노동운동발전전략위원회

참고자료집 I

2000.3.30

자료집 순서

I. 노동운동발전전략위원회 사업계획, 구성, 과제	5

[노동운동발전전략위원회 사업계획]	5

[노동운동발전전략위원회 구성]	8

[분과구성 및 과제]	9

II. 인식공유를 위한 기초토론 자료	15

[민주노조운동의 주체적 상황과 과제]	15

[시민단체가 본 민주노총]	23

[세계경제의 위기와 전망]	25

[영국 노동조합의 새로운 운동전략과 그 시사점]	32

[한국노동운동의 운동전략]	46

[민주노총 각 연도별 제도개선 요구]	54

III. 1분과 참고자료	63

[독일 □ 스웨덴 노동조합의 조직 및 운동노선]	63

[민주노총의 운동기조와 실천 과제]	82

[민주노총의 운동기조와 기본과제]	96

[민주노총의 운동기조와 기본과제]	106

[한국노동조합운동의 이념과 발전을 위한 과제]	114

[□민주노총(준)과 경제정책□에 대하여]	127

[민주노총 선언, 강령, 기본과제]	132

[□민주노동당 강령시안 중□ 이념, 노선 관련 부문]	141

[민주노동당 강령시안 토론자료]	145

발제1) 민주노동당 강령시안 해설 및 쟁점에서	145

발제 2. 경 제- 민주노동당(준) 경제강령의 검토 -	147

토론1. 민주노동당(준) 경제강령(시안)에 대한 견해	154

성두현 민주노동당 인천추진위 공동대표 토론문	159

토론3)유팔무 한림대 사회학과 교수토론문 중에서	160

민주노동당 강령(이념,노선부문 발췌)	160

토론주제: 진보정당의 이념과 지향은?	163

토론주제.  당 강령이 담아야 할 경제체제는 ?	163

[진보정당 창당에 따른 정치방침 (99.8.23 대의원대회)]	165

[21세기 민중운동의 방향과 과제]	168

[민주노총 통일사업 계획 수립 토론자료]	174

자료1 ; 민주노총 제14차 대의원대회(□99년 정기대의원대회) 회의자료	174

자료2 ; 1999년 제6차 중앙집행위원회 회의자료	174

자료3 ; 1999년 제10차 중앙집행위원회 회의자료	175

<민주노총 통일정책해설; 민주통일 2000-1>	176

<민주노동당 통일강령>	182

IV. 2분과 참고자료	185

[임금인상 요구서]	185

1998년 민주노총 임금인상요구서	185

1999년 민주노총 임금인상 요구서	188

2000년 임금인상 요구서	195

2000년 민주노총 표준생계비	203

[경총의 □2000년 임금조정 기본 방향□의 문제점]	211

[경총의 □2000년 임금조정 기본방향□(2000.2.15)]	217

[노동시간 단축 요구 해설]	219

[노동시간단축특별법 제정에 관한 청원]	229

[연봉제 도입 현황 및 노동조합의 대응]	233

건설노련 연봉제 실시 내용과 현황	240

무분별한 연봉제 도입 저지를 위한 공익노련 투쟁 지침	244

능력성과급제 도입 여부 관련 데이콤 사례	252

A연구원 분기별 차등성과급제도 사례	255

병원 연봉제사례	260

언론노련 연봉제 도입 현황과 대응방향	278

언론노련 연봉제 대응방안	281

[법률 제개정 청원]	284

법정노동시간 단축을 위한 근로기준법 개정과	284

실노동시간 단축을 위한 □노동시간 단축 특별법□ 제정	284

부당노동행위 근절을 위한 법 개정	286

조정전치주의 개선을 위한 법개정 청원	289

단체협약의 실효성 확보를 위한 법개정 청원	291

근로자복지기본법안에 대한 의견 청원	292

[노동조합의 정책참가]	308

노동조합의 정책참가의 필요성과 방향	308

산업안전보건 분야 정책참가 평가 및 대응 방안	313

노동조합 정책 참가의 올바른 추진을 위하여	314

노동조합의 정책참가 현황	319

고용평등위원회(지방)	325

[2분과 참고자료집 목록]	326

V. 3분과 참고자료	329

[노동운동의 환경변화]	329

조직률 문제와 관련한 문제점들	329

복수노조인정에 따른 우리의 대응	331

[노동조합의 조직률 하락, 어떻게 대처할 것인가?]	333

[노동조합의 조직 상황과 미조직 노동자의 조직화 문제]	339

[비정규직 노동자 조직화 관련]	359

민주노총 비정규직 조직화 프로젝트 연구 내용	359

<외국 노동조합의 조직화 활동>	359

<보론 1> 영국의 새로운 노동조합운동과 조직활동	372

불안정고용 노동자의 고용보장을 위한 법·제도 개선 정책과제	377

비정규직 노동자 조직화를 위한 노동조합의 과제	404

[조직체계와 운영의 혁신]	413

조직혁신의 필요성과 혁신방향	413

임원선출제도 개혁(직선제)안	420

기관, 회의, 운영 혁신안	428

재정개혁안	444

직선제 선거관리 세부계획안	447

[여성노동자 노동조합 참여에 관한 조사]	454

[한국노동조합운동 리더쉽연구(1)]	498

I. 노동운동발전전략위원회 사업계획, 구성, 과제

[노동운동발전전략위원회 사업계획]

1. 목적

- 87년 노동자대투쟁 이후 10여년간의 노동운동 평가를 통한 운동과제의 제시

- 변화하는 세계정세와 한국 노자관계전망을 분석하여 운동방향 제시

- 노동운동발전 전략의 수립

2. 위원회 구성

1) 구성원칙

- 중앙, 연맹, 지역, 단위노조의 의견이 골고루 반영되도록 구성한다.

- 운동 내 다양한 입장이 골고루 반영되도록 구성한다.

- 여성노동자의 의견이 반영되도록 한다.

- 조직 외의 전문연구자의 의견이 반영되도록 구성한다.

2) 위원회 체계

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자문위원  □□□□□□□  위 원 장    □

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□□□□□□□□□  기 획  팀   □

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□  분  □       □  분  □        □ 분   □

□  과  □       □  과  □        □ 과   □

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- 위원장 : 단병호 위원장

- 위원 : 중앙 3-4명

연맹 5-6명

지역본부 3명(여성부문 1명 포함)

현장 3-4명

전문 연구자 5-6명

- 기획팀 : 위원 중에서 위원회 업무를 전담할 기획팀 구성(4-5명)

실무간사로 기획국장이 맡는다.

참가하는 중앙부위원장이 기획팀을 총괄한다.

정책·실무력있는 사람으로 상근 또는 반상근 형태로 결합

- 자문위원 : 지도위원중 2인이 자문위원으로 결합.

- 분과 : 과제에 따라 몇 개의 분과를 두며, 분과별로 필요시 전체 동의하에 위원을 추가.

3) 위원회 운영

- 전체회의 : 사정에 따라 조정하되 매월 2주 금요일 전체회의

- 기획팀 : 전체회의(수련회) 다음주에 전체회의 결과정리, 보충토론을 통해 다음 전체회의 준비

- 분과 : 활동기간에 매월 2주 토론회

- 그외 워크샵, 순회토론회

3. 사업원칙

- 조직내외의 의견을 민주적으로 수렴하고 참여시킨다(CUG, INTERNET, 노동과 세계 등)

- 운동노선과 활동방향 전반을 검토하고 대안을 제시한다

- 밑으로부터의 현장토론을 조직하여 60만 조합원이 참여하여 결정하는 대안을 만든다.

4. 과제

- 민주노조운동 총괄 평가

- 중장기 정세전망, 한국 노자관계의 향후 전망(2000년~2010년)

- 노동운동의 이념과 정치노선(대안적 사회경제 체제와 노자관계 모델) 정립

- 중장기 노동운동발전전략(투쟁, 조직, 정치세력화전략, 전선운동방향, 국제연대 등)과 과제

* 전체 보고서틀

1) 노동운동 평가

- 노동운동의 요구, 투쟁, 조직, 노사관계, 연대, 정치세력화, 이념과 노선 문제

- 노동조합 상근자, 조합원, 조직구조 등의 실태 및 의식, 요구조사

2) 중장기 정세 및 노자관계 전망

- 세계 자본주의의 중장기 전망과 한국경제의 미래

- 동북아 정세와 남북통일의 전망

- 한국정치지형의 변화와 정치적 전망

- 민중운동, 시민운동의 변화와 미래

- 소득, 분배, 계급구조의 변화

- 노동시장의 변화와 노자관계의 전망

3) 민주노총의 이념과 노선

- 기존의 이념과 노선에 대한 비판적 검토

- 민주노총이 바라는 사회경제체제와 노사관계(중장기적으로라도)

4) 노동운동의 중장기 전략과 과제

- 정치세력화와 민중연대/시민사회단체와의 연대/ 통일운동의 방향

- 중장기 사회·경제정책과 실현방안(사회보장 및 조세제도 전략 포함)

- 민주노총의 노동정책(구조조정, 임금  및 고용정책)

- 조직방침(산별노조 건설/미조직 조직화 : 비정규직, 여성, 공무원, 영세하청 등)

- 민주노총 조직혁신 :

민주주의와 관료제, 효율성

각종 의결, 집행기관, 직선제 문제 등 조직체계와 운영

상근자대우와 교육훈련

중앙-연맹-지역본부 등의 위상과 역할 정립

재정자립 방안

연구소, 연수원, 법률구조 및 실업자지원센타 등

* 이상의 과제를 2000년내 집중해야 할 과제와 장기적 과제로 나누어 정리함.

5. 일정별 세부계획

1단계 : 위원회 구성 및 기초토론(2000년 4월말까지 3개월간)

①위원회 구성 및 연구계획 수립

②인식공유를 위한 기초토론

③분과별 각 과제에 대한 기초토론

2단계 : 분과별 연구·토론 및 초안마련(7월말까지 3개월간)

① 각 분과별로 5월말까지 초초안 마련

② 초초안을 마련하는 과정에서 각 분과는 워크샵(간부, 전문가 참여) 개최하여 1차 의견수렴

③ 분과별 연구내용을 위원회 전체토론을 통해 정리

④ 각 분과별 보완(7월 21까지) 및 초초안 제출

3단계 : 초안확정(8월)

4단계 : 순회토론회(10월말까지 2개월)

1) 범위

- 지역협의회가 있는 시군단위까지 순회간담회를 실시하여 충분한 의견수렴이 되도록 한다(약 30개 지역).

- 연맹이 단위노조대표자 및 단위노조간부를 모아서 토론회를 요청하면 실시한다(16개 연맹).

- 민중 제단체가 참여할 수 있는 토론회를 배치한다(1회).

- 진보적 학계가 참가할 수 있는 학술 토론을 배치한다(1회).

- 대사업장이 요청할 경우 일정을 고려하여 배치한다.

2) 일정상 위원회를 2-3개의 순회토론팀으로 구성하여 추진한다.

5단계 : 노동운동발전전략안 수립 및 의결기구 제출(11월)

1) 순회토론회의 결과를 수렴하여 11월 중순까지 위원회 17,18차 회의를 거쳐 노동운동발전전략안 확정

2) 11월중순부터 중앙집행위원회부터 12월 대의원대회까지 안건 상정

[노동운동발전전략위원회 구성]

2000. 3. 10  현재

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이름  □  직책                  □              e-mail

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단병호□ 민주노총 위원장        □

이수호□ 민주노총 사무총장      □

김태현□ 민주노총 정책기획실장  □ kimth@kctu.org

김태연□ 민주노총 기획국장      □ kimty@kctu.org

주진우□ 민주노총 정책2국장     □

심상정□ 금속산업연맹 사무차장  □

조희만□ 공공연맹 수석부위원장  □

백석근□ 건설산업연맹 정책실장  □

박종현□ 광주전남본부장         □

박인숙□ 인천본부 정책국장      □

김현준□ 전교조 부위원장        □

이영희□ 현대자동차노조 조강팀장□

윤진호□ 인하대 경제학 교수     □

조돈문□ 가톨릭대 사회학 교수   □ chodon@www.cuk.ac.kr

김상조□ 한성대 경제학 교수     □ sangjo0@hansung.ac.kr

임영일□ 경남대 사회학 교수     □ limyil@kyungnam.ac.kr

김성구□ 한신대 경제학 교수     □

노중기□ 한신대 사회학 교수     □ hyunsoon@hucc.hanshin.ac.kr

김예준□ 민주노총 대전충남본부장□

이주호□ 의료산별노조 정책국장  □

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* 기획팀 : 김태현, 김태연, 주진우, 심상정, 백석근

[분과구성 및 과제]

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□주제                                   □위원

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1분과 □1. 정세전망                            □김성구, 조돈문, 김태현, 심상정, 김예준

□2. 이념과 노선                         □박종현

□3. 정치세력화                          □

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2분과 □1. 구조조정 대안                       □김상조, 노중기, 김현준, 조희만, 이주호,

□2. 작업장민주화                        □주진우

□3. 임금·고용정책                      □

□   분배정책(사회보장·조세정책)        □

□* 중장기 정책과제/우선순위/실행방도    □

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3분과 □1.교섭투쟁전략                         □임영일, 윤진호, 김태연, 백석근, 박인숙,

□2. 조직발전전략                        □이영희

□3. 조직혁신전략                        □

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1분과 과제

가. 노동운동의 환경 변화:

1) 동구권 몰락: 사회주의 체제, 모델에 대한 불신 □ 이념적 지향에 대한 내부의 혼란.

* 87년 대투쟁 상황에 비하여 사회의 민주화, 물적잉여의 공유, 국가·자본의 이념적 조작 정교화됨 + 내부의 이념적 흐름들, 권력투쟁들의 심화 □ 조합원들의 이념적 지향에 대한 혼란, 혐오감을 가중시킴;

* 대응: 대안체제 모델의 제시, 단계적 접근 요청됨.

2) 계급구조의 변화(중간계급의 성장) + 시민운동의 성장:

* 중간계급의 양적규모의 증대 + 사회적 영향력 증대(자본주의 사회내의 여론의 중심 역할);

* 시민운동의 여론형성에 대한 역할 증대됨: 언론검열의 약화 + 정부 및 자본의 관용의 한계를 크게 벗어나지 않음 + 사실과 상황전개에 대한 의견, 평가의 의뢰 및 활용;

* 결과: 시민운동, 중간계급의 영향력은 수적 비중보다 더 큼 □ 노동운동의 수적 비중과 파괴력에 비하여 사회적 영향력 약화되었음;

* 대응: 계급헤게모니 전략의 필요성(계급적 이해관계와 국민적 이해관계의 조율) + 계급연대, 시민사회와의 연대 필요성;

3) 노동계급 구성의 변화:

* 산업구조의 변화 □ 서비스 부문의 증대 + 비공식부문, 비정규직의 비중 확대.

- 생활수준의 향상, 욕구의 다양화;

* 대응: 제조업 정규직 중심의 사고 극복 필요성 = 산별건설 + 비정규직, 비공식부문과의 임금 등 노동조건 평준화 노력 + 생산직·사무직의 차별성 인정·수용할 것(민주노총내에 사무직이 통합되어 있다는 것은 큰 자산임을 잊으면 안됨) + 직무수행의 자율성, 산업민주주의 요구 + 노동조합의 서비스 기능 요청됨;

4) 자본의 구성 및 국가의 성격 변화:

* 자본의 세계화 □ 해외자본 구성비 증대 □ 국가로부터의 자율성 증대됨 + 국가의 자율성 크게 훼손됨(친노동자적 경제·노동정책 수립 및 추진에 대한 상당한 제약)

* 군사독재정권에 비하여 국가의 정당성 상당히 증대되었음 □ 물리적 동원(파괴력)에 비하여 여론의 향배가 국가의 선택에 미치는 영향력이 상대적으로 더 커졌음 + 국가는 물리적 억악력보다는 여론의 조작·동원에 의존하는 정도가 더커짐(국가의 RSA보다 ISA기능 중대함) □ 파업의 파괴력과 국민적 지지의 상대적 중요성 변화;

* 대응: 계급적 이해관계와 국민적 지지의 조응에 대한 고민;

나. 노동운동의 이념들:(김성구교수)

* 역사와 다양성: 국내외;

1) 대안모델: 사회주의, 사민주의(societal corporatism), 제3의 길, 신자유주의 등;

2) 접근방법(이행의 정치): social (movt) unionism, 아나키즘, 신디칼리즘, 경제적 전투주의, 경제적 조합주의 등;

다. 민주노총의 역사와 정체성:

1) 민주노조운동 역사: 87대투쟁, 전노협, 민주노총 건설:

2) 민주노총의 역사성과 정체성: 한국노총과의 차별성;

(1) 자주성(대자본, 대국가 관계): 대자본 어용노조의 배격 + 대정부 예속, 타협의 거부(민주화투쟁);

(2) 민주성(조직내적 원리): 조직내부 민주주의의 강조, 노동귀족의 지배 배격;

(3) 계급성(이념적 지향): 자본주의적 계급지배에 대한 예속의 거부;

* 전노협: □노동해방□, □평등사회□ + 노동자 생존권;

* 계급적 노동운동 = 당면계급이익 + 근본계급이익(대안체제 지향);

- 당면계급이익은 자본주의적 계급지배관계 내에서 이해관계를 추구하는 것이고, 근본계급이익은 자본주의적 계급지배관계 자체를 투쟁의 대상으로 삼는 것임. 당면계급이익은 임금인상, 고용안정, 직무관련 자율성, 노동의 인간화 등이며, 근본계급이익은 계급관계가 소멸되는 대안체제로 이행하는 것임.

- 전평: 정치운동과 경제운동의 결합;

라. 대안체제 모델:

1) 핵심 가치들: 평등 + 효율성; 연대(공동체);

2) 체제의 핵심원리: 쟁점들 중심:

(1) 소유권: 공적소유 □ 사유재산제;

* 사적소유권 허용 범위 및 한도;

(2) 자원배분: 시장 □ 중앙계획;

* 시장에 대한 규제 + 계획적 요소의 도입;

(3) 국가권력,조직원리: 민주성 □ 국가지배;

* 민주적 운영: 민주적 기업, 참여경영 등;

3) 제도적 요소들(체제운영=효율성):

* 기업운영: 규제 및 기업가정신 유도 방법;

* 금융제도: 기업의 규제, 관리의 주체 □ 운영의 공익성, 민주성 담보 장치;

* 노동자 인센티브: socialist man project 실패;

마. 비개혁주의적 개혁: 사회·경제제도.

* 기업소유권(경제민주주의): 민영화, 해외매각, 재벌체제 □ 집합적 소유, 사회적 소유 추진(사회적기업화); 임노동자기금제, 연기금제도 개혁 등;

* 기업 지배구조(산업민주주의): 오너경영, 노동배제적 경영 □ 참여경영, 공동결정제;

* 금융제도:

* 산업정책:

바. 이행의 정치: 추진전략;

1) 정치세력화:

* 계급적 이해관계의 정치쟁점화 및 실현 + 노동운동의 이데올로기적 방어;

2) 민중연대: 동원(개혁)의 정치;

* 계급성에 기초한 계급내적 헤게모니의 성격 짙음 + 진보적 운동과제(통일문제 등);

3) 시민사회단체와의 연대: 영향의 정치;

* 공동의 목표 추구(민주주의의 심화, 사회·경제 민주화) + 노동운동에 대한 국민적 지지의 동원;

2분과 과제

가. 임금 고용정책(윤진호, 이주호)

- 임금수준, 임금체계, 임금격차 문제 : 생계비, 숙련형성형 임금체계 등 대안적 임금체계 등 포함

- 임금교섭체제의 확립(산별 임금교섭체계의 발전 방향)

- 노동시장 유연화에 대한 대응 방안 - 비정규직 노동자 관련 정책

- 교육훈련 및 숙련형성 정책

- 노동시간 단축 등

나. 사회정책 및 경제정책(김상조)

1) 사회보장 및 조세개혁 정책

2) 경제민주화 정책

- 재벌개혁

- 재정 및 금융 정책

다. 경영참가와 작업장 민주화(노중기, 조희만)

1) 신경영전략에 대한 대응과 작업장 통제권의 확보 방안

2) 경영참가 및 통제 방안

라. 정책참가(노중기, 조희만)

1) 정책참가의 일반적 원칙

2) 노사정 3자기구, 정부관련 위원회 대응 전략

3) 참가제도의 법제화 방안

마. 연대정책(김상조, 주진우)

1) 시민운동과 노동운동 관계 및 연대

2) 국제연대

3분과 과제

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과제 및 항목

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-기초토론 :  노동운동의 환경변화 전망

* 2002년복수노조 관련

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1. 조직발전전략

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[산별노조건설방침]

1) 산별노조의 구획문제

- 제조업(금속, 화학)의 대산별 구획

- 공공대산별의 구획

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2) 단계별 산별노조건설 계획

- 1단계 연맹통합 완료

- 2단계 연맹의 산별노조전환

- 3단계 대산별노조 체제구축

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3) 산별노조건설을 위한 실천계획

- 요구, 조직, 투쟁, 교섭에 대한 정책연구 계획

- 대중운동 실천계획

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[미조직노동자 조직화 전략]

1) 미조직 노동자 실태조사

- 미조직 노동자의 유형, 존재형태, 노동조건, 의식

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2) 미조직 노동자의 조직방안

- 미조직 노동자문제의 요구화

- 사회이슈화 방안

- 각 유형에 따른 조직틀과 경로

- 조직화를 위한 역량배치 계획

- 전력적으로 집중해야 할 우선순위와 일정별 계획

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2. 조직혁신전략

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1) 조직체계 및 운영의 혁신

- 조직의 민주적 운영을 위한 체계와 운영의 혁신

- 조직의 효율성을 확대하기 위한 체계와 운영의 혁신

- 총연맹, 산별조직 간의 관계

- 민주노총 지역본부의 위상과 역할, 연맹지역본부와의 관계

- 선거제도

- 재정문제

·필요한 재정규모와 배분(사업간, 조직간)

·재정충당방안

·재정의 집중과 분산의 원칙과 방안

·정부 및 지방자치단체 재정의 사용 문제

·재정사업

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2) 활동가 및 간부의 역량강화 방안

- 민주노조운동의 활동가 및 간부의 역량 및 의식조사

- 활동가 및 간부의 배치

- 활동가 양성 계획

- 간부훈련 계획

· 노동자 정치교육 방안

· 간부의 교육내용과 방식

· 교육원 건립

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3) 여성노동자 조직강화 및 참여확대 방안

- 여성노동자의 존재형태, 노동조건, 노동조합 참여실태조사

- 여성노동자의 조직화

- 참여의 확대 방안

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3. 교섭·투쟁전략

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1) 투쟁요구

- 2010년까지의 중장기 투쟁요구 및 일정별 쟁취 목표

- 총연맹, 산별조직, 단사조직 간 투쟁요구의 상호관계와 배치

* 투쟁요구의 정책적 세부내용은 2분과에서 연구

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2) 투쟁전략과 전술

- 중장기 요구쟁취를 위한 투쟁계획

- 총연맹, 산별조직 간의 투쟁배치

- 투쟁전술 : 총파업투쟁, 가두집회시위투쟁, 켐페인 등

다양한 투쟁전술의 형태와 배치계획

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3) 교섭전략

- 총연맹과 산별조직의 대정부, 대자본 교섭틀

- 조직 내부 각급 조직 간 교섭체계

- 교섭력 강화를 위한 종합 전략

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* 신세대 노동자편입 등 노동문화의 환경변화에 따른 대응

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II. 인식공유를 위한 기초토론 자료

(1,2차 회의)

[민주노조운동의 주체적 상황과 과제]

김 태 현 (민주노총 정책기획실장)

I. 주체 조건

1. 민주노총 상태

- 87년 노동자대투쟁을 시작으로 한국의 조직노동자들은 거침없이 성장해 왔다. 95년 민주노총 건설로 한국노총과는 구별되는 새로운 전국 중앙조직을 건설했고 96-97 전국적 총파업으로 한국사회의 새로운 대안으로 떠올랐다. 그러나 민주노총은 98-99 IMF 신자유주의 공세를 맞이하면서 새로운 도전에 직면하고 있다.

- 한국의 조직노동자는 98년말 현재 140만명으로 1,219만 노동자의 11.5%로 87년 이전수준으로 떨어졌다. 민주노총은 95년 창립초기 42만으로 출발하여 99년말 현재 60만으로 발전했지만 전체노동자의 5%에 불과하다. 그리고 기업별노조의 한계와 50%를 넘어서는 비정규직으로 인해 민주노총은 정규직 중심의 노동조합운동의 한계를 벗어나지 못하고 있다.

- 신자유주의가 전사회를 지배하는 속에서 민주노총은 이념적인 대항을 제대로 하지 못했다. 지구화된 자본주의의 세계적 흐름에 둔감했고 일국적 한계를 벗어나지 못했다. 그리고 내부적으로는 전노동자와 민중의 요구를 힘있게 대변하지 못했다. 노동자계급의 요구를 대중의 피부에 닿게 제시하지 못했고 전민중의 요구를 종합하여 쟁점화 시키는데 적극적이지 못함으로써 민주노총의 위상이 많이 떨어져 있다. 반면에 99년 상반기에 민주노총의 투쟁을 김대중 정부의 신자유주의 정책기조를 바꾸는 투쟁으로 규정하고 노동자계급의 요구사항을 명확히 정리해 낸 점과 99 하반기 민중대회에서 노동시간 단축, 공기업 민영화 반대, 국가보안법 철폐 등 민중들의 요구를 집약하여 신자유주의에 대한 반대를 분명히 했다는 점은 일보전진이다.

- 신자유주의에 따른 노조무력화와 계속된 98-99 총파업 투쟁으로 조직의 피로도가 높고 현장조직이 많이 훼손되었다. 정부와 자본의 무차별 공격 앞에서 단위노조는 역부족을 절실히 호소했으나 연맹과 총연맹은 뚜렷한 정책대안을 제시하지 못하고 방어적 투쟁을 지원하는 수준에 머물렀다. 그리고 총연맹이 주도한 총파업 투쟁은 준비가 부족해 뒷심이 달렸고 몇차례 반복되면서 정치적 효과도 떨어졌고 성과도 기대에 못미침으로써 조합원들이 자신감을 갖지 못하고 있다. 반면에 99년 투쟁을 거치면서 98년에 겪었던 무력감은 조금씩 극복하고 있다. 중장기적인 방향속에서 투쟁을 집중하면 목표했던 성과는 내지 못할 지라도 최소한 정부와 자본의 공세는 막아낼 수 있다는 작지만 소중한 경험을 쌓아가고 있다.

- 민주노총은 3대 지도부의 출범과 함께 변화를 모색하고 있다. 그간의 내부의 혼란과 갈등을 딛고 새로운 출발을 다짐하고 있다. 99년 11월 14일 노동자·민중대회를 시작으로 2000년 투쟁을 준비하고 있고 2000년 1월 정기대의원대회에서 노동운동발전전략위원회를 구성하여 중장기적인 발전방향(이념과 노선, 산별조직 건설과 미조직 조직화, 민주적 제도개선 등)을 정립해 나갈 예정이다. 그리고 민주성과 집중성을 강화시켜 나가기 위해 시간을 지키는 것부터 시작하여 함께 결정한 것에 대해서는 반드시 책임진다는 내부로부터의 개혁을 추진하고 있다.

- 그러나 민주노총은 몇 가지 중요한 과제를 안고 있다. 첫째 조직의 통일성을 높혀야 한다. 산별조직(연맹)간 규모의 격차가 커지고 조직내에 다양한 견해를 가진 현장조직이 활동하면서 목표 설정, 투쟁조직, 동력형성, 시기집중 등에서 적지않은 견해의 차이를 나타내고 있다. 둘째 조직의 민주성을 높혀야 한다. 의사결정 구조의 제도적 한계, 낮은 회의 참여율, 안건에 대한 대중적 논의가 미진한 상황에서 현장의 목소리가 제대로 반영되지 못하고 있다. 셋째 조직의 집중성을 높혀야 한다. 열가지를 결정하고 하나도 제대로 집행하지 못하는 사업 방식을 버리고 작지만 하나를 결정하더라도 반드시 책임지는 사업의 기풍을 확립하여야 한다. 넷째 최악의 재정상태를 반드시 해결해야 한다. 6억이 넘는 부도직전의 재정 적자와 매일매일 사업비를 걱정해야 하는 상태로는 어떠한 사업도 제대로 할 수 없다. 마지막으로 지도력을 높혀 나가야 한다. 노사정위 정리해고 합의, 비대위 총파업 철회, 무리한 총파업 강행 등으로 조직이 지그재그 하면서 지도부에 대한 조합원의 신뢰가 많이 떨어져 있다.

- 따라서 민주노총은 조직율을 높이는 것을 기본으로 하여 가) 신자유주의 이데올로기를 분쇄하고 나) 투쟁에 대한 조합원의 자신감을 회복하고 다) 조직발전전략위원회를 통해 변화와 개혁을 주도하고 라) 실력에 맞게 대중노선에 충실한 사업을 벌여나가 조합원의 기대와 요구에 부응하는 조직으로 위상을 높여 나가야 한다.

2. 산별조직(연맹) 상태

- 신자유주의 공세는 19개 산별조직(연맹) 모두에게 투쟁의 과제를 제기하고 있다. 공공부문 민영화, 주요 민간부문(금융,제조업 등) 구조조정, 주요 서비스부문(교육,보건의료 등) 시장개방 등으로 모든 영역에서 고용불안과 임금 및 근로조건의 저하, 노동조합의 무력화를 강요당하고 있다. 따라서 산업(업종)별로 시기와 수준의 차이는 있을지라도 공통으로 신자유주의 반대투쟁의 과제를 안게 됨으로써 공동투쟁의 조건을 강화시키고 있다.

- 조직 확대·강화와 산별노조 건설은 19개 산별조직(연맹) 공통의 조직적 과제이다. 노동조합의 필요성이 전사회적으로 인식되고 노조건설 움직임이 확대되면서 미조직 노동자 조직화(특히 비정규직 조직화)가 전조직의 주요과제로 떠오르고 있고 기업별 노조의 한계를 극복하기 위한 산별노조건설 사업이 활발하게 진행되고 있다. 이미 전교조와 보건의료가 산별노조를 건설하여 조직강화에 들어갔고 금속이 2000년 10월 산별노조건설이 대의원대회에서 통과되었으며 사무와 언론이 뒤를 있고 있으며 건설·전일노는 통합 건설산업 연맹을 결성(99년 12월 17일)하였으며, 섬유·화학이 올 2월 통합을 앞두고 있으며 관광·상업이 조직통합을 논의중이다.

<표1>  각 산별의 산별노조 추진 및 연맹 통합 현황

단계	조 직 명	당 면 목 표	일 정
산 별조 노직 조강 건화 설	병원노련	의료산별단일노조 강화	산별노조 3년차
	금속산업연맹	연맹통합 -> 산별노조건설	2000년 10월
	공공연맹	공공연맹 강화	2차 통합 준비
	언론노련	산별노조건설	2000.11
	사무금융노련	업종별 단일노조->대산별
	대학노조	대학노조 강화	장기적으로 교원노조 단일화
	전강노	조직확대
	전교조	7.1 합법화. 조직확대
연맹통합	건설노련	연맹통합 후 산별노조건설	99년 12월
	전일노련
	시설노련	조직내 논의중
	민주섬유연맹	통합소위	2000년 2월
	화학연맹
	민주택시	운수산별노조 (또는 통합연맹)건설
	민주버스
	화물노련
	민주관광	연맹통합	2000년 통합
	상업연맹

* 공공대산별 : 통합공공연맹, 운수, 병원, 언론, 교원노조 등의 발전전망은 조직내 논의를 통해서 2000년 말까지 노동운동운동발전전략위원회 차원에서 안을 마련한다.

- 한편으로 각 조직별로 내부의 입장과 의견 차이에 따라 조직의 구심력이 약화되고 원심력이 강화되면서 조직 정비가 주요한 과제로 제기되고 있다.

사무노련은 선거후유증을 심하게 겪은 후 비대위가 출범하여 수습을 서두르고 있다. 공공연맹은 주요 대기업노조의 연맹 사업 불참으로 인한 어려움을 겪고 있으며, 금속산업연맹은 10월 산별노조 건설 방침이 50%를 겨우 넘는 수준에서 결의되었다. 대학은 새로운 집행부가 출범하면서 조직정비가 추진되고 있다. 전교조도 작년 투쟁의 성과없음에 따른 집행부 일부의 개편이 이루어졌다.

- 따라서 민주노총이 산별조직(연맹)과 공동으로 수행해야 할 중심사업은 가) 신자유주의 반대 종합 정책대안 마련 나) 2000년 투쟁사업 공동준비 및 총력투쟁 전선구축 다) 산별노조건설 등이다.

3. 지역본부 상태

- 지역본부는 민주노총 사업의 전국화를 위해 노력하고 있다. 중심사업으로 일상적인 투쟁지원 및 총력투쟁 지역투쟁전선 구축, 신규노조 건설 등 미조직 조직화, 민주노동당 지역조직 건설지원, 지노위·지자체 대응 등을 벌여 나가고 있고 내부적으로는 기초단위 사업을 강화하기 위해 지구협의회 건설에 박차를 가하고 있다.

- 특히 미조직 조직사업을 활발히 벌여 나가고 있다. 전국적으로 다양하게 시도되고 있는 노동조합 건설 움직임에 발맞춰 지역적 근접성을 활용하여 상담을 통한 노조건설 지원사업을 활발하게 벌여나가고 있다.

- 그러나 지역본부는 몇 가지 과제를 안고 있다. 첫째, 재정의 문제이다. 재정이 없어 고통 당하고 있다. 산별조직에서 납부된 의무금중 일부를 지역본부로 교부하기 때문에 중앙의 재정문제가 그대로 전가되고 있다. 둘째, 사무처 통합의 문제이다. 중앙과 지역본부 사무처의 통합운영을 1년 유예하기로 결정(2001년 시행)되어 있기 때문에 이것을 어떻게 현실화할 것인가에 대한 대책이 마련해야 한다. 셋째, 지자체 대응(특히 예산확보)과 관련하여 통일된 지침이 마련되어야 한다. 넷째, 민주노총 산하기구인 지역본부와 가맹단위인 산별조직(연맹)간의 위상과 역할 등 중장기적인 발전전망이 마련되어야 한다. 이것은 민주노총 중앙의 과제이기도 하다.

4. 단위노조 상태

- 현장이 아무리 어려워도 고용문제가 발생하면 움직인다. 고용에 대한 불안감과 생계에 대한 위기감으로 어떤 형태로든 대응을 하고 있다. 그러나 대응방식은 동일하지 않다. 같은 노동자라도 집단적일 때는 함께 하지만 개별적으로는 자본에 밀착하는 이중적 모습을 보여주고 있다. 그리고 고용조건에 따라 대응수위가 크게 달라지고 있다. 정규직이고 규모가 크면 클수록 집단적이고 행동의 수위가 높아지고 그렇지 않고 규모가 작고 비정규직이 많으면 많을수록 대응의 수위가 낮고 개별분산적이다.

- 자본의 구조조정 속도와 방향에 따라 현장의 대응시기가 달라진다. 동일한 조건의 사업장이라 도 자본의 공세가 시작되면 대상이 되는 사업장은 어떤 형식이든 움직이지만 그렇지 않은 사업장은 다음 차례라는 것을 예견하면서도 잘 움직이지 않는다. 그러나 98-99 투쟁을 통해 □단위노조 고용안정협약은 언제든지 휴지쪼가리가 될 수 있다□는 경험을 갖게 되고 단위노조 차원의 대응이 한계가 있다는 점을 피부로 느끼면서 산업별 투쟁전선 구축과 민주노총 중심의 전국적 투쟁선선 구축의 필요성에 많은 공감을 보내고 있다.

- 사업장별로 편안한 곳이 없다. 불법부당노동행위, 고용불안, 임금 및 근로조건 저하, 단협 파기, 연봉제 도입, 노조무력화 등 안걸린 사업장이 없다. 그리고 아무리 작은 것일지라도 걸리면 쉽게 해결되지 않는다. 대개의 경우 투쟁이 장기화되고 있고 지원연대를 절실하게 호소하고 있다. 그리고 조합원은 명분과 실리를 동시에 원하고 있다. 투쟁을 해야 하는데 미온적인 집행부에 대해서는 적극적인 투쟁을 요구하기도 하고 투쟁한 만큼의 성과를 내지 못한 집행부에 대해서는 실리적인 측면에서 냉정하게 평가하고 있다.

- 한편으로 신경영전략 등으로 인해 현장의 동력이 무너지고 노동조합의 힘이 약화된 경우가 많다. 상당수의 사업장에서 사측에 비해 노조의 힘이 약화되어 있으며 과거와 달리 조합원의 주체적 참여가 취약하다. 또 98-99년 투쟁과정에서 조직의 피로도가 누적되고 활동가들이 해고되거나 취약해진 노조들도 많아졌다.

- 대공장들의 경우, 원래 노조민주화에서 출발한 현장조직이 정치적 입장과 인간관계에 따른 조직적 분열로 인해 수 개의 조직으로 분화해가고 있으며 한편으로는 입장에 따른 전국적 집결이 이루어지고 있다. 이들 현장조직의 미래를 어떻게 전망해야 할지, 또 노조의 현장역량 강화와 어떻게 연계되는 것인지에 대한 통일된 전망이 이루어지지 않고 있으며 분명한 정치적 입장의 차이보다는 인간관계에 따른 분열과 더불어 기업별 실천에 매몰되는 현상이 발견된다.

- 따라서 민주노총은 연맹과 지역본부와 함께 가) 현장조직 강화 나) 공동투쟁 조직 다) 투쟁사업장 집중지원 라)명분과 실리를 갖는 투쟁지원 등을 주요내용으로 하여 현장을 지도하고 지원해 나가야 한다.

Ⅱ. 민주노총의 핵심 과제

1. 생존권 쟁취와 신자유주의 저지를 위한 총력투쟁 전개

- 노동자 대중은 정리해고, 비정규직화, 임금삭감, 근로복지후퇴, 단협 개악 등 IMF체제하 2년 동안 엄청난 고통 전담과 일방적 희생을 강요당해왔다. 이에 반해 기득권층은 더욱더 소득과 자산이 증가하는 등 부익부 빈익빈 사회가 되어가고 있다. 이에 경제회복이라는 사회분위기 속에서 일방적으로 강요당한 피해의 원상회복- 생존권 쟁취를 노동자대중은 강력히 요구하게 될 것이며 민주노총은 조합원의 생존권적 요구에 부응하여야 한다.

- 한편으로 그동안 전개된 정리해고 위주의 노동배제적 구조조정은 2000년에도 지속될 것이다. 구체적으로 정권은 정리해고·비정규직 전환을 통한 고용 불안, 연봉-성과급제를 중심으로 하는 임금체계 개편 등을 추구하면서 □신노사문화□와 □생산적 복지□라는 미명하에 노동자의 투쟁을 비난하고 노동3권을 무력화시키는 사회적 분위기와 임금인상 억제를 노리는 공격을 자행할 것이다. 한편 구조조정은 지속적으로 추진되면서 정리해고와 고용불안, 공기업의 민영화와 해외 매각이 지속적으로 추진되어 나갈 것으로 보인다.

- 이러한 공격에 대해 지난 2년간 정권과 자본의 공격과 수차례에 걸친 총력투쟁의 패배로 인해 신자유주의 정책이 보다 전면적으로 관철되는 상황으로 전개되고 있다. 민주노총은 이에 맞서 투쟁의 기풍을 불러일으키고, 신자유주의 반대 총력투쟁을 전개하여 신자유주의 정책의 기조를 바꾸어내지 않으면 안된다.

- 그동안의 총력투쟁은 충분한 대중적 참여와 준비, 일사불란한 집행이 이루어지지 않고 개별분산적 투쟁이 집중되지 않음으로써 투쟁의 기조는 올바랐음에도 불구하고 성과있는 투쟁은 이루어지지 못했다. 따라서 민주노총은 조직별 토의와 참여를 거쳐 민주적으로 투쟁방침을 확정하고 결정된 사업에 대한 일사불란한 집행이 이루어지도록 사업을 전개하지 않으면 안된다.

2. 산별노조 건설과 미조직 노동자 조직

- 노동시장의 유연화, 대규모 실업자층의 존재 등과 더불어 노동조합의 조직률이 하락하고 현장이 약화되는 등 기업별 노조의 한계가 전면적으로 드러나고 있다. 이에 따라 산별노조 건설과 미조직의 조직화를 위해서 전력집중하지 않으면 안된다.

- 산별 노조 건설과 관련하여 현재 각개약진식으로 진행되고 있는 산별노조 건설사업을 민주노총 차원에서 총괄하고 지도하는 방침을 수립하여 전체 민주노조진영의 일관된 방침 하에 목적의식적으로 산별노조 건설사업이 추진되어야 한다. 우선적으로 2000년까지 10~12개 연맹으로의 통합을 완료하여 산별 구역범위와 산별 추진단위를 확정지워야 한다.

- 또한 기업별 노조에서 산별노조로 전환한다는 것은 조직 형식의 변화로만 완결되는 것은 아니며 기존 조직체계와 교섭, 투쟁 등 활동의 전면적, 혁명적 변화를 가져와야 한다. 이를 위해서는 ① 그동안의 민주노조운동이 가진 장점인 현장성, 투쟁성, 민주성을 살려내고 ② 산별교섭을 진척시키기 위한 방안 ③ 형식적 전환이 아니라 미조직 노동자 (영세, 하청, 비정규, 여성 등)을 조직화하는 방안 등을 산별노조 건설방침에 담아내야 할 것이다. 산별노조의 관료화와 투쟁을 통한 조직건설 등의 문제 제기는 산별 노조를 유보하거나 연기하는 근거가 아니라 어떻게 내용을 채워낼 것인가 하는 차원에서 건강한 대안과 공동의 모색으로 승화되어야 할 것이다.

- 노동시장의 유연화에 대응하여 조직 확대, 강화를 이루어내기 위해서, 노동자 내부의 소외, 취약계층을 대변하고 전체 노동자의 대표자로 우뚝서기 위해서 미조직 노동자의 조직화가 시급히 요구되고 있다. 특히 미조직 노동자의 조직화를 산별노조 건설이후로 미루거나, 현재의 조건하에서는 불가능하다고 포기해서는 안된다. IMF 이후 다양한 비정규직 노조가 결성되고 있으며, 영세사업장과 공무원 등을 대상으로 한 지역노조 등도 건설되고 있다.

- 민주노총 차원에서의 미조직 노동자를 조직하기 위한 조직화 전략과 중·장기적인 사업계획을  마련해야 한다. 민주노총 전체 차원에서의 조직적 결의를 통한 재원확보, 정책과 조직화 전략의 개발, 조직가 교육 및 양성 등 집중적인 역량투여가 있어야 구체적인 성과를 낳을 수 있으며 몇 년 동안의 중장기적인 계획 속에서 진행되어야 한다.

- 아울러 연맹, 지역본부 차원에서도 미조직 조직 전담 부서와 활동가를 배치하고 이들에게는 전적으로 미조직 조직화 사업에만 집중할 수 있도록 보장하여야 한다. 각 조직에서는 미조직 노동자에게 실질적 지원이 가능한 상담, 취업알선, 직업훈련 등 사업을 배치하고 노조를 친숙하고 자신들을 대변하는 조직으로 인식시켜야 한다.

- 이와 아울러 민주노총은 미조직 노동자를 조직하고 이들의 요구를 대변하는 투쟁을 전개하지 않으면 안된다. 인간다운 기초생활을 보장하는 최저임금제 실시, 비정규직 보호법 제정, 비정규직 및 5인 미만 사업장 노동자에 대한 사회보험 전면 실시, 실업자를 위한 사회적 예산의 확보 등 이들을 위한 투쟁을 전개함으로써 민주노총이 정규직 조직노동자를 위한 사업만이 아니라 전체 노동자, 그중에서도 소외된 이들 미조직 노동자를 위한 투쟁을 총력투쟁의 핵심요구로 제시하고 전노동자의 대변자로서 우똑 자리잡이야 한다.

3. 노동자 정치세력화와 민중연대전선의 강화

- 신자유주의 공세에 적극적으로 대처·저지하고 노동자의 대안을 이루어내기 위해서는 노동자의 대중투쟁과 조직화사업뿐만이 아니라 노동자 정치세력화와 각계각층의 민중연대 전선의 강화가 요구된다. 특히 IMF관리체제 이후 빈익빈 부익부 현상이 심화되고 고실업 상태가 지속되는 상황에서 전체 민중의 역량을 전선으로 확대 강화하여야 한다.

- 이를 위해 민주노총은 노동자, 농민, 빈민 등 기층 민중이 중심이 된 협의체를 운영하고 이를 바탕으로 민중대회 등 공동의 사업의 성과를 바탕으로 연대전선을 강화하고 재편, 정비하도록 노력하여야 한다. 상반기 중에는 전선재편에 대한 논의를 본격화한다.

아울러 각종 제도개선과 관련된 사안별 연대기구에 해당연맹을 중심으로 참여와 더불어 실천적 모범, 사안별 연대를 공동의 전선으로 묶어세우기 위해 노력하여야 한다.

초국적 금융자본을 중심으로 추진되는 WTO뉴라운드와 한미, 한일투자협정은 선진자본주의를 제외한 모든 국가를 초국적 자본의 무자비한 통제하에 두고 한국경제를 완전히 미국, 일본의 종속국으로 만들려는 하고 있다. 따라서 국내연대뿐만이 아니라 국제적 연대가 중요하게 제기되고 있다. 민주노총은 남아공, 브라질의 진보적 제3세계 노동조합을 중심으로 자본의 무자비한 세계화에 대항하는 시민사회단체와 국제적 연대를 강화하여 이에 맞서야 한다.

- 2000년 총선과 민주노동당의 창당은 21세기 정치지형을 가름하는 의미를 갖는다. 민주노총은 그동안의 97년 대선, 98년 지방선거의 경험을 총화하고 노동자 정치세력화의 주요한 분수령으로서 당면한 총선에 대응하지 않으면 안된다. 당면한 총선에서 노동자 정치세력화와 관련하여 ① 민주노총의 사회적 요구를 전국적 쟁점으로 만들어내고 ② 선거공간을 의식화, 교육의 장으로 만들고 ③노동자와 진보진영의 정치적 진출을 위한 계기로 삼아야 한다.

- 아울러 민주노동당을 노동자 중심의 정당으로 만들기 위해 주체적 참여와 대중적 토론을 조직해야 한다. 민주노동당의 창당과정에서부터 민주노총은 당과 노동조합의 독자성의 원칙 하에서 상호 긴밀한 협력·연대 관계를 이루어나가야 할 것이다. 아울러 노동조합 독자의 조합원 정치교육과 의식화, 정치방침, 정책대안을 가지고 당과 상호 협의하는 연대틀을 가져 상호의 입장을 협의하고 조율해나가야 할 것이다.

4. 조직의 정비·강화와 노동운동발전전략의 수립

- 현재 기업별 체계 하에서 연맹과 총연합단체의 위상이 매우 취약하고 지역본부의 위상과 중첩, 중복되면서 많은 혼선을 낳고 있다. 아울러 결의된 사업이 제대로 집행되지 않으며 책임성도 매우 적다. 아울러 단위현장에서는 IMF -구조조정, 정리해고 투쟁 과정에서 정권과 자본의 신자유주의적 공격과 신경영전략으로 말미암아 현장의 조직적 토대가 많이 무너져내리고 있다. 민주노총이 만 4년만에 합법성을 쟁취하였으나 이러한 문제가 해결되지 않고서는 투쟁의 성과로서의 합법화가 제도화의 틀로 안주할 가능성도 없지 않다. 따라서 민주노총은 조직을 시급히 정비·강화하고 사회적 위상과 역할에 걸맞는 기풍을 만들어내야 한다.

- 중앙조직으로서 각급 회의와 사업 진행 전과정의 민주성과 책임성을 강화하고 책임지는 사업작풍을 만들지 않으면 안된다. 회의시간 엄수와 결정된 사업의 책임있는 집행이라는 기풍부터 세워내야 한다. 아울러 중앙본부와 산별-지역본부의 위상과 역할을 분명히 정립하여 상호 혼선이 이루어지지 않도록 하고 일사불란한 조직체계가 이루어져야 한다. 또 신경영전략에 대응하여 현장으로부터 조직력을 회복하고 현장을 기반으로 사회를 변혁하는 동력을 만들어내야 할 것이다.

- 그동안 10년간 진행되어온 민주노조운동의 성장, 발전은 기업별 노조의 한계와 새롭게 제기되는 자본의 세계화와 신자유주의 정책 등으로 새로운 도전과 위기의 상황을 맞이하고 있다. 이에 대해 민주노총은 노동운동발전전략위원회를 구성하여 민주노조운동 평가총괄, 이념과 노선 정립, 산별노조건설 등 조직발전 전망, 민중연대, 국제연대 방침 수립 등 노동운동 전반의 문제를 제기하고 토론하고 방침을 마련하여 향후 민주노총의 운동기조와 사업방향을 결정하여야 한다.

- 위원회는 ① 조직내외의 의견을 민주적으로 수렴하고 참여시키고 ② 운동노선과 활동방향 전반을 검토하고 대안을 제시하고 ③ 밑으로부터의 현장토론을 조직하여 명실상부한 민주노총 60만 조합원이 참여하는 대안을 만들어나가야 할 것이다.

[시민단체가 본 민주노총]

김상조(한성대 경상학부)

1. 노동운동과 시민운동의 관계

- 지난 10년간 시민운동은 노동운동의 엄호 아래, 특히 민주노조운동의 비합법 투쟁이 넓혀 놓은 합법 공간 내에서 성장하였고, 어느덧 한국사회의 주요한 세력으로 정착되었다.

□ 그 결과, 원하든 원치 않든 간에, 이제는 시민운동이 노동운동의 엄호 세력이 되느냐 아니냐의 여부가 노동운동의 진로 나아가 그 성패에 중요한 영향을 미치는 상황이 되었다.

- 시민운동의 상황은 어떠한가? 최근 총선시민연대 사례는 다음 두 가지를 말해 주고 있다.

□ 첫째, YMCA의 총선시민연대 합류, 경실련의 고립화 등이 보여주듯, 한국의 천민적 정치·사회·경제 환경에서 합법주의로 포장된 보수적 시민운동은 명백히 그 한계를 드러내고 있다. 시민운동 자체는 과거에 비해 진보화되었다.

□ 둘째, 총선시민연대의 노조 합류 거부에서 보듯이, 시민운동의 진보적 경향은 한계가 있다. 참여연대의 입장이 시민운동 좌파(?)의 최전선이다.

- 노동운동과 시민운동은 궁극적 지향성에서 하나가 되기는 어렵다. 하나가 되어서도 곤란하다. 단, 시민운동 좌파의 최전선이 어느 선까지 연장될 수 있는가는 노동운동의 전략에 따라 달라질 수 있다.

□ 참여연대의 교수·변호사·회계사가 민주노동당의 당원이 되기를 주저하는 상황이 계속된다면, 민주노총 및 민주노동당의 앞날은 암울하다.

□ 참여연대의 교수·변호사·회계사가 쁘띠의 속성을 버리지 못하는 것은 분명하지만, 민주노총 조합원이 평균적으로 이 정도의 계급성이나마 체득하기에는 아직도 갈 길이 멀다.

□ 이러한 현실을 인정하지 않는 민주노총의 전략은 붕괴론·종말론에 빠질 수밖에 없다.

2. 노동운동과 시민운동, 무엇을 연대할 것인가?

- 지극히 자의적이기는 하지만, 노동운동의 전략은 다음 세 가지 차원으로 구분할 수 있다.

□ 첫째, 체제(system)변혁 : 자본주의 경제체제. 종속체제. 분단체제.

□ 둘째, 구조(structure)개혁 : 국가주도적, 재벌중심적, 노동배제적, 대외종속적 축적구조

=> 신자유주의적 재편 vs 민주진보적 구조개혁

□ 셋째, 경기변동(business cycle)대응 : 거시경제정책(물가, 금리, 주가, 환율), 임단협

- 이상 세 가지 차원 중 노동운동과 시민운동이 현재 공유하고 있는 지점은 구조개혁 차원

□ 신자유주의적 재편 전략에 대항하는 민주진보적 구조개혁의 필요성에 대한 광범위한 공감대의 형성, 이것이야말로 노동운동과 시민운동을 연결하는 유일한 고리

□ 그리고 이 차원에서 시민운동은 진보화되었다.

□ 그러나 이 차원을 주도하고 있는 것은 노동운동이 아니라 시민운동이다.

□ 구조개혁 차원에서 노동운동이 주도권을 행사하고 있지 못한 이유는?

- 첫째 차원, 즉 체제변혁의 상과 방법론에서의 차이가 노동운동과 시민운동을 구분하는 가장 중요한 기준임에는 틀림없다.

□ 그러나 이 차이를 전면에 부각시켜 논쟁의 주된 대상으로 삼는 것은 별 의미가 없다. 이것이 다르기 때문에 노동운동은 노동운동이고, 시민운동은 시민운동이다. 그리고 이 차이가 노동운동과 시민운동의 연대를 방해하는 것도 아니다. 차이를 확인하는 것은 중요하지만, 차이를 없애려고 하는 것은 무익할 뿐만 아니라 오히려 유해하다.

□ 보다 솔직하게 말한다면, 노동운동 내부에서도 이에 대한 차이는 조금도 좁혀지고 있지 않다. 시민운동이 우려하는 것은, 노동운동 내부에 차이가 존재한다는 사실이 아니라, 그 차이를 없애는데 노동운동의 조직역량을 너무 많이 소모하고 있다는 사실이다. 그 차이가 없어지지도 않겠지만...

- 노동운동과 시민운동의 연대를 어렵게 하는 가장 중요한 요인은 셋째 차원, 즉 경기변동 대응전략의 차이이다.

□ 무엇보다 심각한 문제는 이 차이가 드러나지 않고 은폐되어 있다는 사실이다. 체제변혁 차원의 차이는 과잉노출되어 있고, 경기변동 대응전략 차원의 차이는 과소노출되어 있다.

□ 예컨대, 대우자동차 처리 문제에서 논쟁은 해외매각 또는 재벌매각 또는 공기업화, 즉 소유지배구조의 내용을 둘러싸고 진행되고 있으며, 이것은 구조개혁 나아가 체제변혁 차원의 함의로 연결되고 있다. 그러나 실제 대우자동차 처리 방향을 좌우하는 현실적 힘은 대우자동차를 구조조정하는데 필요한 공적자금(즉 사회적 비용)을 얼마나 어떤 형태로 동원할 수 있으며, 이것이 물가, 금리, 주가, 환율, 임금, 실업률 등 거시경제지표에 어떤 영향을 미치는가이다. 정치인도, 정책관료도, 재벌도, 노동자도, 국민도 이로부터 자유로울 수 없으며, 이들의 이해관계는 모두 다르다.

□ 인간의 의식과 행동을 좌우하는 것은 물가, 금리, 주가, 환율, 임금, 실업률 등의 거시경제지표로 표현되는 현실적 이해관계이고, 이것의 영향력은 구조개혁 또는 체제변혁과 관련한 그 어떠한 이데올로기보다 강력하다. 적어도 단기적으로는...

□ 시민운동이 노동운동에 요구하는 것은, 민주노총의 전략·전술이 이상의 거시경제지표에 미치는 영향을 투명하게 드러내고 조율하려는 노력이다. 모든 노동자는 국민이지만, 모든 국민이 노동자는 아니다. 임단협과 파업에 동조하는 머리 속의 생각과 주가·금리의 변화에 따른 주머니 속 사정은 전혀 별개의 것이다.

3. 노동운동과 시민운동, 어떻게 연대할 것인가?

- 민주노총이 해결해야 할 핵심과제는 노동자 내부에, 그리고 노동자와 국민 사이에 존재하는 경제적 이해관계의 편차를 민주적으로 조율하는, (아니 그것보다 우선하는 원칙으로서) 투명하게 조율하는 메커니즘을 구축하는 것이다.

□ 솔직히 말해서, 문제가 드러나지 않은 상태에서의 민주적 의사결정이란 별 의미가 없을 뿐만 아니라 가능하지도 않다.

- 노동자 내부의 이해관계 조율, 즉 업종별·기업규모별·고용형태별·조직유무별·직종별·성별 임금 및 근로조건 격차를 축소하는 메커니즘은 산별노조 건설로 기본방향이 잡혀 있다. 그러면, 노동자와 국민 사이에 존재하는 이해관계 편차를 조율하는 메커니즘은?

- 이를 위해서는, 시민단체의 노동자적 의식화와 함께, 민주노총의 국민적 의식화가 동시에 진행되어야 한다.

□ 진보정당의 건설과 제도정치권에의 성공적 진입

□ 전국적 경제정책 의사결정기구에의 적극적 참여, 예컨대, 노사정위원회

[세계경제의 위기와 전망]

김성구(한신대 경제학부)

1. 세계경제에 대한 두 가지 전망

1997년 여름 동남아시아, 97년 11월 한국, 98년 8월 러시아, 99년 1월 브라질로 이어진 세계적인 외환금융위기는 98년 이들 국가에 (-)성장율을 가져오면서 실물적인 경제위기로 이어졌지만 99년 이후 다시 (+)성장을 기록, 일단 회복국면으로 전환하였고 미국경제의 막바지 호황의 지속과 함께 일각에서 우려하였던 세계경제적인 파국으로 발전하지 못하였음.(경기회복과 함께 외환위기 논쟁에 대한 재검토가 필요.) 부르조아 문헌들은 2000년에 대해 미국경제의 연착륙과 일본, EU 등 선진자본주의 국가들의 경제회복, 신흥공업국들의 성장 지속으로 99년의 성장수준을 이어갈 것으로 전망함.(통계) 물론 다른 일각에서는 세계경제의 불안정 요소들에 주목하여 특히 미국경제의 과도한 경상수지 적자와 인플레 압력에 따른 거품 붕괴와 세계경제적인 파국의 시나리오를 예상하고 있다. 나아가 현재의 미국순환이 어떤 결과를 갖고 종료할 것인가 하는 문제는 이 순환이 통상의 경기순환을 너머 1970년대 이래의 세계경제의 구조위기를 극복하는 새로운 전환점이 될 것인가라는 장기적인 전망을 둘러싼 논쟁과 결부되어 있음.

세계경제의 위기에 대한 구체적인 전망, 예컨대 2000년의 위기 또는 성장지속이라는 전망은 하기 어려움. 그보다는 세계경제 발전의 현 단계를 규명하고 그 단계에서 진행하는 현재의 경기순환을 분석함으로써 이 순환이 어떠한 결과를 가지고 종료할 것인가에 대한 전망을 줄 수 있음. 즉 현재의 경기순환 하에서 진행되는 위기적 요소들의 발전과 그 경향에서 이 순환이 파국적으로 종료할 것이라는 점, 그러나 그 시기를 예측하기는 어렵다는 점, 이 순환의 파국적 종료와 함께 세계경제의 구조적 위기는 지속될 것이라는 점을 전망할 수 있음.

<표 1> 세계경제 전망(IMF)                 (단위:%)

	1998	1999	2000
전세계	2.5	3.0	3.5
선진국	2.2	2.8	2.7
미국	3.9	3.7	2.6
일본	-2.8	1.0	1.5
EU	2.8	2.1	2.8
개도국	3.2	3.5	4.8
아시아	3.7	5.3	5.4
중국	7.8	6.6	6.0
중남미	0.1	-1.0	4.0
동유럽	2.2	1.0	3.3

<표 2> 년평균 GDP성장율 1950-1990(1980년 가격기준, 단위: %)

	선진공업국	미국	일본	서유럽	독일	프랑스	영국
1950-1960	4.1	3.3	8.8	4.6	8.0	4.6	2.9
1960-1970	4.9	3.8	10.5	4.8	4.5	5.6	2.8
1970-1980	3.2	2.9	4.6	3.2	3.4	3.6	2.0
1980-1990	2.9	2.7	4.1	2.4	2.2	2.3	2.7

<표 3> GDP성장율 1993-1998(단위: %)

	미국	일본	독일	영국
1993	2.4	0.3	-1.2	2.3
1994	4.0	0.6	2.8	4.4
1995	2.7	1.5	1.7	2.8
1996	3.7	5.1	0.8	2.6
1997	4.5	1.6	1.5	3.5
1998	4.3	-2.5	2.2	2.2

<표 4> 실업율 1950-1990(단위:  %)

	선진공업국	미국	일본	서유럽	독일	프랑스	영국
1950	...	5.2	...	...	7.2	...	1.2
1960	...	5.3	1.7	...	1.0	1.2	1.3
1970	3.1	4.8	1.1	2.7	0.6	2.5	2.2
1975	5.1	8.3	1.9	4.3	4.0	4.0	3.2
1980	5.7	7.0	2.0	6.0	3.2	6.3	5.6
1985	7.8	7.1	2.6	9.9	8.0	10.2	11.5
1990	6.2	5.4	2.1	7.9	6.2	8.9	5.5

<표 5> 실업률 1993-1998(단위: %)

	미국	일본	독일	영국
1993	6.9	2.5	8.9	10.3
1994	6.1	2.9	9.6	9.3
1995	5.6	3.2	9.4	8.0
1996	5.4	3.4	10.4	7.3
1997	4.9	3.4	11.5	5.5
1998	4.5	4.1	11.1	4.7

2. 두 개의 위기: 구조적 위기와 순환적 위기

세계경제의 현재의 순환(싸이클)은 1990년 공황으로부터 시작한 것으로서 지금 위기를 운운한다면 그것은 우선 이 순환의 파국적 종료를 의미하는 것임. 자본주의 세계경제는 1825년이래 그리고 2차 세계대전의 종료 이후에도 거의 주기적으로 (-)성장을 동반하는 공황이 반복하였는데 그런 법칙성에 비추어 이번 순환이 공황없이 종료할 것이라는 것은 상정하기 어려움. 세계경제의 지속적인 성장을 논하는 자들은 이번 순환의 특수성을 자신의 논거로 삼고 있음.(이른바 신경제론: 컴퓨터, 정보통신 산업을 통한 혁신, 금융자본 주도의 축적 등) 이번 순환은 미국경제의 기록적인 호황(낮은 물가상승률/낮은 실업률 하에서의 긴 호황, 실제로는 1994년 또는 96년 이후 기간?), 예상외의 긴 순환, 그럼에도 일본경제의 호황으로의 전환 부재와 침체의 지속, 유럽경제의 호황 지체, 세계화의 급진전에 따른 신흥공업국들의 외환금융위기와 경제위기 등 특수한 모습(경기순환의 불균등성)을 보여주고 있는데 그럼에도 미국경제의 이례적인 호황을 제외하면 세계경제의 지속적 성장을 운운할 수는 없는 상태임. 지금 거의 유일하게 세계경제를 떠받치고 있는 미국경제의 이례적인 호황도 다음절에서 보는 바처럼 그 속에서 진행되는 불균형과 위기적 요소들의 발전에 따라 폭력적인 조정, 즉 공황의 폭발을 회피할 수는 없을 것으로 보임. 물론 성장 지속론자들도 호황의 지속을 말하는 것은 아니고 다만 공황없이 저성장으로의 연착륙을 상정하고 있고 나아가 새로운 호황으로의 발전을 기대하는 것이지만, 이것은 공황의 법칙성을 부정하는 것임. 이러한 논자들은 나아가 이런 성장으로써 세계자본주의가 주기적인 공황으로부터 벗어날 뿐만 아니라 1980년대 이래의 구조적 위기로부터도 벗어나 자본주의의 새로운 장기호황을 예고하고 있다고 주장하고 그 물질적 토대로서 정보통신 혁명과 컴퓨터로 조절되는 합리화투자 등을 들고 있음.(문헌) 따라서 문제는 단지 현재의 경기순환이 어떻게 종료하는가 만이 아니라 그 순환의 진행이 자본주의의 장기적 발전에서 새로운 이정표의 역할을 하는가 하는 점임.

세계경제의 구조적 위기와 관련해서 현재의 순환을 평가하면, 세계경제는 주기적인 공황을 되풀이하면서도 2차대전 종료후 25년간 장기간의 고도성장을 보인 이후 1970년대이래 구조적인 위기를 나타냄. 1975년 공황, 1980년 공황, 1990년 공황은 순환적인 공황이면서도 단순한 순환성의 공황만이 아니라 자본주의 경제가 구조적 위기에 빠져들었음을 보여주는 것으로서 그것은 성장률의 명백한 둔화, 대량실업의 구조화, 국제통화제도의 붕괴, 국가재정의 위기 등에서 표출함.(다시 말하면 호황국면에서도 회복되지 않는 불균형과 위기들, 구조위기의 의미. 위의 <표 2>, <표 4> 참조.) 따라서 1990년 공황에서 시작한 현재의 순환은 세계경제의 구조적인 위기에서 진행되는 세 번째 순환이며 이 순환의 진행 속에서도 구조위기를 탈출할 것이라는 전망은 보여지지 않음. 세계경제의 이 구조적인 위기는 자본주의 역사상 세 번째 구조위기이며(1870년대 첫 번째 구조위기와 경쟁자본주의로부터 독점자본주의로의 이행, 1930년대 두 번째 구조위기와 독점자본주의로부터 국가독점자본주의로 성장전화, 1970년대 중반이래 세 번째의 구조위기와 케인즈주의적/사민주의적 국가독점자본주의로부터 신자유주의적 국가독점자본주의로의 전환) 구조위기로부터의 탈출을 통해서야 비로소 장기간의 새로운 호황을 전망할 수 있음.

3. 미국호황의 조건과 위기 메커니즘의 누적

이례적인 긴 순환을 뒷받침하고 있는 미국경제의 거시경제지표는 50-60년대의 장기호황에 비교될 만큼 견실해 보여 이제 70-80년대의 구조위기를 탈출해서 새로운 장기호황으로 인도하는 것이 아닌가라는 논쟁을 야기하였음.(4%대의 성장률, 4%대의 실업률, 2%대의 소비자물가상승률, 흑자재정으로의 전환 등.) 이러한 성장의 근저에 있는 요소로서 정보통신혁명으로 말해지는 새로운 산업의 급성장, 그로 인한 합리화투자와 자본절약, 노동생산성의 향상과 함께 신자유주의적 노동정책의 효과에 의해 이윤조건이 크게 개선된 점을 들 수 있음. 이런 요소들이 과연 새로운 장기호황을 가져오는 계기가 되는가 하는 문제는 다음절에서 검토함. 미국경제의 호황이 이처럼 아직 견실한 토대 위에서 전개되고 있지만 호황과정에서 이미 불균형이 상당히 심화, 누적되고 있는 것도 부정할 수 없어 이 호황은 연착륙의 형태보다는 공황을 통한 폭력적 조정이 불가피할 것으로 보인다. 2000년 미국경제는 2.5% 내외로 성장둔화를 보일 것으로 예측하는데 아마도 이런 성장둔화가 현실화될 때 누적된 불균형이 폭발하고 공황으로 발전할 계기가 되지 않을까 생각됨.

미국경제의 호황에서 진행되는 불균형이란 무엇보다도 실물부문과 금융부문간의 과도한 불균형, 이른바 주식시장의 거품증대인데 실물부문의 상대적으로 견실한 토대 위에서 호황이 진행되었음을 감안하더라도 주식시장의 거품은 그 이상으로, 부르조아 학자의 눈으로도 지나치게 진행되었음. 주식가격의 토대는 주지하다시피 배당이윤이며 배당이윤의 토대는 새로 생산된 부가가치, 따라서 GDP인 바, 주식가격의 변동은 궁극적으로 GDP 증가율에 규정될 수밖에 없음.(정확하게 말하면 주가지수 증가와 주가지수가 포괄하는 기업들이 생산한 부가가치 증가를 비교.) 그런데 (GDP 중에서 배당이윤이 차지하는 비율의 변화를 차치하면) 1991-1999년 미국의 GDP 성장은 5조9862억 달라에서 9조1462억 달라로 1.5배 증가한 반면 다우존스 공업평균지수는 같은 기간중 3,169 포인트에서 11,497 포인트로 3.6배 증가하여 주식가격은 그 토대가치를 너머 과도하게 증가했음을 볼 수 있음.(나스닥 지수는 8배? 증가했음.) 즉 과도한 투기가 진행된 것인데 토대가치를 넘는 투기가 가능했던 것은, 즉 GDP에 의해 규정, 분배되는 배당이윤의 제한에도 불구하고 그를 너머가는 주식투자가 가능했던 것은(이것이 모든 호황의 특징의 하나임) 호황의 과도한 전망, 이윤 예상으로 인한 과도한 투자가 주식가격을 상승시키고 그 결과 자본차익을 발생시키기 때문임. 즉 높은 주식가격으로 인해 배당이윤이 적절한 크기에 못 미침에도 불구하고 주식가격의 상승으로 인한 자본차익이 이를 추가로 보상함으로써 이런 투자가 진행됨.(역으로 이런 투자를 통해 기업의 자금조달이 용이해지고 투자를 과도하게 촉진함.) 따라서 지금의 주식가격의 기록적인 행진은 추가적인 기록적인 주식가격 증대를 통해서만 유지할 수 있고 만약 주식가격의 상승이 더 이상 진행되지 않고 현 수준에서 정체한다면 그것 자체가 주식시장의 위기로 받아들이게 됨. 그러나 주식가격의 무한적인 증대 메카니즘은 기대할 수 없으므로 주식시장의 붕괴, 실물부문과 금융부문의 괴리의 폭력적인 조정은 불가피함. 이 메커니즘(다우존스지수)이 이미 한계에 도달하고 소진되었는가는 일층 분석이 필요하지만 점차 한계에 도달한 것으로 판단됨.(주식시장 유입자금: 외국으로부터의 자본유입/ 미국의 축적된 화폐자본)

미국의 호황 국면에서 누적되는 또 하나의 주요한 불균형은 미국의 경상수지 적자의 기록적인 심화(1993-98년간 8,186억 달라의 누적적자, 1999년에는 1998년 2,206억 달라의 적자기록도 경신하였음)에도 불구하고 미국 달라가치의 강세가 지속되는 모순임. 이런 현상은 미국의 경상수지 적자를 너머 자본수지의 흑자가 이루어짐으로써 일어난 것인데(1993-1997년간 순자본유입은 7,938억 달라, 1083-97년간 순자본유입은 1조6442억 달라에 이름) 자본자유화의 세계적인 급진전과 함께 환율결정에 있어 전통적인 규정요인이라 할 경상수지에 대해 자본수지의 중요성이 증대된 현실을 반영하는 것임. 미국의 자본수지 흑자는 현재의 경기순환의 국제적 불균등성으로 인해 일본과 유럽연합의 성장침체 또는 둔화에 비해 미국경제의 눈부신 호황으로 미국경제에 대한 유리한 투자전망이 대규모의 외국자본 유입을 가져옴으로써 가능했음.(투기와 예상) 이러한 자본유입은 또 주식시장으로 흘러 들어와 주식시장을 과도하게 팽창시키는데 기여하였음. 그 결과 주식시장에서의 투기뿐만이 아니라 외환시장에서의 투기도 상당히 진행된 셈임. 왜냐하면 환율결정에서 경상수지의 중요성이 상대적으로 줄어들었다 해도 환율의 궁극적인 결정요인은 자본수지가 아니라 경상수지이기 때문이다. 자본수지는 오늘날 실물적인 운동을 반영한다기 보다는 점점 더 투기적인 자본운동을 반영하고 있음. 따라서 경상수지가 계속 악화되면서도 자본수지가 계속 증대되고 달라가치가 계속 강세를 유지하는, 그 결과 경상수지가 더욱 악화되는 악순환적 불균형은 무한정 지속될 수 없고 조정이 불가피함. 미국의 경기순환에서 현 국면은 환율의 불균형과 주식시장의 불균형이 서로 맞물려 있어 이 환율 조정은 주식시장의 폭력적 조정과 함께 폭력적인 방식으로 진행되어 국제금융시장의 심각한 교란을 동반할 것으로 보임.(달라가치 폭락과 엔화 또는 유로가치의 폭등)

셋째로 실물부문에 대한 금융부문의 이와 같은 자립과 불균형의 심화는 거꾸로 실물부문의 불균형을 심화시키는 요인으로 작용함. 즉 주식시장의 과도한 팽창으로 인해 금융자산의 거품가격이 증대하고 그 결과 실제적 자산가치에 토대를 갖지 않는 소비의 증대가 진행될 수밖에 없었음. 또한 전반적인 호황국면에서 미래소득을 앞당겨 지출하는 가계신용지출도 증대하여 이 소비지출이 호황을 떠받치는 강력한 요소로 작용함. 주식시장의 팽창과 호황 전망 하에서 기업투자도 과도하게 진행될 수밖에 없었고(이것이 성장의 추동력임) 이는 기업 부채를 증대시켰음.(통계?) 따라서 금융부문의 폭력적 조정은 가계와 기업을 파산시키고 소비와 투자를 과도하게 위축시켜 실물부문의 위기를 증폭시킬 것임.

마지막으로 이런 상황하에서 실물부문에서도 불균형이 진행되고 있음을 부정할 수 없음. 수요와 공급, 생산과 소비간의 비례관계는 위와 같은 금융부문의 왜곡을 통해서라도 파괴되어 호황국면의 가장 기본적인 특징의 하나인 전반적인 초과수요가 발전하고 있다고 할 것임. 그럼에도 불구하고(또 통화량의 가파른 증가에도 불구하고) 물가상승률이 안정적으로 유지되고 있음은 모순적이라 할 수 있는데 이는 한편에서 증대된 통화량의 일부가 주식시장으로 흘러들어 갔다는 것, 다른 한편에서는 달라 강세 하에서 상대적으로 값싼 외국생산물의 수입으로 초과수요가 충족되고 있다는 점(아울러 노동력의 수입도 주요한 요인임)에 기인하는 것으로 보임. 여기서 미국의 국제수지 적자는 대외적으로 경기회복이 지체되는 국가들의 경제성장의 촉진제로서 작용하며 대내적으로는 국내 초과수요를 충당하여 인플레를 동반하는 호황을 회피하게 함. 그로써 미국의 대규모 경상수지 적자는 실물부문의 호황을 상대적으로 덜 불균형하게 진행되게 하였는데 이는 호황이 보다 오랜 기간 지속하게 된 하나의 요인임. 경상수지의 적자가 달라의 약세를 가져와 수출과 경제성장을 추동하고(그럼으로써 호황과 불균형을 더욱 강력하게 추동하고) 수입을 억제하는 대신(그럼으로써 경상수지 적자를 줄여나가는 대신) 오히려 자본수지의 흑자로 이를 보전하여 달라 강세를 유지하고 수입을 확대함으로써 호황기에 발전하는 수요와 공급간의 불균형을 완화시키고 있다는 역설은 기본적으로 세계통화로서 달라의 특별한 지위에서 비롯된 것임. 즉 경상수지의 적자를 국내통화로서 충당할 수 있다는 특별한 통화로서 달라의 지위. 이런 지위로 말미암아 미국은 다른 국가와 달리 상당한 규모의 경상수지 적자를 커다란 문제없이 버틸 수 있고 지금처럼 세계경제의 불균등한 발전조건 하에서는 미국으로의 대규모 자본유입을 통해 경상수지 적자를 보전하기까지 할 수 있는 것인데 그러나 달라의 이런 자립성도 최종적인 것이 아니고 궁극적으로는 국내통화로서의 성격 때문에 이 불균형의 조정과정이 불가피할 수밖에 없음.(1993-99년간 경상수지 누적적자가 1조 달라를 넘는데 반해 미국의 대외준비는 1999년 8월 현재727억 달라임.)

결론적으로 말하면 세계경제의 순환을 거의 유일하게 떠받치고 있는 미국경제의 호황은 위와 같은 불균형과 불비례의 고리 속에서 위험하게 진행되고 있어 그 불균형의 조정은 불가피함. 이 경우 미 경제의 연착륙, 즉 금융부문 거품의 부분적인 조정과 성장률의 약간의 둔화를 기대하기에는 장기간의 호황으로 불균형이 상당히 심화, 누적된 상황이어서 (-)성장을 동반하는 폭력적인 조정을 회피하기 어려움.

4. 구조위기의 지속인가 아니면 새로운 장기호황인가

1970년대이래 세계경제의 구조위기(구조불황 또는 장기불황)는 평균이윤율의 장기적 저하에서 비롯된 것임. 이 평균이윤율의 장기적 저하는 1950-60년대 고도성장의 결과로서 초래되었고 구조위기로부터의 탈출을 위해서는 이윤율의 회복이 전제되어야 함. 평균이윤율의 크기는 도식적으로는 자본의 유기적 구성과 잉여가치율의 여하에 따라 결정되지만 이는 단순한 기술적이고 기계적인 관계가 아니라 사회적인 관계이며 역사적인 내용을 가짐. 그 때문에 이윤율의 일정한 회복, 재편은 일정한 조절양식과 조응하며 그것은 국내적, 국제적 조절의 체계를 전제함. 따라서 이윤율의 회복이란 새로운 조절양식의 창출과 그에 따른 격렬한 계급투쟁 하에서만 이루어질 수 있음. 이렇게 보면 70년대 이래의 구조위기는 IMF 고정환율제도와 GATT 자유무역체제라는 국제적 조절체계 위에서 케인즈주의적 또는 사민주의적 국가개입주의체계로 조절되는 자본의 이윤운동이 한계에 부딪친 것을 의미하며 이 위기를 통해서 새로운 조절양식을 창출하고 이윤율 회복을 시도하는 과정임.

이 구조위기에 대한 독점자본의 전략은 주지하다시피 신자유주의적 전환으로 나타났음. 이 전략은 자본의 이윤운동을 일정하게 제한하는 노자타협주의적 국가개입주의적 케인즈주의/사민주의를 대신해서 자본의 운동을 최대한 승인하는 자유화와 탈규제, 유연화와 개방화로써 특징지워지는데 이렇게 시장을 강화시키기 위해서도 국가의 개입은 더욱 강화되어 신자유주의적 국가개입주의를 가져왔음. 이 전략은 노동자에 대한 지금까지의 사회정책적 타협을 다시 해체시키고 노동자계급에게 시장적 규율을 강제하여 이윤율을 일정하게 개선시키는데 기여하였음. 그럼에도 지난 30년간 자본주의의 구조위기는 극복되기는커녕 최근의 미국의 장기호황을 제외하면 성장률, 실업률, 재정위기 등 구조위기는 더욱 심화되었음. 자유화와 개방화정책의 강화 결과 자본의 세계화가 급진전되면서 구조위기 하에서 투자처를 찾지 못하는 화폐자본의 세계적 운동으로 세계시장의 국제적 조절은 더욱 불안정하게 되었음. 세계적인 외환금융위기에서 보는 바처럼 구조위기는 더욱 세계화되었고 국제적인 조절의 새로운 체계(무엇보다도 국제화폐의 조절체계 즉 새로운 안정적인 환율체계)는 전망을 보기 어려움. 다시 말해 이윤율의 일정한 개선에도 불구하고 그 이윤율 하에서 자본이 안정적으로 운동할 수 있는 새로운 국제적 조절체계는 창출되지 못했으며 거꾸로 이런 상황이 이윤율의 회복을 불안정하게 하는 상황임.(구조불황에 대한 논쟁:)

세계경제의 구조위기의 현 상황을 요약하면, 실물부문에서 이윤율의 일정한 개선에도 불구하고 이는 대규모 투자와 성장률의 본격적인 회복, 대량실업의 해체로 이어지지 못하고 그로써 엄청난 규모로 누적된 화폐자본은 실물부문으로 투자되지 못하고 세계화의 진전 속에서 금융적 또는 투기적 이익을 목적으로 국경을 너머 무제한적으로 운동하는 있어 세계경제의 불안정과 위험이 증대하고 있음. 그럼에도 불구하고 미국경제의 긴 호황을 배경으로 하여, 자유화와 개방화정책을 극단으로 몰고 가는 미국 신자유주의가 컴퓨터 및 정보통신 혁명과 신산업 그리고 금융자본가적 축적을 토대로 이런 구조적인 위기로부터 탈출하는 새로운 조절양식을 보여주는 것이 아닌가 하는 견해가 부르조아 저널리즘에서 제출되고 장기파동론적 입장에서 또 조절이론적 입장에서도 새로운 장기호황을 전망함.

단기적으로 보면 이런 견해들은 미국의 현재의 경기순환이 과연 어떻게 종료될 것인가를 통해 판단할 수 있겠지만(이에 대해서는 이미 위에서 언급하였음) 여기서의 문제는 구조위기(조절위기)와 새로운 조절양식의 창출 여하가 문제이기 때문에 각도를 달리 해서 접근해야 함. 자본주의의 조절양식에서 기본적인 요소(보충)?는 노동력의 재생산과 화폐의 조절이며 국제적으로는 무역제도와 국제화폐의 조절인 바 오늘날 이들 요소의 조절은 국가독점적인 개입과 (헤게모니국가의 지배하의) 그 국제적인 협력체계에 기초하고 있음. 이러한 국내적, 국제적 조절체계 위에서 이윤율을 안정적으로 회복할 때 비로소 새로운 조절양식이 작동하고 새로운 장기호황을 기대할 수 있음. 그런데 컴퓨터, 정보통신혁명과 자동화설비의 혁명적인 진전은 (자본절약적이면서도 동시에) 노동절약적인 기술혁명이고 이것이 노동자들의 고용에 가져오는 부정적인 효과(이 기술을 자본가적 방식으로 통제할 경우)는 아마도 21세기 노동자계급을 억압하는 가장 큰 질곡일 것임. 따라서 이런 기술혁명 하에서 완전고용을 유지하기 위해서는 20세기의 황금기(59-60년대)에서보다도 더욱 높은 경제성장을 실현해야만 가능할 것인 바, 그 현실성이 의심스럽다면 이는 곧 노동자계급의 안정적인 재생산이 아니라 위기적인 재생산을 가져올 것임. 한편 무역제도의 조절과 관련해서는 WTO체제의 출범을 통해 GATT체제를 더욱 강화시켜 자유무역을 강화시키고 그 조절의 체계를 강화하였지만 국제통화의 조절에 대해서는 현재의 변동환율제도에 대한 여러 개혁안이 논의만 풍성할 뿐 개혁대안의 전망은 불투명한 상태이어서 변동환율제도의 불안정성과 투기적 자본의 운동을 규제하기 어려운 전망임. 따라서 새로운 조절양식의 창출은 현재로서는 무망한 상태이고 그런 조건하에서  투자와 생산의 활성화, 고도성장과 완전고용의 창출은 난망할 수밖에 없음. 이렇게 보면 미국 신자유주의가 추동하는 새로운 기술혁명과 자유화정책 그리고 금융자본가적 축적을 새로운 조절양식으로 이해한다면 그것은 기껏해야 위기적 조절양식이라고 할 수밖에 없고 이전의 조절양식들과 그 성격을 기본적으로 달리하는 것임. 이는 새로운 조절양식으로 이해할 것이 아니라 새로운 조절양식을 창출하지 못해 위기가 지속되는 것으로 파악해야 하며 70년대이래 30년의 위기 시간이 지나갔음에도 세계경제가 새로운 장기호황을 가져올 새로운 조절양식을 창출하지 못하고 있다는 것이 현재의 구조위기가 지나간 구조위기와 달리 보다 심각한 성격을 띠고 있음을 웅변하는 것임.

5. IMF 구조조정과 위기의 한국경제?[생략]

[영국 노동조합의 새로운 운동전략과 그 시사점]

윤 진호(인하대 경제통상학부 교수)

1. 머리말

80년대 이후 영국의 노동조합 운동은 쇠퇴일로를 걸어 왔다. 1979년 집권한 대처 보수당 정부의 신자유주의적 노동정책과 노조에 대한 공격으로 노동조합은 조직률의 감소, 전투성의 상실, 정치적 발언권의 상실을 겪었으며 그 결과 영국 사회 내에서 막강한 권력을 행사하던 노동조합의 힘은 형편없이 줄어들었다.

영국 노동조합 운동의 정상조직인 영국 노동조합총연맹(Trades Union Congress: TUC)은 최근 노동조합 운동의 부흥을 위해 적극적인 노력을 기울이고 있으며 이는 상당한 성공을 거둔 것으로 평가되고 있다. 특히 1993년부터 TUC의 새로운 총서기 존 몽크스(John Monks)에 의해 주도된 □새출발□(relaunch) 운동과 □새노조□(New Unionism) 운동은 영국 노동조합 운동에 새로운 활력을 불어넣고 있다.

신자유주의적 노동정책에 의해 위축당한 영국 노동조합이 이를 극복하기 위해 벌이고 있는 이러한 새로운 움직임은 현재 IMF 위기국면 하에서 정부와 자본의 신자유주의적 구조조정 전략과 노동정책에 대항하여 싸우고 있는 한국의 노동조합들에게도 상당한 시사점을 던져주고 있다.

이 글에서는 현재 영국의 TUC가 채택하고 있는 새출발 운동과 새노조 운동의 배경과 내용을 알아보고 그 시사점에 대해 살펴보고자 한다.

2. 새출발 운동의 배경

) 본 절의 내용은 주로 다음 자료를 참고하였음. 임무송, □영국의 노동정책 변천사□, 한국노동연구원, 1997; 윤진호, □신자유주의적 노동정책과 노동조합의 대응□, 한국사회경제학회 노동분과세미나 발표논문, 1999.

영국의 노동조합은 2차대전 후 영국 사회 내에서 확고한 세력을 구축해 왔다. 이른바 □집단적 자율주의□의 원칙 하에 노사관계에 대한 국가의 개입은 거의 없었으며 노동조합은 경영자들과의 집단적 교섭(산별, 직업별 교섭)을 통해 임금인상과 근로조건의 향상을 이룩할 수 있었다. 또한 노동조합과 노동당 정부간의 긴밀한 협조가 이루어짐으로써 노동조합의 정치에 대한 영향력도 높아졌다. 노동당 대의원의 70%가 노동조합의 추천으로 메워졌으며 정부의 주요 각료가 노동조합 출신으로 충원되었고 의회 내에서도 노조 출신 의원들이 대량으로 진출하였다. 노동조합은 정부의 각종 정책 수립, 집행에 참여하여 노동자들에게 유리한 법률, 정책을 만들어내었다(임무송, 1997).

전후 영국 사회 내에서 확고하게 자리잡았던 노동조합의 위치는 1970년대 들어 크게 흔들리기 시작했으며 특히 1979년 보수당 정부의 등장에 따라 결정적 타격을 받게 되었다. 대처 정부는 전후 지속되어 온 노사간의 합의를 철저히 부인하고 노조를 탐욕적이고 무책임한 독점집단으로 규정하여 노동조합의 규제에 나섰다. 이른바 □신자유주의적□ 개혁의 시작이었다.

보수당 정부는 일련의 새로운 법률 도입을 통해 노조세력의 약화를 꾀하였는데 여기에는 사용주의 노조에 대한 법률적 인정의무의 철폐, 클로즈드 숍(closed shop: 노조에 가입해야만 회사에 취업할 수 있는 제도)의 금지, 노동쟁의 시 노조의 면책특권 제한, 불법파업 시 노조 기금의 압수, 파업 시 조합원의 사전 비밀투표 의무화, 피케팅(picketing: 노동쟁의 시 사업장 앞에서 피켓을 들고 시위를 하면서 파업 불참자의 사업장 출입을 방해하는 행위)에 대한 제한 강화, 노조의 업무·재정에 대한 정부 감사, 노조의 불법행위에 대한 사용자 권리의 강화, 노조에 대한 노조원 개인의 권리 보호, 조합비 체크오프제(check-off제: 임금에서 조합비를 일괄 공제하여 조합에 주는 제도) 철폐, 최저임금제 철폐, 불공정 해고 규제의 완화 등 광범한 분야에 걸친 것이었다.

노동조합은 초기에는 보수당 정부가 오래 가지 못할 것으로 생각하고 소극적 전략으로 일관하였으나, 차츰 보수당 정부의 공세가 본격화됨에 따라 TUC 내에서 전투적 노동조합주의자들의 목소리가 높아졌다. 이들은 조합원들의 대중적 동원을 통해 정부와 정면 대결하여 보수당 정부를 무너뜨리자고 주장하였다. 특히 탄광노조(NUM)는 탄광업 구조조정에 저항하여 근 1년간에 걸친 격렬한 파업을 벌였으나 결국 보수당 정부의 강경 정책과 노조의 내부분열 등으로 인해 패배하고 말았다.

) 물론 탄광노조 파업이 실패한 원인을 전적으로 노조의 전략선택의 실패 때문으로 돌릴 수는 없다. 오히려 대처 정부의 치밀한 대 노조 탄압전략과 사용자에 의한 노조분열공작이 파업실패의 직접적 원인으로 지목받고 있다. 그것이 사실이라 하더라도 당시 탄광노조 위원장 스카길이 노조의 전투적 전략에 대해 과신을 가지고 있었으며 이것이 파업실패 및 그후의 탄광노조의 장기적 침체의 한 원인이 되었다는 사실 역시 부인하기 힘들다. 이에 대해서는 Kahn, P., "Union Politics and the Restructuring of the British Coal Industry," in Golden, M. and J. Pontusson(eds.), Bargaining for Change: Union Politics in North America and Europe, Cornell University Press, 1992 참조.

이후 영국 노동조합운동은 쇠퇴 일로를 걸었다. 전투적 조합주의와 현장에 토대를 둔 노동운동은 약화되고 그 대신 기업별 노사협력주의와 일본식 노사관계가 나타났다. 단체교섭의 분산화에 따라 기업별 단체교섭, 단체협약이 증가하고 그 내용도 노사평화협약, 기업통제 하의 종업원 참여제도 등 노사협력적 내용이 많아졌다. 직무경계의 소멸, 다기능공화, 파트타임 노동자 및 파견노동자의 증가, 업적급 및 이윤분배제의 도입, 변형근로시간제 및 교대제의 변경 등 경영자 측에 유리한 노동관행이 잇달아 도입되었다. 하청, 임시노동자의 광범한 사용에 의해 고용불안은 한층 심해졌다.

이러한 자본측의 공세에 대해 노동조합은 뚜렷한 대안을 내어놓지 못했다. 노동조합의 전투성은 쇠퇴하고 파업도 크게 줄어들었다. 노동조합은 정부와의 일체의 대화통로가 끊긴 채 정치적 시민권을 잃어버렸다. 정부는 노사정 3자협의체제를 철폐하였고 노동조합과 정부와의 비공식적 대화통로마저 단절되었다. 사회운동으로서의 노동조합의 사기는 크게 떨어졌으며 노조는 자신감을 잃어버리고 진로에 대한 내부논쟁만 벌였다.

이러한 가운데 노조원수와 조직률은 계속 감소하여 대처 정부가 집권하던 해인 1979년의 1330만 명(조직률 55%)으로부터 1990년 990만 명(조직률 32%), 그리고 1996년에는 720만 명(조직률 31%)으로 줄어들었다. 보수당 정부 집권기간 18년 동안 노조원수와 조직률은 거의 절반으로 줄어든 셈이다. 이 기간은 노동조합으로서는 그야말로 □암흑의 세월□이었다고 할 것이다.

1993년의 TUC 총회에서 새로 선출된 존 몽크스(John Monks) 총서기(General Secretary)는 영국 노동운동의 부흥을 위해 새로운 전략과 조직이 필요하다는 판단 아래 □새출발□(relaunch) 운동이라는 새로운 프로그램을 발표하였다. 이는 내부적으로는 노조 조직을 현대화하여 보다 효율적인 조직, 노조원들에 대한 서비스를 높이는 조직을 만들면서  외부적으로는 정부, 사용자 등 외부와의 관계를 재정립함으로써 노동의 권리 강화, 완전고용 보장, 근로조건의 질적 수준의 향상 등 노동조합의 목표를 실현시키려는 전략이다.

) TUC의 최고책임자는 총서기라고 부른다. 총서기는 TUC의 전반적 활동을 책임지며 TUC를 대외적으로 대표한다. 현재의 총서기 존 몽크스는 1993년 선출되어 현재에 이르고 있다.

3. 새출발 운동의 내용

) 이 절의 내용은 주로 다음 자료를 참조하였음. E. Heery, "The Relaunch of the Trades Union Congress," British Journal of Industrial Relations, Vol. 36, No. 3(September, 1998); 인터넷 TUC 홈페이지(www.tuc.org.uk); 유럽근로조건개선재단 홈페이지(www.eiro.eurofound.ie); 비즈에드 홈페이지(bized.ac.uk/comfact/tuc).

1) 내부적 변화

① 내부조직의 개혁

존 몽크스는 새출발 운동의 일환으로 우선 TUC 내부 조직의 개혁부터 착수하였다. 가장 뚜렷한 변화는 TUC 대의기구(代議機構)의 개혁이다.  TUC의 대의기구는 총회(Congress: TUC의 최고의사결정기관. 매년 1회 개최)-일반위원회(General Council: 총회 사이의 기간 동안에 TUC의 의사결정. 2개월마다 개최)-집행위원회(Executive Committee: 조합실무 집행. 매월 1회 개최)의 순서로 구성되어 있다. 여기서 개혁의 초점은 일반위원회이다. 종전에 일반위원회는 TUC 내의 다양한 조합원들의 이해관계를 반영하기 위해 자리안배 형식으로 구성되었다. 또 일반위원회 산하에 정부 부처를 연상시키는 여러 가지 상임정책위원회들이 있어 여기서 TUC 정책이 입안되었다.

이러한 구성을 가진 일반위원회에서 형성되는 정책은 회원 노조들의 의사를 총괄한 것일 뿐 현실성이 없고 정책형성과정이 매우 비효율적이며 현실세계의 노사관계에 영향을 못  미치는 것으로서 비용은 많이 드는 반면, 결과는 신통치 않은 것으로 평가되었다.

이에 따라 일반위원회 내의 여러 상임정책위원회들과 산별위원회들을 폐지하였다. 산별위원회는 보다 느슨한 산별포럼(산별 문제에 대한 의견교환을 위한 교류조직)으로 대체되었다. 일반위원회 자체의 회의개최 회수도 줄이고 업무의 상당 부분을 26명으로 구성된 집행위원회 및 이슈별 공동위원회(예컨대 여성위원회, 인종위원회)로 위임하였다.

그 대신 다양한 과제별 그룹(Task Groups)들이 새로 구성되었다. 이들 과제별 그룹들은 일반위원회 위원, 산하조직 대표, TUC 내 전문가 등으로 구성되는데 명확하고 달성 가능한 목표를 세우고 그 해결을 위해 노력하는 限時的 조직이다. 과제별 그룹은 일반위원회를 통해 연례 총회에 보고서를 제출한 뒤 해산한다. 지금까지 구성된 과제별 그룹으로서는 기업지배구조 문제, 완전고용 문제, 작업장 참가 문제, 인사관리 문제, 파트타임 노동자 문제, 미조직 노동자 조직화 문제 등이 있다. 과제별 그룹은 이들 과제에 대해 정책을 개발하고 캠페인을 벌인다. 이들 그룹은 조합 내 합의형성이나 절차상의 정확성을 강조하기보다는 TUC의 우선 과제가 무엇인지, 구체적으로 이를 어떻게 달성한 것인지 등에 초점을 맞추고 있다. 한 마디로 말해서 조합 내 의사결정의 효율성을 높이고자 하는 것이 목표이다.

이러한 의사결정기구의 효율화와 더불어 TUC 내부관리 관행 역시 개혁하였다. TUC 본부 사무국에는 175명의 직원들이 근무하고 있다. 과거 TUC의 사무국은 전통적인 공무원 조직을 모델로 만들어졌으며 계층적 관료제 방식으로 관리되어 왔다. 엄격하게 업무관장이 구분된 부서들, 부서장에 권한이 집중되어 있는 점, 조합 내 내부노동시장을 통한 승진체제, 업무처리에 있어서의 익명성 및 무책임성, 산하 조직 대표에게 책임을 미루는 풍토 등이 그 특징이었다.

새출발 운동은 이러한 여러 요소들을 적극적으로 개혁하였다. 과제별 그룹의 설치와 같은 맥락에서 부서 경계를 넘어선 사업(프로젝트)별 조직을 강조하고 있다. 직무를 재설계, 재배치하고 업무의 자율성을 높였다. 외부 인사의 채용을 통해 조직을 혁신하고자 적극적으로 노력하였다. TUC 專任직원들이 산하조직 대표들과 더불어 과제별 그룹에 공식 참여하는 것이 허용되었고 의사결정과정에 공개적으로 참여하도록 장려되고 있다.

또한 직원들의 능력개발을 위한 투자를 증대시켰는데 강연기술, 언론대응기술, 사업관리능력, 정보기술훈련, 경영개발능력 등에 관한 훈련, 교육을 전직원에게 실시하였다. 또 사무국 내부의 커뮤니케이션을 향상시키기 위한 몇 가지 조치도 취해졌다. 이러한 노력들은 직원들의 적극적인 참여와 협조 아래 이루어졌다. 훈련성과에 대해서는 매년 자체평가가 이루어졌다. TUC의 직원훈련은 높은 성과를 나타내어 1997년에는 정부에서 실시하고 있는 □인간투자조직□(Investors in People) 선정기준에 통과되어 정부로부터 보조금을 받고 있다. 이와 같이 TUC 내부관리 관행의 개혁은 TUC 사무국의 근무정신과 스타일을 바꾸어 보다 덜 형식적이고, 보다 유연하며, 보다 생산성 높은 노동력을 만들고자 하는 노력이다.

) 영국 정부는 일정한 훈련기준을 세우고, 이 기준을 충족시키도록 직원들에 대해 훈련, 개발을 실시하는 조직에 대해 지원하고 있다. 이를 □인간투자 조직□(Investors in People)이라 부른다. 이 프로그램은 각 지역 훈련 및 창업위원회가 정부 지원을 받아 운영하고 있다.

② 전략의 변화

새출발 운동의 두 번째 특징은 TUC의 운동전략 변화이다. 즉 TUC가 조합원의 좁은 이해관계를 대변하기보다는 넓은 범위에 걸친 노동자 계급 전체의 이해관계를 대변한다는 것이다. 이는 TUC가 단지 노동조합들의 대표조직일 뿐만 아니라 광범한 근로계급을 대변하는 권위 있는 대변기관으로서의 위상을 정립하고자 하는 적극적 시도라 할 수 있다. 이를 위해 TUC는 광범한 근로대중의 직접적 관심사이며, 비 조합원들에게도 큰 영향을 미치고 있는 고용문제를 정책의 최우선과제로 삼고 있다. 최근 TUC의 캠페인에서 집중적으로 다루고 있는 문제들의 예를 들면 파트타임 노동자의 권리, 최저고용기준, 전국단일 최저임금제, 실업문제의 해결, 인종차별문제, 연금문제 등이 있다.

이들 캠페인 중 상당수는 노동력 내의 특정 그룹이나 소수층의 이익에 초점을 맞추고 있는데 TUC는 노동력 내의 다양성을 인정하면서 동시에 이를 노동계급의 이해관계로 묶음으로써 그 지지기반을 넓히고자 노력하고 있다. 이를 위해 과거에는 노동조합의 관심사에서 주변적인 것에 머물렀던 것들을 이제는 본격적인 과제로 제기하고 있다. 예컨대 새로 구성된 과제별 그룹의 최우선 중요과제의 하나는 파트타임 노동자들의 권리보호 및 노조의 대표권 개선문제이다. 또한 인종차별에 반대하고 문화적 다양성을 지지하는 운동으로서 □인권존중□(Redspect) 축제를 매년 개최하고 있는데 1996년 런던 핀스버리(Finsbury) 공원에서 열린 제1회 인권존중 축제에는 약 8만 명이 참가하였으며 해가 갈수록 참가자수가 늘고 있다. 또 청년노동자, 동성애 노동자, 가내노동자, 여성노동자, 유색노동자 등을 대상으로 한 캠페인도 실시되고 있다. 과거부터 TUC는 이러한 소수층의 이해관계를 대변하려고 노력해 왔지만 새출발 운동 이후 이해관계 대변층의 범위가 넓어지고 이것이 TUC의 핵심사업의 하나로 재분류된 것이 다른 점이다.

③ 조직화 사업

새출발 운동의 핵심과제의 하나는 노조 조직률의 향상을 위한 조직화 사업이다. 이는 □새노조□(New Unionism) 운동으로 집약되고 있다. 새노조 운동은 1996년 TUC 특별총회에서 채택되어 그 후 매년 총회에서 주요 사업의 하나로 다루어지고 있으며 □새노조□ 과제별 그룹을 통해 추진되고 있다. 새노조 운동은 새로운 산업의 새로운 노동자들을 목표로 한 조직화 사업이다. 주요 대상은 여성, 청년층이며 특히 새로운 산업 및 불안정한 직종에 있는 노동자들에 집중하고 있다.

TUC는 조직화 사업을 조합의 최우선 과제로 삼고 조직문화를 만들고자 노력하고 있으며 인력과 자금을 조직화 사업에 점점 더 많이 배치하고 있다. 특히 TUC는 조직화 사업을 담당할 조직전문가 양성을 위해 1998년 1월 □조직화 아카데미□(Organizing Academy)를 개설하였다. 제1기 아카데미에는 17개 산하노조에서 선발된 36명의 신입생이 입학하였는데 이들은 1년간 이론 및 현장교육을 받은 뒤 각급 조직에 배치되어 조직화 사업을 담당할 예정이다.

영국에서 노조원을 충원하는 데 있어 가장 큰 문제점은 이미 노조가 있는 사업장에서만 조직화 노력이 이루어지고 있고 새로운 산업, 새로운 직종에 대해서는 조직화 노력이 별로 이루어지지 않고 있다는 점이다. 과거 노조 조직화 사업은 주로 사업장의 현장노조위원(shop stewards)이 담당하였는데 이들은 노조전임자가 아니기 때문에 사용주들로부터 시간상의 제약을 엄격하게 받고 있어 비노조 사업장에서 조직화 사업을 전개할 기회가 거의 없었다. 따라서 현장노조위원들의 조직활동은 주로 자기 자신의 사업장에 집중되었다. 한편 노조본부로부터 봉급을 받는 전임직원들 역시 단체교섭 활동에 시간의 대부분을 빼앗길뿐더러 노조원수 감소에 따른 재정상의 문제 때문에 많은 노조에서 전임직원 수를 줄임으로써 신규 노조원 조직활동을 벌일 여유가 거의 없었다. 따라서 조직활동의 핵심적인 양대 축 모두가 새로 성장하는 산업 쪽으로 노조원 수를 확대하는 활동을 벌이지 못하고 있는 것이다.

) TUC나 산별, 직업별 연맹에서 임명한 노조전임자가 아니라 현장노조원들을 대표하는 현장위원으로서 주로 파트타임으로 노조활동을 함.

따라서 조직화 아카데미 졸업생들은 현장위원과 전임직원들이 공백상태로 남겨놓고 있는 신규 조직활동에 집중 투입될 예정이다. 이러한 TUC의 조직화 아카데미 설립은 미국의  AFL-CIO에서 1989년에 세운 □조직화 기구□(Organizing Institute)와 호주노동조합연맹(Austrailian Council of Trade Unions)이 1994년에 세운 조직화 프로그램(Organizing Works Programmes)을 모델로 한 것이다.

훈련생들은 20대 중반의 연령층으로서 기존 노조원 중에 선발되며 주로 비정규 고용형태로 일하고 있던 사람들이다. TUC 산하노조들이 이들을 추천하며 훈련생들의 훈련기간 중 임금 및 훈련비용은 TUC와 산하노조가 공동부담한다.

이들은 조합원 충원 및 조직기술에 대해 훈련받은 뒤 TUC와 산하 노조가 공동으로 벌이는 조직화 캠페인에 배치될 예정이다. TUC가 근로대중의 권위 있는 대변자로서 지위를 굳히려면 지난 20년간에 걸친 조합원의 감소추세를 역전시켜야만 한다고 TUC는 굳게 믿고 있다. 그리고 이를 위해서는 새로운 고용부문의 새로운 범주의 노동자들 쪽으로 조합활동의 방향을 재조정하지 않으면 안 되는 것이다.

2) 외부적 변화

① 정당 및 정부와의 관계 변화

새출발 운동은 비단 TUC의 내부구조와 운영의 개혁뿐만 아니라 노사관계와 정부 정책에 대해 보다 효율적으로 영향을 미치기 위한 외부관계의 개혁에도 착수하였다. 이는 정당, 정부, 사용자, 시민단체 등 다양한 외부세력들을 대상으로 이루어지고 있다.

먼저 정당 및 정부와의 관계에 있어서는 두 가지 뚜렷한 변화가 눈에 띤다.

첫 번째 변화는 TUC가 전통적인 노동당과의 밀착관계를 넘어서서 다른 정당들과의 접촉을 강화하였다는 점이다. TUC는 전통적으로 노동당과 긴밀한 관계를 가져왔다. 현재의 영국 노동당은 1900년에 노동조합들이 세운 노동대표위원회(Labour Representation Committee: LRC)로부터 시작된 것으로서 1919년 LRC는 노동당으로 이름을 바꾸었다. 이처럼 노동조합과 노동당은 밀접한 관계의 역사를 가지고 있으며 그런 까닭에 노동당 대의원의 70% 이상이 노동조합에 자동 배분되고 노동당 정부의 주요 각료를 노동조합으로부터 추천 받는 등 양측은 뗄레야 뗄 수 없는 관계를 유지해 왔다. 이러한 밀착관계는 보수당 집권 이후 노조의 급진화와 세력약화에 따라 한 때 멀어지기도 했으나 1997년 5월 노동당이 재집권한 이후 양측은 다시 관계가 밀접해지고 있다. TUC와 노동당 지도부와의 정기적인 회합이 계속되고 있으며 토니 블레어 총리 당선 이후 TUC는 총리와 여러 차례 만남을 가졌고 정부 주요 부처에 친 노조적 장관들이 임명됨으로써 이들과도 긴밀한 연락관계를 유지하고 있다. 그러나 한편으로는 TUC는 또한 보수당 집권 시절에도 장관들과의 접촉을 가지기 위해 노력했으며 자유민주당(Liberal Democrats) 등 소수 정당과도 훨씬 관계가 가까워졌다. 새출발 운동이래 TUC는 모든 주요 정당들의 연례 전당대회에 대표를 참석시키고 있다. TUC는 모든 정당에 영향을 미쳐 자신의 정책에 대한 지지를 받기를 원한다고 밝히고 있다.

) Leopold, J.(1997), "Trade Unions, Political Fund Ballots, and the Labour Party," British Journal of Industrial Relations, Vol. 35.

두 번째 변화는 상하 양원 의원들에 대한 로비활동을 강화하고 TUC 정책에 대한 초당적인 지지를 끌어내기 위한 노력을 적극적으로 하고 있다는 점이다. TUC는 전통적으로 의회보다는 정부 각료들에 대해 정치적 영향력을 행사하고자 노력해 왔다. 그러나 새출발 운동 이후 TUC 역사상 처음으로 의회연락관(Westminster Liason Officer)을 임명하여 의회에서의 로비활동을 강화하였다. TUC는 또한 로비활동을 지원하기 위해 조합원들의 정책적 이해관계에 관한 데이터 베이스를 만들고, TUC의 주요 정책에 관한 해설을 의회에 정기적으로 배포하는 한편, 의회 내 정기간행물(The House Magazine)에 존 몽크스 총서기가 정기적으로 칼럼을 기고하는 등 다양한 노력을 기울이고 있다. 이러한 TUC의 새로운 스타일의 정치적 노력의 결과로 파트타임 노동자 권리보호를 위한 법률안에 대해 모든 정당의 의원들의 지지를 얻어내는 성과를 거둔 바 있다.

TUC는 그 외에도 유럽 수준에서의 정책변화에도 영향을 미치기 위해 노력을 강화하였다. 이를 위해 TUC는 유럽공동체 본부가 있는 브뤼셀 주재 TUC 사무실을 확대 강화하여 유럽위원회(European Commission) 및 그 산하기관에 대한 로비활동을 담당하도록 하는 한편 총서기 산하에 유럽과를 두어 유럽 수준 정책을 담당하도록 하였다. TUC는 또한 유럽노동조합협의회(ETUC)와 긴밀하게 협조하고 있고 사용주 단체들과의 유럽 수준의 노사협의에 참가하고 있다. TUC는 현재 유럽 통합 및 유럽 사회헌장 등을 강력하게 지지하고 있다.

② 사용주와의 관계 변화

정치과정에 대한 접촉 확대 못지 않게 중요한 것이 사용주들과의 접촉 및 협력 강화이다. TUC는 영국산업연맹(Confederation of British Industry: CBI: 영국 사용자들의 단체)과의 관계를 강화하고자 노력하여 왔는데 예컨대 노, 사 양 단체의 연례총회 시 서로 상대방 단체의 대표를 초청하여 연설할 기회를 주고 있다. 그밖에도 새출발 운동 이후 TUC는 광범한 범위의 사용주 및 사용자 단체와 새로이 접촉하고 있는데 그 가운데는 영국상공회의소연맹, 중소기업연합, 경영연구소, 理事연구소, 인사관리연구소, 사용주 포럼 등이 있다. 이들 단체 중 일부와는 공동 프로그램도 추진하고 있다. 이들 단체 중 상당수는 종전에 노동조합운동과 공식적 관계가 거의 없던 단체들이다. TUC가 이들  사용자 단체들과의 접촉을 확대하고 있는 동기는 초당적 국회의원들과의 접촉을 강화하는 것과 마찬가지 동기, 즉 정치권에 압력을 행사하기 위한 정책적 연대의 형성에 있다.

TUC는 새출발 운동 이후 사용자들에 대한 직접적 영향력을 확대하고 정치과정에 대한 영향력을 행사하기 위한 목적으로 □사회적 파트너쉽□(Social Partnership)을 제안하였다. 사회적 파트너쉽이란  노동자 및 노조가 기업 및 사회 전체 수준에서의 사용주와의 대화에 참여하여 노사 공동이익을 꾀한다는 내용이다. 구체적으로는 유연작업 및 숙련향상에 대한 투자를 통해 영국 산업을 현대화하는 데 노조가 협력하는 한편, 작업에서의 최저근로기준을 입법화하는 데 사용주 측의 지지를 끌어낸다는 전략을 의미한다.

사회적 파트너쉽이라는 용어는 오늘날 영국 노사관계에서 유행어가 되고 있다. 특히 노동당 정부가 집권한 뒤 일련의 노사관계 개혁조치를 추진하는 과정에서 과거와는 달리 정부가 일방적으로 이를 추진하지 않고 노사간의 사회적 대화에 의해 초안을 마련하도록 권장함으로써 사회적 파트너쉽은 현실적 근거를 강화하게 되었다. 그러한 사회적 대화의 주요 이슈로서는 전국단일 최저임금제 재도입, 노동조합의 법적 인정문제, 부당해고에 대한 보상문제, 산업보건의 개선 및 병으로 인한 결근의 축소문제, 연령차별의 금지문제, 노동위원회의 개혁문제, 비정규노동자 보호문제 등이 있다. 노동당 정부는 이들 문제에 관해 필요하다면 일방적으로 입법화할 가능성도 있지만 가능하면 우선 노사 쌍방이 자발적 협약을 맺기를 바란다는 입장이다.

이에 따라 TUC와 CBI는 97년 여름부터 노조의 법적 인정문제에 관해 교섭을 시작하여 마침내 97년 12월 공동성명에 합의하였다. 이 공동성명에서는 노동조합의 인정은 가능하면 노사의 자율로 하되 이것이 불가능할 경우(즉 사용주가 노조를 인정하기를 거부할 경우) 노조가 법률로서 인정받을 수 있도록 하였다. 일단 노조가 인정되면 단체교섭을 할 수 있으며 사용주가 단체교섭을 거부할 경우 다른 대체수단(alternative remedies)을 마련하자는 데 CBI와 TUC는 합의하였다. 다만 단체교섭의 단위(즉 기업별, 산업별, 직업별), 단체교섭의 대상범위(임금, 노동시간, 유급휴일, 훈련 등), 법 적용 제외범위(CBI는 중소기업은 적용 면제하자고 주장), 노조 인정 최소 요건(CBI는 조직대상 노동자의 30% 이상 지지를 요건으로 하자고 주장), 단체교섭 인정 요건, 단체행동 허용 요건 등에 대해서는 합의를 보지 못했다.

) 영국에서는 전통적으로 노동조합 및 단체교섭이 법적으로 규정되어 있지 않아 개별 사용주의 재량에 맡겨져 왔다. 즉 사용주는 노동조합의 존재를 인정할 수도 있고 안 할 수도 있으며, 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 수도 있고 거부할 수도 있다. 노동당이 집권하고 있던 1975년 제정된 고용보호법(Employment Protection Act)에 의해 노조는 법적으로 승인되었으나 이 법률은 1980년 대처 보수당 정부에 의해 폐기되었다. 그 후 80년대와 90년대에 걸쳐 사용주에 의한 노조의 승인률은 지속적으로 떨어져 왔다. 이에 따라 TUC는 노조의 법적 승인, 협의권(단체교섭권이 아니라)의 인정 등을 법제화하고자 노력해 왔다. 이에 대해 사용주들은 노사간 상호신뢰가 중요한 것이지 법적으로 이를 강제해서는 안 된다는 이유로 법제화에 반대해 왔다.

노사합의안을 바탕으로 노동당 정부는 1998년 5월 □직장에서의 공정성□(Fairness at Work)이라는 백서를 발표했으며, 이 정부안에 대한 노사의 의견을 수렴하여 1999년 1월 고용관계법안(Employment Relations Bill)이 제출되었다. 이 법안은 종업원 20인 이상의 기업에 대해 노동조합의 단체교섭권을 법적으로 인정하였으며, 교섭사항으로서는 근로조건, 채용 및 해고, 업무의 배분, 종업원에 대한 처벌, 노조원 자격, 노조 전임자 대우문제, 교섭 및 협의기구 등으로 정했다. 이 법은 그 외에도 단체행동 시의 각종 제약의 완화, 휴직제도의 개선, 노조활동을 이유로 한 불이익처분의 금지, 파트타임 노동자에 대한 보호 강화, 파견사업체의 규제 강화, 기업에서의 노사참여협력에 대한 지원 등 각종 개혁안을 담고 있다. 이 새로운 고용법에 대해 TUC는 즉각 환영을 표시하였으며 CBI도 □전적으로 환영하지는 않지만 대체로 수긍한다□면서 일부 조항에 대해서는 추가적인 협의가 필요하다고 밝혔다. 이 법안은 앞으로 상하 양원의 심의를 거쳐 금년 여름 경에는 모든 절차를 마칠 것으로 보인다.      이상에서 본 바와 같이 과거 보수당 정부에서 중단되었던 노사간 및 노사정간 사회적 대화체제가 노동당 정부가 들어서면서 다시 되살아났으며 TUC는 이를 적극적으로 이용하여 자신의 정책을 입법화하는 수단으로 삼고 있는 것이다.

③ 다양한 단체와의 관계 변화

TUC는 정당, 사용주 외의 각종 단체와의 연대 및 네트워크도 강화하고 있다. 즉 자원봉사단체, 특정 이슈를 중심으로 한 캠페인 조직, 교회, 전문직 단체, 공공기구 등이 그것이다. 과거에는 이러한 종류의 접촉에 대해서 노조는 의심을 가지고 보았는데 그 이유는 시민단체 등과의 연대가 노조의 독립성을 해칠 것이라고 생각했기 때문이다. 그러나 새출발 운동 이후 다른 시민조직들과 공통관심사 및 목표를 확인하고 진정으로 그들과 협조하려는 적극적인 노력이 이루어지고 있다.

예컨대 파트타임 노동자를 위한 캠페인의 경우 TUC는 전국시민상담연맹과 공동작업으로 진행하고 있는데 시민단체는 유인물 배포, 파트타임 노동자에 대한 상담활동 등을 맡고 있다. 또 직업별 연금제도에 대한 캠페인의 경우, 다양한 조직들과 접촉 및 협력을 하고 있는데 소비자연맹, 직업별 연금연맹, 노인문제연맹, 노인지원기구, 경찰연맹, 전국연금기금연맹, 연금자문가협회, 연금전문 변호사협회 등이 있다.

이러한 시민단체들과의 연대 및 협력의 목적은 이들과 공통의 이해기반을 마련하고, 자원을 서로 나눔으로써 TUC가 이들 단체의 전문성과 권위를 이용하고 지지기반을 넓힐 수 있으며 이를 통해 TUC가 대중적 합법성과 정치적 영향력을 높일 수 있기 때문이다.

④ 언론 및 홍보활동의 변화

TUC의 정책 캠페인에 있어 연대활동의 강화와 더불어 캠페인 방법에 있어서도 보다 전문적인 방법이 도입되었다. TUC의 □캠페인 및 홍보부□는 정책부서들과의 긴밀한 협조 하에 종전에 노조의 홍보활동 대상이 아니었던 일반 대중에게까지 홍보활동을 강화하고 있다. 이를 위해 □고용문제□('world of work' issue)를 의식적으로 핵심과제로 선정하였는데 그 이유는 이 문제가 보다 광범한 근로대중의 관심을 끌 수 있는 주제이며 노조의 특수한 이해관계를 반영하는 것이 아니기 때문이다.

TUC의 홍보활동도 대폭 강화되었는데 그 중 상당수는 종전에는 관심을 기울이지 않던 매체를 통한 것이었다. 그러한 예로서는 대중일간지의 개인자금관리면이나 여성면, 여성잡지, 지방신문, 지방라디오 등이 있다. 이에 더해서 TUC는 인터넷에 홈페이지를 개설하였으며 BBC TV를 통해 고용문제에 관한 프로그램 시리즈(TUTV)를 방송하고 있기도 하다. 가장 신선한 시도로서는 앞에서 언급한 □인권존중 음악제□를 들 수 있는데 이를 통해 지금까지 노조활동에 관심이 없었던 청소년층에게 인종차별 반대 메시지를 던져주는 동시에 노조에 대한 관심을 불러일으키기 위한 수단으로 삼고 있다. 그 외에도 상담전화를 개설하여 노조원, 비 노조원 가리지 않고 고충상담과 자문을 받을 수 있도록 하고 있다.

이러한 제반 활동을 통해 TUC는 자신의 정책에 대한 언론과 정치인의 관심을 불러일으킬 뿐만 아니라 노조에 대한 일반여론을 유리하게 이끌고 이를 통해 정부와 사용주들의 활동을 제약하고자 하는 것이다.

요약하자면 TUC의 새출발 운동은 노동조합의 운영방법과 전략을 혁신적으로 변화시키고자 하는 시도이다. 이러한 변화는 두 가지 넓은 범주로 나눌 수 있다. 첫 번째는 TUC의 전략적 행동으로서 핵심적 목적과 달성 가능한 목표를 세우고 그 실현을 위해 명확한 계획을 입안하는 것이다. 이를 구체화하기 위해 TUC의 일을 일련의 캠페인으로 만들고 전문적인 과업 그룹이 각각의 캠페인을 담당하여 이를 추진하도록 하고 있다. 두 번째는 각 캠페인에 대한 지지를 넓히기 위해 정당, 사용자, 시민단체 등과의 협력 및 연대를 강화하는 것이다. 이를 위해 □사회적 파트너쉽□과 연대활동을 강조한다. TUC는  노동력의 다양화에 대응하여 □포괄적□인 노조운동을 개발하고자 노력하고 있다. 새출발 운동 이후 노조 조직화 문제가 TUC 정책의 전면에 등장했으며 점점 증가하고 있는 여성, 청소년, 임시직, 서비스 부문 노동자들을 노조원으로 끌어들이기 위해 노력하고 있는 것이다.

4. 평가와 문제점

TUC는 새출발 운동의 성과에 대해 긍정적인 자체평가를 내리고 있다. 새출발 운동은 회원노조에 대한 서비스를 강화하고 완전고용과 근로조건의 질적 개선, 그리고 노동자 권리의 보장을 가져오는 한편, 사용주와의 파트너쉽을 통해 노사공동목표인 경쟁력 강화 및 작업장에서의 공정성을 획득하는 등 커다란 성과를 올리고 있다는 것이다. 이를 통해 노조는 그 지위와 인기가 상승하고 있다고 TUC는 보고 있다. 노조의 신뢰성이 증대되고 노조가 전개하고 있는 캠페인에 대한 광범한 지지가 이루어지고 있다고 한다. 새출발 운동의 성공의 가장 명백한 증거로서 1995년부터 1997년 사이에 12개 조직이 TUC에 신규 가입한 것을 들고 있다(Heery, 1998).

) 인터넷 TUC 홈페이지.

그러나 TUC내 좌파에서는 TUC의 이러한 공식입장에 대해 비판하면서 새출발 운동이 지닌 문제점을 지적하고 있다. Kelly(1996)는 사회적 파트너쉽을 강조하는 TUC의 새출발 운동을 온건노선(moderation)으로 규정하면서 새출발 운동이 노사간 이해관계의 갈등적 측면을 축소하고 노사공통 이해관계를 지나치게 강조하고 있다고 비판한다. 온건노선은 파업 등 단체행동을 반대하고, 노사협의회 등 단체교섭기구 외의 통로를 지지하며, 파트너쉽 이데올로기를 강조하고, 노조원의 동원보다는 사용주에 의존하는 경향이 있다는 것이다. 그 결과 고용보장, 노조영향력 증대 등 새출발 운동이 약속한 것들은 지켜지지 않은 채 오히려 노동자의 요구를 사용자의 이해관계에 종속시키고 노조의 영향력을 줄여 노조를 약체화시키고 있다는 것이다. 따라서 노동조합이 온건노선을 버리고 전투성을 회복할 필요가 있다고 역설하고 있다.

Williams(1997) 역시 최근 노동조합이 노조원 개인에 대한 서비스에 관심을 갖는 경향(개인주의: Individualism)이 있음을 지적하면서 그 자체는 바람직한 일이라 하더라도 이러한 경향이 노동조합의 노동자를 위한 집단적 대표기능(집단주의: Collectivism)을 저해하는 방향으로 작용하는 것은 잘못이라고 비판한다. 따라서 필요한 것은 노사관계의 개인주의화가 아니라 집단주의에 토대를 둔 노조원 개인의 이익보호(이를 □도구적 집단주의□Instrumental Collecitivism라고 그는 부르고 있다)라고 한다.

Heery와 Kelly(1994)도 비슷한 맥락에서 영국의 노동조합이 과거의 참여적 노동조합주의(Participative Unionism)로부터 관리적 노동조합주의(Managerial Unionism)로 변화하였다고 지적하고 있다. 관리적 노동조합주의는 노동조합에 현대적 경영기법을 채택하여 노조의 효율과 성과를 개선하려는 시도이다. 이러한 관리적 노동조합주의 하에서 노동조합은 노조원을 일종의 □소비자□로 규정하고 노조원의 요구에 대한 대응, 서비스 강화, 미조직 노동자에 대한 서비스를 통한 조직화, 노조원에 대한 교육훈련 강화 등에 주력하고 있다고 비판한다.

그러나 TUC의 새출발 운동을 온건주의나 개인주의 또는 관리적 노동조합주의로만  규정하는 것은 너무 일면적인 것이다. Heery(1998)가 지적하듯이 TUC의 새출발 운동은 한편으로는 대립형 노사관계의 측면을, 그리고 다른 한편으로는 사회적 파트너쉽의 측면을 동시에 갖고 있으며 이 양자 간의 모순, 갈등이 오히려 더 중요한 문제로 되고 있다. 새출발 운동은 한편으로는 노동시장 조건을 고용불안정의 심화, 근로조건의 악화로 파악하고 이의 극복을 위해 신규 노동력의 조직화를 통해 노조세력을 강화하고자 한다. 전국 단일 최저임금제, 노동조합의 법적 권리 강화 등도 같은 맥락에서 파악된다. 이러한 것들은 대립형 노사관계를 전제로 한 것이다. 그러나 다른 한편으로는 노동시장 조건을 안정적인 것으로 파악하고 훈련, 경쟁력 강화 등 사용주와의 공동이해관계를 강조한다. 물론 조직화와 사회적 파트너쉽이라는 양자가 결합하면 더 큰 성공을 거둘 가능성도 있기는 하지만 기본적으로 이 양 측면 사이에는 모순이 존재하고 있는 것이다.

한편 새출발 운동의 유효성 자체에 대해서도 의문이 제기되고 있다(Heery, 1998). 설혹 노동조합의 전략선택으로서 새출발 운동의 방향이 올바르다고 하더라도 노조 행동에 대한 구조적 제약을 고려하지 않은 채 채택된 전략이라면 그 유효성은 상당히 제한될 것이다. TUC의 여러 노력에도 불구하고 실제로 노조의 영향력은 매우 제한되어 있다. 예컨대 TUC는 사용주와의 새로운 협력관계 정립을 통해 정부에 대한 노사공동건의안 제출, 공동연구, 사용주와의 접촉 확대 등을 이끌어내기는 했지만 노동시장 규제에 관한 노사의 자율적 협정은 여전히 이루어지지 못하고 있다. 영국에 있어 사용주 단체의 미조직화로 인해 CBI 등은 매우 제한된 권위밖에 가지지 못하고 있기 때문에 거시적 차원에서의 노사협약이 매우 어려울 뿐만 아니라, 보다 본질적으로는 여전히 많은 사용주들이 노조에 대해 회피, 억압전략을 사용하고 있어 TUC가 원하는 형태의 자율적 노사협약이 맺어지기가 매우 어려운 것이다. 사실 TUC가 제안한 정책의 대부분에 대해 사용주들은 반대하고 있는 실정이다.

이와 같은 상황 속에서 TUC는 자신의 정책을 실현하기 위해 정부나  EU 차원의 개입에 의존할 수밖에 없게 된다. 그러나 보수당 집권 시에는 정부가 노동조합에 대해 적대적이거나 무시하는 입장을 취했기 때문에 TUC의 사회적 파트너쉽 전략에도 불구하고 그 효과는 매우 제한될 수밖에 없었다. 이제 노동당 정부가 집권함에 따라 TUC의 영향력은 확대되고 정책실현 가능성은 밝아졌다고 할 수 있다. 그러나 노동당 정부 집권 이후 노동당 정부와 TUC 사이에는 상당한 긴장이 노출되고 있으며 과연 노동당 정부 하에서 TUC가 바라는 영향력 있는 사회적 파트너로서의 역할이 주어질 지에 대해 의문이 제기되고 있다(Heery, 1998).

토니 블레어 총리는 이른바 신노동당(New Labour) 전략 하에 당선되었다. 새 정부의 경제정책은 보수당이나 미국의 클린턴 대통령의 정책과 거의 다름이 없으며 기업과 중산층의 지지를 확대하는 반면 전통적 지지세력인 노조와 거리를 두는 전략을 취하고 있다(Heery, 1998). 블레어는 공동소유에 대한 지지를 철회하고 시장기업의 육성, 경쟁촉진을 지지하고 있다. 그는 보수당 정부 하에서 민영화되었던 국영기업의 재국유화를 포기하였으며 규제완화를 통해 경쟁을 촉진한다는 정책도 계속할 것이라고 밝혔다. 소득과 부의 재분배정책도 회피하고 있다. 노동정책에 있어서도 노동시장에서의 유연성 확대를 추구하는 반면, TUC가 주장하는 최저근로기준 설정이나 노조의 권리 강화 등에 대해서는 소극적인 자세를 보이고 있다. 공공부문의 임금억제정책을 계속하고 있으며 완전고용정책에 대한 지지도 철회하였다. 이에 대해 Mcllroy(1998)는 기본적으로 신노동당 정책은 신자유주의를 폐기하는 것이 아니라 이를 수용하는 데 토대를 둔 전략이라고 비판하고 있다. 그는 노동당 정부가 말하는 사회적 파트너쉽, 형평성 증대, 국가에 의한 시장규제, 주주자본주의가 아닌 이해관계자 자본주의(stakeholder capitalism), 독일형 자본주의(Rhine capitalism) 등이 실제 내용을 가지고 있지 않은 구호에 불과하다고 비판하고 있다.

이러한 노동당 정부의 성격변화라는 상황 속에서 TUC의 새출발 운동이 추구하는 사회적 파트너쉽 전략이 얼마나 성공을 거둘 수 있을지는 미지수라 하겠다.

5. 결론과 시사점

TUC의 새출발 운동은 신자유주의적 정책 하에서 쇠퇴를 경험한 노동조합이 그 새로운 부흥을 위해 채택한 노동조합 전략의 한 사례를 보여주고 있다. 1980년대는 선진국 여러 나라에 있어 노사관계의 전환기였다. 국제경쟁의 격화를 배경으로 하여 각국에서는 신자유주의를 표방하는 보수정권이 등장하였고 이들은 케인즈주의적 노사타협체제를 붕괴시키고 이른바 노동시장의 유연화와 노사관계의 재구축을 적극적으로 추진하였다. 영국과 미국을 중심으로 전개된 이러한 보수주의 정권의 신자유주의적 노동정책과 구조조정정책에 대한 노동조합의 대응은 각국이 처한 주관적, 객관적 환경과 경제주체들의 행동양식에 따라 다양한 모습으로 나타났다. 그러한 노동조합의 대응양상에 대한 분류는 여러 가지가 있지만(Bacon and Storey 1993; Beaumont 1991; Martinez-Lucio and Weston 1992; Hyman 1994; Guest 1995; Kelly 1996) 가장 기본적으로는 노사간 협력을 통한 공통이익의 추구를 주장하는 사회적 파트너쉽 주의와 조합원의 대중적 동원을 통한 비타협적 투쟁을 주장하는 전투적 노동조합주의로 나눌 수 있다(Kelly, 1996).

영국의 노동조합, 특히 탄광노조는 80년대 초 대처 정부의 신자유주의적 노동정책에 맞서 전투적 조합주의를 구사한 대표적인 예로 일컬어진다. 그러나 1984-85년의 1년간에 걸친 장기투쟁이 실패로 돌아간 이후 영국의 노동조합은 혼란과 침체의 10년간을 겪었다. 조합원수와 조직률이 절반으로 떨어지고 노동조합의 사회적 신뢰도와 정치적 발언권이 땅에 떨어졌다.

1993년부터 시작된 TUC의 새출발 운동은 이러한 장기간에 걸친 영국 노동조합운동의 쇠퇴를 역전시키고 노동조합을 다시 한번 노조원의 이익을 진정으로 대변하는 조직이자 영국 사회 내의 권위 있는 목소리를 낼 수 있는 조직으로 만들기 위한 시도였다.

그러한 TUC의 노력은 크게 보아 두 갈래로 이루어지고 있다. 첫 번째는 정부, 사용자 및 기타 사회세력과의 관계변화를 통한 사회적 파트너쉽의 지향전략이다.  TUC는 정부 및 사용자와의 파트너쉽을 통해 자신의 지지기반을 넓히는 동시에 완전고용, 근로조건의 질적 향상, 법률적 권리의 보장 등을 관철하는 것을 목표로 하고 있다. 그러나 이러한  TUC의 움직임에 대해서는 노사간 갈등적 관계의 측면을 축소하고 공통이해관계 만을 강조함으로써 사용자의 목표에 노조를 종속시키는 데 불과하다는 노조 내 좌파의 비판을 받고 있다.

두 번째는 미조직 노동자의 조직화를 위해 적극 노력하는 동시에 노조 내부 관리의 효율성을 높임으로써 노조원에 대한 서비스를 강화한다는 전략이다. 노동조합의 재흥을 위해서는 노조 조직률의 향상이 절대적 조건이라는 인식 하에  TUC는 지금까지 소홀히 해 왔던 신규성장부문, 혹은 주변부문의 미조직 노동자들에 대한 조직화 활동을 강화하는 한편 이를 위해 조직화 아카데미의 개설, 조직화 활동에 대한 인원, 재정지원의 강화 등 다양한 노력을 기울이고 있다. 더 나아가 TUC는 단지 조직노동자들 뿐만 아니라 광범한 근로대중 모두의 관심사가 되는 완전고용, 성장, 사회복지 등의 광범하고 포괄적인 목표를 추구하는 이른바 포괄적 노동조합주의(encompassing unionism)를 추구하고 있다. 그러나 이러한 TUC의 움직임에 대해서도 자칫하면 조직 노동자와 미조직 노동자 간, 또는 소속 노조들 간의 대립, 갈등이 나타날 수 있다는 비판이 제기되고 있다. 한편  TUC 내부의 조직의 효율화를 위한 노력도 다양하게 이루어지고 있는데 예컨대 조직구조의 개선, 의사결정의 집중화, 산하 노조간 조정능력의 향상, 노조원에 대한 각종 서비스의 제공 등이 그것이다.

이상에서 살펴 본 TUC의 새출발 운동의 내용과 문제점에 대한 지적은 한국의 노동조합에게도 좋은 참고가 될 수 있을 것으로 생각된다. 한국의 노동조합 역시  IMF 위기체제 하에서 정부와 자본에 의해 주도되고 있는 격심한 신자유주의적 구조조정에 대해 어떻게 대응할 것인가 하는 과제를 안고 있다. 구조조정에 따른 대량실업과 노조 조직률의 급속한 하락, 노동조합의 사회적 발언권의 위축, 노사정위원회에의 참여여부를 둘러싼 논쟁, 그리고 노동조합이 안고 있는 내부적 비효율과 의사결정의 분산성에 따른 문제점 등은 경우는 다르지만 영국의 노동운동이 겪었던 경험과 비슷한 점이 많이 있다.

TUC의 새출발 운동이 우리에게 주는 시사점은 다음과 같다.

첫째, 노동조합의 전략선택과 관련한 시사점이다. 이론적으로는 정부와 자본의 신자유주의적 노동정책의 공세에 대한 노동조합의 전략을 사회적 파트너쉽 전략과 전투적 노동조합주의 전략으로 구분할 수 있지만 현실적인 노조의 전략은 그러한 이론적 구분에 정확히 들어맞지 않는다. 실제로 TUC의 전략은 학자들이 이론적으로 구분해 놓은 분류 중 그 어느 하나에도 정확히 들어맞지 않는다. 현실적 전략은 여러 유형의 전략으로부터 부분적으로 요소를 뽑아 한데 묶은 것이다. 사실 사회적 파트너쉽 전략과 전투적 노동조합주의 전략이라는 분류는 너무 극단적인 분류라 할 수 있다. 양 전략 사이에는 정도의 차이가 있는 여러 가지 혼합전략이 존재한다. 노조는 어떤 차원에서는 전투적이면서 동시에 다른 차원에서는 온건한 노선을 취할 수 있다(예컨대 전투적 이데올로기와 온건한 교섭방법의 결합). 그 결과 나타나는 노조의 현실적 전략은 상당히 다양하고 혼합적인 형태를 취할 수밖에 없는 것이다. 불황기에 있어 객관적 여건이 노조에게 불리하게 작용하고 있고 노동조합이 동원할 수 있는 전략적 자원마저도 매우 제한되어 있는 상황 속에서 현실의 노조는 한편으로는 노조원 내부의 결속을 다지고 신규조합원을 조직하는 등 갈등적, 전투적 전략을 취하면서 다른 한편으로는 자신에 대한 지지기반을 넓히기 위해 정부, 자본, 시민단체 등과의 사회적 파트너쉽을 강화하고자 노력한다. 이처럼 현실의 노조는 노동운동이 처한 주관적, 객관적 여건을 충분히 고려하여 매우 현실적이고 혼합적인 전략을 구사하는 것이 현명한 선택이 되는 것이다. 그러나 이러한 혼합적 전략의 현실적 중요성에도 불구하고 그것이 원칙에 근거한 전략이냐 아니면 편의주의적인 전략이냐의 구분은 매우 중요하다. 노동조합의 독립성과 민주성은 그 어느 경우에도 포기할 수 없는 원칙이며 이를 위해서는 노동조합의 전투성이 뒷받침되어야 한다는 것은 말할 나위도 없다. 여기서 노동조합의 전투성이란 노사관계가 기본적으로 갈등적이라는 인식을 갖는다는 의미에서의 이데올로기적 측면, 그리고 노동조합의 정책을 실현하기 위한 수단으로서 조합원의 대중적 동원능력이 중요하다는 의미에서의 방법적 측면, 그 양 측면에서 정의된다. 결국 불황기에 있어 노동조합의 기본적 전략은 □전투성에 바탕을 두되 노동조합의 지지기반을 넓히기 위한 다양한 혼합전략을 유연하게 구사할 수 있는 포괄적 노동조합주의(emcompassing unionism)□가 되어야 할 것이다.

둘째, 노동조합이 자신의 전략적 목표를 추구하는 데 있어 조직화가 갖는 중요성이다.     사회적 파트너쉽을 강조하든 전투적 노동조합주의를 강조하든 노동조합의 힘이 뒷받침되지 못하는 상황하에서는 그 어느 쪽도 노동조합의 목표를 현실화시키는 데 한계를 가질 것이다. 그런 의미에서 노동조합의 조직화 노력은 신자유주의적 노동정책 공세에 맞서기 위한 가장 기본적이고 필수적인 조건이라고 할 수 있다. 지금까지 한국의 노동조합들은 명분상으로는 조직화 노력을 강조해 왔지만 실제로 현실적 노력을 얼마만큼 기울였는지는 의문이다. 기업별 노조체제 하에서 기업별 노조의 간부들은 자신의 조직에만 관심을 가질 뿐 미조직 노동자에 대한 관심이 거의 없었으며 상급단체 간부들 역시 인적, 재정적 한계로 인해 신규 노동자의 조직화에 거의 손을 댈 수 없었다. 90년대 들어와서 해마다 조직률이 감소하고 있으며 특히 최근에 와서는 그 하락속도가 매우 빨라졌음에도 불구하고 이에 대한 위기의식은 거의 찾아볼 수 없으며 그 추세를 역전시키기 위한 구체적 노력도 별로 찾아볼 수 없다. 물론 현재 한국의 노동운동이 추진하고 있는 산별 조직화가 성공한다면 조직률 향상에도 상당히 긍정적 영향을 끼칠 수 있을 것이다. 그러나 아직도 산별 조직화에는 많은 시간이 걸릴 것으로 예상되며 설혹 그것이 성공한다고 하더라도 자동적으로 조직률 향상이 보장되는 것은 아니라는 점에서 한국의 노동조합들은 미조직 노동자의 조직화에 보다 적극적이고 구체적인 노력을 기울여야 할 시점이라고 생각한다. 미조직 노동자의 조직화를 위해  TUC가 벌이고 있는 각종 노력들--노조 목표의 재조정, 조직화 대상의 구체적 설정, 조직화 아카데미의 설립, 인적-물적 자원의 투입--은 한국의 노동조합들도 세심하게 검토해 보아야 할 것이다.

셋째, 노조 내부관리의 효율화와 노조원에 대한 서비스의 향상문제이다. TUC가 포괄적 노조로서 자신을 재정립하는 과정에서 필연적으로 제기된 문제가 내부적 관리의 문제 및 산하조직들 간의 조정능력 문제이다. 과거 TUC는 이 점에서 문제를 드러내었다. 영국 노조운동은 비록 단일노총인 TUC로 단결되어 있기는 했지만 전국적인 통일성은 약했다. 독일 등 산별노조가 발달한 나라들과는 달리 영국에서는 숙련노동자를 중심으로 한 직업별 노조가 노조구조의 중심을 이루고 있었으며 한 기업 내에서도 여러 개의 직업별 노조가 존재하여 각각 별도의 단체협약을 체결하는 등 분산적 구조를 드러내었다. 이러한 노조운동의 분산성으로 인해 80년대의 정부와 자본의 공세에 노동조합이 힘있게 대처하지 못했다는 지적이 나오고 있다. 내부구조 면에서도 의사결정의 비효율성과 산하 조직에 대한 권위의 결여, 이로 인한 조직의 단결 결여 등의 약점을 드러내었다. 새출발 운동은 이러한 과거의 약점을 극복하기 위해 조직구조의 집중화, 의사결정과정의 단순화, 과업중심의 조직구조, 노조전임자에 대한 교육훈련의 강화 등 다양한 노력을 기울이고 있다. 이 점도 한국의 노동조합들에게는 많은 참고가 될 것으로 보인다. 한국의 노동조합들 역시 사정은 다르지만 기업별 노조주의로 인한 노동조합 의사결정구조의 분산성과 비효율성, 중앙조직의 권위 결여, 상급단체의 인적, 물적 자원의 제약 등에 시달리고 있으며 그 결과 전국조직 및 산별 연맹 등이 산하 조직과 노조원에 대한 대변을 힘있게 전개하지 못하고 있고 서비스를 제대로 제공해주지 못하고 있는 것이 사실이다. 이러한 점에서 TUC의 새출발 운동이 전개하고 있는 내부조직구조의 개혁과 조합원에 대한 서비스 강화는 우리로서도 참고해야 할 점이다.

참고문헌

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인터넷 TUC 홈페이지(www.tuc.org.uk)

인터넷 비즈/에드 홈페이지(bized.ac.uk/comfact/tuc)

인터넷 유럽근로조건개선재단 홈페이지(www.eiro.eurofound.ie)

[한국노동운동의 운동전략]

윤 진호(인하대 경제통상학부)

1. 노동운동 전략의 개념과 중요성

○ IMF 이후 노동운동의 위기: 한국 노동운동에 있어 가장 힘들고 어려웠던 시기, 모든 방면에서 노동조합에 대한 근본적 도전 나타남.

- IMF 위기와 신자유주의적 정책, 국제금융자본의 침투, 국제경쟁 격화-->노동조합의 양보 강요.

- 기업의 도산, 휴폐업, 고용조정, 부당노동행위, 노조파괴전략.

- 정부의 반노동적 경제, 산업, 노동정책. 노동법 개악.

- 노동운동에 대한 여론의 지지 약함.

- 노사정위원회의 유명무실화

- 파업의 실패

- 노조 조직률 하락, 대중동력의 저하.

- 노조의 정치적 영향력 취약

○ 그러나 이러한 환경변화로부터 곧 노동운동약화론 내지 위기론을 펴는 것은 비약. 사용자, 정부와 마찬가지로 노조도 시장, 기술, 법률, 정책, 노동시장 등 환경적 요인에 의해 제약받음. 그러나 이러한 외부적 제약에도 불구하고 노조에게는 선택의 여지가 있으며 어떠한 선택을 하느냐는 결과에 큰 차이를 가져올 수 있음. 더 나아가서 노조의 선택은 외부적 환경에도 영향을 미침-->환경과 주체 간의 상호영향을 주는 동태적 과정이라는 인식이 중요(환경결정론 대 主意主義論).

ex) 미국과 캐나다의 노동조합: 비슷한 환경에도 불구하고 노조의 전략에 따라 큰 차이.

○ 노조가 취하는 전략적 선택의 성공여부는 외부제약에 대한 적합성(객관적 여건에 대한 적절한 고려), 노동자들을 적절히 대변할 수 있는 능력(주체적 대변능력), 다른 사회세력들의 지원 획득 기술(주체간 상호작용) 등에 의해 결정됨. 특히 성공적인 전략적 선택을 할 능력이 있는 노조지도자의 능력은 노조의 장기적 성공에 결정적 역할.

○ 올바른 전략적 선택을 위해서는 외부적, 내부적 조건에 대한 분석, 선택된 목표를 달성하기 위한 전략 수립, 그 전략의 실행 등에 대한 기술 필요.

○ □전략적 기획□(strategic planning)의 주요 요소

- 외부적, 내부적 환경분석

- 우선순위의 설정

- 현재의 자원배분의 평가

- 목표달성을 위한 현재의 노조조직구조 능력 평가

- 목표달성 여부에 대한 평가

○ 다른 조직(기업, 정부, 교육기관, 비영리기관)에 비해 노동조합의 전략적 기획 매우 취약.

- 최근까지 필요성 못 느낌

- 당면과제의 해결에 급급.

- 노조는 정치적 조직--구성원의 단기적 요구에 부응하기 위해 장기전략 세우기 곤란, 구성원간 목표 불일치(기업: 이윤극대화, 정부: 성장극대화, 노조: ? 극대화).

- 전략기획능력의 취약성(인적, 물적 자원 빈약)

○ 그러나 이러한 단기적 대응 중심의 노조정책은 결국 단기적 땜질(quick fix)에 그침으로써 큰 흐름에 대응 못함: 비효율적, 일관성 없음, 시대에 뒤쳐짐, 종합적으로 노조의 기능 제대로 못하고 수동적.

--> 21세기를 맞아 노동조합의 □전략적 기획□의 필요성 대두.

2. 선진국 노조의 □전략적 기획□

1) 미국 AFL-CIO의 "A New Labor Movement for the New Century"

○ 1995년 AFL-CIO 회장선거에서 최초의 경선 끝에 John Sweeney의 A New Voice for American Labor라 칭하는 반주류파가 승리. 새로운 노동운동 요구.

○ 스위니 위원장은 미국 노동조합의 전통적 전략인 실리적 조합주의에서 탈피, 사회운동적 노동조합을 지향하겠다고 선언. 구체적으로

- 조직화사업을 위해 조직예산의 대폭적 확충, 조직국의 신설, 노조조직 전문가의 신규훈련 실시

- 소득불평등과 근로계층의 실질소득 감소에 대응하여 최저임금 인상 투쟁(America Needs a Raise)

- 기업 차원의 노사협력적 활동을 비판하고 단체교섭을 통한 임금 및 근로조건의 향상을 위해 비타협적 입장 채택

- 산하 노조의 파업이나 투쟁에 적극 개입, 지원

- AFL-CIO 뿐만 아니라 관료적이고 비민주적이던 산별노조들에서도 민주화의 바람 부는 곳 많아짐.

- 평조합원을 중심으로 한 비타협적, 전투적 집단행동 나타남(UPS 파업승리).

○ A New Labor Movement for the New Century의 내용

① 민주주의와 이데올로기

- 민주주의는 노동조합의 중심적 과제. 직장과 경제의 장에서 민주주의를 확대시키자. 이를 위해서는 우선 노조 내부의 민주주의가 필요하다.

- 조합원과 조합간부 간의 간격 확대에 따라 일반조합원이 노조활동에 냉담. 이를 해결하기 위해서는 스포츠 클럽의 조직으로부터 정당 및 의원의 추천을 결정하는 토의를 조직하는 일에 이르기까지 모든 수준에서 일반노조원을 참여시켜라.

- 노조의 비민주성과 관료성을 극복하기 위해서는 조직화, 정치운동, 공투구축, 국제연대 등에 일반조합원의 적극성을 평가하고 추진하는 새로운 조직문화가 필요.

- 과거의 좁은 관점을 버리고 폭넓은 사회의식의 선명한 노동운동을 지향하자. 시장경제 논리를 받아들이는 좁은 관점을 넘어서서 계급적 관점에 서서 기업지배, 사적 이윤, 계급간 불평등 등을 예리하게 비판하고 기업과 경제기구의 공적 통제를 지향하는 민중운동을 구축하자.

② 미조직의 조직화

- 노동운동이 직접행동과 시민적 불복종에 기초하여 산업, 지역, 시장 등에서 대규모적인 조직화공세를 벌이자. 노동조합의 어떠한 활동도 조합원을 증가시키고 조합의 조직역량을 확대하는 데 공헌하지 않으면 안된다.

- 조직화훈련을 받고 낙하산부대처럼 투입되는 조직전문가, 전임종사자 등에 의한 조직화로는 한계가 있다. 노동조합이 일반조합원을 훈련시키고, 조직대상자와 같은 민족, 지역 마다에 직장경험에 기초한 조직화위원회를 만드는 □아래로부터의□ 조직화 방식이 효과적.

- 일반조합원을 조직전문가로 기용하는 로칼 유니온 단계에서의 조직화에 중점 원조를 주고 노동자의 공통성을 기반으로 한 공세적 조직화전략을 발전시키자.

- 노동시장과 지역사회의 쌍방에 기반을 둔 전략의 필요성(노동력 공급의 독점: 하나의 산업 전체 혹은 도시 전체).

③ 다양성과 통합

- 노동운동의 미래는 대량으로 여성을 조직하고 여성을 중요한 지위에 앉히며 여성활동가를 적극적으로 훈련시킬 수 있는가의 여부에 달려 있다.

- 라틴아메리카계 노동자와 이민노동자를 대량으로 조직하여야 한다.

- 유색인종 노동자에 대한 차별시정, 조합지도부 가운데서 다양성의 확보, 유색인종 많은 지역에서의 조직화, 유색인종 문제를 사회정의문제로서 제기.

④ 노동자정당과 정치

- 조합의 이익이 아니라 계급에 기반을 둔 정치활동의 방향으로 노동조합을 이끌어야 한다.

- 정치적 과제로서 노동조합은 그 편협성을 탈피하여 국민일반의 복지를 향상시키고 사회건설자로서의 역할을 맡아야 한다.

- 민주당으로부터의 독립성을 강화하고 재계의 자금원조를 받지않는 새로운 노동당을 건설해야 한다.

- 노동조합은 지역사회에 관한 행정정책에도 관심을 가져야 한다.

⑤ 국제관계

- 국제적 자본의 움직임에 대항하여 국제적으로 노동자를 조직하고 지구규모의 기업을 정부가 규제하며 다국적기업 마다에 세계기업별협의회를 확립하고 세계의 주요한 기업에 다국적행동규범과 감시제도를 만들어야 한다.

- 산업별로 국제적 교섭위원회를 설립하고 모든 나라에 적용되는 사회적 최저기준을 교섭하여야 한다.

- 노동자의 권리와 생활수준을 지키기 위한 무역조건을 확립하여야 한다.

- 노동조합은 세계경제의 통합을 저지하기보다는 통합화의 결과로 생기는 성장과 번영으로부터 노동자의 이익을 받도록 보장할 필요가 있다.

2) 영국 TUC의 New Unonism

○ 1993년 TUC 총회에서 새로 선출된 John Monks 총서기는 보수당 정부 하에서 쇠퇴일로를 걸어왔던 영국 노동조합운동의 재부흥을 위해 □새출발□(relaunch) 운동과 □새노조□(New Unionism)운동을 전개.

○ 구체적 내용은 다음과 같음(□노동사회□, 1999. 7-8월호 참조).

① 내부조직의 개혁

- 대의기구의 개혁

- Task Group의 조직

- 본부 사무국의 개혁

- 직원 능력개발

② 전략의 변화

- 노동계급 전체의 이익대변: 고용문제를 최우선과제로.

- 소수층 이익에 초점(파트타임 노동자, 최저고용기준, 최저임금제, 실업문제, 인종차별문제, 연금문제)

③ 조직화사업

- 조직화문화의 보급

- 인력과 자금의 배치

- 조직화 아카데미 개설

④ 정당 및 정부와의 관계 변화

- 노동당 외의 다른 정당과의 접촉 강화

- 의회 로비활동 강화, 초당적 지지 확보 노력.

- 유럽 수준의 정책 변화에 대한 영향력 확보 노력

⑤ 사용주와의 관계 변화

- 영국산업연맹과의 관계 강화

- 사회적 파트너쉽 제안(노사공동이익 협력: 숙련향상 투자, 최저근로기준 입법화)

- 사회적 대화를 통한 입법화

⑥ 다양한 단체와의 관계 변화

- 각종 사회단체와의 연대 및 네트워크 강화

- 파트타임 노동자 켐페인 등 시민단체와 공동활동

⑦ 언론 및 홍보활동의 변화

- 일반대중에 대한 홍보활동 강화(대중 미디어의 이용)

- 각종 문화행사(인권존중 음악제)

- 상담활동

3) 호주 ACTU의 Unions 2001: A Blueprint for Trade Union Activism

① 전략적 노동조합주의

② 산별 노조화

③ 조직화

④ 작업장 변화에 대한 대응

⑤ 완전고용정책

⑥ 사회적 임금정책

⑦ 노동기본권

3. 전략적 기획의 단계와 분석도구

○ 전략적 기획은 세 개의 단계로 구성된 종합적 프로세스

- 전략수립: 전체 전략 수립. 이를 위해 환경요인 분석 및 노조의 우선순위 설정

- 전략실행: 조직구조의 변화, 신설, 인력의 적절한 배치 및 훈련, 목표달성을 위한 노조 자원의 투입

- 전략평가: 프로그램 또는 정책의 유효성에 대한 평가

1) 전략의 수립

○ 전략수립에 영향주는 환경요인들

① 생산물시장/경제전체상황

- 세계적: globalization, 서비스화, 지식경제화

- 한국: IMF 위기 및 그 탈출, 재벌개혁, 산업구조 변화

- 그것이 노동시장, 노사관계에 미치는 영향

② 기술변화

- 정보통신혁명, 유연생산기술

- 이에 따른 생산현장의 재조직

③ 정부정책/입법

- 공공부문의 확대, 재정, 입법, 정부정책, 행정, 정책결정자

- 이에 따른 노동시장, 작업장, 노사관계에의 영향

○ 노조 우선순위의 설정

① 노동시장 분석

- 노동시장에서의 산업, 직종, 연령, 성별, 비정규직화 분석

② 노동자들의 의식, 태도분석

- 여론조사

- 조합원 토론

○ 제도적 여건들의 고려

① 이념적 여건

- 노조의 제도적 여건, 전통, 이념 분석

② 조합내 정치적 여건

- 노조 내의 정치적 분파들간의 관계

- 조합원 요구 대 사회전체의 개혁 간의 비중

2) 전략의 실천

○ 노조 내부의 변화

① 노조이념의 재정립

- 실리적 조합주의, 사회적 조합주의, 정치적 조합주의

- 전투적 조합주의, 온건한 조합주의

- 포괄적 조합주의, 조합원대변형 조합주의

- 공평성 대 효율성

- 정치참여 중시 대 조합원 실리 중시

② 조직구조의 변화

- 산업별, 직업별, 지역별, 기업별 조합구조의 선택

- 중앙/지역/단위노조 간의 관계 재정립

- 노조간 병합

③ 내부조직의 개혁

- 노조지도부 선출방식의 민주화

- 대의기구의 개혁

- 집행기구의 효율화

- 전임자의 충원/훈련/배치/승진

- 내부 민주주의의 확보

- 내부문화, 정체성, 목표(□우리는 누구인가□)

④ 조직화

- 조직화를 위한 노조 목표의 재설정

- 인력과 자금의 배치

⑤ 재정 및 자원배분의 재검토

- 재정수입구조의 재검토

- 재정지출구조의 재검토

- 재정의 투명성

○ 노조 외부관계의 변화

① 정당 및 정부와의 관계 변화

- 정당과의 관계

- 의회 로비활동

- 정부 정책참여

- 사회적 합의주의

② 사용주와의 관계 변화

- 사회적 파트너쉽 대 대립적 노사관계

- 단체협약의 중앙화 대 분산화

③ 시민, 종교, 전문직 단체 및 공공기구와의 관계 변화

- 연대 및 네트워크 형성

- 대중적 합법성과 정치적 영향력 확대

④ 언론 및 홍보활동의 변화

- 홍보부서의 강화

- 대중적 접근, 문화적 접근

3) 전략기획의 평가

○ 적절한 측정도구의 개발

○ 자료의 수집 및 이용

○ 수익-비용분석

○ 벤치마킹(외국노조, 국내노조사례, 노조외의 기구: 기업, 정부, 시민단체)

○ 사업평가와 전략수정

4. 한국 노동운동의 전략기획

1) 이념의 재정립

- 이념은 조직을 통일시키고 조직 밖에 대해 조직의 정체성을 밝히는 중요한 역할.

□이념 없는 조직력은 내용 없는 형식이다□(Rudolf Meidner)

- 그 동안 한국노동조합의 이념은 여러 가지 사정으로 인해 선명하게 밝히지 못해 왔음. 밝히는 경우에도 이는 지나치게 추상적이어서 실효성 별로 없음.

- 다른 한편 비공식적으로는 치열한 노선 싸움. 경우에 따라서는 분파주의, 조직발전저해 우려도 있는 것이 사실.

- 이념의 정립은 조직 내외의 조건(환경, 역사적-제도적 여건, 조직원의 의사)을 고려하여 보다 실현성 있고 구체적인 내용을 담아야 할 것임.

- * 조직원의 좁은 이해관계를 넘어선 사회 전체의 개혁을 지향하는 사회적 조합주의

* 환경변화와 사용자-정부의 정책에 수동적으로 끌려가는 노사협조주의 노선을 거부하고 노조의 자립성과 조합원 대중의 동원에 중점을 두는 전투적 조합주의

* 상층부로부터 아래로 내려오는 방식이 아니라 조합원 대중의 자발적 참여에 바탕을 두는 민주적 조합주의

* 자본주의 시장경제의 문제점을 인식하고 보다 인간적인 사회경제구조를 내용으로 하는 대안적 사회에의 모색을 끊임없이 시도하는 정치적 조합주의

등의 여러 요소를 검토하여 적절한 이념 수립.

2) 노동운동의 사회경제정책의 수립

- globalization, 정보화, 서어비스산업화, 국제경쟁의 강화 등이 노동시장 및 노사관계에 미치는 영향을 면밀히 분석하고 이에 토대를 둔 노동운동의 입장에서 본 대안적 사회경제정책을 적극적으로 제기, 사회적 의제로 삼아야 함.

- 임금인상과 복지확충이 경쟁력 약화를 가져온다는 정부, 기업의 논리를 비판하고 이에 대한 반대논리를 전개함으로써 노동자층 및 중간층을 설득.

- 조합원의 좁은 이해관계를 넘어선 노동자 계급 전체의 이해관계에 입각한 사회경제정책(최저임금제, 사회보장, 직업훈련, 실업정책)

- 더 나아가 사회개혁을 위한 진보적 정책에 대해 노조가 적극적으로 의제를 설정하고 사회적 여론을 주도적으로 형성하며 해결방안을 위한 토론, 결정과정에 하나의 주체로 개입. 이렇게 될 때 노조는 사회 내에서 정당성 갖게 되며 중간층, 여론으로부터 지지받을 수 있음(재벌개혁, 정치개혁, 국민연금문제, 의보통합문제, 세제개혁, 환경오염, 교육확충, 교통난 해소, 여성문제 등). 조직이기주의에서 벗어나자.

3) 노정관계와 정책참여

- 민주노총의 합법화를 계기로 한 노정관계의 새로운 설정.

- 정부정책의 기획/수립/실행/평가 등 전단계에 걸친 참여문제

4) 노사관계와 중앙교섭

5) 시민/사회단체/민중운동과의 공동전선 구축

6) 언론/홍보

7) 노조내부구조의 혁신

- 노동조합의 변화는 노조내부구조의 혁신으로부터 시작.

- 이를 위해 각급 노조선거의 민주화, 투명화로 민주적 지도부 구성

- 노조대의기구의 개혁을 통해 현장의 목소리기 골고루 반영될 수 있도록 함.

- 노조집행기구의 개혁. 형식적 위원회 제도 버리고 명확한 목표와 실천력을 갖춘 task group 구성. 이는 선출직+전임직원+외부전문가로 구성된 한시적 조직. 전략수립, 실행, 평가기능까지 일괄적으로.  예) 노동운동전략그룹, 조직화그룹 등등.

- 전임자, 직원, 일반노조원의 충원/배치/훈련 등의 개선.

- 노조 내부 문화의 재정립

- 내부민주주의의 확보

8) 노동조합 조직구조의 변화

- 산별노조화를 기본방향으로 하되 직업별/지역별/기업별 노조의 적절한 배치

- 민주노총/산별노조(연맹)/지역본부/단위노조 간의 적절한 역할배치

- 인력과 재정의 중앙집중화

9) 재정구조의 혁신

- 노조수입의 확충, 재정의 독립성 추진

- 지출구조의 혁신. 불요불급한 지출을 줄이고 조직화/파업기금/실업기금 등의 확충에 주력.

- 특별기금의 창설: 전임자 임금기금, 파업기금, 실업기금 등.

- 재정의 투명화, 공개화

10) 노동운동의 정치적 진출

- 노동운동의 독자적 정치세력화 없이는 노동운동의 궁극적 목표 실현 곤란

- 이와 동시에 기존 정당/정치세력관의 관계 설정문제

11) 국제정책

<참고서적>

*  Weil, D., Turning the Tide: Strategic Planning for Labor Unions, Lexington Books, 1994.

* Mantsios, G.(ed.), A New Labor Movement for the New Century, Monthly Review Press, 1998.

* McDonald, T.(ed.), Unions 2001: A Blue Print for Trade Union Activism, Evatt Foundation, 1994.

* Tillman, M. and M. S. Cummings, The Transformation of U.S. Unions: Voices, Visions, and Strategies from the Grassroots, Lynne Rienner Publishers, 1999.

* Munck, R. and P. Waterman, Labour Worldwide in the Era of Globalization: Alternative Union Models in the New World Order, Macmillan Press, 1999.

* Rigby, M. et.al.(eds.), European Trade Unions: Change and Response, Routledge, 1999.

* Kester, G. and H. Pinaud(eds.), Trade Unions and Democratic Participation in Europe: A Scenario for the 21st Century, Avebury, 1996.

* Niland, J. et.al.(eds.), The Future of Industrial Relations: Global Change and Challenges, SAGE Publications, 1994.

* Moody, K., Workers in a Lean World: Unions in the International Economy, Verso, 1997.

* Lazes, P. and J. Savage, "A Union Strategy for Saving Jobs and Enhancing Workplace Democracy," Labor Studies Journal, Summer 1996.

* 윤진호, □신자유주의적 노동정책과 노동조합의 대응: 영국과 미국의 사례연구□, □동향과 전망□, 1999 겨울호.

* 윤진호, □New Unionism: 영국 노동조합의 새로운 운동전략□, □노동사회□, 1999. 7-8월호.

* 윤진호 외, □고용구조 변화와 노동조합의 고용정책□, 한국노동사회연구소, 1999.

[민주노총 각 연도별 제도개선 요구]

96년 노동법 개정과 사회개혁투쟁 요구

2. 목표와 요구

가. 노동법 개정투쟁

1) 96년에 노동법을 개정하고 합법성을 쟁취한다.

① 복수노조 금지조항 삭제와 민주노총, 산업별 노동조합(연맹)의 합법성 쟁취

② 공무원, 교사의 단결권 보장과 전교조의 합법성 쟁취

③ 제3자개입 금지조항 삭제와 구속자 석방, 해고자 복직

④ 공익사업 직권중재조항과 행정관청의 부당한 지배.개입.간섭조항 삭제

⑤ 노동조합의 정치활동 금지조항 삭제와 통합선거법 개정

2)) 근로기준법 개악과 근로자 파견법 도입을 저지하고, 주 40시간 노동제 등 근로기준법 개정과 집단해고규제 특별법을 제정하며, 근로기준법과 산업재해보상보험법의 5인 미만 사업체 적용을 쟁취한다.

① 정리해고 요건완화, 변형근로시간제 도입등 근로기준법 개악과 근로자 파견법 도입 저지

② 주 40시간 노동제 등 근로기준법 개정과 집단해고 규제특별법 제정

③ 근로기준법, 산업재해보상보험법의 5인 미만 사업체 적용 확대

나. 사회개혁투쟁

1) 총선-대선 정국에서 실질적인 제도개선을 쟁취한다.

① 정경유착 근절과 부패추방 및 경영참가

1. 정경유착 근절과 부패추방

2. 재벌그룹 소유분산, 소유와 경영의 분리, 전문경영인 체제 도입

3. 경영정보 공개, 노동자대표 이사회 참가등 경영참가를 위한 제도적 장치 마련

② 사회복지제도 개선

1. 의료보험 통합일원화와 보험적용 확대

1) 의료보험조합의 통합 일원화와 민주적 운영

2) 필수적인 의료서비스 보험적용 확대

- MRI, 초음파/예방접종,산전진찰,자궁암 검사,유방암 검사/식대, 병실료 등 의료보험 적용

- 본인부담금 보상제 확대(현행 월 50만원 -> 연 200만원), 상병수당제(평균임금 70%) 신설

2. 국공립 지역탁아소, 유치원 의무교육, 국민학생 무료급식, 학급당 학생수 30명선 축소

1) 국공립 지역탁아소 설치 확대

2) 모든 국민학교에 부설 유치원 설치 및 유치원 교육의 의무교육화

3) 모든 국민학생에게 학교급식 무료 제공

4) 학교환경 개선과 학급당 학생수 30명 선으로 축소

3. 공공자금관리기금법 폐지와 연금기금의 민주적 관리 운영

1) 공공자금관리기금법 폐지

2) 가입자 대표의 연금기금 운용위원회 참여와 민주적 관리 운영

3) 공공부문 예탁분 운용 계획, 결산에 대한 국회의 심의, 의결, 감사제 도입

4. 사회복지예산 증액

[참고] 95년 의료보험 적용확대 요구중 □CT 보험적용 확대, 의료보험 적용기간 제한 철폐□는 그동안 투쟁의 성과로 관철되었다. 65세 이상 노인은 96년부터 연중 의료보험이 적용되고, 65세 미만은 96년 240일, 97년 270일 처럼 매년 30일씩 확대 적용된다.

③ 세제개혁 (근로소득세와 부가가치세 세율인하)

1. 근로소득의 분리과세와 근로소득세 세율인하 (10-40% -> 3-30%로)

2. 부가가치세 세율 인하(10% -> 8%로)와 생활필수품의 특별소비세 적용 제외

3. 금융소득 종합과세 기준인하(4천만원 -> 1천만원)와 주식·채권등 양도차익 종합과세

4. 토지과표의 공시지가 수준으로 현실화

5. 상속세와 증여세 개정

II. 97년 투쟁요구

1. 노동법 개정투쟁

	주요 개정조항	주요 개악조항	주요 미개정 조항
노동조합법	1.상급단체 복수노조 허용 2.노조정치활동금지삭제(통합선거법□정치자금법은 금지) 3.총회결의로 조직형태변경 4.임시총회소집권자지명의무 5.행정관청 업무조사 삭제 6.교섭□체결권위임제한삭제 7.부당노동행위강제이행제도 8.노동업무 노동부로 일원화	1.전임자임금 5년뒤 금지 2.해고자 조합원 자격 제한 3.교섭권□체결권 일원화 4.임금협약 최장유효기간 2년으로 연장	1. 공무원 교원 단결금지
노쟁법	1.공익사업 직권중재 부분개정과 절차 개선	1.보안작업,생산시설점거금지 등 쟁의제한 다수 신설 2.쟁의기간임금요구쟁의금지	1.철도,병원,통신등 직권중재
근로기준법		1.변형근로시간제 2.퇴직금중간정산
노사협의회법	1.합의사항 신설 2.협의사항 추가 3.보고사항 자료제출 강제 4.중앙노사정협의회 신설	1.근로자위원위촉권
노동위원회법	전체적으로 개정

가) 임단투 및 대선정국과 연계하여 노동법 개정투쟁을 전개한다.

□공무원과 교원의 단결 금지, 공익사업 직권중재, 해고자의 조합원 자격 제한, 노조 전임자 임금지급 금지□ 등의 독소조항을 주요 쟁점으로 임단투 및 대선정국과 결합하여 노동법 개정투쟁을 전개한다.

구체적으로는 ⑴ 임단투 시기에 형성되는 주요 쟁점을 적극 여론화하고 ⑵ 대선 정국에서 후보 공약으로 제기하게 만드는 등 최대 쟁점으로 부각시키며 ⑶ 전교조 투쟁, ILO 제소, 위헌 소송 등 가능한 모든 계기와 방법을 적극 활용한다.

나) 개정된 조항을 적극 활용하고, 독소조항은 무력화시킨다.

개정 노동법이 향후 노사관계와 노동조합운동에 어떠한 영향을 미칠 것인지를 면밀히 분석하고, 개정된 조항을 적극 활용하는 한편, 개악된 독소조항은 그 폐해를 최소화하고 무력화시키는 방향에서 대응을 구체화한다. 개정 노동법의 독소조항이 임단투때 현안으로 제기된 조직들 중심으로 사안별 공동대책위를 구성하여 공동 대응을 강화하면서 전국적 공동투쟁을 전개한다.

2) 민주노총의 97년 제도개선 요구

⑴ 날치기 노동법□안기부법 개정에 맞선 총파업 과정에서 발생한 각종 불이익 조치를 철회하고 노조 탄압을 중단할 것

⑵ 교사와 공무원의 단결권을 보장하고, 국제기준에 걸맞게 노동법을 전면 개정할 것

⑶ 부패방지법을 제정하고 정치자금법□통합선거법을 개정하여 정경유착을 근절하고 재벌에의 과도한 경제력 집중을 억제할 것

⑷ 의료보험 통합일원화□국민연금의 민주적 관리운영□고용보험제도 개선 등 사회보장제도를 개선하고, 근로소득세□부가가치세 인하 등 세제를 개혁할 것

⑸ 전산업 정액급여의 절반 수준으로 최저임금제를 현실화하고, 근로기준법과 산재보상보험법을 5인 미만 사업장에 확대 적용할 것

3. 사회개혁투쟁

가. 요구

97년에 민주노총은 ⑴ 정경유착 근절과 재벌개혁 ⑵ 사회복지예산 증액과 사회복지제도 개선 ⑶ 세제개혁을 3대 과제로 사회개혁투쟁을 전개한다.

1) 정경유착 근절과 재벌개혁

가) 부패방지법 제정, 정치자금법 개정을 통한 정경유착 근절의 제도화

나) 재벌 경제력 집중 규제와 총수 1인의 소유와 의사결정 독점 타파

- 상호지급보증제도, 상호출자제도 폐지, 연결재무제표 의무화 등 공정거래법 개정

- 중소기업 무담보 신용대출 확대, 하도급 공정거래 질서 확립

- 금융기관 부채의 주식으로 전환, 종업원 지주제 확대

- 노동조합의 경영참가 확대 등

2) 사회복지예산 증액과 사회복지제도 개선

가) 사회복지예산 증액

나) 연금기금의 민주적 관리운영

다) 의료보험 통합일원화와 보험적용 확대

라) 산재보험 적용확대와 예방사업 확대

마) 고용보험제도 개선

바) 탁아소□유치원 확대 등

3) 세제개혁

가) 근로소득 분리과세와 세율인하 (10∼40% → 3∼30%)

나) 부가가치세 세율인하 (10% → 8%), 생활필수품 특별소비세 적용제외

다) 금융소득 종합과세 기준인하 (4천만원 → 1천만원), 주식□채권 등 양도차익 종합과세)

라) 토지과표의 공시지가 수준으로 현실화, 재산관련 세제 갱화

98년 요구

①정리해고제. 근로자 파견제 철폐 및 부당노동행위 근절

- 정리해고제.근로자 파견법 철폐

- 단협개악 금지,일방적인 단협해지 금지

- 부당노동행위 사업주 구속 처벌

- 해고자 원직복직 실시, 구속자석방

②고용안정과 생존권 보장

- 주40시간제 법제화

- 일방적 구조조정 중지 및 산업별 고용안정협약체결(공공포함)

- 특정 산업의 경우 35시간-38시간 협약으로 현수준의 고용유지

- 기업의 인수.합병시 고용,단협,노조승계 보장

- 임금동결.임금체불.임금삭감 없는 생활임금 보장

- 노사합의정리해고시, 노조가 인정하는 해고자에게 생계비지급

③고용·실업자 대책을 위한 제도적 장치 마련

- 모든 실업자에게 실업급여 지급

- 고용세 도입,군축, 재벌총수 및 정치권 부정축재자 재산환수 등을 통한 실업기금 최소 20조 이상 조성

- 실업자 초기업단위 노조가입 보장

- 교육비,의료비,주택자금,세제개혁등 사회보장제도 확충

④정경유착 근절과 재벌해체, 노동3권보장, 노동자 경영참가

- 부정부패방지법 강화

- 재벌총수퇴진과 재벌2세 세습금지

- 경영참가법 제정

- 교사,공무원의 단결권 보장

⑤IMF 재협상

- 정리해고제.근로자 파견법 등 노동시장 유연화 요구 철회

- 고금리, 경제성장률, BIS 기준율 적용,사회복지 기금 축소등 초긴축 재정통화정책 철회

- 국제투기 자본 규제 및 외국자본 유치시 특혜 철회

- 외국자본의 기업인수 합병시 고용,단협,노조 보장

99년 투쟁 요구

① 생존권 박탈하는 구조조정과 정리해고 중단

- 생존권 박탈하는 자본과 정권의 구조조정 및 정리해고 중단선언

② 노동시간단축으로 고용보장

- 법정노동시간 단축 : 정부는 주40시간노동제 실시로 일자리 창출

- 협정노동시간 단축으로 고용보장 :  개별 사용자는 노사합의에 의한 노동시간단축으로 일자리 보장

*. 사용자는 협정노동시간단축 시 통상임금 보장

*. 정부는 협정노동시간단축에 의한 임금손실분 지원으로 고용보장

: 고용보험에 의한 지원확대, 고용보장기금의 신설 등

③ 사회안전망 구축

- 고용보험 확대와 실업부조 실시

- 공공투자증대를 통한 일자리 창출

- 사회보장예산확충 및 4대사회보험의 개혁·확충

- 최저임금제의 현실화

- 국민기초생활보장법 제정 및 조세개혁을 통한 소득 재분배

④임금·단체협약 안정과 산업별교섭체제 보장

- 정부의 퇴직금제도개악, 연봉제도입 방침 철회

- 노동조합법의 단협일방해지조항 철폐 및 단협위반에 대한 처벌조항 설치

- 산업별 교섭체제 보장

[고용·임금안정과 함께 99년 투쟁에서의 지속적 투쟁요구]

① 재벌·정치체제 개혁

- 재벌총수의 경영권 박탈과 재벌총수 재산환수

- 금융소득종합과세 실시 및 불로소득에 대한 고용세 신설

- 경영참가법 제정

- 부패 재벌총수·정치·관료 처벌

- 부패정치인에 대한 국민소환제 도입

- 정당명부식 비례대표제 실시

- 공기업민영화 및 해외매각 반대

② 노동기본권 보장

- 정리해고제 철폐

- 구속노동자 석방, 수배조치 해제

- 공무원노조 인정

- 실업자의 초기업단위노조 가입 보장

- 노조전임자임금 지급금지조항 철폐

③ IMF재협상과 경제주권 회복

- 부채탕감 및 한미투자협정 폐기

2000년 3대 요구

1. 주5일 근무(주40시간제) 실시

1. 법정노동시간 단축으로 주 40시간 노동제(주 5일 근무제) 실시

- 2000년 정기국회에서 근로기준법 개정, 2001년 1월 1일부터 전산업 법정 노동시간 주 40시간으로 단축

2. 실 노동시간의 단축 -> 2000년엔 연 노동시간 2000시간으로

1) 초과근로의 제한

- 현행 주 12시간으로 되어 있는 초과근로 제한 규정을 축소 ; 1일 2시간, 주 7시간으로(월 및 연 초과노동시간 상한 검토)

- 초과근로 예외 허용 업무(근기법 58조)의 폐지 또는 축소

- 영업시간의 제한 : 영업시간 규제 등에 관한 특별법 제정

2) 휴일 휴가의 확대

3) 정부는 실 노동시간의 단축을 위해 2000년에 연간 실노동시간을 2000시간으로 단축할 것을 목표로 이를 위한 구체적 조치를 취해야 함

3. 노동시간단축특별법 제정.

- 노동시간단축위원회의 구성, 운영(산업별 노동시간단축위원회 포함)

- 실노동시간 단축을 위한 방안

- 산업별, 기업별 협약을 통한 노동시간 단축의 보장 및 지원

- 소득보전기금의 설치, 운영

2. 구조조정 중단과 단협, 임금 원상회복

1) 노동배제적 구조조정 중단

- 정리해고 중단          - 민영화, 해외매각 중단

- 임금인상 원상 회복     - 연봉제도입과 퇴직금누진제폐지 정부지침 철회

2) 노동기본권 보장

- 전임자임금지급금지조항 삭제     - 공무원노조 합법화 보장

- 노동위 제도개혁                 - 단협실효성 확보를 위한 법개정

- 부당노동행위 처벌 강화          - 실직자초기업단위노조 가입자격 보장

3) 재벌체제 해체 및 경영참가

4) WTO신라운드 및 한미,한일투자협정 반대

5) 농수산물 수입개방 저지와 농축협 중앙회 강제 통합 반대

3. 조세개혁과 사회보장예산 확대

1) 비정규노동자 보호 관련법 제·개정

2) 비정규직 및 5인 미만 사업장 노동자에 대한 사회보험 전면 실시

3) 사회보장예산 GDP 10% 확보(무상교육, 무상의료, 저소득층 노후생활 보장 추진) 기초생활 및 실업예산, 교육재정, 4대보험에 대한 국가부담 예산 확충

4) 인간다운 기초생활을 보장하는 최저임금제 실시

5) 조세개혁(금융소득 종합과세 도입 등), 자영자 소득파악

III. 1분과 참고자료

[독일 □ 스웨덴 노동조합의 조직 및 운동노선]

김 수 진 (이화여대 정치학과 교수)

1. 서론

독일과 스웨덴의 노동운동은 선진산업민주국가들 중에서도 가장 찬란한 역사와 전통을 쌓아 오면서 각각 대단히 강력하면서도 독특한 조직력과 운동노선을 정치와 노동시장 양 영역에서 발전시켜 왔다. 그리하여 양국의 노동운동은 산업사회의 발전된 노동운동의 조직적, 이념적, 정책적, 전략적 준거를 제시해 줌으로써 세계 각국의 무수한 노동운동 세력들의 경외와 모방의 대상이 되었다.

독일의 노동운동은 일찍이 19세기 말엽에 정치 및 노동시장 양 영역에서 산업자본주의 국가들 중 가장 강력한 조직력을 구축하고 이념, 정책, 조직 등 모든 부문에서 유럽 노동운동의 지도적인 위치를 차지했다. 1875년에 정식으로 결성된 후 현재까지 120년 동안 조직적 실체를 유지해 온 독일 사민당은 현존하는 노동자 정당들 중 가장 오랜 역사와 전통을 자랑하면서 이념, 조직, 정책 등 여러 가지 측면에서 유럽의 정치적 노동운동을 주도해 왔다. 비슷한 시기에 조직력을 본격적으로 강화시켰던 독일의 노동조합 역시 오늘날 조직적 일관성이라는 측면에서 여타의 노동조합을 압도하는 산업별 노동조합의 전형을 보여 주고 있을 뿐 아니라 독일의 자본과 동등한 수준에서 실용적, 효율적, 평화적 노자관계를 구축하고 있다.

한편 스웨덴의 정치적 노동운동은 19세기 말엽에 독일 사민당의 조직과 강령을 부분적으로 수용하여 출발했다. 스웨덴의 사민당은 1920년대 후반 이후 밀어닥친 경제위기 하에서 이념적, 정책적, 전략적 혁신을 단행하고 이를 토대로 1932년 이후 무려 40년 이상 지속된 사회민주적 지배체제를 구축했다. 이 기간 동안 집권 사민당이 스웨덴에 확립시킨 사회민주적 정치경제체제는 스웨덴 노동조합총동맹(LO)과의 긴밀한 정책적, 전략적, 정치적 협력의 산물이었다. 스웨덴 노동조합은 선진민주국가의 어떠한 노동조합도 모방할 수 없는 강력한 조직력을 구축하고, 자본에 대한 압도적인 정치적, 조직적 우위를 바탕으로 하여 대단히 공세적인 이념 및 정책 노선을 정립하고 사회민주적 정치경제체제의 구축을 선도해 나갔다.

이 글은 독일과 스웨덴 노동조합의 조직적 특성과 운동노선의 역사적 변천을 개괄해 보고, 이들의 경험이 현재 민주적 이행의 국면에서 여전히 적대적인 보수정권과 자본에 대치하고 있는 한국의 민주적 노동운동의 조직 및 운동노선의 정립에 어떤 함의를 줄 수 있는지 간략히 검토해 보고자 한다.

2. 독일

(1) 개관

독일 노동운동의 이념과 운동노선은 혁명에서 개량으로, 혹은 급진에서 탈급진으로의 변화를 역사상 세 차례 반복했다. 첫째, 반사회주의법이 폐기되었던 1890년부터 제일차세계대전이 발발할 때까지 독일 사민당은 정통 맑스주의에 입각한 프롤레타리아 계급혁명의 기치를 높이 들었다가 점차 수정주의 노선으로 기울어갔으며 같은 기간 노동조합운동 역시 갈수록 개량적, 실용주의적 성향을 강화하여 양 조직은 마침내 독일제국의 제국주의 전쟁 수행 노력에 전폭적인 협력을 선언하기에 이른다. 둘째, 1918년 패전 이후 1년여에 걸쳐 혁명의 열기가 전 독일을 휩쓸고 지나갈 때 독일 노동운동의 주도권은 프롤레타리아 혁명을 표방한 급진좌파의 수중에 있는 것처럼 보였으나 혁명은 실패했고 이후 히틀러에 의해 바이마르공화국이 막을 내리던 1932년에 이르렀을 때 사민당과 전독일노동조합연맹은 소위 부르주아 민주공화국의 유일한 수호세력이 되어 있었다. 셋째, 급진에서 탈급진으로의 마지막 주기는 역시 제이차세계대전에서의 독일의 패망과 함께 시작되었다. 전후 독일 사민당과 노동조합은 모두 정통 사회주의에 입각한 급진적 강령과 노선을 채택했다가 독일의 산업자본주의가 눈부신 성장과 번영을 구가하던 1950년대 말과 60년대 초에 맑스주의적, 사회주의적 노선을 공식적으로 포기하고 케인즈주의적 노선으로 탈급진화한다.

독일 노동운동의 이와 같은 변화는 유럽, 혹은 세계적 차원에서 독일 경제력의 부침과 뚜렷한 상관관계를 보여 준다. 즉, 산업자본주의가 유럽 전역으로 확산되었던 19세기 중엽 이후 현재에 이르기까지 독일은 이 지역 자본주의의 가장 강력한 맹주적 지위에 올라섰다가 몰락의 나락으로 빠져드는 것을 반복해 왔으며, 노동운동은 이러한 독일 자본주의와 국가에 가장 적대적인 사회조직으로 성장했다가 궁극적으로 이에 순응해 들어가는 과정을 반복해 왔다. 노동운동의 이와 같은 탈급진화는 독일 자본주의의 성장에 따른 노동자 일반의 생활수준, 노동조건, 전반적 사회복지 등의 향상을 반영하는 것이기도 하지만, 이것은 또한 노동운동에 대한 국가와 자본의 대응방식과도 밀접히 연관되어 있다. 산업자본주의가 독일에서 최초로 본격적인 성장을 할 무렵부터 그 성장의 주도적인 역할을 담당했던 국가는 노동운동에 대해 채찍과 당근을 겸용하는 고도의 통제력을 발휘해 왔다. 즉, 급진적, 교조적 성향이 강한 운동 지도자들을 반사회주의법과 같은 매서운 채찍으로 다스리는 한편 다양한 사회정책들을 적극적으로 시행함으로써 기층 노동자들을 운동 지도자들과 분리시켜 포섭, 순치시키려는 고도의 노동정책을 펼쳐 왔던 것이다. 운동주도세력에 대한 국가의 탄압은 독일 노동운동의 계급적 성향을 강화시키고 또 노동운동 조직의 단합력과 권위의 중앙집중화를 강화시켜 나가도록 유도했다. 반면 국가가 지속적으로 펼쳐 온 당근정책은 노동운동의 노선을 급진에서 탈급진으로 전환시킬 것을 기층노동자들이 운동지도부에게 강요하는 결과를 가져왔던 것이다. 그 결과 오늘날 독일의 노동운동은 그 조직적 측면에서 대단히 짜임새있고 효율적인 조직체계를 구축했으며 또 다분히 실용적이고 사회협력적인 운동노선을 취하고 있다. 이제 독일노동조합의 이러한 조직적 특성과 운동노선의 동태적 변화를 특히 이차세계대전 이후 독일 노동조합의 정상조직으로 결성된 독일노동조합연맹(DGB)을 중심으로 살펴 보자.

(2) 조직적 특성

조직의 역사적 발전

19세기 중엽 본격적인 산업화가 시작될 무렵까지 중세 길드의 전통이 대단히 강하게 남아 있었던 독일의 초기 노동조합운동이 직능별 조직화의 경향을 뚜렷이 보여 주었던 것은 당연한 일이었다. 반사회주의법(1878-90)에 의한 탄압기간을 거친 후 노동조합운동의 주도권을 장악한 사회민주 계열의 자유노조는 일반집행위원회(Generalkommission)의 지도력 하에 연대하여 조직력을 강화해 나갔다. 1890년부터 1914년까지 직능별 조직으로부터 산업별 조직으로의 점진적인 이행의 추세를 강화해 나갔던 자유노조는 일차세계대전 이후 그때까지의 느슨했던 조직체계를 보다 강화하여 전독일노동조합연맹(ADGB)이라는 보다 강력한 정상조직으로 전환했다. ADGB 역시 대단히 점진적인 산별조직화를 거듭했는데, 히틀러에 의해 강제로 해산되기 직전 ADGB는 30개의 전국노련을 산하에 두고 있었다. 19세기 말부터 1932년까지 독일 노동조합 운동을 주도했던 세력은 의심할 바 없이 자유노조와 ADGB였지만, 이와 같은 사회민주 계열의 노조 이외에 Max Hirsch와 Franz Duncker라는 자유주의 지식인이 최초로 조직했던 자유주의 계열의 노조, 그리고 이 양자에 대항해서 조직된 기독교 노조가 서로 경쟁하고 있었다. 즉, 이때까지의 노동조합운동은 사민주의, 자유주의, 기독교라는 이념적 노선을 따라 삼원화되어 있었던 것이다.

독일노동조합연맹(DGB)의 산업별노조주의와 통일노조주의

히틀러의 탄압을 피해 해외로 망명했던 노조 조직의 지도자들 중 특히 사민계와 기독교계의 지도자들은 제이차세계대전에서 독일의 패망 조짐이 확연해지자 전후 노동조합 조직의 재건 방략에 관해 긴밀히 협의했다. 그 결과 도출된 조직재건의 2대원칙이 산업별노조주의(Industrie- gewerkschaft)와 통일노조주의(Einheitsgewerkschaft)였다. 즉, 새로 재건될 노동조합은 단일 정상조직 밑에 16개 산업별 노련을 두며 이 정상조직은 모든 정당과 독립성(Unabh□ngigkeit)을 유지한다는 것이 조직의 대원칙이 되었다. 1949년 3월 정식 출범한 독일노동조합연맹(DGB)은 바로 이 원칙에 입각해서 강력한 조직적 일관성을 갖춘 산업별조직체의 모습을 띠게 되었다.

그러나, 노동조합운동의 완벽한 통일성을 지향했던 애초의 목표가 완전히 달성되지는 못했다. 과거 ADGB에 속해 있었던 일부 사무직노동자들이 DGB 내에 독자적인 사무직노동자연맹의 조직을 허용해 줄 것을 요구했으나 DGB는 이를 거절했다. 그 결과 이들은 독일사무직노동자조합(DAG)과 독일공무원연맹(DBB)이라는 소규모 독자 조직을 만들었다. 1951년 결성 당시 DAG는 조직화된 사무직노동자들의 35%를 점유했는데, 그 비율은 1980년대에 이르면 20% 가량으로 축소된다. 한편 DBB에 소속된 공무원들은 독일 법률에 의해 정부와의 단체협상권이 없다. 따라서 이 조직은 노동조합이라기보다는 정부에 대한 로비조직으로서의 성격이 더 강하다고 보아야 할 것이다. 이 두 조직 외에 독일기독교노동조합연맹(CGB)이 1955년에 조직되었다. 전쟁 직후 대부분의 기독교 노조 지도자들은 정치적 독립의 원칙에 입각한 통일노조주의에 동조했다. 그러나, 일부 지도자들은 기민당(CDU)과 보다 강력한 연대를 맺을 수 있는 독자적인 조직을 갖기를 원했다. 1953년 총선에서 DGB가 사민당에 대한 지지를 노골화하자 이들은 독립하여 독자조직을 만들었던 것이다. 그러나, CGB 역시 미미한 조직에 불과했다. 그리하여, 1981년 현재 DGB는 788만, DBB는 82만, DAG는 49만, 그리고 CGB는 29만의 조합원을 확보하고 있었다. 따라서 전체 조직노동자의 80% 이상을 줄곧 확보해 온 DGB가 2차대전 이후 독일의 노동조합운동을 사실상 독점적으로 대표해 왔다고 보아도 무방할 것이다.

DGB의 조직형태 중 가장 돋보이는 것은 두말 할 것 없이 16개(1978년 이후는 17개) 산별노련으로 체계화되어 있는 조직적 일관성일 것이다. 17개 노련은 5개의 공공부문 노련(공공 및 운수교통노조, 체신노조, 철도노조, 교육과학노조, 경찰노조)과 12개의 사노련(금속노조, 화학노조, 건설노조, 광산노조, 상업금융보험노조, 섬유의복노조, 식품가공노조, 목재플라스틱노조, 인쇄노조, 가죽산업노조, 예술인노조, 원예농림업노조)으로 구성되어 있는데 이들 중 광산노조와 가죽산업노조는 1996년까지 화학노조에 병합될 예정이다. 공공 및 운수교통노조(□TV)가 이끄는 공공노조들은 DGB의 약 30%의 세력을 점하고 서로 대단히 긴밀한 공조체제를 유지하고 있다.

DGB 조직체계의 또 다른 두드러진 특성은 금속노조(IG Metall)의 압도적인 비중일 것이다. 전후 오늘에 이르기까지 독일 산업의 중추를 형성해 온 금속산업의 모든 부문--자동차, 철강, 기계, 전자 등--을 엄격한 산업별 조직원칙에 입각하여 단일 조직으로 포괄한 결과 금속노조는 DGB 소속 조합원의 33%에 달하는 막강한 세력을 구축하게 되었다. 금속노조는 사노련 중 두번째 규모인 화학노조의 4배에 달하는 조직규모를 자랑하며 DGB의 운동노선은 물론 단체협상의 기조와 내용에 강력한 주도권을 행사해 왔다.

<표>에서 보듯이 독일노동조합의 조직률은 다른 선진산업민주국가들과 비교해 볼 때 그다지 높은 편은 아니다. 특히 1950년 이후 독일 노조의 조직률이 비록 완만하지만 꾸준한 하락세를 지속해 왔다는 점은 주목할 만하다. 이것은 특히 스웨덴의 경우와 대비해 볼 때 독일노동조합운동이 무임승차자의 이익을 억제하는 데 그다지 성공적이지 못했음을 암시한다고 하겠다.

이미 상술한 바와 같이 통일노조주의에 입각한 조직적 일원성은 비교적 높은 수준에서 확보되었다. 그러나, 이를 위해서 DGB는 모든 정당들과의 공식적 제휴관계를 포기한 정치적 독립성을 유지해야만 했다. 물론 독립성이 완전한 정치적 중립성(Neutralit□t)을 의미했던 것은 아니다. 비록 DGB는 사민당에 대해 공식적인 지지를 표명한다든가 사민당을 위한 선거운동을 공개적으로 할 수는 없지만, DGB와 사민당은 대단히 우호적이고 밀접한 관계를 지속해 왔으며 양자의 정책적 협의를 위한 기구들 역시 설립되어 있다. 반면 DGB 소속 노조원들의 10 내지 15퍼센트가 기민당(CDU) 지지세력일 뿐 아니라, DGB의 상무집행위원 9명 중 2명은 기민당 계열이어야 한다는 것은 불문률로 확립되어 있다. 따라서 DGB와 사민당과의 관계는 예컨대 스웨덴의 사민당과 노동총동맹(LO)의 관계처럼 긴밀한 연대와 제휴를 공식화한 것과는 상당한 거리가 있다. 그 결과 DGB가 사민당의 정강이나 혹은 사민당 정부의 정책에 영향을 미칠 수 있는 능력은 대단히 제한적인 수준에 머무를 수밖에 없는데, 이것은 통일노조주의의 관철을 위해 DGB가 치루어야 했던 댓가인 것이다. 1970년대 중반 스태그플레이션이 독일 경제를 강타하자 집권 사민당의 수상 슈미트는 미련없이 케인즈주의 정책을 포기하고 보수적 통화주의에 입각한 거시경제정책을 도입했지만 DGB는 이를 저지할 능력을 보유하고 있지 못했던 것도 여기에 연유한다.

노동조합과 노동자평의회: 노동운동 조직의 이원성

독일노동운동의 또 하나의 중요한 조직적 특성은 노동시장에서 노동자의 이익이 노동조합(Gewerkschaft)과 노동자평의회(Betriebsrat)라는 이원적 조직에 의해 대표되고 있다는 점이다. 노동자평의회의 기원은 1차대전 직후의 계급투쟁 상황과 1920년 2월에 제정되었던 노동자평의회법(Betriebsr□tegesetz)으로 거슬러 올라 간다. 이차세계대전 이후 이 법의 골자는 집권 기민당이 1952년에 제정한 노동사업장기본법(Betriebsverfassungsgesetz)에서 재현되었다. 사실 이 법의 제정은 어느 학자에 의해 □전후 독일노동운동사에서 가장 실망스러운 사건□으로 지목받은 바 있는데, 그것은 이 법이 노동시장의 조직을 이원적으로 양분시켜서 노동운동의 조직력을 현저하게 약화시켰다는 평가에 의거한다.

노동사업장기본법은 노조원만이 아니라 전체 피고용자들의 투표에 의해 뽑힌 대표들로 구성되는 노동자평의회(Betriebsrat)를 각 단위 사업장에 설치하도록 규정하고, 이 평의회로 하여금 단위 사업장에서 노동자들을 합법적으로 대표하도록 하였다. 노동자평의회는 인력의 이동과 해고 등과 같은 인사 문제, 임금지불의 원칙과 방식, 노동시간의 조정, 상여금과 승급의 조정 등과 같은 다양한 문제들에 관해 사업장의 대표와 의견을 나눌 수 있는 권한을 부여받았다. 단, 노동자평의회는 주요 경영사항에 관해서는 단지 자본이 제공하는 정보를 청취할 수 있을 뿐이다. 그리고, 노동자평의회의 활동은 피고용자와 기업주의 공동 이익을 위해서 신뢰를 바탕으로 한 협조관계를 유지한다는 포괄적 규정에 의해서 제약된다. 이 규정에 의거해서, 노동자평의회는 사업장에서 어떠한 형태의 분규도 주도할 수 없게 되었다. 그 결과, 이 법은 독일의 노동운동을 사실상 이원화시켜 버렸다. 즉, 노동자평의회는 단위사업장에서 전체 피고용자의 이익을 대표하지만 단체협상 및 단체행동의 권한은 없다. 이 두 가지 권리를 보유하고 있는 노동조합은 그러나 단위 사업장에서 노동자들의 이익을 직접 대표하지는 못한다. 따라서 이 법은 보수지배세력이 노동운동을 분열시키고 약화시키기 위해서 도입한 교묘한 법률장치라고 널리 인식되었던 것이다.

사민당이 집권하고 있던 1972년에 이 법은 개정되었는데, 새로 개정된 법은 단체협상을 통해 합의된 사항을 단위 사업장에서 실천하는 데 대한 노조의 통제력을 크게 강화시켰을 뿐 아니라 그 외에도 사업장에 대한 노조의 통제력과 발언권을 증대시켜 줄 몇몇 규정을 도입했다. 사실 노동자평의회 멤버의 절대 다수를 DGB 소속 노조원이 지속적으로 차지해 왔다. 예컨대, 1975년 전체 평의회 멤버의 67.9%가 DGB 멤버였으며 전체 평의회 의장의 78.8%가 DGB 멤버였다. 따라서 이 법이 비록 노동운동을 조직적으로 이원화시키고는 있지만 노조와 노동자평의회가 경쟁적, 배타적 관계를 지속해 왔던 것은 결코 아니다. 오히려 노동자평의회의 존재는 기업 경영에 대한 노동자의 제한된 참여 기회를 제도화해 주고 있다고 긍정적으로 평가할 여지도 있으며 그에 따라 독일 특유의 노사협조체제의 정착에 일정 부분 기여하고 있다고 보아야 할 것이다.

DGB의 기능과 권한, 그리고 단체협상

DGB는 산하의 가입노조들에게 교육, 법률자문, 노동관련 정보의 취합과 제공 등과 같은 폭넓은 서비스를 제공하는 한편 연방정부의 사회□경제정책의 입안 및 노동관련법안의 제정 등에 대해 노동자들의 이익을 대표하여 다양한 방식의 영향력을 행사하려 한다. DGB의 교육활동 중 특히 두드러지는 것은 노동자평의원들을 자체 교육 프로그램을 통해 교육시킴으로써 이들이 단위 사업장에서 노조의 입장을 대변할 수 있도록 노력한다는 것이다.

그러나, 단체협상과정에서 DGB가 담당하는 역할은 명백히 제한적이다. 독일의 단체협상은 산별노조의 수준에서 이루어지는데 DGB가 이 과정에 개입할 수 있는 여지는 없다. 다만 DGB는 전체 가입노조의 임금협상과 단체협상의 전반적인 기조와 수준을 조정하는 정상노조로서의 역할을 적극적으로 수행하려 노력한다. 그리고 이것은 독일의 사용자 정상조직인 독일경영자협회(BDA)가 기업 측의 전반적인 협상기조를 조율하려는 노력과 밀접히 맞물려 있다. 그러나, 임□단협의 전반적인 과정을 자신이 마련한 기조와 질서에 입각시키려는 DGB의 노력은 산하 최대노조인 금속노조의 완강한 반대에 의해 실현되지 못하고 있다. 결국 단체협상 과정에 대한 DGB의 역할은 산하 노조에 기술적인 정보와 조언을 제공하는 등의 보조적인 역할에 머무르고 있는 것이다.

독일의 독특한 단체협상 메카니즘인 금속노조 선도 하의 산업별 단체협상 방식은 1950년대 말경에 정착되었다. 1956년까지의 단체협상은 조직화의 수준이 낮고, 일관성이 없으며, 또 극도로 분산된 협상 양상을 띠어 왔으나, 이때 이후 산업별 단체협약의 양식이 정착되기 시작했고, 또 산별노련 중 금속노조가 전체 협상의 선봉에 나서서 일차로 협상을 타결하는 방식이 굳어졌다. 금속노조는 1950년대 말까지 대단히 전투적이며 공세적인 임금협상을 벌여나갔지만, 1960년대 초 건설노조를 비롯한 다수의 협상파 노조의 비판과 저항에 직면했고, 또 고도성장의 둔화세가 뚜렷해진 경제 상황 하에서 지나치게 공세적인 임금투쟁을 자제하라는 학계, 정부, 언론 등으로부터의 압력이 가중되자 대략 1964년 이후부터 지극히 온건한 타협적 임금정책으로 방향을 선회했다. 금속노조로서는 임금협상에 대한 주도적인 역할을 유지함으로써 노동조합운동 전반에 대한 리더쉽을 지속하기 위한 불가피한 선택이었다. 그 결과, 이때 이후의 임금협상은 대체로 평화적, 타협적 특성을 지속해 갔으며, 임금타결의 기준으로서 □수정 생산성률(modified-productivity rule),□ 즉 임금의 인상을 생산성과 물가상승률에 연계시키는 방식 역시 이 시기에 도입되었다.

DGB 내의 세력분포

DGB는 결성 후 얼마 지나지 않아 활동방향과 노선을 둘러싸고 급진파 대 온건파, 혹은 행동파 대 타협파라는 기본적 대립축을 형성해서 오늘에 이르고 있다. 50년대와 60년대 초까지 금속노조를 필두로 화학노조, 인쇄노조, 가죽산업노조 등이 행동파를 구성했으며, 이들에 대립했던 타협파는 광산노조, 건설노조, 섬유노조, 공공노조 등으로 구성되었다. 1950년부터 1965년까지 행동파 노조가 DGB 내의 40 내지 45퍼센트에 이르는 세력을 형성했지만 DGB의 활동노선에 이들이 독점적인 영향력을 행사했던 것은 1952년부터 1959년 사이에 불과했다. 1959년에 독일 사민당이 고데스부르크 강령을 채택한 이후 1970년대 초까지는 대체로 타협파가 DGB 활동노선의 주도권을 장악해서 소위 케인즈주의에 입각한 □사회적협력□노선을 추구했다. 1970년대에 DGB 세력판도에 주목할 만한 변화가 일어났다. 우선 화학노조가 행동파를 이탈해서 타협파의 진영으로 합류해 들어간 반면 공공노조(□TV)와 체신노조는 점차 행동파로 선회해 갔다. 그 결과 1970년대를 일관해서 양 세력 간에 팽팽한 균형관계가 유지되다가 1981년 DGB 총회 이후 행동파가 미세한 힘의 우위를 차지하게 되었다. 그러면, 이와 같은 세력균형의 동태적 변화가 DGB의 운동노선에 어떻게 반영되었는지 살펴 보도록 하자.

