주5일 근무제 정부입법안에 대한 민주노총의 입장

2002. 9. 9 정책기획실

1. 노동조건 악화, 중소영세 비정규노동자 소외시키는 노동법 개악 음모

세계최장노동시간국, 산재왕국이라는 불명예를 안고 있는 우리나라에서 노동시간단축은 노동자와 국민의 삶의 질을 향상시키기 위한 최소한의 조건이다. 그러나 정부안은 □규모에 따른 단계적 실시 □연월차휴가 축소 □탄력적 근로시간제 확대 □초과노동한도 확대 및 할증률 인하 □생리휴가 · 주휴 무급화 □기존 단협 갱신 의무화 등 기존 노동조건을 후퇴시키는 안을 주요 골자로 하고 있어 노동시간단축을 통한 삶의 질 향상이라는 주5일제 도입의 기본취지를 전면 부정하고 있다.

1) 중소영세 비정규노동자, 여성노동자 등 사회적 약자에 대한 노동착취와 차별 강화하는 정부안

정부안은 전체 노동자의 58.6%에 달하는 30인미만 업체 800여만 노동자들의 주5일 근무 실시시기를 명시하지 않고 대통령령으로 정하도록 하였다. 또한 1년 미만 근속자에 대한 연차휴가를 기존 논의되던 1.5일에서 1일로 줄이고 생리휴가를 무급화하기로 하였다. 유급주휴도 사실상 경제부처의 입김에 의해 무급화될 가능성이 큰 점을 고려하면 사회적 약자인 중소영세 비정규노동자와 여성노동자를 희생양으로 삼아 주5일제를 도입하겠다는 의도를 숨기지 않고 있다. 대기업노동자나 노동조합이 있는 사업장 노동자들의 경우 그나마 근로시간, 임금조건이 나은 편이지만 그밖에 대다수 영세, 중소업체 노동자들은 열악한 노동조건에 그대로 노출되어 있는 실정에서 노동시간 단축을 단계적으로 실시한다면 노동자 내부의 불평등과 격차는 더욱 심화될 것이다. 생리휴가, 주휴무급화 또한 모성보호의 후퇴와 큰 폭의 실질임금삭감을 야기할 것이다.

2) 삶의 질 되레 악화시키는 노동조건 개악 기도

정부안대로 연월차휴가를 대폭 축소하고 미사용휴가에 대한 금전보상의무를 없앤다면 휴가도 가지 못하고 임금만 삭감되는 결과를 초래하게 된다. 또한 탄력적 근로시간제를 확대하면 불규칙, 장시간노동으로 노동자들의 건강과 삶의 질이 크게 악화되고 될 뿐만 아니라 큰 폭의 임금이 삭감되게 된다. 특히 법부칙에 단협 및 취업규칙을 근로기준법에 맞춰 바꾸도록 의무화한 것은 노동자들이 피땀 흘려 이뤄놓은 노동조건을 하루아침에 빼앗아 가는 것이다.

이처럼 정부안은 주5일제를 빌미로 기존 노동조건을 대폭적으로 악화하는 노동법 개악에 다름 아니다. 노동시간단축은 세계최장노동시간을 줄임으로써 노동자의 삶의 질을 개선하고 이로 인한 일자리 창출에 그 목표가 있는 것이지 다른 노동조건의 희생 하에 노동시간을 줄이자는 것이 아니다. 세계 어디서도 노동시간을 단축하면서 기존 노동조건을 악화시킨 적은 없다.

3) 실노동시간 줄지 않는 엉터리 주5일제

연간 2,447시간에 이르는 실노동시간을 2,000시간 이내로 줄이기 위해서는 법정근로시간의 단축과 더불어 □초과노동시간한도의 축소 □실제 사용할 수 있는 휴일·휴가의 확대 등 실노동시간을 줄이기 위한 일관성있는 조치들이 병행돼야 한다. 그러나 정부안은 오히려 초과노동시간한도를 16시간으로 늘이고 최초 4시간분에 대한 할증률을 25%로 인하하는 등 실노동시간 단축과는 정반대로 가고 있다.

