파견법 개정 방향 및

새누리당 사내하도급법(안)을 통해

바라 본

비정규직 법안 쟁점 교육

● 일시 : 2012년 06월 20일

● 민주노총 인천본부 미비위원회

새누리당의 사내하도급법(안)

1. 법안의 체계

○ 새누리당의 사내 하도급 법안은 전체적인 맥락에서 기존 파견법의 내용과 체계를 따르고 있음.

○ 법안은 제1장 총칙에서 법안의 목적(원사업주와 수급사업자가 준수하거나 노력해야할 사항을 규정하고 사내하도급노동자의 고용안정 및 근로조건 향상 도모)과 용어정의 및 국가의 책무를 규정하고, 제2장 사내하도급계약에서 원·수급 사업주들 사이의 사내하도급(서면)계약의 내용과 하도급 노동자에 대한 고용 및 근로조건 유지 노력 및 차별처우 금지 의무를 규정함.

○ 제3장 수급사업주의 준수사항에서는 하도급 노동자의 적정 임금과 근로조건 보장을 위한 수급사업주의 노력 및 원사업주와의 협의를 규정하고, 제4장 원사업주의 준수사항에서는 원사업주가 수급사업주에게 도급대금을 보장하여 하도급 노동자가 차별받지 않도록 하며, 하도급 노동자의 고용안정을 위하여 신규채용 시 하도급 노동자 채용 노력, 복리후생 및 직업능력개발 등 편의제공, 4대보험에 대한 수급사업주와의 연대책임을 규정함.

○ 법안에서 법 위반의 형사처벌대상은 1.차별처우시정을 신청하거나 노동위에 참석·진술함을 이유로 한 해고 기타 불리한 처우를 한 경우 2.차별처우시정명령의 불이행을 신고한 것에 대한 해고 기타 불리한 처우를 한 경우에 대한 처벌(2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금)에 불과하며, 확정된 시정명령 불이행 위반에 대한 1억원 이하의 과태료(원사업주) 외에 300만원 이하 ~ 1천만원 이하의 과태료 처분을 정함.

○ 법안은 사내하도급을 본래의 도급 개념을 벗어나 광범위하게 인정(도급개념을 변경)함으로써 위장도급(불법파견) 유형의 법 위반 요소를 입법적으로 해소하면서, 사내하도급 노동자들에게 차별적 처우 구제신청 자격을 부여하는 등 사내하도급 노동자에 대한 고용관리에 초점을 맞추고 있음. 즉 “정규직의 유연화와 함께 사내하도급의 사유제한을 통해 사내하도급의 무분별한 확산을 방지해야 하나 이는 많은 논의와 신중한 검토가 선행되어야 할 사안... (결론적으로) 불합리한 차별을 시정하고 원사업주와 수급사업주가 준수하거나 노력해야할 사항을 규정하는 법률을 제정함으로써 사내하도급근로자의 고용안정 및 근로조건의 개선을 도모하여 기업의 무분별한 사내하도급 활용을 방지하고, 사내하도급근로자에 대한 임금, 근로조건 등의 차별을 최소화하기 위한 것”이라는 입법발의 제안이유를 내세우고 있음.

2. 사내하도급 근로자 보호 등에 관한 법률 (안) (새누리당 김성식 의원 대표발의)

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 사내하도급근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 원사업주와 수급사업주가 준수하거나 노력해야할 사항을 규정함으로써 사내하도급근로자의 고용안정 및 근로조건의 개선을 도모하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “원사업주”란 업무를 도급하거나 업무의 처리를 위탁한 사업주를 말한다.

2. “수급사업주”란 업무를 도급받거나 업무의 처리를 위탁받은 사업주를 말한다.

3. “사내하도급”이란 원사업주로부터 업무를 도급받거나 업무의 처리를 수탁한 사업주가 자신의 의무를 이행하기 위해 원사업주의 사업장에서 해당 업무를 수행하는 것을 말한다.

4. “사내하도급근로자”란 수급사업주가 고용한 근로자로서 원사업주의 사업장에서 사내하도급계약에 따라 수급사업주의 지휘·명령을 받아 근로를 제공하는 사람을 말한다.

5. “차별적 처우”란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조(국가 등의 책무) 국가 및 지방자치단체는 사내하도급계약의 악용을 방지하기 위한 적절한 시책을 강구함으로써 사내하도급근로자의 근로조건이 악화되거나 고용안정이 저해되지 아니하도록 노력하여야 한다.

민법 제664조 (도급의 의의) 도급은 당사자일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.

민법 제665조 (보수의 지급시기) ① 보수는 그 완성된 목적물의 인도와 동시에 지급하여야 한다. 그러나 목적물의 인도를 요하지 아니하는 경우에는 그 일을 완성한 후 지체없이 지급하여야 한다.

②전항의 보수에 관하여는 제656조제2항의 규정을 준용한다.(약정시기->관습->도급완성 후)

사내하도급 대상 업무의 제한 없음

쟁의행위 기간 및 정리해고 이후 기간(파견법 상 2년) 사내하도급 사용 제한 없음

제2장 사내하도급계약

제4조(계약의 내용 등) ① 원사업주와 수급사업주는 대통령령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 사항을 포함하는 사내하도급계약을 서면으로 체결하여야 한다. (파견법 제20조(계약의 내용 등) 제1항)

사내하도급 계약	근로자파견 계약
1. 사내하도급근로자의 수 2. 종사할 업무의 내용 3. 사내하도급근로자가 근로를 제공하는 사업장의 명칭 및 소재지 그 밖의 구체적인 근로제공 장소 4. 사내하도급근로자의 근로제공 기간 5. 사내하도급 대금의 구체적인 내역(도급계약 중 인건비를 포함한다) 및 지급방법·지급기일 6. 사내하도급근로자의 근로시간 및 휴게시간에 관한 사항 7. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 8. 연장ㆍ야간ㆍ휴일근무에 관한 사항 9. 사업장에서 사내하도급근로자의 안전 및 보건에 관한 사항 10. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항	1. 파견근로자의 수 2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용 3. 파견사유(제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다) 4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소 11. 근로자파견의 대가 5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항 6. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항 7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항 8. 휴일·휴가에 관한 사항 9. 연장·야간·휴일근로에 관한 사항 10. 안전 및 보건에 관한 사항 12. 기타 고용노동부령이 정하는 사항

② 원사업주는 제1항에 따라 사내하도급계약을 체결하는 때에는 수급사업주에게 제7조제1항의 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 고용노동부령으로 정한다. (파견법 제20조(계약의 내용 등) 제2항)

③ 원사업주는 제1항에 따라 사내하도급계약을 체결하는 때에는 합리적인 이유가 없는 한 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장함으로써 사내하도급근로자의 고용안정을 도모하도록 노력하여야 한다.

