이슈페이퍼	2015-07

저성과자 일반해고 도입, 임금피크제 취업규칙 불이익 변경 허용

노동법 근간을 훼손하고 노동조합을 무력화하고

모든 노동자에게 쉬운 해고, 낮은 임금을 강요하는

박근혜 정부 신년 노동개악의 신호탄

박근혜 정부 노동개악 2대 행정지침 초안 비판

- 12.30일 고용노동부 주최

‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 지침 관련 전문가 의견수렴 간담회’에 부쳐

- 목   차 -

Ⅰ. 문제제기

Ⅱ. 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」 비판

1. 아전인수 판례 인용: 정부 인용 판례와 근거에 대한 올바른 해석

2. 근로기준법이 정하는 해고 사유가 모호한가?

3. 행정지침(‘가이드북’)으로 일반해고를 할 수 있는가?

4. 해고의 전제로서 공정한 평가가 가능한가?

5. 소결: 일반해고 제도 도입이 미치는 파장은 무엇인가

Ⅲ. 「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」 비판

1. 취업규칙 변경 관련 법률 규정의 의미

2. 아전인수 학설 해석: ‘사회통념상 합리성’ 이론에 대한 올바른 해석

3. 정년연장 법제와 임금피크제 등 임금체계 개편과의 연관성

4. 소결: 취업규칙 변경 지침이 초래할 효과

Ⅳ. 결론

2015. 12. 30

● 작성자: 민주노총 정책부장 류주형, 금속노조 법률원 박주영 노무사, 문의: 02-2670-9114

● 민주노총 정책보고서는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서 보실 수 있습니다.

- 요  약 -

저성과자 일반해고 도입, 임금피크제 취업규칙 불이익 변경 허용

노동법 근간을 훼손하고 노동조합을 무력화하고

모든 노동자에게 쉬운 해고, 낮은 임금을 강요하는

박근혜 정부 신년 노동개악의 신호탄

12월 30일 고용노동부 주최 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북(근로계약 해지 포함) 및 취업규칙 지침 관련 전문가 의견수렴 간담회’가 개최된다. 이 간담회는 정부가 지난 1년여 간 지속적으로 추진한 일반해고(통상해고) 관련 지침과 취업규칙 변경 가이드라인을 발표하기 위한 마무리 수순으로서, 이날 발표된 고용노동부 발제문은 사실상 정부 행정지침의 초안이다. 민주노총은 본 간담회를 저성과자 해고 및 취업규칙 불이익변경 관련 정부 행정지침을 공식화한 것으로 간주, 강력한 대응에 나설 것이다.

「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」와  「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」를 각각 검토한 결과 근로관계에 있어서 예측가능성과 공정성을 제고하여 노사분쟁을 예방’하는 취지라는 정부의 주장과 달리 사실상 ‘쉬운 해고’와 ‘임금 삭감’을 허용하는 위법적 행정지침임이 드러났다.

첫째, 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」에서 나타난 정부 입장을 살피건대, 이는 실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고 제도를 도입하려는 것으로 보인다. 고용노동부는 근로기준법상 해고 사유(‘정당한 이유’)가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하므로 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가시스템을 구축하겠다고 밝히며, 결론적으로 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다’고 주장하고 있다. 그러나

(ⅰ)노동부는 판례를 근거로 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”고 주장하나, 이는 정부가 판례를 아전인수 식으로 해석한 결과다.

(ⅱ) 고용노동부는 근로기준법상 해고 사유(‘정당한 이유’)가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하므로 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가시스템을 구축하겠다고 하나, 이미 헌법과 법률, 판례는 정당한 이유에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있다.

(ⅲ) 정부는 조만간 발간될 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북’에서 근로계약 해지 기준과 절차 등을 포함할 것이라고 밝히면서 사실상 현행법과 판례에 반하여 일반해고제를 도입하려 하는데, 이는 명백한 현행법 위반이자 월권으로 ‘행정독재’라 할 수 있다. (ⅳ) 정부는 통상해고의 정당성 기준과 절차의 구체화를 위해 ▴평가제도 설계 ▴평가방법의 타당성 ▴평가의 실행의 신뢰성 등을 열거하지만, 실제로 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 애당초 어불성설이다.

(ⅴ) 결론적으로, 정부 행정지침을 통한 저성과자 일반해고제의 도입은 노동법의 대원칙을 흔들고 노동자와 노동조합의 존립을 뿌리채 뒤흔드는 결과를 초래할 것이다.

둘째, 「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」에서 나타난 정부 입장을 살핀 결과, 이는 사용자가 근로자의 집단적 동의절차를 밟지 않고 일방적으로 변경하더라도 사회통념상 합리성이 있는 변경으로 보아 취업규칙 변경의 효력이 인정된다는 취지를 담은 행정지침, 즉 ‘낮은 임금’ 지침을 발동하겠다는 의도로 보인다. 정부는 정년 60세 법제화에 따른 임금체계 개편은 노사공동의 책무라고 전제하며, 임금피크제 등 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경이 불가피하므로 ʻ취업규칙 운영과 해석 지침ʼ 개정함으로써 취업규칙 작성, 변경 등 제도 전반에 대한 기준과 절차 제시하겠다고 밝히고 있다. 그러나

(ⅰ) 정부는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 개정 내용이 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 효력이 있다는 요지의 지침을 예고하고 있는데, 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있다.

(ⅱ) 노동부는 소위 ‘사회통념상 합리성’을 일반화하여 취업규칙 불이익변경에 적용하고 있으나, 이는 정부의 오도된 해석으로 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있다.

(ⅲ) 정부는 정년연장법을 근거로 임금피크제 등 임금체계 개편이 필요하고 이를 위해서 취업규칙 변경이 불가피하다고 주장하나, 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도이다.

(ⅳ)정부가 추진 중인 취업규칙 변경 지침은 노동법의 대원칙인 노동조건 대등결정의 원칙을 훼손하고 노동조합을 무력화, 결과적으로 노동자들에게 ‘낮은 임금’을 강요하는 지침으로 작동할 것이고, 이러한 예상은 올해 정부 지침이 공식 발동되지 않았음에도 불구하고 이미 공공부문에서 자행되는 취업규칙 불이익 변경의 현실을 보면 전혀 기우가 아니다.

민주노총은 오늘 정부의 간담회를 민주노총은 본 간담회를 저성과자 해고 및 취업규칙 불이익변경 관련 정부 행정지침을 공식화한 것으로 간주, 기 결정된 조직 방침에 의거 강력한 대응에 나설 것이다.

민주노총 이슈페이퍼 2015-07

Ⅰ. 문제제기

□ 12월 30일 고용노동부 주최 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북(근로계약 해지 포함) 및 취업규칙 지침 관련 전문가 의견수렴 간담회’가 개최됨

○ 정부는 간담회 개최 취지를 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 지침 관련 논의 검토 안을 토대로 전문가 의견 수렴’이라고 밝힘

- 이기권 장관은 “지난 9.15 노사정 합의에 따라, 직무능력과 성과 중심 인력운영을 통해 정규직 직접 채용 관행을 확산시키고 근로자의 고용안정을 이루며 근로관계에 있어서 예측가능성과 공정성을 제고하여 노사분쟁을 예방함으로써 노동시장을 활성화하기 위해 가이드북과 지침을 마련하려는 것”이라고 개최 취지를 설명

- 이에 따라 고용노동부가 ▲직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료 ▲취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료 이상 두 종을 발제한 뒤,

- 정부가 초청한 ‘노동법, 노사관계·노동경제, 인적자원관리 전문가’ 19명의 토론이 진행됨

○ 이 간담회는 정부가 지난 1년여 간 지속적으로 추진한 일반해고(통상해고) 관련 지침과 취업규칙 변경 가이드라인을 발표하기 위한 마무리 수순으로 보임

- 정부는 이 발제문이 ‘정부안이 아니라 전문가 논의를 위한 검토 자료’이고 ‘추가적인 전문가 논의와 노사의 의견을 충분히 수렴하여 최종안을 마련할 계획’이라며 애써 본 간담회의 의미를 축소하려 하지만,

- 이 말을 곧이곧대로 받아들이더라도 본 간담회 발제문은 조만간 발표할 가이드북이나 지침의 ‘초안’을 의미하는데다

- 지난 12.11일 노동부 주최 ‘직무능력 중심의 인력운영방안 모색을 위한 전문가 토론회’에 이어 재차 친정부 또는 사용자 편향적인 일부 관련자들을 불러 ‘전문가 의견수렴’이라는 명분을 쌓으면서

- 정부가 지난 12.16일 관계부처 합동으로 발표한 「2016년 경제정책방향」에서 예고한대로 내년 초 ▲취업규칙 변경 및 근로계약 해지 등의 기준·절차 명확화를 위한 지침과 ▲근로계약 전반에 관한 제도개선 방안을 발표하려는 최종 수순으로 볼 수밖에 없음