2. 주요 쟁점에 대한 민주노총의 입장

시행시기	□ 2003년부터 전면 시행 □ 중소기업의 경우 금융세제혜택 부여하여 동시 실시

규모별 노동자 수는 2000년 기준(통계청)

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< 정부안 - 단계적 도입안 >                   < 규모별 노동자수 - 2000년 기준>

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□ 1단계 (2003.7) : 금융,보험,공공,1,000인 이상    □ 1천인 이상    : 1,840,873명 (13.5%)

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□ 2단계 (2004.7) : 300인 이상 사업장            □ 300 ∼ 999인  :   688,503명 (5.1%)

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□ 3단계 (2005.7) : 50인 이상 사업장             □  50 ∼ 299인  : 2,268,381명 (16.7%)

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□ 4단계 (2006.7) : 30인 이상 사업장             □  30 ∼ 49인   :   831,225명 (6.1%)

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□ 30인 미만 사업장 : 대통령령으로 정함         □   30인 미만   : 7,975,292명 (58.6%)

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□ 9월 5일 발표된 주5일제 관련 정부입법안에 의하면 주5일근무제의 시행시기를 5단계로 나누어 실시한다고 한다. 그러나 이러한 단계적 도입은 가능한 한 주5일 근무제 실시를 늦추려는 것으로, 주5일 근무제 실시의 효과가 하루 빨리, 전 노동자에게 골고루 돌아가야 한다는 취지에 비추어 볼 때 주5일 근무제 정착에 장애만 될 것이다.

□ 특히 전체 노동자 천3백 6십만 4천 274명(2000년 기준 통계청 발표)의 58.6%에 달하는 7백 9십 7만 5천 292명의 30인 미만 업체 근무 노동자의 주5일 근무 실시시기를 못 박지 않고 대통령령으로 정하기로 한 것은 사회의 약자인 중소영세 비정규직 노동자를 소외시키는 것으로 반드시 수정해야 한다. 근로기준법 개정 없이도 노사합의로 주5일 근무제 도입이 가능한 대기업 노동자와 달리 중소영세 비정규직 노동자들은 법 개정 없이는 사실상 주5일 근무가 불가능하기 때문에 30인 미만 업체 노동자 주5일 실시시기를 못 박지 않은 법안은 주5일 근무제 도입 취지 자체를 훼손하는 것이다. 800여만 명에 달하는 중소영세업체 노동자의 주5일 도입 시기를 명시하여 차별 없이 혜택을 누리도록 해야 한다.

□ 주 5일 근무제는 최소한의 준비기간을 거친 후 2003년부터 전면적으로 실시해야 한다. 현실적으로 시행과정상에서의 준비기간을 고려하더라도 늦어도 2-3년 이내에는 모든 노동자가 주5일제를 적용받도록 하여야 한다. 중소기업의 경우 금융, 세제혜택 등 지원방안을 마련하여 동시에 실시하고 공무원과 공기업 등 공공부문, 학교 주5일수업제의 경우도 동시에 실시하여야 노동시간단축의 효과를 극대화할 수 있다.

탄력적 근로시간제	□ 단위기간 현행 유지 □ 노동시간한도 하루 10시간, 주 48시간으로 축소

□ 탄력근로제 단위기간 확대와 제한 노동시간 현행 유지는 실노동시간 단축이란 주5일 근무제 도입 취지에 어긋난다. 현행 1개월 단위의 탄력근로제를 3개월 단위로 확대하면서 법정 노동시간이 주44시간에서 40시간으로 4시간이 주는 데 제한 노동시간을 현행대로 하루 12시간 주 52시간으로 유지하는 것은 실제 노동시간을 줄이지 못하는 것으로 수정해야 한다. 실질 노동시간이 주50시간대에 육박하는 데 탄력근로시간제를 확대하는 것 자체가 장시간 노동을 부채질할 것이므로 시기상조일 뿐 아니라, 제한 노동시간도 주40시간 노동제 도입에 발맞춰 최소한 하루 10시간 주48시간으로 제한해야만 실 노동시간을 줄일 수 있다.