사내하도급의 기간 제한 및 원사업주의 고용의무 규정 없음

제5조(계약의 해지 등) ① 원사업주는 사내하도급계약을 해지하는 때에는 30일 전에 수급사업주에게 서면으로 통지하여야 한다. (원사업주의 계약 해지권)

파견법 제22조(계약의 해지 등) 제2항 파견사업주는 사용사업주가 파련근로에 관하여 이 법 또는 이 법에 의한 명령, 근로기준법 또는 동법에 의한 명령, 산업안전보건법 또는 동법에 의한 명령에 위반하는 경우에는 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있다. (파견사업주의 계약 해지권)

② 원사업주는 사내하도급근로자의 성별·종교·사회적 신분이나 노동조합의 활동 등을 이유로 사내하도급계약을 해지하여서는 아니 된다. (파견법 제22조(계약의 해지 등) 제1항)

제6조(고용 및 근로조건의 유지를 위한 노력 의무) 원사업주는 사내하도급계약이 해지되어 수급사업주가 교체되는 경우에는 신·구 수급사업자와 협의하여 사내하도급근로자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력하여야 한다. (원사업주의 고용유지 노력)

파견법 제23조(파견근로자의 복지증진) 파견사업주는 파견근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 기하기 위하여 필요한 조치를 강구함으로써 파견근로자의 복지증진에 노력하여야 한다. (파견사업주의 고용안정 노력)

제7조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 원사업주와 수급사업주는 사내하도급근로자임을 이유로 원사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. (파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 제1항)

② 사내하도급근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. (파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 제2항)

③ 제2항에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조 및 제16조(같은 조 제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “사내하도급근로자”로, “사용자”는 “원사업주 또는 수급사업주”로 본다. (파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 제3항)

④ 고용노동부장관은 수급사업주와 원사업주가 제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 노동위원회의 의결을 받아 사용자에게 그 시정을 명할 수 있다. (파견법 제21조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) 제1항)

제3장 수급사업주의 준수사항 등

제8조(사내하도급근로자에 대한 고지의무) ① 수급사업주는 근로자를 사내하도급근로자로 고용하고자 할 때에는 미리 해당 근로자에게 그 취지를 서면으로 알려주어야 한다. (파견법 제24조(파견근로자에 대한 고지의무) 제1항)

② 수급사업주는 그가 고용한 근로자 중 사내하도급근로자로 고용하지 아니한 자를 사내하도급근로자로 전환하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 서면으로 알려주고 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. (파견법 제24조(파견근로자에 대한 고지의무) 제2항)

제9조(사내하도급근로자에 대한 고용제한의 금지) ① 수급사업주는 정당한 이유 없이 사내하도급근로자 또는 사내하도급근로자로 고용되고자 하는 자와 그 고용관계의 종료 후 원사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. (파견법 제25조(파견근로자에 대한 고용제한의 금지) 제1항)

② 수급사업주는 정당한 이유 없이 사내하도급근로자의 고용관계의 종료 후 원사업주가 해당 사내하도급근로자를 고용하는 것을 금지하는 내용의 사내하도급계약을 체결하여서는 아니 된다. (파견법 제25조(파견근로자에 대한 고용제한의 금지) 제2항)

제10조(취업조건의 고지) ① 수급사업주는 사내하도급을 하려는 경우에는 미리 해당 사내하도급근로자에게 제4조제1항의 각 호의 사항 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 서면으로 알려주어야 한다. (파견법 제26조(취업조건의 고지) 제1항)

② 사내하도급근로자는 수급사업주에게 제4조제1항제5호에 따른 사내하도급 대금 내역의 제시를 요구할 수 있다. (파견법 제26조(취업조건의 고지) 제2항)

③ 수급사업주는 제2항에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다. (파견법 제26조(취업조건의 고지) 제3항)

제11조(적정한 임금 및 근로조건의 보장) ① 수급사업주는 원사업주와 도급계약을 체결할 때 원사업주가 고용하고 있는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 임금수준과 사회보험의 사업주부담부분 등 법령준수에 필요한 비용확보 등을 고려하여 도급대금이 적정하게 결정될 수 있도록 노력하여야 한다.

② 수급사업주는 사내하도급근로자가 원사업주가 고용하고 있는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 동등한 수준의 복리후생 및 상여금 등을 지급할 수 있도록 필요한 사항을 원사업주와 협의하여야 한다.

제12조(직업능력개발) ① 수급사업주는 사내하도급근로자의 직무능력을 향상시키기 위하여 다양한 형태의 교육훈련 프로그램을 개발·운영하여야 한다.

② 수급사업주는 원사업주와 협의하여 사내하도급근로자의 교육훈련에 필요한 교육훈련 프로그램·교재·기자재 및 교육장소 등에 대한 지원과 편의를 제공받을 수 있도록 노력하여야 한다.

③ 수급사업주는 사내하도급근로자에 대하여 교육훈련 등을 통해 향상된 직업능력을 적정하게 평가하여 임금 등 근로조건 개선과 경력관리에 반영될 수 있도록 노력하여야 한다.

제13조(고충처리) 수급사업주는 사내하도급근로자가 고충을 쉽게 제기할 수 있도록 적절한 방안을 마련하고, 원사업주와 협의하여 고충을 신속·적절하게 처리하도록 노력하여야 한다. (수급사업주의 고충처리)

파견법 제23조(파견근로자의 복지증진) 파견사업주는 파견근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 기하기 위하여 필요한 조치를 강구함으로써 파견근로자의 복지증진에 노력하여야 한다.

파견법 제31조(적정한 파견근로의 확보) ① 사용사업주는 파견근로자로부터 파견근로에 관한 고충의 제시가 있는 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주에게 통지하고 신속·적절하게 고충을 처리하도록 하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 고충의 처리 외에 사용사업주는 파견근로가 적정하게 행하여지도록 필요한 조치를 강구하여야 한다. (사용사업주의 고충처리)

제4장 원사업주의 준수사항 등

제14조(사내하도급계약에 관한 조치) ① 원사업주는 사내하도급계약을 체결할 때 수급사업주에게 제4조제1항의 규정(계약 내용)을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

사내하도급법 제4조(계약의 내용 등) 제2항 원사업주는 제1항에 따라 사내하도급계약을 체결하는 때에는 수급사업주에게 제7조제1항의 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

파견법 제20조(계약의 내용 등) 제2항 사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정(차별처우 금지)을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

② 원사업주는 제4조에 따른 사내하도급계약에 위반되지 아니하도록 필요한 조치를 강구하여야 한다. (파견법 제30조(근로자파견계약에 관한 조치) 제2항)

제15조(도급계약시 준수사항) 원사업주는 수급사업주와 도급계약을 체결할 때 사내하도급근로자가 원사업주가 고용하는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 임금․근로조건 및 기타 처우상 차별을 받지 않을 수 있도록 적절한 도급대금을 보장하여야 한다.

