사회진보연대노동자운동연구소회원토론회

노동시간 단축의 주요 쟁점과 민주노조운동의 과제

• 일시: 2012년 4월 4일(수) 19:30

• 장소: 사회진보연대 회의실

• 사회: 박하순(노동자운동연구소 소장)

발제·토론
[발제]이명박 정부의 노동시간 합리화 정책 및 민주노총 요구안 평가			임필수│노동자운동연구소 부소장
[발제]노동시간 단축이 현장에 미칠 영향과 민주노조운동의 대응			한지원│노동자운동연구소 연구실장
[토론]

발제 1

이명박 정부의 노동시간 합리화 정책 및 민주노총 요구안 평가

임필수 | 노동자운동연구소 부소장

1. 이명박 정부, 노동시간 합리화 정책, 추진 현황

1) 2010년 6월 8일, ‘장시간근로 관행 개선과 근로문화 선진화를 위한 노사정 합의문’

- 2009년 6월 경제사회발전노사정위원회 <근로시간·임금제도 개선위원회>는 장시간근로개선, 다양한 근로형태 개발, 임금제도 및 체계 개선 방안 마련을 위해 3개 분과위를 구성.

- 2010년 6월 8일, ‘장시간근로 관행 개선과 근로문화 선진화를 위한 노사정 합의문’ 채택.

① 장시간근로 관행 개선, 고용창출 기반 확대: 2020년 이내에 전산업 노동자의 연평균 노동시간을 1,800시간대로 단축시키기 위해 단계적 목표를 설정한다.

② 다양한 근로형태 개발: 여성과 고령자가 더 많이 일할 수 있도록 양질의 파트타임 일자리 창출을 위해 적합한 직무를 발굴하고 임금 체계를 개발하며, 숙련축적이 가능한 여건을 조성하고, 파트타임 노동자가 불합리한 차별을 받지 않도록 노력한다. 산업구조 변화에 따라 전통적 근무형태가 불편한 업종, 직종에서 근로시간의 효율적 배분을 통해 생산성을 높이며, 노동자와 기업의 여건에  맞추어 다양한 근무시간제도의 도입을 위해 노력한다.

③ 합리적인 임금체계로의 전환: 생산성, 직무를 반영하는 합리적인 임금체계로 전환. 임금피크제 등 고용친화적 임금체계 도입.

④ 정부는 근로시간, 임금통계 기반을 구축하여 중소기업의 장시간근로 개선활동을 지원.

2) 2010년 10월 12일 <장시간근로개선 종합대책>

- 2010년 10월 12일 <장시간근로개선 종합대책> 수립

① 실근로시간 줄이기 지원: 20인 미만 사업장 주40시간제 도입(’11.7.1) 관련 교육·상담 및 컨설팅 지원 등 중소기업 실근로시간 줄이기 지원

② 교대제 개편 촉진: 교대제 전환 (2조2교대 → 3조2교대 등) 기업에 대한 교대제전환지원금 지원수준 및 직업훈련 지원 확대 추진

③ 유연근로시간제 개선: ‘근로시간저축휴가제’ 도입 및 탄력적근로시간제 단위기간 확대 추진 등 유연근로시간제 활용률 제고

④ 근로시간 특례업종 개선

⑤ 근로시간 감독기동반 운영 등 현장점검 체계 강화

3) 2011년-12년 근로시간 종합대책 추진현황

(1) 2011년 7월 1일 20인 미만 사업장 주40시간제 도입 (2011년 8월 1일부터 <주40시간제 위반사업장 집중신고기간(2011.8.1.~10.30.)> 운영)

(2) 2011년 9월 19일, 고용노동부 근로시간 실태조사 결과 발표

- 고용노동부는 2011년 6월 한달간 상용근로자 10인 이상의 회사법인 기업체(3,414개 표본)를 대상으로 조사한 근로시간 실태조사 결과를 발표함

- 유연근로시간제 도입 현황, 유연근무제 도입 현황, 연차휴가 활용 현황, 근로시간특례 실시 여부, 교대제 실시 현황, 실근로시간 줄이기 계획

① 유연근로시간제 도입 현황

<유연근로시간제 도입 비율 > (단위: %)

탄력적 근로시간제	선택적 근로시간제	재량 근로시간제	보상 휴가제
6.1	3.3	4.1	11.6

□ 탄력적근로시간제: 일정기간 평균근로시간이 주40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 주40시간 이상 초과근로 가능

□ 재량근로시간제: 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 대하여 노사합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주

□ 선택적근로시간제: 시업·종업시각을 근로자가 결정, 1개월을 평균하여 주40시간을 초과하지 않는 범위에서 주40시간 이상 초과근로 가능

□ 보상휴가제: 연장·야간·휴일근로에 대하여 수당 대신 휴가 부여

* 탄력적근로시간제 도입 기업 중 단위기간이 2주 이내는 57.6%, 3개월 이내는 42.4%

< 유연근로시간제 미실시 사유 > (단위: %)

미실시 사유	탄력적	선택적	재량	보상휴가
근로자대표 동의 등 도입요건 엄격	1.1	0.7	1.0	1.7
시간외수당 감소 등 근로자 반대	2.8	1.3	0.8	7.3
제도내용을 잘 몰라서	4.2	3.3	4.3	4.6
업무상 실시할 필요성이 없어서	75.0	73.9	77.7	70.2
근로시간 짜기 등 노무관리 어려움	4.8	6.0	4.9	4.1
출퇴근시간이 달라 업무협의 어려움	5.6	10.7	5.5	3.3
기 타	4.9	3.9	5.4	8.5

② 유연근무제 도입 현황

- 유연근무제를 활용하는 주요 업종은 사업시설관리 및 사업지원서비스업, 출판·영상·방송통신 및 정보서비스업 등

* 시간제근로: 사업시설관리 및 사업지원서비스업(7.7%), 숙박 및 음식점업(7.3%), 부동산 및 임대업(4.8%)

* 재택근무: 출판·영상·방송통신 및 정보서비스업(6.1%), 전문·과학 및 기술서비스업(5.8%)

* 원격근무: 전기·가스·증기 및 수도사업(6.9%), 출판·영상·방송통신 및 정보서비스업(3.9%)

구 분	시간제 근로	재택 근무	원격 근무
실시 기업	2.0	1.4	0.7
실시기업 중 근로자	27.0	52.6	23.7

③ 연차휴가 활용 현황

< 연차휴가 활용 현황 >

	발생 일수	사용 일수	미사용 일수
전 체	11.4일	7.0일 (61.4%)	4.4일 (38.6%)
10∼29인	9.8일	6.3일 (64.3%)	3.5일 (35.7%)
30∼99인	13.8일	7.9일 (57.2%)	5.9일 (42.8%)
100∼299인	15.6일	8.9일 (57.1%)	6.7일 (42.9%)
300∼499인	16.1일	8.7일 (54.0%)	7.4일 (46.0%)
500∼999인	16.0일	8.8일 (55.0%)	7.2일 (45.0%)
1,000인 이상	17.5일	9.0일 (51.4%)	8.5일 (48.6%)

< 연차휴가 미사용한 주된 사유 비율(단위: %) >

계	근로자들이 추가수입을 원해서	직장분위기상 휴가를 쓰지 않아서	일이 많아서	대신 일할 사람이 없어서	기 타
100	40.5	10.4	20.0	13.0	16.1

- 연차휴가사용촉진조치 활용 활용 기업은 28.1% (연차휴가사용촉진조치 활용하지 않은 이유로는 ‘휴가촉진 필요성이 없어서’(44.2%), ‘근로자의 소득보전 차원에서’(23.5%)가 높은 비중)