□ 탄력적 근로시간제를 확대하면 노동강도가 크게 늘어날 뿐 아니라 불규칙, 장시간노동으로 노동자들의 건강과 삶의 질이 크게 악화되고 말 것이다. 특히 계절적 요인에 따라 업무량의 편차가 큰 유통, 서비스업과 계절상품을 생산하는 업체, 납기일을 맞추어야 하는 제조업종과 중소 하청기업 노동자들의 경우 탄력적 근로시간제의 도입에 따라 노동강도 강화와 임금삭감은 불을 보듯 뻔한 일이다. 따라서 지금과 같은 장시간노동구조 아래에서 탄력적 근로시간제를 확대하는 것은 실노동시간단축을 통해 노동자의 삶의 질을 향상하겠다는 주5일제 도입의 근본취지를 무위로 돌리는 것이다.

□ 탄력적 근로시간제는 실노동시간이 충분히 줄어든 이후에나 논의를 해야 할 문제이다. 그전에는 오히려 노동자의 최소한의 인간적이고 문화적인 생활을 보장하기 위해서는 일, 주 단위의 노동한도를 축소해야 한다. 즉 현행 탄력적 근로시간제의 문제점을 해결하기 위해서는 일 10시간, 주 48시간으로 노동시간을 제한하고 어떠한 경우에도 이를 초과할 수 없도록 하여야 한다.

연월차휴가	□ 휴가일수 축소 반대 □ 연차휴가 부여기준 완화

□ 정부안에서는 □월차휴가를 폐지하고 □연차휴가일수를 최초 15일에서 시작해 근속연수 2년당 1일을 추가하되 최장 25일로 축소하고 □1년미만 근속자에 대해서는 1월당 1일의 휴가를 부여하도록 하고 있다. 또한 사용자의 적극적인 권유에도 휴가를 사용하지 않을 경우 사용자에게 금전 보상의무가 없도록 하고 있다.

□ 정부안대로 연월차휴가를 통합해 15일□25일로 줄이게 되면 장기근속자 비율이 높지 않은 현실에서 대다수 노동자는 최초 시작 휴가일수가 22일에서 15일로 7일이나 줄어들게 된다. 세계적으로 보아도 기준 노동시간을 단축하면서 기존의 휴일, 휴가를 축소한 예는 없다. 선진국의 경우 노동시간 단축, 휴일 휴가의 확대, 초과노동시간의 제한 등으로 일관된 실 노동시간 단축 정책이 실시되었다.

□ 주5일 근무제를 실시하고 있는 다른 나라와 비교해도 휴가를 줄일 조건이 아니다. 공휴일이 다른 나라에 비해 적지 않은 것은 사실이나, 법정이나 단체협약으로 보장된 연간유급휴가는 한국이 여전히 매우 적다. 대부분 나라의 경우 주휴일과 공휴일이 겹칠 경우 월요일 등으로 이전하여 쉬는 제도가 있지만 우리는 휴일 하루가 없어진다. 주5일 근무제를 실시할 경우 이를 감안하면 실제 공휴일 수는 4-5일 정도 줄게 된다. 또한 대부분의 선진국의 경우 연 4-6주에 이르는 유급휴가를 법적 또는 단체협약으로 보장하고 있다. 더욱이 이러한 휴가일수는 갈수록 늘어나는 추세이다. 나아가 안식년제, 교육 휴직제, 양육 휴직제, 리프레쉬 휴가 등 다양한 형태의 장기 휴가·휴직제가 확산되고 있다. 휴일 휴가는 오히려 더 늘려야 할 상황이다.