제16조(도급운영상의 의무) 원사업주는 수급사업주의 인사노무관리권한과 책임을 존중하고 이에 간섭하지 않아야 한다. 다만, 작업의 특성상 불가피한 경우에는 수급사업주의 협조를 요청할 수 있다.

제17조(고용안정을 위한 노력) ① 원사업주가 근로자를 신규채용하는 경우에는 해당 업무의 구체적 내용 및 채용규모 등 일자리 정보를 수급사업주와 사내하도급근로자에게 제공하여 사내하도급근로자 중 적격자가 우선 채용될 수 있도록 노력하여야 한다. (파견법 제6조(고용의무) 제4항)

② 원사업주가 고용한 근로자 또는 파견근로자가 수행하는 업무를 사내하도급관계로 전환하고자 할 때에는 사전에 노동조합 또는 노동조합이 없을 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자와 위탁 사유와 기간, 규모 등에 대한 정보를 제공하고 협의하여야 한다.

파견법 제5조(근로자파견대상업무 등) 제4항 출산·질병·부상 등 결원 또는 일시·간헐적 사유로 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.

제18조(적정한 사내하도급을 위한 시행 조치) ① 원사업주는 사내하도급근로자로부터 사내하도급에 관한 고충의 제기가 있는 경우에는 그 고충의 내용을 수급사업주에게 알리고 신속·적절하게 고충을 처리하도록 하여야 한다. (파견법 제31조(적정한 파견근로의 확보 제1항)

② 제1항에 따른 고충의 처리 외에 원사업주는 사내하도급이 적정하게 행하여지도록 필요한 조치를 강구하여야 한다. (파견법 제31조(적정한 파견근로의 확보 제2항)

제19조(복리후생시설 이용에 관한 편의제공) 원사업주는 자신의 소속 근로자가 이용하는 복리후생시설을 사내하도급근로자가 함께 이용할 수 있도록 가능한 범위에서 편의를 제공하여야 한다.

제20조(직업능력개발에 관한 편의제공 등) 원사업주는 사내하도급근로자의 직업능력개발을 위하여 교육훈련에 관한 수급사업주의 요청이 있는 경우 적절한 편의를 제공하여야 한다.

제21조(근로관계) 원사업주는 사내하도급근로자의 임금, 사회보험료 등 근로조건에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 수급사업주와 연대책임을 진다.

근로기준법 제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. ② 제1항의 직상 수급인의 귀책사유 범위는 대통령령(1. 정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 도급 금액 지급일에 도급 금액을 지급하지 아니한 경우, 2. 정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 원자재 공급을 늦게 하거나 공급을 하지 아니한 경우, 3. 정당한 사유 없이 도급계약의 조건을 이행하지 아니하여 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우)으로 정한다.

파견법 제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례) 제2항 파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유(1. 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우, 2. 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 파견사업주 및 사용사업주를 사용자로 보아 적용한다.

제5장 보칙

제22조(지도·조언) 고용노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요하면 원사업주 및 수급사업주에게 사내하도급의 적정한 운영을 확보하는데 필요한 지도 및 조언을 할 수 있다. (파견법 제36조(지도·조언 등))

제23조(개선명령) 고용노동부장관은 사내하도급의 적정한 운영을 확보하는데 필요하면 수급사업주에게 사내하도급의 운영 및 사내하도급근로자의 고용관리 등에 관한 개선을 명할 수 있다. (파견법 제37조(개선명령))

제24조(보고와 검사) ① 고용노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 원사업주 및 수급사업주에게 다음 각 호의 사항에 대하여 보고를 명할 수 있다. (파견법 제38조(보고와 검사) 제1항)

1. 제4조(하도급계약내용)에 관한 사항

2. 제6조(고용및근로조건유지노력)에 관한 사항

3. 제9조(고용제한금지)에 관한 사항

4. 제11조(적정임금근로조건보장)에 관한 사항

5. 제12조(직업능력개발)에 관한 사항

6. 제17조(고용안정노력)에 관한 사항

7. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

② 고용노동부장관은 관계공무원에게 원사업주 및 수급사업주의 사업장 그 밖의 시설에 출입하여 장부·서류 그 밖의 물건을 검사하거나 관계인에게 질문하게 할 수 있다. (파견법 제38조(보고와 검사) 제2항)

③ 제2항에 따라 출입·검사를 하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다. (파견법 제38조(보고와 검사) 제3항)

제25조(자료의 요청) ① 고용노동부장관은 관계행정기관 그 밖의 공공단체 등에게 이 법 시행에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있다. (파견법 제39조(자료의 요청) 제1항)

② 제1항에 따라 자료의 제출을 요청받은 기관 또는 단체의 장은 정당한 사유가 없는 한 이에 따라야 한다. (파견법 제39조(자료의 요청) 제2항)