□ 민주노총은 본 간담회를 사실상 저성과자 해고 및 취업규칙 불이익변경 관련 정부 행정지침을 공식화한 것으로 간주, 강력한 대응에 나설 것

○ 이날 발표된 고용노동부 발제문은 사실상 정부 행정지침의 초안임

- 첫째, 제1 발제문 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」는 “근로계약의 본질상 업무능력 결여, 근무성적 부진 등의 경우는 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것으로, 이는 해고의 사유가 될 수 있다고 명확히” 표현하면서 저성과자(실적부진자) 해고를 정당화한다는 점에서 ‘쉬운 해고’ 지침과 다르지 않으며,

- 둘째, 제2 발제문 「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」의 경우도 정년 60세에 따른 임금피크제 도입시 소위 ‘사회통념상 합리성’ 이론을 적용하면서, 몇 가지 판단기준에 의거 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경을 인정한다는 점에서 ‘임금 삭감’을 강요하는 취업규칙 불이익변경 지침과 하등 다를 바 없음

* ①근로자의 불이익 정도 ②사용자측의 변경 필요성  ③변경된 취업규칙 내용의 상당성 ④다른 근로조건의 개선 여부 ⑤노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등 ⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등

○ 아래에서는 오늘 발표될 두 가지 발제문을 구체적으로 검토, 비판하면서 대응 방향을 제시하고자 함

- 아래에서는 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」와  「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」를 각각 검토하면서

- 이것이 ‘근로관계에 있어서 예측가능성과 공정성을 제고하여 노사분쟁을 예방’하는 취지라는 정부의 주장과 달리 사실상 ‘쉬운 해고’와 ‘임금 삭감’을 허용하는 위법적 행정지침임을 비판한 뒤

- 결론적으로, 정부의 2대 행정지침이 노동법 근간을 훼손하고 노동조합을 무력화하고 모든 노동자에게 쉬운 해고와 낮은 임금을 강요하는 박근혜 정부 신년 노동개악의 신호탄이라는 점에서 강력 대응이 필요함

Ⅱ. 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」 비판: ‘쉬운 해고’ 지침

○ 고용노동부는 근로기준법상 해고 사유(‘정당한 이유’)가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하므로 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가시스템을 구축하겠다고 밝히며, 결론적으로 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다’고 주장하고 있음

○ 이에 아래에서는 (ⅰ)정부가 인용하는 판례의 실제 내용과 의미 (ⅱ)근로기준법이 정하는 해고 사유가 모호한 것인지 여부 (ⅲ)행정지침으로 실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고를 허용할 수 있는지 여부 (ⅳ)해고의 전제로서 공정한 평가가 가능한 것인지 여부를 차례로 검토한 뒤 (ⅴ)실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고 제도 도입의 효과에 대해 전망함

1. 아전인수 판례 인용: 정부 인용 판례와 근거에 대한 올바른 해석

□ 노동부는 판례를 근거로 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”고 주장하나, 이는 정부가 판례를 아전인수 식으로 해석한 결과임

○ 노동부가 인용한 판결은 통상해고가 아닌 징계해고 사유이거나

서울행법 2005구합23879(대법 2006두18287)

서울행법 2003구합23769

○ 업무능력 결여, 근무성적 부진을 징계의 사유로 삼을 수 있는 경우라도, 실적부진만을 이유로 해고(근로관계 단절)할 정당성을 인정하지 않고 있으며,

서울행법 2005구합23879(대법 2006두18287)

○ 특히 노동부가 인용한 대부분의 판결은 해고처분이 아닌 단순한 근로계약상의 인사권 행사(근속 승진 누락, 성과급 지급, 대기발령)에 국한된 것일 뿐임

- 또한 판결 역시 구체적인 처분의 불이익 정도를 비교하여 인사권 남용을 판단하는 것이지 고과평가 그 자체를 독자적인 판단기준으로 인정하는 것이 아님.

수원지법 2012나6377(대법 2013다22195)

울산지법 2012가단562

대법 2005두13247

서울행법 2008구합46477

○ 따라서 법과 판례에 따르면, 통상의 근로관계가 지속되는 상황에서의 사용자의 인사권 행사로서 고과평가를 기준으로 삼는 것과 달리, 근로관계단절에 이를 정도의 불이익처분에 대한 판단기준으로 고과평가만을 이유로 하는 것은 허용하고 있지 않음

- 즉 근로관계의 지속을 전제로 하는 인사권 행사의 기준을 그대로 저성과자 해고, 통상해고의 기준으로 삼으려 하는 노동부 지침은 판례를 왜곡하는 것임

○ 노동부가 인용하는 징계해고가 인정된 판결의 경우에도, 구체적으로 성과평가 결과만을 이유로 징계해고의 정당성이 인정된 것이 아니라 이와 무관한 다수의 비위행위가 존재한 특수한 사례들임

서울행법 2010구합41673(대법 2014다31677)

서울행법 2003구합39306(대법 2005두9729)

서울행법 2010구합42263(대법 2012두4760)

○ 따라서 고과평가를 이유로 저성과자 해고가 가능한 것처럼 기술하고 있는 노동부 지침은 구체적인 사례를 자의적으로 해석한 결과와 다르지 않음

- 각 판결은 구체적인 징계사유에 의해 종합적으로 판단되는 것임에도, 해고기준을 명확히 한다는 노동부의 지침은 판례를 자의적으로 해석하여 구체적 타당성을 상실

- 오히려 노동자가 귀책사유 없이 부당하게 해고되지 않는다는 명시적인 근로기준법상 해고제한법리를 흔들어 불확정성을 더욱 높임

○ 한편, 정부는 최근 3년간 노동위원회 해고 구제신청 사건이 늘고 있음을 근거로 제시하며 해고기준이 불명확해서 ‘해고 정당성 관련 분쟁’이 늘었다고 주장하나, 이는 사실과 다른 자의적 해석에 불과함

- 여기서 구제신청 건수가 늘었다는 것은 ▲노동법이나 노동정책의 후퇴로 인한 ‘부당해고’의 증가 ▲파업, 직장폐쇄, 노조파괴 등 노사관계 갈등 현황 ▲홍보나 인터넷 보급 등으로 인한 노동위원회 절차에 대한 인식 제고 등을 보여주는 지표는 될지언정 ‘불명확한 해고기준’ 때문에 발생하는 분쟁과는 거리가 멈

- 아래 <표>에서 최근 노동위원회 구제신청사건 현황을 살펴보면, 2007년 개정 비정규직법 및 개정 노동조합법 전후로 부당해고 사건이 급증한 것을 확인할 수 있는데,

	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015.11.
접수 건수	6,786	7,824	9.678	10,288	10,969	10,848	11,444	12,805	12,996	11,691

- 아래 <표>에서 다시 보듯이, 최근 6년간 해고 구제신청 사건은 노조파괴 사업장, 정리해고 사업장, 학교 비정규직 해고, 철도파업 등 대표적인 노동현안과 관련된 것임을 잘 알 수 있음

<표> 최근 6년간 주요 노동현안 관련 부당해고 구제신청 현황

※ 2009. 1.부터 현재까지 노동위원회가 판정한 사건은 총 19,444건

주요현안	구제신청에 따른 판정 수
철도파업 관련	286
현대자동차 불법파견	82
발전노조 파업	46
학교비정규직	73
유성기업(7), 발레오(16), KEC(16), 콘티넨탈(4) 노조파괴	42
계	529

2. 근로기준법이 정하는 해고 사유가 모호한가?

□ 고용노동부는 근로기준법상 해고 사유(‘정당한 이유’)가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하므로 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가시스템을 구축하겠다고 하나, 이미 헌법과 법률, 판례는 정당한 이유에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립

○ 헌법재판소는 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’(제23조 제1항) 부분이 명확성의 원칙에 위배되는지가 문제된 사안에서, “오랜 기간 판례 등이 집적되어 ‘해고’에 있어서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미하게 되었고”, “모든 해고의 형태를 일일이 구체적, 서술적으로 열거하여 그 정당성의 범위를 규정하여 두는 것은 입법 기술상 불가능하거나 현저히 곤란하다”고 결정

- 이처럼 해석의 기준이 정립되어 있는 상황에서 이를 구체화하기 위한 제도 개편은 불필요할 뿐만 아니라 저성과자나 업무 능력 부족이라는 용어 역시 추상적이고 모호하다는 점에서 이를 구체화하는 것 역시 똑같은 문제를 내포하고 있다고 할 수 있음

이 사건 법률조항은 ‘정당한 이유’라는 다소 추상적인 내용을 가진 용어를 해고 제한의 기준으로 사용하고 있고, 무엇이 ‘정당한 이유’인가에 대하여 근로기준법에는 더 이상 구체적으로 규정하고 있지 않다. 그러나 오랜 기간 법원의 판례를 통하여 해석의 기준이 정립되어 있다.