(3)운동노선의 역사적 변천

1949년 창설 이래 DGB는 1990년까지 세 차례(1949, 1963, 1981년)에 걸쳐 노조운동의 기본강령(Grundsatzprogramm)을 채택했으며, 또 이와는 별도로 다섯 차례(1955, 1965, 1972, 1979, 1988년)에 걸쳐 행동강령(Aktionsprogramm)을 채택한 바 있다. 이것은 DGB가 급변하는 정치, 경제, 사회적 상황과 정세에 능동적으로 대응해서 그 강령과 운동기조를 조정해 왔음을 뜻한다.

1949년 뮌헨 기본강령

1949년 10월 13일 DGB의 창립총회에서 채택된 기본강령은 파시스트체제 붕괴 직후의 사회, 정치, 경제적 분위기를 반영하여 급진적인 사회, 경제적 변혁을 그 기조로 삼았다. 강령은 노동조합운동의 전통적 관심사항인 단체협상이나 사회정책 등에 관해서는 거의 언급하지 않고 경제정의, 정치참여, 그리고 민주개혁 등과 같은 보다 거시적인 이슈에 초점을 맞추었다. 이 기본강령의 핵심 개념은 경제적 민주주의였다. 경제적 민주주의는 정치적 민주주의를 위한 절대적 전제조건으로 간주되었으며, 전자가 확립되지 않은 채 후자가 실시될 경우 사회는 그 모순을 견디지 못하고 필경 권위주의나 독재체제로 후퇴할 수밖에 없다고 강령은 단정한다.

공동결정권(Mitbestimmung)과 기간산업의 사회화(Sozialisierung)는 경제적 민주주의를 떠받쳐 줄 두 개의 핵심 기둥이다. 이 둘 중 보다 중요한 것은 경제활동의 전반적인 문제에 관해 노동자가 자본가와 대등한 권한을 갖고 참여하는 공동결정권(Mitbestimmung)의 확립이이었고, 광산, 철강, 중화학, 에너지, 교통 및 금융산업의 사회화를 통해 시장의 기능을 통제하는 것이 두번째 기둥을 차지했다. 이 기본강령이 이처럼 기간산업의 사회화를 요구했지만, 자유, 평등, 그리고 인간의 존엄성은 소련과 특히 독일의 동쪽에서 실시되고 있는 중앙집중화된 계획경제체제에서 결코 획득될 수 없다는 점을 또한 명확히 했다. 결국 이 기본강령이 사회주의적 노선을 일정 부분 수용한 것은 사실이지만 의회민주주의 질서에 대한 독일 노동운동의 전통적인 신뢰와 지지는 이 강령에서도 강력하게 견지되었다.

노동자의 동등참여권 확보를 통해 경제민주주의를 성취하려는 DGB의 이러한 목표는 1951년에 제정된 석탄□철강 공동결정법(Montanmitbestimmung)과 1976년에 개정된 신공동결정법에 의해서 다분히 제한적인 성취를 보였다. 1951년 아데나워의 조력으로 의회를 통과한 석탄 및 철강산업에 대한 공동결정권에 관한 법률은 이들 산업에 속하는 기업체의 감독위원회(supervisory board)에 노동과 자본의 동등한 대표성을 보장하고, 또 경영위원회(managing board)에 한 사람의 노동 감독관(labor director)의 참여를 보장해 주었다. 이 법에 대한 노동운동의 만족은 이 법의 적용을 전 산업체로 확대시키는 것이 향후 20여 년 간 DGB의 중요한 목표의 하나로 간주된 데에서 찾아 볼 수 있다. 그리하여, 사민당이 집권하고 있던 1976년에 개정된 공동결정법은 2,000 명 이상을 고용하는 모든 기업체의 감독위원회에 노□자의 동등한 대표권을 인정했다. 그러나, 이 법은 노동자 대표 중 1명은 봉급을 받는 중견 경영층에서 나와야 한다고 규정하고, 더욱이 위원회의 의장은 자본의 대표가 맡되 그는 중요 의결 사항의 캐스팅□보트를 행사할 수 있도록 함으로써 동등 대표권을 사실상 무력화시켰다. 이 법에 대한 노동조합의 불만 역시 적지 않았으나, 자본 측의 불만은 더욱 컸다. 그래서 자본 측은 이 법의 합헌성을 묻는 소송을 헌법재판소에 제기했고, 1979년 헌법재판소는 이 법에 대한 합헌 판정을 내렸다. 그러나, 그 합헌의 근거를 이 법이 노□자의 완전히 동등한 대표성을 구현하고 있지 못하므로 재산소유주의 헌법적 권한이 침해되지 않는다는 데서 찾았다. 즉, 노□자 간의 대표의 불균형성이 합헌의 근거가 되었던 셈이다.

결국, 독일의 공동결정권에 관한 법제는 노동과 자본이 대등한 자격으로 경제 행위에 관한 중요한 결정에 참여할 것을 목표로 하는 경제적 민주주의에는 훨씬 미치지 못함을 알 수 있다. 그럼에도 불구하고, 노동시장과 관련된 주요 사항들에 관해 노동자 대표가 고용자 대표와 얼굴을 맞대고 정례적으로 협의할 수 있는 권한을 제도화한 이 법이 지니는  산업평화 정착에 대한 긍정적 효과는 결코 과소평가되어서는 안 된다. 어쨋든 1949년의 강령을 통해 명확해진 독일노동조합의 운동방향은 노동자 참여의 확대를 통한 경제민주주의의 실현이었으며, 사실 독일의 산업평화는 노조의 이 요구를 자본측이 어느 정도나 수용해 주느냐에 달려 있었던 것이다.

1955년 행동강령

DGB의 단기적 활동목표를 제시한 이 강령은 뮌헨프로그램의 변혁적 기조를 유지하면서도 1950년대 독일 자본주의의 부인할 수 없는 성공 추세에 노조활동을 적응시키려는 것을 목표로 채택되었다. 즉, 사회화와 경제민주주의 달성이라는 거시적인 개혁 프로그램은 일단 접어두고 소위 물질적 혜택을 지향하는 미시적 급진주의 노선이 이 강령에 반영되었다. 이 노선을 주도했던 인물은 금속노조의 의장 브렌너(Otto Brenner)였는데, 1955년 DGB 총회에서 노동시장에서의 구체적 투쟁 대상을 적시한 이 행동강령을 채택토록 함으로써, 1950년대 말까지 독일 노동운동 전반에 대한 브렌너의 지배시대를 열었던 것이다.

강령의 주 요구사항은 주당 40시간 노동제 도입; 생산직 노동자에 대한 사무직 노동자와 동일 수준의 질병수당 지급; 급여의 남녀평등; 유급휴가 및 크리스마스 상여금 확대; 공동결정권의 확대실시; 임금의 과감한 인상을 통한 생활수준의 향상; 노동 안전도의 향상; 직업안정성의 증대; 직업연수 및 교육의 개선 등이었다. 이 강령을 통해 DGB는 사실상 그 활동목표가 자본주의를 근본적으로 변혁하려는 것이 아니라 자본주의의 틀 안에서 노동자의 이익을 극대화하려는 것임을 명확히 했다고 평가할 수 있다.

1963년 뒤셀도르프 기본강령

이 강령은 1959년 독일 사민당 노선의 역사적인 대전환과 발을 맞추어 DGB가 채택한 것이다. 기민당 정부의 사회적 시장경제정책은 독일경제의 눈부신 성장을 가져왔고, 그 결과 사민당은 1957년까지 세 차례의 총선거에서 연속적인 패배를 감수해야만 했다. 독일 자본주의의 이와 같은 성공은 마침내 사민당으로 하여금 1891년 에르푸르트 강령을 채택한 이래 공식적인 노선으로 끈질기게 유지해 왔던 맑스주의에 입각한 사회주의 건설 노선을 정식으로 포기하고 케인즈주의를 새로운 정책 노선으로 채택하도록 이끌었다. 1959년 바트□고데스베르크(Bad Godesberg) 전당대회에서 공식화된 사민당의 이러한 역사적 전환은 궁극적으로 기민당과 대연정(1966-69) 수립의 길을 열어 주었을 뿐 아니라 그에 이은 사민-자민 연립정부(1969-82)의 시대를 열어 주었다.

정치적 노동운동의 이와 같은 전환에 발을 맞추어 노동시장에서 역시 사회적 협력을 강조하는 타협파가 1950년대 중반 이후 DGB 내에서 세력을 지속적으로 확대해갔다. 특히, 로젠베르크(Ludwig Rosenberg)를 중심으로 하는 DGB 내의 케인즈주의자들은 뮌헨 기본강령이 표방했던 사회화 노선을 일고의 가치도 없는 시대착오적인 것으로 간주했을 뿐 아니라, 기민당의 사회적 시장경제 역시 숱한 모순과 문제점을 이미 드러내기 시작했다고 비판했다. 이들은 사민당 내의 지도적 케인즈주의자들인 다이스트(Heinrich Deist) 및 쉴러(Karl Schiller)와 긴밀한 접촉을 유지하고 있었다. 따라서, 사민당이 1959년 고데스베르크 강령을 채택했던 시점에는 DGB 역시 사실상 사회적 협력파에 의해 주도되기 시작했으며, 이들의 주장은 1963년에 채택된 뒤셀도르프 기본강령에 의해 마침내 DGB의 공식 노선이 되었던 것이다.

이 새 강령은 완전고용, 지속적인 경제성장, 부의 균등분배, 통화 안정 등이 경제정책의 주요 목표가 되어야 한다고 선언함으로써 성장과 분배, 투자와 소비, 고용과 물가 간의 조화와 타협을 지향하는 케인즈주의 노선을 DGB의 공식 노선으로 받아들였다. 즉, 이 강령은 1949년 이후 점진적으로 진행되었던 DGB 노선의 탈급진화, 실용주의화 추세의 결정(結晶)이었으며, 또 노동과 자본 간의 건설적인 타협체제의 출발을 의미했다.

1965년 행동강령

이 강령은 우선 1955년의 행동강령에 입각한 지난 10년 간의 활동과 그 성과를 높이 평가하고, 또 1963년 기본강령에서 제시된 일반적 정책노선을 구체화한 요구사항들을 담았다. 그 주요 요구사항들은 1개월치 추가 상여금 지급(소위 제13월 급여); 개인자산형성을 위한 계약체결권; 연간 최소 4주 휴가; 퇴직연령의 확대; 생산과정에 대한 안전도 증진; 노동자 참여의 확대 등이었다.

1972년 행동강령

이 강령은 사민당의 집권으로 조성된 새로운 정치적 환경 속에서 노동조합이 취할 중단기적인 행동 계획과 요구사항을 조정하여 제시했다. □사회의 구조적 변화를 위한 요구사항□과 □삶의 질을 향상시키기 위한 요구사항□으로 구분하여 작성된 이 강령의 주 요구사항은 다음과 같다.

1)노동시간 단축. 일일 8시간 노동제와 주당 5일 노동제는 모든 경제활동 분야에서 관철되어야 한다.

2)휴가기간 연장. 노동자의 건강을 보호하기 위해 최소한 연간 6주의 휴가가 보장되어야 한다.

3)임금과 상여금의 인상. 13개월차 상여금을 지급하고 공휴일과 휴가 때의 특별수당을 제공해야 한다.

4)자산의 균등분배.

5)재정정책의 향상과 함께 보다 균등한 세제확립.

6)직업안정성의 강화.

7)작업상 일체의 위험 제거.

8)사회보장의 확대.

9)노후보장제도의 개선.

10)노동자에 대한 법률적 보호체제 개선.

11)공동결정권의 확대.

12)보다 평등한 교육제도의 확립.

13)보다 개선된 주택제도.

14)환경 및 생태의 보호를 위한 정부의 노력 강화.

1979년 행동강령

1970년대 중반 세계경제를 강타한 스태그플레이션의 영향으로 독일경제 역시 경제성장의 정체와 실업률의 격증, 그리고 물가의 급상승이라는 위기 국면으로 빠져들었다. 특히 1969년부터 73년까지 불과 1퍼센트 내외에 머물렀던 실업률은 1975년 이후 4퍼센트를 상회하는 수준으로 치솟았고 1980년대 들어 그 비율은 5퍼센트를 상회하게 되었다. 이처럼 가중되는 경제위기에 직면한 DGB는 위기의 성격과 원인에 대한 분석을 시도하고 이에 대한 노조 차원의 체계적인 대응을 모색했다. 그리하여, DGB는 단체협상, 경제정책, 노조와 국가와의 관계, 노조와 정당과의 관계 등에 관한 광범위한 재평가를 토대로 노조활동의 장단기적인 계획과 전략을 새로이 수립했으며, 그 결과 채택된 것이 1979년의 행동강령과 1981년의 기본강령이다.

1979년의 행동강령은 급변한 경제환경 속에서 노조활동의 중단기적인 목표를 제시했다. 이 강령이 특히 과거의 강령과 뚜렷한 차이를 보여 준 것은 무엇보다 실업문제에 관한 대응책이었다. 즉, 1972년의 행동강령에서 고용안정은 어떠한 구체적인 언급이 없이 다섯번째 요구사항으로 제시되기만 했다. 그러나, 1979년 강령의 경우 고용안정이 최우선적인 요구사항으로 부상했을 뿐 아니라 이의 달성을 위한 16개 세부 요구사항이 구체적으로 명기되어 있다. 이 시기 노동자들의 최대 관심사가 고용문제였음을 반영했던 것이다. 또 스태그플레이션 이후 사용자들이 빈번히 구사하고 있었던 직장폐쇄에 대한 노조의 반발 역시 강력하게 표출되었다.

따라서 1979년 행동강령은 경기침체기의 노동운동의 수세적, 방어적 입장을 담고 있다고 평가할 수 있을 것이다. 그리고, 강령의 전체적인 기조는 정부에 대한 기대나 의존보다 노조 자체의 역량 강화를 통한 위기의 극복을 강조하고 있다. 이것은 사민당의 슈미트 정권이 스태그플레이션 하에서 경제정책의 전반적인 기조를 노조의 이해에 명백히 배치되는 보수적 통화주의 정책으로 설정한 것과 결코 무관하지 않다.

1981년 뒤셀도르프 기본강령

1981년 뒤셀도르프 임시총회에서 채택된 새 기본강령은 70년대 중반 이후 심화되어 온 경제위기 및 그에 따른 노조의 위상변화를 반영하여 1963년의 기본강령에 대폭적인 수정을 가했다. 우선 강령의 전문(前文)은 전후 확립되었던 노조운동의 2대원칙인 산업별노조주의와 통일노조주의를 강조하는 데 많은 부분을 할애했다. 그것은 자본과 보수적 정치세력이 경제위기를 빙자로 노동운동을 약화시키고 분열시키려는 움직임을 경계하려는 목적 뿐 아니라 노동운동 내부에서 뚜렷한 성장의 조짐을 보이고 있었던 급진좌파의 분파주의적 행동에 대한 경고이기도 했다.  전체 28페이지에 달하는 기본강령은 30 개의 구체적인 조항으로 이루어져 있는데, 고용, 산업합리화, 노동의 인간화, 그리고 환경 및 생태계의 보호 등이 특히 두드러지는 항목들이다. 결국 이 기본강령은 경기침체, 대량실업, 환경위기라는 중첩적 위기상황 하에서 단행될 수밖에 없었던 노동조합 운동 기조의 핵심적인 변화를 반영했다.

1988년 행동강령

이 강령은 1981년의 기본강령을 보다 구체화하여 노동의 권리, 환경 보호, 인간화된 노동, 사회복지 등으로 크게 항목을 구분한 다음 각 항목마다 체계적인 요구사항들을 담아내었다. 그 핵심적 요구사항을 집약한다면 실업퇴치를 위한 투쟁 및 적극적인 환경정책의 실천일 것이다.

3. 스웨덴

(1) 개관

스웨덴의 노동운동이 노동시장과 정치 양 영역에서 다른 모든 국가의 노동운동을 능가할 정도로 압도적인 조직력과 지배력을 과시해 왔다는 것은 재론의 여지가 없을 것이다. 그것은 스웨덴 사민당(SAP)과 노동조합총동맹(LO) 사이에 지난 100년에 걸쳐서 유지, 발전되어 온 조직적, 이념적, 전략적, 정책적 협력체계가 빚어낸 결실이었다. 이 기간 동안 SAP과 LO는 강력히 연대하여 스웨덴 민주주의의 외연을 정치적, 사회적, 경제적 영역으로 꾸준히 확장시켜서 오늘날 전세계의 노동운동이 부러워 하는 독특한 사회민주적 정치경제체제를 구축해 내었다.

특히 1932년 사민당의 장기집권이 시작된 이래 스웨덴 산업관계의 역사는 노동에 의한 경영권의 점진적이며 지속적인 잠식을 그 특징으로 했다. 집권 사민당의 노동시장에 대한 정책은 노동자들과 그들의 생계를 시장의 횡포로부터 해방시켜 주어야 한다는 기본적인 인식에 바탕을 두고 있었다. 이를 위해서는 무엇보다 노동자들의 조직력이 극대화되어야만 했으며, 또 노동자들의 소비능력이 자신들의 노동력과 노동시장의 상황에 완전히 의존하는 것이 아니라 사회적으로 보장되어야 했다. 다시 말해서, 노동자와 그의 노동은 더 이상 시장에 내 놓은 상품이 되어서는 안 된다는 것이었다. 따라서, 사민당 지배체제 하에서 노동시장의 운용은 노동자들의 조직력과 계급단합력을 극대화시킴으로써 이 영역에 대한 시장의 지배를 철저히 차단하고, 오히려 자본에 대한 노동의 우위에 입각한 사회적 재분배를 적극적으로 추진한다는 것이었다. 집권 사민당의 사회정책, 경제정책, 임금정책 등은 모두 이 목표에 부응하는 방향으로 결정, 시행되었으며, 이 과정 전반에 대해서 LO는 막강한 영향력을 행사했던 것이다. 이와 같은  원칙과 목표에 입각한 LO와 SAP의 공동노력이 스웨덴 노동조합운동에 어떠한 조직적 특성을 부여하였고, 또 운동의 노선과 목표는 어떻게 구체화되어 추진되었는지 검토해 보겠다.

(2) 조직적 특성

사민당의 집권 기간(1932-76, 1982-91, 1994-현재) 중 노동조합, 특히 LO의 조직력과 단합력은 현저히 강화되었는데, 그것은 조직률의 눈부신 성장, 조직적 일관성의 확대, 그리고 권위집중도의 강화 등으로 구체화된 바 있다. 여기서는 노동조합운동의 조직력을 가늠하는 여러 지표들(조직률, 조직적 일관성, 조직적 일원성, 권위의 집중도, 정당과의 결속도 등)을 기준으로 스웨덴 노동조합의 조직적 특성을 살펴 보겠다.

조직률

아래 <표>에서 보듯이, 스웨덴 노동조합의 조직률은 사민당의 집권 기간 동안 비약적인 신장을 거듭하여, 1960년 이후부터 현재에 이르기까지 산업민주국가들 중 최고의 조직률을 유지해 오고 있다. 조직률의 이와 같은 신장은 무엇보다도 사민당과 LO의 성공적인 노동시장 정책에 기인하는데, 특히 이들이 1930년대에 설립한 두 가지 노동시장 기제의 영향이 결정적이었다. 우선 1934년에 도입한 실업보험제도를 노조의 관장 하에 두도록 함으로써 보험혜택의 수혜에 있어서 비노조원의 실질적인 불이익을 초래케 했다. 한편, 1939년에 설립된 노동시장국(Labor Market Board)은 실업 구제를 위한 일자리의 제공, 직업훈련, 지역별 산업정책, 직업전환, 이주 경비의 보조, 장애자 취업 알선 등과 같은 노동시장의 핵심적인 혜택을 노동조합의 통제 하에 두도록 하였다. 따라서, 이 두 가지 기제는 무임승차자의 이익을 노동시장에서 사실상 제거해 버림으로써 조직률의 극대화에 크게 기여했던 것이다.

LO와 TCO: 조직의 이원화

스웨덴 노동조합의 한 가지 중요한 조직적 특성은 화이트칼라 계급의 독자적인 조직화이다. 1931년 최초의 전국적 조직(DACO)을 결성했던 화이트칼라 노조는 1944년 TCO로 발전하면서 조직적 정착을 사실상 완료했다. 한편, 1946년과 1947년에 각각 결성된 국가고용자전국연맹(SR) 및 전국전문노동자연합(SACO)은 1974년에 SACO-SR이라는 또 하나의 연합 정상조직을 출현시켰다. 이처럼 독자적인 조직적 기반을 갖춘 화이트칼라 노조는 계급구조의 변화에 발을 맞추어 괄목할 만한 조직적 성장을 지속했다. 그리하여, 1950-70년 사이 LO의 멤버쉽 증가는 14%에 머물렀음에 비해, TCO는 250%의 성장을 기록했으며, 그 결과 1975년 현재 LO, TCO, SACO-SR은 각각 전체 조직 노동자들의 63%, 32%, 5%를 점유하게 되었다. 이 비율은 십 년 후인 1985년 다시 60%, 32%, 8%로 변화했다.

사실 LO와 TCO 간에 긴밀한 협력 관계가 유지되는 한 블루칼라와 화이트칼라 노동자들의 이원적 조직화는 오히려 노동운동 조직력의 전체적인 성장에 보다 긍정적인 효과를 줄 수도 있다. 즉, 이러한 이원적 조직은 스웨덴 노조의 전체 조직률의 성장에 일정 부분 기여했다고 판단되며, 또 계급적 순수성을 바탕으로 한 LO의 공세적이며 계급적인 사회, 경제정책 입안을 가능하게 해 주었다고 평가할 수 있을른지도 모른다. 그러나, 노동력 구조의 지속적인 변화에 따라 화이트칼라 노동자의 수효가 급증하고, 그에 따라 노동운동 전반에 TCO가 차지하는 비중이 급신장해 감에 따라 이 이원적 조직체는 노동운동 내부에 필연적인 긴장과 갈등을 초래할 수밖에 없었다. 그리하여, 특히 1970년대 이후부터 LO의 노동시장 전략이 TCO의 저항에 부딪혀 차질을 빚는 빈도가 점차 늘어나게 되었다. 특히 1970년대 이후 TCO 산하 화이트칼라 노조들이 발전시켜 나갔던 독자적인 임금협상제도는 LO의 단합적 임금정책의 관철에 결정적인 장애물로 등장하게 되었다.

조직적 일관성의 강화

독일의 경우와 마찬가지로 초기 스웨덴의 노동조합 역시 직능별 조합을 조직의 주축으로 하고 있었다. 그러나 1909년 LO 총회에서 산별노조체제로의 점진적인 이행을 결의한 이후 대단히 완만하며 점진적인 속도로 산별체제로의 이행이 진행되었다. 그리하여 이때부터 1923년까지 LO 소속 조합원들 중 산별조직에 속한 조합원의 비율은 30%에서 64%로 증가했다. 1922년의 LO 총회는 향후 3년 이내에 산별체제의 구축을 완료할 것을 결의했지만 실제 이행은 대단히 느리게 진행되었다. 그리하여 1937년 현재 41개 전국조직의 84만 노동자들 중 13%가 여전히 직능별 조직에, 15%가 복합산업조직에, 그리고 72%가 산별조직에 가입해 있었다. 한편 1951년에 채택된 조직재편 프로그램은 기존 조직을 38개로 축소할 것을 결의했지만, 조직재편의 유연성과 조합들 간의 협의를 강조하는 것을 잊지 않았다. 이때 이후 1980년대에 이르기까지 조직의 축소는 완만하나마 점진적으로 진행되어서 오늘날 24개 산별조직체계가 확립되기에 이르렀는데, 조직재편의 가장 큰 특성은 상급조직의 강요가 아닌 설득을 통한 자발적 재편이었다. 이와 관련해서 LO가 1956년에 표명한 다음 견해는 주목할 만하다. 즉, 산별노조주의는 조직재편의 기본적인 골격이지만 기술의 변화가 급격하게 진행되고 있는 마당에 재편계획은 결코 정태적으로 고정되어 있을 수는 없으며, 한 노조에 의한 다른 노조의 합병은 장기간에 걸쳐 신중히 연구, 검토되어야 할 문제라는 것이다. 이처럼 설득에 의한 조직재편의 시도는 시간이 흐를수록 하위 노조의 호응도를 높일 수 있었고 그에 따라 1960년대 이후 재편은 더욱 가속화될 수 있었다. LO의 1966년 총회는 다시 22개로 산별조직을 단순화할 것을 결의한 바 있는데 오늘의 24개 조직은 대체로 이 결의에 근접해 있다.

권위의 집중화

한편 LO 중앙조직으로의 권위의 집중화는 1932년 사민당의 집권으로 조성된 새로운 노동시장 상황 하에서 가속화하게 되는데, 다분히 역설적이지만 스웨덴고용주동맹(SAF)이 이 과정 상에 대단히 중요한 기여를 했다. 사민당의 집권은 그때까지 격렬한 계급투쟁으로 일관해 오던 노동과 자본 간의 투쟁 방식에 일대 전환을 가져 왔다. 우선 자신들의 이익에 적대적일 수밖에 없다고 판단되는 사민당 정부의 안정된 집권을 목도한 자본으로서는 노동시장에 국가가 개입할 수 있는 여지를 가능한 한 차단하려고 노력할 수밖에 없었고, 이것이 SAF으로 하여금 LO와의 직접적인 타협을 서두르도록 한 근본적인 이유였다. 즉, 노□자 간의 세력균형이 자본에게 불리한 방향으로 전환된 상황이 자본으로 하여금 노동과의 타협을 강요했다고 볼 수 있다.

그렇다면, LO가 노동시장에서의 계급투쟁 노선을 전환하여 자본과의 타협에 동의해야 할 필요성은 어디에 있었을까?  우선 이 시기에 권위의 중앙집중도가 여전히 미약했던 LO 내부에 특히 임금 수준이 낮은 노동조합연맹과 임금수준이 높은 연맹 사이에 조성되었던 불화와 분열이 한 가지 상황적인 요인을 제공했다. 보다 중앙집중화된 타협체제를 제도화하자는 SAF의 제안은 이와 같은 노동계급 내부의 분열을 극복하고 노동운동의 조직력과 결속력을 강화시키는 데 도움이 될 것으로 LO는 판단했던 것이다. 또한 이미 정치권에서 우위를 확보한 조직노동으로서는 노동시장에서 더 이상 불필요한 소모전을 지속할 필요없이 계급투쟁의 주 전장을 정치적 영역으로 전환시키는 것이 노동계급의 권익을 확보하는 데 보다 효과적이라고 판단했다. 이러한 상황 하에서, 사민당 정부가 1934년 산업평화와 경제회복의 방안을 모색하도록 위촉했던 특별위원회는 그 이듬 해 산업평화의 정착을 위해서는 노동조합의 권위구조를 보다 중앙집중화시키고 또 노□자 간의 협상 역시 보다 중앙집중화시켜야 한다는 보고서를 채택했는데, 이 보고서는 1936년 LO와 SAF이 그 동안의 비타협적 대립을 청산하고 산업분규를 평화적으로 타결짓기 위한 일반적인 절차의 수립을 위한 협상을 개시하게 만든 촉매역할을 했으며, 그 결실이 1938년 휴양도시 살트쉐바덴(Saltsj□baden)에서 체결된 기본합의(Huvudavtal)였던 것이다.

향후 30여 년 간 스웨덴 노자관계의 기본 원칙이 되어 주었던 살트쉐바덴 합의는 우선 파업과 직장폐쇄의 상호 자제를 결의하고, 양 단체에 가입한 하위 조직들 간의 분쟁을 해결하기 위해 각각 3인의 대표로 구성되는 노동시장위원회를 설치키로 합의하고, 기타 노동시장과 연관된 주요 사항들을 타결하기 위한 항시적인 협의 및 결정기구로서 또 다른 위원회를 설치키로 하는 등 노□자 간의 단체협상과 분규 타결의 전반적인 방식과 절차에 관한 포괄적인 합의를 담고 있다.

결국 이 합의는 통제와 협상의 집중화, 파업과 직장폐쇄에 대한 정상조직의 직접 통제, 그리고 중앙집중화된 단체협상을 규정함으로써 LO 권위의 집중화에 결정적인 계기를 마련해 주었다. 그리하여, LO는 이 합의를 근거로 1941년의 정기총회에서 하위 조직에 대한 통제력을 대폭 강화시키는 규칙 개정을 관철시킬 수 있었다. 그 결과 이때 이후 LO의 동의없는 하위 노조의 파업은 금지되었으며, LO는 하위 노조의 협상에 개입할 수 있는 권한, 공세적 파업의 결정 권한, 하위 노조의 축출권한 등을 확보하게 되었다. 그리고 1956년 이후 중앙집중화된 단체협상은 마침내 정례화되었으며, LO는 이를 통해 소위 □단합적 임금정책(solidaristic wage policy)□을 강력히 추진하여 선진산업민주국가들 중 가장 높은 수준의 임금평형을 성취했다.

LO와 SAP

1898년 조직될 당시부터 LO는 사민당과 대단히 긴밀한 조직적 연대를 맺었다. 즉, LO 산하의 모든 조합원들은 단체로 사민당원이 될 것을 의무화하였다. 비록 이 의무조항은 2년 후 폐기되었지만, 지역 노조원들의 사민당에 대한 단체 가입의 관행은 이후로도 상당히 광범위하게 지속되었다. 그리하여, 사민당이 원내 제1당의 위치에 올랐던 1914년 당시 사민당원의 80%가 LO 소속 노조원들의 단체가입자들이었으며, 1980년대에 이르러서도 그 비율은 여전히 60%를 상회했다.

이처럼 공통된 조직기반을 갖춘 LO와 사민당의 이념적, 정책적, 전략적 협력은 대단히 포괄적이며 또 긴밀했다. 사민당의 집권 전 기간 동안 LO는 사회□경제정책의 입안, 토의, 채택, 집행의 전 과정에 걸쳐서 중심적인 역할을 수행해 왔으며, 이것은 주요한 사회□경제정책의 결정과정에 노동계급의 이익이 우선적인 고려 대상이 되도록 보장해 주었다. 물론 이것이 주요 정책의 결정 과정에 자본의 의견이 철저히 무시되어 왔다는 것을 뜻하지는 않는다. 오히려 자본은 정책결정 과정 상의 정당한 참여자로서의 지위를 확고히 유지해 왔다. 그러나, 이러한 집합적 협의에 참여하는 집단들 간의 세력관계에 근본적인 불균형은 상존할 수밖에 없었다. 비록 사회□경제정책의 협의 과정에 유관 경제집단들이 모두 참여할 수 있었지만, 이들이 협의해야 할 주요 의제의 선택은 집권 사민당과 LO가 사실상 독점했던 것이다. 이에 반해서, 자본은 주요 정책의 이니셔티브를 거의 취할 수 없었으며, 대체로 노동 측이 제안한 정책 안의 실시에 따른 피해를 최소화하기 위해 집합적 협의에 임하게 되었다.

그렇다면 LO의 운동노선과 정책내용은 사민당의 집권기간 동안 어떻게 변해 왔을까?

(3) 운동노선과 정책의 역사적 변천

1938년의 살트쉐바덴 합의, 그리고 1941년의 총회 이후 LO가 입안, 추진했던 운동노선과 정책의 근간을 이루었던 근본원칙은 첫째, 중앙조직의 권위 및 조직적 결속력의 유지 강화, 둘째, 완전고용의 달성 및 유지에 대한 절대적 우선성, 셋째, 단합적 임금정책의 지속이었다. 그렇다면, 노동운동의 이러한 원칙이 변화하는 정치, 경제, 사회적 상황에 발을 맞추어 어떠한 정책내용으로 구체화되어 왔는지 살펴 보도록 하자.

전후계획과 렌(Rehn) 모델

제이차세계대전이 끝날 무렵 LO는 사민당과 함께 □노동운동의 전후 계획(Arbetarr□relsens efterkrigsprogram)□ 및 □전후 경제계획 수립 특별위원회 (일명 뮈르달 위원회)□의 보고서를 작성했는데, 그 골격은 케인즈적 정책을 계획경제와 접목시키려는 것이었다. 이와 같은 정책 노선의 목표는 완전고용을 달성하고 생산조직의 효율성과 합리성을 제고하기 위한 국가의 경제개입의 강화였다. 그러나, 1948년 이후 스웨덴 경제는 전후의 경기 침체와 대량 실업사태에 대비한 사민당 정부의 팽창적인 경제정책으로 말미암아 심각한 인플레이션 국면에 진입했다. 그 결과, 1940년대 말의 경제운용의 핵심 사안은 계획경제라는 일반적인 사안으로부터 보다 구체화된 사안인 완전 고용을 어떻게 가격 안정과 조화시킬 것인가의 문제로 전환되었으며, 이것은 스톡홀름학파 내의 주도적 경제학자들 간에 격렬한 논쟁을 불러 일으켰다.

이 논쟁에서 자유주의적 입장을 대표한 올린(Bertil Ohlin)과 륀드베르이(Erik Lundberg)는 고용 수준의 감소를 위한 통화억제정책을 주장했지만, 그것은 사민당과 LO로서는 결코 받아들일 수 없는 제안이었다. 한편, 사민당의 저명한 경제학자 뮈르달은 거시경제적 평형을 유지하기 위한 포괄적 경제계획의 도입을 주장했다. 이에 비해서 한센(Bent Hansen)은 노동자들의 임금 요구를 가격 안정이라는 목표와 조화시키기 위해서 적극적인 소득정책의 도입이 필요하다고 역설했다. 그러나, 이 논쟁에서 궁극적으로 승리함으로써 스웨덴 특유의 사민적 정치경제체제의 기초를 닦은 인물은 뮈르달도 한센도 아닌 LO 소속의 경제학자 렌(G□sta Rehn)과 그의 동료 겸 제자 메이드너(Rudolf Meidner)였다.

1951년 LO의 공식적 정책노선으로 채택되었으며 이후 1950년대 말부터 사민당 사회경제정책의 기본 원리로 정착한 □렌 모델□은 완전고용, 물가안정, 단합적 임금, 그리고 산업합리화라는 여러 가지 목표를 동시에 달성하려는 대단히 과감하고도 포괄적인 일련의 정책들이 결합되어 있는 정책체계로서 소비에트식 계획경제, 파시즘적 조합주의, 혹은 일반적 케인즈주의와 구별되는 독특한 사회민주주의적 대안을 형성했다. 즉, 스웨덴의 정치경제가 케인즈적 복지국가의 차원을 넘어서 사회민주주의적 특성을 띠게 된 것은 바로 렌 모델에 입각해 시행되고 확립되었던 정책과 제도의 결과였던 것이다.

사민당 정부의 경제정책과 임금정책은 노동계급의 연대성과 LO가 이끄는 노동조합의 조직성 일체성을 결코 침해해서는 안 된다는 노동운동의 근본적인 요구사항을 바탕에 두고 확립된 렌 모델은 우선 노동자들의 자발적인 임금억제에 기초한 소득정책을 거부하고 LO로 하여금 대단히 공세적인 단합적 임금정책을 추진할 것을 제안했는데, 그것은 임금 인상의 일반적인 수준을 성공적인 산업부문의 수준에 일치시킴으로써 시장 요인에 의한 임금부상(wage drift)을 극소화하는 한편 개별 노동조합 간의 경쟁적 임금인상이 유발할 수도 있는 잠재적 인플레이션을 방지하기 위한 것이었다. 인플레이션은 또한 정부 재정지출의 억제를 통해서도 통제되어야 한다고 렌 모델은 주문했다. 그런데, 이처럼 억제적인 재정정책과 공격적인 임금정책은 기업의 이윤을 극도로 제한하게 될 것이다. 이러한 상황에서 이윤을 제대로 내지 못하는 기업은 합리화를 통해서 효율성을 제고하거나 그렇지 못하면 도태될 수밖에 없으며, 오직 경쟁력이 강한 기업만이 성장하게 될 것이다. 이때 사양산업의 폐쇄에 따라 일자리를 잃은 인력은 정부의 적극적인 노동시장정책(active labor market policy)에 의해서 직업 재교육을 받아 새로운 산업에 배치되어야 한다. 즉, 완전고용은 수요의 측면에서 팽창정책을 통해 유지될 것이 아니라 실업이 발생하는 현장을 겨냥한 적극적인 노동시장정책에 의해서 유지되어야 한다는 것이다. 바로 이러한 방식을 통해서 완전고용과 인플레이션, 완전고용과 경제성장과의 직접적인 연결 고리를 끊어버릴 수 있다고 렌은 주장했다.

렌 모델은 노동계급의 이익을 국가경제 운용의 중심에 확고하게 정치시켰다. 이 모델의 실천을 통해 스웨덴의 노동계급은 완전고용을 국가가 성취하고 유지해야 할 의무로 보장받게 되었고, 계급단합력과 조직적 결속력을 더욱 강화시킬 수 있게 되었으며, 임금협상에 대한 국가의 불필요한 개입을 차단시킬 수 있게 되었다. 그리하여, 노동자들의 자발적인 임금억제를 제도화한 소위 소득정책(incomes policy)은 스웨덴 정치경제의 구성 요소에서 완전히 제외되어 버렸다.

한편 국가는 적극적 노동시장정책의 시행을 통해 완전고용을 유지하는 한편 재정정책의 적절한 운용을 통해 기업의 이윤을 억제하는 역할을 수행하게 되었다. 즉, 국가의 경제정책은 노동의 이익을 우선적으로 보호하도록 강요되었던 것이다. 1950년대 말부터 본격적으로 시행되었던 적극적 노동시장정책은 1939년 조직되었다가 1948년 재편된 바 있었던 노동시장국(AMS)이 그 책임을 맡게 되었다. 노동시장국은 그 활동 영역과 조직망을 급속도로 확대시켜서 1970년대에 이르면 연간 국민총생산의 2퍼센트 이상을 실업보조, 고용보조, 직업훈련, 직업재교육 및 재배치 등의 프로그램을 통해 소비하는 규모로 성장했다. 또 1960년부터 1983년 사이에 노동시장정책의 혜택을 받는 인력은 전체 노동력의 0.4퍼센트에서 3.7퍼센트로 확대되었으며, 이 시기에 노동시장국은 24 개의 지역국, 300 개 이상의 취업지원 사무소, 90 여개의 직업훈련센터를 거느리고 있었다. 특히 주목할 만한 것은 노동시장국 최고의결기구를 구성하는 15명의 멤버 중 자본가 대표는 오직 3명에 불과한 반면 노동자 대표의 수는 절대다수를 상회한다는 점이다. 따라서, 국가, 자본, 노동 3자 중 노동시장국 운영에 가장 강력한 영향력을 행사할 수 있는 세력은 바로 노동이다.

종합적으로, 렌 모델은 사민주의 국가가 담당해야 할 일차적인 역할을 제도적 복지정책과 적극적 노동시장정책의 실시를 통해 사회적 시민권을 확립하고 노동의 탈상품화를 이룩하는 데 두었다. 또 이러한 정책 목표를 달성하기 위해 조직된 국가기구에 대한 노동의 직접적인 침투와 통제를 용인함으로써 국가에 대한 노동의 상대적인 우위를 확보하고자 했던 것이다. 여기서 특히 강조되어야 할 것은 이 모델의 채택을 주도한 것이 LO였다는 점이다. 이때 이후 집권 사민당이 채택, 시행하게 될 중요한 사회□경제정책들이 LO에 의해 입안되게 되었다.

산업민주주의

1969년과 70년 사이에 스웨덴의 노동시장을 휩쓸고 지나갔던 비공인파업(wildcat strike)의 물결은 노동운동 조직의 단합과 정상조직의 권위에 심각한 위협을 초래했다. 단위사업장에서의 전반적인 노동조건에 대한 기층노동자들의 불만이 파업의 주요한 원인을 형성했음을 파악한 LO는 기층노동자들의 불만과 요구를 전폭적으로 수용하기로 결정했는데, 그 결과 1971년의 LO 총회에서 산업민주주의(industrial democracy) 추진을 위한 계획이 정식으로 채택되었다.

LO와 사민당이 합심하여 1970년대 상반기 동안 적극적으로 추진했던 산업민주주의 정책은 이처럼 작업장에서 경영자의 권한을 축소하고 그 대신 노조의 힘을 대폭 신장시키는 데 주안점을 두었다. 1973년의 노동안전법, 1974년의 고용안정법 및 고용촉진방안에 관한 법, 1976년의 공동결정법(MBL) 등 LO의 요구에 따라 사민당이 채택한 법률들은 1938년 살트쉐바덴 합의 이래 형식적으로 유지되어 왔던 노□자 간의 세력균형을 여지없이 무너뜨리고 노동시장에서의 힘의 균형을 결정적으로 노조 쪽으로 돌려놓았다.

메이드너(Meidner) 계획과 좌절

1950년대에 채택, 실행되기 시작했던 렌(Rehn) 모델은 자본에 대해서는 철두철미한 시장의 원리를 적용함으로써 자본으로 하여금 오직 적자생존의 냉혹한 법칙만이 지배하는 경쟁체제에로 돌입할 것을 강요했다. 그 결과, 부단한 산업합리화는 스웨덴 기업경영의 핵심적인 규범으로 자리잡게 되었으며, 1960년대 이후 스웨덴의 산업 구조는 급속도로 변화해 갔다. 특히 렌 모델의 실시에 따라 발생하게 될 기업의 추가 비용을 소비자에게 전가시키는 것을 방지하기 위해 사민당 정부는 과감한 무역자유화 조치를 취했으며, 그 결과 국제경쟁력을 갖춘 수출주도형 대기업은 급속한 성장을 이룰 수 있었지만 내수지향적 중소기업의 몰락이 가속화되었다. 비록 이 현상이 사민당에 대한 주요 반대세력인 쁘띠 부르주아의 급속한 몰락을 재촉했지만, 자본의 집중과 독점 역시 급속도로 진행시켰다. 그리하여, 1970년대 중반에 이르게 되면 스웨덴은 선진자본주의 국가들 중 기업의 집중화와 독점화의 수준이 가장 높은 그룹에 속하게 되었다.

렌 모델은 명백히 스웨덴의 국내 정치경제를 사회민주주의적 이상에 근접시켜 주었다. 그러나, 이 모델은 또한 스웨덴 경제의 대외무역 의존도를 급속히 확대시킴으로써 세계자본주의체제에 스웨덴 정치경제를 더욱 깊숙이 연루시키는 결과를 초래했다. 이러한 모순된 경향 속에서 렌 모델이 드러낸 문제점은 다음과 같았다. 즉, 비록 단합적 임금정책과 누진세제의 강력한 실시를 통해 소득(income)의 평준화에는 상당한 성공을 거두었으나, 부(wealth)의 불균등은 여전히 해소되지 않았으며 자본의 집중화 및 독점화 역시 가속일로에 있었다. 반면, 기업이윤의 지나친 억제는 사적 자본형성의 심각한 부족현상을 초래했고 이것은 갈수록 대외의존성을 심화시키고 있던 스웨덴 경제의 국제경쟁력 확보에 심각한 악영향을 끼치기 시작했다.

렌 모델이 노정한 이러한 약점을 극복하기 위해서, 다시 말해 자본에 대한 통제를 강화하되 국제경쟁력 또한 강화시키려는 일견 모순되는 듯한 두 개의 목표를 동시에 달성하기 위해 LO에 의해 또 다시 제안된 정책대안이 집합적 자본형성(collective capital formation)이었다. 이 제안은 1950년대 말 부르주아 정당과 자본가 집단의 완강한 저항을 무릅쓰고 도입된 보완적 연금제 및 이를 바탕으로 조성된 ATP 기금에 의해 일차적으로 실천에 옮겨졌다. 그러나, LO의 집합적 자본형성 전략의 절정을 이룬 것은 두 말 할 필요없이 1970년대 초 메이드너에 의해 제안된 임금수령자기금안(wage-earners fund; 일명 메이드너 플랜)이었다. 1930년대 이후 스웨덴 노동운동이 꾸준히 추구해 온 자본에 대한 점진적인 통제의 마지막 단계로서 마침내 자본의 실질적인 사회화를 명백히 겨냥했던 메이드너 플랜은 렌 모델에 의해 비롯된 사회민주적 사회경제정책의 필연적인 귀착점이었으며 사회민주주의의 완성을 시도한 것이기도 했다.

1976년 LO의 총회에서 정식으로 채택되었던 메이드너 플랜은 50명 이상을 고용하고 있는 모든 기업으로 하여금 세전이윤의 20%를 임금수령자기금으로 이전시킬 것을 제안했다. 이 이전은 기업의 주식을 새로 발행하여 넘겨 주는 방식을 취하고 그 결과 조성된 기금은 노조의 직접 관장 하에 두자는 것이다. 따라서 메이드너 플랜이 궁극적으로 지향했던 것은 회사 주식의 절대적 지분을 노조의 관리 하에 둠으로써 소유의 사회화를 사실상 실현하겠다는 것이었다. 1976년 총회에서 LO가 호기롭게 공언했듯이 □이와 같은 방식으로 ... 자본가들의 권한을 박탈해□ 버리려 했던 것이다.□

그러나, 메이드너와 LO의 이 구상은 기층 노동자들의 전폭적인 지지를 동원해 내지 못하고 좌절되었다. 이 계획은 노동계급을 분열시켰던 반면 비노동계급의 결속을 강화시켰던 것이다. 사실 이것은 소유권의 사회화가 스웨덴 정치의 쟁점으로 대두될 때마다 나타났던 현상의 반복이었다. 스웨덴에 산업자본주의가 성장한 이래 스웨덴의 노동자들이 사회화를 적극 지지했던 적은 한 차례도 없었다. 사회화의 완성을 지향했던 메이드너의 구상이 노동계급의 지지를 확보하는 데 실패함으로써 좌절되고 말았다는 사실은 결국 사회민주주의의 근본적인 딜레마를 뚜렷이 부각시켜 준다. 사회민주주의는 민주적 절차에 입각해서, 즉 대중의, 특히 노동계급의 절대적인 정치적 지지를 바탕으로 사회주의를 실현하고자 한다. 그러나, 노동계급이 사회화를 원치 않는 상황 하에서 사회주의로의 이행은 좌절될 수밖에 없다.

제3의 길

메이드너 플랜의 좌절에도 불구하고 1982년 정치권력에 다시 복귀한 사민당 정부가 채택한 □제3의 길(den tredje v□gen)□은 렌 모델의 포기를 의미했다. 그것은 1950년대 말 이후 사회□경제정책의 결정과정에 압도적인 영향력을 행사해 왔던 LO의 권능이 결정적으로 축소되고, 그 대신 사민당과 정부, 그리고 LO의 일각에 포진해 있는 보다 실용적이고 또 자본의 논리에 보다 타협적인 관점을 지닌 분파가 정책결정의 주도권을 장악한 결과였다.

이와 같은 변화의 이면에는 대단히 심각한 구조적 요인이 자리잡고 있었다. 첫째, 렌 모델에 입각한 경제정책은 쁘띠 부르주아의 쇠퇴를 가속화시켜서 블루칼라와 화이트칼라가 전체 노동력의 90퍼센트 가량을 점하되 후자가 전자를 숫적으로 훨씬 능가하는 단계에까지 이르게 했다. 그 결과, TCO와 SACO/SR과 같은 화이트칼라 노동조합이 전체 노동운동에 차지하는 비중 역시 크게 성장했고 집권 사민당으로서도 이들의 고유한 이익에 귀를 기울이지 않을 수 없게 되었다. 무엇보다 이것은 LO가 추진해 온 단합적 임금정책에 심각한 위협 요인이 되었다. 둘째, 이미 언급한 바와 마찬가지로 1960년대 이후 사민당의 경제정책은 수출주도형 대기업으로 하여금 스웨덴 산업의 주력을 형성하게끔 하였는데, 이들은 시간이 흐를수록 다국적기업화해 가고 또 국제경쟁력 강화를 위해 탈포드주의적 유연생산체계를 강화했다. 이들의 이와 같은 경영 전략은 임금부상(wage drift)현상을 대폭 심화시킴으로써 LO의 단합적 임금정책을 심각하게 훼손시켰을 뿐 아니라, 단체협상의 탈집중화 경향을 강화시켰다. 결국, 이것은 노동운동의 계급 단합력과 조직력을 높은 수준에서 유지해 온 LO의 권위와 위상을 상대적으로 하락시켰고, 국가 경제정책에 대한 LO의 영향력 역시 약화될 수밖에 없었다.

이러한 구조적 배경 하에서 사민당에 의해 1982년부터 추진된 제3의 길은 □분배보다 성장(first growth and then redistribution)□이라는 슬로건이 말해 주듯 1970년대 중반까지의 정책 노선을 완전히 뒤엎는 것이었다. 우선 이 정책은 경기회복과 경제성장을 달성해야 한다는 핑계로 렌 모델의 핵심정책이었던 이윤억제(profit squeeze)정책을 포기했다. 이것은 정치적으로 벽에 부딪혀버린 집합적 자본형성전략을 포기하고 사적 자본에 의한 자본축적을 국가가 적극적으로 돕겠다는 것을 의미했다. 사민당 정부가 단행했던 환율 및 금리의 인하는 바로 이것을 목표로 한 것이었다. 그리하여, 1980년대 스웨덴의 경제는 수출주도형 대기업의 성장에 의해 꽤 인상적인 경기회복과 경제성장을 이루었다. 그러나, 이처럼 대외경쟁력을 더욱 강화한 기업에 의해 임금부상 현상은 더욱 심각해졌고, 단합적 임금정책은 더욱 훼손되었으며, 단체협상의 탈집중화 현상은 더욱 심해졌다. 게다가 기업이윤의 확대와 환율 및 금리의 인하는 국내 경제에 심각한 인플레이션 효과를 초래할 수밖에 없었다. 이를 극복하기 위한 사민당 정부의 정책은 복지재정 확충의 중단 및 소득정책의 도입으로 나타났다. 이와 같은 정책은 필연적으로 노동계급의 계급결속력을 크게 훼손시키고 또 노동자들의 사민당에 대한 지지율을 극도로 떨어뜨리는 결과를 가져 왔던 것이다. 따라서, 1980년대를 고비로 스웨덴의 사민적 지배체제와 정치경제체제는 쇠퇴와 붕괴의 조짐을 뚜렷이 노정했으며 스웨덴 노동운동은 현재 전대미문의 위기상황에 봉착해 있다 할 것이다.

4. 결론: 한국노동조합운동에 대한 함의

독일과 스웨덴 노동조합의 조직적 특성과 활동노선의 역사적 변천과정에 관한 위의 분석이 현재 민주적 이행의 국면에서 대단히 중대한 전환의 길목에 도달해 있는 한국의 노동조합운동에 어떠한 함의를 줄 수 있을까? 이와 관련해 가장 먼저 지적되어야 할 것은 조직과 운동 노선에 관한 양국 노동운동의 경험과 사례는 결코 한국의 노동운동이 기계적으로 모방할 수 있는 것이 아니라는 점이다. 노동조합의 조직력을 가늠하는 모든 부문에서 독일, 스웨덴 양국과 한국과의 격차는 대단히 현저하며 이 격차를 짧은 기간 내에 대폭 축소한다는 것은 불가능에 가까울 것이다. 이처럼 빈약한 조직적 역량으로 독일, 스웨덴 양국의 노동운동이 채택하여 성공적으로 시행했던 어떠한 대표적인 전략이나 정책도 쉽사리 모방할 수는 없을 것이다. 따라서 현재 한국의 노동조합운동이 당면한 최우선적인 과제는 자체 조직력의 강화를 위한 다양한 노력을 경주하는 것이다. 그 노력은 노동조합의 조직적 일원성 및 일관성의 강화, 조직률의 신장, 협상과 투쟁의 기조와 과정에 대한 중앙조직의 발언권 강화, 그리고 나아가 정치적 영역에서 노동운동에 우호적인 정당 혹은 정파의 조직 및 노동조합과의 연대 강화 등으로 집약될 수 있을 것이다.

우선 민주노총의 정식 출범은 한국 노동조합운동의 조직적 이원성을 확연히 할 것이며, 이것은 한국노총의 그간의 어용적 활동에 비추어 본 민주노총 출범의 당위성을 떠나서 노동운동 역량의 조직적 결집에 대단히 치명적인 어려움을 초래하게 될 것이다. 이러한 조직적 양분 상황 속에서 무엇보다 지양해야 할 것은 운동의 정통성과 주도권을 차지하기 위한 소모적인 경쟁일 것이다. 한국노총과 민주노총과의 경쟁은 결국 어느 쪽이 투쟁과 협상을 적절하게 결합시켜서 노동자들의 물질적, 제도적, 조직적 이익을 효과적으로 증대시키느냐에 따라 판가름이 날 것이기 때문이다.

민주노총이 지니고 있는 강점은 비록 조직규모는 한국노총에 비해 열세이지만 가입노조들 간의 조직적 결속력이 상대적으로 강하고 또 현재 한국 자본주의의 핵심을 이루는 전략적 산업 부문을 포괄하고 있다는 점이다. 이렇게 볼 때 현재와 같은 조직적 결속력을 유지, 강화시켜 나간다면 국가와 자본은 결국 민주노총의 실체를 인정하고 협상에 응하게 될 것이다. 역으로, 국가와 자본이 적대적, 비타협적 태도를 견지하고, 또 한국노총이 지금까지와 같이 국가와 자본에 대한 어용적, 협조적 태도를 유지한다면 민주노총의 조직 규모는 지난 2년 간 그러했던 것처럼 자연스럽게 확대되어 나갈 것이다.

현재 지역별, 업종별, 그룹별 조직체계가 혼재하는 극도로 비일관화된 조직을 정비해서 일관성을 강화시키는 것은 출범을 앞둔 민주노총의 절대적인 과제임은 두말 할 나위없다. 특히 이 문제와 관련해서는 독일과 스웨덴을 위시한 선진 노동조합운동의 경험으로부터 많은 교훈과 시사점을 얻을 수 있을 것이다.

우선 지역단위의 조직은 임금협상이나 단체협상의 과정으로부터 완전히 물러나서 해당 지역의 노동운동 관련 정보와 자료를 수집 및 배포하고, 또 해당 지역 노동자들에 대한 포괄적인 교육활동을 강화해서 계급적 일체감과 결속력을 강화하는 데 활동을 집중시키는 것이 바람직하다. 즉, 지역단위의 조직은 정보 및 자료의 수집과 교육의 역할을 담당케 한다는 것이다.

산업별조직으로의 이행은 물론 바람직하다. 그러나, 그것이 중앙조직에서의 일방적인 결정을 통해 강요될 수 있는 것은 결코 아니다. 이를 위해서는 조직재편이 이루어지게 될 해당 노조들 간의 긴밀한 논의와 협상 및 각 해당 노조의 내부적 의견조율이 필수적이다. 이것은 물론 많은 시간과 노력을 필요로 하겠지만 이를 무시한 성급한 조직재편 기도는 전체 조직의 단합력에 치명적인 손상을 끼칠 수 있다. 조직재편과 관련해 또 감안해야 할 것은 단체협상의 카운터파트가 될 사용자조직일 것이다. 그리고, 산별조직으로의 이행과 관련해 특히 주목해야 할 현상은 오늘날 선진자본주의 국가에서 보편적인 추세가 되어 있는 유연생산체계의 확대, 탈산업적 기술적 자본주의의 성격 강화, 그에 따른 단체협상의 탈집중화 현상 등이다. 즉, 자본주의의 산업자본주의 단계로부터 기술자본주의의 단계로의 이행이 가속화되고 있는 현 국면에서 바람직한 노동운동의 조직양태가 무엇인가에 대한 천착이 요청된다는 것이다.

한국 노동조합의 조직률은 아래 표에 제시된 대부분의 선진산업국가들의 조직률에 훨씬 미치지 못하는 수준에 머물러 있다. 원론적인 차원에서 노조 조직률의 확대는 노동자들이 가질 수 있는 무임승차자의 유혹을 줄이는 한편 노조에 실제 가입함으로써 얻는 실질적 이익을 증대시켜 줌으로써 가능해질 것이다. 현재 한국노동자들의 조직현황을 살펴 볼 때 미조직률이 대단히 높은 중소기업에의 조직확대가 대단히 중요한 과제가 되고 있다. 이를 위해서는 아마도 현재 민주노총의 주력을 형성하고 있는 대기업노조들의 투쟁방식의 부분적인 조정이 필요할런지도 모른다. 즉, 민주적 노동운동의 전반적인 조직력 확충을 위한 법률적, 제도적 장치의 개혁을 위한 노력을 좀 더 강화할 필요가 있지 않을까 사료된다. 대기업노조들의 막강한 조직역량을 단지 자신들의 이해관계가 걸린 임,단협에만 집중시킬 경우 민주적 노동운동의 중소기업 단위로의 확대는 쉽사리 이루어지지 않을 것이다.

끝으로 언급해야 할 것은 정치적 노동운동의 부재현상이다. 이것은 아마 한국의 노동운동을 선진산업국가의 노동운동과 구별짓는 가장 핵심적인 차이일 것이다. 정치적 영역에서의 제휴조직이 없는 한국의 노동조합운동은 노동시장에서의 교착상태를 타개하기 위한 정치적 돌파구를 전혀 마련하지 못하고 있을 뿐 아니라 노동운동의 성장을 위한 제도적, 법률적 개혁을 적극적으로 모색해 줄 어떠한 정치세력도 확보하고 있지 못한 상태이다. 여기서 그 원인과 해결책을 길게 논의할 수는 없는 노릇이다. 다만, 현재와 같은 조직재편기에 민주노총이 섣불리 정치적 조직화의 방향이나 정치적 제휴세력에 관해 구체적인 입장을 표명한다는 것은 그다지 현명하지 못한 일일 것이다. 왜냐 하면 그러한 행위는 다양한 조직자원을 끌어 모아 조직력을 정비, 강화해야 할 민주노동운동의 단합력을 심각하게 손상시킬 가능성이 클 것이기 때문이다. 정치적 노동운동의 조직화의 문제는 노동시장에서의 조직적 정비가 어느 정도 마무리지어진 다음에 한국 정당정치의 동태적 변화를 고려하여 진지하게 모색해 보아야만 할 핵심적인 과제일 것이다.

<표> 비농업 임금수령자들의 노조조직률, 1930-85 (%)

	1930	1940	1950	1960	1970	1985
스웨덴	35	53	69	73	87	86
덴마크	42	46	54	69	66	83
핀랜드	4	11	32	33	62	80
벨기에	35	40	51	58	65	74
노르웨이	21	42	54	62	67	58
오스트리아	41	-	70	72	72	57
영국	31	34	47	45	49	43
이탈리아	-	-	81	61	57	36
스위스	26	28	40	36	31	34
독일	26	-	44	39	37	31
네덜란드	35	44	45	44	41	29
일본	8	-	46	32	35	29
프랑스	18	43	47	17	20	15

[민주노총의 운동기조와 실천 과제]

임영일(경남대 사회학과 교수, 영남노동운동연구소 부소장)

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□     1. 노동정세                                 □

□     2. 민주노조운동의 현황                      □

□     3. 민주노총의 이념과 강령문제에 관하여      □

□     4. 민주노총의 과제: 조직과 활동의 과제      □

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1. 노동정세

1) 개량국면의 계속

* WTO체제의 출발은 한국의 독점자본에게 있어서는 중요한 새로운 □기회□이다. 국내적 독점은 강화될 것이며 이윤실현의 기회는 더욱 확대될 것이다. 통합되어가는 세계경제 속에서의 중위의 생산기지로서의 한국의 위치도 일정하게 강화될 것이며, 사회주의 몰락 이후 생겨난 엄청난 규모의 새로운 시장에서의 일정한 지분(동구 일부와 중국, 러시아)도 굳혀갈 수 있을 것이다. 한국의 독점자본은 중화학공업을 중심으로 한 핵심 제조업의 주요 분야들(자동차, 철강, 석유화학, 조선, 조립기계, 반도체, 가전)에서 상대적 경쟁력과 (제한된)독자적 시장을 가지고 있는 거의 유일한 3세계 자본이다. 금융, 유통, 써비스 산업분야에서의 해외 독점자본의 국내 시장의 잠식은 계속 진행될 것이지만, 그 속도는 그리 빠르지 않고 범위도 제한될 것으로 보인다. 한국의 국가(정부, 관료층)가 지니고 있는 상대적으로(다른 3세계 국가들에 비해서) 강력한 □민족주의적 성향□ 때문이다. 따라서 WTO의 개방경제 체제 속으로의 편입을 선진국 독점자본에의 □종속□이나 국제하청화로만 해석하는 것은 옳지 않다. 한국경제가 남미와 같이 국민경제의 완전한 해체의 구조 속으로 들어갈 것이라고 보는 것은 일종의 □파국론□으로, 7-80년대 비판경제학자들의 오류를 반복하는 것이 될 수 있고, 실천적으로는 그릇된 모험주의적 편향을 낳을 수 있다(□공황론□ 등).

* 경기는 단기적 조정국면을 거쳐 당분간 활황을 예고하고 있다. 개량국면의 계속을 말해주는 것이다. 그리고 경제순환 주기(대략 10년을 주기로 함) 상 이 국면은 김영삼 정권 후반기 동안 지속될 수 있을 것으로 보인다.

) 국내 산업의 경기 지표들이 전체적으로 그러하며, 향후 2-3년간 계속될 것으로 예상되는 선진국 경제의 경기회복(선진국 평균 3% 정도로 예측)이 미칠 영향을 감안해도 그렇다.

* 활황기에 최대한 이윤을 확보하고자 하는 재벌기업들의 요구가 통화 및 물가관리 체제의 이완으로 이어질 가능성이 있다. 정부의 95년 예상 성장율이 7%선임에 비하여 재벌기업 산하 연구기관들이 일제히 8-9%선의 성장율을 예상(사실은 주장)하고 있는 것이 그 조짐이다. 전경련이 요구하고 있는 통화억제 정책의 완화 역시 이를 반영한다. 인플레로 인한 가치파괴의 피해자는 소비자 대중과 중소기업이다. 재벌기업들은 그만큼의 가치이전 수익을 누릴 수 있게 된다. 민영화 문제가 앞으로 핵심적 쟁점이 될 것인 바, 이 역시 같은 관점에서 파악할 수 있다.

) 이 점에서 자본뿐만 아니라 시민운동 세력들 역시 줄기차게 요구하고 있는 □금융자율화□가 과연 개혁적 성격을 가지는 것인지에 대한 성찰이 있어야 한다. 현재와 같은 재벌경제구조 속에서는 오히려 □관치금융□이 더 진보적인 것일 수 있다. 한국의 지배블럭 중 기업가□경영가층보다는 경제관료층이 아직은 상대적으로 □더 진보적, 민족주의적□이다. 민영화, 자율화의 문제를 이런 각도에서 바라볼 필요가 있다.

2) 계급내 계급정치: 자본재편, 정계개편

* 자본개편: 성장산업, 첨단산업, 고수익의 써비스산업 분야를 선점하여 활황기의 확대되는 시장에서의 몫을 늘리기 위한 치열한 자본간 경쟁이 진행될 것으로 보인다. 중소자본의 영역은 고정되거나 축소되고, 독점대자본(재벌)들의 각축이 무대를 장악할 것이다. 시장 재분할은 정보통신, 사회간접자본, 핵심 제조업(자동차□철강□조선□중기계산업. 석유화학은 이미 분할 완료되었음)의 영역에서의 재벌지배구조 강화의 방향으로 나아갈 것이고, 금융□보험□주식시장□써비스 산업 부문은 □개방화□의 구도 속에서 해외독점자본과 국내 재벌이 분할지배해갈 추세이다.

* WTO체제는 대자본, 재벌에게는 □위기□가 아니라 □합리화□의 기회가 된다. 시장 장벽의 해체는 재벌들로 하여금 저수익 업종의 기업조차도 항상적으로 유지할 수 있는 조건을 갖지 못하게 하고(고수익 업종에서의 경쟁 격화 때문에 그룹 단위의 평균 이윤율 관리가 어려워지게 됨), 따라서 일정한 범위 내에서 재벌 구조의 재편이 이루어질 수밖에 없다. 그러나 그 방향은 재벌 해체나 업종 단순화가 아니라 재벌적 소유구조를 온존시킨 채 진행되는 경영합리화이다. 그룹의 분할, 기업별 독립채산제의 도입, 전문경영인체제로의 전환 등이 진행될 것으로 보이며, 유지가 힘든 저수익 기업이나 적자기업은 하나씩 매각될 것이다. 전체적으로 주력업종(이미 94년에 각 그룹별로 확정되었음)을 중심으로 한 재벌 □내부의 합리화□가 진행될 것이고, □신경영전략□으로 불리우는 능력주의적 고용관리 정책이 한층 강화될 것이다. 노동시장의 유동화, 고용구조의 파행화, □고용증대를 수반하지 않는 기업 성장□ 현상이 두드러질 것으로 보인다.

* WTO 체제에서 재벌기업들은 □해외시장□의 분할에의 참여지분을 늘리려는 노력을 계속해갈 것이다. 사회주의권 시장에서 기존의 몫을 더 늘려 가고 제 3세계 나라들에서의 시장 확대도 일정하게 이루어질 전망이다. 세계 경제의 시장이 크게 확장되는 국면이므로 선진국 독점체와는 일면 경쟁, 일면 협조의 관계를 맺어나갈 것으로 보인다. 독자적 시장 영역의 확보가 일정하게 가능한 선에서 합작 등에 의해 선진국 독점체의 하위 파트너가 되는 관계도 확대될 것으로 보인다. 국내 시장에서의 해외 자본의 지분이 일정 범위 내에서 공여되지만 국내 자본의 존립 기반이 위협받을 수준에 다다를 가능성은 당분간 없다. 그러나 당연히 중소□영세기업 자본들은 심각한 위협에 직면할 것이며, 농업부문의 해체와 더불어 중소상공업자, 자영업자층의 계급해체의 과정은 심화될 것으로 보인다. 그러나 이미 이 부분이 국내적 계급갈등의 진원지가 될 가능성은 거의 없고, 그 정치적 대표체도 대폭 약화되거나 변질, 해체되고 있다(중소자본의 정치적 대표체로서의 보수 야당의 존립 약화 혹은 대자본으로의 견인).

) 한국의 재벌기업들은 이미 가전□전자□철강□자동차□조선□석유화학 등의 핵심 제조업 분야에서는 국제적 경쟁력과 독자적 시장 확보의 조건을 충족했거나 해가고 있다. 선진국 독점체의 하위 파트너로 결합하는 부분은 주로 정보□통신□컴퓨터 소프트웨어□우주항공□유전공학산업 등 첨단 제조업, 그리고 금융□보험□대규모 유통□관광레져 산업 등 써비스업 부문이 될 것이다.

* 정계개편: 김영삼 정권 전반기를 경과하면서 이미 제도정치세력들의 □보수화□는 상당 정도 진행되었다. 권력 내부의 지분확보 갈등에 따라 여당과 야당 내에서, 혹은 여야를 가르는 선이 균열되면서 또다른 합종연횡이 이루어질 가능성은 상존하지만, 전체적으로 제도정치권이 □계급정치□의 구도로 전화될 가능성은 없다. 사회의 계급구성에 상응하는 계급적 정치세력구조의 부재 현상은 계속될 수밖에 없다(정치적 □탈구□ 현상). 대중의 정치의식을 희석화하는 □환치□ 현상도 지속될 것이다. 북한의 완만하고 점진적인 개방화는 이루어지겠지만, 남북관계의 변화가 급격히 이루어질 가능성은 없어 보인다. 지방자치제는 일정한 정치적 변수가 되겠지만, 현재의 여야 분할독점의 정치권력 구조를 깨트릴 변화가 여기에서 시발될 가능성은 없다. 오히려 지자제 선거의 결과를 □활용□하여 여야의 권력독점 체제를 경쟁적으로 재정비□강화하려는 시도가 나타날 가능성은 충분히 있다.

3) 계급간 계급정치: 노동정책

* 후반기 노동정책의 기조는 주어져 있다. 개량화 공세는 주로 노조운동의 지도부에 집중될 것이다. 노총의 입지 강화를 위한 총자본의 지원과 지지가 다시 강화될 것이고, 민주노조 진영에 대해서는 지금까지와 마찬가지로 차별적 배제, 차별적 개량화 정책이 구사될 것으로 보인다.

* 노동시장 정책의 변화에 주목해야 한다. 노동법 개정과 상관없이 유동적 고용구조를 창출하려는 정책들은 이미 상당 정도 진행되고 있다. 정규고용의 축소와 비정규적□주변적 고용의 확대로 요약할 수 있는 이 노동시장 정책은 이미 일본이나 서구에서 그 파괴적 효능이 입증된 바 있다. 상층 노동자들에 대한 차별개량화 정책의 기조는 유지될 것이지만, 그 내부에서 다시 층화된 차별 정책이 강화될 가능성이 크다. 노동자 상층 역시 이미 집중적인 유동고용 정책의 대상이 되어 있는데, 이 경향이 더욱 강화되면서 상층 노동자의 일부가 집중적인 개량화의 대상이 될 것이라는 뜻이다. 능력주의적 노동력 관리정책이 기업별로 강화되고 정부의 고용정책, 임금정책, 조세정책 등도 이를 뒷받침할 것으로 보인다. 상층 노동자 내부에서도 □젊고 유능한 인력□으로 분류될 수 있는 새로운 상층 노동자층이 형성되고, 이들이 첨단산업□성장산업 분야의 관리직□기술직 요원으로 배치되는 모습이 강화될 것이다. 사회적 하층인 생산직 노동자층에 대해서도 이와 유사한 정책이 구사되겠지만, 전체적으로 생산직 노동자층은 신경영전략의 □능력주의적 인사관리□ 체제 속으로 편입되어 고용불안, 노동강도의 강화를 경험하게 될 것으로 보인다.

) 그동안 대기업 중심으로 진행되어 온 □신경영전략□은 최근 2-3년 사이 급속하게 중소기업에까지도 확산되고 있다.

* 권위주의적 노동통제의 제도□장치와 기구들이 여전히 □정상가동□ 중이다. 따라서 당근과 채찍을 배합하는 노동통제 정책의 기조는 여전히 유지될 것으로 보인다. 정치적 노동운동 세력들은 더이상 권력의 우려가 아니고, 당분간 게속 그럴 것이다. 따라서 노동통제의 주 초점은 대중적 노조운동에 있다. 파업은 억압될 것이고 강도높은 □강제적 설득□ 정책이 구사될 것으로 보인다.

2. 민주노조운동의 현황

1) 총괄

* 87년 이후 성장해온 한국의 민주노조운동은 90년대 들어 새로운 환경적 도전에 직면해왔다. 그러나 새로운 도전에 대응해갈 노동운동의 내적 준비가 계속 지체되고 있는 가운데 90년대의 수년 동안 노조운동은 상당한 정도의 역량 축소를 경험해왔다. 그러나 이 역량 축소의 과정은 노동운동의 각 층위에 따라 불균등하게 진행되어 왔다.

정치조직운동: 정치적 입장과 조직노선에 따른 내부 분열을 극복하지 못한 상태에서 동구권 몰락 이후 급속히 해체, 축소되고 빠른 속도로 개량화됨. 이념적, 규범적 아노미 상태까지 보이고 있으며 대중적 신뢰를 거의 상실하고 있음. 일부 좌파 조직들의 경우 대중적 기반의 축소□와해로 사실상 써클화. 수도권과 영남권 일부에 대중조직과의 연계를 유지하고 있는 조직들이 유지되고 있는 정도. 그러나 개량국면에서 심각한 정체위기를 격고 있는 것으로 보임.

노동단체운동: 대폭 약화되기는 마찬가지. 노조운동 자체의 성장으로 인해 역할갈등, 정체위기를 경험하고 있음. 유능하고 경험있는 많은 중간활동가들이 재충전의 기회를 가지지 못하여 사실상 대중추수적 조직활동, 외곽 지원활동을 유지하고 있는 상황으로 보임. 이들을 재훈련, 재조직화하여 노조운동과의 연관 속에서 새로이 임무부여할 수 있는 체계가 시급히 필요하나 현재 민주노조운동의 역량이 이를 제대로 감당 못함.

노조운동: 소위 □나선형적 발전□의 전형적인 경험을 하고 있음. 기업별 노조 체제 하에서 규모별, 산업□업종별, 지역별 분화□분리 현상 심화. 노동자 구성의 변화, 차별개량화 현상의 심화로 노조운동 내부의 통일성 유지가 단위기업 내에서조차 점차 힘들어지고 있음. 그러나 동시에 생활상의 요구들의 계기적 분출에 따라 주기적으로 역동적 진출의 모습을 보임. 전투성, 행동성은 축소되었지만 노동자의식의 진전에 따라 노동자대중이 점차 더 신중해지고 있는 것은 의식상의 발전으로 평가될 수 있다. □정책□에 대한 노동자대중의 요구는 한편으로는 수동성의 표현이기도 하지만 다른 한편으로는 행동 이전에 판단의 준거를 요구하는 적극성의 발현이기도 함.

* 따라서 전체적으로 현재의 노동운동의 상황은 이 세 층위를 함께 아루러 재조직화할 수 있는 리더쉽의 부재, 조직자원의 부재, 나아가 이념적 지도역량의 부재 등이 문제가 되고 있는 상황. 동시에 정책능력의 부재 역시 심각한 것이 사실. 좋은 정책적 대안의 부재가 문제이기도 하지만, 그보다는 정책대안 제시의 주체의 문제가 더 심각.

2) 민주노조운동의 현황

① 위상

* 노총과의 관게에 있어서 현재 민주노조 운동은 사실상 한국 노조운동의 대표체로의 지위를 확보하고 있음. 자본측과 정부에게 있어서도 이는 마찬가지. 그러나 자본과 정부의 완강한 거부로 인하여 법인(法認)되지 못하고 있고, 정치적 역량을 갖추지 못하고 있으며, 시민사회 속의 여론으로부터 고립화되어 있으며, 국제노동운동으로부터의 고립 현상도 계속되고 있음. 노동자대중과의 관계에 있어서는 이중적 위치. 즉 한편으로는 기대와 조직적 충성의 대상이면서 다른 한편으로는 거리감과 경원, 그리고 막연한 경계의 대상이기도 함. 전체적으로 과도적 지위.

민중운동 일반과의 관계를 보면 누구도 부인 못하는 논리적 중심지위를 가지고 있으면서도 실제로는 그 역할을 충족시키지 못하고 있고 그렇게 인정받고 있지도 못함. 민중운동 내부의 정치적 경향과도 밀접한 관계가 있으므로 이 자체는 큰 문제가 아님. 그러나 민중연대운동의 재편□강화의 책임이 민주노조운동에게 주어져 있음은 사실.

시민운동 세력들의 경우 민주노조운동에 대하여 다양한 방식으로 □원심력 효과□를 발휘하고 있음. 시민운동의 주류는 노동운동 자체를 낡은 □전통적 사회운동□으로 보는 시각이 강함. 한국의 경우 서구와는 달리 시민운동의 급진화경향 보다는 보수화 경향이 더 빨리 진행되고 있다는 점을 고려할 때, 이 역시 본질적인 문제는 아니지만 이 문제 역시 민주노조운동의 주요한 과제로 이미 제기되고 있다는 인식이 필요.

종교계의 경우 노동운동을 시혜적이고 동정적인 시각으로보고 연대해왔던 전통적 시각에서는 이미 벗어나고 있음. 책임있는 주체로서의 자기 정립과 하층계급 민중에 대한 연대적 지원 주체로서의 노동운동의 역할, 나아가서는 □민족문제□에 대한 책임있는 역할의 자임을 촉구하는 분위기로 돌아서 있는 것으로 보임.

제도 야당의 경우 노총과 민주노조운동 진영과의 관계에서 중립적 입장을 고수하고 있고 추후로도 그러할 것으로 보임. 현재로서는 비중있는 정치세력 혹은 이익단체로 고려되지 못함.

* 전체적으로 민주노조운동은 현재 국가/정치사회/시민사회 영역 중 시민사회 내의 경제 영역에서의 일정한 지위를 지니고 있고 또 그정도로 인정되고 있는 상황. 잠재적 내부 역량의 온전한 발현도 봉쇄되어 있는 상황.

* 필리핀의 KMU, 남아프리카의 COSATU, 브라질의 CUT 등과 비교해본다면 진일보한 측면을 가지고 있음. 이 나라들의 경우 파퓰리즘적 대중정치투쟁의 면에서 매우 강력하지만 자본주의 그 자체 혹은 산업구성의 낙후(필리핀), 국민경제의 형해화(브라질), 인종주의의 압박 등으로 인해 노동자구성상의 취약성, 노사관계의 전근대성이 매우 강함. 한국의 경우 87년을 고비로 전근대성 탈피, 근대적 노사관계로의 이행 조건은 충분함. 산업현장조직의 상대적 강고함도 두드러지는 특징. 전체적으로 제3세계적 유형에서 서구적 유형으로의 이행과정에 있다고 생각됨.

② 조직

* 전체 계급조직의 구도는 부재 혹은 미비. 현재로서는 미국이나 일본, 서구라파 그 어느 쪽에 비해서도 지체되어 있음. 제3세계 유형과 비교해도 상대적으로 취약. 그러나 냉전 이후의 세계에 있어서 이 문제는 오히려 창발적인 계급조직 구도를 추구하는 데 있어 유리한 기반이 될 수 있음.

* 노총과 비교할 때 기업별노조의 산업별연맹 조직 체계를 갖추고있는 노총에 비해 아직 형식적으로는 낙후. 물론 이것은 크게 중요하지 않음. 노총은 기업별체제에 사실상 안주하고 있고 별다른 조직발전 노력을 기울이지 못하고 서서히 축소되고 있는 반면에 민주노조 진영은 활발한 내부 논쟁과 경쟁적 실천을 통해 기업별 체제를 넘어서려는 시도를 계속하는 중이기 때문. 산별노조 체제로의 전환에 합의가 이루어져 있고, 실천이 배치되고 있는 중. 아직 업종별, 지역별, 그룹별 조직 등으로 산만하게 짜여져 있고 전체를 통할할 조직원칙과 집중적 리더쉽이 부족한 상황. 대중적 합의의 창출은 어려운 문제가 아니나, 현재의 노조운동 간부층과 활동가층 사이에서 어떻게 이 문제에 대한 보다 높은 인식, 공유된 전망을 만들어갈 것인가의 문제. 민주노총의 과제.

③ 이념

* 자주성, 민주성의 측면에서 87년 이후 비약적인 발전이 있었음. 정치의식에 있어서는 많은 착종현상. 특히 사회주의 몰락 이후 이념적 혼란 현상이 다대했음. 그러나 대중의식의 측면에서는 건강한 노동자의식, 시민의식의 성장이 있었고 이것이 개량국면의 게속 과정에서 다양한 개량주의적 의식과 혼재되고 있는 상황.

* 내부의 이념적 지향의 분산화 현상에도 불구하고 몇 가지 공통적인 요소들이 분명히 존재. 예컨대 민족주의, 노동자적 연대의식, 반재벌의식, 평등주의, 복지주의적 지향, 시민권적 가치들에 대한 높은 평가의식 등등.

* 민주노총(준)에 참여하고 있는 각 단위들의 강령과 규약 등을 보면 전체적으로 큰 차이가 없음. 간추리면 대체로 다음의 요소들.

자주성: 정권과 자본으로부터의 자주성 강하게 천명. 정당이나 정치조직으로부터의 자주성을 별도로 천명하고 있는 경우는 없음(서구와의 차이)

민주성: 내부민주주주의와 대중적 참여의 가치 및 그 제도 구체화하고 있음.

노동자 권익의식: 노동조건 개선, 노동기본권 실현에서 노동자의 사회경제적, 정치적 지위향상에 대한 자기 선언 공유. 부분적으로 경영참가 문제에 대한 언급이 있음.

노동운동의 사회적 책임: 조직에 따라 차이가 있으나 많은 경우 국민경제 발전, 국민생활 안정, 산업발전 등의 목표를 선언하고 있음.

시민권의식: 강령과 규약상에는 별로 나타나지 않음. 남녀평등의 가치는 일부 조직에서 명문화. 그 외 보편적 인권의 문제, 환경권에 대한 구체적 인식 등은 별로 찾아볼 수 없음.

부문별 사회민주화 과제: 산별노련 수준에서는 공통적으로 나타남. 언론민주화, 인간화 교육, 교통문제, 통신주권 수호, 국민에 이바지하는 연구활동, 평등의료권 등등이 그것임.

총체적 민주화 과제: 추상적인 표현으로이긴 하나 대부분 명문화 되어 있음. 민주주의, 조국의 평화적 통일, 세계평화 등등이 나타나나 있음.

* 전체적으로 맹목적 반공주의, 국가주의적 발전이데올로기 등은 거의 사라졌음.

* 전체적으로 각 조직별 이념지향이 뚜렷한 내적 통일성, 논리성을 갖추지 못하고 있고, 노동운동의 역사성을 반영하는 강력하게 조직화된 이념체계나 뼈져린 자기경험에 기초한 반성적 이념 천명 등은 나타나고 있지 못함. 이것은 서구의 노동조합과도 크게 다르고 제 3세계 노조운동과도 큰 차이가 있음. 예컨대 독일이나 스웨덴 등의 노조는 수십년 이상의 자기 경험에 기초한 매우 깊이있고 균형잡힌 이념적 정향을 가지고 있고 이것이 논리적 정합성 위에서 정돈되어 표명되어 있음. KMU, COSATU, CUT 등과 비교할 때에도 이 문제는 두드러지게 대비됨. 이 점 때문에 많은 점에 있어서 자기모순적 항목들이 단순 나열되어 있는 것이 현재의 실정.

④ 쟁점 및 투쟁

* 현재는 87-89년 당시의 강력한 대중 공동투쟁의 시기는 아니다. 따라서 투쟁력의 약화를 크게 걱정해야할 시기는 아닌 것으로 보인다. 마찬가지로 최근들어 대중들의 투쟁력이 다시 살아난다는 데 대해서도 과도한 평가가 이루어져서는 안된다.

* 투쟁 쟁점의 변화 조짐: 최근에 이르러서도 대중적 동원력을 가지는 투쟁의 쟁점은 여전히 임금, 근로조건, 노조탄압, 해고자복직 문제 등이 되고 있다. 그러나 그 내용을 자세히 드려다 보면 중요한 변화의 조짐들이 나타나고 있다.

첫째, 전교조운동의 경험이 중요한 계기가 되어 부문별 □민주화 과제□가 게속 제기되고 있다. 임금이나 노동조건의 문제와 결부되어 제기되는 것이긴 하지만, 전교조의 경우 교육민주화, 병원과 의보의 경우 의료민주화(단일 의보체계의 요구), 언노련 소속노조들의 경우 언론민주화(방송민주화, 편집권 문제 등) 등이 주요하게 제기되었고 그외에도 민영화 문제 등 다양한 부문별 사회민주화 잇슈들이 제기되고 있다. 민주노총(준)에서 95년 임투에서 공동의 사회개혁적 요구들을 내걸 수 있었던 것도 이러한 상황의 반영이라 볼 수 있다.

둘째, 노사가 교섭시에 가시적으로 명확히 확인할 수 있는 사항이 아닌 요구들에의 관심이 증폭되고 있다. 이론적으로 보면 노동력판매시의 판매조건에 대한 관심으로부터 점차 판매 이후의 노동력 이용문제와 관련된 쟁점들이 부가되고 있는 것이다. 임금협상보다는 단체협약 협상이 갖는 의미가 점처 커가는 현상이라고 말할 수 있다. 노조운동에 있어서 이것은 한걸음 전진인 측면이 분명히 있다. 구체적으로는 하청고용 문제, 근태 및 잔업관리 문제, 산재 및 직업병 문제, 임금 및 인사 제도의 문제, 경영참가와 관련된 초보적 요구들 등이 그것이다.

세째, 복지적 요구들이 계속 증대하고 있는데, 많은 경우 이것이 □사내복지□ 문제로 집중되고 있다. 교육, 주거, 의료, 여가 및 문화생활의 문제가 기업복지의 형태로 구체화되어 가는 것은 □매우□ 우려할 만한 문제이다.

⑤ 교섭: 여전히 기업별교섭이 중심이 되어 있다. 그러나 94-95년을 거치면서 다양한 형태의 집중교섭이 시도되고 있다. 현재로서는 합법성을 갖춘 업종연맹들이 이러한 시도를 주도하고 있는데, 자본측의 기피로 특별히 성과있는 교섭결과가 만들어지지는 못하고 있지만 경험 및 부분적 성과들이 축적되고 이것이 조직발전의 문제로 이어지고 있는 것은 중요한 발전이다. 제조업 분야에 있어서는 여전히 기업별교섭 위주이며, 암묵적으로 그룹별 등으로 이면 조정이 이루어지고 있는 현실이 함께 존재한다. 95년의 경우 마창지역과 같이 공동교섭은 아니더라도 보다 효율적인 공동요구안의 구사도 가능한 모습을 보인다. 이런 경우들의 경우에도 아직은 어디까지나 임금인상 □액수□ 정도에 그 성과가 좁혀져 있다. 그러나 전체적인 큰 흐름을 보면 87년 이후 지역별, 그룹별, 업종별로 임금뿐아니라 특히 단협에 있어서는 서로가 서로를 참조하고 공동 준비를 하는 노력들이 게속되는 가운데 상당한 정도의 통일성, 동질성이 갖추어져 있다는 점을 인정할 수 있다. 문제는 조직적 통일성이 부재하므로 그 성과가 공동의 것으로 잘 확인되지 않으며, 개별 기업의 조건에 따라 전진과 후퇴, 정체 현상이 불균등하게 나타나고 있다는 점이다.

⑥ 정책: 각 조직별로 상당한 정도의 정책 역량이 축적되어 온 것은 사실이지만 아직 많이 취약하고, 특히 향후이 과제를 생각할 때 이 문제는 심각. 노조 조직 자체 내에서 해결될 수 있는 정책과제들이 한계가 분명히 있고, 따라서 외부 지원조직들로부터의 협조를 만들어 가려는 노력이 진행되어 왔다. 대기업 노조들의 경우는 최근 자체 재정으로 다양한 용역연구사업을 발주하기도 함. 전체적으로 □제도화□되어 있지 못하여 매우 효율성이 낮다. 예컨대 시급성, 중요성, 포괄성 등을 정확히 재량하여 계획성있는 연구조사사업을 효율적으로 배치하지 못하고 있어 그나마 부족한 노조 자원이 비효율적으로 사용되고 있다(각 기업별로 진행되고 있는 임직급체게 연구사업 등이 그 예). 게다가 정례적 조사연구 사업이 표준화, 과학화된 공통의 지침 없이 진행되어 특히 임단협 시기를 앞두고 진행되는 각 노조들에서의 설문조사들은 매우 낭비적으로 진행되고 있음. 전체 노동자에 영향을 미칠 사안들(고용보험제, 비정규직 노동자 문제, 노동력 수급체게의 문제, 조세제도, 산재 및 건강진단 제도 등등)에 대한 집중적 연구도 이루어지지 않고 있음. 신기술도입과 노동의 인간화 문제, 직무가치 분석작업, 숙련구조의 변화와 기술교육 문제 등 점차 현안이 되고 있는 보다 전문적인 기술적 문제들로 들어가면 문제는 더욱 심각. 전국적인 생계비모델 개발도 이루어지지 못하고 있음.

노조운동 외곽의 상담 단체나 연구단체, 대학 등의 개별 연구자들의 역량으로는 한계가 있고, 다라서 어떤 방식으로든지 노조운동 자체의 자원과 역량이 유기적으로 재조직화되어야 한다.

3. 민주노총의 이념과 강령 문제에 관하여

1) 생각의 기준

* 민주노총의 이념과 강령의 문제는 민주노총의 위상과 밀접히 관련되어 있음.

① 역사성: 해방 이후 최초의 자주적 노조 총연합조직의 건설. 87년 이후 민주노조운동의 성과의 총수렴. 향후 통일시대를 대비하는 노동자조직.

② 법률적 지위: 합법적 단위노조들과 합법□비합법의 조직단위들, 비합법의 총연합조직의 복합적 위상을 가지게 됨. 이 자체가 비합법의 상태에서 합법의 쟁취를 위해 노력해온 과정의 산물이자 앞으로도 일정 시기 동안 이 과정을 밟아야 함.

③ 세력관계 속에서의 위치: 실질적인 제 1노총이지만 양적 구성, 법율적□정치적□여론적 평가 속에서는 소수파 제 2노총으로 규정됨. 명실상부한 제 1노총의 위치를 □힘과 정책□으로 돌파해가려는 조직. 제 1노총의 지위, 혹은 통합 유일노총의 지위를 추구하고 있음을 명확히 그 강령에 반영할 필요가 있음.

④ 정치적 위상: 현재적 조건에서는 노동자 정치조직의 역할을 상당기간 자임할 수밖에 없는 대중조직. 스스로 정치조직의 위상을 대체할 것을 주장할 수는 없으나 과도적 역할을 수행하면서 올바른 노동자 정치조직 건설의 밑거름 역할을 맡아 나가야 함. 이 과도적 기간 동안에는 노동자 특수적인 정치적 요구들을 시민권 차원에서 재정리하여 보편적 요구로 설득력있게 제기할 수 있어야 하며, 동시에 민주정치연합의 틀 속에서 주도적 역할 을 할 수 있음을 보여주어야 할 것임.

⑤사회민주화 추진조직: 민주화의 요구가 빠른 속도로 □각론화□하고 있음. 노조 조직이 노동생활의 민주화라는 고유의 과제에만 매달려 있을 수 없는 것이 사실. 노동조합은 시민사회 내에서 항구적인 조직 기반을 가지고 있고 법적으로도 가장 명확하게 그 존립을 보장받는 거의 유일한 조직이라는 점을 중요하게 생각해야 함. 시민운동 조직체들 중 이런 조건을 확보하고 있는 조직은 아직 없고 당분간 없을 것임. 따라서 한편으로는 조직노동자와 미조직노동자를 포함한 노동사회의 민주화 요구 세력를 중심으로 밀집적 활동을 전개해 나가되, 지역별, 부문별로 특화되고 있는 사회민주화 요구의 중요 제기 및 해결 당사자가 될 수 있음을 명확히 천명할 필요가 있음. 동시에 노동사회 내적 민주화 과제들이 전체 사회적 민주화 과제들과 긴밀히 연관되어 있을 뿐아니라 실질적으로 그것을 담보할 물지럭 기반임을 분명히 할 필요가 있음.

⑥ 국제적 위상:민주노총은 한국 민주노조운동의 총연합조직의 발전 단계상 적어도 형식적으로는 최종 조직이 되어야 함. 이를 전제로 국제 노동기구나 노동조직, 각 나라들이 노동조직과 유기적 연계관계를 맺어 나가야 하고 특히 제 3세계 노조운동에 대해서는 부분적으로라도 격려와 조언, 실질적인 지원을 조직화할 수 있는 준비를 갖추어야 함. 한국이 더이상 피원조국이 아니듯이 한국노조운동도 더이상 피원조노조운동이 아님을 명확히 해야 함. 제 3세계 노조운동의 연대조직을 주체적으로 조직화해갈 필요가 있음.

* 한국의 민주노조운동이 밖으로부터 지원과 원조를 받아야만 할 단계는 이미 지났음. 민주노총의 틀 속에서 자체 자원을 효율적으로 조직하고 가동시키는 가운데 주어진 위상에 따른 책무를 떠맡아갈 총연합조직의 모습을 구체화해야 함.

2) 이념과 강령의 주된 내용

* 전문, 기본강령, 실천강령, 규약으로 출범 문건을 구성하고 여기에 현단계 조직, 활동 방침, 년도별 주요 사업이 포함된 팜플렛이 만들어지면 될 것으로 보임. 아울러 출발 시점에서 국제 노동조직, 정부, 사용자단체, 노동대중, 일반 국민에 대한 별도의 □메시지□가 준비되어야 할 것임(영문화 필요).

<전문>--- 이념

(1) 민노총 출범의 역사성, 당위성, 필연성 및 경과.

(2) 기본이념 항목

보편적 이념항목: 평등, 자유, 민주, 평화, 기본권, 기타 시민권적 권리에 대한 의지 표명

노동자적 이념 항목: 자주성, 민주성, 연대성, 노동의 존엄성, 자유로운 개성과 노동자 공동체적 가치의 조화, 사회적 책임성, 정치적 주체성.

(3) 미래 사회에의 비젼 경제: 소유의 점진적 민주화와 시장경제의 조화, 공동체적 생활조건을 규정하는 경제재들의 소유원 행사에 대한 사회적 규제의 원칙, 인간화된 노동과 □지속가능한 경제성장□의 조화 추구에의 신념, 에너지□식량 생산분야에 있어서의 최소한의 국민경제적 자립화 추구의 원칙, 국민건강과 국토의 보전을 위한 환경친화적 경제정책의 촉구, 국민공동체적 가치재 생산과 분배에 있어서의 공공성□평등성□계획성의 관철, 지역간 균형발전을 위한 경제정책의 촉구, 재산과 소득의 불평등 완화를 위한 조세정책 등. 강력한 재벌규제 정책과 중소기업 육성 정책의 특별 요구.

사회: 복지정책의 대대적인 확충, 사회적 임금의 확대, 교육의 사회화□민주화에 대한 강력한 요구, 소외계층의 교육기회 확대에 대한 재정정책, 환경권□정보접근권□공동체적 문화생활의 조직화에 대한 참여 요구 등. 경제적 무능력자(년소노동자, 부녀가장, 실업자, 폐질자, 장애자, 노령자)의 경제적 사회적 권리에 대한 특별 요구, 대학교육과 전문 연구기관의 사회적 역할과 공공성에 대한 강조, 언론민주화에 대한 특별한 요구 등. 이 모든 항목들이 궁극적으로는 통일에 대한 준비이자 통일 이후 사회통합의 물질적 기반이 될 것이라는 점에 대한 특별한 강조.

정치: 중앙정치의 계급게층적 폐쇄성, 낙후된 전근대적 정당구조에 대한 비판과 다양한 계급□계층□직능별 집단들의 조직적 참여를 가능하게 하는 열린 정당구조, 정치구조에 대한 요구. 정치권력의 분산화 요구, 지방정치의 자율성에 대한 강조, 재벌 및 자본의 지방 권력 장악 혹은 경제적 영향력 행사 가능성에 대한 반대, 이를 위해 지방정부 및 지방 의회에 직능별 대표로서의 노동조합의 참여 보장 등.

통일: 북한 고립화와 체제 약화, 이를 통한 흡수통일 정책에 대한 강력한 반대의사 천명. 점진적 통일 정책에의 공감 표명. 남쪽에서의 노동자 기본권리 확보 및 강화 정책, 사회적 형평 회복과 복지 강화 정책이 통일의 준비가 될 것이라는 점, 북의 노동자 권리 상황에 대한 강조, 자본의 민주화와 시장경제의 조화, 그리고 폐쇄적이지 않은 민족주의가 통일 이후 체제에 대한 남북 공동의 대안이 될 수 있음의 강조.

민족: 강대국 및 초국적 자본의 세계지배 체제에 대한 반대. 폐쇄적 블럭경제화에 대한 경고. 주권 존중과 건강한 국민경제들에 기초한 호혜적 국제경제정치관계, 제 3세계 빈국들에 대한 특별한 관심과 한국(한국 노동운동)의 연대 및 책임감 표명. 모든 지역, 모든 국가, 모든 공동체에 있어 파시즘적 노동인권 탄압에 대한 노동자국제주의적 연대 항의 의지 표명, 남북 통일 이후 남북 노동자간 단결과 연대 그리고 이에 기초한 국제적 노동자 연대에의 적극 참여 의지.

기타: 평화의 가치, 여성 및 사회적 약자에 대한 보편적 관심, 환경 및 새로운 시민권적 권리들에 대한 존중, 핵병기의 보유, 개발, 실험 반대와 완전한 페기 요구, 핵산업의 공공화를 통한 완전한 평화적 이용 보장 촉구 등.

<기본강령>--- 구체화, 현재화

* 위의 내용 중 현재 우리의 상황에서 주요하게 문제되고 있는 점들을 추출, 구체화.

* 1-12 등으로 항목화.

* 기존의 노동조직들의 강령은 기본강령과 실천강령의 구분이 없었음. 따라서 10-20 항 정도로 기본 강령을 조직화하고 실천강령은 □당면의 문제□를 중심으로 보다 세분화, 부문별로 요목화하면 될 것임.

* 순서는 노동권-경제-사회-정치-통일 및 민족-국제연대 순으로 하면 될 듯.

<실천강령>--- 당면의 문제들을 중심으로 부문별 요목화

* <기본강령>의 순서에 따라서 다시 부문별 요목화, 예컨대 노동권의 경우 □노동권□ 항목을 뒷받침하기 위한 구체적 실천의 당면 과제들을 나열. 합법성의 쟁취(노동법 개정), 조직발전(산별체제로의 전환), 조직확대□정비□통합의 방침, 임금□노동조건에 관한 구체적 공동 목표(생활임금, 노동시간, 노동자건강보호, 차별적 고용 및 노동조건 철폐 등) 등등으로 이어지면 될 듯.

* 나머지도 마찬가지.

<규약>--- 조직체계가 아직 불명. 따라서 몇 가지 원칙만 나열함.

* 자주성: 재정 및 이중멤버쉽 금지규정에 주로 반영. 필요하다면 정치적 중립성 표방할 수 있음.

* 민주성: 각급 조직 대표 선출의 방식, 의사결정 구조, 파업 및 타결 등 중요 결정사항에 대한 현장조직 대중 참여의 가능성 개방.

* 집중성: 최대한 재정집중의 원칙. 쟁의기금, 정책연구기금, 해고자 생계지원기금의 상급조직(중앙□지역조직) 관리의 원칙. 미조직노동자 조직사업 및 재정의 중앙집중 등.

* 기능성: 특별위원회, 사업부회 설치 필요(산별연맹의 경우 업종별, 그룹별 사업부회나 분과, 대각선 교섭 등을 고려한 상설 교섭부회, 여성□외국인□임시직 노동자들을 위한 특별사업부회 등). 나머지는 상급조직 부서로 충족 가능.

중앙 및 광역 지구 단위의 노조 출연 독립 정책연구단위 필요.

* 멤버쉽: 이중멤버쉽 금지. 지역 단위로 실업자, 해고자, 미조직사업장 노동자 개인 가입 허용(정식 멤버쉽 부여도 가능, 아니라면 최소한 동등한 권리와 의무를 지니는 준조합원 자격부여 가능해야 함).

4. 민주노총의 과제: 조직과 활동의 과제

* 조직확대: 민주노총의 차원에서의 조직확대 사업은 크게 두 가지 내용으로 주어진다. 첫 단계인 민주노총 건설 단계에서의 조직 확대 사업은 노총 이탈 노조들을 묶어내는 사업으로 이것은 우선 전국 차원에서의 지도부 중심의 사업을 통한 주요 대규모 노조들의 견인의 문제, 그리고 다음으로는 지역 차원에서 그간 전노협 혹은 전노대와 내용적으로 사업을 공유해온 사업장들을 □민노총□ 사업에 동참시키는 문제의 두 가지로 주어져 있다. 다음으로는 □새로운 조직화□ 사업인데, 이 내용도 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 하나는 현행의 법제도 속에서 합법적 조직확대 사업을 할 수 있는 영역의 확장이라는 과제인데, 합법적 지위를 이미 확보하고 있는 합법 연맹들은 비교적 용이하게 신규 조직 확대 사업을 전개할 수 있을 것이며 민주노총 지역조직의 차원에서도 영세 미조직 사업장 노동자들, 일용□임시직 노동자들을 대상으로한 지역노조 조직화의 가능성을 활발히 모색하고 실천에 옮길 수 있어야 할 것이다. 동시에 □노조□의 형태로 조직화할 수는 없더라도 □협의회□ 등의 사회조직의 형태로 지역 단위의 실업□구직노동자 협의체, 거주지 중심의 가내 노동자 및 노동자 가족 협의체 등을 조직화 해가거나 기존의 조직들과 긴밀한 연대관계를 맺어 나가는 일도 매우 중요한 사업이다. 미조직 노동자 대중의 대대적인 조직화 사업은 노동법 개정의 문제와 밀접하게 연관되어 있는 것이지만, □노개투□ 사업에만 집중하는 것으로는 안되고 현재의 조건 속에서도 실천 가능한 사업들은 적극적으로 모색해 나가야 그 실질적 토대가 마련될 수 있을 것이다.

) 예컨대 병원노련은 합법적 지위를 최대한 활용하여 영세한 소규모 병원의 노동자들을 지역 단위로 묶어 □지역병원노조□들을 만들어 나갈 수 있을 것이다. 병원노련외에도 건설노련, 강사노조 등도 지역노조의 건설을 위한 방안을 모색해갈 조건은 가지고 있다.

) 이러한 사업들은 향후 산별노조의 지역조직을 튼튼히 만들어 나가는데 매우 중요한 기반이 될 수 있다는 점에서 꾸준한 관심이 기울여져야 한다.

) 노동악법 중에서도 이와 직결되어 있는 조항은 역시 □3자 개입 금지□ 조항이다. 그러나 노동조합의 조직화 사업이 반드시 □노동조합 조직□에 초점을 맞출 필요는 없다. 법적 제약이 존재한다면 □노조□가 아닌 다양한 □사회조직□의 형태로라도 예비적 조직화 사업은 실천할 수 있고 이것이 차후 법적 제약이 돌파될 때 실질적으로 중요한 조직확대 사업의 기반이 될 수 있다는 점이다. 현재 존재하고 있는 각 지역의 다양한 공동체적 주민조직(예컨대 지역 탁아조직 등)과의 연대적 교류 사업도 □새로운 시각□에서 강화될 필요가 있으며, 예컨대 □예비노동자의 조직화□라는 관점에서 현재 취업 준비 중인 직훈 노동자, 인턴 노동자, 취학 중인 예비 노동자들과의 다양한 연대적 교류 사업(간담회, 설명회, 고충토론회, 동창회조직을 통한 연결사업 등)도 모색될 필요가 있다.

* 조직정비: 그러나 일차적으로 시급한 문제는 현재 생산직과 비생산직, 그룹과 업종 지역별로 복잡하게 혼재되어 있는 참여 단위 조직들을 빠른 시간 내에 정비하고 체계화하는 일이 아닐 수 없다. 이 문제에 있어서 비제조업 업종 연맹들의 경우에는 비교적 사정이 용이하다. 우선 거의가 업종 단위의 연대조직을 만들고 운영해온 경험을 쌓고 있으며 대부분 합법연맹의 지위를 확보하고 있는 상태이기 때문이다. 따라서 이들 □업종회의□ 소속 조직들은 다음의 두 가지 문제를 고려하여 향후의 조직발전 방향을 구체화해가는 과제를 안고 있다고 보아진다.

우선, 현재의 조직 내용으로는 업종회의 소속의 연맹체들은 어느 하나도 □산별노조□의 기본적인 요건을 충족시키고 있지 못하다는 점이다. 우선 □규모□의 면에 있어서 대부분 산별노조의 최소 규모 요건에 미달하고 있으며, 병원노련 정도를 제외하고는 대부분이 □전국조직□으로서의 면모를 갖추지 못하고 있다. 현재의 업종별 연맹 체제 하에서는 독자적인 조직확대 사업을 통해 이 문제가 해결되기를 기대하기 힘들고, 따라서 중장기적으로 조직통합의 과정을 밟아나갈 준비 작업이 있어야 할 것이다. □업종회의□ 소속의 일부 노조들은 현행법상으로도 가능한 □단일노조□ 조직화를 추구하고 있는 바(과기노조, 의보노조, 방송사노조 등), 한국통신□농협노조□철도 뿐아니라 향후 한전□전매노조 등 이미 이런 조건을 갖추고 있는 노조들의 참여 문제를 고려할 때 전체적으로 비제조업 노조들을 향후 □공공부문노조□, □민간써비스부문노조□ 등의 커다란 두개 정도의 산별노조의 조직화를 지향하면서 그 내부에 각각 조건에 맞게 현재의 업종조직, 단일노조 조직들을 □협의회□나 □사업부회□ 혹은 □분과□의 형태로 포괄하는 모습을 상정할 수 있을 것이다. 이런 문제 역시도 향후의 과제로 미루어 둘 것이 아니라 지금부터 세밀한 방침을 모색하고 예비적인 실천 사업들을 배치해갈 수 있어야 할 것이다.

) 산별노조의 □적정 조직규모□가 어느 정도 되어야 할 것인지에 대해서는 많은 토의가 있어야 할 것이나, 원칙적으로 상한선은 없는 것이나 하한선은 상급조직(전국 및 지역조직) 기구, 활동과 사업의 내용 등을 감안하고 이를 충족할 자주적 □재정□의 규모를 에상할 때(현재 우리나라 노조의 대부분은 기본급의 1%가 조합비이다) 대략 5만 정도로 잡을 수 있을 것으로 보인다.

생산직 노조들의 경우에 문제는 다소 더 복잡하다. 현재 생산직 노조들은 합의된 □지역, 업종, 그룹별 조직화의 원칙□에 따라 복잡한 조직분화 과정을 밟고 있다. 이 세 참여 단위를 수평적인 관계로 파악하게 되면 당장 참여 노조들의 □복수 대표권□의 문제가 해결되기 힘들며, 나아가 입장의 차이에 따라 조직화 과정에서의 혼란과 갈등이 유발될 가능성이 매우 높다. 따라서 이 문제는 특히 □산별조직화의 원칙□을 념두에 두고 전향적으로 풀어나가야 하는 바, 여기에서 앞에서 강조한 조직화의 세 원칙을 다시 상기하는 일이 중요하다. 이 원칙에 입각할 때, 아직 산별체제가 아닌, 그러나 그것을 지향하는 총단결조직으로서의 민노총의 단계에서 생산직 노조들의 조직화는 다음의 방식이 되어야 할 것으로 보인다.

우선 아직은 당위적인 수준이긴 하지만 대산별 조직화를 모두의 공통의 과제로 인정하고 있는 것이 분명하다면, 생산직의 경우 그 핵심으로서의 □전국 금속산별노조□의 향후 조직화 문제를 일차적으로 념두에 둔 조직배치가 되어야 할 것이다. 이것은 향후 단단한 기초 위에선 전국 금속노조를 건설하기 위해 민노총의 단계에서는 우선 그동안의 민주노조운동의 역사와 경험을 최대한 수렴하는 □금속노조 지역조직들□을 만들어가야 함을 의미한다. 과도기적으로는 이 조직에 금속 이외의 사업장 노조들이 함께 참여하는 것도 조금도 이상한 일이 아니고, 나아가 그 명칭이나 조직범위 역시 지역의 사정에 따라 다양화해도 큰 문제는 없을 것이다. 이 과제를 중심에 놓고 볼 때 비로소 업종별, 그룹별 조직의 위상 문제 역시 정리되어 갈 수 있을 것이다.

문제는 당면한 지역별 조직화 사업의 내용을 그동안 유일하게 □지역조직□의 틀을 운영해온 경험을 가지고 있는 전노협 산하 지노협 조직체들의 조직구도 중심으로 파악하게 될 때, 그 참여의 폭이 매우 좁을 뿐아니라 조직확대 사업을 통해 폭을 넓힌다 하더라도 현재의 지역적 연대의 범위 자체가 여전히 산별노조의 지역조직으로서는 협소하다는 점에 있다. 따라서 이 문제를 중심에 놓고 민노총 건설 단계에서는 그룹이나 업종 단위로의 참여를 지향하는 노조들이 지역 차원에서의 연대틀 강화 과정에 함께 참여하면서 □지역적 연대□의 범위를 보다 광역화된 □권역□의 개념으로 발전시켜 나가는 노력이 요청된다.

) 현총련의 경우는 중장기적으로 울산을 중심으로 하는 지역금속노조로 자연스럽게 조직 전환을 해갈 수 있을 것이며, 그 전까지는 현재까지의 운동 경험과 전통, 조합원들의 인식 등을 감안할 때 특수한 그룹별 조직으로 참여하는 것이 맞을 것이다(울산지역 현총련 단일노조 등). 조선노협과 자동차업종의 경우, 산별노조 체제 하에서 이러한 금속분야 업종 조직체들은 어디까지나 금속노조 산하의 특별 사업부회(예컨데 국제 금속노련 IMF는 그 산하에 □자동차사업부회□, □조선산업부회□를 두고 있으며 개별 국가의 금속노조도 이와 같은 조직체계를 가지고 있다)로 발전해가는 것이 원칙이자 현실적인 길이라는 점을 염두에 두어야 할 것이다. 물론 금속노조 산하의 사업부회(혹은 노총의 경우처럼 분과나 협의회 등으로 해도 상관없음)로 편제된다 하더라도 공동교섭이나 집단교섭은 이 단위로도 얼마든지 진행될 수 있고 실제로도 그러하다.

이런 전망 속에서 생산직 노조들의 조직정비 과정이 민노총의 틀 속에서 성과있게 진행될 때 비로소 금속을 중심으로 하는 생산직 산별노조 연합체를 한 축으로 하고 비생산직 사무직 산별□업종별노조들을 다른 한 축으로 하는 전국적 단일 산별노조 총연합 단체로의 민주노총의 발전 과정을 구체화 해갈 수 있을 것이다.

* 민주노총의 과제: 민주노총은 한편으로는 첫 단계에서는 노총과의 관계 속에서 □소수파 제 2노총□의 모습을 취하게 되겠지만 내용적으로는 이미 출발 단계에서부터 사실상 한국 노동조합 운동을 대표하는 유일노총의 지위를 지닐 수밖에 없다. 형식상의 한계는 사업과 활동을 통하여 극복해가는 과정을 밟아가면 되는 문제인데, 이 과정에서 역시 민주노총은 노동법 개정, 사회개혁 운동 등의 큰 정치적 과제와 더불어 산하 조직원들을 위한 경제적 요구투쟁의 과제를 동시적으로 맡아 나갈 수밖에 없을 것이다. 법제도적 제약과 정부와 자본의 노동정책을 감안할 때, 민노총 건설단계에서의 정치투쟁은 전체 노동자의 요구를 반영하면서 민중□민주진영 전체의 공통적인 사회개혁투쟁의 일환으로 집결해가는 모습을 보일 필요가 있을 것이다.

문제는 노동진영 내부의 경제투쟁의 새로운 조직화의 문제인데, 건설 초기단계(준비위 단계)에서 민주노총은 참여 조직의 복합성과 다양성을 인정하는 다면적인 전략□정책를 개발해가야 할 과제를 안고 있다.

* 산별적 사업의 배치: 민주노총의 틀 속에서 □산별적 사업□을 배치하는 일의 중요성을 가벼히 할 수 없다. 산별노조 건설은 어떤 특정한 조직형태의 설정 문제로 주어져 있는 것이 아니고, 기업별 노조의 한게를 뛰어넘는 모든 종류의 노력과 실천의 연장선상 위에 있는 것이다. 따라서 그동안 진행된어 온 민주노조 진영의 모든 연대적 활동과 투쟁의 폭과 깊이를 더하는 일이 곧 산별적 실천의 내용이 된다. 그러나 민주노총의 틀 속에서는 이와는 별도로 보다 직접적인 몇가지 목적의식적 사업과 활동이 배치될 수 있어야 할 것이다.

그 중에서도 가장 중요한 일은 중앙단위에서 조직되고 기획된 대규모의 교육, 선전, 그리고 조직화 사업이다. 민노총에 참여하고 있는 각 단위들의 실정과 현황을 감안한 세밀하게 기획된 차별적□단계적 교육, 선전, 조직 활동이 있어야 한다. 각 지역과 사업장 단위에서 진행되어야 할 산별적 활동의 내용을 짚어내고 이를 구체적인 목표와 지침으로 공유시켜야 할 것이다. 연대의 폭과 깊이를 넓힌다는 일이 사업장 단위, 지역 단위에서부터 이미 고착되어 가고 있는 서로 다른 고용조건 속의 노동자층간의 내부적 이질성의 극복을 위한 노력에서부터 시작될 수 있는 것임을 구체적으로 제시할 수 있어야 할 것이다.

) 예컨대 사업장간 상호연대의 희석화 이전에 사업장 내부에서 직급과 직책이 서로 다른 노동자층간의 대립과 반목, 사업장 내 조합원과 비조합원의 차이(생산직과 사무관리직, 직영노동자와 하청노동자 등)의 문제가 이미 주어져 있다.

* 정책사업: 건설될 민주노총은 다양한 정책사업들을 바로 요구받게 될 것이다. 그 중 중요한 정책과제들을 살펴보면 다음과 같다.

<일상적 정책과제: 상설화>

① 조직발전: 완전한 산별노조 총연합조직으로 발전해나가기 위한 민노총 차원에서의 집중적이고 구체적인 조직발전의 원칙, 경로, 사업내용 개발.

) 민주노총 출범 이후에는 이 문제를 각급 단위 조직의 내부 논의이 진행에 무정부적으로 맡겨 둘 수는 없다고 생각됨. 중앙의 지도력의 일정한 개입과 지침 하에서 진행될 필요가 있음.

② 단체협약 연구: 작업장 수준에서의 세밀한 요구들까지를 수렴할 수 있는 단체협약 구조의 준비작업. 협약화할 항목들의 추출, 그것의 과학화□객관화 방법, 노사공동의 감시체제 형성 등(업종별 연구작업과의 연계 필요).

③ 경영참가 제도 연구

④ 현장조직화의 문제: 소위원, 대위원 제도와 작업장 대표자 문제, 그 역할, 상급조직과의 관계, 활동가 조직의 결합방식의 문제 등등.

* 실제로는 이 네 분야 연구의 성과들이 하나로 종합될 때 중장기적 조직발전 정책의 구체화가 가능함.

⑤ 정부의 산업정책, 노동시장정책, 노동력 재교육 정책 및 업종별 기업경영실태 조사분석 및 상담체제의 일상적 가동.

<중장기적 정책연구과제>

① 경제정책, 경영정책의 시게열별 변화와 그 영향, 노조운동의 대응방침 연구(신경영전략 대응책 연구는 단기적인 과제이기도 함).

② 산별교섭을 가능하게 할 수 있는 통일적 임금체제, 전국단위 생계비 모델(생계비 모델은 이론적으로 전국단위에서만 가능) 개발.

③ 기술변화, 생산체제 변화의 추세 연구. 노동의 인간화 조건 연구. 환경친화적 산업구조와 기술체계 개발 가능성에 대한 연구.

④ 노동조합의 정치활동 전망에 관한 연구.

⑤ 기타.

<1단계>            <2단계>            <3단계>

형식: 민주       소수파             실질적              실질적    □□□□□

노총      제 2노총           제 1노총            단일노총       □

□□ 산별노조로

내용: 산별    기업별노조의       기업별노조 +         산업별연맹체    □  전면 전환

노조     산업□업종별       업종별 단일노조 등   업종별 단일노조□□

연맹체           산별적 내용이        중심의

강화된 연맹체        산별적 노총

[민주노총의 운동기조와 기본과제]

김형기(경북대 경제학 교수)

1. 한국사회의 현단계와 발전 전망

한국사회의 현단계와 1996-2000년간에 예상되는 발전 방향에 관해 자본, 국가, 시민사회, 임노동 등 세 부문으로 나누어 그 개요를 정리해 보면 다음과 같다.

1) 한국자본주의 재생산 구조는 어떻게 전환될 것인가?

자본간 경쟁이 국민국가의 경계를 넘어 전지구적으로 전개되는 세계화(globalization) 추세속에서 한국 자본주의의 재생산 구조는 어떻게 전환될 것인가? 현재의 추세에 비추어 볼 때, 1996-2000년 사이에 예상되는 한국자본주의 재생산구조의 전환 방향은 다음 네가지 측면에서 전망해 볼 수 있지 않을까 한다.

(1) 지배적 자본의 성격이 □예속독점자본□으로부터 본래의 독점자본으로 발전하고 나아가 초국적자본으로 전화하는 경향. WTO체제의 출범에 따라, 자본간 경쟁이 전지구적인 범위에서 치열하게 전개되고 있는 상황에서 한국의 예속독점자본은 독점자본 혹은 초국적자본으로 변신하기 위해 필사의 노력을 기울이고 있다. 이러한 전환은 결국 독점자본의 혁신성이 최대한 발휘되어 고급기술의 자급이 이루어지고 착취가 고도화되는 한편, 투기성과 기생성 그리고 부패성이 최대한 제거될 때 현실화될 가능성이 높을 것이다. 최근 단행된 금융실명제와 부동산실명제로 독점자본의 투기성과 기생성은 크게 약화될 전망이다. 독점기업들이 추진하고 있는 □신경영전략□은 경영조직과 노동조직의 합리화를 통해 착취를 고도화하여 기업의 국제경쟁력을 높이려는 전략이다. 이러한 제도개혁과 신경영전략이 소기의 목적을 달성한다면, 한국의 독점대기업은 세계초일류기업으로 성장하여 본래의 독점자본으로 전환될 것이다. 그런데, WTO체제아래 세계화-지방화가 진전되고 있는 추세속에서  국민국가의 위상이 약화되고 있고 규제완화와 민영화가 추진되고 있는 추세에 비추어 볼 때, 본래의 국가독점자본으로 전환될 가능성은 적을 것이다. 한편 국민경제의 정보화, 서어비스화 경향의 강화속에서 독점자본의 경제력 집중은 더욱 강화될 것이다. 독점자본과 비독점자본간의 계열관계가 확대·심화되면서도 독점부분과 비독점부문간의 격차는 더욱 확대될 것이다.  한편 비독점자본의 축적조건의 불안정성은 더욱 증대할 것이다.

(2) 생산력의 수준과 생산관계의 성격의 측면에서 □중진자본주의□로부터 □선진자본주의□로 발전하는 경향. 우선 생산력의 측면에서 선진자본주의로 발전하려면, 과학기술혁명을 독자적으로 추진할 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 현재 산업현장에 유연생산체제(FMS), 컴퓨터 통합생산(CIM), CAD/CAM이 상당 범위에 걸쳐 도입되어 있지만, 그러한 생산체제와 생산방식을 효과적으로 운용할 기술적 및 기능적 기초가 취약하다. 현재의 중급기술로부터 고급기술 혹은 첨단기술로 나아가고 그에 대응하여 단능 숙련으로부터 다기능 숙련으로 나아가지 못하면 선진자본주의로 진입할 수 있는 생산력적 기초를 갖추지 못할 것이다. 고급기술 혹은 첨단기술과 다기능 숙련은 문제인식능력과 문제해결능력을 갖춘 창의적인 인간을 육성하는 교육제도와 직업훈련제도가 확립되었을 때, 제대로 형성될 수 있을 것이다. 그러나 현행 교육제도와 직업훈련제도는 이러한 인력양성을 제대로 못해내고 있다. 최근 발표된 교육개혁이 다기능 숙련 노동력과 창의적인 전문기술 노동력을 양성하는데 성공한다면, 선진자본주의 진입에 필요한 생산력적 토대가 형성될 가능성이 높아질 것이다. 다른 한편, 경제민주주의가 아직 실현되고 있지 않기 때문에 생산관계 측면에서는 선진자본주의로 진입할 조건이 갖추어져 있지 않다. 금후 노동운동과 시민운동이 활성화되어 경제민주주의가 실현된다면, 선진자본주의로 전환할 가능성이 높아질 것이다.

(3) 축적체제가 □예속적 포드주의□로부터 □포스트 포드주의□로 전환하는 경향. 87년이전까지 □기술종속-중급기술-병영적 테일러주의-저임금-고생산성-대량생산-대량수출□으로 요약되는 예속적 포드주의 축적체제가 유지되어 왔다. 87년 노동자대투쟁이후 노동운동의 고양과 임금상승으로 이 축적체제가 해체되어가면서 새로운 축적체제가 모색되고 있다. 축적체제의 예속성과 노동통제의 병영적 성격은 과거에 비해 약화되고 있다. 그러나 구상과 실행이 엄격히 구분되고, 노동자의 경영참가가 배제되며, 세분화된 단순반복노동이 이루어지는 테일러주의는 여전하다. 임금 및 고용의 경직성을 직능자격제도의 도입, 하청의 확대, 파견노동 형태의 도입 등을 통해 완화하려는 시도가 이루어지고 있다. 노사협조를 통해 생산의 효율성을 추구하는 일본적 생산방식도 부분적으로 도입되고 있다. 따라서 현재의 추세대로라면 대체로 □네오-포드주의□에 가까운 축적체제로 전화될 가능성이 높다. 그러나 노동의 인간화 및 민주화없이 단순한 노사협조를 통해 생산효율을 추구하는 축적체제로서는 세계시장에서 경쟁우위를 점할 수 없다는 사실이 금후 더욱 명백해질 것이다. 따라서 앞으로 자본측에서도 이윤추구를 위해서는 일정한 수준의 노동의 인간화 및 민주화가 불가피하다는 인식이 확산될 것이다. 그러나 노동운동의 압력없이는 노동의 인간화와 민주화가 제대로 실현되기 어려울 것이다. 만약 노동운동의 압력과 자본의 인식전환이 겹쳐, 노사관계가 개혁되어 노동의 인간화와 민주화가 실현된다면, □포스트 포드주의□로 전환될 가능성도 배제할 수 없을 것이다.

(4) 환경파괴적 재생산구조로부터 환경친화적 재생산구조로 전환하는 경향. 지난 30년간의 고도 압축성장은 환경파괴적 재생산구조를 통해 이루어졌다. 고도 경제성장 과정 자체가 고도 환경파괴 과정이었다. 성장 지상주의적인 환경파괴적 경제개발 덕택에 한편에서는 삶의 질이 향상되는 효과가 나타났으나 다른 한편으로 대기오염과 수질오염이 심각한 상태에 이르러 삶의 질이 떨어지는 효과도 나타났다. 그래서 30년간의 경제개발 결과, 과연 국민의 삶의 질이 진정하게 높아졌는가에 대해서는 회의적인 반응이 많다. 생태계 파괴문제는 오늘날 전지구적인 문제이지만, 우리나라의 경우 더욱 심각하다. 따라서 지속가능한 성장과 개발의 문제는 우리의 경우 더욱 절실한 문제로 다가와 있다. 환경오염이 갈수록 심화되자, 90년대에 들어와 삶의 질 향상을 바라는 시민들의 환경의식이 높아지고 환경운동이 대두되었다. 게다가 환경과 무역을 연계시키는 GR이 등장하였다. 이러한 국내외적 요인들이 결합되어 환경파괴적 재생산구조를 환경친화적 재생산구조로 전환시키는 힘이 형성되고 있다. 이러한 힘은 앞으로 더욱 강화될 것이다. 그러나 현단계에서 환경친화적 재생산구조로의 전망은 밝지 않다. 원자력 발전에 전체 전력공급의 50%를 의존하고 있는데다, 국제경쟁력 강화를 구실로 기업에 대한 환경규제를 완화하고 있기 때문이다. 금후 환경친화적 재생산구조로의 전환 가능성은 환경친화적 생산방식과 개발방식의 채택을 가능하게 하는 기술개발과 그것을 강제하는 환경운동의 압력에 달려 있을 것이다.

2) 국가의 형태 및 역할과 정치지형은 어떻게 변화할 것인가?

향후 5년 사이에 국가의 형태와 역할은 어떻게 변화할 것인가? 그와 관련해서 어떠한 정치지형이 형성될 것인가?

(1) 우리나라의 국가형태는 문민정부의 등장과 함께 단행된 민주개혁 조치를 통해, 군사독재체제로부터 부르조아 민주주의체제로 이행하기 시작한다. 그에 따라 시민사회 영역이 국가로부터 점차 자율성을 획득하고 시민권이 신장되기 시작한다. 그러나 문민정부의 태생적 한계때문에 군사독재의 잔재가 아직 제대로 청산되고 있지 못하다. 강력하게 버티고 있는 수구세력에 비해 개혁세력은 미약한 형편이므로 노동기본권을 비롯한 국민기본권이 아직 상당정도 제약되고 있는 상태다. 따라서 서구에서와 같은 부르조아 민주주의 체제가 아직 확립되고 있지 못하고 시민사회 영역은 아직 협소하다. 금후 더욱 치열해질 개혁세력과 수구세력간의 투쟁 결과에 따라 부르조아 민주주의의 정착 정도가 결정될 것이다. 세계화 시대의 도래로 세계적 교류가 확대 강화됨에 따라, 세계의 보편적 기준에 미달하는 낡은 제도형태(예컨대, 국가보안법, 노동악법 등)는 중장기적으로 지탱하기 어렵게 될 것이다. 따라서 금후 우여곡절을 겪으면서도 부르조아 민주주의 체제는 정착될 것이다. 부르조아 민주주의의 틀을 넘는 다양한 형태의 진보적 민주주의(예컨대, 사회민주주의나 참여민주주의)는 현재의 계급역관계로 보아 금세기내에 확립되기는 어려울 것이지만, 노동운동과 진보세력이 강화된다면 그 초보적 형태의 출현을 예상할 수 있을 것이다.

(2) 한편, 1995년부터 세계화가 본격 전개됨에 따라 국가의 역할에 상당한 변화가 예상된다. WTO체제의 등장은 국민경제에 대한 국가의 재정금융정책적 개입을 약화시킬 것이다. 반면, 현재 WTO체제로 나타나고 있는 □세계체제□가 국민경제와 지역경제에 미치는 영향력이 증대할 것이다. 환경과 무역을 연계시키는 GR, 노동조건과 무역을 연계시키는 BR이 총자본의 축적체제와 개별자본의 자본축적 조건, 그리고 노사관계에 직접적 영향을 미치게 될 것이다. 다른 한편, 6.27 지자제 선거를 계기로 지역사회에 대한 중앙정부의 역할이 축소되고 지방정부의 역할이 강화될 것이다. 물론 경찰권과 징세권이 중앙정부에 장악되고 있는 상태에서 지방정부의 역할은 매우 제한적일 수 밖에 없을 것이지만. 6.27선거를 계기로 중앙권력의 제한된 분권화가 이루어짐에 따라 정치현상은 종래의 중앙정치 일변도에서 중앙정치와 지방정치가 병존하면서 상호작용하는 상태로 전환하게 되었다. 지방정치의 등장에 따라, 한편에서는 중앙정치의 과제가 지역에서 분절화되고 희석화될 가능성도 있지만, 다른 한편에서는 지방정치를 통해 중앙정치의 과제를 해결할 수 있는 길도 열리게 되었다.

(3) 자본축적에 대한 국가의 개입은 규제완화와 민영화의 진전에 따라 약화될 것이다. 문민정부의 등장과 함께 추진되고 있는 규제완화는 과거 군사독재체제의 경제통제를 완화한다는 측면과 독점자본의 지배체제에 대한 정부의 규제를 완화한다는 측면을 동시에 가진다. 전자의 측면은 개혁적이지만, 후자의 측면은 반개혁적이다. 과거와 같이 정치권력과 독점자본이 융합함으로써 형성된 정경유착의 고리는 끊어지고 있다. 반면, 이러한 규제완화와 함께 추진중인 기간산업의 민영화는 독점자본의 자율성과 지배력을 크게 증대시킬 것이다. 독점자본 주도의 세계화 전략은 이러한 경향을 더욱 강화하고 있다. 이러한 추세는 권력의 성격이 바뀌지 않는 한, 향후 5년간 더욱 강화될 것으로 예상된다.

(4) 한편, 노사관계에 대한 국가의 개입은, 87년 노동자 대투쟁과 93년 문민정부 등장을 계기로, 과거의 직접적 파시즘적 형태로 부터 간접적 자유주의적 형태로 점차 변하고 있다. 노사관계에 대해 국가는 과거에 비해 외형상 상당정도 중립적인 태도를 취하고 있지만, 노동기본권과 노사자치를 제약하는 군사독재체제의 노동악법, 즉 교원 및 공무원의 노조결성금지, 제3자 개입금지, 복수노조 금지, 노조의 정치활동 금지, 강제중재제도 등이 여전히 지배하고 있다. □세계화 이데올로기□ 공세를 통해 노동권의 보장없는 노사협조를 강요하고 있다. 그러나 세계화는 노사관계의 세계화도 수반하기 때문에, ILO기준에 미달되는 노동악법은 국제 노동계의 압력과 BR의 규제로 오래 유지하기 힘들 것이다. 그러나 노동악법이 향후 5년사이에 언제 폐지될지는 주로 노동운동의 압력의 정도에 달려 있을 것이다.

(5) 군사독재로가 종식되고 문민정부가 등장함에 따라, 정치지형은 □민주 대 독재□의 구도로부터 □개혁 대 수구□ 구도로 재편되었다. 김영삼 대통령의 □법치를 넘는□ 조치로 정치군부의 제거, 공직자 재산공개, 금융실명제 및 부동산 실명제의 실시, 통합선거법 통과 등 획기적인 민주개혁이 추진되어 정치지형은 개혁세력에 유리하게 전개되었다. 그러나 집권 개혁세력의 국정운영능력의 미숙, 개혁정책의 일관성 결여, 통일문제와 노동문제에 대한 미래지향적 역사의식의 결여, 인재등용의 실패, 5·6공 청산의 미흡, 새로운 권위주의의 출현 등, 실정이 거듭되자, 문민정부에 대한 국민의 지지가 급격히 하락하였다. 이 틈에 수구세력이 다시 전열을 정비하고 지역할거주의가 재등장하게 된다. 6.27지방선거 결과 형성된 여소야대 정국은 이러한 복합적 요소들의 귀결이었다. 6.27 선거이후 예상되는 정치지형은 노동자를 비롯한 민중의 정치세력화를 억압하는 지역분할구도와 반개혁연합의 형성이 아닐까 한다. 따라서, 지역분할구도와 반개혁연합을 깰 새로운 개혁세력이 강력하게 형성되어 96년 총선과 97년 선거에 승리한다면, 새로운 민주개혁 단계로 나아갈 수 있고, 그 때 비로소 정치지형은 □진보 대 보수□의 구도로 형성될 수 있을 것이다. 1996-2000년 사이에 남북통일이 되지 않는다고 하더라도, 남한에서 민주개혁이 지속되고 북한에서 개방과 개혁이 일정에 오르는 가운데, 남북한간 교류가 확대되고 상호신뢰가 형성된다면, 이러한 정치지형 형성 가능성은 더욱 높아질 것이다.

3) 시민사회의 성격은 어떻게 변화할 것인가?

고도경제성장의 결과 초래된 물질적 풍요의 기반위에서 부르조아 민주주의의 등장과 함께 확장되고 있는 시민사회의 성격 변화 방향에 대한 전망은 노동운동을 둘러싼 정세로서 점차 그 중요성이 증대하고 있다.

(1) 30년간의 고도경제성장은 시민사회 형성의 물질적 토대를 크게 확장시켰다. 그러나 그동안 유지되어온 군사독재체제아래서 시민사회는 국가에 거의 완전히 종속되어 있었다. □군-관-민□의 위계구조아래, 국민의 자유와 기본권이 억압되고 시민사회의 각 영역에서 군대식 통제와 군사문화가 지배하고 있었다. 군사독재체제에 저항했던 민족민주운동 단체를 제외하고는 거의 모든 사회단체가 관변내지 어용단체로 되어 있었다. 자율적 시민사회의 형성은 억압되고 있었다. 6월 시민항쟁과 그것에 대응한 지배블록의 6.29선언으로 □제한된 민주화□가 진전되면서 시민사회의 자율성이 형성되기 시작한다. 87년 노동자대투쟁 이후 민족민주운동과 노동운동이 고양되고 새로이 시민운동이 등장하면서, 자율적 시민사회는 점차 확장되어 간다. 마침내 문민정부의 등장으로 군사독재체제가 종식되자 시민사회의 자율성은 크게 증대되고 시민사회의 영역은 더욱 확장된다. 그러나 오랜 독재체제에서 굳어진 시민의 타율적 의식과 태도가 쉽게 극복되지 않고 있고, 냉전체제의 유제인 국가보안법 등 시민권을 억압하는 악법과 냉전의식이 잔존하고 있어 시민사회의 자율성은 그만큼 제약되고 있다. 그러나 금후 시민사회의 자율성은 경향적으로 더욱 확대될 것이다.

(2) 국가에 대한 시민사회의 자율성은 확대되고 있지만, 시민사회 내부는 심각하게 분열되고 대립·갈등 양상을 나타내고 있다. 계급분열과 계급대립에다 지역분열과 지역대립이 중첩되고 있다. 87년이후 시민사회는 수구적인 기득권층, 30년간의 경제성장과정에서 새로이 등장한 신중간층, 노동계급으로 분열되어 간다. 수구세력은 민주화에 큰 장애물로 여전히 강고하게 버티고 있고, 신중간층과 노동계급은 민주화의 방향과 속도를 둘러싸고 대립분열하고 있다. 금후 신중간층이 수구세력과 결합하느냐, 아니면 노동계급과  결합하느냐에 따라 시민사회가 민주화되느냐 아니면 보수화되느냐가 결정될 것이다. 그런데 이러한 계급적 분열대립보다 더 심각한 것은 지역간 분열대립이다. 지역감정이 계급감정을, 지역의식이 계급의식을 압도하고 있는 실정이다. 지역분열과 지역감정은 군사독재체제의 지역패권주의 및 지역분할지배 전략과 지역주민의 저차원의 정치의식이 결합되어 형성된 것이다. 문민정부 등장이후 이러한 지역분열은 기존 정치세력의 지역할거주의로 새로이 격화되고 있다. 6.27지방선거이후 새로이 출현한 3김씨간의 지역분할구도는 이러한 지역분열과 지역감정의 심각성을 증명해 주고 있다. 이러한 지역감정은 건전한 시민사회 형성을 가로막고 노동자들의 계급형성과 진보세력 형성을 저해하고 있다. 지역분열의 극복문제는 시민운동과 노동운동에서 주요한 숙제로 남아 있다. 앞으로 지역분할 정치를 깰 수 있는 새로운 개혁적 정치세력이 형성된다면, 지역분열 극복의 전기가 마련될 것으로 생각된다.

(3) 시민사회가 확장되고 자율성이 증대되어감에 따라, 그 속에서 영위되는 생활세계가 매우 복잡, 다양해지고 있다. 교통, 환경, 주택, 교육, 의료, 여가, 문화 등 시민생활의 각 분야에서 삶의 질 향상을 위한 주민들의 욕구가 더욱 다양해지고 또한 높아지고 있다. 이러한 욕구들이 어떠한 경로를 통해 수렴되고, 어떠한 방식으로 해결되느냐가 시민사회의 중심적 문제로 대두되고 있다. 이른바 □생활정치□가 새로이 제기되고 있다. 지방화 시대의 원년인 올해이후 생활정치는 어떠한 형태로든 활성화될 것이다. 앞으로 시민운동은 생활정치에서 제기되는 잇슈를 중심으로 전개될 것으로 보인다. 생활정치의 기본적 주체인 시민 개인과 사회단체가 어떠한 방식으로 생활정치를 하느냐에 따라 시민사회의 성격이 달라질 것이다. 교통문제, 환경문제 등의 해결에 시민 내지 주민 자신들이 어느 정도 적극적으로 참여하느냐, 지방정부에 시민의 참여기구가 어떠한 형태로 설치되어 있느냐, 어떠한 사회단체가 주도하느냐, 정당 혹은 정치세력이 어떠한 방식으로 개입하느냐 등이 생활정치의 쟁점으로 부각될 것이다. 금후 시민사회 내부의 헤게모니와 시민운동내부의 주도권의 향방은 어느 계급·계층이, 어느 사회단체가, 어떤 정치세력이 시민들을 생활정치에 효과적으로 참여시키고 합리적으로 문제해결할 수 있는 도덕성과 전문성을 갖추고 있느냐에 달려있을 것이다. 시민사회의 생활세계는 노동력 재생산이 이루어지는 장이기 때문에, 생활정치는 노동계급의 직접적 이해가 걸린 영역이다. 앞으로 노동운동이 생활정치에 어떠한 방식으로 개입하고 어떠한 역할을 하느냐에 따라 시민운동 및 시민사회의 성격이 달라질 것이고 나아가 노동운동의 정치사회적 영향력도 달라질 것이다.

4) 노동계급의 상태는 어떻게 변화할 것인가?

노동운동의 주체인 노동계급이 현재 어떠한 상태에 처해 있고, 가까운 장래에 상태가 어떻게 변화할 것인가? 그러한 상태로부터 어떠한 요구들이 제기되고 있는가? 노동과정, 노동력 재생산, 노동시장 등 세 영역에 걸처 간략히 정리해 보면 다음과 같다.

(1) 노동과정의 변형 전망과 그 효과는 어떠한가? 생산의 자동화, 컴퓨터화, 극소전자화가 진전됨에 따라, 육체노동의 성격이 감시노동으로 바뀌고, 보전노동과 간접노동 분야가 확대되는 있고, 육체노동에서 탈숙련의 진전과 단순반복노동이 지배적이지만 부분적으로 숙련상승과 복잡노동도 나타나고 있으며, 생산직 비중이 감소하는 반면 사무·기술직 비중이 증대하고 있고, 노동강도는 증대하고 있다. 이러한 추세는 앞으로 지속될 것이다. 그 결과 육체노동자 비중이 감소하고 육체노동자 내부의 노동의 이질성이 증대할 것이다. 직능자격제도, 성과급제도, 하청화, 파견노동 등을 통해, 자본이 임금과 고용의 탄력화를 추구하고 있지만, 아직 노동조합이 효과적인 대응을 못하고 있기 때문에, 노동자간 경쟁이 격화되고 고용불안이 증대하고 있다. 노동강도의 증대에 따라 산업재해와 직업병이 큰 문제로 되고 있다. 기업수준의 단체교섭제도가 정착되어감에 따라, 기업별 경제투쟁이 제도화되고 있고, 단체교섭을 통한 경영참가가 자본의 강력한 반대속에서 시도되고 있다. 신경영혁신운동의 일환으로 일본적 생산방식이 부분적으로  도입되고 기업문화운동이 추진되고 있는데, 노조가 배제된 채 자본주도로 이루어지고 있는 이 운동은 노동강도를 높이고 노동자 의식을 약화시키는 효과를 낳고 있다. 노조의 효과적 대응이 없으면, 금후 이러한 추세는 지속될 것이다. 노동통제체제는 87년이후 과거의 병영적 통제가 해체되고 있지만 아직 새로운 통제체제가 확립되지 않고 있는 상태다. 생산현장에 대한 노동통제를 강화하려는 자본의 다양한 시도와 생산현장 기반을 유지강화하려는 노동조합간에 치열한 공방전이 전개되고 있고 이는 앞으로 더욱 격화될 전망이다. 따라서 고용안정, 적절한 작업속도, 산재예방, 경영참가, 노조방어 등의 요구가 금후 생산현장에서 지속적으로 제기될 것이다. 아울러 숙련향상과 재훈련, 능력개발에 대한 요구가 새로이 제기될 것이다.

(2) 노동력재생산 구조는 어떻게 변화할 것인가? 노동력의 질의 측면에서 보면, 노동력의 고학력화와 전문직·기술직 등 정신노동력 비중 증대로 숙련구성이 고도화될 것이다. 그러나, 현행 교육체제는 노동과정에서 약간의 구상기능을 수행할 수 있는 자질과 능력을 갖추어 신생산방식 도입을 위한 작업장 혁신 과정에 참여할 수 있는 □다능 숙련노동자□ 혹은 □다기능 기술자□를 육성하고, 도입기술의 단순모방·적용을 넘어 신기술개발능력을 갖춘 □혁신적 기술자 및 전문가□를 양성하는 역할을 제대로 하고 있지 못하다. 지속적 산업구조조정과 기술변화에 대응하여 재훈련이 체계적으로 실시되고 있지 못하다. 따라서 노동력의 질을 높이는 학교교육제도와 직업훈련제도의 확립이 노동자 복지의 증진을 위해서 절실히 요청되고 있다. 현재 노동자들이나 노동조합이 이러한 요구를 제기하는 아직 드물다. 그러나 앞으로는 이러한 요구들이 점차 확산될 것으로 보인다. 한편, 현재수준의 성장추세가 향후 5년간 지속될 것으로 예상한다면, 실질임금 상승 추세가 계속되어 노동자의 생활수준이 높아질 것이다. 그래서 앞으로는 삶의 질 향상에 대한 욕구가 증대할 것이다. 즉, 임금인상과 노동조건 개선 요구이외에 교육, 주택, 의료, 교통, 환경 분야등에서 삶의 질을 높이려는 요구가 증대될 것이다. 그런데 노동력재생산에서 갈수록 그 비중이 증대될 이들 서어비스 제공이 자본의 사적 이윤추구 논리에 지배되고 있는 현실에서, 노동자들이 그러한 서어비스 제공의 공공성을 확보하는 제도개혁을 쟁취하는 것이 금후 중요 잇슈로 부각될 것이다. 또한 87년이후 노동시간 단축으로 확보된 자유시간을 노동자들이 어떻게 사용하느냐가 중요한 문제로 대두될 것이다. 소비주의에 매몰되느냐, 아니면 창조적이고 비판적인 생활양식을 함양해가느냐에 따라, 노동자 개인의 자기개발 전망과 노동운동의 미래가 달라질 것이다.

(3) 노동시장 구조는 어떻게 전환될 것이가? 우선 87년이후 확대되고 대기업과 중소기업간의 임금격차 및 노동조건 격차는 앞으로 계속 유지되거나 더욱 확대될 것으로 전망된다. 독점대기업과 경쟁적 중소기업간에 이윤격차가 확대되고 있고, 노동조건이 기업별로 더욱 개별화, 이질화되고 있으며, 기업별 노조체제가 유지되고 있기 때문이다. 노동력 부족은 현재의 노동력 공급 상황이 지속된다면, 갈수록 더욱 심화될 것이다. 80년대 중반이후 형성된 독점부문과 비독점부문간에 노동시장 분단화 현상은 더욱 강화될 것이다. 87년이후 독점대기업에서 거의 보편적으로 성립된 내부노동시장은 앞으로 기업특수적 숙련이 형성되고 내부승진제도가 정착되는 정도에 따라 점차 구조화되어갈 것이다. 그래서 독점부문에서는 노동력의 기업간 이동이 크게 둔화될 것이며, 경쟁부문에서는 기업간 노동이동이 계속 빈번하게 일어날 것이다. 다른 조건이 변화가 없다면, 노동시장의 부문간 및 기업별 분단화는 금후 더욱 진전될 것이다. 이러한 노동시장구조 변화는 노동자들의 사회경제적 이질화를 초래하고 경우에 따라서는 정치적 이질화를 초래할 수도 있을 것이다. 이러한 노동시장 구조는 기업별 노조체제를 강화하고 노동자들의 기업이기주의와 기업별 노조의 기업체제내화를 조장하는 효과를 낳고 있다. 그래서 그것은 산업별 노조 건설과 노동자들의 계급적 통일에 중대한 장애요인으로 되고 있다. 그러나 독점부문내, 그리고 경쟁부문내에서 임금 및 노동조건의 업종별 동질성은 어느 정도 형성되어 있다는 점이 주목된다. 이는 업종별 교섭과 업종별 노조 건설의 실현가능성을 시사해준다. 한편, 금후 기업별 노조체제아래서 노동시장 분단이 진전된다면, 중앙단위 임금교섭이나 노사간의 사회적 합의는 성립하기 어려울 것이다.

2. 민주노총의 운동기조

앞에서 서술한 한국사회의 현단계와 발전 전망을 고려할 때, 한국노동운동의 당면과제와 중장기적 과제를 해결하기 위해, 민주노총은 어떠한 운동기조를 설정해야할 것인가?

민주노총의 운동기조는 다음 다섯가지 원칙에 따라 설정되어야 할 것이다.

첫째, 노동자들의 삶의 질을 높이는 운동이 되어야 한다.

둘째, 노동계급의 정치·사회적 역량을 높이는 운동이 되어야 한다.

세째, 한국사회의 인간화와 민주화를 위한 운동이 되어야 한다.

네째, 민족의 평화통일을 촉진하는 운동이 되어야 한다.

다섯째, 민주노조로서의 독자성과 대중성을 고려한 운동이 되어야 한다.

이러한 원칙에 따라, 87년 이후의 민주노조 운동의 긍정성을 계승하고 부정성을 단절한 상태에서, 민주노총의 노선이 합리적으로 설정되어야 할 것이다. 민주노총의 이념과 노선은 다음 두가지 기본요소를 반드시 포함하여야 할 것이다.

우선, 노동자들의 삶의 질을 높이고 한국사회를 인간화하고 민주화하기 위해서는 한국자본주의의 민주개혁이 전제되어야 한다. 자본주의의 비인간적 및 비민주적 본성은 민주개혁을 통해 완화될 수 있으며, 민주개혁이 이루어질 때 노동자들의 삶의 질도 높아질 수 있을 것이다. 민주개혁은 대다수 국민의 이익과도 부합한다. 따라서 □한국자본주의의 민주개혁□ 운동이 민주노총의 기조가 되어야 할 것이다.

다음으로, 노동계급의 정치적 및 사회적 역량을 높이고, 민주노총이 한국노총과 차별화되는 독자성을 가져서 노동대중을 사로잡기 위해서는 합리적 노조운동 노선이 정립되어야 할 것이다. 87년 노동자대투쟁이후 국가와 자본으로부터 독립되어 있다는 점에서 자주적이고, 사회민주화와 조합내 민주주의를 지향한다는 점에서 민주적인 노조운동 노선은 계승되어야 한다. 그러나 노동운동의 역량을 소모시키고 노동운동을 국민으로부터 고립시킨 투쟁일변도의 전투적 노조운동은 극복되어야 한다.

요컨대, 민조노총의 운동기조에는 한국자본주의의 민주개혁을 지향하는 자주적 민주적 노조운동이 포함되어 할 것이다. 나아가 민주노총은 20세기말의 세계정세와 한국사회의 정세에 능동적으로 대응하고 21세기의 새로운 변혁을 지향하는 새로운 노동운동 이념과 노선을 정립해야 한다.

현존 사회주의의 붕괴에 이어 세계가 자본주의로 전일화되고 자본간 경쟁이 전지구적으로 전개되고 있는 20세기말의 세계정세속에서는, 과거와 같은 변혁운동 이념과 노선 그리고 그것에 기초한 전투적 노조운동은 이미 더 이상 효력을 발휘할 수 없게 되었다. 그러한 노선을 고집하는 운동세력은 급격히 약화되어 주변화될 수 밖에 없는 것이 냉엄한 현실이다. 아울러 군사독재체제가 종식되고  문민정부가 등장해 있으며, 작업장내 병영적 노동통제가 해체되고 신경영혁신운동이 전개되고 있는 현재의 한국의 정치·노동정세속에서는, 과거 유신체제에서와 같은 전투적 노조운동은 노동운동의 고립을 자초하기 쉽다. 민주노총은 유효성을 상실한 이러한 과거의 이념과 노선에 더 이상 매달리거나 연연해서는 안될 것이다.

민주노총은, 현단계 세계사와 한국사의 발전추세에 비추어, 가까운 장래에 실현가능한 민주적 정책대안을 제시하고 그것의 실현을 위해 다양하게 투쟁하고 활동하면서 장기적으로 새로운 변혁노선을 모색하는 새로운 노동운동 노선을 정립해야 한다. 이와같이 □민주적 대안론□에 기초하여, 현단계 한국자본주의의 민주개혁을 민주적 대안으로 설정하고, 그 개혁 프로그램의 실현을 위한 노동운동을 전개해 나가야 할 것이다. 여기서 민주개혁 프로그램은 우선, 노동대중과 대다수 국민의 지지를 받을 수 있는 철저하게 현실주의적인 것이어야 한다. 아울러 그 개혁 프로그램에는 한국사회의 새로운 변혁을 지향하는 비전이 있어야 한다.

이러한 관점에서 민주노총이 정립해야 할 새로운 운동노선으로서 필자는 □진보적 노동조합주의□를 제시하고자 한다. 진보적 노동조합주의는 한국자본주의의 민주개혁을 민주적 대안으로 설정하고, 독점부르조아지의 이익이 지배적으로 관철되는 보수적 부르조아 민주주의에 반대하여,  노동계급의 삶의 질 향상을 위한 한국사회의 인간화와 민주화, 그리고 민족의 평화통일을 추구하는 노동조합운동 노선이다. 이러한 운동노선에서는 국가정치뿐만 아니라 생산정치와 생활정치의 중요성에 주목하고, 지금까지의 노조운동이 경시해 온 □생산 민주주의□와 □생활 민주주의□를 중시한다. 즉 그것은 생산현장의 권력관계를 노동계급에 유리하게 변화시킬 수 있는 계기로서, 진지전으로서, 노동자의 경영참가를 적극적으로 평가한다. 아울러 노동운동과 시민운동의 결합을 통해 노동자의 삶의 질을 높이고 시민사회내에서 노동계급의 영향력을 증대시킬 것을 강조한다. 그리고 궁극적으로 국가정치로 귀착되는 노동자계급의 정치세력화의 기초로서 생산현장의 노동자들의 권력과 시민사회내의 노동자들의 헤게모니를 강조한다. 또한 그것은 민족의 평화통일을 위해 남한의 민주개혁과 북한의 개혁 및 개방을 촉구하고 민간주도의 남북한 교류를 촉진하는 진보적 통일운동을 합리적으로 전개하는 것이 노동운동의 주요 과제임을 인식한다.

민주노조의 운동노선은 현단계 한국사회의 현실에 적합한 형태로 자유, 평등, 연대라는 보편적 가치를 지향해야한다. 즉, 노동자의 시민적 자유와 노동기본권의 보장을 위해, 노동계급과 다른 계급간 및 노동계급 내부 계층간의 사회경제적 불평등 해소를 위해, 노동사회와 시민사회에서 증폭되고 있는 분열과 대립을 넘어 더불어 함께 살아가는 공동체적 사회경제형태의 정착과 공동체의식 함양을 위해, 투쟁하고 활동해야할 것이다. 민주노총은 특히 독점대기업과 중소기업간 임금 및 노동조건 격차의 축소가 노동계급 내부의 불평등 해소와 연대강화에 가지는 중요성을 인식해야 할 것이다. 그리고 완전한 민족통일을 위해 남북한 민족구성원 전체의 자유, 평등, 연대를 추구해야할 것이다. 아울러 자본의 세계화에 대응한 노동운동의 세계화를 위해 국제노동운동과의 연대를 추구해야 한다.

한국사회의 인간화와 민주화를 위한 핵심적 필요조건의 하나인 한국자본주의의 민주개혁은 경제 민주주의, 정치 민주주의, 생산 민주주의, 생활 민주주의 등 국민생활의 주요 영역에서의 민주주의를 심화시키는 제도개혁을 그 내용으로 포함해야 한다. 노동자는 노동력 판매자, 생산자, 소비자, 생활자, 시민 혹은 국민 등 다양한 정체성을 가지기 때문에 경제 민주주의, 정치 민주주의, 생산 민주주의, 생활 민주주의 등의 실현은 노동세계와 생활세계에서 노동자들이 자신들의 권익을 옹호하는데 필수적이다. 이러한 여러 영역의 민주주의가 제대로 실현되려면, 노동자 혹은 국민이 국가정치(중앙정치와 지방정치), 생산정치, 생활정치에 적극적으로 참여하고 창의력을 발휘해야 한다. 따라서 한국자본주의 의 민주개혁은 결국 한국사회에서 □참여 민주주의□를 실현하는 과정이라 할 수 있다. 경영참여, 정치참여, 정책참여, 지역사회 참여등의 형태를 통해, 생활의 주요 영역에서 제기되는 문제들을 논의하고 해결하는 의사결정 과정에 노동조합 혹은 노동자들이 주체로서 참여할 수 있게 되는 것이 진정한 민주개혁이라 할 수 있다.

이상의 논의를 종합하여 민주노총의 이념과 노선을 집약적으로 표현하자면, □한국사회의 인간화와 민주화를 위해, 한국자본주의의 민주개혁을 통해 참여 민주주의를 실현하려는 진보적 노동조합주의□라 할 수 있을 것이다.

3. 민주노총의 기본과제

민주노총은 노동자의 삶의 질 향상과 노동운동의 정치사회적 역량 강화를 위해서 앞서 제시한 운동기조에 따라 다음과 같은 기본과제를 해결하는데 그 활동을 집중시켜야 할 것이다.

1) 노동자가 인간다운 생활을 누리기 위한 노동조건과 생활조건을 확보한다.

-생활임금의 확보: 최저임금 현실화, 산업(업종)별·지역별 최저임금 관철

-적절한 노동강도: 작업속도를 노사간 교섭대상에 포함시킴

-고용안정: 임시고, 파트타임, 하청, 파견노동 등을 고용할 때 노사가 합의

-산업안전보건활동: 산업안전보건법 개정과 단협에 산업안전보건 조항 확보

-교육, 의료제도의 개혁과 주택문제 해결: 교육·의료보장, 집값 및 전세안정

2) 합리적 노사관계 정립을 위해 투쟁하고 활동한다.

-□인간적, 민주적, 생산적 노사관계□ 실현

-작업장 혁신: 노동생활의 질과 경쟁력을 동시에 높이는 작업조직의 추진

-노동자의 경영참가: 노사협의회를 실질적 경영참가 기구로 변화시킴

-노사동수의 각종 위원회 설치: 경영혁신위원회, 산업안전위원회 등

-소유참가 모델 제시: 종업원지주제 개선

-업종별 지역별 공동교섭 실시: 기업별 교섭 관행 지양

3) 반독점 경제민주주의 실현을 위한 제도개혁 투쟁을 전개한다.

-독점재벌에 대한 규제강화를 위한 법개정 운동을 전개

-국영기업의 국민기업화 요구: 국영기업을 재벌에 넘기는 민영화에 반대

-하청관계 개혁 요구: 하도급거래법 개혁안 제시

-경제정책 수립과정에 노조 대표 참가: 금융, 재정, 노동정책 등

-국민연금, 의료보험공단의 관리에 노조 대표가 참여

-협동조합의 활성화 위한 법개정·제정 요구: 생산, 소비, 신용, 생활협동조합

4) 환경친화적 생산방식과 개발방식을 확립하는데 노력한다.

-단체협약안에 환경 관련조항을 설치

-노조의 일상활동으로 사업장내 오염발생 감시활동 전개

-□녹색 파업□의 전개: 오염배출시 생산활동 중단

-환경파괴적 지역개발 반대운동 전개

5) 노동기본권과 시민권의 완전보장을 위해 투쟁한다.

-노동악법 개정 투쟁 전개: 국내외 홍보활동 강화, 노동자 투표운동 전개

-국가보안법 철폐 운동 전개

-사회단체의 선거 참여 합법화 요구

-자치행정에 주민 참여기구 설치 요구

-민주세력과 연대하여 시민권 확장을 위한 민주개혁 투쟁 전개

6) 노동자의 자질 향상을 위한 교육개혁과 직업교육 개혁을 추진한다.

-사교육비 축소와 공교육비 확대 요구

-교육민주화와 교육자치의 완전한 실현 요구

-다기능 기술자의 대량 창출을 위한 직업교육제도 개혁 요구

-직업교육기관 운영에 노조가 참여

-능력개발 활동: 노동자의 직업능력과 정치능력 개발을 위한 교육활동 실시

7) 산업별 노조의 건설과 미조직 노동자의 조직화를 위해 노력한다.

-중장기적으로 한국형 산업별 노조체제 구축

-단기적으로 업종별 노조의 건설

-일반노조 성격의 지역노조의 건설

-공무원 및 교원의 단결금지 조항 철폐운동 전개

8) 노동운동과 시민운동의 연대를 통해 시민사회를 개혁한다.

-환경, 인권, 평화, 자치, 여성, 교통, 청년 운동 등에 노조가 참여

-노동문화와 시민문화의 교류 추진

-농민층, 도시빈민층의 삶의 질 향상과 자질 향상을 지원

-단체협약에 기업의 사회적 책임 관련 조항 설치

-노조의 사회적 책임 조항을 노조 규약에 설치

9) 민족분단과 지역분열을 해소하고 민족통일과 지역통합을 위해 노력한다.

-진보적 통일 운동 전개:남북한 체제 개혁을 통한 통일 추구

-남북 통일후 노동운동 방향 모색

-지역분열 구도 극복 활동: 지역 노동자간 교류, 지역분할 정치 타파

10) 국제노동단체와 연대하여 노동운동의 국제화를 추진한다.

-국제자유노련, 국제산별노련, 각국 노총과 교류 및 연대

-국제노동기구에 적극 참여

-아시아 태평양지역의 신흥공업국가 노조들과 교류 및 연대

-외국인 노동자의 인권 및 노동기본권 보장 요구

[민주노총의 운동기조와 기본과제]

김세균(서울대 정치학과 부교수)

올 10월로 예정되어 있는 민노총의 결성은 한국 민주노조운동사에 새로운 이정표를 세우는 획기적인 사태 진전임에 틀림없다. 이 발제문의 목표는 새로히 결성될 민노총이 노동자계급의 여망에 부응하는 한국 민주노조운동의 명실상부한 전국적인 구심체로서 발전해 가기를 기대하면서, 민노총의 운동기조와 기본과제에 대한 본인의 견해를 개진해 보는 데에 있다. 이  발제문이 그 문제에 대한 토론을 보다 깊이있는 수준에서 진척시키는 데에 일정하게 기여할 수 있다면, 그것으로 이 발제문은 자신의 소임을 다하는 것이 될 것이다.

1. 일반적 수준에서의 고찰

앞으로 결성될 민노총은 □국가코포라티즘적 노동자통제조직□으로 전락한 한국노총의 그것과는 명백히 구분되는, 노동자계급의 입장에서 기대되는 바의 운동이념과 노선을 갖추어야 한다는 것은 부언의 여지가 없다. 이와 관련하여 민노총의 운동기조 등이 우선적으로는 그 이름에 합당한 노동조합 운동의 일반적인 운동이념과 노선 등에 비추어 설정되어야 할 것이다.

본인은 노동조합을 가장 일반적인 수준에서 □노동자대중의 계급적 이해를 실현시키기 위한 노동자들 자신의 계급적 대중조직 내지 노동자대중의  직접적인 자기조직□로서 규정내릴 수 있으며, □노동자계급의 해방은 노동자계급 자신에 의해 이루어질 수 있다□는 말이 옳다면 □노동자들 자신의 계급적 대중조직□ 내지 □노동자대중의 직접적인 자기조직□으로서의 노동조합은 노동자계급의 사회적 해방을 위한 노동자계급의 가장 중요한 조직적 무기로서 파악되어야 한다고 생각한다. 그런데 노동조합에 대한 이러한 규정은 노동조합을 경제투쟁을 조직하거나 또는 경제투쟁의 조직화를 주업무로 하는 조직 정도로 간주하는 일체의 견해에 반대하는 입장인데, 이 규정을 통해 본인이 무엇보다 강조하고자 하는 것은 노동조합이란 노동자계급의 사회적 해방을 성취해 나감에 있어 요구되는 가장 일상적인 업무로부터 가장 높은 수준의 정치적 업무까지 능동적으로 떠맡아야 할 과제를 지니고 있다는 점, 따라서 노동조합의 이념과 운동기조 등은 기본적으로 이 규정이 함의하는 바의 내용을 최대한 구현시키는 것이어야 한다는 점이다. 이와 관련하여서는 다음과 같은 점들이 보다 구체적으로 논의되어야 한다.

(1) 노동운동의 기본적 운동원리로서의 민주성과 자주성

위의 규정과 관련하여 노동조합운동이 지켜야 할 가장 기본적인 운동기조 내지 노동조합이 노동조합다운 활동을 전개함에 있어 요구되는 최저기준은 □민주성□과 □자주성□의 확보이다. 이때 민주성의 확보란 노동조합운동이 어디까지나 노동자대중의 총의와 힘에 의거하고 그들의 요구와 원망을 직접적으로 반영하는 □대중주체의 운동□이 되어야 한다는 것을 가리키는 것이다. 이를 위해 간부는 항상 □노동자대중과  더불어□, □노동자대중 속에서□ 활동하는 운동방식을 일상화시켜야 하며, 사소한 요구사항일지라도 간부에 의한 대리해결이 아니라 대중 자신이 주체가 되어 해결하는 운동방식이 견지되어야 할 것이다. 또한 노동조합은 노동자들의 대의기구나 권한을 위임받은 기구가 아니라 노동자대중 자신의 직접적인 자기조직이어야 하기 때문에 조합 운영은 가능한 한 총회민주주의적-직접민주주의적 실천을 일상화하0는 것이 되어야 할 것이다. 이러한 민주성의 확보 없이는 노동조합운동은 노동자대중 자신의 운동이 아니라 이들로부터 괴리된 상층간부 중심의 운동으로 전화할 수 밖에 없다. 그러한 한 노동조합운동은 힘있는 대중운동으로 전개되지 못할 뿐만 아니라, 조합 운영의 관료주의화를 만들어내고 국가와 자본 등이 포섭전략을 강구할 경우 노동자대중으로부터 괴리된 상층간부의 특권화와 정치적-도덕적 타락 등을 초래할 가능성이 높아질 것이다.

그리고 자주성의 확보란 노동조합운동이 □자본주의적 착취와 지배에 명백히 대항하는 운동□으로 발전해야 한다는 것을 가리키는 것이다. 그런데 자본주의적 관계의 재생산은 자본의 물질적 힘에 의거하고, 자본주의사회의 유지와 재생산을 총괄하는 국가 및 자본중심의 사회적 발전을 옹호하는 제부르주아적 세력의 실천에 의해 재생산된다. 이 점에서 자본주의적 착취와 지배에 대항하는 운동으로서의 노동조합운동은 자본과 국가권력에 대해서 뿐만 아니라, 부르주아적 반대파나 시민민주주의적 대안세력 등에 대해서도 명백히 자립성을 견지하는 운동을 전개해야 한다. 이와 관련하여 우리는 국가와 자본의 직접적인 탄압과 적나라한 착취에 반대하는 노동운동이 □국가와 자본에 의한 노동의 형식적인 포섭□에 저항하는 운동이라고 한다면, 노동자-민중의 자발적 동의의 확보를 목표로 하여 이루어지는 부르주아지의 헤게모니적 지배에 저항하는 노동운동은 □국가와 자본에 의한 노동의 실질적 포섭□에 저항하는 운동이라고 말할 수 있다. 그런데 부르주아지의 헤게모니적 지배는 자본주의적 관계를 유지시키는 선상에서 노동자의 권익 신장을 옹호하는 민주적 부르주아세력들이 주도함으로써 이루어진다. 다른 한편, 국가의 억압적 탄압에 저항하는 투쟁을 전개해 나감에 있어 노동운동은 .그러한 국가의 억압적 탄압에 반대하는 민주적 부르주아세력과의 연대도 추구하게 된다. 그러나 그러할 때에도 노동운동이 민주적 부르주아세력에 대해 지닌 계급적 이해관계의 근본적인 차이점을 망각한다면, 민주화의 진전과 더불어 노동운동은 국가와 자본에 의한 노동의 실질적인 포섭을 가져오는 부르주아지의 헤게모니적 지배에 종속된 운동으로 전락하지 않을 수 없다. 이와는 달리 노동운동의 자주성은 □국가와 자본에 의한 노동의 형식적 포섭□에 저항하는 데에서 더 나아가, 장기적으로 보아 더욱 중요하게는 □국가와 자본에 의한 실질적 포섭□에 저항하는 운동으로 발전해 나가는 것을 통해서만 확보될 수 있다.

(2) 노동운동의 당면투쟁과제와 최저강령

노동자계급의 계급적 이해를 실현시키기 위한 노동자들 자신의 계급적 대중조직 내지 노동자들의 직접적인 자기조직으로서의 노동조합은 무엇보다 노동자대중의 가장 기본적이고 기초적인 요구와 원망을 투쟁과제로삼는 동시에 노동자들의 계급적 성장과 발전을 저해하는 제반 정치적-사회적 질곡을 타파하는 데에 자신의 힘을 집중시켜야 한다. 이 점에서 권익옹호적 요구투쟁과 제도개선투쟁의 조직화는 노동조합운동의 가장 기본적인 책무이며 일상적인 투쟁과제이다. 이와 관련하여 우리는 특정 시기에 노동자들이 처해 있는 경제적-사회적-정치적 상황과 관련하여 요구되어지는 권익옹호적 요구투쟁 및 제도개선 투쟁의 내용이 그 시기 노동조합 운동의 □당면투쟁 과제□가 되며, 또한 그 시기 노동조합운동의 당면투쟁과제의 내용이 바로 그 시기 노동조합운동의 □최저강령□이 되어야 한다고 말할 수 있다. 이 점에서 노동조합운동의 □최저강령□은 그 시기 노동자대중이 처해 있는 경제적-사회적-정치적 상황에 대한 과학적 분석에 의해 뒷받침되는 것인 동시에 그 시기 노동자대중의 가장 절실한 생활상의 요구를 반영하고 노동자들의 계급적 성장과 발전을 저해하는 그 시기의 가장 중요한 질곡을 타파하기 위한 것이어야 한다. 그런데 본인의 견해로는, 현 시기 한국에서 노동운동의  중요한 당면투쟁과제는, 노동자대중 전체가 대체로 최저생계비 수준의 임금이라도 받는 데에 불가피하게 요구되는 노동3권의 확고한 보장, 노동자계급의 자유로운 정치활동 보장, 산별수준에서의 단체교섭체제의 확립, 사회보장체계의 확립 등을 주요내용으로 하는, 노동자계급이 자본주의사회에서라도 당연히 누려야하는 귄리들이 최소수준에서라도 보장된 상태의 쟁취가 되어야 한다고 생각된다. 그런데 그러한 상태의 확보를  많은 논자들은 □노-자대등관계□의 수립으로 파악하고 있는데,  □노-자 대등관계□를 그러한 의미에서 사용하는 것은 실제로는 실재적 관계를 은폐하는 것에 불과하다. 일반적으로 사용되는 바의 □노-자 대등관계□라는 용어가 왜 실재적 관계를 은폐하는 것인가에 대해서는 □노-자 대등관계 수립을 통한 계급타협체제 구축□을 주장하는 견해가 지닌 문제점을 검토하는 과정에서 후술하겠다.

그런데 노동조합운동의 투쟁과제와 관련하여, 노동조합이란 노동자대중의0 절실한 당면과제를 해결하기 위한 투쟁조직이기 때문에 노동조합운동의 목표는 이념적-정치적 노선 등의 차이에 상관없이 가장 많은 대중들이 참여할 수 있는 그 시기의 당면투쟁 과제의 실현에 한정되어야 한다는 견해를 제출하는 사람들이 있다. 이러한 입장을 우리는 □최저강령주의□ 내지 □최저강령을 최대강령으로 간주하는 입장□이라고 말할 수 있는데, 이러한 입장이 지닌 문제점은 노동자계급의 가장 중요한 조직인 노동조합이 노동해방 과정에서 수행해야 할 역할을 왜소화시킴으로써 노동해방을 사실상 불가능하게 만든다는 점, 이로 인해 노동조합을 사회적 압력단체 정도로 격하시킨다는 점, 노동조합운동의 당면투쟁을 절대화함으로써 당면투쟁을 노동운동이 추구해야 할 장기적 목표와 유기적으로 결합시키는 것을 방해한다는 점 등이다.

(3) 노동운동의 장기적 목표와 이념적 노선, 그리고 노동운동의 전략적 과제

□노동자들 자신의 계급적 대중조직□ 내지 □노동자대중의 직접적인 자기조직□으로서 노동자계급의 가장 중요한 조직적 무기인 노동조합은 당면과제의 해결을 위한 투쟁을 노동운동의 장기적 목표의 실현을 위한 투쟁과 결합시키기 위해 항상적으로 노력함으로써 노동운동이 추구해야 할 장기적 목표를 실현시켜 나감에 있어서도 가장 중요한 역할을 수행해야 할 것이다.

그런데 노동운동의 장기적 목표와 관련되는 노동조합운동의 □이념적 노선□은 노동조합운동을 통해 실현하고자 하는 사회적 상을 무엇으로 파악하는가에 따라 크게 달라지는데, 이 때 가장 핵심적인 의의를 지닌 문제는 □노-자관계의 본질□을 무엇으로 파악할 것인가이다. 이 문제에 관련하여서는 (가) 노-자관계를 임노동에 대한 자본의 착취체계로 보는 입장과, (나) 임금을 □노동력의 재생산비□가 아니라 □노동의 댓가□로 보거나, 아니면 자본과 임노동을 (토지와 더불어) 생산이 이루어지는 데에 불가피하게 요구되는 두개의 요소로 간주하면서 노-자관게를 생산에 대한 기여도에 따라 이윤과 임금이라는 자신의 □정당한□ 몫을 각각 주장할 수 있는 두 소득원천소유자 간의 관계로 파악하는 입장으로 대별되어진다. 그런데 (나)의 입장에서는 노동자가 노동력의 최저수준의 정상적인 재생산을 가능케 하는 수준의 임금을 받으면 자본이 임노동을 착취하는 관계는 성립되지 않는 것으로 파악되거나 - 따라서 이 입장에서는 노동자에게 최저생게비 이하의 임금이 지불될 경우에만 임노동에 대한 자본의 착취관계가 성립되는 것으로 파악된다 - , 아니면 자본과 노동의 결합으로 이루어지는 생산과정에서 노동이 생산에 기여한 만큼 임금을 받지 못할 경우에만 자본이 임노동을 착취하는 관계가 성립되는 것으로 파악된다. - 따라서 이러한 입장에서는, 역으로 노동자계급의 힘이 강해져 노동자가 노동이 생산에 기여한 몫 이상의 임금을 받게 되면, 이는 자본이 당연히 차지해야 할 몫을 노동자들이 가로채는 것, 즉 노동이 자본을 착취하는 것으로 파악된다. 그런데 (나)의 입장에 서면 □생산□ 면에서는 노동자가 노동력의 재생산비를 더 받거나 또는 노-자가 각자의 분배 몫을 늘이기 위해 협력하고, 임금지급 내지 □분배□ 면에서는 노동자가 정상적인 재생산비를 받거나 노-자가 각각 자신이 차지해야 할 정당한 분배 몫을 차지할 수 있는, 전 사회적 수준에서의 이른바 □노-자 대등관계의 수립을 통한 노-자 간의 계급타협체제□를 구축하는 것이 관건적 중요성을 지닌 문제가 된다. 그리고 그와 같은 관계가 수립되어 있지 못한 오늘의 한국과 같은 상황에서는 게급타협체제 구축의 전제조건이 되는 그러한 □노-자 대등관계□를 수립할 수 있는 정치적-사회적 조건을 쟁취하는 것이 노동운동의 당면의, 또는 (그 실현이 현 시기의 투쟁으로서는 이루어질 수 없는 경우에는) 노동운동의 중-장기적 목표로 설정되어진다. 그런데 이러한 입장은 한마디로 □노-자 대등관계의 수립을 통한 노-자 간의 계급타협체제□의 구축을 -  그것을 노동운동의 단기적 목표로 보든, 아니면 중-장기적 목표로 보든 - 노동운동의 □최종적□ 목표로 삼는 입장이라고 말할 수 있는데, (고전적 자유주의가 지닌 결함을 이른바 □분배 정의□의 구현을 통해 교정해야 한다고 보는 □혁신자유주의자들도 동의하는) 이러한 입장은 노동운동의 역사에서는 사민주의운동을 실질적으로 대표해온 사민주의 우파세력의 노동운동 이념을 대변하는 견해이다. 또한 한국에서는 1990년대 초 □노동운동의 위기론□이 제창되는 가운데 이른바 □전투적 노동조합주의□를 비판하면서 우후죽순처럼 제기된 이른바 □진보적 노사관계론□이나 □민주적 코포라티즘론□ 내지 □신코포라티즘론□을 제기한 사람들이 대변하고 있는 노동운동의   이념적 노선이기도 하다. 그런데 □노-자 대등관계의 수립을 통한 노-자 간의 계급타협체제의 구축□을 지지하는 입장에서는 □노동에 의해 생산된 잉여가치의 자본에 의한 전유□를, 그것이 노동력의 최저수준의 정상적인 재생산을 가능케 하는 임금을 지불한 이후에 차지하는 것이거나, 아니면 생산에 대한 자본의 기여도 등에 비추어 보아 자본이 차지해야 할 □정당한 몫□으로 간주될 수 있는 것인 한, 정당한 것으로 인정된다. 그러나 이러한 입장은 노동력의 최저수준의 정상적 재생산 비용을 지불하거나, 아니면 임노동이 차지해야 할 이른바 분배상의 □정당한□ 몫을 임노동이 차지할 수 있는 정치적-사회적 매커니즘을 일정하게 보장해주는 댓가로 계급타협체제, 즉 □자본주의적 생산을 노동자들이 자발적으로 협력해 주는 체제□를 이끌어내는 데에 성공함으로써 달성되는 □임노동에 대한 자본의 헤게모니적 지배□를 □노-자 대등관계□로 오인하는, 사실상 노-자관계에 대한 □합리적인□ 부르주아적 입장 이상의 어떤 것도 아니다. 또한 이러한 입장은 □노-자 대등관계□의 수립을 전제로 하여 분배 몫을 늘이기 위해 노동이 자본주의적 생산에 적극적으로 협력하는 상태를 가리키는 □임노동에 대한 자본의 실질적 포섭□을 옹호하는 입장이다. 이 점에서 □노-자 대등관계의 수립을 통한 노자 간의 계급타협체제 구축□을 지지하는 입장이란 □국가와 자본에 의한 노동의 형식적 포섭□에는 반대하는 입장이긴 하지만, □국가와 자본에 의한 노동의 실질적 포섭□을 지지하는 입장 내지 □국가와 자본에 의한 실질적 포섭체제□ 하에서 노동운동이 자본종속적인 운동으로 전락하는 것을 지지하는 입장이라고 말할 수 있다. 이와 관련하여 본인은 흔히들 □노-자대등관계□의 수립으로 잘못 지칭되고 있는, □노동자대중 전체가 최저생계비 수준의 임금이라도 받는 데에 불가피하게 요구되는 바의 정치적-사회적 조건이 일정하게 갖추어진 상태□의 쟁취는 노동운동의 당면투쟁 과제 내지 단기적 목표는 될 수 있지만, 그러한 관계를 수립하여 노자 간의 계급타협체제를 구축하자는 견해에 대해서는 단호히 반대한다. 오히려 그러한 관계의 수립은 노동자들이 처한 절실한 생활 상의 문제를 일정하게 해결하는 동시에 노동운동이 임노동에 대한 자본의 지배에 대항하여 사회적 진보를 더욱 진전시키는 데에 요구되는 발판을 획득하는 것이어야 하지, 계급타협체제를 구축함으로써 그 단계에 이르러 더욱 전진해야 할 노동운동을 사실상 종결지우는 것이 되어서는 안된다.

) 노-자관계의 본질은 예를 들어 현존사회주의체제가 존재하는가, 아니면 붕괴되었는가와는 아무런 상관이 없다. 이 점에서 □새로운□ 노자관계의 수립을 요구하는 근거로서 현존사회주의체제의 붕괴 등을 이유로 드는 것은 그 수립의 타당한 근거가 되지 못한다고 말할 수 있다.

) □합리적인□ 부르주아적 입장에서 이러한 입장을 대변하는 부르주아적 임금론이 이른바 □생산성임금제론□이다.

) 이와는 달리 사민주의운동의 소수파에 속해온 사민주의좌파세력은 자본주의사회의 사회주의사회로의 이행을 최종목표로 삼지만, 국가를 □계급적 힘관계의 응집□으로 보는 국가관에 입각하여 그 이행이 노동자계급의 국가참여를 통해 평화적 방식으로 이루어질 수 있다고 보는 입장을 취한다. 그런데 국가를 □계급적 힘관계의 응집□으로 보는 견해는 유로-코뮤니즘운동이 대변하는 국가관이기도 하다. 이때 사민주의좌파세력이 선거에 의한 다수파 형성과 국가참여를 통한 이행이라는 □제도권 정치영역의 정치□ 내지 이른바 □정치사회에서의 정치□, 즉 □제도권 정치□를 특권화시키는 입장을 취한다면, 유로-코뮤니즘세력은 그러한 제도권 정치와 밑으로부터의 대중투쟁의 결합을 중시하는 입장을 취한다. 그리고 유로-코뮤니즘 우파세력이 □제도권 정치 우위 하에서 제도권 정치와 대중투쟁의 결합□을 지지한다면, 유로-코뮤니즘 좌파세력은 역으로 □대중투쟁 우위 하에서 제도권 정치와 대중투쟁의 결합□을 중시한다고 말할 수 있다.

) □노-자대등관계□라는 용어를 그 함의하는 바에 따라 정확히 사용한다면, 그 용어는 자본주의체제를 유지하려는 부르주아세력 대 변혁적 노동자-민중세력들 간의 팽팽한 힘의 균형상태가 가져오는 이른바 □이중권력상태□를 가리키는 개념이 되어야 한다.

그러한 견해와는 달리, 노동운동은, 본인의 견해로는, 추상적으로 말한다면, 일국적 수준에서만 아니라 세계적 수준에서 계급적 착취와 억압만이 아니라 모든 형태의 사회적 억압과 차별이 사라진, 자유가 평등의 조건이 되고 평등이 자유의 조건이 되는 □일하는 사람들의 연대적 평등사회□의 실현을 자신의 장기적 목표로 삼아야 한다. 노동운동이 그러한 원대한 목표를 자신의 장기적 목표로 삼을 때에만, 노동운동은 자기 발전의 어떤 단계에서나 노동해방과 사회적 진보를 위해 자신이 무엇을 위해 투쟁해야 하는가를 자각하고 운동하는, 자기운동의 방향성을 지닌 운동이 될 수 있을 것이며, 운동의 당면과제들이 충족되면서 자신이 지닌 진보적 잠재력을 잃어가는, 이 점에서 점차 화석화되고 죽어가는 운동이 아니라 자신이 지닌 진보적 잠재력을 항상적으로 발휘하는 살아있는 운동이 될 수 있을 것이다. 또한 그러할 때에만 노동운동은 노동해방 만이 아니라 모든 사회적 억압과 차별로부터의 인류해방을 주도하는, 진정으로 해방적인 사회적 힘으로서 기능할 수 있을 것이다.

위의 논의와 관련하여 노동운동은 노동운동의 장기적 목표를 실현시킴에 중심적인 의의를 지닌 과제들을 자신의 □전략적 과제들□로서 가져야 하는데, 노동운동의 전략적 과제들은 노동운동의 장기적 목표와 당면과제의 해결을 위한 투쟁을 결합시킴에 있어 매우 중요한 의미를 지닌 것이다. 그런데 노동운동의 전략적 과제란 해당 사회의 성격과 발전단계 등에 의해 기본적으로 규정된다. 그런데 한국사회는 기본적으로 세계자본주의체제 하에서 중위적 발전 수준을 이룩한 □종속적 국가독점자본주의사회□이자 □분단사회□롯거, 그리고 성적 억압과 생태계의 파괴와 같은 심각한 사회문제를 지닌 사회로서 규정될 수 있는데, 이와 관련하여 노동운동의 전략적 과제는 노동자-민중권력의 쟁취, 독점자본의 사회화, 사회경제적 과정에 대한 노동자적-민중적 통제체제의 확립, 노동자-민중의 필요충족을 위한 생산체계의 확립, 민중적 권리들의 유보없는 보장, 노동자-민중 문화의 창달, 종속성의 탈피와 민중적 통일의 달성 등과 같은 (민주변혁이라는 용어로 총괄될 수 있는) 민중민주주의적-민족적 변혁의 달성을 위한 과제들이 되어야 할 것이며, 성적 억압의 철폐와 여성적 권리의 확고한 보장, 환경문제의 발본적 해결 등도 노동운동의 전략적 과제로서 포괄되어야 할 것이다. 그리고 당면과제의 해결을 위한 투쟁이 단지 개량을 위한 투쟁이 아니라 노동운동의 전략적 과제의 해결을 위한 투쟁의 밑거름이 되기 위해서는 당면과제의 해결을 위한 투쟁을 사회의 민주변혁을 추진해 나갈 수 있는 노동자대중의 정치적 역량을 강화시키기 위한 작업과 항상적으로 결합되어야 할 것이다.

(4) 경제투쟁과 정치투쟁의 결합

국가가 노동과정에 억압적 방식으로 깊숙히 개입하고 있는 한국과 같은 사회에서는 기업단위 수준에서 근로조건의 개선을 위한 노동자들의  운동까지 여러 형태의 국가적 규제와 탄압과 싸워 나가지 않으면 안되는데, 이로 인해 그러한 운동은 경제투쟁이면서, 비록 낮은 수준의 것이지만, 처음부터 정치투쟁의 성격을 아울러 지닌 것이 된다. 이와는 달리 노동자들이 정부정책을 반대하는 투쟁을 전개하거나 제도개혁 등을 위한 대정부투쟁을 전개하면, 그 운동은 상대적으로 보다 높은 수준의 정치투쟁이 된다. 또한 이와 관련하여 우리는 정치투쟁의 최고 형태란 다름아닌 국가권력의 장악을 위한 투쟁이라고 말할 수 있다. 본인의 견해로는 □노동자들 자신의 계급적 대중조직이자 노동자대중의 직접적인 자기조직□으로서 노동자계급의 가장 중요한 조직적 무기인 노동조합은 위에서 말한 정치투쟁을 조직함에 있어 투쟁의 □주력부대□ 내지 □본대□가 되어야 한다고 생각하며, 노동조합이 조직해야 할 그러한 정치투쟁에는 가장 높은 수준의 정치투쟁까지도 포함되어야 한다고 생각한다.

이와 관련하여 본인은 노동조합은 주로 경제투쟁을 조직해야 하고, 노동조합이 정치투쟁을 조직할 경우 그 투쟁은 낮은 수준의 정치투쟁으로 한정되어야 하는 반면, 정치투쟁 또는 높은 수준의 정치투쟁은 노동조합과 구분되면서 선진노동자층을 중심으로 조직되는 노동자의 정당이나 정치조직이 떠맡아야 한다는, 노동조합과 정당 내지 정치조직 간의 엄격한 역할분담론에 대해 명백히 반대한다. 그러한 견해는 노동자대중 자신을 사회의 진정한 정치적 주체로 상승시키는 것을 방해하며 -  그러나 노동자대중이 정치의 진정한 주체로 상승하지 않는 한 노동해방이란 불가능하다 -, 정치조직의 노동자대중조직으로부터의 자립화와 자립화된 정치조직에로의 노동자대중조직의 종속화 및 노동자대중조직의 탈정치화등을 초래함으로써 노동자계급의 사회적 해방과정을 불가피하게 왜곡하고 파탄시킬 수 밖에 없다.

) 이러한 사태는 현존사회주의체제에서 나타난 것으로, 그러한 왜곡과 파탄은 두번 다시 반복되어서는 안된다.

그런데 이 문제와 관련하여 오늘날 우리 사회에서 □노동자계급 또는 노동자-민중의 독자적인 정치세력화□를 주장하는 사람들 중에는  정치세력화를 주로 의회나 제도권 정치영역으로의 진출로 간주하는 사람들이 많다. 실제로 제도권 정치영역이 제부르주아세력에 의해 독점되어 있는 오늘날의 상황은 노동운동의 발전을 저지하는 중요한 질곡으로 작용하고 있음에 틀림없다. 이 점에서 노동자(-민중)세력이 부르주아세력들과는 구분되는 독자적 정치세력으로서 제도권 정치영역으로 진출할 수 있는 능력을 지니게 되는 것은 현 시기 노동운동의 중요한 당면과제의 하나라고 말할 수 있다. 그렇지만 노동자계급이 추구해야할 정치 내지 □노동자 정치□의 기본형태는,  노동과정으로부터 자립화되어 있는, 국가를 중심으로 한 제도권 정치영역  -  이른바 □정치사회□  - 에서의 정치를 중심으로 전개되는 부르주아정치와는 달리, □현장투쟁□을 기본으로 하고 노동자들을 정치적으로도 하나의 계급으로 단결시키는 □연대적 공동투쟁□을 중심으로 전개되는 □비제도적 운동정치□여야 한다. 이 점에서 노동자계급의 독자적 정치세력화에 있어 핵심적인 중요성을 지닌 것은 제도권 정치영역으로 진출하는 것 그 자체가 아니라, 현장투쟁과 연대적 공동투쟁을 힘있게 추진할 수 있는 노동자계급의 비제도적 운동정치의 역량을 강화하는 것이다. 이와는 달리 제도권 정치영역으로의 진출은 노동자 정치운동의 형태를 □비제도적 운동정치□로부터 □제도권 정치□로 전화시키기 위한 것이 아니라 - 이렇게 될 경우 노동자 대중운동은 탈정치화되지 않을 수 없으며, 노동자대중들 자신이 정치의 주역이 되는 것이 아니라 □대리정치□ 내지 □위임정치□의 수혜자나 피해자로 전락하게 된다  - , 역으로 □비제도적 운동정치□를 제도권 정치영역으로 확장시키기 위한 것이 되어야할 것이다. 또한 그렇게 되기 위해서는 제도권 정치영역으로 진출한 부분이 노동자의 □정치적 대표□가 아니라 □제도권 정치영역으로의 파견인□으로 역할함으로써 노동자 대중운동으로부터 자립화되는 것을 방지할 수 있는, 그 부분에 대한 노동자 대중운동의 확고한 통제체제가 확립되어야 할 것이다.

나아가 노동자계급이 추구해야 할  정치조직 내지 정당의 형태는 노동자계급의 선진노동자층이 중심이 되는 독자적인 노동자 또는 노동자-민중의 정치조직이어야지, 제부르주아세력에 대해 독자성을 상실한, 부르주아적 정치조직의 변형된 형태여서는 안된다. 그런데 노동자계급의 정치조직이 건설된다면, 노동조합과 노동자 정치조직 간의 관계를 어떻게 설정해야 하는가가 문제도니다. 이 문제에 대해 본인은 노동조합운동이, 위에서 말한 바와 같이, 노동자 정치운동의 주력부대 내지 본대의 역할을 수행해야 한다면, 노동자 정치조직은 주력부대의 나아갈 길을 개척하는 □선발부대□와 주력부대의 운동을 보조하는 □지원부대□의 역할을 수행해야 한다고 생각한다. 그리고 정치조직을 정치운동을 지도하는 전위조직으로 파악할 경우에도, 그 지도는 지도를 계속 강화함으로써 대중을 정치적으로 수동적인 존재로 만드는 지도가 아니라, 역으로 대중이 정치적으로 능동적인 존재가 될 수 있도록 만들어나감으로써 그 지도를 소멸시켜나가는 지도여야 하며, 또 그렇게 될 때에만 그 지도는 그 이름에 합당한 전위적 지도가 될 수 있다고 생각한다.

(5) 국가로 전화해야 할 노동자-민중권력의 가장 중요한 기구이자 민주변혁을 위한 학교로서의 노동조합

현존사회주의의 실패와 관련하여 가장 문제가 되는 점은 대중이 아니라 당이 변혁운동의 중심이 되어야 하며, 대중이 아니라 당이 국가로 전화해야 한다는 당관 내지 정치조직관이다. 그런데 현존사회주의사회에서 국가로 전화한 당 내지 국가와 융합한 당은 노동해방의 무기가 아니라, 노동자대중을 지배하는 국가적 장치로 변모했다. 그러나 국가권력이 진정한 노동자-민중권력으로 전화하고, 또 이를 통해 노동자-민중에 대한 지배계급의 정치적 지배장치인 본래적 의미의 국가가 소멸해 나기 위해서는 국가로 전화해야 하는 것은 당이 아니라, 대중의 직접적인 자기조직인 대중조직이며, 당은 항상 대중 속에서 대중과 더불어 활동하면서 대중이 자기자신의 직접적인 조직을 통해 국가로 전화하는 만큼 대중 속에서 사멸해야 하는, 현실적으로 불가피하게 출현하는 현상이지만, 목적의식적이고 지속적인 주체적 노력을 통해 해소해야 하는 노동자들 간의 (사회적 의식의 측면 등에서의) 불균형적인 발전으로 인해 요구되는 조직으로 이해되어야 할 것이다. 이와는 달리 당을 정치투쟁을 전담하거나 노동자세력이 제도권 정치영역으로 진출하는 데에 요구되는 조직으로 파악한다면, 당의 국가로의 전화와 국가로 진출한 당의 노동자대중으로부터의 자립화 등이 불가피하게  나타나지 않을 수 없을 것이다. 또한 이와 관련하여 노동조합은 노동자들을 당면과제의 해결 등에 요구되는 교육을 실시하는 학교에서 더 나아가, 국가로 전화해야 할 노동자-민중권력의 가장 중요한 기구 내지 노동자-민중권력체제의  가장 중요한 주권적 권력체로서 사회의 민주변혁에 요구되는 교육을 실시하는 학교로서 기능해야 할 것이다.

2. 당면의 구체적 과제들

지금까지 본인은 앞으로 결성되어야할 민노총의 운동기조와 기본과제를 □노동자대중의 계급적 이해를 실현시키기 위한 노동자대중의 계급적 대중조직 내지 노동자대중의 직접적인 자기조직□으로서의 노동조합에 걸맞는 노동조합운동의 기본원리, 장기적 목표와 이념적 노선, 전략적 과제, 당면투쟁과제와 정치적 운동노선 등과 관련시켜 매우 일반적인 수준에서 논의하였다. 그런데 이 문제는 현 시기에 한국 민주노조운동이 처한 주요 문제들과 관련하여 보다 구체적으로 논의될 필요가 있는데, 여기서는 전국적 수준의 노동조합운동과 관련하여 중요성을 지니고 있다고 생각되는 바의 과제들에 대해서만 간략하게 언급하겠다.

(1) 투쟁노선의 문제

현 시기 국가의 대노동자정책을 특징지우는 가장 중요한 측면은 국가가 임금억제정책을 계속 강력히 추진하고 있으며, 한국노총을 노동운동 통제를 위한 기구로 활용하고 기업종속적인 노사협조주의적 노동운동을 비호하는 가운데 민주노조운동에 대해서는 그 성장을 막기 위한 제반 억압적 탄압책을 부단히 강구하고 있다는 점인데, 이러한 국가의 대노동자정책은 노동자대중 전체의 생존권 요구와 노동자계급의 전국적 단결을 추구하고 있는 현 시기 민주노조운동의 지향성과 첨예하게 부딪친다. 이 점에서 현 시기에 한국의 민주노조운동이 직면하고 있는 가장 절실하고 중요한 당면투쟁과제는 임금투쟁을 통해 노동자대중 전체가 최저생계비 수준의 임금이라도 받을 수 있는 상태를 쟁취해내며, 민주노조운동의 성장을 방해하는 최대의 질곡인 민주노조운동에 대한 국가의 억압적 탄압에 저항하고 노동악법조항 및 국가보안법을 철폐하기 위한 법개정투쟁을 힘차게 전개하는 일이다.

) 여기에 국가보압법 철페를 위한 투쟁을 포함시킨 것은 실제로 이제가지 많은 노동운동가들이 노동악업조항 만이 아니라 국가보안법에 위촉되었다는 혐의를 받아 투옥되어왔기 때문이며, 나아가 국가보안법의 철폐 없이는 변혁적 또는 변혁지향적 노동운동의 합법화가 기본적으로 불가능하기 때문이다.

이와 아울러 오늘날에는 특히 사무직노동자들의 노조를 중심으로 □노동자들뿐만 아니라 국민 대다수의 요구□로서 파악되는 바의 □사회개혁투쟁□을 적극 추진함으로써 노동조합의 사회적 위상을 높히고 민주노조운동에 대한 국민적 지지를 확보해야 한다는 요구가 제기되어 왔으며, 이러한 주장을 수용하여 □민노총준비위□는 □임단투투쟁과 사회개혁투쟁의 결합□을 95년도 상반기 투쟁 지침으로서 설정하였었다. 그런데 현재 민노총준비위가 설정하고 있는 사회개혁투쟁의 내용들은 현 시기 한국사회가 안고 있는 전반적인 구조적 문제들에 대한 체계적이고 과학적인 분석에 입각해 설정되었다기 보다는 소속 업종연맹들의 요구를 취합해 제시하고 있다는 한계를 지니고 있는 것으로 보인다. 그러나 이러한 한계에도 불구하고 사회개혁투쟁의 과제를 제시함으로써 노동조합이 생산영역에서의 착취와 노동운동에 대한 직접적인 탄압의 문제만을 투쟁의 대상으로 삼는 것이 아니라, 자본의 이해가 사회 전영역에서 관철됨으로써 나타나는 제반 사회적 문제들에 대한 대안을 제시하고 노동운동의 대국민적 헤게모니를 높힐 수 있는 문제에까지 자신의 투쟁영역을 넓히려고 시도하고 있는 점은 일단 긍정적으로 평가해야 한다고 생각된다. 그런데 여기서 관건적.인 중요성을 지닌 문제는 노동조합이 사회개혁투쟁을 전개하고 있는가 아닌가라는 문제 자체라기 보다는, 사회개혁투쟁을 통해 지향하고자 하는 바의 목표가 무엇인가, 다시 말해 그 투쟁이 , 사회개혁투쟁을 통해 민주변혁운동을 대체하려는 중간층 중심의 시민운동과는 달리, 과연 민주변혁적 지향성을 담고 있는 것인가 아닌가의 문제이다. 본인의 견해로는 이 문제와 관련하여 민주노조운동 진영의 내부에 시민운동적-시민민주주의적 경향성과 민주변혁적 경향성이 혼재된 채 병존하고 있다고 생각된다. 앞으로 양 경향성 중 어느 경향성이 주경향으로서 나타날 것인가는 한국 민주노조운동의 장래와 관련하여 대단히 중요한 문제이다.

다른 한편 오늘날 노동현장의 차원에서 노동에 대한 자본의 실질적 포섭을 목표로 하는 □자본의 신경영전략□에 대해 노동조합이 어떻게 능동적으로 대처해 나갈 것인가는 노동운동이 현장에 자기운동의 기초를 확고히 내릴 수 있을 것인가, 아니면 □현장장악력의 공동화□로 인해 제반 상층 노동운동이 사상누각의 운동으로 변할 것인가라는, 노동운동의 장래와 관련하여 극히 중요성을 지닌 문제가 되고 있는데, 이 문제에 대해서는 기업 수준만 이 아니라 전국적 수준에서 노동조합의 적극적이고 지속적인 대응책이 강구되지 않으면 안된다.

(2)조직노선의 문제

앞으로 결성될 민노총이 산별노조에 기초한 노동조합의 전국적 구심체가 되어야 한다는 것은 민주노조운동이 발전되기를 원하는 모든 사람들의 공통된 견해이다. 그러나 쟁점이 되고 있는 것은 산별건설의 경로인데, 이에 대해서는 업종별 노조들을 단일 산별로 전화시키자는 견해와 단위노조의 직접가입과 지역단위 편재를 주축으로 해 산별노조로 건설하자는 견해가 제시되고 있다. 이와 관련하여 본인은 민노총에 가입하는 노조들이 처음부터 산별노조의 조직체계다운 조직체계로의 지향성을 분명히 지니면서 민노총에 가입하는 것이 옳다고 생각된다.(산별노조문제와 관련하여서는 임영일, [산별노조와 산별노조 건설운동],영남노동운동연구소,  1995 참조) 이와 아울러 앞으로 건설될 민노총은 한국노동자대중의 다수를 차지하는 중소기업과 영세기업의 미조직노동자들를 산별노조체계 속으로 조직하는 동시에 이른바 □중간노조□들을 민노총으로 적극 결집시켜 나가야 할 것이다. 또한 민노총은 독점자본 소유의 대기업노동자들과 중소-영세기업 노동자 및 생산직 노동자층과 사무직 노동자층을 하나의 노동자계급으로 단결시키는 프로그램을 적극 개발해야 할 과제를 지니고 있다. 이 문제와 관련하여 본인은 미조직노동자들과 해고노동자 및 큰 범위에서 노동자계급의 한 부분이기도 한 도시빈민들이 민노총 건설과정의 한 주체로서 적극 참여할 수 있는 구조가 마련되어야 한다고 믿는다. 이와 아울러 농민을 비롯한 다른 근로대중과의 민중적 연대 및 사회의 진보적 인텔리층과의 민주와 진보를 위한 연대가 굳건히 추진되어나가야 할 것이다.

[한국노동조합운동의 이념과 발전을 위한 과제]

김금수(한국노동사회연구소 소장)

1. 운동 이념의 발전과 정치적 진출의 확대

노동운동의 전개에서 조직이 확대□강화되고 투쟁이 고양됨에 따라 운동 이념이 발전하게 되는 것은 필연적인 현상이다. 이념의 발전은 운동의 방향과 목표의 정립, 운동기조와 전술의 수립 및 자본과 권력의 이념 공세에 대한 대응에서 구체화된다.

한편, 노동운동의 정치적 역량 증대나 정치적 진출의 확대는 노동자의 정치적 요구의 해결을 위해서 뿐만 아니라 노동운동이 목표로 하는 자본주의 체제의 개혁을 위해서도 중요한 의미를 갖는다. 더욱이 국가권력과의 대립과 모순이 심화되고 있는 상황에서 노동운동이 정치적 역량을 어떻게 강화□발전시켜 나갈 것인가는 노동운동의 발전을 규정하는 주요한 요건이 아닐 수 없다.

여기에서는 한국 노동운동의 이념을 노동조직들의 운동기조, 선언, 강령, 활동방침 등을 통해 고찰하고, 정치적 활동의 양태와 영역을 통해 정치적 진출 현황을 살펴보고자 한다.

1) 노동운동 이념 실태

(1) 한국노총의 운동이념

<한국노동조합총연맹>(한국노총)은 91년 2월의 전국대의원 대회에서 □90년대 한국노총의 운동기조와 활동방침□을 채택했다.

한국노총은 노동운동의 이념을 □민주복지사회 실현을 위한 노동조합주의□로 설정했다. 그 주요 내용으로서는 ① 자주적□민주적 노동운동의 전개, ② 노동자와 일반국민의 생존권 보호, ③ 한국 자본주의의 구조적 개혁 추진, ④ 국가의 정책결정과정에의 적극적 참여, ⑤ 정치활동의 전개, ⑥ 노동조직의 통일과 시민운동과의 연대 등이 열거되고 있다.

한국노총은 이같은 내용의 운동이념이 경제적 조합주의와 혁명적 노동운동에 대한 비판에 기초하고 있다고 주장했다. 한국노총은 □우리는 임금□근로조건 등을 개선하기 위한 개별 사업장 중심의 경제적 민주주의와 폭력적□체제전복적인 노동운동 이념을 극복하여 노동자 이익 실현과정이 국민의 이익과 조화를 이룰 수 있으며, 운동영역에 있어서도 정치적 활동까지 확대하는 □민주복지사회 실현을 위한 노동조합주의□를 우리의 운동이념으로 하고자 한다□고 밝혔다.

) 한국노총, 위 자료, P.31.

한국노총의 이런 주장에도 불구하고, 한국노총이 설정한 운동이념은 큰 범주에서 볼 때, 경제적 조합주의에 속하는 것으로 규정할 수밖에 없다. 이렇게 규정하는 근거는 다음과 같다.

첫째, 노동운동의 이념은 경제적 조합주의와 혁명적 조합주의로 대별되는데, 한국노총의 운동이념은 혁명적 조합주의와는 범주를 달리함으로 경제적 조합주의에 속한다고 할 수 있다. 경제적 조합주의는 노조의 활동과 투쟁을 단체교섭에 중점을 두고 파업을 비롯한 쟁의행위도 경제투쟁에 국한하며, 자본주의체제의 틀 안에서 부분적인 개선을 통해 노동조건 및 사회적 지위 향상을 추진하는 것을 운동의 주된 목적으로 삼으며, 정치투쟁을 부정하는 경제주의적 입장을 의미한다. 이에 반해 혁명적 조합주의는 노사관계를 계급적 대립관계로 상정하고 노동자의 상태는 자본주의체제안에서는 근본적으로 개선될 수 없기 때문에, 자본주의적 생산양식 또는 임금제도의 철폐를 통해서 노동자의 사회적 해방을 추진하는 데 노동운동의 궁극적 목표를 설정하는 운동이념을 말한다.