제6장 벌칙

	사내하도급법	파견법
벌칙	● 7조3항(해고 등 불리한 처우 금지) 위반 : 차별처우시정신청 또는 노동위에 참석, 진술 및 사용자의 시정명령 불이행을 노동부에 신고한 것을 이유로 한 경우 - 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	● 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자(미수범 포함) : 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 ● 파견대상, 파견기간 및 무허가 파견, 파견사업 명의대여금지 위반 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ● 사용사업주 귀책사유로 인한 임금체불 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ● 차별처우시정신청 또는 노동위에 참석, 진술 및 사용자의 시정명령 불이행을 노동부에 신고한 것을 이유로 해고 등 불리한 처우 금지 위반 : 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 ● 파견영업정지 위반 : 1천만원 이하 벌금 ● 쟁의기간 중 또는 정리해고 이후 2년 기간에 파견 제한 위반 : 1천만원 이하 벌금
과태료	● 7조3항 4항(확정된 시정명령 및 노동부 시정명령 불이행) : 1억원 이하 ● 4조2항(원사업주의 차별금지 관련 정보제공의무 불이행) : 1천만원 이하 ● 9조(고용제한 금지) 위반 : 1천만원 이하 ● 10조1항(취업조건서면고지) 위반 : 1천만원 이하 ● 7조3항(노동부 차별금지 관련 이행상황제출요구 불응) : 500만원 이하 ● 10조3항(하도급노동자의 하도급대금내역 서면제시 요구 불응) : 300만원 이하 ● 23조(노동부의 수급사업주에 대한 개선명령) 위반 : 300만원 이하 ● 24조1항(노동부의 보고명령 불응 또는 허위 보고) : 300만원 이하 ● 24조2항(노동부의 현장검사 거부 방해 또는 기도) : 300만원 이하	● 확정된 시정명령 및 노동부 시정명령 불이행 : 1억원 이하 ● 고용의무 위반 : 3천만원 이하 ● 취업조건사전서면고지 위반 : 1천만원 이하 ● 노동부 차별금지 관련 이행상황제출요구 불응 : 500만원 이하 ● 파견노동자의 파견대가내역 서면제시 요구 불응 : 300만원 이하 ● 노동부의 파견사업주에 대한 개선명령 위반 : 300만원 이하 ● 노동부의 보고명령 불응 또는 허위 보고 : 300만원 이하 ● 노동부의 현장검사 거부 방해 또는 기피 : 300만원 이하 ● 파견사업폐지신고 불이행 : 300만원 이하 ● 파견사업주의 사용사업주에 대한 파견노동자 성명 등 통지의무 위반 : 300만원 이하 ● 파견 및 사용사업 관리대장 미작성 : 300만원 이하 ● 파견 및 사용사업주 상호 파견노동자 건강검진결과 송부의무 위반 : 300만원 이하

3. 새누리당 사내하도급법에 대한 평가

(2012.6.8, 중간착취근절을위한토론회 참조)

1) 사내하도급법안의 근원적 문제점

○ 사내하도급법은 원사업주와 수급사업주 사이에 사내하도급계약의 내용으로 ‘사내하도급 근로자가 종사할 업무의 내용’을 정함으로써, 구체적인 일의 완성이 아니라 노무수령을 목적으로 하는 불법파견의 형태를 합법화시킴. 즉 하청회사가 도급업무를 수행할 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설의 보유)을 보유하지 않더라도 파견이 아니라 사내하도급 명목의 합법적 노무수령이 가능함.

○ 게다가 원수급인이 사내하도급계약으로 하도급노동자의 근무장소, 근로계약기간, 근로시간, 휴일 및 휴가에 이르기까지 결정권을 행사할 수 있고, 특히 사내하도급계약 상 인건비를 포함한 도급 대금 내역을 정하게 하여 실질적으로 하도급노동자에 대한 임금결정권도 획득할 수 있는 바(사내하도급법안 제11조에서 원수급인이 4대보험료를 분담할 수 있도록 정하고 있음에 주목 할 것), 파견법에서 사용사업주가 행사할 수 있는 권한과 의무 범위(근로시간, 휴게, 휴일 등)를 현저하게 벗어나 하도급노동자에 대한 모든 통제권(근로계약기간설정-계약만료를통한해고등인사권행사, 임금결정및지급, 연차휴가의사용 등)을 사용사업주(원사업주)가 행사할 수 있도록 정함. 결국 기존 파견법의 법리에서 보면, 제조공정에서 도급으로 위장한 불법파견으로 판단할 수 있는 징표들이 모두 합법화되는 결과가 예상되며, 따라서 제조업에는 사내하도급법, 서비스 기타 산업에는 파견법을 통한 간접고용이 일반적인 고용형태로 자리 잡을 것으로 예상됨.

○ 또한 사내하도급법 제16조(도급운영상의의무) “원사업주는 수급사업주의 인사노무관리권한과 책임을 존중하고 이에 간섭사지 않아야 한다. 다만 작업의 특성상 불가피한 경우에는 수급사업주의 협조를 요청할 수 있다.”를 살펴보면, 기존 도급의 법리에서는 수급사업주가 전적인 사업주로서 하도급노동자에 대한 지휘명령 및 모든 인사노무관리 권한을 보유하는 사용종속관계가 전제되고, 파견의 법리에서는 사용사업주가 파견노동자의 노무를 수령하는 주체로서 업무에 관한 지휘명령 및 근로시간, 휴게, 휴일 등의 권한과 의무 외에 임금의 결정과 지급, 휴가의 사용, 해고 등 인사노무관리에 관한 권한과 의무는 파견사업주가 파견노동자의 사업주로서 부담하는 반면, 위 사내하도급법 제16조에 따르면 그 단서조항에서 원사업주는 수급사업주를 통하여(협조요청) 하도급노동자에 대한 인사노무관리권한을 행사할 수 있도록 정함으로써, 사용사업주(원사업주)가 사업주로서의 의무(부당해고구제신청의상대방, 노동3권행사의상대방, 재해보상 등)는 회피하면서 실질사업주로서 권한 행사를 보장하는 탈·위법적인 양태를 합법화시킴.

○ 기타 원사업주의 복리후생 및 직업능력개발 등에 관한 편의제공 조항 또한 기존 불법파견의 위장도급 여부를 판단하는 징표들을 합법도급으로 전환시키는 요소임.

2) 법안 내용의 문제점

○ 법안은 결론적으로 파견대상업무 제한을 없애고, 파견기간 제한을 철폐한 다음, 모든 대상업무에서 기간의 제한 없이, 또 직접고용의무의 부담도 없이 사내하도급 형태로 합법화시킴.

○ 법안은 사내하도급에 차별시정절차를 도입하였으나, 차별시정절차가 도입된 2007. 7. 1.부터 2008. 3.경 정규직과 비정규직간 임금차이가 정규직의 50.3%로 절반이었으나, 2012. 3. 통계청 조사에는 정규직의 49.9%로 조사되어 전혀 개선되지 않고 있음이 드러남. 또한 차별시정잘차는 시정명령이 확정되어야 효력 발생하며, 따라서 지방노동위원회, 중앙노동위원회 각 3개월, 행정법원, 고등법원, 대법원까지 최소 3~4년이 소요되고, 입증이 쉽지 않으므로 결국 오랜 시간과 상당한 비용이 소요되므로 하청 노동자가 이 제도를 이용하여 차별을 구제받는다는 것은 불가능 함. 중앙노동위원회 통계에 따르면 2011년에 중앙노동위원회에 접수된 사건이 11건이고 그 중 차별로 인정받은 사건은 2건에 불과한 바, 차별시정제도가 거의 이용하지 않고 있음이 확인 됨.