(중략) 오랜 기간 판례 등이 집적되어 ‘해고’에 있어서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미하게 되었고, 보충적인 가치 판단을 통해서 그 의미 내용을 확인할 수 있으므로 이 사건 법률조항은 명확성 원칙이 추구하는 공정한 고지를 통한 예측가능성을 갖추고 있다. 그리고 집적된 판례 등을 통하여 법집행자에게 ‘정당한 이유’ 판단을 위한 합리적 기준이 제시되고 있으므로 이 사건 법률조항이 법집행자에 의해 자의적으로 해석ㆍ적용될 여지가 크다고 할 수 없다.

(중략) 해고는 본질상 그 태양이 다양하고 장래 근로조건과 환경의 변화에 따라 발전, 변화하기  마련이다. 또한 모든 해고의 형태를 일일이 구체적, 서술적으로 열거하여 그 정당성의 범위를 규정하여 두는 것은 입법 기술상 불가능하거나 현저히 곤란하다. 정당한 이유를 어느 정도 구체적으로 유형화하는 개선 입법이 가능하다고 하더라도 해고의 태양을 모두 망라하여 그 정당성의 범위를 구체적으로 규정할 수는 없다.

헌법재판소 2013. 12. 26. 자 2012헌바375 결정.

○ 또한 헌법재판소는 부당해고를 한 자에 대하여 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 한 구 근로기준법 규정이 헌법상 명확성의 원칙에 반하는지 여부가 문제된 사안에서도 “헌법상 명확성의 원칙에 반하지 아니한다”고 결정

- 이처럼 헌법재판소는 처벌법규의 명확성 원칙도 충족하고 있다고 판단하였던바, 여러 차례에 걸쳐 헌법재판소는 해고의 유효요건인 ‘정당한 이유’가 명확성의 원칙에 반하지 않는다고 판시하고 있음

근로자의 해고에 관하여 법문상 요건이 되고 있는 '정당한 이유'에 대하여는 오랜 기간 그것의 의미에 대한 학문적 연구가 진행되어 그 성과가 쌓여있고 다수의 행정해석과 관련 판례들이 풍부하게 집적되어 왔다. 그리하여 이러한 경험과 사례의 축적에 의하여 이제는 그 의미 내용의 전체적 윤곽이 형성되고 구체적 사안들에서 특히 법률전문가들에게는 무엇이 여기에 해당하고 무엇이 해당되지 않는 것을 판단하기에 그다지 어려움을 느끼지 아니할 정도에까지 이르렀다고 할 것이다. 따라서 이 사건 법률조항은 비록 법문상으로는 '정당한 이유'라는 일반추상적 용어를 사용하고 있으나 일반인이라도 법률전문가의 도움을 받아 무엇이 금지되는 것인지 여부에 관하여 예측하는 것이 가능한 정도라고 할 것이어서 수범자인 사용자가 해고에 관하여 자신의 행위를 결정해 나가기에 충분한 기준이 될 정도의 의미내용을 가지고 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항이 형사처벌의 대상이 되는 해고의 기준을 일반추상적 개념인 '정당한 이유'의 유무에 두고 있기는 하지만, 그 의미에 대하여 법적 자문을 고려한 예견가능성이 있고, 집행자의 자의가 배제될 정도로 의미가 확립되어 있으며, 입법 기술적으로도 개선가능성이 있다는 특별한 사정이 보이지 아니하므로 헌법상 명확성의 원칙에 반하지 아니한다.

헌법재판소 2005. 3. 31. 자 2003헌바12 결정.

○ 법원도 ‘정당한 이유’에 관해 “사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”라는 원칙을 세우고 부당해고에 관한 수많은 구체적 판례를 축적

- 법원은 근로기준법 제23조 제1항에 의한 해고에 대해 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것”이라고 일관되게 판시

“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다”

대법원 2004두6945 판결(근로자의 업무미숙 불친절 민원, 다른 직원의 횡령행위를 적발하는 과정에서 상호 의심하는 분위기를 형성하는 등이 문제가 되었으나 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도에 해당하지 않아 부당해고가 인정된 사례) ; 대법원 2012다100760 판결(농협중앙회 근로자가 타인 명의로 대출을 약 11억 원의 대출을 받고, 다른 건의 변제충당순서를 부당하게 변경하거나 책임재산에 설정된 가압류를 해지하는 방법으로 타인에게 이득을 준 사건에서 징계해직을 인정한 사례) ; 대법원 2007두979 판결(회사가 원직복귀를 위한 협의에 응하지 않는다는 이유로 상급단체에 파견된 노조전임자를 면직처분한 사안에서 면직처분이 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 판단한 사례) ; 대법원 2013두13198 판결(택시회사 소속 근로자가 중대 교통사고, 교통법규 위반, 운송수입금 유용 등의 사유로 해고를 통보한 사안에서 해고가 정당하다고 인정한 사례) 기타 대법원 2010다21962 판결, 서울행법 2006구합36339 판결, 대법원 2001두10455 판결 등 다수

- 다시 말해 헌법 제10조, 제32조 제1항 제1문, 제32조 제3항과 근로기준법 제23조 제1항 및 법원은 기본적으로 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 때에 해고가 정당하다는 입장을 견지하고 있으며, 근로자의 귀책사유가 없는 사유에 기초한 해고를 인정하지 않는 것

“모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다”

“모든 국민은 근로의 권리를 가진다”

“근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”

- 그런데 현재 정부가 추진하고 있는 ‘저성과자에 대한 일반해고’는 근로기준법 제23조 제1항에 근거하면서도 근로자의 귀책사유가 없는 경우에도 해고를 가능하게 한다는 점에서 현행 법체계상 용인될 수 없음

- 법원은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지 여부는 “당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한다”며 정당한 이유를 판단하기 위한 기준들을 체계적으로 제시하고 있음

대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2002. 5. 8. 선고 2001두110455 판결, 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2997두979 판결 등.

- 이에 따라 학력·경력의 사칭·은폐, 이력서 허위 기재, 무단결근 등 불성실 근무, 전근·전보·전적 등 인사 명령 불응, 업무상 지시 위반 등의 구체적 사례에 있어서 해고의 정당한 이유가 있는지 판단해 왔음

- 따라서 해고에 관한 정당성 요건이 추상적이어서 불확실성에 직면하고 있어 그 절차와 기준에 대해 명확히 할 필요가 있다는 고용노동부의 설명은 설득력이 없음

3. 행정지침(‘가이드북’)으로 일반해고를 할 수 있는가?

□ 정부는 조만간 발간될 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북’에서 근로계약 해지 기준과 절차 등을 포함할 것이라고 밝히면서 사실상 현행법과 판례에 반하여 일반해고제를 도입하려 하는데, 이는 명백한 현행법 위반이자 월권으로 ‘행정독재’라 할 수 있음

○ 고용노동부는 행정지침(‘가이드북’)을 통해 추상적이고 모호한 해고의 절차와 기준을 명확화하겠다고 하지만, 이는 법과 판례와 다른 기준을 정하려는 것으로 볼 수밖에 없고 오히려 해고의 유효성에 관한 불확실성을 증대시킬 뿐

- 판례의 태도에서 나타나듯이 해고의 정당성은 구체적인 사례에 따라 판단하여야 하는데, 정부는 해고의 절차와 기준을 명확화한다며 오히려 현실에 부합하지 않는 해고를 인정하게 될 가능성이 높이고 있음

- 지침을 통해 불확실성을 해소시키겠다는 고용노동부의 설명과 달리 그러한 지침은 판례를 통해 누적된 판단 기준에 혼란을 가져옴으로써 오히려 해고의 유효성에 관한 불확실성을 증대시킴

김선수, 「헌법 제32조에 나타난 근로조건에 관한 사항 및 시행령의 문제점」, 헌법 32조와 일반해고에 관한 국회 토론회, 2015. 7., 24~26쪽.