둘째, 한국노총이 표방한 운동이념의 내용은 경제적 조합주의와 합치한다. 한국노총이 운동이념의 설정에서 정치활동의 전개를 강조하고 한국 자본주의의 구조적 개혁을 강조하고 있으나, 그것이 정치적□계급적 조합주의로의 전환을 의미하는 것은 결코 아니다. 한국노총이 의도하고 있는 정치활동은 □현실적으로 정당 건설의 추진이 힘든 현재의 조건 속에서는 제도개선 투쟁과 민주화투쟁 그리고 지방자치제 선거, 국회의원 선거, 대통령 선거 등의 선거활동이 정치활동의 주내용을 형성하고 있다□는 설명에서도 파악할 수 잇는 바와 같이, 노동자들이 가지고 있는 선거권자로서의 잠재적 힘을 조직화하여 이를 최대한 활용해 보겠다는 데 중점을 두고 있다. 또한 한국 자본주의의 구조적 개혁에서는 경제력 집중의 완화, 토지공개념과 금융실명제의 실시 및 금융제도의 민주적 개혁, 복지형 세제의 실현과 재정의 민주적 개혁, 물가안정체제의 구축 등이 주요 목표로 제시되고 있는데, 이것은 자본주의의 구조적 개혁의 목표이기보다는 자본주의적 경제정책의 보편적 내용일 뿐이다.

) 한국노동조합총연맹, 위 자료, P.25.

셋째, 한국노총의 운동이념은 노동자계급의 요구를 적극적으로 포용하지 못하고 있다. 저임금과 열악한 노동조건, 고용불안정의 심화, 불충실한 노동복지, 노동운동에 대한 극심한 탄압과 통제 등을 극복하기 위한 경제투쟁과 정치투쟁의 합목적적인 기조를 설정하지 못한 채 형식적 내용만을 제시하고 있을 뿐이다.

넷째, 한국노총의 운동이념은 한국사회의 발전, 즉 사회적 모순구조의 극복을 위한 노동운동의 임무를 배제하고 있다. 외세지배의 극복을 통한 민족자주화와 민족통일의 달성, 독점자본의 경제지배 저지를 통한 경제 민주주의의 실현, 정치적 민주개혁 등의 과제 해결은 노동운동의 주요한 임무가 될 수밖에 없으며, 그것은 곧 노동자의 근본적 요구해결과도 직결되는 문제이다.

다섯째, 한국노총이 설정한 운동이념이 경제적 조합주의 범주에 머물고 있다는 사실은 노동운동의 기조에서도 드러난다. 한국노총이 정하고 있는 노동운동의 기본과제는 다음과 같다. ① 정치민주주의의 실현, ② 경제민주주의의 실현, ③ 고용, 임금 및 근로조건의 개선, ④ 경제제도의 민주적 개혁, ⑤ 민생안정과 복지향상, ⑥ 경제력 집중 완화와 낙후부문의 중점지원, ⑦ 노동기본권의 확보와 분쟁해결제도의 개선, ⑧ 산업안전□보건, 환경보호, 교통대책,  민주교육과 노동문화의 창달, ⑩ 민족통일 실현과 세계평화의 옹호 등이 그것이다. 이런 운동기조는 노동조합운동의 가장 기본적이고 보편적인 과제를 포괄하는 내용이다. 그것도 사회개혁적인 성격을 내포하고 있다가 보다는, 개량적인 성격으로 일관하고 있다.

이것은 내용과 성격의 한국노총 운동 이념은 노동자계급의 현실적인 요구와 근본적 요구를 해결할 수 있는 목표 설정을 어렵게 할 뿐만 아니라 그런 목표의 달성을 위한 운동의 방침 결정도 올바르게 수행할 수 없게 하고 있다. 더욱이 운동이념과 기조가 실천에 의해 뒷받침되지 못할 경우, 그것은 허구적 조합주의로 전락될 가능성마저 높다.

(2) 민주노조 진영

87년 이후 형성된 민주노조 진영의 운동이념은 전노협의 선언과 강령에서 집약적으로 파악할 수 있다.

전노협은 창립선언문에서 스스로를 □한국노총으로 대표되는 노사협조주의와 어용적□비민주적 노동조합운동을 극복하고 자주적이고 민주적인 노동운동을 전개해 나갈 수 있는 한국 노동운동의 새로운 조직적 주체□라고 규정하고 있다. 전노협은 어용적□비민주적 노동조합운동의 배격과 함께 노사협조주의의 극복을 선언하고 있다.

또한 전노협은 □경제적 이익실현□을 위한 투쟁과 함께 □경제□사회구조의 개혁□과 □조국의 민주화□자주화□평화통일□을 이룩하기 위한 투쟁을 강조하고 있다. 그리고 전노협은 조직노선으로서 산업별 노조체계를 기반으로 하는 전국중앙조직(National Center)건설을 설정하고 있다.

창 립 선 언 문(1991년)

우리는 오늘 전국노동조합협의회의 깃발을 높이 들어 이 땅에 자주적이고 민주적인 노동운동의 새로운 역사가 시작되었음을 엄숙히 선언한다. 우리 노동자가 이제까지 얼마나 긴 세월을 비인간적인 생활조건과 정치적 무권리 속에서 노예적인 삶을 강요당해 왔던가. 그러나 보라! 억압과 굴종의 사슬을 끊어 버리고 역사의 전면에 우뚝 일어서서 힘차게 진군하기 시작한 노동자의 전국적 대오를!

우리 노동자는 생산의 직접적 담당자로서 이 사회를 유지시키고 역사를 발전시켜 온 주체이다. 이 땅의 노동자들은 노동자와 전 민중의 인간다운 삶을 쟁취하기 위해 오랫동안 줄기차게 노동운동을 전개해 왔다. 저 멀리 선배 노동자들의 피땀어린 투쟁과 70년대 이후 민주노조운동의 발전, 그리고 장엄한 87년 노동자 대투쟁의 성과를 계승하여 우리는 오늘 민주노조의 전국연대조직, 전노협의 깃발을 힘차게 일으켜 세웠다.

노동자에 대한 억압과 착취를 영구화하기 위해 노동자의 조직적 진출과 투쟁을 가로막았던 자본가와 국가권력의 온갖 탄압과 회유를 분쇄하고, 우리는 공장에서, 사무실에서, 광산에서, 거리에서 불굴의 투쟁을 전개해 왔다. 단위사업장에서 노동조합을 조직하고 투쟁속에서 지노협과 업종협을 결성하였으며, 마침내 지역과 업종을 뛰어넘어 전노협으로 결집한 것이다.

우리는 이제 이 땅의 노동자가 진정으로 자신의 경제, 사회, 정치적 지위를 향상시키고 자본과 권력의 탄압에 통일적으로 대처할 수 있는 전국조직을 갖게 되었음을 선언한다. 전노협의 건설로 한국노총으로 대표되는 노사협조주의와 어용적, 비민주적인 노동조합운동을 극복하고 자주적이고 민주적인 노동운동을 전개해 나갈 수 있는 한국노동조합운동의 새로운 조직적 주체가 탄생하였음을 밝힌다. 우리는 또한 정권과 소수 재벌의 억압과 수탈을 제거하여 4천만 국민의 자유와 행복을 실현하기 위해, 제 민주세력과 힘차게 연대해 나갈 수 있는 전국노동자의 조직적 대오가 출범하였음을 만천하에 선언한다.

전국노동자의 단결의 구심인 전노협으로 결집한 우리는 비인간적인 노동조건을 개선하고 노동기본권을 쟁취함으로써 노동자의 인간다운 삶을 확보하기 위해 가열찬 투쟁을 전개할 것이다. 우리는 광범한 노동자가 참여할 수 있는 경제적 이익실현을 위한 투쟁으로 대중적인 노동조합운동을 전개함으로써 우리의 조직과 의식을 발전시키는 기초위에서, 노동자의 처지를 근본적으로 변화시킬 수 있는 경제 사회구조의 개혁과 조국의 민주화, 자주화, 평화통일을 앞당기기 위해 제 민주세력과 굳게 연대하여 투쟁해 나갈 것이다.

이와 같은 기본목표를 실현하기 위해 우리는 민주노조운동의 조직역량을 확대, 강화하는 한편 업종별, 산업별 공동투쟁과 통일투쟁을 발전시키는 속에서, 기업별 노조체제를 타파하고 자주적인 산별노조의 전국중앙조직을 건설하기 위해 총 매진할 것이다.

우리의 전진을 가로막는 자본과 권력의 탄압과 온갖 장애를 물리치고 우리는 기필코 승리할 것을 확신한다. 우리의 투쟁은 정의로운 것이며, 제 민주세력을 비롯하여 많은 국민들이 우리와 함께 하고, 우리의 나아갈 길이 역사의 발전방향과 일치하기 때문이다. 억압과 굴종의 세월, 어용과 비민주의 시대를 청산하고 전노협의 깃발 아래 강철같이 단결하여 자유와 평등의 사회를 향해 힘차게 진군하자!

강령에서는 노동□생활조건의 개선, 고용안정, 노동기본권 보장, 노동탄압 분쇄, 주택□교육□사회보장□조세제도□재정□물가□공해 등에 관련된 제도□정책 개선, 여성노동자에 대한 차별 철폐, 민중문화 확립, 국민의 민주적 제권리 보장, 노동운동의 국제연대 강화와 세계평화를 위한 기여 등이 주요 목표로서 제시되고 있다.

강 령         1990. 1.22 제정

1991. 1.22 개정

1993. 3.7  개정

1. 우리는 주 40시간 노동으로 생활임금을 쟁취한다.

1. 우리는 직종, 남녀, 학력간 차별임금을 철폐하고 동일노동 동일임금을 쟁취한다.

1. 우리는 해고, 실업의 방지와, 실업자에 대한 생활대책 및 취업보장을 위한 고용안정 보장제도를 쟁취한다.

1. 우리는 산업재해와 직업병을 예방할 수 있는 안전한 작업환경을 쟁취한다.

1. 우리는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 완전쟁취한다.

1. 우리는 전국노동자의 단결투쟁으로 자본과 권력의 노동운동탄압을 분쇄하기 위해 투쟁한다.

1. 우리는 노동자와 전민중의 생활향상을 위해 공공임대주택제도의 확립, 무상의무교육과 의료보장제도의 실시, 불평등한 조세제도의 개혁 및 복지재정지출 확대, 물가안정, 공해방지 등에 대한 제도적, 정책적 개선을 쟁취한다.

1. 우리는 여성노동자에 대한 차별의 철폐와 모성보호를 위해 투쟁한다.

1. 우리는 퇴폐적인 외래문화를 척결하고 건강한 민중문화를 확립한다.

1. 우리는 노동자와 전민중의 언론, 출판, 집회, 결사, 시위, 사상의 자유 등 민주적 제권리를 쟁취한다.

1. 우리는 제민주세력과 굳게 연대하여 조국의 민주화, 자주화, 평화통일을 실현하기 위해 투쟁한다.

1. 우리는 세계노동자들과 국제적 유대를 강화하여 세계평화에 기여한다.

전노협의 운동이념은 창립선언문과 강령에서 보듯 노사협조주의를 배격하고 사회개혁을 지향하고 있으며 경제투쟁과 정치투쟁의 통일을 기본 내용으로 하고 있다. 그리고 전노협은 자본과 국가권력에 대한 적극적인 투쟁의지를 표명하고 있으며, 민족문제의 해결을 위한 구체적인 목표를 제시하고 있다. 그런 점에서는 한국노총의 운동이념과 뚜렷이 구별된다. 그러나 전노협의 운동이념이 혁명적 조합주의의 범주에 속한다고 규정할 수는 없다. 왜냐하면 자본주의 체제의 부정이나 임금제도의 철폐를 전략적 목표로 설정하고 있지는 않기 때문이다. 전노협의 운동이념은 투쟁성과 정치성을 강하게 띤 사회 개혁적 노동조합주의라고 할 수 있을 것이다.

2) 정치적 진출 상황

87년 노동항쟁 이후 노동운동의 정치적 역량은 증대되었고 정치적 진출은 확대되었다. 이것은 노동자들의 정치적 요구가 높아졌음을 반영하는 것이고, 조직역량□투쟁역량의 강화의 귀결인 것으로 볼 수 있다. 노동운동의 정치적 역량은 아직 노동자 정당을 구성하거나 민족민주운동을 주도할 정도로 강대하지 못하다. 그러나 정치적 진출의 가능성은 높은 편이며, 정치역량 강화에 대한 요구는 갈수록 커질 것으로 보인다.

노동운동의 정치적 진출 상황은 한국노총과 민주노조 진영으로 구분해서 고찰할 수밖에 없다. 활동의 성격이나 영역이 각기 다르기 때문이다.

(1) 한국노총

한국노총은 정치활동의 기본방향을 다음과 같이 설정하고 있다. ① 노총을 비롯한 각급 조직의 정치위원회 활동을 강화하여 노동자의 정치세력화를 추진하고 정치활동기금을 조성한다. ② 지방자치제 선거를 시작으로 국회의원 선거, 대통령 선거 등 각종 선거에 적극적으로 참여하여 노동자 출신의 정치진출을 주도 또는 지원하며, 궁극적으로는 독자적 정당의 결성을 추진한다. ③ 기존 정당의 노동정책과 정치인의 활동내용을 분석□평가, 발표하여 반노동자적인 정책과 활동을 시정케 한다. ④ 민주적 사회단체와의 연대를 강화하여 반민주적□권위주의적 정치질서를 척결한다.

) 한국노총, 앞의 자료, PP. 104-105.

한국노총의 정치활동은 이와 같은 기본방향에 따라 추진되고 있다. 먼저 89년 9월 중앙정치위원회와 산별□시도협의회□지구협의회별로 정치위원회가 설치되었다. 정치위원회 설치 목적은 □노동자의 정치적 제요구의 실현을 위하여 노도의 정치역량을 배양하고 노조 정치활동을 강화□하는 데 주어지고 있다.

다음으로 선거활동을 들 수 있다.

91년에 실시된 지방의회 의원선거에서, 한국노총은 노조 출신 후보의 지방의회선거 참가 방안을 마련하고 노조출신의 지방의회 진출을 지원하는 한편, 민주화를 위한 공명선거 감시위원회 활동을 추진했다. 그 결과 기초의회의 경우, 64명이 출마하여 26명이 당선되었고 광역의회의 경우, 38명이 출마하여 3명이 당선되었다. 92년 실시된 국회의원 총선과 대통령 선거에서도 한국노총은 노조 출신 후보의 의회 진출을 지원하고 시민운동단체 및 사회단체와 더불어 □공명선거실천 시민운동협의회□(공선협)를 구성하여 공명선거 실천 활동을 전개했다.

한편, 한국노총은 경제정의 실천시민연합(경실련), 흥사단 등의 단체와 더불어 경제개혁촉구 범국민대책회의를 구성하여 □경제개혁촉구 범국민대회□를 개최하였으며, 정의로운 사회를 위한 시민운동협의회(정사협)를 창립하여 정치관계법 개정 청원안을 제출하기도 했으며, □재산공개 비리의혹 진상조사 및 금융실명제 실시 촉구 시민대회□ 등을 개최하기도 했다. 또한 우리쌀 지키기 범국민대책회의에 참여하여 쌀 수입개방 반대운동을 벌이기도 했다.

한국노총의 정치활동은 선거활동과 시민단체와의 연대활동에 집중되고 있다. 반면에 노동자의 정치적 요구를 해결하기 위한 정치투쟁과 민중운동과의 통일투쟁은 매우 제한되고 있다.

노동조합의 선거활동 또는 선거투쟁은 중요하다. 그러나 노조 출신의 의회진출은 조직적 결정이 뒷받침되어야 하고 정치투쟁의 일환으로 추진되지 않으면 안된다. 더욱이 정치관계법이나 선거제도가 비민주적 구조를 지니고 있는 한, 노동자들의 의회진출은 극히 어려울 수 밖에 없다. 경우에 따라서는 노조의 이런 선거활동이 지배권력의 기반 강화를 가져올 가능성도 없지 않다. 이런 조건에서 전제되어야 할 것은 민주주의의 실현을 위한 투쟁이다.

이런 관점에서 본다면, 한국노총의 선거활동은 매우 무원칙하며 비조직적일 뿐만 아니라 의회주의가 갖는 허구적 논리에 기초하고 있다고 규정할 수 있다.

다음으로 한국노총이 추진하고 있는 시민운동단체와의 연대활동은 노조 정치활동의 새로운 가능성을 보여주었다. 지난날 한국노총의 모든 활동은 시민단체나 민중운동과의 단절 속에서 추진되어 왔기 때문이다. 그런데 한국노총이 기층 민중운동과의 연대를 배제하면서 시민운동단체와의 공동 활동을 벌이고 있는 것은 자기모순의 반영이다. 또한 민족민주운동과는 일정한 거리를 유지하면서 개량주의적 활동방식만을 추구하는 것은 정치노선의 체제 옹호적 성격을 드러낸 것이다.

(2) 민주노조 진영

민주노조운동의 정치적 진출은 조직결성과 활동을 위한 대권력 투쟁, 정책제도개선 투쟁, 민족민주운동 추진 등을 통해 확대되었다.

전노협의 결성과 업종회의 소속 연맹들의 합법적 지위 확보를 위한 투쟁은 국가권력을 대상으로 추진되었다. 정부는 전노협 결성을 위한 집회개최를 불허했으며, 창립대회를 경찰력을 동원하여 해산시키려 했다. 전노협 결성 이후에도 소속 단위노조에 대한 탈퇴 위협과 업무조사 등의 방법을 통해 전노협을 와해하려 했다. 뿐만 아니라 전노협의 지도부와 소속 노조의 간부들에 대한 구속□수배□해고 등의 압력이 계속적으로 취해졌다. 정부의 이런 조처에 대해 민주노조 진영은 전노협의 조직보존과 활동영역의 확대를 위해 적극적인 투쟁을 전개해 왔다. 이같은 투쟁은 단순히 조직 결성과 활동기반의 확보를 위한 차원을 넘어 권력을 대상으로 한 정치투쟁적 성격을 띠는 것이었다.

한편, 사무금융노련을 비롯한 언론노련 그리고 병원노련 등 업종회의 소속 연맹들은 정부를 상대로 한 합법성 쟁취투쟁이나 법정투쟁을 통해 합법적 지위를 확보하게 되었다. 전교조는 비록 합법성을 보장받지는 못했지만, 1,500여 명에 이르는 해직사태를 겪으면서도 조직을 유지하며 교육개혁운동을 줄기차게 추진해 왔다. 이런 과정에서 노조원들의 정치적 자각과 정치적 진출은 고양되고 확대될 수 있었다.

또한 민주노조 진영은 정책 및 제도개선 투쟁을 적극적으로 벌이면서 정치역량을 강화할 수 있었다. 정책□제도개선 투쟁은 노동법 개정, 노동절 부활, 고용보장, 노동운동의 탄압저지, 총액임금제를 비롯한 임금억제정책 철회, 노동정책 및 경제정책의 개선 등에 집중되었다.

민주노조 진영의 정치적 진출은 민족민주운동에의 참여와 민족통일운동의 추진에서 두드러진 특징을 나타냈다. 전노협과 전교조는 91년 12월에 결성된 <민주주의민족통일 전국연합>(전국연합)에 참여함으로써 민족민주운동의 주요한 구성으로 대두하게 되었다. 전국연합은 스스로의 조직적 성격을 □기층 대중조직이 중심이 되어 모든 민족민주세력을 결집시키는 연합운동체로서, 민생□민권투쟁과 반독재 민주화 투쟁을 중심으로 자주□민주□통일 운동을 총체적으로 담보하는 민족민주운동의 투쟁의 구심이자 정치적 대표체□라고 규정하고 있다.

전노협과 전교조의 전국연합 참가와 민주노조 진영이 추진해 온 전국연합과의 연대활동은 다른 민중운동과의 결합이라는 의미 말고도, 민족민주운동의 발전에서 노동운동이 떠맡고 있는 역사적 책무의 이행이라는 면에서 본격적 진출의 의의를 지니는 것으로 평가할 수 있다. 뿐만 아니라 민족민주운동의 전개에서 노동운동이 차지하고 있는 역할은 민족민주운동의 계급적□대중적 토대 강화라는 의의를 동시에 지닌다.

다음으로 민주노조 진영이 민족통일운동에 나서게 된 것은 노동운동의 정치적 역량 증대의 실천적 표현이다. 전노대는 조직적 참여는 아니라 하더라도 94년 7월 창립된 <자주평화통일 민족회의>(민족회의)에 공동대표의 참가를 결정했다. 노동운동이 자주적 통일운동에 본격적으로 참여하게 된 것은 대한민국 정부 수립 이후 처음 있는 일이다.

민족통일운동은 민족의 자주화 및 민주개혁과 맥락을 같이하는 것으로서, 한국 사회의 발전을 위한 핵심적 과제이다. 그것은 곧 사회개혁 또는 사회변혁을 위한 기본 목표가 되고 있다. 그런 점에서 노동운동의 민족통일운동 전개는 노동자계급의 정치적 역량 증대와 정치적 진출을 위한 중요한 계기가 될 수 있다.

2. 과학적 노동운동 이념의 정립과 정치적 역량 강화

노동운동을 둘러싼 상황과 주체적 역량의 변화는 노동운동의 과학적 이념정립을 요구하고 있다. 맹목적인 노사협조주의나 실리적 노동조합주의는 극복의 대상이 되고 있으며, 노동운동의 이념은 사회변혁적 내용까지를 포함하여 사회개혁적 방향에서 모색이 이루어지고 있다. 그러나 이런 요구와 모색에도 불구하고 노동운동의 이념은 정립되지 못하고 있는 상태이다. 따라서 노동운동의 발전에서 노동운동의 과학적 이념 정립이 주요한 과제가 되고 있다.

한편, 노동운동을 둘러싼 정치적 상황의 급변과 노동자의 정치적 요구실현의 절실성 그리고 국가권력과 노동운동 사이의 갈등 심화는 노동운동의 정치적 역량 강화를 절박하게 필요로 하고 있다. 그것은 노동운동의 올바른 정치노선 수립에 대한 요구이기도 한다. 노동자계급의 정치적 진출을 둘러싸고 몇갈래의 논의들이 진행되고 있으나 노동자 대중의 폭넓은 지지를 바탕으로 진전되고 있지는 않다. 이같은 조건에서 노동운동의 정치적 노선 정립과 정치적 역량 강화, 정치적 진출의 방향 설정, 노동자의 정치적 자각 향상 등은 노동운동 발전을 위한 기본적 과제가 될 수밖에 없다.

1) 노동운동의 이념 정립

한국 노동운동의 이념은 노동운동이 추구하는 보편적 가치를 실현하고 한국사회의 모순구조를 극복하는 방향에서 정립되어야 한다. 노동운동의 이념은 노동자의 현실적 요구와 궁극적 요구의 실현을 목표로 하는 것이어야 하며 노동운동의 보편적 성격인 대중성과 계급성을, 노동운동의 기본 임무인 경제투쟁과 정치투쟁을 통일할 수 있는 것이어야 하고 2-3백년에 걸친 노동운동사의 승리와 패배, 비약과 정체 속에서 집약된 노동운동 발전의 합법칙성과 합치되는 것이어야만 한다.

한편, 그것은 한국사회의 모순구조에 대한 정확한 파악과 상황인식을 바탕으로 정립되어야 한다. 한국사회의 모순구조는 계급모순과 민족모순이 맞물려 있다는 데서 그 특징을 찾을 수 있다. 그것은 한국자본주의의 예속적□종속적 성격에서 연유되는 것이다. 그러므로 계급모순의 극복은 민족모순의 극복 없이는 이룩될 수 없다. 노동자계급의 민족모순 해결을 위한 노력이 계급모순의 극복을 위한 길을 펼치는 일이 되고, 계급문제의 해결을 위한 노동운동 발전 그것이 곧 민족문제의 근본적인 해결을 위한 추진력이 되는 것이다.

더 구체적으로 한국사회의 구조적 상황은 외세지배에 의한 종속적□민족분단적 상황, 독점자본의 지배에 의한 민중수탈적 상황, 독재권력에 의한 정치적 억압상황으로 파악할 수 있다. 이같은 상황인식에 기초해 볼 때, 한국에서의 민족적 과제는 민족자주화의 완전한 실현, 낡은 것의 청산을 통한 민주주의적 개혁, 민족적 분단상황의 극복에 의한 민족통일의 달성, 그리고 독점자본의 규제를 통한 경제민주화 실현으로 설정될 수 있다.

한국의 노동운동은 이같은 과제를 계급적 이익과 임무 그리고 민중적□국민적 요구와 결합시켜 그것의 해결을 위한 실천적 노력을 기울이지 않으면 안된다. 특히 민주주의의 실현을 위한 노동자 투쟁은 노동운동의 발전을 위해서 뿐만 아니라 민중역량의 강화와 지배세력의 약화를 통한 사회개혁을 성취하는 데서 그 중대한 의의를 갖는다. 그리고 민족통일은 노동운동을 중심으로 한 민족운동과 민중운동의 고양□발전을 통해서만 그 실현이 담보될 수 있다.

한국사회의 모순구조와 사회적 상황, 그리고 민족적 과제에 비추어 한국 노동운동의 이념은 사회변혁의 내용을 포함하는 사회개혁을 추구하는 방향에서 설정되지 않으면 안된다. 계급모순의 극복을 통한 노동의 자율성 실현과 자주□민주□통일이라는 민족적 과제의 해결 그리고 민중생존권 보장을 비롯한 국민적 요구의 관철이 전략적 목표로 추구되어야 할 것이다.

또한 노동운동의 기조는 노동□생활조건의 향상과 노동자의 기본권리 보장, 노동자의 노동□생활조건을 규제하는 각종 정책□제도의 개선 등을 추구함과 동시에 주체적 역량의 강화와 경제투쟁과 정치투쟁의 통일 그리고 공동투쟁□통일투쟁의 올바른 조직화를 위한 전술적 방침을 포함할 수 있어야 할 것이다.

2) 정치적 역량 강화

노동자계급이 계급모순의 극복, 민족문제의 해결, 민주개혁의 실현, 국민의 자유와 권리 보장을 목표로 추진하는 노동운동의 전개에서는 노동세력의 정치적 역량 강화가 중대한 과제로 제기된다.

노동운동의 정치적 역량 강화를 위해서는 노동자의 정치적 자각이 기본적인 요건이 된다. 노동자의 정치적 의식을 높이기 위해서는 먼저 노동운동이 구체적인 정치적 전망을 수립하고 지배이데올로기로부터 정치적 노선을 견지할 필요가 있다. 이를 기초로 노동자 대중의 민족적□계급적 관점의 정립과 정치적 의식의 고양을 위한 다양한 형태의 구체적 활동이 추진되지 않으면 안된다. 이때 강조되어야 할 것은 노동자 대중의 정치적 의식 향상은 추상적인 교육이나 선전이 아니라 일상적인 이익을 추구하는 투쟁에서 출발해야 한다는 사실이다. 말하자면 생존권적인 요구가 사회전체 구조와 어떻게 연관되어 있는가를 바르게 해명하고 대중적인 투쟁을 매개로 하여 정치의식화가 이루어져야 한다는 것이다. 그러나 일상적인 이익에 기초한 요구나 투쟁이 자연성장적으로 대중의 정치적 의식의 발전을 촉진하는 것은 아니다. 노동자들의 초보적인 계급적□민족적 자각은 투쟁을 매개로 이루어지는 것이지만, 올바른 정치적 의식의 고양은 목적의식적인 활동과 투쟁에 기초한 과학적인 이념과의 결합을 통해서만 가능하다.

) 김금수, 「80년대 노동운동의 전개와 발전을 위한 과제」,

『한국민족민중운동 연구』, 백낙청, 정창렬편, 두레, 1989, P.213.

노동운동의 정치적 진출의 확대에서는 노동자 대중속에 과학적 이념을 확산시키는 것과 함께 노동운동의 올바른 전략□전술을 수립하는 것이 매우 긴요하다. 경제투쟁과 정치투쟁을 결합하는 구체적 방도, 각 사업장의 특성에 맞는 활동과 투쟁방식, 노동운동 탄압에 대한 다양한 대응방법 등이 개발되어야 할 것이다. 또한 노동운동의 지도집단과 간부들이 자신들의 사상과 이론 수준의 향상을 위한 노력을 수행함과 동시에 과학적 운동이념과 대중활동의 원칙을 체현하는 일도 매우 중요하다.

그리고 노동운동의 정치적 역량 강화와 정치적 진출의 확대에서 중요하게 제기되는 과제는 진보적□정치적 동맹의 결성이다. 민족민주운동과 민중운동 내부관계에서 실질적인 연대를 확보하고 이를 주도하는 것은, 노동운동 발전에 유리한 조건들을 보장하는 일일 뿐만 아니라 민족문제의 해결이나 민주주의의 실현에서도 주도 세력의 추진력 증대라는 면에서 중대한 의미를 지닌다.

그런데 민족민주운동에서 노동운동이 갖는 지도적□규합적 역할은 통일전선의 원칙에 기초할 때만 그 충실한 수행이 가능하다. 왜냐하면 민족민주운동을 둘러싼 조건들을 충분히 고려한 전제 위에서 사회세력들 사이의 배치관계와 상호 결합의 실제적 또는 잠재적 가능성을 지니고 잇는 사회적 집단들 각각의 상태와 의식의 특수성을 올바로 파악한 토대위에서만 동맹관계가 발전할 수 있기 때문이다.

그렇다면 노동운동이 민족민주운동을 주도적으로 발전시키는 데서 중요하게 고려되어야 할 사항은 무엇인가? 그것은 민족적□민중적 통일전선의 강화를 위한 원칙과 방법일 것이다.

) 동녁 편집부 편, 『노동운동의 길잡이』, 동녁, 1987, P. 145-150.

첫째로, 노동자계급의 지도적 역할을 중시하면서 하층 통일전선을 기본으로 하여 상층 통일전선을 융통성 있게 잘 결합하는 일이다. 둘째로, 낮은 형태의 공동투쟁으로부터 점차 높은 형태의 공동투쟁으로 발전시키고, 부분적인 연합으로부터 전면적인 연합으로 단결을 강화하는 일이다. 셋째로, 통일전선에 참가하는 단체와 조직들의 자주성을 존중하면서 설득과 교양의 방법을 통해 그들이 스스로 통일전선운동에 참여하도록 하는 일이다. 넷째로, 통일전선에서의 연합과 투쟁을 올바르게 결합시키는 일이다.

민족민주운동의 발전과 통일전선의 강화를 추진하는 데서, 노동운동은 특히 노동자 대중에 대한 정치교육과 여러 가지 형태의 정치투쟁을 더욱 강화하고 직장과 지역에서의 정치활동 영역을 확대해야 하며, 노동전선의 계급적 통일을 위한 활동들을 추진하는 한편 지역적으로도 통일전선을 확대하고 강화해 나가야 할 것이다.

노동운동의 정치적 역량 강화와 정치적 진출에서 제기되는 과제는 노동자 정당의 건설 문제이다. 노동자 정당의 건설을 통일전선 운동의 올바른 지도와 노동운동의 전략적 목표의 실현 그리고 진정한 의미의 사회개혁 추진을 위해 필요불가결하게 요구되는 과제이다. 노동자 정당은 소시민 출신 지식인 집단에 의해 건설될 수 있는 것도 아니고, 의회주의 지향의 개량주의적 정치집단에 의해 구성될 수 있는 성질의 것도 아니다. 노동자 정당은 노동운동을 중심으로한 민중운동과 민족민주운동의 확고한 대중적 토대 위에서 철저히 사회개혁을 추구하는 노동운동중심의 정치세력에 의해 건설되어야 한다.

진정한 노동자 정당은 끈질기고 강고한 투쟁과정 속에서 고도로 단련된 선진적 노동자와 그 동맹세력에 의해서만 건설될 수 있다. 이같은 과정과 구성에 의해 조직되는 노동자 정당은 무엇에 의해 유지되고, 통제되고, 강화되는 것인가? 그것은 첫째로는 구성원의 계급의식과 노동운동의 궁극적 목표 실현을 위한 그들의 인내□자기희생□헌신적 정신에 의해, 둘째로는 노동자계급을 비롯하여 광범한 근로민중과 융합할 수 있고 그들을 결합시킬 줄 아는 능력에 의해, 세째로는 노동자 정당의 올바른 정치적 전략□전술의 수립과 그것에 기초한 정확한 지도능력에 의해서 가능하게 된다. 이런 능력과 조건들은 정당 구성원들의 장기적인 활동과 축적된 경험에 의해서 채워지는 것이고, 그것의 발전은 과학적인 이론의 체현에 의해 이룩되는 것이다.

이같은 구체적인 실천과 활동을 통한 노동운동의 정치적 역량 강화와 정치적 진출의 확대는, 노동운동의 고양을 위해서 뿐만 아니라 한국사회의 발전을 추진하는 주체적 역량의 증대라는 중대한 의의를 갖게 될 것이다.

3. 노동운동의 발전을 위한 과제

한국의 노동운동은 87년 노동항쟁과 더불어 고양단계를 맞게 되었으나 수년 동안에 걸친 침체국면에서 벗어나지 못하고 있다. 이런 침체양상은 노동운동 발전의 합법칙성을 반영하는 것이기도 하지만, 그것은 노동운동의 주체적인 요인에서 기인된 면이 큰 것으로 보인다. 이렇게 본다면, 현 시기 노동운동은 그 발전을 위한 주요 과제들에 직면해 있다고 판단된다.

1) 조직역량의 확대□개편과 산업별 조직형태로의 전환

(1) 노조 조직의 확대와 민주적 개편

현재의 노조 조직률이 20%에도 크게 못 미치고 있고 89년을 고비로 노조의 수와 조직노동자의 수가 계속 감소하고 있는 상황에서, 조직역량의 확대는 절박한 과제가 아닐 수 없다. 이런 조건에서 노조 조직의 확대를 위한 목적 의식적 활동의 추진이 절실하게 요구되고 있다. 조직 확대 활동은 아직 미조직 상태에 있는 대기업체에 대한 노조 조직화를 위해서도 필요하지만, 광범한 미조직 중소□영세 사업장에 대한 조직화 작업에 집중적으로 추진되어야 할 것이다.

한편, 노동조합운동의 민주적 개편은 노동운동의 발전을 위한 필요불가결한 과제이다. 한국노총이 주도해 온 기존 노동조합운동은 밑으로부터의 민주적 개편에 대한 강한 요구에도 불구하고 자주성과 민주성 그리고 대표성을 상실한 채, 종래의 입장을 고수하고 있다. 87년 이후 전체 노동운동의 상황변화가 크게 진행되었음에도, 한국노총은 본질적으로는 자기위상의 변화를 나타내지 않았다. 그 결과 한국노총과는 계열을 달리하는 민주노조 진영이 형성되고 최근에는 한국노총을 탈퇴하는 단위노조들이 급속하게 불어나고 있다. 노동조합운동의 민주적 개편은 이제 막을 수 없는 추세가 되고 있다. 비자주적이고 비민주적인 이른바 □어용 노조□의 민주적 개편은 각급 단위에서 다양한 형태로 추진되지 않으면 안된다.

(2) 단위노조의 조직역량 강화

현재의 기업단위 노조 체계에서 단위노조의 조직역량 강화는 전체적인 조직역량 강화를 위한 기본 요건이다. 단위노조의 조직역량 강화를 위해서는 일상활동과 일상투쟁이 충실하게 추진되어야 하고, 현장조직의 정착을 통한 현장활동이 활성화되어야 하며, 조직간의 연대가 공고해져야만 한다.

(3) 산업별 조직형태로의 전환

현재의 기업별 노조에서 산업별 노조로 조직형태를 전환하는 일은 노동운동 발전에서 제기되는 가장 중대한 과제의 하나이다. 기업별 노조형태는 노동운동의 발전을 가로막는 최대의 제약조건으로 작용하고 있기 때문이다.

기업별 노조체계에서 산업별 노조체계로 조직형태를 전환하는 일은 결코 용이한 작업이 아니다. 조직적인 결의와 목적의식적인 활동 그리고 올바른 추진경로 등이 필수적으로 요구되는 것이다. 한국노총과 민주노조 진영이 설정하고 있는 산업별 노조형태로의 전환을 위한 방안을 살펴보기로 한다.

한국노총은 산업별 노조체제로의 전환을 위한 방안을 조직적인 결의로서 확정한 것은 아니라 할지라도 내부적인 논의에서 설정된 방안을 마련해 놓고 있는 상태이다. 한국노총은 산별체제로의 전환 방법으로서 법률에 의한 방법, 회의의 결의나 규약 변경에 의한 방법, 선 해산 후 산별노조 결성의 방법을 제시하고 있다.

이와 같은 한국의 산별체제 전환 방법에는 제도상으로나 실제상으로 몇 가지 중요한 문제를 안고 있다. 법률로서 노조 조직형태를 산별체제로 강제하는 것은 결사의 자유 원칙에도 어긋날 뿐만 아니라 노동법의 원리와도 합치되지 않는다. 더구나 한국노총은 노동조합법상의 복수노조 금지 규정을 그대로 유지해야 한다는 입장을 취하고 있어, 법률에 의한 산별체제 전환은 한국노총의 독점적□배타적 지위를 정착시키는 결과를 낳게 될 뿐이다. 그리고 회의 결의나 규약 개정에 의한 방법은 한국노총과 산별연맹의 자주성과 민주성에 대한 기업단위 노조의 신뢰를 전제로 하는 것인데, 현재의 상황으로서는 기업단위 노조들이 산별체제로의 전환을 결의하고 기업단위 노조의 해산을 단행할 만큼 내부적 조건이 성숙되어 있지 못하다.

한편, 민주노조 진영의 조직형태 발전방향은 한국노총의 그것과는 다르게 설정되고 있다. 먼저 □민주노총□ 건설이 당면 목표로 제기되어 있으며, 이와 더불어 산업별 노조체계로의 전환을 위한 기반과 여건의 조성이 조직형태 발전을 위한 주요 과제로 떠올라 있다.

민주노총이 지향하고 있는 조직형태 발전의 최종단계 목표는 산업별 노조체계와 지역별 조직을 두 축으로 하는 전국 단일의 민주적이고 자주적인 전국중앙조직의 건설이다. 말하자면 민주노총은 산업별 노조체계로의 전환을 촉진, 유도함과 동시에 전체 노동운동의 민주적 개편을 통한 통일을 목표로 하고 있다.

민주노조 진영이 설정하고 있는 조직형태발전 전망은 조직의 확대와 더불어 합법성 획득을 전제로 하며, 새로운 주체역량으로서의 지위 확립을 필요로 한다. 이런 관점에서 본다면, 산별체제로의 개편과 노조운동의 전체적인 통일은 몇 단계의 과정을 경과할 수밖에 없으며, 올바른 조직노선의 설정과 그것에 따른 강력한 실천이 행해지지 않으면 안된다.

(4) 노동전선의 통일

한국의 노동운동은 조직적으로 다양한 형태의 분열양상을 드러내고 있다. 우선 한국노총과 전노대가 조직계열을 달리하고 있고 지역별로도 여러 갈래의 조직이 구성되어 있으며, 산업별□업종별□그룹별로도 각기 다른 조직들을 설치하고 있는 상태이다. 이런 조직의 분열과 분산은 투쟁력을 약화시키고 노동자의 계급적 의식고양을 제약할 뿐만 아니라 정치적 진출을 저해하게 된다. 그런 점에서 노동전선의 통일은 조직역량의 확대□강화를 위해 절실하게 요구되는 과제가 아닐 수 없다.

(5) 지도역량의 고양

어떤 조직체이든 조직을 실질적으로 이끌어 나가는 지도집단의 역할과 기능은 대단히 중요하다. 조직의 지도집단은 조직 운영의 핵심체이기 때문이다.

현재의 상태에서 볼 때, 노동운동을 추진하고 있는 각급 조직의 지도역량은 그다지 강력한 편이 못된다. 그 가운데서도 상급조직의 지도역량은 상대적으로 더욱 취약한 면을 드러내고 있다. 이같은 사실은 조직의 자주성, 민주성, 대표성이 확립되어 있지 못하고, 조직□투쟁□정치역량이 강대하지 못하며, 운동이념과 노선이 확고하게 정립되지 못한데서 기인된 것으로 볼 수 있다.

노동운동의 지도역량 고양은 각급 조직의 지도역량 강화를 통해 실현될 수밖에 없겠지만, 현재의 상황에서도 지도역량의 중앙 집중을 위한 노력이 행해져야만 할 것이다. 이와 함께 단위노조의 조직역량 강화와 지역별□산업별□그룹별□전국적 연대를 확대□강화하고 전체 노동운동의 민주적 개편을 통한 통일을 추진하는 일이 곧 지도역량 고양을 위한 토대를 구축할 수 있는 요건이다.

그리고 지도집단의 사상과 이론수준을 향상시키고 활동가 집단의 육성과 성장을 촉진하며, 경험의 축적을 바탕으로 한 지도역량의 발휘를 보장할 수 있는 활동방식 체계가 수립되어야 한다.

2) 공동투쟁□통일투쟁의 강화와 올바른 투쟁전술 운용

(1) 공동투쟁□통일투쟁 강화

노동운동 발전에서 공동투쟁□통일투쟁의 강화가 주요 과제로서 제기되는 이유는, 노동자계급의 다양한 형태의 요구가 사업장 단위의 투쟁을 통해서만 해결될 수 있는 것은 아니므로 광범한 노동자의 공동투쟁과 통일투쟁이 요구되고, 총자본과 권력에 대한 대응에서도 지역별□산업별□전국적 투쟁이 갈수록 더한층 강조되고 있기 때문이다. 지역적 공동투쟁, 산업별 통일투쟁, 전국적□전산업적 통일투쟁, 전국민적 공동투쟁 등 모든 국면에서 노동자의 통일을 확대하고 투쟁을 강화해 나가야만 한다.

공동투쟁□통일투쟁을 조직하는 데는 현재의 상태와 조직간의 차별성을 인정하고 공동요구를 중시할 필요가 있다. 또한 사업과 투쟁을 통해 미리 공동투쟁□통일투쟁의 기반을 다지는 일과 일상적인 교류와 공동사업의 확대가 요구된다. 그리고 단위노조의 구체적 요구□상태와 투쟁지도부의 계획□지도를 통일시켜 나가는 일 또한 공동투쟁□통일투쟁의 조직에서 매우 중요하다.

(2) 경제투쟁과 정치투쟁의 정확한 결합

한국의 현실적 상황하에서는 노동운동이 추진하는 경제투쟁은 국가권력과 자본측이 만들어 낸 억압적 조건에 의해 여러 가지 난관에 부닥쳐 있고, 정치투쟁은 각종 제약에 의해 활발하게 추진되지 못되고 있는 실정이다. 바로 이와 같은 조건과 상황 때문에도 경제투쟁과 정치투쟁의 통일적 전개가 절실하게 요구되는 것이다.

현재의 상황에 비추어 볼 때, 경제투쟁과 정치투쟁의 영역은 점점 중첩되고 있으며, 정치투쟁의 대상은 더욱 확대되고 있다. 이같은 조건에서 추진되는 노동자 투쟁은 공동투쟁□통일투쟁의 강화를 필요로 하며 올바른 투쟁전술의 운용을 요구하고 있다.

한편, 국가권력과 자본측의 이데올로기 공세가 확대되고 있고 노동운동 내부에서도 노사협조주의적인 이념이나 분파적 노선이 일정한 영향력을 끼치고 있는 상황에서, 노동운동의 사상적□이념적 대응이 중요한 과제가 되고 있다. 지배적 이데올로기에 대한 대응과 운동 내부의 잘못된 이념이나 노선에 대한 투쟁은 노동자투쟁의 발전, 단결과 통일의 강화를 좌우하는 매우 중요한 투쟁의 일환이다.

(3) 올바른 투쟁전술 운용

올바른 투쟁전술의 운용이란 구체적인 실천을 통하여 의식적으로 투쟁의 전략적 과제를 전진시키는 것을 말한다. 최근 들어 노동자 투쟁을 둘러싼 상황이 어려워지면서, 전술지도의 중요성에 대한 인식이 높아지고 있다. 그것은 올바른 투쟁전술의 운용이 없이는 투쟁의 승리를 담보할 수 없다는 사실을 반영하는 것이다. 투쟁조직이 올바른 전술지도를 수행하는 데는 다음과 같은 요건들이 요구된다.

첫째, 요구를 명확히 제시하는 일이다. 둘째, 정세를 정확히 인식하는 일이다. 셋째, 전술의 결정□실행□타결을 대중적□민주적으로 행하는 일이다. 넷째, 투쟁의 발전 방향에 대한 지도를 올바르게 행하는 일이다. 다섯째, 투쟁의 결과를 바르게 정리하는 일이다.

[□민주노총(준)과 경제정책□에 대하여]

장상환(경상대 경제학 교수)

1. 경제정책을 보는 시각과 목표

한 나라 경제는 생산력, 생산관계, 국가의 경제개입형태, 대외경제관계 등의 범주로 파악할 수 있다. 생산력의 내용은 생산수단과 노동력이다. 공장과 기계, 건물, 도로등이 얼마나 많고 우수한가, 노동력의 양과 질이 어떤 상태에 있는가가 생산력을 좌우한다. 경제활동인구가 많고 교육을 많이 받고 기술수준이 높으면 생산력이 높아진다. 그런데 생산수단도 결국 사람이 만들어내는 것이므로 생산력의 핵심적인 요소는 결국 노동력이라고 해야 할 것이다. 그런데 노동력에는 노동의욕까지 포함되어 있다. 노동력은 기계 등의 다른 생산요소와 달리 능동적, 창조적인 생산요소이다. 생산직 종사자의 노동의욕을 어떻게 지속적으로 고취할 수 있는가가 모든 경제체제의 우열을 좌우하며, 경제정책의 주요목표가 된다. 생산력은 생산관계, 즉 생산에 참여하는 사람들 사이의 관계에 의해서 좌우된다. 생산관계의 내용은 생산수단을 누가 소유하고 있는가, 생산성과는 어떻게 분배되는가 등이다. 구체적으로는 사적 자본 상호간의 관계(산업자본, 금융자본, 토지자본, 관료자본 등), 사적 자본과 총자본(국가)간의 관계, 대자본과 중소자본간의 관계, 자본과 노동자계급간의 관계, 자본과 농민층간의 관계 등이다. 이 생산관계에 영향을 미치는 중요한 요인으로 재정, 금융, 노동정책 등 국가의 경제개입 양식이 있다.

경제정책의 목표는 보편적인 기준이 되어야 한다. 생산력의 향상과 생산관계의 개선으로 집약될 수 있다. 생산력은 국민들의 생활수준을 결정하는 근본이다. 생산력이 낮을 때 빈곤을 벗어날 수 없다. 그러나 생산력은 생산관계에 따라서 영향을 받는다. 봉건사회가 장기간 암흑사회를 벗어나지 못한 것도 경제잉여가 지주계급에 의해 낭비된 반면 농민의 지식능력은 개발되지 못한 탓이라고 할 수 있다. 자본주의는 중세적인 경제외적 강제를 타파하고 사유재산을 소유한 소소유자들의 자유로운 경제활동을 기반으로 하여 발전할 수 있었다. 그러나 자본주의는 그 자체의 논리로 인해 빈익빈부익부와 노동자의 소외를 야기한다. 이에 대한 국가의 적절한 규제가 없으면 사회는 공황과 전쟁, 실업의 만연이라는 위기로 치닫게 되고 이 위기를 해결하지 못하면 자본주의체제 자체가 위협받게 된다.

2. 세계화□국제경쟁력 강화론 비판

세계화는 한편으로는 세계적인 차원에서 자본간의 경쟁이 치열해지고 있는 현상을 가리키는 용어이다. 이것은 한국경제로서는 피할 수 없는 조건이다. 초국적 자본의 출현은 과학기술의 발전에 의한 통신전자혁명의 힘을 입은 결과이기도 하고, 동시에 기업의 활동영역이 전세계국가에 걸친 분업구조를 확립할 정도로 넓고 치밀해진 결과이기도 하다. 이러한 의미로 사용되는 세계화는 그 자체로서 반대, 찬성할 것이 아니라 조건이기 때문에 □세계화라는 조건 속에서□는 중립적인 의미로 사용할 수 있을 것이다.

다른 한편, 세계화는 우리의 기업활동을 세계적인 영역으로 확대해나가고 우리의 경제구조를 세계적인 수준으로 변화시키자는 것, 즉 국제경제변화에 대한 대응책으로도 사용되고 있다. 그리고 이것은 국제경쟁력강화론으로 바로 연결된다. 국가경쟁력이라는 논리는 세계적인 차원에서 결화된 자본간의 경쟁을 국민국가간의 경쟁으로 대치함으로써 민족주의적인 감정에 호소하여 국민국가내의 계급간 관계를 은폐하고 계급대립을 체제내에 통합하려는 자본의 논리이며, 그것이 전사회의 통합논리로서 구사되고 있는 것이다. 치열한 국제경쟁에 이기기 위해서는 기업의 규모가 커야 하고 이를 위해서는 자본활동에 대한 규제가 완화되어야 한다는 것이다. 이는 재벌들이 주장해온 민간주도경제로 발전해가고 이는 재벌주도경제로 귀착되는 것이다. 또 임금인상이 과도해서는 안되고 노사관계가 안정되어야 한다는 것이다.

따라서 세계화□국제경쟁력 강화론은 자본의 논리로서 민주노총(준)이 취할 경제정책목표로서는 적절치 않다. 물론 □진정한□ 세계화, 국제경쟁력 강화를 위해서는 노사관계개혁과 경제민주화를 통해 노동자의 노동의욕을 고취하고 기업의 기술혁신을 촉진하는 것이 요구된다고 주장할 수 있고, 이는 노동조합원들의 현재의 의식발전정도를 고려한 전술적인 대응으로서 이해할 수 있다. 그러나 이것은 민족주의이념에 노동운동의 이념을 종속시키는 결과를 초래한다. 이러한 논리는 바로 자본측으로부터 반론을 당할 수 있다. 자본의 이윤증가, 기업의 국제경쟁력 향상을 위해서는 노동자들이 덜 받고 더 많이 일하는 것이 유리한 것은 너무나 당연한 것이기 때문이다. 회사가 어려우니 임금인상을 자제해야 한다는 논리에 대해서 노동자들은 사회적인 평균임금수준 조차도 지불하지 못하는 기업은 존재할 가치가 없다고 주장하여야 하는 것이다. 자본주의사회에서는 기업의 경쟁력이냐 노동자의 생활이냐가 상호 대립적인 상황이 일반적인 것이다. 일본에서는 정부와 기업은 부자인데 노동자는 가난하다. 자본의 헤게모니가 강하고 노동조합이 약하기 때문이다. 선진국에서도 장기간의 노동운동으로 이룩한 사회복지 수준을 저하시키려는 자본측의 신보수주의에 대해서 노동자들은 저항한다. 제국주의전쟁에 참가하여 나라의 힘을 키우자는 자본측의 애국주의 호소에 대해서 노동자들은 침략전쟁 반대를 하는 것이 자신의 생명을 지키려는 지극히 당연한 요구이다.

따라서 민주노총(준)이 채용할 대안적인 경제정책 목표는 □노동자를 비롯한 다수 생산적 국민대중의 생활향상, 인간다운 생활의 보장□이 되어야 한다. 이것은 생산력의 발전과 생산관계의 개선을 동시에 포괄하는 개념이다. 이것은 사회경제체제의 차이, 경제발전 수준의 차이를 막론하고 요구되는 것으로서 이에 실패하는 경제체제나 경제정책은 유효성을 잃게 된다.

3. 한국자본주의의 구조적인 문제

한국자본주의는 해방후 미국의 원조로 사회변혁의 위기를 벗어난 후 60□70년대 들어와 대외지향적 공업화전략으로 고도성장을 하였다. 다른 후진국 역시 시기와 정도의 차이는 있었지만 이러한 전략을 취했는데 한국과 대만등이 다른 후진국에 비해서 경제성장의 속도가 빨랐다. 여기에는 농지개혁이라는 생산관계에서의 변혁을 통하여 경제잉여가 자본에 의하여 재투자되고 자작농이 된 농민들이 자녀들을 교육시켜 공업화에 필요한 우수한 노동력을 풍부하게 공급해준 역사적 요인이 중요하게 작용하였다.

그러나 현재 한국경제는 생산력 발전의 상대적인 정체 조짐이 나타나고 있다. 선진국으로 나아가는 것은 조속한 시일 안에서는 기대할 수 없고, 후진국과의 치열한 경쟁에 당면하고 있는 것이다. 결정적인 요인은 재벌의 비생산적 투기 확대와 관료의 부정부패 심화로 기술혁신을 위한 생산적 투자가 부족했던 것과 임금격차와 노동운동 탄압으로 말미암아 생산직 노동자들이 노동의욕을 상실한 것에 있다. 자본과 노동 모두 비생산적으로 이용되는 부분이 과다한 것에 문제가 있는 것이다. 기술수준이 선진국에는 크게 뒤지고 후발공업국에는 임금면에서 쫓기는 것은 바로 우리 나라의 기업이 그동안 저임금에 안주해왔고, 비생산적 부동산투기와 관료적 특혜에 의존함으로써 기술혁신에 소홀해왔기 때문이다.

첫째, 토지문제이다. 거대한 경제력을 가지고 있는 토지소유자와 독점재벌이 투기적 치부행동을 함으로써 국민경제에 치명적 악영향을 초래하게 되었다. 1991년 1월 현재 한국의 땅값은 1,614조원으로 국민총생산의 9.6배에 달해 땅값이 높기로 유명한 일본의 3.5배보다 훨씬 높다. 이러한 높은 땅값은 토지소유자에게는 막대한 이익을 갖다 주지만, 한편으로는 주거비 인상과 임대료 인상을 통해 원가상승을 가져오고, 다른 한편으로는 과소비로 나타나 물가인상을 부추킨다. 사회간접자본 부족도 높은 땅값 때문에 보상비가 너무 많이 들기 때문에 생긴 현상이다. 이렇게 토지문제가 심화된 원인은 민주주의의 부재로 인한 토지소유자의 무제한적 권한과 토지주택이용자의 권리 미보호, 부동산이득에 대한 낮은 조세 부과, 부동산담보 대출관행, 대도시인구 과잉집중 등이다.

둘째, 재벌의 경제 지배이다. 재벌 일족은 문어발식 확장으로 국민경제의 모든 부문에 걸쳐 있는 대기업을 소유와 경영면에서 완전히 지배함으로써 합리적인 기업경영, 기슬혁신을 저해하고 있다. 반면 중소기업은 정부의 보호 소홀과 대기업에 대한 종속, 무거운 이자와 임대료 부담 등으로 위축을 면치 못하고 있다. 이러한 토지투기와 재벌체제는 자본가계급내에서 비생산적, 기생적 부분이 생산적 부분을 압도함으로써 한국경제의 생산적 기반이 약화되고 있음을 의미한다.

셋째, 노동문제 심화에 따른 고학력자 과잉의 노동력 수급구조 불균형이다. 경제의 핵심은 생산이다. 제조업과 농업이다. 우수한 인력이 제조업부문 생산직노동과 농업노동에 종사하기를 기피하여 상품의 품질이 향상되지 않으면 생산력 발전이 저해된다.

한국의 직종별, 학력별, 성별 임금격차는 대단히 크다. 대졸실업난이 심각해지고 있음에도 학부모들이 자녀들을 대학에 넣기 위해 혈안인 것은 보수, 승진의 유리함으로 인해 대졸자들의 생애임금이 고졸자들의 2-3배에 달하는 한편것 생산직 노동자들은 산업재해의 위험성이 높고, 정년이 짧으며, 사회적 위신이 낮다는 것도 작용한다. 그러나 결정적인 것은 대졸자로서 대기업 관리직이나 관료로 근무하면 부정 부패에 의한 음성 수입을 얻을 기회가 많기 때문이다.

한국에서는 고학력자의 실업문제가 심각하여 대학졸업자의 절반 가량은 원하는 직장을 얻지 못하는 반면 제조업에서는 인력난을 호소하고 있다. 대학졸업자는 수요에 비해 비정상적으로 많다. 인구 1만명당 대학생 비율은 395명으로 미국(540명) 다음으로 세계 2위이며, 선진국의 일반적 수준인 200명보다 월등히 많다. 이렇게 대학생이 과다한 반면 제조업체의 인력난이 심화됨으로써 입는 경제적 손실은 엄청나다. 한국경영자총협회의 추계에 따르면 1993년에 노동력 부족에 따른 생산차질액은 모두 16-17조원으로 전산업부문 국내총생산(GDP)의 7%에 해당한다. 이는 산업재해로 인한 경제적 손실액 4조4천억원의 4배, 노사분규로 인한 손실액 2조5천억원의 6배에 이르는 규모이다.

대학생이 많다고 해서 과학기술인력 공급이 충분한 것은 아니다. 대학의 교육여건은 대단히 열악해서 교수 1인당 학생수는 현재 34.7명이나 되어 중고등학교의 교사 1인당 학생수 23.7명 보다 훨씬 많다. 이것은 국제적인 평균 수준에 비교해서 2-3배나 많다. 이것은 한 사회내에서 생산력의 핵심적 내용인 노동력 이용에서 비생산적 노동이 생산적 노동을 압도함으로써 생산력 기초가 약화되고 있음을 의미한다.

넷째, 농촌문제이다. 농민을 지나치게 수탈해왔기 때문에 대량의 이농으로 영농후계자가 없는 농가가 80%나 되어 국민들은 질좋은 농산물을 안심하고 먹을 수 없게 되었고, 도시 인구과밀, 교통지옥, 환경 파괴에 시달리게 되었다. 수도권에 인구의 43%가 모여 살게 되니까 토지가격이 크게 오르고, 사회간접자본을 건설하는데 엄청난 돈이 들어가니 교통난으로 산업의 혈맥이 막히는 정도에 이르렀다. 시지역에서 인구 1명을 유지하는데 들어가는 사회유지관리비용은 군지역의 7배에 달한다.  이것은 산업간 지역간의 극단적 불균형이 사회 유지관리비용을 막대하게 증가시킴으로써 낭비를 초래하고 결국 사회의 생산력 기초를 약화시키고 있는 것을 의미한다.

다섯째, 관료들의 부정부패 창궐이다. 국고의 사금고화, 금융의 관료적 지배를 통해 낭비와 비효율을 조장하고 한편으로는 재벌을 키우면서 전체적으로는 기업의 비용부담을 가중시키고 있다. 정부와 대기업에 납품을 하거나 공사도급을 맡을 때 10-20%의 업무추진비 지출(관료에대한 뇌물)가 관행화되었고, 탈세와 금융부조리가 만연한 결과 지하경제가 국민총생산의 20%이상에 달하게 되었다. 노동자들이 생산직을 기피하고 졸업후 취직이 잘 안되는 줄 알면서도 모두들 대학에 갈려고 하는 것은 관료들이나 대기업체의 관리직 사원들이 부정부패를 통해서 상당한 음성수입을 올리고 있기 때문이다.

요컨데 한국자본주의는 정부주도, 외자의존의 불균형 성장과정에서 기생적 집단과 부패세력이 점차 커져왔고, 이제는 이로 인해 누적된 모순들이 안으로는 노동력 부족시대로의 진입과 이를 배경으로 한 대중의 권리의식 성장, 바깥으로는 경제의 국제화를 계기로 집중적으로 드러나고 있는 것이다.

4. 민주노총(준)이 실천해야 할 경제정책과제

생산력 발전을 저해하는 생산관계상의 문제를 해결하는 것이 되어야 할 것이다. 구체적으로는 경제개혁의 적극적인 추진이다. 당면한 경제개혁의 과제는 기업의 기술혁신을 촉진하는 것과 노동자의 노동의욕을  회복하는 것이다. 이것은 진정한 경제민주화를 통해서만 이룩될 수 있다. 이를 위해 무엇보다도 먼저 요구되는 것은 직접 참여민주주의의 확립이다. 투기적 축적구조와 부정부패를 척결하기 위해서는 국민들, 특히 산업현장에서 일하는 노동자들이 기업경영과 정부 정책수립, 집행과정에 참여할 수 있어야 한다. 국민들이 경제의욕을 북돋우고 국민경제의 재활성화에 책임있게 대응하기 위해서는 그에 맞는 권한, 결정권이 있어야 한다.

첫째, 최우선적으로 재벌체제를 해소하고 재벌산하 대기업을 전문화, 국민기업화해야 한다. 재벌체제는 가족적 지배로 인해 기업의 내실있는 발전을 방해하고 있기 때문이다. 대신 앞으로 다품종 소량생산을 통해 기술혁신의 주역이 될 중소기업을 획기적으로 육성해야 한다. 재벌해체는 특정기업과 그 가족을 중심으로 형성되어 있는 기업그룹을 해체하는 것으로 그 그룹에 속해있는 기업을 해체하는 것은 아니다. 재벌 총수가족들이 자기의 가산(家産)처럼 지배하던 대기업을 국민들과 해당기업노동자들이 소유, 경영하는 국민기업으로 바꾸는 것이다.

둘째, 관료적 경제 지배를 철폐하여 부정부패를 일소해야 한다. 재정개혁을 통하여 직접세중심의 조세수입체계를 갖추고 재산소득세의 포착율을 높이도록 하고, 세출에서는 부정부패를 없애기 위해 감사원을 대통령까지도 감사할 수 있도록 국회직할로 두는 등 특별한 대책이 필요하다. 재정지출에서는 국방비를 줄이고 국방인력을 줄여 교육비 등 사회복지비 지출을 획기적으로 늘리는 것이 긴요하다. 전쟁을 하고 있는 것도 아 니고 북한도 전쟁을 일으킬 가능성이 없는데 군인이 교육자의 두배나 많은 나라는  북한과 한국 뿐일 것이다. 금융민주화도 관료적 경제지배 철폐의 일환이다. 금융을 민주화 자율화하는 것은 금융기관을 민영화(재벌소유화)하는 것이 아니라 금융기관을 국민기업화하면서 전문경영인이 자율적으로 경영하도록 하는 진정한 민주화이어야 한다. 한국은행의 독립성을 보장함으로서 통화가치 안정을 보장해야 한다.

셋째, 토지문제를 해결해야 한다. 토지문제 해결의 길은 막연한 토지공개념의 도입 대신에 국공유지 면적비율을 높히는 것을 기본으로 하여야 한다. 재산보유세와 양도세의 실효세율을 대폭 높임과 동시에 지가상승의 기본적 요인인 기존 토지와 주택소유의 수익율을 억제해야 한다. 그 방법으로서는 임차료 인상억제 및 장기간 임차를 보장하는 임차인 보호조치가 기초가 되어야 한다. 조세를 통한 재산소득의 환수는 이러한 임차인 보호가 없으면 조세부담의 전가를 통해 문제를 더욱 증폭시킬 수 있다.

넷째, 저임금과 임금격차 장시간노동 등 생산직 근로자들에 대한 소외와 차별대우를 해소해야 한다. 이는 생산직 노동자들이 노동의욕을 회복하도록 하는 출발점이다. 부정부패의 척결을 통한 음성수입의 봉쇄도 노동인력이 생산직으로 가도록 하는 중요한 과제이다. 노동의욕은 가장 중요한 생산력의 하나이다. 노동운동은 우리 경제의 불균형을 단기간에 해결하는 방법의 하나이므로 철저히 보호되어야 한다. 실업에 대처하여 실업보험을 조속히 도입하여야 한다. 중소기업에 대해서는 우선 퇴직금에 대한 공적 관리를 강화하여 도산업체가 퇴직금을 지불하지 못하는 사태가 일어나지 않도록 해야 한다.

다섯째, 농산물 수입규제 등 농업의 보호정책이 긴요하다. 농업은 식량공급만이 아니라 지역 균형 발전, 환경보호 등 계산할 수 없는 이득을 국민경제에 주고 있다.

5. 경제정책을 관철하는 방법

첫째, 직업별로 직업윤리강령을 작성하여 노동조합원 각 개인이 실천하는 것이다. 노동자들은 우리 사회를 운영하는 핵심 실무역량이다. 언론노련에서 자율실천강령을 작성한 것은 큰 의미를 가진다. 사무노련에서 금융실명제 실천을 감시하는 운동을 벌인 것도 의미가 크다. 부정부패를 일소하는데는 전문지식인과 노동자들이 관료와 기업주로부터 원칙에 어긋나는 부당한 업무지시를 받았을 경우 단호히 거절하고 그 규모가 크면 고발하는 결단이 필요하다. 이것만이 삼풍백화점과 같은 비극의 재연을 막을 수 있다. 부정부패의 척결에는 정부의 노력이 핵심이지만 국민 각 개인들의 결단에 기초하여야만 전면적 해결이 가능하다.

둘째, 생활현장에서 대중적 실천을 해나가야 한다. 재벌문제의 해결을 위해서는  노동조합이 주축이 되어 저축조합을 만들어 재벌기업체의 주식을 사들여야 한다. 우리 사주 조합원의 주식을 모아서 노동조합의 특별위원회가 주주권한을 위임받아 행사할 필요가 있다. 토지주택문제의 해결을 위해서는 물가상승율, 건축비상승율 등 적절한 수준으로 임차료를 인상해주면 자의에 반해서 빌린 집에서 내쫏기지 않고 버티는 저항이 조직적, 집단적으로 이루어져야 한다. 전세가구를 보호하는 법률이 실효성이 있도록 하기 위해서는 국회의 개정까지 기다릴 것이 아니라 노동조합이 주도하여 실력으로 거주권을 지키는 운동을 전개해야 한다.

셋째, 정치적인 역량을 강화하는 것이다. 제도적인 변화가 있어야 정책은 안정적으로 추진될 수 있고, 법률의 개정을 위해서는 정치적인 힘이 있어야 한다. 우선 민주노총(준)에서 정치위원회를 만들어 정치인에 대한 구체적인 영향력을 강화해야 한다. 각종 사회단체와 연대를 강화하고 장기적으로는 노동자들 주도의 정당을 만들 계획을 가져야 한다.

[민주노총 선언, 강령, 기본과제]

선    언

생산의 주역이며

사회개혁과 역사발전의 주체인

우리는 일백여년에 걸친 선배 노동자들의 불굴의 투쟁과

87년 노동자 대투쟁 이후 거대한 흐름으로 자리잡은

민주노조운동의 성과를 계승하여 자주적이고 민주적인

노동조합의 전국중앙조직인 전국민주노동조합총연맹을 결성한다.

우리는 민주노총의 깃발을 높이 들고

자주, 민주, 통일, 연대의 원칙 아래 뜨거운 동지애로 굳게 뭉쳐

노동자의 정치, 경제, 사회적 지위를 향상하고

전체 국민의 삶의 질을 개선하며

인간의 존엄성과 평등을 보장하는

통일조국, 민주사회 건설의 그 날까지 힘차게 투쟁할 것을 선언한다.

강    령

1. 우리는 자주적이고 민주적인 노동조합운동의 역사와 전통을 계승하고, 인간의 존엄성과 평등을 보장하는 참된 민주사회를 건설한다.

2. 우리는 노동자의 정치세력화를 실현하고 제민주세력과 연대를 강화하며, 민족의 자주성과 건강한 민족문화를 확립하고 민주적 제권리를 쟁취하며 분단된 조국의 평화적 통일을 실현한다.

3. 우리는 미조직 노동자의 조직화 등 조직역량을 확대 강화하고, 산업별 공동교섭, 공동투쟁 체제를 확립하여 산업별 노동조합을 건설하고 전체 노동조합운동을 통일한다.

4. 우리는 권력과 자본의 탄압과 통제를 분쇄하고 노동기본권을 완전 쟁취하며, 공동결정에 기초한 경영참가를 확대하고 노동현장의 비민주적 요소를 척결한다.

5. 우리는 생활임금 확보, 고용안정 보장, 노동시간 단축, 산업재해 추방, 모성보호 확대 등 노동조건을 개선하고, 남녀평등 실현 등 모든 형태의 차별을 철폐하고 안전하고 쾌적한 노동환경을 쟁취한다.

6. 우리는 독점자본에 대한 규제를 강화하고 중소기업과 농업을 보호하며, 사회보장, 주택, 교육, 의료, 세제, 재정, 물가, 금융, 토지, 환경, 교통 등과 관련한 정책과 제도를 개혁한다.

7. 우리는 전세계 노동자와 연대하여 국제노동운동 역량을 강화하고 인권을 신장하며, 전쟁과 핵무기의 위협에 맞서 항구적인 세계평화를 실현한다.

기 본 과 제

1. 우리는 자주적이고 민주적인 노동조합운동의 역사와 전통을 계승하고 이를 발전시킨다.

2. 우리는 인간의 존엄성과 평등이 보장되는 참된 민주사회를 건설한다.

3. 우리는 노동자의 정치세력화를 실현하고 제민주세력과의 연대를 강화한다.

4. 우리는 언론, 출판, 집회, 결사, 시위, 사상의 자유 등 민주적 제권리를 쟁취한다.

5. 우리는 민족의 자주성을 확립하고 분단된 조국의 평화적 통일을 실현한다.

6. 우리는 산업별 공동교섭, 공동투쟁 체제를 확립하고 산업별 노동조합을 건설한다.

7. 우리는 미조직 노동자를 조직하고 전체 노동조합운동을 통일한다.

8. 우리는 권력과 자본의 탄압을 분쇄하고 교사, 공무원의 단결권 등 노동기본권을 완전 쟁취한다.

9. 우리는 자본의 합리화 전략에 따른 노동통제와 노동강도 강화를 저지한다.

10.우리는 공동결정에 기초한 경영참가를 확대하고 노동현장의 비민주적 요소를 척결한다.

11.우리는 생활임금과 주 40시간 노동제를 쟁취하고 유급휴일, 유급휴가를 확대한다.

12.우리는 남녀, 직종, 학력, 기업, 국적간 차별을 철폐하고 동일노동 동일임금을 쟁취한다.

13.우리는 해고와 실업을 방지하고 완전고용과 고용안정을 쟁취한다.

14.우리는 산업재해와 직업병을 추방하고 쾌적하고 안전한 작업환경을 쟁취한다.

15.우리는 남녀평등을 실현하고 모성보호를 확대하여 여성의 평생일터를 쟁취한다.

16.우리는 사회보장제도와 주택, 교육, 의료제도를 개혁하여 전국민의 인간다운 삶을 쟁취한다.

17.우리는 국내외 독점자본에 대한 규제를 강화하고 중소기업과 농업을 보호 육성한다.

18.우리는 세제, 재정, 물가, 금융, 토지, 환경, 교통 등과 관련한 제도와 정책을 개혁한다.

19.우리는 퇴폐적인 문화를 척결하고 건강한 민족문화를 확립한다.

20.우리는 전세계 노동자와 연대를 강화하고 전쟁과 핵무기 위협에 맞서 세계평화를 실현한다.

1. 자주적이고 민주적인 노동조합운동의 역사와 전통의 계승, 발전

1백여년에 걸친 한국 노동운동의 역사는 고난에 찬 투쟁의 역사였다. 일제하 선배 노동자들은 경제투쟁에 머무르지 않고 민족해방투쟁의 선봉에서 빛나는 투쟁을 전개했다. 그리고 지난 50여년은 비자주적이고 비민주적인 어용노조가 한국의 노동조합운동을 대표해 온 치욕의 역사였다. 그러나 1970년 11월 13일 전태일 열사의 분신으로 싹트기 시작한 민주노조운동은 1987년 7,8월 투쟁 이후 거대한 흐름으로 자리잡기 시작했고, 권력과 자본의 탄압에 맞서 수천여명의 구속자와 사망자를 낳으면서 노동조합운동의 자주성과 민주성을 지켜 왔으며, 마침내 1995년 11월 11일 민주노총 건설에 이르렀다. 민주노총은 이러한 역사와 전통을 계승하여 자주성과 민주성을 확립하고, 경제투쟁과 정치투쟁을 결합하여 인간의 존엄성과 평등이 보장되는 참된 민주사회를 건설한다.

2. 인간의 존엄성과 평등이 보장되는 참된 민주사회 건설

모든 국민은 인간으로서 존엄과 가치를 가지고, 행복을 추구할 권리가 있다. 모든 국민은 정치, 경제, 사회, 문화 생활의 모든 영역에 걸쳐 차별을 받지 아니하고 평등하게 살아갈 권리가 있다. 국가는 국민이 가지는 이러한 불가침의 기본적 인권을 보장할 의무가 있다. 그럼에도 우리 사회는 오랜 세월에 걸친 식민지배, 군사독재, 민족분단으로 인간의 존엄성과 평등이 일상적으로 무시되고 있고, 국민의 대다수를 차지하고 있는 노동자가 일하고 있는 노동현장에는 비민주적 잔재와 차별이 산적해 있다. 민주노총은 노동자의 노동조건과 생활조건을 개선하고 노동기본권을 쟁취하며, 사회보장제도와 주택, 교육, 의료, 세제, 재정, 물가, 금융, 토지 등과 관련된 정책과 제도의 개혁을 추진하여 전체 국민의 인간다운 삶을 보장하고, 조국의 자주화, 민주화, 평화적 통일 등 민족적 과제의 해결에 앞장섬으로써, 궁극적으로 인간의 존엄성과 평등이 보장되는 참된 민주사회를 건설한다.

3. 노동자의 정치세력화와 제민주세력과의 연대 강화

한국 사회는 95년 지방자치제 선거를 시작으로 96년 국회의원 총선과 97년 대통령 선거 등 권력 재편기에 들어섰다. 권력 재편 과정에서 유리한 위치를 점하기 위해 각 정당 정파는 이합집산을 거듭하고 있고, 기존 정당의 보수화가 노골화되고 있다. 이러한 기존 정당의 보수화에 맞서 시민운동과 청년층 중심으로 개혁정당 추진세력이 가시화되고 있지만, 이들은 대중적 기반이 취약하고 민족민주운동을 경시한다는 점에서 커다란 한계를 안고 있다. 민주노총은 첫째 노동조합의 정치활동을 금지하고 있는 노동조합법과 선거법을 개정하고 각종 선거에 적극 대응하여 노동자 대표의 정치적 진출을 확대한다. 둘째 민족민주운동을 비롯한 제민주세력과 연대를 강화하고 확고한 대중적 토대를 구축하며, 궁극적으로는 전체 노동자 대중의 요구와 이해를 진실로 대변할 수 있는 정당을 건설한다.

4. 언론, 출판, 집회, 결사, 시위, 사상의 자유 등 민주적 제권리 쟁취

헌법 제10조는 □모든 국민은 인간으로서 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리가 있다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다□고 명시하고 있다. 헌법 제19조는 □모든 국민은 양심의 자유를 가진다□라 하고 있고, 제21조는 □모든 국민은 언론, 출판의 자유와 집회, 결사의 자유를 가진다□라 하고 있다. 그리고 헌법 제37조는 □국민의 자유와 권리는 헌법에 열거되지 아니한 이유로 경시되지 아니한다. 국민의 모든 자유와 권리는 국가안전 보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다□라 하고 있다. 그럼에도 한국 사회는 오랜 군사독재로 인간의 존엄성과 기본권이 일상적으로 무시되어 왔고, 사회 곳곳에 비민주적 잔재가 산적해 있다. 민주노총은 국가보안법 등 각종 반민주악법을 철폐하고, 인간의 존엄성과 언론, 출판, 집회, 결사, 사상의 자유 등 민주적 제권리를 쟁취한다.

5. 민족 자주성의 확립과 분단된 조국의 평화적 통일

한국 사회는 지난 1백여년간 외세의 지배와 간섭이 끊이지 않았고, 50여년에 걸친 민족분단으로 사회 각 분야에 파행이 점철되어 있다. 민주노총은 정치.경제.사회.문화 전반에 걸친 외세의 지배와 간섭을 청산하고 민족 주체성에 입각한 자주적 발전의 길을 도모한다. 주한미군 감축과 유지비 분담 폐지, 기지 사용료 징수 등을 통해 군사분야의 자주권을 확립하고, 전시지원협정, 한미행정협정 등 각종 불평등 협정을 무효화하며, 호혜평등의 원칙에 입각하여 한미관계를 재정립한다. 무차별한 시장개방 강요 등 국제독점자본의 경제침략에 대응하고, 퇴폐적인 외래문화의 침투로부터 민족문화를 보호 육성한다.

50여년에 걸친 조국의 분단은 전체 국민의 인간다운 삶의 실현을 가로막고 있는 최대의 장애물이다. 민주노총은 자주, 평화, 민족대단결의 원칙 아래 민족 전체의 한결같은 염원인 분단된 조국의 평화적 통일에 적극 나서 힘있는 사회세력으로서 자신의 책무를 다한다. 이를 위해서는 평화협정의 체결과 남북한 상호군축을 통해 한반도 긴장을 완화하고, 남북한 개방과 자유로운 교류 협력을 통해 상호 불신과 오해를 불식시킴으로써, 자주적 평화통일의 여건을 성숙시킨다.

6. 산업별 공동교섭, 공동투쟁 체제 확립과 산업별 노동조합 건설

기업별 노동조합은 전체 노동조합운동의 조직력과 투쟁력, 재정력을 분산시키고, 노동자 의식의 발전을 저해하며, 중소영세업체, 비정규직 노동자의 조직화와 공동교섭 공동투쟁, 통일교섭 통일투쟁을 통한 노동조건의 동질성 확보를 가로막는다. 민주노총은 전체 노동조합운동의 발전을 가로막고 있는 기업별 노동조합을 극복하고 산업별 노동조합으로의 조직형태 발전을 추진한다. 이를 위해 민주노총은 첫째 산업별 공동교섭, 공동투쟁 체제를 확립하여 광범한 노동조합을 단일한 전선으로 결집하고 노동조건의 동질성을 확보한다. 둘째 동종산업 내에서 노동과정과 노동조건이 상대적으로 동질적인 부분부터 업종별 단일노조 또는 지역노조로의 재편을 추진한다. 셋째 단위노조의 일상활동, 일상투쟁을 충실히 추진하고, 현장조직의 정착을 통한 현장활동 활성화와 조직간 연대를 공고히 하여 단위노조의 조직역량을 강화한다.

7. 미조직 노동자의 조직화와 전체 노동조합운동의 통일

노동자는 누구나 노동조합에 가입할 권리가 있다. 그러나 한국의 노동조합 조합원수와 조직률은 1994년말 166만명, 13.5%라는 매우 낮은 수준에 머무르고 있다. 1천 2백만 노동자 가운데 절대 다수인 1천여만명이 노동조합에 가입하지 못 하고 있는 것이다. 민주노총은 미조직 상태에 있는 대기업은 물론 중소영세업체, 비정규직 노동자를 조직하고, 공무원 단결금지 조항을 개정하여 공무원과 교사를 노동조합으로 조직한다.

한국의 노동조합운동은 다양한 형태로 분산되어 있다. 이러한 노동조합운동의 분산은 투쟁력을 약화시키고 노동자 의식의 고양과 정치적 진출을 제약한다. 그러나 자주성과 민주성의 확립에 기초하지 않은 무조건적 통합은 무의미하며 오히려 전체 노동조합운동의 발전을 저해한다. 민주노총은 산업별 노동조합으로의 조직형태 발전을 추진함과 동시에, 전체 노동조합운동의 자주적이고 민주적인 개편을 추진하여, 산업별 노동조합에 기초한 자주적이고 민주적인 단일한 전국중앙조직을 건설한다.

8. 권력과 자본의 탄압 분쇄와 교사, 공무원의 단결권 등 노동기본권의 완전 쟁취

단결권, 단체교섭권, 단체행동권은 민주사회의 유지 발전에 있어 없어서는 아니될, 누구도 침해할 수 없는 노동자의 기본권리이다. 그러나 노동현장에는 노동법상의 독소조항을 빌미로 경찰 병력이 투입되고 있고, 부당노동행위가 끊이지 않고 있으며, 조합활동을 이유로 한 구속, 수배, 해고가 잇달아 발생하고 있다. 권력과 자본, 언론이 합세하여 각종 이데올로기 공세를 퍼붓고 있고, 노동기본권을 침해하는 각종 판례와 행정지침이 잇달으고 있다. 민주노총은 이러한 권력과 자본의 탄압과 공세를 분쇄하고, ① 복수노조 금지 ② 공무원과 교사의 단결 금지 ③ 제3자개입 금지 ④ 공익사업 강제중재 ⑤ 행정관청의 조합활동에 대한 부당한 지배 개입 간섭 ⑥ 노조의 정치활동 금지 등 현행 노동법상의 독소조항을 개정하며, ILO 조약 제87호를 비준하여 노동기본권을 완전 쟁취한다.

9. 자본의 합리화 전략에 따른 노동통제와 노동강도 강화 저지

기술혁신에 따른 자동화와 합리화는 노동의 인간화에 기여해야 하고, 고용불안과 노동강도 강화로 귀결되어서는 아니되며, 노동조합과의 공동결정에 따라 추진되어야 한다. 그럼에도 자본은  신경영전략을 추진하면서, ① 생산현장에 대한 노동통제를 강화하고, ② 비정규직을 확대하여 고용불안을 조장하며, ③ 노동자 의식을 마비시키기 위한 기업문화운동을 확산하고, ④ 인사고과제도 부활을 목표로 능력주의 인사제도를 도입하고 있다. 민주노총은 자동화, 합리화시 사전합의와 고용안정 보장을 확보하고, 관행으로 확보해 온 현장통제권과 조합활동권을 제도화하며, 기업문화운동에 맞서 노동자 문화운동을 전개하고, 생계비 확보에 기초한 임금체계 개편을 추진하여 자본측의 합리화 전략에 따른 노동통제와 노동강화를 저지한다.

10. 공동결정에 기초한 경영참가 확대와 노동현장의 비민주적 요소 척결

권력과 자본은 □경영전권□이란 이름 아래 노동조합의 경영참가를 거부하고 있고, 노동조합의 무력화와 참여 배제를 통한 협력적 노사관계의 구축을 추구하고 있다. 그러나 노동자들을 대표하는 조직인 노동조합이 무력화되고 경영참가가 배제된다면, 노동자의 자발적 참여에 기초한 기업과 사회의 건전한 발전은 기대할 수 없다. 민주노총은 현장, 기업, 산업, 전국 차원에서, 정보공유에서 공동결정에 이르기까지 노동조합의 경영참가를 확대하고, 이를 공동결정법 등으로 제도화한다. 그리고 노동위원회, 최저임금심의위원회 등 각종 노사정 위원회에 주도적으로 참가하고, 중앙정부와 지방정부의 제반 정책 수립, 결정 과정에의 참가를 확대한다.

노동자의 개성과 인간으로서 존엄성은 노동자가 일하는 현장에서부터 존중되어야 하며, 현장에 민주주의가 살아 숨쉴 때 사회의 민주화도 가능하다. 그러나 아직까지 노동현장에서는 노동자의 개성과 인간으로서 존엄성이 무시되고 있고, 자발성과 창의성에 기초한 참가는 배제된 채 가부장적, 일방적 지시와 통제가 자리잡고 있다. 민주노총은 노동의 인간화를 기치로 공동결정에 기초한 참가체제를 현장에 정착시켜 노동과정에서 소외를 극복하고 노동현장의 비민주적 요소를 척결한다.

11. 생활임금과 주40시간 노동제의 쟁취 및 유급휴일, 유급휴가 확대

노동자는 인간다운 삶을 실현하는데 필요한 적정임금을 지급받을 권리가 있다. 그러나 권력과 자본은 임금억제정책을 지속적으로 추진하고 있고, 단신 최저생계비에도 못 미치는 최저임금으로 저임금을 유지하고 있다. 민주노총은 임금억제정책에 단호히 대처하고 생계비에 기초한 적정임금을 확보하여 소득분배 구조를 개선하며, 최저임금제를 개선하여 저임금 노동자의 생활을 보장한다.

노동자는 충분한 휴식과 수면을 취할 권리가 있다. 노동시간 단축은 재해와 질병으로부터 노동자를 보호하고, 고용을 확대하고 노동의 부담을 줄이며, 노동자의 인간다운 삶의 실현을 가능하게 한다. 그럼에도 우리나라 노동자들은 세계 최장의 노동시간에 시달리고 있고, 권력과 자본은 변형근로시간제 도입, 연월차휴가 축소, 생리휴가 폐지 등을 통해 노동시간을 연장하려 하고 있다. 민주노총은 권력과 자본의 노동시간 연장 움직임에 단호히 대처하고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로, 교대근무, 부정기 근무를 최소화하며, 주 40시간 노동제와 유급휴일, 유급휴가를 확대하고 정년 연령을 60세 이상으로 연장한다.

12. 남녀, 직종, 학력, 기업규모, 국적간 차별 철폐와 동일노동 동일임금 쟁취

1987년 이후 노동조합운동이 활성화되면서 남녀, 직종, 학력간 임금격차는 얼마간 축소되었지만 그 격차가 여전히 크며, 기업규모간 임금격차는 확대되고 있다. 그리고 권력과 자본은 저임금 체제를 유지하기 위해 임시직, 일용직, 파견직, 시간제 등 비정규직 노동자와 외국인 노동자 취업을 확대하고 있다. 민주노총은 산업별 공동교섭과 공동투쟁을 활성화하여 남녀, 직종, 학력, 기업규모간 임금격차를 축소하고, 비정규직 노동자를 정규직으로 전환하고 외국인 노동자에게 국내 노동자와 동등한 노동조건과 권리를 보장한다.

13. 해고, 실업의 방지와 완전고용, 고용안정의 쟁취

노동자는 해고와 실업의 위협에서 벗어나 일할 권리가 있고, 국가와 기업은 완전고용과 고용안정을 실현할 의무가 있다. 기술혁신은 고용 창출과 노동의 인간화에 기여하고, 노동자는 기술혁신 과정에서 발생할 수 있는 모든 불이익으로부터 보호받아야 한다. 그럼에도 권력과 자본은 정규직 노동자를 축소하고 임시직, 일용직, 파견직, 시간제 등 비정규직 노동자를 확대하고 있고, 외국인 노동자 수입, 근로자 파견법 도입, 정리해고 요건완화 등을 통해 고용불안을 조장하고 있다. 민주노총은 근로자 파견법을 비롯한 고용불안 조장 움직임에 단호히 대처하고, 정부의 경제정책, 산업정책, 인력정책과 기업의 경영방침 결정과정에 참여를 확대하며, 경제적 기술적 이유로 인한 집단해고 규제법 제정, 고령자와 장애인 고용의 확대, 직업소개와 직업훈련 기능확대 등을 통해 완전고용과 고용안정을 실현한다.

14. 산업재해, 직업병의 추방과 쾌적하고 안전한 작업환경의 쟁취

노동자는 각종 재해와 질병으로부터 보호받고 쾌적하고 안전한 작업환경에서 일할 권리가 있다. 그러나 우리나라는 세계 최장의 노동시간과 열악한 작업환경으로 세계 제1의 산업재해 발생률을 기록하고 있고, 신경영전략에 따른 노동강도 강화로 산업재해가 잇달으고 있으며, 최근에는 성수대교 붕괴, 대구 지하철 공사장 폭파, 삼풍 백화점 붕괴 등 대형 사고가 잇달아 노동자를 비롯한 전체 국민의 생명과 건강을 위협하고 있다. 민주노총은 노동시간을 단축하고 노동강도 강화를 저지하며 열악한 작업환경을 개선함은 물론, 산업안전보건활동을 강화하고 유해위험작업 거부 및 중지권과 정보 청구권을 확보함으로써, 산업재해와 직업병을 추방하고 각종 대형사고로부터 노동자를 비롯한 전체 국민의 생명과 건강을 보호한다.

15. 남녀평등 실현과 모성보호 확대를 통한 여성의 평생일터 쟁취

노동자는 남녀차별없이 동등한 고용과 승진 기회를 보장받고 동일노동 동일임금을 지급받아야 한다. 민주노총은 남녀간 고용차별을 철폐하고 평생노동의 권리를 보장하며, 동일노동 동일임금을 실현하고 승진, 승급에 있어 부당한 차별을 철폐하며, 남성 우위의 모든 법률적, 관습적 차별을 철폐하고 남녀평등을 실현한다. 이밖에 □임산부 정기검진 휴가제, 산전산후휴가 90일 이상 보장, 유급육아휴직제, 직장 보육시설의 설치 운영□ 등 모성보호를 확대하여 여성의 평생 일터를 보장한다.

16. 사회보장제도와 주택, 교육, 의료제도의 개혁

모든 국민은 재해, 질병, 실업, 노령 등 다양한 생활상의 위기로부터 보호받을 권리가 있고, 국가는 사회보장, 사회복지의 증진에 노력할 의무가 있다. 민주노총은 첫째, 의료보험조합을 통합일원화하고 보험적용을 확대하여 본인부담 의료비를 축소하는 등 의료보험제도를 개혁한다. 둘째 국민연금기금을 민주적으로 관리운용하여 재정의 안정성을 확보하고 급여수준을 현실화하여 노후생활을 보장하는 등 연금제도를 개혁한다. 셋째 산재보험 급여수준을 높이고 적용범위를 확대하며, 재해예방과 재활사업 영역을 확대하고 보험운영 과정에서 불합리를 개선하는 등 산재보험제도를 개혁한다. 넷째 고용보험 적용대상을 확대하고 실업급여 수준을 높이며, 직업소개 기능을 강화하고 직업훈련을 확대하는 등 고용보험제도를 개혁한다. 다섯째 생활보호 대상자의 최저생활을 보장하고, 노인, 장애자, 아동, 청소년, 부녀자를 위한 복지 서비스를 확충한다.

모든 국민은 인간답게 살아가는데 적합한, 쾌적하고 안전한 주택에서 살 권리가 있고, 국가는 이를 보장할 의무가 있다. 그러나 현행 주택정책은 민간 건설업체의 이윤추구 동기에 의존하고 있어 이러한 주거권이 침해되고 있다. 민주노총은 모든 국민이 쾌적하고 안전한 주택에서 거주할 수 있게 주택정책을 개혁하고, 부동산 투기와 전세, 월세 등 임대료 폭리를 방지한다.

모든 국민은 능력에 따라 균등하게 교육받을 권리가 있고, 국가는 평생교육을 진흥할 의무가 있다. 그러나 현행 교육정책은 교육 기회의 불평등을 통해 기존의 사회관계를 재생산하는 수단이 되고 있다. 민주노총은 첫째 유아교육과 중등교육 과정을 의무교육화하고 사교육을 공교육으로 흡수하여, 빈부격차에 관계없이 누구나 동등하게 교육받을 권리를 실현한다. 둘째 GNP의 5% 이상을 교육재정으로 확보하여 교육환경을 개선하고 입시경쟁 위주의 교육제도를 지양한다. 셋째 공공부문이 담당하는 성인교육과 직업교육을 확대하고 노동자의 유급교육휴가권을 확보하며 교육제도의 모든 분야에서 노동조합의 경영참가를 확보한다.

모든 국민은 질병과 재해로부터 보호받을 권리가 있다. 그러나 현행 의료정책은 본인의 의료비 부담능력과 의료업체의 이윤추구 동기에 의존하고 있어 이러한 권리의 실현을 어렵게 한다. 민주노총은 의료보험 제도를 개선하여 진료비 부담을 축소하고, 환자의 권익과 의료서비스를 확대하며, 보건의료 예산을 확충하여 의료의 공공성을 제고하는 등 의료제도 개혁을 추진한다.

17. 국내외 독점자본에 대한 규제와 중소기업과 농업의 보호 육성

95년 WTO 체제 출범과 96년 OECD 가입 등으로 해외자본 유입과 국내시장 개방이 빠른 속도로 이루어지고 있고, 재벌위주 성장정책이 강화되면서 재벌에의 경제력 집중이 심화되고 있다. 그 결과 경쟁력이 취약한 중소기업은 재벌그룹 대기업에 하청계열화되거나 휴폐업과 부도에 내몰리고 있고, 농업은 커다란 위기에 빠져 있으며, 재벌이 경제적 또는 정치적 목적을 위해 경제력을 남용할 위험이 증가하고 있다.

민주노총은 국제독점자본의 무차별한 시장개방의 강요 등에 단호히 대처하고, 재벌에의 경제력 집중을 규제하고 경제의 사회화를 추진한다. 장기적으로는 재벌해체를 기본방향으로 설정하되, 첫째 재벌그룹 총수와 가족에게 집중되어 있는 주식소유를 종업원지주제, 국민주 등으로 분산하고, 노동조합의 경영참가를 확대하고 전문경영인 체제를 도입하여 재벌그룹 대기업을 국민기업화한다. 둘째 계열사간 상호출자와 지급보증을 제한하고 여신규제를 강화하며, 부동산 신규 매입을 규제하고 투기성 부동산을 수용.매입.국유화한다. 셋째 재벌그룹 나눠먹기 식으로 추진되고 있는 공기업 민영화 방침에 반대하고, 불가피한 경우에는 종업원지주제, 국민주 등으로 이들 공기업을 국민기업화한다. 이밖에 민주노총은 공정거래법을 개정하여 적정 수준의 하도급 단가를 보장하고 대금결제 방식을 개선하며 대기업의 독과점 행위로부터 중소기업을 보호하고, 정부의 경제정책, 산업정책, 금융정책 등의 수립과 결정과정에 참가를 확대하여 중소기업과 농업을 보호 육성한다.

18.세제, 재정, 물가, 금융, 토지, 환경, 교통 등과 관련한 제도와 정책 개혁

현행 조세제도는 저소득층은 상대적으로 세금을 많이 내고 고소득층은 세금을 적게 내는 등 매우 불평등한 구조로 되어 있다. 민주노총은 근로소득은 낮은 세율로 분리과세하고 부가가치세 세율을 인하하며, 금융소득과 주식양도차익은 종합과세하고 토지과표는 공시지가 수준으로 현실화하는 등 조세제도를 개혁하여, 조세부담의 형평성을 제고한다.

재정지출 구조를 살펴 보면, 국회의 심의와 감사없이 운용되는 기금이 수십조원에 이르고, 방위비 비중은 지나치게 높고 사회복지비 비중은 지나치게 낮다. 민주노총은 매년 수십조원에 이르는 각종 기금의 운용계획과 결산을 국회가 심의 감사하고, 경직성 경비의 대부분을 차지하는 방위비를 감축하고 교육, 의료 등 사회복지 예산을 증액하는 방향에서 재정개혁을 추진한다.

금융정책과 관련해서는 한국은행 독립성을 보장하여 통화가치의 안정을 보장하고, 금융기관의 국민기업화와 전문경영인에 의한 자율적 경영을 추진한다. 토지정책과 관련해서는 재벌을 비롯한 대토지 소유자의 투기성 토지를 국가와 지방자치단체가 수용 매입해서 국공유지 비율을 높히고, 재산보유세와 양도세의 실효세율을 높히며, 임차료 인상을 억제하고 장기임차를 보장하여 지가상승을 억제한다.

모든 국민은 건강하고 쾌적한 환경에서 생활할 권리를 가지며, 국가와 국민은 환경보전을 위해 노력할 의무가 있다. 환경을 보호하기 위해서는 환경오염 원인을 제공한 당사자에게 그 결과를 제거할 책임을 지우는 원인 제공자 책임주의를 원칙으로 확립하고, 부과금, 명령, 관리 등을 통해 환경오염 발생을 방지한다. 교통정책에서는 환경을 오염시키지 않는 대중교통을 중심적인 교통수단으로 삼아야 한다.

19.퇴폐적인 문화의 척결과 건강한 민족문화의 확립

최근 한국 사회는 정치, 경제, 문화 등 모든 생활 영역에 걸쳐 빠른 속도로 변화하고 있고, 대중의 생활상태와 의식도 크게 변화하고 있다. 정부는 □신한국 문화창달 5개년 계획□ 등의 문화정책을 추진하면서 이데올로기 공세를 강화하고 있고, 자본은 기업문화운동을 확산하여 노사협조주의를 정착시키려 하고 있으며, 퇴폐적인 상업문화가 대중의 생활과 의식에 많은 영향을 미치고 있다. 민주노총은 권력과 자본의 이데올로기 공세와 기업문화운동에 적극 대응함과 더불어 퇴폐적인 상업문화를 척결하고, 대중의 생활과 의식 전반에 걸쳐 민주적 기풍을 조성할 수 있는 건강한 민족문화를 확립한다.

20.국제연대와 세계평화의 실현

민주노총은 전세계 노동자와 연대하여 국제노동운동의 발전과 인권의 신장에 기여하고, 전쟁과 핵무기의 위협에 맞서 세계평화를 실현한다. 이를 위해서는 첫째, 국제자유노련(ICFTU), 국제산별노련(ITS), 각국 노총과의 연대를 강화하고, 국제노동기구(ILO), 국제연합(UN) 등 각종 국제기구 활동에의 참여를 확대하며, 제3세계 노동조합운동의 발전을 지지 지원한다. 둘째 한국에 진출한 다국적 기업의 노동운동 탄압과 해외진출 한국 기업의 노동운동 탄압에 적극 대응하고, 외국인 노동자의 인권과 노동기본권, 노동조건이 한국인 노동자와 동등하게 보장될 수 있도록 노력한다. 셋째 전인류의 기본권을 신장하고, 각국의 균등한 사회경제 발전을 옹호하며, 전쟁과 핵무기의 위협에 맞서 항구적인 세계평화를 실현한다.

[□민주노동당 강령시안 중□ 이념, 노선 관련 부문]

우리의 대안

우리는 노동자와 민중이 적극적으로 자기 실현을  기할 수 있는 사회를 만든다. 일하는 사람이 정치 경제적으로 민주주의와 사회 정의를 구현하고, 인간의 가치가 경제보다 우선하는 사회를 지향한다. 자본주의의 극복은 사회의 물질적 부가 소수의 손에  장악되지 않게 하는 것에서도 찾아야 하지만, 다른 한편으로  물질적 가치보다는 인간적 가치를 중시하는 세상을 만드는 데서도 찾아야 한다. 오늘날 자본주의의 횡포는 수많은 노동자들의 잠재력을 소진시키고 있다. 또한 관료적으로 중앙집권화된 정치체제와  문화는 정부기구에서부터 공장, 학교, 가정에 이르기까지 권위주의적인 통치 질서를 강요하고 있다.

노동자와 민중이 자신의 능력을 마음껏 발휘할 수 있고,  직접적인 참여를 통해 세상을 변화시킬 수 있는 사회가 발전된 사회이고 진취적인 사회이다.

그런 사회만이 경제적인 효율성은 물론, 사회적 건강성도 확보할 수 있다.

우리는 참여, 자율, 연대의 가치가 통용되는 노동자 민중 중심의 민주적 사회경제체제를 건설하고자 한다. 자본주의의 모순은  이른바 신자유주의적인 시장 만능주의는 물론  전통적인 복지국가의 전략으로도 제대로 극복될 수 없다.

노동자 민중 중심의 민주적 사회경제체제는 자본주의 체제의 모순을 극복하고 노동자의 해방을 목표로 하였던 사회주의적 이념과 전통을 계승하되, 역사적으로 현존하였던 사회주의가  지녔던 비민주성과 관료주의적 억압 그리고 경제적  비효율성을 극복하려는 체제이다. 이것은 사회적 소유를  기본으로 하며, 계획경제와 시장경제의 장점을 결합한 체제이다. 우리가 추구하는 사회적 소유란 사적 소유체계에서 공적 소유체계로의  전환을 지향하면서 노동자들이 주체가 되어 생산체계를 운영하도록 하는 것이다. 이러한 사회경제체제에서는  경제정책 수립에  대한 노동자들의 참여와 기업운영체계의 혁신, 그리고 시장의 사회적 규제를 통하여 기업의 생산성과 국민경제의 경쟁력을 높일 수 있다.

국가개혁과 사회개혁을 동시에 추구한다.

국제적인 투기자본에 대한 방패막이로서, 자본의 이해를  조절하는 중심으로서, 그리고 노동자, 농민, 자영업자의 요구를  적극적으로 실현할 수 있는 주체로서 국가의 역할은 여전히  중요하다. 그렇기 때문에 민중이 주체가 되는 국가  권력을 수립하는 것은 사회의 총체적인 변화를 이루어내기 위한 필수적인 과제이다. 따라서 우리는 국가의 개혁을 추구하는 동시에 소득 분배, 자원 배분 등 모든 의사결정에 노동자 대표가 직접 참가하고,  지방자치에 지역 주민이 주체로 참가하는 철저한 민주주의를 실현하겠다. 하지만 수구지배 세력의 힘과 이데올로기는 국가 권력에서만 나오는 것이 아니다. 그들은 공장,  학교, 문화, 가정에 이르기까지 사회의 전 영역에 걸쳐서 막강한 힘을 발휘하고 있다. 따라서 우리는 국가변혁의 전략에만 초점을 두었던 과거 진보운동의 한계를 넘어서 문화와 일상생활 속에서 억압과  착취의 요소를 일소할 것이다. 사회변혁이 곧 국가변혁의  기반이기 때문이다. 우리는 성 평등, 생태 환경의 보존, 건전한 시민 사회, 호혜와 평등의 공동체적인 가치를 존중하고, 이를 실현하기 위하여  여성·시민운동 등 새로운 세력의 결집에 진력할 것이다.

새로운 공동체 사회의 건설을 위해 매진한다.

오늘날 극단적인 개인주의와 무한 경쟁이 온  사회에 팽배해 있다. 개인주의와 이기주의로 인해 가정은, 이웃이나 지역으로부터 고립된 영역이 되었고, 사람들은 오직 자기 가족만의 폐쇄적  이익에 몰두하고 있다. 이러한 상황에서 무한 경쟁에서 탈락한  수많은 사람들은 무능한 낙오자로 전락하는 고통을 받고 있다.  그렇다고 이 문제를 과거 동유럽 사회주의와  같은 집단주의로 대체할 수는 없다. 각개인의  개성과 창조성을 무시한  집단주의는 현대사회의 바람직한 대안이 아니다. 각자의 개성을 바탕으로 다양하고 수평적인 연결망을 갖는 공동체의 형성이 필요하다. 우리는 노동자, 농민, 실업자 등 서민대중들이  삶의 의욕을 찾아 인간다운 삶을 누릴 수 있고,  평등과 연대의 정신 그리고  신뢰의 문화가 살아 있는 새로운 공동체 사회를 건설하기 위해 모든 노력을 경주할 것이다.

경제

자본주의 모순을 극복하는 민주적 경제체제 수립

한국경제는 농지개혁에  의한 지주계급의  청산과 자본가계급의 급속한 형성, 농촌출신 노동자의 교육수준 향상을 기반으로 국가주도의 수출공업화정책을 통해 고도성장을 이룩했다. 그러나  동시에 정경유착과 재벌체제, 민중의 기본권 억압 등으로 인해  대내적 불평등과 대외적 종속의 모순을 누적해왔고, 최근 자본운동의 세계화에 휩싸이면서 누적된 모순이  폭발하여 외환위기라는 미증유의 경제위기를 맞이하게 되었다.

한국 정부는, 전지구적 금융자본과 독점재벌의 요구에 따라 신자유주의적 경제 정책 노선을 취하고 있고, 이것은 경제 불안과 불평등의 심화, 대외 종속의 심화와 이에 따른 민중의 생활상의 고통 증대로 귀결되고 있다. 이제 그 동안의 누적된 구조적 모순을 척결하고 경제체제의 근본적 변혁을 추구해야 할 시점에 왔다.우리는 우리 당의 기본 이념에 따라, 노동자 민중 중심의 민주적 경제체제를 지향한다. 노동자 민중 중심의 민주적 경제체제란 사회적 소유와 시장경제의 장점을 결합한 경제체제로서, 경제의 효율 및 안정을 동시에 추구하면서 노동자를  비롯한 민중들에 대한 평등한 분배의 실현을 목표로 한다.

민주적 경제체제는 소유의 사회화와 사회적 조절을 다양한 소유와 시장적 조절의 우위에 둠으로써 자본주의적 모순을 해결한다. 그리고 사회화된 소유와 사회적 조절에 대한 직접생산자와 생산대중에 의한 민주적 통제를 확실하게 한다. 즉 사회적 조절과 사회적 소유의 우위, 경제에 대한 민주적 통제가 민주적  경제체제의 핵심이다.

우리가 추구하는 사회적 소유는 노동자를 비롯하여 주권자인 각 국민이 소유의 주체로서 구체적 권리를 행사할  수 있도록 하는 것으로서, 해당기업의 노동자, 각종 공적 기금, 금융기관, 소액주주 등이 소유권을 공유하고,  기업의 운영원리도 이익  극대화가 아니라 기업의 유지와 사회적 역할 수행이  되도록 하는 소유형태이다. 생산수단의 전면적 국유화는 과거의 역사에서 보듯이 관료주의의 문제를 피할 수 없다.

우리가 추구하는 사회적 조절은 독점대기업의 독과점 가격 설정 등 독점적 행동을 제어하고,  국가재정에 의한 소득의  재분배와 금융기관을 통한 자원배분 등을 사적 자본의 이해가 아니라,  노동자를 중심으로 한 다수 국민의 요구에  따라 수행되도록 하는 것이다.

이러한 민주적 경제체제를 구현하는 데 있어서  다음과 같은 세 가지가 핵심적인 내용이다.

기업의 소유지배구조 : 재벌 해체와 민주적 참여기업화

경제정책 중 가장 중요한 것은 국내적으로는 국민경제를 장악하고 있는 재벌대기업의 소유지배구조를 어떻게  변화시킬 것인가 하는 문제이다. 그리고 재벌문제 해결의 핵심은 총수일족의 계열회사 경영독점의 기반인 소유  문제를 해결하는 것이다.  그러나 그것은 단순한 소유와 경영의 분리,  소유분산이 아니라 사회적, 공공적 소유의 지배적 지위가 확보되어야 한다. 이것은 재벌총수를 퇴진시키고, 재벌일족의 계열회사 소유지분을 강제적으로  환수함으로써, 즉 재벌해체에 의해서 가능하다. 총수일족의 지분을 분할 상환 조건의 국채로 보상하고 환수하여 국가, 연금기관, 종사 노동자와 다수 국민들이 연합하여 소유하게 함으로써 재벌계열 기업들을 사회적 성격의 민주적 참여기업으로 전환시킨다. 민주적 참여기업에는 노동자 경영 참여와 이익 균점이 제도적으로 보장되도록 한다.

공기업은 그 수행하는 역할에 따라서 공공성이  높은 기업은 공기업으로 유지하되, 공기업에서 만연하고 있는 관료주의를  불식시키기 위하여 해당공기업 노동자,  소비자 대표 등이  참여하는 민주적 통제를 강화한다. 기업성이 높은 공기업의 경우는 민영화하되, 소수의 대자본이 아니라 공적  투자기금과 금융기관, 다수의 소액 주주들이 공동으로 소유하는 민주적 참여기업으로 전환하는 방식을 택한다.

중소기업은 사적, 개인적 기업의 기회를 보장한다. 대기업으로부터 중소기업을 보호하기 위해 중소기업 사업영역 설정, 중소기업 금융지원 확대와 어음제도의 폐지 등 제반정책을 강구한다.토지 건물 등에 대한 사유재산권 절대주의는  국민의 삶의 질을 저하시키고 기업 경영을 어렵게  하는 주된 요인으로  작용했다. 국민총생산에 대한 한국의 지가총액비율은 세계  최고 수준으로 한국 자본주의의 투기성, 기생성을 잘 보여준다. 따라서 토지 소유는 농지를 제외하고는 국공유를 원칙으로 하고, 점차적으로 국공유지 비율을 높인다. 또한 주택 상가 임차자의 장기간  임차권 보장과 임대료 인상억제 등을 추구한다.

국민경제의 조절 : 사회적 조절의 우위와 시장경제의 장점 활용

우리는 박정희 정권과 같은 파시즘적 조절은 철저하게 해체한다. 파시즘적 조절의 본질은 국가의 재정금융정책과  산업정책 등에 의한 독점재벌의 육성과 노동자의 기본 권리의 억압으로서 시장의 실패에 대한 국가적 조절이기보다는 시장 육성적이고 친자본적인 국가개입이었다.또한 우리는 신자유주의적인 정부 규제 완화를 반대한다. 외환금융위기가, 김영삼 정부의 신자유주의적 규제 완화와 조급한 대외 개방에서 비롯되었다는 것은 널리 인정되는 사실이다. 그리고 김대중 정부가  추진한 신자유주의적  구조조정정책은 대량실업과 사회적 불평등을 심화시켰다.우리는 국민경제의 재생산에 대한 민주적, 사회적 조절을 강화한다. 경기조절적 재정금융정책과 사회복지정책을  적극 도입한다. 국민경제를 사회적으로 조절하기 위하여 국민경제의 관리기관으로 '국민경제정책위원회'를 창설한다. 이  위원회는 정부, 노동자 대표와 기업경영자 대표, 각 부문 민중의 대표들이 사회적  비중에 상응한 지위와 권한을 가지고 구성되며, 노사정위원회처럼 노동문제만 다루는 것이 아니라 국민경제 운영의  모든 문제를 취급하도록 한다. 특히 위원회는 독점적 기업의 가격 결정을  통제하고, 각 기업의 이윤을 재투자와 사회적 기금으로 배분하고, 조성된 자금을 어떤 부문과 기업에 어떠한 규모로 투자를 할 것인가를 결정한다.

사회적 조절의 주요 수단으로서 재정을 민주적으로 편성하고 이를 뒷받침하는 평등세제를 도입한다. 재정의 효율적 집행을 감시 감독하기 위하여  국회 산하에  부정부패방지위원회를 설치하고 노동단체, 시민단체 등의 참여를 보장한다.  역진적 성격을 가지는 간접세 비중을 대폭 축소하고 직접세  징수를 확대하고 이를 위해 고소득 자영업자의 소득세 징수를 강화하고, 자본이득과 재산세 징수를 강화한다. 관치금융은 고도성장을 뒷받침하기도  했지만, 정경유착과 재벌의 특혜적 육성과 과다차입 등 많은  폐해를 가져왔다. 또, 금융기관 사유화는 재벌의 금융기관 독점적 지배, 외국자본의 금융기관 지배 등으로 독점재벌로의 경제력 집중 심화와 남용, 외국자본에의 종속  강화 등의 문제점을  노출하고 있다. 따라서 국민경제의 각 부문과 각 기업간의 자원 배분 기능을 수행하는 금융기관은 재벌대기업과 외국자본의  지배를 금지하고 사회적 소유와 경영을 기본으로 한다. 금융기관 종사자, 각종 기금, 소액 주주 등이 공동으로  소유 주체가 되고, 국민경제정책위원회가 통제하는  민주적인 금융감독기구를  통해 업무를 규제해야 한다.

대외경제관계 : 자주적이고 평등한 대외경제관계의 확립

오늘날의 세계 경제는 점점 지구화되어 가면서 상호의존성이 심화되고 있다. 산업화된 국가에서 폐쇄적인 자급자족경제를  희망하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않게 되었다. 따라서 상호의존적 개방 경제의 건설은 필연적인 일이다. 그러나 현재와  같이 국제자본의 주도 하에 이루어지고 그들의 이해를 대변하는 신자유주의적인 국제경제관계는 심각한 모순을 드러내고 있다.  그것은 불평등한  무역구조를 고착시켜  잉여가치가 후진국으로부터 선진국으로 이전되게 만들고, 투기적 금융자본의 활동을  무한대로 보장하여 후진국에  외환 위기를 가져오면서  전 세계적으로 카지노 자본주의를 만개시켜, 결과적으로 빈국과 부국 사이의 격차를 날로 확대시키고 있다.

우리는 선진국의 경제적 모순이 후진국에 전가되고 후진국의 잉여가치가 선진국으로 유출되는 신자유주의적 지구화를 반대한다. 이러한 현실을 바로잡기 위해서는 대외무역과  자본이동에 대한 주권국가에 의한 통제를 강화하여야 한다. 선후진국간  불평등한 대외경제관계를 조장하고 있는 WTO체제는  마땅히 정정되어야 한다. 후진국의 경우에는 농산물 등의 수입을 억제하고 국내  생산을 촉진할 수 있는 권한이 보장되어야 한다. 지적재산권, 다시 말해서 독점이윤과 기술지대의 형태로 잉여가 유출되는 것을 최소화하여야 하고, 인류 공영의 지식이 상품화되어 선진국 자본의 사유재산으로 변질되는 것을 막아야 한다. 각국의 경제정책 수립에 대한 선진국의 부당한 간섭도 배제하여야 한다. 이러한  바탕 위에서만 자주적이고 평등한 국제관계가 형성될 수 있다.국민경제에 대한 교란 효과를 억제하기 위해  단기적 투기성 자본의 이동은 엄격하게 규제되어야  한다. 이를 위해서는  준비금 비율 규제 등 통상적 수단 이외에도 양적 규제나 외환거래세 등에 의한 이동 장벽이 설치되어야 한다. 뿐만 아니라  중장기적인 직접투자자본에 대해서도 자주적인 국민경제 정책에  방해가 되지 않도록 직간접적 통제를 하여야 한다. 국내기업에 대한  외국자본의 소유경영 지배는 국민경제의 관제 고지가  아닌 일부 부문에만 허용하고, 이전 가격 설정 등과 같은 가격조작을 통해 잉여를 유출하지 못하도록 경영  내용에 대해서도 감시  감독한다. 후진국과 연대하여 선진국에만 유리하게 되어 있는 다자간 투자협정과 같은 각종 국제협약이 호혜적인 방식으로 체결되도록 노력한다.

[민주노동당 강령시안 토론자료]

발제1) 민주노동당 강령시안 해설 및 쟁점에서

강령시안 주요 내용

1) 이념

① 강령시안의 내용

- 시안은 자본주의에 대한 반대를 명확히 하고 대안으로서의 사회주의에 대해서는 사회주의적 이념과 전통을 계승하는 것으로 하고 현실사회주의, 사회민주주의 모두를 비판하고 있다.

□자본주의 체제의 모순을 극복하고 노동자의 해방을 목표로 하였던 사회주의적 이념과 전통을 계승하되…□ - 강령시안 책자 8쪽

□그 동안 자본주의의 모순을 극복하기 위해 시도되었던 여러 이념과 사회체제는 자유와 함께 하는 평등, 민주주의와 함께 하는 지속 발전을 동시에 실현하는 데 실패하였다. 소련과 동유럽에서 시도되었던 지난날의 사회주의는 국유화를 통해 계획 경제를 실시하였지만, 민중의 주체적 참여 결여와 관료주의 폐해로 말미암아 결국 붕괴되었다. 서유럽에서 시도되고 있는 사회민주주의는 복지정책을 중심으로 자본주의의 모순을 완화하려 하지만, 재정적자와 저성장, 대량 실업 등의 심각한 문제에 직면하여 그 정체성을 상실해가고 있다.□ - 강령시안 책자 3쪽

- 또한 강령시안은 강령 전체를 상징하는 것으로 전문의 제목을 자유, 평등, 연대로 제시하고 있다.

② 논점(이하 논점들은 이미 제출된 논점과 예상 논점모두를 서술함)

이념과 관련해서는 다음과 같은 점들이 지적되고 있다.

첫째, 민주적 사회주의로 사회주의적 이념을 명시적으로 표현하자는 견해와 사회주의에 대한 명시적 표현과 강령시안과 같이 □사회주의적 이념과 전통을 계승하되□라는 표현모두를 반대하는 견해.

둘째, 이념에 대한 설명이 부족하다.

□자유 평등 연대□가 전문 제목으로 부각되어 있지만, 그 내용에 대한 설명은 거의 없다. 강령시안 45쪽 사회복지강령에 서술되어 있는 몇 줄의 내용이 전부라고 해도 과언이 아니다. □사회주의적 이념과 전통을 계승□한다고 하지만, 정작 계승해야 할 내용에 대한 언급은 □자본주의 체제의 모순을 극복하고 노동자의 해방을 목표로 하였던□이 전부다. 이념의 중요성에 비추어 볼 때, 강령 전문의 한 부분을 할애하여 이념에 대한 설명을 집어넣어야 할 것이다.

셋째, 현실 인식, 대안과 이념 사이의 연관이 불분명하다.

□자유 평등 연대□와 같이 이념을 나타내는 표현은 보편적이고 추상적일 수밖에 없으므로, 그것이 생명력을 가지기 위해서는 어떤 현실 인식 속에서 도출된 것인지를 분명히 밝힐 필요가 있다.

대안의 사회상을 제시하고 있는 부분에서 □새로운 공동체 사회□ 등으로 표현되어 있는 내용도 이념과의 연관성이 보다 분명히 드러나도록 보완해야 할 것이다.

그밖에 □지속 가능한 발전(강령시안 책자 72쪽, 79쪽)□ 등으로 언급되고 있는 새로운 진보 이념들을 어떻게 수용할 것인지도 함께 고민해야 할 지점이다.

경제체제

강령시안의 내용

강령시안은 한국의 자본주의 경제체제의 문제점을 지적하고 대안으로 □노동자 민중 중심의 민주적 경제체제□를 제시하고 있는데 이 체제의 특징으로 다양한 소유에 대한 사회적 소유의 우위, 시장적 조절에 대한 사회적 조절의 우위, 사회화된 소유와 사회적 조절에 대한 직접생산자와 생산 대중에 의한 민주적 통제를 제시하고 있다.

□민주적 경제체제는 소유의 사회화와 사회적 조절을 다양한 소유와 시장적 조절의 우위에 둠으로써 자본주의적 모순을 해결한다. 그리고 사회화된 소유와 사회적 조절에 대한 직접생산자와 생산대중에 의한 민주적 통제를 확실하게 한다. 즉,사회적 조절과 사회적 소유의 우위, 경제에 대한 민주적 통제가 민주적 경제체제의 핵심이다.

우리가 추구하는 사회적 소유는 노동자를 비롯하여 주권자인 각 국민이 소유의 주체로서 구체적 권리를 행사할 수 있도록 하는 것으로서, 해당기업의 노동자, 각종 공적 기금, 금융기관, 소액주주 등이 소유권을 공유하고, 기업의 운영원리도 이익 극대화가 아니라 기업의 유지와 사회적 역할 수행이 되도록 하는 소유형태이다. 생산수단의 전면적 국유화는 과거의 역사에서 보듯이 관료주의의 문제를 피할 수 없다.

우리가 추구하는 사회적 조절은 독점대기업의 독과점 가격 설정 등 독점적 행동을 제어하고, 국가재정에 의한 소득의 재분배와 금융기관을 통한 자원배분 등을 사적 자본의 이해가 아니라, 노동자를 중심으로 한 다수 국민의 요구에 따라 수행되도록 하는 것이다.□ - 강령시안 책자 16쪽

강령시안에서는 대안체제로 나가기 위한 구체적인 방향으로 재벌해체, 토지국공유 등을 제시하고 있다.

논점

경제체제와 관련해서는 다음과 같은 점들이 지적되고 있다.

첫째, 국유화의 문제점만 지적되어 있지 사회적 소유의 한 형태로서 국유화가 대안 경제에서 갖는 긍정적 역할이 언급되어 있지 않고 국유화가 관료주의를 초래한 근본원인인 민주주의의 결여를 철저히 규명하지 않고 비켜가고 있다. 공기업의 민영화 반대투쟁이 진보진영의 당면과제인 상황에서 기업성이 높은 공기업은 민영화한다는 주장은 신자유주의적인 자본측의 공세에 굴복하는 것이다.

둘째, 사회적 조절의 의미가 불명확하고 민주적 계획과는 거리가 있다. 시장의 장점을 활용하되 민주적 계획을 시장의 우위에 둔다고 표현하는 것이 분명하고 자본주의를 극복하려는 진보정당의 강령에 적합하다.

셋째, 사회적 조절의 구체적인 방안으로 국민경제정책위원회를 제시하고 있는데, 그에 대해 보다 자세한 내용 설명이 필요하다.

국민경제정책위원회의 구성은 □노사정위원회□를 연상시킨다. 비록 □사회적 비중에 상응한 지위와 권한을 가지고□라는 언급이 있기는 하지만, 이 기구가 □노사정위원회□와 같이 자본가와 정권의 이해를 보다 세련되게 관철시키는 수단으로 전락하지 않으려면 어떤 전제 또는 보완장치가 필요한 지 설명을 보완할 필요가 있다.

넷째, 생산성·경쟁력·경제의 효율 등의 표현이 자주 쓰이고 있는데, 평등하면서도 동시에 자본주의경제체제와 경쟁력도 갖춘 대안을 만들기 위한 방안은 제시되어있지 않다.

이익 극대화를 추구해 온 기업과 개인의 활동이 지금까지 자본주의를 발전시켜 온 원동력이었다는 점을 생각할 때, 이를 부정하고 새로운 가치를 추구하는 소유형태가 어떻게 현존하는 자본주의 경제체제에 비견할만한, 또는 그보다 나은 생산성·경쟁력·효율을 가져올 수 있는 지 설명이 필요하다. 또, 다른 한편으로 생산성·경쟁력·효율을 포기할 경우 그런 경제체제가 어떻게 자본주의의 대안으로 정착할 수 있는 것인지에 대해 고민이 필요하다.

발제 2. 경 제- 민주노동당(준) 경제강령의 검토 -

장상환 경상대 경제통상학부 교수, 강령기초위원

강령이란

강령(프로그램)이란 현재의 상태로부터 도달해야 할 최종목표로 향하는데 있어서 현단계에서 해결해야 할 전략적 과제를 제시한 것이다. 그냥 이상적 목표를 말한다고 해서 강령이 될 수 있는 것이 아니다. 도덕가의 설교에 그쳐서는 안된다. 또한 개량적 수준에만 머물게 될 경우 보수정당과의 차별성이 없어지게 된다. 강령은 현재 한국사회에 대한 정확한 분석과 계급적 역학관계에 대한 타산을 기초로 하여 작성되어야 할 것이다.

경제부문 강령 작성에서 쟁점이 될 수 있는 사항

이념 : 자본주의 체제개선인가, 자본주의체제 극복인가, 사회주의인가

개혁자본주의

정통적인 기존 사회주의 - 국가적 사회주의

민주적 사회주의

유보적 태도 - 사회주의적 원칙과 정신을 계승, 이것에 입각하여 향후 적극적 대안을 모색한다.

강령초안의 입장 : 자유, 평등, 연대 - 추상적으로 표현

∀ 민주적 사회주의를 지향한다는 것을 명시적으로 표현해야. 그렇지 않으면 서유럽 사민당처럼 □제3의 길□ 등으로 희석, 내지 흡수될 가능성이 있다.

사회적 소유의 내용

노동자의 소유

집단적 소유에 한하는가,

노동자 개개인의 소유를 허용하는가.

소액주주의 소유

인정할 것인가,

인정하지 않을 것인가.

∀ 노동자 개개인의 소유를 허용해야 소유에 입각한 경영 참가와 분배참가가 가능하고 그렇게 해야 생산수단에 대한 실질적 점유의 토대를 가질 수 있다. 소액주주의 소유를 인정하는 것은 노동자가 자기의 기업에 대해서 뿐만 아니라 다른 기업의 경영에 대해서도 직접 관여할 수 있는 권리를 보장하기 위해서이다.

사회적 조절의 우위하에서 시장적 조절을 활용한다고 했을 때

활용되는 시장적 조절의 내용은?

자본주의경제에서 시장에는 상품시장, 토지(부동산)시장, 노동시장, 자본시장 등이 있다. 자본시장으로 주식시장, 채권시장이 있다.

∀ 시장을 어떻게 이해할 것인가? 시장은 곧 자본주의인가. 시장이 곧 자본주의는 아니다.

∀ 주식시장에서는 개인이 소유할 수 있는 주식과 채권의 양을 제한할 필요

∀ 노동력 수급은 기업과 개별적 기업과 개인간의 계약이 아니라 사회적 협약을 통해 임금과 노동조건 등이 규율하는 것이 필요. 노동력은 탈상품화해야.

사회적 조절의 내용은?

□국민경제정책위원회□의 설치

임무와 권한 : 거시적 정부 및 민간 투자의 조정, 정부예산, 거시적 통화관리

구성 : 정부관료, 기업경영자대표, 노동자 대표, 자영업자 대표로 구성

* 시장 및 기업의 소유와 경영문제에 대한 좌파진영의 견해들 *

급진좌파의 견해에 의하면 시장은 유인을 제공하지만 유인이 □감시와 보상의 체계□라고 할 때 정보의 문제를 고려하면 이러한 유인의 체계가 전부 시장에서 유래하는 것이라고는 하기 힘들다. 노동량을 강제하는 것은 순수한 시장거래가 아니라 오히려 이를 지양하는 위계적인 기업이다.

<보울즈와 진티스의 견해 : 민주적 기업(Democratic Firm)>

보울즈와 진티스에 의하면 경제행위를 조정하는 양식에는 시장, 국가, 공동체 등 세가지가 있다. 이들은 거래정보 전달기능과 규율적인 기능, 혁신촉진기능 등의 면에서 시장의 역할과 장점은 긍정한다. 그러나 시장이 모든 효율성의 원천이라는 주장은 거부한다. 시장실패, 즉 불평등한 자산의 분배가 가져오는 소득의 불평등 분배를 낳는다고 본다.

이들은 공동체는 미시적인 정보를 유통하는데 있어 시장과 국가에 비해 훨씬 더 좋은 특성을 갖고 있다고 본다. 공동체의 재편은 자본주의에 대한 대안에서 중요한 부분을 차지한다. 공동체 중에서 이들이 가장 관심을 두는 것은 기업.

자본주의 기업은 민주적이지 않다. 고용주 및 주주의 일방적인 우위가 보장되는 자본주의기업 대신 생존가능한 민주적 지배구조를 구축하는 것에 관심을 갖는다. 이들이 주장하는 민주적 기업은 노동자 자주관리기업과 유사하지만 소유형태면에서 노동자 자주관리기업이 집단소유권을 전제로 하는 것임에 비해 기업의멤버쉽이 유통될 수 있는 시장을 도입함으로써 여러 문제를 완화할 수 있다고 본다.

민주적 기업에서는 기업 내부의 의사결정권, 기본비용과 투자부분을 제외한 잔여이익에 대한 청구권이 노동자들에게 주어진다. 유인 불일치문제가 해소되고 상호감시효과로 감시비용을 줄일 수 있다.

민주적 기업이 자본주의 기업에 비해 효율적임에도 시장경제는 가장 효율적인 형태를 선별하지 않는다. 불평등한 부의 제약 때문에 노동자들은 위험기피적인 행동을 하고 투자 다변화를 통해 위험을 분산할 가능성이 줄어든다. 노동자관리기업은 주식을 통한 자금조달보다는 차입을 통한 자금조달을 선호하게 되고 그 결과 민주적 기업의 대부에 대한 이자율은 자본주의기업에 비해 높아진다.

이를 해결하기 위해서는 자산의 재분배가 필요하다. 이전 좌파의 전략이 집중화된 소유가 낳는 불평등한 결과를 완화할 목적으로 시행된 조세정책 이전지출정책과 같은 소득의 평등화를 목표로 한다면 보울즈 등은 보다 평등하면서도 효율적인 지배구조의 출현을 방해하는 자산불평등을 해소하는 것이 생존가능한 평등주의의 정초에 핵심이라고 본다.

<로머의 견해 : 쿠폰사회주의론>

착취의 지양보다는 다양한 평등의 추구가 보다 사회주의적인 목표에 가깝다고 본다. 로머는 불평등한 자원배분을 정당화하는 자본주의의 사적 소유권구조에 문제가 있다고 보고 사회주의를 규정하는 중요한 요소로서 공유를 주장한다.

로머의 사회주의론은 평등, 공유, 시장의 세 가지 요소로 구성된다.

공유와 시장을 결합하는 방식 -- 쿠폰사회주의

두가지 화폐 - 주식만 거래할 수 있는 쿠폰과 일반적인 재화를 구입할 수 있는 현금. 쿠폰은 모든 성인이 정부로부터 동일한 양의 정해진 쿠폰을 지급받고 이를 통해서만 대기업의 주식을(상호기금을 통하여) 살 수 있다. 쿠폰의 현금과의 교환은 금지된다. 일부의 특정인이 대기업 주식의 많은 부분을 지배하는 것은 방지된다.

이러한 공유는 종래의 국가소유와는 다르게 □평등하게 분배된 사적 소유□, 즉 집중화된 소유의 반대.

기업경영은 전문경영인에게 맡겨진다. 기업은 주식을 발행하여 자금을 직접 조달할 수 없다. 주로 은행차입을 통해 자금을 조달하고 필요할 경우 국가를 통해 쿠폰과 현금을 직접 교환할 수 있다. 은행이 기업경영에 깊이 개입하고 은행의 이윤 대부분이 국가에 의해서 소유된다는 면에서 은행은 일종의 공기업이다.

국가는 쿠폰의 발행을 조정함으로써 기업의 투자정책에 일정하게 개입한다. 투자에서 시장실패가 만연하기 때문에 투자에 대한 국가의 개입은 정당화된다. 외부성의 존재, 공공재의 생산, 과잉투자 혹은 과소투자시 국가의 투자개입 필요.

재벌 대기업 소유경영체제 개편방향

재벌해체 - 공기업화론

재벌해체 - 국민기업화론(민주적 참여기업화)

재벌총수지분에 대한 보상방법

국가적 특혜부분 보상 여부

재벌개혁 - 책임전문경영체제론

총수횡포 견제론 - 소액주주 운동, 부당내부거래 규제, 총액출자제도 강화

∀ 재벌해체, 민주적 참여기업화의 필요

공기업 구조조정의 방향

민영기업 규제론

제한적 민영화론

국민기업화론

사회화론 - 공기업 유지론, 재벌기업 공기업화론

사회적 공공재론(공공연맹)

∀ 공익성이 높은 것은 공기업체제를 유지하고, 기업성을 중심으로 하는 것은 국민기업화가 필요하다.

정리해고 반대의 의미

정리해고 제도 자체 도입 반대

정리해고 요건 강화, 최소화-- 경영상의 필수 사유, 해고 회피노력 전제, 합리적인 기준, 노동자 대표와 협의

∀ 정리해고 요건의 강화가 필요

노동시간 단축을 통한 고용유지 확대

노동시간 단축의 경우 기업의 임금비용 부담 증가

이 때 이 부담을 누가 어떻게 부담?

기업이 모두 부담 - 임금삭감없는 노동시간 단축

정부가 모두 부담 -	〃

기업과 정부가 모두 분담 -	〃

기업, 정부, 노동자가 분담 - 임금 일부 삭감 감수, 노동시간 단축

∀ 노동자의 일부 부담의 필요성

금융기관 구조조정의 방향

금융기관의 공기업화

은행의 재벌 소유 반대

은행의 민영화, 해외매각

∀ 금융기관의 공기업화 필요

대외경제

IMF, WTO 체제 인정이냐, 근본적 재편이냐

∀ 근본적 재편

대외무역에 대한 규제

농산물 무역 자유화 인정이냐,

자유화 반대이냐 - 수입국가의 수입규제권, 국내생산 촉진권 확보

∀ 자유화 규제 필요

생산자본에 대한 규제

무제한 자유화냐

특정부문(국민경제의 관제고지부문)에 대해서는 경영권 장악 및 점유율 제한 일체 불허

∀ 특정부문은 경영권 장악 제한이 필요

금융자본에 대한 규제

단기적 투기자본에 대한 규제

<외환거래>

① 토빈세 무이자 지불준비제도 등을 통한 억제

② 직접적 거래제한

<증권거래>

① 외국인 지분제한

② 무제한 허용

<장단기 차입>

∀ 종합적 규제강화의 필요성

3. 기본 이념

현단계 한국 진보정당으로서 민주노동당(준)의 기본이념으로서는 개혁자본주의, 국가적 사회주의, 민주적 사회주의 등이 제안될 수 있을 것이다. 강령과 정책초안을 만들 경우 여러 견해를 절충할 것이 아니라 여러 주장을 몇가지 쟁점으로 집약하여 일정한 기간동안 대중적 토론을 거쳐서 최종적으로 당원대중이 결정하도록 해야 할 것이다.

개혁자본주의는 진보정당의 이념이 될 수 없다. 케인즈주의는 대공황과 2차대전을 겪으면서 드러난 자본주의의 위기에 대처하는 시도로서 성립되었다. 케인즈는 자본주의가 자동적으로 균형을 달성할 수 있는 능력을 상실하였고, 완전고용의 달성을 위해서는 국가의 경제개입은 필연적이라고 보았다. 케인즈주의의 본질은 경제재의 배분기구로서 시장의 우위와 기업경영에서 사적 자본의 헤게모니를 인정한 위에서 시장의 실패를 국가의 개입에 의해 완화하려는 것이다. 경기조절을 위해 확장 내지 긴축적인 재정금융정책을 사용하고 실업 등에 대처하여 사회보장을 확충하는 것이다. 케인즈주의모델과 전후의 복구과정의 수요 확대와 과학기술혁명이 결합하여 선진자본주의 각국은 장기간의 호황을 누렸고, 한국경제의 급속한 발전도 선진국의 장기호황에 힘입은 바 크다. 그러나 케인즈주의의 한계는 70년대 초반 이후의 스태그플레이션에서 분명히 드러났다. 자본주의경제의 안정적 재생산을 보장하지 못한 것이다. 또한 케인즈주의는 기업의 소유경영문제를 전혀 문제시하지 않고 다만 자본주의적 기업경영의 결과 발생하는 불황의 문제를 국가의 거시경제정책을 통해 완화하는 정도에 머문다.

국가적 사회주의 역시 진보정당의 이념이 될 수 없다. 국가적 사회주의는 전통적인 생산수단 국유화론을 주장하고 있으며, 또한 시장을 자본주의체제의 본질로 보고 계획에 의한 생산물의 배분을 그 대안으로 선택하려고 한다. 국가적 사회주의의 실험은 소련과 동유럽 여러나라에서 보듯이 실패했음이 명백히 드러났다. 아직도 이를 고수하는 북한은 경제위기가 극에 달해 있고, 이것은 사회주의가 아니라 관료들이 새로운 지배계급이 된 사회라고 할 수 있다.

이른바 □제3의 길□도 대안적 모델이 될 수 없다. 기든스에 의하면 제3의 길은 경제적 범세계화의 진전, 개인주의의 대두 등에 사회민주주의를 적응시키고자 하는 사고로서 구식 사회민주주의와 신자유주의를 뛰어넘고자 하는 시도이다. 제시하는 내용은 투명하고 효율적인 정부기구 창출, 시민사회의 재구성, 규제완화와 민영화 등을 통한 시장중심적인 신혼합경제, 복지체제의 개편, 범세계적 관할체제 등이다. 경제체제의 운영은 역동적인 정부를 역동적인 시장과 결합시키는 것에서 찾는다. 이러한 제3의 길은 본질적으로 □개혁자본주의론□이되 케인즈주의 경제정책으로 확립한 복지국가를 후퇴시키는 것이라고 할 수 있다. 기든스 자신이 □이제 더 이상 어느 누구도 자본주의를 대신할 대안을 갖고 있지 않다. 남은 것은 얼마만큼, 그리고 어떤 방법으로 자본주의를 통제하고 규제해야 하는가이다□라고 말하고 있다.

민주노동당(준)의 기본이념은 자본주의체제의 극복을 지향하는 것이어야 할 것이다. 오늘날 한국사회는 자본주의적 모순을 가장 첨예한 형태로 겪고 있다. 따라서 민주노동당의 이념은 자본주의의 극복을 지향해야 할 것이다. 그러나 민주노동당이 지향하는 대안적 체제는 역사적 한계를 드러낸 기존의 모델들에서는 찾을 수 없고, 새롭게 모색해야 할 것이다. 민주주의적인 사회주의를 대안적 모델로 설정할 수 있다. 민주주의적 사회주의는 사회주의를 통하여 진정한 민주주의가 실현되는 체제를 지향한다. 북구 사회민주주의는 공공지출의 확대와 사회정책에 의한 복지국가의 실현을 지향하고, 서구 사회민주주의는 정치적으로는 의회제 민주주의를 중시하고, 경제적으로는 완전고용, 사회보장, 소득과 재산의 평등한 분배를 지향한다. 사회민주주의는 노동조합 및 협동조합, 의회에서의 사회입법 등의 여러 수단을 통하여 실질적인 사회적 평등의 실현을 도모하지만 아직 사적 소유재산의 원리를 인정하고 있다. 반면 민주주의적 사회주의는 노동자와 농민을 중심으로 하는 대중의 자치를 기초로, 중요한 생산수단을 사회화하고 사회적으로 조절되는 경제를 조직하려는 것으로 생산수단의 사회적 소유를 통하여 사회의 민주주의화를 지향한다.

4. 경제체제 - 자본주의 모순을 극복하는 민주적 경제체제 수립

한국경제는 농지개혁에 의한 지주계급의 청산과 자본가계급의 급속한 형성, 농촌출신 노동자의 교육수준 향상을 기반으로 국가주도의 수출공업화정책을 통해 고도성장을 이룩했다. 그러나 동시에 정경유착과 재벌체제, 민중의 기본권 억압 등으로 인해 대내적 불평등과 대외적 종속의 모순을 누적해왔고, 최근 자본운동의 세계화에 휩싸이면서 누적된 모순이 폭발하여 외환위기라는 미증유의 경제위기를 맞이하게 되었다.

한국 정부는, 전지구적 금융자본과 독점재벌의 요구에 따라 신자유주의적 경제 정책 노선을 취하고 있고, 이것은 경제 불안과 불평등의 심화, 대외 종속의 심화와 이에 따른 민중의 생활상의 고통 증대로 귀결되고 있다. 이제 그 동안의 누적된 구조적 모순을 척결하고 경제체제의 근본적 변혁을 추구해야 할 시점에 왔다.

우리는 우리 당의 기본 이념에 따라, 노동자 민중 중심의 민주적 경제체제를 지향한다. 노동자 민중 중심의 민주적 경제체제란 사회적 소유와 시장경제의 장점을 결합한 경제체제로서, 경제의 효율 및 안정을 동시에 추구하면서 노동자를 비롯한 민중들에 대한 평등한 분배의 실현을 목표로 한다.

민주적 경제체제는 소유의 사회화와 사회적 조절을 다양한 소유와 시장적 조절의 우위에 둠으로써 자본주의적 모순을 해결한다. 그리고 사회화된 소유와 사회적 조절에 대한 직접생산자와 생산대중에 의한 민주적 통제를 확실하게 한다. 즉 사회적 조절과 사회적 소유의 우위, 경제에 대한 민주적 통제가 민주적 경제체제의 핵심이다.

우리가 추구하는 사회적 소유는 노동자를 비롯하여 주권자인 각 국민이 소유의 주체로서 구체적 권리를 행사할 수 있도록 하는 것으로서, 해당기업의 노동자, 각종 공적 기금, 금융기관, 소액주주 등이 소유권을 공유하고, 기업의 운영원리도 이익 극대화가 아니라 기업의 유지와 사회적 역할 수행이 되도록 하는 소유형태이다. 생산수단의 전면적 국유화는 과거의 역사에서 보듯이 관료주의의 문제를 피할 수 없다.

우리가 추구하는 사회적 조절은 독점대기업의 독과점 가격 설정 등 독점적 행동을 제어하고, 국가재정에 의한 소득의 재분배와 금융기관을 통한 자원배분 등을 사적 자본의 이해가 아니라, 노동자를 중심으로 한 다수 국민의 요구에 따라 수행되도록 하는 것이다.

이러한 민주적 경제체제를 구현하는 데 있어서 다음과 같은 세 가지가 핵심적인 내용이다.

1) 기업의 소유지배구조 : 재벌 해체와 민주적 참여기업화

경제정책 중 가장 중요한 것은 국내적으로는 국민경제를 장악하고 있는 재벌대기업의 소유지배구조를 어떻게 변화시킬 것인가 하는 문제이다. 그리고 재벌문제 해결의 핵심은 총수일족의 계열회사 경영독점의 기반인 소유 문제를 해결하는 것이다. 그러나 그것은 단순한 소유와 경영의 분리, 소유분산이 아니라 사회적, 공공적 소유의 지배적 지위가 확보되어야 한다. 이것은 재벌총수를 퇴진시키고, 재벌일족의 계열회사 소유지분을 강제적으로 환수함으로써, 즉 재벌해체에 의해서 가능하다. 총수일족의 지분을 분할 상환 조건의 국채로 보상(그동안의 국가적 특혜 제공부분은 보상하지 않음)하고 환수하여 국가, 연금기관, 종사 노동자와 다수 국민들이 연합하여 소유하게 함으로써 재벌계열 기업들을 사회적 성격의 민주적 참여기업으로 전환시킨다. 민주적 참여기업에는 노동자 경영 참여와 이익 균점이 제도적으로 보장되도록 한다.

공기업은 그 수행하는 역할에 따라서 공공성이 높은 기업은 공기업으로 유지하되, 공기업에서 만연하고 있는 관료주의를 불식시키기 위하여 해당공기업 노동자, 소비자 대표 등이 참여하는 민주적 통제를 강화한다. 기업성이 높은 공기업의 경우는 민영화하되, 소수의 대자본이 아니라 공적 투자기금과 금융기관, 다수의 소액 주주들이 공동으로 소유하는 민주적 참여기업으로 전환하는 방식을 택한다.

중소기업은 사적, 개인적 기업의 기회를 보장한다. 대기업으로부터 중소기업을 보호하기 위해 중소기업 사업영역 설정, 중소기업 금융지원 확대와 어음제도의 폐지 등 제반정책을 강구한다.

토지 건물 등에 대한 사유재산권 절대주의는 국민의 삶의 질을 저하시키고 기업 경영을 어렵게 하는 주된 요인으로 작용했다. 국민총생산에 대한 한국의 지가총액비율은 세계 최고 수준으로 한국 자본주의의 투기성, 기생성을 잘 보여준다. 따라서 토지 소유는 농지를 제외하고는 국공유를 원칙으로 하되, 점차적으로 국공유지 비율을 높인다. 또한 주택 상가 임차자의 장기간 임차권 보장과 임대료 인상억제 등을 추구한다.

2) 국민경제의 조절 : 사회적 조절의 우위와 시장경제의 장점 활용

우리는 박정희 정권과 같은 파시즘적 조절은 철저하게 해체한다. 파시즘적 조절의 본질은 국가의 재정금융정책과 산업정책 등에 의한 독점재벌의 육성과 노동자의 기본 권리의 억압으로서 시장의 실패에 대한 국가적 조절이기보다는 시장 육성적이고 친자본적인 국가개입이었다.

또한 우리는 신자유주의적인 정부 규제 완화를 반대한다. 외환금융위기가, 김영삼 정부의 신자유주의적 규제 완화와 조급한 대외 개방에서 비롯되었다는 것은 널리 인정되는 사실이다. 그리고 김대중 정부가 추진한 신자유주의적 구조조정정책은 대량실업과 사회적 불평등을 심화시켰다.

우리는 국민경제의 재생산에 대한 민주적, 사회적 조절을 강화한다. 경기조절적 재정금융정책과 사회복지정책을 적극 도입한다. 국민경제를 사회적으로 조절하기 위하여 국민경제의 관리기관으로 '국민경제정책위원회'를 창설한다. 이 위원회는 정부, 노동자 대표와 기업경영자 대표, 각 부문 민중의 대표들이 사회적 비중에 상응한 지위와 권한을 가지고 구성되며, 노사정위원회처럼 노동문제만 다루는 것이 아니라 국민경제 운영의 모든 문제를 취급하도록 한다. 특히 위원회는 독점적 기업의 가격 결정을 통제하고, 각 기업의 이윤을 재투자와 사회적 기금으로 배분하고, 조성된 자금을 어떤 부문과 기업에 어떠한 규모로 투자를 할 것인가를 결정한다.

사회적 조절의 주요 수단으로서 재정을 민주적으로 편성하고 이를 뒷받침하는 평등세제를 도입한다. 재정의 효율적 집행을 감시 감독하기 위하여 국회 산하에 부정부패방지위원회를 설치하고 노동단체, 시민단체 등의 참여를 보장한다. 역진적 성격을 가지는 간접세 비중을 대폭 축소하고 직접세 징수를 확대하고 이를 위해 고소득 자영업자의 소득세 징수를 강화하고, 자본이득과 재산세 징수를 강화한다. 관치금융은 고도성장을 뒷받침하기도 했지만, 정경유착과 재벌의 특혜적 육성과 과다차입 등 많은 폐해를 가져왔다.

또, 금융기관 사유화는 재벌의 금융기관 독점적 지배, 외국자본의 금융기관 지배 등으로 독점재벌로의 경제력 집중 심화와 남용, 외국자본에의 종속 강화 등의 문제점을 노출하고 있다. 따라서 국민경제의 각 부문과 각 기업간의 자원 배분 기능을 수행하는 금융기관은 재벌대기업과 외국자본의 지배를 금지하고 사회적 소유와 경영을 기본으로 한다. 금융기관 종사자, 각종 기금, 소액 주주 등이 공동으로 소유 주체가 되고, 국민경제정책위원회가 통제하는 민주적인 금융감독기구를 통해 업무를 규제해야 한다.

3) 대외경제관계 : 자주적이고 평등한 대외경제관계의 확립

오늘날의 세계 경제는 점점 지구화되어 가면서 상호의존성이 심화되고 있다. 산업화된 국가에서 폐쇄적인 자급자족경제를 희망하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않게 되었다. 따라서 상호의존적 개방 경제의 건설은 필연적인 일이다. 그러나 현재와 같이 국제자본의 주도 하에 이루어지고 그들의 이해를 대변하는 신자유주의적인 국제경제관계는 심각한 모순을 드러내고 있다. 그것은 불평등한 무역구조를 고착시켜 잉여가치가 후진국으로부터 선진국으로 이전되게 만들고, 투기적 금융자본의 활동을 무한대로 보장하여 후진국에 외환 위기를 가져오면서 전세계적으로 카지노 자본주의를 만개시켜, 결과적으로 빈국과 부국 사이의 격차를 날로 확대시키고 있다.

우리는 선진국의 경제적 모순이 후진국에 전가되고 후진국의 잉여가치가 선진국으로 유출되는 신자유주의적 지구화를 반대한다. 이러한 현실을 바로잡기 위해서는 대외무역과 자본이동에 대한 주권국가에 의한 통제를 강화하여야 한다. 선후진국간 불평등한 대외경제관계를 조장하고 있는 WTO체제는 마땅히 정정되어야 한다. 후진국의 경우에는 농산물 등의 수입을 억제하고 국내 생산을 촉진할 수 있는 권한이 보장되어야 한다. 지적재산권, 다시 말해서 독점이윤과 기술지대의 형태로 잉여가 유출되는 것을 최소화하여야 하고, 인류 공영의 지식이 상품화되어 선진국 자본의 사유재산으로 변질되는 것을 막아야 한다. 각국의 경제정책 수립에 대한 선진국의 부당한 간섭도 배제하여야 한다. 이러한 바탕 위에서만 자주적이고 평등한 국제관계가 형성될 수 있다.

국민경제에 대한 교란 효과를 억제하기 위해 단기적 투기성 자본의 이동은 엄격하게 규제되어야 한다. 이를 위해서는 준비금 비율 규제 등 통상적 수단 이외에도 양적 규제나 외환거래세 등에 의한 이동 장벽이 설치되어야 한다. 뿐만 아니라 중장기적인 직접투자자본에 대해서도 자주적인 국민경제 정책에 방해가 되지 않도록 직간접적 통제를 하여야 한다. 국내기업에 대한 외국자본의 소유경영 지배는 국민경제의 관제 고지가 아닌 일부 부문에만 허용하고, 이전 가격 설정 등과 같은 가격조작을 통해 잉여를 유출하지 못하도록 경영 내용에 대해서도 감시 감독한다. 후진국과 연대하여 선진국에만 유리하게 되어 있는 다자간 투자협정과 같은 각종 국제협약이 호혜적인 방식으로 체결되도록 노력한다.

토론1. 민주노동당(준) 경제강령(시안)에 대한 견해

김성구 한신대 경제학부 교수

1. 대안사회의 기본구상으로서 □민주적 경제체제□?

어떤 경제체제든 계급관계의 재생산과 그 물질적 토대의 재생산을 유지하지 않으면 안된다. 이 재생산, 확대재생산의 유지와 관련하여 경제체제를 구성하는 기본적인 요소는 소유의 형태, 조절의 형태 그리고 통제의 형태이다. 물론 3개의 형태들은 서로 밀접하게 연관되어 있다. 자본주의 경제체제는 사적인 소유, 시장적 조절 그리고 자본가적 통제(경영자본가의 통제와 주식자본가의 통제)로 특징지워지는 사회구성이다. 사적 이윤 원리의 지배. 반면 사회주의 경제체제는 사회적 소유, 계획적 조절 그리고 노동자적 통제로 특징지워진다. 사회적 필요 원리의 지배. 물론 자본주의 경제체제라 하더라도 고전적 자본주의와 달리 현대자본주의는 국공영기업 등 사회적 소유 형태와 국가독점적 조절같은 사회적 조절 그리고 노동자의 경영참가 등 사회적 통제형태들을 발전시켜 왔지만 이런 형태들은 여전히 부차적인 형태로서 기본적인 세 형태에 종속되어 있고 독점자본의 이윤원리에 종속되어 있다. 또 사회주의 경제체제도 그 발전의 낮은 단계에서는 사적인 소유나 시장적 조절을 부분적으로 또는 부차적으로 인정하지만 보다 높은 단계로 발전함에 따라 또 공산주의적 사회구성으로 발전함에 따라 사회화의 형태들을 보다 완전하게 발전시킨다. 두 경제체제를 특징짓는 이상의 상이한 구성요소들은 기본적으로 상호 배제적이다. 상호 배제적인 구성요소들을 원리적으로(즉 발전과정에서가 아니라) 하나의 경제체제에서 결합시키고자 하는 시도는 아마도 시장사회주의 체제가 유일할 것이다.(사회적 소유+시장적 조절+자주관리 모형) 상호 모순적인 요소들의 결합으로 구성된 시장사회주의가 체제적인 모순(재생산의 무정부성, 통제의 부분성)을 내포할 수밖에 없다는 것은 당연하다.

강령시안은 □민주적 경제체제□로써 자본주의 착취사회를 지양하고[중소기업에 대해서는 유보한다] 새로운 대안체제를 제시하는데 이 체제는 역사적으로 실패한 국가사회주의도 너머가는 모형이라고 한다. 그러나 어떤 새로운 경제체제도 그 구성에 있어서는 위에서 언급한 구성요소들 이외의 새로운 요소들은 있을 수 없다. 그래서 강령시안에 나타난 □민주적 경제체제□도 이러한 구성요소로써 검토할 수밖에 없다. □민주적 경제체제□[이 개념은 아무래도 어떤 경제체제의 특징을 특정화하지 못하는 불특정한 개념이어서 엄격한 개념규정이 필요하다]는 현실자본주의와 역사적 사회주의를 모두 극복한다는 자기 목표에 따라 두 체제의 긍적적(?) 요소들을 결합하고자 시도하는 것 같다. 그러나 그 결합은 불완전하고 절충적이며 곳곳에서 서로 다른 서술들로 표현되어 있어 이 체제로써 어떤 사회구성을 지향하는가 자체가 명확하지 않다. 먼저 관련 서술들을 보도록 하자.

□민주적 경제체제는 소유의 사회화와 사회적 조절을 다양한 소유와 시장적 조절의 우위에 둠으로써 자본주의적 모순을 해결한다. 그리고 사회화된 소유와 사회적 조절에 대한 직접생산자와 생산대중에 의한 민주적 통제를 확실하게 한다. 즉 사회적 조절과 사회적 소유의 우위, 경제에 대한 민주적 통제가 민주적 경제체제의 핵심이다.□(강령시안, 16쪽)

여기서 이 체제는 다양한 소유형태에 대해 사회적 소유를, 시장적 조절에 대해 사회적 조절을 우위에 두고 직접생산자의 민주적 통제를 핵심으로 하는 체제이다. 즉 □민주적 경제체제□는 사적 소유형태나 시장적 조절을 인정해도 어디까지나 부차적 형태로서 그러하다. 그러나 다음 두 문장에서는 □민주적 경제체제□는 소유형태에서는 사회적 소유를, 조절형태에서는 계획경제와 시장경제를 결합한 것이라고 하여 사회적 조절 또는 계획적 조절의 우위가 상대화되고 있다.

□[노동자 민중 중심의 민주적 사회경제체제는] 사회적 소유를 기본으로 하며, 계획경제와 시장경제의 장점을 결합한 체제이다.□(8쪽)

□노동자 민중 중심의 민주적 사회경제체제란 사회적 소유와 시장경제의 장점을 결합한 경제체제로서, 경제의 효율 및 안정을 동시에 추구하면서 노동자를 비롯한 민중들에 대한 평등한 분배의 실현을 목표로 한다.□(15-16쪽)

그 때문에 이 체제가 경제의 효율과 안정을 동시에 추구한다고 할 때 그것이 [자본주의] 시장경제적 경쟁과 무정부성으로부터 어떻게 차별되는 것인지 그 의미하는 바가 명확하지 않다. 또한 다음 문장에서 보는 바처럼 사회적 조절을 말할 때도 그것은 자본주의 국가의 미시적 또는 거시적 경제조절의 의미로서 전달되고 있어 사회적 조절이란 계획적 조절이 아니라 시장적 조절의 사회적 통제라는 의미로 각색되어 있다.

□...사회적 조절은 독점대기업의 독과점 가격 설정 등 독점적 행동을 제어하고, 국가재정에 의한 소득의 재분배와 금융기관을 통한 자원배분 등을 사적 자본의 이해가 아니라, 노동자를 중심으로 한 다수 국민의 요구에 따라 수행되도록 하는 것이다.□(16쪽)

뿐만 아니라 사회적 소유의 내용을 보면 이 체제의 불명확성, 절충성은 보다 극명해진다. 사회적 소유는 위에서 본 바처럼 사적 소유와 구별되어 □민주적 경제체제□에서 그것은 사적 소유에 대해 우위를 갖는다고 하였고 다음 문장에서도 사회적 소유는 사적 소유에서 공적 소유로 전환하는 것으로 설명되고 있다.

□...사회적 소유란 사적 소유체계에서 공적 소유체계로의 전환을 지향하면서...□(8쪽)

그런데 다음 문장에서 사회적 소유는 해당기업의 노동자, 공적기금, 금융기관 그리고 소액주주에 의한 소유권의 공유로 왜곡되고 있다. 소유권의 공유가 사회적 소유인가 아니면 소액주주의 소유가 사적 소유가 아니란 말인가, 어느 것도 문제가 되지 않을 수 없다.

□사회적 소유는 노동자를 비롯하여 주권자인 [각-삭제?] 국민이 소유의 주체로서 구체적 권리를 행사할 수 있도록 하는 것으로서, 해당기업의 노동자, 각종 공적기금, 금융기관, 소액주주 등이 소유권을 공유하고, ...□(16쪽)

다른 곳에서는 이 관계가 보다 분명하게 서술되어 있는데 대안적 소유관계는 국가, 연금기관, 해당기업 노동자 그리고 다수국민(아마도 소액주주)[여기서는 금융기관이 빠져 있는데 착오인 듯 싶다]의 소유권 공유 하에서 사회적 소유, 공공적 소유의 지배적 우위가 확보된 그러한 소유관계라고 한다. 이런 소유관계를 갖는 기업이 사회적 성격의 민주적 참여기업이며 이런 방향에서 재벌을 해체할 것을 주장한다. 금융기관에 대해서도 그런 소유형태를 주장한다.

□그러나 그것[재벌의 소유문제 해결-토론자]은 단순한 소유와 경영의 분리, 소유분산이 아니라 사회적, 공공적 소유의 지배적 지위가 확보되어야 한다. 이것은 재벌총수를 퇴진시키고, 재벌일족의 계열회사 소유지분을 강제적으로 환수함으로써, 즉 재벌해체에 의해서 가능하다. 총수일족의 지분을 분할 상환 조건의 국채로 보상하고 환수하여 국가, 연금기관, [금융기관?-토론자,] 종사 노동자와 다수 국민들[소액주주들?-토론자]이 연합하여 소유하게 함으로써 재벌계열 기업들을 사회적 성격의 민주적 참여기업으로 전환시킨다.□(17쪽)

□금융기관은 재벌대기업과 외국자본의 지배를 금지하고 사회적 소유와 경영을 기본으로 한다. 금융기관 종사자, 각종기금, 소액주주 등이 공동으로 소유 주체가 되고...□(20쪽)

이렇게 보면 사회적 또는 공공적 소유와 민주적 참여기업적 소유는 서로 구분되는 것인데 □민주적 경제체제□가 지향하는 소유관계가 사회적 또는 공공적 소유인지 아니면 민주적 참여기업적 소유인지를 밝히는 개소는 어느 곳에도 없다. 다만 재벌지배체제의 대안을 민주적 참여기업적 소유에서 찾고 뒤에 보는 바처럼 공기업의 민영화 문제에서 민주적 참여기업적 소유를 대안으로 보는 것에 비추어 □민주적 경제체제□의 소유대안은 사회적 또는 공공적 소유가 아니라 오히려 여기에 있던 것이 아닌가 한다. 다시 말하면 강령시안은 사회적 소유라는 개념에서 국영기업이나 공기업 또는 노동자소유기업(협동조합기업) 등 여러 형태의 사회적 소유기업을 말하는 것이 아니라[따라서 재벌체제의 대안으로서 이런 기업형태들을 지향하지도 않고 또 공기업의 민영화도 주장할 수도 있는 것이다] 사회적 소유라는 개념을 한(!) 기업의 소유권을 여러 소유주체가 공유하는 것으로 이해하든가 아니면 그러한 기업소유형태에서 사회적 또는 공공적 소유가 지배적 우위를 점하는 이른바 민주적 참여기업만이 중요한 것으로 생각하는 것이다.

그런데 사회적 소유를 이렇게 왜곡하거나 민주적 참여기업을 대안적 소유형태로 설정하는 것은 소액주주를, 따라서 주식자본의 사적 소유자를, 궁극적으로는 주식시장과 투기자본 자체를 [설령 부차적이라 할지라도] 대안사회의 필수적인 한 구성요소로 승인하는 것이어서 심각한 문제를 내포하는 것이다. 이렇게 되면 □민주적 경제체제□가 착취사회의 지양을 지향하는 체제라는 선언은 그야말로 공문구에 지나지 않게 된다. 강령시안은 주식자본의 사적 소유자가 잉여가치의 착취에 기생하여 살아가는 불로소득자이며 더군다나 투기적인 이익을 추구하는 추잡한 기생자임을 부정하는 것인가?[아울러 우리사주의 소유형태에도 동일한 문제가 있음을 지적해야 한다. 우리사주를 노동자들의 집단적 소유가 아니라, 개별적 소유에 입각한 집단적 소유의 형태에서 파악하고 이를 사회적 소유의 한 형태로서 주장하는 것은, 우리사주가 전일적으로 지배하든 아니면 부차적으로 참여하든, 착취를 은폐하는 기만적인 선전일 뿐이다.]

사회적 소유에 대한 잘못된 개념 문제는 나아가 현 정세에서 중요한 문제로서 제기되는 공기업 민영화에 대해 진보적인 정당이 올바로 대처하는 것을 방해한다는 점도 지적되어야 한다. 강령시안은 다음 글에서처럼 공기업을 공공성이 높은 기업과 기업성이 높은 기업으로 분류하고 기업성이 높은 공기업은 민영화할 것을 주장한다. 이런 분류와 민영화 해법은 유감스럽게도 기획예산처가 이미 우리에게 가르쳐 준 바 있다. 강령시안은 물론 민영화를 민주적 참여기업형태로 전환하자는 것에서 민영화의 상이 기획예산처와 다르다.

□...공공성이 높은 기업은 공기업으로 유지하되...□(17쪽)

□기업성이 높은 공기업의 경우는 민영화하되, 소수의 대자본이 아니라 공적 투자기금과 금융기관, 다수의 소액주주들이 공동으로 소유하는 민주적 참여기업으로 전환하는 방식을 택한다.□(18쪽)

그런데 강령시안에서 공기업과 민주적 참여기업과의 차이는 국가적 소유지분의 정도 차를 차치하면 소액주주의 참여 여하[위의 문장에서는 아마도 착오로 해당기업 노동자라는 이름의 우리사주가 빠져 있지만 노동자들의 개별적 소유에 입각한 우리사주는 기본적으로 소액주주의 문제로 환원된다]에 있으므로 소액주주를 부차적인 형태로서 승인한다면 민영화의 문제는 사소한 문제로서 다가올 수도 있다. 그러나 앞서 말한 바처럼 여기에는 불로소득의 영유자인 투기자본의 승인 여하라는 대안체제 구성의 심각한 문제가 개재되어 있다.

민영화와 사회화의 문제에 있어서는 기업성이 높은 기업이냐 아니면 공공성이 높은 기업이냐가 쟁점이 아니다. 즉 사회화의 문제에서 쟁점은 기업성이 높으면 민영화하고 공공성이 높으면 공영화하는 것에 있지 않고[이런 방식으로 문제를 제기하면 사회화의 과제는 공공성이 높은 부문으로 제한된다] 기업성 여하에 상관없이 생산력이 거대하게 발전한 사적 독점기업과 독점체 그리고 이와 결합한 독점적 금융기관을 사회화, 즉 국공영기업화하는 것에 있다. 강령시안에서처럼 공기업과 민주적 참여기업의 차이가 단지 소액주주의 승인 여하에 있다면, 그리고 소액주주가 투기적인 불로소득자의 문제를 지니고 있다면 민주적 참여기업이라는 새로운 이름으로 쟁점을 왜곡할 것이 아니라 공기업화를 분명히 밝혀 공기업 민영화를 저지하고 나아가 재벌기업과 재벌소유 금융기관을 공기업으로 전환할 것을, 그래서 공공부문의 확장을 요구하는 것이 올바른 해법이다.

2. 강령시안 수정의 방향

이상으로부터 강령시안은 □민주적 경제체제□의 구성에 있어 절충성과 비일관성, 불명확성을 정정하고 대안체제의 구상을 보다 명백하게 해야 한다. 그것은 우선 서술상의 형식적인 일관성을 가져야 한다. 즉 대안체제가 경제체제의 세가지 구성요소인 소유형태, 조절형태, 통제형태의 어떤 형태들로 구성되는가를 강령의 전체에서 명백하고 일관되게 서술해야 한다. 그러나 형식적인 일관성 보다 더 중요한 것은 내용적인 일관성이며 대안체제의 진보성이다. 자본주의적 착취사회의 지양을 지향하는 강령이라면, 그것은 사회주의 경제체제를 구성하는 사회적 소유형태), 사회적 또는 계획적 조절형태 그리고 생산자 대중에 의한 민주적 통제라는 내용으로 일관성을 가져야 한다. 자본주의 경제체제의 구성요소들과 사회주의 경제체제의 구성요소들간의 결합은 원리적으로 모순적이고 결국 절충적일 수밖에 없다. 이런 모순과 절충은 지양해야 한다. 이러한 구성 위에서 나아가 사회적 소유의 개념을 국영기업, 공기업, 노동자소유기업(협동조합기업)의 다양한 형태에서 파악하고 그럼으로써 주식자본의 사적 소유(소액주주)와 같은 자본주의적 소유형태가 대안사회의 구성에 들어오는 것을 봉쇄해야 한다.

사회주의 경제체제의 구성적 요소들로 대안체제를 구성하는 데에는 여러 관점에서 반론이 있을 것이다. 우선 합법정당을 표방하고 나선 민노당(준)으로서는 국가보안법의 현실을 무시하기 어려울 지 모른다. 국가보안법 폐지 투쟁은 당면과제로 올려 놓아야 하겠지만 현실의 법적용은 적용인 만큼 전술적인 고려가 필요할 수도 있다. 그러한 한에서는 개념 사용에서 신중함을 이해할 수도 있지만, 그렇다고 내용을 왜곡하거나 각색하는 것은 이해할 수 없는 것이다. 그러나 보다 근본적인 반론은 아마도 국가사회주의의 역사적 실패를 유산으로 하면서 진보의 새로운 전망을 세우려는 진보정당이 과거에 실패한 사회주의의 이론과 실험을 그대로 계승할 수 없다는 자기비판과 이데올로기화된 대중정서에 근거한 것이라고 생각된다. 이러한 반론은 그 자체로 정당한 것이다. 오히려 역사적 사회주의의 이론과 실천에 대해서는 철저한 자기비판이 요구되는데 문제는 자기비판이 방향성을 상실한데 있는 것이 아닌가 한다. 강령시안에서도 서술되어 있는 것처럼 문제는 □역사적으로 현존하였던 사회주의가 지녔던 비민주성과 관료주의적 억압 그리고 경제적 비효율성을 극복□(8쪽)하는 것이다. 그런데 이런 모순과 폐해들은 사회적 소유의 기업이나 사회적 또는 계획적 조절 그 자체에 내재한 폐해들이라기 보다는[이를 누가 논증할 수 있는가] 오히려 사회적 소유와 조절에 대한 민주적 통제가 왜곡, 억압되었던 데에서 비롯된 것인 한, 사회적 소유와 사회적 조절을 토대로 하는 새로운 대안사회의 이론은 역사적으로 아직 유효하다고 할 것이다. 따라서 대안체제의 구성에서 자본주의적 사적 소유나 시장적 조절을 무언가 진보의 긍정적인 요소로서 수용하려는 시도는 진보진영에 어떻게 만연되어 있다 하더라도 오히려 사회적 진보를 자본주의의 틀 안에 가두어두는 결과를 초래할 것으로 생각된다.

물론 이렇게 변론한다면 그것은 어디까지나 사회주의 경제체제의 원리적 구성과 관련하여 그러한 것이며 자본주의의 사회주의로의 이행과 사회주의의 역사적 발전단계라는 관점에서 바라본다면 자본주의적 사적 소유나 시장과 화폐 등의 자본주의 유제는 그렇게 간단하게 배제할 수 없다. 이러한 유제는 사회주의로의 이행이나 사회주의의 발전단계에서 주관적으로, 강제적으로 지양될 수 없는 [생산력의 사회화의 발전수준과 그에 조응한 의식적인 통제의 발전수준에 의해 규정되는] 객관적인 존재기반을 갖고 있으며 그 이행은 역사적으로 긴 시간에 걸쳐 있어서 이들 형태의 소멸과정도 오랜 시간이 필요하다. 생산력의 사회화가 진전되면 될수록, 그에 따라 소유형태의 사회화가 확대, 발전되고 의식적인 조절의 영역이 확대, 심화될수록 이들 유제의 운동공간은 [모순과 충돌을 동반하면서도] 점차줄어들고 그 유제의 운동성격도 더욱 자본주의적 내용을 탈각하게 된다. 역사적 사회주의의 실패는 무엇보다도 이러한 변증법을 이해할 수 없던 데서 비롯되며 그로부터 이행의 축약과 사회주의의 강제적 도입 그에 따른 정치적 억압과 대중의 배제가 초래되었던 것이다.

따라서 자본주의적 소유나 시장은 원리적으로 대안체제의 구성요소로서 제기할 것이 아니라 이행에서 불가피하게 오랜 기간 잔존할 요소로서 제기해야 하며 그러한 한에서 그 역사적 지위를 인정할 뿐이다. 새로운 사회체제에서 자본주의적 소유나 시장의 영원 불가피성을 주장하는 것이 잘못이라면, 새로운 체제로의 이행에서 또 그 발전단계에서 이들 요소의 전면적 부정과 폐절을 주장하는 것도 잘못이다. 이렇게 이해하면 자연스럽게 강령시안의 또 하나의 문제, 아마도 가장 중요한 문제라 할 이행의 문제로 넘어가게 된다. 강령시안은 대안적 경제체제의 원리적 구상과 이행의 문제를 차별해서 이해하지 않고 정식화함으로써, 한편에서 이행의 문제로서 위치지워져야 할 자본주의적 유제들을 대안체제의 원리적 구성요소로서 격상시켰으며, 다른 한편에서 이행을 위한 정치와 정책의 개입을 닫아 놓고 있다.[반독점변혁 또는 구조개혁의 강령문제. 아니면 □민주적 경제체제□는 이행의 체제로서 위치지워질 성격의 것인가.] 따라서 강령시안은 새로운 대안체제의 기본 이념과 구성을 천명하고 그 체제로의 이행을 위한 강령을 구체화하는 방식으로 서술될 필요가 있다. 이와 관련하여 이미 □카피레프트□ 모임의 강령서술체계의 수정 제안을 긍정적으로 검토하는 것이 어떤가 한다.[강령전문에 (현대세계와 현실과 특질 및) 대안체제의 이념과 구성, (국가와 정치 나아가 비계급적 문제들과의 전체적 연관) 그리고 대안체제로의 이행의 길을 압축적으로 서술하고 본문에서 (국가와 정치, 비계급적 문제들을 포괄하는 연관하에) 이행강령의 구체화를, 마지막으로 요구들을 정식화하는 서술체계.]

{대외경제관계(20-22쪽)도 검토가 필요하지만 여기서는 생략하였음. 제국주의적 세계화와 개방/자립경제의 문제. 강령서술체계를 수정한다면 이 부분도 그에 맞추어 편제시킴.}

성두현 민주노동당 인천추진위 공동대표 토론문

② 경제

경제부문은 소유의 사회화를 명확한 목표로 제출한 점에서 긍정적이다. 소유의 사회화가 자본주의 극복과 대안경제 운영의 충분한 조건은 아니지만 반드시 필요한 조건임은 분명하다. 그런데 경제부문은 □생산수단의 전면적국유화는 과거의 역사에서 보듯이 관료주의의 문제를 피할 수없다□는 구절만 있고 생산수단의 국유화가 사회적 소유의 한 형태로서 대안 경제에서 수행해야 할 긍정적 역할에 대해 언급하지 않고 있어 국유화에 대해 역편향으로 부정적 시각만을 갖고 있는 것이 아닌지 우려를 갖게 한다.  이 점은 공기업에 대한 언급에서도 반복된다. 공기업의 민영화는 신자유주의의 핵심적 내용중 하나이다. 기업성이 높은 공기업의 경우는 민영화한다고 되어있는데, 기업성이 높은 공기업이 무엇인지가 불분명하고 현재와 같이 공기업의 민영화반대투쟁이 진보진영의 당면과제인 상황에서 실천적이지 못한 주장이다.

경제부문은 사회적 조절을 시장적 조절의 우위에 둔다고 하고 있는데 사회적 조절이 정확히 무엇인지가 불분명하다. 서술된 내용에 의하면 민주적 계획과는 거리가 있는 것으로 보인다. 시장의 장점을 활용하되 민주적 계획을 시장의 우위에 둔다고 표현하는 것이 분명하고 자본주의를 극복하려는 진보정당의 강령에 적합할 것이다.

토론3)유팔무 한림대 사회학과 교수토론문 중에서

이념적인 목표

□  □노동자/민중이 주체가 되는 자주적-민주적 시장사회주의□로 집약된다.(8쪽, 14쪽, 20쪽)

그리고, 장기적인 전망으로서 제시되고 있다.

(토론자도 94년에 비슷한 주장을 한 바 있으나, 별 호응이나 토론이 없었다.)

- 그런 체제가 과연 실현가능한가. 또 효율적인가. 제대로 논의된 적도, 입증된 적도 없다.

이런 노선이 현단계에서 대중적인 설득력이 있는가도 의문이다.

- 대외적으로 □자주□ 노선을 취하고 있어 좋지만, 이 부분도 대중적인 설득력이 있는가 의문.

- 전문과 노동 분야에서의 이념과 주체설정 방식은 복지, 통일 등 다른 분야와 □전혀□ 유기적으로 연관되어 있지 못하다. 따라서 기조인지 아닌지 모르겠다.

∀ 이런 점에 비추어 보면, 자주적 시장사회주의는 장기목표로서의 이념으로 하고, 단기적으로는 다른 것, 예컨대, □새로운□ □한국적□인 사회민주주의적 체제를 강령으로 삼는 것이 나을 듯. 훨씬 더 실현가능하고 대중적 호응과 노동자들의 참여도 더 얻을 수 있을 것으로 보이기 때문이다.

민주노동당 강령(이념,노선부문 발췌)

우리가 만들 세상

민주노동당의 가장 시급한 과제는 초국적 자본과 그 정치적 대리인의 신자유주의적 횡포에 맞서 민중의 권익과 민족의 생존을 보호하는 일이다. 민주노동당은 수백년 민중투쟁의 성과인 민주주의와 민중복리, 민족자립을 지켜내고 신자유주의를 근절하기 위해 불굴의 의지로 투쟁한다.

민주노동당은 민중이 주인되는 자주적 민주정부를 수립한다. 정치권력의 획득 없이는 사회의 개조도, 민중의 생존이나 민족의 자립도 불가능하다. 우리는 민중을 억압하는 모든 국가기구와 법과 제도를 완전히 폐지한다. 국민이 공직 대표자를 소환, 탄핵, 통제하고 발의권을 가지며 국가의 주요 정책을 결정하는 직접민주주의를 실현하기 위해 힘을 다해 노력할 것이다. 또 가정과 일상적 생활공간에서 벌어지는 물리적·정서적 폭압과 비민주적 행태를 청산할 것이다.

민주노동당은 민족분단으로 인한 대립과 반목을 종식시키고, 화해와 평화의 자주적 민족통일국가를 건설하는 데 온 힘을 기울인다. 7천만 민족의 소망을 짓밟고 있는 분단체제를 극복하고, 민중의 삶이 개선되고 민족이 진보하는 통일을 이룩하는 영광스러운 임무는 우리 민주노동당에 부여된 책무이다.

민주노동당은 자본주의를 극복하고, 노동자 민중 중심의 민주적 사회경제체제를 건설하기 위해 매진한다. 모든 사람이 교육·의료·주거·교통·통신 등 삶을 영위하는 데 필요한 여건을 평등하게 누려, 저마다 하고자 하는 바를 마음껏 펼칠 수 있는 세상을 만드는 것이 민주노동당의 이상이다. 민중의 삶에 필수적인 재화와 서비스를 생산하는 산업에서는 이윤을 목적으로 하는 사적 소유권을 제한하고, 생산수단의 사회화를 통해 공공의 목적에 따르도록 한다. 그러나 지난날의 국가사회주의 사회는, 사회적 소유의 본질을 허구화한 형식적 국유화와 관료주의적 경제 운용으로 인해 결국 붕괴되거나 낙후될 수밖에 없었다. 시장적 요소를 적절히 통제 활용하는 가운데 노동자를 비롯한 생산 주체들이 생산수단을 민주적으로 점유하고 계획·생산·분배·유통해야만 경제의 효율성과 안정성, 공공성을 동시에 기할 수 있다.

어떤 경제활동도 인류의 터전인 자연 생태계를 가꾸고 보존하는 일보다 앞세워서는 안 된다. 노동자 민중 중심의 민주적 사회경제 체제는 물질적 부를 위해 인간과 자연 생태계를 파괴하려는 어떠한 시도도 거부하며, 생태계의 안녕과 인간이 꾸준히 함께하는 세상을 추구한다.

민주노동당은 국가사회주의의 과오와 사회민주주의의 한계를 극복하는 한편, 인류의 확대된 지식과 다양한 진보적 사회운동의 성과를 수용함으로써, 인류사에 면면히 이어져 온 사회주의적 원칙과 정신을 계승 발전시켜, 새로운 해방 공동체를 구현할 것이다. 민주노동당이 꿈꾸는 새로운 공동체는, 사적 소유라는 족쇄로부터, 노동의 소외로부터, 일체의 특권으로부터, 성차별을 비롯한 과거의 잘못된 인습으로부터, 나아가 모든 억압과 굴종으로부터 해방된 자유로운 인간들의 수평적 연대이다. 어린이, 노인, 장애인, 이주 노동자, 외국인, 성적 소수자, 이견 집단 등 사회적 약자를 차별하지 않고, 각각의 인간 집단이 자결 자치하는 진정한 해방 세상을 이룰 것이다. 우리는 힘이 정의가 아니라 정의가 곧 힘인 이성적 사회를, 인간에 의한 인간의 지배와 억압과 착취와 차별이 사라진 인간 해방의 세상을 만들어 나갈 것이다.

경제

자본주의 모순을 극복하는 민주적 경제체제 수립

한국 경제는 농지개혁에 의한 지주계급의 청산과 자본가계급의 급속한 형성, 노동자의 교육수준 향상을 기반으로 국가주도의 수출공업화정책을 통해 고도성장을 이룩했다. 그러나 동시에 정경유착과 재벌체제, 민중의 기본권 억압 따위로 불평등 심화와 대외 종속의 모순이 누적되어 왔고, 최근 자본 운동의 세계화에 휩싸이면서 누적된 모순이 폭발하여 외환위기라는 최악의 경제위기를 맞이하게 되었다. 이에 한국 정부는 전지구적 금융자본과 독점재벌의 요구에 따라 신자유주의적 경제 정책 노선을 취하고 있다. 이것은 경제 불안, 불평등과 대외 종속을 심화시키면서 민중의 생활고를 증대시키고 있다. 이제 그 동안 누적된 구조적 모순을 척결하고 경제체제의 근본적 변혁을 추구하여야 한다.

우리는 노동자 민중 중심의 민주적 경제체제를 지향한다. 이것은 사회적 소유를 바탕으로 하여 시장을 활용하는 경제체제로서, 경제의 효율과 안정을 추구함과 동시에 노동자를 비롯한 민중에 대한 평등한 분배의 실현을 목표로 한다.

민주적 경제체제는 소유의 사회화와 사회적 조절을 다양한 소유와 시장적 조절보다 우위에 둠으로써 자본주의적 모순을 해결한다. 그리고 직접 생산자와 생산 대중이 경제를 민주적으로 통제할 것을 보장한다. 사회적 소유는 국가적 소유, 공공적 소유, 협동조합 소유, 민주적 참여기업 등을 포괄한다. 민주적 참여기업이란 해당 기업의 노동자를 비롯하여 다수 국민이 지배적인 지분을 가지고 소유의 주체로서 기업의 경영에 구체적으로 참여하는 것이 보장된 기업을 말한다. 사회적 조절은 독점대기업의 경제력 집중을 억제하고, 소득의 재분배, 자원배분 등을 실시해 사적 자본이 아니라 노동자를 중심으로 한 다수 국민의 요구에 따라서 수행되는 것을 말한다.

이러한 민주적 경제체제를 구현하기 위하여 우리는 다음과 같은 목표를 추진한다.

첫째, 재벌을 해체하고 민주적 참여기업을 확산한다.

국민경제를 장악하고 경제 모순을 심화시키고 있는 재벌체제를 해결하는 관건은 총수 일족이 경영을 독점하는 기반인 소유 문제를 바꿔내는 것이다. 단순히 소유와 경영의 분리나 소유 분산이 아니라 사회적·공공적 소유의 지배적 지위를 확보하는 것이다. 이것을 위해서 총수 일족의 지분을 강제 유상 환수하여 재벌을 해체하고, 해당 기업의 노동자와 공적 기금 등 다수 국민들이 소유에 참여하는 민주적 참여기업으로 전환한다.

재벌 지배 대기업과 개인기업 가운데 공공성이 높은 부문인 통신, 운수, 병원, 학교 등은 공공기관이나 공기업으로 전환한다. 이 때 공기업에서 나타날 수 있는 관료주의적 폐해를 방지하기 위하여 정경유착의 고리를 끊고, 해당 기업의 노동자와 소비자 대표 등으로 구성된 민주적 통제 장치를 도입한다.

중소기업에게 사적·개인적 사업의 기회를 최대한 보장한다. 중소기업을 대기업으로부터 보호하기 위해 중소기업 고유 영역의 설정, 중소기업 금융지원의 확대 및 어음제도의 폐지 등 모든 정책을 강구한다. 나아가 노동자 소유기업 등 협동조합적 소유에 기초한 중소기업의 창업을 장려한다.

토지나 건물 등에 대한 사유재산권을 절대시하는 하는 것은 국민의 삶의 질을 저하시키고 기업 경영을 어렵게 하는 주요인으로 작용하고 있다. 국민총생산에 대한 한국의 지가총액비율은 세계 최고 수준으로, 한국 자본주의의 투기성과 기생성을 잘 보여주고 있다. 농지와 소규모 생활 터전용 소유지를 제외한 일정 규모 이상의 토지는 국공유를 원칙으로 한다. 또한 주택이나 상가 임차자의 장기간 임차권을 보장하고 임대료 인상을 억제한다.

둘째, 사회적 조절을 우위에 두고 시장을 활용한다.

우리는 박정희 정권 이래의 파시즘적 조절을 철저하게 해체한다. 파시즘적 조절이란 국가가 재정금융정책과 산업정책 등을 통해서 독점재벌을 육성하고 노동자의 기본권을 억압하는 정책을 말한다. 그것은 시장 실패에 대처한 개입이 아니라 독점적 시장을 조장해서 부를 편중시키는 친재벌적인 국가 개입이었다.

또한 우리는 신자유주의적인 정부 규제 완화에도 반대한다. 외환금융위기의 직접적 계기는 정부의 신자유주의적 규제 완화와 조급한 대외개방에서 비롯된 것이며, 이것을 극복하는 대책으로써 현 정부가 추진하는 신자유주의적 구조조정정책은 대량실업과 사회적 불평등을 심화시키고 있다.

우리는 국민경제의 재생산에 있어서 시장을 활용하되 민주적, 사회적 조절을 우위에 둔다. 이를 위해 국민경제를 기획하고 사회적으로 조절하는 경제정책위원회를 창설한다. 위원회는 노동자, 농민 등 민중의 대표를 중심으로 하고 정부와 기업 경영자 대표가 참여하는 형태로 구성되며, 경제 전체의 기본 계획을 수립하고, 자원의 배분과 소득의 분배가 효율성과 형평성의 원칙에 따라 이루어지도록 시장을 감시, 통제하는 역할을 한다.

재정을 민주적으로 편성하고 이를 뒷받침하는 평등 세제를 도입한다. 역진적 성격을 가지는 간접세 비중을 대폭 축소하고 직접세 징수를 확대하고 이를 위해 고소득 자영업자의 소득세 징수를 강화하고, 자본이득과 재산에 대한 징수를 강화한다. 세출에서는 사회보장과 공공서비스를 확대한다. 재정의 효율적 집행을 감시 감독하기 위하여 노동단체와 시민단체의 참여를 보장한다.

금융기관 사유화는 재벌의 금융기관 독점적 지배, 외국 자본의 금융기관 지배 등 경제력 집중 심화와 남용, 외국자본에의 종속 강화 등의 문제점을 노출하고 있다. 따라서 국민경제의 각 부문과 기업간의 자원 배분 등 공공적 기능을 수행하는 각종 금융기관을 재벌과 외국자본이 지배하는 것을 금지하고, 공적 소유와 경영을 기본으로 하되, 경제정책위원회가 통제하는 민주적인 금융감독기구의 감독을 받도록 한다.

셋째, 자주적이고 평등한 대외경제관계를 확립한다.

오늘날의 세계경제는 점점 지구화되면서 상호의존적인 개방경제로 나아가는 것은 필연적인 일이다. 그러나 현재와 같이 국제 자본의 주도 아래 이루어지는 신자유주의적인 국제경제관계는 심각한 문제점을 드러내고 있다. 불평등한 무역구조를 고착시켜 잉여가치가 개발도상국으로부터 자본주의 강대국으로 이전되게 만들고, 투기적 금융자본의 활동을 무한대로 보장하여 개도국에 외환 위기를 가져오면서 전 세계적으로 카지노 자본주의를 만연시키며, 빈국과 부국 사이의 격차를 날로 확대시키고 있다. 우리는 자본주의 세계체제의 불안정성에 과도하게 노출되어 있는 한국경제의 대외종속적인 재생산구조를 최대한 자립적인 구조로 전환시키기 위해 노력한다.

우리는 대외무역과 자본 이동에 대해 주권국가로서의 통제를 강화한다. 자본주의 강대국과 개도국 사이의 불평등한 대외경제관계를 조장하고 있는 WTO 체제는 마땅히 수정되어야 한다. 개도국의 경우에는 수입을 억제하고 국내 생산을 촉진할 수 있는 권한이 보장되어야 한다. 지적재산권의 경우 독점이윤과 기술이용료의 형태로 잉여가 유출되는 것을 최소화하여야 하고, 인류 공영의 지식이 상품화되어 자본의 사유재산으로 변질되는 것을 막아야 한다. 각국의 경제정책 수립에 대한 자본주의 강대국의 부당한 간섭도 배제해야 한다.

국민경제에 대한 교란 효과를 억제하기 위해 단기적 투기성 자본의 이동은 엄격하게 규제한다. 이를 위해서는 직접적인 이동 제한 외에도 준비금 비율 규제나 외환거래세 등에 의한 간접적 이동 규제가 필요하다.

중장기적인 직접투자자본에 대해서도 자주적인 국민경제 정책에 방해가 되지 않도록 직간접적 통제를 한다. 국내기업에 대한 외국 자본의 소유 경영 지배는 국민경제의 중핵이 아닌 일부에만 허용하고, 잉여를 유출하지 못하도록 경영 내용에 대해서 감독한다. 개도국과 연대하여 자본주의 강대국에만 유리하게 되어 있는 다자간 투자협정 등 각종 국제협약을 호혜적인 것으로 전환되도록 노력한다.

토론주제: 진보정당의 이념과 지향은?

진보정당의 이념과 지향은 어느 것인가는 강령 전체 내용을 좌우하는 문제이다. 따라서 각자의 생각을 얘기해 보자. 이념과 지향을 표로 만든다는 것은 쉬운 문제가 아니지만 논의를 위해 그동안 토론과정에서 나온 입장들을 고려해서 아래의 표를 만들었다.

	입장 1	입장2	입장3	입장 4	입장 5
자본주의에 대한 태도	명시적반대	비판	비판	문제점 비판	□공동체 사회□나 자유,평등,연대와 같은 추상적 표현
기존사회주의에 대한 태도	비판	비판	비판	반대
유렵사민주의에 대한 태도	반대	?	비판
지향과 이념	사회주의 전통계승 분명히	민주적 사회주의	□민중중심의 민주적 사회경제체제□	자본주의 개혁

토론주제.  당 강령이 담아야 할 경제체제는 ?

- 경제체제는 상당한 전문적 식견이 필요로 하는 것처럼 보여 매우 어려운 문제이다. 그러나 실제 우리가 구조조정 투쟁과정에서 기아나 대우자동차를 국민기업화해야 한다든지, 공기업화해야 한다든지 혹은 재벌해체 후에 대안이 뭐냐, 혹은 경영참가나 소액주주 운동 등 실제 우리 활동속에서는 많은 고민들이 진행되고 있다. 다소 어려울 수 있지만 다음표를 참고로 하여 생각을 얘기해 보자.

경제체제	민주적 시장경제	민중중심의 민주적 경제체제	민주적 계획경제	기타
소유방식	사적소유에 기초한 공기업 확대	사회적소유+다양한 소유인정	국유화를 중심으로
조절방식	시장에 의한 조절	사회적 조절을 중심에 두고 시장인정	민주적 계획경제
통제방식	시장에 의한 통제를 중심으로하되 소액주주나 우리사주등 투명경영 장치마련	다양한 경제주체가 참여하되 민중이 중심이되는 □국민경제정책위원회□를 통한 통제	노동자등 생산자가 기업을 소유하고 이들이 중심이되어 민주적 계획경제를 실시

[진보정당 창당에 따른 정치방침 (99.8.23 대의원대회)]

1. 진보정당 창당에 따른 민주노총 방침

- 제안설명

민주노총은 대중조직으로서 일차적으로 대중조직의 역할과 임무에 충실해야 한다. 또한 진보정당건설의 당위성과 이전 결정을 준수하여 진보정당 건설에도 총력 경주해야 한다. 그럼에도 불구하고 민주노총은 대중조직이기 때문에 조합원중에도 제도 정치권 정당에 당적을 두고 있거나 정치적으로 연관을 갖고 있는 조합원을 비롯하여 정치에 무관심한 조합원, 진보정당에 적극적인 조합원과 현 진보정당 건설에 비판적인 조합원에 이르기까지 다양하게 구성되어 있어 진보정당 건설이 결코 쉽게 될 수 있는 것은 아니다.

이런 조건들 속에서 민주노총이 하나의 정당조직으로 결집하는 데는 수없이 많은 노력과 시간이 필요하며 따라서 꾸준히 진보정당을 축으로 모아낼수있도록 노력해야 한다. 단기간에 진보정당 건설이 완료되리라고 생각해서는 안된다. 2,000년 총선을 앞두고 급조되는 정당이 아니라, 긴 안목속에서 □투쟁과 교육□의 병행을 통해 조합원이 정당의 중심에 서도록 해야 한다.

2. 일반원칙

1) 민주노총은 조합원의 정치의식을 고양하고 대중조직으로서의 자체 정치사업 역량을 강화하기 위해 노력한다.

2) 민주노총은 기존 부르주아 보수정당이 아닌 노동자계급 정치세력화의 대의에 입각하여 활동하는 제 정치조직에 민주노총 조직원(조합원 및 각급 상급단체 임명직 간부)이 참여하여 정치활동을 할 수 있도록 보장한다.

3) 민주노총은 제 정치조직과의 관계에서 대중조직 고유의 상대적 독자성을 유지하면서 제 정치조직과의 연대, 지지, 지원을 강화하되 그 구체적 내용은 조직의 결정에 의한다.

2. 진보정당 건설에서 민주노총의 역할

1) 민주노총은 현재 추진 중인 진보정당이 노동자 중심성, 현장성, 변혁성에 기초하여 투쟁하는 정당, 민주주의가 실현되는 정당이 되도록 노력한다.

① 민주노총 조합원이 창당 주체로 설 수 있도록 노력한다.

② 민주노총의 당면 투쟁과제를 진보정당의 주요 사업으로 실천할 수 있도록 노력한다.

③ 국내외 독점자본과 신자유주의 정권의 억압과 착취를 적극 폭로하여 노동자 민중의 정치의식을 고양한다.

2) 민주노총은 진보정당 창당에 적극 노력한다.

① 민주노총은 조합원들이 진보정당 창당에 참가하도록 적극 노력한다.

② 이를 위해 연맹·지역본부의 논의를 조직하고 소속 모든 단위노조(지부)의 간담회와 교육, 조직논의 등 대중적인 토론과 사업을 전개한다.

③ 민주노총은 건설할 진보정당의 당명·강령·조직체계·사업 등에 대한 논의를 조직하여 정당에 참여하지 않는 조합원들의 의견도 적극 수렴한다.

3. 민주노총의 정치방침 결정

1) 민주노총은 조직 전체에 영향을 미치는 사안, 정치정세에서 주요하게 요구되는 정치사업, 기타 민주노총 중앙의 방침이 필요하다고 판단되는 사안 등에 대해 조직논의를 통해 방침을 결정한다.

2) 민주노총의 방침으로 결정된 사안이 아닌 문제에 대해서는 진보정당에 참여하고 있는 조합원들의 자율적 의사를 인정하되, 그 내부에서 논의 단위 형성 여부 및 그 단위 의사결정이 갖는 규정력의 정도는 참여 주체들 간의 논의를 통해 결정한다.

3) 진보정당에 참여하고 있는 모든 조합원들은 민주노총 차원에서 결정된 방침을 자신이 속한 조직에서 실천할 수 있도록 최대한 노력한다.

4) 민주노총 방침과 진보정당의 방침이 서로 다른 경우가 발생했을 때에는 서로의 상대적 자율성의 원칙을 기본적으로 존중하고 상호 협의를 통해 해결한다.

2. 진보정당 창당 관련 특별 결의문을 대의원대회에서 채택한다

1) 취지

- 진보정당 창당이 민주노총의 방침임을 내외에 선포한다.

- 진보정당 창당에 조합원들이 적극 참여토록 한다.

- 발기인 조직 및 당원 조직사업에 활력을 불어넣는다.

2) 내용

- 민주노총은 조직적 방침으로 진보정당 창당을 추진한다.

- 조합원들은 진보정당 창당에 적극 참여하여 노동자 중심성, 현장성, 변혁성에 기초하여 투쟁하는 정당, 민주주의가 관철되는 정당이 되도록 노력한다.

3) 방식

- 8/23 대의원대회에서 특별 결의문 형식으로 채택한다.

3. 진보정당 창당 추진위원회 관련 민주노총 중앙위원회 내부 결의 사항

1) 진보정당 추진위가 향후 추진과정에서 민주노총 대표의 권위 훼손이나 민주노총의 조직적 단결을 저해하는 발언이나 행동을 자제해줄 것을 촉구한다.

2) 그동안 진보정당 추진과정에서 제기된 문제에 대해서 민주노총 운영위원들이 해결을 위해 적극적으로 노력한다.

진보정당 창당에 따른 특별결의문

민주노총은 창립과 동시에 노동자 정치세력화를 위해 노력할 것을 천명하였고, 이를 위한 실천을 전개해 왔다. 96-97 노동법개정 총파업을 통해 노동자 정치세력화라는 과제는 대중적으로 부각되었고, 97년 대선에서는 민주노총 위원장을 후보로 내세워 참여하였고, □98년 지자체 선거에서는 상당한 성과를 내기도 하였다. 이러한 정치활동의 경험과 성과, 지속적 정치사업을 바탕으로 민주노총이 중심적으로 참가하는 진보정당 건설이 추진되고 있다.

민주노총은 일차적으로 대중조직으로서의 역할과 임무에 충실해야 한다. 조합원은 다양한 정치적 성향과 지향을 가지고 있는 것도 사실이다. 따라서 노동자 정치세력화가 지금 추진하고 있는 □진보정당건설□로 한정되어서는 안된다. 조합원 전체의 정치활동을 강화하기 위해서 적극 노력해야 하고, 기존 보수정당과 구별되는 노동자계급의 독자적인 정치세력화에 적극적으로 동의하면서, 다양한 정치적 활동을 하는 동지들의 활동 역시 존중되어야 한다.

그러나 한국사회의 현실에서 민주노총이 진보정당 건설에 나서지 않으면 노동자 정치세력화를 실현할 진보정당이 힘있게 건설될 수 없다는 것은 분명한 사실이다. 노동자중심의 진보정당 건설은 민주노총에게 부여된 역사적 과제인 것이다.

한편, 민주노총은 진보정당 창당에 참여하면서 보인 한계를 극복해야 하는 과제를 안고 있다. 첫째, 진보정당에 대한 현장 조합원들의 충분한 논의와 참여를 조직하지 못했다. 둘째, 현재 추진되는 진보정당이 노동자 중심성, 현장성, 변혁성, 민주주의에 기초하여 투쟁하는 조직이 되도록 만들지 못하고 있다. 말로는 노동자 중심성을 강조했지만, 이를 실현하지 못하고 있는 것이다.   따라서 민주노총은 그동안의 성과를 계승하고 한계를 극복하여 실질적으로 노동자가 중심이 되는 진보정당 건설을 위해서 다음과 같이 결의한다.

하나, 민주노총은 진보정당 창당을 적극 추진할 것이다.

하나, 민주노총은 소속 조합원들이 대중적 논의를 통해 진보정당 창당에 적극 참여하며, 조합원이 정당의 주체가 될 수 있도록 노력할 것이다.

하나, 민주노총은 단기간에 진보정당 건설이 완료되는 것이 아니라는 판단 아래 긴 안목 속에서 □투쟁과 교육□의 병행을 통해 조합원이 당의 중심에 서도록 노력할 것이며, 우리와 지금 함께 하지 못하고 있는 동지들과의 연대와 통일단결을 위해 노력할 것이다.

하나, 민주노총은 진보정당이 노동자 중심성, 현장성, 변혁성에 기초하여 투쟁하는 정당, 민주주의가 실현되는 정당이 되도록 노력할 것이다.

하나, 민주노총은 진보정당 일정에 수동적으로 따라가는 것이 아니라 주동적으로 대응할 수 있도록 연맹, 지역본부에서 단위노조까지 자체 정치사업 역량을 강화할 것이다.

이제 민주노총은 대중조직으로서의 역할과 여러 가지 어려움에도 불구하고 노동자 정치세력화를 실현하기 위해 진보정당 창당에 나섰다. 민주노총은 57만 조합원들의 의지를 모아  노동자가 중심이 되고, 현장에 기초하여 투쟁하는 정당, 민주주의가 실현되는 정당을 만들기 위해 노력할 것이다. 그리하여 마침내 이 세상의 주인이 노동자임을 선언할 것이다.

1 9 9 9년  8월  2 3 일

전국민주노동조합총연맹 제15차 대의원대회 참가자 일동

[ 21세기 민중운동의 방향과 과제]

단병호 위원장 발제문. 2000년 1월 26일 민중대토론회

1. 2천년 이후 중장기 정세전망과 민중운동의 전략전술 기조

2. IMF지배체제하의 민중운동 현황과 평가

1) IMF체제 이전의 한국의 민중운동은 민주노조운동의 양적 성장에도 불구하고 전반적으로 민중운동의 침체와 변혁운동의 약화를 경험하였다.

세계사적으로 80년대는 한국의 진보진영에게 노동운동을 중심으로 한 사회변혁운동의 전진과 고양을 가져다 주었던 르네상스 시기라고 할 수 있다면 브라질, 멕시코등 중남미 민중들에게는 IMF지배체제로 인한 초국적 자본의 신자유주의 공세가 전면화되면서 민중운동이 심대한 타격을 입었던 잃어버린 10년이었다. 반면 90년대에 들어서면서 멕시코, 브라질, 칠레, 아르헨티나등 중남미국가의 민중들은 신자유주의 공세에 대한 총반격을 가하고 있으며 프랑스등 유럽의 경우도 95년 프랑스 총파업을 기점으로 대대적인 반격에 나서면서 상당한 대항전선을 구축하는 등 일정한 성과를 거두고 있다. 그러나 한국의 90년대는 전선운동의 분열과 진보진영 활동가들의 지배진영에의 투항, 그리고 사회주의권의 붕괴와 김영삼정권에 의한 개량화 공세속에서 변혁운동의 전반적 후퇴와 체제개혁적인 시민운동의 성장이라는 새로운 상황이 조성되었다.

그 결과 민주노조운동을 중심으로 한 대중운동의 성장에도 불구하고 전반적으로 민중운동진영은 정치적으로나 조직적으로나 심각한 후퇴를 경험한 시기였다고 할 수 있다. 민중운동의 이같은 현실은 96-97년의 노동자 대중의 위력적인 총파업에도 불구하고 그 성과는 정치적으로 총화 발전시키지 못하는 한계를 그대로 드러냈다고 할 수 있다.

2) 제국주의-IMF체제의 반민중적인 신자유주의 공세가 전면화되면서 침체 약화되었던 한국의 민중운동이 다시금 반제· 반독점 민주변혁전선으로 고양되고 있다.

세계자본주의의 위기에 직면하여 제국주의와 초국적 자본은 위기타개를 위해 한국을 비롯한 제3세계에 대한 재식민지화를 전면화하기 위해 워싱턴 컨세선스(워싱턴 월가의 초국적 금융자본가, 미재무관료, 미국무성등 미국의 핵심 지배엘리트 집단들간에 합의된 제3세계 재식민화 정책)로 불리는 IMF프로그램을 강요하였다. 이 과정에서 한국의 민중운동은 IMF지배체제에서 전개된 지배진영의 대대적인 경제위기 극복을 위한 노사정 협조주의 공세속에서 90년대 민중운동의 한계와 그 여파를 극복하지 못하고 초국적 자본과 김대중 정권의 반민중적 분할통치전략에 휘말려들어가는 등 상당한 혼란과 오류를 겪었다.

그러나 98년 11월 민중대회 이후 나타난 이창복 의장의 전선이탈에 대한 민주노총의 단호한 대처는 그간 민중운동진영내에 전선을 교란시켜왔던 수구대 개혁 흐름을 반민중적 신자유주의 세력대 민주주의와 사회변혁을 열망하는 진보진영간의 대립구도로 급격하게 재편시키는 계기가 되었다. 전농의 경우 김대중정부에 협조적인 지도부가 교체되면서 반농민적이고 반농업적인 초국적 자본과 김대중정권에 맞서  다시금 농민대오를 구축하고 농가부채 탕감, WTO수입개방 반대, 국가보안법 철폐, 조국통일 투쟁에 나서고 있다. 민주노총 역시 97년 정리해고 합의와 국가경쟁력 강화를 위한 노사정 3자 합의구도라는 지배진영의 공세로 인한 투쟁기조상의 한계와 오류를 딛고 단순히 60만 조합원의 조직이 아닌 1300만 노동자와 전체 민중운동 진영의 중심적인 투쟁부대로 자기혁신과 전열을 가다듬고 있다. 전빈련 역시 신자유주의 정책의 후과로 인하여 생존권과 민주주의의 사각지대에 몰리면서도 헌신적인 활동가들에 의해 다시금 조직을 정비하면서 치열한 투쟁을 전개하고 있다. 시민사회단체 역시 김대중 정권 초기의 개혁대 수구라는 정세인식속에서 형성된 비판적 지지노선을 철회하고 신자유주의 정책에 대한 강도높은 비판에 나서고 있다.