○ 법안에서 하도급노동자의 고용안정에 관한 조항을 살펴보면, 제4조 제3항 ‘원사업주는 제1항에 따라 사내하도급계약을 체결하는 때에는 합리적인 이유가 없는 한 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장함으로써 사내하도급근로자의 고용안정을 도모하도록 노력하여야 한다.’, 제6조(고용 및 근로조건의 유지를 위한 노력 의무) ‘원사업주는 사내하도급계약이 해지되어 수급사업주가 교체되는 경우에는 신·구 수급사업자와 협의하여 사내하도급근로자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력하여야 한다.’, 제20조(고용안정을 위한 노력) ‘①원사업주가 근로자를 신규채용하는 경우에는 해당 업무의 구체적 내용 및 채용규모 등 일자리 정보를 수급사업주와 사내하도급근로자에게 제공하여 사내하도급근로자 중 적격자가 우선 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.’로 규정되어 있어, 실제로 원사업주의 고용유지 의무는 임의 (훈시)규정으로 전락시켜 놓음.

○ 또한 실질적으로 실효성 없는 차별시정제도 외에 원사업주와 수급사업주를 강제할 수 있는 장치를 마련하지 않음. 즉 법안 위반에 대한 형사처벌 내지 행정벌로서 과태료 처분 대상이 차별금지 관련 규정에 한정되어 있고, 하도급노동자에 대한 각종 서면고지의무 위반, 고용유지 및 근로조건 유지 관련 규정 위반 등에 대한 처벌 내지 과태료 부과를 하지 않음.

○ 파견법은 공중·도덕상 유해하거나 노동자의 안전보건 상 유해·위험한 작업에 대해 노동자파견을 금지시키며 쟁의행위와 정리해고에 따른 결원을 노동자파견으로 대체하는 것을 금지시키는 반면, 법안은 사내하도급 대상 업무에 제한이 없고, 쟁의행위 및 정리해고에 따른 결원 대체에 대한 제한이 없으며, 공중·도덕상 유해하거나 노동자의 안전보건 상 유해·위험한 작업에 대한 제한이 없음. 한편 노조법 제43조는 쟁의행위로 중단된 업무를 위한 도급·하도급을 금지시키고 있으나, 직고용노동자와 하도급노동자가 합법적으로 혼재되어 작업하는 상황에서 노동부와 법원이 하도급노동자가 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하는 것을 위 노조법 제43조 위반으로 판단할 것인지 여부는 대단히 의심스러운 사안임. 또한 사내하도급이 정리해고 과정에서 새로운 해고회피노력의 일환(사업주가 고용유지지원금을 수급하거나 희망퇴직을 시행하는 것이 해고회피노력을 다한 것으로 둔갑하는 것처럼 사내하도급전환도 그와 같이 활용될 소지가 크다고 보임)으로 악용될 수 있음.

4. 간접고용 근절을 위한 민주노총 입법 요구안의 이해

(2012.6.8, 중간착취근절을위한토론회 참조)

○ 파견법 폐지와 직업안정법을 개정을 통한 불법파견 근절 입법

○ 직업안정법의 개정

현행	개정안	비고
제2조의2(정의) 7. "근로자공급사업"이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한다. 다만, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 근로자파견사업은 제외한다. *(참고) 파견법 제2조(정의) 1. ‘근로자파견“이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것	제2조의2(정의) 7. “근로자공급”이란 자기가 고용하는 근로자 또는 지배관계에 있는 근로자를 공급계약에 의해 타인에게 사용시키는 것 7-2. “근로자공급사업”이란 근로자공급을 반복계속의 의사로서 행하는 사업 7-3. “근로자공급계약”이란 근로자를 공급하고자 하는 자(공급사업주)와 근로자를 공급받고자 하는 자(사용사업주)사이에 체결된 계약	파견법 폐지에 따라 노동자 파견계약 관계를 노동자 공급계약 관계로 흡수 : “직업안정법의 근로자공급이 되기 위해서는 근로자와 공급사업주의 관계가 법적인 근로계약관계인가 혹은 사실상의 지배관계인가를 불문하며 또는 근로자와 사용사업주의 관계에 관해서도 근로계약관계에 있는가 혹은 사실상의 사용관계에 있는가를 불문”(장종호변호사) *(참고) 서울고법2009누5963 “항운노조 조합원은 항운노조와 사용종속관계에 있는 근로자라고 할 것이다.” 반면 2012.1. 울산지법은 항운노조의 사용자성을 부정함.
신설	제33조의 2(도급 등과의 구별) ① 근로자를 타인에게 제공하여 사용시키는 자는 다음 각호 모두에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자공급사업을 행하는 자로 본다. 1. 노동력의 공급을 주된 목적으로 하는 것이 아닐 것 2. 다음 각목의 사항에 관하여 도급인의 사업과 독립적으로 스스로 결정하고 직접적으로 지시 ․ 관리하는 등 노동력을 스스로 직접 이용하는 경우(노무관리의 독립성 요소) 가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등에 관한 사항 나. 휴게시간, 휴일, 휴가, 시업 및 종업시각, 연장근로 등에 관한 사항(근로시간 관련사항의 단순한 파악은 제외한다) 다. 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율, 채용 및 해고, 인사이동과 징계에 관한 사항 라. 도급인과 구별되는 독자적 사업목적에 따른 작업조직 및 작업수행방식 3. 다음 각목을 모두 갖춘 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우(사업경영상의 독립성 요소) 가. 소요자금을 전부 자기 책임 하에 조달 ․ 지급하는 경우 나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하고, 그 근로자에 대하여 법률에 규정된 사용자로서의 모든 의무를 다하는 경우 다. 자기 책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외) 또는 자재를 사용하거나, 스스로의 전문적인 기획과 기술에 따라 업무를 처리하는 경우로서 단순히 근로자의 노동력을 제공하는 것이 아닌 경우 라. 도급계약에 대한 보수가 수급인의 근로자의 수, 근로시간 등을 기초로 산정되는 것이 아닌 경우 ② 제1항의 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정을 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자공급사업을 행한 것으로 본다.	현행 직업안정법 제33조에서 근로자공급사업은 노동부 허가제이며, 국내공급사업 자격은 노동조합에게만 부여됨. 요구안은 사업경영이 독립적이며 동시에 노무관리를 독립적으로 하는 경우는 도급으로 그렇지 않은 경우는 근로자공급으로 보고, 위장도급을 근로자공급사업으로 흡수하는 내용으로 정리함.
신설	제33조의 3(직접고용) 이 법 위반의 근로자공급사업이 행해진 경우에는 공급을 받은 자가 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.	요구안은 기존의 파견관계 및 위장도급을 근로자공급사업으로 흡수하고, 직업안정법을 위반한 근로자공급에 대해서는 사용사업주가 직고용하도록 정함. 한편 민변의 요구안은 위 직고용 시 근로조건에 관한 사항을 추가함.