* 일반해고의 경우 근로기준법 제23조 해고 제한 규정 위반에 대한 형사처벌 조항이 삭제되면서 근로감독관이 이를 조사할 권한이 없고, 해고의 정당성 판단과 관련하여 노동부가 행정처분의 기준을 설정할 필요가 없음. 지침 자체는 아무런 법적 효력이 없고 구체적인 해고의 정당성 판단에서 전혀 고려의 대상이 될 수 없음. 고용노동부가 집행하여야 할 사무가 전혀 없기 때문에 해고에 관한 지침은 내부적인 구속력을 갖는 행정규칙으로서의 성질도 갖는다고 할 수 없음. 따라서 사용자가 고용노동부의 지침에 따라 해고를 하였다고 하더라도 그 해고가 정당하게 되는 것이 아님

- 또한 정부는 행정지침을 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분히 협의한다고 밝히고 있으나 해고의 정당성은 법과 판례에 기초하여 판단하면 되는 것이지 협의로 기준을 정할 수는 없는 노릇

○ 정부의 위법한 행정지침은 법치주의의 근간을 뒤흔드는 결과를 초래할 것

- 이처럼 고용노동부가 마련하고자 하는 지침은 ‘법적 구속력’이 수반되지 않는데, 이런 행정지침이 ‘사실상 구속력’을 가질 경우 법치주의의 이념적 기초가 되는 자의성 배제ㆍ법적 안정성ㆍ예측가능성의 기능을 약화시킬 우려가 있음은 물론, 이러한 지침은 법 외적인 행정작용인 까닭에 이러한 지침으로 인하여 권익을 침해받은 국민이 취할 수 있는 적절한 행정구제수단이 존재하지 않는다는 문제점을 내포

권오성, 「행정지침에 의한 근로조건 규율의 문제점」, 국회 환경노동위원회 소속 의원실, 한국노동법학회, 서울대학교노동법연구회, 한국비교노동법학회 주최 915노사정 대타협과 법적 쟁점 자료집, 2015.10.14

○ 결론적으로, 행정지침을 통해 해고의 절차와 기준을 정하는 것은 도리어 해고의 유효성에 관한 불확실성을 증대시키기만 할 뿐

- 행정지침이 법과 판례를 해설하는 것에 불과하다면 불필요해서 무용한 것이고, 법과 판례의 법리를 벗어나 보다 쉽게 해고할 수 있도록 하기 위한 것이라면 위법해서 무용한 것이라는 점에서 정부의 시도는 무용하고 심지어 위해함

김기덕, 「일반해고 요건 관련 고용노동부의 행정지침의 문제점」, 개정국회법과 고용노동부의 행정지침 국회토론회

4. 해고의 전제로서 공정한 평가가 가능한가?

□ 정부는 통상해고의 정당성 기준과 절차의 구체화를 위해 ▴평가제도 설계 ▴평가방법의 타당성 ▴평가의 실행의 신뢰성 등을 열거하지만, 실제로 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 어불성설임

○ 객관적인 수치로 성과를 측정할 수 있는 직무는 극소수에 불과하며 공정한 평가기준이란 애초부터 불가능

- 현재 현장에서 사용되는 인사평가기준들을 보면 ‘리더쉽이 있는가 책임감이 있는가, 부서원과의 소통은 원만한가, 창의성을 발휘하고 있는가, 업무에 적극적으로 임하는가’등과 같은 극히 주관적인 평가지표들로 이루어져 있음

- 고용노동부 역량평가기준 매뉴얼을 보더라도 ‘기획력과 전문성을 바탕으로 추진할 능력이 있는가’, ‘문제를 발견하고 이를 해결하기 위해 자기계발하려는 자세와 의지가 있는가’는 식으로, 업무성과 평가 항목이 매우 주관적인 것으로 구성되어 있음

- 이미 법원도 인사고과 평가에서 주관적인 기준이 불가피하다고 인정할 정도로 이러한 주관적인 기준 하에서 사용자의 자의적인 평가를 막을 장치는 없으며, 공정한 평가기준이라는 것은 허구에 불과함

대법원 2012. 7. 12. 선고2012다31949 판결 등

- 객관적인 수치로 측정할 수 있는 것으로 보이는 실적도 근로자의 능력보다 사용자가 어떠한 업무를 부여하는가에 따라 크게 좌우됨

* 가령 금융상품 등을 판매하는 노동자들에 대해서 계량화된 판매 실적을 통해 객관적인 성과 측정이 가능한 것으로 생각하는 경향이 있으나, 노사정위원회 전문가그룹 논의(2015. 3. 17.)에서 금융기관 등 사무직종 종사자의 경우 업무와 성과간 상관관계가 깊어 고임금·중고령의 퇴출대상자를 의도적으로 보조 또는 주변 업무에 배정할 가능성이 지적된 바 있듯이 기존의 경험과 거래관계를 활용할 수 없는 전보, 후선배치 등으로 본인의 능력과 계량화된 실적 사이가 무관한 경우도 다반사임

○ 공정한 평가를 하였는지 여부를 그 누구도 확인할 수 없음

- 법원은 근로자에 대한 인사고과 평가는 사용자의 고유권한으로 광범위한 재량이 있다고 보고 있는데, 이에 따르면 현저히 자의적인 평가를 하였음에 대해서 근로자가 주장·입증하여야 하는바, 개별적으로 이를 입증하는 것은 거의 불가능함

울산지방법원 2013. 8. 16. 선고 2012가단562 판결, 수원지법 2013.1.29. 선고 2012나6377 판결[대법원의 심리불속행 기각 판결로 확정됨(2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결)] 등 참조.

- 기준 자체가 사용자의 주관에 따른 것이고 그에 따른 평가도 사용자의 주관에 달려있을 수밖에 없기에 점수부여의 적정성을 입증한다는 것이 불가능함

- 달리 말하면 사용자가 의도적으로 근로자들에게 하위의 인사고과를 부여하여 저성과자로 만든다고 할지라도 그 부당성을 입증하는 것이 사실상 불가능하다는 의미

○ 정부는 해고에 앞서 배치전환·교육훈련 부여를 정당한 절차로 제시하고 있으나 이는 해고 회피 노력의 형식성과 가학성을 의미할 따름

- 고용노동부는 위와 같이 실적부진으로 무조건 해고되는 것이 아니며 능력개발을 위한 교육훈련, 배치전환의 기회를 일정기간 부여하고 재평가를 해야 한다고 밝히고 있음

- 그러나 애초 사용자가 일정 인원의 구조조정, 특정 노동자의 해고를 의도한다면 이러한 배치전환이나 교육훈련은 실질적인 의미가 없고, 일정 시간이 지난 후 재평가에서 다시 저성과자로 평가되는 것을 막을 수 없어 결국 해고의 연기에 불과

- 이 과정에서 저성과를 이유로 한 노동자 학대가 개선의 기회를 부여하는 교육훈련과 배치전환으로 둔갑할 수 있는 반면, 잦은 배치전환 자체가 노동자에 대한 부당한 괴롭힘일 수 있고 잦은 업무 전환 등으로 성과 개선이 오히려 더 어려워질 수 있는 사정은 고려되기 어려울 것

- 이는 노동자 스스로 사직하게 하려고 생소한 업무를 부여하거나, 무의미한 교육을 지속하거나, 몇 개월 단위로 전보시키면서 노동자를 괴롭혀 왔던 “학대 해고”를 합법화하는 결과를 초래할 수 있음

김기덕, 「일반해고의 문제점 심층분석」, 헌법 32조와 일반해고에 관한 국회 토론회, 2015.7., 45쪽.

* 기존의 법과 판례에서 해고에 대해서는 비교적 엄격한 제한을 하였기에 가학적인 인사관리를 통해 사직을 유도하였다면, 이제는 가학적인 인사관리와 형식적인 절차를 통해 해고의 정당성 기준을 충족시킨 후 사용자가 직접 해고를 할 수 있는 셈

- 일반해고 지침은 저성과를 이유로 한 해고가 가능하다는 신호를 줌으로써, 사용자가 상시적인 구조조정을 위하여 일정 노동자를 저성과자로 만들려는 유인을 만들어 낼 것

- 결국 고용노동부가 추진하려는 근로계약 기준·절차의 명확화, 즉 저성과자 해고의 절차는 다음과 같음: ①평가 → ②저성과자에 대한 교육훈련 및 전환배치 등의 기회 제공 → ③ 일정기간 후 재평가하여 개선이 없는 경우 해고통지, 이러한 절차를 거친 해고는 정당한 이유를 충족한 것으로 간주한다는 것

- 요컨대, 객관적·합리적으로 판단할 수 없는 실적부진(저성과)을 명목으로 형식적인 교정 기회 제공만으로 노동자를 자유롭게 해고하려는 것이 고용노동부가 마련하려는 지침의 실질임

5. 소결: 일반해고 제도 도입이 미치는 파장은 무엇인가?