④ 근로시간특례 실시 여부

< 근로시간특례 실시 기업 비율 및 근로시간 >

구 분	실시기업 비율	주당 평균 근로시간(실시 기업)
		소정	초과
비 율	12.9%	40.8시간	10.4시간

⑤ 교대제 실시 현황

산 업	교대제 실시	교대제 형태(도입기중 중 비율)
		2조 격일제	2조 2교대	3조 3교대	3조 2교대	4조 3교대	4조 2교대	기타
전체	15.2	12.4	63.5	12.8	3.1	3.7	0.4	4.2
광업	13.0	27.5	45.7	22.5	0	4.4	0	0
제조업	22.0	1.7	77.0	12.3	2.9	4.1	0.1	1.9
전기가스, 증기 및 수도사업	52.5	0	2.3	10.0	4.9	65.1	17.7	0
하수폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업	12.1	0	41.3	29.7	5.9	10.8	0	12.4
건설업	1.3	0	91.0	0	0.8	8.1	0	0
도매 및 소매업	3.3	0	73.6	2.6	10.0	0	1.2	12.5
운수업	35.7	19.9	63.7	3.1	2.6	1.1	0	9.7
숙박 및 음식점업	34.0	25.9	29.4	37.5	0	0.9	0.4	6.0
출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업	4.7	0.7	28.2	50.0	0	15.0	0	6.1
금융 및 보험업	2.4	10.1	0	61.3	0	0	0	28.7
부동산업 및 임대업	23.2	50.4	28.6	15.5	4.1	0	0	1.3
전문,과학 및 기술서비스업	2.4	0	50.2	44.3	0	5.5	0	0
사업시설관리 및 사업지원서비스업	36.1	59.3	15.6	11.6	3.9	2.7	2.3	4.7
예술,스포츠 및 여가관련서비스업	34.0	4.5	61.0	23.7	2.5	0	1.2	7.0
협회 및 단체, 수리 및 기타 개인서비스업	8.5	30.0	31.7	18.8	2.7	0	0	16.8
교대근무조 주당 실근로시간	45.6시간	49.2 시간	46.3 시간	41.2 시간	43.8 시간	42.0 시간	40.8 시간	42.4 시간

구 분	실시	교대제 형태(도입기중 중 비율)
		2조 격일제	2조 2교대	3조 3교대	3조 2교대	4조 3교대	4조 2교대	기타
전산업	15.2	12.4	63.5	12.8	3.1	3.7	0.4	4.2
교대조 주당 실근로시간	45.6 시간	49.2 시간	46.3 시간	41.2 시간	43.8 시간	42.0 시간	40.8 시간	42.4 시간
자동차 제조업	43.7	0	90.7	0.1	2.7	0	0	6.5
교대조 주당 실근로시간	50.2 시간	-	51.0 시간	40.0 시간	48.3 시간	-	-	40.0 시간

⑥ 실근로시간 줄이기 계획

< 실근로시간 줄이기 계획 및 방법(단위: %) >

구 분	계획 있음	방 법(계획 있는 기업 중 비율)
		교대제개편	시간제활용	초과근로시간 단축	유연근로 시간제 도입	휴가사용 촉진제	기타
비 율	10.6	15.5	6.7	37.1	18.7	12.7	9.3

(3) 2011년 11월 17일 고용노동부, 완성차업체 근로시간 실태조사 결과 발표

- 전 업체가 근로기준법에 따른 연장근로 한도(주12시간)를 위반한 사실을 적발함. 연장근로 한도는 주중(월∼금)에 1일 8시간 초과한 시간 + 휴일특근시간 중 8시간 초과 시간 (휴일근로의 경우 8시간을 초과하는 시간만을 연장근로시간으로 산정).

- 법 위반 정도는 공장별·부문별로 차이가 있으나, 대체로 완성차 부문보다 엔진·변속기·소재(Power Train) 부문의 위반이 많았음. 특히 현대차 전주공장 및 울산공장, 기아차 화성공장, 한국GM 부평공장의 위반이 많은 것으로 나타남.

- 연장근로 한도 위반은 주로 조기출근(30분∼1시간), 식사시간 중 근로(1시간 중 30분), 야간조 조기 투입(작업표상으로는 야간조 21시 투입이나 실제로는 17시부터 투입), 주 2회 휴일특근(야간조 근로자가 1회차 휴일특근에 이어서 2회차 휴일특근) 등의 형태로 추가 연장근로를 함으로써 발생함. 일부 업체에서는 주야 12시간 맞교대, 24시간 철야 근무도 적발됨.

- 이에 대해, 고용노동부는 각 업체에 연장근로 한도 위반을 시정하도록 개선계획서 제출을 요구한 상태이며, 개선계획을 이행하지 않아 동일한 법 위반이 적발되면 즉시 사법처리할 방침임. 이와 함께, 현행 교대제전환지원금의 지원수준을 올리고, 직업훈련 비용을 우대 지원하는 등 교대제 개편 기업에 대한 지원 확대 방안을 곧 마련하여 시행하겠다고 밝힘.

(4) 2012년 1월 20일 고용노동부, 근로시간감독기동반 운영실적 발표 (“장시간 근로점검, 일자리 만들기 성과 커”)

- 고용노동부 발표, “연장근로 위반이 적발된 403개 업체에서 법 위반 시정을 위하여 총 5,282명의 근로자를 신규로 채용하거나 채용할 계획으로 나타남(채용완료 2,908명, 채용예정 2,374명). 더구나, 이렇게 생긴 일자리의 대부분이 상용직(5,167명)이어서 장시간 근로 개선이 양질의 일자리를 만드는 것으로 나타남.”

* 출처: 편도인, 「장시간 근로 개선 정책방향」, 『월간 노동리뷰』, 한국노동연구원, 2012년 3월호.

* 2012년 3월 29일 노사발전재단「장시간 근로 개선 사례발표회」개최.

□ ㈜한스인테크 : ‘교대제 전환’을 통한 장시간 근로 개선

업 종	제조업(산업용 특수원단)	근로자 수	53명
주요 특징	◾ 교대제 형태를 2조2교대에서 3조2교대로 개편. 기존 임금의 90% 보전
장시간 근로 개선 효과	◾ 실 근로시간 단축(주66시간 → 주51.3시간) ◾ 일자리 창출(근무조 1개 인력 8명 추가고용) ◾ 가동일 수 및 생산량 각각 18% 증가 ◾ 학습시간 증가로 인한 직무능력 향상(연 182시간 정기교육) ◾ 휴일증가(연52일 → 연122일)

□ ㈜리엔캄파니 : ‘릴리프(Relief)제도’의 활용

업 종	제조업(TV, 플라스틱 부품제조)	근로자수	80명
주요 특징	◾ 2조2교대 하에 1개조에 1명을 추가 투입하는 ‘릴리프(Relief) 제도’ 활용 * 대기업 협력업체로서 마진율을 고려할 때 당장은 교대제 개편이 어려워 차선책으로 선택 ◾ 연차휴가캘린더 배포, 휴가활용확대방안 마련
장시간 근로 개선 효과	◾ 실근로시간 단축(주 58.5시간 → 주 51시간) ◾ 일자리 창출(8명 추가고용) ◾ 중식시간 가동률 증가(50% → 100%), 불량률 감소로 인한 생산성 향상 ◾ 직장 내 활력과 직원 만족도가 높아짐

□ ㈜지오투정보기술 : IT 기업 특성에 맞는 유연근무제 활용

업 종	서비스(지식기반서비스업)	근로자수	91명
주요 특징	◾ IT기업 특성에 맞는 집중근로시간제*를 비롯한 유연근무제(대체휴무제, 재량근로시간제) 활용을 통하여 연장근로 최소화 (오전, 오후 1시간씩 회의, 결재, 보고, 전화, 잡담을 금지)
장시간 근로 개선 효과	◾ 실근로시간 단축(월 평균 191.1시간 → 182.1시간) ◾ 연장근로 감소 (월 평균 18.1시간 → 9.1시간) ◾ 취미생활, 가족과 화목한 시간 갖기 등으로 직원 만족도 증가 ◾ 업무효율성 증대, 자기계발 기회 증가로 생산성 향상

(5) ‘근로시간 합리화’를 위한 2012년 업무 추진 계획

- 2011년 12월 14일, 고용노동부 <2012년 주요업무 추진계획>을 통해 2012년 추진 계획 발표.

① 근로시간 제도개선: 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등 법제도 개선 마무리. 근로시간 특례업종 개선을 위한 법 개정 추진.

* 휴가사용률 제고를 위해 연차휴가사용 촉진 조치 시점 조기화(3개월에서), 1년간 8할 미만 출근 근로자 연차휴가 부여를 위한 근로기준법 개정은 2012년 2월 1일 개정

* 근로시간저축휴가제 도입, 탄력적 근로시간제 단위 기간 확대(2주→1월, 3월→1년)는 국회에서 처리되지 못함.

② 근로시간 집중 감독: 근로시간 줄이기의 파급력이 높은 업종을 매년 선정, 원청(대기업) 중심으로 근로시간 집중 감독, 협력업체까지 신속한 확산 도모.

③ 교대제 개편: 중소기업 교대제 개편을 위한 컨설팅 강화, 교대제 전환 지원금 지원 확대 및 직업훈련 우대지원

(6) 2012년 1월 24일, 고용노동부 “주당 연장근로 한도 12시간에 휴일근로도 포함시키는 방안을 추진하겠다”고 발표.

(7) 2011년 2월부터 식료품 제조업, 1차 금속제조업을 중심으로 집중점검을 실시할 예정

2. 장시간 노동과 노동법 개정

- 2011년 9월 2일, 한국노동연구원은 『장시간 노동과 노동시간 단축』Ⅰ, Ⅱ를 발간. 이중 장시간 노동과 노동법제를 다룬 연구보고서를 통해 향후 장시간 노동 억제를 위한 노동법 개정 쟁점을 확인할 수 있음.

