민주노총 정책토론회

□올바른 비정규직 노동자 권리보장 대책□ 토론회

□일시 : 2003. 2. 11(화) 14:00

□장소 : 국회의원회관 1층 회의실

전 국 민 주 노 동 조 합 총 연 맹

KOREAN CONFEDERATION OF TRADE UNIONS

	민주노총 정책토론회
□올바른 비정규직 노동자 권리보장 대책□ 토론회

비정규직 노동자 문제가 우리사회의 중요한 과제가 된지 오래입니다. 비정규직 노동자의 권리보장을 위한 제도개선 요구가 거세게 일어나고 있으나 제도개선 논의는 지지부진한 실정입니다. 노사정위원회 비정규특위에서 비정규노동자 권리보장을 위한 논의가 진행되고 있으나 별다른 성과가 없는 실정이며 대통령직 인수위원회에서도 비정규직 권리보장을 위한 논의가 진행되고 있으나 절박한 비정규직 노동자의 삶을 제대로 해결할 수 있을지 의문입니다.  민주노총은 새 정권 출범초기에 비정규직 노동자 권리보장을 위한 제도 마련에 총력을 기울이겠다는 방침을 가지고 있으며 바람직한 비정규직노동자 권리보장 대책을 마련하여 차기정권의 비정규직노동자 입법논의에 적극적으로 대응하고자 토론회를 개최합니다.

□일시 : 2003. 2. 11(화) 14:00

□장소 : 국회의원회관 1층 회의실

□진행순서

□ 사회 : 홍준표(민주노총 부위원장)

□ 발제 : 김선수(민주사회를위한변호사모임)

□ 토론초청자 토론

-노민기(대통령직 인수위원회)

-김정태(경총)

-윤애림(비정규100만서명운동본부)

-오희택(특수고용대책회의)

□ 전체토론

<발제문>

비정규근로자 권리보장을 위한 법제도 개선방향

변호사 김선수(민변 사무총장)

Ⅰ. 머리말

1997년말 외환위기 이후 비정규근로가 급속하게 확대되어 심각한 사회적 문제로 되자 그에 대한 대책을 마련하기 위해 시민·사회·노동단체들이 비정규공대위를 구성하였고, 비정규공대위는 제도개선노력의 일환으로 2000. 10. 비정규근로자 권리보장을 위한 관련 법률의 개정을 청원한 바 있다.

노사정위원회는 2001. 7. 23. 비정규직근로자대책특별위원회(이하 □비정규특위□라 함)를 발족시켜 비정규근로자의 권익보호와 노동시장의 장기적 발전을 기하기 위한 법·제도 개선을 주요과제로 설정하고 대책방안을 논의해왔다. 비정규특위는 2001. 10.까지 비정규직 실태에 대한 노사당사자의 의견청취, 전문가토론회 개최 등의 과정을 거쳐 2001. 10. 15. 2개의 분과위원회를 구성하여 제1분과위원회는 기간제근로·파견근로·단시간근로에 대한 대책방안을 다루고, 제2분과위원회는 특수형태근로 종사자(골프장 캐디, 학습지교사, 레미콘지입차주, 보험설계사, 가내근로자 등) 대책방안을 논의하여 왔다.

비정규특위는 2002. 5. 6. 제16차 회의를 개최하여 비정규근로자 범위와 통계개선, 근로감독 강화, 사회보험의 적용확대 및 복지확충이라는 세 가지 사항에 대한 합의문을 발표하였다. 그리고, 비정규특위는 2002. 5. 27.부터 전체회의를 개최하여 2개 분과위원회의 논의결과를 토대로 비정규근로자 보호방안을 논의하였는데, 2002. 5. 27. 기간제근로와 파견근로에 대하여, 2002. 6. 3. 특수형태근로에 대하여, 2002. 6. 10. 단시간근로에 대하여 논의하였다. 위 전체회의에는 각 분과위원회에서 작성한 공익위원 검토의견(이하 □비정규특위 공익검토안□이라 함)이 제출되었다. 비정규특위 공익검토안은 비정규특위의 논의사항을 결집한 것이라 할 수 있다.

비정규근로문제의 심각성과 그 해결의 절박성에도 불구하고 비정규근로문제에 대한 가시적인 해결조치가 없는 상태에서 제16대 대통령선거 실시되었고, 비정규근로문제의 해결은 노무현정부의 몫으로 남겨졌다. 노무현 당선자는 대선과정에서 비정규근로문제의 해결에 관한 공약(새천년민주당 대통령선거대책위원회 노동위원회가 2002. 11. "일할 맛 나는 세상, 노동자에 대한 희망의 약속□에서 제시한 내용을 이하 □공약□이라 함)을 제시하였고, 대통력직인수위원회(이하 □인수위□라 함)도 인수준비작업을 진행하면서 비정규근로문제의 해결과 관련한 입장을 표명하고 그 과정에서 주무부서인 노동부가 인수위원회나 당선자에게 입장(이하 □노동부 보고안□이라 함)을 보고하기도 했다. 대선 이후 인수위 및 당선자의 비정규근로문제의 해결과 관련한 언급과 입장이 공약에서 후퇴하는 징조를 보이기도 하고(인수위 입장이나 당선자의 발언내용을 문건으로 정리한 자료를 입수하지 못했으므로 이에 대해서는 언론의 보도내용을 토대로 기술하기로 한다), 노동부가 인수위나 당선자에게 보고한 입장은 비정규근로문제를 해결하기보다는 오히려 악화시키는 내용까지 포함하고 있어 비정규근로문제의 해결전망을 어둡게 하고 있다.

이와 같은 상황에서 여기서는 비정규근로문제의 각 쟁점에 관하여 비정규특위 공익검토안과 노무현 당선자의 공약내용, 선거 이후 인수위에서 표명한 입장 및 노동부의 보고안의 내용을 비교검토하고 비정규근로자의 권리보장을 위한 올바른 해결방향에 대한 견해를 제시하고자 한다. 노무현 정부가 국민에게 제시한 개혁과 희망의 관점에서 우리 사회에서 차별 받고 있는 비정규근로자문제를 해결하기를 기대하면서 기본적인 개선방향에 대한 입장을 밝히고자 한다.

Ⅱ. 비정규근로의 상황과 문제점 및 해결의 기본적 관점

1. 비정규근로의 상황과 문제점

공약은 비정규근로의 상황과 문제점에 대해 비교적 정확하게 진단하고 있다.

공약은 임시□일용 등 비정규근로자가 전체 임금노동자의 50% 이상으로 비정규근로자의 규모가 과도하고 특히 IMF 이후 새로이 만들어진 일자리의 다수가 비정규직 일자리라고 인정하고, 이처럼 비정규근로자의 규모가 과도한 것은 우리 나라의 비정규근로가 사회적으로 합리적인 사유가 있는 곳에 사용되는 것이 아니라 남용되기 때문(예를 들어 장기고용이 필요한 곳에 단기계약을 반복하는 형태로 고용한다거나, 임금노동자를 외형만 바꾸어 형식적 독립사업자로서 고용하는 것)이라고 진단한다. 나아가 공약은 과도한 비정규근로의 활용은 노동자의 삶의 질 악화를 초래할 뿐만 아니라, 기업에 대한 노동자의 헌신성, 열의, 소속감 부족으로 생산성과 품질에 직·간접적으로 부정적 영향을 줄 수 있고 인적자원에 대한 투자와 개발의 소홀로 성장잠재력과 거시적인 경제적 효율성 제고에도 상당한 장애가 될 것이라고 판단하였다.

그리고 공약은 비정규근로자들은 정규근로자들에 비해 임금, 근로조건, 사회보험 등 여러 면에서 현저한 차별대우를 받고 있고, 비정규근로자들은 동일한 사업장에서 동일한 노동을 하면서도 정규근로자에 비해 차별적인 대우를 받고 있는 것이 일반적이며, 더 큰 문제는 많은 비정규근로자들이 기본적인 사회적 보호, 즉 노동기본권이나 근로기준법, 그리고 사회보험의 혜택에서도 배제되어 있는데, 그 이유는 법 자체의 적용범위에서 배제되어 있거나(예를 들어 □특수고용형태□ 노동자), 적용범위에는 포함되어 있지만 행정상의 미비로 실질적 적용을 받지 못하고 있거나(일용노동자), 사용자의 불법·탈법적 사용 때문(불법파견 노동자)이라고 진단하였다. 공약은 비정규근로자들에 대한 차별대우가 비정규근로자들을 2등 노동자, 2등 국민화 함으로써 사회적 통합을 저해하고 있다고 결론을 내리고 있다.

비정규근로의 상황과 문제점에 대한 공약의 위 분석과 이해는 매우 타당하다.

2. 비정규근로 정책의 기본방향

⑴ 공약은 비정규근로에 대한 정책의 기본방향을 균등대우 및 남용제한으로 설정하고, 첫째 비정규근로가 정규노동에 대해 차별받는 노동이 아니라 고용형태만 다를 뿐 균등한 대우를 받는 노동이 되도록 제도화하고(이를 위해서는 근로기준법이나 사회보험법 등 기존의 보호조치에서 일부 비정규근로자들이 배제되어 있는 것을 바로잡아야 하고, 나아가 정규근로자와 비정규근로자간의 균등대우규정을 도입할 필요가 있다), 둘째 비정규근로의 규모가 과도하다는 점에 비추어 지나친 남용을 제한하고(비정규근로가 현대사회의 심층적 구조변화를 반영하는 노동형태임은 인정하여야 하나, 비정규근로를 사용할 객관적·합리적 사유가 없는데도 노동자에 대한 보호의무를 회피하려는 목적에서 비정규근로를 남용하는 것은 제한되어야 한다), 셋째 기본정책방향이 실제로 관철될 수 있도록 근로감독을 강화하고 더불어 □사회적 차별금지 및 적극 시정에 관한 특별법□을 제정하고 동시에 「국가차별시정위원회」를 설치하는 방안을 제시하고 있다. 그리고 공약은 비정규근로가 그 형태와 성격, 문제점이 다양하므로 정책의 기본방향도 다양하게 적용되어야 할 것이라고 밝혔다.

⑵ 반면에 노동부는 2003. 1. 9. 인수위에 업무보고를 하면서 비정규근로문제에 대해서는 □노동시장의 유연성□과 비정규근로자 보호를 기본원칙으로 한다는 입장을 밝혔다.

비정규특위 창립합의문 및 제1차 합의문은 비정규특위가 □비정규근로자의 권익보호□와 □노동시장의 장기적 발전□을 기하기 위한 법·제도 개선을 목적으로 한다고 밝힌 바 있는데, 여기서 □노동시장의 장기적 발전□에 대해 노사정의 입장에 약간의 차이가 있는 듯하다. 위 합의문안을 검토하는 과정에서 경영계와 정부는 □노동시장의 유연성□을 명시하여야 한다고 주장하였고, 공익위원은 □노동시장의 장기적 발전□이라는 문구로 노동시장의 유연성 등 포괄적인 내용을 포함하고 있는 것이라고 하였다. 비정규특위는 21세기 지식정보화사회의 새로운 경제환경, 외환위기로 초래된 경제위기의 극복과정, 산업구조의 다변화·고도화 경향 속에 우리 사회에 다양한 형태의 비정규근로가 증가하고 있는 현실을 긍정하고 그러한 현실적 추세를 인정하는 전제 위에서 대응책을 마련하고자 하므로 비정규근로자의 권익보호만이 아니라 노동시장의 장기적 발전이라는 관점을 중요시하였던 것이다.

그러나, 비정규근로자문제가 심각한 사회문제로 부상하게 된 것은 비정규근로자들의 고용불안과 차별대우 때문인바, 비정규근로자 대책마련의 우선 순위는 역시 비정규근로자의 보호에 두어야 할 것이다. 노동의 유연성 제고를 의도한다면 비정규근로를 촉진하는 방안을 마련하여야 할 것인바, 이는 비정규근로자 보호대책을 마련한다는 기본적인 방향과도 부합하지 않는다. 비정규근로에 대한 대책은 노동의 유연성에 대해 어느 정도의 제약을 가할 수밖에 없는 것이다. 즉, 비정규근로자의 보호정책은 불가피하게 노동유연성에 대한 억제를 수반하는 것이다.

위와 같은 사정 때문에 비정규특위에서는 □노동시장의 유연성□을 명시하지 않고 □노동시장의 장기적 발전□이라는 보다 포괄적인 함의를 갖는 용어를 사용하였던 것인데, 노동부 보고안은 □노동시장의 유연성□을 명시적으로 적시함으로써 결국 비정규특위의 입장보다 후퇴한 것이라 아니할 수 없다.

⑶ 법률적 측면에서 본 비정규근로의 문제는 비정규근로자의 보호를 위한 종합적인 보호입법이 존재하지 않고, 비정규근로의 이용목적이나 이용절차에 대해 아무런 제한규정도 없으며, 특히 근로기준법상의 해고제한규정에 의한 보호를 받지 못하여 고용보장을 전혀 받지 못한다는 점이다. 그리고 비정규근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별대우에 대해 실효성 있게 대처할 수는 법률상 구제수단이 존재하지 않는 것이 현재의 실정이기도 하다.

따라서 비정규근로 문제의 근본적인 법률적 해결방향은 위와 같은 법률적 취약점을 보완하는 것이 될 수밖에 없다. 첫째, 비정규근로자에 대해 근로기준법상의 해고제한규정을 적용함으로써 고용안정을 도모하는 것이 그 출발점이라 할 수 있다. 기간제·임시직의 경우에는 그 사용 자체를 제한하고 기간의 경과만으로 고용관계를 사용자가 일방적으로 종료시킬 수 없도록 하여야 하고, 특수형태근로 종사자의 경우 노동법상의 근로자의 개념에 포섭하여 해고제한규정을 적용하도록 하여야 할 것이다. 둘째, 비정규근로자에 대한 차별대우를 실효성 있게 규제할 수 있도록 법률과 정책 및 노동행정기관의 감독이 정비되어야 할 것이다. 비정규근로자에 대한 차별대우가 가능하다는 점이 비정규근로자 고용의 유인요인으로 작용하고 있으므로 동일가치노동 동일임금원칙과 차별금지원칙을 엄격하게 적용하여야 할 것이다. 셋째, 비정규근로자의 문제를 완전하게 해결하는 것은 비정규근로이라는 개념을 없애고 모든 노동자를 정규직화하는 것이겠으나, 현실을 도외시할 수는 없으므로 비정규근로자를 가능한 한 유형화하여 적절하게 보호하기 위한 입법적, 사법적 노력을 경주하여야 할 것이다.

Ⅲ. 구체적 개선방향

1. 동일가치노동 동일임금원칙

⑴ 현황

비정규근로자는 정규근로자와 동일한 지위에서 동일한 노동을 함에도 불구하고 임금수준이 정규근로자의 절반을 약간 상회하는 수준에 머물러 있고, 기업복지나 사회보험 등의 혜택을 전혀 받지 못하는 등 차별대우를 받고 있다.

⑵ 각각의 입장

① 비정규특위 공익검토안

비정규특위 공익검토안은 기간제근로에 관하여 동일사업장내 동일가치노동에 대한 동일임금원칙을 규정한다는 안을 제시하였다.

② 공약

공약은 비정규근로가 정규노동에 대해 차별받는 노동이 아니라 고용형태만 다를 뿐 균등한 대우를 받는 노동이 되도록 해야하고, 이를 위해서는 근로기준법이나 사회보험법 등 기존의 보호조치에서 일부 비정규근로자들이 배제되어 있는 것을 바로잡아야 하며, 나아가 정규근로자와 비정규근로자간의 균등대우규정을 도입할 필요가 있다는 안을 제시하였다.

③ 노동부 보고안

노동부는 기업의 연공급이 일반화된 상황에서 동일가치노동 동일임금원칙을 획일적으로 강제하기 어렵다는 입장을 보고하였고, 재계에서는 정확한 직무분석이 되어 있지 않다는 이유로 도입을 반대하고 있다.

④ 인수위 입장의 변화

인수위와 당선자의 입장은 재계와 접촉을 하는 과정에서 애초의 공약으로부터 점차 멀어지고 왜곡되고 있는 것이 아닌가 하는 우려를 자아내고 있다.

당선자는 2003. 1. 18. TV토론에서 □정리해고가 까다로워 정규직 채용을 꺼린다□, □동일노동 동일임금원칙도 궁극적으로 하되 차근차근 해나겠다□, □비정규직 문제를 고치는 것도 경제에 미치는 충격을 봐가면서 개선하겠다□고 발언하였다.

인수위 경제1분과 간사는 2003. 1. 22. 국정토론회와 관련하여 원칙적으로는 동일노동·동일임금이라는 추상적인 원칙이 옳은 것이지만 당장 입법화할 때는 예상치 못한 문제점과 부작용이 발생할 수 있어서 이 문제에 대한 다양한 유형의 비정규근로에 대한 충분한 연구검토를 하고 외국의 사례연구 등 체계적인 연구를 해야 하지 않겠냐는 입장을 발표하였다.

2003. 2. 6.자 매일노동뉴스는 인수위가 비정규근로자 보호방안과제는 한꺼번에 처리하기보다는 단계적인 처리를 고려하고 있으며, 동일가치노동 동일임금 추진에서는 한발 물러난 상태이나 사회보험적용, 노동기본권 보장 등 시간을 두고 해결해 가겠다는 태도라고 보도했다.