그 결과 노동운동을 비롯한 전체 사회운동은 이제 제국주의-초국적자본과 김대중 정권의 신자유주의 정책에 반대하는 반제·반독점 투쟁전선으로  모아지고 있다. 특히 자본주의의 세계화, 지구화가 전면화되면서 민족문제와 계급문제가 더욱 밀접한 형태로 나타나고 있어 기존의 정치노선상의 극심한 분열도 점차 극복될 조건과 토양이 형성되고 있어 그 어느 때보다도 대중운동의 통일단결의 기운이 높아지고 있다.

3) 민주노총은 기층민중운동을 중심으로 한 민중연대를 강화하면서 IMF 국본을 중심으로 상설적인 공동투쟁체를 건설하고자 노력하였으나 현재 전개되고 있는 대중운동의 성과와 정세 발전은 민중운동전반에 대한 새로운 질서재편을 요구하고 있다

지난 2년동안 민주노총은 민중운동의 강화발전과 관련하여 노·농·빈·학등 기층민중의 연대전선을 공고히 하면서 제 시민사회단체와의 연대를 확대하고자 노력하여 왔다.  민주노총은 이와같은 기조에서 99년 상반기 초부터 노·농·빈 지도부 간담회 개최 등을 통해 다양한 교류, 협력을 실현하고, 재벌, 정치권개혁을 촉구하는 노·농·빈 연대투쟁 기자회견을 갖기도 했다. 이를 통해 기층민중연대의 기반을 어느 정도 형성하였으며, 이는 작년 11월 □98 민중대회□의 연장선에서 추진한 소중한 성과라 할 수 있다. 또한 하반기에는 이 같은 성과를 바탕으로 □민중생존권 쟁취□, □경제주권 쟁취□, □국가보안법 철폐□등을 내걸고 기층민중조직들이 중심에 서서 광범한 시민사회단체를 포괄하는 민중대회 대회위원회를 구성하여 1, 2차 민중대회를 전투적으로 수행함으로써 전선운동의 대중적 토대를 강화하였으며 정치적으로는 98년도의 수구대 개혁구도를 청산하고 김대중 정권의 신자유주의 정책에 반대하는 민중연대전선으로 각계각층을 결속시키는 성과를 이루어냈다.

그러나 여전히 전농, 전빈련등 기층민중조직간의 연대의 정도는 사안별 연대정도를 벗어나지 못하고 있으며 각각의 조직들역시 공동전선구축에 전력투구하고 있지 못한 것이 현실이다. 뿐만 아니라 그간 10여년간 심화된 진보진영의 갈등과 분열은 각계 민중운동의 전면적 대중화의 실현을 여전히 제약하는 장애요인으로 작용하고 있다. 따라서 노·농·빈등 기층민중운동조직을 중심으로 민중연대를 대중적으로 강화하고 이를 상설적인 대중투쟁연합체로 발전시키는 과제가 민주노총에게 주어져 있다.

다른 한편 민주노총은 전선조직 재편강화와 관련하여 99년 상반기에 □민중생존권 쟁취·사회개혁·IMF반대 범국민운동본부□를 상설적인 공동투쟁체로 발전시킨다는 조직발전 전망을 공유한 바 있다. 그러나 IMF범국본의 조직적 발전 전망은 8.15 범민족대회를 전후한 조직내 갈등, 제 정치조직들의 분열과 갈등, 비판적 지지자들의 국본이탈 후 극복되지 않고 있는 IMF 국본의 지도·집행력의 취약성, 그리고 중요하게는 전선조직의 재편·강화에 대한 민주노총의 확고한 방침 부재 및 목적의식적인 노력의 부족등으로 난관에 처해있다. 이 같은 문제외에도 IMF 국본의 조직발전 전망이 현실적인 대중운동을 받아안고 이를 통일적으로 수렴할 수 있는 구조를 갖추지 못했다는 점을 지적할 필요가 있다. 가령 범국본은 상설공동투쟁체을 지향하면서 산하에 사안별 대응기구로 등록금삭감대책위원회, 공안탄압대책위원회, 구조조정·고용안정대책위원회, 협동조합 개혁과 농가부채 대책위원회 한미·한일투자협정대책위원회, 국가보안법 철폐 공동투쟁위원회를 두고 사업을 추진하였다. 그러나 사업결과는 범국본이 확대·강화되기 보다는 국가보안법 폐지 연대회의, 투자협정·WTO반대 국민운동, 한국협동조합 개혁 국민연대, 총체적 위기 극복을 위한 비상대책위, 건강연대, 민주방송법 쟁취 국민운동본부등 사안별 연대조직들이 만들어지는 속에서 오히려 IMF국본이라는 조직은 더욱 침체되면서 원심력이 확대되는 결과를 가져왔다고 할 수 있다.

이는 전선운동 재편강화와 관련하여 IMF국본의 대중적 토대가 취약하고 정치적 합의정도가 낮은 운동현실을 충분히 고려하지 않고 지나치게 상층중심으로 관성적으로 전선조직을 건설하려고 했던 문제점이 드러난 것이라고 할 수 있다. 특히 하반기에 추진된 민중대회가 98년과는 달리 IMF국본 주도로 진행되기보다는 민주노총, 전농, 전빈련, 전국연합등이 중심이 되어 민중대회 대회위원회를 조직하여 사업이 추진되고 개혁입법과 관련한 사안별 연대사업도 민주노총이 제안한 공동투쟁방식으로 진행된 결과, IMF국본의 위상과 역할은 더욱 축소된 것이 지금의 현실이라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고, IMF 국본은 상설적인 전선조직의 부재속에서도 민중연대투쟁의 중요한 축으로서 초국적 자본과 김대중 정권의 신자유주의적 개혁정책의 허구성을 폭로하고 침체에 빠져있던 민중운동의 활성화에 기여해 왔던 점은 또한 정당하게 평가될 필요가 있다.

4) 초국적 자본과 김대중 정권의 신자유주의 공세에 대항한 투쟁이  민주노총등 기층 민중운동 중심으로 완강하게 전개되면서 시민사회운동이 신자유주의에 반대하는 투쟁전선으로 빠른 속도로 견인되고 있다.

초국적 자본과 김대중 정권은 IMF지배체제하에서 터져나오는 민중들의 투쟁을 고립섬멸하고자 민중운동을 시민사회운동으로부터 분열시키려는 끊임없는 공작과 고립화 전략을 취했다. 그러나 민주노총은 98-99년에 걸친 총력투쟁과 99년 1,2차 민중대회에서 보여지둣이 기층민중운동과 연대하여 지속적이고도 완강한 투쟁을 전개한 결과, 98년도에 발생한 이창복 의장의 전선운동이탈의 휴유증을 극복하고 기층민중운동중심으로 시민사회운동세력을 반신자유주의 전선으로 결집하는 성과를 이루어냈다. 그러나 여전히 기층민중운동진영의 정치적 통일의 수준이나 조직적 결속의 정도는 아직 취약한 상태이며 시민사회운동도 여전히 전선운동의 안팎으로 확고히 결집되지 못하고 지배진영의 공세에 의해 교란되는 한계를 보이고 있다.

3. 21세기 민중운동의 방향과 과제

신자유주의에 반대하는 민중연대투쟁의 강화와 전선운동의 확대강화는 민주노조운동의 강화발전과 노동운동의 정치세력화를 위한 전략적 과제이다. 노동운동등 기층대중운동의 확대·강화없이 전선운동의 발전이 이루어지기 어렵고 전선운동의 확대·강화 없이 노동운동의 정치세력화와 사회변혁운동도 힘있게 전진하기 어려운 것이다. 뿐만 아니라 전선운동의 당적차원으로의 발전이라는 질적 전환없이 대중운동의 발전도 일정한 한계를 가질 수 밖에 없는 것도 사실이다. 그런 의미에서 민족민주전선을 강화·확대하는 문제와 진보진영의 정치정치세력화 과제는 전체변혁운동 도상에서 같은 차원의 문제이다. 이는 민중운동 진영이 정치세력화와 전선운동의 확대 강화를 상호 대립되는 관점이 아니라 상호 보완적인 관계로 발전시켜 나가고자 할 때 상호 상승작용을 하면서 전체운동이 반제·반독점 민주변혁운동으로 발전해 갈 수 있을 것이다.

이러한 차원에서 민주노총은 노동운동 발전전략위원회를 구성하여 민주노총의 전략노선 설정과 관련한 정치세력화 및 전선운동의 확대·강화 방안등에 대한 구체적인 방침을 제출하고 실천해 갈 것이다. 오늘 토론에서는 현재까지 민주노총이 판단하고 설정하고 있는 2000년도 새해 사업기조를 중심으로 민중운동의 방향과 과제를 제시하고자 한다.

1) 21세기 민중운동은 의연히 대외종속과 독점적 지배의 청산 그리고 분단된 조국을 통일하기 위한 반제 반독점 민주변혁의 과제를 주요한 투쟁방향으로 설정하고 나가야 한다.

현대자본주의의 제국주의 본질이 IMF지배와 WTO를 매개로 한 자유화, 개방화로 전면화되고 있는 정세속에서 민주노총을 비롯한 민중운동 진영은 민족자주적인 민중권력의 수립과 자립적 경제구조의 확립, 국가보안법의 철폐와 평화적인 조국통일 쟁취, 재벌체제 해체등 총체적 사회개혁을 통한 실질적 민주주의의 확대, 공기업의 민영화 및 해외매각 저지 그리고 투자협정 및 WTO 반대와 민중생존권의 쟁취를 내걸고 투쟁해 나가야 한다.

보다 구체적으로 말하면 첫째, 제국주의의 정치군사적 지배를 반대하는 투쟁과 더불어 경제의 재식민지화를 추진하는 IMF지배체제와 WTO 수입개방공세에 대한 강력한 투쟁을 통하여 반제 투쟁전선을 획기적으로 강화함으로써 국내적 수준에서 전개되는 반신자유주의 사회개혁투쟁을 적극극적으로 엄호하고 발전시켜 나가야 할 것이다. 둘째, 민중생존권과 민중의 민주주의 권리를 갈수록 약화시키고자 하는 김대중 정권의 신자유주의 정책기조에 맞서 강력한 반독점 민주화투쟁을 전개해 나갈 것이다. 셋째, 한반도에서의 외세의 정치군사적 지배를 청산하고 조국의 자주적 평화통일을 쟁취하기 위한 투쟁을 전개함으로써 반독점 민주화 투쟁과 민족자주권을 쟁취하기 위한 투쟁공간을 획기적으로 강화발전시키고 나아가 우리 사회의 근본적 변혁을 위한 토대를 강력히 구축해 나갈 것이다.

2) 민주노총은 노동자 민중이 중심이 된 진보적인 민주정당을 강화함으로써 의회공간에서의 정치세력화를 도모할 뿐만 아니라 전선운동의 확대강화를 통한 대중적 정치투쟁를 강화함으로써 강력한 반제·반독점 민족민주전선을 구축해 들어갈 것이다.

①민중운동 진영은 대중운동과 전선운동의 질적 발전을 위해 민주노동당을 중심으로 노동자 민중의 정치세력화를 강력히 추진해 나가야 할 것이다.

민주노총은 지난 97년 대선투쟁의 연장선상에서 노동자 정치세력화를 추진해왔다. 현재 추진되고 있는 민주노동당은 민주노총, 전빈련등 대중조직의 조직적 결의를 바탕으로 진보진영의 독자적 정치세력화를 도모하는 제세력과 연대하여 건설한 통일전선적인 계급연합정당이다. 민주노총은 이번 4월 총선에서 민주노동당을 통한 후보전술을 적극적으로 구사해나갈 것이며 구체적으로는 노동자 밀집지역의 전략지구를 중심으로 민주노총 후보를 선출하여 민주노동당 후보로 네세울 것이다. 또한 대중조직으로서 민주노총은 민주노동당 및 민주노동당 후보에 대한 지지는 물론 광범위한 조합원대중들과 정치악법을 철폐하고 부정부패한 정치픙토를 청산하기 위한 정치개혁투쟁을 총선시민연대와 공조하여 적극적으로 전개할 것이다.

그러나 현재 민주노동당을 중심으로 한 노동자 정치세력화 사업은 4월 총선을 앞두고 많은 한계와 약점을 보이고 있다. 첫째는 민주노총 조합원들이 당원의 50%를 차지하고 있고 노동자 중심의 진보정당을 표방하고 있음에도 불구하고 민주노총 산하 조합원들의 당원 가입률은 전체 조합원의 1%에 미치지 못하고 있으며 당내 활동이 대중조직내의 다양한 정치활동과 맞물리면서 추진되지 못하는 한계를 보이고 있다. 둘째, 민주진보진영의 통일전선적인 계급연합정당으로 출발했음에도 불구하고 아직 전농을 비롯한 기층 민중운동 조직이나 시민사회운동 진영으로부터 폭넓은 지지와 연대를 이끌어내지 못하고 있다.

정치운동의 이같은 한계는 우리나라와 같은 상황과 조건에서 노동자 정치세력화가 단선적으로만 이루어지 않는다는 점을 보여주고 있다. 이는 노동자 정치세력화가 민중운동의 확대강화와 전선운동을 비롯한 시민사회운동과의 광범한 연대와 상호 역할 분담이 이루어져야 더욱 힘있게 전진할 수 있다는 것을 말해주고 있는 것이다. 따라서 전선운동 따로 노동자 정치세력화 따로하는 식으로는 민중운동의 강화발전이나 정치세력화는 힘있게 이루어지기 어렵다.

이러한 차원에서 민주노총은 당면한 이번 총선에서 전략지구 중심으로 민주노동당의 선거투쟁을 전조직적으로 뒷받침함으로써 최소한 의회공간에서의 교두보 확보를 도모하면서 동시에 총선 이후 민주노동당이 적극적으로 전선운동에 결합함으로써 선거투쟁만이 아니라 전선조직을 통한 대중적 정치투쟁을 함께 전개해 나갈 수 있도록 적극적인 역할을 해 나갈 것이다. 이는 기본적으로 정치조직(당) 건설이 전선운동과 결코 대립하는 것이 아니기 때문이다. 따라서 민중운동중심으로 전선조직으로 확대강화하는 과정에서 민주노동당은 전선조직의 주요한 정치세력으로 결합함으로써 의회공간에서의 정치투쟁을 대중적 정치투쟁과 적극적으로 결합해 나가도록 해야 할 것이다. 그래야 민주노동당이 기층민중운동속에 뿌리박을 수 있고 광범한 사회운동세력으로부터 지지와 신뢰를 얻을 수 있으며 나아가 당의 정치활동이 의회와 선거라는 테두리에 갖히지 않고 반제반독점 민주변혁투쟁에 이바지 할 것이기 때문이다.

② 전선조직의 확대 강화와 관련하여 민주노총은 노동자, 농민, 도시빈민, 청년학생등 기층민중조직간의 교류 협력 강화 및 민중연대투쟁 강화로 민중운동 중심의 상설적인 공동투쟁체를 건설해내고 중·장기적으로 민주노동당등 제반 사회·정치조직을 포괄하는 통일적인 전선조직 건설을 논의·추진해 나갈 것이다.

민중운동진영은 기층대중운동중심으로 상설적인 공동투쟁체를 건설하고 이를 바탕으로 제 정치조직들이 함께 결합하는 전선조직을 건설해 나가야 한다. 상층에서의 통일전선조직이 무너진 현재의 조건에서는 아래로부터 대중운동조직들이 중심이 되어 하층 통일전선운동을 강화하면서 강령적 통일을 대중적으로 담보해내고 보다 높은 차원으로 전선운동을 발전시켜 나가야 한다. 이는 전선운동의 주요한 정치역량이라고 할 수 있는 민주노동당을 포함한 제정치조직들이 대중운동과 전선운동 전반에 대한 지도역량의 취약함, 그리고 정치노선상의 불일치등으로 하나의 전선체로 묶이지 못하는 한계속에서 상층 중심의 정치적 통일전선을 부실하게 건설하기 보다는 기층 대중조직 중심으로 하층 통일전선 사업을 강화하는 것이 정세와 주체역량의 조건을 타산해 볼 때 합당한 경로라고 할 수 있다.

이를 위해 민중운동 진영은 적어도 2000년 11월 민중대회를 전후하여 민중운동의 상설적인 공동 투쟁체를 결성하기 위해 노력해야 할 것이다. 그래야만 현재 사안별 부문별 연대투쟁에서 오는 정치적 조직적 한계를 극복하고 보다 위력적인 차원에서 신자유주의에 반대하는 대항전선을 강화할 수 있고 대중운동도 한단계 질적으로 발전해 나갈 수 있을 것이다. 이를 위해 당면해서는 그간 민중대회 성과를 노농빈학등 기층대중조직간의 공고한 연대의 기초를 강화하는 주요한 계기로 활용해가면서 중장기적으로는 현재 벌어지고 있는 □국보법 폐지 연대회의□ 교육개혁을 위한 비상대책위, 대중적 통일운동체인 자통협 및 □WTO반대 국민행동□등 사안별 공동투쟁의 성과를 상설적인 민중운동 공동투쟁체가 정치적·조직적으로 받아안아 전선운동의 질적 전환을 도모해 나가야 할 것이다. 그렇지 않으면 초국적자본과 김대중 정권의 부문운동중심의 민중운동에 대한 각개격파 전략과 민중운동과 정치운동에 대한 차별적 대응과 분열공세로 인하여 민중운동은 끊임없이 교란되면서 정치적 운동으로의 질적 발전이 제약될 것이다.

결론적으로 민주노총은 2000년안에 기층민중운동 중심의 상설적인 공동투쟁체를 건설하고 이를 기본 동력으로 하여 민주노동당등 제 정치조직을 통일전선으로 결속해냄으로써 전체 민중운동진영이 반제반독점 민족민주전선으로 모아질 수 있도록 목적의식적인 노력을 기울여 나갈  것이다.

[민주노총 통일사업 계획 수립 토론자료]

자료1 ; 민주노총 제14차 대의원대회(□99년 정기대의원대회) 회의자료

통일위원회사업계획중

(1) □99 8월 통일대회의 기조

①□99 8월 통일대회는 7·4남북공동성명, 남북기본합의서 등 기왕의 민족적 합의를 존중, 실현한다.

②□99 8월 통일대회는 자주적인 민간통일운동의 4대 정치적 과제들을 계승한다.

③□99 8월 통일대회는 기왕의 □범민족대회□, □민족통일대축전-민족공동행사□ □자주통일결의대회□ 등 자주적인 민간통일운동과 □노동자 통일한마당□, □범청학련 대회□ 등 부문, 단체별 행사를 존중, 포괄하며, 일시와 장소의 사전 협의를 통해 각 행사들이 원만하게 치러질 수 있도록 보장한다.

④□99 8월 통일대회는 민족대단결을 실현하려는 모든 민족구성원들에게 개방되며 전력 등을 이유로 특정 단체를 배제하므로써 분열을 도모하려는 행위나 세력은 단호히 배격한다.

⑤□99 8월 통일대회는 그 명칭을 통일단결의 대의에 복무하여 정하되, □99 8월 통일대회의 의의와 기조를 잘 담아낼 수 있도록, 또한 가능한 합법적인 대회 공간을 확보해냄으로써 다수 대중의 참여를 보장할 수 있도록 한다.(후략)

자료2 ; 1999년 제6차 중앙집행위원회 회의자료

안건3. 민족화해자주통일협의회 조직가입 승인

<주문사항> 민간통일운동상설협의체 (가칭)민족화해자주통일운동협의회의 가입을 승인하여 주십시오.

제안설명 ; 민주노총 제14차 대의원대회 해당 결의에 근거한 99년 제9차 상임집행위원회 결의(안건 4)에 의거, 추진 중이던 민간통일운동 상설협의체의 건설 노력이 민족화해자주통일협의회(약칭 자통협)이라는 이름으로 그 본조직 건설 단계에 이르게 되었음을 확인하고 <첨부자료 1, 2, 3, 4>에 의거 본조직 건설과 함께 조직가입의 승인을 요청하는 것임.(중략)

<첨부자료4>  <민족화해자주통일협의회 제안문> 중

(전략)우리는 이제 21세기를 눈앞에 두고 민족통일의 새 시대를 열어야 할 역사적 의무를 자각한다. 이에 우리는 통일을 향한 역사의 흐름을 이어 받아 통일운동의 드높은 발전을 도모하기 위해 민족화해자주통일협의회 건설을 제안한다. 민족화해자주통일협의회는 7·4 남북공동성명에서 천명한 자주, 평화통일, 민족대단결의 원칙과 남북합의서를 비롯한 민족 공동의 모든 합의를 존중하고 남측 민중들의 다양한 요구와 내용을 수렴하는 자주적 민간 통일운동의 연대기구임을 밝힌다.

우리는 지난날 남측 통일운동 진영의 분열을 치유하기 위해 원칙에 충실하면서도 차이를 인정하고 특성을 존중하는 조화로운 단결을 추구할 것이며, 통일을 위하여 남측뿐 아니라 북과 해외의 제 단체와 인사들을 망라하여 연대하고 단결할 것이다.

우리는 미국에 의한 한반도의 긴장 국면을 평화 국면으로 전환하기 위해 작전계획 5027의 폐기와 주한미군을 철수시키며, 일본의 군국주의 부활을 경계 저지하는 한편 이 땅에 영구적인 평화 정착을 가능케 할 평화협정을 체결하기 위해 투쟁할 것이다.

우리는 구속된 통일 인사의 전원 석방과 자유로운 민간통일운동의 보장, 민족의 분단과 대결을 조장하는 국가보안법의 철폐와 남북합의서의 이행을 통해 남과 북이 상호 체제를 존중하고 공존 공영하는 연방제 방식의 통일을 이루기 위해 투쟁할 것이다.

이제 통일은 더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제이며 온 겨레의 한결같은 요구이다. 이에 우리는 제 단체와 인사들에게 민족화해자주통일협의회의 결성에 참가할 것을 정중히 요청한다. 통일을 바라는 애국적 단체와 인사들이여, 민족화해자주통일협의회로 결집하자! 그리하여 민족의 화해와 대단결로 자주와 평화통일의 새 천년을 열어가자!

1999년 4월 20일

전  국 민  주  노동조합  총 연 맹   (이갑용 의장)

전   국   농   민  회  총  연  맹   (정광훈 의장)

전    국   빈   민   연  합(준)     (양연수 의장)

민 주 주 의 민 족 통 일 전 국 연 합 (오종렬 의장)

국     민      승    리 2  1        (권영길 대표)

평 화  와   통 일 을  여는 사람들   (문규현 신부)

민족화해자주통일협의회 사업추진계획(가안)

1. 과제별 사업계획

-  국가보안법 철폐사업

-  양심수, 통일인사 전면석방

-  평화통일민족대토론회( 평화협정체결과 통일방안을 중심으로)

-  남북합의서 국회비준운동

-  평화협정체결운동( 평화협정체결을위한 각계 선언운동 )

-  미군철수, 우리땅 미군기지 되찾기운동, 주한미군방위비 지원삭감, 기지임대료징수, 국방비 삭감, 미국무기도입 중단사업등

- 이산가족 상봉 및 민간차원의 자주교류운동

- 연방제 통일방안 합의 확산운동(후략)

자료3 ; 1999년 제10차 중앙집행위원회 회의자료

Ⅵ. 연대사업 및 통일사업 평가

(전략)또한, 민화협이라는 관변통일운동체의 출현 과정에서 이를 단호히 거부하므로써 민간통일운동의 자주성을 견지하면서, 민간통일운동의 통일단결을 위한 노력들을 지속해 나가는 한편, 기층 민중들의 조직적 동참 하에 통일운동의 일상화, 대중화 및 통일단결의 과제를 실현하기 위한 상설협의체로서의 민족화해 자주통일협의회(약칭□자통협□)를 건설해내었다. 민주노총은 그 과정을 통해 전선운동을 내용적으로 풍부화 해내게 되었으며, 향후 노동자계급운동으로서의 민주노조운동의 질적 발전과 그 사회정치적 지위향상을 위한 소중한 조직적 자산을 갖게 되었다. 민주노총이 자주, 평화, 민족대단결이라는 조국통일의 3대 원칙과 국가보안법 철폐, 평화협정 체결, 주한미군 철수, 연방제 통일방안 합의 확산 등 4대 정치적 과제를 실천해 나가는 민간통일운동기구에 조직적인 참가를 하게 된 것은 참으로 고무적인 일이며, 노동자 통일운동의 활성화에 크게 이바지하게 될 것이다.(후략)

첨부자료; 남북합의서이행과 평화군축실현을 위한 □98자주·통일결의대회  결의문 중	일시; 1998년8월15일 장소; 장충단공원

(전략)

1. 정부당국은 IMF와 즉각적인 재협상에 돌입할 것을 촉구하며 이를 위해 우리는 국민의 힘을 모아 강력히 투쟁할 것을 결의한다.

1. 우리는 남북합의서 이행과 평화협정 체결을 통해 평화군축을 실현하는데 앞장설 것을 결의한다.

1. 우리는 외국군 없는 21세기 한반도를 만들기 위해 일관된 노력을 기울일 것을 결의한다.

1. 우리는 국가보안법철폐와 양심수 전원석방을 위해 강력히 투쟁할 것을 결의한다.

1. 우리는 남과 북이 서로에 대한 인정과 수용을 기초로 연방제방식에 의한 통일이 이루어지도록 최선의 노력을 다할 것을 결의한다.

1. 우리는 통일운동의 통일단결과 이를 기초로 민족대단결을 실현하기 위해 앞장설 것을 결의한다.

1998. 8. 15.

민주주의민족통일전국연합, 전국민주노동조합총연맹

전국민족민주유가족협의회/전국불교운동연합/한국노동운동협의회/한국기독청년협의회/평화와통일을여는사람들/천주교정의구현전국연합/전국빈민연합(준)/전국노점상연합회/전국철거민연합/4월혁명회/전국노동단체연합/전국노동운동단체협의회/전국노동자통일대연석회의

<민주노총 통일정책해설; 민주통일 2000-1>

본 자료는 민주노총이 지난 1999년 실천해온 조국의 자주적인 평화통일을 위한 자주적인 민간통일운동의 4대 정치적 과제들을 국가보안법철폐, 평화협정체결, 주한미군철수, 연방제통일방안 합의확산의 순으로 간략히 해설한 것입니다.

1) 평화통일의 동반자인 북을 적으로 규정해 놓고 있는 국가보안법의 철폐.

(1) 평화통일을 이루려면 국가보안법을 철폐하여야 한다.

- 국가보안법은 같은 동족인 북을 반국가단체로 규정함으로써 북을 통일의 대상이 아니라 타도해야 할 적으로 규정하고 있다. 이처럼 북을 반국가단체로 규정하고 있는 국가보안법이 있는 이상 남북의 화해와 통일은 불가능하며 통일염원남북노동자축구대회와 같은 교류협력마저도 마음놓고 할 수 없다.

민주노총의 통일염원남북노동자축구대회를 예로 들어보자. 민주노총 대표는 합법적인 절차를 거쳐 방북했다. 그런데도 정부당국은 민주노총의 방북대표가 북측 대표에게 인사말 한번 정중하게 했다는 이유로 국가보안법을 들먹이며 방북대표를 사법처리 하느니 후속교류협력사업을 불허하느니 하며 위협을 가하고 있다. 이처럼 국가보안법은 같은 동족인 북과 화해, 협력하고 단결하는 것을 원천적으로 가로막고 있는 반통일악법이다.

- 국가보안법은 이미 발효된 남북기본합의서와 정면으로 배치되는 법이다.

1992년에 남과 북 당국은 □남북 사이의 화해와 불가침 및 교류·협력에 관한 합의서□(남북기본합의서)의 발효를 정식으로 서명, 공표 하였다. 이같은 민족적 합의는 남과 북의 관계를 서로 화해하고 협력하며 통일되어야 할 관계로 규정하고 있다. 그런데 정부당국은 말로는 남북기본합의서의 이행을 북에 촉구하면서도 스스로는 북을 적으로 규정하는 국가보안법을 계속 고수하고 있으면서 그 피해자를 양산하고 있다. 이같은 이중적인 모습 속에서 남측 당국의 통일의지를 믿을 사람은 아무도 없다. 북은 이미 약속한 발효절차에 따라 남한의 국회격인 인민대표자회의에서 남북기본합의서를 인준하였다. 남북기본합의서의 실질적인 이행을 위해 그와 정면으로 배치되는 국가보안법을 즉각 폐지하여야 한다.

- 북의 유엔가입을 축하한다는 요지의 대한민국 대통령 연설, 1994년 남북정상회담 개최를 위한 합의서 발표, 금강산 관광, 각종 경제협력, 통일축구, 통일농구 등은 이미 북을 반국가단체로 규정할 수 없다는 것을 분명하게 보여주고 있다. 그럼에도 역대 독재정권들은 물론 남북기본합의서 이행을 대선공약으로까지 내걸었던 현정권도 수구기득권세력들과 야합하여 시대착오적이고 반통일적인 국가보안법의 유지에 매달리고 있다. 이것은 북을 반국가단체로 규정해 놓은 국가보안법을 이용하여 민간의 순수한 통일운동, 노동자들의 생존권투쟁, 사회민주화투쟁을 탄압함으로써 반노동자적, 반민중적인 분단독재정권을 그대로 유지해나가려는 음모일 뿐이다.

(2)국가보안법은 애초부터 분단독재정권을 유지하기 위해서 만들어진 반민주 반민족 악법이다

- 이승만은 반민족특별위원회(반민특위)가 구성돼 자신의 지지세력인 친일파들을 색출, 처벌해 나가자 반민특위를 무력화시킬 의도에서 일제 당시 조선인 독립운동을 탄압하기 위해 시행된 치안유지법을 그대로 본따서 국가보안법을 만들었다.

이승만은 1949년 5월 반민특위에서 중심적으로 활동하던 소장파 제헌의원 15명을 국회프락치 사건으로 구속시켜 버렸다. 이승만은 이후에도 자신의 최대 정적이고 대통령 후보까지 지냈던 조봉암 선생을 간첩으로 몰아 처형하였다. 그런데 바로 이같은 이승만의 범죄행위들의 근거로 됐던 것이 바로 국가보안법이었다.

(3) 국가보안법을 철폐해야만 민중생존권과 노동자의 단결권을 온전히 지켜나갈 수 있다.

- 국가보안법은 우리 민중과 노동자의 생존권 투쟁을 탄압하는 무기로 사용되어 왔다. 최근의 대표적인 예로, 1998년 현대자동차의 정리해고 반대 투쟁이 온 나라의 관심사가 되었을 때, 현정권은 이른바 □영남위원회 사건□이란 것을 조작하여 발표하였다. 민주노총의 울산지역 간부들도 연행, 구속되었다. 결국 반국가단체 구성혐의가 무죄로 판결나긴 했으나, 현대자동차노조의 정당한 생존권 투쟁을 좌경용공행위로 몰아 일반 대중들로부터 생존권투쟁을 고립말살하려는 데 이른바 □영남위원회□사건의 의도가 있었다는 것은 두말할 필요가 없다.

- 국가보안법에 근거한 대북적대정책의 지속으로 인해 IMF의 경제신탁통치를 받게되는 상황에 이르러서도 천문학적인 규모의 소모적인 군사비 지출이 계속되면서 그 부담이 결국 우리 노동자와 민중들에게 일방적으로 전가되고 있다.

(4) 국가보안법은 세계적으로도 유례가 없는 반인권법이다.

- 국가보안법은 인간의 기본권인 표현의 자유조차 가로막으며 진실을 왜곡시키는 역할을 해왔다.

미군에 의한 노근리 양민학살은 무려 50여년이 넘도록 그 진상이 밝혀지지 못하다가 이번에 외신보도를 통해 일간지에 대대적으로 보도됨으로써 그 진상이 드러났다. 그런데 이러한 명백한 진상이 수십년이 지나도록 밝혀지지 못한 것은 노근리 주민 스스로 말했듯이 미군이 양민학살을 했다는 사실을 바르게 말할 경우 북을 이롭게 하는 이적행위로 몰릴까봐 두려워한  때문이다. 이처럼 국가보안법은 진실을 말할 최소한의 자유마저 억압하고 있다.

- 국가보안법은 귀에 걸면 귀걸이 목에 걸면 목걸이 식으로 그 적용이 매우 자의적이며 신분차별적이다.

독점자본가 정주영이 남북을 오가며 전개하고 있는 각종 대북 협력지원 사업에 대해서는 아무런 문제조차도 삼지 않으면서 민주노총 이갑용 방북 대표에 대해서는 인사말을 가지고도 탄압을 가해오고 있다. 이것은 국가보안법이 정부당국의 이중적이고 자의적인 잣대에 의해서 멋대로 적용되고 있으며 노동자, 농민, 빈민 등 이 땅의 양심적인 세력들에 대한 탄압수단으로, 신분에 따라 차별적으로 사용되고 있음을 말해준다.

- 또한 국가보안법은 그 추상적 표현들로 인해 유추해석과 확대해석의 남용을 조장하며, 죄형법정주의의 원칙을 부정하고 있다.

- 국가보안법은 사람들 사이의 불신을 조장하고 서로를 감시, 고발할 것을 강제하고 조장하는 반인륜적인 법이다.(불고지죄, 보로금 조항 등).

- 국가보안법은 그 반인권성으로 인해 미국조차도 그 폐지를 한국당국에 여러차례에 걸쳐 권고한 바 있으며 유엔 인권위, 앰네스티 등 세계인권 기구 및 단체들로부터도 매년 그 개폐를 요구받고 있다. 이미 오래 전부터 세계적인 비웃음과 조롱거리로 되고 있으며 양심적인 사람들의 규탄대상이 되어왔다.

※ 참고자료; 국가보안법의 조문별 분석 및 관련 자료가 □국가보안법 들여다보기□라는 제목으로 민주노총 인터넷 자료실□통일□방 및 진보넷 민주노총 자료실 통일위원회 방에 실려있습니다. 노동운동에 대한 국가보안법을 수단으로 한 대대적인 탄압사례에 대해서도 박원순변호사 저 "국가보안법연구2"의 '제6장 노동운동과 국가보안법263~307쪽'을 참고하여 자료실에 올릴 예정입니다.

2) 불안정한 휴전협정을 당사자간 평화협정체결로 전환.

- □휴전협정을 평화협정으로!□라는 구호가 있다. 이는 남한 민족민주운동의 오랜 주장으로 되어 왔다. □전쟁을 일시 중지하자□는 휴전(정전)협정의 잠정적이고 불안정한 대결과 긴장 지속 상태를 끝내고, 평화협정의 보장에 의한 항구적이고 공고한 평화의 실현 상태로 전환하자는 것이다. 그동안 남한에서는 일반 국민들이 전쟁위협을 피부로 느껴오지 못해왔던 것이 사실이다. 그러나 이는 세계 최강의 군사집단인 미군의 존재와 그들의 끊임없는 현대식 무기증강과 대규모 군사훈련 등을 통한 무력과시로 인해 왜곡된 안정정서였을 뿐이다. 그 현대식 고가 무기도입으로 인한 최종부담은 결국 누구에게 돌아왔는가? 나아가 북한의 입장에서 살펴본다면 지난 시기동안 세계 최강인 미군의 직접적인 군사위협 앞에서 얼마나 위험하고 불안한 기간이었겠는가? 최근의 서해교전 사태는 휴전협정 상태란 조그마한 무력충돌도 언제든지 민족공멸의 전면전으로 비화될 수 있는 매우 불안정한 준전시 상태이다라는 현실을 새삼 일깨워주었다.

- 전쟁을 준비하는 것이 아니라 평화를 실현해 나가야 한다. 이는 남북기본합의서 제5조에 입각한 남북공동의 약속이며 의무사항이기도 하다. 또한 1953년7월27일 휴전협정을 통해 북미중 사령관들이 □한반도로부터의 모든 외국군의 철거 및 한반도 문제의 평화적 해결 등 문제들을 협의할 것을 건의한□ 과제이기도 하다. 더구나 각종 조세납부와 강제동원의 대상으로 소모적인 분단과 대결의 최대 피해자라고 할 수 있는 우리 노동자들이 한반도 평화체제 실현에 적극 나서게 되는 것은 너무나 당연한 일이다.

- 남북은 기본합의서 제2장을 통해 상호불가침을 합의, 발효시켰다. 이로써 이제 한반도의 공고한 평화상태를 구축하기 위해서는 남북합의서를 성실하게 지켜나가는 일과, 휴전협정에 서명한 채 50여년이 넘도록 여전히 군사적 대치 상태에 있는 당사자들이 휴전협정을 폐기하고 그를 대체할 새로운 장치 즉, 평화협정을 체결할 수 있도록 노력하는 일이 남게 되었다. 우리는 민족의 화해와 대단결의 힘을 바탕으로 한반도의 평화통일을 위한 대화노력을 방해하고, 고가의 미제무기를 강매하려 하고 있는 미국무기상인들과 그 하수인들을 몰아내기 위한 투쟁을 힘차게 전개하여 민족 스스로의 힘으로 평화와 통일을 실현해 나가야 한다.

3) 외세의 정치군사적 간섭과 개입없는 자주적인 평화통일을 위한 주한 미군의 철수.

- 역사적으로나 현실적으로나 세계 어느 나라에서도 외국 군대가 자기 나라에 주둔하는 것이 정당화 되는 경우는 없었다. 외세의 침입에 대한 공동의 정당방어 혹은 패전국에 대한 승전국의 감시 목적의 주둔인 경우에도, 가능한 한 빨리 외국 주둔군을 철수시키려 노력하는 것이 독립국가 국민들의 당연한 권리요 의무이자 이해 관계일 수밖에 없다. 물론 역사적으로나 현실적으로 자기 민족의 이해보다는 집권자 자신의 이해를 먼저 돌보고자하는 사대 매국노들은 민족(국가)내부의 문제에 외부 세력의 힘을 끌어들임으로써 예속을 자초하는 행태를 보여왔다. 우리 민족도 힘이 약했던 신라가 당나라를 끌어들여 소통일을 이루면서 인명, 문화, 북방 영토 등에서 커다란 손실을 자초한 경험이 있으며,  조선조 말 부패 타락한 사대매국노들이 집권세력의 부패와 억압에 항거하여 일어난 동학 농민군들을 청, 왜등 외세를 끌어들여 짓밟음으로써 결국 나라 전체를 일제에 통째로 빼앗겨버리게 되었던 쓰라린 근세사도 갖고 있다.

- 민족의 의사와는 달리 외세에 의해 남북으로 갈라진 채 강점 당한 우리 민족이 그로 인해 동족상잔의 쓰라린 경험까지 겪게 되면서, 다시는 외세의 개입이나 간섭, 동족상잔의 아픔을 반복하여서는 안된다는 것은 우리 민족 모두의 절절한 각오로 되었다. 따라서 민족 내부의 일은 민족 스스로의 힘에 의하여 해결하고 외국군, 구체적으로 주한 미군은 철수해야한다는 것은 역사적으로나 현실적으로 지극히 당연한 요구가 아닐 수 없다.

- □한반도로부터의 모든 외국군의 철거□문제를 협의하기로 한 휴전협정의 내용과 □중국인민지원군□의 1958년10월26일까지의 북한에서의 완전철수와는 달리 □주한미군□은 1953년10월1일 한미상호방위조약을 체결하여 오늘에 이르기까지 남한 주둔을 계속하고 있다. 1975년 제30차 유엔 총회는 □유엔군사령부를 해체하고 유엔 깃발아래 한국에 주둔하고 있는 외국군대를 철수시키는 것이 필요하다□고 하고 □주한 외국군 완전 철수 후 한반도의 긴장을 완화하고 평화를 유지 공고히 하기 위한 조치로 휴전협정을 평화협정으로 대체시킬 것을 촉구□하였다.(이후 남한 정부는 유엔의 창립기념일인 10월24일을 유엔의 날이라하여 국경일로 기념하던 것을 폐지하였다.)

- 실제 오늘의 현실에서 주한 미군이 존재함으로써 빚어내고 있는 민족적 폐해는 말로 다하기 어려울 지경이다. 정치적, 사회(의식)적 예속성의 심화, 고가 무기 강매 창구, 퇘폐 향락문화 유입창구, 범죄의 온상, 주둔지 도시발전의 장애등, 더 이상 해결을 지체할 수 없는 폭발적인 정치, 사회 문제로 되고 있다는 사실은 이미 새삼스러운 일이 아니다. 온 국토와 국민이 미군을 위한 지원 물자로 전락해버릴 수 있게된 소위 전시 주둔군 지원협정이나 북한점령 계획서임이 밝혀진 5027작전 계획의 수립과 유포, 미일안보협약의 강화와 한미일 합동군사훈련의 전개 등과 같이 민족공멸의 끝없는 군비 경쟁이 계속되고 있는 것도 주한 미군의 존재, 그 자체로부터 비롯되고 있다.

- 특히, 말로는 북의 공격에 대한 방어 계획이라고는 하지만, 통상 공격능력은 방어능력의 3배 이상을 갖추어야 승리할 수 있다고 하는 것이 군사 상식인 바, 5단계 5027작전 계획과 같은 섬멸전에 입각한 북진 무력통일 계획의 수립은 미군의 침략적 목적의 존재를 상정하지 않으면 상상하기조차 힘든 엄청난 예산과 병력이 요구되게 된다. 이러한 작전계획의 수립과 공표는 우리 자신들에게 불필요한 대규모 군비부담을 강요하게됨은 물론, 이에 위협을 느낄 수밖에 없을 북측의 군비증강을 초래케 되는 민족공멸의 작전계획이 아닐 수 없다. 평화통일의 헌법 정신에도 위배되는 이러한 위헌적인 작전 계획의 실존과 그 공개적 추진이야말로 미제 무기상들을 배불릴 뿐이며 과잉의 경직성 군비 지출로 인한 사회 간접자본 및 복지 예산의 만성적 부족현상을 빚고 있는 우리 경제에도 치명적인 부담이 되지 않을 수 없다.

- □평화협정 체결□과 □주한 미군철수□는 이렇듯 우리 겨레의 평화와 안전, 자주적 권리향상. 경제적 이익과 사회문화적 요구, 복지의 향상, 그리고 민족의 화해와 평화통일을 위해 필수불가결한 요구들이다. 또한 이러한 문제들은 우리가 외면하거나 피해간다고 해서 저절로 없어지거나 해결될 수 있는 문제가 아니며, 우리 민족 스스로가 주체적으로 나서서 문제를 제기하고 풀어나가야만 하는 문제이다.

- 최근 북녘동포들의 경제적 어려움이 널리 알려지게 되면서 한반도에서 북한군이 미군보다 더 위협적인 존재이다라는 허위의식이 더 이상 먹혀들지 않게 되자 미국은 아예 스스로 주한미군 주둔의 목적이 자신의 동아시아 안정전략에 따른 것임을 노골적으로 밝히고 있다. 그들이 말하는 안정이란 우리 민족에게는 분단고통의 지속이며, 소모적인 긴장과 대결상태의 영구화이고, 항구적인 외세의존, 미제(무기)시장화이다. 이렇듯 주한미군의 주둔목적이 분명히 드러나고 있는 시기에 있어서조차 우리 민족이 주한 미군의 철수문제를 본격적으로 제기하고 나서지 못한다면 세계와 아시아의 민중들에게 매우 부끄러운 모습으로 비춰지게 될 것이다.

4) 연방제 통일방안 - 남과 북이 상호 체제를 존중하고 공존공영하며 하나의 나라로 평화통일을 이룰 수 있는 유일한 방안.

- 통일을 하자고 하면 곧바로 어떤 방법으로 통일하자는 것인가라는 질문에 부딪칠 수밖에 없게 된다. 그러므로 진실로 통일하고자 한다면 반드시 나름대로의 통일방안을 제시해야 한다.

- 바로 이런 까닭에 우리 민주노총도 출범 초기부터 상설위원회인 통일위원회를 두고 나름대로의 통일방안을 마련하고 이를 합의, 확산시키기 위해 노력해 왔다. 그 과정에서 민주노총은 평화통일을 이루기 위한 가장 합리적이며 현실적인 방안이라고 할 수 있는 □연방제 통일방안□을 합의, 확산시키자는 기존 통일운동단체들의 주장을 자연스럽게 받아들여왔다.

- 연방제 통일방안은 □하나의 민족, 하나의 국가, 두개의 체제, 두개의 정부□라는 구호로 압축적으로 표현될 수 있다. 이는 남과 북의 현 체제를 상호 인정하고 존중하는 토대 위에서 남북에 각각의 지역정부를 두고 남북 동수로 구성된 중앙정부를 세워 하나의 나라로 통일하자는 것이다. 이는 반세기 동안이나 단절된 채, 서로 다른 체제와 생활 환경 속에서 살아온 남북의 서로 다른 사회적 조건과 특성, 경험들을 상호 인정, 존중하되 민족적 공통성과 공동의 이해를 기반으로 하나의 나라로 통일할 수 있는 유일한 방도이다.

- 연방제 통일방안은 자주, 평화, 민족대단결이라는 통일의 3대원칙에 가장 부합되는 방안이다. 국가연합 방식의 통일은 남북이 두 개의 나라로 고착되고 대립하게 되어 외세의 개입을 용인하게 됨으로써 자주의 원칙을 훼손하게 되며, 상호 체제를 인정하지 않는 흡수통일은 결국 전쟁을 불러일으켜 평화의 원칙을 훼손하게 되고, 국가연합이나 흡수통일은 공히 특정 사상과 체제를 서로 배제하거나 무너뜨리려는 방식임으로 민족대단결을 훼손하게 된다. 따라서 연방제 방식의 통일방안만이 민족의 자주를 지키고 전쟁의 참화로부터 벗어나게 하며 모든 민족을 하나로 묶어내는 통일을 담보해 준다.

- 연방제 통일방안은 남북 □쌍방 사이의 관계가 나라와 나라 사이의 관계가 아닌 통일을 지향하는 과정에서 잠정적으로 형성되는 특수관계라는 것을 인정□한 남북 기본합의서의 정신에도 충실한 방안이다.

- 연방제 통일방안은 남북이 국제사회에서 각각 두 개의 독립국가로 분립되었다는 것을 공식적으로 인정받자는 국가연합(분단 합법화) 방안과 전혀 다르다. 한반도에서 두 개의 독립국가가 합법적으로 공인되었을 경우에는 그 두 국가 사이의 사소한 충돌에도 외세가 자신의 이해관계에 따라 정치, 군사적으로 개입하고 간섭할 수 있는 국제법상의 명분을 너무나 손쉽게 만들어낼 수 있다.(물론 현재도 미국은 우리 민족 내부 문제에 부당하게 개입, 간섭하고 있다. 미국은 우리 민족의 분단에 대한 자신들의 책임을 회피하는 것은 물론 자국의 이익을 극대화하기 위한 항구적인 한반도 개입 정책을 유지해왔다. 즉, 분단체제를 합법화하려는 두 개의 코리아 정책을 일관되게 취해왔던 것이다)

- 연방제 통일방안은 매우 다양하다. 특히 통일국가를 이끌어 갈 연방정부의 지위와 역할을 어떻게 할 것인가에 대한 문제를 놓고는 의견이 다양하다. 대표적인 민간통일운동의 연방제 통일방안으로는 고 문익환 목사의 점진적 연방제, 강희남 목사의 한민족 연방제, 김대중의 공화국연방제안, 북측의 고려연방제(문익환 목사와의 합의를 통해 연방제를 점진적으로 실현해 나갈 수도 있다고 발표하였다) 등이 있다. 또한 이웃나라 중국이 자본주의 체제의 홍콩을 그대로 통합한 데 이어 마카오를 통합시켰고, 대만과의 1국가 2체제 방식의 연방제 통일을 추진하고 있다. 물론 대만의 동의가 있어야하겠지만 이 역시 평화통일을 추구하고 있는 우리에게 좋은 참고가 되고 있다.

이렇듯 연방제 통일방안은 그 세부적인 내용에 있어서 매우 다양하고 폭넓은 견해들이 제시되어온 것이 사실이지만 두 개의 나라로 고착화되는 것을 의미하는 □국가연합□ 방식이나 어느 일방 체제로의 □흡수통일□ 방식과는 달리 상호 체제를 존중하면서 두 개의 지역정부가 공존공영하는 하나의 나라로서의 통일방식이라는 점에서 그 정체성과 정당성이 확인되어 왔다.

- 연방제 방식은 국가연합 방식과 차이를 가지고 있다. 외교, 국방, 조세, 화폐, 교육, 치안, 문화 등 여러 가지 측면에서 차이가 있지만 주로 외교와 국방에서 중앙정부와 지방정부가 차치하는 권한의 크기에서 차이가 있다. 명실공히 하나의 나라로 통일되었다면 그 통일국가의 중앙정부는 외교와 국방에서의 권한이 지역정부보다 커야 한다. 예멘의 경우, 지역정부의 군사력이 중앙정부의 그것보다 우위(애초의 각각의 군사력을 지방정부가 그대로 보유하는 것)에 둠으로써 통일 이후 지역정부간의 이해 다툼에 지방정부의 군사력이 중앙통제력 없이 동원되어 결국 내전으로까지 비화되었다. 우리는 이러한 사실들에서 교훈을 얻어 우리 민족의 통일방안을 더욱 풍성하고 현명하게 구체화 해나가야 할 것이다.

- 연방제 통일방안은 연방제 통일이 실현된 이후 남북의 서로 다른 체제를 어떻게 통일시킬 것인가 하는 문제에 대해서는 연방통일조국에서 사는 사람들 스스로가 서로 다른 체제의 장점을 계승하고 단점은 보완하면서 차차로 해결해 나갈 수 있도록 하여야 한다는 합리적인 견해를 가지고 있다. 이는 연방제 통일국가 자체가 이미 국제사회에서 하나의 나라로서의 자주권을 행사하는데 손색이 없기 때문이다. 그런데 국가연합방식의 통일방안은 일단 남과 북의 서로 다른 체제를 국가적 차원으로 고착화시키자는 주장이므로 그 반통일성을 감추기 위해 총선거를 통한 체제통합 일정을 미리 확정짓자는 내용을 담고 있다. 그러나 남과 북이 이미 반세기 동안이나 서로 다른 체제에서 살아 온 현실을 감안하여 우선은 □하나의 나라□로의 통일을 유보하자면서도 □하나의 체제□로까지의 통합을 미리 확정짓자는 것은 도무지 앞뒤가 맞지 않은 모순되는 견해이다.

- 한편 흡수통일 방안은 민족 공멸의 무력충돌을 상정할 수밖에 없는 방안으로, 검토조차 할 필요가 없는 반민족적이며 위헌적인 발상인 것이므로 이를 통일방안이라고 이름 붙일 수도, 붙여서도 안되는 방안이다.

- 또한 사회 변혁론의 관점에서 선통일이냐 후통일이냐 하는 논의는 통일방안의 문제와는 별도의 문제로서 어차피 평화적 통일방안의 필요성은 별도로 제기되는 것이다.

- 바로 이와 같은 근거들 때문에 연방제 통일방안이야말로 하나의 나라로의 자주적 평화 통일을 가능케 하는 유일한 통일방안이 된다. 오로지 단결을 힘의 원천으로 하며, 분단이데올로기로부터 가장 큰 피해를 당해 온 우리 노동자들이 민족대단결 정신에 입각하여 연방제 통일방안의 정당성을 뚜렷이 인식하고 온갖 어려움 속에서도 이를 합의, 확산하기 위해 노력해 온 것은 너무나 정당하고 자연스러운 과정이었다.

- 이렇듯 우리 민족민주운동이 주장해온 연방제 통일방안은 당국이나 관변학자들이 제기해 온 한민족공동체통일방안 등의 국가연합 혹은 남북연합 방식과 명백히 구별된다. 그 동안 남쪽에서는 수많은 양심적인 사람들이 연방제 통일방안을 주장하였다는 이유 하나만으로도 이적행위를 한 것으로 규정되어 감옥에 갇히고 목숨을 잃어야 했다. 그 이유는 연방제 통일방안을 합의하는 순간 서로 사상이 다르고 체제가 다르다고 해서 적대시하거나 탄압하지 말아야한다라고 하는 너무나 당연한 주장이 힘을 얻게 되기 때문이었다. 또한 평화통일을 위한 협상의 길이 열려 있다는 사실이 알려지는 것이 두려운 반통일 세력들이 더 이상 자신의 분단기득권을 지켜내기 어렵게 되기 때문이었다. 이들 분단기득권세력들은 과거 진보당의 죽산 조봉암 선생을 오로지 평화통일을 주장했다는 이유만으로도(북진통일이 아니라!) 사형에 처해버렸을 정도로 노골적인 반평화, 반통일 세력들이다. 사실 그동안 연방제 통일방안을 주장하거나 동의했던 사람들은 적어도 평화통일을 하려면 남과 북이 서로의 사상과 체제를 용인하는 방식으로 할 수밖에 없다라고 하는 너무나 당연한 소리를 사실 그대로 받아들인 죄 밖에 없었던 것이다.

<민주노동당 통일강령>

자주·평화·민족대화합의 통일을 위하여

우리는 지금 통일시대라는 민족사의 전환기를 맞고 있다. 밖으로는 소련이 무너지면서 냉전이 막을 내렸으며, 안으로는 6월 민주항쟁 이후 민주화운동과 통일운동이 결합되어 민족 역량이 증가하였다. 냉전의 양극체제 아래서는 미국과 소련이 한반도를 둘러싸고 비타협적인 대결과 대립 정책을 펴왔기 때문에, 비록 아무리 남과 북이 자주적인 통일의 길로 나아가려 해도 미국과 소련이라는 거센 힘으로 인해 통일이 거의 불가능한 일이었다. 그러나 오늘날 통일시대에서는 외세가 더 이상 고정 불변의 상수가 아니며, 우리 민족의 통일 의지와 역량에 따라 종속되는 변수에 불과하다.

이러한 통일시대에 우리 민족은 두 갈래의 역사적 길을 마주하고 있다. 하나는 남과 북이 이제까지의 적대관계를 청산하고, 7·4 공동성명에서 합의한 자주, 평화, 민족대단결의 3원칙 아래 민족화합과 협력 및 민족 동질성 회복으로 나아가는 길이다. 이 길을 걷는다면 우리는 자주적으로 통일 기반을 조성하고 외세의 간섭을 무력화시켜서 스스로 통일을 쟁취할 수 있다. 다른 하나는 남과 북이 서로 적대적인 관계를 종식하지 못하고, 분열과 갈등을 지속하여 분단이 더욱 고착화되는 길이다.

통일의 대외적 조건은 급박하게 변하고 있다. 21세기 초반에 도래할 것으로 예견되는 미국과 중국 사이의 동북아 신냉전이 구축되기 이전에, 최소한 과도적인 연방제 통일이라도 이루어 지구촌에서 우리의 민족통일을 기정 사실화하는 작업이 시급히 요구되고 있다. 그렇지만 대내적으로는 남과 북의 사회경제적 역량이 너무나 큰 격차를 보이고 있고, 서해 교전 사태에서 보이는 바와 같이 남한의 지배세력은 아직 냉전적 사고에서 벗어나지 못하고 있어, 통일 성숙도가 지극히 낮은 상태이다. 지금처럼 통일기반이 제대로 조성되지 않은 상황에서 이루어지는 통일은 북한을 내부 식민지화하는 결과를 가져올 것이다. 이와 같이 대외적 조건은 통일을 서두를 것을 요구하지만, 대내적 조건은 통일기반 조성이 어린이 상태로 남아 있는 모순관계인 통일딜레마 아래 우리는 놓여 있다.

지금껏 남과 북은 외세가 강제한 민족분단이라는 질곡을 민족이 힘을 합쳐 자주적으로 타파하지 못하고, 통일을 준비하지 못하는 어리석음에 빠져 분단체제를 극복하지 못하였다. 이제 우리 모두의 숙원인 민족통일을 성취하는 데 최대의 역점을 두는 미래 지향적인 정책을 지속적으로, 또 확고하게 전민족적으로 펼쳐나갈 시점이다.

우리는 □북한 역량 높이기□, □남북 적대관계 해소□, □사회 통합적 접근을 통한 통일 성숙도 고양□을 추진하여 내적 통일기반 조성을 이루고, 한반도 냉전구조 청산과 평화체제 수립, 더 나아가 동북아 협력안보체제를 이루어 외적 통일기반을 구축하여 이 통일딜레마를 극복하고 궁극적으로 통일을 성취하는 민족사적 책무를 이행할 것이다. 이를 위해 우리는 다음과 같이 노력할 것이다.

첫째, 민중이 주체가 되어 통일 조국을 건설한다. 우리는 대북 흡수통일이 아니라 상호합의에 의하여 연방제 형식의 통일을 추구한다. 그러나 궁극적인 통일체제는 남한의 자본주의적 천민성과 북한의 우리식 사회주의의 경직성이 극복되면서 민중의 권익과 민주적 참여가 보장되는 사회체제를 지향할 것이다. 또한 정부 당국이나 재벌 등의 일방적인 독주가 아니라 분단의 가장 큰 희생자인 민중이 주체가 되어 자주적이고 평화적이며 민족화합적인 통일을 추진할 것이다.

둘째, 남한 내 통일 성숙도를 높인다. 북한을 통일의 또 하나의 주체이자 동반자로 인식하고 수용하는 통일 성숙도를 고양시켜 내적 통일기반을 조성할 것이다. 이에는 분단·냉전체제의 내적 청산을 요구한다. 곧, 북한을 적으로 규정하는 국가보안법 등 냉전제도, 북한 낙인론과 같은 냉전의식, 북한을 적대화하는 냉전 문화를 청산할 것이다. 더 나아가 통일 지향적인 인적·물적·법적·제도적 장치를 마련하여 통일 채비를 서두를 것이다. 이에는 IMF 체제 이후 심화된 종속적 신자유주의에서 비롯된 통일 배제적 경제구조를 전면 수정하여 통일 자원을 국가가 적극적으로 동원할 수 있는 국민경제 구도로 전환할 것을 포함한다.

셋째, 남북 화해와 협력 및 교류의 물꼬를 튼다. 남북적대관계 해소와 북한 역량 높이기를 추진하고 화해와 협력 및 교류를 통한 민족통합성을 고양할 것이다. 이를 위해 우리는 군사비를 대폭 감축하고 상호군축을 적극적으로 실행하여 남북한의 군사적 대결을 그만두고, 식량 및 경제 위기에 봉착해 있는 북한에 대해 대규모의 식량·농업·경제협력을 북한 역량 높이기 차원에서 제공할 것이다. 또한 남북기본합의서를 이행하고 더 이상 미룰 수 없는 이산가족 문제를 해결할 것이다. 우리는 여러 부문에서 시련을 겪고 있는 북한에 대하여 시장거래식 상호주의가 아니라 북한 배려주의를 통하여 화합과 협력의 물꼬를 트는 정책을 과감히 추진할 것이다.

넷째, 한반도 냉전 구조를 청산하고 동북아안보협력체제를 구축한다. 세계적 수준에서의 장기적인 탈냉전에도 불구하고 한반도는 오히려 냉전 때보다 더 위험한 전쟁 위기 국면을 맞고 있다. 이는 미국과 일본이 북한을 고립시키고 북한의 생존권과 자주권을 보장하지 않는 데서 비롯되고 있다. 이에 우리는 미국의 작전계획 5027이라는 북한 섬멸 작전계획을 폐기시키고, 남북한과 미국 3자 간에 평화협정을 체결하고, 주변국 교차승인을 완결짓고, 주한 미군을 단기적으로는 감군 및 후방 배치하여 공격형보다는 방어형 등으로 개편하고, 장기적으로는 완전 철수시키는 정책을 구사할 것이다. 이를 바탕으로 한반도 냉전구조를 청산하고 평화체제를 구축하면서 아울러 동북아협력안보체제를 구축할 것이다.

IV. 2분과 참고자료

[임금인상 요구서]

1998년 민주노총 임금인상요구서

1. 물가안정

① 정부는 98년 물가상승률을 5% 범위 내에서 안정시킨다.

② 기업은 물가상승 요인을 최대한 자체 내에서 흡수하여 물가상승을 억제하고, 가격 인하 요인이 발생하면 즉시 가격을 인하하여 물가안정에 최대한 노력한다.

1) 97년 11월 이후 환율이 폭등함에 따라 원유 등 수입물가가 크게 올라 물가가 폭등하고 있음. 물가는 97년 12월 한달동안 2.5%가 올라 97년 1년동안 6.6% 상승했고, 98년 3월까지 이미 3.9%나 상승했음. 정부는 IMF와 98년 물가상승률을 9%로 합의했으나 물가 상승 억제를 위한 정부의 강력한 의지와 정책이 없는 한 두자리수로 물가상승이 이어질 가능성이 높음.

2) 물가폭등은 노동자와 일반서민의 생활을 극도로 불안하게 할 것임. 고용불안과 소득감소로 가뜩이나 어려운 노동자의 생활을 감안하면 물가안정은 가장 우선해야 할 정책과제임. 따라서 정부는 재정□통화긴축정책, 기업은 가격인상 자제를 통해 물가를 5% 범위 내에서 안정시켜야 함. 또한 IMF와의 협의를 통해 물가상승률을 최대한 낮추도록 해야함. 기업도 물가상승 요인을 최대한 자체 내에서 흡수하여 물가상승을 억제하고, 가격 인하 요인이 발생하면 즉시 가격을 인하하여 물가 안정에 최대한 노력해야 함.

2. 민주노총 임금인상 요구

△ 물가상승률 5% 억제 △ 현 수준의 고용 유지 등 고용안정협약 체결 및 고용안정기금 적립 등을 전제로 1998년 민주노총 임금인상 요구율은 5.1% - 9.2%로 제시한다.

1) 민주노총이 1997년 12월 물가 기준으로 산정한 1998년 표준생계비는 단신남자 101만 3,574원, 단신여자 100만 2,261원, 2인가구 149만 7,057원, 3인가구 193만 6,239원, 4인가구 270만 9,551원임.

[표 1] 민주노총 표준생계비 (1997년 12월 5일 물가 기준, 단위: 원)

	단신남자 단신여자 2인가구 3인가구 4인가구
식료품비 주거비 광열수도비 가구가사집기비 피복비 교육비 교통통신비 보건위생비 교양오락잡비 조세공과금	202,584 197,949 340,390 424,274 573,776 208,917 208,917 242,750 300,750 467,198 24,433 24,433 40,275 49,554 57,429 37,387 36,928 100,459 105,314 113,722 67,919 82,444 128,522 145,578 165,981 4,000 229,070 68,836 68,836 97,192 293,990 293,990 57,794 83,905 135,876 141,508 164,463 284,633 238,333 308,633 313,633 308,633 61,072 60,515 102,960 157,638 335,288
생계비 합계	1,013,574 1,002,261 1,497,057 1,936,239 2,709,551

주 : 단신남자 - 미혼남자(28세) ; 단신여자 - 미혼여자(26세) ;

2인가구 - 가장(30세),주부(27세) ; 3인가구 ; 가장(32세),주부(29세),남자유아(3세) ;

4인가구 - 가장(36세),주부(33세),남자초등학생(7세),여자유치원생(5세)

2) 이를 기준으로 민주노총 조합원의 평균 부양가족수(3.4인)의 표준생계비를 추계하면 224만 5,564원임.

3.4인 표준생계비 = 3인표준생계비 + ( 4인표준생계비 - 3인표준생계비 ) × 0.4

= 1,936,239원 + ( 2,709,551원 - 1,936,239원 ) × 0.4

= 2,245,564원

3) 1997년 11월에 실시한 민주노총 조합원 생활실태조사에 따르면 민주노총 조합원의 임금 평균은 총액임금(통상임금+상여금월할금)으로 1,644,664원임. 이에 따라 3.4인 표준생계비의 전액 확보를 목표로 임금인상을 요구한다면 요구액은 60만 900원(요구율로는 36.5%)에 이르게 됨.

[임금인상요구액 = 표준생계비 목표액 - 현재의 임금(총액임금)]

[표 2] 민주노총 조합원 임금 평균

부양가족수	총액임금(통상임금+ 상여금월할금)	통상임금	기본급
3.4인	1,644,664원	1,022,229원 (62.2%)	814,564원 (49.5%)

자료: □1997년 민주노총 조합원 생활실태조사□

주: 괄호안은 총액임금 대비 비중임.

4) 그러나 민주노총은 IMF 구제금융에 따른 경제적 어려움을 감안하여 물가와 고용 안정을 전제로 요구수준을 대폭 낮추기로 했음. 민주노총은 ▲물가상승률 5%내 억제 ▲현 수준의 고용 유지 등 고용안정협약 체결 및 고용안정기금 적립 등을 전제로 1998년에는 표준생계비의 77% - 80%를 목표로 임금인상을 요구하기로 했음. 이에 따라 임금인상요구율은 5.1% - 9.2%(기본급 기준 요구액은 4만 1,788원 - 7만 5,135원)임.

[표 3] 표준생계비 수준에 따른 임금인상요구

3.4인 표준생계비의 ( )%	표준생계비 총액임금 통상임금 기본급 임금 목표액 요구액 요구액 요구액 인상률
100% 90% 85% 82% 81% 80% 79% 78% 77%	2,245,564 600,900 373,760 297,446 36.5 2,021,008 376,344 234,086 186,290 22.9 1,908,729 264,065 164,249 130,712 16.1 1,841,362 196,698 122,346 97,366 12.0 1,818,907 174,243 108,379 86,250 10.6 1,796,451 151,787 94,412 75,135 9.2 1,773,996 129,332 80,444 64,019 7.9 1,751,540 106,876 66,477 52,904 6.5 1,729,084 84,420 52,509 41,788 5.1

주: 1) 총액임금요구액은 표준생계비목표액에서 총액임금평균(1,644,664원)을 뺀 차액임.

2) 통상임금요구액은 총액임금요구액에 통상임금의 비중(0.622)을 곱한 액수임.

3) 기본급요구액은 총액임금요구액에 기본급의 비율(0.495)을 곱한 액수임.

5) 다만 저임금 사업장의 경우 9.2%를 초과하여 임금인상요구를 제기할 수 있음.

3. 최저임금제 개선

저소득층의 최저생활을 보호하고 임금격차를 해소하기 위해, 2000년까지 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 50%로 단계적으로 인상하되, 98년 9월부터 적용되는 최저임금액은 전산업 정액급여 평균의 40%인 40만 4,941원으로 요구함.

최저임금액 = 97년 전산업 정액급여 평균(1,012,352원) × 0.4 = 404,941원

1) 최저임금제를 적절히 운영하면 산업□규모□고용형태간 임금격차 축소 및 저임금 노동자들의 노동조건 개선에 크게 기여할 수 있음. 그러나 우리나라 최저임금제는 아무런 기여도 하지 못 하고 있음. 시행 초기 최저임금액은 전체 노동자 임금평균의 40% 수준으로 10% 가량의 노동자에게 영향을 미쳤지만, 최근에는 겨우 30% 수준에서 정해져 2% 가량의 노동자에게만 영향을 미치고 있기 때문임.

2) IMF 시대에 따른 고용불안 속에서 저소득노동자들은 가장 큰 고통을 당하게됨. 이들의 최저생활을 보장하기 위해서는 최저임금제의 현실화가 필요함. 이에 따라 전체 평균 임금 수준의 절반 이하를 받는 노동자층을 일소할 것을 목표로 최저임금제를 현실화할 필요가 있음. 2000년까지 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 50%로 단계적으로 인상하되, 98년 9월부터 적용되는 최저임금액은 전산업 정액급여 평균의 40%인 40만 4,941원으로 요구함.

[표 4] 최저임금제 관련 주요 지표 (월급기준)
적용기간	최저임금(원)	인상률(%)	수혜자(명)	영향률(%)	전산업 정액급여(원)	정액급여대비최저임금(%)
88	111∼117,000	-	94,410	4.2	316,047	36.1
89	144,000	23.7-29.7	327,954	10.7	374,969	38.4
90	165,000	15.0	187,405	4.3	443,829	37.3
91	192,700	16.4	393,183	8.6	521,992	36.9
92	209,050	8.5	391,501	8.5	596,586	35.0
93	227,130	8.6	227,519	4.5	670,093	33.9
94.1-94.8	245,210	8.0	102,312	2.1	730,849	33.6
94.9-95.8	264,420	7.8	103,033	2.1	797,777	33.1
95.9-96.8	288,150	9.0	103,191	1.9	892,965	32.3
96.9-97.8	316,400	9.8	127,353	2.4	995,068	31.8
97.9-98.8	335,610	6.1	123,513	2.3
자료 : 최저임금심의위원회,『최저임금심의□의결경위』, 각년도 주 : 1) 영향률 = 수혜근로자 ÷ 적용대상근로자(10인이상사업체) × 100 2) 임금평균대비 = 최저임금액(월액) ÷ 정액급여 평균 (10인이상사업체) × 100

1999년 민주노총 임금인상 요구서

1. 임금 인상 요구

1) 정리해고 중단과 노동시간 단축을 통한 현 수준의 고용 유지 등 고용안정협약 체결을 전제로 1999년 민주노총 임금인상 요구율은 7.7%(최소 6.2%∼최대 9.2%), 요구액은 통상임금 기준 77,168원으로 제시함

2) 1998년 일방적으로 삭감된 임금을 최대한 회복할 것을 요구함

2. 최저임금제 현실화

1) 2000년까지 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 50%로 단계적으로 인상하되, 99년 9월부터 적용되는 최저임금액은 전산업 정액급여 평균의 45%인 47만 380원으로 요구함

2) 최저임금 적용 대상 사업장을 10인 이상에서 1인 이상 전 사업장 노동자로 확대할 것을 요구함

3) 6개월 미만, 18세미만 노동자 최저임금액의 90% 적용 등 적용 제한 규정의 철폐를 요구함

3. 연봉제 도입 철회

I.  1999년 임금인상의 조건

1. 노동자 임금과 소득

노동자들의 소득이 크게 줄었다

노동자들에게 IMF 1년은 고통의 나날이었다. 정리해고로 수많은 노동자들이 일자리를 잃었을 뿐만 아니라, 일자리를 유지하고 있는 노동자들도 임금과 소득이 큰 폭으로 줄어들었다.

우선 98년 3/4분기의 노동자 가구의 가구당 월평균 소득은 207만 2,100원으로, 97년 3/4분기의 242만 1,900원에 비해 14.4%나 감소했다. 물가상승을 감안하면 실질 소득은 20.0%나 감소했다.

노동자들의 소득이 감소한 가장 큰 요인은 임금의 감소이다.

지난해(98년 1-11월) 10인 이상 사업장 노동자의 월평균 임금총액은 1,396,993원으로 1년 전에 비해 2.9%나 하락했다. 대부분의 사업장에서 임금이 삭감되었기 때문이다. 작년 같은 시기(1-11월) 물가상승률이 7.9%에 이르는 것을 감안한다면 실질임금은 10.0%나 하락한 셈이다. 더욱이 10인 미만의 소규모 사업장에서 임금 삭감 폭이 컸다는 점을 고려하면 임금은 이보다 훨씬 더 많이 줄어들었다. 한편 체불임금도 크게 늘어 노동부 자료에 따르면 98년말 현재 11만 8,543명의 노동자 임금 5,136억원이 체불된 것으로 나타났다.

물가는 크게 상승했다

임금과 소득은 큰 폭으로 줄어든 반면 물가는 크게 올라 실질 소득은 더욱 크게 줄어들었다.

98년 물가상승률은 연평균 7.5%로, 91년 이후 7년만에 최고의 상승률을 기록했다. 더욱이 체감물가와 가까운 생활물가는 11.1%나 올랐다. 노동자들이 느끼고 있는 체감물가 상승률은 18.0%(민주노총, 1998년 조합원 생활 및 의식실태조사 결과)에 이르렀다.

□빈익빈부익부□ 현상이 심화되고 있다

노동자 가구의 평균 소득 수준이 줄어드는 것보다 더욱 심각한 것은 소득 격차가 확대되고 있는 것이다. 통계청 조사에 따르면 소득 수준이 가장 높은 최상위 20%의 가구 소득은 8.0% 줄어드는 것에 그쳤으나, 소득이 낮아질수록 소득 감소폭이 커져 소득 수준이 가장 낮은 최하위 20%의 가구 소득은 24.4%나 감소했다. 저소득, 저임금 노동자일수록 소득 감소가 커져 고통이 이들에게 가중되고 있는 것이다.

<표 1> 소득 5분위별 가구 소득 증감률 (단위: %)

	평균	I	II	III	IV	V
소득	-14.4	-24.4	-19.6	-18.3	-15.2	-8.0

자료: 통계청, 1998년 3/4분기 도시근로자가구의 가계수지동향, 98.11.

주: 소득 분위는 I은 최하위 20%, II는 하위 20%, III는 중위 20%, IV는 상위 20%, V가 최상위 20%임.

2. 기업 경영

IMF 상황 아래서도 기업의 정상적인 생산과 영업에서의 수익성은 유지되고 있다. 그러나 과다 부채를 해소하지 못해 금융 비용이 막대하게 발생, 순이익은 크게 줄어들었다.

우리나라 제조업의 영업이익률(영업이익/매출액)은 98년 들어 오히려 예년에 비해 증가했다. 영업이익률은 96년 상반기, 97년 상반기에 7.5%였으나 IMF 상황이었던 98년 상반기에는 8.8%로 늘어나 정상적인 생산과 영업활동 과정에서의 수익성이 오히려 개선되었다. 일본(96년, 3.6%)은 물론, 미국(96년, 7.4%), 대만(95년, 7.3%) 보다도 크게 높은 수준이다.

그러나 경상이익률(경상이익/매출액)은 크게 줄어들었다. 경상이익률은 95년 상반기에 4.2%에서 96년 상반기 1.7%, 97년 상반기 1.3%로 줄은데 이어 98년 상반기에는 -0.3% 적자로 전환했다. 하반기에는 금리인하와 환율하락 등으로 다소 개선되었을 것이지만, 미국(96년, 6.2%), 대만(95년, 5.1%)은 물론, 일본(96년 3.4%)에 비해서도 수익성이 크게 낮은 상태이다.

영업이익률이 양호한데도 이처럼 경상이익률이 불량한 데에는 IMF 이후 환율과 금리 상승에 따라 외환차손과 금용비용 부담이 늘어난 것도 한 원인이다. 그러나 기본적으로는 한국 기업들이 과다 부채 구조를 해소하지 못했기 때문이다.

한국 제조업의 자기자본비율은 95년 상반기 25.9%, 96년 상반기 24.0%에서 97년 상반기 20.2%로 크게 줄었고, 98년 상반기에도 20.5%로 제자리 걸음을 하고 있다. IMF 상황을 맞으면서 기업들의 과다 부채 해소가 최대 과제의 하나로 제기되었음에도, 막상 기업들은 이를 게을리 한 것이다. 그 결과가 수익성의 악화로 나타난 것이다.

반면에 인건비는 큰 폭으로 감소했다. 95년 상반기, 96년 상반기에 매출액에서 인건비가 차지하는 비율은 12.9%였으나 97년 상반기에 12.0%로 줄은데 이어 98년 상반기에는 9.4%로 크게 줄었다. 구조조정과 정리해고 등으로 노동자들의 인건비 비중이 유례없이 줄어들은 것이다.

기업의 재무구조 개선을 외면한 채, 줄어들을대로 줄어들은 노동자들의 임금을 더 감소시키는 것으로 기업의 수익성을 개선할 수는 없다.

<표 2> 한국 제조업의 수익성 관련 지표 및 국제비교 (단위: %)

	□95상	□96상	□97상	□98상	미국	일본	대만
영업이익/매출액	8.5	7.5	7.5	8.8	7.4	3.6	7.3
경상이익/매출액	4.2	1.7	1.3	-0.3	6.2	3.4	5.1
인건비/매출액	12.9	12.9	12.0	9.4
금융비용/매출액	5.5	5.7	6.2	9.3
자기자본비율	25.9	24.0	20.2	20.5	39.4	34.1	53.9

자료 : 한국은행, 1998년 상반기 기업경영분석 결과 ; 1998 기업경영분석, 98

주 : 미국, 일본은 1996년, 대만은 1995년임.

II. 민주노총 임금 요구

1. 임금 인상 요구

1) 정리해고 중단과 노동시간 단축을 통한 현 수준의 고용 유지 등 고용안정협약 체결을 전제로 1999년 민주노총 임금인상 요구율은 7.7%(최소 6.2%∼최대 9.2%), 요구액은 통상임금 기준 77,168원으로 제시함

2) 1998년 일방적으로 삭감된 임금을 최대한 회복할 것을 요구함

1) 1999년 민주노총 표준생계비는 단신남자 99만 8,226원, 단신여자 99만 4,492원, 2인가구 147만 7,731원, 3인가구 197만 1,900원, 4인가구 277만 5,661원이다.

<표 3> 가구 규모별 비목별 표준생계비  (1999년 1월 15일 물가 기준, 단위: 원)

	단신남자 단신여자 2인가구 3인가구 4인가구
식료품비 주거비 광열수도비 가구가사집기비피복비 교육비 교통통신비 보건위생비 교양오락잡비 조세공과금	218,302 201,879 369,509 461,830 625,807 200,583 200,583 202,986 265,625 412,650 24,433 24,433 40,275 49,554 57,429 34,969 34,233 91,161 96,228 105,937 63,428 80,940 123,286 140,294 161,597 - - - 4,000 229,070 77,646 77,646 112,372 328,073 328,073 58,059 82,781 134,806 140,438 162,052 233,800 206,000 261,967 266,967 261,967 87,007 85,997 141,369 218,892 431,080
생계비 합계	998,226 994,492 1,477,731 1,971,900 2,775,661

주 : 단신남자 - 미혼남자(28세) ; 단신여자 - 미혼여자(26세) ;

2인가구 - 가장(30세),주부(27세) ; 3인가구 ; 가장(32세),주부(29세),남자유아(3세) ;

4인가구 - 가장(36세),주부(33세),남자초등학생(7세),여자유치원생(5세)

2) 그러나 현재 임금 평균은 표준생계비에 크게 못 미친다. 민주노총 조합원의 평균 부양가족(본인포함)인 3.5인의 표준생계비를 추계하면 [3.5인 표준생계비=3인가구생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.5] 237만 3,781원이다. 초과근로수당을 제외한 조합원의 임금평균(기본급+수당+상여금+부가급여)은 156만 4,431원(1998년 조합원 생활실태조사 결과)으로 생계비와의 차액은 80만 9,350원에 이르고, 표준생계비 대비 임금의 비중은 65.9%에 그치고 있다. 노동자들은 초과 노동을 통한 장시간 노동 등으로 그 부족분의 일부라도 채워야 하는 실정이다.

<표 4> 표준생계비와 임금의 비교

부양 가족수	3.5인 표준생계비 (가)	조합원 임금평균 (나)	생계비와 임금의 차액 [(가)-(나)]	생계비 대비 임금 비중 [(나)÷(가)×100]
3.5인	2,373,781원	1,564,431	809,350원	65.9%

주: 1) 부양가족수와 임금평균(초과근로수당제외)은 1998년 조합원 생활실태조사 결과임.

2) 3.5인 표준생계비는 □3인가구생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.5□로 추계.

3) 이처럼 생계비와 임금의 격차가 크게 벌어진 것은 1998년에 물가는 크게 올랐으나 임금은 큰 폭으로 삭감되었기 때문이다. 따라서 임금삭감분 회복이 필요하다. 더욱이 올해에도 상당한 정도의 물가상승과 (+)의 경제성장이 예상되고 있다. 생계비 수준을 임금으로 보전하기 위해서는 이처럼 1998년 삭감된 실질 임금의 회복과 올해 예상되는 물가상승과 성장률 등이 반영된 임금 인상이 필요하다.

4) 그러나 민주노총은 현재 IMF 상황에 따른 경제적 어려움을 감안하여 요구 수준을 현실화하기로 했다. 이에 따라 민주노총은 1999년 7.7%(통상임금 기준 77,168원)의 임금인상을 요구하기로 결정했다. 이는 민주노총 표준생계비의 71%를 확보하는 수준이다. 다만 산업별, 임금수준별 편차를 고려하여 ±1.5%(최소 6.2%, 최대 9.2%, 생계비의 70%-72% 확보)의 범위율 요구를 병행한다. 민주노총은 임금인상률을 결정함에 있어 민주노총 조합원의 임금인상 요구 수준(8.5%, 1998년 조합원 생활 및 의식 실태조사 결과), 1998년 소비자물가상승률(7.5%), 올해의 □소비자물가상승률+경제성장률□ 예상치(정부 5%(3%+2%), KDI 3.8%(2.2%+1.6%)) 등도 참고하였다. 민주노총의 임금인상 요구는 정리해고 중단과 노동시간 단축을 통한 현 수준의 고용 유지를 주요 내용으로 하는 고용안정협약 체결이 전제로 되어야 하는 최소한의 요구이다.

<표 5> 표준생계비 충족률별 임금인상 요구 (단위: 원, %)

3.5인 생계비	표준생계비 목표액	총액임금 요구액	통상임금 요구액	기본급 요구액	임금 인상률
100%	2,373,781	809,350	516,365	413,578	51.7
80%	1,899,025	334,594	213,471	170,977	21.4
73%	1,732,860	168,429	107,458	86,067	10.8
72%	1,709,122	144,691	92,313	73,937	9.2
71%	1,685,385	120,954	77,168	61,807	7.7
70%	1,661,647	97,216	62,024	49,677	6.2

5) 그럼에도 불구하고 1998년 사용자가 일방적으로 큰 폭의 임금을 삭감하여 조합원의 생계가 급격하게 하락한 노동조합이 상당수에 이르고 있다. 이러한 사업장에서는 1998년의 임금 삭감분 회복이 매우 절실하다. 민주노총은 이러한 사업장의 경우 임금 삭감분에 대한 최대한의 회복을 요구한다.

2. 최저임금제 현실화

1) 2000년까지 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 50%로 단계적으로 인상하되, 99년 9월부터 적용되는 최저임금액은 전산업 정액급여 평균의 45%인 47만 380원으로 요구함

2) 최저임금 적용 대상 사업장을 10인 이상에서 1인 이상 전 사업장 노동자로 확대할 것을 요구함

3) 6개월 미만, 18세미만 노동자 최저임금액의 90% 적용 등 적용 제한 규정의 철폐를 요구함

1) IMF 상황 아래에서 실업과 소득 감소로 모든 노동자가 고통을 받고 있다. 그러나 저소득 노동자의 소득 감소가 가장 심한 것에서도 알 수 있듯이 특히 저소득 노동자들에게 고통이 가중되고 있다. 최저임금제는 이들 저소득 노동자에 대한 최소한의 소득 보전을 위해 반드시 필요한 제도이다. 그러나 우리나라 최저임금제는  그 수준이 너무 낮고, 적용 대상이 제한되어 있어 저소득 노동자의 노동조건 보호에 어떠한 기여도 못하고 있다. 시행 초기 최저임금액은 전체 노동자 임금평균의 40% 수준으로 10% 가량의 노동자에게 영향을 미쳤으나, 최근에는 전체 노동자 임금 평균의 30% 수준에서 정해져 그 영향을 받고 있는 노동자는 거의 없는 실정이다. 그나마 94년에서 98년 8월까지는 2% 가량의 노동자에게 영향을 미쳤으나, 98년 9월 - 99년 8월의 최저임금은 겨우 0.4%의 노동자(22,980명)만이 적용받고 있다.

2) 최저임금제가 실효를 가지기 위해서는 전체 평균 임금 수준의 절반 이하를 받는 저임금 노동자층을 일소할 것을 목표로 최저임금제를 현실화해야 한다. 2000년까지 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 절반(50%) 수준으로 현실화할 것을 목표로 하되, 이를 단계적으로 실현하기 위해 99년에는 우선 전산업 정액급여 평균(1-11월)의 45%인 47만 380원으로 요구한다. 민주노총에서는 98년도에 같은 근거에 따라 전산업 정액급여 평균의 40%로 최저임금 요구를 했었다.

<표 6> 최저임금제 관련 주요 지표 (월급 기준)

적용기간	최저임금(원)	인상률 (%)	수혜자 (명)	영향률 (%)	전산업 정액급여(원)	정액급여대비최저임금(%)
88	111∼117,000	-	94,410	4.2	316,047	36.1
89	144,000	23.7-29.7	327,954	10.7	374,969	38.4
90	165,000	15.0	187,405	4.3	443,829	37.3
91	192,700	16.4	393,183	8.6	521,992	36.9
92	209,050	8.5	391,501	8.5	596,586	35.0
93	227,130	8.6	227,519	4.5	670,093	33.9
94.1-94.8	245,210	8.0	102,312	2.1	730,849	33.6
94.9-95.8	264,420	7.8	103,033	2.1	797,777	33.1
95.9-96.8	288,150	9.0	103,191	1.9	892,965	32.3
96.9-97.8	316,400	9.8	127,353	2.4	995,068	31.8
97.9-98.8	335,610	6.1	123,513	2.3	1,044,370	32.1
98.9-99.8	344,650	2.7	22,980	0.4

자료 : 최저임금심의위원회,『최저임금심의편람』, 97.12 ; 노동부, 『매월노동통계조사보고서』, 각호, 98.9-99.8 자료는 최저임금심의위원회.

주 : 영향률 = 수혜근로자÷적용대상근로자(10인이상사업체)×100

< 최저임금 수준의 단계적 확보 >

1998년 : 전산업 정액급여 평균의 40%

1999년 : 전산업 정액급여 평균의 45%

2000년 : 전산업 정책급여 평균의 50%

3) 현재의 최저임금법은 적용 대상을 근로기준법의 적용을 받는 사업장으로 정하였음에도 시행령을 통해 10인 미만 사업장을 적용 대상에서 제외하고 있다. 그러나 최저임금법의 보호를 필요로 하는 저임금 노동자의 대부분은 10인 미만의 소규모 사업장에 종사하고 있다. 따라서 현재의 최저임금제는 노동자 임금의 최저수준을 보장하여 노동자의 생활안정을 도모한다는 최저임금법의 취지를 전혀 살리지 못하고 있다. 고용보험법과 근로기준법이 1인 이상 사업장 전체에 적용되는 현실에서 최저임금법의 적용은 아직도 10인 이상 사업장에만 국한되고 있는 것이다. 민주노총은 1인 이상 전 사업장에 최저임금제를 시행할 것을 요구한다.

4) 이 밖에도 취업기간이 6개월 미만인 18세 미만 노동자에 대하여는 시행령으로 최저임금액의 90%를 지급하도록 하고 있고, ①정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자 ②수습기간 3개월 미만인 수습 사용중에 있는 자 ③직업훈련기본법에 의한 사업내 직업 훈련 중 양성 훈련을 받는 자 ④ 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자에 대하여는 최저임금법 적용을 제외하고 있다. 그러나 최저임금법이 저임금 노동자 등 사회적 약자를 위한 기본 보호선이라는 취지에 비추어 볼 때 이러한 적용 제한 규정은 철폐되어야 마땅하다.

3. 연봉제 도입 철회

1) 연봉제는 □노동자 개인에 대한 능력이나 성과에 대한 평가 결과를 임금에 반영하여, 이를 연 단위의 개별 계약으로 확정하는 임금제도□이다. 특히 연봉제의 핵심인 능력 평가는 사용자의 의지가 일방적으로 관철되는 평가제도(인사고과)를 통해서 이루어진다. 그리고 그 결과가 개인별 임금의 차등으로 나타나기 때문에 개별 노동자는 연봉제를 고리로 회사측의 노무관리에 종속된다. 뿐만 아니라 단기 성과 위주의 개인별 경쟁만이 횡행하게 되어 노동과 생산의 질이 떨어지고 직장내 분위기가 비인간화된다.

2) 무엇보다 연봉제가 문제가 되는 것은 IMF 상황 아래에서 연봉제가 임금 삭감이나 정리해고의 보조 수단으로 사용되기 때문이다. 실제로 연봉제를 도입할 때 임금 삭감이 병행되는 경우가 일반적이다. 특히 장기근속자나, 신규 취업자 및 비정규직 노동자의 임금은 크게 줄어들게 된다. 나아가 연봉제 도입으로 임금이 삭감되는 경우 이는 정리해고의 압력으로도 작용한다.

3) 또한 연봉제는 사용자와 노동자 개인의 개별 임금 계약을 지향한다. 노동자가 개인별로 사용자와 일대일 계약을 맺는다면 그 결과는 뻔하다. 노동자들이 노동조합으로 단결하고, 노동법이 이러한 단결권과 교섭권을 보장하고 있는 이유는 노동자 개인으로는 사용자와의 관계에서 절대적으로 불리하기 때문이다. 연봉제가 지향하는 개별 임금 계약은 노동조합의 무력화를 넘어 노동자의 기본적인 권리 보장을 크게 후퇴시킨다.

4) 이러한 문제가 있음에도 연봉제가 확산되고 있다. 기업들은 물론이고 공공부문에 연봉제를 도입하는 등 정부도 앞장서고 있다. 그러나 연봉제는 위에서처럼 자본측이 일방적인 평가를 무기로 임금의 결정권을 행사하여 노동자를 통제하고 노동조합을 무력화하는 방향으로 진행되고 있고, 최근 경기침체와 맞물리면서 임금억제의 수단이나 해고를 용이하게 하기 위한 수단으로 사용되고 있다. 따라서 민주노총은 연봉제 철회를 요구한다. 특히 공공부문에 대해서는 연봉제 도입과 함께 임금 삭감, 퇴직금제도 개악을 명시하고 있는 정부 지침을 철회할 것을 요구한다.

민주노총 2000년 임금인상 요구서

2000. 1. 18

1. 임금 인상 요구

생계비 확보와 IMF 경제위기 동안의 임금회복 및 2000년 경제성장률, 물가상승분을 고려하여 2000년 임금을 15.2%(±2%) 인상할 것을 요구함

2. 최저임금제 개선

1) 2000년 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 50%로 인상할 것을 요구함

2) 최저임금 적용 대상 사업장을 전 사업장 노동자로 확대할 것을 요구함

3) 6개월 미만, 18세미만 노동자 최저임금액의 90% 적용 등 적용 제한 규정의 철폐를 요구함

I.  2000년 임금인상의 조건

1. 노동자들의 소득이 상대적으로 크게 줄었다

최근 경제가 회복되면서 IMF에 따른 경제위기를 벗어났다는 분위기가 지배적이다. 98년 -5.8%로 침몰했던 경제성장률은 99년 10%대로 크게 상승했다.

그러나 IMF 경제 위기 기간 동안 노동자들의 임금과 소득은 상대적으로 크게 감소하여 정상적 수준을 회복하기에는 턱없이 모자란 수준이다.

IMF 경제 위기 2년 동안(97년-99년) 성장률은 1997년 5.0%에서 1998년 (-)5.8%로 추락했으나, 1999년에는 10%의 고율 성장을 기록했다. 이에 따라 2년 동안 경제성장률은 3.6% 수준으로 상승했다. 또한 물가는 1999년에는 안정되었으나, 1998년 크게 상승하여 2년 동안 8.4% 상승했다. 결국 경제위기 2년 동안 □경제성장률+물가상승률□은 12% 수준에 이른다. 반면에 임금은 1997 이후 2년 동안(10인 이상 사업체, 1-10월 누적분 기준) 7.1% 상승하는 데 그쳤다. 결국 노동자들은 IMF 경제위기 동안 5% 가까운 상대적 임금 삭감을 감수해야 했다.

[표 1] IMF 경제위기 2년 동안 □성장률+물가□와 임금상승 비교

	1997	1998	1999
경제성장률(%)	5.0	-5.8	10.0
물가상승률(%)	4.5	7.5	0.8
경제성장지수	100	94.2	103.6
물가지수	100	107.5	108.4
성장률+물가(97-99)(%)			12.0
임금총액(원)	1,452,448	1,408,842	1,556,283
임금지수	100	97.0	107.1

주 1) 경제성장, 물가, 임금지수는 1997=100으로 했을 때의 비율

2) 1999년 성장률은 각 기관 성장률 추정치를 참고로 추정

3) 임금은 상용노동자 10인 이상 사업체의 1-10월 누적분 평균

자료: 한국개발연구원, 산업연구원, 한국은행의 「2000년 경제전망」

노동부, 『매월노동통계조사보고서』, 각호

2. 소득 분배의 불평등이 심화되고 있다

이러한 상대적 임금 감소에 따라 소득불평등이 심화되고 있다. 각종 노동소득분배율 지표가 크게 하락하고 있다. 국내총생산(GDP)에서 노동자 임금이 차지하는 비중(□피용자보수/GDP×100')은 95년 47.7%에서 96년 53.0%, 97년 52.1%로 크게 높아졌다가 98년에는 45.7%로 매우 크게 낮아졌다. 기업 내 부가가치 총액에서 인건비가 차지하는 비중(□인건비/부가가치×100□)도 95년 47.8%에서 96년 49.0%, 97년 47.3%였다가 98년에는 44.6%로 크게 줄었다. 더욱이 경제가 회복하고 있는 99년 들어서도 이 지표가 크게 하락, 99년 상반기 기준 36.7%로 떨어졌다. 현재의 노동소득분배율은 분배의 불평등이 가장 극심했던 70대 초반 수준이다.

[표 2] 노동소득분배율 추이 (단위: %)

	1995	1996	1997	1998	□97상	□98상	□99상
노동소득분배율(I)	47.7	53.0	52.1	45.7
노동소득분배율(II)	47.8	49.0	47.3	44.6	50.1	43.1	36.7

주 : 노동소득분배율(I)은 노동자 임금총액이 국내총생산에 차지하는 비율로, □피용자보수/GDP×100□,

노동소득분배율(II)은 노동자 인건비 총액이 기업 부가가치 총액에서 차지하는 비율로, □인건비/부가가치×100(제조업)□임.

자료: 한국은행, 『기업경영분석』「상반기기업경영분석」, 각년도, 한국노동연구원, 『1999 KLI 노동통계』

또한 소득 계층 사이의 불평등도 매우 심화되고 있다.

상위 소득 계층은 IMF 시기 동안에도 오히려 소득이 크게 증가한 반면에, 하위 소득 계층으로 갈수록 소득이 크게 줄어들었다. 통계청의 도시가계조사에 따르면 상위 20% 소득계층은 IMF 이전인 97년(1/4분기)에 비해 99년(1/4분기)에 오히려 소득이 9.5% 늘었다. 반면에 20%-40% 소득 계층은 4.6% 줄었고, 40%-60% 소득 계층은 5.8%, 60%-80% 소득 계층은 9.8% 소득이 줄었다. 하위 20% 소득계층은 무려 17.9%나 소득이 줄었다. 물가상승을 감안하면 하위 소득계층의 소득 하락 폭은 더욱 극심하다.

[표 3] 최근 소득분배추이

소득 계층	명목소득지수(97년=100)			증가율(%) (97-99)
	□97 1/4	□98 1/4	□99 1/4
상위20%	100.0	105.6	109.5	9.5
20-40%	100.0	96.7	95.4	-4.6
40-60%	100.0	96.5	94.2	-5.8
60-80%	100.0	93.6	90.2	-9.8
하위20%	100.0	89.7	82.1	-17.9

자료: 통계청 도시가계조사결과

3. 기업 수익성은 크게 향상된 반면 임금 증가율은 이에 못 미치고 있다

IMF 경제위기를 거치면서 기업의 수익성은 오히려 크게 향상되었다.

우리나라 제조업의 매출액 영업이익률(영업이익/매출액)은 96년 상반기, 97년 상반기에 7.5%에서 IMF 경제 위기 상황이었던 98년 상반기에 8.8%로 늘어난 데 이어 99년 상반기에도 7.8%로 미국, 일본, 대만 등에 비해서도 높은 수준이다. 정상적인 생산과 영업활동 과정에서의 수익성이 매우 양호한 상태이다.

매출액 경상이익률(경상이익/매출액)도 98년 상반기에 (-)0.4% 적자에서 99년 상반기에는 4.2% 흑자를 나타내 95년 활황 시기의 수익성을 회복했다. 이는 미국, 대만에 비해서는 낮은 수준이지만, 일본에 비해서는 높은 양호한 수준이다. 경상이익률이 이처럼 회복된 것은 그 동안 자기자본비율이 높아지고, 금리가 낮아진 데에다가 IMF 직후 크게 줄어들은 인건비가 계속 낮은 수준을 유지하고 있기 때문이다.

반면에 구조조정과 정리해고, 임금삭감 등으로 98년 상반기 큰 폭으로 감소했던 인건비는 제대로 회복되지 못하고 있다. 수익성은 95년 수준으로 회복되었지만 95년 상반기에는 12.9%였던 인건비 비중은 99년 상반기 9.6%로 98년에 이어 10% 밑으로 떨어져 있다.

최근 사용자 단체들은 최근의 임금 상승이 경제회복의 장애물이 되고 있다고 아우성을 치고 있다. 그러나 위의 지표들은 그 주장의 허구성을 그대로 드러내고 있다. 오히려 경제는 회복되고 기업의 수익성은 크게 증가하고 있는 데 비해, 임금 등 노동자 소득은 이를 따라가지 못하고 있는 상황이다.

[표 4] 한국 제조업의 수익성 관련 지표 및 국제비교 (단위: %)

	□95상	□96상	□97상	□98상	□99상	미국 (□97)	일본 (□97)	대만 (□95)
영업이익/매출액	8.5	7.5	7.5	8.8	7.8	7.6	3.5	7.3
경상이익/매출액	4.2	1.8	1.4	-0.4	4.2	6.3	3.3	5.1
인건비/매출액	12.9	12.9	12.0	9.4	9.6
노동소득분배율			50.1	43.1	36.7
자기자본비율	25.9	24.0	20.2	24.8	28.8	39.4	34.9	53.9

자료 : 한국은행, 「상반기 기업경영분석 결과」, 『기업경영분석』, 각년도

II. 민주노총 임금 요구

1. 임금 인상 요구

생계비 확보와 IMF 경제위기 동안의 임금회복 및 2000년 경제성장률, 물가상승분을 고려하여 2000년 임금을 15.2%(±2%) 인상할 것을 요구함

1) 2000년 민주노총 표준생계비는 단신남자 107만 8,530원, 단신여자 106만 8,342원, 2인가구 158만 7,572원, 3인가구 208만 6,613원, 4인가구 288만 4,266원이다.

[표 5] 가구 규모별 비목별 표준생계비  (2000년 1월 6일 물가 기준, 단위: 원)

	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
식료품비	226,325	205,717	382,925	478,389	649,058
주거비	225,625	225,625	216,736	292,500	442,396
광열수도비	24,433	24,433	40,275	49,554	57,429
가구가사집기비	38,989	38,170	116,870	122,795	132,787
피복비	65,293	81,604	125,314	142,397	163,085
교육비	-	-	-	6,000	229,070
교통통신비	102,064	102,064	140,429	341,296	341,296
보건위생비	62,344	85,566	140,648	146,280	169,135
교양오락잡비	241,800	214,000	271,467	276,467	271,467
조세공과금	91,657	91,162	152,908	230,936	428,544
생계비 합계	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266

주 : 단신남자 - 미혼남자(28세) ; 단신여자 - 미혼여자(26세) ;

2인가구 - 가장(30세),주부(27세) ; 3인가구 ; 가장(32세),주부(29세),남자유아(3세) ;

4인가구 - 가장(36세),주부(33세),남자초등학생(7세),여자유치원생(5세)

2) 그러나 현재 임금 평균은 표준생계비에 크게 못 미친다. 민주노총 조합원의 평균 부양가족(본인포함)인 3.6인의 표준생계비를 추계하면 [3.6인 표준생계비=3인가구생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.6] 256만 5,205원이다. 초과근로수당을 제외한 조합원의 임금총액(기본급+수당+상여금+부가급여)은 평균 178만 2,120원(1999년 조합원 생활실태조사 결과)으로 생계비와의 차액은 78만 3,085원에 이르고, 표준생계비 대비 임금의 비중은 69.5%에 그치고 있다.

[표 6] 표준생계비와 임금의 비교

부양 가족수	3.6인 표준생계비 (가)	조합원 임금평균 (나)	생계비와 임금의 차액 [(가)-(나)]	생계비 대비 임금 비중 [(나)÷(가)×100]
3.6인	2,565,205원	1,782,120	783,085원	69.5%

주 1) 부양가족수와 임금평균(초과근로수당제외)은 1999년 조합원 생활실태조사 결과임.

2) 3.6인 표준생계비는 □3인가구생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.6□으로 추계.

3) 이처럼 생계비와 임금의 격차가 크게 벌어진 것은 IMF 경제위기 2년 동안 물가와 경제성장률에 비해 임금은 상대적으로 감소했기 때문이다. 따라서 생계비를 확보하기 위해서는 일차적으로 임금회복이 절실하다. 여기에 더해 올해에도 높은 물가상승과 경제성장이 예상되고 있다. 생계비 수준을 임금으로 보전하기 위해서는 이처럼 IMF 경제 위기 2년 동안의 임금회복과 올해 예상되는 물가상승과 성장률 등이 반영된 임금 인상이 필요하다.

4) 부족한 생계비 전체를 요구하려면 큰 폭으로 임금을 인상해야 하나 민주노총은 이제 경기침체를 막 벗어나고 있는 국면이라는 점을 감안하여 2000년 요구 수준을 현실화하기로 했다. 이에 따라 민주노총은 표준생계비의 80% 수준을 확보하는 것을 목표로 15.2% 임금인상을 요구한다. 다만 산업별, 임금수준별 편차를 고려하여 ±2%의 범위율 요구(최소 13.2%∼최대 17.2%)를 병행한다.

[표 7] 표준생계비 충족률별 임금인상 요구 (단위: 원, %)

표준생계비의 ( )% 금액		총액임금 요구액	통상임금 요구액	기본급 요구액	인상 요구율
100%	2,565,205	783,085	476,116	383,712	43.9
85%	2,180,424	398,304	242,169	195,169	22.4
84%	2,154,772	372,652	226,573	182,600	20.9
83%	2,129,120	347,000	210,976	170,030	19.5
82%	2,103,468	321,348	195,380	157,461	18.0
81%	2,077,816	295,696	179,783	144,891	16.6
80%	2,052,164	270,044	164,187	132,322	15.2
79%	2,026,512	244,392	148,590	119,752	13.7
78%	2,000,860	218,740	132,994	107,183	12.3
77%	1,975,208	193,088	117,397	94,613	10.8

주: 임금요구액 가운데 총액임금 요구액은 생계비와 임금총액과의 차이이고, 통상임금요구액과 기본급 요구액은 총액임금요구액에서 조합원 총액임금에서 차지하는 통상임금(0.608)과 기본급(0.49)의 비중을 곱해서 산출함. 1999년 조합원생활실태조사 결과 민주노총 조합원의 임금총액(초과급여 제외)은 1,782,120원, 통상임금은 1,082,960원, 기본급은 873,655원임.

5) IMF 2년 동안의 임금 및 소득의 삭감은 산업이나 규모별로 큰 차이를 두고 나타남으로써, 위의 민주노총 요구로는 생계비를 확보하는 데 턱없이 부족한 산업, 기업이 상당수 존재한다. 이에 따라 이들 기업에서는 임금삭감분의 원상회복과 2000년 추가로 필요한 임금인상 요구를 함께 내걸 것을 권고한다.

6) 한편 정부 통계와 정부 주변 연구기관의 전망치를 종합해 볼 때, IMF 경제위기 2년 동안 □경제성장률+물가상승률□에 미치지 못한 임금상승률(임금 회복분)과 2000년 전망되는 □경제성장률+물가상승률□을 합하면 대략 15% 수준이다.

① IMF 경제위기 2년 동안(97년∼99년)의 임금상승률은 같은 기간 □경제성장률+물가상승률□과 비교할 때 정부통계 수치로도 4.9%나 모자란다([표 1] 참조).

- 97년∼99년 사이의 □경제성장률 + 물가상승률□은 □3.6% + 8.4% = 12.0%□임.

- 반면에 같은 시기 임금상승률은 7.1%에 그침.

- 이에 따라 4.9%(12.0%-7.1%) 만큼의 임금이 회복되어야 함.

② 또한 정부 주변 연구기관에서 예측하고 있는 2000년 예상 □경제성장률 + 물가상승률□도 대략 10%를 상회하고 있다.

[표 8] 정부 주요 연구기관의 2000년 경제성장률, 물가상승률 전망 (단위: %)

	한국은행	KDI	KIET
경제성장률	7.2	7.8	6.5
물가상승률	3.1	3.2	2.8
성장률+물가상승률	10.3	11.0	9.3

자료: 각기관, 「2000년 경제전망」

③ 이에 따라 정부통계와 정부 주변 연구기관의 전망치에 따른다 해도 IMF 경제위기 동안의 임금회복과 2000년 예상 □경제성장률+물가상승률□을 합산하면 최소 15% 이상의 임금인상이 필연적이라는 사실을 확인할 수 있다.

2. 최저임금제 개선

1) 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 50%로 인상할 것을 요구함

2) 최저임금 적용 대상 사업장을 5인 이상에서 1인 이상 전 사업장 노동자로 확대할 것을 요구함

3) 6개월 미만, 18세미만 노동자 최저임금액의 90% 적용 등 적용 제한 규정의 철폐를 요구함

[표 9] 최저임금제 관련 주요 지표 (월급 기준)

적용기간	최저임금(원)	인상률 (%)	수혜자 (명)	영향률 (%)	전산업 정액급여(원)	정액급여대비최저임금(%)
88	111∼117,000	-	94,410	4.2	316,047	36.1
89	144,000	23.7-29.7	327,954	10.7	374,969	38.4
90	165,000	15.0	187,405	4.3	443,829	37.3
91	192,700	16.4	393,183	8.6	521,992	36.9
92	209,050	8.5	391,501	8.5	596,586	35.0
93	227,130	8.6	227,519	4.5	670,093	33.9
94.1-94.8	245,210	8.0	102,312	2.1	730,849	33.6
94.9-95.8	264,420	7.8	103,033	2.1	797,777	33.1
95.9-96.8	288,150	9.0	103,191	1.9	892,965	32.3
96.9-97.8	316,400	9.8	127,353	2.4	995,068	31.8
97.9-98.8	335,610	6.1	123,513	2.3	1,044,370	32.1
98.9-99.8	344,650	2.7	22,980	0.4	1,085,130	31.8
99.9-2000.8	361,600	4.9	53,760	1.1

자료 : 최저임금심의위원회,『최저임금심의편람』, 99.9-2000.8 자료는 최저임금심의위원회.99.4 ; 노동부, 『매월노동통계조사보고서』, 각호에서 계산.

주 : 영향률 = 수혜근로자÷적용대상근로자(10인이상사업체)×100

1) IMF 상황 아래에서 실업과 소득 감소로 모든 노동자가 고통을 받고 있다. 그러나 소득분배구조의 악화 상황에서도 드러나듯이 그 고통은 특히 저임금 저소득 노동자들에게 집중되고 있다. 최저임금제는 이들 저임금 노동자에 대한 최소한의 소득 보전을 위해 반드시 필요한 제도이다. 그러나 우리나라 최저임금제는 그 수준이 너무 낮고, 적용 대상이 제한되어 있어 저소득 노동자의 노동조건 보호에 어떠한 기여도 못하고 있다. 시행 초기 최저임금액은 전체 노동자 임금(정액급여) 평균의 40% 수준으로 10% 가량의 노동자에게 영향을 미쳤으나, 최근에는 전체 노동자 임금(정액급여) 평균의 30% 수준에서 정해져 그 영향을 받고 있는 노동자는 거의 없는 실정이다. 그나마 94년에서 98년 8월까지는 2% 가량의 노동자에게 영향을 미쳤으나, 98년 9월 - 99년 8월의 최저임금은 0.4%(22,980명), 99년 9월 - 2000년 8월의 최저임금은 1.1%(53,760명)의 노동자만이 적용 받고 있다.

2) 최저임금제가 실효를 가지기 위해서는 전체 평균 임금 수준의 절반 이하를 받는 저임금 노동자층을 일소할 것을 목표로 최저임금제를 현실화해야 한다. 이에 따라 최저임금액을 전산업 정액급여 평균의 절반(50%) 수준으로 인상해야 한다.

3) 현재의 최저임금법은 적용 대상을 근로기준법의 적용을 받는 사업장으로 정하였음에도 시행령을 통해 5인 미만 사업장을 적용 대상에서 제외하고 있다. 그러나 다음 표에서도 확인할 수 있듯이 5인 미만 사업장 노동자의 임금은 상대적으로 매우 낮다. 노동부의 98년 9월 현재 조사에 따르면 10인 이상 사업체 노동자의 임금평균을 100으로 했을 때, 1-4인 사업체 노동자의 임금 평균은 63.8%에 그치고 있다. 다시 말해 최저임금법의 보호를 필요로 하는 저임금 노동자의 대부분은 소규모 영세 사업장에 종사하고 있는 것이다. 따라서 5인 이상 사업체에만 적용되는 현재의 최저임금제는 노동자 임금의 최저수준을 보장하여 노동자의 생활안정을 도모한다는 최저임금법의 취지를 거의 살리지 못하고 있다. 고용보험법과 근로기준법이 1인 이상 사업장 전체에 적용되는 현실에서 최저임금법의 적용은 5인 이상 사업장에만 국한되고 있는 것이다. 민주노총은 1인 이상 전 사업장에 최저임금제를 시행할 것을 요구한다.

[표 10] 사업장 규모별 임금 총액 (98년 9월 기준)

	노동자수(명)	임금총액(원)	비중(%)
1-4인	1,575,752	945,573	63.8
5-10인	504,883	1,168,874	78.8
10인 이상	4,694,803	1,482,925	100.0

주 1) 비중은 10인이상을 100으로 했을 때 비중

2) 1-4인, 5-10인의 임금총액은 월급여액에 연간특별급여 월할액을 합한 액수임

자료 : 노동부, 『매월노동통계조사보고서』, 98.9

_____ , 『영세규모사업체근로실태조사보고서』,98

4) 이 밖에도 취업기간이 6개월 미만인 18세 미만 노동자에 대하여는 시행령으로 최저임금액의 90%를 지급하도록 하고 있고, ①정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자 ②수습기간 3개월 미만인 수습 사용중에 있는 자 ③직업훈련기본법에 의한 사업내 직업 훈련 중 양성 훈련을 받는 자 ④ 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자에 대하여는 최저임금법 적용을 제외하고 있다. 그러나 최저임금법이 저임금 노동자 등 사회적 약자를 위한 기본 보호선이라는 취지에 비추어 볼 때 이러한 적용 제한 규정은 철폐되어야 마땅하다.

<참고> 2000년 민주노총 표준생계비

[참고 1} 가구 규모별 비목별 표준생계비  (2000년 1월 6일 물가 기준, 단위: 원)

	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
식료품비	226,325	205,717	382,925	478,389	649,058
주거비	225,625	225,625	216,736	292,500	442,396
광열수도비	24,433	24,433	40,275	49,554	57,429
가구가사집기비	38,989	38,170	116,870	122,795	132,787
피복비	65,293	81,604	125,314	142,397	163,085
교육비	-	-	-	6,000	229,070
교통통신비	102,064	102,064	140,429	341,296	341,296
보건위생비	62,344	85,566	140,648	146,280	169,135
교양오락잡비	241,800	214,000	271,467	276,467	271,467
조세공과금	91,657	91,162	152,908	230,936	428,544
생계비 합계	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266

주 : 단신남자 - 미혼남자(28세) ; 단신여자 - 미혼여자(26세) ;

2인가구 - 가장(30세),주부(27세) ; 3인가구 ; 가장(32세),주부(29세),남자유아(3세) ;

4인가구 - 가장(36세),주부(33세),남자초등학생(7세),여자유치원생(5세)

[참고 2] 2000년 민주노총 표준생계비의 비목별 구성비

구성비	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
식료품비	21.0	19.3	24.1	22.9	22.5
주거비	20.9	21.1	13.7	14.0	15.3
광열수도비	2.3	2.3	2.5	2.4	2.0
가구가사집기비	3.6	3.6	7.4	5.9	4.6
피복비	6.1	7.6	7.9	6.8	5.7
교육비	-	-	-	0.3	7.9
교통통신비	9.5	9.6	8.8	16.4	11.8
보건위생비	5.8	8.0	8.9	7.0	5.9
교양오락잡비	22.4	20.0	17.1	13.2	9.4
조세공과금	8.5	8.5	9.6	11.1	14.9
생계비 합계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

[참고 3] 1999년 - 2000년 표준생계비 비교

연도	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
1999년	998,226	994,492	1,477,731	1,971,900	2,775,661
2000년	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266
증가율	8.0	7.4	7.4	5.8	3.9

[2000년 민주노총 표준생계비]

2000. 1, 전국민주노동조합총연맹

1. 가구 규모별 표준생계비

가. 2000년 민주노총 표준생계비

2000년 민주노총 표준생계비는 단신남자 107만 8,530원, 단신여자 106만 8,342원, 2인가구 158만 7,572원, 3인가구 208만 6,613원, 4인가구 288만 4,266원으로 나타났다.

[표 1] 가구 규모별 표준생계비 (2000년 1월 6일 물가 기준, 단위: 원)

	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
생계비 합계	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266

<참고 1> 민주노총 표준생계비

민주노총이 산정한 표준생계비는 □우리 사회에서 보편적이고 정상적인 문화생활을 하면서 건강하게 사는데 드는 비용□이다. 1996년 처음 제정되어 올해까지 5년째 발표되고 있다.

[표 2] 가구 규모별 비목별 표준생계비 (2000년 1월 6일 물가 기준, 단위: 원)

	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
식료품비	226,325	205,717	382,925	478,389	649,058
주거비	225,625	225,625	216,736	292,500	442,396
광열수도비	24,433	24,433	40,275	49,554	57,429
가구가사집기비	38,989	38,170	116,870	122,795	132,787
피복비	65,293	81,604	125,314	142,397	163,085
교육비	-	-	-	6,000	229,070
교통통신비	102,064	102,064	140,429	341,296	341,296
보건위생비	62,344	85,566	140,648	146,280	169,135
교양오락잡비	241,800	214,000	271,467	276,467	271,467
조세공과금	91,657	91,162	152,908	230,936	428,544
생계비 합계	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266

주 : 단신남자 - 미혼남자(28세) ; 단신여자 - 미혼여자(26세) ;

2인가구 - 가장(30세),주부(27세) ; 3인가구 ; 가장(32세),주부(29세),남자유아(3세) ;

4인가구 - 가장(36세),주부(33세),남자초등학생(7세),여자유치원생(5세)

<참고 2> 가구규모별 가족 구성

단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
미혼남자(28세)	미혼여자(26세)	가장(30세) 주부(27세)	가장 (32세) 주부 (29세) 남자유아(3세)	가장(36세) 주부(33세) 남자초등학생(7세) 여자유치원생(5세)

나. 99-2000년 표준생계비 비교

1) 생계비 총액 증감

민주노총의 2000년 표준생계비를 1999년과 비교하면 가구별로 3.9% ∼ 8.0%의 증가율을 보이고 있다(단신남자 8.0%, 단신여자 7.4%, 2인가구 7.4%, 3인가구 5.8%, 4인가구 3.9%).

[표 3] 1999년 - 2000년 표준생계비 비교

연도	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
1999년	998,226	994,492	1,477,731	1,971,900	2,775,661
2000년	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266
증가율	8.0	7.4	7.4	5.8	3.9

2) 비목별 증감률

전품목에 걸쳐 전반적으로 증가율을 보이고 있으며, 이 가운데 가구가사집기비와 교통통신비, 주거비의 증가율이 높게 나타났다.

가구가사집기비의 경우 컴퓨터와 이동전화 구입 등 새로운 품목의 산입으로 인해 가구별로 11.5%∼28.2%로 늘어났으며, 교통통신비의 경우 이동전화 사용료 산입으로 인해 가구별로 4.0%∼31.4% 늘어났다. 주거비의 경우는 아파트(주택) 매매가 및 전세가의 인상으로 가구별로 6.8%∼12.5% 늘어났다.

[표 4] 1999-2000년 민주노총 표준생계비의 가구별, 비목별 증가율 (단위: %)

	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구
식료품비	3.7	1.9	3.6	3.6	3.7
주거비	12.5	12.5	6.8	10.1	7.2
광열수도비	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
가구가사집기비	11.5	11.5	28.2	27.6	25.3
피복비	2.9	0.8	1.6	1.5	0.9
교육비				50.0	0.0
교통통신비	31.4	31.4	25.0	4.0	4.0
보건위생비	7.4	3.4	4.3	4.2	4.4
교양오락잡비	3.4	3.9	3.6	3.6	3.6
조세공과금	5.3	6.0	8.2	5.5	-0.6

2. 표준생계비와 임금의 비교

현재 임금 평균은 표준생계비에 크게 못 미친다. 민주노총 조합원의 평균 부양가족(본인포함)인 3.6인의 표준생계비를 추계하면 [3.6인 표준생계비=3인가구생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.6] 256만 5,205원이다. 초과근로수당을 제외한 조합원의 임금총액(기본급+수당+상여금+부가급여)은 평균 178만 2,120원(1999년 조합원 생활실태조사 결과)으로 생계비와의 차액은 78만 3,085원에 이르고, 표준생계비 대비 임금의 비중은 69.5%에 그치고 있다.

[표 5] 표준생계비와 임금의 비교

부양 가족수	3.6인 표준생계비 (가)	조합원 임금평균 (나)	생계비와 임금의 차액 [(가)-(나)]	생계비 대비 임금 비중 [(나)÷(가)×100]
3.6인	2,565,205원	1,782,120	783,085원	69.5%

주 1) 부양가족수와 임금평균(초과근로수당제외)은 1999년 조합원 생활실태조사 결과임.

2) 3.6인 표준생계비는 □3인가구생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.6□으로 추계.

3. 표준생계비 작성 과정

민주노총 표준생계비는 다음과 같은 과정을 통해 작성되었다.

가. 조합원 생활실태조사

매년 10월 - 12월 노동자 생활실태조사를 실시하고 이를 바탕으로 표준생계비 모형을 결정해왔다. 1996년 민주노총 표준생계비 제정 당시 1995년 생활실태조사를 기초로 했는데, 그 이후 현재까지 표준생계비의 주요 모형은 1995년 생활실태조사를 토대로 하고 있다. 해마다 실시해 온 생활실태조사의 결과는 일부 모형이나 지출 형태를 수정, 보완하는 자료로 활용되고 있다. 조합원 생활실태조사의 표본수는 1995년 1,135명, 1996년 1,352명, 1997년 1,007명, 1998년 1,274명, 1999년 988명(1차조사분)이었다.

나. 가구모형, 주거유형 및 품목 결정

주로 1995년 생활실태조사 및 가구 관련 각종 통계 자료를 참조하여 가구 규모별 가족 구성원과 연령, 가구별 주택유형과 주거유형, 주거평수 등을 결정하였다.

또한 생활실태조사를 토대로 10대 비목(식료품비, 주거비, 광열수도비, 가구가사집기비, 피복비, 교육비, 교통통신비, 보건위생비, 교양오락잡비, 조세공과금), 415개 품목과 각각의 지출 형태를 결정하였다.

다. 물가조사 및 생계비 산정

총 415개 품목에 대한 물가조사를 실시하여 품목당 가격을 결정하였다. 1995년부터 매년 12월 초순 또는 1월 초순에 전국 물가조사를 실시해왔으며, 이번에는 2000년 1월 6일에 전국 29곳에서 물가조사를 실시했다. 전국 물가조사 자료를 기초로 품목당 전국 물가를 결정하였다. 이러한 물가 자료를 가구모형별 생계비 품목에 대입하여 가구모형별 표준생계비를 산정하였다.

4. 표준생계비 주요 내역 요약

민주노총 표준생계비는 보편적이고 정상적인 생활 수준을 기준으로 산정한 생계비이다. 이에 따라 민주노총 소속 조합원의 평균적인 생활 실태를 토대로 모형을 구성하였다. 이러한 기준에 따라 ① 전반적인 품질을 중품으로 설정했고, ② 4인가구 이상의 주거유형을 자가로 설정했고, ③ 3인가구 이상에서 승용차를 보유하는 것으로 설정했다.

그러나 ① 전세금이나 주택마련을 위한 용도 이외에 노후생활대비나 자녀의 장래 교육비 마련 등을 위한 저축이나 부채상환금은 반영하지 않았고, ② 주거평수, 외식비, 술값, 사교육비 등은 실태보다 하향 조정하여 가능한 한 생계비를 최소화하였다.

민주노총 표준생계비의 비목별 주요 특징은 다음과 같다.

가. 식료품비

① 식료품비는 10개 영양소(에너지, 단백질, 비타민, 칼슘 등)에 대한 영양권장량을 지키도록 식품을 선정하고 섭취량을 결정하였다.

② 영양권장량과 식품섭취량은 중등활동(성인남자 2,500kcal/1일)을 기준으로 하였다.

③ 식료품 품목은 노동자 가구들이 주로 상용하는 91개로 구성하였다.

④ 실태조사결과를 토대로 외식비를 반영하되 비용을 최소화했다.

나.  주거비

① 주거비는 주거와 관련한 실제의 지출을 그대로 반영하도록 설계하였다. 이에 따라 가구별 주거비는 전세보증금 및 주택구입비 마련을 위한 저축액과 융자상환액으로 구성하였고, 여기에 이사비(운송비, 인건비, 소개비), 도배비를 추가하였다.

② 주거유형과 주택유형은 실태를 반영하여 결정하였다. 주거유형은 단신에서 3인가구까지는 전세로, 4인가구는 자가로 설정하였다. 주택유형은 단신은 다세대주택, 2인가구 이상은 아파트로 설정하였다. 평수는 실태를 반영하되 최소화하였다.

③ 전세가격과 주택가격은 조합원생활실태조사에서 평당 전세가격과 평당 주택가격을 구하고 여기에 가구별 평수로 곱해 산출하였다.

[표 6] 가구규모별 전세 및 주택구입비 구성비목

	주택 및 주거유형, 평수	전세 및 주택구입비 구성비목
단신남녀	다세대주택, 전세, 5평	전세금 융자상환 및 2인가구 전세금 마련 저축액의 월평균액
2인 가구	아파트, 전세, 15평	3인가구 전세금 마련 위한 월저축액
3인 가구	아파트, 전세, 20평	4인가구 주택구입비 마련 위한 월저축액
4인 가구	아파트, 자가, 25평	4인가구 주택구입비 마련 융자금의 월상환액

[표 7] 가구별 전세 및 주택구입비

주택가격	단신	2인가구	3인가구	4인가구
주택유형	다세대	아파트	아파트	아파트
주거유형	전세	전세	전세	자가
평당가격(만원)	180	180	170	312
평수	5	15	20	25
주택가격(만원)	900	2,700	3,400	7,800
융자상환액 (만원)	900			3,510
저축액(만원)	450	700	1,280
주거비마련기간(월)	72	36	48	120
부채상환기간(월)	48			120
저축기간(월)	24	36	48
월융자상환(원)	223,125(4년)			431,438
월저축액(원)	187,500(2년)	194,444	266,667
월총액	211,250	194,444	266,667	431,438

주: 1) 2인가구 전세금은 단신남녀가 각각 반씩 부담하여 마련함.

2) 4인가구 자가구입비의 40%를 융자로 조달하는 것으로 하였음.

3) 융자상환 이자율은 연 9.5%로 하였음.

4) 단신가구의 월총액은 4년 동안의 월융자상환액과 2년동안의 월저축액의 월평균액임 .

다. 광열수도비

① 최근 생활실태 변화 추이를 반영하여 취사 및 난방은 모두 도시가스보일러로 설정하였다.

② 취사 및 난방비, 수도료, 전기료는 모두 조합원생활실태조사 결과를 그대로 반영하여 사용량과 비용을 정했다.

라. 가구가사집기비

① 가구가사집기비는 가구비, 침구직물제품비, 부엌용품비, 가사소모품 및 기타비, 가전제품비, 아동용품비 등으로 구성하였다.

② 조합원생활실태를 반영하여 보유율이 50%를 넘는 품목을 기준으로 모형을 구성하였다. 물품의 품질과 규격도 실태를 반영하여 설정하였다.

③ 각 품목별 월평균 가구가사집기비는 □(시장가격×보유수량)□(내구년수□12개월)□과 같은 방식으로 산출했다.

④ 내구년수는 가구와 침구(타월제외)는 10년, 부엌용품은 대부분 5년, 가전제품은 대부분 6년, 아동용품은 5년으로 설정하였다.

⑤ 1999년 조합원생활실태조사에 따르면 컴퓨터의 보유비율이 단신가구 47.7%, 2인가구 59.3%, 3인가구 50.3%, 4인가구 59.2%의 보유율을 보여, 2인가구 이상에서 컴퓨터를 보유하는 것으로 설정하였다. 이동전화의 경우도 전체 87.1%의 보유율을 보여 이동전화 구입비를 모든 가구에 반영하였다.

마. 피복비

피복비도 노동자의 평균적인 실태를 반영하여 모형과 기준을 정했다.

① 정장, 코트, 바지, 스웨터/조끼와 같은 겉옷은 국제양모사무국이 조사한 결과를 이용하였다.

② 그 외 다른 품목은 1995년 조합원 생활실태조사 결과를 기본으로 하였다. 다만 단신남자와 가주주의 경우 실태에서 차이를 보임에도 정상적인 생활을 한다는 가정 아래 동일하게 모형을 설정하였다. 반면에 단신여자와 주부는 매일 출퇴근을 하며 사회생활을 하는지 여부에 따라 생활상의 차이가 나타나기 때문에 피복비 모형에서 다소의 차이를 두었다.

③ 가격은 메이커제품 중간수준의 가격을 기준으로 하였다.

바. 교육비

교육비는 공교육비와 사교육비로 구성하였다.

① 공교육비는 교육부에서 발행한 □교육통계연보□의 학교별 입학금 수업료 육(기)성회비의 실태를 그대로 반영하였다.

② 사교육비는 실태를 반영하되 이를 최소화하였다. 이에 따라 5세 자녀는 유아원(월비용 10만원), 초등학생 자녀는 예체능학원(월 6만원), 중고등학생 자녀는 학과관련학원(2개, 월 12만원)에 다니는 것으로 설정하였다.

사. 교통통신비

① 교통비는 출퇴근(등하교), 외출, 고향방문 등 때의 대중교통비와 3인 이상 가구에서 차량구입비와 차량유지비로 구성하였다.

② 1999년 조합원 생활실태조사 결과에 따르면 승용차보유율은 73.9%에 이른다. 민주노총 표준생계비에서는 아이가 있는 3인가구부터 승용차를 보유하는 것으로 설정하였다. 승용차유지비는 1999년 실태조사 결과를 그대로 반영하였다.

③ 이동전화 통신비는 실태조사 결과를 그대로 반영하였다.

아. 보건위생비

① 보건위생비는 이미용서비스비(목욕, 이발, 파마 등), 이미용품비(세면도구, 화장품 등), 보건의료비(의약품값, 병원비 등)로 구성하였다.

② 이용횟수, 구입갯수, 내구년수 등은 주로 1995년 조합원 생활실태조사 결과를 반영하여 결정하였다. 의약품값과 병원비는 1995년 조합원 생활실태조사 결과를 그대로 반영하였다.

자. 교양오락비 및 잡비

① 교양오락비는 영화관람, 스포츠시설 및 문화시설 이용, 도서구입, 비디오테잎 대여, 음악CD 구입 등으로 구성하였다. 이용횟수와 1회비용은 1996년 조합원 생활실태조사 결과를 반영하여 결정하였다.

② 잡비는 경조사, 손님접대, 술집, 여행, 고향방문비(여비제외), 찻값, 담배값 등으로 구성하였다. 지출횟수와 1회당 지출금액은 각 연도 조합원생활실태조사 결과를 반영하여 결정하였다. 그러나 술값은 실태보다 하향 조정하여 1회 술값은 1만원, 월횟수는 단신남자 4회, 단신여자 2회, 가구주 3회로 설정하였다.

차. 조세공과금

2000년 1월 현재 세법을 기준으로 했다.

① 조세로는 근로소득세, 주민세, 교육세와 자가인 4인가구에서 재산세와 종합토지세를 포함하였다.

② 분담금으로는 국민연금, 의료보험료, 고용보험료를 포함하였다.

③ 기타로 노동조합비와 TV시청료를 포함하였다.

[표 8] 조세공과금 산출 내역

조세공과금		산출내역
조세	근로소득세 주민세1 주민세2 교육세 재산세 종합토지세	총급여 기준 근로소득세의 10% 1세대당 연 3,000원(인구 50만 이상 500만 미만 도시 기준) 주민세2의 25%(인구 50만 이상 도시 기준) 자가소유자 자가소유자
분담금	국민연금 의료보험 고용보험	표준보수월액 기준, 노동자 부담액 4.5% 표준보수월액 기준, 노동자 부담액 1.5% 월급여총액의 0.5%
기타	노동조합비 TV시청료	월급여총액의 0.82% 1대당 2,500원

주: 노동조합비는 한국노동연구원, 『한국의 노동조합(II)』, 1990의 조사결과를 반영함.

<참고 3> 확장된 가구의 비목별 1999년 민주노총 표준생계비 (단위: 원)

	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구(1)	4인가구(2)	4인가구(3)
식료품비	226,325	205,717	382,925	478,389	649,058	716,843	752,026
주거비	225,625	225,625	216,736	292,500	442,396	442,396	442,396
광열수도비	24,433	24,433	40,275	49,554	57,429	57,429	57,429
가구가사집기비	38,989	38,170	116,870	122,795	132,787	142,617	143,117
피복비	65,293	81,604	125,314	142,397	163,085	171,613	179,654
교육비	-	-	-	6,000	229,070	330,462	538,772
교통통신비	102,064	102,064	140,429	341,296	341,296	359,146	376,826
보건위생비	62,344	85,566	140,648	146,280	169,135	181,294	183,794
교양오락잡비	241,800	214,000	271,467	276,467	271,467	271,467	271,467
조세공과금	91,657	91,162	152,908	230,936	428,544	510,436	609,264
생계비 합계	1,078,530	1,068,342	1,587,572	2,086,613	2,884,266	3,183,701	3,554,744

주: 가족의 연령에 따라서 4인가구를 3개로 확장하여 생계비 산출함.

4인(1)은 가장(36세), 주부(33세), 남자초등학생(7세), 여자유치원생(5세)으로 구성

4인(2)는 가장(42세), 주부(39세), 남자중학생(13세), 여자초등학생(11세)으로 구성

4인(3)은 가장(47세), 주부(44세), 남자고등학생(18세), 여자고등학생(16세)으로 구성

<참고 4> 확장된 가구의 1999년 민주노총 표준생계비 비목별 구성비 (단위: %)

구성비	단신남자	단신여자	2인가구	3인가구	4인가구(1)	4인가구(2)	4인가구(3)
식료품비	21.0	19.3	24.1	22.9	22.5	22.5	21.2
주거비	20.9	21.1	13.7	14.0	15.3	13.9	12.4
광열수도비	2.3	2.3	2.5	2.4	2.0	1.8	1.6
가구가사집기비	3.6	3.6	7.4	5.9	4.6	4.5	4.0
피복비	6.1	7.6	7.9	6.8	5.7	5.4	5.1
교육비	-	-	-	0.3	7.9	10.4	15.2
교통통신비	9.5	9.6	8.8	16.4	11.8	11.3	10.6
보건위생비	5.8	8.0	8.9	7.0	5.9	5.7	5.2
교양오락잡비	22.4	20.0	17.1	13.2	9.4	8.5	7.6
조세공과금	8.5	8.5	9.6	11.1	14.9	16.0	17.1
생계비 합계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

[경총의 □2000년 임금조정 기본 방향□의 문제점]

2000. 2. 15, 전국민주노동조합총연맹

1. 경총의 □2000년 임금조정 기본 방향□의 주요 내용

경총은 2월 15일 회장단 회의를 개최, 2000년 임금인상률로 5.4%를 제시하는 등 임금조정에 대한 자본단체의 입장을 확정했다.

우선 경총은 2000년 임금인상률을 이른바 □국민경제생산성증가율□을 기준으로 5.4%를 제시했다. 이와 함께 임금조정 기본원칙으로 ①개인·집단별 성과보상 시스템 구축 ②신규인력 창출 및 고용안정 도모 ③총액기준 임금교섭 원칙 확립 ④비효율적 인건비 구조 개선 등을 제시하고 이를 전 업계에 권고했다.

경총의 이번 임금조정 기본 지침은 ① IMF 경제위기 2년 동안 삭감된 임금의 회복이라는 노동자의 요구를 철저히 외면했고, ② 국민경제생산성증가율이라는 자의적 기준을 임금인상의 기준으로 제시하여 신뢰성이 없고, ③ 연봉제 도입, 비정규노동자 고용 등 임금과 고용의 불안정성을 확대하고 있다는 점에서 심각한 문제점을 지니고 있다.

2. 경총의 □2000년 적정 임금인상률□의 문제점

1) IMF 시기 2년 동안 임금 원상 회복 요구 외면

[표 1] IMF 경제위기 2년 동안 □성장률+물가□와 임금상승 비교

	1997	1998	1999
경제성장률(%)	5.0	-5.8	10.0
물가상승률(%)	4.5	7.5	0.8
경제성장지수	100	94.2	103.6
물가지수	100	107.5	108.4
성장률+물가(97-99)(%)			12.0
임금총액(원)	1,438,200	1,396,993	1,545,771
임금지수	100	97.1	107.5

주 1) 경제성장, 물가, 임금지수는 1997=100으로 했을 때의 비율

2) 1999년 성장률은 각 기관 성장률 추정치를 참고로 추정

3) 임금은 상용노동자 10인 이상 사업체의 1-11월 누적분 평균

자료: 한국개발연구원, 산업연구원, 한국은행의 「2000년 경제전망」

노동부, 『매월노동통계조사보고서』, 각호

경총의 요구안은 IMF 시기 큰 폭으로 삭감된 노동자들의 상대적인 임금삭감폭을 고려하지 않은 요구이다.

노동자들의 실질임금은 아직 IMF 이전 수준도 회복하지 못한 상태이다. 더욱이 경제성장률까지 고려하면 노동자들은 IMF 2년 동안 매우 큰 상대적 임금 감소를 겪었다.

노동자들의 명목 임금총액(10인 이상 사업체, 1-11월 누적분 기준)은 97년 143만 8,200원에서 98년 139만 6,993원으로 크게 줄었다가 99년에는 154만 5,771원으로 2년 동안 7.5% 상승했다. 그러나 물가가 2년 동안 8.4% 상승하여, 물가상승분을 고려한 실질임금은 2년 동안 1.1%가 오히려 감소했다. 아직 IMF 이전 수준도 회복하지 못하고 있는 실정이다.

더욱이 IMF 경제위기 2년 동안(97년-99년) 경제성장률은 1997년 5.0%에서 1998년 (-)5.8%로 추락했으나, 1999년에는 10%의 고율 성장을 기록했다. 이에 따라 2년 동안 경제성장률은 3.6% 수준으로 상승했다. 또한 물가가 같은 기간 8.4% 상승해 경제위기 2년 동안 □경제성장률+물가상승률□은 12% 수준에 이른다. 명목임금이 같은 기간 7.5% 상승하는 데 그쳤으므로, 노동자들은 IMF 경제위기 동안 5%에 가까운 상대적 임금 삭감을 감수해야 했다는 결론이 나온다.

2) 자의적 요구 기준

노동자의 임금은 기본적으로 생계비 충족이라는 기준으로 결정되어야 한다. 그런 점에서 경총이 임금인상 요구의 기준으로 제시한 □국민경제생산성증가율□은 노동자 임금 요구의 기준이 될 수 없다.

그러나 경총의 요구 기준을 인정한다하더라도 경총이 제시하고 있는 기준은 무엇보다 자의적이다.

경총이 이번에 적정임금요구의 기준으로 사용한 이른바 □국민경제생산성증가율□ 기준으로라면 경총은 97년, 98년, 99년 각각 6.8∼8.1%, 4.8∼7.0%, 9.4%의 임금인상을 요구했어야 마땅하다.

· 1997년 = GDP증가율(5.0%)+[소비자물가상승률(4.5%), 또는 GDP디플레이터증가율(3.2%)] - 취업자증가율(1.4%) = 6.8∼8.1%

· 1998년 = GDP증가율(-5.8%)+[소비자물가상승률(7.5%), 또는 GDP디플레이터증가율(5.3%)] - 취업자증가율(-5.3%) = 4.8∼7.0%

· 1999년 = GDP증가율(10.0%)+소비자물가상승률(0.8%) - 취업자증가율(1.4%)

= 9.4%

[표 2] 97년-99년간 국민경제생산성증가율과 경총 실제 요구의 불일치

	1997	1998	1999
GDP증가율	5.0	-5.8	10.0
GDP디플레이터	3.2	5.3
소비자물가상승률	4.5	7.5	0.8
취업자증가율	1.4	-5.3	1.4
국민경제생산성증가율1	6.8	4.8
국민경제생산성증가율2	8.1	7.0	9.4
경총요구율	0.0	-20.0	0.0
명목임금상승률	7.0	-2.5	10.6

자료: 한국은행, 통계청, 경총, 노동부

주1: 국민경제생산성증가율1 = GDP증가율+GDP디플레이터증가율-취업자증가율

주2: 국민경제생산성증가율2 = GDP증가율+소비자물가상승률-취업자증가율

그러나 경총은 97년 임금동결, 98년는 인건비 기준 -20% 삭감, 99년 임금 동결(구조조정 사업장 삭감) 등 터무니없는 요구를 했었다. 2000년 임금인상 요구의 기준으로 사용한 이른바 □국민경제생산성증가율□을 왜 지난 3년 동안에는 사용하지 않았는지 의문이다.

결국 경총의 요구는 불리할 때는 사용하지 않다가 노동자들의 임금인상 요구가 분출되자 다시 그 기준을 사용한 □아전인수□의 표본이다.

특히 2000년 요구에 취업자 증가율을 (-) 기준으로 반영한 것을 보면 임금요구율을 낮추기 위해 경총이 얼마나 고심했는지 이해가 간다. 취업자증가율은 1998년, 1999년 2년 동안 계속 (-)를 기록했다가 2000년 이전 수준으로의 회복이 전망되고 있다. IMF 시기 2년 동안 큰 폭으로 감소했기 때문에 2000년 증가율 전망치기 높게(4.1%) 나오는 것은 당연하다. 그러나 97년 - 99년 동안 경총은 임금 요구에서 취업자 증가율에 대해서는 일절 언급하지 않았다. 만약 98-99년에 올해의 기준대로 취업자 증가율을 반영했다면 임금인상요구를 높이는 요인이 되기 때문이다.

[표 3] 취업자 추이 (단위: 천명)

연도	1997	1998	1999	2000
취업자	21,106	19,994	20,281	21,113
취업자지수(97=100)	100.0	94.7	96.1	100.0

자료: 통계청, □월별 고용동향□.

주: 2000년 취업자수는 1999년 취업자수에 노동연구원 증가율 전망치 4.1%를 곱해 산출

3) 기업 수익성 향상 - 임금 증가율 이에 미달

IMF 경제위기를 거치면서 기업의 수익성은 오히려 크게 향상되었다.

우리나라 제조업의 매출액 영업이익률(영업이익/매출액)은 96년 상반기, 97년 상반기에 7.5%에서 IMF 경제 위기 상황이었던 98년 상반기에 8.8%로 늘어난 데 이어 99년 상반기에도 7.8%로 미국, 일본, 대만 등에 비해서도 높은 수준이다. 정상적인 생산과 영업활동 과정에서의 수익성이 매우 양호한 상태이다.

매출액 경상이익률(경상이익/매출액)도 98년 상반기에 (-)0.4% 적자에서 99년 상반기에는 4.2% 흑자를 나타내 95년 활황 시기의 수익성을 회복했다. 이는 미국, 대만에 비해서는 낮은 수준이지만, 일본에 비해서는 높은 양호한 수준이다. 경상이익률이 이처럼 회복된 것은 그 동안 자기자본비율이 높아지고, 금리가 낮아진 데에다가 IMF 직후 크게 줄어들은 인건비가 계속 낮은 수준을 유지하고 있기 때문이다.

반면에 구조조정과 정리해고, 임금삭감 등으로 98년 상반기 큰 폭으로 감소했던 인건비는 제대로 회복되지 못하고 있다. 수익성은 95년 수준으로 회복되었지만 95년 상반기에는 12.9%였던 인건비 비중은 99년 상반기 9.6%로 98년에 이어 10% 밑으로 떨어져 있다.

최근 사용자 단체들은 최근의 임금 상승이 경제회복의 장애물이 되고 있다는 논리를 펴고 있으나 위의 지표들은 그 주장의 허구성을 그대로 드러내고 있다. 오히려 경제는 회복되고 기업의 수익성은 크게 증가하고 있는 데 비해, 임금 등 노동자 소득은 이를 따라가지 못하고 있는 상황이다.

[표 4] 한국 제조업의 수익성 관련 지표 및 국제비교 (단위: %)

	□95상	□96상	□97상	□98상	□99상	미국 (□97)	일본 (□97)	대만 (□95)
영업이익/매출액	8.5	7.5	7.5	8.8	7.8	7.6	3.5	7.3
경상이익/매출액	4.2	1.8	1.4	-0.4	4.2	6.3	3.3	5.1
인건비/매출액	12.9	12.9	12.0	9.4	9.6
노동소득분배율			50.1	43.1	36.7
자기자본비율	25.9	24.0	20.2	24.8	28.8	39.4	34.9	53.9

자료 : 한국은행, 「상반기 기업경영분석 결과」, 『기업경영분석』, 각년도

3. 임금조정의 기본 원칙의 문제점

경총은 임금조정의 기본원칙으로 ① 개인·집단별 성과보상 시스템의 구축 ② 신규인력 창출 및 고용안정 도모 ③ 총액기준 임금교섭의 원칙 확립  ④ 비효율적 인건비 구조의 개선를 제시하고 있다.

1) 개인·집단별 성과보상 시스템의 구축

이 항목에서는 연봉제 도입과 성과보상 상여금 제도의 도입이 핵심내용이다. 그러나 연봉제는 사용자의 자의적이고 불공정한 인사고과를 토대로 노동자 임금을 차별 지급함으로써 노동통제를 쉽게 하고, 나아가 노동자 개인의 계별 임금 계약을 유도함으로써 노동조합을 무력화할 뿐 만 아니라, 비정규직의 연봉계약 고용 등으로 인건비 감소의 수단으로 사용되고 있기 때문에 노동자의 노동조건과 노동권을 심각하게 위협한다.

성과 보상 상여금 제도도 마찬가지로 노동자의 임금의 상당 부문을 변동 가능한 성과급으로 지급함으로써 생계수단으로서의 임금의 안정성을 심각하게 위협할 뿐 만 아니라, 지불능력이 있는 대기업과 영세중소기업의 노동자의 임금 차이를 조장할 가능성이 많다.

특히 연봉제는 다음과 같은 문제점이 있어 이미 민주노총은 이의 철회를 요구하고 있다.

① 연봉제는 □노동자 개인에 대한 능력이나 성과에 대한 평가 결과를 임금에 반영하여, 이를 연 단위의 개별 계약으로 확정하는 임금제도□이다. 특히 연봉제의 핵심인 능력 평가는 사용자의 의지가 일방적으로 관철되는 평가제도(인사고과)를 통해서 이루어진다. 그리고 그 결과가 개인별 임금의 차등으로 나타나기 때문에 개별 노동자는 연봉제를 고리로 회사측의 노무관리에 종속된다. 뿐만 아니라 단기 성과 위주의 개인별 경쟁만이 횡행하게 되어 노동과 생산의 질이 떨어지고 직장내 분위기가 비인간화된다.

② 또한 IMF 상황 아래에서 연봉제가 임금 삭감이나 정리해고의 보조 수단으로 사용되고 있다. 실제로 연봉제를 도입할 때 임금 삭감이 병행되는 경우가 일반적이다. 특히 장기근속자나, 신규 취업자 및 비정규직 노동자의 임금은 크게 줄어들게 된다. 나아가 연봉제 도입으로 임금이 삭감되는 경우 이는 정리해고의 압력으로도 작용한다.

③ 또한 연봉제는 사용자와 노동자 개인의 개별 임금 계약을 지향한다. 노동자가 개인별로 사용자와 일대일 계약을 맺는다면 그 결과는 뻔하다. 노동자들이 노동조합으로 단결하고, 노동법이 이러한 단결권과 교섭권을 보장하고 있는 이유는 노동자 개인으로는 사용자와의 관계에서 절대적으로 불리하기 때문이다. 연봉제가 지향하는 개별 임금 계약은 노동조합의 무력화를 넘어 노동자의 기본적인 권리 보장을 크게 후퇴시킨다.

2) 신규인력 창출 및 고용안정 도모

이 제목만을 본다면 노동자들의 요구와 다를 바 없다. 그러나 세부 내용에서는 임시직, 계약직의 적극적인 활용을 통해 고용관리의 유연성을 동시에 확보한다는 내용이 들어가 있다. 사회 전체적으로 문제가 되고 있는 소득재분배구조의 악화와 비정규노동자 고용을 조장하고 있는 것이다.

최근의 고용구조 악화는 매우 심각하다.

97년 12월 690만명이던 상용직 노동자는 99년 12월 613만명으로 11.8%나 감소했다. 반면에 □임시직+일용직 노동자□는 같은 기간 629만명에서 689만명으로 크게 늘었다. 특히 일용직노동자는 186만명에서 243만명으로 30% 이상 늘었다. 이에 따라 전체 노동자에서 차지하는 상용직의 비중은 52.3%에서 47.1%로 줄었고, 반대로 비정규직(임시직+일용직)의 비중은 47.7%에서 52.9%로 크게 늘었다. 특히 IMF 이후 비정규직 노동자의 비중은 한달이 다르게 증가하고 있어 심각성이 더하다. 한국노동연구원의 조사에 따르면 올 상반기 신규 취업자의 92%는 임시·일용직이었다.

[표 5] 최근 비정규직(임시직+일용직) 노동자 증가 추이

	노동자수(천명)			증가율 (97-99)	구성비(%)
	□97.12	□98.12	□99.12		□97.12	□98.12	□99.12
상용	6,903	6,196	6,131	-11.8	52.3	51.0	47.1
임시	4,425	3,984	4,468	1.0	33.5	32.8	34.3
일용	1,863	1,965	2,426	30.2	14.1	16.2	18.6
임시+일용	6,288	5,949	6,894	9.6	47.7	49.0	52.9
임금노동자	13,191	12,146	13,024	-1.3	100.0	100.0	100.0

자료: 통계청

비정규직화가 □일하는 사람□들에게 심각한 것은 고용의 불안정성과 비정규노동자의 턱없이 낮은 노동조건과 보호되지 못하는 노동권 문제 때문이다.

이들은 정규직에 비해서 매우 낮은 임금과 열악한 노동조건 속에서 노동하고 있다.

최근 정부 연구기관인 한국노동연구원이 실시한 비정규직 노동자 실태 조사(모니터링)에서도 이같은 실태가 잘 드러나고 있다. 이 조사에 따르면 대부분의 비정규직은 정규직을 해고한 자리에 배치한다. 따라서 정규직과 업무에 있어 차이는 없다. 그럼에도 임금은 정규직 노동자의 40-80% 수준에 지나지 않는다. 초과근로수당이나 퇴직금, 월차 및 연차, 생리휴가 등 법정 임금이나 휴가도 제대로 보장받고 있지 못하다. 사회적 보호의 최후 수단인 사회보험(국민연금, 의료보험, 고용보험, 산재보험 등) 가입률도 정규직에 비해 매우 낮다. 이처럼 자본은 고용의 유연성과 함께 싼 노동력을 이용하여 인건비를 감축하는 수단으로 비정규 고용을 이용하고 있는 것이다.

임시, 계약직 노동은 장려해야 할 것이 아니라, 억제해야 할 대상이다. 경총의 지침은 이같은 노동자와 전 사회의 요구에 반하고 있다.

3) 총액기준 임금교섭의 원칙 확립

수당 신설 및 증액, 특별상여 등 변칙적인 임금인상은 노동자들이 원해서가 아니라, 기업측이 고정급여인 기본급의 인상을 회피해왔기 때문에 발생한 현상이다. 이 문제를 해결하는 방법은 □총액기준 임금억제□가 아니라, 각종 수당과 특별급여를 기본급 등 고정급으로 통합해 고정급여 중심으로 임금인상을 하는 것이다.

<참고> 한겨레신문 2000.2.16 사설

올 임금 적정보상에 비중둬야

올해 노사 임금협상이 난항을 겪을 것으로 예상되고 있다. 한국경영자총협회는 어제 올해 각 사업장 임금협상에서 사용자쪽에 권고할 임금인상률 기준(임금가이드라인)을 5.4%로 제시했다. 이는 앞서 민주노총이 제시한 15.2%,한국노총의 13.2%와 10% 포인트 가까이 차이가 나는 것이어서 협상전망을 어둡게 하고 있다. 임금협상에 임하는 노사 양쪽의 입장에 큰 차이가 날 경우 협상타결이 어려워지고, 임금인상을 요구하는 노조쪽의 투쟁 양상이 격렬해지기 쉬워 노사관계와 경제의 불안으로 이어질 수 있다는 점에서 우려를 금할 수 없다.

양대 노총과 경총은 임금조정 산정기준에서 차이를 보이고 있다. 노동계는 구제금융사태로 인한 임금삭감분 원상회복과 생계비 부족분 확보 등을 위해 두자리수 인상이 불가피하다고 주장한다. 민주노총은 자신들이 계산한 표준생계비와 임금부족분과의 차이를 경제여건을 감안해 80%만을 반영,임금인상요구율을 15.2%로 했다고 주장한다. 한국노총도 비슷한 기준에 따라 지난해 상여금을 제외한 통상임금 기준 13.2%로 정했다고 밝힌다. 이에 반해 경총은 국민경제생산성 증가율을 기준으로 사용했다고 밝히고 있다. 즉,실질국내총생산(GDP)성장률 7.2%와 GDP디플레이터 증가율 2.3%를 합한 수치 9.5%에서 올 취업자 증가율 4.1%를 뺀 수치 5.4%를 적정 임금인상률로 했다고 설명하고 있다.

노사 양쪽의 적정임금 산정기준이 다르기 때문에 양쪽의 주장을 하나의 잣대로 비교해가며 따지기는 힘들다. 다만,경총이 지난 3년간 사용하지 않았던 국민경제생산성 증가율을 이번에 왜 다시 꺼내들었는지 쉽게 납득이 되지 않는다. 그 기준대로라면 경총은 97년 6.8-8.1%,98년 4.8-7.0%,99년 9.4%의 임금인상을 주장했어야 했는데,실제로 경총은 97년 임금동결,98년 인건비 기준 20% 삭감,99년 임금동결 등의 요구를 한 바 있어,자기모순을 범하고 있다는 노조쪽의 주장에 설득력이 있어 보인다. 취업자 증가율을 반영하는 문제도 비슷하다. 경총은 97-99년동안 이 부분에 대해 일절 언급치 않았었다.만약 98-99년에 취업자 증가율을 반영했다면 거꾸로 임금인상 요구를 높이는 방향으로 작용했을 것이란 노조쪽의 반론에 일리가 있다.

경총의 임금인상률은 노동자들의 실질임금이 아이엠에프 이전수준을 회복하는데 미흡해 보인다. 물가상승률과 경제성장률을 따지더라도 노동계의 요구에 큰 무리가 없어 보인다는 게 우리의 판단이다. 더구나 심각한 빈부격차의 해소라는 사회정책적 측면에서도 여건이 닿는대로 노동자들의 임금을 올려 줘야 마땅하다고 본다.

[경총의 □2000년 임금조정 기본방향□(2000.2.15)]

1. 임금조정의 기본원칙

1) 개인·집단별 성과보상 시스템의 구축

2) 신규인력 창출 및 고용안정 도모

3) 총액기준 임금교섭의 원칙 확립

4) 비효율적 인건비 구조의 개선

1) 개인·집단별 성과보상시스템의 구축

○ 21세기를 맞아 치열한 국제경쟁 사회에서 우리 기업이 살아남기 위해서는 조직구성원 개개인 및 집단의 역량을 최대한 결집해야만 함.

○ 이를 위해 기업은 조직구성원에게 책임과 권한을 최대한 부여하고 그에 따라 공정한 평가와 보상이 이루어지도록 개별적, 집단적 성과보상 시스템을 설정해야 할 것임.

○ 이를 통해 기업은 고질적 병폐인 임금관리의 경직성을 어느 정도 극복할 수 있고, 종업원에게는 자신의 능력과 성과에 따라 보상이 주어지게 됨에 따라 보상의 공정성을 확보할 수 있음.

○ 따라서 연봉제 도입의 확대와 함께 상여금제도를 개선하여 업적에 연동하는 성과보상 시스템의 구축방안을 노사가 함께 협의해 나가야 할 것임.

2) 신규인력 창출 및 고용안정의 도옴

○ 올해의 임금조정은 기존 인력의 장기적 고용안정과 함께 현안 과제인 신규인력의 고용창출 문제를 최우선적으로 감안해야 할 것임.

○ 즉 중장기적 경영계획을 기초로 하여 기존인력의 고용불안을 해소하는 한편, 향후 신규인력 창출을 최대한 확대해 나가는 방향으로 임금조정이 이루어져야 함.

○ 이와 함께 임시직, 계약직의 적극적인 활용 등을 통해 고용관리의 유연성을 동시에 확보해 나가야 할 것임.

3) 총액 기준 임금교섭 원칙의 확립

○ 노사 교섭 이후 실제 임금인상률은 타결된 협약 임금인상률에 비해 항상 높게 나타나고 있으며, 이는 우리 기업의 복잡한 임금체계에 따른 임금부상 효과에 기인하는 바가 큼.

○ 특히 무분별한 수당신설 및 증액, 격려금 명목의 특별상여 등 변칙적인 임금인상은 결국 임금체계의 왜곡을 심화시키는 결과를 초래하며 노사간 교섭을 더욱 어렵게 하는 요인으로 작용하게 됨.

○ 따라서 임금관련 항목은 임단협 교섭시 모두 포함하여 일괄 타결함으로써 임금부상률을 최대한 줄여나가야 할 것임.

4) 비효율적 인건비 구조의 개선

○ 우리나라 기업의 총인건비는 근로자가 매월 지급받고 있는 정액급여의 두 배에 이르며, 이러한 결과는 정액급여 이외의 노동비용의 급증과 종업원의 채용에서 퇴직에 이르기까지 비체계적인 인건비 관리에 기인하는 것임.

○ 따라서 올해의 임금조정은 복잡하면서도 고비용 유발적인 우리 기업의 인건비 구조를 보다 단순화, 체계화시키는 데 주력해야 할 것임.

2. 경총의 2000년 적정 임금인상률

◎ 적정 임금인상률 : 5.4%(한국은행 전망치 기준)

(단, 법정관리, 워크아웃, 화의업체는 전년도 수준에서 동결)

<기본산식>

◆ 국민경제생산성증가율(적정 임금인상률)

= 실질 GDP 성장률(7.2%) + GDP디플레이터 증가율(2.3%) - 취업자증가율(4.1%)

= 5.4%

주: 1) 실질GDP 성장률은 한국은행 전망치

2) GDP디플레이터 증가율은 한국은행 소비자물가상승률 전망치(3.1%)를 이용, 지난 3년간(96-98년) GDP디플레이터 증가율, 소비자물가 상승률 비율을 이용해서 추정함.

3) 취업자증가율은 노동연구원 전망치

[참고] GDP 디플레이터 증가율의 추정](생략)

[참고] 노사의 임금인상 요구율 및 제시율(생략)

경총의 2000년 임금조정 지침

경총은 2월 15일 회장단 회의를 개최, 2000년 임금조정에 대한 경영계의 입장을 다음과 같이 확정하였다.

올해 경영계 임금가이드라인 결정의 고려사항으로는,

1) 2000년 경제성장률과 물가

2) 기업의 지불능력

3) 근로자의 임금과 생산성 수준 등이다.

이러한 지표를 종합적으로 감안하여 경총은 2000년 적정 임금인상률을 5.4%로 확정하였다. 단 현재 총상장사의 21.3%에 이르는 법정관리, 워크아웃, 화의업체는 전년도 수준에서 동결토록 하였다.

이와 함께 임금조정 기본원칙으로 다음 네가지를 설정하였다.

1) 개인·집단별 성과보상 시스템이 구축되도록 한다.

2) 신규인력 창출 및 고용안정을 도모한다.

3) 총액기준 임금교섭의 원칙을 확립하도록 한다.

4) 비효율적 인건비 구조의 개선을 도모한다.

경총은 이와같은 임금조정 지침을 전업계에 권고함으로써 올해 임금교섭이 조기에 안정적으로 타결될 수 있도록 적극 지도해 나갈 계획이다.

[노동시간 단축 요구 해설]

1999. 10, 전국민주노동조합총연맹

I. 노동시간 단축 주요 요구

1. 법정노동시간 단축으로 주 40시간 노동제(주 5일 근무제) 실시

- 1999년 정기국회에서 근로기준법 개정, 2000년 1월 1일부터 전산업 법정 노동시간 주 40시간으로 단축

2. 실 노동시간의 단축 -> 2000년엔 연 노동시간 2000시간으로

1) 초과근로의 제한

- 현행 주 12시간으로 되어 있는 초과근로 제한 규정을 축소 ; 1일 2시간, 주 7시간으로(월 및 연 초과노동시간 상한 검토)

- 초과근로 예외 허용 업무(근기법 58조)의 폐지 또는 축소

- 영업시간의 제한 : 영업시간 규제 등에 관한 특별법 제정

2) 휴일 휴가의 확대

3) 정부는 실 노동시간의 단축을 위해 2000년에 연간 실노동시간을 2000시간으로 단축할 것을 목표로 이를 위한 구체적 조치를 취해야 함

3. 산업별, 기업별 협약을 통한 기준 노동시간의 단축

4. 소득보전기금의 설치

- 산업별, 기업별 협약을 통한 노동시간 단축 시 소득 보전

- 기준노동시간 이하로 노동시간 단축 시 소득 보전

5. 노동시간단축특별법 제정

- 노동시간단축위원회의 구성, 운영(산업별 노동시간단축위원회 포함)

- 실노동시간 단축을 위한 방안

- 산업별, 기업별 협약을 통한 노동시간 단축의 보장 및 지원

- 소득보전기금의 설치, 운영

6. 구조조정 시 노동시간단축을 통한 고용유지 및 고용창출 의무화

II. 요구 해설

1. 노동시간 단축의 필요성

가. 세계 최장의 노동시간 축소를 통한 삶의 질 확보

우리나라는 아직도 세계에서도 가장 긴 시간 노동을 하는 나라이다. 따라서 최장시간 노동국이라는 오명을 벗고, 노동자의 삶의 질을 개선하기 위해서는 실 노동시간 단축이 시급한 과제이다.

한국의 10인 이상 상용노동자의 노동시간 평균은 97년 주 46.7시간에서 IMF 사태에 따른 경기침체로 98년 주 45.9시간으로 줄었다가 99년 상반기에는 다시 주 47.1시간으로 늘었다. 99년 상반기 노동시간을 연노동시간으로 환산하면 2,452시간에 이르고 있다. 그러나 전체 취업자를 기준으로 하면 노동시간은 훨씬 길다. 97년 현재 취업자 기준 연 노동시간은 2,673시간에 이른다.

노동부에서 발표하는 10인 이상 상용노동자의 노동시간은 실제보다 노동시간이 낮게 추계되고 있을 가능성이 많다. 이 통계는 사업체를 대상으로 하는 조사이기 때문에 법정 상한선(주 12시간)을 넘어서는 초과노동을 하고 있는 사업체의 실태가 제대로 드러나지 않는다. 따라서 경제활동인구 조사의 취업자 기준 노동시간 통계가 실태에 가깝다고 할 수 있다.

노동시간을 다른 나라와 비교하면 우리나라의 노동시간이 얼마나 긴가를 잘 알 수 있다.

1997년 현재 우리나라의 연간 노동시간은 취업자 기준 2,673시간, 피용자기준 2,436시간이다. 취업자 기준으로 독일, 프랑스, 스웨덴 등 유럽의 주요 국가 들에 비해 연 1,000∼1,100시간이 많으며, 선진국 가운데 노동시간이 긴 편인 미국, 일본, 그리고 우리와 비슷한 경제수준인 멕시코나 스페인 등에 비해서도 700∼800시간이 더 많은 수준이다. 국제노동기구(ILO)에 따르더라도 우리나라 제조업의 노동시간은 세계 최장 수준을 기록하고 있다.

장시간 노동의 폐해는 우리나라가 산재왕국이라는 데에서 바로 드러난다. 한국과 같은 장시간 노동 국가에서는 산재발생률이 높을 수밖에 없고, 이로 인해 매년 전쟁을 치른 것 이상의 사망자와 신체장해자가 양산되고 있는 실정이다.

한국의 산업재해에 따른 사망자의 비율(만인율, 만명당 사망자 비율, 중대재해율)은 세계에서 가장 높은 수준이다. 1997년 현재 한국의 중대재해율은 3.33으로서 미국의 67배, 영국, 일본의 33배, 스웨덴의 14배, 프랑스의 6배, 독일의 4배에 이른다. 우리와 경제수준이 비슷한 멕시코와 홍콩에는 3배에 이르고, 싱가포르와 태국보다도 2배 많다. 노동시간이 산재에 미치는 영향은 널리 알려져 있으며, 특히 마지막 노동시간대에 산재발생률이 높다는 사실이 사례연구를 통해서 확인되고 있다. 이처럼 한국의 높은 산재발생률은 장시간 노동의 필연적 결과이다. 결국 전사회적 노동시간 단축이 이루어지지 않는 한 노동자들은 생명을 담보로 하는 전쟁같은 노동을 계속해야만 한다.

장시간 노동의 축소는 이미 세계적 경향이다. 상대적으로 완고하던 일본의 경우도 1990년대 들어 연 1,800시간으로의 노동시간 단축을 목표로 정부가 다양한 정책을 펼치고 있다. 일본의 사용자 단체인 일경련도 연 노동시간의 1,800시간대로의 축소에 동참하고 있는 실정이다.

[표 1] 연간 노동시간의 국제비교 (단위: 시간)

		1973	1979	1983	1990	1993	1994	1995	1996	1997
취업자 기준	호주		1,904	1,852	1,869	1,874	1,879	1,876	1,867	1,866
	캐나다	1,867	1,802	1,731	1,738	1,718	1,735	1,737	1,732
	체코							2,065	2,072	2,062
	핀란드	1,915	1,868	1,821	1,764	1,754	1,768	1,773	1,773	1,763
	프랑스	1,904	1,813	1,711	1,668	1,639	1,635	1,638	1,666	1,656
	서독	1,868	1,764	1,724	1,611	1,582	1,581	1,561	1,558	1,558
	아일랜드				1,777	1,828	1,813	1,832	1,860	1,839
	이탈리아	1,788	1,764
	일본	2,201	2,126	2,095	2,031	1,905	1,898	1,889
	멕시코					1,804		1,834	1,955	1,909
	뉴질랜드				1,820	1,844	1,851	1,843	1,838
	노르웨이	1,712	1,514	1,485	1,432	1,434	1,431	1,414	1,407	1,399
	포르투갈					2,000	2,000
	스페인		2,022	1,912	1,824	1,815	1,815	1,814	1,810	1,809
	스웨덴	1,557	1,451	1,453	1,480	1,501	1,537	1,544	1,554	1,552
	스위스					1,633	1,639	1,643
	영국	1,929	1,821	1,719	1,773	1,715	1,728	1,735	1,732	1,731
	미국	1,924	1,905	1,882	1,943	1,946	1,945	1,952	1,951	1,966
	한국			2,887	2,804	2,741	2,726	2,731	2,720	2,673
피용자 기준	캐나다	1,814	1,757	1,708	1,718	1,704	1,720	1,726	1,721
	체코							1,984	1,990	1,981
	핀란드				1,668	1,635	1,674	1,673	1,692	1,687
	프랑스	1,771	1,667	1,558	1,539	1,521	1,520	1,523	1,547	1,539
	서독	1,804	1,699	1,686	1,557	1,527	1,527	1,506	1,502	1,503
	아일랜드				1,843	1,790	1,774	1,776	1,799	1,790
	이탈리아	1,842	1,748	1,724	1,694	1,687	1,682
	일본				2,064	1,920	1,910	1,910	1,919	1,891
	멕시코					1,921		1,933	2,006	1,955
	네덜란드	1,724	1,591	1,530	1,433	1,404	1,395	1,397
	스페인		1,936	1,837	1,762	1,748	1,746	1,749	1,747	1,745
	미국	1,896	1,884	1,866	1,936	1,939	1,947	1,953	1,951	1,967
	한국			2,736	2,512	2,475	2,470	2,486	2,465	2,434

주 1) 전체 취업자는 자영업자, 무급가족종사, 임시직, 일용직 등을 포함함.

2) 한국 취업자의 노동시간은 통계청, 경제활동인구, 각년도

자료 : 자료: OECD, Employment Outlook, 1998.

[표 2] 주요국의 중대재해율

한국 (□97)	미국 (□96)	독일 (□93)	프랑스 (□94)	일본 (□94)	영국 (□96)	스웨덴 (□96)	멕시코(□97)	홍콩 (□96)	태국 (□97)	싱가포르 (□97)
3.33	0.05	0.80	0.56	0.10	0.10	0.23	1.20	1.10	1.71	1.56

주 : 중대재해율(만인률) 해로 인한 사망자의 비율로서 전체 노동자 10,000명 당 산재사망자수(만인률)의 비율임 = 사망자수÷근로자수 × 1000□

자료 : ILO, 노동통계연감(1998)

나. 사람자르기식 구조조정에서 노동시간 단축을 통한 고용창출(유지)형·민주적 구조조정으로

최근 성장률의 상승과 함께 실업률이 다소 줄어들고 있다. 99년 9월 현재 정부발표 실업률은 4.8%, 실업자수는 106만 9천명이다. 그러나 일자리를 원하지만 구직활동을 포기한 □실망실업자□, 18시간 미만의 불완전취업층, 취업자로 분류되지만 실업상태와 다름없는 일용노동자 등을 포함하면 실제실업자는 300만명을 넘는 것으로 추정되고 있다. 이번 국정감사에서도 정부통계에서 제외된 실망실업자를 포함하면 실제실업률은 9.2%에 이르고, 실제실업자수는 200만을 훨씬 넘는다는 사실이 제기되기도 했다.

더욱이 장기실업이 크게 증가하고 있고, 임시·일용직 등 비정규직의 비중(99년 9월 현재 53.1%)의 절반을 넘어서는 등 고용 구조가 크게 악화되고 있다. 정리해고 위주의 구조조정이 계속되고 있고, 대우쇼크와 같은 경제불안요인이 여전히 남아있기 때문에 대량실업사태를 극복하고 연착륙시킬 수 있는 정책수단개발이 무엇보다 절실한 상황이다. 특히 주목해야 할 것은 대량 실업사태로 인해 현저하게 노동자의 빈곤화, 사회적 소득의 불평등 심화, 근로조건 악화 등 한국사회의 양극화가 초래되고 있으며, 갈수록 사회적 갈등이 증폭되고 있다는 점이다.

따라서 단기적이고 대증적인 고용 정책을 넘어 중기적 고용유지-창출 정책이 필요하다. 정부와 자본이 추진하고 있는 사람자르기식 구조조정은 현재의 고용불안 상황을 더욱 부채질하여 실업의 구조화를 불러온다. 따라서 고용유지(창출)형, 민주적인 구조조정이 필요하다. 이를 위해서는 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기가 최선의 대안이다.

물론 노동시간이 단축된다해도 산술적인 계산만큼 일자리가 창출되지 않을 수도 있다. 노동강도나 기계설비의 생산성을 높이거나, 작업 조직의 재편이 따라오지 못해 고용 효과는 다소 줄어들을 수도 있다. 그러나 노동시간 단축이 일자리를 만들 수 있다는 사실은 의심할 여지가 없다. 노동시간 단축이 실효성 없는 고용 정책이라면 대부분의 유럽국에서 노동시간 단축을 중심으로 고용 정책을 실시하고 있는 것은 다 부질없는 일인가?

무엇보다 □일자리□는 인간 생활의 기본적인 토대이다. 유럽 등의 선진국에서는 국가 정책의 1순위는 항상 일자리=고용 문제이다. 우리나라는 이러한 일자리 유지 = 고용안정이 국가 정책의 뒷 순위로 밀리고 있다. 노동자들에게 일자리는 □목숨□이다. 일자리를 잃게되면 생계의 원천이 없어지는 것은 물론이려니와 인간으로서의 존재가치 마저 위협받게 된다. 노동의 권리를 빼앗긴 인간은 이미 인간이 아니기 때문이다. 따라서 실업자 문제는 인권의 문제이다. 우리 헌법 32조는 □모든 국민은 근로의 권리를 가진다□고 규정하고 있고, 또한 □국가는 사회적, 경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진에 노력하여야 한다□고 명시하고 있다.

또한 노동시간 단축은 우리 사회에 만연되어 있는 □속도전□식 성장 중심 패러다임을 뒤바꾸는 계기를 제공한다. 값싼 인건비와 장시간 노동을 바탕으로 한 졸속 성장 위주 전략이 우리나라의 경제 위기를 불러왔다는 것은 이미 확인되었다. 노동시간을 단축하여 노동의 질과 생산성을 높여, 느리지만 안정적이고 풍요로운 사회를 열어갈 길을 터야 한다.

국민들도 민주노총의 이러한 노동시간 단축 요구를 지지하고 있다. 지난 3월 국무총리실에서 실시한 여론조사 결과, 전체 국민의 62.9%가 노동시간 단축에 찬성한 것으로 드러났다. 그 외에도 각종 TV토론의 여론조사 등에서도 노동시간 단축은 대다수 여론의 지지를 받고 있다.

2. 법정 노동시간의 단축

실근로시간을 줄이기 위해서는 우선 기준근로시간을 단축하는 것이 필수적이다.

최근의 고용사정의 악화에 따라 노동시간단축을 통한 고용유지 및 일자리 창출이 불가피한 상황이다. 이를 계기로 기준노동시간을 주40시간제로 단축하여 고용 안정을 도모하고, 실노동시간을 줄여나가야 한다. 고용 유지와 실업 해결의 문제가 아니라도 법정노동시간 단축은 피할 수 없는 과제이다.

[표 3] OECD 회원국에서의 노동시간에 관한 규제(1998년 현재)

국가	법적 상한선					단체협약상의 정규근로시간
	정규주당 노동시간	하루노동시간	주당 초과근로시간	주당 총근로시간	연간초과근로시간
호주	38-40	--	규제없음	규제없음	--	35-40
오스트리아	40	9 혹은 10	5 (1년중 12주는 10시간 허용)	48 혹은 50	--	36-40
벨기에	40	11	10	50	--	38
캐나다	40-48	--	규제없음	규제없음	--	35-40
체코	42.5	9.5-12	8	51	120
덴마크	37	노동자 동의 필요	규제없음(노동자 동의 필요)	48	--	37
핀란드	40	9	5	45	--	37.5-40
프랑스	39	10	9	48(44)	12주간 96	39
독일	48	10	12	60	--	35-39
그리스	40	--	8	48	--	40
헝가리	40	12	12(통상 8시간)	52	--
아일랜드	48	--	12	56	--	38-40
이태리	48	--	12	60	96	36-40
일본	40	--	규제없음	규제없음	--	40-44
한국	44	12	12	56	--
룩셈부르크	40	10	8	48	--	40
멕시코	48	--	9	57	--
네덜란드	45	10(9)	15	4주평균 주당 50시간 혹은 13주평균 주당 45시간	--	36-40
뉴질랜드	40	--	규제없음	규제없음	--	40
노르웨이	40	9	10	48	--	37.5
포르투갈	40	초과 2시간	12	50	--	35-44
스페인	40	9	2	45	80	38-40
스웨덴	40	규제없음	12	48 혹은 52	200	40
스위스	45(50)	--	16	61 혹은 66	--	40-42
터어키	45	9	--	45	270
영국	규제없음	--	규제없음	규제없음	--	34-40
미국	40	--	규제없음	규제없음	--	35-40

자료: OECD, Employment Outlook, June 1998.

대부분의 서구 유럽국에서는 이미 1960년대에 기준노동시간을 주 40시간으로 이행하였다. 70년대 중반 이후에는 40시간 이하로 노동시간이 단축되었다. 최근 들어서도 기준노동시간의 단축은 계속되고 있다. 프랑스 정부는 1998년 대량 실업을 해결하기 위한 수단으로 주35시간 노동제를 실시하였고, 일본도 1994년 - 1997년 사이에 주 40시간 노동제를 완료했다. ILO는 60여년 전인 1935년에 이미 주 40시간 노동제를 규약으로 명시했다(ILO 규약 제47조).

우선 법정노동시간 단축은 장시간 노동을 해소하여 노동자의 삶의 질을 개선하는 가장 기본적인 수단이다. [표 3]에서 보는 바와 같이 한국의 법정노동시간(주 44시간)은 OECD 여러 나라 가운데서도 가장 장시간에 속한다. 물론 OECD 국가들 중에서도 한국보다 법정노동시간이 길거나(독일, 아일랜드, 이태리, 멕시코, 네덜란드, 스위스, 터어키), 법정노동시간에 대한 규제가 전혀 없는 나라(영국)도 있기는 하지만 이들 나라에서도 거의 대부분 단체협약상의 노동시간 상한선은 40시간 이하이다. 결국 한국은 OECD 회원국 중에서 실질적으로 멕시코, 터어키 등과 더불어 정규노동시간이 가장 긴 나라 중의 하나라고 할 수 있다. 이와 같이 법정노동시간 상한선이 높은 것은  ILO의 권고와도 맞지 않을 뿐만 아니라 노동자들의 노동과 생활의 질을 떨어뜨리는 요인으로 작용하고 있다.

둘째는 법정노동시간의 단축은 실 노동시간 단축 효과를 가져옴으로써 고용을 유지·확대시킬 수 있는 방안이 된다. 법정노동시간이 48시간에서 44시간으로 단축된 89년을 전기로 88년 51.1시간(제조업 52.6시간)이던 실노동시간은 91년 49.3시간으로 3.3시간이나 단축되었던 반면, 법정노동시간 단축효과가 없어진 91년 이후에는 다시 실근로시간 단축추세가 약화되었던 사실에서도 알 수 있듯이 법정노동시간은 실노동시간을 단축시킬 수 있는 가장 유력한 수단이 되는 것이다.

[표 4] 연도별 주당 실노동시간 추이(10인 이상 상용직 노동자 기준)

연도	85	86	87	88	89	90	91	92	93	94	95	96	97	98	99/상
전산업	51.9	52.5	51.9	51.1	49.2	48.2	47.9	47.5	47.5	47.4	47.7	47.3	46.7	45.9	47.1
제조업	53.8	54.7	54.0	52.6	50.7	49.8	49.3	48.7	48.9	48.7	49.2	48.4	47.8	46.1	49.2

자료: 노동부, 매월노동통계조사보고서

[표 5] 89년 법정노동시간 단축을 전후한 제조업 실제노동시간의 변동

시기	전산업	제조업	비고
85년 -> 88년	0.8시간 단축	1.2시간 단축
88년 -> 91년	3.2시간 단축	3.3시간 단축	*89년 법정노동시간 단축
91년 -> 94년	0.5시간 단축	0.6시간 단축
94년 -> 97년	0.7시간 단축	0.9시간 단축

자료: □노동부, 『매월노동통계조사보고서』, 각호.

법정노동시간 단축과 관련하여 사용자측에서는 노동시간 단축을 노사자율 교섭에 맡기면 되지 굳이 법정노동시간을 단축할 필요는 없다고 주장한다. 그러나 이는 한국 노사관계에 비추어 볼 때 비현실적인 주장이다. 한국의 노동조합 조직률은 1998년 현재 12.6%에 불과하고, 그나마 기업별체계이기 때문에 협약 적용률도 매우 낮은 수준이다. 따라서 노동시간 단축을 노사간의 자율적인 협약으로만 맡긴다면, 미조직 영세사업장, 비정규직 노동자들에게는 전혀 그 효과가 돌아갈 수 없을 뿐만 아니라 노동자간 노동시간의 격차만 더욱 확대된다. 따라서 우리나라 조건에서는 모든 노동자에게 일률적으로 적용될 수 있는 법정노동시간의 단축만이 노동시간을 획기적으로 줄일 수 있는 방법이다.

이미 98년 6월 4일, 민주노총과 정부는 2000년부터 산업별, 규모별로 주 40시간 노동제를 실시하는 방안을 검토하기로 합의한 바 있다.

정부는 1999년 정기국회에서 법정노동시간을 주 40시간으로 단축하는 근로기준법 개정안을 처리하고 2000년 1월 1일부터 이를 전산업에 시행하여야 한다.

3. 초과 노동시간 규제의 강화와 휴일 휴가의 확대

실근로시간을 단축해 나가기 위해서는 법정근로시간의 단축과 함께 실근로시간을 단축하기 위한 다양한 조치들이 병행될 필요가 있다.

한국의 장시간노동구조를 개선하기 위해서는 법정노동시간의 단축과 함께 ① 산업별 기업별 기준노동시간의 단축 ② 초과노동시간의 제한 ③ 휴일·휴가의 확대 ③ 영업시간 및 휴일 영업 제한 등 실근로시간의 단축을 촉진하기 위한 방안이 중층적으로 강구되어야 한다. 또한 이를 효과적으로 추진하기 위해서 □노동시간단축 특별법□을 제정하는 것이 필요하다.

일본에서는 경제대국이면서도 생활빈국, 장시간 노동국가라는 불명예를 씻기 위해 87년부터 당시 주당 41.3시간(연간 2192시간)의 노동시간을 1,800시간대(주35시간)으로 단축할 것을 목표로 정한 바 있다. 이를 위해 ① 노동기준법을 개정하여 주40시간노동제를 도입하고, ② 노동시간 단축 촉진을 위한 임시조치법을 제정하고 노동시간단축위원회 등을 구성하였으며, ③ 시간외, 휴일노동의 법정할증율을 인상하고 연장근로를 제한하며, ④ 연차유급휴가를 전부 사용토록 하고, ⑤ 학교수업을 주5일제로 확대해 나가는 등의 방안을 적극 추진하였다. 노사도 근무교대제를 변경하는 등 실근로시간을 단축함으로써 94년에는 주 37.6시간(연 1960시간)으로 노동시간을 단축했다.

<참고> 일본 노조의 시간단축계획

일본금속노조(IMF-JC)는 1994년 연간노동시간을 1,800시간으로 줄인다는 □시간단축 5개년계획□을 세우고, 이를 위해 완전주휴 2일제 실시, 경축일과 주휴일이 중복되는 경우 대체휴일의 설정, 근속 1년 이상의 연휴가부여일수 최저 20일, 초과노동시간을 개인은 월 30시간 이내, 전체 평균 연간 120시간 이내로 한다는 계획을 추진중이다.

가. 초과 노동시간 규제

실노동시간을 단축하기 위해서는 법정노동시간과 함께 초과노동시간을 단축하는 것이 절실하다.

현재 한국에서 초과노동이 차지하는 비중이 워낙 크기 때문에 초과노동시간의 축소는 단순히 일자리나누기의 차원을 넘어선 보다 중요한 의의를 가진다. 장시간 초과노동의 해소는 노동자의 건강을 개선하고, 산재를 예방하며, 휴식과 개인 활동을 위한 적절한 시간을 제공하는 등 노동자의 삶의 질을 높인다.

현 근로기준법은 일주일 12시간의 초과근로 상한선을 두도록 되어 있는데 이는 실 노동시간 단축을 위해서는 지나치게 긴 수준이다. 또한 초과노동에 대하여 주 노동시간 규제만 있어 연 단위 노동시간의 실제적 단축에는 매우 미흡하다. 이에 따라 초과노동시간을 □하루 2시간, 일주일 7시간□으로 제한하고, 나아가 월 및 연단위 초과노동시간 상한선 규제도 검토해야 한다.

[표 3]에서 보듯이 대부분의 유럽국에서 하루 노동시간 상한선을 9-10시간으로 하고 있고, 주단위, 월단위, 연단위 초과노동시간 규제를 하고 있다. 한국에서는 주 단위 이외에 월단위나 연단위 초과노동시간 규제가 없는데 바로 이러한 연간 상한선 규제가 없음으로 해서 세계 최장 수준의 연간노동시간을 기록하고 있는 것이다.

한편 기본급 비중이 낮고, 초과근로수당에 대한 의존도가 높은 우리나라의 조건에서 초과노동시간의 급격한 축소는 노동자 임금을 크게 저하시켜 가뜩이나 임금삭감과 노동조건 악화에 시달리고 있는 노동자의 생활을 더욱 어렵게 한다. 따라서 고용유지나 창출을 위한 초과노동의 급격한 감소에 따른 노동자의 소득 보전을 위해 소득보전기금을 조성하여 지원할 필요가 있다.

나. 휴일 휴가의 확대

연간 총 노동시간의 단축을 위해서는 휴일 휴가의 확대도 필요하다. 이에 따라 연차유급휴가의 지급 기준을 완화하고 부여일수를 늘리는 한편 연속휴가를 유도할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 한다.

선진국에서 과거 수십년간 연간노동시간을 단축시켜온 중요한 요인의 하나는 유급휴가일수의 증대였다. 이미 대부분의 선진국에서는 연간 4주 이상의 유급휴가가 보장되어 있으며 이는 점점 길어지고 있다. 유럽노동조합연맹(ETUI)은 이미 1979년에 연간 6주 유급휴가를 목표로 설정했는데 이는 이미 많은 직종에서 달성되었고 90년대말까지는 선진국 노동력의 상당부분에 적용될 것으로 보인다.

[표 5]에서 보는 바와 같이 한국의 연간 유급휴일, 휴가일수는 선진국에 비해 훨씬 적은 실정이다. 이것이 연간노동시간을 장시간으로 만드는 또 하나의 원인이 되고 있다. 토요일은 4시간 근무이지만 장시간 통근과 잦은 연장근로를 고려하면 토요일이 반휴일의 의미를 가질 수는 없다. 한국의 경우에도 연월차휴가를 합쳐 22일의 유급휴가가 제도적으로 보장되어 있기는 하지만 실제 취득률은 매우 낮다.

[표 5] 연간휴일, 휴가일수의 비교

	공휴일	주휴일	유급휴가일	연간 총휴가휴일
한국	17	52	22	91
일본	17	90	10	117
미국	10	104	14	128
독일	13	104	30	147
영국	8	104	27	139
프랑스	14	104	25	143
이태리	12	104	30	146
스웨덴	17	104	25	146
덴마크	11	104	25	140
싱가포르	11	52	7	70

주: 일본의 경우 1개월당 토요일 3일 휴무로 계산.

자료: 민주노총, 노동시간 단축과 노동조합의 정책 과제, 1999.4

연월차휴가의 취득률이 낮은 데에는 △연월차휴가의 취득조건이 매우 까다롭고, △휴가사용의 재량권이 없으며(과거에 사용주는 휴가 사용을 못하도록 상당한 압력을 행사하였다), △연속휴가사용이 어려워 휴가의 실익이 적고, △휴가에 따른 수당손실이 많으며, 일이 많아서 휴가를 사용할 경우 동료에게 피해를 미칠 우려 등 때문이다.

앞으로 한국의 연간노동시간을 줄이기 위해서는 유급휴가의 취득률을 높이고 전체 휴가일수를 늘릴 필요가 있다. 우선 휴가의 사용을 유도함으로써 휴가 대신 수당을 받는 관행을 개선하는 동시에 실 근로시간의 단축을 꾀할 필요가 있다. 이렇게 함으로써 휴가제도가 본래의 취지에 따라 노동자의 정신적, 육체적 휴양을 확보하는 제도로 정착될 수 있을 것이다.

이를 위해서는 연속휴가가 가능하도록 하는 방안도 도입해야 한다. 또 연차유급휴가의 부여요건을 크게 완화하여야 하며 동시에 휴가사용의 재량권을 높여야 한다. 회사에 특별한 사정이 없을 경우 노동자가 청구하는 휴가에 대해 이를 보장하도록 하고 단체협약에 이를 포함하도록 해야 한다. 연초에 전체 노동자의 연간휴가사용계획을 수립하여 계획적인 휴가부여가 되도록 하여야 한다.

4. 산업별 노동시간단축위원회의 구성과 협약을 통한 노동시간 단축

법정근로시간의 단축과 함께 산업별, 기업별 노동시간단축 협약을 통해 실근로시간의 단축을 뒷받침해 나가야만 한다. 고용유지 효과를 극대화하기 위해서는 산업별, 기업별 특성에 따른 산업별협약을 통해 주 35시간 - 38시간으로 실근로시간의 단축이 병행되어야만 한다. 즉 산업, 기업별 특성에 따라 주5일근무제, 근무교대제 변경(이를테면 3조 3교대를 4조 3교대로 개편) 등 다양한 형태로 산업별, 기업별 노동시간단축 협약을 추진해 나갈 필요가 있다.

산업별 협약을 통해 기준 노동시간으로 노동시간을 단축한 경우라도 최소한 통상임금이 보전되어야 하며, 이를 위해 필요한 비용은 노·사·정이 사회적으로 분담해야 한다. 이러한 불가피한 임금삭감분의 사회적 보전은 소득보전기금에서 지원해야 한다.

이러한 산업별 기업별 실노동시간 단축을 논의, 추진하기 위해서는 산업별로 노사의 노동시간단축위원회가 구성되어야 한다. 산업별 노동시간단축위원회는 실노동시간 단축을 위한 산업별 방안, 노동시간 단축 시의 소득 보전 문제 등을 논의해 추진한다.

독일의 자동차회사인 폭스바겐사는 1993년까지 지속적인 판매부진으로 100만대 이상의 재고가 누적되어 생산하면 생산할수록 적자가 쌓일 수밖에 없는 상황에서 3만 8천명을 감원해야 하는 처지에 놓인 적이 있었다. 그러나 1994년 단체협약에서 고용보장을 전제로 노동시간은 주 5일 38.8시간에서 주 4일 28.4시간으로 26% 단축하되, 임금은 10%정도 삭감하기로 합의함으로써, 2년간 3만명의 감원에 해당하는 비용절감 효과를 거둘 수 있었다.

5. 소득보전기금의 설치

고용 유지 및 창출을 위해서 초과근로를 급격하게 줄이거나 노사간의 합의에 의한 기준노동시간 이하로의 노동시간을 단축한 경우 노동자들의 임금은 큰 폭으로 감소될 것이다. 특히 낮은 수준의 사회보장 수준을 감안할 때 노동시간단축 시 임금삭감분에 대한 사회적 보전 방안이 시급히 마련되어야 한다. 이를 위해서는 소득보전기금을 만들어, 고용 유지 및 창출을 위한 노동시간 단축 시 노동자 소득 보전을 위한 지원금으로 사용하여야 한다. 이를 위해 금융소득종합과세를 실시하고, 고용세 등 목적세를 도입하는 등으로 20조원의 기금을 조성해야 한다.

실질적으로 실근로시간을 단축하기 위해서는 시간급을 월급제로 전환하여 기본급 수준을 통상임금 수준 이상으로 상향조정하는 방식을 적극 검토할 필요가 있다. 이 경우, 기업수준에서 감당하기 어려울 정도의 대량실업 상황, 최저의 사회보장수준, 지불능력이 현저하게 떨어진 기업들의 조건 등을 감안할 때, 노동시간단축 시 임금삭감분에 대한 사회적 보전방안 없이는 실질적인 노동시간단축이 추진되기 어렵다.

노동시간단축에 따른 소득보전을 노사정이 분담하는 방식은 이미 서구에서도 시행된 바 있고, 이탈리아의 경우에는 소득보전기금을 조성하고 이를 토대로 구조조정을 추진했다. 프랑스에서도 주 35시간을 도입하면서 도입 시기 이전에 35시간을 도입한 기업에 정부가 사회보장 분담금을 표와 같이 지원하여, 노동자들의 임금 삭감 없는 노동시간 단축을 보장하고 있다.

[표 6] 근로시간 단축에 따른 지원금 액수(프랑스)           (단위: 1인당 프랑/연간)

	실시시기	1차년도	2차년도	3차년도	4차년도	5차년도
근로시간 10% 단축, 고용창출/유지 6%	98.6-99.6	9,000	8,000	7,000	6,000	5,000
	99년 하반기	7,000	6,000	5,000	4,000	3,000
근로시간 15% 단축, 고용창출/유지 9%	98.6-99.6	13,000	12,000	11,000	10,000	9,000
	99년 하반기	11,000	10,000	9,000	8,000	7,000

자료: 인터넷 유럽근로조건개선재단 홈페이지(http://www.eiro.eurofound.ie/).

6. 노동시간단축 특별법의 제정

실 노동시간의 단축을 위해서는 위에서 살펴본 대로 법정 노동시간의 단축과 함께 초과노동시간의 제한, 휴일 휴가의 확대, 산업별 기업별 협약 노동시간의 단축, 소득보전기금의 설치, 노동시간단축지원센터의 설립 등 중층적 방안이 모색되어야 한다. 이를 보장, 추진하기 위해서는 노동시간단축위원회(중앙 및 산업별)가 구성되는 한편, 노동시간단축특별법이 제정되어야 한다. 민주노총에서는 이에 따라 국회에 법정노동시간 단축을 위한 근로기준법 개정안과 함께 노동시간단축특별법을 입법 청원했다.

노동시간단축특별법에는 △노동시간단축특별위원회 설치, 운영 △산업별, 기업별 노동시간 단축 협약의 보장 및 촉진 △노동시간 단축에 따른 소득보전기금 제정 및 운영 △고용보험을 통한 노동시간 단축 지원 △노사협약을 통한 노동시간 단축시 세제 지원 △노동시간 단축 지원센타의 구성 및 운영 등이 규정되어야 한다.

<참고> 노동시간 단축과 임금 문제

가. 법정 노동시간 단축 시 임금 문제

법정 노동시간 단축 때 임금삭감은 있을 수 없다.

우선 법정 노동시간(또는 기준 노동시간) 단축의 취지가 1차적으로 노동자의 삶의 질 개선에 있는 이상 임금저하를 통한 노동시간 단축은 의미가 없기 때문이다. 이와 관련해 ILO 조약(1935년)도 제47조를 통해 □노동시간 단축은 생활수준의 저하 없이 이루어져야 한다□고 규정하고 있다.

국제적으로도 소정 노동시간(법정 노동시간 또는 산업별 협약을 통한 협약 노동시간)을 줄이면서 임금을 삭감한 예는 거의 없다(최근의 예만 보더라도 일본에서 94-97년 주 40시간으로 단축할 때, 프랑스에서 주 35시간으로 단축할 때 임금삭감은 쟁점조차 되지 않았다). 또한 우리나라에서도 1989년에 주 48시간에서 주 44시간으로 법정노동시간을 단축했을 때 거의 대부분의 사업장에서 임금삭감은 없었다.

나. 초과노동의 급격한 감소 및 기준노동시간 이하로 노동시간 단축 시

초과노동시간의 급격한 감소와 기준 노동시간 이하로 추가 단축할 때의 임금 문제이다.

우선 우리나라 기업의 임금체계는 기본급 비중이 매우 낮아 초과노동시간을 크게 줄였을 경우 생계에 커다란 타격을 준다. 따라서 이 경우에는 노동시간 단축에 따라 소득이 저하되지 않도록 사회적 보전 방안을 마련해야 한다. 노동시간 단축에 따른 소득 감소를 보전해야 하는 것은 노동자의 생계가 크게 위협받지 않게 하기 위한 때문이기도 하지만, 노동시간 단축이 생산성을 증대시켜 노동비용 상승을 상당하게 상쇄시키기 때문이다.

이러한 사회적 보전을 위해서는 노동자 뿐만 아니라, 기업과 정부의 분담이 필수적이다. 이 경우을 위해 소득보전기금이 필수적이다.

그러나 어떠한 경우라도 현재의 통상임금은 유지해야 한다. 임금체계 상 기본급 비중이 매우 낮고, 초과근로에 의존하는 비율이 높기 때문이다. 노동시간 단축 때 각종 수당을 기본급화하는 등 기본급 비중을 최대로 높이고, 월급제를 도입하는 등의 노력을 병행해야 한다.

[노동시간단축특별법 제정에 관한 청원]

1. 법 제정 요지

1) 전사회적으로 삶의질향상을 위한 □노동시간단축계획□을 수립하고 실노동시간의 단축을 추진하기 위해 □20인이내의 노사정동수로 구성하는 노동시간단축위원회□를 구성함(제5조)

2) 산업별로 그 특성에 따라 실노동시간을 단축시키기 위해 □노사동수로 구성되는 산업별 노동시간단축위원회□를 구성토록 하고, 산업별 노동시간단축협약을 체결토록 함. 아울러 사업장단위의 노동시간단축 추진체제를 갖추도록 함.(제6조)

3) 구조조정, 경기침체 등으로 대량의 인원조정이 불가피한 경우, 노동시간단축을 통한 일자리나누기를 의무화함(제7조)

4) 실노동시간의 단축을 촉진하기 위해 초과근로시간을 주당 7시간으로 제한함.(제8조)

5)  국제적 기준에 따라 생활수준의 저하없는 실노동시간의 단축에 관한 기본원칙을 명시함(제9조)

6) 노사간의 단체협약을 통해 생활수준의 저하없는 실노동시간의 단축을 촉진하기 위해 소득보전기금을 조성토록 함.  소득보전기금의 관리 운영은 노동시간단축위원회가 하며, 그 기금의 조성은 금융소득에 대한 종합과세를 통해 그 중의 일부를 목적세로 환수토록 하되 조성방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정하도록 함.(제10조)

7) 노동시간단축지원센터의 설립(제11조)

2. 노동시간단축 특별법(안)

제1장 총칙

제1조 【 목적 】 이 법은 □ 노동시간단축위원회□를 구성하여 □사회적 노동시간단축계획□을 수립하고, 노사간 자율적인 산업별 노동시간단축협약의 체결 촉진,  노동시간단축을 통한 일자리나누기, 근무교대제의 개편을 통한 노동시간의 단축, 초과근로시간의 제한, 휴일휴가의 확대, 노동시간의 단축에 따른 소득보전 등 실노동시간단축을 촉진하기 위한 특별한 조치를 강구함으로써 노동자의 삶의질을 향상하고, 산업구조조정, 경기순환, 기업의 경영악화 등에 따른 근로자의 고용불안 해소 및 적극적인 고용촉진을 통해 일자리를 위한 사회적 연대를 활성화하는 것을 목적으로 한다.

제2조 【 적용범위 】이 법은 고용보험법의 적용을 받는 사업 또는 사업장에 적용한다.

제3조 【 사용자의 책무 】 사용자는 종업원의 삶의질 향상과 고용안정을 위하여 하나의 사업 또는 사업장단위로 노사동수의 노동시간단축추진위원회를 구성하고,  일자리나누기, 근무교대제의 개편, 초과근로시간의 단축, 휴일휴가의 확대 등 필요한 조치를 강구해야 한다. 또한 산업별노동시간단축위원회가 체결한 산업별 노동시간단축협약 및 산업별노동시간단축계획을 이행하기 위한 조치를 취해야 한다. 이 때 노동시간의 단축은 생활수준의 저하없이 추진되도록 하여야 한다.

제4조 【 국가의 책무 】 국가는 노동시간단축위원회를 구성하여 매년 □사회적 노동시간축계획□을 수립, 공표, 시행함과 동시에  지방자치단체, 사용자, 노동자 등의 노동시간단축추진계획을 적극 지원하기 위해 필요한 조치를 강구하여야 한다.

제 2 장  노동시간단축위원회

제5조 【 노동시간단축위원회의 구성 】 ① 국가는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 대통령직속기구로 20인이내의 노·사·정 동수가 참여하는 노동시간단축위원회를 구성하고 다음 각호의 사항에 관하여 필요한 □사회적 노동시간단축계획□을 종합적으로 수립·시행하여야 한다.

1. 노동시간단축의 목표에 관한 사항

2. 산업별 노동시간단축추진위원회의 구성 및 협약체결 촉진에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 일자리나누기 및 고용창출 목표에 관한 사항

4. 휴일휴가의 확대에 관한 사항

5. 근무교대제의 변경을 통한 노동시간단축 및 고용창출에 관한 사항

6. 초과근로의 제한에 관한 사항

7. 노동시간 단축에 따른 소득보전기금에 관한 사항

8. 고용보험을 통한 노동시간단축의 지원에 관한 사항

9. 협약을 통한 노동시간 단축시 세제지원 등에 관한 사항

10. 노동시간단축지원센타의 구성, 운영에 관한 사항

11. 기타 노동시간단축 및 일자리나누기에 관한 중요사항

② 1항의 규정에 의한 위원회의 조직, 기능 및 운영에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 위원회는 1항 각호의 계획을 수립, 시행함에 있어 필요한 경우, 노동부장관 등 관계부처 및 관련 지방자치단체로부터 권한을 위임받아 필요한 행정조치를 취할 수 있다.

제 3 장  산업별 노동시간단축위원회 구성

및 협약체결 촉진

제6조【  산업별 노동시간단축위원회의 구성  】 ① 노동자와 사용자는 노동시간의 단축을 촉진하기 위해 하나의 산업 또는 업종별로 노동자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 하는 20인이내의 □산업별 노동시간단축위원회□를 설치, 운영하여야 하며, 위원회는 산업별 노동시간단축협약을 체결하고 다음 각호의 노동시간단축추진계획을 수립, 시행하여야 한다.

1. 산업별 노동시간단축의 목표 및 법정노동시간의 단축에 관한 사항

2. 지역별, 사업장별 노동시간단축의 촉진 및 협약체결에 관한 사항

3. 산업별 노동시간단축을 통한 일자리나누기 및 고용창출 목표에 관한 사항

4. 산업별 휴일휴가의 확대에 관한 사항

5. 산업별 근무교대제의 변경을 통한 노동시간단축 및 고용창출에 관한 사항

6. 산업별 초과근로의 제한에 관한 사항

7. 산업별 고용안정기금 조성을 통한 생활수준의 저하없는 노동시간 단축의 추진에 관한 사항

8. 고용보험을 통한 노동시간단축의 지원금의 활용에 관한 사항

9. 기타 산업별 노동시간단축 및 일자리나누기에 관한 중요사항

② 사용자는 1항의 산업별 노동시간단축 협약 및 노동시간단축 추진계획을 이행하고 사업장 단위의 노동시간단축을 촉진하기 위하여 노동조합이 있는 경우에는 노동조합대표자와 노동조합이 없는 경우에는 종업원대표가 노사동수로 참여하는 노동시간단축추진위원회를 구성하여야 한다.

③ 산업별 노동시간단축위원회는 1항 각호의 산업별노동시간단축계획을 □노동시간단축위원회□에 제출하고 이에 대한 지원을 요구할 수 있다. 이 경우 사회적 노동시간단축위원회는 산업별 계획을 심사하여 지원방안을 강구하여야 한다.

제 4 장  실노동시간단축 촉진 및 지원

제7조 【 일자리 나누기를 위한 노동시간단축 추진 및 지원 】 ① 국가는 산업구조조정, 경기순환 등에 따른 대규모 고용조정이 발생하는 경우, 사회적노동시간단축위원회가 심의, 의결한  노동시간단축을 통한 일자리나누기를 시행하여 고용유지 및 고용창출대책을 마련해야 하며, 사용자는 이에 필요한 시간외근로 등 근로시간의 단축, 휴일휴가의 확대, 근무교대제의 개편 등의 조치를 취해야 한다.