박제성 외, 『장시간 노동과 노동시간 단축(Ⅱ): 장시간 노동과 노동법제』, 한국노동연구원, 2001년 9월 2일.

- 보고서는 휴일근로, 포괄임금제, 대기시간, 근로시간특례제도, 근로시간적용제외제도, 연차휴가제도를 다루고 있음.

* 보고서에서 다루지 못했으나 매우 중요한 쟁점으로 ① 1일 최대근로시간제 또는 1일 연속최소휴식시간제, 1주 최대근로시간제, ② 초과근로 할증률 조정 문제가 있음.

1) 휴일근로

(1) 휴일 및 휴일근로 규정

* 한국의 노동관계법에서는 휴일, 휴일근로에 대해 정의한 바가 없음.

[표] 국제노동기준이 제시한 주 휴일 기본원칙과 국내법 비교

국제노동기준		국내법	비고
휴일길이	협약: 24시간	○	협약 기준 충족
	권고: 36시간	×	권고 기준 미달
규칙성		×	명문의 규정 없고, 해석은 부정적
계속성		○	명문의 규정 없으나, 해석상 도달
통일성		×	명문의 규정 없고 해석론도 없음
전통과 관습의 존중		×	명문의 규정 없고, 해석론도 없음

* 규칙성: 주 휴일은 매 노동 주에 규칙적으로 주어져야 함.

* 계속성: 휴식기간이 중간에 단절될 수 없음. (권고에서 규정하는 추가 12시간은 가능한 한 14시간과 연결되어야 함.)

* 통일성: 해당 사업장의 모든 노동자에게 통일적으로 부여되어야 함.

* 전통과 관습의 존중: 가능한 한 전통이나 관습상 휴일로 정해진 날과 일치해야 함.

- 따라서 국제노동기준에 맞게 휴일 및 휴일근로에 관한 규정을 개정해야 함.

(2) 주휴수당을 통상임금 계산에서 제외할 것인가?

- 판례는 일관되게 주휴 수당을 통상임금 계산에서 제외하고 있다.

- (새로운 해석) 그러나 주휴수당이란 1주일간 소정 근로일수를 개근한 자에게 지급되는 법정수당임. 통상임금이란 소정 근로에 대한 정기적·일률적 대가임. 따라서 주휴수당은 소정 근로일수를 개근하면 정기적·일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금 계산에서 제외될 이유가 없음.

(3) 연차휴가일 근로를 휴일근로에서 제외할 것인가?

- 판례는 일관되게 연차휴가일의 근로는 휴일근로가 아니라고 봄. 그에 따라 연차휴가 근로수당에 대하여는 근로기준법이 정한 가산임금이 포함될 수 없다고 봄.

- (새로운 해석) 그러나 적어도 시기 지정권이 행사된 이후의 휴가일 근로에 대해서는 휴일근로와 마찬가지로 가산 임금에 의해 억제되어야 함.

(4) 휴일근로의 시간 수를 연장근로 시간 수 계산에서 제외할 것인가?

- 휴일근로시간을 연장근로시간 계산에서 제외하는 고용노동부 행정해석과 실무관행은 노동법적 근거 없이 이루어지고 있음.

- ① 연장근로와 휴일근로를 제한하는 목적 및 보상의 이유가 다름. ② 가산임금 계산에서 야간근로의 시간 수는 연장근로의 시간 수에 포함시키는 것과 형평이 맞지 않음. ③근로시간 규제와 휴식제도를 연결시키고 있는 국제노동기준에 반함.

- 따라서 근로기준법에서 규정하고 있는 1주 12시간의 연장근로 한도에 휴일근로 시간 수도 포함되어야 함.

2) 포괄임금제

- 포괄임금제는 기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나(정액급제), 기본임금을 미리 산정하면서도 법정수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는(정액수당제) 임금지급계약.

* 근로시간 산정이 어렵다는 이유로 포괄임금제의 유효성을 인정한 대법원 판례는 다음과 같이 유형화할 수 있음.

① 근로시간 산정이 어려운 사업장 외 근로: 트레일러 운전원, 시외버스 운전사

② 근로시간 산정이 어려운 사업장 내 근로: 염전사 직원 (기상조건에 따른 노동시간 차이)

③ 감시적 근로: 아파트 경비원, 청원경찰, 경비계장, 한국도로공사 보안원, 회사 야간경비원, 대학교 수위.

④ 단속적 근로: 아파트 보일러공, 한국과학기술연구원 보일러 운전기사, 지하철공사 기능직(신호보안직).

⑤ 기타, 근로시간 측정이 가능하고 업무 성질상 시간외·야간·휴일근로가 예상되는 경우: 2교대, 3교대, 24시간 격일제 근무의 경우 수당들을 계산하기에 복잡한 경우. (입고된 의류에 가격표를 부착하는 노동자, 스프링 제조회사 일용직 노동자 판례 등)

* 근로시간 산정이 가능함에도 포괄임금 계약이 체결된 경우, 실근로시간으로 법정수당을 계산한 결과, 포괄임금계약에 따른 수당이 그것을 상회한다면 지급효력을 부정할 수 없다는 판례가 있음. 반면 하회한다면 포괄임금제 효력을 인정할 수 없다는 판례가 있음. (평택 군 골프장 내 식당에 근무하는 봉사원, 조리사, 조리과장 판례.)

- 포괄임금제는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 포함되어 이미 지급되었으므로 별도의 임금지급 청구를 부인하는 임금제. 따라서 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 상시적으로 수행되고 있음을 전제함. (예를 들어 24시간 격일제 근무는 지양해야할 근무형태이지만 오히려 포괄임금제에 의해 정당화될 수 있음.) 포괄임금제는 근로기준법 근본 취지에 어긋남.

① 일반적인 월급제 사무직이 포괄임금제가 가능하다고 보아 근로기준법에 따른 정산을 부정하는 것은 사무직 노동자에 대한 노동시간 규율을 포기하는 것과 같음.

② 단순히 대기시간이 길거나 불규칙하다는 이유로, 또는 근로시간 중 노동의 밀도가 낮은 감시·단속적 근로라는 이유로 근로시간 산정이 어렵다거나 불가능하다고 판단할 수 없음. (이는 대기시간을 제외한 협의의 근로시간이라는 의미로서 실근로시간 계산에 집착했기 때문임.) 교대제, 24시간 격일제도 마찬가지임. 시업시간과 종업시간, 휴게시간이 명확히 정해져 있어 노동시간 계산이 가능함.

- 2000년 하반기 노동부는 연봉제가 확대되고 있는 상황을 감안하여 가산임금의 포괄합의 규정 신설을 제안하였음. 노동부 개정안은 단순히 연봉제에 국한되는 것이 아니라 광범위하게 포괄임금제의 유효성을 인정하는 것이므로 문제가 큼.

- 이미 포괄임금제가 판례를 통한 해석법리로 고착화되어 있기 때문에 포괄임금제를 폐지하기 위해서는 입법으로 금지를 명문화하는 것이 효과적임.

3) 대기시간

- 현실에서 대기시간은 다양한 모습을 취함. 전형적으로는 사업장에서 작업시간과 작업시간 사이의 대기가 있음. 식당 종업원들이 점심과 저녁 시간대 사이에 쉬는 경우. 1-2시간 단위로 교대제 근무를 하는 사업장에서 작업조 외 노동자가 사업장 내에서 휴식을 취하는 경우. 경비원이 1-2시간 단위로 순찰하는 경우. 그 외 사업장 밖에서 사용자의 호출을 대기하는 경우도 있음. 이 경우는 사업장에 따라 근로시간 또는 휴게시간으로 불리지만 사용자의 지휘명령권 아래에 있는지 여부에 따라 근로시간인지 아닌지 판단됨.

- 또한 근로시간성 여부가 쟁점이 되는 시간도 있음. 작업준비 시간(작업복 착용, 준비체조, 업무인수), 작업 마무리 시간(작업복 탈의, 업무 인계). 이 경우도 대기시간과 마찬가지로 근로시간 여부를 판단함.

- 기업은 대기시간을 휴게시간으로 보아 임금지급 의무에서 벗어나고자 하지만, 다른 한편으로 노동자가 대기시간을 전적으로 자유롭게 사용하도록 허용하지 않고 경영상 지휘명령권의 잠정적, 부분적 행사 범위 안에 두려고 하는 이중적 태도를 취하고 있음.

- 대기시간이 필요한 업무에 관해 노동자를 고용하는 사용주는 근로기준법 63조의 적용 제외 제도를 이용하거나 (감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않음), 포괄임금제를 사용하곤 한다.

- “휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다”는 근로기준법 조항에 따라 근로자의 자유로운 이용이 제한되는 대기시간은 근로시간으로 보아야 한다는 원칙은 이미 마련되어 있다. (근로기준법 50조(근로시간) ③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.<신설 2012.2.1>) 따라서 업종별, 사업·사업장별 사정, 대기시간제도의 특성에 따라 입법을 마련해야 함.

(1) 대기시간 제도의 입법화

- 프랑스 노동법은 근로시간과 휴게시간 외에 세 가지 종류의 중간적 시간을 규정하고 있음.

① 준근로시간: 업무의 실제 수행이 없는 막간들을 포함하고 있는 고용의 경우. 호텔, 카페, 레스토랑의 경우 법정근로시간(또는 기준근로시간)은 39시간으로 정해져 있음. 따라서 또 호텔, 음식점의 경우 법정근로시간 수를 달리 규정하고, 노동자가 작업장을 벗어나 자유롭게 이용할 수 있지 않는 한 전체대기시간이 법정근로시간에 포함된다는 점을 명확히 규정할 수 있음.

② 호출 대기시간: 사업의 업무를 위해 근로를 수행할 수 있도록 자신의 주거지나 근접거리에 머물러 있어야 할 의무가 있는 시간. 호출대기시간에 대한 규율과 보상은 단체협약에 맡겨져 있음. (이것이 없는 경우 사용자가 정하고 기업위원회에 협의를 거쳐 근로감독관에 신고해야 함.)

③ 옷을 갈아 입는 시간: 특정 작업복을 착용하는 것이 의무인 경우. 근로시간은 아니더라도 단체협약이나 근로계약에서 금전보상의 대상으로 정할 수 있음.

(2) 휴게시간의 제한

- 휴게시간의 장시간에 걸쳐 여러 차례 부여될 경우 노동자에 대한 구속 시간에 늘어나 사실상 대기시간으로 작용할 수 있다. (예를 들어 버스기사의 경우.) 따라서 휴게시간의 길이의 최대한을 직접적으로 제한하는 방안을 고려할 수 있음. 또는 통산 근로일과 근로일 사이에 반드시 확보해야 하는 휴게시간의 최저한을 정하는 방법을 고려할 수 있다. 1983년 유럽연합 입법지침에 의하면 모든 노동자가 하루 24시간 동안 최소한 11시간을 연속하여 휴식할 수 있게 해야 함.

(3) 특정업종의 대기시간 제한

- 노면운송에서의 근로시간과 휴식시간에 관한 ILO 협약(1979년, 153호)은 어떤 운전자도 휴게 없이 4시간 이상 계속 운전할 수 없다, 그것을 확장하더라도 1시간을 넘지 않아야 한다, 모든 운전자는 5시간 근로 후에는 휴게시간을 부여받아야 한다고 규정하고 있음.

4) 근로시간 특례제도

근로기준법 59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업

3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

* ‘대통령령으로 정하는 사업’은 사회복지사업을 뜻함

- 근로시간 특례제도는 그 필요성이 제대로 검토되지 않은 가운데 지나치게 다수의 업종을 포괄하고 있어 문제가 됨. 따라서 압도적 다수는 특례제도를 전혀 필요로 하지 않음. 과중한 초과근로를 하는 경우 최대근로시간에 대한 규제를 도입하여 추가 인력을 도입해야 할 것임.

- 유럽국가는 일정 규모 이상의 여객, 화물운송차량 운전자에 대해 운전자 자신의 안전과 건강, 도로교통 및 시민안정을 고려해 삼당히 엄격하게 근로시간을 제한하고 있음. 또한 노동자의 안전과 건강을 위해 근로일 간 연속최소휴식시간제를 보장할 필요가 있음.

[표] 2012년 1월 31일 노사정위원회 <근로시간 특례업종 개선위원회>공익위원회 안

5) 근로시간 적용 제외 제도

근로기준법 63조) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.<개정 2010.6.4>

1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시(監視) 또는 단속적(단속적)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

* 대통령령으로 정한 업무란 “사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무”를 말함.

- 1·2호의 사업의 경우 과학기술의 발달로 인해 자연 영향이 상대적으로 적은 영농기술이 출현하고, 기업형 1차산업이 확산되고, 기간제 노동자 고용이 일반화되고 있음. 따라서 적용제외 근거가 유지되기 어려움.

- 또한 1·2호 사업의 경우, 사업 내부에 존재하는 다양한 업무와 관계없이 일괄적으로 적용 제외를 취하는 것도 문제임. (예를 들어 내근직을 수행하는 경리직원.)

- 4호의 경우, 사업내 조직구조의 다양화(관리직의 확대, 팀제의 운영)나 관리 업무의 중대성에 비추어보면 더 이상 유지되기 어려움. 관리감독자의 경우 더 과중한 연장근로가 일상적인 경우가 종종 존재하며, ‘자율적 연장근로’를 새로운 관점에서 접근해야 하며, 이들에 대한 보호 필요성이 과거보다 강화되었음. 미국은 화이트칼라 노동자에 대한 근로시간 적용 제외를 규정한 제도(이른바 White Collar Exemption)를 통해 해당 직무 또는 권한의 정도, 임금의 지급방식, 연수입의 금액을 구체적으로 기술함으로써 실체적 요건을 명확히 규정함. 독일은 적용이 제외되는 노동자 집단이 사용자와 교섭을 가능케 하는 제도적 장치를 마련함(관리직원대표위원회법).

6) 연차휴가제도

60조(연차 유급휴가)

①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.<개정 2012.2.1>

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.<개정 2012.2.1>

③사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.<개정 2012.2.1>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

- 연차휴가의 발생요건에 관해 ILO와 EU의 국제기준은 ① 일정기간 이상의 근속기간만을 규정한다, ② 연차휴가수당을 고용종료와 같이 제한적으로만 인정한다, ③ 일정한 출근을 전제로 하지 않고 있다는 점에서 한국과 차이가 있다. 또한 연차휴가의 최소기간에 대해 국제기준은 비교적 장기 기간을 정하고 있지만, 한국은 15일로 규정하고 있다. 한국은 근속연수에 따라 연차휴가의 가산을 규정하지만 국제기준은 이를 인정하지 않는다. 또한 사용하지 못한 연차휴가수당에 대해 국제기준은 고용종료를 제외하고는 원칙적으로 인정하지 않으나 한국은 별도의 연차유급휴가 사용 촉진제를 규정하고 있음. 따라서 국제기준을 고려하여 한국 연차휴가제도를 종합적으로 재검토해야 함. (예를 들어 출근율을 감안하지 않고 근속기간 기준으로 휴가를 부여하는 방식. 또한 ILO가 제시한 것처럼 휴가시기를 집단적·공동적으로 지정하는 방식. 휴가를 분할해서 사용하는 경우 최소한의 휴가기간을 법적으로 강제하는 방법.)

- 노동자가 연차휴가 시기지정권을 원활하게 행사하도록 사용자의 시기변경권 행사를 엄격하게 제한할 필요가 있음.

7) 최대 근로시간제

- 1일 최대근로시간제와 1주 최대근로시간제를 시급히 도입해야 함.

- 프랑스는 하루 10시간, 한 주 48시간을 초과할 수 없도록 최대근로시간을 정하고 있음. 예외적으로 최대근로시간을 초과하는 것이 인정될 수 있지만 어떤 경우도 주당 실근로시간이 60시간을 초과할 수 없음.

- 최대근로시간제가 없다는 것은 현행 근로기준법의 가장 큰 약점임. (1일 최대근로시간과 1주 최대근로시간의 설정을 포함한 근로시간 규제는 이미 1919년 ILO 헌장의 전문에서 긴급한 개혁과제로 제시한 것임.)

3. 민주통합당, 민주노총 요구안

1) 민주통합당 (2012년 3월 20일 <내 삶과 대한민국을 바꾸는 민주통합당의 정책비전>)

- 초과노동시간 제한(주12시간)에 휴일특근 포함 (행정해석 변경으로 가능)

- 최대근로시간제, 최소휴식시간제 도입 (전자는 프랑스의 경우 60시간, 후자는 독일의 경우 18세 이상 11시간, 18세 미만 12시간)

- 근로시간 특례사업 축소

- 근로시간 적용 제외 대상 업무의 단계적 축소와 폐지

- 일자리 창출형 교대제 개편 지원, 서비스부문 영업시간 단축

- 연차휴가의 사용촉진을 집중휴가기간제 도입

2) 민주노총 요구안

(1) 노동시간단축과 일자리 창출을 연계할 수 있는 특별법 제정

① [총칙] 2017년(향후 5년)까지 연간 노동시간을 1,800시간으로 단축(2011년 현재 2,111시간, 표1)하고 고용촉진 정책을 통해 좋은 일자리를 창출함은 물론, 국민의 삶의 질 향상 및 성평등을 실현하고, 산업구조 합리화, 내수 진작, 사회적 연대를 활성화하는 것을 목적으로 한다.

