토 론 회

삼성전자 사례로 본

전자산업 하청노동권 실태

2013년 8월 7일 (수) 오후 2시

전국금속노동조합 4층

토론회 순서

14:00~14:10	취지 공유, 참가자 소개 사회자-임자운(반올림)
14:10~14:30	발제 1 국내 삼성 하청업체 노동자 건강권 문제 사례 공유정옥(한국노동안전보건연구소/반올림)	p 1
14:30~14:50	발제 2 아시아 삼성 현지 공장 사례 나현필(국제민주연대)	p 9
14:50~15:10	질의응답
15:10~15:30	발제 3 전자산업 노동력 구조와 노동 인권 현실 이유미(노동자운동연구소)	p 21
15:30~16:50	발제 4 하청 노동자 조직화 경험과 과제 박유순(전국금속노동조합)	p 29
16:50~17:10	질의응답
17:10~17:30	전체토론
참고자료	전자산업 노동권 문제에 대한 접근 방향	p 33
	서울구로지역 전자산업 노동자의 노동 실태	p 36

발제 1

국내 삼성 하청업체 노동자 건강권 문제 사례

[토론회] 삼성전자 사례로 본 전자산업 하청 노동자 건강과 인권 실태 2013/08/07

2013 반올림 여름공동행동 반도체 노동권을 향해 달리다

공유정옥

한국노동안전보건연구소/반올림

1. 삼성 반도체 화성공장 1, 2차 불산 누출 사고

1차 사고

2013년 1월 27일 오후 1시 20분 경 삼성 반도체 화성공장 11라인에서 불산액이 배관 밖으로 누출되었다. 회사는 경보를 울리거나 작업자들을 대피시키지 않은 채 누출 부위를 비닐로 덮고 생산을 지속하다가 11시간이 지나서야 처음으로 누출 배관 수리를 지시했다.

화성 공장 내 화학물질 공급 시스템을 맡고 있는 STI서비스 노동자들은 1월 28일 자정을 지나 약 3시간 동안 1차 수리 작업을 마친 뒤 귀가했다가, 다시 현장으로 불려가 새벽 4시 30분경 약 8분간 2차 수리 작업을 했다. 당시 불산 저장 탱크가 있던 공간은 불산 증기로 가득 차 있었고, 이 노동자들은 적절한 보호구를 착용할 겨를도 없이 현장에 투입되었다. 2차 수리 후 다시 3시간 동안 같은 곳에서 3차 수리와 점검을 마친 직후 다섯 명의 노동자 모두 가슴과 피부의 통증을 호소하여 병원으로 옮겨졌다. 이들 가운데 34세 박 모씨가 이날 오후 2시경 사망했다.

이 사고로 고용노동부는 삼성 반도체 화성공장에 대한 특별근로감독을 실시하여 2,004건의 산업안전보건법 위반 사실(삼성1934건, 하청업체 70건)을 확인했다.

2차 사고

2013년 5월 2일 11시 30분 경, 하청업체 성도ENG 노동자들이 11라인 화학약품중앙공급시스템실(CCSS룸) 신규 불산탱크와 연결하기 위해 천장의 배관을 절단하던 중 배관 안에 잔류하던 불산이 흘러내려 세 명의 노동자가 불산에 노출되었다. 당시 이 노동자들은 보호장화나 보호복 등을 제대로 착용하지 못한 채 일하고 있었다. 이날 고용노동부는 부분작업중지 명령을 내리고 열흘 뒤인 5월 12일 삼성전자에 재발방지대책 마련을 촉구하였으며, 5월 31일에는 산업안전보건법 위반으로 원‧하청책임자삼성전자 정재륜 부사장과 성도ENG 서인수 대표를 입건했다.

이 사고는 1차 사고로 사용할 수 없게 된 불산 공급장치를 새로운 것으로 교체하는 과정에서 발생했다. 반도체 공장 안에 화학물질을 공급하는 배관은 길이가 수백미터에 달하기 때문에 이를 수리, 교체하기 전에 화학물질을 완벽히 제거하기는 어렵다. 일상적으로 불산과 같은 물질이 소량이라도 흘러나오게 마련이다. 그럴 때면 작업자들은 내산비닐로 해당 부위를 덮어 화학물질이 전 공정에 퍼지지 않도록 해야 한다. 삼성은 흘러나온 불산의 양이 매우 적다고 발표하였으나, 그 적은 양으로도 노동자들이 화상을 입거나 목숨을 잃었다는 사실이 더 중요하다.

위험과 책임의 외주화

삼성 반도체 화성공장 안의 화학물질 공급장치와 배관 관리는 삼성 직원의 총괄 하에 협력업체들이 나누어 맡고 있다고 한다. 특히 화학물질, 배기, 가스, 전기 등 유해위험성이 큰 업무들은 1차 협력업체(벤더)들이 아니라 몇 명의 팀을 소사장이 이끄는 2차 협력업체들이 주로 맡고 있다. 이렇게 소규모 업체들은 정확한 안전보건교육을 시키거나 값비싼 안전보호구를 제대로 구매, 관리할 만한 역량이 되지 않는다. 미국 삼성공장이나 국내 다른 반도체 공장에서는 배관을 교체하거나 철거하는 작업을 정직원들이 하고 있다고 한다.

한편, 반도체 생산과정에서 발생하는 화학물질을 배출하기 위한 수집, 배기, 처리 장치들의 관리도 일반적으로 협력업체 노동자들이 맡고 있다. 반도체 생산공정에 투입된 맹독성 가스와 각종 화학물질에서 발생한 가스 및 부산물들은 외부로 배출되기 전에 스크러버(scrubber) 장치를 거쳐 독성을 중화하는데, 여기에서 처리된 화학물질들이 미세한 가루 형태의 반응물을 생성하여 배관이나 설비에 쌓이면 공기를 수송하는 배관이 작동하지 않거나 화학물질 성분이 클린룸 안으로 누출되기 때문에 주기적으로 청소를 해주어야 한다. 스크러버 설비만 해도 한 공장에 수백 대가 있고, 이들을 연결하는 배관까지 포함하면 정규 청소(PM 혹은 클리닝이라 함)만으로도 업무가 매우 바쁘다. 여기에 수시로 일어나는 사고까지 신속히 처리하여 생산에 차질을 최소화해야 한다. 독성 가스로부터 보호하기 위해서는 외부공기와 완전히 차단된 송기 마스크를 착용해야 하나, 작업공간이 매우 협소하고 업무효율이 떨어지는데다가 안전보호구가 제대로 공급되지 않아 대개 일반 마스크를 쓰고 일한다.

협력업체들은 이런 문제들이 알려져 원청의 눈밖에 날까 전전긍긍한다. 때문에 작업 중 부상을 입거나 화학물질에 노출되어 문제가 생겨도 심각한 상황이 아니면 바깥에 알려지지 않는다. 전형적인 갑-을 관계의 압력에 의해 노동자들의 안전과 건강이 짓눌리는 형국이다.

또한 안전보건관리를 제대로 하기 위한 역량의 한계도 있다. 반도체 공장은 수많은 화학물질들과 유해위험작업이 상존한다. 여기에서 일하는 모든 노동자들은 자신이 어떤 유해요인에 노출될 수 있으며 어떻게 해야 자신을 보호할 수 있는지 제대로 알고 어떤 상황에서도 이를 실행할 수 있어야 한다. 그러나 그런 여건을 조성해야 하는 사업주의 의무를 다하기에는 개별 협력업체들이 가진 정보와 역량이 부족하며, 특히 원청의 압박으로 업무를 서둘러야 할 경우에는 그나마 가지고 있는 자원들도 제대로 활용하기 어렵다. 때문에 사내하청 노동자들의 안전보건에 대한 책임은 근본적으로 원청 사업주가 부담해야 현실적이다.

불산 누출 사고 이후 삼성은 협력업체 노동자들에게 안전보호구를 철저히 착용하도록 지시했다 한다. 그러나 보호구가 원활히 제공되지 않아 종전처럼 1회용 보호구를 여러 번 재사용하고 있다. 게다가 업무량은 여전히 많고 인원은 여전히 부족하며, 원청은 여전히 일을 빨리 끝내서 생산에 차질을 최소화하도록 주문하기 때문에 안전규정을 제대로 지키기는 거의 불가능하다고 한다. 제대로 보호구를 착용할 시간도 부족할 뿐 아니라 비좁은 작업공간에서 서둘러 일하는데 방해가 되기 때문에 협력업체 노동자들은 이러지도 저러지도 못하고 불만만 쌓이고 있다. 그런데도 협력업체 노동자들은 안전보호구를 착용하지 않거나 안전규정을 준수하지 않을 경우 모든 책임을 본인이 진다는 서약서를 강요받았다. 반도체 공장의 위험은 줄어들지 않은 채 잘 보이지 않는 곳으로 옮겨지고 있다.

2. 사내 ․ 외 하청업체 노동자들의 직업병 사례

이름	출생년도	성별	회사 및 근무지	상병명	진단년도	입사년도	퇴사년도	근속기간	생존유무
김〇철	1985	남	삼성반도체 화성공장 15라인 내 자동반송기 담당 크린팩토메이션	백혈병	2012	2006	-	6년	생존
故손〇〇	1959	남	삼성반도체 기흥공장 S1, 14라인 내 협력업체 관리소장	백혈병	2009	2003	2012	6년	사망
〇〇〇	20대	남	삼성반도체 온양공장 26,31라인 내 세정공정	골수이형성증	2012	2007	2012	5년	생존
오〇〇	1957	여	삼성반도체 기흥공장 5라인 내 세정/디캡공정	유방암	2005	2003	2005	2년	생존
김*순	1955	여	삼성반도체 납품업체 QTS(리볼 등 재작업/납도금)	유방암	2011	2006	2011	5년 2개월	생존
김*정	1963	여	삼성반도체 납품업체 QTS(리볼 등 재작업/납도금)	유방암	2012	2010	2011	1년 4개월	생존

사내 협력업체 직업병 피해 사례

김〇철(1985년생 남성)씨는 2006년 삼성 반도체 화성공장 내 협력업체인 크린팩토메이션에 입사하여 15라인에서 6년간 근무 후 2012년 백혈병을 진단받았다. 크린팩토메이션은 십여 년 전부터 삼성 반도체 자동반송시스템을 맡고 있는 대표적인 협력업체로, 화성공장 안에 사무소를 두고 있다. 김씨는 서로 다른 공정들 사이로 반도체 웨이퍼 박스인 풉(foup)을 나르기 위해 공장 클린룸 천장에 자동레일과 자동운송장치를 설치하고, 이들을 예방 점검(PM)하거나 수리하는 일을 했다. 15라인에는 380여 대의 장비가 있었으며, 이들 모두를 정해진 주기에 맞추어 이소프로필알코올(IPA)이나 에탄올 등으로 클리닝하고 점검, 수리하기 위해 라인 전체를 돌아다녀야 했기 때문에 클린룸 안에서 노출 가능한 유해물질에는 전부 노출되는 셈이었다. 그러나 화학물질에 대한 교육은 받지 못했다. 입사 당시에는 4조 3교대로 근무한다고 알고있었지만 인원 부족으로 12시간씩 맞교대 근무를 주로 했으며, “야간근무 후에는 이틀을 쉬게 되어 있지만 휴무 중에도 예고없이 교육이나 땜빵근무가 하루씩 들어가”고는 했다. 교대주기도 4일 일하고 2일을 쉬어야 하나 6일 일하고 2일 쉬는 경우가 많았고, 명절에는 10일 이상 쉬지 않고 일하는 경우도 잦았다. 협력업체 소속이기 때문에 “맘 편히 쉴 공간이 없어 쉬는 시간마저 불편”했으며, 특히 자동운송장치가 고장나면 생산에 차질이 생기기 때문에 업무를 서둘러야 하는 압박감에 일상적으로 시달렸다.

손〇〇(1959년생 남성)씨는 2003년 1월부터 삼성 반도체 화성공장 12, 13라인의 협력업체 메타테크에서, 2004년 11월부터는 삼성 반도체 기흥공장 14라인과 S1라인의 협력업체 기가텍 관리소장으로 일하면서 생산라인 초기 안정화 및 유지보수 업무를 담당했다. 반도체 공장에 새로운 라인을 구축할 때는 각종 제조설비를 순차적으로 설치하면서 동시에 각 장비도 순차적으로 시운전에 들어가고, 이에 따른 PM(유지보수)업무도 클린룸 내부 환경 구축과 동시에 진행된다. 초기 안정화 업무는 보통 1~2년 정도 소요되며, 이 시기에는 긴급한 상황의 발생도 잦고, 각종 화학물질에 노출되는 경우도 빈번하다. 또한 아직 적절한 배기, 환기 장치가 갖추어지기 전이기 때문에 작업자들을 보호할 수 있는 여건이 미비하다. 손 씨는 이런 초기 안정화 업무를 총괄하기 위해 클린룸 안에 상주하며 일했고, 일단 설치된 설비들도 매주 1~2회 정기 순회 및 수시점검, 사고 수습 등의 업무를 수행했다. 그러던 중 2009년 5월 백혈병을 진단받아 두 차례의 골수이식치료 끝에 2012년 8월 31일에 숨졌다.

ㄱ모씨(1974년생 남성)는 2000년에 반도체 및 LCD 생산용 노광 장비 업체에 입사하여 삼성과 LG 등의 반도체 및 LCD 공장에 장비를 설치하고 유지보수하는 일을 12년 동안 수행하다 2012년 폐암을 진단받았다. 노광 혹은 포토 공정은 반도체나 LCD에 회로패턴을 만들기 위해 감광제를 바른 뒤 강력한 자외선에 노출시키는 것을 뜻하며, 이 과정에서 벤젠과 포름알데히드 및 톨루엔, 크실렌, 페놀, 크레졸 등 방향족 유기화합물이 2차 분해산물로 발생한다(반도체 제조사업장에 종사하는 근로자의 작업환경 및 유해요인 노출특성 연구보고서, 2012년 2월, 산업안전보건연구원). 노광 장비는 그 크기가 매우 커서 유지보수를 하려면 장비 안에 들어가야만 하므로, 노동자들은 감광제 분해산물로 발생한 유해 화학물질에 고스란히 노출된다. ㄱ모씨는 장비를 처음 셋업(Set-Up)하는 일과, 셋업 이후 감광제를 투입하여 양산이 잘 될 때까지 테스트하는 일, 그리고 양산에 돌입한 이후 노광 장비의 일상적인 유지보수 업무를 맡아왔다. 기본적으로는 하루 12시간씩 맞교대로 일해왔다.

그밖에 삼성 반도체 온양공장과 기흥공장에서 각각 세정 공정을 맡아 일하던 ㄴ모씨(20대 남성)와 오〇〇씨(1957년생 여성)도 각각 5년, 2년씩 근무한 뒤 골수이형성증과 유방암에 걸린 사례도 제보되었다.

납품업체 암 피해 사례

김*순씨(1955년생 여성)와 김*정씨(1963년생 여성)은 삼성 반도체의 납품업체 QTS에서 일하다가 유방암에 걸렸다. 이들이 맡은 업무는 납땜이 잘못 된 메모리 반도체 칩을 가져다가 재처리하는 ‘리볼(reball)’이었다. 이들은 고온의 리플로우 장비에 올려놓고 납 찌꺼기를 직접 손으로 털어내기, 265℃의 납물로 도금하는 설비에 제품을 투입하기, 도금이 끝나면 이들을 손수 꺼내어 화학물질에 담가두었다가 꺼내어 솔질하면서 세척하고, 오븐기에 넣어 고온건조 시키기 등의 일이었다.

고유해성 화학물질들을 사용하는 공정이지만 ‘삼성 제품의 보안을 위해’ 창문을 여는 것이 금지되었으며, 리플로우기 출구 쪽은 새까맣게 그을려 있었고, 공장 안은 고열에서 납이 녹는 냄새, PCB가 타는 냄새, 플럭스와 여러 종류의 141B 용액이 기화되어 나는 냄새 등이 가득하여 때로는 역겨운 냄새 때문에 두통, 어지럼증 등에 종종 시달렸다. 세척기에 있던 141B 용액이 새어나와 쓰레받기로 바닥에 고인 용액을 모아서 통에 담다가 어지럽고 구토와 경련 때문에 일을 중단한 경험도 있다. 그러나 평소 보호구는 일회용 마스크와 비닐장갑 뿐이었고, 회사는 “누가 작업환경 검사하려 나오면 방독마스크 쓰고 일하라”고 당부할 뿐이었다. 비닐장갑은 별 소용이 없기도 하고, 칩이 너무 작기 때문에 일하기 어려워서 아예 맨손으로 141B용액을 만지기도 했다. 세척을 담당하는 동료들은 모두 손가락 피부가 다 벗겨져 있다. 심지어 관리자마저도 “이거 사람 죽이는 환경”이라 말하기도 했고, 연기가 너무 많이 나면 잠깐 쉬고 하라고 할 정도였다.

이들은 기본적으로 오전 9시부터 저녁 6시까지 일했지만 물량에 따라 수시로 연장 및 자정까지의 야간근무를 했다. 때로는 다음날 아침 9시까지 24시간 근무도 했고, 휴일근무도 잦았다. 기본급이 90만원인데 연장, 야간, 휴일근무가 많아서 170~200만원까지 받을 정도였다. (주)QTS는 원래 (주)M&T였다가 2009년에 상호를 바꾸었으며, 상시근로자 수는 20-25명으로, 대부분 사오십 대 여성들이며, 물량이 많아지면 일용직을 고용하여 최대 70명까지 근무할 때도 있었다. 그러나 작업환경이 너무 열악하고 임금이 적다보니 몇 달만에 그만두는 사람이 많아 몇 년씩 근무한 사람은 10명 정도다. 그런데 이렇게 몇 년씩 일한 노동자들 중 유방암이 4명(2010~2012년에 발병, 사오십대 여성)이며 폐암(40대 중반 여성, 2010년 사망) 사망자도 있다.

3. 삼성전자 납품업체 ‘아모텍’ 집단 과로사

아모텍은 인천 남동공단에 위치한 업체로, 세라믹 칩과 GPS안테나, 모터 등을 생산한다. 매출액의 45.6%는 삼성전자, 애플, HTC, 레너버 등 대형 스마트폰사에 납품하는 세라믹 칩이다. 한국 내에 LED 등의 전자제품 관련 개발, 제조, 판매업체들 여럿에 지분을 갖고 있으며, 중국에도 제조 및 판매, 무역을 하는 자회사들을 갖고 있다.

노동자의 목숨을 거름삼아 이룬 성장

아모텍의 2012년도 매출은 1,800억으로 2011년 932억에 비해 93% 증가했고, 영업이익은 171억으로 2011년 23억에 비해 여섯 배 이상 증가했다. 증권사 정보에 따르면 2013년 매출은 2,404억으로 예상되며 이에 따른 영업이익도 250억에 달할 것으로 예상된다.

회사의 급성장 뒤에는 노동자들의 과로와 희생이 뒤따랐다. 2013년 1~3월 짧은 기간에 무려 세 명의 노동자들이 과로로 쓰러졌고 두 명이 사망한 것이다. 2013년 1월에는 도금공정에서 화학물질을 취급하면서 주야 12시간 맞교대 근무를 하던 50대 노동자 000씨가 뇌경색으로 쓰러졌다. 2013년 3월 8일에는 31세 젊은 노동자 임승현 씨가 뇌출혈로 쓰러져 보름 뒤 숨졌다. 2013년 3월 20일에는 아모텍 칩 사업부 제조기술파트 과장으로 일하던 권태영 씨가 아홉 살, 다섯 살 두 아이를 남기고 숨졌다.

임승현 씨는 몸이 불편한 어머님을 부양하고 결혼 자금을 마련하기 위해 1년 7개월 동안 12시간 맞교대 근무를 해왔으며, 2012년 12월부터는 석달 동안 고작 나흘의 휴일만 가지고 매일 출근하여 주당 평균 80시간씩 일하던 중이었다. 근로복지공단은 임 씨의 과로사를 산재로 인정했다.