○ 근기법, 노조법, 기간제법의 개정

법령	현행	개정안	비고
근로기준법	제2조(정의) 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.	제2조(정의) 2. 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니라고 하더라도 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 내지 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약을 체결한 사용자와 연대하여 이 법에 따른 사용자의 책임을 진다.	요구안은 도급, 파견, 근로자공급을 불문 하고 간접고용에서 사용사업주가 하청(수급, 파견, 공급)사업주와 연대하여 사용자 책임 부과.
	제9조(중간착취의 배제) 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다. 제9조의2 신설	제9조 (동일) 제9조의2(상시적 업무에서의 직접고용의 원칙과 간접고용의 금지) ① 사용자는 사업 또는 사업장에서 수행하는 상시적 업무에 대하여 근로자를 사용하는 경우, 기간의 정함이 없이 직접 고용하여 사용한다. ② 사용자는 사업 또는 사업장에서 수행하는 상시적 업무에 대하여 직업안정법에서 정하고 있는 경우를 제외하고는 도급, 위탁, 용역, 파견 등 어떠한 명칭으로도 제3자를 매개로 하여 근로자를 사용하여서는 아니 된다. ③ 사용자가 전항의 규정에 위반하여 제3자를 매개로 근로자를 사용한 경우에는 그 근로자를 최초 사용시부터 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 본다.	요구안은 상시적 업무에 대하여 근로자공급 이외의 중간착취 금지를 천명하여 간접고용 근절을 꾀함. 요구안은 상시적 업무에 대한 해석은 기간제법 개정 입법을 통해 해소하고자 함.
기간제및단시간근로자보호등에관한법률	제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.	제4조(계약기간) ① 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 예외로 한다. 1. 출산 ․ 육아 또는 질병 ․ 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우 2. 계절적 사업의 경우 3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만, 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다. 4. 그 밖에 제1호 내지 제3호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 일시적 ․ 임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우	요구안은 계약기간 설정의 원칙을 무기계약으로 정하고, 근로계약기간 설정에 대한 사유제한을 규정함으로써 사유제한에 해당되지 않는 경우를 상시적 업무로 해석하고자 함. 따라서 기간제 법 상 사유제한에 해당하지 않는 상시적 업무에 대한 간접고용(근기법 개정 요구안)을 근절하고자 함.
노동조합및노동관계조정법	제2조(정의) 2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.	제2조(정의) 2. 사용자로 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 해도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같다. 이 경우 사내하도급의 도급사업주는 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자로 본다.	요구안은 간접고용에서 사용사업주를 상대로 하는 교섭, 쟁의행위 등 노동3권 행사가 가능하게 하면서 동시에 부당노동행위금지 준수 의무자로서 사용자 개념을 확장하고자 함.

5. 정당별 간접고용 정책 비교 및 평가

(2012.6.8, 중간착취근절을위한토론회, 김성희 경제학교수 부분 인용)

새누리당은 5월 29일, 민주통합당은 5월 30일, 19대 국회의 첫 법안으로 비정규 대책을 제출하겠다고 발표했다. 새누리당은 파견법 소폭 개정과 사내하도급법 신설을 통해 ‘남용 방지’보다 ‘차별 개선’에 초점을 두고 있다. 민주통합당의 경우, 우선 제출 법안에 간접고용 대책은 빠져 있는데 정책 수위를 두고 고심하고 있는 것으로 보인다. 민주통합당의 경우 총선 국면의 정책과 자체 워크샵에서 논의된 사항을 중심으로 예상 수위를 평가해 본 것이다. 과거 비정규법 제·개정 때보다 괄목할 만한 내용을 포함하고 있어 일대 진전이지만, 요란한 빈 수레일 가능성이 있다. (민주통합당의 입장은 2012년 5월 30일 발표한 내용을 기초로 하고, 여기서 빠진 간접고용 관련 내용은 한국노총과 정책협약을 통한 노동정책 발표(2.27)을 기준으로 삼고 최근 내부 논의 흐름을 참조)

쟁점	새누리당 (괄호 안은 현행)	민주통합당*	민주통합당 한계	대안
간접고용 관련법 입장	파견법 소폭 개정 사내하도급법 신설	파견법 개정 근로기준법 개정	모법인 직업안정법, 근로기준법 광범위한 고려 부족	파견법 모법인 직업안정법 개정(파견법 즉각 폐지/ 실질적 폐지 여부 쟁점) 근로기준법의 노동자개념과 사용자개념 확대
도급과 파견 구분기준 (어느 법?)	(현행 법무부와 노동부 지침으로 형식적 지표(인사노무관리 독립성)와 실질적 기준(지휘명령, 사업 독립성)을 뒤섞어 면죄부. 단, 법원에서 민사로 일부 인정)	파견법 명시. 단, 내용 불명.	파견 허용 법에 파견제한을 담는 문제 판단기준은 법원에서 불법파견으로 인정한 일부 혼재작업에 대해서만 적용될 가능성 큼	직업안정법에 명시. 형식적 징표를 배제하고 지휘감독권, 사업 독립성 중심 판단기준 명확화
차별 금지 (근로기준법)	파견법 개정으로 복리후생과 인센티브상여금 차별 개선 신설 사내하도급법으로 차별개선 조처. 기준과 비교대상 불명확	동일가치노동 동일임금 단)판단기준에 유사한 기술, 노력, 책임, 작업조건 등 주관적 기준 포함 단)대상 영역에 임금차별을 목적으로 설립한 별개사업(자회사 방식)을 동일 사업장으로 간주조항 신설.	객관적 판단기준으로 명시. 적용대상 5인 이상 사업장 유지	동일한 기술, 노동강도, 작업조건으로 객관화 적용대상 전사업장 확대 근로자성, 사용자성 개념 확대로 합법파견과 그 변종만이 아니라, 광범위한 간접고용을 대상화
간접고용 허용 기준 (근로기준법)	(기존 비정규대책은 핵심-비핵심 업무를 기준으로 하나, 핵심업무에도 광범위한 예외적용)	상시업무 직접고용 원칙 기준	상시업무 정규직화와 충돌(법구성 상 충돌은 아님). 어느 법에서 규정할지 불명료(파견법일 가능성 큼)	파견법의 모법인 직업안정법에 규정
불법파견 시 조처 (파견법)	(2년 경과 기준 직접고용 의무)	즉시 고용의제(검토 중)	비정규법 시행 이후 공백 상황 경과조처 필요	즉시 고용의제
도급노동만으로 구성된 공장 대책	-(문제 인식이 없을 것으로 추정됨)	-(차차후 과제 쯤)	사외모듈공장, 부품모듈공장, 동희오토 등 실태파악과 문제인식부터	간접고용 규제방안 포괄적 마련
소개, 모집형 파견 대책	(18대에서 고용서비스 통합 통한 대형 파견업체 흡수 검토. 파견의 겸업화, 대형화 재론 우려)	(한나라당의 직업안정법 개정에 미온적 반대)	간접고용 대책에 포괄해야	공공고용서비스 중심 직업안정법 개정