② [적용대상] 1인 이상 사업 또는 사업장, 즉 5인 미만 사업 또는 사업장에 예외 없이 적용한다.

③ [노동시간단축위원회 구성] 정부는 노·사·정 동수가 참여하는 노동시간단축위원회를 구성하여 ‘전사회적 노동시간단축 계획’을 종합적으로 수립·시행한다.

④ [산업별 노동시간단축위원회 구성 및 협약체결 촉진] 노동자와 사용자는 노동시간의 단축을 위해 하나의 산업 또는 업종별 노동자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 산업별 노동시간단축위원회를 구성하여 고용형태를 불문하고 그 산업에 속해있는 모든 노동자를 대상으로 노동시간 단축 협약을 체결하도록 촉진한다.

⑤ [노동시간단축을 통한 좋은 일자리 창출 계획] 국가는 노동시간단축위원회가 심의, 의결한 노동시간 단축과 좋은 일자리 창출을 시행하여 고용의 ‘유지 및 창출’ 대책을 마련해야 한다. 사용자는 이에 필요한 시간외 노동 등 장시간노동의 단축, 휴일·휴가의 확대, 교대제노동의 개편 등의 조치를 취해야 하며 이를 위해 노동자와 단체협약을 체결해야 한다. 이처럼 노동시간을 단축하여 고용을 창출하는 사업이나 사업장의 경우 국가는 노동자의 소득보전, 중소기업 지원 대책 등을 마련해야 하며, 이에 필요한 재원은 일반회계 등으로 부담한다.

⑥ [노동시간상한제와 휴식권] 노동시간은 주 52시간, 월 200시간, 년 1800시간을 초과할 수 없는 ‘노동시간상한제’를 명확히 규정해야 한다. 모든 노동자는 하루 최소한 연속 11시간의 휴식을 취해야 하고, 일주일에 최소한 연속 35시간의 휴식시간을 갖도록 해 휴식권 개념을 명확히 세워야한다.

⑦ [생활수준 저하 없는 노동시간단축] 국가는 ‘전사회적 노동시간단축 계획’을 수립· 이행함에 있어서 생활수준 저하 없이 노동시간 단축이 추진될 수 있도록 해야 하며, 기업 간의 부당한 부담전가가 있어서도 안 된다. ① 노동시간단축을 이유로 납품단가를 저하할 수 없다. ② 법정노동시간과 초과노동시간을 구별할 수 없는 포괄산정임금제를 금지한다. ③ 임금체계를 합리적으로 개편한다.

(2) 노동시간 단축을 위한 근로기준법 개정

① 5인 미만 사업장 주 40시간 전면 적용

② 노동부 행정해석 폐기, 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 개정: 근기법상 초과노동시간 규정 신설(주 12시간 연장 근로 제한)

④ 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 주 52시간, 월 200시간, 년 1,800의 노동시간 상한제 도입

⑤ 근로기준법 제54조(휴게) 개정: 모든 노동자는 하루 최소한 연속 11시간의 휴식을 취해야 하고, 일주일에 최소한 연속 35시간의 휴식시간을 갖도록 해 휴식권 도입

⑥ 근로시간 및 휴게시간의 특례규정 삭제(근기법 제59조)

⑦ 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용제외 대상 중 감시, 단속적 노동자 삭제(근기법 제63조)

⑧ 포괄임금제 근로계약 불법화: 근로기준법 제 43제(임금지급) ③ 사용자는 근로자에 대하여 시간외 근로수당 등 각종 법정 수당을 총액으로 포괄하여 미리 약정할 수 없다는 조항을 포함시켜 포괄임금제 금지

(3) 탄력근무제 및 단시간 노동 확대 반대

- 근기법 제51조(탄력적 근로시간제) 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(취업규칙의 2주를 1개월로, 노사서면합의의 3개월을 1년으로) 개악안 철회.

- 공공부문 신규채용인원의 10% 이상을 단시간 근무자로 채용·전환할 것을 권고한 정부정책 폐기

- 정부부처 평가 지표에 시간제 근로, 유연근무제 활용률 반영 폐지

3) 경총

(1) 근로시간 특례업종 개선 관련 경영계 코멘트 (2012-01-31)

- 특례업종 축소에 앞서, 업종의 특성과 계절적․임시적 시장수요에 탄력적으로 대응할 수 있는 법제도 개선이 반드시 전제되어야 한다. 대표적으로 1년단위 탄력적근로시간 제 도입, 재량근로시간제 적용범위 확대, 연장근로 등에 대한 가산할증율 하향조정 등이 우선적으로 반영되어야 한다. 또한 특례업종에 해당하더라도 초과 연장근로시간의 상한선을 획일적으로 법제화하는 것은 업종의 특수성이 반영될 수 없어 바람직하지 못하다.

(2) 휴일특근 불인정에 대한 경영계 입장 (2012년 1월 25일)

- 작년에도 ‘탄력적근로시간제 단위기간 확대’ 등 근로시간 운영의 유연성을 제고할 수 있는 법안은 처리하지 않고, 연차유급휴가 부여 확대 등 기업 부담을 초래하는 내용들만 법제화되었다. 근로시간의 유연한 활용을 위한 제도적 개선이 전혀 이루지지 못한 상황에서, 정부가 인위적 조치를 통해 근로시간 단축을 강제하는 것은 노동시장에서 부작용만을 초래할 것.

- 현재 주말특근을 시행하는 사업장 근로자의 경우 정부의 조치로 최대 1/3 가량의 소득감소가 발생할 수 있는 바, 근로자들이 과연 이를 수용할 수 있을 지도 의문.

- 산업현장의 요구에 부응하여 전반적인 근로시간 유연화에 초점을 맞춘 법 개정 작업부터 시작하여야 할 것.

4. 결론

- 이명박 정부의 고용·노동정책의 제일 목표는 고용률 제고. 이를 위해 두 가지 축의 정책이 추진됨. ① 비정규직 취업을 장려하기 위한 고용규제 완화와 약간의 비정규직 보호 대책(+ 중장기적으로 임금체계 개편을 통한 임금의 하향평준화), ② 장시간 근로 억제와 이를 보완하기 위한 노동시간 유연화.

* 2010년 10월에 발표된 <성장·고용·복지’의 선순환을 위한 2020 국가고용전략>은 “원·하도급 불공정거래로 청년들이 중소기업 취업을 기피함. 파견 등 고용규제, 장시간근로 관행은 일자리 창출을 억제하며, 사내하도급 확산 등 고용구조를 왜곡시키는 요인으로 작용”한다고 규정.

- 정부는 장시간 근로 억제를 위해 <장시간근로 감독 기동반>을 운영하여 위반 사업체를 적발하고 신규채용을 유도하고 있음. (위반사업체의 경우 노동자 임금보전을 위해 ‘생산성 향상 상여금·장려금 등을 도입하는 경우가 있음.) 정부는 장시간 근로 억제에 따른 기업 부담을 축소하기 위해 동시에 <근로시간 유연화>를 추진하고 있음. 다만 새로운 입법은 2011년 국회에서 처리되지 못함.

- 정부가 추진하고 있는 ① 연장근로 시간 제한 내에 휴일특근 포함, ② 교대제 개편 촉진, ③ 근로시간특례업종 조정 등은 총선, 대선 결과에 상관없이 추진될 수 있음.

- 하지만 전반적인 근로기준법 개정 과정에 대해서는 주의를 기울일 필요가 있음. 특히 1년 단위로 탄력적 근로시간제를 확대하는 것에 대해 주의해야 함. (변형근로제의 절정은 노동년제. 노동시간이 개별화되면 임금도 개별화됨(연봉제). 즉 노동시간 신축화가 임금의 신축화로 귀결. 고용형태, 노동시간, 임금 신축화가 완성됨.) 또한 법 개정이 없더라도 장시간 노동 억제 정책과 조합되는 정부의 탄력적 근로시간제 활용 유도책이 점점 강화될 수 있다는 사실에도 주의해야 함.

- 예를 들면, 노사정위에서의 공방 → 노사정위 합의 무산 → 노사정위 공익위원안 형식의 건의 → 정부의 독단적 입법 추진 과정에서 의제의 변질이 발생한다. 또한 국회 상임위원회 논의의 과정에서의 대립, 파행, 절충, 기습통과, 그 후 국회 본회의 통과라는 일련의 과정에서 법안은 그야말로 ‘누더기’가 되곤 한다. 물론 이 과정에서 자본의 요구가 노골적으로 반영되고 노동법 개정 취지와 정반대의 효과가 양산된다. (최근 3월 16일 민주통합당 신두식 정책실장은 “야당이 다수당이 되어도 입법은 여론의 지지가 있어야 한다”며 민주당 정책의 실현 가능성을 스스로 부인하는 발언을 남겼다.)  <끝>

발제 2

최근 노동시간 관련 투쟁의 쟁점

한지원 | 노동자운동연구소 연구실장

1. 노동시간단축의 두 가지 의제: 고용과 건강권

- 노동시간 관련 문제는 대부분 두 가지 쟁점을 함께 다룸. (1) 일자리 나누기로 대표되는 고용 문제 (2) 장시간 노동, 심야 노동에 따른 산재, 질병 문제, 일과 생활의 공존 문제

- 지금까지 노동시간 단축은 불황 시기의 일자리 나누기 성격이 강했음. 80년대 프랑스의 법정노동시간단축(주35시간), 90년대 초반 폴크스바겐 타협(주28시간)이 대표적. 최근 심야노동을 없앤 두원정공도 생산량 감소와 구조조정에 대한 대응에서 출발.(2006년부터 2009년까지)

- 한국의 법정노동시간단축(44-->40)은 IMF 외환위기 이후 일자리 나누기 성격. 선진국 기준을 수용한 것과 동시에 정세적 의미와 노동운동 투쟁도 큰 역할.

- 건강권 차원에서 노동시간단축 문제를 접근한 예는 2000년대 중반 이후 완성차 업체의 주간연속2교대제 투쟁. 주간연속2교대제는 노동시간단축을 맞교대 사업장의 가장 큰 고통인 심야노동철폐에서 찾는 해법. 그럭저럭 노동강도 강화에 맞서온 완성차 노동자들에게 가장 큰 고통 중 하나는 ‘장시간’과 결합된 ‘주야’ 맞교대 시스템.

- 장시간 노동 규제는 이명박 정부에서도 일관되게 이야기되었던 정책. 하지만 지금까지 구체적으로 추진되고 있지 못하다, 최근 휴일특근규제 정책으로 구체화. 여성노동자를 대상으로 한 단시간근로 확대 정책이 2년 전부터 추진되었으나 별다른 큰 성과를 내지 못했음.

- 저성장 국면이 이어지면서 고용 문제가 계속 나올 것이고, 노령화 현상으로 건강권 문제도 계속 나올 것.

2. 노동시간 단축과 노동시간 유연화

- 유럽의 노동시간 유연화.

* 독일제조업: 시간계좌제. 총노동시간은 규제하되 가동시간에 최적화

* 네덜란드서비스업: 가구의 1.5 맞벌이 시스템. 주로 서비스업.

- 한국의 노동시간유연화는 지금까지 잔업 특근 자유화에 더 가까움.

* 탄력적근로시간제: 주40시간, 일8시간 2주단위 운영(노사합의 시 3개월).

* 근로시간 제한: 주 52시간, 일 12시간 초과 금지(노동부인가와 노사합의시 예외)

- 노동시간단축 투쟁을 노동시간유연화에 대한 승인으로 평가하는 것은 과도.

* 탄력적근로시간제가 도입되었으나 큰 효과를 보았다고 보기 어려움.

* 잔업특근제한, 근로시간특례업종은 98년 전후 큰 차이가 없음.

* 자본의 관철되지 않은 의도와 노동의 주체적 대응에 대한 균형 잡힌 평가 필요.

3. 주간연속2교대제 쟁점

- 주간연속2교대제는 심야노동을 없애는 것을 주목적으로 함.

* 현행: 1조 8시~5시 +2잔업, 2조: 오후9시~오전6시 +2잔업

* 변경: 1조 6시30~3시10. 2조: 3시10~23시50

- 사실 쟁점은 간단. <생산량=노동시간=임금>인 현재 조건에서 노동시간 변화 시 나머지 두 항을 어떻게 조정할 것인가에 관한 것.

- 자본이 가장 바라는 것은 생산량과 노동시간 탈동조화

* 병목 공정에 대한 3교대제, 시간당생산대수 증가, 공장 간 물량 이전 확대

* 하지만 노동자 입장에서는 현장권력의 핵심인 시간 통제를 통한 물량조정권을 박탈

- 노동이 바라는 것은 노동시간과 임금의 탈동조화

* 월급제를 통한 임금 안정성 확보.

* 하지만 자본 입장에서는 시급을 통한 노동시간 통제권을 박탈.

- 자본과 노동이 공통으로 유지를 원하는 것은 생산량

* 자본 입장에서는 매출액 및 시장 점유율과 직결.

* 노동 입장에서는 물량이 보장하는 고용 문제와 직결.

- 현재 자본의 의도는 교대제 개편을 통해 확실하게 현장을 장악하겠다는 것으로 보임.

* 경제적 수익 문제 이상으로 현장 통제 목적이 있어 보임

* 사측 의도대로 진행되면 부서별(혹은 사업부별) 노사협의 내용이 확실하게 줄어듦.

* 전환배치, 물량이전, 신차투입 등 사측이 생산유연화 확대.

* 최근 현대차에서는 사측이 더 열을 내 주간연속2교대제를 주장.

- 조합원 염원과 노동조합 갈등 조정 능력의 한계가 함께 존재

* 조합원 상당수가 40대 중반부터 50대 중반에 몰려 있음.

* 하지만 동시에 조합원 간 이해관계가 충돌하는 부분이 많음.

예1) PT vs 조립, 젊음 vs 퇴직, 일반 vs 생산, 정치세력간 입장차

* 노동조합이 이 갈등 조정의 당사자가 되는 것을 회피하는 경향도 있음.

- 앞으로 교섭 전망

* 기아차: 시범 실시로 조합원 기대치 커졌음. 사측이 역으로 몰아칠 가능성 큼.

* 현대차: 설비투자+UPH↑+신규고용+임금보전+전환배치권 등에서 타협할 가능성 큼.

* 현대기아차 사측 핵심은 UPH를 올리고 대의원권한을 축소한다면 이득이라고 판단.

- 부품사 문제. 1차 부품사 중 직접 연관을 받는 업체는 20% 내외로 보임.

* 실시간 주문 납품 업체(머플러,제동,시트 등)는 완성차와 근무형태 비슷하게 변화.

* 일반납품(피스톤링, 펌프 등)이라도 간접적으로 영향. 하지만 바로 변화하지는 않음.

- 부품사의 경우 현재 상황에서 2004년과 같은 전국 투쟁으로 이어질 가능성은 크지 않아 보임.

* 설비투자 능력이 현대기아차에 비해 현격하게 떨어짐. 노동강도 상승 클 것.

* 생산량에 대해 ‘조정’ 능력이 없기 때문에 노동강도↑-시간↓-임금유지로 갈 것.

* 생산량 감소 + 교대제 개편이 아니라는 점에 유의해야 함.

* 싸우면 인력충원 중심으로 할 수 있는 부분이 있으나, 현재 자신감이 매우 하락.

- 미조직 조직화 사업 의제가 빠져 있음.

* 금속노조는 완성차 문제로만 접근하는 경향이 있음.

* 원청의 교대제 개편을 미조직 사업장 조직화 계기로 파악하는 흐름 미약.

* 500여개 중요 1차 업체 중 무노조 사업장과 한국노총 사업장이 80%.

4. 휴일특근 제한 및 특례업종 조정 쟁점

- 정부 의지와 법원 판결 등으로 휴일특근 규제 올해 내 도입될 가능성 큼.

* 주12시간 연장근로에 휴일특근 포함. 완성차, 부품사, 반도체 사업장 모두 걸림.

* 기아차: 2,150시간+ 550시간(특근)=2700(현). 규제시 최대치가 2,300여시간.

* 삼성전자반도체: 일부 3조3교대로 일주일. 규제 시 주 4시간 넘침.

- 특히 막무가내로 돌아가는 중소사업장은 근기법 위반이 다량 발생할 가능성 큼.

* 부천 A사업장 : 최대 월 340시간. (규제시 월 한도 실 220시간)

- 정부가 휴일특근규제와 함께 탄력적근로시간제 확대를 들고 나올 가능성 큼.

* 경총 등은 강력하게 요구. 민주당은 유연화에 민감성 없음.

* 국가고용전략 등을 감안하면 2주-1개월, 3개월-1년으로 변경하려 할 것.

- 특례 업종 폐지 대상 업무 중 실제 효과가 있을 것으로 보이는 것은 몇 개 안됨.

* 우편, 요식업, 산업설비 청소 등

* 조직 노동자와 관련되어 있는 운송업, 보건업, 사회복지서비스업 등이 유지.

4. 대응 방안

- 완성차 주간연속2교대제는 최대한 임단협과 연계해 투쟁 속에 쟁취

* 합의수준보다 현장토론확대, 대의원 재조직화를 통해 노조혁신계기로 삼는 것이 중요.

* 노조가 UPH 상승 받아들이면 의외로 문제는 쉽게 풀릴 가능성도 큼.

* 신규투자와 신규인력 확충을 가능한 구체적으로 합의해야 함.

* 임금은 임단협과 연계시 어떤 식으로든 보전 될 것으로 보임.

- 금속 노동운동 차원에서 중요한 점은 완성차교섭이 아니라 그 다음 조직화.

* 완성차 교대제 개편은 산업적 변화.

* 지속적으로 지역 부품사 문제, 특히 미조직 사업장과 한국노총 사업장 문제를 제기.

* 교대제 개편 이후 부품사 조직화 쇼 케이스를 만들어 내야 함.

* 휴일특근규제 정책까지 합해지면 노동시간, 산안, 임금 문제 크게 일 것.

- 휴일특근규제 정책은 제도 개선 투쟁과 조직화 사업으로 돌파.

* 휴일특근규제 시 해 볼 수 있는 지역 사업 있음. 근기법위반상담, 임금 상담 등.

* 미조직 노동자들에게 임금 부분 위협이 될 것임. 이 때 뭔가를 해야 함.

* 근기법 위반 고발, 체불임금소송(휴일수당 200%) 등 여러 쟁점.

* 탄력적근로시간 관련 개악은 막는 것으로.

- 운수, 보건, 사회서비스 등에서 특례업종 폐지 투쟁 및 단협 개정 운동

* 법 개정 투쟁 펼쳐야 함.

* 법 개정 투쟁과 동시에 현실에서 무력화하는 투쟁을 펼쳐봐야 함.

* 단협으로 사측과 합의하지 않은 경우 한 번 근기법으로 다투고, 단협으로 규제해보는.

<참고자료 1>

주간연속 2교대제 추진방향

1. 교대제 변경요구(안)

- 8+8 근무형태를 기본으로 요구.

근무시간 예시)

1조		2조
06:30 ~ 08:30	노동시간(2시간)	15:10 ~ 17:10	노동시간(2시간)
08:30 ~ 08:40	휴게시간(10분)	17:10 ~ 17:20	휴게시간(10분)
08:40 ~ 10:30	노동시간(1시간50분)	17:20 ~ 19:10	노동시간(1시간50분)
10:30 ~ 11:10	식사시간(40분)	19:10 ~ 19:50	식사시간(40분)
11:10 ~ 13:10	노동시간(2시간)	19:50 ~ 21:50	노동시간(2시간)
13:10 ~ 13:20	휴게시간(10분)	21:50 ~ 22:00	휴게시간(10분)
13:20 ~ 15:10	노동시간(1시간50분)	22:00 ~ 23:50	노동시간(1시간50분)

2. 월급제 요구(안)

2009년 현대자동차지부 단체교섭 요구안으로 확정되었던 내용은 다음과 같음.

월급제 : ①기본급+②고정O/T수당+③할증수당+④제수당

해  설 :

①기본급=현재 지급되고 있는 기본급 ②고정O/T수당=1.5시간(1일)×20일(월평균근무일)×150%(할증) (2008년 합의한 3시간 고정O/T수당을 개인별로 보전하며, 통상임금으로 포함함) ③ 할증수당=06:30~08:00, 22:00~23:50 심야할증(150%)을 적용한다 ④ 제수당=기존에 지급되고 있는 제수당 보전

※ 위의 요구는 8+9를 기준으로 함.

※ 기아차는 현 통상급 대비 26% 추가 보전안을 제출함.

3. 생산능력 보전(안)

주간연속 2교대제 실시에 있어서 생산량 보전은 ‘노동시간 단축, 심야노동 철폐, 인간다운 삶 확보’라는 노동자들의 목표와는 무관함. 다만 생산량이 급격히 줄어들 경우 발생할 수 있는 시장경제 체제에서 기업의 경쟁력 문제, 부품산업 전반의 물량 감소와 대규모 구조조정 등의 문제가 발생할 수 있으므로 노사간 교섭의제가 될 수  밖에 없음. 단, 물량보전이 임금보전의 전제조건, 또는 주간연속2교대제 시행의 전제조건이 되어서는 안 된다는 점을 확인함.

① 신규공장 건립

공장가동 시간을 줄이는 방식의 노동시간 단축이 이뤄질 경우 전 공장의 생산량이 줄어들게 됨. 이를 보전하기 위해서는 근본적으로 새로운 생산공장을 건립해야 함. 신규공장 설립방침이 마련되면 ‘특정차종 생산 공장이냐, 복합차종 생산 공장이냐’는 문제는 이미 풀라인업 체계인 자동차 완성사에서 노사간 시장 상황, 경기변동 등을 고려하여 방안을 마련해야 함.

② 설비투자 및 생산능력 증대

생산량 확보를 위해서는 현재의 노후화된 시설과 장비만으로는 어려움. 현대차 그룹의 설비투자는 감소하거나 제한적으로 이루어져 왔음. 대규모 설비투자를 통한 생산량 보전방안이 마련되어야 함.

이 과정에서 기존 생산공장의 작업공간 등 제반조건을 면밀히 분석하여 가능한 범위 내에서 추가인원 투입과 생산설비 개선투자등을 통해서 노동자들의 노동강도가 강화되지 않는 범위 내에서 노사 합의함.

생산속도 증대가 곧 바로 노동유연화와 노동강도 강화로 이어진다고 단정할 필요는 없음.

③ 신규공장 건립 시까지 한시적 조치

만일, 신규공장 건립을 통해서 생산물량을 유지하겠다는 방침이 확정되면 노사간에 신규공장 추진일정을 확정하고, 공장이 완공될 때까지 한시적으로 생산물량을 추가로 확보 방안을 마련함

예) 단체협약에서 휴게, 휴일 중 조합원의 동의 가능한 범위에서 한시적 생산(급여계산 및 대체휴무는 별도논의), 년도별, 개인별 노동시간 상한선을 확정하고, 그 시간 범위 내에서의 연장 또는 특근(8시간)제도 운영방안 등.

※ M/H 표준화 : M/H 표준화는 연속2교대와 연동하여 진행하지 않고 분리함. 단, 사측의 일방적 M/H 기준에 대해 노조의 M/H 기준이 필요하므로 노조차원 M/H 기준마련을 위한 조치가 필요함.

4. 노동시간 상한

노동부의 행정해석에 의하면 현재에도 주당 68시간 이상 근무는 위법임. 또한 노동부는 주말특근도 초과근로에 포함시키는 법안을 2012년 6월에 제출하고 11월까지 법제화한다는 입장임. 이렇게 되면 주당 52시간 이상 근무는 위법임. 따라서, 2013년부터 노동시간 상한제 도입은 불가피함.

1일 8시간 노동의 주간연속2교대제가 도입될 경우 1년간 노동시간은 8시간×240(평균노동일)=1,920시간이 된다. 2013년 1인당 연간 노동시간 2,200시간 상한제를 도입 할 경우, 2,200시간-1,920시간=280시간이며 월 23시간 정도 연장 또는 특근 이 가능하다.

이 제도도입을 통해 2014년에는 1인당 연간 노동시간 상한을 2,000시간으로 줄이면 연장, 특근의 시간도 그만큼 줄어듦. 그 다음해부터는 신규공장 본격 가동과 함께 연장근로를 없애고, 휴일 확대 등을 통해 OECD국가 평균인 1,800시간대로 노동시간을 낮출 수 있음.

이 경우 PT 부문에 대한 논의가 필요함.

<참고자료 2>

투자 중심의 노동시간단축 시나리오 _현대차의 예

교대제 관련 첨예한 싸움을 벌이고 있는 현대차부터 구체적 상황을 보자.

금융감독원 기업공시 자료를 근거로 한다.

현대차그룹은 2011년 77.8조 매출에 8조원의 순익을 거뒀다. 수익률 10%대로 전세계 자동차 기업 중 최고 수준의 수익률이다. 자동차 생산 대수로 1위인 GM이 165조원 매출에 10조원 정도의 순익을 얻은 것에 비하면 현재 현대차가 수익성이 얼마나 좋은 지를 가늠해 볼 수 있다. 더군다나 현대차는 현재 11개인 플랫폼을 6개 정도로 통합하면서 신차 개발 및 생산 비용을 기술적으로 더욱 낮춰 갈 계획을 세우고 있다. 이른바 구조적 비용이라 불리는 장기간의 생산 비용이 기술적으로 줄어든다. 현재 현대차가 돈이 없어서 추가 고용을 못하거나, 설비투자를 못할 상황은 아니라는 것이다.

현대자동차, □Hyundai Motor Company Investor Presentation February 2012□, 2012

현대차지부가 요구하는 신규인력채용, 설비투자 중심의 노동시간단축 요구에 대해 현대차 사측은 자본이 언제나 하는 이야기를 다시 꺼낸다. 장기적으로 인건비 비중이 높아져 수익성이 크게 악화될 수 있고, 경기 변동에 대응하기 힘들다는 이야기 말이다.

하지만 정말 이런 비용 증가가 현대차 경영에 큰 문제를 발생시킬까? 2004년 이후 해외공장이 크게 늘어나서 발생한 변화를 제외하기 위해 해외 계열사를 제외하고 국내 현대차 법인에 한해서 살펴본다.

설비투자, 아산 공장 규모로 증설 여력 있다.

먼저 설비 투자 부분을 보자. 설비 투자에서 중요한 것은 설비를 통해 한 해 얼마만큼의 매출액을 올리느냐다. 유형자산회전율이라고도 부르는 것인데, 여기서는 생산에 직접적 영향을 주는 설비(구축물, 기계, 금형/공구, 운반구)에 한해서 회전율을 살펴본다. 2002년 현대차의 매출액은 26조3천억 원이었고, 설비 순액은 3조6천억 원이었다. 즉 설비 1원 당 7.3원의 매출을 발생시켰다는 것이다. 2011년에는 4조4천억 원의 설비로 40조5천억 원의 매출을 발생시켜, 설비 1원당 9.2원의 매출을 만들어냈다.

2002년에도 경영에 큰 문제가 없었다는 점을 감안하면 현대차는 최소한 2002년과 2011년의 회전율의 중간치인 8.2 정도의 설비투자 여력이 있을 수 있다고 생각해 볼 수 있다. 2011년을 기준으로 한다면 약 5천억 원 정도의 설비투자를 진행해도 아무런 문제가 없다는 것이다. 2011년에 회사가 제시한 2천9백억보다 2천1백억 원 더 많은 돈을 노동시간 단축을 위한 공장 증설, 설비 개선 등에 투자해도 아무런 문제가 없다는 의미다. 그리고 그만큼 노동시간 단축 분을 노동강도 강화가 아닌 다른 방식으로 해결할 수 있다.

5천억 원 투자액은 현재 현대차 공장 부지에서 증설을 한다고 가정하면 아산 공장 규모를 하나 더 짓고도 남을 액수다. 현대차 아산 공장의 구축물, 기계, 금형/공구, 운반구 자산은 3천9백억 원 규모다.

9천 사내하청 정규직화와 2천3백여 신규채용도 가능하다

다음으로 인력 충원과 신규투자에 따라 매년 추가로 들어가는 비용을 살펴보자. 먼저 신규 채용 부분. 현대차는 2010년 제조에 직접 필요한 인건비(급여+복리후생비+퇴직금)로 4조1천억 정도를 지출했다. 현대차가 36조7천억 원의 매출을 올렸고, 여기서 재료비, 감가상각비, 외주가동비, 제조 인건비 등 27조 8천억 원의 비용이 지출되어 제조과정에서 남은 이익은 8조9천억 원이다. 가치의 생산과 직접 연관된 과정에서 보면 현대차 노동자들은 2010년 1원 임금을 받아 약 2.2원의 이익을 만들어 냈단 이야기다. 2011년에는 매출액이 10% 가까이 올랐으니 이 액수가 조금 더 올랐을 것으로 예상된다.

이 부분은 2011년 공시가 아직 발표되지 않은 관계로 2010년 자료를 기준으로 한다.

노동가치론에 따르면 이 부분은 사실 착취다. 이윤은 노동이 창출했지만 임금으로 받지 못한 가치다.

여기서 자본이 조금만 양보해 인건비 1원 당 2.2배의 이익이 아니라(2.2배의 착취) 2배의 이익(2배의 착취)으로만 조금 조정하면, 인건비 여력은 매년 3천6백억 원 가량이 발생한다. 이 액수는 2012년 1월에 실시한 4천8백억 원 배당금의 75% 수준으로 사실 현대차 입장에서 보면 별로 큰 액수라 말할 수도 없는 금액이다.

3천6백억 원 중 공장 신규 증설로 발생할 350억 가량의 감가상각을 제외하면, 약 3천2백억 원 가량이 매년 신규 인력을 위한 인거비로 사용될 수 있다. 인건비에서 퇴직금, 복리후생비 등을 제외하고 순수 임금이 차지하는 비중은 80% 정도 된다.

감가상각부분은 좀 복잡하지만 여기서는 자산의 7%의 감가상각을 가정했다.

이를 이용하면 첫째, 고용노동부 조사에 따르면 약 9천명에 이르는 사내하청을 모두 정규직화 할 수 있다. 금속노조 조사에 따르면 같은 근속연수의 정규직 대비 임금은 68% 수준이다. 2011년 임금 명세표(근속 4~5년)를 기준으로 정규직과의 1년 임금 총액 차이는 약 1천5백만 원 정도다. 따라서 9천명의 사내하청을 정규직화 하는데 드는 비용은 1천4백억 원 수준이다.

금속노조정책연구원·한국노동사회연구소, □금속산업의 임금구조와 임금체계 조사 보고서□, 2008

둘째, 남은 1천8백억 원으로는 약 2천3백여 명을 신규 채용할 수 있다. 현재 현대차지부 아산위원회 조합원 수인 2천5백여 명의 90%에 이르는 숫자다. 사측은 신규 채용시 근속 연수 증가에 따라 비용이 계속 증가한다고 주장할 수 있지만, 앞으로 10년간 현대차에서 퇴직할 인원(근속연수가 20~30년인 노동자들)이 1만명에 육박하는 것을 감안하면 이는 충분히 상쇄되고도 남는다.

금속노조노동연구원, □고령화 및 채용정체 실태와 노동조합 대응방안□, 2011

주간연속2교대제,

자본이 아주 조금만 양보해도 충분히 노동조건 개악 없이 실현 가능하다

2011년 노사 합의에 따르면 주간연속2교대제 시행을 하기 위해서는 시간당 생산 대수가 30대 늘어야 하고, 식사시간, 휴게시간 축소 등으로 연 184.1시간을 추가로 확보해야 한다. 이를 위해서 자본은 노동강도를 높일 것을 요구하고 있다.

하지만 앞에서 살펴보았듯이 자본이 조금, 아주 조금만 양보하면 굳이 이러한 현장통제 강화, 노동강도 강화 방안이 아니어도 생산량을 유지하며 주간연속2교대제를 시행할 수 있다. 자본의 탐욕을 조금만 버리면 된다는 것이다.

	현행	변경	효과
설비회전율	9.2	8.2	5천억 규모 설비증설 및 개선
제조인건비의 매출이익율	2.2	2	3천6백억 원 규모 연 추가 운영비 확보 설비감가상각비+9천명정규직화+2.3천명신규채용
※ 아산 공장 규모의 신규 공장 증설과 인력 충원 + 현 사내하청의 정규직화 → 생산량 유지와 노동조건 개선

현재 8+9 체제로 변화시 생산량 부족분은 18만 7천대 수준이다. 이 생산량을 어떻게 맞출 것인가를 가지고 맨아워위원회부터, 일부 공정의 3교대제 도입, 편성효율 증가 등이 논의되고 있는데, 앞에서 이야기한 방식으로 투자비와 운용비를 마련할 수 있다면 굳이 노동이 양보해야만 하는 쟁점을 만들지 않아도 된다. 아산 공장이 8+9로 변경 시 22만대 생산이 가능하니, 아산 공장 규모의 신규 공장을 증설 하면 될 일이다. 설비투자부터 운영비까지 모두 그렇게 어렵지 않게 확보 가능하다.

자본이 조금만 양보하면 될 일이고, 노동조합이 조금만 더 단결된 힘으로 싸워서 쟁취하면 될 일이다. 노동시간 단축은 자본과 노동의 역관계다. 앞에서 제시한 투자, 고용에 관한 시뮬레이션도 결국 노동의 힘으로 자본의 양보를 이끌어 낼 수 있는가가 관건이다. 일부 사람들은 이를 비현실적이라고 이야기할 수도 있겠지만, 현실적인 것을 오직 노동의 양보 속에서만 찾는 것이야 말로 노동시간이 결국 자본의 이윤과 노동의 몫이라는 계급 관계에서 결정되는 것이라는 사실을 망각한 것이다.