국가의 공기업 구조조정정책과 현장통제

심 용 보(연세대, 경영학박사)

I. 들어가며

□ 김대중 정부는 시장경쟁논리를 통해 □공공부문의 비효율성□을 치유한다는 명분하에 1998년 이후 한국의 모든 공기업에서 신자유주의적 공기업 구조조정을 강력히 추진하였다. 우선 김대중 정부는 1998년에 공공부문 조직통폐합 및 조직축소 정책을 통해 공기업 자회사 중 40개를 사유화시키고 6개를 통폐합시켰다. 그 과정에서 12,713명을 감축시켰는데 이러한 정리해고의 수치는 당시 목표치 10,614명을 20%이상 초과하였다. 1999년에 들어 정부는 인원 감축과 더불어 공기업 예산 편성안 및 정부투자기관 관리기본법 개정을 통해 공기업에 이윤극대화 중심의 관리방식을 본격적으로 정착시켰다. 그 결과 공기업에서는 대규모 인원감축과 더불어 공기업 노동자의 실질임금 저하, 노동과정 통제의 강화, 노동강도 강화라는 현상이 나타났다. 이러한 공기업의 이윤극대화 중심의 관리방식은 1990년 이후 사기업에서 활용되었던 자본합리화 전략을 철저히 모방한 것이다.

□ 따라서 본 글은 공기업을 분석하는데 있어 단지 개별 사업장 수준에서 나타나는 노동착취의 현상만 연구할 수는 없다고 본다. 한국사회에서 개별 공기업 경영진은 단지 정부의 공기업 구조조정의 전달벨트일 뿐이다. 현재 공기업 구조조정의 모든 전략은 중앙 정부 즉 기획예산처에서 행정지침으로 나와 각 공기업 경영진에게 하달된다. 따라서 노동자적 입장에서 공기업 변화과정을 제대로 분석하기 위해서는 우선 중앙정부의 공기업 구조조정 전략을 전체적으로 보아야 하고 동시에 이러한 중앙정부의 의도가 개별 공기업 경영진을 통해 작업 현장에 이식되는 방식을 보아야 한다.

♠ 특히 이러한 분석방법은 공기업에서의 투쟁 및 교섭단위를 명확히 하여 중앙정부가 공기업의 실질적 사용자 및 통제자라는 점을 분명히 함으로서 공기업 노동자들의 투쟁 및 교섭이 개별사업장에서만 고립분산적으로 제한되는 것이 아니라 대정부 투쟁 및 교섭으로 집중되어야 하는 점을 보이기 위한 것이기도 하다.

□ 본 글은 다음과 같은 관점을 토대로 하여 공기업 구조조정의 반노동자성을 분석하고자 한다.

♠ 첫째, 공기업 구조조정은 □공기업의 효율화□라는 정부의 대국민 선전과는 달리 한국사회내 국내외 독점자본의 힘을 강화하는 계급 정치적 의도를 지니고 있는 것이다. 김대중 정부의 공공부문 구조조정의 본질은 한국자본주의 체제의 신자유주의적 재편과 노동착취의 강화, 이를 위한 노동자의 분할통치와 자본가-독재적 노자역관계의 변화에 있다.

□ 현재 공공부문 구조조정의 본질은 초국적 자본과 국내독점자본이 신자유주의적 자본축적 재편에 드는 비용을 노동자 및 민중에게 부당하게 전가하는 과정이라 판단된다. 예로부터 한국자본주의 사회는 외자에 의존한 독점자본 위주의 종속적인 축적전략을 추진하였고 현재까지 사기업과 공기업 모두 극도의 노동력 착취방식으로 운영되어 왔다.

□ 그러다가 이러한 종속적, 고도착취적 자본축적전략은 김영삼 정부에 들어서면서 세계 자본축적 구조의 신자유주의적 변화에 적응하는 과정에서 1997년 외환위기로 표현된 것이다. 그러나 자본에게 있어 축적의 위기는 곧 기회이기도 하다. 즉 자본은 이번의 축적 위기를 극복하는 과정에서 1987년부터 저항을 본격화하기 시작한 노동자에게 한국 자본주의 축적체제의 재편비용을 전가하고 동시에 저항을 무력화할 기회를 맞이하게 된 것이다. 이러한 맥락에서 김대중 정부는 공공부문 구조조정을 통해 공기업을 사유화시키고 그 매각대금으로 금융, 기업 구조조정과정에서 발생한 재정적자를 보충하려는 것이다. 이러한 이유로 인해 김대중 정부는 비민주적이고 독단적인 의사결정을 통해 공기업에서의 대규모 정리해고와 공기업의 지분 매각 및 사유화조치를 아무런 준비도 없이 성급하게 추진한 것이다.

♠ 둘째, 김대중 정부의 공공부문 구조조정은 사유화 전략과 자본합리화전략으로 나타나며 특히 자본합리화전략은 노동배제적이고 착취적인 현장통제방식을 필수적으로 요구한다. 자본합리화전략은 인원감축과 비정규직 확산, 노동통제의 강화, 노조역량의 약화를 주된 목적으로 하는데 이는 공기업 사유화 이전에 필연적으로 실시된다.

□ 두 가지 전략이 연계되는 이유는 김대중 정부가 외국자본 및 국내 독점자본에게 공기업을 팔기 전에 공기업의 매각가치(이윤을 창출할 수 있는 가능성)를 높여야 하기 때문이다. 그런데 공기업의 매각가치는 소수의 노동자가 적은 임금으로 많은 일을 담당하여 이윤이 많이 나올 때 높아진다. 특히 공기업은 대개 시장경쟁으로부터 분리되어 국가의 직접적인 통제를 받기 때문에 효율성 향상의 압력은 시장이 아니라 직접 국가(특히 기획예산처)의 상명하달식 행정지시를 통해 공기업으로 하달된다. 따라서 김대중 정부의 신자유주의적 정책기조를 볼 때, 우리는 공기업의 사유화와 자본합리화의 이식은 동전의 양면으로서 함께 분석해야 하고 이것이 지니는 반노동자적, 반민중적 의미를 명확히 해야 한다고 본다.

♠ 셋째, 김대중 정부의 공공부문 구조조정은 노동자의 집합적인 현장투쟁과 타 노조와의 연대투쟁 그리고 이러한 대중 투쟁을 전국적 수준에서 지원할 노동자 정치조직 건설을 통해서만 무력화될 수 있고 이 과정을 통해 공기업 노동자는 사기업 노동자, 민중들과 연대하여 진짜 □일하는 사람□이 주인되는 세상을 적극적으로 재구성할 수 있다고 본다.

□ 노동자가 중앙정부의 자본합리화전략이나 사유화 전략을 막아내는 것은 대정부 교섭단위가 정해지고 양자간의 교섭조직이 구성되어 단지 상층 노조간부가 교섭정책을 마련하여 얼마나 뛰어난 협상력을 보여줄 수 있는가의 문제가 아니다.

□ 자본의 힘이 사회 및 작업현장의 통제구조와 국가로부터 온다면 노동자의 힘은 작업현장의 저항조직과 대중적 연대조직 그리고 노동자 정치조직간의 적극적 상호작용을 통해 발생된다. 중앙정부와 자본의 공격은 주로 작업현장의 노동자 착취 고도화를 겨냥하고 있다. 만약에 노동자들의 현장조직이 건재하며 나아가 이러한 현장조직들이 정치조직의 지원으로 공기업 구조조정의 반노동자성과 반민중성에 대한 분명한 노선을 중심으로 연대하며 대정부투쟁으로 집중한다면 김대중 정부는 공기업 구조조정을 그만둘 수밖에 없는 실정이다.

□ 따라서 우리는 공기업에서의 노동통제기제가 중앙정부의 신자유주의적 압력과 이에 구속된 경영진의 관리전략에서도 형성되지만 오히려 더 중요한 지점은 노동자의 조직적 도전 즉 작업장 투쟁과 연대투쟁, 정치투쟁의 활성화를 통해 최종적으로 결정되어진다고 본다.

□ 이러한 의미에서 지금의 신자유주의적 상황에서 공공부문 노동자는 투쟁의 기본방향을 ①공기업의 적극적 확장 ②공기업의 민중이익을 중심으로 한 실질적 혁신, ③국가영역과 공기업 경영영역에서의 정책결정에 대한 노동자의 실질적 통제확보를 설정하고 이를 실현하기 위해 ①일상적인 작업장 투쟁을 통해 현장의 조직력을 장악하여 투쟁의 현장동력을 축적해야 하며 ②자신의 조직대오를 변혁적 정치조직과 민주집중적 공공부문 산별노조로 결합하여야한다.

□ 위의 관점에 따라 본 글은 다음과 같은 서술순서를 취하고자 한다.

♠ 첫째 부분에서는 과거 한국사회에서 공기업의 탄생 및 운영이 자본축적 촉진적, 노동착취적 역할이었음을 분명히 하겠다. 이러한 역사적 맥락 하에서 김대중 정부의 공기업 구조조정전략을 노동자적 입장에 분석함으로서 그 반노동자적, 반민중적 의도를 파악하고 나아가 이것이 실제 작업 현장 및 민중사회에 미친 결과들을 살펴보겠다.

♠ 둘째 부분에서는 김대중 정부의 공기업 구조조정 전략이 공기업의 작업현장에서는 어떻게 전개되고 있으며 이로 인해 노동자들의 고용조건 및 근무조건에 어떠한 영향을 미쳤는가를 중심으로 살펴보겠다.

♠ 셋째 부분에서는 앞서 살펴본 객관적 현실을 토대로 하여 현재 한국사회에서 판을 치고있는 신자유주의적 공기업 개혁론과 협조주의적이고 시민사회론적인 대안을 비판하고자 한다.

II. 한국사회에서 공기업의 자본축적 촉진적 성격

1. 자본주의 내에서 공기업의 역할: 자본축적 촉진성과 사회통합성

□ 자본주의 국가는 자본간의 경쟁에서 파생되는 비계획성, 이로 인한 자본축적의 문제를 해결하기 위해 경제에 필연적으로 개입하게 되고 그 개입 수단 중에 하나가 공기업이다. 따라서 자본주의 체제내의 공기업은 총자본의 이익을 대표하는 국가에 의해 조직되어 자본주의적 생산의 일반적인 물질적, 비물질적 조건을 창출하는 조직체라고 정의될 수 있다.

♠ 자본주의 체제 내 공기업은 국가의 직접적인 경제개입 수단으로 작용하여 일차적으로 사적자본의 축적과정을 촉진하는 기능을 하며 부차적으로 □저가 공공재의 공급을 통한 일반적 이익 구현체□로 현상하여 노동자 민중의 사회통합과정을 촉진한다. 이러한 개념정의에 기반하면 자본주의 체제 내에서 공기업의 범위 및 운영목적은 일차적으로 자본축적의 요구에 의해 그리고 부차적으로 노자간의 계급역관계에 의해 규정된다

□ 공기업은 ①저가의 공공재 생산을 통해 주요하게는 자본축적 촉진기능을, 부차적으로는 정당화 기능이라는 두 가지 모순적 기능을 동시적으로 수행하며 1980년대 이후 대부분의 국가에서는 자본축적 촉진성을 부각시키며 공기업의 사유화와 자본합리화를 전면화시키고 있다. ②국가의 공기업에 대한 소유 그리고 국가와 공기업의 직접적 연결로 인해 국가는 법과 행정지침에 기반한 관료제를 수단으로 공기업 노동과정 통제기제에 직접적으로 관여하며 동시에 공기업 노동자의 작업장 투쟁도 대정부 투쟁 또는 정치적 투쟁의 성격으로 쉽게 비화된다.

♠ 첫째, 공기업 노동통제기제는 국가의 자본축적 촉진기능을 실현하기 위해 잉여가치 착취적 성격을 지니게 되어 □효율성□이라는 공식적 목적으로 현상하며 동시에 사회통합기능을 실현하기 위해 잉여가치 은폐적 성격을 지니게 되어 □공공성□이라는 목적으로 현상한다. 즉 공기업의 공식적 목적이 효율성과 공공성이라는 점에서도 나타나듯이 공기업 노동과정 통제기제의 본질은 사기업과 마찬가지로 잉여가치 착취와 은폐 그리고 이를 둘러싼 노자간의 투쟁이다. 그렇기 때문에 1980년대 이후 대부분의 국가에서 그리고 한국사회는 1990년대부터 불황과 공황을 타개하기 위하여 자본축적 촉진성을 부각시키며 공기업의 사유화와 자본합리화를 전면화시키고 있다

□ 자본주의 체제 내에서 공기업 노동자들은 국가를 매개로 사적 자본에게  착취되어 지는데 왜냐하면 공기업 노동자들이 생산한 공공재의 가치는 국가에 의해 착취, 전유되어 저가로 사적 자본에게 대부분 전달되며 이러한 과정을 통해 자본축적과정을 촉진하기 때문이다. 동시에 자본주의 체제에서 국가는 공기업 노동통제기제의 착취적 성격을 은폐하기 위해 민중에게 저가의 공공재 일부를 제공함으로서 □공공성론□에 의거한 □일반적 이익의 구현체□로 현상한다.

□ 20세기 초 대부분의 나라에서 공기업은 정부 산하기관으로 편재되어 예산 및 운영에 있어 □국민주권론□에 의거한 자본가 계급의 법적 헤게모니에 의해 지배되었고 유사-군사적인 독재 조직으로 운영되었다. 즉 당시 공기업의 관료주의적 노동과정 통제기제는 국가 및 공기업 경영자라는 소수에 의한 독재지배체제라는 점이다.

□ 2차 대전 이후 사회전체의 노사역관계가 노동자에 유리하게 변화하자 유럽국가는 타협적 노동정책 일환으로 공기업에 일종의 □모범적□ 노사관계를 시도했다. 이러한 맥락 하에서 공기업 노동과정 통제기제는 □좋은 고용주□라는 노자간 투쟁 및 협상을 통한 정치적 조직화 방식 즉 정교한 단체교섭과 조정기제를 통한 노동통제기제를 구축하게 되었다

□ 그런데 현재 대부분의 자본주의 국가는 □경제로부터 국가의 철수□라는 이념 하에 2차 대전 이후 구성된 계급타협적 자본축적체제를 신자유주의적 자본축적체제로 전환시키고 있으며 이러한 맥락 하에서 기존 공기업 영역을 축소, 변화시키고 있다. 신자유주의적(neo-liberal)정부는 노동력의 재상품화, 공기업과 사회보장서비스의 사유화, 사적자본에 대한 탈규제화를 핵심정책으로 하여 경제에 개입한다. 이러한 정책은 결국 시장력의 자유화를 통해 자본시장, 노동시장, 제품시장의 유연성(flexibility)을 높여 자본축적을 원활히 하기 위함이다.

□ 특히 이들 신자유주의적 정부는 국가의 활동영역을 재차 새롭게 정의하여 공기업의 소유권을 사적영역으로 이전시키는 □사유화□의 형태를 띈다. 이와 더불어 정부는 공기업 관리방식에 대한 법제개편 및 행정적 조치를 통해 사유화 이전에 공기업 내부로 시장경쟁 메카니즘을 확대시키고 그 과정에서 자본합리화를 시도한다.

□ 자본합리화 전략은 사적독점자본으로의 사유화 이전에 그 매각가치를 높이기 위해 신자유주의적 정부의 직접적 주도 하에 공기업 노동통제기제로 개입해 들어간다. 1970년대 이후 자본축적의 위기가 가시화되자 국가의 공기업 조직화 방식은 점차 효율성 위주의 조직방식으로 이전되며 공기업의 재상품화, 사유화의 정치가 지배적으로 나타나고 있다.

□ 결국 현재 공기업 작업장으로의 자본합리화 도입은 세밀한 통제영역에서의 노동자의 노동력 소비과정과 보상과정에 중점을 두는 것으로서, 공기업 노동자가 적은 임금을 받고도 장시간의 노동력을 투입하도록 하는 경영자 독재적, 수익적 노동과정 통제기제의 구축에 그 초점이 있다.<이에 대한 자세한 내용은 3장에서 더욱 자세히 설명>

♠ 둘째, 공기업은 국가 소유 형태 하에 국가기구와 공기업 관리조직이 직접적으로 연결되어 있으며 이로 인해 공기업에서 시작된 작업장 투쟁은 사기업에 비하여 쉽게 국가영역으로 이전되어 대정부투쟁, 정치투쟁으로 비화된다.

□ 이로 인해 자본 및 국가는 공기업 경제투쟁이 정치투쟁으로 변화되는 것을 방지하기 위해 사기업에 비해 좋은 고용조건을 유지하거나  □국민 주권론□에 의거하여 공기업 노동자에게 노동 3권을 제한하는 전근대적 노사관계를 고수하며 □공복□(public service supplier)이라는 이데올로기를 주입하게 되는 것이다.

□ 앞서 논한 제도적 틀거리 하에서 현재 자본과 국가의 신자유주의적 공기업 구조조정은 공기업 노동통제기제를 고도의 노동착취적 형태로 변환시켜 통제 수준을 높이고 있으며 이는 동시에 노동자의 조직적 도전의 가능성을 증대시키게 된다.

□ 사실상 공기업 노동자의 불만의 원천은 노동현장에서의 자본합리화전략에 의한 고용불안, 노동강도강화, 저임금강요로 발생된다. 하지만 국가와 공기업 관리조직의 직접적 연결이라는 구조적 조건은 작업장 영역에 대한 공기업 노동자의 조직적 도전을 국가라는  정치적 영역의 □통제의 최전선□으로 이동시키며 결국 정부의 공기업 사유화 반대, 자본합리화 반대 그리고 대정부 교섭권 요구를 위한 정치투쟁으로 확산된다.

□ □통제의 최전선□에 대한 노동자의 조직적 도전정도는 노동자의 전투성, 집합성, 조직성이 동시적으로 클수록 높아지는데 특히 중요한 것은 노동조합의 이념과 조직방식이다. 자본주의 체제 하에서 노자관계가 구조적 적대성을 주요한 특징으로 한다면 노동조합은 국가 및 경영진에 대해 대립적 이념을 지닐수록 장기적 측면에서 노동자의 실제적인 요구를 관철시키게 된다. 또한 노동조합의 이러한 대립적 이념은 노동조합 간부와 조합원간 관계에 있어 민주주의의 실질적 측면을 강화하게 된다. 왜냐하면 국가·경영진-노동자간의 대립관계에서 노동자의 유일한 권력 원천은 노동조합 간부와 조합원간의 집합적, 조직적 유대이기 때문이다.

□ 따라서 정부의 신자유주의 공기업 구조조정이 현실적으로 구성되는 과정은 공기업 노동자 및 이를 조직적으로 대표하는 노조의 저항을 동반하며 필연적으로 동의를 확보하는 과정을 포함하게 된다.

<그림 2-1> 자본주의 체제내에서 공기업의 특징

2. 한국정부의 공기업 관리방식의 역사

□ 한국 자본주의 체제에서 공기업이 실질적인 의미를 갖는 시기는 해방 후 미군정이 일본인에 의해 설립 운영된 철도, 통신, 전매사업을 인수함으로 시작되었다. 당시 공기업은 6.25 전쟁으로 파괴된 산업시설을 복구하는 등 생산, 고용, 투자라는 경제활동의 중추였고 동시에 산업부흥이라는 정치적 목표달성의 주요한 수단이었다.

□ 한국사회 내에서의 본격적인 공기업의 확장은 1961년 박정희 정권부터 시작된다. 박정희 정부는 외채를 자금줄로 하여 공기업을 신설, 확장하고 한국 자본주의 체제의 성장에 필요한 사회간접자본과 국가기간산업을 육성하였는데 이 시기에 신설된 공기업의 수는 22개에 달한다. 특히 주목할 부분은 대부분의 신설된 공기업이 대규모 중화학공업이라는 제조업적 성격을 지니고 있다는 점이다.

<표2-1> 박정희 정권 하에서 신설된 공기업

신설된 공기업	연도	신설된 공기업	연도
대한석유공사 대한항공공사 대한무역진흥공사 호남비료주식회사 한국수산개발공사 한국재보험공사 한국증권금융주식회사 한국수자원개발공사 한국준설공사 한국광업진흥공사 한국주택은행	1962 1962 1962 1963 1963 1963 1965 1966 1966 1967 1967	농어촌 개발공사 한국외환은행 한국투자공사 포항종합제철주식회사 한국신탁은행 한국도로공사 한국감정원 토지금고 한국해외개발공사 근로복지공사 한국석유개발공사	1967 1967 1968 1968 1968 1969 1969 1975 1976 1977 1977

출처: 경제기획원 (1988), 공기업 백서, p65

♠ 동시에 박정희 정부는 1970년대 들어 점차 소비재산업 위주의 경제성장이 불황에 허덕이자 일부 공기업을 사유화하거나 정부산하의 기업에서 공사로 전환하기도 하였다. 박정희 정부는 제 1차 경제개발계획을 마치고 다시 제 2차 경제개발 계획을 추진 중이던 1968년에 한국기계공업을 비롯한 7개의 공기업을 일시에 사적 자본에게 사유화하였다. 이 당시 공기업 사유화는 외국자본 도입에 따른 원리금 상환 문제와 관련되어 다음의 두 가지 형태로 이루어졌다. 첫째, 주식매각과 시중은행에 대한 현물출자의 복합적 방법으로 한국기계공업, 해운공사, 선박공사 등이 사유화되었으며 둘째, 정부소유주를 한국은행 및 시중은행에 현물로 출자하였다가, 은행이 주식을 매각하는 방식으로 인천중공업, 대한항공공사 등이 사유화되었다. 이 시기의 공기업 사유화는 정치권력과 특정 독점재벌간의 결합으로 특혜시비에 대한 논란이 제기되었다.

) 대한항공공사를 인수한 한진그룹이 재계순위 10위 이내로 진입했으며 조선공사, 해운공사, 관업제련 등을 인수한 기업도 재계순위 변동에 크게 영향을 미쳤다.

<표 2-2> 박정희 정부 시 사유화된 정부 공기업

사유화된 공기업	연도	사유화된 공기업	연도
한국기계공업주식회사 한국통운주식회사 한국해운공사 한국항공공사 한국조선공사 인천중공업 주식회사	1968 1968 1968 1968 1968 1968	한국철광개발주식회사 한국광업제련주식회사 한국상업은행 한국수산개발공사 한국재보험공사	1968 1971 1972 1973 1978

출처: 경제기획원(1988), 공기업 백서, p66

□ 앞서 살펴본 박정희 정부의 공기업정책이 공기업의 확장 및 보완이라면 1980년대 이후 정부의 공기업 정책은 이윤극대화적 관리방식 도입의 법제화와 사유화를 통한 공기업 축소 정책으로 전환하게 된다. 1980년대에 들어 한국 자본주의 체제는 대외적으로는 신자유주의적 압력을 받게되고 대내적으로는 독점자본의 성장으로 인해 국가주도의 축적전략에서 독점자본주도의 축적전략으로 전환하게 된다. 이에 따라 정부는 기존의 공기업을 점차 사유화시키고 남아있는 공기업의 이윤추구적 운영을 위해 자본합리화전략을 도입하기 시작하였는데, 이는 소위 □공기업의 자율경영□이라는 이데올로기적 정당화와 1984년 □정부투자기관 관리기본법□의 재정을 통한 법적 정당화를 통해 관철되어 들어갔다.

♠ 우선 전두환 정부는 사적 자본 주도의 경제체제로 전환한다는 정책방침에 따라 정부의 직접적 개입과 통제를 축소하고 경제운영의 주도권을 재벌집단에게 양도했다. 이 시기의 공기업에 대한 정부정책은 세계은행, 국제통화기금 등 국제대출기관에서 요구되었던 재정축소 및 공기업 사유화의 압력 하에 있었다. 이에 따라 전두환 정부는 박정희 정부에서의 대규모 공기업 확장 정책으로부터 공기업 유지 및 축소정책으로 전환하고 남아있는 공기업에 대해서 수익성을 중시하는  관리체제를 구축하게 된다.

) 실제로 1978년-1988년까지 세계은행은 구조조정기금 대여의 약 40%를 해당국가의 공기업 사유화를 대출조건으로 연계시켰다.

♠ 전두환 정부는 사적독점자본에게 주로 국유 은행(예: 한일은행, 제일은행, 서울신탁은행, 조흥은행의 사유화조치)의 정부 주식매각과 관광공사의 사유화, 대한석유공사의 선경으로의 매각 등을 통해 공기업의 영역을 축소시켜 나아갔다. 1987년 노태우 정부는 □공기업 민영화 추진위원회□를 구성하여 본격적인 공기업 사유화 작업에 착수했다. 이 시기의 공기업 사유화 정책은 포항제철, 한국전력, 국민은행, 외환은행 등 7개 기관의 정부보유주 중 자기자본기준 5조원 상당의 주식을 향후 5년 간 국민주방식으로 보급하는 것이었다. 그 결과 1988년 10월 포항제철의 정부보유주식 중 34.1%를 국민주로 매각하고 1989년 한국전력의 정부보유주식 21%를 국민주로 매각하였다. 그러나 1990년 이후 주식시장의 침체와 공공부문 노사관계의 악화로 인해 정부보유주의 국민주 방식의 매각계획은 중단된다.

<표2-3> 전두환, 노태우 정부시 사유화기업

사유화기업	연도	사유화 방식
대한준설공사 대한석유공사 한일은행 재일은행 서울신탁은행 조흥은행 포항제철 한국전력	1981 1981 1981 1982 1982 1983 1988 1989	일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 일반공개 입찰방식 국민주 방식 국민주 방식

출처: 경제기획원(1988), 공기업 백서, p66

♠ 다음에서는 전두환 노태우 정부가 공기업에 자본합리화전략을 이식했던 과정에 대해 살펴보자. 여기서 가장 중요한 지점은 1984년 전두환 정부시기에 입법된 정부투자기관 관리기본법이다.

□ 우선 정부의 예산에 의한 통제 방식의 변화를 보면 다음 그림에서 보이듯이 기존의 다단계에 걸친 예산확정과정(기획원 예산편성지침 → 공기업의 예산편성 → 주무부서 제출 → 주무부서의 수정안 기획원 제출 → 국무회의 의결 및 대통령재가)을 2단계에 걸친 예산확정과정(경영평가위원회의 경영목표 및 예산지침 → 공기업의 예산편성 및 이사회에서의 결정)으로 단순화시켰다. 단, 예산의 자율권 부여로 인한 방만성을 통제하기 위해 정부는 주무부 공무원과 경영평가위원회 간사(여기서 핵심은 경제기획원임)가 각 공기업의 당연직 이사로 참여하여 정부의 통제를 현실화시키고 있다.

<그림 2-2> 1980년대 이후 정부에서의 공기업 예산 통제

경영평가위원회에서 경영목표 및 예산편성 후 공동지침 시달	10월 31일	목표와 지침에 의해 각 기관에서 예산편성 후 이사회 의결	후년 6월 20일	경영평가위원회의 경영평가 및 감사원의 외부감사

□ 그러나 외양적으로만 보면 □자율경영□적인 공기업 예산통제기제 하에서 전두환 정부는 공식, 비공식적 행정지침과 임금가이드라인 정책을 통해 공기업 노동자들에게 저임금을 강요하기 시작하였다. 이러한 임금가이드라인 정책은 사기업에 있어서는 정부의 권고사항이라는 점과는 달리 공기업에 있어서는 국가의 공기업에 대한 소유권과 통제구조 하에 직접적으로 시행되었다. 공기업에 대한 예산, 인사, 사후적 평가에 걸친 통제구조 내에서 정부는 1980년대부터 □정부투자기관 관리기본법□에 의한 법적 근거와 경영평가위원회와 공기업 이사회(특히 당연직 이사)라는 제도를 통해 매년 공기업 노동자의 임금수준을 저하시켜 왔다.

) 전두환 정부는 물가상승을 억제하기 위해 임금상승을 규제했는데 이러한 정책의 일환으로 1984년에 공무원의 임금인상은 거의 동결되다 시피했다

♠ 결국 1980년 초부터 시작된 정부의 공기업 관리의 핵심은 이윤극대화적 관리방식의 이식으로서 이는 ①이익센터로서의 독립채산적 조직화, ②경영평가위원회의 예산편성지침에 의한 사전적 통제, ③주부무처의 상시적 개입에 의한 과정적 통제, ④경영평가 위원회의 공기업 평가에 의한 사후적 통제, ⑤임금가이드라인의 강요이었고 이를 통해 공기업은 효율화되어 사적 사본에게 사유화되는 순서를 밟게 되었다.

□ 본격적인 공기업 사유화 시도는 김영삼 정부에 들어와서 시도되었는데 이러한 공기업 정책의 변화는 다음과 같은 한국 자본주의의 구조적 위기라는 맥락 하에서 진행되었다.

♠ 세계자본주의의 위기가 60년-70년대에 걸쳐 시작되고 80년대에 들어 전면화되어 짐에 따라 한국자본주의 체제도 이에 직접적인 영향을 받게 되었다. 70년대 중반부터 시작된 만성적 불황을 타개하기 위해 미국과 일본 그리고 유럽을 중심으로 세계 자본주의 체제는 □신자유주의□적으로 체질이 변환하게 되었다. 김영삼 정부의 공기업 사유화 정책은 이러한 맥락 즉 세계 자본주의 체제의 신자유주의적 변화에 정확히 위치되어 있었다.

♠ 1993년에 집권한 김영삼 정부는 □신경제정책□과 □세계화 구상□을 통해 한국사회 내에 신자유주의적 정책을 구체화하고 세계자본주의의 재편과정에 적응하고자 했다. 이를 위해 김영삼 정부는 행정개혁위원회, 교육개혁위원회, 노사관계개혁위원회를 설치하고 □개방□, 탈규제□, □유연화□ 등을 국가정책의 전면에 내걸었다.

♠ 특히 김영삼 정부의 신자유주의적 정책은 다음과 같은 공기업 사유화 정책으로 표현되어 나타났다.

□ 1994년 2월 김영삼 정부에 의해 □공기업 민영화 및 기능조정 방안과 세부추진계획□을 발표되면서 공기업의 사유화문제는 전면으로 부상했다. 당시 김영삼 정부의 공기업 사유화 목표는 □경영권의 실질적 민간이양을 통한 경영효율성 제고□를 내세워 □주인 찾아주기□방식의 독점자본 지향적 공기업사유화 정책을 노골화했다.

□ 이를 위해 각 부처별로 □민영화 추진 실무대책반□을 설치하고 특히 87년 포철과 한전에 적용했던 국민주매각방식을 배제하는 대신 공개입찰을 통한 일괄매각방식을 채택하였다. 당시 김영삼 정부의 공기업 정책을 보면 우선 지방공기업을 제외한 전체 133개 공기업 가운데 58개를 사유화하고 10개는 통·폐합하는 것이었다. 23개 정부투자기관 중 사유화를 고려하는 공기업이 8개에 이르고 8개의 정부출자회사 중 사유화에 관련된 기관이 2개였다. 102개의 재투자기관 중 사유화를 고려하는 기관이 61개 사에 이르렀다. 동시에 기능조정 대상으로서 정부투자기관 중 석탄공사와 광업진흥공사는 관련조직정비 차원에서 통폐합을 계획했고 그 동안 지주회사로 운영해오던 종합화학주식회사도 정부지분 5%를 산업은행에 출자전환 후 해산키로 했다.

<표 2-4> 김영삼정부의 사유화 추진계획

사유화 기관	시기	사유화 공기업
정부투자기관(8개)	1994	국민은행, 국정교과서, 관광공사 일부시설 매각, 복지공사 일부병원 매각
	1995	가스공사
	1996-7	기업은행, 주택은행
	1998	담배인삼공사
정부출자기관(2개)	1994	종합기술금융
	1995	외환은행
재투자기관(30개)	1994	산업은행 출자회사(새한종금, 기업평가, 대한중석, 한국비료, 종합기술개발), 중기은 출자회사(기은전산개발), 한국통신 출자회사(데이콤, 한국이동통신) 등 25개
	1995	한전 출자회사: 한국중공업 종합화학출자회사: 남해화학, 한국신화
	1998	담배자판기, PC통신

지분매각(20개)	1994	효성중공업, 종합기술금용, 매경TV 등
	1995, 1998	대우조선, 매일유업

출처: 임휘철 (1995). □한국 민영화 정책에 대한 비판적 고찰" 동향과 전망 겨울호, p101.

□ 그러나 이러한 김영삼 정부의 사유화 계획은 1994년 이후 증시침체와 □주인찾기식 사유화(재벌에게 일괄매각)에 대한 국민의 반감, 공기업 노동자들의 조직적 저항에 직면하여 좌절되었다. 그 결과 1994년 사유화가 계획된 47개 공기업 가운데 실제로 사유화된 기업은 11개에 불과했다. 그리고 1996년까지 추진실적으로 보면 공기업 사유화의 핵심적인 대상인 정부투자기관과 정부출자기관의 경우에는 한 건도 실행되지 못했고 단지 재투자기관의 경영권 이양 및 일부지분의 매각만이 이루어졌다.

) 우선 김영삼 정부는 공기업 사유화방식으로 증권시장을 통한 장내매각을 상당정도 계획하고 있었는데 1994년말 이후 증시가 침체로 빠지자 공기업 사유화 자체를 미루지 않을 수 없는 상황이 되었다. 또한 1994년 말에는 그간의 임금가이드라인 정책으로 인한 저임금과 공기업 사유화로 인한 고용불안에 자극되어 공기업 노동자들은 □공공부문 노동조합 대표자 회의□를 결성하여 공공부문 노자관계가 악화되고 있었다. 그리고 사유화대상에 오른 이동통신의 경우 일괄매각방식으로 인해 재벌의 갈라먹기식 정책이라는 비판여론이 비등해졌다

□ 김대중 정부의 공공부문 구조조정은 사실 김영삼 정부에 의해 기획되었던 공기업 사유화와 자본합리화를 그대로 계승한 측면이 강하다. 단지 김영삼 정부의 기획은  주요하게 1987년 이후 지속적으로 성장했던 노동자 계급의 역량으로 인해 좌절되었던 반면 김대중 정부는 집권 초기에 □IMF 위기극복□이라는 강력한 신자유주의적 이데올로기를 통해 노동자 대중의 저항력을 해체하여 체제 내 포섭을 일견 성공함에 따라 대대적인 공공부문 구조조정의 기회를 맞이하게 되었다.

♠ IMF 경제위기 상황에서 김대중 정부는 집권 이전부터 국제통화기금(IMF)에 구제금융을 요청하고 국제통화기금의 신자유주의적 이행조건인 국내시장의 완전개방과 재정의 초긴축정책을 수락했다. 이 과정에서 김대중 정부는 금융, 기업, 공공, 노동시장에 걸친 4대 부문에 대한 □신자유주의적 구조조정□에 착수하였는데 이는 □경제의 완전 개방□, □공기업의 사유화□, □자본을 위한 탈규제□, □노동시장의 완전한 유연화□, □노동조합과 노동운동의 무력화□를 골간으로 한다. 이러한 정책적 틀거리 하에 정부는 1998년 4월까지 IMF구제금융을 포함하여 초국적 금융자본을 통해 외자를 끌어들이고 노동시장에서의 정리해고 요건을 완화시킨 뒤 5월부터 본격적인 금융, 공공, 기업, 노동의 구조조정을 본격화했다.

♠ 우선 김대중 정부는 소유-경영의 개혁이라는 기업 구조조정과 독점화, 대형화를 추구하는 금융구조조정을 주요 축으로 하여 국적을 불문한 자본이 자신의 활동공간을 효율적이며 자유롭게 하도록 하였다. 이러한 목적 하에 노동시장 구조조정은 이윤의 극대화를 목적으로 하는 자본가 계급을 위해 노동자의 고용조건 불안정화와 저임금, 노동강도 강화를 법제화 한 것이며 나아가 이는 1987년 이후 단결된 노동자를 분할통치함으로서 노자관계에 있어 자본가의 지배력을 확장한 것이다. 반면 공공부문 구조조정은 금융, 기업 구조조정에 들어가는 막대한 비용을 충당함에 있어 매각가치가 높은 공기업을 사유화함으로서 공기업 노동자와 민중에게 신자유주의적 구조조정의 비용을 전가하는 과정인 것이다. 결국 김대중 정부의 신자유주의적 구조조정 4가지는 서로 유기적으로 연결되어 진행되었던 것이다.

♠ 결국 김대중 정부의 구조조정 과정은 한편으로 1998년 외환 위기를 통해 초국적 금융자본의 이익을 대표하는 국제 통화 기금의 신자유주의적 대출 조건을 전폭적으로 수행함으로서 한국자본주의 체제를 초국적 금융자본의 지배하에 종속적으로 결합시키는 과정이고 다른 한편으로는 정부가 종속적 자본축적 구조로의 신자유주의적 재편을 통해 1987년 이후 강고하게 조직화되었던 한국 노동운동 세력을 해체시키고 개별적인 노동자의 노동착취를 고도화하는 과정이었다. 그러나 우리 노동자에게 있어 분명히 해야 하는 것은 과연 현 경제위기가 누구 때문에 발생한 것이며 김대중 정부에서는 이를 어떻게 해결하려 하는가이다. 본 보고서에서는 김대중 정부가 졸속적으로 추진하고 있는 공기업 구조조정의 다양한 결과와 현장들을 규명하려 한다.

□ 우선 성급한 공기업 사유화 과정에서 나타날 시장경쟁과 사적 경영의 부정적 문제(자본집중의 강화, 대량실업의 발생, 공공성의 상실, 가격등귀)에 대한 대책이 존재하지 않는다는 점이다.

□ 또한 정부의 공기업 사유화 및 자본합리화의 도입 과정에서 노동자의 대량해고를 강제하고 있고 동시에 민주적, 전투적 노동조합을 위협하여 노사관계를 협조주의로 강제하고 있다.

□ 나아가 국민경제에 미치는 영향으로, 정부는 공기업에 대한 사적 독점자본의 단순한 인수가 아니라 오히려 외자 획득을 위해 외국 독점자본에 의한 국가 기간산업의 인수를 더욱 원하고 있다. 이는 결국 국민경제의 중추적인 부문에 대한 외국의 초국적 독점자본의 직접적인 지배를 열어주는 것이며 그 결과 한국자본주의의 대외종속은 일층 심화시킬 가능성이 있다는 점이다.

<그림 2-3> 신자유주의적 자본축적 재편과 공공부문 구조조정간의 관계

♠ 앞서 살펴본 신자유주의적 구조조정의 맥락하에서 김대중 정부는 집권초기인 1998년 공기업에 대한 개혁방향을 사유화와 자본합리화 전략으로 잡게 되었다.

□ 우선 1998년 7월 4월 □1차 공기업 민영화 계획□의 내용을 보면 다음과 같다(기획예산위 1998/7/4) 기획예산위원회는 공기업 구조조정의 추진원칙을 다음과 같이 설정하였다.

□기업성이 강한 공기업은 원칙적으로 민영화하여 주인있는 책임경영을 실현하고 조기 민영화가 곤란한 경우는 강도 높은 구조조정을 추진한 후 단계적으로 민영화하되 연차별 추진계획을 세워 추진상황을 점검하며 민영화는 신속히 추진하되, 매각가치를 극대화하기 위하여 지분매각, 자산매각 및 교환사채(Exchangeable Bond)발행 등 매각방법과 매각시기를 전략적으로 조정한다. 그리고 공기업 민영화는 공정하고 투명하게 추진하며, 방식과 절차는 국민에게 공개하며 종업원 및 국민참여를 위한 우리사주 및 국민주 기회를 제공한다□

기획예산위원회는 완전 민영화 기업 5개와 단계적 민영화 기업 6개(총 11개)를 사유화시키기로 결정했고 이에 따라  1차 공기업 민영화의 추진조직으로서 □공기업 민영화 추진기획단□을 구성하여 공기업 사유화 관련법령 및 제도를 정비하였다. 그리고 관계부처와 해당 공기업이 실무추진팀을 구성하여 각 개별 공기업의 구체적인 사유화 전략을 추진케 하였다.

<표2-5> 1차 공기업 민영화 추진방안

대 상	추 진 방 안
〈 6개 대기업 〉
한국전기통신공사	ㅇ경쟁체제 확립시까지 단계적 민영화, 신주 10%내외를 매각, 직상장후 해외공모,
담배인삼공사	ㅇ2000년까지 정부지분 및 은행현물출자분 매각을 통해 완전 민영화(우리사주 우선 매각) - 2000년에 동일인 지분한도 및 담배제조 독점권 폐지 ㅇ홍삼사업은 □98년 자산실사후 분리ㅇ2000년까지 제조시설 현대화·통폐합 및 구조조정 완료
포항종합제철(주)	ㅇ정부 및 산은지분 26.7%를 1인당 3% 이내로 나누어 내외국인에게 매각 ㅇ외국인투자한도 폐지 및 2001년말 동일인소유한도 폐지
한국전력공사	ㅇ발전과 송배전을 분리, 발전부터 조기 민영화, 정부지분 5% 및 국내외 발전설비 일부 매각
한국중공업	ㅇ공급독점해제에 따른 부실화에 대비, 해외 선진업체와 제휴, 지분매각을 통해 완전 민영화, 우리사주제 도입
한국가스공사	ㅇ전국 배관망이 2002년에 완료되므로 증자 후 단계적 민영화, 2000년까지 국내외 기업 및 일반에게 증자지분 매각
〈 5개 소기업 〉
한국종합화학(주)	ㅇ남해화학 지분 45% 분리매각후 자산매각, 남해화학은 일차로 농협과 수의계약 추진, 불가시 경쟁입찰매각
한국종합기술금융(주)	ㅇ해외 유명 벤처캐피탈에 매각하여 선진경영기법, 노하우,네트웍 확보 - 정부지분, 자사주 등을 경쟁입찰방식으로 매각
국정교과서(주)	ㅇ민영화를 통하여 민간 출판업계의 활성화에 기여 - 3년간 현행 가격과 공급량 유지 조건으로 경쟁입찰매각
대한송유관공사	ㅇ자회사인 한국송유관(주)와의 통합후 2000년에 정부지분 매각 *실수요자로 구성된 컨소시엄이 공동 운영
한국지역난방공사	ㅇ부천, 안양사업소를 한전의 열병합발전소와 함께 분리 매각후 2001년에 51%이상 지분매각하여 민영화 완료

출처: 기획예산위(1998.7.4) □1차 공기업 민영화 계획□

□ 나아가 1998년 8월 5일에 기획예산위원회는 □제 2차 공기업 민영화 및 경영혁신 계획□을 발표함으로서 □1차 공기업 민영화 계획□에서 제외되었던 공기업 자회사를 중심으로 하여 19개 모기업의 55개 자회사를 사유화의 대상으로 설정하였다. 기획예산위원회는 공기업 자회사의 사유화 방식으로서 ①설립목적에 부합하지 않는 자회사 및 경영상태가 부실한 자회사는 매각 또는 폐지하며 ②유사한 기능을 수행하는 자회사들은 통폐합하거나 모기업에 흡수하며 ③모기업의 인사 문제 해결 등을 위해 설립된 자회사는 매각 또는 통합함을 설정하였다. 그 결과 기획계산위원회는 55개 대상 자회사 중 40개는 사유화시키고 6개는 통폐합하며, 8개는 자회사로 존치하면서 이윤극대화적 관리방식의 도입을 지시하였다.

<표2-6 > 제 2차 공기업 민영화 추진방안

구 분	대상 자회사
ㅇ 완전 민영화(12개)	ㅇ한국통신카드(한통), 매일유업(유통공사), 한양공영, 한양목재(주공) 등
ㅇ 단계적 민영화(28개)	ㅇ한국통신기술(한통), 한국전력기술, 한전기공(한전), 한국냉장, 노량진수산시장(유통공사), 고속도로관리공단(도공), 주공·도공·수공·토공감리공단 등
ㅇ 통폐합 등 (6개)	ㅇ한국송유관공사→대한송유관, 경주관광개발공사→한국관광공사 등
ㅇ 구조조정 (8개)	ㅇ한국PC통신, 한국해저통신(한통), 한전정보네트웍(한전), KCCL, PPSL(유개공) 등

출처: 기획예산위원회(1998.8.5) □제 2차 공기업 민영화 및 경영혁신 계획

□ 그 결과 김대중 정부는 1998년부터 2000년 초까지 2년 동안 13개의 소규모 공기업 및 자회사를 완전매각하고 5개의 대규모 공기업 지분을 일정정도 매각했다. 이 시기의 공기업 사유화 특징을 보면 1998년 □1차, 2차 공기업 민영화 계획□에 따라 공기업 매각의 정치적, 경제적 위험이 적은 소규모 공기업 및 자회사를 위주로 완전매각하고 반면에 매각의 정치적, 경제적 위험이 큰 대규모 정부투자기관은 국가소유의 일정 지분만을 국내외에 매각하는 방식을 취했다. 또한 공기업의 매각으로 인한 재정적 결과를 보면 김대중 정부는 1998년 6,667억 원, 1999년 8조 6,309원을 벌어들여 합계 9조 2,796억 원의 수입을 확보하였으며 이를 금융·기업구조조정, 실업대책 등에 필요한 재원으로 활용했다. 이중에서 재정수입은 3조 4881억 원을 확보했으며 외국자본이 52억불 정도 도입되었다.

♠ 결국 김대중 정부에서 그간 추구했던 공기업 사유화과정은 앞서 살펴본 자료를 볼 때, 국내외 독점자본에 대한 □주인찾기식□ 사유화 정책에서 궁극적 형태를 발현된다. 즉 김대중 정부의 공기업의 사유화 정책은 한국 경제를 뒷받침했던 우량 공기업을 저가에 사적 독점자본 및 외국자본에 양도했음을 의미한다. 그리고 이를 위해 김대중 정부는 공기업 운영에 시장경쟁기제 및 사기업적 운영방식 즉 상업주의적 관리전략을 도입하여 효율성을 향상시키고 이를 통해 매각가치를 향상시킨 후 궁극적으로 공기업을 사유화하는 것을 최종 목적으로 하고 있다. 따라서 공기업 사유화 정책과 상업주의적 관리방식은 분리해서 생각할 수 없는 것이다. 특히 김대중 정부는 2001년 들어 과거 인원감축 및 조직축소와 같은 하드웨어적 개혁을 지양하고 오히려 효율적인 상업주의적 운영체계의 구축을 위한 소프트웨어적 개혁(흔히 상시적 구조조정)으로 집중시키겠다고 한다.

<표2-7 > 김대중 정부에서의 공기업 매각수입(단위 억원)

		재정수입	기타수입	계
□98	국정교과서	213	247	460
	포 항 제 철	2,181	1,943	4,124
	한국전력		1,136	1,136
	자 회 사		1,000	1,000
	소 계	2,394	4,273	6,667
□99	종합기술금융	93	23	116
	한 국 전 력	9,045	5,257	14,302
	한 국 통 신	13,391	15,623	29,014
	포 항 제 철		15,277	15,277
	담배인삼공사	7,982	1,593	9,575
	가 스 공 사	1,976	7,904	9,880
	자 회 사		8,205	8,205
	소 계	32,487	53,822	86,309
	계	34,881	58,095	92,976

출처: 기획예산처(2000.1.28), □공기업 경영혁신 추진실적□

3. 소결: 한국 공기업의 자본축적 촉진성과 노동착취성

□ 앞서 살펴본 한국 정부의 공기업 관리방식을 정리해보면 다음과 같은 특징을 보이고 있다.

♠ 첫째, 현재 김대중 정부의 대대적인 공기업 사유화 정책은 박정희 정부시기부터 시작된 외채 의존적이며 국가 주도적인 자본축적전략으로부터 그 뿌리를 찾을 수 있다는 점이다.

□ 1960년대 초반부터 현재까지 한국정부는 대외부채를 통해 공기업을 확장하고 이를 사적독점자본에게 저가로 인도해 왔다. 대개 제 3세계 국가는 한국사회와 유사한 자본축적전략을 채택함으로서 주기적으로 심각한 재정 및 대외 부채의 위기를 초래하고 있으며 이러한 국면적 위기의 해소를 위해 세계은행이나 국제통화기금(IMF)에 더욱 더 의존하게 되는 악순환의 고리를 반복하였다.

□ 또한 이러한 한국 공기업의 외채 의존적 성격은 중앙정부의 재정적 책임이 아니라 오히려 대부분의 주요 공기업으로 전가되어 막대한 외자 차입금 상환과 이자부담 그리고 이로 인한 만성적 적자상태의 원인을 제공했으며 나아가 왜곡된 □비효율성에 근거한 적자□ 이데올로기를 통해 공기업 노동자의 착취를 강화시키는 근거로 작용하기도 했다.

□ 따라서 이러한 역사적 맥락 속에서 볼 때, 김대중 정부의 신자유주의적 구조조정은 오히려 이러한 종속성을 근본적으로 단절하기보다는 세계 자본주의체제의 하위파트너로 더욱 더 종속됨으로서 그 위기를 돌파하려는 성격이 크며 이러한 구조적 맥락에서 공공부문 구조조정은 그 돌파의 비용을 공기업 노동자 및 민중에 전가시키는 도구로서 사용되고 있다.

♠ 둘째, 현재 김대중 정부가 공기업 중심으로 공공부문 구조조정을 단행하는 배경에는 역대 한국 정부가 주로 공공부문(이에는 행정기관, 공기업, 사회보장기구가 있음)의 확장을 자본가계급을 위한 사회인프라시설 구축(철도, 도로, 항만, 통신, 전력 등)및 기초산업(철강, 화학, 석탄 등)을 위한 공기업으로 집중했었다는 점에 기인한다.

) 이러한 특징은 공기업의 영역에서 주로 국민의 필수불가결한 재화 및 용역을 담당하는 정부부처기업 및 지방공기업의 역할이 적고 대신 제조업적 특징을 지닌 정부투자기관, 정부출자기관, 재투자기관의 비중이 높다는 점에서 나타난다.

□ 박정희 정부부터 현재까지 한국 정부의 공기업 정책은 공기업의 자본축적 촉진기능을 중심으로 하여 진행하였기 때문에 한국의 경우는 2차 대전 후 공기업의 자본축적 촉진기능과 사회통합기능간의 조절을 목적으로 한 유럽 국가의 공기업 정책과는 그 성격이 다르다는 점이다. 즉 한국에서의 공공부문은 국가주도의 자본축적전략 수단이었기 때문에 공기업이 많았고 서구유럽에서 보여지는 계급타협을 통한 대규모 사회복지기구라는 공공부문은 거의 전무한 상태이다.

□ 1960년대 들어 박정희 정부는 해외시장 의존적 자본축적전략과 노동배제적인 노동정책을 통해 독점자본을 주도적으로 육성시켜 왔다. 이 과정에서 한국 공기업은 자본축적과정에서 디딤돌의 역할을 하였는데 1969-70년에 정부는 외채를 통해 철강, 화학, 기계 등의 기간산업에 공기업을 집중적으로 설립하고 공기업이 규모와 관리에 있어 정상궤도에 오르면 독점자본에 저가로 사유화시키는 자본축적의 산파역할을 담당했다. 또한 이후 정부에서도 공기업의 사유화와 자본합리화의 도입을 통해 공기업의 자본축적 촉진기능을 지속적으로 강화시켰던 것이다.

) 한국국가는 외채를 통해 공기업을 설립하여 경제에 직접적으로 개입하였고 이러한 공기업은 국민의 사회적 필요를 위해 공공재를 공급하였다기 보다는 오히려 자본축적의 위한 도구로 사용되어 왔다는 점이 특징적이다.

♠ 셋째, 현재 김대중 정부에서 공공부문 구조조정이 졸속으로 진행되며 여전히 부정부패가 존재하는 이유는 공무원, 공기업 경영자 개인의 문제가 아니라 1950년대 이후 진행된 자본축적과정에서의 중앙정부와 공기업 경영자 그리고 독점자본간 정경유착관계로부터 기인한다.

□ 역대 최고 통치자는 친여정치세력에 대해 공기업 최고 경영자의 자리를 매개로 후원자적 관계를 맺었고 이를 통해 독점자본과의 긴밀한 정경유착 고리를 형성하였다. 역대 정부를 구성한 보수적 정치세력은 독점자본에게 공기업 운영과정에서의 건설, 조달계약과정과 공기업의 저가 사유화에서 엄청난 특혜를 주었으며, 이에 대한 대가로 독점자본은 보수적 정치세력에게 막대한 정치적 후원금을 지원했다. 이 과정에서 최고통치권자-공기업 경영진-독점자본간의 구조화된 부정부패의 고리가 형성된 것이다.

□ 앞서 살펴보았듯이 과거에 사적 자본의 미발달로 인해 대규모 투자를 못할 시, 한국 국가는 사적 자본을 대신해서 공기업을 확장하여 자본축적의 실질적인 여건을 창출하였다. 이러한 공기업의 확장 과정은 억압적 노동정책과 쌍축을 이루면서 한국의 자본주의 체제의 고도성장을 가능케 한 토대이다. 따라서 이승만 정권으로부터 지금에 이르기까지 중앙 정부와 공기업 경영자와의 관계는 후원자적 성격을 지니고 있었으며 특히 이러한 후원자적 관계는 최고 통치권자가 집권 후 자신의 정치적 세력들에게 공기업 이사장 및 상위 경영직이라는 지위를 분배함으로서 나타났다.

□ 대개 노태우 정부까지 보면 대부분의 공기업 사장은 군부 출신에게 분배되었고 소위 민주화가 이루어 졌다는 김영삼 및 김대중 정부에서도 정치인으로 그 출신이 바뀌었을 뿐 후원자적 관계는 지속되고 있다. 따라서 한국 공기업에서의 비효율적 측면이 있다면 그 근본적 원인은 공기업 노동자의 나태함에 있는 것이 아니라 오히려 소수 정치 엘리트와 국내외 독점자본가와의 결탁, 이로 인한 부정부패에 있었던 것이다.

□ 이는 단지 공기업에 대한 정부의 영향력을 형식으로 단절(예: 낙하산 인사 반대, 전문경영인 도입)한다고 해서 해결될 문제가 아니다. 오히려 과거 부정부패로 인한 공기업의 비효율적 운영은 국제금융기구에 의해 공기업 사유화를 적극적 대안으로 상정하게 하는 정당화 요인이 되고 있으며 특히 과거 보수적 정치 세력이 공기업을 사유화하는 경우 의사결정의 은폐적 성격으로 인해 여전히 과거의 문제 즉 공기업 매각시 부정 부패의 문제가 등장한다. 또한 공기업 내부의 개혁에 있어서도 정부 및 일부 공기업 경영자에 의해 임시방편적, 전제적 형태로 진행되며 개혁의 비용은 모두 공기업 노동자와 민중으로 전가되고 개혁의 수익은 정치적으로 연결된 소수 엘리트 및 자본가계급으로 이전된다.

♠ 넷째, 김대중 정부의 공기업 구조조정은 과거 정부의 자본축적 촉진적인 공기업 관리방식을 철저히 계승하고 있으며 따라서 그 본질에 있어 반노동자적이라는 점이다. 근래에 들어 일부 논자들은 그 외양만 보고 김대중 정부의 공기업 구조조정에 진보적 의미를 부여하며 과거 정부의 공기업 관리에 대한 봉건성과 대비시켜 협조주의적 논의를 전개하고 있으며 이로 인해 공기업 노동운동의 방향을 혼란시키고 있다.

□ 하지만 앞서 살펴본 바와 같이 김대중 정부의 공기업 구조조정 과정은 과거 정부의 노동 배제적, 자본 축적 촉진적, 외세 의존적, 정경유착적 공기업 정책과 맥을 같이 하고 있으며 나아가 현재의 공기업 구조조정의 본질은 신자유주의적 논의와는 달리 오히려 김대중 정부가 과거 국가와 독점자본의 결탁으로부터 파생된 경제의 위기와 이로 인해 발생된 금융, 기업 구조조정의 비용을 반-노동자적이고 반-민중적인 공기업 매각과 착취 강화로 확보하려 한다는 점이다.

□ 현재의 공기업 구조조정은 이러한 계급적 본질을 지니고 있기 때문에 한국사회 내의 신자유주의적 공기업론자는 비역사적이고 추상적인 이론구성을 통해 계급적 본질을 왜곡하고 있는 것이며 김대중 정부는 공기업 구조조정의 반 노동자적, 반민중적 본질이 알려지기 전에 공기업 사유화 및 상업주의적 관리방식의 도입을 서둘러 진행하고자 하는 것이다.

□ 따라서 공기업의 진정한 개혁은 공기업 내의 몇 가지 제도를 신자유주의 합리성에 근거하여 바꿈으로서 이루어지는 것이 아니라 오히려 한국 정치, 즉 한국 자본주의로부터 발생되는 문제를 근본적으로 검토하여 정부-공기업-독점자본간의 검은 고리를 해체시키고 노동자 민중이 국가 기구 및 공기업에 있어 실질적인 의사결정권을 확보하는 방안으로 모색되어야 한다.

III. 김대중 정부의 공기업 자본합리화 전략 : 경영독재와 불안정 노동의 심화

1. 공기업에서의 자본합리화 전략이란?

□ 김대중 정부의 공기업 구조조정은 다음과 같은 특징을 보이면서 진행되고 있다.

♠ 첫째, 김대중 정부는 공기업을 외국자본과 국내 독점자본에게 팔기 전에 이들을 유인하기 위하여 2단계 과정 즉 노동착취적이고 이윤 극대화적인 자본합리화 전략을 공기업에 이식시키는 1단계와 그 후 그 공기업을 사유화시키는 2단계를 진행하고 있다.

□ 자본합리화 전략이란 공기업에 수익성 위주의 경영방식을 도입하여 공기업 내부에 시장경쟁 메카니즘을 확대시키고 그 과정에서 공기업 경영자의 자율성과 주도성을 확대시켜 노동자의 착취와 통제를 강화시키는 방식을 말한다. 그 후 정부는 공기업을 국내외 독점 자본에게 사유화시킨다. 즉 공기업 사유화 이전에 정부는 대규모 인원감축, 효율적인 노동력 이용, 성과위주의 보상이라는 자본합리화 전략을 공기업에 정착시킴으로서 이를 통해 사적 자본의 투자를 유인하는 것이다.

□ 따라서 현재 김대중 정부가 획일적인 행정지침에 의해 공기업에게 강제하는 자본합리화 전략(인원감축, 조직개편, 외주하청, 연봉제, 집단 성과제 등)은 매각 전에 국가가 알아서 공기업에 노동 착취적이고 효율적인 노동통제기제를 이식하는 것이며 결국 이는 이윤 추구적 외국 자본 및 국내 독점자본에게 알짜배기 공기업을 저가로 사유화시키기 위한 전략과 긴밀히 연결되어 있다.

<그림 3-1 > 공공부문 구조조정에서 자본합리화전략과 사유화 전략간의 연계

♠ 둘째, 김대중 정부는 이전 정부와 같이 공기업 구조조정 과정을 노동배제적이고 독재적인 방식으로 진행하고 있다. 그 이유는 다음과 같다.

□ 김대중 정부의 공기업 구조조정 본질은 한국 자본주의의 축적 구조를 신자유주의적인  세계경제 내로 재편하는데 발생되는 비용을 공기업 노동자 및 민중에게 전가시키려는 것이다. 이 과정에서 외국자본 및 국내 독점자본은 알짜배기 공기업을 저가로 소유하게 되며 나아가 국가의 보조금까지 받아 막대한 이윤을 손쉽게 챙기게 된다.

□ 반면에 한국사회 노동자와 민중들은 외국자본에 대한 한국경제의 종속성이 심화되어 노동강도 강화와 고용불안정을 항상 느끼게 되며 나아가 구조조정 비용으로 인한 높은 세금납부와 더불어 사유화된 사회인프라시설을 이용하기 위해서는 높은 가격 지불해야 되는 부담을 안게 되었다. 따라서 김대중 정부는 이러한 본질이 한국사회 노동자들과 민중들에게 알려지기 전에 공기업 구조조정을 시급히 완수해야 하는 것이며 이러한 이유로 인해 그 실행과정에서 노동배제적이고 독재적인 방식으로 나타나는 것이다.