□ 정부안에서 1년미만 근속자의 휴가일수는 지금까지 논의과정에서 1월당 1.5일을 주기로 했음에도 불구하고 특별한 이유없이 1일로 축소되어 비정규노동자를 차별하고 있다. 임시, 계약직 등 비정규 노동자가 전체 노동자의 과반수를 넘는 현실을 감안한다면 연차유급휴가 부여 기준을 6개월 근속자로 완화하고, 그 이하 근속자는 근속기간에 비례해서 휴가를 부여하도록 해야 한다. 이와 관련하여 ILO 조약은 □연차유급휴가를 완전하게 받을 자격에 미달되는 노동자는 그 해의 근무기간에 비례한 연차유급휴가를 받을 권리를 가진다□(132호, 제4조)고 명시하고 있다.

OECD국의 연간 노동시간과 8시간 노동일 기준 휴일수 비교 (단위: 시간, 일)
	연간노동시간						8시간 노동일 기준
	1990	1997	1998	1999	2000	2001	노동일수	휴일수
캐나다	1,771	1,782	1,773	1,780	1,797	..	225	140
체코	..	1,989	1,995	2,014	2,018	1,922	240	125
핀란드	1,666	1,687	1,672	1,673	1,638	1,616	202	163
프랑스	1,543	1,501	1,501	1,499	..	..	187	176
독일	1,494	1,433	1,427	1,415	1,400	1,384	173	192
헝가리	1,710	1,786	1,788	1,795	1,795	1,766	221	144
아이슬란드	..	1,790	1,762	1,810	1,820	1,779	222	143
이탈리아	1,599	1,577	1,559	1,554	1,527	1,543	193	172
일본	2,064	1,891	1,871	1,840	1,853	1,836	230	135
멕시코	..	1,978	1,942	1,976	1,935	1,915	239	126
네덜란드	1,433	1,355	1,340	1,343	..	..	168	197
슬로바니아	..	2,017	1,998	1,984	1,986	1,993	249	116
스페인	..	1,749	1,767	1,753	1,753	1,757	220	145
영국	1,704	1,702	1,703	1,695	1,684	..	211	154
미국	1,820	1,832	1,833	1,828	1,818	1,805	226	139
한국	2,514	2,436	2,390	2,497	2,474	2,447	306	59 (85)
- 자료: OECD, Employment Outlook, 2002를 재구성.- ( ) 수치는 주 40시간 근무로 주 4시간이 단축되었을 경우

□ 만약 하루 8시간 노동일을 기준으로 실제노동시간을 계산한다면, 우리나라 노동자의 노동일은 총 306일에 달한다(2,447시간/8시간=306일). 즉, 근로기준법에 정한 하루 8시간 노동일을 기준으로 현재 우리나라 노동자가 행한 노동일은 연 306일에 이르고, 계산상 연 휴일수는 59일에 불과하다. 만약 주 5일 근무제가 도입되어 노동시간이 주 40시간으로 단축되어도 8시간 노동일 기준 휴일수는 85일에 불과하다. 8시간 노동일을 기준으로 보았을 때 가까운 일본만 하더라도 휴일수는 135일나 되며 우리와 경제력이 비슷한 멕시코도 126일나 되어 실제 휴가일수는 턱없이 부족한 실정이다.

휴가사용 촉진방안	□ 2주이상의 연속휴가 보장 □ 휴가 보장하지 않는 사용주에 대한 처벌조항 강화

□ 노동시간단축의 취지에 비춰볼 때 휴가를 꼭 사용토록 하는 방안에 대해서는 반대하지 않지만, 휴가 사용률이 낮은 이유가 대부분 사용자에게 있는 현실에서 사용자에게 금전보상 의무를 면제해주는 것은 자칫 휴가도 못 가고 임금도 못 받는 결과를 초래할 가능성이 크다. 또한 금전보상의무 면제시 우리나라 노동자의 평균 근속년수가 5.6년임을 감안할 때 최대 26일분의 연월차수당(통상임금으로 환산시 39일분)이 없어져 매우 큰 폭의 임금이 줄어들게 된다. 따라서 휴가를 제대로 사용할 수 있는 여건이 만들어 질 때까지 한시적으로 미사용휴가에 대한 수당지급을 계속해야 한다. 또한 기업은 휴가사용을 전제로 생산 또는 인력운용 계획을 세워야 하며 휴가를 보장하지 않는 사용주에 대한 처벌조항을 강화해야 한다.