반면에 2003. 2. 7.자 한겨레신문은 인수위 사회문화여성 분과 관계자가 같은 달 6. 동일노동 동일임금원칙을 근로기준법, 파견근로자보호등에관한법률(이하 □근로자파견법□이라 함), 남녀고용평등법 등 관련법에 명시하고 이를 어길 경우 낮은 수준이라도 벌금형 등 처벌조항을 두는 마련하기로 합의했다고 밝혔다고 보도했다. 인수위는 성·인종·신앙·국적 등 현행 근로기준법에 규정된 차별대우금지항목에 □고용형태□를 추가하는 내용을 새 정부의 정책과제 최종보고서에 담을 계획이다. 인수위는 동일노동 동일임금원칙을 시행하기에는 많은 어려움이 따른다는 노동부의 주장에 대해서는 실무적으로 어렵고 경제에 영향을 주는 것이 큰 것도 사실이지만, 그대로 놔두기에는 비정규근로자에 대한 차별이 너무 심각한 수준이어서 원칙적으로 대처해 나갈 수밖에 없다는 입장을 밝혔다.

⑶ 개선방향

동일가치노동 동일임금원칙의 확립과 적용은 기본적인 헌법적 가치의 요청이므로 현실적인 어려움이나 경제적인 영향 등이 장애물이 될 수는 없다. 동일한 노동을 했음에도 불구하고 단지 고용형태가 비정규직이라는 이유만으로 정규근로자 임금의 절반 정도밖에 지급받을 수 없다는 것은 정의롭지 못할 뿐만 아니라 차별받는 비정규근로자의 인간으로서의 존엄과 가치마저 짓밟는 처사라고 아니할 수 없다.

노동부는 연공급이 일반화된 상황에서 획일적으로 강제할 수 없다고 주장하나, 고용형태에 의한 차별대우를 금지하는 것이 연공급에 의한 차이마저 부정하는 것은 아니고, 동일가치노동 동일임금원칙을 규정한다고 해서 신규입사한 비정규근로자의 임금을 장기간 근무한 정규근로자와 동일하게 보장하여야 한다고 주장하는 것은 아니고 같은 근속연수의 근로자간에 비정규직과 정규직 사이에 급여가 동일하여야 한다고 주장하는 것이므로 연공급이 일반화되었다는 것이 동일가치노동 동일임금원칙의 도입에 장애가 될 수는 없다고 할 것이다.

동일가치노동 동일임금원칙을 도입하면 경영계에 추가적인 비용부담을 초래할 수도 있으나, 이는 가치판단과 정책판단의 문제인 것이다. 경영계의 비용부담감소만을 위해 정의롭지 못하고 인간을 합리적 이유 없이 차별하는 정책을 선택할 것인가 아니면 약간의 비용부담이 초래된다고 하더라도 정의롭고 인간을 평등하게 대우하여 인간다운 사회를 위한 정책을 선택할 것인가? 이는 정책결정권자의 선택의 문제인바, 국민이 대통령임을 천명한 노무현 정부에서는 당연히 후자의 정책을 선택하여야 할 것으로 본다.

정확한 직무분석이 되어 있지 않기 때문에 동일가치노동 동일임금원칙을 도입할 수 없다는 주장도 본말이 전도된 것이라 아니할 수 없다. 불합리한 차별을 시정하기 위해 동일가치노동 동일임금원칙을 도입하고, 이의 합리적 적용을 위한 정확한 직무분석이 뒤따라야 할 것이다.

따라서 근로기준법 제5조에 일반적인 고용형태의 차이에 의한 차별대우 금지 내지 근로자의 근로가 실질적으로 동일함에도 불구하고 근로계약의 내용이 다르다는 이유만으로 차별적 대우를 하는 것을 금지하도록 규정하고, 기간제근로·단시간근로·파견근로 등 모든 형태의 비정규근로에 대해 동일가치노동 동일임금원칙을 규정하여야 할 것이다. 동일가치노동에 해당하는지 여부에 대한 판단기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 하고, 그 기준을 정함에 있어 근로자대표의 의견을 듣도록 하여야 할 것이다. 또한 위 원칙의 실효성을 제고하기 위해 위반에 대한 벌칙조항을 마련하여야 할 것이다.

2. 기간제근로

⑴ 현황

기간제근로는 근로계약기간이 정해져 있어 정년까지의 고용이 보장되는 것이 아니라 계약기간이 종료되면 근로계약관계가 종료하는 근로관계를 말한다. 근로계약기간이 정해진 경우 이를 시민법적으로 해석하면 그 기간이 만료하면 근로계약은 당연히 종료되기 때문에 별도의 해고사유가 필요 없이 노동자의 의사와 무관하게 근로계약관계를 종료시킬 수 있고 해고예고규정도 적용되지 않는다. 근로계약기간의 설정이 자유롭게 허용된다면 해고제한제도를 회피하기 위한 수단으로 활용될 여지가 많다. 사용자로서는 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 그 기간이 종료할 때마다 적절하게 다시 계약을 체결하거나 체결을 거부함으로써 아무런 제한 없이 노동자를 해고할 수 있게 되는 것이다. 따라서 이러한 시민법적 해석으로는 노동자의 고용안정을 보장할 수 없게 되는 결과를 초래하므로, 새로운 시각에서 노동법적 해석론을 전개하거나 유기근로계약을 규제하기 위한 특별한 법규가 필요하게 된다.

한편, 모든 비정규근로는 정년까지 고용이 보장되는 것이 아니기 때문에 본질적으로 유기근로계약의 문제점을 포함하고 있다고 할 수 있다. 따라서 근로계약기간에 대하여 합리적으로 제한을 한다면 비정규근로문제가 상당 부분 해결될 것이다. 비정규근로문제 해결의 핵심은 바로 기간제근로에 대한 효과적이고 실효성 있는 규제장치를 마련하는 것이다.

⑵ 각각의 입장

① 비정규특위 공익검토안

비정규특위 공익검토안은 기간제근로의 사용에 관한 규제방안으로서 기간제근로의 사용은 ⅰ) 사업의 성격상 일의 기간이 정해진 경우, ⅱ) 출산·육아휴직, 질병·부상 등으로 대체근로가 필요한 경우, ⅲ) 일시적·간헐적으로 업무가 증대한 경우, ⅳ) 근로자 개인적 사유로 인하여 기간을 정한 경우, ⅴ) 기타 사회·경제적으로 상당한 사유가 있는 경우에 한하여 허용하고, 기간제근로의 사유에 관한 다툼은 노동위원회나 법원에서 다룰 수 있도록 하며, 노동위원회나 법원에서 그 사유를 인정받지 못할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보도록 하며, 부칙에 경과조치(예: 이 법 시행당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 있는 경우에는 이 법에 의한 것으로 본다)를 두는 안을 제시하였다.

비정규특위 공익검토안은 남용에 관한 규제방안으로서 실질적으로 해고제한을 회피하려는 목적 등으로 남용되는 기간제근로를 방지토록 하기 위해 일정한 경우에는 계약만료시 사용자의 일방적 근로관계의 종료를 규제하는 방안을 제시하는데, 구체적인 규율의 방식으로는 ⅰ) 기간제 근로계약을 체결하는 경우 사용자는 □계약기간의 종료만을 이유로□ 근로자의 계약갱신요구를 거부하지 못하도록 하는 방안(다만, 기간제 근로관계 종료의 사유는 근로기준법 제30조나 제31조의 규정에 구애받지 않고 보다 폭넓게 인정하고, 근로기준법 제30조 및 제31조, 제32조 등의 해고절차규정의 적용도 배제한다), ⅱ) 기간제근로 고용이 2년 이상 지속된 경우 고용계약을 일방적으로 단절할 수 없으며, 이에는 사회경제적으로 합리적인 사유가 있어야 하도록 하는 방안(단, 위 기간 내에서는 체결된 근로계약의 기간 및 반복갱신의 횟수 등에 제한을 두지 아니하고, 근로자의 의사에 반하여 계약갱신이 거부된 경우에는 노동위원회의 구제신청을 따르도록 한다), ⅲ) 기간제 근로계약은 계약기간의 만료로 인하여 종료하되, 단체협약·취업규칙·근로계약 또는 노사관행에 의하여 재계약의 체결이 예정되어 있는데도 불구하고 정당한 이유 없이 재계약의 체결을 거부하는 경우, 재계약의 체결거부가 노동조합및노동관계조정법(이하 '노조법□) 제81조의 부당노동행위에 해당하는 경우, 근로기준법 제5조의 균등처우원칙에 위반되는 경우, 남녀고용평등법 규정에 위반되는 경우, 기타 관계법령 및 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 위반하는 경우 등에는 계약갱신을 거부할 수 없도록 하는 방안을 제시하였다. 그리고 연장 등 남용가능성 규제방안의 경우에는 반복갱신 등 남용에 관한 규제를 강화하고, □상당한 기간□에 걸쳐 근로계약의 갱신을 수 차례 반복하여 그 □기간을 정함 자체가 형식화된 경우□에는 기간의 정함이 없는 계약으로 보아 해고제한을 한 대법원 판례를 명문화하는 방안도 제시하였다.

비정규특위 공익검토안은 사용에 관한 규제와 남용에 관한 규제의 관계에 대해서는 사용에 관한 규제를 두는 경우에는 반복갱신 등 남용에 관한 규제는 최소화하도록 한다는 입장을 제시하였다.

비정규특위 공익검토안은 근로계약기간 조항(근로기준법 제23조)을 □근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다. 다만, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 일정기간(예:1년, 2년, 3년)을 초과하지 못한다.□로 개정하고, 기간제근로계약 체결시 계약기간·임금·근로시간 기타의 근로조건에 관한 사용자의 서면명시 의무를 규정하는 안을 제시하였다.

② 공약

공약은 임시직이나 계약직 노동은 원칙적으로 이러한 고용형태를 사용해야 할 합리적 사유가 있는 경우에 사용하도록 해야 할 것이라 밝히고, 아울러 고용계약서의 서면작성을 의무화하여 남용을 방지하고, 임시직이나 계약직 노동자와 통상 노동자간의 균등대우를 제도화하는 것도 필요하다는 방안을 제시하였다.

③ 노동부 보고안

노동부는 기간제 노동자의 경우 단기계약 반복갱신이 일정기간(3년) 초과시 해고제한법리를 적용하겠다고 보고하였다.

⑶ 개선방향

① 노동부 보고안의 문제점

노동부 보고안은 단기계약의 반복갱신이 3년 이상 초과한 경우에 한하여 해고제한법리를 적용하겠다는 것이나, 이는 근로자파견법이 2년 이상 파견근무시 직접고용을 의제하는 규정을 두었으나 기간을 2년 미만으로 하거나 2년이 되기 직전에 파견계약을 해지하거나 근로자를 교체하거나 휴지기를 두고 다시 고용하는 등의 탈법적인 방법에 의해 직접고용의제조항 자체가 사문화되다시피 한 점에 비추어 보면 전혀 실효성을 가질 수 없음이 명약관화하다. 위와 같은 방안을 기간제근로에 대한 대책으로 제시하는 노동부의 의도나 수준이 의심스러울 뿐이다.

② 해석론에 의한 해결가능성

기간제근로문제를 해석론으로 해결하는 것이 전혀 불가능한 것은 아니다.

근로계약기간에 관한 현행 근로기준법 제23조 규정의 해석과 관련하여 1년을 초과하는 근로계약을 체결하고 1년을 초과하여 근무한 경우 1년을 초과한 이후부터는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 보고 근로기준법 제30조의 적용이 있는 것으로 한다. 즉, 대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체판결 이전의 입장을 취한다.

기간제근로계약이 체결된 경우 계약기간의 의미를 계약의 존속기간으로 보는 것이 아니라 담당업무가 소멸되지 않고 계속되고 있는 한 근로조건을 재조정하기 위한 기간을 의미하는 것으로 이해하고, 계약기간이 종료되었다고 하더라도 근로계약관계가 당연히 종료하는 것이 아니고 사용자가 근로조건을 변경하여 재계약을 하도록 요구하는 것이 부당한 경우(정당한 이유가 없는 경우)에 한하여 근로계약관계의 종료가 가능한 것으로 해석한다. 이는 법원의 적극적인 해석에 의해 근로계약을 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 재계약거부를 허용하는 것이다. 위와 같은 해석은 현행법의 테두리 내에서도 법원이 적극적인 태도를 취한다면 얼마든지 가능하다.

그러나 현재의 대법원 입장이나 대법관들의 성향에 비추어 볼 때 위와 해석론이 대법원의 견해로 채택될 가능성은 전혀 없다고 보아도 무방하다. 대법관들을 진보적인 인사로 바꾸지 않고는 현실성이 없는 것이다. 이러한 관점에서 본다면 사법개혁의 핵심은 대법관 선출절차를 개선하여 진보적인 인사들이 대법관으로 선출될 수 있도록 하는 것이라고 할 수 있고, 따라서 노무현 정부의 사법개혁의 출발점은 여기에서 시작되어야 한다는 점을 확인하게 된다. 대법원이 극소수 보수·수구세력만을 대변하는 엘리트법관 중에서만 선출될 경우 대법원은 보수집권층의 지배를 위한 도구로 전락하게 되고 국민 일반으로부터는 배척되게 되며, 국민들이 법원을 신뢰하지 않게 됨으로 말미암아 법치주의의 근간 자체가 흔들릴 우려가 있다. 우리 사회의 절대적 다수를 차지하는 노동자의 입장을 대변하는 인사도 대법관으로 선출되어 대법원에 진출할 수 있어야 한다. 대법원 구성이 진보적인 인사들로 이루어지고 근로계약기간에 대해 근로자보호라는 근로기준법의 취지를 충실하게 반영하여 해석한다면 위와 같은 해석론도 가능하며, 이는 사법적극주의의 한 전형을 보여주게 될 것이다.

③ 입법론적 개선방향

기간제근로에 대한 입법적 해결의 출발점은 객관적이고 합리적이며 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 기간제근로의 사용을 인정하고 그렇지 않은 경우에는 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고 해고제한규정을 적용하는 것이다. 비정규근로문제의 본질적인 해결을 위해서는 기간제근로 사용에 대한 사유제한을 하지 않으면 안 된다. 기간제근로를 사유로 제한하지 않으면 결국 상시적 업무에 대해 기간제근로를 사용할 수 있게 되고, 그렇게 되면 사용자는 언제라도 기간제근로를 활용하여 해고제한법리를 잠탈할 수 있게 되기 때문이다. 따라서, 사유에 의한 제한방식을 취하지 않는 한 그 어떠한 기간제근로 대책도 본질적인 한계를 가질 수밖에 없다.

이러한 관점에서 공약이 □임시직이나 계약직 노동은 원칙적으로 이러한 고용형태를 사용해야 할 합리적 사유가 있는 경우에 사용하도록 해야 할 것□이라고 한 것은 문제점과 해결방향을 정확하게 포착한 것이라고 할 수 있다.

다만, 기간제근로를 사용해야 할 합리적인 사유가 있는 예외적인 경우를 어떻게 규정할 것인가 하는 점이 입법기술적으로 문제된다. 이에 관한 규정방식으로는 ⅰ) 기간제근로를 인정하는 예외적인 경우를 추상적, 포괄적으로 규정하는 포괄적 규정방식(예를 들면 □근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 기간을 설정하여야 할 객관적이고 합리적인 이유가 있는 경우에는 기간을 정할 수 있다. 정당한 이유가 없음에도 기간을 정한 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 본다.□고 규정하는 형태), ⅱ) 기간제근로를 허용하는 예외적인 경우를 제한적으로 열거하는 제한적 열거규정방식(기간제근로를 인정하는 사유를 법률로 제한적으로 열거하고 이에 해당하지 않는 경우에는 모두 기간의 정함이 없는 것으로 간주하는 형태로 가장 엄격하게 기간제근로를 규제할 수 있음), ⅲ) 기간제근로를 허용하는 구체적인 사유를 제한적으로 열거하고 마지막으로 일반규정(예컨대 □기타 기간을 정하여야 할 합리적이고 객관적인 사유가 있는 경우□)을 두는 혼합적 규정방식(혼합적 규정방식은 포괄적 규정방식과 거의 동일한 결과로 되는데, 다만 구체적으로 열거하여 예시한 사유들이 일반규정을 해석하는 일응의 판단기준이 될 것임)으로 구분할 수 있을 것이다.

제한적 열거규정방식이 가장 바람직하겠으나(제한적 사유로는 출산·육아휴직, 질병·부상 등으로 대체근로가 필요한 경우, 계절적 사업의 경우, 사업의 성격상 일의 기간이 정해진 경우 등), 무리가 있다고 하면 혼합적 열거규정방식을 채택하되, 다만 일반규정에 근거하여 기간제근로를 사용할 경우에는 근로자대표와의 합의절차를 거치도록 함으로써 사용남용을 억제하는 것이 현실적인 해결책이 될 수 있을 것이다.

사용사유에 대한 규제가 충실하게 이루어진다면 남용에 대한 규제의 중요성은 그만큼 감소하게 될 것이다. 반면에 사용사유에 대한 규제가 도입되지 않는다면 남용에 대한 규제를 아무리 충실하게 도입한다고 하더라도 기간제근로에 대한 대책을 포기하는 것이나 다름없는 결과가 초래될 것이다. 따라서, 남용에 대한 규제방안은 사용사유에 대한 제한을 전제로 해서 이를 보완하는 의미에서만 검토되어야 할 것이다.