<임승현 씨 재해 직전 3개월의 근무시간>

기간	3.7 ~ 3.1	2.28 ~ 2.1	1.31 ~ 1.1	12.31~12.1
일수	7일	28일	31일	31일
근무 일수	7일	27일	30일	29일
휴일	없음	1일	1일	2일
근무시간	84시간	324시간	360시간	348시간
주당 평균 근무 시간	84시간	81시간	81시간	78.5시간

권태영 씨는 핸드폰 노이즈 방지 장치인 커먼 모드 필터의 품질 관리와 현장 설비 개선 등의 책임실무자였다. 커먼 모드 필터는 2011년 30억에서 2012년 158억으로 매출이 급상승, 2013년에는 298억으로 예상되는 아모텍 주력제품이다. 이 제품의 불량률을 줄이기 위해 주당 평균 60시간 가량 근무하였고, 매달 하루는 잠을 안자고 15~26시간을 연속 근무하는 야간 당직을 섰으며, 납품 차질 등 사고 시 콜을 받아 응급 대응을 하러 나왔다. 매주 목요일 칩 사업부 사장과의 회의, 매주 금요일 회장과의 회의, 매월 첫째 주 수요일 월간 회의 등은 물론, 매일 아침 전날 불량률과 출하량 및 설비 문제점을 논의하는 회의를 위해 수시로 조기출근을 해야했다. 2012년 11월에는 해당 부서의 차장이 다른 지역으로 발령받으면서 그 업무까지 도맡아 해야 했다.

전형적인 “비정규직에 기반한 저임금 장시간 노동”

아모텍 노동조건의 특징은 12시간 맞교대와 상습적인 휴일 근무로 주당 노동시간 72시간에 이르는 장시간 노동, 노동자들이 이런 장시간 노동을 감내하도록 조장하는 저임금, 그나마 한푼이라도 더 착취하기 위해 근로기준법조차 일상적으로 무시해온 점 등으로 정리할 수 있다.

2011년 12월 말 현재 평균 근속기간이 남성 4년, 여성 3.6년인 아모텍 노동자들의 연간 평균급여는 남성이 3천 2백만원대, 여성은 2천 4백만원대였다. 저임금에 기반한 장시간 노동 체계는 과로사로 숨진 임승현씨의 2013년 1월 급여 내역을 통해 여실히 확인된다. 한달 동안 고인의 근무시간은 기본 176시간 + 평일연장 및 휴일 기본근무 189.1시간 + 평일심야 및 휴일 연장근무 7.5시간으로 하루 평균 12.5시간을 회사에 머물렀으며, 식사시간을 제외한 1주 실 근무시간은 73.5시간에 달했다. 한 달 동안 단 하루도 쉬지 못하고 일한 급여는 총 2,987,849원으로, 이 중 기본급은 고작 1,088,640원에 불과하다. 그보다 훨씬 많은 금액이 야근(1,429,600원)과 심야(75,600원) 수당으로 충당되었으며, 나머지 394,000원은 직능수당이나 근속수당, 근태수당, 생산장려수당, 교통비와 기타 수당이었다.

또한 아모텍 사측은 1분만 지각해도 임금에서 30분치 시급 2,500원을 제하고, 매일 출근 20분 전에 조회, 청소, 체조를 시키면서도 이에 해당하는 임금을 주지 않았으며, 물량이 줄어들 경우 무급으로 휴업을 추진하거나 법적 책임을 회피하기 위해 전환배치나 퇴사를 종용하고 연차 휴가를 쓰도록 강요하기도 했다. 사무직 노동자들의 경우 밤 10시를 넘지 않는 한 연장근무 수당조차 주지 않고, 10시 이후 퇴근할 경우에 한해 고작 6천원을 지급했다.

이런 노동조건이 유지되는 배경에는 고용 구조도 중요한 역할을 한다. 아모텍은 입사 초기 상당기간을 파견, 계약직으로 유지한다. 우선 파견업체를 통해 2주간 고용하고, 다음 6개월 동안 직고용 계약직으로 일하게 하며, 이를 3회 갱신하여 총 1년 6개월 동안 직고용 계약직을 유지한 뒤에야 정규직이 된다. 2011년 12월 말 현재 총 773명 중 155명이 비정규직이었다.

성별	직 원 수			평 균 근속연수	연간급여 총액(천원)	1인평균 급여(천원)
	정규직	계약직	합 계
남성	404	70	474	4	15,494,787	32,689
여성	214	85	299	3.6	7,238,817	24,210
합계	618	155	773	-	22,733,604	29,410

인천지역 노동자 권리찾기 사업단의 투쟁으로 과로와 근로기준법 위반 문제가 드러났을 때도 아모텍은 노동자의 삶과 건강을 보호해야 하는 기본적인 책임을 다하기 보다는, 회사의 비용을 최소화하면서 법망을 피하려는 태도를 보였다. 주당 60시간 이하로 노동시간을 줄이겠다며 인력은 그대로 둔 채 토/일요일 4조 2교대로 순환근무를 시켜, “10명이 1천 개 만들다가 4명이 700개를 만들고, 임금이 40~50만원 줄어드는” 사태를 초래한 것이다. 이에 더하여 휴식을 늘리기 위해 30분이던 석식시간을 한 시간으로 늘리겠다고도 했다. 그러나 노동시간과 생산물량은 줄지 않는데 무급 석식시간만 늘리면 노동강도는 줄지 않고 임금만 줄어들 뿐이다.

4. 마치며

앞에서 소개한 삼성전자 하청업체 노동자들의 노동조건과 직업병 피해에 대한 정보는 각각 불산누출사고에 대한 대책위원회와, 반올림, 그리고 인천지역 노동자 권리찾기 사업단의 꾸준한 활동과 투쟁을 통해 세상에 알려지게 되었다.

그런데 전자산업 하청 노동자들이 입을 모아 증언하고 있는 한가지 중요한 사실은 이들의 건강과 생명, 인간다운 삶을 침해하는 노동환경 문제가 결코 새삼스러운 일이 아니며, 다만 첨단산업의 그림자에 가려 보이지 않았을 뿐이라는 점이다. 다만 그 사실을 모아 세상에 알리고 문제의 해결을 위해 노력하는 조직적인 힘이 없었기에 마치 새로운 것처럼 보일 뿐이다.

또한 불산 대책위원회나 반올림의 활동은 이런 문제들을 제대로 드러내고 온전히 개선하는 일이 얼마나 어려운지를 잘 보여준다. 특히 직접적인 원청의 지배 하에 있는 사내 협력업체들의 경우 일차적인 언로조차 막혀있기 때문에 그 어려움이 더욱 크다. 그 벽을 어떻게 넘어설 것인지 지혜를 모아야 한다.

이에 비하여 아모텍의 경우에는 지역 활동가들이 매일 회사 앞 선전전을 이어가면서 현장 노동자들의 제보를 모아 발빠르게 대처하면서, 과로사에 대한 산재 인정에만 그치지 않고 아모텍 사측으로부터 노동시간 단축, 임금인상, 과로사에 대한 사과 등의 약속을 받아냈으며, 무엇보다도 지역 연대를 통해 현장의 “침묵”에 균열을 냈다. 이런 경험은 이후 사측의 약속을 제대로 지키는지 감시하고, 개선이 되더라도 여전히 심각한 장시간 고강도 노동을 해소하기 위한 근본적인 해결책을 만들어 내기 위한 조직화와 투쟁으로 이어질 수 있는 중요한 기반이 아닐 수 없다.

발제 2

삼성의 아시아 지역 공장 실태

나현필

국제민주연대

1. 연구 소개

2001년부터 아시아 지역에서는 아시아 지역 초국적기업의 진출에 따른 지역 차원에서의 대응 논의가 본격화되었다. 그 결과 홍콩에 위치한 아시아노동정보센터(Asia Monitoring Resource Center, 이하 AMRC)를 비롯한 아시아 지역 각국의 노동 및 인권단체들은 아시아 다국적기업 감시네트워크(Asian Transnational Corporation Monitoring Network, 이하 ATNC 네트워크)를 구성하였다.

ATNC 네트워크에 속한 각국의 단체들은 아시아 지역의 대표적인 초국적기업 중에 한국의 삼성(전자), 일본의 토요타, 대만의 타퉁을 선정해 연구를 하였고 이는 2006년에 AMRC가 발간한 [지구화하는 아시아 기업에서의 노동: 투쟁의 초상]으로 발간되었다. 그리고 이 보고서 중에서 삼성관련 부분은 2008년에 [아시아로 간 삼성]으로 국내에 출판되었다.

이번 발제는 [아시아로 간 삼성] 이후에 ATNC 네트워크 차원에서 2011년부터 2013년도까지 진행한 [아시아 지역 삼성전자의 공급사슬과 노동자]에 관한 것이다. 연구는 한국, 필리핀, 중국, 인도, 인도네시아, 태국, 말레이시아, 베트남에 진출한 삼성공장(주로 전자) 및 하청업체에 대해 진행되었다. 아직 완결된 형태의 보고서는 집계되지 않았다. 하지만 꾸준히 아시아 지역 삼성에 대한 감시와 연구는 지속될 것이다.

2. 아시아 지역 삼성 공장의 실태

1) 중국 삼성 공장 및 하청 업체의 실태

중국에 대한 연구는 ATNC 네트워크의 휘조우(Huizhou) 지역에 대한 조사와 China Labor Watch(미국에 기반을 둔 노동단체로 삼성의 아동노동을 2012년 폭로)의 보고서를 통해 이뤄졌다.

① 삼성전자 휘조우 (Huizhou Samsung Electronics Co., Ltd.): 조사에 따르면, 휘조우에 위치한 삼성전자 공장은 핸드폰을 주로 생산하며 고용된 노동자 수는 7,000명에서 8,000명 수준이다. 월 임금은 275달러이다. 여기 노동자들은 모두 컴퓨터를 통해 일을 하고 있는데 방사선 기체농도가 높고 몇몇 소형 부품 속에는 화학 물질이 사용되는 것으로 조사되었다.

② Huizhou Fu Dian Electronics Factory (삼성하청, 한국기업): 삼성에 핸드폰 부품과 커버를 납품하는 이 업체에서는 1,000명의 노동자가 고용되어 있고 월 임금은 178달러이다. 노동자들은 열악한 환경에 처해져 있는데 냄새가 독한 화학물질들이 사용되지만 독성이 있는지는 불명확하다. 노동자들은 종종 구토를 하고 일터에 적응하는데 수개월이 걸리는 것으로 조사되었다.

③ Sancheng Hongji Chemical, Huizhou (삼성하청, 한국기업): 삼성핸드폰 제조를 위한 고성능 스프레이와 잉크를 생산하는 이 업체에는 150명의 노동자가 고용되어 있고, 월 임금은 210달러이다. 여기의 노동자들도 생산품들이 피부에 악영향을 끼쳐서 심지어는 피부궤양을 야기하는 것으로 의심이 된다. 또한 작업장이 협소하고 악취가 풍기는 열악한 노동환경인 것으로 조사되었다. 특히, 벤젠 중독으로 의심되는 4명의 사례가 발견되었다. 검사에서 낮은 백혈구 수치를 보여서 이 노동자들은 입원 중이다.

④ Huizhou 삼성공장 및 하청업체 조사에서 드러난 문제: 이 지역 삼성공장에서는 전반적으로 작업장에서 심한 악취가 나며 노동자들이 때때로 구토를 하는 것으로 나타났다. 작업안전 및 건강과 화학물질에 관한 지식이 부족하며 작업장에서 방사선이 방출되고 환기팬으로 검은 연기가 들어오는 경우도 있었다. 또한 보증금 조로 15일치에 해당하는 임금을 떼고 만약 대대적인 재작업이 이뤄질 경우에 노동자들이 벌금을 무는 경우도 있는 것으로 조사되었다.

⑤ China Labor Watch의 2012년 11월의 보고서에 따르면, Power supply와 모터를 납품하는 Chitwing Mould Industry(Donnguan에 위치)의 경우, 노동자들은 하루에 15~16시간씩 일을 하여 월 초과근무시간이 220시간이 넘고 있으며(중국법에는 36시간만 허용), 휴일은 주간에서 야간으로 교대할 때인 단 하루에 불과한 것으로 조사되었다.

⑥ 또한, Tianjin Samsung Electronics, Tianjin Samsung Mobile Display, Tianjin Samsung Communications Technology, Tainjin Samsung Opto-Electronics를 조사한 결과, 아직도 백지 노동 계약서 사용을 강요하고 16세에서 24세의 여성 노동자만 지원을 할 수 있으며, 일상적으로 파견노동자 및 수습생을 사용하는 것으로 드러났다. 노동시간은 주간조의 경우 오전 8시에서부터 밤 8시까지며 야간조는 밤 8시부터 오전 8시까지이다. 식사시간 포함하여 총 휴식시간은 2시간인데 이시간은 임금에 포함되지 않고 있다. 또한 필요이상으로 노동자들에게 서있기를 강요하고 있는 것으로 조사되었다.

2) 삼성의 아동노동 문제

① 중국 삼성공장의 아동노동 문제

2012년 8월, CLW는 중국의 삼성전자 하청업체인 HEG전자에서 아동노동 및 노동자들에 대한 인권침해가 있다는 보고서를 발표하였다. 노동자들은 주당 66시간을 20만원도 되지 않는 임금을 받으며, 화학약품을 사용함에도 별다른 안전교육과 조치가 없었다. 특히, CLW의 조사팀은 최소한 7명의 16세 미만의 아동이 일을 하고 있는 것을 확인하였고 방학 때면 인턴이라는 명목으로 직업학교 학생들을 착취하고 있으며, 그 외에도 열악한 노동환경에 놓여 있다고 폭로하였다. (참고로 삼성이 2007년부터 가입한 EICC(전자산업시민연대)의 기준에 따르면, 삼성의 하청업체에서도 아동노동 금지, 견습생 채용 시에도 관련 규정 준수, 18세 이하 노동자에게는 위험한 작업 금지, 주당 60시간 이상 노동금지가 지켜져야만 한다).

이에 삼성은  급히 조사단을 파견하여 해당 하청업체에 문제가 된 아동노동 사례는 존재하지 않으며 전 협력업체에 대한 감시 감독을 강화하겠다고 밝혔다. 그러나 2012년 9월, CLW은 삼성의 하청업체를 포함하여 삼성전자공장에서도 아동노동이 사용되었으며 월 100시간 이상의 초과노동을 포함한 열악한 노동조건에 처해 있다는 보고서를 발표하였다. 보고서의 제목은 ‘중국 내 삼성 조사 보고서: 삼성은 노동자를 괴롭히는 애플의 특허까지 침해하나?’였다.

[사진] 삼성 하청공장에서 발견된 16세 미만의 노동자들

이에 삼성은 2012년 11월에 중국에서 삼성에 납품하는 105개사를 대상으로 한 전면 조사 결과를 발표하고, 16세 미만의 아동노동 사례는 발견되지 않았으나 일부 초과근로 및 불합리한 제도가 발견되어 개선하겠다고 발표하였다. 삼성은 특히, 아동노동의 경우 어떠한 타협도 없다는 점을 분명히 하였다.

그러나 CLW는 2012년 12월에 삼성의 주장을 번복하는 조사보고서를 다시 발표하였다. 삼성에 휴대전화 케이스를 납품하는 Huizhou의 TNS 공장에서 16살 미만의 소녀 3명이 노동하고 있다고 공개하고 초과근로와 열악한 노동조건 문제는 여전히 지속되고 있다고 밝혔다. 특히 이 공장은 삼성이 아동노동 관련한 조사를 실시한 곳이라고 지적하였다.

삼성은 해당 공장에 조사관을 보내 아동노동으로 지목된 3명의 소녀들에 대해 조사하고 해당 노동자들이 16세 이상이라고 발표하였다. 그러자 CLW는 다시 반박성명을 발표하여, 조사가 본격화되자 2명의 노동자가 회사를 급히 그만두었고 1명도 입사서류의 사진과 다르다면서 삼성의 주장을 반박하였다. 삼성은 2명이 그만둔 것에 대해서 알지 못하며 사진이 다른 노동자의 경우, 공안을 통해 16살 이상임을 확인했다고 반박하였다. 이러한 삼성의 아동노동 문제에 대해 프랑스의 NGO와 노동조합은 2013년 2월에 삼성이 윤리적이라 광고하는 이면에 아동노동을 사용하는 것은 기만이라며 삼성을 프랑스 법원에 제소하였다.

② 인도네시아 주석광산의 아동노동문제

세계적인 환경단체 <지구의 벗>은 2012년에 영국의 가디언과 공동조사를 통해 인도네시아 방카섬에 있는 주석광산에서 생산되는 주석이 삼성과 애플 제품 생산에 납품되고 있다고 발표하였다. 특히, 이 광산으로 인해 환경파괴는 물론, 열악한 노동조건으로 연간 약 150명의 광부가 사망했으며 아동들까지 광산에서 노동력을 착취당하고 있다고 밝혔다. 삼성은 이 보고서에 대해 빠르게 대응하여 해당 주석이 납품되었음을 인지하고 이 문제에 대한 해결방안을 모색하겠다고 밝혔다. 삼성에 비해 애플이 이 문제에 대해 대응을 하지 않자 애플에 초점을 맞춰 캠페인이 진행되었다.

3. 인도네시아 삼성 공장 문제

삼성은 1991년부터 인도네시아에 진출하였다. 인도네시아는 삼성이 태국에 1989년 공장을 설립한 이후 타겟이 된 두 번째 아시아 국가이다.

1992년 삼성은 Cikarang(West Java주, Bekasi시)의 Jababeka의 공업 지역에 공장을 설립했다. 그리고 1993년 East Java, Surabaya에 냉장고 공장을 건립했다. 두 공장은 국내 전자 회사인 PT. Maspion과 50대 50의 합작투자로 이루어졌다. 합작투자는 모든 외국 투자가들은 국내의 기업과 일정 기간 동안 협력해야 한다는 정부의 규제가 있었기 때문에 필요했다. 1997년에 합작투자의 필수 기간이 만료되었을 때, Cikarang에 있는 삼성 공장은 삼성이 완전히 소유하게 되었다. 이러한 소유 구조의 변화는 PT.Samsung Metrodata Electronics의 이름을 PT. Samsung Electronics Indonesia로 바꾸는 결과를 낳았다.

PT.Samsung Electornics Indonesia(이하 Samsung)은 플라스마/LED TV, LCD TV, DVD, 홈 시어터, 위성 TV, CRT 모니터 그리고 블루레이와 같은 다양한 종류의 전자기 완제품들을 생산하고 있다. 인도네시아 삼성공장은 2011년도에 126억 달러의 수익을 벌여들었고 인도네시아에 가장 밀집한 산업단지에 위치하고 있다.

1) 인도네시아의 삼성 공급망

인도네시아에서 삼성에 공급하는 업체는 최소한 80개이다. 조사를 통해 28개 업체만 확인할 수 있었는데 28개의 업체 중 22개의 업체는 전자 생산 전담 업체(EMS)이고, 6개는 포장, 스티로폼 생산, 매뉴얼 책자 생산을 담당하는 비EMS업체들이다. 22개의 EMS 업체 중 14개의 업체들은 직접적으로 삼성에 TV(플라스마, LCD), DVD의 다양한 구성품을 제공하고, 4개는 TV, 하나는 홈 시어터, 그리고 4개는 DVD, TV, 홈 시어터를 함께 제공한다.

이 중 25개의 업체들이 삼성공장이 있는 Bekesi에 함께 위치해있다. 이 공급 업체들 중 75퍼센트는 한국기업이다. 삼성이 진출하면서 하청업체도 함께 진출했음을 알 수 있다. 최대의 산업단지인 Cikarang 지역에 삼성과 하청업체가 집적함으로써 삼성은 생산 과정을 효과적으로 통제할 수 있다.

삼성은 공급망의 다양화에 대한 전략을 발전시키고 있다. 주요 TV생산의 메인 PCB를 공급하는 PT. Samindo Electronic와 PT. Shibaura Shearing Indonesia와 같이 다양한 공급자들이 동시에 공급하는 몇몇 유사한 부품이 있다. 이 전략은 공급자들 간의 경쟁을 확보할 뿐만 아니라 단일 공급자에 대한 삼성의 의존도를 감소시키기 위한 것이다.