□ 휴가는 노동시간 단축 취지에 맞게 온전한 휴가로 사용해야 한다. 그러나 우리나라에서는 연차휴가취득요건이 지나치게 까다롭고 휴가 부여권이 사용자에게 있기 때문에 휴가사용율이 매우 낮다. 따라서 연차유급휴가 부여 기준을 6개월 근속자로 완화하고, 그 이하 근속자는 근속기간에 비례해서 휴가를 부여하도록 해야 한다. 또한 휴가사용율을 높이기 위해서는 연차유급휴가 가운데 적어도 한번은 2주이상의 연속휴가를 보장해야 한다.

초과노동한도	□ 초과노동한도 하루 2시간, 주 8시간, 연 200시간으로 축소

□ 초과노동시간한도를 16시간으로 확대하는 것은 연간 2,447시간에 달하는 실노동시간을 2,000시간 이내로 줄여 삶의 질을 높이자는 노동시간단축의 기본원칙에 정면으로 배치되는 것이다. 한국의 장시간 노동의 가장 주요한 원인은 긴 법정노동시간과 함께 지나치게 긴 초과노동시간이다. 따라서 실노동시간을 줄이기 위해서는 법정노동시간의 단축과 함께 초과노동한도를 축소하고 휴일휴가의 사용을 확대해야 한다.

□ 초과노동을 줄이는 데 있어 가장 중요한 것은 초과노동 제한을 강화하는 것이다. 현재 대부분의 유럽 국가들에서는 초과노동시간에 대해 일정한 규제를 하고 있는데 일간 규제, 주간규제, 월간 규제, 연간 규제 등 다양한 초과노동시간 상한 규제가 존재하고 있다. 한국의 경우 97년의 근로기준법 개정에 의해 하루 12시간, 일주일 56시간의 총 노동시간 상한선을 두도록 되어 있으나 이는 지나치게 길다. 또한 연 단위의 상한선 규제가 없어, 실효를 거두기 힘들다. 따라서 초과노동시간 제한을 강화하고, 월단위, 연단위 초과노동시간 제한 조치를 병행해야 한다.

□ 연 노동시간을 OECD국의 수준을 참고로 하여 연 2,000시간 이내를 목표로 한다면, 연 단위 초과노동을 연 200시간, 일주일 8시간, 일 2시간으로 제한하는 것이 필요하다.

초과노동 할증률	□ 할증률 인상을 통해 초과노동사용에 대한 유인 축소

□ 정부안에서는 최초 4시간분의 초과노동에 대한 할증률을 25%로 낮추도록 하고 있으나 이렇게 되면 사용자들의 초과노동사용에 대한 유인을 오히려 증대시켜 실노동시간은 전혀 줄어들지 않게 된다. 실노동시간을 줄이기 위해서는 오히려 초과노동에 대한 할증률을 높여 사용자들이 초과노동을 사용하고자 하는 유인을 없애야 한다. 자본측은 할증률이 높아 노동자들이 초과노동을 선호하기 때문에 초과노동을 줄이기 위해서는 현행 50%로 되어 있는 초과노동 할증률을 25% 수준으로 낮춰야 한다고 주장하고 있다. 이와 관련하여 ILO 기준도 25%이고, 우리나라 할증률이 다른 나라에 비해 높다는 근거를 제시하기도 한다.

