공공부문 노동자의 불안정화 과정

심용보

I. 들어가며

● 김대중 정부는 시장경쟁논리를 통해 □공공부문의 비효율성□을 치유한다는 명분하에 1998년 이후 한국의 모든 공기업에서 신자유주의적 공기업 구조조정을 강력히 추진하였다. 우선 김대중 정부는 1998년에 공공부문 조직통폐합 및 조직축소 정책을 통해 공기업 자회사 중 40개를 사유화시키고 6개를 통폐합시켰다. 그 과정에서 12,713명을 감축시켰는데 이러한 정리해고의 수치는 당시 목표치 10,614명을 20%이상 초과하였다. 1999년에 들어 정부는 인원 감축과 더불어 공기업 예산 편성안 및 정부투자기관 관리기본법 개정을 통해 공기업에 이윤극대화 중심의 관리방식을 본격적으로 정착시켰다. 그 결과 공기업에서는 대규모 인원감축과 더불어 공기업 노동자의 실질임금 저하, 노동과정 통제의 강화, 노동강도 강화라는 현상이 나타났다. 이러한 공기업의 이윤극대화 중심의 관리방식은 1990년 이후 사기업에서 활용되었던 자본합리화 전략을 철저히 모방한 것이다.

● 따라서 본 글은 공기업을 분석하는데 있어 단지 개별 사업장 수준에서 나타나는 노동착취의 현상만 연구할 수는 없다고 본다. 한국사회에서 개별 공기업 경영진은 단지 정부의 공기업 구조조정의 전달벨트일 뿐이다. 현재 공기업 구조조정의 모든 전략은 중앙 정부 즉 기획예산처에서 행정지침으로 나와 각 공기업 경영진에게 하달된다. 따라서 노동자적 입장에서 공기업 변화과정을 제대로 분석하기 위해서는 우선 중앙정부의 공기업 구조조정 전략을 전체적으로 보아야 하고 동시에 이러한 중앙정부의 의도가 개별 공기업 경영진을 통해 작업 현장에 이식되는 방식을 보아야 한다.

♤ 특히 이러한 분석방법은 공기업에서의 투쟁 및 교섭단위를 명확히 하여 중앙정부가 공기업의 실질적 사용자 및 통제자라는 점을 분명히 함으로서 공기업 노동자들의 투쟁 및 교섭이 개별사업장에서만 고립분산적으로 제한되는 것이 아니라 대정부 투쟁 및 교섭으로 집중되어야 하는 점을 보이기 위한 것이기도 하다.

● 따라서 본 글은 다음과 같은 관점을 토대로 하여 공기업 구조조정의 반노동자성을 분석하고자 한다.

♤ 첫째, 공기업 구조조정은 □공기업의 효율화□라는 정부의 대국민 선전과는 달리 한국사회내 국내외 독점자본의 힘을 강화하는 계급 정치적 의도를 지니고 있는 것이다. 김대중 정부의 공공부문 구조조정의 본질은 한국자본주의 체제의 신자유주의적 재편과 노동착취의 강화, 이를 위한 노동자의 분할통치와 자본가-독재적 노자역관계의 변화에 있다.

- 현재 공공부문 구조조정의 본질은 초국적 자본과 국내독점자본이 신자유주의적 자본축적 재편에 드는 비용을 노동자 및 민중에게 부당하게 전가하는 과정이라 판단된다. 예로부터 한국자본주의 사회는 외자에 의존한 독점자본 위주의 종속적인 축적전략을 추진하였고 현재까지 사기업과 공기업 모두 극도의 노동력 착취방식으로 운영되어 왔다.

- 그러다가 이러한 종속적, 고도착취적 자본축적전략은 김영삼정부에 들어서면서 세계 자본축적 구조의 신자유주의적 변화에 적응하는 과정에서 1997년 외환위기로 표현된 것이다. 그러나 자본에게 있어 축적의 위기는 곧 기회이기도 하다. 즉 자본은 이번의 축적 위기를 극복하는 과정에서 1987년부터 저항을 본격화하기 시작한 노동자에게 한국 자본주의 축적체제의 재편비용을 전가하고 동시에 저항을 무력화할 기회을 맞이하게 된 것이다. 이러한 맥락에서 김대중 정부는 공공부문 구조조정을 통해 공기업을 사유화시키고 그 매각대금으로 금융, 기업 구조조정과정에서 발생한 재정적자를 보충하려는 것이다. 이러한 이유로 인해 김대중 정부는 비민주적이고 독단적인 의사결정을 통해 공기업에서의 대규모 정리해고와 공기업의 지분 매각 및 사유화조치를 아무런 준비없이 성급하게 추진한 것이다.

♤ 둘째, 김대중 정부의 공공부문 구조조정은 사유화 전략과 자본합리화전략으로 나타나며 특히 자본합리화전략은 노동배제적이고 착취적인 현장통제방식을 필수적으로 요구한다. 자본합리화전략은 인원감축과 비정규직 확산, 노동통제의 강화, 노조역량의 약화를 주된 목적으로 하는데 이는 공기업 사유화 이전에 필연적으로 실시된다.

- 두가지 전략이 연계되는 이유는 김대중 정부가 외국자본 및 국내 독점자본에게 공기업을 팔기 전에 공기업의 매각가치(이윤을 창출할 수 있는 가능성)를 높여야 하기 때문이다. 그런데 공기업의 매각가치는 소수의 노동자가 적은 임금으로 많은 일을 담당하여 이윤이 많이 나올때 높아진다. 특히 공기업은 대개 시장경쟁으로부터 분리되어 국가의 직접적인 통제를 받기 때문에 효율성 향상의 압력은 시장이 아니라 직접 국가(특히 기획예산처)의 상명하달식 행정지시를 통해 공기업으로 하달된다. 따라서 김대중 정부의 신자유주의적 정책기조를 볼때 우리는 공기업의 사유화와 자본합리화의 이식은 동전의 양면으로서 함께 분석해야 하고 이것이 지니는 반노동자적, 반민중적 의미를 명확히 해야 한다고 본다.

♤ 세째, 김대중 정부의 공공부문 구조조정은 노동자의 집합적인 현장투쟁과 타 노조와의 연대투쟁 그리고 이러한 대중 투쟁을 전국적 수준에서 지원할 노동자 정치조직 건설을 통해서만 무력화될 수 있고 이 과정을 통해 공기업 노동자는 사기업 노동자, 민중(중산층에 기반한 시민이 아니라)들과 연대하여 진짜 □일하는 사람□이 주인되는 세상을 적극적으로 재구성할 수 있다고 본다.

- 노동자가 중앙정부의 자본합리화전략이나 사유화전략를 막아내는 것은 대정부교섭단위가 정해지고 양자간의 교섭조직이 구성되어 단지 상층 노조간부가 교섭정책을 마련하여 얼마나 뛰어난 협상력을 보여줄 수 있는가의 문제가 아니다.

- 자본의 힘이 사회 및 작업현장의 통제구조와 국가로부터 온다면 노동자의 힘은 작업현장의 저항조직과 대중적 연대조직 그리고 노동자 정치조직간의 적극적 상호작용을 통해 발생된다. 중앙정부와 자본의 공격은 주로 작업현장의 노동자 착취 고도화를 겨냥하고 있다. 만약에 노동자들의 현장조직이 건재하며 나아가 이러한 현장조직들이 정치조직의 지원으로 공기업 구조조정의 반노동자성과 반민중성에 대한 분명한 노선을 중심으로 연대하며 대정부투쟁으로 집중한다면 김대중정부는 공기업 구조조정을 그만둘 수 밖에 없는 실정이다.

- 따라서 우리는 공기업에서의 노동통제기제가 중앙정부의 신자유주의적 압력과 이에 구속된 경영진의 관리전략에서도 형성되지만 오히려 더 중요한 지점은 노동자의 조직적 도전 즉 작업장 투쟁과 연대투쟁, 정치투쟁의 활성화를 통해 최종적으로 결정되어진다고 본다.

- 이러한 의미에서 지금의 신자유주의적 상황에서 공공부문 노동자는 투쟁의 기본방향을 1. 공기업의 적극적 확장 2. 공기업의 민중이익을 중심으로 한 실질적 혁신, 3.국가영역과 공기업 경영영역에서의 정책결정에 대한 노동자의 실질적 통제확보를 설정하고 이를 실현하기 위해 1. 일상적인 작업장 투쟁을 통해 현장의 조직력을 장악하여 투쟁의 현장동력을 축적해야 하며 2.자신의 조직대오를 변혁적 정치조직과 민주집중적 공공부문 산별노조로 결합하여야한다.

● 위의 관점에 따라 본글은 다음과 같은 서술순서를 취하고자 한다.

♤ 첫째 부분에서는 과거 한국사회에서 공기업의 탄생 및 운영이 자본축적 촉진적, 노동착취적 역할었음을 분명히 하겠다. 이러한 역사적 맥락하에서 김대중 정부의 공기업 구조조정전략을 노동자적 입장에 분석함으로서 그 반노동자적, 반민중적 의도를 파악하고 나아가 이것이 실제 작업 현장 및 민중사회에 미친 결과들을 살펴보겠다.

♤ 둘째부분에서는 김대중 정부의 공기업 구조조정 전략이 공기업의 작업현장에서는 어떻게 전개되고 있으며 이로인해 노동자들의 고용조건 및 근무조건에 어떠한 영향을 미쳤는가를 중심으로 살펴보겠다.

♤ 세째부분에서는 앞서 살펴본 객관적 현실을 토대로 하여 현재 한국사회에서 판을 치고있는 신자유주의적 공기업 개혁론과 어설픈 협조주의적, 시민사회론적 대안을 논리적, 현실적으로 비판하고자 한다. 나아가 노동자, 민중적 관점에서 공기업과 관련된 투쟁대안에 대해 논해보겠다.

II. 한국사회에서 공기업의 자본축적 촉진적 성격

1. 자본주의 체제내에서 공기업의 역할

- 주요원칙인 자본축적 촉진성과 부차적 원칙인 사회통합성

● 자본주의 국가는 자본간의 경쟁에서 파생되는 비계획성, 이로 인한 자본축적의 문제를 해결하기 위해 경제에 필연적으로 개입하게 되고 그 개입 수단 중에 하나가 공기업이다. 따라서 자본주의 체제내의 공기업은 총자본의 이익을 대표하는 국가에 의해 조직되어 자본주의적 생산의 일반적인 물질적, 비물질적 조건을 창출하는 조직체라고 정의될 수 있다.

♤ 자본주의 체제 내 공기업은 국가의 직접적인 경제개입 수단으로 작용하여 일차적으로 사적자본의 축적과정을 촉진하는 기능을 하며 부차적으로 □저가 공공재의 공급을 통한 일반적 이익 구현체□로 현상하여 노동자 민중의 사회통합과정을 촉진한다. 이러한 개념정의에 기반하면 자본주의 체제 내에서 공기업의 범위 및 운영목적은 일차적으로 자본축적의 요구에 의해 그리고 부차적으로 노자간의 계급역관계에 의해 규정된다

● 공기업은 1. 저가의 공공재 생산을 통해 주요하게는 자본축적 촉진기능을, 부차적으로는 정당화 기능이라는 두가지 모순적 기능을 동시적으로 수행하며 1980년대 이후 대부분의 국가에서는 자본축적 촉진성을 부각시키며 공기업의 사유화와 자본합리화를 전면화시키고 있다. 2. 국가의 공기업에 대한 소유 그리고 국가와 공기업의 직접적 연결로 인해 국가는 법과 행정지침에 기반한 관료제를 수단으로 공기업 노동과정 통제기제에 직접적으로 관여하며 동시에 공기업 노동자의 작업장 투쟁도 대정부 투쟁 또는 정치적 투쟁의 성격으로 쉽게 비화된다.

♤ 첫째, 공기업 노동통제기제는 국가의 자본축적 촉진기능을 실현하기 위해 잉여가치 착취적 성격을 지니게 되어 □효율성□이라는 공식적 목적으로 현상하며 동시에 사회통합기능을 실현하기 위해 잉여가치 은폐적 성격을 지니게 되어 □공공성□이라는 목적으로 현상한다. 즉 공기업의 공식적 목적이 효율성과 공공성이라는 점에서도 나타나듯이 공기업 노동과정 통제기제의 본질은 사기업과 마찬가지로 잉여가치 착취와 은폐 그리고 이를 둘러싼 노자간의 투쟁이다. 그렇기 때문에 1980년대 이후 대부분의 국가에서 그리고 한국사회는 1990년대부터 불황과 공황을 타개하기 위하여 자본축적 촉진성을 부각시키며 공기업의 사유화와 자본합리화를 전면화시키고 있다

- 자본주의 체제 내에서 공기업 노동자들은 국가를 매개로 사적 자본에게  착취되어 지는데 왜냐하면 공기업 노동자들이 생산한 공공재의 가치는 국가에 의해 착취, 전유되어 저가로 사적 자본에게 대부분 전달되며 이러한 과정을 통해 자본축적과정을 촉진하기 때문이다. 동시에 자본주의 체제에서 국가는 공기업 노동통제기제의 착취적 성격을 은폐하기 위해 민중에게 저가의 공공재 일부를 제공함으로서 □공공성론□에 의거한 □일반적 이익의 구현체□로 현상한다.

- 20세기 초 대부분의 나라에서 공기업은 정부 산하기관으로 편재되어 예산 및 운영에 있어 □국민주권론□에 의거한 자본가 계급의 법적 헤게모니에 의해 지배되었고 유사-군사적인 독재 조직으로 운영되었다. 즉 당시 공기업의 관료주의적 노동과정 통제기제는 국가 및 공기업 경영자라는 소수에 의한 독재지배체제라는 점이다.

- 그러다가 2차대전 이후 사회전체의 노사역관계가 노동자에 유리하게 변화하자 유럽국가는 타협적 노동정책 일환으로 공기업에 일종의 □모범적□ 노사관계를 시도했다. 이러한 맥락 하에서 공기업 노동과정 통제기제는 □좋은 고용주□라는 노자간 투쟁 및 협상을 통한 정치적 조직화 방식 즉 정교한 단체교섭과 조정기제를 통한 노동통제기제를 구축하게 되었다

- 그런데 현재 대부분의 자본주의 국가는 □경제로부터 국가의 철수□라는 이념 하에 2차대전 이후 구성된 계급타협적 자본축적체제를 신자유주의적 자본축적체제로 전환시키고 있으며 이러한 맥락 하에서 기존 공기업 영역을 축소, 변화시키고 있다. 신-자유주의적(neo-liberal)정부는 노동력의 재상품화, 공기업과 사회보장서비스의 사유화, 사적자본에 대한 탈규제화를 핵심정책으로 하여 경제에 개입한다. 이러한 정책은 결국 시장력의 자유화를 통해 자본시장, 노동시장, 제품시장의 유연성(flexibility)을 높여 자본축적을 원할히 하기 위함이다.

- 특히 이들 신자유주의적 정부는 국가의 활동영역을 재차 새롭게 정의하여 공기업의 소유권을 사적영역으로 이전시키는 □사유화□의 형태를 띈다. 이와 더불어 정부는 공기업 관리방식에 대한 법제개편 및 행정적 조치를 통해 사유화 이전에 공기업 내부로 시장경쟁 메카니즘을 확대시키고 그 과정에서 자본합리화를 시도한다.

- 자본합리화 전략은 사적독점자본으로의 사유화 이전에 그 매각가치를 높이기 위해 신자유주의적 정부의 직접적 주도 하에 공기업 노동통제기제로 개입해 들어간다. 1970년대 이후 자본축적의 위기가 가시화되자 국가의 공기업 조직화 방식은 점차 효율성 위주의 조직방식으로 이전되며 공기업의 재상품화, 사유화의 정치가 지배적으로 나타나고 있다.

- 결국 현재 공기업 작업장으로의 자본합리화 도입은 세밀한 통제영역에서의 노동자의 노동력 소비과정과 보상과정에 중점을 두는 것으로서, 공기업 노동자가 적은 임금을 받고도 장시간의 노동력을 투입하도록 하는 경영자 독재적, 수익적 노동과정 통제기제의 구축에 그 초점이 있다.<이에 대한 자세한 내용은 3장에서 더욱 자세히 설명>

♤ 둘째, 공기업은 국가 소유 형태 하에 국가기구와 공기업 관리조직이 직접적으로 연결되어 있으며 이로 인해 공기업에서 시작된 작업장 투쟁은 사기업에 비하여 쉽게 국가영역으로 이전되어 대정부투쟁, 정치투쟁으로 비화된다.

- 이로 인해 자본 및 국가는 공기업 경제투쟁의 정치투쟁화를 방지하기 위해 사기업에 비해 좋은 고용조건을 유지하거나  □국민 주권론□에 의거하여 공기업 노동자에게 노동 3권을 제한하는 전근대적 노사관계를 고수하며 □공복□(public service supplier)이라는 이데올로기를 주입하게 되는 것이다.

- 앞서 논한 제도적 틀거리 하에서 현재 자본과 국가의 신자유주의적 공기업 구조조정은 공기업 노동통제기제를 고도의 노동착취적 형태로 변환시켜 통제 수준을 높이고 있으며 이는 동시에 노동자의 조직적 도전의 가능성을 증대시키게 된다.

- 사실상 공기업 노동자의 불만의 원천은 노동현장에서의 자본합리화전략에 의한 고용불안, 노동강도강화, 저임금강요로 발생된다. 하지만 국가와 공기업 관리조직의 직접적 연결이라는 구조적 조건은 작업장 영역에 대한 공기업 노동자의 조직적 도전을 국가라는  정치적 영역의 □통제의 최전선□으로 이동시키며 결국 정부의 공기업 사유화 반대, 자본합리화 반대 그리고 대정부 교섭권 요구를 위한 정치투쟁으로 확산된다.

- □통제의 최전선□에 대한 노동자의 조직적 도전정도는 노동자의 전투성, 집합성, 조직성이 동시적으로 클수록 높아지는데 특히 중요한 것은 노동조합의 이념과 조직방식이다. 자본주의 체제 하에서 노자관계가 구조적 적대성을 주요한 특징으로 한다면 노동조합은 국가 및 경영진에 대해 대립적 이념을 지닐수록 장기적 측면에서 노동자의 실제적인 요구를 관철시키게 된다. 또한 노동조합의 이러한 대립적 이념은 노동조합 간부와 조합원간 관계에 있어 민주주의의 실질적 측면을 강화하게 된다. 왜냐하면 국가,경영진-노동자간의 대립관계에서 노동자의 유일한 권력 원천은 노동조합 간부와 조합원간의 집합적, 조직적 유대이기 때문이다.

- 따라서 정부의 신자유주의 공기업 구조조정이 현실적으로 구성되는 과정은 공기업 노동자 및 이를 조직적으로 대표하는 노조의 저항을 동반하며 필연적으로 동의를 확보하는 과정을 포함하게 된다.

<그림> 자본주의 체제내에서 공기업의 특징

2. 한국정부의 공기업 관리방식의 역사

● 한국 자본주의 체제에서 공기업이 실질적인 의미를 갖는 시기는 해방 후 미군정이 일본인에 의해 설립 운영된 철도, 통신, 전매사업을 인수함으로 시작되었다. 당시 공기업은 6.25 전쟁으로 파괴된 산업시설을 복구하는 등 생산, 고용, 투자라는 경제활동의 중추였고 동시에 산업부흥이라는 정치적 목표달성의 주요한 수단이었다.

● 한국사회 내에서의 본격적인 공기업의 확장은 1961년 박정희 정권부터 시작된다. 박정희 정부는 외채를 자금줄로 하여 공기업을 신설, 확장하고 한국 자본주의 체제의 성장에 필요한 사회간접자본과 국가기간산업을 육성하였는데 이 시기에 신설된 공기업의 수는 22개에 달한다. 특히 주목할 부분은 대부분의 신설된 공기업이 대규모 중화학공업이라는 제조업적 성격을 지니고 있다는 점이다.

<표> 박정희 정권시 신설된 공기업

신설된 공기업	연도	신설된 공기업	연도
대한석유공사 대한항공공사 대한무역진흥공사 호남비료주식회사 한국수산개발공사 한국재보험공사 한국증권긍융주식회사 한국수자원개발공사 한국준설공사 한국광업진흥공사 한국주택은행	1962 1962 1962 1963 1963 1963 1965 1966 1966 1967 1967	농어촌 개발공사 한국외환은행 한국투자공사 포항종합제철주식회사 한국신탁은행 한국도로공사 한국감정원 토지금고 한국해외개발공사 근로복지공사 한국석유개발공사	1967 1967 1968 1968 1968 1969 1969 1975 1976 1977 1977

-출처: 경제기획원 (1988), 공기업 백서, p65

♤ 동시에 박정희 정부는 1970년대 들어 점차 소비재산업 위주의 경제성장이 불황에 허덕이자 일부 공기업을 사유화하거나 정부산하의 기업에서 공사로 전환하기도 하였다. 박정희 정부는 제 1차 경제개발계획을 마치고 다시 제 2차 경제개발 계획을 추진중이던 1968년에 한국기계공업을 비롯한 7개의 공기업을 일시에 사적 자본에게 사유화하였다. 이 당시 공기업 사유화는 외국자본 도입에 따른 원리금 상환 문제와 관련되어 다음의 두가지 형태로 이루어졌다. 첫째, 주식매각과 시중은행에 대한 현물출자의 복합적 방법으로 한국기계공업, 해운공사, 선박공사 등이 사유화되었으며 둘째, 정부소유주를 한국은행 및 시중은행에 현물출자하였다가 동은행이 주식을 매각하는 방식으로 인천중공업, 대한항공공사 등이 사유화되었다. 이 시기의 공기업 사유화는 정치권력과 특정 독점재벌간의 결합으로 특혜시비에 대한 논란이 제기되었다.

) 대한항공공사를 인수한 한진그룹이 재계순위 10위 이내로 진입했으며 조선공사, 해운공사, 관업제련 등을 인수한 기업도 재계순위 변동에 크게 영향을 미쳤다.

<표 > 박정희 정부 시 사유화된 정부 공기업

사유화된 공기업	연도	사유화된 공기업	연도
한국기계공업주식회사 한국통운주식회사 한국해운공사 한국항공공사 한국조선공사 인천중공업 주식회사	1968 1968 1968 1968 1968 1968	한국철광개발주식회사 한국광업제련주식회사 한국상업은행 한국수산개발공사 한국재보험공사	1968 1971 1972 1973 1978

-출처: 경제기획원(1988), 공기업 백서, p66

● 앞서 살펴본 박정희 정부의 공기업정책이 공기업의 확장 및 보완이라면 1980년대 이후 정부의 공기업 정책은 이윤극대화적 관리방식 도입의 법제화와 사유화를 통한 공기업 축소 정책로 전환하게 된다. 1980년대에 들어 한국 자본주의 체제는 대외적으로는 신자유주의적 압력을 받게되고 대내적으로는 독점자본의 성장으로 인해 국가주도의 축적전략에서 독점자본주도의 축적전략으로 전환하게 된다. 이에 따라 정부는 기존의 공기업을 점차 사유화시키고 남아있는 공기업의 이윤추구적 운영을 위해 자본합리화전략을 도입하기 시작하였는데, 이는 소위 □공기업의 자율경영□이라는 이데올로기적 정당화와 1984년 □정부투자기관 관리기본법□의 재정을 통한 법적 정당화를 통해 관철되어 들어갔다.

♤ 우선 전두환 정부는 사적 자본 주도의 경제체제로 전환한다는 정책방침에 따라 정부의 직접적 개입과 통제를 축소하고 경제운영의 주도권을 재벌집단에게 양도했다. 이 시기의 공기업에 대한 정부정책은 세계은행, 국제통화기금 등 국제대출기관에서 요구되었던 재정축소 및 공기업 사유화의 압력하에 있었다. 이에 따라 전두환 정부는 박정희 정부에서의 대규모 공기업 확장 정책으로부터 공기업 유지 및 축소정책으로 전환하고 남아있는 공기업에 대해서 수익성을 중시하는  관리체제를 구축하게 된다.

) 실제로 1978년-1988년까지 세계은행은 구조조정기금 대여의 약 40%를 해당국가의 공기업 사유화를 대출조건으로 연계시켰다.

♤ 전두환 정부는 사적독점자본에게 주로 국유 은행(예: 한일은행, 제일은행, 서울신탁은행, 조흥은행의 사유화조치)의 정부 주식매각과 관광공사의 사유화, 대한석유공사의 선경으로의 매각 등을 통해 공기업의 영역을 축소시켜 나아갔다. 1987년 노태우 정부는 □공기업 민영화 추진위원회□를 구성하여 본격적인 공기업 사유화 작업에 착수했다. 이 시기의 공기업 사유화 정책은 포항제철, 한국전력, 국민은행, 외환은행 등 7개 기관의 정부보유주 중 자기자본기준 5조원 상당의 주식을 향후 5년간 국민주방식으로 보급하는 것이었다. 그 결과 1988년 10월 포항제철의 정부보유주식 중 34.1%를 국민주로 매각하고 1989년 한국전력의 정부보유주식 21%를 국민주로 매각하였다. 그러나 1990년이후 주식시장의 침체와 공공부문 노사관계의 악화로 인해 정부보유주의 국민주적 매각계획은 중단된다.

<표> 전두환, 노태우 정부시 사유화기업

사유화기업	연도	사유화 방식
대한준설공사 대한석유공사 한일은행 재일은행 서울신탁은행 조흥은행 포항제철 한국전력	1981 1981 1981 1982 1982 1983 1988 1989	일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 국민주 방식 국민주 방식

-출처: 경제기획원(1988), 공기업 백서, p66

♤ 다음에서는 전두환 노태우 정부가 공기업에 자본합리화전략을 이식했던 과정에 대해 살펴보자. 여기서 가장 중요한 지점은 1984년 전두환 정부시기에 입법된 정부투자기관 관리기본법이다.

- 우선 정부의 예산적 통제 방식의 변화를 보면 다음 그림에서 보이듯이 기존의 다단계에 걸친 예산확정과정(기획원 예산편성지침->공기업의 예산편성->주무부서 제출->주무부서의 수정안 기획원 제출->국무회의 의결 및 대통령제가)을 2단계에 걸친 예산확정과정(경영평가위원회의 경영목표 및 예산지침->공기업의 예산편성 및 이사회에서의 결정)으로 단순화시켰다. 단, 예산의 자율권 부여로 인한 방만성을 통제하기 위해 정부는 주무부 공무원과 경영평가위원회 간사(여기서 핵심은 경제기획원임)가 각 공기업의 당연직 이사로 참여하여 정부의 통제를 실질화시키고 있다.