* 참조 *

▶ 국가인권위원회 2009. 9. 3. 결정 「사내하도급근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책 개선 권고」

1. 현행 노동관계법상의 사용자 정의규정을 근로계약 체결의 당사자가 아니라 할지라도 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 영향력이 있는 자까지 포함하는 개념으로 개정할 것

2. 상시적인 업무에 대한 직접고용원칙을 법률에 명시적으로 규정함으로써 간접고용의 남용을 억제할 것

▶ 대법원 2010. 3. 25. 선고, 2007두8881 판결 (현대중공업 사건)

대법원은 현대중공업이 “근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다”고 보았고 현대중공업의 지배개입을 인정하였다. 대법원 판결은 현대중공업의 사내하청이 불법파견이라는 주장은 받아들이지 않았지만, 도급관계라 해도 원청이 사내하청 노동자의 노동조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 한 부당노동행위 책임을 지는 사용자라는 점을 인정한 것이다. 이번 판결은 현대중공업 사내하청이 불법파견에 다름 아니라는 점을 부정했다는 점에서는 문제가 있지만, 불법파견인지 여부를 따지지 않고도 원청의 사용자책임을 물을 수 있는 가능성을 열어주었다. 역설적으로 불법파견으로 인정받지 못하는 이른바 ‘진성도급’에 대하여도 원청의 사용자책임을 일부 인정받을 수 있는 가능성이 열리게 되었다.

▶ 국제노동기구(ILO)의 권고

사내하청 노동자들의 노조활동을 이유로 한 해고 등 탄압 건에 대해서 ILO는 지난 2008년 6월, 2009년 11월에 이미 권고를 내린 바 있다. 그러나 한국 정부는 이전 권고를 전혀 이행하지 않았고 따라서 지금까지도 간접고용 노동자들의 정상적인 노조활동을 이유로 한 해고와 탄압은 계속되고 있다. ILO는 더욱 강력한 어조로 이에 관한 세 번째 권고를 내렸다.

이번 권고에서 ILO는 “해고된 노조 간부와 조합원들을 원직복직 시키기 위한 필요한 모든 조치를 취할 것, 만약 사법당국이 객관적이고 불가피한 이유로 조합원들의 복직이 가능하지 않다고 결정한다면 그동안 고통 받은 모든 손해를 구제하기 위한 적절한 보상이 주어져야 하며, 반노조적 차별행위를 단념시킬 수 있는 충분한 제재를 가함으로써 향후 이러한 행위가 재발하지 않도록 할 것”을 권고했다. 따라서 노조결성과 쟁의행위를 이유로 해고당한 수많은 노동자들을 즉각 복직시키고, 이에 응하지 않는 사용자에게 충분한 제재를 가하는 것은 온전히 정부의 책임이다!

비정규직 법안 관련 매일노동뉴스 보도 내용

새누리당, 1호 법안 '사내하도급법'

비정규 노동자 "불법파견 면죄부법" … 재계 "세계 유례 없는 법"

새누리당이 사내하청 노동자들에게 차별시정 신청권을 주는 내용의 ‘사내하도급 근로자 보호 등에 관한 법률’(사내하도급법) 제정안을 비롯해 비정규직 관련 개정안을 30일 제출하겠다고 밝혔다.

황우여 새누리당 대표는 29일 오전 최고위원회의에서 “비정규직 차별해소 관련법 3개를 비롯한 우선처리 민생법안 12개를 개원 첫날 국회에 제출할 예정”이라고 밝혔다. 진영 정책위의장은 최고위원회의 뒤 가진 기자간담회에서 “비정규직, 중소기업, 장애인, 학생 등에게 희망을 주는 법안”이라며 “최선을 다해 빨리 통과되도록 노력하겠다”고 설명했다.

4개 비정규직 관련 법안 제·개정

새누리당은 이날 발표한 12개 법안을 ‘희망사다리 12대 법안’이라고 명명했다. 그중에서도 중요하게 언급된 된 법안은 비정규직 관련 법안이다. 개정안은 정규직과 비정규직 간 차별을 줄이는 데에 초점을 맞췄다. 정기상여금·명절상여금처럼 정기적으로 지급되는 상여금과 경영성과금을 비정규직에게 주지 않을 경우 차별이라고 못 박았다. 차별적 처우 대상을 ‘임금 그 밖의 근로조건’이라고 추상적으로 규정한 데에서 한 발 진전한 것이다. 차별시정 신청을 막는 고질적 문제로 제기됐던 당사자 신청제도를 바꿔 대표구제신청제도를 도입했다. 차별을 받는 비정규직뿐만 아니라 노조도 차별시정을 신청할 수 있게 한 것이다. 개정안은 차별시정 명령이 확정되면 사업장 전체 비정규직으로 시정명령을 확대 적용하도록 했다. 또 사용자가 차별적 처우를 반복하거나 고의성이 현저한 경우에는 차별적 처우로 인해 발생한 임금 및 근로조건 손해액에 상당하는 금액의 10배 이내에서 징벌적인 금전보상 명령이 가능하도록 했다.

특히 사내하청 노동자를 비정규직으로 인정하고 비정규직법과 유사한 보호대책을 적용한 ‘사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률’(사내하도급법) 제정안이 눈에 띈다. 사내하청 노동자에게도 차별시정제도를 적용했다. 사내하청 노동자가 차별처우를 받을 경우 노동위원회에 원사업주나 수급사업주를 상대로 차별시정을 신청할 수 있게 한 것이다. 차별시정 요구 권한을 고용노동부장관에게도 줬다. 사내하도급업체가 원사업주와 재계약에 실패해 교체됐을 때에도 ‘사내하도급 근로자들의 업무가 연속성이 있는 경우에는 특별한 사유가 없는 한’ 고용과 근로조건이 유지될 수 있도록 했다. 원사업주가 사내하청 노동자를 위한 고충처리담당자를 지정하도록 하고, 원사업주의 노사협의회에 사내하청 노동자들의 대표가 참여할 수 있게 했다. 이밖에 대기업에 매년 고용형태를 정규직과 비정규직으로 구분해 공시하도록 하는 고용정책기본법 개정안도 함께 제출된다.