□ 그러나 초과노동시간을 줄이기 위해 초과노동 할증률을 인하해야 한다는 주장은 전혀 이치에 맞지 않는다. 엄연히 초과노동의 주도권은 사용자에게 있다. 사용자들이 생산물량이나 업무량에 따라 초과노동을 조절하고 있는 것이지, 노동자들이 초과노동을 할 것인지 안 할 것인지를 결정하지는 않는다. 자본단체인 대한상공회의소에서 사업체를 대상으로 한 설문조사에서도 초과노동이 발생하는 이유로 □일손 부족, 납기 촉박 등 불가피한 회사사정 때문□이라고 응답한 업체가 63.3%로 가장 많았다. 반면에 □수당지급을 선호해 근로자가 연장근로를 자원□이라고 응답한 업체는 6.1%에 그쳤다(대한상공회의소, 근로시간, 휴일·휴가 실태조사, 2000.8). 이런 상황에서 초과노동 할증률을 인하하면 사용자들의 초과노동 선호도를 높여 초과노동이 더욱 늘어나게 된다. 이것은 노동시간 단축의 취지와는 다른 □거꾸로 가기□이다. 따라서 장시간 노동을 줄여 노동시간을 단축하려면 오히려 할증율을 늘여, 사용자가 초과노동을 시키지 못하도록 제한하는 것이 맞는 방향이다. 일본도 실노동시간을 단축하기 위해 주5일 근무제를 실시할 때 할증률을 인상한 바 있다.

□ 자본측이 언급하고 있는 ILO 조약도 할증률 인하의 주장의 근거와는 아무 관계없다. 우선 ILO 조약은 25%를 지급해야 한다고 규정하고 있는 것이 아니라, □25% 이상□ 지급해야 한다고 규정하고 있다(제1호, 제30호). 또한 ILO 조약 30호는 □본 조약에서 정한 어떠한 제한도 본 조약에서 정한 조건보다 짧은 최장노동시간 혹은 더 높은 초과임금률을 정한 법률, 명령 또는 규칙에서 정한 제한에 추가되어야 하며 그 제한을 저하시키지 아니한다□라고 명시하고 있다. ILO의 25% 조항을 근거로 초과노동할증률을 낮출 경우, 오히려 ILO 조약에 위배되는 것이다. 따라서 ILO 기준을 근거로 초과임금 할증률을 낮추자는 주장은 터무니없다.

임금보전	□ 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 구체적인 보전항목을 법에 명시

□ 정부안에 따르면 노동시간단축으로 인한 임금보전과 관련하여 □기존의 임금수준과 시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다□는 포괄적인 임금보전원칙만을 법 부칙에 명시할 방침이다. 그러나 구체적인 보전방안이 법에 의해 보장되지 않고 □임금보전□ 원칙만을 선언적으로 명시할 경우 비정규노동자들은 실질적인 임금보전이 어렵게 된다. 노동조합이 조직된 정규직 노동자들의 경우 임금보전 원칙을 근거로 단체교섭 등을 통하여 임금보전을 받을 수 있지만 미조직 노동자들과 비정규노동자들의 경우에는 임금보전을 확보할 조직적인 힘을 가지기 어려워 임금보전은 그림의 떡이 되고 말 것이다.

□ 정부는 임금보전과 관련하여 분쟁이 생겼을 경우 유권해석과 행정지도를 통해 해결하겠다는 입장이나 지금도 산업현장에서는 정부의 감독소홀과 사용자들의 불법, 탈법행위로 인해 근로기준법이 제대로 지켜지지 않는 현실을 감안할 때 행정지도의 실효성을 기대하기는 어렵다. 더구나 무노조사업장, 중소영세사업장의 경우는 말할 필요조차 없다. 따라서 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 구체적인 보전항목을 법에 명시하여야 한다.