<그림 > 1980년대 이후 정부에서의 공기업 예산 통제

경영평가위원회에서 경영목표 및 예산편성 후 공동지침 시달	10월 31일	목표와 지침에 의해 각 기관에서 예산편성 후 이사회 의결	후년 6월 20일	경영평가위원회의 경영평가 및 감사원의 외부감사

- 그러나 외양적으로만 보면 □자율경영□적인 공기업 예산통제기제 하에서 전두환 정부는 공식, 비공식적 행정지침과 임금가이드라인 정책을 통해 공기업 노동자들에게 저임금을 강요하기 시작하였다. 이러한 임금가이드라인 정책은 사기업에 있어서는 정부의 권고사항이라는 점과는 달리 공기업에 있어서는 국가의 공기업에 대한 소유권과 통제구조 하에 직접적으로 시행됬다. 공기업에 대한 예산, 인사, 사후적 평가에 걸친 통제 구조내에서 정부는 1980년대 부터 □정부투자기관 관리기본법□에 의한 법적 근거와 경영평가위원회와 공기업 이사회(특히 당연직이사)라는 제도를 통해 매년 공기업 노동자의 임금수준을 저하시켜 왔다.

) 전두환 정부는 물가상승을 억제하기 위해 임금상승을 규제했는데 이러한 정책의 일환으로 1984년에 공무원의 임금인상은 거의 동결되다 시피했다

♤ 결국 1980년 초부터 시작된 정부의 공기업 관리의 핵심은 이윤극대화적 관리방식의 이식으로서 이는 1. 이익센터로서의 독립채산적 조직화, 2. 경영평가위원회의 예산편성지침에 의한 사전적 통제, 3. 주부무처의 상시적 개입에 의한 과정적 통제, 4. 경영평가 위원회의 공기업 평가에 의한 사후적 통제, 5. 임금가이드라인의 강요이었고 이를 통해 공기업은 효율화되어 사적 사본에게 사유화하게 되는 수순을 밟게 되었다.

● 본격적인 공기업 사유화 시도는 김영삼정부에 들어와서 시도되었는데 이러한 공기업 정책의 변화는 다음과 같은 한국의 신식민지 국가독점 자본주의의 구조적 위기라는 맥락 하에서 진행되었다.

♤ 세계자본주의의 위기가 60년-70년대에 걸쳐 시작되고 80년대에 들어 전면화되어 짐에 따라 한국자본주의 체제도 이에 직접적인 영향을 받게 되었다. 70년대 중반부터 시작된 만성적 불황을 타개하기 위해 미국과 일본 그리고 유럽을 중심으로 세계 자본주의 체제는 □신자유주의□적으로 체질변환하게 됬다. 김영삼 정부의 공기업 사유화 정책은 이러한 맥락 즉 세계 자본주의 체제의 신자유주의적 변화에 정확히 위치되어 있었다.

♤ 1993년에 집권한 김영삼 정부는 □신경제정책□과 □세계화 구상□을 통해 한국사회 내에 신자유주의적 정책을 구체화하고 세계자본주의의 재편과정에 적응하고자 했다. 이를 위해 김영삼 정부는 행정개혁위원회, 교육개혁위원회, 노사관계개혁위원회를 설치하고 □개방□, 탈규제□, □유연화□ 등을 국가정책의 전면에 내걸었다.

♤ 특히 김영삼 정부의 신자유주의적 정책은 다음과 같은 공기업 사유화 정책으로 표현되어 나타났다.

- 1994년 2월 김영삼 정부에 의해 □공기업 민영화 및 기능조정 방안과 세부추진계획□을 발표되면서 공기업의 사유화문제는 전면으로 부상했다. 당시 김영삼 정부의 공기업 사유화 목표는 □경영권의 실질적 민간이양을 통한 경영효율성 제고□를 내세워 □주인 찾아주기□방식의 독점자본-지향적 공기업사유화 정책을 노골화했다.

- 이를 위해 각 부처별로 □민영화 추진 실무대책반□을 설치하고 특히 87년 포철과 한전에 적용했던 국민주매각방식을 배제하는 대신 공개입찰을 통한 일괄매각방식을 채택하였다. 당시 김영삼정부의 공기업 정책을 보면 우선 지방공기업을 제외한 전체 133개 공기업 가운데 58개를 사유화하고 10개는 통폐합하다는 것이었다. 23개 정부투자기관 중 사유화를 고려하는 공기업이 8개에 이르고 8개의 정부출자회사 중 사유화에 관련된 기관이 2개 였다. 102개의 재투자기관 중 사유화를 고려하는 기관이 61개사에 이르었다. 동시에 기능조정 대상으로서 정부투자기관 중 석탄공사와 광업진흥공사는 관련조직정비 차원에서 통폐합을 계획했고 그 동안 지주회사로 운영해오던 종합화학주식회사도 정부지분 5%를 산업은행에 출자전환 후 해산키로 했다.

<표 > 김영삼정부의 사유화 추진계획

사유화 기관	시기	사유화 공기업
정부투자기관(8개)	1994	국민은행, 국정교과서, 관광공사 일부시설 매각, 복지공사 일부병원 매각
	1995	가스공사
	1996-7	기업은행, 주택은행
	1998	담배인삼공사
정부출자기관(2개)	1994	종합기술금융
	1995	외환은행
재투자기관(30개)	1994	산업은행 출자회사(새한종금, 기업평가, 대한중석, 한국비료, 종합기술개발), 중기은 출자회사(기은전산개발), 한국통신 출자회사(데이콤, 한국이동통신) 등 25개
	1995	한전 출자회사: 한국중공업 종합화학출자회사: 남해화학, 한국신화
	1998	담배자판기, PC통신

지분매각(20개)	1994	효성중공업, 종합기술금용, 매경TV 등
	1995, 1998	대우조선, 매일유업

출처: 임휘철 (1995). □한국 민영화 정책에 대한 비판적 고찰" 동향과 전망 겨울호, p101.

- 그러나 이러한 김영삼정부의 사유화 계획은 1994년 이후 증시침체와 □주인찾기식 사유화(재벌에게 일괄매각)에 대한 국민의 반감, 공기업 노동자들의 조직적 저항에 직면하여 좌절되었다. 그 결과 1994년 사유화가 계획된 47개 공기업 가운데 실제로 사유화된 기업은 11개에 불과했다. 그리고 1996년까지 추진실적으로 보면 공기업 사유화의 핵심적인 대상인 정부투자기관과 정부출자기관의 경우에는 한건도 실행되지 못했고 단지 재투자기관의 경영권 이양 및 일부지분의 매각만이 이루어졌다.

) 우선 김영삼 정부는 공기업 사유화방식으로 증권시장을 통한 장내매각을 상당정도 계획하고 있었는데 1994년말 이후 증시가 침체로 빠지자 공기업 사유화 자체를 미루지 않을 수 없는 상황이 되었다. 또한 1994년 말에는 그간의 임금가이드라인 정책으로 인한 저임금과 공기업 사유화로 인한 고용불안에 자극되어 공기업 노동자들은 □공공부문 노동조합 대표자 회의□를 결성하여 공공부문 노자관계가 악화되고 있었다. 그리고 사유화대상에 오른 이동통신의 경우 일괄매각방식으로 인해 재벌의 갈라먹기식 정책이라는 비판여론이 비등해졌다

● 김대중 정부의 공공부문 구조조정은 사실 김영삼 정부에 의해 기획되었던 공기업 사유화와 자본합리화를 그대로 계승한 측면이 강하다. 단지 김영삼 정부의 야심찬 기획은  주요하게 1987년 이후 지속적으로 성장했던 노동자 계급의 역량으로 인해 좌절되었던 반면 김대중 정부는 집권 초기에 □IMF 위기극복□이라는 강력한 신자유주의적 이데올로기를 통해 노동자 대중의 저항력을 해체하여 체제 내 포섭을 일견 성공함에 따라 대대적인 공공부문 구조조정의 기회를 맞이하게 되었다.

♤ IMF 경제위기 상황에서 김대중 정부는 집권 이전부터 국제통화기금(IMF)에 구제금융을 요청하고 국제통화기금의 신자유주의적 이행조건인 국내시장의 완전개방과 재정의 초긴축을 수락했다. 이 과정에서 김대중 정부는 금융, 기업, 공공, 노동시장에 걸친 4대 부문에 대한 □신자유주의적 구조조정□에 착수하였는데 이는 □경제의 완전 개방□, □공기업의 사유화□, □자본을 위한 탈규제□, □노동시장의 완전한 유연화□, □노동조합과 노동운동의 무력화□를 골간으로 한다. 이러한 정책적 틀거리 하에 정부는 1998년 4월까지 IMF구제금융을 포함하여 초국적 금융자본을 통해 외자를 끌어들이고 노동시장에서의 정리해고 요건을 완화시킨 뒤 5월부터 본격적인 금융, 공공, 기업, 노동의 구조조정을 본격화했다.

♤ 우선 김대중 정부는 소유-경영의 개혁이라는 기업 구조조정과 독점화, 대형화를 추구하는 금융구조조정을 주요 축으로 하여 국적을 불문한 자본이 자신의 활동공간을 효율적이며 자유롭게 하도록 하였다. 이러한 목적 하에 노동시장 구조조정은 이윤의 극대화를 목적으로 하는 자본가 계급을 위해 노동자의 고용조건 불안정화와 저임금, 노동강도 강화를 법제화 한것이며 나아가 이는 1987년 이후 단결된 노동자를 분할통치함으로서 노자관계에 있어 자본가의 지배력을 확장한 것이다. 반면 공공부문 구조조정은 금융, 기업 구조조정에 들어가는 막대한 비용을 충당함에 있어 매각가치가 높은 공기업을 사유화함으로서 공기업 노동자와 민중에게 신자유주의적 구조조정의 비용을 전가하는 과정인 것이다. 결국 김대중 정부의 신자유주의적 구조조정 4가지는 서로 유기적으로 연결되어 진행되었던 것이다.

♤ 결국 김대중 정부의 구조조정 과정은 한편으로 1998년 외환 위기를 통해 초국적 금융자본의 이익을 대표하는 국제 통화 기금의 신자유주의적 대출 조건을 전폭적으로 수행함으로서 한국자본주의 체제를 초국적 금융자본의 지배하에 종속적으로 결합시키는 과정이고 다른 한편으로는 정부가 종속적 자본축적 구조로의 신자유주의적 재편을 통해 1987년 이후 강고하게 조직화되었던 한국 노동운동 세력을 해체시키고 개별적인 노동자의 노동착취를 고도화하는 과정이었다. 그러나 우리 노동자에게 있어 분명히 해야 하는 것은 과연 현 경제위기가 누구 때문에 발생한 것이며 김대중 정부에서는 이를 어떻게 해결하려는가이다. 본 보고서에서는 김대중 정부의 공기업 구조조정과정에서 나타나는 그 조급성과 무계획성으로 인해 다음과 같은 결과를 발생하리라고 본다,

- 우선 성급한 공기업 사유화 과정에서 나타날 시장경쟁과 사적 경영의 부정적 문제(자본집중의 강화, 대량실업의 발생, 공공성의 상실, 가격등귀)에 대한 대책이 존재하지 않는다는 점이다.

- 또한 정부의 공기업 사유화 및 자본합리화의 도입 과정에서 노동자의 대량해고를 강제하고 있고 동시에 민주적, 전투적 노동조합을 위협하여 노사관계를 협조주의로 강제하고 있다.

- 나아가 국민경제에 미치는 영향으로, 정부는 공기업에 대한 사적 독점자본의 단순한 인수가 아니라 오히려 외자 획득을 위해 외국 독점자본에 의한 국가 기간산업의 인수를 더욱 원하고 있다. 이는 결국 국민경제의 중추적인 부문에 대한 외국의 초국적 독점자본의 직접적인 지배를 열어주는 것이며 그 결과 한국자본주의의 대외종속은 일층 심화시킬 가능성이 있다는 점이다.

<그림 > 신자유주의적 자본축적 재편과 공공부문 구조조정간의 관계

♤ 앞서 살펴본 신자유주의적 구조조정의 맥락하에서 김대중 정부는 집권초기인 1998년 공기업에 대한 개혁방향을 사유화와 자본합리화 전략으로 잡게 되었다.

- 우선 1998년 7월 4월 □1차 공기업 민영화 계획□의 내용을 보면 다음과 같다(기획예산위 1998/7/4) 기획예산위원회는 공기업 구조조정의 추진원칙을 □기업성이 강한 공기업은 원칙적으로 민영화하여 주인있는 책임경영을 실현하고 조기 민영화가 곤란한 경우는 강도 높은 구조조정을 추진한 후 단계적으로 민영화하되 연차별 추진계획을 세워 추진상황을 점검하며 민영화는 신속히 추진하되, 매각가치를 극대화하기 위하여 지분매각, 자산매각 및 교환사채(Exchangeable Bond)발행 등 매각방법과 매각시기를 전략적으로 조정한다. 그리고 공기업 민영화는 공정하고 투명하게 추진하며, 방식과 절차는 국민에게 공개하며 종업원 및 국민참여를 위한 우리사주 및 국민주 기회를 제공한다□라고 설정하였다. 기획예산위원회는 완전 민영화 기업 5개와 단계적 민영화 기업 6개(총 11개)를 사유화시키기로 결정했고 이에 따라  1차 공기업 민영화의 추진조직으로서 □공기업 민영화 추진기획단□을 구성하여 공기업 사유화 관련법령 및 제도를 정비하였다. 그리고 관계부처와 해당 공기업이 실무추진팀을 구성하여 각 개별 공기업의 구체적인 사유화 전략을 추진케 하였다.

<표> 1차 공기업 민영화 추진방안

대 상	추 진 방 안
〈 6개 대기업 〉
한국전기통신공사	ㅇ경쟁체제 확립시까지 단계적 민영화, 신주 10%내외를 매각, 직상장후 해외공모,
담배인삼공사	ㅇ2000년까지 정부지분 및 은행현물출자분 매각을 통해 완전 민영화(우리사주 우선 매각) - 2000년에 동일인 지분한도 및 담배제조 독점권 폐지 ㅇ홍삼사업은 □98년 자산실사후 분리ㅇ2000년까지 제조시설 현대화·통폐합 및 구조조정 완료
포항종합제철(주)	ㅇ정부 및 산은지분 26.7%를 1인당 3% 이내로 나누어 내외국인에게 매각 ㅇ외국인투자한도 폐지 및 2001년말 동일인소유한도 폐지
한국전력공사	ㅇ발전과 송배전을 분리, 발전부터 조기 민영화, 정부지분 5% 및 국내외 발전설비 일부 매각
한국중공업	ㅇ공급독점해제에 따른 부실화에 대비, 해외 선진업체와 제휴, 지분매각을 통해 완전 민영화, 우리사주제 도입
한국가스공사	ㅇ전국 배관망이 2002년에 완료되므로 증자후 단계적 민영화, 2000년까지 국내외 기업 및 일반에게 증자지분 매각
〈 5개 소기업 〉
한국종합화학(주)	ㅇ남해화학 지분 45% 분리매각후 자산매각, 남해화학은 일차로 농협과 수의계약 추진, 불가시 경쟁입찰매각
한국종합기술금융(주)	ㅇ해외 유명 벤처캐피탈에 매각하여 선진경영기법, 노하우,네트웍 확보 - 정부지분, 자사주 등을 경쟁입찰방식으로 매각
국정교과서(주)	ㅇ민영화를 통하여 민간 출판업계의 활성화에 기여 - 3년간 현행 가격과 공급량 유지 조건으로 경쟁입찰매각
대한송유관공사	ㅇ자회사인 한국송유관(주)와의 통합후 2000년에 정부지분 매각 *실수요자로 구성된 컨소시엄이 공동 운영
한국지역난방공사	ㅇ부천, 안양사업소를 한전의 열병합발전소와 함께 분리 매각후 2001년에 51%이상 지분매각하여 민영화 완료

-출처: 기획예산위(1998.7.4) □1차 공기업 민영화 계획□

- 나아가 1998년 8월 5일에 기획예산위원회는 □제 2차 공기업 민영화 및 경영혁신 계획□을 발표함으로서 □1차 공기업 민영화 계획□에서 제외되었던 공기업 자회사를 중심으로 하여 19개 모기업의 55개 자회사를 사유화의 대상으로 설정하였다. 기획예산위원회는 공기업 자회사의 사유화 방식으로서 1. 설립목적에 부합하지 않는 자회사 및 경영상태가 부실한 자회사는 매각 또는 폐지하며 2. 유사한 기능을 수행하는 자회사들은 통폐합하거나 모기업에 흡수하며 3. 모기업의 인사 문제 해결 등을 위해 설립된 자회사는 매각 또는 통합함을 설정하였다. 그 결과 기획계산위원회는 55개 대상 자회사중 40개는 사유화시키고 6개는 통폐합하며, 8개는 자회사로 존치하면서 이윤극대화적 관리방식의 도입을 지시하였다.

<표 > 제 2차 공기업 민영화 추진방안

구 분	대상 자회사
ㅇ 완전 민영화(12개)	ㅇ한국통신카드(한통), 매일유업(유통공사), 한양공영, 한양목재(주공) 등
ㅇ 단계적 민영화(28개)	ㅇ한국통신기술(한통), 한국전력기술, 한전기공(한전), 한국냉장, 노량진수산시장(유통공사), 고속도로관리공단(도공), 주공·도공·수공·토공감리공단 등
ㅇ 통폐합 등 (6개)	ㅇ한국송유관공사→대한송유관, 경주관광개발공사→한국관광공사 등
ㅇ 구조조정 (8개)	ㅇ한국PC통신, 한국해저통신(한통), 한전정보네트웍(한전), KCCL, PPSL(유개공) 등

-출처: 기획예산위원회(1998.8.5) □제 2차 공기업 민영화 및 경영혁신 계획

- 그 결과 김대중 정부는 1998년부터 2000년 초까지 2년 동안 13개의 소규모 공기업 및 자회사를 완전매각하고 5개의 대규모 공기업 지분을 일정정도 매각했다. 이 시기의 공기업 사유화 특징을 보면 1998년 □1차, 2차 공기업 민영화 계획□에 따라 공기업 매각의 정치적, 경제적 위험이 적은 소규모 공기업 및 자회사를 위주로 완전매각하고 반면에 매각의 정치적, 경제적 위험이 큰 대규모 정부투자기관은 국가소유의 일정 지분만을 국내외에 매각하는 방식을 취했다. 또한 공기업의 매각으로 인한 재정적 결과를 보면 김대중 정부는 1998년 6,667억원, 1999년 8조 6,309원을 벌어들여 합계 9조 2,796억원의 수입을 확보하였으며 이를 금융·기업구조조정, 실업대책 등에 필요한 재원으로 활용했다. 이중에서 재정수입은 3조 4881억원을 확보했으며 외국자본이 52억불 정도 도입됬다.

♤ 결국 김대중 정부에서 그간 추구했던 공기업 사유화과정은 앞서 살펴본 자료를 볼때, 국내외 독점자본에 대한 □주인찾기식□ 사유화 정책에서 궁극적 형태를 발현된다. 즉 김대중 정부의 공기업의 사유화 정책은 한국 경제를 뒷받임했던 우량 공기업을 저가에 사적 독점자본 및 외국자본에 양도했음을 의미한다. 그리고 이를 위해 김대중 정부는 공기업 운영에 시장경쟁기제 및 사기업적 운영방식 즉 상업주의적 관리전략을 도입하여 효율성을 향상시키고 이를 통해 매각가치를 향상시킨 후 궁극적으로 공기업을 사유화하는 것을 최종 목적으로 하고 있다. 따라서 공기업 사유화 정책과 상업주의적 관리방식은 분리해서 생각할 수 없는 것이다. 특히 김대중 정부는 2001년 들어 과거 인원감축 및 조직축소와 같은 하드웨어적 개혁을 지양하고 오히려 효율적인 상업주의적 운영체계의 구축을 위한 소프트웨어적 개혁(흔히 상시적 구조조정)으로 집중시키겠다고 한다.

<표 > 김대중 정부에서의 공기업 매각수입                         (단위: 억원)

		재정수입	기타수입	계
□98	국정교과서	213	247	460
	포 항 제 철	2,181	1,943	4,124
	한국전력		1,136	1,136
	자 회 사		1,000	1,000
	소 계	2,394	4,273	6,667
□99	종합기술금융	93	23	116
	한 국 전 력	9,045	5,257	14,302
	한 국 통 신	13,391	15,623	29,014
	포 항 제 철		15,277	15,277
	담배인삼공사	7,982	1,593	9,575
	가 스 공 사	1,976	7,904	9,880
	자 회 사		8,205	8,205
	소 계	32,487	53,822	86,309
	계	34,881	58,095	92,976

출처: 기획예산처(2000.1.28), □공기업 경영혁신 추진실적□

3. 소결: 한국 공기업의 자본축적 촉진성과 노동착취성

● 앞서 살펴본 한국 정부의 공기업 관리방식을 정리해보면 다음과 같은 특징을 보이고 있다.

♤ 첫째, 현재 김대중 정부의 대대적인 공기업 사유화 정책은 박정희 정부시기부터 시작된 외채-의존적이며 국가-주도적인 자본축적전략으로 부터 그 뿌리를 찾을 수 있다는 점이다.

- 1960년대 초반부터 현재까지 한국정부는 대외부채를 통해 공기업을 확장하고 이를 사적독점자본에게 저가로 인도함으로서 신식민지 국가독점자본주의의 성격을 강화시켜 왔다. 대개 제 3세계 국가는 한국사회와 유사한 자본축적전략을 채택함으로서 주기적으로 심각한 재정 및 대외 부채의 위기를 초래하고 있으며 이러한 국면적 위기의 해소를 위해 세계은행나 국제통화기금(IMF)에 더욱 더 의존하게 되는 악순환의 고리를 반복하였다.

- 또한 이러한 한국 공기업의 외채-의존적 성격은 중앙정부의 재정적 책임이 아니라 오히려 대부분의 주요 공기업으로 전가되어 막대한 외자 차입금 상환과 이자부담 그리고 이로인한 만성적 적자상태의 원인을 제공했으며 나아가 왜곡된 □비효율성에 근거한 적자□ 이데올로기를 통해 공기업 노동자의 착취를 강화시키는 근거로 작용하기도 했다.

- 따라서 이러한 역사적 맥락 속에서 볼때 김대중 정부의 신자유주의적 구조조정은 오히려 이러한 종속성을 근본적으로 단절하기 보다는 세계 자본주의체제의 하위파트너로 더욱 더 종속됨으로서 그 위기를 돌파하려는 성격이 크며 이러한 구조적 맥락에서 공공부문 구조조정은 그 돌파의 비용을 공기업 노동자 및 민중에 전가시키는 도구로서 사용되고 있다.

♤ 둘째, 현재 김대중 정부가 공기업 중심으로 공공부문 구조조정을 단행하는 배경에는 역대 한국 정부가 주로 공공부문(이에는 행정기관, 공기업, 사회보장기구가 있음)의 확장을 자본가계급을 위한 사회인프라시설 구축(철도, 도로, 항만, 통신, 전력 등)및 기초산업(철강, 화학, 석탄 등)을 위한 공기업으로 집중했었다는 점에 기인한다.

) 이러한 특징은 공기업의 영역에서 주로 국민의 필수불가결한 재화 및 용역을 담당하는 정부부처기업 및 지방공기업의 역할이 적고 대신 제조업적 특징을 지닌 정부투자기관, 정부출자기관, 재투자기관의 비중이 높다는 점에서 나타난다.

- 박정희 정부부터 현재까지 한국 정부의 공기업 정책은 공기업의 자본축적 촉진기능을 중심으로 하여 진행하였기 때문에 한국의 경우는 2차 대전 후 공기업의 자본축적 촉진기능과 사회통합기능간의 조절을 목적으로 한 유럽 국가의 공기업 정책과는 그 성격이 다르다는 점이다. 즉 한국에서의 공공부문은 국가주도의 자본축적전략 수단이었기 때문에 공기업이 많았고 서구유럽에서 보여지는 계급타협을 통한 대규모 사회복지기구라는 공공부문은 거의 전무한 상태이다.

- 1960년대 들어 박정희 정부는 해외시장 의존적 자본축적전략과 노동배제적인 노동정책을 통해 국가주도적으로 독점자본을 육성시켜 왔다. 이 과정에서 한국 공기업은 자본축적과정에서 디딤돌의 역할을 하였는데 1969-70년에 정부는 외채를 통해 철강, 화학, 기계 등의 기간산업에 공기업을 집중적으로 설립하고 공기업이 규모와 관리에 있어 정상궤도에 오르면 독점자본에 저가로 사유화시키는 자본축적의 산파역할을 담당했다. 또한 이후 정부에서도 공기업의 사유화와 자본합리화의 도입을 통해 공기업의 자본축적 촉진기능을 지속적으로 강화시켰던 것이다.

) 한국국가는 외채를 통해 공기업을 설립하여 경제에 직접적으로 개입하였고 이러한 공기업은 국민의 사회적 필요를 위해 공공재를 공급하였다기 보다는 오히려 자본축적의 위한 도구로 사용되어 왔다는 점이 특징적이다.

♤ 셋째, 현재 김대중 정부에서 공공부문 구조조정이 졸속적으로 진행되며 여전히 부정부패가 존재하는 이유는 공무원, 공기업 경영자 개인의 문제가 아니라 1950년대 이후 진행된 자본축적과정에서의 중앙정부와 공기업 경영자 그리고 독점자본간 정경유착관계로부터 기인한다.

- 역대 최고 통치자는 친여정치세력에 대해 공기업 최고 경영자의 자리를 매개로 후원자적 관계를 맺었고 이를 통해 독점자본과의 긴밀한 정경유착 고리를 형성하였다. 역대 정부를 구성한 보수적 정치세력은 독점자본에게 공기업 운영과정에서의 건설, 조달계약과정과 공기업의 저가 사유화에서 엄청난 특혜를 주었으며 이에 대한 댓가로 독점자본은 보수적 정치세력에게 막대한 정치적 후원금을 지원했다. 이 과정에서 최고통치권자-공기업 경영진-독점자본간의 구조화된 부정부패의 고리가 형성된 것이다.