□ 정부 행정지침을 통한 저성과자 일반해고제의 도입은 노동법의 대원칙을 흔들고 노동자와 노동조합의 존립을 뿌리채 뒤흔드는 결과를 초래할 것

○ 정부는 헌법, 법률 및 판례에 반하는 행정지침을 통해 노동법의 대원칙을 흔들고 있음

- 정부는 실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고가 당연히 가능하다는 전제 하에 이에 부합하지 않는 근로기준법과 판례를 비판하면서 행정지침으로 문제를 해결하겠다고 밝히고 있음

- 그러나 이상에서 검토하였듯이 실적 부진, 업무 능력 부족만으로는 해고를 할 수 없다는 것이 헌법 및 근로기준법의 취지이며 이에 따라 법원도 해고에 관한 원칙 및 판단 기준을 마련하고 있음

- 오늘 간담회에서 제시된 정부의 행정지침(‘가이드북’) 초안은 이러한 헌법, 법률 및 판례에 반하는 것이며,

- 법률이 정하는 해고 사유인 ‘정당한 이유’에 관해 해석의 기준이 정립되어 있는 상황에서 이를 구체화하기 위한 제도 개편은 불필요할 뿐만 아니라 저성과자나 업무 능력 부족이라는 용어 역시 추상적이고 모호하다는 점에서 이를 구체화하는 것 역시 똑같은 문제를 내포하고 있다고 할 것

- 나아가 헌법 및 현행 법률상 금지되고 있는 실적부진자(저성과자)에 관한 해고를 행정지침으로 담는 것은 법률유보 원칙에도 반하는 것

○ 일반해고제가 도입되면, 노동자 생존의 마지노선을 의미하던 해고로부터의 보호 법제가 사용자의 해고를 합법화해주는 도구로 전락하고 말 것

- 저성과자 해고제도가 도입되면, 사용자들은 언제든지 인력 구조조정을 할 수 있기 때문에 굳이 ‘긴박한 경영상 필요’라는 요건을 갖추거나, 사회적 논란이 되는 정리해고를 택할 이유가 없음

- 저성과자 해고제가 도입되면 노동조합 간부나 노동조합 활동에 적극적인 조합원을 적절히 섞어서 저성과자로 분류해 해고해도 사용자가 노동조합원에게 불공정하게 평가 점수를 부여했는지 객관적으로 알 도리가 없기 때문에 부당노동행위 시비를 피할 수 있게 되어, 결과적으로 노동조합의 존립도 위태롭게 됨

- 그 결과는 노동자에게 치명적으로 돌아오는데 정당한 이유 없이 해고당하지 않는다는 노동법의 대원칙은 무너지고 사용자가 정한 성과를 해내지 못하면 언제든지 해고될 수 있다는 독단적이고 가혹한 통념이 지배하게 될 것

○ 특히 현재와 같이 정부·여당이 불황기 과잉·부실자본 구조조정에 나서고 있는 상황에서 일반해고제 도입은 구조조정과 해고의 악순환을 더욱 부추길 것

민주노총 이슈페이퍼, 「2016년 경제정책방향 비판」, 2015.12.23.

- 세계 경제위기에 따라 장기간 수익성의 위기와 국제적 경쟁(과잉생산)에 노출된 조선해운·철강·석유화학 등 주력 수출산업/업종에서 본격적인 구조조정이 전개

- 이는 정부·여당이 추진 중인 노동개악과도 밀접한 연관을 갖는데, 단적으로 일반해고제의 경우 실상 정리해고(경영해고)의 ‘간소화’를 의미하는바, 향후 기업 구조조정에 선행하여 인력을 상시적이고 용이하게 감축할 수 있도록 하기 위한 의도로 볼 수 있음

- 한편 기업활력제고특별법(일명 ‘원샷법’)은 소규모 합병 완화, 합병절차 특례, 지주회사의 종손회사 지분율 완화 등을 핵심 내용으로 하는데 재벌 대기업의 인수·합병이나 경영권 승계를 용이하게 하는 법안이라는 비판에 직면

- 동시에 정부는 구조조정에 동반되는 정리해고에 대한 노동자들의 저항을 미연에 봉쇄하려는 의도를 명확히 밝히고 있는데, 이는 ‘선제적 리스크 관리’라는 명목으로 추진 중인 주요 업종 구조조정에 동반되는 정리해고에 대한 노동자들의 저항을 미연에 봉쇄하려는 것으로, 노조 탄압을 예고하는 것으로 해석됨

Ⅲ. 「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」 비판: ‘낮은 임금’ 지침

○ 정부는 정년 60세 법제화에 따른 임금체계 개편은 노사공동의 책무라고 전제하며, 임금피크제 등 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경이 불가피하므로 ʻ취업규칙 운영과 해석 지침ʼ 개정함으로써 취업규칙 작성, 변경 등 제도 전반에 대한 기준과 절차 제시하겠다고 밝히고 있음

○ 그러나 이는 사용자가 근로자의 집단적 동의절차를 밟지 않고 일방적으로 변경하더라도 사회통념상 합리성이 있는 변경으로 보아 취업규칙 변경의 효력이 인정된다는 취지를 담은 행정지침을 발동하겠다는 의도임

○ 이에 아래에서는 (ⅰ)취업규칙 변경 관련 법률의 의미 (ⅱ)소위 ‘사회통념상 합리성’ 이론에 대한 검토  (ⅲ)정년연장 법제와 임금피크제 등 임금체계 개편과의 연관 여부를 차례로 검토한 뒤 (ⅳ)취업규칙 변경 지침이 초래할 효과에 대해 전망함

1. 취업규칙 변경 관련 법률 규정의 의미

□ 정부는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 개정 내용이 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 효력이 있다는 요지의 지침을 예고하고 있는데, 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있음

○ 90% 무노조 사업장은 전적으로 취업규칙에 의해서 노동조건이 규율되는 우리 현실에서 취업규칙의 제정, 변경, 특히 불이익 변경 과정의 적법한 절차는 매우 엄격하게 이루어져야 함

- 취업규칙이란 근로자에 대한 노동조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙을 의미하는데, 노조 조직률이 낮은 우리 실정에서서는 취업규칙이 근로관계 규율에서 근로계약이나 단체협약보다 더 중요한 역할을 담당하고 있는 것이 현실임

- 일반적인 민사계약 관계에서도 어느 당사자가 그 조건을 일방적으로 정할 수 있도록 하는 것을 생각하기 어려운데, 하물며 종속관계에 있기 때문에 근로자 보호 필요성이 큰 ‘근로관계’에서는 그 노동조건(근로계약의 조건)을 사용자가 일방적으로 정하고 심지어 불이익하게 변경하는 경우에도 사용자가 일방적으로 할 수 있다고 하는 것은 어떤 경우에도 그 정당성을 갖기 어려움

- 이런 취지에서 현행 근로기준법은 근로자 보호를 위한 최소한의 장치로 사용자에게 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 하고(제93조), 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 조합’)이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 하고 있음(제94조).

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

○ 취업규칙의 불이익변경에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 것은 근로조건 대등 결정의 원칙에 기반을 두고 있음

- 취업규칙의 불이익변경에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 것은 ①집단적인 근로조건 대등 결정의 원칙, ②근로기준법의 기본원리로서 근로자 보호의 정신, ③기득권, 기득이익 보호의 원칙, ④ 근로조건의 통일적 규율을 위한 규범적 요청에 따른 것

- 이상 네 가지 규범적 요청 중 집단적 동의 요건의 직접적 근거가 되고 집단적 동의의 주체, 방법, 효력 등을 실질적으로 좌우하는 원칙은 집단적 근로조건 대등 결정의 원칙으로서, 우리 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다’고 규정하여 근로조건 대등 결정의 원칙을 천명하고 있음

- 사회경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자에 대하여 노동자로서는 노동조합 또는 노동자의 단결체를 통하는 경우에 대등한 교섭력을 확보하는 것이 가능하고, 따라서 근로조건의 결정에 대하여 노동자의 단결체가 그 중심적인 역할을 할 것이 요구되는 것

2. 아전인수 학설 해석: ‘사회통념상 합리성’ 이론에 대한 올바른 해석

□ 노동부는 소위 ‘사회통념상 합리성’을 일반화하여 취업규칙 불이익변경에 적용하고 있으나, 이는 정부의 오도된 해석으로 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있음

○ 정부가 주장하는 이른바 ‘사회통념상 합리성’ 이론은 근로기준법 제94조 제1항 단서와 같이 취업규칙 불이익변경에 대해 근로자의 집단적 동의를 얻도록 하는 명문의 규정이 없는 일본에서 판례를 통하여 확립된 법규에 불과

- 우리 근로기준법은 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 집단적 동의를 요구함으로써 사용자의 일방적 법규범 제정 권한을 제한하고 사용자와 근로자 집단을 공동의 법규범 제정권자로 보고 있음

- 즉 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 집단적 동의를 받지 않은 경우 변경된 취업규칙은 절차적 정당성을 결여하게 됨

- 그런데 정부 주장처럼 변경된 취업규칙의 내용이 합리적이라고 하는 것은 법규범으로서 취업규칙이 내용적으로 정당하다는 것인데, 입법권자로서 국회가 제정하지 않은 것은 그 내용이 아무리 정당하더라도 법률로서 효력을 가질 수 없는 것처럼, 변경된 취업규칙의 내용이 아무리 정당하더라도 공동의 법규범 제정권자로서 근로자 집단의 동의가 없는 경우에는 취업규칙으로서 법규범적 효력을 가질 수 없는 것으로 봐야 마땅함

○ 근로기준법 제94조는 일본과 달리 취업규칙의 일방적 불이익 변경에 있어 절차적 정당화사유를 채택하였고 집단적 동의를 얻어야 정당화되도록 규정하고 있으며 이는 강행규정이므로, 이러한 규범체계에서 사실상 일본의 사회통념상 합리성론(실체적 정당화사유)를 차용할 이유가 없음