이 힘의 관계는 삼성이 그들의 공급 업체들에게 노조의 활동을 제한할 수 있는 영향과 압력을 주는 방식에 큰 영향이 있는 것으로 보인다.

2) 인도네시아 삼성공장의 근무 환경

최근 삼성은 2,800명의 노동자들을 고용했다. 그 중 약 70퍼센트가 이주노동자이고, 대부분이 Central Java와 Sumatra Island에서 왔다. 2800명의 노동자 중에서 800명은 외부에서 파견된 노동자이고, 800명은 계약직 노동자이다. 약 80퍼센트의 노동자가 공장에서 2년에서 5년 동안 일한 20에서 25세의 여성이다.

파견직과 계약직 노동자들은 임금/성과급/식사/수당에서 정규직에 비해 차별을 받고 있다. 특히 파견직 노동자들의 대부분은 삼성이나 파견 업체와의 노동 계약에 한 번도 서명을 한 적이 없다.

삼성은 파견 혹은 계약직 노동자를 모집하고 고용하기 위하여 삼성 직원이 소유한 파견 업체와 직업학교를 이용한다. 직업 학교의 학생들은 졸업 파견 또는 계약 노동자로 일할 수밖에 없다. 학교에서 모집된 견습생들은 17세와 19세 사이이고 이들은 견습생 신분으로 생산현장에 투입된다. 하루에 8시간 일하면서 종종 초과근무를 하도록 강요당하고 있다. 그러나 그들은 한 달에 30달러의 견습생 임금을 받았다. 이는 삼성이 내부적으로 파견직과 계약직을 관리하는 수단이 된다.

삼성은 생산목표 시스템을 도입하여 매년 목표 수를 증가시키고 있다. 생산단위당  각 노동자들의 생산성을 평가할 수 있는 기계를 사용함으로써 매년 성취를 평가하고 있다. 2011년 블루레이 생산을 위해 로봇과 12명으로 구성되어 있는 생산조가 포장을 포함해서 각 8시간 동안 4,000개를 생산해야 한다. 이것은 한 세트를 완성하는데 7.5초 이상이 소요되면 안 된다는 것을 의미한다. 그러나 실제로 이 목표는 주문량에 따라 증감한다.

타협된 노동자의 건강과 안전, 2012년까지 네 명의 노동자 사망

● 최소한 하루에 8시간 일하는 PCB 플라크 세척 구역에서 일하는 노동자들은 액체 알코올과 접촉한다. 그러나 고무 장갑과 천 마스크 하나만 갖추어져 있다. 그들에게 액체 알코올을 피할 수 있는 특별한 장비가 제공되지 않는다. 그 구역의 많은 노동자들은 현기증과 메스꺼움을 호소하고 있으며, 눈이 따가운 증상을 가지고 있다. 2010년과 2012년의 기간 동안 이 구역에서 3명의 노동자들이 폐렴으로 사망했다. 지금까지 100퍼센트 알코올에 대한 노출 때문에 폐질환의 원인인지 아닌지를 결정짓는 조사가 이루어지지 않았다. 이 세 명의 노동자들은 평균 10년 동안 PCB 플라크 세척 구역에서 일해 온 파견 노동자들이었다.

● 납땜 구역의 노동자들은 납땜으로 인해 발생한 연기들을 매일 들이마신다. 그리고 그들에게는 연기를 막지 못하는 얇은 천 마스크만이 갖추어져 있다.(납은 여전히 땜납과 땜납 페이스트의 주요 요소이다. 그리고 심지어 조금의 양도 사람의 건강에 해롭다.) 이 구역의 많은 노동자들은 안 좋은 기침을 하며, 폐렴을 가지고 있다. 또다시 납땜 연기를 들이마신 것의 결과인지 아닌지에 대한 조사는 이루어지지 않았다.

● 창고의 노동자들은 매일 판지와 스티로폼 포장 재료로부터 나온 먼지를 들이마신다. 그들은 마스크와 장갑 하나씩만 갖추어져 있다. 이 구역의 많은 노동자들이 종종 기침을 한다. 의사를 방문한 이 구역의 두 명의 노동자들은 X레이를 통해 그들의 폐에 반점이 생긴 것을 발견했다. 창고에서 가장 흔한 사고는 포장 기계로 넣을 때에 손가락이 잘려나가는 것이다. 2011년에 창고에서 일하던 한 노동자는 두 개의 컨테이너에 깔려 사망하였다.

3) 삼성과 공급 업체에서의 노조 결성

조사한 28개의 삼성 공급 업체 중 17개 사에서 노동조합이 성공적으로 건설되었다. 17개의 노동조합 중 13개 노조는 인도네시아 금속 노동자 조합 연합(FSPMI)에 가입되어 있었고, 2개는 인도네시아 노동자 연합 커뮤니케이션 포럼(FKI-SPSI), 하나는 금속, 전자, KSPSI 기계 노동자 조합 연합(FSP LEM KSPSI), 그리고 다른 하나의 공급 업체(수출만을 위한 생산을 하는 PT Longvin)는 독립 노동자 연합 조합(GSBI)에 가입되어 있었다. Cikarang지역에 위치한 5개 삼성 공급 업체의 노조들은 공장을 점령하고 파견 노동자 고용에 대한 폐지를 요구했다. 그들 중 셋은 FSPMI에 가입되어 있고, 한명은 FKI-SPSI, 그리고 다른 한명은 SPSI Bekasi에 가입되어 있다.

삼성의 공급망이 Cikarang에 집중되어 있는데 그 지역의 노동조합의 광범위한 투쟁으로 삼성의 하청업체 생산에도 영향을 받게 되었다. 삼성 공장에서도 노동조합이 설립되고 Cikarang 산업 지역에서의 노동자들의 시위가 증가하자 삼성은 격분하여 삼성 소유의 공장뿐만 아니라 몇몇 하청 업체의 노동조합을 탄압하게 했다. 삼성은 조합원과 노조의 간부를 위협하고 폭력을 가하기 위해 폭력배를 고용하였다. 거기에 더해 공장 인근의 지역사회와 함께 노동자들을 분리하고 통제하는 전략을 실행했다.

4) 노조에 대한 공격

2012년 10월 21일, 삼성전자의 파견직과 계약직으로 이루어진 약 200명의 노동자들이 용감하게 노동조합을 결성했다. 노동조합은 한 달 뒤 Bekasi지역에 노동부의 조합 법률에 정식으로 등록되었고 인도네시아 금속 노동자 연맹에 가입하였다. 그러나 노동조합은 오래 지속되지 못했다. 모든 간부들과 조합원들이 곧 탈퇴했고, 그들 중 상당수는 가혹하게 위협을 받았다.

삼성 공급 업체에서 설립된 FSPMI의 여덟 개 노동조합의 대부분에서도 간부들의 사임에 대한 보상 등과 같은 다양한 방법을 포함하여 위협과 전환 배치, 해고를 포함한 조합 깨부수기 공격을 겪었다. 현재까지도 노동조합을 압박하고 있는데 그 배후에는 삼성이 있는 것으로 보인다. 그러나 개별 공급 업체에 대한 삼성의 압력의 효과는 똑같지 않다. 이것은 개별 공급업체들이 삼성으로부터 뿐 아니라 노동조합의 힘에 의해서도 영향을 받기 때문이다.

예를 들어서 Samoin 경영진에게 노동조합을 진압하라는 삼성의 압력은 비효율적으로 보인다. Samoin의 경영진은 삼성의 위협보다 노동조합의 압력에 더욱 수용적이다. 이것은 경영진이 단체협상합의(CBA)를 의식하고 있기 때문이며, 노동조합의 힘과는 별개로 삼성으로부터 주문량이 적어 삼성에 대한 의존도가 낮기 때문이기도 하다. Samoin의 제품들의 대부분은 한국의 모회사로 직수출되기 때문이다. Samoin과는 다르게 삼성의 주문량으로 인해 의존도가 큰 Samindo의 경영진에게는 노조 탄압에 대한 압력이 가해지고 있다. 이것은 노조를 그만두면 조합원들에게 특별혜택을 주는 Samindo의 정책에 나타나 있다. 이 전략은 성공적이었다.

노동조합이 있는 17개의 삼성 공급 업체에서 파견 또는 계약직 노동자들에 대한 불법 고용 및 최저임금도 위반하는 등의 노동권 침해 사례가 보고 되고 있다. 그러므로 노동조합이 없는 삼성의 다른 공급업체들에서도 비슷한 상황이 발생하고 있는 것으로 추측된다. 삼성이 공급 업체에게 그들의 납품단가를 줄여줄 것을 요구했을 때, 공급 업체는 임금 삭감과 노동자의 기본 인권을 침해하면서 생산 단가를 줄일 것이다.

5) 국가와 자본에 맞선 노동자들

2009년에서 2012년 동안 노동조합은 산업공단 지역에서 파업을 지속해왔다. Bakasi 지역은 2012년 10월 3일에 일어난 전국적 파업의 중심이 되었다. 파업 동안에 노동조합은 몇몇 주요 공장지역을 동시에 마비시키는데 성공하였다.

이런 자신감을 바탕으로 2012년 11월 19일, FSPMI 노총은 노조파괴에 대항하여 삼성의 공장을 점령하기 위해 노동자들을 동원했다. 그날 아침 Jababeka와 EJIP의 산업 지역의 분위기는 매우 팽팽하였다. 그 지역에 수백 명의 폭력배들이 무기들을 갖추고 불법으로 침탈한 차와 오토바이를 통해 돌아다니며 배치되었다. 그들은 기업의 지시를 받은 것이었다. 동시에 공장을 점령하려고 했던 만 명의 노조 구성원들은 움직일 수 없었고, 집결지로 EJIP 지역에 있는 Rumah Buruh(노동자들의 집)이라 불리는 노조 사무국의 주변 장소에 집중하였다. 대부분의 노동자들은 나무 방망이, 대나무 막대기부터 쇠파이프까지 무기로 사용할 수 있는 다양한 장비들을 구비했다. 노동자들의 주위에는 폭동진압 경찰들이 트럭과 살수차, 최루가스 발사기와 총과 함께 배치되어 있었다. 경찰은 노동자들을 삼성 공장에서부터 해산시켰다. 사실 경찰은 사건이 일어나기 그 전부터 삼성 공장 주변 지역을 보호하고 있었다.

대치상황은 늦은 오후에 노동자들이 최루탄을 발사하는 경찰의 통제선을 돌파하면서 깨졌다. 노동자들은 가장 가까운 위치의 경찰의 저지선에 모여 있던 한 폭력배 그룹을 쫓았다. 그리고 그 폭력배들이 현장에서 달아났기 때문에 상황이 더욱 악화되지는 않았다. 폭력배들이 물러나기 시작하면서 노동자들은 해산하였다. 그러나 귀가하던 두 명의 노동자들이 한 폭력배 무리들에게 폭력을 당했다. 그러나 폭력에 가담한 어떤 용의자도 경찰이 체포하지 않았다.

그날의 공장 점거 시도는 삼성 공장 점거에 이르지는 못하였다. 그러나 노동자들이 참여하고 동원된 가장 큰 규모의 공장 점거시도였다. 훈련된 폭력배에 의해 부상당하고 목숨을 잃을 수도 있다는 사실을 알면서도 수천 명의 노동자들이 참여하였다. 이는 공동의 목적을 인식하고 노조에 대한 애정이 있었기 때문에 가능하였다. 그날의 투쟁과 폭력배들에 의한 공격은 삼성이 그들의 인권을 위해 싸우는 노조에 맞서 자신들을 보호하기 위하여 지역의 깡패들을 이용하고 있음을 알게 해주었다. 또한 경찰들이 삼성이 노조를 탄압하기 위해서 폭력적인 방법을 사용한 것을 직접 확인했음에도 자본의 이익을 보호하는 데에 어떻게 연루되고 있는지를 명백히 보여준다. 경찰은 삼성을 보호하는 방패를 드는 것 외에는 노동자들을 위한 아무런 조치도 취하지 않았다.

2012년 12월 5일에는 같은 노조의 노동자들이 인도네시아 노총 평의회(MPBI)과 함께 대한민국 대사관 앞에서 대규모 집회를 열었다. 그들은 대한민국 대사관이 국가의 법을 위반한 한국 기업에 대해 적절한 처벌 조치를 내려야 한다고 요구했다. 노동자들은 또한 대사관이 삼성에게 해고된 노조 구성원들을 복귀시키고 폭력배들 고용을 저지해야 한다고 주장했다. 노조들은 삼성에 대한 즉각적인 조치가 없을 시에는 전국적인 항의행동이 다시 한 번 있을 것이라고 경고했다.

대한민국 대사관의 대표는 삼성 경영에 관한 조치를 약속했다. 그러나 삼성 노조원의 복귀는 이루어지지 않았고, 삼성에서의 독립 노조는 완전히 금지되었다. 악랄한 태도와 반노조 정책, 그리고 이 나라에서의 삼성에 대한 긴 투쟁은 계속되고 있다.

4. 베트남 삼성전자

베트남Bac Ninh 지역의 Yen Phong 지역에 위치한 베트남 삼성전자 공장은 주로 핸드폰을 조립하는 곳으로 약  18000명의 노동자가 일하고 있으며 노동자의 80%가 18-25세의 여성노동자이다. 노동자들의 월급은 월 175수준이나 물가 상승 속도에 미치지 못하기 때문에 노동자들의 불만은 높은 것으로 조사되었다.

1) 삼성의 노동여건

24시간 생산의 3교대 근무제 인데, 하루에 두 시간씩 초과근무가 의무화 되어 있다. 바쁠 때는 매일 4~5시간씩 초과근무를 해야 하며 노동자들은 8시간 내에 2천 개의 핸드폰을 조립해야 한다.

앞으로 삼성은 베트남에 대한 투자를 확대할 계획을 가지고 있어서 곧 4만 명까지 채용규모를 확대할 계획이다. 또한 삼성은 노동자들을 위해 3천 명 수용 규모의 기숙사를 건립할 계획이다.

그러나 노동자들의 대부분이 대부분 타 지역에서 이주해온 노동자들이고 공장주변지역의 노동자들은 채용에 지원해도 거절당하고 있는 것에 주목해야 한다. 2012년 초에 몇몇 여성노동자들이 유산을 하자 공장에서 먹는 음식과 작업환경에 문제가 있어서 삼성공장에서 일하면 유산을 한다는 소문이 퍼져서 5,000명의 노동자들이 일을 포기하고 고향으로 돌아갔다. 그러자 삼성은 지역 관계자들과 언론을 불러 사장이 직접 노동자와 같은 음식을 먹고 전문가들을 통해 작업환경을 검사하고 있다면서 우려를 불식시키기 위해 노력하였다. 그러나 노동자들의 증언에 따르면 코팅과 혼합 부문에서 일하는 노동자들은 실내공기에 페인트 냄새가 강하고 "끔찍하다"고 불만을 표하고 있다.

2) 연구의 어려움

대부분의 노동자들이 2년이 안되어 직장을 옮길 만큼 이직이 잦다. 또한 고향으로 돌아간 노동자들에 대해 직업병 유무에 대한 추적 조사를 시도하고 있지만 핸드폰 번호를 쉽게 바꾸기 때문에 추적이 어렵다. 또한 베트남 당국이 직업병 및 작업장 안전문제에 대한 정보를 감추고 있기 때문에 이에 대한 접근이 쉽지 않다.

5. 인도의 삼성전자

삼성은 1995년 인도에서 사업을 시작(남서아시아 지역 본부)했고 곧 가전제품, IT 및 통신 분야에서 인도 시장을 이끌게 되었다. Uttar Pradesh (UP)주의 Noida에서 처음 공장을 설립한 이래로 2007년에 두 번째 공장을 설립하였다. 2개의 R&D 센터가 있다. LED TV, LCD TV, Slim TV, Side-by-Side 냉장고 등으로 시장을 이끌고 있음 (2010년 삼성 평면TV 카테고리의 인도 시장 점유율은 31.7%, 2011년에는 35%에 이를 것으로 전망되고 있다. 또한 스마트폰 부분에서는 1위를 차지하고 있다.

이번 연구는 Nodia에 있는 삼성의 첫 번째 공장에 관한 것이다. 삼성은 최첨단 생산설비를 사용하고 있고 총 4,000명을 고용하고 있다. 기업의 이미지를 위해 사회공헌 프로그램도 가동 중이다.

인도 삼성전자가 사용하는 부품의 대부분은 한국, 싱가포르 및 중국에서 수입하고 있다. 인도가 1997년 WTO에서 Information Technology Agreement (ITA)에 가입하여 2005년까지 IT 하드웨어 분야의 관세를 없애겠다고 한 후부터 전자 부품은 대부분 수입해 들어오고 있는 실정이다.

1) 인도 전자산업의 노동조건

전반적인 제조업, 특히 전자산업에서의 근무조건은 인도에서 공식분야로 간주되고 있다. 공식 분야가 비공식 분야보다 단체 교섭에서 더 유리하나 국가 노동력의 3%만이 노동법의 보호를 받을 수 있다. (기업의 97%-비공식 분야-가 10명 이하 고용, 인도 총 노동력의 86%가 비공식 분야에 고용되어 있음)

노동자의 수에 따라 적용 가능한 노동법에 차이가 있다. 예를 들어, 근로자 수가 적은 공장에서는 the Factories Act에 명시된 탁아소, 화장실, 앰뷸런스, 진료소, 의료진 등에 대한 조항이 적용되지 않을 수 있다. 인도는 ILO의 핵심 협약인 87조와 98조에 비준하지 않고 있다.

2) 삼성공장의 노동조건

2,500에서 3,000개에 달하는 조립 라인의 절반 정도가 견습생으로 채워지고 나머지는 견습생을 거친 일반 노동자들이다. 조사에 따르면 노동자들이 지속적으로 이온화 방사능, 유기 용매제, 중금속(카뮴, 납)과 생식기에 악영향을 미치는 화학품(아르신, 인산염)에 노출되어있다. 100여명의 노동자들이 매일 두통, 열 등을 호소하고 있으나 노동자들은 공장에서 물을 마시거나 화장실을 갈 시간과 여유가 없다고 증언하고 있다. 특히, 2009년 11월 17일에, 정체불명의 가스가 새어나오는 사고가 발생하여 69명 이상의 노동자들이 입원하였고 15명의 노동자들이 심각한 상황이 처했다는 증언이 있다.

참고

아시아 초국적 기업 감시 네트워크(The Asian Transnational Corporations Monitoring Network, ATNC)를 통해 아시아 여러 나라의 삼성 및 삼성 하청 공장들의 노동조건을 조사한 결과를 바탕으로 온라인 지도가 만들어졌다. 지도의 각 표시를 클릭하면 해당 지역의 주요 이슈를 알 수 있다.

[주소] https://batchgeo.com/map/Samsungelectronicssupplychain

발제 3

전자산업의 생산방식과 하청노동자들의 실태

노동자운동연구소 이유미

1. 죽음으로 내몰리는 전자 산업 노동자

2012년 삼성전자는 매출액 200조를 돌파하면서 사상최대 실적을 경신하고 애플을 앞질렀음. 그러나 수익측면에서는 애플이 강세를 보이면서 포춘지가 선정한 500대기업에서 두 번 째로 수익이 높은 기업으로 기록됨. 이처럼 세계 최대의 전자산업 기업들은 좋은 실적을 올리면서 승승장구하고 있으나, 삼성전자와 애플의 제품을 생산하는 하청노동자들은 죽음으로 내몰리고 있음.

삼성전자 갤럭시S에 들어가는 칩과 안테나를 생산하는 부품하청업체 아모텍에서 과로로 두명의 노동자가 사망했으며, 한명은 뇌경색으로 쓰러짐. 애플 제품을 생산하는 폭스콘 노동자들이 열악한 노동환경을 견디다 못해 잇달아 자살하여 세계적인 이슈가 되었던 2010년 이후에도 노동자들의 자살행렬은 멈추지 않고 있음. 올해 들어서만 세 명의 노동자가 기숙사에서 투신하였음.