유급 주휴	□ 유급 주휴 현행 유지

□ 노동시간 단축 논의에서 비정규노동자들이 가장 큰 피해를 받을 수 있는 지점은 바로 주휴무급화이다. 정부에서는 경제관련 부처와의 협의를 통해 유급주휴의 유지여부를 결정하겠다는 입장이나 산자부 등 경제관련 부처에서 주휴 무급화를 강력히 주장하고 있어 자칫 주휴 무급화로 후퇴할 가능성도 배제할 수 없다. 이 경우 시급, 일급노동자의 경우 큰 폭의 임금삭감이 일어나게 된다.

□ 월급제 노동자의 경우 통상임금의 삭감없이 주5일 근무제가 실시되면 주휴를 무급화하더라도 실질적인 불이익은 없으나, 월급제가 아닌 시급제, 일급제, 개수임금제(도급) 노동자의 경우 임금보전에 대한 원칙만을 명시할 경우 시간급인상 또는 임률조정이 되지 않을 가능성이 매우 높다. 이처럼 시급제, 일급제, 개수임금제(도급) 노동자의 경우 시급 인상없이 주휴가 무급화되면 월 52시간급이 줄어들어 20.3%의 임금삭감이 일어나게 된다.

생리휴가	□ 생리휴가 현행 유지 □ 모성보호제도의 확대와 더불어 검토

□ 유급생리휴가 제도는 모성보호 관련 규정으로서 노동시간단축문제와 연계해서 처리할 문제가 아니다. 먼저 ILO 기준에 맞게 산전,후 휴가를 상향조정하고 간병휴직제도 등 가정과 직장의 양립을 가능케 하는 여러 조건이 정비된 시점에서 검토할 문제이다.

□ 지난해 국회에서 모성보호 관련법이 통과되었으나 애초에 여성노동자들이 요구했던 태아검진휴가, 유··사산시 휴가 등 중요한 모성보호 조항이 모두 빠진 채 통과되었다. 경영계는 유급생리휴가 제도가 다른 나라에 없는 제도이기 때문에 폐지하여야 한다고 하는데 그렇다면 다른 나라에 있는 모성보호제도는 왜 국제적 기준에 맞게 도입하지 않는 것인가. 우리나라의 모성보호 조항이 ILO 수준에 훨씬 못 미치는 사실을 덮어두고 생리휴가만을 문제 삼는 것은 앞뒤가 맞지 않는 얘기이다.

□ 여성노동자의 69%가 10인 미만 사업장에 종사하며 73%가 비정규직인 현실에서 생리휴가 무급화시에는 월 3.1%의 임금이 삭감되어 상대적으로 저임금에 시달리는 여성노동자의 처지를 더욱 어렵게 만들게 된다. 생리휴가 무급화는 사실상 생리휴가를 폐지하는 것과 마찬가지여서 모성보호를 심각하게 후퇴시킬 것이다.

단협 및 취업규칙 개정 의무화	□ 단협 및 취업규칙 효력 보장

□ 정부안에서는 법부칙에 노동시간단축과 관련한 법개정사항을 기존 단협 및 취업규칙에 반영하도록 의무화하고 있다. 그러나 이는 수십년동안 노동자들이 피땀 흘려 쟁취한 기존의 노동조건을 일순간에 백지화하겠다는 것일 뿐만 아니라 근로기준법의 입법취지에도 위배되는 것이다.

□ 현행 근로기준법 제2조에서는 □이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다'라고 규정하여 근로기준법에서 제시하는 기준이 노동자의 기본적 생활을 유지하기 위한 최저기준에 불과하다는 것을 분명히 하고 있다. 그럼에도 불구하고 법개정에 맞추어 단협 및 취업규칙을 개정하라는 것은 노사가 자율적으로 결정한 노동조건을 최저수준으로 저하시키라는 것과 다를 바 없다.

□ 또한 근로기준법 제3조에서는 □근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다□라고 규정하여 근로조건의 결정이 노사 자율의 원칙에 의해 결정되어야 함을 밝히고 있다. 따라서 부칙에 단협 및 취업규칙 개정의무화 조항을 넣는 것은 법이 보장하고 있는 노사자율교섭의 원칙을 파괴하는 것이다.