② 1항의 규정에 따라 사용자와 노동자가 일자리나누기를 시행하는 경우, 국가는 노동자의 소득보전, 사용자의 세금감면 등 필요한 지원대책을 강구하여야 하며, 이에 필요한 재원의 일부 또는 전부를 일반회계에서 부담하여야 한다.

③ 사용자는 일자리나누기를 하는 동안 임시직을 통한 정규직 대체를 해서는 안된다.

제8조 【 초과근로의 제한 】 초과근로는 주 7시간을 초과할 수 없다.

제9조 【 생활수준의 저하 없는 실노동시간단축의 추진 】 국가는 □사회적노동시간단축계획□을 수립, 이행함에 있어 생활수준의 저하없이 노동시간단축이 추진될 수 있도록 필요한 조치를 취해야 한다.

제10조 【 소득보전기금의 설치 】① 국가는 □사회적노동시간단축계획□에 따른 사업을 수행하고, 생활수준의 저하없는 실노동시간의 단축을 촉진하기 위하여 소득보전기금을 설치 운영하여야 한다.

② 제1항의 소득보전기금은 금융소득에 대한 종합과세중 일부를 소득보전기금으로 조성하며, 이 기금의 조성방법, 용도, 관리운영에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 소득보전기금은 노동시간단축위원회가 관리운영하며, 위원회가 필요하다고 인정하는 경우, 대통령령이 정하는 기관에 그 관리운영을 위탁할 수 있다.

제11조 【 노동시간단축 지원센터 운영  】 국가는 노동시간의 단축을 촉진, 지원하기 위해 □노동시간단축위원회□ 산하에 노동시간단축 지원센터를 설립, 운영한다. 노동시간단축 지원센터의 설립, 운영에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

[연봉제 도입 현황 및 노동조합의 대응]

(민주노총 정책워크샵, 98.12.23)

- 연맹별 사례발표를 중심으로

연봉제 도입과 노동조합의 대응 방향

주진우(민주노총 조사통계부장)

1. 연봉제의 개념과 정의

사전적인 의미에서 연봉제는 임금지불의 한 형태이다. 즉 일년 단위로 임금의 총액을 정하여 지급하는 방식이다. 이런 구분으로 보면 임금형태는 일급제(시급제), 월급제, 연봉제 등으로 구분할 수 있다. 그런 제한적인 의미에서라면 연봉제가 심각하게 문제될 것은 없다.

그러나 현재 우리나라에서 논의되고 있는 연봉제는 이러한 임금지불 형태만을 의미하는 것은 아니다. 현재 문제가 되는 연봉제는 □△노동자 개인에 대한 능력이나 성과에 대한 평가 결과를 임금에 반영하여, △이를 연단위의 개별 계약으로 확정하는 임금제도□라고 볼 수 있다.

특히 사용자가 주도하는 평가제도(인사고과)로 개인의 능력을 평가하여 이에 따라 임금을 차등적으로 지급한다는 측면에서 연봉제는 직능급(능력급)의 연속선상에 있다고 할 수 있다.

2. 연봉제 도입의 배경

연봉제는 경총 등 자본단체에 의해 90년대 중반 이후 제기되어 왔다. 그러나 90년대 초반부터 경총 등에서는 이른바 □신인사제도□의 도입을 주장하였고, 이의 핵심은 직능자격제도, 또는 직능급이었다. 다시 말해 개인별 능력을 평가하여 이를 임금에 반영한다는 것이었다. 자본측이 이와 같은 임금체계를 주장하게 된 핵심적인 이유는 임금 문제에 있어서 주도권을 행사하려는 것 때문이다.

전통적으로 자본측은 임금과 관련하여 두가지 전략을 구사한다. 그 하나는 전체적인 인건비(노동비용)을 줄이는 것이다. 임금인상의 억제, 동결, 삭감 등이 이와 관련된 자본측의 전술이다. 다른 하나는 임금제도를 생산성 향상, 노동통제의 수단으로 사용하려는 것이다. 직능급이나 연봉제의 도입이 이에 직접 관련되어 있다.

현재도 대다수의 사업장에서는 자본측이 승진에 대한 통제권을 행사하고 있다. 그러나 임금의 결정은 주로 근속 등의 요소에 의해 결정되어 왔다(연공급적 성격). 직능급이나 현재 제시되고 있는 연봉제는 노동자와 가장 밀접하게 연결되어 있는 임금의 결정에서도 통제력을 행사하고자 하는 자본의 의도에 따라 선택된 임금체계이다.

3. 연봉제 도입 현황

가. 연봉제 도입 경과

연봉제의 모체라 할 수 있는 직능급은 1990년 포항제철에서 직능자격제도가 도입되면서 본격적으로 제시되었다. 이후 한국전자 등에서 직능급이 도입되었으나 자본 중심으로 논의는 무성하였으나 노동조합의 반대 등으로 뿌리내리지는 못하였다.

1993년 말 두산그룹이 과장급 이상 관리직에 연봉제를 도입하였고, 1995년에 미원그룹이 관리직 전사원을 대상으로 연봉제를 도입하면서 연봉제 도입이 본격화되었다.

민주노총이 산하 노동조합을 대상으로 조사한 바에 따르면 아직까지 연봉제 도입비율은 높지 않다. 특히 생산기능직에서의 연봉제는 거의 찾아볼 수 없다. 사무관리직의 2.7%, 판매서비스직의 9.1%가 연봉제를 도입하고 있는 것으로 나타났다(98년 6월 조사). 그러나 이후의 계획을 살펴보면 상당히 많은 기업에서 연봉제를 도입할 예정인 것을 확인할 수 있다. 사무관리직의 24.7%, 판매서비스직의 21.9%에서 연봉제를 도입할 예정이고, 생산기능직도 12.4%가 도입할 예정인 것으로 나타났다. 특히 IMF 상황 이후에 정부와 자본측에서 연봉제 도입에 강한 관심을 보이고 있는 것을 알 수 있다.

[표 1] 임금지불 형태

	직종	연봉제	월급제	일급제	시급제	기타
현행	생산기능직	0.5	28.5	40.5	29.0	1.5
	사무관리직	2.7	97.3
	판매서비스직	9.1	81.8	9.1
예정	생산기능직	12.4	30.1	9.8	11.4	1.6
	사무관리직	24.7	52.1			1.4
	판매서비스직	21.9	56.3	3.1		18.8

민주노총, □임금체계 설문조사 결과□, 1998.6

정부에 의해서 연봉제 도입 지침이 채택되면서 민간 기업뿐 만 아니라 공기업에서의 연봉제 도입도 가시화되고 있다. 특히 최근 공기업에서는 공기업 구조조정의 한 방편으로 연봉제 도입이 시도되고 있다.

나. 연맹별 연봉제 도입 현황

최근의 연봉제 도입 움직임은 광범위하다. 건설노련, 공익노련, 병원노련, 사무노련, 언론노련 등이 이미 쟁점이 되어 □연봉제 국면□이 조성되고 있다. 제조업 생산직을 제외한 전 산업, 전직종이 연봉제의 도입의 영향권으로 들어오고 있다.

[표 2] 주요 연맹별 연봉제 도입 현황

연맹	주요 현황
건설연맹	1개(삼익)는 실시, 1개(삼호)는 99년 1월부터 실시 예정이나, 실시를 계획 중인 곳이 많아 내년부터 크게 확산될 전망임.
병원노련	조사노조 54개 가운데 15%가 실시(부분적 실시 포함), 31%가 계획중임. 대부분 차등성과급 형태로 도입(또는 예정). 신규 채용되는 비정규직 계약직에 대해서 연봉제 계약을 하는 경우가 상당수임.
언론노련	55개 노동조합 가운데 6개사(국민일보, 경기일보, 일요신문, 대교, 부산방송, 청주방송) 실시. 전체 임금을 연봉급화로 차등화하거나(일요신문), 차등 성과급(국민일보)을 지급하는 형태가 공존
공익노련 공공연맹	공기업 구조조정의 일환으로 연봉제 도입 예정 - 차등성과급 형태로 도입
기타	사무노련 소속은 IMF 이전에도 연봉제 도입 사례가 있었고, IMF 이후 연봉제 도입 사례가 크게 늘고 있음. 또한 금융권에도 연봉제 도입 방침이 가시화되고 있음.

다. 연봉제 도입의 주요 특징

1) 단계적 도입

처음부터 완전한 형태로 도입되기 보다는 상대적으로 도입이 용이한 임원 및 관리직, 비조합원부터 도입되어 점차로 전종업원으로 확대하는 양상을 띠고 있다.

평가에 의해 차등지급되는 임금의 범위도 단계적으로 확대되는 양상을 보이고 있다. 즉, 기본급은 현행대로 두고 성과급이나 일부 수당을 차등해서 지급하는 방식(차등성과급)에서 임금 전체를 평가에 의해서 차등지급하는 방식으로까지 나아가고 있다.

또한 차등 범위도 처음에는 증액형 중심으로 운용하다가 점차 감액형을 도입하는 방식으로 변화하고 있다.

2) 다양한 형태

연봉제는 구체적인 도입 과정에서 다음과 같이 다양한 형태로 도입되고 있다.

△ 임금 전체를 연봉제로 바꾸고 이를 모두 평가에 의해 결정하는 형태

△ 임금을 □기본급+성과급□으로 나눠 기본급은 기존 형태를 유지하고 성과급만 평가에 의해 차등을 두는 형태(차등성과급)

△ □기본급+능력등급별 직능급□으로 운영하는 형태(직능자격제도와 유사)

△ □능력평가에 따른 능력급과 개인별 성과평가에 의한 성과급□을 동시에 운영하는 방안

4. 연봉제의 문제점

가. 개인별 임금 차등으로 노동통제 용이

현행의 연봉제는 기본적으로 능력이나 성과를 평가하여 이를 임금에 반영하는 것이 핵심이다. 평가의 주체는 사용자이다. 사용자의 뜻에 따라 노동자 개개인의 임금이 차별화되는 것이다. 그 결과 개별 노동자는 연봉제를 고리로 회사측의 노무관리에 종속된다. 임금 차별화에 따른 노동자 내부의 경쟁 강화는, 동료를 □밟고 올라가야 할 대상□으로 만들어 작업장의 비인간화를 부추기고 협력과 팀웍을 파괴해 결과적으로 업무 능률을 낮춘다.

나. 평가의 일방성 및 주관성

연봉제의 핵심은 평가이다. 연봉제를 도입하는 곳의 대부분은 사용자가 일방적이고 주관적으로 평가를 하고 그 결과에 따라 개인별로 임금을 차등 지급한다. 노골적으로 주관적이고 불공정한 평가는 물론이지만 이것이 아무리 객관적이고 공정한 외양을 갖춘다 하더라도 사용자가 평가의 칼자루를 쥐고 있는 이상 연봉제는 사용자의 임금제도가 될 수 밖에 없다.

다. 개별 계약으로 노동조합의 존재 의의 부정

연봉제는 사용자와 노동자 개인의 개별 임금 계약을 지향한다. 현재 연봉제가 기업의 임원급이나 관리직, 비조합원들은 사실상 개별 임금 계약으로 나아가고 있다. 노동자가 개인별로 사용자와 일대일 계약을 맺는다면 그 결과는 뻔하다. 노동자들이 노동조합으로 단결한 이유는, 그리고 노동법이 이러한 단결권을 보장하고 있는 이유는 노동자 개인으로는 사용자와의 관계에서 절대적으로 불리하기 때문이다. 개별 임금 계약은 노동조합의 무력화를 넘어 노동자의 기본적인 권리 보장을 불가능하게 하는 퇴보이다.

라. 임금 삭감, 정리 해고의 보조 수단

연봉제가 IMF 상황 이후 사용자들에게 선풍적인 관심을 불러일으키는 직접적인 이유는 이것이 인건비의 삭감, 정리해고의 보조 수단으로 사용될 수 있다는 사실에 있다. 임금삭감과 함께 연봉제를 도입하는 경우가 많고, 해가 갈수록 연봉제에 의해 임금이 삭감되는 폭이 늘어나게 된다. 특히 이 과정에서 장기근속자의 임금은 크게 줄어들 수 있다.

또한 연봉제 도입으로 임금이 삭감되는 경우 무언의 정리해고 압력으로 작용한다. 특히 연봉제가 정착될 경우 일년 단위의 고용 계약 성격을 띠면서 회사측에서 지나치게 낮은 연봉을 제시할 경우 노동자는 □방출□될 운명을 맞이할 수 밖에 없다.

마. 노동의 질 저하

단기 성과 위주의 업무처리가 일상화되면서 노동의 질이 떨어진다. 특히 공공부문에서는 서비스의 질이 떨어지기 쉽다. 병원의 경우 과잉진료, 고가진료로 의료서비스의 질이 현저히 떨어진다. 연구전문직의 경우도 단기 성과 위주의 불량한 연구 결과가 다량 생산될 가능성이 많다.

5. 연봉제 관련 노동조합의 정책 방향

가. 일방적 연봉제 도입 저지

현재 진행되는 연봉제는 명백히 자본측이 임금결정의 주도권을 행사하여 노동자를 통제하고 노동조합을 무력화하는 방향으로 진행되고 있다. 또한 최근 경기침체와 맞물리면서 임금억제의 수단이나 해고를 용이하게 하기 위한 수단으로 사용되고 있다. 이런 방향으로 진행되는 연봉제에 대해서 노동조합은 당연히 반대하고 이를 저지해야 한다.

특히 연봉제를 일방적으로 도입할 경우에는 △임금제도의 변경은 노동조건의 변동에 관한 것이기 때문에 노사간의 단체교섭의 대상이라는 점 △노동자에게 불이익을 주는 취업규칙의 변경은 노사합의 사항이라는 점(이른바 □취업규칙의 불이익 변경□)을 근거로 노사간의 단체교섭을 통한 합의를 요구하여 대응해야 한다.

또한 연봉제가 관리직이나 비조합원을 중심으로 도입될 때에도 노동조합은 단체협약의 일반적 구속력 문제를 근거로 적극적으로 문제를 제기해야 한다.

나. 치밀한 사전 대응

연봉제는 1999년에 광범위하게 도입될 것으로 전망된다. 연봉제가 도입되기 전에 노동조합은 사전 준비를 철저히 해야 한다. 우선 노동조합 내부에 연봉제 대책팀을 구성, 운영하여, 연봉제 논리 반박, 대응논리 개발, 타노조(연맹)의 대응 방안 정리, 교섭 전술 개발, 조합원 교육, 홍보 등을 집중적, 효율적으로 마련하여야 한다. 특히 조합원 전체가 일치된 대응을 할 수 있도록 조합원에 대한 사전 교육, 홍보가 중요하다.

또한 사전에 단체협약을 통해서 □연봉제 도입시(또는 임금체계 및 임금제도 변경 시) 노사합의□ 조항을 명문화하도록 해야 한다.

특히 연봉제가 도입되기 시작하면 조합원 개인별로 통일되지 못한 행동을 할 소지가 많기 때문에 사전에 연봉제 도입에 동의하지 않는다는 조합원 전체의 서명이나 각서를 받아놓는 것도 필요하다.

다. 경영참가의 방안 제시 - 노사 동수의 평가위원회 구성 요구

연봉제에서 핵심적으로 문제가 되는 것은 임금을 결정하는 평가권이 사용자에게 귀속된다는 데에 있다. 따라서 노동조합에서는 평가위원회에 노사동수의 참여, 상향 평가 방식 중심의 평가를 핵심으로 경영참가 요구를 적극적으로 제기하여 경영참가 요구를 제기할 기회로 삼는 한편, 일방적 연봉제 도입을 무력화시키는 수단으로 삼는다.

라. 임금체계에 대한 노동조합의 대안 제시

공격이 최선의 방어이다. 연봉제에 대한 가장 효과적인 대안은 노동조합 차원에서 대안적 임금체계를 만들어 제시하는 것이다. □연봉제에 대한 대응□은 기본적으로 수세적 상황이다. 자본의 공세를 방어하는 양상이기 때문이다.

또한 연봉제가 아니라도 현행 임금체계와 임금제도는 직종간 임금 차별, 승진 적체, 동일노동 동일임금 원칙의 상실 등 많은 문제점을 안고 있다. 노동조합도 이의 개선을 위한 적극적인 방침을 가지지 않으면 안된다. 이를 위해서는 노동조합의 임금체계 개선 방안이 마련되어야 한다.

일부 조합원들은 □능력□이 반영된 임금체계를 요구하고 있다. 그러나 그것이 곧 바로 자본측이 제시하는 연봉제나 능력급이 필요하다는 것을 얘기하는 것은 아니다. 사용자가 들이대는 □능력□과 이의 평가는 매우 정태적인 것이다. 이러한 것이 업무 능력을 의미한다면, □현재 노동자 개인의 능력이 어느 정도인가□라는 사실보다 □이러한 능력을 어떻게 만들고 향상시킬 것인가□라는 점이 더욱 중요하다. 즉, 교육 훈련을 통해서 숙련을 향상시키는 프로그램을 마련하는 것이 더욱 절실하다는 것이다. 능력과 숙련을 형성시키기 위한 노사 공동의 교육훈련 제도를 마련하고 이를 임금과 연동시키는 등의 대안을 적극적으로 모색할 필요가 있다.

라. 연봉제 도입이 되었거나 이의 수용을 피할 수 없는 경우

연봉제가 이미 실시되었거나 확정되었을 경우, 현재 노사 관계에서 이를 받아들일 수 밖에 없는 경우에는 그 부정적 효과를 최대한 억제하도록 해야 한다. 우선 차등화의 대상이 되는 임금 범위를 최소화해야 한다. 가능하다면 기존의 성과급만을 대상으로 하도록 요구한다. 둘째, 감액형을 받아들여서는 안된다. 증액형을 중심으로 차등화하되 임금 차등폭과 상위등급의 노동자 비율을 최소화해야 한다. 셋째, 평가항목과 방식에서 사용자의 주관성을 배제토록 한다. 이를 위해 평가과정에 노동조합의 참여, 평가 방식에서 하급자 평가의 비중 강화, 평가 항목에서 주관적이고 사용자 편향적인 조항 배제 등을 관철해야 한다. 무엇보다 중요한 것은 이 과정에서 노동조합의 교섭력을 지켜내야 한다는 것이다. 연봉제로 인한 가장 나쁜 결과는 노동자 개인과 사용자가 일대일로 관계함으로써 노동자가 노동조합을 중심으로 한 집단적 대응력을 상실하는 것이다.

<참고> 법률적 판단

1) 노동조합의 사전 동의 관련

- 우선 연봉제의 도입 등 임금제도의 변화는 심대한 노동조건의 변화를 가져오므로 당연히 노사합의가 필요한 단체교섭의 대상이다.

- 또한 근로기준법 제97조에서는 □사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다□고 규정하고 있다. 판례는 취업규칙의 개정으로 노동자 상호간에 유·불리가 충돌되는 경우 이를 전체적으로 보아 노동자에게 불리하다고 볼 수 있어 노사간의 동의를 필요로 한다고 보고 있다. 따라서 노동조합에서는 연봉제 도입을 위한 취업규칙의 변경에 노동조합의 동의를 요구해야 한다.

<판례>

... 취업규칙의 개정의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다」(대법원 1997. 8. 26, 96다1726)

2) 단체협약의 일반적 구속력

- 단체협약의 근로조건에 관한 사항은 규범적 효력을 가지기 때문에 개별 노동자가 사용자와 자유로이 연봉제 등 임금에 관한 합의를 했다 할지라도 협약상의 임금 내용보다 불리한 경우에는 단체협약상의 협약임금이 적용되어야 한다.(노동조합및노동관계조정법 제33조 □단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.□)

- 또한 노동조합법 제35조는 한 사업장에서 상시 사용되는 동종 노동자의 반수 이상의 노동자가 하나의 단체협약을 적용 받을 때는 그 사업장의 다른 동종의 노동자에게도 그 단체협약을 적용하도록 하고 있다. 따라서 연봉제 적용 노동자가 다른 시간급이나 월급제 적용 노동자와 동종의 노동자일 때는 사업장 단위의 단체협약의 일반적 구속력을 적용 받는다고 할 수 있다. 즉 비조합원을 대상으로 연봉제를 도입할 경우에도 이 조항을 준용하여 대응하여야 한다.

건설노련 연봉제 실시 내용과 현황

작성일: 1998. 12. 22

작성자: 전국건설노동조합연맹 정책기획실

1. 건설노련의 연봉제 실시 현황

1-1 건설산업의 특성

○ 복합산업임으로 다양한 직종

○ 동시에 여러 공정이 진행되고 책임 한계가 불명확함 (업무영역의 모호)

○ 자연(기후변화)의 영향 크게 받음

○ 유동성 (변수)가 매우 많은 산업임

○ 수주산업(맞춤 산업)임

○ 건설현장은 소장의 책임하게 독립채산제 형태로 운영됨

○ 성과 (공기단축등)만을 가지고 평가를 할 수 없음  - 부실공사문제등 발생

○ 완공된 구조물의 잘못은 전국민에게 피해가 감

1-2 건설산업에서 연봉제

○ 그룹차원에서 연봉제 도입이 논의 되면서 건설사들도 연봉제 도입 논의가 진행

중임

○ 두산건설, 미원건설등에서 이미 연봉제가 실시되었으나, 그룹차원의 연봉제 실시

로 건설사에서도 같이 진행됨

○ 90년대에 들어 대림그룹에서 직무 직능급 도입에 대한 연구가 각 그룹별로 진행

이 된 사례가 있으나 노동조합 반대로 실시는 되지 않음

1-3  건설사의 현안 문제

○ 건설경기의 침체로 인해 건설사들의 부도증가

○ 1999년 상반기 건설경기의 최저점으로 예상 (1998년 말 건축허가 면적을 기준으

로  예상)

○ 각 건설사에서 인원감축 요구가 가장 큰 쟁점으로 예상

1-4  건설사 연봉제 도입 사례

1-4-1  (주) 삼익

○ 1998년부터 차장급 이상 연봉제 실시

○ 1995년 부도이후 법정관리 신청, 단체협약등 모든 사항에 대해 담당 판사의 결정

이 있어야 실시할 수 있음, 95년 이후 임금인상이 없었음

○ 장기근속자에 대한 퇴직금 중간정산 합의를 위해, 법원에 연봉제 실시를 위해 퇴

직금 중간정산을 실시한다는 내용으로 결정을 받음

○ 현재의 임금을 1년간 받는 임금으로 환산하여 지급

1-4-2 삼호

< 덧붙임>

2. (주) 삼호 연봉제 관련 자료

2-1. 일반사항

2-1-1 회사소개

○ 업종 : 종합 건설업

○ 소속그룹:  대림그룹, (주)삼호부도이후 대림그룹에 인수

2-1-2  노동조합소개

○ 위원장 : 김성환

○ 노동조합 설립일 : 94. 3.

○ 조합원 : 360명

2-2  회사측이 주장하는  □연봉제□ 내용과 진행

2-2-1 연봉제 제기 과정

○ 98. 8. 14 노사협의회에서  노동조합에 연봉제 도입 협의 요청

○ 98. 9     1급사원들에게 연봉제관련 자료 발송과 서명요구

○ 98. 10    연봉제 급여규정 개정 통보

○ 99. 1     연봉제 실시 예정

2-2-2 도입 배경과 목적

○ 성과주의 임금체계로 이행

○ 능력과 성과가 부족한 인력의 축출

○ 인건비의 삭감, 관리

2-2-3 장단점

2-2-3-1 장점

○ 능력주의 성과 주의 강화

○ 능력에 다른 임금시스템 확립

○ 임금체계의 간소화 및 임금관리의 효율화

○ 엄전한 임금관리에 의한 인건비의 삭감, 관리

2-2-3-2 단점

○ 평가기준 마련의 어려움

○ 납득성잇는 성과 평가와 연봉액 결정의 어려움

○ 대상자가 눈앞의 업적과 성과만을 추구하여 제도의 본질을 놓칠 가능성

○ 퇴직금 산정의 어려움, 사회보험료 인상가능

○ 매년 계약이 갱신되기 때문에 성가 평가와 개별 면담에 상당한 시간과 노력

소요

○ 결과만을 중시 함에따라 과정과 장기적 관점이 아닌 단기적 관점에 입각

한 행동

○ 부문과 개인이익을 최우선하기 때문에 부문간, 직원간의 연대감 결여

○ 정기 승급제도의 관습으로 인해 성과를 거두지 못한 경우 감급과 승급정지

고충

2-2-3-3  도입  초기 방안  (98. 8)

○ 적용범위 : 1급사원 (부장, 차장): 비조합원

○ 근로계약 : 1년단위

○ 연봉구조 : 기본연봉 + 제수당 + (성과급) + (퇴직금)

○ 연봉결정 : - 기봉연봉 및 제수당 (개인별 차등)

- 성과급 : 평가결과 반영 (태도 50% + 성과평가 50%)

○ 연봉전환 : 99. 1. 1

○ 상여금   : 월 기본연장(본봉 + 기본연장)의 200% 월할 지불(200/12)

○ 성과급   : 월 기본연장 (본봉 + 기본연장) * 지급율(%)

평가등급	S	A	B	C	D
인원비율	5-10%	20%	60%	20%	10%
지 급 율	+100%	+ 50%	평균지급율	-50%	-100%
성 과 율	+8.33%	+ 4.17%	기준 (0)	-4.17%	-8.33%

2-2-3-4  도입  수정 방안  (98, 10)

○ 개정이유 : 평가등급 "C"와  "D" 의 인원 분포 비율 하향 조정

평가등급별 지급율에 대하여 이 규정 적용대상자인 일부 1급 사원들

의 이해 부족으로 이를 명확히함

평가등급	S	A	B	C	D
인원비율	5-10%	15-20%	40-60%	5-15%	0-10%
차등지급율	200%	150%	100%	50%	0%

* 지급율은 □B"등급을 기준으로 평가 등급별 차등지급율을 예시한 것임, "B"등급 지급율에 따라 각 평가 등급별 지급율도 같은 비율로 가감 조정

2-2-3-4  퇴직금

○ 퇴직금 지급방법 :

① 1998. 12. 31 이전 입사자

퇴직당시 연봉급여 ×N 15/12/12 × 누진율

② 1999. 1.1 이후 입사자

퇴직당시 연봉급여 × 15/12/12

○  1급사원 (부장, 차장): 비조합원

1-3 연봉제의 문제점과 노동조합의 대응

1-3-1 연봉제 문제점

1-3-1-1 법률적인 문제

○ 취업규칙 불이익 변경에 해당 (상여금을 200%만 인정)함으로 연봉제 실시를

위해서는 직원2/3이상의 동의를 얻어야 함 (비조합원120명  조합원 360명)

회사측은 노동조합의 동의를 구하지 않음

○ 기타 문제등

○ 법률관련한 내용은 한울노동상담소 하종강 선생님 (02-593-6501,3)의 도움을	받으시기 바랍니다.

1-3-1-2 회사측의 의도와 문제점

○ 비조합원에게 연초 보너스를 반납할 것을 강제 서명 받은 후 이를 기정사실	화 하여 연봉제를 적용하려 함

○ 비조합원에게 적용한다는 명분으로 노동조합과의 대화를 하지 않음

○ 노동조합의 홍보활동을을 방해함

○ 부장, 차장급에 대한 인원감축을 중심으로 추진함

○ 대림그룹의 계열사중 (주)삼호에 가장 먼저 적용하는 중임

(그룹내 타 기업으로 확대 될 것으로 예상됨)

○ 평가기준에 대한 부분이 빠져 있음  (누가 어떻게 평가할 것인가?)

1-3-1-2 단체협약 위반과 부당노동행위

○ 제 1조  유일교섭단체

○ 제 2조  협약준수 의무

○ 제 4조  협약 우선

○ 제 5조  근로조건 저하 금지

1-3-2 노동조합의 대응

○ 비조합원만을 대상으로 진행됨으로 힘있는 대응이 되지 않고 있음

○ 비조합원 (연봉제 대상자)에 대한 설문조사 - 대부분 어쩔수 없어서 연봉제	에 도장을 찍음(전체 대상자의 60% 설문응답)

○ 조합원 대상 서명과 교육

3. 건설산업에서 연봉제 도입의 문제점

3-1 현재 우리나라에서 도입되는 연봉제 문제점

○ 임금을 깍기위한 수단으로 이용

○ 상위와 하위그룹간의 임금 격차가 +10,  -10이 되면  향후 5년안에 임금이

상위자와 하위자가 2배의 차이가 남

○ 평가기준에 대한 부분이 모두 사용자에게 집중

○ 임금은 개인별 연봉으로 계약되나 평가부분은 개인과 팀(부서)룰 혼합

○ 완전한 연봉개념이 아님

○ 현행 근로기준법과 상반되는 부분이 다수임

무분별한 연봉제 도입 저지를 위한 공익노련 투쟁 지침

1. 주요 전제

1) 연봉제란 무엇인가?

최근 들어 민간, 공공부문 할 것 없이 연봉제에 관한 논의가 부쩍 많아지고 있다. 물론 수년전부터 일부 민간 사업장을 중심으로 연봉제도입이 조금씩 이루어지고 있지만 최근의 연봉제논의는 정부가 중심이 되어 공공부문에 연봉제를 도입하려고 하고 있다는 점에서 차이가 있다. 정부가 먼저 설쳐대니 민간부문 역시 □기회는 이때다□라는 식으로 덤벼들고 있어 상반기의 정리해고 문제만큼이나 커다란 주제가 되고 있다. 이런 연봉제도입 움직임은 일과성이 아니라 앞으로 수년간 큰 흐름으로 나타날 전망이다. 이에 연맹에서는 상반기의 정리해고 저지투쟁을 통해 고용안정성을 지켜낸데 이어 무분별한 연봉제 도입 저지투쟁을 통해 임금안정성을 지켜내기 위해 노력할 것이다.

그런데 최근 연봉제 논의와 관련해서는 우선 용어 정리부터 하고 넘어가야 한다. 최근 정부에서 혹은 민간기업에서 도입하려는 새로운 임금제도를 연봉제라고 하는데 과연 그것이 우리가 알고 있는 의미의 연봉제인가는 의문이다. 연봉제라 함은 일정 기간(보통 1년)의 급여를 총액으로 환산하고 노동자 개개인의 업적이나 공헌도에 대한 평가를 기준으로 임금을 결정하는 방식이다. 우리가 알고 있는 미국식 연봉제는 흔히 Evaluation system, 달리 말하면 평가에 의한 임금 결정제도라고 할 수 있다. 여기에서 핵심은 평가에 의해 연봉이 결정된다는 것이다. 이런 연봉제는 엄격히 적용될 경우 연봉계약제, 즉 연봉제에 고용계약(보통 1년)을 함께 적용하여 임금과 고용을 연계시키는 형태로 나타난다. 이에 비해 차등성과급제는 노동자 개인 혹은 집단(부서, Team 등)의 업적 내지 공헌도 평가를 기준으로 급여중 일부를 성과급으로 지급하는 제도이다.

최근 정부와 재계에서 논의하고 있는 연봉제는 그 내용을 상세히 들여다보면 노동자 개인 혹은 집단의 업적 평가를 기준으로 급여중 일부(예를 들면 산업자원부 지침의 경우 30%)를 성과급으로 차등 지급하는 차등성과급제이다. 정부는 일단 용어부터 헷갈리게 쓰면서 노동자를 더욱 혼란스럽게 하고 있다. 그러나 여기에서는 일단 이와 상관없이 연봉제라는 표현을 그대로 쓴다. 이렇게 하는 이유는 첫째, 용어의 정확성여부를 떠나 현재 정부나 사측에서 이런 표현을 널리 쓰기 때문이고, 둘째, 정부나 사용자들은 이런 차등성과급제를 이후 연봉제로 이끌어가기 위한 징검다리로 삼아 궁극적으로는 연봉제를 도입하려 하기 때문이다.

따라서 현재 논의되고 있는 연봉제는 매년 임금과 함께 고용계약을 갱신하는 연봉계약제와는 전연 무관하다. 근로기준법에서는 기간의 정함이 없는 경우 정당한 사유없이 노동자를 해고할 수 없도록 규정하고 있기 때문에 미국식의 연봉계약제를 시행하기에는 많은 어려움이 따른다.

2) 연봉제 도입의 전제조건

정부와 사용자들은 연봉제도입 필요성에 대해 열심히 최선을 다하는 사람이 더 많은 보상을 받아야 한다는 당연한 이치에서 출발하고 있다고 선전하고 있다. 예를 들면 우리 연맹 소속 노조 한곳의 사측에서는 능력성과주의 임금 체계를 도입한다면서 □완벽할수 는 없지만 보다 객관적이고 공정한 평가시스템을 도입하여 그 결과에 따라 능력과 업적이 탁월한 사람에게는 보다 많은 보상을 하고, 능력과 업적이 다소 미흡한 임직원들에 대해서는 충분한 교육훈련을 통해 능력을 개발하여 자기에게 맞는 업무를 담당하게 하는 인사제도를 만들고자 하는 것□이라고 주장하고 있다. 이 문구대로라면 노조에서 먼저 나서서 그 도입을 요구해야 마땅하다. 그러나 세상이 그렇게 겉으로 들어나는 말대로 잘 돌아간다면 이미 지상낙원이 건설되었을 것이다. 연봉제 도입을 위해서는 여러 가지를 검토하고 전제조건을 마련해야 한다. 달리 말하면 검토결과 부적절하다면, 전제조건이 충족되지 않는다면 연봉제를 도입해서는 안된다는 것이다.

(1) 기관(회사)의 필요에 따라 연봉제가 도입되어야 하는 것이지 유행에 따르면 반드시 실패한다.

어느 임금제도든 나름대로 합리성과 함께 그 사회 혹은 회사에 적응성이 있기 때문에 도입된 것이다. 우리 사회에서 그동안 적용되온 임금제도 역시 오랜 기간 문제점을 보완하면서 정착된 것이고 특히 노조가 있는 경우 노사가 공동으로 임금제도를 만들고 고쳐왔기 때문에 구성원(노동자, 사용자) 사이에 암묵적인 동의가 있는 것이다. 물론 그렇다고 해서 문제점이 전연 없다는 것은 아니다.

이런 기존의 임금제도를 바꾸려면, 그것도 현저히 바꾸려면 구성원 사이에서 기존의 임금제도로는 안되겠다는, 새로운 임금제도가 필요하다는 공감대가 형성되어야 한다. 모든 제도는 필요에 따라 마련되어야 하는 것이지 외부의 강제에 의해, 혹은 유행에 따르다보면 오히려 역효과가 나타난다. 우리는 90년대 전반의 이른바 신인사제도 유행을 알고 있다. 일부에서 신인사제도라면서 무엇인가 거창한 것 처럼 들고 나오니까 이곳저곳에서 따라 했다. 그러나 그 결과를 보자. 첫째로, 도대체 신인사제도가 무엇인지도 모를 정도로 회사 마다 그 내용이 천차만별이다. 둘째로, □신□인사제도를 도입해서 □새롭게□ 바뀐 것이 무엇인지 알 수가 없다.  결국 이렇게 된 이유는 각 기관의 절실한 필요에 의해 도입된 것이 아니라 유행에 따라 졸속으로 이루어졌기 때문인 것이다.

현재의 연봉제 논의 역시 마찬가지다. 정부에서 하라고 하니까, 다른데서 한다고 하니까 해당 기관에 적절한 임금제도인지 검토도 없이 도입하려고 하고 있다. 이런 식의 제도 개선이 성공할 리가 없다. 참고로 모 연수기관에서 연봉제 관련 실무교육이 있었는데 6개 교육의 강사 모두 □기관(회사)의 필요에 따라 연봉제가 도입되어야 하는 것이지 유행에 따르면 반드시 실패한다□는 것을 강조했다. 이들 강사진은 모두 연봉제 도입을 찬성하는 사람들이다.

(2) 구성원(직원, 조합원)의 동의가 없는 연봉제 도입은 실패한다.

임금은 고용조건에서 가장 중요한 내용이다. 노동자로서야 고용안정과 함께 임금안정성이 가장 중요한 문제이고 사용자로서도 임금이 가장 중요한 고용조건일 수밖에 없다. 따라서 임금제도 변경은 노동법에서 정해놓은 노사합의를 굳이 들먹이지 않아도 구성원(직원, 조합원)의 동의가 있어야 한다. 이 문제는 단지 노동법의 문제가 아니라 전구성원 사이의 공감대 형성이 있어야 임금을 통한 동기부여가 가능하다는 가장 기본적인 문제인 것이다. 법적 요건인 노조의 합의는 뒤에서 다룬다.

실제로 이미 연봉제를 도입한 경우를 볼 때 구성원에 대한 끊임없는 설득과 동의를 거쳐 연봉제를 도입한 경우는 그 부작용이 적지만 이런 절차를 거치지 않은 경우 연봉제는 실패로 돌아가거나 조직원에 대한 강압적 통제기구로서만 작용하게 된다. 이럴 경우 사측에서 주장하는 능력과 업적에 따른 임금지급을 통한 동기부여라는 가장 기본적인 원칙이 무너지게 되는 것이다. 만일 사용자가 연봉제 도입을 원한다면 구성원을 설득하고 동의를 받아내는 작업부터 시작해야 한다. 그러나 현재의 연봉제 논의는 이러한 절차를 무시하고 있기 때문에 실패로 돌아갈 수밖에 없다.

(3) 동기부여를 위한 도입은 몰라도 임금삭감을 위한 도입은 실패

연봉제 도입의 목적은 여러 가지가 있을 수 있다. 능력과 업적에 따른 차등 임금 지급을 통해 동기부여를 하겠다는 것도 있을 수 있는 목적중의 하나이다. 물론 이런 경우도 알고 보면 노동강도 강화를 통해 착취를 심화시키려는 사용자의 논리를 그럴듯하게 포장한 것이기는 하지만 말이다.

그러나 우리가 우려하는 것중의 하나는 과거 임금과 관련해서 나오는 □새로운□ 논의들은 모두 임금 삭감 혹은 인상 억제를 위한 것이었듯이 이번도 역시 마찬가지 아니냐는 것이다. 과거의 총액임금제가 대표적인 사례이다. 앞에서 인용한 적이 있는 사측 문건에서는 이에 대해 □사회적 분위기에 편승하여 능력성과급제를 도입하려는 것이 아니며, 더구나 인건비를 줄여보겠다거나 고용조정을 위한 사전준비단계로 도입하려는 얄팍한 생각은 추호도 없□다고 하고 있다. 이는 달리 말하면 많은 경우 연봉제 논의가 □인건비를 줄이려는 얄팍한 생각□으로 이루어진다는 것을 반증하는 것이라고 볼 수 있다, 위의 사측에서는 이렇지 않은지 몰라도.

결국 임금제도를 둘러싼 노사간의 갈등은 인건비를 줄이려는 사측과 임금을 더 받으려는 노동자간의 갈등이다. 따라서 사측이 연봉제 도입을 원하는 것도 결국은 인건비 절감을 위한 것이다. 그러나 연봉제 도입 찬성론자조차도 동기부여를 위한 연봉제 도입은 몰라도 인건비 삭감을 직접적인 목표로 하는 연봉제 도입은 반드시 실패한다는 것을 강조하고 있다.

(4) 연봉제 도입은 노동조건과 관련된 문제이므로 반드시 노사합의

앞에서 새로운 임금제도 도입을 위해서는 구성원의 공감대가 형성되어야 한다는 것을 지적했다. 그와 관련된 문제이기도 하지만 현행 노동법에 따르더라도 연봉제 도입은 노동조건과 관련된 문제이므로 반드시 노사합의가 필요하다. 연봉제 도입은 임금제도와 관련된 사항이므로 당연히 노동조건이고 따라서 노동조합이 이에 대해 교섭권한을 갖고 있다.

(5) 성과주의가 통할 곳이 따로 있다

정부와 사용자들은 연봉제 도입의 목적으로 성과에 기초한 임금지급을 통해 생산성을 향상시켜서 나라경제를 살리자는 것을 들고 있다. 잠시 논의 전개를 위해 이와 같은 성과주의를 원칙적으로 받아들인다는 가정을 하자. 그러나 그렇다고 하더라도 성과라는 말로 모든 것을 해결할 수는 없다. 예를 들어보자. 자동차 영업사원한테 차한대 팔때마다 성과급형태로 일정액을 지급한다고 하자. 있을수 있는 얘기다. 그러나 병원에서 의사에게 환자 1인 진료시 성과급 형태로 일정액을 지급한다면 어떻게 되겠는가? 양심있는 의사라면 배곯기 십상이고 양심없는 의사라면 환자 꽤나 잡을 거다.

우리 연맹 소속 조합원의 경우 대부분 그 업무 특성상 성과라는 잣대를 함부로 적용하기 힘들다. 예를 들어 연구원의 성과를 무엇으로 측정할 것인가? 만일 논문 편수로 따진다면 부실 논문, 베껴쓰기, 문구만 적당히 바꾸어서 새로 쓴 논문인양 포장하기가 나타나지 말란 법이 없다. 이렇게 안하는 성실한 연구원이 무능력자로 찍히지 말란 법이 없다. 엔지니어들에게 많은 프로젝트에 참가할수록 임금을 더 준다고 해보자. 부실 설계가 나타나지 말란 법이 없다. 착실하게 안전 설계를 하는 엔지니어일수록 못먹고 못사는 사태가 벌어지지 말란 법도 없다.

설령 성과주의라는 것을 받아들인다고 해도 그것이 적용될 수 있는 부문이 있고 적용될 수 없는 부문이 있다. 그러나 현재 정부나 사측에서는 업무의 특성을 무시하고 업무의 공익성을 무시하고 무조건 성과만 얘기하고 있다.

(6) 준비된 임금제도가 필요하다

임금제도는 노동자의 생활에 절대적인 영향을 미치기 때문에, 또한 회사로서도 회계의 상당한 부분을 차지하는 문제이기 때문에 그 변경이 쉽지 않다. 임금체계는 그대로 놔두면서 수당하나 신설하는 문제가지고 임금교섭을 10번 하는 일도 흔하다. 그런데 연봉제와 같은 새로운 제도 도입을 하루 아침에 하려고 한다면 많은 문제를 야기할 것이다. 정부출연연구기관들에 대해서 99년 1월 1일부터 연봉제를 적용하겠다는 정부의 지침은  졸속 아니면 장난이다. 노사간에 새로운 임금제도를 적용하기로 원칙적인 합의를 하고 실무준비에 들어가도 6개월은 족히 걸리는데 구성원의 동의는 물론이고 노조와 원칙합의는 켜녕 도입논의조차 하지 않은 상태에서 연봉제 시행을 논의하는 것은 제정신이라고 볼 수 없다.

민간 사업장에서 이미 연봉제를 시행하고 있는 경우 그 시행준비에 적어도 1-2 년은걸렸다는 점을 고려한다면 현재 정부나 사용자들이 추진하고 있는 99년 연봉제 시행이 얼마나 졸속으로 이루어지는지 짐작할 수 있다. 나라운영에는 준비된 대통령이 필요하듯이 임금제도도 준비가 필요하다.

(7) 평가제도의 확충

연봉제의 핵심은 평가에 있다. 연봉제는 그 성격상 능력과 업적을 평가하여 임금에 차등을 두는 것이므로 만일 평가가 공정하지 못하다면 커다란 문제를 야기하게 된다. 이제까지 형식적으로 적당히 하는 이른바 인사고과와는 본질적으로 다른 새로운, 공정한 평가제도가 있어야 한다. 그러나 과연 구성원들이 승복할 수 있을 정도의 공정한 평가제도가 마련되어 있는 기관이 얼마나 되나? 공정하지 못한 평가에 따라 동료보다 예를 들면 500만원을 덜 받는 사람이 생길 경우 그 사람이 승복하겠는가? 공정한 평가제도가 마련되고 그 시행을 통해 우리 기관의 평가는 믿을만 하다는 구성원간의 공감대가 형성되기전에는 연봉제 도입이 불가능하다.

또 하나 평가와 관련하여 중요한 문제가 있다. 많은 사람들이 연봉제의 핵심은 평가에 있다는 것, 공정한 평가제도 확충이 필요하다는 것은 안다. 그러나 실제로 더 중요한 문제를 잘 모르는 경우가 많다. 더 중요한 문제라 함은 평가제도의 문제가 아니라 평가자(고과자)의 자질문제이다. 연봉제와 관련하여 연구하거나 실무를 담당한 사람들의 의견을 들어보면 평가제도를 그럴듯하게 만드는 것은 의외로 쉽다고 한다. 정작 문제는 평가자의 주관적인 평가에 따라 결과적으로 공정하지 못한 평가가 되는 것이다. 우리 연맹 소속 모 노조의 경우 그 기관의 평가제도에 대해 노조도 평가기준이 대체로 공정하다, 노조도 이 제도 자체에 대해서는 큰 거부감이 없다고 할 정도로 평가제도가 잘되어 있는 기관이 있다. 그러나 문제의 근원은 다른데 있다. 기관장이 정실에 치우쳐 평가를 하고 그에 따라 주요간부들도 정실에 치우쳐 평가를 해서 결과적으로 엉터리 평가를 하고 있다. 단지 이 기관만이 아니라 평가자가 공정한 평가를 할 자세가 되어 있지 않을 때 아무리 평가제도를 잘 만든다고 해도 결과는 엉터리로 나올 수밖에 없다.

2. 노동법과 상충, 관련되는 문제

1) 기본 전제

한국의 근로기준법은 예를 들면 퇴직금, 연차수당을 보면 알수 있듯이 연공급을 염두에 둔 법체계이다. 또한 임금 계산에서도 시간제 임금체계를 전제로 한 법체계이다. 따라서 미국식 순수연봉제를 시행하는데는 부적절한 법체계이다. 또한 이 정도의 순수연봉제는 아니라해도 정부에서 말하는 차등성과급제를 도입하는데도 적지 않은 충돌이 있을 수 있다. 특히 문제가 되는 것이 고용계약 문제, 연차휴가(수당)문제, 퇴직금문제, 연장근로수당문제 등이 있고 앞에서 지적한 바와 같이 연봉제 도입을 위해서는 노조와 합의해야 하는 문제가 있다.

법을 정비도 안해놓고 연봉제를 도입하라고 떠드는 정부를 보더라도 현재 정부와 사용자가 추진하고 있는 연봉제가 얼마나 졸속인가를 알 수 있다. 적어도 지난 수십년간 확립되어온 연공서열-시간제 임금체계를 하루아침에 바꿀 수는 없는 것이다.

2) 고용계약

우리가 맺고 있는 고용계약은 특별히 기간을 정하지 않은 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 □기간의 정함이 없는□ 고용계약이다. 따라서 본인이 사직의사를 밝히지 않은 경우 이외에는 근로기준법 제30조 제1항에 따라 □사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못□하기 때문에 함부로 해고를 할 수 없다. 연봉제가 시행되면 연봉계약제가 자동적으로 적용되어 매년 고용계약을 다시 맺어야 하는 것으로 생각하는 사람들이 있는데 엄격히 말하면 매년 새롭게 계약을 맺는 것은 고용계약이 아니라 연봉액수를 놓고 계약을 맺는 것이다. 따라서 우리의 노동법상 연봉계약은 고용계약과 엄격하게 구분되어 있다.

어떠한 경우라도 연봉제가 고용계약과 연계되지 않도록 하여야 할 것이다. 그러나 현실적으로 만일 연봉제가 가감형으로 운용될 경우 감액을 당하는 사람, 설사 무감형이라 하더라도 수년간 인상이 안되는 경우는 사측에서 짜르지 않더라도 알아서 나갈 수밖에 없으므로 연봉제가 고용문제와 연결되지 않을 수 없다. 이에 대한 최선의 대책은 연봉제를 저지하는 것, 어쩔 수 없이 양보하여 차등성과급제를 받더라도 차등폭을 최소화하고 비누적형으로 하여야 하는 것이다.

3) 연월차유급휴가와 휴가수당문제

연봉액에 연월차수당을 포함시키는 것은 불가능하다. 연월차수당은 연월차휴가를 사용하지 않은 부분을 보상하는 것이므로 만일 연월차수당을 미리 지급해버리면 휴가사용권을 제한하는 것이므로 불법이다.

4) 연장·야간·휴일노동가산수당

근로기준법 제55조는 연장·야간·휴일노동에 대해 통상임금의 50/100이상의 가산임금을 지급하도록 하고 있다. 연봉제가 시행된다고 하더라도 이를 적용하지 않을 이유가 없기 때문에 이들 법정수당은 아무런 변화가 있을 수 없다.

그러나 위와 같은 원칙을 회피하려는 사측이 □근로기준법 제56조(근로시간 계산의 특례) 제3항 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자 대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다□는 재량근로제를 이용할 수 있다. 이럴 경우 사측은 실제로는 하루 8시간 노동으로 처리하기 힘든 내용을 강압에 의해 8시간에 처리할 수 있는 것 처럼 노사합의를 강요하고 합법적으로 가산수당을 주지않을 수 있다. 이런 재량근로의 대상업무로는 근로기준법 시행령 제26조에 따라 □1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무 3. 신문·방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재·편성 또는 편집업무 4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무 5. 방송프로·영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무 6. 기타 노동부장관이 정하는 업무가 있다.

5) 통상임금과 평균임금

연봉제 시행에서 적지 않은 문제점 혹은 혼란을 야기하는 것이 평균임금·통상임금과 관련한 문제다. 이들 임금 구분이 중요한 이유는 각종 수당 등의 산정기초가 되기 때문인데 평균임금을 기초로 산정하는 것은 휴업수당, 연차유급휴가수당, 퇴직금, 감급액이고 통상임금을 기초로 산정하는 것은 해고예고수당, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 연장·야간·휴일가산수당이 있다(휴업수당, 연차유급휴가수당은 평균임금, 통상임금 둘다 산정기초가 될 수 있다). 따라서 연봉제를 시행하면서 각종 수당 혹은 복리제도를 통폐합할 경우 그에 따라 통상임금과 평균임금이 달라질 수 있다. 예를 들면 상여금의 경우 통상임금에 포함되지 않는데 상여금을 없애면서 기본연봉으로 통합할 경우 통상임금이 늘어날 수 있다. 이럴 경우 사용자로서는 연봉제 도입 이전에는 평균임금에만 산입되던 수당들이 통상임금화하여 할증임금과 사회보험료가 늘어날 수 있다. 또한 연봉제가 가감제로 시행될 경우 연봉액의 하향조정으로 퇴직금산정에서 불리해질 수 있다. 따라서 연봉제 임금설계시 통상임금과 평균임금을 면밀히 검토하여 과거보다 불리해지는 일이 없도록 해야 한다.

6) 퇴직금

연봉제 시행과 관련해서 가장 논란이 많은 문제중의 하나가 퇴직금이다. 이와 관련해서는 연봉제 시행으로 인해 연봉이 하향 조정될 때 그에 따라 퇴직금이 줄어드는 것이 문제가 될 수 있다. 특히 근속연수가 많은 경우 이는 커다란 문제가 될 수 있고 따라서 사용자들은 근속연수가 많은 사람에 대해 차기년도 연봉을 감액하겠다는 의사를 밝혀 퇴직금 하향조정을 회피하기 위해 어쩔 수 없는 퇴직을 유도해 실질적인 해고수단으로 악용할 수도 있다. 현행법으로는 사용자가 이와 같이 악용하는 것을 막을 길이 없다. 굳이 있다면 연봉제 시행과 동시에 위와 같은 우려가 있는 사람의 경우 퇴직금 중간정산을 받는 방법이 있으나 이 역시 근본적인 해결방법이 될 수는 없다.

퇴직금과 관련한 근본적인 해결방법은 연봉제를 시행하지 않거나 시행한다고 해도 증액형으로 하는 것이다. 이와 관련하여 이미 연봉제를 시행하고 있는 모회사의 관리자의 발언은 많은 시사점을 던져준다. □임금이 감액되면 퇴직금과 관련해서 문제가 발생할 수 있다. 그러나 퇴직금 문제와 상관없이, 연봉제를 도입하면서 임금이 떨어지도록 설계한다면 그 연봉제는 실패할 것이다.□

7) 불이익 변경문제

근로기준법 제97조에서는 □사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다□고 규정하고 있다. 노동조합이 있는 경우 이런 법규정에 상관없이 임금제도는 노동조건에 관련한 사항이므로 단체협약으로 정해져 있으므로 사용자가 연봉제 도입을 원하는 경우 당연히 단체교섭으로 풀어야 한다.

연봉제를 도입하기 위한 취업규칙의 변경이 동의를 얻어야 할 불이익변경인가에 대해서는 □취업규칙의 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 받지 아니한 취업규칙의 변경은 무효라고 보는 것이 타당하다(대판 93다1893, 93.5.14)□는 판례에 비춰본다면 연봉제 도입으로 인해 임금이 감액될 가능성이 있는 경우 이는 불이익 변경으로 보아야 할 것이다.

8) 단체협약과 관련한 문제

노동조건을 규정하고 있는 것은 취업규칙이지만 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 따라 □단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.□ 또한 비조합원의 경우에도 같은 법 제35조에 따라 □하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.□

이에 따라 연봉제가 실시될 경우라 해도 단체협약이 개별 근로계약보다 상위규범이므로 개별 노동자가 사용자와 연봉에 관한 합의를 했다해도 단체협약상의 임금내용보다 불리할 경우 협약상의 임금이 적용된다. 조합원은 물론 비조합원의 경우도 해당 사업 또는 사업장의 동종의 노동자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용을 받게 될 경우 개별연봉계약에 상관없이 단체협약이 우선 적용된다.

3. 연맹의 투쟁 방침

연맹에서는 특별한 돌발변수가 없는 이상 99년 임투에서 가장 중요한 투쟁과제가 연봉제 도입 저지라고 보고 있다. 연봉제 도입 저지 문제는 우리 연맹만이 아니라 공공부문 거의 전부, 사무전문직 거의 전부에서 문제가 될 것이며 99년 한해만의 일과성 문제가 아니라 적어도 수년간 지속될 문제가 될 것이다. 따라서 이번 연봉제 싸움은 앞으로 수년간 노동계와 사용자(정부 포함)간의 임금정책을 둘러싼 한판 승부가 될 것이다.

연봉제와 관련한 투쟁은 단순히 연봉제 하나로 독립된 문제가 아니기 때문에 99년 임단투 전체와 연계지어 설계하여야 할 것이다. 그러나 현 시점에서도 연맹은 이와 관련하여 다음과 같은 연봉제 도입 저지 방침을 갖고 있다.

(1) 연맹의 기본방침은 연봉제 도입 저지이다.

연맹 산하 모든 노조(이하 모두 소산별 노조 지부 포함)는 사용자측의 일방적 연봉제 도입기도에 반대하며, 연봉제도입 요구가 있는 경우 사측의 보충협약 요구 또는 단협개정요구라는 것을 근거로 단체교섭으로 대응한다. 연봉제도입이 사측의 일방적 방침으로 관철될 경우 그 내용이 당연히 노동자·노동조합에게 불리하게 전개될 뿐만 아니라, 연봉제도입은 조합원의 노동조건과 밀접한 관련을 갖고 있기 때문에 법률로도 반드시 노사합의를 통해 시행되어야 함을 주지시킨다. 이 과정에서 앞에서 설명한 연봉제 도입의 전제조건을 내세워 현상태에서 연봉제를 도입하는 것이 불가능함을 주장한다.

(2) 단위노조는 연맹의 통일적 지침에 따른다.

연맹 산하 모든 노조는 단사차원의 개별적 연봉제도입을 저지하고, 연맹전체의 통일적 지침에 따라 대응한다. 특히 연전과 과기의 경우 출연연구기관 전체의 통일적 임금체계를 가질 수 있도록 통일지침을 준수토록 한다. 이는 이후 산별노조의 디딤돌이 될 통일교섭의 형성에 기반이 될 것이다. 일부라도 이탈이 있을 경우 선례가 되어 다른 노조에도 악영향을 미칠 우려가 있으므로 연봉제 도입 저지 투쟁전선을 연맹을 중심으로 구축한다.

(3) 연봉제 도입 움직임에 대해서는 99년 임단투로 막아낸다.

연맹의 연봉제에 대한 기본 방침은 도입불가이지만 불가피하게 사측 요구에 의해 연봉제 도입이 논의될 경우 반드시 단체교섭을 통해 하도록 하되 99년 임투와 함께 하도록 하며 불가능할 경우 보충교섭을 통해 시행토록 한다. 99년 임단투에서는 노동시간 단축문제와 함께 연봉제가 최대현안이 될 것이므로 연봉제 도입 저지 투쟁을 의도적으로 임단투로 몰아간다.

(4) 연맹은 총전선을 구축한다.

연봉제 도입움직임은 공공부문, 사무전문직 거의 모두에 해당되는 문제이다. 연맹은 민주노총과 함께 연봉제 도입 저지 총전선을 구축하기 위해 노력한다. 공공부문과 관련하여 연맹은 노사정위원회 공공특위 안건상정과 기획예산위원회에 공공부문 임금체계개편을 위한 노사정공동위원회구성 등을 제안해나가면서 이후 공공부문 임금제도 결정, 임금수준 결정의 노정 교섭의 틀을 잡아간다.

(5) 연봉제의 실상에 대해 조합원 교육을 최대한 조직한다.

세상 많은 일이 그렇듯이 연봉제 역시 절대선도 절대악도 아니다. 나름대로 장점과 단점을 갖고 있다. 연봉제가 갖고 있는 장점으로는 동기유발에 따른 생산성 향상, 책임경영 가능, 교육훈련·능력개발의 방향이 분명해지고 촉진됨, 감정이나 연줄에 의한 인사의 감소, 능력없는 사람의 승진이나 보임사례의 감소, 변동급으로 임금체계의 탄력성 확보, 임금체계가 단순화되어 관리가 용이해진다는 점 등을 들 수 있다. 그러나 단점으로는 조직구성원에 대한 관리통제 강화, 노동강도 강화, 개인주의와 부서이기주의 확산, 업무스트레스 심화, 인원조정으로의 연결, 경쟁격화에 따른 동료관계 악화와 인간관계 파탄, 평가의 어려움과 평가 납득성의 문제, 단기적인 업적중시로 장기적인 생산성 향상에 소홀해짐, 평가의 불공정성으로 인한 연봉책정의 불공정성 등을 들 수 있다. 위에 나타나 있는 장단점 중 어느 쪽이 더 큰가도 문제이겠지만 위의 장단점을 가만히 살펴보면 장점은 사용자에게 유리한 것이고 단점은 노동자에게 불리한 것들로 나타나 있다. 시사하는 바가 크다고 본다. 위와 같은 연봉제의 실상에 대해 조합원 교육을 실시하여 조합원들이 사측의 감언이설에 현혹되지 않도록 하고 노동자의 관점을 유지하도록 한다.

(6) 세부사항은 연맹과 상의하도록 한다.

연맹의 기본방침은 연봉제 도입 저지이다. 그러나 연봉제라는 이름으로 들어오는 사측의 공격은 기관, 회사마다 모두 다르기 때문에 이를 일반적으로 설명하기는 힘들 것이다. 연맹에서는 사안별 대응을 준비하고 있다. 이를 미리 공개할 경우 협상과정에서 우리의 협상전략을 미리 밝히는 것이나 마찬가지일 수 있다. 따라서 위와 같은 총론 이외의 구체적인 사항은 연맹과 긴밀하게 협의하면서 상황에 맞게 사안별로 대응하기로 한다.

능력성과급제 도입 여부 관련 데이콤 사례

이 글은 능력성과급제를 도입하려는 사측의 기도에 맞서 원칙적으로 대응하고 있는 노조의 노력이 잘 드러나 있는 사례이다. 여기에서 말하는 능력성과급제는 요즘 정부에서 말하는 연봉제와 별다른 차이가 없다. 노조의 대응을 살펴보면서 단위노조별 대응방안을 모색해본다면 커다란 시사점을 얻을 수 있을 것이다.

1. 추진 경위

지난연말 IMF구제신청 이후 대두된 신자유주의 기치아래 자본가들은 기존의 연공서열중심의 인사제도로는 경쟁력 확보가 어렵기 때문에 능력성과중심의 인사제도를 도입하여야 한다고 목청을 높여왔다. 이에 편승하여 김대중정부는 공무원과 정부출연기관 종사원에 대해 연봉제(능력성과급제)를 도입하겠다고 선언하였고, 언론도 연봉제가 회피할 수 없는 시대의 흐름이며 만병통치약인 것처럼 대대적으로 홍보해오고 있다. 데이콤 경영진도 '98임단협에서 능력성과급제가 데이콤의 모든 문제점을 치유할 수 있는 만병통치약인 것으로 여기고 '99년1월부터 시행을 주장하였으나, 논란을 거듭한 끝에 별도의 노사공동 심의위원회를 구성하여 도입여부 등을 논의하기로 합의하였다. 이후 '98.8.31 제1차회의를 시작으로 심의위원 워크샵, 전직원 설문조사(윙크 및 서면), 직원대표 인터뷰 및 워크샵 등을 통한 협의를 진행하고 있다. 노동조합은 중집위('98.8.20)에서 결정한 협상 원칙에 따라 심의위원들 중심으로 심의위원회에 참여해 왔으며, 중집위 워크샵('98.11.12)에서 도입 여부 등에 대해 최종 입장을 결정하게 되었다.

2. 능력성과급제의 장단점 및 도입조건

대부분의 인사제도는 연공서열과 능력성과를 동시에 고려하고 있지만, 어느 것을 우선적으로 고려하느냐에 따라 많은 차이가 발생한다. 우리나라는 대부분이 연공서열중심으로 되어 있지만, 두산그룹 등에서 능력성과중심으로 바꾼바 있으며, 현재도 많은 기업체와 정부산하기관들이 도입을 추진하고 있다. 데이콤의 인사제도에 대해서는 능력성과가 어느정도  반영되고 있지만 연공서열중심이라고 볼 수 있다.

능력성과중심의 인사제도(능력성과급을 중심으로)에 대해 일반적으로 얘기되고 있는 장단점은 다음과 같다. 장점(긍정적 효과)으로는 1)동기유발에 따른 생산성 향상, 2)책임경영 가능, 3)교육훈련, 능력개발의 방향이 분명해지고 촉진됨, 4)감정이나 연줄에 의한 인사의 감소, 5)능력없는 사람의 승진이나 보임사례의 감소 등을 들 수 있으며, 단점(부정적 효과)으로는 1)조직구성원에 대한 관리통제 강화, 2)노동강도의 강화, 3)개인주의 및 부서이기주의 확산, 4)업무스트레스 심화, 5)인원조정으로의 연결, 6)경쟁격화에 따른 동료관계 악화 및 인간관계 파탄 등을 들 수 있다. 장단점을 비교해보면, 자본가(사용자)들은 장점만을 부각시켜서 능력성과급제가 만병통치약인 것처럼 주장하고 있지만, 단점을 보면 능력성과급제는 만병의 근원이 될 수 있음을 알 수 있다.

또한, 능력성과급제가 도입되고 정착되기 위해 반드시 갖추어야 할 조건으로는 1)능력.태도.업적을 정확하게 평가하기 위한 타당성 있는 평가요소의 개발, 2)평가자가 공정하고 객관적으로 평가하려는 의지/자질 및 평가자 교육훈련, 3)평가결과의 피드백과 이의신청절차, 4)조직공헌도에 따라 객관적으로 평가받으려는 조직구성원의 태도 등을 들 수 있다.

3. 설문조사 결과 주요내용

데이콤 역사상 최초로 온라인방식(윙크)으로 진행된 설문조사(조사일정 '98.10..14~16, 응답자 1,056명)의 항목은 다양하고 복잡하게 설계되어 있지만, 여기에서는 능력성과급제 도입여부를 검토하는데 필요한 항목 중심으로 결과를 정리하고자 한다.

먼저, 현행 인사제도에 대한 만족 정도를 보면 1)직급제도와 보상제도만 보통수준을 보이고 있으나, 나머지는 불만족스러운 평가를 내리고 있으며, 2)평가제도는 54.2%가 불만족, 35%가 보통, 10.8%가 만족상태로 나타나고, 보상제도는 22.9%가 불만족, 37.2%가 보통, 39.8%가 만족상태로 나타나고 있다.

전반적인 인사제도에 대한 인식 정도를 보면 1)회사의 발전을 위해 능력성과주의 강화가 필요하다는 의견이 절대다수(81.9%)이고, 2)평가제도와 관련된 인사평가자의 객관적이고 정확한 평가 노력에 대해서는 49%가 부정적이고, 34.4%가 보통이며, 16.7%만이 긍정적이며, 3) 평가가 지금보다 더 합리적이고 객관적으로 이루어진다면 승진이나 보상에 있어 자신이 더 유리할 것인가에 대해 48%가 긍정적이고, 47.5%가 보통, 부정적인 의견은 5% 미만이고, 4)능력성과급제 도입의 전제조건으로 타당한 평가요소 개발의 중요성에 대해 절대 다수(96%)가 중요하다고 보고 있으며, 평가자의 공정한 의지와 훈련이 필요하다는 의견도 절대 다수(95%)로 나타났다. 이와 같은 결과는, 많은 종사원들이 자신을 능력(공주병/왕자병 ??)있는 사람이라고 판단하고 있음을 보여주고 있는 것으로서 평가결과를 보상(임금)과 직접 연결하는 부분에 대해 심각한 고민과 안전장치가 마련되지 않으면 엄청난 부작용이 예상되는 것을 시사하는 것이다.(능력성과주의 강화 이후 자신이 승진이나 보상에 있어 나쁜 결과를 얻었을 때를 생각해 보자)

능력성과급 도입 효과에 대해서는 1)능력성과급 도입시 인건비 절감 여부(별도의 항목으로 질문)에 대해서는 상반된 결과(증가한다/감소한다)를 보여주고 있고, 2)책임경영, 생산성 향상, 교육훈련, 보임 등에 대해서는 긍정적으로 생각하고 있으나, 노동강도, 개인주의/부서이기주의 확산, 스트레스, 관리통제 등에 대해서는 우려스러운 의견을 가지고 있으며, 특히 인원조정을 위한 사전준비일 것으로 보느냐는 항목은 64.3%가 그럴 것이라고 응답하였다.

4. 노동조합의 최종 결론

능력성과급제는 위에서도 보았듯이 장점뿐만 아니라 단점도 대단히 많이 있다. 또한, 데이콤 내부적으로도 설문조사 결과에서 보았듯이 평가제도와 평가자의 자질에 대해 매우 부정적(신뢰도가 극히 불량함)으로 보고 있는바, 현재와 같은 상태에서 평가결과를 보상(임금)에 직접 반영한다는 것은 대단히 위험하다. 게다가, 능력성과급제 도입에 대해 과반수 이상이 긍정적으로 응답했다 하더라도 부정적인 종사원도 적지 않기 때문에 공감대가 형성되었다고 단정지울 수 없을 뿐만 아니라, OECD 보고서에서 제기하고 있는 "연봉제가 생산성 향상에 도움이 되지 않는다"는 사실에 주목해야 할 것이다.

결론적으로, 노동조합은 중집위 워크샵('98.11.12)에서는 능력성과급제의 긍정적인 효과는 단순히 가능성(부도날 수 있는 어음)이 있는 것이지만, 부정적 효과는 확실히 발생(현금)하는 것이고, 현재의 평가제도나 평가자의 자질에 대한 신뢰도가 극도로 불량한 상태에서는 능력성과급제의 도입여부를 논의하는 것이 무의미하다는 결론을 내릴 수 밖에 없었다. 그러나, 저조한 신뢰도를 보이고 있는 평가제도에 대해서는 인사제도개선 심의위원회에서 충분한 논의를 거쳐 공정, 투명하고 합리적인 평가제도로 개선, 정착시키고 임금(보상)을 제외한 인사제도(승격, 교육, 배치전환 등)에 반영할 수 있도록 추진할 계획이다.

[참고자료]  능력성과급제 추진 경과

○ 회사는 '98임단협에서 능력성과급제 도입을 주장하였고, 최종적으로 별도의 심의위원회를 구성하여 도입여부 등을 검토하기로 합의

○ '98.8.20 중집위에서 심의위 관련사항 결정

-노조측 위원 : 수석부위원장, 사무처장, 교섭국장(실무총괄)

-실무팀 : 별도로 구성하지 않고 경영시스템연구팀(T/F팀)을 실무전담팀으로 전환하여 활용

-작업범위 : 능력/성과급제도와 관련 사항 (임단협 합의사항으로 제한)

○ '98.8.31 제1차 회의 개최 : 심의위 운영에 관한 기본사항 결정

-실무팀은 경영시스템연구팀 활용

-정기회의는 2, 4주째 금요일 14시에 개최하고, 임시회의는 필요시 개최

○ '98.9.11 제2차 회의 개최 : 능력성과급제 도입 타당성 검토

-능력성과주의 인사제도의 필요성은 노사 모두 공감

-현행 인사제도의 문제점은 Hardware이외에 운영 측면에서 비롯된 것임

-능력성과주의 인사제도를 위해서는 공정하고 객관적인 평가체계 구축이 무엇보다 중요함

○ '98.918~19  W/S 실시 (심의위원 및 실무팀) : 주요 사항 검토 및 논의

-능력성과급제 도입 기본방향 및 모델

-현 제도상에서 능력성과주의 구현 가능성 검토

-평가체계 기본방향 및 모델

-설문조사 계획

○ '98.9.24  중집위에 심의위 현황 보고

○ '98.9.29  제3차회의 개최

-능력성과급제 구체화 작업은 평가부분과 연계해서 지속적인 검토 필요

-1차설문조사는 추진일정대로 시행(10.14-10.16)

○ '98.10.8-9  평가요소 개발/설계 관련 인터뷰 (47명 대상)

○ '98.10.14 제4차회의 개최

-평가체계의 구성, 평가요소 개발 기본방향 및 향후 추진일정 보고

-평가제도는 공정성과 투명성이 보장되어야 하며, 간단/명료한 평가체계로 설계될 수 있도록 추진

-설문조사, 인터뷰, 워크샵 및 사내공청회 등을 통하여 조직구성원들의 의견을 적극 반영함은 물론 제도 개선작업에 직접 참여하게 함으로써 제도의 수용성 제고

○ '98.10.19-21  평가요소 개발 관련 설문조사

○ '98.10.28 제5차회의 개최

-능력성과주의 구현 기본방향 설문조사(10.14~10.16) 결과보고 및 협의

-인사평가 설계(안) 및 향후 추진계획 보고

-업적평가 설계 기본방향 보고

○ '98.10.29-30  평가제도 관련 워크샵

○ '98.11.11  제6차회의 개최

-데이콤형 능력성과급제 세부 설계방안 보고

-인사평가 및 업적평가의 평가체계, 평가요소 및 평가 Sheet 보고

○ '98.11.12  중집위 워크샵

-능력성과급제 도입은 반대하고, 평가제도 개선은 추진하기로 결정

-결정내용에 대한 조합원 홍보 실시(11/17 유인물 배포 및 대자보 부착)

○ '98.11.17  제7차회의 개최

-평가방안에 대한 토의

-능력성과급제에 대한 노동조합 의견 전달

○ '98.11.19  회사측에서 능력성과급제 도입 필요성을 강조하는 대자보 부착

A연구원 분기별 차등성과급제도 사례

이 글은 처음에는 큰 문제가 없어 보이던 차등성과급제가 사용자측의 악용과 노조(노동자)의 대응 잘못으로 나중에는 얼마나 큰 문제가 되는가, 될 수 있는가를 잘 보여주는 사례이다. 글 가운데에도 나타나 있지만 이 연구원이 노조 혹은 노동조합이 어용이어서 문제가 된 것이 아니다. 오히려 정말 순수하고 소박하게 바라보다 문제가 확대된 것이다.  이런 의미에서 차등성과급제도를 큰 문제가 없다고 보는 조합원들에게 좋은 참고자료가 될 것이다. 참고로 말하자면 이 노조는 현재 과거의 휴면상태에서 벗어나 점차 기력을 회복하고 있다.

1. 글에 들어가며

지난 92년 정부의 총액임금 추진시부터 시작된 연봉제 도입 기도는 구제금융시대를 맞아 경쟁력 강화, 생산성 향상의 특효약이라도 되는 양 민간, 공공을 불문하고 도입 움직임이 거세지고 있습니다.

□93년부터 성과급제도를 도입한 A연구원은 현재 부연구위원급 이상 직원에는 연봉계약제, 책임급 이하 직원에는 분기별 차등성과급제도를 실시하고 있습니다. 분기별 차등성과급은 연봉계약제를 실시하고 있는 부연구위원급 이상에도 적용되고 있습니다. 이 글은 연구원의 분기별 차등성과급제도에 관해서 이 제도가 직장분위기를 어떻게 변화시키는지, 노동자들의 삷을 어떻게 피폐시키는지 하는 과정 중심으로 써나갈 것입니다. 이 글이 현장에서 연봉제 혹은 차등성과급제의 물결 앞에 직면해 있는 동지들에게 작은 참고가 될 수 있었으면 합니다.

연봉제는 기본적으로 임금체계에 탄력성을 부여하면서 경쟁을 통한 생산성 향상, 노동에 대한 적극적 동기를 유발하고자 하는 임금체계라는 것이 정부와 자본가의 설명입니다. 그러나 이는 개인적 동기부여가 전체조직의 동기부여와 결합하여 시너지 효과를 발할 때에야 비로소 그 기본적 취지를 살릴 수 있을 것입니다. 물량화되고 파편화된 개인은 전체조직의 생산성 향상에도 도움이 되지 않습니다.

연봉제가 갖는 □동기부여□의 효과가 객관적으로 검증되지 못한 상황, 연공제 중심의 한국적 정서 속에서 대부분의 기관은 A연구원처럼 일단은 상위직급 중심의 연봉제 도입을 기도하리라 생각됩니다. 이는 현재의 근로기준법이 정의하는 임금의 성격, 퇴직금 지급 문제 등과 충돌하는 문제 외에도 □전직원 대상의 연봉제 실시□라는 경험해보지 못한 상황에 대한 두려움, 평가의 문제 등으로 자칫 강력한 노동자들의 반발과 저항에 직면할 수도 있으므로 사용자들 역시 처음부터 무리수를 두려하지는 않을 것이라 예상되기 때문입니다.  즉, 완전한 □연봉제□라기보다 변형된 차등성과급제도의 확산일 경우가 많을 것입니다.

2. 도입배경

1992년의 한 자리수 임금정책의 일환으로 정부는 □총액임금제□를 강제적으로 적용하려 들었고 그 대상 사업장 또한 정부투자, 출연기관 등을 우선 중점관리 대상으로 선정, 노사간 자율적 교섭을 부정하고 국가의 강제력을 동원하고자 하였습니다. 이는 1993년에도 그대로 이어져 노사간의 충돌을 야기시키고 있었습니다.  이에 노동자들은 각종 수당 신설, 인상 및 성과배분적 변동상여금 등의 변칙적 방법을 동원, 실질임금을 보존하고자 하였습니다. 또한 노동자 관리강화방식으로 일본의 직능자격제도를 근간으로 한 신인사제도가 주목되면서 기존의 연공서열식 임금체계에 능력급 성격의 수당 도입 등이 검토되면서 임금체계에 대한 일대 전환이 예고되고 있던 시기이도 하였습니다.

이러한 시대적 상황 속에 A연구원은 1993년도 11월에 임금단체협약으로 능률성과급제도를 도입하게 되었습니다(협약의 내용: □예산의 범위 안에서 직무실적에 따라 능률성과급을 차등지급한다.  다만, 지급기준은 노사협의를 거쳐 정한다.□). 구체적으로는부연구위원급 이상에 대해 연봉계약제도를 도입하면서 책임급 이하 직급에 대해서는 직급, 직종을 불문하고 약 3만원 정도의 소액 차이를 둠으로써 생산성 향상을 위한 동기부여를 한다는 것이었습니다. 즉, 실직적 차등성과급제도라기보다는 상징적 차등성과급의 성격이 강한 제도였던 것입니다.

연구와 직무실적에 따른 분기별 능률성과급은 당시 임금관리체계를 능력급으로 개편하고자 하는 사측의 이해와 요구, 연공서열식 임금체계 속에서 근속년수가 오래된 간부들의 무사안일한 근무태도에 대한 젊은 세력(주로 노동조합 구성원들)들의 불만이 합쳐져서 나타난 것이기도 합니다.

3. 차등성과급제도는 어떻게 노동자를 무력화시키는가?

1) 노동조합의 주도권 약화

이후 기관장이 바뀌면서 1994년도에 임금단체협약으로 분기별 성과급제도를 재체결하게 되었습니다( □분기별로 A, B, C 3등급(각 16만원, 13만원, 10만원)으로 지급하되 나머지 가용재원 발생시에는 지급조항의 비율에 따라 연도말에 추가지급한다.□). 이 때까지의 성과급은 □동기부여적 차원의 순수 인센티브 지급□이라는 성과급 제도의 초기 도입목적에 비교적 충실하였습니다. 따라서 □능률성과급 지급을 위한 실적평가는 인사고과에 반영하지 않으며 A등급과 C등급을 받는 인원은 각각 전체의 10∼15%를 넘지 않는다□는 노사합의는 비교적 충실히 지켜지고 있었습니다.

그러나 □지급기준에 대한 노사협의□ 조항이 단체협약서에서 빠지게 되었던 것은 노동조합의 안일한 사고에서 나온 실책이었습니다. 당시 사측은 노사합의로 맺어 관행적으로 실시되고 있는 사항은 굳이 협약서에 재명문화하지 말자고 하였고, 당시까지의 노사관계가 실제로 그러하였던 이유로 노동조합이 별 문제의식을 갖지 않고 이를 받아들였던 것입니다. 또한 당시의 신임 기관장은 연구직 출신으로서 정출기관 중에서 만년하위를 달리는 기관의 저임금구조를 혁신하겠다는 의지를 전직원 앞에 수시로 표명하였고, 고위급 퇴물관료들이 낙하산식으로 기관장에 취임해 무사안일하게 진행하던 기관운영에 불만을 느끼고 있던 직원들은 이에 일정 정도의 기대를 품고 있었습니다.

노동자들이 기관장에 대한 기대를 하면서 기관운영·노동조건에 관한 사항을 기관장에게 내맡기면서 노동조합의 장악력은 떨어지기 시작하였고 성과급의 격차가 서서히 벌어지고 있었지만 조합원들은 그다지 큰 문제로 생각하지 않았으며 문제제기 또한 일과성에 그치고 말았습니다.

2) 능률성과급 제도의 변질

1994년도 임금협약으로 실시한 성과급제도는 초기 2회까지는 지급금액, 각 등급별 포함 인원 등이 협약에 명시한 대로 시행되었습니다. 그러나 사측은 용역사업등으로 발생하는 성과급 가용 재원에 대한 정보를 독점하면서 애초 협약으로 맺은 16만원∼10만원의 지급금액보다 약간씩 상회하는 성과급을 지급하기 시작하였습니다. 노동조합은 성과급으로 지급되는 총 가용재원 공개와 노사합의에 의한 성과급 범위를 상회하는 금액에 대한 재협상을 요구하였습니다. 사측은 □성과급 지급금액은 용역사업으로 발생하는 것이므로 정확한 액수를 미리 알 수 없다, 애초 합의액을 상회하여 지급하는 것은 근로조건 저하가 아니다.□ 하면서 노조의 재협상 요구를 묵살하는 것으로 일관하였습니다.

성과급 총 가용재원에 대한 비밀주의, 평정기준 수립과 평정과정에 노동조합 개입의 원천봉쇄 등 본질적 문제를 안고 있었던 능률성과급제도는 □동기부여를 통한 생산성 향상□이라는 본래 목적에서 곧 유효한 직원통제 수단으로 변질되기 시작하였습니다.

3) 차등성과급제도의 정착

차등성과급제도가 정착하면서 사측은 곧 평정기준을 세분화하기 시작했습니다. 공정하고 합리적 인사제도, 경쟁력 향상을 통한 연구원 발전 등 수많은 장미빛 미사려구들이 차등성과급제도의 필연성과 우수성을 치장하면서 직원들을 강제하기 시작하였습니다. 그리고 연구성과물의 계량화 가능 여부, 평가지표의 객관성에 대한 불만, 평가자의 자질 문제, 평가자와 피평가자간 의견통로 봉쇄 등으로 해서 직원들간에는 위화감과 불신이 싹트기 시작하였습니다.

지극히 권위주의적이며 반노동조합적 사고방식의 소유자인 기관장의 조직적 노동조합 탄압은 이 때부터 본색을 드러내기 시작하였습니다. 예를 들면  조합원의 연구결과 발표와 출판심의 과정은 험난한 여정을 거쳐야만 했습니다. 사측 간부들은 조합원 연구결과물의 문제점 찾아내기, 흠집내기 등을 치밀하고 조직적으로 진행하였고 공개적으로 혹독한 비판과 비난, 냉소를 몇 차례씩 받은 조합원들은 위축되었습니다. 이 과정은 철저히 □객관적 검증□의 너울을 쓰고 진행되었습니다. 연구전문직 노동자들의 불철저한 계급의식은 굴종과 순응을 강제하는 이 과정에서 여지없이 깨져나가게 되었고, 이러한 일련의 사건들이 되풀이되면서 □조합원Ａ무능, 비조합원Ａ경쟁력□의 어처구니 없는 허위의식이 서서히 유포되었습니다. 이 과정에서 절망한 많은 동료들이 일터를 떠났으며 또한 조합을 탈퇴하였습니다.

4) 물량화, 파편화를 강요당하는 노동자

차등성과급제도를 어떻게 받아들일 것인가에 대한 원칙적 입장 정리 없이 이와 같이 악화된 일련의 상황에 직면하게 된 노동조합의 결속력은 급속히 무너져 갔습니다. 노동조합은 성과급 금액의 많고 적음에 일희일비하며, 동료와의 차액에 신경을 곤두세우는 조합원들을 제대로 교육하지 못하였고 사측은 모든 성과급 관련 정보, 평정과정을 독점함으로써 노동조합을 지극히 무기력하게 고립시켜 나갔습니다. 노동조합은 조합원들의 권익과 관련한 싸움에 개입하지 못하였고 □조합원□의 자격은 달고 있기에도 떼어버리기에도 너무 무거운 짐이 되었습니다.

노동조합은 이윽고 1995년도에 조합원들의 무관심 속에서 전임자를 내지 못하게 되었고 조합활동은 정지되었습니다. 이후 분기별 성과급 지급액 차이가 점점 커져 100만원∼10만원에 이르게 되었고 연말 특별성과급 지급시에는 그 차이가 200만원을 상회한다는 □소문□이 꼬리를 물기 시작하였습니다.

문제는 능률성과급의 본래 도입 목적이 변질되면서 피평가자가 자신의 평가점수가 얼마인지, 어떤 등급에 속하는지, 어떠한 평가틀로 평가받는지 등 평가의 전 과정에서 철저히 소외되었다는 것입니다. 또한 평가의 전 과정에서 피평가자가 철저히 객체화 되면서 어떠한 문제제기도 용납되지 않는(상위자에세 불쾌감을 표시하거나 항의할 때 돌아오는 반응은 늘 □왜 믿지 못하느냐, 충분히 객관적이고 합리적 평가를 한다, 항상 불만이 있다는 것은 결국 본인의 무능에서 비롯되는 것이다□ 등 공개 요구 자체를 불온시하는) 지극히 통제적, 억압적 노동관리체계의 근간으로 성과급이 악용되었다는 것입니다.

더욱 가관인 것은 기관의 임금수준이 최고(선임급) 4,000여만원∼최저(원급) 1,700만원인 상황에서 분기별 성과급 차액이 임금 총액의 10%를 상회함에도 상위 성과급 수령자들은 하위 성과급 수령자들때문에 자신들이 좀 더 많은 성과급을 받지 못한다는 불만을 공공연히 표시한다는 것입니다. 하위 성과급 수령자들은 곧 무능자이며 그러한 무능자가 같은 직장에서 근무를 함으로써 자신들이 받을 성과급이 줄어든다는 희한한 논리, 동료는 없고 오직 경쟁자만 존재하는 정글의 법칙이 이렇게 포장되고 유포되는 것이었습니다.

이러한 희한하고 서글픈 논리는 노동조합이 완전한 휴면상태로 들어가기 직전인 1996년도에 이르러 최고조에 달했습니다. □분기별로 C등급을 불연속적이라도 2년간 3회 이상 받은 직원에 대해서는 직권면직시키겠다□는 사측의 완전한 노동통제적 관리정책으로 책임급 직원 2인이 □직권면직□과 □자진사퇴시 약간의 위로금 지급□이라는 두 가지 조건 속에서 결국 자진사퇴를 선택하고 일터를 떠났습니다. 이들 중 1인은 평상시에 노동조합에 대해 비우호적이었으나 이 사람이 떠나면서 남긴 말은 이랬습니다. □노동조합은 어디에서 뭐하고 있느냐?□

5) 차등성과급제도는 과연 조직의 경쟁력을 향상시키는가?

여기에서 우리는 반문해야 할 것이 있습니다. 애초에 자발적 동기 부여를 통한 경쟁력 강화가 목적인 차등성과급제도가 이러한 비민주적 절차, 권위주의적 틀 속에서 과연 그 소기의 목적을 달성할 수 있는가 하는 문제입니다.

1997년도에 이르러서 성과급제도는 평가체계, 지급금액, 최상위·최하위 금액, 최상위·최하위 성과급을 받는 인원수 등 모든 것이 철저하게 비공개적으로 진행되었습니다. 성과급과 관련된 모든 사항은 기관장의 인사관리 및 경영에 관한 문제로 치부되어 공개 요구 자체가 금기시되었습니다. 이러한 억압된 분위기는 사측 간부 중 누가 실세인지, 실세의 성향은 어떤지 하는 것에 대한 것들이 직원들의 대화 속에 많은 부분을 차지하는 현상을 만들었습니다.

사측은 주로 박사학위 소지 유무로 대변되는 □연구의 질적 차이□를 내세워 연구보고서 발간 과정에서 주임급 이하의 직원이 어떤 기여를 했던 결코 주(主)저자가 될 수 없는 구조를 고착화시킵니다. 박사학위 소지자들은 단 몇 줄을 코멘트하는 것만으로도 전체 연구 ·보고서 과정의 책임자가 될 수 있는 것입니다. 소위 □말타기□가 더 이상 부끄러운 일이 아닌 구조적 당연물이 되는 것입니다. 이 과정에서 주임급 이하의 직원은 기여도를 인정받기 위해서 담당 연구책임자의 손이 되고 발이 되는 굴종을 감수해야 합니다. 연구책임자의 눈밖에 나면 기여도를 인정받지 못하거나, 혹은 일을 하더라도 점수에 반영되지 않는(보고서 작성 과정에서 배제) 업무를 배정받아서 실적이 없게 됩니다. 그런 무실적이 몇 분기 지속되면 그 때는 무능력자가 되는 것입니다.

사측은 이런 불만의 소지를 잠재우기 위해 평가기준을 더욱 정교하게 만들어갑니다. 그러나 상하간(평가자 대 피평가자간) 의사소통 구조가 제도적으로 폐쇄되어 있으며 최종평가시 기관장의 주관적 의사가 모든 객관적 평가틀을 단번에 뒤엎을 수 있는 구조, 기본적으로 평가자의 자질, 인간성이 만들어내는 주관적 펑가틀 속에서 결코 벗어날 수 없는 평가구조는 개인의 창의성과 자발성을 살려낼 수 없습니다. 이러한 구조는 결국 순응적 인간성을 강요하며 조직의 경쟁력이라는 미명 하에 각 개인의 철저한 희생을 강요하게 됩니다.  다수의 희생 속에 소수의 경쟁력을 제고하는 조직은 강한 생명력을 가질 수 없습니다. 각각의 세포가 살아숨쉬지 못하는 조직은 화석화할 수밖에 없습니다.

4. 후기- 어떻게 할 것인가?

A연구원노조는 1997년 11월, 1년 6개월 여의 휴면상태에서 재출범하였습니다. 그러나 비민주적이고 권위주의적인 기관장 퇴임 이후에도 위축된 직장 분위기는 쉽게 극복되지 않고 있습니다. 현재의 구조조정, 공공부문 축소, 연봉제 도입 기도 등의 악조건은 노동자들을 더욱 위축시키고 있습니다.

평가틀 역시 나름대로의 역사(?)를 갖다보니 더욱 고도화되고 난해해지고 있습니다. 결과적으로 평가과정이 오랜 시간을 요하게 되고 평가 자체에 매달리는 경향도 발생합니다. 기관장의 독선이 아니더라도 이제는 알아서 평가틀에 맞춘 업무형태를 갖게 되었고 사람과의 관계(특히 연구책임자와의 상하관계)도 평가틀에 맞추게 되는 경향이 지배적으로 되었습니다. 사람들은 업무를 시작하기 전에 어떻게 업무과정을 진행시켜나가는 것이 높은 점수를 받는 데 유리할 것인가를 먼저 염두에 둡니다. 평가틀 속에서 발언권을 가질 수 연구책임자, 박사학위 소지자들조차 일면으로는 평가자의 자질문제에 대해 의심의 눈초리를 보내지만 현재보다 많은, 자신의 능력이 반영되는 임금을 받을 수 있다는 생각에 차등성과급제의 긍정성에 동의하고 박수를 보냅니다.

이것으로 지난 5년간의 차등성과급제도 실시가 A연구원에서 어떤 과정을 통해 사람들을 피폐시켰는지, 일터의 분위기를 바꾸었는지 간략하게 알아보았습니다.

결과적으로 공정하고 객관적 평가틀, 원활한 의사소통구조, 평가결과의 피드백 구조, 경영진들의 열린 사고, 노동조합의 실질적 경영 참가, 이러한 것들이 연봉제 혹은 차등성과급제의 장점을 살려내는 데 기본적 전제조건임에는 이의가 없을 것입니다.

그러나 어떠한 경우에라도 노동자의 계급적 관점, 노동자가 노동의 주체라는 확신과 연대감만이 문제를 해결할 수 있는 열쇠를 줄 것입니다. 노동과 생산의 주체인 노동자, 우리가 하나로 단단하게 뭉칠 수만 있다면 어떠한 주객관적 어려움도 극복할 수 있습니다. 노동자인 우리가 세상를 바꿉니다. 당당하게 문제에 맞서 노동자가 주인인 세상을 만듭시다.

병원 연봉제사례

1. 병원연봉제의 유형 및 특성

병원 연봉제의 경우도 일반적으로 다른 사업에 도입되는 배경과 크게 다르지 않다.  병원사업주가 연봉제를 도입하려는 주요 의도로는 인원감원을 용이하게 하기위한 의도가 큰 이유이며 노동자들간의 경쟁을 강화하고 개별화하여 노조를 무력화 시키고 현장을 장악하기 위한 것으로 보인다.  또한 연공서열식의 임금체계를 능력급위주의 임금체계로 전환하여 고액 임금자의 부담을 줄이고 직원의 임금관리를 용이하게 하여 임금삭감을 통한 인건비를 줄이기 위한 의도가 또하나의 중요한 의도이다.

1) 의사 및 관리직,비정규직의 우선 도입은 전직원 확산을 위한 분위기 용이다.

의사연봉제나 관리직,비정규직에 대하여 우선실시하는 것은 일차적으로 노조가 있는 경우에도 비조합원이므로 좀더 쉽게 부딪히지 않고 실시 할 수 있기 때문이다.  실제로 예를 들면 청주성모병원의 연봉제 도입사례를 관리자 세미나에서 발제한 관리자는 □연봉제를 실시할 경우 우선 관리자부터 실시하고 다음에 중간관리자로 확대한 다음 전직원으로 확대적용해 나가야 할 것이다.  그러나 직원들의 반응에 따라서 중간단계를 생략하고 전직원으로 확대실시 할 수도 있다□ 고 하면서 관리자들이 실시가 되면 이들을 통해 전직원들을 설득하고 이해를 촉구하는 역할을 해야 한다고 하였다.  여기서 바로 사용자의 의도를 단적으로 볼수 있다. 의사연봉제나 관리자들에 대한 연봉제 실시는 바로 전직원에게 연봉제를 도입하기 위해 돌다리를 놓는 것이므로 처음부터 저지해 나가도록 해야 한다.  의사들의 경우 이미 계약직으로 연봉체결을 해왔지만 기존에는 평가급여(성과급여)가 없거나 아주 협소 했다. 지금 의사들의 경우 연봉제를 도입하겠다고 하는 것은  성과를 반영한 급여를 주겠다는 것이다.

2) 팀제등의 조직개편과 함께 연동된 차등 성과급제로 도입되고 있다.

병원은 조직체계를 팀단위로 개편하여 팀단위 경쟁을 통해 팀별 평가를 하고 그 결과에 따라 차등 성과급을 부여하려고 한다.  서울중앙병원의 경우 팀별 평가를 통해 차등 성과급을 팀별로 지급하는 것이나 의정부 성모병원의 진료과별 평가를 통해 진료과별로  Insentive를 주는 것이다.  또한 방지거 병원의 부서별 평가에 따른 평가급여 지급도 같은 맥락이라 볼수 있다.  현재 각 병원마다 팀제 도입을 서두르고 있으며 이번 고용실태조사 결과에서도 팀제도입이 4월의 2차 고용조사때보다 많이 늘어 났다.

현재 도입되고 있는 팀제는 형식과 방식면에서 병원마다 유형도 가지 각색이다.  분명한 것은 팀제의 도입은 연봉제, 성과급제로 가기위한 부서별, 개인별 능력평가 토대 마련과 밀접히 연관되어 있다는 사실이다.

예1) 서울중앙병원의 경우

부서별로 병동별, 의사개개인별로 수입과 지출현황 작성하여 병동에서 매출현황표 작성시 환자수, 재료지출비, 직원 연녈차휴가, 연장근무시간까지 전부 산출하여 작성 제출, 이결과를 비교하며 부서별 업적고과에 반영 성과급을 지급한다.

* 부서가 적자일경우 부서의 자구노력 요구 - 제안제도 형식으로 제시, 인원감축, 배치전환까지 자발적으로 나오게 됨. 연봉제에 대한 요구도 나온다고 한다.

* 현장관리방식을 세분화 하여 확실히 현장 직원들을 병원측이 틀어 쥐었다.

예2) 경희대 병원의 경우

각 진료과별 의사별 부서별 원가분석도 바로 이런 틀의 일종이다.   회계단위를 작게 분류하여 즉 진료과별,부서별등으로 수익 비용를 분석하여 그 결과를 반영한다.  아직 임금테이블에 연동되지는 않았지만 조만간에 그렇게 될 것이고 의사연봉제 실시에 대한 소문이 공공연히 이야기 되고 있다고 한다.

3) 병원연봉제의 경우 환자를 대상화 시키며 의료서비스 질에 직접 영향을 준다.

현재 도입되고 있는 연봉제의 경우 개별,팀별 성과급성이 크다.  중요한 것은 현재 먼저 도입되고 있는 의사연봉제나 고위급 관리자 연봉제가 실시되면 현재와 같은 분위기로는 그 평가기준이 - 환자를 얼마나 유치해 얼마만큼의 돈을 벌었는가?   직원상호간의 내부경쟁을 통해 일을 많이 시키고 비용을 얼마나 줄였는가? 이다.

이렇게 되면 필연적으로 과잉진료, 고가진료등으로 인한 환자진료비 부담 증가, 인력축소와 업무량증가로 인한 병원노동자의 노동강도 강화로 이어지게 된다. 결국 의료사고 발생위험등 의료서비스 질이 떨어지는 결과로 이어질 것이다.  의정부성모 병원이나 성골롬반 병원의 경우 의사 연봉제 도입이후 진료과별로 성과에 따라 성과급여를 주면서 검사가 많아지고 진료비가 늘어났음을 환자들이 피부로 느낀다고 한다.   k병원의 경우는 의사 연봉제 도입이 얘기되고 있는데 이를 위해 사전단계로 평가의 기준이 될 진료과별 병동별(부서별) 개인의사별 원과분석을 하면서 각각의 회계분석을 하고 있다.  이 결과로 비용절감과 이윤확대를 위해  1회용으로 써야할 기기를 재소독하여 다시 쓴다던가  수술건수 및 검사건수도 많아지고 이전보다 한의사당 진료환자수는 더 늘어 났다고 한다.  환자에게 쓰는 약품도 과잉으로 쓰고 좀더 적은 인력으로 운영할 수 있음을 보이면서(인건비 줄여 수익이 증대하도록) 환자에게 가는 의료서비스의 질이 저하되고 있다고 한다.   만약 이병원의 진료과별 원가분석이 소문되로 연봉제로 연결된다면 환자에게 미칠 영향은 더더욱 커질 수밖에 없다.

B병원의 경우는 연봉제 실시이후 정규직원이 심해진 노동강도를 견디지 못해 이직율이 심해지고 그이후 경력자보다는 임금이 적게들어가는 경력이 없는 사람을 정규직보다는 임시직,시간제,계약직을 채용하였으며 최근에는 인턴간호사를 채용하고 있다.  이결과 환자들이 “이병원은 경력자도 없고 초보자만 있느냐? ”며 불만이 많이 늘어나고 있다고 한다.

4) 비정규직화 가속화와 계약직원에 연봉제 도입

연봉제 체결을 하게 되면 자신의 능력에 따라, 인사고과에 의해 개별계약을 하며 1년후 평가에 의해 임금을 결정하게 된다.  계약조건이 맞지 않으면 계약하지 않으면 되는 것이다.

현재 의사연봉제나 관리직 연봉제를 제외하고 계약직 직원에 한하여 연봉제를 실시하는 병원이 늘고 있다.  아직 계약직 직원이 노조에 의해 보호 받지 못하고 있는 현실이고 보면 연봉제를 실시하기 편하면서 이후 인원조정과 임금삭감시 용이하기 때문이다.  지난 연맹의 98년 4월에 실시된 고용조사에 의하면 계약직,임시직등의 정리해고가 11개병원중에 9개병원이 비정규직에 대한 정리해고 였고 거의 손도 쓰지 못하고 감원되었다.

원광대 병원의 경우 임시직원(계약직)에 대해 연봉제를 먼저 실시하고 전직원에 도입하려고 준비 하였다가 노조의 강한 반발로 정규직에 대해서는 연봉제를 실시하지 못하고 비정규직에만 실시되고 있다고 한다.  원광대병원과 마찬가지로 기존의 비정규직원인 계약직,임시직,시간제근무자들을 연봉제로 재계약하거나 새로 입사하는 신규직원을 연봉제 계약직원으로 채용하고 있다.   소화아동병원의 기관실 직원을 새로이 채용하면서 기존의 정규직 T/O를 연봉제 계약직원으로 바꾸어 채용하였다.

또한 경희대 강남 한방병원의 경우도 새로 개원하연서 전직원을 계약직으로 채용하였고 임금도 전직원 연봉제로 계약하였다. ( 재단에서 파견된 관리직 3명만 정규직원임 나머지 직원은 계약직,시간제,용역직임)

예1) 경희대 강남 한방병원의 경우 전직원을 신규채용시 계약직으로 연봉체결을 하였다.

예2) 원자력 병원의 구조조정안을 보면 연봉제와 함께 신규 채용자의 경우 전직급 3년 계약직을 안으로 내놓았다.  평가결과를 가지고 3회이상 최하위 등급자의 경우는 재계약을 하도록 되어 있다.

예3) 원광대 병원의 경우 현 직원중 임시직 80명을 모두 연봉제로 체결했다.

5) 생산성향상을 위한 연봉제가 아닌 임금삭감을 위한 연봉제

11월 16일자 조선일보 내용을 보면 『경총에서 연봉제 도입을 적극 권장하면서 최근 경영상태가 안좋은 사업장들이 연봉제 도입을 서두르고 있는 것은 연봉제 도입이 생산성 향상을 위한 적극적인 능력급으로의 전환이기 보다는 임금삭감을 위한 연봉제 도입으로 보인다.  실제로 상당수의 기업들이 연봉제를 도입하면서 기본급을 삭감하고 수당이나 상여금도 대폭 줄이고 있는 것으로 나타나고 있다.』고 한다.

연봉제를 실시하면서 이전의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있고 능력만큼 보상을 받을 수 있다고 하지만 사용자에 잘보이는 몇몇 소수만이 혜택을 받을 뿐 대다수의 노동자는 저임금에 고강도의 노동을 할 수 밖에 없어진다.  방지거 병원의 경우 연봉제 실시 이후 임금인상폭이 1년차에서는 6-32% 2년차는 5% 3년차인 올해는 임금체불과 반납을 하려고 하고 있다.  전체적으로 보면 연봉제 실시이후 다른 사업장에 비해 임금인상이 둔화되고 있고, 신규입사자나 오래된 경력자의 임금이 거의 비숫하며 신규 입사자의 경우 연봉체결시 연봉액이 계속 떨어지고 있다고 한다.   경희대 강남한방병원의 경우 연봉제 체결시 계약조건 중에 누구에게도 자신의 연봉액을 말해서는 안된다고 한다.  발설하면 계약위반이 되는 것이다.  사용자가 전체적으로 임금을 다운시켜도 모르는 것이다.  소화아동병원의 경우도 시설과 직원을 연봉제로 새로 채용하면서 기존의 임금액수 보다 200만원을 삭감시켰다.     청주성모병원의 경우 관리자의 발제중에 “연봉제 도입을 하려면 일단 재정이 탄탄해야 하고 노동자가 경영층에 대한 신뢰감과 믿음이 선행될 수 있도록 하여야 한다. 단순이 연봉제 도입으로 인건비 절감만을 위한 다면 실패할 것이다”라고 한 말의 경우와  방지거 병원의 연봉제 저지투쟁을 하였던 한 간부가 □ 연봉제는 회사의 공헌도와 개인의 성과에 의해 임금이 확정되므로 경영의 투명성확보가 중요하며 고과자 훈련, 평가제도 마련, 교육을 통해 생산성 향상이 될 수 있도록 과감한 투자로 인한 재정확보가 되어야 한다.□고 한다.  결국 방지거 병원은 재정이 이를 감당하지 못해 제대로된 연봉제를 실시하지 못하였고 임금삭감과 노동강도 강화만이 결과로 남았다.  진정한 능력급제 되기 위해서 누구가 공감할 수 있는 여건마련이 되어야 할 것이다.  조건도 제대로 마련하지 않은채 현재 도입하려는 연봉제는 임금삭감을 위한 것이지 능력만큼 높은 임금을 주기 위한 것도 생산성 향상을 위한 것도 아닌 것이다.  현재 방지거 병원의 경우 직원조사에 따르면 그당시 찬성하여 연봉제를 하였던 사람들의 80%가 반대를 한다고 한다.

6) 능력별 입금체계 개편이 병원협회 차원에서 전체적으로 준비되고 있다.

병원행정관리자 협회에서는  전국의 병원행정관리자를 모아놓고 □병원 위기 극복을 위한 처방□이란 주제아래 연봉제 실시 사례와 경희대 병원의 원가분석에 대해 세미나를 가졌다.

이미 노조와 부딪치지 않은 선에서 도입한 병원과 공공병원(지방공사의료원,원자력병원 등)을 필두로 연봉제 도입안이 제출된 병원과 소문이나 계획이 있는 병원등 전반적으로 확산되고 있다.  대상도 중간관리자 중심, 의사중심,비정규직에서 전직원 대상까지 확대되고 있다.  병원협회를 비롯한 모든 병원에서 연봉제 도입 등 임금체계 개편을 적극 고려하고  연구 논의단계인 것만은 확실하다.

98년 9월 조사된 결과에 따르면 조사노조 54개노조 중 19%의 병원이 이미 부분적 이나마 실시 단계에 들어가 있고 33%가 계획중이다.  결과적으로 조사노조의 절반이 실시되었거나 계획 또는 소문이 있다는 것이다.

7) 공정한 평가틀이 없다.

연봉제는 임금이 노동자의 개별성과를 토대로 산출되는 것이다. 이는 공정하고 정확한 직무분석과 평가의 신뢰성이 확보되는 것을 전제로 한다. 하지만 현재 거의 모든 기업이나 병원에서 사용하고 있는 평가제도인 인사고과는 대단히 형식적이면서도 사용자 주관적이다.  인사고과의 차이가 어디에 있는가는 상사로부터 받는 근평이 대부분이다.

방지거 병원의 경우 실제로 A라는 사람이 직속 상관의 평가는 거의 만점을 받았지만 병원장과 부장의 평가가 낮게 평가되어 이 사람은 하위등급으로 평가되었고 평가급여도 낮게 받았고 이 평가점수로 이후에 정리해고 대상자 선정시 대상이 되었다.  이 사람의 경우 이후 지노위에 부당해고 구제 신청후 판결시 병원장은 왜 이사람이 이런 평가점수를 받았는지,일 잘하는 사람으로 알고 있는데 잘모르겠다고 말했다고 한다.  병원장은 보고자로부터 노동조합활동명단을 받고 그에 따라서 점수를 매긴 것이다.

동료평가,상급자평사제와 같은 보완장치도 없고 오로지 위로부터의 평가만이 존재하고 이의가 있어도 제기할 장치마져도 마련되어 있는 상황에서 평가제도는 사용자들 편의대로 하기 위한 도구로밖에 볼수가 없는 것이다.   연봉제의 실시를 위해서는 전제로 누구에게나 객관적이고 공정한 평가제도가 만들어져야 하며 평가단위가 일방적이지 않은 상호평가가 가능하도록 하여야 하며 고과 결과가 공개되고 고과를 심의 할 수 있는 구조가 마련되어야 할 것이다.          예) 방지거병원

가장 가까이서 평가가 가능한 주임간호사와 수간호사에게서는 거의 만점에 가까운 점수를 받았지만 병원장은 보지도 않고서 50점만 주었다.   ---> 무슨기준으로?

예) ○ ○ ○개 간호사의 인사고과를 보면 다음과 같다.

총 19개 문항이며 1문항당 5단계(6,5,4,3,2,1)로 점수를 매기며 총114점이 만점이다.

	1차(주임급)	2차(수간호사)	3차(간호과장)	4차(병원장)
19개문항 총계	107	112	72	51
	신속하고 정확하며 적극적 사고로 신뢰감을 줌	주어진 상황에서 열심히 하나 병원 행정의 협조가 부족합니다.	일의 능력면에서의 자기발전 뿐 아니라 간호사로서의 자질과 협동심이 필요합니다.

- 평가기준틀이 간호부와 행정직틀 2가지만 가지면서 그틀에 적용하기 어려운 직종이나 부서가 있다.  무늬만 평가틀이지 진정한 능력을 평가할 수 있는 틀이 아니다.

2. 병원연봉제의 도입현황

병원에 도입된 연봉제 현황은 9월 실시된 고용실태 조사서에 의하면 조사노조 54개 노조중 8개 노조 15%가 이미 부분적으로나마 실시가 되고 있고 공공병원의 경우 원자력 병원과 28개 지방공사의료원이 정부주도하에 연봉제 도입 안이 제출되어 있는 상황이다.   조사노조중 54개 병원중 소문으로 있는 병원도 17개 병원(31%)이다.  조사노조가 전체 노조의 1/3정도밖에 되지 않기 때문에 그 이상의 병원에서  실시되거나 계획되고 있을 것이다.

조사노조와 계획안이 제출된 공공병원을 합하면 소문이나 계획 또는 실시된 곳은 연맹사업장의 153개노조중 31%를 차지한다.

현황을 간략히 살펴보고 연봉제가 실시된 병원의 사례를 유형별로 정리하여 보면 다음과 같다..

1) 연봉제가 실시된 병원

- 12개 병원이 실시 됨 (조사사업장 54개 사업장중: 2개곳은 조사사업장이 아님)

■ 방지거 병원 (95년) : 전직원 대상으로

■ 서울중앙병원 (98년) : 일부

년말 성과급 지급시 부서별(팀별) 실적으로 성과급 지급. (98년에 시작하였고 이는 계장급 이상의 보직자에 대해 시행하고 2000년에는 전부서와 직종에 걸쳐 시행할 방침 )

■ 청주성모병원 (98년 2월) : 연맹 사업장은 아님 . 전직원 대상으로 올해 오픈 하면서 실시함

■ 군산개정병원 : 자연감원된 인원에 연봉제를 도입함. 전직원에 음성으로 일방통보하면서 연봉제를 계획중임.  의사 성과급제 실시를 하였으나 잘 안되고 있슴.

■ 소화아동병원(98년) :

◆ 과장급 이상 실시 : 1년 받았던 총액 (상여금 600% 포함) ÷18 = @ 평달에는 @를 보너스달에는 @×2를 주는 형식으로 함  형식만  연봉제 성격이며 평가틀도 아직 없다

◆ 신규직원 채용시 연봉제 계약(전기기사 2명) -

고용형태는 계약직으로 계약 체결시 연봉으로 계약 했으며 기존직원이 받던 액수보다 100만원이 적은 액수로 지급됨. 대우(휴가,보험등)는 다른 직원과 같으며 년 1500만원을 12개월로 나누어 지급함, 재계약시기는 1년으로 하되 연장될수도 있고 근속년수는 인정한다,  노조의 인상율반영안되며 사용자와 개별계약식으로 체결을 한다.  ---> 연봉다운 가능(수요가 많으니까)

■ 의정부성모병원(98년) : 의사중심으로 실시

◆ 진료과 별로 insentive를 도입하여 실적이 좋은 과의 경우 좀더 많은 액수를 실적이 좋지 안은 경우 적은 액수를 지급하는 형식으로 실시함 (예를 들면 기부금이 들어오면 실적에 따라 배분한다.)

◆ 월 급여의 변동은 없다.  이렇게 실시하면서 진료과별로 경쟁이 되어 이전에 안하던 검사를 더 하는 등의 과잉진료 사례가 생기고 있다.

■ 원광의대병원 (98년 3월) : 임시직에 한해 실시

◆ 대상 : 임시직 80여명에 한해 현재 실시되고 있고 주요 직종은 사무직이 가장 많은 상태이다. 그외의 직종은 각 직종별로 2-3명씩 있는 상태이다. ◆ 시기 : 98년 3-4월 시작함 ◆ 유형 : - 1년 총액의 변화는 없다 ◆ 월급여의 구성
	고정액(기본급)	법정수당	상여금(1년 상여 총액 ÷ 12)	@ (직종별 일정액)
※ 기본 고정액이 있고 법정수당은 따로이 계산되며 (이전 계산방식으로) @는 각 직종별 일정액을 정해서 지급하는데 기준은 사측의 기준으로 좀더 힘들고 어려운 부서에서 일하는 사람은 좀더 많은 액수의 돈을 지급받게 된도록 구성되어 있다. 사무직이 가장 많은 액수를 받도록 책정되어 있다. ◆ 병원측의 주요의도 : 전직원에게 연봉제를 확산할 생각으로 분위기 조성을 위해 시도함. ◆ 실패원인 : 일차적으로는 평가기준이 없었으며 노조의 완강한 반대로 임시직에서만 머므르고 더 이상 확산되지 못한 상태에서 현재는 더 이상 이야기가 없는 상태이다.

■ 성골롬반병원 :

◆ 대상 : 의사

◆ 시기 : (98년3월)

◆ 유형 : 성과급제 형식임.  실시하기 몇 년전의 평균 진료실적을 계산하여 월단위 진료 실적에 따라 진료실적이 오르면 진료과별로 성과급을 주는 방식이다.  의사들의 월급여의 변화는 없으며 실적이 준다고 급여가 저하되지는 않는다.

◆ 효과 및 문제점 : 효과적인 측면으로 보면 의사들의 환자에 대한 태도가 좋아진 점을 들수 있다.  의사들의 불만도 많은데 일단은 기존의 일을 별로 안해 실적이 낮았던 곳의 경우 평균치가 낮게 책정되어 있으므로 조금더 환자만 보아도 성과가 난 것으로 되어 기존에 일을 많이 했던 의사들의 불만이 있는 상태이다.

사실 이전에 비해 검사의 비중이 높아졌으며 환자들도 검사가 많아지고 진료비가 높아겼다고 느낀다고 한다.  하지만 원래 골몸반 병원이 그 지역 병원에 비해 검사를 별로 안하던 병원이어서 타 병원과 비교시 과잉진료가 보기에는 어렵다고 한다.

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◆ 대상 : 약사

◆ 시기 : 몇 년됨

◆ 유형 : 성과급성 성격은 아니며 기존 1년 임금총액을 월로 나누어 주는 형태이다.

◆ 효과 및 문제 : 처음 실시할때는 기존의 월급보다 많았으나 연봉제가 아닌 다른 직원은 노조의 인상율에 따라 임금이 오르는데 비해 그만큼 오르지 않아 현재는 불만이 많은 상태이며 노조로 찾아와 불만을 토로(현재 모두 비조합원임)하기도 함.  임금인상율은 약제과정이 직접 노조의 임금인상이 끝난후 병원측을 만나 인상을 요구하지만 미비한 상태임.

■ 동아대병원(98년) : 기획실장 2년제 연봉제로 계약

■ 음성성모병원 (98년) : 신규 채용자 대상으로 실시 하였으나 올 임단협에서 월급제로 전환.

2) 연봉제 실시할 예정으로 계획을 발표한 병원

■ 원자력 병원 :  전직원 대상 (안은 아래 참조)

○ 98년도 개인별 급여수준을 감안하여 99년 1월부터 시행

○ 연봉총액 = 연봉계약급여 (정액급+연구활동비+성과급) + 법정수당

○ 고정급 임금내역

- 정액급 : 기본급, 상여금, 체력단련비

- 연구활동비 : 기본연구활동비, 능률제고기본급

○ 성과급

- 평가성 성과급 : 월동보조비, 특별상여금, 효도수당, 수탁인센티브등

- 속인성 수당(년공서열중심 수당) : 중식보조비, 자가운전보조비, 학자금보조비, 가족수당, 기타수당

○ 연봉계약급여 구성 비율 :정액급,연구활동비(70%) / 성과급( 30% 이상)

○ 지급시기

- 고정급은 : 월할균등지급

- 성과급은 분기별 균등 지급

○ 성과급 차등규모 :  ± 10% 차등 지급  -> 공정한 평가기준 제정

○ 호봉체계 조정 :현행 직급별 호봉체계를 유지하되 호봉 상한선 조정

- 상한호봉에서 고정급 동결

- 조정호봉 초과자는 현수준에서 동결

○ 퇴직금은 고정급(정액급, 연구활동비) 기준으로 지급한다.

■ 지방공사 의료원(28개) :

99년 1월부터 2단계에 걸쳐 진행할 예정 . 부장→과장 →전직원으로 확산할 계획.

○ 근무경력에 따른 연공급체계에서 직무급과 실적급을 근간으로 하는 연봉제로의 전환

○ 적용대상 및 적용시기

1단계 (99. 1) : 부장급 이상

2단계 (2000. 1) : 과장급이상

3단계 (2001. 1) : 전 직원대상

○ 연봉제 보수체계 정비 내용 및 시기

1단계 (99. 1)

기본연봉 (기본급, 상여금, 장기근속수당, 가족수당)

+

제수당 (특수수당,시간외근무수당,당직수당,위험근무수당,자녀학비보조비)

+

성과연봉 (대우수당, 경영실적수당, 공로금, 복리후생비, 체력단련비)

2단계 (2002. 1)

기본연봉  + 성과연봉

3. 병원연봉제의 실시 사례

1) 실패로 끝난 연봉제 첫도입 병원 : 방지거 병원

◆ 도입 시기 : 95년

◆ 연봉제 유형(구조)

방지거 병원의 연봉제 규칙에 따를면 지위,임금지급기일 및 방법, 휴가,퇴직금등에서는 현행과 크게 달라지는 것이 없다.  다만 임금에서

□ 임금은 포괄총액 연봉으로 계약 지급하고

□ 개인별 임금평가는 당사자, 부서원, 상위직급자, 부서장, 병원

장의 위임자(제3자), 병원장평가로 하여 공정하고 객관적인       평가제도로 실시한다.

□ 임금인상은 기본인상 + 능률평가에 의하고 기본인상은 한국은행 소비자 물가 상승률을 적용 그 이상으로 직종별,부서별로 조정하고 능률평가에 차등인사을 합산하여 가원과 매년 임금확정을 한다. 가 내용상 변화이다.

◆ 임금구성

호봉제	방지거 연봉제	비 고
-기본급,상여금 -가족수당 -특별수당 -직책수당 -직무수당 -시간외 수당 *1)	연봉액	* 기존 정규직은 이 기준에 의거하여 임금이 산정되지만 신규직의 경우 최저가이드라인은 직종,부서별,군필등을 종합하여 노사합의로 결정하도록 되어 있으나 노조가 무력화 되면서 유명무실 ---> 사측에 의해 가이드 라인 설정되고 있음 * 임시직 : 월 60만원 * 시간제 : 정해진 일정시급으로 간호사: 5000~6000에서 현재 4500원 조무사: 4000~4500에서 현재 3500원 * 인턴 간호사 : 월 60만원이되 당직 7일을 필한다. (최근 임시직대신)
-년월차 수당 *2) -생리수당 -학자금	연봉외 급여

	평가급여	* 평가된 점수에 따라 등급이 결정되어 평가급을 받는다. -96년에는 개인별 평가 점수에 의하여 (년) A = 60만원 30명 B = 40만원 A,C등급을 제외한 모든사람 C = 20만원 30명 -97년에는 부서별로 평가를 하여 A = 원무부 25만원 B = 원무부이외 20만원

*1) 시간외 근무수당 책정의 차이

- 호봉제 : 시간외 수당산정시 초과근무한 시간 만큼만 받음

시급= 기본급 ÷ 220시간

- 연봉제 : 각부서별 최고 초과근무시간의 평균치를 산정하여 금액을 산출함

시급= 연봉총액 ÷ (3740+1년간시간외근무시간)

(시간외 근무수당 산정은 직종별 부서별 최고초과근무시간을 산정하여 시급을 곱해서 산출한다.)

* 1년간시간외수당 지급표

간호부 - 수술실은 800시간 / 병동 600시간 / 외래 30시간(당직자외는 30시간)

원무부/약국 - 550시간  , 의무기록실 - 300시간

시설과 - 1350시간

방사선과 /임상병리과 - 당직자는 1200시간 / 당직자외는 560시간

영양과 : 1350시간

* 연봉제 실시후 들어온 사람은 해당 안됨

문제 : 연봉액이 결정되고 나면 근무배치가 전환이 되어서 수당에 변동이 필요하여도 연봉재계약시 까지는 변동되지 않는다.  또한 배치전환시 부서장이 좋아하는 사람은 좋은 부서에 그렇치 않은 사람은 야간근무도 많고 힘든 부서로 배치한다. 왜냐면 간호사의 경우 시간외 수당이 수술실을 제외하고 일정하므로 문제의 소지가 있다.

*2) 연월차 수당

- 호봉제 : 기본급÷220×8 ×연월차갯수

- 연봉제 : (시급×220시간) ÷ 30 ×연월차갯수

◆ 평가제도

호봉제	방지거 연봉제
* 각부서별 ,개 인별 인사고과 를 하여 승진에 반영하거나 임 금에 반영하지 않는 선에서 포 상을 함	*당사자>하급자>상급자>부서장>병원장의 다단계 평가를 통해 개인별 인사평가를 실시하여 사용자가 정하는 평가에 대한 급여를 추가로 반영 임금인상한다. * 평가된 점수에 따라 등급이 결정되어 평가급을 받는다. -96년에는 개인별 평가 점수에 의하여 A = 60만원 30명 B = 40만원 A,C등급을 제외한 모든사람 C = 20만원 30명 -97년에는 부서별로 평가를 하여 A = 원무부 25만원 B = 원무부이외 20만원

===> 사용자는 이 고과를 이용하여 개인별 부서별 경쟁을 통해 현장을 장악하고 생산성향상을 기대했지만 별 효과가 없이 나타났다.  아직 평가틀이 객관적이지 못하고 임금에 있어서 큰차이가 나지 않아 의미가 없었다.  그러나 병원은 이 고과 점수를 이용 98년 정리해고 대상자 선정시 사용하였다.

◆ 지급방법의 차이

호봉제	방지거 연봉제
홀수달에 임금 짝수달에 임금+상여금	연봉액÷18하여 홀수달에는 1/18을 작수달 1/9를 지급하며 입사월에 따라 달라진다.

◆ 퇴직금 : 거의 변동이 없다.

호봉제	방지거 연봉제
- 퇴직전 최종 3개월의 임금으로 산정하여 계산 (유동적)	- 연봉금액 ÷ 12 (부동적)

◆ 임금협상

호봉제	방지거 연봉제
- 매년 3월 노사 임금교섭으로	- 매해 1월말까지 당해년 임금인상안을 제시한다, 양측중 어느 일방이 인상안을 기한내 미제출시는 상대방안을 자동승인 한 것으로 한다.

◆ 임금인상안

호봉제	방지거 연봉제
노사교섭을 통해 임금인상률을 정함	* 병원과 직원의 단독 협상이아니라 직종별,부서별 조정과 개인 인사 평가틀을 병행하여 인상한다. 전년도에 비해 상향조정 되는 것이며 하향조정이나 동일조정 재계약은 인정하지 않는다. ===> 제대로 실시 못됨. * 노사교섭을 통해 1> 기본인상분 대 평가분의 비율을 어떻게 할 것인지를 정함. 2> 최저 가이드 라인은 한국은행 소비자 물가 상승률 1배수-2배수이내에서 노사 교섭을 통해 합의하여 결정. 3> 단 신입사원의 최저 가이드 라인은 군필,직종별,부서별 등을 종합하여 노사합의로 * 평가에 의한 인상내역에 대해 부당하다고 판단될 시에는 노조에 미체결을 통보하고 노조는 조합자체에서 2명을 선입하여 두차례에 걸쳐 해당 부서장,총무부장 행저부장 참석하에 합의하여 결정한다. => 한번도 시행되지 않음

※ 참고

1) 연봉제 실시시 사측 제시안

임금	기본급여(연봉액)
	평가급여

[기본급여의 경우] - 기본인상율 적용. 기본인상율은 소비가 물가 상승률 로 하기로 함

[평가급여의 경우]

- 기본인상율이 5%이고 기본급: 평가급여 = 2 : 8일 경우

2 : 8 = 5% : x ,   x = 20% 가 나온다.

평가에 따라 5등급으로 나누면 20%는 1등급당 4%가 적용된다.

- 최고등급 평가를 받은 사람의 경우 기본 : 5%  평가 : 20%  = 25%

- 최저등급 평가를 받은 사람의 경우 기본 : 5%  평가 : 4%  = 9%

======> 최고등급을 받은 경우 연봉액의 25%를 인상하게 된다.  그 다음해 인상시에는 누진된 상태로 인상율을 적용한다.

2) 실행안

임금	기본급여(연봉액)
	평가급여

기본급여가 소비자 물가상승율 의 1-2배수를 적용하고  평가급여는 그해 평가에 의해 적용한다.

평가급여는 앞의 임금구성에서 설명한대로 96년의 경우 3등급에 따라 60만원,40만원,20만원을 받는 것이다. 인상율은 기본급여 연봉액만 적용받는다.   그 다음해에는 지난해 평가급여 까지 포함된 상태에서 다시 인상율적용과 평가급여을 받게 된다.

◆ 방지거 병원 연봉제의 문제점(노조의 입장 96년도)

① 고액의 연봉!!

-> 우리에게 주어진 몫은 늘어만나는 고무풍선이 아니었다.

연봉제로 되면 임금이 더 높아진다고 한다. 연봉제 도입 초반기에는 당근을 주었지만 시간이 갈수록 사용자의 본색은 들어나게 된다.  전체적으로 고액연봉이 아니라 그부서내에서 나누어 먹기 식인 셈이다.  해마다 인상율은 낮아져 신규자나 경력자가 별반 차이가 없어졌다고 한다.  고액연봉을 받는 사람은 아주 극소수라는 것이다.

이 병원의 경우 연봉제 도입후 96년에는 인상율 6-32%, 97년에는 5%, 98년 현재 임금체불과 임금반납을 요구하고 있다고 한다.  또한 신입사원의 최저 가이드라인을 노조와 합의하도록 되어 있지만 노조가 무력화 되면서 노사합의 없이 최저 가이드 라인은 사측이 임의적으로 낮추어 채용하고 있다. 특히 요즘은 노동자 수요가 많아져서 연봉액은 점점 더 내려가고 있다.

② 평가기준이 미비하다.

-> 병원장이 나의 능력을 어떻게 평가할까?

사측에서 주장하는 평가기준은 공정성을 기하겠다고 하지만 병원장(5단계),부장(4단계),수간호사(계장)(3단계),주임금(2단계)가 평가하는 범위가 너무 크고 당사자 평가이외에 모두 상급자 평가로만 되어 있어 공정성과 신뢰성이 없으며 병원장이 직접 보지 않고 어떻게 그 사람을 평가할 수 있는지 문제이다.

③ 고용불안은 필수 - 정규직 감소 , 비정규직 가속화

연봉제 실시는 개별계약 형태로 가기 때문에 단결자체가 불가능해 진다. 개인간의 경쟁이 심해져서 일단 실시되고 나면 개인화가 되어 자신의 일자리만 보게 된다.  따라서 용역이 도입되어도 시간제,계약제가 도입되어도 속수 무책이다.  방지거 병원은 연봉제 실시 이후 정규직 T/O는 감소하고 임시직,시간제 (인턴사원제),용역등의 수가 늘어나고 있다.  누구도 정규직이 비정규직으로 대체되는지 신경쓰는 사람이 없다. 사용자의 눈치만 보게 된다.  눈밖으로 나면 내자리가 위태로워 지기 때문이다.

예) 현재 간호부서 이직자리에는 임시직 또는 인턴간호사로 채용하고 있다.

④ 노동조합이 무기력 해진다.

사측이 연봉제를 실시하는 주요 의도중의 한부분이다.  방지거 병원의 경우 인사고과를 이용 정리해고 대상자 선정시 노조활동을 열심히 한 사람 중심으로 해고하였다. 위원장 평가마져 사용자가 하는 상황이 되었다.  이제는 노사 평등관계가 아닌 노가 사에 종속된 일개 노무과로 전락해 버린 결과가 되어 버렸다.

2) 서울중앙병원 ( 팀제와 맞물린 연봉제 도입 )

94년부터 신경영전략이 시작되었지만, 95년 □세계화시대의 경쟁력 강화라는 목표아래 직원의 대대적인 의식변화, 전문가 육성, 소양교육, 어학교육 강화, 교육결과 인사고과 반영, 능력별 임금체계의 도입 정책□을 95년도에 발표하면서 본격적인 활동에 들어갔다. 그리고, 96년에는 한 차원 발전한 □제일주의 의식□을 강조하며 □우리병원이 먼저 변하면 전체 병원계가 변한다□는 자부심을 심어주며 직원의식을 변화시키는 합리적인 인력운영, 환자중심의 의료문화 창달, 병원 내부의 조직문화 창출의 목표아래 전직원 의식교육과 중간간부의 교육이 강화되었다.

병원은 조직부문은 □계층적 피라미드에서 수평적 FLAT화, 중앙집권에서 분권적 네트워크형□으로 인사부문은 □연공서열제에서 능력주의, 감점주의 고과에서 가점주의 고과, 종신고용형에서 개방형 고용□으로 바꾸고자 한다.

여기에서 중간관리자의 권한 강화, 능력주의 임금제, 고용의 유연성확대를 하고자 하며, 이것을 단기간내에 모두 실현하는 것이 아니라 장기적인 계획속에 현장의 통제권을 보다 강화시켜 나가는 의도속에 지금도 진행되고 있고 최근 병원은 팀제 조직개편을 99년 1월 1일 시행을 목표로 전 직원을 대상으로 설명회를 진행중이다. 서울중앙병원의 경우 거의 신경영전략의 마지막 단계에 와 있으며, 이 팀제를 바탕으로 전 직원의 연봉제 및 능력별 임금체계 개편을 시도할 것으로 예상된다.

◆ 능력별 성과급 차등지급 체계

* 98년부터 계장급이상(5급이상) 직원을 대상으로 연말 성과금을 차별지별할 계획

* 현재 일괄 150%인 연말 상여금을 업적에 기반하여 130~180%의 차별상여금을 지급한다는 것이다. 게다가 99년이나 2000년께는 전직원을 대상으로 임금과 승진의 결정에 능력제(성과급제)를 도입할 예정이다.

* 고과종류의 변화 ; 고과의 내용을 기존의 능력고과에서 능력고과, 업적고과(개인 업적고과+부서 업적고과), 자기평가및 진술제도로 늘림. 능력고과와 업적고과는 연 1회씩 실시. 자기평가및 진술제도는 고과점수에는 반영되지 않을 예정임.

* 고과대상및 방법의 변화;

① 대상 ; 전직원→ 능력고과(전직원), 업적고과(5급이상)

② 방법 ; 상대평가(25%), 절대평가(75%)→상대평가

부서별 업적고과(병원 5개 부문을 상중하로 나누어 비율로 평가; 15단계)

③ 비중(고과자가 2단계로 위치) ; 부서장,행정부원장

1,2차 고과의 비중 동일 →1차 60%, 2차 40%비중차지

④ 고과결과; 공개하지 않음→고과결과가 부서장에게 통보, 고과불량자에게는 경고장 발부 (중간관리자 권한 강화)

* 고과결과의 활용 ; 승진시 직급에 따라 반영→

능력고과(승진, 특별승급, 교육·배치에 활용)

업적고과(승진·특별승급·교육/배치·성과급에 활용)

5급 이상자의 특별승진및 승급에는 능력고과와 업적고과의

비중이 60%와 40%차지

3) 경희대학교 강남 한방병원 ( 병원개원하면서 전직원 계약직으로 연봉제 실시)

□경희대학교 강남 한방병원□은 경희의료원 직원의 피와 땀인 전출금으로 지어진 병원이다. 경희의료원의 분원이 되었어야 함에도 불구하고, 연봉계약, 용역도입, 노동조합과의 분리를 위해 고황재단산하 병원으로 신고하고 98년 8월에 개원한 병원이다.

1. 병상수 : 79병상

2. 인력현황

- 총 직원수 : 105명 (의사 15명 포함)

분류		인원	직종	급여	개원당시 비교
재단파견 (정규직)		3명	총무팀, 경리팀	급여는 □비밀□	4명 --> 3명
연봉계약직		29명	사무직, 간호사		33명 --> 29명
용역 계약직	LG	8명	영양사/ 조리보조
	보흥	10명	경비, 주차, 청소
	K택	13명	보조원/ 보조수
	유니에스	20명	기사, 사무직, 약무
파트타임제		7명	경력간호사		건진센타

3. 임금현황

- 연봉 계약제, 임금 테이블이 정해져 있음. 1대1 계약을 통해 임금이 결정됨. 정해진 임금은 □절대 비밀□에 붙여짐.

- 연봉계약 체결후 실제 임금이 많이 하락됨.

- 용역회사는 계약급여의 25%를 중간 착취함 (공개입찰을 통해 가장 낮게 책정됨)

4) 청주성모병원( 병원개원하면서 연봉제 전면 실시)

이 자료는 98년 10월 23일 대한병원행정관리자협회주체 병원행정종합학술대회(병원 위기극복을 위한 처방) 자료집중 청주성모병원 자료를 요약 정리한 것이다. 실제 적용되는 상황은 파악이 안됨. 보건의료노조 산하 조직이 아님.

◆ 병원개요

98. 3. 20 청주리라병원에서 청주성모병원으로 변경

침상 수 : 454 병상

일반직원 : 400명

의사 : 50명

◆ 연봉제 구성 범위

고정적으로 지급되는 임금은 연봉제의 범위내로 포함한다.

* 기본급, 직무수당, 직책수당, 조정수당, 가족수당, 급식비, 기술수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험작업수당등 고정적으로 지급하는 임금은 연봉제 범위로 둔다.

* 시간외근무, 휴일근무, 콜수당등을 지급할 경우가 있기에 연봉제하에서 통상임금은 산정한다. 통상임금범위는 기본급, 직무수당, 직책수당, 조정수당, 가족수당, 급식비등으로 하고 나머지 각종 수당은 고려해야 된다.

* 유동적인 특수근무수당은 연봉제와는 별도 지급

◆ 연봉제 채택시 시행절차

- 경력, 학력 및 자격등을 고려하여 연봉제 표준임금표를 작성

- 경력, 직종, 근무시간에 따라 특수근무수당표 작성

- 계약기간, 근로조건 및 근로시간, 계약에 따른 의무, 직위, 급여, 월지급방법으로 연봉제 계약을 체결한다.

◆ 계약방법

- 시행하는 첫해는 동일한 부서 동일한 직종의 동일 경력자를 동시에 모아놓고 계약한다. 중간관리자의 경우 1대 1 계약을 시행하는 첫해부터 적용한다.

- 그러나, 차기년도부터는 각자의 능력평가가 차이가 있기 때문에 개별 계약을 한다.

◆ 퇴직금

- 근로기준법상 퇴직급을 지급하도록 명시되어 있기에 때문에 퇴직금은 별도 지급한다.

- 퇴직금 책정 방법 : 다양한 방법을 모색 중(?)

* 근속 0년후 퇴직금

= 퇴직시점의 연봉총액 ÷ 12개월 × 근무년수

* 매년마다 연봉의 1/12을 적금형식 불입지급 (근속 2년후 퇴직금 = 근속 1년 연봉 1/12 + 근속 2년 연봉 1/12 )

* 매 5년 기준 5년차 연봉 ÷12 × 근속년수

* 매 5년간 최고급 연봉기준 ÷ 12 × 근속년수

- 지급방법 : 5년이나 10년제등의 제한을 두고 퇴직금 중간정산

퇴직금 중간정산한 시점부터 다시 적용하여 시행

◆ 차기년도 연봉계약방법

- 연봉계약서와 같이 근무평정 결과 반영

- 근무평정표 평가기준은 부서간 직위간 부합되도록 작성, 근무평정결과 정확성과 공정성 가져야 되고 피평가자에게 공개되어야 한다.

- 근무평정표 양식에 성과급이 나올수 있도록 한다.

- 전체인상률이 초과되거나 미달되지 않도록 평정결과에 따라 배분한다.

◆ 시행상 어려움 극복방법

- 관리자부터 우선 적용하여 이해의 폭을 넓힌다. 그러나, 직원들의 반응에 따라 중간단계를 생략하고 전직원으로 확대 실시할 수도 있다.

- 임금수준이 현재보다 나쁘지 않다는 것을 보장하기 위해서 표준임금표의 최하기준 제시

- 차기년도 평가기준에 의한 가중치 적용방법도 노조와 같이 협의한다.

- 관리자와 중간관리자를 설득하기 위해서 주무부서의 적극적인 찬성 유도, 교육한 뒤 전 직원들을 설득하여 이해를 촉구한다.

◆ 끝으로 연봉제의 성공적 도입을 위해서는 경영층에 대한 신뢰감과 믿음이 선행되어야 할 것과 개관적 실적이 나올수 있는 평가기준의 작성과 평가의 공정성과 정확성이 인정되고 평가결과를 알려줄수 있는 체계가 되어야 한다.

4. 연봉제 도입으로 인해 미칠 영향

1) 의료의 질 하락 - 환자가 대상화 된다.

병원에서 능력급 임금체계인 연봉제의 도입으로 미칠 영향중 가장 우려되는 부분은 개인별, 부서별 경쟁체계 속에서 의료의 질 하락과 환자를 대상화 될 것이다.

개인별,부서별 평가기준이 환자를 얼마나 보는가, 비용을 얼마나 절감하는가에 초점이 맞추어져 있는한에서의 경쟁체제의 도입은 환자에게 직접적인 악영향이 미칠 것이다.

예를 들면 병원에서 진료과별 성과급을 도입하면서 각 진료과는 환자를 더 많이 보아야 더 좋은 평가를 받기 때문에 다른과로 보내 적절한 치료를 받아야 함에도 보내지 않고 실적 올리기 바쁘다.  또한 연봉제를 실시한 방지거 병원에서는 부서순환시 인수인계를 제대로 해주지 않는다고 한다. 이전에는 인수인계 및 업무지원을 잘하여 빨리 일에 적응하여 일이 효과적으로 진행될수 있도록 하였지만 연봉제 도입후에는 자신이 간 자리에 온 사람이 본인보다 잘하면 자신의 평가 점수가 떨어질 것이기 때문이라 한다.

그리고, 노조의 무력화로 인한 근로조건 저하와 고용불안 상태는 직간접적으로 환자에게 영향이 갈 것이다. (의료사고,산재사고 증가)

2) 노조의 무력화 - 병원노동자의 근로조건이 저하 될 것임

기본적으로 연봉제는 노동자의 단결을 해칠 것이다. 전면적인 연봉제가 도입되든지 차등성과급이 도입되든지 노조에 오는 영향은 마찬가지이다. 왜냐하면 그 속성에는 개별화된 계약관계와 경쟁논리가 도입되어 있기 때문이다. 단결이 기본이고 나혼자 보다는 다같이 혜택을 받을 수 있는 노조의 성격과는 완전히 배치되기 때문에 그 영향은 병원노동자의 근로조건을 심각히 저하 시킬 것이다. 여기서 또하나 중요한 것은 병원노동자의 근로조건은 환자의 치료와 연관이 되기 때문에 반드시 막아내야 할 것이다. 평가제도를 틀어진 사용자에 대항하여 고용불안과 임금삭감을 감수하면서까지 어느 노동자가 노조와 함께 대항할 수 있을 것인가?

3) 고용불안은 더욱 심화될 것이다.

첫째로 완전 연봉제가 실시될 경우 고용형태는 개별 계약제로 전환이 될 것이다. 현재 병원의 계약직 노동자는 노조로 부터도 보호받지 못하는 해고가 용이한 첫 대상이므로 고용불안은 심각해질 것이다.

둘째로 차등성과급만 실시될 경우도 인사고과등 평가제도 자체가 객관적이고 공정하지 않기 때문에 사용주 주관에 의해 고과는 좌지우지 될 것이다. 고과점수에 따른 승진,승급,임금의 차등은 결국 스스로 나가느냐 아니면 정리해고 선정시 그 기준에 걸려 나가느냐 일뿐 항상 고용불안에 시달리게 된다.

연봉제는 고용유연화 정책을 제도적으로 임금에 완성시키기 위한 것이다. 연봉제는 임금체계를 변화시키는 것만의 문제가 아니라 비정규직문제, 노동강도의 강화, 인력감원등 고용문제과 맞물려 진행될 것이다.

5. 대응방안

1) 연봉제를 바로 알고 조합원들을 교육하고 선전하자.

연봉제는 이데올로기 싸움이다.  사용자는 갖은 수단을 동원하여 노동자를 유혹한다. 『연봉제를 도입하면 능력에 맞게 일한만큼 임금이 지급될 것이며 이전에 받았던 임금보다 고액의 임금을 받을 수 있고 병원의 생산성이 향상되어 그 성과를 지급받게 될 것』임을 이야기 한다. 우리 조합원 중에도 이와 같은 생각에 동조하는 경우도 적지 않을 것이다. 바로 자기 부서에서 일을 별로 안하고도 고액을 임금을 받는 상사를 보면서 이와 같은 능력급제의 변화를 선호하는 경우가 있을 것이다. 그러나, 연봉제가 적용되었던 방지거 병원을 사례에서도 보듯이 결코 생산성 향상이 되지도 않았으며 고액의 임금도 임금인상도 거의 되지 않았고 노동강도만 강화되었다. 또한 평가제도의 미비로 능력만큼 임금이 지급되지도 않았다. 소위 상급자에 잘보인 고과점수가 높은 극소수의 사람만이 지급받았을 뿐이다.

OECD 보고서 에서도 그간 외국에서 연봉제,성과급제 결과가 결코 생산성 향상에 도움이 되지 않았다는 결과는 사측의 논리가 허구 임을 보여준다.

구조조정이 어느 순간 대세화가 되었듯이 금세 우리가 준비할 틈도 없이 연봉제는 조합원들 사이를 뚫고 다가와 있다. 지금은 비록 직접적이기 보다 비조합원인 의사, 관리자, 비정규직을 대상으로 또는 신규채용시 비밀리에 들어오고 있다. 또한 전면적인 연봉제이기 보다 차등 성과급성을 통해 아주 일면을 보여 주면서 전직원에 확대 실시하기 위해 입맛에 맞는 조건을 달고 혼란을 주고 있다.

그러나 실제로 실시되고 있는 의사,관리자,비정규직의 성과급제 도입 및 연봉제 실시로 갖은 피해가 나고 있는 사실을 알려나가야 할 것이다. 사용자들은 벌써 언론을 통해 여론화 시킴과 동시에 관리자들을 교육 시키고 있다.

우리는 명확한 입장을 가지고 대응해야 한다.  노동조합 간부는 연봉제에 대해 관리자들보다 더 잘 알아야 한다. 그리고 아직 연봉제가 소문중이거나 계획중인 병원, 아직 거론되지 않는 곳도 조합원을 교육하고 선전하면서 개별로 작업이 들어와도 조합원 스스로 맞대응 할수 있는 논리를 가질수 있도록 해주어야 할 것이다.   현재 들어오고 있는 부분은 분위기 파악용이기도 하면서 분위기 조성용이기도 하기 때문이다.

2) 산별노조 공동의 임금체계안을 주도적으로 준비하자.

조합원들은 사용자가 연봉제를 들고 나올 때 대안을 요구한다.  사용자들에게 공세적으로 맞대응 할 수 있는 노동조합의 대안을 내야한다.

첫째, 대안적 임금체계 마련이다.

사업장마다 개별적으로 들어오는 연봉제를 막아내려면 각개격파 당하기 쉽다.  사용자는 정부를 뒤에 업고 여론화 작업과 함께 들어올 것이기 때문이다.  이제 우리는 우리가 기업별노조의 한계속에서 산별노조를 세웠듯이 공동의 전선을 가지고 공동의 임금체계 개편을 통해 바람직한 임금체계를 대안으로서 주도적으로 대응하자.

♠ 바람직한 임금체계란 무엇이며 어떻게 준비해야 하는가?

○ 현재 보건의료노조내에서는 98년 3월부터 산별 임금정책방향 속에서 바람직한 공동임금체계에 대한 논의를 계속하면서 준비하고 있다.

○ 숙련형성에 따른 임금체계를 만드는 것이 준비하고 있는 안이다. 이 임금체계는 인사제도,평가제도,교육제도에 대한 개선안과 함께 제시될 것이다.  물론 규모별 직종별 여러 가지 사안들이 고려되어야 할 것이다.  규모간, 직종간 임금격차를 축소하는 것에서 보건의료산업의 노동자들이 연대의 틀을 만드는 것이다. 개별적이고 차별적인 것에서 보건의료산업에 하나의 공동적인 임금체계를 가져감으로서 개별화되고 기업화되어있는 격차를 축소시켜나가는 것이다.

○ 현재로서는 노동자들의 연대를 강화하기 위한 기반을 만들는 것이 중요하다. 연봉제만 해도 개인별 차별화 시키는 것이어서 단결의 틀이 깨어지게 된다.  정규직,비정규직간의 격차와 규모간,직종간 격차를 축소시켜 나가는 속에서 통일적인 보건의료산업의 임금과 근로조건을 만들어나가는 것이다.  이를 위해 의료산업차원의 최저임금을 설정하고 이를 관철시켜 나가며 새로 마련된 공동임금테이블을 근거로 그 모델을 가능한 곳부터 실현시켜 나가야 할 것이다.

○ 독일에서도 산별노조가 공동의 임금테이블을 갖기 위해 10년간을 준비했다고 한다. 물론 쉽지 않은 작업이지만 현재 임금체계가 가지고 있는 문제에서부터 시작해서 계속적으로 터져나올 능력급적인 임금체계 도입에 대한 대안이 될 수도 있다.

○ 1-2년안에 단기적으로 될 수는 없다. 사용자의 연봉제 실시가 쉽지 않듯이 우리의 임금체계를 적용시켜 나가는 것 또한 매우 어려울 것이다. 장단기적으로 할수 있는 일을 분리하여 준비해 나가야 할 곳이다.  보건의료노조의 공동임금체계안을 우리내에서부터 적극적인 고민과 토론속에서 합의해 나가고 99년 임단투 속에서 가능한 단위부터 임금체계 개편을 할수 있는 단계적 계획을 세워야 한다.  그 첫 단  계중에 하나가 지난 98년 공동요구안에 있던 최저임금제 적용이 될 것이다.  이제는 공동의 힘, 산별의 힘으로 실질적으로 구체적으로 준비해 들어가자.

둘째, 99년 임단투를 준비하는 속에서 시작하자.

98년은 갖은 이데올로기 속에서 힘든 투쟁을 하였다.  내년은 올해보다 더욱 힘들 것이다 치밀하게 지금부터 준비해야 한다.  대세적인 움직임을 보면 아마도 99년 임투는 연봉제가 한부분으로 등장할 것만은 틀림이 없다.  전초전으로 현재 차등 성과급이나 팀제를 통한 조직체계 개편이 들어오고 있다.

우리는 이렇게 준비하자.

첫째, 조합원 간담회를 정기적으로 하고 둘째, 대의원체계 등 중간조직체계를 바로세워 현장의 변화에 밀접하게 대응할수 있어야 한다. 셋째, 연맹에서 내린 현장조사서 틀을 단위 지부에 맞게 조정하여 정기적인 조사를 통해 현장흐름을 파악해야 한다. 넷째, 연봉제,팀제등 신경영 전략아래 지속적으로 터져나오는 문제에 대해 적극적으로 토론하고 고민하는 속에서 간부들의 역량을 넓혀나가야 한다. 이제는 투쟁을 준비하는 자만이 대응할수 있을만큼 사용자도 변했기 때문이다. 현장의 변화와 조합원들의 변화에 밀접한 속에서 힘차게 99년을 준비해 나가자.

셋째, 비정규직 노동자의 대책마련이 시급하다.

앞서 이야기 했지만 연봉제 및 성과급제는 고용유연화 정책을 노동자의 임금체계를 통해 제도적으로 완성하려는 것이다. 비정규직 노동자가 늘어나는 것은 정규직 노동자의 연봉제 도입을 가속화 시킬 것이다.

방지거병원의 경우 값싼 임금노동자를 채용하여 여기서 남는 부분으로 능력별 임금을 주고 있다. 이처럼 연봉제 도입으로 계약직을 비롯한 소위 값싼 비정규직노동자를 많이 채용하고 이를 빌미로 보다 경쟁이 강화된 임금깍기식 연봉체결을 하면서 현장에 들어오고 있다.

이에 일차적으로 비정규직 노동자들이 현재 어느정도 까지 들어와 있느지 현장조사부터 되어야 한다.  비정규직 노동자의 채용조건과 고용형태, 근로조건을 알아야 한다.  그 다음엔 우리 스스로 비정규직 노동자도 바로 우리와 한배를 딴 노동자란 의식전환을 해야 한다.  끝으로 비정규직 노동자의 정규직화 및 동일한 근로조건을 받기 위한 투쟁과 본조 차원의 비정규직 노동자에 대한 대응책을 서둘러 준비하여야 할 것이다.

언론노련 연봉제 도입 현황과 대응방향

1. 개요

□ 올해 들어 연맹 산하 55개 단위노조 중 서울지역을 중심으로 일부 언론사에서 연봉제 도입 요구하거나 간부직을 대상으로 연봉제 도입함. 또한 하반기 들어 연봉제 도입 계획을 내부적으로 세우고 외부용역을 의뢰하거나 설문조사를 실시하는 곳이 늘고 있어 내년 연봉제 도입 문제가 최대현안으로 등장할 것으로 예상됨.

□ 정규직, 조합원 전체를 대상으로 한 연봉제 도입은 아직까지는 소수에 불과하고 대부분 성과급제 형태로 요구하고 있으며 고용문제를 연계하는 경우는 없음. 그러나 비록 성과급제라 하더라도 대부분 언론사에서 평가제도가 거의 마련돼있지 않고 업무 특성상 업무능력을 객관화하여 평가하기 어렵다는 점 등으로 인해 연봉제든, 성과급제든 능력을 급여에 반영하는 제도가 도입될 경우 상당한 부작용을 낳을 것으로 예상되고 있음. 또한 경력□신규채용과 간부급 등 비조합원들을 대상으로 한 연봉계약제 도입사례가 늘고 있어 대책 마련이 요구되고 있음.

2. 현황

1) 현재 평사원까지 연봉제 적용하고 있는 곳 : 6개사(국민일보, 경기일보, 일요신문, 대교, 부산방송, 청주방송)

(1) 일요신문 연봉제 도입 관련 현황

□ 95년부터 회사측 연봉제 도입 계획 가시화함. 이를 계기로 96년 초 노동조합 설립됨.

□ 이후 회사는 노조측에 연봉제 도입을 강력히 요구해왔으며 노조는 몇가지 전제조건(평가제도 마련, 사원복지기금 5억원 조성 등)과 함께 결국 97년 연봉제 도입에 합의하기에 이르렀으며 노사는 97년 합의된 연봉제 내용을 올해부터 반영키로 함. 당시 합의된 연봉제 주요골자는 증액형이었고 상하위간 폭이 완만하며 총액인상률 및 성과배분 방식에 대해 노조와의 협상을 거치도록 했음.(구체적 내용 하단 참조)

□ 그러나 IMF 사태 이후 경영악화로 기본급 20% 반납 등 총액 30%가 넘는 임금삭감이 진행되면서 올해는 합의된 내용을 근거로 한 연봉제를 체결하지 못하고 삭감된 임금총액을 12개월로 균등지급하는 방식의 연봉제를 시행함.

□ 올해 하반기부터 진행된 임□단투에서 회사측은 감액형 및 조합과의 협의를 거치지 않고 개인별로 연봉조정하는 개악안을 요구함. 이에 대해 노조가 계속 수용 거부하자 회사측은 97년 합의된 연봉제대로 시행하는 대신 단협 개악안(상급단체 교섭 위임 불가, 휴가비 등 제반 복지비 삭제, 조합활동 제한 등) 수용을 요구, 12월 8일 노조 쟁의 결의했으며 19일부터 파업돌입 방침임.

<97년 연봉제 합의안 주요 내용>

□ 연봉구성 - 당시 급여(기본급, 연장수당, 직책□취재수당, 상여금) 전체를 연봉제화함. 연봉외급여는 기자수당, 특별수당, 급식수당이 있음.

□ 연봉등급은 S-A 5%, A+ 5%, A 10%, B 80%로 하고 80%에는 기본인상률은 적용. 상□하위 10%씩에게 성과별로 인상분 차등 적용하는 plus sum방식임. 이와는 별도로 성과가급 책정, 역시 등급별로 50~200%내에서 차등적용함.

□ 평가는 능력고과, 업적고과, 팀고과로 나눠 실시하며 이중 능력고과는 승진에, 업적고과는 연봉에, 업적고과 및 팀고과를 성과급 지급에 기초자료로 활용함.

□ 평가주체는 직속상사 및 차상급자(능력고과와 업적고과), 소속 국장 및 임원(팀고과)로 구성돼며 상향평가 등 평가의 다면화제도를 관철하지 못함. 다만 개인별 평가에 따른 이의를 수렴하기 위한 장치로 평가조정위원회, 고과만족도 설문조사, 자기평가제도 도입등을 합의했으나 실제로 운영되지는 않았음.

< 98년 회사측이 요구한 연봉제안>

□ 기존의 직급체계 개편(전체 6개 직급에서 4개 등급로)하고 평가기준을 공통역량과 부문별 평가기술 요소로 나눠 평사원은 6:4의 비율로 차장 이상은 4:6의 비율로 평가함.

□ 평가방법은 4개로 S(매우 뛰어남) 5%, A(기대 이상) 30%, B(기대 충족) 60%, C(기대 이하) 5%로 함. 평가 단계는 자기부터 직속상사, 차상급자까지 3차에 거쳐 평가한 후 최고 경영자가 조정함.

□ 평가등급은 최하등급(C 등급)의 평가를 0%로 하는 PLUS-SUM 방식과 최대 -3%까지로 한 MINUS-SUM 방식 모두 제안함.

(2) 국민일보

□ 올해 들어 연봉제 도입 합의, 5월부터 시행(부장이상은 3월부터 도입)

□ 도입배경

: 신임회장 취임후(대주주인 조용기목사 아들 조희준씨 올해 국민일보 회장으로 취임함) 가로쓰기, 스포츠지 창간등 신문에 대한 대대적인 □개혁□방안 가시화함. 이같은 맥락에서 사측 3월부터 부장급 이상 먼저 연봉제 도입하고 전사원에 대해 연봉제 도입을 협상과정에서 요구함. 노조는 신임 회장 취임후 IMF 상황으로 대부분의 언론사가 감량경영을 하는 것과는 달리 적극적인 투자를 하고 있는 상황에서 연봉제 문제만을 가지고 노사간의 대립구도를 지속시키기 어려운 상황에 직면함. 이에 따라 노조는 기존 급여체계를 최대한 유지하고 평가의 객관화 방안과 노조참여 등을 통해 부작용을 최소화하는 선상에서 연봉제 도입을 수용키로 합의함.

□ 주요골자

: 호봉승급 인정 및 임금인상 균등적용, 상향평가제 시행 합의.

: 평가방법 및 등급비율 협상통해 마련, 평가방법 노조가 주도적으로 안 마련키로 함.(현재  노조에서 평가시안 마련중이며 이를 토대로 노사실무소위 개최 후 노사 각각 의결기구  통해 확정할 예정임)

<국민일보 연봉제 주요내용>

□ 연봉을 기본연봉(기본급 + 능력급)과 부가연봉으로 나누고 능력급 중 13% 성과가급으로 책정(부장대우 이상은 25%). 성과가급분은 1년 뒤 평가에 따라 차등지급.

□ 임금 구성

: 기본급 - 본봉 + 직급수당(기존과 동일)

능력급 - 상여금 및 수당(기자□직위직책□교통□내근□영업□가족수당,중식비)

부가연봉 - 면허비,취재비,특근비(시간외수당)

□ 전체 등급은 S(10%), A(20%), B(40%), C(20%), D(10%) 등 5등급화하여 성과가급분 차등 지급함.

(3) 경기일보, 부산방송, 청주방송

: 올초부터 연봉제 시행중. 기존 임금총액 12개월 분할 지급. 능력급등 세부화 안돼있음.

(4) (주) 대교

: 16개 본부 중 방송미디어사업본부 중 일부사원에 대해 경기일보 방식의 연봉제 시행하고  있으며 구체적 현황 노조에서 파악중임.

2) 간부급까지 연봉제 도입한 곳 : 중앙일보, 세계일보

(1) 중앙일보 주요내용(1998년부터 3월부터 차장급 이상 실시)

: 임금은 기본연봉(85%)과 부가연봉(15%)로 구성

기본연봉 - 기본급(40%) + 능력급(기준능력급+능력가급, 45%)

기본급은 기존의 본봉과 직위수당으로, 능력급은 기존의 시간외□야간근무수당 및 정기상여로 구성

부가연봉 - 부가수당 및 설날□추석 귀성여비로 구성

: 능력급 중 기준능력급을 기자직, 비기자직으로 별도 운영하되 직위별로 동액 책정함. 능력가급은 전년도 평가결과에 따라 개인별로 차등결정(연봉 대비 최대 상하 10%까지 차이 발생)

(2) 세계일보 : 부차장 대상으로 상여금없이 올해 연봉 재계약함.

3) 신규채용을 계약직으로 한 곳 : 조선, 코리아타임즈

4) 일부 (경력)기자를 연봉 계약직으로 채용한 곳 : 코리아헤럴드, 서울방송 등

5) 현재 간부급(또는 전사원) 연봉제 도입 가시화한 곳 : 한겨레, KBS, EBS, 중앙일보, 한국경제, 서울신문 등

3. 연봉제도입을 둘러싼 내부적 고민과 대응방향

□ 현재 연봉제를 도입한 사례를 살펴보면 평가에 근거한 임금 책정의 경우를 거의 찾아볼 수 없음. 이는 앞서 개요에서 지적한 바 있지만 인사고과제도조차 없는 언론사가 있고 설령 고과제도가 있었다 하더라도 거의 이를 활용하는 경우가 없었기 때문에 단시일내에 합리적인 평가방법을 마련한다는 것이 불가능한 상황임. 특히 기자직종의 평가방안을 찾는 것은 많은 어려움이 있음. 일요신문의 경우 평가 항목에 특종빈도수, 마감기여도,  기사의 양과 질, 문장력, 취재력 등이 포함돼있는데 부서간의 차이, 기사에 대한 평가는 주관적일 수밖에 없다는 점 등으로 인해 내부적으로 전혀 신뢰를 받지 못하고 있는 상황임.

□ 그럼에도 불구하고 기존 임금체계에 대한 내부불만도 상당수 있어 노동조합이 연봉제 도입을 반대하는데 걸림돌로 작용하고 있음.(일요신문의 경우 연봉제관련 협상과정에서 진행된 설문조사 결과 소속원의 20%가 연봉제 도입에 찬성, 노동조합의 반대요구를 희석화시켰음)

□ 주□객관적 여건상 조합원과 직결돼있지 않은 사항에 대해 노동조합이 강력한 대응을 하기가 현실적으로 어려운 것이 사실임. 이러한 상황에서 회사측이 간부나 신규채용 등 비조합원들에 대해 우선적으로 연봉제를 도입하는 형태를 추진하고 있어 대응에 더욱 어려움을 겪고 있음.

□ 연봉제 도입으로 인한 노동조합의 실익은 거의 없을 것이라는 점에서 연봉제 반대는 당연한 과제이자 목표임. 그러나 문제는 이를 관철시킬 수 있는 내부 조직력이 취약하고 기존 임금체계의 불합리성을 개선할 수 있는 합리적인 임금체계에 대한 대안이 부재하다는 것임.

□ 그동안 연맹은 연봉제 대책 자료집(7월) 발간 일차적인 연봉제 대응방안을 마련하고(별첨 참고자료) 간부교육과 세미나(10월) 등을 개최하여 연봉제 도입의 문제점에 대한 교육과 홍보등을 진행함. 12월 23일 개최되는 집행위원회에서 연봉제 대응 지침을 확정, 각 단위노조에 전달할 예정임.

언론노련 연봉제 대응방안

-현단계에서의 연봉제 도입에 반대한다.

1)연봉제 도입의 전제인 객관적이고 공정한 평가제도가 없다.

연봉제는 임금이 노동자의 개별성과를 토대로 산출되는 것이다. 이는 공정하고 정확한 직무분석과 평가의 신뢰성이 확보되는 것을 전제로 한다.

그러나 현재 거의 모든 기업이 사용하고 있는 평가제도인 인사고과는 대단히 형식적으로 운영되어 왔다. 평가의 신뢰성이나 타당성, 혹은 일관성이 전혀 확보되지 않았다. 언론사의 경우 인사고과는 회사에 대한 충성도를 재는 수단이었다고 해도 지나치지 않다. 노동조합이나 당사자가 평가에 참여하거나 이의를 제기할 수 있는 장치도 마련되지 않았고 상사평가제와 같은 보완제도도 없었다. 평가항목도 근무태도, 성실성 등 주관적인 항목이 대부분이다.

2)노동조합은 무력화되고 회사의 노동통제는 강화된다.

연봉제 실시는 노사 교섭에 의해 결정되던 임금을 인사고과로 대체함으로써 노동조합의 교섭 기능을 무력화시킨다. 또한 같은 회사의 동일 조건에 있는 노동자들 간의 임금 격차가 생김으로써 노동자 단결의 기반을 약화시킨다. 또한 임금비밀주의와 노동자 사이의 경쟁 강화 등을 통해 노동조합의 활동 범위가 급격하게 축소될 것이 분명하다.

반면 인사고과를 장악한 회사의 노동자에 대한 지배와 통제는 한층 강화될 것이다.

3)임금 삭감의 수단으로 악용될 소지가 대단히 높다.

회사가 임금을 올려주기 위해 연봉제를 도입하는 것은 아니다. 경총이 IMF를 맞으면서 회원사에 연봉제 도입을 적극 권장하고 있는 것이나 최근 경영상태가 악화된 기업 중심으로 연봉제가 도입되고 있는 것은 이를 증명하고 있다.

언론사의 경우도 세계일보나 경기일보 등이 경영위기를 탈출하기 위한 수단으로 연봉제를 도입했다. 세계일보는 간부들을 강제 퇴사시키고 연봉제로 재계약하면서 임금이 절반 수준으로 떨어졌다.

최근 연봉제를 도입한 국민일보도 회사가 지불하는 총액 인건비는 변화가 없는 상태에서 상위 평가를 받은 집단이 하위 평가자의 임금을 가져가는 방식으로 운영하고 있다. 특히 연봉제하에서는 장기근속자의 경우 임금삭감은 거의 필연적이다.

4)연봉제를 구조조정과 연계해 인원 삭감 등을 손쉽게 하려는 의도가 있다.

연봉제는 장기적으로 □개별계약을 통한 고용과 해고□가 가능한 상황으로 가기 위한 징검다리로 이용될 가능성이 농후하다. 연봉제는 기본적으로 개별계약을 통해 임금이 결정되는 구조이다. 계약 갱신때 □당신은 능력이 이 정도다□며 연봉을 대폭 삭감하는 방법을 통해 회사를 떠나도록 유도하는 것이 얼마든지 가능하다는 것이다.

사용자의 이익를 대변하는 한국경총의 양병무 노동경제연구원 부원장은 노동교육 5월호에 기고한 글에서 이와 관련한 분명한 입장을 밝히고 있다.

□계약에 의한 고용과 해고가 이루어질 수 있는 제도적 여건이 성숙돼야 한다□

5)우리의 기업문화, 고용관행과 맞지 않다.

연봉제는 개인주의, 능력주의 전통이 축적된 서구사회에 맞는 임금제도다. 집단적 일체감과 연공을 중시하는 우리 기업의 조직문화와는 맞지 않다. 집단적 일체감과 연공을 중시하는 우리 기업의 조직 문화 및 법□제도와 충돌할 소지가 많다.

고용관행에 있어서도 직무에 바탕을 둔 계약에 의한 채용이 아니라 학력과 연령 등 속인적 요소를 기준으로 채용되고 있다.

-연봉제 도입 저지가 어려울 경우 부작용을 철저하게 차단한다.

현 단계에서 연봉제 도입은 노동자에게 아무런 실익이 없다. 따라서 모든 역량을 동원해 연봉제 도입을 저지해야 한다. 그러나 회사 상황이나 노조 역량 등 여러 가지 여건으로 인해 저지가 어려울 경우 다음과 같은 사항을 요구해 관철시킨다. 어떤 경우에도 연봉 적용 대상이 전 사원으로 확대되는 것은 저지해야 한다.

1)연봉제 도입을 위한 기반을 먼저 조성할 것을 요구한다.

인사고과와 관련, 평가 결과의 공개 및 이의신청 제도 마련하고 반드시 본인이 서명해야만 효력을 발휘할 수 있는 장치를 마련한다. 상사평가제 실시를 반드시 요구한다. .

특히 노동조합이 평가제도에 참여하는 것을 적극적으로 요구하고 관철시켜야 한다. 구체적인 평가제도의 수립에 있어 개인별 차등을 최소화하고, 개별 평가보다는 집단적 평가가 중심이 되도록 해야 할 것이다. 개인별 차등의 하한선 등을 통해 최소한의 안정적 임금확보 및 노동자간 차별과 내부 경쟁을 제한할 수 있도록 해야 한다. 또한 평가 방식에 있어서도 강제적인 상대평가 보다는 절대고과로 할 수 있도록 해야 한다.

2)연봉 구성 항목중 기본급 부분을 최대한 확대한다.

간부급을 대상으로 연봉제가 도입되더라도 노동조합이 적극적으로 개입해 연봉제의 부작용을 최대한 줄이려는 노력이 필요하다. 사용자들은 연봉 결정에 있어 평가에 의해 결정되는 능력급이나 성과가급 부분을 최대한 확대하려고 시도하고 있다. 또한 동일직급내의 임금 차등지급 비율도 늘리려고 하고 있다. 이래야만 종업원간 경쟁 유도, 노사교섭에 의한 임금 결정의 회피 등 연봉제 도입의 이익을 극대화 할 수 있기 때문이다.

이에 대해 노동조합은 연봉 구성 항목에 있어 노사간 임금 교섭 및 속인적 요소에 의해 결정되는 기본연봉을 최대한 확대함으로써 사용자측의 의도를 막아내야 한다. 동일 직급내의 임금 차등지급 비율 역시 마찬가지다.

- 연봉제 도입에 대비한 체계적인 연구 작업과 대응 논리 개발 및 조합원들에 대한 사전 교육이 이루어져야 한다.

모든 일이 그렇지만 준비가 없으면 당할 수밖에 없다. 현재 연봉제와 관련한 모든 논의는 사용자들이 주도하고 있다. 현재 나와있는 책자나 자료 모두가 연봉제 도입의 필요성을 강조하는 것이 대부분이다. 연봉제의 문제점이나 부작용, 역기능을 지적한 것은 찾아보기 힘들다. 올해 들어 열린 연봉제와 관련한 수십차례의 세미나도 거의 전부가 사용자단체와 정부연구기관이 주최했다.

언론사의 경우도 이미 경영진은 연봉제 도입을 위해 외부기관에 연구 용역을 주는 등 준비 작업을 하고 있다. 그러나 노동조합의 대비는 거의 이루어지지 않고 있다. 조합원들 사이에서는 연봉제 도입을 □어쩔 수 없는 일□로 받아들이는 분위기마저 형성되고 있다.

지금부터라도 연봉제에 대비해 노조 내부에 실무 담당자를 선임해 체계적인 대책을 세워야 한다. 연봉제의 부작용과 역기능에 대한 교육과 홍보 작업도 병행할 필요가 있다. 이는 사용자측에 대한 일종의 □기선제압□ 효과도 있다.

[법률 제개정 청원]

법정노동시간 단축을 위한 근로기준법 개정과

실노동시간 단축을 위한 □노동시간 단축 특별법□ 제정

1. 청원의 취지

세계최장수준의 노동시간과 세계 최고수준의 산업재해율, 그리고 대량실업으로 고통받고 있는 노동자들의 삶의질 향상과 고용안정을 위해서는 법정노동시간의 단축과 실노동시간의 단축이 필요함. 이를 위해 법정노동시간을 주 40시간으로 단축(근로기준법 제49조)하고, □노동시간단축특별법□을 제정하여야 함.

2. 청원의 이유

98년말 현재 한국의 전산업 노동시간 평균은 주 45.9시간으로 연간 노동시간은 2,390시간에 이르며, 이는 경기침체에 따른 초과근로의 축소, 조업단축에 의해 노동시간이 많이 줄어든 결과임. 그럼에도 이는 연간 노동시간이 1,500∼1,600시간대인 유럽은 물론 선진국중 가장 노동시간이 긴 일본의 1,900시간에 비해서도 훨씬 긴 수준이며, 대부분 주당 노동시간이 30시간대인 OECD 가입국중에서도 노동시간이 가장 길뿐만 아니라 아시아, 아프리카의 개발도상국을 포함하더라도 세계 최장수준의 노동시간(세계8위)을 기록하고 있는 실정임. 더욱이 최근 경기회복과 함께 노동시간이 다시 늘어나 IMF 이전 수준의 장시간 노동으로 돌아가고 있음.

또한 현재 한국의 중대재해율(3.37)은 세계에서 가장 높으며, 특히 사망률은 영국(0.12)의 30배, 일본의 8배(0.45), 싱가폴의 3배(1.02)나 됨. 노동시간이 산재에 미치는 영향은 널리 알려져 있으며, 특히 마지막 노동시간대에 산재발생률이 높다는 것은 사례연구를 통해서 확인되고 있는 것처럼, 한국과 같은 장시간노동국가에서는 산재발생률이 높을 수밖에 없고, 이로 인해 매년 전쟁을 치른 것 이상의 사망자와 신체장해자가 양산되고 있는 실정이어서 전사회적으로 초과근로의 제한 등 실노동시간의 단축이 이루어지지 않는 한 노동자들은 생명을 담보로 전쟁같은 노동을 계속해야만 함.

뿐만 아니라  99년 9월 현재 정부통계상 실업률은 4.8%이지만 구직활동을 포기한 실망실업자와 18시간미만의 불완전취업층, 반실업상태의 일용노동자층을 포함하면 OECD기준 200만, 실제 실업자는 300만명을 넘는 것으로 추산되고 있다. 더욱이 장기실업이 크게 증가하는 등 실업자 구성이 지속적으로 악화되고 있으며, 정리해고 위주의 구조조정이 계속되고 있고, 대우쇼크와 같은 경제불안요인이 여전히 남아있기 때문에 대량실업사태를 극복하고 연착륙시킬 수 있는 정책수단개발이 무엇보다 절실한 상황이다. 특히 주목해야 할 것은 대량실업사태로 인해 현저하게  노동자의 빈곤화, 사회적 소득의 불평등 심화, 근로조건 악화 등 한국사회의 양극화가 초래되고 있으며, 갈수록 사회적 갈등을 증폭시키고 있다는 점에서 실노동시간단축을 통한 고용안정 및 고용창출이야 말로 사회통합과 21세기형 복지사회를 앞당기는 지름길이다.

이에 민주노총은 실노동시간의 단축을 촉진하여 세계최장수준의 노동시간과 세계 최고수준의 산업재해율, 그리고 대량실업으로 고통받고 있는 노동자들의 삶의질 향상과 고용안정을 위해 법정노동시간 단축과 노동시간단축특별법 제정안을 첨부된 내용과 같이 청원한다.

3. 개정 및 제정 주요 골자

가. 근로기준법 개정

1) 법정노동시간 주 44시간에서 주 40시간으로 단축(근로기준법 제 49조)

나. 노동시간단축특별법 제정

1) 전사회적으로 삶의질향상을 위한 □노동시간단축계획□을 수립하고 실노동시간의 단축을 추진하기 위해 □20인이내의 노사정동수로 구성하는 노동시간단축위원회□를 구성함(제5조)

2) 산업별로 그 특성에 따라 실노동시간을 단축시키기 위해 □노사동수로 구성되는 산업별 노동시간단축위원회□를 구성토록 하고, 산업별 노동시간단축협약을 체결토록 함. 아울러 사업장단위의 노동시간단축 추진체제를 갖추도록 함.(제6조)

3) 구조조정, 경기침체 등으로 대량의 인원조정이 불가피한 경우, 노동시간단축을 통한 일자리나누기를 의무화함(제7조)

4) 실노동시간의 단축을 촉진하기 위해 초과근로시간을 주당 7시간으로 제한함.(제8조)

5)  국제적 기준에 따라 생활수준의 저하없는 실노동시간의 단축에 관한 기본원칙을 명시함(제9조)

6) 노사간의 단체협약을 통해 생활수준의 저하없는 실노동시간의 단축을 촉진하기 위해 소득보전기금을 조성토록 함.  소득보전기금의 관리 운영은 노동시간단축위원회가 하며, 그 기금의 조성은 금융소득에 대한 종합과세를 통해 그 중의 일부를 목적세로 환수토록 하되 조성방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정하도록 함.(제10조)

7) 노동시간단축지원센터의 설립(제11조)

부당노동행위 근절을 위한 법 개정

(약칭 □부당노동행위 삼진아웃제□)

1. 청원의 취지

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제6장(부당노동행위: 81조, 82조, 83조, 84조, 85조, 86조)이 부당노동행위를 실질적으로 억제, 예방하지 못함에 따라 이를 악용한 사용자들의 부당노동행위가 남발되고 있고, 이로 인해 갈수록 노사관계가 악화될 뿐만 아니라 고질적인 노사간의 갈등구조가 고착화되고 있습니다. 이러한 악순환을 개선하기 위해서는 부당노동행위를 실질적으로 예방할 수 있는 제도적 보완조치가 시급한 바 이를 위해 노동조합 및 노동관계조정법 제84조(구제명령) 및 90조 벌칙조항을 첨부된 내용과 같이 개정하여 주시기 바랍니다.

2. 청원의 이유

현재 한국의 노사관계는 노동조합 활동으로 인한 구속자가 매년 100명 이상씩 발생하고, 이로 인한 노사갈등이 갈수록 첨예화되고 있는 실정입니다. 민주노총이 분석한 바에 따르면 이러한 상황은 대부분 사용자들의 부당노동행위로부터 비롯되고 있고, 그로 인해 부당노동행위에 대한 노동조합의 저항, 파업 --> 검찰의 기소권 남용, 편파적 법적용, 공안탄압 --> 대량 구속사태 -->노사관계 악화의 악순환을 야기시켜 왔습니다.

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제6장(부당노동행위: 81조, 82조, 83조, 84조, 85조, 86조)은 사용자들의 부당노동행위를 차단함으로써 노동자들의 근로조건과 기본권을 보호하기 위해 마련된 제도입니다. 이러한 현행법의 기본취지만 제대로 지켜졌어도 이러한 노사관계의 악순환은 없었을 것입니다.

그러나 그동안의 법집행과정에서 사용자들의 부당노동행위에 대해 고발, 입건이 되더라도 대부분 과태료만 부과하는 것이 관행화되어 버렸고, 그 이후 부당노동행위를 계속하는 사례가 빈발하고 있기 때문에 현행 법규정만으로는 더 이상 사용자들의 부당노동행위를 억제하는 효과를 발휘하지 못하고 있는 실정입니다.

또한 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않더라도 강제할 수 있는 수단이 없고, 더욱이 행정소송을 제기하는 경우 오랜 시간을 요하는 사법부의 판결이 확정될 때까지 구제명령을 이행하지 않더라도 처벌할 수 있는 규정이 없기 때문에 사용자들이 행정소송절차를 고의적으로 악용하고 있는 실정입니다.

이에 민주노총은 부당노동행위 삼진아웃제의 도입을 통해 부당노동행위를 억제, 예방하며, 노동자의 근로조건을 보호하고 원만한 노사관계의 정착을 위해 법정 부당노동행위에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 개정안을 첨부와 같은 내용으로 청원하는 바입니다.

1999. 10.

청원인: 전국민주노동조합총연맹  위원장 단병호

(서울특별시 영등포구 영등포2가 대영빌딩 5층)

부당노동행위 근절을 위한 법개정 청원

1. 청원 골자

- 부당노동행위로 3회이상 위반한 사용자 등에 대해서는 중앙노동위원회가 긴급구제명령을 발할 수 있도록 함.

- 긴급구제명령을 이행하지 않을 경우, 1년 이상 3년 이하의 징역에 처하도록 하여 부당노동행위의 남발을 근본적으로 차단함.

2. 청원의 내용

현행	개정안
제84조【 구제명령 】① 노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며 ····· ② ····· ③ ····· 제84조의2(신설) 제90조【 벌칙 】제44조 제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.	제84조【 구제명령】생략(현행과 동일) 제84조2【긴급구제명령】(신설)①중앙노동위원회는 사용자의 부당노동행위 남발을 예방하기 위하여 다음 각호의 경우에는 긴급구제명령을 발하여야 한다. 1. 81조 규정을 3회 이상 위반한 경우 2. 84조 1항의 구제명령을 즉각 이행하지 않거나 행정소송을 이유로 구제명령의 이행을 판결의 확정시까지 미루는 경우 3. 기타 부당노동행위 구제신청이 빈발하거나 부당노동행위를 남발하고 있다고 판단되는 경우 ② 관계당사자는 1항의 긴급구제명령이 있는 경우, 이를 즉시 이행하여야 한다. 제90조【 벌칙 】①현행과 동일 ②(신설)84조2의 규정에 위반한 자는 1년이상, 3년이하의 징역에 처한다.

청원서

피청원인 : 대한민국 국회의장

제    목 : 조정전치주의 개선을 위한  법개정 청원

1. 청원의 취지

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제45조(조정의 전치) 제2항은 행정심판인 조정절차를 이유로 헌법상의 권리인 단체행동권을 지나치게 제약하고 있어 위헌의 소지가 있고, 그로 인해 대부분의 쟁의행위가 불법화되고 있는 등 오히려 노사관계를 악화시키고 있습니다. 또한 동법 53조(조정의 개시)는 행정심판기구인 노동위원회가 조정신청을 반려하면 현행법상 합법적인 쟁의행위가 불가능하게 되어 있습니다.

이에 행정심판 절차이자 당사자간 자율적인 선택의 대상인 조정절차를 이유로 모든 쟁의행위를 불법화하고 있는 문제점을 해결하기 위한 제도개선이 시급한 바 이를 위해 노동조합 및 노동관계조정법 제45조(조정의 전치) 제2항, 53조(조정의 개시)를 첨부된 내용과 같이 개정하여 주시기 바랍니다.

2. 청원의 이유

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제45조(조정의 전치) 제2항은 자주적으로 선택해야할 조정절차 및 결과를 이유로 헌법상 보장된 단체행동권을 근본적으로 제한하고 있을 뿐만 아니라 사실상 대부분의 노동쟁의를 불법화하는 악순환을 초래하고 있습니다. 또한 53조(조정의 개시)는 노동관계당사자가 조정신청을 하고 성실히 임하도록 규정하고 있으나 동법 시행령24조(노동쟁의의 조정 등의 신청)를 통해 행정심판기구인 노동위원회가 쟁의대상의 합법성 여부를 판단할 수 있도록 하고 있어 노동위원회가 조정신청을 반려할 경우, 사실상 쟁의행위가 불가능하게 되어 있습니다.

이러한 법규정은 헌법상 보장된 노동기본권의 행사를 근본적으로 부정하는 결과를 초래하고 있어 위헌 소지가 높을 뿐만 아니라 쟁의에 참여한 수많은 노동자를 범법자로 내몰고 있습니다. 이법이 제정된 이후 구속된 노동자수가 과거보다 3배이상 급증하고 있고, 노동위원회는 99년 한햇 동안 금속산업연맹 산하 노동조합이 제출한 조정신청의 90.9%에 대해 행정지도를 남발함으로써 사실상 합법적인 쟁의를 원천봉쇄하고 있는 실정입니다.

대표적인 예로 □정리해고에 반대하는 쟁의행위□는 조정대상이 아니라는 노동위원회의 행정해석으로 인해 생존권을 지키려는 노동자들의 쟁의행위가 모두 불법화된 바 있습니다. 법원의 판결이 필요한 사안에 대해 단지 행정심판만으로 불법성여부를 가름하는 것은 법리상 맞지 않을 뿐만 아니라 정리해고에 대해 노동조합이 파업을 할 수 없다면 헌법상의 노동3권 및 노동조합관련법  자체가 존재할 이유가 없다 할 것입니다. 최근 춘천지법도 이러한 제도적 한계를 감안하여 □정리해고도 쟁의의 대상□이며 □노동위원회의 조정절차를 쟁의행위의 정당성여부를 판단하는 엄격한 요건으로 볼수 없다□는 취지의 판결을 내린 바 있습니다.

이에 민주노총은 제도적 한계가 드러난 조정전치주의의 개선을 통해 노동쟁의의 불법화를 예방하며, 노동자의 근로조건을 보호하고 원만한 노사관계의 정착을 위해 조정전치제도와 관련된 노동조합 및 노동관계조정법 개정안을 첨부와 같은 내용으로 청원하는 바입니다.

1999. 10.

청원인: 전국민주노동조합총연맹  위원장 단병호

조정전치주의 개선을 위한 법개정 청원

1. 청원 골자

- 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제45조 제2항은 행정심판인 조정절차를 이유로 헌법상의 권리인 단체행동권을 지나치게 제약하고 있고, 그로 인해 대부분의 쟁의행위가 불법화되고 있는 등 오히려 노사관계를 악화시키고 있으므로 이를 완화하여 조정 또는 중재기간을 거친후 쟁위행위를 할 수 있도록 개정함.

- 현행 53조 조정의 개시와 관련 동법 시행령 제24조(노동쟁의 조정 등의 신청) 제2항은 노동위원회가 조정신청을 반려하면 현행법상 합법적인 쟁의행위가 불가능하게 되어 있어 행정심판기구가 쟁의대상의 적법성여부를 판결하는 등 위헌의 소지가 있으므로 □조정신청과 동시에 조정이 개시된 것으로 간주하도록□ 개정함.

2. 청원의 내용

현행	개정안
제45조【 조정의 전치 】① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. ② 쟁의행위는 제5장2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. 제53조【 조정의 개시】노동위원회는 관계당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.	제45조【 조정의 전치】①(현행과 동일) ② 쟁의행위는 제54조의 규정에 의한 조정기간이 지나거나 제63조의 규정에 의한 중재재정기간이 지난 이후에 행하여야 한다. 제53조【 조정의 개시】① 현행과 동일 ②(신설) 1항에 규정된 조정의 개시는 노동관계당사자의 조정신청이 있는 날부터 이루어진 것으로 보아야 한다.

청원서

1. 청원의 취지

단체협약 실효성 확보를 위해 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호 및 제92조를 첨부와 같이 개정하여 주시기 바랍니다.

2. 청원의 이유

현행 노동조합 및 노동관계 조정법 제92조는 노사간의 기본규약인 단체협약의 성실한 이행을 보장할 수 있는 유일한 수단임에도 불구하고, 헌법재판소는 지난 98년 3월26일 동법92조에 대해 죄형법정주의 위반을 이유로  위헌결정을 내린 바 있습니다.

그러나 단체협약은 헌법상 보장된 노동3권에 기초한 집단적 단체교섭을 통해 체결된 것이기 때문에 노동관계법은 단체협약에 대해 일반적인 민사상 계약과는 근본적으로 다른 법규범적 효력을 부여해 왔습니다. 헌법재판소의 판결도 형사처벌의 내용이 협약당사자에게 포괄적으로 위임되어 있어 규율내용이 불명확하다는 것일 뿐 단체협약의 법규범적 효력 자체를 부정하지는 않고 있습니다.

그럼에도 위헌판결 이후 이에 대한 적절한 제도개선 대책이 마련되지 않아 이를 악용한 사용자의 단체협약 불이행 사례가 급증하고 있고, 부당노동행위, 노조탄압, 노동자들의 근로조건 악화 등 심각한 노사관계의 악화를 초래하고 있습니다. 더욱이 노동조합및노동관계조정법 제2조 5호의 □노동쟁의□에 대한 정의는 단체협약의 불이행시에 대한 노사간 주장의 불일치문제를 명시하지 않고 있어 사용자들이 악의적으로 단체협약을 불이행해도 노동자들은 쟁의를 할 수 없는 실정입니다.

따라서 사용자들이 단체협약을 성실히 이행하도록 강제할 수 있는 제도개선방안이 시급히 마련되어야 합니다. 즉 헌법재판소의 판결취지가 형사처벌 내용에 대한 포괄적 위임의 문제라면 제92조에 단체협약의 구체적인 내용을 명시하여 형사처벌 대상을 구체화해야 하며, 동시에 단체협약 불이행에 대해 노동조합의 쟁의권을 보장하여 자위권을 행사할 수 있도록 하는 입법이 필요하다고 봅니다.

이에 민주노총은 단체협약 실효성확보를 통해 제도적 공백상태로 인한 사용자들의 단협불이행 사례를 막고, 노동기본권과 노동자의 근로조건을 보호하기 위해  노동조합 및 노동관계조정법 개정안을 첨부와 같은 내용으로 청원하는 바입니다.

1999. 10.

청원인: 전국민주노동조합총연맹  위원장 단병호

(서울특별시 영등포구 영등포2가 대영빌딩 5층)

단체협약의 실효성 확보를 위한 법개정 청원

1. 청원 골자

- 단체협약 불이행에 대해서도 노동쟁의가 가능하도록 명시함(제2조 제5호)

- 단체협약의 주요 내용을 구체적으로 명시하고 벌칙규정을 강화함(제92조)

2. 청원의 내용

현행	개정안
제2조【 정의 】·········· 5. □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 □노사관계 당사자□라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. ·······	제2조【 정의 】현행과 동일) 5. ················· ·················· ······················근로조건의 결정 및 단체협약의 체결과 그 이행에 ·········· ··········

현행	개정안
제92조【 벌칙 】다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약 또는 제36조 제1항의 규정에 의한 결정에 위반한 자 2.(생략)	제92조【 벌칙 】················2천만원 이하의 벌금, 2년이하의 징역·············· 1.················· 단체협약의 임금·근로시간·복지·해고·기타 대우 등 근로조건에 관한 기준을 위반한 자 또는 승진·징계 휴직 등 인사사항, 단체교섭, 노동쟁의, 노동조합활동 등 집단적 노사관계 운영에 관한 내용을 위반한 자

청 원 서

1. 청원의 취지

정부가 추진하고 있는 근로자복지기본법이 그 본래의 취지를 제대로 반영하지 못한 채 진행되고 있어, 노동자 복지와 경제적 지위 향상이라는 목적에 맞계 법이 제정되도록 근로자복지기본법안에 대한 민주노총의 의견을 청원합니다.

2. 청원의 이유

정부는 2000년 총선을 앞두고 제3의 국정지표로까지 부각되고 있는 생산적 복지 차원의 근로자복지대책을 부각시키기 위해 기존 근로자복지사업관련 법률(□중소기업근로자 복지진흥법□, □근로자생활안정과고용지원에관한법률□)을 하나의 법안으로 통합하여 근로자복지기본법 제정을 추진하고 있습니다. 이 법안에 사내복지기금법과 우리사주관련 내용의 일부를 포함시키고 있습니다.

그러나 노동자의 복지 증진과 경영참가 등 경제적 지위 향상을 위해서는 과거 법률의 단순한 통합을 넘어서서 복지 재원과 기금의 확보, 구성과 운영에서의 민주성 보장, 기금 운영에 노동조합 참여 등의 내용이 개선되어야 합니다.

또한 우리사주제도에 관해서도 정부의 초안은 이를 재산형성 차원에서만 접근하고 있어, 그 본래 취지인, 노동자 복지 증진과 경영참가 및 우리사주조합의 민주적 운영 등을 배제하고 있습니다, 따라서 이에 대한 개선도 절실한 상황입니다.

이에 민주노총은 금번 근로자복지기본법안의 내용의 개선이 필요하다고 보고 뒤에 붙인 것과 같이 근로자복지기본법안에 대한 의견을 청원하는 바입니다.

1999. 10.

청원인 : 전국민주노동조합총연맹  위원장 단병호

근로자복지기본법안에 대한 의견 청원

1. 의견 청원 골자

가. 노동자 복지 관련

1) 복지재원 마련과 관련해 국고(정부 일반회계)에서 부담하도록 명시할 필요가 있음. 또한 재원 및 기금 마련과 관련되어 임의화될 수 있는 조항(□재원(또는 기금) 조성에 노력해야 한다□)을 의무규정(□재원(또는 기금)을 조성해야 한다□로 바꿔야 함.

2) 노동자 복지 및 우리사주 문제를 심의, 의결하게 되는 근로자복지정책위원회의 구성과 운영을 개선해야 함. 즉 △중앙근로자복지정책위원회의 경우 노동부 산하가 아니라 국무총리 산하에 두어야 하고, △구성에서 노사정 동수의 참가를 보장해야 하며, △심의·의결 조항에 우리사주제도, 사내복지기금, 노동자 생활, 고용, 주거 안정 등에 관한 사항을 추가해야 함.

3) 고용안정과 관련된 지원(직업전환훈련 지원, 창업교육훈련지원, 인력재배치 지원, 이직자 채용지원, 재고용지원, 적응훈련지원, 인력은행의 설치운영 등) 조항을 명문화하여야 함.

4) 근로자복지진흥기금의 관리·운용을 근로복지공단에 맡길 것이 아니라 중앙근로자복지정책위원회의 심의, 의결사항으로 해야 함.

5) 사내근로복지기금의 관리 운영에 대한 조사와 시정명령권을 보장해야 함.

나. 우리사주제도 관련

1) 우리사주제도에 관한 법률 이원화에 따른 문제를 해결하기 위해서 향후 반드시 단일 법안으로 통합되어야 함.

2) 제도 접근에서 근로자복지기본법안은 우리사주제도를 재산형성 항목에서 다루고 있는데, 이는 제도의 기본적 취지에 비추어 볼 때 적절치 않음. 따라서 이장은 □재산형성□이 아니라 □우리사주제□라는 항목으로 변경되어야 함.

3) 우리사주조합의 설립·운영목적을 분명히 하기 위해 지난 2기 노사정위에서 합의한 우리사주조합의 정의(□법인의 종업원이 당해 법인 주식을 취득·관리함으로써 종업원의 복지 증진 및 경제적 지위 향상을 도모하기 위해 대통령령이 정하는 요건을 갖추어 조직한 단체□)를 명시해야 함.

4) 종업원기업인수와 관련하여 일정한 걸림돌이 되고 있는 현행 증권거래법상의 우선배정 제한 규정을 삭제해야 하며, 우선 배정을 악용하여 불법·부당하게 강제 배정하는 행위를 차단할 수 있는 장치를 마련해야 함.

5) 금융기관 차입에 의한 우리사주 구입과 회사의 출연 등 차입-비차입ESOP 원리가 작동할 수 있는 근거규정을 마련해야 함.

6) 제도가 경영참가로 이어질 수 있도록 우리사주조합에 대해 당해 법인의 이사와 감사 각 1인 이상을 추천권을 부여하고, 주주총회에서 우리사주조합이 추천한 이사와 감사 각 1인 이상을 선임하도록 하는 규정을 마련해야 함.

7) 제도운영의 기형적·파행적·비민주적 성격을 차단하기 위한 장치로서 주무부장관이 시정명령을 할 수 있게 해야 함.

8) 종업원들이 기업을 인수하는 경우 이를 지원할 수 있는 근거조항을 분명히 명시해야 함.

2. 청원의 내용

I.  근로자복지기본법안(노동부 초안)에 대한 개괄 평가

1. 법 초안의 주요 내용

① 중앙근로자복지정책위원회 설치

② 근로자의 주거안정 지원: 주택공급제도, 임대주택 지원사업, 주택자금 및 주택구입자금 융자, 임대주택 지원,  재원조성

③ 생활안정 지원 : 생계비, 학자금

④ 우리사주 관련 : 주식취득 지원, 우선 배정, 근로자 우대저축

⑤ 근로자복지시설의 설치 운영: 시설설치 지원,  운영위탁

⑥ 사업주 및 노조의 복지사업 지원: 사내복지기금 설치, 성과배분 지원, 사업주 복지사업 지원, 노조복지사업지원

⑦ 근로자복지진흥기금 조성 : 관리운영, 복권발행 등

2. 법 초안에 대한 개괄 평가

- 2000년 총선을 앞두고 제3의 국정지표로까지 부각되고 있는 생산적복지차원의 근로자복지대책을 부각시키기 위해 기존 근로자복지사업관련 법률(□중소기업근로자복지진흥법□, □근로자생활안정과고용지원에관한법률□)을 하나의 법안으로 통합시켰으며, 여기에 사내복지기금법과 우리사주관련 내용의 일부를 포함시켰음. 주요내용은 기존에 있던 노동자 복지 관련 2개의 법률을 하나의 법안으로 통합시킨 것에 불과하므로 새로운 내용은 거의 없음.

- 기존 □근로자생활향상과 고용지원에 관한 법률□에는 포함되어 있던 고용안정과 관련된 지원사항을 통합 법률에서는 배제시켰음. 현재 고용보험법의 적용대상이 1인이상으로 확대되었지만 아직 미가입 사업장이 많고, 일용직을 포함한 불완전 고용, 신규실업, 장기실업이 늘어나고 있는 상황이기 때문에 고용보험에 가입하지 않은 중소영세사업장과 실직자 등에 대한 지원사업을 규정한 기존 법률의 고용안정 지원사업을 배제시킨 것은 노동자 복지를 오히려 축소 후퇴시킨 것으로 볼 수밖에 없음.

- 다만 추가된 것은 우리사주제도에 관한 내용임. 이 경우 우리사주 취득지원, 비상장주식까지 범위확대 등 기존 증권거래법보다 진일보한 측면이 있음. 그러나 제도 접근을 재산형성에 한정함으로써 복지 증진과 경제적 지위 향상 등 우리사주제도 도입 목적을 축소하고 있음. 또한 우리사주조합을 통한 경영참가와 우리사주조합의 민주적 운영에 대한 조항을 배제함으로써 우리사주제도 본래의 의의를 변질시키고 있음.

- 노동자에 대한 종합복지대책이 생색내기식으로 추진되지 않으려면 □중앙근로자복지정책위원회□가 노동자들의 참여 하에 민주적으로 운영되어야 함. 그러나 노동부가 제출한 법률안은 그 구성 및 운영에 있어 노동부 등 관료들의 독선적 운영에서 벗어나기 어렵게 되어 있음. 또한 관련 기금의 관리, 운영에 대해서도 □중앙근로자복지정책위원회□의 심의, 의결을 거치도록 해야 함.

II. 검토 및 개선안

제1장 노동자 복지 및 고용안정 관련

1. 개선안의 주요 골자

첫째, 복지재원 마련과 관련해 국고(정부 일반회계)에서 부담하도록 명시할 필요가 있음. 또한 재원 및 기금 마련과 관련되어 임의화될 수 있는 조항(□재원(또는 기금) 조성에 노력해야 한다□)을 의무규정(□재원(또는 기금)을 조성해야 한다□)으로 바꿔야 함.

둘째, 노동자 복지 및 우리사주 문제를 심의, 의결하게 되는 근로자복지정책위원회의 구성과 운영을 개선해야 함. 즉 △중앙근로자복지정책위원회의 경우 노동부 산하가 아니라 국무총리 산하에 두어야 하고, △구성에서 노사정 동수의 참가를 보장해야 하며, △심의·의결 조항에 우리사주제도, 사내복지기금, 고용 안정 지원 등에 관한 사항을 추가해야 함.

셋째, 기존 □근로자생활향상과 고용지원에 관한 법률□에는 포함되어 있던 고용안정과 관련된 지원(직업전환훈련 지원, 창업교육훈련지원, 인력재배치 지원, 이직자 채용지원, 재고용지원, 적응훈련지원, 인력은행의 설치운영 등) 조항을 명문화하여야 함.

넷째, 근로자복지진흥기금의 관리·운용을 근로복지공단에 맡길 것이 아니라, 중앙근로자복지정책위원회의 심의, 의결사항으로 해야 함.

다섯째, 사내근로복지기금의 관리 운영에 대한 조사와 시정명령권을 보장해야 함.

2. 조항별 개선안

1) 제2조(정의)에 우리사주조합 관련 정의 추가

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제2조(정의)-------- 1.-------- 2.-------- 3.-------- 4.--------	제2조(정의)-------- 1.-------- 2.-------- 3.-------- 4.-------- 5. (신설) 이 법에서 □우리사주조합□이라함은 법인의 종업원이 당해 법인 주식을 취득·관리함으로써 종업원의 복지증진 및 경제적 지위 향상을 도모하기 위해 대통령령이 정하는 요건을 갖추어 조직한 단체를 말한다.	* 우리사주제도 관련 장 참고

2) 제5조(국고 부담) 적시

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련조항 없음	(신설) 제5조(국고의 부담) ① 국가는 매년 근로자 종합복지대책의 수립 시행에 소요되는 비용의 전부, 또는 일부를 일반회계에서 부담해야 한다.

노동부안은 재원조성 노력에 관한 조항만 있을 뿐 일반회계에서 근로자종합복지대책에 필요한 비용을 부담한다는 복지정책의 기본사항을 배제하고 있음. 정부가 일차적으로 노동자 복지예산에 대한 책임을 명확하게 져야 하며, 그런 다음 복권 등 기타 재원조성을 위한 노력이 필요함. 한정된 기금조성방식으로는 노동자에 대한 종합복지대책은 기금조성 여부에 의존하게 되며, 이 경우 근로자종합복지대책은 생색내기식 정책으로 그칠 가능성이 매우 높음.

3) 제7조(재원조성) 1항 보완 - 임의규정을 의무규정으로

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제7조(재원조성등)① ··· 이법에 의한 근로자복지에 소요되는 재원의 조성에 노력하여야 한다.	제8조(재원조성 등) ···재원을 조성하여야 한다.	* 임의규정을 의무규정화

4) 제8조(근로자복지정책위원회) 보완 - 구성, 운영 개선 및 심의사항에 우리사주제도의 개선, 노동자 고용안정지원 등 추가

근로자복지기본법(안)	민주노총 안
제8조(근로자복지정책위원회) ① 이법에 의한 근로자복지에 관한 주요정책을 심의·의결하기 위하여 노동부와 특별시·광역시··· 에 각각 근로자복지정책위원회를 둔다. ② 노동부에 두는 근로자복지정책위원회는 다음 각호의 사항을 심의 의결한다. 1. ··· 2. ··· 3. 근로자복지진흥기금의 기금운용계획의 수립에 관한 사항 ③ 중앙근로자복지정책위원회는 위원장을 포함하여 10인이내의 위원으로 구성하고 위원은 대통령령이 정하는 자중에서 노동부장관이 위촉·지명하며 위원장은 노동부장관으로 한다.	제9조(근로자복지정책위원회) ①······ 국무총리 산하와 특별시·광역시···· ②국무총리 산하에 두는····· 3. 근로자복지진흥기금의 기금운용계획의 수립 및 관리,운영에 관한 사항 4(신설). 사내복지기금의 설치, 개선에 관한 사항 5(신설). 우리사주제도의 개선, 발전에 관한 사항 6(신설) 노동자의 생활안정, 고용안정, 주거안정 등에 대한 지원에 관한 사항 ③ ······ 노·사·정 각 2인을 포함한 10인이내의 위원으로 구성하고 위원장은 ···국무총리가 위촉·지명한다.

- □중앙근로자복지정책위원회□는 노동자의 생계비, 주택, 의료, 우리사주, 사내복지기금 관련 제반사항을 다루어야 하므로 노동부 산하에 두는 것은 노동자에 대한 종합복지대책의 위상과 성격을 축소, 위축시킬 수밖에 없음. 따라서 위원회는 국무총리에 대한 자문기구 위상을 가진 노동복지대책에 대한 총괄적인 심의, 의결기구로서 자리매김 되어야 함.

- 근로자복지정책위원회의 심의·의결 사항에 사내근로복지기금, 우리사주제도, 고용안정지원 등이 추가되어야 함.

- 또한 노동자에 대한 종합복지대책이 실질적으로 노동자에게 도움이 되려면 □중앙근로자복지정책위원회□가 노동자들의 참여 하에 민주적으로 운영되어야 함. 따라서 구성에서 노사정 대표의 동수 참여가 보장되어야 함. 사회보장제도의 민주적 운영은 1기, 2기 노사정위원회의 합의 사항일 뿐만 아니라 이미 각종 위원회 관련 법률들을 개정하여 노사정의 참여를 명문화하고 있기도 함.

5) 제14조(근로자 주택자금 등의 융자재원의 조성) 보완 - 임의규정을 의무규정으로

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제14조(근로자주택자금 등의 융자재원의 조성등) ② 국가 등은 제12조의 규정에 의한 근로자주택자금 및 제13조의 규정에 의한 주택구입자금 등의 융자를 위한 재원조성에 노력하여야 한다.	제15조(근로자주택자금 등의 융자재원의 조성 등) ② 국가 등은 ········· 재원을 조성하여야 한다.	* 임의규정을 의무규정화

6) 제4장  □고용안정 지원□ 신설

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련 조항 없음	제19조(신설)(고용안정 지원) 국가 등은 노동조합 및 사용자단체의 직업전환훈련, 창업교육훈련, 인력재배치, 이직자 채용, 재고용, 적응훈련, 인력은행의 설치 운영 등 근로자의 고용안정을 위한 사업을 지원해야 한다.

<해설>

- 노동부안은 기존 □근로자생활향상과 고용지원에 관한 법률□에는 포함되어 있던 고용안정과 관련된 지원사항(직업전환훈련 지원, 창업교육훈련지원, 인력재배치 지원, 이직자 채용지원, 재고용지원, 적응훈련지원, 인력은행의 설치운영 등)을 배제시켰음. 현재 고용보험법의 적용대상이 1인이상으로 확대되었지만 아직 미가입 사업장이 많고, 일용직을 포함한 불완전 고용, 신규실업, 장기실업이 늘어나고 있는 상황이기 때문에 고용보험에 가입하지 않은 중소영세사업장과 실직자 등에 대한 지원사업을 규정한 기존법률의 고용안정 지원사업을 배제시킨 것은 노동자 복지를 오히려 축소 후퇴시킨 것으로 볼 수밖에 없음. 이에 노동조합이나 사용자단체의 고용안정 지원 조항을 명문화 해야 함.