□ 이러한 이유로 인해 2000년에 들어 김대중 정부는 시민사회론적 공기업론자들과 연합하여 공기업 구조조정 과정에서 노동자와 국민을 포섭하기 위한 이데올로기적 정책을 추진하고 있다. 즉 공기업을 사유화시킬 때 그 공기업의 주식을 정규직 노동자 및 중산층에 일정정도 분산시킴으로서 사유화 정책을 대중적으로 정당화시키고 □우리와 그들□이라는 적대적 감정을 희석시킨다. 이러한 자본가-공기업 정규직 노동자-중산층간의 이익연대에서 가난한 민중과 비정규직 노동자는 제외된다.

♠ 셋째, 개별 공기업 수준에서의 자본합리화 전략은 사실 공기업의 최고경영진에 의해 주도되는 것이 아니라 흔히 신자유주의적인 중앙정부에 의해 직접적으로 주도되고 강요된다. 즉 이윤극대화적, 노동착취적 관리방식의 도입에 대한 주도권은 중앙정부에 있으며 공기업 경영자는 단지 □전달벨트□일 뿐이다. 따라서 중앙정부가 공기업에 자본합리화전략을 성공적으로 이식시키기 위해서는 크게 정부의 개별 공기업 경영진에 대한 통제관계와 정부의 개별 공기업 노동자에 대한 통제관계라는 두 가지 수준으로 개입하는 것이다.

<그림 3-2> 공기업에 대한 노동착취적 관리방식 도입과정

□ 우선, 김대중 정부는 개별 공기업 경영진을 공공부문 구조조정의 적극적 주체로 변화시켜 이윤극대화를 강제할 수 있는 통제구조를 구축하고 있다. 그 통제구조는 개별 공기업을 이익 중심의 사업본부제적 조직으로서 이는 기존의 독립채산제적 형식을 심화시키고 개별공기업의 운영논리에 □수익성□을 강제하는 것을 핵심으로 하고 있다.

□ 사업본부제적 조직으로 재정의된 개별 공기업은 현상적으로 중앙정부로부터 □경영의 자율권□을 부여받지만 이 □자율권□의 목표 및 내용은 중앙정부에서 바라는 수익성 위주로만 제한되어 있다. 즉 개별 공기업은 중앙정부가 설계한 수익성 위주의 사후적 통제 구조(예: 경영평가)내에서 □공공성□보다는 이익센터(profit center)로서의 역할 즉 수익성 위주의 공기업 운영을 심화시킬 수밖에 없다. 중앙정부는 이러한 의도에서 기존의 대면적 통제인 당연직 이사제도(주무부처, 경제기획원)를 폐지하고 대신 개별 공기업 경영진에게 이윤추구적 운영에 대한 책임을 강제시킬 수 있는 구조적 통제기제 즉 수익성 위주의 경영평가와 공기업간의 경쟁구조를 강화시키고 있다.

□ 정부는 공기업을 이익 중심의 통제구조로 변화시키면서 공기업의 의사결정과정을 통제하게 된다. 이러한 구조 내에서 중앙정부는 ①투자와 관련된 예산지출의 제한(임금가이드라인) 및 예산편성 지침 하달을 통한 사전적 통제 ②공기업 운영과정에 대한 공식적, 비공식적 개입을 통한 행정지침적 통제 ③공기업 경영평가를 통한 성과급 지급 및 차기 예산 증감을 통한 사후적인 통제라는 수단을 통해 개별 공기업 운영의 정책 방향과 예산통제의 틀거리를 치밀하게 통제한다. 반면에 개별 공기업 경영진은 중앙정부에 대한 □정치적 상황구속성(인사권이 핵심)□으로 인해 중앙정부로부터 하달된 행정지침에 근거하여 각자의 재정, 운영, 경영자원, 노사관계에 대한 운영적 의사결정의 책임을 맡게 되는 것이다.

□ 이러한 중앙정부의 최고경영진에 대한 수익성 통제관계는 개별 공기업 내로 확산되어 기존의 기능부서를 사업부서제 및 팀제로 재편하게 되고 본부장과 팀장과 같은 중간관리자에게 성과에 근거한 연봉제를 강제함으로서 작업현장의 노동자에게까지 그 영향력을 미치게 되는 것이다.

□ 동시에 김대중 정부는 사업부제적 통제구조의 틀거리 내에서 공기업 사장들을 □사장추천위원회(이 또한 헌법적 기구가 아님)□에서 추천받아 대통령이 임명하고 사후적으로 개별 공기업의 상업주의적 관리의 목표치와 실적치 간의 비교를 통해 공기업 경영진을 통제하게 된다. 사장추천위원회에서는 주로 수익을 창출할 능력이 있는 전문경영인을 후보로 추천하게 되는 것이다. 그 후 김대중 정부는 공기업 사장에게 행정지침을 통해 이윤추구적 관리방식의 세부지침(인원축소의 규모, 조직통폐합 및 외주하청 장려, 연봉제와 집단성과제 도입 등)을 일일이 공기업에 하달하고 있다. 공기업 사장은 취임 기간 동안 중앙정부에 의해 부과된 이윤추구적 관리의 목표치를 중심으로 □경영계약□을 달성해야 하고 이익을 얼마나 올렸는가에 근거하여 보상받게 된다. 그리고 공기업 경영진이 목표치를 달성하지 못하게 되면 정부는 이들을 가차없이 날려버리는 것이다. 이러한 맥락에서 정부는 수익적 경영성과를 제대로 실시간으로 평가, 통제하기 위해 공기업의 회계정보 투명성 개선 및 공개, 그리고 회계정보의 전산화, 경영정보시스템화를 강화하는 것이다

□ 앞서 살펴본 정부의 이윤추구적 통제구조하에 공기업 경영자들은 수익성 위주의 행정지침을 가지고 작업현장으로 내려가게 된다. 공기업 경영진의 노동현장에 대한 개입 즉 자본합리화 전략은 노동력 소비과정과 보상과정 그리고 주체화 과정을 대상으로 한다. 공기업 경영자는 노동력 소비 과정을 효율화, 유연화시키기 위한 구체적 정책으로서, 인원감축을 통한 노동강도 강화, 조직통폐합과 외주하청, 직무통합을 통한 다기능화, 이익센터로서의 사업부제를 실시하고 보상과정을 효율화, 분할통치화시키기 위해 연봉제-퇴직금누진제 폐지-성과급확장과 같은 임금체계 변화, 인사고과 강화, 직능급적 승진체계 등과 같은 능력주의적 인사관리정책을 시도하며 노동자의 의식적 동원 및 동의과정을 창출하기 위해, 위기강조를 통한 노자간 일체화, 고객 만족 운동을 통한 기업문화운동 등을 시도한다.

□ 이러한 목적과 제도를 통해 중앙정부는 한편으로 사유화 이전의 공기업에 대해 자본합리화를 도입하여 사적 기업과 유사한 조직 및 관리형태를 이식시키고 다른 한편으로는 수익성이 높은 공기업을 언제든지 분할 매각할 수 있는 수단을 확보하는 것이다. 또한 사유화되기 어려운 공기업에 대해서도 중앙정부는 전략적 의사결정권 및 인사권 등의 주요 통제권을 쥐고 있되 운영적 의사결정 및 재정적 책임은 개별 공기업으로 이동하게 된다.

2. 분할 사유화와 분할통치 그리고 비정규직의 확산과정

1) 분할통치적 조직개편전략: 사업본부제적 조직개편과 외주하청

□ 김대중 정부는 개별공기업 내에 서로 연결된 직종 및 부서들을 각각 이익중심적 사업본부로 조직을 재편한다. 이는 더 많은 이윤을 위해 각 직종의 노동자들을 서로 경쟁시키는 전략이다, 경영진은 각각의 사업본부와 팀에 대해 수익성과 원가절감을 책임지게하고 그 성과에 따라 보상하며 그 과정에서 주변업무는 과감히(사실은 무식하게) 외주하청하며 조그마한 이익이라도 내는 부대사업을 시도한다.

<그림 3-3 > 사업본부제와 분할 사유화 그리고 외주하청간의 관계

♠ 경영진은 이러한 사업부제로의 조직개편을 일컬어 □현업으로의 자율권 부여□, □경영의 민주주의 확장□, 분권적 권한 이양□ 등 현실을 왜곡하는 말을 늘어놓고 사실은 이윤극대화를 위한 노동착취적, 분할통치적 조직개편전략에 박차를 가하고 있다. 또한 현장노동자들도 이전에 하도 공기업 경영진이 관료주의적이어서 이러한 조직개편의 외양만 보고 □수익성 위주의 사업본부제 조직□, □원가절감 목표에 대한 현업의 책임도 증가□를 작업장 민주주의로 착각하고 있다. 하지만 사업본부제 조직개편 전략은 다음과 같은 고도로 세련된 자본의 통제기법 중에 하나이다.

□ 우선 노동자적 관점에서 보면 이 □자율권□이라는 것이 무엇을 목표로 하고 그 실제적 내용이 무엇인가가 중요하다. 즉 개별 사업본부제적 현장 부서들은 본사의 이윤 중심의 경영평가라는 사후적 통제 구조 내에서 운영되기 때문에 □공공성□의 실현과 □작업장의 민주화□, □노동방식의 인간화□보다는 주로 이익센터(profit center)로서의 역할 즉 수익성 위주의 사기업적 운영을 심화시킬 수밖에 없다.

□ 또한 경쟁적인 사업본부제적 조직개편은 내부경영평가제도와 컴퓨터를 통한 실시간 통제체계를 필요로 하게 된다. 이러한 분할 통치의 맥락에서 김대중 정부는 □신지식인□, '지식경영'이라는 이데올로기를 통해 컴퓨터를 통한 원격 전자감시체제를 시도하고 있다.

♠ 컴퓨터를 통한 원격통제는 공기업 조직의 정보수집, 의사소통 및 결정을 정보통신으로 대체하여 전자감시체제의 기술적 토대로도 구축하는 것이다. 이러한 전자감시체제는 앞서 살펴본 이러한 사업본부제적 조직이 이익센터(profit center)로서의 역할을 명확히 하기 위해서 본사에서 각 사업부서의 수익과 비용이 실시간으로 제출되어야 하고 이에 기반해서 실질적 통제가 가능하다는 점에서 필요한 것이다. 또한 내부경영평가는 노동자들의 임금 및 승진체계와 긴밀히 연동된다.

♠ 그런데 경영진은 사업본부제적 조직, 내부경영평가, 능력주의적 인사관리제도를 상호 연계시키는 과정에서 하나의 문제에 당면하게 되는데 그것은 □수익성□ 평가기준의 객관성과 공정성에 대한 시비이다. 즉 경영진은 초기에 내부경영평가를 정착시킴에 있어 이를 능력주의적 인사관리에 연계하는 과정에서 노동자로부터의 평가 기준에 대한 불만을 무마시켜야 했고 나아가 이를 좀더 치밀화, 객관화시켜야 한다.

□ 이러한 문제를 해결하기 위해 경영진은 □수익성 중심의 신재무회계제도□를 도입하는데, 이 관리기법의 핵심적 내용은 회사전체 내에 있는 사업소(사업본부제적 조직)를 독자적 활동단위로 간주하여 사업소별 수익과 원가를 뽑아내고 이를 유기적으로 연결시키는 책임회계제도(활동기준 원가회계) 도입하는 것이다.

□ 이러한 원가기법을 통해 경영진은 내부경영평가제도의 평가기준을 좀더 세련화시킨 것이고, 나아가 각 사업본부 및 사업소의 □수익성□에 대한 공헌도를 측정하여 이를 노동자의 능력주의적 인사관리에 점차 반영하고자 한다.

□ 이 기법은 이후 분사 외주차청 및 분할 사유화과정에서 각각의 자회사에 대해 자산과 부채를 정확히 측정, 분할하고 나아가 인력감축 및 분할을 통해 각 자회사의 이윤창출능력을 명확히 하고자 하는 의도에서 진행되는 것이다. 이러한 목적 때문에 본사 경영진은 □가치경영체제(EVA)□, □신재무정보 시스템□을 통해 기존 하나로 통합된 재무정보를 각 사업본부별로 분리하여 각 사업본부별 수익성을 분석하는 것이다. 가치경영체제(EVA)는 내부 평가 중심 지표로 통제가능한 최소사업단위까지 책임회계시스템을 구축하는 방식으로 노동자간의 상호경쟁 및 이후 분할 사유화를 위해 이용된다.

♠ 또한 경영진은 점차 내부경영평가제도가 정착됨에 따라 각 사업본부간의 비교평가결과를 인센티브와 연계시키고 나아가 그 차등폭을 확대하여 성과에 근거한 보상방식을 시도한다.

□ 즉 경영진은 우수 사업소로 평가된 곳의 노동자들은 승진후보에 우선적으로 추천하거나 승진배점을 가산하시고 순환보직의 이동시 선호하는 우대 사업장으로 우선 배치시킨다.

□ 결국 사업본부제적 조직이라는 틀거리에서 공기업의 본사는 회계제도의 전산화, 유사 사업부간 경영실적 비교, 이에 근거한 성과급 지급 등을 통해 공기업의 반노동자적 변화과정을 압력, 통제하고 사업부서장 및 팀장으로 하여금 마치 중소기업의 사장과 같이 현장통제를 강화하여 효율성을 상승시키고 공기업 인원수를 감축시키도록 하는 것이다.

□ 따라서 김대중 정부 및 경영진이 주도하는 사업본부제적 조직개편은 그 본질이

→ 인원의 축소를 통한 원가절감을 노동자 스스로 하도록 강제한다는 점,

→ 그 후 적은 인원의 노동자들에게 수익성 증가를 위해 스스로 착취하도록 현장 통제를 강화한다는 점,

→ 직종간 공장간 조직적 분리를 통해 외주하청 및 공기업 전체의 분할사유화를 원활히 진행시킬 수 있는 점

→ 사업본부제간의 경쟁을 통해 노동자들간의 경쟁을 심화시키고 그 결과 경쟁에서 진 사업본부제 노동자들에게 외주하청의 위협을 가한다는 점.

→ 특히 외주하청된 비정규직 노동자와 공기업의 정규직 노동자간 분할통치를 시도한다는 점이 가장 큰문제로 부각된다.

□ 공기업 구조조정에 있어 비정규직의 확산과정 그리고 정규직과 비정규직과의 분할과정은 다음과 같은 정부 및 경영진의 치밀한 조직개편전략에 의해 시도된다. 특히 현재 공기업 경영진은 중앙정부의 인원감축과 관련된 행정지침을 받아 기존에 정규직이 하던 일을 외주, 하청, 분사 등을 통해 열악한 노동조건을 지닌 비정규직으로 대체하고 있으며 이를 통해 인원감축의 가시적 성과를 달성하고 있다. 그 의도적 분할과정을 보자.

♠ 정부 및 공기업 경영진은 기존 업무를 임의적으로 핵심사업과 주변사업으로 나누어 조직통폐합을 하고 그 후 기존조직을 이익 센터적 사업본부제 조직으로 재편한다.

□ 이 과정에서 본사-중간관리조직(예:지방청)-현업조직 중에서 중간관리조직을 통폐합하여 본사와 현업사무소 2단계 조직으로 변화시킨다. 이 과정은 직무통폐합과 동시적으로 수행된다. 이러한 조직재편 과정 및 직군, 직렬통합과정에서 경영진은 기존의 정원을 대폭 축소하고 현원 마저도 감축한다.

□ 나아가 조직구조를 사업본부제 및 팀제로 전환하여 상호경쟁적 통제구조를 만들고 고용조정에서 살아남은 정규직 노동자로 하여금 단순업무 여러 가지를 1인이 담당하게 하는 다기능화와 일상적 배치전환을 시도한다.

♠ 동시에 핵심 사업을 제외한 기존의 공기업 업무는 주변사업으로 규정되어 중소 사적 자본가에게 외주, 하청화되고 결국 비정규직 노동자에 의해 수행된다.

□ 대개 주변사업이 외주하청되는 과정에서 임시방편으로 기업 내부의 노동자수를 축소하려는 경영진에 의해 정규직 노동자가 비정규직 노동자로 강제적으로 전환하기 된다. 이러한 정부와 경영진의 주변사업-외주화 전략은 공기업의 고용형태에 있어 유연한 고용계약제 즉 파트타임제와 임시계약직이 늘어나는 구조적 조건으로 작용하고 있다.

□ 이러한 분할 통치의 맥락에서 핵심사업을 수행하는 공기업 정규직 노동자는 일정 정도의 고용보장과 근로조건을 유지하나 주변사업으로 규정된 외주, 하청 비정규직 노동자는 상시적인 고용불안과 열악한 근로조건을 강요당한다 <이 지점에 대한 자세한 내용은 송유나씨가 집필한 부분을 참조바람> .

□ 따라서 비정규직의 확대는 한편으로는 그 자체가 임금수준을 저하시켜서 이윤의 양을 크게 하려는 경영진의 술수를 보여주는 것이지만 거기에 그치지 않고 더 나아가 그 자체가 노동자를 분할하여 노동자 계급을 개별화시키고 연대를 차단하여 노동자들을 정부 및 본사 경영자의 독재적 지배아래 영원히 가두려는 것이다. 이러한 점에서 오늘날 비정규직의 문제는 단지 노동시장의 문제가 아니라 이미 작업장에서 벌어지는 현장권력을 위한 정치적 문제이다.

□ 앞서 살펴본 조직통폐합 및 외주하청 그리고 조직 재구조화 전략을 통해 김대중 정부는 대폭적인 인원감축을 시도하였다.

♠ 우선 인원 감축의 사항을 보면 이는 한편으로 공기업 구조조정 정책상 조직 축소 및 인건비 절감을 통해 공기업 사유화시 기업가치를 높이기 위해 실시되었고 다른 한편으로는 1998년 경제위기 이후 법적으로 노동자의 정리해고 요건이 완화됨에 따라 국가가 스스로 □정리해고의 모범□을 보임으로서 사적 자본의 대규모 정리해고를 선도하였던 의미도 있었다.

♠ 공기업의 인원 감축은 기획 예산 위원회에 의해 개별 공기업 별로 할당되어 강제적으로 시행되었으며 개별 공기업에서는 각 부서에 적정 인원을 하달하여 명예퇴직 및 정리해고, 부서 통폐합, 근무형태, 외주 하청의 방식을 통해 인원을 감축시켰다.

□ 이러한 과정에서 김대중 정부는 1998년부터 1999년 말까지 32,359명의 인원을 감축시켰으며 이러한 수치는 1999년까지 계획 인원(31,328명) 대비 103%를, 그리고 2000년까지 계획인원(41,269명) 대비 78%를 달성한 수치이다.

□ 특히 이러한 공기업 해고 노동자 32,359명 중에서 규모가 큰 모기업에서 감축된 인원은 27,545명으로 소규모 자회사에서의 감축인원  4,814명의 5배에 달했다. 나아가 김대중 정부는 공기업 노동자의 인원감축 정책을 계획대로 2000년 9월까지 지속시켜 인원 감축을 시행할 예정이며 2001년 이후에 구조조정을 완료한 공기업부터 인사, 예산, 조직에 관한 자율권 을 부여하겠다고 발표하였다.

<표 3-1>1998년부터 1999년까지의 공기업 인원축소

	□98	□99	2000이후	계
계획(A)	13,669명	14,796명	8,910명	41,269명
실적(B)	16,532명	15,827명	-	32,359명
B/A(%)	121%	107%	-	78%

2) 비정규직 확산의 노동통제적 의미

□ 노동자의 저항에 대해 자본가는 기업내 노동자들 중에서 생산과정에 기술적으로 중요하고 나아가 투쟁조직이 존재하는 핵심노동자군을 기업운영에 큰 영향력을 미치지 못하고 개별적으로 분산되어 있는 주변노동자군으로 부터 분리하여 전자에게는 수익적 책임에 기초한 자기통제 통제전략을 후자에게는 시장의 채찍에 의한 단순통제전략을 적용한다.

<그림 3-4> 경영진의 노동자 분할통치 전략

□ 수익적 책임에 기초한 자기통제 통제전략은 핵심사업을 규정된 정규직 노동자에게 작업방식에 대한 재량권을 주고 동시에 시장의 경쟁 속에서의 생존, 성장이라는 자본가의 기업이기주의 목표와 노동자 자신의 경제적 이기주의 목표를 일치시킴으로서 노동자에 대한 경영자의 권위를 획득하는 방식이다.

♠ 이러한 통제 전략은 최소화된 감시 내에서 노동자에게 작업과정에 대한 지시 및 조정권을 줌으로서 그들을 □책임있는□ 생산의 주체로 구성하고 이를 통해 자본가의 권위를 극대화시키는 전략이다.

♠ 특히 자본은 분할된 정규직의 작업팀에게 작업에 대한 재량권을 위임함으로서 각 팀간의 경쟁을 유도하고 노동자의 집합적 저항을 분할 통치할 구조적 조건을 확보하게 된다. 이 결과 비록 개별노동자 및 작업팀은 어느 정도 권한의 위임을 받게 되지만, 노동과정에 대한 자본가의 전체적 권위는 오히려 증대하게 되는 것이다.

♠ 그러나 이러한 통제전략 또한 다음과 같은 문제점을 발생시킨다. 개별자본가는 자본축적의 논리에 종속되기 때문에 책임자율성 통제전략을 실시한다 할지라도, 노동자의 잉여가치 착취 및 이로 인한 소외현상을 해결할 수 없다는 점이다.

♠ 특히 자본가의 경쟁이 치열해져 대폭적인 정리해고와 임금삭감이 필연적일 경우 자본가는 회사의 목적인 이윤극대화와 노동자 자신의 목적으로 일치시키기 어렵고 노동자를 포섭하여 회사와 자신을 동일시하도록 설득해야하는 문제점이 있다.

□ 시장의 채찍에 의한 단순통제전략은 주변사업을 전락된 비정규직 노동자의 구상과 실행을 분리하여 구상기능을 자본가에게 집중하고 세밀한 통제와 시장의 채찍에 의한 처벌 기제를 통해 비정규직 노동자에 대한 자본가의 권위를 획득하는 방식이다.

♠ 자본간 경쟁이 격화되어 개별자본이 노동자의 대량 해고가 불가피한 경우 핵심 노동자군에게는 여전히 작업과정에 대한 권한, 고용안정과 고임금을 보장하고 주변 노동자군에게는 치밀한 통제, 저임금 그리고 대량해고의 주요 대상으로 삼게된다.

♠ 동시에 자본가는 노동과정 통제전략에 있어 핵심과 주변이라는 노동자간의 사회적 분할선을 고정불변의 존재로 관리하는 것은 아니라 오히려 자본가는 끊임없이 핵심 노동자의 지위에 대해 주변 노동자를 동원함으로서 그 경계를 관리하고 노동자에 대한 자본가의 권위를 유지하게 된다.

♠ 이 과정에서 자본주의 노자관계의 근본적 적대성은 비정규직-정규직이라는 노동자 집단간의 갈등으로 변형되고 억압된다. 하지만 변형되고 억압된 노자간의 적대적 모순은 핵심노동자와 주변노동자가 서로 연대, 결합함으로서 노동과정 통제의 더욱 큰 문제를 발생하게 된다.

3. 현장통제강화와 정규직 노동자의 불안정화 과정

1) 고객지향적 기업문화전략: 공기업 노동자를 기업형 인간으로 만들기

□ 기업문화전략이란 기업이념, 방침, 상징, 의례를 통해 통일된 기업 중심의 정체감을 형성시킴으로써 노동자들을 자본의 전략적 의도에 자발적으로 몰입하는 주체로 구성해내기 위한 자본의 통제전략이다.

♠ 기업문화전략은 문화적 통제를 통해 □무엇이 존재하고 무엇이 바람직하며 무엇이 가능한가□에 대한 상을 제시함으로서 노동자들을 자본의 가치에 따르는 □기업형 인간형□을 만들고자 한다. 이와 관련하여 자본은 교육훈련과 의사소통체계를 통해 이러한 문화적 통제를 시도한다.

♠ 대개 1990년 초에 사기업에서 유행한 기업문화전략은 기존의 권위주의적이고 억압적인 노무관리가 약화되면서 아래로부터 추진하는 노무관리를 통해 노동자들을 기업공동체에 재통합하기 위한 전략으로 추진된다. 따라서 기업문화전략은 노자간의 대립의식을 약화시키고 한가족의식을 보유하게 하는 공동체적 의식개혁운동으로서 전사적인 규모의 켐페인으로 추진된다.

□ 중앙정부는 공기업의 이윤추구적 관리방식을 정당화하고 노자간의 역관계를 경영자 중심적으로 변화시키기 위해 개별노동자를 대상으로 하여 □고객지향적□ 기업문화전략을 전개한다. 이를 통해 공기업 노동자들이 기존에 지니고 있었던 기술중심적, 공복주의적, 규칙중심적 의식과 태도를 이윤추구적, 시장경쟁지향적으로 전환되도록 강제된다.

♠ 첫째 단계: 중앙정부 및 공기업 경영진의 의도적인 위기의식 조성단계

□ 경영진이 먼저 위기의식을 조성하고 이를 위한 타개책으로 경영층이 주도하는 변화전략으로 도입된다. 특히 공기업에서 보면 정부와 경영진의 기업문화전략은 □공기업의 비효율성과 집단이기주의□라는 이데올로기를 통해 위기의식을 조성하고 이를 타개하기 위한 전략으로서 □고객지향적□ 기업문화를 도입하며 동시에 □협조주의적 노사관계□를 강조함으로서 기존 대립적 노사관계에 대한 발상의 전환을 강요한다.

□ 공기업에서의 기업문화전략은 기존의 기술중시적, 표준적 공공재 중시의 운영방식을 수익성 위주의 사기업적 관리방식으로 바꿈에 있어 국민 대중 및 노동자에게 수익성 위주의 관리방식을 정당화하고 설득하기 위한 심리적-문화적 통제기법이다. 대개 신자유주의적 정부는 공기업 구조조정을 진행하기 전에 주로 □고객중심적□ 기업문화전략을 시도한다.

□ 고객지향적 기업문화전략의 본질은 흔히 기존의 공공서비스 수혜자인 국민을 □고객□으로 바꾸어 부르면서 공기업 내에 시장경쟁관계를 유포시키는 점에 있다. 이러한 고객에는 외부고객과 내부고객이 있는데 전자는 공공서비스를 이용하는 국민들을 지칭하는 것이고 후자는 개별공기업에서 근무하는 타부서 노동자를 말하는 것이다. 정부 및 공기업 경영진들이 □고객중심적□ 기업문화운동을 하는 이유는 다음과 같은 대국민적, 대노동자적인 이유에서 이다.

□ 우선 고객지향적 기업문화전략의 대국민적인 측면을 보자. 김대중 정부 및 공기업 경영진은 공기업 구조조정과정에서 국민에게 기존의 공공성 중심의 운영체계에서 이윤추구적 운영체계로 바꾸는 것 그리고 이를 독점자본에 사유화하는 것을 은폐하며 동시에 정당화해야 한다. 신자유주의적 정부가 공기업의 사유화와 자본합리화를 주장할 수 있는 근거는 과거 공기업의 주된 운영방식이 공공재를 대규모 생산시설과 전국적 조직을 통해 표준적으,로 공급해 왔다는 점이다. 신자유주의적 정부는 바로 이러한 표준적 공공재 공급에 대한 자본가들의 불만을 국민 일반의 불만으로 오도하여 □고객지향적 경영□이라는 기업문화전략을 통해 공기업 구조조정을 정당화하는 것이다.

□ 그러나 정부가 주장하는 고객지향적 이데올로기는 다음과 같은 문제는 다음과 같다. 이러한 □고객□개념이 사실상 많은 물량을 구입하게되는, 구매능력이 있는 독점자본이라는 점이다. 또한 추상적인 □고객□개념은 구매능력이 없어 □고객□의 범주에서 제외될 민중과 □주된 고객□이 될 독점자본을 혼동시키며 나아가 자본축적 촉진을 위해 공기업 노동자들의 착취도가 강화된다는 점을 은폐시킨다는 점이 문제이다.

□ 현재 정부 및 경영진이 의도하고 있는 □고객□은 이전과 같이 표준화된 공공재를 평등하게 소비할 수 있는 일반적인 □시민□이 아니라 고가의 상품을 구매할 수 있는 지불능력이 있는 □고객□이라는 점이다. 즉 이윤중심적으로 운영되는 공기업은 지불능력을 중심으로 □고객□을 나누고 제품 및 가격의 차별화를 통해 지불능력이 있는 고객에게만 고품질의 제품을, 반면에 지불능력이 없는 고객에게는 공공재의 수혜기회 자체를 박탈함으로서 수익성을 증대하게 되는 것이다. 이러한 맥락에서 경영진은 운임을 자연스럽게 올리려는 것이다. 결국 신자유주의적 정부는 □고객□의 차별적인 의미를 의도적으로 왜곡하여 □일반적인 고객□으로 표현하는데 사실은 □돈 있는 자□만이 고객이며 이 과정에서 사이비 □고객지향적□ 기업문화 전략은 국민들에게 수익성 위주의 상업주의적 운영방식과 이로 인한 공공성의 훼손을 철저히 은폐하게 되는 것이다.

□ 동시에 김대중 정부는 고객지향적 기업문화 운동을 통해 고객의 접점지대에 있는 공기업 노동자들로 하여금 단정한 복장은 물론이고 언제나 웃는 표정으로 고객을 대하도록 강요된다. 나아가 고객만족도 조사나 모니터링제도를 인사고과 및 상벌체계에 연결시킴으로서 노동자들은 대량 감소된 인원을 가지고 기존의 업무 이상을 수행하면서 동시에 친절 서비스도 강요받게 된다.

□ 한국 사회의 공기업에서 이러한 고객중심적 기업문화전략은 노동조건이 개선되지 않고서 노동자에게 □웃고 있는 기계□이기를 강요하는 것이다. 또한 이는 노동자로서의 정당한 활동인 노동조합운동을 □소비자□의 이름으로 부당한 것처럼 호도함으로서 노동조합을 공격하는 장치로도 기능한다. 대개 이때에는 정부를 대신하여 소위 시민의 이름을 빌린 관변적 시민단체 사이비 전문가들이 나타나서 □참여경영□, □사외이사제□ 등을 외치며 공기업 노동자들을 착취하는 과정에 동참한다. 결국 이렇게 고객지향적 영업을 통해 늘어난 수익금은 신자유주의적 정부 및 국내외 대기업의 호주머니로 들어가게 되는 것이지 결코 국민의 서비스향상으로 가게 되는 것이 아니다.

♠ 둘째 단계: 전사적인 자본합리화전략과 결합되어 작업조직 및 인사제도 개편과 함께 실시

□ 국가와 경영진의 □고객지향적□ 기업문화전략은 노동자 의식변화를 위한 교육과 이벤트성 행사에서 노동자에 대한 구체적인 통제체계로 이전된다. 즉 동의를 형성하기 위한 □부드러운□ 통제장치로서의 기업문화 전략은 기업내 □강압적인□ 통제장치와 결합되어야만 그 효과를 발휘하게 되는 것이다. 이 부분에서 기업문화전략의 노동착취적 본질이 나타나는 것이다.

□ 공기업에서 보면 중앙정부와 경영진의 □고객지향적□ 기업문화전략은 그 후 기존의 권위주의적 관리체계를 노동자 자기통제적 관리체계로 변화함에 그 명분을 제공하게 된다. 즉 고객지향적 기업 문화전략은 사이비 □분권적, 현업지향적□ 관리체제(이것이 왜 사이비인지는 다음의 □조직 재구조화전략□에서 논할 것임)를 구축함으로서 □성과지향적□ 노동자를 만들겠금 한다. 정부와 공기업 경영진은 수익성 위주의 사업본부제와 팀제를 통해, 그리고 시민들의 노동자에 대한 □고객지향적□ 압력을 통해, 공기업 노동자들끼리 경쟁시키며 최종목표로서의 □이윤성□을 강조하게 된다.

□ 이러한 사면초가의 상황에서 만약 노동조합의 강고함이 없다면 노동자들은 대개 다음과 같은 개인주의적 반응을 보인다. 구조조정 초기에 노동자들은 경영위기의 실체에 대한 불신과 공감대가 교차하면서 경영진에 대해 불만을 표출하거나 정부 정책에 대해 불신감을 표출하는 등 저항감을 표출한다. 그러다가 노동자들은 고용조정이 실시되는 과정에서는 실망감과 불안감을 느끼게 되고 고용조정이 실시된 이후에는 퇴출당한 동료에 대한 심리적 부담과 인력 구조조정에서 제외되었다는 심리적 안도감이 교차하는 심리적 불안정기를 겪게된다. 그러다가 어느 정도 기간이 지나면 고용조정의 대상에서 살아남은 사람들을 중심으로 고용안정에 대한 강한 집착으로 자신의 인적가치를 높일 수 있는 방안을 강구하는 자기방어적 태도와 함께 기업 발전에 대한  강한 공동체 의식을 형성하기 된다.

□ 이 과정에서 정부 및 경영진들은 개인주의화된 공기업 노동자들에게 □능력만 있으며 경쟁에서 살아남고 출세할 수 있다□라고 한다. 그리고 협조주의적 노조간부들은 우리사주제도 및 생산성 교섭을 통해 □우리끼리 열심히 일해서 잘살자!□라는 기업별 노조이기주의를 확신시키다. 앞서 살펴본 공기업 노동자의 개인주의적 정서변화를 토대로 하여 경영진은 □수익성□을 중심으로 하여 노동자들을 평가하고 이를 능력주의적 인사제도와 포상제도와 연결시키게 된다(능력주의 인사제도는 이후 좀 더 자세히 설명하고 있음). 현재 한국사회 모든 공기업에서는 노동자의 성과를 가시화하기 위해 주관적인 평가기준을 가지고 월별로 개인평가를 실시해 개별 성적표에 기록하고 공개하며 우수반원과 우수반을 포상하는 제도를 마련한다. 이러한 포상제도는 몇 가지 자의적 기준을 가지고 사측에 대한 충성심을 평가하여 우수사원이라고 명칭되는, 경영진으로부터 인정받은, 길들여진 노동자를 선발하는 제도이다.

□ 이러한 □능력□ 이데올로기는 구조조정기에는 고용조정에서 살아남은 정규직 노동자들을 중심으로 □능력을 키워야 산다□라는 정서와 상승작용을 일으키면서 정규직 노동자들 사이의 생산성 경쟁을 유도하는 역할을 하고 나아가 경영진의 정규직과 비정규직 노동자 사이의 분할 통치를 가능케 한다. 따라서 다음에서는 현재 공기업 사유화시 부각되고 있는 대표적인 분할통치의 경제적 제도인 우리사주제에 대해 알아보자.

♠ 신자유주의 시기에 국가와 자본에 의해 도입되는 우리사주제도는 ①부실 자본가에 대한 무상금융지원과 이를 통한 자본시장의 활성화, ②개별 노동자의 □주가□를 매개로 한 자기통제확산과 이를 통한 분할통치의 극대화, ③ 정규직의 경우 □WIN-WIN'적 노사타협전략을 물질화시켜주는 개별기업 중심의 우리사주제와 기업 생산성 향상을 통한 기업이기주의 극대화, ④ 비정규직의 경우 □종업원지주제□형태의 자본참가, 하지만 결국 2-3년 후 본사의 계약과정에 의해 □팽~□당하는 원할한 외주하청화를 본질로 한다.

□ 자본주의 체제 하에서 우리사주제도의 가장 중요한 본질은 □개별 노동자의 주가를 매개로 한 자기통제확산과 이를 통한 분할통치의 극대화, 이를 통한 자본시장의 활성화□ 이다.  현재 정부 및 자본이 우리사주제도에 관심이 있는 이유는 노동강도 강화, 이를 통한 주식시장의 활성화를 전제로 한다. 특히 그들은 미국식 □차입형 ESOP제도에 관심이 많은데 이는 노동자의 자사주 보유를 촉진하기 위해 회사의 신용으로 자금을 차입받고 그 후 회사가 이익의 일부로 차입금을 상환하는 제도이다. 그럴듯하다.

□ 하지만 자본가에게는 딴 생각이 있다. 우리사주제도를 시행하는 자본가는 국가로부터 엄청난 세제혜택이 있다. 또한 우리사주제도를 한다고 하면 금융지원제도에 의해 은행문이 낮아져 회사내 자금유동성이 높아진다. 특히 부도회사의 경우 이는 생명줄이다. 즉 ESOP제도가 유상증자시 신주발행 지분을 통해 이루어지나 동시에 은행부채의 출자전환방식으로도 이용된다. 이렇게 되면 자본가와 노동자 모두 자사주 취득을 위해 자발적으로 기업 구조조정을 하게 된다. 노동자들이 □회사살리기□와 자신의 이익이 직접적으로 연결되므로 노동착취적 □자본합리화□를 받아들이고 스스로의 자기통제와 착취를 한다. 자본가는 그 노동착취분을 차곡차곡 모아서 우리사주제도 시행 초기에 차입한 은행돈을 갚고 그 후 나오는 대부분의 이윤은 자기 것이 되는 것이다.

□ 아! 우리사주 만세!. 이를 통해 그 기업의 주가는 노동자의 피땀을 착취하여 상승하게 되고 모든 자본이 노동착취를 강화하게 되면 그 결과 주식시장은 활성화되는 것이다. 결국 이윤율을 높여 자본축적을 정상화하기 위해 노동자 스스로 자신을 착취하고 통제하는 악순환이 발생하게 되는 것이다. 이러한 상황은 최근 협조주의 노동운동세력이 주도한 □국민기업 기아살리기운동□, □대우자동차 살리기운동□에서도 나타났다. 단 자본가가 받아주지 않았을 뿐.

□ 우리사주제도의 또 다른 중요한 본질인 □정규직의 WIN-WIN'적 노사타협전략을 현실화시켜주는 개별기업 수준의 우리사주제와 기업 생산성 향상을 통한 기업이기주의 극대화□그리고 □비정규직의 경우 종업원지주제형태의 자본참가, 하지만 결국 2-3년 후 본사의 계약과정에 의해 팽~당하는 원할한 외주하청화□를 보자.

□ 현재 신자유주의 정세는 자본가가 노동자에게 실질적으로 양보할 것이 없다. 따라서 현재 자본가의 핵심적 노동전략은 똑같은 노동형제를 임의적으로 정규직과 비정규직으로 나누어 차별적인 분할통치를 시도하는 것이다. 이때 우리사주제도는 분할통치구도하에 우선 정규직에게 스스로의 자기통제와 착취를 가능하게 하는 매우 세련된 노동통제기구로 작용하며 특히 우리사주제도가 협조주의적 노조집행부에 의해 주도될 경우 개별노동자의 □단기적 자기이익 추구적□ 행동과 더불어 정규직 노동자의 □직종별 이기주의□는 극대화된다.

□ 왜냐하면 본사 정규직 노동자는 자신의 □주가□ 이익극대화를 위해 외주하청기업 비정규직 노동자의 노동착취적 현실을 방조하며 나아가 이는 WIN-WIN전략(사실상 비정규직 노동자의 피땀을 □파이□로 한 본사 자본가-정규직 노동자간의 이익연대임)을 표방하는 협조주의적 노조집행부에 의해 집단적 이기주의로 격상되기 때문이다.

□ 또한 이러한 정규직 집단이기주의에 근거한 □우리사주제도를 통한 자본참가론□는 협조주의적 노동운동세력에 의해 주변사업 노동자의 비정규직화에 대한 투쟁대안으로 나타나기도 한다. 그것이 바로 □종업원지주제□이다.

□ 현재 우리사주제도는 기업 전체 주식의 20%이내를 노동자에게 분배하나 □종업원지주제□는 노동자의 100%출자에 의해 구성된다. 비정규직화시 정책대안으로 둔갑한 □종업원지주제□는 다음과 같은 문제점을 지니고 있다.

□ 실례로 한 공기업에서 국가 및 경영진은 주변사업을 외부용역업체에 외주하청하여 정규직 노동자들을 비정규직화하려 하였다. 그런데 그 노동자들이 강하게 저항하자 사측은 □종업원지주제□카드를 내놓았다. 투쟁이 지친 노동자들은 협조주의 노동운동세력의 정책대안론에 설득되어 그 카드를 받았으나, 3년 후 본사는 종업원지주회사와의 용역계약을 해지하게 된다. 왜냐하면 다른 악독한 외주하청 사업자가 더욱 더 값싼 계약 조건을 제시했기 때문이다. 이 경쟁 속에서 □종업원지주제□를 시행했던 노동자들은 자기 스스로를 착취하거나 또는 비정규직 노동자를 □노동자□가 고용하여 종업원 지주제적 집단착취를 하게 된다. 하지만 결국 본사 경영진에 의해 팽~당한다.

2) 현장통제의 강화와 노동자 자기통제: 팀제와 6시그마운동

(1) 팀제, 공정조사 그리고 인원감축

□ 앞서 살펴본 사업부제적 조직개편은 작업장 수준으로 확산되어 팀제적 조직개편으로 완성되어진다.

♠ 본사경영진이 작업현장에 개입해 들어오는 전략은 팀제와 현장감독자의 권한강화, 인사고과를 통한 노동규율의 강화이다. 이 전략은 앞서 기업문화전략을 통해 자기통제적으로 의식화된 노동자들에게 실제적인 노동착취를 강제하는 작업장 통제체계이다.

<그림3-5> 기존 조직과 팀제 조직간의 차이

♠ □고도의 착취적□ 작업조직방식은 흔히 팀조직이라는 이름으로 들어온다. 팀조직은 앞서 살펴본 조직축소와 통폐합, 외주하청, 분사와 함께 이루어진다. 또한 경영진이 팀조직을 도입할 때에는 주로 □노동의 인간화□, □분권경영□이라는 명목 하에 노동력 착취를 강화시키는 방향으로 추진된다.

□ 팀제 구축과정을 살펴보면 다음과 같다.

♠ 1단계: 직군통합

□ 팀제구축과정에서 기존의 세밀한 직군 구분은 노동자에게 있어 경영진의 자의적인 배치전환을 막을 수 있는 구조적 무기로 작용하였고 반면에 경영자에게는 경영권의 제약조건으로 작용하였다. 특히 이러한 현상은 평소보다도 조직축소 및 통폐합 그로 인한 인원축소과정에서 첨예하게 나타난다.

□ 이러한 상황에서 경영진은 세밀한 직군 구분을 소수의 대직군으로 통합함으로서 인원감축시 새로운 정원산정 및 인원배치를 원활히 하게 되며 나아가 각각의 대직군 내에 팀제를 도입하여 노동자간의 경쟁을 격화시키게 되는 것이다.

♠ 2단계: 팀제적 조직개편과 현장감독자 권한 증대

□ 작업조직의 팀제 조직으로의 개편은 팀장의 인사고과권를 통한 현장통제 강화, 다양한 노동자 동원방식(품질실명제, 조회의 일상화, 제안제도 등)을 통해 노동자간 경쟁을 격화시킨다.

□ 팀제적 조직개편과 인사고과권 강화는 이후 진행될 공정조사 → 현장 지식의 집중화 → 통제의 근거마련 → 직무통합 → 인원감축 및 자의적 배치전환 → 노동강도강화로 이어지는 반노동자적 관리기법을 이식을 위해 사전에 준비되는 것이다.

♠ 3단계: 현장감독자의 조직화 단계

□  실제적인 도입 전에 외부 컨설턴트를 통해 블랙벨트와 그린벨트라는 회사파 조직을 철저히 교육 조직한다.

□ 주요 교육내용은 □경영혁신의 필요성□을 주입시키는 정신교육과 □구체적인 경영혁신방식□을 가르치는 공정개선교육으로 이루어진다.

□ 그리고 회사 경영진은 교육 후 뒷풀이 자리를 마련하여 현장 감독자들 중에서 충성스런 회사파들을 물질적으로 조직할 것임.

♠ 4단계: 대중선전 및 초기 도입단계:

□ 경영진은 교육, 조직된 중간간부에게 일단 말을 맞추어 작업현장에 들어가서 □경영혁신□ 운동의 필요성을 동조하고 나아가 동료들에게 회사파가 되도록 술을 사주면서 권유한다.

□ 한편 본사에서는 컨설턴트에 의해 이후 진행될 공정조사 및 인원감축의 진행순서 및 기법, 제도 등을 준비한다.

♠ 5단계: 실질적인 도입단계

□ 조합원의 저항이 없게 되면 경영진은 일정정도 자신감을 가지며 공정조사에 들어간다. 물론 이때의 공정조사는 분임조 형식을 빌어 자발적인 방식을 취할 것이며 이러한 공간에서 회사파 간부들은 □경영혁신□의 필요성과 구체적인 공정개선(개악?)기법을 소개하며 자신이 맡은 작업장의 공정 중에서 불필요한 직무와 이를 담당하는 여유인력을 조사해 들어갈 것이다.

□ 현장의 자발적 착취과정에서 취득된 공정개선정보는 본사에 집결되어 표준성과치의 근거마련, 팀제로의 조직개편, 다기능화를 위한 직제 및 직무통합에 사용된다.

□ 이러한 틀거리에서 □제안제도□는 효율적인 □인원절감적□ 작업방식을 노동자 스스로가 제안하면 제안보상금을 주고 이를 인사고과에 연결시키는 제도이다.

□ 이는 흔히 경영진이 □작업장 수준에서의 경영참가 확대□라는 명목으로 실시된다. 하지만 이는 가뜩이나 짬없이 계속되는 고달픈 노동에 또 하나의 노동(머리를 자내야 하는 노동)을 강제로 부가시키는 것 이상이 아니다.

□ 그리고 이는 나아가 노동자들이 작업과정에서 획득한 암묵적인 숙련이나 기술을 경영자의 것으로 만들고 이를 다시 전 사업장으로 일반화하여 노동강도 강화를 하는데 사용된다.

♠ 6단계: 상시적 인원감축단계

□ 일단 본사에서 각 작업장에게로 새로운 감소된 정원과 다기능적 업무방식, 경쟁적 팀조직이 마련되면 곧 바로 이를 □상명하달□식으로 현장에 이식된다.

□ 이와 같이 공정개선(개악?)조사 → 본사로의 정보 집결 → 인원감축 및 노동강도강화라는 사이클은 다시 2,3,4,5,6차의 공정개선조사 → 본사로의 정보 집결 → 인원감축 및 노동강도강화로 이어지면서 상시적인 구조조정이 된다.

♠ 7단계: 인원감축성과와 능력주의 인사관리와의 연계 단계

□ 앞서 살펴본 공정개선(개악?)과정은 사실상 개인적 수준에서는 제안제도를 통해 집단적 수준에서는 각각의 작업반과 작업조를 경쟁시키면서 이루어진다.

□ 따라서 1년 간의 인원감축의 성과, 그럼에도 불구하고 고품질을 유지하는 정도에 따라 모든 작업반과 작업조를 1등부터 꼴등까지 순위를 정하여 보상에 차별을 둘 것이다.

□ 나아가 같은 작업조 내의 노동자들을 비교하여 인사고과하고 이를 통해 전 작업장의 연봉제화를 시도할 것이다.

□ 이러한 상황에서 결국 작업현장으로 다가오는 것은

♠ 노동자가 근무시간 외에도 품질과 성과를 책임지기 위해 정신없이 일해야 하며 동료노동자의 □고품질□ 달성을 경쟁·감시하게 되는 □육체적 정신적 스트레스 증가현상□이 나타난다.

♠ 현장노동자들 중에서 회사파 비공식 조직을 구성하여 철저히 교육시키고 이들을 통해 경영혁신 운동의 필요성을 유포하고 나아가 이들에게 팀장 등 직책을 부여함으로서 공정조사와 인원감축, 노동통제를 함으로서 조합원간의 분열을 유도하여 노조의 역량을 약화하는 것이다.

♠ 팀조직으로의 개편은 인원감축과 더불어 개별노동자의 다기능화와 결합되면서 작업에서의 여유시간을 최대한 줄이게 되고 결국 노동자는 눈 돌릴 짬도 없이 작업에 몰두해야 한다.  왜냐하면 팀조직 속에서는 옆의 노동자가 조금이라도 휴식의 짬을 내면 내가 괴로워지는 상황이 강제되기 때문 동료간에 서로 감시, 경쟁하게 되고 자기만이라도 어떻게든 관리자의 눈에 들어 좀더 편한 부서로 옮길 수 없을까하는 의식이 판치게 된다.

(2) 현장 감독자의 권한과 현장규율의 강화

□ 앞서 살펴본 공정조사 및 인원감축과정은 반드시 회사파 현장감독자들의 비공식 조직화를 필요로 한다. 본사 경영진은 이들을 매개로 하여 현장의 살아있는 지식을 흡수하여 인원감축의 실질적 데이터를 수집하는 것이다. 즉 현장 감독자는 현장통제의 주요한 인간적 축으로서 작업현장에 자본의 의도를 전달하고 관철하는 역할을 한다.

♠ 경영자 → 중간관리자 → 현장감독자 → 노동자 등의 위계적 통제체제는 많은 비용과 노력이 들지만 노동자의 저항이 커질수록, 자본합리화 전략을 관철하기 위해서는 필수적이다.

♠ 자본가들은 최근 자본합리화 전략의 전체적 틀거리에서 현장감독자층간의 경쟁체계를 도입하면서 동시에 이들의 권한도 강화시키고 있다. 특히 자본가는 인사고과권을 현장감독자에게 이월하고 □리더쉽 교육□을 시키면서 이들의 노동자 통제에 힘을 실어주고 있다.

♠ 이러한 현장감독자의 인사고과권은 배치전환 명령의 권한, 능력주의적 인사제도와 팀별 경쟁 체제, 상벌체제라는 각종 제도의 도움을 받아가며 자본가가 원하는 방향으로 노동자들을 길들이기 위해 핵심적 수단이다.

♠ 이러한 현장통제강화와 팀별 경쟁상황에서 □품질실명제□는 작업자 책임경영 이데올로기를 통해 제품에 작업자 책임을 부여함으로서 노동자를 통제하는 것이다.

□ 모든 작업 공정마다 자신의 실명을 기재한 라벨을 붙이도록 하고 이를 현장감독자들이 세밀하게 체크한다.  이러한 과정에서 불량품이 발생되면 책임 작업자는 임금이 삭감되고 인사고과에 연결되며 나아가 처벌조치가 이루어진다.

□ 특히 품질 실명제는 작업자의 일일 실적과 불량률을 체크하여 이를 인사고과에 반영하기 때문에 현장감독자의 고과권한을 강화하여 현장노동자들에 대한 통제강화로 이어진다.

공공 노동자의 깨달음과 실천

-노동자에게 □현장통제강화□란 무엇인가-

현장감독자의 권한강화의 핵심은 인사고과권의 강화이다. 노동자간의 상호경쟁을 위한 현장감독자의 권한강화는 자본의 현장노동자에 대한 노동 규율화와 쌍축을 이루며 진행된다. 현장감독자의 권한강화는 노자대립을 노동자간의 경쟁으로 유도하면서 노동자를 개별화시키고 결국 노동조합을 파괴할려는 효과를 가진다면 노동규율화는 자본의 입장에서 노동자의 일거수 일투족까지 자본의 계획하에 두고 통제하려는 시도이다. 이러한 두 축은 자본의 입장에서 결국 동일목적의 두 가지 전술인 것이다. 첫째 전술로서, 현장 감독자의 권한강화는 그동안 노동운동의 성장을 통해 실추된 현장통제를 되찾으려는 의도로 진행된다. 1987년까지 자본은 관리감독자를 통해 열악한 노동환경 속에서 무소불위의 권력을 가지고 현장 노동자를 통제했다. 이러한 상황에서 노동자들은 아직 집단적 저항을 조직해내지 못하면서 자본에게 작업장 현장 권력의 주도권을 모두 빼앗겼으며 자본과 그 대리인인 관리감독자의 병영적 통제방식에 종속되어 있었다. 그러나 1987년 노동자 대투쟁은 한국사회에서 민주노조건설 투쟁을 촉발하게 됨에 따라 노동과 자본간의 관계에 큰 변화를 가져왔다. 이는 작업장 현장권력 즉 생산의 정치에도 영향을 미쳐 자본과 관리감독자는 더 이상 병영적 통제를 할 수 없었다. 점차 노동자들이 민주노조를 중심으로 작업장 투쟁을 활성화함에 따라 이제는 자본 일방적 주도권에서 노동자들이 주도권을 찾아가는 이중권력 현상이 지배적이었다. 이러한 이중 권력 상황에서 자본은 신경영전략을 통해 현장에서 관리감독자의 권한을 강화시키고 인사고과를 중심으로 노동자간의 개별경쟁을 부추킴으로서 자본의 현장통제력을 1987년 이전 수준으로 되돌려 놓으려는 의도에서 민주노조운동에 파고 들어오기 시작했다. 결국 신경영전략이란 자본가 계급이 1987년 이후 그간 민주노동운동을 통해 실추된 현장권력을 되찾으려는 의도에서 시작된 것이고 이를 위해 우선적으로 현장에서 관리감독자의 노동자에 대한 통제권한을 회복하려 한 것이다. 이를 위해 자본은 관리감독자에게 감독자로서의 상징성을 부여하거나 그들에게 인사고과권의 일부를 할당함으로서 그들이 실질적으로 자본의 □하사관□임을 피부로 느끼게 했다. 즉 이전의 지위나 정체성의 상실에 따라 약화된 지위를 인간적 관계 속에서 복원되도록 권한을 부여하고 동시에 스스로 하급관리자들이 현장에서 위상을 높이도록 인간관계적 리더쉽 교육을 했다. 이러한 교육을 통해 관리자들은 새롭게 동기부여를 받게 되며 현장에서 자본가를 대신하여 노동자를 통제하고 더 많은 착취를 가능케 하는 역할을 하게 되는 것이다.  둘째 전술로서 자본과 경영진은 중간 관리자의 권한강화와 팀제조직을 통한 노동자 상호경쟁체계를 통해 궁극적으로 작업장에서의 자본가적 규율을 강화하고자 한다. 작업장에서의 규율 강화란 노동자들이 회사에 들어와서 퇴근 때까지 자본의 통제하에 두기 위함이다. 그것은 노동자들이 인격적 존재로서 자신을 확인할 틈을 주지 않고 자신을 자본에 귀속된 존재로 인지하도록 자본의 의도를 관철시키는 것이다. 만약 노조가 없어 자본의 전일적 지배하에 있을 경우 노동자는 이러한 과정을 통해 회사의 규율을 알게 모르게 내면화하게 되는 것이다. 이러한 작업장에서의 규율이야말로 현장에서의 노자역관계를 적나라하게 보여준다. 노조를 통해 노동자의 조직적 힘이 커지면 노동자들은 노동시간 이외에 서로간에 인간인 노동자로서의 정체성을 갖고 대하며 그래서 담배를 피우거나 이야기를 하거나 책을 보거나 옷차림을 편하게 하지만 만약 자본의 현장 장악력이 높아지면 노동시간외에도 청소를 하거나 체조를 하거나 일을 하고 옷차림 등 자본의 요구에 맞게 만들어 가는 등 자본에 복속된 시간으로 맞이한다. 현재 자본에 의해 시도되고 있는 작업장 규율은 1.정문에서 인사하기 2.질서 지키기 3.명찰 달기 4.양복 착용 5.CCTV설치 6.고객헌신 7.외모통제 8.아침체조 9.현장 내 의자 줄이기 10.현장 내 금연 11.정리정돈운동 12.생산성 배가 결의대회 13.인격적 모독 14.원가절감을 위한 작업도구 지급의 감소 15.불시감사를 통한 문책성 감시 등이 있다.

3) 능력주의 인사관리전략: 공기업 노동자들끼리 서로 경쟁하기

□ 중앙정부에서 개별노동자들에 강제되는 또 다른 전략은 성과에 근거해서 보상하고 처벌하는 능력주의적 인사관리전략이다. 이 전략은 기업이 원하는 이윤창출적 행동(성과)을 하는 소수의 노동자들에게는 모범적으로 보상하고 그 외의 대다수 사람에게는 턱없이 낮은 차별적 보상을 하고 나아가 처벌을 함으로서 개별노동자들을 자발적으로 경쟁시키는 것이다. 특히 이러한 인사관리전략은 노조로 충성하는 조합원들을 분할시켜 회사에 충성하게 하는 통제방식으로 사용된다.

□ 김대중 정부 및 공기업 경영진은 전격적인 능력주의 인사관리제도를 도입한다. 그러나 이를 시행하기에 앞서 그 토대를 만들기 위해 임금수준의 축소를 시도하며 임금체계를 능력주의적으로 변화시키기 위해 상층 경영진에 한해서 연봉제를 실시하고 있으며 일단 현장 노동자들에게는 집단성과 배분제도를 시도하고 있다.

♠ 우선 공기업 경영진들의 임금수준의 하락시도를 살펴보자. 김대중 정부는 1998년, 1999년 예산편성지침을 하달하면서 □지불 능력 원칙□하에 임금 가이드 라인 정책을 강제함으로서 1997년 대비 4.3%의 임금 수준을 삭감하였다. 더불어 정부는 각종 수당 및 생활 보조적 부가 급여를 대폭 삭감, 폐지하였다.

□ 또한 1998년에 기본급적 성격의 체력 단련비를 폐지할 것을 지시하였으며 기존의 명예 퇴직금 제도를 개정하여 지급요건을 강화하였다. 또한 정부는 법정 퇴직금 제도의 누진제를 폐지하고 지급액을 하향 조정했다. 종전에는 공공기관의 퇴직금 산정은 누진율을 적용하였으나, 1999년 1월 1일부터 민간부문의 퇴직금 수준과 근로기준법 내용 등을 감안하여 근속 1년 당 1개 월 분의 평균임금으로 변경·지급하게 되었다. 이에 따라 이전과 비교할 때 퇴직금이 약 25%('80년 이전 입사자 20%, '81년 이후 입사자 30% 수준)가 감소되었다. 그 결과 누진제 폐지로 정부 투자 기관의 퇴직급여 충당금 예산은 □99년 대비 70.9%가 감소하여 4200억 원의 인건비(5,916억 원에서 1,716억 원으로)를 절감하였다.

□ 그리고 정부는 □99년 정부 투자 기관 예산편성 지침에 따라 대학생 자녀학자금의 융자 전환, 주택자금 융자 이자율 상향 조정, 경조사비·개인연금 등 수익자 부담성 경비 폐지 등 복리후생비 축소를 추진하였다. 결국 김대중 정부는 이전의 임금가이드라인을 통한 기본급의 저임금 정책뿐만 아니라 생계비적 측면을 지닌 각종 수당 및 보조비를 폐지·축소 함으로써 대폭적인 임금하락을 시도한 것이다.

□ 김대중 정부가 추진하는 능력주의적 임금체계로의 변화에 있어 초기적 시도 즉 연봉제와 집단성과급제를 살펴보자.

□ 정부는 □경영 계약제□를 통해 개별 공기업 최고 경영자의 임금 체계를 구조조정 성과에 연동시키고 있으며 1999년 초부터 공기업의 상층 간부직원을 대상으로 연봉제를 실시하고 있다. 정부는 2000년부터 이러한  연봉제를 3급 이상 직원 및 계약직에 확대 적용하고 있으며 나아가 공기업 전 체 노동자에게 연봉제를 적용하려 하고 있다.

□ 연봉제는 매출실적 등 기업에 대한 공헌도에 따라 노동자마다 임금을 달리하는 제도이다. 따라서 경영진이 연봉제를 실시하는 이유는 인사고과권의 강화에 있다. 연봉제가 도입되면 그 자체가 인사고과를 확산시키고 경영진의 인사고과권에 힘을 실어주는 방향으로 작동하게 된다. 그렇게 되면 인사고과제도가 노동조합활동을 방해하게 되고 노동자들이 사측의 요구에 몰입하게 되는 결과를 낳을 수도 있다. 왜냐하면 인사고과의 평가요소는 주로 회사의 충성도나 생산성향상을 위한 기준으로 설계되기 때문에 이를 아무리 객관화하더라도 경영진의 주관적인 판단을 배제할 수 없기 때문이다. 따라서 연봉제와 인사고과가 합쳐지게 되면 노동자의 고용 및 임금에 있어 자본의 전일적인 지배가 가능해 진다. 또한 개별적 임금계약제이기 때문에 노동자가 개별화되고 경쟁하게 되는 원리를 가지고 있어 결국 노동조합은 조합원 대중의 힘을 잃게 된다.