- 정부는 사회통념상 합리성 이론을 차용하는 대법원 판례를 근거로 들고 있으나, 현실에서 법원은 이를 매우 엄격히 적용하는 추세인데 이는 강행규정인 위 규정을 사실상 배제하는 것이기 때문임

- 사회통념상 합리성이 인정되는 사례들은 노동조합의 ‘합의’ 내지 그에 준하는 ‘추인’이나 ‘관여’가 있을 경우에 한한 것으로,

- 사회통념상 합리성이 인정될 경우 집단적 회의방식의 동의를 거치지 않아도 된다는 해석을 전제로 하는 노동부 지침은 근로기준법 제94조의 입법목적에 정면으로 반하는 불법을 종용하는 것임

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조)

피고공사를 포함한 종전의 정부투자기업들이 공무원과 마찬가지로 국민의 조세부담으로 그 급여 등이 지급되는 국민소유의 기업들인데, 그 운영에서는 매년 적자를 보게 되어 궁극적으로는 국민의 조세부담을 가중시키면서도 그 보수와 퇴직금은 일반공무원에 비하여 훨씬 많이 지출되는 불합리한 운영을 하여 왔으므로, 이를 시정하고 국영기업체의 적자운영을 탈피하기 위하여, 정부가 취한 방침에 따라 위와 같은 개정조치가 이루어졌다 하더라도 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고는 여겨지지 않는다(대법원 1990.3.13. 선고 89다카24780 판결).

이 사건 보수규정의 개정 당시 모든 국영기업체의 운영 정상화를 위하여 급여규정이 하향 개정되는 상황이었고, 피고 법인 역시 재정상의 궁핍한 상황에서 경영합리화를 위하여 정부 감독기관의 지시에 따라 이 사건 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없는 것이다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 소론과 같은 위법이 없다. 논지 또한 이유 없다.”(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결)

퇴직급여규정을 불이익하게 개정하게 된 경위가 회사의 퇴직급여규정이 일반 공무원이나 다른 법인체보다 높아서 생긴 위화감을 시정하고 정부투자기관의 적자운영을 탈피하기 위하여 정부가 취한 방침에 따른 것이라 하더라도 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고는 보이지 않으므로 근로기준법에 따라 노동조합의 동의를 얻지 않은 취업규칙의 불이익 변경은 무효이다(대법원 93다26168 판결)

피고는, 인사적체 등 공기업 경영구조개선을 위하여 위와 같은 인사규정의 개정이 필요하였으므로 설사 원고들의 동의가 없었더라도 이는 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 개정으로서 원고들에 대하여도 유효하다는 취지의 항변을 한다. 그러나 단순히 경영구조개선이 목적이라는 이유만으로 원고들에 대한 정년감축에 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어려우며, 위에서 본 바와 같이 원고들과 같은 지위에 있는 근로자들의 수는 210명에 불과하여 피고의 전체 근로자 수 중 극히 일부에 해당하고, 따라서 이들에 대한 정년감축이 피고의 경영구조개선에 미치는 효과도 미미할 것으로 보이므로(이에 대한 입증책임은 피고가 부담하고 있으나, 별다른 입증을 하고 있지 않다) 이 점 피고의 항변 역시 이유 없다. (서울고법 2002. 10. 2. 선고 2002나11047 판결：상고기각 확정)

○ 노동부가 취업규칙 불이익변경에 관한 지침을 설정할 행정적 필요성도, 취업규칙 변경 지침을 시행할 법적 근거도 없음

- 취업규칙 변경시 불이익여부와 상관없이 노동부 신고 접수 후 처리절차가 실질적으로 구분되어 있지 않으므로 노동부가 취업규칙 불이익변경과 관련하여 특별히 집행해야 할 사무가 전혀 없는바, 이러한 행정처분의 기준을 설정할 실익도 없음

- 정부가 추진하고 있는 취업규칙 변경 가이드라인은 아무런 법적 효력도 없는 행정지침에 불과한바, 이를 통해서 근로자들의 집단적 동의 없이 취업규칙 변경을 강제한다는 것은 결국 근로기준법의 강행규정을 무력화시키는 것을 의미할 따름

- 취업규칙 변경 지침은 근로기준법 제94조에 위배되며, 노동조건 대등결정의 원칙이라는 노동법의 근간을 훼손하고 있음

3. 정년연장 법제와 임금피크제 등 임금체계 개편과의 연관성

□ 정부는 정년연장법을 근거로 임금피크제 등 임금체계 개편이 필요하고 이를 위해서 취업규칙 변경이 불가피하다고 주장하나, 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도임

○ 정년연장법, 즉 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 취지는 연령차별에 따른 평등권 문제, 고령화 사회 대비, 연금수급연령 등을 고려하여 이루어진 것

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정 법률안(대안) 제안이유(2013. 4.)는 다음과 같이 개정 취지를 밝히고 있음: 우리나라는 고령화 진행속도가 세계 유례가 없을 만큼 빠르게 진행되어  2000년 고령화 사회에 진입한 후 2018년에 고령사회(65세 이상 14%)를 지나 2030년에는 전체 인구의 4명 중 1명(24.3%)이 노인인 초고령사회(65세 이상 20%)에 들어설 것으로 전망됨. 특히 2017년이면 생산가능인구(15~64세)가 감소세로 돌아서고, 2030년에는 생산가능인구 중 핵심생산층(25~49세)이 차지하는 비중이 50% 아래로 떨어지는 것으로 예측되어 노동시장에 상당한 충격이 예상됨. 그러나 현행법은 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다고 규정하고 있어 단일정년제를 운영하는 근로자 300인 이상 사업장의 평균 정년은 57.2세에 그쳐 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 박탈하고 있으므로 정년 60세 법제화가 필요하다.

○ 외국의 정년 관련 제도를 보더라도 연령차별에 따른 평등권 문제, 고령화 사회 대비, 연금수급연령 등을 고려하고 있을 따름

- 1980년 고령노동자에 대한 ILO 제162호 권고는 강제퇴직 금지, 연금수급 이전의 소득감소 내지 상실에 대한 보호조치를 규정

- 미국은 고용상의 연령차별금지법이 있고 정년제도는 연령차별에 해당하여 무효, 다만 경찰, 소방관, 민간항공조종사 등 일부 직종에서 안전상의 이유로 정년제도가 유지

- 영국도 평등법에 의해서 2011년부터 종전 65세 정년제(65세 이하 강제퇴직 금지)가 폐지되었고 연령을 이유로 강제퇴직시키는 것은 불공정해고 또는 연령차별로 규율

- 독일은 연방노동법원이 단체협약에 의한 65세 일률 정년제를 무효로 판단, 연금수급연령 이전의 정년은 효력이 없는 것으로 보고 있음(연금수급연령은 65세에서 67세로 점진적으로 연장)

- 프랑스는 1987년법에서 연령을 이유로 한 근로계약의 자동 종료는 법적으로 무효라고 규정, 2008년에는 70세 미만의 근로자에게 사용자에 의한 일방적인 퇴직조치 금지, 65세 이상으로 퇴직연금 전액 수령이 가능한 근로자에 대하여는 퇴직을 서면으로 제안할 수 있으나, 거부 가능함

- 일본은 1994년에 60세 정년제 도입, 2013년 4월에 65세 정년제법이 시행되었는데, 그 이유는 60세 퇴직시 노령후생연금을 받는 65세까지 무연금, 무수입 상태에 놓일 수 있기 때문에 65세까지 고용을 의무화하도록 한 것임

○ 고령자고용촉진법은 강행규정으로 보기 어려우며, 사업 내에서 어떤 임금체계를 형성할 것인가는 당사자가 합의로 결정할 문제이지 이를 법률에서 특정 임금체계를 택하도록 강제하는 것은 현행 법질서 체계에서 부합하지 않음

도재형, ‘임금체계 개편의 법적 쟁점과 과제’, 임금체계 개편의 쟁점과 과제(2014년 춘계공동 학술토론회 자료집), 73면 이하

- 고령자고용촉진법은 필요한 조치의무를 부과하고 있지만 사법적 효력은 없음

- 문언상 정년연장의 효력발생을 필요한 조치의무와 연계하지 않고 있으며 임금체계 개편을 하지 않더라도 이와 무관하게 제19조 제1항, 제2항에 따라 정년은 60세로 연장이 되도록 규정되어 있음

- 제19조의 2 제1항의 문언에서도 ‘사업장 여건에 따라...’라고 규정하고 있고 벌칙조항도 없어서 사업장마다 노사가 자율적으로 판단할 영역으로 보고 있으며, 다분히 선언적 의미를 띠는 규정일 뿐

