“준비됐나 ?~”

비정규법에 대응하는 2008년 임단협 준비와

비정규직없는 사업장 만들기

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일시 : 2008년 3월 28일(금) 10:00~16:00

장소 : 민주노총 서울본부 강당

전국민주노동조합총연맹 서울지역본부

KOREAN CONFEDERATION OF TRADE UNIONS SEOUL REGIONAL COUNCIL

일 정 표

▶ 3월 28일(금)

10:10～10:20	환영인사 및 교육내용 소개, 민중의례

10:20～11:20	비정규직법과 자본의 대응양상 및 비정규 단협요구안 검토

11:20～11:30	휴식

11:30～12:00	비정규직 없는 사업장 만들기 : 프로그램 소개 및 우리사업장 비정규실태 분석하기

12:00～12:50	점심식사

12:50～13:40	비정규 임단협 투쟁의 원칙과 노조의 대응사례

13:40～13:50	휴식

13:50～14:20	비정규직 없는 사업장 만들기 : 분임토론

14:20～15:10	노동조합의 미조직비정규직 조직화 모범사례 소개 및 질의응답

15:10～15:40	비정규직 없는 사업장 만들기 : 사업방향 설정하기

15:40～16:00	사업방향 및 소감 발표와 마무리

차  례

일정표 ․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․ 2

차  례 ․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․ 3

강의발제1 : 비정규직법과 자본의 대응양상 및 비정규 단협요구안 검토․․․․․․․․․․․․․․ 5

강의발제2 : 비정규 임단협 투쟁의 원칙과 노조의 대응사례 ․․․․․․․․․․․․․․․․․․․67

현장살펴보기: 비정규직 없는 사업장 만들기․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․85

현장사례 : 사업장 비정규직 차별개선 및 정규직화 사례 모음․․․․․․․․․․․․․․․․․․99

[부록]미조직비정규직 노동자 조직화 전략 세우기․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․129

강의 1

비정규 투쟁 승리! 비정규악법 폐기!

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비정규직법과 자본의 대응양상 및

비정규 단협요구안 검토

강 사 : 박 성 우

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민주노총 서울본부 법규국장 / 공인노무사

민주노총 서울본부

비정규직법과 자본의 대응양상 및 비정규 단협요구안 검토

박 성 우 (민주노총 서울본부 법규국장 / 공인노무사)

Ⅰ. “비정규직법”의 개요 및 내용

○ “비정규직법” - 2006.11.30. 국회에서 의결된 비정규직 관련 제․개정법 : ①「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정)」, ②「파견근로자 보호 등에 관한 법률(개정)」, ③「노동위원회법(개정)」

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 (제정)

< 핵심 내용 >

○ 기간제 및 단시간 노동자 남용 제한 관련 : ①기간제근로의 총 사용기간을 2년으로 제한, 2년 초과 시 정규직 근로자로 간주, ②단시간 근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한

○ 차별처우 금지 및 시정 관련 : 기간제 및 단시간 노동자에 대한 불합리한 차별처우 금지, 불합리한 차별처우가 있는 경우 노동위원회를 통한 차별시정절차 마련

1. 정의 및 적용대상

1) 적용대상 : ‘기간제 근로자’와 ‘단시간 근로자’

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 단시간근로자를 말한다.

○ 비정규직 노동자

- ‘정규직 노동자’는 ①자신을 사용하는 사용자에게 직접 고용되어, ②당해 사용자의 사업장에서, ③통상의 소정 근로시간을 근무하며, ④기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여 정당한 이유가 없는 한 해고할 수 없으며 고용이 정년까지 보장되는 노동자

비정규노동자 조직화!

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- 비정규 노동자는 이러한 정규노동자가 아닌 노동자로서, 통상 ①근로계약기간을 정해 일하는 노동자(임시직, 계약직, 기간제, 일용직, 촉탁직, 등) ②단시간노동자(파트타이머, 아르바이트, 등) ③파견, 용역 등 간접고용노동자 ④형식상 개인사업주로 위장되어 있는 특수고용노동자, 등의 4가지 유형으로 나뉨.

- 이들 비정규 노동자의 핵심적이고 공통된 특징은 바로 임시적 고용. 이러한 임시적 고용의 성격은 비정규 노동자들을 항상적인 고용불안에 시달리게 하고 나아가 차별과 노동법상의 무권리상태(특히 사실상 노동3권 박탈)로 내몰게 됨.

○ 기간제 근로자

- 기간의 정함이 있는 근로계약(기간제 근로계약)을 체결한 근로자(기간제, 계약직, 촉탁직, 한정근로계약, 일용직, 임시직, 등)

○ 단시간 근로자

- 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자(근기법 제21조)

- 근로기준법상 단시간 근로자에 대한 근로조건 기준(근기법 제25조, 근기법 시행령 제9조)

․근기법 제25조 “단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.”

․통상노동자와 비교한 소정근로시간의 비율에 따른 근로조건 결정의 원칙. 실제로는 각각의 근로조건에 있어 통상노동자와의 차등은 없음.(예 : 법정 유급휴일․휴가 계산)

․다만, (4주간을 평균하여) 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 노동자의 경우에는 ‘퇴직금’, ‘주유급휴일’, ‘연․월차유급휴가’가 적용되지 않음.

․근기법 시행령 별표상의 기준을 보면, ‘근로계약서 작성 및 교부의무’, ‘초과근로 시 사전명시의무’ 등 오히려 통상의 정규직 노동자보다 엄격한 사용자의 의무를 부과하고 있기도 함.(단, 위반 시 처벌규정 없음.)

▶ 비정규법안 논의과정에서의 왜곡된 주장

- “기존 법상 비정규직노동자에 대한 아무런 보호규정이 없어 권리침해가 심각하니 차선이라도 일단 만들어야 한다.” → 그러나 실제로는 ①단시간노동자의 경우 상기와 같이 오히려 정규직보다 강화된 근로조건 관련 규정이 존재했고(단, 벌칙이 부재하여 무용지물), ②기간제 노동자의 경우 근로기준법 제23조(계약기간)에서 일정하게 고용보장의 취지를 담은 규정을 두고 있었음.(단, 96년 대법원 판결 이후 보수적 해석)

- 즉, 부족한 내용의 특별법 제정이 아니라 기존 근로기준법 내용의 강화 및 취지에 따른 올바른 해석을 통해서 보다 충분히 비정규직 근로자에 대한 보호가 가능했던 상황이었음.

2) 적용범위

제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

○ 근로기준법의 적용범위(제10조, 제11조)와 동일

■ 기간제법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법규정(제2조 관련)

구분	적용 법규정
제1장 총칙	제1조, 제2조
제2장 기간제근로자	제5조
제3장 단시간근로자	제7조
제5장 보칙	제16조제4호 / 제17조제1호․제2호(휴게에 관한 사항에 한정한다)․제3호․제4호(휴일에 관한 사항에 한정한다)․제5호 / 제18조부터 제20조까지의 규정
제6장 벌칙	제21조, 제23조, 제24조제2항제2호, 제24조제3항부터 제6항까지의 규정

- 4인 이하 사업장의 경우에는 실효성 있는 강행규정 중에서는 ‘근로조건의 서면명시 의무’ 및 위반 시 처벌규정만 적용

2. 기간제 노동자 사용기한

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

부칙 ③(다른 법률의 개정) 「근로기준법」중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.

■ 시행령

제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ①법 제4조제1항제5호에서 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 박사학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당분야에 종사하는 경우

②법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

③ 법 제4조제1항제6호에서 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식․기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1홍에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방․외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

4. 「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우

5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균그로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우

6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

■ 기간제법 시행령 [별표 2] 전문자격의 종류(제3조제1항제3호 관련)

1. 「건축사법」 제7조에 따른 건축사   /   2. 「공인노무사법」 제3조에 따른 공인노무사   /   3. 「공인회계사법」 제3조에 따른 공인회계사   /   4. 「관세사법」 제4조에 따른 관세사   /   5. 「변리사법」 제3조에 따른 변리사   /   6. 「변호사법」 제4조에 따른 변호사   /   7. 「보험업법」 제182조에 따른 보험계리사   /   8. 「보험업법」 제186조에 따른 손해사정사   /   9. 「부동산가격공시 및 감정평가에 관한 법률」 제23조에 따른 감정평가사   /   10. 「수의사법」 제2조제1호에 따른 수의사   /   11. 「세무사법」 제3조에 따른 세무사   /   12. 「약사법」 제3조에 따른 약사   /   13. 「약사법」 제4조에 따른 한약사   /   14. 「약사법」 제45조에 따른 한약업사   /   15. 대통령령 제14319호 약사법 시행령 일부개정령 부칙 제2조에 따른 한약조제사   /   16. 「의료법」 제5조에 따른 의사   /   17. 「의료법」 제5조에 따른 치과의사   /   18. 「의료법」 제5조에 따른 한의사   /   19. 「중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률」 제46조에 따른 경영지도사   /   20. 「중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률」 제46조에 따른 기술지도사   /   21. 「항공법」 제26조에 따른 사업용조종사   /   22. 「항공법」 제26조에 따른 운송용조종사   /   23. 「항공법」 제26조에 따른 항공교통관제사   /   24. 「항공법」 제26조에 따른 항공기관사   /   25. 「항공법」 제26조에 따른 항공사

1) 사용기한

- 반복 갱신된 기간을 포함하여 총 2년 범위 내에서만 노동자를 기간제로 사용 가능

- 단, 제4조 제1항 각 호의 6가지 경우에는 기한제한 없이 기간제 노동자 사용 가능(네거티브 방식의 사용사유 제한)

2) 관련 문제점

○ 기간제 남용 억제 효과 여부

- 오히려 기간제 고용을 보편적이고 통상적인 고용형태로 만들며 2년 이내의 주기적 해고를 양산하여 기간제 노동자 사용이 확산될 것임.

▶ 이에 대해 정부의 주장은, 신규채용 비용의 문제나 숙련 및 교육․경험에 따른 생산성 측면 등을 볼 때 기간제한이 기간제 노동자 사용을 억제하는 방안이라 주장

○ 기간제한 예외 사유 관련 문제점

- 1호 : 사업의 완료에 있어 “사업”의 개념과 “완료”의 개념을 어떻게 둘지에 따라 2년을 훨씬 초과한 근무도 가능할 수 있음. 이 경우 사업의 완료 및 업무완성에 필요한 경우가 1회에 한정되는 개념으로 볼 여지도 있으나 법률상 명시적인 규정이 없으므로 반복하여 이를 사유로 기간제 노동자를 사용하더라도 불법으로 판단되지 않을 가능성이 있음.

- 2호 : 휴직의 경우 이를 사용자가 고의적으로 서류조작을 통해 변경할 수 있으며 파견의 경우 그룹별 인력관리 등이 가능한 사업장에서는 A사업장의 노동자를 B사업장으로 파견한 이후 이를 대신하는 인력을 영구적인 기간제 노동자로 충원 가능함.

- 4호 : 평균수명이 늘어나고 고령자에 대한 취업기회 확대가 사회적 책무로 대두되고 있는 시점에서 고령자라 하여 전면적으로 비정규직신분을 벗어날 수 없도록 만든 자체가 심각한 문제임. 또한, 고령자고용촉진법상 ‘고령자’(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우에 있어 “체결”에 “갱신”이 포함되는지 여부가 문제될 수 있음.(가령 법 시행 이후 2년의 기간제 계약을 체결하고 만료되는 시점에서 고령자가 된 경우 “갱신”하여 계속 사용할 수 있을지 해석상 문제될 수 있으나 법률 문언의 해석상 갱신이 포함될 수 없다고 보아야 할 것임.)

- 5호 : ①“전문적 지식, 기술의 활용이 필요한 경우”로서 시행령에서 열거되고 있는 내용들을 보면, 무엇보다 사용자와 대등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있는 자로 제한되어야 입법취지에 부합할 것이나 실제로는 학위, 자격증, 등 근로계약 관계 전반을 관통하는 적정한 기준들이 아닌 것들을 기준으로 하여 예외대상을 선정하고 있는데, ⓐ박사학위 소지 자체만으로는 기간제법상 보호의 필요성이 없다고 볼 타당성이 전혀 없으며(실제 연구전문기관의 대다수 노동자들이 박사학위를 소지한 비정규직 근로자로서 열악한 지위 하에서 근무하고 있음.), ⓑ기술사도 그 유형에 차이가 있으므로 모든 기술사를 예외사유로 규정하는 것 자체가 문제이며, ⓒ전문자격사의 경우에도 근로조건은 천차만별이며 자격증 기준자체가 모호함. 무엇보다도, 이러한 예외대상을 둘 수 있는 조항 근거를 두는 자체가 문제임. ②“정부의 복지정책, 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우” 역시, 정부가 일자리를 제공한다는 것 외에는 근로제공의 목적성이 사기업의 근로계약과 아무런 차이가 없음에도 법 적용을 제외한 것은 법 취지와 전혀 맞지 않음. 특히, 공공부문에 있어 비정규직 대량 확산의 우려가 있음.

- 6호 : 대통령령으로 기간제한 예외사유의 범위를 더욱 확대시킬 수 있도록 하고 있음. 시행령을 보면 무엇보다 법 취지에 반하여, 법률에서 부여하고 있는 시행령에의 위임 범위를 뛰어넘는 과도한 내용들을 규정하고 있음. ①“국방부장관이 인정하는” 및 “국가안전보장, 국방․외교 또는 통일과 관련된 업무” 등 자의적 내용을 통해 해석상 확대가능성을 열어두고 있으며, ②“대분류 0, 1”의 경우에는 관리자 업무에 종사하는 상당수의 노동자들(ex. 중분류 03 : 일반관리자 - 제조업체 일반관리자, 숙박업체 운영부서 관리자, 건설업 생산부서 관리자, 등) 및 통상의 전문가(ex. 중분류 14 : 간호사 등 보건의료전문가, 15 : 교사 등 교육전문가, 등)로 분류되는 엄청난 수의 노동자들이 모두 적용제외가 될 수 있도록 해놓았으며, 아울러 소득수준을 가지고 기간제법 보호 적용제외 대상으로 둔다는 발상자체가 문제가 많음. ③소위 초단시간근로자와 대학교 조교 등의 경우에는 무조건 기간제로 사용될 수 있도록 하여 대단히 악용될 수 있는 여지를 만들어 놓았음.

▶ 굳이 적용제외 대상을 선정하자면 노동시장 내에서의 명확한 지위 및 이를 통한 사용자와의 실질적 대등성 등이 기준이 되어야 하나 시행령에서 들고 있는 기준인 ‘학위’, ‘자격증’, ‘소득’은 적정한 기준일 수 없으며, 나아가 실제로 이들이 노동시장 내에서 일정한 지위를 확보하여 보호의 가치가 없다면 굳이 법령에서 적용제외 대상으로 명시할 필요도 없다 하겠음.

○ 예외 사유와 아닌 경우를 반복하는 경우

- 일단 기간 제한 예외 사유 요건에 부합하는 기간제 노동자를 2년 이상 사용하고 계약만료 후 다시 당해 노동자를 제4조 본문에 의한 기간제 근로자로 채용하여 사용하더라도 법률적 하자를 인정하기 어려울 것이며, 그 역의 경우도 마찬가지일 것임. 따라서 사용자가 ‘예외사유로 2년 초과사용’ → ‘2년의 기간제로 사용’ → ‘예외적 사유로 사용’ 등을 반복하는 경우의 문제점

○ 예외 사유가 아닌 것으로 해석될 경우 해석의 문제

- 기간제한 예외사유에 해당되어 2년 이상의 근로계약을 체결하였으나 나중에 보니 예외사유에 해당되지 않고 아직 2년이 경과되지 아니하였을 경우에 이를 당연히 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주할 수 있을지 논란이 예상되는데, 법상 2년이 지난 경우에 한해 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주함을 명시하고 있어 이 경우 무기근로계약으로 판단되기는 어려울 것

3) 사용기한 이후 사용 시 법률효과

○ 정규직 고용으로의 간주

- 2년을 초과하여 계속 근로하는 경우에는 2년을 초과한 당일부터 기간의 정함이 없는 근로자로 법률상 간주됨.(간주조항)

- 기간제한 예외사유(제4조 제1항 각 호)에 해당되어 근로한 경우라도 예외사유가 소멸된 경우에는 소멸된 날로부터 2년을 초과하는 경우에는 초과한 당일부터 기간의 정함이 없는 근로자로 법률상 간주됨.(간주조항)

○ 문제점

- 역으로 2년 이내에는 무제한의 갱신이 가능하며, 계약기간도 사용자의 자의대로 설정할 가능성이 농후함.

- 즉, 1개월의 기간을 설정한 근로계약을 이론적으로는 23회 반복 갱신할 수 있다는 것이며, 3개월의 근로계약을 8회 반복 갱신할 수 있음.

4) 계약기간 만료에 따른 계약해지 관련 법해석의 문제

○ ‘근로계약기간만료에 따른 계약해지’에 대한 기간제법 시행 이전의 법해석

- ‘고용기간을 정한 근로계약’을 체결한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 “특별한 사정”이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것도 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이라고 일반적으로 해석되나, 다만 “특별한 사정”이 있는 경우(그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우)에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아 사용자의 계약해지는 근로기준법 제30조에서 말하는 해고이므로 기간만료 이외의 정당한 사유가 없다면 부당해고가 됨.(판례)

- “특별한 사정”이라고 하는 것은 근로계약의 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 인정될 만한 사정을 말하는 것으로서, 근로계약이 수차례 반복 갱신되는 경우, 사용자 입장에서도 특별히 근로계약의 기간을 설정할 이유가 존재하지 않고, 노동자 입장에서도 근로계약기간과는 상관없이 계속 근로할 수 있을 것이라는 기대심리가 존재하게 되므로 이러한 상황에서 기간의 정함은 단지 형식에 불과하다고 보며(단, ‘수차례의 반복갱신’이라고 하는 것에 대한 구체적인 판단기준이 판례를 통해서도 제시되지 않고 있어 많은 논란이 있음.),

- 그 외에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 하더라도 ①당해 근로계약서의 내용, ②근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③기간을 정한 목적, ④당사자의 진정한 의사, ⑤동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, ⑥근로자보호법규, 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것으로 판단된다면 이는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인바 정당한 이유 없이 단지 기간만료를 이유로 사용자가 근로관계를 종료시켰다면 부당해고임.

○ 근로계약기간 관련 법리

- 근로기준법(제23조)은 근로계약의 기간과 관련하여 ‘기간의 정함이 없는 것’을 원칙으로 하면서, 예외적으로 ‘일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것’과 그렇지 않으면 ‘1년을 초과하지 않는 단기근로계약’을 적법한 것으로 인정해주고 있음.(즉, 근기법상 근로계약형태는 종신고용(정년제)이 원칙이며 기간제는 예외적인 고용형태의 지위를 가짐.)

- 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약의 효력 : 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약은 1년의 계약기간을 정한 근로계약으로 인정되고 1년을 초과하는 시점부터는 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다는 것이 예전의 일반적 해석이었으나, 1996년 대법원(95다5783 판결)은, 법 위반에 따른 형사처벌의 문제는 별론으로 하고, 근로계약기간은 근로계약의 존속기간일 뿐 근로기준법 제22조 상의 ‘근로조건’이 아니라는 이해하기 어려운 근거로, 당해 기간의 정함 자체는 유효하며 근로계약 당사자는 임의로 근로계약의 기간을 정할 수 있다고 입장을 변경하였음.(단, 이 경우 사용자는 1년 기간이 경과하였다하여 근로관계의 종료를 주장할 수 없는 대신 노동자는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있음.)

○ 형식적인 기간제 근로계약에 대한 현행 판례 유지 불가능

- 현재 법원 및 학설은 “기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.”(대법원 1994.1.11.선고 93다17843)라고 보고 있지만 이것이 기간제법 시행 후 그대로 유지되기는 어려움.

- 기간제법 시행과 함께 근기법 제23조가 삭제됨.(이 부분이 본질적 측면에서 보았을 때, 기간제 고용형태를 과거와 달리 정상적인 고용형태의 지위로 격상시킨 가장 심각한 개악내용)

○ 계약기간 중 부당해고의 경우에도 부당해고 구제신청의 어려움

- 계약기간이 아직 2년 이내더라도 계약기간 중 해고조치를 하고 이를 부당해고로 다툴 경우 부당해고 구제신청 절차의 계류 중에 계약기간이 만료되기 때문에 노동위원회에서는 구제실익이 없다는 이유로 각하할 것이고 권익구제를 받자면 길고 힘든 소송 이외에는 달리 방법이 없으므로 계약기간중이라도 사용자의 계약해지(해고)는 여전할 것임.

5) 기타 관련 문제점

○ 정규직 근로계약 체결 시 근로조건

- 설령 2년이 지나 정규직이 될 경우 새로운 근로계약을 체결하므로 이 시점에서 당해 노동자의 노동조건이 어떻게 되는지, 즉 노사 합의 하에 근로조건의 하락이 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 것임. 그러나 합의가 입증 가능할 경우 기존 노동조건의 저하는 위법적인 것으로 평가되기 어려울 가능성이 있음.

- 이 경우 기간제법안의 경우 준거틀이 제시되고 있지 않으나 개정 근로자파견법은 신설조항 제6조의 2(고용의무) 제3항 1호 “사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것”, 2호 “사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것”이라고 규정하고 있으므로 이를 준용하여 노동조건 저하의 위법성을 주장해봄직 함.

▶ 노동부는, “단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임. 당해 기간제근로자의 동의 없이 기존의 근로조건 보다 근로조건을 낮출 수 없음.”이라고 하여 하향가능성을 인정하고 있음.(“비정규직법해설”)

○ 형식적인 휴지기간을 두는 경우

- 기간제한규정을 회피하기 위해 형식적인 휴지기간(2년 이내 또는 2년간 사용 후 일정기간의 공백을 거쳐 다시 당해 노동자를 기간제로 사용하는 경우)을 둘 우려가 있음. 이 경우 어느 정도의 휴지기간을 사실상의 계속근로기간으로 해석할 것인지 다툼의 여지가 있음.(독일 노동법의 경우 휴지기간 설정을 “파견사용기간의 25% 이상”으로 규정하고 있음을 참고할 필요

- 최근, 대학입시학원 종합반 강사의 근로자성 인정에 대한 대법원의 판결에 따르면 “갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간, 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다.”(대법원 2006.12.7.선고 2004다29736 판결)고 하였는데, 이러한 내용이 기간제법 시행 후 공백기간(휴지기간)의 판단에 있어 기준이 될 수 있을 것임.

○ 타 기간제 노동자로의 대체 또는 파견제 노동자로의 대체를 반복할 가능성

- 2년이 되어 계약해지 한 이후 파견노동자로 대체, 이후 다시 2년이 지난 후 계약직으로 대체하여도 기간제법상 위법하지 않은 것으로 해석될 여지가 상당함.

▶ 노동부는, “예를 들어, 공백기간을 짧게 하면 그 기간만 지나면 다시 합법적으로 동일 근로자를 기간제로 고용 가능하며, 공백기간을 길게 하면 다른 근로자로 교체하여 그 기간을 채울 것임.(그리고 나서 다시 종전 근로자를 기간제로 사용)”이라고 하여 탈법적 사용 가능성을 간접적으로 인정하고 있음.(“비정규직법해설”)

3. 단시간 근로자 초과근로 제한 및 고용형태 전환

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에 이를 거부할 수 있다.

제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로자로의 전환을 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

1) 초과근로 제한

- 근로기준법은 법정 기준근로시간(1주 40시간(또는 44시간), 1일 8시간)을 초과하는 경우에만 법상 ‘연장근로’로 보아 연장근로의 한도(1주간에 12시간)를 제한하고 있으며, 연장근로에 대해서는 당사자의 동의를 얻도록 하고 있음.

- 기간제법은 단시간 노동자의 경우 법내 연장근로라 하더라도 소정근로시간(“(법정 기준근로시간)의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간”)을 초과하는 경우에는 당사자의 동의를 얻도록 함. 그러나 소정근로시간을 초과한 연장근로라 하더라도 법정 기준근로시간 내라면 근기법상 연장근로수당이 발생하지 않으므로 실효성이 없는 규정이라 하겠음.(연장근로의 제한과 관련해서는 현실적으로 사용이 어려운 노동자의 연장근로 거부권보다 사용자의 연장근로수당 지급의무를 규정해야 실효성이 있음.)

- 제6조 제1항 위반 시 1천만원 이하의 벌금 벌칙 규정

2) 고용형태 전환

- 제7조는 단순 노력의무 규정일 뿐임.(강제력 없음.)

4. 차별적 처우 금지

1) “차별적 처우”

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1~2 <생략>

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

○ “임금 그 밖의 근로조건”

- 기간제법에서 금지하고 있는 “차별적 처우”는 “임금 그 밖의 근로조건”을 대상으로 함.

- “그 밖의 근로조건”이 무엇인지는 법에서 정확히 명시하고 있지 않아 이에 대한 판례 및 재결례의 해석에 의존하게 될 것임. 기간제법의 입법취지 및 기간제법 상 임금을 따로 명시하고 이와 별도로 “근로조건 등”이라 하여 포괄적으로 정의한 것을 볼 때, 일반적으로 노조법상 단체협약의 규범적 부분에 해당하는 상당한 내용 및 통상적으로 언급되는 각종의 처우들이 모두 포함되어야 할 것임.(참고 : 노조법 제2조 5호의 경우 노동쟁의의 정의에서 “임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장이 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 명시)

▶ 경영계는, 차별의 대상을 대단히 좁게 해석해야 함을 주장하고 있음. “비정규직법상 차별 판단기준에 있어 업무의 동종․유사성을 탄력적으로 해석하고, 노동위원회에서 복리후생 등 모든 근로조건에 대한 불리한 처우의 심사대상으로 삼는다면 기업의 비정규직 운용상 어려움이 예상된다.”며 “복리후생, 교육훈련, 성과급, 임금체계, 배치전환, 등은 근로의 대가가 아니거나 장기고용을 예정한 근로자에게 부여되는 특별한 사항이며 사용자의 경영권에 기인하는 것이므로 불이익한 처우의 영역에 해당되지 않는다.”고 주장

▶ 노동부는, “근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임.”이라고 하여 근기법 제96조 취업규칙의 기재사항 조항 및 노조법 제2조 노동쟁의 정의 조항을 근거로 제시하고 있으나, “일회적인 사항까지 근로조건에 해당하는 것으로 보기 어렵다.”라는 보수적인 견해를 취하고 있음.(“비정규직 보호법률 해설”(2006.12.刊), 이하 “비정규직법해설”)

○ “합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”을 금지

- “합리적인 이유” 역시 구체적인 내용 및 기준이 명시되어 있지 않아 판례 및 재결례에 의한 해석의 몫으로 남겨져 있음.

- 사용자는 다양한 합리적 이유의 외형을 만들어 차별시정을 회피할 가능성이 농후함.(연봉제, 성과급제 등으로 임금체계 개편, 채용기준과 절차 차이 제도화, 등)

▶ 경영계는, 합리적인 차별의 이유와 관련하여서도 폭넓게 합리성이 인정되어야 함을 주장하고 있음. “동종 또는 유사업무의 범위를 판단할 때 핵심업무를 기준으로 엄격하게 해석할 것”과 “근로자와 합의해 서면작성한 근로계약서, 비정규직집단과 사용자 동의 하에 작성된 취업규칙, 노사가 동의한 단체협약 등은 합리적 차별의 사유로 인정돼야 한다.”고 주장

2) 차별금지의 내용

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

- “당해 사업 또는 사업장에서” “동종 또는 유사한 업무에 종사하는” “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(통상 근로자)”에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됨.

3) 문제점

○ 당해 사업(사업장)에만 한정

- “사업 또는 사업장내 상용노동자”라는 기준을 제시하고 있어 외부사업장, 동종 산업의 타 사업장 상용노동자라는 기준은 처음부터 배제되고 있음.(독일의 “단시간 및 기간제 노동자 법”(TzBfG)을 보면 차별판단 기준을 ‘동종 산업 내’로 하고 있음.)

○ 동종 또는 유사업무 내에서의 구체적 비교대상의 문제

- 단순히 동종 또는 유사업무에 종사한다는 것만으로 비교가능대상자가 될 수 있을 것인지에 대해서는 논란의 여지가 상당함.

- 유럽연합의 ‘기간제근로에 관한 입법지침’에서도, 비교 가능한 상용근로자의 기준에 있어 “전문성과 숙련도를 적정하게 고려함”이라 하고 있음을 참조할 때 우리나라에 있어서도 단지 동종(또는 유사) 업무 종사 상용노동자라는 사유만으로 비교대상으로 판단하지 않을 것으로 예상됨.

▶ 노동부가 2007.6. 발간한 “기간제․단시간․파견근로자를 위한 『차별시정제도』를 알려드립니다.”(“차별시정제도안내서”))를 보면, 업무성격의 유사성 및 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 종합 고려하여 비교대상을 판단하도록 해석하고 있으며, 채용 조건․기준․방법․절차, 업무의 범위․권한․책임, 기타 각 근로조건 결정요소들(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등)에 따른 합리적 차별을 인정하고 있음.)

○ 동종 또는 유사한 업무라는 기준의 불명확성

- 동종 또는 유사한 업무라는 정확한 기준이 사실상 제시되기 어려움. 즉, 사용자로서는 각종 직무관련서류상 동종이 아닌 다른 근거를 작성 제시할 확률이 있음.

- 사용자가 직무매뉴얼, 직제규정, 직무명세서(기술서) 등에서 정규직과 비정규직과의 업무차이를 강조(구분)하는 내역을 구체적으로 제시하고 있을 경우 이것이 일차적인 기준이 될 수밖에 없는 문제가 발생할 수 있음.

○ 동종 또는 유사한 업무가 없는 경우

- 동종 또는 유사한 업무가 아예 없는 경우에는 이를 비교할 수가 없어 차별적 처우가 가능할 수밖에 없다는 해석이 가능함.

- 이로 인해 특정 직무분야를 비정규직으로 채울 경우에는 비교되는 정규직이 없기 때문에 차별적 처우에 해당되기 어려움.(소위 ‘우리은행’ 사례에서 드러나는 직군제의 문제점)

▶ 노동부 또한 “당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별적 처우 금지 규정을 적용하기 어려움.”이라 하여 비교 불가능을 인정하고 있음. 아울러, “근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것”이라고 하여 이에 대한 상당한 사용자의 주장이 받아들여질 가능성을 예단하고 있음.(“비정규직법해설”)

5. 차별 시정신청 제도

제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.