□ 결국 정부 및 경영진의 연봉제 도입의도는 신자유주의 구조조정과 함께 노동자의 희생에 기반한 총자본 차원의 회생책으로 그리고 노동조합운동 무력화 차원에서 진행되고 있다는 점, 그리고 이후 더욱 가열찬 능력주의적 신인사제도 도입의 첫 시발점이 된다는 점에 주목해야 한다.

□ 집단 성과배분제도는 기업단위 공장 및 부서단위, 팀단위의 경영성과에 따라 경영성과의 일정부분을 집단적으로 노동자들에게 현금, 주식, 복지기금으로 사후적 배분을 하는 제도이다. 앞서 살펴본 연봉제가 노동자 개인의 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이라면 집단성과 배분제도는 사업본부나 팀의 집합적 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이다. 정부는 1998년부터 현재까지 예산편성 지침을 통해 공기업 현장 노동자에게 □예산 절약 인센티브 제도□를 적용시키고 있는데 이는 능력주의적 인사관리로 가기 위한 발판으로 기능하고 있다. 이러한 의미에서 정부는 각 예산 절약 사항에 따라 특히 인원 감축을 중심으로 한 구조조정의 절감액을 개인당 기본급 200%한도에서 성과급으로 지급하도록 한 것이었다.

□ 이러한 임금체계의 성과주의적 개편을 통해 정부 및 경영진이 노리는 바는 기업 전체 총노무비의 삭감과 노동자간의 경쟁강화를 통해 집단교섭력을 약화시키고자 하는 것이다. 이러한 성과주의 임금체계는 노동자가 자본가의 능력 이데올로기에 포섭되어진다는 점에서, 그리고 이러한 임금 논리 자체가 임금삭감과 동시에 노동자간의 경쟁을 격화시킨다는 점에서 결코 받아들여서는 안된다.

□ 특히 최근 정부 및 경영진에서 시도하는 성과주의 임금체계에는 연봉제와 집단성과 배분제도가 있는데 이러한 임금제도의 반노동자적 성격에 대해 좀더 자세히 살펴보자

♠ 연봉제라는 것은 매출실적 등 기업에 대한 공헌도에 따라 노동자마다 임금을 달리하는 제도이다. 따라서 경영진이 연봉제를 실시하는 이유는 인사고과권의 강화에 있다.

□ 연봉제가 도입되면 그 자체가 인사고과를 확산시키고 경영진의 인사고과권에 힘을 실어주는 방향으로 작동하게 된다. 그러게 되면 인사고과제도가 노동조합활동을 방해하게 되고 노동자들이 사측의 요구에 몰입하게 되는 결과를 낳을 수도 있다. 왜냐하면 인사고과의 평가요소는 주로 회사의 충성도나 생산성향상을 위한 기준으로 설계되기 때문에 이를 아무리 객관화하더라도 경영진의 주관적인 판단을 배제할 수 없기 때문이다.

□ 따라서 연봉제와 인사고과가 합쳐지게 되면 노동자의 고용 및 임금에 있어 자본의 전일적인 지배가 가능해 진다. 또한 개별적 임금계약제이기 때문에 노동자가 개별화되고 경쟁하게되는 원리를 가지고 있어 결국 노동조합은 조합원 대중의 힘을 잃게 된다. 현재 대부분의 대기업에서는 과장급 이상에게만 연봉제를 실시하고 있으나 노조의 반발이 없을 경우  생산직에서도 연봉제를 도입하게 될 가능성이 높다.

□ 결국 정부 및 경영진의 연봉제 도입의도는 신자유주의 구조조정과 함께 노동자의 희생에 기반한 총자본 차원의 회생책으로 그리고 노동조합운동 무력화 차원에서 진행되고 있다는 점, 그리고 이후 더욱 가열찬 능력주의적 신인사제도 도입의 첫 시발점이 된다는 점에 주목해야 한다.

♠ 집단 성과배분제도라는 것은 기업단위 공장 및 부서단위 및 팀단위의 경영성과에 따라 경영성과의 일정부분을 집단적으로 노동자들에게 현금, 주식, 복지기금으로 사후적 배분을 하는 제도이다. 앞서 살펴본 연봉제가 노동자 개인의 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이라면 집단성과 배분제도는 사업본부나 팀의 집합적 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이다.

□ 특히 팀제와 관련하여 이를 살펴보면 다음과 같다. 생산직에게 팀조직이 적용되는 경우는 조직체계의 근본적인 개편보다는 □반생산회의□도입, 직반장의 인사고과권 강화에 중점을 두어 실행된다. 즉 생산직의 작업조직은 이미 기존부터 팀으로서의 성격을 가지고 있기 때문에 오히려 이는 노동조합 운동의 성장에 따른 자본측의 약화된 현장통제력을 만회하려는 의도에서 실시되며 이 과정에서 주로 중간관리자층, 현장관리자층의 권한 강화에 치중하게 된다. 또한 부서별 평가결과를 개인의 인사고과에 연결시키게 되면 노동자간의 경쟁은 격화되기 때문에 이러한 상황에서 노조는 무력화되어 지는 것이다.

□ 결국 집단성과 배분제도는 사업부제나 팀제에서 관리자의 현장통제 권한을 강화하고 이를 통해 팀간 경쟁을 유도하여 집단성과를 높이고자 하는 것으로 이는 노동자들에게 노동조건의 저하, 동료간의 감시까지도 자발적으로 동의할 수밖에 없도록 강요하는 자본의 교활한 노동자 동원방식이다.

□ 앞서 살펴본 연봉제와 집단성과배분제도는 이후  능력주의를 중심으로 하는 신인사관리제도를 도입하기 위한 첫걸음으로서 시도되는 것이다.

♠ 대개 자본은 기존의 연공급에서 전폭적으로 신인사관리제도의 모든 것을 한꺼번에 도입하지 않는다. 왜냐하면 만약 노동자들이 노조로 조직되어 있을 경우 이에 대해 적극적으로 저항할 것이기 때문이다. 또한 자본의 입장에서도 이러한 신인사관리제도의 도입은 다양한 조직개편 및 작업방식의 변화를 동시적으로 진행하여야 그 착취적 효과를 볼 수 있다. 따라서  자본가는 자신의 통제체제를 변화시킴에 있어 나름대로의 전체적 전략을 가지고 있지만 현실적 적용에서는 노동자에게 가장 약한 고리부터 점진적으로 시행하는 것이다.

♠ 하지만 지금의 임금지불방식의 점진적 변화는 전체적인 능력주의 인사관리 전략 속에서 의미가 있기 때문에 노동자의 저항이 없을 경우에는 결국에 자본가의 의도대로 전일적인 통제 틀거리가 현실화되는 것이다. 이러한 의미에서 비록 현실화되지는 않았을지라도 노동자는 자본가가 도입하려는 신인사관리제도의 전체적인 상을 이해할 필요가 있다.

♠ 일반적으로 신인사관리제도는 능력주의를 중심으로 하여 생산관리 및 통제방법을 쇄신하고자 하는 것이라고 할 수 있다. 여기서 능력주의란 자본축적을 촉진할 수 있는 노동자의 능력을 말한다. 따라서 그것은 '인사노무관리체계 전체'의 근본적인 전환을 목표로 한다. 그리고 이러한 인사관리의 합리화는 팀제의 도입으로 상징되는 기업조직체계의 재편과 함께 이루어지고 있다. 왜냐하면 신인사관리라는 노동자의 보상체계의 개편은 노동자의 노동력 소비과정을 촉진시킬 수 있는 노동과정 통제기제의 개편과 연결되어 있기 때문이다.

♠ 대개 인사관리체계는 직급체계, 승진체계, 임금체계, 평가체계, 교육훈련체계 등을 망라하는 것이며, 이것들은 상호간에 밀접히 관련되어 있다. 기존에는 인사관리체계가 명목적으로만 존재하였고, 현실적으로는 주먹구구식으로 인사관리가 이루어져 왔다고 한다면, 새롭게 제기되고 있는 능력주의 인사관리체계는 이들 세부 항목들을 밀접히 연관시킴으로서 효율적으로 노동을 조직, 관리, 통제하는 것을 목표로 하고 있다고 할 수 있다.

♠ 특히 경영측은 비능률과 비효율을 극복하기 위해서 조직적인 측면에서는 팀제를 도입하여 의사결정단계를 축소하고 팀장을 중심으로 한 현장통제체제를 구축하는 한편, 인사제도상의 측면에서는 '능력과 업적에 따른 신인사제도를 도입함으로써, 팀간 경쟁과 팀의 책임을 확립하고, □자기계발□이라는 명목으로 사실은 노동자 자본축적 능력을 스스로 활성화한다.

♠ 임금은 임금체계 뿐만 아니라 직급을 결정하는 승진제도에 의해서도 영향을 받으며, 다시 승진제도는 직급체계에 따라서 다양한 차이를 낳고, 평가제도는 임금체계와 승진제도 모두에 영향을 미치고 있다. 따라서 신인사제도의 핵심은 기업문화전략을 통해 능력주의 이데올로기를 확립하고 이의 실현을 위해 팀제적 조직구조 및 다기능업무로 개편하여 능력주의에 기초한 평가체계를 갖추고 그것을 각종 임금 및 승진에 적용하는 것이 신인사제도의 핵심이라고 할 수 있다. 신인사관리제도에는 다음과 같은 것들이 있다.

□ 첫째, 광범위한 배치전환을 가능하게 하는 직무의 통합조치이다. 신인사관리제도는 다기능을 가진 소수 정규직으로 하여금 경영진의 이동지시에 따라 즉각적인 배치전환을 시키는 유연한 노동력 이용에 복무해야 한다. 이를 위한 경영진은 수평적으로 기존의 직군 및 직종 분류 기준을 통합하고 수직적으로는  직위·직급을 분리시킨다. 이는 팀제의 도입과 연결되는데 수직적으로 보면 보수의 상승과 관련된 승격인 직급의 상승은 기존제도를 유지하되, 부장, 과장, 대리, 평사원 등 기존의 직위체계는 사실상 없어지고 대신 팀원과 (고객)팀장이라는 새로운 직위체계로 대체된다. 또한 수평적으로 보면 팀내 인원이 모자랄 경우 직군내의 광범위한 노동력 풀에서 배치전환을 시켜 팀을 구성하게 된다. 경영진의 배치전환지시에 따라 노동자들은 새로운 팀에 불만을 표시하지 않은 채 이동하여 일을 해야만 인사고과가 높아지고 승진과 임금이 높아진다. 이러한 상황에서 신인사관리제도는 잘 작동하게 되는 것이다.

□ 둘째, 인사고과의 요소에 있어 성과와 능력을 강화시키는 것이다. 직능자격에 의한 승진/승격과 직무능력에 따른 임금지급을 위해서는 노동자의 직무수행능력을 평가하여야 하기 때문에, 그러한 능력주의적 인사제도에서는 인사고과(즉 평정)의 기능이 필연적으로 확대·강화될 수밖에 없다.

□ 셋째, 능력과 성과에 따른 승진제도이다. 새로 도입된 인사제도에서 매우 두드러지는 것은 발탁승격제도이다. 발탁승격제도는 능력주의적 인사제도와 직접적으로 관련된 것으로, 승격의 기준으로 연공서열에 따른 인사고과의 비중을 낮추고 능력과 자격에 따른 승격의 비중을 높이는 것을 핵심적인 내용으로 한다.

□ 넷째, 능력급제를 지향하는 보수체계의 개편이다. 성과급제의 도입으로 능력과 업적에 따른 보수를 차등화하고, 보수체계를 단순화하여 각종 수당을 기본급에 편입시키거나 통합하며, 가족수당 등 개인별 특성에 따라 지급되던 급여 및 복지체계를 축소, 폐지하는 방향으로 개선하는 것을 그 내용으로 한다.

□ 결국 직능자격제도나 직능급 등 능력주의 인사관리는, 직위와 직급을 구분하여 승진과 승격을 분리하여 노동자들을 더욱 세분화시키고 승격이라는 장치를 통해서 노동자들을 관리·통제하는 한편 능력 그리고 업적에 따라 보상(임금)이 주어지는 기제를 통해 노동자들간의 경쟁을 더욱 격화시켜, 노동자들의 삶의 질을 악화시키는 것은 물론, 경쟁의 심화로 인해 노동자들의 단결을 저해함으로써 노동조합운동에 심각한 장애가 되었다. 따라서 우리나라 노동조합들은 신경영전략에 적극적으로 반대하는 운동을 전개해 왔던 것이다.

4) 협조주의 강화적 대노조 전략: 정규직 노동자의 기업이기주의 강화

□ 앞서 살펴본 자본합리화전략은 모든 도입 단계에 있어 협조주의를 강화하는 대노조전략과 동시에 진행된다. 특히 정부와 경영진은 공기업 구조조정 초기부터 주도권을 잡기 위해 노사정위원회와 같은 협조주의 강화를 위한 노사합의 기구를 배치하여 협조주의적 노선의 노동운동은 의도적으로 지원하게 된다.

♠ 이러한 전략은 사실 노동운동 내의 개량주의와 연결된다. 구조조정시기에 노동운동 내에서는 노동자 대중의 패배감을 토대로 하여 협조주의적 노선이 득세하고 있으며, 앞서 살펴본 김대중 정부의 대노조전략의 파트너로 자리잡고자 하고 있다. 하지만 정부와 경영진 그리고 개량주의적 노동운동세력은 현재 공기업 노동자들에게 양보할 경제잉여물이 없기 때문에 교섭과 지도력의 어려움에 직면하게 된다. 즉 □노사화합적□ 대노조전략은 경영진이 협조주의적 노조 집행부와 공조체계를 갖추어 조합원 대중에게 □고객 지향적 경영운동□을 확산시키게 되는 것이다. 이때 협조주의적 노조 집행부는 □WIN-WIN정책□을 내세우며 공사 경영진와 노동조합간의 공생적 관계를 공식화하게 된다.

♠ 그러나 앞서 살펴본 공기업 구조조정과 이로 인한 공기업 노동자의 열악한 상태를 볼 때 우리에게 판단되어지는 현재 정세는 김대중 정부가 공기업 노동자에게 실질적으로 양보할 것이 없다는 점이다. 오히려 김대중 정부의 공기업 구조조정 전략은 다음 그림에서 보이듯이 인원감축과 상업주의적 관리방식을 통해 개별공기업 노동자를 직접적으로 관리하고 노동착취도를 높여 현재의 자본축적의 위기를 돌파하려 하고 있다.

♠ 다만 공기업 구조조정 과정에서 김대중 정부의 고민이자 약한 고리는 공기업 노동자의 불만과 저항이 증대되고 있다는 점이며, 동시에 이러한 저항의 힘이 계급대립적 운동노선과 결합되어 공기업 구조조정 자체를 무력화시킬 수 있다는 점이다.

♠ 따라서 김대중 정부의 노동 전략은 한 축으로는 작업현장에 자본합리화 전략을 이식시킴으로서 현장노동자의 저항가능성을 분할통치하며 다른 한 축으로는 노동조합에 노사협조주의 노선을 강화하고 계급대립주의 노선을 배제·약화시킴으로서 저항의 조직적 구심을 해체하는 것이다.

□ 김대중 정부의 □노사협조주의 강화적□ 대노조 전략의 내용을 좀더 자세히 살펴보자. □노사협조주의 강화적□ 대노조전략은 한편으로는 과거 전투적 노동조합으로 몰입된 노동자의 저항의식을 해체하는 측면이 있으며, 다른 한편으로는 이렇게 해체된 노동자의 의식 틀거리 내로 회사로의 협조성과 상업주의적 의식을 채워 넣는 측면이 동시적으로 진행되고 있다. 정부와 공기업 경영진은 노동자들을 포섭하기 위해 다양한 이데올로기를 주입하게 되는데 그 중 핵심은 ①□노동자의 집단성을 파괴하고 개별적 능력을 극대화하는 것□, ②□구조조정의 불가피성을 제기하여 노동자 집단의 집합성을 탈각시키는 것□으로 집약된다.

□ 이러한 자본의 □노사화합적□ 이데올로기는 □노사화합 선언□에서 극치를 이룬다. 노사화합적 이데올로기는 결과적으로 신노사문화의 핵심인 □나누어질 파이의 크기□를 늘리는 것을 노사간의 공통목표로 제기하게 된다.

□ 특히 공기업에서 현장 노동자들이 집합적으로 도전하는 경우 경영진은 앞서 논한 전면적인 수익성 위주의 자본합리화 전략을 구사할 수 없다. 따라서 자본합리화 전략을 도입하기 전에 중점 관리하고자 하는 경영진의 관리영역은 노사협조주의적 기업문화전략을 통해 공기업 현장 노동자들의 집합적 전투성을 해체하는 것이다. 왜냐하면 경영진이 궁극적으로 달성하고자 하는 것은 수익성 위주의 관리전략이고 이는 결국 현장 노동자의 노동력 소비과정 강화, 저임금수준의 보상과정에 의존하고 있기 때문이다. 이를 위해서 경영진은 노조로 집중된 현장노동자의 전투적 정체성을 해체하여 조합원들로 하여금 협조주의적 정체성을 지니도록 하고 이를 토대로 하여 현장노동자를 □고객 지향적 경영운동□으로 동원시키는 것이다.

♠ 이러한 협조주의 강화적 대노조 전략의 틀거리 속에서 김대중 정부의 구조조정 내용을 □양보교섭□하는 노동조합운동이 점진적으로 양성화되고, 나아가 양보한 구조조정내용을 현장노동자에게 강요하는 과정에서 ① □교섭책임□ 이데올로기와 ② 관료주의적 노조조직과 ③ 전문가주의적 활동방식(이는 반드시 지식독점을 통한 권위주의적 활동방식으로 나타남) 등도 노동조합운동 내부에 활성화되어 왔다.

♠ 결국 정부의 협조주의 강화적 대노조 전략은 일정정도 형식적인 상층교섭권을 산별노조에 주되 대신 협조주의적 상층노조간부로 하여금 김대중 정부와 공조체계를 갖추어 조합원 대중에게 □공기업 구조조정□의 대세를 인위적으로 확산시키고 나아가 준통제기구로 자리잡게 됨으로서 완성되어 지는 것이다.

<그림 3-6> 협조주의 강화적 대노조전략과 자본합리화전략간의 관계

♠ 노동조합운동은 기본적으로 계급적 힘의 관계에 따라 협조주의 노선뿐만 사회변혁적인 노선을 지향할 수 있다. 그런데 신자유주의 구조조정이 추진되는 과정에서 협조주의적 노동운동노선이 현재 작업장 수준뿐만 아니라 노조 상급단체 수준에서도 점차 확산되고 있다. 1990년대 중반을 거치면서 노동운동 내에 계급 대립적 경향이 축소되고 대신 계급협조적 경향이 확대되고 있는 것이다.

♠ 한국사회 내에서 민주 노조 운동은 1987년을 기점으로 성장하기 시작하여 1990년 전노협 결성을 통해 전국적 조직으로 확장되었으며, 현재에 이르기까지 자본가 계급과 국가의 총체적인 공격에 대해 전투적으로 대응함으로서 노동조합의 자주성과 계급성을 보존하여 왔다. 그러나 동시에 민주노조운동 내부에서 노동조합의 자주성과 계급성이 완화되거나 희석화되는 경향도 성장하였다. 계급 협조주의와 노조 관료주의적 경향이 노동조합운동의 한 축으로 자리잡혀 나가고 있는 것이다. 그 결과 이러한 계급 협조주의적 경향들은 민주노총과 산별노조의 결성과정에서 기존의 계급 대립주의적 세력들과 대립하여 노동운동이 취해야 할 이념, 조직방식, 교섭투쟁, 정치투쟁의 방식 등을 둘러싸고 지속적인 갈등의 요인으로 작용하였다.

♠ 현재 민주 노조 운동의 전체적 틀 내에는 계급 협조주의적 경향과 계급주의적 경향이 대립, 공존하고 있으며 노동자 정당과 민주노총의 역할 그리고 산별노조 건설방식에 대한 양 세력들간의 대립과정은 단위사업장 수준에서의 작업장 투쟁에 지대한 영향을 미치고 있다.

♠ 결국 김대중 정부의 대노동전략은 반 노동자적인 신자유주의적 정책이 관철되는 과정에서 발생될 노동자 계급의 저항을 막기 위해 계급 협조적인 상층 노조 간부와의 관계를 중시하고 이를 위해 형식화된 노사정 위원회나 산별교섭의 다양한 모델을 마련하는 것이다. 이러한 상황에서 노동자 계급에게는 전투적이고 자주적인 작업장 투쟁이 더욱 더 중요해지는 것이며, 나아가 작업장 투쟁의 고립분산성과 개량주의적 경향을 극복하기 위해 노동자 계급의 정치적 역량을 강화하는 것이 시급해 진다.

4. 시민사회론적 공기업 혁신안 비판

□ 앞서 살펴보았듯이 현재 김대중 정부가 추진하는 공기업 구조조정 특히 자본합리화 전략(SOFT WARE적 구조조정)은 노동착취적인 최신식 경영기업을 의미한다. 그런데 우리 노동자에게 있어 문제는 자본 및 정부에서가 아니라 노동운동진영 내에 이러한 반노동자적 자본합리화 기법을 찬성하는 논의가 있다는 점이다.

♠ 이들의 기본적 논리는 □과거의 공기업 운영이 군사독재시절의 반봉건성(부정부패, 무사안일 등등)을 지니는 반면 김대중 정부의 공기업 경영혁신은 이를 타파하여 운영구조를 효율화·합리화하므로 진보적이다□라는 기본가정을 깔고 있다. 즉 이들의 논리는 공기업 내 시장경쟁구조를 이식시켜 운영구조를 효율화(사실상 노동착취도의 강화임)시켜야 한다는 점을 인정함으로서 일정정도 신자유주의적 논리와 연결되고 있다. 따라서 다음에서는 이러한 시민사회론적 공기업 안이 지니는 계급적 내용과 그 결과에 대해 논해보고자 한다.

□ 대개 계급사회에서의 이론들은 사회내에 배치된 계급관계의 적대성이나 계급적 힘의 관계에 따라 가치중립적이거나 객관적이지 않다. 특히 그 현실사회가 자본주의적 계급관계로 구성되어 있다면 이론들은 그 이론가의 의도를 벗어나 반드시 자본가 계급과 노동자 계급간의 적대성을 반영하게 되고 나아가 그 이론이 현실에 적용되는 과정에서 계급이익에 기반한 이데올로기로서의 현실적 힘을 지니면서 노자간 역관계에 개입하게 된다. 따라서 공기업에 대한 시민사회론적 논의를 자세히 살펴보기 전에 이들 이론들이 주목하고자 하는 현재 자본주의 체제와 공기업의 현실에 대해 간략히 살펴보는 것이 순서일 것이다.

♠ 앞서 살펴본 신자유주의적 공기업 처방이 사실 현실 속에서는 노자간의 첨예한 대립과 민중의 불만으로 나타나자 이를 무마하기 위해 시민사회론의 타협적 개량주의가 전면에 부각되고 있다. 사실 이들은 기본적으로 자본주의 체제과 시장기제의 우월성을 인정하고 있다는 점에서 신자유주의적 관점과 같은 태생이다.

♠ 하지만 이들은 자본가의 신자유주의적 공격으로부터 나타날 수 있는 노동자 및 민중의 계급투쟁을 상층노조간부 및 시민사회단체의 전문적 교섭주의로 봉합하는 역할을 하고 있다. 원래 자본주의 사회에서 지배자가 피지배자를 지배하는 방식은 폭력적 억압만이 아니다. 이데올로기와 수동적 동의라는 방식도 있는 것이다.

♠ 신자유주의적 공기업처방이 억압적이고 폭력적인 자본가 위주의 사회 구성 방식이라면, 지금 살펴볼 시민사회론적 공기업론은 폭력적 방식에 의해 발생된 노동자와 민중의 저항을 자본가와 노조상층간부 그리고 중재를 자처하는 시민사회단체끼리의 중앙교섭으로 봉합하게 되는, 지배를 위한 수동적 동의방식이라 할 수 있다.

□ 우선 시민사회론적 공기업론은 자본주의적 시장경쟁 논리를 기본적 토대로 하면서 대안적인 사회구성을 염두에 두고 있지 않다. 다만 현재 이들의 논의가 대중적 힘을 얻는 것은 현실 사회주의 몰락으로 인한 노동자들의 적극적 대안의 부재하기 때문이다.

♠ 이들은 매 시기 계급역관계가 어디로 이동하는가에 따라 이중성을 보여주고 있다. 과거에 노동계급의 힘이 강하여 사민주의적 정부가 경제에 개입할 경우 이들은 □시장 실패□라는 개념을 통해 시장경쟁의 폐단을 보완하기 위한 국가 개입, 즉 공기업의 필연성을 인정하였다. 물론 이들은 기본적으로 계획경제에 대한 시장경제의 우월성을 기본 가정으로 깔고 있다. 즉 시장경제는 자원 배분에 있어 개인들 사이에 폭넓게 분산 소유되고 있는 정보를 활용할 수 있는 가장 효율적인 경제 형태로 전제된다.

♠ 이들은 전후 자본주의 국가의 경제 개입이라는 현실에 직면하여 다만 □시장 실패□, □자연 독점□, □공공재□라는 개념을 통해 자신의 시장주의적 이론을 보충하고 공기업의 필요성을 어느 정도 인정하였다. 그들의 논리에 따르면, 시장이 실패하게 되는 요인으로서는 공공재, 외부 경제, 규모의 경제, 자연 독점 등의 개념을 활용한다.

♠ 그러나 1970년대 이후 현실의 정치, 경제, 이데올로기적 경향이 점차 시장의 실패보다는 정부의 실패로 돌려짐에 따라 이들 이론도 점차 시장 경제의 우위와 정부의 경제 개입으로 인한 비효율성, 과도한 재정 부담을 덜기 위한 방편으로서의 공기업 사유화라는 담론을 제기하게 된다. 왜냐하면 이들 이론은 기본적으로 시장 기제에 대한 신념을 토대로 하여 공기업에 대한 제한적 필요성을 주장했기 때문에 만약 경제 상황 및 기술의 변화로 인해 시장 실패를 규정했던 요인이 없어지게 되면 재차 공기업 사유화 및 시장 경쟁이라는 그들의 기본 논리로 복귀되기 때문이다.

♠ 따라서 이들 이론은 기술개발 및 사회 발전으로 공공재적 성격이 희석된 재화 및 서비스는 사유화시키되 사적 독점에 반대하여 국가가 시장 경쟁을 자극할 수 있는 시장 구조 설계 및 경쟁을 위한 규제 방식을 강조한다.

♠ 이를 위해 덩치 큰 공기업은 분할하여 매각하고 더불어 시장 경쟁을 위한 정부의 규제 조항을 설정한다. 나아가 이들은 완전한 시장경쟁에 대한 강박관념으로 인해 공기업의 분할매각뿐만 아니라 각각의 매각된 공기업의 지분구조 또한 나누고자 한다.

♠ 이에 대한 대안으로 그들은 사유화되는 공기업의 주식을 국민주, 우리 사주 방식을 통해 분산시켜 대중 자본주의 이데올로기의 물적 토대를 마련하고 자본시장에서의 경쟁을 자극하고자 한다. 나아가 아직까지 공공적 성격이 짙게 남아 있는 공기업에는 경영 정보의 투명성을 위한 회계 체계의 정립, 자율경영권 확보를 통한 유사-시장 경쟁 체제, 공기업의 전문경영인제도 및 시민단체의 사외이사를 도입함으로서 효율성과 민주성을 동시에 확보할 수 있다고 본다.

□ 이러한 전세계적 이데올로기 상품인 □제 3의 길□적 공기업 대안론이 한국사회에 관철되는 방식을 보자. 2002년 상반기에 한국사회에서는 정부의 한국전력, 한국철도와 같은 기간산업 공기업의 사유화 정책으로 인해 노자간의 대립이 격화되고 나아가 민중들의 불만이 가시화되었다.

♠ 이러한 노자간의 계급대립 지형 내에서 시민사회론적 공기업 이론은 계급적 대립을 완충시키는 역할을 할 수 있다. 국가기간산업 노동자들의 파업투쟁이 진행되는 과정에서, 이러한 이론에 근거하는 다양한 세력들은 우선 공기업 사유화에는 반대하면서도 공기업 내부의 민주적 구조조정에는 찬성하였고, 동시에 노동자 계급의 파업투쟁으로 발생하게 될 시민들의 피해와 사회적인 문제점들을 경계하였다. 이러한 주장들은 노동자 계급의 투쟁역량을 급격하게 약화시키거나 노동조합의 요구사항을 희석화하는 요인으로 작용할 수 있다.

♠ 나아가 이러한 세력들은 외관상으로 신자유주의의 급격한 공기업 구조조정을 비판하면서 민주적 절차와 대화 그리고 교섭의 중요성을 부각시켰지만, 결국 공기업에 대한 민주적 구조조정으로 발생하게 될 다양한 문제점들을 직시하지 않았다. 특히 공기업 내 협조주의적 노동운동 노선과 결합한 상태에서 자신들의 대안을 국민주 및 우리사주제의 수용, 국가의 공기업 경영에 대한 지나친 개입을 반대하여 분권경영 및 사외이사제를 통한 시민단체의 공기업 경영참여 등을 제출하고 있는데, 이러한 주장은 협조주의적인 노사관계를 정착시키는 과정과 그 궤를 같이 할 수 있다.

□ 시민사회론적 공기업론자들이 일단 ①사적 소유형태를 맹목적으로 중시하며 공기업의 국가소유형태를 비판하고 이를 위해 공기업 사유화를 찬성하고 있다는 점과 ②통제형태와 관련하며 분권경영을 통해 공기업의 전문 경영인에 의한 자본합리화 경영방식을 찬성하고 있다는 점, ③노동자 및 국민의 포섭기제로서 국민주와 우리사주를 토대로 한 이해관계자간의 다자간 협의체를 제안한다는 점에서 상당한 문제점을 드러내고 있다고 생각한다.

♠ 우선 이들이 공기업의 사유화를 인정함으로서 발생되는 문제는 다음과 같다. 한국사회에서 공기업 사유화를 인정하게 되면, 그 공기업은 국내외 독점자본에게 일괄 매각될 것이고 이로 인해 국가는 사기업에 많은 보조금을 지급하더라도 민중들은 공공재의 불안정한 공급문제로 시달리게 될 것이다. 대우자동차의 경우가 대표적인 경우이다. 설사 분할매각이 되더라도 이는 독점자본에게 돌아갈 것이고 시장경쟁상황은 과점적 경쟁이라는 담합으로 귀결될 것이다.

□ 이는 시민사회론자들이 말하는 규제기관의 설립으로는 해결되지 못한다. 왜냐하면 공공부문에 들어온 독점자본은 이윤 축적을 위해 상품을 생산하는 것이고 생산활동을 장악하면서 정부의 규제 및 영향력을 무력화시킬 것이기 때문이다. 또한 국가는 사적 독점자본에게 거액의 보조금을 지급해야 하며 나아가 사적자본이 이윤을 위해 가격상승과 품질저하를 하는 것을 허락해야 할 것이다.

♠ 둘째 전문경영진 중심의 자본주의적 독재경영방식를 인정함으로서 발생되는 문제는 다음과 같다. 이들은 사유화 이전에 공기업의 효율화를 위해서는 공기업을 중앙정부의 영향으로부터 분권화시키고 그 개별공기업을 전문경영자의 독재적 효율경영에 맡길 것을 제안하고 있다. 그러나 일단 이들과 같이 공기업의 효율성 논리를 맹목적으로 인정하게 되면 현재 김대중 정부가 진행하는 공기업 노동자의 인원감축 및 노동강도 강화는 당연히 해야하는 것이다.

□ 하지만 자본주의 체제 내에서도 공기업은 효율성보다는 공공성을 우선으로 하여 운영되어진다. 나아가 그 공기업이 공공성을 위해 필연적으로 적자를 내었다면 그 공기업은 자신의 책임을 다한 것이다. 또한 이들이 주장하는 분권경영을 통한 사이비 민주화는 사실 김대중 정부에서 의도하는 이익중심적 사업부제 조직화전략과 사장추천제도와 너무도 동일하다는 점이다.

□ 오히려 진짜 신자유주의자들은 중앙정부에게 전략적 의사결정과 전자통제의 중앙집중화를 맡기고 개별공기업 경영자에게 일상적인 착취를 위한 운영권을 분권화시킬 것을 강조하고 있다. 이러한 신자유주의의 세련된 통제 논리와 시민사회론의 사이비 분권화 논리에 있어 무엇이 다른가?. 신자유주의자들이 현실적이다.

□ 왜냐하면 마치 독점자본의 본사가 각각의 개별 단위사업장을 중앙집중적으로 조정하여 착취의 집합적 효과를 증폭하듯이, 중앙정부의 조정역할이 다수의 공기업을 서로 연결시키는데 필수적이기 때문이다. 결국 이들의 분권화적 처방은 외관상으로 민주주의를 확장하는 것으로 보이지만 사실은 정보통신기술의 급격한 발전으로 인한 전자감시체제를 토대로 하여 중앙정부는 수익성을 중심으로 사후적 통제를 강화하고 전문경영자는 더욱 더 세련된 방식으로 노동자를 통제하는 것이 본질이다.

□ 결국 이러한 소시민적 이데올로기는 소비자인 시민이 사기업이건 공기업이건 어느 정도 품질의 공공재만 확보된다면 만약 그 속에서 노동자들이 부당하게 착취되던 말던 상관없다는 중간 계층의 이기주의에 토대를 두고 있다.

♠ 생산자의 권리가 제대로 확보되지 않으면 소비자들도 제대로 된 공공재를 확보할 수 없다는 점 그리고 공공부문에 대한 진정한 대안은 생산자와 소비자의 관계만이 아니라 한국 전체의 사회구성논리를 보아야 한다는 점에서 이들의 논리는 비판되어야 한다.

♠ 또한 걱정할 필요가 없다. 이미 현실 속에서 의사들의 파업에 끼어 든 시민사회론은 의사와 소비자인 민중으로부터 비판받고 있다. 시민사회론자들은 의사파업에서 소비자 보호 논리로 약사-정부-의사간의 투쟁에 끼어 들어 정부의 대변자 노릇을 한 바 있다. 아마도 시민사회론적 공기업론자들은 공기업 노동자와 민중들의 대정부 투쟁이 격화되게 되면 이를 봉합하기 위해 또 다시 자신의 본래 모습을 드러낼 것이고 결국은 노동자 대중과 민중의 스스로의 선택에 의해 파산할 것이라 판단된다.

□ 셋째, 시민사회론적 공기업론자들은 공기업의 사유화 과정에서 노동자 및 민중들을 물질적으로 포섭하기 위해, 국민주라든가, 우리 사주 등의 방식을 제안하고 있으며 이것이 마치 공기업을 국민의 소유 하에 있는 □국민기업화□로 변화시키는데 핵심인 것처럼 이야기하는데, 이에 대한 문제점을 보면 다음과 같다.

♠ 우선 이들은 자본주의 사회에서 지배계급이 자본가라는 사실을 의도적으로 무시하고 있다. 이들한테 중요한 것은 시민을 억압하는 국가인 것이다. 그러나 현재 한국과 같은 신식민지 국가독점자본주의 사회에서 경제, 정치, 이데올로기를 지배하는 자는 국내외 독점 자본가들이다. 그들은 중산층 및 상층 노동자를 물질적, 이데올로기적으로 포섭하는데, 그것의 주요한 수단은 국민주 혹은 우리사주이다.

♠ 그러나 사적 독점자본은 자본시장의 논리를 통해 소-부르주아 및 핵심노동자에게 분배된 국민주 및 우리 사주를 자신에게로 재차 흡수할 경제적 능력이 있다. 결국 시민사회론적 공기업론자들은 사실 독점 자본가가 공기업 사유화를 통해 얻는 전체 이익 중에서 소-부르주아 및 핵심노동자에게 일정 정도 양보하여 발생되는 경제적 헤게모니를 정확히 표현하고, 사회적으로 공기업의 자본축적 촉진성을 완충해 주는 역할을 하게 되는 것이다.

사업장을 통해서 본 공공부문 구조조정 및 현장통제

선 지 연(한노정연 연구원)

1997년 12월부터 본격화된 공공부문 구조조정은 사유화 전략과 경영혁신, 이른바 자본합리화 전략으로 요약된다. 정부는 2000년 연말까지 애초 계획된 공공부문 사유화와 14만 명에 이르는 인력감축, 조직개편을 통한 비핵심업부의 아웃소싱 및 도급화, 각종 복지제도의 축소, 성과주의 임금체계 도입 등을 관철해냈다.

이러한 구조조정을 바탕으로 정부는 2001년부터 이른바 □상시적 구조개혁 시스템 정착□이라는 목표 하에 구조조정을 일상화시키기 위한 법, 제도적 정비를 진행하고 있는데, 그 시스템은 아래의 그림과 같다.

<상시적 구조개혁의 시스템 작동과정>

개혁지침시달		주무기관 및 부처의 경영혁신 계획수립		경영혁신 이행
경영혁신 강제		미이행시 예산배정유보 ·예산삭감		주무부처의 경영평가 및 감사원의 감사진행

정부는 한편에서 사유화정책과 인력감축 중심의 인적구조조정을 지속적으로 추진하면서도 구조조정을 일상화 할 수 있는 시스템을 각 기관별로 정착시키는데 핵심역량을 투여하고 있다. 사전경영혁신 지침 제출 -> 경영혁신 진행 -> 사후감사 결과를 통한 예산배정과 연계로 정부차원의 관리와 함께 각 기관의 □자기검열□을 통해 □자기통제를 상시적으로 실행할 수 있는 시스템을 구축하는 것, 이것이 바로 2001년 본격화된 공공부문의 2단계 구조조정 전략이다. 그리고 이 과정은 고도의 현장통제전략을 수반하면서 노동조합을 무력화시켜내고 노동자들을 개별화시켜내는 것이다.

다음에서는 사업장별로 지금까지 관철된 구조조정에 대한 대강의 정리, 2001년 상시적 구조조정 시스템 도입과정에서 진행되고 있는 구조조정, 그리고 이를 보다 효과적으로 수행하기 위한 현장통제가 어떻게 고도화되고 있는지 사례를 통해 점검해보고자 한다.

Ⅰ. 정부출연연구분야의 구조조정과 현장통제: 과학기술 연구분야를 중심으로

1. 출연연구기관의 구조조정 진행과정

□ 정부의 출연연구기관에 대한 구조조정 정책은 이미 1996년 PBS(Project Base System, 연구과제중심운영제도) 제도 도입, 연구회체제 출범부터 시작됨. 여기에 1997년 경제위기가 오면서 출연연구기관에 대한 구조조정 역시 전체 공공부문 구조조정 속에서 진행되었고 그 결과는 연구현장의 황폐화, 일상적 고용불안(이직률의 급격한 증가), 강화되는 노동강도로 귀결됨.

<출연연구기관의 구조조정 진행과정>

1996년		1998∼1999년		2000∼ 2001년		2001∼2002년
PBS제도 도입 연구회체제 출범 연구비 카드제		연봉제 퇴직금누진제 평가제도 전면도입 계약제도입		학자금지원폐지 유급휴가축소 연월차 축소 체단휴가 폐지 호봉승급분 불인정 노조전임자 제한		예산에 대한 수시배정 (예산배정 유보) 경영혁신을 바탕으로 임금가이드라인 차등설정

□ 신자유주의 구조조정의 지휘기관이었던 기획예산처는 1998, 4, 3 □정부출연연구기관 경영혁신 추진지침□을 발표하면서 ♠독립기관으로 존치할 필요성이 없는 정부출연연구기관의 통합 또는 폐지 ♠전체 또는 일부 기능의 민영화 또는 민간위탁 ♠기구와 인력의 연구기능 위주 편성 및 최소 규모 조정 ♠주무부처의 당연직 이사제도 개선 ♠성과급에 기초한 연봉제 도입 ♠기관평가제도 마련 등을 주요 골자로 하는 구조조정 계획을 제출함.

이어 1999년 말에는 진행된 구조조정을 바탕으로 예산과의 연계를 강조하며 미이행 구조조정의 강제와 더불어 추가 구조조정을 단행함.

<정부보조기관 등 경영혁신 추진계획(1999. 12.) 중>

■ 보수·인사 제도 개선

- 계약제, 연봉제 도입, 성과상여금 확대 추진

- 공무원 수준으로 정년 단축

■ 과다한 인건비, 복리후생비 등을 적정 수준으로 조정

- □98년 인건비·경상비 예산 총액 대비 2000년 인건비·경상비 예산 총액 15%(±5%) 수준 삭감

- 단, □99년 말까지 퇴직금 및 명예퇴직금제도를 개선한 기관은 예산 사정에 따라 3% 인센티브 가산 가능

- 본 경영혁신 방안에 따른 2000년도 인력감축에 의한 삭감분을 제외한 후 삭감.

■ □98 『출연·위탁기관 경영혁신방안(□98.8.17.)』에 의거 경영혁신을 추진해온 기관은 예산사정에 따라 □99년 인건비·경상비 예산 총액 대비 2000년 인건비·경상비 예산 총액을 5% 수준에서 증액가능

- 단, □99년 말까지 퇴직금 및 명예퇴직금제도를 개선한 기관은 예산사정에 따라 3% 인센티브 가산 가능.

2. 2001년 상시적 구조조정 시스템 도입

□ 2001년 초, 정부는 2001년 연말까지 □상시적 구조개혁 시스템 정착□을 목표로 세우면서 주요 기관의 경영혁신이행평가를 예산과 연계하겠다고 발표함. 이에 따라 경영혁신(우리는 구조조정)을 이행하지 않은 기관에 대해 기획예산처는 □예산배정권□을 악용하여 경영혁신 → 평가 → 예산배정이라는 도식을 각 공공사업장에 적용하면서 구조조정을 이행토록 강제하였고 이 과정에서 단체협약은 완전히 무력화되기도 함.

<상시적 구조조정 시스템 정착을 위한 예산유보방침 추진과정>

2000. 8		2000. 11		2000. 12		2001. 1
·정부혁신추진위원 회 발족 ·공공부문 개혁 총괄		·기관별 경영혁신 사항 보완요청 ·규정개정 강제적용		예산유보방침 결정		·평가를 결과를 2002년 예산에 차등적용 ·평가항목 및 지표 제출
2002년		2001. 9		2001. 4∼7		2001. 2∼3
·출연·위탁기관 경영혁신실태조사 ·감사원 감사진행 ·자체 감사 활성화 제도 추진 중		·경영혁신 추진실적 에 따라 예산 반영 ·임금인상 가이드라 인 차등설정		1차예산배정유보 (700억) 2차예산배정유보 (400억)		·경영혁신추진지침 발표 ·예산편성지침 발표 ·경영혁신 추진 실적확인 후 예산집행 ·경영혁신계획 검토기준 지침 하달

□ 이에 따라 많은 출연연구기관에서는 □경영혁신 미이행시 예산중단□이라는 위협으로 일부 구조조정을 수용하기도 함. 이 과정에서 2001년 상반기에는 700억이, 하반기에는 400억의 예산이 유보됨. 경영혁신을 이행하지 않은 것만큼 예산으로 계량화되어 인건비 지급중단 위협을 자행.

□예산배정 유보와 연계한 2차 구조조정 내용과 전략

<2001년 정부산하기관 구조조정 지침 : 정부혁신추진위원회 제5차 회의 결과(1.30)>

□ 기본방향 : 지속적인 경영혁신추진, 시장을 중심으로 한 상시개혁체제

□ 분야별 추진지침 : 기 계획된 경영혁신 추진과제를 차질 없이 마무리

- 인력감축: 연구(8) : 지원(2) 비율

- 외부위탁 또는 민영화 지속 추진 --> 대상기관 3월 내 선정

- 유사·중복 기능을 수행하는 부서조직 통폐합

- 예산운영의 적정성 확보 : 사내복지기금에 지출방지, 복리후생 경비 억제 및 폐지

- 경영의 효율성 제고 : 연봉제, 계약제 강화

<2001년도 세출예산집행 지침 :기획예산처(2.1)>

□ 개혁과제 미추진시 예산집행 중지

기획예산처, 정부산하기관 구조조정 지침. 2001. 1. 31

1) 경영혁신 평가기준의 제시를 통한 정부의 직접통제

□ 기획예산처는 2001년 □정부산하기관 경영혁신계획 검토기준□이라는 지침을 통해 경영평가의 구체항목을 기준까지 제출하는데 총 15개의 평가지표 평가지표항목, 37개항의 평가요소, 59개의 평가 기준 등 단위 현장에 대한 정부의 직접통제가 이루어지게 됨.

주요항목을 살펴보면 ♠인력관리 21% ♠경영합리화 49% ♠복리후생제도 20% ♠연구기관 확립 10% 등으로 이중 경영합리화 항목에서는 ♠연봉제 14점 ♠계약제 8점 ♠인사고과와 업적평가 5단계 16점 ♠퇴직금누진제 16점 ♠정년 3점등 경영혁신 과제를 점수로 모두 환산함. 여기에 정규직 對 비정규직의 비율을 3:7로, 정기배정을 수시배정으로 변화시켜내는 것을 중장기과제로 제출함.

□ 이어 '2001년 정부산하기관 경영혁신 추진계획 보완 제출'공문을 통해 ♠경영혁신추진과제 마무리를 위해 감사원 지적사항 개선계획, 퇴직금제도개선 ♠정원보다 현 직원이 많을 경우 해소방안, 직급별 정원과 현 인원차이 해소방안, 올해 인력감축(계획을 갖고 있는 기관) 추진계획 ♠임시직과 계약직 직원이 상근화되어 있는 경우 정원 내 인원을 파악하고 정원보다 초과된 인원감축 ♠조직확대와 인력증원 불허, 조직의 핵심기능 재편 및 유사기능 통폐합 ♠전산, 출판, 시설관리, 식당운영은 민간위탁 및 비업무용 자산매각 ♠예산운영의 적정한 선을 확보하기 위해 사내복지기금 과다출연과 불합리한 지출 개선 ♠경영효율성 측면에서 계약제 연봉제 활성화 방안제시 ♠정년 5급 이상 60세, 6급 이하 57세로 조정 ♠정액상여금축소와 성과에 따른 차등지급 상여금 확대 등 추가 구조조정 조치들을 제출함.

□ 구조조정 계획과 더불어 ♠연구기관 기강확립이라는 이름 하에 □신상필벌□ 등 복무기강 확립 하에 노력 ♠새로운 노사문화 정착을 제출함으로써 정부의 직접통제를 통한 현장장악과 노조무력화에 초점이 있음을 보여줌.

2) 연구회체제하에서 진행되는 기관평가

□ 정부는 1996년 정부출연연구기관의 운영체제를 연구회체제로 출범시키면서 경영혁신을 진행해왔음. 이 과정에서 □경영혁신을 통해 경쟁력을 제고하고, 미래지향적인 발전방향을 모색하기 위해 연구회 주관 하에 소관연구기관의 연구실적과 경영내용에 대해 평가를 실시□(경제사회연구회, 『1999년도 소관연구기관 평가보고서』)하라고 지침. 이러한 명목하에 기관평가가 실시됨.

<연구회 차원의 기관평가 실시 목적과 방향>

- 출연(연)의 임무, 기능, 비전, 전략 등에 대한 진단 및 분석을 통해 미래지향적인 발전방향을 제시

- 출연(연)의 연구생산성 향상을 위한 개선방안의 지속적 모색

- 기관평가 제도의 효과적 정착을 통한 출연(연)의 능동적이고도 지속적인 경영혁신활동 유도

- 출연(연) 연구 및 사업수행 성과의 확인, 홍보 및 확산

□ 연구회체제 출범으로 경영혁신이 시작되었기는 했으나 99년 연구회의 기관평가는 □연구과제와 연구실적을 중심으로 한 평가□였다면 2000년(2001년에 실시) 기관평가는 경영혁신의 이행여부를 재평가하는 것으로 이에 기획예산처가 제출한 평가항목과 거의 동일함. 이로써 연구회는 애초 정부의 의도대로 구조조정 진행을 위한 중간관리자로써의 지위를 갖게 되는 것일 뿐 연구분야의 활성화와는 거리가 먼 체제임.

<1999년과 2000년 평가기준 비교표>

1999년도 평가항목·지표·배점	2000년도 평가항목·지표·배점
○ 제1분과: 40 - 연구과제 선정의 적절성: 5 - 연구실적 및 연구결과의 우수성: 15 - 연구결과의 활용성의 정도: 12 - 연구분야별 전문화의 정도: 8 ○ 제2분과: 20 - 산학연 협동연구의 활성화 정도: 8 - 연구실적 평가시스템의 적절성: 12 ○ 제3분과: 20 - 조직 및 인사관리의 합리성: 12 - 연봉제 등 성과주의에 입각한 보상체계의 운영상태: 8 ○ 제4분과: 20 - 경영목표의 달성 정도: 13 - 기타 연구기관의 생산성향상을 경영합리화의 추진 정도: 7 정량지표: 35%, 정성지표: 65%	1. 조직 및 인력관리: 21 - 조직관리의 합리성: 7 - 인력관리의 합리성: 14 2. 경영합리화: 49 - 연봉제 실시 정도: 14 - 계약제 실시 정도: 8 - 인사고과 및 업적평가시스템의 합리성: 8 - 재무관리 건전화 노력 정도: 16 - 정년의 조정 정도 3. 복리후생제도: 20 - 수당제도 운영의 적정성: 8- 기타 복리후생제도의 적정성: 12 4. 연구기관 기강 확립: 10 - 기관의 기강 확립 정도: 4 - 원만한 노사관계 정착 정도: 4 - 부조리 척결: 2 5. 연구기관의 기능: - 점 - 유사·중복기능의 수행 정도: - - 출연(연)에서 수행하는 것이 부적절한 기능의 정도: - 정량지표: 73%, 정성지표: 27%

과학기술노동조합, 출연연구기관 기간평가에 대한 의견, 2001. 2. 27

□ 사례 : 공공기술연구회의 기관평가방식

공공기술연구회는 2001년 4월, 기획예산처가 제출한 유급휴가 축소, 연월차 축소, 학자금 폐지, 법정부담금 외 각종 부담금 축소 등 4대 구조조정 이행여부를 중심으로 평가를 진행하는데 그 평가결과는 경영혁신 평가와 함께 예산에 연계된다는 입장을 제출함

<기관평가의 분야 및 범위 유형 1>

성과평가			2000년도 연구·사업 및 기관운영 분야		□ 기본사업 □ 기관운영 중 경영혁신 분야
점검			2000년도 연구·사업분야		□ 기관전체 연구성과
점검			2001-2003년도 경영목표 및 2001년도 실천계획		□경영비전 및 목표, 단계별 실천전략 등 □선진 유관기관 벤치마킹 권장

<기관평가의 분야 및 범위 유형 2>

성과평가 (60%)			2000년도 연구·사업 분야		□ 기본사업 □ 기관전체 연구성과
			2000년도 기관운영 분야		□ 조직 및 인력관리 □ 경영합리화 □ 복리후생제도 □ 연구기관 기강 확립 □ 고객만족도 및 공공서비스
성과평가 (30%)
점검 (10%)			2001년도 실천계획 및 자체평가 적정성

□ 이에 따라서 경영혁신평가에서 기본사업을 5등급으로 평가하고 연구회차원에서 기관평가를 3등급으로 나누어 최종평가결과를 예산배정에 반영하게 됨.

3) 예산수시배정을 통한 단협무력화와 효과적인 현장통제

이에 따라 과기노조 산하 연구기관에서는 기관경영진이 기관고유사업비 예산을 받기 위해 필요하다는 이유로, 불법적인 줄 알면서도 노동조합과 합의 없이 일방적으로 근로조건과 후생복지 조건을 개악하는 규정개정 작업을 강행하거나 규정개정(내용상 개악) 동의서를 직원들에게 배포하여 심지어  강압적으로 찬성을 강요하는 일까지 벌어지고 있습니다. 이에 따른 노사관계 파행의 후유증은 매우 심각하며 현재도 계속되고 있습니다. 그리고 해당연구기관에서는 연구과제 수행 지연과 부실화, 연구과제 취소 또는 중단, 비정규직 급여지급 중단, 기자재·시설 설치 지연, 직원들의 사기저하 및 동요 등 매우 심각한 사태가 전개되고 있습니다.

- 출연연구기관 기관평가에 대한 의견 과학기술노동조합, 2001. 2. 27

□ 2001년 예산수시배정은 구조조정 관철과 효과적인 현장통제로 귀결되는데 기관(경영진)에서는 □예산을 받기 위해서 어쩔 수 없다□면서 노동조합과 합의없이 규정개정작업을 독자적으로 추진하거나 동의서를 배포하여 강압적으로 찬성을 유도, 심지어는 기명 비밀투표라는 방식을 만들어낸 등 노사관계를 부정하는 불법행위들이 일어나게 됨.

□ 요즘처럼 연구소에 다닌다는 것이 비애스러운 적이 없었습니다. 연구원은 투표에 붙인다면서 소속, 직급, 성명을 쓰고 찬반투표를 붙이려고 하고 있습니다. 민주화된 선진국, 아니 우리나라에서도 이렇게 무식한 투표는 하지 않습니다. 이게 공산당식 흑백투표보다 나은 게 있습니까? 이건 협박입니다. (과기노조 00지부 성명서, 2001, 2. 15)

□ 일부 연구원에서는 노동조합 탈퇴를 미끼로 하는 승진인사가 자행(K연구원)되고 시간제 연구원을 용역, 도급직으로 일괄전환, 전직종의 계약직 및 고정급과 성과급 비율을 7:3으로까지 확대하면서(J연구원) 성과주의 임금체계 도입을 강행하기도 함. 이 과정에서 노조는 무력화 됨.

□ 기획예산처는 또 2001년 8월 예산배정유보로 인한 연구원노동자들의 분노가 가시기도 전에 신·구단협을 비교하여 제출하라는 지시를 내림. 전체 42개 정부출연연구기관에 대해 □현행단체협약과 보충협약, 단체협약 신구조문 비교표□ 등을 요구하고 구체적으로 ♠노사복지기금 ♠유급휴가 ♠연월차 수당 ♠학자보조금 ♠구조조정 절차 ♠면직조항을 현행내용과 개정내용을 적도록 하고 새로 개정된 내용이 아니더라도 구조조정, 경영혁신, 인사·경영권 관련 사항을 모두 기재토록 지시하면서 사실상 단협을 무력화시켜냄.

4) 과학기술 연구분야의 활성화 종합대책의 허구

□ 2001년 4월 경영혁신평가에 따라 700억의 예산배정이 유보되면서 출연기관노조들의 불만이 고조되고 과기노조를 중심으로 공동투본본부 구성 등 투쟁에 돌입하자 정부는 2001년 6월 과학기술 분야에 대한 『활성화 종합대책』을 제출함. 그러나 대책내용을 보면 ♠학자금 융자제도(본래는 무상지원이었음) ♠우수연구원 연구연가제도 ♠인센티브의 확대 ♠기술자문에 의한 보상 ♠연구원 평가제도 개선 등 성과주의에 기반한 보상체계 재정비 한 것에 불과함.

5) 경영평가 결과에 따른 임금가이드라인 차등설정

□ 예산배정유보에 이어 기획예산처는 영혁신 추진실적에 따라 예산 반영, 2002년 임금인상 가이드라인 차등 설정(기획예산처 2001. 9. 16)을 발표함. 공공부문에 임금가이드라인을 정해 공공부문에 일률적으로 동결한 적은 있으나 기획예산처 지침처럼 특정기간을 정해 인건비를 차등인상 방침은 처음 있는 일이었음.

등급	임금가이드라인	해당기관
A	7%	정보통신 정책연구원 등 5개
B	5%	한국노동연구원 등 23개
C	3%	과학기술정책연구원 등 9개
D	0%(임금동결)	해양연구원 등 5개

기획예산처, 출연연구기관 경영혁신과 2002년 예산연계방침 中 2001. 9. 16

□ 기획예산처는 임금가이드라인을 4단계로 구분하고 전체 42개 기관에 대한 경영평가를 바탕으로 A등급 5개 기관에 대해서는 7%인상, B등급 23개 기관에 대해서는 5%인상, C등급 9개 기관에 대해서는 3%인상, D등급 5개 기관에 대해서는 임금동결을 지시하는 등 경영혁신이라는 명목으로 단체교섭 핵심사항을 모두 뒤로하고 노동조합의 교섭권을 근본적으로 박탈하는 등 예산권을 무기로 한 노사관계의 부당한 개입, 단협 파괴와 노동조합 말살정책을 노골화하기도 함.

6) 일상적인 고용불안과 강화되는 노동강도

□ 2002년 2월, 과학기술정책연구원(STEPI)에서 □과학기술자의 연구환경과 직무만족에 대한 설문조사 분석□결과 정부출연연구기관에 근무하는 설문조사 응답자 109명 가운데 49.5% 인 54명이 □이직을 고려한다□고 응답하는 등 연구원노동자들의 고용불안성이 매우 심각함을 증명함.

□ 특히 직장을 첫 번째에 이유에 대해 정부출연기관 근무 연구원의 50%가 □직장안정성□을 꼽는 등 지난 4년간 진행된 구조조정과 현장통제 강화로 인한 고용불안정, 노동강도 강화 등으로 연구원 노동자들의 노동조건이 더욱 열악해지고 있음.

3. 비정규직의 증가와 현장통제

□ 과학기술계 정부출연연구기관들의 비정규직도 크게 증가하고 있는데 2001년 말 정부 출연기관의 비정규 노동자들은 5,529명으로 전체 13,695명의 40.4%에 달함.

□ 비정규인원 증가 2000년∼2001년 말 현재

구분	2000년 말	2001년 말	비고
전체인원	11,434명	13,695명	2,261명↑
비정규인원	3,870명	5,529명	1,659명↑
비율	33.8%	40.4%(11.1%↑)

과학신문 2002. 2. 6

♠ 2000년과 비교할 때 2000년 당시 비정규노동자 수는 3,870명으로 전체 출연연구기관 노동자 중 33.8%에서 1년 만에 5,529명으로 11.1%가 증가했음. 이는 정부의 정원동결방침이 유지되고 있는 상태에서 절대적 인원부족으로 인한 노동강도 강화문제를 비정규직 투입으로 해소하려 하는 것. 특히 PBS제도 도입된 이후 연구수탁과제를 짧은 시간 안에 마무리하기 위해 비정규 노동자를 활용하는 경우가 증가, 최근 구조조정으로 더욱 확대된 것임.

□ 직종별 비정규직 비율

구분	비율
연구직	52.4%
기능직·행정직	47.6%

♠ 직종별로 보면 연구직이 전체 52.4%, 기능직·행정직 47.6%로 연구직의 경우 이미 과반수 이상이 비정규 노동자임. 형태별 비율을 보면 학생연구보조가 57.7%로 가장 많고 위촉, 시간제도 각각 27.2%, 27% 등 비정규 유형도 다양한 형태임.

□ 비정규 형태별 비율

비정규 형태별 비율

학생연구보조 57.7%

위촉 27.2%

시간제 27.0%

전일제 10.8%

박사후 연수 7.3%

인턴6.2%

브레인 풀 2.9%

♠ 기획예산처의 『2001년 정부출연·위탁기관의 경영혁신 실태조사』(2002. 2)에 따르면 98년에서 2000년까지 약 3년 간 총 16,470명의 인원이 감축되었음. 그리고 경제위기 이후 정규직이 잘려나간 자리를 대부분 비정규직이 채운 것. 임금도 비정규직은 1인당 평균월급이 144만원으로 정규직 평균 250만원에 비해 57.6%수준(과학신문 2002. 2)에 있음. 특히 대부분의 비정규직은 국민연금 및 산재보험 등 4대 보험혜택은 물론 정기 건강진단과 학자금 지원 등을 지원받지 못하는 등 정규직의 비해 복지후생 면에서 큰 불이익을 받고 있는 상태. 감사원은 2002년 감사결과를 발표하면서 □비정규직의 증가로 실질적 인력감축을 하지 못하였기 때문에 실질적 인력감축이 필요하다□며 향후에도 지속적인 인력감축이 있을 것임을 암시함.