- 2013. 4. 22.~23. 국회 환경노동위원회 법안심사소위원회 회의록을 보더라도 고령자고용촉진법 개정 논의 당시 정년연장과 임금체계 변경은 선언적 의미를 가진 것이고, 임금감액을 명시할 수 없으며, 개별사업장 여건에 따라 노사자율로 결정할 문제임을 정부 스스로 인정, 그리고 별도의 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 할 문제로 설명하고 있을 뿐

○ ‘정년연장법’에 의해서 주로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제가 도입될 전망인데, 이 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

- 정년보장형 임금피크제의 경우 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 대가 관계나 상관관계를 이루는 다른 근로조건 변경이 없는 한 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 보어야 하는데, 기존의 취업규칙에 따르면 임금 변경 없이도 근로자는 정년까지 근로계약 관계의 존립을 보장받기 때문

노동법실무연구회, 『근로기준법주해 Ⅲ』, 박영사, 2010, 470면

서울행정법원 2007. 1. 23.선고 2006구합28598판결 참조

- 정년연장형 임금피크제의 경우도 ①최소 60세 정년은 고령자고용법의 시행에 따라 당연히 효력이 발생하며 위 조항은 당사자간의 합의로도 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정인 점 ②이에 반해 60세 이상의 정년 시행을 위해서 임금피크제 등 별도로 필요한 조치는 아무 것도 없는 점, ③예컨대 정년이 57세이던 사업장에서 정년을 60세로 연장하는 경우 임금피크제가 도입되지 않으면 57세부터 60세까지는 최소한 57세 시점에 지급받던 수준의 임금을 지급받게 될 것이나, 임금피크제 도입으로 인해서 어느 시점부터 임금이 대폭 감소되는 점 등을 고려하면 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야 함

- 또한 취업규칙 변경 가이드라인을 통한 직무성과급 중심의 임금체계 개편 역시 일부 노동자들에게는 유리하고 일부 노동자들에게는 불리하게 되는 결과가 발생하게 되고, 전체적으로 노동자들에게 불리한 취업규칙 불이익변경에 해당

노동법실무연구회, 같은 책, 472면 참조

4. 소결: 취업규칙 변경 지침이 초래할 효과

□ 정부가 추진 중인 취업규칙 변경 지침은 노동법의 대원칙인 노동조건 대등결정의 원칙을 훼손하고 노동조합을 무력화, 결과적으로 노동자들에게 ‘낮은 임금’을 강요하는 지침으로 작동할 것이고, 이러한 예상은 올해 정부 지침이 공식 발동되지 않았음에도 불구하고 이미 공공부문에서 자행되는 취업규칙 불이익 변경의 현실을 보면 전혀 기우가 아님

○ 정부의 취업규칙 변경 지침은 노동조건을 노사가 대등하게 결정하는 근로기준법의 원칙을 훼손

- ‘사회통념상 합리성’을 인정하는 것은 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항을 사실상 배제하는 것으로 근로기준법이 정한 집단적 동의 절차(판례)를 무력화하고 있음

- 정부는 ‘노동조합 등과의 충분한 협의 노력’을 요건으로 제시하지만, 90% 이상의 사업장에 노동조합이 없다는 현실을 감안하면, 정부의 가이드라인은 사실상 사용자 마음대로 임금피크제를 도입할 수 있도록 허용하는 것으로 작동할 것

- 정부의 취업규칙 변경 지침 초안은 노동조건을 노사가 대등하게 결정하는 근로기준법의 원칙을 노동부가 앞장서 허물어버리는 셈

○ 정부의 취업규칙 변경 지침은 결국 노동조합을 무력화하려는 의도를 내포함

- 정부 초안은, “사용자가 근로자들의 의견을 충분히 수렴하고 근로자들로부터 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자대표와 성실히 협의한 경우 사회통념상 합리성 인정 시 고려 요소가 될 수 있다”고 규정하는데,

- 근로자위원의 선출에 관하여 사용자는 개입하거나 방해하여서는 아니되지만, 이에 대한 벌칙 조항은 없으며, 실제에 있어서는 근로자위원의 자격 및 선출 절차, 선출된 근로자위원의 자격에 대한 이의절차 등이 전혀 없는 현실

근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제10조

- 그리고 과반수 노동조합이 없는 상황에서는 사용자측 근로자, 인사·경영파트 근로자들이 근로자위원으로서 참석하여 형식적으로 노사협의회를 운영하고 있는 현실

- 과반수 노조가 없는 사업장에서 노동자 대표기능을 수행할 기구가 없고, 근로자대표는 과반수 근로자에 의해 공정히 선출되어야 하나, 선출되지 않고 있고 유명무실한 현실 등을 감안할 때

결국 근로자집단의 동의를 배제한 취업규칙 변경을 인정하는 지침 자체와 함께 이 과정에서 노동조합을 대체하는 근로자대표를 상대방으로 거론하는 것은 결국 노동조합을 무력화하는 방향으로 작동할 것

<참고> 이미 ‘무법천지’로 변하고 있는 현장

민주노총, 『취업규칙 불이익 변경 폭로 증언대회』 자료집, 2015.11.18.

- 취업규칙 지침, 일반해고 지침이 발표되지 않았음에도, 지난 1년여 동안 ‘노동개악’ 논의가 진행되면서 현장은 노동법의 원칙이 곳곳에서 무너지고 있음. 이는 2대 행정지침이 현장에 어떠한 정책적 신호로 받아들여지고 있는지 잘 보여줌.

사업장	세부내용과 문제점
서울대병원, 전북대병원, 경상대병원	임금피크제 도입은 취업규칙 불이익 변경으로 집단 동의가 필요하나 집단 동의 없이 이사회에서 임금피크제 도입을 의결한 경우
해양과학기술원, 극지연구소(해양과학기술원 부설기관), 선박해양플랜트연구소(해양과학기술원 부설기관)	다수노조가 있음에도 불구하고 노동조합의 동의 없이 개별 동의서를 받아 임금피크제를 도입한 경우
경북대병원, 한국농촌경제연구원, 산업연구원, 한국화학연구원, 국가핵융합연구소(한국기초과학지원연구원 부설기관)	과반노조가 없다는 이유로 개별 동의 서명을 받았으나 과반을 넘지 못해 부결되었음에도 기간을 연장하거나 2차 투표를 통해 과반 동의를 받았다고 주장한 경우
경북대병원	취업규칙 불이익 변경을 위한 집단 동의는 ‘사용자의 개입이 배제된 근로자가 자유롭게 의견을 나누는 회의를 통한 집단적 의사결정’을 통해 이루어져야 하나 사용자의 동의 강요, 자율적 의견 교환과 집단적 의사결정이 아닌 개별 면담을 통한 서명 강요 등 불법적 방식으로 동의 절차가 진행된 경우
경북대병원, 한국화학연구원, 국가핵융합연구소(한국기초과학지원연구원 부설기관), 한국과학기술연구원, 한국건설기술연구원, 정보통신정책연구원, 통일연구원, 한국직업능력개발원, 한국조세재정연구원, 한국농촌경제연구원, 산업연구원	단체협약에 취업규칙 불이익 변경시 노동조합의 동의를 거치도록 규정했음에도 노동조합과의 동의 없이 개별 동의 서명을 거쳐 취업규칙을 변경하여 단체협약을 위반하였을 뿐 아니라 조합원에게는 임금피크제 적용이 되지 않는 경우
전남대병원	과반수 노조임에도 노동조합 동의 없이 임금피크제를 서면이사회를 통해 일방적으로 통과시킴

□ 서울대병원(노동자 과반 동의 얻지 못하여 부결된 취업규칙 개정(안)의 이사회 의결)

- 서울대병원은 임금피크제 도입을 위한 전직원을 투표를 10월 20일~27일간 실시하였고, 찬성률 28.59%로 부결되어 취업규칙을 변경할 수 없었음. 그럼에도 서울대병원 이사회는 10월 29일 서울대병원 노동자 과반수가 동의하지 않았음에도 취업규칙 불이익 변경을 강행해 임금피크제 도입을 결정했음. 현행 근로기준법은 노동자에게 불이익한 취업규칙은 노동자 과반의 집단동의를 얻도록 하고 있음. 따라서 서울대병원 취업규칙 변경은 근로기준법 94조 위반임.

- 또한 투표과정에서 관리자가 해당 직원의 투표 여부에 대해 직·간접적으로 개입한 사실이 확인됨.

□ 경북대병원(노동자 과반 동의 얻지 못하여 부결된 취업규칙 개정(안) 이사회 상정 )

- 경북대병원은 ’15.10.13. ~ 10.23.에 걸쳐 임금피크제 도입 설명회 개최하고, 2015. 10. 20.부터 10. 27.까지 기간동안 『임금피크제 도입(안)』을 내용으로 하는 취업규칙 개정(안)을 마련하여 근로기준법 제 94조 1항의 단서조항에 따른 근로자 과반이상의 동의를 얻는 과정을 진행.