최첨단 기술을 자랑하며 성장하는 전자산업의 화려한 이면에는 하청노동자들을 죽음으로 내모는 열악한 노동현실이 자리하고 있음. 전자산업의 공급사슬과 생산방식이 하청업체 노동자들에게 미치는 영향이 무엇인지 살펴보겠음.

2. 애플과 삼성전자의 생산방식

전자산업은 기술개발 속도와 제품의 순환이 빠름. 신제품이 새로운 시장을 창출하면 급속히 팽창한 뒤, 과잉공급으로 이어지는 패턴을 반복하는 경우가 많아 경기변동이 잦음. 이에 따라 전자산업은 위기비용을 전가하고 생산의 유연성을 확보하기 위해 대규모로 생산을 외주화하는 특성을 가짐.

외주화 생산방식은 크게 일본식과 미국식으로 나눌 수 있음. 일본식은 핵심 공정은 자체 생산하고 주변 공정을 외주화하는 방식을 택한 것으로 대표적 기업은 노키아 삼성 등을 들 수 있음. 반면 미국식은 본사가 설계와 디자인만 담당하고 생산 일체는 전문생산업체에 생산을 위탁하는 탈(脫) 생산 방식임. 대표적 기업은 애플, 시스코 등이 있음.

EMS(Electronics Manufacturing Service, 전자제품 수탁제조 서비스)업체라고 하며 대표적으로 폭스콘, 플렉스 트로닉 등이 있음.

한지원(2011)「한국전자산업의 현황과 노동자운동의 과제」노동자운동 연구소

손민선(2009)「불황기 전자산업의 제조경쟁력」 LG경제연구소

○ 애플과 폭스콘

전자 기업들이 탈 생산방식을 택하는 주요한 이유는 비용을 절감하기 위해서임. 자체 설비를 통해 생산하는 것보다 전문생산업체(EMS)에 위탁하는 것이 비용이 적게 듦. 뿐만 아니라 탈 생산방식을 택한 전자 기업들은 시장 수요 변화에 따라 생산을 탄력적으로 조절하는 것이 가능하며, 소유하던 제조설비를 매각할 경우 재무적 성과가 개선되는 효과를 누릴 수 있게 됨. 애플은 제품생산을 전적으로 전문생산업체(EMS) 위탁하여 생산비용을 절감하고 경기침체 시 위험부담을 외부화하면서, 기술개발과 마케팅에 집중하여 차별화된 디자인과 기능을 선보이며 높은 실적을 거두고 있음.

한편 전문생산업체(EMS)은 위탁받은 제품을 적은 비용으로 생산해야 하기 때문에 마진이 높지 않음. 때문에 규모의 경제 효과를 극대화와 대규모 설비와 인력을 효율적으로 관리하는 것이 관건이라 상위 업체들이 경쟁력이 있음. 2010년 기준 상위 5대 EMS 업체 점유율이 75%로 소수 업체들이 과점하고 있으며, 이중 폭스콘이 44%의 비중을 차지함.

폭스콘은 애플, 소니, 델, 시스코 등 세계적인 전자기업의 제품을 생산하며 전문생산업체(EMS) 가운데 독보적인 위치를 점하는 기업임. 성공요인으로 꼽히는 몇 가지 특징은 첫째로 범용 부품의 직접 생산을 통한 원가 경쟁력 강화 및 사업수익성 개선임. 폭스콘은 위탁생산하는 부품을 전문적으로 생산하는 계열사/관계사들로 구성되어 있으며, 위탁 생산하는 제품에 탑재되는 전체 부품 중 약 1/3 가량을 자체 생산을 통해 조달함. 둘째, 우수한 기계 설계 역량을 통해서 생산납기를 단축한 것임. 숙련된 금형 기술자 작 작 위해 전문학교를 설립하고 매년 3,000 명의 졸업생을 배되는여 현재 약 3만 명의 고급 기술자를 작 함. 셋째, 인건비가 저렴한 중국에 생산거점이 집중되었다는 것임. 게다가 중국에서도 인건비가 저렴한 내륙으로 거점을 옮기는 추세.

「제조전문기업의 부상과 시사점」 정보통신 산업진흥원 (2011)

○ 삼성전자와 하청업체

삼성전자는 핵심공정을 자체생산 하고 주변 공정은 외주화 하는 방식을 택하고 있음. 탈 생산 방식은 불황 시 생산리스크를 외부화 할 수 있으나, 단점은 생산에 대한 통제 능력 역시 외부화 되어 있다는 점임. 반면 자체생산 방식은 생산과정을 통제하기 용이하나 불황 시 리스크 부담이 크다는 단점이 있음. 따라서 삼성전자에게는 자체생산방식의 장점을 극대화하고 단점을 보완하기 위해 하청업체를 포괄하는 철저한 공급사슬 관리가 중요한 문제임. 하청업체 관리의 핵심은 생산의 일체화, 비용부담의 외부화라고 할 수 있음. 즉, 삼성전자는 자체생산 뿐만 아니라 하청업체의 생산과정까지 통제하는 것은 물론, 하청시스템을 통해 리스크를 외부화 하는 전략임.

삼성전자의 글로벌 공급사슬 관리는(Global SCM) 제조, 구매, 판매 등 부문별 프로세스를 표준화하여 국내 사업부뿐만 아니라 해외 현지법인까지 포괄하는 통합적 정보시스템을 구축하여 관리함. 이러한 시스템에 따라 효율적인 생산을 하기 위해서 1년에 약 52번의 계획/분석/조정을 거치면서 시행착오를 줄이고, ‘3일 확정 생산체제’를 시행하고 있음.

‘3일 확정 생산체제’란 글로벌 공급사슬 관리(Global SCM)의 판매 및 수요예측 정보를 바탕으로 생산계획을 수립하고, 구매 및 제조활동을 수행하기 위해서 3일 이내의 생산계획은 변경하지 않고 정해진 규칙대로 실행하는 것을 의미함. 확정된 계획에 대해서는 불변을 원칙으로 하여, 생산주문에 의해 생산 당일 정량, 정시, 정순으로 생산을 실행하는 방식.

<그림 1> 3일 확정체제 하의 MES(제조실행 시스템)개념 모델

이는 하청업체에도 동일하게 적용되며 하청업체에 전달된 납품지시에 대해서는 삼성전자는 100% 물량을 인수해야 하고, 하청업체는 해당 물량을 100% 납품하는 것을 원칙으로 함. 그리고 하청업체도 통합정보관리시스템(ERP)을 구축하고 삼성의 공급사슬(SCM)과 연계하여 상호 실시간 정보공유를 통해 하청업체는 삼성전자의 상황을 확인하면서 대처해야 함.

「Global SCM을 위한 프로세스 개선 및 MES 변화포인트 연구」Samsung SDS Journal of IT Services Vol.8 / No.1 (2011)

즉, 삼성전자의 생산계획에 따라 하청업체가 신속하게 대응할 수 있도록 상호 정보를 공유하고 ‘3일 확정 체제’와 같은 생산과정의 공통원칙을 수립하면서, 삼성은 하청업체에게 일체화된 방식으로 생산할 것을 요구함.

한편으로는 하청업체를 통해 비용을 절감하고 위기비용을 외부화 함. 삼성전자는 2008년 공정거래위원회로부터 115억여 원의 과징금을 부과 받았음. 공정위는 삼성전자가 정보통신 사업 분야의 2003년 원가절감 목표액 가운데 1조 2000억 원을 납품단가 인하를 통해 달성하기로 함에 따라, 7개 충전기 부품 납품업체에 지급할 납품가격 총액을 상반기 6.6%, 하반기 9.8%씩 일률적으로 낮췄다고 발표함. 또한 삼성전자는 2003년 휴대폰의 단종이나 설계변경 등의 사정에 따라 6개 업체가 납품한 부품을 폐기 처리한 이유로 납품업체에 지급해야 할 대금을 깎았음. 삼성전자의 필요에 따라 부품을 폐기한 뒤, 그 비용을 협력업체에 뒤집어씌운 것임.

삼성전자 협력업체의 반란, 이유는? (프레시안 2008년 5월 12일자)

2012년에도 공정위는 부당한 발주 취소로 하도급업체에 피해를 입힌 삼성전자에 시정명령과 함께 16억 200만원을 부과키로 의결함. 생산량이 줄거나 제품 모델이 바뀌었다며 납기일이 지난 뒤 갑자기 주문 물량을 취소한 것임. 공정위는 삼성전자가 2008년 1월부터 2010년 11월까지 151개 하청업체에 위탁한 2만 4,523건(발주금액 644억원) 주문을 부당하게 취소한 것이 하도급법 위반이라며 과징금을 부과했음.

공정위, 발주 취소 이유 삼성전자에 16억 과징금 (중앙일보 2012년 5월 23일자)

○ 삼성과 애플 폭스콘의 공통점

자체 브랜드를 보유한 삼성전자와 애플은 제품 생산방식에 있어 자체생산과 탈생산이라는 차이점이 있으나, 생산비용절감과 리스크 외부화에 하청업체를 활용한다는 공통점이 있음. 애플은 경기변동에 따른 유휴설비와 고용유지에 별도 비용을 지출하지 않고 위탁생산업체와 계약에서 물량을 조정하면서 생산리스크를 외부화 함. 삼성전자 역시 공급사슬에서의 지위를 활용하여 전자부품을 생산하는 하청업체에게 단가인하 압력을 넣고 경기침체 시 물량 축소나 계약 해지를 통해 위기비용을 전가함.

제품을 생산하는 측면에서 삼성전자와 폭스콘은 자체 브랜드를 생산과 위탁생산이라는 차이점이 있으나, 부품의 일부를 자체 조달하여 원가를 절감하고 저임금 노동력 활용한다는 점에서 유사한 모습을 보임. 폭스콘은 계열사를 통해 부품의 1/3을 자체생산하며 원가를 절감하며, 저임금 노동력 확보를 위해 중국에서 대규모로 생산하고 있음. 삼성 역시 핵심부품을 계열사를 통해 생산하면서 원가를 절감하고, 하청업체 노동자를 최저임금에 불법파견으로 내몰면서 저임금 노동력을 확보하고 있음.

탈 생산방식이든 일부 하청생산을 통한 방식이든 경기변동에 따른 설비투자 및 고용유지 부담을 하청업체에게 전가하고, 최종적으로 노동자에게 전가함. 이로 인한 단가인하 압력과 물량변동은 노동자의 임금과 고용의 불안을 야기하면서 죽음으로 몰아가고 있음.

3. 하청업체의 수익전략과 노동실태

○ 하청업체의 취약한 교섭력

삼성전자는 부품의 공급과 생산에 있어 5가지 층위를 가지고 있다. 첫 번째는 삼성그룹의 계열사들로, 삼성전자 부품 구입액의 11%가 이들을 통해서 이뤄진다. 예를 들어 휴대폰의 경우 유리는 Samsung　Corning, 카메라는 Samsung Techwin으로 부터 공급받는 식이다.

두 번째는 독자적 기술을 갖춘 초국적 전자부품회사들로부터 공급을 받는다. 예를 들어 CDMA 특허를 가지고 있는 미국 Qualcomm이나 무선 특허를 가지고 있는 3COM과 같은 기업들이 그러하다.

세 번째는 삼성전자가 직접 생산할 수 있으나 가격문제나 생산능력 문제로 외주화해 공급받는 부품들이 있다. 대표적으로 소형 LCD가 그러한데, 삼성전자는 저가 제품의 LCD는 대만 AUO나 CPT 등에서 공급을 받는다.

네 번째는 국내 협력사로 삼성전자가 직접 생산할 필요가 없는 부품들을 공급한다. 휴대폰 케이스를 생산하며 동시에 휴대폰 조립을 담당하는 인탑스나 PCB를 생산하는 인터플렉스같은 업체들이 대표적이다.

마지막으로 공단(industrial park)에 위치한 중소 영세 부품업체들이 부품을 공급한다. 이들은 저가 부품을 공급하는 업체들로 수시로 거래 업체가 바뀌며 삼성전자가 중국에서도 일부를 수입하며 사실상 방치하고 있는 업체들이다.

다섯 층위의 이 공급업체들은 지위에 따라 삼성전자와의 교섭력에 큰 차이를 가지고 있다. 핵심부품을 생산하는 삼성그룹 계열사의 경우 당연히 그룹 차원의 보호를 받는다. 법적 회사는 분리되어 있지만 삼성전자의 경영전략에 따라 실제로는 하나의 회사처럼 움직인다. 특허권을 가지 초국적 기업들 역시 마찬가지로 삼성전자와 거래 규모가 워낙 크기 때문에 전략적 파트너십을 가지고 있다.

이러한 대체불가능한 관계와 달리 국내의 1차 벤더와 대만 등에 있는 외주 생산업체들은 품질 문제나 물량 문제 등에 따라 언제나 계약을 끝내거나 다시 맺는 관계다. 삼성전자는 국내 1차 벤더들에 대해 지분 투자까지 하며 돕지만 동시에 자신의 경영적 판단에 따라 가차 없이 관계를 정리하기도 한다. 외주생산업체 역시 마찬가지다. 공단에 위치한 중소기업들과는 계약이라는 말이 무색할 정도로 월 단위 또는 주 단위 공급 계약을 체결하며 수시로 계약을 체결한다. 이들은 사실상 삼성전자가 정하는 공급가에 따라 부품을 납품하며, 업체 사장이 삼성전자 구매부 말단 직원보다도 못한 대우를 받는다.

삼성전자 부품 공급업체의 층위별 지위

노동자운동연구소(2011)「삼성전자의 공급사슬과 노동자_AMRC 보고서」

핵심부품을 생산하는 계열사

특허를 소유한 초국적 기업들

삼성전자가 육성하는 1차 벤더

가격/물량 문제로 아웃소싱한

부품 제공업체들

공단에 위치한

저가 부품 공급업체들

대체 불가능

품질이나 내부 경영상황에 따라 대체

언제나 대체

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교섭력 약함

○ 단가인하 경쟁과 저임금

삼성전자는 교섭력이 취약한 하청업체들을 경쟁시키면서 단가인하 압력을 가함. 복수 업체로부터 동일 부품을 납품받으면서 업체들 간의 저 단가 경쟁을 부추기는 것임. 단적으로 아모텍의 사례도 그러함. 아모텍은 삼성전자에 정전기/전자파 방지용 칩과 NFC 안테나를 납품하고 있음. 그러나 아모텍이 해당 부품을 독점적으로 납품하는 것이 아니라 정전기/전자파 방지용 칩은 이노칩테크놀로지, 안테나 부품은 파트론이 경쟁사로서 삼성전자에 납품하고 있음. 하청업체들은 더 많은 물량을 따내기 위해 단가인하 경쟁을 벌이게 되고, 이는 하청업체 노동자들의 임금을 낮추는 결과를 초래함.

전자산업 노동자 임금 (출처: 고용노동부 사업체 노동력조사 2012년 연평균)

	전자산업	중소기업	대기업
월평균임금	390만원	270만원	463만원

전자산업의 평균 임금이 390만원이지만 삼성전자와 엘지전자를 포함했기 때문에 높게 나타날 뿐, 실제 전자산업 노동자의 대다수를 차지하는 중소기업의 경우 100만원 넘게 낮은 270만원 수준임. 또한 중소기업의 임금 역시 사무관리직의 임금이 반영된 것으로 다수 생산직 노동자의 임금은 이보다 낮으며 기본급이 최저임금 수준임.

이에 따라 하청업체는 저임금으로 활용하기 수월한 여성노동자를 선호함. 전자제품 생산 공정의 특징이 단순 반복적이고 섬세한 손 기술을 요구하기 때문이기도 하며, 여성이 상대적으로 이데올로기적 통제 아래에 두기 쉽다고 판단하기 때문이기도 함. 그리고 하청업체에 고용된 여성노동자들은 40대 이상이 다수인데, 기혼여성은 가계수입의 보조자라는 통념을 근거로 저임금과 고용불안을 정당화하기 수월한 조건에 있다는 점이 반영된 결과임.

○ 유연한 노동시간과 만연한 위장도급

하청업체들은 저가 납품능력 뿐만 아니라 물량변동 대처능력을 극대화하기 위해 노동시간을 유연하게 조절하고 노동자들을 도급으로 위장해서 고용함.

다음 그림은 삼성전자 하청업체인 A사의 노동자 월 노동시간임. 가장 적게 일한 월에는 150시간을 일했지만 가장 많은 일을 한 월에는 330시간을 일함. 150시간을 일한 달에는 이 노동자의 임금은 최저임금인 90만원이었고, 330시간을 일한 달에는 230만원이었음. 기본급 92만원에 시간외 수당으로 140만원을 번 것임.

휴대폰 하청업체 A사의 노동자 실 노동시간   (인터뷰 자료)

하청업체는 이처럼 삼성전자의 생산량 변동에 따라 물량이 넘쳐날 때에는 노동자들에게 초과노동을 강요하고, 물량이 적을 때에는 연차를 강제로 쓰게 하면서까지 비용을 최소화 하려고 함. 이로 인해 노동자들은 아모텍의 경우처럼 건강을 해치고 생명을 위협할 정도로 장시간 노동을 하게 되거나, 물량이 없을 때에는 임금 감소로 생활이 어려워짐.

한편 하청업체는 고용주로서의 책임을 회피하고 비용절감의 효과를 누리기 위해 상당수의 노동자를 위장도급을 통해 간접적으로 고용함. 원청의 단가인하 압력과 물량 변동 시 고용유지 비용을 노동자에게 전가할 수 있기 때문.

예를 들어 삼성전자 휴대폰 부품을 납품하는 아모텍, 이노칩, 파트론의 경우 대부분이 사내하도급 업체 노동자의 임금인 외주가공비가 각각 39억(인건비 대비 13%), 20억(인건비 대비 12%), 671억(인건비 대비 334%)을 차지하고 있음. 파트론은 2012년 인건비의 3배가 넘는 돈을 외주가공비로 지출했는데, 사무관리직을 제외한 생산직 거의 대부분을 위장도급으로 고용한 것으로 추정됨. 하청업체별로 위장도급 규모에 차이가 있기는 하지만 노동자를 간접고용으로 채용하는 것이 일반적이라는 사실을 알 수 있음.

4. 하청노동자 조직화가 필요하다

한국 전자기업들이 직접 생산과 외주생산을 조절하면서 경쟁력을 확보할 수 있었던 것은 노동자들을 저임금으로 착취할 수 있었기 때문임. 폭스콘과 같은 EMS 업체들은 주로 노동자의 권리보장이 취약하거나 여성에 대한 차별이 심한 지역에 선택적으로 진출함. 이러한 지역은 법적 제재를 피하고, 성별 이데올로기를 활용하여 여성노동자들에게 유순하게 일 할 것을 강요하거나 저임금을 정당화하기 쉽기 때문에 EMS 업체들이 선호.

한국의 전자 기업들 역시 다르지 않음. 성차별이데올로기를 활용하여 저임금을 정당화 할 수 있었으며, 불법파견을 도급으로 위장하고 있음에도 정부로부터 제재를 받지 않아 법적인 규제를 피할 수 있었음. 여성에 대한 차별을 활용한 착취와, 탈법을 방치하는 정부의 친자본적 행태가 전자산업 대기업 성장의 자양분이 되고 있음.

따라서 삼성전자가 이룩한 경영성과의 원천이 사실상 중소하청업체 노동자를 출혈적으로 착취한 결과임을 폭로하는 것이 필요함. 중소하청업체 노동자들의 저임금 장시간 노동의 문제, 간접고용의 문제 등의 쟁점들도 사회쟁점화 할 기획을 모색해야 함. 또한 하청업체가 밀집해있는 공단지역의 여론을 환기하고 노동자들의 집단적 움직임을 조직하기위한 노력이 필요함.