비정규특위 공익검토안이 기타 대책으로 제시한 기간제근로계약 체결시 계약기간·임금·근로시간 기타의 근로조건에 관한 사용자의 서면명시 의무를 규정하는 방안은 당연히 도입되어야 하는 기본적인 조치이다. 서면계약의무를 위반한 경우에는 벌칙을 규정할 뿐만 아니라 기간의 정함이 없는 계약이 성립한 것으로 의제하는 규정을 두어야 한다. 근로계약기간을 정한 근로자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다는 노력의무규정을 둘 필요가 있다.

3. 파견근로

⑴ 현황

근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후에 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주와 근로자파견계약을 체결하고 그 계약의 내용에 따라 파견근로자로 하여금 사용사업주의 지휘·명령을 받아 종사하게 하는 간접고용관계를 말한다. 근로자파견의 경우에는 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주라는 세 법률주체가 있고, 고용과 사용이 분리되어 파견근로자는 파견사업주에게 고용되는 고용관계가 성립하고 파견근로자와 사용사업주 사이에는 지휘·명령과 노무의 제공이라는 사용관계가 성립한다.

파견사업주의 경우에는 특별한 생산수단을 소유하는 것이 아니라 오로지 파견할 수 있는 근로자들을 사업수단으로 하여 사용사업주에게 근로자를 파견하고 그 대가로 일정한 수수료를 취득하기 때문에 어떻게 보면 노동력 장사라고 할 수 있다. 그렇기 때문에 근로자파견에는 언제나 파견근로자에 대한 중간착취의 위험이 도사리고 있다. 근로자파견은 근로자공급에 해당하는 것으로서 직업안정법에 의해서 허가를 받은 경우 이외에는 원칙적으로 금지되었는데, 노동유연화를 주장하는 경영계의 논리에 밀려 일정한 범위에서 근로자파견제도를 합법화하고 파견근로자를 보호한다는 명분으로 근로자파견법이 1998. 7. 1.부터 시행되고 있는 것이다.

근로자파견법은 근로자파견대상업무를 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 26개 업종으로 한정하여 그 외의 업무에 대한 근로자파견을 금지하였고, 파견근로기간이 2년 이상인 경우에는 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주하도록 하고 있다. 그러나, 파견대상업무 이외 업무를 위한 파견, 도급이나 사내하청 등의 형태를 띤 위장도급 등 광범위한 불법파견이 만연하고 있는 실정이다. 그리고 위 직접고용간주조항은 2년의 기간이 종료되기 전에 파견근로자를 교체하거나 휴식기를 두는 등의 다양한 편법으로 인해 형해화되거나 부작용이 오히려 심화되고 있는 실정이다. 나아가, 법원은 불법파견의 경우에는 파견법의 직접고용의제조항도 적용 내지 준용되지 않는다는 입장을 취하고 있다.

결국, 파견근로와 관련한 현재의 상태는 □광범위한 파견근로자 및 불법파견에 대한 사실상의 무규범 내지 방치상태□라고 할 수 있다.

⑵ 각각의 입장

① 비정규특위 공익검토안

비정규특위 공익검토안은 파견근로가 노동시장의 한 고용형태로 되고 있다는 점을 인식하고, 현행 근로자파견법 적용을 회피하기 위한 탈법적 운영, 현실에 부합하지 않는 규제방식 등의 문제점을 개선하여 파견근로가 건전한 고용관계로 자리잡을 수 있도록 한다는 관점에서 다음과 같은 개선안을 제시하고 있다.

근로자파견법의 실효성 제고를 확보하기 위한 방안으로서는 ⅰ) 형식적으로는 용역·도급 등의 형태를 취하고 있으나 실질적인 근로자파견사업인 경우에 근로자파견법을 적용하여 법제정 취지의 실효성을 확보하도록 하고, 불법파견·용역·도급에 대한 규제의 실효성 확보를 위하여 적발시 인허가 취소 등 처벌을 강화하고, 합법적 파견사업으로 유도하거나 사용사업주 처벌을 강화하는 행정조치를 강구한다, ⅱ) 향후 파견·용역·도급 등에 관한 현재의 법률을 노무공급에 관한 하나의 통일적 법률로 정비하여 규율토록 한다.

근로자파견에 있어 등록·모집형의 확산에서 드러나는 중간착취의 문제점을 바로잡기 위해 ⅰ) 근로자파견에 따른 과도한 중간 수수료에 대한 적절한 제한, ⅱ) 파견기간만료 후 재파견시점까지의 기간을 사용자(파견사업주) 귀책사유에 의한 휴업으로 보아 일정 대기기간(예: 3개월) 동안 통상임금의 일정률(예: 70% 또는 최저임금수준)의 임금지급을 의무화하는 방안을 강구한다.

파견근로허용대상 업무는 현행 positive list 열거방식을 유지하되 사용이 사회경제적으로 정당화되는 경우에 한정하도록 그 직종을 재조정하는 제도적 장치를 마련하고, 파견대상업무를 합리적으로 조정하기 위해 노사가 참여하는 별도의 기구를 설치하여 정례적인 논의를 하여 허용업종을 정하도록 하는 방안을 고려한다.

근로자파견의 허용사유와 허용기간에 대해서는 파견근로의 특성을 감안하고 기간제근로에 관한 새로운 규정에 준하여 규정토록 하며, ⅰ) 현행 근로자파견법 제6조 제3항의 이른바 □간주규정□은 법리상 문제가 있으므로 이에 대해 일정한 경우에는 □2년경과 후에도 사용관계가 지속된 상태에 있을 경우 사용사업주는 파견근로자와 직접 근로계약을 체결하여야 한다□는 방안을 검토한다, ⅱ) 파견근로를 사용한 2년 기간이 지난 후 동종업무에 파견근로를 계속 쓰지 않도록 하는 입법방안을 강구한다.

파견근로자의 지위 및 근로조건을 개선하기 위해 사용사업주에 대해 단결권 등 관련 노동권과 근로자 참여를 보장하는 제도적 방안으로서 ⅰ) 파견근로자에 대해 파견사업주 및 사용사업주의 책임소재가 불분명한 경우 연대책임을 지도록 한다, ⅱ) 파견근로자를 사용사업주가 관리하는 사업장 노사협의회에 참석시켜 고충을 조정토록 한다, ⅲ) 작업장 안전·보건 및 휴일·휴가(이용 및 부과시기 관련) 등 사용사업주의 책임이 있는 부분에 대한 교섭권의 부여를 검토할 수 있다.

② 공약

공약은 파견노동자의 경우 근로자파견법 정신에 어긋나는 등록형 및 모집형의 파견이 대다수를 차지하고 있다는 점이 가장 큰 문제이므로 이들을 상용형 파견으로 전환하게 하는 것이 기본적 정책방향이 되어야 할 것이라고 하고, 파견노동자 사용업체가 파견노동자의 보호에 대한 책임을 부분적으로 공유하게 하여 파견노동자를 실질적으로 보호해야 할 것이며, 용역이나 도급으로 위장한 불법파견이 성행하고 있다는 점도 큰 문제인데 이를 방지할 수 있는 감독체계가 정비되어야 하고, 나아가 노무공급에 대한 법률을 통일적으로 정비하는 것이 추진되어야 한다는 방향을 제시하였다.

③ 노동부 보고안

노동부는 파견노동의 경우 현재 26개의 파견대상 업종을 네거티브 방식으로 완화하고, 파견기간도 현재 2년 제한에서 더 확대한다는 내용으로 보고하였다.

⑶ 개선방향

① 노동부 보고안의 문제점

노동부 보고안은 간접고용형태를 통한 중간착취와 차별대우의 원인으로 되고 있고 수많은 노동자들이 희생을 감수하며 그 폐지를 주장하는 근로자파견제도를 오로지 노동시장의 유연성만을 이유로 해서 더욱 확대하겠다는 것으로서 기본적인 방향 자체를 잘못 잡은 것이라고 하지 않을 수 없다.

② 근로자파견법의 폐지 및 직업안정법에 의한 통일적 규제

파견근로에 대한 근본적인 대책은 근로자파견법을 폐지하고 근로자파견을 근로자공급에 대한 규제로 일원화하여 직업안정법으로 규제하는 것이다. 비정규특위 공익검토안과 공약은 향후 파견·용역·도급 등에 관한 현재의 법률을 노무공급에 관한 하나의 통일적 법률로 정비하여 규율토록 한다는 필요성이 있음에 공감하고 있는바, 직업안정법으로 통일적으로 규율하는 것이 그 방안이 될 것이다.

그리고 불법적인 근로자공급에 대한 규제로는 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 파견근로자와 사용사업주간에 직접고용관계를 의제하는 법률규정을 직업안정법에 마련하여야 할 것이다. 한편, 현행 직업안정법에는 불법으로 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 근로자파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에 대해 처벌조항을 두고 있는바, 근로자파견법 폐지에 따라 직업안정법에 불법으로 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.

현재 근로자공급사업 또는 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 □국내근로자공급사업허가관리규정□(개정 1995. 2. 15. 노동부 예규 제259호)과 □근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시□(1998. 7. 20. 노동부 고시 제98-32호)가 운영되고 있는데, 실제 위 기준에 입각한 불법 근로자공급사업이나 불법파견에 대한 관리감독이 제대로 이루어지지 않고 있다. 따라서 위 기준을 법규적 효력이 없는 예규나 고시의 형태가 아니라 직업안정법 시행령에 규정하고 그 내용을 강화하여 실질적인 관리감독이 이루어지도록 해야 한다.

③ 근로자파견법을 존치하는 경우의 개선방향

파견근로를 전면적으로 폐지하는 것이 현실적으로 곤란하여 근로자파견법을 존치시켜야 한다면 현재와 같은 불법파견에 대한 방치상태를 규율할 수 있도록 충분한 개선이 이루어져야 할 것이다.

첫째, 파견허용대상업무 이외의 파견, 위장도급, 허가를 받지 아니한 파견사업주에 의한 파견, 직접고용간주규정을 위배한 파견 등 불법파견 및 위장도급의 경우에는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 의제하는 규정을 마련하여야 한다.

둘째, 사용자개념을 재정립하여야 한다. 당해 근로자와의 관계에서 직접적이고 형식적인 근로계약의 당사자는 아니라고 할지라도 근로조건의 결정에 대한 실질적인 영향력 내지 지배력을 행사하는 자와 노동조합의 상대방으로서의 지위에 있는 자를 사용자로 인정하여, 그에 상응한 노동보호법이나 노동단체법 등의 노동법상의 사용자로서의 책임을 인정하여야 한다. 현재의 근로자파견제도 하에서 대부분의 사용사업주가 파견근로자와의 관계에서 근로조건의 결정에 대해 실질적인 영향력 내지 지배력을 행사한다고 할 수 있기 때문에 사용자의 지위를 인정할 수 있을 것이다. 이는 현행법의 해석을 통해서도 충분히 가능하나, 법원의 소극적인 태도로 인해 기대하기 어려운 것이 또한 현실이다. 그렇다면, 근로자파견법에 사용사업주에 대해 근로기준법을 비롯한 일부 노동보호법상의 사용자책임을 인정하는 것에 그치지 않고 단체교섭 및 부당노동행위 주체로서의 사용자의 지위에 있다는 점도 명백하게 규정할 필요가 있다. 단순히 노사협의회에의 참가를 인정하거나 일부 사항에 대해서만 단체교섭할 수 있도록 인정하는 정도에 머물러서는 안될 것이다.

셋째, 파견허용업무를 대폭 축소하거나 상시적 파견허용대상업무 자체를 폐지하고 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요성이 있는 경우에만 근로자파견을 허용하는 방향으로 개선되어야 할 것이다. 노사가 참여하는 기구에 의한 허용대상업무 결정방식을 도입한다며 중앙 차원과 사업장 차원 양 측면에서 도입되어야 할 것이다.

넷째, 등록·모집형 파견으로부터 비롯되는 중간착취구조를 근절하기 위해 명문으로 상용형 파견만을 인정하고 등록형 또는 모집형 파견을 금지하고, 나아가 등록형 또는 모집형 파견이 이루어진 경우에도 상용형 파견으로 의제하는 조항을 두어야 한다. 그렇게 되면 파견근로자가 어느 사용사업주와의 파견기간이 종료된 후 다른 사업장으로 파견되지 못하는 기간에 대해서는 파견사업주가 휴업수당 등을 지급할 의무를 부담하게 될 것이다. 나아가, 과도한 중간수수료를 제한하는 방법도 병행되어야 할 것이다.

다섯째, 사용자가 직접고용의제조항의 적용을 회피하기 위하여 실시하는 여러 가지 편법들을 실질적으로 규제할 수 있어야 한다. 2년이 경과하기 전에 파견근로자를 교체하는 경우에도 업무의 연속성이 인정되는 한 직접고용을 강제하는 방법을 강구하여야 할 것이다. 그리고, 2년이 경과한 후 동종 업무에 파견근로를 계속 쓰지 않도록 하는 방안도 마련되어야 한다.

④ 해석론

불법파견의 경우에도 2년경과 후의 직접고용의제조항을 적용하도록 하여야 한다. 이는 중앙노동위원회에서 채택한 바 있는 해석론이다.

노동법상의 사용자개념을 실질에 맞게 해석하여 파견근로자에 대한 관계에서 사용사업주를 근로기준법상 및 노조법상의 사용자에 해당하는 것으로 해석한다.

물론 위와 같은 해석은 대법원의 구성이 변화되어야 가능할 것이다.

4. 특수형태근로

⑴ 현황

특수형태근로는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 도급, 위촉, 촉탁 등의 형식으로 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 특수형태근로 종사자는 실질적으로는 사용자에 사용종속된 근로자임에도 불구하고 형식적으로는 독립된 사업자로서의 외양을 띠고 있기 때문에 노동법의 보호영역 밖에 방치되어 있다.

대법원판례상 근로기준법 또는 노조법상의 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점으로 된 학습지 교사, 골프장 캐디, 보험모집인, 화물차나 레미콘 등의 지입차주, 수금사원 등등이 이에 해당하는데, 이와 관련하여 대법원은 일관되게 사실상의 사용종속관계설의 입장에서 근로자개념을 극단적으로 협소하게 해석하여 근로자에 해당하지 않는 것으로 보고 있다.

⑵ 각각의 입장

① 비정규특위 공익검토안

비정규특위 공익검토안은 특수형태근로 종사자 문제에 대한 해결방안에 대해 통일된 방안을 제시하지는 못하고 있으나, 각 쟁점에 대한 문제의식과 해결방안에 대해 다음과 같은 의견을 제시하였다.

노조법상 노동3권 인정 여부와 관련해서는 노조법상 근로자성 인정을 통하여 집단적 권리의 행사가 가능하다면 그 모습이 다양한 각 특수형태근로별로 그에 적합한 단체협약의 체결을 통하여 적정한 내용을 자주적으로 형성해갈 수 있다는 점을 고려하여, 노조법상 근로자에 해당할 수 있도록 하는 방안을 강구한다. 노조법 제2조 제1호의 근로자 정의규정과 관련하여 집단적 노사관계법의 적용에 있어서는 단결권의 보호 등 집단적 노사관계법상 보호가 필요한가 라는 관점에서 파악되어야 하므로 반드시 근로기준법상의 판단표지에 의하여 결정될 필요는 없고, 법상의 정의내용도 상이하므로 이를 개정할 필요는 없고, 다만 노조법 제2조 제4호 단서 라목에서는 □근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우□를 노동조합 결격사유의 하나로 규정하고 있는데, 이를 근로기준법상 근로자와 같은 의미로 풀이하는 대법원 판례의 입장을 고려하여 개정방안을 마련할 필요가 있다.

사회보장법상 권리인정 여부와 관련해서는 산재보험법·고용보험법은 산재로부터의 보호나 실업기간 중 생활보호 필요성을 고려하여 강제적용하거나 임의적용하되, 국민연금법·건강보험법은 직장가입이 아닌 방식으로도 가입되어 있는 점과 그 적용을 주장하는 필요의 정도 등을 감안하여 순차적으로 적용하도록 하는 것이 바람직하다. 산재보험법이나 고용보험법의 적용확대방안은 □보호필요성이 있는 자의 범위는 노동부령으로 정한다□는 방식 등을 고려할 수 있다. 확대시 산재보험의 경우 인별관리체제 구축에 따른 시간 및 비용소요 등 행정관리상 준비기간을 고려할 필요가 있다. 강제적용을 시키는 경우 적용대상은 좁게 설정될 수 있고, 임의적용을 시키는 경우 적용대상은 넓게 파악될 수 있다. 국민연금법이나 건강보험법의 경우에는 직장가입이 되지 않는다면 지역가입으로 처리되고 있는데, 직장가입으로 된다면 부담분이 50%로 줄어드는 점을 고려할 필요가 있다. 한편, 지역가입이 되어 있는 경우 직장가입이 가능하다면 직장가입자로 일괄처리하는 현재 방식에 대한 검토가 필요하다.