- 앞서 살펴보았듯이 과거에 사적 자본의 미발달로 인해 대규모 투자를 못할 시, 한국 국가는 사적 자본을 대신해서 공기업을 확장하여 자본축적의 실질적인 여건을 창출하였다. 이러한 공기업의 확장 과정은 억압적 노동정책과 쌍축을 이루면서 한국의 신식민지 국가독점 자본주의의 고도성장을 가능케 한 토대이다. 따라서 이승만 정권으로부터 지금에 이르기까지 중앙 정부와 공기업 경영자와의 관계는 후원자적 성격을 지니고 있었으며 특히 이러한 후원자적 관계는 최고 통치권자가 집권 후 자신의 정치적 세력들에게 공기업 이사장 및 상위 경영직이라는 지위를 분배함으로서 나타났다.

- 대개 노태우 정부까지 보면 대부분의 공기업 사장은 군출신에게 분배되었고 소위 민주화가 이루어 졌다는 김영삼 및 김대중 정부에서도 정치인으로 그 출신이 바뀌었을 뿐 후원자적 관계는 지속되고 있다. 따라서 한국 공기업에서의 비효율적 측면이 있다면 그 근본적 원인은 공기업 노동자의 나태함에 있는 것이 아니라 오히려 소수 정치 엘리트와 국내외 독점자본가와의 결탁, 이로 인한 부정부패에 있었던 것이다.

- 이는 단지 공기업에 대한 정부의 영향력을 형식으로 단절(예: 낙하산 인사 반대, 전문경영인 도입)한다고 해서 해결될 문제가 아니다. 오히려 과거 부정부패로 인한 공기업의 비효율적 운영은 국제금융기구에 의해 공기업 사유화를 적극적 대안으로 상정하게금 하는 정당화 요인이 되고 있으며 특히 과거 보수적 정치 세력이 공기업을 사유화하는 경우 의사결정의 은폐적 성격으로 인해 여전히 과거의 문제 즉 공기업 매각시 부정 부패의 문제가 등장한다. 또한 공기업 내부의 개혁에 있어서도 정부 및 일부 공기업 경영자에 의해 임시방편적, 전제적 형태로 진행되며 개혁의 비용은 모두 공기업 노동자와 민중으로 전가되고 개혁의 수익은 정치적으로 연결된 소수 엘리트 및 자본가계급으로 이전된다.

♤ 넷째, 김대중 정부의 공기업 구조조정은 과거 정부의 자본축적 촉진적인 공기업 관리방식을 철저히 계승하고 있으며 따라서 그 본질에 있어 반노동자적이라는 점이다. 근래들어 일부 논자들은 그 외양만 보고 김대중 정부의 공기업 구조조정에 진보적 의미를 부여하며 과거 정부의 공기업 관리에 대한 봉건성과 대비시켜 협조주의적 논의를 전개하고 있으며 이로 인해 공기업 노동운동의 방향을 혼란시키고 있다.

- 하지만 앞서 살펴본 바와 같이 김대중 정부의 공기업 구조조정 과정은 과거 정부의 노동 배제적, 자본 축적 촉진적, 외세 의존적, 정경유착적 공기업 정책과 맥을 같이 하고 있으며 나아가 현재의 공기업 구조조정의 본질은 신자유주의적 논의와는 달리 오히려 김대중 정부가 과거 국가와 독점자본의 결탁으로부터 파생된 경제의 위기와 이로 인해 발생된 금융, 기업 구조조정의 비용을 반-노동자적이고 반-민중적인 공기업 매각과 착취 강화로 확보하려 한다는 점이다.

- 현재의 공기업 구조조정은 이러한 계급적 본질을 지니고 있기 때문에 한국사회 내의 신자유주의적 공기업론자는 비역사적이고 추상적인 이론구성을 통해 계급적 본질을 왜곡하고 있는 것이며 김대중 정부는 공기업 구조조정의 반 노동자적, 반 민중적 본질이 알려지기 전에 공기업 사유화 및 상업주의적 관리방식의 도입을 서둘러 진행하고자 하는 것이다.

- 따라서 공기업의 진정한 개혁은 공기업 내의 몇가지 제도를 신자유주의 합리성에 근거하여 바꿈으로서 이루어지는 것이 아니라 오히려 한국 정치, 경제체제의 신식민지 국가독점자본주의로부터 발생되는 문제를 근본적으로 검토하여 정부-공기업-독점자본간의 검은 고리를 해체시키고 노동자 민중이 국가 기구 및 공기업에 있어 실질적인 의사결정권을 확보하는 방안으로 모색되어야 한다.

III. 김대중 정부의 공기업 자본합리화 전략

-경영자의 독재성 강화와 노동자의 불안정성 극대화

1. 공기업에서의 자본합리화 전략이란?

● 김대중 정부의 공기업 구조조정은 다음과 같은 특징을 보이면서 진행되고 있다.

♤ 첫째, 김대중 정부는 공기업을 외국자본과 국내 독점자본에게 팔기 전에 이들을 유인하기 위하여 2단계 과정 즉 노동착취적이고 이윤 극대화적인 자본합리화 전략을 공기업에 이식시키는 1 단계와 그 후 그 공기업을 사유화시키는 2 단계를 진행하고 있다.

- 자본합리화 전략이란 공기업에 수익성-위주의 경영방식을 도입하여 공기업 내부에 시장경쟁 메카니즘을 확대시키고 그 과정에서 공기업 경영자의 자율성과 주도성을 확대시켜 노동자의 착취와 통제를 강화시키는 방식을 말한다. 그 후 정부는 공기업을 국내외 독점 자본에게 사유화시킨다. 즉 공기업 사유화 이전에 정부는 대규모 인원감축, 효율적인 노동력 이용, 성과위주의 보상이라는 자본합리화 전략을 공기업에 정착시킴으로서 이를 통해 사적 자본의 투자를 유인하는 것이다.

- 따라서 현재 김대중 정부가 획일적인 행정지침에 의해 공기업에게 강제하는 자본합리화 전략(인원감축, 조직개편, 외주하청, 연봉제, 집단 성과제 등)은 매각 전에 국가가 알아서 공기업에 노동착취적이고 효율적인 노동통제기제를 이식하는 것이며 결국 이는 이윤-추구적 외국 자본 및 국내 독점자본에게 알짜배기 공기업을 저가로 사유화시키기 위한 전략과 긴밀히 연결되어 있다.

<그림 > 공공부문 구조조정에서 상업주의적 관리전략과 사유화 전략간의 연계

♤ 둘째, 김대중 정부는 이전 정부와 같이 공기업 구조조정 과정을 노동배제적이고 독재적인 방식으로 진행하고 있다. 그 이유는 다음과 같다.

- 김대중 정부의 공기업 구조조정 본질은 한국 자본주의의 축적 구조를 신자유주의적인 세계경제내로 재편하는데 발생되는 비용을 공기업 노동자 및 민중에게 전가시키려는 것이다. 이 과정에서 외국자본 및 국내 독점자본은 알짜배기 공기업을 저가로 소유하게 되며 나아가 국가의 보조금까지 받아 막대한 이윤을 손쉽게 챙기게 된다.

- 반면에 한국사회 노동자와 민중들은 외국자본에 대한 한국경제의 종속성이 심화되어 노동강도 강화와 고용불안정을 항상적으로 느끼게 되며 나아가 구조조정 비용으로 인한 높은 세금납부와 더불어 사유화된 사회인프라시설을 이용하기 위해서는 높은 가격 지불해야 되는 부담을 안게 되었다. 따라서 김대중 정부는 이러한 본질이 한국사회 노동자들과 민중들에게 알려지기 전에 공기업 구조조정을 시급히 완수해야 하는 것이며 이러한 이유로 인해 그 실행과정에서 노동배제적이고 독재적인 방식으로 나타나는 것이다.

- 이러한 이유로 인해 2000년에 들어 김대중 정부는 시민사회론적 공기업론자들과 연합하여 공기업 구조조정 과정에서 노동자와 국민을 포섭하기 위한 장치로서 □대중자본주의론□을 내세우고 있다. 즉 공기업 사유화의 주요한 대중설득적 이데올로기가 공기업 우리사주, 국민주를 통한 □대중자본주의□론이다.  □대중자본주의론□은 공기업을 사유화시킬시 그 공기업의 주식을 정규직 노동자 및 중산층에 일정정도 분산시킴으로서 사유화 정책을 대중적으로 정당화시키고 □우리와 그들□이라는 적대적 감정을 희석시킨다. 이러한 자본가-공기업 정규직 노동자-중산층간의 이익연대에서 가난한 민중과 비정규직 노동자는 제외된다.

♤ 셋째, 개별 공기업 수준에서의 자본합리화 전략은 사실 공기업의 최고경영진에 의해 주도되는 것이 아니라 흔히 신자유주의적인 중앙정부에 의해 직접적으로 주도되고 강요된다. 즉 이윤극대화적, 노동착취적 관리방식의 도입에 대한 주도권은 중앙정부에 있으며 공기업 경영자는 단지 □전달밸트□일 뿐이다. 따라서 중앙정부가 공기업에 자본합리화전략을 성공적으로 이식시키기 위해서는 크게 정부의 개별 공기업 경영진에 대한 통제관계와 정부의 개별 공기업 노동자에 대한 통제관계라는 두가지 수준으로 개입하는 것이다.

<그림 > 공기업에 대한 노동착취적 관리방식 도입과정

- 우선, 김대중 정부는 개별 공기업 경영진을 공공부문 구조조정의 적극적 주체로 변화시켜 이윤극대화를 강제할 수 있는 통제구조를 구축하고 있다. 그 통제구조는 개별 공기업을 이익 중심의 사업본부제적 조직으로서 이는 기존의 독립재산제적 형식을 심화시키고 개별공기업의 운영논리에 □수익성□을 강제하는 것을 핵심으로 하고 있다.

- 사업본부제적 조직으로 재정의된 개별 공기업은 현상적으로 중앙정부로부터 □경영의 자율권□을 부여받지만 이 □자율권□의 목표 및 내용은 중앙정부에서 바라는 수익성 위주로만 제한되어 있다. 즉 개별 공기업은 중앙정부가 설계한 수익성 위주의 사후적 통제 구조(예: 경영평가)내에서 □공공성□보다는 이익센터(profit center)로서의 역할 즉 수익성-위주의 공기업 운영을 심화시킬 수 밖에 없다. 중앙정부는 이러한 의도에서 기존의 대면적 통제인 당연직 이사제도(주무부처, 경제기획원)를 폐지하고 대신 개별 공기업 경영진에게 이윤추구적 운영에 대한 책임을 강제시킬 수 있는 구조적 통제기제 즉 수익성 위주의 경영평가와 공기업간의 경쟁구조를 강화시키고 있다.

- 공기업의 이익 센터적 통제구조로의 변화를 통해 정부는 □수익성□를 중심으로 하여 공기업의 의사결정과정을 통제하게 된다. 이러한 구조 내에서 중앙정부는 1.투자와 관련된 예산지출의 제한(임금가이드라인) 및 예산편성 지침 하달을 통한 사전적 통제 2.공기업 운영과정에 대한 공식적, 비공식적 개입을 통한 행정지침적 통제 3.공기업 경영평가를 통한 성과급 지급 및 차기 예산 증감을 통한 사후적인 통제라는 수단을 통해 개별 공기업 운영의 정책 방향과 예산통제의 틀거리를 치밀하게 통제한다. 반면에 개별 공기업 경영진은 중앙정부에 대한 □정치적 상황구속성(인사권이 핵심)□으로 인해 중앙정부로 부터 하달된 행정지침에 근거하여 각자의 재정, 운영, 경영자원, 노사관계에 대한 운영적 의사결정의 책임을 맡게 되는 것이다.

- 이러한 중앙정부의 최고경영진에 대한 수익성 통제관계는 개별 공기업 내로 확산되어 기존의 기능부서를 사업부서제 및 팀제로 재편하게 되고 본부장과 팀장과 같은 중간관리자에게 성과에 근거한 연봉제를 강제함으로서 작업현장의 노동자에게까지 그 영향력을 미치게 되는 것이다.

- 동시에 김대중 정부는 사업부제적 통제구조의 틀거리 내에서 공기업 사장들을 □사장추천위원회(이 또한 헌법적 기구가 아님)□에서 추천받아 대통령이 임명하고 사후적으로 개별 공기업의 상업주의적 관리의 목표치와 실적치간의 비교를 통해 공기업 경영진을 통제하게 된다. 사장추천위원회에서는 주로 수익을 창출할 능력이 있는 전문경영인을 후보로 추천하게 되는 것이다. 그후 김대중 정부는 공기업 사장에게 행정지침을 통해 이윤추구적 관리방식의 세부지침(인원축소의 규모, 조직통폐합 및 외주하청 장려, 연봉제와 집단성과제 도입 등)을 일일이 공기업에 하달하고 있다. 공기업 사장은 취임 기간 동안 중앙정부에 의해 부과된 이윤추구적 관리의 목표치를 중심으로 □경영계약□을 달성해야 하고 이익을 얼마나 올렸는가에 근거하여 보상받게 된다. 그리고 공기업 경영진이 목표치를 달성하지 못하게 되면 정부는 이들을 가차없이 날려버리는 것이다. 이러한 맥락에서 정부는 수익적 경영성과를 제대로 실시간으로 평가, 통제하기 위해 공기업의 회계정보 투명성 개선 및 공개, 그리고 회계정보의 전산화, 경영정보시스템화를 강화하는 것이다

- 앞서 살펴본 정부의 이윤추구적 통제구조하에 공기업 경영자들은 수익성 위주의 행정지침을 가지고 작업현장으로 내려가게 된다. 공기업 경영진의 노동현장에 대한 개입 즉 자본합리화 전략은 노동력 소비과정과 보상과정 그리고 주체화 과정을 대상으로 한다. 공기업 경영자는 노동력 소비 과정을 효율화, 유연화시키기 위한 구체적 정책으로서, 인원감축을 통한 노동강도 강화, 조직통폐합과 외주하청, 직무통합을 통한 다기능화, 이익센터로서의 사업부제를 실시하고 보상과정을 효율화, 분할통치화시키기 위해 연봉제-퇴직금누진제 폐지-성과급확장과 같은 임금체계 변화, 인사고과 강화, 직능급적 승진체계 등과 같은 능력주의적 인사관리정책을 시도하며 노동자의 의식적 동원 및 동의과정을 창출하기 위해, 위기강조를 통한 노자간 일체화, 고객 만족 운동을 통한 기업문화운동 등을 시도한다.

● 이러한 목적과 제도를 통해 중앙정부는 한편으로 사유화 이전의 공기업에 대해 자본합리화를 도입하여 사적 기업과 유사한 조직 및 관리형태를 이식시키고 다른 한편으로는 수익성이 높은 공기업을 언제든지 분할 매각할 수 있는 수단을 확보하는 것이다. 또한 사유화되기 어려운 공기업에 대해서도 중앙정부는 전략적 의사결정권 및 인사권 등의 주요 통제권을 쥐고 있되 운영적 의사결정 및 재정적 책임은 개별 공기업으로 이동하게 된다.

2. 고객지향적 기업문화전략: 공기업 노동자를 기업형 인간으로 만들기

● 기업문화전략이란 기업이념, 방침, 상징, 의례를 통해 통일된 기업 중심의 정체감을 형성시킴으로써 노동자들을 자본의 전략적 의도에 자발적으로 몰입하는 주체로 구성해내기 위한 자본의 통제전략이다.

♤ 기업문화전략은 문화적 통제를 통해 □무엇이 존재하고 무엇이 바람직하며 무엇이 가능한가□에 대한 상을 제시함으로서 노동자들을 자본의 가치에 따르는 □기업형 인간형□을 만들고자 한다. 이와 관련하여 자본은 교육훈련과 의사소통체계를 통해 이러한 문화적 통제를 시도한다.

♤ 대개 1990년 초에 사기업에서 유행한 기업문화전략은 기존의 권위주의적이고 억압적인 노무관리가 약화되면서 아래로부터 추진하는 노무관리를 통해 노동자들을 기업공동체에 재통합하기 위한 전략으로 추진된다. 따라서 기업문화전략은 노자간의 대립의식을 약화시키고 한가족의식을 갖게하는 공동체적 의식개혁운동으로서 전사적인 규모의 켐페인으로 추진된다.

● 중앙정부는 공기업의 이윤추구적 관리방식을 정당화하고 노자간의 역관계를 경영자 중심적으로 변화시키기 위해 개별노동자를 대상으로 하여 □고객지향적□ 기업문화전략을 전개한다. 이를 통해 공기업 노동자들이 기존에 지니고 있었던 기술중심적, 공복주의적, 규칙중심적 의식과 태도를 이윤추구적, 시장경쟁지향적으로 전환되도록 강제된다.

♤ 첫째 단계: 중앙정부 및 공기업 경영진의 의도적인 위기의식 조성단계

- 경영진이 먼저 위기의식을 조성하고 이를 위한 타개책으로 경영층이 주도하는 변화전략으로 도입된다. 특히 공기업에서 보면 정부와 경영진의 기업문화전략은 □공기업의 비효율성과 집단이기주의□라는 이데올로기를 통해 위기의식을 조성하고 이를 타개하기 위한 전략으로서 □고객지향적□ 기업문화를 도입하며 동시에 □협조주의적 노사관계□를 강조함으로서 기존 대립적 노사관계에 대한 발상의 전환을 강요한다.

- 공기업에서의 기업문화전략은 기존의 기슬중시적, 표준적 공공재 중시의 운영방식을 수익성 위주의 사기업적 관리방식으로 바꿈에 있어 국민 대중 및 노동자에게 수익성 위주의 관리방식을 정당화하고 설득하기 위한 심리적-문화적 통제기법이다. 대개 신자유주의적 정부는 공기업 구조조정을 진행하기 전에 주로 □고객중심적□ 기업문화전략을 시도한다.

- 고객지향적 기업문화전략의 본질은 흔히 기존의 공공서비스 수혜자인 국민을 □고객□으로 바꾸어 부르면서 공기업 내에 시장경쟁관계를 유포시키는 점에 있다. 이러한 고객에는 외부고객과 내부고객이 있는데 전자는 공공서비스를 이용하는 국민들을 지칭하는 것이고 후자는 개별공기업에서 근무하는 타부서 노동자를 말하는 것이다. 정부 및 공기업 경영진들이 □고객중심적□ 기업문화운동을 하는 이유는 다음과 같은 대국민적, 대노동자적인 이유에서 이다.

- 우선 고객지향적 기업문화전략의 대국민적인 측면을 보자. 김대중 정부 및 공기업 경영진은 공기업 구조조정과정에서 국민에게 기존의 공공성 중심의 운영체계에서 이윤추구적 운영체계로 바꾸는 것 그리고 이를 독점자본에 사유화하는 것을 은폐하며 동시에 정당화해야 한다. 신자유주의적 정부가 공기업의 사유화와 자본합리화를 주장할 수 있는 근거는 과거 공기업의 주된 운영방식이 공공재를 대규모 생산시설과 전국적 조직을 통해 표준적으,로 공급해 왔다는 점이다. 신자유주의적 정부는 바로 이러한 표준적 공공재 공급에 대한 자본가들의 불만을 국민 일반의 불만으로 오도하여 □고객지향적 경영□이라는 기업문화전략을 통해 공기업 구조조정을 정당화하는 것이다.

- 그러나 정부가 주장하는 고객지향적 이데올로기는 다음과 같은 문제는 다음과 같다. 이러한 □고객□개념이 사실상 많은 물량을 구입하게되는, 구매능력이 있는 독점자본이라는 점이다. 또한 추상적인 □고객□개념은 구매능력이 없어 □고객□의 범주에서 제외될 민중과 □주된 고객□이 될 독점자본을 혼동시키며 나아가 자본축적 촉진을 위해 공기업 노동자들의 착취도가 강화된다는 점을 은폐시킨다는 점이 문제이다.

- 현재 정부 및 경영진이 의도하고 있는 □고객□은 이전과 같이 표준화된 공공재를 평등하게 소비할 수 있는 일반적인 □시민□이 아니라 고가의 상품을 구매할 수 있는 지불능력이 있는 □고객□이라는 점이다. 즉 이윤중심적으로 운영되는 공기업은 지불능력을 중심으로 □고객□을 나누고 제품 및 가격의 차별화를 통해 지불능력이 있는 고객에게만 고품질의 제품을, 반면에 지불능력이 없는 고객에게는 공공재의 수혜기회 자체를 박탈함으로서 수익성을 증대하게 되는 것이다. 이러한 맥락에서 경영진은 운임을 자연스럽게 올리려는 것이다. 결국 신자유주의적 정부는 □고객□의 차별적인 의미를 의도적으로 왜곡하여 □일반적인 고객□으로 표현하는데 사실은 □돈 있는 자□만이 고객이며 이 과정에서 사이비 □고객지향적□ 기업문화 전략은 국민들에게 수익성 위주의 상업주의적 운영방식과 이로인한 공공성의 훼손을 철저히 은폐하게 되는 것이다.

- 동시에 김대중 정부는 고객지향적 기업문화 운동을 통해 고객의 접점지대에 있는 공기업 노동자들로 하여금 단정한 복장은 물론이고 언제나 웃는 표정으로 고객을 대하도록 강요된다. 나아가 고객만족도 조사나 모니터링제도를 인사고과 및 상벌체계에 연결시킴으로서 노동자들은 대량감소된 인원을 가지고 기존의 업무 이상을 수행하면서 동시에 친절 서비스도 강요받게 된다.

- 한국 사회의 공기업에서 이러한 고객중심적 기업문화전략은 노동조건이 개선되지 않고서 노동자에게 □웃고 있는 기계□이기를 강요하는 것이다. 또한 이는 노동자로서의 정당한 활동인 노동조합운동을 □소비자□의 이름으로 부당한 것처럼 호도함으로서 노동조합을 공격하는 장치로도 기능한다. 대개 이때에는 정부를 대신하여 소위 시민의 이름을 빌린 관변적 시민단체 사이비 전문가들이 나타나서 □참여경영□, □사외이사제□ 등을 외치며 공기업 노동자들을 착취하는 과정에 동참한다. 결국 이렇게 고객지향적 영업을 통해 늘어난 수익금은 신자유주의적 정부 및 국내외 대기업의 호주머니로 들어가게 되는 것이지 결코 국민의 서비스향상으로 가게 되는 것이 아니다.

♤ 둘째 단계: 전사적인 자본합리화전략과 결합되어 작업조직 및 인사제도 개편과 함께 실시

- 국가와 경영진의 □고객지향적□ 기업문화전략은 노동자 의식변화를 위한 교육과 이벤트성 행사에서 노동자에 대한 구체적인 통제체계로 이전된다. 즉 동의를 형성하기 위한 □부드러운□ 통제장치로서의 기업문화 전략은 기업내 □강압적인□ 통제장치와 결합되어야만 그 효과를 발휘하게 되는 것이다. 이 부분에서 기업문화전략의 노동착취적 본질이 나타나는 것이다.

- 공기업에서 보면 중앙정부와 경영진의 □고객지향적□ 기업문화전략은 그 후 기존의 권위주의적 관리체계를 노동자 자기통제적 관리체계로 변화함에 그 명분을 제공하게 된다. 즉 고객지향적 기업 문화전략은 사이비 □분권적, 현업지향적□ 관리체제(이것이 왜 사이비인지는 다음의 □조직 재구조화전략□에서 논할 것임)를 구축함으로서 □성과지향적□ 노동자를 만들겠금 한다. 정부와 공기업 경영진은 수익성 위주의 사업본부제와 팀제를 통해, 그리고 시민들의 노동자에 대한 □고객지향적□ 압력을 통해, 공기업 노동자들끼리 경쟁시키며 최종목표로서의 □이윤성□을 강조하게 된다.

- 이러한 사면초가의 상황에서 만약 노동조합의 강고함이 없다면 노동자들은 대개 다음과 같은 개인주의적 반응을 보인다. 구조조정 초기에 노동자들은 경영위기의 실체에 대한 불신과 공감대가 교차하면서 경영진에 대해 불만을 표출하거나 정부 정책에 대해 불신간을 표출하는 등 저항감을 표출한다. 그러다가 노동자들은 고용조정이 실시되는 과정에서는 실망감과 불안감을 느끼게 되고 고용조정이 실시된 이후에는 퇴출당한 동료에 대한 심리적 부담과 인력 구조조정에서 제외되었다는 심리적 안도감이 교차하는 심리적 불안정기를 겪게된다. 그러다가 어느정도 기간이 지나면 고용조정의 대상에서 살아남은 사람들을 중심으로 고용안정에 대한 강한 집착으로 자신의 인적가치를 높일 수 있는 방안을 강구하는 자기방어적 태도와 함께 기업 발전에 대한  강한 공동체 의식을 형성하기 된다.

- 이 과정에서 정부 및 경영진들은 개인주의화된 공기업 노동자들에게 □능력만 있으며 경쟁에서 살아남고 출세할 수 있다□라고 한다. 그리고 협조주의적 노조간부들은 우리사주제도 및 생산성 교섭을 통해 □우리끼리 열심히 일해서 잘살자!□라는 기업별 노조이기주의를 확신시키다. 앞서 살펴본 공기업 노동자의 개인주의적 정서변화를 토대로 하여 경영진은 □수익성□을 중심으로 하여 노동자들을 평가하고 이를 능력주의적 인사제도와 포상제도와 연결시키게 된다(능력주의 인사제도는 이후 좀 더 자세히 설명하고 있음). 현재 한국사회 모든 공기업에서는 노동자의 성과를 가시화하기 위해 주관적인 평가기준을 가지고 월별로 개인평가를 실시해 개별 성적표에 기록하고 공개하며 우수반원과 우수반을 포상하는 제도를 마련한다. 이러한 포상제도는 몇가지 자의적 기준을 가지고 사측에 대한 충성심을 평가하여 우수사원이라고 명칭되는, 경영진으로부터 인정받은, 길들여진 노동자를 선발하는 제도이다.

- 이러한 □능력□ 이데올로기는 구조조정기에는 고용조정에서 살아남은 정규직 노동자들을 중심으로 □능력을 키워야 산다□라는 정서와 상승작용을 일으키면서 정규직 노동자들 사이의 생산성 경쟁을 유도하는 역할을 하고 나아가 경영진의 정규직과 비정규직 노동자 사이의 분할 통치를 가능케 한다. 따라서 다음에서는 현재 공기업 사유화시 부각되고 있는 대표적인 분할통치의 경제적 제도인 우리사주제에 대해 알아보자.

♤ 신자유주의 시기에 국가와 자본에 의해 도입되는 우리사주제도는 ①부실 자본가에 대한 무상금융지원과 이를 통한 자본시장의 활성화, ②개별 노동자의 □주가□를 매개로 한 자기통제확산과 이를 통한 분할통치의 극대화, ③ 정규직의 경우 □WIN-WIN'적 노사타협전략을 물질화시켜주는 개별기업 중심의 우리사주제와 기업 생산성 향상을 통한 기업이기주의 극대화, ④ 비정규직의 경우 □종업원지주제□형태의 자본참가, 하지만 결국 2-3년 후 본사의 계약과정에 의해 □팽~□당하는 원할한 외주하청화를 본질로 한다.

- 자본주의 체제 하에서 우리사주제도의 가장 중요한 본질은 □개별 노동자의 주가를 매개로 한 자기통제확산과 이를 통한 분할통치의 극대화, 이를 통한 자본시장의 활성화□ 이다.  현재 정부 및 자본이 우리사주제도에 관심이 있는 이유는 노동강도 강화, 이를 통한 주식시장의 활성화를 전제로 한다. 특히 그들은 미국식 □차입형 ESOP제도에 관심이 많은데 이는 노동자의 자사주 보유를 촉진하기 위해 회사의 신용으로 자금을 차입받고 그 후 회사가 이익의 일부로 차입금을 상환하는 제도이다. 그럴듯하다.

- 하지만 자본가에게는 딴 생각이 있다. 우리사주제도를 시행하는 자본가는 국가로부터 엄청난 세제혜택이 있다. 또한 우리사주제도를 한다고 하면 금융지원제도에 의해 은행문이 낮아져 회사내 자금유동성이 높아진다. 특히 부도회사의 경우 이는 생명줄이다. 즉 ESOP제도가 유상증자시 신주발행 지분을 통해 이루어지나 동시에 은행부채의 출자전환방식으로도 이용된다. 이렇게 되면 자본가와 노동자 모두 자사주 취득을 위해 자발적으로 기업 구조조정을 하게 된다. 노동자들이 □회사살리기□와 자신의 이익이 직접적으로 연결되므로 노동착취적 □자본합리화□를 군말없이 받아들이고 스스로의 자기통제와 착취를 한다. 자본가는 그 노동착취분을 차곡차곡 모아서 우리사주제도 시행 초기에 차입한 은행돈을 갚고 그 후 나오는 대부분의 이윤은 자기 것이 되는 것이다.

- 아! 우리사주 만세!. 이를 통해 그 기업의 주가는 노동자의 피땀을 착취하여 상승하게 되고 모든 자본이 노동착취를 강화하게 되면 그 결과 주식시장은 활성화되는 것이다. 결국 이윤율을 높여 자본축적을 정상화하기 위해 노동자 스스로 자신을 착취하고 통제하는 악순환이 발생하게 되는 것이다. 이러한 상황은 요근래 협조주의 노동운동세력이 주도한 □국민기업 기아살리기운동□, □대우자동차 살리기운동□에서도 나타났다. 단 자본가가 받아주지 않았을 뿐.

- 우리사주제도의 또 다른 중요한 본질인 □정규직의 WIN-WIN'적 노사타협전략를 물질화시켜주는 개별기업 수준의 우리사주제와 기업 생산성 향상을 통한 기업이기주의 극대화□그리고 □비정규직의 경우 종업원지주제형태의 자본참가, 하지만 결국 2-3년 후 본사의 계약과정에 의해 팽~당하는 원할한 외주하청화□를 보자.

- 현재 신자유주의 정세는 자본가가 노동자에게 실질적으로 양보할 것이 없다. 따라서 현재 자본가의 핵심적 노동전략은 똑같은 노동형제를 임의적으로 정규직과 비정규직으로 나누어 차별적인 분할통치를 시도하는 것이다. 이때 우리사주제도는 분할통치구도하에 우선 정규직에게 스스로의 자기통제와 착취를 가능케하는 매우 세련된 노동통제기구로 작용하며 특히 우리사주제도가 협조주의적 노조집행부에 의해 주도될 경우 개별노동자의 □단기적 자기이익 추구적□ 행동과 더불어 정규직 노동자의 □직종별 이기주의□는 극대화된다.

- 왜냐하면 본사 정규직 노동자는 자신의 □주가□ 이익극대화를 위해 외주하청기업 비정규직 노동자의 노동착취적 현실을 방조하며 나아가 이는 WIN-WIN전략(사실상 비정규직 노동자의 피땀을 □파이□로 한 본사 자본가-정규직 노동자간의 이익연대임)을 표방하는 협조주의적 노조집행부에 의해 집단적 이기주의로 격상되기 때문이다.

- 또한 이러한 정규직 집단이기주의에 근거한 □우리사주제도를 통한 자본참가론□는 협조주의적 노동운동세력에 의해 주변사업 노동자의 비정규직화에 대한 투쟁대안으로 나타나기도 한다. 그것이 바로 □종업원지주제□이다.

- 현재 우리사주제도는 기업 전체 주식의 20%이내를 노동자에게 분배하나 □종업원지주제□는 노동자의 100%출자에 의해 구성된다. 비정규직화시 정책대안으로 둔갑한 □종원원지주제도□는 다음과 같은 문제점을 지니고 있다.

- 실례로 한 공기업에서 국가 및 경영진은 주변사업을 외부용역업체에 외주하청하여 정규직 노동자들을 비정규직화하려 하였다. 그런데 그 노동자들이 강하게 저항하자 사측은 □종업원지주제□카드를 내놓았다. 투쟁이 지친 노동자들은 협조주의 노동운동세력의 정책대안론에 설득되어 그 카드를 받았으나 3년 후 본사는 종업원지주회사와의 용역계약을 해지하게 된다. 왜냐하면 다른 악독한 외주하청 사업자가 더욱 더 값싼 계약 조건을 제시했기 때문이다. 이 경쟁속에서 □종업원지주제□를 시행했던 노동자들은 스스로를 노동착취하거나 또는 비정규직 노동자를 □노동자□가 고용하여 종업원 지주제적 집단착취를 하게 된다. 하지만 결국 본사 경영진에 의해 팽~당한다.

3. 이익중심적 조직개편전략: 분할 사유화 및 외주하청 토대

● 김대중 정부는 개별공기업 내에 서로 연결된 직종 및 부서들을 각각 이익중심적 사업본부로 조직재편한다. 이는 더 많은 이윤을 위해 각 직종의 노동자들을 서로 쟁쟁시키는 전략이다, 경영진은 각각의 사업본부와 팀에 대해 수익성과 원가절감을 책임지게하고 그 성과에 따라 보상하며 그 과정에서 주변업무는 과감히(사실은 무식하게) 외주하청하며 조그마한 이익이라도 내는 부대사업을 시도한다.

<그림 > 사업본부제와 분할 사유화 그리고 외주하청간의 관계

♤ 경영진은 이러한 사업부제로의 조직개편을 일컬어 □현업으로의 자율권 부여□, □경영의 민주주의 확장□, 분권적 권한 이양□ 등 현실을 왜곡하는 말을 늘어놓고 사실은 이윤극대화를 위한 노동착취적, 분할통치적 조직개편전략에 박차를 가하고 있다. 또한 현장노동자들도 이전에 하도 공기업 경영진이 관료주의적이어서 이러한 조직개편의 외양만 보고 □수익성 위주의 사업본부제 조직□, □원가절감 목표에 대한 현업의 책임도 증가□를 작업장 민주주의로 착각하고 있다. 하지만 사업본부제 조직개편 전략은 다음과 같은 고도로 세련된 자본의 통제기법중에 하나이다.

- 우선 노동자적 관점에서 보면 이 □자율권□이라는 것이 무엇을 목표로 하고 그 실제적 내용이 무엇인가가 중요하다. 즉 개별 사업본부제적 현장부서들은 본사의 이윤 중심의 경영평가라는 사후적 통제 구조 내에서 운영되기 때문에 □공공성□의 실현과 □작업장의 민주화□, □노동방식의 인간화□보다는 주로 이익센터(profit center)로서의 역할 즉 수익성-위주의 사기업적 운영을 심화시킬 수 밖에 없다.

- 따라서 김대중 정부 및 경영진이 주도하는 사업본부제적 조직개편은 그 본질에 있어

1. 인원축소을 통한 원가절감을 노동자 스스로 하도록 강제한다는 점,

2. 그 후 적은 인원의 노동자들에게 수익성 증가를 위해 스스로 착취하도록 현장 통제를 강화한다는 점,

3. 직종간 공장간 조직적 분리를 통해 외주하청 및 공기업 전체의 분할사유화를 원할히 진행시킬 수 있는 점

4. 사업본부제간의 경쟁을 통해 노동자들간의 경쟁을 심화시키고 그 결과 경쟁에서 진 사업본부제 노동자들에게 외주하청의 위협을 가한다는 점.

5. 특히 외주하청된 비정규직 노동자와 공기업의 정규직 노동자간 분할통치를 시도한다는 점이 가장 큰문제로 부각된다.

● 공기업 구조조정에 있어 비정규직의 확산과정 그리고 정규직과 비정규직과의 분할과정은 다음과 같은 정부 및 경영진의 치밀한 조직개편전략에 의해 시도된다. 특히 현재 공기업 경영진은 중앙정부의 인원감축과 관련된 행정지침을 받아 기존에 정규직이 하던 일을 외주, 하청, 분사 등을 통해 열악한 노동조건을 지닌 비정규직으로 대체하고 있으며 이를 통해 인원감축의 가시적 성과를 달성하고 있다. 그 의도적 분할과정을 보자.

♤ 정부 및 공기업 경영진은 기존 업무을 임의적으로 핵심사업과 주변사업으로 나누어 조직통폐합을 하고 그 후 기존조직을 이익 센터적 사업본부제 조직으로 재편한다.

- 이 과정에서 본사-중간관리조직(예:지방청)-현업조직 중에서 중간관리조직을 통폐합하여 본사와 현업사무소 2단계 조직으로 변화시킨다. 이 과정은 직무통폐합과 동시적으로 수행된다. 이러한 조직재편 과정 및 직군, 직렬통합과정에서 경영진은 기존의 정원을 대폭 축소하고 현원 마저도 감축한다.

- 나아가 조직구조를 사업부서제 및 팀제로 전환하여 상호경쟁적 통제구조를 만들고 고용조정에서 살아남은 정규직 노동자로 하여금 단순업무 여러가지를 1인이 담당하겠금하는 다기능화와 일상적 배치전환을 시도한다.

♤ 동시에 핵심 사업을 제외한 기존의 공기업 업무는 주변사업으로 규정되어 중소 사적 자본가에게 외주, 하청되고 결국 비정규직 노동자에 의해 수행된다.

- 대개 주변사업이 외주하청되는 과정에서 임시방편으로 기업 내부의 노동자수를 축소하려는 경영진에 의해 정규직 노동자가 비정규직 노동자로 강제적으로 전환하기 된다. 이러한 정부와 경영진의 주변사업-외주화 전략은 공기업의 고용형태에 있어 유연한 고용계약제 즉 파트타임제와 임시계약직이 늘어나는 구조적 조건으로 작용하고 있다.

- 이러한 분할 통치의 맥락에서 핵심사업을 수행하는 공기업 정규직 노동자는 일정 정도의 고용보장과 근로조건을 유지하나 주변사업으로 규정된 외주, 하청 비정규직 노동자는 상시적인 고용불안과 열악한 근로조건을 강요당한다.

- 따라서 비정규직의 확대는 한편으로는 그 자체가 임금수준을 저하시켜서 이윤의 양을 크게 하려는 경영진의 술수를 보여주는 것이지만 거기에 그치지 않고 더 나아가 그 자체가 노동자를 분할하여 노동자 계급을 개별화시키고 연대를 차단하여 노동자들을 정부 및 본사 경영자의 독재적 지배아래 영원히 가두려는 것이다. 이러한 점에서 오늘날 비정규직의 문제는 단지 노동시장의 문제가 아니라 이미 작업장에서 벌어지는 현장권력을 위한 정치적 문제이다.

● 또한 경쟁적인 사업본부제적 조직개편은 내부경영평가제도와 켬퓨터를 통한 실시간 통제체계를 필요로 하게 된다. 이러한 분할 통치의 맥락에서 김대중 정부는 □신지식인□, '지식경영'이라는 이데올로기를 통해 컴퓨터를 통한 원격 전자감시체제를 시도하고 있다.

♤ 컴퓨터를 통한 원격통제는 공기업 조직의 정보수집, 의사소통 및 결정을 정보통신으로 대체하여 전자감시체제의 기술적 토대로도 구축하는 것이다. 이러한 전자감시체제는 앞서 살펴본 이러한 사업본부제적 조직이 이익센터(profit center)로서의 역할을 명확히 하기 위해서 본사에서 각 사업부서의 수익과 비용이 실시간으로 제출되어야 하고 이에 기반해서 실질적 통제가 가능하다는 점에서 필요한 것이다. 또한 내부경영평가는 노동자들의 임금 및 승진체계와 긴밀히 연동된다.

♤  그런데 경영진은 사업본부제적 조직 - 내부경영평가 - 능력주의적 인사관리제도를 연계시키는 과정에서 하나의 문제에 당면하게 되는데 그것은 □수익성□ 평가기준의 객관성과 공정성에 대한 시비이다. 즉 경영진은 초기에 내부경영평가를 정착시킴에 있어 이를 능력주의적 인사관리에 연계하는 과정에서 노동자로부터의 평가 기준에 대한 불만을 무마시켜야 했고 나아가 이를 좀더 치밀화, 객관화시켜야 한다.

- 이러한 문제를 해결하기 위해 경영진은 □수익성 중심의 신재무회계제도□를 도입하는데, 이 관리기법의 핵심적 내용은 회사전체 내에 있는 사업소(사업본부제적 조직)를 독자적 활동단위로 간주하여 사업소별 수익과 원가를 뽑아내고 이를 유기적으로 연결시키는 책임회계제도(활동기준 원가회계) 도입하는 것이다.

- 이러한 원가기법을 통해 경영진은 내부경영평가제도의 평가기준을 좀더 세련화시킨 것이고, 나아가 각 사업본부 및 사업소의 □수익성□에 대한 공헌도를 측정하여 이를 노동자의 능력주의적 인사관리에 점차 반영하고자 한다.

- 이 기법은 이후 분사 외주차청 및 분할 사유화과정에서 각각의 자회사에 대해 자산과 부채를 정확히 측정, 분할하고 나아가 인력감축 및 분할을 통해 각 자회사의 이윤창출능력을 명확히 하고자 하는 의도에서 진행되는 것이다. 이러한 목적 때문에 본사 경영진은 □가치경영체제(EVA)□, □신재무정보 시스템□을 통해 기존 하나로 통합된 재무정보를 각 사업본부별로 분리하여 각 사업본부별 수익성을 분석하는 것이다. 가치경영체제(EVA)는 내부 평가 중심 지표로 통제가능한 최소사업단위까지 책임회계시스템을 구축하는 방식으로 노동자간의 상호경쟁 및 이후 분할 사유화를 위해 이용된다.

♤ 또한 경영진은 점차 내부경영평가제도가 정착됨에 따라 각 사업본부간의 비교평가결과를 인센티브와 연계시키고 나아가 그 차등폭을 확대하여 성과에 근거한 보상방식을 시도한다.

- 즉 경영진은 우수 사업소로 평가된 곳의 전력노동자들은 승진후보에 우선적으로 추천하거나 승진배점을 가산하시고 순환보직의 이동시 선호하는 우대 사업장으로 우선 배치시킨다.

- 결국 사업본부제적 조직이라는 틀거리에서 공기업의 본사는 회계제도의 전산화, 유사 사업부간 경영실적 비교, 이에 근거한 성과급 지급 등을 통해 공기업의 반노동자적 변화과정을 압력, 통제하고 사업부서장 및 팀장으로 하여금 마치 중소기업의 사장과 같이 현장통제를 강화하여 효율성을 상승시키고 공기업 인원수를 감축시키도록 하는 것이다.

● 앞서 살펴본 조직통폐합 및 외주하청 그리고 조직재구조화전략을 통해 김대중 정부는 대폭적인 인원감축을 시도하였다.

♤ 우선 인원 감축의 사항을 보면 이는 한편으로 공기업 구조조정 정책상 조직 축소 및 인건비 절감을 통해 공기업 사유화시 기업가치를 높이기 위해 실시되었고 다른 한편으로는 1998년 경제위기 이후 법적으로 노동자의 정리해고 요건이 완화됨에 따라 국가가 스스로 □정리해고의 모범□을 보임으로서 사적 자본의 대규모 정리해고를 선도하였던 의미도 있었다.

♤  공기업의 인원 감축은 기획 예산 위원회에 의해 개별 공기업 별로 할당되어 강제적으로 시행되었으며 개별 공기업에서는 각 부서에 적정 인원을 하달하여 명예퇴직 및 정리해고, 부서 통폐합, 근무형태, 외주 하청의 방식을 통해 인원을 감축시켰다.

- 이러한 과정에서 김대중 정부는 1998년부터 1999년말까지 32,359명을 인원감축시켰으며 이러한 수치는 1999년까지 계획 인원(31,328명) 대비 103%를, 그리고 2000년까지 계획인원(41,269명) 대비 78%를 달성한 수치이다.

- 특히 이러한 공기업 해고 노동자 32,359명 중에서 규모가 큰 모기업에서 감축된 인원은 27,545명으로 소규모 자회사에서의 감축인원  4,814명의 5배에 달했다. 나아가 김대중 정부는 공기업 노동자의 인원감축 정책을 계획대로 2000년 9월까지 지속시켜 인원 감축을 시행할 예정이며 2001년 이후에 구조조정을 완료한 공기업부터 인사, 예산, 조직에 관한 자율권 을 부여하겠다고 발표하였다.

<표 >1998년부터 1999년까지의 공기업 인원축소

	□98	□99	2000이후	계
계획(A)	13,669명	14,796명	8,910명	41,269명
실적(B)	16,532명	15,827명	-	32,359명
B/A(%)	121%	107%	-	78%

4. 현장통제의 강화와 노동자 자기통제: 팀제와 6시그마운동

● 앞서 살펴본 사업부제적 조직개편은 작업장 수준으로 확산되어 팀제적 조직개편으로 완성되어진다. 중앙정부가 작업현장에 개입해 들어오는 전략은 팀제와 현장감독자의 권한강화, 인사고과를 통한 노동규율의 강화이다. 이 전략은 앞서 기업문화전략을 통해 상업주의로 의식화된 노동자들에게 실제적인 노동착취를 강제하는 작업장 통제체계이다.

- 팀제조직이 한국사회에 나타나기 시작한 유래를 살펴보자. 한국 독점자본은 1990년대 초부터 자본합리화전략을 급격하게 전일화하면서 □효율성□이라는 이름하에 노동자를 통제하기 위해 작업방식 및 조직의 변경, 노동조건의 변경을 통해 노동자간의 경쟁을 격화시키고 현장 통제를 일상화할 수 있는 □유연한□ 작업 조직방식을 도입하였다.

- 이러한 □고도의 착취적□ 작업조직방식은 흔히 팀조직이라는 이름으로 들어온다. 팀조직은 앞서 살펴본 조직축소와 통폐합, 외주하청, 분사와 함께 이루어진다. 또한 경영진이 팀조직을 도입할때에는 주로 □노동의 인간화□, □분권경영□이라는 명목 하에 노동력 착취를 강화시키는 방향으로 추진된다.

- 팀제 구축과정을 살펴보면 다음과 같다. 생산직에게 팀조직이 적용되는 경우는 조직체계의 근본적인 개편 보다는 □반생산회의□도입, 직반장의 인사고과권 강화에 중점을 두어 실행된다.

-> 팀제구축과정에서 기존의 세밀한 직군구분은 노동자에게 있어 경영진의 자의적인 배치전환을 막을 수 있는 구조적 무기로 작용하였고 반면에 경영자에게는 경영권의 제약조건으로 작용하였다. 특히 이러한 현상은 평소보다도 조직축소 및 통폐합 그로인한 인원축소과정에서 첨예하게 나타난다.

-> 이러한 상황에서 경영진은 세밀한 직군구분을 소수의 대직군으로 통합함으로서  인원감축시 새로운 정원산정 및 인원배치를 원할히 하게 되며 나아가 각각의 대직군내에 팀제를 도입하여 노동자간의 경쟁을 격화시키게 되는 것이다. 또한 팀별 평가결과를 개인의 인사고과에 연결시키게 되면 노동자간의 경쟁은 격화되기 때문에 이러한 상황에서 노조는 무력화되어 지는 것이다.

- 결국 생산조직의 개편과 팀조직의 확대로 노동자가 당면하게 되는 현실은 인원감축과 배치전환이라는 고용불안정의 심화이다.

-> 조직재편과정은 □여유인원□의 삭감과 재배치의 과정인데 노조가 수세적으로 대응할 경우 감원과 배치전환은 필연적으로 이루어진다. 또한 팀조직으로의 개편은 인원감축과 더불어 개별노동자의 다기능화와 결합되면서 작업에서의 여유시간을 최대한 줄이게 되고 결국 노동자는 눈 돌릴 짬도 없이 작업에 몰두해야 한다. 왜냐하면 팀조직 속에서는 옆의 노동자가 조금이라도 휴식의 짬을 내면 내가 괴로워지는 상황이 강제되기 때문 동료간에 서로 감시, 경쟁하게 되고 자기만이라도 어떻게든  관리자의 눈에 들어 좀더 편한 부서로 옮길 수 없을까하는 의식이 판치게 된다.

<그림 3-5> 기존 조직과 팀제 조직간의 차이

● 팀제에 대한 공공부문내에서의 사례: 6시그마 운동

- 6시그마란?: 시그마는 표준편차인데 결국 불량률을 0.00034%로 줄이겠다는 경영자의 의지임. 그런데 경영진은 시설의 현대화, 인원증가, 노동력재생산 시간의 확대보다는 역으로 인원감소, 노동시간의 증대를 통해 6시그마의 □고품질□을 달성하겠다고 한다.

- 테일러의 과학적 관리법에 대중동원기법을 기미시킨 것.

- 단순한 일회성(?) 경영혁신 운동이 아니라 공정조사->현장 지식의 집중화->통제의 근거마련      ->직무통합->인원감축 및 자의적 배치전환->노동강도강화로 이어지는 체계적인 관리기법의      이식임

- 이 운동의 궁극적 목적은 직무를 통합하고 인원을 절감하고 소수의 노동자에게 □고품질□을 가     능케 하는 고밀도 노동을 시켜 결국 이윤을 극대화하는 반노동자적 관리기법임

- 이러한 상황에서 결국 작업현장으로 다가오는 것은 것은

1. 노동자가 근무시간 외에도 품질과 성과를 책임지기 위해 정신없이 일해야 하며 동료노동자의 □고품질□ 달성을 경쟁,감시하게 되는 □육체적 정신적 스트레스 증가현상□과

2. 현장노동자들 중에서 블랙벨트 및 그린벨트라는 회사파 비공식 조직을 구성하여 철저히 교육시키고 이들을 통해 6시그마 운동의 필요성을 유포하고 나아가 이들에게 팀장 등 직책을 부여함으로서 공정조사와 인원감축, 노동통제를 함으로서 조합원간의 분열을 유도하여 민투위라는 저항조직의 역량을 약화.

-  6시그마운동의 정착과정

1단계(의식주입 및 조직화 단계): 실제적인 도입 전에 외부 컨설턴트를 통해 블랙벨트와 그린벨트라는 회사파 조직을 철저히 교육함. 주요 교육내용은 □경영혁신의 필요성□을 주입시키는 정신교육과 □구체적인 경영혁신방식□을 가르키는 공정개선교육으로 이루어질 것임. 그리고 회사 경영진은 교육 후 룸싸롱 등 고급술집에서 뒷풀이 자리를 마련하여 조합원들 중에서 회사파들을 물질적으로 조직할 것임.

2단계(대중선전 및 초기 도입단계): 경영진은 6시그마라는 결코 새롭지 않은 그러나 말만 새로운 경영혁신기법을 도시철도공사의 허구적 위기설과 연결시키고 다양한 매체를 통해 6시그마라는 □최신기법□만이 지금의 위기를 극복시킬 것이다라고 선전할 것임. 이 과정에서 블랙벨트는 일단 말을 맞추어 작업현장에 들어가서 6시그마 운동의 필요성을 동조하고 나아가 동료들에게 그린벨트가 되도록 술을 사주면서 권유할 것이다. 한편 본사에서는 컨설턴트에 의해 이후 진행될 6시그마운동의 진행순서 및 기법, 제도 등을 준비하고 있을 것이다.

3단계(실질적인 도입단계): 조합원의 저항이 없게 되면 경영진은 일정정도 자신감을 가지며 공정조사에 들어갈 것이다. 물론 이때의 공정조사는 품입조 형식을 빌어 자발적인 방식을 취할 것이며 이러한 공간에서 블랙벨트는 6시그마의 필요성과 구체적인 공정개선(개악?)기법을 소개하며 자신이 맏은 작업장의 공정 중에서 불필요한 부분을 조사해 들어갈 것이다. 이 과정에서 취득된 공정개선(개악?)정보는 본사에 집결되어 표준성과치의 근거마련, 팀제로의 조직개편, 다기능화를 위한 직제 및 직무통합에 사용될 것이다. 일단 본사에서 각 작업장에 새로운 감소된 정원과 다기능적 업무방식, 경쟁적 팀조직이 마련되면 곧 바로 이를 현장에 이식시킬 것이다. 이와같이 공정개선(개악?)조사->본사로의 정보 집결->인원감축 및 노동강도강화라는 사이클은 다시 2,3,4,5,6차의 공정개선(개악?)조사->본사로의 정보 집결->인원감축 및 노동강도강화로 이어지면서 상시적인 공기업 구조조정이 될 것임.

4단계(6시그마와 능력주의 인사관리와의 연계): 앞서 살펴본 공정개선(개악?)과정은 사실상 개인적 수준에서는 제안제도를 통해 집단적 수준에서는 각각의 작업반과 작업조를 경쟁시키면서 이루어 질 것이다. 따라서 1년간의 인원감축의 성과, 그럼에도 불구하고 고품질을 유지하는 정도에 따라 모든 작업반과 작업조를 1등 부터 꼴등까지 순위를 정하여 보상에 차별을 둘 것이다. 나아가 같은 작업조 내의 노동자들을 비교하여 인사고과하고 이를 통해 전 작업장의 연봉제화를 시도할 것이다.

● 특히 작업조직의 팀제 조직으로의 개편은 팀장의 인사고과권를 통한 현장통제 강화, 다양한 노동자 동원방식(품질실명제, 조회의 일상화, 제안제도 등)을 통해 노동자간 경쟁을 격화시킨다.

- 관리감독자는 현장통제의 주요한 인간적 축으로서 작업현장에 자본의 의도를 전달하고 관철하는 역할을 한다. 이들은 제조업에서는 조장, 직반장을 비롯하여 중관리자를 포함하며 비제조업에서는 각 부서별 계장 및 팀장을 포함한다.

- 경영자->중간관리자->현장감독자->노동자 등의 위계적 통제체제는 많은 비용과 노력이 들지만 노동자의 저항이 커질수록, 경영합리화 전략을 관철하기 위해서는 필수적이다. 자본가들은 최근 경영합리화 전략의 전체적 틀거리에서 관리감독자층간의 경쟁체계를 도입하면서 동시에 이들의 권한도 강화시키고 있다. 특히 자본가는 인사고과권을 관리감독자에게 이월하고 □리더쉽 교육□을 시키면서 중간 감독자의 노동자 통제에 힘을 실어주고 있다. 이러한 관리감독자의 인사고과권은 배치전환 명령의 권한, 능력주의적 인사제도와 팀별 경쟁 체제, 상벌체제라는 각종 제도의 도움을 받아가며 자본가가 원하는 방향으로 노동자들을 길들이기 위해 핵심적 수단이다.

- 결국 노동자간의 상호경쟁을 위한 관리감독자의 권한강화는 자본의 현장노동자에 대한 노동 규율화와 쌍축을 이루며 진행된다. 관리감독자의 권한강화는 노자대립을 노동자간의 경쟁으로 유도하면서 노동자를 개별화시키고 결국 노동조합을 파괴할려는 효과를 가진다면 노동규율화는 자본의 입장에서 노동자의 일거수 일투족까지 자본의 계획하에 두고 통제하려는 시도이다. 이러한 두 축은 자본의 입장에서 결국 동일목적의 두가지 전술인 것이다.

-> 첫째 전술로서, 관리감독자의 권한강화는 그동안 노동운동의 성장을 통해 실추된 현장통제를 되찾으려는 의도로 진행된다. 1987년까지 자본은 관리감독자를 통해 열악한 노동환경 속에서 무소부위의 권력을 가지고 현장 노동자를 통제했다. 이러한 상황에서 노동자들은 아직 집단적 저항을 조직해내지 못하면서 자본에게 작업장 현장 권력의 주도권을 모두 빼았겼으며 자본과 그 대리인인 관리감독자의 병영적 통제방식에 종속되어 있었다. 그러나 1987년 노동자 대투쟁은 한국사회에서 민주노조건설 투쟁을 촉발하게 됨에 따라 노동과 자본간의 관계에 큰 변화를 가져왔다. 이는 작업장 현장권력 즉 생산의 정치에도 영향을 미쳐 자본과 관리감독자는 더 이상 병영적 통제를 할 수 없었다. 점차 노동자들이 민주노조를 중심으로 작업장 투쟁을 활성화 함에 따라 이제는 자본 일방적 주도권에서 노동자들이 주도권을 찾아가는 이중권력 현상이 지배적이었다. 이러한 이중 권력 상황에서 자본은 신경영전략을 통해 현장에서 관리감독자의 권한을 강화시키고 인사고과를 중심으로 노동자간의 개별경쟁을 부추킴으로서 자본의 현장통제력을 1987년 이전 수준으로 되돌려 놓으려는 의도에서 민주노조운동에 파고 들어오기 시작했다. 결국 신경영전략이란 자본가 계급이 1987년 이후 그간 민주노동운동을 통해 실추된 현장권력을 되찾으려는 의도에서 시작된 것이고 이를 위해 우선적으로 현장에서 관리감독자의 노동자에 대한 통제권한을 회복하려 한 것이다. 이를 위해 자본은 관리감독자에게 감독자로서의 상징성을 부여하거나 그들에게 인사고과권의 일부를 할당함으로서 그들이 실질적으로 자본의 □하사관□임을 피부로 느끼게했다. 즉 이전의 지위나 정체성의 상실에 따라 약화된 지위를 인간적 관계 속에서 복원되도록 권한을 부여하고 동시에 스스로 하급관리자들이 현장에서 위상을 높이도록 인간관계적 리더쉽 교육을 했다. 이러한 교육을 통해 관리자들은 새롭게 동기부여를 받게 되며 현장에서 자본가를 대신하여 노동자를 통제하고 더많은 착취를 가능케 하는 역할을 하게 되는 것이다.

-> 둘째 전술로서 자본과 경영진은 중간 관리자의 권한강화와 팀제조직을 통한 노동자 상호경쟁체계를 통해 궁극적으로 작업장에서의 자본가적 규율을 강화하고자 한다. 작업장에서의 규율 강화란 노동자들이 회사에 들어와서 퇴근때 까지 자본의 통제하에 두기 위함이다. 그것은 노동자들이 인격적 존재로서 자신을 확인할 틈을 주지않고 자신을 자본에 귀속된 존재로 인지하도록 자본의 의도를 관철시키는 것이다. 만약 노조가 없어 자본의 전일적 지배하에 있을 경우 노동자는 이러한 과정을 통해 회사의 규율을 알게 모르게 내면화하게 되는 것이다. 이러한 작업장에서의 규율이야말로 현장에서의 노자역관계를 적나라하게 보여준다. 노조를 통해 노동자의 조직적 힘이 커지면 노동자들은 노동시간 이외에 서로간에 인간인 노동자로서의 정체성을 갖고 대하며 그래서 담배를 피우거나 이야기를 하거나 책을 보거나 옷차림을 편하게 하지만 만약 자본의 현장 장악력이 높아지면 노동시간외에도 청소를 하거나 체조를 하거나 일을 하고 옷차림 등 자본의 요구에 맞게 만들어 가는 등 자본에 복속된 시간으로 맞이한다. 현재 자본에 의해 시도되고 있는 작업장 규율은 1.정문에서 인사하기 2.질서지키기 3.명찰달기 4.양복착용 5.CCTV설치 6.고객헌신 7.외모통제 8.아침체조 9.현장내 의자 줄이기 10.현장내 금연 11.정리정돈운동 12.생산성 배가 결의대회 13.인격적 모독 14.원가절감을 위한 작업도구 지급의 감소 15.불시감사를 통한 문책성 감시 등이 있다.

-> 이러한 팀별 경쟁상황에서 □품질실명제□는 작업자 책임경영 이데올로기를 통해 제품에 작업자 책임을 부여함으로서 노동자를 통제하는 것이다. 모든 작업 공정 마다 자신의 실명을 기재한 라벨을 붙이도록 하고 이를 현장감독자들이 세밀하게 체크한다. 이러한 과정에서 불량품이 발생되면 책임 작업자는 임금이 삭감되고 인사고과에 연결되며 나아가 처벌조치가 이루어진다. 특히 품질 실명제는 작업자의 일일 실적과 불량율을 체크하여 이를 인사고과에 반영하기 때문에 현장감독자의 고과권한을 강화하여 현장노동자들에 대한 통제강화로 이어진다.

-> □제안제도□는 효율적인 □인원절감적□ 작업방식을 노동자 스스로가 제안하면 제안보상금을 주고 이를 인사고과에 연결시키는 제도이다. 이는 흔히 경영진이 □작업장 수준에서의 경영참가 확대□라는 명목으로 실시된다. 하지만 이는 가뜩이나 짬없이 계속되는 고달픈 노동에 또 하나의 노동(머리를 자내야 하는 노동)을 강제로 부가시키는 것 이상이 아니다. 그리고 이는 나아가 노동자들이 작업과정에서 획득한 암묵적인 숙련이나 기술을 경영자의 것으로 만들고 이를 다시 전 사업장으로 일반화하여 노동강도 강화를 하는데 사용된다.

5. 능력주의 인사관리전략: 공기업 노동자들 끼리 서로 경쟁하기

● 중앙정부에서 개별노동자들에 강제되는 또 다른 전략은 성과에 근거해서 보상하고 처벌하는 능력주의적 인사관리전략이다. 이 전략은 기업이 원하는 이윤창출적 행동(성과)을 하는 소수의 노동자들에게는 모범적으로 보상하고 그 외의 대다수 사람에게는 턱없이 낮은 차별적 보상을 하고 나아가 처벌을 함으로서 개별노동자들을 자발적으로 경쟁시키는 것이다. 특히 이러한 인사관리전략은 노조로 충성하는 조합원들을 분할시켜 회사로 충성하겠금하는 통제방식으로 사용된다.

● 김대중 정부 및 공기업 경영진은 전격적인 능력주의 인사관리제도를 도입한다. 그러나 이를 시행하기에 앞서 그 토대를 만들기 위해 임금수준의 축소를 시도하며 임금체계를 능력주의적으로 변화시키기 위해 상층 경영진에 한해서 연봉제를 실시하고 있으며 일단 현장 노동자들에게는 집단성과 배분제도를 시도하고 있다.

- 우선 공기업 경영진들의 임금수준의 하락시도를 살펴보자. 김대중 정부는 1998년, 1999년 예산편성지침을 하달하면서 □지불 능력 원칙□하에 임금 가이드 라인 정책을 강제함으로서 1997년 대비 4.3%의 임금 수준을 삭감하였다. 더불어 정부는 각종 수당 및 생활 보조적 부가 급여를 대폭 삭감, 폐지하였다.

-> 또한 1998년에 기본급적 성격의 체력 단련비를 폐지할 것을 지시하였으며 기존의 명예 퇴직금 제도를 개정하여 지급요건을 강화하였다. 또한 정부는 법정 퇴직금 제도의 누진제를 폐지하고 지급액을 하향 조정했다. 종전에는 공공기관의 퇴직금 산정은 누진율을 적용하였으나, 1999년 1월 1일부터 민간부문의 퇴직금 수준과 근로기준법 내용 등을 감안하여 근속 1년당 1개월분의 평균임금으로 변경·지급하게 되었다. 이에 따라 이전과 비교할때 퇴직금이 약 25%('80년 이전 입사자 20%, '81년 이후 입사자 30% 수준)가 감소되었다. 그 결과 누진제 폐지로 정부 투자 기관의 퇴직급여 충당금 예산은 □99년 대비 70.9%가 감소하여 4200억원의 인건비(5,916억원→1,716억원)를 절감하였다.

-> 그리고 정부는 □99년 정부 투자 기관 예산편성 지침에 따라 대학생 자녀학자금의 융자 전환, 주택자금 융자 이자율 상향 조정, 경조사비·개인연금 등 수익자 부담성 경비 폐지 등 복리후생비 축소를 추진하였다. 결국 김대중 정부는 이전의 임금가이드라인을 통한 기본급의 저임금 정책뿐 만아니라 생계비적 측면을 지닌 각종 수당 및 보조비를 폐지, 축소 함으로서 대폭적인 임금하락을 시도한 것이다.

- 김대중 정부가 추진하는 능력주의적 임금체계로의 변화에 있어 초기적 시도 즉 연봉제와 집단성과급제를 살펴보자.

-> 정부는 □경영 계약제□를 통해 개별 공기업 최고 경영자의 임금 체계를 구조조정 성과에 연동시키고 있으며 1999년 초부터 공기업의 상층 간부직원을 대상으로 연봉제를 실시하고 있다. 정부는 2000년부터 이러한  연봉제를 3급 이상 직원 및 계약직에 확대 적용하고 있으며 나아가 공기업 전 체 노동자에게 연봉제를 적용하려 하고 있다.

-> 연봉제는 매출실적 등 기업에 대한 공헌도에 따라 노동자마다 임금을 달리하는 제도이다. 따라서 경영진이 연봉제를 실시하는 이유는 인사고과권의 강화에 있다. 연봉제가 도입되면 그 자체가 인사고과를 확산시키고 경영진의 인사고과권에 힘을 실어주는 방향으로 작동하게 된다. 그렇게 되면 인사고과제도가 노동조합활동을 방해하게 되고 노동자들이 사측의 요구에 몰입하게 되는 결과를 낳을 수도 있다. 왜냐하면 인사고과의 평가요소는 주로 회사의 충성도나 생산성향상을 위한 기준으로 설계되기 때문에 이를 아무리 객관화하더라도 경영진의 주관적인 판단을 배제할 수 없기 때문이다. 따라서 연봉제와 인사고과가 합쳐지게 되면 노동자의 고용 및 임금에 있어 자본의 전일적인 지배가 가능해 진다. 또한 개별적 임금계약제이기 때문에 노동자가 개별화되고 경쟁하게 되는 원리를 가지고 있어 결국 노동조합은 조합원 대중의 힘을 잃게 된다.

-> 결국 정부 및 경영진의 연봉제 도입의도는 신자유주의 구조조정과 함께 노동자의 희생에 기반한 총자본 차원의 회생책으로 그리고 노동조합운동 무력화 차원에서 진행되고 있다는 점, 그리고 이후 더욱 가열찬 능력주의적 신인사제도 도입의 첫 시발점이 된다는 점에 주목해야 한다.

-> 집단 성과 배분제도는 기업단위 공장 및 부서단위, 팀단위의 경영성과에 따라 경영성과의 일정부분을 집단적으로 노동자들에게 현금, 주식, 복지기금으로 사후적 배분을 하는 제도이다. 앞서 살펴본 연봉제가 노동자 개인의 성과을 평가하여 임금을 지급하는 것이라면 집단성과 배분제도는 사업본부나 팀의 집합적 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이다. 정부는 1998년 부터 현재까지 예산편성 지침을 통해 공기업 현장 노동자에게 □예산 절약 인센티브 제도□를 적용시키고 있는데 이는 능력주의적 인사관리로 가기 위한 발판으로 기능하고 있다. 이러한 의미에서 정부는 각 예산 절약 사항에 따라 특히 인원 감축을 중심으로 한 구조조정의 절감액을 개인당 기본급 200%한도에서 성과금으로 지급하도록 한 것이었다.

- 이러한 임금체계의 성과주의적 개편을 통해 정부 및 경영진이 노리는 바는 기업 전체 총노무비의 삭감과 노동자간의 경쟁강화를 통해 집단교섭력을 약화시키고자 하는 것이다. 이러한 성과주의 임금체계는 노동자가 자본가의 능력 이데올로기에 포섭되어진다는 점에서, 그리고 이러한 임금 논리 자체가 인금삭감과 동시에 노동자간의 경쟁을 격화시킨다는 점에서 결코 받아들여서는 않된다.

● 특히 요근래 정부 및 경영진에서 시도하는 성과주의 임금체계에는 연봉제와 집단성과 배분제도가 있는데 이러한 임금제도의 반노동자적 성격에 대해 좀더 자세히 살펴보자

- 연봉제라는 것은 매출실적 등 기업에 대한 공헌도에 따라 노동자마다 임금을 달리하는 제도이다. 따라서 경영진이 연봉제를 실시하는 이유는 인사고과권의 강화에 있다.

-> 연봉제가 도입되면 그 자체가 인사고과를 확산시키고 경영진의 인사고과권에 힘을 실어주는 방향으로 작동하게 된다. 그러게 되면 인사고과제도가 노동조합활동을 방해하게 되고 노동자들이 사측의 요구에 몰입하게 되는 결과를 낳을 수도 있다. 왜냐하면 인사고과의 평가요소는 주로 회사의 충성도나 생산성향상을 위한 기준으로 설계되기 때문에 이를 아무리 객관화하더라도 경영진의 주관적인 판단을 배제할 수 없기 때문이다.

-> 따라서 연봉제와 인사고과가 합쳐지게 되면 노동자의 고용 및 임금에 있어 자본의 전일적인 지배가 가능해 진다. 또한 개별적 임금계약제이기 때문에 노동자가 개별화되고 경쟁하게되는 원리를 가지고 있어 결국 노동조합은 조합원 대중의 힘을 잃게 된다. 현재 대부분의 대기업에서는 과장급 이상에게만 연봉제를 실시하고 있으나 노조의 반발이 없을 경우  생산직에서도 연봉제를 도입하게 될 가능성이 높다.

-> 결국 정부 및 경영진의 연봉제 도입의도는 신자유주의 구조조정과 함께 노동자의 희생에 기반한 총자본 차원의 회생책으로 그리고 노동조합운동 무력화 차원에서 진행되고 있다는 점, 그리고 이후 더욱 가열찬 능력주의적 신인사제도 도입의 첫 시발점이 된다는 점에 주목해야 한다.

- 집단 성과 배분제도라는 것은 기업단위 공장 및 부서단위, 팀단위의 경영성과에 따라 경영성과의 일정부분을 집단적으로 노동자들에게 현금, 주식, 복지기금으로 사후적 배분을 하는 제도이다. 앞서 살펴본 연본제가 노동자 개인의 성과을 평가하여 임금을 지급하는 것이라면 집단성과 배분제도는 사업본부나 팀의 집합적 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이다.

-> 특히 팀제와 관련하여 이를 살펴보면 다음과 같다. 생산직에게 팀조직이 적용되는 경우는 조직체계의 근본적인 개편 보다는 □반생산회의□도입, 직반장의 인사고과권 강화에 중점을 두어 실행된다. 즉 생산직의 작업조직은 이미 기존부터 팀으로서의 성격을 가지고 있기 때문에 오히려 이는 노동조합 운동의 성장에 따른 자본측의 약화된 현장통제력을 만회하려는 의도에서 실시되며 이 과정에서 주로 중간관리자층, 현장관리자층의 권한 강화에 치중하게 된다. 또한 부서별 평가결과를 개인의 인사고과에 연결시키게 되면 노동자간의 경쟁은 격화되기 때문에 이러한 상황에서 노조는 무력화되어 지는 것이다.

-> 결국 집단성과 배분제도는 사업부제나 팀제에서 관리자의 현장통제 권한을 강화하고 이를 통해 팀간 경쟁을 유도하여 집단성과를 높이고자 하는 것으로 이는 노동자들에게 노동조건의 저하, 동료간의 감시까지도 자발적으로 동의할 수 밖에 없도록 강요하는 자본의 교활한 노동자 동원방식이다.

● 앞서 살펴본 연봉제와 집단성과배분제도는 이후  능력주의를 중심으로 하는 신인사관리제도를 도입하기 위한 첫걸음으로서 시도되는 것이다.

- 대개 자본은 기존의 연공급에서 전폭적으로 신인사관리제도의 모든 것을 한꺼번에 도입하지 않는다. 왜냐하면 만약 노동자들이 노조로 조직되어 있을 경우 이에 대해 적극적으로 저항할 것이기 때문이다. 또한 자본의 입장에서도 이러한 신인사관리제도의 도입은 다양한 조직개편 및 작업방식의 변화를 동시적으로 진행하여야 그 착취적 효과를 볼 수 있다. 따라서  자본가는 자신의 통제체제를 변화시킴에 있어 나름대로의 전체적 전략을 가지고 있지만 현실적 적용에서는 노동자에게 가장 약한 고리부터 점진적으로 시행하는 것이다.

- 하지만 지금의 임금지불방식의 점진적 변화는 전체적인 능력주의 인사관리 전략 속에서 의미가 있기 때문에 노동자의 저항이 없을 경우에는 결국에 자본가의 의도대로 전일적인 통제틀거리가 현실화되는 것이다. 이러한 의미에서 비록 현실화되지는 않았을지라도 노동자는 자본가가 도입하려는 신인사관리제도의 전체적인 상을 이해할 필요가 있다.

- 일반적으로 신인사관리제도는 능력주의를 중심으로 하여 생산관리 및 통제방법을 쇄신하고자 하는 것이라고 할 수 있다. 여기서 능력주의란 자본축적을 촉진할 수 있는 노동자의 능력을 말한다. 따라서그것은 '인사노무관리체계 전체'의 근본적인 전환을 목표로 한다. 그리고 이러한 인사관리의 합리화는 팀제의 도입으로 상징되는 기업조직체계의 재편과 함께 이루어지고 있다. 왜냐하면 신인사관리라는 노동자의 보상체계의 개편은 노동자의 노동력 소비과정을 촉진시킬 수 있는 노동과정 통제기제의 개편과 연결되어 있기 때문이다.

- 대개 인사관리체계는 직급체계, 승진체계, 임금체계, 평가체계, 교육훈련체계 등을 망라하는 것이며, 이것들은 상호간에 밀접히 관련되어 있다. 기존에는 인사관리체계가 명목적으로만 존재하였고, 현실적으로는 주먹구구식으로 인사관리가 이루어져 왔다고 한다면, 새롭게 제기되고 있는 능력주의 인사관리체계는 이들 세부 항목들을 밀접히 연관시킴으로서 효율적으로 노동을 조직, 관리, 통제하는 것을 목표로 하고 있다고 할 수 있다.

- 특히 경영측은 비능률과 비효율을 극복하기 위해서 조직적인 측면에서는 팀제를 도입하여 의사결정단계를 축소하고 팀장을 중심으로 한 현장통제체제를 구축하는 한편, 인사제도상의 측면에서는 '능력과 업적에 따른 신인사제도를 도입함으로써, 팀간 경쟁과 팀의 책임을 확립하고, □자기계발□이라는 명목으로 사실은 노동자 자본축적 능력을 스스로 활성화한다.

- 임금은 임금체계 뿐만 아니라 직급을 결정하는 승진제도에 의해서도 영향을 받으며, 다시 승진제도는 직급체계에 따라서 다양한 차이를 낳고, 평가제도는 임금체계와 승진제도 모두에 영향을 미치고 있다. 따라서 신인사제도의 핵심은 기업문화전략을 통해 능력주의 이데올로기를 확립하고 이의 실현을 위해 팀제적 조직구조 및 다기능업무로 개편하여 능력주의에 기초한 평가체계를 갖추고 그것을 각종 임금 및 승진에 적용하는 것이 신인사제도의 핵심이라고 할 수 있다. 신인사관리제도에는 다음과 같은 것들이 있다.

-> 첫째, 광범위한 배치전환을 가능케하는 직무의 통합조치이다. 신인사관리제도는 다기능을 가진 소수 정규직으로 하여금 경영진의 이동지시에 따라 즉각적인 배치전환을 시키는 유연한 노동력 이용에 복무해야 한다. 이를 위한 경영진은 수평적으로 기존의 직군 및 직종 분류 기준을 통합하고 수직적으로는  직위·직급을 분리시킨다. 이는 팀제의 도입과 연결되는데 수직적으로 보면 보수의 상승과 관련된 승격인 직급의 상승은 기존제도를 유지하되, 부장, 과장, 대리, 평사원 등 기존의 직위체계는 사실상 없어지고 대신 팀원과 (고객)팀장이라는 새로운 직위체계로 대체된다. 또한 수평적으로 보면 팀내 인원이 모자랄 경우 직군내의 광범위한 노동력 풀에서 배치전환을 시켜 팀을 구성하게 된다. 경영진의 배치전환지시에 따라 노동자들은 새로운 팀에 아무 불만없이 이동하여 일을 해야만 인사고과가 높아지고 승진과 임금이 높아자는 상황에서 신인사관리제도는 잘 작동하게 되는 것이다.

-> 둘째, 인사고과의 요소에 있어 성과와 능력을 강화시키는 것이다. 직능자격에 의한 승진/승격과 직무능력에 따른 임금지급을 위해서는 노동자의 직무수행능력을 평가하여야 하기 때문에, 그러한 능력주의적 인사제도에서는 인사고과(즉 평정)의 기능이 필연적으로 확대·강화될 수밖에 없다.

-> 세째, 능력과 성과에 따른 승진제도이다. 새로 도입된 인사제도에서 매우 두드러지는 것은 발탁승격제도이다. 발탁승격제도는 능력주의적 인사제도와 직접적으로 관련된 것으로, 승격의 기준으로 연공서열에 따른 인사고과의 비중을 낮추고 능력과 자격에 따른 승격의 비중을 높이는 것을 핵심적인 내용으로 한다.

-> 넷째, 능력급제를 지향하는 보수체계의 개편이다. 성과급제의 도입으로 능력과 업적에 따른 보수를 차등화하고, 보수체계를 단순화하여 각종 수당을 기본급에 편입시키거나 통합하며, 가족수당 등 개인별 특성에 따라 지급되던 급여 및 복지체계를 축소, 폐지하는 방향으로 개선하는 것을 그 내용으로 한다.

● 결국 직능자격제도나 직능급 등 능력주의 인사관리는, 직위와 직급을 구분하여 승진과 승격을 분리하여 노동자들을 더욱 세분화시키고 승격이라는 장치를 통해서 노동자들을 관리통제하는 한편 능력 그리고 업적에 따라 보상(임금)이 주어지는 기제를 통해 노동자들간의 경쟁을 더욱 격화시켜, 노동자들의 삶의 질을 악화시키는 것은 물론, 경쟁의 심화로 인해 노동자들의 단결을 저해함으로써 노동조합운동에 심각한 장애가 되었다. 따라서 우리나라 노동조합들은 신경영전략에 적극적으로 반대하는 운동을 전개해 왔던 것이다.

-> 결국 집단성과 배분제도는 사업부제나 팀제에서 관리자의 현장통제 권한을 강화하고 이를 통해 팀간 경쟁을 유도하여 집단성과를 높이고자 하는 것으로 이는 노동자들에게 노동조건의 저하, 동료간의 감시까지도 자발적으로 동의할 수 밖에 없도록 강요하는 자본의 교활한 노동자 동원방식이다.

● 앞서 살펴본 연봉제와 집단성과배분제도는 이후 능력주의를 중심으로 하는 신인사관리제도를 도입하기 위한 첫걸음으로서 시도되는 것이다.

- 대개 신자유주의적 정부와 자본은 기존의 연공급에서 전폭적으로 신인사관리제도의 모든 것을 한꺼번에 도입하지 않는다. 왜냐하면 만약 노동자들이 노조로 조직되어 있을 경우 이에 대해 적극적으로 저항할 것이기 때문이다. 또한 자본의 입장에서도 이러한 신인사관리제도의 도입은 다양한 조직개편 및 작업방식의 변화를 동시적으로 진행하여야 그 착취적 효과를 볼 수 있다.

- 따라서 자본가는 자신의 통제체제를 변화시킴에 있어 나름대로의 전체적 전략을 가지고 있지만 현실적 적용에서는 노동자에게 가장 약한 고리부터 점진적으로 시행하는 것이다. 그래서 현재 정부는 능력주의적 임금체계를 공기업 상층 경영진에게 우선적으로 적용하고 있으며 다만 공기업 하층 노동자에게는 조직적 저항을 고려하여 인센티브 및 집단성과제를 적용하고 있는 것이다.  능력주의 인사관리제도의 전체 체계에 대해서는 다음 장 □수도권 도시철도 사업장의 구조조정□에서 자세히 서술하겠다

6. 시민사회론적 공기업 혁신안 비판

● 대개 계급사회에서의 이론들은 사회내에 배치된 계급관계에 가치중립적이거나 객관적이지 않다. 왜냐하면 이론은 계급사회의 적대성이라는 현실 힘관계에 뿌리를 두고 있기 때문이다. 특히 그 현실사회가 자본주의적 계급관계로 구성되어 있다면 이론들은 그 이론가의 의도를 벗어나 반드시 자본가 계급과 노동자 계급간의 적대성을 반영하게 되고 나아가 그 이론이 현실에 적용되는 과정에서 계급이익에 기반한 이데올로기로서의 현실적 힘을 지니면서 노자간 역관계에 개입하게 된다. 따라서 공기업에 대한 시민사회론적 논의를 자세히 살펴보기 전에 이들 이론들이 주목하고자 하는 현재 자본주의 체제와 공기업의 현실에 대해 간략히 살펴보는 것이 순서일 것이다.

- 앞서 살펴본 신자유주의적 공기업 처방이 사실 현실 속에서는 노자간의 첨예한 대립과 민중의 불만으로 나타나자 이를 무마하기 위해 시민사회론적 타협적 개량주의가 전면에 부각되고 있다. 사실 이들은 기본적으로 자본주의 체제과 시장기제의 우월성을 인정하고 있다는 점에서 신자유주의적 관점과 같은 태생이다. 하지만 이들은 자본가의 신자유주의적 공격로부터 나타날 수 있는 노동자 및 민중의 계급투쟁을 상층노조간부 및 시민사회단체의 전문적 교섭주의로 봉합하는 역할을 하고 있다. 원래 자본주의 사회에서 지배자가 피지배자를 지배하는 방식은 폭력적 억압만이 아니다. 이데올로기와 수동적 동의라는 방식도 있는 것이다. 앞서 살펴본 신자유주의적 공기업론이 억압적이고 폭력적인 자본가 위주의 사회 구성 방식이라면 지금 살펴볼 시민사회론적 공기업론은 폭력적 방식에 의해 발생된 노동자와 민중의 저항을 자본가와 노조상층간부 그리고 중재를 자처하는 시민사회단체끼리의 중앙교섭으로 봉합하게 되는, 지배를 위한 수동적 동의방식이라 할 수 있다.

- 우선 시민사회론적 공기업론은 자본주의적 시장경쟁 논리를 기본적 토대로 하여 대안적인 사회구성을 전혀 염두에 두고 있지 않다. 다만 현재 이들의 논의가 대중적 힘을 얻는 것은 현실 사회주의 몰락으로 인한 노동자들의 적극적 대안의 부재때문이다. 이들은 시기시기의 계급역관계가 어디로 이동하는가에 따라 이중성을 보여주고 있다. 과거에 노동계급의 힘이 강하여 사민주의적 정부가 경제에 개입할 경우 이들은 □시장 실패□라는 개념을 통해 시장경쟁의 패단을 보완하기 위한 국가 개입 즉 공기업의 필연성을 인정하였다. 물론 이들은 기본적으로 계획경제에 대한 시장경제의 우월성을 기본 가정으로 깔고 있다. 즉 시장경제는 자원 배분에 있어 개인들 사이에 폭넓게 분산 소유되고 있는 정보를 활용할 수 있는 가장 효율적인 경제 형태로 전제된다. 이들은 전후 자본주의 국가의 케인즈주의적 경제 개입이라는 현실에 직면하여 다만 □시장 실패□, □자연 독점□, □공공재□라는 개념을 통해 자신의 시장주의적 이론을 보충하고 공기업의 필요성을 어느 정도 인정하였다. 그들의 논리에 따르면, 시장이 실패하게 되는 요인으로서는 공공재, 외부 경제, 규모의 경제, 자연 독점 등의 개념을 활용한다. 그러나 1970년대 이후 현실의 정치, 경제, 이데올로기적 경향이 점차 시장의 실패보다는 정부의 실패로 돌려짐에 따라 이들 이론도 점차 시장 경제의 우위와 정부의 경제 개입으로 인한 비효율성, 과도한 재정 부담을 덜기 위한 방편으로서의 공기업 사유화라는 담론을 제기하게 된다. 왜냐하면 이들 이론은 기본적으로 시장 기제에 대한 신념을 토대로 하여 공기업에 대한 제한적 필요성을 주장했기 때문에 만약 경제 상황 및 기술의 변화로 인해 시장 실패를 규정했던 요인이 없어지게 되면 재차 공기업 사유화 및 시장 경쟁이라는 그들의 기본 논리로 복귀되기 때문이다. 따라서 이들 이론은 기술개발 및 사회 발전으로 공공재적 성격이 희석된 재화 및 서비스는 사유화시키되 사적 독점에 반대하여 국가가 시장 경쟁을 자극할 수 있는 시장 구조 설계 및 경쟁을 위한 규제 방식을 강조한다. 이를 위해 덩치 큰 공기업은 분할하여 매각하고 더불어 시장 경쟁을 위한 정부의 규제 조항을 설정한다. 나아가 이들은 완전한 시장경쟁에 대한 강박관념으로 인해 공기업의 분할매각뿐만 아니라 각각의 매각된 공기업의 지분구조 또한 나누고자 한다. 이에 대한 대안으로 그들은 사유화되는 공기업의 주식을 국민주, 우리 사주 방식을 통해 분산시켜 대중 자본주의 이데올로기의 물적 토대를 마련하고 자본시장에서의 경쟁을 자극하고자 한다. 나아가 아직까지 공공적 성격이 짙게 남아 있는 공기업에는 경영 정보의 투명화를 위한 회계 체계의 정립, 자율경영권 확보를 통한 유사-시장 경쟁 체제, 공기업의 전문경영인제 및 시민단체의 사외이사를 도입함으로서 효율성과 민주성을 동시에 확보할 수 있다고 본다.

- 현재 한국사회에서는 정부의 한국전력, 한국철도와 같은 기간산업 공기업의 사유화 정책으로 인해 노자간의 대립이 격화되고 나아가 민중들의 불만이 가시화되고 있다. 이러한 노자간의 계급대립 지형 내에서 시민사회론자들은 중재를 자처하며 적극적인 개량주의적 개입을 시도하고 있다. 이들은 우선 공기업의 사유화에는 찬성하지만 공기업 일괄 매각으로 인한 사적독점상태로의 변화에는 반대하고 있다. 나아가 이들은 외관상으로 신자유주의의 급격한 공기업 구조조정을 비판하면서 민주적 절차와 대화 그리고 교섭의 중요성을 부각시키며 결국 공기업 구조조정을 인정하고 있다. 특히 이들은 공기업 내 협조주의적 노동운동 노선과 결합하여 자신의 공기업 구조조정 대안으로서 공기업 사유화시 국민주 및 우리사주를 통한 대중자본주의(people capitalism)실현, 국가의 공기업 경영에 대한 지나친 개입을 반대하여 분권경영 및 사외이사제를 통한 시민단체의 공기업 경영참여 등을 제출하고 있다.

- 그런데 본 보고서에서는 시민사회론적 공기업론자들이 일단 1. 사적 소유형태를 맹목적으로 중시하며 공기업의 국가소유형태를 비판하고 이를 위해 공기업 사유화를 찬성하고 있다는 점과 2. 통제형태와 관련하며 분권경영을 통해 공기업의 전문 경영인에 의한 자본합리화 경영방식을 찬성하고 있다는 점, 3. 노동자 및 국민의 포섭기제로서 국민주와 우리사주를 토대로 한 이해관계자간의 다자간 협의체를 제안한다는 점에서 상당한 문제점을 드러내고 있다고 생각한다.

- 우선 이들이 공기업의 사유화를 인정함으로서 발생되는 문제는 다음과 같다. 한국사회에서 공기업 사유화를 인정하게 되면 대우자동차 매각에서 보이듯이 그 공기업은 국내,외 독점자본에게 일괄매각될 것이고 이로인해 국가는 사기업에 많은 보조금을 지급하더라도 민중들은 공공재의 불안정한 공급문제로 시달리게 될 것이다. 설사 분할매각이 되더라도 이는 독점자본에게 돌아갈 것이고 시장경쟁상황은 과점적 경쟁이라는 담합으로 귀결될 것이다. 이는 시민사회론자들이 말하는 규제기관의 설립으로는 해결되지 못한다. 왜냐하면 공공부문에 들어온 독점자본은 이윤 축적을 위해 상품을 생산하는 것이고 생산활동을 장악하면서 정부의 규제 및 영향력을 무력화시킬 것이기 때문이다. 또한 국가는 사적 독점자본에게 거액의 보조금을 지급해야 하며 나아가 사적자본이 이윤을 위해 가격상승과 품질저하를 하는 것을 허락해야 할 것이다.

둘째 전문경영진 중심의 자본주의적 독재경영방식를 인정함으로서 발생되는 문제는 다음과 같다. 이들은 사유화 이전에 공기업의 효율화를 위해서는 공기업을 중앙정부의 영향으로부터 분권화시키고 그 개별공기업을 전문경영자의 독재적 효율경영에 맞길 것을 제안하고 있다. 그러나 일단 이들과 같이 공기업의 효율성 논리를 맹목적으로 인정하게 되면 현재 김대중 정부가 진행하는 공기업 노동자의 인원감축 및 노동강도 강화는 당연히 해야하는 것이다. 하지만 자본주의 체제내에서도 공기업은 효율성보다는 공공성을 우선으로하여 운영되어진다. 나아가 그 공기업이 공공성을 위해 필연적으로 적자를 내었다면 그 공기업은 자신의 책임을 다한 것이다. 또한 이들이 주장하는 분권경영을 통한 사이비 민주화는 사실 김대중 정부에서 의도하는 이익중심적 사업부제 조직화전략과 사장추전제도와 너무도 동일하다는 점이다. 오히려 오리지날 신자유주의자들은 중앙정부에게 전략적 의사결정과 전자통제의 중앙집중화를 맞기고 개별공기업 경영자에게 일상적인 착취를 위한 운영권을 분권화시킬 것을 신신 당부하고 있다. 이러한 신자유주의의 세련된 통제 논리와 시민사회론의 사이비 분권화 논리에 있어 무엇이 다른가?. 오히려 신자유주의자들이 현실적이다. 왜냐하면 마치 독점자본에서의 본사가 각각의 개별단사를 중앙집중적으로 조정하여 착취의 집합적 효과를 증폭하듯이 중앙정부의 조정역할이 다수의 공기업을 서로 연결시키는데 필수적이기 때문이다. 결국 이들의 분권화적 처방은 외관상으로 민주주의를 확장하는 것으로 보이지만 사실은 정보통신기술의 급격한 발전으로 인한 전자감시체제를 토대로 하여 중앙정부는 수익성을 중심으로 사후적 통제를 강화하고 전문경영자는 더욱 더 세련된 방식으로 노동자를 통제하는 것이 본질이다. 결국 이러한 소시민적 이데올로기는 소비자인 시민이 사기업이건 공기업이건 어느정도 품질의 공공재만 확보된다면 만약 그 속에서 노동자들이 부당하게 착취되던 말던 상관없다는 중간 계층의 이기주의에 토대를 두고 있다. 그러나 생산자의 권리가 제대로 확보되지 않으면 소비자들도 제대로 된 공공재를 확보할 수 없다는 점 그리고 공공부문에 대한 진정한 대안은 생산자와 소비자의 관계만이 아니라 한국 전체의 사회구성논리를 보아야 한다는 점에서 이들의 소부르조아적 논리는 비판되어야 한다. 그러나 걱정할 필요없다. 이미 현실속에서 의사들의 파업에 끼어든 시민사회론은 의사와 소비자인 민중로부터 비판받고 있다. 시민사회론자들은 의사파업에서 어쭙지 않은 소비자 보호 논리로 약사-정부-의사간의 투쟁에 끼어들어 정부의 대변자 노릇을 한 바 있다. 아마도 시민사회론적 공기업론자들은 공기업 노동자와 민중들의 대정부 투쟁이 격화되게 되면 이를 봉합하기 위해 또 다시 자신의 가식적 모습을 드러낼 것이고 결국은 노동자 대중과 민중의 스스로의 선택에 의해 파산할 것이라 판단된다.

세째, 시민사회론적 공기업론자들은 공기업의 사유화 과정에서 노동자 및 민중들을 물질적으로 포섭하기 위해, 국민주라든가, 우리 사주 등의 방식을 제안하고 있는 것이며 이것이 마치 공기업을 국민의 소유하에 있는 □국민기업화□로 변화시키는데 핵심인 것처럼 이야기하는데 이에 대한 문제점을 보면 다음과 같다. 우선 이들은 자본주의 사회에서 지배계급이 자본가라는 사실을 의도적으로 무시하고 있다. 이들한테 중요한 것은 시민을 억압하는 국가인 것이다. 그러나 현재 한국과 같은 신식민지 국가독점자본주의 사회에서 경제, 정치, 이데올로기를 지배하는 자는 국내외 독점 자본가들이다. 독점 자본가의 이익를 위한 신자유주의적 이론은 이미 영국에서 대중 자본주의(people capitalism)과 결합되어 중산층 및 상층 노동자을 물질적, 이데올로기적으로 포섭한 바 있다. 여기에서 대중자본주의 이데올로기의 물질적 토대가 국민주, 우리사주인 것이다. 그러나 사적 독점자본은 자본시장의 논리를 통해 소-부르조아 및 핵심노동자에게 분배된 국민주 및 우리 사주를 자신에게로 재차 흡수할 경제적 능력이 있다. 결국 소-부르조아지의 이익에 근거하고 있는 시민사회론적 공기업론자들은 사실 독점 자본가가 공기업 사유화를 통해 얻는 전체 이익 중에서 소-부르조아 및 핵심노동자에게 일정 정도 양보하여 발생되는 경제적 헤게모니를 정확히 표현하고 자본축적 촉진의 노골성을 완충해 주는 역할을 하게 되는 것이다. 이러한 의미에서 신자유주의적 이론이라는 폭격이 본격적인 활동을 하기 전에 시민사회론적 약장수들은 노동자와 민중에게 신자유주의의 정당성을 국민 전체의 정당성인양 설득하게 되며 그 후 신자유주의적 폭격이 본격화되어 이에 노동자 및 민중이 저항하게 되면 다시 시민사회론적 약장수들이 몰려와서 어설픈 사이비 대안이라는 약을 팔게 되는 것이다. 따라서 노동자적 입장에서 보면 이들은 자본주의적 논리라는 모태에서 나온 쌍둥이 형제인 것이다.

IV.공기업 노동자는 무엇을 할 것인가?

● 앞서 살펴본 자본합리화전략은 모든 도입 단계에 있어 협조주의를 강화하는 대노조전략과 동시에 진행된다. 특히 정부와 경영진은 공기업 구조조정 초기부터 주도권을 잡기 위해 노사정 위원회와 같은 협조주의 강화를 위한 사이비 노사합의 기구를 배치하여 전투적 노선의 노동운동은 철저히 배제시키고 협조주의적 노선의 노동운동은 의도적으로 지원하게 된다. 이러한 전략은 사실 노동운동 내의 개량주의와 연결된다. 구조조정시기에 노동운동 내에서는 노동자 대중의 패배감을 토대로 하여 협조주의적 노선이 득세하고 있으며 앞서 살펴본 김대중 정부의 대노조전략의 파트너로 자리잡고자 하고 있다. 하지만 정부와 경영진 그리고 개량주의적 노동운동세력은 현재 공기업 노동자들에게 양보할 경제잉여물이 없기 때문에 결국 일반조합원은 배신 당하게 될 것이다.

- 앞서 살펴본 공기업 구조조정과 이로인한 공기업 노동자의 열악한 상태를 볼때 우리에게 판단되어지는 현재 정세는 김대중 정부가 공기업 노동자에게 실질적으로 양보할 것이 없다는 점이다. 오히려 김대중 정부의 공기업 구조조정 전략은 다음 그림에서 보이듯이 인원감축과 상업주의적 관리방식을 통해 개별공기업 노동자를 직접적으로 관리하고 노동착취도를 높여 현재의 자본축적 위기를 돌파하려 하고 있다.

- 다만 공기업 구조조정 과정에서 김대중 정부의 고민은 공기업 노동자의 불만과 저항이 증대되고 있다는 점이며 동시에 이러한 저항의 힘이 계급대립적 운동노선과 결합되어 공기업 구조조정 자체를 무력화시킬 수 있다는 점이다. 이 지점이 김대중 정부의 가장 약한 고리이다.

- 따라서 김대중 정부의 노동 전략은 한 축으로는 작업현장에 상업주의적 관리전략을 이식시킴으로서 현장노동자의 저항가능성을 분할통치하며 다른 한축으로는 노동조합에 노사협조주의 노선을 강화하고 계급대립주의 노선을 배제,약화시킴으로서 저항의 조직적 구심을 해체하는 것이다.

-> 김대중 정부의 □노사협조주의 강화적□ 대노조 전략의 내용을 좀더 자세히 살펴보자. □노사협조주의 강화적□ 대노조전략은 한편으로는 과거 전투적 노동조합으로 몰입된 노동자의 저항의식을 해체하는 측면이 있으며 다른 한편으로는 이렇게 해체된 노동자의 의식 틀거리 내로 회사로의 협조성과 상업주의적 의식을 채워넣는 측면이 동시적으로 진행되고 있다. 정부와 공기업 경영진은 노동자들을 포섭하기 위해 다양한 이데올로기를 주입하게 되는데 그 중 핵심은 1.□노동자의 집단성을 파괴하고 개별적 능력을 극대화하는 것□, 2.□구조조정의 불가피성을 제기하여 노동자 집단의 집합성을 탈각시키는 것□으로 집약된다.

-> 이러한 자본의 □노사화합적□ 이데올로기는 대립을 넘어 노동자 계급과 자본가 계급이 하나라는 □노사화합 선언□에서 극치를 이룬다. 노사화합적 이데올로기는 결과적으로 신노사문화의 핵심인 □나누어질 파이의 크기□를 늘리는 것을 노사간의 공통목표로 제기하게 된다.

-> 특히 공기업에서 현장 노동자들이 집합적으로 도전하는 경우 경영진은 앞서 논한 전면적인 수익성 위주의 상업주의적 관리전략을 구사할 수 없다. 따라서 경영진은 상업주의적 관리전략을 도입하기 전에 중점관리하고자 하는 영역은 노사협조주의적 기업문화전략을 통해 공기업 현장 노동자들의 집합적 전투성을 해체하는 것이다. 왜냐하면 경영진이 궁극적으로 달성하고자 하는 것은 수익성 위주의 상업주의 관리전략이고 이는 결국 현장 노동자의 노동력 소비과정 강화, 저임금수준의 보상과정에 의존하고 있기 때문이다. 이를 위해서 경영진은 노조로 집중된 현장노동자의 전투적 정체성을 해체하여 조합원들로 하여금 협조주의적 정체성을 지니도록 하고 이를 토대로 하여 현장노동자를 □고객 지향적 경영운동□으로 동원시키는 것이다.

- 이러한 협조주의 강화적 대노조 전략의 틀거리 속에서 협조주의적 노조간부의 역할은 정부와의 교섭 관계에 있어 형식적인 산별상층교섭권 및 제도를 약속받는 대신 실질적인 구조조정 내용을 □양보교섭□하게 되며 나아가 양보한 구조조정내용을 현장노동자에게 강요함에 있어 1. □교섭책임□ 이데올로기와 2. 관료주의적 노조조직과 3. 전문가주의적 활동방식(이는 반드시 지식독점을 통한 권위주의적 활동방식으로 나타남)을 활용하게 되는 것이다. 결국 정부의 협조주의 강화적 대노조 전략은 일정정도 형식적인 상층교섭권을 산별노조에 주되 대신 협조주의적 상층노조간부로 하여금 김대중 정부과 공조체계를 갖추어 조합원 대중에게 □상업주의적 관리방식□을 확산시키고 나아가 준통제기구로 자리잡게 됨으로서 완성되어 지는 것이다.

<그림> 김대중 정부의 협조주의 강화적 대노조전략과 상업주의적 관리방식간의 관계

- 그런데 이러한 김대중 정부의 협조주의 강화를 위한 대노조 전략은 노동운동내의 협조주의적 노선을 신봉하는 분파가 존재함으로서 현실화된다. 즉 □노사화합적□ 대노조전략은 경영진이 협조주의적 노조 집행부와 공조체계를 갖추어 조합원 대중에게 □고객 지향적 경영운동□을 확산시키게 되는 것이다. 이때 협조주의적 노조 집행부는 □WIN-WIN정책□을 내세우며 공사 경영진와 노동조합간의 공생적 관계를 공식화하게 된다.

- 협조주의적 노동운동노선은 현재 작업장 수준 뿐만아니라 노조 상급단체 수준에서도 폭넚게 자리잡고 있다. 이러한 협조주의적 노선의 등장은 1987년 부터 성장한 민주적 노동운동에 그 기원을 두고 있다. 이들은 1990년대 중반을 거치면서 노동운동 내에 계급 대립적 경향을 축소시키고 대신 계급협조적 경향을 확대시켰다.

-> 한국사회 내에서 민주 노조 운동은 1987년을 기점으로 성장하기 시작하여 1990년 전노협 결성을 통해 전국적 조직으로 확장되었으며 현재에 이르기까지 자본가 계급과 국가의 총체적인 공격에 대해 전투적으로 대응함으로서 노동조합의 자주성과 계급성을 보존하여 왔다. 그러나 동시에 전노협을 중심으로 한 민주 노조의 성장과정은 1993년 전노대 결성 이후 업종회의 및 대기업 노조의 참여과정을 통해 계급 협조주의와 노조 관료주의적 경향을 지니는 노동운동세력의 개입을 동반하였다.

-> 그 결과 이러한 계급 협조주의적 세력들은 민주노총과 산별노조의 결성과정에서 기존의 계급 대립주의적 세력들과 대립하여 노동운동이 취해야 할 이념 및 조직방식을 둘러싸고 지속적 갈등을 유발하였다. 또한 이러한 계급 협조주의적 세력들은 1996년에 들어 민주노총 1기 집행부를 장악하여 1997년에 자생적으로 발생된 노동대중들의 총파업 투쟁을 노사정 위원회의 참여 및 자본과의 양보교섭으로 교란하였고 1997년 대통령 선거과정과 2000년 국회의원 선거과정에서 사민주의적 정당을 창당함으로서 자신의 계급 협조적 성격을 정치적으로 조직화하게 되었다.

- 현재 민주 노조 운동의 전체적 틀 내에는 계급 협조주의적 경향과 계급주의적 경향이 대립, 공존하고 있으며 노동자 정당과 민주노총의 역할 그리고 산별노조 건설방식에 대한 양 세력들간의 대립과정은 단사수준에서의 작업장 투쟁에 지대한 영향을 미치고 있다.

- 결국 김대중 정부의 대노동전략은 반 노동자적인 신자유주의적 정책이 관철되는 과정에서 발생될 노동자 계급의 저항을 막기 위해 계급 협조적인 상층 노조 간부와의 관계를 중시하고 이를 위해 형식화된 노사정 위원회나 산별교섭을 마련하는 것이다. 이러한 상황에서 노동자 계급에게는 전투적이고 자주적인 작업장 투쟁이 더욱 더 중요해지는 것이며 나아가 작업장 투쟁의 고립분산성과 개량주의적 경향을 극복하기 위해 계급 대립적인 민주노총의 건설과 변혁지향적인 노동자 정당의 건설이 시급해 지는 것이다.

우리는 신자유주의적 정세라는 엄혹한 시기에 자본의 노동통제전략를 보아야 한다. 사유황와 자본합리화에 대한 과학적 분석을 토대로 자본과 개량주의적 노동운동세력의 이데올로기를 폭로해야 한다. 우리 노동자는 자본가 앞에서 고개를 숙이고 눈을 밑으로 깔며 □정책대안□을 구걸하는 것이 아니라 두눈 부릅뜨고 만인이 행복해질 수 있는 □사회주의□적 대안을 강요해야 한다. 그리고 이러한 폭로와 선전선동을 전국적 규모로 전면화시켜 정규직 노동자-비정규직 노동자, 노동자-민중의 사회변혁을 중심으로 한 □통□큰 단결을 이루어 내야 한다. 그래야 개량주의의 낮은 수준의 □정책대안론□적 투쟁전선을 돌파하여 더욱 더 큰 □사회변혁□의 높은 수준의 투쟁전선을 이끌어 낼 수 있다. 이를 위해서 본인은 선전,선동과 조직, 단결 그리고 이를 수행할 전국적 정치조직의 존재, 그 실질적 활동을 통한 노동자의 □힘□이 가장 필요하다고 본다.

<부록: 사례>개별 공기업에서의 불안정노동 확대과정

1. 도시철도공사 사례

현재 도시철도공사 경영진이 실시되고 있는 수익성 추구적 사업본부제 조직재편을 보자. 우선 도시철도공사 경영진이 바라고 있는 사업본부적 조직개편전략의 틀거리를 알기 위해서는 삼성경제연구소에서 제출된 컨설팅 문건을 분석해야 한다. 삼성경제연구소는 □고부가가치이며 기술분야인 차량(경정비), 시설, 전기통신 분야에 대해 민간위탁 확대 방안을 제출하면서 핵심기능의 민간위탁을 적극적으로 추진하기 위해서는 민간기업에서 도입하고 있는 분사화(부작용 및 반발을 최소화하기 위해 3단계 과정을 걸쳐 추진)를 장기적 대안으로 검토할 것□을 주문하고 있다.

1단계 조직개편의 핵심은 사실상 외주하청에서 돈이 될만한 직종을 골라내는 작업이다. 아마도 경영진은 기술, 역무, 차량을 순서로 하여 외주하청의 주요대상으로 설정할 것이다. 왜냐하면 경영진은 외주하청의 결정에 있어 가장 중요한 요소인 노동자의 저항력을 고려하기 때문이다. 나아가 경영진은 반-노동자적 조직개편 및 외주하청 전략이 노동자들의 분노를 사지 않도록 기업문화전략을 통해 개별 노동자들을 설득하고 협조주의적 동반자인 노조 집행부로 하여금 같이 분위기를 만들어 나가고자 하고 있다. 2단계 조직개편의 핵심은 차량과 역무직종에서 사업본부제와 외주하청을 실행하기 위한 구체적 절차를 만드는 것이다. 우선 차량 검수 직종의 노동자는 도시철도공사에서 가장 조직화된 노동조합의 부분이다. 따라서 경영진은 기지사업소별로 사업본부제적 조직을 이식시키려하고 있다. 사실 차량기지별 노동자들은 그들의 전투성에 있어 약간의 차이를 보이고 있다. 따라서 경영진은 이러한 노동자들의 전투력의 불균등성을 약한고리로 하여 싸움을 걸 것이다. 동시에 경영진은 차량 직종의 노동자 전체를 포섭하기 위해 종업원 지주제를 실시하고자 한다. 역무직종의 노동자는 현재 경영진의 치밀한 통제하에서 조직적 저항의 가능성을 보이지 못하고 있다. 따라서 경영진은 역무 직종의 경우 전격적인 일괄 외주하청을 염두에 두고 있으며 이를 위해 조직적 저항력이 그나마 낮은 역을 중심으로 시범적 외주하청을 하려는 것 같다. 또한 사업본부제 조직개편(분사화)시 좀더 지목해야하는 점은 경영진이 사업본부제 조직개편과 더불어 예산을 본사대비 80%로 줄이려 하고 있으며 이를 통해 원가절감을 시도하고 있다. 따라서 사업부제 조직(분사화)가 단순히 현업 노동자에게 권한을 주는 것은 아니라 오히려 노동자에게는 정리해고, 외주하청의 압력, 저임금, 노동강도 강화, 노동자간의 경쟁격화로 결과하게 되는 것이다. 3단계 조직개편에서 경영진의 의도하는 핵심사항은 본 연구자들이 판단하기에 □수도권 광역 교통계획□에 따른 조직통합과 사유화인 것 같다. 경영진 및 삼성경제연구소의 문건에는 이러한 점이 명시적으로 나타나 있지는 않다. 그 이유는 □수도권 광역교통계획□이 실시되는 방식이 도시철도공사 경영진의 개별적 판단을 넘어서는 문제이기 때문이다. 그러나 2005년 이후의 3단계에서는 도시철도공사가 서울시 지하철 공사와 더불어 □수도권 광역교통공단□으로 흡수통합되고 몇개의 노선을 묶어 분할 사유화하게 될 것이다. 물론 차량과 역무직종의 노동자들은 그 이전에 외주하청의 형태로 미리 팔릴 것이다.

) 종업원지주제는 사유화되는 공기업의 노동자에게 기업내 의사결정에 영향력을 못 미칠 정도의 주식을 나누어 줌으로서 □주주□라는 자본가의식을 불어넣고 그 결과 노동조합으로의 집합적 단결을 해체시키는 정치적 기법이다.

<표> 도시철도공사 경영진의 분사 및 분할 사유화 계획

단계	내용
1단계 대상의 설정 (□99 - □00)	- 현재의 아웃소싱 범위를 확대하기 위해 아웃소싱의 평가시스템을 구축 - 대상의 설정이 완료되면, 해당 종업원에 대한 설득작업과 함께 노조의 동의를 구하는 작업 진행 (구조조정의 피해를 최소화하는 차원의 분사화라는 점으로 설득) - 분사화 대상 기능(사업)의 지원방법, 예산수립 기준(인건비, 제 경비 기준 등), 분사화 절차 등 내부의 시행규정 수립을 통해 분사화 추진시 혼선을 사전에 방지
2단계 일부 분야 시험적 분사실시 (□01 - □04)	- 1차적으로 검수분야는 기지사업소별 조직을 통합하여 분리를 추진하되 공사와 종업원이 지분을 일정 비 율로 나누어 가지는 EBO방식(종업원지주제)을 검토. 검수분야의 경우, 전문성으로 인해 기존업체를 통 한 외주용역에는 한계가 있으며, 조직규모도 상대적으로 커 분사화의 효과가 있을 것으로 추정 - 역무분야에서는 일부 관리역(2개정도)을 샘플로 분사화하는 방법을 추진. 역무는 용역계약에 의한 민간 위탁도 가능하지만 종업원의 고용승계, 향후 전 역무분야의 일괄 분사화에 사전대응한다는 차원에서 시 범적으로 분사화를 추진 - 분사화시 일정기간 동안은 예산을 배당하는 형식을 취하며, 향후 도시철도공사의 전선이 개통되고 영업 손익이 분기점을 이를 시점에는 독립경영을 추진토록 유도 단, 예산 및 인건비는 본사 대비 80%로 축소하여 경영효율화를 기하도록 지도 (인건비의 총액한도 관 리를 통해 타 경비를 20% 줄이거나 급여를 20% 상당 삭감하는 등의 선택은 독자적으로 결정)
3단계 장기검토과제	- 본사의 기능을 스탭, 종합사령실, 설비, 승무 분야로 국한하고 타 분야는 분사화시켜서 □작은 본사□를 구 현하는 방안 검토 - 전 역무분야를 별도의 회사로 분리하고, 검수와 중.경정비 분야를 통합, 분사화하는 방안 검토 - 3단계의 전제조건은 전선 개통 후 각 노선의 영업손이익이 분기점에 도달해야 하는, 결국 2005년 이후의 장기과제로 검토해야 할 것임 - 노조의 반발, 기존조직의 조직이기주의 등 난제가 산적한 관계로 장기검토과제로 분류

앞서 살펴본 바와 같이 경영진의 사업본부제적 조직개편전략은 전반적 사유화전략과 연결되어 있으며 이 과정에서 외주하청을 통한 비정규직화 전략은 이미 김대중 정부의 일방적인 인원감축이라는 행정지시에 의해 가속화되고 있다. 도시철도공사에서도 현재 차량, 기술분야를 중심으로 외주하청(용역)이 광범위하게 진행된 상태이고 차량의 경정비, 기술 각 분야에서 용역 추가 확대가 계획되고 있다. 역무분야에서는 아직 용역이 도입되지는 않았지만 주간매표업무에 대한 주부협력사원(계약직) 채용이 사측으로부터 제안되고 있다. 전반적으로 조합원들은 용역도입 및 확대에 대해 민간위탁(부분적 사유화)과 연계지어 고용을 불안하게 하는 요인으로 느끼고 있으며 그 때문에 용역 확대를 반대하고 있으나 일부는 3D업무 기피와 노동강도 완화, 관리자의식으로 인해 용역 확대를 용인하는 측면이 존재하고 있다.

<표 > 도시철도공사의 외주하청 상황                            (단위: 백만원)

구분	용 역 명	개 요	2000년 사업비
업무 대행 용역	전동차 중정비 용역	5호선 전동차 중정비(6년검사) 216량 시행(냉방기정비 포함)	2,038
	전동차 경정비 용역	5, 6, 7, 8호선 전동차 1,564량 경정비 업무 시행	2,481
	차량기지 궤도관리 용역	차량기지(6개) 궤도시설물 유지관리 (용역원 2개팀 운영)	196
	모타카운전원계약직운영	개통시기별 유자격자 채용 및 운영(14명)	227
	공익근무요원 확대운영	주요시설물 보호(경비) 및 역사 승강장내 질서유지 강화	1,300
기술 용역	저가낙찰시설물 하자검사 용역	85%미만 저가낙찰 공구(9개공구) 하자검사 용역 시행	105
	토목구조물초기점검용역	신풍-온수, 봉화산-상월곡, 신풍-청담, 청담-건대입구 초기점검	254
	토목구조물변위계측용역	1단계 건설구간(5, 7, 8호선) - 83.5□, 169단면 계측	94
	사령시스템 컴퓨터 유지보수용역	5, 7, 8호선 사령(전력,신호)시스템 메인컴퓨터 9식 유지보수	139
	지하역사공기질 측정용역	현장조사 및 설계발주, 측정감독 및 지도, 결과확인 및 검수	69
	전산시스템 OA기기 유지보수용역	주전산기, 네트워크장비, OA기기 등 통합 유지보수용역 시행	416
유지 관리 용역	본사 및 연수원 시설관리용역	본사 및 연수원 사옥의 시설관리, 청소	687
	차량사업소 시설물관리용역	6개 차량사업소 설비관리 및 건물청소	1,629
	역사청소, 방역소독 용역	청소용역-87역 724,880□, 방역소독-87역 412,645□	11,839
	전동차청소,방역소독용역	전동차 1,564량 청소 및 방역소독 시행	2,316
	정거장조명 및 콘센트 유지관리용역	5, 7, 8호선 148역 6기지 개통단계별로 설비 유지관리용역시행	450
	승강설비 유지보수용역	에스컬레이터 195대, 엘리베이터 51대, 휠체어리프트 106대	1,200
	소방설비 유지보수용역	소방설비 유지보수 87개역 용역 시행	327
	위생급수,냉방설비,환기구 청소용역	위생급수설비 87역, 냉방설비 83역, 환기구청소 85역 용역 시행	530

참고자료 : 2000년 상반기 주요업무 심사분석 결과

결국 도시철도공사 경영진은 사업본부제적 조직개편과 외주하청, 그리고 1999년 2월 인원감축에 대한 노사합의에 따라 정원이 7,944명에서 6,288명으로 20.8% 감축되었다. 그 결과 완전개통(2000년 11월)이 임박한 시점에서 정원의 감축으로 인해 현장의 노동강도가 대폭 증대되었다. 인원감축에 따른 노동강도 강화는 현장 노동자들의 가장 큰 불만사항이고 정원재산정을 통한 인원확대 요구가 전체적으로 확산되고 있다.

<표> 직렬별 정원감축 현황 (단위:명)

구분	계	임원	1급	소계 (2급이하)	사무직렬	승무직렬	차량직렬	전기직렬	설비직렬	전자직렬	신호직렬	통신직렬	토목직렬	건축직렬	특수직렬
정원감축이전	7,944	5	24	7,915	2,699	1,176	1,130	613	312	371	577	368	433	173	63
정원감축이후	6,288	5	20	6,263	2,016	1,035	857	494	235	279	500	281	388	124	54
감축인원	1,656	0	4	1,652	683	141	273	119	77	92	77	87	45	49	9
감축율(%)	20.8	0	16.7	20.8	25.3	12	24.2	19.4	24.7	24.8	13.3	23.6	10.4	28.3	14.3

2. 서울시 지하철 공사 사례

과거부터 지속되온 서울시 지하철 공사의 운영체계는 계획된 수송서비스를 제시간에 제공하기 위한 관료주의적 조직형태이었다. 이러한 형태 내에서 경영진은 중앙집중적으로 경영기획 및 수송, 차량보수 계획을 수립하고 현업 조직에 의해서는 단순히 상부의 일방적 지시에 의해 지하철 수송 서비스를 제공하였던 것이다. 반면 근래들어 서울시 지하철 공사의 경영진은 기존의 관료주의적 조직형태를 수익추구적 노선별 사업부본제로 변화시키고 있다. 도시철도공사와 마찬가지로 서울 지하철 공사에 있어 사업본부제적 조직재편은 다음과 같은 특징을 지니고 있다. 우선 경영진은 핵심사업(수송사업)과 주변사업(지원사업)를 분할하여 전자에 대해서는 노선별 사업본부제화하여 이윤중심으로 관리하고 반면에 후자에 대해서는 외주하청을 통한 비정규직화를 하고자 함에 핵심이 있다. 특히 경영진은 주변사업으로 지정된 차량정비, 검수직 및 역무직 노동자들을 대규모로 인원감축하여 외주하청시키고 나아가 외주하청대상에서 제외된 핵심사업의 승무직 노동자에게도 인원감축을 통해 다기능화, 노동강도 강화를 시도할 가능성이 있는 것이다. 또한 이러한 조직 재구조화 전략은 수송서비스와는 전혀 관련이 없는 수익적 부대 사업부를 신설하여 수익주의적 관리방식의 도입을 정당화시키고자 하고 있다.

우선 본글에서는 서울지하철공사 경영진의 자본합리화 전략을 전체적으로 파악하기 위해 산동회계법인에서 제출한 보고서 분석을 첫발로 하겠다. 왜냐하면 현재 경영진은 컨설팅을 맏긴 산동회계법인의 보고서에 근거로 하여 너무도 똑같이 자본합리화 전략을 진행하고 있기 때문이다. 그 보고서의 내용은 다음과 같다

) 2000년 이후 노자역관계의 변화를 토대로 하여 이제는 경영진이 노골적인 반동자적 조직개편전략을 드러내고 있으며 2000년 3/4분기 노사협의회를 시작으로 하여 산동회계법인에서 제시한 이행 1단계 모델인 직제개편을 추진하고 있다

산동회계법인의 보고서에서 제출하는 서울시 지하철 공사에 대한 궁극적 대안은 1. 자본합리화를 통한 매각가치 향상  2. 이후 기능별, 노선별 분할 사유화로의 이행이다. 우선 분할 사유화로의 이행을 순조롭게 하기 위해 기존의 기능별 조직구조를 노동자간의 경쟁을 격화시키고 인원을 감축시키며 노동강도를 강화시키는 사업본부제 조직과 팀제 조직으로 전환하고자 하는 것이다. 보고서가 제안하는 분할 사유화로의 이행의 1단계는 □유사기능 통폐합□과 □본사기능의 현장이관□을 통해 현업 노동자, 본사 사무직의 인원을 절감하고자 하며 동시에 □현장중심의 책임경영기반 조성□과 □팀제로의 전환□을 통한 현업노동자의 노동강도와 동료간의 경쟁격화를 제안하고 있다. 즉 보고서에서는 □현장기능이 강화된 기능식 조직□이라는 번드르르한 말로 치장하고 있지만 이를 노동자적 관점에서 해석해보면 □인사고과를 완비하여 현장통제를 강화시키고 팀간의 경쟁을 격화시켜 노동자들을 분할하여 착취하는 통제방식□을 도입하겠다는 이야기이다.

또한 분할 사유화로의 이행 2단계에서의 핵심은 □수익개선□을 위해 □노선간의 사업본부제□를 구축하여 노동자들을 서로 경쟁시키고 이윤을 확대하며 나아가 이행 1단계에서 이식한 팀제를 실질적으로 가동시키려는 점이다. 우선 그들이 이야기하는 □책임경영□이란 무엇을 위한 □책임경영□인가? 그들의 책임경영은 그들도 분명히 밣히듯이 □수익개선□을 위한 책임경영이다. 공기업의 가장 기본적인 책무인 공공성을 위한 □책임경영□은 어디로 갔는가?. 서울시 지하철 공사는 돈을 벌기 위한 사기업인가?.  현재 김대중 정부와 경영진은 수익성을 위하여 즉 이윤을 위하여 □책임경영□논리를 치장하여 현장 노동자에게 중앙정부의 공공성 책임을 전가하는 것이다. 오히려 이 시점에서 서울시 지하철 공사 노동자는 그간 중앙정부에서 책임 방기하였던, 그래서 서울시 지하철 공사 나아가 도시철도공사에서 발생할 수 밖에 없었던 모든 문제의 근원인 중앙정부의 투자에 대한 책임, 작업장 민주주의를 위한 책임을 정당하게 물어야 하고 이를 위해 투쟁하여야 한다.  마지막으로 문제제기해야 할 부분은 이행의 3단계가 무엇일까하는 점이다. 보고서에서는 국민의 여론과 노동자들의 저항을 생각해서 명시적으로 밣히고 있지는 않고 있다. 그러나 논리적, 정황적으로 볼때 본 보고서에서는 수도권 대중교통공단을 통합 수도권 도시철도 사업장의 조직통합 그리고 그후 노선별 분할사유화라 판단된다.

<표> 이행단계별 조직 재구축 모델
구 분		이행1단계		이행2단계
경영환경		·IMF의 경영환경 ·공공출자기관의 구조조정 압력 ·누적적자의 해소에 대한 압력가중		·1단계 구조조정의 종료 ·고객만족 및 수익개선 압력의 가중
조직설계 방향		·유사기능의 통폐합 ·본사기능의 현장 이관 ·현장중심의 책임경영기반 조성 ·임원의 업무관장 범위의 확대 ·과부제의 팀제로 전환		·호선별 사업본부체제 구축 ·사업본부 중심의 완결적 조직구축 ·다기능에 의한 팀제조직의 활성화
조직형태		현장기능이 강화된 기능식 조직		책임경영이 가능한 사업본부 조직

앞서 살펴본 산동회계법인과 경영진의 사업본부제적 조직개편은 단순히 조직도표로만을 바꾸는 것이 아니다. 조직개편이란 반드시 경영진에 의해 작업장에서의 현장권력의 이동을 염두에 두고 실시된다. 따라서 우리는 이러한 사업부제적 조직개편이 노동자에 미치는 반노동자적 의미를 살펴보아야 한다.

첫째, 핵심사업을 중심으로 한 노선별 사업본부제를 보자. 이러한 사업본부제적 조직구조에서는 기존 사장에게로 집중된 전략적, 일상적 의사결정권 중에서 일상적인 의사결정이 각 사업 본부장으로 이관하고 나아가 사업본부 이하의 조직체계를 팀제로 기획하여 본부별, 팀별 경쟁을 의도하고 있는 것이다. 나아가 경영진은 호선별 사업본부제를 중심으로 하여 완결된 자본합리화를 구상하고 있다. 이러한 완결된 사업부제적 조직구조 내에서 본사는 기획관리본부와 기술안전본부를 중심으로 현업조직을 포괄적으로 통제하게 되며 현업조직의 경우에는 호선별 사업본부제를 도입함으로서 이익센터로서 기능하게 되는 것이며 이러한 조직통제체계에서 노동자는 동료들과 경쟁하게 되는 것이다. 둘째, 경영진은 지하철의 기존업무를 사업본부제로 구획하여 분할사유화의 대상으로 설정하고 있다. 특히 역무, 차량검수, 시설관리, 설비분야에 대한 사유화 즉 외주하청에 대해서는 우선적 고려사항으로 염두해 두고 있다. 이러한 사유화의 과정은 앞서 살펴본 사업부제적 조직재구조화 전략과 연관되어 있다. 왜냐하면 조직개편 이행 2단계에서는 1,2,3.4호선의 운수사업을 핵심사업으로 설정하여 2개의 사업본부제를 실시하고 나머지 차량, 역무, 기술이라는 주변사업은 사적 자본에게 외주하청하고자 하기 때문이다. 이러한 공기업 사유화 계획은 더 나아가 수송업무를 담당하는 핵심사업부를 1.4호선과 2.3호선을 각기 묶어 사적 자본에게 분할 매각할 가능성까지 있는 것이다. 그러나 경영진의 사업부제적 조직개편은 기술적 측면과 노사관계적 측면에서 많은 문제점을 수반한다. 대개 철도산업은 수송와 지원업무의 상호 긴밀한 연관성 하에서만 안정적인 수송서비스를 제공할 수 있다. 안전하고 신속한 철도 수송서비스를 제공하기 위해서는 기관사의 수송업무뿐만 아니라 정밀한 차량정비업무와 신호 및 노선의 정비업무가 동시적으로 이루어져야 하는 것이다. 아무리 기관사가 안전한 운전방식을 취하더라도 사유화된 업체에 의해 부실한 차량정비가 이루어지면 대형사고의 가능성은 점점 더 높아지며 신호 및 노선을 정비하는 업무도 마찬가지이다.

특히 경영진은 사업본부제적 조직개편과정을 통해 허구적 인원감축, 사실상 외주하청을 통한 비정규직화를 적극적으로 시도하고 있다. 경영진이 의도하는 주변사업의 외주하청화는 단순히 효율성 향상만을 위해 시도되는 것이 아니라 노동자간의 분할통치라는 통제적 측면을 지니고 있다. 현재 협조적인 9대 노조집행부와 더불어 서울시 지하철 공사 경영진은 외주하청이라는 협박을 일종의 통제수단으로 삼아 직종간의 갈등을 확대시키고 이를 통해 노조를 통한 집합적 도전을 해체시키며 결국 자본합리화 전략을 원할히 이식시킬 의도를 지니고 있는 것이다. 이 과정에서 경영진은 핵심사업을 선정된 승무직의 노동자들에게는 일정정도 고용보장을 제공하면서 동시에 주변사업으로 지적된 차량정비,검수, 역무, 기술 직종의 노동자에게는 사유화 및 인원감소라는 조치를 취함으로서 노동자들의 단결을 해체시키려 하고 있다.

<표> 서울 지하철 공사의 민간위탁기능업무

해당부서	가능업무
역무	승차권 판매 민간 위탁
차량	전동차 정비 외주용역(중정비, 경정비)
차량토목	궤도시설 유지보수 용역
승무	승무용 차량 운전

현재 서울지하철공사 경영진의 외주하청전략은 도시철도공사와는 달리 기술분야만을 중심으로 하여 광범위하게 도입되어 있는 상태이다. 경영진이 기술분야만을 외주하청하는 이유는 우선 다양한 업무가 소규모로 이루어지는 기술분야의 외주하청 용이성과 이를 저지할 만한 기술지부의 조직적 저항력이 뒷받침되지 못한 결과이다. 그러나 경영진은 기술분야뿐만 아니라 차량분야, 역무분야, 승무분야에도 간헐적인 외주하청전략을 시도하고 있다. 차량분야의 경우에는 3개 정비창 중 2곳이 도장작업을 용역으로 주었으며, 전동차 시트 세탁과 냉방기 중수선을 용역으로 주고 있다. 또한 경정비 분야는 용역이 도입되어 있지는 않으나 사측에서는 형광등 교체작업 등의 용역화를 주장하고 있다.. 역무분야는 현재 역사관리업무중 일부를 제외하고 용역이 도입되어 있지는 않으나, 공익근무요원이 게이트 근무 및 심지어 매표업무를 대행하고 있는 상태이기 때문에 언제든지 특정업무를 선택하여 외주하청할 가능성이 있는 것이다. 또한 승무분야에서 주로 차량 기지내에서 운전을 담당하는 업무를 □전문운전사□라는 명목으로 외주하청 및 비정규직으로 전환시킬 의도을 보이고 있다. 이러한 외주하청의 시도는 점차 운행구간이 짧은 노선을 중심으로 확대되어 질 가능성이 있는 것이다. 그런데 서울시 지하철 공사 경영진의 외주하청 전략은 협조주의적 노조집행부와의 연계속에 진행되어지는 것이 또 하나의 특징이다. 9대 집행부가 들어서기 전까지 현장노동자들은 외주하청과 용역도입에 대해 일자리를 위협하는 반노동자적 조치라는 문제제기에 동의하는 상황이었다. 그러나 협조주의적인 9대 집행부가 들어서서 저항의 조직적 구심이 없어지고 그 결과 인원 감축이 현실화되자 조합원사이에는 패배감에 근거하여 개인주의적 사고가 발생하고 이에 기반하여 □용역을 확대하자□는 주장이 나오기도 하는 상황이다. 이러한 현상은 사실 노동자 자체의 견해라기 보다는 경영자가 노동강도의 강화에 따른 조합원들의 불만을 토대로 □이를 외주하청으로 돌리자□라는 충동질로 인해 발생되거나 조합원중에 노동조합의식이 없고 개인주의적 출세욕이 강한 사람들에 의해 □용역 노동자에 대한 관리감독업무를 수행할 수 있을 것□이라는 엇갈린 믿음에서 제기되고 있다.

<표>주요 업무관련 용역 현황 (단위: 백만원, 99년 기준)
구분	계약명	개 요	계약금액	비 고
방역	청사소독		4
방역	전동차방역소독		65	98-99년 2년계약
방역	역구내방역소독		139
시설	본사사옥시설관리		725	98-00년 3년계약
시설	차량기지시설물관리		3,095	98-00년 3년계약
시설	역사및차량기지화장실 보수관리		976	98-00년 3년계약
시설	환시설비청소		1,124	98-00년 3년계약
역무	질서유지경비		373
전기	승강기점검보수		1,222	98-00년 3년계약	1
전기	소방설비보수관리		942	98-00년 3년계약	1
전기	조명및콘센트설비유지관리		2,119	98-00년 3년계약	1
차량	전동차도장작업		1,490	98-00년 3년계약	1
차량	전동차냉방기정비	냉방기 수선(중수선)	1,501	98-00년 3년계약	1
차량	전동차의자세탁		19
청소	본사사옥청소관리		673	98-00년 3년계약
청소	물탱크청소(보수)		102
청소	차량사무소청소		440
청소	전동차청소		2,734
청소	지하철청소		9,799

3. 한국통신의 자본합리화 사례

● 한국통신 자본합리화 과정

- 1995년 : 신인사제도 도입 시도

-> 기본급을 생활급에서 능력급으로 변화. 직급별 호봉제 도입

-> 인사고과권 강화를 위해 직능자격제 도입

-> 명예퇴직제 및 직급별 정년제 도입

★ 노조의 대응: 신인사제도 전담방 구성. 지부순회 교육, 조합간부 단식농성, 노사동수의 인사제도 개선협의회 구성

- 1996년 : 조직분할 및 조직개편

-> 국제, 시외, 시내의 사업구분을 네트워크 관리운영사업본부와 영업 사업본부 2개로 핵심사업본부로 나누고 나머지 지원조직을 주변사업으로 규정하여 정원감축

-> 경비, 방호, 청소, 냉난방 유지보수, 청사전기, 소방설비 관리, 부동산 직종을 □산업개발주식회사로 분사

★ 노조의 대응 : 비상 전국 지부장 회의 개최, 해당직렬 중심의 규탄 대회, 특별단체교섭요구

- 1997년 : 정부출자회사 전환을 위해 신인사제도 및 사업퇴출을 통한 고용불안

-> 직능등급제, 직급별 호봉제, 직렬 통폐합, 연봉제 도입시도

-> 114재택근무, 시외수동전화(101, 107)전화사업 철수, 산업개발(주)의 위탁범위 확대

★ 노조의 대응 : 비상지부장 회의, 재경지역 조합원 총회, 본사농성을 했으나 결국 노사합의

- 1998년 : 본격적 사유화를 위한 자본합리화 전개

-> 114안내, 전신전보, 101, 107번 시외수동전화 등 15개 사업 구조조정을 위한 전담반 구성

-> 1만명 인력감축, 비정규직 확대, 광역 전화국을 통한 지역조직통합, 전국적 배치전환

-> 임금동경 및 10% 반납 주장

-> 경영혁신 가속화 추진계획 발표: 2000년 말까지 18400명 감원, 114  안내 및 선로보수 분사, 전국 260여 전화국을 88개로 축소, 전배사업 택배로 아웃소싱,

-> 1998년 12월 7천명을 강제명퇴계획 실시(결국 5,200명 명퇴)

★ 노조의 대응 : 15일 총파업 선언 후 미온적 태도, 결국 임금 동결,  사업 구조조정 특별 위원회 구성을 통한 사전 협의

- 1999년 : 각종 복지축소, 명퇴강요, 퇴직금 누진제 폐지

- 2000년 : 신인사제도 완전도입,  노사합의를 통한 외부위탁

-> 인력풀제, 근속승진 폐지, 고과등급 신설, 직급내 승격, 직급별 정년제 추진

-> 사옥관리, 청소, 경비, 식당, 홍보관 위부위탁 시행

★ 노조의 대응 : 명동성당 총파업

- 2001년 : 2003년까지의 신경영 프로그램 발표

-> 특별 승진제, 일반고객 대상 영업과 유지보수 분사, 직렬직군통폐합

-> 도급확대: 100, 110번 CALL센터 및 전화가성 도급

-> 수도권 3본부 분할: 2천여명 잉여인력산출을 통한 정원 축소, 주변사업 분사를 통한 비정규직화

-> 114 및 체납 분사: 일방적으로 분사발표, 결국 직원조인으로 분사화

-> 임금동결

4. 한국전력공사 사례

첫째, 1993년-1995년까지로, 이 시기는 한전 경영진이 사업부제 및 경영평가제를 통해 수익성 중심의 내부경쟁체제를 준비하는 단계였다. 1993년 초 김영삼 정부가 들어서면서 □공기업의 대대적인 개혁□을 부르짖자 한전 경영진은 수익성 중심의 사업부제적 조직개편을 시도하였다. 경영진은 1993년부터 1995년까지 □새한전 창달□이라는 전사적 경영혁신운동을 전개하면서 한전 노동자를 동원하였고 1995년 말에 들어서면서 본격적인 합리화를 위해 □경쟁력 10% 이상높이기' 경영혁신운동을 가동하였다.

우선 1993년에 경영진은 □경영평가위원회(종합조정실장을 위원장)□을 신설하고 이 한시적 평가조직(이후에 상시적 조직으로 변화)을 통해 □신내부평가제도□를 도입하였다. □신내부평가제도□는 각 사업소(발전-송전-배전-판매)들을 비교 평가하고 그 결과에 따라 인센티브 성과급을 20%정도 차등지급하는 것을 내용으로 하였다. 이러한 사업본부제적 통제구조 하에서 본사 경영진은  내부경영평가의 주요지표로 인원감축 성과뿐만 아니라 □기능적 유연화(다기능공 만들기)□와 □수량적 유연화(외주하청 비정규직 확대)를 추가하고 대대적인 직무분석 및 직무통합을 시도하였다. 특히 본사 경영진은 현장노동자의 대부분을 차지하는 기능직에 대해 직무통합을 함으로서 기존 80개 직무를 7개 대범위 직무로 통합하고 별정직 또한 기존의 35개 직무를 7개 대범위직무로 통합하여 □다기능화□와 □외주하청화□의 토대를 구축하였다. 이러한 직무통합 및 정원감축과정에서 한전 노동자는 많은 업무를 동시적으로 수행하는 다기능적 초과노동을 하게 되었고 동시에 늘어나는 신규사업소로의 □보직이동□을 강제받게 된다. 그 결과 당시 전력노동자 3,304명이 사업소간 이동을 강제받았으며 사업소 내에서도 자체 순환보직을 시행하였다.

1995년에 들어서 경영진은 점차 내부경영평가제도가 한전에 정착됨에 따라 각 사업소간의 비교평가결과를 인센티브와 연계시키고 나아가 차등폭을 이전의 20%에서 50%로 확대하여 성과에 근거한 보상방식을 시도하기 시작했다. 즉 경영진은 내부경영평가 결과를 한전 노동자의 능력주의적 인사관리제도와 연결시키기 시작한 것이다.

둘째, 1996년-1997년까지로, 이 시기는 한전 경영진이 본격적인 수익성 중심의 사업본부제를 통해 내부경쟁체제에 구축하는 단계이다. 1996년에 들어서 한국전력공사 경영진이 처한 정치적 압력은 다음과 같다. 김영삼 정부는 1994년부터 1996년까지 한국산업경제연구원, 안진회계법인, 삼일회계법인에 한국전력공사의 경영진단을 실시하여 1996년에 그 결과를 발표하였다. 그 내용을 보면 □한국전력공사의 분할사유화는 단계적으로 추진하되, 민영화 추진의 기본전제로서 전력산업구조개편 즉 강력한 경영합리화의 필요성를 주문□하였다. 이러한 정치압력 하에서 경영진은 1996년 들어 □고객서비스 혁신을 위한 VISION 21□라는 경영혁신운동을 전사적으로 추진하였다. 구체적 실행방식은 대국민적 홍보활동과 판매분야 노동자의 □서비스 수준의 향상□이라는 고객지향적 이데올로기를 제시하는 것으로 나타났다.   동시에 한전 경영진은 김영삼 정부의 신자유주의적 정책기조에 부응하여 민자발전 추진과 발전사업의 경쟁체계를 도입하여 한전 사유화의 기반을 조성하기 시작했다. 그 결과 한전은 중앙정부의 지시에 따라 LNG 복합화력(40만kW 2기)를 2개 민간업체(LG, 현대)에, 석탄화력(50만 kW 2기)를 1개업체(포스에너지)에 허용함으로서 국내 사적독점자본이 발전소 건설, 운영, 소유를 가능케하고 나아가 한전이라는 공기업과 경쟁체제를 시도하였다.  이러한 민간-공기업 경쟁체제는 한전 전체에 경쟁논리를 이식시키는 조건으로 작용하였고 나아가 다음과 같은 사업본부, 사업소간 내부경쟁을 가속화시키게 된다.

)  당시 한전 판매직 노동자들에게는 1. □고객서비스 행동준칙□을 제정하며 2. 매일 일과전 10분간 부서별 고객응대 요령을 현장교육시키고 3. 사후적으로 고객을 위장한 □아주머니□를 통해 고객창구 직원의 서비스 자세를 모니터링하여 그 노동자 및 부서에 대해 매월 평가하여 통보함으로서 노동통제와 노동강도를 강화시키고 있다. 나아가 경영진은 다양한 제안제도, 건전건의를 도입하고 이를 상벌체계와 연결시킴으로서 노동자로 하여금 자본합리화전략에 동의하겠금 강요하였다.

) 1995년 한국사회가 WTO에 가입함에 따라 김영삼정부는 국내 전력시장을 개방해야 필요성을 제기하였고 그 결과 1996년 1월 부터 발전사업에 대해 민간, 외국기업의 투자를 허용했으며, WTO와 정부의 조달협정 발효에 따라 발전설비 건설시장을 개방하였으며 외국인의 유가증권 취득제한 완화에 따른 한전주 취득한도를 15%로 확대하였다.

본사 경영진은 1996년 들어 조직의 위계를 축소하고 이를 통해 기존의 관료주의적 다단계의사결정과정을 수익성 위주의 즉각적 의사결정과정으로 변화시켰다. 물론 이 과정에서 많은 수의 중간조직 관리자와 노동자들이 명예퇴직되고 남은 사람은 현업조직으로 강제 배치되었다. 당시 정원감축과정을 보면 내부경영평가를 통해 각 사업소에서 정원 219명을 자진 반납하였으며 배전부문의 경우 변전소 59개소를 무인화를 함으로서 63명을 감축했고 발전부문의 경우 □발전소 플렌트 운전제 도입(발전소 POST별 운전원 배치->전체 PLANT공동순회 점검 근무로 전환)□으로 46명을 감축하였다. 이 과정에서 감축된 현원은 신규발전소나 사업소 증가로 인한 인력증가로 배치전환되어 흡수되었다.

) 플렌트 운전제도는 일종의 직무통합, 이를 통한 다기능화, 결국 인원감축과 노동강도 강화 기법이다. 발전소에서 이전에는 자신이 맡은 부분의 일정 업무를 하였으나 이 제도가 도입되면서 공장전체를 순환하며 발전소 전체의 운전업무를 하게 되었다.

1997년에 들어서 본사는 중간관리자에 대해서도 성과에 근거한 통제방식을 적용하기 시작했다. 우선 1급 사업본부장에 대해 경영계약제를 도입하여 매년 보직이동 발령시 경영계약을 체결하고 그 후 1년간의 사업본부의 경영실적을 평가하여 그 결과에 따라 보상을 5등급으로 강제 배분하였다. 나아가 본사 경영진은 인원감축의 방도로 □기능직 별정직 인원감축 계획□ 그리고 □외주하청의 확대□라는 비정규직 확대방안을 본격적으로 시도하게 된다. 이를 위해 본사 경영진은 본격적으로 핵심업무와 주변업무를 구분하고 전자에 대해서는 다기능화와 직능자격제도 도입을 위한 □전문분야 직무관리제도□를 시행하였으며 후자에 대해서는 비정규직화를 위한 □기능직 별정직의 정원 현원 감축 계획□을 시도하게 된다. 이를 위해 본사 경영진은 일반직의 직무재분류를 시도하게 되는데 기존의 일반직 업무를 재차 1. 일반직무, 2. 계속성요구 직무, 3. 전문성요구직무로 분류하고 전문분야 노동자는 전문가 집단에 의한 지속적인 기술개발을 하기 위해 순환보직에서 제외하고 장기보직을 유도했으며 반면에 일반분야 노동자들은 □다기능 인력양성□으로 목적으로 강제적 순환보직과 많은 업무를 통해 조직의 효율성을 증대하고자 하였다. 그 결과 1997년 배치전환을 강요받은 핵심 업무의 노동자들은 총 3528명에 달하였다.

세째 1998년-2001년까지로, 이 시기에 한전 경영진은 분할 사유화를 위한 대대적인 인원감축과 발전부문의 분사화를 준비하게 된다. 1998년 초 한국전력공사 경영진이 직면했던 정치적 상황은 다음과 같다. 1998년 들어 김대중 정부는 IMF 정국하에서 □공기업 비효율성□ 이데올로기를 유포시키면서 공기업 노동자의 대규모 인원감축을 시도하였다. 이러한 정치적 상황에서 한전 경영진은 조직통폐합과 고령노동자의 명예퇴직 및 한시퇴직을 통해 대폭적인 인원감축을 시도하였고 계획치보다 높은 실적치를 자랑스럽게(?) 발표했다. 우선 정원감축의 상황을 보면 1997년말 정원 39,454명에서 98년 말 정원 35,689으로 총 3,765명이 감축되었고 현원의 경우 1997년말 현원 37,827명에서 98년 말 현원 34,766명으로 총 3,061명이 실질적으로 줄어들었다. 이러한 강제적 인원감축의 재정적 결과는 인건비 약 925억원(현원 3,061명분)의 절감으로 나타났다. 또한 한전 경영진의 정부에 대한 높은 충성도로 인해 정부 지침 1,072명을 과도초과하여 1989명(189%)을 추가 해고시켰다. 1998년 당시 무리한 인원감축 상황에서 정원대비 현원이 923명이나 모자랐으며 나아가 신규전력설비의 증가현상과 맞물리면서 그나마 정리해고에서 살아남은 전력노동자들은 더욱 더 높은 노동강도에 시달리게 되었다. 그러나 노동자에게 있어 1998년의 인원감축은 끝난 상황이 아니었다. 왜냐하면 김대중 정부에서는 2001년까지 지속적으로 공기업 인원감축을 지시하고 있었기 때문이다. 1999년에도 한전 경영진은 대대적인 인원감축(지침 2699명보다 1066명 추가감축)을 하여 정부지침을 139%초과 달성하는 과도한 충성도를 보였다. 이 과정에서 한전 노동자들은 4604명이 감축되어 정원은 1998년 35,689명에서 1999년 34,850명으로 축소되었다.

<표 > 1998년 한전 경영진 인원감축시도                              ( 단위: 명 )

구분	97년 말 정원	98년 정부지침		감축실적		98년 말 정원
		인원	감축률	인원	달성률
본사	2,811	421	15%	863	30.7%	1,948
사업소	36,643	2,278	6.2%	2,902	7.9%	33,741
합계	39,454	2,699	6.8%	3,765	9.5%	35,689

출처: 1999년 한국전력공사 경영진단보고서

2000년 들어 한전 경영진은 정부에 의해 발전소의 분사화가 결정되자 □하드웨어적□ 분사화과정(설비 및 부채의 분할 및 인원감축과 분할)뿐만 아니라 □소프트웨어적□ 분사화과정(자본합리화)에 더욱 더 촛점을 두었다. 1993년 이래 시도된 한전의 자본합리화 전략은 □분사->분할 사유화 방안□이 결정된 1999년 □전력산업 구조개편□ 이후 높은 매각가치를 달성하기 위해 더욱 더 가속화되고 있는 실정이다.

1999년 말 □전력산업 구조개편□ 이후 가속화되고 있는 한전의 자본합리화전략의 내용을 보면 다음과 같다. 우선 경영진은 본사의 권한을 사업본부 및 사업소로 대폭적 이양하였다. 왜냐하면 이후 사업본부는 분사 후 분할 사유화되어 사적자본으로 넘겨주어야 하기 때문이다. 1999년 발전-송전-배전의 전면적인 분할 사유화가 구체화되자 2000년에 들어서 경영진은 모든 부문에 사업본부제를 확대하여 □노동통제□의 권한과 □수익성□의 책임을 □분권화□시키고 있다. 이를 위해 본사 경영진은 사업본부별 책임회계시스템을 구축함으로서 전력거래소, 5개의 수화력 독립발전사업단의 재무성과를 각각 측정하여 사업본부의 독립적인 원가-이윤을 산출하고자 하였다. 이러한 기법은 이후 분사 및 분할 사유화과정에서 각각의 자회사에 대해 자산과 부채를 정확히 측정, 분할하고 나아가 인력감축 및 분할을 통해 각 자회사의 이윤창출능력을 명확히 하고자 하는 의도에서 진행되는 것이다. 또한 본사 경영진은 □EVA-내부경영평가제도-능력주의 인사관리제도간의 연계□를 시도하여 1. 중간관리자를 대상으로 경영계약제 및 내부경영평가-연봉제간 연계를 강화시키고 있으며 2.현장노동자를 대상으로 내부경영평가를 통한 차별적인 인센티브제를 실시함으로서 능력주의적 임금체계를 시도하고 있다.

특히 이 시기 본사 경영진이  인원감축 및 사유화를 위해 사업본부제와 관련하여 외주하청을 도입하는 방식을 보자. 한국전력공사에서는 이미 이전부터 송전-배전-발전부문에 있어 설비유지, 보수라는 전력산업의 핵심적 업무를 한전기공(주)와 지역 중소기업에 외주하청하였다. 본사 경영진은 2000년에 들어 기존의 □전산 업무□를 전면 위탁하기로 결정하고 그후 전산직군을 폐지하였다. 그 결과 한전에서 정규직으로 전산업무를 담당하던 노동자들은 자의반 타의반으로 전원 위탁회사로 전직하거나 타직군으로 전환되었고 그 결과 204명을 인원감축하였다. 기타 외주하청의 대상은 경비인력이었다. 다만 한전내 국가보안시설 가-다급은 용역이 법적으로 불가한 상황이라 이루어지지 못하고 있으며(이는 이후 법개정을 통해 외주화될 전망임) 자체보호시설 49개소의 경비업무는 외부위탁하여 430명이 감축되었다.

) 한전 본사경영진의 □전산직군 외주화□ 결정 또한 김대중 정부의 행정지침에 의해 이루어진 것이다.

결국 한전 경영진은 자본합리화 전략 즉 사업본부제, 회계제도의 전산화, 유사 사업부간 내부경영평가 결과 비교, 이에 근거한 성과급의 차별적 지급, 외주하청의 확대 등을 통해 공기업의 반노동자적 변화과정을 압박, 통제하고 사업본부장 및 팀장으로 하여금 마치 중소기업의 사장과 같이 현장통제를 강화하여 효율성을 상승시키고 공기업 인원수를 감축시키도록 한 것이다. 나아가 김대중 정부와 경영진은 각각의 사업본부의 매각가치를 향상시켜 분사->분할 사유화를 원할히 하게 되는 것이다. 이것이 바로 1993년 부터 현재까지 한전에서 벌어졌던 자본합리화 전략의 반노동자적 본질로서 특히 이는 다음과 같은 객관적 수치에서도 확인된다.

우선 한국전력공사의 발전설비용량은 1987년에 17,888MW에서 1998년 40,891MW로 2.29배나 증가하였다. 반면에 한국전력공사 노동자의 수는 1987년에 30,594명에서에서 1998년 35,689명으로 단지 1.17배만 증가했을 뿐이다. 즉 노동강도를 주요하게 살펴보면 1987년부터 1998년까지1인당 설비지수 증가율(%) (설비지수평균/정원지수)은 150% 증가한 반면 1인당 판매전력량 증가율(%) (GWh/정원)은 257%나 증가하였다. 이러한 사실을 볼때 한국전력공사 경영진이 자본합리화를 시도한 것은 1. 인원감축과 노동자간의 경쟁을 통해 노동강도를 강화시킴으로서 수익성 향상을 하나의 목표로 했으며 2. 내부경영평가제도를 통해 각 사업본부의 수익창출 능력을 높임으로서 이후 분할 사유화를 촉진하는 것을 다른 하나의 목표로 했던 것이다.

<표 IV-4> 한전 경영진의 자본합리화 전략이 노동강도에 미치는 영향

구분		87	92	97	98	지수비교
						87 : 92	92: 98	87 : 98
발전	발전설비용량(MW)	17888	22806	38543	40891	1.27	1.79	2.29
송변전	송전선로긍장(c-km)	18090	20469	24419	24917	1.13	1.22	1.38
	변전소수	305	331	423	449	1.09	1.36	1.47
판매	배전선로긍장(c-km)	189,325	255,340	321,955	336,694	1.35	1.32	1.78
	수용호수(천호)	7,660	10,747	13,701	14,110	1.40	1.31	1.84
	판매전력량(GWh)	64,169	115,244	200,784	193,389	1.80	1.68	3.01
설비지수 평균						1.25	1.40	1.75
인력(정원)		30,584	36,875	39,454	35,689	1.21	0.97	1.17
노동강도	1인당 설비지수 증가율(%) (설비지수평균/정원지수)					104%	145%	150%
	1인당 판매전력량 증가율(%) (GWh/정원)					149%	173%	257%

출처: 2000년 한국전력공사 경영진단보고서

4. 한국 철도청의 사례

한국 철도청 경영진은 조직재구조화 전략으로서 승무직종에 대해 수송 서비스 제공의 핵심사업으로 규정지워 이를 사업본부제화하여 이익 중심점으로 관리하며 반면에 역무, 차량정비, 유지보수직종에 대해서는 지원기능인 주변사업으로 격하시켜 사적 자본에 외주하청하려 하고, 나아가 비관련 경영다각화를 통해 새로운 수익을 창출할 수 있는 부대 사업으로 진출하려 하고 있다.

이러한 한국 철도청의 사업본부제적 조직재구조 전략은 □책임경영체제 확립□이라는 이데올로기 하에 도입되는 기능별 사업본부제와 각 본부에 대한 이익창출 성과를 평가하는 경영평가제도로 대표된다. 우선 경영진은 사업 본부제적 조직을 이식시켜 한국 철도청의 기능별 부서를  수익성 중심으로 구조화하였다. 또한 이러한 조직재구조화 과정에서 조직통폐합 및 외주하청화를 통해 인원축소가 이루어 지고 자연스럽게 각 기능별 본부들은 이후 한국 철도청의 기능별 분할 매각 방식과 조응되어 졌다. 한국 철도청은 수송이라는 핵심사업을 중심으로 하여 중간관리기능을 수행하였던 지방청을 폐지, 조정하고 본청→지방청→현업사무소의 3단계 의사결정 구조를 본청→현업사무소의 2단계의 의사결정구조로 축소하였다. 본청조직의 재편 내용을 보면 행정기관의 전통적인 □국·과□체제를 민간기업의 □사업본부제□로 조직운영의 체제를 개편하고 그리고 역 및 사무소 등 현업기관을 통합, 광역화하여 거점관리체제로 운영하고 있다. 현재 5개의 지방철도청을 폐지, 조정하여 지역사무소로 재편하며 관리역 및 현업사무소는 축소할 예정이다. 이미 수인선, 문경선, 가은선은 영업정치조치를 한바 있으며 정선선은 97년부터 일부구간을 영업정지하고 있다. 또한 이용률이 낮은 역에 대해 이미 96개역을 폐지한 바 있으며 앞으로도 106개역을 단계적으로 영업 정치시키거나 민간에게 위탁하는 방안을 강구하고 있다.

또한 한국 철도청은 각 기능별 본부들의 사후적 성과를 중심으로 경영종합평가를 하고 이 를 철도노동자의 보상체계(연봉제 및 집단인센티브 제도)와 연계시키고 있다. 사실 한국 철도청은 1989년부터 전문기관의 용역결과로 작성된「철도청 경영평가편람」에 의하여「철도청 경영종합평가규칙」을 훈령으로 제정하고 1995년까지 매년 소속별 경영평가를 시행해 왔다. 그리고 1996년「국유철도의 운영에 관한 특례법」에 따라 경영평가규칙을 더욱 정비하여 1999년부터는 현업기관인 역·사무소 등 108개 기관을 유사 기능별로 9개의 평가군으로 설정하여 평가하고 있다. 1999년에는 □인센티브제도 도입을 통한 공직사회의 생산성 제고□라는 국정과제에 따라 기존의 경영평가제도를 보완, 확대하여 전면적으로 시행하였다. 이를 위해 한국 철도청은 차장을 위원장으로 하는 경영종합 평가위원회를 설치하고 산하에 경영기획관을 단장을 하는 평가 실무단을 두어 132개 소속을 유사기능별로 9개군으로 분류하여 10-11월에 경영평가를 실시하고 나아가 개인별 인사고과를 추가하여 그 결과에 따라  성과 상여금을 차별적으로 지급하였다. 평가방법과 기준은 주로 노동강도 강화와 경상비 절감, 인원감축에 맞추어져 있다. 그런데 이러한 성과에 근거한 인센티브제도는 결국 능력주의 인사관리제도에서 가장 중요한 인사고과를 강화시키는 작용을 하게 된다. 아직은 이러한 고과결과가 기본급 및 승진에 직접적 영향을 미치지 않지만 성과에 근거한 임금제도가 상여급으로부터 기본급으로 이동하게 되면 전면적인 능력주의 인사관리제도 도입을 위한 발판으로 작용할 가능성이 높다.

한편 우리가 좀더 살펴보아야 할 것은 자본합리화 전략을 토대로 한국 철도청이 주변사업을 과감히 외주, 하청함으로서 인원감축의 가시적 효과를 시도하였다는 점이다. 우선 여행사 등의 승차권 위탁발매소를 확충하여 승차권 판매업무를 민간기업에 위탁하고 이를 통해 역무 노동자의 대폭적인 인력절감을 추진하였다. 또한 선로 유지보수 업무중 레일 및 침목갱환 등 중노동이 필요한 업무를 외부전문업체에 도급화하려고 있다. 현재는 경춘선에 대하여 시범운영중이다. 또한 1999년에 주물공장운영 외주화를 위한 용역을 시행하고, 용역결과에 따라 외주화를 추진하고 있다. 현재 대전정비창 주물공장은 철도차량의 제동에 필요한 제륜자를 자체생산하여 공급하고 있으나, 한국 철도청은 공장조직을 외부조직화하여 민간경영 방식을 도입하고 공장 시설투자에 대한 부담을 덜려고 하고 있다. 앞서 살펴본 한국 철도청의 핵심사업 조직재구조화 및 주변사업 외주,하청화 전략은 인력감축 전략와 연계되어 1997년에서 2000년까지 4,112명을 감축했으며 2001년에 2,678명을 더 감축할 계획이다.

결국 한국 철도청의 자본합리화 전략은 낙후된 기반시설을 개선하지 않은 상태에서 주로 정리해고, 노동강도강화, 저임금, 동료간의 경쟁, 비정규직화을 통해 수익성을 높이려는 반노동자적 측면을 지니고 있다. 또한 이러한 자본합리화 전략은 이후 한국 철도청의 건설과 운영의 분리 그리고 운영의 사유화 전략과 긴밀히 연계되어 진행되었던 것이다

<표> 한국철도청의 인원감축 현황 및 계획            <단위: 명, 백만원>

구 분	□97	□98	□99	2000	2001	계
·절감인원(명)	1,236	1,370	1,506	744	1,943	6,799
절감액	16,373	19,597	20,753	10,999	29,586	97,308

출처: 한국 철도청 (2000), □국유철도의 경영개선에 관한 기본계획(1997∼2001)□