□ 감사원은 또 중앙정부 차원의 경영혁신평가, 연구회의 기관평가에 이어 연구원 자체 감사의 활성화를 통해 ♠경영평가, 기관평가, 연구실적평가 ♠연봉의 차등비율 높이기 ♠효율적인 성과평가 시스템 강구를 방안으로 제출하는 등 상시적 구조조정 시스템의 정착은 바로 노동자들의 고용불안, 성과주의 안착화 등 경쟁체제로 인한 노동자간 개별화, 정규직/비정규직 분할 통제 등 노동에 대한 지속적인 공격임.

Ⅱ. 발전산업의 구조조정과 현장통제

1. 전력산업분야의 구조조정 진행과정

년도	정부지침	임단협	구조조정
1998	-공기업 민영화 방침 발표(한전의 구조개편계획을 10월말까지 확정하기로 함)	-임금 동결 -한시퇴직제 시행 -홍보활동시 사측□노조승인필요 -기본상여비, 체력단련비 직급별 반납 -퇴직금 산정시 기본상여금 및 체력단련비 지급액은 반납전 기준 -석탄발전소 5조3교대에서 4조3교대로 근무형태변경	-2001년까지 6,234명 감축에 대해 노사 합의 -3,851명 감축 -조직통폐합 및 개편
1999	-[전력산업구조개편계획] 확정	-퇴직금누진제폐지, 중간정산제 시행 -복지에 대해 □선택적 복지□로 전환 -원자력 6조3교대에서 5조3교대로 근무형태 변경	-전산인 KDN(한전정보네트워크)파견 -2000명 감축
2000	-[전력산업구조개편촉진에관한법률안] [전기사업법개정법률안][발전소주변지역지원에관한법률중개정법률안]의 3개 제□개정안국회통과	-체력단련비 폐지, 체력단련휴가 페지 -연차 6일 안쓰면 무급으로 전환 -2직급까지 연봉제 시행 -간부평가제 실시 -25일에서 5일을 기본급으로 전환 -명퇴실시 조항 단협에 명시 -대학생 학자금 지원을 융자로 전환 -지부별 노사협의회 실시	-안양·부천분할매각 -한일병원 매각->독립법인화 -1,255명 감축

한노정연공공연구팀 「공공부문 구조조정과정과 그 실태」현장에서미래를 2001. 9·10월호

□ 전력산업은 정부의 민영화정책과 맞물리면서 구조조정이 급격하게 진행되어왔음. 1998년부터 □민영화를 막기 위해서는 군살빼기가 불가피하다□는 경영진의 논리가 그대로 수용되면서 임금동결을 비롯한 성과주의 임금체계 도입, 6,000명에 달하는 인원감축에 노동조합이 합의를 함. 그리고 2000년 전력산업노조가 □전력산업구조개편□에 합의함으로써 발전부문의 분사화가 이루어지게 되었고, 이어 2001년 발전산업노조가 건설, 2002년 2월, □발전민영화 철회□ 총파업을 벌임.

□ 발전노동자들의 38일간의 총파업이후 현장에 복귀하면서 대대적인 현장탄압이 자행되고 있는 상태임. 정부는 연내 발전 1∼2개사 매각방침을 발표하면서 구조조정과 현장통제를 노골화하고 있음. 여기에서는 최근 진행되는 현장탄압(노조와해)과 통제를 중심으로 서술함.

) 조합원용 교육자료집으로 작성했던 글을 재구성함.

2. 현장탄압의 유형

1) 대량징계, 고소고발, 가압류 등을 통한 현장탄압

구속수배· 징계	△ 구속 7명, 수배 5명(2002. 6 현재) △ 남동 59, 중부 72, 서부 72, 남부 81, 동서 64 등 전체 348명 해고(30명 복직) △ 전 지부에 감사진행, 해고가 아니더라도 조합원을 대상으로 한 징계 예상
고소고발 및 가압류	△ 894명 (본조 간부 및 지부장, 본부집행간부 및 조직부장과 지부부위원장, 노조간부 및 조장급, 250명 day근무자 중 중앙제어실 근무자 및 위장복귀자) △ 425억 7천 2백만원 - 1차 109명으로 대상으로 62억 2,500만원(확정) - 2차 기각, 3차 3,928명 148억 2,000만원 (확정) - 14개 지부가 결정되어 개인에게 통지되었고 나머지 지부도 진행 중

□ 23명의 구속·수배(현재는 12명), 348명의 해고, 894명에 이르는 고소·고발, 조합원 개인에 대한 가압류 조치 등, 파업에 따른 보복조치는 상상을 초월하고 있음. 여기에 일부 지부에서는 조합원 사택퇴거 요청까지 사상 초유의 탄압이 이루어지고 있는 것임.

2) 이데올로기 공세와 현장통제를 통한 탄압

□ 전체 조합원들을 대상으로 한 서약서 강요 및 감사 실시

♠ 서약서는 실제 아무런 법적 효력을 갖지 못함. 그런데도 회사는 □민형사상 책임 수용□, □사실상의 노동조합 활동 금지□를 서약하라고 강요해왔음. 조합원들을 위축시켜 향후 대응을 하지 못하도록 하는 심리적 압박일 뿐임. 감사 역시 진행하고 있는데 업무감사의 명목을 들이대고 있지만 실제 내용은 파업 찬반투표 할 때 찬반여부, 재파업시 참여여부, 노동조합내 주동자 색출 등으로 조합원 성향파악을 위한 자료임이 입증되고 있음. 감사와 동시에 일일 성향파악을 통해 전체 조합원을 4단계로 등급화 해 향후 조합원들끼리도 분리시켜내면서 조합활동 자체를 무력화시키기 위한 방편에 일 뿐임.

□ 단계별 교육을 통해 현장통제 본격화

♠ 회사는 서약서 및 감사 강요에 이어 전체 조합원들을 대상으로 순화교육이 진행되었음. 본 취지는 □파업 재발방지□와 □노동자 의식을 배제□하면서 □노사는 하나다□라는 의식을 현장에 유포하는 것임. 이를 통해 회사는 파업의 정당성을 없애고 □노동자□가 아닌 회사의 순종하는 직원으로 되돌리려는 것.

♠ 또한 과거 선배로 여겨졌던 과장급 이상의 관리자들에 대한 특별 교육도 함께 실시되는 데 과장급 이상의 관리자들에게 조합원들을 효과적으로 관리·통제할 수 있는 방법을 훈련시킴으로써 현장에서 철저하게 회사의 말이 먹히도록 만들어내려고 하는 의도임. 그 정도로 회사는 조합원들의 의식과 노동조합 자체를 두려워하고 있는 것. 이것이 성공하게 되면 회사는 조합원들을 통제하는 데 큰 효과를 누리게 될 것인데 조합원들은 더 이상 노동조합에 관심을 두지 않도록 하고 오로지 □발전 가족□의식만을 가지고 회사가 요구하는 구조조정에 대해 □불가피하게 희생할 수 있다□는 생각을 하게 만들 것임.

□ 노동조합활동 금지와 탄압

♠ `발전노조파업 종식 및 향후대책'이란 제목의 지난 11일자 산업자원부 내부문건에 따르면 산자부는 발전노조에 대한 향후 대책으로 5개 발전회사가 소속된 산별노조인 발전산업노조를 기업별 노조로 분리시키는 등 산업별노조에 대한 해체를 유도한다는 내용이 담겨져 있다. 또 산자부는 이같은 대책과 함께 `강성노조에서 화합노조로 전환시키기 위한 의식교육'도 진행하고 있다. (4월 21일 노동일보, 매일노동뉴스 등 보도내용 中 )

♠ 정부의 노조탄압과 사상초유의 현장탄압이 일어나고 있는데 노동조합 출입방해, 중식집회를 비롯한 사내에서의 노동조합활동 금지(예를 들어 현수막 철거 등)등은 바로 노동권을 보장해야 할 정부가 앞장서 부당노동행위를 자행하면서 노동법을 위반하고 있기 때문에 회사는 버젓이 불법행위를 하고 있는 것임.

♠ 정부와 회사의 노조탄압 기조

□ 매각 추진을 본격화하기 위한 구조조정 계획 제출

♠ 현장에 복귀하자마자 대대적인 현장탄압을 자행하면서 조합원들을 위축시키고 현장을 숨막히게 만든 다음 바로 진행한 것이 바로 인력감축을 중심으로 구조조정 계획임.

♠ 경영혁신 주요내용

♠ 바로 이를 위해 회사는 현장에 복귀하자마자 노동조합 조직을 복원하고 구조조정에 대항하여 대응을 준비해야 할 노동조합 간부들을 대량해고하고 고소·고발, 가압류 등을 통해 현장탄압을 강화하고 노동조합을 와해시키려 하는 것임.

노조 탄압		현장통제와 신경영전략 강화		대대적인 인원감축과 노동조건 악화
-징계, 고소·고발, 가압류 확대를 통해 노조탄압 강화 -서약서, 감사를 통한 조합원 압박, 노조활동 참여 봉쇄 -상급단체 및 산별노조 탈퇴 이데올로기 확대 -노동조합 활동 제한 및 해고자 고립화		-노무전담부서 설치를 통해 조합원들의 일상을 지속적으로 감시 -관리자의식 대대적으로 유포 (무늬만 관리자 확대) -회사가 실시하는 교육확대 -성과주의관리체계 도입(경영목표와 사업별 추진성과 측정지표 수립, 분기별 점검+ 평가단 구성 -연봉제, 성과상여금 등) -노사화합 이데올로기		-분기별 사업관리와 과다 복리후생적비용지출 억제, 경비 절감 -조직통폐합(지원부서 축소) -근무형태 개편 -저가동 발전소 및 지원업무를 중심으로 대대적인 인력감축 □철저한 정원관리□ -아웃소싱, 위탁운영 확대 => 규모의 축소, 슬림화 극대화

Ⅲ. 건강보험공단의 구조조정과 현장통제

) 건강보험공단의 2001년 3월 제출된 경영혁신 추진계획을 중심으로 서술함

1. 진행된 구조조정

□ 통합시기별 인력감축 추이

97. 10		98. 10(1차 통합)		2000. 7(2차 통합)		2001. 3 현재
공교공단 781명 지역조합 10,373명 직장조합 4,809명		국민공단 9, 379명 직장조합 3,738명		국민공단 9,224명 직장조합 3,305명		11,424명 (자연감소 및 특별퇴직 으로 1,071명 감소)
총: 15,963명		총: 13,117명		총: 12,684명		총: 11,424명

□ 최근 3년간 국민건강보험공단의 인력감축 규모

	통합 이전	2001.5	2001.6(명퇴후)	감축인원	감축비율
지역조합	10,373명	7,651명	7,059명	△3,314명	32.0%
직장조합	4,809명	3,157명	2,908명	△1,901명	39.5%
공교공단	781명	587명	554명	△227명	29.1%
연 합 회	-	193명	181명	△12명	-
계	15,963명	11,614명	10,702명	△5,454명	34.2%

자료: 사회보험노동조합. 노기연 연구보고서 재인용 2001. 8

♠ 97년 이후 건강보험공단(이하 공단)의 설립과 통합과정에서 15,963명 → 11,424명으로 34.2%의 강도 높은 인원감축이 이루어졌음. 이 과정에서 건강보험공단의 노동자들은 인원의 절대적 부족으로 인한 노동강도 강화, 업무량 자체의 증가로 인한 노동강도 강도 강화를 겪고 있는 상태임.

□ 2001. 4 제출된 경영혁신 추진계획

♠1,070명 인원감축 ♠아웃소싱과 분사의 확대 ♠능력주의 인사관리제도 도입 ♠모니터링(옐로우, 그린카드) 제	♠퇴직금누진제 폐지 ♠탄력근로시간제 ♠전산화

♠ 건강보험공단에서 2001년 경영혁신추진계획이 제출된 배경에는 당연히 정부차원의 공공부문 구조조정 지침이 있는 것임. 정부는 지난 7차 정부혁신추진위원회에서 □국민적 관심이 크고 인력과 예산규모가 큰 산하기관 중에서 방만 경영의 우려가 있거나 외부 경영여건의 변화로 체계적인 진단이 필요한 기관을 우선적으로 평가□할 것을 결정하였는데 여기에 건강보험공단이 포함되었음.

♠ 이에 따라 기획예산처는 『출연·위탁기관 등 정부산하기관의 경영진단 추진방안』을 제출하면서 □3개 의료보험 기관통합에 따른 조직·인력의 슬림화 □고객중심의 One-stop service체계구축 등 업무 재설계 □고객중심의 서비스 추진을 위한 아웃소싱 추진 □성과주의 인사체계 도입 등을 경영진단 추진방안으로 제출함.

2. 인력감축과 현장통제

□ 공단 경영진은 경영혁신 계획에서 1,070명의 인력감축을 발표하고 이어 구조조정 대상자 선정기준을 발표하는데 그 내용을 보면 경영진이 구조조정을 계기로 어떻게 현장을 장악해 들어오는가가 드러나는데 우선 근무성적 평정결과에 따라 구조조정 1차 대상자를 삼으면서 □능력이 없으면 회사를 떠나야 한다□는 이데올로기가 현실로 나타나게 됨. 또한 □견책이상의 징계처분을 받은 사실이 있는 자□를 대상자로 삼은 것은 지난 2000년 84일간의 파업과정에서 대량징계가 있었고 그 다수를 차지하는 것이 노동조합 간부임을 감안할 때 다수의 노동조합 활동가들을 구조조정 대상자로 선정함으로써 노동조합활동을 무력화시키려는 의도를 내포하고 있음.

□ 국민건강보험공단 구조조정 대상자 선정기준 2001, 3

♠ 근무태도 및 근무성적 불량자

근무성적 평정결과가 직급별 하위 10% 범위 이하인 자, 단 2년이내 승진자 중 승진직전 직급의 최근 2년이내 근무평정결과 평균이 양호이상인 자는 제외/99년 1월 1일 이후 무단결근 사실이 있는 자/상급자 또는 동료에게 폭언, 폭행을 한 사실이 있거나 또는 직무명령을 위반한 자(객관적 증거사실이 인정되는 경우에 한함)

♠ 채무불이행으로 봉급이 압류중인 직원-보증채무로 인한 압류자 제외

♠ 부부 또는 부모와 자녀가 공단에 근무하고 있는 직원 중 1인

♠ 정원 초과 기능직 운전원

♠ 정원초과 전산직 운전원

♠ 학력 또는 경력 등 인사기록 허위 기록자

학력: 입사 당시의 학력이 사실과 다른 자/경력: 직급 또는 호봉의 유리한 적용을 받기 위한 자 *허위사실 확인 즉시 직권면직 조치

♠ 사업자등록을 보유하고 있는 직원

♠ 견책이상의 징계처분을 받은 사실이 있는 자: 2000.11.18 징계처분기록 말소자 제외

♠ 특별징수반원 중 징수실적 저조 직원

주) 부부 또는 부모와 자녀가 공동단에 근무하고 있는 직원 중 1인에 대한 기준은 남녀 성차별의 근거가 될 수      있다는 여성부의 권고에 따라 기준 철회(2001. 4. 26), 노기연, 연구보고서 재인용

3. 사업구조 개편과 현장통제

□ 아웃소싱과 분사

중점추진과제	아웃소싱	고지서 압착업무
		건강검진 업부
	외부용역	당직근무
중장기과제	△전산업무의 분사화 △운전기능 업무의 아웃소싱 △고지서 압착, 발송, 건강검진, 운전기능 업무를 대상으로 자회사 설립 추진

♠ 구조조정이 비용절감을 기본으로 하여 이루어지는 것은 모두가 아는 사실, 다수 구조조정 사업장에서 아웃소싱과 분사가 이루어져 왔음. 경영진이 아웃소싱, 분사 등 사업구조의 개편을 통해 노리는 것은 인력감축인데 그 결과는 다수의 비정규직 노동자의 양산으로 나타남. 기존의 정규직 노동자가 하루아침에 비정규직 노동자로 전락하는 것.

♠ 한국통신 114사 분사화 과정에서도 드러나듯이 정규직 → 비정규직 노동자로의 전락은 기존임금의 50∼70% 수준으로 떨어지면서 노동자의 생활조건은 악화되고 경영진은 노동 생산성을 최대화시켜 비용절감의 효과를 보게되는 것임.

♠ 아웃소싱, 분사의 목표는 바로 조직분할을 통한 인력감축, 노동강도 강화임.

♠ 여기에 남아있는 조직은 유연성을 기본으로 하는 전반적인 사업구조 개편과정이기 때문에 당연히 배치전환을 당하게 되고 이것은 일상화된 배치전환을 의미하는 것임.

♠ 경영진이 노리는 것은 이것만이 아니고 아웃소싱과 분사의 추진과정은 경영진의 □효율성과 수익성이 낮으면 버린다□는 이데올로기 공세가 함께 수반되는 과정임. 따라서 노동자들에게 고용불안감이 확산되고 불만이 있어도 감내하게 되며 중간관리자들의 통제와 횡포에 침묵하게 됨.

□ 아웃소싱, 분사화의 결과

인력감축, 노동강도 강화		정규직의 비정규직화, 비정규직의 양산, 임금수준 저하		고용불안의 확산, 경영진에 순응하는 현장분위기
정규직/비정규직 분할 고착화, 노동자간 경쟁강화		노동조합활동 축소		수익성 위주의 공단운영과 관리자들의 현장통제 강화

4. 능력주의 인사관리제도와 현장통제

□ 능력과 경쟁에 따른 인사체제 확립(공단의 인적자원효율화를 위한 5대 과제 中)은 공단의 경영혁신추진계획의 주요 과제임.

♠ 추진계획 中 능력과 경쟁에 따른 인사체제 확립 주요내용

♠ 근무성적 우수자 인센티브, 불량자 패널티 적용

특별호봉승급, 호봉승급 누락 -> 연속 3회누락시 삼진아웃제 실시

♠ 본부, 지역본부, 지사의 □우수□근무평정 비율을 차등화

본부는 소수 정예화를 목적으로 □우수□ 근평을 부서별 20%-> 40%로 확대

지역본부는 20-> 30%로 확대

지사는 평가결과에 따른 근무성적 평가비율을 차등 적용하여 상위 10%지사는 직급별 □우    수□ 평정자를 20% -> 40로 확대 하위 10% 지사는 20%->10% 낮춘다.

♠ 보수체계의 전면개편

책임도를 반영한 보수체계로 전환

□ 능력주의 인사관리제도는 노동자간의 경쟁을 극대화시킴으로써 노동생산성을 증대시키는 것을 기본으로 하고 있음. 그리고 고용불안과 노동조합의 무력화로 귀결되는데 노동자간 상호경쟁은 노동조합을 중심으로 집단화되어 있는 노동자들을 해체하고 업무에 대한 몰입도를 강화시켜냄. 이는 집단적 행동으로 관철시켜왔던 임금을 비롯한 제반 노동조건 개선의 문제를 개인의 능력의 문제로 사고를 전환하게 하여 노동조합활동에 대한 의존도를 약화시킴. 또한 항상적으로 하위 10%가 존재해야 하는 근무평정기준표에서 □남보다 뒤떨어지지 말자□로 시작된 방어적 경쟁의식은 □능력이 있으면 살아남을 수 있다□는 적극적 경쟁의식으로 변화하고 급기야 근무평정과 승진에 의해 경영진과 중간관리자에게 순응하는 인간형을 만들고자 하는 것이 능력주의 인사관리제도의 본질임. 또한 이러한 성과주의적 임금, 승진체계는 곧바로 연봉제로 이어지게 됨.

) 김혜진 외, 구조조정과 현장통제 대응전략, 2000. 3

5. 기업문화전략과 현장통제

□ 기업문화전략은 노동자의 의식을 경영진의 의식과 동일하게 만들어서 의식적/무의식적으로 스스로 검열된 행동을 하게 만들도록 하는 자본의 이데올로기임. 특히 기업의식을 고착화시킴으로써 경영진과 일체감을 느끼게 함으로써 노동착취를 보다 공고히 하기 위한 지배전략임.

□ 공단에서 추진하고 있는 기업문화전략

♠ 신지식인운동

♠ 비전21 □우리는 하나□

♠ 경영혁신과제 등록제

♠ 의식교육

□  신지식운동

2000년부터 시작된 신지식인운동 추진계획의 목적은 □공단의 경쟁력을 확보하고 새로운 부가가치를 창출하기 위함. 그 내용은 □자신의 직무수행과정 및 일상생활 중에서 창의성을 발휘하여 현저한 업무개선 효과를 거두거나 경비절감 등 새로운 부가가치를 창출하는 것□으로 공단은 대대적인 운동을 펼침. 또한 선정된 사람에게는 표창 등의 보상체계를 마련함으로써 업무의 몰입도를 강화시키고 노동강도로 인한 불만을 희석화시키기 위한 것임.

) 노기연, 국민건강보험공단의 『경영혁신 추진 계획』분석과 노동조합의 대응 전략 연구보고서  中 2001. 8

□ 비전21 □우리는 하나□

비전 21 교육추진 목표		통합과정에서 노사일체감 확산 협조적 노사관계구축
♠조직원간 상호이해를 위한 의식 형성 ♠조직혁신의 필요성 각인 ♠고객감동 마인드 조성 ♠인간관계 제고를 위한 커뮤니케이션 수립 ♠공동운명체 의식 함양

♠ 강도 높은 인력감축으로 업무량이 과다한 조건에서 경영진의 입장에서는 통합과정에서 나타날 수 있는 업무내용과 업무량을 둘러싼 마찰과 갈등이 공단경영진에게 오지 않도록 하기 위한 사전조치가 절대적으로 필요한 상태였음. 비전21은 바로 통합과정에서 노사일체감을 확산시키고 나아가 협조적 노사관계를 구축하기 위한 개별노동자들을 대상으로 이데올로기를 주입하기 위한 교육임.

비전21 □우리는 하나□ 교육 주요 내용

△조직패러다임의 변화와 사고의 혁신

△고객만족과 서비스 혁신

△인간관계와 커뮤니케이션

△일체감조성과 조직활성화를 위한 공동체훈련

△단합과 재창출을 위한 화합의 장

△신공단문화 창출과 조직활성화를 위한 목표와 협력

노기연, 연구보고서 中 재구성

□ 경영혁신과제 등록제

경영혁신과제 등록제는 공공부문에서 적극적으로 활용되고 있는 제안제도를 확대한 것으로 공단의 중장기적 과제에 대해 노동자들이 직접 참여하여 기업경영 발전 방안을 제출케 함으로써 업무와 기업발전에 대한 몰입도를 강화시켜내고 □내가 이 회사의 주인□이라는 이른바 주인이데올로기를 주입시키는 것임. 또한 경영혁신과제 등록제 참여에 대한 보상체계(개별 60만원까지, 공동제안은 최대120만원까지, 특별승급 보장)를 마련하여 노동자들을 유인하고 있음. 이러한 제안제도는 제도에 익숙해진 노동자들에게 □자신을 동료들과 다른 능력있는 사람□으로 인식하도록 만드는 것이고 노동자의식을 배제시켜내는 과정임.

□ 의식교육

♠ 공단의 「2001년 교육훈련계획」2001.4

국민 감동의 공단인 상 구현
↑
민원서비스 교육의 체계화 및 내실화	→	국민 만족, 국민감동실현
관리자에 대한 전문가적 관리능력제고	→	조직운영의 리더쉽, 문제해결능력 배양
사내강사를 통한 체계적인 직무교육	→	업무의 조기 안정화, 민원서비스 능력개발
저비용, 소양의식 교육 강화	→	공직자의 사명감 및 책임의식 고취

국민건강보험공단 2001 교육훈련 목표, 노기연 연구보고서 중 재인용

♠ 제안제도가 우회적인 방식의 기업문화전략이라면 의식교육은 보다 직접적으로 노동자들에게 기업지배이데올로기를 주입시키는 기업문화전략임. 공단은 직무교육을 앞세워 교육을 시행하고 잇지만 실질적인 목표는 □효율성과 수익성위주의 경영에 순응하여 헌신적인 노동자의 상 주입 □능력주의 주입 □공직자 의식 고취를 통한 노동자의식 배제에 있음. □효율성과 수익성 위주의 경영에 순응하는 것은 □고객만족□ 경영이라는 이름하에 가중한 업무에도 □고객□을 위해 헌신적으로 일해야 한다는 이데올로기를 주입함으로써 효율성과 수익성위주의 공단경영을 정당화하는 것

♠ 또한 □능력주의 주입은 □스스로가 해결할 수 있는 능력을 갖추는 것이 인정받는 직원□이라는 점을 계속 강조함으로써 기업몰입도를 강화하기 위한 것, □공직자 의식고취를 통한 노동자의식 배제는 □우리는 노동자이기 전에 대민업무를 담당하는 준 공무원□이라는 이데올로기를 강화하면서 업무에 책임과 의무만을 부여하고 권리를 잊어버리게 해서 직접적인 통제방식이 아니어도 효과적으로 통제할 수 있도록 하기 위한 것임.

6. 고객중심 경영과 현장통제

□ 공단이 추진하고 있는 고객중심 경영은 ♠고객서비스헌장 보상제도 ♠Green·Yellow card제 실시 ♠건강보험 옴부즈맨 제도 등임.

♠ □고객중심□ 경영은 반드시 평가를 수반하면서 노동자들의 임금과 승진 등에 영향을 미치게 되는데 이것은 대량의 인원감축으로 인한 노동강도 강화와 통합과정에서의 업무량 증가라는 공단의 조건을 □고객중심 경영□으로 무마하려 하는 것임. 대량의 인원감축이 실시된 조건 속에서 동시에 고객만족을 위해 서비스도 강화해야 한다는 것은 노동자들에게는 바로 업무가중과 정신적 스트레스로 다가올 수밖에 없음.

♠ 2001년 4월부터 도입된 고객서비스 헌장 보상제도는 □고객이 담당자의 잘못으로 동일한 민원처리를 위하여 공단을 2회 이상 방문할 경우, 고객에게 담당자의 잘못으로 동일한 서류를 2회 이상 제출케 하는 경우, 기타 민원처리와 관련하여 직원의 금품수수 및 부정비리 행위를 신고하여 사실이 확인된 경우에  3,000원 상당의 물품으로 보상한다□고 규정하고 이 보상을 공단에서 하고 있지만 실제적으로 그 책임은 해당 노동자에게 돌아감. 특히 과실 발생에 대한 분기별 보고제도는 노동자에게 모든 책임을 돌리는 직접적인 방식이고 그 결과는 인사고과에 반영되는 것임. 앞서 인력감축 시 구조조정 대상으로 근무성적 불량자가 1순위로 올라오는 것처럼 구조조정 시 해고 1순위라는 고용위협에 시달리게 되는 것임.

♠ Green·Yellow card제, 건강보험 옴부즈맨 제도 등도 마찬가지로 일선 민원실에 Green card와 Yellow card를 비치해 직원의 민원서비스에 대한 만족·불만족을 작성해 카드함에 투입하는 것이든 모니터링제도를 실시하는 것이든 그 본질은 바로 □고객□을 앞세운 어떠한 노동조건에도 순응하도록 하는 현장통제임.

7. 자동화, 전산화를 통한 현장통제

□ 시간축소를 통한 빠른 결정과 집행을 위한 자동화, 전산화는 한편에서 매우 효율적인 제도로 이해되어짐. 그러나 경영진의 의도는 효율성에만 있지 않음. ♠결재 체제 간소화 및 문서의 전자화, ♠자동응답시스템 설치 운용을 통한 24시간 민원업무조회 및 접수시스템 가동 ♠기계식 순번 대기표 발행시스템 등은 충분한 인력이 확보되지 않은 조건에서는 해당노동자의 업무량 증대이고 노동강도 강화의 주범임. 은행, 각종 대민업무를 담당하는 곳에서 추진되는 이러한 자동화시스템은 노동자에게는 하루 업무량을 전산을 통해 체크할 수 있어 중간관리자가 없어도 시간대별로 노동자를 통제할 수 있으며 인사고과 반영을 통해 사후통제까지 되는 고도의 통제기제임.

8. 2002년 공단의 개혁추진계획과 현장통제 강화전략

일하는 분위기 조성, 인력의 균형배치·효율적 활용으로 생산성을 제고하고 조직의 역할과 기능을 강화

□ 본부 : 경영전략·기획·연구 등 정책기능 강화

□ 지역본부 : 지사 지도 및 책임경영체제 확립

□ 지사 : 민원업무 및 효율성을 감안한 규모 조정

보수체계의 정상화

□ 그간 노조와의 임금협상 과정에서 하후 상박이 적용된 결과, 하위직원과 상위직원의 보수격차가 미미, 예를 들면 동일호봉(15호봉)인 4급 직원과 3급 차장의 보수차이 미미

□ 2001. 12월부터 왜곡된 보수체계 조정 → 심사평가원과 균형유지

연월차 휴가 철저 실시

□ 연월차 휴가 적극 실시  (연가보상비 절감)

□ 3급이상 :연·월차휴가일수가 연도말 5일 이하 남도록 휴가계획수립, 휴가실시(매월 2∼3일 이상 휴가 실시 및 하계휴가 6일 실시)

□ 4급이하 직원 :연·월차 휴가사용 적극 권장

인력구조 개선을 위한 「인력순환제」추진

□ 기형적 인력구조

- 지역조합 설립시(□87∼□89) 7,400명 일괄 채용(입사동기 5,700명)

- 향후 10년간 정년퇴직해당자 520명 뿐 - 97년 이후 5년째 신규채용 전무

- 조직 노령화 : 평균연령 38세, 4급 40세, 5급 35세 - 2016년 5년간 많은 인력 퇴직에 따른 공동화현상 도래

□ 인력순환제 추진 … 매년 200∼300명 퇴직 ↔ 신규채용

- 전직 프로그램 지원:퇴직희망자 6개월간 국가자격증 취득 지원 ·산업인력관리공단에 위탁, 기술교육 실시

- 명예퇴직기준 조정 : 근속 20년 이상 ∀ 15년 이상

- 특별퇴직 연장시행 : 근속 10년 이상 ∀ 연장시행

근무성적 평정기준의 계량화 추진

□ 근무성적평정이 업무수행능력과 자질 및 근무태도를 평가하는 요소에 편중되어 있어 실질평가를 위한 요소가 반영되도록 개선

- 근무성적평점 60점, 경력평점 30점, 교육훈련성적 10점

- 4급 이하 직원의 경우, 근무성적을 평정하는 2, 3급의 주관적 재량에 의한 평가소지가 큼

□ 개선방향 : 직원 개개인의 업무실적을 계량화하여 평정 반영 → 일하는 분위기, 경쟁체제 유도

- 정확한 직무분석과 적절한 업무분장 및 실적관리를 위한 업무 계량화 방안 개발

- 평정권자에 대한 교육실시

국민건강보험공단 『공단기능 일대개혁강력추진』보도자료, 2002

□ 일하는 분위기 조성, 인력의 균형배치·효율적 활용으로 생산성을 제고하고 조직의 역할과 기능을 강화는 지사의 배치전환을 대대적으로 할 것임을 암시하고 있음. 또한 지역본부차원에서 책임경영체제라는 이름하에 지사에 대한 통제를 강화함으로써 현장의 통제기제를 확보하는 것임.

□ 보수체계의 정상화는 바로 임금체계에서 직급간 격차를 확대함으로써 승진에 욕구를 확대하고 이를 통해 현장통제를 강화하겠다는 전략임. 연공형 임금체계에서 직급을 중심으로 한 임금체계로의 변화를 통해 성과주의 임금체계의 토대를 확보하고 향후 성과급제, 연봉제 등 성과주의 임금체계 도입을 예상해 볼 수 있음.

□ 연월차 휴가 실시는 철저하게 임금비용의 절감을 목적으로 하고 있음. 연월차 수당은 현재의 노동조건에서 사실상의 임금형태로 대부분의 노동자들이 연월차를 수당으로 받고 있는 상황. 이를 본래에 의미에 맞게 휴가로 사용할 수 있으려면 수당에 대한 임금보전방식과 연월차 사용으로 인한 인원공백을 채울 수 있는 적정인력이 확보되어야 하는 것임.

□ 이것이 전제되지 않으면 사실상 연월차 강제사용은 연월차 사용을 빌미로 유급휴가를 축소하려 하고, 인원 공백으로 인한 업무량을 남아 있는 노동자들이 감내하라는 것이며 경영진은 연월차 수당을 지급하지 않음으로써 비용절감 효과를 가지려 하는 것으로 귀결될 수밖에 없음. 공단은는 연월차를 철저하게 실시하는데, 이는 연월차를 강제적으로 사용하게 함으로써 비용절감을 누리려 하는 것임.

□ 인력순환제 추진은 조기·명예퇴직(사실상의 정리해고) 등 인력구조조정을 일상화하기 위한 조치임.

□ 근무성적 평정기준의 계량화는 노동자간 경쟁을 보다 확대하기 위한 것으로 근무평정을 이용한 중간관리자들의 현장통제를 보다 강화시켜내기 위한 방안임.

Ⅳ. 한국통신 구조조정과 현장통제

1. 한국통신 구조조정 진행과정

년도	정부정책 및 통신시장의 변화	임금 및 단협	구조조정(인력,사업)
1997	-96년 데이콤시외전화사업진출 -96.10. 정부투자기관에서 출자기관으로 전환(정부투자기관 관리 기본법에서 독립) -정관변경(공무원신분조항삭제)	-총액기준 4.9% 기본급으로 인상(97.1.1. 소급적용) -성과급은 기본급의 300%±20+□ -고용안정위원회 구성	-단일호봉제에서 직급별호봉제 변환(직급간 임금격차 확대, 신제도 도입에 따른 호봉 불이익 발생, 집단적 임금협약체계 위협 및 노조 무력화)
1998	-WTO협정 통신시장개방 유□무선 33%, 한국통신은 20% -12.23. 한국증권거래소 상장	-97년 임금수준동결 -성과급 100% 반납 -연□월차 강제반납 -급식□통근비 25만원 정액화	-2,800명 명예□정년 퇴직 -114안내 등 15개 사업구조조정을 위한 전담반 구성 - 경영혁신 추진계획발표(2000년까지 18,400명 감축, 분사화 등)
1999	-하나로 시내전화 사업진출 -[공기업의 경영구조 개선 및 민영화에 관한 법률안]에 따라 5.26 DR(주식예탁증서) 해외 증시 상장(4,510만주/$55.12, 정부지분 71%에서 59%로 축소, 외국인지분 5%에서 19.1%로 확대)	-체력,월동보조비(300%)폐지 2000.1. 기본급화 -성과급은 기본급기준 300% +200%을 사장의 경영성적과 연계해 2000년 지급 -급식□통근비 25만원에서 15만으로, 차액10만원기본급화 -대학생 자녀 학자금 지원에서 융자화 -주택자금 대부이자율 2%에서 7.5%인상 -개인연금 신규자 폐지 -연봉제 3급까지 확대	-상반기 8,914명, 하반기 286명명예□희망□정년 퇴직 -전보배달 아웃소싱 -전화국 광역화 -114안내 자택근무 및 외주 70%확대 -CT-2등 3개사업 퇴출 -한국통신카드 민영화 -한국통신CATV매각 -퇴직금누진제 폐지 -퇴지금중간정산실시(임금인상전으로 실시)
2000	-한솔엠닷컴 인수 -온세 국제전화 사업진출	-총액대비 5.5%인상 -급식□통근비 25만원 정액화 -초과근무수당 5시간 확대 -구조조정 특별위원회 구성	-업무외부위탁(경비,시설관리,홍보관,이발소,식당) -2,000명 명예퇴직 -100번, 고장접수, 가설 등 단순반복업무 도급화 -근속승진제폐지, 인력풀제, 고과등급 신설, 직급내 승격, 직급별 정제 추진
2001	- [전기통신사업법]개정으로 가입자망 공동활용, 외국인 소유지분 49%로 확대 -한통주 국내 입찰(1.1%) -2차 DR발행(5,550만2천주 $40.40 정부지분 57.9%에서 40.1%축소, 외국인지분 19.1%에서 37.2%확대)	-임금동결 -생일·체력단련휴가 금전적 보상시 폐지 -고용안정위원회 설치 -명예퇴직 분기별 시행 -기능직 비보직계열 환직실시	-114안내 및 체납업무 분사화 -명예퇴직 실시 -도급확대: 100번, 110번센터 및 전화가설 도급

한노정연공공연구팀, 『공공부문 구조조정과정과 그 실태』를 재구성. 현장에서 미래를 2001. 9·10월호

□ 한국통신구조조정은 1997년 경제위기를 빌미로 거세게 밀려왔고 지난 4년 동안 15,000명의 노동자들이 쫓겨났음. 여기에 한국통신 계약직 노동자 8,000여명이 일순간 정리해고를 당하는 사상최대의 정리해고가 일어남. 한국통신경영진의 전략은 민영화를 대비한 새로운 경영마인드 구축, 세계화·다각화를 통한 전사적 경영혁신전략임. 그 결과  '경쟁력 강화'를 앞세운 극심한 노동강도와 현장통제가 일어나고 있음.

□ 지난 4년간 진행된 구조조정 결과

구분		추진실적(97년 ∼2001. 7)
인력조정		59,491명→44,320명(25.5%, △15,171명)
조직개편		지원/관리부서 30% 슬림화, 전화국 260국→91개국
경영합리화	철수/매각	CT-2, 시외수동, 행정통신, 이지팩스, 공항무선, 여의도정보화시범사업, 전화비디오, 인말세트Aero/CATV NO
	외부위탁	전화가설, 콜센터, 전보배달, 경비, 시설관리, 식당
	분 사	114안내, 요금체납관리
자회사		매각 : CATV SO, 통신카드, 통신진흥 금융/렌탈부문 청산 : ICO투자관리
기업경영 부담 감소		퇴직금누진제 폐지, 대학생자녀학자금 무상지원 폐지

KT기획조정실 『한국통신의 주요 경영혁신 추진실적』2001. 7

2. 수익성 중심의 사업구조와 현장통제 전략

매출 2조 9,189억 (전년대비)1.8%↑

영업이익 7,743억(전년대비 31.6%↑)

영업이익률 26.5%

단기순이익 5,016억(전년대비 48.5%↑)

KT 2002 1/4분기 매출액

1) 상품강제할당판매

□ 우선 가장 조합원들이 생활하면서 큰 부담과 고통으로 다가오게 하는 것은 무리한 상품강매에 실적관리임. 현재 상품판매의 결과가 모든 인사고과(승진 및 환직시 등)의 평가기준이 되고 있음.

□ 상품강제할당 판매와 노조활동탄압

				상품강제할당판매
실적우수						실적저조
		인사고과 반영
						배치전환 (부당전출의 근거)
			승진
						실적저조를 빌미로 한 노조활동 탄압

♠ 상품강제할당판매는 2001년 7월 노동조합의 강력한 반발로 노사간에 강제할당 근절을 합의했으나 경영진의 □민영화되어서 순이익을 올리지 못하면 회사도 직원도 모두 죽는다□는 경쟁논리에 무력화되어버린 상태임. 일부 현장활동가들과 간부들이 강제할당판매를 거부하고 있지만 경영진의 □저 사람들이 할당판매를 하지 않고 있어서 다른 직원들이 피해를 본다□는 이데올로기 공세가 계속 자행되고 있음. 심지어 실적률이 저조하다는 이유로 배치전환이 되고 이를 빌미로 한 노동조합 활동가들에 대한 탄압이 나타남.

□본인 PCS는 작년에 이미 바꿔 가족 친구들도 팔만큼 팔았는데 회사는 가개통을 포함해 10대씩 할당을 떨어뜨려,, 더 이상 어쩔 도리가 없는 상황에서 벌어진 일이다. 하지만 문제가 어디 이것뿐이겠는가! 현업에서는 눈뜨고 볼 수 있는 일이 벌어지고 있다. 1,2급 인사 후 뒤따를 승진에 목을 맨 관리자들이 조합원들이 가까스로 채운 할당량까지 뺏어가지 않나..□

- 조합 게시판에서

♠ 상품강제할당판매로 인해 나타나는 가장 큰 문제는 노동자들이 자신의 고유업무이외에 영업업무까지 하면서 나타나는 노동강도와 정신적 스트레스임. 여기에 할당판매에 따른 실적관리가 근무평가를 비롯한 인사고과에 포함되기 때문에 경영진의 논리에 그대로 종속될 수밖에 없고 관리자들의 통제에 그대로 순응할 수밖에 없는 조건임. 더욱이 평가당사자라는 지위를 이용하여 조합원들의 할당량까지 빼앗아 가는 등 관리자들의 횡포는 극에 달함.

2) 본사에서 진행하는 자체 경영평가

□ 한국통신 경영진은 2002년 6월에 정부지분이 전부 매각되면서(민영화가 되었음) 2002년 하반기에 자체경영평가를 예정하고 있음.

□ 본사차원에서 진행되는 이 평가는 지역본부와 지부를 대상으로 진행되고 이 결과는 다시 추가 구조조정 계획으로, 조합원들에게는 고용위협, 노동강도와 현장통제로 나타날 것임.

□ 2002년 하반기 한국통신 자체 경영평가 지표

수익성·효율성	매출액 40%
	비용투입 효율성 5%
고객만족경영	CVA 15%
	VOC 처리율 10%
능력개발	서비스품질 개선노력 15%
	직원 역량 개발지수 10%
지역조건	기관별 특화지표 5%

♠ 한국통신의 경우 이제 공기업이 아니기 때문에 기획예산처 혹은 관계부처 차원의 경영평가는 더 이상 진행되지 않을 것임. 이에 따라 한국통신 경영진은 자체 평가를 진행하고자하는 것인데 경영평가 지표를 보면 알 수 있는 바와 같이 매출액을 전체 경영평가 40%에 해당하는 비율로 잡고 있음. 즉 자체적으로 지속적인 경영평가를 통해 수익성을 극대화 할 수 있는 사업구조를 정착시키고자 함이며 이 평가에 개인의 활동도 포함함으로써 개별 노동자들에게 평가에 기반한 보상체계를 내재화 시켜내고자 하는 것임.

3. 능력주의 인사관리제도와 현장통제

1) 능력주의 인사관리제도의 최첨단을 달리는 근무실적관리시스템

□ 한국통신 경영진은 2002년 근무실적관리시스템을 전면적으로 도입하고 있는데 이는 경영진이 제출하고 있는 □업무실적 및 근무태도에 대한 체계적인 관리를 통한 인사고과의 객관성 및 설득력을 제고하고 성과와 보상이 연계되는 인사운영의 기반조성□하겠다는 취지에서 그대로 드러나는 것처럼 철저한 능력주의 인사관리제도임. 이는 업무실적과 근무태도를 일상적으로 점검하면서 경영진 및 중간관리자에 의한 현장장악력을 극대화시켜냄으로써 효과적인 현장통제를 구사하겠다는 것임.

□ 경영진의 근무실적관리시스템 도입 목표

직원의 업무실적 및 근무태도에 대한 누적관리의 체계화

업무부하 요소를 최소화하는 운영체계 설계

직원 업무실적에 대한 주기적 평가 체계 도입

업무실적		실적확인 및 평가		업적고과
·본인수시 기록 근무태도 ·관리자수시기록 대상: 전직원		·주기적실적확인 평가 (누적관리)		·상급자 고과 ※주기적 평가결과를 반영한 고과

♠ 근무실적관리시스템은 본인이 자신의 업무실적을 스스로 전산망에 기록케 하고 관리자가 다시 수시로 기록함으로써 일상적인 현장통제가 이루어지고 주기적인 실적관리를 통해 끊임없이 개인의 능력을 시험당해야 하며 상급자인 중간관리자들에게 항상 잘 보여야만 그나마 인사고과에서 남에게 뒤떨어지지 않는다는 조합원들의 정서를 파고들어 수익성을 극대화하고 현장통제를 강화하고자 하는 전략임. 또한 선로/가설분야, 마케팅 분야, 일반분야 등 2급 이하 전체 직원에게 적용하면서 이 내용을 개개인의 업적 누적관리, 인사고과, 승진심사 자료, 각종 업적 심사자료의 근거로 사용함.

□ 성과관리시스템 운용 항목

업무실적 및 자기개발 노력	△해당월에 수행한 업무실적 △다음 달에 추진할 계획 △자기개발 노력 위한 사항 기재	※실적평가부문 -마케팅분야는 6∼8개 항목 -선로관리분야는 6개 항목
실적확인 및 평가 (±1, 0으로 3단계 평가)	달성도
	추진내용의 난이도
	근무태도 (특히, 능력고과에 참고되는 사항 등 평가에 반영할 사항 기록)

2) 자기계발 공시제(E-TEST)

직원들의 IT능력 향상을 통한 직무능력을 배가한다는 취지 하에 진행되는 제도로 이 역시 경영평가 항목에 포함된 내용으로 조합원들에게 부담으로 다가오며 아침, 저녁으로 많은 시간을 투여할 수밖에 없게 끔하고 있음.

4. 기업문화전략과 현장통제

1) 고객만족경영을 앞세운 현장통제 - CVA(고객가치)·VOC(고객의 소리) 제도

□ 예전의 해피콜과 포커스제도가 결합 보완된 제도로 조합원들의 모든 노동에 대한 통제, 평가를 진행하는 제도로 가입자 고장, 가설 후 고객에게 직접 조합원들의 업무에 대한 만족도를 묻고 평가하는 방식. 직접적으로 전화국별 경영평가 항목에 중요위치를 차지하는 만큼 이것에 대한 관리자들의 통제와 그것으로부터 조합원들이 크게 스트레스를 받고 있음

□ VOC라는 제도 역시 가입자 민원 및 불만사항 발생 시 내부처리 제도로 CVA와 연동되어 진행되면 이 역시 조합원들이 큰 부담으로 여기고 있음

2) Let's KT 초고속 경영개선 프로그램 도입

이것은 업무상 발생하는 다양한 문제점의 개선을 위해 관련된 여러 부서의 직원들이 동시에 참여해 자유롭게 토론을 한 후, 개선 안을 찾아내 스폰서인 CEO에게 제시하면, 스폰서가 개선안 수용여부를 토론장소에서 즉시 결정하는 신경영프로그램                                - 2001. 8 KT 기획조정실 성과관리팀

□ □스피드경영□이라는 이름하에 진해되는 Let's KT는 업무에 발생하는 문제점에 대해 노동자들을 동원하여 고유업무이외에 업무에 결합하도록 하는 것인데 이의 본질은 기업 경영에 대한 개별노동자들의 몰입도를 강화하기 위함.

3) □창조적 자유인□ 선언 - 책임과 의무만 있는 자본의 노예 만들기

□ 한국통신 경영진은 □부서 중심의 규정체계에서 사업중심의 일원적 규정체제를 정립해 부서간의 연계성을 강화하여 민간기업형 책임경영체제를 정착시키겠다□는 이른바 □창조직 자유인□운동은 노동의 유연성을 극대화시키기 위한 대표적 기업문화전략임.

□ 실제로 부서간의 연계성을 강화한다는 것은 업무의 다기능화를 추구한다는 것이며 따라서 부여된 업무를 완수하기 위해 필요하다면 자신의 고유업무 이외의 업무까지도 할 수 있는 능력을 갖추어야 한다는 것이며 과정에서 생기는 모든 책임도 질 수 있는 인간형을 키우겠다는 것을 의미함. 결국 업무의 다기능화와 더불어 책임과 의무만 있는 자본의 노예를 만들기를 하겠다는 것임.

5. 전산화, 자동화를 동반한 현장통제: 통합 ERP구축

□ 한국통신 경영진의 2002년 전사적 통합 ERP구축의 목표

업무스피드 향상

비용절감

책임경영체제 강화

고객서비스제고 및 의사결정지원을 위한 실시간 경영정보제공

=> 2003년까지 강력한 경영인프라 구축

□ ERP는 □전사적 자원관리 시스템□으로 영업, 생산, 구매, 자재, 회계, 인사 등 회사 내 모든 업무를 정보기술을 이용하여 효율적으로 관리함으로써 이윤을 극대화하기 위한 통합정보시스템으로 기업의 모든 활동을 발달한 컴퓨터 정보통신 기술을 이용해 효율적으로 관리하는 경영방식임.

□ 쉽게 말해 컴퓨터 앞에 앉아 있으면 영업사원에서 현장생산 상황까지 한눈에 파악할 수 있도록 하여 어디서 언제 무슨 문제가 발생하고 있는지를 즉각 알고 조치할 수 있는 체제.

□ 경영진이 ERP시스템을 도입하는 이유는 ♠인건비 절감을 통한 노동비용의 감소 ♠모든 낭비적 요소를 제거한 생산성 향상 ♠능력주의 인사제도 도입을 통한 경쟁 강화임.

또한 ERP 시스템은 통합시스템임을 자랑하는 만큼 그것이 구축됨과 동시에 인사조직구조와 인사노무관리형태의 변화도 동반하게 되는데 이는 그 핵심은 바로 노동유연화임.

□ 이러한 ERP시스템이 노동자들에게는 통제를 하기 위한 인원감축과 현장통제 감시체제로 나타남. 이미 ERP가 도입된 회사들의 노동자들은 □조기퇴직자를 만드는 시스템□ (Early Retired Person)이라고도 불리워지는데 즉 사무직에게는 서류작성 등 업무가 줄고 그에 따른 인원정리가 뒤따르는 등 컴퓨터 시스템이 사람을 대신함으로써 고용조정을 하는 무기가 된다는 것이고 현장에서는 컴퓨터가 자동으로 생산상황을 체크함으로써 노동자는 항상 컴퓨터 자동센서에 감시당하게 될 것이라는 점임.

□ ERP시스템 도입이 노동자에게 미치는 영향

ERP 도입으로 항상적 생산 상황 감시

↓

생산현황 실시간 정보 통계화, 작업자 생산이력서 작성

↓

노동강도 강화, 사측의 현장 장악

↓

고용불안, 노동조합 약화

6. 추가 분사를 포함한 사업구조조정

□ 분사를 포함한 사업구조조정을 본격화할 것인데 현재 집중적으로 거론되고 있는 사업분야는 RM(Regional Marketer)을 포함한 영업부문과 선로분야 그리고 고장접수·처리(RSA+RSB) 통합을 통한 고객센터 등임. 이것은 민영화를 대비한 독자적 수익기반 창출, 비수익, 비통신, 비핵심 사업부문에 대한 정리를 의미하는 것으로 일시적인 인원감축이 아니라 항시적인 인원감축과 정규직을 비정규직화 시키려는 의도가 내포되어 있음.

□ 또한 10월중 지방본부 통폐합 등의 내용이 포함된 2차 조직구조 개편이 예정되어 있는데 이는 명실상부한 사기업구조를 갖추는 방향 하에 한국통신 민영화 및 구조조정을 완료하려는 것임

Ⅴ. 서울지하철 구조조정과 현장통제

1. 구조조정 진행과정

□ 인력감축 및 근무형태변경을 주요 내용으로 하고 있는 서울지하철 구조조정안은 서울시산하 시정개발연구원(97년)과 행자부(98년)에서 꾸준히 제출되어왔었는데 그 핵심은 역무를 4조3교대에서 3조2교대로 개악시키고, 3조2교대의 지정휴무 2개를 폐지시키면서 인력을 감축시키는 것이었음.

서울시와 행정자치부는 1999년 말 인력감축을 관철시켜내면서 본격적인 구조조정 작업에 착수함.

□ 노동조합 및 정부의 지하철 구조조정 요구(안)

년도	시행주체	인력 감축	근무형태 변경
1999	노동조합	-주40시간으로 1,402명 정원 확대 -지하철 개혁(1.2기 통합을 통한 본사 관리자 축소)	-현행유지
1997	서울시 산하 시정개발원	-정원의 11.3%인 1,270명 감축	-역무: 4/3교대-> 3/2교대 -승무: 현행유지 -차량중정비: 용역화 검토 필요 -차,기술의 3/2교대->지정휴일 2개 폐지
1998	산동회계법인 용역(안)	-2,078명 감축	-역무: 4/3교대 -> 3/2교대 -승무: 17.3Dia -> 19Dia -차,기술3/2교대-> 지정휴일 2개폐지 -차량중정비: 용역화 도입
1999	행정자치부 지침	-3,477명 감축	-구체적 내용 없음

□ 지하철공사의 구조조정 도입내용

년도	단협(근무형태, 인원, 직제)	임금 및 기타
1999	-정원 1,621명 감축 -역무 4조3교대(28일주기-휴일5일)에서 3조2교대(21일주기-휴일 2.89개)로 변경 -승무 17.3Dia에서 18Dia로 변경 -차량□기술 3조2교대에서 지정휴일 1개폐지 -대학생 학자금 무상지원 폐지, 융자로 전환 -1개월 단위 탄력적 근로 시간제 도입	-총액 16.2%인상 -임금체계는 호봉급, 연공서열 중심의 임금체계에서 직급 및 승진에 따른 임금체계로 변경(도시철도의 임금체계와 동일하고 총액도 같게 함) -정년단축: 61세에서 60세로 변경
2000	-조직개편 ①사무소를 사업소로 명칭변경 ②00부를 00팀으로 변경 ③기술분야 사무소 통폐합: 건축,교량,토목 통합/ 철도토목,철도장비 통합/ 전기,설비 통합/ 신호,정보통신,전자,자동설비 통합 ④운수사무와 일반사무를 통폐합 ⑤직제규정중: 1인2직위부여 신설, 조직관리 부서장의 정원 조정권한 신설	-임금 14.1%인상 -개인별 성과급 도입(50%~150%) -01년은 팀단위 성과급 형태로 지급 -정년단축 60세에서 58세로 조정 -조기퇴직수당 신설 -5년 미만□신규사원 퇴직금 단수제 적용
2001	- 연월차 휴가수당 1.84->1.0 축소 - 연월차 휴가수당 12일분 수당으로 대체하고 사용, 대신 연가 6일 및 생휴, 청휴1일 폐지, 신정연휴 1일 축소 - 직급명칭변경 - 평정제도 개선 - 주 5일근무제 합이(시행시기는 입법화 시기)	- 임금 총액 6% 인상 - 가계안정비 기본급화(주 5일근무제 시행시) - 야간근무수당 0.84 -> 0.61% 축소
기타	-99년 부장급이상 연봉제 도입: 공사의 일방시행 -99년, 2002년 무쟁의 선언

한노정연, 공공부문 구조조정과 그 실태 (현장에서 미래를 2001. 9·10월 호) 중 재구성

□ 1999년, 2000년에 걸쳐서 서울지하철경영진은 근무형태개악, 1,621명 인원감축, 개인성과급도입, 정년단축, 퇴직금누진제 폐지, 학자금지원 폐지 등 행자부 지침으로 제출되었던 구조조정을 대부분 관철시켜냄. 또한 행정자치부와 서울시는 서울시투자기관경영평가 조례개정을 통해 평가권한을 투자기관경영평가위원회 -> 투자기관의 장 변경을 통해 자율경영체제 도입을 선전하면서도 ♠투자기관의 경영실적을 평가한 결과 경영실적이 저조한 투자기관의 장에 대한 해임건의 조항 신설함으로써 경영에 대한 권한을 더욱 강화해 들어감.

□ 2002년 현재 공사경영진은 2002년 임단협에서 ♠노동조합 유급 전임자 축소 ♠가족승차권 폐지 ♠과 TO에 대한 무급휴직제 도입 등을 통해 1단계 구조조정을 마무리하려 하고 있음.

□ 구조조정 결과, 2002년 현재

♠ 2001년 총수익 6,797억(전년대비 740억↑) ♠2001년 총비용 1조 286억(전년대비 145억 감소) ♠ 당기순손실 3,489억(전년대비 885억 감소) => 이유: 운임인상과 인력감축 등으로 비용감소

서울지하철공사, 「경영전반에 관한 보고 및 설명자료」2002. 5

2. 경영합리화와 현장통제

1) 2001년 경영합리화 추진과제 설정

	추진방향	기대효과
부정승차 단속강화	·전직원의 부정승차 단속요원화 (단속실적 관리카드제 도입) ·부정승차 단속에 따른 포상금 및 각종 인사상 혜택 확대 ·부정승차 단속요령에 대한 적직원 대상교육실시 ·운수분야와 타분야로 구분, 이원화 실시	운수수익 누수방지 적직원의 자율적인 부정승차 단속유도를 통한 주인의식 고취 지하철이용승객질서 확립
기동검수원 효율적 배치	·주재소별 기동검수원 재배치 및 주재소 설치	기동검수반 증설 및 재배치로 열차고장 발생시 신속대처 기동검수반의 효율적 운영으로 안전운행확보 및 승객서비스향상
부서별 경영혁신 슬로건 제정	·부서별 자체 경영혁신 의지가 함축된 슬로건 및 5대 행 동강령 제정·이행 ·제정된 부서별 슬로건 및 행동강령을 사무실에 부착	전사적 경영혁신 분위기 확산 및 전직원의 참여로 경영혁신의 효율적 추진
부서별 경영혁신 발표회	·부서별 경진대회 개최 - 부서별 경영혁신 추진단 구성 - 부서별 혁신리더 선임 - 부서별 경영혁신 발굴, 추진실적 발표 - 자체 경영평가와 연계, 우수부서에 가점 반영	전사적 경영혁신 분위 확산 및 작은 변화의 전직원 실천을 통해 경영혁신 시너지 효과 극대화 도모
친절봉사 실천의 달 확대운영	·친절봉사교육강화 - 자체교육, 위탁교육 병행 ·미담사례 발굴 및 홍보 ·친절봉사 이행상태 지도점검 ·친절봉사 우수직원 포상 확대로 동기부여	고객만족경영 실천 및 열차안정·정시운행 확보로 공사 이미지 제고
신지식인 운동	·신지식인 발굴·홍보 ·신지식인에 대한 보상 강화 ·신지식인 육성방안 마련 - 인사제도 이행기준과 장치 마련 (실적에 따라 평가되는 인사제도 정착, 사후 공적 관리에 대해서도 제도적 장치) - 직원들의 자기개발 지원확대	·일하는 방법을 혁신함으로써 부가가치 창출 ·지식기반 경영의 토대구축

서울지하철 공사, 「2001년 경영합리화 추진과제」 2001, 5

□ 서울지하철 경영진은 2001년 「경영합리화 추진과제」를 제출하면서 전사적인 경영합리화전략을 추진함으로써 상시적 구조조정 시스템을 도입하기 시작함. 또한 경영합리화 방안을 노동자들에게 제안하도록 하면서 경영합리화에 대한 정당성을 확보하고 현장에 대한 직접통제를 확대하기 시작함. (직원공모 1,309건)

□ 부서별 경영혁신발표회, 부서별 경영혁신 슬로건 제작 등 경영혁신 이데올로기를 주입하고 □신지식인운동□을 통해 □능력주의 인사관리제도□를 정착시켜내고 사후 평가를 제도적으로 마련함으로써 현장통제를 보다 공고히 해 들어감.

□ 이어 수익성 위주의 경영을 본격화(『경영전반에 관한 보고 및 설명자료』2002. 5)하면서 ♠수송목표 관리 및 평가를 통해 역단위로 월별, 분기별, 연간목표 부여 -> 실적평가를 수행하고 ·분기별 수송실적 분석 및 종합평가를 통한 포상실시 ♠영업활동 강화를 위해 ·승차권 위탁·다량판매 촉진 ·광고선물용 승차권 개발 판매 ·이용홍보·캠페인 강화 등을 추진하고 있음.

2) 각종 대책반을 통한 경영합리화와 현장통제

경영합리화 대책반

♠경영합리화 추진계획 수립 시행을 전담

♠34명으로 구성되었으며 이중 17명이 현업근무자로 파견근무

♠직원공모 제도 활성화

직장분위기 쇄신반

♠3급 이상 과장급 관리자들을 대상으로 구성. 정기적으로 직장분위기 쇄신방안을 제출토록 강제

♠쇄신분야

- 인사제도 부문: 승진, 정보, 인사고과, 포상, 교육 등

- 후생복지 부문: 자생단체, 휴양소, 기금운영, 근무복 개선

- 노사화합 부문: 근무형태, 한마음 연수, 노사공동체육대회

- 공사이미지 제고 부문: 지하철 문화행사, 대민서비스, 편익시설 유치, 슬로건 등

친절봉사단

♠지하철내 부정승차, 잡상인 등 불법행위자의 단속과 친절한 승객안내 및 질서유지를 통하여 정상수입금     증대 확보와 대승객 서비스 향상에 새로운 계기를 마련, 시민에게 사랑을 받는 공사로 거듭나기 위한 봉사     단을 별도 편성 운영

♠봉사단 인원 200명

- 현업에서 차출, 직렬별 책정인원을 보고 현원 초과되는 분야를 대상으로

※ 비고: 공사경영진은 2001년 1월에 사전안전지도 점검반도 구성하지만 시행을 전면적으로 유보함.