개별근로관계법령상 일부규정 적용방안과 관련해서는 다양한 특수형태근로 종사자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 현행과 같이 구체적인 사례에 따른 법원의 판단에 맡기되, 사회적 보호 필요성이 인정되는 일정범주의 종사자들에 대해서는 개별근로관계법령상 일부 규정을 적용하는 방안을 검토한다. 근로기준법상 근로자 개념규정을 확대하는 방안에 대해서는 입법례상 드물다는 점, 현재 개념규정에 의해서도 사회경제적 환경변화에 따라 법원에서의 근로자성 인정범위가 현재보다 확대될 수 있다는 점등이 지적된다. 적용대상자 정의방식으로는 ⅰ) □경제적으로 종속되어 있어 일반근로자에 준하여 사회적 보호를 필요로 하는 자□로 하는 방안(독일 입법례 참조) - 판단기준으로 □당해 업무가 중심업무인지 여부, 한 회사에 전속되어 일하는 업무인지 여부, 본인이 대체근로자를 고용할 수 있는지 여부, 생산수단을 가지지 않고 본인이 노동력만으로 수행하는 업무인지 여부, 독자적 시장개척이 가능한지 여부, 과거에 정규직이 했거나 지금 정규직과 같이 그 일을 하고 있는지 여부, 회사 정규직과 공동작업으로 행해지는 업무인가 독자적으로 행하는 업무인가 등□과 같은 기준을 시행령 등으로 제시하는 방안, ⅱ) □사용자에 대한 인격적 종속성이 근로자보다는 적으나 인격적 종속이 인정되며 경제적으로 종속되어 있어서 사회적 보호 필요성이 있는 자□로 하는 방안(독일 및 프랑스 입법례 참조) - 판단기준으로 □주로 하나의 사용자를 위해 활동할 것, 주로 근로를 제공할 것, 보수·근로조건·근무형태 또는 보수의 직접적 결정요인이 되는 상품가격의 결정에 사용자가 관여할 것□이라는 점을 시행령 등으로 제시하는 방안, ⅲ) □급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로서 사업장에 취업하고 있는 자□로 하는 방안(집단적 노사관계법상 개념 참조) 등이 제시되었다. 적용조항에 대해서는 기본적으로 근로기준법상 일부규정은 강제적용시키자는 견해와, 당사자간 계약사항에 명시된 경우에 임의적용시키자는 견해로 나뉜다. 구체적으로 ⅰ)퇴직금, 근로시간; 사용자에 대한 과도부담이나 자율적 조정사항이라는 이유로 미적용, ⅱ) 모성보호(산전후휴가·생리휴가); 적용하되 무급을 원칙으로 함, ⅲ) 성희롱보호; 적용, ⅳ) 일방적 계약해지(해고제한); 적용하자는 견해와 적용하지 말자는 견해 대립, ⅴ) 임금; 최저임금은 미적용, 임금체불규정 적용에는 찬성 견해와 반대 견해 대립, ⅵ) 휴일·휴가; 비례적용하자는 견해, 부분적용하자는 견해, 미적용  견해로 대립

노동법의 적용에 의한 보호방안과는 달리 경제법상 보호방안을 적극 강구해야 한다는 견해도 제시되었다. 경제법적 보호방안은 현재 활용할 수 있는 제도이므로 특수형태근로 종사자들에게 그 권리를 주장할 것을 권유하도록 하는 방안을 강구하며, 기타 노사협의회에의 참가방안 등을 고려한다. 경제법리에 의한 해결책에 대해 법원칙이나 적용상 보호방안으로서 한계가 많다(기본적으로 별개의 사안으로 봄이 타당하다)는 견해와, 특수형태근로 종사자들과 사용자간의 계약을 정당하게 할 수 있도록 지원하여 실질적인 보호를 받을 수 있도록 하는 방안에 대한 치밀한 검토가 필요하다는 견해가 존재한다. 약관규제법상 불공정약관금지 등에 의한 통제, 독점규제및공정거래에관한법률의 거래상 지위의 남용금지 등에 의한 통제, 하도급거래공정화에관한법률에 의한 통제 등을 고려할 수 있다. 그런데 경제법은 경쟁질서의 유지와 소비자보호에 초점을 두고 있고, 국민경제 전체의 입장에서 그 조직과 활동을 규제하는 것을 목적으로 한다는 점에서 노동관계법과 차이가 있다. 아울러 경제법을 적용하는 공정거래위는 개별사건에 대한 판정기능을 주로 수행한다는 점에서, 일반적인 규제 내지 보호법리를 만들어내는 기능과는 차이가 존재한다. 아무튼 현재 활용할 수 있는 제도이므로, 종사자에게 그 권리를 주장할 것을 권유하도록 하는 방안을 고려할 수 있다.

기타 방안으로 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회에의 참여기회 부여 등이 고려될 수 있다. 이 경우 특수형태근로 종사자들이 과반수를 넘는 경우 근로자대표 구성방안 등 일반근로자와의 조정문제 등을 고려할 필요가 있다.

② 공약

최근 임금노동자와 자영업자의 중간적 성격을 가진 고용형태도 급증하고 있다. 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 보험모집인, 방송작가 등 다양한 업종에서 이러한 고용형태가 널리 사용되고 있다. 이들 중 다수는 임금노동자로서의 성격을 강하게 가지고 있고, 또 일부는 과거 임금노동자였으나 사용자들이 노동관계법상의 보호를 회피하기 위해 고용형태만을 바꾼 경우이다. 그럼에도 불구하고 이들은 법원에 의해 임금노동자성을 인정받지 못했다는 이유로 거의 아무런 사회적 보호도 받지 못하고 있다. 따라서 이들에 대해서는 사회보험의 적용을 받을 수 있도록 하는 것이 필요하다. 그리고 스스로 단결하여 자신들의 이익을 대변할 수 있는 단결권을 보장해 주어야 할 것이다.

③ 노동부 보고안

노동부는 특수고용직의 경우 노조가 아닌 단체결성권을 허용해 근무여건을 개선해 나가고, 2005년부터 특수고용직 노동자에게도 산재보험법 등 개별법에 특례조항을 둬 사회보험을 적용하고, 공정거래법 등 경제법을 통해 부당행위로부터 보호방안을 추진하기로 했다고 보고했다.

⑶ 개선방향

① 노동부 보고안의 검토

노조 아닌 단체결성권을 허용하겠다는 것은 사실상 아무런 보호조치를 도입하지 않겠다는 것이나 마찬가지다. 사회보험의 적용확대는 불가피한 것으로서 오히려 적용시기를 2005년까지 늦추고 있고, 경제법을 통해 부당행위로부터 보호하는 방안을 추진하겠다고 하나 실질적인 의미를 찾을 수 없다.

② 해석론에 의한 해결가능성

근로기준법과 노조법상의 근로자 및 사용자개념을 노동현실에 부합하고 실질적으로 규제할 수 있는 방향으로 해석하여 특수형태근로 종사자들을 근로기준법과 노조법상의 근로자에 해당하는 것으로 해석한다. 이러한 해석의 가능성은 레미콘운송노동자에 대한 인천지방법원 부천지원의 결정에서 확인되었다.

부당해고에 대한 법적 구제의 가능성은 사용자와 특수형태종사자 사이의 위촉 내지 도급계약 등의 성격을 단순한 민법상의 위임 또는 도급계약으로 해석하지 않고 고용계약의 성격까지도 함께 갖는 혼합계약으로 보고, 부당한 해촉 또는 도급계약해지에 대해 그 무효확인 및 급여지급청구를 인정하는 방법으로 해석하는 것을 통해 해결할 수도 있다. 이러한 해석태도는 생명보험회사의 생활설계사에 대한 부당해촉사건에서 서울지방법원 남부지원에서 취한 바 있다.

하급심법원에 의한 위와 같은 적극적인 해석태도는 대법원에 의해서 지지되지 못하고 있는 것이 현실이다. 따라서 위와 같은 해석론을 통한 해결은 대법관을 교체하여야만 가능하다.

한편, 노조법상의 근로자정의규정과 근로기준법상의 근로자정의규정은 상이한바, 노조법상의 근로자는 근로기준법상의 근로자와는 그 규정의 입법취지나 보호법익이 상이하므로 근로기준법상의 근로자보다 훨씬 폭넓게 해석하는 것이 가능하다. 따라서 노조법상의 근로자개념을 적극적으로 해석하여 특수형태근로 종사자를 근로기준법상의 근로자에는 해당하지 않는다고 하더라도 노조법상의 근로자에는 해당하는 것으로 해석하는 것이 충분히 가능하다. 현재의 법원이 그 차이를 인정하지 않고 양자를 동일하게 해석하고 있는 상황을 시정하기 위해 노조법 시행령에 □기타 이에 준하는 수입에 의해 생활하는 자□에 대한 해석기준을 구체화하여 특수형태근로 종사자의 경우 □기타 이에 준하는 수입에 의해 생활하는 자□에 해당하는 것으로 해석하도록 하는 것도 가능한 방법이 될 것이다.

③ 입법적 개선방향

특수형태근로 종사자에 대해 노조법을 적용하여야 한다는 점에 대해서는 다른 의견이 있을 수 없다.

다만 근로기준법 전체를 적용할 경우 예상되는 부작용과 혼란을 최소화하기 위해 근로기준법의 일부 조항(해고제한규정, 모성보호·남녀차별금지·성희롱금지규정, 휴게·휴일규정, 임금지급관련 규정 등)만을 적용해야 한다는 주장도 있으나, 이 경우에는 이들을 근로기준법상의 근로자와 구분되는 다른 개념으로 떼어내야만 하는 문제가 발생한다. 그 명칭이 □유사근로자□든 □준근로자□든 별도로 떼어내어야만 근로기준법 조항 중에서 이들에게 적용될 조항들을 추출하여 규정할 수 있을 것이기 때문이다. 그런데, 이렇게 근로기준법상의 근로자와는 다른 별도의 범주를 설정하게 되면 사용자의 비근로자화 정책을 조장하여 기왕에 근로자로 취급되던 범주까지도 비근로자로 하도록 하고, 노무제공자를 3분함으로써 차별을 유지하고, 나아가 여전히 근로자 해당여부 등에 관하여 소모적인 분쟁이 끊이지 않을 것이라는 문제점이 발생하게 된다.

특수형태근로 종사자의 경우 실질적으로 사용자에 경제적으로 종속되고 나아가 그 사업에 편입되어 있기 때문에 노동법상의 근로자로서 보호를 받아야 할 필요성이 있다. 특수형태근로 종사자들의 실질에 맞게 근로자성을 인정하는 것이 정도일 것이다. 현재의 법률규정과 대법원의 태도에 비추어 이를 기대하기는 불가능하다고 보이므로 근로기준법과 노조법의 근로자 정의규정 및 사용자 정의규정을 개정하여야 할 것이다.

사회보험의 적용확대에 대해서는 모두 공감하고 있고 다만 그 방법과 시기상의 문제만이 있을 따름인바, 제반 사정을 고려하여 조속히 사회보험에서 차별받지 않는 방안이 마련되어야 할 것이다.

5. 단시간근로

⑴ 현황

단시간근로는 정규근로자에 비하여 통상근로시간이 짧은 근로를 말하며, 대개는 임시직이나 촉탁 또는 아르바이트 등의 형태로 근무하고 있다. 단시간근로자의 다수는 고령층, 주부, 청소년 근로자 등 주변근로자이며 비경제활동인구의 경제활동인구화에 중요한 역할도 수행하고, 노동의 대체성이 큰 미숙련 노동력의 활용에 이용되는 고용형태로서 단시간근로의 활성화는 단순한 고용의 확대뿐만 아니라 거시적으로 유휴인력의 활용을 통한 노동력의 전반적인 상향조정 혹은 효율성 제고라는 중요한 의미를 가지기 때문에 단시간근로자의 문제는 근로자의 보호라는 측면과 단시간근로를 촉진시킬 필요도 있다.

명목상으로만 단시간근로자이고 항시적으로 초과근로 등을 하여 통상근로자와 근로시간이 거의 동일한 경우가 많다. 단시간근로자라는 이유만으로 급여수준과 복지 및 고용안정이라는 측면에서 차별대우를 받을 뿐 실제 근로시간은 통상근로자와 동일한 형태로 남용되고 있는 것이 현실이다.

⑵ 각각의 입장

① 비정규특위 공익검토안

비정규특위 검토안은 단시간근로는 근로조건의 보장과 단시간 고용의 활성화가 동시에 이루어지도록 하고, 정규직과 같은 수준의 근로시간을 일하면서도 근로조건에 있어서는 정규직과 같은 대우를 받지 못하는 '명목상의 단시간 근로자□ 문제 등 단시간 근로의 탈법적 남용은 규제하며, 단시간 근로와 임시직의 중첩성을 적절히 규율하여 단시간 근로의 건전한 활용이 이루어지도록 하는 것을 기본방향으로 설정하고 있다.

단시간근로의 탈법적인 남용을 방지하기 위하여 □실근로시간□의 상한선을 마련하고 단시간근로의 소정근로시간의 초과에 대해서는 가산임금을 지급한다. 단시간 근로의 인정범위와 연장근로에 대해서는 ⅰ) 단시간근로(연장근로포함)의 상한선은 당해 사업장 통상근로자의 소정근로시간을 넘지 아니한다. ⅱ) 단시간근로의 초과근로시간 상한선은 1주 12시간 혹은 당해 사업장 통상근로자의 소정근로시간으로 한다. ⅲ) 소정근로시간 초과근로에는 가산임금을 지급한다(예: 25-50%).

소정근로시간이 주 15시간 미만의 이른바 □과소근로시간 근로자□의 보호방안을 강구한다. 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 과소근로시간 근로자의 근로기준법 및 사회보험적용제외 조항의 개선에 대하여는 ⅰ) 고용기간 및 근로시간에 관계없이 근로기준사항(예: 휴가, 퇴직금 등)에 대해 비례대우원칙을 적용하는 방안, ⅱ) 현행대로 하되, 1주 15시간 미만의 기준을 단축하는 방안(예:1주 10시간 또는 12시간)을 강구한다.

단시간근로자의 근로조건은 일반근로자와 차별 없이 동등하게 보호되어져야 한다. 구체적으로 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하고, 이 경우 휴가·휴일의 □일수□는 통상근로자와 동일하도록 □일수□를 기준으로 적용하고, 관련 시행령 일부를 개정토록 한다

단시간근로자의 통상근로자로의 전환을 용이하게 하거나 또는 그 반대의 경우에도 기 고용중인 근로자에 우선권을 부여하여 보호하도록 한다. 이는 기간제근로 등 여타의 비정규 근로 규율에 있어 동일하게 적용되는 원칙으로 한다.

단시간근로자에 대한 차별을 금지하며 서면계약체결을 의무화하고 상시 일정수 이상(예 10인) 단시간근로자를 사용하는 사용자에게 의무적으로 단시간근로자에게 적용되는 별개의 취업규칙을 두도록 하여 단시간 근로자 보호의 실효성을 담보하도록 한다.

② 공약

공약은 단시간근로는 경제전체의 관점에서나 근로자 개인의 입장에서 볼 때 긍정적인 고용형태라는 점을 고려하여 장려하도록 한다고 전제하고, 이를 위한 핵심적 조치는 단시간근로자들이 모든 면에서 통상근로자와 균등대우를 받을 수 있도록 하는 것이라고 밝히고 있다. 그리고 일부 사용자들이 근로자를 채용함에 있어 명목상으로만 단시간근로자로 채용하고 실제로는 통상근로자와 같이 일하게 하면서 통상근로자보다 불리한 대우를 하는 관행을 바로잡는 것도 중요한 과제로 설정하고 있다.

③ 노동부 보고안

노동부는 단시간근로자의 경우 초과근로시간에 대해 상한선(12시간)을 설정하고 25%의 할증임금 지급하는 방안을 보고하였다.

⑶ 개선방향

단시간근로문제는 다른 형태의 비정규근로와 비교하여 법리적으로도 비교적 다툼의 여지가 적고, 개선방안에 대해서도 몇 가지 쟁점에 관하여 의견합치만 이루어지면 되는 상황이다.

'명목상의 단시간근로자□ 문제 등 단시간근로의 탈법적 남용을 규제한다고 하면서 단시간근로자 정의규정을 현재 그대로 유지하는 것은 문제가 있으므로 단시간근로자는 소정근로시간이 통상근로자의 그것의 30% 이상 짧은 근로자를 의미하는 것으로 하여, 소정근로시간이 그 이상인 경우에는 통상근로자로 인정하여야 할 것이다. 노동부 보고안이 초과근로시간에 대한 할증률을 25%로 한 것은 단시간근로자에게 있어 근로시간이 갖는 중요한 의미와 할증률을 통상근로자와 굳이 차별해야 할 필요성이 있는지 여부 등을 고려한다면 통상근로자의 경우와 같이 50%로 하는 것이 타당하다. 그리고, 소정근로시간이 주 15시간 미만의 이른바 □과소근로시간 근로자□의 보호방안과 관련하여서는 고용기간 및 근로시간에 관계없이 근로기준사항(예: 휴가, 퇴직금 등)에 대해 비례대우원칙을 적용하는 방안이 타당하다.

Ⅳ. 맺음말

비정규근로문제는 우리 사회의 건전한 발전을 위해 시급히 타당한 대책이 마련되어야 한다. 경쟁위주의 신자유주의정책으로 말미암아 우리 사회는 양극화되고 그 과정에서 비정규근로자는 정규근로자와도 차별되는 우리 사회의 취약계층을 형성하고 있다.

비정규근로와 관련된 중요한 쟁점들에 대해 노사간의 이해관계가 워낙 크기 때문에 노사합의를 기대하기는 힘들다. 그렇다면, 정부가 중심을 올바르게 세우고 비정규근로자 보호를 위한 입법을 추진하는 것이 필요하다. 필자는 2002. 7. 9. 한국노총 주최로 개최된 『비정규직 보호방안 수립을 위한 워크샵』에서 비정규특위는 비정규근로의 위와 같은 문제점과 그 대책마련의 중요성을 인식하고 공익위원들이 중심이 되어 우리 사회를 한 단계 발전시키고 □살 맛 나는 세상□, □더불어 사는 세상□이 될 수 있는 안을 만들고 이를 입법화하도록 하여야 할 것이라고 제시한 바 있는데, 새천년민주당 대통령선거대책위원회 노동위원회가 2002. 11. 공약집의 제목으로 □일할 맛 나는 세상, 노동자에 대한 희망의 약속□으로 한 것은 의미심장하다고 할 수 있다.