7) 제25조(사내복지기금의 설치) 보완

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제25조 (사내복지기금의 설치) ①···· ② 제1항의 규정에 의한 사내복지기금의 설치·관리 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.	제25조(사내복지기금의 설치) ③ (신설) 노동부장관은 제1항의 규정에 의한 사내복지기금의 설치, 관리 등과 관련하여 중앙근로자복지정책위원회가 필요하다고 인정하는 경우, 관련 사항에 대해 조사·시정명령을 할 수 있다.

8) 제33조(기금의 관리·운용) - 공단에서 근로자복지위원회로, 노동조합 운영 참여

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제33조 (기금의 관리·운용) ① 기금은 공단이 관리·운용한다 ②···· ③기금관리기본법 제11조의 규정에 의한 기금운용심의회의 기능은 제8조제2항의 규정에 의한 중앙근로자복지위원회가 수행한다. ④ 기금의 관리운용에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제33조(기금의 관리·운용) ①기금의 관리·운용에 관한 사항은 중앙근로자복지위원회가 심의, 의결하며, 그 집행에 필요한 사항은 공단에 위탁할 수 있다. ②···· ③(신설) 기금 운용 위탁 단체에 노동조합을 포함할 수 있다. ③ 삭제

<해설>

- 근로자복지진흥기금의 관리·운용을 근로복지공단에 맡기는 것은 바람직하지 않음. 기금의 관리·운용에 관한 사항을 중앙근로자복지위원회가 심의, 의결하도록 해야 하며 기금 운용 위탁 단체에 노동조합을 포함시켜야 함.

제2장 우리사주제도 관련

1. 우리사주제도 관련 노동부 초안 개괄 및 문제점

- 노동부 초안은 □근로자의 재산 형성을 위하여 현재 상장법인을 대상으로 하고 있는 우리사주제도를 주권 비상장법인에 대하여도 시행함으로써 우리사주제도를 활성화하겠다□고 밝히고 법안에 다음 3가지 조항을 적시하고 있음.

① 비상장법인의 유상증자시 근로자에 대한 20% 우선배정

② 자사주 취득에 필요한 세제 및 금융상의 지원

③ 주권비상장법인의 주식을 보유한 자가 퇴직등의 사유로 주식을 금전으로 교환하는 경우 사업주가 자사주를 매입하는 등 환금제도 마련

- 노동부 초안(이하 노동부안)은 상장기업 또는 상장을 추진하는 법인에만 적용되던 우리사주제도를 근로자복지기본법안에 포함시켜 비상장주식회사에도 준용할 수 있게 한다는 점에서 일정하게 진전된 의미가 있다고 볼 수 있음.

- 그러나 노동부 안은 제도의 접근, 기존 제도의 문제점 개선, 제도 활성화를 위한 근거 마련의 측면에서 아래와 같이 많은 문제점을 드러내고 있음.

① 우리사주제도에 관한 근거 법률을 이원화시킴으로써 제도 적용과 주무부서의 이원화 등 부작용을 유발할 소지를 안고 있음.

② 제도 접근을 재산형성에 한정함으로써 복지 증진과 경제적 지위 향상, 경영참가 등 우리사주제도 본래의 취지를 왜곡하고 있음.

③ 우리사주제도를 통한 경영참가의 수단과 방법을 배제하고 있음.

④ 우선배정 제한 규정을 그대로 유지한 반면 강제배정을 차단할 수 있는 장치를 두지 않음.

⑤ 금융기관의 차입과 회사의 출연(차입-비차입 ESOP 원리) 등의 도입을 배제하고 있음.

⑥ 제도의 실질적인 운영을 위한 주무장관의 시정명령권을 적시하지 않음.

⑦ 종업원 기업인수 시의 지원 근거 조항을 마련하지 않음.

⑧ 우리사주제도의 민주적 운영과 관련한 조항을 두지 않음.

⑨ 비상장법인의 조합원이 주식을 처분할 때 이를 사업주가 매입하도록 함으로써 제도의 기본적인 취지를 왜곡하고 있음.

- 그밖에도 본법에 명시해야 될 사항들을 지나치게 많이 시행령으로 이관하고 있고, 종업원주주들의 민주적 의결권 행사에 관한 조항을 따로 마련하지 않아 현행 증권거래법 시행령에서 규정하고 있는 불합리한 의결권 행사조항이 그대로 적용될 여지를 남겨 놓고 있는 등 기존 관련법 조항의 문제점이 시정되지 않고 있음.

2. 우리사주제도 관련 개선안의 주요 골자

- 우리사주제도의 활성화와 민주적 운영을 위해서는 다음과 같은 내용으로 법 개정이 이루어져야 함.

첫째, 우리사주제도에 관한 법률 이원화에 따른 문제를 해결하기 위해서 향후 반드시 단일 법안으로 통합되어야 함.

둘째, 제도 접근에서 근로자복지기본법안은 우리사주제도를 재산형성 항목에서 다루고 있는데, 이는 제도의 기본적 취지에 비추어 볼 때 적절치 않음. 따라서 이장은 □재산형성□이 아니라 □우리사주제□라는 항목으로 변경되어야 함.

셋째, 우리사주조합의 설립·운영목적을 분명히 하기 위해 지난 2기 노사정위에서 합의한 우리사주조합의 정의(□법인의 종업원이 당해 법인 주식을 취득·관리함으로써 종업원의 복지 증진 및 경제적 지위 향상을 도모하기 위해 대통령령이 정하는 요건을 갖추어 조직한 단체□)를 명시해야 함.

넷째, 종업원기업인수와 관련하여 일정한 걸림돌이 되고 있는 현행 증권거래법상의 우선배정 제한 규정을 삭제해야 하며, 우선 배정을 악용하여 불법·부당하게 강제 배정하는 행위를 차단할 수 있는 장치를 마련해야 함.

다섯째, 금융기관 차입에 의한 우리사주 구입과 회사의 출연 등 차입-비차입ESOP 원리가 작동할 수 있는 근거규정을 마련해야 함.

여섯째, 제도가 경영참가로 이어질 수 있도록 우리사주조합에 대해 당해 법인의 이사와 감사 각 1인 이상을 추천권을 부여하고, 주주총회에서 우리사주조합이 추천한 이사와 감사 각 1인 이상을 선임하도록 하는 규정을 마련해야 함.

일곱째, 제도운영의 기형적·파행적·비민주적 성격을 차단하기 위한 장치로서 주무부장관이 시정명령을 할 수 있게 해야 함.

여덟째, 종업원들이 기업을 인수하는 경우 이를 지원할 수 있는 근거조항을 분명히 명시해야 함.

3. 조항별 개선안

1) □우리사주제도□ 명시

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제9조(기본계획의 수립 등) ---- ①-------- ②-------- 1.-------- 2.-------- 3. 재산형성에 관한 사항 4.--------	제9조(기본계획의 수립 등) ---- ①-------- ②-------- 1.-------- 2.-------- 3. 우리사주제도에 관한 사항 4.--------	* 재산형성을 우리사주제도로 문구 수정

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제4장 근로자의 재산형성	제0장 우리사주제도

<해설>

- 노동부안은 우리사주제도를 재산형성 항목에서 다루고 있는 데, 이는 제도의 기본적 취지에 비추어 볼 때 매우 협소한 접근임.

- 제도 접근이 재산형성 차원에서 될 경우에는 다양한 부작용(노동의 효율 저하나 투기적 성격만을 부추기는 등)이 발생하게 되며, 심지어 종업원의 재산형성이라는 목적조차도 충족하지 못하게 됨.

* 일본의 용어를 모방한 □종업원지주제도□라는 표현은 쓰지 않는 것이 바람직함.

2) 우리사주조합의 정의

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제2조(정의)-------- 1.-------- 2.-------- 3.-------- 4.--------	제2조(정의)-------- 1.-------- 2.-------- 3.-------- 4.-------- 5.(신설) 이 법에서 □우리사주조합□이라함은 법인의 종업원이 당해 법인 주식을 취득·관리함으로써 종업원의 복지증진 및 경제적 지위 향상을 도모하기 위해 대통령령이 정하는 요건을 갖추어 조직한 단체를 말한다.	* 우리사주조합에 대한 정의는 제2기 노사정위 합의 사항을 적용한 것임. - 재정경제부의 민원회신에 따르면 우리사주조합의 설립·운영목적과 관련한 노사정위 합의사항을 증권거래법 개정시 조치할 것임을 밝히고 있음(재경부 민원회신: 증권 41207-222. 시행일자 99. 7. 28)

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제18조(주식취득에 의한 근로자의 재산형성) ①국가는 근로자의 재산형성을 위하여 그 소속법인의 주식(이하 □자사주□라 한다)을 우선하여 취득·관리할 수 있는 제도를 마련하여야 한다. ②국가는 제1항의 규정에 의하여 근로자가 자사주를 취득한 경우에 당해 근로자의 권리를 보장하고 자사주 취득에 필요한 자금에 대하여 세제 및 금융상의 지원을 하여야 한다. ③제1항의 규정에 의하여 근로자가 자사주를 취득할 경우 관리·처분 및 근로자 지원 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제00조(우리사주조합원에 대한 지원) ①삭제 ②국가는 이 법에 따라 자사주를 취득하는 우리사주조합원의 권리를 보장하고 자사주 취득에 필요한 자금에 대하여 세제 및 금융상의 지원을 하여야 한다. ③우리사주합원이 취득한 자사주의 관리·처분 및 지원 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	*제1항은 제2조에서 우리사주조합에 대한 정의를 두는 한편 우리사주제도에 대한 규정들이 있으므로 불필요 * 제2항의 변경은 제1항의 삭제에 따른 문구수정 (근로자를 우리사주조합원으로 변경 등) * 제3항도 제1항의 삭제에 따른 문구수정

- 우리사주제도를 명시한다면 제2조(정의)에 우리사주제도의 정의를 추가해야 함. 이미 제2기 노사정위원회에서는 우리사주제도의 정의와 관련한 합의가 있었고, 재정경제부에서도 증권거래법 개정 때 이 정의를 반영할 것이라는 의견을 개진했음.

- 99년 10월 현재까지 비상장법인에 설립되어 있는 우리사주조합은 모두 327개에 이름. 또한 이후 비상장법인에서 많은 우리사주조합이 설립될 것인데 이들 우리사주조합에 대한 명확한 근거 규정이 절실한 실정임.

- 이처럼 우리사주제도의 명시나 우리사주조합의 정의를 누락함으로써 노동부안은 제18조 1항과 같은 불필요한 조항을 산입하거나, 19조에서 우선 배정받을 권리가 있는 자를 □자사주 취득자□라는 애매한 용어로 표현하고 있음.

3) 우선배정비율 조정과 강제배정 금지

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제19조(자사주 취득자에 대한 우선배정) ①법인이 주식을 모집 또는 매출하는 경우에 자사주 취득자는 모집 또는 매출하는 주식총수의 100분의 20 범위안에서 우선적으로 주식의 배정을 받을 권리가 있다. 다만 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 규정은 자사주 취득자가 보유하는 주식이 신규로 발행하는 주식과 이미 발행한 주식의 총추의 100분의 20을 초과하는 경우에는 그 초과분에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.	제00조(우리사주조합원에 대한 우선배정 등) ①법인이 주식을 모집 또는 매출하는 경우에 우리사주조합원은 모집 또는 매출하는 주식총수의 100분의 5이상에서 100분의 30이하의 범위안에서 우선적으로 주식의 배정을 받을 권리가 있다. ②삭제 ③(신설) 누구든지 우리사주조합원에 대하여 불법·부당하게 당해 법인 또는 제3자의 주식을 취득하도록 요구할 수 없다.	*□자사주 취득자□를 □우리사주조합원□이라고 구체적으로 명시 * 현행 제도에서도 제1항의 단서조항은 사문화된 형태로 존재하고 있음. 오히려 현행제도의 단서조항의 대상인 대통령령이 정하는 외국인 투자기업(대통령령이 정한바는 없음)일수록 기업신뢰도를 높이기 위해 우리사주제도의 도입을 촉진해야함

- 우선배정제도는 ① 종업원들의 우리사주 구매를 촉진하는 유일하고 강력한 수단이었다는 점 ②거의 모든 상장사에 우리사주조합을 자연스럽게 결성하게 함으로써 종업원소유참가제의 정착과 활성화에 기여했다는 점 등을 감안할 때 매우 바람직한 제도임.

- 그러나 우선배정비율과 관련하여 일정한 조정은 필요함. 즉, 상한선만 있고 하한선이 없어 우선배정비율을 지극히 낮게 책정하는 사례(지난 3월 신세기통신의 증자에서 우리사주조합원에 대한 우선배정비율을 2%로 책정한 경우, 최근 SK텔레콤의 증자계획에서 우선배정비율 2.5% 책정한 경우 등은 대표적인 사례임)들이 나타나고 있으며, 이에 대응해 일정 수준으로 하한선을 정하고 상한선을 상향 조정할 필요가 있음. 민주노총은 현행 □20% 범위 내□에서 □5%이상, 30%이하의 범위 내□로 개선안을 제시함.

- 제19조 2항의 규정은 적극적인 회사 구제수단인 종업원기업인수의 장애 요인이 될 수 있기 때문에 삭제하는 것이 바람직함. 이를테면 비상장 법인 우리사주조합이 20%의 지분을 보유하고 있는 상태에서 유상증자를 하는 경우, 기존주식에 대한 신주인수분과 새롭게 우선 배정되는 주식을 합치는 경우 종업원에 의한 지분인수는 보다 효과적으로 될 수 있음.

- 또한 우선배정을 악용하여 불법·부당하게 강제적으로 배정하는 경우를 금지할 필요가 있음. 3항에 이러한 강제배정을 금지하는 조항을 신설해야 함. (최근 외환은행이 1조2천6백억원의 증자에 대해 직원들로 하여금 모두 1천억원을 구매하게 하고 직급별로 분담 금액을 확정하여 직원들에게 통보□(한국경제 99년 3월 5일자)한 사례 등이 있음.)

4) 우리사주 매수 청구

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제20조(자사주의 처분) ①국가는 제19조 제1항의 규정에 의하여 주식을 배정받아 보유한 자가 당해 주식을 장기간 보유할 수 있도록 세제상의 지원 등을 하여야 한다. ②국가는 주권상장법인의 주식을 보유한 자가 퇴직등의 사유로 주식을 금전으로 교환하고자 할 경우 사업주가 자사주를 매입하는 등 환금을 용이하게 할 수 있는 제도를 마련하여야 한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 지원과 관련하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제00조(자사주의 매수청구) ①국가는 우리사주조합원이 우선 배정 받은 주식을 장기간 보유할 수 있도록 세제상의 지원 등을 하여야 한다. ②이 법의 적용을 받는 우리사주조합원이 퇴직 등의 사유로 우선 배정받은 주식을 인출하는 경우 당해 법인의 우리사주조합에 대하여 당해 주식의 취득가액(또는 취득가액의 100분의 50이상에서 100분의 100 이하의 범위 내에서 우리사주조합 조합원총회나 대의원총회가 정한가격이 있는 경우에는 총회가 정한 가격)으로 주식의 매수를 청구할 수 있으며, 우리사주조합이 이를 매수하지 아니할 때에는 당해 법인이 이를 매수하여야 한다. 다만, 당해 법인이 매수청구시점 이전 또는 매수청구시점 이후 1년 이내에 주식을 신규로 상장하는 경우에는 매수할 의무가 없다. ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 지원 등과 관련하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	* 20조 제1항은 문구수정 * 제2항은 우리사주조합에 매수청구를 하도록 하고, 이를 매입하지 않는 경우에 한하여 사업주가 매입하도록 함 * 제3항은 □지원과□를 □지원 등과□로 문구수정

- 제20조 제2항은 주권비상장법인의 주식을 보유한 자가 퇴직등의 사유로 주식을 처분할 때 사업주가 매입하도록 하고 있음. 그러나 이는 종업원소유참가제도로서 우리사주제도의 기본적인 취지에 맞지 않음. 또한 사업주에게도 부담을 주는 것임.

- 따라서 비상장법인에서 취득 주식의 매수권을 인정하여 환금성을 보장하는 경우 우선 우리사주조합에 매수를 청구하고, 우리사주조합이 매수하지 아니할 경우에만 당해 법인이 주식을 매입하도록 하는 것이 바람직함. 현행 제도에서도 우리사주의 안정적인 보유를 위하여 우리사주조합 또는 조합원에게 우선 매입권을 부여하고 있음.

5) 우리사주 취득자금의 금융기관 차입과 회사 출연(차입-비차입 ESOP 원리 도입)

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련 조항 없음	제00조(취득자금의 차입과 담보의 제한 등) ①우리사주조합은 조합원총회와 당해 법인 이사회의 동의하에 조합명의로 당해 법인 또는 증권거래법 제145조에 의하여 설립된 증권금융회사나 대통령령이 정하는 금융기관으로부터 자사주취득을 위한 자금을 차입할 수 있다. ②우리사주조합이 제1항의 규정에 의하여 자금을 차입하는 경우에는 당해 법인은 조합의 차입금에 대하여 차입금 상환을 위한 자금을 우리사주조합에 출연하여야 한다. ③제1항의 규정에 의하여 조합이 자금을 차입하는 경우 당해 법인과 금융기관은 다음 각호의 경우를 제외하고는 조합의 자산에 대하여 어떠한 권리도 가지지 못한다. 1. 조합이 차입금으로 취득한 자사주와 이에 대한 배당금 등의 수익 2. 당해 법인이 출연한 자금과 이에 귀속하는 수익 ④제1항의 규정에 의해 취득한 주식의 배분, 제2항의 규정에 의한 법인 출연금과 출연기간, 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

<해설>

- 노동부 안에는 우리사주조합의 자금 조달과 관련하여 가장 발전적인 기법인 차입-비차입 ESOP의 원리를 도입하는 문제가 배제되어 있음. 즉 우리사주조합이 우리사주 취득 자금을 금융기관에 차입하고, 이 차입금 상환을 위해 회사가 자금을 출연하도록 해야 함.

- 또한 금융기관에 차입한 자금에 대하여 담보를 제한함으로써 우리사주 취득을 위한 차입 자금의 안정성을 보장해야 함.

* 차입-비차입 ESOP의 원리가 현실적으로 작동하기 위해서는 우리사주 지원 자금에 대한 세제상의 지원이 필요함. 즉 법인세법 상 □우리사주조합 대여금 이자 일정액(약 50% 정도)에 대한 익금불산입□ 및 □우리사주조합 출연금에 대한 손금산입□ 조항이 신설될 필요가 있음. 또한 종업원들이 기업을 인수하여 회사의 정상화를 위한 자금을 차입하는 경우에 차입을 용이하게 하기 위해서 최소한 차입금 이자의 일정액(약 50%)에 대한 익금불산입 조항을 신설할 필요가 있음.

<별첨> 우리사주 대여금 이자 익금 불산입, 우리사주 출연금의 손금 산입

법인세법	민주노총 안	비고
관련 조항 없음	(신설)제17조의 1(우리사주조합 대여금 이자 등의 익금불산입) 00 법률 제00조[취득자금의 차입과 담보의 제한], 제00조(기업인수에 대한 지원)의 규정에 의하여 증권금융회사나 대통령령이 정하는 금융기관이 다음 각호의 자금을 대여하는 경우에는 그 대여금을 상환할 때까지 그 대여금 이자의 100분의 50을 익금에 산입하지 아니한다. 1. 우리사주조합에 대하여 자사주 취득을 위한 자금을 대여하는 경우 2. 경영정상화에 필요한 운영자금을 대여하는 경우 (신설) 제32조의 1(우리사주조합 출연금의 손금산입) 000 법률 제00조[취득자금의 차입과 담보의 제한]의 규정에 의하여 우리사주조합이 자사주 취득을 위한 자금을 차입하고 당해 법인이 차입금 상환을 위한 자금을 우리사주조합에 출연하는 경우에는 그 출연금 전액을 소득금액계산에 있어서 손금에 산입한다.	※ 법인세법에서 우리사주조합 대여금 이자 등에 대한 익금불산입 조항 신설안 - 법인세법 제17조의 1로 신설 ※우리사주조합 출연금에 대한 손금산입 조항 신설안 - 법인세법 제32조의 1로 신설 (참조: 법인세법 제17조는 자본거래로 인한 수익의 익금불산입 조항이며, 법인세법 제32조는 증권거래준비금의 손금산입 조항임)

6) 경영참가 - 우리사주조합의 회사 이사·감사 추천

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련 조항 없음	제00조(우리사주조합원의 이사·감사 추천) 상법 및 기타 법률의 규정에도 불구하고 6개월 전부터 계속하여 발행주식총수의 100분의 3이상을 보유한 우리사주조합은 조합원총회의 결의로 이사 1인 이상, 감사 1인 이상을 주주총회에 추천할 수 있으며, 주주총회는 우리사주조합이 추천하는 자 중에서 각 1인 이상을 이사와 감사로 선임하여야 한다.

<해설>

- 우리사주제도가 본래의 목적인 노동자의 경제적 지위 향상으로 이어지기 위해서는 경영참가가 필수적임. 그러나 법안은 이를 전혀 고려하지 않고 있음.

- 종업원주주들이 주주로서의 권리인 의결권을 적절히 행사하여 경영에 참가하는 것은 당연함. 또한 종업원들의 소유참가가 경영참가로 이어질 때 소유-경영구조의 선진화, 민주적인 노사관계 구축 등 종업원소유참가제도의 경제적·사회적 효과가 제대로 발현된다는 것은 주지의 사실임.

- 따라서 6개월 이상 3% 이상 보유 시 우리사주조합이 이사와 감사를 추천하여, 이 가운데 각 1인 이상을 이사와 감사로 선임하도록 하는 조항을 마련할 필요가 있음.

7) 시정명령권

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련 조항 없음	제00조(위반행위의 신고·조사 등) ①노동부장관은 우리사주조합원이 이 법의 규정에 위반되는 사실을 신고한 때에는 7일 이내에 필요한 조사를 하여야 하며, 조사한 결과가 이 법의 규정에 위반되는 사실이 있는 때에는 시정을 명할 수 있다. 다만, 노동부장관은 부득이한 사정으로 그 기간내에 조사를 할 수 없을 때에는 15일의 범위내에서 조사기간을 연장할 수 있다. ②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 조사를 한 때에는 그 결과(조사결과와 시정명령의 처분을 하거나 하고자 하는 경우에는 그 처분의 내용을 포함한다)를 신고일로부터 15일 이내(제1항의 단서규정의 부득이한 사정이 있는 때에는 30일 이내)에 서면으로 당해 사건의 신고자와 다음 각호의 당사자에게 통보하여야 한다. 1. 당해 법인의 우리사주조합 2. 당해 법인의 이사회 3. 당해 법인에 노동조합이 있는 경우 당해 법인의 노동조합

<해설>

노동부 안은 제도 운영의 기형적·파행적·비민주적 성격을 차단하기 위한 장치로서 주무부장관이 시정명령을 할 수 있는 장치를 고려하지 않고 있음. 따라서 우리사주제도의 실질적인 효과를 위해서 우리사주조합원이 우리사주조합 등에 대한 불법·부당한 행위를 신고하는 경우 주무부장관이 조사 및 시정명령을 할 수 있도록 조항을 신설해야 함. 이는 제2기 노사정위원회 합의 사항이기도 함.

8) 종업원 기업 인수 지원

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련 조항 없음	제00조(기업인수에 대한 지원) 국가는 이 법에 따라 설립된 우리사주조합이 당해 법인의 영업을 양수하거나 자사주의 50%이상을 취득하여 경영권을 인수한 경우에는 경영정상화를 위해 필요한 조세 및 금융상의 지원을 하여야 한다.	*종업원기업인수를 지원하기 위한 근거규정을 둠

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
제34조(기금의용도)--- 1.-------- 2.-------- 3.-------- 4.근로자의 자사주의 취득 및 근로자우대저축 등에 대한 지원 -이하생략-	제00조(기금의 용도)-------- 1.-------- 2.-------- 3.-------- 4. 우리사주조합원의 자사주의 취득 및 근로자우대저축 등에 대한 지원 (신설)5. 우리사주조합을 통한 기업인수 후 경영정상화에 필요한 운영자금 융자 및 지원 - 이하생략-	*제4호의 □근로자□를 □우리사주조합원□으로 수정 *기업인수 지원항목 신설

9) 민주적 운영 규정 본법에 명시 및 증권거래법 시행령 상 의결권 행사 조항 폐단 시정

근로자복지기본법(안)	민주노총 안	비고
관련조항 없음	제00조(의결권)주주명부에 우리사주조합 조합장 명의로 명의개서된 주식의 의결권은 조합원 총회의 결의로 조합장 또는 조합원총회가 지명하는 자가 행사한다. 다만, 조합원은 의결권을 행사하고자 할 경우에는 서면으로 조합에 통지하여 의결권을 행사할 수 있으며, 필요에 따라 서면으로 다른 조합원에게 의결권을 위임할 수 있다.

- 우리사주조합의 민주적 운영을 위한 규정을 시행령에 명시하는 것보다는 본법에 명시하는 것이 타당함.

- 또한 지난 8월 7일 증권거래법 시행령 개정으로 성립한 우리사주조합원의 의결권 행사에 관한 사항의 폐단이 이번 근로자복지기본법에서 다시 반복되어서는 안됨. 따라서 우리사주조합의 총회 결의에 따라 우리사주조합의 대표가 의결권을 행사하도록 하고, 조합원이 개별적으로도 행사할 수 있도록 해야 함.

[노동조합의 정책참가]

노동조합의 정책참가의 필요성과 방향

- 민주노총 정책국 -

1. 경과와 현황

- 민주노총은 95년 11월 출범당시부터 법외 노조 상태에 있으면서 정부 각종 위원회의 정책 참가가 배제되어 왔다. 이러한 과정은 97년 노동법 개정투쟁이후 민주노총의 총파업으로 인해 실질적 시민권을 획득하고 난 이후 점차 극복되어 왔다. 그러나 정책참가는 그야말로 한정된 범위에서 이루어져 민주노총의 투쟁으로 인한 노동법 개정과 국민연금법 개정으로 인해 노동위원회와 국민연금 관련위원회에 참가가 시작되었다. 그러나 이는 극히 제한적인 정책 참가에 불과하였으며 전면적 정책참가로 이어지지는 않았다.

1. 노동정책 일반 <11>

노동부규제심사위원회, 노동부심사평가위원회, 노동부행정서비스헌장심의위원회, 중앙노사정협의회, 최저임금심의위원회, 임금채권보장기금심의위원회, 중앙노동위원회(교원노동관계조정위원회, 지방노동위원회), 선원노동위원회, 노동통계심의위원회, 한국노동연구원 이사회, 한국노동교육원 이사회

2. 고용정책□고용보험 <11>

고용정책심의회(고용정책전문위원회, 고용보험전문위원회), 직업안정전문위원회, 지방고용심의회, 고용보험심사위원회, 기술자격심의위원회, 장애인고용촉진위원회. 산업인력정보화추진 분과위원회, 한국산업인력관리공단 이사회, 직업교육훈련정책심의회, 파견근로조사연구회

3. 산업안전보건정책□산업재해보상보험 <10>

산업안전보건정책심의위원회(실무위), 산재보상보험심사위원회, 산재보험심의위원회(전문위), 요양급여심의위원회, 근로자건강진단심의회, 진폐심의위원회, 근로복지공단 이사회, 한국산업안전공단이사회, 산업안전협의회, 직업병심의위원회

4. 사회보장□국민연금□의료보험 <10, 한시적 기구 4>

사회보장심의위원회, 국민연금기금운용위원회(실무위원회), 국민연금심의위원회, 국민연금심사위원회, 국민연금재심사위원회, 국민연금관리공단 이사회, 국민건강보험심의위원회, 의료보험심사위원회, 의료보험재심사위원회, 국민의료보험관리공단 이사회, 중앙생활보호위원회( 2000년 10월부터는 중앙생활보장위원회, 각 시도 위원회)

< 한시적기구로 4대보험통합추진기획단(실무위), 자영자소득파악위원회, 공사연금제도개선실무위원회, 실업대책위원회>

5. 여성정책□모성보호 <5>

여성정책심의위원회, 근로여성위원회, 고용평등위원회(지방), 중앙보육위원회, 지방보육위원회

6. 경제정책□산업정책 등 <10>

물가안정위원회, 세제발전심의위원회, 경제행정규제개혁위, 공업발전심의위원회, 산업정책심의회자문위원회, 석탄산업심의위원회, 행정쇄신위원회, 경제행정규제완화위원회(실무위), 부정방지대책위원회, 통계위원회 물가통계분과 위원회

- 지난 99년 11월 22일 민주노총의 합법성 쟁취 이후 이제 전면적으로 민주노총은 각종 법률에 따른 정책참가가 가능하게 되었다. 이에 따라 각종 법률 등에 의거하여 총연합단체의 정책참가를 허용하고 있는 각종 위원회의 현황을 정리하면 ① 노동정책일반 <11>개 ② 고용정책□고용보험 <11>개 ③산업안전보건정책□산업재해보상보험 <10>개 ④ 사회보장□국민연금□의료보험 <10, 한시적 기구 4>개 ⑤ 여성정책□모성보호 <5>개 ⑥ 경제정책□산업정책 등 <10>개 총 57(61)개 위원회가 된다.

- 이러한 전면적 정책참가 상황을 맞이하여 정책참가의 필요성와 원칙, 이후의 대응방안을 분명히 정립하여 올바른 정책참가를 실현하기 위해 보고서를 제출하는 바이다.

2. 정책참가의 필요성

- 노동조합운동은 경제투쟁과 정치투쟁을 결합하여야 한다. 노동운동이 추진하는 정치투쟁은 정당을 통한 정치활동과 제도개선투쟁을 기본 축으로 한다. 노동조합의 정책참가는 바로 이 제도개선투쟁과 관련되어 있다. 제도개선투쟁은 노동자계급 전체의 요구를 반영한 것이고, 이런 계급적 통일 요구야 말로 모든 노동자들을 조직적으로 결집하여 국가권력과의 대결을 행할 수 있게 된다. 제도개선투쟁의 중요 수단의 하나가 바로 노조의 정책 참가이다.

1) 정책 참가는 제도개선투쟁의 중요한 수단이다.

- 우리 민주노총은 그동안 노동법개정투쟁, 사회보장제도개선투쟁 등 각종 제도개선투쟁을 전개해왔다. 이러한 제도개선투쟁은 전체 노동자의 이익을 위한 투쟁이고 정치운동이며, 계급 운동이다. 노동자를 비롯한 일반 국민의 이익을 옹호하기 위한 각종 제도나 정책 개선은 노동 생활 조건과 기본권리의 보장을 위한 불가피한 요건일 뿐만 아니라, 제도적 요구 투쟁은 자본주의 제도의 근본적 개혁을 위한 역량 증대라는 '예비적 조직화'의 의의를 지닌다.

- 정책참가는 그런 점에서 제도 정책 개선을 위한 수단이라는 점에서 그 중요성이 강조되는 것이다. 즉, 현재 노동조합 총연합단체가 참가하고 있는 각종 위원회는 앞에서도 사펴보았듯이 노동정책일반, 고용, 국민연금 등 각종 사회보장제도, 산업안전보건분야, 여성, 경제·산업정책 등 국가 산업정책과 관련된 각종 제도개선과 관련된 위원회들이다. 이런 점에서 정책 참가는 노동조합의 제도개선투쟁을 실현하기 위한 주요한 수단인 것이다.

2) 정책 참가는 노동자의 생활과 조건을 개선하기 위한 투쟁의 일환이다.

-  임금, 노동조건, 고용 등에 걸친 노조의 기본적 제요구는 노동자의 노동 생활조건을 개선, 향상시키기 위한 요구이다. 이런 요구는 -우리나라에서는- 기업 차원에서 제기되는 것이고, 단체교섭을 통해 해결되는 것이 일반적이다. 그러나 노동자의 노동 생활조건은 기업의 테두리 안으로 한정되지 않고, 정책이나 제도 나아가서는 체제의 성격에 따라 크게 규정된다. 그리하여 국민 전체의 생활향상 개선과 밀접한 관련을 갖게 된다.

- 현재 주요 정책참가의 한 영역인 고용보험, 국민연금, 의료보험,산재보험 등 각종 사회보장제도를 통한 급부는 소위 □사회적 임금□으로서 사용자에게 직접적으로 받는 □시장임금□외에 노동력 재생산의 주요한 축을 이룬다. 산업안전보건 관련 분야는 노동자의 건강과 작업장 조건의 개선을 위한 주요한 수단이다.

따라서 정책참가는 노동자의 생활과 조건을 개선하기 위한 투쟁의 일환인 것이다.

3) 정책참가는 경제민주주의를 실현하기 위한 수단이다.

- 우리 사회는 거대 독점재벌이 경제적으로 지배하고 있으며 이를 민주적으로 규제하고 경제체제를 민주적으로 개혁하는 것은 노동조합운동이 추구하는 경제민주주의 과제이다.

정부의 각종 경제, 산업정책 위원회의 참가는 그런 측면에서 경제민주주의 실현을 위한 수단이 된다.

3. 정책 참가의 원칙과 방침

1) 노동자와 민중의 입장과 권익 관철

- 정책참가에 있어서 정부와 사용자들의 입장을 비판하고 그들 주장의 허구성과 불합리함을 폭로하고 노동자의 입장과 원칙에 서서 노동자와 민중의 권익을 관철하기 위해 노력해야 한다. 각 위원회에 참가하는 이들은 노동자의 대표라는 자각하에 철저히 노동자의 입장과 원칙을 가지고 임해야 한다.

2) 대중투쟁의 원칙하에 정책참가 결합.

- 정책참가는 기본적으로 대중투쟁이 뒷받침될 때 효과적이며 참가 자체로 힘을 발휘하는 것이 아니다. 어차피 노동자대표는 전체 위원중의 소수에 불과한 실정이며 조직과 투쟁의 역량이 뒷받침되지 않고서는 효과적인 성과를 거두기 어려운 것은 물론, 오히려 정책 결정에서 '포로'의 처지를 면치 못하게 될 수 있다. 뿐만 아니라 노조 내부의 비판과 분열을 불러 일으킬 소지마저 지닌다.

- 한편, 노조 정책참가를 뒷받침하기 위한 투쟁은 다양한 형태로 추진할 필요가 있다. 이를 테면 최저임금인상을 위한 투쟁이 최저임금심의위원회에서의 정책참가 효과를 높이게 될 것이고 단체협약상의 노동시간 단축을 위한 투쟁이 노동법상의 노동시간 단축을 위한 추진력이 될 것이며, 산업안전보건을 확보하기 위한 투쟁이 산업안전보건법과 관련 정책의 개선을 촉진하게 될 것이다. 이런 사실은 민주노총의 합법성 쟁취 투쟁이 노동법 개정을 이끌어 낸 직접적인 동력이 된 것을 통해서도 확인된다. 이와 같이 투쟁력이야 말로 정책 참가가 개량주의에 머물지 않고 개량을 통한 적극적 의미의 개혁을 목표로 추진될 수 있도록 하는 결정적 요건인 것이다.

3) 위원회의 민주적 운영과 참여

- 노조 대표가 참여하는 기구들은 그 성격에 따라 구성과 운영 방식이 각기 다르다. 노동위원회와 같이 노조대표와 사용자단체 대표 그리고 공익위원으로 구성되는 경우도 있고, 경제대책협의회 처럼 각계를 망라한 인사들로 구성되는 기구도 있다. 또 최저임금심의위원회와 같이 최저임금액을 결정하는 기구가 있는가 하면, 직업훈련심의위원회 처럼 직업훈련 정책에 관한 자문기관으로서의 성격을 갖는 경우도 있다. 어느 경우이든, 기구 운영이 정부의 의도가 그대로 관철되어 버리거나 편파적으로 운영될 경우 노조의 정책 참가는 효과적으로 이루어질 수 없다.

- 전반적으로 현재 정부의 각종 위원회는 실질적인 의결권이 없는 보조적 역할에 그치거나 노동자 대표가 명실상부하게 대표적 지위를 가지기보다는 구색갖추기 식으로 그치는 경우가 많다. 그나마도 제대로 회의가 정기적으로 개최되지 않거나 서면심의로 끝내기가 일쑤이다. 이러한 실정에서 제대로 정책참가의 실효성이 이루어지기 어려운 상황이다.

- 따라서 민주노총은 각종 위원회의 민주적 운영과 참여를 위해 적극 노력해야 한다. 이를 위해서는 ① 위원회 구성에 있어서 노동자대표가 실질적 대표성을 가질 수 있도록 위원수를 조정해야 하며 ② 위원회가 보좌기구가 아닌 실질적 의결권을 가질 수 있도록 노력하고 ③ 위원회운영에 있어서 사전 자료 제출, 정기적 회의, 서면회의 지양 등의 위원회 제도 개선을  법률이나 규정으로 권한과 임무를 명확히 규정하는 일이 중요하고 그런 권한과 임무가 실질적으로 보장될 수 있도록 조직과 활동이 이를 뒷받침해야 한다. 단순한 정책 건의나 의견 제시로는 효과적인 성과를 거둘 수 없으므로, 여기에 기구 참여를 통해 획득할 수 있는 목표를 분명히 하고 성과를 획득할 수 있도록 기구 운영의 민주화를 촉진할 필요가 있다.

4) 정책 역량의 향상

- 정책 참가를 뒷받침하는 기본적인 힘은 조직과 투쟁 역량이지만, 구체적인 활동을 추진하는 데는 노조의 주체적인 정책 역량의 향상이 필수적인 요소가 된다. 먼저 정책 제도 요구의 내용, 목표와 방침, 정책 제도 개선을 위한 방안, 요구의 근거와 명확성, 요구 실현을 위한 정세와 전술 등을 바르게 설정하기 위해서는 노조의 정책 역량이 구비되지 않으면 안된다.

- 이를 위해서는 조사 연구 기능의 강화가 필요하고, 이론과 실천의 통일을 위한 과학성과 전문성의 확립이 요구된다. 이것은 국가와 자본의 정책에 대응해 노동자계급의 정책 제도 요구를 제시하여 투쟁력을 결집하기 위해 필요불가결한 요건이기 때문이다. 정책 역량의 향상을 위해서는 재정과 인력을 확보해야 할 뿐만 아니라 민주노총내  시급히 정책 연구를 전담할 기구를 설치하는 것이 필요하다. 여기서는 중앙집중화와 함께 외부의 전문인력을 활용할 수 있는 체계적인 자문기구의 설치도 요구되고, 이와 아울러 국내외에 걸친 다양한 정보를 수집하고 분석할 수 있는 역량을 갖추어 나가지 않으면 안된다.

5) '정치 세력화' 추진

-  노조 정책 참가는 정책 제도 개선을 우선적인 목표로 하나 궁극적으로는 권력의 문제와 관련된다. 정책 참가는 주로 권력을 대상으로 하는 것이면서 권력에 접근하기 위한 한 방도일 수 있다. 그런 점에서 노조 정책 참가는 노동자의 '정치세력화'를 촉진하게 되고, 노조의 정치역량 강화가 정책 참가를 효과적으로 추진할 수 있게 하는 것이다.

현재 노동자계급의 정치세력화가 노동운동 발전의 당면 주요 과제로 제기되고 있는데, 이것은 정당 구성에만 한정되는 것은 결코 아니다. 노조의 정책 제도 개선 역량의 향상을 비롯하여 선거투쟁을 포함한 정치역량의 강화 그리고 다른 민중운동 역량과의 정치적 동맹 구축 등을 함축한다.  그런 가운데 노동자계급을 핵심으로, 민중세력을 주축으로, 국민의 광범한 지지를 바탕으로 사회개혁을 목표로 세워 대중투쟁과 병행하여 정당 구성을 추진하는 일이 정치세력화의 중심 과제가 아닐 수 없다.    한편, 노조 정치역량을 강화하는 데는 다음과 같은 활동과 사업의 추진이 현실적으로 요구되고 있다. 즉, 모든 사업과 활동에서 노동자의 정치적 자각과 노조의 정치역량을 높이기 위한 프로그램을 개발하고 간부들의 이론과 사상수준을 높이기 위한 다양한 활동을 추진하는 일이 중요시되고 있다. 이와 함께 정치투쟁 영역을 개발하고 투쟁력을 강화시킬 수 있는 활동을 집중적으로 전개해 나가야 할 것이다. 노조가 추구하는 정책 참가 목표의 실현은 이런 정치역량 강화와 정치세력화의 추진을 통해서 가능할 것이기 때문이다.

4. 구체적 추진방안

대정부 투쟁노선은 확실히 하되 각급 대화와 교섭은 활발히 벌인다". 민주노총이 합법화되더라도 유지하게 될 정부·자본에 대한 기본 노선이다. 그 동안 지녀온 운동원칙과 활동방향을 크게 바꾸지 않을 것이란 얘기다. 이에 따라 노사정위원회나 '신노사문화'에 대한 방침을 비롯한 노정관계에 임하는 태도는 별다른 변화가 없을 것으로 보인다.

특별기획/'합법화시대' 무엇이 달라지나

새로운 '무기'가 생겼을 뿐

기구위상·운영에 한계…이대로는 안돼

"대정부 투쟁노선은 확실히 하되 각급 대화와 교섭은 활발히 벌인다".

민주노총이 합법화되더라도 유지하게 될 정부·자본에 대한 기본 노선이다. 그 동안 지녀온 운동원칙과 활동방향을 크게 바꾸지 않을 것이란 얘기다. 이에 따라 노사정위원회나 '신노사문화'에 대한 방침을 비롯한 노정관계에 임하는 태도는 별다른 변화가 없을 것으로 보인다.

반면 민주노총이 참여하는 정부 관련기관은 중앙노동위 등 기존의 8곳에서 정부 각 부처와 산하기구, 각종 위원회 등 70여곳으로 크게 확대됐다. 이달부터 새 위원을 선정하게 되는 최저임금심의위원회가 최근 "민주노총 대표도 결정해 통보해 줄 것"을 요구해와 이미 정책참가 확대는 현실로 되고 있다. 민주노총은 합법화를 계기로 정책참가를 적극 강화해 정부정책에 대한 개입을 강화한다는 게 기본방침이다.

민주노총이 합법화되면서 노동부는 '화해무드'를 기대하고 있는 게 사실이다. 노동부 노동조합과의 한 관계자는 "민주노총이 합법화돼 정부정책에도 참여하게 된 만큼 이전보다 정부정책에 적극 협력하는 추세로 나갈 것"이라며 "정부예산도 받을텐데 투쟁일변도였던 민주노총의 태도에 변화가 일 것"이라고 기대 섞인 전망을 내놨다.

그러나 민주노총이 정부에 대한 투쟁노선을 바꾸기 어려운 이유는 무엇보다 정부의 태도에 원인이 있다. 지난 12월7일 벌어진 민주노총 농성장 강제철거는 정부 안에 노조를 백안시하는 공안적 시각이 지배적임을 확연하게 드러낸 사건이라 할 수 있다. 이와 함께 민주노총이 국회앞에 컨테이너 농성장을 설치하자 노동부 안에서는 "합법화된지 얼마나 됐다고 또 거리로 나가느냐"는 기류가 흘렀다고 전해진다. 이에 대해 민주노총 김태현 정책기획실장은 "노동관료들이 민주노총은 대중투쟁을 통해 성장해온 조직이라는 점을 전혀 이해하지 못하고 있어 민주노총의 활동방식에 대한 몰이해에서 비롯되는 갈등은 계속될 것"이라고 내다봤다.

민주노총 합법화와 궤를 같이해 지난 7월1일 눈물겨운 투쟁 끝에 합법성을 쟁취한 전교조의 경우도 합법화 뒤 교육부와 벌인 교섭을 매끄럽게 진행할 수 없었다. 열 차례나 교섭을 요청했지만 교육부는 불응으로 대답했고, 전교조는 결국 지난 8일 김덕중 교육부장관을 부당노동행위로 노동부에 고소하기에 이르렀다. 전교조 김현준 사무처장은 "교육부가 교원노조를 교섭당사자로 인정하지 않고 교육관료들은 교원노조의 참여가 교육정책에 발전을 가져오리라고 전혀 생각하지 못한다"며 "어떻게든 노조활동을 봉쇄하려고만 해 앞으로도 엄청난 대중투쟁이 있어야 노정관계가 정상화될 것"이라고 말했다.

한편 민주노총은 이와 별개로 정부정책에 적극적으로 참가해 조직노동자 뿐만아니라 농민과 도시빈민, 그리고 비정규직·여성·영세사업장 노동자들의 명실상부한 대변자로 나서겠다는 각오를 다지고 있다. 민주노총은 합법화와 동시에 각종위원회 참여를 요구할 계획이나 위원들의 임기문제와 맞물려 간단치 않을 것으로 보인다. 보통 정부산하 위원회 위원들은 임기가 2∼3년인데 임기가 끝나야 민주노총에서 보낸 위원의 참여를 받아들일 수 있다는 것이다. 때문에 이와 관련해서는 정부와 별도협상이 필요할 것으로 보이며, 기존 한국노총 대표가 자리를 내놔야 하는 문제도 있어 한국노총과 미묘한 갈등이 빚어질 가능성도 있다. 그러나 한국노총의 대표가 개인자격으로 참여하고 있는 게 아니라는 점에서 임기가 우선할 수 없다는 의견이 강하게 일고 있다. 소속 조직에서 특정직책을 그만두게 되면 위원회 위원자격도 정리하는 것과 마찬가지라는 것이다.

그러나 정작 중요한 것은 위원회 의석 몇 개가 아니라 이들 기구의 위상과 운영방식이라는 지적이 높다. 각종 위원회가 노사정위원회처럼 자문기구 수준이어서 정부정책에 반영되는 부분을 찾기 어려울 뿐만아니라 민주적으로 운영되지 않고 있다는 것이다. 이 가운데는 1년에 2∼3차례 열리거나 그나마도 서면심사로 끝나는 경우가 많아 극히 형식적인 정책참여에 그쳐왔다는 진단이다. 이 점을 개선하지 않으면 정책참가의 의의를 찾기가 힘들 건 뻔한 이치다. 반면 자본쪽의 시각은 사뭇 다르다. 경총의 한 관계자는 이와 관련해 "행정주체가 있는데 조언하고 감시하는 것을 벗어나 '내가 합의하지 않은 것은 안된다'는 식의 민주노총 태도는 문제가 있다"고 밝혔다.

결국 정책참가 자체로 당장 크게 바뀔 것은 없다는 것만은 분명한 것 같다. 김태현 실장은 이와 관련해 "정부 위원회 참여 자체로 큰 변화가 오리라는 기대는 착각에 불과하다"며 "새로운 투쟁의 장이 열린 것으로 이해해야 한다"고 밝혔다.

산업안전보건 분야 정책참가 평가 및 대응 방안

1. 민주노총의 참여권 확보 요구

ㅇ 산업안전보건정책심의위원회 위원 1명 추가 선임

ㅇ 한국 산업안전공단 이사회 T/O 확보

ㅇ 산업재해보상보험심의위원회 2명 T/O 확보

ㅇ 요양급여 심의위원회 T/O 확보

ㅇ 산업재해보상보험심사위원회 T/O 확보

ㅇ 근로복지공단 이사회 T/O 확보

ㅇ 진폐심의위원회 T/O 확보

2. 민주적 운영

ㅇ 정기적인 정식회의 개최

- 서면심의 지양

- 실무위원회 활성화(산업안전보건정책심의위원회)

- 전문위원회 노사 추천 요구(?) - 산업재해보상보험심의위원회 전문위원회

ㅇ 의결기능 확보

노동조합 정책 참가의 올바른 추진을 위하여

- 김금수( 한국노동사회연구소 이사장) -

"총파업 또는 대중 파업은 기본적으로 정치적 무기이다. 전면적으로 전국의 생산을 중지하는 것은 자본주의 사회에서 결정적인 중대성을 갖는 문제이고 , 그 명확한 방향은 정치권력의 문제를 제기하는 것이다. 총파업 투쟁은 정치투쟁이다." 윌리암 포스터가 그의 <세계노동운동사>에서 주장한 대목이다.

그렇다. 총파업은 그 요구가 어떠하든 정치적 성격을 띠게 마련이다. 그러나 정치적 무기인 총파업이 반드시 노동자계급의 정치적 요구 실현을 담보하는 것이 아니라는 것은 이번 총파업 투쟁을 통해 입증되었다. 노동운동이 정치적 권력을 전부든 일부든 장악하고 있거나 정책 제도 개선을 이룩할 정도의 역량을 갖추고 있지 못할 경우, 투쟁의 결과는 지배세력의 손에 의해 탈취되거나 반격에 의해 무위로 그칠 수 있다. 그런 점에서 노동조합의 정책 제도 개선 투쟁은 노동자 정치 세력화와 함께 노동운동의 중차대한 정치적 과제로서 제기되는 것이다.

정책 참가가 왜 필요한가

경제투쟁과 정치투쟁 그리고 그 둘의 결합은 노동조합운동의 기본 임무이다.  경제투쟁은 임금이나 노동조건 개선을 위해서만이 아니라, 노동자 대중들로 하여금 노동 수탈에 바탕을 둔 자본주의 체제의 기본 성격을 인식하게 하며 단결의 중요성을 깨닫게 할 뿐 아니라 노동자들의 정치의식을 일깨운다. 그러나 노조운동이 벌이는 경제투쟁은 자본주의적 지배나 수탈의 결과에 대한 투쟁일 뿐이지, 그 원인에 대한 투쟁일 수는 없을 뿐만 아니라 경제투쟁만으로 정치권력에 바로 접근할 수 있는 것은 아니다. 그런 점에서 경제투쟁과 아울러 정치투쟁의 중요성이 강조되는 것이다. 정치투쟁은 경제투쟁을 촉진하고 경제투쟁의 성과를 제도적으로 확립해 갈 뿐 아니라 자본주의 제도의 개혁을 직접적으로 추구하게 된다. 그래서 경제투쟁의 정치투쟁으로의 전화 또는 경제투쟁과 정치투쟁의 결합, 이것이야 말로 노동운동이 취해야 할 행동원칙인 것이다.

노동운동이 추진하는 정치투쟁은 정당을 통한 정치활동과 제도적 요구투쟁을 기본 축으로 한다. 여기서 말하고자 하는 노동조합의 정책참가는 바로 이 제도적 요구투쟁과 관련되어 있다. 제도적 제요구는 노동자계급 전체의 요구를 반영한 것이고, 이런 계급적 통일 요구야 말로 모든 노동자들을 조직적으로 결집하여 국가권력과의 대결을 행할 수 있게 된다. 제도적 요구투쟁의 중요 수단의 하나가 바로 노조의 정책 참가이다.

1) 정책 참가는 제도적 요구투쟁의 중요한 수단이다.

제도적인 요구와 그 실현을 위한 투쟁은 전체 노동자의 이익을 위한 투쟁이고 정치운동이며, 계급 운동이다. 노동자를 비롯한 일반 국민의 이익을 옹호하기 위한 각종 제도나 정책 개선은 노동 생활 조건과 기본권리의 보장을 위한 불가피한 요건일 뿐만 아니라, 제도적 요구 투쟁은 자본주의 제도의 근본적 개혁을 위한 역량 증대라는 '예비적 조직화'의 의의를 지닌다. 그런 점에서 노조의 정책참가는 제도 정책 개선을 위한 수단이라는 점에서 그 중요성이 강조되는 것이다.

그런데 제도 정책 개선은 자본과 권력의 양보를 전제로 한 것이고, 분명 개량적 성격을 갖는다.  그렇다면 이 양보와 개량을 어떻게 보아야 할 것인가. 양보와 개량은 노동자 계급의 변혁적 투쟁을 약화하고 분열시키며 체제안으로 편입케한다는 점에서는 탄압과 통제 그리고 폭력적 지배와 본질상 다를 것이 없다. 그러나 양보와 개량이 노동자계급의 육체적 정신적 퇴화를 막고, 그것이 노동자의 투쟁의 성과로서 획득된 것으로 더 큰 단결과 투쟁을 촉진하게 되며 체제 개혁을 위한 목표에 다가가게 할 수 있게 한다는 점에서 적극적인 의의를 갖게 되는 것이다. 문제는 양보와 개량이 투쟁의 목표인가, 과정의 문제인가 하는 전략적 선택에 있다고 할 수 있다. 그런 점에서 개량을 위한 개량, 전략적 목표없이 추구되는 개량, 변혁적 전략과 합치되지 않는 개량은 배격해야 할 대상이다.

2) 정책 참가는 생활옹호 투쟁의 일환이다.

임금, 노동조건, 고용 등에 걸친 노조의 기본적 제요구는 노동자의 노동 생활조건을 개선, 향상시키기 위한 요구이다. 이런 요구는 -우리나라에서는- 기업 차원에서 제기되는 것이고, 단체교섭을 통해 해결되는 것이 일반적이다. 그러나 노동자의 노동 생활조건은 기업의 테두리 안으로 한정되지 않고, 정책이나 제도 나아가서는 체제의 성격에 따라 크게 규정된다. 그리하여 국민 전체의 생활향상 개선과 밀접한 관련을 갖게 되는 것이다.

그렇다면 노동조합이 추진하는 투쟁의 과제와 영역에서 생활옹호 투쟁이 추구하는 내용은 어떤 것인가. 일반적으로 노동조합의 투쟁과제와 영역을 대별하면, ① 임금이나 노동시간 등 노동조건 개선 투쟁, ② 노동조건 이외의 각종 생활조건 개선을 목표로 하는 생활옹호 투쟁, ③ 실업반대, 고용확보 투쟁, ④ 평화와 민주주의 옹호 투쟁 등으로 구분할 수 있다.

이 가운데 생활옹호 투쟁의 과제와 대상으로는 사회보장제도의 확립과 공적 연금의 확충 등 노동력 판매가 불가능할 때의 생활보장, 주택 학교 보육소 복지시설 교통시설 등 노동력의 재생산을 위한 지역적 조건의 확보, 인플레정책 반대와 세금삭감 요구 등 임금가치(Ａ화폐구매력)의 하락방지, 공해 방지와 소비자  보호 등 생활수단의 안전성을 확보하는 것 등이 될 수 있다.

생활옹호 투쟁은 대부분 정부 또는 지방자치체를 대상으로 전개되지만 경우에 따라서는 개별 또는 집단적인 자본을 대상으로 하기도 하고 노동자 스스로의 자주적인 운동을 통해 이루어지기도 한다. 또한 이런 투쟁은 대체로 국민들의 일반적인 이해를 직접 반영하는 것이지만, 경우에 따라서는 국민 제계층의 요구와 이해관계를 어떻게 인식할 것인가 하는 문제가 제기되기도 한다. 그리고 생활옹호 투쟁은 제도개선 투쟁을 중심 부분으로 하고 있으나 그렇다고 제도적 투쟁에만 한정되는 것은 아니다. 그런 점에서 생활옹호 투쟁은 광범위한 영역을 내포하고 있다.

그런데 생활옹호 투쟁의 과제를 작업장 내의 과제와 어떻게 결합하고, 또 노동자의 요구와 이해를 국민 일반의 그것과 어떻게 조정, 통일할 것인가 하는 문제가 제기된다. 여기에 대해서는 1968년 대중적 정치투쟁을 치른 뒤 이탈리아 노동조합운동이 '공장에서 사회로'라는 슬로건을 내걸고 추진한 국민적 생활옹호 투쟁이 중요한 시사점을 제공한다. 현장 내의 임금 요구에서 분배제도 개선과 세제개혁 요구로, 작업장 내의 노동환경 개선 투쟁에서 의료개혁 또는 환경오염 저지투쟁으로, 노동시간 단축 문제에서 교통 통근문제 나아가서는 주택 도시계획 문제의 추구로, 해고방지 투쟁에서 고용보장 투쟁으로, 복지후생 확충 요구에서 사회보장 증진 요구로, 사내 교육훈련 문제에서 교육개혁 문제로, 작업장 민주화 투쟁에서 산업 민주화 또는 정치 민주화 투쟁으로 진전시킨 것이 그런 경험이다.

민주노총이 설정한 '사회개혁 투쟁'은 이런 맥락에서 생활옹호 투쟁의 성격을 뚜렷하게 지니고 있다. 97년 사회개혁 투쟁 과제인 정경유착 근절과 재벌 규제 강화 및 노조의 경영참가, 사회복지예산 증액과 사회보장제도 개선 및 민주적 관리운영이 그러하다. 또 산별 연맹들의 추진 과제인 의료민주화, 교육개혁, 금융개혁, 불공정거래 개선, 교통문제 해결, 언론 민주화, 건설 부조리 척결, 환경개선, 세제개혁 등과 지역 조직이 추진할 지역 주민 공동 생활상의 요구 등이 그러하다. 이런 요구와 과제들은 정부를 상대로 한 정책과 제도 개선에만 한정되고 있는 것은 아니나, 정책적 및 정치적 투쟁과 함께 정책 참가를 통한 제도 정책 개선 없이는 실현되기 어려운 것들이다. 그래서 정책 참가는 생활옹호 투쟁의 주요한 통로인  것이다.

3) 정책 참가는 경제민주주의 실현을 위한 필요한 수단이다.

정치적 민주주의와 경제민주주의 실현은 현대 노동조합운동이 공통적으로 추구하는 기본 과제이다. 노동운동이 경제위기와 국민생활 파탄의 근원인 현대 자본주의의 지배에 대응해 노동자계급과 국민 일반의 생활옹호를 추구하면서, 독점자본의 경제적 지배와 축적운동을 민주적으로 규제함과 동시에 경제체제의 민주적 개혁을 촉진할 필요성이 한층 증대되었기 때문이다.

여기서 말하는 경제민주주의 기본 성격은 무엇인가.

경제민주주의는 현대자본주의의 기본적 모순의 전개에 따른 노동자와 근로 대중의 절실한 요구에 바탕을 두고 있다. 오늘날 독점자본의 축적된 사회적 힘은 갈수록 거대화되면서 국가기구와 밀접히 결합함으로써 그 지배와 수탈은 더욱 조직적으로 그리고 계통적으로 추구되고 있다. 이런 상황에서 독점자본과 국가권력의 반사회적 행동을 민주적으로 규제하고 경제를 전체 국민의 이익에 부합하는 방향으로 운영해야 한다는 요구와 투쟁이 증대되고 있는 것이다. 이런 점에서 경제민주주의는 독점자본 중심의 국가정책과 독점적 대기업의 무제한적인 축적운동을 통제하기 위한 반독점 민주주의적 성격을 그 내용으로 한다. 아울러 경제민주주의를 위한 요구와 투쟁은 그 긴급성과 필연성 그리고 민주주의적인 성격 때문에 독점자본과 국가권력에 대한 '밑으로부터'의 민주적 규제가 중요시 되나, 다른 한편으로 정치의 혁신과 국가의 민주적 개혁에 의한 '위로부터'의 민주적 규제 또한 대단히 중요하다. 이것은 자본주의 체제 안에서의 반독점 민주주의라는 기본 성격을 갖는 것이지만, 정치적 민주주의의 철저한 실현과 함께 추구되는 경제민주주의는 체제의 근본적 개혁을 지향하게 된다. 다른 한편으로 경제민주주의는 반핵, 평화, 군축과 아울러 호혜평등의 신국제경제질서 확립을 지향한다는 점에서 국제적 성격을 갖는다.

이와 같은 경제민주주의 실현을 위해서는 노동자계급과 근로 대중이 주체가 되어, 국민의 생활옹호를 목표로 광범한 동맹세력을 형성하지 않으면 안 될 것이다. 그리고 노동운동을 주축으로 한 밑으로부터의 운동을 전개함과 동시에 위로부터의 개혁을 추진하기 위한 강력하고도 효과적인 정책 참가의 중요성이 제기되는 것이다. 그런 의미에서 노동조합의 정책 참가는 경제민주주의 실현을 위한 수단이 된다.

정책 참가 어떻게 할 것인가.

노동조합의 정책 참가가 중요하다고 해서 모든 형태의 참가가 다 긍정적인 의미를 갖는 것은 아니다. 정책이나 제도 결정 기구에 노조 대표가 참가하는 것이 국가와 자본의 이해나 방침을 관철하기 위한 형식적 민주주의 절차라는 성격을 동시에 지니고 있기 때문이다. 따라서 노조의 정책 참가는 목표와 원칙을 올바르게 설정하는 것이 무엇보다 중요하다.

1) 목표와 원칙의 올바른 설정

노조 정책 참가는 임금 노동조건 개선을 위한 정책 제도 개선을 우선적인 목표로 한다. 또한 노동자와 국민의 생활옹호와 정치적 경제적 민주주의의 실현을 추구한다. 이것은 국가와 자본의 양보를 통한 개량적 성격을 지니지만, 기본적으로 사회개혁을 지향하지 않으면 안된다. 한국 사회의 상황과 구조에 비추어 개량의 한계도 분명할 뿐만 아니라 그 개량의 성격이라는 것도 독점자본의 축적 운동을 뒷받침할 수 있는 가능성이 높기 때문이다. 그런 점에서 노조의 정책 참가는 노동운동이 지향하는 전략적 목표의 실현을 추구하는 방향에서 추진되어야만 한다.

이런 관점에서 본다면, 노조 정책 참가에서 강조되어야 할 원칙은 다음과 같이 제시될 수 있겠다.

첫째, 정부의 정책과 정부 자본 및 공익이라는 이름으로 그들의 이해를 대변하는 이들의 주장이 갖는 오류와 모순을 폭로해 내고, 노동자와 국민의 요구와 주장을 펼쳐 나감과 동시에 요구를 실현하기 위한 방책을 내놓음으로써 정부와 자본쪽의 양보를 끌어내야 한다.

둘째, 정책과 제도적 개선을 추진하는 데는 대중투쟁을 조직하고 결합할 수 있어야 한다. 정책 참가는 기본적으로 힘이 뒷받침되어야 하는 것이기 때문에 대중투쟁과 결합하고 민주세력의 통일행동이 크게 진전될 때 비로소 실질적인 효과를 가져올 수 있다.

세째, 노조는 정책 결정 심의 기구에 대표자를 참가시킬 경우, 관례에 따라 형식적으로 대표를 선출할 것이 아니라 유능한 사람을 골라 그 활동을 뒷받침하고 보장하지 않으면 안된다. 또 대표로 참가하는 사람은 연구와 조사를 게을리하지 않으면서, 정부쪽에 대해 자료제출을 요구하는 권한을 최대한 활용하고, 기구 참여를 통해 얻은 지식과 자료를 대중선전과 대중투쟁의 조직에 중요한 무기로 활용할 필요가 있다.

네째, 정책 참가는 대정부 투쟁을 강화하기 위한 주요 계기가 될 수 있다. 대정부 투쟁에서는 노동자의 통일 요구를 명확히 하고, 정부와 독점자본의 정책을 폭로하는 교육과 선전활동을 조직해야만 한다. 또 제도적 요구와 기업내 투쟁의 내용을 명확히 하고, 제도적 요구와 결합된 산업별 통일투쟁과 지역에서의 통일 행동을 전개할 것이 요구된다.

다섯째, 노동자와 지역 주민의 생활 및  권리를 옹호하기 위해 지방자치체 또는 지역 차원의 정책 참가를 통해 실현해야 할 과제들은 매우 다양하다. 세금 감면과 공공요금 인상 반대, 주택문제 해결, 도시계획 교통 주거환경 개선, 공해방지, 복지 문화 시설 확충, 교육제도 개선, 지방자치의 확립과 주민의 민주적 권리 보장 등이 그것이다. 이런 지역 차원의 요구를 실현하기 위해서는 노조 지역 조직을 중심으로 지역 민주단체와 주민 조직들과 함께 통일행동을 조직함으로써 지역 차원의 정책 참가를 효과적으로 추진할 수 있게 된다.

2) 기구 운영의 민주화와 다양한 참가 방식의 활용

노조 대표가 참여하는 기구들은 그 성격에 따라 구성과 운영 방식이 각기 다르다. 노동위원회와 같이 노조대표와 사용자단체 대표 그리고 공익위원으로 구성되는 경우도 있고, 경제대책협의회 처럼 각계를 망라한 인사들로 구성되는 기구도 있다. 또 최저임금심의위원회와 같이 최저임금액을 결정하는 기구가 있는가 하면, 직업훈련심의위원회 처럼 직업훈련 정책에 관한 자문기관으로서의 성격을 갖는 경우도 있다. 어느 경우이든, 기구 운영이 정부의 의도가 그대로 관철되어 버리거나 편파적으로 운영될 경우 노조의 정책 참가는 효과적으로 이루어질 수 없다.

이런 점에서 기구 운영의 민주화가 대단히 중요한데, 이를 위해서는 법률이나 규정으로 권한과 임무를 명확히 규정하는 일이 중요하고 그런 권한과 임무가 실질적으로 보장될 수 있도록 조직과 활동이 이를 뒷받침해야 한다. 단순한 정책 건의나 의견 제시로는 효과적인 성과를 거둘 수 없으므로,여기에 기구 참여를 통해 획득할 수 있는 목표를 분명히 하고 성과를 획득할 수 있도록 기구 운영의 민주화를 촉진할 필요가 있다. 이것은 정책 참가의 또 다른 성과가 될 수 있다.

노조의 정책 참가는 특정한 정책 결정 기구에 참여하는 것에만 국한되는 것은 결코 아니다. 의회안에 설치된 전문가위원회나 조사위원회를 활용하는 것을 비롯하여 대국회 청원 활동, 대정부 대정당 건의 활동과 로비 활동, 여론형성을 위한 홍보활동, 캠페인 전개, 공공부문 노동자의 정책 제도 개선 투쟁 등 다양한 활동이 요구되고 이런 활동이 정책 결정 참가를 촉진할 수 있다.

3) 조직과 투쟁의 병행 추진

노조 정책 참가는 조직과 투쟁의 역량이 뒷받침되지 않고서는 효과적인 성과를 거두기 어려운 것은 물론, 오히려 정책 결정에서 '포로'의 처지를 면치 못하게 될 수 있다. 뿐만 아니라 노조 내부의 비판과 분열을 불러 일으킬 소지마저 지닌다.

정책 참가에서 특히 중요시 되는 것은 전국중앙조직의 역할인데, 전국중앙조직은 산하 조직의 통일적 역량을 결집하고 총자본에 대한 총노동의 투쟁을 추진함과 아울러 민중세력이나 민주세력과의 동맹을 강화하는 가운데 정책 제도 개선을 전개하지 않으면 안되기 때문이다. 또한 산업별 또는 지역별로 조직역량을 집중하기 위해서는 노조 조직형태의 산업별 체제로의 전환과 지역조직의 강화가 요구된다.

한편, 노조 정책참가를 뒷받침하기 위한 투쟁은 다양한 형태로 추진할 필요가 있다. 이를 테면 최저임금인상을 위한 투쟁이 최저임금심의위원회에서의 정책참가 효과를 높이게 될 것이고 단체협약상의 노동시간 단축을 위한 투쟁이 노동법상의 노동시간 단축을 위한 추진력이 될 것이며, 산업안전보건을 확보하기 위한 투쟁이 산업안전보건법과 관련 정책의 개선을 촉진하게 될 것이다. 이런 사실은 민주노총의 합법성 쟁취 투쟁이 노동법 개정을 이끌어 낸 직접적인 동력이 된 것을 통해서도 확인된다. 이와 같이 투쟁력이야 말로 정책 참가가 개량주의에 머물지 않고 개량을 통한 적극적 의미의 개혁을 목표로 추진될 수 있도록 하는 결정적 요건인 것이다.

4) 정책 역량의 향상

정책 참가를 뒷받침하는 기본적인 힘은 조직과 투쟁 역량이지만, 구체적인 활동을 추진하는 데는 노조의 주체적인 정책 역량의 향상이 필수적인 요소가 된다. 먼저 정책 제도 요구의 내용, 목표와 방침, 정책 제도 개선을 위한 방안, 요구의 근거와 명확성, 요구 실현을 위한 정세와 전술 등을 바르게 설정하기 위해서는 노조의 정책 역량이 구비되지 않으면 안된다.

이를 위해서는 조사 연구 기능의 강화가 필요하고, 이론과 실천의 통일을 위한 과학성과 전문성의 확립이 요구된다. 이것은 국가와 자본의 정책에 대응해 노동자계급의 정책 제도 요구를 제시하여 투쟁력을 결집하기 위해 필요불가결한 요건이기 때문이다. 정책 역량의 향상을 위해서는 재정과 인력을 확보해야 할 뿐만 아니라 노동조합의 정책 연구를 전담할 기구를 설치하는 것이 필요하다. 여기서는 중앙집중화와 함께 외부의 전문인력을 활용할 수 있는 체계적인 자문기구의 설치도 요구되고, 이와 아울러 국내외에 걸친 다양한 정보를 수집하고 분석할 수 있는 역량을 갖추어 나가지 않으면 안된다.

5) '정치 세력화' 추진

노조 정책 참가는 정책 제도 개선을 우선적인 목표로 하나 궁극적으로는 권력의 문제와 관련된다. 정책 참가는 주로 권력을 대상으로 하는 것이면서 권력에 접근하기 위한 한 방도일 수 있다. 그런 점에서 노조 정책 참가는 노동자의 '정치세력화'를 촉진하게 되고, 노조의 정치역량 강화가 정책 참가를 효과적으로 추진할 수 있게 하는 것이다.

현재 노동자계급의 정치세력화가 노동운동 발전의 당면 주요 과제로 제기되고 있는데, 이것은 정당 구성에만 한정되는 것은 결코 아니다. 노조의 정책 제도 개선 역량의 향상을 비롯하여 선거투쟁을 포함한 정치역량의 강화 그리고 다른 민중운동 역량과의 정치적 동맹 구축 등을 함축한다.  그런 가운데 노동자계급을 핵심으로, 민중세력을 주축으로, 국민의 광범한 지지를 바탕으로 사회개혁을 목표로 세워 대중투쟁과 병행하여 정당 구성을 추진하는 일이 정치세력화의 중심 과제가 아닐 수 없다.    한편, 노조 정치역량을 강화하는 데는 다음과 같은 활동과 사업의 추진이 현실적으로 요구되고 있다. 즉, 모든 사업과 활동에서 노동자의 정치적 자각과 노조의 정치역량을 높이기 위한 프로그램을 개발하고 간부들의 이론과 사상수준을 높이기 위한 다양한 활동을 추진하는 일이 중요시되고 있다. 이와 함께 정치투쟁 영역을 개발하고 투쟁력을 강화시킬 수 있는 활동을 집중적으로 전개해 나가야 할 것이다. 노조가 추구하는 정책 참가 목표의 실현은 이런 정치역량 강화와 정치세력화의 추진을 통해서 가능할 것이기 때문이다.

노동조합의 정책참가 현황

(1999. 12. 11)

1) 노동정책 일반

노동위원회 관할구역 및 근로자위원수

명 칭	관 할 구 역	근로자위원수(한국노총/민주노총)
중앙노동위원회	전국	30(19/11)
서울지방노동위원회	서울특별시	30(17/13)
부산지방노동위원회	부산광역시·울산광역시	24(15/9)
인천지방노동위원회	인천광역시	24(18/6)
경기지방노동위원회	경 기 도	24(21/3)
강원지방노동위원회	강 원 도	18(14/4)
충북지방노동위원회	충 청 북 도	18(13/5)
충남지방노동위원회	대전광역시·충청남도	24(16/8)
전북지방노동위원회	전 라 북 도	18(12/6)
전남지방노동위원회	광주광역시·전라남도	24(14/10)
경북지방노동위원회	경 상 북 도	24(18/6)
경남지방노동위원회	경상남도	24(18/6)
제주지방노동위원회	제 주 도	15(13/2)

부처	명칭	법령	구성	위원장	임기	심의□의결사항	노조참여
노동부	중앙노사정협의회	근로자참여와협력에관한법	노□사□공익□정부대표	노동부장관(공동의장)	위촉	국가의 산업·경제사회 정책과 관련된 노사관계·고용·근로복지등 주요 노동문제 협의(부문별분과위)	한국노총(위원장,사무총장,연맹위원장)
	노동부규제심사위원회	행정규제기본법7조 2항	노사공익정부대표 15명	노동부차관	위촉	규제의 신설,정비,강화 등 심사에 관한 사항	한국노총(정책본부장,연구위원)
	노동부심사평가위원회	정부업무의 심사평가조정에 관한 규정	노사정공익대표 21인	노동부차관	위촉	심사평가결과 등 자체심사평가에 관한 주요사항 심의	한국노총(정책본부장,연맹위원장,조사부장)
	노동부행정서비스헌장심의위원회	행정서비스헌장제정지침		노동부차관	위촉	행정서비스헌장 제,개정 및 시행에 관한 중요사항 심의	여성국장
	최저임금심의위원회	최저임금법	노사공익대표 각 9명		3년	최저임금 심의	사무총장 연맹위원장
	임금채권보장기금심의위원회	임금채권보장법제5조	노사공익대표 각5명	노동부차관	3년	임금채권보장기금의 관리운용에 관한 중요사항심의	정책본부장 화학,섬유,금속,연합위원장
	중앙노동위원회	노동위원회법	노사공익대표 각7-20명		3년		사무총장 연맹위원장
	지방노동위원회
	선원노동위원회	선원노동위원회규정	노□사□공익 각4인				선원위원장
	노동통계 심의위원회	노동통계심의위원회규정	15인이내(노동부□통계청공무원,조사통계학식경험풍부자)	노동부차관	2년	새로운 조사통계작성,표본설계,조사방법,조사대상□조사항목선정,조사자료 집계□결과□분석,기타 노동통계제도 개선 심의	정책본부장
총리실	노동연구원이사회	한국노동연구원법	15인이내(노사정대표각3인포함)		3년	업무관련 주요사항 심의·의결	사무총장 연맹위원장
교육원	노동교육원이사회	한국노동교육원법	15인이내(노사대표각4인공익대표포함)		3년	정관변경,조직□임원의 선임□해임,중요규정의 제정□개폐,사업계획 및 예산·결산,주요 재산 취득□처분, 기타 교육원 운영에 관한 중요사항 심의·의결	사무총장 연맹위원장

2) 고용정책□고용보험

부처	명칭	법령	구성	위원장	임기	심의□의결사항	노조참여
노동부	고용정책심의회	고용정책기본법	30인이내(노사대표,고용문제 관련학식□경험 풍부한 자, 관계중앙행정기관 14개부처차관	노동부장관	2년	주요시책□기본계획 수립, 고용안정□직업능력개발□고용보험 관련 주요시책 수립·조정, 관련 주요정책 조정, 노동력 공급구조와 산업구조 변화등에 따른 고용 및 실업대책,고용보험료율변경, 고용정책 추진실적 평가 심의□조정	사무총장,연맹위원장1인
	(시·도에 지방고용심의회 설치)
	고용정책 전문위원회	고용정책기본법시행령	각 20인이내(노사단체,공무원,학식경험풍부한자)	정책심의회위원중 위원장이지명		고용정책기본법 시행 관련사항 심의·의결 위임	복지 본부장
	직업안정 전문위원회					직업안정법 시행 관련사항 심의·의결	법률 본부장
	고용보험 전문위원회					고용보험법 시행 관련사항 심의·의결	정책 본부장
	고용보험 심사위원회	고용보험법	7인이내(노사대표각1인포함)		3년	피보험자격 취득상실 확인, 실업급여 처분 이의신청 있을 시 재심사	정책 본부장
	직업훈련 심의위원회	직업훈련기본법	25인이내(노사추천 각 5인,8개부처2□3급공무원,학식□경험 풍부한 자)	노동부차관		직엄훈련관련 중요사항 심의□의결	사무총장부위원장 정책본부장,연맹위원장2인
	기술자격 심의위원회	국가기술자격법	33인이내(20개부처공무원,기술분야 학식□경험 풍부한자 10인이내)	노동부차관	3년	국가기술자격제도에 관한 중요한 사항 심의	법률본부장
	장애인고용촉진위원회	장애인고용촉진등에관한법률	20인이내(노사대표,장애인,학식경험풍부자,7개부처공무원)		2년	장애인고용촉진,장애인고용촉진기금,직업재활,장애인시설설치·운영□지원등 기본계획과 중요사항 심의	사무총장,복지본부장
	파견근로조사연구회	파견근로자보호등에관한법				파견근로실태에 관한 조사 연구, 제도개선방향 연구

2-1) 고용정책□고용보험

부처	명칭	법령	구성	위원장	임기	심의□의결사항	노조참여
인력관리공단	한국산업인력관리공단 이사회	한국산업인력관리공단법	15인이내(노사대표,전문 지식있는자)	이사장	3년	비상근이사	사무총장
노동부·교육부	직업교육훈련정책심의회	직업교육훈련촉진법	25인이내(각부처장관11, 자치단체장 3, 노동계3,산업계3, 직업휸련계3	국무총리	2년		위원장

3-1) 산업안전보건정책□산업재해보상보험

부처	명칭	구성	위원장	임기	심의·의결사항	회의소집	노조참여	비고
노동부	산업안전보건정책심의위원회	30인 이내 (정부12, 노5,사5,전문가, 안전공단이사장) <현재> 정부11,노4,사4,전문가 9	노동부장관	2년	①산업재해 예방에 관한 중·장기 기본계획 ②산업안전·보건업무에 관련되는 주요정책으로서 각 중앙행정기관과 관련되는 사항 ③산업재해예방기금운용계획 ④기타 위원장이 부의 하는 사항 심의·조정	위원장 필요시 소집	<민주노총> 1명(허영구부위원장) <한국노총> 3명(사무총장,금속노련·항운노련 위원장)	1명 추가추천 요 민주노총T/O 2명. 추천당시문성현 금속연맹 위원장 수배중으로 위촉되지 못함.
	실무위원회	<현재> 정부 12, 노 5, 사 5, 전문가 10			정책심의위원회의 심의사항을 사전 협의·조정		<민주노총> 2명(주영미산안부장 조필순 금속 산안부장) <한국노총> 3명(안전·보건국장 화학노련 교육차장)
	근로자 건강진단심의회	20인 이내 산업보건관련기관 전문가, 산업보건 관련학과 부교수 이상, 노동부 등 정부부처 4급이상 공무원	-	2년	-- 건강진단 검사항목, 방법 기타 건강진단에 관한 전문가의 의견을 듣기 위함	--	--	세부 규정 없음
	산업재해보상보험심의위원회	15인 (노.사.공익 각5인<공익-노동부2, 전문가 3인) <현재> 노5,사5, 정부2, 공익3	노동부 차관	3년	①보험요율 결정, ②기금운용계획 수립, ③기타 노동부장관 부의 사항 심의	노동부장관 or 재적위원 과반수의 요구시 소집	<민주노총> -- <한국노총> 5명(화학.광산.섬유.철도위원장,산안본부장)	2명 추천 요구됨 (노총 3명 임기 만료)
	전문위원회	약간인 사회보험 전문인중 비상임으로 위원장이 위촉			위원장 명을 받아 산재보험 관련 조사·연구, 위원회에 보고		--	미구성

3-2) 산업안전보건정책□산업재해보상보험

부처	명칭	구성	위원장	임기	심의·의결사항	회의소집	노조참여
노동부	요양급여심의위원회	15인 이내 (노동부 산재보험 담당 1인, 관련 의학 전문가 노·사단체 추천자) <현재> 노1, 사1,정부2, 전문가11	노동부차관	3년	①요양급여의 범위·비용 등 요양급여 산정기준 ②요양관리에 필요한 사항 심의	노동부장관 or 재적위원 과반수의 요구시 소집	<민주노총> -- <한국노총> 1명(산업안전본부장)
	산업재해보상보험심사위원회	30인 이내 (99년말 개정 예정-노5, 사5, 정부 당연직 등 20) <현재> 15인 노1, 사1, 정부3, 전문가10	상임위원중 노동부장관이 임명	3년	재심사청구의 심리·재결	위원장 소집	<민주노총> -- <한국노총> 1명 (부위원장)
	진폐심의위원회	13인 이내 (노3,사3,학계3, 정부4) <현재> 노3, 사3,정부4, 전문가3	노동부차관	2년	①진폐예방계획 수립 ②진폐기금운용 계획 ③부담금율 결정 등 심의	위원장 필요시 위원 1/3이상 소집요구시	<민주노총> -- <한국노총> 3명(안전본부장, 광산노련·화학노련 위원장

3-3) 산업안전보건정책□산업재해보상보험

부처	명칭	구성	위원장	임기	심의·의결사항	회의소집	노조참여
한국산업안전공단	한국산업안전공단이사회	12인 이하 (이사장1, 상근이사 3, 비상근 8) 감사 1 <현재> 이사장1,상근이사3,비상근이사7(노1,사1,학계2,정부3)	이사장	3년	①정관 변경 ②사업계획 및 예·결산 ③산하기관 등 설치·운영 등 심의·의결	이사장 필요시 소집. 1/3이상, 노동부장관, 감사 요청시	<민주노총> -- <한국노총> 1명(산업안전본부장)
	산업안전협의회	30인 이내 (의장1, 관련단체15, 노5, 사5, 의장 위촉) <현재> 이사장1,노5, 사5,관련단체15	이사장	3년	①산안 관련 법령 제·개정 건의 ②산안 관련 관련단체 협의사항의 협의	의장 필요시 1/3, 노동부장관 요청시	<민주노총> 2명(허영구 부위원장, 문성현 금속위원장) <한국노총> 3명(사무총장,금속노련·화학노련 위원장)
	직업병심의위원회	25인 이내 (산업의학 전문의 21, 연구원 5명 <현재>22명 연구원 5 위촉 16	산업보건연구원장	2년	업무상질병여부 심의	위원장 소집	<민주노총 추천> 2명(양길승,김록호) <한국노총 추천> 2명(백도명, 최재욱)
근로복지공단	근로복지공단이사회	15인 이사, 감사1인(이사장1, 상임3, 비상임10) <현재>11명 이사장,상근3,비상임5,당연직2(노동부,기획예산처)	이사장 (노동부장관 제청, 대통령 임명)	3년	근로복지공단 업무에 관한 중요사항 심의·의결	이사장 소집	<민주노총> -- <한국노총> 1명(사무총장)

4-1) 사회보장□국민연금□의료보험

부처	명칭	구성	위원장	임기	심의□의결사항	회의 소집	노조참여
보건복지부	사회보장심의위원회	20인 이내 (관계부처장관,노사대표,사회보장 관한 학식□경험있는자,변호사 자격 있는 자)	위원장:국무총리 부위원장:재경부,보복부장관	2년	사회보장 증진위한 사회보장장기발전방향, 사회보장제도 개선, 사회보장제도 도입□확대 따른 우선순위 조정, 2이상 부처 관련 주요사회보장정책, 사회보장급여□비용부담 조정, 국가□지방자치단체 역할□비용분담, 기타 위원장이 심의에 부치는 사항 심의	위원장 소집/ 재적과반수참 석/출석과반수 의결	노총위원장
	중앙생활보장위원회	10인이내위원, 보건복지부장관위촉(전문가,공익대표,관계공무원)	보건복지부장관		생활보장사업방향, 소득인정액산정,급여기준결정, 최저생계비 결정, 기금운영 등	위원장	노총정책본부장
	사회보장공동모금회	회장1인,부회장3인 각계를 대표하는 이사 15-20인 이내	회장	2년		회장	노총위원장 민주노총위원장
보건복지부	국민연금기금운용위원회	11-15인(재경□보복□농수산□통산□노동부장관,사용자단체장 2인, 노총위원장□산별위원장,농어민□농어민외지역가입대표 3인,공단이사장,관계전문가 2인)	위원장: 재경부장관, 부위원장:보복부장관	2년	기금운용에 관한 중요 사항 심의□의결	위원장소집/분기별1회 -재적과반참석-출석과반수 의결	노총위원장 연맹위원장
	국민연금기금운용실무위원회	20인이내(관련부처 2□3급공무원,위원추천자등)	보복부차관	2년	운용위원회 심의요구 사항, 운용위 상정안건중 운용실무위 위원장이 필요하다고 인정한 사항		노총연구위원,연맹부위원장
	국민연금심의위원회	15인(보복부차관,노□사□지역가입대표각3인,공익5인)	보복부차관	3년	국민연금제도,급여,연금보험료,기타 부의 사항 심의		국장 연맹부위원장2인
국민연금관리공단	-국민연금심사위원회 -국민연금재심사위원회	7인(공단임직원,노사단체,농어민단체,지역가입자대표 학식□경험풍부한자,변호사□사회보험□의료 학식□경험자)	공단 이사장	3년	이의신청사항 심의	이사장	정책 본부장
	국민연금관리공단 이사회	12인이사, 감사1인 (비상임7인은 사용자,노동자,지역가입자대표로 구성)	공단이사장	3년	공단 관리운영에 관한 주요사항, 비상임이사는 기금이사추천위원회	이사장	노총정책본부장/민주노총정책국장)

4-2) 사회보장□국민연금□의료보험

부처	명칭	법령	구성	위원장	임기	심의□의결사항	노조참여
보건복지부	국민건강보험심의조정위원회	국민건강보험법	보험자-가입자 대표 8인(노조,사용자단체 각 2인추천,심사평가원와 보험자추천 각 1인) 의약계6인,공익대표6인		2년	요양급여 비용, 기타 건강보험에 관한 주요사항을 심의	노총법률 본부장 노총연맹 위원장
	건강보험심사평가원		원장, 이사16인, 감사1인(그중 5인은 노조, 사용자단체, 농어업인단체, 소비자단체 추천자)	원장	3년	요양급여비용의 심사,요양급여의 적정성에 대한 평가, 심사 및 평가기준의개발, 기타	노총중앙교육원부원장
의료보험관리공단	진료심사평가위원회		30인이내의 상근위원, 600인 이내의 비상근 심사위원/분과위 구성				법률 본부장
	국민건강보험관리공단 이사회	국민건강보험법	이사장, 이사16인, 감사2인(그중 8인은 노조, 사용자, 농어업단체, 소비자단체가 각2인씩 추천)	이사장	3년	공단의 관리운영에 관한 사항. 기타주요사항에 대한 심의의결

5)여성정책□모성보호

부처	명칭	법령	구성	위원장	임기	심의□의결사항	노조참여
국무총리실	여성정책심의위원회	여성발전기본법	35인이내(11개부처장관,지식경험풍부한자)	위원장: 국무총리, 부위원장:재경원·통일원□정무2장관		여성정책관련 주요시책 심의	사무총장
노동부	근로여성위원회	남녀고용평등법	20인이내(여성업무공무원,노사대표,학식□경험 풍부한자)	노동부차관	3년	근로여성 복지증진 기본계획, 취업촉진, 고용평등기회□대우보장, 능력개발□모성보호, 복지시설 설치□운영, 고용평등위 운영, 기타 노동부장관이 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 필요하다고 인정하는 사항 심의	사무총장 여성 선임연구위원
지방노동청	고용평등위원회(지방)		15인(노사공익 각5명)	지방노동청장	3년	관할구역내 분쟁조정, 근로여성 취업촉진, 남녀평등고용기회□대우보장, 모성보호, 복지시설 설치 운영,기타 근로여성 지위향상과 복지증진 관련 사항
보복부	중앙보육위원회	영유아보육법	30인이내	위원중호선		영유아보육사업 기본방향 □정책수립,조사·연구,영유아보육프로그램 및 교재·교구 개발보급 등 심의	여성 선임연구위원
시도시군구	지방보육위원회		20인이내(복지□유아교육전문가,보육시설종사자□보호자대표,관계공무원등)			(시·도)영유아보육사업기본방향□정책에 따른 당해 시·도의 시행계획 수립 (시·군□구) 시행계획 수립, 보육시설 설치·운영□입소대상연령 연장□비용수납 등

6) 경제정책□산업정책 등

부처	명칭	법령	구성	위원장	임기	심의□의결사항	노조참여
재경원	물가안정위원회	물가안정에관한법률	17명(유관부처장관포함)이내	재경원장관	2년	최고가격 지정□폐지, 공공요금 결정, 긴급수급조정조치□해제, 이의신청에 관한 사항 심의□의결	위원장
	세제발전심의위원회						사무총장
	경제행정규제개혁위						위원장
통산부	공업발전심의위원회	공업발전법	30명(유관부처□공정거래위 공무원포함)이내	통산부장관	2년	장기발전방향수립, 합리화업종지정, 업종별합리화계획수립, 합리화사업자 조치명령□금융·조세등 지원, 자원절약적 구조전환시책 수립, 기타 공업발전 관련사항 심의; 분과별 민간협의회 설치의결	사무총장
	산업정책심의회자문위원회	산업정책심의회규정	20명이내	위원중 호선	3년		정책 본부장
	석탄산업심의위원회	석탄산업법	17인이내(유관부처1급공무원,유관기관장포함)	통산부차관		석탄산업 합리적 발전과 석탄□석탄가공제품 수급안정에 관한 중요사항 심의	광산 위원장
국무총리실	행정쇄신위원회	행정쇄신위원회규정	15인이내(학식경험 풍부하고 덕망있는 자)			대통령자문기구 행정규제 완화등 불합리한 법령□제도개선,국민편의증진위한행정행태□관행개선,인·허가사무등 민원행정쇄신, 중앙지방□정부민간간 기능역할 재정립,정부조직□행정수행체제 합리적개편 연구심의□건의	위원장
	경제행정규제완화위원회(실무위)						위원장 (사무총장)
감사원	부정방지대책위원회	부정방지대책위원회규칙	20인이내(청렴강직경험식견갖춘자)		1년	감사원장자문기구 부정부패원인분석□예방대책,부조리유발법령제도 개선방안,감사운영방향 심의	위원장

2분과 참고자료집 목록

1. 임금 및 고용

- 민주노총 표준생계비, 각년도

- 민주노총 임금요구안, 각년도

- 민주노총, 노동시간단축과 노동조합의 정책과제, 99.4

- 한국노동사회연구소, 노동조합과 임금체계, 98.6

- 권혜자, 임금체계 유연화와 노동의 대응, 98.12

- 보건의료노조, 보건의료노조의 임금정책, 99.8

- 민주노총, 2000년 민주노총 요구안 해설, 2000.2

- 손해보험노동조합, □손해보험의 연봉제, 노동조합의 대안, 2000.2

- 김성희(한국노총연구원), 노동시간단축의 쟁점과 과제, 2000.2

- 민주노총토론회, 기업간 임금격차의 현황과 노동조합의 대응 방안, 96.10

- 전노협, 임금체계 개편 사례 분석, 94.10

- 민주노총, 비정규직 여성노동자 조직화 방안, 98.11

- 민주노총 토론회, 비정규직 보호와 조직화 방안, 2000.3(미발간)

- 노동사회연구소, "고용구조 변화와 노동조합의 고용정책", 99

- 노동사회연구소, "건설업의 임금인사제도 현황과 개선방향", 98

- 민주노총토론회, 연봉제 도입과 노동조합의 대응방향, 99.2

- 대우자동차 노동조합/한국노동이론정책연구소, 노동자가 희망을 만듭니다 - 야간노동 축소와 월급제 쟁취, 1998.3

2. 사회 경제 정책

- 민주노총준비위, 1995년 임단투와 사회개혁지침, 95.2

- 김유선, 단시간근로자 보호와 조직화를 위한 정책과제, 99.11

- 민주노총 토론회 자료집, 한국의 사회복지와 노동운동, 99.12

- 민주노총 토론회, 재벌체제 해체 어떻게 할 것인가?, 98.10

- 국제상업사무노련 한국협의회, 스웨덴 사회보장에 대한 연구, 99.3

- 민주노총, 정경유착 근절과 재벌 개혁 방향, 97.4

- 민주노총, IMF 이후 구조조정의 폐해와 문제점, 99.4

- 한국노동이론정책연구소, 경제위기와 고용-실업, 98.7

3. 경영참가, 작업장민주화, 정책참가

- 민주노총, 구조조정기 노동조합의 개입전략, 99.6

- 민주노총, 신경영전략과 노동조합의 대응, 99.6

- 공공부문 구조조정 및 민영화 공동대책위원회 공청회 자료집 □공공부문 구조조정의 문제와 올바른 대안 모색□ 98.3

- 민주노총 토론회, 경제위기 하 노동조합의 개입전략. 99.3

- 민주노총, 노동조합의 정책참가 현황, 99.12

- 김금수, 노동조합 정책 참가의 올바른 추진을 위하여, 99

- 노동자기업인수지원센터, 한국형 종업원소유참가제도(우리사주제도) 개선을 위한 법 제정 제안 보고서, 99.5

- 민주노총 토론회, 우리사주제도 개선방안 토론회, 99.6

- 노동사회연구소, '전략적 개입: 구조조정기 노동운동의 대응' 발간, 99

- 노동사회연구소, "노동의 인간화", 97

- 노동사회연구소, "세계 자동차산업의 신경영전략과 노동조합운동", 97

- 노동사회연구소, "병원산업의 신경영전략 실태와 노동조합의 대응", 97

- 노동사회연구소, "노동조합의 경영참가", 96

- 한국노동이론정책연구소, 자본의 신경영전략에 대한 대응과 노동조합 활성화를 위한 방안(현대중공업 노동조합 정책수립을 위한 연구보고서), 제1~5권,1996

- 한국노동이론정책연구소, 기아자동차 신경영전략과 노동조합 활동진단(기아자동차 노동조합 정책개발을 위한 연구보고서),제1,2권, 1996.9

- 한국노동이론정책연구소, 대우자동차 신경영전략에 따른 신노무정책과 노동조합의 대응,1996.11

4. 기타

- 민주노총, 1999년 조합원생활실태조사결과 보고서, 2000.2

- 민주노총, 1998년 단체협약 실태조사 결과보고서, 99.9

- 민주노총, 민주노총 2000년 사업방침 수립을 위한 토론회, 99.11

- 민주노총, 노·사·정 중앙교섭 요구서, 98.1

- 민주노총, 고용안정 사회개혁 15대 과제, 제15대 대통령 선거에 즈음한 민주노총의 15대 과제, 97

- 민주노총토론회자료집, IMF체제하의 정세전망과 민주노총의 대응방향, 98.7

- 민주노총토론회자료집, 99년 정세전망과 민주노총 사업평가 및 사업방침 수립을 위한 정책토론회, 99.1

- 민주노총, 정기대의원대회자료집, 각년도.

V. 3분과 참고자료

[노동운동의 환경변화]

조직률 문제와 관련한 문제점들

- 임영일 -

1) 노조 조직률의 하락 추세는 세계 전반적인 현상. 이것은 현재 한국 노동운동이 직면하고 있는 조직률 하락이 범세계적인 노동정세와 무관하지 않음을 말해주는 것. ILO 추산에 의하면  현재 전세계 약 13억의 조직대상 노동자 중 노조로 조직된 수는 1.6억 정도. 지난 10년간 전세계에서 약 20개 정도의 나라를 제외하고는 모든 나라에서 노조 조직률은 감소했다.

2) 모든 문헌에서 공통적으로 지적하고 있는 것은 이 조직률 하락이 윤진호 교수가 말하는 바 □경제구조 변화□의 결과라는 점. 산업구조의 변화, 생산기술의 변화, 제조업의 쇠퇴, 노동시장의 유연화(주변화된 노동인구 비율의 증대), 노동력의 여성화, 등등. 한국의 경우 조직률 하락이 IMF 경제위기보다는 이미 그 이전, 90년대 접어들어 지속적으로 진행된 것이라는 점에서 마찬가지로 정세적인 것이 아니라 구조적인 것임을 알 수 있음.

3) 지난 10년간 조직률이 증대된 나라들을 보면, 남아공, 한국, 방글라데시, 캐나다, 칠레, 필리핀, 스페인, 타이, 짐바브웨 등. 한국은 85년 대비 95년이므로 그 중에 1987-89간의 노조공세의 기간이 있었음을 감안해야 함. 그러나 전체적으로 공세적인 노동운동이 가능했던 곳에서 조직률이 높아졌음은 분명. 윤진호 교수가 지적하는 주체적 요인의 문제임. 그런데 더 들여다보면 이 나라들 중 남아공, 한국, 필리핀, 칠레, 스페인 등은 민주화 과정에서 노조 조직률이 높아졌다가 세계화, 신자유주의 공세에 밀려 조직률 약화, 노조 영향력 약화 등의 문제점을 들어내고 있는 곳. 타이 등은 아직 노조 세력 자체가 너무 미미하여 더 두고 보아야 할 곳들. 캐나다의 경우가 눈에 두드러짐. 왜 캐나다인가?

4) 조직률 하락이 분명 커다란 문제이나, 이것이 문제의 다가 아님도 분명. 전체적으로 □조직화된 노동세력의 사회정치적 힘□이 문제라 한다면, 문제를 좀 다면적으로 보아야 할 필요가 있음. 예컨대, 노조 조직률 하락이 곧 노동의 힘의 약화는 아니라는 뜻. 선진국의 경우 전반적으로 조직률도 낮아지고 노동의 힘도 약화되는 속에서 예컨대 아일랜드나 이태리의 경우는 조직률 하락 현상도 심하지 않았고 노동세력의 힘(영향력)은 더 증대되고 있다면(ILO), 그 이유는 무엇일까? ILO는 이 문제를 아일랜드와 이태리 노조 세력이 거시적 경제, 사회정책에 대한 개입력, 영향력을 높일 수 있었기 때문이라고 봄.

5) 노동의 힘:

조직력: 조직률(포괄성), 조직체계(집중성), 동원화능력(조직관리력)

교섭력: 노동시장 장악력, 전략산업(업종, 부문, 기업) 장악력

정치력: 정당, 국가, 노조의 관계

투쟁력: ---- + 이념, 리더쉽, 정당성(legitimacy)

* 조직률은 한 항목의 한 지표일 뿐임. 그러나 매우 중요한 지표임은 분명.

6) 조직화 모델로의 전환?

박준식, 윤진호 교수들의 지적은 노조가 조직화 모델로 전환하거나 혹은 적어도 그것을 핵심적인 사업으로 배치하지 않으면 안된다는 경고로 해석될 수 있다. 그런데, 이 문제와 관련해서 몇 가지 점검해야 할 점들이 있는 듯.

첫째, 조직화 모델로, □최대한 노력한다면□, 조직률을 어디까지 높일 수 있을까? 현재의 노동정세와는 매우 다른 상황이라 이야기할 수 있는 수준으로 높이는 것이 가능한가? 아마도 불가능할 것. 장기적으로도 불가능할 것. 그렇다면 조직화 모델은 대안이 아닐 수 있음.

둘째, 조직률 제고를 위해 돌파해야 할 지점들이 여러 가지 있는데, 그 중 법제도의 문제와 주체적 노력의 문제를 비교한다면? 만일 전자의 비중이 더 크고 시급하다면 조직화 모델로의 전환은 민주노총의 전략적 선택이 되어서는 안될 것임. 그보다는 현재의 조건 속에서 최대한의 투쟁력을 발휘할 수 있도록 해야 할 것임. 법을 바꾸고, 제도를 바꾸고, 정부와 사용자의 정책을 바꾸어야 한다면, 조직화 모델로조의 전환은 불가능. 그럴 수 있는 자원이 태부족이기 때문.

셋째, 조직률을 높여야 한다는 것은 두 가지 이유 때문. 첫째는 □대표성□ 제고, 둘째는 조직의 가용자원 증대. 이 지점에서 프랑스, 스페인 등의 사례 참고할 필요가 있음. 낮은 조직률이 곧 낮은 대표성, 낮은 조직자원을 뜻하는 것이 아니라는 말. 우리의 경우 이를 타산지석으로 한 노조 전략 수립이 과연 가능한가, 아니가? 예컨대 대표성 선거 제도와 단협 적용 범위 문제. 초점을 이쪽으로 맞추는 것은 우리 상황에서 어떤가, 검토 필요.

넷째, 실업급여, 연금, 의료보험, 산재보험 등의 운영을 노조 주도적으로 할 수 있도록 추진하는 전략은 조직률 문제와 관련해서 어떤 의미를 가질까? 이 문제는 서구, 특히 북구 노조의 높은 조직률의 핵심 고리. 예컨대 최근 이스라엘의 노조 조직률 하락은 의료보험 관리를 노조가 아니라 정부가 직접하도록 법을 바꾼 것이 결정적으로 영향.

조직화모델론은 이런 문제들을 함께 다루고 있지 않음. 전략위에서는 이런 문제에 대한 토론까지 있어야 할 것으로 봄. 나아가 우리 노동체제 자체를 어떤 방향으로 발전시켜 갈 것인가의 문제도. 캐나다 참고 필요.

복수노조인정에 따른 우리의 대응

김현준

1. 복수노조 인정으로 예상되는 문제점

- 교섭 창구 문제를 포함한 단체협상 방식을 둘러싼 논란이 예상됨

- 노·노간의 경쟁은 노사관계의 주도권을 사용자에게 넘겨줌으로써 교섭력의 약화를 가져올 수 있음

- 사용자가 사업장 내 노조를 분할 통치할 경우 노조의 세력관계나 활동에 사용자의 간접적 개입이 가능(노조의 세력 판도의 변화와 노노간의 갈등 심화, 심지어 일부 조합의 붕괴로까지 발전할 수 있음)

- 한 사업장에서 복수의 단체협약이 존재할 경우 단협 효력의 확대 문제도 발생

- 유니온 샆 제도의 실효성 문제

- 교섭권 위임에 따른 문제점

- 노조세력의 분열(기존 노조내의 특정집단이 노조를 이탈해 새로운 노조를 건설하는 경우도 예상됨)

2. 단체교섭 방식

1) 97년 제2기 노개위 논의안

◇ 공익안

1단계: 사업장내 과반수 포괄 노조가 있을 경우 교섭권 부여(과반수대표제)

2단계: 과반수 노조가 없을 경우 노조 자율 조정으로 교섭 창구 단일화

(이 경우 창구 단일화는 교섭의 전제조건임)

3단계: 창구 단일화에 실패할 경우 조합원 투표로 과반수이상의 지지를 받는 노조에게 교섭권 부여

◇ 노동계안

- 창구 단일화는 노조가 자율적으로 결정

◇ 경영계안

- 과반수 이상 노조에게 배타적 교섭권 부여

2) 99년 노사정위 토론안(윤성천: 1999)

- 과반수대표제와 비례대표제는 법률적 문제를 포함하여 원천적으로 문제가 많음

- 따라서 노조 자율에 의한 단일화를 원칙으로 하되, 단일화가 이루어지지 않을 때는 선거에 의해 배타적 교섭권 부여

* 현재 유일하게 복수노조가 존재하고 있는 교원노조의 경우 □노조 자율에 의해 창구 단일화를 하되, 단일화가 이루어지지 않을 때는 조합원수 비례로 교섭단을 구성□한다는 원칙임

3. 문제제기

- 복수노조의 교섭 문제 해결을 위해 흔히 교섭창구단일화를 언급하고 있는데, 교섭창구단일화가 과연 합당한 것인가? 그리고 누구를 위한 교섭창구단일화인가?

- 노조의 고유한 권한인 교섭권을 모든 노조가 독자적으로 가져야 하는 것이 아닌가?

- 교섭당사자 단일화를 법적으로 강제(조합원 과반수대표제, 배타적 교섭대표제)하거나 교섭창구 단일화를 노조측의 의무로 부과하는 것(노조자율 교섭창구 단일화제, 비례대표제)은 교섭권의 제한으로 볼 수 있음

- 민주노조 진영에서도 조합의 역량에 따라 다른 입장을 보일 수 있음

(예, 안정적인 대기업노조는 과반수대표제 선호, 어용노조에 대항하는 소수의 조합원을 가진 민주노조는 비례대표제 선호 등)

4. 대응방안

- 기본적으로 모든 노조에게 노조의 고유한 권한인 교섭권 행사가 가능해야 하며, 여타의 다른 방식은 단체교섭권 제한으로 귀결될 수 있으므로 노조의 규모에 관계없이 모든 노조가 사용자와 교섭할 수 있는 자유교섭제를 채택하는 것이 바람직함

- 자유교섭제 채택에 따른 제반 문제점(전임자, 사무실, 조합활동 등에 대해 노조간의 차별, 소속 조합원에 대한 임금 등의 차별)은 부당노동행위 제도를 활용하여 해결이 가능함(하경효: 1999)

- 그러나 이러한 방식은 정부가 이미 법률로 교섭창구단일화 방안을 명시하고 있어, 실효성이 있느냐는 문제가 제기될 수 있음

- 교섭창구 단일화 방안은 어떠한 방식을 택하더라도 안정적 대기업노조와 소수노조간의 이견으로 단일한 방침 수립에 어려움이 예상됨

- 또한 교섭창구 단일화는 사용자측에게만 유리한 조항이기 때문에 차제에 양대 노총의 통합을 비롯한 노조세력 단일화 방안을 강구할 필요가 있음

* 참고문건

박우성(1998): □복수노조와 단체교섭□, 한국노동연구원

하경효(1999): □단체교섭구조 개선방안을 위한 연구□, 노사정위원회

윤성천(1999): □복수노조의 시행과 교섭구조□, 노사정위원회 토론자료집

[노동조합의 조직률 하락, 어떻게 대처할 것인가?]

윤진호(인하대 경제통상학부 교수)

1. 조직률 하락이 왜 문제인가?

○ 90년대 이후 노동조합의 조직원수, 조직률 급감.

- 전체

1989 1,932천명--〉1997 1,484천명(-448천명 -23.2%)

1989 18.6%--〉1999 11.2%(-9.4%p)

- 한국노총

1989 1,666천명--〉1998 975천명(-691천명 41.5%)

섬유 143천명--〉31천명  광산 31천명--〉10천명  정보통신 49천명--〉15천명

화학 215천명--〉132천명  금속 388천명--〉149천명  연합 161천명--〉70만명

고무산업 61천명--〉6천명

○ 현재의 조직률은 1970년 이전 수준.  더욱이 8년째 하락, 반등기며 안보임. 이제 한국의 노조조직률은 선진국 중 프랑스를 제외하곤 가장 낮은 수준으로 떨어짐.

1996 현재 일본 23.2%, 대만 48.5%, 싱가포르 17.1%, 호주 31%, 독일 35.3%, 영국 35.8%, 미국 14.1%, 프랑스7%.

○ 노조조직률 하락은 노동운동에 심각한 타격을 안겨줌.

1) 노조조직원의 타격.  노동조합 교섭력의 하락--〉임금하락, 근로조건 악화, 고용불안정.

2) 비노조원, 근로대중의 타격.  소득불평등 악화, 경제적 불안정, 중산층 붕괴.

3) 노조의 사회적, 정치적 영향력 약화--〉노동관계법, 복지관계법 개악.  재벌개혁의 지지부진.  노사정위원회의 유명무실화, 정치개혁의 실종.

○ 더 나아가 일부에서는 2002년 노조전임자 임금지급 금지와 더불어 조직률 하락으로 인한 노동의 위기 예언.

○ 따라서 이제 비상한 각오로 새로운 조직화 노력 기울여야 할 때.

2. 조직률은 왜 하락하는가?

○ 노조조직률 하락은 한국만의 현상이 아니라 80년대 이후 선진국에서 일반적으로 볼 수 있는 현상.  이에 따라 조직률 하락의 원인에 대한 연구도 활발하게 진행됨.

○ 그러한 연구는 대체로 두 가지로 대별됨. 즉 경제구조변화설과 노사관계주체설로 나뉨.

1) 경제구조변화설: 노동조합의 조직에 불리한 경제구조의 변화로 인해 조직률이 하락하였다는 설.  즉 제조업--〉서비스업  블루칼라--〉화이트칼라  남성 --〉여성  정규직--〉비정규직 등 경제구조와 노동력 구조의 변화 강조.

비판) 경제구조 결정론임.  노사관계 주체의 행동측면 무시.  서비스업, 화이트칼라, 여성, 비정규직 등 새로이 증가하는 부문에서도 노력 여하에 따라 얼마든지 조직률 향상 가능.  예컨대 경제구조가 조직률에 영향을 미치는 것은 사실이지만 이는 1대 1로 대응하는 단순한 관계는 아니며 주체의 노력 여하에 따라 변화할 수 있음.(미국의 경우 경제구조 변화요인은 조직률 하락원인의 3분의 1만 설명).

2) 노사관계주체설: 노, 사, 정 등 노사관계의 주체들의 구조와 의식적 행동의 결과로 노조조직률이 하락하였다는 설.   즉 이데올로기 면에서의 反노동조합 이데올로기(신자유주의)의 확산, 사용주들의 고의적 反노동조합 행동, 정부의 反노조입법와 정책, 노동조합의 조직화 노력의 부족, 노동자들의 노동조합에 대한 무관심 등.

비판) 경제구조 변화에 따른 조직률 하락 무시.  상이한 노-사-정 구조를 가진 나라들에서 조직률 하락이 일반적으로 나타나는 이유는?  일부 국가(호주, 프랑스)에서는 노조에 유리한 입법에도 불구하고 조직률 하락.  사용주들은 항상 노조에 적대적임.  왜 하필이면 80년대 들어 조직률 하락이 나타났는가? -  -〉노조의 적극적 조직화 의지 매우 중요.

○ 한국에서도 대체로 유사한 요소 지적할 수 있음.

1) 경제구조 및 노동력 구조의 변화(1989--〉1998)

산업별: 제조업 27.8%--〉19.5%  3차산업 52.1%--〉68.2%(주요 연맹 동향)

직종별: 생산직 34.6%--〉33.7% 전문기술직 8.3%--〉18.9%(기업별 노조의 특수성)

취업형태별: 10인 이상 상용직 33.4%--〉27.7%(비정규 노동자 문제)

성별: 여성 39.4%--〉40.2%(비농)(여성노동자 문제)

여성조직률: 13.4%--〉5.6%

연령별: 20대 25.0%-〉22.7% 50대 이상 22.2%-〉24.2%(청년층의 의식, 중고 연령층의 문제)

2) 노사관계주체의 구조 및 행동 변화

- 정부: 신자유주의적 경제, 노동정책, 반노조적 입법(정리해고제, 근로자파견제, 전임자임금지급 금지, 공무원 노동3권 불인정, 단체협약의 효력 부인), 반노동적 정책.

- 사용자: 글로벌라이제이션에 따른 경쟁격화와 IMF 위기 이후 및 노동에 대한 공세 강화, 부당불법노동행위. 노조 탄압, 부당해고, 신인사제도, 신임금제도.

노동조합: 고용불안정, 임금저하, 근로조건 악화 등에 대항하느라 조직률 하락에 제대로 대처 못함.  87년 이후 조직률 향상은 노동조합의 의식적 노력과 상관없이 노동자 스스로의 자발적 조직화 노력에 의해 이루어짐.  89년 이후 한계에 부딪침.  반면 노동조합은 조직화 노력을 위한 체계적 프로그램, 조직, 인원, 예산 등 결여.

- 기업별 노조: 자기 기업노조에만 관심.  미조직노동자에 대한 관심, 인원여유, 예산 없음.

연맹, 내셔날센터: 인원, 예산부족.  더욱이 조직화에 대한 관심 부족.  --〉결국 미조직노동자의 조직화 노력은 사각지대로 남겨짐.

3. 외국의 노동조합은 조직률 하락에 어떻게 대응하고 있는가?

○ 선진국에서도 조직률 하락이 계속됨에 따라 노동조합은 위기의식을 느끼고 다양한 조직화 노력을 기울이고 있음.  특히 최근 영국, 미국, 호주 등에서 체계적인 조직화 프로그램.

○ 영국의 〔새노조운동〕(New Unionism)

영국의 노동조합은 대처 보수당 정부 하에서 쇠퇴일로를 걸어왔음.  노조원수는 1979년의 1330만명(조직률 55%)으로부터 1996년에는 720만명(31%)으로 절반 가까이 줄어듬.

1993년 영국노동조합총연맹(TUC) 총회에서 새로 선출된 존 몽크스(John Monks) 총서기는 영국 노동운동의 부활을 위해 새로운 전략과 조직이 필요하다는 판단 아래 〔새출발운동〕(relaunch)과 〔새노조운동〕을 시작함.  새출발운동은 노조조직을 현대화하여 보다 효율적인 조직, 노조원들에 대한 서비스를 높이는 조직을 만들면서 정부, 사용자 등 외부와의 관계를 재정립함으로써 노동의 권리 강화, 완전고용 보장, 근로조건의 질적 수준의 향상 등 노동조합의 목표를 실현하려는 전략임.

새노조운동은 새출발운동의 핵심과제의 하나로서 노조 조직률의 향상을 위한 조직화 사업임.  새노조운동은 1996년 TUC 특별총회에서 채택되어 그후 매년 총회에서 주요 사업의 하나로 다루어지고 있음.  내용은 다음과 같음.

1) 조직화 사업을 조합의 최우선과제로 삼고 조직화 문화를 만들고자 노력함. 이를 위해 새노조운동을 위한 Task Force 구성.  이는 TUC 산하 위원회 위원, 산하조직 대표, TUC내 전임직원 등으로 구성된 조직으로서 조직화사업을 위한 명확하고 달성가능한 목표를 세우고 그 해결을 위해 노력하는 限時的 조직임. 이는 과거의 형식적인 위원회와는 달리 우선과제의 설정, 구체적인 달성방법의 검토 등 실현가능한 목표에 초점을 맞추고 있음.

2) 사업대상 목표의 명확화: 새로운 산업의 노동자들을 목표로 함.  주요 대상은 여성, 청년층, 새로운 산업, 비정규 노동자 등.  이들이 노동조합에 쉽게 접근할 수 있도록 각종 사업 개발.  예컨대 파트타임 노동자 권리보호 및 노조대표권 개선, 인종차별 반대, 인권존중 축제, 청년노동자·동성애노동자·가내노동자·여성노동자·유색인종노동자 등을 대상으로 한 캠페인 실시.

3) 조직화 사업에 인력과 자금의 배치 증가.

4) 조직화 아카데미(Organizing Academy) 설립(1998.1): 조직전문가 양성을 위해 개설.

제1기 아카데미에는 17개 산하노조에서 선발된 36명의 신입생이 입학.  이들은 1년간 이론 및 현장교육을 받은 뒤 각급 조직에 배치되어 조직화 사업을 담당할 예정임.  훈련생들은 20대 중반의 연령층으로서 기존 노조원 중에서 선발되며 주로 비정규 고용형태로 일하던 사람임.  TUC 산하 노조들이 이들을 추천하며 훈련기간 중 임금 및 훈련비용은 TUC와 산하노조가 공동부담.  이들은 조합원 충원 및 조직기술에 애해 훈련받은 뒤 TUC와 산하노조가 공동으로 벌이는 조직화 캠페인 배치될 예정임.

○ 미국의 새로운 조직화 노력

미국의 노동조합은 실리적 노동조합주의(Business Unionism).  즉 노동조합은 임금인상, 근로조건 향상 등 조합원의 실리에만 집중하고 경영참가, 정책참가 등에는 관심을 가지지 않는다는  전략.  그러나 80년대 이후 레이건-부쉬정권의 신자유주의적 경제정책, 노동정책, 그리고 사용자들의 반노조전략에 의해 노조조직률 지속적으로 하락.  조합원수는 1970년 2120만명(30.0%)로부터 1998년에는 1620만명(13.9%)으로 줄어듬.  특히 민간부문은 10% 이하.  정부부문은 38%.

1995년 10월 최초의 경선에 의해 선출된 AFL-CIO의 John Sweeney 위원장은 선거공약으로 AFL-CIO의 구조개혁과 조직화 노력을 내걸고 당선됨.  당선후 스위니 위원장은 강력한 조직화 노력.  조직화 전문가 양성 등에 초점.

1) 미조직 노동자의 조직화 사업을 AFL-CIO의 최우선, 최급선무 사업으로 선언.

2) 이를 위해 조직혁신.  새로 조직부(Organizing Institute) 감독.  노조 조직화를 가로막는 연방법 및 주법 개정 노력.  남부지역 및 선벨트지역의 조직화를 위한 장기 프로그램 개발 등

3) AFL-CIO와 산하노조,  기타 진보그룹이 결합하여 조직화 캠페인 위한 공동전략 수행.

4) 조직화기구(Organizing Institute): 조직화 전문가 양성을 위해 1989년 설립된 전문기구.  임무: 노동자 교육, 선전활동.  노동자 조직화위원회에 충원, 개발, 동원.  조직화 캠페인 계획의 개발, 실시.  작업장에서 공평성 문제 조직. 1998년 현재 1400명 훈련.  방법: 강의식 훈련, 현장훈련, 현장배치.

① 3일 훈련: 조직화전문가를 지향하는 사람들을 대상으로 조직화 캠페인의 기초기술을 훈련시키는 주말 3일간 집중훈련 프로그램.  전국 10여개소에서 매주말 마다 개최됨.  노조추천 혹은 개인별 신청에 의해 참가자 선발(1개소 40명씩).  교육내용은 1대 1 대화기술, 노동자위원회 구성방법, 사용주의 반노조 캠페인에 대한 대항 전술, 참가비 무료(추천노조가 부담).  훈련 마친 사람은 자원봉사자 혹은 전임조직전문가 훈련을 받게됨.

② 인턴제: 선발된 신청자들에 대해 3주일간 현장 인턴제 실시.  이를 통해 노조 결성을 위한 기술을 직접 체험.  주당 210달러 지급.

③ 현장견습: 훈련생들을 직접 현장에 투입.  현장훈련 시킴. 3개월 코스.  노조조직화 캠페인, 노조조직기술 등.  주당 4백 달러 지급.

④ 조직화 전문가 취업: 모든 훈련코스를 마친 훈련생들을 각 지역노조, 산별연맹 등에 노조 조직화 전문가로 취업할 수 있도록 추천함.  취업률 90% 이상.  초봉 연간 2만-3만 달러.

앞으로 AFL-CIO는 전국노동대학(National Labor College)을 정식으로 설립할 계획임.

5) 노동조합 여름 프로그램(Union Summer): 일반 노조원, 학생, 기역활동가 등을 대상으로 하는 여름 4주간 교육 프로그램.  주로 노조 조직화 사업, 기타 노동자 권리, 사회정의 캠페인 등에 유용한 기술 개발, 직접 참여.  1996년 시작됨. 전국 22개 도시 43개소에서 1천명 이상 참여.  10-40명 단위.

내용은 교육훈련+직접참여활동.

교육훈련: 조직화 기술 훈련, 노동상황, 정치상황분석, 다양성 훈련, 조직화 모델 개발, 정치경제학, 지역노동문제 현안 등.

직접참여활동: 집회 참여, 노동자 가정에 직접 전화, 가정방문 노조가입 권고, 데모, 선전활동

주로 여성, 유색인종, 청년층 등 참여.  이를 통해 젊은이들이 노동조합에 관심 갖게 함으로써 노조운동에 새로운 에너지 불어넣음.

수료자는 교육 끝난 뒤 학생 노동지원연맹 결성, 노조 및 노동자 가족 문제 교육활동, 전문 조직가, 기타 노동운동 기여활동 등에 종사.

6) AFL-CIO 외에도 산하노조들도 자체적으로 조직화 노력.  UNITE, UFCW, SEIU 등.

7) 미국 노동조합의 조직화 기술

* 개인별 접촉: 편지보내기, 집회개최, 노조승인카드 서명, 유인물 배포, 가정방문

* 일반노동자위원회 결성

* 준회원제(Associate Membership): 정식 노조원이 되기 어려운 노동자들에 대해 준회원제 실시.  노조지원 신용카드 발급, 단체할인 의료보험, 법률자문, 상담전화 설치, 교육훈련 제공, 준회원을 위한 로비활동(성적 괴롭힘, 임금평등, 직업별, 가족휴가 등).

* 성별 특화 조직화(Gender Organizing): 서비스업, 상업, 의료산업 등 여성이 많은 업종에서 중요.  이른바 「핑크칼라」 노동자.  이들에 대해 조직전문가 (여성, 젊은 사람, 고학력자), 조직방법(여성에게 중요한 관심사 위주로), 조직화대상(여성 위주의 비제조업)등 특화.

*「소금치기」(salting): 주로 건설업에서 사용.  노조 조직전문가가 대규모로 비노조 기업에 취업 신청.  만약 채용되면 공개적으로 조직활동.  만약 채용 거부되면 불공정노동행위로 고발.  노조의 대담한 공세적 전술임.

AFL-CIO의 적극적 조직화 노력으로 1998년 수년만에 처음으로 노조원수 늘어남.  1610만명에서 1620만명으로.  조직률은 14.1%--〉13.9%

4. 조직률 하락에 어떻게 대응할 것인가?

○ 조직화 사업의 중요성에 대한 재인식.  노동조합 운동의 위기는 조직률 하락에 근거.  따라서 노동조합 운동의 재흥은 조직화 사업으로부터.  조직화 사업을 최우선사업으로 설정.  모든 노조원에 조직전문화 보급.

○ 이에 근거해서 조직화 사업에 대한 기구, 인력, 재정 확충, 재정비, 실질적 조직화 사업 위한 Task Force 구성(노총, 산하연맹, 전문가).  여기서 실행가능한 사업 프로그램 개발, 실시, 평가까지 맡도록 함.

○ 조직화에 장애요인으로 작용하고 있는 법률, 제도, 정책의 개선 노력.  공무원, 교원 관계.  실업자의 초기업단위 노조 가입문제, 전임자 임금지급 금지 문제, 비정규직 관계 법률, 단체협약의 일반적 효력에 관한 문제 등.

○ 반노조적 기업, 재벌에 대한 대응노력.  기업의 부당노동행위 근절 촉구, 재벌의 지배구조혁신, 특히 반노조적 기업에 대한 항의, 불매운동 등.

○ 조직아카데미의 개설: 약 10명 정도를 1차 목표로 하여 6개월 정도의 코스로 조직전문가 양성.  산하연맹 추천받거나 직접 선발.  조직이론교육+현장실습훈련.  훈련수료후 각 연맹 또는 지역본부에 배치하여 조직화 사업에 전념토록 함.

○ 대대적인 조직화 캠페인.  산하연맹, 기타 외부단체와 공동으로 일정 기간 정하여 노조원 동원, 교육, 선전, 축제, 매스컴 이용.

○ 산별노조 조직화 노력:  중소영세사업장, 비정규직, 파견노동자 등 조직 위해서는 현재의 기업별 노조로는 불가능.  산별 노조는 개인가맹 원칙.  재정과 인력의 집중 등으로 인해 조직화 용이.

○ 조직화 사업 모델 개발을 위한 조사, 연구사업. 외국 노동조합의 조직화 프로그램에 참가, 외국전문가 초청.

● 조직목표 그룹별 차별전략

1) 공무원, 교원

2) 비정규직 노동자: 현황 파악 노조규약, 단협 개정.  비정규직 관심사항 적극적으로 해결 노력.  비정규직 노동자에 대한 서비스(상담, 법률구조, 의료보험, 소비자조합, 신용카드).  비정규직 밀집지역에 센터 설치, 조직전문가 배치.

3) 여성노동자: 여성노동자 관심사항 적극적 제기(성차별, 육아가사문제, 성적 괴롭힘).  여성 활동가 양성.

4) 청년층 노동자 및 잠재노동자(학교졸업자): 청년층 노동자 관심 높이기 위한 다양한 이벤트성 사업.  축제, 상담, 방학을 이용한 노동조합학교 설치.  인턴제, 학교 등에 노동조합 지원그룹 결성.

5) 사무직 노동자: 사무직과 생산직의 분리문제.  사무직 노동자의 관심사.  사무직 만의 노동조합.

6) 실업자: 실업자협의회, 실업자 관심사항을 적극적으로 제기(재취업, 훈련, 고용보험 등).

[노동조합의 조직 상황과 미조직 노동자의 조직화 문제]

박   준   식

한림대학교 사회학과

Ⅰ. 문제의 제기

한국 노동조합의 조직률은 1989년 23.3%에 이른 이래 최근까지 지속적으로 감소되면서 93년 현재 비농가 상시고용 근로자의 17.2%대에 머물고 있다. 노조 조직률의 이러한 감소는 한국의 노동운동에 관심을 갖고 있는 많은 사람들의 관심 대상이 되고 있다. 노조의 조직률 하락은 단순한 양적 지표들 뿐 아니라 노동운동과 연관된 여타 지표들의 하강곡선과 유사한 궤도를 그리고 있다는 점에서도 그러하다. 노동자들의 조직화가 이처럼 정체 상황을 보이는 가운데 노동조합의 조직  확대의 문제는 노동운동의 중요한 현안의 하나로 떠올랐다. 노동조합 조직률의 지속적인 하락, 그 추세의 원인과 함의를 파악함과 동시에 미조직 부분에서의 노조 조직을 확대, 강화하는 것은 노동운동의 입장에서도 중요한 과제로 등장하고 있는 것이다.

이 글은 다음과 같은 순서로 이루어진다. 우선 필자는 80년대 후반 이후  노조 조직부문을 중심으로 노동조합의 전반적인 조직 상황 변화와 이 변화가 함의하는 내용들을 검토한다. 다음으로 1993년 현재 노조의 조직률이 17.2%에 머무는 상황에서 노동자들의 82.8%를 차지하고 있는 광범위한 미조직 노동자들의 성격을 몇 가지 주요 영역들을 중심으로 검토한다. 다음으로 노동조합의 조직 확대와 미조직 노동자들의 조직화를 위한 노사관계 개혁 과제들을 지적하고, 노조의 조직 활성화를 위한 전략적 과제들을 지적해 보고자 한다.

Ⅱ. 노동조합의 조직 상황 검토

미조직 노동자의 조직화 문제에 접근하기 위해서는 우선 한국 노동조합의 조직적 상황에 대한 객관적인 이해가 전제되어야 한다. 한국 노동조합의 조직상황이 지난 10여년간 어떠한 방향으로 변화해 왔는가를 알아보기 위해 노동조합의 조직활동과 관련된 거시적 통계 지표들을 검토해 볼 필요가 있다. 다음에 제시된 <표  1>은 1985년부터 1995년까지 노동조합 조직과 관련된 거시적 통계 지표들의 흐름을 정리한 것이다.

노동조합의 조직상황에 대한 보다 자세한 이해를 위해서는 박준식(1996a: 17-36)의 논의를 참조할것.

이 표에 따르면 한국 노동조합의 조직상황은 1989년을 정점으로 해마다 조금씩 낮아지는 경향을 확인할 수 있다. 노조에 포함된 조직노동자수는 물론 노조의 조직률, 단위노조수, 그리고 단위노조당 조합원수 역시 하락하는 경향을 보여주고 있다. 현재의 상황을 볼 때 노사관계 제도 자체의 어떤 변화가 없는한 조합원수와 조직률의 감소 경향이 조만간 반전될 가능성은 별로 없는 것처럼 보인다. 이와 같은 현상이 노동운동에 대한 정부의 억압이나 사용자들의 노조기피 전략  때문인지, 혹은 노조의 조직 형태를 기업단위 체제로 강제하고 있는 현행 노사관계 제도에 기인하는 것인지, 아니면 이와는 달리 보다 구조적이고 장기적인 수준에서 전개되는 산업구조 변동의 맥락을 반영하는 것인지는 아직 확실치 않다.  그러나 전체적으로 볼 때 노조의 조직률과 관련된 제반 지표들이 하강곡선을 그리는 것은 부인하기 힘들 것이다.

<표  1> 노동조합과 관련된 관련된 거시적 통계 지표의 흐름: 1985-1993

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연도      조합원수  조직률  단위노조수  단위노조당   남성    여성    여성의

조합원수   조직률  조직률  경제활동

(A)      (B)       (C)       (A)/(C)                     참가율

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1985     1,004,398   15.7      2,551      393.7      15.9     15.2    41.9

1986     1,035,890   15.5      2,675      387.2      16.2     14.2    43.1

1987     1,267,457   17.3      4,103      308.9      18.5     15.0    45.0

1988     1,707,456   22.0      6,164      277.0      23.9     18.1    45.0

1989     1,932,415   23.3      7,883      245.1      25.8     18.5    46.6

1990     1,886,884   21.5      7,698      245.1      24.4     16.3    47.0

1991     1,803,498   19.7      7,656      235.6      22.8     14.2    47.3

1992     1,734,598   18.4      7,527      230.5      21.9     12.2    47.3

1993     1,667,373   17.2      7,147      233.3      20.5     11.3    47.2

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주: 조직률=조합원수/비농가상시고*100

자료: 한국노동연구원, □KLI 노동통계□.

노조의 조직상황 변동에 대한 우리들의 궁금증에 대해 어느 정도 답하기 위해서는 이와 같은 총량적 수준의 지표 변화와 더불어 산업 및 업종별로 조직노동자들의 상황이 어떻게 변화하고 있는지를 볼 필요가 있다. 현재 한국 노동조합의 조직체계는 기업별 노조이기 때문에 노조의 산업별 조직화를 정확히 판단할 수 있는 정보가 없다. 그러나 우리는 이 문제를 기업노조가 가맹한 산업별 연맹조직의 조합원수 추이를 통해 부분적으로나마 파악 가능하다.

이에 대한 자세한 논의에 대해서는 박준식 (1996b: 17-36) 부분을 참조하기 바람.

첫 번째 경향은 모든 산업 및 업종 부문에서 노조원수가 감소하는 것이 아니라, 특정한 산업 및 업종에서 89년 이후 조합원수 감소 경향이 집중적으로 나타나고 있다는 사실이다. 수량적 측면에서 절대 조합원수가 89년 이후 감소해 온 업종은 제조업 분야이다. 제조업의 조합원수 감소 는 한계업종으로 불리는 노동집약적 경공업과 중소기업 부문에서 특히 두드러지고 있지만, 금속이나 화학산업 부문에서도 공히 나타나는 현상이다. 제조업에서 가장 큰 비중을 차지하는 금속산업의 경우 조합원수는 89년을 정점으로 감소하는 경향을 보여주고 있으며, 이는 화학산업에서도 마찬가지로 나타나고 있다. 제조업에서 가장 큰 폭의 감소를 보인 업종은 섬유와 고무업종으로, 두 업종 공히 노동집약적 중소기업이 집중되어 있는 저임금 산업이라는 공통점이 있다. 제조업은 아니지만 산업합리화와 더불어 조합원수의 급속한 감소 경향을 보이고 있는 것이 광업이다. 그런데 이 광업 분야에서의 조합원수는 88년 5만명 수준에서 93년 1만 8천명 수준으로 크게 감소하였다. 이와 더불어 지난 수년간 조합원수가 현저히 감소해 온 조직으로는 선원과 외국기관 노조가 있다. 운수업의 경우에도 조합원수의 감소 경향을 보인다.

노조의 조직상황은 기업의 규모에 따라서도 상당히 대조적인 양상을 보이고 있다. 특히 89년 이후 제조업 분야에서 노동조직의 감소는 중소기업의 조직률 감소로 특징 지울 수 있다. 종업원 고용 규모 300명 이상의 대기업 부문에서의 조직화는 87년 이후 상당한 부분 완료되어 정체 경향을 보이고 있는 반면 기업노조 체제하에서 특히 불황기에 자체의 조직 기반이 상대적으로 약할 수밖에 없는 중소기업 부문에서는 현저한 감소 경향을 드러내고 있는 것이다. 종합적으로 볼 때 제조업 부문에서 조합원수가 현저히 감소한 업종은 대부분 산업구조의 이행과 합리화 과정에서 급속하게 사양화되는 노동집약적 중소기업들이 집중된 업종과 일치하고 있다. 그런데, 산업구조의 변화와 노조 조직률의 변화는 기업의 존재 여부가 노조의 존재에 결정적인 영향을 미치는 기업노조 체제 하에서는 상관성이 더욱 강하다고 볼 수 있다. 한국의 노조 조직체계가 기업노조라는 점을 감안한다면 기업의 존재 여부가 노조의 존재 여부를 결정하므로, 중소규모 사업체나 사양산업의 업체들이 급속히 퇴장하는 산업합리화와 불황기에는 노조의 조직률이 다른 제도적 조건하에서 보다 산업합리화의 영향을 더욱 크게 받을 가능성이 큰데, 실제로 89년 이후 제조업 분야의 조직률 감소는 이 문제를 잘 보여준다. 노동집약적 사양산업의 중소기업 부문에서 현저히 나타나고 있는 조직 소멸 현상은 기업노조 체제라는 제도적 제약과 그러한 제도적 제약 하에서 급속한 산업구조 조정이라는 이중의 힘이 중소규모 기업노조의 생존에 어떻게 치명적으로 작용하고 있는지를 보여주는 것이다.

급속한 산업구조의 전환과 합리화가 제조업과 사양산업, 그리고 중소기업 부문에서의 조합원수를 급속히 잠식해 온 이면에는 조직 감소 경향을 상쇄하는 새로운 경향이 나타나고 있다. 이것을 한마디로 말한다면, 화이트칼라 업종 분야 조합원의 꾸준한 증가 추세이다. 이 분야의 조직화에서 핵심적인 위치를 차지하고 있는 업종은 사무직이 집중되어 있는 금융, 보험 및 여타 사무금융 관련 업종, 그리고 공공부문의 조직 확대 경향이다. 화이트칼라 부문 조합원수의 꾸준한 증가는 제조업 분야 조합원수와 조직률의 꾸준한 감소 경향을 상쇄하고 있다. 이러한 경향은 이 산업부문에서의 고용규모 확대와 일부 화이트칼라 노동자들의 지위 하락 및 고용 불안, 합리화에 따른 노동강도 강화 등에 대한 불만이 증대함에 따라 앞으로도 상당한 기간 지속될 것이다. 또한 만약 화이트칼라의 핵심 부문에 위치하고 있는 교육노동자와 공무원 부분의 합법적 노조 조직화를 가로막고 있는 현행 노동법이 개정될 경우 화이트칼라 부분에서의 조직 확대는 얼마든지 예상 가능한 것이다.

이와 같은 상황들을 종합적으로 볼 때 우리는 크게 두 가지 대조적인 경향을 추출할 수 있다. 첫 번째 경향은 제조업, 중소기업, 사양산업을 중심으로 나타나는 조합원수 감소 현상이며, 두 번째 경향은 민간 및 공공부문을 포함한 화이트칼라 업종 분야에서 조합원수의 증가 경향이라 할 수 있다. 그런데, 이처럼 일견 상호 모순적인 현상의 이면에는 80년대 후반부터 최근에 걸쳐 진행되고 있는 대대적인 산업구조 조정에 따른 고용구조 변화라는 큰 흐름이 자리잡고 있음을 알 수 있다. 결국 조직 부문에서 나타난 노조의 조직률 변화는 산업구조의 변동과 기업의 경영합리화, 기업노조 체제의 제도적 한계상황, 권위주의 국가의 노동통제 등이 복합적으로 결합되어 나타나는 현상으로 볼 수 있을 것으로 판단된다.

이와 관련하여 우리는 노조 조직 부문에서의 조직상황 변화를 설명하는 요인을 크게 두 가지 수준으로 나눌 수 있을 것이다. 첫 번째 요인은 한국 노조의 제도적 특성에 기인하는 문제이다. 주지하는 바 한국의 노동조합은 기업별 노조 형태를 취하고 있다. 기업별 노조체제 하에서 노동자들은 노조원이기 이전에 기업의 종업원이라는 신분을 가져야만 한다. 이러한 기업별 노조체제 하에서 노조 활동이 가능하기 위해서는 조직 활동에 있어서 일정한 □규모의 경제□가 필수적으로 요구된다. 일정한 규모에 도달하지 못한 조직은 조합원들의 유지를 위해 필수적으로 요구되는 □집합재□를 창출할 수 없고, 이와 같은 집합재를 구축할 수 없을 때 종업원들의 노조 이탈을 막을 방법은 현재로서 존재하지 않는다. 이러한 상황에서 사업장의 종업원 고용 규모가 일정한 수준에 도달하지 못한 기업들의 경우 노조의 활동은 거의 불가능하다고 보아야 한다. 이것은 중소 영세규모 사업체들에서의 조합 활동이 기업별 노조체제 하에서는 원천적으로 봉쇄되어 있다는 것을 의미한다. 이 부분에서의 노조는 조직화 되기도 어렵지만, 일단 조직된 경우에 조차 장기적인 생존을 보장받을 수 없다. 87년 이후 수많은 노조들이 만들어지고 없어졌지만, 노조의 조직 생조률이 가장 낮았던 부분 역시 이 중소 영세 사업장 부분의 노조들이라는 사실은 이를 잘 보여주는 것이다.

두 번째 요인은 산업구조의 장기적 변동 및 산업 합리화에 기인하는 부분에서의 문제이다. 이 두 번째 요인은 노조의 조직률 변화에 긍정적 측면과 부정적 측면의 영향을 동시에 미칠 수 있다. 그러나 전체적 수준에서 볼 때 지난 10녀연간 지속된 산업구조의 급속한 변동과 합리화는 조직노동의 상황에 긍정적 영양을 미친 것으로 판단되지 않는다. 산업구조의 합리화로 인해 그동안 전통적인 노조운동의 중요한 기반을 구성하고 있던 전통적 제조업 부문의 산업이 급속하게 퇴장함으로써 이 부문에서의 노조의 조직 확대 가능성이 구조적으로 봉쇄되어 왔기 때문이다.

Ⅲ. 미조직 부문의 유형과 조직화의 과제

노동조직의 확대 문제는 현재 비농가 부분 상시고용 노동자들의 80%를 훨씬 상회하는 엄청난 규모의 미조직 노동자들을 어떻게 조직화 할 것인가의 문제이다. 이와 관련하여 노조의 조직 확대 문제는 크게 다음의 몇 가지로 나뉠 수 있다고 본다. 첫째, 노조의 조직확대를 가로막고 있는 현행 노사관계 제도로 인해 언제라도 조직화 될 수 있음에도 불구하고 조직 확대가 이루어지지 못하는 부문의 문제이다. 둘째, 산업구조의 변동과 합리화의 과정, 그리고 현재의 기업별 노사관계 제도 하에서 조직 확대에 근본적인 어려움에 직면하고 있는 중소기업 및 영세업종 노동자들의 조직화 문제이다. 셋째, 산업의 구조적 변동으로 인해 나타나는 새로운 유형의 노동자 집단들을 어떻게 조직화 할 것인가의 문제이다. 넷째, 대기업 부문의 높은 조직률에도 불구하고 현재 조직 확대가 이루어지지 못하는 일부 재벌계 기업들의 노조 조직화 문제이다. 다섯째, 대기업 내부에서 급속히 확대되고 있는 비노조 부문 노동자들의 문제이다. 여섯째, 여성노동자의 조직화 문제이다. 우리는 이 글에서 이 다섯 가지 유형에 속한 노동자들을 조직화 함에 있어서 제기되는 문제들을 하나씩 검토해 보고자 한다.

1. 공공부문

한국의 노동조합 조직률은 우리나라와 유사한 사회경제적 발전 단계에 있는 동아시아 국가들에 비해 현저히 낮다. 일본이나 싱가폴, 심지어 대만과 견주어 보았을 경우에도 노조 조직률은 훨씬 낮다. 주지하는 바, 한국의 노동운동은 현재 아시아의 어떤 선진 국가들에 비해서도 활성화되어 있고, 강력한 조직 기반을 갖고 있다. 그러나 이와 같은 활발한 활동에도 불구하고 정작 노조의 조직률이 다른 나라들에 비해 낮은 이유는 무엇인가?

한국의 노조 조직률이 외국에 비해 현저히 낮은 가장 큰 이유는 한국의 노동법이 민주주의 국가에서라면 당연히 조직화되어야 할 노동자들의 조직화를 명백히 가로막고 있기 때문이다. 바로, 공무원과 교사를 비롯한 공공부문의 조직화가 법적으로 금지되어 있다는 사실이다. 만약 전교조와 일부 공공부문의 노조 조직화를 금지하고 있는 현행 노동관계법이 개정된다면, 한국의 노조 조직률은 얼마든지 높아질 수 있는 여지를 남겨두고 있다. 특히 교사 노조의 조직화를 가로막고 있는 현행 노사관계 제도는 노조의 조직확대의 결정적 장애 요인이 되고 있다. 노조의 조직 확대를 가로막고 있는 근본 요인들 중의 하나는 바로 기본적인 단결권 조차 제대로 보장하지 못하고 있는 현행 노사관계 제도의 비민주성에 있는 것이다.

이러한 상황을 종합해 볼 때 현재 한국의 노사관계에서 가장 중요한 개혁과제의 하나는 공무원과 교사의 자유로운 노조활동을 가로막고 있는 현재의 전근대적, 억압적 노사관계 제도를 개혁하는 것에 있다고 할 수 있을 것이다. 만약 공무원과, 교사들의 노동삼권을 인위적으로 제한하고 있는 현행 노사관계법이 개정된다면 한국의 노조 조직률은 적어도 8-10%는 증가할 수 있을 것이다. 한국 노조의 조직률 문제와 관련하여 일부에서는 한국 노동운동의 전망을 어둡게 바라보는 시각들이 존재하는 듯이 보인다. 그러나 노조의 조직화를 가로막는 진정한 원인이 어디에 있는가를 조금이라도 관심있게 본다면 한국 노동운동의 조직 확대 전망은 결코 어둡게 볼 수 없다. 공무원과 교사를 포함한 공공부문에서 자유로운 노조활동이 가능할 수 있는 길을 열어주는 것이야말로 노사관계 제도개혁이 목표로 해야 핵심적인 과제의 하나인 것이다.

90년대 중반 이후 노동운동의 발전 가능성이 가장 높은 부분을 꼽으라고 한다면  우리는 공공문을 지적해야만 한다고 생각한다. 1995년 현재 한국의 공공부문에 조직되어 있는 노조원수는 191개 노조 314,722명으로, 이는 전체 노조원수의 약 15% 정도에 불과한 실정이며, 이들 노조들의 대부분은 정부투자기관 종사자들이다. 이렇게 볼 때 한국에서 엄밀한 의미에서 공무원이 중심이 되는 전형적인 공공부문 노조 조직은 사실상 존재하지 않는다고 보아야 할 것이다. 그러한 의미에서 볼 때 한국의 공공부문은 노조운동이 가장 취약한 부분이면서 동시에 폭발적 발전의 가능성이 가장 높은 □각축의 장□(contest trrrain)인 것이다.

박태주 (1996) 참조.

그런데, 공공부문의 노사관계와 노동운동은 민간부문의 그것과는 질적인 차별성을 보이고 있다(Johnston, 1994: 3-17). 공공부문이 갖고 있는 핵심적 특징으로는 경영 주체가 사기업이 아닌 국가이기 때문에 경영 전략이나 구조가 정부의 절대적 영향을 받을 수밖에 없다는 점, 민간부분에 비해 시장 상황의 영향을 덜 받으며, 상대적으로 안정적인 고용체제와 노사관계, 일반적으로 노조가 존재하는 경우 매우 포괄적이며 강력한 노조 체제를 유지한다는 점,  그리고 이 부문에서 제기되는 이슈들의 □사회성□과 □공공성□을 들 수 있을 것이다. 공공부문이 갖고 있는 이러한 구조적 특성으로 인해 이 분야에서의 노동운동 역시 민간부문의 그것과는 상당한 질적 차별성을 보이고 있다. 따라서 이 부문에서의 노동운동은 그 자체로서 □사회운동적□성격이 매우 강하다.

공공부문의 노조활동이 갖는 특성에 대해서는, 한국노동사회연구소(1996) 참조.

이와 관련하여 현재 한국의 공공부문 노조운동은 여러 가지 측면에서 폭발적인 발전의 가능성을 안고 있다. 공공부문 노조운동의 폭발적 전개 가능성은 이 부분에서의 노사관계 제도 변화, 공기업의 민영화와 이에 따른 노사관계의 변화, 그리고 공공부문 노조운동의 장으로서의 국가기구 자체의 변화 등과 같은 조건들과 얻물리면서 전개되어갈 복잡하고도 불확정적 과정일 것으로 전망된다. 그러나 이러한 상황 속에서 공공부문의 노조운동의 올바른 활성화는 이 부분의 노조운동이 갖고 있는 질적 특수성과 조직적 잠재 역량을 사회운동적, 개혁적 측면의 과제들과 어떻게 결합시킬 수 있는가에 달려 있다고 보아야 할 것이다.

2. 중소, 영세사업장, 주변적 노동자

한국의 노동조합 조직률이 낮은 또 하나의 이유는 중소기업 및 영세규모 사업장의 노조 활동

과 조직화가 극히 어렵기 때문이다. 중소기업 및 영세규모 사업장은 그 정의에 따라 상당한 편차가 있으나, 노조운동의 입장에서 볼 때 종업원 고용규모 100인 미만 사업장을 그 기준으로 잡을 경우 이 부분의 노조 조직률은 전체 노조 조직률에 크게 못미치는 것이 현실이다. 이와 관련하여 1993년에 실시한 한국노동연구원의 노동조합 조직현황 조사에 따르면 조합원 규모가 300인 미만인 중소규모 사업체의 노조수가 전체 노조수의 82.1%나 됨에도 불구하고 정작 이들 조합에 가입된 노조원수가 전체 조합원수에서 차지하는 비중은 28.3%에 지나지 않는 것으로 나타났다.(김정한, 1993) 우리나라 노동자들의 절대 다수가 종사하고 있고, 노동자들의 경제사회적 조건이 가장 열악한 이 부문의 상황을 감안할 때 영세규모 사업장의 조직화가 미진한 것은 노동운동의 발전에 장기적으로 큰 문제가 아닐 수 없으며, 중소기업 및 영세규모 사업장의 노조 조직화는 우리나라 노동운동에서 대단히 중요한 과제라 할 수 있다.

<표 2> 종업원 규모별 노조 조직 현황

종업원수	조합원수	노조수	상용종사자수	사업체수	조직률	사업체 조직률
300인 미만	491093 (28.3)	6180 (82.1)	5764974 (73.0)	2115815 (99.9)	8.5	0.3
300인 이상	1243505 (71.7)	1347 (17.9)	2127829 (27.0)	2432 (0.1)	58.4	55.4
전체	1734598 (100.0)	7527 (100.0)	7892803 (100.0)	2118247 (100.0)	22.0	0.4

자료: 김정한(1993: 23)

그런데, 중소기업 및 영세규모 사업장에서 노조의 조직활동을 가로막는 핵심적인 요인은   노동조합의 조직과 활동을 기업단위에 국한시키고 있는 현재의 기업별 노사관계 제도라 할 수 있다. 영세규모 사업장에서의 노조 조직화는 기업중심 노사관계 제도의 개혁과 그 맥락을 같이할 수밖에 없으며, 따라서 기업단위 노사관계의 개혁은 노사관계 제도의 개혁에서 핵심적 위치를 차지하는 부분의 하나이다. 이 부분이 개혁되지 않을 경우 한국의 노동조합운동은 필연적으로 소수의 대규모 사업장을 중심으로 제도화되지 않을 수 없을 것이고, 이에 따라 기업의 고용 규모에 따른 노동시장과 노사관계의 이중구조화는 피할 수 없게 될 것이며, 노동운동의 장기적 전망 역시 확보되기 어려울 것이다.

영세규모 사업장 노조의 조직 확대를 위해서는 기업별 노사관계 제도가 개혁되어야 할 필요가 있다. 이와 더불어 노동운동 차원에서도 기업 중심의 활동 보다는 기업별노조에 대한 다양한 형태의 대안적 조직 형태, 예를 들면 업종별 지역노조나 직업별 조직들을 활성화시키고 이들의 활동들을 지원하기 위한 노력들과 함께 진행되어야 할 것으로 보인다. 영세규모 사업장들의 조직화에 있어서 중요한 조직 단위는 □기업□ 보다는 □지역□, 혹은 □직업□이 되는 것이 바람직할 것이다. 대개의 경우 영세규모 사업장들은 특정한 지역, 혹은 직종을 중심으로 밀집되어 있는 경우가 많으므로, 기업단위  활동을 넘어선 지역, 혹은 직종 단위에서의 다양한 대안적 조직 형태들이 모색되어아 햘 것이다. 영세규모 사업체들이 특정한 지역을 중심으로 밀집되어 있는 경우 □지역□을 단위로, 혹은 직장과 일하는 시간이 지역적으로 크게 분산되어 있는 경우  □직종□을 중심으로 한 직업별 조직화도 가능할 것이다. 현재 서울을 비롯한 일부 지역에서는 이러한 형태의 조직들의 다양하게 존재하고 있으며, 이들 조직들은 장기적 차원에서 산업별 조직이라는 큰 테두리 속에 위치되어 짐으로써 이 부분의 노조활동에서 절실히 요구되는 □규모의 경제□와 □공공재□의 형성을 동시에 기해야 할 것으로 판단된다.

이와 관련하여 주목해야 하는 것이 지역노조들의 활동이다. 현재 현재 서울지역의 경우 상당수의 지역노조 조직들이 활동하고 있다.  청계피복, 동부금속, 인쇄 치기공, 제화, 남부금속, 지역출판, 서울지역건설일용공노조, 남부금속, 인쇄공노조 등 다수의 지역단위 노조들이 조직되어 있고, 이들의 활동도 상당히 활발한 편이다. 이러한 조직들은 대체로 87년 이후 꾸준히 결성되는 추세를 보여주고 있다. 사용자들의 교섭 기피, 고용의 불안 등 영세규모 사업장들의 구조적 문제로 인해 여러 가지 어려움에 직면하고 있는 것은 사실이지만, 기업별 조직으로 조직화하기 어려운 영세규모 사업장의 노동자들을 조직화하는 데 상당한 기여를 했다고 볼 수 있을 것이다. 그러나 지역단위 노조들의 활발한 활동에도 불구하고 이 부문에서의 노조 활동은 아직도 많은 어려움에 직면하고 있다. 지역노조 활동의 가장 큰 문제는 사업장들이 공간적으로 떨어져 있기 때문에 이들의 효과적인 조직화가 매우 어렵고, 이에 따라 조직률이 크게 낮다는 이유 뿐 아니라, 열악한 재정 문제를 감당하기가 쉽지 않다는 데 있다. 때문에 노조의 활동이 매우 어려운 것이 가장 큰 문제라 할 수 있다.

<표 3> 서울지역 지역노조의 현황과 실태(96년 3월 현재)

	결성일자	조직화 대상자수	조합원수	조직률	1개월 평균재정	조직방식	교섭 방식	애로사항
서울남부금속	88.9.4	85,000	100	0.11	61만원	지회,분회	대각선교섭	간부활동
서울동부금속	89.5.19	30,000	50	0.16	20만원	소모임
청계피복노조	70.11.17	270,000	80	0.02	80만원	업종소모임	통일 교섭	재정
서울지역출판	90.1.16	25,000	110	0.44	90만원	분회,지부	대각선교섭	재정
서울지역인쇄	88.1.17	120,000	60	0.5	60만원	직종별모임		재정
서울지역치기공	93.11.4	3,000	50	1.66	50만원
서울건설일용	88.3.10					직종별모임
서울제화공	87.12.5	5,000	50	1.0	50만원	지부	대각선교섭	재정

자료: 민주노총, □지역노조활성화와 영세사업장 조직화를 위한 토론회 (안)□, 1996.3

<표 3>에서 나타난 바와 같이 서울지역의 8개 지역노조의 경우 조직 대상 노동자수는 평균 70,000명이고, 조합원수는 평균 70명으로, 조직률은 0.1% 수준에 그치고 있다. 이처럼 노직률의 낮기 때문에 이러한 조직률을 갖고 실제 활동을 전개하는 것은 매우 벅차다. 이들의 경우 가장 어려운 문제는 재정과 활동가의 부족이다. 재정이 취약하고 광범위한 지역에 걸친 조직 활동이 어렵기 때문에 실질적인 조직활동을 수행할 수 있는 최소 단위에서의 □규모의 경제□를 실현하기 힘든 것이 현실적인 상황이다. 이러한 한계 때문에 지역노조의 활동은 매우 힘들거나 정체되어 있다. 게다가 노조의 조직 대상이 되는 기업체들이 끊임없이 업종을 전환시키고, 산업합리화에 따라 생성과 소멸을 거듭하고 있기 때문에 사업장 단위에서 분회 조직을 건설했다고 하더라도 사업장 자체가 소멸할 경우 이 조직의 유지 자체가 어렵다. 이에 따라 노조  노조 분회의 건설 -> 중소기업의 휴폐업, 감원 -> 노조 분회의 해산 -> 재조직 등의 악순환이 반복되는 것이 이 부분에서의 현실이다(민주노총, 1996).

결국 현재 영세규모 사업장에 종사하는 노동자들의 문제를 해결하고, 현재 지역단위 노조들의 처해 있는 상황을 극복하기 위해서는 기업단위 활동을 넘어서는 다양한 정책들, 노동자들이 현실적으로 필요로 하는 다양한 형태의 노동시장  관련 정보, 교육훈련, 서비스들을 제공하는 것을 비롯하여 이들의 요구에 맞는 다양한 형태의 정책들을 개발하면서 장기적으로 산업별 노동조합이 강화되는 것이 바람직할 것이다.

3. 지식노동자

노조의 조직확대와 관련하여 제기되는 또 하나의 핵심 영역은 이른바 □지식노동자□ 집단의 조직화 문제라 할 수 있다. 지식노동자들은 특히 새롭게 성장하는 산업 분야에서 노조 조직화와 관련하여 대단히 중요한 의미를 지닐 수 있다. 새롭게 등장하는 신산업 분야의 대표적인 예는 정보통신이나, 컴퓨터, 소프트웨어, 연구개발 등을 들수 있다. 이러한 산업과 고용 영역에서는 기술혁신이 급속하게 이루어지고, 규모의 경제가 한계를 갖고 있으며, 시장진입 비용이 낮아 경쟁이 치열하며, 기술과 지식 중심의 경쟁이 이루어지고, 시장의 유동성이 매우 크다. 기업들은 인력 개발이나, 지식 습득 등에 많은 투자를 하지만, 기본적으로 소수정예 및 능력주의에 입각한 인적자원 관리 전략에 치중하는 경향이 있다. 현재 이러한 산업 분야는 80년대 후반 이후 산업의 정보화가 급소히 진행되는 것과 더불어 그 고용 규모가 매년 큰 폭으로 증대하고 있다. 정보통신 및 새로운 서비스산업 분야에서 노조가 조직화에 성공하느냐의 여부는 장기적 측면에서 노조의 조직 역량에 심대한 영향을 미칠 것이 분명하며, 노동운동의 장기적 전망 역시 이 산업에서의 노조운동이 어떻게 가능할 것인가의 문제와 깊은 관련성을 맺고 있다. 그러나 이러한 산업 분야에서의 노동조합 조직화는 전통산업 분야의 노조 조직화 문제와 상당한 차별성을 지닌다는 점에서 노조의 입장에서 전혀 다른 전략적 접근을 요구하고 있다.

정보통신 및 소프트웨어 산업에 종사하는 지식노동자들은 몇 가지 점에서 독특한 성격을 보여준다. 우선 이들의 대부분은 20대 중후반의 젊은 고학력 노동력이 주류를 이루고 있으며, 기업체의 고용 규모 역시 상대적으로 작다. 또한 여성의 비중이 상대적으로 높을 뿐 아니라 노동자들의 이직률 또한 매우 높다. 이들은 또한 간섭과 통제를 싫어하며, 노동과정에서의 자율성이 높다. 상대적으로 높은 임금에도 불구하고 이직률이 매우 높다. 이들은 상당히 높은 수준의 창의성이 요구됨에도 불구하고, 지식과 기술의 진부화 속도 역시 매우 빠르다. 노동자들의 이동은 수시로 이루어지는 경향이 강하며 출퇴근 및 근무 시간과 방식도 유연하다. 게다가 이러한 산업 분야에서의 노동력 관리 방식 역시 능력주의, 연봉제, 팀제 등 전통적인 위계적, 관료적 통제와는 다른 다양한 형태의 혁신적인 인적자원경영 기법들이 급속히 확산되고 있다.

이 부분에 대한 서술은 한국의 대표적인 소프트웨어 개발 회사 1개 및 시스템 소프트웨어 개발회사 2개에 대한 필자의 인터뷰를 기초로 한 것이다.

노동자들의 일이 대부분 프로젝트를 중심으로 이루어지기 때문에 이에 따라 유동성이 매우 크다. 노동자들은 노사문제나 경영에 관심이 거의 없다. 노동자들은 거의 매일 컴퓨터와 작업하기 때문에 인간관계에 관심이 거의 없고 이에 대해 매력을 못느끼고 있다. 노동자들의 주된 관심은 개인의 기술에 주로 있고, 집단적 응집성이나 규율은 부족하다. 대부분의 기업에서 노조가 없으며, 개인별 인센티브 기제들이 발달되어 있고, 팀제가 일반화된 모습을 보인다. 그럼에도 불구하고 이들의 노동강도는 매우 높고, 노동의 성격 역시 불규칙적이고 집중적이다. 이들이 제일 두려워하는 것은 자신의 기술이나 지식이 더 이상 쓸모 없게 될 때, 즉 □기술과 지식이 도태될 때□이다. 그러나 시간이 지나면서 지식노동자들의 지식 생산 능력은 약화될 가능성도 높다. 이와 같은 상황에서 노동자들에게는 개인 중심적 사고가 지배적이다. 개인주의 의식이 매우 강하며, 문제를 느낄 경우에도 스스로 해결하기를 원한다.

노동자들의 경우 집단적 차원에서 문제를 제기하거나 노조 등을 조직하려는 노력은 별로 없다. 개인적으로 문제를 해결하지 못하는 경우 회사를 그만 둔다. 영업이나 소프트웨어 분야 등에서 노조 이야기는 종종 있지만, 극히 약하고 비공식적이다. 노동자들의 작업은 집단적 팀작업이면서도 개인의 창의성애 매우 중요하다. 노동자들의 관심 역시 집단적 차원 보다는 개별적 차원의 문제들이 많고, 자신들의 문제를 해결하는 방식 역시 개별적 측면이 강하다. 개별적 문제들이 주된 관심이기 때문에 집단적 노사관계와 관련하여 유일하게 존재하는 것은 노사협의회 뿐이다. 그러나 분기별로 열게 되어 있는 노사협의회는 사실상 사문화된 상태이다. 이러한 상황에서 직원들간의 대화 방식은 비공식적이고 개별적이며, 고립되어 있다. 대부분의 문제들이 개인적 차원에서 처리되고 있기 때문에 노동자들의 불만을 집단적으로 처리할 수 있는 제도적 통로가 없다. 노동자들은 참여를 통한 개선이나 변화 보다는 문제가 발생하면 차라리 따로 회사를 차린다는 생각을 갖는 경향이 강하다.

이상이 지식노동자들이 집중되어 있고, 앞으로 급속히 성장할 것으로 예상되는 정보통신, 컴퓨터, 소프트웨어 등과 같은 산업에서 핵심적 위치를 차지하는 노동자들이 증대하는 것은 엄연한 현실인 것이다. 이와 같은 부류의 노동자들이 급속히 증가한다는 것은 전통적인 노조운동의 전략에 대해서도 함의하는 바가 지대하지 않을 수 없다. 따라서 노조운동의 입장에서는 이와 같은 특성을 갖는 지식노동자들을 어떻게 노조의 틀 속에 끌어들이느냐의 문제가 대단히 중요한 과제로 대두될 것으로 전망된다. 이들의 요구와 정서에 부합되는 새로운 형태의 노조운동 전략과 정책들이 다양한 수준에서 모색되어야만 지식노동자들의 노조화가 가능할 것이다.

4. 대기업의 비노조 부문

현대 한국의 재벌산하 기업들에는 대부분 노조가 조직되어 있다. 그 형태와 활동 내용이 어떠하건 한국의 대표하는 대부분의 기업들에서 노조가 조직화되어 있다는 사실은 한국에서 노동운동의 강력한 조직적, 물적 토대가 존재한다는 것을 의미한다. 그러나 그럼에도 불구하고 현재 한국 대기업의 일부 핵심 부문에서는 아직 노조가 조직되어 있지 못한 기업들이 분명히 존재한다. 한국의 경우 재벌기업이나 공기업들 중에 노조 불인정 정책을 고수하는 대표적인 기업들은 S재벌, P사 등을 들 수 있지만, 이들 이외에도 노조를 사실상 인정하고 있지 않은 기업들은 상당수 존재한다. 이들 기업들은 노조가 조직된 재벌계 기업들에 비해 상대적으로 소수이다. 그러나 이들이 차지하는 지위는 단순한 숫적 의미를 훨씬 넘어서는 질적 차원의 문제를 포함하는 것이다. 독점 대기업의 미조직 기업의 노사관계를 살펴보는 것은 매우 어렵다. 이들 기업의 경영진들은 노조에 대해 극히 부정적인 인식을 갖고 있기 때문에 기업의 노사관계를 외부에 공개하는 것에 대해 부정적으로 생각하기 때문이다. 이와 관련하여 한 사례를 들어 보자.

P사는 S그룹과 더불어 한국의 대규모 제조업 분야에서 비노조 경영을 추진해  오고 있는 대표적인 기업들 중의 하나이다. 이 회사는 88년 여름 부터 92년 초까지 노조가 있었지만, 노조가 사실상 와해되었다. 이에 따라 이 회사에서는 노조 대신 □직장협의회□라는 조직을 중심으로 종업원 의견 수렴 기구를 구성하였다. P사의 직장협의회는 직접선거와 간접선거 제도를 혼합하여, 공장 단위에서는 직접선거로 선출하되, 그 이상의 상위 단계에서는 직선 위원들의 호선제를 적용하여 결국 간접선거로 대표를 선출하게 되어 있다. 직장협의회는 법적인 측면에서 노사협의회로 등록되어 있으며 기구도 기존의 노사협의회와 거의 동일하다. 그러나 직장협의회의 운영규정과 그간의 활동은 사실상 임금 및 근로조건 등에 대한 협의를 포함하여 노조의 기능까지 일부 수행해 왔다. 협의회의 운영규정에는 직장협의회의 협의사항으로 □인사노무관리의 합리적 운영을 위한 □직원의 임금, 근로조건 등□ 제도개선에 관한 사항□을 규정하여 직장협의회를 통한 임금협상이나 단체협약교섭의 길을 열어 놓고 있다. 협의회의 위원은 □비전임 무보수□를 원칙으로 하되 일부 위원을 전임으로 할 수 있음을 인정하고 있다. 이 회사에서는 직장협의회 이외에 조직의 활성화를 위해 다양한 프로그램들을 도입하기도 하였다. 직원들의 의견수렴 및 여론 형성을 위한 직원대토론회, 조직내의 현안문제의 해결을 위한 직장간담회, 기업의 경영상태 관련 정보의 제공과 설명을 위한 경영 설명회, 한가족 미팅, 반단위 할동 등 각종 조직 활성화 프로그램들이 직장협의회를 통해 이루어지고 있다.

P사의 사례에 대해서는, 김 훈/박준식(1994) 참조.

P사에서 직장협의회는 노조에 대한 □기능적 등가물□이라 할 수 있다. 다시 말해 직장협의회는 사실상 그 법적 지위만 노조와 상당히 다를 뿐 임금과 근로조건에 대한 협의를 비롯해서 실제적으로는 기업단위 노조가 수행하는 기능들을 대신 수행하고 있는 것이다. 결국 P사의 예에서 보듯이 한국의 재벌계 비노조 사업장들은 노조 대신 □노사협의회□, 혹은 □종업원협의회□ 등과 유사한 조직들을 통한 노사관계의 운영을 제도화시키려 하고 있다는 것을 보여주는 것이다. 재벌 산하의 대다수 기업들에 노조가 존재한다는 상황을 염두에 둔다고 하더라도 이들 비노조 기업들의 존재는 상당한 관심사가 아닐 수 없다. 특히 비노조 정책을 고수하는 기업들이 한국의 주요 산업 및 업종에서 임금의 결정, 노사관계 제도의 도입, 인적자원경영 정책과 관행 등을 선도하는 □유형 선도자□(pattern maker)의 지위를 차지하는 경우 이들이 차지하는 의미는 단순한 산술적 평균 이상을 훨씬 넘어서는 실질적 효과가 존재하는 것이다.

비노조 기업들이 노조로부터 자유로운 경영을 유지하는 것은 단순히 이들이 노조를 억압하고 있기 때문만은 아니다. 비노조 기업들은 노조의 조직화를 억제하기 위해 노조가 존재하는 기업들보다 훨씬 높은 비용을 들이는 노사관계 및 인적자원경영 전략들을 도입함으로써 종업원들로 하여금 자발적으로 노조의 필요성을 느끼지 못하도록 하는 데 주력하고 있는 것이다. 앞서 제시한 P사나 S사의 예를 통해서도 드러났듯이 비노조 기업들은 노조로부터 자유로운 기업을 유지하기 위해 동일한 업종의 다른 기업들에 비해 상대적으로 높은 수준의 기업복지와 근로조건을  제공하고 있다. 또한 이들은 기업내에 노조의 기능을 대체할 수 있는 다양한 형태의 제도와 관행들을 활발히 도입하고 있다.

이러한 상황에 비추어 볼 때 비노조 대기업의 경영관행 및 인적자원 경영 전략을 제대로 파악하는 것은 노조의 입장 뿐 아니라 노사관계적 측면에서도 중요한 의미를 지닌다. 비노조 기업들의 혁신적 경영전략이 노조에 미친 장기적인 조직적 영향을 잘 보여주고 있는 경우로는 미국의 예를 들 수 있다. 미국의 경우 비노조 경영 전략을 추진해 오던 기업들은 단체교섭 중심의 노사관계 보다는 개별화된 인적자원경영 전략, 그리고 노동자들의 노조 선호를 근본적으로 약화시키는 혁신적 인적자원경영 관행들을 비노조 작업장의 구축을 위해 도입해 옴으로써 장기적으로 노조의 조직력에 치명적인 영향을 미쳐 왔던 것이다(박준식, 1996b; Kochan, Katz, McKersie, 1894).

한국의 일부 비노조 기업들의 경우에도 노조 기업들보나 높은 비용을 들이는 노사관계 및 인적자원경영 전략들을 도입하고, 노조의 기능을 대체할 수 있는 다양한 형태의 제도와 관행들을 활발히 도입함으로써 궁극적으로 비노조 체제의 정착화를 모색하고 있다. 게다가 최근에 급속히 증가하고 있는 정보통신산업 분야처럼 이른바 신규 산업 분야에서도 한국 기업들은 개별적 인적자원경영전략과 더불어 비노조 경영을 지향하는 것을 관찰할 수 있다.

이러한 상황에서 한국의 노동조합이 비노조 경영 전략에 대해 관심을 갖고 이에 대한 장기적 대응 전략을 모색하는 것은 대단히 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다. 이와 관련하여 노조는 임금과 근로조건 중심의 전통적 문제 영역으로부터 작업 현장 중심의 다원적이고 제도적인 영역의 문제들에 대해 적극적인 관심을 가질 필요가 있을 것이다. 이를 위해서는 작업 현장 단위의 다원적이고 복합적인 문제들에 대하여 노조가 효과적으로 대응하기 위해서는 경제적 이익 중심의 단기적 사고 보다는 조직에서의 참여를 통해 민주적 가치를 실현하고 노동생활의 질을 개선한다는 문제의식 위에서 노동자들의 이해를 장기적이고 전략적으로 개선하는 방향에서의 전략적 선택을 신중히 고려히 고려할 필요가 있을 것으로 보인다. 특히 현재 진행되고 있는 변화의 흐름이 생산 현장을 중심으로 하고 있다는 점에서 노동자들은 생산 현장을 포함한 기업의 조직과정에 깊은 관심을 갖고 이에 대해 노조의 조직력에 기반하여 비판적으로 개입하고, 필요에 따라 참여할 수 있는 유연한 전략적 접근이 점점 더 중요해지고 있는 것으로 보인다(황석만/ 박준식/ 노진귀. 1995).

5. 대기업의 사내하청 노동자

87년 이후 한국 기업들은 노조의 교섭력이 증대함에 따라 고용에 대한 신축적 운용이 불가능하게 되자 이른바 □사내하청□이라는 고용 형태를 광범위하게 활용하기 시작하였다. 이와 같은 사내하청은 다양한 형태와 내용을 갖고 있지만, 기본적으로는 현장의 직접적인 노동과정 중 일부를 하청화 시키는 것을 의미한다. 이 경우 하청화된 노동과정을 담당하는 회사는 모회사와는 별개의 독립적인 회사가 되며, 이 회사가 노동자들을 고용하고, 이들에 대한 인사노무관리를 담당하게 되는 것이다. 이와 같은 고용 방식은 이미 87년 이전부터 한국의 작업장에서 광범위하게 활용되던 것이었다. 이러한 고용 전략은 전형적인 노동시장 □분절화 전략□(segmentation strategy)이라 할 수 있다. 다시 말해 기업은 기업내 고용시장을 인위적으로 분활하여, 안정적 수요 체제에 적합한 적정 인원만을 유지한 채 나머지 부분에 대해서는 언제라도 수량적 조절이 가능한 부분으로 이관시키는 전략을 사내에 제도화시키려 하고 있는 것이다.

우리는 87년 이후 사내하청을 적극적으로 활용해 온 대표적인 기업의 하나로 H정공의 사례를 감토해 보고자 한다. 이 회사에서는 86년부터 96년 현재까지 10년 동안 적게는 13개 업체에서 많게는 42개 업체의 사내하청 업체들을 운영해 왔으며, 고용 규모로는 적게는 850명에서 많게는 1,900명으로 약 1천명이 넘는 노동력을 탄력적으로 확보, 사용해 왔다(<표  4> 참조).

사내하청 노동자들의 상황에 대한 이 글의 서술은 노동정책연구소 (1996)의 연구를 주로 참조하였다.

<표 4> H사 현장 작업자들의 직영과 하청인원의 추이

	86년		87년	88년	89년	90년	91년	92년	93년		94년	95년	96.1
직영현장직(A)	3,025		3,553	3,750	3,439	3,635	4,119	4,230	3,394		3,202	3,117	3,117
하청(B)	1,262		847	977	864	1,040	1,147	1,921	1,307		727	790	1,050
비율(B/A+B)	41.8%		19.3%	20.7%	20.1%	22.2%	21.8%	31.2%	27.8%		18.5%	20.2%	25.2%
하청업체 수		17-25	13	23	21-23	19-22	22-27	36-42	20-38	13-22		17		20

주: 86년도 직영현장직 인원은 관리직까지 포함한 인원임.

자료: H사 내부자료; H사 노동조합, □사업보고서□, 각년도.

이 회사의 경우 직영인원 대비 하청인원의 비율은 평균 25.0%로, 낮게는 18.5% 높게는 41.8%까지 확대된 적이 있으며, 지난 3년간의 비율만 보면 94년부터 올해까지 6.7% 상승했다. 이와 같은 사내하청의 가장 큰 특징은 고용의 수량적 유연성에 있다. 기업들은 경기 상황, 회사의 사정, 혹은 노조의 저항 등에 대한 유연한 대응 수단으로 하내하청을 광범위하게 활용해 왔으며, 이와 러한 사내하청 전략은 그 자체로서 새로운 것은 아니다. 자본주의 기업들이 경기변동에 대응하기 위해 적정한 수준의 고용량만을 유지한 채, 시장의 변동에 민감한 부분을 다양한 형태의 불완전 고용형태를 통해 관리하는 전략은 매우 일반화된 전략의 하나라고 볼 수 있을 것이다(Piore and Sabel, 1984). 한국의 경우에도 경기변동의 영향을 심하게 받는 기업들은 87년 이전에도 경제 상황의 변화에 대한 신축적 대응의 필요 때문에 사내하청 제도를 적극적으로 활용해 왔던 것이다. 그러한 의미에서 사내하청은 고용의 수량적 유연성 유지라는 측면에서 핵심적 역할을 차지해 왔다고 보아야 한다.

한국 기업들은 87년 이전에도 사내하청을 광범위하게 활용해 왔으며, 이러한 사내하청은 경기변동에 대한 기업의 유연한 대응 전략의 측면에서 대단히 중요한 기능을 수행해 왔다. 이와 관련하여, 박준식 (1996a: 38-46) 참조.

그런데, 90년대 초반부터 두드러지게 나타나고 있는 사내하청의 중요한 특징의 하나는 이것이 경제상황 변화에 대한 대응 전략으로 뿐 아니라, 87년 이후 대기업들을 중심으로 강화된 노조의 교섭력에 대한 대응 전략으로 광범위하게 활용되고 있다는 데 있다. 특히 대기업들은 현장에 강력한 노조가 등장하자 이에 대응하기 위한 수단으로 정규고용 노동자들에 대한 채용을 대폭 축소하거나 감원을 유도하는 대신 기존의 라인들을 대규모로 하청화 시킴으로써 고용의 유연성 확보 뿐 아니라 노동자들 내부의 경쟁을 야기하고, 다른 한편에서는 사업장 내부에서 노조가 관할하지 못하는 □사업장내 비노조 부문□을 급속히 증대시켜 온 것이다. 한국 대기업 내부의 사내하청 실태에 대해서는 최근에 들어서야 비로소 조금씩 그 실태가 드러나는 과정에 있지만, 최근에 이루어진 주요 대기업들에 대한 사례 조사들에 따르면 사례조사 기업들에 종사하는 노동력의 1/3 내지 1/4에 달하는 것으로 나타나고 있다(이성철, 1996; 영남노동운동연구소, 1996).

그 실례로 H사의 경우 93년 이후 신규 노동자의 충원은 전혀 이루어지지 않은 채 정체 내지는 감원 추세에 있는 반면, 기존의 라인이나 신설 라인에서 하청화가 꾸준히 확대되어 특정 생산라인의 경우에는 부서 전체가 하청화되기에 이르렀다. 이와 같은 상황에서 하청노동자들은 모든 측면에서 정규고용 노동자들에 비해 차별적인 대우를 받고 있다. 이들의 구성은 매우 다양해서 실습생, 군입대 직전의 노동자, 삼십대를 넘긴 미혼노동자와 기혼노동자, 기혼의 여성노동자, 오십대를 넘긴 장년노동자 등이 함께 섞여 있다. 하청업체의 인원은 업체별 그리고 그때 그때 작업 물량에 따라 변동이 적지 않지만 대개 30-80명 수준을 유지한다. 기본 조직은 사장-소장-(과장)-총무-조반장-작업자로 이루어지고 있지만, 실제로는 원청업체의 관리 감독을 받는다.

사내하청 노동자들은 몇몇 특수한 공정이나 지위에 있는 사람을 제외하고는 대부분이 2일-7일이면 작업장내 투입이 가능한 미숙련 직종에 종사하고 있다. 사내하청 노동자들은 정규고용 노동자들이 기피하는 힘들고 위험하며 단순한 작업을 주로 담당한다. 때로 하청 노동자들의 상당수는 정규직 노동자들과 함께 작업한다. 그러나 이 경우 일단 하청이 들어오면, 악화가 양화를 구축하듯히 급속히 하청화 될 수밖에 없는 것이다. 하청노동자들은 근속년수가 짧은데다 힘든 작업조건 하에서도 노조가 없기 때문에 자신들의 불만을 조직화하지 않는 것이 일반적이다. 이들은 불만이 있는 경우 몇 번 개선을 요구하다 안되면 다른 곳으로 이직하는 것이 일반적이다. 생산량 문제는 직영 하청에 관계없이 어느 작업장에서건 첨예하기 마련이다. 도급이 가능한 작업장에서는 마음대로 생산을 증대시킬 것이므로 생산량 그 자체가 불만의 소지가 될 수밖에  없다. 그외 다른 공정이라면 적정인원의 부족으로 생길 수밖에 없는 상대적인 생산량 증가 문제와 이에 따른 노동강도 강화 문제가 일상적으로 나타나기도 한다. 생산량과 노동강도를 협상할 수 없는 하청노동자들로서는 사용자들이 요구하는 근로조건을 일방적으로 수용할 수밖에 없으며, 이에 따른 누적된 불만을 해소하는 수단은 이직이나 품질 저하로 나타난다.

사내하청 노동자들의 임금 수준은 전체적으로 정규고용 노동자들의 약 50-60% 정도에 머물고 있으며, 각종 사내복지와 부가급여를 감안할 때 총 인건비의 격차는 더욱 벌어지는 것이 분명하다. 이들의 노동시간은 일감, 공정, 개인에 따라 천차만별이지만 대기 도급 방식으로 물량을 처리하기 때문에 대부분이 1일 8시간 이외에 3-4시간의 초과노동을 수행한다. 이러한 조건들 때문에 노동자들의 근속 기간은 매우 짧으며, 이직률은 높다. 대부분의 하청업체가 일년사이에 바뀌는 노동자의 비율이 작게는 50%에서 많게는 90% 정도 된다고 한다. 상대적으로 불안정한 지위에 처한 사내하청 노동자들의 이직률이 높은 것은 당연한 것이라고 할 수 있으며, 회사가 이들을 전략적으로 활용하는 것도 바로 이러한 측면들 때문인 것이다. 높은 이직율은 적정인원의 일상적인 부족 현상을 일으키게 하며 때로 이직이 너무 많아 생산에 필요한 최소인원을 채우지 못할 경우 인력업체에서 파견된 노동력을 쓰기도 한다.

하청노동자와 직영노동자는 서로가 대체로 무관심하다. 직영노동자와 관계없이 단독으로 작업을 하다 보니 적대감을 가지는 것도 아니고 그렇다고 호감을 가지는 것도 아니다. 설혹 같은 라인에서 함께 일하더라도 작업중 휴식시간에는 끼리끼리 쉴 뿐이며, 함께 놀거나 술을 마시는 분위기는 아예 없다. 직영노동자의 눈으로 보면 하청사람들이 6개월은 커녕 수 삼개월도 못넘기고 직장을 옮겨 버리는 경우가 비일비재하므로 이들을 무관심하게 대하거나 아니면 고용불안을 야기하는 경쟁상대로 여겨 냉담하게 대할 여지도 적지 않다. 하청과 직영노동자간의 집단적인 대립 양상은 보이지 않지만, 직영노동자에 의한 차별적인 태도나 말씨 기타 인격적인 모독 때문에 하청노동자의 불만과 반발을 불러일으키기도 한다. 이와 같은 사내하청 노동자들을 조직화하는 것은 대단히 힘든 일이다. 이들의 대부분은 스스로를 □뜨내기□로 규정하는 경향이 강하며, 노동자적 집단의식과 작업장내 유대감을 형성하기가 힘들게 되어 있기 때문이다. 같은 직장에서 일하는 □직영□ 정규고용 노동자들과 노조의 무관심 역시 이들의 조직화를 가로막는 요인이 되고 있다. 게다가 사내하청 노동력을 노동력의 수량적 유연화와 노조회피 전략으로 도입하고 있는 원청회사와 이 회사의 정책에 따라 움직이는 하청업체 관리자들의 감시가 이들의 조직화를 가로막고 있는 것이다.

결국 사내하청은 기업내에 존재하는 또하나의 인력시장으로서 생산량 변동에 탄력적으로 대처하고, 생산비용을 낮추며, 기피작업의 하청 이전과 배치전환을 통해 작업장내 노동통제력 회복을 위한 하나의 고리, 다시 말해 직영노동자와 하청노동자를 분할 지배하는 노동통제를 목적으로 활용하는 기제가 된다. 노동의 관점에서 볼 때 사내하청은 직영노동자와 하청노동자를 의식적으로 분리시키고 노동자적 유대감과 집단의식을 약화시키는 작용을 한다. 직영과 하청간의 대립이 표면화되진 않았지만 개별적인 대립이라든가 차별대우를 받고 있다고 느끼는 하청노동자는 곳곳에서 확인된다. 노조에 대한 대응 수단과 고용의 수량적 유연성 확보라는 두 가지 전략을 함께 달성하는 경영 전략으로서의 사내하청은 경기가 급속히 냉각되지 않는 한 앞으로도 급속히 확대될 것이 자명하며, 이미 현재에도 엄청난 규모를 차지하고 있다. 게다가 정부 역시 □근로자 파견법□의 제정 등을 통해 이와 같은 사내하청화 전략을 더욱 촉진하는 정책을 취할 것이 거의 분명하기 때문에 앞으로 대기업의 사내하청은 경기의 부침과 관계 없이 늘어날 가능성이 충분하다. 이렇게 볼 때 앞으로 사내하청 노동자들을 조직화하는 문제는 앞으로 대기업의 작업 현장에서 노조가 풀어야 할 핵심적인 과제의 하나라 할 수 있다.

6. 여성노동자

노동조합의 조직 확대를 위해 제기되는 또하나의 절실한 과제는 여성노동자들의 조직화이다.장기적인 측면에서 한국의 노동시장 상황을 염두에 둘 때 여성노동자들의 노동시장 참여는 급속히 확대될 것이 분명하다. 여성노동자들이 조직화되어야 하는 절실한 이유는 이들의 사회경제적 지위, 노동시장에서의 상태가 남성들에 비해 현저이 낮다는 것에서 찾아질 수 있을 것이다. 남성들에 비해 차별적 대우를 받고 있는 여성노동자들이 조직화되지 못한다면, 약자들의 운동으로서 노동운동운동의 대의는 크게 훼손받지 않을 수 없을 것이다. 따라서 노동운동의 조직확대가 가능하기 위해서는 갈수록 증대하는 여성노동자들을 노조의 조직체계 속에 포함시키는 것이 절실한 과제로 등장하고 있다.

그러나 여성노동자들의 조직 확대가 절실한 과제임에도 불구하고 남성과 비교해 본 여성노동자들의 상대적 조직률은 크게 떨어지고 있으며, 그 격차 역시 좁혀지기는 커녕 넓어지고만 있다. 앞서 제시한 <표 1>에 나타난 바와 같이 여성노동자들의 조직률은 1989년에 18.5%에 이른 이래 크게 하락하여 93년에 이르면 고작 11.3%에 머무는 것을 보여준다. 이는 같은 해 남성노동자들의 조직률이 20.5%임을 감안할 때 엄청난 격차임을 알 수 있다. 여성의 경제활동 참여율이 꾸준히 증가하고 있는 현실에 비추어 볼 때 이는 우려되는 현상이 아닐 수 없다. 이와 같은 추세가 지속될 경우 노동운동이 남성들의 운동이라는 지탄을 받는 상황이 도래할지도 모르는 일이다. 실제로 현재에도 전자나 섬유, 고무산업과 같이 여성노동자들이 집중적으로 고용되어 있는 산업의 노조에서 여성들이 노조 위원장이나, 노조의 핵심 간부로서 활동하는 노조들은 그리 많지 않다. 이러한 산업 분야의 노조에서는 소수의 남성에 의한 다수 여성에 대한 지배구조가 강력하게 제도화, 관행화되어 있고, 이것이 이러한 산업 분야에 강력히 뿌리박은 노조의 보수성과 긴밀한 구조적 연관성을 맺고 있는 것이 현실인 것이다.

여성노동자들의 조직화는 이들의 절대 다수가 중소,영세규모 사업장에 몰려 있고, 고용상의 지위 역시 임시직 파트타임 등 불안정한 상태에 있는 경우가 많으며, 결혼, 출산, 육아 등으로 인한 이직이나 노동시장에서의 이동이 매우 심하다는 점 뿐 아니라, 여성노동자들을 차별화 시키는 기업들의 차별적 고용 및 인력관리 정책들로 인해 이중 삼중의 어려움에 직면하고 있다. 그러나 이러한 모든 문제들에도 불구하고 여성노동자들의 노조에 대한 무관심을 증폭시키는 가장 중요한 요인은 남성의 여성에 대한 차별이 가장 큰 요인으로 작용하고 있다고 보아야 할 것이다.

따라서 이와 같은 문제들을 극복하고 여성들을 조직화하기 위해서는 여성에 대한 노조의 획기적인 정책 전환이 시급하다. 여성노동자들이 직장에서 직면하고 있는 온갖 형태의 성차별과 차별적 인사관행들을 철폐하고, 평등한 직장사회를 구현하는 데 노조가 적극적으로 나서야 함은 물론, 미혼 및 기혼여성들의 현실적 욕구에 적합한 구체적인 정책들을 개발함으로써 노조에 대한 여성들의 관심을 증대시키고, 이들이 노조 내에서도 분명하고 실직적인 위치를 찾을 수 있도록 하여야 한다. 노조에 대한 여성의 관심과 참여를 적극적으로 추진하지 못할 경우 기존의 많은 노조들은 또하나의 남성 지배기구에 불과할지도 모른다.

Ⅳ. 미조직 노동자의 조직화를 위한 과제

지금까지 우리는 노동조합의 조직 상황과 미조직노동자의 조직화 문제를 검토해 보았다. 지금까지의 논의를 통해 우리는 노동운동의 조직 확대 문제는 기업노조체제 하에서 기존의 조직화 부문에서 나타나고 있는 노조조직 감소의 문제에 대해 어떻게 대응하면서, 다른 한 편으로는 노조의 조직확대를 가로막고 있는 제도적 제약들을 노사관계 제도의 개혁을 통해 극복하고, 새로운  성장 산업 및 미조직 분야에서의 조직화를 어떻게 가속화할 수 있느냐에 달려 있다는 점을 지적하고자 하였다. 우리는 지금까지의 논의를 마무리 하면서 이러한 논의가 제기하고 있는 몇 가지 정책적 함의들을 지적해 보고자 한다.

1. 노사관계 제도의 개혁과 기업별 노조체제의 극복

우리의 분석에 따르면, 비록 89년 이후 노동조합의 조직률이 떨어지고 있는 것은 분명한 사실이다. 그러나 장기적으로 볼 때 조직 확대의 가능성은 억압적 노사관계 제도의 개혁에 따라 얼마든지 열려질 수 있다. 따라서 노조운동의 조직을 확대하고 미조직 노동자의 조직화를 위해서는 노조의 조직 확대를 인위적으로 가로막고 있는 전근대적이고 억압적인 현행 노사관계 제도의 개혁이 반드시 이루어져야만 한다. 노조의 조직 확대를 어렵게 만드는 결정적인 요인은 노동운동의 문제가 아닌 억압적이고 전근대적인 노사관계 제도의 문제이다. 따라서 노조의 조직확대를 위해 가장 중요한 과제는 현행 노사관계 제도를 개혁하는 데 두어져야 할 것이다. 현행 노동법은 노조의 조직 확대를 어렵게 만드는 몇 가지 핵심적인 독소 조항들을 갖고 있다. 이 독소조항들 중에 가장 큰 문제가 되는 것이 공공부문 노동자들의 노동3권을 제약하고 있는 노동법의 문제이며, 두 번째가 기업별 노사관계 제도를 강제하고 있는 현행 노동법이다.

현재 우리나라 노동조합법 제8조에서는 근로자의 자유로운 노조 조직을 인정하면서도 공무원의 노조 조직이나 가입을 별도의 법률로 정한 다음 국가공무원법과 공무원 복무규정 등을 통해 이들의 노동3권을 극도록 협소하게 규정함으로써 사실상 체신부 및 철도청에 근무하는 일부 □단순노무직□ 근로자들만의 노조활동을 허용하고 있다. 공무원의 노조활동에 대한 제한은 각종 법령에서 이른바 □준용규정□을 통해 사립학교 교원, 청원경찰, 유치원 교사의 노동3권까지 제한하는 것으로 확대되고 있다. 공무원의 노동3권에 대한 전면적인 제약은 노사관계의 발전을 가로막는 가장 심각한 제도적 장애요인이며, 국제적으로도 지탄의 대상이 되고 있다. 결국 공공부문 노동자들의 노동3권을 제약하는 현재의 전근대적 노사관계 제도가 개혁되지 않은 채 노조의 조직 확대를 도모하는 것은 근본적인 한계를 안을 수밖에 없는 것이다.

노동조합법 제8조, 국가공무원법 제66조, 지방공무원법 제58조, 사립학교법 제58조, 노동쟁의조정법 제12조 등 참조. 허명구 편저, □노동조합을 아는 사전□, 돌베개, 1995.

노사관계의 개혁과 관련하여 제기되는 두 번째 핵심 과제의 하나는 기업별 노조체제의 극복 문제이다. 앞서의 논의를 통해서도 지적된 바, 한국의 노동조합은 기업별 노동조합이 지배적인 형태로 되어 있다. 기업별 노동조합은 기업의 근로자들만으로 조직되는 종업원 노동조합이므로 노조가 기업조직 내에서 활동하는 한 기업별노조는 결과적으로 해당 기업에 종사하는 종업원들만의 이익을 위해 일하게 된다. 또한 기업별노조체제 하에서는 기업의 존재 여부가 노조의 존재 여부를 결정하므로, 노조의 운명은 필연적으로 기업의 운명에 종속된다. 바로 이와 같은 기업별 노조체제의 한계로 인해 기업별 노조체제 하에서 노조의 조직 확대는 근본적인 한계에 직면하고 있는 것이다.

기업별 노조체제는 몇 가지 점에서 노조의 조직 확대를 결정적으로 가로막고 있다.  우선 기업별 조직체제는 노동자들의 공간적 집중도가 높고 상대적으로 조직화가 용이한 대기업 조직들에 대해 높은 □교섭력□을 부여하고 있다. 그런데, 이러한 사업장들의 대부분이 한국에서는 독점적 시장지위를 차지하고 있는 대기업들이며, 이들 기업들이 갖고 있는 상대적으로 높은 수준의 지불 능력을 감안할 때 대기업 중심의 기업내 노사관계는 기업노조들이 단위조직 내에서 어떠한 전략을 취하건 관계 없이 구조적으로 기업내 노사관계를 구조화시키지 않을 수 없게 된다. 이러한 기업노조의 전략이 기업의 다양한 유인 정책들과 맞물로 이해관계를 공유하게 될 경우 대기업 노조들은 점점 더 특권화, 특수화된 형태의 조직으로 □폐쇄□성을 띨 가능성이 매우 높다. 이것은 기업별 노사관계 제도 하에서는 불가피하게 나타날 수밖에 없는 병폐라 할 수 있다. 따라서 이를 극복하기 위한 노조의 대응 전략이 모색되어야 하는데, 이는 결국 □특수주의적□, □분산적□ 행동과 전략을 유도하는 기업별 노조체제의 극복이 이루어져야 가능한 것이다.

결국 노조가 현재의 조직적 정체상황을 탈피하고, 조직을 확대하기 위해서는 현행 노동법과 노사관계 제도의 개혁을 전력을 다해 추진해야 할 것이다. 현재와 같은 노사관계 제도와 노동법체계 하에서 민주적 노조운동이 확대될 수 있는 공간은 대단히 협소하다. 특히 공무원과 교사의 단결권을 막고 있는 현행 노사관계법이 개정되지 않는다면 조직 확대의 공간을 넓힌다는 것은 매우 힘들 것이다. 또한 기존의 기업별 노동조합 체제하에서 전개되는 개별 기업 중심의 고립 분산적 노동운동은 개별 기업의 노조가 아무리 사회적 합리성을 추구하려 해도 결국 노동조직 자체의 이질화를 가속화시키는 □죄수의 딜레마□를 거듭할 가능성이 높다. 따라서 어떠한 이유에서건 현행 노동관계 법과 제도의 개혁은 반드시 이루어야만 할 것이다. 이를 위해 민주적 노동운동 세력은 광범위한 시민조직 및 단체들과 연대하여 현행 노동법의 전면적인 개혁에 주력해야 할 것이다.

2. 지식노동자, 여성노동자의 조직화

90년대 중반 이후 노조운동에 있어서 노동조합의 조직화를 결정하는 장기적이고 구조적인 요인은 화이트칼라와 지식노동자 및 여성노동자들의 조직화에 달려 있다고 보아도 과언이 아닐 것이다. 따라서 노동운동 진영에서는 화이트칼라와 지식노동자, 그리고 여성노동자들이 갖고 있는 조직화의 무한한 잠재력에 주목하고, 이 부분에 종사하는 노동자층의 조직화에 주력해야 할 것으로 보인다. 특히 지식노동자들이 집중되어 있는 서비스산업은 80년대 제조업이 그러했듯이 미래의 산업이며, 운동 주체들의 노력에 따라 조직 확대의 가능성이 매우 큰 영역이며, 그러한 이유 때문에 이 부문은 향후 한국의 노동운동을 좌우할 수 있는 핵심적인 □각축의 장□이 될 것이다.

그런데 이 부문에서는 전통적인 노사관계에서 찾아 보기 힘든 새로운 형태의 조직, 경영관리 관행들이 광범위하게 도입, 확산될 가능성이 높으며, 집단적 노사관계 보다는 개별적 수준의 고용관계가 노동자들의 중요한 관심 영역이 되고 있다. 이처럼 새롭게 등장하는 신산업 분야에서 노동운동의 영역을 확대하기 위해서 노조는 보다 다원적이고 보다 세분화된 전략으로 이들의 요구에 접근해 들어가야만 할 것이다. 노동자들의 강하게 그 필요성을 절감하고 있는 지식과 숙련의 향상, 기업경영 과정에 대한 다양한 수준에서의 참여, 정보공간을 활용한 민주적 의사소통 양식의 개발, 그리고 작업장 수준에서 노동자들의 개별적 요구들을 보다 높은 수준에서 충족시켜 나아가기 위한 정책들이 모색되어야만 할 것이다. 지식노동자 집단이 사회의 중심영역으로 급속히 진입함에 따라 노조운동이 지식노동자를 포함한 화이트칼라 층의 조직화에 실패한다면 노사관계 제도가 민주적으로 개혁된다고 해서 노동조합 조직이 확대되리라고 기대할 수 없을 것이다. 화이트칼라와 지식노동자, 그리고 여성노동자층의 조직화를 위한 새로운 연대 전략이 21세기 노동운동의 시급하고도 절실한 과제로 등장하고 있는 것이다.

3. 중소, 영세기업 노동자의 조직화와 대안적 조직형태의 모색

기업별 노동조합 체제 하에서 본질적으로 취약할 수밖에 없는 중소기업 노동자들의 조직화를 위한 획기적인 조직적 대안이 나와야 할 것이다. 한국사회에서 노동자들이 노조에 가입할 수 있는 유일한 전제는 특정 기업의 종업원 신분을 가져야만 한다. 그런데 이와 같은 기업별 노조체제 하에서 노조의 활동이 가능하기 위해서는 조직 활동에 있어서 일정한 □규모의 경제□가 필수적으로 요구된다. 일정한 규모에 도달하지 못한 조직은 조합원들의 유지를 위해 필수적으로 요구되는 □집합재□를 창출할 수 없고, 이와 같은 집합재를 구축할 수 없을 때 종업원들의 노조 이탈을 막을 방법은 현재로서 존재하지 않는다.

노동자들의 입장에서 노조를 가장 필요로 하는 부문은 이미 일정한 독점적 □지대□를 누리는 대기업 부문이 아닌 중소 영세 사업장의 노동자들이다. 그러나 이들이 기업을 중심으로 조직될 수 있는 가능성은 현재로서는 거의 기대하기 힘들다. 87년 이후 수많은 노조들이 만들어지고 없어졌지만, 노조의 조직 생존률이 가장 낮았던 부분 역시 이 중소 영세 사업장 부분의 노조들이었음을 감안할 때 중소규모 영세사업장 노동자들이 스스로의 이해와 목소리를 조직화할 수 있는 다양한 형태의 노동조합 조직 형태들이 개발되어야만 하며, 이러한 조직들은 중소, 영세기업 부문에 종사하는 노동자들이 절실히 요구하는 사회적 집합재를 구축하기 위한 노력들을 전개해 나아가야 할 것으로 판단된다. 이를 위해서는 노조 역시 현재의 기업별 노조체제를 극복하기 위한 다양한 형태의 다원적 조직들을 모색하기 위한 노력들을 병행해 나아가야 할 것이다.

장기적으로 볼 때 노조는 기업별 노조체제의 문제점을 보완할 수 있는 더욱 포괄적인 범위의 노동조합 조직 형태를 모색해 나아가야 할 것이다. 노동조합의 조직 감소 현상에 대한 기존의 논의들을 종합해 볼 때 최근에 나타난 조직 감소의 대부분은 기업별 노조체제 하에서 자체의 조직적 자원을 충분히 동원할 수 없었던 중소 영세사업장에서 나타났다. 88년 이후 중소기업과 사양산업 부문에서의 집중적인 조직 감소는 본질적으로 조직적 자원이 취약할 수밖에 없는 중소규모의 기업별 노조들이 기업의 한계상황이라는 구조적 조건에 얼마나 취약할 수 있는가를 보여주고 있다. 결국 현재와 같은 기업별 노동조직 체제하에서 중소기업 노조의 존립 기반은 극도로 취약할 수밖에 없으며, 기업별 노조체제가 유지되는 한 이 부분에서의 노조운동은 심각한 조직적 장애에 직면하게 될 것이다. 노동조합의 조직구조를 하루 빨리 산업별 조직체제로 옮겨야 하는 이유는 미조직 노동자의 조직화라는 문제의식에서 볼 때 너무나 명백한 것이다.

4. 비노조, 노동배제적 경영합리화의 문제

노동조합의 조직보존과 확대 전략의 문제와 관련하여 마지막으로 제기되는 문제는 기업들의 비노조, 혹은 노동배제적 경영합리화에 대해 어떻게 대응하는가에 상당한 부분 달려 있는 것처럼 보인다. 앞서의 논의를 통해서도 지적된 바와 같이 한국 기업들은 전통적으로 비노조 경영을 선호해 왔다. 노조가 존재하는 경우에도 경영자들은 노조를 기업경영의 대등한 파트너로 인정하는 데 크게 인색했던 것이 사실이며, 가능한한 노조의 생산현장에 대한 영향력을 배제하거나 그렇지 못한 경우 최소한 경영에 순응적인 노조로 약화시기기 위한 노력을 지속해 왔다. 과거 노조의 힘이 약했던 88년대 후반 이전의 경우 기업들은 노조의 결성을 무조건 억누르고, 이를 지연시키는 전략을 취해 왔었다.

그러나 사업장 단위에서 노조의 교섭력이 강화된 80년대 후반 이후 기업들은 이른바 □신경영전략□을 비롯하여 다양한 형태의 새로운 노사관계 및 인적자원경영 기법과 제도들을 도입함으로써 노조의 활동을 약화시키거나, 노조의 막으려는 시도를 지속하고 있다. 이러한 기업의 전략이  노조에 미치는 영향은 부정적일 수밖에 없다. 실제로 한국의 유수한 노조 조직 사업장들에서는   사업장 내부에서 비노조 부문이 계속 경향을 보이고 있다. 사내하청, 임시직, 일고, 파견노동을 포함해서 이른바 노조 조직 부분을 둘러싼 주변적 노동력이 급속히 증대하고 있으며, 이러한 현상은 장기적으로 노조 조직부문에 대해서도 커다란 압력으로 작용할 가능성이 매우 높다. 이미 한국의 주요한 대규모 노조 조직 사업장들에서는 노조의 단체교섭 체제 속에 포괄된 노동력과 구분되는 다양한 형태의 비정규 노동력이 급속히 확대되고 있는 반면, 노조에 포괄된 노동력의 규모는 정체, 또는 감소하는 경향을 확인할 수 있다. 이와 같은 상황들은 한국의 경우에도 비노조 부문의 증가가 얼마든지 가능하다는 것을 보여주는 것이며, 상당한 부분에서 미국과의 유사점을 보여주고 있다. 결국 한국의 경영자들이 노조를 경영의 대등한 동반자로 인정하지 않는 경영의 태도가 지속되고, 노조를 배제하거나 약화시키는 노동배제적 경영관리 정책들을 지속적으로 취할 때 한국의 노사관계가 민주화될 가능성은 매우 적다고 볼 수밖에 없을 것이다. 한국의 작업현장에서 진정한 노사 협력이 이루어지기 위해서는 기업들의 비노조 경영관행과 태도 역시 변화되어야만 할 것이며, 노조 역시 임금 및 근로조건 등과 같은 좁은 범위의 노조운동을 넘어 고용체제의 문제를 비롯한 기업경영의 전략적 문제 영역들에 대한 적극적인 참여와 관심을 기울여야만 할 것이다.

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[비정규직 노동자 조직화 관련]

민주노총 비정규직 조직화 프로젝트 연구 내용

(미완료, 3월말 완성 예정)

<외국 노동조합의 조직화 활동>

정이환(서울산업대)

1. 미국

1) 배경

ㅇ미국의 노조조직률 하락은 어제 오늘의 일이 아니며, 따라서 신규조직화가 필요하다는 목소리도 높았다. 그러나 1980년대와 1990년대 전반까지 노총은 조직활동에 역량을 쏟기보다는 노동법 개정을 위한 정치활동과 로비에 매달렸다. 반노동자적인 법 아래에서는 많은 돈을 투자해도 조직활동에 성공하기가 쉽지 않다는 이유에서이다. 그러나 조직활동이 미약했던 더 큰 이유는 노조운동 내의 무기력과 관료주의 때문이라고 하지 않을 수 없다.