□ 서울지하철에서 각종 대책반이 구성된 배경에는 정원감축에 따른 현원초과 때문임. 공사경영진은 1999년 1,621명의 정원감축에 합의하면서 □강제적 인력감축은 하지 않겠다□고 명시함에 따라 각종 대책반으로 초과된 현원을 배치함으로써 자연퇴사를 유도하고 동시에 인력감축으로 따른 노동강도의 강화에 그 의도가 있음.

□ 공사경영진은 자연퇴사유도와 노동강도 강도 강화 이외에도 중간관리자들의 현장장악력을 높여내기 위한 방안으로 직장분위기 쇄신반을 구성하고 있는데, 직장분위기 쇄신반은 인사제도, 후생복지, 노사화합, 공사이미지 제고 등에 대한 각종 방안을 제출하면서 인사고과를 재정비하고 각종 성과주의 보상체계를 마련함으로써 현장통제 기제를 확대·강화하고 중간관리자들이 앞장서 노사화합이데올로기를 유포해 들어감.

□ 경영합리화 대책반은 직원공모제도를 활성화하면서 ♠경영수지개선분야(수익증대, 비용절감) ♠경영효율성 제고 분야(조직개편) ♠고객만족서비스향상분야(편의시설 개선) ♠지식경영기반 조성분야 등 수익성·효율성 위주의 기업경영 이데올로기를 주입하는 기제로 활용하고자 함.

3) 고객중심의 지하철 운영 현장통제

□ 고객서비스헌장 실천을 위한 2000년 4/4분기 이행실적 평가

안전한 지하철	지하철 안전운행을 목표로 한 전동차, 선로, 전기, 신호, 통신, 소방 등 각종 시설물 점검 및 보수 100% 매표, 승무 담당자 책임실명제 계속추진(책임실명판 부착) ※ 차량정비는 정비 책임자 스티커 부착
정확하기 신뢰받는 지하철	계획된 열차를 100%운행약속은 초과운행 5분 이상 열차 지연은 20회로 지연증명서 436건 발급
편리하고 쾌적한 지하철	화장실 관리상태 평가로 화장실 환경 향상 차내 및 역사 냉방장치개선 계획에 의거 정상 추진
친절한 지하철	친절봉사 교육 각 소속별 월 1회 이상 실시
다양한 고객수렴	전화안내는 16,721건을 접수처리 시민건의 및 제안은 173건을 접수하여 업무에 반영

서울지하철공사, 「2001년 경영혁신추진과제」2001, 2

승객친절서비스 활동전개	친절봉사 4대덕목 실천 생활화 친절봉사 실천의 달 운영 친절봉사 시범역 운영 1일 친절봉사 실천과제 이행 1일 명예역장제 실시 친절하게 손님모시기의 달 운영
친절봉사 동기부여	친철봉사 교육실시(연 5회 이상) 승객의견 수렴 친절봉사 실천 우수역 선정 및 직원 포상

서울지하철 공사, 「경영전반에 관한 보고 및 설명자료」2002. 5

□ 앞에서 서술한 바와 같이 고객중심 경영은 그 책임과 의무를 노동자에게 전가하는 데 서울지하철의 경우 □안전한 지하철□이라는 명분으로 대표적인 노동자통제기제인 책임실명제(품질실명제의 변용)를 도입함. 이를 통해 노동과정 전반을 통제할 수 있고 기계고장, 민원발생시 책임을 현업 근무자에게 모두 돌림으로써 노동과정에 대한 노동자의 몰입도를 강화시킬 수 있는 기제로 활용된다.

□ 특히, 대민업무를 담당하는 역무분야의 경우 실명제로 인해 업무 피로도가 높아지고(항상 긴장하고 있어야 함) 각각의 민원업무까지도 맡게되어 업무량의 증가로 귀결됨.

3. 정기적인 기관평가·기관평가와 현장통제

□ 지방공기업인 서울지하철은 매년 기관평가를 받도록 되어있고 평가 결과는 기관별로 차등지급됨. 이는 공공부문 전반에서 이루어지는 것. 최근 서울지하철의 경우 □행자부 지침□인 ♠전임자 축소 문제에 대해 이를 노동조합 수용하지 않을 경우 □기관평가에 반영되어 조합원 개인당 돌아가는 성과급의 손해를 입을 것□라는 위협으로 전임자 축소를 강요하는 일이 발생하기도 함. 이렇게 정부 지침에 의해 하달되는 공공부문의 구조조정 계획은 노동자들의 임금, 노동조건 전반을 구속하면서 단체협약까지도 무력화시켜내는 일이 빈번하게 일어남.

□ 기관평가 이외에도 노동자들은 일상적 근무평가를 통한 현장감시를 받게 되는데 지하철공사의 경우 2000년 12월 인사관련 사규 개정을 통해 근무평가를 엄격히 시행하도록 추진함

□ 근무성적평정표의 분포비율

구분 등급	1인	2인	3인	4인	5인	6인	7인	8인	9인	10인	비고
수			1	1	1	1	1	2	2	2	20%
우	1	1	1	2	2	2	3	3	3	4	40%
양		1	1	1	1	2	2	2	3	3	30%
가					1	1	1	1	1	1	10%

2001. 1. 17 인사관련 사규개정

♠ 평정자는 분포비율에 맞도록 되어 있어 부서별로 □가□등급은 반드시 나올 수밖에 없는 근무평정제도임. 근무성적 평정 기준이 매우 주관적이기 때문에 이를 차등 평가하기에는 매우 어려운 조건임에도 불구하고 이러한 분포비율을 제시하고 있는 이유는 노동과정 전반에 대한 통제를 강화하기 위한 조치임. 또한 노동자 개별에 대한 평가를 통해 노동자간 경쟁을 강화하고 이를 통해 집단적 의식을 배제, 관리자들의 현장통제력을 보다 용이하게 하기 위한 방안임.

♠ 특히, 역무분야의 경우 조책임자(선임 부역장)가 1차 평정을 담당하도록 되어 있어 바로 직속 상급자에 의한 통제가 강화되고 노동자들은 소위 상급자에게 찍히지 않기 위해 고유업무 외의 업무 시행 등 노동강도 강화를 그대로 감내할 수밖에 없는 조건이 형성되고 공사 경영진은 이러한 방식으로 보다 효율적인 현장통제를 하게 됨.

□ 평가요소의 주관성, 단지 현장통제 기제일 뿐

♠ 서울지하철의 근무성적 평정요소를 보면 □이걸 과연 평가할 수 있는가□하는 의문이 듬. 공공부문의 근무성적 평정요소는 대부분 비슷한데 주관적 요소로 구성된 이 평정요소에 의해 중간관리자, 노동자가 평가를 받고 있다는 데 경영진의 의도가 숨어있는 것임.

♠ 경영진은 중간관리자에게는 핵심적으로 현장 노동자들을 얼마나 잘 관리·통제하고 있는가가 핵심이고 이는 연봉제 도입이후 더욱 큰 영향력을 발휘함. 이에 따라 중간관리자들 역시 같은 직급 동료들에게 뒤쳐지지 않기 위해서 현장 통제 기제를 스스로 만들어내기도 하고, 노동조합에 대한 부당한 개입을 도발적으로 자행하기도 하며, 현장에서 발생하는 문제가 있으면 현업 노동자들에 책임을 전가하는 행위가 일어나게 되는 것임. 또한 관리자 자신의 □높은 평가□를 위해 현업노동자들을 동원하기도 하기도 함.

□ 3급 이상 근무성적 평정표

평정요소		착안사항
업무실적 (10)	업무달성도(5)	경영방침에 따라 부여된 업무를 능률적으로 수행하고 경영목표에 합치시키기 위해 공헌한 실적정도
	업무처리내용(5)	업무의 처리내용 및 문제점을 정확히 검토 확인하여 보고 및 지시를 신속·정확하게 하는 정도
업무수행능력 (8)	기획능력과 분석판단력 및 기술개발의식	기획능력 또는 지시된 문제의 핵심을 정확히 분석 판단하여 적절한 대책을 제시하고 평소 기술개발, 개선 등에 노력하여 경제적·효율적으로 활용하려는 능력정도
	직원육성 및 통솔력(4)
		원만한 지도통솔로서 목표달성에 공헌하도록 유도하여 상급자로서의 자격을 개발능력
업무수행태도 (5)	경영의식(3)	최선방침을 정확히 이해하고 직무의 목표가 경영방침과 일치하는 정도
		자신의 역할을 인식하고 열과 성의를 다함으로써 업무를 완결하고 그 결과에 책임있는 마음가짐과 태도
	책임감과 성실성(1.5)
	적극성(0.5)	모든 업무에 진취적이며 , 어려운 일에 좌절하지 않고 성취를 위하여 적극적으로 처리하는 정도
자기개발 및 청렴도(2)		업무수행에 자기 개인의 발전을 위해 노력하고 청렴결백한 자세로 맡은 바 업무를 소신껏 처리하는 정도

□ 현업 노동자들 역시, 중간관리자들이 평정자라는 조건으로 인해 노동조건 전반에 대한 일상적 감시에 놓여 있고 노동자들 내부에는 상급자에게 잘 보이려는 사람들과 그렇지 않은 사람들간의 갈등이 생기면서 관리자 편으로 낙인이 찍힌 사람들이 소외되거나 아니면 관리자 편이 많을 경우 관리자 편에 서지 않는 사람이 소외되는 등 각 현업 분위기에 따라 조금씩 차이는 있지만 결과적으로 노동자간의 분할과 경쟁을 부추기는 효과를 갖게됨.

□ 더욱이 공기업의 승진적체현상으로 인해 다수의 노동자들이 승진에 매우 민감해지면서 근무성적 평정의 영향력이 더욱 커지고 있는 상태.

□ 4급 이하 근무성적 평정표

평정요소		착안사항
업무의욕 및 태도(8)	책임성(4)	조직의 일원자로서 열과 성의로 직무를 성실히 수행하여 책임을 느끼는 정도는 어떠한가
	적극성 및 협조성(4)	자기가 맡은 일에 대하여 진취적인 마음과 항상 목표달성을 위하여 적극적으로 수행하는 정도 및 효율적인 업무추진을 위한 협조능력
업무실적(6)	업무의 달성도(3)	담당한 업무수행에 있어 그 처리내용이 현직무와 관련하여 그 시간 비용면에서 어느정도 효과를 거두었으며, 공사에 기여한 정도는 어떠하였는가
	업무의 처리내용(3)	부여된 담당업무를 계획 또는 주어진 시간내에 얼마나 빈틈없이 정확하게 처리하였는가
업무수행능력(4)	창의응용력(2)	문제의식을 갖고 새로운 창의력으로 현실화 할 수 있는 능력과 관련업무에도 응용할 수 있는 능력은
	이해판단력(0.5)	경영목표나 지시에 대한 요점파악능력과 상황을 신속·정확하게 판단하는 능력은 어느 정도인가
	업무개선능력(1.5)	사무처리나 개선에 있어 항상 적절한 방법 및 아이디어를 창출해내고 적극적으로 노력하는 정도
자기개발 및 청렴도(2)		업무능률의 향상 발전을 위하여 연구심이 강하며 청렴결백한 자세로 업무수행을 소신껏 하고 있나

4. 노사협조주의 전략과 현장통제

□ 노사관계를 동반자관계·상생관계로 선전하면서 노동조합 조직력과 투쟁력을 축소시키려는 경영진의 현장통제기제가 바로 □협력적 노사관계□ 이데올로기임. 경영진은 한편에서 중간관리자에 의한 현장통제, 경영진에 의한 직접통제를 더욱 강화시켜내면서도 노동조합과 노동자들에게는 □동반자, 상생관계□를 강조하고 이를 통해 노동자 희생을 요구함.

□ 지난 정부와 자본은 경제위기시에 국가적 수준에서 □협력적 노사관계□ 이데올로기 공세를 펴면서 노동자들의 고통전담을 강요하고 이를 거부할 경우, 대대적인 노조탄압을 자행해 왔음.

□ 서울지하철의 경우 ♠ 열린·투명경영을 실현 주장하며 □고객중심의 경영□의식을 주입하고 ♠ 협력적 노사관계 정착을 내세워 '노사 일체감□을 강조하는 등 노동조합 조직력과 투쟁력을 약화시키기 위한 이데올로기 공세를 지속적으로 진행하고 있음. 여기에서 주목할 것은 □단체교섭 대상과 노사협의 대상을 명확하게 구분하고 협의회를 활성화□한다는 것인데 이는 단체교섭을 무력화시키려는 의도를 내포하고 있는 것임.

열린·투명경영 실현	○ 의식 및 경영시스템 전환 -운영자 입장 -> 고객중심으로 경영마인드 전환 -수직적 통제중심 -> 수평적 자율책임 중심의 내부관리 ○ 공개 및 참여경영확대 -조직, 인사, 임금, 복지 등에 대한 직원 의식성향 조사 -열린교양강좌 지속 실시 -청렴계약제 확대, 입찰과정의 정보 공개
협력적 노사관계 정착	○ 노사관계 의식 전환 -노무관리체제 ->노사협력체제 (동반자 관계로 상생) -본사 중심 -> 현장중심체제 ○ 노사관 신뢰구축 및 일체감 조성 ○ 노사협의회 운영개선 -단체교섭 대상과 노사협의 대상을 명확하게 구분 운영 -불합리한 제도 개선과 생산성 향상을 위한 협의회로 활성화

Ⅵ. 도시철도 구조조정과 현장통제

□ 도시철도공사는 1994년 설립 당시 동종업종 정원산정 비율과 비교해서 30% 정도 축소된 상태에서 출발. 이는 차량분야의 중정비 용역, 기술분야 부분적인 용역도입, 역무 자동화, ATO(자동운전)도입에 따른 1인 승무제 등으로 인원절감의 효과를 가져다주었기 때문.

□ 공사는 이러한 최소인원 산정에도 불구하고 99년 2월, 경제위기를 빌미로 추가 정원감축을 관철. 당시에는 완전개통이 되지 않았기 때문에 정원감축이 현장 노동자들의 노동조건에 큰 변화를 주지 않았을지 모른다. 하지만 완전개통이 된 현재 1,656명(20.8%)의 정원감축은 절대 인원부족으로 엄청난 노동강도를 현장 노동자들에게 부가시키고 있는 상태. 이것은 지난 2000년 말 노동강도 완화를 위한 519명 증원에 대한 노사합의가 이를 반증. 또한 도시철도는 구조조정이 관철된 지난 3년 동안 동종업종에서는 가장 모범적(?)인 사업장이었음. 서울시는 기관평가를 통해 도시철도공사를 가장 우수한 □경영혁신□사업장으로 평가하기도 함. 하지만 그것은 바로 도시철도 노동자들의 노동강도 강화와 이에 따른 현장통제, 그리고 노동조건 개악의 진행정도를 말해 주는 것이기도 함.

1. 구조조정

1) 99년∼현재까지 진행된 구조조정의 주요내용

시기	주요 내용
1999년 2월 (제도개선총론 노사합의)	-정원 7,944명에서 6,288명으로 20.8% 감축(1,656명) -팀제도입 -1원 5실 9처 43부 13현업기관을 6실 8처 37팀, 현업기관 1원 10사업소 21관리소 29팀으로 개편 -변형근로시간제 도입
1999년 12월 (행정자치부 지침 수용)	-2급 이상 연봉제도입 -정년단축 61세에서 60세로 -조기퇴직제, 명예퇴직제 도입 -5년 미만 근속자 퇴직금 단수제 적용
2000년 2월 (행정자치부 지침 수용)	-2001년 이후 입사자 퇴직금 중간정산제 -개인성과급 도입 -3급 이상 연봉제 도입 -정년단축 60세에서 58세로
2001년 (행자부 지침 수용)	- 임금 총액 대비 6%인상 - 퇴직금누진제폐지 - 연월차 요율 축소 1.84-> 1.0 - 유급휴가일(청휴 5개, 연가 6개, 법정휴가1) 12개 축소 - 노조전임자 축소 13명 -> 7명 - 연봉제 차등지급 - 02년 임금 6% 합의

2) 2002년에 예상되는 구조조정 문제

□ 2000년 단체교섭에서 합의된 □인원증원을 위한 용역기관 의뢰□는 2001년 5월 29일, 용역최종안이 제출되었고 현재는 서울시에 보고, 승인된 상태인데 이는 2단계 구조조정을 예고하는 것

□ 용역안 최종보고서 주요내용(2001. 5. 29)

120명 인원증원(전산 4명, 본사 및 연수원 2명 제외)

AFC와 역무통합

전기설비처와 본사전기통합

역무 외부인력충당

여성 교대근무제 도입

♠ 용역보고서 최종안은 조합원들이 요구했던 989명(노사합의 519명, 지정휴무(동종업종과 동일)확보에 따른 470명)에 턱없이 부족한 증원으로 실제 노동조건이 완화되기보다는 오히려 추가적인 구조조정내용을 핵심적으로 담고 있음.

♠ 조직통폐합을 중심으로 한 조직개편과 여성교대근무제 도입은 인원감축을 극대화하기 위한 일환으로 제출되었으며 역무분야의 민간위탁 도입이 구체화되었음. 여기에 서울시 차원에서의 1·2기통합 계획은 수도권도시철도에 대한 전면적인 조직개편을 예고하는 것으로 효율성을 극대화시킬 수 있는 구조조정의 내용이 제기될 것으로 예상.

2. 현장통제 전략

1) 안착된 도시철도 현장통제전략

) 한노정연, 『1·2기 지하철 구조조정과 노동운동의 대응방안』 2001. 3 중 주요내용을 재구성하였음.

도시철도는 앞서 서술한 바와 같이 공사 설립과정이 신경영전략 도입과정임. 이미 6년 간의 경영합리화를 통해 현장통제 기제들을 안착되었으며 이로 인한 노동자들의 노동강도는 동종업종과 비교할 때 매우 높음.

(1) 기업문화전략

□ 정례화된 한마음 연수

→ 공사직원으로서의 일체감 조성, 애사심 고취로 서비스개선을 위한 자세확립,

→ 부서간, 직종간의 갈등해소 및 협력체계 구축,

→ 노사화합과 생산성 향상을 목표로 하여 전직원 대상 분기별 2박 3일 교육 (년 200명)

♠ 전체 회사 차원에서 진행된 한마음 연수는 점차 직종별로 세분화되어 보다 현장중심의 교육으로 시행되는데 역무분야의 □친절한 고객서비스 및 서비스 교육□, 승무분야의 □열차운행 중 운전장애 발생에 대비한 교육·훈련□ 등으로 □고객중심, 효율성□을 주입시켜오고 있음.

□ 역무분야의 □친절한 고객서비스□ 및 서비스 교육

교 육 명	추 진 사 항	계 획	실 적
친절봉사 교 육	서비스아카데미	월1회	12회, 755명
	외래강사초빙	년8회	6회, 483명
직무능력 향상교육	역무설비운용능력 향상	역별 월5H	4,245H
	소양교육	역별 월10H	7,860H
모의훈련	모의훈련	소별 분기1회	19회, 269명
	도상훈련	역별 월1회	840회
정신교육	역무관리소장, 역장	월1회 이상	1,052회, 17,471명
전입자교육	역세권, 역사구조 등	수시	165회, 433명
친절봉사 향 상	친절봉사 실천과제 선정	매월 1과제	10개 과제
	이달의 친절직원 선정	역별 월1명	840명
	고객만족주간 행사	분기1회	382회
	벤치마킹 우수사례 발표	소별 분기1회	6개소, 18회

□ 승무분야의 안전 및 효율성 향상 교육

구 분	대 상	교육주기 및 시간	비고
일일교육	기관사	출무일(36시간/년)
기관사 직무교육	승무관리소 전직원	분기 1회(12시간/년)
운전연습기 교육	기관사	분기 1회(8시간/년)
모의사고 훈련	기관사, 운전사령	10분 이내 본선개통	월16개열차
졸음사고방지 강조의달	기관사	반기 1회
운전경기대회	기관사	년 1회
방송경진대회	기관사	년 1회
안내방송교육	기관사	년 1회
사고사례 전파교육	기관사	수시 시행

□ □노사화합□ 전략

경영토론회	- □21세기 공사발전방안 모색을 위한 임직원 경영토론회□ - 참신한 제언을 수렴하여 경영에 반영 (열린경영 구현) □21세기 도시철도공사의 경영전략 방향 □건설부채와 운영부채의 해소를 위한 노력과 방안 □합리적인 업무조정과 효율적인 인력운용 □수송수입 증대활동의 문제점과 개선방안 □노사협력 증진을 위한 제안 등 - 기획전략실 주최로 1회(5/18) - 6회(8/23)까지 진행
노사한마음 체육대회	- 96, 97년 하반기 시행. 2000년부터는 □도시철도문화제□로 명칭변경하여 시행 (단협) - 공사에서 1억 예산 지원 - 사장기배 축구대회 매년 상반기 시행
체련대회 지원	- 연간 2회 노사가 개최하는 체련대회에 조합원 1인당 연간 4만원에 상당하는 금액 지급
동아리활동 지원	- 소정의 활동비를 반기별로 지급 (단협) - 일정한 자격요건에 따라 연 20만원씩 지급
노사협의회 지원	- 2000년부터 지부분과협의회까지 포함해서 1회 평균 54,000원 지급
노사협력해외견학	- 외국지하철의 운영현황과 노사관계 사례 직접 체험, 노사간 합동견학으로 상호 불신제거 및 신뢰구축, 협력적 노사관계를 구축으로 경영합리와 및 선진 도시철도 구현 - 노사 동수 구성하여 올해까지 2회 견학 (미국, 중국 견학)

(2) 능력주의 인사관리 전략

□ 성과주의 임금체계

♠ 개인성과급, 기관성과급 도입, 관리자에 대한 연봉제 도입 등은 이미 대부분의 공기업에서 진행되고 있는 것. 도시철도의 경우 자체경영평가 결과에 따른 □경영성과평정□이 인사고과에 반영되어 관리자들의 경우 이에 근거한 차등연봉제로까지 이어지고 있음. 또한 4급 이하의 전 직원에 대해서도 인사고과제도를 엄격히 시행함으로써 강력한 현장통제가 이루어짐.

♠ 도시철도 공사의 근무평가제도(인사고과제도)

구 분	종 합 평 정 항 목						가점평정
	계	근무평정	경영성과평정	경력평정	교육훈련 성적평정	포상평정
2 급	100	40	20	35	-	5	2
3 급	100	50	-	35	10	5	2
4급 이하	100	40	-	45	10	5	2

(3) 인력감축과 동반되는 용역확대

□ 1998년 20.8%의 정원감축의 과정에서 확대된 것은 용역인데 특히 2001년 5∼8호선 완전개통이 확정되면서 현업의 인력부족을 일부업무의 용역으로 해결해왔던 것임. 이를 통해 정규직에게는 관리자의식을 대량으로 유포시키면서 현장의 인력부족으로 인한 노동강도의 불만을 잠재우고 동시에 □우리 업무도 용역이 도입될 수 있다□는 불안감을 증폭시키면서 □고용의 불안감□을 계속 유지케 하는 작용을 함. 특히 역무분야의 경우 □민간위탁□ 계획이 제출되면서 한달 내내 휴일이 단 한번도 없는 노동강도를 감내하도록 강요하고 있음.

구분	용 역 명	개 요	2000년 사업비
업무 대행 용역	전동차 중정비 용역	5호선 전동차 중정비(6년 검사) 216량 시행(냉방기정비 포함)	2,038
	전동차 경정비 용역	5, 6, 7, 8호선 전동차1,564량 경정비 업무 시행	2,481
	차량기지 궤도관리 용역	차량기지(6개) 궤도시설물 유지관리 (용역원 2개팀 운영)	196
	모타카운전원계약직운영	개통시기별 유자격자 채용 및 운영(14명)	227
	공익근무요원 확대운영	주요시설물 보호(경비) 및 역사 승강장내 질서유지 강화	1,300
기술 용역	저가낙찰시설물 하자검사 용역	85%미만 저가낙찰 공구(9개공구) 하자검사 용역 시행	105
	토목구조물초기점검용역	신풍-온수, 봉화산-상월곡, 신풍-청담, 청담-건대입구 초기점검	254
	토목구조물변위계측용역	1단계 건설구간(5, 7, 8호선) - 83.5□, 169단면 계측	94
	사령시스템 컴퓨터 유지보수용역	5, 7, 8호선 사령(전력,신호)시스템 메인컴퓨터 9식 유지보수	139
	지하역사공기질 측정용역	현장조사 및 설계발주, 측정감독 및 지도, 결과확인 및 검수	69
	전산시스템 OA기기 유지보수용역	주전산기, 네트워크장비, OA기기 등 통합 유지보수용역 시행	416
유지 관리 용역	본사 및 연수원 시설관리용역	본사 및 연수원 사옥의 시설관리, 청소	687
	차량사업소 시설물관리 용역	6개 차량사업소 설비관리 및 건물청소	1,629
	역사청소, 방역소독 용역	청소용역-87역 724,880□, 방역소독-87역 412,645□	11,839
	전동차청소,방역소독용역	전동차 1,564량 청소 및 방역소독 시행	2,316
	정거장조명 및 콘센트유지관리용역	5, 7, 8호선 148역 6기지 개통단계별로 설비 유지관리용역 시행	450
	승강설비 유지보수용역	에스컬레이터 195대, 엘리베이터 51대, 휠체어리프트 106대	1,200
	소방설비 유지보수용역	소방설비 유지보수 87개역 용역 시행	327
	위생급수,냉방설비,환기구 청소용역	위생급수설비 87역, 냉방설비 83역, 환기구청소 85역 용역시행	530

참고자료 : 2000년 상반기 주요업무 심사분석 결과 (단위:백만원)

2) 6시그마 경영기법

(1) 6시그마 경영기법의 목표

□ 도시철도에서는 2001년부터 6시그마 경영기법을 도입하기 시작함. 공사 기획전략실에서는 □구조조정 이후 조직분위기가 정체되고, 동종업체 노사관계의 급격한 변화에 따라 우월적인 이미지가 퇴색하였으며 기대보상도 미흡하여 전직원들의 의지가 저하됨으로써 새로운 경영기법을 도입하지 않으면 안된다□고 밝히고 6시그마 경영기법을 본격화하였고, 2002년 현재는 블랙벨트와 그린벨트의 양성 등 조직체계까지 만들어 가고 있음.

□ 신경영기법 도입의 목표

♠공사 이미지 제고- 도시철도분야 중 경영혁신기법 최초도입

♠고객헌장의 신뢰성 확보

♠대외기관평가에 대한 효율적 대응

♠공사의 경영방침 및 실천방향의 구심을 구축

♠합리적이고 과학적인 능력주의 인사관리

♠업무프로세스의 개선으로 비능률·비효율성 제거

♠조직과 구성원의 목표지향적 기업문화 조성

도시철도공사,『6시그마 경영 도입추진 목표』, 2001, 9

♠ 6시그마 경영이란?

□실현될 수 있는 가장 낮은 수준의 에러를 목표로 고객의 관점에서 문제점을 찾아 통계적 사고로 해결할 수 있는 인력을 양성하여 전 프로세스를 표준화하여 6시그마 수준으로 고객만족을 실현하는 경영전략□. 이에 따라 도시철도공사는 이 기법을 활용하여 6시그마 수준(100만 명 중 3.4명 불만족)으로 끌어올리겠다는 전략.

□ 6시그마 경영은 모토롤라에서 시작되어 전세계적으로 확대된 경영기법으로 ♠ 통계적 사고로 전환, 생산성 위주의 업무프로세스 개선을 통해 업무패턴을 변화시키고 ♠ 비효율, 비능률 요인을 제거함으로서 수익성을 확대하는 경영모델을 현업, 중간관리자들을 동원하여 만들어내고 이를 통해 전직원이 경영혁신에 몰입할 수 있도록 조직체계를 구축

♠ 책임경영과 명확한 성과보상에 근거해 경쟁력을 확대하는 방식임. 이는 자동차산업을 중심으로 제조업 분야에 널리 확산되어 있으며 최근 철도청을 비롯한 공기업에도 확대되고 있는 추세임.

□ 6시그마 경영의 핵심은 전사원이 □비용절감과 수익성 확대□라는 기치하에 가능한 경영혁신의 방법을 제출, 경영합리화에 몰입할 수 있도록 하고, 동시에 우수한 노동자(?) 성과보상을 분명히 함으로써 노동자들을 □작은 경영자□로 만드는 고도의 현장통제 전략임.

(2) 도시철도의 6시그마 경영 추진 계획과 방향

△ 착수보고대회

△ 챔피언교육실시(6시그마 경영의 필요성, 도입전략 등)

△ 6시그마 추진사무국 설치

△ 3급 이상 중간관리자들을 대상으로 추진전문요원(블랙벨트) 선정(집합교육과 현장교육 실시)

△ 블랙벨트 자격인증 후 독자적인 프로젝트 선정 개선업무 진행 및 하위단계인 그린벨트

(현업근무자를 대상으로) 지도양성

도시철도공사 「6시그마 경영 세부추진계획 시행」2001. 9

추진전문가 양성		6시그마 경영인프라구축		△현업 챔피언교육 △2,3차 Black-Belt 양성 △1차 Green-Belt 양성
6시그마 경영확산		전사 추진분위기 조성		△6시그마교육/홍보확대 △평가 및 성과보상 실시 △인사/경력관리와 연계
지속추진역량확보		장기 추진시스템 구축		△추진시스템제도화 △자체 추진능력 확보 △평가시스템 구축

6시그마 경영기법의 방향 (기획전략실 2002. 2)

□ 블랙벨트 양성 및 전직원 벨트화 확대과정

♠ 교육실시: 3급 이상 관리자들을 대상으로 블랙벨드 인증 교육을 실시하는데 그 내용은 철저하게 비용절감과 개선과제 이행을 위한 계획을 중심으로 함. 이를 통해 공사는 비용절감의 효과와 수익을 극대화 할 수 있는 프로젝트를 교육에 참여한 중간관리들에게 맡기로 이를 실제 수행하도록 지시함.

♠ 평가: 프로젝트가 완료된 후 2차례에 걸쳐 평가를 거치고 이 과정을 마치면, BB(Black Belt) 인증을 받게 됨. 평가는 4등급으로 나누고 평가기준은 8개 항목으로 제출하여 검토함.

평가기준에서 가장 큰 항목을 차지하는 것은 효과금액(비용절감 또는 수익)으로 프로젝트는 철저하게 비용절감을 중심으로 한 경영효율화에 초점이 맞추어져 있음.

♠ 인센티브의 정례화: BB(Black Belt)로 인증을 받게 되면 성과보상체계에 의해 인사고과, 포상 등의 약속을 받음.

인사고과	4등급으로 나누어(2점-05까지)
포상	4등급으로 나누어(사장표창)
인센티브	예산특별성과금 규정에 의거 개인의 경우 최고 2,000만원까지 지급
특별휴가	BB자격 최총 인증시 5일이내
프로젝트 수행기간 중 우대	-근무평정 □우□이상 평정 -월 10시간 초과근무수당 지급

♠ 전직원을 대상으로 한 6시그마 교육실시: 확실한 성과보상체계로 중간관리자들의 6시그마 경영에 대한 몰입도가 높아지고 이 과정에 현업의 노동자들을 프로젝트작업에 동원하게 됨. 또한 승진의 욕구가 높은 현업에 성과보상에 대한 유혹이 확대되면서 중간관리자들뿐만 아니라 현장의 노동자들까지도 6시그마 경영에 참여할 수 있도록 유도함. 이것이 바로 Green Belt임.

♠ 현업 근무자들을 대상으로 한 Green Belt양성 본격화: Green Belt는 공사의 조직체계가 아님에도 불구하고 현업에 근무하는 같은 노동자들 사이에서 위계를 형성하게 됨. 이 과정에서 소위 □우수한 사원□으로 선발된 Green Belt는 현장을 감시하고 이 속에서 경영합리화에 저해요소가 비효율적 요소 전반을 제거하는, 바꾸어 말하면 노동강도를 보다 확대할 수 있는 방안을 찾는 제 2의 중간관리자로 변모하게 되는 것임.

(3) 6시그마 경영기법의 본질

□ 6시그마 경영기법은 단순한 일회성 경영혁신 운동이 아니라 ♠공정조사->현장 지식의 집중화->통제의 근거마련->직무통합->인원감축 및 자의적 배치전환->노동강도강화로 이어지는 체계적인 관리기법으로 핵심적으로는 인원절감과 노동강도 강화로 이어지는 일상적 구조조정을 위한 반노동자적 관리기법.

□ 구조조정 일상화로 귀결되는 6시그마 경영기법

공정조사		현장지식의 집중화		통제의 근거마련
노동강도강화		인원감축 및 자의적 배치전환		직무통합

□ 실제로 보면 6시그마 경영기법 도입, 정착과정을 보면 외부 컨설턴트를 통해 블랙벨트와 그린벨트라는 인력양성을 위해 경영혁신의 필요성과 경영혁신 방식을 교육하고 현장에 투입되어 6시그마 경영을 일반화시켜내면서 공정조사를 통해 표준성과치의 근거를 마련, 경영개선에 활용되는 방식임. 이 과정에서 효율과 능률면에서 불필요한 분야들을 선정하고 이를 바로 인력과 조직의 개편으로 연결시키게 됨. 경영진은 이 기법을 도입하면서 기술의 현대화, 경영시스템의 과학화 등을 제기하면서도 동시에 비효율, 비능률 분야 제거, 개개인의 프로세스 관리(고용위협)를 통한 현장통제 등의 효과가 매우 클 것으로 예상하고 있고 실제 분야별 개선 대상을 보면 인력, 노동조건, 노사관리, 비용 등으로 효율과 능률이라는 미명 하에 사실상 구조조정의 일상화를 위한 경영기법을 도입하려고 하는 것임.

□ 이러한 상황에서 작업현장으로 다가오는 것은 ♠노동자가 근무시간 외에도 품질과 성과를 책임지기 위해 정신없이 일해야 하며 동료노동자의 □고품질□ 달성을 경쟁, 감시하게 되는 □육체적 정신적 스트레스 증가현상□과 ♠현장노동자들 중에서 블랙벨트 및 그린벨트라는 회사파 비공식 조직을 구성하여 철저히 교육시켜 이들을 통해 6시그마 운동의 필요성을 유포, 중간관리자와 같은 직책을 부여하여 공정조사와 인원감축, 노동통제를 함으로서 노동자간 분열을 유도하고 노동조합의 역량을 약화시키는 것으로 귀결될 것임.

□ 나아가 6시그마와 능력주의 인사관리가 결합되면 사후평가를 통한 차등성과급 및 연봉제도입으로 이어질 가능성도 매우 높음. 이러한 경영기법은 산업자원부 차원에서 99년부터 6시그마 인프라를 구축하면서 제조업뿐만이 아닌 전산업으로 구축하려 하고 있고 특히, 철도청을 시작으로 도시철도 등 공기업에게까지 확산되고 있음.

노동의 불안정화와 공공부문

) 이 글은 『신자유주의와 노동의 위기: 불안정노동 연구』, 사회진보연대 불안정노동연구 모임, 2000, 문화과학사, 「민중의 복지, 노동권□생활권 쟁취를 위한 연대한마당 공동토론회 자료집」, 2001. 10.11, 「비정규직 조직화·투쟁사례 평가분석자료집」, 2001. 11. 9, 전국불안정노동철폐연대(준), 「비정규직 투쟁사례 분석 토론회 자료집」, 2002. 3. 14, 전국불안정노동철폐연대(준) 「불안정노동철폐·비정규직 노동기본권 쟁취를 위한 투쟁방향 토론회 자료집」, 2002, 6. 18, 전국불안정노동철폐연대(준) 등의 자료에 기초해서 서술했음을 밝히고자 한다. 특히 『신자유주의와 노동의 위기』는 불안정 노동을 양산하는 자본의 구조적 위기에 대한 총체적 분석을 다루고 있어 특히 참조할 만하다. 그리고 전국불안정노동철폐연대(준)의 경우, 불안정 노동자들의 투쟁과 함께 하면서 투쟁과 조직화 등에 적극 결합하고 있다. 계속 진행하고 있는 토론회나 워크샵 등에서 불안정 노동 문제에 대해 총체적인 수준에서 구체적인 투쟁의 문제까지 함께 고민할 수 있는 공간이 될 것이다.

송 유 나(사회진보연대 사무처장)

Ⅰ. 신자유주의 구조조정과 노동의 불안정화

□ 비정규직 소위 불안정 노동의 문제가 사회적 이슈로 떠오른 것은 불과 몇 년이 되지 않은 일이다. 노동의 불안정화 경향이 만연되어 있었음에도, 실질적으로는 다수였음에도 불구하고, 이 문제는 사회적 소수자의 문제 정도로 치부되어왔던 것이다.

□ 그러나 1997년 외환위기 이후, 불안정 노동은 양적으로도 급속히 증가했고, 정리해고와 실업 문제를 포괄하면서 비로소 부각되었던 것이다. 1999년 임금 노동자 1270만 1천명 가운데 고용계약 기간이 1년 이상인 상용직 노동자는 604만 4천명으로 전체의 47.6%이며, 고용기간이 1개월-1년인 임시직과 1개월 미만인 일용직 노동자는 665만 7천명으로 전체의 52.4%를 차지하고 있었다. 또한 36시간 미만 취업자와 하청 노동자, 각종 파견노동자 등을 합하면 불안정 노동자들은 이미 전체 노동자 수의 절반을 훌쩍 넘어버리고 있다.

□ 신자유주의 구조조정이 노동의 유연화와 불안정화를 □먹이□로 기생하는 생물이기에 향후 불안정 노동은 더더욱 확산될 것이 분명하다. 자본에게나 노동에게나 이제 불안정 노동의 문제는 지배적인 화두가 되고 있다. 자본과 정권은 노동의 유연성을 확보하는 길만이 위기 -자본의 구조적 위기- 극복의 최상 책이라는 주장을 펴며, 불안정 노동의 확산을 합리화·정당화하고자 한다. 노동운동 진영에서는 불안정 노동의 확산이 불가피하다면 정책적 대안과 각종의 보호 정책을 통해 불안정 노동자들을 구제하자는 목소리가 한 편에서 존재하고 있다.

□ 그러나 우리는 단지 □비정규직 노동자들이 증가하고 있고, 이를 개선하기 위해서는 어떠해야 하는가□의 고민 정도에 머무를 수 없다. 정규직·상용직 노동자들이 비정규직·불안정 노동의 문제를 먼 나라 일로, 자신과는 상관없는 일로 치부해버리려는 주관적 의지를 아무리 고집한다한들 불안정 노동의 문제는 이미 자신의 문제로 다가와 있기 때문이며, 이 현실을 결코 부정할 수 없기 때문이다. 구조조정은 □정규직의 비정규직화, 다양한 기재를 통한 불안정 노동의 확산, 궁극적으로 노동자간 분할·경쟁의 확산과 노동통제□라는 자신의 목표에 충실하게 움직이고 있는 것이다. 그러기에 우리는 불안정 노동의 의미와 그것의 구조적 원인에 대해 좀더 체계적으로 인식해야 한다. 이를 통해서만이 우리는 노동의 불안정화·불안전 노동의 확산이 전체 노동자들의 생존과 삶의 문제와 어떠한 연관을 갖고 있는지를 알 수 있게 되는 것이다.

1. 개념의 정립 - □불안정□ 노동자

□ 통상적으로 불안정 노동자라 하면 비정규직 노동자라는 이름으로 불리워 진다. □비정규직□이라 함은 □기업 내에서 안정적인 고용관계를 유지하면서 다양한 수준의 복지혜택을 누리고 있는 상용근로자인 □정규직□ 노동자에 대한 반대의 의미로서, 주로 고용형태상의 특징에 기반한 개념이다. 주로 임시직과 일용직 등을 통칭하여 사용하기도 한다.

□ 그러나 비정규직이라는 표현은 고용형태상의 특징만을 나타내줄 뿐이며, 현재 다양하게 나타나고 있는 노동관계상의 제 문제와 원인, 양태에 대해 설명해주지 못하는 한정적인 개념이라 할 것이다. 같은 정규직 노동자라 할지라도 대기업과 중소·영세·하청 기업의 정규직 노동자들 간 삶의 조건은 천차만별이다. 이 경우, 정규직이라는 이름 속에 중소·영세·하청 기업의 정규직 노동자들의 열악한 노동조건·삶의 조건은 묻혀버리고 말게 된다.

□ 이것은 비정규직 내에서도 마찬가지이다. 뛰어난 능력(?)을 바탕으로 몸값을 자랑하며 자유로운 노동관계를 누리는 극소수의 비정규직 노동자들, 열악한 노동조건 하에 하루하루 생존의 위협에 시달리는 대다수의 비정규직 노동자들이 하나의 범주 속에 공존하게 되는 것이다. 그러기에 비정규직이라는 개념은 노동자들의 상이한 노동조건·노동관계·노동시장에서의 조건을 일정하게 은폐하고 있다고 볼 수 있다.

□ 다음으로 주변노동자와 핵심노동자라는 개념에 대해서도 살펴보자. 이러한 식의 개념화는 노동조합 운동의 발전 과정에서 일차적 조직화 대상일 수밖에 없었던 핵심노동자 층의 중요성에 대한 판단에서 비롯했다. 이 핵심노동자 층은 대공장·남성 위주의 전략적 사업장이다. 이 핵심노동자들이 노동조합 운동의 발전에 중요한 기여를 해온 것은 사실이지만, 앞서도 언급했듯이 대공장 노동자들과 소위 주변부 노동자들의 노동조건의 차이는 매우 크며, 투쟁의 현실적 목표간 간극 역시 크게 존재한다. 그러기에 핵심 노동자 중심의 노동조합 발전 경로가 한 편에서는 다수의 불안정 노동자들에 대한 조직화 계획의 부재로, 나아가 노동운동 전반의 투쟁에서의 전술적·전략적 목표가 한정적인 것으로 갇혀버릴 가능성을 크게 만들게 된다.

□ 최근 상당히 확산되고 있는 조직노동자와 미조직 노동자의 구분을 살펴보자. 핵심·주변 노동자 개념이 1980년대 중반 이후 사용되었던 개념이라 한다면, 조직·미조직의 개념은 노동조합 운동의 확장과 이를 위한 □조직화□라는 문제의식 하에서 대두되고 있다.

□ 민주노총 가입이 60만에 이르지만, 여전히 전체 노동자의 소수에 불과한 현실에서 미조직 사업장, 민주노조 운동의 사각지대에 놓여 있는 노동자들을 조직하는 일은 매우 중요하다. 그러나 미조직 노동자는 불안정 노동의 확산과 이에 대한 대응이라는 투쟁의 목표와 과제에 입각한 조직화의 방향이라기보다, 노동조합 운동이 조직해야 할 □영역과 대상□에 한정된 개념이라 볼 수 있다. 조직화의 필요성·용이함이 앞서게 된다면, 조직되지 않은 대공장과 투쟁의 파괴력이 큰 사업장 등에 집중하게 될 것이다. 더욱이 다수의 불안정 노동자들은 노동조합을 조직하기도 어려우며, 조직하더라도 그 수가 미미하다. 더욱이 투쟁의 파고나 사회적 확산의 문제로 보면, 수백 일을 넘는 파업에 결사항전 투쟁을 벌여도 여전히 그늘 속에 갇혀 있는 노동자들인 것이다.

□ 이들 노동자들은 60만에 육박하는 조직된 노동자들이 진정한 계급적 연대의 정신으로 함께 하지 않는다면, 언제나 그늘 속에 갇혀 열악한 삶의 조건에 방치될 수밖에 없는 조건에 처해 있는 것이다. 더욱이 불안정 노동의 확산과 그것의 효과가 단지 미조직된 노동자·비정규직 노동자의 문제가 아니라는 점에서 정규직·조직된 노동자들의 인식의 확장과 전환이 절실하다 할 것이다.

□ 그러기에 우리는 불안정 노동이라는 개념을 채택하고자 한다. 이것은 신자유주의 구조조정의 근거가 되는 현실 자본주의의 변화와 구조적 위기가 어떻게 전체 노동자들의 삶과 일상에 영향을 미치고 있는가를 보여준다.

□ 노동의 불안정화는

♠ 상용직의 감소와 임시직·일용직의 증가로 타나난다. 그러나 여기에 단시간노동·파견노동·외국인 노동자들을 포함하고, 하청·중소영세 사업장·가내 공업 노동자들까지 포함한다면 불안정 노동자들은 이미 통계수치를 잡을 수 없을 만큼 확장되어 있다.

♠ 구조조정과 정리해고를 통한 인원의 양적·수량적 감축은 살아남은 노동자들의 노동강도 강화로 이어진다. 최근 초과근로 시간이 엄청나게 상승한 것은 물론이고, 다기능화·팀제·개인실적평가 등을 내세운 구조조정 전략 하에서 노동자들은 고립된 채 노동강도 강화를 강요받고 있다. 또한 기본급 비중을 줄이고 초과급여나 성과급·특별급 형태 등으로 임금체계를 재편하는 과정에서 실질적 임금을 삭감하기 위한 노력이 이어지고 있다.

♠ 특히 여성이 불안정화 경향의 핵심적 위치를 차지하고 있다. 구조조정이 관철되는 과정에서 여성이 우선적으로 해고되는 경우는 다반사이다. 상용직에서 남성이 61%, 임시·일용직에서 39% 정도를 차지하고 있는 것에 비해, 여성은 상용직 31%, 임시·일용직 69%를 차지한다. 그러면서도 여성들의 임금수준은 남성의 60% 정도밖에 되지 않는다.

♠ 산업별 고용창출 규모의 차이가 확대되고 있다. 건설업·제조업 등 전통적인 일자리는 급격히 감소하고, 서비스나 개인 사업 등으로 일자리가 옮겨가고 있다. 도소매·음식숙박업, 금융보험업 등 서비스 분야에는 불안정 노동이 집중되어 있다. 그리고 이들의 임금은 가장 낮은 수준이며, 노동조건 역시 가장 열악하다.

♠ 소규모·영세 사업장 노동자들의 불안정화의 경향이 매우 높다. 규모가 작을수록 임시직·일용직 비율이 높다. 10인 미만 사업장의 경우 80% 정도가 일용직·임시직 노동자이다. 결국 대규모 사업장과 중소영세 사업장의 임금 격차, 근로시간과 노동환경 사이의 간극은 더욱 벌어지게 된다. 그러기에 구조조정의 핵심적 테마인 노동의 유연화는 단지 일자리를 가지느냐 마느냐의 고용형태만으로 설명할 수 없는 수많은 복합적 계기들로 전체 노동자들을 옭아매고 있는 것이다. 노동시장의 재편, 노동과정의 변화, 노동력 재생산 그 모두를 바꾸어 놓는 총체적 구조조정이 불안정화를 양산하고 있다. 이렇듯 노동의 불안정화 경향은 고용형태 뿐만이 아니라 노동조건·노동과정·임금과 노동시간 등 노동력의 재생산이라는 측면에서 복합적인 상호작용을 통해 확산되고 있음을 알 수 있다.

	자본의 사회적 축적과정	불안정화 요인	불안정화의 양상
노동과정	생산수단과 노동력의 결합과정	기술적 혁신(자동화, 로봇화, 범용기계, ME화, 외주·하청) 조직적 혁신(다능공화, 직무범위확대, 배치전환, QC, 팀작업, 외주·하청)	노동의 불안정화(노동시간, 임금수준, 작업조건의 악화)
노동시장	노동력의 판매와 구매, 노동조건, 임금의 결정	수량적 유연화(채용, 해고, 고용형태, 노동시간) 임금 유연성(임금수준, 임금구조, 임금체계)	고용의 불안정화
노동력 재생산	가족, 학교, 군대, 직업훈련 등을 통한 노동력 관리	사회정책 축소, 공교육 축소, (가족)생계비의 축소(소비량, 물가)	생활의 불안정화

2.  불안정 노동 확산의 원인과 의미

□ 세계화·개방화·자유화의 기치를 내세운 신자유주의 구조조정은 기업·금융·공공·노동 구조조정이라는 이름으로 우리에게 다가왔다. 1970년대 중반부터 전면화 된 세계경제의 구조적 위기, 즉 자본의 축적에 있어서의 이윤율의 장기적 저하, 인플레의 확대, 국가 재정의 만성적 적자누적 등은 자본의 위기극복 방책으로서 신자유주의를 전면에 내세우게 했다.

□ 사회적 관계를 시장주의적 관계로 재편하는 과정에서 이미 과잉된 개별 자본간의 경쟁은 더욱 부추겨지고 있다. 생산력의 과잉에 근거한 개별 자본의 경쟁의 격화는 경쟁력의 핵심에 노동비용의 감소라는 핵심 변수를 전제하고 있다. 또한 생산적인 부문에서 이윤을 남기지 못해 항상적으로 투자처를 찾아 헤매 부유하는 과잉자본·금융자본은 매우 빠른 속도로 확장되고 있다.

□ 세계화·개방화의 과정에서 이 과잉 자본은 급속히 투기적 금융자본으로 전화하였다. 주가의 변덕스러운 줄타기에 호들갑을 떨며 이동하는 이 금융자본의 파괴적 흐름은 남미를 거쳐 한국사회를 찾아왔다. 외환위기, 경제위기는 이렇게 우리를 찾아와 아시아의 용에서 미꾸라지 신세가 되었던 것이다.

□ 초국적 금융자본에 철저히 종속되어 있는 한국사회의 조건은 더더욱 불안정할 수밖에 없다. 끊임없이 투자의 유인, 매력적인 투자의 조건을 창출하는 것만이 단기적이나마 주가를 올리고, 한국사회의 주식시장을 안정화시키는 유일한 방안이다. 기업·공공·노동·금융 등 4대 구조조정의 과제는 철저히 이 방향 하에서 움직인다.

♠ 기업 구조조정을 보자면, 소위 재벌개혁·경제민주화·민주주의적 시장경제라는 이름으로 주식시장의 안정적 성장과 국내(독점)자본의 재편을 그 내용으로 한다. 소유-경영의 선진화·투명화는 주식시장의 안정화를 위한 근거지일 뿐이며, 군사독재 권력의 비호를 받아 성장해온 국내독점자본의 경쟁력 강화를 위한 재편의 과정이다.

♠ 금융 구조조정의 경우, 화려한 수사를 남발한다해도 (국가·국유)은행 중심의 구조를 자본·시장 중심의 구조로 재편하는 것으로 초국적 자본의 자유로운 이동, 그들이 언제라도 투자와 철수를 손쉽게 할 수 있도록 재편하는 것이다. 자동차 등 주요 산업의 매각 정책, 공공부문 구조조정이라는 공기업 사유화 정책은 이렇듯 투자의 유인을 제공해주고, 투자의 조건을 형성해주는 과정에서 매우 매력적인 투자처로 몸값을 올리게 되는 것이다.

□ 이 모든 것은 유순하고 유연한 노동시장을 통해 형성된다. 전투적 노동운동으로 표상되던 한국사회 노동자들의 집단적 저항은 투자의 유인을 떨어뜨리는 매우 중요한 요소이다. 평생직장이라는 이름으로 한국사회 노동시장은 일정하게 경직되어 있다는 비난의 목소리가 거세었다. 노동자들을 분할하고 경쟁을 부추겨 통제를 확대하여 경직된 노동시장을 유연하게 해야 한다.

□ 노동자들간 집합적 정서를 경쟁적·개인적인 것으로 전화시켜야 한다는 것이 노동시장 유연화의 내용이다. 임금 등 노동비용의 감축과 노동강도 강화, 불안정 노동의 확산을 통해 국내외 자본은 비로소 이윤을 보장받을 수 있는 것이다. 더욱이 현재와 같이 장기적·생산적 투자보다 단기적 이윤 추구가 절대시될 수밖에 없는 조건에서는 노동의 유연화, 정리해고·노동강도 강화, 노동비용의 감소 등은 필연적이다. 더욱이 우리가 경험한 바처럼 짧은 시간에 닥쳐온 경기불황에 대한 두려움이 구조조정을 용인하게 만들었고, 고통분담의 이름으로 그 모든 위기의 책임을 노동자·민중이 떠 안게 만들었던 것이다.

□ 주가인상, 인수합병, 기업업무의 위탁과 아웃소싱 과정에서 기업조직과 노동의 유연화 정책은 전제이자, 결과물이다. 노동력의 유연성에는 수량적(양적) 유연성과 기능성(질적) 유연성이 공존한다. 가장 손쉽게 적용되는 것이 수량적 유연화, 즉 해고이다. 그리고 생산성 향상의 문제도 결국은 비용절감의 문제이기 때문에 노동강도 강화, 임금 등 노동비용의 감소라는 기능적 유연성을 요구한다. 연봉제나 성과급제 등을 통해 계약과 평가를 개별화하고, 노동자 간 경쟁을 유발시키며, 결국 노동자들의 집단성을 거세하기 위한 다양한 방식들이 전개된다.

□ 정규직·상용직 노동자들이 경험하고 있는 구조조정의 계기들은 노동의 불안정화의 경향 그 자체라 할 수 있다. 비정규직·불안정 노동자들의 수와 양으로 정규직을 압박하고 이로써 정규직 노동자들을 종국에는 비정규직·불안정 노동자로 전락시켜 나가는 것이 노동의 유연화 정책의 목표점인 것이다.

□ 자본의 전략과 노동의 불안정화

자본	유연화	조직적 유연화 노동력 유연화		고용불안정	노동시장	노동
	비용절감	생산 비용 절감 노동력사용 비용 절감 임금 비용 절감		저임금	노동력 재생산
	생산성 향상	개별 성과 고취		노동강도 강화	노동과정

□ 특히 불안정 노동자들에게 이 모든 조건들은 상호작용하면서 생존을 위협하고 있다. □조직적 유연화□는 대자본에 종속된 중소·영세·하청 업체의 수를 늘리고 종속을 강화한다. 종속적인 지위에 놓여 있는 중소·영세·하청 사업장 노동자들은 대자본에 종속되어 있지만, 법적·제도적 보호의 사각지대에 놓여 저임금과 노동강도 강화에 시달린다.

□ □노동력의 유연화□는 직접적으로 고용불안을 낳으면서도, 일정기간 내 고용계약이 갱신될 것이냐 아니냐 하는 항상적인 생존의 위협에 개별 노동자들을 노출시키게 된다. 이 위협적 조건이 노동강도 강화, 저임금을 결국 수용하게 만드는 것이다. 여기서 노동통제의 강화는 피할 수 없다. 항상적인 고용불안은 계약갱신·비갱신의 이름으로 순종적이고 개별적인 노동자를 요구한다. 실질적인 사용자인 대자본이 법적으로는 고용의 책임에서 자유롭기 때문에 노동자들이 대항하기에도 어려운 조건이다.

□ 이로써 노동자들에 대한 분할·통치 전략은 손쉽게 관철된다. 상대적으로 안정된 노동자와 그렇지 못한 노동자들 간 간극은 단결을 가로막고, 이들간의 허구적 간극은 구조조정을 용인할 수밖에 없는 조건으로 작용하게 한다.

□ 불안정 노동을 확산시키는 자본의 전략

이윤획득 전략			노동통제 전략
유연화	조직적 유연화 노동력 유연화		일자리 상실의 위협	직접계약 비갱신 위협 업체간계약 비갱신 위협
			고용책임의 회피	고용관계의 간접화 고용관계의 분리 고용관계의 은폐
비용절감	생산 비용 절감 노동력사용 비용 절감 임금 비용 절감
			분할	상대적으로 안정적 노동자/불안정 노동자
생산성 향상	개별성과 고취
			이데올로기 이용	가부장적 이데올로기 신자유주의적 이데올로기

□ 자본과 정권은 노동의 불안정화를 관철시키기 위해 다양한 법적·정책적·제도적·이데올로기적 공세를 퍼붓고 있다. 노동법 개정을 통해 파견노동을 합법화시켜 내었고, 연봉제·성과급제 등 능력주의적 임금제도의 도입을 통해 노동시장의 개별화를 부추기고 있다.

□ 멀티 플레이어는 축구에서만 요구되는 자질이 아니다. 노동 현장에서는 다기능공을 양산하여 노동시장의 조건 변화에 언제라도 편입·투입될 수 없는 노동자들을 양산해내기에 혈안이 되어 있다. 특히 사회보험 등 생산적 복지는 불안정 노동이 낳고 있는 최악의 생존의 터에서 분출하는 불만과 저항의 목소리를 몇 푼의 실업급여와 재취업 교육이라는 이름으로 잠재우고자 할 뿐이다. 이 허구적인 완충지대는 불안정 노동의 합리화·정당화의 기재가 되고 있다.

□ 바로 지금 그나마 안정적으로 살아가고 있는 정규직·상용직 노동자들이 그 언제 어느 때 그 최악의 생존의 터로 내몰릴 지 알 수 없다. 이미 과잉된 노동인구는 일자리를 가지고 있는 노동자들을 압박하여 그 일자리가 비정규직으로, 불안정한 노동으로 전환할 것을 부추긴다.

□ 이것이 자본의 궁극적·전략적 목표인 것이다. 이미 공공부문 노동자들은 구조조정과 사유화 정책과 마주해 왔다. 사유화와 매각 정책은 공공성을 파괴하고 공공부문 노동자들을 생존의 위협에 내몰고 있다. 또한 공공부문의 관료성의 극복, 경영합리화의 이름으로 진행되는 제 정책은 끊임없이 정규직을 비정규직으로 내몰거나 불안정 노동의 확산을 부추긴다. 그 나마 살아남은 정규직 노동자들은 노동강도 강화와 노동분할, 노동통제 정책 속에 외로이 남겨지게 된다.

Ⅱ. 불안정 노동의 유형

□ 불안정 노동자와 관련하여 통계적·법적·관행적 용어 등이 무수히 존재하지만, 우리는 고용형태 상의 특성을 넘어서 왜·어떻게 불안정 노동이 창출되고 있고, 이것이 자본의 이윤창출로 어떻게 귀결되고 있는가를 살펴보아야 할 것이다. 특정 유형의 불안정 노동을 창출하고자 하는 자본의 전략을 중심으로 분류해볼 때, 노동력 사용 제한 전략, 외부화 전략, 책임전가 전략으로 구분할 수 있다. 이것은 자본축적 위기에 대한 대응으로써 노동의 유연화, 노동비용 감소를 통한 이윤획득, 그리고 노동통제 전략을 포함하는 것이다.

□ 자본의 전략과 불안정 노동의 유형

유형	자본의 전략	불안정 노동의 형태	이윤획득 전략	노동통제 전략
A	노동력사용 한정 전략Ⅰ (기간의 한정)	일용/임시/계약직 노동	노동력 유연화 임금 비용 절감	일자리 상실의 위협(고용계약) 분할(임시직/상용직)
B	노동력사용 한정 전략Ⅱ (시간의 한정)	시간제 노동	노동력 유연화 임금 비용 절감	분할(시간제/전일제) 이데올로기(가부장적/신자유주의적)
C	외부화 전략 Ⅰ (노동력의 외부화)	용역/파견/사내하청 노동	조직적 유연화 노동력사용 비용 절감	일자리 상실의 위협(업체간계약) 고용관계의 간접화
D	외부화 전략 Ⅱ (생산의 외부화)	하청/외주 노동	조직적 유연화 생산비용 절감	일자리 상실의 위협(업체간계약) 고용관계의 분리 분할(원청/하청)
E	책임전가 전략 Ⅰ (개별노동자에 전가)	계약 노동	노동력 유연화 노동력사용 비용 절감 개별 성과 고취	일자리 상실의 위협(상업계약) 고용관계의 은폐
F	책임전가 전략 Ⅱ (영세자본에 전가)	영세업체 노동	조직적 유연화 생산비용 절감 영세자본 이용	비공식화 이데올로기(신자유주의적)

1. A유형 : 노동력 사용 한정전략 Ⅰ(기간의 한정) - 일용·임시·계약직 노동

□ 이 유형은 자본이 노동자와 □기간의 정함이 있는 고용계약□을 맺는 것이다. 이러한 유형의 노동자는 임시직, 일용직과 더불어 계약직을 포함한다. 임시직과 일용직은 각각 고용계약이 1개월 미만인 경우와 고용계약이 1개월 이상 1년 미만인 경우를 들 수 있다.