발제 4

하청 노동자 조직화 경험과 과제

금속노조 미비국장 박유순

1. 들어가는 말

한국의 전자산업은 세계적 기업으로 성장하여 역대 최고의 수익을 내고 있다. 특히 첨단 IT분야에서는 더욱 두각을 나타내고 있다. 삼성, LG, 팬텍 등이 생산하는 스마트폰의 세계시장점유율은 70%이상 이다. 이들 IT산업의 유례없는 수익 창출의 이면에는 가장 고도로 발전한 우리나라 대기업의 종속적 원하청 고용관계가 숨겨져있다. 한국의 7~80년대 산업구조는 수출 경쟁력을 높이기 위한 저임금-장시간 노동시스템이었다. 수출지상주의 정책은 부패한 정치권과 결탁하여 재벌특혜 정책으로 경제적 부를 재벌에게 몰아주는 결과를 낳았다. 재벌 우선 정책은 삼성, 현대, LG, SK, 한화그룹을 세계적인 기업으로 만들어 주었다. 세계에서 유래를 찾아 볼 수 없는 한국의 대재벌들은 문어발식 경영과 군사독재정권의 힘으로 유지했던  저임금-장시간노동 체제를 근거로 거대한 부와 권력을 독점하였다.

1987년 노동자대투쟁은 저임금-장시간노동 시스템에 의한 대재벌들의 무제한 노동착취를 일소하였다. 그러나 한국의 대재벌들은 1998년 외환위기를 빌미로 하여 한국의 재벌들은 막강한 자금력과 부패한 정권의 힘을 빌려 87년 체제를 무너트리고 노동 시장을 새롭게 개편하였다. 정규직 노동자들을 구조조정을 이유로 정리해고한 뒤, 정리 해고된 정규직 일자리는 비정규노동자들로 채우는 한편 하청계열화 방식으로 저임금 불안정 노동자-하청노동자-간접고용노동자로 만들어 버렸다. 정리해고의 칼날 앞에 무력화된 조직노동자들은 자본과 정권의 신자유주의적 노동시장 분절화 정책을 막지 못하는 사이에 정규직 일자리에서 밀려난 아무런 힘도 없는 미조직 중소영세사업장 노동자들은 소위 신자유주의적  우회 착취 전략시스템의 희생양이 되었다.

우회착취 방식이란 개념은 경제학적 용어는 아니다. 다만 표면적인 형태에서 고찰할 때 보여지는 현상을 의미한다. 즉 힘있는 정규직노조의 요구를 일정하게 들어주면서 미조직된 하청계열사 하청단가 인하 방식을 통한 저임금 장시간 노동구조를 유지함으로서 87년 이후 사라진 저임금-장시간 노동에 의한 기업의 이윤 극대화 전략의 변화를 의미한다.

하청노동자들은 최저임금 노동자들이다. 이들 노동자들에겐 근로기준법, 산업안전법이 있는지도 모르고 저임금-장시간 노동을 강요당하고 있다. 하청노동자들의 사용자들은 지불 능력이 없는 사용자들이며, 재벌들의 슈퍼갑질에 시달리는 사용자들이다. 이들 사업장에서 일하는 하청노동자들의 노동3권 즉 단결권, 단체행동권, 단체교섭권은 사치스러운 일이 된지 오래다. 이들 하청노동자-불안정노동자들에게 노동3권을 주장하는 것은 너무도 험난한 길인지 모른다. 더욱이 노동조합에 가입하여 원청 자본과 투쟁하는 것은 마치 순교자가 걸어갔던 험한 고행의 길을 가야 할지도 모르는 일이기 때문이다.

삼성전자서비스 노동자들도 하청노동자들이다. 이들 삼성전자서비스노동자들을 조직하는 과정에서 확인 된 사실은 삼성전자의 파렴치한 법위반 행위였다. 하청노동자 신분인 삼성전자서비스 노동자들의 근로조건은 40년전 전태일열사와 함께 일했던 청계천 평화시장의 ‘시다’들의 근로조건과 다를 바 없다. 휴일도 없고, 휴게시간도 없어 끼니를 컵라면으로 때우면서 삼성전자 유니폼과 명찰을 달고 소비자들의 요구에 따라 제품을 수리하는 노동자들이 삼성전자서비스 하청노동자들이다. 이들 노동자들이 순교자의 길과 같은 노동조합 가입과 지회 결성 과정을 살피는 것은 아직 때가 이른일이 분명하다. 이제 막 한 걸음을 내딛었을 뿐이기 때문이다. 마침 삼성전자서비스 위영일지회장은 독실한 기독교신자이다. 순교자의 길은 아니어도 예수님이 걸어온 험난한 길을 정의로 믿는 그와 삼성전자서비스지회 즉 하청노동자 조직화 사례를 살펴보자.

2. 전자산업분야에서 하청사업장의 노사관계

가. 전자산업의 다단계 하청구조

2009년의 한 연구보고에 의하면 전자산업의 하청구조는 5단계 이상이라는 보고가 있다. 대규모 건설업계에서 주로 이루어지던 다단계 하도급이 어처구니없게 세계 초인류 기술과 인프라를 가진 한국의 IT산업에서 자행되고 있는 것이다. 이들 IT산업의 하청계열화의 결과는 간접고용을 급속히 확산시켰다. 98년 IMF 사태는 소수의 정규직 핵심라인을 제외한 모든영역에 걸쳐 구조조정을 단행하여 외주화 등의 방식으로 하청 계열화하였다. 외주화된 하청기업들은 값싼 노동력에 의존함으로서 비정규직을 폭발적으로 양산하였다. 3개월, 6개월짜리 단기 파견 노동자, 사내하도급에 의한 간접고용 하청노동자, 사업체 내의 물류를 담당하는 특수고용노동자, 사내의 청소 경비용역 노동자들의 일자리는 98년 이전에는 거의 대기업 정규직 일자리였다. 다단계 하도급의 급속한 확산은 정권과 자본의 합작품이었다. 정리해고법의 도입과 파견법의 제정이 그것이다. 이 두개의 법은 비정규직 노동자들을 양산하게 만든 핵심적인 법이었다. 이제 노동시장은 소수의 정규직과 미조직된 중소영세 노동자와 대기업에 고용되어 있으나 간접고용 형태 또는 비정규직 형태의 노동시장으로 개편이 완료되었다.

손정순 “수원지역 중소영세사업장 실태조사보고”에서 인용

나. 삼성전자서비스 사례

삼성전자서비스 노동자들도 이러한 과정을 거쳐 비정규 하청노동자들이 되었다. 삼성전자는 1990년대 사업부로 있던 서비스부서를 계열회사인 삼성전자서비스(주)로 분사하였다. 분사하는 과정에서 각 지역센터는 ‘바지사장’을 내세워 사내협력업체 체계를 완성하고 삼성전자서비스 노동자들은 하청노동자들이 되었다. 하청화되었다고 별로 달라진게 없었던 삼성전자서비스 노동자들은 세계최고의 삼성전자 제품을 수리한다는 자부심으로 20년 동안 근로기준법과 최저임금법 등 노동법의 사각지대에서 묵묵히 일을 해왔다. 협력업체 사장들은 하청노동자들에게 돌아가야 할 임금을 중간착취할 뿐만 아니라 지역서비스센터를 권리금을 주고받으며 센터운영권 거래를 했다. 권리금은 노동자 1명 당 500~1000만원으로 계산하여 5억이상의 뒷돈을 받고 영업권을 넘겼고 삼성전자 원청은 이러한 거래를 묵인 방관했다.

삼성전자서비스 노동자들은 노사협의회를 활용한 권리찾기에 나섰지만 가장 앞장 선 부산 동래센터 폐쇄하는 구조 조정하고 2명의 부당해고 했다. 이들은 즉각 삼성전자의 위장도급 고발과 소송인 모집, 노조 가입을 통한 해결 방법을 들고 금속노조를 찾아왔다. 금속노조는 불파소송 모집과 노조가입 원서 배포와 지회설립 준비위를 꾸렸고 보름만인 7월 14일 전국의 400여명의 조합원들이 모여 지회창립 총회를 성공적으로 마쳤다.

지회 창립과 함께 금속노조는 삼성전자(원청)에게 단체교섭을 7월 24일 정식 요청했으며 17개 지역 센터에게도 단체교섭을 요청했다. 금속노조는 삼성그룹에 대한 교섭과 투쟁이라는 기본 방침을 확고히 하면서 지역조직을 강화하려 하고 있다. 현재 조직화의 성과는 매우 크다. 노조가입을 시작한지 한 달도 안된 현시점에서 삼성전지서비스 노동자들은 가입대상 1만여명의 10%이상인 1200여명이 조직되었다. 앞으로 전개될 단체교섭은 전망이 밝지만은 않다. 지역 센터별의 교섭 전망도 밝은 것은 아니다. 지역 센터 사장은 바지사장들이기 때문에 임금, 근로조건을 결정할 수 없다. 1년짜리 하도급 계약인 현재의 구조에서는 단체교섭 체결은 무망하다는 게 대체적인 시각이다. 결론적으로 원청인 삼성그룹과 협상을 통한 근본적 해결 없이는 어느 하청사업장도 노동자의 현실을 바꿀 수는 없다.

3. 마치며

삼성전자서비스 노동자들을 절망하게 만든 것은 무엇일까? 삼성전자의 유니폼을 입고 삼성전자 로고가 새겨진 ID카드와 명찰을 달고 전국을 누비며 삼성전자 제품을 수리했지만 가정파탄과 쌓이는 가계 부채였을까? 섣부른 생각일지 모르지만 내가 본 것은 가정파탄이나 가계부채에 따른 생활적 고통만은 아니라고 생각한다. 삼성노동자들을 가장 절망스럽게 만든 것은 가진자들의 끝없는 욕망과 거짓말이다. 위장도급 문제가 불거지기 전에는, 1만1천명의 임직원들의 노력으로 최고 서비스품질상을 받았다고 자랑질을 했던 박상범 삼성전자서비스사장이 금속노조에 가입한 후로는 자기들과는 아무런 관련도 없는 협력업체 직원들이라고 지껄이는 파렴치함이 우리 노동자들을 절망하게 만든다. 새벽 7시부터 밤 10시까지 장시간 노동을 하고, 비수기에는 100만원도 안되는 돈을 받고 생활한 노동자들, 설마 삼성이 이정도로 불법을 저지르리라고는 상상을 못한 노동자들에게 삼성그룹 총수는 소위 하청업체 사장들 내세워 생존권을 지켜달라고 데모하는 사악함에 절망하는 것이다.

삼성전자서비스 노동자들은 수십조원의 천문학적인 재산을 가진 삼성그룹회장에게 무엇을 달리는 것이 아니다. 양심있는 자라면 삼성전자를 위해 청춘을 바친 노동자들에게 법과 원칙이 적용되길 원하는 것이다. 불법적 고용, 위장도급, 불법파견, 노동법 위반을 바로 잡자는 것이다.

그래서 하청노동자의 투쟁은 우리 사회의 법과 원칙 상식을 바로 잡는 일이다. 더불어 가진자들의 욕망과 거짓에 맞서 정의를 세우는 일이기에 우리 모두가 연대해서 풀어야 할 시대적 사명이다.(끝)

참고자료

전자산업 노동권 문제에 대한 접근 방향

자료출처; 민주노총 삼성 대책회의, 전국금속노동조합 주최 <삼성전자 연쇄투신 사망사건을 통해 본 전자산업 노동실태와 개선 토론회> 자료집, 2011년 3월.

사회진보연대 부설 노동자운동연구소 한지원 연구실장

1) 노조 조직화 전략

(1) 삼성전자-LG전자 노조 민주화

* 전자 산업 위계 구조의 가장 정점에 서있는 삼성전자와 LG전자 노동자 조직화 혹은 노조 민주화가 필요. 자사의 노무 관행을 납품업체에 강요하는 경우, 계약 관계를 무기로 한 납품업체 노동조합에 대한 간접적 탄압 등이 전자 산업 노동자 조직화에 큰 걸림돌 중 하나.

* 삼성전자나 LG전자 모두 자동차 기업과 같이 생산직 노동자가 많지 않다는 점은 노조 조직화의 구조적 제약 중 하나. 두 기업 모두 국내 부문에서는 연구 개발과 영업관리가 핵심 업무. 삼성전자의 경우 8만5천 노동자 중 생산직 노동자는 2만5천여명(30%), LG전자는 3만명 노동자 중 8천여명(27%).

* 이러함에도 고용-임금 문제, 건강권 문제 등으로 노동조합이 절실한 생산직 노동자의 노동조합 요구는 강할 수 있음. 2011년 복수노조 허용 이후 금속노조를 중심으로 민주노총 차원의 조직화 작업이 필요.

(2) 대형 부품 하청 업체 조직화

* 노동자 수로는 삼성전자, LG전자 노동자 수는 극소수. 조직화의 양적 확대는 부품 하청 업체 조직화에서 이루어져야 함. 그런데 범용 모듈과 규격 제품이 대다수인 전자 산업 특성상 대부분의 부품사에서 원청에 대해 교섭력을 가지고 있는 경우 드묾.

* LG전자는 삼성전자에 비해서 부품사 의존도가 더욱 크며, 그만큼 부품사 노동조합이 교섭력이 상대적으로 강할 수 있음. 특히 1000여개 1차 납품 업체 중 LG전자가 재무 상태까지 특별히 관리하는 500여 곳은 노동조합 설립 시 LG전자가 함부로 흔들기 쉽지 않은 기업들.

* 이들 대형 부품 하청 업체는 재벌 대기업과 중소영세 전자기업 노동자 조직화의 핵심 매개. 재벌 대기업 생산 과정에 직접적 타격을 줄 수 있는 것은 물론 중소영세 전자 업체의 노동자들에게도 여러 가지 자신감을 심어 줄 수 있는 영역.

* 원청에 대해 일정한 협상력을 가진 이들 부분이 전자 산업 조직화에 있어 가장 중요한 고리 중 하나.

(3) 공단 내 주요 파견업체에 대한 감시, 최저임금 투쟁 등을 통한 노동조합 영향력 확대

* 파견 용역이 일반화 된 상황에서는 파견 노동자 사용 기업과 동시에 파견 노동자 공급 기업에 대한 규제 역시 필수적. 미국서비스노조가 청소부 노동자 조직화를 위해 건물주와 파견업체 양자에 대한 사회적 캠페인을 만들며 성공했던 사례. 지역의 민주노조가 다양한 압력을 행사할 수 있는 방안을 모색해야 함(Chris Benner, 1998).

미국 실리콘벨리에서 파견 업체, 하청업체를 조직화하려고 했던 사례는 David Bacon(1994)을 참조.

* 지역 차원에서 다양한 사회적 협약 혹은 단체협약의 효력을 확장할 수 있는 방안도 모색해 봐야 함. 물론 이에 대한 지나친 환상은 금물이나 시도는 해볼만 함. 지금까지 지역 차원의 사회적 협약은 지역노사정위를 매개로 하여 고용, 투자, 노동조건 등에 관한 강제력 없는 선언적 협약을 맺는 것이 대부분. 또는 지역 경제를 흔들만한 큰 투쟁이 있었을 경우 노동조합 투쟁을 완화하기 위한 양보 조치들로서 사회적 협약을 맺는 경우가 있었음.

부천시 노사정위가 대표적. 부천시와 한국노총이 주도한 노사정협약은 노동복지 시설의 확충과 민간위탁, 관급 공사시 부천지역 일용근로자 우선채용 및 채용기준 마련, 공공근로사업 중 중소기업 인력지원사업 대책 마련에서부터 경남기업·삼양중기·마을 버스·부천시 청소원 고용안정 문제, 마을버스·택시 등 개별기업의 노사분규에 대한 조정 역할 등에 이름. 산하에 '택시업종협의회' 와 청소·시설 등 시 산하 기관의 '공공부문협의 회'를 구성·운영하기도 함.

2005년 울산 플랜트 노조 투쟁에 대한 울산시와 지역NGO들이 주도하여 맺은 지역 협약이 대표적. 울산시장은 전문 건설업체와 원청회사 격인 공장장협의회, 울산상의, 울산지검, 울산지방경찰청 등을 설득하여 건설플랜트노조 사태 해결을 위한 협상 테이블을 마련. 마라톤 협상 끝에 타결된 ‘사회적 협약’의 합의 내용은 임금 등 근로조건, 불법 다단계 하도급 규제, 조합원 채용 때 불이익 금지, 노조 인정과 편의 제공 등의 네 가지 항목으로 이루어졌음.

* 기본적으로 노동자에 유리한 지역 차원의 사회적 협약은 노동조합과 자본의 역관계에 의해 결정됨. 지방자치단체를 매개로 하여, 산업단지 경영자협의회, 산업단지공단 지역본부, 지역상공회의소 등 다양한 형태의 사용자단체들을 압박할 수도 있을 것임.

서울디지털단지의 경우 서울디지털단지 경영자협의회가 구성되어 있음.

2) CSR 운동

* 세계적 흐름은 산업적 특성 상 직접적 공장 조직화보다는 최소한의 조건부터 만들어 놔야 한다는 논의가 많음. 국제협약을 통한 최소한의 노동 기준 마련, 초국적 전자 업체들 노동자들 간의 국제적 교류, 시민단체의 환경, 보건, 노동 관련 캠페인 등이 먼저 진행되어야 한다고 주장(로베르트 슈타이에르트, 2009).

* 한국에서도 삼성 전자 공장 노동자의 직업성 암 집단 발병으로 전자 산업 노동자의 건강권 문제에 대한 사회적 관심 증가. '반올림' 등의 인권단체가 반도체 노동자 건강권에 대해 계속 캠페인을 벌이고 있음.

[국외 예]  좋은 전자산업운동(GoodElectronics)

* CAFOD (UK), CEREAL (Mexico), Interfaith Center on Corporate Responsibility ICCR (USA), the International Metal Workers Federation IMF (Switzerland), Silicon Valley Toxics Coalition SVTC (USA), Electronics Take Back Campaign (USA), SOMO (The Netherlands) and TIE ASIA (Malaysia) 등 전자 산업 관련 노동 시민단체들의 국제 연대 기구.

* 국제연대조직, 정보교류, 조사연구, 국제기구에 대한 로비, 중국 등 전자산업노동자 밀집 지역에 대한 풀뿌리 조직화 등이 주요 업무. 노동, 환경, 보건 등에 대한 규범을 파괴하는 기업에 대한 집중 감시 운동, RESET으로 불리는 국제전자산업 노동 문제 홍보 책자 등을 생산.

* 참여단체 중 CAFOD의 활동이 유명. 공정무역운동을 주로 하는 영국 시민단체 CAFOD(Catholic Agency For Overseas Development)의 2004년 "Clean Up your Computer" 운동이 있었음. 이 운동은 휴렛팩커드, 델 등의 컴퓨터 업체들이 멕시코와 중국 등에서 아동 여성 노동에 대한 착취를 통해 싼 값의 컴퓨터를 만들고 있는 고발을 대대적으로 펼침(CAFOD, 2004). 현재 ‘착한 커피’ 운동과 비슷. 이후 컴퓨터 제조 업체들이 노동 조건을 개선하겠다고 밝힘.

참고자료

서울구로지역 전자산업 노동자의 노동 실태

자료출처; 민주노총 삼성 대책회의, 전국금속노동조합 주최 <삼성전자 연쇄투신 사망사건을 통해 본 전자산업 노동실태와 개선 토론회> 자료집, 2011년 3월.

서울남부노동자권리찾기사업단 노동자의미래

○ 자료목록

<자료1> ― 2007년 서울구로지역 노동자 현장조사

<자료2> ― 2009년 및 2010년 서울구로지역 전자산업 제조업 생산직 노동자 현장실태조사 자료

<자료3> ― 2010년 비정규직없는세상만들기 간접고용 실태조사 중 서울남부디지탈단지 자료

<자료4> ― 2009년 서울구로지역 전자산업 제조업 생산직 노동자 현장실태조사 인터뷰

<자료5> ― 2010년 서울구로지역 전자산업 제조업 생산직 노동자 현장실태조사 인터뷰 1

<자료6> ― 2010년 서울구로지역 전자산업 제조업 생산직 노동자 현장실태조사 인터뷰 2

<자료7> ― 2011년 서울구로지역 전자산업 제조업 생산직 노동자 집중대면조사

1. 약식 통계

※ 표본이 많지 않음. 분포도도 신뢰하기 어려운 수준. 객관적인 통계 자료로 사용할 수준 아님.