노사 모두 반발

노사는 모두 발끈하고 있다. 문제 법안은 사내하도급법이다. 당장 비정규직 당사자들이 반발했다. 사내하도급이라는 비정규직 영역을 만들어 면죄부를 준다는 게 핵심 이유다. 최근 대법원이 현대자동차의 사내하청 고용을 불법파견이니 정규직으로 고용하라고 판결한 것에서 보듯이 법원은 사내하도급 고용형태를 금지하는 경향을 보이고 있다. 사내하도급 사용은 불법파견이고, 직접고용 의무가 발생한다는 판례가 쌓이고 있는 것이다. 사내하도급법에 따라 사내하도급 계약을 체결하면 사내하청 노동자는 차별처우 금지만 적용받을 뿐이다. 원청사용자는 불법 파견의 멍에를 벗을 수 있게 되는 셈이다. 전국비정규노조연대회의와 금속비정규투쟁본부, 비정규직 없는 세상 만들기(비없세), 비정규공동투쟁이 30일 정오에 서울 여의도 국민은행 앞에서 긴급 집회를 여는 것도 이 때문이다.

경영계는 새누리당의 비정규직법 개정안이 노동시장의 현실을 외면한 대책이라고 비판했다. 취약계층 보호라는 이상적인 목표만을 우선했다는 것이다. 한국경총은 “원청기업과 사내하도급 근로자 간 차별시정제도 도입은 세계적으로 유례가 없는 입법례일 뿐만 아니라 계약관계 자체를 부정하는 것”이라며 “고용형태 공시제도 역시 비정규직에 대한 왜곡된 인식을 고착화하고 불합리한 기준으로 기업을 평가하면서 반기업정서를 부추길 우려가 있다”고 밝혔다.
한계희, 김봉석 기자

한계희  |  gh1216@labortoday.co.kr

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"사용사유 제한" 칼 뽑아든 민주통합당

19대 국회 시작 첫날 '고용안정 4법' 발의 … 정리해고 요건 강화로 안정성 높여

한계희  |  gh1216@labortoday.co.kr

민주통합당이 19개 국회가 열린 첫날 비정규직 문제 해법으로 상시지속적 업무에 기간제 사용을 금지하는 내용의 사용사유 제한제도를 내놓았다. 정리해고 요건을 강화하고 동일가치노동 동일임금 원칙을 담은 근로기준법 개정안도 제출했다.

이용섭 민주통합당 정책위의장은 30일 국회에서 기자회견을 열고 "반값등록금 실현과 고용안정을 주요 내용으로 하는 19개 민생법안을 국회에 제출했다"고 밝혔다. 이용섭 의장은 “이번에 제출한 법안은 당론”이라며 “127명의 (민주통합당 소속) 국회의원 전원이 서명했다”고 설명했다.

입구 막아 비정규직 고용 억제

민주통합당이 이날 발의한 고용안정 법안은 4개 법률 개정안으로 구성됐다. 취업자는 불완전 고용을 억제하고 일자리의 질을 높이며, 구직자나 실직자는 고용안정망을 확충하는 데 초점을 맞췄다. 불완전 고용, 즉 비정규직 문제가 가장 먼저 언급됐다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 개정안이 그것이다. 핵심은 사용사유 제한이다. 상시적이고 지속적인 업무에는 비정규직을 사용할 수 없도록 하는 것이다. 입구를 제한해 비정규직이 늘어나는 것을 막는 대책이다.

사용사유 제한은 노동계가 강력하게 요구해 왔지만 재계의 반발로 2006년 말 제정된 비정규직법에서 제외됐다. 대신 사용기간을 2년으로 제한하는 내용만 담겼다. 개정안에는 차별시정신청권을 노조에 주고, 신청기간과 비교대상을 확대하는 내용도 포함됐다. 새누리당이 같은날 제출한 비정규직법 개정안보다 진일보한 안으로 평가된다.

정리해고 요건 단체협약에 담아

민주통합당은 일자리 질 향상과 관련해 정리해고 요건을 강화해 직업 안정성을 높이고 저임금 일자리의 임금 수준을 높이는 대책을 마련했다. 근로기준법과 최저임금법 개정안을 통해서다. 근로기준법 개정안에서는 법원의 최근 판결 경향을 반영해 정리해고 요건을 강화했다. 법원은 최근 들어 정리해고 요건을 엄격하게 해석하는 판결을 잇따라 내놓고 있다. 지난해 진방스틸 노동자가 제기한 부당해고 사건에 대해 대법원이 “기업이 정리해고를 단행하려면 기업 자체가 존폐 위기에 처할 만큼 심각한 재정적 위기가 도래했거나, 예상치 못한 급격한 경영상의 변화가 있어야 한다”는 취지의 판결을 내린 것도 같은 맥락이다.

근기법 개정안에 따르면 해고의 요건이나 협의절차를 단체협약으로 정할 수 있다. 정리해고 협의 때 이유 등 정보를 문서로 근로자에게 제공하고 우선 재고용 절차와 구제요건도 강화된다. 민주통합당은 법안 제출 이유에서 “현행법상 정리해고제도가 기업경쟁력만 강조하다 보니 부당한 정리해고로부터 근로자의 권리가 심각하게 침해되고 산업현장의 고용이 불안정해졌다”고 평가했다. 동일가치노동 동일임금 원칙도 명문화됐다.

민주통합당은 최저임금법 개정안에서는 최저임금 수준을 전체 노동자 평균 정액급여의 50% 이상이 되도록 정하고, 공익위원의 중립성 확보를 위해 노사정이 각각 3인씩 추천하도록 했다.

재계는 강하게 반발

고용안정망 확충방안도 눈에 띈다. 실직자와 구직자에게 구직촉진수당을 주는 실업부조를 도입하는 내용이다. 민주통합당이 발의한 고용보험법 개정안에 따르면 실업부조는 장기실업자와 고용보험에 가입한 적이 없는 청년 실업자, 피보험 단위기간이 부족해 실업급여를 받지 못하는 실업자들에게 지급된다. 자발적으로 이직했어도 3개월 이상 실업상태에 있으면 실업급여를 받을 수 있고 수급요건도 낮춰 실업급여 수혜층을 대폭 확대했다.

재계는 즉각 반발했다. 한국경총 관계자는 “민주통합당의 법안은 기업과 노동시장의 현실은 외면한 채 정규직이나 직접고용만 옳다는 노동계의 왜곡된 이분법적 주장들을 총망라하고 있다”고 비난했다. 이 관계자는 “비정규직의 사용사유 제한은 기업의 경쟁력 약화를 불러올 뿐만 아니라 비정규직 근로를 원하는 근로자들의 일자리를 빼앗는 것”이라고 주장했다.