그런데, 대선 이후 당선자와 인수위가 경영계와 접촉하면서 비정규근로에 대한 대책이 조금씩 흔들리고 있는 것이 아닌가 우려된다. □국민이 대통령입니다□를 모토로 내세운 노무현 정부로서는 비정규근로자를 2등 국민이 아닌 정상적인 국민으로 만들어야만 할 것이다. 비정규근로문제의 해결은 분배와 형평 및 정의의 구현을 위한 출발점이 될 것이다. 같은 노동을 함에도 불구하고 고용을 보장하지 않고 차별대우하는 비정규근로문제를 그대로 두고는 사회통합이나 정의실현은 요원할 수밖에 없는 것이다.

비정규근로문제의 해결여부는 노무현 정부가 이전의 정부와 별반 다를 것이 없는 정부에 그칠 것인가 아니면 이전의 정부와 달리 평범한 국민에게 희망을 주는 정부가 될 수 있을 것인가를 판가름하는 잣대가 될 것이다. 노무현 정부가 공약을 작성할 때의 자세를 유지하면서 이 사회의 새로운 취약계층을 형성하고 있는 비정규근로자들에게 희망을 주는 방안을 마련하고 이를 강력하게 실현해 주기를 바란다.

<토론문 1>

박태주(대통령직 인수위원회)

<토론문 2>

김정태(한국경영자총협회)

<토론문 3>

비정규직 노동자의 상태와 요구

윤애림(비정규철폐100만서명운동본부)

1. '비정규직 노동자'란 누구인가?

○ 기간제고용 노동자

임시직, 계약직, 일용직, 아르바이트 노동자들이 여기에 속하는데 이들이 통계청 통계에서 비정규직이 53%라고 이야기되는 노동자들이다. 이들은 3개월, 6개월, 11개월 단위로 근로계약을 반복할 뿐 실제로는 장기근속하는 경우가 많다. 2002년 8월의 통계청 부가조사를 분석한 자료에 따르면 7,464,000명으로 전체의 54.7%에 해당하고 이것은 남성노동자의 44.5%, 여성노동자의 69.5%를 차지하는 것으로 나타났다. 그런데 2002년 5월에 발표된 □노사정위 비정규특위 1차 합의문□에서는 실제 근속년수가 1년 이상인 장기계약직을 비정규직 규모에서 제외하고 있다. 기간제고용 노동자들은 실제 근속년수는 1년 이상이어도 사용자가 재계약을 거부하면 언제든지 해고당할 수 있다. 게다가 최근에는 법적 다툼을 피하기 위해 실제로 2년만 되면 재계약을 거부하고 다른 계약직 노동자로 대체하는 사례가 늘고 있다. 또한 롯데호텔의 경우는 2000년 파업 열성참가자를 포함하여 일정한 수의 계약직 노동자의 재계약을 거부하는 방법으로 정리해고를 하였는데, 이에 대해 부당해고로 인정받지 못했다.

) 김유선, □비정규직 규모와 실태-통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2002. 8) 결과□, □노동사회□ 2003. 1.

<한국통신계약직 노동자의 사례>

기간제 노동자들의 처지를 단적으로 보여주는 사례가 한국통신계약직노동자들이다. 그동안 한국통신은 계약직 노동자들을 지속적으로 사용해왔는데, 일정한 기간이 지나면 일부를 정규직으로 채용해왔다. 하지만 정부차원의 구조조정이 진행되면서 지난 97년 이후 한번도 계약직의 정규직 채용이 이루어지지 않았다. 하지만 조금만 기다리면 채용이 있을 것이니 기다리라고 잡아놓은 것이 벌써 4-5년, 10년이 된 것이다. 그러다가 구조조정을 한다면서 2000년 12월 7,000명을 정리해고 한 후 도급(약 3200여명)으로 넘겼고, 2001년 7월에 114번호 안내국을 분사한 바 있다. 그러나 도급으로 전환한 이후에도 이전에 계약직으로 하던 일과 하나도 다르지 않고 관리업무도 예전의 한국통신 사측에서 계속 진행하고 있다. 사측은 계약직 관리지침에 규정된 총 근무년수가 2년을 초과할 수 없다는 이유를 들어 일방적 계약해지를 자행했다. 하지만 이것은 이미 사문화되어 대부분의 계약직이 언제 재계약이 이루어졌는지도 모르는 상태로, 도장을 사측이 갖고 있으면서 때가 되면 알아서 도장찍고 재계약을 하는 형태도 5-6년 이상 일해온 계약직들이 절반을 넘는다.

○ 간접고용 노동자

파견과 용역, 사내하청, 시설관리, 도급 노동자들이 여기에 속한다. 이들은 대부분 불법적으로 사용되고 있기에 정부 통계에서조차 그 규모가 파악되지 않는다. 대략 100만 정도로 추정되는데 최근에 아웃소싱 등 구조조정의 새로운 기법으로 계속 확산되고 있다. 간접고용 노동자들은 근로계약관계를 맺고 있는 사용자와 실제 노동자를 사용하는 사용자가 이중으로 존재하기 때문에, 비정규직 노동자들 중에서도 가장 열악한 지위에 놓여 있다. 간접고용은 근본적으로 이중착취의 구조를 가지고 있을 뿐 아니라, 실제 노동자를 사용하는 사용자가 노동법상의 책임을 면할 수 있기 때문에 본질적으로 반노동적, 반사회적 고용형태라 할 수 있다. 1998년 근로자파견제가 합법화되면서 불법적 간접고용은 더욱 확산되어 왔지만, 정부는 감독에 대한 의지가 전혀 없다.

2001년 8월 통계청이 실시한 경제활동인구 부가조사에 따르면 파견근로와 용역근로의 규모가 449,741명으로 조사되었다. 즉 □파견법에 의해 설립된 파견업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 사용업체에서 노무를 제공하는 노동자□에 해당한다고 스스로 응답한 근로자가 130,371명, □청소, 경비, 물품제조 등의 분야에서 노무 또는 서비스를 제공하는 업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 다른 업체의 사용자를 위해 일하는 노동자□에 해당한다고 스스로 응답한 근로자가 319,370명으로 조사되었다.

그런데 노동부의 □근로자파견사업 현황□에 따르면 2001. 6 현재 허가받은 파견업체 1,324개, 파견근로자의 수는 50,327명으로 집계되었다. 그리고 2002년 정기국회 국정감사에 노동부가 제출한 불법파견 적발사례를 보면, 2000년 15건, 821명(510명 고용, 62%), 2001년 13건, 725명(106명 고용, 14%), 2002년 8월 현재 8건, 1,328명(수사종결 100명 중 23명 고용, 23%) 등에 불과하다. 결국 통계상으로만 보아도 최소한 8만여 명, 많게는 약 40만 명의 근로자가 불법파견 상태에서 일하고 있다고 할 수 있다.

<인사이트코리아 노동조합 사례>

석유류 판매업체인 SK(주)는 서울, 인천 등 13개 지역에 물류센터라는 이름으로 저유소를 운영하고 있다. (주)인사이트코리아는 SK의 자회사로서, SK는 파견법 시행 이전부터 인사이트코리아와 용역 계약을 맺고 각 저유소의 저유원, 사무서기, 윤활유 취급, 취사, 청소, 수송 주재원, 경비 업무에 용역 인력을 파견받아 사용해왔다.

특히 1998. 7. 1. 파견법이 시행됨에 따라 SK는 □용역 인력에 대한 파견법 적용을 배제하고 법적용에 따른 제반 문제를 예방하고 용역직 사원을 지속적이고 안정적으로 활용하기 위하여□라는 명분 하에, 즉 파견을 위장하기 위하여 계약 형식만 업무용역계약에서 도급계약으로 바꾼 바 있다.

인사이트코리아를 통해 파견된 직원들은 SK의 각 저유소에 SK 정식 직원들과 함께 배속되어 사무서기(일반 사무), 출하서기(출고전산업무), 영선원(저유시설 수선 보수), 저유원(저유작업 관리감독 등 일반 잡무) 등의 업무를 정식 직원들과 동일한 직책 하에 수행하고 있다. 인사이트코리아 소속 직원들도 SK의 담당 과장이나 대리의 구체적인 지휘 감독을 받아 업무를 하고 있고, 작업교육이나 연장근무 및 휴가의 승인도 모두 SK에 의해 이뤄지고 있다.

노동부도 이러한 사실을 인정하여 인사이트코리아를 불법파견으로 판정한 바 있다. 그러나 중앙노동위원회와 행정법원은 불법파견에는 파견법상의 보호조항(직접고용 조항)을 적용할 수 없다고 판정했다. 불법파견에 따른 책임을 사용자가 아니라 노동자에게 전가해버린 것이다.

<캐리어 사내하청 노동조합 사례>

에어컨 생산 외자기업인 (주)캐리어에는 생산직 정규직 800여 명과 사내하청 노동자 350여 명이 같은 작업장에서 서로 섞여 일하고 있었다. (주)캐리어는 350여 명의 사내하청은 항상적으로 사용하고 성수기에는 700여 명까지 사내하청 규모가 늘어났다. 정규직과 사내하청 노동자들은 모두 원청 관리자로부터 감독을 받았을 뿐 아니라 주야간 근무조도 함께 짤만큼 동일한 업무를 뒤섞여 진행해왔다. 그런데도 정규직에 비해 50% 정도의 낮은 임금(기본급 48만원, 상여금 포함 64만원)을 받을 뿐 아니라 산재사고라도 나면 캐리어 현장감독자에 의해 바로 해고를 당할만큼 무권리와 차별을 받아 왔다. 캐리어 사내하청 노동자들이 노동조합을 결성하자 (주)캐리어는 하청업체를 모두 폐업하고 사내하청 조합원들을 계약해지하고는 신규사내하청업체와 계약을 맺고 다시 사내하청노동자들을 투입하였다.

○ 특수고용 노동자

노동법상의 □근로자□로 인정받지 못해 근로기준법·노동조합법·사회보험법 등이 적용되지 않는 노동자들이다. 자본은 □근로계약서□가 아니라 □위탁계약서□ □도급계약서□ 등을 들이밀며 이들에게 사업자등록을 강요한다. 정부 통계로는 자영업자로 표시되어 있다. 1999년 이후 학습지교사, 건설운송노동자, 보험모집인, 골프장 경기보조원, A/S기사 등이 잇따라 노동조합을 결성함으로써 특수고용노동자의 기본권을 둘러싼 노자간의 갈등도 갈수록 첨예해지고 있다. 이 속에서 노동부, 검찰, 노동위원회, 법원의 판단이 엇갈려 혼란을 불러일으킬 뿐 아니라 노사관계를 악화시키는 요인으로도 작용하고 있다. 특히 최근에는 특수고용노동자의 노동자성을 부인하는 판례가 연달아 나와서 이미 노동조합을 결성하고 단체협약을 체결한 노동자들도 애써 획득한 권리를 박탈당한 위험에 처해 있다. 한편 특수고용노동자 보호라는 이름으로 노사정위, 노동부, 대통령직 인수위원회 등에서 이루어지는 논의는 오히려 특수고용노동자를 □근로자□로 보지 않으려는 시각 속에서 진행되고 있어 더욱 심각한 문제꺼리이다.

여기서 가장 기본적인 질문을 던져 보자. 특수고용노동자는 과연 □근로자□가 아닌가? 대법원의 시각은 대체로 부정적인 것같다. 그렇다면 대법원이 노동자성을 인정하는 기준이 무엇이고 어떠한 문제점을 가지고 있는지 살펴 보자

첫째, 대법원은 사용종속관계 판단에 있어서 □업무수행과정에서 사용자로부터 구체적, 직접적 지휘·감독을 받는가□ 여부, □근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는가 여부□등과 같이, 좁은 의미의 인적 지휘명령성을 기준으로 판단하고 있다. 반면 사용자가 실시하는 교육에의 참가 의무, 업무실적에 대한 통제 등은 위탁계약의 이행과정이거나 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 최소한의 지시에 불과하다고 보았다. 그러나 외근형노동이 주된 업무인 경우 업무수행과정 그 자체에 대한 지휘·감독에는 한계가 있기 때문에 대신 업무수행방식의 표준화, 일상적 교육, 업무실적에 대한 감독 등을 통한 지휘·감독이 체계적으로 이루어지게 된다. 근무시간과 근무장소의 지정 여부와 관련해서도 □위탁계약서□상에 정함이 없을 뿐이고 실제로는 일일업무수행 일정에 따라 근무시간·근무장소가 정해지는 것이 보통이다. 1997년 개정을 통해 근로기준법에 □선택적 근로시간제□(제51조), 사업장밖 근로에 대한 □근로시간계산의 특례□(제56조) 등의 규정이 신설되었음을 고려한다면, 종래 정규직 노동자의 근무시간·근무장소의 고정된 유형을 잣대로 사용종속관계를 판단하는 것이 현실에 부합하지 않는다는 사실을 알 수 있다.

둘째, 대법원은 보수의 지급방법, 취업규칙 등의 적용여부, 근로소득세의 원천징수나 사회보험의 적용여부, 사업자등록 등 회사의 의사에 따라 좌우될 수 있는 사항들을 근거로 사용종속관계를 부정하고 있다. 그러나 □이러한 요소는 모두 경제·사회적 지위가 우월한 사용자가 그 우월한 지위를 이용하여 일방적으로 결정할 수 있는 사안이므로…근로자인지 여부를 판단함에 있어서 부수적이고 한정적으로만 고려되어야 할 것□이라고 한 부천지원의 판결과 같이, 이러한 요소는 오히려 회사의 비용절감을 위하여 노동자에게 위험을 전가한 것으로 볼 수 있다. 위탁 내지 도급계약을 맺었다는 이유만으로 완전성과급이라는 불안정한 보수, 법정임금 및 사회보험 미적용, 사업소득세를 부담해야 한다는 사실 자체가 특수고용직 노동자의 지위를 열악하게 만들고 반대로 회사의 비용을 전가하는 수단이 되는 점을 직시해야 한다.

셋째, 대법원은 회사가 노무공급관계의 성립과 종료를 주도하고, 의무위반에 대해 사실상의 불이익 조치를 가할 수 있다는 점을 중요하게 보지 않았다. 그러나 실제로는 취업규칙상에 징계규정이 없을 뿐이고 업무수행을 게을리하거나 규정·지침을 위반하였을 경우, 관리자를 통한 교육 및 상담, 순번의 대기, 출장금지 등 다양한 불이익조치들이 가해진다. 뿐만 아니라 위탁·도급계약서상에 일방적 계약해지규정을 두고 있어 사실상 가장 강력한 징계규정을 가지고 있다 할 수 있다.

넷째, 대법원은 노무공급자의 전속성, 동종업무에 종사할 수 없고 자유로이 제3자를 활용하여 노무를 급부할 수도 없는 점 등에 대해서는 지극히 형식적으로 판단하고 있다. 즉 특수고용노동자들이 독자적으로 시장에 접근할 수 있는 기회나 영업의 자유가 봉쇄되어 있다는 사실을 간과하고 있다.

○ 영세사업장 노동자

근로기준법도 부분적으로밖에 적용받지 못하고, 임금 수준과 고용조건이 매우 불안정하다는 점에서 이들을 비정규직으로 분류하는 것은 전혀 무리가 없다. 최근 벤처열풍으로 영세사업장 노동자들이 100만명 가량 늘었다는 보고도 있다. 이들은 대부분 지역노조를 만들어서 활동하고 있으며, 최근에는 지역노조연대회의 중심으로 근로기준법 완전보장 투쟁을 전개하고 있다.

2. 비정규직, 무엇이 문제인가?

○ 일상적 구조조정, 안정된 일자리의 파괴

비정규직 노동자의 문제는 단지 □차별받고 못사는 노동자□만의 문제가 아니다. 그것은 자본의 신자유주의적 구조조정이 정리해고 뿐만 아니라 다양한 방식을 통해 정규직을 비정규직화하는 □일상적 구조조정□이 일어나고 있다는 것, 다시 말해 우리사회에서 □안정된 일자리□ 자체가 파괴되고 있다는 점에서 심각한 문제이다.

자동차업종의 경우 간접고용은 이른바 1차밴더-2차밴더-3차밴더... 등으로 중층화되어 있다. 과거에는 조립과정을 보다 용이하게 만들기 위한 부품의 서브공정이나 부품의 분류와 공급 과정이 도급형태로 간접고용화되었지만, 점차 조립공장 내에서 특정분야의 업무에 사내하청이 도입되었다. 최근에는 모듈화가 진행되면서 완성업체 조립공장의 □서브조립과정□이 생략되거나 외주화되면서 완성차업체 내부에서의 인력감축, 노동의 불안정화 이외에도 부품업체에서의 노동의 불안정화도 극단화되고 있다. 즉 모듈납품체계를 수행할 수 있는 1차 부품업체를 정점으로 부품업체간의 구조조정이 극심하게 진행될 뿐 아니라, 완성차 조립공장의 상황에 따른 유연한 납품을 요구받기 때문에 부품업체도 사내하청, 파견 등 비정규직을 사용하게 되는 것이다.