1) 제조업 생산직 노동자 평균임금

․ 최저임금 + 잔업․특근 수당 : <자료1> 2007년 2월 기준 약 100만 원

<자료3> 2010년 약 110만 원

cf. 개발/연구 분야 100~120만원, 제조/생산 분야 80~100만원; 2006년 기준 <자료1>

2) 평균노동시간

․ <자료3> 주당 50~60시간.

․ <자료3> 한 달 평균적으로 쉬는 일 : 4일 혹은 8일

3) 고용형태별 사업장 비율

․ <자료2> 직접고용 : 파견․위장도급 = 5.6 : 4.4

․ <자료3> 직접고용 : 간접고용 = 10 : 9

4) 사업장 규모로 본 고용형태 비율 (회사비율)

․ <자료2> 100인 이하 사업장 직접고용 회사 비중 : 72%

․ <자료2> 100인 이상 사업장 간접고용 회사 비중 : 83%

5) 가장 긴박한 요구

․ <자료3> : 임금인상(55%). 정규직화 (22%), 고용보장(15%)

2. 노동시장

○ 특징

․ 구직의 가장 중요한 기준은 한 달 월 소득. (2010년 최소기대임금 120만 원 이상)

․ (저임금․파견노동이 일반적이고, 정규직․비정규직 차이도 크게 없어서) 직장을 고르는데 파견이냐 아니냐는 큰 선택요인이 아님. 사람들과의 관계, 라인을 탈 것인지 여부 등등이 더 고려사항.

․ (어느 사업장이나 똑같은) 저임금, 높은 노동강도, 긴 노동시간으로 고용시장이 지극히 불안. 잦은 사업장 이동.

․ 계약해지에 따른 해고도 있지만, 물량이 줄어든 탓에 생기는 반(半)자발적인 퇴직도 많아.

․ (일반적으로 보기는 어렵지만) 조선족 노동자가 정규직―근속년수가 길고, 반장․조반장을 맡고 있는 사례가 있음. 조선족 노동자는 잔업․특근과 높은 노동강도를 감내.

1) 구직의 기준 Ⅰ

<자료7> “많은 사람들이 다 파견직으로 시작하죠, 파견업체에 가면 여기만 소개 시켜주는 것이 아니라 다른 비슷한 몇 개를 보여줘요. 임금조건 같은 것들… 그러고 이곳을 컨택하는 거예요.”

<자료5> “저임금이나 파견노동이 매우 일상화되어서 파견이냐 아니냐 등이 직장을 고르는데 중요한 조건은 이미 아니에요. 55세가 되어서 회사 잘리기 전에 (여기서 나가면 청소밖에 할 게 없다) 활용 가능한 최대한의 ‘시간’으로 돈을 버는 것이 중요하죠. 상여금 있는 경우를 제외하고는 임금은 어딜 가나 엎어 치고 매치면 거의 같은 수준이기 때문에 일이 얼마나 할 만한지, 일하는 환경에서 사람들과의 관계가 어떤지, 라인을 탈 것인지 말 것인지 등의 조건이 주요 비교 대상이에요.”

<자료5> “여기에는 30-40대 여성노동자들이 대다수예요. 경력들이 특이한 데요, **처럼 고강도 잔업특근을 시키는 사업장이나 **와 같이 컨베이어벨트에서 일해야 하는 사업장을 그만 둔 사람들이죠.”

<자료7> “예전에 같이 다녔던 회사 동료를 1년 후에 다시 다른 회사에서 만나고, 그렇게 돌고 도는 것 같아요. 회사들도 비슷하고 사는 곳도 이 근처라 그런 거 같아요.

<자료7> “보통 파견회사가 4~5명씩 뽑으니까 그 사람들끼리 친해져요. 입사동기인 셈이죠. 그리고 많이는 아니지만, 검사는 검사끼리, 라인은 라인끼리 같이 다른 회사에 가보자는 제안을 주고받기도 해요. 저도 그런 제안을 받았고요.”

2) 구직의 기준 Ⅱ ― 월 급여

<자료5> “파견업체에서는 이렇게 이야기해요. 잔업특근해서 120 맞춰줄 수 있다고… ”

<자료5> “4,600원 맥도날드 알바자리가 아니라 4,100원인 이곳 사업장을 더 선호해요. 더 많이 일을 해서 잔업 수당을 받을 수 있기 때문이죠. 월 소득으로 보면 여기가 더 높아요.”

<자료7> “이 공단에서 좋은 회사 나쁜 회사의 차이점은 상여금이 있고 없고, 잔업을 얼마만큼 하느냐, 몇 시까지 하느냐 예요. 어떤 일을 시키는지는 중요하지 않아요.”

<자료7> “구로의 모든 업체들이 물량이 많지는 않은 것 같아요. 제가 예전에 다녔던 회사는 잔업을 하는 것도 어려웠죠. 월급 120-150정도 받으려면 잔업을 해야 하는데 잔업을 할 수 있으려면 물량이 많아야 해요. 이 회사는 ## 만드는 곳이라 잔업이 들쭉날쭉하지만 그래도 어느 정도 있기 때문에 사람들이 모이죠.”

<자료6> “우리 회사는 시급이 4500원인데, 잔업이 너무 없어요. 아르바이트 같은 느낌이 있어요. 그래도 일은 편하고 재미있는 편이죠. 포장하고 옮기고 … 얼마 전에 시급이 4,800원으로 인상되었어요. … ‘아르바이트 치고 괜찮네.’ 그러면서 젊은 애들이 일하러 와요. 하지만 생계로, 절박한 마음으로 일하는 사람들은 없어요. 잔업이 없다보니 돈이 안 되니까 안 들어오는 거예요. 여기는 한 달에 110 이상 벌기는 어렵거든요.”

3) 높은 이직률 Ⅰ ― 저임금, 장시간, 고강도 노동

<자료5> “여기는 잔업, 특근 다 해도 120만원 밖에 안 돼요. 1년 이상 일한 노동자들 거의 없어요.”

<자료5> “월급제는 특근해도 별 볼일 없어요. 시간제 사업장은 시간급 자체가 너무 적어서 또 별 볼일 없고요. 현실을 개선할 수 있다는 기대가 거의 불가해요. ‘이 지역이 그렇지 뭐’ 그러며 자포자기하거나 순응하게 되죠.”

<자료6> “37명이 면접 봤다가 27명이 일을 같이 시작했어요. 일주일 만에 반 정도는 그만두었어요. 첫 날에는 힘들어서 우는 사람도 있었고… ” …  “15명이 그만두고 계속 새로 들어왔어요. 이 중 6명은 관리자가 답답해하면서 해고한 거예요. 자기 말에 토 달았다고 해고하기도 하고요.” … “3주 만에 10명도 안 남았어요. 그 새 싹 바뀐 거예요.”

<자료6> “공정을 한 하청업체에 넘겼어요. 몇몇 언니들은 이 사실을 알고 거기 면접 봐서 옮기기도 했어요. 하청업체로 가는 게 불안하지만, 지금 일이 너무 힘들다거나 자기를 무시하고 라인에도 안 넣어주니까 옮긴 거예요. 일이 많은 사람들은 힘들어서 옮기고, 일 못 받는 사람들은 스트레스 받아서 옮기고, 이래저래 사람들이 나가버려요.”

<자료7> “물량이 너무 많으면, 라인이 훨씬 빨리 돌고 이러면 사람들이 힘들어서 나가요. 여기는 잔업수당을 주 4시간까지는 1.25배로 주는데요, 이것도 다른데 보다 낮고, 일은 빡세게 시키는데 상여금도 없고, 그러니까 ‘여긴 별로다 딴 데 가서 하자’ 그래요… 하루 종일 서서 일하고, 라인에 쉴 수 있는 의자도 없고, 휴게실이 따로 있는 것도 아니고… 배란다 바깥에 소파 하나 뿐이니까 쉬는 시간에도 앉아서 쉬는 사람도 거의 없고 … 너무 힘들어서 많이 나갔어요.”

<자료7> “물량이 줄면, 잔업이 줄어요. 그러면 잔업․특근 수당을 못 받게 됩니다. 잔업․특근 다 뛰어서 한 달 생활비 버는 사람은 회사를 그만 둘 수밖에 없어요. 더구나 물량이 줄어들면, 회사는 잔업을 최대한 안 시키려고 낮 근무 시간의 라인을 빨리 돌려요. 노동강도가 도리어 세지는 거죠. 임금은 줄고, 노동강도는 올라가고… 동료들이 ‘치사하고 더럽다’ 그러면서 나가요. 다른 일자리 알아보죠.”

<자료7> “여기서 만드는 제품은 성수기․비수기가 있어요. 기종교체 주기가 빨라서(4-5개월) 물량 변동폭도 크고요. 그러다 보니 인원조정도 잦아요. 그래서 일하는 능력이나 말 잘 듣는지 등등을 따져서, 계속 일할 사람들을 현장관리자가 판단하죠.”

4) 높은 이직률 Ⅱ

<자료4> “신입들에게 던지는 오래 다닌 언니들의 첫 마디는 ‘오래 다녀라’ 아니면 ‘못 버티겠으면 오늘 그만 둬라’이에요.”

<자료4> “젊은 애들은 거의 여기에 오래 있을 생각이 없는 것 같아요. 6개월~2년 정도 일하다가, 더 큰 회사(대기업 사내하청․생산직 비정규직)로 가거나, 아니면 죽도록 돈 벌어서 장사할 생각이 대부분이죠. ”더러우면 딴 데 가던가. 딴 데 갈 수 있는 것도 아니면 여기서 참고 돈 벌든가” 이런 식이에요.”

<자료5> “여기는 20, 30, 40대 등 다양한 세대가 있어요. 20대는 두 부류의 사람이 있어요. 돈을 착실히 벌기 위해 일하는 부류와 돈은 모으지 않고, 특이한 일을 많이 하는 부류. 20대는 어디든 갈 수 있기 때문에 자유롭게 생각하는 것 같아요. … 40대 언니가 이런 말을 한 적이 있어요. 그만 두는 사람은 용기가 있는 사람이다. 자신은 지금 그만두면 갈 데가 없다고… 이 나이에 새롭게 시작하는 것이 불안하다는 것이죠. 30대 언니들 그만두는 것은 스트레스를 억눌러왔다가 그만두는 경우가 많아요.”

<자료7> “자주 나가고 자주 들어와요. 엄청 심하죠. 하지만 장기 근속하는 사람들도 있어요. 우리 회사에는 20년 넘게 같이 일한 사람도 있어요. 오래되신 분들은 이제 50대가 넘으셨어요. 어쨌든 벌어야하니까.… 젊은 사람일수록 빨리 그만두고 나이든 사람일수록 오래 다니는 셈이죠.

<자료7> “공단에서 인원을 뽑는걸 보면 40세 이전이라 나이가 많은 사람은 이직이 쉽지 않아요. 그래서  40~45세 이후는 취직이 쉽지 않죠.”

<자료7> “사람이 나가도, ****같은 파견업체들이 사람을 계속 보내줘요.”

5) 이주노동자 ― 조선족노동자를 중심으로

<자료5> “우리 회사는 조선족이 근속년수도 길고, 반장 조장도 다 조선족이에요.”

<자료5> “조선족은 직접고용, 내국인은 파견고용으로 분리해서 다른 조건을 제시해요. 조선족 노동자는 직접고용은 해주지만 처음 3개월은 수습으로 임금의 90%만 주고, 무리한 특근과 잔업을 강요하죠. 내국인에겐 파견노동을 시키죠. 6개월 파견 마치면 정규직으로 직접고용 해주지만 상여금이 없기 때문에, 특별히 메리트가 없어요. 임금은 누구나 최저임금이고요.”

<자료5> “조선족 여성 노동자들이 많아요. 구성상으로도 우월하죠. 한국인 노동자들은 일주일에 2~3번 잔업, 하루 특근, 하루는 쉬었으면 하는데, 조선족 노동자들은 다 일하고 싶어 해요. 이 점을 한국인 노동자들이 제일 싫어해요.”

<자료7> “정규직 ㈎ : 여기에는 별로 없어요. 3-4명 있어요. 대부분 조선족이구요.

비정규직 ㈏ : 비정규직은 조금 많은데. 한 라인에 10-11명 정도 되는데 7-8명이 외국인 노동자에요. 저희 층만 그래요. 이번에 새로 뽑은 라인만 그런 거예요.

비정규직 ㈐ : 저희도 한때 중국 언니들이 많을 때도 있었어요. 한국 사람들이 다 나갈 때 버텼기 때문이죠.”

<자료7> “제일 길게 일한 언니가 3년 정도 되는데 이 분들은 10명 안되었던 거 같고 그리고 나머지는 다 길면 6개월, 짧으면 한두 달이에요. 제가 일할 때도 엄청 사람이 많이 나가고 다시 뽑히고… 이래서 근속년수를 탁 집어 이야기하기가 어려워요. 진짜 길게 있는 언니들이 있고… 아, 근데 그 언니들은 보통 다 조선족이었어요. 길게 있는 사람은, 그 중 한국 사람은 한명인가? 두 명인가? 나머지는…”

<자료7> “ ㈎ : 조선족 분들이 15% ~ 20%정도 되요. 10명 넘으니까요.” “ ㈏ : 저희도 15 ~ 20%, 저희는 카자흐스탄이랑 몽골에서 온 사람도 있어요.”

<자료7> “조선족 얼마 없어요. 2~3%. 한두 명 정도 조선족이에요.”

3. 노동조건 및 노동과정

○ 특징

․ 임금체계는 시급제, 시급 거의 대다수가 최저임금. 잔업․특근 수당에 대한 임금 의존도가 매우 높음.

․ (소규모) 직접고용 사업장에서 최저임금 위반 사례가 더 많아.

․ 간접고용․인사관리업무외주화가 작은 사업장으로까지 확산되고 있어.

․ 3, 6개월 단위 파견. 이후 정규직 전환. 정규직 전환될 경우 차이가 발생하는 것은 상여금 지급여부

․ 저임금, 장시간 노동. 최저시급이기 때문에 일정한 월 소득을 얻기 위해 잔업․특근을 다 해야 가능.

․ 원청에 생산물량을 완전히 의존. (정확한) 잔업여부는 오후 늦게야 알 수 있고, (정확한) 특근여부도 금요일 오후에야 알 수 있어.

․ 장시간 노동이 매우 불규칙하지만, 당사자의 선택권 내지 자율성은 거의 보장되지 않는 상황.

․ 노동강도가 매우 높고, 주기가 짧은 반복 작업도 많아.

․ 엄격한 출결관리는 기본, 높은 품질 기준, 불량률 압박, 시간 내 물량 생산 요구 등 관리자들의 생산관리능력이 현장을 압도. (일찍 퇴근하려고, 인원결손을 메우려고 등등) 노동자들이 노동강도를 알아서 높이는 경향도 다반사.

․ 회사에서는 임금인상유인도 거의 없고, 고용안정유인도 거의 없음. 사내 복지는 거의 바닥.

․ (일반화하긴 어렵지만) 성별에 따른 임금격차가 존재. 임금체계가 다른 경우도 많아.

․ 4대 보험이 입사와 동시에 적용되는 곳은 적어. 그러나 이에 대해 노사 모두 별다른 이의를 제기하고 있지 않은 상황.

․ 근로기준법 위반사례도 많아. ① 월․연차휴가제도의 활용이 자유롭지 않음. 병가의 경우 ‘결근’으로 간주하여 패널티를 부과하는 경우. ② 주5일 근무제 위반, ③ 임금 체불 등

1) 임금

<자료7> “시급은 절대 고정이에요. 시급은 모두 다 최저임금이에요. 10원이라도 올리는 건….”

<자료7> “저랑 같이 일하셨던 분 중 2년 조금 넘게 일하신분이 있는데 월급이 2만원 올랐다고 하셨어요. 그게 최저임금 오른 수준하고 똑같더라고요. 이 분은 정규직도 아니니까 별도 상여금도 없었죠.”

<자료5> “최저임금이 언제 결정되는지, 최저임금이 얼마인지 다들 잘 알고 있어요. 오래 일해도 임금이 제자리인 이유. 최저임금이 내 임금이라는 것을 대부분 알고 있어요. 월급 받는 날 이런 이야기들을 많이 해요. … 회사에서는 매년 4만원 씩 올려주겠다고 해요. 사실 최저임금 인상분을 이야기하는 거죠.”

<자료4> “저는 파견직으로 일했어요. 처음 3개월은 시급 3,600원이었고, 이후 4,000원 최저임금을 받았어요.”

<자료4> “저는 월급으로 뭉뚱그려서 받았어요. 처음 월급 받았을 때, 계산해보려고 여기저기 물어봤죠. 영업부장에게 물어봐도, ‘수습은 그런 거 없다. 그냥 세제 전 백사십만 원, 세제 후 백이십팔만원. 왜 불만 있냐?’ 이런 식이었어요.”

<자료5> “물량이 없어서 그랬는지 몰라도 제가 처음 입사했을 때는 잔업 시키는 걸 아까워했어요. 제 일의 속도가 붙어야 시켜준다고 했어요. 저한테는 잔업수당 1.5배를 주는 게 아까웠나 봐요.”

<자료6> “물량이 줄어들면, 일과시간 내에 물량 맞추려고 일을 재촉해요. 잔업특근하면 저희들한테 월급을 더 줘야 하니까 안 시키려는 거죠.”

<자료6> “조립과 검사 쪽 시급이 포장보다 적은데, 여기에 여자들이 많아요. 하지만 같은 공정에 있어도 남녀 시급이 달라요. 100원정도 차이가 나요.”

<자료7> “남자하고 여자하고, 기본급 차이는 없는데, 몇몇 남자에게는 수당 명목으로 사장이 따로 임금을 올려줘요. 그렇게 해서 10만원~20만 원 정도 더 받는 남자들이 있죠.”

<자료7> “남자들은 연봉제를 받아요. 그리고 남자들은 여자들보다 잔업을 한 두 시간 더 해요. 하루 4시간 ~ 5시간 정도 잔업을 하는 거죠. 매월 150만 원 정도 받는데, 기본급 100만원에다가… 시간외근무수당을 모두 퉁 쳐서 50정도 더 받는 거죠.”

<자료7> “공단에서 파견업체를 통해 일자리를 구하는 사람들은 40~45세 이전 노동자들이입니다. 40~45세 이후 노동자들은 가내수공업 형태의 일자리를 구합니다. 그런 데는 정규직이긴 한데, 최저임금을 위반하는 경우가 많습니다. 하지만, 문제제기를 못하죠. 주로 공단 외각 쪽이 그런 게 많아요. 나이 많은 여성노동자들이고, 보수적이기도 하고 움직이는 것을 싫어해서 이런 경우가 많죠.”

<자료5> “주 6일 근무해요. 1,3,5주 토요일은 그냥 일해요.” (몇 명이 일하는 곳이죠?) “70여명 정도요.”

<자료5> “걸핏하면 임금 체불이에요. 15일이 월급날인데, 반만 줘요. 다음 달 초에 나머지 반을 주고 그런 식이에요. 월급명세서도 다음 달에 나와요. 그럴 때마다 노동자들 분위기 어수선하죠.”

2) 상여금과 기타 수당

<자료7> “정규직과 비정규직 시급자체는 차이가 안 나요. 상여금을 주냐 마냐의 차이가 있을 뿐이에요.”

<자료7> “상여금 지급이 사장 맘대로 예요. 1년에 4번 주는데 금액이 정해져 있지 않아요. 그런데 상여금이 조금씩 줄고 있어요. 노동법 개정이후 사장이 바꾼 거죠. 연차수당 생리수당 상여도 400%인가 있었는데 다 없어졌대요. 지금은 명절, 연말, 노동절일 때, 사람에 따라 부정기적으로 줘요. 남자는 50% 여자는 예뻐하거나 오래된 사람은 30만원, 20만원 근속연수가 짧은 사람은 10만원… 이런 식이에요. 떡값인거죠“

<자료7> “해가 갈수록 상여금이나 수당이 줄거나 없어져요. 그런데 다들 법이 바뀐 거라 어쩔 수 없는 거라 생각해요.”

<자료7> “근속연수에서 차이가 나도 시급은 4110원 똑같아요. 근속수당 같은 게 있어요. 장기근속자들은 10만원, 5만원, 7만원 수당을 줘요. 또 장기근속자들이 조장, 반장을 하는데, 그 경우에는 10만원을 더 줘요. 시급은 어쨌든 최저임금이에요.”

<자료7> “저희 회사는 파견업체이지만 여기서도 6개월이 지나면 상여금 100%가 나와요. 그런데 파견업체를 옮기면 그 기간이 없어져서 상여금이 안 나오죠. 100% 상여금이라도 받으려면 이 업체에서 6개월이 또 지나야 해요.”

3) 노동시간

<자료7> “최저임금 시급에 월급 120-150정도 받으려면 잔업을 뛰어야 해요. 밤늦게까지 매일 잔업하고, 주말에도 특근 나오고… 그래야 그만큼 벌 수 있어요.”

<자료7> “물량이 많을 때는 오전 8시부터 밤 11시까지 일해요. 3~4일 연속 그러죠. 전 잔업․특근만 한 달에 160시간 넘게 해봤어요. 그 땐 밤 12시까지 일하고 주말특근도 다하고 그랬어요.”

<자료7> “어떤 날은 아침 8시에 출근해서 저녁 9시에 퇴근하고, 야근으로 다른 공장으로 출장 갔어요. 그래서 다음날 아침 11시에 퇴근을 했어요. 그날은 27시간을 일한 거죠. 그런데 출장 간 공장에서 쉬는 시간을 안주는 거예요. 그래서 2시간 일하면 10분 쉬는 시간이라도 줘야 하는 거 아니냐고 했지만, 너희가 불량을 냈으니 쉬는 시간도 없다고 했어요. 너무 힘들다고 울상 짓고, 힘들어 하니까 나중에는 쉬는 시간을 주기는 했어요.”

<자료7> “젊은 사람은 잔업을 많이 하면 불만이 많아요. 하지만 나이든 사람들은 잔업을 해야 100만원이 넘으니 잔업이 없으면 되레 불만이 많죠.”

<자료7> “장시간의 불규칙한 노동에 짜증을 내기도 하는데 그것도 먹고 살려면 어쩔 수 없으니까 다들 감내하죠.”

4) 출결관리

<자료5> “㈎: 지문 인식으로 출퇴근 관리를 해요. 1분이라도 지각하면 만원씩 깎였어요. 3번 하면 조퇴 처리되고요.”  “㈏: 저희는 출근표 찍어요. 잔업 여부는 수기하는데, 시간․분까지 다 적어요.”

<자료6> “파견업체에서는 8시 30분 출근이라 했는데, 회사에서는 8시까지 출근하라고 했어요. 청소, 준비, 체조 등 한다고… 8시까지 출근 안 찍으면 지각 처리한다고 했어요.”

<자료7> “아파서 하루를 쉬게 되면 월급에서 10만원이 깎여요. 100만원 월급에 하루 빠지면 90만원만 받게 되죠, 그게 당일 수당 빼고, 주차 수당 빼고, 연차 빼는 거예요. 연차를 쓰게 한 적도 없으면서… 이런 식으로 3일치를 빼요.”

<자료7> “너무 많이 아프면, 한 시간만 병원 갔다 오겠다고 하고 다녀와요. 조퇴하는 것 보다는 낫죠. 하지만, 병원 갔다 온 시간만큼 임금을 빼요. 한 시간 빼죠, 7시간 근무한 걸로 되요. … 5분만 지각해도 0.5시간 빼는데요.”

5) 야간조

<자료7> “야간조에서만 일하는 노동자들이 있어요. 제가 잔업을 하면 8시 40분까지 일을 하는데 그럼 야간조가 8시 40분에 출근해요.” … ”야간조는 야간 수당을 받아요. 별도의 수당이 더 있는 거는 아니고요.” … “야간에서 주간으로 넘어오는 사람들은 별로 없고요 주간에 있다가 야간으로 가려고 하는 분들이 꽤 있어요. 일은 힘들어도 돈을 많이 벌고 야간엔 관리자가 없거든요, 그러면 숨통이 트이니까요.” … “그리고 야간에는 젊은 사람들이 좀 더 많아요.”

6) 잔업 여부 결정

<자료7> “그날 잔업을 할지 말지는 30분전에 알려줘요. … 물량을 언제까지 끝내야 하는지 납품할 원청과 조율하는데, 4시정도에 조율이 되요. 그러고 나서 저희들에게 통보하죠. 그게 낮 근무시간 30분 전 쯤 되죠.”

<자료7> “물량이 많을 땐 회사가 미리 어느 정도 예고를 해주려고 해요. 다음 달은 바쁠 꺼다, 덜 바쁠 꺼다 이렇게요. 그런데 이게 틀린 경우가 많아요. 다음 주 이틀은 쉬게 해주겠다고 했다가 이틀 다 일을 시킨 적도 있고, 반대로 회사도 자재가 들어와야 일을 시키는데 자재가 안 들어오면 특근이라고 주말에 불렀다가 일찍 보내기도 하고… 전혀 예측할 수 없죠.”

<자료4> “잔업․특근을 할지말지 여부는 본인의 몫이지만, 대개 주위 동료들의 분위기 상, 그리고 자신의 생계 문제때문만이라도 거부를 못해요. 게다가 잔업․특근을 자주 빼면 해고사유가 되죠.”

<자료6> “월요일 오전 조회할 때였어요. 지난 주 특근에 많은 사람들이 빠졌다며 잔소리가 이만저만이 아니었어요. 너희들이 무슨 공무원이냐, 여기가 학교냐, 그러면서 화내요.”

<자료5> “특근은 그래도 선택할 수는 있어요. 하지만 잔업을 안 한다는 건 거의 불가능한 일이에요.”

7) 노동강도

<자료7> “노동강도가 1.5배 높아졌어요. …  400개 하던 것을 700-800개 늘었어요. 그런데 노동시간은 줄었죠. 노동강도는 더 높아지고. 노동시간이 줄어서 수입이 줄죠. 돈은 못 벌고, 노동강도는 더 세지고…“

<자료7> “무서운 게 사람의 능력이라고, 10명이 200개를 뽑았다면, 7명으로 줄여도 200개를 그대로 맞출 수 있는 능력이 있잖아요. 관리자들이 한 명 한 명씩 사람을 빼면서 기존 물량을 맞춰가요. 그만큼 노동강도가 세지죠.”

<자료6> “오늘 1000개를 못하면 집에 못 보낸다고 이야기 했어요. 한 언니가 바동거리면서 열심히 일하는 게 너무 안쓰러워서 조금 천천히 하라고 했더니 ‘그럼 오늘 다 못하잖아, 그럼 집에 못가…’ 그렇게 이야기 하더라고요.”

<자료7> “누가 평균인지도 모르고 적정한 속도인지도 몰라요. 그리고 검사라인이 각각 있으니까 경쟁심이 좀 생겨요. ‘우리가 저기 대기하고 있는 부품을 빨리 해치워서 다음 검사라인에 쌓아 놓자’ 이런 마음들이 생겨요. 그렇게 라인 속도에 빨리 적응하게 되죠.”

<자료5> “잔업이 너무 많아 3주내내 못 쉬었어요. 신입들은 힘들어서 모두 나갔고, 평소 두 배 물량을 2/3인원으로 처리해야하는 끔찍한 상황이 벌어진 거예요. 그 때 사장님이 한 달 잔업특근 다 하고 결근 안하면 10만원 더 주겠다고 이야기 하는거에요. 모기 목소리로 알았다고들 하죠. 쓰러지더라도 회사에서 쓰러지겠다 이런 분위기죠. 그런데 곰곰이 생각하면 굉장히 억울한 거예요. 물량이 2배 이상 나가면 이익이 크게 날 텐데, 10만원 씩 주면 **명 다 줘도 회사가 쓸 돈은 ***만원뿐이에요. 그렇지만 특근, 잔업 하루라도 빠지면, 그 10만원도 못 받을 사람들이 태반일 거구요. 끝까지 농락당하는 거죠.” (누가 받았나요?) “대체로 받지 못했어요. 10만원 다 받은 사람이 1/4도 안 되었구요. 그리고 이들 중 대부분이 조선족이었어요.”

<자료7> “저 작업 속도 무척 빨라요. 제가 빨리해서 팀장이 엄청 좋아해요. 진짜 빨리해야 되요. 왜냐하면 15,000개정도 해야 하니까요. 내내 계속 반복 작업을 해요.”

<자료7> “여기도 조립라인은 맨아워를 측정해요. 투입대비 산출량을 계산하는데, 그래프로 그려놓기도 해요. 맨아워를 측정해서 이 사람이 일을 잘하는지를 판단의 근거로 쓰는 거죠. 일 잘하는 사람은 계속 일 시키려고 하고, 일 못하는 사람은 갈구는 거죠. 물량이 적어지면 우선 해고 대상자가 되기도 해요.”

8) 쉬는 시간, 휴식 시간

<자료7> “점심시간 40분, 오전 10분, 오후10분 이렇게 쉬어요. 오전에 두 시간 일하고 10분 쉬고, 또 2 시간 일하고, 점심 40분. 두 시간 일하고 또 10분 쉬고 이런 식이에요.”

<자료5> “두 시간 일하고, 10분 쉬는 4타임으로 구성되어 있어요. 점심은 1시간 쉬고요.”

<자료5> “휴게실, 사물함이 없고 쉴 공간이 없어 점심 식사 후에는 작업 준비를 더 일찍 하게 되요.”

<자료4> “휴식시간에는 커피한잔 하며, 삼삼오오 모여 지하철 신문을 펴들고 세상사에 대해 떠들거나 가족․자식들 얘기, 물가인상에 대한 얘기-자신만의 요리비법, 임금에 대한 불평, 사측에 대한 불평․불만, 관리직․회사동료에 대한 뒷담화 등을 늘어놓죠.”

<자료6> “쉬는 시간 10분도 조장 잔소리로 잡아먹고, 점심 끝나는 10분전에 청소시키고 또 잔소리하고…”, “화장실이 부족해요. 쉬는 시간 10분 모두 다 뛰어가요.”

9) 고용․해고

<자료6> “수습기간엔 상여금이 없어요. 2개월 정도 지나야 4대 보험 가입시켜주고… 수습 3개월 지나면 파견업체와 3개월 계약 연장해요…, 다음에 또 6개월 계약해요. 그 이후 정규직 여부를 결정해요.”

<자료5> “정규직 전환 계획은 없다고 했어요. 3개월마다 계약을 연장하고, 1년 지나면 끝이죠. 퇴직금 받고 대부분 퇴사해요.”

<자료7> “파견노동자 중 일부를 정규직으로 전환한 적이 있어요. 한 20명 정도? 2년 이상인 사람들을 대상으로 했는데, 주야 맞교대 일을 해봤던 사람들 일부만 뽑아서 한 거죠.”

<자료7> “관리자들이 맘에 안 들면 나가라고 해요. 관리자가 나가라고 하면 ‘네’ 그러고 나가요.”

<자료7> “일요일에 뷔페 같은 곳에서 아르바이트하는 사람도 있어요. 하지만 야간에 일하는 사람은 거의 없어요. 힘들어서 그러기 어렵죠.”

10) 사내 복지․기타 수당

<자료7> “㈎: 저희는 회사 구내식당에서 먹어요.” “㈏: 저희는 근처 식당에서 먹어요. 그 식당에 가면 그 집에서 차려주는 대로 먹는 거죠.” “㈐: 저희는 식대로 해서 4천 원 씩 계산해서 줘요. 나중에 월급으로 줘요. 그러면 각자 알아서 먹죠. (아파트형 공장) 구내식당도 식권 끊을 때 4천원에 끊으니까, 지하식당에서 식권으로 먹는 거죠.”

<자료5> “지난주에는 5일 내내 생선 조림만 나왔어요. 밥 먹는 것에 사람들이 엄청난 불만이 많아요.”

<자료7> “여긴 휴게공간이 없어요. 휴식시간엔 그냥 일하는 곳에서 쉬는 거지요. 거기서 저희들이 싸온 도시락도 먹고…”

<자료7> “휴게소가 따로 있지 않아요. 탈의실이나 작업장에서 그냥 쉬어요.”

<자료7> “㈎: 저희 식대는 2000원에요. ㈏: 너네 2000원이니? 우린 3000원이야. 우리가 더 열악하다고 천원 더 주는 건가?”

<자료7> “연차수당을 주지는 않아요. 그렇다고 연차를 누가 쓰는 것도 아니에요. 회사 분위기가 그래요. 안 쓰는 게 당연한 분위기죠.”

<자료7> “회사에서 회식을 하자고 한 적이 있었는데 만원씩 회비를 내라고 해서 취소된 적이 있어요. 안 간다는 사람들이 많았던 거죠.”

<자료7> “회식비는 우리들끼리 내요. 회사가 내 준적 없어요. 복지가 전혀 없어요. 회식비 한번 안주고… 문제가 없는 것처럼 보이게 하는 게 아파트 형 공장이에요. 겉에서 보기는 좋죠.”

11) 4대 보험

<자료5> “관리자가 4대 보험을 들어줄까 말까 물어본 적이 있어요. 대신 4대 보험을 들게 되면 여름 보너스를 못 주고, 4대 보험을 안 들겠다고 하면 보너스를 준다는 식으로 이야기 했죠.”

<자료6> “4대 보험 중 고용보험과 산재보험만 들어준다 했어요.”

12) 생산과정․ 성별분업

<자료4> “생산과정 자체가 한 팀(4-6명)의 작업으로 이뤄져요. 다른 팀으로 넘어가거나 상위부품업체로 바로 넘어가는 거죠. 잔업․특근 역시 공장 전체가 아닌 팀 단위로 결정되기 때문에 한 팀 안에서의 효율적인 작업과 유대관계가 매우 중요해요.”

<자료5> “조립 쪽은 거의 전원이 여성이에요. 자재는 거의 남성이고, 포장은 반반이고요.”

<자료7> “여기는 여자가 더 많아요. 여자는 주로 생산. 남자는 출하”

13) 교육훈련

<자료7> “따로 배우고 그런 거 없어요. 일 잘하는 선배 보고 따라하는 것이 최고예요. 반장이나 이런 사람이 가르치는 것보다… 무조건 컨베여에 앉혀서 일을 시키죠.”

4. 파견업체

○ 특징

․ (제조업 파견이 금지되었지만) 인력소개 및 노무관리에 유능하고, 갖가지 탈법적․불법적 방식으로 파견․위장하도급사업을 하는 인력공급업체 다수 존재. 파견업체들 간에 경쟁도 일상적.

․ 정규직이나 비정규직이나 노동조건에서 큰 차이가 없고, 실제로 일자리를 구하려면 파견업체를 통해야 하기도 해서, 파견업체를 통한 구직활동이 일상적. 그리고 파견업체의 구직정보가 더 정확해.

․ 인력소개, 인력파견, 라인하도급 등을 겸하는 파견업체가 존재하고, 그런 업체는 규모도 매우 커.

․ 300인 이상의 사업체와 거래하는 파견업체는 “파견”의 외관을 유지하기 위한 최소의 노력이 엿보이나, 영세규모 사업체의 경우 “직업소개소”라 하는 것이 적합할 정도로 엉성.

․ 면담 및 채용에 대한 실질적 권한은 사용사업주가 가지고 있음. 업무지시 및 생산관리도 사용사업주가 감독. 규모가 큰 파견업체는 사전에 면담을 하기도 하지만, 대개 파견업체는 모집․알선만 하고, 월급줄 때에만 한 번씩 나타나 통장에 입금하고 월급명세서만 건네줘.

․ 파견업체에서 모집했던 곳과 알선하는 곳이 다른 경우도 있고, 도금 업무 등 파견이 절대 금지된 업종에 파견을 하는 사례도 있어.

․ 법인을 분리하는 업체들 점점 늘고 있음.

1) 인력소개 및 알선, 모집

<자료5> “㈎: 직접 고용하는 곳에서 인력채용할 때는 불친절하고, 임금이나 고용조건 등을 웬만하면 뭉뚱그려서 설명해줘요. 무조건 초봉 90 준다고 그래요.” … “㈏: 파견업체는 무슨 일을 하는지, 잔업은 얼마나 하는지, 한 달에 얼마나 벌 수 있는지, 등등을 친절하고 세밀하게 잘 설명해줘요. 면접 6개 봤는데 그 중에 파견업체를 통해서 가는 곳이 정확하고, 빠르죠. 벼룩시장에서 알아보는 것보다 훨씬 나아요.” … “㈐: 파견업체에서 하는 일은 사람이 오면 데려다가 면접 중재하는 일 밖에 없어요. 선심 많이 쓰는 척, 좋은 데 소개해준다면서 생색이죠.” … “㈑: 파견업체를 통하지 않으면 일단 일 구하기가 어려워요. 파견업체를 통하면 고용도 불안하고 직고용이 정규직화 가능성도 크니까 그 쪽으로 알아보는 사람도 있지만 결국 파견업체를 통해 들어와요.”

<자료5> “ ****(파견업체)에서 말하길, ‘여기 오기 잘했다. 다른 데는 이렇게 잔업 많은 곳 소개 못해준다’고 해요. 돈 벌려면 **** 와야 한다는 식이에요.”

<자료6> “정규직은 시급이 4,500원이지만 3달 동안 수습이라는 이유로 90%(4,050원)만 줘요. 파견업체는 처음 몇 달, 수습이라고 적게 주지 않아요. (최저임금이지만) 4,110원 다 주죠. 처음 3달은 정직원이 파견업체 직원보다 돈을 더 적게 받는 셈이에요. 그래서 파견회사에서 일하는 게 낫다고 생각하죠. 그리고 파견회사에서도 사람들 모집할 때에는 (말로는) 3개월 지나면 정규직 시켜준다고 약속해요.”

<자료7> “예전에 계약직 쓸 때에는 회사에서 처음 3개월 동안은 10만원을 덜 줬다고 그러더라고요. 3개월 지나 정직원이 되면 똑같이 받았다고 하는데, 저희는 처음부터 (파견업체 소속이지만) 똑같이 100만원씩 받았어요.”

<자료5> “처음에 프레스를 뽑는다고 했다가 다시 도금으로 면접을 보라 했어요. 도금이 시급이 더 많았어요. 그곳에 출근했죠. 반도체 도금 업무를 하는 곳이었어요. 반도체를 화학약품에 담갔다 뺐다 하는 일을 반자동으로 일하는 곳이었어요. 황산이 아주 독해서 옷에 구멍도 나고… 공업용 앞치마와 고무장갑, 장화를 주는 곳이었어요.”

<자료5> “파견회사에서는 앉아서 조용히 외관검사만 하면 된다고 했는데 막상 들어가 보니 종일 서서 세정제 냄새를 맡으며 일하는 곳에 배치되었어요.”

2) 인력공급과 파견업체간 경쟁

<자료7> “사장님이랑 이야기를 한 적이 있었는데 오히려 파견업체 끼고 하면서 자기가 돈을 더 쓴다고 하더라고요. 임금은 똑같이 주고 수수료도 떼어주고 그러니까.” … “파견회사를 쓰면 그런 건 있더라고요. 사람을 금방 모으는 것 같더라고요. 지난 달 물량이 전달에 비해 1.5배 늘었는데요. 11월 한 달만 하는 아르바이트생을 15명 썼거든요. 그걸 파견업체를 통해서 다 뽑더라고요. 사장님 입장에서는 파견업체를 쓰면 이런 편리함이 있는 거 같아요.”