-노조의 희망대로 1992년 공화당 정권이 패배하고 민주당 정부가 들어선 후 노동법 개정을 논의하는 던롭위원회가 구성되자 노동조합은 많은 기대를 했다. 그러나 노동법개정은 실패로 돌아갔고, 이제 노동조합은 주어진 조건하에서 스스로의 혁신을 통해 활로를 모색하지 않을 수 없게 되었다. 많은 노조간부들은 노동조합이 운동기조를 전면적으로 바꾸지 않고서는 사회운동으로서 살아남기도 쉽지 않을 것이라는 위기감을 느꼈다.

ㅇ이런 위기감이 구체적 행동으로 나타난 것이 미국 노총 최초의 경선에 의한 지도부 교체였다. 새 노총위원장에 당선된 스위니는 침체하고 관료화된 미국 노조를 현장노동자의 활력에 기초한 □운동□으로 바꾸겠다고 선언하고, 제1의 정책목표로 미조직노동자의 조직활동을 들었다. 그리고 이를 위해 노총의 조직예산을 크게 늘이고, 많은 조직가(organizer)를 양성하고, 노총산하 산별노조들이 조직활동에 많은 힘을 쏟도록 유도했다. 모든 산별노조가 이런 방침을 따른 것은 아니지만 많은 산별노조들이 조직활동을 위한 예산을 크게 늘이는 등 조직활동이 크게 활성화되었다.

ㅇ새 지도부가 들어선 후 노동조합이 얼마나 변화했는가에 대해서는 회의와 비판도 만만치 않다. 또한 그간의 조직활동의 성과가 아주 만족스러운 것도 아니다. 전체 조합원 수가 오랜만에 처음으로 증가했다는 점은 매우 고무적이나, 1998년에도 조직률은 여전히 감소했다. 그러나 최소한 미국 노조 내에서 조직활동을 최우선 과제의 하나로 추진해야 한다는 문화적 변화를 가져온 것은 사실이라고 해야 할 것이다. 과거엔 소수 간부들에 의해 주장되고 실천되어 온 노조운동의 □조직모델□(organizing model)이 불완전하게나마 전체 노조의 보편적 이념으로 받아들여지고 실천되게 된 것이다.

2) 조직활동의 주요 내용

ㅇ미국 노조의 조직활동에서 주목되는 것은 세 가지이다. 첫째는 조직활동에 보다 많은 자원을 투입하는 것이다. 이것은 노총, 산별노조, 그리고 지부(local) 차원에서 모두 행해진다. 둘째는 전통적인 단체교섭과 다른 새로운 서비스를 제공하자는 것이다. 셋째는 노조인정을 받기 위한 새로운 전술을 개발하는 것이다.

ㄱ) 조직활동에의 자원투자

a) 노총의 활동

ㅇ미국 노총이 새롭게 강화한 활동이 조직가 양성이다. 노총의 주요 역할이 조직가 양성인 이유는 실제 조직활동을 담당하는 것은 노총이 아니라 산별노조이기 때문이다. 물론 노총이 조직가 양성만을 하는 것은 아니다. 조직화를 위해 조직가 양성 외에 노총이 하는 일은 크게 세가지로, 첫째 산별노조들이 내부조직운영을 조직활동 위주로 바꾸고자 할 때 이를 돕는 것,  둘째 종자돈을 마련하여 산별노조들이 조직활동에 나서는 것을 돕는 것, 셋째 각종 사회단체와의 연대를 통해 노동자의 단결권을 보호하는 것이다.

ㅇ조직가 양성을 담당하는 기관이 노총 산하 조직연구소(Organizing Institute)이다.

-조직연구소에서 훈련되는 조직가는 두 부류로 나눌 수 있다. 한 부류는 산별노조의 조합원으로서 여기에 위탁되어 조직가로 훈련되는 사람이며, 다른 한 부류는 일반인 중 노조조직가가 되려는 사람들이다.

-조직연구소에서의 교육은 3단계로 이루어진다. 첫 단계는 3일간의 강의식 교육이다. 여기서는 미국노총 산하 노조에서 활동하고 있는 조직가들부터 강의를 듣는다. 이 과정을 통해 강사들은 수강생의 능력과 잠재력을 평가하고 수강생은 자신이 과연 조직가로서의 적성을 가지고 있는가를 따져본다. 연구소는 숙박과 식사를 포함한 훈련비를 부담하며, 교통비는 훈련생 본인 또는 소속 노조가 부담한다. 최근의 수치를 보면 연간 약 1,400명이 이 교육을 수료했다. 이 중 450명은 일반인이고 950명이 산별노조가 위탁한 조합원들이었다.

-둘째 단계는 현장훈련(field training)의 오리엔테이션으로 10일간의 집중 훈련이다. 조직연구소는 3일 강의식 교육 이수자 중 잠재력과 적성을 고려하여 현장훈련에 참가할 사람을 선별하고 이들에게 참여할 것을 권고한다. 10일 오리엔테이션은 강의실에서의 토론식 교육, 역할 연기 연습, 현장실습 등으로 이루어지며 근로자 가정 방문도 한다. 훈련비용은 조직연구소와 후원노조가 분담하여 훈련생은 525달러를 받는다. 최근의 이수자는 연간 350명 정도로, 이 중 반은 일반인이고 반은 조합원이었다.

-세번째 단계는 3개월간은 현장실습인데, 이 때 피교육생들은 각 산별의 고참 조직가에게 배당되어 함께 실제 조직활동을 하면서 배운다. 피교육생은 주당 400불을 받는데, 훈련비용은 후원 노조가 부담한다. 일반인 교육생 중 이 과정을 끝까지 이수한 사람은 연간 120명 내지 130명이다. 이들은 대개 각 산별에 정식 고용되어 본격적인 조직가로 활동한다.

-조직연구소 수료자들은 산별노조에 고용되는데 그간 능력있는 조직가에 대한 수요가 많았으므로 수료자의 90% 이상이 조직가로 고용되었다.

b) 산별노조 및 지부의 활동

ㅇ산별노조의 조직활동 중 조합원을 조직연구소에 보내 조직가로 훈련시키는 것도 조직활동의 하나로 볼 수 있다. 조합원을 조직연구소에서 훈련시키는 경우 그 비용의 대부분을 산별노조가 부담하기 때문이다.

ㅇ산별노조나 지부의 조직활동은 조직가를 고용하여 직접 신규조직활동을 하는 것이 주된 내용이다. 이것은 예전부터 이루어진 전통적인 활동이지만, 근래 여러 노동조합들이 이 활동에 투입되는 예산과 인력을 크게 늘였다.

ㅇ그 대표적인 예로 국제서비스노동조합(SEIU)을 들 수 있다. 이 노동조합은 현재 미국노총 위원장인 스위니(Sweeney)가 위원장으로 있을 때부터 조직활동이 활발하던 노조였다. 특히 3년전 스턴(Stern)이 새 위원장이 된 후 조직활동을 크게 강화하였다.

-SEIU는 우선 본부의 예산 중 조직활동에 쓰는 부분을 늘여 1998년의 경우 47%가 여기에 사용된다. 이렇게 하기 위해 조직활동 외의 활동에 들어가던 예산과 인력의 상당부분을 조직활동으로 돌렸다.

-또 SEIU는 모든 지부(local)들에게 조직활동에 더 많은 자원을 사용할 것을 촉구하고 있다. 96년에 지부예산의 평균 10%가 조직활동에 투여되던 것을 97년에는 15%, 98년에는 20%로 늘이도록 했다. 이를 따를 것인가 여부는 지부의 결정소관이지만, 이런 계획을 받아들이는 지부에게는 매월 조합원 1인당 25센트를 산별노조 본부가 지원한다. 현재 많은 지부가 이를 따르고 있는데, 지부들이 서로 서로에게 행사하는 암묵적 압력(peer pressure)이 중요한 요인이라고 한다.

ㅇ지부가 조직활동에 들어가는 예산을 늘이는 것도 내부적으로 쉬운 일만은 아니다. 기존에 조합원을 위해 제공하던 서비스가 그만큼 약화되기 때문이며, 내부적 갈등의 소지가 되기도 한다. 결국 평조합원의 이해가 필요하며 이는 조합원에 대한 교육을 통해 해결한다. 나아가 조합원의 참여를 고취하는 것도 필요하게 된다. 지부에서는 이전에 전임간부들이 맡고 있던 고충처리 활동의 상당부분을 직장위원이 맡게 함으로써 상근간부들이 조직활동에 보다 전념할 수 있게 한다. 또한 조직활동 자체에 조합원들을 자원봉사자로 참여시키는 것도 중요한 과제이다. 이것이 성공적으로 되는 경우 기존 활동을 크게 줄이지 않고 효율적으로 만들면서 조직활동에 자원을 배분하는 일이 가능하다. 이런 면에서 SEIU간부가 말하듯이 □조직활동에 힘을 쓴다는 것은 단지 돈을 더 많이 쓰는가의 문제가 아니라 조직운영의 방식을 바꾸는 것이다.□

ㄴ) 새로운 이익대변방식

ㅇ통상적인 단체교섭 외의 방식으로 노동자에 대한 서비스를 제공함으로써 노동자들을 노조로 끌어들이려는 시도도 주목된다. 이를 위한 대표적 제도가 준조합원(associate membership)제도이다. 준조합원이란 단체협약의 보호를 받지는 못하지만 정규 조합원에 비해 싼 조합비를 내면서 조합원이 누리는 여러 혜택을 누리는 사람들을 말한다. 그 주요 내용은 노총이 설립한 □노조혜택□(union privilege)라는 회사가 제공하는 값싼 보험, 낮은 이자의 신용카드, 그리고 자동차관리업 등을 이용할 수 있는 권리를 가지는 것이다. 준조합원 제도는 통상적인 방법으로 노조를 결성하고 단체협약을 체결할 수 없는 노동자들, 특히 중소기업노동자 및 불안정고용 노동자를 노동조합으로 끌어들이기 위한 목적에서 도입되었다.

-준조합원 제도는 노동자들의 개인주의적 요구에 부응하려는 시도라고도 볼 수 있고, 단체협약이 체결되지 못한 상황에서 노동자들을 노조와 연결하는 유용한 통로로 기능하기도 한다. 그러나 전체적으로 볼 때 이 제도가 신규조직화 방안으로서는 별로 성공적이지는 못했다고 평가된다. 한 연구에 의하면 준조합원들은 노조가 제공하는 서비스에는 관심이 있으나 노조에 가입하려는 적극적 의지를 가지지 않는 것이 보통이었다.

ㄷ) 새로운 전술

ㅇ노조인정을 얻기 위한 새로운 전술의 핵심은 법에 규정된 노조인정선거에 의존하지 않는 것이다. 미국의 노사관계법이 신규노조 결성을 매우 어렵게 하고 있으므로 이 절차를 그대로 따르지 않으면서 노조를 결성하자는 것이다. 이렇게 하려면 사용자가 노조인정 선거를 거치지 않고도 노조를 인정하게 만들어야 하며, 이를 위해 사용되는 주된 방법은 노동자 대중동원으로 사용자에게 압력을 넣어 가입원서만으로 노조를 인정하게 하는 것이다. 이 방법은 1980년대 중반 이후 일부 노조들에 의해 채택되어 왔고, 스위니 집행부 등장 이후 미국 노조의 중요한 조직전술로 자리잡았다. 그리고 저임금서비스 직종에서 상당한 성과를 거두었는데, 그 대표적인 것이 □건물청소부에게 정의를(Justice for Janitors)□ 캠페인이다.

) 이를 corporate campaign이라고 한다.

) 이것이 카드첵(card check)이다.

-사용자에 대한 압력을 행사하는 경우 중요한 변수는 여타 사회운동과의 연계 및 정치적 압력의 동원이다. 노조의 힘이 주된 기반이 되지만 보다 광범위한 사회적 지지를 얻고 연대를 획득하는 것이 사용자를 굴복시키는 데에 중요한 변수이기 때문이다. 또한 이런 동원화 및 연대전술을 취하는 경우 노동조합은 단지 단체협약을 체결하는 기구가 아니라 사회운동으로서의 성격을 더 강하게 띠게 된다.

) 대중동원화와는 성격이 크게 다른 것이지만 사용자와의 타협과 교섭을 통해 카드첵 권리를 획득하는 것도 미국 노조가 조직을 확대하는 중요한 수단이다. 이 경우 노동조합이 일정한 양보를 하는 대신 하청회사나 계열기업에 대해 가입원서만으로 노조를 인정하겠다는 약속을 사용자로부터 받아내는 것이다. 이런 방법은 새로운 것이라고 할 수는 없지만 지금도 매우 중요한 수단으로 사용되고 있다.

-사용자에 대한 압력행사와 대중동원을 통한 노조인정 전술은 현재 미국에서 중요한 조직화의 방식으로 사용되고 있는데, 불만에 찬 저임금 노동자에게는 잘 적용이 되나 전문기술직 노동자에게는 잘 적용되지 않는다는 비판이 있다.

3) 비정규직의 조직화

ㅇ미국에서는 저임금 서비스직 노동자들이 조직화의 중요한 대상으로 설정되면서 자연스레 비정규노동자의 조직화도 과제로 제기되고 있다. 그러나 비정규노동자들이 조직화의 최우선 대상이 되고 있는 것은 아니며 전국 노조가 비정규노동자를 주 대상으로 하는 조직활동을 벌이는 일은 드물다. 여기엔 몇가지 이유들이 있다. 가장 중요한 것은 정규 노동자 중에도 미조직 노동자가 대다수라는 점이다. 들이는 노력에 대한 성과를 고려하면 정규노동자들을 조직화하는 것이 더 효율적이다. 또한 미국은 정규노동자의 고용도 불안정하므로 정규노동자와 비정규노동자를 구분하는 것 자체가 아주 큰 의미가 있는 것은 아니다. 미국 노동법의 제약때문에 비정규노동자를 조직하기 어렵다는 것도 중요한 요인이다.

-비정규노동자를 중심으로 한 불안정고용 노동자들을 조직화한 몇가지 주목되는 사례들이 없는 것은 아니다. 그 중 대표적인 것이 캘리포니아주의 가정간호사(homecare worker)의 조직화이다. 이들은 최저임금수준의 낮은 임금을 받으며, 고객의 요청이 있을 때만 일하는 극도의 불안정고용 노동자들이다. 더욱이 1987년 캘리포니아 주법원은 이들의 임금이 정부 기금에서 나오지만 정부가 사용자는 아니며, 이들은 노조를 만들 자격이 없는 독립노동자(independent contractor)라고 판결하여 노조로의 조직화는 무망한 듯 했다. 그러나 노조 조직화의 시도는 중단되지 않았고 초기 조직활동을 주도한 노동자들 및 SEIU 조직가들의 끈질긴 활동 덕분에 상당수의 노동자들이 단체협약이 없는 상황에서도 노조에 가입했다. 다른 한편 SEIU는 주의회로 하여금 카운티정부가 가정간호사의 사용자가 될 수 있도록 하는 법을 통과시키도록 했다. 여기엔 노조와 소비자단체의 연대 및 이에 기초한 압력이 중요한 뒷받침이 되었다. 대신 노동조합은 파업권은 행사하지 않기로 합의했다. 그 후 조직활동은 더 박차를 가하여 약 15,000명이 조합원으로 가입하였고, 1999년 2월 이들을 상대로 우편으로 노조인정선거를 한 결과 압도적 다수로 노조가 인정되었다.

ㅇ이 사례가 시사하는 점은 첫째, 작업장이 완전히 분산되어 있고 고용이 불안정한 노동자들도 지역차원에서 노동조합으로 조직될 수 있다는 점이다. 가정간호사 노조의 사례는 늘어가고 있는 불안정고용 노동자의 조직화가 가능하다는 희망을 노조에 주었다고 할 수 있다. 둘째, 아무래도 불안정고용 노동자들은 스스로 노조를 조직하고 유지할 수 있는 자원이 부족하므로 외부로부터의 지원이 필요하다는 것이다. 가정간호사들의 조직화는 SEIU의 전문조직가들이 오랜 시간 동안 개별 가정방문 등 수많은 노력을 들인 결과이다. 셋째, 같은 이유에서 노조를 조직할 수 있는 환경을 조성하는 활동이 중요하다는 것이다. 가정간호사의 조직화에는 지방정부가 사용자가 되는 것이 결정적인 변수였다. 이 때 노조가 자체적으로 또는 사회운동과의 연대를 통해 정치적 영향력을 행사할 수 있어야 함은 물론이다.

) 이와 관련하여 불안정고용 노동자의 조직화를 위해서는 새로운 형태의 노조조직이 필요하다는 논의들이 제기되고 있다. 미국 노조는 산별노조이면서도 기본적으로 작업장을 조직단위로 하고 있는데, 불안정고용노동자에게는 직종별노조나 지역별노조가 적합하다는 것이다. 특히 저임금의 불안정고용 노동자나 영세기업 노동자들에게는 지역별노조가 적합하다는 주장과 함께 그 예로 건물청소부 노조가 제시된다. 이 경우 특정지역의 동일 직종 노동자를 모두 조직하는 것이 목표가 되는데, 이것이 가능하다고 보는 이유는 노동자들이 이직은 자주 하지만 같은 지역내의 같은 업종에 머물러 있기 때문이다. 그런데 건물청소부 노조의 경우는 다소 독특한 조건이 있어 지역별 조직화에 성공한 것이며 아직 다른 업종에까지 확대되지는 못하고 있다. 이에 대해서는 정이환, □미국고용구조의 변화와 새로운 노조운동의 모색□, □동향과 전망□ 99년 가을호에 좀 더 자세한 논의가 있다.

) 한가지 문제는 과연 이 사례가 불안정고용 노동자 조직화의 대표사례로서 다른 업종에도 적용될 수 있는가하는 점이다. 이에 대한 대답은 부정적이다. 왜냐하면 이들은 일종의 공공부문 노동자가 되었기 때문에 안정적인 노조로의 조직화가 가능했던 것이지 민간부문이었다면 조직화가 쉽지 않았을 것이기 때문이다. 그러므로 다른 부문 비정규노동자의 조직화는 그 상황에 맞는 또 다른 창조적인 방법이 필요할 것이다.

2. 영국

1) 배경

ㅇ영국은 유럽 내에서 가장 현격한 노조쇠퇴를 겪고 있는 나라라고 할 수 있다. 국제노동기구(ILO)가 펴내는 세계노동보고서(World Labor Report) 1997년치에 의하면 영국의 노조 조합원수는 1985년의 974만 명에서 1995년에는 728만 명으로 감소했고, 조직률은 임금노동자를 기준으로 할 때 1985년의 45.5%에서 1995년에는 32.9%로 하락했다. 이런 상황에서 영국노총(TUC)은 나름대로 변화하는 상황에 적응하기 위한 내부혁신을 시도하고 있다. 특히 1994년 새로운 사무총장이 취임한 이후 다양한 시도들이 추진되어 왔다.

-그 대표적인 것의 하나가 미조직노동자의 조직화이다. 영국노총은 현재와 같이 조직률 하락이 지속되면 노동조합이 주된 사회적 세력으로서의 지위를 유지할 수 없다고 보고 조직활동에 박차를 가하기로 하여, 1996년부터 □새로운 노조운동□(New Unionism) 캠페인을 추진하고 있다. 이 캠페인은 두 경로(track)로 추진되고 있는데, 하나는 기존 조직부문에서 조합원을 배가하려는 것이고, 다른 하나는 새로운 유형의 노동자들을 조직화하자는 것이다. 여기서 새로운 유형의 노동자란 한 편으로 주로 서비스산업의 여성노동자, 파트타임 노동자 등 저임금 노동자들, 그리고 다른 한편으로 전문직 화이트칼라 노동자를 말한다.

) New Unionism에 대해서는 □노동사회□ 99년 7,8월호에 실린 윤진호, □영국 노동조합의 새로운 운동전략□에 자세한 소개가 있다.

ㅇ영국의 새로운 노조운동 캠페인은 미국과 호주의 경험을 많이 참조한 것인데, 미국과는 한가지 중요한 차이가 있다. 그것은 영국에서는 □불만에 찬 노동자를 동원하고 사용자와 투쟁하여□ 조직을 한다는 접근보다는 노조에 관심이 덜한 노동자에게 노동조합이 어떻게 어필할 것인가가 주요한 관심이 된다는 점이다. 영국노총은 노동시장변화에 따라 등장하는 □새로운□ 노동자들의 □새로운□ 요구에 노동조합이 어떻게 부응할 것인가가 주요 과제라고 분석하고 있다. 이것은 미국과 달리 영국의 상황의 차이 때문인데, 가장 중요한 점은 영국에서는 법적 제약이나 사용자의 방해가 노조조직에 아주 큰 장애물은 아니라는 점이다. 비록 영국 사용자들이 노조를 약화시킬 수 있는 신경영전략 등을 광범위하게 도입하고 있으나, 노동조합 및 노동자의 단결권 자체가 공격받고 있는 것은 아니라고 보아야 한다는 것이 학계의 대체적인 견해이다.

ㅇ영국노총이 주도하고 있는 새로운 노조운동 캠페인이 기대만큼 가맹노조들의 실질적 조직활동으로 이어지지 못한다는 시각이 많이 있다. 또한 신규조직 성과도 크지 않다는 것이 일반적인 논의이다. 그러나 전체적으로 조직활동이 과거보다 현격하게 활성화되었음은 분명하다고 평가되고 있다.

2) 조직활동 주요 내용

ㅇ영국노조의 조직활동에서도 세가지 특징적인 것들이 있다. 첫째는, 미국에서처럼, 노총을 중심으로 조직활동에 자원을 더 많이 투자하는 것이다.

-그 대표적인 것이 영국노총이 추진하고 있는 □조직아카데미□이다. 조직아카데미는 미국의 조직연구소를 모방한 것으로, 노총과 산하 노조들이 마련한 재원으로 조직가를 양성하여 신규조직활동에 나서게 하려는 목적 하에 시작되었다. 98년 초에 시작된 이 아카데미에서의 교육내용을 보면 우선 강의식교육으로, 4회의 5일 숙박교육과 4회의 3일 숙박워크숍을 1년에 걸쳐 실시한다. 그리고 나면 훈련생들이 각 산하노조에 배치되어 고참조직가와 함께 실제 조직활동에 참여하면서 훈련을 받는다. 98년의 1회 입소생은 36명이었는데 대개 젊은 사람들이고, 2/3은 여성이며, 흑인도 있었다. 이런 인적구성은 미조직노동자의 주된 층인 청년 및 여성 노동자를 조직하기 위한 것이다.

-노총의 주도아래 전국노조들도 조직활동에 보다 많은 노력을 경주하고 있다. 여러 가지 야심적인 조직화 캠페인이 추진되었는데, 대표적인 것으로는 GMB의 불꽃(Flare) 캠페인, 그리고 주로 파트타임 등 비정규적 노동자들을 대상으로 한 운송 및 일반노조(TGWU)의 링크업(Link Up) 캠페인 등이 있다.

-이런 조직활동에서 드러난 한가지 사실은 노조 전임간부들의 노력이 집중투여되는 것이 필요하다는 점이다. 특히 미조직 부문이나 지역에서는 기존 조합원이나 직장위원을 동원하기 어려우므로 더 그러하다. 이것은 당연히 기존활동과의 사이에 역량을 어떻게 배치할 것인가를 둘러싼 갈등을 불러일으키게 된다. 그런데 아직 미국의 SEIU처럼 혁신적으로 노조의 구조와 운영을 조직활동 중심으로 변화시키려는 강력한 시도가 있다고 보이지는 않는다.

ㅇ둘째, 새로이 등장하는 노동자들의 □새로운□ 요구에 부응함으로써 조직을 확대하자는 것이다. 이것도 두 방향으로 나눌 수 있다.

-하나는 여성노동자와 소수인종 노동자 등 기존 노조의 주축이던 남성 노동자 외의 노동자들의 이익을 대변하는 활동을 강화하는 것이다. 예를 들어 단체교섭에서 육아 등 여성들의 이슈를 더  중요하게 다루는 것이다.

-다른 하나는, 더 주목되는 것으로, 노동자들에 대한 개인적 서비스 제공하자는 것이다. 이것은 □새로운 노동자□들이 전통적인 집단적 요구 외에 개인주의적인 요구와 관심을 많이 가지고 있다는 전제에서 시작되었다. 특히 화이트칼라 노동자들이 개인주의적 지향을 가지는 것으로 생각된다. 이를 위해 노조들은 조합원에게 금융서비스나 법률서비스 등을 제공하였다. 예를 들어 노조들은 1984년에 금융기관(Unity Trust Bank)을 설립하고 여기에서 노조의 기금 등을 운영하면서 조합원들에게 개인연금, 대출 등의 서비스 제공했다. 또, □유니온로□(Unionlaw)라는 프로그램을 만들어 노조와 관련되지 않은 조합원의 사적인 문제들에 대해서도 싼값으로 법률서비스를 제공했다. 이동상담센터를 개설하는 것도 그 예이다. 이런 활동을 통해 개인주의적이고 도구주의적인 정향을 가진 노동자들도 조합원으로 가입시킬 수 있을 것으로 기대되었다.

-과연 노동자들의 요구가 더 개인주의적으로 되는가, 또한 노조가 그런 개인주의적 요구에 부응하는 것이 노조의 미래를 위한 것인가는 영국 노조운동에서의 중요한 쟁점의 하나이다. 전체적으로 보면 개인주의적 요구에 부응하는 시도들이 조합원수를 늘이는 데에 별로 성공하지 못했다는 평가가 더 많다. 그러나 노동자들의 변화에 적극 부응하려는 시도로서는 평가되어야 할 것이다.

ㅇ셋째, 조직활동 자체는 아니지만 노조의 변화시도도 주목된다. 그 대표적인 것은 노동조합 의사결정과정에 여성 및 청년 노동자의 대표성을 강화하려는 시도이다. 많은 노조들이 집행위원회나 전임간부 중 여성 및 청년의 비율을 늘이고 있다. 물론 이것은 새로이 성장하는 노동자층에 더 가까이 다가가기 위한 것이다. 노조의 이름을 바꾸는 시도도 있다. 예를 들어 GMB의 화이트칼라 부문은 에이펙스 파트너쉽(Apex Partnership)이라고 개명하여 보다 참신하고 매력적인 이미지를 가지고자 하였다.

3) 비정규직 조직화

ㅇ영국에서는 비정규노동자, 특히 파트타임 노동자의 조직화가 미국에 비해서는 더 중요한 과제로 다루어지고 있다고 보인다. 예를 들어 영국노총 산하 최대 노조 TGWU가 1980년대말부터 시작한 링크업(Link Up) 캠페인은 주로 파트타임과 임시직 노동자의 조직화를 목표로 한 것이었다. 또한 영국노총도 파트타임 노동자를 대변하고 조직하기 위한 체계적인 활동을 펴고 있다.

) 링크업 캠페인에 대해서는 주로 □Industrial Relations Journal□(25권3호, 1994)에 실린 에드 스네이프(Ed Snape)의 논문인 □Reversing the decline? the TGWU's Link Up campaign□을 참조함. 그리고 영국노총의 파트타임 노동자 캠페인은 □Work, Employment and Society□(12권2호,1998)에 실린 에드문드 히어리(Edmund Heery)의 논문인 □Campaigning for Part-Time Workers□를 참조함.

ㅇ이런 활동의 특징으로 두가지를 들 수 있다.

-첫째, 단지 비정규노동자들을 노조로 가입시키는 것이 아니라, 그들을 노조가 더 잘 대변하고 그들의 권익을 높이기 위한 여러 활동들이 조직화 활동과 함께 추진된다는 점이다. 예를 들어 링크업 캠페인은 비정규노동자를 조직하고 단체협약을 체결하는 것 뿐 아니라 커뮤니티 및 복지문제도 제기하는 것을 중요한 내용으로 하고 있다. 1989년부터 진행된 2단계 링크업 캠페인에서는 비정규노동자를 가입시키는 것과 더불어 비정규노동자들의 산업안전보건, 교육훈련, 동일기회 등 세가지 문제를 제기하는 데에 초점을 맞추었다. 이를 위해 여러 시민단체와 함께 토론회도 열고, 책자도 발행하고, 작업장의 산업안전에 대한 점검도 하고, 교육훈련을 위한 모범단체협약안도 만드는 등의 활동을 벌였다. 이런 활동은 90년대에 계속된 캠페인에서도 중요한 내용으로 이어졌다. 또 링크업 캠페인에서는 각 지역의 시민운동에 적극 참여하는 것도 중요한 활동으로 삼아, 노조가 사회정의를 추구하는 조직이라는 이미지를 강화하고자 했다.

영국노총 역시 파트타임 노동자의 권익 향상을 위한 활동을 전개하는 데에 많은 노력을 기울이고 있다. 영국노총은 1995년부터 파트타임 노동자를 위한 태스크그룹을 출범시켜 2년간 활동을 하게 했다. 태스크그룹은 자신들의 목적이 영국노총을 파트타임 노동자의 진정한 옹호자로 되게 하는 것이라고 밝히고, 연구조사활동, 홍보활동, 제도개선활동 등을 추진하였다.

-둘째, 파트타임 및 비정규노동자를 조직화하려면 노조내 조직문화를 변화시키는 것이 중요한 과제가 되어야 한다는 것이 부각된다는 점이다. 링크업 캠페인의 실행을 위해서는 전임간부들이 보다 많은 시간과 노력을 여기에 쏟아야 하는데, 이것은 그리 쉬운 일은 아니었다. 많은 일선 간부들은 비정규 노동자의 조직화는 현실적으로 들이는 비용에 비해 성과가 크지 않다는 이유로 이 캠페인에 미온적이었다. 영국노총의 태스크그룹은 파트타임 노동자를 조직화하려면 노조 내에 파트타임 노동자를 대변하려는 문화가 형성되어야 함을 지적하였다. 그리고 이와 관련하여 필요한 조치로서, 첫째 노조 조직활동을 파트타임노동자에게 맞도록 재조정하며 이를 위해 특별 조직활동가를 채용하거나 학생단체와의 협력 등을 추진할 것, 둘째 단체교섭 안건으로 파트타임 노동자들의 문제를 더 중요하게 다룰 것, 셋째 노조 의사결정기구에 파트타임 노동자들이 더 많이 참여할 수 있게 할 것을 제안하였다. 또한 영국노총이 1996년에 파트타임 노동자 조직화관련 보고서로 발간한 □Part of the Union?□에서도 일선노조간부들이 파트타임 노동자의 조직화를 우선 과제로 생각하지 않는 경향이 있다는 점이 지적되고 있다.

ㅇ그러면 영국에서의 비정규 노동자 조직화의 성과는 어떠한가? 지금까지의 경험을 보면 네덜란드에서와 같은 괄목할만한 성과는 없다. 링크업캠페인은 TGWU의 조합원 감소추세를 막지 못했다. 그렇다고 완전한 실패인 것은 아니었다. 캠페인이 시작된 이후 신규조합원이 상당히 증가한 것은 사실이다. 문제는 고용이 불안정한 노동자들은 이직률이 높아 조합원으로 오래 머물러 있지 않는다는 점이었다. 영국의 경험을 보면, 노조의 주체적 노력이 미흡하기도 했지만, 비정규노동자의 조직화가 그리 쉽지 않다는 것을 다시 인식하게 된다.

3. 호주

1) 배경

ㅇ호주 노조 역시 조직률 하락이라는 심각한 도전이 자기변신 시도의 배경이다. 호주에서는 1976년에 51%이던 조직률이 1997년에는 30.3%로 하락했고, 특히 1992년부터 1997년 사이에 9%나 하락했다.

-호주 노조의 자기변신을 대표하는 개념이 □전략적 조합주의(Strategic Unionism)□이다. 전략적 조합주의는 1987년에 채택된 것으로, 노동조합이 임금 및 노동조건 위주의 단체협약에만 몰두하는 것에서 벗어나 전사회적 문제들에 적극적으로 발언하고 대안을 제시한다는 것에 그 핵심적 내용이 있다. 이것은 정치, 사회 내의 노동조합의 입지를 넓히고 조직률 하락도 막을수 있을 것으로 기대되었다.

) 그 내용은 □노동사회□ 99년 6월호에 실린 윤효원의 □전략적 조합주의□ 참조.

-전략적 조합주의의 중요 요소가 노조 내부개혁이며, 그 대표적인 것이 노조통합 및 산별노조건설운동이다. 그 결과 주로 직종별 노조이면서 300개가 넘던 노동조합 수가 80여개로 줄었으며, 전체 조합원의 98%가 20개의 대노조에 의해 대표되게 되었다.

ㅇ1990년대에 와서는 미국의 영향을 받아 신규조직활동을 보다 본격적으로 추진하기 시작했다. 그 대표적인 것이 조직화사업단(Organizing Works)이다.

ㅇ호주의 신규조직활동의 기조는 미국보다는 영국에 가깝다고 할 수 있다. 법적 제약이나 부당노동행위가 아주 중요한 제약이 아니기 때문이다.

2) 조직활동 주요 내용

ㅇ크게 보면 조직률을 높이기 위한 호주노조의 시도는 다음의 세가지로 나눌 수 있다.

ㄱ) 노조조직 재편

ㅇ앞에 말했듯이 호주에서는 1980년대말 이후 노조통합 및 산별조직화가 추진되었다. 이것은 규모의 경제를 실현할 수 있을 것으로 기대되었을 뿐 아니라 보다 많은 자원을 조직활동에 쏟을 수 있을 것으로 생각되었다. 왜냐하면 규모의 경제를 통해 기존 활동에 들어가는 노조의 자원과 인력을 줄이고 이들을 조직화에 쓸 수 있기 때문이다. 이런 면에서 이 조직재편은 목적이 아니라 조직화를 더 잘하기 위한 수단으로 생각되었다고 할 수 있다.

-그러나 조직재편이 본격적으로 진전된 1990년대에 조직률 하락은 여느때보다 현격하게 나타났다. 이런 점에서 조직재편 만으로는 호주의 □조직률 위기□의 해결책이 되지 못하고 있다.

ㄴ) 노조가 제공하는 서비스의 확대

ㅇ이 방침도 1980년대의 호주노총 총회에서 채택되었는데, 그 논리는 조합원들에게 다양한 서비스 혜택이 돌아가면 비조합원에게도 노조가 더 매력적으로 보일 것이라는 것이다. 이는 노조의 이미지를 좋게 하기 위한 마케팅 전략이라고 할 수 있다.

-이를 위해 조합원 유형도 학생, 은퇴자 등에까지 확대하고, 금융서비스(보험, 대부)를 실시했으며, 소비자에 대한 할인, 개인적 카운셀링(의료, 재정 등)도 확대하였다.

-또한 노조출판물의 면모를 바꾸고, 연구 및 문화활동을 후원하였고, 노동자들이 노조와 당장 접촉할 수 있게 하기 위해 워크라인(Workline)이라는 전화센터를 만들었다.

ㄷ) 조직화 사업단(Organizing Works).

ㅇ이것이 직접적 조직활동 중 가장 중요한 것이다.

ㅇ1993년 호주 노총은 미국에 연구조사단을 보내어 미국의 조직활동을 조사하게 했다. 미국에서 돌아온 조사단은 미국의 조직연구소를 본따 조직활동을 위한 프로그램을 설치할 것을 제안했고, 93년 열린 호주노총 총회는 이를 받아들여 조직화사업단을 설립하기로 결의했다. 이 때 노총은 처음 2년간 최소한 100명의 젊은 조직가를 훈련시키고, 조직활동에 자원을 더 투입하기로 결의했다.

-조직화사업단이 설립되기 전에도 노조 내에 조직가들은 있었다. 그러나 조직화사업단을 통한 조직가의 양성은 기존의 조직가 충원과정에 비해 상당히 급진적이라는 점이 주목된다. 전통적으로 조직가는 작업장에서의 대의원구조를 통해 충원되었다. 즉 그 업무에서 능력을 인정받은 후 전임조직가로 선출되거나 임명된다. 이 때문에 대부분 남성이었고 연령도 30대나 40대였다. 그런데 이런 사람들이 젊은 노동자나 여성노동자를 잘 조직하기는 어려울 것으로 생각되었다.  조직화사업단은 무엇보다도 여성 및 젊은 조직가를 양성하려는 것을 주된 목적으로 하였다.

ㅇ조직화사업단의 훈련은 9개월 프로그램이다. 훈련생들을 9개월간 조직화사업단에 직접 고용된다. 그러면서 이들은 조직화사업단에 참가하는 후원 노조들에 배치되는데, 참가 노조들은 자기 노조에 배치될 훈련생을 지명한다(호주의 주요 20개 노조가 이 사업에 모두 참여하였다).  참가 노조는 훈련생이 지나치게 성적이 나빠 탈락하지 않는 한 훈련을 마친 후 그를 고용해야 한다.

-훈련생들은 1주일에 4일간은 그 노조의 직원인 것처럼 일을 하면서 OJT를 받고 1일은 강의식 교육을 받는다. 또 2주간의 숙박교육도 있다.

-훈련비용 중 훈련생의 임금은 후원노조가 부담한다. 초기에는 노총이 임금의 일부까지 부담했으나 방식을 바꾸었다. 그 외에 고정비용과 직원의 임금은 계속 노총이 부담한다.

ㅇ1998년까지의 교육훈련 내용을 좀 더 구체적으로 보면 다음과 같다.

-제1기는 1994년 3월에 시작되었는데 58명이 입소하여 55명이 졸업하고 54명이 조직가로 일자리를 얻었다. 이 때 노조들은 훈련생 당 10,000불을 냈고 노총의 기여분은 훈련생당 7,000불 정도였다. 1기 사업은 성공으로 평가되었으나 조직가 양성만으로는 조직률 하락을 되돌리기에는 불충분하다는 것도 인식했다. 이 때문에 조직화사업단은 조직가 양성을 가장 주된 사업으로 하면서도, 노조 내에 조직화문화(organizing culture)를 심는 일에도 착수했다.

-제2기는 1995년에 실시하여 86명이 훈련생으로 참가하고 79명이 졸업했다. 훈련생 86명 중 61%가 여성이고 77%는 26세 미만이다.  참가노조가 훈련생 당 14,230불을 냈고, 노총은 약 690,000만불을 부담했다.

-제3기도 1995년에 시작되어 52명이 참가하고 42명 수료했다. 52명 중 53.8%인 28명이 여성이고 28.8%인 15명은 비영어권 출신이고, 50%인 26명은 26세 미만이었다. 이 때부터 노총은 100만불을 기금으로 만들어 이 돈으로 훈련생의 임금을 주고 뒤에 참여노조에게서 받기로 했는데, 결국 훈련생의 임금은 모두 참여노조가 부담하는 셈이다.

-1996년에 실시된 제4기에서는 38명으로 시작하여 36명이 수료했다.

-제5기는 97년에 시작하였는데 정권교체와 노동법 개정 등으로 인해 규모가 작아졌다. 27명이 입소했고, 앞의 경우와 마찬가지로 이 번에도 수료생의 대부분이 노조에 고용되었다.

-98년에는 제6기가 시작되었고 23명이 참가했다.

ㅇ조직화 사업단애 대한 평가를 보면 호주 노총 내에서도 성공적인 것으로 평가되고 있다.

-제1기 수료생들은 약 13,800명의 신규 조합원을 확보했는데 이는 수료생 당 174명이다. 1994년과 1995년의 결과를 보면 훈련에 드는 비용의 2배의 조합비 수입을 올린 셈이다.

-프로그램의 성공을 반드시 금전적인 면에서만 따질 수 없다. 지금까지 □조직될 수 없는□ 것으로 생각되던 업종에서 조직화가 이루어졌다는 것도 중요한 성과이다.

-이 프로그램에 의해 많은 여성과 젊은이, 그리고 비영어권 근로자들이 노조운동에 참여하게 되었다. 1998년까지의 총 수료생 237 명중에서 약 55%가 여성이고, 1/4 이상이 2개 이상의 언어를 구사했으며, 평균연령은 26세였다. 이들 중에는 여성운동, 환경운동, 학생운동, 사회주의 그룹, 기독교 조직, 동성애운동 출신들도 포함되어 있다.

ㅇ조직화사업단은 조직가 양성만이 아니라 노조 내에 조직화 문화를 심는 것도 중요한 활동으로 삼고 있다. 그 주요 내용을 보면 다음과 같다.

-□Organizing in Everything We Do□. 이것은 노조간부들을 위한 1일 교육인데 이 교육에서는 기존 노조들이 조직화활동을 강화하기 위해 무엇을 해야 하는가를 다룬다.

-□Planning to be Effective□.  2일 교육으로 노조가 조직화를 우선 사업으로 삼기 위한 전략변화 및 필요한 계획을 다룬다.

-노조 대의원 및 활동가를 위한 프로그램과 책자인 □작업장에서 이기기(Winning in the Workplace)□

-기성 조직가를 위한 2-3일 코스인 □조직화의 기술(Skills of Recruitment and Organizing)□.

-조직화에 대한 자료를 모은 도서관의 개발

-숙련조직가를 위한 2주 프로그램인 □Craft of Organizing□

-노조운영 프로그램

ㅇ그 밖에 호주 노총이 조직률을 높이기 위해 추진한 주요 내부개혁으로는 다음과 같은 것들이 있다.

-호주 노총은 1993년에 노총 집행위원(Executive)중 여성의 비율을 1999년까지 50%로 높이기로 했다. 또한 노조의 활동 중 여성을 위한 활동의 비율을 늘이기로 했다.

-노조와 지역운동, 시민운동의 연계 확대를 강화하기로 했다.

4. 한국에의 함의

ㅇ호주 노조가 미국 노조의 조직활동에서 여러가지를 배웠고, 영국노조가 미국과 호주의 경험을 도입하듯이 한국의 노조도 다양한 방법들을 우리 실정에 맞게 수용할 수 있을 것이다. 여기서는 그보다는 조직활동의 큰 방향과 관련해서 시사하는 점들을 몇가지 들어보겠다.

ㅇ첫째, 조직활동은 그냥 □미조직노동자를 끌어안자□라고 해서 되는 것이 아니라 자원, 즉 돈과 인력이 투입되어야 한다는 것이다. 그런데 이것은 간단한 일은 아니다. 한정된 자원을 재배분해야 하는 경우 기존의 조합원을 위한 활동이 약화되고 당장은 조합원이 아닌 노동자를 위한 활동에 더 많은 자원이 투여되어야 하기 때문이다. 더욱이 선진국의 예를 보면 노조(본부) 간부들은 신규조직화에 비교적 관심이 있는 것에 비해 조합원들은 노동조건 개선에 더 관심이 있다. 이런 상황에서 조직활동에 자원을 재분배하는 데에는 노조 내의 □문화적 혁신□이 필요하며, 이것은 패러다임의 변화라고까지 말할 수 있을 것이다. 미국의 경우 □서비스모델□에서 □조직모델□로의 변화가 그것이며 영국에서도 조직활동은 전체 노조운동 혁신과정의 일부로 진행되고 있다. 이러한 혁신은 두가지 요소, 즉 지도부의 결단과 조합원의 동참에 의해 추진되고 있으며, 그 배경에는 노조운동의 심각한 위기에 대한 실감이 깔려 있다.

) SEIU 조직책임자는 미국의 다른 전국노조와 달리 SEIU가 가장 신규조직화에 성공하고 있는 비결이 무엇인가라는 필자의 질문에 대해 □돈과 정치적 의지□라고 대답했다. 조직활동을 가장 중요한 목표로 삼고 여기에 돈과 자원을 투여하는 지도부의 의지가 관건이라는 것이다.

-우리나라에서도 조직활동이 성과를 거두려면 상당한 자원이 투입이 필요할 것이다. 그러나 조직활동에의 자원투입은 쉽지 않을 것이다. 우리나라 노동조합은 할 일은 많고 돈은 없다. 기업별 노조들이 산별노조로 전환되어 예산이 집중되면 조건이 나아지겠지만, 문제는 여전히 남아있을 것이다. 우리 노동자들은 노조의 돈을 비조합원을 위해, 그것도 성과가 의심스러운 활동에 쏟아붓는 것에 익숙하지 않다. 노동조합 지도부가 조합원의 요구에 철저히 부응하는 것이 □민주노조□의 생명인 것으로 인식되고 있고 지도력이 상대적으로 불안정한 사정도 문제이다. 그러므로 우리나라에서도 신규 조직활동을 노조의 당장의 과제로 삼고, 이를 위한 준비를 갖추는 것이 □기업별 노조의 극복□과 같은 정도의 문화적 혁신으로 추진되어야 할 것이다. 이는 산별노조 건설과 관련되기는 하지만 별개의 과제이다.

ㅇ둘째, 조직활동의 강화는 곧 노조의 운영방식, 나아가 경우에 따라서는 노조의 조직구조의 변화에 의해 뒷받침되어야 한다는 점이다. 미국 SEIU에서 보듯이 조직활동을 중심으로 다른 활동들을 재조정한다거나, 상근간부들의 업무를 조합원이나 직장위원에게 위임한다거나, 영국노조들처럼 노조의 의사결정구조를 바꾸는 것, 그리고 호주 노조의 통합시도들이 모두 여기에 해당한다. 다른 측면에서 보면, 미국과 영국 노조의 조직활동이 기대만큼 성과를 거두지 못하는 것은 바로 노조의 운영방식이나 구조가 충분히 혁신되지 못했기 때문이라는 비판이 있다. 예를 들어 미국의 경우 조합원은 여성과 소수인종으로 구성되지만 그 지부 최고간부는 백인남자인 예가 흔하다는 것이다. 호주의 조직화사업단이 훈련생 중 젊은층과 여성의 비율을 높이는 것도 이런 맥락에서 이해할 수 있다.

-한국에서도 노조의 운영과 구조를 신규조직화에 걸맞게 조정하는 경우 바뀌어야 할 부분이 적지 않다. 간부에 여성의 비율이 너무 적다는 점은 이미 수없이 지적된 것이며, 이를 포함하여 노동조합의 운영과 일상활동을 전체적으로 재조정하기 위한 연구가 필요할 것이다. 한편 노조 조직활동이 주로 지역단위로 이루어지는 것을 고려하면 지역수준 노동조합 조직을 실질적으로 강화할 수 있는 방안도 연구되어야 할 것이다.

ㅇ셋째, 노조의 조직활동은 일반적인 수준에서는 나라마다 유사하지만, 그 기조는 나라에 따라 다르다. 미국과 영국에서의 조직활동의 기조는, 과도하게 일반화하자면, □동원화 모델□과 □마케팅 모델□로 나눌 수 있을 것 같다. 전자는 노조조직화에 대한 억압이 존재하는 상황에서 노동자들의 잠재되어 있는 불만을 노조가 수용하여 노동자들을 동원화함으로써 조직하는 모델이다. 여기서 노동자들은 임금, 근로조건 등 노동자들의 집단적(전통적) 요구를 중심으로 동원된다. 후자는 □변화된□ 노동자들에게 노동조합이 새로운 이미지로 다가가는 것을 통해 노조조직화를 하려는 시도이다. 이 때 노동자들의 전통적인 요구와 더불어 개인주의적인 요구, 그리고 소비자로서의 요구도 중시된다.

-한국에서는 동원화모델이 기본이 되어야 할 것이다. 한국의 노동정책과 노사관계 상황은 영국보다는 미국에 가까우며, 특히 경제위기 이후 노동조합의 보호를 필요로 하는 저임금 불안정고용 노동자의 수가 크게 늘었다. 또한 우리의 처지는 탈산업사회론자들이 말하듯 노동자들이 탈계급화되고 개인주의화하는 상황은 아니다. 한국에서 문제가 되는 것은 사용자의 부당노동행위를 돌파할 수 있는 단결력이다. 그렇지만 마케팅 모델에서도 배울 것이 많다. 한국 노동자들의 학력이 상승하고 있고, 화이트칼라가 주요 조직대상으로 등장하고 있으며, 전체적으로 노동자들의 □성찰성□이 증대되고 있다는 점이 무시되어서는 안된다. 노동조합의 이미지를 더욱 친근하게 하는 것이 필요할 것이다.

-여기서 지적되어야 할 것은 어떤 모델이건 기존 노조의 의식적 노력이 필요하다는 점이다. 마케팅모델은 더 그렇지만 미국의 동원화모델을 보아도 조직성공의 관건은 조직가를 위시한 전임간부들의 의식적 노력이다. 이것은 저임금, 불안정 고용노동자들이 열악한 노동조건에 대한 분노를 가지고 있고 노동조합을 필요로 하긴 하지만, 노동조합을 조직하고 유지할 자원이 없기 때문이다. 사회운동이 발전하려면 불만만으로는 안되고 조직화를 위한 자원이 필요하다는 것이 바로 사회학의 자원동원이론의 핵심이다. 조직활동에서는 이 자원이 기존 노동조합에 의해 제공되어야 한다.

ㅇ넷째, 이와 관련하여 노동조합 조직화에 유리한 제도적 조건을 형성하는 것이 매우 중요하다. 특히 사용자가 반노조적인 상황에서 더 그러하다. 미국의 노동조합이 그토록 가지고 싶어하면서도 가지지 못하는 것이 카드첵 제도이다.

-이런 점에서 한국의 노동조합은 미국보다 유리한 상황에 있다. 특히 아직 노사관계 제도의 변동의 가능성이 좀 남아 있다는 점이 주목된다. 현재 노정간에 쟁점이 되고 있는 것은 노동시간단축, 단체협약 지위인정, 노조전임자 임금문제 등이다. 이와 더불어 부당노동행위를 확실히 근절하고 단결권보장을 확대하는 것도 과제가 되어야 할 것이다.

-이와 아울러 미국처럼 모기업노조가 단체협약을 통해 사내하청업체의 조직화를 지원하는 시도도 진지하게 검토되어야 할 것이다. 즉, 사내하청업체에 노조가 생기는 경우 모기업이 이 업체와의 계약을 부당하게 해지하지 않고, 나아가 사내하청업체가 부당노동행위를 하지 못하도록 압력을 넣게 하는 것이다. 아예 사내하청의 조건으로 노조조직화를 요구할 수도 있다. 이런 협약을 맺는 것은 물론 쉬운 일이 전혀 아니다. 그러나 교섭의 과정에서 모기업 노조가 다른 사항을 양보하면 이런 조치를 쟁취할 수도 있다. 문제는 모기업 조합원이 자신의 노동조건에 대한 양보를 통해 하청기업 노동자의 단결권을 인정받는 것을 수용할 것인가이다. 이것이야 말로 노조내의 문화적 혁신이 필요한 사항일 것이다.

ㅇ다섯째, 비정규직의 조직화에 대해 미국과 영국의 경험이 보여주는 바는 무엇인가? 우선 시인하지 않을 수 없는 점은 비정규직의 조직화는 정규직의 조직화보다 용이하지 않다는 점이다. 따라서 노동조합으로서는 비용과 성과를 고려하면 비정규직, 특히 임시직의 조직화는 우선순위에서 처지게 될 수 있다. 한국의 상황도 기본적으로는 같을 것이다. 그러나 한국에서는 노동조합의 주체적 노력 여하에 따라서는 비정규직이 노조로 조직될 여지가 훨씬 더 많다고 보인다. 비정규직 노동자들이 열악한 고용조건에 있으면서 노조의 도움을 절실히 필요로 하고 있는 반면, 노동조합들은 아예 비정규직의 가입을 허용하지 않는 등 이들을 받아들일 태세가 되어 있지 않은 경우가 많기 때문이다.

-한편 영국의 경험에서 보듯이 비정규직의 조직화는 단지 그들에게서 가입원서를 받아내는 활동만으로 되는 것이 아니라 이들의 권익을 실제로 보호할 수 있는 활동과 함께 이루어져야 할 것이다. New Unionism이 추구하는 것과 같이 노조가 기존 조합원만의 이익이 아니라 전체 노동대중의 이익을 대변한다는 관점에 서야 비정규노동자들 사이에도 뿌리를 내릴 수 있을 것이다.

ㅇ마지막으로, 구체적인 조직활동 전술에서 무엇을 배울 수 있을까? 고용이 불안정한 비정규직이나 중소기업 노동자들을 노조로 조직할 수 있는 방법에 대해 외국의 경험에서 배울 수 있는 것은 무엇일까? 유감스럽지만 그것은 많지 않은 것 같다. 관련 법과 제도, 사회적 분위기, 노동자의 경험과 태도 등이 모두 다른 상황에서 □조직대상 노동자들을 치밀하게 파악하고 그에 맞는 면밀한 계획하에 적극적이고 다양한 방식을 사용한다□는 정도 외에 구체적인 전술을 그대로 가져다 쓸 수는 없을 것이다. 결국 우리의 실정과 조직대상에 맞게 창조적인 방법들이 개발되어야 할 것이며, 다른 나라에서와 같이, 실천을 통해 배우는 과정이 축적되면서 조직활동의 전술도 다양화되어갈 것이다.

<보론 1> 영국의 새로운 노동조합운동과 조직활동

) 이 내용은 영국노총 홈페이지에 소개된 1998년 총회보고서의 3장 □새로운 노동조합운동□(New Unionism) 중 조직활동 관련 부분을 발췌한 것이다.

1. 조직아카데미

<활동과 평가>

1996년 11월 28일 영국노총의 □새로운 노동조합운동□ 태스크그룹은 첫 모임을 갖고 노총 산하노조들과의 협조하에 조직가를 양성하는 프로그램을 개발하는 것을 중요한 활동목표로 정했다. 그로부터 1년 후 조직아카데미는 활동을 시작, 36명의 훈련생을 선발했다.

조직아카데미가 구상된 후 이처럼 신속하게 실행에 옮겨진 것은 그만큼 조직활동의 긴급성을 강하게 느끼고 노조운동 내의 주요 구성원들이 이를 위해 역량을 투입했기 때문이다. 여러 가지 점에서 조직아카데미는 노동조합의 새로운 정신의 상징이 되었고 언론의 주목대상이 되었다. 조직아카데미 자체가 노조쇠퇴를 반전시킬 것으로 기대되지는 않는다. 그러나 조직아카데미는 노조운동 내에 조직문화를 부흥시키는 촉매제로 작용할 것이다.

스코틀랜드에 있는 저임금 공장에서부터 남부의 첨단산업까지 조직아카데미의 조직화활동은 영국 전역에서 이루어지고 있다. 카디프대학의 에드 히어리(Ed Heery) 교수팀이 3년간의 조직아카데미 및 관련 활동을 평가하기 위한 연구를 하고 있다. 게다가 노조운동 내에서도 운영위원회가 구성되어 조직아카데미의 활동결과에 대한 내적 평가가 이루어지고 있다.

조직아카데미는 단지 조합원을 가입시키는 것이 아니라 작업장에 안정적인 조직을 구축하는 것을 강조하고 있다. 과거의 조직화 모델에서는 몇 명을 조합원으로 가입시켰는가를 가장 중요한(때로는 유일한) 평가기준으로 삼았다. 이 경우 어려운 상황에서 100명을 가입시킨 것과 쉬운 상황에서 200명을 가입시킨 것을 제대로 비교할 수 없다. 또한 조직화를 위한 새로운 기법을 개발했다거나 새로운 부류의 노동자들을 조직화했다거나 하는 성과들을 제대로 평가할 수 없다. 조직아카데미는 조합원 수를 무시하지 않는다. 이것은 중요하다. 그렇지만 과거의 조직활동에 비해 조직아카데미가 추진하는 조직모델이 다른 점은 가입조합원의 수 만이 아니라 강한 조직을 구축하는 것을 중시한다는 점이다.

조직활동에 대한 내적 평가에서는 다음과 같은 점들을 평가기준으로 삼는다.

-비조합원을 접촉한 시간

-새로이 가입한 조합원 수

-조직가(조직아카데미수료자)가 만든 평조합원 조직가 팀의 수

-조직화 계획 및 그 실행에 대한 전체적 평가

-혁신적 기법의 사용여부

-새로운 직종/작업장에 파고들었는가 여부

-작업장 내에 안정적 조직의 구축여부

-사용자와의 효과적인 관계 구축 여부

-조합원을 위한 노동조건 개선 여부

조직아카데미의 1단계 훈련에서는 내적 조직화, 즉 노동조합이 있는 작업장에서 비조합원들을 가입시키고 작업장 노조를 재건설하는 것이 주안점을 두었다. 그리고 2단계에서는 미조직사업체에의 조직화로 활동을 확대했다. 조직아카데미수료자들이 주도하는 조직활동의 내용은 운영위원회에 정기적으로 보고되어 평가된다.

조직아카데미 수료자들은 조직활동에 상당한 성과를 올린 것으로 평가된다. 98년 수료자들의 경우 상당수의 노동자들을 조직했고, 많은 직종에서 작업장 노조조직을 활성화했으며, 새로운 산업과 직종에 노조를 확장했다. 조직아카데미가 신규조합원 수만으로 성과를 평가하지는 않지만, 몇몇 훈련생의 경우 훈련프로그램 초기에 가입시킨 신규조합원들의 조합비가 그의 1년 훈련비용을 상쇄하고도 남았다. 또한 훈련생들은 평조합원들로 구성되는 조직팀들을 만들었는데 이는 노조운동의 강화에 기여했다. 게다가 많은 훈련생들은 노조가 없는 기업들에 뚫고 들어가는데 성공했다.

조직아카데미의 경험을 보면, 미국에서도 경험했듯이, 조직활동의 성공을 위해서는 다양한 전략이 필요함을 알 수 있다. 집으로 전화걸기, 노동자상태에 대한 분석, 여러 매체의 이용, 지역캠페인 등이 훈련생들이 사용한 전술들이다. 또 (청년과 여성이 대부분인) 훈련생들이 청년과 여성을 잘 조직하는 것을 보면 유유상종이라는 원리도 작용한다고 보인다. 훈련생들은 언론매체를 이용하는 방법도 잘 사용하여 전국 및 지역 언론매체에 많이 소개되었으며, 이것은 조직활동 및 노조운동 전체에 대한 지지를 확대하는 데에 기여하였다.

조직아카데미는 노동조합 내의 문화적 변화에도 기여하였다. 조직아카데미를 거친 조직가들은 노조체계, 대표구조, 조직활동에 대한 지원 등에 대해 많은 문제제기를 하였으며 이것은 노조구조의 변화에 긍정적인 기여를 하였다.

<노조의 후원>

1998년 조직아카데미 훈련생 36명을 후원하기로 한 노조는 17개로 이 노조들의 총조합원수는 4백만명 이상이다. 조직아카데미는 앞으로도 많은 노조들의 후원을 받을 것으로 보인다. 조직아카데미 운영위원회는 후원노조화의 긴밀한 협조하에 프로그램을 준비하고 있다.

<훈련생 선발>

조직아카데미는 □새로운 피□를 수혈하기로 했고 이것은 성공적이었다. 98년 훈련생의 2/3이 여성이고 8%는 흑인이며, 평균연령은 27세이다. 훈련생의 일부는 평조합원 출신이고 일부는 다른 사회운동에서 조직활동을 익힌 사람들이다. 훈련생의 선발은 공개적으로 하여 정실이 개입되지 않도록 했다. 노총은 전국 언론을 포함, 여러 매체를 통해 훈련생을 공개모집했다. 조직아카데미 프로그램은 상당한 자금이 투자되는 것인데, 훈련생의 선발에도 많은 자원을 투자하여 엄밀한 선발을 함으로써 최대한 중도포기자가 나오지 않게 했다.

훈련생의 선발은 다음 세 단계를 거쳤다.

-공개 모집광고, 서면 원서 제출, 전화인터뷰

-노총 전문직 및 후원노조가 지명한 인사로 구성된 24시간 평가센터. 이 센터에서 훈련생 후보와 후원노조들의 희망을 고려하여 이들을 연결한다.

-최종 인터뷰 및 후원노조에 의한 훈련생 선택

<훈련담당자 및 프로그램>

조직아카데미는 어떤 조직 상황에도 적용될 수 있는 지식과 기술이 있다는 전제에 서 있다. 또 우리는 노조운동이 조직활동에 대한 투자를 늘여야 하며 조직활동을 우선과제로 해야 한다는 분명한 메시지를 가지고 있다. 조직아카데미프로젝트의 핵심 목표의 하나는 전국적인 조직활동 훈련담당자의 풀을 만드는 것이었다.

조직아카데미의 훈련담당자들은 크게 TUC 강사와 노조 코치로 나뉜다. 코치의 역할은 주로 OJT이며, TUC 강사들은 경험많은 노조활동가들인데 주로 강의실교육을 담당한다.

조직아카데미 운영위원회는 훈련담당자들의 풀을 잘 활용하여 프로그램의 질을 높이는 데에 주력한다. 이를 위해 훈련담당자를 훈련시키는 2일 과정도 개설되어 있다. 또 훈련담당자들은 실제 조직활동에 제한적으로 참여하면서 조직가들의 현장에서 부딪히는 문제들을 파악하기도 한다.

<코치>

조직아카데미 훈련생을 조직활동에 배치하는 노동조합 코치의 역할은 이 프로젝트의 성공여부에 중요한 열쇠이다. 코치는 조직활동이 성공적으로 계획되고 실행되게 하는 운영 책임을 맡고 있다. 현재 각 후원노조에서 임명된 32명의 코치들의 네트웍이 있어서 정기적으로 회의를 하면서 훈련과정을 협의한다. 또 이 네트웍은 조직활동에 대한 경험과 기법을 공유하는 장이 되기도 한다. 코치들은 처음에 코치 기법에 대해 3일간의 훈련을 받았으며, 미국노총 조직연구소의 연수에 참여하기도 했다.

코치들의 경험과 지식은 훈련생들이 자신의 능력을 최대한 발휘하게 하는 결정적 요인이 되고 있다. 코치들이 제대로 활동하기 위해서는 그들이 소속한 노동조합으로부터의 지원이 필요하다.

<공인>

조직아카데미는 처음부터 훈련과정을 공식적 교육으로 인정받게 하는 데에 힘을 기울였다. 이것은 조직가들의 노조운동 내외에서의 지위를 높이기 위한 것이다. 조직아카데미는 관련된 NVQ기구와 전국개방대학네트웍(National Open College Network) 양자로부터 공식 교육과정으로 인정받는 것을 추진하고 있다. 조직활동 학위과정의 기본틀은 이미 만들어졌으며, 개방대학네트웍과의 협의도 순조롭게 되었다.

<개괄평가>

조직아카데미는 아주 성공적인 출발을 하였다. 노조들로부터의 지지, 그리고 노조가 후원한 수료생의 수가 처음의 기대를 넘어섰다. 아카데미는 노조운동 내외에서 좋은 평가를 받고 있다. 훌륭한 조직가로 성장할 자질을 가진 훈련생들을 모으는 데에 성공했다. 나아가 조직아카데미는 노동자들을 신규로 가입시키고, 작업장 조직을 강화하고, 미조직직종에 진출했고, 새로운 여러 가지 조직화 기법을 발전시켰다는 점 등에서도 성공적이다.

2. WOW(Winning the Organized Workplace): 작업장조직화 프로그램

작업장조직화 프로그램은 평조합원들을 그들이 속한 작업장에서의 조직활동에 참여시키기 위한 사업이다.

잘 운영되는 노동조합이라 해도 조직대상 근로자들이 100% 가입하고 있는 경우는 많지 않다. 통계에 의하면 영국에서는 노동조합이 있는 사업체에 고용되었으면서도 조합원이 아닌 노동자가 약 300만에 이른다. 이것을 보면 미조직 사업체를 조직하는 것도 중요하지만 조직 사업체를 더 다지는 것도 중요함을 알 수 있다.

작업장조직화 프로그램은 평조합원들이 팀을 만들고 경험있는 간부의 지도하에 작업장에서의 조직활동에 참여하게 한다. 이를 위해 평조합원들 및 대의원들에게 조직활동 기법을 훈련시킨다. 이 프로그램을 통해 평조합원들에게 조직화에 필요한 자신감과 기술을 불어넣음으로써 적극적인 참여자가 되게 한다.

작업장조직화 프로그램을 전국적으로 확대하기 전에 남동 및 중부지역의 활동가들을 대상으로 파일롯트 스터디를 하였다. 그 결과 성공적인 조직활동을 위해서는 작업장이 어딘가에 관계없이 핵심적 기술이 필요하다는 점을 확인했다. 그러나 이 프로그램은 각 조직팀의 문화에 적합하게 운영될 수 있다.

이 프로그램은 3일 코스 교육을 핵심으로 하며 다음과 같은 내용들을 가르친다.

-요구 중심 조직화

-근로자 상태 분석

-의사전달 기법

-가입기법(1 대 1로 또는 집단적으로)

-조직화전략

조합원들이 이 사업의 취지에 찬성하더라도 3일의 시간을 내는 것은 쉽지 않다. 이 때문에 3일을 두 번의 토요일과 여러 저녁시간으로 대신하여 훈련을 실시하기도 한다.

이 프로그램의 확산을 위해 브로셔가 작성되어 전국에 배포되었다. 노총은 이 사업을 시작하는 것만이 아니라 질을 유지하여 성과를 거두는 것이 중요하다는 점에 유의하고 있다.

<보론 2> 미국 노총 조직연구소의 활동과 평가

) 이것은 Amy Forester의 □Confronting the Dilemmas of Organizing: Obstacles and Innovations at the AFL-CIO Organizing Institute□를 발췌한 것이다.

<조직연구소의 형성>

미국 노총의 조직화 실험은 1970년대와 80년대초에 이루어졌는데, 대표적인 것은 블루크로스 블루실드(Blue Cross/Blue Shield)와 휴스턴 조직 프로젝트였다. 휴스턴 프로젝트는 노총이 계획하고 돈도 댄 커다란 프로젝트였으며 (새로운 산업화지역인) 선벨트를 □깨기 위한□ 프로젝트로서의 성격을 가졌다. 여기에는 당시로서는 상당한 규모의 자원-백만불과 20명의 조직가-이 투여되었음에도 불구하고 게획만큼 성공적은 아니었다. 여기에는 시기가 좋지 않다는 문제도 있었으나 또 하나의 문제로 지적된 것은 훈련된 조직가가 부족하다는 것이었다.

휴스턴 조직 프로젝트를 통해서 미국 노조운동은 딜레마에 처해 있다는 것을 알게 되었다. 노조운동의 부흥을 위해서는 혁신적 전략과 전술을 이용하여 조합원들을 조직화해야 함에도 불구하고 노조들은 조합원의 서비스에 매달려 있었다. 유능한 조직가의 부족 때문에 일선 노조들은 조직화에 성공을 하지 못하는 일이 많았다. 이런 상황에 대한 인식이 조직연구소의 구상으로 이어졌다.

<조직연구소의 프로그램>

조직연구소가 설립될 당시에는 조직가를 훈련시키는 체계적 경로도 없었고 조직가를 충원할 수 있는 중앙기구도 없었다. 게다가 일단 조직연구소에서 훈련을 받고나면 이들을 각 노조에 배치시켜야 했다. 그래서 조직연구소의 구조는 처음부터 분명한 세가지 목표, 즉 모집, 훈련, 배치를 모두 충족시킬 수 있는 구조로 만들어졌다. 그리고 이것은 성공적이었다. 조직연구소 사업은 계속 확대되어 처음 졸업생이 25명이었던 것이 지금은 연간 100여명으로 늘었다. 그러나 조직연구소 졸업생들이 전국의 여러 노조로 배치되면서 문제점도 나타나고 있다. 많은 졸업생들은 자신을 고용한 지부(local)가 조직활동을 실제로 중요하게 생각하지 않는다는 것을 알고 좌절한다.

조직연구소는 졸업생들이 현장에 오래 남아 있도록 하는 방안을 강구하게 되었다. 그리고 이를 위해서는 지부 활동의 변화가 수반되어야 하는 것이었다. 이를 위해 스위니 집행부에서 개편된 노총 조직부는 □조직화를 위한 변화□(Changing to Organize) 캠페인을 주도하였다. 이 캠페인은 지부간부들에게 조직화의 필요성을 강조할 뿐 아니라 지부의 자원을 조직활동에 집중하기 위한 구체적 가이드라인을 제시했다.

이런 조직연구소 및 조직부의 활동은 노총의 활동으로 다소 예외적인 것이다. 왜냐하면 노총은 어디까지나 연맹체이고 노조들이 노총에 가입할 것인가 여부는 노조들이 자율적으로 결정하는 것이기 때문이다. 노총은 가맹 노조들에게 권고는 할 수 있으나 그 권고를 강제할 힘은 없다. 아무튼 노총은 조직활동을 확대하는 데에 매우 적극적 역할을 하고 있다.

조직연구소는 노조 내 뿐 아니라 노조 외에서도 정책에 영향을 미치고자 한다. 그 예가 □조직화 권리□(Right to Organize) 캠페인이다. 이것은 조직활동이 반노조적인 법과 정책, 사회분위기 때문에 좌절되는 경험으로부터 출발한 것이다. □조직화를 위한 변화□가 조직내적 변화 시도라면 □조직화 권리□는 사회적 여건의 변화를 추구하는 것이다. □조직화 권리□ 캠페인은 노동법 개정을 위한 캠페인이 아니다. 그것은 조직활동을 위해 대중적 압력과 커뮤니티의 참여를 북돋우기 위한 활동이다. 대중의 여론을 노조에 유리하게 바꿈으로써 사용자들이 노조를 인정하지 않을 수 없게 하는 분위기를 만들려는 것이다.

이상의 상황을 볼 때 조직연구소는 미국 노조운동을 변화시키려는 투쟁에서 중요한 역할을 했다고 할 수 있다.

<미래의 가능성>

노조지도자들의 조직연구소에 대한 평가는 대체적으로 긍정적이다. 또 조직연구소를 통해 젊은 활동가들이 노조운동에 유입되는 것을 바람직하게 보고 있다. 이들은 노조운동의 문화를 바꿀 것으로 기대되고 있다. 그러나 장애물도 많다.

한가지 문제는 노조운동 외부 사람을 조직가로 끌어들이는 것에 대한 비판이다. 많은 간부들은 조직연구소에 들어오는 대학출신 젊은이들이 현장을 잘 모른다는 점을 지적했다. 이들은 그저 돈을 쓰면서 노동자를 만나러 다니지만 별 성과를 거두지 못한다는 것이다. 조직연구소는 조합원의 돈을 가지고 외부에서 조직가를 채용하며, 가시적 성과를 위해 단기적 작전과 같은 조직활동에 치우친다는 비판도 있다. 이런 비판을 하는 사람들은 보다 밑으로부터의, 평노동자들이 참여하는 방식을 대안으로 제시한다.

또 다른 문제는 조직가를 수적으로 많이 양성함에 따라 졸업생의 질이 떨어지는 현상이 나타난다는 것이다. 수적 증가는 조직연구소 졸업생에 대한 수요 증가의 결과인데, 이 때문에 자질이 있는 사람을 선별하여 엄격하게 훈련한다는 본래의 취지가 다소 약화되었다.

조직연구소와 조직활동을 매개로 노총의 역할이 강화되는 것도 논쟁 대상이 된다. 이것은 크게 보면 노조운동의 중앙집중화, 관료화를 초래할 수 있다는 것이다.

[불안정고용 노동자의 고용보장을 위한 법·제도 개선 정책과제]

서정영주

1. 신자유주의와 불안정고용의 증대

현재 한국의 임금노동자 중 상용직은 1995년 743만 명을 정점으로 하여 지속적으로 감소해 99년 3/4분기에는 604만 명으로 감소했다. 이로써 임금노동자 중 상용직의 비중이 95년 58.7%를 정점으로 99년 3/4분기에는 47.6%로 감소하였다. 반면에 임시직과 일용직은 크게 늘어 99년 3/4분기의 경우 666만 명(52.4%)에 이르고 있다. 다시말해 임시직과 일용직이 상용직보다 많은 고용구조의 질적인 저하현상이 나타나고 있는 것이다. 특히 불안정고용층인 비정규직의 경우 기본적인 노동법제의 보호규정을 제대로 적용받지 못하고 있어 이들의 고용불안정은 더욱 심각하다.

이러한 현상은 정부가 추진하고 있는 신자유주의적 노동시장유연화정책으로 인해 더욱 구조화되고 있다. 주지하다시피 노동시장의 유연화, 사회복지제도의 축소, 규제완화, 공기업 민영화 등으로 대표되는 신자유주의는 시장원리를 침해하는 이른바 □경직적인□ 제도에 대한 다양한 공격을 진행하고 있다. 특히 노동시장유연화는 신자유주의의 핵심적인 경제정책으로, 이는 고용유연성과 임금유연성, 노동시장유연성 확보를 위한 각종 규제완화 및 제도개선에 대한 지속적인 공격으로 드러나고 있다. 즉 노동법 개악을 통해 노동시장을 경직화시키는 주요 요소로 지목하는 노동조합 약화 정책을 실시하며, 고용과 관련한 각종 규제완화를 통해 정리해고를 확산하고 있으며, 능력과 성과에 따른 임금체계 변형으로 집단적 교섭과 투쟁이 아닌 개별교섭에 의한 협상을 증가시키고 있으며, 고용형태의 유연화로 임시직, 계약직, 파트타이머, 파견노동자 등 불안정고용층을 증대하고 있다. 예를 들어 99년 4월 일본에서는 여성노동자의 시간외·휴일·심야 노동제한이 전면적으로 철폐되고, 유기노동 계약기간이 3년으로 연장되는 한편 1년 단위 변형노동시간제 채용요건이 완화되는 내용으로 노동기준법이 개악되었다. 이에 발맞춰 최근 경총은 파견업종을 확대할 것을 요구하고 있으며, 정부 역시 여성노동자의 생리휴가와 야간근로 금지조항을 철폐할 것을 제기하고 있다. 97년 노동법 개정을 전후로 자본운동에 일정한 제약을 가했던 기존 노동보호법제에 대한 끊임없는 공격도 이러한 측면에서 이해될 수 있는 것이다. 즉 자본과 정부가 지속적으로 주장한 정리해고제, 근로자파견법의 제정과 계약근로에 대한 규제완화, 시간제근로의 활성화를 위한 제도 도입 등은 바로 이러한 맥락에 서 있는 것이다.

특히 신자유주의적 유연화공세는 고용유연화로 모아지고 있는데 이는 취업의 안정성과 질적 내용의 저하를 결과하고 있다. 이는 동일한 공간, 시간, 직종에서 일하는 노동자들의 단결에 기반한 조직적인 힘을 거세하기 위해 고용형태를 다양화하고 차별적 노동조건에 기반해 집단적 저항의 기초를 없애는 것에 목적을 두고 있다. 이는 노동력의 상품적인 성격을 강화하는 한편 자본의 힘에 맞선 조직적인 단결력을 없애는 주요 방편으로 작용하고 있으며 노동조합 조직률을 낮추는 기제로 작용하고 있다.

더 큰 문제는 현행 노동법제가 비정규직의 고용안정을 보장하고 비정규직 사용을 억제하는 역할보다는, 오히려 비정규직의 고용불안정과 비정규직의 확산을 촉진하고 있다는 데 있다.

따라서 이들 비정규직 노동자들에 대한 법, 제도 정비에 있어 우선 확인되어야 할 것은 시장으로부터의 노동자 보호와 개입을 고용정책의 목표로 하여 노동권의 내용과 질이 모든 노동자들에게 보편화될 수 있도록 정비되어야 한다는 원칙이다. 즉 이는 분할을 통한 지배라는 자본의 원리를 일차적으로 거부하는 것이며, 고용보장을 중심으로 노동권을 실질화시키는 것이다.

그렇다면 비정규직 노동자들에 대한 법·제도 개선의 원칙은 구체적으로 무엇이 되어야 하는가? 비정규직의 문제가 단지 비정규 노동자만의 문제가 아니고 전체 노동자의 문제임을 인식한다면 대원칙은 비정규 노동의 사용금지와 억제를 위한 방안, 바꾸어 말해 상시고용과 직접고용이 되어야 할 것이다. 왜냐하면 불안정고용층에 대한 보호조치가 아무리 잘 짜여져 있다 하더라도 비정규 노동이 지속적으로 양산되고 있는 한 문제는 지속될 수밖에 없으며, 더욱이 비정규노동자의 노동권 보호를 위한 기본 법제조차 현실에서는 전혀 지켜지지 않고 있기 때문이다. 이는 기간제 고용이나 간접고용을 경험하고 있는 비정규 노동자들의 노동3권을 통한 권리 보장과 요구가 원천적으로 불가능하며, 또한 정규직 노동자들 역시 자신의 문제 하에서만 비정규 노동자의 문제를 바라보기 때문이다.

따라서 이 글은 상시고용과 직접고용이라는 대원칙을 중심으로 하여 비정규 노동의 보호를 위한 법제도 개선과제를 근로기준법의 제·개정을 중심으로 서술하고자 한다. 이는 비정규 고용이 고용원칙에 위배됨을 강조하는 것이고 또한 근로기준법의 최저기준과 보호조치를 둘 다 확보하려는 목적을 가지는 것이다. 또한 노동자들 사이의 차별을 제거하여 단결력을 확보한다는 의미와 함께 심각한 노동조합 조직률 악화를 치유하는 과정으로서의 의미를 지닐 수 있을 것이다. 이 글에서는 이러한 원칙에 기반하여 비정규직 노동자 중 단시간노동자와 파견노동자, 임시계약직 노동자를 중심으로 법·제도의 문제점과 개선과제를 제시하고자 한다.

) ILO의 전문가위원회는 영국 정부가 제출한 보고서(1995)에 대한 소견에서, 비록 영국정부가 적극적 고용정책을 통하여 실업률을 감소시킨 데 대하여는 긍정적인 평가를 내리고 있지만 그러한 정책이 근로자의 고용불안과 근로조건의 저하를 초래하는 임시직 또는 시간제근로자의 확대를 촉진하는 노동유동화의 일환으로서 이루어진 데 대하여 부정적으로 평가하고 있다. 전문가위원회는 고용정책 협약에서 말하는 고용정책은 실업률의 감소라는 완전고용의 목적을 추구해야 할뿐만 아니라 □근로자가 자신에게 적합한 직업을 얻을 기회 및 자신의 기술과 능력을 사용할 기회를 최대한 보장해야 한다□는 점을 상기시키고 있다. 또한 고용정책협약(No.122)에 대한 언급에서도 기간을 정하지 않은 계약에 의한 고용을 촉진하는 것이 정부의 임무라고 지적하고 있다. International Labour Office, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report Ⅲ(Part 4A)(1996), 354, 388면 참조, 조경배(1999).

법·제도 개선의 문제는 결코 단기적으로 해결될 수 없으며, 더욱이 이의 실현가능성은 전체 노동운동 진영의 힘에 바탕을 두는 것이므로, 원칙을 중심에 두었을 때만이 요구를 확보할 수 있다는 관점에서 출발해야 할 것이다.

2. 비정규직 노동자에 대한 법·제도상 문제점과 개선과제

비정규직에는 사용종속관계가 중층화된 파견노동자, 사내외 하청노동자 등이 존재하며, 동일한 사용종속관계에 놓여있으면서 정규직에 비해 노동권 상의 차별을 경험하고 있는 단시간노동자, 임시(계약)직 노동자 등이 존재하며, 사용종속관계가 불투명하여 노동보호법제의 외곽에 위치한 일용직, 가내노동자, 외근형 노동자 등이 포함된다. 이들 모두는 전형적, 표준적인 고용관계 안에 존재하는 상시 고용 정규직노동자의 □고용안정성□을 기준으로 구별된다는 점에서 불안정노동자, 비정규직으로 규정될 수 있다.

) 김성환(1992)은 비정규노동을 정규노동의 특징에서 벗어나는 형태의 노동으로 규정하고 있다. 정규노동의 전형적인 특징은 ① 피고용자의 지위는 고용주와의 관계 속에서 종속적이다. 즉 고용주와 피고용자가 계약을 맺으면 피고용자는 고용주의 지시를 수행할 자세를 갖추어야 한다, ② 고용계약은 특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않은 상용고이다, ③ 노동시간은 전일제(full-time)이다, ④ 노동일수는 통상노동일에 준한다, ⑤ 임금은 월급으로 지급한다, ⑥ 법과 단체교섭에 의해 임금을 보장받을 수 있고 해고 등으로부터 고용관계의 안정성을 보호받을 수 있는 장치(예: 노동조합, 노사조정위원회 등)가 있다, ⑦ 임금의 수준은 기술과 기업 내 근속연구에 의한다, ⑧ 피고용자의 이해관계는 대표체제에 의하여 집단적으로 보호받는다.

이 글에서는 비정규직노동자 중 단시간노동자 및 임시계약직노동자, 파견노동자를 중심으로 현행 법제의 문제점과 개선과제를 도출하고자 한다.

1) 단시간근로법제의 문제점과 정책과제-유기계약근로 단시간노동자를 중심으로

단시간노동자들이 겪고 있는 가장 큰 문제점은 기간을 정한 고용계약으로 인해 상시적인 고용불안을 경험한다는 것이며, 이로 인해 법제에 의해 보장된 노동3권의 실질적인 행사와 노동조건 보장 및 개선에 대한 요구가 불가능하다는 점이다. 기간을 정한 고용은 □계약기간□을 정해 고용하는 것을 뜻하는 것이다. 그러나 실제 고용기간은 단기간인 경우도 있으나 명시적, 또는 묵시적 계약갱신을 통해 장기간인 경우도 있다. 따라서 기간을 정한 고용은 단기고용으로 부르는 것은 정확한 표현이 아니다.

) 유럽의 경우 □기간의 정함이 있는 근로□는 넓은 의미의 임시적 근로(temporary work)의 일종으로 넓은 의미의 임시적 근로란 일정한 기간을 정한 근로나 단기간의 작업 완성을 위한 근로를 말하는 것이다. 이에는 계절적 근로를 포함한 기간의 정함이 있는 근로는 물론이고 파견근로도 포함된다. 강성태(1997).

물론 단시간노동자를 개념적으로 모두 비정규직이라 포괄할 수 없으나 한국의 경우 단시간노동자가 대부분 기간을 정해 고용되기 때문에 문제가 더욱 심각하다. 특히 현행 법제에서는 기간을 정한 고용의 기간설정이나 고용조건에 대한 어떠한 규제도 없어 기업은 비정규직을 고용조정의 중요한 수단으로 활용하고 있으며 상시 업무에 지속적으로 비정규직을 활용하여 인건비 절감과 해고의 자유를 확대하고 있다. 따라서 단시간근로법제의 주요 개선방안은 이러한 기간을 정한 고용의 사용에 대한 엄격한 제한을 규정하여 유기계약근로 단시간노동의 확산을 금지하는 한편 단시간노동자들의 노동조건을 균등화하고 노동3권을 실질적으로 보장하는 것이 되어야 할 것이다.

(1) 고용불안정성

(ⅰ) 유기근로계약

가. 유기근로계약의 확산과 문제점

근로기준법 제23조의 근로계약에 관한 조항은 □기간의 정함이 없는 것□과 □일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것□을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 되어 있다. 따라서 1년 이하의 단기근로계약에 대해서는 아무런 제약이 없으며, 사용자가 1년을 초과하지 않는 범위의 근로계약기간을 얼마든지 설정할 수 있도록 되어 있다. 특히 최근 대법원은 판례변경을 통하여 1년 이하의 단기근로계약은 물론이고 1년 이상의 비교적 장기근로계약도 유효하다고 선언함으로써 기간을 정한 근로계약을 거의 제한 없이 허용하였다(한국 KDK사건, 대법원 1996.8.29. 선고 95다5783 판결)

) 조경배(1999).

특히 이와 같은 유기근로계약은 노동유연화전략에 따라 급속히 확산되고 있다. 기업 측은 3개월, 6개월, 9개월 단위로 단시간노동자와 고용계약을 하여 이들을 고용조정 및 비용절감(퇴직금 등)의 수단으로 활용하는 한편 계약기간의 자동연장을 통해 이들을 상용화하여 정규직 고용을 대체하는 등 전체 노동 층의 고용불안을 심화하고 있다. 이로 인해 단시간노동자 뿐 아니라 정규직 노동자들 역시 고용불안정 상태에 놓이게 되며 특히 단시간 노동자의 경우 유기근로계약에 의해 직접적인 고용불안을 겪게 된다.

이러한 유기근로계약은 비정규직의 고용불안정을 심화하는 한편 이들의 조직화를 어렵게 한다는 점에서 이에 대한 입법적인 보완과 강화는 □조직화□의 측면에서 상당히 중요한 과제임을 인식할 필요가 있다.

나. 기간제고용의 규제에 대한 외국사례-독일과 프랑스

) 프랑스와 독일 외의 타국 사례는 <별표> 참조. 이하에서 인용되는 외국사례는 강성태(1997), 김유선(1999), 오문완(1997), 이철수(1998), 조경배(1999)의 글을 참조하였음.

○ 독일

독일의 경우 근로계약의 기간설정을 판례에 의하여 제한하고, 해고제한법에 의해 정당성 없는 해고를 규제함으로써 비정규직 노동자의 고용안정을 도모하고 있다. 독일 연방 노동법원은 기간설정에 객관적이고 합리적인 근거가 없는 경우에는 기간설정을 할 수 없고, 만일 그러한 근거 없이 기간을 설정한 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약이 된다고 보고 있다. 기간을 정한 근로계약의 사법적 효력이 인정될 수 있는 합리적 근거는 다음과 같다.

<표 1> 기간제고용이 인정되는 경우-독일

) Manfred L□wisch, Arbeitsrecht 3. Aufl.(西谷 敏외 3인 譯, 現代□□□勞動法), Werner-Vertlag, 1991, 470면, 강성태(1997).

구분	내 용
1	채용목적이 한시적인 경우. 특정 프로젝트를 위한 채용 또는 질병에 걸린 근로자의 대체요원 채용시. 그러나 이 경우 기업주 위험이 근로자에게 전가되어서는 안된다.
2	계절적 고용의 필요시. 농림업, 일정한 식료품 부문, 여관업 등.
3	무대관계사업에서 예술적 컨셉트를 변경할 필요성이 있는 경우.
4	방송국에서 프로그램 작성의 자유를 위한 경우.
5	근로자의 시용(試用)의 경우. 그러나 시용기간은 상당한 기간을 초과할 수 없으며, 상당한 기간의 최고는 원칙적으로 6월임.
6	고용촉진법 제91조 이하에 기한 고용창출조치로서 직무에 관한 자금갹출이 시간적으로 한정되어 있는 경우.
7	근로자의 희망 및 그에 대응하는 독자의 이익이 있는 경우. 예를 들어 근로자가 계속적 성격을 지닌 직무를 얻을 때까지만 근로를 희망하는 경우나 근로자가 학생인 경우.

독일의 경우 기간설정에 있어 이상과 같은 합리적 사유가 없는 경우 그 계약은 기간을 정하지 않는 것으로 보고 있다. 특히 기간제고용계약의 종료는 합의해약이나 해고에 의해 가능하나 해고의 경우 노동자는 해고제한법을 비롯한 노동법상의 보호를 받는다. 또한 이 경우 외에 장래의 노동력 수요에 대한 불확정성은 기업위험에 속하는 것으로 기간설정의 객관적, 합리적 사유로 볼 수 없다는 것이 연방대법원의 일관된 판례이다. 또한 유기근로계약이 반복갱신될 경우 이를 기간의 정함이 없는 고용으로 간주하고 있다.

○ 프랑스

프랑스의 경우 비정규직 고용의 규제에 대한 일반원칙으로 기업의 일상적이고 지속적인 업무를 위한 고용을 지속적으로 공급하기 위하여 기간을 정한 근로계약을 체결하는 것을 금지하고 있다. 또한 기간을 정한 고용을 허용할 수 있는 사유로는 휴가나 질병, 출산 등 노동자 측의 사정으로 업무 공백이 생겼을 경우, 사업활동의 일시적 증가, 계절적 고용이 필요한 경우, 청소년 취업을 용이하게 하기 위한 경우 등이 있다. 다음의 표에서 자세히 살펴볼 수 있다.

<표 2> 기간제고용이 인정되는 경우-프랑스

) 강성태(1997).

구분	내 용
1	우연적, 사고적 성격을 지닌 상황, 즉 명시적이고 일시적인 업무수행과 관련한 사항, ① 근로자의 일시적 휴업이나 쟁의행위 외의 사유로 인한 근로계약의 일시적 정지, 결근한 근로자 대체를 비롯하여 휴가나 질병으로 인한 근로계약의 일시적 중지, 직책폐지 이전의 확정적인 근로자의 사직, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 신규채용되는 근로자의 업무개시 이전의 공백기간을 보충하는 경우. ② 사업활동의 예외적, 일시적 증가. 예상 밖의 주문, 서비스의 정보처리, 긴박한 작업 등을 수행하기 위한 경우. ③ 계절적 고용. 농업이나 관광업 등. ④ 특정한 사업부문에서 당해 직무가 갖는 일시적 성격으로 인해 기간의 정함이 없는 근로계약을 이용하지 않는 것이 일상적 관행으로 되어 있는 고용.
2	채용이 고용정책의 범주 내에서 이루어지는 경우. 일자리가 없는 특정 범주 근로자의 채용을 촉진하기 위한 경우.
3	견습근로자가 견습종료 후 1년 내에 병역의무를 이행하여야 하는 경우.

특히 프랑스의 경우 비정규직 사용의 절대적 금지 사유를 정하고 있는데 그것은 첫째, 기간을 정한 근로계약의 기간만료 후 곧바로 그 자리를 채우기 위하여 유기근로계약을 체결할 수 없으며, 새로운 기간제 고용을 이용하기 위해서는 종전 계약기간이 종료된 시점에서 그 계약기간의 3분의 1에 해당하는 기간이 경과되어야 한다는 것이다. 이는 상시고용 회피를 위해 사용자가 기간제 고용을 반복적으로 이용하는 것을 막기 위한 적극적인 조치라 볼 수 있다. 둘째, 경제적 이유로 한 해고 이후 6월 이내에 일시적인 사업증가 및 우연한 작업량의 증대로 당해 해고에 관련된 일자리를 채우기 위한 기간제 고용은 금지된다.

특히 계약기간과 관련해 프랑스는 1회 갱신이 가능하나 갱신기간을 포함하여 법정 최장시간인 18개월을 초과할 수 없도록 하고 있다. 그러나 신규채용되는 노동자의 업무개시 이전의 공백기간과 안전조치를 위해 필수적이고 긴급한 작업을 하는 경우는 9개월을, 경제적 해고과정에서 사업활동의 일시적 증대에 대응하는 경우는 4개월을 초과할 수 없다. 또한 독일과 마찬가지로 법률에 의해 허용된 경우 외에 기간을 정한 근로계약을 체결하거나 기타 금지규정을 위반한 경우, 또한 기한 만료 후 근로관계가 지속되고 있으면 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있다. 그리고 법 위반 시에는 형벌이 적용된다.

다. 개선과제

비정규직 노동자들의 고용불안을 해소하기 위해 우선 특별한 사정을 제외하고는 유기근로계약을 체결할 수 없도록 하는 조치를 마련해야 하며 만약 이를 어긴 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 하는 입법적 장치가 필요하다. 기간제 고용을 할 경우 프랑스와 독일의 경우처럼 업무상 임시적인 필요성이 있는 경우에 한해서만 인정해야 하며, 기간을 정하는 사유를 한정하는 등 입법조치가 이루어져야 한다. 예를 들면 산전후 휴가로 인한 업무상 공백이나 종사하는 업무가 일시적인 것에 한해서 유기근로계약을 맺도록 엄격히 규제해야 한다.

즉 첫째, 출산·육아나 질병, 부상 등 노동자 측의 사정으로 인해 발생한 일시적인 결원을 대체해야 하는 경우, 둘째, 일시적 업무가 발생한 경우로 기간제고용의 허용사유를 제한해야 한다. 허용기간은 일시적 결원이 생긴 경우 1년, 일시적 업무가 생긴 경우는 6개월을 초과할 수 없도록 규정하는 한편 이 기간을 넘어서 반복갱신이 이루어졌을 경우 기간을 정함이 없는 고용으로 간주해야 할 것이다. 특히 비정규직 노동자들의 근로계약기간이 갱신(또는 묵시적 갱신) 등을 통해 1년 이상을 경과하면 학계와 판례가 인정하고 있듯이 기간의 정함이 없는 계약으로 변질된 것으로 인정하여 계약의 종료(해고)시에는 해고제한에 관한 근로기준법 제30조 이하의 규정을 적용해야 한다. 셋째, 기간제 고용이라는 고용관계의 특성으로 인해 발생하는 고용불안정성을 감안하여 프랑스의 경우처럼 계약종료시 기간이 정함이 없는 고용계약이 체결되지 않은 경우 고용종료보상금을 지급하도록 규정해야 할 것이다. 이는 사용자가 비정규직 노동자를 사용함으로써 얻는 이익만큼 그 대가인 고용불안정에 대한 보상의 의무를 분담해야 함을 뜻하는 것이다. 넷째, 근로계약의 형식을 이유로 하여 단시간근로자를 우선 해고의 대상으로 삼는 것은 근기법 제5조 균등대우의 원칙에 위배되는 것임을 분명히 규정해야 한다.

) 조경배(1999).

(ⅱ) 근로계약서와 취업규칙

가.  근로계약서 서면 작성 의무화

대부분의 단시간노동자들이 입직시 근로계약서를 작성하지 않음으로 인해 노동조건에 대해 잘 알고 있지 못하며, 이로 인해 부당한 근로조건 변경에 대한 분쟁이 실효를 발휘하고 있지 못하다. 현행 근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 1의 2는 단시간근로계약 체결시 근로계약서를 작성·교부하는 것을 사용자의 의무로 규정하고 있으나 노력의무에 그치고 있다. 이때 근로계약서에 기재할 사항은 임금, 근로시간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급 임금. 기타 노동부장관이 정하는 사항이다.

그러나 서면명시가 노력의무로만 그치고 있어 실효성이 없다는 문제 외에도 구체적인 조항을 기재할 것을 명문화하고 있지 않다는 것도 문제이다. 프랑스의 경우 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 때 법에서 정한 사항을 기재하여 반드시 서면으로 체결되어야 함을 명시하고 있다. 즉 필요적 기재사항에는 계약의 목적, 필요한 경우 대체되는 노동자의 성명과 직업자격, 기간만료일, 최소기간, 수행업무의 지정, 필요한 경우 견습기간, 적용되는 단체협약의 제목, 임금액, 보충퇴직기금기관에 관한 사항, 필요한 경우 공제기관에 관한 사항 등이 있고, 단시간근로자의 경우 근로자의 직종, 직무자격, 주, 월 단위 근로시간, 근로일 변경에 관련한 조항 등을 서면으로 명시하도록 되어 있다.

) 강성태(1997).

따라서 앞으로 이와 관련한 세부적인 조항이 서면계약에 고지되도록 규정할 필요가 있으며, 프랑스의 경우처럼 서면화되지 않은 단시간근로계약을 기간의 정함이 없는 계약으로 간주하며, 근로계약에 노동시간이 기재되어 있지 않으면 전일제 근로계약으로 간주한다는 규정을 명문화해야 한다.

) 김유선(1999).

즉 첫째, 사용자가 단시간노동자를 고용할 경우 근로계약서를 서면으로 작성하여 교부해야 하며, 만일 서면계약이 이루어지지 않았을 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주한다, 둘째, 서면계약에 단시간노동자의 노동시간이 기재되어 있지 않은 경우 고용의 성격을 전일제 고용으로 간주한다, 셋째, 서면계약서에는 고용기간, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항이 기재되어야 한다는 내용으로 법 개정이 이루어져야 할 것이다.

이러한 서면계약은 사용자에게는 이용사유를 명확하게 하고 노동자에게는 고용조건 및 노동조건을 명확하게 알 수 있도록 함으로써 비정규직 고용의 남용과 정규직 노동자와의 부당한 차별이 생겨나지 않도록 할 수 있다. 또한 국가는 이를 통하여 효율적으로 근로감독을 행할 수 있고 분쟁 시 법원의 판단을 용이하게 할 수 있다.

) 조경배(1999).

나. 취업규칙의 동등한 적용

근로기준법 시행령 별표 1의 2에 따르면, ① 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자와 별도로 작성할 수 있으며, ② 별도로 취업규칙을 작성, 변경하고자 하는 경우 적용대상 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경 시 동의를 얻어야 한다, ③ 별도의 취업규칙을 작성하지 않은 경우 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 단시간근로자에게도 적용된다(단 취업규칙 자체에 달리 규정이 있는 경우 예외), ④ 별도의 취업규칙을 작성, 변경하고자 할 경우 비례적 평등의 원칙에 반하는 내용이 포함되어서는 안된다고 규정하고 있다.

그러나 첫째, 취업규칙에 대한 일반법제에서 취업규칙의 작성의무가 있는 사업장은 10인 이상의 사업장으로 한정되며, 둘째, 이의 법에 따르면 취업규칙의 작성, 변경은 사용자의 재량에 따르게 되어 있으며, 셋째, 통상근로자에게 적용되는 취업규칙에 단시간노동자가 배제될 수 있으며, 넷째, 현재 비정규직을 배제하고 있는 기업별 노조 체계 하에서 단시간노동자의 취업규칙 작성, 변경과 관련한 집단적 참가권의 현실성이 문제시될 수 있다.

따라서 개선방안은 첫째, 취업규칙 작성 의무 사업장 규모를 전 사업장으로 확대해야 하며, 둘째, 취업규칙 작성·변경시 통상근로자, 단시간노동자 대표가 참가할 것과 노사 합의가 있어야 한다는 규정을 명문화해야 한다.

(ⅲ) 단시간근로와 통상근로의 전환

한국 단시간노동자들의 취업동기는 거의 대부분이 정규직 일자리를 찾지 못해서이다. 이처럼 기업의 유연화전략에 따른 정규직 일자리의 감소로 인한 비자발적인 단시간노동의 문제를 보완하고 장기적으로 단시간노동을 규제한다는 측면에서, 그리고 통상노동자와 유사한 노동(직종, 노동시간)을 하고 있는 단시간노동자를 보호한다는 측면에서 단시간노동자의 정규직 전환을 규정할 필요가 있다. 이와 관련해 외국의 사례를 살펴보자.

<표 3> 단시간근로와 통상근로의 전환

	내 용
ILO	-국내법과 관행에 따라 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환이 자유롭게 이루어질 수 있도록 보장하기 위한 조치를 강구해야 한다(협약 제10조) -조건이 허용되는 한 근로자들은 임신, 자녀양육, 장애 또는 질병에 걸린 직계 가족의 간호 등 정당한 사유가 있으면 단시간근로로 전환했다가 다시 통상근로로 복귀할 수 있어야 한다(권고 제20조) -사용자는 기업 내에서 실현가능한 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환에 대한 근로자의 요청을 존중해야 하며, 양자간 전환을 촉진하기 위해 해당 사업장에서 실현가능한 단시간근로와 통상근로 일자리에 대한 시의적절한 정보를 근로자에게 제공해야 한다(권고 제28조) -근로자가 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환을 거절했다고 해서 이것이 고용종료의 정당한 사유가 될 수 없다. 다만 해당 사업장의 경영상 필요에서 비롯되는, 국내법과 관행에 일치하는 다른 사유가 있을 때는 그러하지 아니한다(권고 제19조)
독일	-취업촉진법 제3조는 사용자로 하여금 근로시간의 길이, 배치의 변경을 신청한 근로자에 대하여 사업장 내에 보충되어야 하는 적당한 근로포스트(직무)에 관한 정보를 제공하도록 하고 있다. 이 조항은 단시간근로와 전일제근로, 오전과 오후의 단시간근로의 상호전환 등을 희망하는 근로자에 대하여 되도록 빨리 정보를 제공하도록 하기 위한 것이다.
프랑스	-단시간근로로 채용된 경우와 전일제에서 단시간근로로 전환된 경우 전환 청구에 있어 차이점이 있음. 즉 단시간근로로 채용된 경우 동일사업장 또는 기업에서 전일제 근로에 공석이 생긴 경우 우선권이 있음. 100인 이상 규모의 기업에서 산후휴가 또는 양자휴가 후에 단시간근로로의 전환권을 행사한 근로자는 ① 당해 자식이 사망한 때, ② 세대소득이 크게 감소한 때, ③ 단시간근로로의 전환기간(최고 3년)이 종료한 때는 원래의 전일제 직무 또는 그에 상당하는 임금이 지급되는 유사직무에 복귀할 권리를 가진다. 이런 경우 외에 전일제에서 단시간으로 전환한 근로자는 동일사업장 또는 동일 기업 내에 전일제근로 공석이 있고 당해 공석의 직종과 같은 직종에서 일하고 있을 때 또는 당해 공석과 동등한 자리에 취업하고 있는 때에는 우선권을 가진다.

시행령 별표 1의 2의 원안 6호(단시간근로와 통상근로 사이의 전환)에는 □사용자가 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환해서는 안되며, 사용자는 단시간근로자가 통상근로로 전환해줄 것을 요청할 경우 동일직종의 정규직 근로자를 채용할 때 우선하여 채용할 수 있도록 배려해야 한다□는 조항이 있었으나 재계와 경제부처의 반대로 삭제되었다. 따라서 이 조항을 명문화하는 것이 필요하며 나아가 통상근로의 전환에 있어서 단시간근로의 보호를 실질화하기 위해서는 취업응모의 기회에 있어 우선권을 부여하는 것과 함께, 단시간근로자에게 법적인 기대권을 부여하는 방안을 강구할 수 있다. 즉 사용자로 하여금 전환의 거부에 대한 합리적인 이유를 입증하도록 하는 입증책임의 방법을 강구하는 것이다.

이의 내용을 정리해보면 첫째, 사용자가 통상노동자의 의사에 반해 단시간노동자로 전환해서는 안되며, 이를 거부하였다는 이유로 노동조건 및 고용과 관련한 불이익 처우를 할 수 없다, 둘째, 단시간노동자가 통상노동으로 전환해줄 것을 요청할 경우 사용자는 동일 사업장, 또는 동일 기업에 전일제 노동 공석이 있는 경우 우선적으로 채용한다는 규정을 명문화해야 한다.

(2) 노동조건의 균등대우 원칙

ILO는 1994년 □파트타임노동에 대한 협약(제175조)□과 □파트타임노동에 대한 권고(제182호)□를 채택하였다. 이 협약과 권고의 주된 내용은 ① 단시간근로자의 단결권, 단체교섭권 보장, 고용과 직장에서의 차별금지, ② 단시간근로자와 통상근로자간의 시간당기본급을 동일 수준으로 함, ③ 모성보호, 고용종료, 연차유급휴가 및 유급공휴일 등에 대해 동등대우를 보장함, ④ 국내법과 관행에 따라 통상근로와 단시간근로 사이의 전환이 자발적으로 이루어지도록 하는 조치를 강구함, ⑤ 법적 사회보장제도는 기본적으로 통상근로자와 동일 수준으로 하되 근로시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 규정하고 있다.

다음의 외국사례에서 이를 구체적으로 살펴보자.

<표 4> 단시간노동자의 노동조건과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간근로자 및 임시근로자의 사회보장의 적용을 포함한 근로조건은 가능한 한 각각 통상근로자 및 상용근로자의 근로조건과 동등하여야 한다(□가족부양책임이 있는 근로자에 관한 권고, 제165호, 1981년) -시간제노동자들에게도 동일노동·동일임금 원칙의 적용과 모성보호, 안전과 보건, 단결권, 사회보장을 받을 권리가 있다(□시간제노동에 대한 협약□, 제175호, 1994년)
독일	-사용자가 단시간근로자에 대해 단시간근로에 종사하고 있다는 이유로 통상근로자와 다른 취급을 해서는 안된다(취업촉진법 제2조 제1항) -이 균등대우 원칙은 임금(상여금), 사업장 내 연금이나 해고 등 모든 근로조건에 해당한다.
프랑스	-단시간근로자는 법률, 기업협약·협정 및 사업장 협약·협정에 의해 통상근로자에게 인정되는 권리를 누린다(균등대우 원칙). 이 규정에 의해 단시간근로자는 임금을 비롯하여 직업교육, 연차유급휴가, 기업의 복리시설 이용 등에 관해 통상근로자와 동등한 권리를 인정받는다.

노동조건과 관련 현행 근로기준법 제25조는 □단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다□고 밝히고 있어 단시간근로의 보호에 있어 핵심이라 할 수 있는 균등대우의 원칙이 명문화되어있지 않다. 이에 ILO 협약은 □동일보호와 균등대우□ 원칙을, 프랑스와 독일의 경우 □차별대우금지와 균등대우□ 원칙을 밝히고 있다. 따라서 차별금지 조항이나 균등대우 원칙을 명문화하여 실질적으로 단시간노동자의 보호를 가능케 할 수 있어야 할 것이다.

즉 그것은 첫째, 사용자는 단시간노동자에 대해 그 고용형태를 이유로 고용 및 노동조건과 관련한 차별적 대우를 하지 못한다, 둘째, 단시간노동자는 고용, 임금, 모성보호, 휴일·휴가, 안전과 보건, 법정 사회보장제도와 관련해 통상노동자와 동등한 권리를 보장받을 수 있다, 셋째, 단시간노동자는 단체협약, 취업규칙상의 모든 규정을 동등하게 적용받을 수 있으며 노동삼권을 보장받는다는 내용으로 요약할 수 있다.

(ⅰ) 임금, 퇴직금 및 각종 부가급여

근로기준법 제25조에 따르면 □단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다□고 규정되어 있다. 또한 남녀고용평등법 제6조에서는 □사업주는 동일한 기업 내의 동일가치노동에 대해서 동일한 임금을 지급하여야 한다□고 명시하고 있다. 더욱이 한국 정부가 비준한 □경제적, 사회적, 문화적 권리에 관한 국제조약(1990.6.13. 조약 제1006호, 1990.7.10 발효)□ 제7조는 □공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등가치 노동에 대한 동등한 보수□를 모든 근로자에게 제공하도록 하고 있다.

<표 5> 단시간노동자의 임금과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간근로로 일한다는 이유로 근로시간이나 업적, 능률에 비례하여 산정한 단시간근로자들의 기본급이 똑같은 방식으로 산정한 통상근로자의 기본급보다 낮지 않도록 보장하는 국내법과 관행에 부합하는 조치를 강구해야 한다. -기본급에 부가하여 단시간근로자가 받게 될 각종 수당과 관련해 권고는 단시간근로자도 통상근로자가 받는 액수와 같은 보상을 공평한 기초 하에 지급 받아야 한다.
독일	-단시간근로자에 관하여 시간급 환산으로 통상근로자의 임금보다 낮은 임금을 협정하는 것은 허용되지 않는다. -개별 근로계약이나 단체협약에 별도의 정함이 없는 한 단시간근로자도 BGB 제612조 제2항에서 말하는 관습상의 보수로서 동일노동에 대해 통상근로자와 동일한 임금을 지급 받는다. -단시간근로자가 질병으로 노동불능이 된 때에는 일정 요건 하에 노동불능기간을 불문하고 6주간까지 임금이 보장된다. -취업촉진법 제2조 제1항(균등대우원칙)에 따라 근로시간수에 따른 비율로 통상의 임금 이외에 사용자에 의해 지급되는 상여금, 사업장내 연금 등 임의적 사회급부에 대한 청구권을 갖는다. -수입이나 근로시간수에 관계없이 지급되는 여비·교통비 등에 대해서는 단시간근로자도 통상근로자와 동등한 청구권을 인정받는다. 또한 사용자는 단시간근로자와 통상근로자를 구별하지 않고 일률적으로 가족수당을 지급하여야 한다.
프랑스	-단시간근로자와 통상근로자와의 균등대우원칙은 임금에도 적용된다. -단시간근로자는 당해 사업장 또는 기업 내에서 동등직무에 종사하는 통상근로자와의 임금액을 기초로 근로시간 및 당해 기업에서의 근속연수에 비례한 액의 임금을 받을 권리가 있다. 해고수당이나 퇴직수당, 기본급 이외의 근속수당 등 여러 가지 수당도 균등대우원칙과 시간비례원칙에 의해 지급된다.

따라서 단시간노동자의 임금에 있어 동일보호(차별금지)와 균등대우 원칙이 확인되어야 할 것이며, 이러한 내용을 명문화하여 강제해야 한다. 또한 이러한 원칙이 실효성을 거두기 위해 차별을 두고자 하는 경우 노동조건의 차별이 허용되어야 하는 합리적 사유에 대해 사용자측에게 입증책임을 부담하도록 하는 것을 규정으로 강제할 필요가 있다. 또한 단시간노동자의 임금은 동종업무의 통상노동자가 받는 기본급. 각종수당, 상여금을 포함한 임금을 기준으로 시간당 비례하여 산정되어야 할 것이다. 기본급을 기준으로 산정할 경우 기본급 비중이 낮은 한국의 임금체계 하에서 단시간노동자의 저임금을 구조화할 가능성이 있기 때문이다. 또한 노동시간과 관계없는 각종 간접임금(피복비, 교통비, 가족수당, 각종 현물 등)을 동일하게 지급 받도록 해야 한다. 그리고 단시간노동자도 1년 이상을 근무하였을 경우 퇴직금을 지급 받아야 한다. 특히 근로기준법 제34조 2항에서 하나의 사업체 내에 퇴직금에 대한 차등제도를 두지 못하게 규정되어 있으므로 퇴직금누진제 등과 관련한 퇴직금산정에 있어 차등을 두는 것은 금지된다. 따라서 정규직노동자가 퇴직금누진제를 적용받고 있다면 단시간노동자도 이와 동등한 기준으로 지급 받아야 한다.

또한 동일사업체에 통상노동자가 없는 경우 동종업종에 고용된 통상노동자와의 비교를 통해 산정한다는 등의 기준을 정할 필요가 있다.

) 김유선(1999).

이를 정리해보면, 첫째, 동일노동을 수행하고 있는 단시간노동자는 통상근로자와 동일한 임금을 지급 받을 권리가 있다, 둘째, 단시간노동자는 시간급 환산으로 통상노동자의 임금보다 낮은 임금을 지급 받을 수 없다, 셋째, 단시간노동자는 동종업무의 통상노동자가 받는 기본급. 각종수당, 상여금을 포함한 임금을 기준으로 시간에 비례한 임금을 지급 받을 권리가 있다, 넷째, 단시간노동자는 노동시간과 관련 없는 각종수당(여비·교통비, 피복비, 가족수당 등)을 통상노동자와 동일하게 지급 받을 권리가 있다, 다섯째, 동일사업체에 통상노동자가 없는 경우 사용자는 동종업종 통상노동자와의 비교를 통해 임금 및 각종 수당을 지급하여야 한다는 내용으로 법개정이 이루어져야 할 것이다. 여섯째, 사용자는 계약의 횟수와 관계없이 실고용기간이 1년 이상인 단시간노동자에게 법정 퇴직금을 지급한다.

(ⅱ) 시간외노동과 가산임금

단시간노동의 특징은 노동시간의 길이에 있다. 노동자측에서 보면 단시간노동을 통해 누릴 수 있는 장점이 노동시간의 짧음에 있기 때문이다. 따라서 단시간노동의 취지에 부합하기 위해서나(비정규직의 예외적 고용형태를 인정, 보호기준을 더욱 강화한다는 측면에서), 유사단시간노동의 확산을 방지하기 위해서 단시간노동자의 시간외노동을 엄격히 제한해야 한다.

하지만 현행 근기법 및 시행령에 따르면 시간외노동은 당사자의 합의가 있어야 하며, 근로계약서, 취업규칙에 시간외노동의 내용 및 정도를 명시하여야 할 의무, 가산임금을 지급하기로 한 경우 그 지급률을 명시해야 한다는 규정만을 두고 있다. 즉 시간외노동에 대한 규제조항이 없을뿐더러 시간외노동에 대한 가산임금의 지급도 당사자간의 자유의사에 맡기고 있으며, 총 노동시간의 규제가 없어 변형근로에 의한 유사단시간노동자의 확산을 방조하고 있다. 따라서 다음과 같은 외국사례를 참조하여 개선안을 마련할 수 있을 것이다.

<표 6> 단시간노동자의 시간외노동과 가산임금과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-가능한 한 합의된 작업일정의 변경이나 예정시각을 초과하는 근로를 제한하고 사정에 통보하여야 한다. 사전에 합의된 작업일정을 넘어서는 초과근로에 대한 보상제도는 국내법과 관행에 따른 협상으로 정해야 한다(권고 paragraph 12).
독일	-단시간근로자도 1일 8시간 근로제도가 적용되어 원칙적으로 8시간을 넘는 초과근로에 관해서는 개별근로계약 등으로 합의(근로자의 동의)한 경우에 시간외근로 의무가 발생하고 사용자는 가산임금을 지급하여야 한다.
프랑스	-단시간근로자의 연장근로제한규정을 두고 있다. ① 그 시간수의 한도를 단시간근로계약에 정해두도록 하고, ② 그 절대적 상한으로 소정근로시간과 연장근로시간의 합계가 법정근로시간 혹은 당해 사업장의 통상근로시간을 웃돌아서는 안되며, ③ 단시간근로자의 연장근로시간은 동일 주나 월의 소정근로시간의 10분의 1을 넘어설 수 없고(단체협약으로 3분의 1까지 가능) 계속되는 12주를 평균하여 주당 실근로시간이 소정근로시간보다 2시간 상회할 경우 7일간의 예고기간을 거쳐 실근로시간의 평균을 소정근로시간으로 간주한다, ④ 단시간근로자의 경우 소정근로시간을 초과하여 초과근로를 했을 경우 법 내 초과근로 범위 안에서 이루어졌을 경우라도 초과근로수당을 지급한다. -단시간근로자가 둘 이상의 사업장에서 일하는 경우 이들 사업장의 근로시간을 합산하여 어느 한 주에 48시간을 초과할 수 없고, 12주를 평균하여 46시간을 초과할 수 없다. 이를 어길 때는 사용자만이 아니라 근로자도 제재를 받는다.

따라서 다음과 같은 내용은 법개정이 이루어져야 한다. 우선 시간외노동의 엄격한 규제라는 측면에서 첫째, 단시간노동자는 근로계약에 초과노동의 총량이 명시되어 있는 경우를 제외하고는 시간외노동을 하지 않을 권리가 있으며 이를 이유로 고용, 노동조건 등과 관련한 불이익 처분을 받지 않는다. 이 경우 시간외노동시간은 단시간노동자의 주당 계약노동시간의 10%를 초과할 수 없다, 둘째, 사용자가 단시간노동자에게 시간외노동을 시키고자 할 경우 3일 전에 그 사실을 공지하고 해당 단시간노동자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 단시간노동자가 시간외노동을 거부한 것을 이유로 어떠한 불이익 처분도 할 수 없다. 셋째, 계속되는 12주를 평균하여 주당 실노동시간이 주당 계약노동시간을 2시간 상회하였을 경우 실제의 평균노동시간을 새로운 계약노동시간으로 간주한다, 넷째, 단시간노동자의 초과노동시간을 포함한 총노동시간이 법정노동시간 미만인 경우에도 가산임금을 지급한다.

(ⅲ) 휴일, 휴가 및 모성보호

현행 근기법 및 시행령은 단시간노동자에게 통상노동자와 마찬가지로 주 1일 이상의 주휴일을 보장하고 있으며, 시간에 비례한 연월차 휴가를 보장하고 있다. 반면 모성보호 조항인 생리휴가와 산전후휴가는 통상노동자와 동등하게 적용하도록 하고 있으며, 유급휴가 중 연월차는 시간급을 기준으로, 주휴와 모성보호휴가는 일급 통상임금을 기준으로 하고 있다.

그러나 실제로 이러한 조항이 단시간노동자에게 지켜지고 있지 않고 있다는 것이 문제이다. 현실적으로는 휴가보장 뿐 아니라 휴가에 대한 유급처리가 제대로 지켜지고 있지 않고 있는데, 이러한 문제는 노동조건에 대한 서면계약과 단기근로계약 문제와 연관되어 있다. 따라서 서면계약을 강제하는 방안과 단기근로계약에 대한 사유와 절차를 제한하는 것과 함께 법정 휴가 외에도 통상노동자에게 보장되는 결혼 및 경조사휴가, 병가, 교육휴가, 육아휴직 등을 균등히 적용 받을 수 있도록 이를 명문화할 필요가 있다.

또한 현행 근기법 상 주 15시간 미만 노동자에 대해 유급휴일 및 연월차 유급휴가 적용을 배제한 것은 이들 대부분이 여성이라는 점에서 성을 이유로 하는 간접차별의 일종이므로 국제적 추세에 맞게 폐지되어야 할 것이다.

) 김유선(1999).

<표 7> 단시간노동자의 휴일, 휴가 및 모성보호, 복지와 관련한 외국사례

	내용
ILO	-유급연차휴가, 공휴일, 병가와 관련해 단시간근로자는 통상근로자와 동등한 조건을 보장받아야 한다. 단, 금전적 권리는 근로시간과 소득에 비례하여 정할 수 있다(협약 제7조 c). -국내법과 관행에 따라 단시간근로자는 통상근로자가 적용 받는 모든 형태의 휴가, 특히 유급교육휴가, 육아휴직, 자녀 또는 직계가족의 질병으로 인한 휴가를 공평한 기초 위에 가능한 한 균등한 조건으로 이용할 수 있어야 한다(권고 paragraph 13). -단시간근로자는 연차휴가계획, 관례상 휴일, 공휴일 근로와 관련해서 통상근로자와 동일한 규칙을 적용 받아야 한다(paragraph 14). -모성보호조항의 경우 단시간근로자의 소득이나 근로시간을 불문하고 통상근로자와 균등하게 대우받는다. 이 경우 산전후 휴가수당과 같은 금전적인 혜택은 소득이나 근로시간에 비례하여 결정할 수 있다(협약 제7조 c). -단시간근로자가 관련사업장의 복지시설과 사회서비스를 공평한 기초 하에 이용할 수 있도록 모든 적절한 조치를 강구하여야 하며, 이들 시설과 서비스는 가능한 한도 내에서 단시간근로자의 수요에 따를 수 있도록 정비되어야 한다(paragraph 11).
독일	-근로관계가 6개월간 계속된 경우 단시간근로자도 연방휴가법 상의 완전한 연차유급휴가권을 취득한다. -주간근로일수가 통상근로자와 같은 경우는 소정일수의 연차휴가(최저 24일)가 부여되며, 적은 경우는 근로시간에 비례해 줄어든다
프랑스	-단시간근로자는 임금을 비롯해서 하기휴가, 기업 내 복지시설 이용 등과 관련하여 통상근로자와 동등한 권리를 보장받는다.

따라서 다음과 같은 내용의 개선안이 마련되어야 할 것이다. 첫째, 단시간노동자는 유급휴일, 연월차휴가, 유급교육휴가, 육아휴직, 병가, 기타 단체협약이나 기업 관행에 의해 주어지는 모든 휴가를 보장받을 권리가 있다, 둘째, 여성인 단시간노동자는 생리휴가, 산전후 휴가를 노동일수나 노동시간에 관계없이 통상노동자와 동등하게 보장받을 권리가 있다. 셋째, 단시간노동자는 기업 내 복지시설 및 서비스 제도의 이용과 관련해 통상노동자와 동등한 권리를 보장받는다.

(ⅳ) 안전과 보건

대부분의 단시간노동자들이 열악한 근무환경과 높은 노동강도 강화를 경험하고 있으며, 특히 이들은 작업과 관련한 직업교육훈련의 부재로 숙련도나 작업몰입도가 떨어져 산업재해의 위험에 크게 노출되어 있다. 따라서 이들은 통상노동자와 동등한 또는 강화된 보호조치를 적용 받아야 하며, 유해, 위험한 작업에는 원칙적으로 배치하지 않도록 해야 한다. 또한 재해를 당한 경우는 통상노동자와 마찬가지로 재해보상의 규정에 따른 보상을 받아야 할 것이다.

한편 단시간노동자의 노동시간이 매우 짧아 임금이 아주 적은 액수일 경우에는 노동능력의 상실 감퇴 정도의 기준으로 도시일용노동임금을 채택해야 할 것이다. 대법원 판례에 따르면 단시간노동자의 경우는 아니지만 임금이 도시일용임금보다 적은 경우 이를 산정기준으로 해야 함을 판시한 바 있다(대법원 1989.12.26.선고, 89다카18723판결).

) 윤애림(1999).

<표 8> 단시간노동자의 안전과 보건에 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간노동자는 산업안전과 보건에 있어 통상근로자와 동일한 보장을 받아야 한다(협약 제4조 b). 단시간노동자는 병가제도에 있어 통상근로자와 균등한 대우를 보장받는다.
독일	-사회보장에 의해 균등대우를 보장하고 있음.
프랑스	-사회보장에 의해 균등대우를 보장하고 있음.

즉 첫째, 단시간노동자는 유해, 위험한 작업에 배치되지 않을 권리가 있다, 둘째, 단시간노동자는 안전과 보건, 재해와 관련해 통상노동자와 동등한 보장을 받을 권리가 있다, 셋째, 단시간노동자는 통상노동자와 동일하게 건강진단 및 안전보건교육을 받을 권리가 있다는 내용으로 개선안을 마련해야 할 것이다.

(ⅴ) 직업훈련

단시간노동의 확대가 주로 기업의 노동유연화전략의 일환으로 추진되고 있음을 감안하면 단시간노동자의 업무도 대체 가능한 단순업무로 국한되는 경향이 크다. 물론 대부분의 단시간노동자가 정규직과 유사한 직종에서 노동을 하는 경우가 허다하지만 단시간노동의 통상노동으로의 전환을 용이하게 하기 위해서는 이들 단시간노동자들에 대한 사내외 직업훈련 기회가 제공되어야 할 것이다. 이를 위해서 단시간노동자에 대한 기업의 직업훈련을 촉진, 지원하는 방안 및 공공직업훈련의 확대와 이에 대한 정부의 지원 등이 강구되어야 할 것이다.

) 이철수(1998).

<표 9> 단시간노동자의 직업훈련과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간노동자가 훈련, 경력개발 및 직종전환 기회를 활용하는 데 대한 특정 제한을 극복하기 한 모든 적절한 조치가 강구되어야 한다(권고 paragraph 15).

(3) 노동삼권

현행법상 단시간노동자가 노동조건과 관련해 집단적으로 참가할 수 있는 것은 취업규칙 작성, 변경시 의견제시와 동의 정도에 국한되어 있으며, 이조차 현실에서는 지켜지지 못하고 있는 실정이다.

사업장내 복수노조가 금지되어 있는 현행법 아래에서는 단시간노동자의 단결권 및 단체교섭권은 무용지물과 다름없다. 기업별 노조체계인 한국의 상황에서 대부분이 기업별 노조가 단시간노동자를 규약이나 단협에서 조합원으로 규정하고 있지 않기 때문이다. 따라서 이들의 임금 및 노동조건, 고용과 관련한 문제는 사각지대에 놓여 있다. 더욱이 앞으로 사업장 내 복수노조가 허용된다 하더라도 이들이 단기근로계약에 의해 고용불안정을 경험하고 있는 한 단시간노동자들이 노동조합을 통해 단결권 및 단체교섭권, 단체행동권을 행사할 가능성이 크지 않다. 따라서 기업별 노동조합 내에서의 단시간노동자에 대한 규제 및 보호조치의 강화를 원칙으로 하여 이들을 조합 가입대상으로 포괄하는 것, 직종 및 지역별 노조로 포괄하는 것을 추진할 필요가 있으며, 한편으로 단기근로계약을 제한하는 입법조치를 통해 이들의 조직결성을 자유롭게 하여 이를 통해 노동삼권의 보장 및 행사가 가능해질 수 있는 기반을 형성해야 한다.

<표 10> 단시간노동자의 노동삼권과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간노동자는 단결권, 단체교섭권 및 근로자대표로서 행동할 권리를 가지고 있다(협약 제4조 a).
프랑스	-단시간근로자도 종업원대표의 선거권과 피선거권을 가진다. 근로자대표로 선임된 단시간노동자는 월 근로시간의 3분의 1 한도 내에서 근무시간 중 유급활동을 할 수 있다.

(4) 명목적 단시간노동자- 단시간노동자의 정의조항 문제

<표 11> 단시간노동자의 정의와 관련한 외국사례

	내용
ILO	-같은 사업장에서 같은 유형의 근로관계를 맺고 있으면서 동일(또는 유사한) 업무에 종사하는 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 자. 전일제 근로와 상반되는 비전형적인 근로로 이에는 단속적·계절적·임시적 및 일시적인 고용형태가 포함된다.
독일	-1주의 소정근로시간이 당해 사업장의 비교되는 통상근로자의 소정근로시간보다 짧은 근로자. 1주 소정근로시간을 정하지 않고 있는 경우는 연간 소정근로시간을 1주로 환산한 것을 기준으로 한다.
프랑스	-① 법정근로시간(주39시간) 또는 산업별 협약이나 기업별 협약이 정하는 근로시간의 5분의 4 미만의 근로시간(주32시간)이 단시간근로시간이고, ② 1개월당 근로시간이 1개월당 법정근로시간(169시간) 또는 산별협약이나 기업별 협약이 정하는 근로시간의 5분의 4미만의 근로시간(136시간 미만)인 근로자. ③ 취업시기와 불취업시기가 교차하는 형태로 일하는 근로자에 대해 그 연간 근로시간이 법정근로시간 또는 산별 기업별 협약 근로시간을 1년으로 환산한 시간에서 법정 또는 협약상의 휴가일에 상당하는 시간을 뺀 시간을 5분의 1 이상 밑도는 근로자.

현행 근기법 상의 단시간노동자 정의규정을 보면 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 짧은 자□로만 규정되어 있어 통상노동자보다 1시간이라도 짧은 자는 모두 단시간노동자로 규정된다. 즉 통상노동자와 거의 비슷한 노동시간으로 일하더라도 시간의 길이가 상대적으로 짧을 경우 모두 단시간노동자가 되는 것이다. 따라서 현재 단시간노동자 중 통상노동자의 노동시간과 맞먹거나 그 이상의 노동을 하는 명목상의 단시간노동자는 근로계약형태를 이유로 각종 노동조건 상의 차별을 받게 되는 것이다. 더욱이 시간외노동에 대한 규제가 없기 때문에 시간외노동을 통한 명목적 단시간노동자의 급증 현상을 방조하는 결과를 만들게 된다. 더욱이 탄력적 노동시간제의 도입으로 인해 주 단위 노동시간이 변형적으로 이루어질 경우 이와 같은 단시간노동자에 대한 정의규정으로는 대책을 마련하지 못하게 된다.

) 윤애림(1999).

이에 첫째, 주, 월, 연 단위 노동시간이 통상노동자에 비해 1/5 이상 하회할 경우 이들을 단시간노동자로 본다는 규정을 두어 명목상의 단시간노동자들을 규제해야 하며, 둘째, 이 시간을 상회하여 노동하고 있는 명목적 단시간노동자의 경우 통상노동자와 다름없으므로 정규직으로 고용된 것으로 간주한다는 내용의 입법조치가 이루어져야 할 것이다.

(5) 사회보장

현행 4대 사회보장제도(의료보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험) 중에서 단시간노동자들은 고용보험과 산재보험을 제외한 사회보장혜택을 받고 있지 못하다.

그러나 고용보험의 경우도 일용노동자와 월간 소정노동시간이 80시간 미만인 자(주간 소정근로시간이 18시간 미만인 자)와 1월 미만의 기간동안 고용되는 일용노동자는 고용보험 당연 적용 대상이 되지 않는다. 하지만 이러한 노동자들도 임의가입 형식을 통해 고용보험을 적용받을 수 있다. 즉 노동자의 과반수 동의를 얻으면 고용보험의 전 사업 또는 실업급여에 한하여 가입할 수 있도록 되어 있다. 또한 1월 미만 기간동안 고용되는 일용노동자라도 실제 1개월 이상 고용되는 경우에는 당연 가입 대상이 된다. 이렇듯 만일 사업주가 고용보험에 가입하지 않았을 경우 신고하여 혜택을 받을 수 있게 되어 있으나 이 경우 단시간노동자의 고용불안정성으로 인해 적용여부의 현실성이 문제시될 수 있다. 또한 경제적으로 열악한 조건의 사업체 노동자의 가입이 정체현상을 보이고 있는 현실을 볼 때, 이에 대한 정부의 재정지원이 요청된다. 따라서 일용노동자와 월 소정노동시간 80시간 미만인 단시간노동자들을 포함한 모든 단시간노동자들이 고용보험 적용대상이 되도록 강제하는 방안과 함께 영세업체에 대한 정부의 재정지원을 통해 고용보험 가입률을 높이는 방안을 마련해야 할 것이다.

) 이승은(1999).

또한 산재보험의 경우 실제 산재발생위험이 높은 5인 미만 영세사업장과 벌목업이나 건설업 같은 곳에는 산재보험이 적용되지 않고 있다. 또한 사용주들이 해당 사업장에서 노동하고 있는 노동자의 수를 신고할 때 상시노동자를 기준으로 한 임금총액으로 신고하거나 노동자의 수를 낮게 산정하여 임금총액을 신고하는 방법으로 보험료를 적게 납부하고 있어 실제 단시간노동자 대부분이 산재보험의 혜택을 받지 못하고 있다. 이에 96년 노동부의 □단시간근로자 실태조사□에 따르면 산재보험 5인 이상 적용 사업장의 42.5%가 단시간노동자에 대해 산재보험을 적용하지 않고 있는 것으로 나타났다. 이로써 산재에 가장 많이 노출되고 있는 단시간노동자의 산재가 축소 은폐되고 있는 것이다. 이에 산재보험의 적용범위 확대와 산재보험 불적용 실태에 대한 감독과 행정지도의 강화가 뒤따라야 할 것이다.

이밖에 단시간노동자에게 적용되지 않는 사회보장제도로는 의료보험과 국민연금이 존재한다. 직장의료보험의 경우 일용근로자와 2개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 근로자(단 2개월 초과시 적용), 계절적, 임시적 사업장에 사용되는 근로자, 비상근 고문, 시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용된 자가 아닌 자들을 가입제외 대상으로 하고 있어 실질적으로 단시간노동자의 경우 적용대상이 되지 못하고 있다. 또한 국민연금의 경우 일용근로자 또는 3개월 이내 기한부 사용근로자(단 3개월 초과 계속 사용시 적용), 계절적 일시적 사업장에 종사하는 근로자(단 3개월 초과 계속 사용시 적용), 비상임이사, 시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용되는 자가 아닌 자는 적용대상에서 제외하고 있어 단시간노동자들은 혜택을 받지 못하고 있다.

이처럼 사회보장의 혜택을 가장 많이 받아야 할 계층이 이로부터 소외되어 있는 것은 큰 문제가 아닐 수 없다. 참고로 ILO의 단시간근로협약과 권고는 법정 사회보장제도는 통상노동자와 동일수준으로 하되 노동시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 규정하고 있다. 이에 사회보장의 측면에서 단시간노동자 역시 통상노동자와의 동등한 혜택을 받을 수 있도록 하는 것과 함께 이에 따른 재정지출의 일부를 정부가 분담하는 형태를 강구할 필요가 있다.

<표 12> 단시간노동자의 사회보장과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-사회보장제도와 관련해 단시간근로자는 비교되는 통상노동자와 동등한 권리를 보장받을 수 있다. 이들 조건은 근로시간, 갹출료 또는 소득에 비례하여 정하거나 국내법과 관행에 따른 다른 수단을 통해 결정할 수 있다(협약 제6조). -단 소득이나 근로시간이 특정 기준 이하인 단시간근로자에 대해서는 적용을 배제할 수 있다. 하지만 이 경우 자격요건 기준이 단계적으로 완화되어야 하며 자격요건의 하나로서 근속기간은 비교대상 통상근로자보다 길어서는 안된다(권고 paragraph 8).
독일	-단시간근로자는 통상근로자와 마찬가지로 사회보험제도를 적용받는다. -단 주소정근로시간이 18시간 미만인 근로자는 실업보험가입의무가 면제된다.
프랑스	-단시간근로자에도 각종 사회보장 혜택이 주어진다. -연금제도는 최소한 시간당 최저임금의 200배의 수입에 근거해 분기별 최저보험료를 지급한 경우에 한해 인정된다. -단시간근로자가 의료 및 질병수당을 받기 위해선 급부 전 1월간 120시간, 3개월간 200시간, 6개월간 600시간, 1년간 1,200시간 중 한 쪽을 충족할 수 있을만큼 일하고 있어야 한다는 제한규정이 있다.

2) 파견근로법제의 문제점과 정책과제

중간착취, 고용불안정, 사용자 책임 불명확 등의 이유로 직업안정법에 의해 원칙적으로 금지되었던 근로자공급사업 중 일부가 1998년 2월 파견 근로자의 보호 등에 대한 법률로 제정되었다. 이러한 파견노동은 저임금과 중간착취, 노동시장의 이중구조화, 고용불안, 여성의 고용조건 악화, 노동시간 및 산재 불이익, 노동조합의 단결력과 교섭력 악화와 노사관계의 불안정 등 여러 가지 문제를 내포하고 있으나, 현행 파견노동법제에는 이러한 문제점을 해결할 장치가 마련되어 있지 않고 오히려 고용불안정을 촉진하는 부정적인 측면이 존재한다.

파견노동의 가장 큰 문제점은 간접고용의 형식으로 고용되며, 사용자가 중층화되어 있어 고용불안정을 가장 크게 겪을 수 있다는 점이다. 특히 한국의 파견노동실태를 보면 파견업체에 상시적으로 고용되는 상용형 파견보다는 등록이나 모집형 파견이 주를 이루고 있기 때문에 이들 노동자들의 고용불안정이 매우 심각하다. 더욱이 파견노동자들이 기간제로 고용되기 때문에 노동삼권의 행사를 통해 고용불안정과 노동조건의 차별화를 개선할 수 없다는 점이 문제이다. 특히 한국 파견근로법제에는 파견노동의 허가에 대한 규제가 거의 없고 파견기간이 매우 길며 그 대상업종이 넓어 오히려 파견노동의 확산을 부추기고 있다.

여기에서는 파견노동의 고용불안정성과 노동조건상의 차별대우, 집단적 노사관계상의 불이익, 근로자파견의 허가와 관리감독의 불충분이라는 점에서 문제점을 살펴보고 각각에 대한 정책과제를 제출하고자 한다.

(1) 고용불안정성

(ⅰ) 광범위한 적용대상업종

근로자파견법에 따르면 적용대상업무는 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우 이 세 가지가 해당한다(제5조 1항, 2항).

그러나 첫 번째로 다른 형태의 비정규직 노동을 활용할 가능성이 큰데도 중간 착취가능성이 항상 내재된 파견노동을 고용조정의 형태로 활용해야 하는가의 문제를 제기할 수 있다. 또한 두 번째로 시행령에 따르면 비서·타자원 및 관련 사무원, 도서·우편 및 관련 사무원, 수금원 및 관련 근로자의 업무, 전화교환 사무원, 주유원, 전화 외판원, 보모, 간병인, 건물청소원 등 고도의 전문성을 필요로 한다고 보기 어려운 사무보조, 판매업무 등 단순업무가 포함되어 있다(총 26개 업종의 업무). 따라서 사실상 제한 업종을 제외하고는 거의 전 업종에 근로자파견을 허용하고 있을 뿐만 아니라 이들 대부분이 사무, 판매 서비스직으로 여성노동이 집중되는 업종이라는 점에서 여성의 고용조건 악화와 고용상의 성차별을 심화시킬 수 있다. 특히 이들 업무의 내용이 전문적이라기보다는 단순업무이기 때문에 파견노동에 의한 정규노동의 대체가 가능하다는 문제점을 갖고 있다. 셋째, 전문적 업무에 반드시 파견노동을 고용해야 하는지에 대해서도 검토가 필요하다. 전문적 지식이나 경험을 필요로 하는 업무에 정규직이 아닌 비정규직 그것도 파견노동을 사용해야 하는지에 대해 그 근거가 불명확하다. 전문성이나 경험이 요구되는 업무가 일시적 수요 때문이 아니라 기업의 일상적인 업무로서 필요하다면 이러한 업무에는 반드시 정규직을 사용하는 것이 타당할 것이다.

) 조경배(1999).

따라서 파견노동자 사용의 목적을 첫째, 노동시장에서 그 수급이 원활하지 않은 상당한 정도의 □전문지식, 기술, 또는 경험을 필요로 하는 업무□로서, 일반 사업에서는 그러한 능력을 지닌 노동자를 상시적으로 필요로 하지 않은 경우, 둘째, 출산·육아, 질병, 부상 등으로 일시적인 결원이 생긴 경우 또는 일시적인 업무가 발생한 경우로 제한해야 할 것이다. 셋째, 이러한 목적 외의 업무에 파견노동자를 사용한 경우 사용사업주와 파견노동자간에 직접적인 고용관계가 성립한 것으로 간주한다는 규정을 두어야 할 것이다. 넷째, 파견노동의 사용목적에 대해 당해 노동조합과의 합의를 거친다는 규정을 명시해야 한다.

) 서울여성노동조합(1999).

) 박선영(1999).

(ⅱ) 파견노동자의 고용불안정

현재 파견근로계약의 경우 상용형, 등록형, 모집형 계약형태가 존재한다. 이중 등록형과 모집형 파견근로계약의 경우 사용사업주의 요청이 있을 경우 근로계약을 체결하여 파견기간동안만 근로계약을 체결하고 파견기간 종료 후에는 계약이 소멸되는 형태로 사실상 유료직업소개와 다름없다. 특히 파견사업주가 미취업 상태의 근로자 임금 부담을 회피하기 위한 수단으로 이와 같은 계약형태를 사용하는 등 문제점이 크며, 이로써 파견노동자들의 고용상의 지위가 매우 불안정해지고 있다. 각종 실태조사에 따르더라도 모집형과 등록형 노동자 파견형태가 파견노동에서 대다수를 차지하고 있다. 따라서 모집형과 등록형 파견사업의 법적 금지를 규정하는 것과 함께 파견사업주와 파견노동자 사이의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 하는 등의 구체적인 규정을 명문화하여 파견노동자의 고용상의 보호를 이루어야 할 것이다.

또한 현행 근로자파견법에 따르면 위법파견이 이루어졌을 경우 파견노동자에 대한 보호규정은 존재하지 않고, 단 파견사업주와 사용사업주 양자에게 벌칙을 가하는 것에 그치고 있다. 이에 위법 파견시 독일의 경우처럼 사용사업주와 파견노동자간에 근로계약이 성립하는 것을 통해 파견근로자를 보호해야 할 것이다.

) 박선영(1999).

이에 다음과 같은 개선안을 제시할 수 있을 것이다. 첫째, 파견노동자의 고용기간이 최초의 파견기간과 일치하는 경우 근로자파견업을 허가할 수 없다, 둘째, 허가 없이 노동자를 파견한 경우 그 근로계약은 무효가 되며 파견노동자와 사용사업자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주한다. 이 때 새로운 근로계약 전 파견기간은 근속연수에 산입한다, 셋째, 파견사업주와 파견노동자는 출산·육아, 질병, 부상 등으로 일시적 결원이 생긴 경우와 일시적 업무가 발생한 경우를 제외하고는 기간을 정한 고용계약을 체결할 수 없다, 넷째, 파견사업주가 파견노동자를 고용할 경우 근로계약서를 서면으로 작성하여 교부해야 하며, 만일 서면계약이 이루어지지 않았을 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주한다, 다섯째, 서면계약서에는 파견기간, 파견목적, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항이 기재되어야 한다(파견법 제20조 [계약의 내용 등]의 보충), 여섯째, 파견업무가 종료된 후 사용사업주와 파견노동자간에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되지 않을 경우 파견사업주는 파견노동자에게 고용불안정보상금을 지급하여야 한다.

<표 13> 파견노동의 고용안정과 관련한 외국사례

	내용
독일	-파견사업주와 파견근로자간에 기간을 한정할 수밖에 없는 파견근로자의 개인사정과 같은 객관적 근거가 존재하지 않는 한 기간을 정한 근로계약이나 해고후 일정기간 내에 재고용한다는 근로계약을 체결한 경우, 또는 고용기간이 최초 파견기간과 일치하는(이른바 등록형 파견사업) 경우는 허가를 얻을 수 없음. 허가 없이 파견한 경우 그 근로계약은 무효이며 사용사업주와 파견근로자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주함. -파견사업주와 사용사업주간에 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하지 않는다는 계약조항이나 파견사업주와 근로자간의 그러한 계약조항은 무효임. -파견사업자와의 근로관계의 형성은 서면에 의해서만 가능하며 그 기재사항은 법정화되어 있음(제11조 제1항). 파견사업자는 계약의 중요내용에 관해 계약체결시 근로자에게 고지해야 함. 파견사업자와 사용사업자와의 계약은 서면으로 작성해야 하며, 파견사업자는 사용사업자에게 허가증을 소지하고 있는지의 여부를 명백히 해야 하며, 허가의 효력상실 시기에 대해 즉시 알려야 한다(제12조).
프랑스	-파견사업주가 근로자의 중대한 귀책사유나 불가항력을 이유로 한 경우를 제외하고 정해진 기간 전에 파견계약을 파기한 때에는 파견사업주는 3일 이내에 실질적인 변경 없이 새로운 계약을 제시해야 한다. 그렇지 못한 경우 파견근로자에게 불안정보상금을 포함하여 정해진 기간까지의 임금을 지급해야 한다(art. L. 124-4-8). -파견사업주와 사용사업주간의 파견계약에는 파견기간의 종료 후 사용사업주가 그 파견근로자를 직접 고용하는 것을 금지하는 조항을 둘 수 없다(art. L. 124-3). -파견근로자가 사용사업주에 고용되었을 경우 사용사업주의 사업장에서 행한 근로기간 중 채용 이전의 3개월은 근로자의 근속기간에 포함되고 시용기간에서 제외된다(art. L. 124-6). -사용사업주가 파견기간 종료 후 파견사업주와 새로운 계약을 체결치 않거나 파견근로자와 근로계약을 체결하지 않고 계속 근로시키면 당해 파견근로자는 종전 파견계약상의 최초 파견일부터 사용사업주에게 기간을 정하지 않은 근로계약에 의하여 고용된 것으로 간주한다(art. L. 124-7)

(ⅲ) 파견기간

현행 파견법에 의하면 파견기간은 ① 전문지식, 경험 등을 필요로 하는 업무의 경우 1년 이내로 하되 당사자간의 합의가 있을 경우는 1회에 한해 1년 연장이 가능하며, ② 일시적, 간헐적 업무에 대해서는 3개월 이내로 하되 당사자간의 합의가 있을 경우는 3개월의 범위 안에서 1회 연장이 가능하며, ③ 출산·질병·부상 등 그 사유가 명백한 경우 그 사유의 해소에 필요한 시간으로 정하고 있다. 그러나 현실에서는 1년 이상인 경우가 대부분이며, 파견계약기간 종료 후에도 재계약하는 경우가 빈번하다. 또한 기업은 파견기간의 제한을 회피하기 위해 일시적으로 중간 중지기간을 선정하여 반복하여 파견노동자를 사용하는 경우가 많다.

이처럼 기간 위반의 경우 그 사법상의 효력이 어떻게 되는가에 대해 현행법에는 규정이 없다. 단지 현행 근로자파견법 상에 파견근로자의 명시적인 반대가 없을 것을 조건으로 하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에만 2년의 기간이 만료된 다음 날부터 사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다는 규정만이 있을 뿐이다. 즉 ①의 경우 근로자의 동의 없이 기간을 연장하거나, 동의가 있다고 해도 2회 이상 연장했을 경우, ②의 경우 3월 이상 사용한 경우, ③의 경우 그 사유가 해소되었음에도 불구하고 계속 파견근로자를 사용하는 경우에는 □직접고용□과 관련한 명확한 법규정이 존재하지 않는다.

) 조경배(1999).

또한 지나치게 긴 파견기간에 대한 규제가 필요하다. 유럽은 파견기간을 6개월 정도로 제한하고 있으며, 기간 연장의 경우도 갱신의 명백한 이유 입증이 필요하도록 규제하고 있다.

<표 14> 파견노동기간과 관련한 외국사례

	내용
독일	-파견기간은 6개월로 한정한다. 이 기간을 초과하면 불벌적인 직업소개로 추정한다(제1조 2항). 허가의 거절, 또는 허가갱신의 거절사유를 폭넓게 열거하고 있다(제3조 제1항).
프랑스	-파견기간은 6개월로 제한한다.

따라서 전문적 기술이나 경험을 필요로 하는 업무는 6개월, 일시적 결원 대체나 일시적·간헐적 업무는 3개월로 파견기간을 제한한다. 이 기간을 초과하여 계속 고용하였을 경우 파견근로자와 사용사업자간에 기간을 정하지 않은 근로계약이 성립한 것으로 간주한다는 내용으로 법개정이 이루어져야 할 것이다. 이는 직접고용의 원칙을 확립하여 간접고용 등 불안정고용을 억제한다는 측면에서 상당한 중요성을 가지는 것이다.

(2) 노동조건의 균등대우

(ⅰ) 노동조건 일반의 균등대우 원칙

국제노동기구 제85차 회의에서는 파견노동자에 대해서도 단체협상, 결사의 자유 인정, 최저임금, 노동시간, 노동조건, 법정사회보장수당, 교육훈련, 고용안정과 보건, 산업재해 및 질병보상, 파산의 경우 보상과 노동자보호, 산모보호와 출산수당 등 일반 노동자에 대해 적용되는 거의 대부분의 항목을 적용하도록 하는 협정을 가결하였다.

따라서 파견노동자와 정규직 노동자간의 노동조건상의 격차 뿐 아니라 파견여성노동자와 남성노동자간의 성별 노동조건상의 격차를 억제하고 작업장 내에서의 균등대우를 보장하기 위해 동일노동 동일임금 원칙과 제반 노동조건상의 균등대우 원칙을 명문화할 것이 요청된다. 이는 고용형태가 정규노동자와 다를 지라도 직종, 작업내용, 노동밀도 등에서 동등한 노동을 제공하고 있는 한 동등하게 대우해야 한다는 원칙을 확인하는 것이다.

특히 파견업체가 다루는 파견노동자 개인에 대한 정보의 남용금지와 함께 파견근로자의 프라이버시에 대한 보호규정도 별도로 마련할 필요가 있다. 1997년 채택된 ILO의 민간취업알선업체에 대한 협약 제181호 제6조는 민간취업알선업체에 의한 노동자 개인정보의 처리에 대하여 노동자 개인의 프라이버시존중을 강하게 요구하고 있으며, ILO 권고 제 188호 12항 역시 잘못되거나 불완전한 데이터의 삭제, 정정의 권리를 보장할 것을 요구하는 한편 질병정보의 보장, 고용 적성판정에의 이용을 원칙적으로 금지하고 있다.

) 윤애림(1999).

<표 15> 파견노동자의 노동조건과 관련한 외국사례

	내용
ILO	- 파견노동자들에 대한 단결권 보호 및 임금·노동시간·사회보장급여·직업훈련보상·산업안전 및 산업재해로부터의 보호규정 적용(민간취업알선업체에 관한 협약 제181호, 1997년).
독일	- 파견근로자가 사용사업자의 지휘명령 하에 놓여 있다는 점을 고려하여 사용사업장에 적용되는 노동보호법은 파견근로자에게도 적용한다. 즉 사용사업자는 노동보호법상의 사용자책임을 부담한다. 다만 파견사업자의 고유한 의무는 해소되지 않는다(제11조 제6항). -파견근로자를 위해 파견사업자가 갹출하는 사회보험료에 대해 사용사업자는 연대보증인 책임을 진다.
프랑스	- ① 파견근로자의 임금이 사용사업장에서 동종근로자의 시용기간 만료 후 임금보다 하회하는 것을 금지, ② 파견근로자에 대해 불안정고용수당, 유급휴가보상수당을 보장, 건설업 등의 경우 악천후수당을 보장, ③ 파견사업자가 기간 만료 전에 파견근로자의 근로계약을 파기하였을 경우 새로운 근로계약의 제공을 강제, ④ 파견근로자에 관한 근로시간, 야간근로, 안전위생, 여성이나 연소자의 근로에 관한 사항에 대해서는 사용사업자가 사용자책임을 부담, 파견사업자는 기타사항에 관해 사용자책임을 부담, 파견사업자의 금융보장이 불충분할 때에는 사용사업자가 그에 대한 사용자책임을 대위하여 부담, ⑤ 쟁의행위 중 대체근로를 위한 파견근로자 사용을 금지.

(ⅱ) 중간착취 금지

상당수의 파견노동자들이 임금체불과 과다한 수수료, 파견계약의 중도해지 등을 경험하고 있다. 현행 근로자파견법 제21조에 균등대우 원칙(파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 않도록 해야 한다)이 존재하나 위반시 벌칙규정이 존재하지 않아 사실상 의미가 없다. 이에 파견사업주가 취득하는 이익에 대해 규제하는 법적 장치가 있어야 할 것이다. 이는 파견사업주가 취득하는 이득에 대해 일정 한도의 규제를 정하는 방안이나 파견노동자의 임금이 사용사업자가 지불하는 파견료 중 일정 비율 이상이 되도록 정하는 방안 등 구체적인 규제방안을 마련할 필요가 있다. 예를 들어 파견노동자의 임금은 사용사업주가 파견사업주에게 지불하는 파견료 중 ○○% 이상이 되어야 한다는 규정을 명문화할 수 있을 것이다. 보통 대개의 파견업체가 계약대금에서 관리비, 각종 세금과 사회보험료, 작업복과 작업도구, 수수료 둥의 명분으로 4∼50%를 중간착취하고 있음을 감안하면 파견노동자들의 생존권을 보장하고 궁극적으로 파견노동자 사용비용을 높여 고용을 억제하는 방안으로 고려해볼 수 있다.

) 서울여성노동조합(1999).

(ⅲ) 안전과 보건

현행 근로자파견법에서는 파견사업자와 사용사업자가 모두 사용자의 지위에 있으나 안전보건상의 사업주책임 및 근로시간, 휴게휴일 등 운용에 관해서는 사용사업자에게 책임이 있고 고용관계 당사자는 파견사업주이므로 임금, 재해보상, 건강진단실시 의무 등은 파견사업주가 책임을 지도록 하고 있어 열악한 근무환경, 높은 노동강도로 산업재해 위험에 크게 노출되어 있는 파견노동자들의 산업재해 책임소재가 불분명하다. 이처럼 산업안전보건법상의 사용자와 재해보상의 책임을 부담하는 사용자가 서로 달라 예방 및 사후관리가 이원화될 뿐만 아니라 책임소재가 불분명해져 결과적으로 파견노동자에게 불이익을 가져다 줄 수 있다. 따라서 외국의 사례에서처럼 산업재해의 발생장소인 사업장의 사용사업주가 재해에 따른 부담을 지는 방향으로 법을 개정할 필요가 있다. 더욱이 대개의 파견사업주는 영세업체로 이들의 경제적 능력을 고려할 때도 이와 같은 방식이 현실적으로 파견노동자의 건강과 안전을 보장하는 데 실효성을 거둘 것으로 본다. 참고로 프랑스의 경우 파견노동자에 관한 노동시간, 야간노동, 안전위생, 여성·연소자의 근로에 관한 사항에 대해서는 사용사업자가 사용자책임을 부담, 파견사업자는 기타 사항에 대해 사용자책임을 부담하게 되어 있으며, 파견사업자의 금융보장이 불충분할 경우 사용사업자가 그에 대한 사용자책임을 대위하여 부담하게 되어 있다(<표 15> 참조).

따라서 산업안전 및 재해보상과 관련한 사용자 책임을 확대하여 파견노동자에 대한 근로기준법상 재해보상의무 및 산업재해보상보험법 상의 가입의무를 사용사업주가 부담한다는 내용으로 법개정이 이루어져야 할 것이다.

) 서울여성노동조합(1999).

(3) 파견노동자의 노동삼권

현재 파견사업체 내에 노동조합이 조직된 경우는 극히 미약하며 또한 이들이 사용사업장 내의 기업별 노동조합 조합원대상이 아니기 때문에 해당 사용사업장 노동조합에 가입할 수 없으며, 독자적으로 노동조합을 만드는 것도 불가능한 실정이다. 더욱이 근로자파견법에는 노동삼권에 대한 제한 규정이 없으나 노동삼권에 대한 실질적인 보장이 되어 있지 않다. 지난 1996년 □근로자파견법의 추진방향□에서는 ① 파견노동자가 사용사업체 내에서도 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성하여 사용사업자와 관련되는 근로조건에 관하여 단체교섭 등 노조활동을 할 수 있도록 하며, ② 파견노동자가 정당한 노조활동을 했을 경우 이를 이유로 파견사업자와 사용사업자가 파견계약을 해지할 수 없도록 하며, ③ 직접생산공정에 파견근로를 할 수 없게 하며 일시적, 간헐적 업무에 노동자 파견시 근로자 대표의 의견을 듣도록 규정하며 쟁의행위중인 사업장에 쟁의행위에 영향을 미칠 목적으로 근로자파견을 할 수 없도록 규정하는 방안이 있었으나 ③의 항만 규정되고 나머지는 삭제되었다. 따라서 이 ①, ② 항을 명문화하여 실질적인 노동삼권을 보장할 수 있도록 해야 할 것이다.

민간 취업알선업체에 대한 ILO 협약 제181호는 파견근로자에 대하여 결사의 자유(제11조a), 단체교섭(제11조b)의 권리보호를 열거하면서 단체교섭에 대한 파견업체, 사용업체 책임의 명확화를 요구하고 있다(제12조). 프랑스의 경우도 파견사업체 및 사용사업체 내에서 파견근로자의 집단적 권리를 보장하고 있으며, 독일의 경우 파견근로자가 사용사업자 소속사업장의 종업원대표 기관에 상담을 하거나 종업원 총회에 참가할 수 있도록 규정하고 있다.

또한 파견노동자의 경우 사용자가 중층화 되어있다는 점에서 노동삼권의 실질적 행사에 있어 □사용자□ 개념을 어떻게 규정할 것인가가 문제시된다. 사용사업주는 근로계약의 당사자는 아니지만 실제로 파견노동자를 사용하여 취업과 노동조건에 관한 지배력과 영향력을 행사하고 있다는 점에서 사용자 개념을 사용사업주에게 확장할 필요가 있다. 최근 일본의 판례 역시 이를 지지하고 있다. 즉 단체교섭의 의무를 지는 사용자란 □근로자의 근로계약상의 제 이익에 대해 실질적인 영향력과 지배력을 행사할 수 있는 자□를 말하는 것으로 근로계약관계가 없다고 하여 단체교섭을 거부할 이유가 없다는 것이다. 따라서 사용사업자도 집단적 노사관계법상의 사용자임을 명시할 필요가 있다.

) 강성태(1998)에 따르면 독일 노동법학계가 오랫동안 유지해오고 있는 법 원칙 중의 하나는 □사업주책임회피 방지원칙□으로 이는 근로자보호라는 노동법의 목적을 달성하기 위해서는 근로자의 노무급부로부터 주된 이익을 향수하는 자가 그 근로자에 대한 관계에서 노동보호법상의 사업주로서 각종 보호법규상의 책임을 져야 한다는 것이다. 즉 근로자의 노무제공으로 이익을 향수하는 자는 그에 따른 책임도 함께 wu야 하며 계약형식을 달리하거나 외형상의 사업주를 따로 두는 등의 방법을 통해 자신의 책임을 회피할 수 없다는 것이다.

(4) 파견사업의 허가 및 관리감독의 강화

파견사업의 허가요건과 관리감독을 강화하기 위하여 우선 근로자파견법 등의 고용정책관련법을 위반한 자에게는 영구적으로 근로자파견사업자가 될 수 없도록 하는 방안을 마련해야 한다. 특히 이때 법 위반의 파견근로계약시 사용사업주와 파견노동자간에 근로계약이 체결된 것으로 간주하는 방안을 두어 파견노동자의 고용을 보장해야 할 것이다. 또한 파견업 허가의 유효기간도 현행 3년에서 1년으로 단축할 필요가 있다. 독일의 경우 허가의 유효기간은 1년으로 제한되며 파견사업자는 6개월마다 법 소정의 통계사항을 보고할 의무가 있으며, 또 필요한 경우 허가관청의 위탁을 받은 자가 파견사업장에 출입하여 자산과 활동상황에 관해 조사할 수 있다.

) 이철수(1998), 윤애림(1999).

<표 18> 파견노동의 허가 및 관리와 관련한 외국사례

	내용
독일	-근로자파견업 허가금지요건(근로자파견법 제3조 1항) : ① 파견사업자가 사업활동에 있어 요구되는 신뢰성을 가지지 않은 경우(사회보장법의 제규정, 노동보호법의 제규정, 노동허가에 대한 제규정, 노동법상의 의무를 준수하지 않은 경우 등), ② 파견사업자가 경영조직 상태의 측면에서 보아 통상의 사용자의무를 이행할 수 없는 경우, ③ 고용기간이 최초의 파견기간과 일치하는 경우(이른바 등록형 파견), ④ 파견사업자가 동일한 사용사업자에게 동일 파견근로자를 연속하여 6개월을 초과하여 파견하는 경우. 파견기간 6개월을 초과하면 불법 직업소개로 추정함. -허가를 얻지 않은 근로자파견은 직업소개로 추정되며, 사용사업자와 파견근로자간에 직접 근로관계가 성립한 것으로 간주하여 사용사업주는 사용자로서 책임을 진다(제10조 제1항 제1문). -허가의 유효기간은 1년임. 파견사업자는 사업장의 이전, 폐쇄, 설치에 관해 신고해야 하며, 필요시 허가관청의 위탁을 받은 자는 파견사업장에 출입하여 자산과 활동상황에 대해 조사할 수 있음. 파견사업자는 6개월마다 법 소정의 통계사항을 보고할 의무가 있음. -무허가 파견업에 대해서는 행정강제가 인정되며 자유형(自由刑)을 포함한 벌칙의 제재가 있음.
프랑스	-파견사업체가 이전하거나 지사·대리점·지점 등을 개설할 때 사전 신고해야 함. -신고시 기업의 법적 형태, 대표자성명, 영업대상 지역 및 파견대상기업의 업종 등을 밝혀야 함. 유해위험업무에 대한 파견은 금지. -사전신고 없이 파견사업을 행한 경우 벌칙의 제재를 받음.

3) 임시(계약)직 노동자를 위한 법 제도적 정책과제

) 이하의 글은 대부분 김소영(1995)을 참조하였음.

(1) 임시(계약)직 노동의 개념정의와 문제점

일반적으로 임시고용은 일정한 기간의 노무급부를 목적으로 사용자와 노동자가 한시적으로 근로관계를 맺는 모든 비조직화된 고용형태를 말한다.

임시고용이란 넓게는 근로자파견, 단시간노동, 계약직, 촉탁직, 일용직 등 정규 고용 형태가 아닌 모든 비정규고용 형태를 포함하는 개념으로 사용되기도 하며, 좁은 의미로는 계약직, 촉탁직, 아르바이트직의 고용형태를 의미하기도 한다. 그러나 앞의 단시간근로법제의 문제점에서 지적한 것처럼 한국의 경우 단시간노동형태가 거의 임시계약직의 형태를 띠고 있기 때문에 이 둘을 분리할 수 없으며, 업무위탁형 노동이나 위탁보증금을 내고 노동하는 외근형 노동의 경우 노동자성을 인정받지 못하고 있다는 점에서 임시고용으로의 포괄여부가 문제로 되고 있다.

임시고용의 계약형식이 전일제이든 단시간제이든 기간제근로계약을 맺는다는 점에서 항시적인 고용불안을 경험할 수 있다는 점에서 가장 큰 문제점을 갖는다. 특히 근로계약을 반복갱신하여 장기근속하고 있는 임시직노동자들이 정규노동에 비해 차별적인 노동조건을 경험하고 있다는 점도 문제로 지적할 수 있다. 또한 노동자성을 인정받지 못하고 있는 업무위탁형 노동자나 위탁보증금을 내고 노동하는 임시직노동자들의 근로기준법 적용의 현실성이 문제점으로 지적될 수 있다. 따라서 임시고용과 관련한 개선방안 및 정책과제는 첫째, 기간제고용계약의 엄격한 규제, 둘째, 기간제고용계약을 반복적으로 갱신한 경우 정규직노동으로 고용된 것으로 간주하는 것, 셋째, 해당 기업 및 사업장 내 비교되는 정규직노동자와 동등한 노동조건의 보장, 넷째, 노동자성의 판단기준을 명확히 하여 사용종속관계가 인정되는 한 노동자로 인정하는 것이 되어야 한다.

(2) 기간제고용의 엄격한 제한과 노동조건의 균등보장

임시직노동자들의 고용보장을 위해 우선 합리적인 사유가 없는 한 유기근로계약을 체결하지 못하게 하는 조치를 마련해야 한다. 또한 이를 어겨 고용하였을 경우 기간의 정함이 없는 정규고용으로 간주하는 방안을 마련해야 하며, 특히 기간제고용계약이 반복된 임시직노동자들의 경우 정규직으로 고용된 것으로 간주하고 임시직고용기간을 근속연수에 산입하도록 해야 한다. 또한 계약기간내의 고용은 보장되어야 한다. 이와 같은 내용을 아래와 같이 정리할 수 있을 것이다.

) 아래의 사항 중 기간제고용의 제한과 관련한 내용은 위의 단시간근로법제의 문제점과 정책과제에서 서술한 내용과 같음.

즉 첫째, 출산·육아나 질병, 부상 등 노동자 측의 사정으로 인해 발생한 일시적인 결원을 대체해야 하는 경우, 일시적 업무가 발생한 경우에만 기간제고용계약을 허용할 수 있다. 단 허용기간은 일시적 결원이 생긴 경우 1년, 일시적 업무가 생긴 경우는 6개월을 초과할 수 없고 이 기간은 합의에 의해서도 반복될 수 없다. 둘째, 이 기간을 넘어서 반복갱신이 이루어졌을 경우 기간을 정함이 없는 고용으로 간주한다, 셋째, 이미 기간제고용계약이 반복갱신된 임시직노동자들은 정규직으로 고용된 것으로 간주하며 임시직 고용기간을 근속연수에 산입한다, 넷째, 임시직노동자들은 계약기간 내 고용을 보장받을 권리가 있다, 다섯째, 고용관계의 특성으로 인해 발생하는 고용불안정성을 감안, 사용자는 계약종료시 기간이 정함이 없는 고용계약이 체결되지 않은 경우 고용종료보상금을 지급해야 한다. 여섯째, 계약의 횟수와 관계없이 실고용기간이 1년 이상인 경우 법정 퇴직금을 지급한다.

(3) 노동조건의 균등한 보장

임시고용형태로 취업하는 노동자가 노동자로서의 지위를 인정받는 한 근로기준법이 적용된다. 따라서 해당 사업장 또는 기업 내의 정규노동자와 근로기준법상의 균등한 노동조건을 보장받을 수 있다. 또한 법에 정한 기준 이상의 노동조건에 대해서도 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 특별히 규정되고 있지 않은 한 정규노동자와 같은 노동조건을 보장받아야 한다.

(ⅰ) 임금, 가산임금, 수당 및 상여, 퇴직금의 동등 적용

현행법상으로도 고용형태를 이유로 한 차별은 금지되어 있다. 따라서 임시직노동자는 고용형태를 이유로 임금 상의 차별을 받지 않을 권리가 있으며, 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급 받을 권리가 있다. 따라서 임시직 노동자도 임금, 상여금, 각종 수당 등을 정규노동자와 동등하게 적용 받아야 한다. 또한 근속연수나 시간과 관련 없는 각종 수당이나 현물, 복지시설 사용 및 서비스 이용과 관련해서도 동등한 대우를 보장받아야 한다. 그러나 여기서 문제는 근속연수에 비례해 산정되는 임금이나 상여금, 수당, 퇴직금 등에 있어 차별을 받는 경우이다. 대부분의 임시직노동자들이 3개월, 6개월, 9개월 단위로 근로계약을 맺고 있으며 이로 인해 정규노동자와의 차별적인 임금을 지급 받고 있으나 현행법상 이에 대한 입법적·제도적 보호장치가 존재하지 않고 있다.

따라서 기간제고용을 엄격히 금지하여 이에 대한 보호장치를 마련하는 방안과 함께 기간제고용계약이 반복갱신된 임시직노동자는 앞의 규정에 의해 정규직으로 간주되므로 새로운 근로계약시 임시직으로 일한 기간을 근속연수에 산입하여 혜택을 받을 수 있도록 보장하는 것, 계약의 횟수에 관계없이 실근로시간이 1년 이상인 경우 법정퇴직금 및 근속연수에 의해 지급되는 각종 임금을 지급하도록 강제하는 방안을 마련해야 할 것이다. 또한 퇴직금누진제를 적용하고 있는 경우 임시직노동자에게도 누진제가 적용되며 시간외근로, 야간 및 휴일근로에 대한 가산임금지급규정은 임시직노동자에게도 적용됨을 분명히 해야 한다.

(ⅱ) 노동시간, 휴가, 휴일 및 모성보호, 안전과 보건

근로기준법 제44조의 휴게시간과 제45조의 유급휴일조항, 연차유급휴가, 또한 모성보호 조항은 모두 임시직노동자에게 동등하게 적용된다.

임시직노동자도 산안법 및 재해보상법 상의 모든 규정을 적용 받는다. 단 임시계약직 노동자 중에 외근형 업무 형태로 근무하는 노동자들을 감안하여 이들의 질병이나, 재해와 관련한 업무상재해인정 범위를 확대해야 할 것이다.

(4) 근로계약서 작성 의무화

임시직노동자들의 고용 및 노동조건 상의 권리를 보장하는 한편 분쟁이 발생하였을 경우 그 책임소재를 분명히 하기 위하여 근로계약시에 반드시 근로계약서를 작성, 교부하도록 의무화해야 한다. 근기법 제22조는 □사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시해야 한다□고 규정하고 있어 사용자가 임시직노동자를 채용할 경우에도 이의 조항이 해당된다고 할 수 있다. 그러나 임시직의 경우 취업시 근로계약서를 작성하지 않은 경우가 대부분이며, 임시직에게 적용되는 취업규칙이 없는 사업장이 대다수인 점을 감안해 근로계약서 작성 및 교부를 의무화해야 한다는 규정을 두어야 할 것이다. 이를 위해 근로계약서를 작성하여 교부하지 않은 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주하며, 서면계약에는 반드시 고용기간, 고용목적, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항을 기재하도록 규정해야 한다.

(5) 노동삼권의 보장

노동조합법 제4조 노동자의 정의규정에 따르면 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료, 기타 수입에 의하여 생활하는 자□로 되어 있다. 따라서 임시직노동자도 노동자이므로 노동조합을 결성하거나 정규직 노동조합에 가입할 수 있다. 그러나 기업별 정규직 중심 노동조합으로 특징지워지는 한국의 현실에서 이들의 집단적 참가와 노동권의 행사가 어느 정도 가능할 지 그 현실성이 의문시된다. 기존 정규직 노동조합이 이들을 조합원으로 포괄하려는 노력도 중요하지만 이들 스스로 독자적인 노동조합을 건설하려는 노력과 이에 대한 지원과 연대가 매우 중요하다 할 것이다.

(6) 노동자 인정범위 명확화

업무위탁형 임시고용과 위탁보증금을 내고 고용된 임시고용, 수수료로 임금을 지급 받는 임시고용의 경우 개인사업자나 자영업자로 분류되어 노동자성을 인정받지 못하고 있다. 그러나 최근 골프장 캐디나 학습지 방문교사 등이 노동조합 신고필증을 교부 받는 사례가 있었다. 그러나 사실 보험설계사 등을 포함한 임시고용의 대부분이 사용종속 관계에 놓여있으면서도 이처럼 위탁보증금이라든가 임금의 수수료 성격 등으로 인해 노동자 인정을 받지 못하고 있다. 따라서 노동자 인정 범위에 대한 명확한 규정이 필요하다.

) 김소영(1995).

첫째, 고용계약의 형식에 따라 노동자성을 판단할 것이 아니라 계약의 실태에 따라 판단해야 한다, 둘째, 사용자와의 근로관계에 대한 종합적인 파악을 통해 노동자성을 판단해야 한다. 즉 근무에 대한 응락 또는 거부의 자유 유무, 근무시간 및 근무장소의 지정 유무, 노무제공의 대체성의 유무, 업무수행과정에 있어서의 지휘·명령의 유무, 재료·업무용 기구의 부담관계, 보수의 성격 등 종합적인 고려를 통해 노동자성을 인정할 수 있어야 한다, 셋째, 근로관계에 있어서의 사용종속성의 존재여부를 확인해야 하며, 사용종속성 뿐 아니라 사업과의 결합정도, 노사간의 결합정도, 사업결합성 등에서 판단기준을 마련해야 할 것이다.

3. 비정규직의 고용보장을 위한 법제도 개선안

(각각의 내용을 도표로 정리)

1) 단시간노동자

2) 파견노동자

3) 임시계약직 노동자

<별표> 기간제 고용의 규제에 관한 외국사례

구분	프랑스	스웨덴	독일	일본
규율방식	법률	법률	판례	법률·판례
기본원칙	기간설정금지	기간설정금지	기간설정금지	1년이상금지
허용사유	□출산·휴가 등 근로자의 대체 □계절고용 등 기업 업무의 일시적 증가 □청소년의 고용촉진을 위한 경우	□근로의 특성상 불가피한 경우 □대체고용, 훈련생 또는 휴일고용 □일시적인 업무의 증가 □병역의무 전의 대기기간 □정년 또는 65세 이후의 고용 □수습근로자	객관적·합리적 근거가 있는 경우(판례가 인정하는 경우는 프랑스와 유사)	제한 없음
허용기간	최장 18개월(수출주문의 증가 등 특수한 경우 24개월)	최장 6개월	제한 없음(수습고용 6개월, 한시적 신규채용 18개월)	12개월
반복적 계약갱신	최장기간 내에서 1회 가능		기간의 정함이 없는 것으로 간주	독일과 유사
계약형식	서면 계약	제한 없음	제한 없음	제한 없음
법위반의 효과	형벌의 적용(2∼6개월 징역 및 벌금) 및 기간을 정하지 않은 계약으로 됨	기간을 정하지 않은 계약의 확인을 법원에 구할 수 있음	기간을 정하지 않은 계약으로 간주	독일과 유사
기타	고용종료보상금 지급의무	해고 예고 의무

출처 : 조경배, □비정규직 고용의 법적 규율□, 『노동법의 제문제』, 한국노동법학회 1999년도 추계학술발표회

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[비정규직 노동자 조직화를 위한 노동조합의 과제]

민주노총 워크숍(1999. 11. 25.)

윤 진호(인하대 경제통상학부 교수)

1. 비정규직 확산과 노동운동

○ IMF 위기 이후 비정규직 급증

상용  58.1%(1995)-->49.0%(1999)

임시  27.7%     -->33.3%

일용  14.2%     -->17.8%

시간제 3.3%     --> 6.9%

○ 이동패턴은 상용-->임시, 일용

상용-->실업, 비경활-->임시, 일용(특히 이 부분 주목)

○ 이러한 비정규직 확산은 다양한 효과 가져옴

- 비정규직 자신의 저임금, 근로조건 악화, 고용불안, 가정파괴.

- 정규직의 고용불안, 저임, 근로조건 악화

- 노동조합 조직률 하락, 노동운동 동력 저하(파업시 대체)

○ 90년대 이후 노동조합의 조직원수, 조직률 급감.

1989 1,932천명-->1998 1,400천명(-532천명 -27.5%)

1989 18.6%-->1998 11.5%(-7.1%p)

특히 제조업 분야에서(노동운동의 핵심)

○ 현재의 조직률은 1970년 이전 수준. 더욱이 8년째 하락, 반등기미 안보임. 이제 한국의 노조 조직률은 선진국 중 프랑스를 제외하곤 가장 낮은 수준으로 떨어짐.

1996 현재 일본 23.2%, 대만 48.5%, 싱가포르 17.1%, 호주 31%, 독일 35.3%, 영국 36.8%, 미국 14.1%, 프랑스 7%.

○ 더욱이 조직대상에서 제외된 노동자(공무원, 보험설계사, 학습지 방문교사 등), 통계에 잡히지 않는 영세사업장 노동자를 계산하면 조직률은 실질적으로 한 자리 숫자.

○ 노조 조직률 하락은 노동운동에 심각한 타격을 안겨줌.

1) 노조조직원의 타격. 노동조합 교섭력의 하락-->임금하락, 근로조건 악화, 고용불안정.

2) 비노조원, 근로대중의 타격. 소득불평등 악화, 경제적 불안정, 중산층 붕괴.

3) 노조의 사회적, 정치적 영향력 약화-->노동관계법, 복지관계법 개악. 재벌개혁의 지지부진. 노사정위원회의 유명무실화, 정치개혁의 실종.

○ 더 나아가 일부에서는 2002년 노조전임자 임금지급 금지와 더불어 조직률 하락으로 인한 노동의 위기 예언.

○ 기존의 기업별 조직방식(상담-->조직화)으로는 조직 불가능, 조직되더라도 유지 어려움. 따라서 이제 비상한 각오로 새로운 조직화 노력 기울여야 할 때.

2. 조직률은 왜 하락하는가?

○ 노조조직률 하락은 한국만의 현상이 아니라 80년대 이후 선진국에서 일반적으로 볼 수 있는 현상. 이에 따라 조직률 하락의 원인에 대한 연구도 활발하게 진행됨.

○ 그러한 연구는 대체로 두 가지로 대별됨. 즉 경제구조 변화설과 노사관계 주체설로 나뉨.

1) 경제구조 변화설: 노동조합의 조직에 불리한 경제구조의 변화로 인해 조직률이 하락하였다는 설. 즉 제조업-->서비스업    블루칼라-->화이트칼라    남성-->여성  정규직-->비정규직 등 경제구조와 노동력 구조의 변화 강조.

비판) 경제구조 결정론임. 노사관계 주체의 행동측면 무시. 서비스업, 화이트칼라, 여성, 비정규직 등 새로이 증가하는 부문에서도 노력 여하에 따라 얼마든지 조직률 향상 가능.

예컨대 경제구조가 비슷한 미국와 캐나다에서 조직률에 커다란 차이가 나는 이유는?

결국 경제구조가 조직률에 영향을 미치는 것은 사실이지만 이는 1대 1로 대응되는 단순한 관계는 아니며 주체의 노력 여하에 따라 변화할 수 있음.(미국의 경우 경제구조 변화 요인은 조직률 하락원인의 3분의 1만 설명).

2) 노사관계 주체설: 노, 사, 정 등 노사관계의 주체들의 구조와 의식적 행동의 결과로 노조조직률이 하락하였다는 설. 즉 이데올로기 면에서의 反노동조합 이데올로기(신자유주의)의 확산, 사용주들의 고의적 反노동조합 행동, 정부의 反노조입법와 정책, 노동조합의 조직화 노력의 부족, 노동자들의 노동조합에 대한 무관심 등.

비판) 경제구조 변화에 따른 조직률 하락 무시. 상이한 노-사-정 구조를 가진 나라들에서 조직률 하락이 일반적으로 나타나는 이유는? 일부 국가(호주, 프랑스)에서는 노조에 유리한 입법에도 불구하고 조직률 하락. 사용주들은 항상 노조에 적대적임. 왜 하필이면 80년대 들어 조직률 하락이 나타났는가? -->노조의 적극적 조직화 의지 매우 중요.

○ 한국에서도 대체로 유사한 요소 지적할 수 있음.

1) 경제구조 및 노동력 구조의 변화(1989-->1998)

산업별: 제조업 27.8%-->19.5%  3차산업 52.1%-->68.2%(주요 연맹 동향)

직종별: 생산직 34.6%-->33.7%  전문기술직 8.3%-->18.9%(기업별 노조의 특수성)

취업형태별: 10인 이상 상용직  33.4%-->27.7%(비정규 노동자 문제)

성별:  여성 39.4%-->40.2%(비농)(여성노동자 문제)

여성조직률: 13.4%-->5.6%

연령별: 20대 25.0%-->22.7%   50대 이상 22.2%-->24.2%(청년층의 의식, 중고연령층의 문제)

2) 노사관계주체의 구조 및 행동 변화

정부: 신자유주의적 경제, 노동정책, 반노조적 입법(정리해고제, 근로자파견제, 전임자 임금지급 금지, 공무원 노동3권 불인정, 단체협약의 효력 부인), 반노동적 정책.

사용자: 글로벌라이제이션에 따른 경쟁격화와  IMF 위기 이후 노동에 대한 공세 강화. 부당불법노동행위, 노조 탄압, 부당해고, 신인사제도, 신임금제도.

노동조합: 고용불안정, 임금저하, 근로조건 악화 등에 대항하느라 조직률 하락에 제대로 대처 못함. 87년 이후 조직률 향상은 노동조합의 의식적 노력과 상관없이 노동자 스스로의 자발적 조직화 노력에 의해 이루어짐. 89년 이후 한계에 부딪침. 반면 노동조합은 조직화 노력을 위한 체계적 프로그램, 조직, 인원, 예산 등 결여.

- 기업별 노조: 자기 기업노조에만 관심. 미조직노동자에 대한 관심, 인원여유, 예산 없음.

- 연맹, 내셔날센터: 인원, 예산부족. 더욱이 조직화에 대한 관심 부족.

-->결국 미조직노동자의 조직화 노력은 사각지대로 남겨짐.

3. 외국의 노동조합은 조직률 하락에 어떻게 대응하고 있는가?(생략-정이환 교수 발표 참조)

○ 미국: A New Labor Movement for the New Century

○ 영국: New Unionism

○ 호주: Unions 2001

○ 일본: □노동의 미래연구위원회□

4. 비정규직 조직화의 실천방안

1) 노동조합 전략의 전략, 조직, 인력, 재정의 변화

○ 비정규직 조직화를 위해서는 우선 노동조합의 전략 재검토가 필요.

- 그 동안 노동조합은 기존 노조원의 보호에 치중해 왔음. 비정규직에 대한 기존 전략은 비정규직 확대 저지+기존 비정규직의 정규직화 등 주로 기존 정규직 노동자의 보호에 치중.

- 그러나 비정규직 확대추세는 계속될 것으로 보임. 이를 현실로 인정하고 비정규직에 대한 보호, 조직화 전략으로 전환해야 할 필요성. 비정규직 확대는 필연적으로 노조운동의 위축으로 연결되므로 노조로서는 적극적으로 이를 조직화해야 함. 이는 기존 노조운동의 전략의 대전환을 의미함.

- 비정규직과 같은 새로운 영역의 노동자를 조직하고자 하는 시도는 노동조합의 한정된 재정, 인력에 상당한 부담 야기. 특히 비정규직 조직화는 노력은 많이 드는 반면, 단기적인 성과는 기대하기 힘들다는 점에서 더욱 그러함. 따라서 비정규직 조직화 사업 자체가 전체 노동운동의 효율성 떨어뜨릴 가능성 있음.

- 또한 정규직/비정규직 간 이해관계의 갈등으로 조직내 이견분출 가능성.

- 그럼에도 불구하고 이제 조직노동은 비정규직 조직문제를 자신의 주요과제로 떠안고 정규직/비정규직의 조직적 연대를 추구해야 함. 이를 제대로 못할 경우 결국 자본의 분할지배 계획에 빠질 수 밖에 없음.

- 이렇게 될 경우 민주노총도 정규직/비정규직을 포괄하는 전계급적 대표성에 훼손이 올 우려.

○ 전략 전환을 전제로 하여 민주노총 차원에서 미조직 노동자 조직을 위한 조직화 전략, 중장기적 사업계획 작성 필요. 이를 민주노총 대의원대회에서의 결의를 통해 확정해야.

○ 노동조합의 구조, 인력, 재정에 대한 재검토. 조직화 사업의 중요성에 대한 재인식. 노동조합 운동의 위기는 조직률 하락에 근거. 따라서 노동조합 운동의 재흥은 조직화 사업으로부터. 조직화 사업을 최우선사업으로 설정. 모든 노조원에 조직문화 보급.

○ 노동조합의 구조: 산별 노조, 산별 교섭체계가 진전되어야 조직화 쉬움. 따라서 실질적인 산별 노조로의 전환 서둘러야.

○ 조직화 사업에 대한 기구, 인력, 재정 확충, 재정비. 실질적 조직화 사업 위한 Task Force 구성(민주노총, 산하연맹, 전문가). 여기서 실행가능한 사업 프로그램 개발, 실시, 평가까지 맡도록 함.

○ 조직적 결의를 통한 안정적 조직화 재원의 확보.

○ 민주노총 차원에서 조직아카데미의 개설: 약 10명 정도를 1차 목표로 하여 6개월 정도의 코스로 조직전문가 양성. 산하연맹 추천 받거나 직접 선발. 조직이론교육+현장실습훈련. 훈련수료후 각 연맹 또는 지역본부에 배치하여 조직화 사업에 전념토록 함. 단기적으로는 재정, 인력상의 부담 크므로 우선 기존 상근자, 활동가, 자원봉사자 등 내부인력의 단기교육(1개월 집중교육, 혹은 주말 2일간씩 3개월 정도)에 중점을 두되 조직화 아카데미는 적극적으로 추진되어야 할 것임.

○ 조직화와 관련된 표준 단협, 규약 제정, 교육, 보급. 각 단위노조의 규약개정.

○ 대대적인 조직화 캠페인: 반노조적 기업, 재벌에 대한 대응노력. 기업의 부당노동행위 근절 촉구, 재벌의 지배구조 혁신, 특히 반노조적 기업에 대한 항의, 불매운동 등. 산하연맹, 기타 외부단체와 공동으로 일정 기간 정하여 노조원 동원, 교육, 선전, 축제, 매스컴 이용.

○ 조직화는 발로 뛰는 태도가 중요함. 전 상근자, 간부의 조직요원화.

2) 비정규직을 위한 노동조합의 서비스 제공

○ 비정규직을 당장 조직화하기는 어려우므로 이들에 대한 보호, 서비스 제공 등을 통해 노동조합에 친숙해지도록 접근.

○ 노동조합의 상담, 고충처리, 권리교육, 정규직/비정규직 공동활동 등. 이러한 기능은 우선 기업내 단사노조가 실시하되 단계적으로 기업 외부에 상담센터 설치하여 비정규직 접근-->조직화로 연결되도록 노력.

○ 비정규직에 대한 무료취업알선센터: 구인-구직정보 제공, 직업훈련. 이를 조직화와 연결.

○ 비정규직에 대한 복지혜택 제공: 소비조합, 진료비 감면, 준회원제(associate membership), 카드가맹, 보험가입 등 사업장/산업특성에 맞는 각종 복지 혜택(보건의료노조의 진료비 감면).

○ 비정규직에 대한 차별/차이의 해소. 조합원 의식, 복장, 식당, 통근버스 등.

3) 사용자에 대한 비정규직의 대변, 보호기능 제공

○ 임협, 단협 시 비정규직 문제 적극 제기, 관철. 비정규직 규모 제한, 정규직과의 대체가능성 최소화, 정규직/비정규직 균등대우, 비정규직 임금/근로조건의 개선, 최저임금제, 사회보험의 적용.

○ 비정규직에 대한 근로기준법의 준수 촉구. 위반시 노동위원회 등 제소.

○ 비정규직에 대한 부당노동행위 발생시 노조가 적극 개입, 노동위원회, 법원 등 제소.

○ 불법 파견, 파견시 불법행위 등 적극 감시.

○ 단협의 일반적 구속력 이용.

○ 단협 요구시 비정규직 대표 참여시키고 공동활동.

4) 정부의 법률, 정책, 제도 개선 노력(서정영주 씨 발표문 참조)

○ 단시간 근로자 보호

○ 파견근로자 보호

○ 계약제 근로자 보호

○ 일용직 근로자 보호

○ 유사노동자, 청원경찰 등 보호

○ 사회보험 적용

○ 근기법, 최저임금제 등 개정

○ 민주노총 차원의 대정부 교섭 틀 마련, 요구안, 제도개선안 마련.

(합법화를 계기로 각종 정부위원회, 기타 정책개입통로 조사, 참여요구)

5) 비정규직 조직화

○ 비정규직 조직화의 단위, 주체: 지금까지의 사업장 중심 조직화 사업은 한계가 있음. 그 틀을 뛰어넘는 다양한 단위, 주체 고려 필요.

- 기업별 조직: 비정규 노동자의 고용의 단속성, 기업간 이동성, 방대한 미조직 사업장의 존재 등으로 인해 기업별 노조가 비정규 노동자를 조직, 유지하는 것은 매우 어려움. 그러나 현재 기업별 노조가 지배적인 현실임을 감안할 때 우선 기업별 노조 단위에서 사업장 내 비정규직 조직화하는 것이 출발점이 되어야 함. 그러나 이 차원에서 머물러서는 안되며 산별  노조로 지향하는 차원에서 적극적인 사업장 밖 조직노력도 병행 필요.

기존의 비정규노동자 규모 제한, 정규직 대채가능성 최소화 유지.

비정규직에 대한 균등대우 및 임금, 근로조건의 제고

비정규직 노조 가입, 권익보호를 위한 일상활동

제약: 비정규직의 의식(노조와 상관없다, 가입시 불이익)-->비정규직의 지위확보가 필요.

비정규직 조합원 자격 인정, 이를 단협상에 포함.

단체협약의 적용(일반적 구속력 조항)

- 산별 조직: 일단 산별 노조화가 완성되면 정규직/비정규직 가릴 것 없이 모든 노동자는 가입대상이 되므로 비정규직도 개인가맹하면 됨. 그러나 이는 쉽지 않은 일이므로 산별 노조로 된 뒤에도 적극적 조직화 노력 필요. 경우에 따라 산별 노조 내 비정규직 부회 등 둘 필요. 산별 노조로 된 뒤 주된 조직화 사업주체는 산별 노조의 지역본부가 되어야 함. 따라서 산별 노조화 뒤 지역본부의 기능, 규모 등 재검토 필요.

- 지역별 조직: 산별 노조화가 완성되지 않은 상태에서 비정규직 조직화를 위한 주요 형태는 지역별 조직. 이미 설치되어 있는 민주노총/연맹 차원의 지역본부를 대폭 보강하여 조직화 기능 맡도록 함. 이는 고용안정사업과 연계하여 실시하는 것이 좋음.

비정규직 조직화의 고리: 고용안정성 보장. 비정규 노동자는 동일 지역, 업종, 직종 내에서 다른 기업이동 하므로 이를 원활화. 이를 지역/산업조직으로 묶어 구인-구직 매개, 직업훈련 제공-->조직화로 연결.

상담, 취업알선, 직업훈련, 조합원 임금 및 처우개선, 공공직업훈련기관과의 매개활동, 법정 최저임금 교섭을 위한 기초근거 마련, 지역별 실업대책기구 결성, 참여

이를 위해서는 상급단체에서 인력, 재정 지원해야

지역본부에 비조직 노동자 담당 둠.

지역별 조직에서 가장 중요한 문제점은 지역별 단협체결이 실질적으로 곤란하다는 점. 따라서 새로운 법률체계의 모색(단협의 지역적 일반구속성, 강제적 단협체결?), 지자체에 대한 압력(공공부문 발주, 납품업체, 공공부문의 감독을 받는 부문 등), 개별 사업장에 대한 집중적 압력을 통한 지역차원의 단결력 과시, 지역별 표준단협안 마련을 통한 실질적 패턴교섭제 등 다양한 방안 마련 필요. 교섭대상, 방식에 대한 치밀한 준비 필요.

출발단계에서는 상담, 법률자문, 공동관심사에 대한 발언, PC 통신 등 비단협적 방법 모색.

- 독자적 노조: 비정규직은 영세업체 중심, 입/이직 빈번, 정규직과의 이해관계 상이 등 조건이 다르므로 지역별, 직종별, 업종별, 단사별, 노동자 특성별(여성 등) 독자적 조직 만드는 방법. 그밖에 협동조합, 가내노동자 조직 등 다양한 형태.

최근 성공사례: 사무직 지역노조, 일용건설직 노조. 이는 적극적으로 외부에서 지원해주어야 함.

정규직과의 갈등 발생 예방하기 위해 긴밀하게 협조할 필요. 상급단체에서 교통정리 필요.

지역노조 연석회의와 유사한 형태의 비정규직 노조 네트워크 다양하게 구성

이를 민주노총 직할, 또는 연맹, 산별노조 직할로 두는 방법.

○ 비정규직 조직방법: 종래의 접근방법으로는 한계. 개인별 접근, 사업장 밖 접근, 이익중심 접근 등 다양한 조직방법 동원 필요.

* 개인별 접근: 편지, 유인물, 정간물, PC통신, 인터넷 등 통해 노조 홍보. 집회참석 유도. 가정방문.

* 비정규직 권리알기 학교: 비정규직 대상, 사업장 내 또는 외에서 권리교육. 조직화로 연결시킴.

* 비정규직 권리지키기 모임 구성: 유력 비정규직 노동자 중심, 권리지키기 모임-->조직화로 연결.

* 준회원제: 정식 노조원이 되기 어려운 노동자들에 대해 준회원제 실시. 각종 혜택 제공.

* 노조 여름학교: 비정규직, 예비노동자(간호대 학생 등) 대상 여름학교 실시-->자원봉사자, 조직화로 연결.

* 비정규직 밀집사업장에 대한 공개/비공개적 조직화 사업. 소금치기?

* 여성 특화 조직화 전개(여성조직가, 여성중심 이슈, 고용평등, 모성보호, 성적 괴롭힘 등).

* 조직대상 노동자 특성별 세분화된 전술: 근로형태, 직종, 취업의사, 성별 등에 따라 각각의 요구, 의식 다름-->각각에 적합한 정책.

비정규직 조직화를 위한 10대 사업 제안

1) 민주노총 및 각 연맹 차원의 노조 목표, 사업배치 결의

2) 비정규직 조직화를 위한 노조 기구 개편, 인력, 재정의 집중

3) 산별 노조화의 촉진

4) 비정규직 보호를 위한 법률, 제도, 정책 개혁요구

5) 조직 아카데미, 노조 여름학교의 개설(단기적으로는 내부역량 교육 강화)

6) 조직화를 위한 표준단협안, 규약안의 작성, 배포

7) 비정규직에 대한 보호, 복지서비스 제공

8) 연맹, 단사노조에 대한 표준교육안의 작성, 배포

9) 지역본부, 지역조직의 강화

10) 비정규직 조직화 캠페인, 비정규직 노동자대회

[조직체계와 운영의 혁신]

[조직혁신의 필요성과 혁신방향]

- 1999.1, 민주노총 2기 집행부 조직혁신팀 -

지금 민주노총은 매우 중대한 결정을 내려야할 주·객관적 상황과 조건에 처해 있다. 민주노조운동진영, 특히 민주노총 50만 조합원이 어떤 결정을, 어떤 과정을 통해 이루어 내느냐에 따라 전체 노동자대중과 기층민중의 생존권, 노동운동의 방향과 기조, 나아가 한국사회 전체의 정치적 힘관계가 크게 달라 질 수 있다.

지금의 정세 아래에서 노동자대중의 생존권은 결국 정치적 힘관계의 변화를 가져올 수 있는 투쟁을 통해서만 지킬 수 있다. 그러기 위해서는 김대중 정권과 자본이 추진하는 자본 위주의 경제정책·노동정책에 일관되게 맞서고 모든 투쟁을 여기에 집중할 수 있는 지도력을 창출해야 한다.

이제 민주노총 50만 조합원이 직접 나서서 민주노총의 지도력을 강화하고, 노동운동의 방향과 기조가 정권과 자본에 맞서 일관되고 끈질긴 투쟁을 하는 방향으로 나갈 수 있도록 해야 한다. 민주노총 혁신(안)은 이를 현실화하기 위한 방안으로 제출하는 것이다.

1. 노동자대중의 상태

노동자대중은 정리해고에 따른 대량실업과 극심한 고용불안, 임금삭감·체불로 인한 생활수준의 급격한 후퇴, 노동강도 강화 앞에서 엄청난 고통과 희생을 강요받고 있다. 특히 조직력과 투쟁력이 열악한 실직/미조직/중소사업장/비정규직/여성노동자들의 고통은 매우 심각한 상태에 놓여 있다. 조직노동자들도 구조조정으로 인해 조직노동자들의 고통과 희생도 더욱 늘어날 수밖에 없다. 노동자대중은 이와 같은 생존권 위협과 박탈 앞에서 투쟁으로 맞서고 있긴하지만 요구관철에 상당한 어려움을 겪고 있다. 대량실업을 막지 못하고, 양보교섭을 할 수밖에 없는 처지로 몰리고 있는 것도 사실이다.

그러나 아직은 패배라고 말하기에는 이르다. 지금과 같은 극히 불리한 정세 속에서도 노동자대중은 투쟁전선을 끈질기게 유지하고 있다. 투쟁으로 떨쳐 일어서고 있지 못한 노동자들의 불만과 분노도 식지 않고 있다. 96-97 총파업투쟁, 98년 노동절투쟁과 5월, 7월 투쟁에서 알 수 있는 바와 같이 여전히 대중투쟁은 역동적으로 움직이고 있다. 98년 하반기에 투쟁이 약화된 것도 상당부분 지도력의 이완으로 인한 공백 때문이라고 할 수 있다. 노동자정치의 공백과 지도력 미약때문에 결정적 순간에 투쟁을 접는 경험을 되풀이하는 것이 문제이다.

동시에 조건의 차이로 인해 정권과 자본이 구사하는 개별화 정책을 돌파하지 못하고 있다. 무엇보다도 김대중 정권과 자본이 강요하는 □경쟁력 강화□ □효율의 증대□ □생산성 향상□ 이데올로기에 억압되어 있으며, 부문주의의 한계를 극복하지 못하고 있는 것이 그 이유이다. 이는 지금으로서는 책임의 많은 부분이 대중자신의 문제라기보다는 지도력의 공백과 미약에 있다.

2. 김대중 정권의 대노동(민주노총)정책

김대중 정권의 신자유주의 정책의 핵심은, 국내외 독점자본에게는 무한한 자유와 가능성을 제공하고, 노동(자)에게는 □노동시장의 유연화□ □노동과정의 유연화□ □임금체계의 유연화□ 등을 강요하는 것이다. 김대중 정권과 국내외 독점자본이 추진하고 있는 □신자유주의□ 경제정책에 맞서 싸울 수 있는 의지와 힘을 가지고 있는 유력한 세력은 □민주노총□을 중심으로 한 노동자대중이다. 따라서 김대중 정권의 탄압과 공세가 민주노총에 집중되고 있다. 그 구체적 내용과 과정은 다음과 같다.

첫째, 민주노총 상층지도부와 노동자대중을 분리시키는 일이다. 상층지도부의 지도력이 노동자대중의 투쟁의지와 투쟁동력을 일으켜 세우는 것을 차단하고 반대로 아래로부터의 투쟁이 상층지도력을 강제할 수 있는 가능성을 봉쇄하고 있다. 이를 위해 일면적으로는 구속·수배 등을 통해 상층지도력을 조합원으로부터 분리하고, 다른 한편으로는 □노사정위원회□와 같은 기제를 이용하여 상층지도력의 입지를 열어 놓고 노동자대중을 □노사정위원회□에 의지하게 함으로써 투쟁동력이 확산될 수 있는 가능성을 막고 있다. 결국 상층지도부와 투쟁동력이 철저하게 분리되고, 상층지도력에 대한 조합원의 불만과 불신만을 높이고 말았다.

둘째, 김대중 정권은 노동자들의 투쟁이 단일한 전국중앙투쟁으로 집중되는 것을 막기 위해 노동자에 대한 공세와 탄압을 시기적·내용적으로 분산시키는 전술을 쓰고 있다. 민주노총 내부에 존재하는 부문주의적 태도가 이와 같은 전술을 용이하게 하고 있다.

셋째, 김대중 정권은 민주노조운동이 지난 10여 년 동안의 고통과 희생을 감내하고 투쟁으로 획득한 노동운동의 건강한 전통을 송두리채 빼앗으려는 전략을 시도하고 있다. 이른바 □신노사문화□의 시도가 그것이다. □노사화합 선언□ □무쟁의 선언□을 끌어내어 노자·노정관계의 대립적 성격을 은폐하려 하고 있다. 민주노총을 국정 파트너의 하나로 형식적으로 인정하고, 국가간·자본간 무한경쟁이 벌어지고 있는 엄혹한 현실을 배경으로 하여 노사정 3자가 공동의 이익과 선을 추구할 것을 강제하고 있다. 이를 통해 민주노총을 국가와 자본의 하위 파트너(민주노총을 국가와 자본 내로 포섭)로 만들려 하고 있다. 특히 이의 형식적 완성을 민주노총과 한국노총과의 통합에서 찾으려 할 가능성이 매우 높다. 김대중 정권으로서는 민주노총의 투쟁력을 순치하고 한국노총 산하 노동자들의 불만과 투쟁 가능성을 사전에 차단하기 위한 매우 유력한 방안의 하나임에 틀림없다.

끝으로 김대중 정권은 민주노총을 약화시키기 위해, 또한 민주노총의 방향과 기조를 순치시키기 위해 민주노총이 안고 있는 재정상태의 어려움을 역으로 활용하고 있다. 실업극복 국민운동과 지방자치제를 통한 재정지원으로 민주노총의 정통성을 약화시키려 하고 있다.

3. 98년 투쟁 속에서 나타난 민주노총 지도력의 한계

3-1 98년 투쟁은 민주노총이 일찍이 경험하지 못한 정세 속에서 이루어졌다. IMF 구제금융으로 드러난 한국경제 최대의 위기상황, 한국정치 사상 선거를 통한 최초의 야당(김대중)으로의 정권교체가 이루어진 속에서 이전까지의 임단투 투쟁과는 질적으로 다른 고용안정 투쟁이 진행되었다. 민주노총은 1기 노사정위원회에서 정리해고 법제화를 막지 못함으로써 민주노총 내부에 엄청난 혼란과 혼돈이 발생했다. 대의원대회에서 일차 전열의 정비가 이루어졌지만 뒤이어 등장한 비상대책위원회의 무원칙한 파업철회로 인해 민주노총은 최대의 위기를 맞게 되었다. 특히 그 위기는 □지도력의 위기□로 드러났다.

2기 지도부는 □투쟁과 혁신□ 지도부로 스스로를 위치지웠다. 2기 지도부는 □민주노총 5대 요구안□을 제시하고 민주노총을 중심으로 한 중앙집중투쟁을 전개했다. 그러나 98년 투쟁 전체를 보면 □민주노총 5대 요구안□과 민주노총을 중심으로 하는 전국중앙집중 투쟁은 제대로 관철되지 못했다. 노동자대중의 결코 적지 않은 투쟁의지와 투쟁동력이 역동적으로 움직였지만 2기 지도부의 정치적 불투명과 조직 통합력의 부족으로 인해 투쟁은 발전되지 못하고 축소·위축되었다. 2기 지도부는 끝내 □투쟁 지도부□로서의 역할을 수행하지 못하고 민주노총에 대한 조합원의 불만과 불신을 불러일으킨 것이 사실이다.

3-2. 이와 같은 결과가 발생하게 된 데에는 2기 지도부의 지도력의 한계만이 아니라 조직 내적인 몇 가지 이유가 있다.

첫째는 노동자대중의 이해와 요구에 기초한, 노동자대중의 아래로부터의 투쟁동력에 바탕한 지도력을 발휘하기 힘든 조직 자체의 구조적 문제가 있었다. 그것은 50만 조합원의 지도부를 불과 400여명의 대의원에 의해 선출하고, 민주노총이 연맹의 연합체적 역할에 머물 수밖에 없는 체계로 되어 있으며, 지역본부가 투쟁을 관장할 수 있는 인적, 재정적 조건이 극히 취약한 상태라는 것을 들 수 있다.

둘째는 객관적 정세는 민주노총을 중심으로 한 전국중앙집중 투쟁을 요구하고 있는데도 지도력이 민주노총을 중심으로 모아지지 못하고 오히려 연맹과 단위사업장으로 분산된 데 있다. 연맹과 단위사업장의 지도력이 축소되어야 한다는 의미가 아니라 반대로 연맹과 단위사업장의 지도력이 강화되기 위해서라도 민주노총으로 지도력을 모으고 집중시킬 수 있어야 한다. 동시에 정책의 생산이나 교섭과 달리 투쟁지도에 있어서는 민주노총 지역본부의 역량강화가 무엇보다도 시급하다는 점이 98년 투쟁 과정에서 분명히 드러났다. 현재 민주노총의 체계와 시스템을 그냥 두고는 민주노총, 연맹, 지역본부 그 어느 단위도 대중에 대한 책임을 묻기가 어렵게 되어 있다. 이는 단순히 사람(지도력)의 문제나 조직운영의 문제로는 결코 해소될 수 있는 성질의 것이 아니다. 사람이나 조직운영의 문제는 그 자체로 중요하나 그에 앞서 지도력 형성과정과 체계를 변화시켜야한다.