조선업종의 경우 정규직에 대한 대량감원은 없었지만 신규채용을 중단하고 필요인력을 사내하청으로 채우면서 간접고용노동자의 비율이 엄청나게 증가했다. 정규직과 사내하청노동자의 작업 사이에 직종간 뚜렷한 차이는 없지만 공정상 좀더 열악하고 힘든 도장, 족장, 사상 등에서 사내하청 비율이 더 높다. 그리고 팀, 반별 작업편재가 되어 있는 조선업종 특성상 이른바 □물량떼기□라는 작업물량 도급방식으로 사내하청이 활용된다.

화학섬유업종의 경우 자본의 경쟁적 설비확충으로 인한 공급과잉과 경기침체가 맞물리면서 비정규직 뿐만 아니라 생산라인의 폐쇄 등 전체 고용에 대한 파괴가 진행되고 있다. 이 중에서도 비정규직 투입, 분사화 등 절대적 인원의 축소경향 속에서도 비정규직은 확대되고 있다.

공공부문의 경우 외주·용역화는 사유화의 전단계로서 진행된다. 경영혁신의 명목으로 사업본부제 등이 도입되고 수익률이 떨어진다는 이유로 외주·분사화가 진행된다. 또 정부가 예산배정권이나 각종 지침을 동원해 외주·용역화를 강요한다. 일례로 국공립대학에서 시설관리업무의 용역화가 교육부 지침으로 내려오고, 정부출연기관에서는 비정규직 도입비율이 기관평가의 실제적 잣대로 이용되는 식이다.

사무금융업종의 경우 파견제 합법화 이후 계약직, 촉탁직, 파트타이머 등 직접고용 비정규직과 파견직이 복잡하게 얽혀 확대되고 있다. 사측이 임의로 계약직을 파견직으로 전환하기도 하고 거꾸로 파견법을 회피하기 위해 장기근속 파견직을 임시직, 아르바이트로 전환하기도 한다. 현행 파견법 허용업무 중에는 가장 비중이 높은 □비서, 타자원 및 관련사무원□의 업무를 비롯하여 □컴퓨터 보조원의 업무□, □전화 외판원의 업무□, □관리비서 및 관련 준전문가의 업무□등 사무금융업종과 관련되는 것들이 많은데, 실제로는 콜센터, 채권추심업무, 창구업무 등 기업의 핵심업무에 광범위하게 그리고 탈법적으로 파견직이 활용되고 있다. 분사 등을 통해 전체가 비정규직 직원들로만 구성되는 프랜차이즈 점포, 본사의 영업부사 등도 늘어나고 있는 추세이다.

이미 비정규직 노동자가 전체 업종의 핵심노동력을 구성하고 있는 도소매음식숙박업의 경우에도 파견·용역화가 계속되고 있다. 백화점, 할인점 등에는 □파견판촉사원□이라는 간접고용 노동자들이 정규직의 2~4배에 달한다. 파견판촉사원은 인력파견업만을 하는 회사가 아닌 입점업체 소속이라는 이유로 파견법의 적용을 받지 않는다. 최근 자본은 파견판촉사원의 관리의 편의를 위해 용역화를 추진하려 하면서 파견허용업무에 판매업무를 포함시키기 위해 노력하고 있다. 호텔업종의 경우도 룸메이드, 조리 등 업무 전반에 걸쳐 파견·용역화가 진행되고 있다.

구조조정을 명분으로 하여 정규직을 비정규직으로 전환시키는 방식으로 비정규직의 확산이 늘고 있는데 기존의 정규직을 해고하고 그 사람을 다시 계약직으로 채용하거나 계약서만 비정규직으로 바꾸는 경우가 있다. 또한 도급의 형태로 되어 있는 것을 다시 파견 등의 형태로 간접고용으로 전환한다거나 하는 식으로 비정규직 형태가 법망을 넘나들며 변형되는 것이 문제로 드러난다.

○ 파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취

파견노동자들은 파견법을 악용한 사업주들에 의해 항상적인 해고의 위협에 처해있다. 98년 7월 1일부터 시행된 파견법에는 파견노동자들을 보호하기 위해, □2년 이상 고용한 파견노동자는 사용업체가 직접고용해야 한다□는 조항이 들어있다. 그러나 사용업체들은 이렇듯 파견법 6조 3항에 명시되어 있는 직접고용의무를 회피하기 위해 대량해고 및 배치전환을 자행하였다. 일례로 SK 텔레콤의 경우 파견법 시행 2년을 앞두고 파견노동자들을 모두 해고한 이후 해고한 노동자들을 그대로 다시 채용했는데, 모두 1개월짜리 단기 아르바이트였다. 이 노동자들은 이후 다시 불법파견인 위장도급업체로 소속이 넘어갔다.

<방송사 비정규 노동조합의 사례>

파견노동자들의 고용불안을 보여주는 사례로서 방송사의 비정규직노동자들의 실태를 살펴보자. 다음은 KBS에서 2000년 5월 31일자로 계약해지된 한 운전직 파견노동자의 근속기간과 소속변경의 예이다.

1992. 1.  7 - 1994. 1. 12 : 대한렌트카를 통해 KBS 파견운전사로 근무

1994. 2. 21 - 1995. 1. 10 : 아비스렌트카에서 파견하는 방식으로 KBS에서 계속 근무

1995. 1. 11 - 2000. 5. 31 : 대한렌트카에서 파견하는 방식으로 계속근무.

2000. 5. 31. KBS측에 의해 부당해고

이처럼 실제 KBS에서 근속한 기간은 1992년 1월부터 2000년 5월까지 8년 4개월 여에 달하지만, 방송사측이 파견회사와 새로 계약할 때마다 소속회사만 달리하여 계속 사용되어 왔다. 그러다 파견법 발효 2년이 되는 2000년 6월 31일을 앞두고 파견법의 직접고용의무조항을 회피하려는 방송사측의 압력으로 2000년 5월 31일자로 부당하게 계약해지된 사례이다. 1998년 7월 근로자파견제가 합법화되기 훨씬 이전부터 KBS, MBC, SBS, YTN 등 방송사에서 광범위하게 사용되어온 파견운전사들은 각 방송사에서 수년 이상 길게는 수십년간 계속근무를 해왔고, 파견업체가 바뀌더라도 관행적으로 고용이 승계되어 왔다. 실제로 파견운전사의 채용과정에서 방송사 총무부가 면접을 통해 채용여부를 결정하고, 파견업체와는 형식적인 근로계약을 체결하는 경우가 많았다. 또한 렌트카업체나 파견업체가 바뀔 때에도 기존의 파견운전사들의 소속을 어떻게 변경할 것인가는 방송사에서 일방적으로 할당하는 방식으로 결정되어 왔다. 방송사는 파견법상의 직접고용의무를 회피하기 위해 파견노동자들을 대량 해고하고 그 자리에 다시 새로운 파견노동자를 투입하거나, 위장도급형태로 변경하여 파견노동자들을 계속 사용하고 있다.

○ 노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산

비정규직의 확대는 □일하는 빈민□으로서 저임금 노동자가 양산되고 있을 뿐 아니라, 이것이 다시 전체 노동자대중의 빈곤화를 압박한다는 것을 의미한다. 아래 표를 보자.

[표] 고용형태별 월평균임금 및 인상률 (단위:만원, %)
	2001년 월평균임금		2002년 월평균임금		인상률 (%)
	금액 (만원)	비율 (정규직=100)	금액 (만원)	비율 (정규직=100)
임금노동자	125	73.6	133	73.2	6.9
정규직	169	100.0	182	100.0	7.4
비정규직	89	52.6	96	52.7	7.7
임시근로	87	51.3	94	51.8	8.5
(장기임시근로)	86	50.6	93	51.1	8.3
(계약근로)	90	52.9	98	53.9	9.6
파트타임	45	26.7	50	27.4	10.2
호출근로	66	39.2	79	43.4	18.9
특수고용	108	63.5	120	65.9	11.5
파견근로	101	59.4	115	63.0	13.9
용역근로	79	46.3	85	46.8	8.4
가내근로	50	29.4	52	28.7	4.8
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8, 2002.8) 원자료(김유선, 2003)

특히 간접고용의 경우는 고용형태의 불안정성과 착취의 중층화로 말미암아 불안정노동의 유형 중에서도 가장 낮은 임금군을 점하고 있다. 파견·용역노동자들이 이같이 저임금에 시달릴 수밖에 없는 기본적 이유는 다중적 착취구조 때문이다. 사용업체에서 일정업무를 외주·용역화할 때 일단 임금이 삭감되는 데다가, 용역업체를 거치는 과정에서 다시 30-50%의 임금이 중간착취되기 때문이다. 구체적인 사례들을 살펴 보자.

■ 서울대 시설관리 노동자

서울대 시설관리노동자들의 경우 대학당국이 매년 용역업체를 새로 선정할 때마다 새로 근로계약을 맺는 방식으로 서울대에서 계속 근무해왔는데, 시설관리업무가 용역화된 96년 이후의 임금의 삭감추이는 아래 표와 같다.

서울대는 시설관리업무를 용역화하면서부터 최저낙찰계약방식을 계속해왔기 때문에 용역업체들의 임금삭감압력도 거셀 수밖에 없었다. 2000년 용역업체로 선정된 (주)대호안전관리공사는 대학당국이 원래 책정했던 28억 8천만원의 예산에 훨씬 못미치는 23억 1천만원에 용역계약을 따냈고, 그런만큼 노동자들에 대해서는 예년에 비해 5만원 정도 깎인 임금을 강요할 수밖에 없었다. 서울대 시설관리노조의 50여 일에 걸친 파업투쟁 끝에 1인당 임금이 정액 3-5만원 인상되었으나 이는 대호가 입찰 받기 전, 즉 99년 수준으로 원상회복되었을 뿐 중간착취가 사라졌다고는 볼 수 없다.

<표> 서울대 시설관리노동자들의 임금삭감추이

직종 용역회사	방호원	미화원(남)	미화원(여)	비고
96.5 씨티		55만원	47만원	퇴직금별도, 보너스 200%
97 대동	65만원	52만원	45만원	퇴직금,보너스 조항 삭제
98 태진	60만원	50만원	42만원
99 태진	60만원	50만원	42만원
2000 대호	53만원	45만원	40만원

또 상당수의 파견·용역노동자들이 연·월차휴가를 전혀 사용하지 못하는 실정이다. 근기법대로라면 1개월에 대하여 1일의 유급휴가, 1년간 개근한 노동자에 대하여 10일의 유급휴가를 주어야 하고, 휴가를 사용하지 않은 경우라면 연월차휴가근로수당을 추가로 지급해야 한다. 그러나 이것은 어디까지나 □근로기준법□상의 이야기일 뿐 파견·용역노동자들 대부분은 연중무휴로 일하면서 연월차수당도 제대로 지급받지 못하고 있다.

■ 대우조선 사내하청 노동자의 사례

<어느 대우조선 사내하청 노동자의 2000.4 임금명세서>

번호	입사일	기본	주차	유급	월차	시수계	시간	(H)	(H)	성과급	급여총계
성명	부양가족	명칭	심야	가급	훈련	시급	급여액	휴일	평일	능률급
4	99-03-12	-	-	-	-	177	-	-	-	-	1,416,000
유창식		-	-	-	-	8,000	1,416,000	-	-	-
소득세	의료보험	기숙사	공제	연말정산	공제계	실수령액
주민세	국민연금	고용보험	가불	조의금
-	-	-	-	-	-	｀ 1,416,000
-	-	-	-	-	-

이것은 대우조선의 사내하청업체의 하나인 소영기업 소속으로 일했던 한 노동자의 임금명세서이다. 대우조선에는 상시적으로 근무하는 사내하청노동자가 5000여 명에 달하는데, 대우조선의 지휘·감독 아래 정규직노동자와 함께 일하고, 물량에 따른 잔업(연장근로)가 일상화되어있고, 한 달에 2번 쉬는 것이 보통이다. 사정이 이러하다면 연장·휴일근로에 대한 수당이 당연히 지급되어야 함에도 위의 명세서를 보면 시간급 이외에 어떤 수당도 지급되지 않고 있음을 알 수 있다. 소영기업은 제수당과 퇴직금을 시급에 포함한 □직시급□이란 임금체계를 고안하여, 실제로는 시간급 이외의 법정임금을 주지 않았다. 아래는 소영기업의 근로계약서 중 일부의 내용이다.

대우조선 사내하청업체 소영기업의 근로계약서 中

4. 기본근로시간 : 1일 기본 근로시간을 정하지 않고, 실제 근로한 시간으로 급여를 지급한다.

5. 임금  가. 직시급 8300원 중 10%는 주,년,월차 및 수당, 퇴직금에 해당하는 금액이다.

나. 회사경영이 어렵다고 느낄 때 회사의 의견을 따른다

이처럼 불법적인 □직시급제□에 대해 통영지방노동사무소도 근로기준법 위반을 인정하여 주차, 월차, 휴일근로수당, 유급휴일수당의 체불을 인정하였다. 그런데 문제는 이런 불법적 임금체불이 몇몇 사용자의 문제가 아니고, 비정규고용 일반에 관행이 되고 있다는 사실이다.

지금까지 살펴본 것처럼 비정규직, 특히 간접고용의 확산은 저임금·장시간노동이 전사회적으로 확산되고 있다는 것을 의미한다. 최근 □노동시간단축□과 □노동시간에 대한 탈규제화□를 연동시키려는 정부와 자본의 움직임이 활발하다.

최근 부각되고 있는 □주5일제□ 논의는 저임금·장시간노동에 시달리고 있는 비정규직·영세사업장·여성노동자들의 현실과는 동떨어진 것이다. 2002년 8월 10일 노동부가 발표한 비정규직노동자 실태에 따르면 대상사업장의 64.7%가 노동관계법을 위반하고 있으며, 법위반사례의 55.2%가 임금체불과 휴일·휴가 박탈인 것으로 드러났다. 파견철폐공대위 등이 발표한 □2001년 비정규노동자 투쟁실태보고서□의 사례만 살펴 보아도 비정규직노동자들의 저임금·장시간노동의 실태를 잘 알 수 있다. 건설운송노동자들은 하루 12시간 노동에 한 달에 2일의 휴무에 시달리면서 80-100만원의 임금을 받아 왔다. 한국통신계약직노동자들은 주당 53-56시간의 노동을 하면서도 시간외근로수당을 받지 못했고, 법정휴일·휴가와 생리휴가는 무급처리된 채로 일해야 했다. 방송사비정규노동자들은 하루 10-11시간노동이 기본이지만 시간외근로·휴일·야간근로수당은 지급되지 않고 연차휴가도 2-3일에 불과하다.

그런데 현재의 □주5일제□논의는 이러한 노동대중의 현실을 은폐하고 있을 뿐 아니라 저임금·장시간노동을 더욱 확대하는 방안들을 포함하고 있어 문제인 것이다. 정부입법안이나 노사정위 공익안이 제시하고 있는대로 주휴무급화·월차휴가 폐지·노동시간적용제외 확대가 현실화된다면 비정규노동자들의 저임금장시간노동은 완전히 정당화될 수 있게 된다. 게다가 변형근로시간제의 확대, 연장근로한도의 확대가 현실화된다면 정규직노동자들까지도 무급장시간노동의 대상이 될 것이다.

○ 노동자 건강권의 파괴

사내 하청 노동자들의 사업장은 정규직들이 일하는 곳보다 같은 회사에서도 작업환경이 훨씬 열악한 곳이 많기 때문에 산업 재해가 끊이지 않는다. 대부분의 하청기업들이 장비 및 시설에 대한 투자가 없이 운영되며, 단순한 인력공급사업, 즉 노동자 임금을 착취하는 사업으로서, 환경개선이나 교육 및 산업 재해 예방에 투자할 재원이 없는 사업장이 대부분이다.

하청 노동 등 불안정 노동자는 근본적으로 정규직 노동자들이 기피하는 위해 공정 아니면 힘들거나 지저분한 곳에 투입되어 일을 한다. 그렇기 때문에 정규직과 다른 조건이 동일하다 하더라도 산재 사고의 위험에 심각하게 노출된다. 정규직 노동자들에 비해 적은 임금수준은 하청 노동자를 정신적, 육체적으로 압박하고, 생활임금을 확보하기 위해 좀 더 지치고 피곤해질 때까지 작업을 하게 된다.

사고는 끊이질 않지만 하청 기업의 경우 대부분 산업재해를 하청업체 사장이 개인적으로 보상하는 형태로 처리한다. 산재 보험에는 가입되어 있지만 원청과의 관계나 산재 보험요율의 인상 때문에 대부분 산업 재해 발생을 신고하지 않는다. 사내하청 노동자들의 경우 산재 사고가 발생하면 대개의 경우는 공상이나 심지어는 의료보험으로 자가 치료한다.

노동자들이 산업재해를 공상으로 처리하는 이유는 대부분의 하청 사업장들이 산재 보험 비용은 하청 회사에서 원청 회사에 지불하고 산업재해보험 관리와 보험 지급 업무는 원청 회사에서 하는데, 이 과정에서 하청 회사의 산재사고가 다른 회사보다 많이 발생할 경우 다음 계약시 불리한 조건에 처하기 때문이다. 하청 회사는 이러한 불이익을 피하기 위해 죽을 정도의 사고가 아니라면 공상으로 처리할 것을 노동자들에게 강요한다. 경미한 사고나 신체상의 이상에 대해서는 노동자 스스로가 산업 재해나 직업병이라고 회사에 얘기를 해도, 하청 회사에서 산업 재해 처리는 커녕 구실을 잡아 해고하는 일이 다반사이기 때문이다.