□ 계약직이란 사실 관행적 용어인데, 임시직뿐만 아니라 1년 또는 2-3년의 고용계약의 경우도 포함하고 있다. 법적으로는 1년 이상의 계약은 금지되어 있다. 그러나 이것을 가능하게 하는 판례가 존재하며, 현실적으로는 1년 이상의 계약직이 확산되고 있다. 일용직과 임시직이 일반적이었던 건설·서비스업뿐만 아니라, 제조업·금융 등 전체적으로 확산되고 있다. 건설업이나 판매직의 경우 이미 일용직·임시직이 일반적이었고, 사무직·전문직·관리직에서도 임시직·계약직이 확산되고 있는 추세이다.

□ 사실 임시·계약직의 업무가 정규직·상용직의 업무와 동일한 경우가 대다수라는 점에서, 정규직·상용직의 업무를 임시직·계약직으로 대체하는 자본의 전략을 알 수 있다. 즉 ♠ 현재 정규·상용직이 하고 있는 업무를 신규 채용 시 임시직으로 고용하거나, ♠ 정규·사용직 노동자들을 일용·임시직으로 전환하거나, ♠ 심지어 해고 후 같은 업무에 일용·임시직을 도입하고 있는 것이다. 1997-8년 대량의 정리해고가 단행되면서 동일한 업무를 임시·계약직으로 충원한 경우가 다반사이다.

□ 결국 이러한 노동은 계약 갱신에 대한 전권을 휘둘러 노동력의 양을 시기·조건에 따라 다양하게 조절하면서, 값싼 노동력으로 손쉽게 대체할 수 있게 한다. 더욱이 사내복지 등이 제한되면서 각종 수당이나 보너스·퇴직금·4대 보험은 적용되지 않아 자본의 입장에서 직접적인 이윤창출 효과를 거둘 수 있다. 계약 갱신을 둘러싼 자본의 폭력은 이들이 노동조합이라는 조직으로 집단적 저항을 하기 어렵게 한다. 정규직 노동자에게는 고용의 안전판으로 활용할 수 있게 만들고 있다. 현재 많은 정규직 노동조합이 이들을 조합원으로 받아들이지 않고 있다.

2. B유형 : 노동력사용 한정전략 Ⅱ(시간의 한정) - 시간제 노동

□ 일반적으로 규정된 하루(또는 일주일)의 노동시간 중 일부 시간대에만 노동을 하도록 한정한 경우를 말한다. 시간제 고용의 형태이다. 서비스나 유통업, 단순노동과 판매 등에서 이러한 시간제 고용이 널리 활용되고 있다. 유통업이나 음식업 등의 경우, 시간대에 따라 노동력 필요량이 다르기 때문에 파트 타임 시간 등의 노동력이 필요하게 된다.

□ 그러나 최근 이렇듯 전통적인 경우가 아닌 경우에도 시간제 노동이 확산되고 있다. 전적으로 임금비용·노동비용의 감소가 가능하기 때문이다. 원칙적으로 시간제로 고용한 노동자의 임금은 같은 업무의 전일제 노동자의 임금과 비교하여 노동시간에 비례해 산출하여야 한다. 이때 기준이 되는 전일제 노동자의 임금은 기본급만을 상정한 것이기에 상여금 등의 부가급여는 계산되지 않는다. 결국 시간제 고용은 전일제보다 임금비용 절감에 효과적이다.

□ 더욱이 현실적으로는 비례해서 산출하기보다 시간당 얼마 식의 관례적 급여가 일반적이다. 그러기에 노동력의 필요량이 유동적이지 않은 수많은 업무에서 시간제 노동이 확산되고 있다. 이 시간제 고용은 노동시간만이 한정될 뿐이며 기간을 한정하는 것이 아니기 때문에, 시간제 노동자이면서 상용 노동자처럼 살아가는 경우가 많다.

□ 특히 시간제 노동자는 대부분 임시직이어서 A유형과 겹치게 되며, 그 기업·사업장에 속한 노동자로서의 의식이 부족하게 된다. 시간제 노동자는 거의 노조 가입 대상도 아니며 가입할 수 없게 되어 있다. 여기에 명목 시간제 노동자가 존재하는데, 명목 시간제 노동자란 시간제 고용이지만 실제로는 전일제와 거의 비슷한 시간을 노동하는 경우를 말한다. 사실 시간제 노동자들은 전일제와 비슷한 시간을 노동한다. 이러한 현실은 결국 시간제 노동이 노동력 필요량의 유동성에 대처하는 방식이 아니라, 임금·노동비용 감소를 위한 자본의 적극적 전략 하에 배치되고 있음을 알게 해준다.

3. C유형 : 외부화 전략 Ⅰ(노동력의 외부화) - 용역·파견·사내하청 노동

□ 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부 업체와 계약을 맺는다는 점에서 □간접고용□의 형태라 할 수 있다. 주로 특정 업무 등을 떼어내는 방식으로 용역·파견·사내 하청 등이 이에 속한다.

□ 원래 노동력을 공급하는 사업은 법적으로 금지되어 있었다. 그러나 1998년 2월 □근로자 파견법□이 제정됨으로써 26개 업무에서 합법적인 파견이 가능하게 되었다. 지정된 26개 사업장을 넘어서 매우 광범위하게 활용되고 있는 것이 현실이다.

□ 제조업의 사내하청은 사실상 노동력 공급 사업이며, 청소·경비·구내식당 등의 업무를 대부분이 용역업체에서 운영하고 있다. 운전·하위사무직·서비스나 판매 등 단순 업무에도 확대되고 있다.

□ 이러한 유형은 노동력 사용 업체가 대부분 규모가 큰 기업인 반면, 공급업체는 영세하다는 특징을 가진다. 이러한 조건은 영세한 노동력 공급업체 간 경쟁적 입찰을 부추겨 훨씬 싸게 노동력을 활용할 수 있는 이점을 덤으로 안겨준다. 같은 일을 하는 사용업체·정규직 노동자와 비교하여, 이들 노동자들은 79.0% 정도로 임금수준이 낮다.

□ 더욱이 고용관계가 이중적이기 때문에 조직적으로 대응하기 매우 어렵다. 고용계약상 해당 기업의 소속 노동자가 아니기에 노조 가입자격도 없고, 고용업체와의 싸움도 힘겨울 수밖에 없다. A유형과 비교하여, 한 기업에 안정적으로 소속되어 있기 때문에 실업의 위험이 적을 것 같지만, 공급업체가 영세하고 경쟁이 치열하기 때문에 공급업체의 계약 해지 문제 등이 발생하기 쉬워 실업의 위협이 매우 크다.

4. D유형 : 외부화 전략 Ⅱ(생산의 외부화) - 하청·외주 노동

□ 개별 자본은 생산 공정의 일부 혹은 전부를 하청·외주의 형식으로 다른 업체에 맡길 수 있다. 하청·외주 노동이 명확한 구분을 가진 개념이라고 보긴 어렵다. 외주의 경우 외부에 주문하는 것으로 넓게는 하청이나 용역과 함께 쓰이기도 한다.

□ 그러나 완성품이 아닌 생산 공정의 일부를 맡는 경우를 하청이라 하고, 특정 업무를 맡되 생산보다는 주로 노동력을 공급하는 경우를 용역으로, 자체 설비를 갖추고 완성품을 납품하는 것을 외주라고 나누어 볼 수 있다.

□ 하청의 경우, 원청 자본과 매우 종속적인 관계이다. 자동차, 섬유, 조선 등은 산업적 특성 상 일부 공정을 떼어내어 외부화하기 쉽다.

♠ 생산을 외부화하면, 원청업체의 입장에서는 직접적 생산비용 감소 외에 많은 이득이 돌아온다. 하청 업체 간 경쟁으로 인해 생산비용이 더 줄게 되며, 경기변동에 따라 하청의 수를 줄이고 늘이는 방식으로 부담을 전적으로 하청업체에 떠넘길 수 있는 것이다.

♠ 노동통제의 측면에서도 효과적이다. 고용의 계약이 원청 자본과 하청자본간 이루어짐으로 사실상 원청 자본가 하청 노동자간에는 고용관계가 존재하지 않는다. 이로 인해 하청업체 노동자들은 노조를 설립할 수는 있으나, 실질적 통제권이 원청 자본에게 있어 실효성이 적다. 하청노동자들이 노동조합을 통해 저항하더라도 원청 자본은 계약을 갱신하지 않으면 된다. 이것은 하청 노동자들을 한 순간에 생존의 위협으로 몰아간다.

□ 결국 원청 자본은 노동비용을 감소하고, 그 어떠한 법적 책임도 지지 않으면서 하청 노동자들을 손쉽게 통제할 수 있게 된다. 사실 하청기업 노동자들은 거의 정규직·상용직 노동자라 볼 수 있다. 그러나 원청과의 종속적 관계, 원청 자본이 하청 노동의 불안정화를 통해서 이익을 챙긴다는 점에서 불안정 노동자라 할 수 있다.

□ 하청 노동자들은 원청 노동자뿐만 아니라 비슷한 규모의 비하청 노동자들보다 임금이 낮다. 이것은 하청 기업이 대부분 규모가 작고, 저부가가치 생산공정에 분포되어 있으며, 원청과의 계약 갱신을 위해 이윤을 낮추는 방식으로 계약하고 고용하기 때문이다. 특히 이 유형은 이직률이 매우 높다. 이것은 당연히도 열악한 임금과 불안정한 고용조건 때문이다.

5. E유형 : 책임전가 전략 Ⅰ - 계약노동

□ 노동자를 고용하는 고용계약의 형태가 아니라 노동자와 개별적·상업적 계약을 맺는 형태의 노동을 의미한다. 노동자는 법적으로 고용된 자가 아니며, 각각 개별적으로 독립된 사업주(자영업자)가 된다.

□ 계약 노동에 대한 정확한 통계적 자료를 찾긴 어렵다. 제조업의 경우 하청의 최말단 고리에서 혼자서 일하는 개인 하도급 계약자들이 이 유형에 속하며, 최근 성장 추세인 교육서비스와 문화·스포츠산업, 상업유통 등에서 급격히 증가하고 있는 것으로 보인다.

□ 이러한 유형은 주로 노동과정을 직접적으로 감시하기 어렵거나, 매우 단순한 노동이 속한다. 교육 서비스(학습지 교사·학원강사), 외판(보험설계사 등), 전문적 스포츠(골프장 경기보조원·프로스포츠 선수 등) 등이 전자이며, 하청의 말단고리에 해당하는 제조업의 개인하도급자나 애니메이션 노동자 등이 후자에 속한다 볼 수 있다.

□ 자본의 입장에서는 고용계약을 맺고 노동력 관리비용을 들이는 것보다, 개별 노동자들을 독립된 사업주로 만들어 주고, 이 속에서 개별 노동자들의 경쟁의 효과를 챙기는 것이 훨씬 유리하다. 보험설계사·외판원·학습지 교사·학원 강사 등은 임금에서 실적에 따른 수당이 차지하는 비율이 매우 높기 때문에, 자발적으로 임금을 높이기 위해 노력한다. 더욱이 고객의 유치·관리·유지가 수당을 높이기 위한 전제이기 때문에 이에 따른 비용을 전적으로 노동자 개인이 부담하게 된다.

□ 자본의 입장에서는 개별 노동자의 능력의 유무를 평가한다는 식으로 관리비용을 전적으로 떠넘길 수 있는 부대효과까지 가지게 된다. 더욱이 해고가 어려운 고용계약이 아니라는 점에서 자본은 언제든지 계약을 해지할 수 있다.

□ 이러한 유형의 노동자는 법적으로 노동자가 아니라 자영업자로 분류되고 있다. 당연히 고용주는 고용관계에 따른 책임이 없고, 노동자는 법적 보호를 받을 수 없다. 노동자들의 경우도 고용관계에 대한 의식이 취약하며, 노동자 의식 역시 희박하다. 스스로 부업이나 아르바이트로, 자유로운 프리랜서나 전문가라고 생각하는 경우가 많다. 그리고 여성의 분포가 많다는 사실도 확인된다.

6. F유형 : 책임전가 전략Ⅱ(영세업체에 전가) - 영세업체 노동

□ 이러한 노동은 대자본이 직접 뛰어들지 않고, 수많은 영세업체의 난립을 방임하는 유형이라 할 수 있다. 인쇄, 피복·제화의 일부, 금속의 일부 등이 전통적인 영역이라 할 수 있다. 최근 컴퓨터 소프트웨어, 인터넷 등 소위 벤쳐 업계에서 급속히 확산되고 있다.

□ 이러한 산업은 고정자본 비율이 작아 영세업체들의 진입장벽이 낮다는 특성을 지닌다. 이 분야는 노동집약적이며, 대량생산이 어려운 구조이다. 또한 저부가가치 산업이거나 위험부담이 많은 분야이다.

□ 그렇기 때문에 대자본의 입장에서 이 분야에 직접 진출해 투자하기보다 몇몇 성공한 영세자본을 인수하는 방식을 택하는 것이 안정적이다. 현실적으로는 방임하여 두다가 필요할 경우 영세업체를 활용하는 방식이 훨씬 효과적이다. 즉 위험부담이 큰 분야의 영세업체들의 난립을 지켜보다가 살아남은 기업을 선별하여 인수하는 방식을 취하는 것이다.

□ 이들 사업장 노동자들은 근로기준법이나 최저임금법 등이 거의 지켜지지 않고 있다. 임금수준이나 노동조건이 매우 열악하며 고용 역시 불안정하다. 떴다 망하는 일이 비일비재하며, 그 만큼 노동자들의 이직률도 높다. 고용관계가 일시적·한정적이기 때문에 노동자들은 고용관계 자체에 대한 인식이 희박하다.

□ 더욱이 고용 자체가 인맥이나 연줄 등 비공식적으로 이루어지고 기업주 역시 비슷한 기술을 가진 노동자 출신이기 때문에 고용-사용 관계에 대한 인식이 더욱 취약한 경우가 많다. 또한 진입장벽이 낮고 숙련기술을 요하는 분야가 많기 때문에 노동자 스스로도 경험을 쌓고 숙련도를 높여 독립하여 기업주가 되는 것을 목표로 하게 된다. 그리고 기술을 갖추어야만 경쟁에서 성공할 수 있다는 신자유주의 성공 신화가 효과적인 이데올로기로 작용하고 있다.

Ⅲ. 불안정(비정규직) 구체적·현실적 존재양태

1. 간접고용 노동자

1) 파견

□ 대표적인 간접고용 형태인 파견은 파견업체가 고용을 하지만, 사용업체 사업장에서 사용업체의 지휘와 명령에 따라 근무하는 형태를 일컫는다. 원래 직업안정법에 의해 근로자 공급사업으로서 금지되었으나, 1998년 7월 1일 파견법이 제정되면서 일정한 요건 하에서 합법화되었다.

□ 현재 비서·타자원·전화외판원·운전원·수금원·건물청소원 등 26개 업무에 한정되어 있지만, 이 외의 업무에도 확장되어 있다. SK텔레콤·방송사 비정규노동조합·길병원 노동조합·LG캐피탈 등이 이에 속한다 할 수 있다.

2) 불법파견

□ 파견업무로 한정된 26개 업무 이외의, 법적으로 파견업을 사용할 수 없는 사업장임에도 불구하고 버젓이 파견의 형태로 노동자들을 고용하고 있는 경우를 말한다. 노동부의 행정고시에 불법파견과 완전도급을 구분하고 있지만, 실질적으로 완전도급은 거의 없고 대다수가 사내하청의 형식을 띤 도급, 즉 불법 파견이다. 불법파견일 경우, 원청 자본은 해당 노동자들을 정규직으로 고용해야 한다.

□ 그러나 1998년 제정된 파견법 상 □2년 이상자에 한해 정규직화□ 한다는 조항 때문에 오히려 불법파견이 합법화되고 있으며, 2년 이상자에 대한 계약해지와 해고를 부추기고 있다.

□ 캐리어 사내하청·SK 인사이트·대송텍 노동조합 등이 이에 속한다. 최근 SK 인사이트 코리아의 부당해고에 관한 중노위의 판정은 □이미 문제 있는 법□을 가지고도 자본의 입장에서 어떻게 활용되고 있는가를 명백히 보여준 사례이다. 법원은 □파견업종에 해당되지 않는다□는 이유로 그 파견법 조차 적용하지 않았고, 결국 2년 이상인 노동자들이 정규직이 될 수 없다는 판결을 내린 바 있다.

3) 사내하청

□ 사내하청은 하청 회사가 원청 회사의 일정한 생산업무를 도급으로 받아, 원청 회사의 사업장에서, 원청 회사의 생산시설을 이용하여 작업을 수행하는 경우를 말한다. 하청업체가 자체 생산한 물품을 원청업체에 납품하는 일반 하청과는 다른 형태이다.

□ 그러나 사내하청 역시 원청업체 외부에서 노동력이 공급되고, 업무 위탁이 도급계약을 통해 시작된다는 점에서 사실상 용역 혹은 도급의 한 유형이라 할 수 있다. 사내하청은 대부분 원청 회사의 지휘와 감독 하에서 동일한 업무를 수행한다는 점에서 명백한 간접고용의 형태이다.

□ 더욱이 □문제 있는□ 파견법에서도 절대적으로 금지하고 있는 제조업 등 직접생산 공정업무에 투입되는 경우가 많은 것이 현실이다. 소사장제를 보면, 분사의 한 형태인데 동일사업장에서 근무하던 반장·장기근속자 등에게 일부 생산라인이나 제조공정을 도급하는 형태로써 사내하청의 한 형태이다. 한라중공업 사내하청, INP중공업, 대상식품 사내하청, 광주 카스코, 인천제철, 거림산업, 볼보건설기계코리아 등이 이에 속한다.

4) 시설관리(용역)

□ 용역 업체를 통해 원청 기업 외부의 노동력을 사용하여 일정한 업무를 수행하게 하는 것을 의미한다. 청소· 수위·전기 등 시설관리 업종 등에 광범위하게 존재하며 적어도 100만이 넘을 것이라 추산되고 있다.

□ 그러나 용업 업체가 직접 지휘·감독하여 업무를 수행하는 경우는 거의 없다. 오히려 사용업체의 지휘·감독 하에 업무를 수행하고 있고 이러한 점에서 시설관리(용역)은 명백히 간접고용의 형태이다. 서울대 시설관리, 경원대 시설관리, 동우공영, 서울대공원 시설관리, 삼창프라자, 기은서비스노조, 중앙인쇄노조 등이 이에 속한다.

2. 직접고용 비정규직 노동자

□ 직접고용 비정규직의 경우, 간접고용처럼 사용자와 고용자가 분화됨으로 인해 나타나는 이중 착취의 문제는 상대적으로 적다고 볼 수 있다. 그러나 대다수 노동자가 불안정한 고용상태에 놓여 있다는 점은 동일하다.

□ 임시직·계약직·단시간 노동자들은 사실상 장기·임시노동과 파트타임 노동을 하며 살아간다. 특히 장기·임시근로의 경우 남자가 28.6% 여자가 53.4%를 차지하고, 파트타임은 남자가 4.1% 여자가 13.5%를 차지하고 있다는 점에서 자본의 초과착취에 여성노동자가 편입되는 유용한 수단이라는 점을 알 수 있다. 장기·임시근로 노동이 계속되고 있는 경우 정규직으로 전환해야 하는 것이 당연하다.

□ 그러나 자본은 계약을 반복하는 방법으로 장기근로 노동자가 임시직의 지위를 벗어나지 못하게 하여, 고용불안과 저임금 상태를 유지하게 한다. 결국 직접고용 비정규직은 자본의 입장에서 정규직의 일자리를 대체하는 효과적인 수단으로 활용하고 있는 것이 명백한 현실이다.

□ 직접고용 비정규직에서 여성의 지위는 더욱 불안정하다. 전체 임금노동자들에서 여성이 38.6%를 차지하지만, 상용직에서 차지하는 비중은 27.7%이다. 그러나 여성이 임시직에서 차지하는 비중은 52.6%이고, 단시간 노동자에서 차지하는 비중은 78.3%에 이른다. 도소매·음식숙박업의 경우 35.4%, 제조업은 17.0%의 임시직을 보유하고 있다. 임시직은 노동시간이 정규직보다 짧지만, 유사한 업무를 수행하고도 정규직의 67.7% 정도의 임금을 받고 있다. 단시간 노동의 경우 여성의 비율은 80%를 넘게 차지한다. 결국 여성과 미숙련 노동자들을 효과적으로 착취하기 위해 단시간 노동은 악용되고 있는 것이 현실이다.

1) 계약직

□ 임시직은 상용직이 아닌 노동자를 말한다. 프리랜서·유기계약·직업훈련생·계절노동자들을 포함한다. 임시직에는 계약직이 가장 큰 비중을 차지한다. 현행 노동판례를 보면, 수 차례 고용을 반복했을 경우 정규직으로 간주하도록 되어 있으나, 이것은 공염불에 불과하다.

□ 한국통신 계약직·농협 계약직·MBC 계약직 노동조합 등이 대표적인 노동조합이다. 한국통신 계약직 노동조합을 보면, 6년이 넘게 3개월 짜리 단기계약이나 1년짜리 장기계약을 반복해 왔으면서도 자신의 도장이 맡겨진 채 재계약이 이루어졌는지도 모르면서 정규직의 50%에 불과한 임금을 받고 일한 경우가 대부분이다. 한국통신 구조조정 과정에서 이들은 제일 먼저 정리해고되어, 정규직의 위치에서 계약직으로 밀려났던 것이다.

2) 단시간 노동자(파트타임) : 초중고 미술 강사노조

□ 단시간 노동자·파트타임의 경우 대부분 아르바이트라는 개념으로 정착되어 있는 노동형태이다. 대체로 1주일을 기준으로 볼 때, 동종업무에 종사하는 노동자들의 노동시간에 비해 짧은 노동자들을 일컫는다. 대략 주당 35시간 이하인 노동자들을 단시간 노동자들로 구분하기도 한다.

□ 그러나 현실은 그렇지 않다. 단시간 노동자들이 동종업종의 상용직 노동자들보다 더 많이 일하는 경우가 대다수이다. 주유소·편의점·패스트푸드 점에서 일하는 노동자들을 떠올려 본다면 쉽게 알 수 있다. 최근 유통이나 금융업종에서 단시간 노동은 광범위하게 활용되고 있다. 상업연맹의 97년 설문조사를 보면, 단시간 노동자들이 평균 45.76시간 일하고 있음이 드러났다. 초중고 미술강사 노조가 이에 속한다.

3. 특수고용 노동자

□ 사용자가 노동자를 고용하였음에도 불구하고 개인사업자 등록을 내는 식으로 사업자화하여, 근로계약을 맺지 않는 경우를 말할 수 있다. 학습지 교사·보험모집인·골프장 경기보조원·건설 화물운송 노동자·A/S기사·방송사 작가·애니메이터·텔레마케터 등에서 보듯이 위탁·도급계약이 일반적인 형태이다.

□ 방송사작가나 리포터 등은 형식적으로 볼 때는 전속의 형태이지만, 현실적으로는 프리랜서의 개념으로 노자관계의 종속성이 존재하지 않는 경우이다. 골프장 경기보조원의 경우, 아예 사용자와 일체의 계약관계 없이 알선의 형태를 띠고 있다. 이처럼 특수고용 노동자들은 노동자들을 사업자화한다는 명목으로 노동자성을 거세하고, 사용과 종속의 관계를 은폐한 채 초과착취를 합리화하고 있다.

□ 이러한 점에서 우리는 □특수고용□ 노동자라는 개념을 사용하게 되었다. 최근 서비스 산업의 확장, 정보통신 기술의 발전, 자본의 경영합리화 추구 속에서 매우 급증하고 있는 고용형태라 할 수 있다. 특수고용 노동자들은 개인사업자의 형태이기 때문에 근로기준법이나 4대 보험의 적용을 받을 수 없게 되어 있다. 법정수당, 휴일·휴가, 고용보장, 모성보호, 산업재해, 퇴직금, 실업수당 등에서 철저히 배제되고 있는 것이다. 노동조합 설립 및 단체교섭, 단체행동권 역시 매우 제한적이다.

4. 기타

□ 한 공정을 분리하여 독립시키는 □분사□, 공정마다 사장을 두어 독립채산제 방식으로 운영하는 소사장제 등이 있다. 분사는 사외하청, 소사장제는 사내하청과 비슷하다. 분사나 소사장제를 통해 정규직노동자들이 하루아침에 하청노동자로 전락하는 경우가 다반사이다.

□ 특히 대공장이나 공공부문 구조조정 과정에서 빈번히 등장하는 불안정 고용의 형태라 할 수 있다. 현대전자의 경우, 반도체만 남기고 분사한 후 매각하여 인원을 감축하고 있다. 조폐공사는 공장을 외주하청하고 소사장제를 도입하였다. 한국통신은 선로유지보수 부분을 도급으로 전화시켰고, 114 전화번호 안내국을 분사하였다. 이 과정에서 대부분의 노동자들은 간접고용 노동자로 전락하게 되었다.

□ 결국 구조조정을 명분으로 비정규직·불안정 노동을 확산시켜내고 있는 것이다. 또한 정규직을 해고하자마자 계약직으로 채용하거나, 계약서만 바꿔 비정규직으로 탈바꿈하기도 한다. 도급을 파견 식의 간접고용으로 전환하는 경우도 있다. 금융구조조정 과정에서 명예퇴직한 대부분의 노동자들이 비정규직으로 전환하였던 것이다. 97년부터 99년까지 비정규직 수는 한일 은행 246.1%, 상업은행 183.4 %, 외환은행 102.2%로 늘어났다.

Ⅳ. 공공부문 불안정 노동의 현실

1. 공공부문 비정규직의 규모와 실태

□ 얼마 전 공공연맹에서 실시한 비정규직 실태조사를 보면, 공공부문의 경우 약 91.2%의 사업장에 비정규직이 존재하고, 특히 여성의 비정규직화 경향이 크다는 사실을 한 눈에 알 수 있다. 남성 비정규직이 전체의 11.1%인 반면, 여성의 경우 38.9%이다. 전체 여성노동자들이 20.8%인데, 이 중 47.8%가 비정규직인 것이다.

□ 비정규직 유무(단위: 개·%)

		비정규직이 있다	비정규직이 없다	빈도
전체	응답조합수	146	14	N=160
	%	91.2	8.8	100.0
주요노조	연전노조	100.0	0.0	N=12
	과기노조	96.6	3.4	N=29
	서울상용직	82.4	17.6	N=34
	경기도	50.0	50.0	N=8
	건설ENG	100.0	0.0	N=3

□ 비정규직 규모(단위: 명.%)

	전체규모		성별비중		성별분포
	규모	비중	남자	여자	남자	여자
전 체	85,290	100.0	100.0	100.0	79.2	20.8
정규직	70,033	82.1	88.9	61.1	84.7	15.3
비정규직	15,257	17.9	11.1	38.9	52.2	47.8

♠ 위의 표를 보면, 97년 이후 비정규직이 현격하게 증가되었음을 알 수 있다. 97년 말과 2001년 9월을 비교해 보면, 전체의 비정규직 비율은 13.3%에서 20.6%로 늘어났다.

♠ 남성 비정규직은 10.2%에서 13.7%로 늘어났지만, 여성 비정규직은 31.8%에서 48.3%로 크게 증가하였다. 정규직은 13.9%가 감소했지만, 비정규직은 46.1%로 늘어났다. 여성의 경우 정규직은 14.9%가 감소했으면서도, 비정규직은 70.7%로 늘어났다. 공공부문에서도 여성의 비정규직화 경향은 매우 크다는 점을 알 수 있다.

□ 정규직과 비정규직 노동자수와 비중의 변화(단위: 명·%) □

	전체규모		남자		여자
	97년 말	2001.9	97년 말	2001.9	97년 말	2001.9
전 체	39,342	36,994	30,934	30,393	4,584	5,147
	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	34,123	29,368	27,767	26,226	3,128	2,662
	86.7	79.4	89.8	86.3	68.2	51.7
비정규직	5,219	7,626	3,167	4,173	1,456	2,485
	13.3	20.6	10.2	13.7	31.8	48.3
정규직증가율	-13.9		-5.5		-14.9
비정규직증가율	+46.1		+31.8		+70.7

♠ 여기서 주목해 보아야 할 지점은, 민주노총 전체의 비정규직 비율이 34.8%인데 반해, 공공부문 비정규직 노동자는 17.9%로 상대적으로 낮게 나타난다는 점이다. 이것은 남성·정규직 중심으로 상대적으로 안정된 고용을 자랑□했□던 공공부문의 특성을 반영하는 것이다.

♠ 그러나 97년 이후 구조조정이 추진되면서 노동의 양적·질적, 기능적·수량적 측면의 유연화 과정이 진행되고 있는 과정이며, 공공부문의 경우 자본과 정권의 집중적 포화를 받고 있다는 점에서 노동의 불안정화 경향은 현재 진행형이라 할 것이다.

♠ 특히 공공부문 사유화 과정에서의 인원감축, 공공부문의 경영합리화·효율화라는 명목으로 진행되는 외주하청과 용역의 확대는 노동의 불안정화로 직결되고 있다. 공공부문 노동자들이 더욱 고민해야 할 지점이 노동의 불안정화 경향 자체일 것이다. 공공부문 뿐만이 아니라 대다수의 정규직 노동자들은 정리해고, 매각이나 분사 등을 통해 나타나는 직접적인 고용의 불안정화만을 □불안정□한 것과 □위험□한 것으로 인식하는 경우가 다반사이다.

□ 그러나 노동강도의 강화, 능력주의적 임금체계로의 개편을 통한 임금구조의 변화, 노동관계·노동시장의 변화 등이 고용의 불안정화에 미치고 있는 실질적 효과에 대해서는 무감각한 것이 사실이다. 이미 전체 노동자들의 절반을 넘고 있는 비정규직·불안정 노동의 비율이 민주노총에는 40% 정도, 공공부문에는 20% 정도로 나타나고 있는데, 이것은 절대 안도할 여건이 아니다. 그 만큼 불안정 노동자들이 노동조합·민주노조 운동 속에 합류하지 못하고 있다는 점을 보여주기도 하지만, 조직된 노동자들이 비정규직·불안정 노동의 양태와 경향성에 대해 아직까지 인식이 취약하다는 점을 보여주기도 하기 때문이다.

□ IMF 체제 이후 인위적인 인력감축과 구조조정 여부

	있었음	없었음	합계
응답조합수	118	23	N=141
%	83.7	16.3	100.0

□ 공공부문에서 가장 많이 활용된 인력감축의 방법은 신규채용 중단, 희망퇴직과 정년단축, 명예퇴직, 정리해고 순으로 나타난다. 결국 정리해고를 직접 채택하기보다 신규인력 증원을 동결하고, 다양한 퇴직의 방식을 동원해서 인력을 줄였다고 할 수 있다.

□ 또한 민간위탁, 도급화, 아웃소싱 등이 광범위하게 활용되었다. 이것은 분사나 매각 등 사유화 대상 사업장뿐만이 아니라 대다수의 공공부문에서 핵심업무가 아닌 주변업무를 떼어내는 방식의 구조조정이 실행되고 있고, 향후로도 지속될 것임을 시사한다.

□ 인원감축과 구조조정을 단행하고 정규직 노동자가 비정규직이 된 경우 역시 다반사이다. 계약직·임시직·촉탁 등의 형태로 일하고 있는 노동자가 많으며, 위탁이나 도급·파견 노동자 등 정규직이 간접고용 비정규직화 된 경우도 많다. 이러한 경향은 정규직 규모를 줄이고 비정규·불안정 노동의 확대·강화하여 노동비용을 감소하고자 하는 정권과 자본의 구조조정의 실체를 명백히 보여주는 것이다.

□ 인위적인 인력감축과 구조조정의 종류

종류	응답조합수	%
희망퇴직	53	15.9%
명예퇴직	38	11.4%
정리해고	28	8.4%
정년단축	50	15.0%
신규채용중단	57	17.1%
분 사	10	3.0%
아웃소싱	18	5.4%
(민간)위탁	37	11.1%
민영화□매각	7	2.1%
도급화	34	10.2%
합병	2	0.6%
합 계	N=334	100.0%

□ 지난 3-4년 동안 공공부문 노동자들은 구조조정에 저항하여 힘차게 투쟁을 전개해 왔다. 그러나 대부분의 투쟁이 사유화의 직접적인 대상이 되는 사업장 중심으로 전개되어 왔다는 점을 부정할 수는 없을 것이다.

□ 공공부문의 특성 상 노정 직접 교섭 쟁취 투쟁이나 임금가이드라인 분쇄 투쟁이 진행되어 왔음에도 이러한 요구는 구조조정 저지 투쟁으로 상승·발전하지 못했다. 직접적인 사유화 대상 사업장이 아니고는 구조조정으로 인한 생존의 위협, 고용이 불안정화되는 다양한 계기 -퇴직금 누진제 폐지, 연봉제·성과급제, 개인평가제 도입과 공공서비스 강화를 명목으로 한 각종의 노동강도 강화의 기제들- 에 맞서 투쟁하지 못했기 때문이기도 하다.

□ 이것은 대다수 정규직 노동자들, 정리해고·부도나 파산·매각과 분사 등 직접적인 해고의 위험을 피해간 노동자들의 경우도 마찬가지이다. 그러나 누군가가 떠난 사업장에는 그 흔적이 남기 마련이다. 인원감축으로 인한 당사자의 상처는 남은 자들의 노동강도 강화라는 또 다른 상처를 남길 수밖에 없다. 공공부문의 혁신은 그 어떤 수사를 달지라도 결국은 노동비용의 감소와 노동의 유연화 정책을 의미할 뿐이다.

2. 불안정 노동의 확산 : 사유화·분할 매각 대상 사업장을 중심으로

□ 공공부문에서 불안정 노동이 어떻게 확산되고 있으며, 그 양태와 경향이 어떻게 관철되고 있는가에 대해 포괄적으로 살펴보도록 하자. 이것은 구조조정이 관철되어 가는 과정에서 직접적인 인원감축 뿐만이 아니라 노동시장과 관계를 어떻게 왜곡하고 있는가, 결국 노동의 유연화로 어떻게 귀결되고 있는가를 살펴보는 과정일 것이다.

□ 다음에서 살펴보는 5개 사업장 사례는 사유화의 직접적 대상이라는 점에서 여전히 한계적인 사례일 수 있다. 앞서 언급했듯이 공공부문의 경우 노동의 유연화에 맞서는 작업장 내에서의 투쟁이 좀더 폭넓게 진행되어야 하기 때문이다.

□ 그러나 사유화를 위한 전제로서의 사적자본화 경향, 핵심사업과 주변사업의 분화와 이 과정에서 전개되는 다양한 구조조정의 내용은 매우 특징적이다.

♠ 매각을 위한 전제로서 기존의 공적 체계를 사업본부제 등의 형식으로 분화·재편하는 과정은 해당 사업장이 공공 서비스를 제공하는 사업장이라는 특성에 비추어 볼 때, 공공적·공공서비스 중심의 체계를 사적·이익 추구적 체계로 재편하는 과정이라 할 수 있다. 즉, 공공성을 폐기하고 이윤추구형 체계로 재편하여 사적 자본의 이윤논리에 맞게 재구성하는 과정이다. 이것은 당연하게도 노동강도의 강화와 노동과정 전반의 변화로 이어지게 된다.

♠ 주변사업 노동자들의 직접적 고용불안과 인원감축, 핵심사업 노동자들에 대한 전면적 재편이 동시에 이루어지고 있다. 핵심사업 노동자들의 경우 다기능화, 소위 멀티플레이어로의 위상을 강요받게 되며, 임금체계 개편을 통해 경쟁과 분할적 통제체제로 진입하게 된다. 또한 주변사업의 외주하청과 분사 등은 인원감축 뿐만이 아니라 고용의 불안정, 그리고 정규직의 비정규직화라는 불안정 노동의 확산 그 자체를 보여주고 있다.

1) 서울시 지하철 공사

□ 서울지하철 공사 구조조정은 기존의 중앙 집중식·관료적 조직구조를 수익 추구적·노선별 사업부본제로 변화시키는 것을 그 내용으로 한다.

♠ 핵심사업(수송사업)과 주변사업(지원사업)을 분할하고자 한다. 핵심사업은 노선별로 사업본부로 전화하여, 이윤을 창출하기 위한 방식의 경영, 사적경영의 원리를 도입하게 된다. 주변사업의 경우 외주하청을 통해 현재의 정규직 노동을 비정규직 노동으로 전환시키게 된다. 특히 주변사업으로 지정된 역무·차량검수·시설관리·설비분야 등은 대대적 인원감축을 통해 외주하청으로 전락하게 된다. 사실상 사유화가 일부 도입되는 것을 의미한다.

♠ 외주하청 대상에서 제외된, 핵심사업인 승무직 역시도 인원 감축을 통해 다기능화를 요구하고 있으며, 결국 노동강도 강화를 시도하게 될 것이다. 그리고 여객의 안전하고 편리한 수송이라는 공적 서비스와 전혀 상관없는, 수익 창출을 위한 부대 사업부를 신설하여, 지하철 전반에 수익 위주의 경영·관리 방식을 도입하고자 한다.

♠ 사실 이러한 구조조정의 방향은 결국 □자본합리화를 통한 매각가치 향상 □기능별·노선별 분할 사유화를 위한 전제조건의 마련 등에 그 목표가 있다 할 것이다. 결국 1·2·3·4호선으로 되어 있는 운수사업을 2개의 핵심사업인 사업본부제로 전환하고 나머지 차량·역무·기술 등 주변사업을 사적자본에게 외주하청 하겠다는 전략이다. 이후 1·4호선과 2·3호선을 묶어 사적자본에게 손쉽게 넘길 수 있는 토대를 마련하고자 한다고 볼 수 있다.

□ 그러나 여객의 수송과 지원업무 간 맺고 있는 상호 긴밀한 연관성은 지하철 운행의 기본이다. 안전하고 신속한 서비스 제공이라는 철도 산업의 공공적 본질은 기관사의 수송업무 뿐만이 아니라 정밀한 차량정비, 신호 및 노선의 정비 등의 업무가 동시에 이루어져야 한다.

□ 사유화나 분할, 외주하청은 대형사고와 공적 서비스의 축소로 나타날 것이 분명하다. 이것은 자본의 이윤추구를 위한 효율성 정책의 파괴적 결과로 나타나게 된다. 더욱이 지하철 공사의 구조조정은 노동자들에 대한 분할·통제적 구조를 낳게 된다. 직종간 갈등의 확대는 노동조합의 약화로 드러날 것이며, 이것은 결국 사유화 전략을 관철시키는 효과적 무기가 됨을 잊지 말아야 한다.

□ 서울 지하철 공사의 민간위탁기능업무

해당부서	가능업무
역무	승차권 판매 민간 위탁
차량	전동차 정비 외주용역(중정비, 경정비)
차량토목	궤도시설 유지보수 용역
승무	승무용 차량 운전

□ 주요 업무 관련 용역 현황(단위: 백만원, 99년 기준)

구분	계약명	개 요	계약금액	비 고
방역	청사소독		4
방역	전동차방역소독		65	98-99년 2년계약
방역	역구내방역소독		139
시설	본사사옥시설관리		725	98-00년 3년계약
시설	차량기지시설물관리		3,095	98-00년 3년계약
시설	역사및차량기지화장실 보수관리		976	98-00년 3년계약
시설	환시설비청소		1,124	98-00년 3년계약
역무	질서유지경비		373
전기	승강기점검보수		1,222	98-00년 3년계약	1
전기	소방설비보수관리		942	98-00년 3년계약	1
전기	조명및콘센트설비유지관리		2,119	98-00년 3년계약	1
차량	전동차도장작업		1,490	98-00년 3년계약	1
차량	전동차냉방기정비	냉방기 수선(중수선)	1,501	98-00년 3년계약	1
차량	전동차의자세탁		19
청소	본사사옥청소관리		673	98-00년 3년계약
청소	물탱크청소(보수)		102
청소	차량사무소청소		440
청소	전동차청소		2,734
청소	지하철청소		9,799

2) 도시철도공사

□ 도시철도 공사 역시 수익성 추구형 사업본부제로 조직을 재편하는 것을 그 핵심으로 한다. 일단 고부가가치이며, 기술분야인 차량(경정비)·시설·전기통신 분야의 민간위탁을 확대하고자 한다.

□ 그리고 민간위탁·분사를 합리화하고 노동자들의 저항을 최소화하기 위해 3단계의 과정을 거치게 된다.

♠ 1단계는 돈이 될만한 외주하청의 대상을 골라내는 과정이며, 기업문화 전략 등을 통해 노동자들을 설득하고 관리하는 준비단계라 할 것이다. 기술이나 역무·차량의 순서로 외주하청이 진행될 것이다.

♠ 2단계는 차량과 역무 직종에서 외주하청을 위한 구체적 절차를 마련하는 과정이다. 특히 노동자들의 저항이 클 것이라 예상되는 차량과 검수 직종의 경우, 기지 사업소별로 사업본부제적 조직을 만들고, 종업원지주제 등을 통해 저항의 분산과 최소화를 시도하고자 한다. 노동자들의 저항이 크지 않을 것이라 예상되는 역무 직종의 경우 일괄 외주하청될 가능성이 높다.

♠ 3단계는 □수도권 광역 교통계획□에 따른 조직통합인데, 통합의 결과 전면적 사유화가 추진될 것이다. 계획에 따르면, 2005년 이후 서울시 지하철 공사와 함께 □수도권 광역 교통공단□으로 흡수 통합된다. 즉, 도시철도와 지하철을 몇 개의 노선으로 묶어 전면적으로 분할·사유화 할 것이라 보여진다.

□ 도시철도공사 경영진의 분사 및 분할 사유화 계획

단계	내용
1단계 대상의 설정 (□99 - □00)	□ 현재의 아웃소싱 범위를 확대하기 위해 아웃소싱의 평가시스템을 구축 □ 대상의 설정이 완료되면, 해당 종업원에 대한 설득작업과 함께 노조의 동의를 구하는 작업 진행 (구조조정의 피해를 최소화하는 차원의 분사화라는 점으로 설득) □ 분사화 대상 기능(사업)의 지원방법, 예산수립 기준(인건비, 제 경비 기준 등), 분사화 절차 등 내부의 시행규정 수립을 통해 분사화 추진시 혼선을 사전에 방지
2단계 일부 분야 시험적 분사실시 (□01 - □04)	□ 1차적으로 검수분야는 기지사업소별 조직을 통합하여 분리를 추진하되 공사와 종업원이 지분을 일정 비율로 나누어 가지는 EBO방식(종업원지주제)을 검토. 검수분야의 경우, 전문성으로 인해 기존업체를 통한 외주용역에는 한계가 있으며, 조직규모도 상대적으로 커 분사화의 효과가 있을 것으로 추정 □ 역무분야에서는 일부 관리역(2개정도)을 샘플로 분사화하는 방법을 추진. 역무는 용역계약에 의한 민간위탁도 가능하지만 종업원의 고용승계, 향후 전 역무분야의 일괄 분사화에 사전대응한다는 차원에서 시범적으로 분사화를 추진 □ 분사화시 일정기간 동안은 예산을 배당하는 형식을 취하며, 향후 도시철도공사의 전선이 개통되고 영업 손익이 분기점을 이를 시점에는 독립경영을 추진토록 유도 단, 예산 및 인건비는 본사 대비 80%로 축소하여 경영효율화를 기하도록 지도 (인건비의 총액한도 관리를 통해 타 경비를 20% 줄이거나 급여를 20% 상당 삭감하는 등의 선택은 독자적으로 결정)
3단계 장기검토과제	□ 본사의 기능을 스탭, 종합사령실, 설비, 승무 분야로 국한하고 타 분야는 분사화시켜서 □작은 본사□를 구현하는 방안 검토 □ 전 역무분야를 별도의 회사로 분리하고, 검수와 중.경정비 분야를 통합, 분사화하는 방안 검토 □ 3단계의 전제조건은 전선 개통 후 각 노선의 영업손이익이 분기점에 도달해야 하는, 결국 2005년 이후의 장기과제로 검토해야 할 것임 □ 노조의 반발, 기존조직의 조직이기주의 등 난제가 산적한 관계로 장기검토과제로 분류

□ 도시철도 공사의 사업본부제적 조직재편은 분할·사유화의 전제조건이라 할 수 있다. 또한 이 구조조정의 과정에서 외주하청으로 인해 정규직이 비정규직으로 전환하게 된다. 이미 차량이나 기술 분야의 경우 외주하청(용역)이 광범위하게 확산되고 있으며, 차량의 경정비와 기술의 각 분야에서 용역의 추가 확대가 계획되고 있다.

♠ 역무의 경우, 주간매표 업무에 주부협력사원(계약직) 채용이 검토되고 있는 상황이다. 이렇듯 사업본부제식 조직개편과 외주하청, 그리고 1999년 2월 인원감축에 대한 노사합의에 따라 도시철도 공사의 정원은 7,944명에서 6,288명으로 20.8% 감축되었다.

♠ 당연히도 인원감축에 따른 현장의 노동강도는 현격히 강화되었다. 현재 현장의 노동자들은 정원을 다시 산정하고, 그것을 매개로 인원의 확대를 요구하고 있다.

□ 도시철도공사의 외주하청 상황                                     (단위: 백만원)

구분	용 역 명	개 요	2000년사업비
업무 대행 용역	전동차 중정비 용역	5호선 전동차 중정비(6년검사) 216량 시행(냉방기정비 포함)	2,038
	전동차 경정비 용역	5, 6, 7, 8호선 전동차 1,564량 경정비 업무 시행	2,481
	차량기지 궤도관리 용역	차량기지(6개) 궤도시설물 유지관리 (용역원 2개팀 운영)	196
	모타카운전원계약직운영	개통시기별 유자격자 채용 및 운영(14명)	227
	공익근무요원 확대운영	주요시설물 보호(경비) 및 역사 승강장내 질서유지 강화	1,300
기술 용역	저가낙찰시설물 하자검사 용역	85%미만 저가낙찰 공구(9개공구) 하자검사 용역 시행	105
	토목구조물초기점검용역	신풍-온수, 봉화산-상월곡, 신풍-청담, 청담-건대입구 초기점검	254
	토목구조물변위계측용역	1단계 건설구간(5, 7, 8호선) - 83.5□, 169단면 계측	94
	사령시스템 컴퓨터 유지보수용역	5, 7, 8호선 사령(전력,신호)시스템 메인컴퓨터 9식 유지보수	139
	지하역사공기질 측정용역	현장조사 및 설계발주, 측정감독 및 지도, 결과확인 및 검수	69
	전산시스템 OA기기 유지보수용역	주전산기, 네트워크장비, OA기기 등 통합 유지보수용역 시행	416
유지 관리 용역	본사 및 연수원 시설관리용역	본사 및 연수원 사옥의 시설관리, 청소	687
	차량사업소 시설물관리용역	6개 차량사업소 설비관리 및 건물청소	1,629
	역사청소, 방역소독 용역	청소용역-87역 724,880□, 방역소독-87역 412,645□	11,839
	전동차청소,방역소독용역	전동차 1,564량 청소 및 방역소독 시행	2,316
	정거장조명 및 콘센트 유지관리용역	5, 7, 8호선 148역 6기지 개통단계별로 설비 유지관리용역시행	450
	승강설비 유지보수용역	에스컬레이터 195대, 엘리베이터 51대, 휠체어리프트 106대	1,200
	소방설비 유지보수용역	소방설비 유지보수 87개역 용역 시행	327
	위생급수,냉방설비,환기구 청소용역	위생급수설비 87역, 냉방설비 83역, 환기구청소 85역 용역 시행	530

참고자료 : 2000년 상반기 주요업무 심사분석 결과

□ 직렬별 정원감축 현황

구분	계	임원	1급	소계 (2급 이하)	사무직렬	승무직렬	차량직렬	전기직렬	설비직렬	전자직렬	신호직렬	통신직렬	토목 직렬	건축 직렬	특수 직렬
정원감축이전	7,944	5	24	7,915	2,699	1,176	1,130	613	312	371	577	368	433	173	63
정원감축이후	6,288	5	20	6,263	2,016	1,035	857	494	235	279	500	281	388	124	54
감축인원	1,656	0	4	1,652	683	141	273	119	77	92	77	87	45	49	9
감축율 (%)	20.8	0	16.7	20.8	25.3	12	24.2	19.4	24.7	24.8	13.3	23.6	10.4	28.3	14.3

3) 철도청

□ 철도청 구조조정의 내용 역시도 승무직종을 핵심사업으로 규정하여 이것을 이익 추구식 사업본부화하며, 역무·차량정비·유지 보수직종은 주변사업으로 규정하여 외주하청 및 경영다각화를 이루는 것에 있다. 일단 기존의 철도청 기능별 부서를 수익성 위주로 재구축하고, 이 과정에서 조직통폐합 및 외주하청화를 시도하고자 한다.

□ 인원감축은 필연적이며, 기능별 본부의 재편은 향후의 분할·매각 방식에 따라 이루어지고 있다. 중관 관리기능을 담당하던 지방청이 폐지·조정되어, 핵심사업인 본 청을 중심으로 재편되었다.

□ 이미 5개의 지방철도청이 폐지 혹은 조정되었다. 수인선·문경선·가은선은 영업정지 조치되었고, 정선선은 97년부터 일부구간이 영업정지된 바 있다. 또한 이용률이 낮은 96개 역이 폐지되었고, 앞으로도 106개 역을 단계적으로 영업 정치시키거나 민간에게 위탁하는 방안을 강구하고 있다. 각 기능별 본부 재편은 경영종합평가라는 이름으로 연봉제·집단인센티브 등 보상체계 재편을 그 내용으로 한다. 결국 얼마나 노동강도가 강화되었고, 경상비가 절감되었는가, 인원감축의 현황이 어떠한가에 따라 보상이 달라지는 체계로 전화하는 것이다.

□ 여행사 등에 승차권 위탁 발매소를 확충하여 승차권 판매업무를 민간기업에 위탁하는 것은 역무 노동자들을 대대적으로 인원감축하기 위해서이다.

♠ 선로 유지보수 업무 중 레일 및 침목 갱환 등 중노동이 필요한 업무 역시 외부 전문 업체에 도급하고자 한다. 현재는 경춘선에 대해 시범운영중이다.

♠ 또한 1999년에는 주물공장 운영 외주를 위한 용역을 실시하여, 그 결과에 따라 현재 외주가 추진 중이다. 대전 정비창 주물공장의 경우, 철도 차량의 제동에 필요한 제륜재를 자체 생산하여 공급해왔다. 그러나 이것을 외주화하여 민간경영 방식을 도입한 후 공장 시설 투자에 대한 부담을 덜고자 하는 것이다.

□ 결국 핵심사업 재편과 주변사업의 외주하청을 통해 1997년에서 2000년까지 총 4,112명의 인력이 감축되었다. 2001년에는 2,678명을 더 감축할 계획이었다.

□ 이렇듯 철도산업 구조조정은 낙후한 철도 시설에 대한 개선 계획이 전무한 채 정리해고, 노동강도 강화, 저임금 정책을 통해 사유화의 기반을 마련하기에 혈안이 되어 있는 정책일 뿐이다. 이렇듯 낙후하고 열악한 조건에서 승객을 안전하게 운송하고 공적 서비스를 지키기 위해서, 2001년 한해만도 34명의 철도 노동자들이 안타깝게도 죽음으로 내몰려야 했다.

□ 한국철도청의 인원감축 현황 및 계획(단위: 명, 백만원)

구 분	□97	□98	□99	2000	2001	계
절감인원(명)	1,236	1,370	1,506	744	1,943	6,799
절감액	16,373	19,597	20,753	10,999	29,586	97,308

출처: 한국 철도청 (2000), □국유철도의 경영개선에 관한 기본계획(1997∼2001)□

4) 한국통신

□ 한국통신은 이미 뉴라운드 서비스 협정에서 외국인 지분율 49% 제한을 폐지할 것을 요청받은 바 있고, 최근 SK가 최대주주가 되면서 사실상 사유화가 완결된 사업장이라고 할 수 있다. 한국통신이 사유화되는 과정에서 한국통신 노동자들은 10여 년이 넘게 투쟁하였다.

♠ 1991년 데이콤의 분사에 따른 국제전화 경쟁체제 반대 투쟁, 95년 PCS 사업자 선정을 둘러싼 투쟁, 그리고 눈물겨운 한국통신 계약직 노동자들의 투쟁, 114 여성노동자들의 분사화 저지 투쟁 등이 끊임없이 이어져 왔다.

□ 그럼에도 불구하고 2만 여명이 넘는 노동자들이 사업장을 떠나야 했고, 하루아침에 정규직에서 비정규직으로 전환하는 아픔을 겪어야 했다. 정권과 자본이 한국통신을 □모범 사례□로 꼽는 데에는 이유가 있다.

♠ 통신 산업이라는 공적서비스는 정보통신 기술의 발전과 신자유주의적 경제 체제의 재편 과정에서 다른 공적 부문 보다 일찍 사적자본의 이윤추구 대상으로 전락하였다. 통신 사업을 둘러싼 사적자본간 경쟁이 격화되는 과정에서 이미 몇몇 국내외 자본의 독점으로 귀결되고 있는 것이 현실이다. 이것은 분화를 통한 경쟁의 강화라는 구조조정의 명분을 한 순간에 퇴색시키는 결론이라 할 것이다.

♠ 사유화와 매각을 통해 사적 자본으로 전화하는 과정에서 한국통신 노동자들은 노동의 유연화를 위한 기재 -사유화의 전제이자 결과인-를 총체적으로 경험해 왔다.

□ 95년 신인사제도가 도입되었고, 이로 인해 기본급이 생활급에서 능력급으로 변화했고, 직급별 호봉제가 도입되었다. 또한 인사고과권 강화를 위한 직능자격제, 명예퇴직제 및 직급별 정년제가 도입되었다.

♠ 1996년에는 조직분할 및 조직개편을 위해 국제·시외·시내의 사업구분을 네트워크 관리운영사업본부와 영업사업본부라는 2개의 핵심사업본부로 재편하였다. 나머지는 주변사업으로 규정하여 정원감축을 단행하였다.

♠ 이 과정에서 경비, 방호, 청소, 냉난방 유지보수, 청사전기, 소방설비 관리, 부동산 등이 □산업개발주식회사□로 분사되었다. 핵심사업과 주변사업으로 나누는 구조조정 방식이 동일하게 적용되고 있음을 알 수 있다.

♠ 1997년에는 정부출자회사로 전환하기 위해 신인사제도를 적극적으로 실시했고, 사업의 퇴출을 확대하였다. 직능등급제·직급별 호봉제·직렬 통폐합·연봉제 등의 도입이 추진되었고, 114 재택근무·시외수동전화(101, 107)전화사업 철수·산업개발(주)의 위탁범위가 확대되었다.

♠ 1998년에는 본격적으로 사유화와 매각 정책을 위한 자본의 합리화 정책이 전개되었다. 114 안내·전신전보,·101/107번 시외수동전화 등 15개 사업을 구조조정하기 위한 전담반이 구성되었다. 1만 여명에 이르는 인력이 감축되었고, 비정규직은 확대되었다. 또한 광역 전화국을 통해 지역조직을 통합하였고, 이로써 전국적인 수준에서의 배치 전환을 가능하게 했다.

♠ 임금의 동결은 물론 오히려 10%의 반납을 주장하였다. 이 시기부터 등장한 정부 구조조정 계획은, 2000년 말까지 18,400명을 감원하고, 114 안내 및 선로보수 분야의 분사, 전국의 260여 개의 전화국을 88개로 축소하며, 전배 사업을 택배로 아웃소싱할 것 등을 내용으로 한다.

♠ 결국 12월에 5,200여 명이 명예퇴직하였다. 1999년에는 각종 복지축소, 명퇴강요, 퇴직금 누진제 폐지가 실행되었다.

□ 2000년 들어 신인사제도가 완전 도입되었고, 노사합의를 통해 외부위탁이 확대되었다. 즉 인력풀제·근속승진 폐지·고과등급 신설·직급내 승격·직급별 정년제 추진 등 신인사제도가 추진되었고, 사옥관리·청소·경비·식당·홍보관 등이 외부위탁 되었다. 2001년에는 2003년까지의 신경영 프로그램이 발표되었다. 특별 승진제·일반고객 대상 영업과 유지보수 분사·직렬직군통폐합 등과 100/110번 CALL센터 및 전화가설 등의 도급화, 임금동결 등이 그 내용이다. 114 및 체납 부분은 일방적인 분사화를 경험하였다.

5) 한국전력공사

□ 한국전력공사의 구조조정의 역사 역시 다른 사업장과 유사한 과정을 밟고 있다. 1993년에서 95년까지는 사업부제 및 경영평가제를 통해 수익성 중심의 내부경쟁체제를 준비하는 단계라 볼 수 있다.

♠ 우선 1993년 □경영평가위원회(종합조정실장을 위원장)□ 신설을 통해 □신내부평가제도□가 도입되었다. 이것은 각 사업소(발전-송전-배전-판매)들을 비교 평가하고 그 결과에 따라 인센티브 성과급을 20% 정도 차등지급하는 것을 내용으로 한다. 이러한 사업본부제적 통제구조는 인원감축 뿐만이 아니라 노동력의 기능적·수량적 유연화를 통해 다기능공 만들기, 외주하청 등을 통해 노동의 불안정화를 부추기는 과정이라 할 것이다. 현장노동자의 대부분을 차지하는 기능직의 직무를 통합하여, 기존의 80개 직무를 7개 대범위 직무로 만들었다. 별정직 또한 기존의 35개 직무를 7개 대범위 직무로 통합하여 □다기능공 만들기□와 □외주하청□의 토대를 구축하였다. 이 결과 3,304명이 사업소간 이동을 강제받았고, 사업소 내에서도 자체 순환보직을 시행하였다.

♠ 1995년에는 내부경영평가제도가 정착되어 각 사업소간 비교평가 결과를 인센티브로 연결하였다. 이 평가 결과가 임금 차등폭에 미치는 영향이 20%에서 50%로 확대되는 등의 성과에 근거한 보상방식 역시 정착되었다 할 것이다.

□ 1996년에서 97년의 경우 본격적인 수익성 중심의 사업본부제를 통해 내부경쟁체제에 구축하는 단계라 볼 수 있다. 이로써 한전 분할·사유화의 전제가 되는 경영합리화 정책이 본격화되었다.

♠ 먼저 □고객서비스 혁신을 위한 VISION 21□라는 경영혁신운동을 추진하여, 판매 분야 노동자들의 노동강도 강화를 이루어냈다.

♠ 또한 발전부문의 경우, 경쟁체계 도입을 위해 LNG 복합화력(40만kW 2기) 2개를 LG와 현대로 넘겼고, 석탄화력(50만 kW 2기)을 포스에너지에 넘겨, 국내 사적자본이 발전소 건설·운영·소유하는 것을 가능하게 했다.

♠ 나아가 기존의 관료주의적 다단계 의사결정과정을 수익성 위주의 즉각적 의사결정과정으로 변화시켰다. 이 과정에서 중간조직 관리자와 노동자들이 명예 퇴직하였고, 남은 사람은 현업조직에 강제 배치되었다.

□ 인원감축의 내용도 다양한데, 배전 부문은 변전소 무인화, 발전부문은 □발전소 플렌트 운전제 도입(발전소 POST별 운전원 배치->전체 PLANT공동순회 점검 근무로 전환)□ 등을 도입하여 인원을 감축하였다.

□ 1997년에는 기능직·별정직에 대한 인원감축, 외주하청 확대가 본격적으로 시도되었다. 핵심업부와 주변업무를 구분하여 전자의 다기능화, 후자의 비정규직화를 위한 체제가 정비되었다. 1997년 한해만도 배치전환을 강요받은 핵심업무 노동자들은 총 3,528명에 이르렀다.

□ 1998년에서 2001년에 이르는 기간은 사유화를 위한 대대적인 인원감축이 전개되었고, 발전부문의 분사화가 현실화된 시기라 할 수 있다.

♠ 1998년 대대적인 인원감축이 단행되어, 3000여명이 넘는 노동자들이 떠났다. 이로써 약 925억 원(현원 3,061명분)이 절감되는 구조조정의 성과(?)가 나타났다. 사실 한전은 정부 지침 1,072명을 초과한 1989명(189%)을 감축함으로써 경영진의 과도한 충성심을 만천하에 드러낸 사업장이다. 이 무리한 인원감축으로 인해 정원 대비 현원이 923명이나 모자랐고, 이것은 신규전력 설비 증가와 더불어 노동강도의 현격한 강화로 나타났다.

♠ 그러나 1999년에도 대대적인 인원감축(지침 2699명보다 1066명 추가감축)이 전개되어 정부지침을 또 한번 139%나 초과 달성하였다. 결국, 4604명이 감축되어 정원은 1998년 35,689명에서 1999년 34,850명으로 축소되었다.

□ 1998년 한전 경영진 인원감축시도(단위: 명)

구분	97년 말 정원	98년 정부지침		감축실적		98년 말 정원
		인원	감축률	인원	달성률
본사	2,811	421	15%	863	30.7%	1,948
사업소	36,643	2,278	6.2%	2,902	7.9%	33,741
합계	39,454	2,699	6.8%	3,765	9.5%	35,689

출처: 1999년 한국전력공사 경영진단보고서

□ 2000년 12월 안타깝게도 발전부문의 분사가 결정된 이후, 분사를 위한 자본 합리화 정책은 더욱 밀도 있게 진행되고 있다.

♠ 먼저, 본사의 권한을 사업본부 및 사업소로 대폭 이양하고, 사업본부제를 확대하는 등 노동통제 강화, 수익성 책임의 분권화가 전개되고 있다. 사업본부별로 책임회계시스템을 구축하여 전력거래소와 5개의 독립발전사업단이 독립적으로 원가-이윤을 산출하는 등 재무 성과를 높이고자 한다. 이것은 분할·사유화를 위해 각 자회사의 자산과 부채를 정확히 측정하고, 이를 통해 인력감축 등 효과적 분할을 이루기 위한 것이다. 즉 자회사의 이윤창출 능력을 총체적으로 높여 매각의 가치를 높이고, 매각의 유인을 제공하고자 하는 것이다.

♠ 또한 □EVA-내부경영평가제도-능력주의 인사관리제도간의 연계□ 등을 통해 중간관리자 뿐만이 아니라 현장 노동자들에게도 차별적 인센티브제를 실시하여 노동통제를 강화하였다.

□ 인원감축과 사유화를 위해 외주하청이 도입되는 과정을 살펴보자.

♠ 이미 송전-배전-발전 등 전 분야의 설비유지, 보수 등 핵심적 업무가 한전기공(주)과 각 지역 중소기업에 외주하청된 것은 오래된 일이다.

♠ 2000년에는 □전산 업무□의 전면 위탁이 결정되어 전산직군이 폐지되었다. 정규직으로 전산업무를 담당하던 노동자들은 위탁회사로 전직하거나 타 직군으로 전환되어, 204명이 감축되었다.

♠ 경비인력은 자체보호시설 49개소의 경비업무를 외부위탁하여, 430명이 감축되었다. 한전의 발전설비용량이 1987년에 17,888MW에서 1998년 40,891MW로 2.29배나 증가한 것에 비교해, 노동자 수는 1987년에 30,594명에서 1998년 35,689명으로 1.17배가 증가했을 뿐이다. 이로써 노동강도는 현격히 증가하게 되었다.

♠ 1987년부터 1998년까지 1인당 설비지수가 150% 증가한 반면 1인당 판매전력량은 257%나 증가한 사실에서 드러나고 있다. 결국 인원감축과 노동자간 경쟁을 통한 노동강도 강화라는 총체적인 노동의 불안정화 경향이 심화되는 과정에서 전력산업의 매각 가치는 높아지고 있으며, 매각의 유인이 형성되고 있는 것이다.

□ 한전 경영진의 자본합리화 전략이 노동강도에 미치는 영향

구분		87	92	97	98	지수비교
						87 : 92	92: 98	87 : 98
발전	발전설비용량(MW)	17888	22806	38543	40891	1.27	1.79	2.29
송변전	송전선로긍장(c-km)	18090	20469	24419	24917	1.13	1.22	1.38
	변전소수	305	331	423	449	1.09	1.36	1.47
판매	배전선로긍장(c-km)	189,325	255,340	321,955	336,694	1.35	1.32	1.78
	수용호수(천호)	7,660	10,747	13,701	14,110	1.40	1.31	1.84
	판매전력량(GWh)	64,169	115,244	200,784	193,389	1.80	1.68	3.01
설비지수 평균						1.25	1.40	1.75
인력(정원)		30,584	36,875	39,454	35,689	1.21	0.97	1.17
노동강도	1인당 설비지수 증가율(%) (설비지수평균/정원지수)					104%	145%	150%
	1인당 판매전력량 증가율(%) (GWh/정원)					149%	173%	257%

출처: 2000년 한국전력공사 경영진단보고서

Ⅴ. 불안정 노동 확산의 법적·제도적 기틀

1. 총체적 노동악법과 노동의 불안정화

1) 끊임없이 몰아치는 노동악법 재개정

□ 노동의 불안정화를 제도화·합리화하고자 하는 다양한 노동악법 재개정 시도가 끊이지 않고 있다. 멀리 돌아보지 않더라도 이미 우리는 96년 말의 기억을 가지고 있다. 정리해고제·근로자파견제·변형시간근로제 등 3제, 복수노조 금지·공무원과 교사의 단결권 금지·제 3자 개입금지 등 3금, 소위 3제 3금으로 불리던 노동시장 유연화, 구조조정 안착화를 위한 노동법의 포괄적 개악이 국회 날치기를 통해 시도되었다.

□ 노동자들은 96-97년 총파업을 통해 전면적으로 맞서나갔고, 복수노조 금지·제 3자 개입 금지·노조전임자 임금지급 금지 5년 유예, 정리해고제의 2년 유예 등 비록 부분적이었을지언정 전면적 개악의 흐름을 저지해낼 수 있었다. 그러나 97년 말 외환위기는 한국사회 전반에 위기담론을, 노동자들에게는 고통분담론을 유포하여, 신자유주의 구조조정이 전면적으로 관철될 수 있는 이데올로기적 토양을 제공하였다.

□ 이 과정에서 사회적 합의주의를 내세운 노사정위원회라는 기만적 통제기구가 탄생하게 되었다. 1998년 2월 6일, 1기 노사정위원회에서는 노동시장 구조조정의 핵심적 테마인 정리해고제의 조기 도입, 근로자파견제의 입법화에 대한 □합의□가 성사되었다.

□ 아직까지도 망령처럼 건재해 멀쩡한 노동자들을 기나긴 실업의 대열에 합류시키고 있는 정리해고제와 근로자파견제는 □고용보험제 개선, 실업재원의 확충이라는 실효성 없는 실업대책□, 재벌개혁 및 행정개혁과 어이없게도 맞바꾸어진 것이다. 정리해고제와 근로제파견제가 만들어낸 탄탄한 법적 구속력은 구조조정의 서슬 퍼런 칼날을 제도화시켜내고 있으며, 지금도 수많은 해고자들을 □합법적□으로 양산해내고 있다.

2) 노사정위원회의 근로시간단축 논리의 허구성

2000년 10월, 한국노총은 근로시간단축 관련 노사정위원회 합의에 도달했다. □근로자는 물론 국민 모두의 삶의 질을 향상시키고, 새로운 시대에 적합한 기업의 경쟁력 확보를 위해 국제기준에 걸맞도록 근로시간단축 및 관련 임금, 휴일·휴가제도를 개선하기로 합의□한 것이다. 그러나 이 근로시간의 단축에는 수많은 전제조건이 놓여 있다는 점에 주목해야 한다.

(1) 월차·생리휴가·휴가근로수당의 폐지

□ 노사정위에서는 주5일 근무제가 실시되면 휴일이 늘어나므로 -계산 상 연 26일의 휴일이 늘어난다 - 월차휴가와 생리휴가는 폐지해야 한다고 주장한다. 그러나 이것은 실 노동시간을 단축한다는 노동시간단축의 기본정신을 전면적으로 위배하는 주장이다.

♠ 월차휴가 폐지는 임시·계약직 등 연차휴가를 받을 수 없는 1년 미만의 비정규직 노동자들의 유일무이한 휴가를 빼앗는 것이다.

♠ 생리휴가 폐지는 모성보호를 위협할 뿐만이 아니라 여성에게 있어 현실적으로는 연 24일의 휴일을 한순간에 빼앗는 결과로 다가온다.

♠ 노동자가 사용하지 않은 휴가에 대한 수당지급을 금지하고 대체휴가를 주는 방안의 경우, 휴가를 사용하고 싶어도 사용할 수 없는 노동자들이 처한 객관적 현실을 철저히 외면하는 처사이다. 휴가 미사용의 불이익을 노동자들에게 일방적으로 전가하는 것일 뿐이며, 대체 휴가 역시도 근로시간의 제한을 탈법적으로 회피할 수 있는 방편이 된다.

(2) 주휴 무급화, 할증 임금률 반감, 실질임금 삭감 있는 노동시간단축

□ 현행 근로기준법은 주 1일을 유급휴일로 보장하고 있다. 그러나 노사정위원회는 근로시간 단축의 전제로 이 주휴를 무급화해야 한다고 주장하고 있다.

♠ 주휴가 무급이 된다면, 이것은 무급이 된 만큼 임금을 삭감하자고 요구하는 자본의 공세에 개별 사업장 노동자들이 노출될 것이다. 특히 시급이나 일급으로 임금을 받는 노동자들은 직접적인 임금손실을 당하게 될 것이 뻔하다.

♠ 또한 초과근로(주 44시간 또는 1일 8시간을 넘는 근로), 야간근로(밤10시-새벽6시), 휴일근로에 대해 가산하여 지급하도록 되어 있는 할증임금률을 현재의 50%에서 25%로 삭감한다면, 임금 삭감의 효과는 매우 크다. 할증률 제도는 시간외 근로나 야간근로 시 사용자들에게 금전적 부담을 주어 시간외 근로와 야간 근로를 방지하기 위한 취지에서 존재하는 제도이다. 그러기에 할증률이 반감되면, 그 만큼의 임금삭감은 물론이거니와 근로시간에 대한 사용자들의 재량이 늘어나 결국 노동자들이 장시간·불규칙 노동에 시달리게 되는 조건을 만들어주게 된다.

♠ 더욱이 실질임금 삭감 없이 이루어지는 노동시간 단축은 사실상 노동자들에게 아무런 의미가 없다. 그러나 노사정위의 주장은 실질임금 보장과 관련한 규정과 관련해서는 굳이 법으로 명시하지 않고 노사 간 자율에 맡기자고 한다.

♠ 월차나 생리휴가의 폐지, 할증임금 삭감 등 자본의 요구에 부응하는 조항에 대해서는 명문으로 근로 기준법에 포함시켜 규범화하고 강제하고자 하면서도 실질임금 보장과 관련해 법적 강제력조차 만들기를 회피하고 있는 것이다. 이것의 의도는 너무나도 명백하다.

(3) 변형근로시간제의 확대

□ 현행 근로기준법은 1일 8시간, 주 44시간을 초과하여 근로를 시킬 수 없도록 하고, 둘 중 어느 하나라도 초과할 경우에는 50%의 할증임금을 추가로 지급하도록 되어 있다.

♠ 그런데 변형근로시간제·탄력적 근로시간제란 일정기간(현행 2주, 1달)을 평균하여 주 44시간이 넘지 않으면 위 제한을 받지 않으며, 특정 일에는 8시간 이상, 특정 주에는 44시간 이상을 근로시길 수 있는 제도이다. 즉 일이 많은 날이나 많은 주에는 1일 8시간과 주 44시간 이상을 시킬 수 있고, 일이 없을 때에는 적게 시킬 수 있는 방안이다.

♠ 결국 근로시간에 대한 근로기준법 상의 제한과 할증임금을 적용 받지 않고도 근로 시간을 사용자의 임의대로 조정할 수 있는 효과적인 방편이 된다. 현행 제도를 보면, 2주 단위의 변형근로시간제는 취업규칙에 규정하고, 1개월 단위의 변형근로제는 근로자 대표와의 서면합의를 통해 가능하도록 하고 있다.

♠ 그러나 정부와 자본은 근로시간 단축의 □전제□로 현행 변형근로제를 6개월에서 1년 단위까지 확대하고, □서면합의□라는 요건조차 완화하자고 주장한다. 이것은 불규칙한 노동시간으로 인해 노동자들의 건강권을 침해할 뿐만이 아니라 할증률의 인하로 인해 임금삭감의 효과를 낳게 된다. 이렇게 된다면, 연장근로수당 없는 연장근로가 합법적으로 창궐할 수 있는 조건이 만들어지게 될 것이다.

(4) 재량적 근로시간제의 확대

□ 재량근로시간제란 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법 상 노동자의 재량권이 있는 연구개발업무, 취재 또는 편집업무, 디자인업무 등에 종사하는 노동자가 노사합의에 의해 □정한 시간만큼 노동한 것□으로 간주할 수 있는 제도를 말한다. 노사정위원회에서는 위 대상업무에 추가하여 □기업본사 등 핵심 부문에서 기획·입안·조사분석업무를 자신의 재량으로 수행하는 노동자 및 고도 전문직·기술직 업무□ 등을 추가할 것을 검토하고 있다.

♠ 이렇게 되면, 실제 일한 시간과는 상관없이 서면합의로 정한 노동시간에 대하여만 일한 것으로 인정되는 것이다. 결국 임금과 노동시간의 관계가 사라지며, 장시간 노동이 묵인되고 무급노동을 강요받는 경우가 발생하게 된다.

♠ 노사간 서면합의 한 노동시간을 넘어 아무리 일한다 한들 그 노동은 합법적이자 자발적인 □봉사□가 될 뿐이다. 잔업수당이나 시간외 수당, 야간 수당은 지불될 수 없다.

(5) 근로시간의 적용 예외의 확대

□ 근로시간을 단축하자면서, 근로시간단축이 적용되지 않는 업무를 최대한 많이 늘이고자 하는 매우 모순적 주장이라 아니할 수 없다. 현행 근로기준법 상으로 보면, 농림사업·수산사업·감시·단속적 업무 등은 노동시간의 제한에 관한 규정을 적용하지 않도록 되어 있다. 이것은 원래 대기시간에 비해 실제 근로하는 시간이 적은 노동자들이 근로시간과 휴게, 휴일에 대한 제한을 받지 않도록 하기 위해 마련된 것이다. 그러나 현실적으로 이 규정은 악용되고 있다. 시설관리노동자들의 경우 감시·단속적 업무에 해당한다는 이유로 24시간 맞교대를 하면서도 연장근무 수당은커녕 장시간 노동과 최저임금으로 살아가고 있다.

□ 환경미화원의 경우 하루 종일 쉬지 않고 일하고 있으며, 경비직의 경우 경비업무 뿐 아니라 작업장 내에 발생하는 잡다한 일들을 모두 처리해야 한다. 그런데도 노사정위원회는 이 근로시간 단축의 적용 예외 대상에 □관리직·행정직·전문직□을 추가하고 □연봉제 적용을 받는 노동자(특히 IT산업 노동자)'를 포함시킬 것을 검토하고 있다. 현행 규정을 엄격히 적용해 탈법·불법적 사례를 엄중 단속해도 모자랄 판에 적용 예외 범위를 확대한다면, 장기간 노동과 부당한 대우에 시달리는 노동자들은 더욱 증가하게 될 것이다.

3) 비정규 보호대책의 허구성

□ 노사정위 비정규특위는 2002년 5월 6일, 「비정규직 근로자 대책에 관한 노사정 1차 합의문□을 발표했다. 대략 □비정규 노동자의 규모와 통계산출 방식□, □근로감독강화□, 사회보험적용 확대 및 복지확충□에 대한 합의를 내용으로 한다.

♠ 그러나 합의의 실질적 내용은 부실할 뿐만이 아니라 실효성조차 찾아보기 어렵다. 오히려 장기계약직 노동자들을 비정규직의 범위에서 제외하는 등 비정규 노동자 규모를 축소하고자 하는 내용이다.

♠ 또한 6월까지는 비정규직 특성별(기간제, 단시간, 파견제, 특수고용노동)로 보호 방안을 마련하여 2차 합의를 추진할 것으로 예상된다.

♠ 그러나 이 역시 비정규직 노동자의 기본권 보장과는 거리가 멀다. 오히려 비정규직을 제도화하기 위한 내용으로 채워질 가능성이 농후하다. 비정규 보호대책은 실상 비정규직 노동자들을 합법화하고 더욱 광범위하게 양산시키는 수단이 된다.

♠ 나아가서는 비정규 노동을 제도화시켜내기 위한 일종의 틀을 만들겠다는 의도에 다름 아니라 할 수 있다. 우선 노사정위원회 비정규특위에서 진행하고 있는 논의의 이후 전망과 그 문제점에 대해 살펴보도록 하자.

(1) 기간제 노동

□ 기간제 노동의 경우, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 규제하는 방안, 동일가치 노동에 대해 동일임금을 적용할 수 있도록 규정하는 방안, 근로기준법 제23조를 개정하여 □근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 하되 기간을 정한 경우에는 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 일정기간(예: 1년, 2년, 3년)을 초과하지 못하도록□ 규정하는 방안 등을 제시하고는 있다.

♠ 그러나 이 논의의 핵심은 기간제 노동을 사용하는 □사유□를 제한하여 기간제 노동 자체를 줄이거나 없애는 방식을 포기함으로써 기간제 노동 자체를 전면적으로 인정한다는데 있다.

♠ 즉 2-3년 한도 내에서 기간제 노동이 합법적으로 인정되기 때문에 정규직의 기간제 노동으로의 전락의 가능성이 열린다. 또한 파견노동자들의 경우와 마찬가지로 주기적으로 대량 계약 해지 등이 가능하게 될 것이다.

(2) 특수고용

□ 특수고용의 경우 노동자들이 개인사업자 형식으로 계약관계를 맺어 노자관계가 은폐되는 고용형태라 볼 수 있다. 금번 노사정위원회에서는 특수고용에 대해 준근로자제를 도입하여 일부 특수고용 유형에 근로기준법 및 사회보험을 일부 적용하자고 주장한다.

♠ 얼핏 보기에는 특수고용 노동자들의 일부라도 노동자의 권리를 보장해주기 위한 것인 듯 하다. 그러나 준근로자제를 통해 근로기준법이나 사회보험법을 일부 적용하자고 할 뿐 전면 적용에 대해서는 매우 부정적이다.

♠ 결국 특수고용자들의 노동자성을 전면 인정하고, 노동자의 권리를 보장하기 위한 접근 방식을 회피하고 부분적 인정으로 만족하게 만드는 매우 한정적인 방책과 다를 수 없다고 볼 수 있다.

(3) 파견노동

□ 불법 파견에 대해 인허가를 취소하고 감독을 강화한다, 파견기간이 만료되면 재취업수당을 지급한다, 파견 허용대상 확대를 위한 별도 논의 기구를 구성한다, 파견업체에 대해 수수료를 통해 규제한다는 등의 방안이 논의되고 있다.

□ 그러나 이와 별도로 정부 부처에서는 파견기간을 현행 2년에서 3년으로 연장하고, 파견 허용대상 업무를 기존의 제한적 열거(positive list)방식에서 금지업무 제한적 열거방식(negative list)방식으로 변경하는 방안을 논의하고 있는 것으로 알려져 있다.

♠ 이러한 논의들은 그나마 존재했던 현행 파견법 상의 제한규정을 거의 해체하는 것일 뿐 아니라, 불법파견에 대한 규제 자체를 포기하는 내용이라 할 수 있다.

♠ 결국 우리는 비정규 보호 대책이라는 것이 기간제·파견제·특수고용 노동자들에 대한 법개정을 통해 비정규직 사용을 제도화하기 위한 방편이라는 사실을 알 수 있다. 보호라는 이름으로 자본의 이해관계에 부응함과 동시에 노동착취적인 법과 제도를 정비하기 위한 시도라 할 수 있다.

□ 이렇듯 비정규직을 점점 정당한 고용형태로 만들 수 있는 제도가 정착되면, 비정규직 노동자들의 생존의 위협은 물론이거니와 정규직 노동을 잠식하고 대체하는 길이 더욱 크게 열리게 될 것임은 불을 보듯 명확하다.

2. 생산적 복지의 허구성

1) 노동의 유연화와 생산적 복지

□ 한국사회에 소위 복지라는 것이 존재하고 있는가. 이에 대한 대답은 매우 부정적일 수밖에 없다. 1960-70년대 군사정권의 정당성 창출의 기재로, 노동운동의 고양을 허구적이라도 봉합하기 위해서 공무원 연금법, 생활보호법, 산재보상보험법, 의료보험법 등 사회복지관련 법률이 도입된 바 있다. 그러나 이것은 유명무실한 수준을 넘어서지 못했던 것이 사실이다.

□ 그런데 구조조정의 칼날을 쥔 김대중 정부는 □모든 국민이 인간적 존엄성과 자긍심을 유지할 수 있도록 기초적인 생활을 보장함과 동시에 자립적이고 주체적으로 경제·사회 활동에 참여할 수 있는 기회를 확대하고 분배의 형평성을 제고함으로써 삶의 질을 향상시키고 사회발전을 추구하는 국정이념□으로서 생산적 복지를 전면에 내세웠다. 그 생산적 복지의 내용이 무엇이며, 어떠한 의도를 가지고 있는가에 대해 우리는 살펴볼 필요가 있다.

□ 생산적 복지는 그 화려한 수사와는 달리 기본적인 복지 시스템조차 부재한 한국 사회 상황에서 예산 배정조차 받지 못한 채 탄생했다.

♠ 생산적 복지는 경제위기 이후 급격히 확대된 사회적 저항과 불만을 무마하기 위해 성급하게 만들어진 이데올로기로 출발했다 할 수 있다.

♠ 신자유주의 구조조정 과정에서 사적자본의 이윤추구를 위해 사각지대로 밀려난 노동자들을 최소한의 복지로 달래고, 다른 한편에서는 철저히 배제시켜내는 합리화의 기재로 작동하는 것이다.

♠ 즉, 고도의 노동착취, 노동자간 분할을 통해 효율적 통제를 정당화시키기 위한 완충지대로서의 □복지□ 정책이 허구적인 공간으로 떠오른 것이다. 그 알량한 최소한의 보호막의 존재 여부로 노동의 유연화라는 폭력성은 쉽게 은폐된다. 생산관계로부터 배제된 노동자들은 실업급여와 공공근로라는 썩은 당근 하나를 쥐고 최하위층으로 밀려나버렸고, 다른 노동자들과의 관계가 차단된 어두운 뒤편으로 퇴장하게 되었다.

□ 결국 생산적 복지는 신자유주의 구조조정의 이데올로기적 방패이자, 노동의 분할·노동력의 강화와 퇴출·과잉노동자층의 배제와 강제적 투입을 보장하는 사회적 시스템이라 볼 수 있다.

2) 국민기초생활보장법

□ 국민기초생활보장법의 실상은 □조건부 수급□에서 찾아볼 수 있다. 국민기초생활보장법은 이전의 생활보호법과 달리 만 18세 이상의 노동능력이 있는 자에게도 조건부수급을 실시하게 되어 있다. 노동을 할 수 없는 빈곤층 ―노인·장애인·아동 등― 뿐만이 아니라, 노동을 할 수 있으나 하지 못하는 자에 대해서도 최소한의 생계를 지원해 준다는 뜻이다.

□ 그러나 시행할 당시부터 신청자 194만 명에서 45만 명을 탈락시키고, 그 중 21만 명에게는 조건부 수급을 시행했다. 이로써 실제로는 수급 금액 면에서 뿐만이 아니라, 모든 측면에서 이전의 생활보호 시절보다 후퇴한 제도라는 사실이 밝혀졌다. 생계의 전부를 의존하고 있던 이전의 대상자가 탈락하는 사례가 속출하면서 적지 않은 수의 빈민대중의 자살을 불러일으키기도 했다. 사회복지 전문요원 두 명이 과도한 업무와 스트레스로 사망하는 사태까지 발생했다.

□ 정부는 조건부 수급 정책으로 다수의 빈민·실업 층을 값싼 노동으로 유인하기가 여의치 않자, □3D업종에라도 취업하기 위해 노력하지 않으면 수급권을 주지 않겠다□고 선포하기에까지 이르렀다. 더욱이 수시로 선정 기준을 강화하고, 불법 수급자를 색출하는데 혈안이 되어 있다.

♠ 결국 국민기초생활보장법은 열악한 환경의 노동을 강요하는 수단으로 전락하게 되었다. 감당할 수 없을 만큼 늘어난 만성적 실업 층에 대한 자활사업의 확대는 또 하나의 계층을 만들어내고 있다.

♠ 즉 경쟁력이 없어 기존의 노동시장으로 진입하기 어려운 이들은 노동시장과 실업 사이에 하나의 계층으로 자리잡게 되었고, 이 속에서 기존의 노동시장으로 진입하기는 이제 구조적으로 불가능하다는 사실만을 뼈저리게 깨닫게 되었다.

□ 국민기초생활보장법은 모든 국민에게 기초생활을 보장한다는 빌미로 적은 예산을 가지고 노동유인책을 만들어 빈곤한 대중들에 대한 통제와 관리를 가능하게 하는 하나의 시스템인 것이다. 노동과 연계한 복지라는 이름은 노동력의 과잉이라는 자본의 구조적 문제로 인해 노동시장 내로 진입하지 못하는 개개인에게 그 책임을 떠넘기는 기재로 작동할 뿐이다.

3) 4대 보험

□ 고용보험은 98년 10월부터 5인 미만 사업장에 강제 적용하기 시작했고, 산재보험은 2000년 7월부터 5인 미만 사업장 근로자들에게 의무 적용하였다. 의료보험은 2001년 7월부터 5인 미만 사업장 근로자가 직장가입자로 편입되었고, 국민연금은 98년 3월 5인 미만 사업장 근로자를 포함한 전 국민에게 연금을 확대하여 적어도 법률적으로는 5인 미만 사업장 근로자도 국민연금에 강제 적용되었다.

□ 여하튼 4대 보험의 적용범위가 5인 미만 사업장까지 법률적으로 확장되기에 이르렀다. 그러나 사회보험 가입률을 보면, 정규직 74-91%, 비정규직 22-25% 정도라는 점에서 불안정 노동자들에게는 여전히 불안정한 제도라는 사실을 알 수 있다.

□ 산재보험은 사업주의 기여만으로 보험 적용이 가능하며, 산재 적용을 받았을 경우, 치료비 일체를 근로복지공단에서 제공한다는 점에서 적용률이나 기여 회피 등 다른 보험에서 나타나는 문제가 그 자체로는 발생하지 않는다.

♠ 그러나 현실은 그리 여의치 않다. 산재를 당한 노동자가 병원에 누워 있는 동안 산재 보험 판정을 위한 요양신청서를 사업주가 작성하는 경우가 많다. 더욱이 산재적용 판정 자체가 매우 까다로우며, 산재를 당하고 난 이후 재취업 기회가 보장되지 않는다.

♠ 결국 산재로 인해 불안정 노동자 층이 확대·양성되는 모순에 처하게 된다. 또한 비정규직 노동자들은 산재적용을 받지 못하는 경우가 다반사이다.

□ 국민연금은 직장과 지역을 통해 전 국민이 강제 가입할 것을 원칙으로 한다.

♠ 그러나 사업주의 기여율이 적은 비정규 노동자에게는 머나먼 미래에 돌아올 혜택조차 상상하기 어렵다. 더욱이 현재 금융적 투기의 대상이 되어버린 국민연금이 과연 노후소득 보장에 기여할 수 있을 재정으로 남아 있을 수나 있을 것인가에 대해 우려의 목소리가 높다.

♠ 연금재정이 바닥나게 된다면, 결국 수급연령을 높이거나 보험료를 인상하는 등 개인부담을 가중시키는 방식으로 해결될 것이기 때문이다.

□ 의료체계의 시장화로 인한 건강보험 재정파탄은 이미 주지의 사실이다.

♠ 사적부담의 강화와 의료서비스의 축소로 바닥난 재정을 메우고 있는 상황에서 불안정 노동자들은 최소한의 건강권조차 보장받지 못하고 있다.

♠ 장애인, 출산과 모성보호 등 의료의 공공성이 미치지 않는 영역이 여전히 더 크게 자리하고 있음에도 불구하고, 개인부담율이 큰 건강보험의 현실은 소외된 노동자들의 소외를 확대시키고 있다.

♠ 이주노동자들의 경우 건강보험의 혜택은 상상조차 하기 어렵다.

□ 고용보험은 비정규직을 포함한 전 사업장으로 확대되었고, 실업급여 일수가 확장되었다. 그러나 실업급여는 전체 실업자의 60%에게서 급여자격을 박탈했고, 최근 IT나 3D업종에 대한 재취업을 2번 이상 거부할 경우 실업 급여가 중단된다.

4) 계급적·사회적 연대의 회복이 필요하다

□ 이 같이 많은 한계를 안고 있는 4대 보험에 불안정 노동자들의 접근은 더욱 불안정하거나 불가능한 수준이다. 정부와 자본은 비정규직의 기여회피에서 문제의 원인을 찾으면서 관리운영 체계를 강화하여 극복하겠다고 말한다.

□ 그러나 이미 통계수치를 따져보기조차 불가능할 정도로 확장되어 있는 불안정 노동의 현실에서 이들의 소득 수준을 파악할 만큼의 행정적 인프라를 구축하는 일, 이를 통해 강제로 보험에 가입하게 하는 일이 가능할 것인가. 차라리 그 노력과 비용을 들여 소득 수준이 훨씬 높으면서도 기여를 회피하고 있는 자영업자들이 기여를 강제하도록 하는 방안을 강구하는 것이 쉬울 것이다.

♠ 대다수 불안정 노동자들은 보험 재정에 기여를 하고서도 최소 가입 기간을 채우지 못해 보험 적용을 받지 못하는 경우가 허다하다.

♠ 특히 고용보험의 경우 임시직·일용직·시간제 노동 등에 포괄적으로 적용하겠다고 했으면서도 임시직과 시간제 노동자 정도로 범위가 축소되었다. 여기에서 다시 월 평균 근로시간 80시간 이상 및 1개월 이상인 노동자라는 단서를 달아 적용범위를 축소했다.

♠ 결국 고용보험은 비정규직 노동자들 중 8.5%∼8.8% 정도에게 적용되고 있을 뿐이다. 사실 4대 보험이 아무리 형식적으로나마 완결된다 할지라도 4대 보험을 통해 궁핍한 삶에 내몰리고 있는 불안정 노동의 문제를 해결할 수 없으리란 사실은 명확하다.

□ 2001년 민주노총 표준생계비는 단신가구 114만 7,596원, 2인 가구 173만 6,680원, 3인 가구 219만 3,807원, 4인 가구 305만 7,972원으로 나타났다. 그러나 불안정 노동자들의 경우, 보통 50% 정도의 임금과 수당을 받으며, 사회보험 적용의 수준은 천차만별의 상황이다.

♠ 고용보험 역시 실업상태일 경우 90일에서 240일까지 적용되지만, 그나마도 퇴사한 직장에서 6개월 이상 고용보험료를 납부했을 경우, 자진해서 퇴사하지 않았을 경우, 그리고 2주에 한번씩 구직을 위한 노력을 했을 경우라는 단서조항이 달려 있다. 이 중 한가지라도 요건을 충족하지 못했을 경우, 6개월이 아니라 1-2년 고용보험을 납입했더라도 그 혜택을 받을 수 없다.

♠ 구조조정의 일 순위이자, 73%가 비정규직인 여성 노동자들의 경우는 더욱 열악하다. 사회적 외면 속에서 정신적 고통까지 안고 살아가는 장애인, 모든 사회보험에서 배제된 이주노동자들은 말할 나위도 없다.

□ 신자유주의 구조조정의 피해가 어쩔 수 없는 것이어서 그 나마 보호막을 만들어보겠다는 발상은 이미 그 실행 가능성이 없다 할 것이다. 불안정 노동이 무한히 확장되는 현실에서 불안정 노동 층에 대한 시혜적 관점에 머물러 불안정 노동을 제도화·합리화하는데 머문다면, 당장은 안정적 고용환경에서 복지의 혜택을 수혜받고 살아가는 정규직 노동자들의 현실이 얼마나 이어질 수 있을 것인가.

□ 공세적·적극적 의미에서 민중의 복지는 노동자·민중의 이름으로 재구성되어야 한다. 불안정 노동에 대한 구조적 해결의 길을 투쟁을 통해 열지 않는다면, 주어진 복지 서비스를 구걸하는 길은 낙타가 들어가야 할 바늘구멍이 되고 말 것이다.

3. 노동시간 단축 및 주 5일제 투쟁의 의미

1) 노동시간단축·주 5일제쟁취 투쟁의 전개 과정

□ 노동시간단축에 대한 논의는 이미 96년부터 시작되었다. 한국노총은 96년 단체협약에서 주 5일 근무제(주 40시간)와 토요일 격주 휴무제(주 42시간)를 주장했고, 금속연맹과 민주노총 역시 주 40시간 노동제를 요구하고 나섰다. 이 속에서 기아자동차·아시아자동차·데이콤 등 7개 노조가 41시간으로, 대우조선·한국중공업·쌍용자동차 등 73개 노조가 42시간으로 각각 주당 노동시간을 단축하기로 경영 측과 합의한 바 있다.

□ 그러나 이 노동시간단축 논의는 노동시간단축을 요구하는 노동자들의 공세적이고 강력한 투쟁을 통해서 활성화되었다기 보다는 오히려 자본과 정권의 이해와 필요에 따라 부각되었다.

□ 2000년 6월 경총 및 자본측의 입장이 발표되고, 노동부장관의 기자회견이나 노사정위의 연내 노동시간단축 입법 추진 선언 등이 이어지면서 대략, ♠ 월차휴가 및 생리휴가의 폐지 ♠ 초과 근무 할증률을 50%에서 25%로 인하 ♠ 변형근로시간제·탄력적 근로시간제의 확대 ♠ 노동시간 단축을 전 산업·전 규모가 아닌 사업별 규모와 업종을 고려해 순차적으로 실시 ♠ 노동시간 단축에 따른 임금삭감 및 주휴 무급화 등을 실시한다면 주 5일 근무제를 받을 수도 있다는 입장으로 정리되었던 것이다.

□ 2000년 10월 노사정위의 □근로시간단축 합의문□은 노동시간단축과 함께 임금, 노동시간, 휴일·휴가제도, 모성보호 문제 등에 대한 포괄적 개정이 한 묶음 하에 진행될 것이라는 점을 보여주었다. 이것은 현 시기 구조조정 국면에서 일자리 창출과 고용안정의 대안으로 제출되는 노동시간단축 자체가 노동시장 유연화와 동시 병행해나갈 수밖에 없는 조건이라는 점을 보여준다. 노동시간 단축이나 주 5일제가 노동시장의 유연화를 합법화하고 제도화시켜낼 수 있는 효과적인 도구가 될 수도 있으며, 이것의 결과가 비정규직이나 불안정 노동자들에게는 치명적인 생존의 위협으로 다가올 수 도 있다.

□ 사실 노동시간단축 투쟁은 임금삭감 없는 노동시간단축 → 노동조건 개악 없는 노동시간단축 → 그리고 주 5일 근무제로 전화해왔다. 투쟁의 목표와 내용이 투쟁의 조건에 따라 다양하게 변화되어 왔다. 금융 노동자들의 주 5일 근무가 7월부터 본격적으로 시행되고 있는데, 이로 인해 공공부문에서는 연월차를 대체하는 주 5일제 근무가 확산될 우려가 있는 것이다.

□ 이것은 정리해고제의 대안으로서가 아니라 변형으로, 정규직 노동자들이 비정규직으로 전락하는 또 하나의 길이 될 수 있다. 노동시간단축을 통한 일자리나누기의 내용을 보면 ♠ 전산업에 주 40시간 법정 근로시간제 실시 ♠ 특정산업의 경우 주 35-38시간의 산업별 협약으로 현 수준의 고용유지 ♠ 노동시간단축 특별법의 제정 노동시간단축위원회의 구성 운영 등이 이야기되고 있다.

□ 예를 들어, 법정근로시간을 주 40시간으로 단축하면 현재의 연간 실 노동시간 2500시간을 2000시간으로 단축할 수 있고, 그 효과는 200만개의 일자리를 만들 수 있다는 것이다. 즉, 전체 피용자수 1300만명*1/5 = 260만명이 되지만, 산업별·기업별 특성 상 노동시간 단축만으로 해소되지 않는 경우도 있을 것인 바, 200만 개 정도의 일자리 창출이 가능하다는 것이다.

□ 세상이 계산대로 돌아가서 이 계산대로 일자리가 창출될 수 있다면 좋겠지만, 그렇지 못한 것이 현실이다. 더구나 97년 근로기준법 개정을 통해 규정되어 있는 초과 노동시간에 대해 살펴보자. 하루 12시간, 일주일 56시간의 총 노동시간 상한선으로 되어 있다. 이론적으로 본다면, 연간 최고 624시간(12*52주)의 초과노동을 할 수 있다. 이 초과노동시간이 폐지되지 않는다면, 노동시간단축과 주 5일 근무제는 실효성을 가질 수 없다. 더구나 대부분의 사업장이 기본급 비중이 낮아 연장근로를 통해 보충하지 못하면 생활하지 못하는 상황에서 기본급 인상 투쟁 역시 함께 전개되지 않는다면 노동시간단축은 임금삭감으로 직결된다.

2) 노동시간 단축과 노동시장의 유연화 정책

□ 사실 노동시간단축 투쟁은 19세기 미국과 영국노동자들의 8시간 노동제 쟁취 투쟁의 역사에서부터 시작된 투쟁이다. 극렬하고 비인간적 초과착취를 통해 잉여가치를 확보하고자 하는 전통적인 자본의 착취구조에 대항한 가장 기본적 권리투쟁이자, 생존권 투쟁이었던 것이다.

□ 컨베이어 벨트의 도입 등 기술혁명을 통한 생산성 향상은 이미 20세기 초반 미국의 자동차 산업에서 40시간 노동제를 정착시켰다. 70년대 이후 자본의 항상적인 위기는 폭발적인 실업을 양산했다. 극소전자혁명 등 과학기술의 변화에 따른 생산성 상승은 경제 전체 수준에서 보더라도 필요 노동량을 급격히 감소시켜 나갔다. 이로써 완전고용은 파괴되었으며 노동시장의 불안정성이 증가할 수밖에 없는 구조적 조건이 창출된 것이다.

□ 파트타임, 임시직 등 불안전 노동을 활용하여 노동 비용을 줄이고자 하는 노력은 강화되고 있다. 자본주의적 생산관계 하에서 사회적 배제와 빈곤, 대량실업의 폐해가 속출했으며, 또 다른 측면에서는 임금 노동자들 사이의 경쟁과 분할, 그리고 갈등이 증폭되었다.

□ 서구 유럽에서 이 고실업 해소의 방안으로서 노동시간단축 논의가 본격화되기 시작한 정세적 조건이라 할 수 있다. 그러나 유럽에서의 노동시간단축 정착의 역사를 보면, 노동시간단축이 노동시장 유연화와 병존한다는 사실을 확연히 드러내 준다.

♠ 독일금속노조의 경우, 94년 단체협약에서 주당 35시간으로 단축을 합의했다. 그러나 임금삭감과 변형근로시간제의 수용, 소득의 감소와 다양한 형태의 비정규직의 확산으로 귀결되었다.

♠ 특히 개별 기업수준에서 경영합리화와 구조조정 대신 노동시간 단축을 실시할 경우, 노동강도의 강화와 노동력의 유연화로 나타날 가능성은 더욱 커지게 된다.

♠ 노자간의 힘의 관계를 고려할 때, 노동시간 단축과 노동의 유연화에 대한 반대를 한꺼번에 쟁취해내기 어려우며, 너무나도 높은 수준의 투쟁을 요구한다. 특히 개별 자본은 항상적으로 경쟁에 노출되어 있기 때문에 경쟁관계의 자본이 동일한 조건으로 노동시간단축을 시행하지 않는 한 노동시간단축에 합의하지 못하기 때문이다.

□ 자본이 자신의 경쟁력이 훼손되지 않는 한에서 노동시간을 단축하려 하거나 또는 노동강도의 증대, 노동생산성 향상을 통해 잉여노동을 추구하는 방향에서 노동시간단축이 추진된다면, 한국사회와 같이 노동시장 유연화가 본격적으로 진행되고 있는 상황에서는 오히려 노동시간단축을 시도하는 경우가 더더욱 위험할 수 있다.

□ 노동시간단축의 □단계적□ 추진은 바로 이러한 자본의 의도를 반영한다. 구조조정의 가속화와 자본의 의도 속에서 관철되고 있는 노동시간단축 혹은 주 5일제는 일자리 공유 및 확대와 실업의 대안으로서 기능하기 힘들다는 사실은 인정할 수밖에 없다.

□ 주 5일제 확보투쟁이 노동자들의 삶의 질 향상이라는 그 본래적 의미를 갖기 위해서는,  단지 임금·노동조건의 후퇴없는 노동시간 단축뿐만 아니라 작업현장과 관련된 노동자들의 생산 패턴이나 생활현장과 관련된 삶의 패턴의 변화를 통한 삶의 질 향상이라는 관점이 주 5일제 확보투쟁에 반영되어야 한다.

□ 자본축적의 변화, 과잉생산-과잉축적의 상황에서 이 위기를 노동자적 관점에서 해소할 수 있는 인간생활의 사이클, 노동자들의 여가, 노동시간과 노동환경의 총체적 재구성 등과 관련한 장기적 고민 속에서 제출되어야만 하는 것이다. 그러나 앞서도 제기했듯이 현재와 같은 구조조정 국면에서 □대안적□ 투쟁으로서의 노동시간단축 투쟁은 장기적 고민을 하고 전략을 세워내는 과정에서 오히려 노동시장 유연화를 허용하고 정착시키는 기제로 작동하고 있다. 그러기에 이 투쟁의 전략적 투쟁으로서의 위험성과 한계 역시 인식해나가면서 적확한 투쟁의 전술로, 혹은 전략으로 다시 위치 지워 나가는 고민이 필요할 것이다.

3) 노동시간 단축 투쟁의 역사 : 독일과 프랑스의 교훈

□ 독일의 경우, 노동시간의 유연적 이용과 변형근로시간제가 합법화되는 과정을 밟았다. 정상적인 법적 최대 일당 노동시간을 10시간으로 정하고, 기업 사정에 따라 주당 30시간에서 36시간의 범위 내에서 기업별 공장협약을 맺게 되었다. 단, 예전처럼 기업 내 노동자의 일부분(13-18% 범위 내)에 한하여 주당 40시간까지의 노동이 허락된다.

□ 따라서 매일 매일 일정한 시간에 노동하던 정규 노동보다는 날마다 노동시간이 들쑥 날쑥하는 불규칙적 노동시간의 비중이 합법화되어 버렸다.

♠ 개별기업은 사정에 따라 노동시간을 1년 단위 내에서 마음대로 조정·배분하며, 일거리가 많아지면 노동시간을 늘이고, 일거리가 적어지면 단축을 실시하기도 하는 것이다.

♠ 또한 원칙적으로 한 기업 내 모든 노동자의 노동시간이 일괄 단축되면 임금보전은 없는 대신 앞으로 2년 간 해고는 않기로 합의했다. 고용보장을 받는 대신 노동시간 단축 분만큼의 임금이 삭감된 것이다.

♠ 직업훈련생은 3년 간의 직업훈련이 끝나면 원칙적으로 모두에게 일자리가 보장되나, 기업사정에 따라 6개월 이상의 단기고용을 가능하게 했다. 즉, 작업태도에 따라 6개월에서 1년 단위로 고용계약을 갱신하게 되는 것이다.

□ 한국에서 진행되는 파견법 사례와 비슷할 수 있다. 현실적으로도 금지되어 있는 업무에 불법적으로 파견노동이 상설화되고 있으며, 파견기간 2년 제한 규정의 폐지를 통해 파견기간을 연장 갱신하고자 하는 자본의 의도 역시 현재의 노동법 개악 국면에 명백히 포함되어 있다. 결국 독일에서 이 협약의 결과는 산별 협약의 구속력을 파괴했다. 명목상으로는 35시간제이나, 실질적으로 변형근로시간제와 임금삭감이 허용된 것이다.

□ 프랑스의 경우는, 주당 35시간 합의가 20인 미만 소규모 기업의 경우 2002년부터 적용하기로 결정되었다. 이 2년 유예기간 동안 일어나는 일이 무엇일까. 자본측은 가능한 한에서 사업체를 20인 미만으로 분산시키고 있을 뿐이다. 즉, 자본의 의도가 관철되는 수준에서 노동시간단축의 속도를 조절하고, 완급을 조절하고 있음이 드러나고 있는 것이다.

□ 최근 3년 동안 한국사회에서 전개된 파견제 논쟁도 비슷한 맥락에 닿아 있다. 결국 노동시간 단축은 노동생산성과 노동강도가 변하지 않는 범위 내에서 이루어져야만 한다. 노동생산성이 높아지면, 노동시간이 단축되고, 노동시간이 단축되면 노동강도가 강화되기 때문이다. 이 당연한 원칙이 지켜지지 않았을 경우, 자본은 노동생산성의 증대와 노동강도 강화를 통해 만회하려 할 것이 분명하며, 이것의 결과는 정규노동자의 일자리 보전 수준 이상도 이하도 아니다. 그나마도 강화된 노동강도 속에 허덕이는 다수의 정규직 노동자를 양산시켜낼 뿐이며, 정규직 비정규직을 망라한 노동자들간의 구직경쟁의 확산과 이것이 가져오는 임금인하 효과만이 남을 뿐이다.

Ⅵ. 공공부문·정규직 노동자들, 사고를 바꿔보자

□ 공공부문에서 비정규직 노동자가 존재하는 노조가 전체의 91.2%로 나타남에도 불구하고, 비정규직 노동자들이 조합에 가입되어 있는 노조는 23.9% 뿐이다 정규직의 조직률이 75.9%인데 비해 비정규직은 5.8%에 불과하다. 또한 비정규직 노동자들은 역시 4대 보험의 사각지대에 놓여 있고, 최저임금에 시달리고 있다.

□ 정규직 조직률(단위 : 명, %)

분류	가입대상자수	정규직 조합원수	정규직 조직률
전체	63,385	48,140	75.9
남자	49,594	37,315	75.2
여자	9,341	5,925	63.4

□ 비정규 유형별 조직률(단위 : 명, %)

		비정규노동자	노조가입 비정규노동자	비정규직 조직률
전체		15,257	892	5.8%
남자		7,294	600	8.2%
여자		6,684	283	4.2%
고용 형태별	직접고용	9,673	844	8.7%
	간접고용	5,108	39	0.8%
	특수고용	23	9	39.1%
주요 노조	연전노조	342	119	34.8%
	과기노조	4,883	166	3.4%

주: 서울상용직노조, 경기도노조, 건설ENG노조의 경우 비정규직 조직률은 0%임.

□ 고용형태별 사회보험, 최저임금 적용현황(단위 : 개, %)

		건강보험	고용보험	국민연금	산재보험	최저임금제
직접고용 (N=160)	빈도	123	95	94	93	81
	적용비율	76.9	59.4	58.7	58.1	50.6
간접고용 (N=160)	빈도	40	40	40	39	36
	적용비율	25.0	25.0	25.0	24.4	22.5
특수고용 (N=160)	빈도	3	3	3	2	3
	적용비율	1.9	1.9	1.9	1.3	1.9

□ 사실 정규직 노동자들에게 있어 비정규직의 존재는 경제위기 이후 불어닥친 정리해고의 바람 속에서 자신의 안정적 고용을 보장하는 발판으로 사고하는 경우가 많았다. 그리고 노동조합 조직적인 문제에서도, 비정규직의 문제를 어쩔 수 없는 것으로 받아들이고, 보호나 구제·처우를 개선하는 등 시혜적 관점에서 바라보는 경향이 크다. 더욱이 비정규직의 투쟁 요구와 연대의 문제에 대해 기존의 정규직 노동자들을 설득하기 어렵다는 이유로 거부하거나 대립하는 경우도 있었다.

□ 이 모든 것은 자본의 구조조정의 여파에 노동자들이 분절화되어 대응하게 하고, 분할·경쟁을 통해 구조조정 관철을 용이하게 하며, 결국은 연대투쟁을 가로막아 구조조정이 효과적으로 성공할 수 있는 지름길을 열게 된다. 그렇다고 비정규직에 대한 법적·제도적 보호를 모든 문제의 어쩔 수 없는 결론으로 이끌어 가는 것도 한계적이다.

□ 앞서 언급했듯이 법적·제도적 보호는 비정규직 자체를, 불안정 노동자를 오히려 제도화·합법화하여 더욱 확대할 수 있는 기틀을 마련해준다. 또한 비정규직의 합법화는 정규직의 비정규직으로의 대체와 전환을 서두르는 또 다른 길이라 볼 수 있다. 비정규직과의 연대, 비정규직 투쟁과 함께 해야만 하는 이유에 대해 몇 가지 더 살펴보도록 하자.

1. 조합원 수의 저하 노조의 해체

□ 비정규직의 확대는 팔짱 끼고 구경할 남의 집 불장난이 아니다. 비정규직이 확대되면, 기존 노동조합의 조합원 수가 감소하는 것이 당연하며, 이것은 결국 노동조합의 무력화로 이어진다. 하청이 확대되면, 원청 노동자 수를 줄일 것이며, 하청간 경쟁의 확장으로 인한 임금의 감소는 결국 정규직의 임금인하를 압박하게 된다.

□ 금속산업연맹에서 2001년 6월 실시한, 사업장별 조합원 수 대비 비정규직 현황 조사를 보면, 대우모터(352.6%)·현대강관(213.4%)·삼호중공업(125.9%)·대동조선(218.5%) 등으로 조합원 수보다 훨씬 많은 비정규직 노동자들이 존재함을 알 수 있다.

□ 더욱이 비정규직 확대를 통해 노조를 무력화시키려는 시도는 비일비재하다. 대림석유화학의 경우, 5개의 회사로 분사한 후에는 노동조합을 유지할 수조차 없었다. 한일(경주)은 핵심 부서를 분사한 후, 나머지 부서에 대해 탄압과 폐업 협박을 일삼아 결국 노동조합이 해산되었다. 굿모닝 증권은 쌍용증권에서 굿모닝 증권으로 바뀐 후 상장을 하게 되자, 노동자들에게 우리사주를 준다는 조건으로 계약직 전환을 요구했고, 결국 노조의 힘은 무력화되었다.

□ 이러한 구조조정의 경로는 현재 진행되고 있는 공공부문 사유화와 구조조정의 경로와 유사하다는 점을 한 눈에 알아볼 수 있을 것이다. 사유화가 분사나 외주하청의 확대, 핵심사업과 주변사업으로의 분화에 초점이 맞추어져 있고, 여타의 구조조정이 노동비용 감소, 노동강도 강화, 나아가 연봉제나 성과급제, 종업원지주제 등 노동자들이 개별적으로 금융시장에 편입되도록 만드는 것을 그 내용으로 하고 있는 것이다.

2. 파업 투쟁의 무력화

□ 인천제철 포항지부(구 강원산업)의 경우 1989년에 1,800명의 조합원이었다가 400명이 하청으로 전환되었다. 1999년에 42일간 파업을 했으나 공장은 무사히 돌아갔다. 금호타이어는 임시·계약직 확대로 인해 파업의 효과가 나타나지 않았고, 파업 이후 정규직과 비정규직 간 갈등만이 증폭되었다.

□ 공공부문에서도 이러한 경험은 쉽게 찾아볼 수 있다. 2000년 한국통신 노동자들의 파업은 비정규직 노동자들의 대체인력 투입으로 인해 파업의 효과가 나타나지 않았다. 2001년 한국통신 114 분사화에 맞서 투쟁하는 여성조합원들은 뒤늦게서야 한통계약직 투쟁에 적극적으로 연대하지 못했음을 후회해야 했다. 발전노조 파업의 경우, 수력·원자력과 5개 화력발전소의 분사로 인해 화력발전소 노동자들의 파업만으로 투쟁의 위력을 발휘할 수 없었던 것이다.

3. 단결의 저해

□ 비정규직의 확대는 노동자간의 경쟁을 격화시키며, 노동조합을 중심으로 한 단결을 가로막게 된다. 간접고용이 확대될수록 노동자들은 일단 비정규직·불안정 노동자들을 정규직의 방패막이로 삼으려는 생각이 앞서게 된다. 불안정 노동에 시달리는 노동자들의 경우는 정규직 중심의 노조에 기대하지 못하고, 비정규직만의 노조가 힘을 갖지 못하는 상황에서 개인의 노력과 힘으로 각자가 살아갈 방법을 모색할 수밖에 없다는 생각에 빠지게 된다.

□ 연대의 정신은 간 곳 없고, 경쟁과 피비린내 나는 노동자간 전투가 현장을 지배하게 될 것이다. 이것은 자본이 노리는 핵심이며, 구조조정이 효과적으로 관철될 수 있는 조건인 것이다.

□ 결국 자본은 착취의 강화를 통해 자신의 이익을 안정적으로 추구하면서도 노동조합이라는 강력한 저항의 중심을 무력화시킬 수 있는 효과를 거두게 되는 것이다. 그러기에 우리의 투쟁은 비정규직의 보호나, 차별철폐가 아니라 비정규직이 양산·확대되고 있는 구조와 맞서 싸우는 것이어야 하며 비정규직의 정규직화라는 목표설정을 명확히 해야 한다. 이것은 지금 정규직 노동자들이 처한 현실을 유지하는 투쟁이기도 하다. 이 투쟁은 지금 당장 노동조합을 중심으로 단결해서 해야 할 투쟁인 것이다.

공공연맹 비정규노동자 실태조사결과

공공연맹 비정규직 소위(2002년 5월 13일)

Ⅰ. 조사개요와 일반기초사항

□ 연맹에서는 작년 말 실시된 민주노총 비정규노동자 실태조사에 맞추어 공공연맹 비정규직 실태 부가조사를 실시한 바 있음. 민주노총 조사결과 중 연맹 산하 사업장 결과분과 부가조사결과를 분석하였음(총 295개 사업장 가운데 160개 사업장 소속 노조와 지부에서 조사에 응답하여 54.2%의 응답률을 기록함).

□ 조사대상의 일반 기초사항은 다음과 같음.

[표 1] 일반 기초사항(단위 : 개, %)

항목	구분	빈도	%	항목	구분	빈도	%
분과	정보통신	0	0.0	산업I	제조업	3	1.9
	운수	5	3.1		비제조업	157	98.1
	출연	48	30.0		Total	160	100.0
	공공서비스	7	4.4	산업II	광업	1	0.6
	환경에너지	13	8.1		전기,가스및수도사업	3	1.9
	경제사회복지	29	18.1		건설업	1	0.6
	전문기술	9	5.6		도소매및소비자용품수리업	0	0.0
	공공시설환경	47	29.4		숙박및음식점업	0	0.0
	직할	2	1.3		운수,창고및통신업	7	4.4
	Total	160	100.0		금융및보험업	1	0.6
조합 규모	100미만	95	60.1		부동산,임대및사업서비스업	16	10.0
	100-299인	43	27.2		교육서비스업	12	7.5
	300-499인	7	4.4		보건및사회복지사업	4	2.5
	500-999인	3	1.9		공공및사회서비스업	109	68.1
	1000인이상	10	6.4		개인서비스업	0	0.0
	Total	158	100.0		제조업	3	1.9
기업 유형	30대재벌및계열사	12	7.5		기타	3	1.9
	정부산하기관	110	68.7		Total	160	100.0
	외국인기업	2	1.3	지역	서울	101	63.1
	일반기업	36	22.5		인천경기	25	15.6
	Total	160	100.0		대전충청	25	15.6
노조 형태	기업별노조	68	42.5		광주전라제주	4	2.5
	소산별지부	80	50.0		부산울산경남	4	2.5
	지역노조	10	6.2		대구경북	1	0.6
	기타	2	1.3		Total	160	100.0
	Total	160	100.0

♠ 응답노조 중 소산별 노조와 지역노조의 지부가 전체의 절반 이상을 차지하고 있으며, 따라서 소산별 노조와 지역노조가 많은 출연분과, 공공시설환경분과가 많은 비중을 차지하고 있음.

♠ 기업유형으로는 정부산하기관이, 산업분류상으로는 공공 및 사회서비스업종이, 그리고 지역별로는 서울, 인천경기 등 수도권이 응답노조의 가장 많은 비중을 차지하고 있음.

♠ 또한 노조규모별로는 100인 미만인 경우가 60.1%로 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 300인 미만 노조로는 87.3%로 응답노조의 절대다수가 소규모 노조라는 특징을 보여주고 있음.

Ⅱ. 공공연맹 비정규직 규모와 실태

1. 비정규직 규모와 실태

□ 전체 응답노조의 91.2%에서 비정규직이 있는 것으로 파악되고 있음. 이는 모든 노동조합에서 비정규직 고용의 문제로부터 자유롭지 않다는 것을 뜻함.

[표 2] 비정규직 유무(단위 : 개, %)

		비정규직이 있다	비정규직이 없다	빈도
전체	응답조합수	146	14	N=160
	%	91.2	8.8	100.0
주요노조	연전노조	100.0	0.0	N=12
	과기노조	96.6	3.4	N=29
	서울상용직	82.4	17.6	N=34
	경기도	50.0	50.0	N=8
	건설ENG	100.0	0.0	N=3

□ 특히 여성 비정규직 고용의 문제가 두드러짐. 전체 비정규직 노동자는 15,257명으로서 전체 노동자의 17.9%에 달하지만 이중 남성 비정규직에 비해 여성 비정규직의 비중이 높음(남성 비정규직의 경우 11.1%인 반면 여성의 경우 38.9%에 달함). 성별 분포에 있어서도 정규직 중 여성비율은 15.3%에 불과한 반면, 비정규직의 경우 절반 가까운 47.8%가 여성임. 여성노동자의 비중이 상대적으로 적은 상황임에도 불구하고(여성노동자는 20.8%에 불과) 비정규직의 절반 가까이가 여성인 점이 주목됨(정규직과 비정규직의 세부 규모는 부표 1∼부표 3을 참고바람)

[표 3] 비정규직 규모 (단위:명,%)
	전체규모		성별비중		성별분포
	규모	비중	남자	여자	남자	여자
전 체	85,290	100.0	100.0	100.0	79.2	20.8
정규직	70,033	82.1	88.9	61.1	84.7	15.3
비정규직	15,257	17.9	11.1	38.9	52.2	47.8

□ 공공연맹의 비정규직 비율이 17.9%인 것은, 민주노총 전체의 비정규직 비율이 34.8%인 점을 고려하면 상대적으로 낮은 편임. 일례로 사무연맹, 민간서비스연맹의 경우 비정규직의 비율은 각각 61.8%, 63.9% 임. 이는 주로 공공연맹 사업장이 정규직 위주의 고용이 이루어져왔고, 남성위주 고용이 이루어지고 있었기 때문이라고 보여짐. 그러나 나중에 살펴보게 될 터이지만, 김대중 정권의 공공부문 구조조정 이후 비정규직의 증가가 크게 이루어졌고 이 추세가 심화될 것으로 우려되고 있음.

[표 4] 연맹별 비정규 규모(단위 : 명, %)

조직	조사기업체수	정규직	비정규직	비정규직 비율	여성비정규직 비율
공공*	125	52,693	11,348	17.7	45.6
건설	20	10,623	1,660	13.5	34.9
사무	13	5,805	9,379	61.8	84.8
금속	75	104,576	28,650	27.4	4.9
병원	19	13,712	2,330	14.5	45.8
화학	18	5,539	1,341	19.5	54.2
민간	41	17,216	30,525	63.9	66.2
지역	7	6,356	30,312	82.7	82.3
합계	319	216,740	115,545	34.8	53.7

* 공공의 경우 [표 3]의 결과와 다른데, 민주노총 조사결과분석에는 응답노조가 더 적기 때문임.

□ 비정규직 노동자 가운데 기간제 고용이 절반 이상을 차지(53.7%)하고 있으며 기간제를 포함한 단시간 노동자 등 직접고용 비정규직이 절대적으로 많은 비중을 차지하고 있음. 이는 남녀 모두 공통된 특징인데 특히, 여성의 경우 단시간, 용역 노동자의 비중이 상대적으로 높은 편임. 여성 단시간, 용역 노동자수는 남성 단시간, 용역노동자수를 절대적으로 추월하고 있음.

[표 5] 고용형태별 비정규직 노동자 구성(단위 : 명, %)

구분			전체		남자		여자
비정규직(전체)			15,257	100.0	7,294	100.0	6,684	100.0
	직접 고용	기간제	7,956	53.7	4,649	64.3	2,908	43.7
		단시간	1,717	11.6	551	7.6	1,166	17.5
	간접 고용	파견직	1,889	12.8	849	11.7	548	8.2
		용역직	3,219	21.7	1,160	16.1	2,023	30.4
	특수고용직		23	0.2	17	0.2	6	0.1

주: 비정규직 노동자(전체)와 유형별 합계가 정확히 일치하지는 않는데 이는 설문 응답자가 각 유형별 비정규직 노동자수를 정확히 표시하지 않아 발생한 문제임. 특히 남녀별 합계는 전체 합계와 상당히 큰 차이가 있음. 그러나 유형별 합계는 전체 합계와 큰 차이는 없음. 구성비를 표시할 때에는 유형별, 남녀별 합계를 기준으로 산출하였음.

□ 다음은 주요 노조별, 기업규모별, 분과별 비정규직 규모를 나타내고 있음([표 6]부터 [표 8]). 주요 소산별노조로 과기노조, 상용직노조에서 비정규직 비율이 높은 편이고, 기업규모가 300인 미만인 곳과 출연□경사□공공시설분과 등에서 비정규직 비율이 다소 높게 나타났음.

[표6] 주요 노조별 비정규직 규모 (단위:명,%)
		연전노조 (N=12)		과기노조 (N=29)		상용직노조 (N=34)		건설엔지니어링 (N=3)
		규모	비중	규모	비중	규모	비중	규모	비중
정규직		1,519	81.6	9,232	65.4	1,686	59.4	1,911	80.1
비정규직		342	18.4	4,883	34.6	1,150	40.6	475	19.9
간접 고용	기간제	251	79.4	2,473	54.3	914	86.6	398	83.8
	시간제	20	6.3	667	14.6	0	0.0	17	3.6
간접 고용	용역	0	0.0	823	18.1	0	0.0	60	12.6
	파견	45	14.2	591	13.0	141	13.4	0	0.0
특수고용		0	0.0	0	0.0	0	0.0	0	0.0
주: 유형별 비정규직 노동자수가 0명인 것은 대개 비정규직이 없다는 뜻이지만, 응답자가 유형별 노동자수를 정확히 표시하지 않은 결과일 수도 있음. 이하 마찬가지임.

[표7] 기업규모별 비정규직 규모 (단위:명,%)
		100인 미만 (N=95)	100-299인 (N=43)	300-499인 (N=7)	500-999인 (N=3)	1000-2999인 (N=7)	3000인 이상 (N=3)
정규직		6,884	13,578	5,899	2,324	17,985	22,713
		70.0	65.6	83.3	94.7	91.2	91.4
비정규직		2,957	7,122	1,180	129	1,745	2,124
		30.0	34.4	16.7	5.3	8.8	8.6
직접고용	기간제	63.3	59.2	67.2	65.9	62.2	9.4
	시간제	5.0	22.2	0.7	0.0	0.0	0.0
간접고용	용역	12.6	7.1	27.0	34.1	27.0	13.3
	파견	18.6	11.4	5.1	0.0	10.8	77.3
특수고용		0.6	0.1	0.0	0.0	0.0	0.0

[표8] 분과별 비정규직 규모 (단위:명,%)
		운수 (N=5)	출연 (N=48)	공공 (N=7)	환경 (N=13)	경사 (N=29)	전문 (N=9)	시설 (N=47)	직할 (N=2)
정규직		18744	12,010	16992	8,655	3,531	6,158	3,826	117
		89.2	62.5	96.4	92.5	71.2	79.9	72.5	83.6
비정규직		2,260	7,206	639	698	1,431	1,552	1,448	23
		10.8	37.5	3.6	7.5	28.8	20.1	27.5	16.4
직접 고용	기간제	18.0	50.2	83.4	30.5	73.0	74.3	84.7	87.0
	시간제	0.0	24.0	0.0	1.4	3.1	1.1	0.0	0.0
간접 고용	용역	12.5	12.2	0.6	53.0	11.8	14.8	0.0	0.0
	파견	69.5	13.6	16.0	15.0	10.4	9.8	15.3	13.0
특수고용		0.0	0.0	0.0	0.0	1.6	0.0	0.0	0.0

2. 97년 말 이후 구조조정과 비정규직 노동자의 증가 현황

□ 김대중 정부의 공공부문 구조조정이 본격화되기 직전인 97년 말과 비교하여 비정규직 노동자의 비중이 뚜렷하게 커졌음. 아래 [표 9]는 97년 말과 2001년 9월의 비정규직 노동자수를 비교하기 위하여 97년 말과 2001년 9월 현재 비정규직 노동자수를 모두 응답한 노조만을 뽑아 비교한 표임(따라서 [표 3]의 수치와는 약간 다르게 나타난다는 점에 유의).

□ 비정규직 비율은 13.3%에서 20.6%로 근 4년 만에 현저하게 늘어났는데, 남성 비정규직의 경우 10.2%에서 13.7%로 약간 늘어난 반면, 여성 비정규직의 경우 31.8%에서 48.3%로 크게 증가하였음을 알 수 있음.

□ 증가율면에서 정규직은 13.9%가 감소한 반면, 비정규직은 무려 46.1%나 급증하였음. 특히 여성의 경우 정규직은 14.9% 감소한 반면 비정규직은 70.7%나 늘어나 외환위기 이후 여성의 비정규직화가 가장 급격하게 이루어졌음.

[표 9] 정규직과 비정규직 노동자수와 비중의 변화 (단위: 명, %)
	전체규모		남자		여자
	97년말	2001.9	97년말	2001.9	97년말	2001.9
전 체	39,342	36,994	30,934	30,393	4,584	5,147
	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	34,123	29,368	27,767	26,226	3,128	2,662
	86.7	79.4	89.8	86.3	68.2	51.7
비정규직	5,219	7,626	3,167	4,173	1,456	2,485
	13.3	20.6	10.2	13.7	31.8	48.3
정규직증가율	-13.9		-5.5		-14.9
비정규직증가율	+46.1		+31.8		+70.7

주 : 비교를 위하여 97년 말과 2001년 9월말 현재 정규직, 비정규직 노동자수를 모두 응답한 노조만의 결과만을 취합한 것임.

□ 다음은 97년 말 이후 노조특성별 비정규직의 비중변화를 보여주고 있음. 주요 소산별 노조, 분과, 규모, 노조특성별로 대체로 97년 말 이후 비정규직 비중이 늘어났음을 알 수 있음. 다만, 예외적인 현상이 공공서비스분과와 환경에너지분과, 공공시설분과, 그리고 노조형태별로는 지역노조에서 나타나고 있음. 비정규직의 비중이 97년 말에 비해 2001년 9월에는 줄어든 것으로 나타나고 있는데 이는 정규직 인력감축이 강도 높게 이루어지면서 동시에 비정규직 인력감축폭도 컸기 때문임(세부적인 증감현황은 부표 7∼부표 9을 참고 바람)

[표 9] 노조특성별 비정규직 비중의 변화

		전 체		남자		여자
		97년말	2001.9월말	97년말	2001.9월말	97년말	2001.9월말
전체		13.3	20.6	10.2	13.7	31.8	48.3
주요	연전	13.0	18.7	9.9	17.6	23.1	51.9
노조	과기	20.7	30.9	19.3	17.5	55.5	54.0
	상용직*	-	-	-	-	-	-
	경기도*	-	-	-	-	-	-
	건설ENG	4.0	22.1	1.1	17.9	35.0	58.1
분과	운수*	-	-	-	-	-	-
	출연	21.2	30.0	19.5	18.4	47.4	53.7
	공공	14.3	8.6	15.9	6.9	2.9	23.4
	환경	8.6	7.9	5.9	4.1	43.6	50.0
	경사	6.7	31.7	4.8	28.9	15.9	45.5
	전문	8.8	21.4	3.0	15.6	43.6	54.4
	공공시설	19.5	8.4	19.7	8.6	0.0	0.0
	직할	25.0	27.6	10.0	13.9	50.0	50.0
노조	100인미만	14.7	28.6	12.6	21.0	25.9	55.1
규모	100-299	17.9	28.1	13.4	20.5	43.6	54.2
	300-499	8.7	20.2	2.6	11.1	39.4	24.1
	500-999	6.6	8.5	3.2	2.9	41.7	45.7
	1000-2999	11.2	11.5	9.9	7.5	21.3	42.3
	3000이상*	-	-	-	-	-	-
노조	기업별	9.9	17.7	6.6	12.8	28.6	46.3
특성	소산별	17.3	28.3	13.6	17.7	46.4	53.2
	지역노조	30.0	12.5	30.0	12.5	-	-

* 주 : 서울상용직노조, 경기도노조, 운수분과 및 3000인 이상인 사업장은 없음.

□ 지난 4년 간 비정규직의 급증은 IMF 위기관리체제 이후 인위적인 인력감축과 구조조정이 광범위하게 이루어진 것과 관련이 있음. 141개 응답 노조 가운데 83.7%의 노동조합에서 인위적인 인력감축과 구조조정이 있었다고 응답하고 있음.

[표 10] IMF 체제 이후 인위적인 인력감축과 구조조정 여부

	있었음	없었음	합계
응답조합수	118	23	N=141
%	83.7	16.3	100.0

□ 가장 많이 활용된 인위적인 인력감축 방법은 신규채용중단, 희망퇴직과 정년단축, 명예퇴직, 정리해고 순으로서, 사측은 노동자들의 저항이 격렬한 정리해고 방식보다는 신규채용 중단, 희망퇴직 등 교묘한 방식을 동원하였음을 알 수 있음. 또한 구조조정 방식으로는 민간위탁, 도급화, 아웃소싱이라고 응답한 경우가 많아 분사, 매각, 합병에 비해 주변업무, 비핵심분야를 떼어내는 방식이 더 많이 사용되었음.

[표 11] 인위적인 인력감축과 구조조정의 종류(복수응답)

종류	응답조합수	%
희망퇴직	53	15.9%
명예퇴직	38	11.4%
정리해고	28	8.4%
정년단축	50	15.0%
신규채용중단	57	17.1%
분 사	10	3.0%
아웃소싱	18	5.4%
(민간)위탁	37	11.1%
민영화□매각	7	2.1%
도급화	34	10.2%
합병	2	0.6%
합 계	N=334	100.0%

□ 한편, 인원감축과 구조조정 이후 정규직이었던 노동자가 인원감축 이후 비정규직이 되어 회사에서 다시 근무했거나 근무 중인지를 묻는 질문에 절대다수의 응답노조가 계약, 촉탁, 임시 등 직접고용 비정규직으로 다시 일하고 있다고 응답(51.2%)하고 있다고 하였으며, 위탁, 도급, 파견 등 간접고용 비정규직으로 채용한 경우도 15%에 달함. 이처럼 잘린 노동자들의 약 2/3이 어떠한 형태로든 비정규직화 되었음을 알 수 있으며, 그에 따라 임금과 복리후생 등 노동조건이 상당히 악화되었을 것으로 여겨짐.

[표 12] 정규직 노동자의 비정규직 재고용 여부

	다시 근무한 적 없음	정규직으로 다시 채용	계약,촉탁,임시 등 직접고용 비정규직화	위탁,도급,파견 등 간접고용 비정규직화	합계
응답조합수	42	1	65	19	N=127
%	33.1	0.8	51.2	15.0	100.0

3.  고용형태별 조합원 규모

1) 비정규노동자 조합원 유무

□ 비정규직 노동자가 있는 노조가 전체의 91.2%에 달하는 반면(앞의 [표 2]참조)에 이들 비정규직 노동자가 조합원으로 가입되어있다고 응답한 노조는 23.9%에 불과함.

[표 13] 속성별 비정규직 조합원유무(단위 : 개, 명)

		비정규직 조합원이 있다	비정규직 조합원이 없다	합계
전체	응답조합수	37	118	N=155
	%	23.9	76.1	100.0
주요노조	연전노조	50.0	50.0	N=12
	과기노조	44.8	55.2	N=29
	서울상용직	0.0	100.0	N=31
	경기도	0.0	100.0	N=6
	건설ENG	0.0	100.0	N=3

2) 고용형태별 조합원규모

□ 정규직의 조직률은 75.9%(남: 75.2%, 여: 63.4%)인 반면 비정규직의 조직률은 5.8%(남: 8.2%, 여: 4.2%)에 불과함. 특히 여성노동자의 경우 비정규직 비율이 높음에도 불구하고 조직화는 남성 비정규직에 비해 훨씬 뒤떨어짐([표 14] 및 [표 15] 참조하고 세부적인 조합원 현황은 부표 4∼부표 6을 참조).

[표 14] 정규직 조직률(단위 : 명, %)

분류	가입대상자수	정규직 조합원수	정규직 조직률
전체	63,385	48,140	75.9
남자	49,594	37,315	75.2
여자	9,341	5,925	63.4

주: 설문 응답자가 성별 인원수를 정확히 표시하지 않은 경우가 있어 남녀 조합원 합계, 가입대상자수 합계가 전체 조합원수, 가입대상자수와 일치하지 않고 있음. 이하 동일.

[표 15] 비정규 유형별 조직률(단위 : 명, %)

		비정규노동자	노조가입 비정규노동자	비정규직 조직률
전체		15,257	892	5.8%
남자		7,294	600	8.2%
여자		6,684	283	4.2%
고용 형태별	직접고용	9,673	844	8.7%
	간접고용	5,108	39	0.8%
	특수고용	23	9	39.1%
주요 노조	연전노조	342	119	34.8%
	과기노조	4,883	166	3.4%

주: 서울상용직노조, 경기도노조, 건설ENG노조의 경우 비정규직 조직률은 0%임.

□ 위 표에 나타난 유형별 조직률은, 직접고용 노동자의 경우 8.7%로서 간접고용 노동자의 조직률 0.8%에 비해 높다는 특징을 보여줌. 특수고용 노동자의 경우 조직률이 39.1%로 나타나고 있지만, 워낙 수가 적어 일반화시키기 어려움.

4. 비정규직노동자의  직종

□ 비정규 노동자의 주된 직종은 단순노무직인 경우가 가장 많으며 사무직과 전문기술직인 경우도 적지 않음.

□ 기간제의 경우 단순노무직, 사무직, 서비스직, 전문기술직 등 비교적 고른 분포를 보여주고 있으며 단시간 노동의 경우 단순노무직, 사무직에서 높은 비중을 보여주고 있고, 파견직은 사무직과 단순노무직에서 많은 편이며, 용역 노동의 경우 단순노무직이 가장 많고 특수고용노동자의 경우 전문기술직이 많은 편임.

[표 16] 비정규노동자의 직종(복수응답분석, 단위 : 개, %)

		비정규노동자 직종
		전문 기술직	사무직	서비스직	판매직	생산 기능직	단순 노무직	기타
직접 고용	기간제(N=219)	44	56	46	2	4	58	9
		20.1	25.6	21.0	0.9	1.8	26.5	4.1
	단시간(N=44)	8	13	7	0	0	14	2
		18.2	29.5	15.9	0.0	0.0	31.8	4.5
간접 고용	파견직(N=48)	8	22	5	0	0	11	2
		16.7	45.8	10.4	0.0	0.0	22.9	4.2
	용역직(N=125)	12	7	37	0	1	63	5
		9.7	5.6	29.8	0.0	0.8	50.8	4.0
특수고용직 (N=10)		4	0	1	0	0	3	2
		40.0	0.0	10.0	0.0	0.0	30.0	20.0

5. 비정규직노동자의 사회보험 및 최저임금제, 복리후생 적용

□ 고용형태별 비정규직 노동자에 대한 4대 보험, 최저임금 적용현황은 다음과 같음. 직접고용 비정규직에 대한 적용률은 50.6%에서 76.9%대로 높은 편인 반면, 간접고용 비정규직에 대한 것은 22.5%에서 25.0%에 불과함. 특수고용 비정규직에 대한 것은 더 열악하여 사측의 사회보장 분담은 거의 이루어지지 않고 있음을 알 수 있음.

□ 한편, 비정규노동자에 대한 4대 사회보험 적용률이 20% 수준에 불과하다는 보고(2001년 경제활동인구조사 부가조사)를 고려한다면 아래 표의 조사결과가 반드시 사측의 사회보장 분담을 나타낸다고 볼 수는 없음.

[표 17] 고용형태별 사회보험, 최저임금 적용현황(단위 : 개, %)

		건강보험	고용보험	국민연금	산재보험	최저임금제
직접고용 (N=160)	빈도	123	95	94	93	81
	적용비율	76.9	59.4	58.7	58.1	50.6
간접고용 (N=160)	빈도	40	40	40	39	36
	적용비율	25.0	25.0	25.0	24.4	22.5
특수고용 (N=160)	빈도	3	3	3	2	3
	적용비율	1.9	1.9	1.9	1.3	1.9

□ 비정규직 노동조건 가운데 주휴일 적용이 71.9%로 가장 높을 뿐, 연월차□시간외□퇴직금□생리휴가□산전산후□육아휴직 등 근로기준법 사항이 적용되는 비율은 절반에도 채 미치지 못하고 있음. 정기승급□상여금□명절상여□연말성과급 등 법정외 노동조건에 대한 적용률은 이보다 더 열악함. 각종 복리후생제도의 비정규직에 대한 적용 역시 매우 낮으며 가장 높은 적용비율을 보이고 있는 회사기념품 지급의 경우 46.9%가 적용.

[표 18] 각종 노동조건 및 복리후생제도의 비정규직 적용(단위 : 개, %), N=160

구 분	응답 노조수	적용 비율	전체비정규직에게 적용		일부에게만 적용
①정기승급	29	18.1	17	58.6	12	41.4
②시간외수당	55	34.4	37	67.3	18	32.7
③상여금	47	29.4	34	72.3	13	27.7
④주1회휴일	115	71.9	101	87.8	14	12.2
⑤월차휴가	77	48.1	60	77.9	17	22.1
⑥연차휴가	73	45.6	49	67.1	24	32.9
⑦하기휴가	67	41.9	45	67.2	22	32.8
⑧퇴직금	79	49.4	54	68.4	25	31.6
⑨명절상여(설/추석)	41	25.6	26	63.4	15	36.6
⑩연말성과급	30	18.8	20	66.7	10	33.3
⑪정기건강진단	76	47.5	50	65.8	26	34.2
⑫생리휴가	68	42.5	48	70.6	20	29.4
⑬산전·산후휴가	57	35.6	38	66.7	19	33.3
⑭육아휴직	43	26.9	30	69.8	13	30.2
⑮병 가	62	38.8	49	79.0	13	21.0
ⓐ경조금	45	28.1	28	62.2	17	37.8
ⓑ오락·휴게실 이용	54	33.8	49	90.7	5	9.3
ⓒ체육시설이용	46	28.8	43	93.5	3	6.5
ⓓ식당(지정)이용	57	35.6	55	96.5	2	3.5
ⓔ중식비	64	40.0	45	70.3	19	29.7
ⓕ주택자금 대출□지원	15	9.4	9	60.0	6	40.0
ⓖ대학학자금 지원	19	11.9	11	57.9	8	42.1
ⓗ중고생 학자금 지원	29	18.1	17	58.6	12	41.4
□미취학자녀 교육비보조	15	9.4	9	60.0	6	40.0
□작업복(유니폼) 지급	63	39.4	49	77.8	14	22.2
□교통비(유류비) 지원	43	26.9	27	62.8	16	37.2
ⓛ회사 기념품 지급	75	46.9	58	77.3	17	22.7
□의료비 보조	28	17.5	21	75.0	7	25.0

주) 응답률이 낮은 경우, 비정규직에 대해 각종 제도의 적용을 하지 않아서이기도 하지만, 제도 자체가 없어서 응답을 하지 않은 경우도 있음을 주의해야할 것임.

6. 비정규노동자의 노동조합 가입

1) 노조규약상 노조가입 문제

□ 응답노조의 절대다수가 규약에 비정규직의 조합가입관련 규정이 없다고 응답하였으며 비정규직을 제외하는 응답까지 포함하면 비정규노동자의 노조가입이 제도적으로 제외되어있는 경우가 전체 응답노조의 62.2%에 달함.

[표 19] 노조규약상 비정규노동자 노조가입(단위 : 개, %)

구분	비정규직 전체를 가입대상으로 명시함	비정규직 일부만을 가입대상으로 명시함	비정규직 제외조항 있음	비정규직 관련 규정 없음	빈도
응답조합수	47	12	12	85	156
전체비율	30.1	7.7	7.7	54.5	100.0

2) 단체협약상 노조가입 문제

□ 규약에서는 전체 응답노조 중 30.1%가 비정규직의 조합가입을 명시하고 있는 반면 단협에서는 11.8%에 불과함. 또한 단협에 비정규직노동자의 가입과 관련한 규정이 없는 경우가 70.6%에 달해 비정규직 문제는 소홀히 다루어져 왔음을 알 수 있음.

[표 20] 단체협약상 비정규노동자 노조가입(단위 : 개, %)

구분	비정규직 전체를 가입대상으로 명시함	비정규직 일부만을 가입대상으로 명시함	비정규 제외조항 있음	비정규직 관련 규정 없음	빈도
응답조합수	18	11	16	108	153
전체비율	11.8	7.2	10.5	70.6	100.0

3) 단체협약과 규약에 명시할 계획

□ 규약과 단협에 비정규노동자를 가입대상으로 하는 조항을 명시할 계획에 대해 각각 64.5%, 64.9%의 노조에서 개정 계획이 있다고 응답하여 비교적 비정규직에 대한 기존 노조로의 조직화가 우선시 되고 있음을 알 수 있음.

[표 21] 비정규노동자 조합가입대상포함 조항을 단체협약,규약에 명시할 계획(단위 : 개, %)

규약개정 계획 (N=107)				단협개정 계획 (N=114)
있음		없음		있음		없음
응답 조합수	%	응답 조합수	%	응답 조합수	%	응답 조합수	%
69	64.5	38	35.5	74	64.9	40	35.1

7. 비정규노동자에 대한 노동조합의 개입과 노조의 활동

1) 회사의 비정규노동자 활용(채용)에 대한 노동조합의 개입

□ 사측의 비정규노동자 활용시 노사합의를 하는 경우는 기간제, 단시간, 간접고용 각각 20.3%, 13.8%, 14.7%등 매우 낮은 편임. 이에 비해 노사협의는 각각 41.3%, 47.9%, 38.5%로 높으며 회사가 일방적으로 시행하는 경우도 24.5%, 28.7%, 31.2%로 노사합의하는 경우보다 높음. 한편 단협명시 비율은 50.4%∼59.8%로 높은 편임.

[표 22] 회사의 비정규노동자 활용(채용)에 대한 노동조합의 개입(단위 : 개 ,%)

구분		결정 또는 시행방식							단협 명시 비율
		계	노사 합의 (동의)	사전 협의 (의견청취)	사전 통보 (설명)	사후 통보 (설명)	회사 일방 시행	기타
직접고용	기간제	143	29	59	10	6	35	4	85/144
		100.0	20.3	41.3	7.0	4.2	24.5	2.8	59.0
	단시간노동	94	13	45	3	2	27	4	58/97
		100.0	13.8	47.9	3.2	2.1	28.7	4.3	59.8
간접고용		109	16	42	8	4	34	5	57/113
		100.0	14.7	38.5	7.3	3.7	31.2	4.6	50.4

2) 비정규노동자 대상 활동과 성과

□ 비정규 노동자 대상의 활동은 복리후생 적용노력과 임금□노동조건 개선노력을 제외하면 활동이 활발하지는 않다는 것을 알 수 있음. 그러나 일단 활동을 한 경우 효과는 큰 편임. 다만, 임금□노동조건개선 노력의 효과가 없다고 응답한 노조가 33.9%에 달해 활동에 비해 성과가 적다는 사실을 알 수 있음. 또한 대다수의 노조가 비정규직을 대상으로 한 활동계획이 있다고 밝히고 있어 노동조합의 비정규직 관련 사업의 적극성을 어느 정도 파악할 수 있음.

[표 23] 비정규노동자 대상의 활동과 성과, 계획(단위 : 개, %)

구분	활동여부				성과				계획여부
	계	자주 있다	간혹 있다	없다	계	상당한 효과	다소 있었음	효과 없음	계	있음	없음
노조가입 권유	133	14.3	19.5	66.2	45	37.8	33.3	28.9	128	60.6	39.4
노조필요성 홍보	130	20.0	30.0	50.0	65	26.2	56.9	16.9	126	79.4	20.6
법률상담·고충처리	132	13.6	34.8	51.5	63	27.0	69.8	3.2	129	79.8	20.2
교육 (노동법 등)	131	4.6	22.9	72.5	35	11.4	80.0	8.6	124	68.5	31.5
복리후생 적용 노력	134	26.9	29.9	43.3	75	30.7	61.3	8.0	130	85.4	14.6
임금·노동조건 개선노력	133	34.6	48.1	17.3	109	30.3	35.8	33.9	128	82.0	18.0

8. 비정규직의 정규직전환 요구

1) 정규직 전환 단협 교섭 여부

□ 비정규직의 정규직 전환을 요구하는 교섭을 한 경우는 전체 응답노조의 36.7%로서 절반에 미치지 못함.

[표 24] 비정규직의 정규직 전환 단협교섭 여부(단위 : 개, %)

N	있다	없다
147	36.7	63.3

2) 정규직전환 합의 여부

□ 교섭을 했다 하더라도 비정규직의 정규직 전환을 합의한 경우는 절반에 약간 미치지 못하는 49.1%로서 합의비율이 크게 떨어졌음.

[표 25] 비정규직의 정규직 전환 단협교섭 여부(단위 : 개, %)

N	합의함	합의못함
53	49.1	50.9

3) 정규직 전환 규모

□ 비정규직의 정규직 전환에 합의했다고 응답한 21개 노조에서 정규직 전환 규모는 최대 31명이며 지난 2년 동안 평균 9.1명의 비정규직 노동자가 정규직화 되었음. 응답사업장의 절대다수가 300인 미만 사업장이라는 점을 고려해볼 때 평균 9.1명은 결코 작지 않은 수치임.

[표 26] 비정규직의 정규직 전환 전체규모와 평균(단위 : 개, 명)

응답노조수	최소	최대	합계	평균
21	0	31	191	9.1

9. 조직화를 위한 예산과 인력

□ 비정규직 노동자 사업의 중요성에 대한 자각에 비해 예산과 인력의 배치는 매우 미약함. 예산이나 인력을 배치해둔 노조는 4.7%에 불과함.

[표 27] 조직화를 위한 예산과 인력(단위 : 개, %)

	비정규직의 조직화를 위한 별도의 예산 또는 인력이 있다	비정규직의 조직화를 위한 별도의 예산 또는 인력이 없다	합계
응답조합수	7	141	N=148
%	4.7	95.3	100.0

10. 조직화방안에 대한 입장

□ 비정규직 노동자를 기존 노동조합에 가입시켜야한다는 응답이 51.7%로 가장 높음. 그 다음으로는 산별노조로 전환하여 가입하여야 한다는 응답이 31.1%로 그 뒤를 따르고 있음.

[표 28] 비정규직 조직화에 대한 입장(단위 : 개, %)

	비정규직도 우리 사업장 노조에 가입시켜야 한다	사업장내에 비정규직으로 구성된 별도의 노조를 조직	사업장을 뛰어넘어 직종,지역노조의 조직과 가입	산별노조로 전환하여 가입하여야 한다	합계
응답조합수	78	8	18	47	N=151
%	51.7	5.3	11.9	31.1	100.0

11. 민주노총의 방침에 대한 의견

□ 민주노총의 비정규사업 방침에 대한 의견으로는 정규직화와 차별철폐에 같은 비중을 두고 사업을 추진해야 한다는 비율이 47.1%였으며 정규직화에 중점을 두고 사업을 추진하자는 의견과 차별철폐에 중점을 두고 사업을 추진하자는 의견이 각각 11.0%, 41.9%임.

[표 29] 민주노총 비정규사업 방침에 대한 의견(단위 : 개, %)

	정규직화와 차별철폐에 같은 비중을 두고 사업을 추진	정규직화에 중점을 두고 사업을 추진	차별철폐에 중점을 두고 사업을 추진	합계
응답조합수	73	17	65	N=155
%	47.1	11.0	41.9	100.0

부표 1. 공공연맹 산하 사업장 비정규직 현황(2001.9말 현재)
		합계	정규직	비정규직
					기간제	단시간	파견	용역	특수
전체		85,290	70,033	15,257	7,956	1,717	1,889	3,219	23
	N=160		82.1%	17.9%	53.7%	11.6%	12.8%	21.7%	0.2%
주요	연전	1,861	1,519	342	251	20	0	45	0
노조	N=12		81.6%	18.4%	79.4%	6.3%	0.0%	14.2%	0.0%
	과기	14,115	9,232	4,883	2,473	667	823	591	0
	N=29		65.4%	34.6%	54.3%	14.6%	18.1%	13.0%	0.0%
	상용직	2,836	1,686	1,150	914	0	0	141	0
	N=34		59.4%	40.6%	86.6%	0.0%	0.0%	13.4%	0.0%
	경기도	1,570	1,570	-	-	-	-	-	-
	N=8		100.0%	-	-	-	-	-	-
	건설ENG	2,386	1,911	475	398	17	60	0	0
	N=3		80.1%	19.9%	83.8%	3.6%	12.6%	0.0%	0.0%
분과	운수	21,004	18,744	2,260	407	0	283	1,570	0
	N=5		89.2%	10.8%	18.0%	0.0%	12.5%	69.5%	0.0%
	출연	19,216	12,010	7,206	3,441	1,646	833	931	0
	N=48		62.5%	37.5%	50.2%	24.0%	12.2%	13.6%	0.0%
	공공	17,631	16,992	639	533	0	4	102	0
	N=7		96.4%	3.6%	83.4%	0.0%	0.6%	16.0%	0.0%
	환경	9,353	8,655	698	213	10	370	105	0
	N=13		92.5%	7.5%	30.5%	1.4%	53.0%	15.0%	0.0%
	경사	4,962	3,531	1,431	1,043	44	169	149	23
	N=29		71.2%	28.8%	73.0%	3.1%	11.8%	10.4%	1.6%
	전문	7,710	6,158	1,552	1,153	17	230	152	0
	N=9		79.9%	20.1%	74.3%	1.1%	14.8%	9.8%	0.0%
	공공시설	5,274	3,826	1,448	1,146	0	0	207	0
	N=47		72.5%	27.5%	84.7%	0.0%	0.0%	15.3%	0.0%
	직할	140	117	23	20	0	0	3	0
	N=2		83.6%	16.4%	87.0%	0.0%	0.0%	13.0%	0.0%
노조	100인미만	9,841	6,884	2,957	1,816	142	360	533	16
규모	N=95		70.0%	30.0%	63.3%	5.0%	12.6%	18.6%	0.6%
	100-299	20,700	13,578	7,122	4,196	1,569	500	811	7
	N=43		65.6%	34.4%	59.2%	22.2%	7.1%	11.4%	0.1%
	300-499	7,079	5,899	1,180	575	6	231	44	0
	N=7		83.3%	16.7%	67.2%	0.7%	27.0%	5.1%	0.0%
	500-999	2,453	2,324	129	85	0	44	0	0
	N=3		94.7%	5.3%	65.9%	0.0%	34.1%	0.0%	0.0%
	1000-2999	19,730	17,985	1,745	1,085	0	471	189	0
	N=7		91.2%	8.8%	62.2%	0.0%	27.0%	10.8%	0.0%
	3000이상	24,837	22,713	2,124	199	0	283	1,642	0
	N=3		91.4%	8.6%	9.4%	0.0%	13.3%	77.3%	0.0%
노조	기업별	58,230	50286	7,944	3,423	1,030	1,002	2,463	23
특성	N=68		86.4%	13.6%	43.1%	13.0%	12.6%	31.0%	0.3%
	소산별	21,021	14,231	6,790	4,014	687	883	756	0
	N=80		67.7%	32.3%	63.3%	10.8%	13.9%	11.9%	0.0%
	지역노조	1,801	1,647	154	154	0	0	0	0
	N=10		91.4%	8.6%	100.0%	0.0%	0.0%	0.0%	0.0%

부표 2. 공공연맹 산하 사업장 비정규직 현황 - 남자 (2001.9말 현재)
		합계	정규직	비정규직
					기간제	단시간	파견	용역	특수
전체		65,583	58,289	7,294	4,649	551	849	1,160	17
	N=160		88.9%	11.1%	64.3%	7.6%	11.7%	16.1%	0.2%
주요	연전	926	791	135	101	9	0	24	0
노조	N=12		85.4%	14.6%	75.4%	6.7%	0.0%	17.9%	0.0%
	과기	10,093	7,914	2,179	1,300	453	126	308	0
	N=29		78.4%	21.6%	59.4%	20.7%	5.8%	14.1%	0.0%
	상용직	2,168	1,266	902	696	0	0	128	0
	N=34		58.4%	41.6%	84.5%	0.0%	0.0%	15.5%	0.0%
	경기도	1,370	1,370	-	-	-	-	-	-
	N=8		100.0%	-	-	-	-	-	-
	건설ENG	2,132	1,789	343	329	14	0	0	0
	N=3		83.9%	16.1%	95.9%	4.1%	0.0%	0.0%	0.0%
분과	운수	16,165	15,546	619	192	0	283	144	0
	N=5		96.2%	3.8%	31.0%	0.0%	45.7%	23.3%	0.0%
	출연	12,575	9,717	2,858	1,666	524	126	549	0
	N=48		77.3%	22.7%	58.2%	18.3%	4.4%	19.2%	0.0%
	공공	14,158	13,710	448	398	0	1	49	0
	N=7		96.8%	3.2%	88.8%	0.0%	0.2%	10.9%	0.0%
	환경	8,556	8,184	372	105	4	186	77	0
	N=13		95.7%	4.3%	28.2%	1.1%	50.0%	20.7%	0.0%
	경사	3,639	2,663	976	736	9	134	80	17
	N=29		73.2%	26.8%	75.4%	0.9%	13.7%	8.2%	1.7%
	전문	6,601	5,660	941	713	14	119	95	0
	N=9		85.7%	14.3%	75.8%	1.5%	12.6%	10.1%	0.0%
	공공시설	3,828	2,753	1,075	833	0	0	164	0
	N=47		71.9%	28.1%	83.6%	0.0%	0.0%	16.4%	0.0%
	직할	61	56	5	6	0	0	2	0
	N=2		91.8%	8.2%	75.0%	0.0%	0.0%	25.0%	0.0%
노조	100인미만	7,023	5,234	1,789	1,174	88	95	366	10
규모	N=95		74.5%	25.5%	67.7%	5.1%	5.5%	21.1%	0.6%
	100-299	14,258	10,899	3,359	2,233	463	172	472	7
	N=43		76.4%	23.6%	66.7%	13.8%	5.1%	14.1%	0.2%
	300-499	6,041	5,505	536	500	0	6	30	0
	N=7		91.1%	8.9%	93.3%	0.0%	1.1%	5.6%	0.0%
	500-999	2,223	2,159	64	43	0	21	0	0
	N=3		97.1%	2.9%	67.2%	0.0%	32.8%	0.0%	0.0%
	1000-2999	15,251	14,319	932	555	0	272	105	0
	N=7		93.9%	6.1%	59.5%	0.0%	29.2%	11.3%	0.0%
	3000이상	20,197	19,583	614	144	0	283	187	0
	N=3		97.0%	3.0%	23.5%	0.0%	46.1%	30.5%	0.0%
노조	기업별	44,879	41,550	3,329	1,791	89	722	713	17
특성	N=68		92.6%	7.4%	53.8%	2.7%	21.7%	21.4%	0.5%
	소산별	15,185	11,636	3,549	2,443	462	126	447	0
	N=80		76.6%	23.4%	70.2%	13.3%	3.6%	12.9%	0.0%
	지역노조	1,584	1,447	137	137	0	0	0	0
	N=10		91.4%	8.6%	100.0%	0.0%	0.0%	0.0%	0.0%

부표 3. 공공연맹 산하 사업장 비정규직 현황 - 여자 (2001.9말 현재)
		합계	정규직	비정규직
					기간제	단시간	파견	용역	특수
전체		17,173	10,489	6,684	2,908	1,166	548	2,023	6
	N=160		61.1%	38.9%	43.7%	17.5%	8.2%	30.4%	0.1%
주요	연전	455	248	207	150	11	0	21	0
노조	N=12		54.5%	45.5%	82.4%	6.0%	0.0%	11.5%	0.0%
	과기	2,533	993	1,540	849	214	205	282	0
	N=29		39.2%	60.8%	54.8%	13.8%	13.2%	18.2%	0.0%
	상용직	668	420	248	218	0	0	8	0
	N=34		62.9%	37.1%	96.5%	0.0%	0.0%	3.5%	0.0%
	경기도	200	200	-	-	-	-	-	-
	N=8		100.0%	-	-	-	-	-	-
	건설ENG	254	122	132	69	3	60	0	0
	N=3		48.0%	52.0%	52.3%	2.3%	45.5%	0.0%	0.0%
분과	운수	4,839	3,198	1,641	215	0	0	1,426	0
	N=5		66.1%	33.9%	13.1%	0.0%	0.0%	86.9%	0.0%
	출연	4,672	1,488	3,184	1,451	1,122	215	381	0
	N=48		31.8%	68.2%	45.8%	35.4%	6.8%	12.0%	0.0%
	공공	3,473	3,282	191	135	0	3	53	0
	N=7		94.5%	5.5%	70.7%	0.0%	1.6%	27.7%	0.0%
	환경	797	471	326	108	6	184	28	0
	N=13		59.1%	40.9%	33.1%	1.8%	56.4%	8.6%	0.0%
	경사	1,323	868	455	310	35	35	69	6
	N=29		65.6%	34.4%	68.1%	7.7%	7.7%	15.2%	1.3%
	전문	1,109	498	611	440	3	111	57	0
	N=9		44.9%	55.1%	72.0%	0.5%	18.2%	9.3%	0.0%
	공공시설	888	623	265	235	0	0	8	0
	N=47		70.2%	29.8%	96.7%	0.0%	0.0%	3.3%	0.0%
	직할	72	61	11	14	0	0	1	0
	N=2		84.7%	15.3%	93.3%	0.0%	0.0%	6.7%	0.0%
노조	100인미만	2,326	1,325	1,001	645	54	129	161	6
규모	N=95		57.0%	43.0%	64.8%	5.4%	13.0%	16.2%	0.6%
	100-299	4,884	1,749	3,135	1,561	1,106	132	309	0
	N=43		35.8%	64.2%	50.2%	35.6%	4.2%	9.9%	0.0%
	300-499	554	394	160	75	6	65	14	0
	N=7		71.1%	28.9%	46.9%	3.8%	40.6%	8.8%	0.0%
	500-999	230	165	65	42	0	23	0	0
	N=3		71.7%	28.3%	64.6%	0.0%	35.4%	0.0%	0.0%
	1000-2999	4,479	3,666	813	530	0	199	84	0
	N=7		81.8%	18.2%	65.2%	0.0%	24.5%	10.3%	0.0%
	3000이상	4,640	3,130	1,510	55	0	0	1,455	0
	N=3		67.5%	32.5%	3.6%	0.0%	0.0%	96.4%	0.0%
노조	기업별	12,786	8,286	4,500	1,557	941	280	1,720	6
특성	N=68		64.8%	35.2%	34.6%	20.9%	6.2%	38.2%	0.1%
	소산별	3,867	1,790	2,077	1,247	225	265	303	0
	N=80		46.3%	53.7%	61.1%	11.0%	13.0%	14.9%	0.0%
	지역노조	217	200	17	17	0	0	0	0
	N=10		92.2%	7.8%	100.0%	0.0%	0.0%	0.0%	0.0%

부표 4. 공공연맹 산하 사업장 고용형태별 조합원 현황(2001.9말 현재)
		가입대상	정규직조합원	비정규조합원
					직접	간접	특수
전체		63,385	48,140	892	844	39	9
	N=160		98.2%	1.8%	94.6%	4.4%	1.0%
주요노조	연전	1,253	743	119	116	3	0
	N=12		86.2%	13.8%	97.5%	2.5%	0.0%
	과기	8,875	3,580	166	166	0	0
	N=29		95.6%	4.4%	100.0%	0.0%	0.0%
	상용직	1,615	1,389	0	-	-	-
	N=34		100.0%	0.0%	-	-	-
	경기도	1,135	441	0	-	-	-
	N=8		100.0%	0.0%	-	-	-
	건설ENG	1,448	734	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
분과	운수	18,656	16,371	72	72	0	0
	N=5		99.6%	0.4%	100.0%	0.0%	0.0%
	출연	11,378	5,146	285	282	3	0
	N=48		94.8%	5.2%	98.9%	1.1%	0.0%
	공공	15,652	12,051	33	33	0	0
	N=7		99.7%	0.3%	100.0%	0.0%	0.0%
	환경	7,087	6,498	62	62	0	0
	N=13		99.1%	0.9%	100.0%	0.0%	0.0%
	경사	2,831	2,327	152	143	0	9
	N=29		93.9%	6.1%	94.1%	0.0%	5.9%
	전문	4,683	3,778	10	10	0	0
	N=9		99.7%	0.3%	100.0%	0.0%	0.0%
	공공시설	2,989	1,911	263	227	36	0
	N=47		87.9%	12.1%	86.3%	13.7%	0.0%
	직할	109	58	15	15	0	0
	N=2		79.5%	20.5%	100.0%	0.0%	0.0%
노조	100인미만	6,011	3,849	298	250	39	9
규모	N=95		92.8%	7.2%	83.9%	13.1%	3.0%
	100-299	11,927	7,230	453	453	0	0
	N=43		94.1%	5.9%	100.0%	0.0%	0.0%
	300-499	4,272	2,674	8	8	0	0
	N=7		99.7%	0.3%	100.0%	0.0%	0.0%
	500-999	2,095	2,055	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
	1000-2999	16,151	12,458	61	61	0	0
	N=7		99.5%	0.5%	100.0%	0.0%	0.0%
	3000이상	22,409	19,874	72	72	0	0
	N=3		99.6%	0.4%	100.0%	0.0%	0.0%
노조	기업별	45,742	39,658	460	415	36	9
특성	N=68		98.9%	1.1%	90.2%	7.8%	2.0%
	소산별	13,075	6,423	278	275	3	0
	N=80		95.9%	4.1%	98.9%	1.1%	0.0%
	지역노조	1,212	474	154	154	0	0
	N=10		75.5%	24.5%	100.0%	0.0%	0.0%

부표 5. 공공연맹 산하 사업장 고용형태별 조합원 현황 - 남자 (2001.9말 현재)
		가입대상	정규직조합원	비정규조합원
					직접	간접	특수
전체		49,594	37,315	600	559	37	4
	N=160		98.4%	1.6%	93.2%	6.2%	0.7%
주요노조	연전	523	477	43	42	1	0
	N=12		91.7%	8.3%	97.7%	2.3%	0.0%
	과기	7,400	3,005	95	95	0	0
	N=29		96.9%	3.1%	100.0%	0.0%	0.0%
	상용직	1,135	996	0	-	-	-
	N=34		100.0%	0.0%	-	-	-
	경기도	980	399	0	-	-	-
	N=8		100.0%	0.0%	-	-	-
	건설ENG	1,305	687	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
분과	운수	13,375	11,746	72	72	0	0
	N=5		99.4%	0.6%	100.0%	0.0%	0.0%
	출연	8,845	4,126	138	137	1	0
	N=48		96.8%	3.2%	99.3%	0.7%	0.0%
	공공	12,346	9,120	19	19	0	0
	N=7		99.8%	0.2%	100.0%	0.0%	0.0%
	환경	6,676	5,753	15	15	0	0
	N=13		99.7%	0.3%	100.0%	0.0%	0.0%
	경사	1,942	1,658	96	92	0	4
	N=29		94.5%	5.5%	95.8%	0.0%	4.2%
	전문	4,010	3,417	1	1	0	0
	N=9		100.0%	0.0%	100.0%	0.0%	0.0%
	공공시설	2,349	1,473	246	210	36	0
	N=47		85.7%	14.3%	85.4%	14.6%	0.0%
	직할	51	22	13	13	0	0
	N=2		62.9%	37.1%	100.0%	0.0%	0.0%
노조	100인미만	4,424	2,894	184	143	37	4
규모	N=95		94.0%	6.0%	77.7%	20.1%	2.2%
	100-299	9,350	5,914	328	328	0	0
	N=43		94.7%	5.3%	100.0%	0.0%	0.0%
	300-499	3,953	2,100	8	8	0	0
	N=7		99.6%	0.4%	100.0%	0.0%	0.0%
	500-999	1,929	1,895	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
	1000-2999	10,250	7,566	8	8	0	0
	N=7		99.9%	0.1%	100.0%	0.0%	0.0%
	3000이상	19,228	16,946	72	72	0	0
	N=3		99.6%	0.4%	100.0%	0.0%	0.0%
노조	기업별	35,021	30,146	328	288	36	4
특성	N=68		98.9%	1.1%	87.8%	11.0%	1.2%
	소산별	10,374	5,202	135	134	1	0
	N=80		97.5%	2.5%	99.3%	0.7%	0.0%
	지역노조	1,057	432	137	137	0	0
	N=10		75.9%	24.1%	100.0%	0.0%	0.0%

부표 6. 공공연맹 산하 사업장 고용형태별 조합원 현황 - 여자 (2001.9말 현재)
		가입대상	정규직조합원	비정규조합원
					직접	간접	특수
전체		9,341	5,925	283	276	2	5
	N=160		95.4%	4.6%	97.5%	0.7%	1.8%
주요노조	연전	314	225	76	74	2	0
	N=12		74.8%	25.2%	97.4%	2.6%	0.0%
	과기	1,284	511	62	62	0	0
	N=29		89.2%	10.8%	100.0%	0.0%	0.0%
	상용직	365	338	0	-	-	-
	N=34		100.0%	0.0%	-	-	-
	경기도	155	42	0	-	-	-
	N=8		100.0%	0.0%	-	-	-
	건설ENG	143	47	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
분과	운수	1,677	421	0	-	-	-
	N=5		100.0%	0.0%	-	-	-
	출연	1,926	915	138	136	2	0
	N=48		86.9%	13.1%	98.6%	1.4%	0.0%
	공공	3,316	2,938	14	14	0	0
	N=7		99.5%	0.5%	100.0%	0.0%	0.0%
	환경	430	362	47	47	0	0
	N=13		88.5%	11.5%	100.0%	0.0%	0.0%
	경사	736	505	56	51	0	5
	N=29		90.0%	10.0%	91.1%	0.0%	8.9%
	전문	673	365	9	9	0	0
	N=9		97.6%	2.4%	100.0%	0.0%	0.0%
	공공시설	525	383	17	17	0	0
	N=47		95.8%	4.3%	100.0%	0.0%	0.0%
	직할	58	36	2	2	0	0
	N=2		94.7%	5.3%	100.0%	0.0%	0.0%
노조	100인미만	1,353	776	105	98	2	5
규모	N=95		88.1%	11.9%	93.3%	1.9%	4.8%
	100-299	1,936	1,191	125	125	0	0
	N=43		90.5%	9.5%	100.0%	0.0%	0.0%
	300-499	349	185	0	-	-	-
	N=7		100.0%	0.0%	-	-	-
	500-999	165	160	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
	1000-2999	2,301	692	53	53	0	0
	N=7		92.9%	7.1%	100.0%	0.0%	0.0%
	3000이상	3,177	2,921	0	-	-	-
	N=3		100.0%	0.0%	-	-	-
노조	기업별	6,951	4,727	132	127	0	5
특성	N=68		97.3%	2.7%	96.2%	0.0%	3.8%
	소산별	2,021	1,106	134	132	2	0
	N=80		89.2%	10.8%	98.5%	1.5%	0.0%
	지역노조	155	42	17	17	0	0
	N=10		71.2%	28.8%	100.0%	0.0%	0.0%

부표 7. 공공연맹 산하 사업장 정규직, 비정규직 노동자수 비교
		정규직		증감	비정규직		증감
		97년말	2001.9말		97년말	2001.9말
	전체	34,123	29,368	-13.9%	5,219	7,626	46.1%
	N=75	86.7%	79.4%		13.3%	20.6%
주요	연전	870	1,177	35.3%	130	271	108.5%
노조	N=9	87.0%	81.3%		13.0%	18.7%
	과기	6,899	7,243	5.0%	1,805	3,242	79.6%
	N=16	79.3%	69.1%		20.7%	30.9%
	건설ENG	2,240	1,666	-25.6%	93	474	409.7%
	N=2	96.0%	77.9%		4.0%	22.1%
분과	출연	8,545	8,920	4.4%	2,297	3,826	66.6%
	N=30	78.8%	70.0%		21.2%	30.0%
	공공	7,283	5,916	-18.8%	1,217	559	-54.1%
	N=5	85.7%	91.4%		14.3%	8.6%
	환경	7,977	6,439	-19.3%	752	550	-26.9%
	N=8	91.4%	92.1%		8.6%	7.9%
	경사	3,092	2,616	-15.4%	223	1,216	445.3%
	N=22	93.3%	68.3%		6.7%	31.7%
	전문	7,042	5,315	-24.5%	680	1,448	112.9%
	N=7	91.2%	78.6%		8.8%	21.4%
	공공시설	124	120	-3.2%	30	11	-63.3%
	N=2	80.5%	91.6%		19.5%	8.4%
	직할	60	42	-30.0%	20	16	-20.0%
	N=1	75.0%	72.4%		25.0%	27.6%
규모별	100인미만	3,576	2,901	-18.9%	616	1,163	88.8%
	N=38	85.3%	71.4%		14.7%	28.6%
	100-299	10,470	9,672	-7.6%	2,287	3,786	65.5%
	N=27	82.1%	71.9%		17.9%	28.1%
	300-499	4,654	4,228	-9.2%	443	1,069	141.3%
	N=4	91.3%	79.8%		8.7%	20.2%
	500-999	1,270	644	-49.3%	90	60	-33.3%
	N=1	93.4%	91.5%		6.6%	8.5%
	1000-2999	14,153	11,923	-15.8%	1,783	1,548	-13.2%
	N=5	88.8%	88.5%		11.2%	11.5%
노조별	기업별	20,409	15,605	-23.5%	2,230	3,345	50.0%
	N=46	90.1%	82.3%		9.9%	17.7%
	소산별	9,584	9,869	3.0%	2,009	3,903	94.3%
	N=27	82.7%	71.7%		17.3%	28.3%
	지역노조	70	77	10.0%	30	11	-63.3%
	N=1	70.0%	87.5%		30.0%	12.5%

* 서울상용직노조, 경기도노조, 운수분과 및 3000인 이상 사업장을 비롯하여 97년 말 자료가 없어서 비교가 불가능한 사업장은 제외하고 비교한 것임.

부표 8. 공공연맹 산하 사업장 정규직, 비정규직 노동자수 비교 -남자
		남자정규직		증감	남자비정규직		증감
		97년말	2001.9말		97년말	2001.9말
	전체	27767	26226	-5.5%	3167	4173	31.8%
	N=75	89.8%	86.3%		10.2%	13.7%
주요	연전	690	556	-19.4%	76	119	56.6%
노조	N=9	90.1%	82.4%		9.9%	17.6%
	과기	3340	6473	93.8%	797	1371	72.0%
	N=16	80.7%	82.5%		19.3%	17.5%
	건설ENG	2110	1571	-25.5%	23	342	1387.0%
	N=2	98.9%	82.1%		1.1%	17.9%
분과	출연	4692	7418	58.1%	1137	1674	47.2%
	N=30	80.5%	81.6%		19.5%	18.4%
	공공	6263	5387	-14.0%	1186	397	-66.5%
	N=5	84.1%	93.1%		15.9%	6.9%
	환경	7626	6154	-19.3%	481	265	-44.9%
	N=8	94.1%	95.9%		5.9%	4.1%
	경사	2601	2264	-13.0%	130	922	609.2%
	N=22	95.2%	71.1%		4.8%	28.9%
	전문	6418	4855	-24.4%	198	899	354.0%
	N=7	97.0%	84.4%		3.0%	15.6%
	공공시설	122	117	-4.1%	30	11	-63.3%
	N=2	80.3%	91.4%		19.7%	8.6%
	직할	45	31	-31.1%	5	5	0.0%
	N=1	90.0%	86.1%		10.0%	13.9%
규모별	100인미만	3086	2494	-19.2%	445	663	49.0%
	N=38	87.4%	79.0%		12.6%	21.0%
	100-299	7857	8186	4.2%	1216	2110	73.5%
	N=27	86.6%	79.5%		13.4%	20.5%
	300-499	2940	3919	33.3%	80	487	508.8%
	N=4	97.4%	88.9%		2.6%	11.1%
	500-999	1200	594	-50.5%	40	18	-55.0%
	N=1	96.8%	97.1%		3.2%	2.9%
	1000-2999	12684	11033	-13.0%	1386	895	-35.4%
	N=5	90.1%	92.5%		9.9%	7.5%
노조별	기업별	18030	14143	-21.6%	1275	2082	63.3%
	N=46	93.4%	87.2%		6.6%	12.8%
	소산별	5777	8393	45.3%	912	1802	97.6%
	N=27	86.4%	82.3%		13.6%	17.7%
	지역노조	70	77	10.0%	30	11	-63.3%
	N=1	70.0%	87.5%		30.0%	12.5%

* 서울상용직노조, 경기도노조, 운수분과 및 3000인 이상 사업장을 비롯하여 97년 말 자료가 없어서 비교가 불가능한 사업장은 제외하고 비교한 것임.

부표 9. 공공연맹 산하 사업장 정규직, 비정규직 노동자수 비교 - 여자
		여자정규직		증감	여자비정규직		증감
		97년말	2001.9말		97년말	2001.9말
	전체	3,128	2,662	-14.9%	1,456	2,485	70.7%
	N=75	68.2%	51.7%		31.8%	48.3%
주요	연전	180	141	-21.7%	54	152	181.5%
노조	N=9	76.9%	48.1%		23.1%	51.9%
	과기	331	770	132.6%	412	903	119.2%
	N=16	44.5%	46.0%		55.5%	54.0%
	건설ENG	130	95	-26.9%	70	132	88.6%
	N=2	65.0%	41.9%		35.0%	58.1%
분과	출연	625	1,022	63.5%	564	1,184	109.9%
	N=30	52.6%	46.3%		47.4%	53.7%
	공공	1,020	529	-48.1%	31	162	422.6%
	N=5	97.1%	76.6%		2.9%	23.4%
	환경	351	285	-18.8%	271	285	5.2%
	N=8	56.4%	50.0%		43.6%	50.0%
	경사	491	352	-28.3%	93	294	216.1%
	N=22	84.1%	54.5%		15.9%	45.5%
	전문	624	460	-26.3%	482	549	13.9%
	N=7	56.4%	45.6%		43.6%	54.4%
	공공시설	2	3	50.0%	0	0	#DIV/0!
	N=2	100.0%	100.0%		0.0%	0.0%
	직할	15	11	-26.7%	15	11	-26.7%
	N=1	50.0%	50.0%		50.0%	50.0%
규모별	100인미만	490	407	-16.9%	171	500	192.4%
	N=38	74.1%	44.9%		25.9%	55.1%
	100-299	999	1,006	0.7%	773	1,192	54.2%
	N=27	56.4%	45.8%		43.6%	54.2%
	300-499	100	309	209.0%	65	98	50.8%
	N=4	60.6%	75.9%		39.4%	24.1%
	500-999	70	50	-28.6%	50	42	-16.0%
	N=1	58.3%	54.3%		41.7%	45.7%
	1000-2999	1,469	890	-39.4%	397	653	64.5%
	N=5	78.7%	57.7%		21.3%	42.3%
노조별	기업별	2,379	1,462	-38.5%	955	1,263	32.3%
	N=46	71.4%	53.7%		28.6%	46.3%
	소산별	579	996	72.0%	501	1,133	126.1%
	N=27	53.6%	46.8%		46.4%	53.2%
	지역노조	0	0	#DIV/0!	0	0	#DIV/0!
	N=1	#DIV/0!	#DIV/0!		#DIV/0!	#DIV/0!

* 서울상용직노조, 경기도노조, 운수분과 및 3000인 이상 사업장을 비롯하여 97년 말 자료가 없어서 비교가 불가능한 사업장은 제외하고 비교한 것임.

부표 10. 97년 말 현재 공공연맹 산하 사업장 고용형태별 비정규직 현황
		97정규직	97비정규	남정규	남비정규	여정규	여비정규
전체		36,033	5,334	29,627	3,260	3,178	1,478
	N=160	87.1%	12.9%	90.1%	9.9%	68.3%	31.7%
주요노조	연전	870	130	690	76	180	54
	N=12	87.0%	13.0%	90.1%	9.9%	76.9%	23.1%
	과기	6,899	1,805	3,340	797	331	412
	N=29	79.3%	20.7%	80.7%	19.3%	44.5%	55.5%
	건설ENG	2,240	93	2,110	23	130	70
	N=3	96.0%	4.0%	98.9%	1.1%	65.0%	35.0%
분과	운수	1,910	38	1,860	18	50	20
	N=5	98.0%	2.0%	99.0%	1.0%	71.4%	28.6%
	출연	8,545	2,297	4,692	1,137	625	564
	N=48	78.8%	21.2%	80.5%	19.5%	52.6%	47.4%
	공공	7,283	1,217	6,263	1,186	1,020	31
	N=7	85.7%	14.3%	84.1%	15.9%	97.1%	2.9%
	환경	7,977	752	7,626	481	351	271
	N=13	91.4%	8.6%	94.1%	5.9%	56.4%	43.6%
	경사	3,092	224	2,601	130	491	94
	N=29	93.2%	6.8%	95.2%	4.8%	83.9%	16.1%
	전문	7,042	680	6,418	198	624	482
	N=9	91.2%	8.8%	97.0%	3.0%	56.4%	43.6%
	공공시설	124	106	122	105	2	1
	N=47	53.9%	46.1%	53.7%	46.3%	66.7%	33.3%
	직할	60	20	45	5	15	15
	N=2	75.0%	25.0%	90.0%	10.0%	50.0%	50.0%
규모별	100인미만	3,576	617	3,086	445	490	172
	N=95	85.3%	14.7%	87.4%	12.6%	74.0%	26.0%
	100-299	10,470	2,363	7,857	1,291	999	774
	N=43	81.6%	18.4%	85.9%	14.1%	56.3%	43.7%
	300-499	4,654	443	2,940	80	100	65
	N=7	91.3%	8.7%	97.4%	2.6%	60.6%	39.4%
	500-999	1,270	90	1,200	40	70	50
	N=3	93.4%	6.6%	96.8%	3.2%	58.3%	41.7%
	1000-2999	16,063	1,821	14,544	1,404	1,519	417
	N=7	89.8%	10.2%	91.2%	8.8%	78.5%	21.5%
노조별	기업별	22,319	2,345	19,890	1,368	2,429	977
	N=68	90.5%	9.5%	93.6%	6.4%	71.3%	28.7%
	소산별	9,584	2,009	5,777	912	579	501
	N=80	82.7%	17.3%	86.4%	13.6%	53.6%	46.4%
	지역노조	70	30	70	30	0	0
	N=10	70.0%	30.0%	70.0%	30.0%	-	-

* 서울상용직노조, 경기도노조, 3000인 이상 사업장은 97년 말 자료가 없음.