- 그러나 의견수렴 마지막 날인 10. 27.까지도 과반의 동의 얻지 못하자 취업규칙 개정(안) 상정이 예정된 이사회 당일인 10. 30.까지 임의로 기간을 연장하여 54.6%의 동의를 얻었다며 2015. 10. 30. 이사회를 열어 취업규칙 94조 1항이 규정하고 있는 근로자 동의절차에서 명백히 부결된 취업규칙 개정(안)을 통과시켰음.

- 현장 증언에 따르면, 27일까지는 부서장들이 동의서 서명 하고 싶으면 하고 하기 싫음 하지 말라는 태도였다가 28일부터 강압적인 태도로 돌변하여 투표 강요를 했다함.

<동의서명 불법 강요 사례>

• 간호과장, 수간호사가 업무가 종료되었는데 서명을 할 때까지 퇴근을 못 하도록 막음

• 출근한 사람을 붙잡고 서명할 때 까지 업무에 투입시키지 않아 교대를 하지 못해 동료들이 퇴근하지 못하는 상황을 만들어 미안한 감정이 들도록 하여 서명 압박

• 근무조 전체가 서명을 거부하자 한 명씩 개별로 간호사실로 불러들여 서명 강요

• 수간호사 강요에도 서명 거부하자 간호과장과 간호부장이 개인에게 전화하여 서명강요하거나 직접 병동에 내려와 서명 안 한 사람을 불러 놓고 서명 할 때까지 서명용지와 볼펜을 내어 놓은 체 앞에 세워두고 압박.

• 휴무자와 휴직자에게도 전화해서 서명하고 가라고 함

• 기획실에서 직접 서명하지 않은 병동에 들어가 서명 강요

• 수간호사가 탈의실에 1명씩 불러 문 잠그고 서명강요. 자신이 “너 때문에 임금 손해 본다”며 강압하거나, 울면서 “서명하지 않은면 죽어 버리겠다”고 협박.

□ 경상북도 교육청 교육실무직원 관리규정 신설 사례

- 경상북도 교육청은 ‘기존의 학교별 취업규칙이나 관행화된 근로조건을 통합・정리한다는 명분아래 교육실무직원 관리규정’을 신설하였음. 그러나, 경상북도 교육감 소속 교육실무직원 관리 규정은 교육청 산하 각급 학교나 기관 소속 교육공무직원의 채용, 평가, 징계, 퇴직, 임금 등 근로조건 전반을 규정한 것으로 취업규칙에 해당하며, 이는 기존 각 학교별 취업규칙을 변경한 것임.

- 경북교육청은 “올해부터 교육실무직이 교육감 직접고용제로 바뀌면서 관리규정을 새로 제정한 것이지 개정한 것이 아니다"라고 주장함. 또한,“취업규칙의 새로운 작성에 해당하므로 근로기준법 94조 1항에 따라 의견청취만으로 충분하다”고 주장하면서 "의견 수렴을 거치는 등 규정 제정 절차에 법적으로 문제될 것이 없다"고 밝혔음.

- 근무성적 평가결과 3회 연속 최하위 등급을 받은 경우를 해고 사유로 일괄 규정한 교육청의 관리규정은 취업규칙 불이익변경에 해당하고, 근로자집단(과반수 노조 또는 근로자 과반수)의 동의를 받지 않아, 원칙적으로 그 변경의 효력은 무효임.

□ 개인택시공제조합

- 개인택시공제조합은 과반수노조가 아닌 것을 악용하여 임단협 교섭 중 임금피크제에 대한 설명회와 개별 동의 추진하여 2015년 9월 1일부터 변경된 취업규칙 시행하려 함.

- 과반수노조는 아니지만 단체협약에 “근로조건 불이익 변경시 사전에 노조와 합의”토록 되어 있음. 사측은 단체협약 위반하여 개별 동의 추진함.

□ 나이스디앤비

- 사측이 호봉제 폐지, 성과연봉제 도입을 추진하고 있으나, 노조는 취업규칙 불이익 변경으로 보아 반대함

- 사측은 절차를 위반하여 취업규칙을 불이익하게 변경하더라도 신규 입사자들에게는 적용된다는 판례를 악용하여 노조의 동의 없이 일방적으로 변경을 추진하고 있음.

- 과반수노조이고 노조가 명확하게 반대 입장을 밝혀 취업규칙 불이익 변경이 무효라 하더라도 신규 입사자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용된다는 판례를 악용하고 있음.

Ⅳ. 결론

○ 12월 30일 고용노동부 주최 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북(근로계약 해지 포함) 및 취업규칙 지침 관련 전문가 의견수렴 간담회’는 정부가 지난 1년여 간 지속적으로 추진한 일반해고(통상해고) 관련 지침과 취업규칙 변경 가이드라인을 발표하기 위한 마무리 수순으로서, 민주노총은 본 간담회를 저성과자 해고 및 취업규칙 불이익변경 관련 정부 행정지침을 공식화한 것으로 간주, 강력한 대응에 나설 것

○ 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」와  「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」를 각각 검토한 결과, 근로관계에 있어서 예측가능성과 공정성을 제고하여 노사분쟁을 예방’하는 취지라는 정부의 주장과 달리 사실상 ‘쉬운 해고’와 ‘임금 삭감’을 허용하는 위법적 행정지침임이 드러남

○ 첫째, 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」에서 나타난 정부 입장을 살피건대, 이는 실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고 제도를 도입하려는 것으로 파악됨

- 고용노동부는 근로기준법상 해고 사유(‘정당한 이유’)가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하므로 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가시스템을 구축하겠다고 밝히며, 결론적으로 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다’고 주장하고 있다. 그러나

(ⅰ)노동부는 판례를 근거로 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”고 주장하나, 이는 정부가 판례를 아전인수 식으로 해석한 결과임

(ⅱ) 고용노동부는 근로기준법상 해고 사유(‘정당한 이유’)가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하므로 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가시스템을 구축하겠다고 하나, 이미 헌법과 법률, 판례는 정당한 이유에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있음

(ⅲ) 정부는 조만간 발간될 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북’에서 근로계약 해지 기준과 절차 등을 포함할 것이라고 밝히면서 사실상 현행법과 판례에 반하여 일반해고제를 도입하려 하는데, 이는 명백한 현행법 위반이자 월권으로 ‘행정독재’라 할 수 있음

(ⅳ) 정부는 통상해고의 정당성 기준과 절차의 구체화를 위해 ▴평가제도 설계 ▴평가방법의 타당성 ▴평가의 실행의 신뢰성 등을 열거하지만, 실제로 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 애시당초 어불성설임

(ⅴ) 결론적으로, 정부 행정지침을 통한 저성과자 일반해고제의 도입은 노동법의 대원칙을 흔들고 노동자와 노동조합의 존립을 뿌리채 뒤흔드는 결과를 초래할 것

○ 둘째, 「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」에서 나타난 정부 입장을 살핀 결과, 이는 사용자가 근로자의 집단적 동의절차를 밟지 않고 일방적으로 변경하더라도 사회통념상 합리성이 있는 변경으로 보아 취업규칙 변경의 효력이 인정된다는 취지를 담은 행정지침, 즉 ‘낮은 임금’ 지침을 발동하겠다는 의도로 파악됨

- 정부는 정년 60세 법제화에 따른 임금체계 개편은 노사공동의 책무라고 전제하며, 임금피크제 등 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경이 불가피하므로 ʻ취업규칙 운영과 해석 지침ʼ 개정함으로써 취업규칙 작성, 변경 등 제도 전반에 대한 기준과 절차 제시하겠다고 밝히고 있으나

(ⅰ) 정부는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 개정 내용이 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 효력이 있다는 요지의 지침을 예고하고 있는데, 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있음

(ⅱ) 노동부는 소위 ‘사회통념상 합리성’을 일반화하여 취업규칙 불이익변경에 적용하고 있으나, 이는 정부의 오도된 해석으로 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있음

(ⅲ) 정부는 정년연장법을 근거로 임금피크제 등 임금체계 개편이 필요하고 이를 위해서 취업규칙 변경이 불가피하다고 주장하나, 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도임

(ⅳ) 정부가 추진 중인 취업규칙 변경 지침은 노동법의 대원칙인 노동조건 대등결정의 원칙을 훼손하고 노동조합을 무력화, 결과적으로 노동자들에게 ‘낮은 임금’을 강요하는 지침으로 작동할 것이고, 이러한 사실은 올해 정부 지침이 공식 발동되지 않았음에도 불구하고 이미 공공부문에서 자행되는 취업규칙 불이익 변경의 현실을 보면 자명하게 드러나고 있음

○ 민주노총은 오늘 정부의 간담회를 민주노총은 본 간담회를 저성과자 해고 및 취업규칙 불이익변경 관련 정부 행정지침을 공식화한 것으로 간주, 기 결정된 조직 방침에 의거 강력한 대응에 나설 것

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