[표] 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 (단위: %)
	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외수당
임금노동자	52.3	55.1	47.4	48.3	48.0	39.0
정규직	92.3	94.6	79.1	93.2	92.5	76.8
비정규직	21.6	24.9	23.2	13.9	14.0	10.1
임시근로	19.3	22.6	21.2	11.4	11.7	8.4
(장기임시근로)	16.7	19.9	19.0	7.9	9.1	5.9
(계약근로)	26.4	29.8	27.1	21.0	18.7	15.2
파트타임	2.1	2.6	3.1	1.5	1.6	3.0
호출근로	-	-	0.5	-	-	1.2
특수고용	23.8	26.1	23.7	18.6	19.3	13.8
파견근로	51.7	52.8	53.9	51.7	42.7	29.2
용역근로	48.0	63.3	50.0	39.0	32.9	21.7
가내근로	10.9	12.6	10.5	8.4	8.4	7.6
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2002.8) 원자료(김유선, 2003)

○ 노동기본권의 부정

우리 헌법에는 분명히 □근로자는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다□고 명시되어 있다. 그러나 비정규직 노동자들에게 이러한 노동3권은 말 그래도 □그림의 떡□에 불과하다.

우선 특수고용노동자는 근로기준법상 노동자성이 문제가 되면서 노동조합 설립신고필증을 받기가 매우 어렵다. 또 천신만고 끝에 노동부로부터 신고필증을 받는다 해도, 건설운송노조의 사례처럼 □대법원 판결이 나올 때까지는 인정할 수 없다□며 사용자들이 버티면 속수무책이다.

노동조합 결성을 이유로 계약을 해지하는 것도 일반화되어 있다. 대부분의 파견·용역계약엔 노동조합이 결성되거나 파업을 하는 경우 계약을 해지한다는 조항이 들어 있다. 이런 조항이 없더라도 사용업체는 □생산 차질□등의 이유로 계약을 해지함으로써 노동조합을 무력화시키려 한다. 계약직 노동자들의 경우 계약기간이 정해져있기 때문에 노동조합을 만들면 계약기간 동안은 그대로 두지만 계약기간이 끝나면 가차없이 짤라버린다. 현행법상으로 재계약 거부는 부당해고가 되지 않는다. 시설관리 노동자 30만 명은 □용역계약 만료□라는 이유로 무방비 상태에 놓여 있다. 용역업체를 교체하는 과정에서 전 직원이 한꺼번에 길거리로 내몰리거나 자의적으로 선별하여 재고용되거나, 재고용을 조건으로 엄청난 근로조건 저하를 강요하는 비상식적인 모습들이 반복된다. 이로 인해서 노동조합의 활동 자체가 마비되는 것이다.

복수노조금지조항도 역시 비정규직 노동자들의 노동3권을 박탈한다. 명월관 노조는 워커힐 노조의 규약이나 단체 협약을 검토해 보아도 설립신고에 아무런 문제가 없음에도 불구하고 □복수노조□라는 이유를 들어 설립신고를 4차례나 반려했다. 뿐만아니라 노조설립의 이유로 부당노동행위와 부당전직 등이 이루어졌고, 노조 결성이후 위원장을 비롯하여 11명의 집행부가 부당해고 되었다.

간접고용 노동자들이 노동조합을 결성하였을 때 단체교섭을 원하는 상대방은 사용업체인 경우가 대부분이다. 그러나 사용업체는 실질적 사용자로서의 책임이 법적으로 강제되지 않는 제도적 헛점을 이용해 단체교섭 거부로 일관한다. 현실적으로 능력이 없는 파견·용역업체에 단체교섭 의무가 주어짐으로써 간접고용 노동자는 실질적인 단체교섭 기회를 박탈당한다. 사용업체는 근로계약서상의 사용자가 아니라는 제도적 공백으로 인해 간접고용 노동자의 단체교섭권이 침해되는 것이다. 대상식품, KBS, SBS, 이랜드, 한라중공업, 캐리어, 한진면세점, 인사이트코리아 등 대부분의 사용사업주는 단체교섭 거부로 일관하거나 비공식적인 교섭만을 고집한다.

캐리어 사내하청 노동자들의 경우에도 불법파견 판정 이후 6개 사내하청이 모두 계약해지 당했고, 거기에서 일하던 노동자 600명이 길거리로 내몰렸다. 취직을 하려고 하는데, 그 어떤 기업에도 취직하는 것이 불가능했다. 처음에는 캐리어에서 일했다고 말했기 때문에 취직이 안되는 줄 알았는데, 이력을 아무리 속이더라도 이름 석자 치면 캐리어에서 일했던 것이 바로 드러나기 때문에 지역에서의 취직 자체가 불가능했던 것이다. 블랙리스트가 존재하고 있기 때문이다.

최근 기아사내하청노조의 사례에서도 블랙리스트의 존재가 확인되었다. 2001년 3월 기아차 사측이 작성한 '비정규직 노조 설립 관련 관리방안'이라는  문건에 따르면, 노조 설립에 대한 대응책으로 '문제인물 색출 후 퇴출'을 제시하고 있고 세부 항목으로 △ 대학(전문대 포함) 출신 비정규직 단계적 퇴출 △ 요주의 인물 퇴출추진-2공장/이○○(선동적 발안), 이XX(사내활동가 친구) 퇴출 △ 향후 요주의 인물 지속관찰 및 퇴출 △  '문제인물에 대해 리스트를 작성한 뒤 타업체의 입사를 차단한다 등의 내용이 포함돼 있다.

3. 21세기의 노동자, 비정규직 노동자는 무엇을 요구하는가?

○ □노동하는 자에게 권리를!□

단지 □비정규직 노동자□라는 이유로 기본적인 권리가 부정당하고 있다. 비정규직 노동자의 문제는 단지 □차별받고 못사는 노동자□의 문제가 아니라, 노동자들이 투쟁을 통해 쟁취한 권리들이 자본의 집요한 공격 앞에서 다시 회수당하고 있음을 의미하는 것이다.

♠ 특수고용 노동자를 비롯한 모든 노동자에게 노동법·사회보험 적용

자본은 특수고용 노동자들을 □개인사업주□라고 우기고 있지만 이들은 분명히 □노동자□다. 왜냐하면 기업에 철저히 종속되어 일하고 있고 그 대가로 생활할 수 밖에 없는 사람들이기 때문이다. 특수고용 노동자들이 공장에서 일하는 노동자들에 비해 노동과정이 자유로운 듯하지만, 그들은 완전성과급과 고도화된 관리체계에 의해 스스로 노동강도강화와 직업병·산재를 감수하면서 종속적으로 일할 수 밖에 없다. 최근 법원은 잇따라 특수고용 노동자의 노동자성을 부인하는 판결을 내놓고 있다. 이 문제를 해결하기 위해서는 특수고용 노동자에 대해 근로기준법상 근로자성 인정을 비롯하여 노동관계법상의 □근로자□개념이 확대되어야만 한다. 핵심적으로 □근로계약□을 체결하지 않고 □도급□ □위임□ □위탁□ 등의 형식으로 노동을 제공하고 있는 자라도 기업에 편입되어 상시적 업무를 위하여 일하고 그 대가를 얻어 생활하는 자는 근로기준법상의 □근로자□로 인정하는 법개정이 이루어져야 한다.

뿐만 아니라 현재 4인 이하 영세사업장 노동자에게는 근로기준법의 핵심조항(근로시간규제, 해고 등)이 적용되지 않는다. 사회보험의 경우도 형식적으로 적용대상으로 되어 있을뿐 실제 적용은 미미하다. 이것은 자본의 영세성과 함께 국가의 감독이 미치지 않기 때문이다. 자본과 국가의 비용을 영세사업장 노동자에게 전가하여 노동조건에 대한 최소한의 보호조차 방기되어서는 안된다. 비정규직노동자, 영세사업장노동자 등 모든 노동자에게 근로기준법과 사회보장법이 실질적으로 완전 적용되어야 한다.

♠ 복수노조 금지철폐, 비정규직 노동자 노동3권 등 권리 보장

2001년 노사정합의를 통해 복수노조 금지조항이 다시 5년 유예된 것은 대다수 비정규직 노동자, 노조 민주화와 유령노조에 맞선 노조결성 투쟁을 전개해왔던 노동자들의 기본권을 짓밟은 폭거였다.

최근들어서 자신의 노동권을 쟁취하기 위해 비정규직 노동자들의 노동조합결성과 활동이 활성화되자, 정당한 노동조합활동을 탄압하기 위해 계약해지가 악용되는 사례가 늘고 있다. 또한 원청사용자는 하청을 통해 또는 직접적으로 노동조합을 탄압하면서도 어떠한 책임도지지 않는다.

구시대의 대표적 악법이었던 복수노조 금지조항은 즉각 철폐되어야만 한다. 그리고 비정규직 노동자의 자주적 단결과 정규직과의 연대를 가로막는 사용자의 부당노동행위는 고용형태에 관계없이 엄격하게 금지되어야 한다.

○ □사용하는 자에게 책임을!□

♠ 파견법 철폐, 직접고용 보장, 원청의 사용자책임 인정

불법파견이라 함은 겉으로는 도급이나 용역의 형태를 취하고 있지만 실질적으로는 원청이 모든 권한을 행사하는 것을 말하는 것으로서 불법의 당사자는 원청과 파견업체 모두이다. 하지만 불법파견임이 발견되면 피해를 당하는 것은 바로 파견노동자들이다. 지금의 행정해석으로는 불법에 대해 파견업체가 벌금을 내고 업무를 폐쇄하게 된다. 그 노동자들은 이미 원청이 직접고용해야 하는 것을 불법적으로 도급 형태를 취한 것이기 때문에 당연히 직접고용으로 이어져야 하나, 원청은 아무런 책임을 지지 않고 오히려 불법파견을 이유로 계약을 해지해서 노동자들을 길거리로 내몰고, 곧이어 또다른 불법파견을 저지른다.

인사이트코리아의 경우 노동조합에서 불법파견으로 진정을 냈고, 결국 승소했다. 하지만 원청인 SK는 핵심 조합원들을 해고한 후 나머지 조합원들만 1년짜리 계약직으로 고용했다. 행정법원에서는 불법파견을 인정하면서도 불법파견에 대해서는 파견법상의 보호조항을 적용할 수 없다는 어처구니없는 판결을 내렸다. 이랜드의 경우도 부곡물류센터에 대해 불법파견 판정을 받아냈으나 오히려 도급업체를 폐업하고 노동자들을 길거리로 내몰기도 했다. 또한 캐리어에서도 불법파견 판정을 받아놓고도, 2년 이상 일한 사람만 정규직으로 채용하는 뻔뻔함을 보이고 있다. 대송텍의 경우도 불법파견으로 판정을 받자 오히려 계약을 해지하고 노동자들과의 어떤 논의도 하지 않는 등 대한송유관공사의 태도가 오만하기 짝이 없다.

방송사비정규노조의 경우 법원에서는 정규직으로 고용을 하지 않기 위해서 의도적으로 2년 전에 해고한 것은 인정되나 직접고용 회피를 위한 사전해고에 대한 별도의 입법이 없다는 이유로 방송사 비정규노조가 낸 소송을 기각하기까지 하였다. 즉 노동자들은 사용자측이 직접고용을 피하기 위해 2년마다 한번씩 주기적으로 노동자들을 해고해도 이에 대해서 처벌할 수 없다는 어처구니 없는 판결을 내린 것이다.

이처럼 불법적 행위를 저지른 자들이 문제를 피해가고, 오히려 노동자들만 계약해지의 피해를 당하는 어처구니 없는 법이 파견법이다. 현행 파견법 아래에서는 합법파견이든 불법파견이든 파견노동자는 보호받을 수 없는 것이다.

따라서 파견법은 철폐되어야 한다. 1998년 이전의 노동법의 정신에 입각하여 직업안정법의 노동자 고용보호가 강화되어야 한다. 이를 통해 간접고용은 금지되고, 간접고용 노동자에 대한 원청사업주의 직접고용 의무조항이 강화되어야 한다. 그리고 원청사업주에 대한 부당노동행위 금지를 포함하여 노동법상의 사용자책임을 확대해야 한다.

♠ 경제자유구역법 철폐

김대중정권은 집권 이후 계속적으로 노동법 개악을 일삼아 왔다. 2001년의 복수노조 금지조항 5년 유예, 모성보호확대를 빙자한 여성노동자에 대한 근로기준법 개악 등이 그것이다. 주5일제를 빌미로 한 노동시간 탄력화, 생리휴가 무급화 등의 논의, 노사정위 비정규특위와 노동부에서의 파견법 확대 논의 등 지금 이 순간에도 자본이 당연히 부담해야할 책임을 경감시키려는 노동법 개악의 시도는 계속되고 있다. 최근에는 경제자유구역법을 통해 경제자유구역에 입주하는 외국인투자기업에 대해서는 근로기준법 일부와 파견법을 적용하지 않으려는 시도가 계속되고 있다. 이러한 시도는 단순히 □특구□에 한정되는 것이 아니라 사실상 우리사회 전반에서 노동관계법의 근간을 허물어뜨리려는 공세이다.

신자유주의 구조조정 속에서 노동자에게만 일방적 희생을 강요하는, 노동자의 기본권 권리마저도 박탈하려는, 자본에게 무제한적인 이윤추구의 욕구를 법제도적으로 충족시켜주려는 이러한 노동법 개악은 분쇄되어야만 한다.

○ □평등하고 건강하게 일할 권리□

♠ 적정인력 확보, 비정규직 확대저지 및 정규직화

구조조정의 과정 속에서 정리해고와 함께 비정규직으로의 전환 강요, 인원축소와 배치전환을 통한 노동강도 강화, 비정규직으로의 신규인력 투입 등이 일상적으로 일어나고 있다. 구조조정 과정에서 산재의 증가, 과로사와 직업병의 증가, 근골격계 질환 등 강화된 노동강도의 강화로 인한 죽음에 내몰리고 있는 것이 지금의 현실이다. 또한 비정규직은 □임시적이거나 주변적인 일자리□에 투입되는 것이 아니라 기업의 상시적인 업무를 담당하는 대중적 노동자군을 형성하고 있으면서도 살인적인 무권리노동에 시달리고 있다. 적정인력 확보와 정규직화 요구는 정규직·비정규직 모두에게 있어 노동자의 □건강하게 일할 권리□의 가장 기본이 된다.

♠ 비정규직 노동자 차별철폐, 동일노동·동일임금

단지 고용형태가 □비정규직□이라는 이유만으로 동일한 일을 하는 정규직에 비해 절반 정도의 임금을 받는 것이 대부분의 현실이다. 이러한 차별은 반사회적일 뿐 아니라 정규직을 포함하여 노동자 대중 전반의 □바닥을 향한 경쟁□을 부추긴다는 점에서 반드시 근절되어야 한다. 특히 여성노동자의 70%가 비정규직 노동자이고 비정규직 노동자의 70%가 여성노동자인 현실은, 남녀차별이 이제는 고용형태에 따라 구조화되었음을 나타내준다. 비정규직 노동자 차별철폐는 가장 기본적인 인권의 요구일 뿐 아니라 노동자대중 내부의 분열과 갈등을 극복하기 위한 노동조합 스스로의 단호한 의지와 실천을 요구하는 것이다.

<토론문 4>

오희택(특수고용대책회의)

<첨부 자료>

'동일노동 동일임금'과  비정규 노동자 기본권 관련

노동부 방침 비판

전국민주노동조합총연맹

노동부는 지난 1월 9일 대통령직인수위원회에 대한 비정규 노동자 관련 업무보고에서 △동일노동 동일임금 명문화 반대 △특수고용노동자 노동3권 불인정 △파견노동자 대상 업무와 파견기간 제한 완화 등의 입장을 밝혔음. 비정규 노동자의 무분별한 확대와 이들에 대한 임금 등의 차별이 커다란 사회문제로 되어 있는 상황에서 이를 주도적으로 해결해야 할 주무 부서가 이같이 보수적인 입장을 유지하고 있는 것은 대단히 심각한 문제임. 이에 다음에서는 노동부 방침을 비판적으로 검토하고 비정규 노동자의 기본권을 보장하고 차별을 해소하기 위한 바람직한 방향을 제시하고자 함.

1. □동일가치노동 동일임금□ 명문화 반대 방침 관련

가. 현 상황과 민주노총의 요구

1) 비정규 노동자에 대한 임금차별은 매우 심각한 수준임.

- 통계청의 경제활동부가조사 결과에 따르면 2002년 8월 현재 비정규 노동자의 월평균임금은 96만원으로 정규 노동자 182만원의 절반 수준(52.9%)에 불과함. 특히 여성 비정규 노동자의 월평균 임금은 77만원으로 남성 정규 노동자의 38.1%에 그치고 있음.

<표 1> 고용형태별 월평균임금 (2002년 8월 기준)

구분	금액(만원)			지수
	전체	남	여	전체	남	여
정규직	182	202	131	100.0	100.0	66.9
비정규직	96	116	77	52.9	57.4	38.1

주: 지수는 전체의 경우 정규직=100, 남녀의 경우 정규직남성=100

자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사(2002.8) 원자료.

- 비정규 노동자는 직접임금에서뿐만 아니라, 퇴직금, 상여금 등의 노동조건과 국민연금, 건강보험, 사회보험 등의 사회보험 적용에서도 극심한 차별을 받고 있음. 퇴직금의 경우 정규 노동자는 93.2%가 적용되는 것에 비해 비정규 노동자는 13.8%만이 적용 받고 있고, 상여금은 13.9%, 연장근로수당은 겨우 10.0%만이 적용 받고 있음. 사회보험의 경우도 비정규 노동자는 국민연금 21.5%, 건강보험 24.8%, 고용보험 23.2%만이 적용 받고 있어 취약계층에 대한 최소한의 사회보장이라는 사회보험의 근본 취지가 흔들리고 있는 상황임.