③노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.

⑦제5항의 규정에 의한 조정 또는 중재결정은 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.

⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조제1항 내지 제4항의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 및 기각결정은 서면으로 하고 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

1) 차별 시정신청 절차

- 차별적 처우를 받은 기간제 및 단시간 노동자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있음.

- 차별처우가 아님에 대한 입증책임은 사용자가 부담함.

- 심판에 앞서 조정절차를 진행하거나 양 당사자가 합의하는 경우 심판 대신 중재(재판상 화해와 동일 효력)를 신청할 수도 있음.

- 본안 심리는 ①비교대상자(정규직 근로자)의 존재 유무(없으면 기각), ②차별적 처우의 존재 유무(없으면 기각), ③합리적 이유의 존재 유무(없으면 기각)의 순서로 진행

- 차별이라 판단되면 노동위원회는 그 이유를 구체적으로 명시하여 시정명령의 내용(차별적 행위 중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 금전보상, 등) 및 이행기간 등을 서면으로 당사자에게 교부

- 지노위의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 자는 중노위에 재심신청 가능, 중노위의 재심판정에 불복하는 자는 행정소송 제기 가능

- 노동부장관은 확정된 시정명령에 대한 사용자의 이행상황을 제출하도록 요구할 수 있으며(위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과하는 벌칙 규정), 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 노동부장관에게 신고할 수 있음.

- 노동부장관은 사용자에게 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우 1억원 이하의 과태료 벌칙 규정

2) 문제점

○ 재직 중인 노동자의 경우 사실상 신청 자체의 어려움.

- 신청의 주체를 당해 차별적 처우를 받은 노동자로 한정하고 있어 재직 중인 당해 노동자가 노동위원회에 구제신청을 하여 사용자와 다투어야 한다는 엄청난 심적 물리적 부담을 가질 수밖에 없음. 따라서 재직 중인 노동자가 자발적으로 차별시정신청을 제기하기는 대단히 어려울 것임.

○ 제척기간의 문제점

- 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월 이내에 시정신청을 하도록 되어 있어 그 신청기간이 짧다는 기본적인 한계가 있음.

- 1임금지급기에 있어 임금의 차별일 경우에는 다투기 쉬우나 정기상여금의 경우(가령 분기마다 지급하는 경우)에는 각 분기 지급일을 그 종료일로 보아야 할지의 문제도 발생함.

○ 신청이유 적시의 문제점 및 입증책임

- 차별적 처우의 구체적인 내용을 신청인 노동자에게 명시하도록 하고 있어 학력수준이 낮은 노동자의 경우 구체적 내용을 적시한다는 것이 어려울 수 있으며, 차별을 판단하는 내용 자체가 상당히 복잡하고 법리적인 사항이라 이러한 내용을 일반노동자들이 혼자서 주장하고 제대로 절차를 진행해내기란 대단히 어려움.

- 입증책임은 사용자가 부담하도록 하고 있으나 실제 부당해고 구제신청의 경우를 보더라도 해고 정당성을 사용자에게 입증책임을 부과하고 있으나 노동위원회의 구조상 당해 노동자가 사실상의 입증책임을 부담할 수밖에 없는 실태임.(특히, 사용자의 자의적이고 고의적인 문서제출 및 문서왜곡에 대해서는 현재 노동위원회법으로 사실상 처벌이 되고 있지 못함을 고려할 때, 사용자의 문서 조작 제출 등의 경향이 심해질 가능성이 있음.)

▶ 노동부도 “노동자도 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료를 충실히 제시하여 사용자의 주장․증거를 배척시키도록 노력해야 할 것임.”이라고 하여 사실상 입증책임을 노동자에게 부과하고 있음.(“비정규직법해설”)

○ 조정을 일방신청 및 직권에 의해서도 가능하도록 하고 있는 문제점

- 부당해고등 구제신청 절차와는 달리 노동위원회의 직권에 의해서도 조정이 가능하도록 하고 있고, 14일 이후에도 노동위원회의 승낙이 있는 경우 조정 또는 중재를 할 수 있도록 하고 있어 사실상 차별시정신청절차에 있어 조정 또는 중재가 일반적 절차로 활용될 가능성이 큼.

- 일방조정으로 인해 적극적 차별시정보다는 당사자 사이의 합의유도를 통해 사실상 약자인 노동자에게 절충적인 합의를 강요할 우려가 상당함.

▶ 노동부는, “특정 업무에 종사하는 비정규직 근로자의 임금이 비교대상 정규직의 어느 수준인 경우 차별적 처우에 해당하는지 판단하기 쉽지 않고, 나아가 차별로 판정하더라도 차별시정을 위해서는 어느 수준으로 조정되는 것이 적절한 지를 법적으로 판단하는 것 보다 당사자간에 조정하는 것이 더 효과적일 수 있음.(분쟁시간․비용부담 감소, 결과 이행 촉진 등 분쟁에 따른 갈등 감소)”, “차별처우에 대한 판단이 매우 어려운 경우가 많을 것”이라고 하여 명확한 심판 보다는 조정과 중재를 활용할 의사가 큼을 표명하고 있음.(“비정규직법해설”)

○ 현행 노동위원회제도의 각종 문제점이 차별시정신청제도에서도 그대로 반영될 것임.

- 공익위원들의 보수성(특히,  최근 위촉된 차별시정 담당 공익위원들의 경우 심판 담당 공익위원에 비해 법률전문가들의 수는 더 적고 경영․경제학 교수들의 수는 훨씬 더 많음.)․편파․불공정 경향, 심사관의 과도한 개입, 실질적인 조사나 심문이 이루어지지 못하는 구조적 한계, 등

- 초심 지노위에서 차별처우라는 판정이 행해지더라도 사용자는 재심절차 및 행정소송절차를 통해 분쟁을 장기화할 가능성. 이 경우 ‘차별’이라고 하는 시정신청 대상의 특수성(대개 임금 등의 근로조건 및 각종 복리후생제도 등)상 제도 자체가 별다른 실효성을 갖지 못함.(대법원까지 갈 경우 시간과 비용의 엄청난 소모, 해고 등과는 달리 경제적 이익가액이 크지 않을 경우 대리인 선임의 어려움에 따른 전문적 대응 불가능, 정규직 전환 등 각종 기회에서의 계속되는 차별, 등)

▶ 노동부는, “특히, 기업이 시정명령에 불복하여 행정소송을 제기할 경우 소송당사자(피고)는 해당 근로자가 아닌 중앙노동위원회가 되므로 근로자의 소송부담이 거의 없음.”이라고 그야말로 탁상공론식의 허무맹랑한 주장을 하고 있음.(“비정규직법해설”)

6. 불리한 처우의 금지

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

- 일종의 ‘보복적 불이익 처우’ 금지 규정

- 근로기준법 제107조 제2항 등의 운용실태를 보더라도 별다른 실효성이 없는 조항

- 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 벌칙 규정

7. 근로조건의 서면명시

제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

1) 근로기준법상 근로조건 명시 의무

- 현재 개정 근기법(제17조)은 “임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차유급휴가, 그밖에 대통령령으로 정하는 근로조건(취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙 기재사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사규칙에서 정한 사항)”을 근로계약 시 사용자의 근로조건 명시의무 대상으로 규정. 이 중, “임금의 구성항목․계산방법․지불방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항”에 대해서는 서면명시 의무 규정과 근로자의 요구시 교부의무를 부과(위반 시 500만원 이하의 벌금 벌칙 규정)하고 있음. 기간제법 제17조 위반의 경우에도 500만원 이하의 벌금 벌칙 규정

- 근기법 시행령에서는, 단시간 근로자에 한해서는 ‘근로계약서 작성 및 교부의무’, ‘초과근로 시 사전명시의무’ 등 오히려 통상의 정규직 노동자보다 엄격한 사용자의 의무를 부과하고 있기도 함.(단, 위반 시 처벌규정 없음.)

- 상시 4인 이하 사용 사업장에도 적용(단, 근로기준법상 적용제외 대상 근로조건사항은 명시 대상에서 제외)

2) 문제점

- 서면 명시일 뿐이며 근로계약서의 작성 및 교부까지를 의미하는 것으로 보기는 어려움. 다만, 단시간 노동자도 근기법 적용 대상이므로 근기법 제17조 적용

▶ 노동부도, “근로계약서를 작성하는 것이 바람직 할 것임.”이라고 하여 근로계약서 작성 및 교부가 아님을 인정하고 있음.(“비정규직법해설”)

8. 기타

제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

9. 벌칙

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조(양벌규정) 사업주의 대리인․사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.

제24조(과태료) ①제14조제2항 또는 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

■ 시행령

제6조(과태료의 부과) ①노동부장관은 법 제24조제1항 및 제2항에 따라 과태료를 부과할 때에는 그 위반행위를 조사․확인한 후 위반사실․과태료의 금액 등을 서면으로 명시하여 그 과태료 처분대상자에게 통지하여야 한다.

②노동부장관은 과태료를 부과할 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 과태료 처분대상자에게 구술 또는 서면(전자문서를 포함한다)에 의한 의견진술의 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.

③노동부장관은 과태료의 금액을 정할 때 그 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 참작하되, 그 부과기준은 별표 3과 같다.

④ 과태료의 징수절차는 노동부령으로 정한다.

■ 기간제법 시행령 [별표 3] 위반행위의 종류별 과태료 부과기준(제6조 관련)

위 반 행 위	해당 법조문	과태료 금액
1. 법 제14조에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 가. 금전보상을 내용으로 하는 시정명령을 이행하지 아니한 경우 나. 근로시간, 휴일․휴가 등 근로조건의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 아니한 경우 다. 시설 등 이용의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 아니한 경우 2. 법 제15조를 위반하여 정당한 이유 없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 경우 3. 법 제17조를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 경우 가. 법 제17조제1호, 제3호 또는 제6호를 명시하지 아니한 경우 나. 법 제17조제2호, 제4호 또는 제5호를 명시하지 아니한 경우	제24조 제1항 제24조 제2항제1호 제24조 제2항제2호	당해 금전보상 명령액 500만원 500만원 200만원 50만원 (서면명시사항 1개 호 당) 30만원 (서면명시사항 1개 호 당)

1) 문제점

○ 차별적 처우 자체에 대한 벌칙 부재

- 차별적 처우 자체에 대하여는 아무런 벌칙이 없음.(차별시정신청 결과 확정된 시정명령 위반에 대하여만 벌칙 규정) 즉, 마음대로 차별적 처우를 하고나서 노동위원회에서 차별적 처우로 판정되어 시정명령이 행해지면 시정만 하면 일체의 형사적 책임을 지지 않음.

○ 확정된 시정명령을 “정당한” 이유 없이 이행하지 아니하였을 경우에 대한 해석의 문제

- 사용자가 “정당한 사유”를 내세울 경우 이행하지 아니할 수 있어, 정당한 사유가 무엇인지에 대한 논란도 발생할 수 있음.

○ 시정명령은 신청인 노동자에 대하여만 효력을 미침.

- 동일 내용의 불합리한 차별을 받는 다른 비정규직 노동자라도 신청인이 아닌 한 시정명령을 당해 노동자에 대하여도 이행할 의무는 없음.

○ 과태료 제도 운용의 문제

- 현재 다른 노동관계법령상의 과태료제도를 보자면, 그 수준이 대단히 낮아 실제 사용자는 과태료만 내고 위법사항을 시정하지 않는 경우도 비일비재

- 또한, 가령 한 사업장에서 한명의 노동자가 10개의 차별행위에 대해 확정되었을 경우 다른 비정규직 노동자 10명이 다시 제기하여 10개의 확정된 시정명령이 인정되면 이 경우 과태료의 기준은 무엇인지에 대한 명확한 해석이 요구됨.

- 확정되더라도 지속적으로 이행하지 않으면 고용의무이행소송을 제기하는 것은 어려울 것으로 판단되며, 노동자로서는 임금상당액청구소송, 손해배상소송 등의 민사소송을 진행해야하는 부담을 가질 수밖에 없음.

- 법안 논의과정에서 확정된 구제명령 위반 시 “1억원” 이하의 과태료에 처한다며 시정명령의 실효성을 강조(대대적인 언론홍보)하였으나 실제 확정된 시행령을 보면 과태료 금액수준 역시 대단히 낮음.

- 참고로, 시행령 입법예고안에서는 과태료 부과기준에 “시정명령 대상 근로자수 × 과태료 금액”이 명시되어 있었으나 확정된 시행령에서는 최종 삭제됨.

10. 시행일 등

부칙 ①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호․제3호 및 제24조제1항․제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, ｢정부산하기관 관리기본법｣ 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, ｢정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조 및 ｢과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

1) 기간제법 시행 시기

○ 전면 적용

- 상시 300인 이상 사용 사업장, 국가 및 지자체 기관 등 : 2007년 7월 1일부터 시행

- 상시 100인 이상 300인 미만 사용 사업장 : 2008년 7월 1일부터 시행

- 상시 100인 미만 사용 사업장 : 2009년 7월 1일부터 시행

○ 2007년 7월 1일부터 모든 사업장에 적용되는 조항

- 제1조~제7조(기간제 근로자 사용 제한, 단시간 근로자 초과근로 제한, 고용형태 전환규정, 등)

- 제10조 제5항(노동위원회 전문위원제도)

- 제16조 1호 및 4호(초과근로 요구 거부 및 감독기관에 통고를 이유로 한 불리한 처우 금지)

- 제17조~제23조(근로조건 서면명시, 감독기관에 통고, 등)

- 제24조 제2항 2호, 제3항, 제4항, 제5항, 제6항(해당 벌칙규정)

→ 차별적처우 금지와 차별시정신청제도 관련 조항만 순차적용

2) 기간제 노동자 사용 제한 관련 시행시기

○ 2007년 7월 1일 이후 근로계약이 체결되거나 갱신되거나 연장되는 경우부터 적용

- 예를 들어, 2007년 6월 30일에 3년 또는 5년의 근로계약을 체결하는 경우 그 종료일까지는 기간제법의 적용대상이 아님. 따라서 이론상 보자면, 2006년 6월 30일 재계약 또는 갱신을 통해 2년의 기간을 설정하면 2008년 6월 29일까지는 자유롭게 기간제 노동자를 사용한 이후 2008년 6월 30일부터 재계약 또는 갱신을 한다고 할 시 사용자는 이 시점부터 2년의 제한을 받기 때문에  2010년 6월 29일까지는 기간제 노동자를 사용한 후 계약해지를 하더라도 기간제법 위반이 아닌 것으로 볼 여지가 있음.

▶ 노동부는, 다음과 같이 적용례에 대한 예시를 하고 있음.(“비정규직법해설”)

※ 예시 : 2007.1.1부터 1년 단위 기간제 근로계약을 체결한 경우 2008.1.1부터 2년을 초과하여 근무할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨.

※ 예시 : 2005.1.1부터 1년 단위 기간제 근로계약을 매년 갱신한 경우 → 이 법 시행 후 계약이 갱신되는 2008.1.1부터 2년을 초과한 날인 2010.1.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 (개정)

< 핵심 내용 >

○ 파견가능 대상업무 확대 : 파견가능 대상업무는 포지티브 방식을 유지하되, 사실상 확대․조정이 가능한 여지를 만듦.(시행령을 통해 실제 확대됨.)

○ 불법파견에 대한 제제 관련 : ①파견기간 2년 초과 시 고용의제규정을 고용의무규정으로 개악, 대신 논란이 존재하던 불법파견의 경우에 대해서도 고용의무 적용 명문화, ②불법파견 시 사용사업주에 대한 벌칙 강화

○ 차별처우 금지․시정 관련 : 파견근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지, 노동위원회에 차별시정절차 마련

1. 차별적 처우의 정의

현 행	개 정
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. ～ 6. (생략) <신 설>	제2조(정의) ------------------------------------------------------------------- 1. ～ 6. (현행과 같음) 7. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

- 차별적 처우 : “임금 그 밖의 근로조건 등”에 있어 “합리적인 이유없이” 불리하게 처우하는 것

- 역시, ‘대상 범위’의 문제와 ‘합리적인 이유’의 불명확성의 문제

- 비교대상은 제21조 제1항에서 “사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”로 규정하고 있음.

2. 근로자파견 대상업무 확대

현 행	개 정
제5조(근로자파견대상업무) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술 또는 경험등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.	제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

■ 파견법 시행령 [별표 1] 근로자파견대상업무(제2조제1항관련)

한국표준직업분류 (통계청고시 제2000-2호)	대 상 업 무	비 고
120	컴퓨터관련 전문가의 업무
16	행정, 경영 및 재정 전문가의 업무	행정 전문가(161)의 업무를 제외한다.
17131	특허 전문가의 업무
181	기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무	사서(18120)의 업무를 제외한다.
1822	번역가 및 통역가의 업무
183	창작 및 공연예술가의 업무
184	영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무
220	컴퓨터관련 준전문가의 업무
23219	기타 전기공학 기술공의 업무
23221	통신 기술공의 업무
234	제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무
235	광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무	보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다.
252	정규교육이외 교육 준전문가의 업무
253	기타 교육 준전문가의 업무
28	예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무
291	관리 준전문가의 업무
317	사무 지원 종사자의 업무
318	도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무
3213	수금 및 관련 사무 종사자의 업무
3222	전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무	전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다.
323	고객 관련 사무 종사자의 업무
411	개인보호 및 관련 종사자의 업무
421	음식 조리 종사자의 업무	「관광진흥법」 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다.
432	여행안내 종사자의 업무
51206	주유원의 업무
51209	기타 소매업체 판매원의 업무
521	전화통신 판매 종사자의 업무
842	자동차 운전 종사자의 업무
9112	건물 청소 종사자의 업무
91221	수위 및 경비원의 업무	「경비업법」 제2조제1호에 따른 경비업무를 제외한다.
91225	주차장 관리원의 업무
913	배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무

1) 내용

○ 파견대상업무 요건에 “업무의 성질”을 추가

- 최초 정부의 입법발의안은 기존의 열거방식(Positive List)에서 제한방식(Negative List)으로 개악하는 내용이었으나 오랜 논의 및 협상 과정에서 열거방식을 유지하는 것으로 바뀌었음. 그러나 대통령령을 통해 대상업무를 확대할 수 있는 가능성을 만들어냄.

- 실제, 시행령을 통해 노동부는 기존 26개 업무(138개 직종)에서 32개 업무(197개 직종)로 파견가능 대상업무를 대폭 확대하였음.(최초 입법예고안에서는 29개 업무(187개 직종)로 정하였으나 재계의 입장을 받아들여 최종 시행령을 확정하면서 더욱 확대하였음.)

- 확대된 대표적인 대상업무 : 증권전문가․보험전문가 등 각종 경영 전문가, 각종 예술가(미술, 음악, 무용 등 관련) 및 연예인, 사진사․녹음기사․통신장비기사 등, 자동차 운전교관, 관리 준전문가, 일반사무 보조원, 사무용기기 조작원, 자료입력 사무원, 산후조리 종사원․약사 보조원․소의사 보조원․시설 개인보호 종사원 등, 소매업체 판매원, 등

- 최초 시행령안 입법예고 이후 시행령안 확정 시 추가된 대상업무 : 고객상담 사무원, 기타 고객관련 사무원, 주차장 관리원, 우편물 집배원, 신문배달원, 물품배달원, 수하물 운반원, 기타 배달 및 수하물 운반원, 계기 검침원, 자동판매기 유지 및 수금 종사자(총 10개 직종)(반면, 수위 및 경비원은 입법예고 시 포함되었다가 시행령안 확정 시 제외됨.)

2) 문제점

○ 파견법상의 사용 목적 남용

- 원래 파견법은 “전문적 인력의 일시적 수요 대처 및 파견근로자 보호”를 위해 제정되었음. 그러나 파견법 시행 8년간 파견노동은 전문적 인력의 일시적 수요 대처의 성격보다는 단순기술 노동자의 임금과 노동조건을 악화시키는 결과를 초래했음.(1998년 파견제 합법화의 주요 논거이기도 했던 전문적 지식, 기술, 경험을 필요로 하는 업무보다는 인건비 절감과 인력수요의 원활함을 위해 파견노동이 활용되었음.)

- 파견법은 파견 대상업무와 기간을 제한하고 그 위반에 대해 직접고용의무와 형사제재에 관한 규정을 두고 있음. 이러한 체계는 파견노동자를 기업에서 예외적이거나 일시적 업무가 발생했을 때 사용하고 기업의 상시적 업무에 대해서는 파견노동자를 사용하지 말고 직접고용하라는 것임.

○ 분류체계의 문제

- 파견가능 대상업무가 대폭 확대된 것은 일단 기존 세분류-세세분류 체계에서 소분류 체계로 전환 및 이로 인해 관련 없는 업종까지 확대된 것이며, 기존 26개 업무는 통계청 고시 제1992-1호에 의한 분류였으므로 당시 기준에 따라 세부 허용업무를 정해야 하나 노동부는 임의로 2000년 통계청 분류로 변경한 뒤 이를 기준으로 세부 허용업무를 선정하면서 허용업무를 확대하였음.

- 노동부는 다른 나라 사례를 들어 파견허용업무 규제완화의 필요성을 주장하고 있음. 그러나 프랑스는 업종 제한보다 강력한 사유제한제도(임시적 고용의 사유가 있을 시 파견허용)를 도입하고 있으며, 독일은 업종은 허용하되 파견노동 시스템 자체가 우리와 틀림. 즉, 직접고용 간주조항을 도입하여 일시적 노동력 수요에만 파견노동을 허용하고 인력도 민간파견보다는 공공체계를 통해 수급하는 것이 일반적임. 산별노조인 이들 나라는 법률 외에도 단체협약 효력 확장으로 파견노동을 규제하고 있음. 해당국가의 노동관행, 노조 조직률, 단체협약 규제 등을 고려하지 않은 채 파견허용업무 확대 규정만으로 비교하는 것은 설득력이 없음.

3. 파견기간

현 행	개 정
제6조(파견기간) ①제5조제1항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못한다. 다만, 파견사업주․사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. <신 설> <신 설> ② <생략>	제6조(파견기간) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ (현행 제2항과 같음)

○ ‘고령자’에 대한 파견기간 제한 폐지

- 고령자고용촉진법에 따른 ‘고령자’(55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 파견기간의 제한을 없애버렸음.(무제한 사용 가능)

- 기간제법에서도 ‘고령자’에 대하여는 기간제한 예외대상으로 규정하고 있는바 이 두법을 함께 보자면 결국 ‘고령자’의 경우 사실상 비정규직의 신분을 벗기 어려운 결과 초래

4. 직접고용 의무 및 직접고용 시 근로조건

현 행	개 정
제6조 ③사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다. <신 설>	제6조 ③ <삭제> 제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

■ 시행령

제2조의2(고용의무의 예외) 법 제6조의2제2항에서 “대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「임금채권보장법 시행령」 제4조에 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우

2. 천재․사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우

1) 고용의무

○ 고용의무가 부과되는 경우

- 적법파견에서 기간을 초과한 경우 : ①일시적․간헐적 필요 등에 따라 파견근로자를 사용할 수 있는 기한(출산․질병․부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내 기간. 단, 1회에 한해 3월의 범위 안에서 연장 가능)을 초과한 경우, ②적법한 파견근로자 사용에 있어 파견기한(2년)을 초과한 경우

- 불법파견에서 기간을 초과한 경우 : ①파견근로자 사용 절대 금지 업무에서 파견근로자를 사용한 경우(이 경우만큼은 2년 초과 시가 아님에 유의), ②무허가 파견업체로부터 파견 받은 근로자를 사용하여 2년을 초과한 경우, ③도급으로 위장된 불법파견의 형태로 근로자를 2년 이상 사용한 경우

○ 고용의제에서 고용의무로 개악

- 기존 파견법은 파견기간을 초과하여 파견이 지속된 경우에는 사용사업주에게 당해 파견근로자가 직접 고용된 것으로 의제(간주규정 : 직접고용 근로자로서의 모든 법률효과 발생) 위법한 파견인 경우에 대하여는 판례가 엇갈려 왔었으나(명확한 대법원 판결은 존재하지 않으나 불법파견에 대한 고용의제규정 적용을 부인하는 하급심 판례 일부 존재) 학계에서는 대부분 파견법의 입법취지상 역시 고용의제 규정이 적용되어야 한다는 입장이 다수였음.

- 고용의제규정 → 고용의무규정 : 직접 고용된 것으로 간주하여 모든 법률상 효력을 발생시키던 것에서 단지 사용자의 고용의무만을 부과하는 것으로 개악

▶ 노동부는, “고용의제는 외형상 강력한 제재방식이나 사용사업주의 직접고용 불이행시 제재수단이 없어 실효성이 저하되고 근로자가 구제받기 위해서는 부당해고쟁송을 제기해야 하고, 사용자는 법률소급효 및 쟁송과정에서 감정악화 등으로 직접고용 유인이 감소하며, 당사자의 의사의 합치없이 근로관계가 강제되어 사적자치(계약자유의)의 원칙에 반한다.”고 주장하고 있음.(“비정규직법해설”)

○ 기타 문제점

- 제6조의2 제2항에서 “대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.”라는 규정을 추가함으로써, 고용의무조차 부과하지 않을 수 있는 예외를 대통령령으로 만들 수 있도록 열어둠.

- 불법파견의 경우에도 파견근로자 절대 사용 금지 업무에 사용한 경우를 제외하고는 즉시 고용의제(고용의무)가 아니라 2년 초과 사용 시에만 고용의무가 부과되도록 하고 있음.

○ 고용의무 불이행 시 제재

- 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한 자에 대하여는 3천만원 이하의 과태료 벌칙 규정(人당 부과)

- 이론상 쟁송방법 : ①직접고용하라는 의사표시를 사용사업주에게 전달하여 상당기간이 경과하였음에도 직접 고용을 하지 않거나 명시적으로 고용을 거부하는 의사를 표시한 경우 1차적으로는 직접고용이 되었다고 간주하여 근로자지위확인의 소를, 2차적으로는 고용이행청구의소를 제기, ②임금 역시 1차적으로는 고용을 간주하고 임금상당액을 청구하거나 2차적으로는 고용의무를 이행하지 않은 채무불이행에 대한 손해배상청구의소를 제기

2) 직접고용 시 근로조건

- 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 근로조건, 없는 경우에는 기존 근로조건보다 저하되지 않을 것

- 기간제법에서는 사용가능 기한을 초과하여 정규직으로 간주되는 노동자에 대한 근로조건 관련 규정이 없는바, 파견법 동 조항을 사실상 준용할 것을 요구해볼 수 있겠음.

5. 무허가 업체로부터 근로자파견을 받은 사용사업주에 대한 처벌

현 행	개 정
제7조(근로자파견사업의 허가) ①․② (생략) <신 설>	제7조(근로자파견사업의 허가) ①ㆍ ② (현행과 같음) ③사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.

- 사용사업주에 대하여 무허가 근로자파견업체로부터 근로자를 파견 받을 수 없도록 금지규정 신설 및 위반 시 처벌규정 신설(기존에는 무허가 파견사업주에 대하여만 처벌규정이 있었음.)

- 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금 벌칙

6. 파견사업주에 대한 사용사업주의 정보제공 의무

현 행	개 정
제20조(계약의 내용등)① (생 략) <신 설>	제20조(계약의 내용등) ① (현행과 같음) ②사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

■ 시행령

제4조의2(정보제공의 범위 및 방법) ①사용사업주가 법 제20조제2항에 따라 파견사업주에게 제공하여야 하는 정보는 사용사업주의 사업 내의 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 다음 각 호의 정보를 말한다.

1. 근로자 유무 및 근로자의 수

2. 임금 및 임금의 구성항목

3. 시업(始業) 및 종업(終業)의 시각과 휴게시간에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 연장․야간․휴일근무에 관한 사항

6. 안전 및 보건에 관한 사항

7. 복리후생시설의 이용에 관한 사항

8. 그 밖에 법 제2조제7호에 따른 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건 중 제2호부터 제7호까지의 규정에 포함되지 아니한 사항

②사용사업주는 제1항 각 호의 정보를 파견사업주에게 서면으로 제공하여야 한다.

- 근로자파견계약 체결 시 사용사업주는 파견근로자에 대한 차별적 처우를 하지 않도록 필요한 정보를 제공하도록 의무규정 신설

- 벌칙규정 없음.

7. 차별적 처우 금지 및 시정신청제도

현 행	개 정
제21조(균등한 처우) 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다.	제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 “기간제 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다. ④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

1) 내용

- “파견사업주와 사용사업주”는, “파견근로자임을 이유로” “사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여” 파견근로자에게 “차별적 처우”를 하여서는 아니된다.

- 차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정신청을 제기할 수 있음.(절차는 기간제법과 동일)

2) 문제점

○ 차별 기준 및 요건

- “파견근로자임으로 이유로 한 차별” : 사용자가 파견근로자임을 이유로 한 차별이 아니라고 주장하며 표면상 다른 이유를 내세우는 경우의 문제

- “사업장내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여” : 기간제법에서 살펴본 바와 마찬가지로 동종 또는 유사한 업무의 구체적 내용 불분명, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자가 없는 경우의 문제점 등

○ 차별시정신청 절차 관련 문제점

- 기간제법과 동일

- 사용사업주가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 경우에만 제기 가능 : 예를 들어, 사용사업주가 직접 고용한 근로자는 4인이고 나머지 100여명을 모두 파견 근로자를 사용하는 경우에는 차별시정신청을 제기할 수 없음.

▶ 노동부는, “사용사업주가 직접 고용한 모든 근로자를 포함하되 파견근로자는 제외한다.”고 하며, 그 이유 “사용사업주가 직접 고용한 근로자가 5인 미만인 경우라면 비교대상근로자가 없거나 비교대상근로자 선정이 현실적으로 가능하지 않아 파견근로자에 대한 차별의 시정이 무의미해지기 때문이다.”(“차별시정제도안내서”)라는 불합리한 주장을 하고 있음.

- 상시 고용이 아니라 “상시 사용”이라 규정되어 있고 사업주의 책임․수규능력에 따라 적용하한을 두는 규정의 취지 및 근로자파견법의 입법취지 등을 비춰볼 때 파견근로자를 포함하여 상시 사용 근로자수를 산정해야 함이 타당

위 반 행 위	해당 법조문	과태료 금액
1. 법 제21조제3항에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 가. 금전보상을 내용으로 하는 차별시정명령을 이행하지 아니한 경우 나. 근로시간, 휴일․휴가 등 근로조건에 대한 차별시정명령을 이행하지 아니한 경우 다. 시설 등 이용에 대한 차별시정명령을 이행하지 아니한 경우 2. 법 제6조의2제1항을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 경우 가. 최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 없는 경우 나. 최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 1회인 경우 다. 최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 2회인 경우 라. 최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 3회 이상인 경우 3. 법 제21조제3항에 따라 준용되는 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제15조제1항에 따른 노동부장관의 이행상황 제출 요구에 정당한 이유 없이 불응한 경우 4. 법 제11조제1항에 따른 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 한 경우 5. 법 제18조 또는 제38조제1항에 따른 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 경우 6. 법 제26조제3항을 위반한 경우 7. 법 제27조․제29조 또는 제33조를 위반한 경우 8. 법 제35조제3항 또는 제5항을 위반하여 당해 건강진단결과를 송부하지 아니한 경우 9. 법 제37조에 따른 개선명령을 위반한 경우 10. 법 제38조제2항에 따른 검사를 정당한 이유 없이 거부․방해 또는 기피한 경우	제46조제1항 제46조제2항 제46조제3항 제46조제4항제1호 제46조제4항제2호 제46조제4항제2호의2 제46조제4항제3호 제46조제4항제4호 제46조제4항제5호 제46조제4항제6호	당해 금전보상 명령액 500만원 500만원 1,000만원 1,500만원 2,000만원 3,000만원 200만원 200만원 300만원 300만원 200만원 200만원 300만원 300만원

■ 파견법 시행령 [별표 2] 위반행위의 종류별 과태료 부과기준(제7조제3항 관련)

※ 비고 : 제2호에서 “최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수”란 해당 과태료 처분일 전 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인하여 과태료 처분을 받은 횟수를 말한다.

8. 각종 고지의무 등

현 행	개 정
제24조(파견근로자에 대한 고지의무) ①파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주어야 한다. ②파견사업주는 그가 고용한 근로자중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.	제24조(파견근로자에 대한 고지의무) ①-------------------- --------------------------------------------------------------------------- ---------------------------- 그 취지를 서면으로 ---------- ②------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------- -------------------------- 그 취지를 서면으로 ------------------- -----------------------
제26조(취업조건의 고지) 파견사업주는 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 당해 파견근로자에게 제20조 각호의 사항 기타 노동부령이 정하는 사항을 알려주어야 한다. <신 설> <신 설>	제26조(취업조건의 고지) ---------------------------------------- ------------------------------------------------- 제20조제1항 ------ --------------------------------------------------------- 서면으로 알려주어야 한다. ②파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호의 규정에 따른 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. ③파견사업주는 제2항의 규정에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다.

- 파견사업주는 파견근로자를 채용하거나 직접고용 근로자를 파견근로자로 할 경우 취지를 서면으로 고지해야 함.(서면고지로 개정)

- 파견사업주는 파견근로자에게 사용사업주와의 근로자파견계약 내용 및 사용사업장의 복리후생시설의 이용에 관한 사항을 서면으로 고지해야 함.(서면고지로 개정)

- 파견근로자는 파견사업주에게 근로자파견의 대가에 관한 내역의 제시를 요구할 수 있으며, 이때 파견사업주는 즉시 서면으로 제시해야 함. 위반 시 300만원 이하 과태료 벌칙 규정(신설)

9. 시행일

부칙 ①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제20조제2항, 제21조, 제43조의2 및 제46조제1항․제3항의 개정규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, ｢정부산하기관 관리기본법｣ 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, ｢지방공기업법｣ 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, ｢정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조 및 ｢과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, ｢국립대학병원 설치법｣에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법의 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

○ 시행 시기

- 2007년 7월 1일부터 적용

○ 제20조 제2항(차별적 처우 금지를 위한 사용사업주의 파견사업주에 대한 정보제공), 제21조, 제43조의2, 제46조 제1항 및 제3항(차별적 처우 금지 및 시정신청제도 관련 조항들) 적용 시기

- 상시 300인 이상 사용 사업장, 국가 및 지자체 기관 등 : 2007년 7월 1일부터 시행

- 상시 100인 이상 300인 미만 사용 사업장 : 2008년 7월 1일부터 시행

- 상시 100인 미만 사용 사업장 : 2009년 7월 1일부터 시행

(노동부는 상기 근로자 수를 모두 사용사업주의 직접 고용 근로자 수로만(파견 근로자 수 미포함) 해석하고 있음.)

○ 경과조치

- 제6조(파견기간) 규정은 개정법 시행 이전에 체결된 근로자파견계약(이 법 시행 당시 종료되지 아니한 근로자파견계약)에도 적용

- 개정법 시행 이후에도 기존 파견법 제6조 제3항(고용의제규정) 적용대상 파견근로자에 대하여는 기존 파견법 적용

10. ‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침

1) 개요

- 도급을 가장한 불법파견이 횡횡함에 따라 합법적인 진성도급과 도급의 형식을 가장한 불법파견을 구분하기 위해 그동안 노동부는 “파견과 도급의 구별기준에 관한 고시”(노동부 고시 제98-32호, 1998.7.1.)를 제정하여 이에 따라 판단기준을 운용하여 왔음. 법원 역시 법령상 구별기준이 명시되어 있지 않은 관계로 노동부의 고시를 상당부분 인정하여 왔음.

- 파견법 개정 이후 도급과 파견의 구분기준에 관한 고시의 내용을 시행령에 포함시키고자 하였으나 재계의 반대에 의해 노동부는 시행령에 당해 내용을 담지 않고 검찰과 협의 하에 별도의 지침을 제정하여 4/19 배포하고 기존 고시를 폐기함.

※ “근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시”(1998.7.1. 노동부 고시 제98-32호)

제1조(목적) 이 기준은 근로자파견사업의 적정한 운영을 위하여 파견근로자보호등에관한법률(이하 "법"이라 한다) 제2조의 규정에 의한 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 도급 등이라 함은 민법상 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.

제3조(도급 등과의 구별) 수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

1. 다음 각목의 사항에 관하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.

다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가. 소요자금을 자기 책임 하에 조달․지급하는 경우

나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

제4조(위장도급 등의 처리) 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 제3조 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행한 것으로 본다.

2) “근로자파견의 판단기준에 관한 지침”(검찰-노동부 공동 제정. 2007.4.19. 배포)

1. 목 적

○ 이 지침은 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘법’이라 한다)에 위반한 고용형태를 효과적으로 단속함으로써  근로자파견제도의 적정한 운영을 기하기 위하여 법 제2조제1호의 규정에 의한 ‘근로자파견’과 근로자파견이 아닌 것을 구분함에 있어 그 판단의 기준을 정하는 것을 목적으로 한다.

2. 구성 주체

○ 법 제2조제1호에 의한 ‘근로자파견’은 근로자파견사업을 행하는 자인 ‘파견사업주’와 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 ‘사용사업주’ 및 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 ‘파견근로자’라는 삼자관계로 구성이 된다.

【근로자파견의 관계】

파견사업주

사용사업주

파견근로자

고용계약관계

지휘․명령관계

근로자파견계약

3. 판단의 체계

가. 판단 순서

○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한다.

○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주등’이라 한다)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단한다.

○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 근로자가 사용사업주등의 지휘․명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단한다.

나. 판단방법(종합적 판단)

○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의 1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다.

4. 판단의 기준

가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단

○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다.

1) 채용․해고 등의 결정권

※ 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인

2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임

※ 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인

3) 법령상 사업주로서의 책임

※ 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서․임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인

4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담

※ 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인

5) 전문적 기술․경험과 관련된 기획 책임과 권한

※ 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인

나. 사용사업주등의 지휘․명령에 대한 판단

○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 ... 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다.

1) 작업배치․변경 결정권

※ 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인

2) 업무 지시․감독권

※ 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인

※ 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시․감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토

※ 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시․감독권이 인정될 수 있음에 유의

3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권

※ 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인

4) 업무수행에 대한 평가권

※ 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독․평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인

5) 연장․휴일․야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다)

※ 연․월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인

3) 지침의 문제점

- 도급과 파견의 구별기준을 종전 고시에 비해 완화시키고, 판단방식에 있어 각 기준들을 열거하면서 “종합적 고려”를 하여 판단하는 방식을 채택하고 있음.(기존 고시는 제시하는 기준들을 모두 갖춘 경우에만 도급관계로 보는 방식으로 엄격히 판단)

- 지침은 작업배치 및 변경결정권, 업무지시 감독권, 휴가 및 병가 등의 근태관리권과 징계권을 주요기준으로 명기하고 있는데, 무엇보다도 이 3가지 기준(실제로 단지 현장대리인을 두는 방식 등으로 회피가 용이한 기준들)만 잘 피하면 불법파견의 혐의를 벗을 수 있어서 사실상 불법파견 규제를 포기하는 결과를 가져올 것으로 우려됨.

Ⅱ. 비정규직법 시행에 따른 현장사례

1. 비정규직법 시행 관련 사업장별 현황

- 아래는 민주노총 통계자료와 노동부 홍보물 등을 참조하여 정리한 내용임.(2007.10. 초 시점)

1) 유통서비스업계를 중심으로 한 계약해지 및 외주용역화

사업장명	진행 경과	전환 규모 및 내용
홈에버	계약해지 및 직무급제 도입	1,100여명 중 521명 직무급제, 350명 계약해지
뉴코아	계약해지 및 외주용역화	320명중 223명 계약해지, 외주용역화
롯데호텔	외주용역화	40여명 추진
세이브존	계산업무 외주용역화	230명
홈플러스	단계적 정규직화	6,000여명 중 2년 이상 근무자 2,600여명 정규직화
롯데마트	단계적 정규직화	5,000여명 중 동일유사업무 500여명 정규직화
	무기계약화	4,500여명 무기계약화
현대백화점	외주용역화	125명
신세계	정규직화	5,019명(백화점 1,000여명, 이마트 4,000여명)

2) 공공부문을 중심으로 한 계약해지, 무기계약화

사업장명	진행 경과	비정규직 규모	전환 규모 및 내용
철도공사	무기계약화	1,392	2,800여명 중 2년 이상 근무자 1,392명
학교비정규직	직급신설	31,872	기능직 10급 1호봉 고정
법원행정처	외주용역화	40
서울대병원	계약해지	70
한국산업인력공단			정규직화 약속 불이행

※ ‘공공부문 비정규직 대책’에 따른 정규직 전환 대상자 : 71,861명

3) 금융권을 중심으로 한 무기계약화(분리직군제)

사업장명	진행 경과	비정규직 규모	전환 규모 및 내용
외환은행	무기계약직	1,572	1,000여명 무기계약직, 정년보장 및 복지후생 동일 적용. 업무범위 및 임금은 차등
우리은행	분리직군	3,100	3,076명 정규직화, 정규직 임금동결
부산은행	직급신설(7급)		606명 정규직화, 정규직 임금동결
산업은행	직무급제		2년 이상 131명 정년보장, 복지후생 동일 적용
기업은행	순차적 정규직화	1,800	2009년까지 1,500명 단계적 정규직화(07년 700명)
농협	계약최대연한을 5년에서 2년으로 단축	8,700	일부 별정직 전환
한국은행	파견으로 대체		비서업무 파견대체

사업장명	진행 경과	전환 규모 및 내용
제일화재보험	정규직화프로그램 마련	관리․채용업무 10여명
LIG화재보험	직무급 전환	174명
현대화재보험	직급(6급) 신설	32명
서울보증보험	정규직화 시기 앞당김	직군전환제도 도입
CG투자증권	정규직화	21명

4) 기타

사업장명	내용
보건의료노조	산별교섭을 통해 직접고용 비정규직 총 6,714명 중 5,500명에 대한 단계적 정규직화 및 간접고용 비정규직에 대한 근로조건 개선 합의
현대자동차	노사합의로 사무계약직 361명, 연봉계약직 16명을 일반직군 5급사원으로 전환
한국외대	비정규직 31명 전원 정규직화

사업장명	내용
LG텔레콤	직영대리점 비정규직 판매사원 500여명 중 152명을 정규직 판매직군 신설을 통한 정규직화(과거부터 2년 이상 비정규직에 대한 정규직선발 실시)
디에이피	도급업체 직원 19명 정규직화(3개월 이상 근무자에 대해 과거부터 정규직화 시행)
포스렉	사무지원직제 신설 통한 계약직 17명 정규직화
직업능력개발원	비정규직 40명 중 10명 정규직화

2. 차별시정신청 현황

1) 총괄

- 2007년 10월말 기준 전국 총 140건 접수(서울지노위 총 39건)

- 내용별로는 상여금 41%, 임금 27%, 복지후생 10%, 휴가 10%, 수당 8%, 근로조건 3%, 성과급 0.5%, 등

2) 사건 사례(서울지노위 관할 사건)

① 철도공사사건 : 차별인정 및 시정명령. 중노위에서도 초심 유지 판정

○ 신청내용 : ‘06년 성과상여금 미지급

○ 사건경위 : 기획예산처가 피신청인에 대해서 ‘06년도 성과상여금을 기본급의 296.3%를 지급토록 승인하였음에도 불구하고 피신청인은 ’07.7.31. 성과상여금 지급 시 정규직에게만 성과상여금을 지급하고 비정규직에게는 지급하지 아니함.

○ 당사자 주장

- 신청인들은 기간제근로자로서 정규직과 동일한 업무를 수행하고 있으나 피신청인이 보수규정을 이유로 성과상여금을 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유 없는 불리한 처우라고 주장

- 피신청인은 성과상여금은 ‘06년도 성과에 대한 것으로서 차별시정신청의 대상이 되지 않는다고 주장

○ 주요 쟁점사항

- ‘06년도 성과상여금에 대한 시정명령이 소급효 금지원칙에 반하는지 여부

- 성과상여금이 ‘임금 기타 근로조건 등’에 해당하여 시정명령 대상인지 여부

- 보수규정이 사용자의 ‘처우’에 해당하여 시정명령대상인지 여부

② 우리투자증권사건 : 단협 체결로 취하

○ 신청내용

- ⓐ기간제근로자에 대하여 학력, 경력 등의 연공을 반영하지 않은 낮은 기본급 지급과 정기상여금․개인연금지원금 등 미지급, ⓑ경조금과 의료비지원을 차등적용, 주택구입자금 대여규정 및 자녀학자금 지급규정의 적용 배제, ⓒ취업규칙(급여 및 복지규정 등)중 기간제근로자에게 적용배제 내지 제한하도록 정하고 있는 각 조항 등은 차별적 처우임

○ 사건경위

- 회사는 ‘07.7.1. 기간제 계약직원을 기존 정규직(호봉제)과는 다른 별도의 성과연봉제 형태의 정규직전환을 골자로 하는 ‘업무전문직 신인사제도’를 시행.  기간제 계약직원 376명중 336명이 성과연봉제 정규직으로 전환하였으나, 40명은 거부하고 계약직근로계약을 갱신체결 후 차별적 처우 시정을 신청함.

○ 당사자 주장

- 신청인은 기존 정규직에 비해 신청취지와 같은 차별이 있다고 주장

- 피신청인은 신청인들이 정규직 전환을 거부하고 기간제 근로계약을 선택하였으므로 사용자의 자의적 차별이 아니라고 주장

③ 신용보증보험사건 : 회사 탄압으로 취하

○ 신청내용

- ⓐ기본급에 학력, 경력 및 근속기간이 반영되지 않음, ⓑ직책수당․가족수당․시간외 근무수당․정기상여금․부모 칠순경조금 미지급 및 단체보험 가입 배제 등

○ 사건경위

- ‘07.8. 단협을 통해 ’08.10.까지 비정규직을 정규직으로 전환하되, 고통분담차원에서 향후 2년간 계약직 및 정규직 전환자에 대하여 임금 및 복리후생을 동결한다는 협약을 체결하였으나 신청인은 ‘07. 7. 20. 이후 위 신청내용과 같은 차별적 처우에 대하여 단협 체결 이후에 차별적 처우 시정 신청을 제기함.

○ 당사자 주장

- 신청인은 신청내용과 같은 차별적 처우가 있다고 주장

- 피신청인은 비교대상자가 존재하지 않고, 기본급 및 수당․정기상여금은 상이한 임금체계(정규직 : 호봉제, 비정규직 : 능력급제)에 기인한 것이며 경조금, 단체보험은 장기근속을 유도하기 위한 급부라고 주장

④ 학교법인외국어대학교사건

○ 신청내용

- 임금 관련 : 임금체계, 성과급, 각종 수당(정근수당, 가족수당, 학자금, 연구지원비, 지도수당), 방학기간 중 임금, 초과수당(강의료), 연구수행보전성 수당, 퇴직금

- 근로조건 관련 : 교재비․복사비 등 수업진행보조비, 행사지원비, 복리후생비, 강의실 배정, 연구공간 배정, 휴게실 배정, 식사제공, 도서관 이용, 연구자재․시설 이용, 경조사비, 일반편의시설 이용

○ 사건경위 : 피신청인은 시간강사라는 이유로 전임강사에 비해 신청내용과 같은 차별적 처우를 행하고 있어 신청을 제기함.

○ 당사자 주장

- 신청인들은 전임강사와 동일한 업무를 수행하고 있으나 ｢외래교수위촉규정｣ 및 ｢외래교수급여규정｣에 의거 신청내용과 같은 불리한 처우를 받고 있다고 주장

- 피신청인은 단시간(주 3～6시간) 근로자인 시간강사와 전임강사는 업무수행에 있어 권한과 범위, 책임 등이 상이하다고 주장

⑤ 이랜드리테일사건 : 각하

○ 신청내용

- ⓐ식대, 교통비, 성과급, 등을 정규직에게만 지급, ⓑ취업규칙 상 각종 근로조건 및 복리후생제도 적용에서 비정규직만 배제, 등

○ 사건경위 : 회사는 형식상 기간제 근로자들에 대하여 비정규직법 시행을 앞두고 기간만료를 이유로 대량 계약해지. 부해 구제신청 결과 모두 부해 인정, 회사가 불복하여 중노위에 재심신청사건이 계류 중인 상태에서 당사자들이 차별시정신청 제기. 차별시정신청이 제기되자 회사는 중노위 재심신청을 취하하고 당사자들에게 모두 ‘정규직(무기계약직)’임을 통보

○ 쟁점사항

- 신청인들의 당사자적격여부 : 외관상 기간제이나 실질적으로 정규직으로 볼 수 있는 경우 차별시정신청 제기가 가능한지 여부

- 취업규칙 자체에 대한 시정명령 신청 가능 여부 : 실제 불이익처분이 행해진 것이 아닌 상황에서 불이익처분이 행해질 것을 예정하고 있는 취업규칙 자체를 개정하라는 시정명령 신청이 가능한지 여부

⑥ 경북지노위 사건 - 농협중앙회고령축산물공판장사건 : 일부 차별인정 및 시정명령, 중노위에서 합의․취하

○ 신청내용

- 임금 : 정규직과 비정규직의 임금체계를 달리하고 있으며 금액 또한 상당히 차이가 남.

- 임금 외 금품 : 정규직들에 대하여만 ‘부정기과세’, ‘자기개발비’, ‘복지연금사무소분’ 지급

- 그 외 근로조건 및 복리후생 : 각종 휴가, 경조금, 의료비, 가정의 달 행사비, 재해보상, 재해부조, 등에 대한 차별적 처우의 내용을 일부 확인하고 해당 규정을 정확히 확인하여 추후 다시 정리 할 예정임

- 부당 보직변경 : 비정규직법 시행과 함께 피신청인은 외주업체로의 전적에 동의하지 않은 비정규직들만 단순보조업무로 보직변경함.

○ 피신청인 주장 : 보직이 변경된 현재에는 동종 내지 유사업무 종사 정규직 근로자가 존재하지 아니하며, 장기근속을 전제하지 아니하는 기간제노동자에 대하여 임금체계를 달리함은 불합리한 차별이 아니며, 임금 이외 금품은 법상 차별처우 금지 대상이 아니고 대상이라 하더라도 합리적 사유(주로 정규직노조와의 체결한 단협에 근거하여 지급)로 차이를 두는 것이며, 경영사정에 따른 외주화로 인한 보직 변경은 차별처우 금지 대상이 아니자 정당한 보직변경임. 등.

Ⅲ. 2008년 민주노총 단체협약 요구(안) (비정규직 관련 조항)

※ 이하, 2008.2.29. 민주노총 정책실에서 발간한 “2008년 민주노총 단체협약 요구(안)” 발췌

□ 2008년 단체협약(비정규) 요구안 개괄

○ 2008년 단체협약 요구는 <비정규직 억제와 정규직화> <비정규직 차별철폐와 처우개선> <간접고용 고용보장 및 확대금지> <비정규직 조직화와 권리확보> <이주(외국인)노동자 조합가입 보장 및 차별적 처우 금지>로 설정하였음.

○ 비정규직 정규직화와 차별철폐, 비정규직 권리확보 등이 주요 요구였던 지난해와 비교하면 올해 요구의 특징은 ‘간접고용’ 항목이 별도 요구로 정리되었음. 또한 각 조항별로 일부 내용을 수정하거나 분리해 정리하였음. 예를 들어 2007년의 경우【차별적 처우 금지】항목에 동일노동 동일임금을 포함시켰다면 올해는 동일노동 동일임금 항목을 별도로 구성하였음. 특히 지난해와 비교해 ‘적정인력 확보와 자연퇴사시 정규직’ ‘비정규직 단협상 효력 확장’ 조항이 추가되었음.

○ 올해 간접고용 항목이 중요하게 다뤄진 것은 비정규직법 시행에 따른 변화와 맞물려 있음. 비정규직법 시행 전후 비정규직 규모를 보면 기간제는 줄은 반면 파견, 용역노동은 증가하였음. 자본이 비정규직법을 회피하기 위해 직접고용 업무를 외주화하거나 도급으로 전환하였기 때문임. 이러한 추세는 올해도 마찬가지로 나타날 수밖에 없고 그 폐해가 중소사업장(2008.7.1부터 100인 이상～300인 이하 적용)까지 미칠 예정임. 이러한 조건을 감안하여 비정규직 정규직화 및 차별철폐, 간접고용 고용보장 및 확대 금지를 중심으로 올해 주요한 요구로 설정했음.

□ 2008년 단체협약(비정규) 주요 요구

○ 비정규직 억제와 정규직화

- 비정규직 사용사유 제한

- 상시업무 비정규직 정규직화, 1년 이상 비정규직 정규직화

- 적정인력 확보와 자연 퇴사시 정규직 고용

○ 비정규직 차별철폐와 처우개선

- 비정규직 차별적 처우 금지

- 동일가치노동 동일임금 명문화

- 비정규직 차별시정

- 노사 공동 고용차별개선위 구성

- 임금체계 개편 노사합의 및 분리직군 금지

○ 간접고용 고용보장 및 확대 금지

- 간접고용 고용보장 및 원청 연대책임

- 간접고용 노조활동 보장

- 상시업무 외주․용역․도급 대체 금지

- 불법파견시 직접고용․정규직화

○ 비정규직 조직화와 권리확보

- 비정규직 단협상 효력 확장

- 비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절

- 단체협약 비조합원 범위 삭제

○ 이주(외국인)노동자 조합가입 보장 및 차별적 처우 금지

1. 비정규직 억제와 정규직화

1) 비정규직 사용사유 제한

제   조【비정규직 사용 제한】① 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나, 중대재해가 발생할 가능성이 많은 업무(직무)에 대해서도 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다.

4. 그 밖에 일시적․임시적 고용의 필요할 시 노사가 합의하는 경우

② 회사는 제 1항이 정한 사유에 의해 비정규직 노동자를 사용하는 경우, 매월 그 이유와 기간 및 해당사유 소멸 여부를 서면으로 조합에 통보하여야 한다.

③ 제1항의 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 일용직, 파견근로, 사내하청노동자

4. 기타 명칭을 불문하고 정규직 고용형태와 다른 형태의 노동자

④ 회사가 제 1항 각호의 사유가 없었음에도 기간제 노동자를 사용한 경우에는 처음 고용한 날로부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다.

⑤ 비정규직 노동자의 사용은 사유기간(1항 4호의 경우에는 1년 이내에서 가능)에 한하되, 그 기간을 초과할시 정규직으로 전환한 것으로 간주한다.

○ 2007년 8월 현재 임금노동자의 54.2%, 861만 명이 비정규직 노동자이며 해마다 평균 21만 명씩 꾸준히 증가하고 있음. 이러한 원인은 외환위기 이후 ‘정규직 고용 관행’이 파괴되면서 △ 인건비 삭감 △해고용이 △노동법 상 책임 회피를 목적으로 사용자들이 무분별하게 비정규직을 남용해 온 결과임.

○ 비정규직의 남용을 억제하기 위해 2006년 11월 비정규직법이 제정되었지만 여전히 비정규직은 줄지 않고 있음. 오히려 비정규직법 시행 이후 17만 명의 비정규직이 증가했으며, 외주용역 전환 등 고용의 질도 악화되고 있음.

○ 현행 비정규직법은 기간제노동자의 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년을 초과하면 ’기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자로 간주‘하고 있음. 그러나 이러한 ’기간제한’은 오히려 비정규직 노동자 계약해지 등의 문제를 낳아 비정규직 노동자를 보호할 수 없음이 명백히 증명되었음.

○ 따라서 ‘기간제한’의 폐해를 막고 무분별한 비정규직 사용을 제어하기 위해서는 ‘정규직 고용 원칙’을 재확립 하는 것이 무엇보다 중요함. 이를 위해 비정규직 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직 고용을 원칙으로 하도록 함. 또한 정규직이 담당하고 있는 상시적 업무는 비정규직화를 금지하고, 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직 사용사유 및 기간을 엄격히 제한하도록 함.

2) 비정규직의 정규직화

제   조【비정규직의 정규직 전환】 ① 회사는 비정규관련법을 이유로 비정규직 노동자의 계약을 해지할 수 없으며, 1년 이상 비정규직은 정규직화한다.

② 위 1년이 되지 않은 비정규직 노동자의 경우, 회사는 정당한 사유 없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없다. 정당한 사유의 유무에 대하여는 노동조합과 합의하여야 한다.

③ 회사는 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 사용한 경우 그 노동자를 정규직으로 고용한 것으로 본다.

④ 회사는 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

○ 비정규직 증가는 고용 불안정과 노동조건을 악화시키고 근로빈곤층을 양산해 사회양극화를 심화시킴. 따라서 정부와 자본의 비정규직 확산 추세에 제동을 걸고, 더 나아가 ‘정규직화’를 통해 비정규직을 억제해 나가야 함.

○ 민주노총은 지난 2002년부터 ‘비정규직 정규직화’를 단체협약 핵심요구로 설정하였음. 이에 근거해 사업장별, 산별 차원에서 ‘비정규직 정규직화’를 위한 노력들이 꾸준히 진행되어 일정한 성과를 거두었음. 그러나 여전히 전체 비정규직 규모는 크게 줄지 않고 있는 실정임.

○ 이러한 조건에서 비정규직법 시행의 영향으로 새로운 상황이 조성되고 있음. 2년 이내 비정규직 사용을 횟수와 상관없이 허용하고, 2년 이상은 기간이 없는 근로계약으로 간주하며, 불리한 처우를 금지하는 차별시정제도로 인해 비정규직 노동자들은 2년이 되기 전에 계약 해지되거나 속칭 ‘짝퉁 정규직’으로 불리는 무기계약직으로 전환되고 있음.

○ 더구나 올해는 비정규직법 차별시정제도가 100인 이상 300인 이하 사업장까지 적용될 예정임. 지난해와 달리 중소사업장 비정규직 문제가 사회쟁점화 될 수밖에 없고, 그 결과도 더욱 심각한 상황으로 나타날 것임. 따라서 비정규직의 정규직화 방안을 공세적으로 마련하지 않으면 사용자들의 일방적 계약해지 및 외주용역화를 저지하는 수세적 대응에 머무를 것임.

○ 이에 올해 단체협약에 ‘비정규직의 정규직화’는 필수적으로 포함하도록 함. 1년 넘은 비정규직 업무는 상시업무로 간주하여 정규직화하고, 1년이 안된 경우 정당한 사유 없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없도록 함. 다만 정규직화 방안에 대해서는 사업장, 산별 조건에 따라서 ‘일거에 정규직화’ 또는 ‘단계적 정규직화’ 방침을 구체화하도록 함.

<모범사례> 보건의료노조 비정규직 정규직화

☑ 보건의료노조 2007년 산별협약 결과

- 비정규직(직접고용) 2,384명 정규직화

- 비정규직(직접고용) 1,541명(42개사업장) 정규직과 동일업무시 임금 및 단협 동일적용

- 비정규직(직접고용) 2,717명(51개사업장) 처우개선

- 비정규직(간접고용) 1,285명(11개사업장) 진료비 감면, 명절수당 신설 등 처우개선

☑ 보건의료노조 2007년 산별협약 체결 후 비정규직 인원 현황

	전체 직원	정규직	비정규직	직접고용	간접고용	비정규직 비율	소요 비용
교섭 전	66,468	52,915	13,553	<6,970>	6,583	직접고용 10.48% / 간접고용 9.90%
교섭 후	66,468	55,299	11,169	<4,586>	6,583	직접고용 6.89% / 간접고용 9.90%
						직접고용 비정규직 3.59% 축소	322억8199만원

☑ 비정규직 정규직화 재원(정규직 임금인상분과 연동해 확보)

특성별	2007 임금인상 총액	정규직 임금인상	비정규직 문제해결 비용
사립대병원	5.3%	3.5%	1.8% (평균 기준)
국립대병원	4%	2.5%	1.5%
민간중소병원	4.3%	3%	1.3%
보훈,원자력,적십자 등	위 기준에 준해서 비정규직 문제해결

<별첨> 2007년 보건의료노조 산별협약

□ 2007년 보건의료노조 고용협약(비정규부문) 및 합의 내용

		산별교섭 요구안	산별교섭 합의안
고용 협약	직접고용 비정규직	① 직접고용 비정규직은 정규직화 한다. ② 정규직화와 관련하여 정규직화 시기, 대상 부서, 규모 등 필요한 사항은 지부 교섭을 통해 정하며, 2008년까지 완료한단, 비정규직을 정규직화하기까지 비정규직을 기간제법 등의 이유로 계약해지, 해고 등을 하지 못하고 재계약을 거부하지 못한다.	1. (비정규직 고용) ① 사용자는 직접고용 비정규직의 임금 및 근로조건 개선을 위해 노력하며, 직접고용 비정규직을 단계적으로 정규직화 하도록 노력한다. ② 사용자는 임시계약직, 시간제 노동자 등 직접 고용한 비정규직의 고용이 보장되도록 노력한다.
	간접고용 비정규직	① 사용자는 간접고용 비정규직의 고용 안정을 보장한다. ② 간접고용 비정규직 사용과 관련하여 사용자는 다음과 같이 윈청으로서의 책임을 다한다. 가. 용역 회사가 바뀌어도 당해 노동자의 임금을 저하시킬 수 없으며 고용승계를 보장한다. 나. 임금체불, 근로계약 위반에 따른 미 청산 임금에 대해서는 원청이 책임진다. ③ 간접고용 비정규직의 최저임은은 보건의료산업 최저임금 이상을 적용한다. ④ 용역회사와의 도급 계약시 간접고용 비정규직 노동자의 근로조건에 대해 사전에 노동조합과 협의하고 계약서를 제공 한다.	③ 사용자는 간접고용 비정규직의 고용안정을 위해 용역업체가 변경될 경우 이전 용역회사 직원들의 해고 문제가 발생될 경우 새로운 용역회사에 채용될 수 있도록 계약 체결시 반영되도록 노력한다.

□ 2007년 보건의료노조 임금협약(비정규부문) 및 합의 내용

		산별교섭 요구안	산별교섭 합의안
임금 협약	정규직	표준생계비 확보와 소득분배 개선을 위해 정규직 노동자는 총액대비 9.3% 인상한다.	2007년 임금은 다음과 같다. 단, 이 협약에 따른 임금세부사항에 대해서는 지부 노사가 합의하여 시행한다. ① 사립대의료원(제일병원 포함)의 경우 총액기준 5.3%(비정규직 문제해결 비용 포함)를 인상한다. ② 민간중소병원의 경우 총액기준 4.3%(비정규직 문제해결 비용은 1.3%내에서 사용한다)를 인상한다. ③ 국립대병원의 경우 총액기준 2.5% + 1.5%(복리후생 향상비용, 비정규직 문제해결 비용 포함)를 인상한다. ④ 지방의료원의 경우 2006. 9. 28 합의된 ‘2006년 지방의료원 중앙교섭 합의서’의 임금협약에 의한다. ⑤ 한국원자력의학원은 총액기준 2.0%를 인상하며 복리후생 향상비용과 비정규직 문제해결 비용은 노사가 자율적으로 정한다. ⑥ 한국보훈복지의료공단은 비정규직 문제해결을 포함하여 노사가 자율적으로 정하기로 한다. ⑦ 대한적십자사는 비정규직 문제해결을 포함하여 노사가 자율적으로 정하기로 한다.
	비정규직	비정규직 임금 인상은 차별시정 차원에서 정규직과 동일하게 지급하는 것을 원칙으로 하되, 최소 정규직 이상으로 인상하고, 세부 인상 내용은 지부별 교섭에서 확정한다.	① 직접고용 비정규직 노동자 임금과 정규직 노동자 임금의 격차를 줄이기 위하여 노력한다. ② 2007년의 비정규직 임금인상은 정규직 임금인상률 이상이 되도록 한다.

3) 적정인력 확보와 자연퇴사시 정규직 고용

제   조【적정인력 확보와 정원유지】 ① 회사는 노사합의 하에 책정된 적정인력을 유지해야 한다.

② 회사는 일시적인 경기침체, 경영합리화, 작업방식 변화 등을 이유로 일방적으로 정원을 축소해서는 아니 되며, 불가피한 경우에는 노사합의 하에 정원을 축소 조정해야 한다.

③ 조합은 노동강도 강화, 작업방식 변화 등으로 정원을 늘릴 필요가 생겼을 때에는 정원의 확대 조정을 요구할 수 있으며, 회사는 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다.

④ 자연감소 등의 이유로 인원에 결원이 생겼을 때 회사는 7일 이내에 부족 인원을 정규직으로 충원해야 하며, 이 기간 내에 충원이 되지 않으면 추천하는 자의 채용을 정당한 이유 없이 거부할 수 없다.

○ 회사가 이른바 “경영합리화를 위한 적정인력 유지” 수단으로 이용하는 것이 자연감소 인원을 채우지 않으면서 노동강도를 강화하는 방법임. 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없는 실정임. 미리 단협으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문 규정을 정해 놓아야 함.

○ 그리고 ‘적정’ 인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 함. ‘적정’ 인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 알 수 있음. 따라서 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 함.

○ 나아가 자연퇴사 시 회사측은 비정규직으로 정원을 유지하는 최근의 관행에 제동을 걸고 비정규직을 억제하기 위해서 자연감소(퇴사)시 정규직원 채용 조항을 명문화할 필요가 있음. 이 밖에도 신규 채용의 필요가 생겼을 경우 기존 비정규 노동자를 정규직으로 우선 채용하도록 하는 조항도 마련할 필요가 있음.

2. 비정규노동자 차별철폐와 처우개선

1) 비정규직 차별적 처우 금지

제   조【차별적 처우 금지】① 회사는 노동자에 대하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분, 고용형태 등을 이유로 차별적 처우를 할 수 없다.

② 제1항에서 명시한 고용형태상의 차별적 처우 범위는 아래와 같다.

1. 기본급, 상여금, 제수당 등 각종 금품

2. 근로시간, 근무지의 배치

3. 승진. 승호, 승격 등

4. 주택제도, 장학제도, 의료비 지원 등 각종 복리후생의 혜택

5. 기타 본 협약과 본 협약에 부수된 협약 및 취업규칙으로 정하여진 사항

○ 근로기준법은 사용자가 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 노동조건을 차별적으로 대우하지 못하도록 하고 있음. 그러나 근로기준법은 ‘고용형태 차별’ 즉, 비정규 노동자라는 이유만으로 노동조건을 차별적으로 적용하는 것을 금지하는데 한계가 있음.

○ 한편 현행 비정규직법도 기간제․단시간․파견노동자에 대한 차별적 처우를 금지하고 있지만, 차별시정제도가 안고 있는 근본적 한계 때문에 고용형태 차이에 의한 차별을 실질적으로 해소할 수 없음.

○ 따라서 단체협약에 성별, 국적, 사회적 신분뿐만 아니라 고용형태 등을 이유로 한 임금과 노동조건의 차별적 처우를 금지하도록 명시해야 함. 그러나 이는 추상적인 규정이어서 차별범위에 대한 논란이 있을 수 있음. 차별적 처우 범위를 구체적으로 명시하여 단체협약 조항 내에 포함하는 것이 필요함.

☑ 보건의료노조(2007년 산별협약)

[동종 또는 유사업무의 균등처우] 사용자는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 직접고용 비정규직에 대하여 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하지 않는다.

☑ 금속노조(2006년 산별협약)

[사내하청 처우보장] 회사는 직접생산공정(조립, 가공, 포장, 도장, 품질관리 포함)에 종사하는 사내하청 노동자의 퇴직금, 연월차휴가, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일에 대해 당해 사업장 노동자와 차별하여 대우받지 않도록 한다. 적용시기는 2007년 1월부터로 한다.

<사례> 금속노조, 보건의료노조 협약

2) 동일노동 동일임금

제   조【동일노동 동일임금】① 회사는 동일 사업 또는 사업장내의 동일노동에 대하여 동일임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 제①항의 동일노동이란 직무수행에서 요구되는 객관적인 기술･노동강도･작업조건  또는 능력과 실제로 수행하는 기능 등이 동일하거나 유사한 경우를 말한다. 그러나 조합원 또는 조합으로부터 이의제기가 있을 경우에는 회사는 노조와 합의하여야 한다.

③ 제 ①항의 동일임금이란 통상적･기본적 임금과 회사가 고용을 이유로 노동자에게 현금 또는 현물로 직간접적으로 지불하는 모든 부가적 급여를 말한다.

○ 2007년 8월 현재 정규직 임금 대비 비정규직의 임금 수준은 50.1%(120만원)에 불과하며, 상여금과 시간외수당, 유급휴가, 퇴직금 적용률도 15%～22%에 불과함. 또한 비정규직도 제도적으로 사회보험 가입대상이지만 실제 가입률은 32%-35%에 불과해 실업, 노후, 질병에 대한 최소한의 사회안전망에서 배제되어 있음.

○ 비정규직 노동자의 저임금, 열악한 노동조건은 사용자의 단기이익 추구 인건비 절감 전략에서 비롯됐으며 결과적으로 노동자 분할･통제 전략의 결과이기도 함. 따라서 비정규직 노동자의 차별을 해소하지 않고서는 정규직의 비정규직화를 억제할 수 없으며, 비정규직 사용 또한 확대될 수밖에 없음. 나아가 노동자간의 격차 확대는 노동자들의 연대와 단결을 어렵게 해 비정규직 노동자의 조직화를 가로막는 요인이 되고 있음.

○ 이에 부당한 차별과 격차 해소를 위해서는 원칙적으로 ‘동일노동 동일임금’을 쟁취하는 것이 중요함. ‘동일노동 동일임금’은 비정규직에게 가해지는 부당한 임금차별을 해소할 수 있으며, 정규직의 비정규직화를 방지하고 기업의 비정규직 사용 요인을 억제함으로써 비정규직의 확산을 막을 수 있음.

○ 정부와 자본은 ‘동일노동 동일임금’에 대해 객관적 기준을 마련하기 어렵다는 이유로 반대하고 있음. 그러나 다른 나라의 예나, 이미 남녀고용평등법에는 ‘동일가치노동 동일임금’ 규정이 명문화되어 있음.

○ 따라서 단체협약에 ‘동일노동과 동일임금’을 명시하고 그 구체적인 내용은 노사가 협의하여 시행할 수 있도록 함.

【관련법규】

○ 남녀고용평등법

제8조(임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

○ 노동부 남녀고용평등업무처리규정(개정 1999. 4.28 예규 제422호)

제5조(동일가치노동 동일임금 지급) 법 제6조의2의 규정에서 "동일가치노동"이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.

법 제6조의2제2항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. 기술：자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

2. 노력： 업무수행에 필요한 육체적․정신적 힘의 작용

3. 책임：업무에 내재된 의무의 성격․범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

4. 작업조건：소음, 열, 물리적․화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력․경력․근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

3) 차별시정

제   조【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제 1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월 이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

③ 제1항의 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 일용직, 파견노동자, 사내하청노동자

4. 기타 명칭을 불문하고 정규직 고용형태와 다른 형태의 노동자

④ 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 및 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송 제기

2. 노동위원회의 시정명령 불이행 신고

3. 노동관계법 위반 사실 통고

⑤ 회사는 비정규노동자의 차별시정 신청 기간 중 계약만료를 이유로 비정규노동자를 계약해지 하거나 해고할 수 없다.

⑥ 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정 명령을 즉시 이행한다.

제   조【차별비교 대상 선정범위】 ① 회사는 비정규직의 차별적 처우를 방지하기 위한 동종유사업무 수행자 선정에 있어, 당해 사업 또는 사업장에 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있는 노동자를 기준으로 한다. 단, 이러한 기준에 부합되는 노동자가 없을 때에는 동종 또는 유사한 업무에 종사하였던 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 체결한 노동자를 비교대상으로 한다.

② 회사(또는 사용자단체)는 비정규직 조합원에게 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 수행자 선정에 있어 개별 사업장(또는 부서․팀․사업장)에 국한되지 않고 이 협약이 적용되는 사업 또는 사업장 전체를 그 범위로 하여야 한다.

③ 제1항의 선정결과에 대해 조합 또는 조합원이 이의를 제기하는 경우 사용자는 즉시 그 의견에 따라 비교대상자를 변경하여야 한다.

④ 비교대상자의 선정은 비정규직 조합원에게 가장 유리한 조건을 부여하는 방향으로 이루어져야 한다.

제   조【고용차별개선위원회】 ① 조합과 회사(사용자단체)는 비정규 노동자의 처우를 개선하고, 궁극적으로 고용형태에 의한 차별해소를 실현하기 위하여 ‘고용차별개선위원회(이하 ’위원회‘라 한다)를 설치․운영한다.

1. 기간제법 및 파견제법의 차별금지 및 차별시정 이행 점검

2. 위법사항의 시정

3. 차별처우 개선을 위한 계획 수립 및 실행

4. 고용형태 차별 전반에 관련된 사항 심의․의결

5. 고용형태 차별에 대한 공동 조사사업

② 위원회는 회사 측 (   )명, 조합측 (   )명의 노사동수로 구성한다. 단 위원회에 비정규직 노동자의 일정비율 이상의 참여를 반드시 보장한다.

③ 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

④ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며, 고용차별에 대해 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

④ 회사는 고용형태 차별 전반에 관련된 제반 사항을 시행하기 전에 본 위원회의 심의, 의결을 거쳐야 하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

⑤ 위원회의 운영에 관한 사항은 별도의 운영규정에 따른다.

○ 현행 비정규직법은 ‘임금 그 밖의 근로조건’ 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우 받은 기간제․단시간․파견노동자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있도록 하였음. 그러나 차별시정 신청권자를 비정규직 노동자로 한정하거나, 차별시정 적용대상중 간접고용을 제외했으며, 차별시정 절차의 장기성 등으로 인해 많은 문제가 발생하고 있음.

○ 차별시정제도의 실효성을 높이기 위해서는 근본적으로 비정규직법을 개정하는 것이 우선되어야 하지만 일단 단체협약에 차별시정제도의 불합리성을 규제할 수 있는 기본 장치들을 마련하도록 함. 우선 차별시정의 주체를 비정규직 당사자로 한정하기 보다는 노조까지 확장하여야 함. 또한 경북 고령축산물공판장 사례처럼 차별시정을 이유로 한 계약해지 상황을 막기 위해 비정규직 계약해지 금지 조항도 필수적으로 단체협약에 포함해야 함. 이밖에 차별시정대상의 확장(간접고용 포함), 노동위원회의 시정명령을 강제할 수 있도록 해야 함.

○ 또한 기간제법은 차별판단의 비교대상에 대해 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제 근로자의 경우) 및 통상근로자(단시간근로자의경우)로 규정하고 있음. 파견법은 ’사용사업주의 사업내의 근로자‘로 규정하고 있음. 그러나 동종 또는 유사한 업무라는 문구가 지나치게 제한적이어서 사용자가 직군분리 등 형식적인 방법으로 얼마든지 회피할 수 있게 되어 있음. 실제로 우리은행 등 많은 사업장에서 직군 분리를 통해 차별금지를 교묘하게 회피하려는 시도가 이루어졌음. 따라서 이를 막기 위해서는 과거 동일･유사업무에 종사했던 노동자를 비교대상에 포함시켜야 함.

○ 아울러 차별시정은 비정규직 노동자와 비교대상 노동자가 수행하는 업무를 단위로 비교할 것을 원리로 하고 있기 때문에 굳이 공간적 범위에 순위를 둘 필요는 없음. 사업장내 비교대상이 없으면 산업별 노동조합이 사용자단체와 단체협약을 체결하여 기업 단위를 초월해서 차별의 비교대상을 선정할 수 있음. 외국의 예만 참고하더라도 독일은 사업내 비교 가능한 ‘기간의 정함이 없는 노동자’가 없으면 단협을 기준으로 적용함. 기업별노조도 당해 사업 또는 사업장의 범위를 최대한 넓게 명시하여 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 선정 시 비정규직 노동자에게 불리함이 없도록 해야 함.

☑ 독일 : 사업 내에 비교 가능한 ‘기간의 정함이 없는 근로자’가 없는 경우 단협 적용. 그 밖의 다른 모든 경우 각기 산업분야에서 통상적으로 ‘비교 가능한 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 자’를 비교대상으로 함.

☑ 유럽연합 : 파견노동자의 경우 사용사업체 내에 비교 가능한 노동자가 없을시 사용사업체에서 적용되는 단체협약을 기준으로 균등대우 가능토록 함.

☑ 영국 :  비교대상 근로자는 동일한 사용자에 의해 고용되고 있고, 적절한 경우에 그들이 유사한 수준의 자격과 기술을 가지고 있는지 여부와 관련하여 같거나 혹은 넓게 보아 유사한 업무에 종사하고 있을 것, 상용근로자가 기간제근로자와 같은 사업장에서 일하거나 배치되어 있을 것. 만약 당해 사업장에 위의 조건을 충족하는 비교될 수 있는 상용근로자가 없는 경우에는 상용근로자가 이러한 조건을 충족하는 다른 사업장에서 일하거나 배치되어 있을 것.

<참고> 외국의 비교대상 범위 확장

○ 사업장 또는 산업차원의 고용형태에 의한 차별을 금지하기 위한 상시적 기구로 노사공동 차별개선위원회를 구성하는 것이 필요함. 이를 통해 사업장 또는 산업 차원의 정규직․비정규직 차별 해소 방안을 마련함.

☑ (비정규직대책노사특별위원회) ① 조합과 사용자는 비정규직관련법 시행에 따른 산별노사의 공동대처를 위하여 체결일로부터 즉시 비정규대책노사특별위원회를 구성한다.

② 위원회의 구성은 노사 각각 4～5인의 동수로 한다.

③ 위원회는 비정규직의 처우개선과 고용안정화 대책, 단계적 정규직화 방안 등에 관하여 공동으로 연구조사하고 그 효과적인 시행을 적극적으로 지원함을 목적사항으로 한다.

④ 위원회는 분쟁이 제기된 사업장과 그 대안에 대하여 협의하고 분쟁조정의 방법을 적극적으로 권고할 수 있다.

⑤ 기타 위원회의 운영에 관한 사항은 따로 정한다.

<사례> 보건의료노조 산별협약(2007년)

4) 임금체계 개편 노사합의 및 분리직군(직종, 직렬) 금지

제   조【임금체계의 개편 등】회사가 임금체계나 임금 또는 직급제도를 개편하려 할 때에는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

제   조【비정규직직군 별도편제의 제한】① 비정규직을 차별적으로 처우할 목적으로 고용형태를 달리하거나 직무․직군․직종․직렬 등을 달리하여서는 안된다.

○ 최근 사용자들은 직무급, 성과급제 등 다양한 형태로 임금체계 개편을 시도하고 있음. 그동안 성과급, 연봉제 도입이 확대되어 왔지만 비정규직법으로 인해 더욱 가속도가 붙고 있는 것임.

○ 대체로 정규직은 연공급이지만 기간제나 단시간 노동자는 대부분 포괄임금제를 채택하고 있음. 현재 중앙노동위원회 입장은 정규직과 비정규직이 서로 다른 임금결정체계로 구분되어 있을 시 불합리한 임금차별로 볼 수 없다는 입장임. 이런 조건에서 만약 정규직의 임금체계를 직무성과급제로 하면 임금의 상호 비교평가 자체가 불가능해져 차별시정이 어려울 것임.

○ 이처럼 임금체계의 변화는 기존 연공급 임금체계에서 직무급 임금체계 전환을 위한 전 단계로 시행될 뿐만 아니라 비정규직노동자 뿐만 아니라 정규직노동자의 임금체계 변화도 가져올 수밖에 없음. 아울러 사용자들의 일방적 임금체계 변화는 성과를 중심으로 한 직무급 전환을 촉발하고, 비정규직 노동자들에 대한 임금차별을 고착화할 수 있음. 임금체계 개편 시 노사합의 할 것을 반드시 명시해야 함.

○ 또한 임금체계 변화는 곧 비정규직 노동자들의 차별시정을 봉쇄하기 위해 분리직군 등을 동반하여 진행되고 있음. 분리직군은 비정규직을 별도 직군으로 분리하여 정규직과 다른 임금체계를 적용하고 고용은 보장하되 원천적으로 차별해소는 어렵게 만드는 것을 말함. 따라서 분리직군 및 임금체계 전환을 강요하는 사용자들의 의도를 분쇄하고 정규직 직군 편입 등 공세적 방안을 마련하여 대응을 해야 할 것임. 아울러 이미 분리직군이 시행된 사업장이라 할지라도 직군간 차별이 고착화되지 않도록 직무간 동등처우 및 직군간 이동이 보장될 수 있도록 단협에 명시하도록 함.

	노조 요구안	사측 제시안	합의안	결과
부산 은행	정규직 임금양보 계약직 전원 정규직화	정규직과 계약직직무분리 계약직(단순업무), 정규직(상담업무)/별도 임금체계 적용	정규직 임금 동결 정규직 직급체계편입 (7급 직원 전환)	비정규직 전원 정규직화 (35.4%->14.8%비율 저하)
LIG 손해보험	분리직군 반대	영업점(부총무)일반직군 편입, 연봉제, 직무급제 근거 정규직화	분리직군제(임금체계 별도 적용) 및 직급 신설 병행	184명 계약직 정규직화(114명 직급신설, 10명 연봉제 정규직, 60명 직무급제 정규직)
CJ 투자증권	분리직군 반대 , 정규직 전환 프로그램	분리직군	하위직급 신설 (대우사원제)	29명 정규직화

<사례> 비정규법 시행 후 분리직군 현황

3. 간접고용 노동자 고용보장 및 확대 금지

1) 간접고용 노동자 고용보장 및 원청 연대책임

제   조【간접고용노동자 고용보장 및 원청 연대 책임】① 회사는 간접고용(외주․용역․도급) 비정규직의 고용안정을 보장한다.

② 간접고용 비정규직 사용과 관련해 회사는 다음과 같이 원청으로서 책임을 다한다.

가. 용역(하청, 도급)회사가 바뀌어도 당해 노동자의 임금과 근로조건을 저하시킬 수 없으며 고용승계를 보장한다.

나. 임금체불, 근로계약 위반에 따른 미청산 임금에 대해서는 원청이 책임진다.

다. 용역(하청, 도급)회사와 도급 계약시 간접고용 비정규직 노동자의 근로조건에 대해 사전에 노동조합과 협의하고, 3개월마다 노조 대표에게 고용현황에 관한 정보를 제공하여야 한다.

○ 간접고용이란 타인의 노동력을 상시적으로 필요로 하는 자(원청, 도급인)가 직접 노동자를 고용하지 않고 타인(하청업체, 용역업체, 수급인)에게 고용된 노동자를 마치 자신이 고용한 것처럼 사용하는 것을 말함. 원래 간접고용은 1961년 직업안정법에서 근로자공급사업을 금지한 이래 법률에 의해 엄격하게 금지되어 왔음. 그러나 1998년 근로자파견법의 제정을 통해 부분적으로 간접고용을 허용하였고, 그 유형은 용역, 근로자파견, 사내하청 등으로 나타나고 있음.

○ 간접고용은 고용과 사용의 분리를 전제로 하여 중간착취를 합법화 한 제도로 직접고용의 원칙이라는 노동법의 근본취지를 훼손하고 있음. 사용자들은 해고제한의 규제를 받지 않고 쉽게 고용조정을 할 수 있으며, ‘바지사장’을 중간에 세워 자신의 사용자 책임을 회피할 수 있다는 이점 때문에 꾸준히 간접고용을 확대해 왔음. 주로 간접고용은 여성, 저임금노동자에 집중되어 있으며, 산업별로는 비제조업은 경비, 청소 및 식당업무, 제조업은 사내하청이 대표적임.

○ 간접고용 노동자들은 고용의 불안정성과 이중적 착취구조로 인해 비정규직 중에서도 가장 열악한 상황에 처해 있음. 청소, 경비업무 등에 집중되어 있는 용역노동자들은 2002년 월평균 임금이 86만2천원에서 2007년 102천4백만 원으로 늘었으나 정규직 대비 59.2%(2002년)에서 51.0%(2007년)로 그 비중은 오히려 떨어졌음. 또한 비정규직 평균 월평균임금 127만 6천원에도 못 미쳐 비정규직 중에서도 가장 낮은 편임.

○ 간접고용 노동자들의 고용불안정도 심각한 상황임. 대부분 원청 사용자들은 용역이나 사내하청 업체와의 계약해지를 통해 해당 노동자들을 쉽게 해고할 수 있으며, 노동조합 기피 및 탄압의 수단으로 악용하고 있음.

<사례> 청소용역 계약해지 현황

☑ 공공서비스노조 광주시청 비정규직 지회 <원청의 용역업체 변경으로 인한 해고>

○ 광주시청청사 관리업무 담당, 일반관리․시설관리․경비용역 등 비정규직 100여명 추산

○ 조합원 29명(청소 23, 조경 1, 주차 1, 시설 4), 용역업체는 서한실업 등 6개사 등

○ 2007년 3월 원청인 광주시청의 용역업체 변경(신규업체 4개사 선정)에 의해 조합원들 집단해고

○ 신규용역업체 동우유니온 비조합원 및 노조탈퇴자 20명 계속 고용, 조합원 4명 해고로 결정

☑ 민주노총 울산지역연대노조 울산과학대 지부 <원청의 용역업체 계약해지로 인한 해고>

○ 청소용역 노동자 10여명 2006년 7월 울산지역연대노조 가입, 2006년 12월 단협 체결

○ 2007년 1월 울산과학대 (주)한영(용역업체)과의 계약해지 및 신규업체 투입, 청소원 27명 전원 해고

○ 2007년 4월 울산과학대-(주)한영-노조 3자합의 타결(한영과 청소용역계약 체결, 조합원 8명 고용, 울    과학대 청소용역업체 변경시 고용승계 보장 등)

☑ 공공서비스노조 전국시설관리지부 창원대 지회 <원청의 용역업체 변경으로 인한 해고>

○ 2006년 6월 지회 결성(조합원 89명 /청소 41, 경비 48명)

○ 창원대 경비 및 청소용역업체 변경, 이에 따라 경비원 14명 정년문제로 고용승계 안됨.

○ 2007년 9월 노사합의(경비․청소 용역업체 변경, 새로운 위탁업체 기존 노동자 67명 고용승계 및

정년 보장, 경비원 8명 취업알선 등)

○ 간접고용 노동자의 고용불안과 저임금을 해결하기 위해서는 원청의 책임을 확대하는 것이 필요. 앞서 청소용역 사례에서 봤듯이 원청의 용역업체 변경이나 계약해지는 곧바로 노동자들의 해고로 이어질 수밖에 없는 것이 현실임. 이에 반해 실질적 지배력과 권한을 갖고 있는 원청업체는 직접적인 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 용역업체 노동자들에 대해 어떠한 책임도 지지 않고 있음.

○ 따라서 간접고용노동자의 고용안정은 실질적 권한을 갖고 있는 원청이 그 책임을 다할 수 있도록 해야 함. 아울러 임금 및 근로계약 위반에 따른 원청의 연대책임과 노조의 개입을 강화하는 것이 요구됨. 이러한 원하청 연대책임 의무화는 다른 나라에서도 일반화되어 있는 규제 방식이며, 2008년 1월 1일부터 시행 예정인 『건설산업기본법』에서도 건설업의 경우 다단계 하도급으로 인한 건설노동자의 상습적 임금체불을 개선하기 위해 불법하도급시 원청의 임금지급 연대책임을 명시한 바 있음.

☑ 한국  <직상수급인의 임금지급 연대책임> 건설산업기본법에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 직상 수급인(전문건설업체)은 하수급인과 연대하여 임금을 지급할 책임을 짐.

☑ 프랑스 <업무장소의 동질성을 근거로 안전 및 근로조건 연대책임> 원청기업이 업무장소 등의 면에서 공동책임이 있거나 실질적 보장능력을 근거로 노동자 안전․위생 책임, 근로조건 보장 등 원청 연대 책임, 하청기업 노조대표 원청기업 단체협상 참여 가능

☑ 미국  <복수사용자 있을 시 사용사업주 노조 구성원 및 원청기업이 단체교섭 대상>  파견, 용역과 같이 복수사용자의 경우 비정규직 노동자와 정규직 노동자간의 이익공동성이 존재하는 한 사용사업주 노조 구성원이 될 수 있게 함. 즉 원청기업이 하청노동자의 단체교섭 대상이 되도록 함.

☑ 독일  <종업원평의회에 간접고용 사용 동의권(거부권) 부여> 종업원평의회에 ‘법률상’ 외부 인력 사용 즉 파견 및 간접고용(하도급)에 대한 ▲동의 혹은 동의 거부권 ▲ 인력수급계획 제안권 부여

☑ 스페인 <계약직 및 파견노동자 관련 정보를 노조에 보고할 의무> 2006년부터 회사로 하여금 모든 계약직과 파견노동자들에 관한 관련 정보 노조에 보고의무

<참고>  원하청 연대책임 사례

2) 상시업무․직접고용업무 외주․용역․도급 대체 금지

제   조【외주, 용역, 도급 대체 금지】① 회사는 상시업무 또는 직접고용업무를 외주, 용역, 도급으로 전환해서는 아니 된다.

② 회사가 일시적인 업무에 외주․용역․도급노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 한다.

③ 회사는 외주, 용역, 도급으로 대체한 상시업무는 직영으로 전환해야 한다. 단, 직영 전환 시기, 규모, 운용방안에 대한 세부 계획은 노동조합과 합의하여야 한다.

○ 2007년 7월 1일 비정규직법 시행 결과 기간제는 줄었으나 파견, 용역, 건설일용 중심의 일일노동은 모두 늘어나는 추세임.

<표> 간접고용 규모의 변화                                             (단위 : 천 명, %)

고용형태	2002.8	2003.8	200.4.8	2005.8	2006.8	2007.8
파견노동	88(0.6)	98(0.7)	117(0.8)	117(0.8)	131(0.9)	175(1.1)
용역노동	346(2.5)	345(2.4)	413(2.8)	430(2.9)	498(3.2)	592(3.7)
합계(비율)	434(3.1)	443(3.1)	530(3.6)	547(3.7)	629(4.1)	767(4.8)

※ 자료 : 경제활동인구조사 부가조사 각 년도 자료

○ 사용자들은 간접고용으로 전환할 경우 비정규직법에 명시된 ‘2년 이상 무기계약화’ 및 차별시정 의무도 회피할 수 있고 노조와 직접 부딪히지 않아도 되기 때문에 계약해지와 병행해 적극 활용하고 있음. 이랜드뉴코아, 고령축산물공판장, KTX 승무업무 사례가 대표적임. 이러한 간접고용의 확대로 인해 비정규직 노동자들이 대거 해고되고 고용의 질마저 악화되고 있음.

○ 이에 간접고용 확대를 막기 위해서는 상시업무에 대한 정규직 고용, 직접고용 원칙을 분명히 하며 직접고용업무의 외주, 용역, 도급 전환을 금지할 것을 명시해야 함. 이미 직접고용업무와 외주, 용역, 도급화되었다 하더라도 상시업무에 한해서는 재 직영을 추진할 수 있도록 단체협약에 명시함.

<사례> 비정규직법 시행 후 외주용역 현황

매장	전환 규모와 형태			비정규직화 혹은 정규직화 전환 내용
	규모	형태	대상
현대백화점	416명	외주화	계산, 식품 등	- 비정규 1,240명 중 416명 외주화(계산 106명, 식품작업 170명, 기타 140명), 계산담당 정규직 558명 전환배치, 계산담당 비정규직 106명 용역화, 점포별 정규-비정규 분리 운영 예정
세이브존 I&C씨	230명	계약해지 외주화	계산직	- 계산 담당 비정규직 230명 계약해지 및 외주화 - 5개 점포 중 3개는 정규직과 비정규직(용역)이 혼재되어 운영하고 있으며, 2개 점포는 완전 외주화된 상태임.
이랜드 뉴코아	220명	계약해지 외주화	계산직	- 계산 담당 정규직 100여명 타 업무로 전환배치, 220여명 외주화 - 계약기간 변경 및 미기입(0개월, 1일, 3개월→1개월)
이랜드2001아울렛	?	계약해지 외주화	계산직	- 정규직 계산원 타점 이동, 계약직은 모두 계약 해지 후 외주화 - 단기 계약직(3-6-9개월) 중 계약기간이 남은 노동자 사표 강요

3) 간접고용 노동자 노조활동 보장

제  조【간접고용노동자 노조활동 보장】① 회사는 간접고용(외주, 용역, 도급) 노동자의 노조 결성 및 가입을 이유로 근로계약을 해지하거나 불이익을 주어서는 안된다.

② 회사는 간접고용노동자의 노조 결성을 이유로 원･하청 계약을 해지할 수 없다.

③ 회사는 노조결성을 이유로 원하청 계약을 해지했을 경우 간접고용 노동자를 ‘기간의 정함이 없는 노동자’로 직접 고용해야 한다.

○ 간접고용 노동자들은 노조를 결성하더라도 사용사업주인 원청회사가 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭 거부로 일관하거나 능력이 없는 용역(하청)업체의 사용자에게 책임을 전가해 왔음. 또한 노조결성과 활동을 이유로 계약해지 등 탄압을 일삼아 왔음.

○ 이를 방지하기 위해서는 원하청 계약을 해지했을 경우 용역(하청)업체 노동자를 사용업체의 정규직 노동자로 고용하도록 해야 함. 또한 직접고용 비정규 노동자에게도 노조 가입을 이유로 불이익을 줄 수 없도록 하는 규정을 둘 필요가 있음.

☑ (비정규직 노동자의 노조활동과 고용보장) ① 금속산업 사용자는 사내하청 및 비정규노동자와 이주노동자의 노동조합 가입을 이유로 불이익 처분을 하지 않으며 이로 인한 고용문제 발생시 고용이 보장되도록 한다. ② 금속산업 사용자는 하청업체 노동자의 노조활동을 이유로 하청업체와 계약을 해지하지 않는다.

<사례> 금속노조 산별협약(2005년)

4) 불법파견 근절과 불법파견시 정규직화

제   조【불법파견 금지 및 고용의제】① 회사는 도급, 위임, 위촉 등의 명목에 관계없이 일체의 불법적으로 근로자파견을 받을 수 없다.

② 회사는 파견대상이 아닌 업무에 파견을 받거나 파견 기간 위반, 무허가파견 등으로 행정기관(노동부 등)으로부터 불법파견 판정을 받은 경우에는 최초 사용한 날부터 당해 파견노동자를 직접 고용한 것으로 본다.

③ 제1항의 규정에 따라 직접 고용된 파견노동자의 근로계약 기간은 정함이 없는 것으로 하고 그 근로조건은 동종 또는 유사업무를 수행하는 다른 기간의 정함이 없는 노동자들과 동등한 것으로 한다.

④ 회사는 불법파견 기간 동안 당해 노동자들에게 발생한 차별적 처우를 보상하고 노동조합의 동의를 얻어 이를 개선하여야 한다.

○ 2007년 8월 현재 파견노동자는 17만 5천명에 이름. 그동안 파견노동은 비서․타자원․전화외판원 등의 업무에 집중되었으나 지난해 파견법 개악으로 허용업무가 확대되었음. 개악된 파견법은 파견허용업무를 전문지식․기술․경험 외에 ‘업무의 성질’을 추가하여 시행령에 허용업무를 열거하였음. 이에 기존 26개 업무(138개 직종)에서 32개 업무(197개 직종)로 확대되었으며 일반사무 보조원, 고객 상담 사무원, 우편물 집배원, 수하물 운반원 등이 추가되었음.

○ 또한 종전 파견법은 사용사업주가 파견노동자를 2년 이상 사용하면 파견노동자를 고용한 것으로 간주했음. 그러나 이를 합법파견, 불법파견 상관없이 2년 경과시 직접고용의무를 부과하는 것으로 개악하였음. 파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견시에는 2년을 초과하여 계속적으로 파견노동자를 사용하는 경우에 직접 고용의무를 명문화한 것임. 다만 근로자파견대상 절대금지 업무 위반시에는 ‘즉시’ 직접고용의무를 지도록 했음. 그러나 직접고용의무는 ‘고용한 것으로 간주’한 고용의제보다 법적 강제력이 미흡하고, 사용자가 지키지 않는다 하더라도 과태료 3천만 원 처벌에 그쳐 직접고용의무를 강제하기에는 현실성이 떨어질 수밖에 없음.

○ 오히려 문제가 심각한 것은 불법파견임. 불법파견은 파견법이 허용하고 있는 노동자 파견 이외의 파견을 말하는데, 형식적으로는 도급계약을 체결하고 사실상 노동자를 파견하거나(위장도급의 형태) 허가를 받은 파견업체가 파견허용업종 이외의 업무에 노동자를 파견하는 행위 등을 들수 있음. 최근 문제가 많이 되고 있는 불법파견은 도급으로 위장한 경우. 원래 도급은 ‘당사자 일방(용역회사, 하청업체)이 어느 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방(원청업체)이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하는 것을 약정하는 계약(민법 제66조)임. 그러나 최근 사무금융연맹 소속 ’코스콤‘ 사례에서 알수 있듯이 형식적으로 도급계약을 체결하고 있는 용역․하청업체가 독립적 사업 능력 없이 노동자를 고용해 도급비를 받아 임금을 지급하는 역할만 하고, 그 노동자의 근로조건 결정 및 업무지휘 감독 등 실질적인 사용사업주로서의 역할은 원청업체가 하는 도급으로 위장한 불법파견일 경우가 대다수임. 이와 같이 도급으로 위장하여 불법파견을 남용하는 이유는 도급관계에 대해서는 노동자 보호에 관한 특별한 규제가 없으며, 대상과 기간의 제한을 받지 않고 중간착취를 합법적으로 할수 있기 때문임.

○ 그러나 이러한 위장도급을 규제할 수 있는 정부 지침은 오히려 완화되었음. 지금까지 노동부는 사업경영의 독립성과 노무관리의 독립성 기준 중에서 어느 하나라도 충족하지 못하면 위장도급으로 판단하고 위장도급은 모두 불법파견을 구성한다는 입장을 취해 왔음. 진정도급이 성립하기 위해서는 수급인이 사업의 주체로서 실체성을 확보하고 사용자로서 노동자를 직접 지휘․감독해야 한다는 점이 근거였음. 그러나 노동부와 검찰이 공동으로 새롭게 제정한  ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’은 종합적 판단을 고려하되 파견사업주 실체성을 우선 판단하고, 실체 인정 여부에 따라 파견도급을 구별하는 것을 기준으로 하고 있음. 종전보다 더 엄격한 잣대를 들이대 불법파견 판정 여부를 어렵게 만들었음.

☑ 근로자파견의 판단기준에 관한 지침(2007년 4월 18일, 노동부․법무부 공동 마련)

- 1차 판단기준 : 파견사업주 실체성 우선 판단(사업경영상의 독립성)

(채용해고 등 결정권, 소요자금 조달 및 지급책임, 법령상 사업주로서 책임, 기계설비 및 기자재의 자    기 책임과 부담, 전문적 기술 경험과 관련된 기획 책임과 권한)

- 2차 판단기준 : 파견사업주 실체 인정이 안될시 파견도급 구별 여부 판단(노무관리상의 독립성)

(작업배치 변경 결정권, 업무지시 감독권, 휴가병가 등의 근태 관리권 및 징계권, 업무수행 평가권,       연장휴일 야간근로 근로시간 결정권)

<참고>  근로자파견 판단기준 지침

○ 즉 계약의 목적, 법률행위의 내용보다는 노동자를 투입하는 사업주의 경영규모, 사업능력을 중심으로 구별하고 있어 일정 규모를 가진 하청, 용역회사가 현장대리인을 내세워서 업무지시를 하는 경우 얼마든지 도급으로 위장할 수 있어 여전히 문제점을 안고 있음. 이에 도급, 위임 등의 명목으로 자행되는 불법파견을 일체 금지할 수 있도록 해야 하나 현행법과 행정적 규제만으로는 어려운 상황임. 따라서 단체협약에 불법파견 금지 및 불법파견시 정규직 채용을 명시하여 사용자들의 불법파견 남용을 억제해 나가야 할 것임.

☑ (불법파견 및 용역사용 금지) ① 금속산업 사용자는 불법파견 인력을 사용하지 않는다.

② 금속산업 사용자는 관계기관에 의해 불법파견 확인시, 소정의 절차에 따라 정규직 채용을 원칙으로 한다.

③ 금속산업 사용자는 경영상 부득이한 사유로 일부 부서와 생산물량을 외주 또는 하도급으로 전환하고자 할때 조합원의 고용안정, 노동조건에 관한 사항은 60일 전에 조합에 통보하고 합의하여 추진한다.

<사례> 금속노조 산별협약(2005년)

4. 비정규노동자 조직화 및 권리 확보

1) 비정규직 단체협약 적용

제   조【적용 범위】회사는 단체협약과 취업규칙상의 모든 규정을 조합원뿐만 아니라 사내하청, 파견, 계약직, 임시직, 도급, 일용직, 시간제 등 근로형태, 고용형태를 불문하고 사업(또는 사업장)내의 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

○ ILO 권고 제91호(1951년 단체협약에 관한 권고) 제4조는 “단체협약에 적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한, 단체협약 조항은 그 협약이 적용되는 기업에 고용된 모든 노동자에게 적용해야 한다”고 규정하고 있음. 그러나 기업 단위 노사관계가 중심인 한국의 단체협약 적용률은 OECD국가중 제일 낮고(30개국중 30위) 조직률도 29위에 이르고 있음.

○ 이에 비해 한국보다 조직률이 낮은 프랑스 등 유럽대륙 국가는 노조 조직률에 관계없이 단체협약 적용률이 80～90%에 이르고 있음. 산업별 단체협약 효력확장 제도를 통해 노동조건의 통일성을 도모하고 중소영세업체 비정규직 노동들까지도 보호하고 있는 것임.

○ 단체협약 적용 범위를 비정규직에게 확대한다는 것은 노동자 내부 격차를 해소하고,  동일 노동조건을 확보한다는 측면에서 큰 의의가 있음. 사업장 상황에 따라서 당장 이러한 조항을 전면적으로 관철하기 어렵다면 비정규직 중에서 우선순위를 정하여 적용하거나, 단체협약 내용 중의 일부 조항부터 적용(예를 들어 후생복지와 노동안전보건조치부터 우선적용)하는 방안을 구체적으로 명시하도록 함.

2) 비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절

제   조【비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절】① 사업장내 모든 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산업안전보건법, 산재보상보험법, 건강보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험 등이 적용될 수 있도록 한다.

② 법 위반 시 하청(파견․용역)업체에게 60일의 시정기간을 두고 시정하지 않으면 회사는 해당업체와 계약을 해지하고 해당업체의 비정규직 노동자는 정규직으로 고용한다.

③ 회사와 노동조합(또는 파견․용역․하청업체와 해당업체 노동자대표 포함)은 불법행위에 대한 감시․감독을 위하여 ‘노동감독․감시위원회’를 구성한다

④ 노동감독․감시위원회는 회사, 노동조합, 하청(파견․용역)업체, 하청업체 노동자 대표로 (  )명 이내의 노사 동수로 구성한다.

○ 많은 비정규직 노동자들은 당연히 보장받아야 할 근로기준법조차 적용 받지 못하고 있음. 2007년 8월 현재 비정규직 노동자 가운데 퇴직금, 상여금, 시간외수당을 적용받고 있는 노동자는 각각 22.3%, 21.0%, 14.9%에 불과함. 또한 국민연금 33.3%, 건강보험 35.0%, 고용보험 32.2% 등 사회보험 적용률도 매우 낮아 근로기준법 및 사회보험 등 각종 노동관계법의 사각지대에 높여 있음.

<표> 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률(2007년 8월, 단위:%)
	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외 수당	유급휴가	주5일제	근로계약 서면작성
임금노동자	63.2	64.4	55.3	57.5	55.9	43.3	49.8	39.8	42.8
정규직	98.7	00.3	82.6	99.3	97.3	77.0	86.4	57.8	55.3
비정규직	33.3	35.0	32.2	22.3	21.0	14.9	19.0	24.5	32.3

* 자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사

○ 따라서 있는 법도 잘 안 지켜지는 않는 현실을 개선하기 위해 비정규직 노동자에 대한 법 적용(법 지키기) 요구를 적극적으로 제기하도록 함. 이와 함께 실태조사(법 적용-법 위반 여부, 노동조건, 복지실태 등)와 ‘노동감독․감시위원회’와 ‘등도 함께 추진할 수 있도록 함.

3) 단체협약 비조합원 범위 삭제

제   조【조합원 및 비조합원 범위】 비정규직 노동자(임시직․계약직․시간제․일용직․촉탁직 등)가 조합원 범위에서 명시적으로 제외되어 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있는 경우 이를 삭제

○ 2007년 8월 조합원 수(조직률)는 192만 명(12.1%)으로, 정규직 163만 명(22.5%), 비정규직 28만 명(3.3%)임. 전체 조합원 가운데 정규직은 85.2%, 비정규직은 14.8%를 차지하고 있음. 비정규직 고용형태별로는 기간제근로(5.5%), 용역근로(5.4%), 파견근로(5.1%), 장기임시근로(1.4%), 특수고용(1.4%) 순으로 모든 고용형태에서 조직률이 매우 낮음.

<표> 비정규직 조직률 변화 추이(단위: %)

	조합원수(천명)			조직률(%)			조합원구성(%)
	2005	2006	2007	2005	2006	2007	2005	2006	2007
임금노동자	1,760	1,733	1,916	11.8	11.3	12.1	100.0	100.0	100.0
정규직	1,489	1,496	1,633	22.7	21.7	22.5	84.6	86.3	85.2
비정규직	271	237	283	3.2	2.8	3.3	15.4	13.7	14.8

자료: 통계청 경제활동인구조사, 2007

○ 비정규직 노조 조직률이 극히 낮은 것은, 직접고용이든 간접고용이든 계약기간을 무기로 한 계약해지 및 재계약거부 등의 탄압으로 노동조합 설립하거나 가입하더라도 쉽게 무력화되거나 와해될 수 있는 조건에 놓여 있기 때문임.

○ 따라서 비정규직 조직화를 위한 방안이 다각적 차원에서 진행될 필요가 있음. 이를 위해 우선 정규직노조의 문호를 개방해 비정규직 노동자의 조합 가입을 적극 추동해야 함. 비정규직의 노동조합 가입 자격을 보장하기 위해서는 단체협약상의 제외 조항 삭제와 더불어 규약에 비정규직 노동자를 가입 대상으로 명시하여야 함. 규약에 관련 규정이 없는 경우는 비정규직도 가입대상임을 명시하고, 배제되어 있는 경우는 배제 규정을 삭제, 변경함.

○ 노동조합의 가입 자격은 노동조합이 규약에 자율적으로 정할 사항이지 단체협약에 명시할 사항이 아님. 따라서 현행 단체협약에 비정규직 노동자를 조합원 범위에서 제외하고 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있을 경우 이를 반드시 삭제함.

○ 또한 규약개정 및 단체협약내 비조합원 범위 삭제 외에도 고용형태별, 조직형태별 조건에 맞게 조직화 방안들을 구체화해 내야 함. 예를 들어 산별노조(금속노조) 차원에서 진행중인 1사1조직은 간접고용 비정규직화에 매우 유리한 방도로 적극 추진할 필요가 있음.

5. 이주(외국인)노동자 조합 가입 보장 및 차별적처우 금지

제  조【이주(외국인)노동자】① 회사가 외국인 노동자를 채용하고자 할 때는 조합과 사전 합의해야 하며, 이주노동자 채용을 이유로 우리나라 노동자를 감원하거나 그 업무를 대체해서는 아니된다.

② 회사는 미등록이주노동자 취업이나 일반이주노동자 취업, 해외투자법인 연수생 취업 형태에 관계없이 조합 가입을 보장하며 조합 가입을 이유로 불이익을 주지 아니한다.

③ 회사는 국적, 인종, 고용형태 등을 이유로 한 어떠한 차별도 있어서는 아니되며 이주노동자에게 단체협약과 취업규칙상의 규정을 동등하게 적용한다.

④ 회사는 현재 고용되어 있는 이주노동자 관련된 자료를 조합에 제출해야 하며, 회사 또는 이주노동자 당사자 및 조합에서 기간연장의 요구가 있을시 상호협의하여 기간을 연장 할 수 있다. 다만 기간 연장은 즉시 정식 고용계약을 원칙으로 한다.

⑤ 이주노동자가 사업장 변경을 요구할 경우 회사는 즉시 응해야 하며 관련 업무에 협조하여야 한다.

⑥ 조합은 이주노동자의 고충처리를 위해 상담을 실시할 수 있고, 이에 필요한 조치를 조합이 요구하면 회사는 응해야 한다.

○ 1987년 12월에 6천여 명에 불과하던 이주노동자 규모는 지속적 증가로 2006년 6월 현재 39만 5천여명으로 추정되고 있음. 이중 48.0%인 18만 9천여 명이 미등록 이주노동자이며 취업사증을 받은 취업자는 총 166,599명으로 집계되고 있음.(한국노동연구원, 2007 보고서)

○ 이주노동자는 한국인 노동자에 비해 낮은 임금과 장시간 노동, 위험하고 열악한 노동조건에 처해 있음. 『외국인근로자 고용등에 관한 법률』 제 22조(차별금지)에 의하면 “사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 아니된다”는 조항이 있지만 전혀 지켜지지 않고 있음.

○ 현재 이주노동자 고용과 취업은 "외국인근로자의고용등에관한법률"(일명 '고용허가제')을 따르고 있음. 이 제도는 이주노동자들의 직장 변경을 예외적인 경우를 제외하고는 인정하지 않고 있음. 또한 예외적으로 변경을 허용할 때도, 사업주의 허락이 필요하고 2개월 이내에 직장 변경을 완료하지 않으면 합법적인 체류 자격을 상실하게 돼 미등록 이주노동자가 될 수 밖에 없음. 이 외에도 1년 단위 재계약을 해야 하는 비정규직이고, 체류와 취업은 3년으로 한정되어 있음. 이 때문에 이주노동자들의 노동기본권은 상당히 제약되어 노동조합을 만들거나 기존의 노동조합에 선뜻 가입하기가 어려운 상황임.

○ 따라서 단체협약에 이주노동자들의 조합 가입 보장과 고용안정 및 직장 변경의 자유, 차별적 처우 금지 조항을 포함하여 열악한 근로조건과 노동기본권을 보장할 수 있도록 해야 함.

☑ 금속노조(2007년 산별협약)

[최저임금] 회사는 금속산업 최저임금으로 월 통상임금 900,000원과 통상 시급 3,840원중 높은 금액으로 적용한다. 그 적용 대상은 금속산업에 종사하는 노동자로 금속사업장에 고용된 비정규직, 이주노동자를 포함하여, 적용 기간은 2008년 1월 1일부터 2008년 12월 31일까지로 한다.

☑ 금속노조 대구지부 소속 지회(2007년 임단협)

○ 동원금속지회 : 제23조(채용 및 차별대우금지) : 1.회사는 비정규 및 이주노동자에게 조합원과 차별대우를 하지 아니하고 조합가입에 개입하지 않는다.

○ 한국게이츠 : 제 25 조 (채용 및 차별대우 금지) : 1. <수습기간> 2. 정규직 외의 노동자 및 이주노동자 채용 시에는 조합과 합의하여 결정한다. 3. 비정규 및 이주 노동자에게 회사의 제반 규정을 동등하게 적용하고, 조합 가입을 보장하며, 어떠한 형태로든 차별 대우를 금지한다.

○ 상신브레이크 : 17조 채용 및 차별대우 금지 : 1. 회사는 임시직 및 이주노동자에 대하여 제반 규정을 동등하게 적용하고 조합가입에 개입하지 않고 차별대우를 하지 않는다.

○ 삼우정밀 : 제 23 조 (채용 및 차별대우 금지) : 1. 신규 채용한 자의 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없다. 2. 정규직 외의 노동자 및 이주 노동자 채용 시에는 조합과 합의하여 결정한다.

3. 비정규 및 이주 노동자에게 회사의 제반 규정을 동등하게 적용하고, 조합 가입을 보장하며, 어떠한 형태로든 차별 대우를 금지한다.

○ 델타캐스트지회 : 16조 (채용 및 차별대우 금지) : 1.조합은 조합 활동을 현저히 해롭게 할 수 있다고 판단되는 자의 채용을 거부할 수 있다. 2.정규직 외의 노동자 및 이주 노동자 채용 시에는 조합과 합의 하여 결정한다.

○ 대동공업지회 : 제21조 (채용 및 차별대우금지 및 신원보증) :  3. 회사는 비정규 및 이주노동자들이 회사의 복리후생시설을 이용함에 있어 차별대우를 하지 아니하며 조합가입에 개입하지 않는다.

○ 동협지회 : 제 24조 (채용) : 3. 비정규 및 이주 노동자에게 회사의 제반규정을 동등하게 적용하고 조합가입을 보장하며 어떠한 형태로든 차별대우를 금지한다.

<사례> 이주노동자 관련 금속노조 협약

6. 비정규직․하청․이주 노동자에 대한 건강권 보장

제  조【비정규, 하청, 이주 노동자의 건강권 보장】① 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

② 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인(하청업체 사업주)에 대한 지도 감독 활동을 보장한다.

③ 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④ 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의의결을 거쳐야 한다.

⑤ 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의, 의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥ 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성해야 하고 노동조합의 참여를 보장해야 한다.

⑦ 회사는 사업장에서 일하는 이주노동자의 안전보건에 대해서 차별을 두지 않으며, 적극 보호한다.

⑧ 회사는 사업장에서 일하는 이주노동자의 한국어 교육을 위해 노력하며, 년1회 이주노동자의 모국어로 안전보건 교육을 받을 수 있도록 조치한다.

○ 민주노총의 규약 제4조(목적과 사업)의 8호는 “모든 형태의 차별 철폐와 안전하고 쾌적한 노동환경 쟁취”라고 명시함으로써 민주노총의 사회적 책무를 규정하고 있음.

○ 비정규, 영세, 중소 사업장은 노동자 건강권과 관련해서도 절대적으로 열악한 조건에 처해있음. 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임. 이와 같은 열악한 환경의 하도급화는 작업환경 개선 없이 원청 노동자에게 되돌아와 결국은 전체적으로 노동환경이 악화되는 결과는 낳고 있음. 따라서 이들 노동자의 건강권 보호를 위한 직영노동조합의 책무는 더욱 커지고 있음.

○ 특히, 업무특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자에 대한 안전교육이 실질화 되도록 해야 할 것임.

○ 또한 산업안전보건법에는 원하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 얼마 안 되고 그 운영 또한 친목이나 생산회의로 대체되고 있음. 따라서 우선은 사업주간 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 할 것이고 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건이 협의되도록 강제해야 할 것임.

<끝>

강의 2

비정규 투쟁 승리! 비정규악법 폐기!

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비정규 임단협 투쟁의 원칙과 노조의 대응사례

강 사  : 김 진 억

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민주노총 서울본부 정책기획국장

민주노총 서울본부

비정규 임단협 투쟁의 원칙과

노조의 대응 사례

1. 노동조합운동에 대한 비판적 성찰

1) 열심히 운동했는데 어느새 귀족노동자-조직이기주의로 비판받는 처지가 되었다

▶ 어느 대기업사업장 전노조위원장의 하소연

▶ 정규직․대공장․남성중심의 조직노동자들의 운동 -> 계급대표성의 위기

▶ 노동자간 분할과 위계 -> 분열, 연대성의 약화

- 87년 노동자대투쟁은 억압적 구조를 와해시키고 노동자의 인간적 권리와 시민권을 쟁취해내고 그 결과 대중적 민주노조운동이 성장했지만 곧바로 자본의 반격과 공세에 직면하게 되었다. 임금가이드라인, 총액임금제, 업무조사, 3자개입금지 등을 통해 노동조합운동을 옥죄어 왔고 전노협으로 대표되는 민주노조운동도 강력한 저항을 통하여 이를 분쇄했으나 중소영세노동조합은 자본의 산업구조조정과 탄압으로 상당수가 해산, 폐업하게 되었다. 또한 자본은 저항이 심한 대공장․조직노동자들을 우회해 소위 주변업무를 외주, 사내하청, 임시직, 소사장제 도입 등의 고용유연화 전략을 관철시켰고 신경영전략을 통해 노동자를 포섭하는 한편 현장통제를 강화해왔다.

- 민주노조운동은 당시 공세의 신자유주의적 성격을 이해하지 못하고 조직노동자의 임금과 고용보장을 중심으로 한 대응전략을 취함으로서 자본의 우회적 공세를 막아내지 못하고 대기업과 중소영세기업 노동자, 정규직과 비정규직, 남성노동자와 여성노동자로, 노동자간 분할과 위계화로 귀결되었다. IMF 경제위기는 이를 더욱 확대하는 계기가 되었다. 그 결과 민주노총의 계급 대표성 위기가 제기되었다. 이는 중소영세노동자와 지역연대에 기반 한 전노협의 해산과 더불어 보편적 운동으로서 노동조합운동이 노동조합주의에 갇히는 과정에서 발생하였다.

2) 1년 중 대부분은 임단협 투쟁, 이제 벗어나고 싶어요?

▶ 산별노조 지부 간부의 안타까움

▶ 기업별 임단협으로 ‘임금인상’과 ‘복지 개선’ 중심의 노동조합 활동과 구조

▶ 실리주의 -> 자신의 문제가 아니면 관심 없음 : 우리만의 세계로, 그들만의 연대로

- 그간 노동조합은 기업별 노동조합 체계에서 임금인상과 복지 개선을 위한 임단협을 중심으로 활동해 왔다. 물론 노동기본권을 확장하기 위한 법제도개선 투쟁과 정권과 자본의 탄압에 맞선 투쟁을 전개하여 왔지만 가장 기본적인 활동은 기업별 임단협 투쟁이었다. 많은 활동가와 간부들이 현장투쟁이란 미명하에 임단투 중심의 기업별 노동조합 활동에 매몰되었다. 이 과정에서 사업주의 지불능력에 따라 대기업노동자와 영세소기업노동자간에 차별과 격차를 확대되었고 노동조합 활동은 기업에 갇히고 의제가 임금과 복지로 제한되면서 노동조합주의의 경향을 확대했다.

- 또한 IMF 경제위기와 정리해고-구조조정을 거치면서 조합원의 실리주의 경향은 강화되었다. 고용안정의 방패막이로 비정규직을 암묵적으로 묵인하는 한편, 경기변동에 따라 언제  해고당할 지도 모르는 불안감에 벌 수 있을 때 더 벌자는 정서가 확대되었다. 조합원은 고용안정과 경제적 실리 추구를 위해 때론 노사협조적 실리주의 지도부를, 때론 전투적 실리주의 지도부를 취사선택하고 있는 상황이다.

3) 간부와 조합원이 움직이려고 하지 않아요?

▶ 어느 사업장 위원장의 하소연

▶ 지침조직 : 지침이 없으면 움직이지 않는다. 동원의 대상. 자발성과 역동성 상실.

▶ 움직이는 사람, 조직만 움직인다. : 각종 사업, 투쟁의 현장에 그 사람이 그 사람임

▶ 자판기노조, 대리주의

4) 무늬만 산별, 희망을 주지 못하는 민주노동당.

○ 노동조합운동의 위기 극복을 위한 방안으로 산별노조 건설이 추진되었다. 비정규, 중소영세, 이주, 여성, 실업노동자를 포괄하는 산별노조, 기업의 울타리를 넘어서고 일상적으로 연대를 강화하기 위해 지역산별, 투쟁 중심의 산별노조 건설하고자 하였다. 그러나 다수의 산별노조는 기업별노조의 연장성에서 벗어나지 못하고 무늬만 산별 형태를 띠고 있다. 어떤 경우는 산별 중심성과 조직 결속력을 강화하면서 조합원과 간부를 관리 통제하려 하고 있거나 다른 영역과의 연대를 제약하기도 한다. 또한 상층 교섭에 매몰되면서 현장투쟁이 약화되고 자본의 상층 관리 구도에 편입될 위험에 노출되어 있다. 비정규, 중소영세노동자까지 포괄하는 계급운동으로 산별활동이 전개 될 지는 향후 검증해야 할 문제이다. 산별이라는 형식이 모든 것을 담보해주는 것은 아니며 문제는 그 정신의 실현이다. 더욱 중요한 것은 신자유주의 시대에, 자본이 생산과 재생산 영역을 가리지 않고 총체적 공격을 감행하는 상황에서 기존과 같은 방식의 산별활동으로 대응이 가능하겠느냐는 것이다. 개별 산별이 아니라 총노동의 대응, 지역산별이 강력히 제기되고 있다.

○ 합법정당 운동으로 대체된 노동자 정치세력화.

- 노동자 정치운동은 정당, 노조, 사회운동 그 어느 영역에서도 이루어져야 한다. 그러나 그간 경제투쟁은 노동조합, 정치투쟁은 정당이라는 구도가 형성되었다. 노동조합운동은 기업별 임단협 이라는 경제투쟁의 영역으로 제한되었고 민주노동당은 당원과 조합원을 주체로 세우지 못하고 상층과 의회 중심의 활동으로 경도되었다. 민주노동당은 개량주의적 활동으로 신자유주의 맞서는 대안 세력으로 부각되지 못하였다. 고 대선에서 패배하였다.  분출하는 비정규노동자들의 조직과 투쟁, 비정규악법 통과 과정에서 비정규노동자들의 고통과 함께하고 대안을 제시하고 헌신적인 투쟁의 모습, 진정성을 보여주지 못함으로서 노동자 민중의 벗으로 다가서는데 한계를 보이며 대선에서 패배하였다. 이를 계기로 분명에게 들어난 위기를 혁신을 통하여 극복하기 못하고 분당이라는 상황에 직면하였다.

2. 현시기 노동조합운동의 과제

▶ 신자유주의를 넘어 대안사회 건설을 위한 사회변혁적 노동운동이 필요하다.

▶ 보편적 해방운동으로서 노동조합운동을 재정립해야 한다.

우리 조합원은 작업장에서 투쟁할 때는 머리띠를 묶는 노동자계급이지만 일상으로 돌아오면 신자유주의 이데올로기의 포로가 되어 있다. 경쟁에서 살아남기 위해 사교육비를 많이 들여서라도 아이들을 좋은 고등학교, 좋은 대학 보내길 소망한다. 주식과 부동산 등 재태크에 투자하기도 한다. 노후와 만일의 사태에 대비하기 위해 사보험에 드는 것은 기본이다. 일상에서 노동자는 ‘존재의 배반’, 몰계급적으로 살아간다. 신자유주의 하에서 살아남기 위해 그 틀에서 발버둥 치고 있는 것이다. 노동운동은 신자유주의 공세에 맞서 생존권을 지키기 위한 투쟁을 힘겹게 벌이고 있다. 결과적으로 구조조정 저지, 고용보장, 임금인상과 기업복지 투쟁만으로 경도되었고 노동조합 틀 내에서 자신의 이해와 요구만으로 활동이 제한되었다. 자신의 고용보장의 안전판을 위해 비정규직을 묵인하거나 방조하고 있다. 신자유주의는 작업장에서 뿐만 아니라 노동자의 생활, 문화, 교육, 정치 등 모든 영역에서 공세와 이데올로기를 강화하고 있는데 노동운동은 작업장 문제와 노동의제에만 매달리고 있다.

신자유주의를 넘어서는 새로운 희망, 전망을 주어야 한다. 자신들만의 이해와 요구가 아니라 우리 모두의 이해와 요구를 실현하는 보편적인 운동으로서 노동운동을 재구성해야 한다. 신자유주의를 넘어 ‘노동해방과 인간해방’을 기치로 사회를 변혁하기 위한 운동을 전개하여야 한다. 우리 모두의 희망을 만드는 운동, 우리 아이들의 미래를 보장하는 운동, 사회변혁적 노동운동으로 나아가야 한다.

<실천 방안 예>

▶ 사회공공성 투쟁

- 우리 모두의 사회적 권리이자 시장이 낳은 빈부격차 해소를 위한 재분배 투쟁으로서 공공성 투쟁

- 사회공공성 투쟁은 작업장을 넘어서 노동자 민중의 전체요구를 가지고 보편적 운동으로서 노동조합운동을 재구성하기 위한 투쟁이다. 단위 사업장의 임금인상과 복지 개선만으로는 대공장․정규직․조직노동자 이기주의라는 비판을 피할 수 없는 사회적 구조이다. 작업장을 넘어선 우리 모두의 요구를 걸고 사회를 변화시켜야 한다

▶ 직업장에서의 비정규직 차별철폐․정규직화 투쟁. 법제도개선 투쟁

▶ 대중 주체의 운동, 조합원과 노동자를 주체로 내세우고 계급으로 재구성

3. 왜 비정규직 문제인가? 비정규직 문제를 우리 자신의 문제로 받아들어야 한다.

노동자 10명 중 6명이 비정규직 노동자다. 남 이야기가 아니다. 어느새 우리 사업장에서도 비정규직 노동자는 임시계약직, 사내하청, 특수고용노동자 등 다양한 형태로 존재하고 있다. 암묵적으로 묵인하고 방조하기도 하고, 고용불안을 그나마 해소할 수 있는 안정장치로 요구하기도 하고, 불가피하게 힘에 밀려 허용하기도 하고, 그런 과정에 비정규직은 나날이 확산되었고 차별과 격차는 점차 벌어졌다. 새삼스럽게 굳이 세세하게 이야기 할 필요가 없을 듯하다.

비정규직 확산, 노동자간 분할과 분열, 차별과 격차의 확대는 하양평준화 이데올로기로 정규직 노동자를 향하고 있다.

노동자간 분할과 분열, 차별과 격차의 확대가 결국 자본에게는 이윤을 확대를, 노동자에겐 노동유연화 확대와 하양평준화를 강요하는 논리적 근거와 조건으로 작용하고 있기에 민주노조운동은 비정규직 문제 해결을 사활적 과제로 제기하고 실천을 전개하고 있는 것이다.

비정규직 문제 해결을 위해서는 자본의 노동자 분할을 넘어서는 노동자 의식이 필요하다. 정규직 노동조합의 비정규직 투쟁은 결국 정규직 조합원의 의식이 건강해야 가능하며 노동조합운동을 사회연대적으로 건강하게 재구성하는 것이다.

4. 임단협 투쟁 방향

비정규노동법 개악 저지, 법제도개선, 비정규직 조직화, 비정규직 요구 공동임단협 투쟁 등 많은 실천 영역 중 임단협 투쟁은 현장실천을 통해 비정규직 문제를 해결하는 장이다. 임단협은 현장실천을 통해 차별철폐․정규직화 쟁취하는 투쟁의 장이며, 그 과정에서 비정규직을 발굴하고 육성하여 문제해결의 주체로 내세우는 조직화의 과정이며, 자본의 분할․분열 공세와 탄압을 뚫고 정규직과 비정규직간에 연대와 공동투쟁을 통해 단결을 실현하는 장으로서 그 중요성을 강조해도 지나침이 없다.

1) 그간 임단협 투쟁 양상

임단협은 현장실천을 통해 차별철폐․정규직화 쟁취하는 투쟁의 장이며, 그 과정에서 비정규직을 발굴하고 육성하여 문제해결의 주체로 내세우는 조직화의 과정이며, 자본의 분할․분열 공세와 탄압을 뚫고 정규직과 비정규직간에 연대와 공동투쟁을 통해 단결을 실현하는 장이다. 민주노총은 2000년 비정규직 차별철폐․정규직화 요구를 내건 이래 매년 임단협에서 비정규요구를 중심적인 요구로 점차 강화하면서 투쟁을 전개해왔다. 일반적으로 비정규 임단협 투쟁에서 보여지는 양상을 보면 다음과 같다. 단

(1) 지속적으로 확산되고 활성화되는 비정규요구 임단협 투쟁

민주노총은 지난 2000년 보건의료노조와 (구)민주관광을 중심으로 비정규요구 공동임단협 투쟁을 전개한데 이어 2001년에는 비정규직 요구를 정식화하고 2003년에는 비정규직 투쟁과 조직화를 중심사업과 전략과제로 정립하면서 비정규 임단협 투쟁이 확대되었다. 2004년 이후에는 보건의료노조와 금속노조를 중심으로 비정규요구 산별교섭과 투쟁이 강화되고 있는 상황이다.

(2) 전반적으로 비정규직 사용제한과 부분적인 정규직화, 처우개선을 중심으로 요구를 쟁취하고 있다.

전반적으로 비정규직 사용제한 및 정규직화 요구를 꾸준히 쟁취하고 있으며 처우개선에서 성과를 내고 있다. 처우개선은 후생복지에서 지난 수년간에 걸쳐 누적된 성과를 내고 있으며 임금인상은 최근 들어 많은 진전을 보이고 있다.

(3) 일반화된 비정규요구 임단협에도 불구하고 온존되거나 확대되고 있는 비정규직 문제

지난 수년간의 차별해소 노력에도 불구하고 정규직과 비정규직간의 임금격차는 여전히 해소되고 있지 않으며, 후생복지 부분의 성과에도 불구하고 정규직과 비정규직간의 정서의 차이와 차별의식은 좁혀지지 않고 있다. 비정규직 사용제한과 정규직화 요구를 꾸준히 쟁취하고 있고 그 결과로 일부 사업장의 경우 비정규직을 철폐하거나 비율을 축소하고 있음에도 비정규직 비율은 오히려 확대되는 경향이 존재한다. 이는 정규직화가 주로 임시계약직(직접고용) 노동자에게 집중되어 있고 소수 인원으로 제한되어 있기 때문이다. 아웃소싱, 외주, 분사 등의 간접고용화가 상시적으로 진행되는 상황에서 직접고용을 중심의 소수 인원의 정규직화로는 비정규직화 경향을 막하내기에는 한계가 있음을 보여주고 있다. 2007년 7월부터 시행된 비정규악법에 의해서 비정규직 노동자에 대한 계약해지와 외주화가 진행됨으로서 간접고용노동자는 더욱 확대되는 양상이며 무기계약, 하위직급 방식의 정규직화 등 중규직이 양산되고 있으며 차별이 온존되고 있다.

(4) 의무방어(?) 경향

비정규직 문제의 심각성, 해결해 대한 공감대 형성과 원칙과 당위, 상급조직 단위의 지침과 독려가 비정규직 요구 내걸고 투쟁을 전개하는 동인이라면 반면에 조합원의 고용에 대한 불안 심리와 비정규직 노동자들에 대한 차별의식, 노동조합의 취약한 조직역량, 비정규직 문제에 대한 사용자의 완강한 저항 등은 문제를 풀어나가는데 걸림돌로 작용하고 있다. 최근 후자의 측면에서 의무방어 형태의 임단협이 우려되고 있다. “내 코가 석자인데 우리 문제부터 풀고 보자’ 내지는 ‘노동조합이 조합원에게 신경 쓰지 않고 왜 비조합원(비정규직) 문제에 나서느냐?”라는 조합원의 밑바닥 정서와 “’간접고용 노동자들은 우리 회사 직원이 아니기 때문에 협상에 임할 수 없다”라는 사용자의 저항에 밀려 상당수 사업장에서 적당한 수준에서 요구를 내걸고 적절한 수준에서 타결을 하는 경향이 나타나고 있다. 한마디로 조합원의 동의를 이끌어낼 수 있고 사용자가 용인하는 수준에서 의무방어 형태의 임단협 양상이 나타나고 있다. 이는 임단협 막판에 비정규직 요구를 정규직 요구의 쟁취 수단으로 맞바꾸거나 '～노력한다' 수준의 추상적 수준의 합의 경향과 더불어 비정규직 문제를 더 악화시키는 것을 방어할 수는 있어도 적극적으로 문제를 해결하지는 못할 것이다.

(5) 직접고용과 간접고용 비정규직을 분리하여 사고

상당수 정규직 사업장에서 파견이나 용역노동자에 대한 인식이 없거나 요구 수준이 매우 낮은 상황이다. 직접고용 비정규직 노동자 경우 처우개선, 사용제한, 정규직화 등에 있어서 성과를 다수 내고 있는 반면에 간접고용 비정규직 노동자에 대해서는 타 사업장 노동자로 바라보거나 함께 풀어나가기 어려운 문제로 등한시 하고 있는 상황이다.

(6) 대리교섭과 비정규직 노동자에 대한 주체화-조직화 관점 부재

또한 정규직노조가 비정규직 요구를 받아 안고 대리하여 교섭하는 경향 역시 여전히 극복되지 못하고 있다. 비정규직 노동자를 교섭과 투쟁의 주체로 내세우지 못하고 정규직 노조가 비정규직 요구를 일부 대리하는 임단협은 비정규직을 의존적 존재로 만들고 조직화 성과를 만들어 낼 수 없을 뿐만 아니라 걸림돌로 작용할 수 있다. 대리교섭에 의한 일부 정규직화 쟁취는 사용자의 기준에 따른 정규직화 과정에서 비정규직 노동자를 비주체적, 순응적 노동자로 만들고 있다. 비정규직 노동자는 일종의 신분상승(?)의 기회를 상실하지 않기 위해서 사용자의 눈치를 보지 않을 수밖에 없고, 이는 비정규직을 주체로 만들고 조직화하는데 오히려 방해가 되고 있다.

다수 사업장에서 투쟁의 주체로 비정규직을 바라보지 못하고 있으며 조직화 관점의 부재로 인해 그 성과가 조직화로 귀결되지 못하는 문제점을 드러내고 있다

2) 임단협 투쟁 방향

(1) 격차 해소를 위한 방안을 마련하고 실행해야 한다.

그간의 임단협은 차별해소의 경우 비임금성 후생복지 개선을 중심으로 진행되어 왔고 상당한 성과를 거두었다. 임금은 소수 사업장에서 정규직과 동일한 정율 인상을 최대치로 일부 임금인상을 쟁취해 왔다. 결국 임금 격차가 유지되거나 심지어 확대되는 상황이 발생하고 있다. 임금격차를 실질적으로 해소하기 위해서는 상박하후 원칙에 따라 정액이든 정율이든 정규직 임금인상보다 높아야 실효성을 거둘 수 있다.

(2) 대리교섭을 극복하고 비정규직을 주체로 함께 하는 임단협 투쟁을 만들어야 한다.

비정규직 주체가 있는 사업장의 경우 정규직-비정규직간에 공동임단협 체계를 구성하고 공동요구, 공동교섭, 공동타결의 이루어 낼 수 있도록 해야한다. 대우자동차의 사외 부품협력업체인 군산지역금속 일성테크의 경우 사내하청 44명을 조합원으로 조직해 정규직화를 내결고 공동교섭과 공동파업을 통해 전원 정규직화를 쟁취한 사례에서도 보듯이 불가능한 것만은 아니다. 또한 현대자동차노조의 경우도 공장별로 ‘원하청 공동실천 투쟁위원회’가 구성되어 공동임단협 투쟁이 시도되었다. 공동교섭과 공동투쟁의 수위는 해당 사업장의 조건과 상황, 준비정도에 따라 조절한다 하더라도 공동임단협 체계를 구성하여 요구 준비, 교육․선전, 집회 등 각종 임단협 실천을 공동으로 기획하고 실행하는 것이 필요가 있다.

(3) 원청의 사용자 책임 인정 - 교섭 성사를 위한 집중적인 투쟁이 필요하다.

사내하청, 용역, 파견, 건설플랜트 노동조합 등 간접고용 사업장은 원청의 사용자 책임 부정․교섭거부로 인해 임단협에서 많은 한계와 어려움에 직면해 있다. 원하청 노동조합이 있는 경우 이 문제로 인하여 원청노조가 대리하여 교섭할 수뿐이 없는 상황이 발생하고 있으며 교섭권이 없는 노동조합으로서 조직 확대에 심각한 장애가 되고 있다. 실질 사용자에 대한 교섭 없이는 임금인상 조차 한계 지워질 수 없는 상황에서 어떠한 형태든 원청사용주와 교섭을 만들어 내는 것이 중요하다. 장기적으로는 법적으로 강제해야 하겠지만 2005년은 그동안 고립분산적으로 전개되었던 간접고용 사업장 투쟁을 결집하여 가능한 수준에서 공동투쟁과 공동사업을 전개하고 주요 사업장의 경우 집중적인 지원을 통해 교섭 성사와 타결을 이루어냄으로서 모범적인 성과와 돌파구가 마련될 수 있도록 해야 한다.

(4) 조직화의 관점에서 임단협 투쟁을 전개해야 한다.

노동자간 분할과 분열, 노동조합운동의 대표성 위기와 노조 조직율 정체에 직면하여 비정규직 권리 확보를 위한 주체의 조직화가 노동운동의 전략과제로 제기되었다. 비정규직 조직화를 위한 원칙적 방안은 1산별 1노조, 1사업장 1노조의 실현으로서 산별노조를 통한 비정규직 조직화와 규약변경을 통한 비정규직 노조 가입이다. 하지만 아직 전체노동자를 포괄하는 산별노조의 역량이 미흡하고 규약변경을 통한 노조가입을 수용하기에 조직적 준비와 환경이 마련되어 있지 않은 상황에서 비정규직 독자노조, 일반노조를 비롯하여 다양한 조직화가 시도되고 있다. 규약 변경을 통한 직가입이든, 독자노조 건설이든, 산별노조를 통한 조직화이든 비정규직을 조직화하기 위한 정규직노조의 역할은 매우 중요하다. 비정규직 노동자들이 교섭권조차 보장받지 못하는 법제도적 한계와 사용자의 극심한 탄압, 고용불안 등 조직되기 어려운 환경에 직면하여 독자적인 힘으로 노동조합을 결성하고 유지하는 것은 매우 어려운 일이다. 따라서 정규직 노동조합은 임단협을 통해 비정규직 조직화를 위한 유리한 조건과 환경을 확보하고 임단협 과정에 비정규직을 참여시키고 그 과정에서 비정규직 주체를 육성, 발굴함으로서 노동조합 건설을 지원해야 한다. 따라서 임단협 중심요구로 비정규직 노조 가입, 결성에 따른 불이익 처분을 금지하고, 비정규직 고용보장(원하청 계약 변동시 노동조합과 합의, 노동조합 결성․가입을 이유로 원하청 계약 해지 금지, 하청․용역․파견업체 폐업 시 고용승계), 노조인정 및 활동보장 등의 요구를 내세우고 관철해야 한다. 임단협이 단순히 비정규직 요구를 대리하여 관철하는 대리교섭의 장이 아니라 비정규직 노동자를 주체로 세우고 조직화를 하는 장이 될 수 있도록 그 방안을 마련하고 실행해야 한다.

(5) 결국은 간부, 조합원의 마음을 움직여야 한다.

지난 수년간 비정규직 문제를 해결하기 위한 교육, 선전과 실천 활동이 전개되어 왔다. 그 결과 비정규직 문제에 대한 현장 간부와 조합원의 정서가 일정 개선되고 있음에도 본질적으로는 구조조정-고용에 대한 불안심리, 투쟁에 대한 자신감 결여, 패배의식 속에 여전히 비정규직에 대한 차별의식과 고용안정의 방패막이로 여기는 경향이 온존되고 있고 이는 문제해결에 가장 큰 저해요인이 되고 있다. 당위와 원칙으로 비정규직 문제를 제기할 수는 있지만 그것이 내 문제, 우리 사업장의 문제로서 다가올 때 ‘조합원의 정서가 따라 주지 않는다’, ‘단위 사업장에서 해결 할 문제가 아니라 산별건설을 통해서 해결해야 한다’, ‘법제도개선으로 풀어야 한다’ 등의 어려움을 호소하며 적정 수준의 요구와 타결로 한계 지워져 왔다.

하지만 우리는 신호제지, 한국우주항공, 한라병원에 이어 2004년 금호타이어와 금속노조 일성테크지회, 한국합섬노조 2007년 공공 의료연대 서울대병원 지부에 이르기까지 수많은 모범적인 사례를 접하고 있다. 이들 노동조합에서 공통적으로 보여지는 것은 비정규직 문제 해결을 위한 간부의 의지가 모범을 만들어 냈다는 것이다. 때로는 수년에 걸친 치밀한 준비, 때로는 1～2년의 집중적인 준비와 실천의 과정이 간부의 의지와 결의로부터 출발했음을 알 수 있다. 금호타이어 노동조합의 경우 2003년 임단협 직전 비정규직 정규직화와 처우개선, 조직화를 결의하고 임금협상에서 비정규직 동일임금인상률을 합의(6월)한데 이어, 임금협상 과정에서 불법파견 면접조사(6월)를 통해 8～12명의 비정규직 초등주체를 발굴하고 체계적인 노조 결정 준비를 통해 11월 비정규직 노동조합 결성을 주도하고 12월 불법파견 진정, 정규직화 쟁취 투쟁에 돌입하여 2004년 임단협을 통해 불법파견 판정 282명 전원에 대해 정규직화 및 직접고용 합의를 이끌어냈다. 불법파견 조사 과정에서 “비정규직 동료들의 처지가 그렇게까지 열악한 지 몰랐다”며 눈물을 흘렸다는 간부의 마음이, “비정규직 조직화와 정규직화를 더 이상 미물 수 없다”는 간부의 결의가 조합원의 마음을 움직이고 비정규직 주체를 만들고 결국 비정규직 조직화와 정규직화․직접고용의 모범을 만들었다. 한국우주항공, 한라병원, 한국합섬의 경우도 정규직 임금을 일정 포기하면서 까지 비정규직 임금격차 해소와 정규직화, 직접고용, 고용보장 등의 성과를 이끌어냈다. 간부들이 끊임없이 조합원을 교육하고 설득하고 동의를 이끌어냈고 간부들을 믿고 함께 한 조합원들의 마음이 성과를 만들어 낸 것이다.

또 따른 한편에서, 많은 사업장에서 간부, 조합원의 마음을 열리지 않고 있다. 간부의 입장에서 너무도 견고한 벽에 엄두가 나지도 않고, 조합원 정서를 생각하고 선거를 생각하니 결심이 서지 않기도 할 것이다. 하지만 간부가 의지를 갖지 않는 한 조합원의 마음은 결코 열리지 않는다. 끊임없는 교육과 선전, 조직문화와 환경을 개선, 임단협과 조직화를 위한 실천적 방안 마련 등이 전제가 되어야 하겠지만 간부와 조합원의 마음을 열고 결의를 조직할 수 있는 방안이 무엇인지 치열한 고민이 필요하다.

5. 몇 가지 사례

1) 금호타이어 조직화․임단협 투쟁 사례

[금호타이어 비정규노조 김원태 부위원장]
"노조 활동 이전에 도급사장은 신적인 존재였지만...”

*초기 사측에서 정규직화한 53인 중에 한 분인 것으로 안다. 도급업체가 폐업되고 사측의 해고 압박이 진행되는 속에 계속 투쟁의 의지를 내기가 쉽지 않았을 것 같은데
나는 조합 초기부터 정규직 쟁취를 위해 끝까지 하겠다는 결의를 가졌던 집행간부였기에 당연한 결심이었다. 그러나 일반 조합원의 경우 실제로 상당히 동요했었다

*어떻게 설득해 들어갔는가
사실 그분들을 위한 실직적 보호막은 없었다. 인간적인 감정에 호소했다. “집행부를 끝까지 믿어달라”는 말로 호소했다.

*집행부의 헌신적인 모습이 있었기에 호소가 먹힌것 아닌가
제가 말씀드리긴 그렇지만(웃음) 그런 부분도 있겠죠.

*정규직노조의 제안 전에 자체적으로 비정규노조의 준비가 있었나
노조 설립당시 정규직 노조는 비정규직 조직화를 자체 사업으로 정하고 비정규직 실태조사를 진행하고 있었고, sk인사이트 판결을 접하고 우리와 동일한 조건이라는 판단 하에 정규직노조에 문의를 하는 상황이었다. 서로 고민의 시기가 맞아떨어진 것이다. 비정규직 주체들이 정규직노조의 교육을 받고 정규직노조가 지지하면서 노조를 준비했다.

*상대적으로 비정규노조원들이 의존적이었다는 평가도 있는데
설립과정이 그러했으니 ‘정규직노조가 다 해준다’는 인식들이 있었고, 초반에는 조합원들이 잘 움직이지 않는 부분들이 있었던 것이 사실이다. 조합설립 후 한두달은 새벽부터 매일 위원장을 중심으로 순회를 하고, 간담회를 개최하며 “비정규직 주체가 움직여야만 진정한 연대와 승리가 가능하다”라는 설득에 주력했다. 그러자 차츰 조합원들이 움직이기 시작했다.

*조직화 상황은 어떠한가
사측에서 말하는 비정규직 인원은 800명이다. 이 속에는 외부 협력업체 직원이 포함되어있다. 우리 노조가 상정한 조직대상은 560명이다. 이중 427명이 조합원이며 이중 282명이 정규직화를 쟁취했다.

*이중에 사무실 계약직 노조원은 해당이 안된 것으로 들었다
아직까지는 그렇다. 이후 간접부서 중심의 2기 지도부 구성이 중간정도 진행되었다. 이후에도 비정규노조가 존립하고 가입범위를 점차 넓혀가야 한다고 생각한다.

*간접부서의 경우 연령 등의 면에서 지도부 구성이 어려운 부분도 있었을 텐데
사실 초창기에 간접부서의 경우 가입률이 낮았다. 그러나 비정규노조의 작은 성과들을 보면서 “희망이 있구나”라는 인식이 확산되고 지금은 가입률이 증가하고 있는 추세다. 그리고 간접부서원들 중 비교적 젋은 연령인 분들을 중심으로 노조에서의 싸움의 중요성을 인식하고 결의를 내는 분들이 있다.

*일련의 투쟁을 거치며 달라진 부분이라면
다른 대부분의 사업장들에 경우 운동가들이나 활동가들이 투입되서 비정규노조를 조직하고 싸워왔다. 그러나 금호타이어의 경우 평범한 현장의 인자들이 교육을 통해 주체로 섰다. 나역시 그런 경우다. 이전에 조직되지 않은 비정규직으로 있을때 말 한마디 못하는 신세였다. 도급사장은 신적인 존재였고 싸움을 한다는 생각도 못했다. 그러나 비정규직 노조 설립 이후 해야할 말이 있을 때 자기 목소리를 낼 수 있게되었다. 부당한 것에 대해 직접 내 목소리로 얘기할 수 있다는 자신감이 생긴 것이 가장 큰 변화다.

*앞으로도 노조 활동을 할 생각인가
내가 금호타이어에 근무하는 한 당연히 그러하다.

[금호타이어 정규직 노조 윤철희 기획실장]
-"직무부분까지 정규직화해야"

*사업장 분위기는 어떠한가
282명 전원이 만족하고 있다. 그러나 아직 금호타이어 비정규직 투쟁은 끝나지 않았다. 노조는 현재 ‘비정규 관련 임단협 별도 요구안’을 마련하고 바로 단협준비에 들어갔다.

*이번 투쟁 성공의 요인이 무엇이라 보는가
*작년 3월부터 정규직 노조 주도로 비정규노조 주체 발굴을 시작했고 비정규노조와 정규직 노조가 처음부터 함께 한 부분이 가장 컸다고 본다. 또한 교섭을 연맹에 위임하여 교섭단계부터 연맹과 정규직 임원이 함께 사측을 강제했다.

*사측으로부터 "비정규직이 정규직 고용안전판’이라는 이데올로기 유포도 컸을 텐데
*작년 임단협 투쟁부터 비정규관련 교육을 실시하고 올 1/4분기까지 주된 교육지점으로 삼아 진행했다. 단순히 정규직화 주장이 아니라 원래 “정규직 업무였던 부분을 다시 찾아옴으로써 정규직 일자리 역시 늘어나 고용이 안정된다. 이를 통해 비정규 재생산 구조 자체를 차단해야 한다”는 부분으로 설득해 들어갔다. 특히 금호타이어의 경우 단사 정규직 직원의 가족이 비정규직인 경우가 많다. 따라서 심정적으로도 비정규직에 대해 배타적 분위기는 적었다.

*정규직 노조가 비정규 주체 발굴에 힘쓰게 된 계기라면
*집행부들이 현장조직 출신으로 구성되어있다. 광주에서는 2001년 캐리어사내하청노조 투쟁, 2002년 기아차 투쟁 등을 거쳐왔고 그 과정에서 비정규직 싸움의 중요성과 정규직의 연대가 비정규 싸움에 관건이라는 것에 대한 생각들을 초기 집행부 구성부터 공유하고 있었다.

*혹시 아쉬움이 있다면
*초기 과정도 그러했고 아직까지는 비정규직이 정규직 노조에 의지하는 경향이 강하다. 비정규직 주체 역량을 더욱 강화하는 것이 중요하다. 또한 현재까지는 불법파견 시정을 받은 "사람’에 대한 정규직화만 이루었으나‘직무’에 대한 부분까지 정규직화 하는 문제가 단협의 큰과제로 남아있다. 단협의 비정규 별도 요구안을 관철시키기 위해 투쟁의 고삐를 놓지 않고 가겠다.

금호타이어 노동조합의 비정규직 조직화와 불법파견 근절, 정규직화 투쟁은 대표적인 모범사례로 꼽힌다. 금호타이어 노동조합은 2003년 3월 ‘비정규직 사업 계획’을 수립하고 공감대 형성을 위한 정규직 간부와 조합원에 대한 교육을 실시하는 한편 비정규직 노동자를 조직하기 위한 사례와 경험을 취합하고 초등주체를 발굴하여 모임을 건설하는 등 조직사업에 착수하였다. 6월 임금협상에서는 비정규직 동일임금인상률을 쟁취하였고 불법파견 면접 실태조사를 실시하여 그 과정에서 비정규직 초등주체를 더욱 확대하였다. 이후 지속적인 조직화 사업을 통해 11월 대의원대회에서 비정규직 사업에 대한 전폭적인 결의를 이끌어내데 이어 11월 24일 마침내 노동조합을 결성하였다. 12월에는 불법파견을 진정과 동시에 정규직노조와 비정규직노조가 연대하여 정규직화 쟁취 투쟁에 돌입하여 2004년 임단협을 통해 불법파견 판정 282명 전원과 추가로 45명에 대해 정규직화를 쟁취하였다. 특히 공정의 정규직화를 이끌어 냄으로서 그 성과는 더욱 켰다.

2) 공공서비스노조 의료연대지부 서울대병원분회 2007년 임단협 투쟁 사례(서울대 병원 윤태석 부분회장)

(1) 배경

￮ 정부와 자본은 전체 노동자의 60%에 육박하는 비정규직에 대해 합리적 방법으로 영원히 비정규직을 고용하고 그것을 통해 정규직에 대한 구조조정과 비정규직화를 가능케하기 위한 비정규법을 2006년 국회에서 강행처리함

￮ 비정규직 양산은 정부와 자본의 이윤만 바라는 신자유주의 경영논리에서 비롯된 것임에도 불구하고 마치 정규직의 책임인양 선전 매도하며 노동조합의 2007년 임단협 핵심 요구안인 비정규직 정규직화와 차별시정에 대해 ‘정규직 임금 양보를 통한 비정규직의 처우개선’ 과 ‘별도직군을 통한 정규직화’등 정부, 사용자들의 이데올로기 공세가 가속화 되고 있었음.

￮ 이속에서 타 병원 사업장에서 이러한 합의를 속속 돌출하는 상황까지 벌어지게 되었음. 여전히 정규직과의 차별이 존재하는 차별시정, 정규직 임금인상 부분에 비정규직 처우개선을 포함시키는 합의는 노동자간의 분리를 기정사실화 하는 내용들로 2007년 서울대병원 비정규직 투쟁의 큰 어려움으로 다가 왔음.

￮ 서울대병원은 2006년 2년이상된 비정규직 239명에 대해 단계적 정규직화를 합의했고 2년 미만의 비정규직이라 해도 계약 기간을 이유로, 쉽게 말해 ‘2년이 되었다는 이유로 해고하지 않겠다’고 병원장이 단체교섭에서 발언까지 했었음. 그러나 불과 2개월도 지나지 않은 2006년 12월 병원은 2년미만 비정규직을 대량해고 하였음. 그 과정에서 현장의 분노를 담은 노동조합의 문제제기와 언론의 집중을 받으면서 계약해지자들을 3개월, 1개월, 18일 심지어는 10일로 계약을 연장 후 산발적으로 해고시키며 이후 비정규직에 대한 서울대병원 사용자들의 입장을 명확히 보여주었음. 또한 병원은 노사합의한 비정규직 정규직화에 대해서는 ‘공공부문 비정규 대책안이 논의중’이며, ‘교육부에서 비정규직에 대해 논의중이니 2007년 5월까지 기다려달라’고 부탁이 왔다는 이유로 2006년 노사합의한 비정규직의 정규직화를 전혀 이행하지 않고 있었음

(2) 2007년 임단협 진행 상황

￮ 2007년 단체교섭에서 병원은 비정규직을 더욱더 확산시키려는 취지를 강하게 내비침.

- 2007년 제4차 단체교섭에서 병원은 “이제부터는 비정규직을 2년만 고용하겠다” “2년동안은 비정규직을 마음대로 사용하겠다”라는 입장을 보이며 비정규직에 대한 해결에 대해 어떠한 책임도 가지려 하지 않았음. 그리고 노사합의한 정규직화에 대해서는 “정규직이 무기계약직이다. 노사합의한 비정규직에 대해서는 무기계약 정규직으로 하겠다”라며 별도직군 신설을 통한 분리직군제의 의도를 보였다. 더욱이 2001년 13일간의 파업을 통해 폐지시킨 정규직 6급을 부활시켜 비정규직 정규직화와 차별시정을 얘기하면서 또다른 형태의 비정규직을 양산, 확대하려 하였으며 이런 노동자 분리로 정규직의 구조조정 속내까지 보였음.

￮ 노동조합은 정부와 서울대병원이 비정규직을 오히려 확대하고 정규직마져 구조조정하려는 의도에 맞서 2007년 6일간의 파업을 진행함. 이 파업은 정규직 구조조정의 신호탄이 될 분리직군을 막아내고, 비정규직의 온전한 정규직화와 차별시정 그리고 2년미만 비정규직의 고용보장을 이끌어냈음.

￮ 또한 정규직만의 노동조합이 아닌 정규직 비정규직 모두 함께하는 투쟁을 만들어나간 파업이었음. 파업참가자수는 전체 비정규 숫자에 비해서는 미비할지 몰라도 서울대병원 노동조합 역사상 기억될만한 비정규 노동자의 파업참가를 이끌어냈었음.. 자신의 고용을 스스로 지켜내고 더욱이 파업으로 발생하는 정규직의 빈자리를 실질적인 대체업무를 했던 지난 과정을 돌이켜볼때 성과라고 할 수 있음.

< 2007년 비정규 관련 노사합의 사항 >

1. 정규직 전환 : 2007. 5. 31. 기준 2년이상 근무자(이사회, 보라매 운영위원회 승인후)

2. 비정규직 차별 시정

※ 1, 2항에 대해 촉탁(연구)직은 현 직급 또는 신규 공개채용 직급으로 , 단시간근로자의 경우 사무기술직 업무인 경우 사무기술직 신규 공개채용 직급으로 처우, 운영기능직 업무인 경우 운영기능직 5등급으로 처우, 비교대상이 없는 경우 현처우수준을 유지

3. 비정규직 고용시 근로계약서 교부

4. 2년 미만 비정규직(단시간, 촉탁)에 대해 고용보장

5. 2008년 강남센터 연봉계약제를 폐지

※ 급식영양과 비정규직 복직 확답(2007년 10월29일)

￮ 비정규노동자가 직접 파업에 참가하고 이러한 온전한 정규직화와 차별시정의 성과를 낼수 있었던 것은 조합원들의 단결과 비정규법의 부당성을 알리는 투쟁을 장기간 진행하고 있는 이랜드․뉴코아 조합원들이 커다란 힘을 주었음. 실질적으로 이랜드ㆍ뉴코아의 투쟁이 언론을 타고 매장봉쇄투쟁등을 전개하면서 서울대병원 사용자들도 조금씩 비정규에 대한 입장이 변해지고 있었음. 투쟁을 통해 비정규법이 비정규직을 보호하는 것이 아니며 해고와 외주화를 가속화시키는 사실이 세상에 알려지고 그리고 서울대병원 분회가 비정규직에 대한 해결방법은 완전한 정규직화 이외에는 전혀 없다라는 교섭과 투쟁의 힘있는 전개는 마침내 완전한 비정규직 정규직화를 사용자들에게 받아내게 되었음.

(3) 서울대병원 비정규직 조직화 및 투쟁

￮ 서울대병원분회의 비정규투쟁은 몇해만의 투쟁은 아니었음. 비정규직 정규직화 요구로 투쟁하면서 정규직 정원 확보를 통해 현장의 비정규직을 줄여나가는 싸움과 처우개선을 통해 정규직과의 차별을 해소하고 그리고 결국에는 정규직화를 쟁취를 위한 싸움을 진행했음.

￮ 2006년 서울대병원 전체 직접 고용 비정규 노동자의 약 30%에 해당하는 239명에 대해 단계적 정규직화를 쟁취한 이후 비정규직 조직화와 그리고 나머지 비정규직에 대한 정규직화 합의를 위해 투쟁을 준비하고 싸웠던 한해임. 그 속에 비정규 노동자 스스로 주체적으로 노동조합과 함께 투쟁을 준비하고 만들어 나가는 것이 필요하다는 인식속에 서울대병원내의 현장 조합원들이 주축으로 조직된 비정규 대책위와 함께 조직화 사업을 시작하였음.

￮ 2007년 초부터 진행된 비정규 조직화는 비정규 노동자들이 노동조합과 함께할 수 있는 활동들을 만들어 나갔음. 이전까지는 노동조합과 비정규노동자와의 모임은 상당히 음성적이며 보안을 유지하는 모임으로 진행되었던것에 반해 전체 비정규 노동자 모임을 통해 현장에서 일하는 비정규 노동자들이 한자리에 모여 서로의 얼굴을 확인하는 자리를 시작으로 진행됨. 이후 모임은 점심시간을 이용해 직종별 부서별 과모임을 통해 비정규직의 대표를 만들어내고 이후 3주간 퇴근이후 진행했던 비정규노동자 배움터를 통해 60여명의 비정규직이 가입원서를 작성하고 비정규직의 권리와 의식화에 대한 교육도 진행했음. 그리고 임단투가 다가오면서 2주에 한번씩 정기적 모임을 통해 현안 공유와 투쟁결의로 모임을 이어감. 결국 비정규노동자의 파업참가라는 성과도 나타났으며 파업참가는 못한 비정규조합원도 파업기간동안 사용자들의 부당 대체인력 투입 요구에 대해 당당히 자기의 목소리를 내며 대체업무를 거부했던 현장 투쟁 또한 소중한 결과라고 할 수 있음.

￮ 또한 서울대병원도 2년이란는 이유로 비정규 노동자들을 무분별하게 해고 하고 있었음. 약제부 비정규 노동자에 대해 2년이라는 이유로 해고를 한 이후 그 자리에 대해 아르바이트를 고용해서 업무를 하게 하면서 일단 자르고 보자는 비정규 정책을 여실히 드러냈음. 그리고 보라매 영양실에 근무하는 비정규직에 대해서 23개월째에 자질의 이유를 들어 해고를 자행했음. 두 명의 비정규 노동자들의 자신의 부당해고에 맞서 당당히 투쟁을 전개했으면 각각 8일과 90여일만에 원직복직을 통해 현장으로 돌아갔음. 특히 보라매 영양실 비정규 해고에 대해 현장 조합원들이 대체인력 투입을 저지하며 휴가철인 여름에 조합원들이 자신들의 여름휴가를 포기하면서 사용자에게 부당해고 철회와 재계약을 요구하는 현장 투쟁을 강력히 보여주었음. 3달동안 진행된 대체인력 투입 저지와 휴가 반납 투쟁은 결국 비정규 노동자의 재계약을 이루게 되었음. 이렇듯 보라매 영양실의 사례는 비정규 싸움에 있어서 정규직 조합원들의 의식과 참여가 얼마나 중요한 역할을 하는지를 다시한번 일깨워 주었음.

(4) 서울대병원분회와 성원개발분회의 공동투쟁

￮ 2007년은 서울대병원 분회와 성원개발 분회의 원ㆍ하청 공동투쟁 전선이 형성되었다. 서울대병원 시설관리 간접고용 노동자들의 근무시간 개악(주풀비 노사합의)을 통한 살인적 노동강도 강화에 맞서 현장 조합원들과 함께 노사합의 폐기와 민주노조 건설을 지지 엄호 연대로 시작된 공동투쟁 전선은 지역지부 건설을 통해 하나의 노동조합으로 외형적 변화와 함께 2007년 임단협을 통해 실질적 공동투쟁의 성과로 내용적으로 함께해 나가는 해가 되었음.

￮ 2007년 임단협 교섭시기에는 서울대병원분회와 성원개발분회의 공동투쟁을 통해 원․하청 사용자들을 압박하여 하청 사용자측의 추석명절 수당 미지급건과 파행으로 치닫는 교섭에 대해 투쟁을 만들어 냈음.

￮ 이틀간의 파업기간에는 조합원 연대와 지지가 더욱더 구체화 되었다. 성원개발분회의 파업이 임박하고 파업이 진행되면서 사측의 대체인력 투입을 통해 파업을 무력화하려는 것에 대해 원청 조합원들의 강력한 반대로 대체인력 투입을 막아내어 파업투쟁을 승리로 이끌어 내는데 큰 역할을 했음.

(5) 총평 및 과제

￮ 서울대병원은 이번 비정규 합의 속에 정규직의 양보가 아닌 사용자의 파이를 노동자들의 투쟁으로 가져오는 커다란 성과를 이루었고 분리직군을 통해 노동자를 나누고 이를 통해 비정규직의 고착화와 정규직의 비정규직화에 대한 사용자들의 신자유주의 구조조정의 계획을 저지하는 성과를 이룩했음. 하지만 아직도 서울대병원에는 더 많은 숫자의 비정규 노동자들이 있다. 이들에 대한 정규직화 합의 그리고 이후에 비정규법으로 더욱 가속화될 비정규직의 양산을 막기 위한 비정규법 폐기투쟁과 함께 현장의 비정규직 사유를 엄격히 제한하는 싸움도 적극적으로 진행해야함.

￮ 그리고 2007년 비정규 투쟁을 통해서 원․하청 연대와 비정규직의 문제를 자신의 문제로 바라보는 정규직의 의식이 중요하다라는 사실을 다시한번 일깨워준 투쟁임. 서울대병원 2007년 임단투를 통해서 하청 노동자들의 파업에 정규직 조합원들의 대체인력 투입저지, 비정규 노동자 해고에 맞서 휴가 반납을 통한 투쟁, 분리직군저지와 차별없는 차별시정을 위해 파업을 불사한 정규직 조합원들의 목소리는 비정규 투쟁의 방법들을 여실히 보여주었음.

또한 비정규 노동자의 조직화는 무엇보다 선행되어야 할 것임. 정규직 노동조합의 시혜적 비정규직 요구와 합의가 아닌 비정규 노동자들이 주체적으로 참여하고 요구하는 투쟁의 장으로 만들어야 할 것이며 따라서 이후 비정규 노동자들의 조직화는 서울대병원 분회가 중점적으로 해야할 과제임

현장살펴보기

비정규 투쟁 승리! 비정규악법 폐기!

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비정규직없는 사업장 만들기

진 행 : 한주태희

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민주노총 서울본부 미조직비정규사업부장

민주노총 서울본부

비정규직 없는 사업장  만들기

1. 취지와 목표

- 오늘 진행하는 교육을 통해 우리가 이야기하고자 하는 바는 우리가 왜 비정규직미조직노동자를 조직해야 하는지, 미조직비정규직노동자를 조직하기 위해 매년 진행하는 임단투 과정을 어떻게 잘 활용해 볼 것인지 입니다.

- 이러한 전체 기조 속에서 본 프로그램은 보다 구체적으로

①우리 사업장/업종 내 또는 동종‧유사업종의 미조직비정규 노동자를 조직할만한 준비 태세가 어느 정도인지를 점검해보는 것,

②우리 바로 옆에 있는 미조직비정규노동자를 조직하기 위해 올 한 해 동안 최소한 이것정도는 해 봐야겠다는 계획을 세워보는 것입니다.

이미 비정규노동자를 조직하기 위해 사업을 진행해 온 단위는 이러한 노력을 더 발전시키고 보다 전조직적으로 진행하기 위해서 무엇을 할 것인지에 대한 고민을 진척시킬 수 있을 것입니다.

- 이러한 과정은 매우 세세하고 체계적으로는 이루어지지 않을 못할 것입니다. 보다 체계적인 분석과 계획수립은 본 프로그램의 표와 함께 [부록]을 참고하십시오.

2. 전체 진행내용 및 방법

2게의 강의		본 프로그램 이외 2개의 강의를 통해서는 “나와 우리 노조는 왜 비정규직노동자를 조직하고자 하는지”에 대한 정리를 분명히 하여야 합니다. 비정규노동자 조직화의 목표와 주체의 결의가 명확하지 않으면 지속적으로 사업을 추진하기 힘듭니다.
현장 살펴보기 (11:30-12:00)		내가 속한 사업장/업종의 실태에 대하여 정리해보는 단계입니다. 각자, 현장살펴보기 표를 작성합니다. 현장살펴보기 과정을 거치면서, 우리 조직의 주체적인 상황과 비정규직의 객관적인 조건을 살펴봄으로써 강화해야 할 점, 비정규사업과정에서 예상되는 문제점 등을 생각해 봅시다.
분임토론 (13:50-14:20)		현장살펴보기 과정을 통해 느낀 점, 조직화 사업과정에서 예상되는 문제에 대해 공유하고, 해결책을 모색하는 단계입니다. 예상되는 문제에 대한 해결방안을 함께 의논하고, 이미 비정규직 조직화 사업을 진행한 경험이 있는 동지들로부터 들어보고자 하는 점을 함께 정리합니다.
조직화사례 간담회 (14:20-15:10)		이미 비정규노동자 조직사업을 진행한 단위들로부터 경험을 들어봄으로써 분임토론까지 진행하면서 정리된 문제점에 대한 해결책을 정리하고, 다음에 진행할 사업방향 설정에 도움을 얻는 단계입니다. 사례발표 과정에서 충분하지 못한 점이 있으면 분임토론 시 다른 동지들로부터 들어보려고 정리한 내용을 중심으로 질의응답을 하겠습니다.
계획 세우기 (15:10-15:40)		현장살펴보기와 비정규직 조직화 과정에서 예상되는 문제를 염두에 두고, 비정규직 조직화 사업을 위한 준비와 구체적인 사업을 세워보는 단계입니다. 각자, 사업방향 설정하기 표를 작성합니다. 올 한 해 이것만은 꼭 해 보겠다는 사업과 준비태세는 반드시 정해 봅시다.
발표/마무리 (15:40-16:00)		각자가 설정한 사업방향과 오늘 교육의 소감을 나누는 시간입니다. 이를 통해 다시 한번 비정규직 조직화 의지를 다지고, 소중한 시간을 함께 한 동지들과 상호 지지할 수 있으면 좋겠습니다.

3. 표 작성방법

- 나의 사업장/업종의 현장에 관련하여 작성하면 됩니다.

- 표의 빈칸을 반드시 다 채울 필요는 없습니다. 현재 파악하고 있는 만큼 작성하면 되고, 파악하지 못한 것은 ‘모름’이라고 쓰면 됩니다. 채우지 못한 빈칸이 의미하는 점만 잘 새겨보면 될 것입니다.

- 애매한 것은 기록해 두고, 본 교육을 마친 후 노조에서 확인해 봅시다.

- 객관식으로 예시가 있는 부분이 있습니다. 예시 중에 마땅한 것이 없으면 우리 사업장의 현실을 가장 반영할 수 있는 내가 생각하는 내용을 쓰면 됩니다.

4. 교육이 끝나고

- 내가 작성한 표를 가지고 내가 속한 노조의 간부들이 모여서 같이 확인해 보고, 토론해 봅시다.

비정규직조직화 사업은 내가 속한 조직이 전 조직적인 과제로 인식되지 않으면 구체적이고 지속적으로 진행될 수 없습니다. 나의 생각을 내가 속한 노조 간부들과 나누는 과정이 우리 사업장에서 비정규직 노동자 조직화의 한 걸음임을 잊지 맙시다.

비정규직 없는 사업장  만들기

현장 살펴보기

1. 주객관적 조건 분석하기

- 어느 사업을 하던 마찬가지이지만, 미조직된 비정규직노동자를 조직하기 위한 계획 수립은 먼저 주객관적 조건 분석으로부터 시작합니다.

- 현장 살펴보기는 우리 사업장/업종의 객관적인 상황, 사업의 주체가 되어야 하는 조합원들과 간부들의 비정규직에 대한 인식, 사업장/업종 내 비정규직 문제에 대한 노조의 역할에 대한 요구, 비정규노동자 조직 사업을 전개하기 위한 예산의 준비정도와 사람의 배치 등 우리 조직의 준비태세, 기존의 경험을 점검해 봄으로써 객관적인 조건과 주체 상태를 대략이나마 파악해 보기 위한 것입니다.

2. 왜 주객관적 조건을 분석하나?

- 주체 상태를 파악하는 것은 우리 조직이 비정규직 조직화사업을 시작하거나 보다 진전시키는데 있어서 주체를 강화해 나갈 방향 등을 찾기 위한 것입니다.

예를 들면, 까르푸 노조는 미조직된 까르푸 매장의 노동자를 조직할 목표를 세우고, 노동조합의 간부역량이나 조합원상황 상 노조의 주체역량만으로는 조직화사업을 진행하기 힘들겠다고 판단하여, 민주노동당 등 도움을 줄 수 있는 단위들을 조직하여 함께 사업을 진행함으로써 주체역량을 강화했습니다.

우리 조직에서 비정규직사업을 진행하는데 있어서 간부들이 꼭 움직여 주어야 하는데, 간부들의 비정규직에 대한 인식상태가 좋지 않다면 이를 개선하기 위한 계획이 필요할 것이고, 노조에 비정규직사업을 할 사람은 충분한데 돈이 없다면, 돈을 마련할 방안을 찾아야 할 것입니다.

- 객관적인 조건으로서 비정규직의 규모나 노동조건 등을 파악하는 것은 비정규직노동자 조직화의 매개가 될 수 있는 사안이 있는지를 살펴보기 보기 위한 것입니다.

비정규직 노동자가 조직되기 위해서는 비정규직 노동자가 가지는 불만이 있어야 합니다. 노조는 이 불만을 개선시킬 수 있다는 희망과 믿음, 노조와 함께 한다면 두려워하지 않아도 될 것이라는 확신으로 조직을 하는 것입니다.

- 주객관적인 상태에 대하여 더 상세히 파악해야 할 필요가 있다면, 이에 대한 조사작업이 비정규조직화의 출발이 될 수 있을 것입니다.

[현장살펴보기 1] 기초현황

소속과 직책		작성자

일반 현황	업종	①건설, 설비 ②사무․금융 ③공공부문 ④유통․판매 ⑤민간서비스 ⑥운수 ⑦제조업 ⑧시설관리 ⑨기타( )
	노동자 현황	정규직					비정규직
		여성( )명			남성( )명		여성( )명		남성( )명
		조합원( )명			비조합( )명		조합원( )명		비조합( )명
		주 종사업무					주 종사업무
		비정규직 고용형태와 인원	고용형태			업무와 인원
			정규직
			임시직, 계약직
			청소용역, 시설관리
			파견․용역․도급
			특수고용직
			이주노동자
	노동조건	임금수준		상여금유무		4대보험적용		연월차생휴사용		복리후생 (학자금, 대출, 등)
	정규직	월( )만원
	비정규직	월( )만원

사업장 특징	내가 생각하는 우리 사업장(업종)의 가장 큰 특징은 무엇이라고 생각하나요?
	노무관리(또는 노사관계)의 특징	비정규 노동자들의 특징
	산업(업종)의 특징	조직과 투쟁정도

[현장살펴보기 2] 조직진단

우리는 비정규직에 대해 어떻게 인식하고 있는지 점검해 봅시다.
		조합원/간부가 비정규직을 바라보는 시각은 어떤가요?			조합원/간부는 노조가 비정규직에 대해 어떤 태도를 가지기를 원할까요?
예 시		①정규직과 비정규직은 능력과 채용과정 등의 차이가 있으므로 차별은 당연하다. ②비정규직은 신뢰가 가지 않는다.(잦은 이직, 애사심 부족 등) ③차별개선은 필요하지만 정규직 전환은 무리한 요구다. ④정규직․비정규직 차별은 부당하다. ⑤비정규직 차별개선은 좋지만 정규직에게 피해가 가선 안된다. ⑥비정규직 처우개선은 비정규직 스스로 해결해야 한다. ⑦비정규직은 힘이 없으므로 정규직이 나서서 보호해줘야 한다. ⑧정규직․비정규직 서로 관심이 없다. ⑨비정규직은 정규직을 적대시한다. ⑩비정규직을 정규직으로 전환해야 한다. ⑪기타( )			①비정규직과 관련하여 딱히 사업이 없어도 된다. ②비정규직의 투쟁은 우리노조(회사)에게 피해가 되므로 막아야 한다. ③비정규직 문제에 우리노조가 관여할 필요는 없다. ④비정규직이 스스로 나서면 우리노조가 도와줘야 한다. ⑤우리노조가 처우개선 등에 적극 나서야 한다. ⑥우리노조가 직접 비정규직을 조직하고 같이 싸워야 한다. ⑦기타( )
조합원 정서 (순위별 3개)
간부 정서 (순위별 3개)
미조직․비정규 사업을 진행하기 위한 우리 조직의 준비 정도는 어떤가요? 객관적으로 드러나는 조직적 관심과 집중도는 어떤가요? (예산․인력․체계 등)
재 정		예산	원	예산 비율		전체 사업비의 %
		지출액	원	지출내역
인력, 체계		①미조직․비정규사업을 하는 독립부서와 전담자( 명)가 있다. ②독립부서는 없지만 미비사업만을 전담하는 전담자( 명)가 있다. ③미조직․비정규사업 담당자( 명)이 다른 업무를 병행하고 있다. ④다른 업무 담당자가 미비업무를 병행하고 있다. ⑤전담이나 담당없이 그때 그때 역할을 나눠서 사업을 집행한다. ⑥사업담당자가 없다.
조합원 범위 (조직대상)		①정규직(상용직) 중 일부만 ②전체 정규직(상용직)만 ③직접고용 비정규직까지 ④간접고용 비정규직까지 ④기타( )
단체 협약	적용 범위	①조합원 전체 ②정규직(상용직) 조합원만 ③정규직(상용직) 전체 ④직접고용 비정규직까지 ⑤간접고용 노동자까지
	내용	비정규직까지 적용되는 단체협약 내용은 무엇인가요?

[현장살펴보기 3] 사업진단

우리 조직이 그동안 진행한 미조직․비정규 사업을 점검해 봅시다.
교 육
선 전
임단협
조직화 및 투쟁
기 타	예) 각종 소모임 활동, 경조사비․명절선물 챙겨주기, 야유회 같이 가기, 간담회 등

비정규직 없는 사업장  만들기

계획 세우기

목표와 활동계획 세우기

- 조직화 활동계획은 한번 세워보는 것이 아니라 이후 현장에서 실천하기 위한 자신의 구체적인 실천의 무기를 갈고 다듬는 과정입니다.

계획은 사업진행 과정 속에서 지속적으로 수정되고 보완되어야 하는 것입니다. 이 프로그램의 계획 세우기로서 내가 속한 조직의 비정규 조직화 사업계획이 완성되는 것이 아닙니다.

- 현장살펴보기에 기초한 주체상황과 객관적인 조건, 분임토론과 간담회를 통해서 대략이나마 정리된 예상되는 문제점과 해결책을 염두에 두고 조직화 계획을 세워봅니다.

계획이 상세하거나 체계적일 수록 좋을 것입니다. 그렇지만, 비정규직 조직화사업을 이제 막 시작하려고 하는 단위에서는 비정규직 조직화를 위해서 시급하게 해결해야 할 문제라도 정확하게 정리할 수 있다면, 올 한해 동안 비정규직 관련 사업을 진행해서 얻고자 하는 점을 분명히 할 수 있다면 그것으로도 충분합니다. 남은 부분은 내가 속한 조직에서 함께 토론하고 세워가면 됩니다.

- 본 프로그램을 통해서 현장을 살펴보고, 조직화 계획을 세우는 과정은 내가 속한 조직이 함께 만든 것이 아니라는 점을 잊지 말아야 합니다.

그리고, 하나의 사업을 추진하기 위해서 준비해야 할 것, 또는 주변에 도움을 요청해야 할 것, 회의를 통해 결정해야 할 것, 조사사업이 필요한 것 등이 보다 구체적으로 계획될 필요가 있다는 것을 기억하고, 사업 속에서 이러한 점들을 보다 구체화해야 할 것입니다.

계획 세우기

우리 조직이 미조직․비정규 사업을 하기 위해서 또는 더욱 잘하기 위해서 먼저 해야 할 것은 무엇인가요?
1. 2. 3.
미조직 비정규 사업을 위해 어떤 준비를 해야 할까요?
목표	비정규사업과 관련한 2008년의 목표나 이루고자 하는 것은?
인력	사업을 담당할 인력은? 지원할 부서와 각 부서의 역할은?
예산	사업에 쓰일 수 있는 예산은? 부족하다면 재정은 어떻게 마련할 것인가?
사업 계획	2008년 미조직 비정규 관련 사업계획을 수립해 본다면? 수립된 계획이 있다면 계획을 써 봅시다.
기타

사례 모음

비정규 투쟁 승리! 비정규악법 폐기!

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사업장 비정규직 차별개선 및 정규직화 사례 모음

- 전국손해보험노조 LIG 손해보험지부

- 언론노조 EBS지부

- 언론노조 한겨레신문지부

- 전국손해보험노조 제일화재지부

- 민간서비스연맹 이랜드일반노동조합

- 사무금융연맹 우리투자증권노조

- 언론노조 아리랑국제방송지부

- 공공노조 한국승강기안전관리원지부

- 전국손해보험노조 서울보증보험지부

- 민간서비스연맹 뉴코아 노동조합

- 공공노조 의료연대서울지역지부 서울대병원분회

- 사무금융연맹 CJ투자증권노조

- 공공노조 씨큐리티코리아 서비스 지부

- 대학노조 성공회대지부

민주노총 서울본부

LIG손해보험지부

1. 일반사항	조직명	전국손해보험 LIG 손해보험지부	업종	손해보험
	전체 노동자수	2684명	전체 조합원수	1919명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 76 명 중 조합원 0 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 노조일반사무와 함께 미조직 비정규사업을 맡고 있는 담당자가 5명 있음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 없음. 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 민주노총산하 이랜드, 코스콤등 재정사업 참여, 단체협약 갱신시 무기계약으로의 전환 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 -
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 상위 직급의 임금 테이블 신설 - 정규직화 관련 : 직무급제로 무기계약 전환 /- 복지 관련 : 정규직과 동일한 복리후생제도 - 처우개선 관련 : 일부 비정규직 단체협약상 조합원 자격인정
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 조합원은 아니지만 노동조합의 본연의 업무라고 생각함. 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 회사의 단체협약상의 조합원 자격 불인정 - 정규직 조합원들에 대한 홍보 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 없음.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 정규직원들은 대체로 만족하나 비정규직 직원들은 개인별로 평가가 상이함. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 조합 가입 및 단협상의 조합원 자격 인정

EBS지부

1. 일반사항	조직명	언론노조 EBS지부	업종	방송
	전체 노동자수	746	전체 조합원수	448
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 85 명 중 조합원 60 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 151 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 노조사업 전반을 전임자 2명이 나누어서 진행함.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 직접고용 비정규직은 조합가입대상이고 조합원이므로 비정규직과 정규직을 구분하여 사업(활동)을 진행하지 않음. - 직종별 노동자들의 의견을 수렴하는 등 임단협을 준비하면서, 조합 내부적으로 토론 지속 - 비정규직 정규직화 및 차별철폐, 임단협과 일상투쟁 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 직접고용 비정규직은 조합가입대상이고 조합원이므로 비정규직과 정규직을 구분하여 사업(활동)을 진행하지 않음. - 직종별 노동자들의 의견을 수렴하는 등 임단협을 준비하면서, 조합 내부적으로 토론 지속 - 비정규직 정규직화 및 차별철폐, 임단협과 일상투쟁 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 별도의 예산이 편성되어 있지 않고, 전체 사업비에서 사용함.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 정규직과 격차해소. 정규직 동결하고 비정규직 임금인상함. - 정규직화 관련 : 2007년 단계별 정규직화 노사합의. 2007년 120명 기간제 중 정규직대체근로를 제외한 116명 전환. - 처우개선 관련 : 가족수당 등
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 06년 비정규법 통과되면서 대량해고 예상됨에 따라, 새 집행부 취임하자마자 바로 비정규직 정규직화 사업 추진 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 채용과정 차이로 인한 정규직 조합원과 비정규직 조합원 간의 불신 - 사측의 무리한 요구(정규직 조합원의 임금동결 요구 등) - 사측의 재정상황 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 사측의 무리한 요구. 임금삭감, 구조조정 등 정규직의 고통분담요구, 임금피크제 도입 등. 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 정규직 조합원과 비정규직 조합원의 일상투쟁을 통한 연대의식 강화와 교육
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 일부 불만은 있지만 동감하는 분위기 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 임금 및 처우 개선

한겨레신문지부

1. 일반사항	조직명	한겨레신문지부	업종	신문
	전체 노동자수	553명	전체 조합원수	500명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 20 명 중 조합원 13 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 18 명 중 조합원 2 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 2 명 중 조합원 2 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ※ 조합원이 아니더라도 노사합의문에 따른 구속력은 모든 직원에 적용
2. 미조직 비정규 사업체계	- 독립부서는 없지만 미조직 비정규 사업을 전담하는 전담자가 2명 있음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 노동환경 조사 - 비정규직 직원면담 - 임·단협시 비정규직포함 모든 사항들 적용 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 없음. 한겨레신문사가 추구하는 기본적인 노동관은 정규직과 비정규직 모든 노동권 동일한 가치를 공유 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 없음.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 노동시간 외에 차별임금 금지 - 정규직화 관련 : 사실상 정규직 업무를 수행하는 동일직무를 분석하여 항시적인 정규직화 작업 진행(최근 4년간 2회실시) - 복지 관련 : 건강검진 적용 - 처우개선 관련 : 노동안정성 보장, 임금 재협상
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 동일노동 동일적용(동일노동을 하는 노동자는 신분적인 지위를 동일하게 적용해야 한다는 생각) 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 단시간 노동자의 경우 스스로 비정규직이라고도 생각하지 않음. ※ 해당 노동자를 면담하는 등 지속적으로 설득해나감으로써 극복해 감. 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 없음.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 한겨레신문 지면을 통해 우리 사회의 비정규직 문제를 끊임없이 제기하면서 내부에서 먼저 모범이 되어야 한다는 가치를 조합원이 공유. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 파견노동자를 포함하여 사실상 모든 임단협 사항 동일적용하고 있으며, 복지부문에서 미약한 부문이 제기되면 조합원이 아니더라도 조직화 또는 조합원화하여 단협 실시.

제일화재

1. 일반사항	조직명	제일화재	업종	보험
	전체 노동자수	1,000명	전체 조합원수	350명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 200 명 중 조합원 0 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 10 명 중 조합원 0 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 위원장이 미조직 비정규사업 진행
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 정규직화를 위해 스스로 노력해야 할 부분에 대한 교육: 분회순방 시, 1년에 1-2회 정도 모임이나 회식 시, 비정규직을 불러서 진행 - 07년도 임단협 과정에서 여성사무직 80명에 대해 정규직화를 합의함: 임단협 전 대대 때 KTX승무원 투쟁영상을 상영하였는데, 대의원들이 눈물을 흘릴 정도로 공감을 했고, KTX승무원과 같은 여성비정규직이 우리 사업장에도 있음을 절감하고 노조가 비정규임단협을 진행하는 것에 만장일치로 동의함. 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 분회순방, 대의원대회,조합원 교육 시간을 통해 우리회사 비정규직의 정규직화가 시급함을 알려내고 동참해야할 당위성을 교육 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 예산이 따로 책정되어 있지는 않았지만, 전체 예산 중 5% 정도를 사용함. ※기간제 노동자에 한함.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 정규직화 이전에도 동일업무직원의 임금수준으로 임금지급토록 함 - 정규직화 관련 : 07년 임단협을 통해서 정규직화 협의 - 복지 관련 : 정규직원과 동일한 복지제도 적용토록 함 - 처우개선 관련 : 정규직원과 동일한 복지제도 적용토록 함
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 비정규직원은 정규직화 되는것이 당연한것 아닙니까? 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 회사측은 ‘법이 정하는 기간동안(2년) 비정규직을 고용하는것이 위법이 아니다’라는 인식이 팽배함 - 정규직 노동자들의 동참을 유도하는 것 - 비정규직 노동자들 스스로 조직화하고 문제인식하고 행동하도록 유도하는 것 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 없음.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 매우 긍정적 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 보험업의 특성상 콜센터, 인터넷 영업 등 주부사원을 중심으로 하는 상담직 비정규직(직접고용)직원들이 200여명 있음. 이들의 고용을 정규직화 하고 임금을 정규직 수준으로 끌어올리고 조합원으로 조직화할 계획을 추진하고 있음.

이랜드일반노조

1. 일반사항	조직명	이랜드일반노동조합	업종	도소매
	전체 노동자수	1만여명	전체 조합원수	1100여명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 3000여 명 중 조합원 600여 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 : 협력업체 10 명
2. 미조직 비정규 사업체계	- 일반조직업무를 담당하는 조직국장이 미조직 비정규사업 병행함.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 없음. 일상적인 조직화사업, 교육사업, 처우개선을 위한 법적대응 등 정규직과 비정규직 조합원들을 구분하지 않고 한 분회로 묶여서 함께 활동하고 있기에 특별히 비정규직을 위한 활동이 필요하지 않은 상황임. 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 없음. 일상적인 조직화사업, 교육사업, 처우개선을 위한 법적대응 등 정규직과 비정규직 조합원들을 구분하지 않고 한 분회로 묶여서 함께 활동하고 있기에 특별히 비정규직을 위한 활동이 필요하지 않은 상황임. 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 전체예산이 비정규직/정규직을 가리지 않고 함께 편성되고 함께 사용되고 있음
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 정규직과 동일 임금 요구 - 정규직화 관련 : 2년 이상 정규직화 실시 - 복지 관련 : 휴무일수 등 정규직과 동일한 복지 요구 - 처우개선 관련 : 정규직과 동일한 처우개선 및 비인간적 언동 등에 대한 처우개선 요구
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 이랜드일반노조는 출범 초기부터 비정규직 문제 해결을 최우선 과제로 천명하면서 설립되었고 대다수 조합원들도 이의 필요성에 대해 공감하는 분위기 속에서 자연스러운 과정이었음. 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 사측의 탄압 및 비정규직 요구 무시 - 일부 비정규직 노동자들이 스스로 포기하거나 관망하는 경우 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 극히 일부 정규직 조합원 중에서 비정규직 문제는 해결되기 어려운 것이고 정규직은 얻는 것이 무엇이냐는 불만이 있었음. 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 외주용역화/노동자 탄압이라는 이랜드 자본의 공세 속에서는 정규직/비정규직의 운명이 종이한장 차이라는 것을 설득하여 대다수 조합원들이 수긍하고 동의하여 파업투쟁을 하고 있음.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 2006년3월, 18개월 이상 비정규직들의 고용안정 단협을 체결한 후 비정규직 조직화가 폭발적으로 일어났으며 그것이 오늘날 투쟁의 원동력임. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 이번 파업에 들어오기 직전, 18개월 이하 비정규직들까지 조직화함. 어차피 이랜드에서의 비정규직은 파리목숨이기 때문에 함께 싸워서 내 일자리는 내가 지키자고 하면서 조직화. 실제로 많은 18개월 미만자들이 노조에 가입함.

우리투자증권노조

1. 일반사항	조직명	우리투자증권노조	업종	증권
	전체 노동자수	2500명	전체 조합원수	1834명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 명 중 조합원 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 독립부서는 없지만 미조직 비정규 사업을 전담하는 전담자가 1명 있고, - 여성사업을 함께하는 미조직 비정규 담당자 1명 있고, - 부위원장이 미조직비정규사업을 병행하고 있음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 지역별 간담회, 선전활동 등 - 2007년 7월부터 11월까지 지속적으로 추진 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 분회방문, 지역별 간담회시 비정규직 관련 홍보 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 따로 편성된 것은 없고, 전체 사업비에서 사용함.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 별도의 임금체계를 구성 - 정규직화 관련 : 1년이상 근속한 직원에 대한 무기계약 전환 - 복지 관련 : 복리후생 정규직과 동일
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 정규직 전환이 극소수에게 시혜적으로만 이뤄지고 있어 근본적인 차별시정 필요 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 비정규 직원들이 노동조합의 활동에 이해하고 지지하면서도 고용불안등의 문제 때문에 적극적으로 나서지 않는다는 한계 - 비정규직 조항과 다른 단협조항이 요구사항으로 함께 있으므로 정규직 조합원들의 경우 비정규직 문제만을 가지고 쟁의를 한다던가 하는 부분은 쉽게 동의되기 어렵다. - 완전한 정규직화를 요구하며 싸웠는데 회사가 대상자들의 고용형태를 모두 ‘무기계약’으로 전환해버리자 ‘차별시정’요구를 할 수 없어서 법적대응이 무력화됨. 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 갈등이라기 보다 정규직조합원들에게 비정규직 문제로 쟁의에 들어가는게 설득이 힘들고 시간이 많이 걸렸음. 5-4. 갈등을 해결하기 위한 과정은 어떠하였습니까? - 사회적으로 이랜드 홈에버 등 비정규직 문제가 이슈화 되었기 때문에 이해시키는데 어렵지 않았다.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 -투쟁중 일때는 직원들이 많이 이직 하는 등 많은 문제가 있었지만 현재 안정화됨. -다만 완전한 정규직화가 아닌 별도의 직군제이므로 추후 해결해야될 과제가 많음. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 없음.

아리랑국제방송

1. 일반사항	조직명	언론노동조합 아리랑국제방송지부	업종	방송
	전체 노동자수	204명	전체 조합원수	165명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 2 명 중 조합원 0 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 48 명 중 조합원 0 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 현재는 없음: 기간제가 모두 무기계약으로 전환되어서 특화하여 미조직비정규사업을 진행하지 않음. - 이전에는 노조에서 채용한 계약직 간사가 담당함.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 제도개선위원회(07년) 구성하여 계약직 처우개선에 관한 노사합의 진행 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 사내 설명회(비정규직법에 관하여 언론노조 노무사가 진행) 및 토론회 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 조합예산으로 잡혀있던 회의비로 사용
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : (1) 04년-05년 2년간 계약직(비정규직) 임금 정규직 대비 평균 2배 인상 (2) 계약직 초봉 4년내에 정규직 임금 동일 합의(07년) - 정규직화 관련 : (1) 계약직 전직원의 무기계약직 전환 합의(07년) (2) 05년 7명, 07년 8명 정규직 전환 - 복지 관련 : 정규직 동일 - 처우개선 관련 : 정규직 동일 - 기타 : 단협사항에 기존 계약직을 무기계약직으로 변경하고 사규개정(정년보장) 협의중
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 노동법 개정(비정규직법) - 회사내 비정규직 차별로 인한 문제점 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 임금부분에서 정규직의 고통분담 등에 대한 이해 - 공공기관으로서 인력운영에 대한 회사의 한계 - 제도권외에 있는 비정규직(파견직) 문제 해결의 한계 - 기존 무기계약직 및 신규채용과의 상관관계 문제 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 비정규직의 정규직 전환과 관련한 형평성 문제 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 내부 토론회 등을 톤한 논의
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 같이 일하는 동료로써의 분위기는 개선되었으나 원천적인 해결(무기계약직→정규직)을 원함. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 없음.

한국승강기안전관리원지부

1. 일반사항	조직명	한국승강기안전관리원지부	업종
	전체 노동자수	515명	전체 조합원수	372명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 515 명 중 조합원 372 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 없음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 없음. 비정규직을 대상으로 별도로 사업을 진행하지는 않았고, 구분없이 사업을 진행했음. 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 전국 사업장 순회시 조합원과의 만남에서 항상 비정규직의 정규직화의 당위성과 필요성에 대하여 함께 논의를 실시 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 예산이 편성되어 있지 않아서 정기행사비 예산으로 사용하였고, 그 비용은 전체 예산 중 5% 정도임.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 정규직과 동일한 임금 인상을 적용받고 있음. - 정규직화 관련 : 준정부기관이라 정원의 통제를 받고 있는 상황임. 최대한 정원을 확보하면 빠른 시간내에 정규직화 하고 있음. - 복지 관련 : 회사규정에 직원의 범위를 비정규직까지 개정을 하면서 정규직과 동일한 복지혜택을 받고 있음. - 처우개선 관련 : 과거 비정규직의 차별이 있었으나, 몇 년간의 단협과정속에 정규직과 동일한 수준으로 개선함.
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 같이 일하기 때문. 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 조합원의 범위를 정규직에서 비정규직까지 확대 - 집행부의 비정규직의 정규직화의 몰입에 일부 기존 조합원의 반발 - 시간이 흐름에 따라 비정규직 조합원의 참여의식 저하 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 일부 정규직 조합원에게 비정규직 문제가 최우선 과제가 되면서 비정규직 노동조합이라는 불만이 있었음. - 비정규직 투쟁에 있어 주체인 당사자들의 소극적인 자세에 대하여 간부들의 비판이 있음. - 비정규직 문제를 정규직이 전면에 나서서 문제를 해결하다보니 주체인 비정규직이 뒤로 물러나 있는 모습. 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 꾸준한 대화와 글을 통하여 공감대를 형성해 나가는 것. - 집행부가 대의명분을 가지고 나가는 것.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 차별이 시정의 초기에는 잠재되어 있는 불만이 크게 표출 되지는 않았으나 중반에 있어서는 피해의식과 같이 동반하여 불만이 표출이 됨. 후반에 시정조치가 완료되면서 비정규직만의 불만은 사라짐. 현재는 어느조직에서나 볼수 있는 하위직에 대한 불만제기가 있음. - 비정규직의 정규직화는 바로 좋은직장을 만드는 필수적인 사항이라고 인식을 하고 함께 했고, 그것을 이루어내고 있다는 자부심이 있음. - 비정규직의 정규직화를 위하여 기존의 정규직이 많은 협조와 양보를 통하여 해 온것에 대해 정작 비정규직 당사들에게는 크게 와 닿지 않는 것 같음. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 없음. 전체 노동자에게 동일한 단협이 적용되고 있음.

서울보증보험

1. 일반사항	조직명	전국손해보험노동조합 서울보증보험지부	업종	금융,보증보험업
	전체 노동자수	1,125명 (파견직,용역도급 제외)	전체 조합원수	990명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 50 명 중 조합원 50 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 임단협을 주로 진행하는 부위원장이 미조직 비정규 업무를 맡고 있음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 비정규직의 노조가입을 위한 조합원 설득사업: 규약상 직접고용노동자는 모두 조합원으로 포괄하고 있고, 비정규직이 노조가입을 원했으나 정규직노동자들의 반발이 있었음. 조합원 총투표를 거쳐 실질적으로 가입 승인함. - 비정규직 정규직화, 연중실시 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 주로 비정규직 관련 교육 및 집회 등에 참여 유도, 연중 2~3회 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 관련예산이 따로 편성되어 있고, 그 비중은 전체 예산의 ( 3 )% 정도임.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 사무보조, 채권회수, 콜센터 관리직 등 비정규직간 임금격차 축소, 전체비정규직의 임금인상 - 정규직화 관련 : 분리직군제 정규직화 방식에서 완전정규직화 방안 합의하여 직접고용 비정규직 단계적으로 정규직화. 올해 안에 직접고용 정규직은 전원 정규직됨. - 복지 관련 : 사내대출제도 확대시행, 경조금 인상 등 복지제도 개선 - 처우개선 관련 : 정규직으로 된 비정규직은 직급 6급으로 되고 이에 따른 처우적용받음.
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 비정규직의 정규직화(차별시정)는 노동조합의 가장 우선적 과제라 판단했음 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 기존 정규직의 정서적 반대 - 비정규직 상호간(직군간)의 갈등 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 전체 인건비, 복리후생비 등의 예산이 제한적 상황에서 비정규직의 정규직화는 기존 정규직의 양보를 필요로 했고 이과정에서 기존 정규직의 정서적 반대가 가장 큰 갈등의 요인이음. 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 비정규직 정규직화 캠페인, 2박3일간의 비정규직 정규직 합동 합숙 교육 등을 통해 상호 이해와 양보의 필요성을 강조 - 무엇보다 집행부의 강력한 차별시정에 대한 결단이 중요했음.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 초기에는 집행부에 대해 매우 반대적이었으나 시간이 흐름에 따라 이해하고 협조하는 분위기로 바뀌고 있음. 그러나 아직까지도 완전한 통합을 이루지는 못했음. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 파견노동자가 상당수 있으나 고용관계 등을 감안할 때 조합원의 범위에 들어오지 못하고 있어 이에 대한 차별개선은 못하고 있음.

뉴코아노동조합

1. 일반사항	조직명	뉴코아 노동조합	업종	서비스업(백화점,할인점)
	전체 노동자수	1, 855명	전체 조합원수	1,450명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 1,800 명 중 조합원 1,450 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 55 명 중 조합원 55 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 조직부(2명)에서 미조직 비정규 업무를 담당하고 있음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 파업전에는 비정규직의 처우에 관한 사항을 조사하고 요구하였다. (임단협시기) - 이후 비정규직을 조직하여 조합원으로 받아들이고 파업진행(용역전환반대) 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 비정규직의 계약해지 및 용역전환반대 - 비정규직과 정규직은 한배를 탔다(비정규직구조조정이후 정규직 구조조정에 관한 내용) 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 별도 예산은 사용하지 않고 노동조합 조직사업비로 사용
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : - 정규직화 관련 : 10월 이상 정규직화 이행 - 복지 관련 : 정규직과 동일 한 복지혜택 - 처우개선 관련 : 정규직과 동일 한 복지혜택
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 정규직과 연계된 구조조정. 비정규직 다음은 정규직이라는 인식 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 정규직 조합원들의 이해 - 비정규직의 두려움 - 비정규직을 조직화 했던 경험이 없던 점 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 뉴코아의 경우는 정규직노조이고 유니온샵 형태를 띠고 있고, 단협상 비정규직은 단협이 적용되지 않는 것으로 되어있는데, 이것을 깨면 노조 스스로 단협을 어기는 것이고, 유니온샵이 실제로 깨지면 조합원들의 탈퇴가 발생할 수 있다는 우려가 있었음. 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 교육을 통하여 설득하고 함께하려고 함. 별도의 책자를 배포하기도 함.
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 아직 투쟁이 진행중임. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 용역직 및 간접고용노동자들의 권리 찾기를 위한 조직활동

서울대병원분회

1. 일반사항	조직명	공공노조 의료연대서울지역지부 서울대병원분회	업종	의료
	전체 노동자수	5700(의사포함)여명	전체 조합원수	2100여명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 576 명 중 조합원 5 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 550 명 중 조합원 100여 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 독립부서는 없고, 미조직 비정규 사업을 전담하는 전담자가 1명 있음.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 전체 비정규모임 - 직종별 모임, 부서별 과모임을 비정규직을 포함하여 진행함. 비정규직의 모임 결합은 조합원들이 조합간부들과 만날 수 있도록 주선하면 조합간부가 개별적으로 만나서 모임 참여를 설득함. - 비정규노동자 배움터 - 단협설명회 등 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 비정규 조직화의 의미에 대하여 과모임(월1회 정도) 교육했음. 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 예산이 편성되어 있고, 그 비중은 전체 예산 중 30% 정도임. - 각종 모임은 조직활동비로 소요
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 동일임금 - 정규직화 관련 : 2년이상 285명 정규직화 - 복지 관련 : 정규직과 동일 - 처우개선 관련 : 정규직과 동일 ※직접 고용에 한함.
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 조직화가 필요하기 때문에...(?) 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 전임자의 부족(인력) - 정규직의 관심 - 비정규 조직화: 비정규직이 종종 노조사무실로 찾아오기도 하지만 노조가입은 잘하지 않음. 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 2007년도 비정규직 정규직화하면서, 직급 6급(과거에 없어진 직급)으로 전환할 것을 사측이 제시. 직급 6급을 받을 것인지 말 것인지를 둘러싸고 대의원들간에 갈등이 있었음. 대의원들을 설득하여 직급 6급을 받지 않기로하였고, 결국 현행 직급인 5급 직급으로 전환함. 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 계속되는 토론과 교육
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 만족스럽다. 잘했다. 힘들었다.... 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 간접고용 노동자가 스스로 노조를 결성하는 것을 지원

CJ투자증권

1. 일반사항	조직명	CJ투자증권 노동조합	업종	증권
	전체 노동자수	858명	전체 조합원수	684명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 837 명 중 조합원 684 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 21 명 중 조합원 0 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 0 명 중 조합원 0 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 0 명 중 조합원 0 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 0 명 중 조합원 0 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 부위원장이 비정규사업 담당
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 임단협을 통한 콜센터직원 정규직(별도직군없음)과 촉탁직원을 정규직 시킴. - 민주노총 차원 비정규법 철폐 집회 수차례 참가 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 노조 소식지를 통한 정규직 교육(1년에 7~8회 정도) - 대의원대회에서 사업계획으로 콜센터, 촉탁직원 정규직화를 만장일치로 통과 (만장일치 통과가 가능했던 것은 대대 이전에 일상활동에서 비정규직 투쟁을 알려낸 것 등이 도움이 됨) - 2006년 경부터는 비정규투쟁사업장 등 비정규집회에 조합원들을 참여시킴 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 별도의 예산은 들지 않았음
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 2003년부터 비정규직 정규직화 시도하여, 메년 단계적으로 정규직화하고 있음. - 임금 관련 : 콜센터 직원의 급여를 정규직과 동일시함 - 정규직화 관련 : 콜센터 직원, 촉탁직원 단계적 정규직화 - 복지 관련 :정규직이나 비정규직의 임금이나 복지는 거의 똑같았고 비정규직원들이 많지 않아서 임단협을 통해 잘해결 한 것 - 처우개선
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 노동조합은 대중적인 조직이고 비슷한 일을 하면서 차별을 받는다는 자체가 잘못되었고 집회참여를 통해서 상근집행부가 많이 느꼈음. 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 정규직원들의 이해부족으로 설득하기가 많이 힘들었음. - 비정규직원들 스스로의 절망감과 패배감으로 주체가 되어 줄것 을 부탁했으나 피동적이었다는점 - 사용자의 올바르지 못한 시각(예를들면 단순노무직인데 굳이 정규직 시킬 필요가 있는가? 기타 등) 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 갈등 없음
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 대외적으로는 별도의 직군없이 해결했다는 점에서는 상당히 긍정적으로 보는것 같으나 대내적으로는 정규직의 무관심과 크게 성과를 냈다고는 볼 수 없으나 그래도 더불어 같이 간다는것에 대해서는 긍정적이라고 봄 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 없음. 직접고용은 모두 조합원임.

씨큐리티코리아서비스지부

1. 일반사항	조직명	공공노조 씨큐리티 코리아 서비스 지부	업종	운송업(현금호송업)
	전체 노동자수	637명	전체 조합원수	267명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 93 명 중 조합원 46 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 명 중 조합원 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 287 명 중 조합원 0 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 명 중 조합원 명 ⑥기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 특별한 체계나 담당자는 없으며, 지회장 등 현장 간부들이 사업을 진행함.
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 노동조합의 역할, 비정규직이 양산된 과정과 정규직화 할수 있는 방법 등에 대하여 지회장들이 업무결산시 직원들을 대상으로 토막교육을 진행하는 등 현장에서 수시로 논의하고 교육함. 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 2000년 비정규직 입사 초기에 비정규직에 대한 배타적인 정규직 조합원들의 정서가 존재하였음. 이에, 정규직을 상대로 비정규직 관련 간담회 등을 수시로 개최하였고, 직접고용 비정규직을 같은 조합원으로 받아들여 활동을 같이 하였음. 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 예산 없음. 직접고용 비정규직의 조합 가입 이후 항상 정규직과 같이 활동하여 따로 예산을 배정할 필요가 없었음.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 정규직 전환되면 기간제 시 연봉의 50%~80% 인상. - 정규직화 관련 : 비정규직을 조합원으로 가입받은 후, 2001년부터 매년 30~50명의 기간제 사원 중 정규직 전환, 2007년 130명 전환 - 복지 관련 : 정규직과 동일 적용 - 처우개선 관련 : 임금, 고용기간 이외엔 비정규직만 따로 차별받는 처우가 없음.
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 특별한 계기는 없으며 한 사업장에 근로하는 직원이 계약직이란 신분에서 오는 여러 가지 임금차별 등의 불이익을 조금이라도 해소해주고 싶어서 조합에 가입 시켜 정규직 전환시키게 되었음. 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 정규직 전환되면 상당한 임금 인상이 뒤따르기 때문에 회사의 재정적 여건이 이부분을 감당키가 어려워 협상에서 회사측 교섭위원들을 설득시키기가 제일 힘들었음. - 비정규직 당사자들의 무관심과 경제적인 잣대로만 노동조합을 판단하고 계산하는 정서가 힘듦 - 조합에서 정규직들의 양보를 이끌어내고 비정규직을 위한 사업을 진행하는 성과를 내고 있음에도 불구하고 정작 당사자들은 조합가입에 아주 적극적이지 않음. - 비정규직 스스로 소극적인 문제를 해결하기 위해 매월 1회, 지회장을 대상으로 교육을 하고 있음. 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 없음
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 정규직 전환에 대해서는 긍정적이나 이것도 시간이 지날수록 초기같이 호의적이지만은 않음. 정규직은 임금을 동결하면서까지 비정규직 정규직화와 처우개선을 위해 애썼는데 정규직이 된 비정규직들이 노조에 대하여는 무관심하고, 이직율도 높기 때문임. 모임을 진행해도 서먹하고 동지애을 잘 느낄 수 없음. 조합원들도 2년 전까지만 해도 유대관계가 좋았는데 지금은 유대관계도 저하됨. 회사에서 업무변화를 주면서 교류할 채널도 낮아짐. 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 없음. 아직도 사내에 200~300명의 파견노동자가 근무하고 있으나 잦은 입퇴사 및 회사에 대한 큰 비젼을 가지고 다니는 직원이 별로 없어 조직은 꿈도 못꾸고 당사자 또한 전혀 그럴 의지가 없어보임.

성공회대지부

1. 일반사항	조직명	대학노조 성공회대지부	업종	교육
	전체 노동자수	80명	전체 조합원수	74명
	비정규 노동자수와 조합원 수	① 기 간 제 : 기간제 노동자 31 명 중 조합원 31 명 ② 단시간근로 : 단시간 노동자 1 명 중 조합원 1 명 ③ 특 수 고용 : 특수고용 노동자 명 중 조합원 명 ④ 파 견 직 : 파견 노동자 명 중 조합원 명 ⑤ 용역 ‧ 도급 : 용역‧도급 노동자 18 명 중 조합원 0 명 ⑥ 기 타 :
2. 미조직 비정규 사업체계	- 현재는 특별한 체계없음. - 07년 전까지는 비정규특별위원회를 구성하여 사업진행
3. 비정규직 관련 사업여부 및 내용	3-1. 비정규직을 대상으로 진행한 사업(활동)의 내용 - 조교 백서 발간하여 배포, 6개월 소요 - 백서 발간을 위한 비정규직 간담회 및 조합가입 독려 3-2. 정규직조합원을 대상으로 비정규직 관련 사업(활동)을 진행한 내용 - 조교 백서 배포 - 개별적으로 조교 문제 관련하여 공유하고 토론 3-3. 위 비정규직 관련 사업을 진행하는데 소요된 예산 충당 방법 - 특별 사업단위로 예산을 편성하고 있지 않음. 필요시 집행부에서 판단하여 집행하는 방식으로 운영함.
4. 구체 사업내용	4-1. 노동조합에서 진행한 비정규직 관련 임단협 내용 혹은 차별개선의 구체적인 내용 - 임금 관련 : 조교직- -> 계약직 임금 전환(약 30% 상승) ※대학의 경우, 기간제 비정규직과 별도로 조교를 두고 있으며, 조교는 노동자로서의 권리가 현실적으로 제약당하고 있음. 제도 자체를 폐지한 사례는 성공회대가 유일함. - 정규직화 관련 : 조교직을 폐지하고 계약직으로 전환 - 복지 관련 - 처우개선 관련 : 계약직과 동일한 처우 ※조교들이 처우개선과 관련하여 학교측에서 예산문제를 언급. 이에 대해 조교들이 예산이 문제되면 스스로 인원감축을 하겠다, 대신 후배들은 정당하게 처우해 달라고 하면서 자발적으로 30% 정도가 사직함(조교 계약기간 2년).
5. 구체 사업과정	5-1. 미조직 비정규직 관련 사업이나 단체교섭 등을 추진하게 된 계기 - 비정규직 스스로의 요구에 의해 5-2. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 추진하면서 가장 힘들었던 점 - 조합 가입에 대한 반대 여론 - 집행부에 대한 과잉 요구 - 타 집단(교수회)과의 마찰 5-3. 노동조합에서 비정규직 관련 사업이나 임단협을 사업을 추진하면서 발생한 조합원들이나 간부들간이 갈등 내용 - 조합 가입 자체에 대한 이견-상호 이익이 배치된다는 주장이 있었음 5-4. 위와 같은 갈등을 해결하기 위한 노력 - 집행부의 노력과 지부장의 강력한 의지 피력
6. 이후계획	6-1. 비정규직 관련 단협체결이나 차별개선 이후, 이에 대한 조합원이나 간부들의 평가 - 별말 없음 6-2. 현재 노동조합의 단협 혹은 차별개선을 적용받지 못하는 노동자가 있다면 이를 조직하기위한 계획 - 없음. 유니언숍이고 기간제까지 포함되어 있으므로 직접고용은 다 조합원임.