<자료6> “A 회사에서 사람들을 대거 모집한 적이 있어요. 제가 일할 사업장에 처음 면접 갔을 때, 면접 보러 온 사람만 80여명 정도 있었으니까요. 파견업체들이 이거 잡으려고 난리가 났죠. 그 날 면접할 때 5개 파견업체가 사람들을 인솔해 왔는데요, 자기들끼리 ”****는 어디서 그렇게 사람들을 데려왔어요? “ ”****는 2~3명밖에 없네.” 이런 이야기들을 주고받더라고요. 인간시장이 따로 없어요. 저는 3군데 파견업체에서 면접을 봤어요. 취업하고 며칠 있다가 다른 파견업체에서 전화가 왔어요. 일자리를 구했냐고 묻더라고요. 그랬다 그러니까 혹시 A회사냐고 물었어요. 그러고는 자기 회사를 통해서 가지 않았냐고 서운하다고 하더라고요.”

3) 면접 및 근로계약

<자료7> “원서를 넣으면 회사근처에서 파견업체 직원이 한명 기다려서 저희를 모아가지고 일할 회사로 바로 데려가요, 저는 파견회사 사무실이 어딘지도 몰라요.”

<자료6> “파견업체에서 우리를 고용하는 것이지만, 인력채용 결정권은 본사에 있어요.”

<자료6> “구직광고에는 근무조건과 무엇을 만드는지만 적혀 있었어요. 구직광고를 낸 B회사에 연락을 했더니, A회사에 가서 면접을 보라고 했어요. B회사는 파견업체였던 거죠. A회사에서 면접을 봤는데, 그 사이 B회사 사람은 얼굴 한 번 못 봤어요. … 규모가 좀 더 큰 C 파견업체의 구직광고를 보고 연락했는데, C는 자기 회사로 오라고 했어요. 건물을 통으로 쓰고 있던데, 거기서 일할 직장에 대한 설명을 들었습니다. 파견업체는 어떤 역할을 하고, 일하는 곳이 어떻고, 어떤 관계고 등등 다 구체적으로 설명해 주었어요.”

<자료6> “저는 A 파견업체에 갔습니다. 거기서 설명 듣고, 서류 쓰고, 면접지에 질문․답을 쓰고 했죠. 질문 내용은 가훈, 좌우명, 개근상 받은 적 있냐, 부당지시 받았을 경우 어떡할 것이냐 등 자잘한 질문들이었어요. 3일정도 있다가 일할 사업장 B에서 다시 면접을 봤습니다. 그리고 다음날 출근했죠.”

<자료7> “옛날에는 여기서만 면접을 봤는데 요즘에는 파견업체에서도 면접을 보나 봐요. 그래도 채용결정권은 A업체에 있어요. 파견회사들은 이력서만 제출하고 툴을 만들죠. 자기가 채용해야 할 사람들에 대한… ”

<자료7> “파견업체는 일단 사람을 뽑고 봅니다. 자기 풀이 있어야 하니까. 원청에서 판단하죠. 하지만 원청은 일 잘할 만한 사람, 경력 있는 사람을 뽑아요. 필요한 사람이 많으면 다 뽑지만, 오래 일해야 하고 숙련이 필요한 일이면 골라내죠. (원청에서 채용이 안 된 사람은 어떻게 되나요?) 나중에 연락오고 그럴 때가 있어요. 급하면… 그리고 보통은 다른 업체를 소개시켜 주죠. 대부분의 파견업체들이 여러 업체와 연결되어 있어서 서로서로 필요할 때 사람들을 소개시켜줍니다. (직업소개소 같은 역할을 하는 셈이네요?) 그렇죠.”

<자료7> “커다란 업체들은 다양하게 관리하는 틀이 있어요. 큰 사업장 관리도 하고, 직업소개니 모집이니 그런 것도 하고, 우리 회사에서는 라인 하나를 통째로 맡고 있어요. 다 하죠.”

<자료5> “파견회사가 제시한 근로계약서에는 본인은 회사(일하는 사업장)에 해가되는 불법적인 단체행동, 무단결근 등을 하지 않는다. 3개월 이내에 퇴사 시에는 불이익을 받을 수 있다 등이 적혀 있었어요.”

<자료5> “제 근로계약서에는 원청이 교체를 요구하면 계약이 해지된다는 점이 명시되어 있어요. 원청에서 잘리면 파견업체에서도 자동으로 해고가 되죠.”

4) 노무관리 및 생산 관리

<자료7> “재직증명서를 받으려고 연락한 적이 있는데요, 제가 먼저 연락하지 않으면 만날 일 거의 없어요. 한 달에 한 번씩 월급명세서 주러 와요. 그때 한 번씩 봐요. 조회시간이나 그럴 때 파견업체 사람들 본 적은 없어요.”

<자료7> “임금 주는 사무직도 파견직이에요.” “저희는 반장, 조장도 파견회사 소속이에요. 최근에 소속이 바뀐 거에요.”

<자료7> “3번 큰 변화가 있었어요. 처음에는 파견업체 직원들이 정규직과 같이 한 라인에서 같이 일을 했어요. 2007년인가 그 때부터 정규직과 비정규직이 서로 다른 라인에서 일하기 시작한 거에요. 그런데 시간이 지나니까 이번에는 비정규직 라인에서도 파견업체 관리자들을 따로따로 세우더라구요. 옛날에는 파견업체 소속이 달라도 같은 비정규직 라인에서 일했는데, 이제는 그 마저도 파견업체별로 구별하는 거에요.”

<자료7> “(납품하는) **에서 가끔씩 와가지고, 공정이 잘 되고 있는지 검사하고 품질보고 그래요. 이걸 전진검사라고 하는데, 물량을 납품하는 업체에 1명씩 파견을 해요. 작업하는 공정상의 문제는 없는지, 작업지도서를 잘 준수하고 있는지 등을 감시하는 거죠.” “**에서 작업공정서가 내려옵니다. 그걸 가지고 저희 회사 반장, 조장이 작업 공정관리를 해요.”

<자료7> “여기서는 반재를 하기도 하고, 완재를 하기도 해요. 완재도 **가서 검사를 하니까 완전히 포장해서 넘기지는 않아요. **에서 코드를 찍고 나가는 것이죠. 예전에는 완재를 많이 했는데, 요즘은 완재를 거의 안하고 반재를 많이 해요.”

<자료7> “잔업 여부 지시는 원청에서 해요. 파견업체는 처음 들어갈 때 빼고는 거의 만날 일이 없어요.” “업무 지시나 만약에 몸이 아파서 쉰다고 할 때도 원청회사에 이야기를 해서 쉬고요”

5) 수수료

<자료7> “생산라인에서 일하는 파견노동자들끼리 300-400%를 수수료조로 가져가는 거다 이런 이야기들을 해요. 자신이 못 받는 상여금을 떼어가는 거라고 보는 거죠. 10%다 20%다 소문은 많은데, 정확히는 모르겠어요.”

6) 법인분리

<자료7> “법인 자체를 분리해놓은 경우가 많습니다. 실질적으론 하나의 회사인데 다양한 제품을 만들다 [아파트형 공장이다 보니] 공간을 확보 못하면 회사 법인을 나누는 경우가 많습니다. 하나의 공간에 있다 하더라도 부서마다 법인을 분리해 놓은 경우도 있어요.”

<자료7> “같은 회사인데, 법인이 분리되어 있어요. 저는 A소속이고, 쟤는 B소속이에요. 그리고 건물 이주하면서 법인을 없애기도 해요.”“정규직이 정규직이 아니에요. 실질적으로는 ****가 자산도 가지고 있고 그런데, 다른 곳은 몇 천만 원짜리 라인하나 깔아놓고 법인을 분리해버려요. 그러면 법적책임을 안 질 수 있으니까요.언제든지 날려버리면 되니까요”

5. 노동자의 여가, 결혼, 가족

○ 특징

․ 불규칙적이고, 긴 노동시간으로 인해 안정적인 여가생활이라고 할 만한 것이 없음. 노동현장 이외의 인간관계 형성이 어려워.

․ 세대별 여성 노동자들의 여가 생활

- 5,60대 여성노동자들 : 자식들 다 키우고 남는 여가시간을 산악회/친목회 모임에서 휴일을 즐겨

- 3,40대 여성노동자들 : 밀린 청소와 빨래, 잠 보충, 아이들과 놀아주기 등

- 20대 여성노동자들 : 데이트, 집에서 휴식

1) 여가활용

<자료7> “일 끝나고 여가생활이요? 글쎄요. 끝나면 집에 가기 바빠요. 집에 가서 자죠. tv보고… 여가를 즐긴다는 느낌은 없어요.”

<자료7> “잔업․특근을 못하겠다는 이야기하기 어려워요. ‘이놈의 회사가 종교의 자유도 없고, 가정폭력에 우릴 방치한다.’ 우리끼리는 이런 얘기를 농담반 진담반으로 해요. 가정일도 있고 자기의 일도 있고 한데 포기하고 살아요. … 어느새 확 늙어버리고… 이 회사에서만 밤 10-11시까지 일했죠. 내가 이렇게 4년이나 살고 있더라고요.”

<자료4> “자식들 다 키우고 여유가 좀 있는 5~60대 언니들은 산악회․친목회 모임으로 휴일을 보낸다고 해요. 3~40대 언니들은 밀린 청소-빨래와 잠 보충, 아이들과 놀기 등 주로 집안에서 가족과 시간을 보내고요. 20대 친구들은 남자친구와 데이트, 소개팅하고, 특별한 약속 없으면 집에서 그냥 쉰다고 헸어요.”

<자료6> “첫 달에는 술자리에 가지를 못해요. 서로 돈이 없기 때문이죠. 첫 월급을 받고 나면 그 때 술을 한잔 하죠.”

2) 결혼

<자료7> “생산직 여성들은 그래도 대리 정도랑 만나면 좋지 않을까 생각 정도는 있는 거 같아요. 실제로 그런 사내 커플도 있었고요. QC 언니랑 대리… 그렇게요. 저한테도 같이 일하는 파트너 언니가 어느 회사 대리가 총각인데 얼마를 벌고 그러니 소개시켜주겠다 이런 이야기를 건네곤 해요. 물론 모두가 다 그런 생각을 하는 거 같지는 같아요.”

3) 여성

<자료7> “여성들이 대부분인데요. 70% 정도는 애들 교육비(등록금) 때문에 하는 것 같고, 30%정도가 생계를 책임지는 것 같아요.” … “이유는 모르겠지만 생계를 책임지는 분들이 점점 더 늘어나고 있어요.”

<자료7> “아르바이트로 하시는 여성분은 없고요. 학원비 같은 교육비 벌러 나오는 사람들이 많아요.”

<자료4> “어딜 가나 언니들의 불만․고민은 비슷해요. 잔업․특근을 뛰고도 집에 가서는 집안일을 하죠. 기본적인 자신의 욕구도 해소할 수 없어요. 또 늦게까지 일하고 주말 특근까지 뛰다 보면, 집안일 돌보지 않는다며 남편이나 남자친구 불평을 들어야 하죠. 주말에도 아이들과 놀아주지 못해요. 그래도 언니들이 일터로 향하는 이유는, ‘아이들’과 ‘가족’을 위해서예요. 자신과 비슷한 처지의 동료들과 공감대를 형성하고 위안을 얻고 함께 기분을 풀기 위해서이죠.”

<자료7> “자기 가정사에 대한 얘기 잘 안 해요. 못살아도 잘사는 척 하고, 이혼했어도 같이 사는 척 하고 그래요. 그리고 여자들 많은 곳에서는 별것도 아닌데 서로 숨겨요. 저도 그렇고요.”

6. 노동안전

○ 특징

․ 짧은 시간 반복되는 노동으로 인해, 근골격계 질환을 앓고 있는 사람이 많아.

․ 일부 소음, 진동 등이 잦음. (세척과정에서) 인체에 자극을 주는 화학물질을 사용하는데, 그것의 위험요인조차 제대로 파악하고 있지 않아.

․ 예방은 물론이거니와 근골격계를 줄이기 위한 최소조치도 거의 없어. 병원을 가는 것도 쉽지 않음.

․ 산재 문제에 대한 기본적인 민감도도 낮아. (보상 문제 등)

1) 골병․근골격계

<자료7> “어깨가 아프더라고요. 자세가 안 좋아서 그런지 모르겠지만. 아픈 거라기보다 뻐근하다거나 아침에 일어났을 때 무거운 느낌이 들 때가 있어요. 이게 아픈 건지 아닌지 혼란스러워요.”

<자료7> “손목이나 손가락이 아픈 경우가 많아요. 콘넥터 다리(핀)를 손가락으로 눌러야 되는데 하루 종일 하다보면 손이 마비가 되는 경우도 있어요. 어느 순간에 느낌이 없고… 손가락이 아린 느낌은 미쳐 버릴 것 같아요. 일하는 사람은 자기 스스로 불량을 내지 말아야 된다고 생각하는데, 자기가 의도하지 않아도 손가락이 아프면 불량이 나서 그게 힘들어요.”

<자료5> “㈎: 제일 스트레스 받는 것은 불량 나는 것이에요.” “㈏: 불량 실명제를 해서 매번 보고한다고 했어요. 주임님은 압박 받지 말라고 하지만 실제로는 다들 엄청난 압박을 받죠.”

<자료7> “핸드폰 조립라인에서는 대형사고가 나긴 쉽지 않아요. 워낙 작고 기계를 별로 사용하지 않아서. 대신 고질병이 생기는 거죠.”

2) 유해물질

<자료5> “제가 하는 일은 세정 작업이에요. 10분 동안 세정제에 한번 담그고 증류수에 세 번 담구고 건조하죠. 그리고 불량 선별해요. 세정제에는 풀 죽일 때 나는 농약냄새가 나요. 부품이 작고 불빛이 어두워 형광등을 켜놓는데 그래도 눈이 아프고, 목도 아파요.”

<자료7> “세척용 물질이 ****인데 물질보건안전자료에는 이것을 오래 맡으면 머리가 아플 수 있다고 쓰여 있고, 또 부착되어 있는데도 사람들이 잘 보지 않아요. 어떤 사람들은 머리가 아프다고 하는 사람도 있었고, 마스크를 쓰고 일하는 싶은데 마스크를 쓰고 일하는 공정은 아니고… 그 공정에서는 머리가 아파서 실제로 일을 잘 못하는 사람도 있어요. 하지만 대개 사람들이 그 약품 탓을 하기 보다는, 그 사람 탓으로 간주하는 경향이 있어요. 딴사람들은 잘 하는데 그 사람만 그렇다는 거죠.”

<자료7> “환기시설이나 이런 게 딱딱 분리되어 있고 해서 냄새가 많이 안 난다고 그러더라고요. 제가 있는 곳은 한 오육십 평 되는데 ****을 건조하는 곳은 칸막이를 만들어놔 그곳에서 일하는 사람은 연기를 다 마시면서 일해요. 직접 다루는 분은 가슴이 답답하고 어지럽다 그러는데, 정작 병원에 가면 아무 이상이 없다고 해요.”

3) 치료 및 예방

<자료7> “(아파서 병가를 내기도 하나요?) ㈎: 아니요. 버티고 해요. (그러면 치료는 어떻게 해요? ) 그냥 반창고 발라요. 그래서 굳은살이 박였다가 그 작업을 안 하면 풀렸다 그래요.”“㈏: ‘사람들이 그 정도 아픈 것쯤이야’ 라고 생각해요.

<자료7> “어떤 물질이 알레르기 증상을 일으킬 수 있다… 이런 것을 교육받은 적은 없어요. ****에 납품하는 제품이 자꾸 불량이 나니까, 더 잘 붙는 ****로 바꾸었어요. 그런데 이게 냄새가 독하다 이런 이야기만 들었지 그걸 사용하면 생리불순이 올 수도 있고 그런 이야기는 들어본 적이 없어요. 병원에 데리고 가도 이 동네 병원은 그것에 대해 전혀 아는바가 없어요.” … “냄새가 너무 독하다 이런 이야기를 하면 곧 변경할 예정이다. 말만 해요.”

<자료 7-1> “저희도 납땜 작업이 있는데, 환기 시설이 없어요. 장비를 착용하고 하라 하지만, 사람들은 답답하니까 안 끼고 해요. 원청에서 감독 오면 착용하고, 그런 것 없으면 그냥 하죠. 빨리 만들라고 하니까 빨리는 해야겠고, 노동자는 답답하니까 벗고… 회사는 말로만 권유하고… 이런 식이에요” … “장비를 착용하지 않는 것을 회사는 묵인하는 거죠. 물량을 더 뽑을 수 있으니까.”

<자료7> “㈎:납땜 특수검진이요? 건강검진을 받긴 했는데 특수검진은 아니었어요. 일반적인 검진이었어요. ㈏: 납땜하는 다른 언니들도 특수검진을 받은 것은 아니에요.”

<자료7> “㈎: 제가 하루 1만5천개정도 만들어요. 10시간 기준. 납땜은 하루 3만개 정도.” (고정자세인가요?) “네, 고정 자세예요. 납땜 속도는 만드는 속도만큼 빠르지는 않고요.” … “㈏: 땜하는 사람들도 한쪽 다리로 계속 누르면서 하기 때문에 다리나 허리 아프다는 사람들이 많아요.”

<자료7> “제가 일을 빨리하는 편이에요. 제가 능숙해지면서부터는 늦게 일하는 사람을 보면 답답하고 그래요. 성격이 급해지는 거죠.” (잘 싸우시나요?) “제가 워낙 성격이 좋아서 (웃음) 싸우지는 않아요. 하지만 성격이 급해지긴 했어요. 밥도 빨리 먹고 화장실도 뛰어가고…” (잠은 잘 주무세요?) “지금은 잠 잘 자요. 처음 이 일을 시작했을 땐 아프고 저려서 잘 못 잤어요. 지금은 손만 저리지만, 처음에는 등까지 전부 저려서 자다 깨다 벽에 등을 때리고 그랬어요. 대부분 사람들이 손이 저리다고 해요.” (치료는 어떻게 하세요?) “침 맞아요.” (업무시간에 다녀올 수 있어요?) “업무시간에 나갈 수 있기는 한데, 그러면 시급이 깎여요. 저희는 그래도 나아요. 팀장 재량으로 눈치껏 갔다 올 수 있는데, 본사는 어림도 없어요.” … (개인적으로 다른 대책을 세우거나 그런 것은 없나요?) “손목을 안 쓰고 작업대에 지지해서 부담을 덜 수 있는 자세를 요령껏 해요. 처음엔 요령이 없었는데 숙달이 되면 힘을 덜 주고 일하는 요령이 생겨요.”

<자료7> “노동안전보건 같은 교육을 따로 한 적은 없어요. 그냥 돌려보고, 봤다고 사인하고… 뭐 이 정도?”

<자료7> “자녀문제나 예민한 분들은 사장의 지적에 못자는 사람도 있어요. 물량․품질 지적을 받을 때는 그냥 가만히 있어요. 조용히… ” … “10년 넘게 일한 사람들 열심히 일했는데 일을 돌리면(전환배치) 사람들이 많이 힘들어 해요. 상실감이 큰 거죠.”

<자료7> “주말엔 정말 아파요. 다리도 아프고 손도 더 아파요. 쉬고 나면 좀 낫고. 구조적으로 아플 수밖에 없는 구조예요. 무거운 걸 한 개만 드는 것도 아니고, 작업을 끝낼 때마다 6~7개씩 옮겨야하니까요.

<자료7> “얼마 전에 높이를 조절할 수 있는 의자로 교체했어요. 우리를 위한 거는 아니고요, 작업속도를 높이려고 그런 거예요. 사람이 아니라 품질을 위해서요.”

<자료7> 한번은 포장라인 분 한 사람이 빠레트를 대고 일하다가 빠레트가 부러지는 바람에 발이 꺾여서 병원에 간 적이 있어요. 병원에서 치료를 하고, 일주일 쉬고 출근했는데 쉬는 동안 임금의 70%를 받았다고 해요. (산재 신청해서요?) 산재처리는 아니고, 그냥 보상차원이죠. 치료비는 회사에서 해주고. 산재처리하면 회사에 더 다니기가 껄끄러워질 테고, 모르기도 할 테고…