2) 이처럼 정규-비정규 노동자 임금 사이에 커다란 격차가 있는 것은 기업들이 노동 유연화라는 미명 아래 인건비의 절감을 위해서 비정규 노동자를 고용하고 있기 때문임. 이에 따라 대부분의 비정규 노동자들은 정규 노동자들과 동일한 직무를 수행함에도 임금과 노동조건에서 차별을 받고 있음.

3) 따라서 비정규, 영세사업장 노동자의 임금차별을 해소하기 위해서는 이들에 대한 차별금지와 동일가치노동-동일임금의 보장이 절실함. 그런데, 현행 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 □고용형태□를 명시적으로 규정하고 있지 않음. 따라서 근로기준법 제5조를 개정하여 균등처우 조항에 차별금지 사유로 □고용형태□를 명시하고,  □동일사업(장)내 동일가치 노동에 대한 동일임금 지급□ 원칙을 명시하여야 함.

4) 이와 함께 임·단협 교섭 시에도 고용형태에 따른 차별적 대우를 금지하는 조항과 사업(장) 내 동일가치 노동에 대한 동일임금 조항을 단체협약에 보장하여야 함.

<표 2> □고용형태에 따른 차별 금지·동일가치노동 동일임금□ 관련 민주노총 법 개정 요구안

현 행	개 정 안
【근로기준법】 제 5 조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.	【근로기준법】 제5조(균등처우) ① 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. ② 사용자는 □근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유□로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못한다. ③ 사업주는 동일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다. ④ 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 하고, 해당 근로자의 이의제기가 있을 경우에는 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자(이하 □근로자대표□라 함)의 의견을 들어야 한다.

나. 노동부의 동일노동 동일임금 명문화 반대 근거 비판

1) □동일한 가치가 있는 노동에 대한 객관적인 기준을 마련하기 어렵다□는 주장에 대하여

- 노동부는 동일가치노동 동일임금 규정의 명문화 반대 이유로 □어떠한 노동이 동일한 가치가 있는 노동이냐에 대한 객관적인 기준을 마련하기 어려워 법의 실효성이 없다□는 주장을 펴고 있음. 이에 따라 노동부는 □기간제 근로 등 비정규 노동자에 대해 사용자가 정당하게 처우하도록 노력해야 한다□는 규정으로 충분하다고 주장하고 있음.

- 그러나 동일가치노동에 대하여 동일임금을 지급하는 것이 타당하다면 법 적용 과정에서 동일가치 노동에 대한 기준을 만들어가야 할 문제이지 그 어려움을 이유로 법 규정의 실효성을 의문시하는 것은 과연 정부가 비정규직 임금차별 해소를 위한 정책 의지가 있는지를 의심케 함.

- 더욱이 남녀간의 부당한 임금차별을 해소하기 위해 □남녀고용평등법□ 상에 '동일가치노동 동일임금' 법 규정이 명문화되어 있는 사실을 고려할 때 노동부의 이러한 주장은 타당하지 않음. 이미 노동부는 남녀의 동일가치노동에 대한 객관적인 기준을 마련하기 위한 예규를 만들어 시행하고 있는 상황임.

- 따라서 근로기준법 제5조에 □동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 함□으로 규정하는 등 동일가치노동의 기준을 명시하고, 그 구체적인 내용은 노동부가 예규를 제정하여 시행하면 될 것임.

<참고 1> 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 조항과 관련 노동부 예규

○ 남녀고용평등법

제8조 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

○ 노동부 남녀고용평등업무처리규정(개정 1999. 4.28 예규 제422호)

제5조(동일가치노동 동일임금 지급) 법 제6조의2의 규정에서 "동일가치노동"이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.

법 제6조의2제2항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각호와 같다.

1. 기술＞자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

2. 노력＞업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용

3. 책임＞업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

4. 작업조건＞소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

2) "연공급이 일반화되어 있는 상황에서 획일적으로 이를 강제하는 것은 어렵다"는 주장에 대하여

- 또한 노동부는 연공급이 일반화돼 있는 상황에서 획일적으로 이를 강제하는 것은 어렵다는 주장을 펴고 있음. 그러나 연공급은 동일가치노동 동일임금 적용에 아무런 장애 요인이 되지 않음. 연공급은 근속년수가 많을수록 임금이 높아지는 임금제도임. 우리 기업의 대부분이 오랜 경험을 숙련도로 평가하여 임금에 반영하는 한편 장기근속을 유도하기 위해 이러한 연공급을 운영하고 있음. 따라서 연공에 따른 임금 차이는 우리 노동시장에서는 대체로 일정한 합리성을 가지고 있음.

- 그러나 문제는 한국통신계약직 노동자의 경우처럼 정규 노동자와 입사년도가 같고, 같은 장소에서 동일한 업무를 수행하는 경우에도 임금차별이 존재한다는 사실임. 이러한 부당한 차별은 없어져야 하고 이는 비정규 노동자에 대한 동일가치노동 동일임금에 대한 법 적용으로 구체화되어야 함.

3) "동일가치노동 동일임금이 노동시장의 경직성을 높인다"는 주장에 대하여

- 한편 기업측에서는 □동일가치노동 동일임금 조항이 노동시장의 경직성을 높이기 때문에 이는 법으로 강제할 것이 아니라 기업측에 자율적으로 맡겨야 한다□고 주장하고 있으나 이는 매우 무책임한 주장임.

- 현재 비정규 노동자가 이처럼 큰 사회적 문제가 된 것은 정부의 노동유연화 정책과 함께 기업들이 이른바 인건비를 줄이고 해고를 쉽게 하기 위하여(이른바 □고용조정의 용이성□) 비정규 노동자를 싼 값으로 무분별하게 고용해왔기 때문임. 따라서 이를 기업에 자율적으로 맡긴다는 것은 문제를 해결하지 않겠다는 것과 다름이 없음. 지금은 세계 최고 수준으로 확대되어 있는 비정규 고용을 정규 고용으로 바꾸고, 이들에 대한 임금 차별을 해소하기 위해서 사회제도적인 접근이 필요할 때임. 이를 위해서는 동일가치노동 동일임금 법제화와 함께, △객관적이고 합리적인 사유가 있을 경우에만 비정규 노동자 고용, △고용형태에 따른 차별금지 △파견제 폐지 △특수고용노동자의 노동3권 인정 등의 방향에서 법제도가 개선되어야 함.

<참고 2> 동일가치노동 동일임금 관련 외국의 입법례

○ 프랑스

노동법전 L. 122-3-3조

(제1항) 명시적인 법률규정이 없는 한, 기간을 정하지 않은 근로계약의 근로자에게 적용되는 법률규정 및 협약상 규정 그리고 관행상의 규율은 기간을 정한 근로계약의 근로자에게 적용되며, 다만 근로계약의 종료에 관한 규정은 배제된다.

(제2항) L. 140-2조에서 말하는 보수로서 근로자가 기간을 정한 근로계약에 따라 받는 보수는 동일한 사업장에서 동일한 능력을 가지고 동일한 기능을 수행하는 기간을 정하지 않은 근로자가 수습기간을 거친 후에 받는 보수액에 미달할 수 없다.

노동법전 L. 212-4-5조

단시간근로자는 법률이나 기업 내지 사업장별 단체협약에 의하여 전일근로자에게 인정되는 권리를 향유한다. 다만, 협약상 권리에 있어서는 협약에서 정한 특수한 형태(modalit□s sp□cifiques)를 고려한다.

단시간근로자의 시용기간(p□riode d'essaie)은 전일근로자의 시용기간 보다 더 길게 할 수 없다.

단시간근로자의 임금은 단시간근로자의 근로시간과 기업내의 근속기간을 고려하고 같은 능력(qualification)으로 당해 사업이나 사업장에서 일하는 전일근로자의 임금에 비례하여 결정된다.

○ 독일

고용촉진법 제2조

(제1항) 사용자는 단시간근로자를 단시간근로라는 이유로 전일제근로자와 달리 취급할 수 없고, 다만 차별적 취급을 정당화하는 실질적 이유(sachliche Gr□nde)가 있는 경우에는 예외로 한다.

○ ILO

고용 및 직업에 있어서의 차별에 관한 권고(제111호)

2. 각 회원국은 고용 및 직업에서의 차별을 금지하기 위한 국가정책을 수립하여야 한다. 이 정책은 입법조치, 대표성있는 사용자단체와 노동자단체간의 단체협약 또는 국내조건 및 관행에 따른 기타의 방법에 의하여 적용되어야 하며 다음의 원칙을 고려하여야 한다.

(b) 모든 사람은 다음 사항에 관하여 기회 및 처우의 균등을 차별없이 보장받아야 한다.

ⅴ. 동일가치 노동에 대한 동일 보수

2. 특수고용형태노동자 노동자성 인정 관련

1) 골프장 캐디, 학습지 교사, 지입차주겸 기사, 보험모집인 등 특수고용형태 노동자들은 위탁계약, 전형적인 임금체계가 아닌 완전한 성과급에 해당하는 수수료 내지 수당 등의 급여형태, 사업장내에서 고정된 업무를 담당하는 기존 형태에서 벗어나는 업무처리방식 등 여러 가지 특징을 지니고 있음. 전형적인 근로관계에 비해 일정한 특수성은 있을 수 있지만 여전히 사용자와 인적, 경제, 조직적 종속관계에서 노동을 제공하고 있음은 분명한 사실임.

2) 사용자와의 종속적인 관계에서 노동을 제공하고 있으나 위장된 형태의 개인사업자 형식을 가지고 있다는 이유로 특수고용형태의 노동자들은 노동자로서의 지위를 인정받지 못하고 있음. 근로기준법을 비롯한 제반 노동법의 적용을 받지 못하고 있을 뿐 아니라 각종 사회보장의 적용에서도 배제되어 있으며 휴일, 휴가, 각종 법정수당, 퇴직금, 상여금을 제대로 받지 못하고 있으며 노동조합법의 적용을 받지 못하고 있어 노동조합의 설립과 단체교섭, 단체행동권 행사도 제약되어 있는 실정임.

<표 3> 고용형태별 노동조건 및 사회보험 적용률 (2002년 8월 기준, 단위: %)

	사회보험 적용 비율			노동조건 등 적용비율
	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외수당
정규직	92.2	94.6	79.1	93.2	92.5	76.7
비정규직	21.5	24.8	23.2	13.8	14.0	10.0
일반임시직	19.5	22.8	21.9	9.3	10.8	6.9
기간제고용	36.0	39.1	36.3	28.9	25.9	21.1
상용파트타임	80.8	80.8	57.2	74.1	73.9	60.9
독립도급	24.6	26.7	24.6	19.1	19.8	14.0
파견근로	52.0	53.1	54.4	52.2	42.5	29.1
용역근로	47.9	63.3	49.9	38.9	33.0	21.8

자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사(2002. 8) 원자료.

3) 특수고용노동자의 월평균임금은 정규직노동자 임금의 60%에 지나지 않음. 또한 특수고용노동자들은 국민연금 24.6%, 건강보험 26.7%, 고용보험 24.6%로 사회보험 적용율이 매우 낮으며 퇴직금 19.1%, 상여금 19.8%, 시간외수당 14.0%로 법정복지와 부가급여에서 매우 낮은 적용율을 보이고 있음.

4) 독립사업자 형태의 특수고용형태 노동자에 대하여 대법원은 근로기준법상 노동자성을 부정하고 있음. 일부 판결이 특수고용노동자의 노동조합법상의 노동자성을 인정한 경우도 있으나 최근 법원은 특수고용노동자의 노동조합법상의 노동자성도 부정하고 있음. 대법원은 지난 1월 9일 판결에서 "씨케이인프라시스소속 레미콘기사들은 근로자의 지위에 있지 않음을 확인해 달라"는 회사측의 「근로자지위부존재확인소송」과 관련 원고인 회사쪽의 손을 들어줌으로써 이 회사 레미콘기사들의 노동자성을 정면으로 부인하였음. 이 판결에서도 법원은 사용종속관계를 판단함에 있어서도 '차량의 소유권이 레미콘기사들에게 있는 점, 취업규칙을 적용받지 않는 점, 근로소득세 대신 사업소득세를 납부하는 점, 기본급이나 고정급이 정하여지지 않은 점'등 부수적 징표들을 인정한 반면, 근로자성의 징표로 볼 수 있는 '계약위반시 징계의결로 배차중지를 받는 점, 회사로부터 근무태도 등에 대해 교육을 받는 점, 운반장소와 시간을 지정받는 점, 회사의 지휘감독을 받는 점'등 종속관계를 나타내는 중요한 징표에 대해서는 "그같은 사정만으로 근로자라고 단정할 수 없다"거나 "운반도급계약의 기본적인 내용에 속한다"는 이유로 회사쪽의 주장만을 전적으로 인정하면서 특수고용노동자의 노동자성을 부정하고 있음.

5) 또한 이미 노동부로부터 노동조합 설립을 인정받아 노동조합 활동을 하고 있는 재능교사노동조합이 부당노동행위와 단체협약 위반 건으로 재능교육을 고발한 사건에 대해 검찰은 □회사측의 단체협약 위반 사실은 인정되지만 근로자 단체라고 볼 수 없고 단체협약이라 할 수 없으므로 혐의가 없음□이라고 무혐의 처리하여 노동조합의 존재 자체를 부정하는 결정을 내렸음.

6) 이미 노동조합이 설립된 경우도 노동조합의 단체협약을 인정하지 않고 있으며 법원도 특수고용노동자의 노동자성을 인정하지 않고 있어 법원판결의 변경을 통해 특수고용직 노동자의 노동자성을 인정받는 길이 현실적으로 어렵다는 것이 판명되었음. 결국 노동법상 노동자의 개념규정을 개정하는 입법적 제도개선을 통해 이 문제를 해결해야 할 것임.

7) 노동부가 인수위 보고 과정에서 밝힌 것으로 알려진 □특수고용노동자에게 노조에 준하는 단체 결성을 허용□하겠다는 입장은 특수고용 노동자의 노동자성을 인정하지 않고 노동조합이 아닌 임의적인 단체를 염두에 두고 있는 것으로 보여 특수고용노동자의 노동권을 근본적으로 인정하지 않음은 물론이고 현재 결성된 노동조합도 인정하지 않는 결과를 초래할 수 있는 지극히 우려되는 발상임.

8) 따라서 특수고용 노동자의 노동권을 보장하기 위해서는 ①근로기준법의 노동자정의 규정에서 "고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자"도 노동자로 보아야 하며, ②사용자 정의규정에서 "근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 노동자의 노동조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자"도 사용자로 보도록 하여 종속성 판단에서 인적 종속성에 대한 판단에만 치중할 것이 아니라 경제적 종속성이나 조직적 종속성에 대한 판단이 포함되어야 하고, ③부당노동행위 조항에서 도급계약 해지 등을 불이익취급의 형태로 명시하여야 함.

3. 파견노동자 대상 업무와 파견기간 제한 완화 관련

1) 현행 근로자파견법은 불법 파견노동자를 양성화한다는 명목으로 □합법적□인 중간착취를 용인하고 있음. 불법파견을 양성화한다는 파견법의 입법의도와는 달리 불법파견이 횡행하고 있음. 불법파견이 크게 문제가 되었던 대우캐리어의 사장이 불법파견은 공공연하다는 식의 발언을 할 정도로 불법파견은 노동현장에서 광범위하게 벌어지고 있음.

2) 법원이 불법파견 노동자는 파견법의 보호대상이 아니라는 판결을 하고 있어 법원이 불법파견을 부추기고 있다는 비난을 받고 있음. 이처럼 현행 파견법의 규정과 이를 해석하는 법원 판결을 볼 때 파견법은 중간착취를 용인하고 불법파견을 부추기는 역할을 할 뿐이므로 마땅히 폐지되어야 함.

3) 파견법이 중간착취와 불법파견이라는 심각한 문제를 야기하고 있음에도 파견법의 대상업무를 확대하고 파견기간을 연장하려는 노동부의 입장은 저임금 노동자를 사용하기 위해 파견법을 악용하고 있는 기업들의 요구를 일방적으로 수용한 것으로 밖에 볼 수 없음. 노동부는 파견법을 완화하기보다는 불법파견을 양산하고 중간착취를 용인하는 파견법을 폐지하고 불법파견의 실태를 철저히 조사하고 불법파견을 근절하기 위한 근로감독 강화에 나서야 할 것임.

4) 파견법은 철폐되어야 하며 파견법이 폐지되면 직업안정법상의 노동자공급사업으로서 규율되어야 하므로 1998. 2.. 20. 신설된 직업안정법 제4조 제7호 단서 조항은 삭제되어야 함. 즉, 파견법 시행으로 파견제가 노동자공급사업에 대한 규율에서 제외된 것이므로, 파견법이 폐지된다면 당연히 파견은 노동자공급사업으로서 다시 규율되어야 함.

5) 불법 노동자공급사업에 대한 규제로는 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 불법 노동자 공급사업의 경우에는 파견노동자와 사용사업주간에 직접 고용관계를 성립한 것으로 해야 함.

6) 현행 직업안정법에는 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 근로자파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있는 바, 파견법 폐지에 따라 직업안정법상에 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 함.