마지막 가장 중요한 것은, 지금 시점에서 조합원들로부터 민주노총, 연맹, 지역본부 등 상층지도력 전반이 불만과 불신의 대상이 되고 있는 상황에서 상층지도부가 권위를 갖고 지도력을 발휘한다는 것은 매우 어렵다. 현실적으로 지도부의 정치적 불투명, 투쟁에 대한 자신감 결여, 분명한 방향제시 없는 대응 등으로 인해 노동자대중이 믿고 따를 수 있으며, 노동자대중의 투쟁의지와 사기를 북돋울 수 있는 지도력을 발휘할 수 없다. 지도부가 사안이나 시류에 따라 표류하지 않고 일관된 원칙과 지도노선을 갖고 지도력을 발휘하기 위해서는 거기에 걸맞는 과정을 통해 지도력을 창출해야 한다.

4. 혁신이 필요하다.

4-1. 민주노총의 혁신은 전체 노동자대중의 생존권을 사수하고, 민주노조운동을 강화하기 위해 전조직적으로 관철해야 할 매우 긴급한 과제이다. 지금 상태를 그대로 둔채 단순히 사람만을 바꾸는 정도로는 현재 민주노총이 안고 있는 전반적인 문제와 특히 지도력의 강화는 기대할 수 없다. 민주노총의 혁신은, 그 방향과 내용에 있어서는 이견이 존재할 수 있지만  필요성에 대해서는 대체적으로 공감하고 있다.

첫째는 역사적 요구이다. 민주노조운동의 오랜 전통인 조합원의 선택권과 결정권이, 그동안 상급단체 결성과정이라는 특수한 조건 때문에 상급단체에 대해서는 매우 제한적으로만 행사되어 왔다. 그러나 이제는 상급단체의 지도부 구성에 대한 선택권과 운동의 방향이나 주요 정책에 대한 결정권을 조합원에게 돌려주어야 하는 것이 역사적 필연이다.

둘째는 대중적 요구이다. 1기 노사정위원회, 비상대책위원회, 2기지도부으로 이어지는 일련의 연속적 과정에서 드러난 지도부에 대한 조합원의 불만과 불신은 매우 높아져 있다. 비록 아직은 아래로부터의 전면적 불신이 공공연하게 표면화 된 것은 아니지만 이는 매우 깊고 넓게 자리잡고 있는 것이 현실이다. 민주노총에 새로운 변화와 활력이 생겨야한다는 것은 거스를 수 없는 대중의 요구이다.

셋째는 조직적 요구이다. 민주노총의 지금과 같은 지도부 구성 방법이나 체계와 시스템을 그대로 두고 민주노총의 조직발전을 기대한다는 것은 무리이다. 당장의 정세를 돌파하기 위한 전열의 정비는 물론이고 민주노조운동의 중장기적 전망을 세우기 위해 민주노총의 과감한 변화가 필요하며 이를 위한 혁신이 따라야 한다.

4-2. 민주노총의 혁신과제로 1차 제도개혁과 2차 노동운동방향 및 조직발전전망을 제시한다. 1차 과제와 2차 과제는 서로 매우 긴밀히 연결되어 있다.

1차 과제는 크게 민주노총 임원 선출제도 개혁, 대의원대회를 비롯한 회의 기관과 기구의 구성과 운영, 민주노총 총국의 개편 등 조직체계와 운영의 개혁, 재정개혁을 내용으로 담고 있다. 이러한 1차 제도개혁이 의미하는 핵심 의의는 크게 두 가지이다. 하나는 조합원이 직접 민주노총의 주체로 나서게 하는 통로와 과정을 개방하는 것이다. 민주노총 상층지도부와 노동자대중과의 거리를 좁혀 안으로는 민주주의를 확대·심화하고, 밖으로는 정권과 자본의 간섭을 사전에 차단하려는 것이다. 또 하나는 민주노총의 중앙지도력을 획기적으로 강화하려는 것이다. 앞에서 말한 현 경제위기의 성격과 그리고 98년 투쟁의 경험에서 확인됐듯이 민주노총을 정점으로 하는 중앙집중투쟁 전선의 강화를 통해서만 노동자대중의 생존권 사수와 노동조합의 존립이 비로소 가능성을 찾을 수 있다.

끝으로 재정문제의 뒷받침 없이는 사실상 투쟁 자체가 어려움에 빠질 수밖에 없다. 재정은 조직 성립의 기초이다. 동시에 재정문제에 대한 대중적(조직적) 투명성을 확보하는 문제는 민주노총의 도덕적·정치적 정당성을 확보하는 첫걸음이다. 민주노총이 투쟁도 하기 전에 자중지란에 빠지지 않기 위해서 재정문제의 해결 방안과 재정운영의 투명성 확보방안을 마련 해야한다.

4-3. 민주노총 조직발전을 위한 핵심적 과제는 산별노조건설이다. 또한 노동자의 정치세력화를 위한 민주노총의 역할도 대단히 중요하다. 그러나 산별노조건설이든, 정치세력화가 됐든 앞에서 말한 민주노총의 혁신없이는 공염불에 그치거나 형식적 수준에 그칠 가능성이 높다. 명의는 병을 고치기 위해서 먼저 환자의 몸을 보한다고 한다. 1차 혁신은 민주노총의 운동방향과 조직발전전망을 세우기 위해 필요한 체계를 갖추는 사업이다.

5. 혁신은 어떻게 가능하며, 어떤 원칙과 경로로 이루어져야 하는가?

5-1 혁신은 철저히 공개적·대중적·조직적으로 충분한 논의와 토론을 거치는 과정 속에서 이루어져야한다. 이 과정을 통해 첫째는 혁신의 긴급성과 본의가 50만 조합원에게 충분히 공감되어야한다. 그런 과정을 거치지 않으면 비록 직선제를 통해 지도부를 선출한다해도 50만 조합원을 또 다시 수동적인 상태에 머무르게 할 가능성을 배제할 수 없다. 50만 조합원의 능동적·주체적 참여를 이끌어 내지 못한 상태에서의 직선제는 그 의미가 반감될 수밖에 없다. 둘째는 예상되는 문제점을 사전에 찾아서 있을 수 있는 시행착오를 최소화 해야한다. 직선제를 실시하기 위해서는 많은 어려움이 따르기 마련이다. 제출되는 시안을 중심으로 토론하는 과정에서 보다 더 원칙적이고 효율적인 방안이 마련될 것이다.

5-3. 과정자체가 바로 혁신이다. 혁신안을 매개로 하여 아래로부터의 새로운 동력과 활력을 형성하는 과정과 맞물릴 수 있도록 해야한다.

단순히 2기 지도부의 선거공약을 실천하는 정도로 추진해서는 한계에 부닥칠 수밖에 없다. 민주노총, 연맹, 지역본부의 상층지도부 전체가 조직적이고 집단적인 움직임을 보임으로써 조합원에게 혁신의 중요성과 가능성을 피부적으로 느낄 수 있도록 해야한다. 현재의 취약한 지도력을 갖고 이런 과제를 수행한다는 것이 하나의 모순이지만 지도부의 성실한 노력과 조합원의 관심이 서로 맞물린다면 혁신은 상승작용을 불러일으킬 수 있으며 이럴 수 있도록 최대한의 역량을 결집하고 동원해야 한다.

6. 혁신의 추진과 99년 투쟁, 99년 투쟁과 선거일정과의 관계

6-1. 민주노총은 98년 12월 31일 민주노총 이갑용 위원장 및 산별대표자들은 단식투쟁을 마무리하면서 김대중정권과의 대화단절, 노사정위원회 탈퇴결의, 당면 구조조정 투쟁에 조직의 역량 총결집을 선포했다. 혁신과 투쟁은 별개의 사안이 아니다. 투쟁을 조직하는 과정과 혁신을 추진하는 과정이 서로 분리되지 않고 하나의 과정으로 결합될 수 있도록 지도력을 추동하고 조직의 역량을 결집해야한다.

6-2. 또 하나의 문제의식으로, 구조조정 투쟁을 힘있게 해나가기 위해서 민주노총의 새 집행부 구성을 앞당길 필요성을 제기할 수 있다. 그러나 이는 올바르지 않을 뿐만 아니라, 현실적으로 가능하지도 않으며, 구조조정 투쟁을 힘있게 하는 데에도 아무런 도움이 되지 않는다. 먼저 혁신은 민주노총의 최소한 10년지대계를 세우는 매우 중요한 문제이며, 지금 실현하지 않으면 그 시기를 놓칠 수 있다. 새 집행부 구성을 앞당기자는 생각은 혁신을 포기하거나 최소한 혁신을 졸속적으로 처리하고자 할 때나 가능한 생각이라는 점에서 옳지 않다. 또한 2기 지도부는 스스로 임기를 1년으로 제한하는 결단을 내린 바 있다. 이 일정을 임의적으로 바꾸는 것은 불가능하다. 그리고 지금의 정세와 조직상태로 볼 때 민주노총 지도부를 현재와 같은 방식으로 한 두달 앞당겨서 선출한다고 해서 구조조정 투쟁을 힘있게 할 수 있는 것도 아니다. 반대로 2기 지도부가 구조조정 투쟁을 책임지고 새 집행부 구성은 약속한 1년을 조금 넘겨서 할 수 있다는 생각이 있을 수도 있다. 그러나 이 역시 현실적으로나 논리적으로나 옳지 않다. 이미 밝힌 일정에 따라 혁신과 구조조정 투쟁을 하나로 결합하여 해나가는 것이 최선의 방안이다.

7. 혁신의 정치적 의의와 예상되는 효과

7-1. 혁신에서 얻을 수 있는 최고의 정치적 의의는 앞에서 이미 충분히 설명된 것처럼 조합원에게 지도부 선택권과 주요 정책 결정권을 돌려줌으로써 내부 민주주의를 확대·심화시키고 동시에 민주노조운동의 자주성을 지켜나갈 수 있는 결정적 조건을 확보할 수 있다는 데 있다. 50만 조합원이 직접 참여하는 직선제에 의해 선출된 지도부는 지금과는 엄청난 차이가 있는 정치력를 확보할 것이 분명하다.

7-2. 직선제가 실현되면 50만 조합원에게는 엄청난 민주주의에 대한 훈련이며, 정치적 훈련의 과정이 될 것이다. 선거과정은 논의와 토론을 활성화하는 정치의 장이 될 것이 분명하다. 현재 국가가 주도하는 선거를 제외하고 민주노총 50만 조합원이 직접 참가하는 선거는 사회전체적으로도 대단한 관심과 주목을 끄는 정치적 행위가 될 것이 분명하다. 특히 부르조아 정당에서의 지도부 선출도 아직까지 당내 민주주의를 전혀 실현하고 있지 못한 상황이라는 점에 비추어보면 노동자의 정치적 위상은 타계급에 대해 결정적인 우위를 확보하게 될 것이다. 이는 노동자계급의 영향력을 사회전체적으로 확장하는 매우 중요한 계기를 마련할 수 있다는 것을 의미하는 것이다.

7-3. 직선제 실시와 대의원제도의 전면 개혁은 그 동안 비판 받아온 위로부터의 일방적인 사업관행을 지양할 수 있는 계기와 조건이 될 것이다. 특히 대의원대회를 개혁의 방향대로 정착시켜 나간다면 민주노총의 사업풍토는 획기적으로 달라질 수밖에 없다. 모든 사업은 대중의 이해와 요구에 기초해서 마련되어야하고 지도부는 결정사항을 임의적으로 변경하기 어렵게되어 의사결정과 집행과정 모두가 신중해질 것이다. 반대로 한 번 결정된 사항은 일관되게 집행되는 전통과 관행을 만들어 내고, 특히 중간(간부) 역량의 질적, 양적 확대에 커다란 작용을 할 것이 분명하다.

7-4. 직선제 선거과정을 통해 지도력은 철저히 대중적 검증과 평가과정에 노출됨으로써, 지도력의 불분명함과 불투명이 상당 수준에서 극복될 수 있다. 또한 지도력도 이제는 단순히 과거의 경험과 경력만으로 선출되는 것이 아니라 노선과 정치력, 전망과 대안까지 포함한 경쟁을 해야하기 때문에 민주노총 전체의 입장에서 보면 노선 정립과 정책개발에 획기적인 전기를 마련하는 결과를 낳을 것이다.

7-5. 직선제 선거는 단순히 표를 직접 찍는 행위로 제한되지 않고, 특히 부르조아 선거와 같이 남 잔치에 들러리서는 것과는 확연히 구별되기 때문에 민주노총에 대한 조합원들의 관심과 참여를 현재와는 비교도 되지 않을 만큼 끌어올리는 과정이 될 것이다. 이게 바로 민주노총의 주인이 조합원 자신이 되는 것으로 민주노총의 역량은 그 만큼 강화될 것이며, 이렇게 선출된 지도부는 보다 활기 넘치고 일관된 지도력을 발휘할 수 있게 됨으로써 현재 가장 시급한 과제가 되고 있는 지도력의 강화를 해결하는 계기를 마련할 수 있다. 또한 현 정세가 요구하는 중앙집중투쟁전선을 힘있게 만들어갈 수 있는 조건을 확보하게 된다.

7-6. 혁신은 민주노총 조직발전과 행정력을 10년 이상 앞당길 수 있는 계기가 될 수 있다. 앞서 말한 바와 같이 혁신이 성공하면 산별노조건설과 정치세력화의 과제는 이제까지와는 전혀 다른 차원에서 새로운 활력과 동력을 얻게 되어 그 실현을 획기적으로 앞당길 수 있다. 또한 현대 사회에서 투쟁의 상당부분은 행정적·실무적 능력의 뒷받침을 요구하고 있다.  직선제 실현과 대의원제도의 개혁 및 여타 개혁을 통해 이러한 능력을 축적하는 기회를 창출할 것이 분명하다.

7-7. 민주노총의 혁신은 한국노총에 대한 결정적 우위를 확보하는 계기가 될 것이 분명하다. 이렇게되면 한국노총 상층지도부의 계급적 본질을 폭로, 압박하여 한국노총 지도부에 억압되어 있는 조합원들의 투쟁의지를 끌어 내 전체 노동자대중의 투쟁력을 강화할 수 있게 될 것이다. 이 과정을 통해 전체노동자의 단결도 올바른 경로 위에서 현실화 될 수 있다

8. 우려에 대하여

민주노총 혁신의 필요성과 그 정치적 의의를 충분히 인정하면서도, 아직은 직선제를 실시하기가 역량에 비추어 빠르다고 생각하거나, 그렇지는 않지만 예상되는 기술적, 행정적, 재정적 어려움 때문에 망설일 수도 있다. 또한 선거과정에서 후보에 대한 상호비방이 이루어 질 때 민주노총 지도력 전반이 크게 훼손될 가능성을 우려할 수도 있고, 전국적 수준이든 단위사업장 내에서든 후보에 대한 지지 성향에 따라 여타의 반목과 분열을 우려할 수 있다. 다른 측면에서 투표율 저조를 지레 예상하고 이렇게되면 오히려 직선제의 실시로 인해 민주노총이 역으로 정치적 타격을 입는 것은 아닌가라는 걱정을 할 수도 있다. 끝으로 선거 후에 발생할 수 있는 후유증을 과연 감당할 수 있을 지에 대해서도 염려할 수도 있다.

물론 부분적으로는 이와 같은 우려가 현실적으로 나타날 수 있는 가능성을 전면 배제할 수 는 없을 것이다. 그러나 이와 같은 문제는 상당정도는 기우에 그칠 수 있는 성질의 것이다. 오히려 50만 조합원의 중지와 총의를 모아 극복해야 할 문제이며, 동시에 조합원에 대한 확고한 신뢰를 갖고 추진한다면 그 속에서 충분히 풀리거나 극복될 수 있을 것이다. 사실 이 모든 문제, 경우의 수는 생각보다 훨씬 많을 수도 있다. 바로 이런 문제, 경우의 수를 두고 민주노총이 어떻게 극복하느냐의 과정이 바로 혁신의 진정한 내용이다. 우리는 쉽게할 수 있는 것을 하려는 것이 아니라, 예상되는 여러 어려움에도 불구하고 이를 극복하려는 것이다.

9. 다시 한 번 혁신을 강조하며!

민주노총 혁신은 아직까지 걷지 못한 미지의 세계를 개척하는 것이며, 그만큼 새로운 창조에 도전하는 일이다. 세계적으로도 총연맹의 지도부를 조합원의 직접선거로 선출하는 경우는 있지 않다. 우리는 새로운 경험을 만드는 것이다. 혁신을 추진하는 과정에서 또한 혁신의 내용을 실천하는 과정에서 아마 수많은 자양분과 교훈을 얻게 될 것이다. 실천한 만큼만 성과로 남는다는 것은 역사가 우리에게 가르켜주는 최대의 교훈이다.

[임원선출제도 개혁(직선제)안]

- 1999.1, 민주노총 조직혁신팀 -

1. 직선제의 필요성

1)조합원대중으로부터 신뢰받는 민주적 지도부 구성

민주노총은 총체적 지도력 약화 상태에 있다. 조합원대중으로부터 신뢰받는 지도력을 창출하지 못하면 정권과 자본의 공세를 돌파할 수 없다. 따라서 조합원대중이 지도부를 선택할 수 있도록 주권을 조합원에게 돌려주어야 한다.

2)힘있는 지도부, 자주적인 지도부 구성

조직내부로는 조합원대중의 직접 수임에 의해 강력한 중앙 지도·집행력을 확보하여 의결기관의 결정사항을 힘있게 집행할 수 있도록 한다.

대외적으로는 지도부의 위상을 격상하여 정권과 자본에 대한 투쟁력과 교섭력을 강화한다.

3)조합원의 주체성 강화

조직이 확대됨에 따라 조합원대중은 몇 겹의 상층구조를 떠안고 있기 때문에 민주노조운동의 동력인 대중 주체성을 상실하고 있다. 직선과정 자체가 사업평가 및 방향수립을 위한 조합원 대중의 주체적 토론장이 될 것이다.

아울러 한국노동운동의 특징인 현장 조합원의 직접민주주의와 활발한 일상활동 기풍이 점차 약화되고 있는 시점에서 직선제는 다시 이를 복원하여 조합원 대중이 살아 움직이는 민주노총으로 거듭나는 계기가 될 것이다.

4)조직점검을 통한 밑으로부터의 조직혁신

직선제는 단위노조 조합원상태, 조직상태, 재정상태를 총체적으로 점검하고 조직 전반의 문제를 드러내어 밑으로부터의 조직혁신 과정이 될 것이다.

5)조합원의 정치적 역량 강화

조합원대중이 지도부를 직접선출하는 과정 자체가 향후 노동자정치세력화를 위한 조합원대중의 정치적 역량강화에 기여할 것이다.

2. 임원 선출방식

1)직선임원의 범위

-. 직선임원 : 위원장, 수석부위원장, 사무총장을 직선으로 선출하며, 후보난립 방지와 안정적 지도부구성을 위해 위·수·사 팀제 출마방식을 채택한다.

-. 간선임원 : 나머지 부위원장과 회계감사는 대의원대회에서 선출한다.

2)여성부위원장제 도입

부위원장(현재 7석)중 1석은 여성부위장으로 선출한다. 따라서 부위원장에 출마하고자     하는 여성조합원은 부위원장 또는 여성부위원장 출마를 명기하게 하고 여성부위원장 출     마자는 별도로 투표하게 한다.

3)직선임원의 당선확정 기준

1차 투표시 과반수 득표자가 없을 경우에는 결과 공고와 동시에 2차 투표를 실시한다.

- 3팀이상 출마시 : 상위 득표 2팀에 대한 결선투표로 다득표 팀을 당선확정한다.

- 2팀이하 출마시 : 다득표 팀에 대한 찬반투표로 투표자의 과반수 득표시 당선확정한다.

4)간선임원의 선출 방식

직선임원선거 개표마감일에 대의원대회를 소집하여 간선임원을 선출한다.

5)임원임기

①임기만료일의 조정

3,4월 임단투시기, 신임집행부의 사업계획 수립 등을 고려하여 임기만료일을 9월 30일로 조정한다. 즉, 선거가 있는 해에 기존 집행부가 상반기 임단투를 책임지고, 임단투가 마무리되는 8월부터 선거체제로 들어가 9월에 집행부를 선출한다. 신임집행부가 하반기 노동자대회, 대국회투쟁을 책임질 수 있도록 한다.

②현 부위원장

현재의 부위원장은 자진사퇴를 하지 않는 한 3년 임기가 보장되므로 임기만료일이 2,001년 3월 31일이다. 개정규약에 따라 선출되는 임원임기 만료일 9월 30일과 6개월의 차이가 나는데 이는 보궐선거 등으로 해결한다.

*. 현재 부위원장 1명이 결원 상태임이므로 위·수·사 팀제 출마에는 문제가 없다.

③99년 직선임원의 임기단축

임원임기가 3년이지만 99년 직선임원에 한해서 임기만료를 2,001년 9월 30일까지로 하여 임기를 2년 6개월로 단축한다.

6)직선임원의 불신임

위원장, 수석부위원장, 사무총장에 대한 불신임은 전체조합원의 불신임투표가 어려운 점을 감안하여 대의원대회의 탄핵제도를 도입한다(대의원 과반수 출석과 출석대의원 2/3이상 찬성으로 결정).

3. 선거관리

1)선거관리위원회 구성

- 선거관리는 민주노총 중앙에 중앙선거관리위원회를 두어 총괄한다.

- 민주노총 각 지역본부와 연맹의 각 지역본부를 결합하여 지역본부선관위를 구성하며 각지구협의회에 지구선관위를 구성한다.

2) 선거인명부 확정

각 연맹은 산하조직의 지역별 편재에 따른 대표자와 조합원수를 중앙선관위에 통보하     고 선거인명부는 편재된 각 지역선관위에 제출하도록 한다. 민주노총 조직국은 각 연맹·지 역본부 조직담당자들과 함께 1월중으로 조직통계 작업을 완료한다.

3)투표기간과 방법

- 투표는 1주간(월-토)에 걸쳐 실시하도록 하며 총회소집 가능여부, 단위 사업장내에서의     투표가능여부 등을 판단하여 선택적으로 투표를 실시한다.

- 사업장의 단위로 선거관리가 불가능한 경우는 선관위의 순회투표 등으로 부정선거와 기권을 방지한다.

4)연맹과 지역본부의 의무

각 연맹과 지역본부 및 단위노조의 모든 상근자들은 투표의 원만한 진행을 위해 선관위     의 업무지시와 협조 사항들을 우선적 실행한다.

5)선거운동

합동연설회와 토론회는 14개 지역본부별 각1회를 원칙으로 하고 지역별 추가 요청이 있을 경우 중앙선관위에서 후보간 일정을 논의하여 결정한다.

6)맹비 미납에 따른 권리제한

임원단 선출공고일을 기준으로 특별한 사유없이 4개월 이상 맹비를 미납한 조직에 대해서는 선거권을 제한한다. 여기서 특별한 사유란 조합비를 징수할 수 없는 조직적 상태에 처한 경우를 말한다. 단, 99년 선거에 한해서는 가입조합 원 전원에게 선거권 및 피선거권을 부여하고 선거비용을 위해 각 조직에서 제출하는 선거인명부의 수만큼 1인당 500의 특별기금을 납부하도록 한다.

7)선거비용(예상) : 총 2억 4천만원

팀당 공식홍보물 1종(10쪽기준 15만매) + 포스타 1종 = 1,000만원

3팀 기준 약 3,000만원

합동연설회 및 공청회 각지역별 약 500만원 = 7,000만원

선거관리(투개표 포함) 각지역별 약 500만원

중앙선관위 약500만원 = 7,500만원

합동연설회 및 공청회 이동경비(관광버스 1대) 14 * 50만 = 700만원

기타 경비 및 예비비                           2,000만원

계 : 20,200만원

부위원장 대의원대회 선출시  홍보물 및 포스타(후보공동)  2,000만원

기타비용                   2,000만원

4. 규약 및 관련 규정 개정안

< 규  약 >

	현 행	개 정
제1절 대의원대회 제16조 (기능)	대의원대회는 다음 사항을 심의, 의결한다 4. 임원의 선출과 불신임	4. 위원장, 수석부위원장, 사무총장을 제외한 임원의 선출과 불신임 11. 위원장, 수석부위원장, 사무총장의 탄핵(신설)
제8절 회의의 성립과 의결정족수제30조 (특별결의)	다음 사항은 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다. 단 제5호 민주노총의 해산은 재적인원 3분의 2 이상 출석과 출석인원 3분의 2 이상 찬성으로 의결한다. 3. 임원의 불신임	다음 사항은 ......................의결한다. 3. 임원의 탄핵과 불신임
제5장 임원 제32조(임무)	2. 부위원장 2)수석부위원장은 위원장이 지명하며, 위원장 유고시 그 권한을 대행한다.	2. 부위원장 2)수석부위원장은 위원장 유고시 그 권한을 대행한다.
제5장 임원 제33조(임원의 선거)	임원의 선출은 대의원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한다. 단, 임원선출과 관련된 세부 사항은 별도의 선거관리 규정에 따른다.	임원의 선출은 위원장과 수석부위원장 및 사무총장은 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표로, 나머지 임원은 대의원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한다. 단, 임원선출...............따른다.
제9장 표창과 통제 제48조(권리의 제한)	가맹조직이 맹비를 납기일로부터 3개월 이내 납부하지 않았을 때는 납부할 때까지 그 조직과 대표자의 권리를 일부 또는 전부 제한할 수 있다. 단, 중앙집행위원회가 정당한 사유가 있다고 인정할 경우에는 권리 제한을 유보할 수 있다.	1. 좌 동 2. 임원단 선거 공고일을 기준으로 조합비를 징수할 수 없는 특별한 사유가 발생된 경우를 제외하고 4개월 이상 맹비를 납부하지 아니한 조직에 대해서는 임원단 선거에 대한 선거권을 제한한다(신설).
부 칙		제4조(경과규정) 1. 제34조(임원의 임기)의 규정에도 불구하고 99년에 선출되는 임원의 임기는 2001년 9월 30일까지로 한다. 2. 제48조(권리의 제한) 제2항의 규정에도 불구하고 99년 실시되는 위원장, 수석부위원장, 사무총장의 선출과 관련한 선거에 한해서는 가입조합원 전원에게 선거권을 부여한다.

< 선거관리 규정 >

	현 행	개 정
제1장 총칙 제2조(선거권)	임원 선거권은 규약 제15조에 의거하여 가맹조직별로 공정히 선출된 민주노총 대의원에게 있다.	임원중 위원장과 수석부위원장 및 사무총장의 선거권은 조합원에게, 나머지 임원의 선거권은 ................있다.
제1절 선거관리위원회 제5조(선거관리위원회 구성)	1. 임원의 선거관리를 위하여 중앙위원회에서 선거일 30일전까지 7인을 선출하여 선거관리위원회를 구성한다. 5. 상집은 선거관리위원회의 정당한 선거관리 활동을 보장하여야 하며, 제반 선거 사무에 대해 우선적으로 협조한다.	1. 임원의 선거관리를 위하여 중앙위원회에서 선거일 50일전까지 15인의 중앙선거관리위원을 선출하고, 중앙선거관리위원회는 신속히 지역별 선거관리위원들을 선출하여 중앙집행위원회의 추인을 통해 선거관리위원회를 구성한다. 5. 중앙과 각연맹, 지역본부, 단위노조의 상근자들은 선거관리..........협조한다.
제8조(....후보자 등록절차공고)	2. 임원의 선거일은 선거일 25일 이전에 공고한다.	2. 임원의 선거일은 선거일 40일 이전에 공고한다.
제2절 입후보 제9조(입후보)	위원장, 사무총장 및 부위원장에 입후보하는 조합원은 다음 각호의 서류를 첨부하여 선거공고일로부터 7일 이내에 선거관리위원회에 입후보 등록서를 제출하여야 한다. 단, 위원장, 사무총장에 입후보하는 조합원은 한 조를 이루어 입후보하여야 한다.	위원장, 수석부위원장, 사무총장에.....7일 이내 중앙선거관리위원회에 입후보......한다. 단, 위원장, 수석부위원장, 사무총장에 ..............한다.
제10조(추천인)	1. 위원장, 사무총장에 입후보하는 조는 5개 이상 가맹조직에 소속된 민주노총 대의원 15명 이상 50명 이내의 추천서를 받아야 한다. 단, 상이한 입후보조에 대한 중복추천은 모두 무효로 한다. 2. 부위원장...........대의원 15명 이상 30명 이내의........한다.	1. 위원장, 수석부위원장, 사무총장에 입후보..............대의원 100명 이상 200명 이내...........한다. 2. 부위원장...............대의원 50명 이상 100명 이내.................한다.
제11조(재등록 공고 등)	1. 위원장, 사무총장 입후보자가 없을 경우 선거관리위원회는 1차에 한하여 재등록 공고를 하여야 한다. 2. 재등록 공고 이후에도 위원장, 사무총장 입후보자가 없을 경우 선거관리는 대의원대회 의결로 한다.	1. 위원장, 수석부위원장, 사무총장 입후보조가 .........한다 2. 재등록.........위원장, 수석부위원장, 사무총장 입후보조가................한다.

	현 행	개 정
제4절 선거인 명부 제20조(명부등록 요건)	선거인 명부에 등록되는 자는 민주노총의 대의원으로서 선거권이 있는 조합원이어야 한다	위원장, 수석부위원장, 사무총장의 선거를 위한 선거인명부에 등록되는 자는 민주노총의 가입조합원으로서 선거권이 있는 자여야 하며, 나머지 임원의 선출을 위한 선거인명부는 민주노총의 대의원으로서 선거권이 있는 자이여야 한다. 단, 조합원 자격과 선거권 유무는 선거 공고일을 기준으로 한다.
제5절 투표와 개표 제21조(투표소)	투표소는 회의장내에 설치한다.	투표소는 선거관리위원회에서 선거관리의 신속성과 효율성을 고려하여 설치한다.
제23조(참관인)	1. 선거관리위원장은 각 후보자가 지명한 3명의 참관인으로 하여금 투개표과정을 참관케 한다.	1. 선거관리위원장은 ........1명 이상 5명 이하의 ...................한다.
제5절 투표와 개표 제28조(재선거)	당선자가 없을 경우 재선거를 실시하며 이 경우 3차 투표에서도 낙선한 후보자는 출마할 수 없다	위원장, 수석부위원장, 사무총장의 당선자가 없을 경우 재선거를 실시하며 이 경우 위원장 후보로 출마했던 자들은 당해 선거에 한하여 임원에 출마할 수 없다.
제29조(보궐선거)	1. 위원장 유고시는 2개월 이내에 대의원대회를 소집, 보궐 선거로 위원장을 선출하여야 한다. 2. 위원장을 제외한 임원의 유고시 특별한 사정이 없는 한 정기대의원대회에서 보선한다. 3. 보선된 .................................아니한다.	1. 위원장 유고시는 2개월 이내에 조합원의 직접, 비밀, 무기명에 의한 보궐선거로 위원장을 선출하여야 한다. 2. 수석부위원장과 사무총장의 유고시 특별한 사유가 없는 한 위원장의 지명을 받은 임원이 그 직무를 대행한다. 3. 위원장, 수석부위원장, 사무총장을 제외한 임원의 유고시 특별한 사정이 없는 한 정기대의원대회에서 보선한다. 4. 제3항

	현 행	개 정
제27조(당선)	1. 임원은 대의원대회에서 직접, 비밀, 무기명투표로 선출하며 재적대의원 과반수 출석에 출석 대의원 과반수의 득표로 당선된다. 2. 위원장, 사무총장 입후보자에 대해서는 1차 투표에서 입후보조중 출석 대의원 과반수 득표자가 없을 경우 최다 득표자 및 차점자에 대하여 2차 투표를 실시하며, 2차 투표에서도 과반수 득표자가 없을 경우 최다 득표자에 대하여 신임투표로 결정한다. 3. 부위원장은 7명, 회계감사는 3명을 각각 연기명 투표로 선출하되, 회계감사는 대의원대회에서 추천을 받아 선출한다. 4. 부위원장과..............................결정한다. 5. 입후보자중.............................선출한다. 6. 선거관리위원장...........................한다.	1. 위원장, 수석부위원장, 사무총장 입후보자에 대해서는 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하며 1차 투표에서 입후보조중 선거인명부 등록조합원 과반수 투표에 투표조합원 과반수 득표조가 없을 경우, 3팀 이상 출마시는 상위 득표 2팀에 대해 2차 투표를 실시하여 과반수 투표에 다수 득표조가 당선되며, 2팀 이하 출마시는 다수 득표조에 대한 2차 신임 투표를 실시하여 과반수 투표에 투표자의 과반수를 득표하였을 경우 당선된다. 단, 2차 투표는 선거운동 없이 10일 이내 실시한다. 2. 부위원장 및 회계감사는 대의원대회에서 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하며 재적대의원 과반수 출석과 출석 대의원 과반수의 득표로 선출된다. 3. 수석부위원장을 제외한 부위원장 6명중 1명은 여성부위원장으로 선출하며 여성부위원장 출마자에 대해서는 별도 투표한다. 단, 부위원장에 출마하고자 하는 여성조합원은 여성부위원장 또는 일반부위원장 출마를 기명하여야 한다. 4. 부위원장 5명, 회계감사 3명을........선출한다. 5. 제4항 6. 제5항 7. 제6항

< 회 의 규 정 >

	현 행	개 정
제5장 의사의 진행 제14조(안건의 제출)	3. 대의원대회에서 미리 정해진 안건 외에 회의 중에 긴급 안건을 상정하기 위해서는 대의원 10명 이상의 서명을 받아 의장에게 제출하여 출석인원 과반수의 찬성을 얻어야 한다.	3. 대의원.........대의원 30명 이상의.....한다. 단, 임원의 탄핵과 불신임에 관한 긴급안건은 대의원 200명 이상의 서명을 받아 의장에게 제출하여 출석인원 과반수의 찬성을 얻어야 한다.

[기관, 회의, 운영 혁신안]

- 1999.1, 민주노총 조직혁신팀 -

1. 대의원대회 구성과 운영의 혁신

<조합원 직접민주주의의 기풍을 약화>

1) 문제점과 개선방향

현재의 대의원대회는 단순 인원비례에 의해 구성된다. 그 결과 지나치게 주요 대사업장 중심으로 운영되고 있다. 그 결과 주요 대사업 몇 군데의 사고는 곧바로 성원미달 등 대의원대회의 운영 자체를 어렵게 하는 폐단으로 나타나고 있다.

뽄만 아니라 소규모 단위노조 조합원의 의견을 대의원대회에 직접 반영할 수 있는 통로가 봉쇄되고 있다. 이후 산별노조체계로 전환하더라도 현재의 기업별 단위노조는 지부·분회의 형태로 현장의 활발한 일상활동과 조합원 직접민주주의를 활성화시키는 기본단위가 되어야 할 것이다.

따라서 전체 대의원의 수를 늘려 소규모 기업별 단위노조(또는 산별노조의 지부)에 대의원을 배정할 수 있도록 한다.

2) 대의원 배정기준

①민주노총 파견대의원을 맹비납부 조합원 총수의 0.4%(약 2,000명)로 증원한다(현재 0.1%).

②가맹조직 파견대의원은 맹비납부 조합원수 인원비례로 배정한다.

③각 가맹조직에서의 파견대의원배정은 다음 원칙에 따른다.

i)조합원 500명당 1인씩 배정하고 나머지 251명 이상에 대해서 1인을 추가배정한다.

ii)조합원수 100인이상 500인 미만의 단위노조에는 1인을 배정한다.

iii)가맹조직 파견대의원 총수에서 위 i)과 ii)로 배정되는 파견대의원수를 뺀 나머지 인원에은 각 가맹조직이 정한 기준에 따라 추가 배정한다.

iv)'단위노조□란 각 산별연맹인 가맹조직은 기업별·지역별 단위노조를 전국적 산별노조인 가맹조직은 사업(또는 사업장)별 지부(또는 분회)를 지칭한다.

*. 각 가맹조직별 대의원 배정표

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조직명         노조수  조합원수(비율)  대의원수   기본배정   추가배정

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건설노련           46    14,793( 2.9)      58         44         14

공공연맹           10    58,770(11.5)     231        120        111

공익노련           91    27,009( 5.3)     106         64         42

금속산업연맹      187   174,002(34.2)     685        382        303

대학노련           75     9,911( 2.0)      39         36          3

민주관광           15     3,281( 0.6)      13          9          4

민주금융노련       43    11,600( 2.3)      46         23         23

민주버스            1       635( 0.1)       3          1          2

민주택시          290    33,000( 6.5)     130         57         73

민주화학섬유       19    12,456( 2.4)      49         27         22

민철노련            2    11,131( 2.2)      44         21         23

병원노련          124    35,075( 6.9)     138         93         45

사무노련          199    59,250(11.7)     233        141         92

시설노련           15     1,898( 0.4)       8          6          2

언론노련           55    16,833( 3.3)      66         43         23

전강노              1     1,000( 0.2)       4          2          2

전교조              1    10,233( 2.0)      40         20         20

전일노협           18       975( 0.2)       4          3          1

지역가입           25     2,414( 0.5)       5          5          0

현노협              4     4,405( 0.9)      17         10          7

화물노련           24     3,392( 0.7)      13          9          4

화학연맹           60    16,137( 3.2)      64         41         23

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전체            1,305   508,200(100.0)   1996       1157        839

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기본배정 : 100인 이상 노조에 조합원수에 따라 배정되는 대의원

*. 기본배정의 규모별 조합원수 비율과 대의원수 비율 비교

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□조합원수(비율) □노조수(비율) □대의원수(비율)□

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100인미만    □  46,980( 9%)  □  736(56%)   □              □

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100-499      □  89,176(18%)  □  409(31%)   □ 409(20.5%)   □

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500인이상    □ 372,044(73%)  □  160(13%)   □ 837(42%)     □

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각 가맹조직이 기본배정 이외의 추가배정 시 100인 미만노조의 조합원비율을 감안하여 100인 미만노조에 배정하고 나머지 인원에 대해서 500인 이상 노조 및 가맹조직의 중앙임원 등에 배정한다.

3) 규약 개정안

현행	개정
제15조(대의원 배정기준과 임기) ① 대의원대회에 참석할 가맹조직별 대의원수는 맹비 납부 조합원수에 비례하되, 조합원 1,000명당 1명씩 배정하고 나머지 501명 이상에 대하여는 추가로 1명을 배정한다. 단 조합원수 1,000명 미만인 가맹조직에 대하여는 중앙위원회의 심의를 거쳐 대의원을 1명 배정한다.	제15조(대의원 배정기준과 임기) ① 대의원 총수는 맹비납부 조합원 총수의 0.4%로 한다. ② 대의원은 각 가맹조직에 맹비납부 조합원수에 비례하여 배정한다. ③각 가맹조직에서는 맹비납부 조합원 500명당 1명씩 배정하고 나머지 251명 이상에 대해서는 추가 1명을 배정한다. 단, 맹비납부 조합원 100명 이상 500명 미만의 단위노조에는 1명을 배정한다. ④ 각 연맹은 2항의 파견대의원 총수에서 3항에 의해 배정하고 남은 대의원수만큼 추가 배정하되 그 기준은 가맹조직의 의결기구에서 정한 바에 따른다. ⑤ 3항의 □단위노조□는 산업별연맹인 가맹조직은 기업별, 지역별 단위노조를 말하며, 전국적 규모의 산업별 노조인 경우는 사업(또는 사업장)별 지부(또는 분회)를 말한다.

<맹비납부율에 따른 권리제한의 문제>

1) 문제점과 개선방향

①현행 규약에 따르면 맹비납부율에 따라 정기대의원대회에서 확정된 성원이 1년간 고정되어 있다. 대의원수의 확대에 따라 정기대의원대회 이외의 임시대의원대회가 자주 열리기는 어렵지만 임시대의원대회의 경우도 맹비납부율에 따른 권리제한이 적용되도록 해야 한다.

②현행 규약은 대회일 10일 전에 대의원수를 확정하도록 되어 있어 선거공고일에 맹비납부율에 따른 선거인명부확정이 불가능하다. 따라서 대의원수 확정일을 선거공고기간을 고려하여 30일 이상으로 개선해야 한다.

2) 규약개정안

현행	개정
제15조(대의원 배정기준과 임기) ② 맹비납부 조합원수는 가맹조직 재적 조합원중 대회일로부터 10일 전까지 납부한 1년간 월평균 맹비납부 실적에 의한 인원수를 말한다. ③ 임시대의원대회의 구성 대의원은 전차 정기대의원대회에 참가한 대의원으로 하되 가맹조직의 대의원대회에서 파견대의원이 개선된 때에는 새로이 선출된 대의원이 참가한다.	제15조(대의원 배정기준과 임기) ② 맹비납부 조합원수는 가맹조직 재적 조합원중 대회일로부터 30일전까지 납부한 1년간 월평균 맹비납부 실적에 의한 인원수를 말한다. ③임시대의원대회의 성원은 전차 정기대의원대회 구성시 확정된 각 가맹조직의 정대의원과 정대의원 10%의 범위내에서 정한 후보대의원 중 대회일 30일전까지 납부한 1년간 월평균 맹비납부 실적으로 확정한다. 단, 대회일 30일전에 가맹조직이 파견대의원을 개선한 때에는 새로 선출된 대의원이 참가한다.

<정기대의원대회 일정과 사업일정의 불일치>

현행 2월 정기대의원대회는 매년 임단투방침 등 사업결정을 하는 데 있어서 시기가 늦다. 그 결과 각 가맹·산하조직이 중앙의 사업결정에 따라 해당조직의 사업결정을 수립하는데 무리가 있다. 따라서 정기대의원대회를 매년 1월로 앞당긴다.

[규약 개정안]

현행	개정
제12조(구성과 소집) 대의원대회는 민주노총의 최고의결기관으로, 가맹조직에서 선출한 대의원으로 구성하며, 정기대의원대회는 매년 2월 중에 위원장이 소집, 개최한다.	제12조(구성과 소집) 대의원대회는 민주노총의 최고의결기관으로, 가맹조직에서 선출한 대의원으로 구성하며, 정기대의원대회는 매년 1월 중에 위원장이 소집, 개최한다.

<책임결정제>

1)문제점과 개선방향

노동조합법상 규정된 비밀무기명투표 외의 의결사항에 대해 공개투표의 원칙이 서 있지 않음으로 해서 대의원이 소속 선거구의 조합원들의 의견을 대의하기 보다는 자신의 판단에 우선하여 표결에 참가하는 경우가 많다. 설사 자신의 판단에 의한 표결이라 해도 사후에 조합원 대중이 책임을 물을 수 없다. 따라서 대의기관의 의의를 살리기 위해서 공개투표를 원칙으로 한다.

2) 회의규정 개정안

현행	개정
제23조(표결의 방법) 표결 방법은 별도의 규정이 있는 경우는 규정에 따르고 그 외에는 다음 각 호의 방식에 따른다. 1. 구두 2. 거수 3. 기립 4. 기명투표 5. 무기명투표	제23조(표결의 방법) 표결 방법은 별도의 규정이 있는 경우는 규정에 따르고 그 외에는 다음 각 호의 방식에 따른다. 단, 규약개정, 임원의 선출과 불신임을 제외한 안건의 결정은 공개투표(구두, 거수, 기립, 기명투표)로 한다. 1. 구두 2. 거수 3. 기립 4. 기명투표 5. 무기명투표

<형식적 결정의 지양>

1) 문제점과 해결방안

대의원들이 안건에 대한 사전숙지와 사전토론이 불충분하여 안건심의와 결정이 형식화되는 경향이 있다. 더구나 대의원수가 늘어나면 내실있는 토론이 어려워질 수 있다.

이 문제를 해결하기 위해 대의원대회의 사전준비가 무엇보다 필요하다. 구체적으로는 대의원대회 전에 지역별 순회 토론회를 개최하여 사전토론이 될 수 있도록 한다.

2)회의규정 개정안

현행	개정
제14조(안건의 제출) 회의의 안건은 다음 각 호의 절차에 의거하여 제출한다. 1. 사무총장은 상정할 안건을 정리하여 개회전에 회의성원에게 배포하며 특히 대의원대회 상정 안건은 회의 10일 전까지, 중앙위 안건은 3일 전까지 배포되어야 한다. 단 간단한 안건에 대해서는 이를 생략할 수 있다.	제14조(안건의 제출) 회의의 안건은 다음 각 호의 절차에 의거하여 제출한다. 1. 사무총장은 상정할 안건을 정리하여 개회전에 회의성원에게 배포하며 특히 대의원대회의 경우는 지역별 순회설명회를 통해 대의원들이 안건을 사전숙지 하도록 하고, 중앙위 안건은 3일 전까지 배포되어야 한다. 단 간단한 안건에 대해서는 이를 생략할 수 있다.

2. 중앙위원회

<중소규모 단위노조의 의결권 제한>

1)문제점과 개선방향

대규모 단위노조에 중앙위원이 편중되어 중소규모 단위노조가 의결권을 행사할 기회가 봉쇄되고 있다. 따라서 각 가맹조직이 중앙위원을 파견할 때 대규모 단위노조의 중앙위원 배정에 일정한 제한을 두고, 중앙위원 총수를 늘려 중소규모 단위노조에 중앙위원을 배정할 기회를 확대한다.

2)중앙위원 배정원칙

①민주노총의 임원과 각 지역본부장을 포함한 지역본부 임원 2인 및 맹비납부 조합원수에 비례하여 가맹조직별로 배정하는 중앙위원으로 구성한다.

*. 지역본부 배정을 2인으로 확대하는 것은 전체 중앙위원수의 확대에 따라 지역본부 배정 중앙위원의 비율을 유지하기 위한 것이다(현행 지역본부 중앙위원 비율 12%, 개정시 14%).

②현행 맹비납부 조합원 5,000명당 1인에서 3,000명당 1인씩으로 확대배정한다.

③대규모 단위노조에 편중하여 배정되는 문제점을 해결하기 위해 각 가맹조직은 가맹조직 대의원대회의 결정에 따르되 맹비납부 조합원수 10,000명 이상 단위노조에는 맹비납부 조합원 10,000명당 1인씩의 중앙위원을 배정하며 나머지 5,001명 이상에 대해서는 추가로 1명을 배정한다.

[규약 개정안]

현행	개정
제17조(구성과 배정) ① 중앙위원회는 대의원대회 다음 가는 의결기관으로, 민주노총의 임원과 지역본부장 및 맹비 납부 조합원수에 비례하여 가맹조직별로 배정하는 중앙위원으로 구성한다. ② 가맹조직별로 배정하는 중앙위원은 맹비납부 조합원수 5,000명당 1명씩 배정하며, 나머지 2,501명 이상에 대해서는 추가로 1명을 배정한다.	제17조(구성과 배정) ① 중앙위원회는 대의원대회 다음 가는 의결기관으로, 민주노총의 임원과 각 지역본부의 지역본부장을 포한한 임원 2인 및 맹비납부 조합원수에 비례하여 가맹조직별로 배정하는 중앙위원으로 구성한다. ② 가맹조직별 중앙위원은 맹비납부 조합원수 3,000명당 1명씩 배정하며, 나머지 1,501명 이상에 대해서는 추가로 1명을 배정한다. 단, 각 가맹조직은 맹비납부 조합원수 10,000명 이상 단위노조에는 맹비납부 조합원 10,000명당 1인씩의 중앙위원을 배정하며 나머지 5,001명 이상에 대해서는 추가로 1명을 배정한다.

*. 각 조직별 중앙위원수

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조직명         노조수  조합원수(비율)  총수

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건설노련           46    14,793( 2.9)    5

공공연맹           10    58,770(11.5)   20

공익노련           91    27,009( 5.3)    9

금속산업연맹      187   174,002(34.2)   58

대학노련           75     9,911( 2.0)    3

민주관광           15     3,281( 0.6)    1

민주금융노련       43    11,600( 2.3)    4

민주버스            1       635( 0.1)    1

민주택시          290    33,000( 6.5)   11

민주화학섬유       19    12,456( 2.4)    4

민철노련            2    11,131( 2.2)    4

병원노련          124    35,075( 6.9)   12

사무노련          199    59,250(11.7)   20

시설노련           15     1,898( 0.4)    1

언론노련           55    16,833( 3.3)    6

전강노              1     1,000( 0.2)    1

전교조              1    10,233( 2.0)    2

전일노협           18       975( 0.2)    1

현노협              4     4,405( 0.9)    1

화물노련           24     3,392( 0.7)    1

화학연맹           60    16,137( 3.2)    5

중앙                                     9

지역본부                                28

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

전체            1,305   508,200(100.0) 207

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

<맹비납부율에 따른 권리제한의 문제>

1) 문제점과 개선방향

①현행 규약은 개최일 10일 전에 중앙위원수를 확정하도록 되어 있어 회의공고일에 맹비납부율에 따른 성원확정이 불가능하다. 따라서 성원확정일을 공고기간을 고려하여 회의개최일 20일전으로 개정한다.

2) 규약개정안

현행	개정
제17조(구성과 배정) ③ 맹비납부 조합원수란 가맹조직 재적 조합원중 중앙위원회 개최일로부터 10일 전까지 납부한 6개월간 월평균 맹비 납부 실적에 의한 인원수를 말한다.	제17조(구성과 배정) ③ 맹비납부 조합원수란 가맹조직 재적 조합원중 중앙위원회 개최일로부터 20일 전까지 납부한 6개월간 월평균 맹비 납부 실적에 의한 인원수를 말한다.

<정기중앙위원회의 실종>

1)문제점과 개선방향

현행 규약상 정기 중앙위원회를 6개월에 1회 열도록 되어있으나 그 시기가 불분명하여 연간 또는 상하반기 사업평가와 사업계획이 집행부의 자의적 판단이나 조건에 떠밀리는 경우가 많다. 따라서 정기 중앙위원회의 개최시기를 분명히 해야 한다.

2) 규약개정안

현행	개정
제18조(소집과 공고) ① 중앙위원회는 6개월에 1회 정기 회의를 개최하고, 중앙위원이나 중앙집행위원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 안건을 명기하여 요구한 때, 또는 위원장이 필요하다고 인정할 때 임시회의를 소집한다.	제18조(소집과 공고) ① 중앙위원회는 매년 2회(7월과 12월) 정기회의를 개최하고, 중앙위원이나 중앙집행위원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 안건을 명기하여 요구한 때, 또는 위원장이 필요하다고 인정할 때 임시회의를 소집한다.

3. 중앙집행위원회

<중첩된 회의의 난립>

1) 문제점과 개선방향

그동안 산별대표자회의, 산별대표·지역본부장 연석회의, 중집 등 중첩된 회의가 난립했다. 이는 중집에 산별대표 모두가 참석할 수 있는 구조가 아니었기 때문이었다. 한편으로는 민주노총 사업집행의 또 하나 주요단위인 지역본부의 중앙집행위원회 참여가 제한되어 있어서 지역의 의견반영과 책임있는 집행이 어려웠다. 그 결과 중앙집행위원회의 위상이 실추되고, 주요한 결정을 산별대표자회의에서 했지만 의결·집행기구로서의 위상이 불분명하여 책임있는 결정이 되지 못했다. 집행의 한 단위인 위원회 역시 규약상 참석 규정이 없어서 중앙위 결정으로 참가하고 있는 실정이므로 규약상 규정을 분명히 할 필요가 있다.

따라서 중앙집행위원회를 가맹조직과 지역본부의 대표를 모두 포괄할 수 있는 구조로 개편해야 한다.

2) 규약개정안

현행	개정
제21조(구성과 소집) ① 중앙집행위원회는 위원장, 부위원장, 사무총장, 맹비납부 조합원수 1만명 이상 가맹조직 대표와 중앙위원회에서 선출한 약간명의 중앙집행위원으로 구성한다. 단 중앙위원회에서 선출하는 중앙집행위원 수는 전체 중앙집행위원의 3분의 1을 넘지 않는 범위 내로 한다.	제21조(구성과 소집) ① 중앙집행위원회는 회계감사를 제외한 임원, 가맹조직 대표, 지역본부장, 위원회 위원장으로 구성한다.

<계획적 사업집행과 중앙-가맹조직·지역본부 사업의 유기적 연관성 약화>

1) 문제점과 개선방향

민주노총 사업에 있어서 계획성이 상실되고, 가맹·산하조직의 조건을 고려한 사업이 되지 못한 점, 반대로 가맹·산하조직이 중앙사업을 고려하지 못하고 진행되는 문제는 여러 가지 원인이 있지만 중앙집행위원가 제구실을 하지 못한 데 큰 원인이 있다.

매월 정기적인 중앙집행위원회를 통해 각 급 조직의 조건을 고려하여 중앙사업이 결정되고 이에 따라 가맹·산하조직의 사업이 계획·집행되도록 하지 못했다. 현행 규약상 매월 1회 정기적으로 중집을 하도록 되어 있으나 지켜지지 않고 시급한 사안을 중심으로 중집이 열렸다. 따라서 매월 정기 중앙집행위원회를 엄격히 규정하고 반드시 지키도록 해야 한다.

2) 규약개정안

현행	개정
제21조(구성과 소집) ② 중앙집행위원회는 1개월에 1회 정기적으로 개최하고, 임시회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.	제21조(구성과 소집) ② 중앙집행위원회는 매월 마지막 주에 정기적으로 개최하고, 임시회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.

4. 상임집행위원회

[규약개정안]

현행	개정
제23조(구성과 소집) 상임집행위원회는 위원장, 부위원장, 사무총장, 사무차장, 실장, 국장과 부설기관장으로 구성하며 월 2회 이상, 그리고 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.	제23조(구성과 소집) 상임집행위원회는 위원장, 수석부위원장, 부위원장, 사무총장, 사무차장, 실장과 부설기관장으로 구성하며 월 2회 이상, 그리고 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.

5. 사무총국 혁신안

1) 기존체계의 문제점

①지도부의 지침과 운동방향이 책임있게 관철되고 있지 못하다.

②국간 업무가 유기적이고 조직적으로 이루어지지 못하고 업무의 책임소재와 업무영역이 불 명확하다.

③전문분야의 집중성과 안전성의 부족으로 전문성이 떨어지고 정책,기획의 일관성이 부족하다.

④상근인원에 비해 업무의 효율성이 떨어진다.

2) 개편방향

①1처 4실로 개편한다.

위의 문제에 기초하여 기본적으로 국체계를 통폐합하고 정책단위 등 전문영역의 집중성과 안전성을 확보하여 효율성을 높이고 조직,쟁의 등 기본적인 대중사업부서의 지속성과 집중성을 높이는 방향으로 국체계를 정비한다.

사무처     : 사무차장,총무,정보통신,의전

정책기획실 : 정책, 기획, 산업안전, 조사통계, 여성

교육선전실 : 교육, 선전, 문화, 편집(기관지)

조직쟁의실 : 조직, 쟁의, 법규

대외협력실 : 연대사업, 홍보, 국제, 통일, 정치

*. 사무총국규정 개정안

[구성]

현행	개정
제4조(구성) ①사무총국에는 실, 국 등 부서를 두어 업무를 분장한다.	제4조(구성) ①사무총국에는 사무처, 실, 국, 부 등 부서를 두어 업무를 분장한다.

[업무집행]

현행	개정
제8조(사무총국의 업무 집행) ② 사무차장은 사무총장을 보좌한다. ③ 사무총장은 업무의 운영 또는 집행에 관한 주요사항을 수시로 위원장에게 보고하여야 한다.	제8조(사무총국의 업무 집행) ②사무차장은 사무처를 관장하고, 사무총장을 보좌한다(개정). ③사무총장은 사무차장, 실장, 부설기관장을 지휘하여 업무의 운영 또는 집행에 관한 주요사항을 수시로 위원장에게 보고하여야 한다.

[부서]

현행	개정
제5조(부서) ① 사무총국에 다음과 같이 부서를 설치하고 업무를 처리한다. 정책국 : 정책부, 조사통계부 기획국 : 기획부, 정보통신부 총무국 : 총무부, 회계부, 관재부 조직국 : 조직부 쟁의국 : 쟁의부, 법규부 교육선전국 : 교육부, 선전부 대외협력국 : 대외협력부,국제부,홍보부 고용대책국 문화국 : 문화부 산업안전국 : 산업안전부 여성국 : 여성부 편집국	제5조(부서) ① 사무총국에 다음과 같이 부서를 설치하고 업무를 처리한다. 사무처 : 총무국(총무부, 회계부, 의전부) 정보통신국(정보통신부) 재정국(재정부) 정책기획실 : 정책국(정책부, 조사통계부) 기획국(기획부) 산업안전국(산업안전부) 여성국(여성부) 조직쟁의실 : 조직국(조직부) 쟁의국(쟁의부) 법규국(법규부) 교육선전실 : 교육국(교육부) 선전국(선전부) 문화국(문화부) 편집국(편집부) 대외협력실 : 연대사업국(연대사업부,홍보부) 국제국(국제부) 정치사업국(정치사업부, 통일사업부)

[각 부서의 임무]

제6조(각 부서의 임무) 각 부서의 업무 범위와 임무는 다음과 같다.

1. 사무처

1)총무국

총무부

- 각종 회의준비 및 회의록 작성

- 문서의 편찬, 보관 및 폐기 처분

- 사무총국 성원의 인사, 급여.보험 및 복리후생

- 직인의 보관 및 문서의 수발 관리

- 비품관리 및 소모품의 수급관리

회계부

- 예산의 편성 및 결산

- 재정운영 및 금전 출납

의전부

- 임원의 수행

2)정보통신국(정보통신부)

- 예산의 편성 및 결산

3)재정국(재정부)

- 재정사업

2. 정책기획실

1)정책국

정책부

- 제반 노동정책, 경제·산업정책, 사회정책의 분석과 대책수립

- 정치·경제동향과 정세분석과 대책수립

- 기타 요구되는 제반 정책연구

조사통계부

- 노동조건에 관한 조사연구와 대책수립

- 생계비, 의식조사 등 각종 통계조사

- 기타 통계자료의 수집·정리

2)기획국(기획부)

- 중장기 운동방침과 연도별 사업계획수립

- 연도별 사업평가 입안

- 부서간 업무의 조정

- 당면 투쟁이나 사업의 기획, 조정

3)산업안전국(산업안전부)

- 산업재해 추방 및 산업재해 예방 대책 수립

- 노동조합 산업안전 보건활동 계획 및 대책 수립

- 각급 조직의 산업안전 및 보건활동 지원, 지도와 교육

4)여성국(여성부)

- 여성조합원의 권익향상과 남녀평등 실현

- 여성정책 수립 및 대책 마련

- 여성조합원의 조합활동 참여 확대 및 교육 지도

- 여성단체와의 연대활동

3. 조직쟁의실

1)조직국(조직부)

- 조직활동계획 수립 및 지도

- 조직의 확대, 강화사업

- 가맹조직간 정보교환 및 연대강화와 조직활동 지원

- 지역본부 및 지구활동 지원과 연락

- 부문별 협의회 지원 및 조정

- 노동조건 개선 및 향상을 위한 대책 수립

- 노조 운영 및 쟁의 관련 상담

2)쟁의국(쟁의부)

- 쟁의전술의 수립

- 쟁의의 지원, 지도

- 부당노동행위 근절 대책

- 쟁의 전술 연구 및 개발

3)법규국(법규부)

- 각종 법률 상담 및 소송 진행에 관한 사항

- 노동정책에 관한 대국회 입법활동

4. 교육선전실

1)교육국(교육부)

- 교육정책 및 교육활동에 대한 계획수립과 지도

- 교육 프로그램 개발과 교재 및 교육자료 제작

- 각급 조직의 교육활동 지원, 지도

- 노동교육 관련 기관과의 유대및 협력

2)선전국(선전부)

- 대자보, 선전물 등 선전활동

- 선전자료 수집정리 및 선전지침 수립

3)문화국(문화부)

- 노동문화 정책의 입안 및 대책 수립

- 민주노총의 각종 문화행사 개최

- 각급 조직의 문화활동 지원 및 지도

- 문화부서 연대활동 및 문화단체와의 연대

4)편집국(편집부)

- 기관지의 편집, 발간 및 배포

- 민주노총 발행도서의 배포·관리

5. 대외협력실

1)연대사업국(연대사업부)

- 농민, 빈민, 청년학생, 시민사회단체 등과의 연대와 공동협력 활동

- 통일사업

2)홍보국(홍보부)

- 성명서발표, 기자회견, 보도자료 제작·발송, 주요사업 언론홍보 등 언론대응

3)국제국(국제부)

- 국제노동단체와의 유대 강화 및 연대 사업

- 각국 노총과의 연대 및 공동사업 추진

- 각급 조직의 국제활동 지원 및 지도

- 국제 노동운동 정보 수집 및 자료 제공

4)정치사업국(정치사업부)

- 노동자 정치세력화 방침수립 및 정치활동

- 정치 교육, 선전 사업

- 각급 조직의 정치활동 지원 및 지도

②사무차장, 실장, 부설기관장을 정무직으로 한다.

지도부의 운동방향과 지침을 책임있게 집행되도록 하기 위해 사무차장, 실장, 부설기관장은 정무직(임기를 임원과 같이 하고 위원장의 추천과 중앙위 인준)으로 한다.

*. 현재의 고용안정쎈타를 비롯하여 이후 설립가능한 교육원, 정책연구소, 법률구조쎈타 등의 부설기관장은 실장급 정무직으로 한다.

*. 정무직 외의 사무총국 성원은 선거운동에 개입할 수 없다.

[사무총국규정 개정안]

현행	개정
제4조(구성) ② 사무총장을 보좌하기 위하여 사무차장을 둔다.	제4조(구성) ②사무총장을 보좌하고 위원장과 임기를 같이하는 사무차장, 각 부서의 실장, 부설기관장을 둔다. ③정무직 총국성원은 선거운동에 개입할 수 있다.

③인사위원회의 설치

수석부위원장, 부위원장 1인, 사무총장, 사무차장, 실장으로 인사위원회를 구성하여 결정사항을 위원장에게 제청한다.

[사무총국 처우규정 개정안]

현행	신설
제11조(인사위원회) ① 인사위원회는 7인 이내 임원 급으로 구성하되 징계위원장은 수석부위원장이 맡는다. ②징계위원회 재심기구는 중앙집행위원회로 한다.	제11조(인사위원회) ①인사위원회는 수석부위원장을 인사위원장으로 하여 부위원장 1인, 사무총장, 사무차장, 실장으로 구성하고, 정무직을 제외한 사무총국 성원의 징계, 보직변경 등 인사사항을 결정하여 위원장에게 제청한다. ②징계재심기구는 회계감사를 재외한 임원회의로 한다.

④정원개념을 도입한다.

현재 중앙 사무총국 40명, 지역본부 사무처 60명, 임원(파견이 아닌 경우) 및 정무직인 실장, 사무차장, 부설기관장 등 총 110명 정도에 대해 인건비가 지급되고 있다. 총예산 중 인건비의 비중을 감안한 채용정원제를 도입한다.

[사무총국규정 개정안]

현행	개정
제6조(각 부서의 임무)	제6조(각 부서의 임무) ③사무총국 성원의 총수는 전체예산 중 인건비 비율 40%내의 채용정원제를 적용한다.(신설)

*. 현재 예산편성 대비 인건비 비율 : 50%(임원, 총국, 지역본부 포함)

예산집행 대비 인건비 비율 : 55%(임원, 총국, 지역본부 포함)

⑤직제개편

현행 □국장 - 부국장 - 부장 - 차장 - 국원□ 체제를 □실장 - 국장 - 부장 - 차장□으로 직제를 개편한다.

[사무총국규정 개정안]

현행	개정
제6조(각 부서의 임무) ② 각 국에는 국장, 부국장, 부장, 차장, 사무직원을 둘 수 있다.	제6조(각 부서의 임무) ② 부서에는 실장, 국장, 부장, 차장을 둘 수 있다.

⑥순환보직제도 도입

- 중앙 사무총국, 연맹 사무처, 지역본부 사무처 간의 순환보직제를 제도화한다.

- 안식년제를 도입하여 사무총국 성원의 역량강화의 기회를 보장한다.

현행	신설
	제39조의 1(순환보직 및 안식기간) ①사무총국 성원의 역량강화를 위해 중앙집행위원회의 결정에 따라 가맹·산하조직 및 가입단위노조 간 보직순환을 할 수 있다. ②3년 이상 계속 근무한 사무총국 성원은 중앙집행위원회의 결정에 따라 교육,연수 둥 목적이 분명할 때 6개월기간 내에서 유급안식기간을 줄 수 있다. 단, 동시에 3인 이상이 안식기간에 들어갈 수는 없다.

6. 위원회

1) 문제점

그동안 6개 상설위원회(통일위원회, 조직강화위원회, 정치위원회, 재정위원회, 사회개혁위원회, 여성위원회)와 다수의 특별위원회(고용특위, 부당노동행위대책특위, 공공부문구조조정특위 등)가 설치되었다. 그러나 위원회가 사무총국의 일상적인 국체계와 달리 설치되어야 할 근거가 부족한 가운데 정치적 의미에 우선하여 설치되어 유명무실하게 된 경우가 많다.

따라서 불필요한 위원회는 사무총국 체계에서 담당하게 하여 폐지하고, 설치하는 경우는 사무총국 체계로 담보할 수 없는 전문역량과 가맹산조직의 역량을 결합할 수 있는 구조로 구성되어야 한다. 특별위원회의 경우 그 활동시한을 분명히 해서 사업의 책임성을 높여야 한다.

2) 개편방향

- 각 국이 가맹산하직의 담당국장단 회의를 통해 추진할 수 있는 사업에 대해서는 위원회를 설치하지 않고, 가맹산하조직의 임원(또는 임원급 간부)이 직접 사업을 담당하여 위원회에 결합할 수 있는 경우 또는 가맹산하조직 체계 이외의 별도 역량을 결합하여 사업을 추진해야 할 필요성이 있고 추진이 가능한 경우에 위원회를 설치함을 원칙으로 한다.

- 특별위원회는 사업내용과 활동시한을 정하여 책임있는 사업이 집행되도록 한다.

①통일위원회 : 존속하되 가맹산하조직의 통일사업담당자를 위원으로 결합하고, 대외협력국에서 실무를 담당케 한다.

②정치위원회 : 존속하되 정치국을 설치하여 실무를 담당케 한다.

③해고자복직투쟁특별위원회 : 존속하되 단위노조 해고자 결합을 강화하고, 민주노총과의 사업결합을 강화하도록 한다.

④재정위원회 : 재정혁신 방향에 따라 결정

7. 지역본부 구성과 운영의 혁신

1) 문제점

민주노총 지역본부와 가맹조직 지역조직의 중첩과 분산으로 많은 문제가 나타나고 있다. 이는 과도기 현상이기도 하지만 조기에 해결되지 못하면 구조적으로 고착될 가능성이 많다. 따라서 이에 대한 해결대책을 강구해야 한다.

2) 해결방향

-. 사업의 통일

-. 조직의 통일

-. 재정의 통일

[재정개혁안]

- 1999.1, 민주노총 조직혁신팀 -

1. 중앙 재정상태와 문제점

1) 재정상태

민주노총이 98년 들어서면서 재정문제가 심각히 나타나고 있다.

- 투쟁 시에도 조합원 유인물 하나 못내 투쟁조직화에 어려움을 겪고 있다.

- 민주노총, 지역본부 상근자 임금이 2-3개월씩 밀려 있는 상황이며

- 민주노총 임대료 등 사무실운영도 어려운 상태에 있다.

민주노총의 재정은 최악의 상태라 할 수 있다.

2) 재정문제의 원인

- 정리해고 등 구조조정으로 인해 조직이 불안정한 생태다.

- 민주노총의 사업에 대한 조합원의 신뢰가 많이 무너져 있다.

- 민주노총 - 연맹 - 단위노조의 체계, 역할이 불분명 할 뿐 아니라 상호이해 등이 부족한 상황이다.

2. 재정문제 대안

1) 민주노총은 조합원의 의무금으로 운영되는 것을 원칙으로 해야한다.

재정문제의 해결은 의무금을 잘 내도록 하는 것이 가장 중요하다. (현 의무금 납부 수준을 높이는 것이 중요하다.)

- 민주노총의 주된 수입원은 의무금이므로  의무금에 차질이 생기면 민주노총은 운영이 어려운 상태로 빠져들게 되어있다.

- 98년 예산 수립을 조합원 35만 명 납부를 기준으로 산출하였다. 그러나 현재 의무금 납부 현황을 보면 제일 많이 낸 달이 7월로 316,379명이며 10월, 11월에 들어서는 103,347명, 99,344명으로 의무금이 제대로 걷히지 않고 있다.

- 그나마 매월 제시기에 납부되지 않아 집행에 어려움을 겪고 있다. (규약 41조 : 가맹 조직은 매월 말일 납부)

① 의무금이 왜 잘 납부되지 않는지 실사를 하자

- 정리해고, 임금체납 등 의무금을 내기 어려운 조직이 어느 정도 발생하고 있는지 조사

- 의무금 비율, 의무금 들어오는 시기, 납부하는 시기, 주거래 은행 등을 조사.

- 방법 : 연맹·지역본부 총무담당과 논의를 하고 연맹과 함께 단위노조 실사, 지역본부의 협

조를 받는다.

② 단위노조에서 의무금을 잘 낼 수 있도록 조직과 체계를 만들자

- 민주노총은 단위노조의 간부들을 직접 만날 수 있는 방법이 없다.

그러다 보니 상호 이해도 떨어지고 애정도 생기지 않을 수밖에 없다.

- 민주노총 재정상태 공유와 의무금 납부를 조직하기 위해 지역본부체계를 가동하자.

ㄱ. 지역본부에 총무담당자와 상설적인 회의체계를 가진다.

지역본부의 총무담당자가 지역의 단위노조 의무금 납부현황을 파악해 의무금 납부 독려

ㄴ. 단위노조 사무국장이나 총무부장 (재정을 담당자) 와  간담회를 통해 단위노조와 민주노총이 직접 만나 재정현황을 공유하고 의무금 이행을 잘 할 수 있도록 격려한다.

③ 의무금 납부방법의 개선

- 기존에는 단위노조에서 연맹에 의무금을 납부하면 연맹은 민주노총 의무금 500원을

민주노총에 올리는 상태로 운영이 되어있다. 그러다 보니 납부 액, 납부시기가 일정치 않아

민주노총 사업집행에 어려움이 많았다.

- 민주노총 의무금을 민주노총으로 직접 납부하는 방법으로 바꿔보자. 방법으로는

ㄱ. 단위노조에서 의무금을 연맹과 민주노총으로 각각 자동이체 시키는 방법

ㄴ.민주노총 산하 모든 조직이 은행하나를 선정하여 개설하여 자동 납부하는 방법

==> 실사 이후에 구체적 방법 확정

④재정사업의 개선

-. 재정위원회를 중심으로 진행되는 재정사업체계를 사무처 직속의 재정국에서 특판사업을 관할하게 하여 매년 1-2회에 한해 조직의 결의로 특판사업을 한다.

-. 재정위원회 나머지 사업은 전망이 불투명할 경우 폐지한다.

2. 지역본부의 재정

지역본부 규정 11조에서 지역본부의 재정에 관하여

① 지역본부의 재정은 중앙교부금을 기준으로 하고 기타 사업을 위해 필요한 기금, 부과금으로 운영한다. 단, 기금 및 부과금은 필수적인 항목에 한해 최소화한다.

② 지역본부의 회계관리에 관해서는 지역본부에서 별도로 한다.

1) 재정상태

지역본부에서는  민주노총의 사업을 지역에서 집행하는 곳이다.

지역집회, 교육, 단위노조 투쟁지원 등 다양한 사업이 이뤄지고 있으나 예산은 운영비 수준밖에 지급되고 있지 못한 실정이다. (민주노총 의무금 중 200원이 지역본부 교부금이다. 이 200원은 상근자 임금과 운영비에 해당하는 몫이다. )

그나마 민주노총의 재정이 어려우므로 인해 교부금도 제대로 내려가지 않아 지역본부는 더욱 어려운 상황에 처해 있다. 그러다 보니 지역본부의 사업 및 운영은

①단위노조에 매 사업마다 분담금을 책정해서 사업을 할 수밖에 없다. 단위노조에서는 의무금과 함께 분담금을 또 내야하는 번거로움이 있다. (단위노조에서는 불만이 많음)

②지자체에서 재정을 지원 받고 있음 (사무실, 행사비의 명목으로)

2) 지역재정 대안

①지역의 재정을 현실화시킨다.

단위노조 분담금을 의무금화  - 교부금을 현실화 (문제점 : 민주노총 의무금을 인상해야하는 부담이 있다.)

** 현 교부금은  8400만 원 -교부금 중 인건비 5900만원 (59명 기준)

②지역본부와 연맹지역본부의 사업을 체계화, 효율화 (조직체계, 효율화와 관계가 있음.)

③지자체 지원금의 원칙을 지역본부 규정에 명문화해야 한다.

- 4개 지역은 지원을 안받는 것을 원칙으로 하고 있음. (대구, 대전, 구미, 부산)

- 인천본부는 99년부터 간부교육, 수련회비를 지원 받을 예정임,

- 대부분지역이 사무실, 노동절 등 행사비 명목으로 받고 있음.

참고) 지자체에서 재정지원 현황

지역본부	지원현황
경기북부	98년 7월에 요구서 제출 (건물 150평 무상임대, 수련회 및 간부교육 명목으로 6,300만원) 시장과 면담함.
부천시흥시협	지자체에서 사무실 보증금 3000만원 (- 정부에서 예약하라고 미루고 있음) 99년 예산 1100만원( - 노동절 행사비) ==> 지자체에서 책정함.
인천본부	99년 지자체 예산에 3000만원 책정(1500만원은 간부교육,1500만원은 간부수련회) ==> 재정보고(참가자 명단, 내용, 예산지출등)
전북본부	노동절행사비지원(97년:1000만원, 98년 900만원), 건물은 합법화 되면 주겠다고 함.
전남본부	노동절 행사비 (600만원 - 회계결산 ,사진제출), 99년은 체육대회예산 배정됨(액수는 아직 모름), 사무실, 실업자 종합지원센타를 요청해 놓고 있음.
대구본부	지원 안 받고 있음.
포항시협	노동상담소 (운영비,인건비지원 받고 있음) 행사비 600만원 (가을문화제, 창립체육대회 - 남겨서 운영비로 쓰고 있음) 사무실 (근로자 종합복지관 30평)
경주시협	문화제 1000만원 , 실업극복운동사업 사무실 (80평) 거의 추진 ==> 1월초경 이주예정
구미시협	안받고 있음
마창시협	행사비는 없고 사무실 임대료 (837만원 - 월세) 부대시설비 5000만원, 99년 2000만원 - 합 7000만원 가건물 (부지 250평 - 300평)
울산본부	노동절행사지원비 700만원 정도
부산본부	안받는 것으로 정리함.
충북본부	사무실지원 (근로복지회관으로 1월초 이주예정), 노동절행사비 및 산업안전담당자교육비 지원
충남본부	안 받는 것으로 정리함.

[직선제 선거관리 세부계획안]

*. 직선제 관련 규약 및 선거관리규정 개정을 마무리하고, 가맹·산하조직이 적극적으로 참여한다는 것을 전제로 다음과 같이 선거관리 세부계획안을 제출함.

1. 선거준비 및 선거기간 : 선관위 구성 결정시부터 약 60일(2차투표까지 약 75일)

1) 선거관리위원회 구성 : 1주

2) 선거인명부 작성 : 1주 (선관위 구성 이전부터 각 조직별로 준비작업에 들어가 선관위 구성 후 3주내에 완료하되, 후보등록기간과 선거운동기간에 병행하여 진행한다)

3) 후보등록기간 : 1주

5) 선거운동기간 : 4주

- 14개 지역본부별 후보합동연설회

- 권역별(수도권, 중부권, 영남권, 호남권) 후보 정책토론회

- 기타

6) 투표기간 : 1주

7) 개표기간 : 3일

*. 2차투표기간 : 약 14일

2. 선거관리위원회 구성과 운영

1) 중앙선거관리위원회

①구성

- 중앙위원회에서 21인 이내로 구성하되 중앙과 가맹조직의 임원급 간부로 구성한다. 이를 위해 각 가맹조직은 반드시 1인의 선관위원을 선임한다.

- 사무총국의 기획, 조직, 총무, 선전, 정보통신, 법규 등 관련부서 성원과 가맹조직이 파견하는 실무요원으로 선거관리 실무를 보조한다. 이를 위해 조합원 20,000명 이상의 가맹조직은 반드시 1명의 실무자를 중앙선관위에 파견한다.

- 필요 실무 인원 : 총 25명

●총괄기획 : 1

●총무(분담금 납부확인점검 및 지출관리) : 2

●선전(홍보물·투표용지 등 제작 및 배포) : 2

●정보통신(CUG관리 및 조합원명부 관리프로그램 담당) : 2

●조직(선거인 명부작성, 선거구별 투개표 점검) : 서울(4), 경기·인천·강원(2), 충청(2), 호남·제주(2), 영남(2), 연맹총괄(3)

●선거운동(합동연설회, 정책토론회 등) : 2

●법규(유권해석 관련) : 1

②운영

- 선관위 결정과 선관위원장 지휘에 따라 선거관리업무를 집행하되 각 선관위원은 해당조직의 선거인 명부작성 등 선거관리업무에 1차적 책임을 지도록 한다.

- 중앙선관위원들을 각 지역본부 선관위 담당자로 역할분담하여 지역선관위를 지휘하도록 한다.

2) 지역선거관리위원회

①구성

- 14개 지역본부와 지역본부 산하 시·군협의회에 지역선거관리위원회를 설치한다.

- 지역선관위는 민주노총 지역본부 운영위원회(불가피할 경우 집행위원회)의 추천과 중앙선관위 결정으로 구성한다.

- 지역선관위는 21인 이내로 구성하되, 해당 민주노총 지역조직과 연맹지역조직의 임원급 간부 및 소속지역 단위노조의 임원 중에서 구성한다. 단, 순회투표를 해야하는 사업장 수가 500개 이상인 경우 등 특별한 사정이 있으면 선관위원을 증원할 수 있다.

- 지역선관위는 지역본부 사무처 관련부서 성원과 연맹지역본부가 파견(또는 회의결합)하는 상근자로 선거관리 실무를 보조한다.

②운영

- 해당지역의 선거인 명부작성, 선거홍보물 배포, 선거운동관리, 투개표 등 선거관리 일체를 책임진다.

- 지역선관위 운영을 위한 비용은 중앙의 선거비용에서 충당한다.

3)사업장 선거관리위원회

지역선관위는 공정하고 효율적인 투표관리를 위하여 사업장선관위를 설치한다.

①사업장선관위는 지역선관위원가 해당 사업장노조 상임집행위원회의 추천으로 사업장선관위를 구성한다.

②사업장선관위는 투표구와 투표소가 확정되는 때(투표개시 3주전)부터 투표개시 2주전 기간에 설치하여 지역선관위의 지휘하에 투표관리업무(개표관리는 지역선관위에서 담당)를 담당한다.

4)선거보조요원

각 지역선관위 및 사업장선관위별로 다수의 선거보조요원이 필요하다. 구체적인 수는 조합원의 분포 형태와 선거방법에 따라 달라진다.

*. 현재 조직국에서 연맹별로 단위노조, 지부, 분회, 출장소 분포현황을 조사하고 있다. 그 결과에 따라 각 조직별 투표방법이 대략 확정되고 동시에 움직여야 하는 선거보조요원의 수가 산출될 것이다.

3. 선거인 명부 작성

1) 각 지역본부 선거관리위원회별로 선거공고일을 기준으로 선거인 명부를 작성한다.

- 선거공고일 현재의 조합원이 선거인이 된다. 따라서 선거공고일 이후에 조합원 자격을 얻은 사람은 투표권이 없다.

- 선거공고일 현재 조합원이었던 사람이 이후에 탈퇴, 제명 등으로 조합원자격을 상실한 경우는 선거인 명부에서 삭제된다. 따라서 해당 조직은 그 경우 즉각 선관위에 보고해야 한다. 만약 해당조직이 보고를 하지 못해서 무자격자가 투표를 한 경우는 그 투표가 당락에 영향을 미치지 않는 경우는 선거가 유효하고, 당락에 미치는 경우는 해당 사업장에 대해서만 재투표를 실시한다.

2) 각 연맹은 우선 소속 단위노조의 사업장별 조직현황을 중앙선관위에 제출한다.

[00연맹 사업장별 조직현황]

노조명	조직형태	소재지	조합원수(추정)
00노동조합	본조	울산시 동구 전하동 100번지	10,000명
	전주지부	전북 전주시 00동 1번지 전주공장	2,000명
00노동조합	서울본부	서울시 영등포구 여의도동 1	100명
	종로지부	서울시 종로구 명륜동 10번지	80명
	종로지부 혜화동지회	서울시 종로구 혜화동 1번지	5명

- 이는 선거인명부 작성의 효율성을 높이기 위해서다. 즉 각 연맹에서 가맹 단위노조의 지역별, 사업장별 조직현황을 선관위에 제출하여 이를 토대로 각 지역선관위가 단위노조로부터 선거인명부를 신속하게 취합할 수 있다.

3) 각 연맹은 소속 단위노조로 하여금 각 사업장별 조합원명부를 작성하여 해당 민주노총 지역본부에 제출하도록 한다.

단, 2개 광역시도 이상에 걸쳐있는 노조는 사업장별(지부별) 조합원 명단을 중앙선관위에 제출한다. 중앙선관위가 이를 지역별로 분류하여 지역선관위에 보낸다.

예1) 서울시 구로구에 본조가 있고, 금천구에 지부가 있는 노조의 경우는 본조조합원 명단과 지부 조합원 명단을 각각 작성하여 서울지역본부 선관위에 제출한다.

예2) 서울에 본조가 있고, 울산과 부산에 각각 지부가 있는 노조는 본조와 각 지부별 조합원 명단을 작성하여 중앙선관위에 제출한다.

- 각 연맹은 소속 단위노조에 선거인 명부작성을 지침으로 독려하고, 지역선관위는 단위노조로부터 선거인 명부를 직접 수거한다.

4) 선거인명부 양식 및 데이터베이스 처리

①양식

[00연맹 00노동조합 선거인 명부]

조직형태	사업장명	사업장 소재지	소속부서	이름
본사지부	본사	서울시 강남구 대치동 100번지	00사업부 00과	김노동
울산지부	울산공장	울산시 동구 전하동 5번지	1공장 금형과	박민주
경북지부	포항공장	경북 포항시 공단동 1번지	1공장 조립부	이단결
〃	울릉도 출장소	경북 을릉군 울릉면 울릉리	울릉써비스출장소	홍길동
〃	동경 파견	일본 동경시 .....	일본 연수	최연수

②데이타베이스 처리

- 각 단위노조에서는 선관위가 정한 양식에 따라 □□글□ 문서로 작성하여 선관위에 제출한다.

*. 일부 대공장노조처럼 사측으로부터 PC 파일을 받지 못하고 인쇄된 조합원 명단을 받는 경우와 같이 □□글□ 문서로 작성이 불가능한 조직은 인쇄된 명부를 선관위에 제출한다.

- 지역선관위는 중앙선관위가 제작한 데이터베이스 관리프로그램을 이용하여 각 노조의 사업장별 선거인명부를 전산처리한다.

*. 데이터베이스 관리프로그램은 현재 정보통신부에서 제작중임.

- 데이터 입력 : □□글□ 문서의 자료는 변환을 통해 데이터베이스 프로그램에 쉽게 입력할 수 있고, 인쇄된 명부는 자원봉사자 또는 용역으로 입력한다.

*. 용역의 경우 : 1인 1일 1,000명 입력(총 10만명을 입력할 경우 30,000원 x 100명 = 3백만원)

4. 투표관리

1) 유형별 투표방법

선거인명부가 작성되면 선관위는 단위노조의 조건에 따라 다음 4가지 방법으로 투표하도록 한다.

①조합원 총회 또는 교육 등 활용 : 투표시기에 조합원총회, 전체(또는 부서별) 조합원교육 및 문화·체육행사 등의 형태로 조합원을 한자리에 모아 투표가 가능한 사업장

- 가장 좋은 방법이므로 선거일정이 확정되는 즉시 선관위와 각 연맹이 단위노조에 공문을 보내 투표시기에 조합원총회, 전체(또는 부서별) 조합원교육, 전체(또는 부서별)체육·문화행사 등 노조가 주관하여 조합원을 한자리에 모아 투표할 수 있는 방안을 강구하도록 한다.

- 선관위 구성부터 투표일까지는 약 8주간의 기간이 있다. 따라서 단위노조는 투표일 약 2개월전에 사측과 협의를 시작할 수 있을 것이다.

- 각 단위노조가 이 방법에 의한 투표 가능성 여부를 투표개시일 3주전까지 최종결정하고 총회, 교육 등을 활용할 수 없는 사업장의 투표는 다른 방법을 활용하도록 한다.

*. 이후 민주노총 합법화에 따라 투표시간을 안정적으로 확보할 수 있는 조건을 만들 수 있을 것이다.

②사업장 내 투표함 설치 : 총회 등으로 조합원 한자리에 모아 투표하기는 어렵지만 사업장내의 적절한 곳에 일정기간동안 투표함을 설치하여 투표하는 것이 가능한 사업장

- 노조사무실, 식당, 정문앞, 작업장 등 조합원들이 근무시간 외에 자유스럽게 출입하여 투표할 수 있는 곳에 투표함을 설치한다.

- 이 경우는 사측의 방해가 문제되지 않고, 선관위와 집행부가 투표함을 관리할 수 있어야 한다.

- 사업장의 조건이 좋은 경우는 부서별 작업장에 투표함을 설치하거나, 아니면 부서별 투표시간을 정하여 일사분란하게 투표한다.

- 그것이 불가능한 사업장은 조합원들이 출퇴근, 휴식, 식사시간 등을 활용해야 하기 때문에 출입이 가장 자유스럽고 많은 장소에 몇일간 투표함을 설치하여 투표하도록 한다.

- 작업시간에 집행부와 선관위가 투표함을 들고 작업장을 순회하여 투표가 가능한 사업장은 작업장 내 순회투표방법을 활용한다.

③순회투표 : 소규모로 흩어져 있는 사업장과 같이 노조집행부에서 투표관리가 어려운 경우 선관위가 직접 투표함을 들고 해당 사업장을 순회하여 투표하도록 한다.

*. 지역선관위가 순회투표의 형태로 투표관리를 해야하는 사업장이 500개인 경우 약 21팀의 선거관리팀 필요 : 1팀(선관위원 1명, 보조요원 1명, 참관인 + 차량1대, 투표함4개, 기표대 1개)이 1일 4개의 투표소를 순회하는 것을 상정.

④우편투표 : 이상의 방법으로 투표가 불가능한 경우의 조합원에 대해서는 선관위가 근무지 또는 거주지로 투표용지를 우송하여 우편투표를 하도록 한다.

2)투표구와 투표소

지역선관위는 공정하고 효율적인 투개표 관리를 위해 투표개시 21일 전까지 사업장 단위를 기본으로 하는 투표구와 투표방법에 따른 투표소를 확정한다.

예1)현대자동차노조가 공장별로 조합원투표를 실시하되 1개 공장 내에 부서별로 여러개의 투표소를 설치할 경우

울산-현대자동차노조 투표구 승용1공장 금형부 투표소

울산-현대자동차노조 투표구 승용1공장 포장부 투표소

예2)현대자동차노조가 공장별로 투표하지 않고 정문, 식당 등에 여러개의 투표소를 설치하는 경우

울산-현대자동차노조 투표구 제1투표소(식당)

울산-현대자동차노조 투표구 제2투표소(정문)

전북-현대자동차노조 전주지부 투표구 제1투표소(식당)

예3)흥국생명노조 광주지점 금남로출장소 10명의 조합원에 대해 순회투표를 실시한 경우

광주전남-흥국생명노조-금남로출장소 투표구 순회투표소

3)투표구, 투표소별 투표관리

①투표구와 투표소가 확정되면 지역선관위는 필요한 사업장에 사업장선관위를 구성한다. 이를 위해 선관위는 해당 노조에 선관위원 추천을 요청하고, 해당노조는 상집 이상의 의결·집행기관 결정으로 선관위원을 추천한다.

②투표구와 투표소가 확정되는 즉시 지역선관위는 단위노조에 요청하여 사업장별로 필요한 선거보조요원을 확정한다. 단위노조는 최소한 상집간부들을 선거보조요원으로 차출한다.

③각 투표소별로 선관위원(지역선관위 또는 사업장선관위) 1명과 투표인원과 투표시간을 고려하여 필요한 수의 선거보조요원을 배치하여 기표대설치, 명부확인, 투표용지배포, 투표함 관리 등을 담당하도록 한다.

예1) 1개 조합원 500명인 노조에서 중식시간 1시간을 이용하여 투표할 경우 투표용지배포대 5개, 기표대 3개, 투표함 2개, 선관위원 1인 선거보조요원 12명 정도가 필요하다. 따라서 이 경우 단위노조는 상집간부 외의 선거보조요원을 확보한다.

예2) 고립된 소규모 사업장의 순회투표는 선관위원 1인, 선거보조요원 1인이 선거인명부, 투표용지, 투표함, 기표대를 휴대하고 해당 사업장노조와 정한 시간에 방문하여 투표하도록 한다.

④지역선관위는 투표소별 투표방법에 따라 지역 전체의 투표일정계획을 확정하고, 각 투표소에 지역선관위원, 지구선관위원, 사업장선관위원, 선거보조요원을 배치하고, 투표함, 기표대 등 필요한 물품을 정부선관위 등을 통해 사전확보한다.

⑤각 후보팀은 투표소별로 3인 이내의 참관인을 선임하여 투표감시를 할 수 있다.

이를 위해 각 후보팀은 지역선관위에 투표개시 1주일전까지 투표소별 참관인 명단을 제출해야 한다.

4) 투표기간과 투표시간 및 투표함관리

①투표기간 : 전체 투표기간 이내에서 각 투표구와 투표소의 구체적인 투표기간을 결정한다.

②투표시간 : 투표소별 투표시간은 조건에 따라 선관위가 결정한다. 근무형태에 따라 주야간을 모두 활용할 수 있다. 다만, 몇일에 걸쳐 투표가 진행되는 투표소는 하루의 투표시간을 정해 야간에 선관위가 투표함을 보관할 수 있도록 한다.

③투표함 관리 : 투표함은 투표소를 표시하고, 선관위원장의 직인으로 봉인하며, 투표함의 이동과 보관시에는 반드시 선관위원과 각 후보의 참관인이 동석한다.

*. 투표용지를 투표소별로 구분하여 관리해야 하므로 하루의 순회투표가 끝나면 참관인 입회하에 지역(본부 또는 지구)선관위원장이 투표함을 개봉하여 투표소가 구분되도록 투표용지를 포장·봉인하여 보안장치를 한 캐비넷에 보관한다.

5)선거인 명부확인 및 투표용지배포

①지역선관위는 투표구와 투표소가 확정되면 투표개시 2주전까지 투표권확인서(투표용지 교환권)를 선거인(조합원)에게 배포한다. 투표권확인서의 배포는 선관위가 단위노조의 협조를 받아서 실시한다.

②투표일에 선거인 자필서명한 투표권확인서와 투표용지를 교환한다. 사전에 투표권확인서를 받지  못한 선거인은 투표소에서 투표권확인서에 자필서명한 후 투표용지를 교부받는다.

③신분의 확인은 주민등록증, 운전면허증, 여권, 사진이 붙은 사원증으로 하고 투표용지를 받을 투표용지교부 확인란에 자필서명한다.

6)우편투표

사업장별 투표가 불가능한 조합원의 경우는 선관위가 투표개시 3주전에 투표안내서, 투표권확인서, 투표용지, 반송용 우편봉투를 우송하여 투표마감일까지 선관위에 도착한 투표용지를 유효표로 인정한다.

5. 개표관리 및 당선확정

1) 개표는 14개 지역본부 선관위로 투표함을 모두 모아 지역선관위가 직접 봉인을 뜯고 개표하도록 한다.

2) 개표후 투표용지는 투표소별로 구분하여 보관한다.

3) 각 후보팀은 개표소별로 20인 이내의 참관인을 선임하여 개표감시를 할 수 있다. 이를 위해 개표일 1주일전까지 참관인 명단을 지역선관위에 제출해야 한다.

4) 중앙선관위가 지역선관위의 개표결과를 집계하여 최종 확정된 선거인 총수의 과반수투표(개표된 투표용지 총수 기준)와 투표자 과반수의 찬성으로 당선을 확정한다.

5) 부정시비가 발생한 경우는 일단 개표를 완료한 후 해당 부정시비표가 당락에 영향를 주지 않으면 기권표로 처리하고 당락을 확정한다. 당락에 영향을 주는 경우는 해당 투표구(또는 투표소)에 한해서 즉각 재투표를 실시한다.

*. 서울지역 투개표관리

서울지역의 조합원수가 15만명으로 전체 조합원의 30%를 차지한다. 조합원들의 사업장별 분포를 보면 단위노조 형태의 조직(의료산별노조의 각 지부 포함)수가 약 440개이며, 한국통신, 서울지하철, 의보노조, 전교조, 자동차써비스노조, 사무노련 소속노조(금융부문) 등의 지부(분회) 형태의 조직을 합하면 1,000개 내외의 사업장이 존재한다. 때문에 투개표관리에서 가장 문제되는 지역이므로 서울지역에 대해서는 특별한 선거관리가 필요하다.

1. 서울지역 선거관리위원회 구성

- 중앙선관위와 서울지역선관위를 통합구성하여 선거관리하는 방법 검토.

- 순회투표를 해야하는 사업장 분포를 고려하여 사업장이 집중되는 여의도 등의 지역에는 지구선관위를 구성한다.

2. 투표방법

1,000개 사업장 모두를 순회투표의 형태로 투표를 한다고 가정하면 약 40개 선거관리팀(선관위원 1인, 보조요원 1인, 참관인)이 필요하지만 총회형식이나 투표함설치 형태의 선거가 가능한 사업장을 고려하면 순회투표팀은 이 보다 훨씬 줄어들 것이다.

[여성노동자 노동조합 참여에 관한 조사]

1. 문항별 단순 빈도분석

9. 성차별 정도 ( 0 - 45 점 )

2. 성별에 따른 교차분석 결과

- X2 교차분석 결과 유의함

3. 부   록

- X2 교차분석 결과 유의함

● 설문지 1 - 17번 × 인구학적 변수 1 - 4 번, 9-10 번, 12 번 / 성별분석결과는 비교를 위해 반복함

[한국노동조합운동 리더쉽연구(1)]

임영일 / 영남노동운동연구소 부소장, 경남대 사회학과

이성철 / 연구위원, 창원대 사회학과

1. 단위노조 리더쉽의 역할과 위상

1994년 12월 31일 현재 한국의 노동조합 수는 7,025개이며 조직노동자의 총 수는 1,659,011명으로 조직율은 14.5%이다. 연합단체를 제외한 단위노조 수는 모두 6,998개이고 여기에서 다시 지부(88개)와 분회(493개)를 제외하면 단위노조의 수는 6,417개가 된다.(노동부, 1995) 이 단위노들에는 조합당 평균 1.6명의 전임자가 일하고 있다. 이 수는 위원장을 포함한 것이므로 위원장을 제외한 전임자는 조합 당 평균 0.6명인 셈이다. 규모가 큰 노조일수록 더 많은 전임자를 가지고 있다는 점을 감안할 때 조합원 1,000인 미만의 노조들(전체 노조의 74.5%)에 있어서는 사실상 위원장 1인이 노조의 전체 업무를 관장하는 구조가 자리잡고 있다고 말할 수 있다. 게다가 한국의 기업별노조 체제에서는 대규모 사업장의 경우에도 사실상 위원장의 역할과 권한은 거의 절대적이다. 집행간부 선임권, 각종 회의 소집권, 교섭권 및 협약 체결권, 노사협의회 대표 선임권 등이 공식적으로 위원장의 권한이며 그 외에도 상급단체 가입 및 탈퇴, 상급단체 의무금 납부 및 파견자 선정 등 노동조합의 대외연대 사업에 있어서도 위원장은 사실상 강력한 영향력을 행사할 수 있는 위치에 있다. 1987년 이후 노동조합의 내부 민주주의가 대폭 신장되어 집행부의 의사결정과 일상활동은 아래로부터의 견제에 대부분 노출되어 있지만, 민주적 성향의 집행부에게 있어서는 이러한 내부 민주주의의 확장은 활동의 장애 요인이기보다는 권력 강화의 요인으로 작용하는 것으로 판단될 수 있다.

) 전임자가 1인 뿐인 사업장(대부분 위원장 1인만이 전임)의 비율을 조합 규모별로 보면 50인 미만 노조가 72.2%, 50-99인 사업장이 72.0%, 100-299인 사업장의 51.2%가 이에 해당한다 300-499인 이상의 경우 전임자 1인 사업장은 17.0%, 2-3인이 63.6%이고 최대 가 4명이다. 500인 이상 사업장이 되어야 비로소 전임자의 수는 크게 늘어나게 된다.(한국경영자총협의회 내부자료, 1996년 494개 사업장 사례 조사)

) 최근 여러 노조에서 대의원 조직의 집행부 견제 사례들이 늘어나고 있다. 그러나 조합원들에 의해 직선으로 선출된 위원장이 절대 다수를 다지하고 있는 상황에서 대의원들의 집행부 견제는 일정한 한계를 지니기 마련이다. 예컨대 파업 결의 등 중요 사안에서 대의원들의 동의를 얻지 못하는 경우 집행부는 총회를 소집해서 직접 조합원 총회의 의결을 요구할 수 있고, 극단적인 경우 제명 등 징계 조치를 내릴 수도 있다. 전자의 사례로는 1995년 대우조선의 경우를(이재열□권현지, 1995: 134-5), 후자의 사례로는 1994년 현대중공업의 경우를 들 수 있다.(울산노동정책 교육협회, 1995: 109)

1987년 이후 각 단위노조들에서는 노조 권력의 장악, 곧 위원장 직의 획득을 둘러 싼 경쟁이 활성화되어 왔다. 이 과정에서 민주파로 분류되는 세력이 집행부를 장악하게 되면 그 노조는 곧 □민주화된□ 노동조합(민주노조)으로 분류되고 그렇지 못한 경우는 어용적인 비민주적 노조로 분류되는 것이 일반적이었다. 그러나 이후 노동조합의 내부 민주화가 꾸준히 진척됨에 따라 90년대 초반을 지나면서 민주/비민주(어용)의 단순화된 권력경쟁 구조는 점차 약화되고 노동조합의 활동 방향을 둘러 싼 보다 구체적인 정책적 쟁점들이 중요시되는 구조로 바뀌어 갔다. 예컨대 민주노조로 분류되는 노조들의 경우에 있어서 민주적 집행부와 어용적 집행부간의 권력 교체가 쟁점이 되기 보다는 같은 민주적 성향의 세력들이 보다 실리주의적인 활동노선을 취할 것인가 아닌가의 문제, 같은 민주노조 진영 내에서도 주된 연대활동의 대상을 어느 조직으로 할 것인가의 문제, 산별노조 조직화의 경로를 어떻게 잡을 것인가의 문제 등이 실제 쟁점이 되는 경향이 나타나고 있었던 것이다.

) 이 문제는 1993-94년을 거치면서 민주노총의 건설(1995년) 방침이 확정되어 가는 가운데 어떤 조직의 틀로 여기에 참여할 것인가의 문제를 둘러싸고 제조업(특히 금속) 노조들에서 심각한 쟁점이 되었다.

따라서 현재 각 단위노조의 위원장 급의 위치에 있는 지도부들이 어떤 생각을 하고 있고, 그들의 현장권력의 기반은 어떠하며, 향후 이들이 어떤 활동의 노선을 채택해 나갈 것인가의 문제는 핵심적인 문제가 아닐 수 없다. 한국노총과 민주노총을 막론하고 기업별노조의 연맹체에 불과한 현재의 조직체계 속에서는 상급조직의 지도력이 현장 수준에서 바로 관철될 수 없고, 반드시 단위노조의 지도력을 통해서 간접적으로 영향을 행사할 수 있을 뿐이다. 따라서 상급조직과의 관계에 있어서도 단위노조의 지도부가 상급노조에 대해 갖는 헌신성이나 신뢰, 책임성, 그리고 상급노조의 활동 및 상호관계에 대해 어떤 판단을 가지고 있는가가 핵심적인 문제가 될 수밖에 없는 것이다.

이런 맥락에서 여기에서는 전국 단위노조들의 지도부에 대한 설문조사에서 나타난 결과들을 중심으로 현재 기업별노조 체제 속의 핵심 지도력으로서의 단위노조 위원장급 간부들의 상태를 파악해보려 한다.

2. 설문조사 개요

이 조사는 노동조합의 산별노조 조직화의 기반이 될 전국 단위노조의 지도부들이 지니고 있는 성향과 지도력의 상태를 확인하기 위한 목적으로 1996년 8월부터 10월까지 전국의 300인 이상 사업장의 노동조합을 대상으로 우편조사를 통해 시행되었다. 대상 노동조합은 1995년에 발간된 노동부의 □전국노동조합조직현황□에서 300인 이상(업종에 따라 250인 이상) 사업장을 대상으로 업종별, 지역별, 조직별로 층화표집하였다. 총 900여부 중 응답 설문지는 모두 162부였다(회수율= 18%). 설문지, 응답한 사업장의 명단, 그리고 특성은 별첨 <자료>와 같다. 162개 응답 사업장 중 한국노총 소속의 사업장이 모두 54개(34.2%), 민주노총 사업장은 98개 사업장(62.0%)이였으며 어디에도 소속되어 있지 않는 중간노조가 6개사업장으로 집계되었다. 응답은 원칙적으로 위원장이 하도록 했고, 불가피한 경우 부위원장이나 사무국장이 하도록 하고 응답자를 명기하도록 하였다.(위원장 직접 응답 111명, 68.5%)

3. 주요 분석 내용

1) 노동조합 위원장 관련사항

개인적 배경: 응답 노조 위원장의 대부분은 기혼남성이며 평균 나이는 38세 정도, 평균 근속년수는 12년 정도로 나타났다. 사무관리직 출신과 현장직 출신이 거의 비슷한 분포로 나타났는데 이는 응답 사업장의 업종별 분포를 그대로 반영하는 것이다.

) 일본의 경우, 노동조합의 기업내부화가 진행되면서 생산직 중심의 노조도 노조 간부의 대부분이 사무관리직 중심으로 바뀌어 갔다.(栗田健, 1994; 영남노동운동연구소, 1995) 한국의 기업별노조의 경우는 생산직 사업장노조 간부는 거의 대부분 생산직, 사무직 사업장 노조는 당연히 사무직 출신자들이 노조 간부를 역임한다.

노동조합위원장의 개인적 배경 분포

성별	나이	혼인유무	근속년수
남=96.9%, 여=3.1%	평균 38.3세	미혼=6.3%, 기혼=93.8%	평균 12.3년

선출 당시의 직위로는 평사원 출신이 가장 많았으며(61.2%), 반장급(사무금융노련의 경우 대리급)출신도 31.3%를 차지한다. 위원장으로 선출되기 직전의 노조직책으로는 평조합원이었던 경우(40.7%)가 가장 많았고, 부위원장(23.4%), 상근간부(17.2%), 그리고 대의원(16.6%)의 순으로 나타났다. 그러나 응답 사업장들의 위원장 절반 이상(57.2%)이 노조의 상임간부 경력을 지니고 있고, 게다가 평조합원 출신이라 해도 과거 노조 간부나 대의원 등을 역임했던 경험이 있는 사람이 90%를 차지하고 있으며, 위원장을 역임한 바가 있는 경우도 20% 정도에 달하고 있었다. 노동운동 혹은 노조활동을 하게 된 구체적인 계기를 물은 결과 □개인적인 의욕과 결단□에 따른 경우가 가장 높게 응답되었고(58.3%), □주위 동료들의 권유□가 28.5%로 그 다음을 차지하였다. □회사에 대한 불만□ 때문이라는 응답은 10%에 머물렀다. 이런 점들은 단위노조의 위원장의 대부분이 노동운동, 혹은 노동조합 활동을 자신의 주된 경력으로 유지해온 사람들이며 나이를 감안할 때 앞으로 당분간 더 그러할 것임을 말해준다.

) 1989년도의 노동연구원 조사에 의하면 현직 위원장 중 평조합원 출신은 35.7%였으며(박덕제□박기성, 1990: 47), 1995년도의 한국노총중앙연구원의 조사에서는 이 비율은 28.6%였다.(이재열□권현지, 1995: 164). 평조합원 출신 비율을 □리더쉽 안정성□의 지표로 해석하면 안정성은 본 조사의 결과가 가장 낮은 것이 된다. 한국의 기업별 노조에서는 서로 성향을 같이하는 리더쉽간의 노조권력 교체는 노조 집행간부 구성의 연속성을 보장하지만, 서로 경향을 달리하거나 대립적 리더쉽간의 노조권력 교체는 곧 집행간부진의 전면 교체, 즉 전직 간부들의 평조합원으로의 복귀를 뜻하는 것이기 때문이다. 그러나 이 안정성이 어떤 내용의 것인지가 더 문제시되어야 한다. 안정성 자체는 노조 리더쉽의 강화를 뜻할 수 있는 것이지만, 동시에 그것은 노조의 관료화의 지표가 될 수도 있다. 노조의 내부 민주주의가 안정성보다 더 더 중요한 의미를 가질 수 있다면, 안정성이 낮다는 것 자체는 큰 문제가 될 수 없다.

리더쉽 경쟁구조: 출마 당시 경쟁자가 있었던 경우가 75.6%였으며, 경쟁자가 1명이었던 경우가 전체의 53.8%였다(2명 16.2%이고, 3명18.8%, 경쟁자 평균은 약 2명이다). 경쟁자가 있었던 중에서 1차 투표에서 당선된 경우의 지지율은 61% 정도였고, 결선투표까지 간 경우의 지지율도 별 차이 없이 약 62% 정도로 나타났다. 이것은 비교적 낮은 지지율이다. 최근 들어, 즉 1995년을 경과하면서 민주노총 산하 주요 대기업 노조들의 위원장 당선 지지율은 50% 선으로까지 떨어지고 있었는데, 이 현상은 특히 과거 위원장 선거가 주로 민주 대(對) 어용의 명확한 대립구도 속에서 진행되었던 것과는 달리 이 대립선이 선명하지 않은 상태에서 상대적으로 투쟁적인 노선과 온건하고 협조적인 노선간의 경합으로 성격이 바뀌는 가운데 나타나고 있다는 점에서 주목되는 점이다.

) 노동연구원의 1989년 조사의 경우 위원장 직선제 사업장에서의 지지율은 80%선, 그리고 노총중앙연구원 조사의 경우 74.9%였다.(박덕제□박기성, 1990: 56; 이재열□권현지, 1995: 164)

) 1995-96년간 위원장 선거가 있었던 민주노총의  주요 사업장의 당선 득표율을 보면 다음과 같다.

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사 업 장   대우조선  한라중공업  한진중공업  통일중공업  삼미종합특수강 현대자동차

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□   1차득표율    43.5 %    42.1 %     27.8 %       39.3 %       34.0 %        60.7 %

2차득표율    52.0 %    51.0 %     54.7 %       59.0 %       50.3 %         -

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지지기반: 현 위원장(집행부)을 지지하는 조직, 혹은 반대하는 조직이 있느냐는 물음에 대해 있다가 58%였으며, 없다고 응답한 사업장이 40.5%였다. 아래의 표에서 보듯이, 지지조직과 반대조직의 분화는 □노조활동의 방향을 놓고 서로 나뉘어져 있는 경우□(33.7%)나 □지연, 학연, 혹은 개인적 인간관계로 나뉘어□진 경우(32.7%)로 크게 대별된다. 한편 근무부서별로 지지 혹은 반대조직이 나뉜 경우는 11.2%였고, □이념적 차이(혹은 정파)에 따라 나뉘□어진 경우도 11.2% 정도로 나타났다. 한편 □위원장으로 선출된 것은 조합원들이 위원장의 어떤 점에 지지를 보낸 것이라고 보느냐□는 질문에는 □원만한 인간관계 등 개인적 신망□ 때문에 지지를 받았다고 생각한 경우가 44.4%로 가장 높았고, 그 다음이 □강력한 투쟁경력이나 투쟁적 성향□(29.8%)때문이었다고 생각하고 있다.

	한국노총	민주노총	합계		비고
<지지조직 성격> 지연,학연,개인 근무부서별 노조활동방향 이념적 차이 기타	44.4 8.3 30.6 11.1 5.6	25.5 18.2 36.4 10.9 9.1		32.7 15.3 33.7 11.2 7.1	□□=5.57 d.f.=8 p=.4029
<조합원지지 이유> 원만한 인간관계 투쟁경력 실무전문능력 회사와 좋은 관계 기타	50.0 24.0 20.0 - 6.0	40.4 34.0 20.2 1.1 4.3		44.4 29.8 19.9 .7 5.3	□□=3.27 d.f.=8 p=.9164
<회사와의 관계> 매우 원만 사안별로 다름 견제가 있는 편 매우 싫어함	20.8 56.6 15.1 7.5	14.6 46.9 24.0 14.6		16.5 50.0 20.9 12.9	□□=7.78 d.f..=6 p=.2545

현재 위원장이 생각하는 회사와의 관계로는 □사안에 따라 다르다□고 응답한 경우가 가장 많았고, 그 다음이 □회사의 견제가 심한 편□(20.9%)이라고 응답되었다. 이를 상급단체 소속별로 나누어 보면, 한국노총 사업장민주노총보다는 한국노총 사업장의 경우 지지 혹은 반대 조직이 지연□학연 등에 의해 분화되어 있는 비율이 더 높고(44.4%, 25.5%), 이념□노선에 따른 분화는 민주노총이 훨씬 높으며(36.4%) 부서별 분화도 더 높다(18.2%). 위원장이 생각하는 지지 이유에 있어서는 민주노총 사업장이 투쟁경력이 더 중요시되는 경향을 보이며 회사와의 관계도 비교적 더 대립적이다. 그러나 이 차이는 별로 크지 않으며 통계적으로도 유의하지 않다. 이보다는 양쪽 다 지지의 주된 이유는 □인간관계□라는 점이 두드러진다(노총 50.0%, 민주노총 40.4%).

2) 상근간부, 대의원, 그리고 조합원에 대한 평가

상근간부와의 관계: 당선 이후 집행를 □위원장의 직권으로 구성□한 경우는 25.8%에 머물렀고 □지도부(부위원장 등)와의 협의를 거쳐서□ 구성한 경우가 대부분이었다(69.7%). 한편 □각 지지 계파(들)간의 협의를 통해서□ 인선을 한 경우는 4.5%에 불과했다. 상근간부를 인선 시 고려한 기준을 표의 항목과 같이 제시하여 물어 보았다. 이에 따르면 실무경험과 전문지식, 투쟁경력이나 투쟁적 의식, 그리고 부서별, 계파별 안배 등의 조합운동과 관련된 공식적인 기준이 상근간부의 인선시에 상대적으로 높게 고려되었음을 알 수 있다. 반면 위원장과의 인적 관계나 회사와의 원만한 관계 등의 지표는 인선시의 기준으로는 중요시되지 않고 있다. 상급단체별로 유의미한 차이는 나타나지 않으나 한국노총 사업장의 경우 비교적 부서별□계파별 안배나 회사와의 관계가 중요하게 고려하고 있음이 나타나고, 민주노총의 경우 이보다는 투쟁경력□투쟁의식에 대한 고려가 상대적으로 더 높다.

한편 현재의 상근간부의 성격으로는 □안정적인 조직관리자형□이 가장 많은 것으로 나타났고(46.1%), 그 다음으로 □실무형, 전문가형□으로 집계되었다(29.8%). 위원장은 상근간부와의 □민주적인 토론과 의사결정□을 가장 중요시하는 것으로 나타났다(84.0%). 이와 관련하여, 아래의 표 상에는 제시되어 있지 않지만 상근간부들의 현장상황과 평조합원들의 사정에 대한 파악정도를 물어본 다른 설문(<자료> 참조)에서 대다수의 상근 간부들이(61.5%) 이들의 사정에 정통하고 있는 것으로 나타났고, 이러한 사정들을 □그저 그런□ 정도로 파악하고 있는 경우는 37.8%, 그리고 □파악하지 못하고□ 있는 경우는 0.6%에 그치고 있다. 한국노총 사업장과 민주노총 사업장간의 차이는 투쟁형 실무자의 비율이 민주노총이 상대적으로 높고(6.3% 대 20.7%) 관리자형 상근자의 비율이 한국노총이 크게 높은 것으로 나타나고 있는데(62.55 대 37.9%), 나머지 항목에서는 별다른 차이가 없다.

상근간부 인선시 고려사항                        (%)

		한국노총	민주노총	합계	비 고
실무경험/전문지식	매우중요 보통 별로	52.8 45.3 1.9	46.8 48.9 4.3	50.3 45.8 3.9	□□=4.97 d.f.=4 p=.2904
투쟁경력/투쟁의식	매우중요 보통 별로	27.1 52.1 20.8	44.1 44.1 11.8	38.9 46.3 14.8	□□=6.85 d.f.=4 p=.1441
위원장과의 인적 관계	매우중요 보통 별로	26.0 30.0 44.0	16.5 49.5 34.1	18.8 44.3 36.9	□□=9.20 d.f.=4 p=.0562
부서별, 계파별 안배	매우중요 별로 보통	42.0 40.0 18.0	28.3 40.2 31.5	33.3 40.0 26.7	□□=4.18 d.f.=4 p=.3799
회사와의 원만한 관계	매우중요 별로 보통	4.1 49.0 46.9	3.4 26.4 69.0	3.5 34.7 61.1	□□=9.06 d.f.=4 p=.1702

상근간부의 유형과 상근간부와 위원장과의 관계 평가        (%)

		한국노총	민주노총	합계	비 고
상근간부 유형	실무형 투쟁형 관리자형 안일형 기타	25.0 6.3 62.5 4.2 2.1	32.2 20.7 37.9 4.6 4.6	29.8 15.6 46.1 4.3 4.3	□□=9.91 d.f.=8 p=.2717
위원장과의 관계	위원장입장 관철 민주결정 입장차 많음 손발 안맞음	7.4 87.0 5.6 -	7.4 80.9 7.4 4.3	7.1 84.0 6.4 2.0	□□=3.95 d.f.=6 p=.6839

대의원과의 관계: 대의원들은 노동조합의 주요 의사결정에 조합원들의 의사를 결집하여 반영하는 현장권력의 핵심적인 요소이다. 이들은 □노조의 민주적 운영을 위해 꼭 필요□한 구성원들이다(87.3%). 이들과 노조 집행부와의 관계, 그리고 이들 대의원들과 현장조합원들간의 관계를 물어 본 결과가 아래의 표이다. 먼저 현 집행부와 대의원들간의 관계에 대해서는 □매우 협조적이고 손발이 잘 맞는다□고 응답한 비중(42.8%)과 □집행부에 대한 견제가 많지만 별 문제는 아니다□라고 응답한 비중(43.4%)이 비슷하게 나타나고 있다. 이러한 응답결과를 보아 조사대상 사업장의 대의원들이 현재까지는 노조집행부에 대해 지지 또는 비판적 지지를 보내는 경우가 대다수임을 말해준다. 한편 이들 대의원들의 현장활동에 대한 평가는 □현장의 정서를 잘 반영□하고 있다고 보는 위원장이 47.1%로 비교적 높게 나타나나, □조합원과 별 상관 없이 나름대로 움직□이거나 □회사의 입김을 강하게 받는□ 경우가 43.9%로 높게 나타나고 있다는 점이 더 주목된다. 기업별노조 체제에서는 위원장 개인의 권한이 가장 크고, 집행간부들의 역할이 매우 중요하다. 그러나 대의원은 단순히 집행부를 감시하고 견제하는 조합 내의 □의회기구□일 뿐아니라 노조 활동가들의 개인적인 경력 관리의 중요한 통로이고 나아가 노조 내에 서로 다른 세력들이 있는 경우(본 조사에서는 응답 사업장의 58%) 대의원은 노조 권력을 장악하지 못한 대안세력들이 가장 힘들여 장악하고자 하는 잠재적 대안권력의 조직적 거소(居所)가 된다. 그리고 대의원은 노조 위원장(집행부)과는 다른 별도의 현장 직접 선거에 의해 선출되는 임기가 보장된 선출직 간부이므로 노동조합을 견제 내지 통제하고자 하는 회사의 집중적인 □관리□가 집중되는 곳도 바로 여기이다. 그렇다면 조사 대상 사업장의 거의 절반에서 대의원이 □조합원과 상관없이□ 움직이거나 회사의 영향력 하에 있다면 이는 중요한 일이다. 아래 표에서 보듯 민주노총 사업장의 경우에도 노조 집행부가 대의원 조직을 장악하고 있는 경우는 40%선에 머물고 대의원이 노조나 평조합원의 조직적 통제의 틀 밖에 있다고 보는 경우가 40% 가까이에 이르고 있다.

집행부-대의원관계, 대의원-조합원 관계 평가           (%)

		한국노총	민주노총	합계	비고
현집행부와 대의원들과의 관계	매우협조적 견제많지만 별문제 없음 지지/반대로 나뉨 경향달라 힘듦	44.4 44.4 9.3 1.9	40.6 43.8 12.5 3.1	42.8 43.4 11.3 2.5	□□=2.48 d.f.=6 p=.8706
대의원과 조합원들과의 관계	현장정서잘반영 조합원과 상관없이 활동 회사입김 강하게 받음 거의 하는 일 없음	43.4 43.4 7.5 5.7	50.5 32.3 6.5 10.8	47.1 36.8 7.1 9.0	□□=4.43 d.f.=6 p=.6180

조합원에 대한 평가: 조합원들이 노동조합에 대해 갖고 있는 생각과 회사에 대해 갖고 있는 생각에 대한 위원장의 평가 결과는 아래의 표와 같다. 먼저 노동조합에 대해 갖고 있는 생각들을 보면 대다수의 조합원들이(68.3%) □마음으로는 지지하나 실제 참여는 저조□한 것으로 평가되었다. 노동조합을 □적극적으로 믿고 따라□주는 경우는 24.8%정도로 나타났다. 한편 회사에 대해서는 □매우 큰 불만과 불신□을 가지고 있는 경우가 상대적으로 높게 나타났으나(40.8%), □애사심이 강하고, 회사의 방침을 잘 따르는 경우□는 20.4%정도로 응답되었다회사에 대해 □별 관심이 없고 자기 이익만 챙기려□ 하는 경우는 38.8%이다. 전체적으로 민주노총 사업장의 경우 노동자들의 회사 귀속의식이 낮고 노조 귀속의식이 높으나, 그 차이는 그리 큰 것은 아니다. 노조 지지의 경우에도 실제 참여는 부족하다고 느끼는 경우가 대부분이었으며, 회사 귀속의식이 강하다고 평가된 사업장도 양쪽 모두 20%가 넘는다.

조합원들의 대노조의식 및 대회사의식 평가         (%)

		한국노총	민주노총	합계	비고
대노조 의식	적극적인 신뢰 속으론 지지/참여저조 노조에 대한 관심 없음	18.5 72.2 9.3	29.9 63.9 6.2	24.8 68.3 6.8	□□=3.44 d.f.=4 p=.4866
대회사 의식	애사심□회사방침준수 자기 이익만 챙김 회사에 대한 불만 팽배	20.4 51.0 28.6	22.6 31.2 46.2	20.4 38.8 40.8	□□=7.48 d.f.=4 p=.1124

3) 노동조합의 대외 연대활동에 대한 인식과 평가

상급단체와의 관계: 조사대상 사업장의 노동조합들이 상급단체와 맺고 있는 관계의 성격은 □매우 긴밀□한 경우가 59.1%로 가장 높게 나타났고, □형식적인 관계 이상의 것이 아닌□ 경우는 33.3%정도 였다. 반면 □상급단체의 활동이 단위노조 사업에 부담이 된다□고 생각하는 노조는 7.5%정도에 불과한 것으로 응답되었다. 이를 상급단체별로 나누어 살펴본 결과는 다음과 같다. 이  표의 결과를 보면 소속 상급단체별 상급단체와의 관계정도가 통계적으로 유의미하게 차이지는 것을 볼 수 있다. 즉 상급단체가 민주노총일수록 단위노조의 상급단체와의 관계가 긴밀하며, 한국노총 소속의 노동조합은 상급단체와의 관계가 형식적인 경우가 여타의 경우보다 높게 나타나고 있다(48.1%).

상급단체와의 관계 평가                     (%)

	한국노총	민주노총	합계
매우 긴밀 형식적 관계 부담되는 관계	48.1 48.1 3.7	66.7 22.9 10.4	59.1 33.3 7.5
계	99.9	100.0	100.0

x□=12.57, d.f.=4, p<.01

노조 위원장들이 생각하는 상급단체의 의사결정방식이나 사업방식은 □대체로 민주적인 편□이라고 답한 경우가 과반수를 넘고 있으며(57.5%), □매우 민주적□인 편인 경우는 11.9%로 나타났다. 반면 관료적이고 권위적이라고 응답한 비중은 전체의 약 13.1%정도에 불과 하였으며, □그저 그렇다□고 응답한 비중은 17.5%정도였다. 이를 상급단체별로 교차시켜 살펴본 결과 다음과 같은 특징들이 드러났다. 소속 상급단체별 상급단체의 의사결정방식에 대한 평가를 보면, 민주노총 소속 노동조합일 경우, 상급단체가 한국노총인 경우보다 의사결정방식이 더 민주주의적이라고 생각하는 것으로 나타난다. 그러나 한국노총의 경우도 예상보다는 많은 수의 노조들이 상급조직에 대해 긍정적인 평가를하고 있는데, 이는 과거 한국노총 소속 조직들에서도 한국노총에 대해 매우 부정적인 평가를 내리고 있었다는 사실과는 크게 대비되는 일이다.

) 한국노총이 실시한 1989년도 조합원 의식조사(한국노동조합총연맹, 1990)에서 한국노총에 대한 긍정적 지지율을 보면 적극적 긍정이 3.9%, 소극적 긍정이 8.4%에 불과했다. 부정적 평가가 45.1% 강한 부정이 19.9%에 달했다.

상급단체의 의사결정방식에 대한 평가       (%)

	한국노총	민주노총	합계
매우 민주주의적 대체로 민주주의적 그저 그렇다 관료적□권위주의적 매우 권위주의적	5.7 49.1 22.6 18.9 3.8	16.5 61.9 15.5 6.2 -	11.9 57.5 17.5 10.6 2.5
계	100.1	100.1	100.1

x□=38.18, d.f.=8, p<.01

상급단체가 노조의 활동에 영향을 미치고 있는 정도를 상급단체의 의사결정결과, 상급단체 간부와의 개인적 교분, 상급단체장의 의견, 그리고 상급단체의 문건이나 정책자료 등의 지표를 가지고 살펴보았다. 모든 항목에서 노조의 활동에 영향을 주는 정도가 □보통□정도이다라고 응답한 비중이 높게 나타나고 있다.  그리고 상급단체의 각종 문건이나 정책자료, 그리고 상급단체의 의사결정결과 등이 노조의 활동에 상대적으로 큰 영향을 주고 있는 것과는 달리 상급단체간부와의 개인적 친분이나 상급단체장의 의견이 노조에 미치는 영향력은 별로크지 않은 것으로 생각하고 있음을 볼 수 있다. 이것은 단위노조와 상급조직과의 관계가 이제 상당히 제도화된 안정적 관계로 접어들고 있음을 시사한다.

상급단체의 영향력 평가                   (%)

상급단체의 영향력	크다	보통이다	별로이다
의사결정 결과 상급단체간부와의 친분 상급단체장의 의견 상급단체의 문건/자료	26.3 5.8 13.1 31.6	53.2 63.5 62.1 56.8	20.5 30.8 24.8 11.6

상급단체와의 관계에서 노동조합이 갖고 있을 부담되는 측면들을 다음의 표와 같이 세트화된 질문으로 조사하여 보았다. 이에 따르면 상급단체에의 참여가 부담스런 경우는 □상급단체의 정책방침을 단위노조에서 관철시키기가 힘들다□(38.8%)> □재정적인 면에서 많은 부담이 된다□(35.7%)> □회사에서 상급단체활동을 싫어하고 방해하는 경향이 있다□(23.2%)> □회의참여 등에 빼앗기는 시간이 많아 큰 부담이다□(19.6%)> □조합원들이 좋아하지 않는다□(8.0%)의 순으로 응답되고 있다. 이를 상급단체별로 교차시켜 살펴본 결과는 다음과 같다.

소속 상급단체별로 상급단체활동이 부담되는 측면을 먼저 □회의 참여 등으로 빼앗기는 시간이 많아 큰 부담이다□라는 항목과 관련지어 살펴보았다. 이 경우 민주노총 소속과 한국노총 소속의 노동조합 특성이 비교적 뚜렷이 나타나는데, 민주노총 소속의 노동조합일수록 회의 참여시간 부담을 크게 느끼고 있는 것으로 나타난다. □상급단체의 정책방침을 단위노조에서 관철시키기 힘들다□는 항목과 교차시킨 결과에서도 나타나는데, 즉 민주노총 소속 노동조합일수록 상급단체의 결정을 단위사업장에서 관철하기가 상대적으로 힘들다고 밝히고 있다. 한편 □회사에서 상급단체 활동을 싫어하고 방해하고 있다□는 항목에 관해서도 민주노총 소속의 노동조합이 높은 긍정율을 보인다.

상급단체활동이 부담되는 측면             (%)

	응답항목	한국노총	민주노총	비고
회의 참여 시간부담	그렇다 그저 그렇다 아니다	6.7 31.1 62.2	25.0 48.8 26.2	□□=22.21 d.f.=4 p<.05
	계	100.0	100.0
정책 관철 힘듦	그렇다 그저 그렇다 아니다	21.7 58.7 19.6	48.8 35.7 15.5	□□=11.45 d.f.=4 p<.05
	계	100.0	100.0
회사의 혐오와 방해	그렇다 그저 그렇다 아니다	6.5 37.0 56.5	32.1 33.3 34.5	□□=14.91 d.f.=4 p<.01
	계	100.0	99.9

상급단체활동이 부담되는 경우        (%)

	그렇다	그저 그렇다	아니다	계
재정적인 부담 회의참여시간 부담 정책방침관철 부담 구성원의 참여 반대 회사의 방해 조합원이 싫어함	35.7 19.6 38.8 5.1 23.2 8.0	37.1 42.8 43.9 23.4 36.2 41.6	27.1 37.7 17.3 71.5 40.6 50.4	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

외부 단체와의 관계: 조사대상 노동조합들이 상급단체 외에 지역이나 서울의 노동상담소(연구소), 노동단체, 혹은 노동운동 활동가들과 맺고 있는 관계의 정도는 아래의 표와 같다. 이에 따르면 조사 대상 노동조합의 약 3분의 1가량은 상담소 및 연구소, 그리고 노동단체들과의 관계가 □긴밀하며 많은 도움을 받고□있다고 응답하고 있으며, 활동가와의 관계에서는 21.5%정도가 그렇다고 응답하고 있다. 그러나 전반적으로 볼 때 과반수 이상의 노동조합들이 이들 외부 단체와 활동가들과의 관계가 별로 없다라고 응답하고 있음을 볼 수 있다. 상대적으로 민주노총 사업장들이 보다 긴밀한 관계를 보이나 큰 차이는 없고 통계적으로도 유의미하지 않다. 활동가와의 결합도가 더 낮게 나타난다는 점도 눈에 뜨이는 점이다.

상담소, 연구소/ 노동단체/ 활동가와의 관련 평가         (%)

	상담소, 연구소		노동단체		활동가
	한국노총	민주노총	한국노총	민주노총	한국노총	민주노총
긴밀하며 많은도움	31.4	37.0	27.5	42.2	16.0	23.3
별 관계가 없다	64.7	62.0	70.6	54.4	78.0	72.2
노조활동에 혼선초래	3.9	1.1	2.0	3.3	6.0	4.4

4) 노동조합의 운영과 위원장의 역할

운영방향: 다음의 표는 노동조합의 성격, 노조 위원장의 리더쉽의 성격, 그리고 노동조합의 조직형태 등에 대한 노조 위원장의 생각을 물은 결과들이다. 먼저 노동조합의 목적에 대해 □노동조합의 최대 목적은 조합원들의 실익실현□이라고 문항에 대한 긍정율(69.2%)이 □사회전체를 바꾸어 나가기 위한 노동자들의 계급적 조직□이라는 문항에 대한 긍정율(53.2%)보다 조금 높게 나타났다. 리더쉽의 운용형태에 대해서는 □아직은 조합원들의 의식이 낮으므로 위원장을 중심으로 한 강력한 집행부가 필요하다□(66.3%)와 □당장은 위원장의 권위나 집행력이 낮아지더라도 최대한 민주적으로 운영해야 한다□(77.4%)에 높은 긍정율 보여주고 있다. 그리고 노동조합의 조직형태에 기업별 노조보다는 산별노조로의 조직전환이 필요하다는 의견이 압도적으로 많았다.

이를 보면 첫째, □노동조합의 최대목적은 조합원의 실익보호□라고 문항에 대한 긍정율은 한국노총 소속의 노조위원장일 수록 높게 나타나고 있다. 역으로 □노동조합은 노동자들의 계급적 조직□이라고 문항에 대한 긍정율은 민주노총 소속일 수록 □그렇다□고 생각하는 비중이 높다. 둘째, 위의 부표에는 나타나 있지 않지만, □당장은 위원장의 권위나 집행력이 낮아지더라도 최대한 민주적으로 운영해야 한다□는 항목에는 소속에 관계없이 긍정율이 높았으나, 위에서 처럼 □아직은 조합원의 의식이 낮으므로 위원장을 중심으로 한 강력한 집행부가 필요하다□는 항목에 대해서는 한국노총 소속일수록 긍정율이 높고 통계적으로도 유의미하다. 셋째, 전체적으로 기업별노조보다는 산별노조 체제의선호가 높게 나타났으나, 상대적으로는 여기에서도 민주노총 소속일수록 더 강한 긍정율을 보였다.

) 과거 이 문제에 대한 설문 조사들을 비교해보면 산별노조 체제, 혹은 산별적 교섭체제에 대한 선호도는 한국노총 조직과 민주노조 진영 조직간에 뚜렷한 차이를 보이고 있었다. 예컨대 한국노동연구원(1990)은 이 문항에 대해 찬성 43.5%(생산직 노동자) 반대 29.1%였는데, 전노협(1992)의 경우는 찬성 72.6%, 반대 20.6%였다.(임영일□임호, 1993: 42) 본 조사에서 나타난 한국노총과 민주노총과의 산별노조에 대한 선호도의 차이는 이에 비해 크게 줄어든 것이다. 한국노총중앙연구원의 1995년도 조사 결과도 본 조사의 결과와 거의 유사하다. 이 조사 결과에 의하면 기업별교섭 선호도는 민주노총 사업장의 경우 11.9%, 한국노총 사업장은 22.2%였으며 산업별□업종별 교섭 선호도가 각각 76.0%와 57.7%였다. 산별노조의 조직형태에 있어서도 기업별노조의 권한이 여전히 강력한 상태의 조직(과거 1960년대 한국노총 조직)에 대한 선호도는 민주노총이 7.5%, 한국노총이 14.8%였고 중앙집권적 산별노조에 대한 선호는 각각 65.7%와 49.8%였다.(이재열□권현지, 1995: 192-193)

노동조합 운영 방향에 대한 위원장의 견해          (%)

		한국노총	민주노총	합계	비고
노조최대목적은 조합원실익실현	그렇다 그저 그렇다 아니다	83.3 14.8 1.9	60.0 24.2 15.8	69.2 20.8 10.1	□□=11.54 d.f.=4 p<.05
	계	100.1	100.0	100.0
노조는 노동자들의 계급적 조직이다	그렇다 그저 그렇다 아니다	35.8 28.3 35.8	58.9 24.2 16.8	53.2 24.1 22.8	□□=14.72 d.f.=4 p<.05
	계	99.9	99.9	100.0
위원장을 중심으로 한 강력한 집행부필요	그렇다 그저 그렇다 아니다	81.5 14.8 3.7	58.3 28.1 13.5	66.3 23.8 10.0	□□=9.68 d.f.=4 p<.05
	계	100.0	99.9	100.0
기업별노조에서 산별노조로 나가야한다	그렇다 그저 그렇다 아니다	67.9 20.8 11.3	87.4 9.5 3.2	77.4 18.2 4.4	□□=10.25 d.f.=4 p<.05
	계	100.1	100.1	100.0
실익보호를 위해서는 기업별노조가 필요	그렇다 그저 그렇다 아니다	28.3 26.4 45.3	12.0 15.2 72.8	17.4 18.7 63.9	□□=12.91 d.f.=4 p<.05
	계	100.0	100.0	100.0

위원장의 역할과 기능: 노조운영과 관련하여 노동조합 위원장이 직접 해야 할 역할과 실제로 하고 있는 역할의 내용에 관해서는 미국 산별노조의 지역 지도부에 대한 설문조사 내용을 원용하여 모두 20개의 문항으로 구성된 세트화된 질문을 제시했다. 동일한 문항들에 대해 노조 위원장이 어느 정도 관심을 가지고 직접 해야할 일이라 생각하며, 실제로 어느 정도 시간과 정력을 투입하고 있는지를 물은 것이다. 전제적인 응담 내용은 <자료>의 부표에 제시하였고, 여기에서는 응답 내용 중 주목할 만한 몇 가지에 대해서만 분석 결과를 제시한다.

) Hammer, Waltzer & Tesluk(1994) 참조. 이 연구의 공동연구자들은 모두 50여개의 문항으로 구성된 세트화된 설문은 7등간 척도로 제시했다. 본 연구에서는 이 중 한국의 기업별노조 위원장에게는 적합하지 않은 문항들을 제외하여 19개의 문항을 선정하여 이를 한국 현실에 맞게 재구성(rewording) 하고 여기에 □경조사 참석□이라는 문항을 하나 추가하였다. 척도는 5등간으로 재구성했다.

전체적으로 두드러지는 것은 단위노조 위원장의 역할과 기능이 지나치게 과중하다는 것이다. 거의 모든 항목에 있어서 위원장들은 적어도 어느 정도는 직접 맡거나 챙겨야 할 일이라 생각하고 있으며 실제로도 그렇게 한다고 답하고 있다. 당연히 노조 위원장들은 개인적으로도 많은 부담을 짊어지고 있다. 위원장들이 이러한 과중한 부담은 노조의 조직 규모가 작을 수록 더 크게 나타나는 경향을 보인다. 이는 한국의 기업별노조가 그 자체 자기완결적 조직체계로 정착되어 가고 있기 때문인데, 사업장 규모가 크든 작든 노조 사업의 내용은 거의 동일하고, 규모가 작을수록 위원장 개인이 더욱 다양한 활동에, 그리고 조합원들과의 직접적인 접촉에 더 많은 시간을 할애해야 하는 구조가 그 원인이 되고 있다. 큰 노조의 경우 상근자 수가 일단 확보되고 현장의 비공식 조직들이 내부 활동가들에 의해 충당되는 사례가 많다는 점이 작용한다. 노조 조직이 체계적인 관료적 업무분화를 이룰 수 있는 최소한의 단위는 본 조사에 의하면 대략 2,000인 이상의 사업장이다.

) 설문지의 말미에 개인적 고민을 적게 한 결과 업무의 과중으로 인한 부담에 대한 호소가 제일 많이 나타났다. 가족생활의 파괴, 개인적인 시간의 부족과 경제적 부담, 건강관리의 어려움, 자기개발 욕구의 미충족, 장래에 대한 불안 등등이 그것이다. 연대활동에 열심인 위원장들은 더한층 가중되는 어려움을 겪어야 한다. 과다한 활동비, 각종 회의와 교육 등으로 인한 잦은 출장, 사생활의 부재 등으로 인한 고통 등이 그것이다.

비교적 평균 값이 낮은 항목들은 노동부나 정보기관 등의 정부 쪽과의 접촉, □중요한 인물들과의 비공식적인 개인적 만남□, □지역내 각종 사회단체와의 교류, 회의 참석□ 등이다. 이에 비해서 □현장순회, 부서별 간담회 등 조합원과의 직접적인 대화□나 □조합 내 각종 회의의 주재나 참가□. 그리고 □단체교섭 혹은 회사와의 협상전략 구상□ 등의 항목은 위원장이 직접 챙겨야 한다는 데 비교적 높은 응답 비중을 보인다. 이는 기업별 노조에서 위원장은 조합원들을 대상으로 한 일상사업과 단체교섭에 가장 비중을 둘 수밖에 없음을 보여주는 것이다. 노조간부의 관리, 간부 및 조합원 교육, 사용자와의 대화, 갈등과 마찰의 조정, 노동관련 자료의 정리, 그리고 위원장 개인의 자기계발 등의 항목은 어느 정도 이상 신경은 써야 하나 위원장이 직접 챙겨야 할 역할로는 별로 생각하고 있지 않다. 위원장이 아닌 다른 상집간부들이 할 수 있는 역할로 생각하는 것임을 말해준다.

소속 상급단체와 기업규모별로 교차시켜 볼 때 유의미한 차이를 보이는 몇 가지 항목들을 보면 다음과 같다.

소속 상급단체별 노동조합위원장의 역할과 통계적으로 유의미한 관계를 보여준 항목은 □상급조직의 각종 회의나 행사참가□, □대의원 관리□, 그리고 □노동부, 정보기관 등 정부쪽과의 접촉□ 등이었다. 상급조직의 각종 회의나 행사참가는 민주노총소속의 노동조합위원장일 수록 □될 수 있는 한 직접 챙기려 한다□는 비중이 여타 상급단체소속의 노조위원장보다 높게 나타나고 있다. 한편 대의원 관리역할은 민주노총소속의 노조위원장일 수록 여타의 경우보다 □시간되는 대로 하려고 노력한다□는 응답이 상대적으로 높게 나타났다. 그리고 정부쪽과의 접촉역할에 대해서는 민주노총소속의 노조위원장일 수록 □별로 시간을 못내는 편이다□든지 □시간되는 대로 하려고 한다□는 비중이 높다.

기업규모별로 유의미한 차이를 보이는 것은 □위원장 자신의 학습, 재교육에 대한 노력□으로 이를 보면 종업원 2,001명 이상의 대기업일 수록 □무슨 일이 있어도 반드시 직접 챙겨야 한다□고 답한 비중이 상대적으로 높게 응답되고 있으며, 반면 □조합원의 경조사 참석□ 역할에 대해서는 종업원 2,001명 이상의 대기업 사업장 노조위원장일 수록 □반드시 직접 챙긴다□고 답한 비중이 낮게 나타나고 있다.

위원장이 실제로 하고 있는 일에 관한 동일한 문항들로 구성된 질문(II)에서는 해야 할 일에 대한 질문(I)과 크게 다른 반응이 나타나지 않았다. 다만 □조합원 교육, 훈련□, □조합원(간부포함) 사이의 갈등과 마찰조정□, □중장기적인 목표설정과 실천계획구상□, 그리고 □조합원의 경조사 참석□ 등에 대해서는 생각과는 실제로 투입할 수 있는 시간과 노력간에 다소 차이가 있는 것으로 답하고 있다.(<자료> 참조). 이를 다시 소속 상급단체와 기업규모별 특성으로 다시 살펴본 결과는 다음 표에 제시되어 있다. 먼저 소속 상급단체별로 이들 활동들을 교차시켜본 결과, □상집간부의 관리 및 근무관리□, □대의원 관리□, 그리고 □지역내 각종 사회단체와의 교류□ 등의 항목에서 통계적으로 유의한 결과들이 산출되었다.

이에 따르면, 민주노총 소속의 노조위원장일수록 한국노총의 그것에 비해 상집간부의 관리 역할에 실제 투입하는 시간과 노력의 비중이 상대적으로 □낮게□ 나타나고 있으며, 대의원 관리 역할에 대해서도 비슷한 경향을 보여주고 있다. 반면 지역내 관련 단체와의 교류 및 회의 참석에 대해 한국노총 소속의 노조위원장일 수록 실제 투입하는 시간과 노력이 민주노총 소속의 경우보다 상대적으로 높게 나타나고 있다. 내부 조직관리의 부담이 민주노총 소속 사업장 위원장에게서 상대적으로 약하게 나타나는 것은 상집간부들과의 관계가 상대적으로 더 밀집하고, 상집간부들의 활동의지가 상대적으로 더 강하다는 점을 시사한다.

노동조합위원장의 해야 할 역할(I)               (%)

		한국노총	민주노총	비고
상급조직 회의나 행사 참가	1 2 3 4 5	-- 5.6 29.6 31.5 33.3	-- 3.1 25.8 54.6 16.5	□□=12.65 d.f.=6 p<.05
	계	100.0	100.0
대의원 관리	1 2 3 4 5	-- 18.5 37.0 27.8 16.7	-- 7.2 44.3 39.2 9.3	□□=16.41 d.f.=6 p<.05
	계	100.0	100.0
노동부, 정보기관 등 정부 쪽과의 접촉	1 2 3 4 5	5.6 27.8 25.9 25.9 14.8	1.0 40.6 38.5 16.7 3.1	□□=17.40 d.f.=6 p<.05
	계	100.0	99.9

주: 1점=전혀 직접 챙기는 일이 없다.  2점=별로 신경 쓸 필요가 없다.

3점=어느 정도 신경은 써야 한다.  4점=될 수 있는 한 직접 챙겨야 한다.

5점=무슨 일이 있어도 반드시 직접 챙겨야 한다.

기업규모별 노동조합위원장의 해야 할 역할(I)              (%)

	규모 역할I	500인 이하	501- 1000인	1001- 2000인	2001- 5000인	5001인 이상	비고
위원장 자신의 학습,재교육노력	1 2 3 4 5	-- -- 32.1 21.4 46.4	-- 4.5 15.9 45.5 34.1	-- 3.0 12.1 57.6 27.3	-- -- 15.0 15.0 70.0	-- -- 21.4 21.4 57.1	□□=23.45 d.f.=16 p<.05
	계	99.9	100.0	100.0	100.0	99.9
조합원의 경조사 참석	1 2 3 4 5	-- -- 17.9 50.0 32.1	-- 2.3 6.8 47.7 43.2	-- 3.0 12.1 48.5 36.4	-- -- 25.0 55.0 20.0	-- 14.3 42.9 28.6 14.3	□□=22.77 d.f.=16 p<.05
	계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.1

주: 1점=전혀 직접 챙기는 일이 없다.        2점=별로 신경 쓸 필요가 없다.

3점=어느 정도 신경은 써야 한다.        4점=될 수 있는 한 직접 챙겨야 한다.

5점=무슨 일이 있어도 반드시 직접 챙겨야 한다.

소속 상급단체별 노동조합위원장의 실제 역할(II)        (%)

		한국노총	민주노총	비고
상집간부의 관리 및 근무관리	1 2 3 4 5	-- 13.2 28.3 45.3 13.2	1.1 6.5 50.0 26.1 16.3	□□=17.05 d.f.=8 p<.05
	계	100.0	100.0
대의원 관리	1 2 3 4 5	1.9 26.4 35.8 26.4 9.4	2.2 21.7 46.7 27.2 2.2	□□=15.99 d.f.=8 p<.05
	계	99.9	100.0
지역내각종 사회단체와의 교류,회의참석	1 2 3 4 5	1.9 11.3 45.3 20.8 20.8	12.0 26.1 31.5 25.0 5.4	□□=17.83 d.f.=8 p<.05
	계	100.1	100.0

기업규모별 노동조합위원장의 실제 역할(II)           (%)

	규모 역할	500인 이하	501- 1000인	1001- 2000인	2001- 5000인	5001인 이상	비고
조합원의 경조사 참석	1 2 3 4 5	-- 7.4 7.4 44.4 40.7	-- 4.7 9.3 46.5 39.5	3.1 6.3 34.4 15.6 40.6	-- 20.0 30.0 40.0 10.0	23.1 23.1 23.1 15.4 15.4	□□=49.33 d.f.=16 p<.01
	계	99.9	100.0	100.0	100.0	100.1

주: 1점=전혀 직접 챙기는 일이 없다.       2점=별로 신경 쓸 필요가 없다.

3점=어느 정도 신경은 써야 한다.       4점=될 수 있는 한 직접 챙겨야 한다.

5점=무슨 일이 있어도 반드시 직접 챙겨야 한다.

4. 맺음말: 노조운동의 과제와 리더쉽

현장 수준에서의 노동운동 리더쉽에 대한 이상의 설문조사 결과는 다음과 같은 점들을 시사하고 있다.

첫째, 민주노총 소속 사업장과 한국노총 소속 사업장의 리더쉽간의 차이는 여러 면에서 나타나고 있지만, 과거에 비해 이 차이는 매우 좁혀져 있으며 전반적으로는 현장(기업노조) 중심의 현장활동에 대한 집중, 그리고 보다 실리적이고 경제주의적인 활동경향이 전반적으로 확대되어 있음을 보여주고 있다.

둘째, 그러나 아직까지는 단위노조의 리더쉽은 관료화된 리더쉽은 아니다. 이들의 대부분은 노동운동, 혹은 노조활동을 자신의 주된 경력으로 받아들이고 있으며, 이들의 평균 연령으로 볼 때 이는 앞으로도 수년간은 계속될 것으로 보인다. 이들이 현장 조합원과의 밀착된 관계를 형성하는 데 가장 큰 노력을 기울이고 있다는 점도 이를 반영하는 것이다. 일본의 기업종속적 기업별노조 체제에서와 같이 노조 지도부가 기업에 통합되어 있는 상황은 아직 아니며, 민주노총 소속은 물론 한국노총 소속 사업장의 리더쉽도 아직은 이를 강하게 거부하는 경향을 가지고 있음을 알 수 있다.

셋째, 그러나 리더쉽의 재생산은 여러 가지 어려움에 직면하고 있음을 짐작할 수 있다. 이 어려움은 특히 규모가 작은 노동조합의 리더쉽에게서 더 드러나고 있는데, 통상 중소기업이라 칭할 수 있는 300인 정도가 이 분화의 기준이 되기 보다는 2,000인 정도의 규모까지 그 기준이 올라가야 함을 알 수 있다. 그 이상의 규모는 되어야 단위노조 리더쉽의 개인적 부담도 줄고 체계적인 조직관리를 위한 최소한의 재정(조합비), 인원(상근자)의 확보가 가능하다는 점을 짐작할 수 있다.

) 현재 한국의 노동조합 관련 통계자료 중 2,000인을 기준으로 한 조직현황 자료는 없다. 1994년말 현재 1,000인 이상 조합원을 가진 노조는 255개로 노동조합 총 수의 3.6%에 불과하나 조합원 수는 995,000으로 전체의 54.0%를 차지한다.

넷째, 현재의 단위노조의 리더쉽은 내부에 상당한 정도의 리더쉽 경쟁의 압박을 받고 있으며, 다수의 단위노조들에서 이 경쟁은 구조화되어 있다. 그러나 이 리더쉽 경쟁의 구조는 내용에 있어서 노동운동이나 노조활동의 노선문제를 둘러산 노선 문제를 중심으로 한 것이기도 하지만, 그에 못지 않게 인맥과 파벌 등의 속인적 요인에 의한 경쟁구조도 강하게 존재한다. 리더쉽 경쟁은 조직의 내부 민주주의를 강화하는 경향이 있고, 실제 다수의 단위노조 위원장들은 관료주의적인 노조운영보다는 내부 민주주의를 크게 중요시하고 있으며, 집행부에 대한 내부적 견제를 우려하기보다는 조합원들의 관심과 참여의 부족을 우려한다.

다섯때, 이러한 상황 속에서 대부분의 노조 위원장들은 더 이상 기업별노조 체제에 만족할 수 없고 어떤 방식으로든 산별노조 체제로 전환해가야 한다는 점을 인식하고 있다. 민주노총 소속은 물론 한국노총 소속 노조들에 있어서도 약간의 정도의 차이가 있을 뿐 이 점은 거의 공유되어 있다.

여섯째, 단위노조의 리더쉽과 상급노조와의 관계는 매우 긴밀하며 단위노조 리더쉽의 상급노조에 대한 귀속감과 활동의 연계성은 매우 높은 편이라 할 수 있다. 민주노총은 물론 한국노총의 경우에도 정도의 차이는 있으나 이 점은 확인된다. 단위노조의 리더쉽은 많은 어려움에도 불구하고 상급노조와의 긴밀한 관계를 추구하며, 그 역할과 기능에 대해 긍정적인 평가를 하고 있다. 이에 비해서 외부 단체나 노동운동 활동가와의 관계는 대폭 약화되거나 축소되어 있다. 한국의 노동운동이 앞으로 당분간은 대중조직 중심으로 움직여 나갈 수밖에 없을 것임을 확인할 수 있다.

이런 점들을 감안할 때, 한국의 노동운동은 대중운동의 수준에서도 이미 중대한 기로에 서 있다는 판단을 할 수 있다. 기업조합주의적 노사관계의 현실화 가능성, 혹은 최악의 경우 일본과 같은 기업종속적 기업별노조 체제로의 변화가능성이 단위노조 리더쉽의 상태 속에서도 도처에서 감지되고 있다. 그러나 산별노조 체제를 지향하고자 하는 인식은 어느 때보다 널리 확산되어 있으며, 현재의 리더쉽은 아직은 이를 추구할 수 있는 조건들을 가지고 있다. 한국에서 이 가능성의 현실화가 정치적 노동운동 조직에 의한 대중조직의 지도 속에서 구체화될 것으로 보이지는 않는다. 그보다는 상급노조의 지도부와 단위노조 지도부의 결속을 통해 추진되는 것이 보다 현실적인 경로가 될 것이다.

<참고문헌>

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박덕제□박기성(1990, □한국의 노동조합 II□, 한국노동연구원.

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한국노동조합총연맹(1990), □한국노동자 의식연구□.

<별첨1> 응답 사업장 명단

001 고려종합운수         002 세방기업               003 대한주택공사

004 연세대의료원         005 (주)기린                006 농심가

007 농지개량조합연합회   008 대전한밭개발공사       009 엘지상사

010 한국공항공단         011 동서산업               012 한국제지

013 국민체육진흥공단     014 전국과학기술노조       015 한국표준협회

016 유신코퍼레이션       017 한국전력기술           018 엘지엔지니어링

019 한국무역협회         020 중소기업협동조합중앙회 021 한국산업인력관리공단

022 동아엔지니어링       023 한국전기안전공사       024 의정부성모병원

025 동아대병원           026 일신기독병원           027 예수병원

028 방지거병원           029 여의도성모병원         030 해성병원

031 보훈병원광주지부     032 한국보훈병워           033 메리놀병원

034 백병원               035 동양화재               036 일은증권

037 국민신용카드         038 장은증권               039 동서증권

040 신한증권             041 삼신생명               042 건설공제조합

043 조선생명             044 신동아화재             045 국제생명보험

046 국민투자신탁         047 해동화재해상보험       048흥국생명

049 해태제과             050 미원유화               051대한유화공업

052 호남식품             053 애경산업               054 한국전기초자

055 엘지정유             056 포스코캠               057 해표유니레버

058 서통                 059종근당                  060 남양유업

061 현대정유             062 고려시멘트             063 엘지석유화학

064 부산우유             065 현대차써비스           066 현대정공(울산)

067 한라공조             068 만도기계               069 쌍용차판매

070 쌍용자동차           070 광진상공               071 대우차판매

072 광진상공             073 강원산업               074 한진중공업

075 한국중공업           076 대우기전               077 코람프라스틱

078 쌍용중공업(창원)     079 경원세기               080 덕부진흥

081 센트랄               082 아남산업               083 범한금속

084 대우정밀             085 대우조선               086 동명중공업

087 유성기업             088 동양엘리베이트         089 삼미금속

090 신일금속             091 부영공업               092 삼미특수강

093 세종공업             094 한화기계               095 삼성정밀

096 동양철관             097 롯데전자               098 그린산업

099 에넥스               100 동양물산               101 포철기업

102 엘지정보통신         103 엘지금속               104 엘지전선

105 흥화공업             106 세방전지               107 삼아알미늄

108 두산전자             109 영남대직원             110 동아대직원

111 KBS                  112 한겨레신문사           113 문화방속

114 경향신문             115 한국경제신문           116 전북은행

117 한국은행             118 신용보증기금           119 한국외환은행

120 대구은행             121 기술신용보증기금       122 부산은행

123 영남방직             124 제택스                 125 한일합섬

126 고려합섬             127 산탄                   128 포항지역건설

129 지역가로청소         130 동해항운               131 전남동부항운

132 충서항운             133 전국체신               134 우성건설

135 한성                 136 국제종합건설           137 대림산업건설

138 삼호                 139 현대중기산업           140 진흥기업

141 한신공영             142 현대건설               143 서울지하철공사

144 우성관광호텔         145 스위스그랜드호텔       146 홍익회

147 해태유통             148 천우제책               149 두산동아

150 교보문고             151 대창운수               152 삼양시내버스

153 무명                 154 무명                   155 캠브리지

156 동산의료원           157 영남대의료원           158 경북대병원

159 현대중공업           160 부산교통공단           161 경남섬유

162 한일이화

<별첨2> 업종                                                     단위: 개(%)

금속	43(27.2)	출판	3(1.9)	광업	1( 0.6)	서비스,병원	28(17.7)
화학	20(12.7)	건설	10(6.3)	체신	1( 0.6)
섬유	5 ( 3.2)	철도	1(0.6)	사무, 금융	21(13.3)
운수, 항운	10 ( 6.3)	유통	2(1.3)	병원	13( 8.2)

<별첨3> 상급단체    단위: 개(%)

한국노총	민주노총	중간노조
54(34.2)	98(62.0)	6(3.8)

<별첨4> 규모                                                           단위: 개(%)

500명 이하		501-1000명		1001-2000명		2001명-5000명		5001명 이상
고용인원	조합원	고용인원	조합원	고용인원	조합원	고용인원	조합원	고용인원	조합원
28(20.0)	66(44.3)	44(31.4)	40(26.8)	33(23.6)	25(16.8)	21(15.0)	10(6.7)	14(10.0)	8(5.4)

<별첨5> 지역                                      단위: 개(%)

서울 60(37.5)	부산 16(10.0)	대구 6(3.8)	인천 1(0.6)	광주 4(2.5)
경기 16(10.0)	강원 2(1.3)	충북 1(0.6)	충남 6(3.8)	전북 2(1.3)
전남 5(3.1)	경남 23(14.4)	경북 14(8.8)	대전 4(2.5)

<별첨 6> 조합 간부 현황

직책	선임방법(%) 1=직선, 2=간선 3=임명, 4=기타	임기(년=%)	인원(명=%)
위원장	1=90.8, 2=8.5, 4=0.7	1=3.8, 2=42.8, 3=53.5	1=100.0
부위원장	1=55.3, 2=19.3, 3=22.0 4=3.3	1=4.6, 2=41.7, 3=53.6	1=26.1, 2=36.6, 3=21.8 4=4.9, 5=4.9, 6=4.2
사무국장	1=36.8, 2=17.6, 3=44.1 4=1.5	1=8.0, 2=43.8, 3=48.2	1=98.5, 2=1.5
상근간부	1=4.3, 2=8.7, 3=83.5 4=3.5	1=10.7, 2=45.6, 3=43.7	1=19.6, 2=16.8, 3=43.9 4=7.5, 5=7.5, 6=5.6 7=1.9, 8명이상=33.6
대의원	1=95.5, 2=3.0, 3=0.8 4=0.8	1=92.2, 2=7.0, 3=0.8	30명이하=51.7, 31-60명=30.3, 61-90명=4.9, 91명이상=12.1
소위원	1=7.4, 2=22.2, 3=44.4 4=25.9	1=63.2, 2=10.5, 3=26.3	있음=76.2, 없음=23.8

<별첨 7>

4.대의원에 대해 여쭙겠습니다.

4)최근 3년 내에 노조에서 지도부-집행부-대의원 체계 상에 서로 심각하게 의견이 대립된 쟁접이 있었습니까? 있었다면 그 내용을 소개해 주십시오.

직종부서간 이기주의-1,

소사장제도(위수탁제도=차량위수탁제도)실시로 인하여 위원장 불신임 거론되었으나 삼분의 이가  되지 않아 불신임 부결됨-전집행부-2,

집행부의 장기집권적 이어달리기식 집행부 구성에 관한건-4,

경영차원의 조직개편에 대한 대응-7,

임단투시 쟁발신고가 힘들다. 민주노총가입시 비협조. 일상활동에 있어서 비협조.-11,

지부 대의원과 협상중 이견대립으로 상당기간 진통(잠정합의안에 따른 총회개최여부)-12,

이기주의 또는 개별주의적 성향에서 부서별 이익에 집착된 경우가 잦아 중앙단위에서 사안에 대  한 대안마련시 불필요한 논쟁이 가열되므로 조합내부 동력이 많이 소모되고 있고, 부서별 조직   적 이완현상이 나타나고 있음-23,

4년전부터 병원재단과 직원과의 분규로 인해 노동조합도 분규에 휘말려 진통을 겪었다-27,

병원에서 새로운 임금체계인 연봉제 도입에 대해서 현재 호봉제 대의원으로만 구성되어 있고, 호봉제 싸움에서 전위원장이 중간에 사퇴하므로서 현집행부는 연봉제 도입을 적극 검토함으로써 발생하는 이견대립-28,

상근자에 문제점을 대의원들이 좌지우지하는 것으로 상당히 진통-29,

위원장의 개인적 망발(그만 두고 싶다. 네가 위원장 해봐라 및 진정서철회시 위원장이 결정한 것을 대의원 의견을 안 물었다고 문제가 되느냐는 등)로 인하여 단 한 번 집행부사퇴요구함. 이후 무마됨-32,

임금인상률 -47,

94년 파업시 지도부, 집행부, 대의원의 분열상이 노출되어 파업이 실패로 끝남-50,

임단협을 통해 잠정합의 안에 대한 의견대립(대표권, 대의원동의)-51,

임원선거로 인한 후유증과 비슷한 것으로 매년 중요한 시기(임단투)에 반대를 위한 반대현상으로 아쉽다.-54,

임단협시 대의원 원안대로 쟁취하여 줄 것을 간곡히 요청하고 교섭타결시 불만이 많음-64,

전 집행부의 협조적 노사관계에 대한 대의원 조직과의 마찰-65,

94,95년의 경우, 임단협 타결 싯점에서 제시안을 놓고 집행부,대의원간 의견대립과 활동방향을 놓고 현장활동가와 집행부간 의견충돌이 있었다.-66,

사측의 도움을 받아 당선된 집행부에서 증거제시와 사퇴종용 이후 2년 연속 대의원대회 총회 불신안 상정-69,

임금,직급관련 제도개선-71,

선거방법: 런닝메이트제 규약개정,부결(현재 개별적 선거) , 조합비 인상: 기본금 1%를 통상임금 1%개정, 부결(현재 기본급 1%)-75,

임단투과정 속에서 투쟁방향 설정두고 대립된 쟁점이 있음.-76,

의견일치안을 두고 대립된 쟁점이 있음-2회-76,

대의원의 의식은 집행부와는 항상 대립관계에 있는 것으로 잘못 알고 있었던 적이 있다.-77,

93년 체육대회 무산건으로 불신임 논의-78,

사안에 따라 다르겠지만 2년전 지부장의 운영방침에 강한 불만을 가진 대의원들과 지부장의 갈등이 있었음-79,

임금,단협체결시 총회 부결사항을 확간에서 남녀 격차두었고, 그로인해 차년도에 임금,단협시 직권조인(1995년)-81,

지도부에서는 조합활동, 단협사항, 일방중재철폐를 중점관철- 대의원은 조합활동보다는 임금 근로시간(주42시간)-83,

95년 집행부간에 온,강파 대립하여 쟁의시 서로 뜻이 안맞아 6일간의 파업당시 위원장 잠적. 모두 연행되어 해고되었다.-90,

임단투 진행과정에서 조합원과의 전술배치에 있어서 집행부는 일정기간동안 회사의 눈치를 피해 밝히지 않는 부분에서 대의원들의 반발이 있었슴.-92,

95년 4대 집행부 출범이후 위원장, 사무국장의 부당해고로 인한 조합업무 마비.... 그외 95년 한해 조합의 존폐위기에 직면하였다.-93,

95년 1월6일 전남지역 최초로 노사협력이 실시되었는데 절차상 하자로 인해 갈등이 있었다.-101,

96임금협상시 최초요구안에 대하여 노동조합 교섭위원의 동의를 받아 수정제시안을 낸데 대하여 대의원의 강력한 반발로 집행부 총사퇴 위기에 까지 이르러 교섭위원을 반대파로 재구성 원만히 합의함-106,

방송단일노조 건설을 위한 조건부 해산의 조건이 규약상 재적조합원 삼분의 이로 되어있던 것을 현실 가능한 출석조합원 삼분의 이로 개정하려고 했으나 대의원 대회에서 두차례 부결되고 세 번째에 힘겹게 통과시켰던 일-111,

임금인상 교섭시 부서별 직무수당을 차등지급하는 문제를 두고 부서별 약간의 갈등이 있어 대립됐으나 그 차이를 약간 줄이는 선에서 재조정한 후 대의원회에서 통과되는 경험이 있음-112,

96년 방송민주화, 강성구사장퇴진 싸움과정에서 파업철회와 관련, 6시간의 토론이 계속될 정도로 격렬한 의견대립이 있었으나 맹렬히 비판하되 전술상의 문제로 보고 지도부 결정을 신임키로 함

임금협상시 편집과 비편집 차등인상안 제시로 비편집 대의원이 중심이돼 협상안을 부결시켜 심각하게 대립된 적이 있었다.-113,

임금협상시 편집(기자직)과 비편집 차등인상안 제시로 비편집 대의원이 중심이 돼 협상안을 부결시켜 심각하게 대립된 적이 있었다.-115

지도부, 집행부의 결정으로 결의문을 채택하고자 하였는데 대의원의 의견을 묻지 않았다고 반발 격론 끝에 결국은 채택은 하였음--결의문 내용에 성금모금 건 있었음-117,

3급 차장급의 노조 조합원 자격여부-- 타행 및 노동부 유권해석상 노조법 제5조 기준에 부합하면 차장급이라 할지라도 조합원 자격을 박탈할 수 없다는 지도부견해와 대의원의 견해차이-120,

대기자 문제 대응방법미온하다는 것으로 반목-135,

95년 6월 전 위원장이 관리이사 폭행사건으로 징계처분으로 면직처리되면서 안정세력과 구세력간이 대립이 심화되고 전 위원장 불신임안까지 부결되면서 96년도 연차대회로 새 집행부가 탄생되었다.-146,

근로기준법상의 휴식의 이해부족으로 대의원들이 식사시간을 근무시간에 포함된다고 월 총식사시간의 임금과 초과근로시간에 대한 임금을 지급받으라하여 심각한 사태에까지 이르렀으나 노동부의 답변서로 마무리됨-152,

한국노총 일부사업장, 민주노총 가입한 지부, 조합규약 변경 및 4개지부를 이끌 위원장 소신문제.-163,

7.귀 노조의 대외 연대활동과 관련하여 몇가지 여쭙겠습니다.

5)최근 2-3년 사이에 상급단체의 의사결정이나 활동 방식에 대하여 큰 불만을 가졌던 적이 있습니까? 만일 있었다면 어떤 일이었고, 어떤 방식으로 불만이 전달되었는지 말씀해주십시오.

큰 불만도 없고 큰 영향도 미치지 않았다-2,

상급단체의 재정부족으로 단위노조와의 조직연대 미약-8,

교육불충분-8,

연맹의 지역본부 지도에 대해 수차례 건의했으나 시정되지 않아 중앙위원 회의시 의견을 제시함-9,

연맹 의무료의 인상에 대하여 의견제시-9,

단위노조간의 상반된 이해관계의 사안에 대한 사전 조율없는 일방적인 한쪽의 지지표명.--상급단체의 사과공문 요구 및 향후 재발방지노력 촉구-17,

이념성에 근거한 활동방식과 논리들에 대한 일반조합원들의 정서가 따르지 못한다. 따라서 투쟁성에 대한 유연하가 필요할 것으로 본다-23,

상급단체 사무실문제로 얘기를 하다가 땅부지를 매입해서 건물을 지으면 사무실세가 안 나갈텐데 사무실세가 너무 많이 나가는게 가슴 아프다-29,

병원노련의 활동이 수도권 중심으로 치중하는 점-30,

정기대의원대회의 자료가 당일 배포되는점-30,

연맹비 납부 방식에 있어 당초 얘기한 부분과 틀리게 말해서 재정부족을 이유로 8개월간 미납, 이후 납부완료-32,

□상급단체의 결정이므로 무조건 따라달라. 중앙집행위의 결정이니 따라라□식의 단위노조의 현실적 상황은 전혀 고려하지 않는 경향-예를들면 파업 등의 투쟁으로 조합비가 압류되든 단위노조 재정상황이야 어떻든 상급단체 연맹비 달라고 조르면 단위노조는 어떻게 하라는 건지.-34,

지방본부 임원선출에 대해 조합원수에 따른 대의원 수의 배정이 마땅하나 시정되지 않음에 대한...-51,

위원장 취임이 1달 정도밖에 되지 않음으로 공식적인 불만이 없음-52,

고용보험제도 사전협의가 없었으며 노동자가 혜택을 볼 수 없는 제도로 인식되고 있다.(대기업의 경우)-54,

상급단체 간부구성문제(업종별 안배 미흡)--직접대화-61,

연맹 지방본부장 선거가 민주적으로 이뤄지지 않을때-62,

민주노총 가입, 금속연맹과 현총련의 유지방향에 대해 집행부와 현장 활동가들의 가입결정에 대한 96년 2월경 마찰이 발생.-66,

민주노총의 노개위 참여여부를 전혀 사전에 알리지 않고 했다. 자동차연맹과 금속연맹이 금속산별로 가기위한 공동사업이 거의 없어 진짜 금속산별이 말과 구호로만 만들어지는 것 같아 실망했다.-67,165,

의사결정구조에서 아직도 민주적인 절차가 무시되는 것에 한계를 느낀다.-69,

상급단체에 납부하는 의무금외에 예산에도 편성되지 않은 집회 참가비 및 회의 참가비 지출이 많다.-70,

올 상반기 임단투를 진행함에 있어 시기집중 등을 명확히 상급단체에서 주도하지 못한 결과가 산발적인 타결로 이어지면서 연대전선에 큰 혼선을 빚었다고 본다.-72,

임단투과정속에서 연맹이나 지역에서 타단사에 임금 속보소식지에 대한 문제점(대기업과 중소기업에 종사하는 노동자의 현재 임금구조가 상이하기 때문에), 가급적이면 임금 타결액수를 홍보하는 것이 타당하지 않다.-76,

한국노총에 가입되어 있었고 활동과 의무금 납부거부 등으로 1995년 노총 탈퇴와 1996년 6월 민주노총에 가입하였음-81,

민주노총이 노개위 참여건. 노동법개정안이 불리하게 조성되고 있는 문제-83,

민주노총 창립초기 사업방식과 노개위를 시작하면서 의사결정과정-85,

노개위 참여과정의 문제가 심각하다. 중대한 사항을 하부단위의 의견을 취합하지 않고 중집위 결정으로 참여한 것은 옳지 않다고 본다. 연맹지부회의에서 전달받았음.-87,

금속연맹 건설 과정중 자동차연맹과 민주금속연맹이 단일대오를 형성하지 못하고 각각 창립한 것-88,

노조 월별 활동일정이 있는데 상급단체에서 회의나 집회에 참석하라고 하니 곤란한 점이 많다.-90,

상급단체의 간부들만의 의사결정이나 활동이 가맹단사들의 어려움을 전혀 반영치 않고 정부와 적당히 협상하여 상급단체의 모든 회의에 불참함으로써 불만을 표시하고 있다.-93,

선거에 노조원들의 참여 폭을 확대-95,

상급단체의 회의나 활동에 참여하지 않음- 한국노총의 기본적 활동에 대해 회의감. 노동귀족화 되어가고 있음-104,

산하조합의 쟁의발생시 소극적으로 대처한다. 즉 하는 시늉정도로 적극적인 행동개입을 두려워한다.-117,

한국통신 및 지하철 노조 투쟁때 적극적으로 결합하지 못한 것 -147,

노동절 내지는 노동자대회때 결의문 채택이 결과적인 측면에서 미약함-147,

임금교섭시 협상불가능한 선을 신문에 보도되어 일반조합원들의 기대만 부풀게 하는 경우-154

임단협 요구안이 전체 산하조직의 의견수렴이 제대로 반영되지 못하고 강력한 리더쉽 부족으로산하조직간 연대가 잘 이뤄지지 않아 체결 후 단위사업장 조합원들의 불만이 의무금 납부에 영향을 미침-152,

9.노조 활동을 하면서 느끼는 가장 큰 애로점은 무엇입니까? 한가지씩만 적어 주십시오.

가.개인적으로 어려운 점:

경제적 문제-1,6,12,21,77,79,84,134,139,148,152,

위원장이 되고난 후 조합원들의 큰 기대에 부응하지 못함-2,44,111,155,

최종결단을 내릴 때 가장 외로움-3,157,

불이익한 신상과 가정적인 노릇을 못함-4,17,23,27,67,77,94,

정신적인 고통-5,

가정에서 규칙적인 생활곤란-8,10,12,14,16,18,19,30,32,36,45,52,63,87,91,92,105,108,163,

건강관리 미흡-8,35,42,50,76,115,130,132,154,

사생활 침해-9,40,43,61,107,

가족들과의 관계-78,112,117,120,121,145,165,

시간부족-11,26,49,55,70,124,142,162,

개인발전을 기할 수 없음-22,

장래에 대한 불안--한사람의 근로자임-28,62,137,141,

활동경비가 너무 많이 들어간다.(월13만원보조)-29,99,122,147,

연대활동, 지역활동을 요구대로 다 한다면 가정적 불만이 큰 문제-34,95,

술을 많이 먹는다. 외부에 있는 시간이 많다-37,161,

제도적 측면을 단사에서 처리하기 어려움-38,

여가선용-51,

아무리 맑고 깨끗하게 해도 부정적으로 본다.-54,

조합원 의식수준과 회사의 경영현황을 조율하기가 힘들다-57,

신세대 문화가 단체활동에 미치는 영향이 크다-개인이기주의 팽배-59,

사람에 대한 정이 없다.-68,

산재된 조직을 순회하는 시간상의 애로-69,

현장내 조합원들을 부추기기만 할뿐 책임질줄 모르는 활동가들로 인한 어려움-72,

자신을 돋보이게 하기 위해 동료를 짓밟는 활동가들로 인한 어려움-72,

내 주장과 맞지 않으면 모두 타도의 대상으로 주위를 선동하는 사람들이 있다-72,

전문적 지식이 없어서-81,

조합원들의 정서가 임금인상을 우선으로 단협을 팽개칠때-83,

여러 가지 직책이 겹치고 과부하되는 점-85,

사측의 회유-93,

의무적으로 참가해야 하는 경조사-96,

조합원들이 조합에 대한 불신과 갈등, 패배의식 때문에-89,101,156,

정책, 이념 등의 반대가 아닌 무조건적 반대자와의 관계설정

광산업의 사양화로 인한 고충-127,

주위사람들의 편견-136,

전공업무를 살리지 못하고 있다.-138,

중장기적 목표와 사업계획 등을 간부들과 의견통일을 내오는 과정.-157,

집안의 반대-41,

오래된 간부들에게 장기적인 대안을 줄 수 없을 때-82,

공적인 업무로 조합원과의 잦은 대화가 이뤄지지 않을때-103,

경험부족으로 활동의 미숙-156,

조합원들의 무관심-164

나.조직적으로 어려운 점:

직능간의 한계(노동형태가 다양 관리 어려움)-1,109,110,115,

부서별 이기주의, 직종간 이기주의 -2,4,17,18,20,28,31,112,

사안별 의견충돌이 심할 때 맹목적 비판이 있을 때-3,

참여, 연대-5,

개개인의 개성이 다르므로 마음을 일치단결하기 힘들다.-6,36,

직종간의 화합-7,

사조직(친목계)이 많다.-8,

여론형성그룹이 여론을 호도할 때-9,

조합원과 함께하는 것-반응이 너무 늦다-10,16,

대의원 조직의 취약-11,155,

이기주의가 팽배하여 임단협 종료시 애로(조합원 전체 이해충족 불가)-12,30,116,

조합원들의 참여부족-13,14,19,27,32,48,52,103,124,150,

단일사업장이 아닌 전국 39개 지부로 구성(의사수렴과정의 정착화 어려움)-21,65,119,120,

사회전반의 개인주의로 인한 노조단결력 약화-22,26,43,63,75,96,106,121,125,142,

인맥으로 된 사람을 선정해도 일을 안한다-29,

개인적 의식수준의 편차, 활동가 부족-34,76,

대의원대회에서 결정된 사항이 조합원 선에서 지켜지지 않고, 회사의 영향을 많이 받는다.-35,

의식교육-37,84,

간부중심-38,

신입사원의 증가로 인한 조직력 약화-40,

전국단위 지점분회 관리-지속적 교육곤란-42,68,

사무직 조합원의 나약성과 이중성으로 인한 실천력 부족-44,

조합원 절대부족(open shop)-50,

노동운동에 대한 일치감 조성-51,163,

위원장 선거관련 조직적인 후유증(노운에 계파는 없다는 소신)-54,

나서지 않고 따라 주려는 의식(조직구성에 문제점)-57,113,

파벌의식-60,132,

계파갈등-165,

지역에 따른 알력-61,107,

혈연, 지연, 학연 등으로 조직이 단합되지 않을 때-62,122,139,

경제적 지원-64,149,155,162,

집행부의 결정지침이 일사불란하지 않아-66,

근시안적인 발언에 의해 여론 형성--장기적 대안마련이 어렵다.-67,108,

작은 일에 얽매여 큰 줄기를 잡지 못한다.-69,

임단협 종료시 개인적인 의견을 내세우고 책임감 없는 발언을 많이 한다.-70,

대의원들의 활동 미비-77,

간부기피 현상-78,83,86,90,145,148,163,

민주적이다보니 항상 결정하기 힘들다-79,

조합차원에서 다양한 요구를 수렴하여 현장과 긴밀한 관계속에서 문제를 풀어가기엔 현장장악력이 현저히 낮기 때문에 애로사항이 많다.-82,93,

토론을 통해서 의견을 모아나가지 못하고 분열되어서.-85,

현장에서 벌어지고 있는 신경영전략에 의한 조합원대중들의 혼란과 분열-87,

가장 싫어하는 정치꾼 흉내를 내야만 하는 점-92,

전달체계의 가동이 안됨-95,

이해타산적인 성향으로 움직이는 것-81,101,

정책대안보다는 단순한 불만, 반대의견-117,129,

조합원들의 무관심과 3교대 근무로 인한 애로-91,

반대적인 재야단체나 긴밀한 상대가 사사건건 참견-102,

고용불안 속에 조직정비의 어려움-166

다.회사와의 관계에서:

사적인 문제와 공적인 문제의 확실한 구분적립에 약간 어려움-2,

무조건 근로조건 개선만을 외치자니 경영과 상치되는 부분 도출-3,

사안에 따라 다르다-4,

독선주의-5,

조합원들의 주된 요구사항인 돈에 관련되는 사항이 매우 힘듬-6,

인사, 경영차원의 노동조합 참여 범위확대-7,

임원임기가 단임으로 노동운동가 인식결여-8,

현상을 판단하는 시각차이-9,68,109,

교통부와 적극적으로 나서야 함에도 항상 피동적이다.-10,

계속되는 대립적 관계로 인하여 상호 불신팽배, 차별(관리직)-11,22,26,34,44,

사소한 업무관계로 마찰(조합요구관철시 언쟁)-12,

과기처의 간섭으로 소장의 소신이 없어진 점-14,

경영자율성 부족-17,113,166

노조의 요구가 정당하더라도 받아들여지지 않고 투쟁하다 보면 관계가 악화딜 때.(탄압,인신공격)-19,147,

노조를 파괴집단으로 보는 경향-20,

사용자측의 노조불인정 사례 급증-21,81,

보수주의, 복지부동-23,140,156,

원만하다고 본다-29,102,141,146,

근로자 파견제 도입 강요(용역)-30,125,

왜곡, 역선전에 따른 갈등, 관리자들을 동원한 조합약화 기도 등에 따른 갈등-35,

정책개발에 한계가 있어 대응하는데 미흡-37,

시장개방에 따른 회사의 전망-38,

신인사제도 도입기도 등의 고용불안정 초래기도-40,

협력적 노사관계 유도-42,

사측의 비민주적 독재, 권위주의적인 의식-36,43,47,64,94,134,

회사간부들의 이중성 표출-75,104,

지나친 경계와 문제점에 대한 시정이 잘 안됨-51,

필요에 따라 투쟁 또는 협조함-54,

70년대식 노무관리-55,

조합원의 정서를 파악치 못한 정책제시-57,

성장이 둔화되면서 조합활동이 위축된다-59,

소유주가 아닌 전문경영인이란 점 때문에 결정권의 한계-63,

조직이 산만하여 완전단일 창구가 어려움-65,

협의사항을 어기고 회사의 이익만을 추구할 때-66,

회사의 계속 적자로 인해 업무에 힘들다.-70,78,

당연한 결과를 어렵게 지연시킨후에 결정할 때-72,

사측의 신경영전략과 현장내 관리체계의 귿건함 때문에 조합의 정책적 사업이 부족하다-82,

고졸 대표자가 대졸 관리자의 머리싸움-90,

잦은 부서이동 등의 인상에 대한 회사불만이 노조로 온다.-106,

정부의 압력에 의해 경영진이 자율적인 결정 또는 실천을 못할 때-111,

회사 자체가 특수성을 띠고 있어 (오너가 없고 전경련 산하 210社가 주주임) 조합원이자 한편으로는 회사의 주인이다. 따라서 회사와 조합이 절대적인 대립관계가 아니라는 점에서 위원장의 처신이 어렵다.-115,

안면, 개인적 친소관계의 파괴-95,117,

경영악화로 인해 약속사항 불이행-116,123,

노조의 합리적 필요성을 이해하지 못함-46,129,

조직원과 비조직원의 차별대우-136,

조합원들과의 접촉할 시간을 무시-93,

노사합의사항을 늦게 해결-96

재경원 산하 기관으로 노사가 공히 한계를 느낄때-121,

인사,경영권 참여 부족-165

라.기타:

노사관계 도는 인사,노무의 전반적인 행정과 특히 경영적으로 학문적으로 전문성이 없다는 것-4,

활동비 부족-9,

금전, 건강관리-11,

향후 노동조합의 방향이 불투명(이기주의)-18

근본적으로 사무직 노조의 한계를 느낄때가 있음-19,

내가 생각하는 나의 능력보다 상급단체,노조원들이 높게 보는 경향-20,

상급단체의 체제가 업종 또는 산별로의 전환이 시급한 과제-23,

노조도 전문적으로 육성해야한다고 본다-29,

사측의 회유정책-32,

작업특성(3교대) 및 재무구조의 불안과 경영상 금융비용 부담 등으로 임금구조 개선 및 인원수급 개선에 어려운 현실 극복의 애로-49

요구는 많고 참여는 적은 조합원의 의식-50,

전문적이고 실무적인 행정력에 도움이 되는 자료가 부족하다-기업경영분석, 노동관련 행정력 등-54,

현장활동가, 대의원 일부 반대파들의 목소리가 커지거나 노골적인 반박성-66,

간부들의 의식의 한계로 노조의 몰이해-27,69,

조합원들과 집행부간의 불신을 조장

폐광 특별법 제정으로 근로자의 일터 위기, 지역간의 갈등.-127,

저임금상태라서 운영비가 적어 크게 어렵다.-132,

<자료: 설문지 및 응답분포>

* 설문 문항 옆에 첨부된 숫자는 빈도 혹은 평균과 비율(%) 수치임

한국노동조합운동의 지도력(리더쉽)의 구조와 특성에 관한 연구

제 I 부:  일반 사항

1. 개황

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□  사업장이름□별첨 1참조     □업종□별첨 2참조       □설립년도 □1970년  □

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□  조합이름  □별첨 1과 동일  □상급단체□별첨 3참조   □창립년도 □1984년  □

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2. 인원현황

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□        고용인원(별첨 4참조)      □      조합원 인원(별첨 4참조)      □

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□                   □  남   □  여  □                     □  남  □   여 □

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□ 총인원          명□       □      □  총인원          명 □      □      □

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□ 생산직          명□       □      □  생산직          명 □      □      □

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□ 사무관리직      명□       □      □  사무관리직      명 □      □      □

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□ 기술직          명□       □      □  기술직          명 □      □      □

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□ 기타            명□       □      □  기타            명 □      □      □

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3. 하청관계: 귀 회사는 다음의 어디에 속합니까? ----------------- (     )

(1) 모기업 88(58.3)  (2) 일차하청 9(6.0)      (3) 이차 하청

(4) 하청기업이면서 재하청업체를 가진 업체 9(6.0)

(5) 독립생산업체 22(14.6)

(6) 기타 23(15.2)

4. 귀 회사의 최고경영자는 전문경영인입니까, 아닙니까? ---------- (     )

(1) 전문경영인 95(67.9)       (2) 소유주 45(32.1)

5. 최근 2년간 회사의 경영상황은 어떠합니까?

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□       □흑자인 경우□ 적자인 경우□□       □ 흑자인 경우 □적자인 경우   □

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□ 1994년□  85(78.0) □  24(22.0)  □□ 1995년□  82(68.9)   □   37(31.1)   □

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6. 조합원 평균연령과 근속년수, 월 평균 총임금

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□       □   평균연령     □   근속년수    □    월총임금    □

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□ 전체  □      35    세  □       8   년  □     146만  원  □

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□  남   □      36    세  □       8.6 년  □     150만  원  □

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□  여   □      27.7  세  □       5.2 년  □     106만  원  □

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7. 조합 간부 현황(별첨 6참조)

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□                □  선임방법     □       □        □  단협상의 지위     □

□   직     책    □ (직선, 간선,  □ 임 기 □ 인 원  □                    □

□                □ (임명, 기타)  □       □  (명)  □(임금□OT, 활동시간) □

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□   1. 위원장    □               □       □        □                    □

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□   2. 부위원장  □               □       □        □                    □

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□   3. 사무국장  □               □       □        □                    □

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□   4. 상근간부  □               □       □*       □                    □

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□   5. 대의원    □               □       □        □                    □

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□   6. 소위원**  □               □       □        □                    □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

* 1,2,3 제외한 인원

** 있는 경우만 응답

제 II 부:  위원장 설문

1. 위원장님 신상에 대해 몇가지 여쭙겠습니다.

1) 나이는? ------------------------------------ (만____세) 평균 38.2세

2) 근속연수는? -------------------------------- (______년) 평균  1.9년

3) 성별------남(96.9)     여(3.1)

4) 혼인여부: 미혼 10(6.3)   기혼 150(93.8)

5) 위원장 선출 당시 근무 부서와 직위는?---- (부서:________,직위:_______)

근무부서: 사무관리직 74(49.7)   현장직 75(50.3)

직위:     평사원 90(61.2)   반장급(대리) 46(31.3)  직장급(과장) 10(6.8)

4) 노조활동 경력:

① 전에도 위원장을 한 일이 있는지?

가. 있다  32(20.0)

나. 없다 128(80.0)

② 노조 간부나 대의원 등을 역임한 경험은?

가. 있다 144(90.0)

나. 없다  16(10.0)

③ 위원장으로 선출되기 직전의 노조 직책은?

가. 위원장 3(2.1)  나. 부위원장 34(23.4) 다. 상근간부 25(17.2)

라. 대의원 24(16.6)   마. 평조합원 59(40.7)

2. 위원장 선출 과정에 대해 몇 가지 여쭙겠습니다.

1) 경쟁자가 있었습니까?

가. 있었다 121(75.6) -----> 있었다면, (평균 2명)

나. 없었다  39(24.4)

2) 경쟁자가 있었다면, 몇 % 지지로 당선되었습니까?

① 1차 투표시 ----------------> (평균 61%)

② 결선투표시(했을 경우) -----> (평균 62%)

3) 현집행부를 특별히 지지하는 조직, 혹은 반대하는 조직(들)이 있습니까?

가. 있다 94(59.5)        나. 없다 64(40.5)

4) 만일 있다면, 주로 어떻게 나뉘어 있습니까?

가. 지연, 학연 혹은 개인적 인간관계로 나뉘어 있다 --- 32(32.7)

나. 근무 부서별로 나뉘어 있다 ----------------------- 15(15.3)

다. 노조활동의 방향을 놓고 서로 나뉘어져 있다 ------- 33(33.7)

라. 이념적 차이(혹은 정파)에 따라 나뉘어 있다 ------- 11(11.2)

마. 기타 7(7.1)

5) 위원장으로 선출된 것은 조합원들이 위원장님의 어떤 점에 지지를 보낸 것

이라 봅니까?

가. 원만한 인간관계 등 개인적 신망 ------------------ 67(44.4)

나. 강력한 투쟁경력이나 투쟁적 성향 ----------------- 45(29.8)

다. 실무적, 전문적 능력 ----------------------------- 30(19.9)

라. 회사 경영진과의 원활한 관계 ---------------------  1(0.7)

마. 기타 8(5.3)

6) 위원장님과 회사와의 관계는 어떠합니까?

가. 매우 원만하고 협조가 잘 된다 -------------------- 26(16.5)

나. 사안에 따라 다르다 ------------------------------ 79(50.0)

다. 견제가 있는 편이다 ------------------------------ 33(20.9)

라. 회사가 매우 싫어한다 ---------------------------- 20(12.7)

3. 상근 간부에 대해 여쭙겠습니다.

1) 상근 간부는 어떻게 구성했습니까?

가. 전적으로 위원장의 권한으로 구성 -----------------  40(25.8)

나. 지도부(부위원장 등)와의 협의를 거쳐서 ----------- 108(69.7)

다. 각 지지 계파(들)간의 협의를 통해서 --------------   7( 4.5)

3) 상근간부 인선시 다음 기준들은 얼마나 중요하게 고려되었습니까?

가. 실무경험과 전문지식    매우중요 78(50.3)  보통 71(45.8)  별로  6( 3.9)

나. 투쟁경력이나 투쟁적 의식  매우 58(38.9)  보통 69(46.3)  별로 22(14.8)

다. 위원장과의 인적 관계   매우중요 28(18.8)  보통 66(44.3)  별로 55(36.9)

라. 부서별, 계파별 안배    매우중요 50(33.3)  보통 60(40.0)  별로 40(26.7)

마. 회사와의 원만한 관계   매우중요  5( 3.5)  보통 50(34.7)  별로 88(61.1)

4) 현재의 상근 간부들은 대체적으로 어떤 유형이라고 봅니까?

가. 실무형□전문가형 --------------------------------- 42(29.8)

나. 투쟁형 ------------------------------------------ 22(15.6)

다. 안정적인 조직관리자형 --------------------------- 65(46.1)

라. 무사안일형---------------------------------------  6( 4.3)

마. 기타 6(4.3)

5) 상근 간부들은 현장 상황과 평조합원들의 사정을 잘 파악하고 있다고 보십

니까?

가. 그렇다 96(61.5)    나. 그저 그렇다 59(37.8)    다. 아니다  1( 0.6)

6) 상근 간부들과 위원장과의 관계는 어떻습니까?

가. 위원장의 입장이 100% 관철된다 -------------------  11( 7.1)

나. 민주적인 토론과 의사결정이 이루어진다 ----------- 131(84.0)

다. 입장 차이가 많아 자주 부딪힌다 ------------------  10( 6.4)

라. 손발이 안맞아 위원장하기가 힘들다 ---------------   4( 2.6)

4. 대의원에 대해 여쭙겠습니다.

1) 현 집행부와 대의원들과의 관계는 어떠합니까?

가. 매우 협조적이고 손발이 잘 맞는다----------------- 68(42.8)

나. 집행부에 대한 견제가 많지만 별 문제는 아니다----- 69(43.4)

다. 집행부 지지파와 반대파가 나뉘어 있다 ------------ 18(11.3)

라. 집행부와 경향이 달라 일하기 힘들다 --------------  4( 2.5)

2) 대의원들과 현장조합원과의 관계는 어떻다고 보십니까?

가. 대의원들이 현장의 정서를 잘 반영한다 ------------ 73(47.1)

나. 조합원과 별 상관없이 나름대로 움직인다 ---------- 57(36.8)

다. 현장조합원보다는 회사의 입김을 강하게 받는다 ---- 11( 7.1)

라. 거의 하는 일이 없다------------------------------ 14( 9.0)

3) 대의원의 존재에 대해 어떻게 생각합니까?

가. 노조의 민주적 운영을 위해 꼭 필요하다고 본다 ---- 138(87.3)

나. 꼭 있어야 할 필요를 못느낀다 --------------------   7( 4.4)

다. 노조 운영에 도움이 안되므로

역할과 기능의 조정이 필요한다고 본다 ------------  13( 8.2)

4) 최근 3년 내에 노조에서 지도부-집행부-대의원 체계 상에 서로 심각하게 의        견대립이 있었던 쟁점이 있었습니까? 있었다면 그 내용을 소개해주십시오

5. 조합원들에 대해 여쭙겠습니다.

1) 조합원들은 노조를 어떻게 생각하고 있다고 보십니까?

가. 적극적으로 믿고 따라 준다 ----------------------  40(24.8)

나. 마음으로는 지지하나 참여는 저조하다 ------------ 110(68.3)

다. 노조에 대한 관심이 별로 없다 -------------------  11( 6.8)

2) 조합원들은 회사에 대해서는 어떻게 생각하고 있다고 보십니까?

가. 애사심이 강하고 회사의 방침을 잘 따른다 -------- 31(20.4)

나. 별 관심 없고 자기 이익만 챙기려 한다 ----------- 59(38.8)

다. 회사에 대해 매우 큰 불만과 불신을 가지고 있다 -- 62(40.8)

6. 몇 가지 문제에 대해 위원장님의 개인적 견해를 여쭙겠습니다.

그렇다     그저그렇다    아니다

가. 노동조합의 최대 목적은 조

합원들의 실익 실현이다           110(69.2)    33(20.8)    16(10.1)

나. 노동조합은 사회 전체를 바

꾸어 나가기 위한 노동자들

의 계급적 조직이다                84(53.2)    38(24.1)    36(22.8)

다. 아직은 조합원들의 의식이 낮

으므로 위원장을 중심으로 한

강력한 집행부가 필요하다         106(66.3)    38(23.8)    16(10.0)

라. 당장은 위원장의 권위나 집행

력이 낮아지더라도 최대한 민

주적으로 운영해야 한다           123(77.4)    29(18.2)     7( 4.4)

마. 현행 기업별노조로는 활동의

한계가 분명하므로 빨리 산별

노조 체제로 나가야 한다          128(81.0)    20(12.7)    10( 6.3)

바. 조합원들의 실익 보호를 위해

서는 기업별노조가 가장 유리

하므로 이를 살려 나가야 한다      27(17.4)    29(18.7)    99(63.9)

7. 임단협 때 교섭타결시 최종 마무리는 어떻게 하십니까?

가. 위원장 전결 30(19.0)        나. 대의원대회 42(26.6)

다. 조합원 총회 68(43.0)        라. 기타 18(11.4)

8. 귀 노조의 대외 연대활동과 관련하여 몇 가지 여쭙겠습니다.

1) 상급단체와의 관계는 어떻습니까?

가. 매우 긴밀하며 협조적이다 ------------------------ 94(59.1)

나. 형식적인 관계 이상의 것이 아니다 ---------------- 53(33.3)

다. 상급단체의 활동이 단위노조 사업에 부담이 된다 --- 12( 7.5)

2) 상급단체 활동이 부담되는 측면이 있다면 주로 어떤 것입니까?

그렇다     그저그렇다    아니다

가. 재정적인 면에서 많은 부담이

된다                             50(35.7)    52(37.1)     38(27.1)

나. 회의 참여 등에 빼앗기는 시간

이 많아 큰 부담이다              27(19.6)    59(42.8)     52(37.7)

다. 상급단체의 정책방침을 단위

노조에서 관철시키기 힘들다       54(38.8)    61(43.9)     24(17.3)

라. 집행부나 대의원들이 상급단체

활동 참여를 반대한다              7( 5.1)    32(23.4)     98(71.5)

마. 조합원들이 좋아하지 않는다       11( 8.0)    57(41.6)     69(50.4)

바. 회사에서 상급단체 활동을 싫

어하고 방해하는 경향이 있다      32(23.2)    50(36.2)     56(40.6)

3) 상급단체의 의사결정 과정, 혹은 사업 방식에 대해 어떻게 생각합니까?

가. 매우 민주주의적이다 ----------------------------- 19(11.9)

나. 대체로 민주주의적인 편이다 ---------------------- 92(57.5)

다. 그저 그렇다 ------------------------------------- 28(17.5)

라. 관료적이고 권위주의적인 편이다 ------------------ 17(10.6)

마. 매우 관료적이고 권위주의적이다 ------- ----------  4( 2.5)

4) 상급단체와의 관계에서 다음의 것들은 귀노조의 활동에 얼마나 영향을 주고 있다고

보십니까?

가. 공식회의의 의사결정 결과 ----크게 41(26.3) 보통 83(53.2) 별로 32(20.5)

나. 개인적으로 가까운 상급

간부의 의견             ---- 크게  9( 5.8) 보통 99(63.5) 별로 48(30.8)

다. 상급단체 장(책임자)의 의견 - 크게 20(13.1) 보통 95(62.1) 별로 38(24.8)

라. 상급단체의 각종 문건이나

정책자료              ----- 크게 49(31.6) 보통 88(56.8) 별로 18(11.6)

5) 최근 2-3년 사이에 상급단체의 의사결정이나 활동 방식에 대하여 큰 불만을

가졌던 적이 있습니까? 만일 있었다면 어떤 일이었고, 어떤 방식으로 불만이

전달되었는지 말씀해주십시오

6) 상급단체 외에 지역이나 서울의 노동상담소(연구소), 노동단체, 혹은 노동

운동 활동가들과의 관계는 어떻습니까?

긴밀하며 많은  별 관계가  노조활동에

도움을 받는다    없다     혼선만 초래

가. 상담소, 연구소 ----------------  52(34.0)      96(62.7)     5( 3.3)

나. 노동단체   --------------------  57(37.7)      88(58.3)     6( 4.0)

다. 활동가  -----------------------  32(21.5)     108(72.5)     9( 6.0)

9. 노조 위원장이 □직접□ 맡아 해야 할 역할로서, 다음과 같은 일들은 얼마나

중요하다고 생각하십니까?

보기에 따라 1점에서 5점까지 점수를 매겨 주십시오.

<보기>

* 무슨 일이 있어도 반드시 직접 챙겨야 한다 ----------------------- 5 점

* 될 수 있는 한 직접 챙겨야 한다 --------------------------------- 4 점

* 어느 정도 신경은 써야 한다 ------------------------------------- 3 점

* 별로 신경 쓸 필요 없다 ----------------------------------------- 2 점

* 위원장이 신경 쓸 일이 아니다 ----------------------------------- 1 점

문      항                                         점 수 (평균값)

---------------------------------------------------        -----------

1) 현장 순회, 부서별 간담회 등 조합원과의 직접 대화  ----      4.47

2) 조합 내 각종 회의의 주재, 참가 -----------------------      4.47

3) 상급조직의 각종 회의나 행사 참가 ---------------------      3.86

4) 조합간부에 대한 교육, 훈련 ---------------------------      4.12

5) 조합원 교육, 훈련 ------------------------------------      3.99

6) 조합원들의 고충 청취와 처리 --------------------------      4.00

7) 상집간부의 관리 및 근무 관리 -------------------------      3.85

8) 대의원 관리 ------------------------------------------      3.50

9) 사용자(회사 간부)와의 대화 ---------------------------      3.52

10) 단체교섭 혹은 회사와의 협상 전략 구상 ---------------      4.55

11) 각종 선거나 투표를 위한 조직관리, 득표 활동 ---------      3.68

12) 조합원들(간부 포함) 사이의 갈등과 마찰 조정 ---------      4.01

13) 각종 노동관련 자료와 정보의 습득과 정리 -------------      3.36

14) 중장기적인 목표 설정과 실천 계획 구상 ---------------      4.19

15) 지역 내 각종 사회단체와의 교류, 회의 참석 -----------      3.44

16) 중요한 인물들과의 비공식적인 개인적 만남 ------------      3.30

17) 다른 노조나 노동단체들과의 연대활동 -----------------      3.85

18) 위원장 자신의 학습, 혹은 재교육을 위한 노력 ---------      4.18

19) 노동부, 정보기관 등 정부 쪽과의 접촉 ----------------      2.91

20) 조합원의 경조사 참석 --------------------------------      4.12

10. 위원장님께서는 이런 활동들에 □실제로□ 얼마나 많은 시간과 노력을 들이고

있다고 생각합니까?

보기에 따라 1점에서 5점까지 점수를 매겨 주십시오.

<보기>

* 무슨 일이 있어도 반드시 직접 챙긴다 ---------------------------- 5 점

* 될 수 있는 한 직접 챙기려 노력한다 ----------------------------- 4 점

* 시간 되는대로 하려고 노력은 한다 ------------------------------- 3 점

* 별로 시간을 못내는 편이다 -------------------------------------- 2 점

* 전혀 직접 챙기는 일이 없다 ------------------------------------- 1 점

문      항                                         점 수 (평균값)

---------------------------------------------------        -----------

1) 현장 순회, 부서별 간담회 등 조합원과의 직접 대화  ----      4.21

2) 조합 내 각종 회의의 주재, 참가 -----------------------      4.51

3) 상급조직의 각종 회의나 행사 참가 ---------------------      3.82

4) 조합간부에 대한 교육, 훈련 ---------------------------      3.69

5) 조합원 교육, 훈련 ------------------------------------      3.48

6) 조합원들의 고충 청취와 처리 --------------------------      3.88

7) 상집간부의 관리 및 근무 관리 -------------------------      3.55

8) 대의원 관리 ------------------------------------------      3.13

9) 사용자(회사 간부)와의 대화 ---------------------------      3.37

10) 단체교섭 혹은 회사와의 협상 전략 구상 ---------------      4.46

11) 각종 선거나 투표를 위한 조직관리, 득표 활동 ---------      3.37

12) 조합원들(간부 포함) 사이의 갈등과 마찰 조정 ---------      3.63

13) 각종 노동관련 자료와 정보의 습득과 정리 -------------      3.17

14) 중장기적인 목표 설정과 실천 계획 구상 ---------------      3.86

15) 지역 내 각종 사회단체와의 교류, 회의 참석 -----------      3.10

16) 중요한 인물들과의 비공식적인 개인적 만남 ------------      2.89

17) 다른 노조나 노동단체들과의 연대활동 -----------------      3.53

18) 위원장 자신의 학습, 혹은 재교육을 위한 노력 ---------      3.51

19) 노동부, 정보기관 등 정부 쪽과의 접촉 ----------------      2.27

20) 조합원의 경조사 참석 --------------------------------      3.87

11. 위원장님께서 노동운동 혹은 노동조합 활동을 하게 된 구체적 계기는 무엇

입니까?

가. 개인적인 의욕과 결단 ---------------------------- 84(58.3)

나. 주위 동료들의 권유 ------------------------------ 41(28.5)

다. 회사에 대한 불만 -------------------------------- 15(10.4)

라. 조합일을 맡아 할 사람이 없어서 ------------------  3( 2.1)

마. 기타 1( 0.7)

12. 노조 활동을 하면서 느끼는 가장 큰 애로점은 무엇입니까? 한가지씩만 적

어 주십시오.

가. 개인적으로 어려운 점:

나. 조직적으로 어려운 점:

다. 회사와의 관계에서:

라. 기타: