* 금속산업연맹 홈페이지에서 퍼왔습니다.

http://metal.nodong.org/

글쓴날 : 2003-06-09 17:13:00 분류 : 비정규-미조직

글쓴이 : 비정규특위 조회 : 229

첨부파일 : 금속산업사내하청조직화전략97.hwp (117900 Bytes)

제목: 금속사내하청조직화전략(초안)

현자 공청회에서 토론용 초안으로 발표된 내용입니다.

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금속산업연맹 사내하청 조직화 전략(□전략 초안□)

1. 들어가며

최근 현대자동차 아산 사내하청 식칼테러 사건 이후, 현대아산사내하청노조가 만들어진데 이어 울산 현대자동차에도 사내하청 노동자가 주축이 되어 □비정규직투쟁위원회□를 구성하고 조직화 사업에 박차를 가하고 있다. 아직 공개화 되지 않았지만 여러 지역의 대공장을 중심으로 곳곳에서 이러한 움직임이 감지되고 있는 현실이다. 이러한 상황은 상급단체, 정규직 노동조합 등 전반의 준비정도가 면밀히 타산되지 않은 상태에서 진행되고 있지만, 사내하청 노동자들의 투쟁 요구가 분출되고 힘을 모아야 한다는 절박감이 내제되어 있어 그 속도에 탄력이 붙을 것이다.

연맹은 정규직 노조의 □반성과 혁신□을 기조로 한 2003년 사업계획을 제출하고 정규직 노조의 준비와 조직화를 위한 내외의 조건과 환경을 만드는 사업에 주력해 왔다. 지금 단계에서 조직화를 위한 전략을 제출하고 이를 조직 내에서 민주적으로 토론하고 공론화 하는 것은 비정규직 조직화를 촉진하고 우리 운동을 한 단계 발전시키는 데 적절하다.

연맹의 비정규 미조직 특위에서 토론 초안을 제출하고 특위와 조직실 회의, 상집, 사무처에서 토론을 거치면서 여러 가지 의견이 있었다.

토론과정에서 노동시장에 적극 개입해야 한다는 의견이 나오기도 했다.

내용을 요약하면, □...업종과 지역의 산업적 구조와 정규직-비정규직간의 격차, 정규직 노동운동을 넘어 서지 못한 우리 운동의 한계상황 등을 고려하여 지역 및 업종단위에서 비정규직 노동자를 조직하는 새로운 모델을 세워야 한다. ...특히 일자리 이동이 심해지는 □노동유연성 시대□에 적합한 조직화 전략이 요청된다는 것이다. 이를 위해서는 노동시장에 적극적으로 개입 해 개별 기업을 뛰어넘는 단위(업종□지역)에서 모색되어야 하고 특정 지역의 경우 대공장 노조를 중심으로 자동차 업종 노동계가 주도성을 발휘하여 자동차 및 부품 중소영세 사업장 및 사내하청 비정규직 노동자들의 직업훈련과 취업알선 등 노동시장에 적극 개입하는 전략을 선택, 자동차 관련 노동자들의 고용안정과 조직화에 기여하게 될 것...□이라는 의견이다.

제출 한 □전략 초안□은 □연맹 2003년 비정규□미조직 사업 계획□을 근거로 제출하지만 토론이 시작단계 이니 만큼 여러 단위의 적극적인 토론과 의견을 통해 더욱 구체화, 풍부화해서 실천적으로 완성해 나가야 한다.

2. 우리 운동의 현실

87년 이후에 대공장 노동자의 선도적인 임금-기업복지 투쟁은 초기 노동자들의 사회-경제적 지위를 향상시키는데, 많은 역할을 해 왔다. 대공장 노동조합이 쟁취한 임금 인상율과 기업 복지는 그것이 일정한 가이드라인이 되어 중소 영세 사업장과 노조가 존재하지 않는 노동자들의 노동조건을 개선하는데 견인차 역할을 해 왔기 때문이다.

하지만 90년대 이후 자본의 경영합리화 전략과 특히, IMF 이후 전면화된 신자유주의 구조조정은 조직 노동자의 고용과 생존에 엄청난 고통을 수반하게 되었다. 이러한 노동유연화 공세는 노동조합에 효과적인 공격수단이 되었으며 그 결과 노동운동 내부는 잠재적인 균열이 생기게 되고 정규직과 비정규직, 여성과 남성, 대기업과 중소영세 기업간의 간극은 심화되고 있다. 우리 현실에서 대공장 노조의 정규직 고용과 분배 중심의 선도 투쟁만으로는 대공장 노동운동이 수행해 온 사회적 역할을 더 이상 기대하기 힘들게 되었다.

이러한 심각한 상황에 직면하면서 더 이상 정규직 위주, 대공장 위주, 임단협 위주의 노동조합 운동은 더 이상 진보적인 투쟁이 되기 어렵다는 인식이 확산되고 있다. 하지만 고정화된 기존의 운동 풍토는 자본의 총체적 의도를 간파하지 못한 결과로 수세적, 방어적 대응에 머물고 있어 무조건적 대립으로 치닫거나 자체 힘의 한계로 자포자기하는 경우가 늘고 있다. 정규직, 비정규직 간의 문제는 임금·복지 차이의 문제를 넘어서 이미 신분 격차의 지경으로 와 있다. 이러한 문제 때문에 많은 정규직 노조가 조합원의 정서와 상태를 뛰어 넘지 못하고 있으며 시도조차 못하고 있는 현실이다. 비정규직 문제 해결에 있어서 일정한 선을 넘어가면 자본의 대립과 경쟁구도에 속수무책으로 무너지게 된 앞선 경험에 집착하고 있는 것이다.

이제, 비정규직 문제는 전체 운동의 전략 차원에서 접근해야 한다. 기존 정규직 중심의 운동의 관행을 대폭 수정하여 기존의 운동 풍토를 바꾸고 노동자가 자주적으로 단결하는 새로운 노동운동 이념과 방향을 수립하는 과정으로 삼아야 한다. 결국, 우리 노동운동이 기존 현실에서 안주한다면 조합원 대중의 의식의 문제로 자기 발목을 잡는 현실이 반복되기 때문이다. 그런 의미에서 2003년 비정규직과 함께 하는 임단협을 만들기 위해 노력하고 있는 많은 노조에서 연맹 방침에 따라 차별철폐의 요구를 걸고 투쟁하고 있고, 현대자동차 등 일부 사업장에서 사내하청 노동자의 고용안정과 정규직화, 노조활동 보장과 관련된 요구를 내걸고 실천하고 있는 것은 한 걸음 진전된 결과로 주목하고 힘을 모아야 한다.

3. 금속산업 사내하청 실태 및 문제점

1) 금속산업 고용변화

(1) 대기업 정규직 고용 줄어

1990년대 금속산업의 주요 업종에서 외주 및 사내하청 고용이 증가하면서 500인 이상 사업체 노동자가 차지하는 고용 비중 또한 감소해왔다.(91~2000년)

자동차산업 500인 이상 업체=>1991년 53.5%에서 2000년에는 46.8%로 감소,

100인 이하 사업체=>26.0%에서 32.2%로 증가

조선산업은 500인 이상 업체=> 1991년 84.0%수준에서 2000년에는 65.8% 수준으로 감소

철강산업은 500인 이상 업체=> 43.4%에서 36.5%로 감소

기계산업은 500인 이상 업체=> 22.5%에서 13.0%로 하락

(2) 사내하청으로 고용변화

91년~2000년, 자동차는 17.8%에서 26.4%로, 조선은 22.0%에서 49.6%로, 철강은 34.7%에서 45.3%로, 그리고 기계는 137.6%에서 239.7%로 증가하고 있다. 지난 10여 년간 한국 금속산업의 대기업 경영자들은 정규직에 의해서 처리되는 공정의 비중을 줄이고, 이를 외주처리하거나 사내하청노동자들이 담당하도록 하는 전략을 취해온 곳이다.

2) 금속산업 사내하청 실태

(1) 금속산업 사내하청 비정규직 규모

- 2001년 11월에 실시한 실태조사 결과에 의하면, 500인 이상 52개 사업장의 비정규직 노동자수는 총 5만4천466명으로 나타났는데, 이는 52개 사업장 전체 사원 수(199,334명) 대비로는 27%였고, 전체 조합원 수(134,877명) 대비로는 40%로 나타났다. 사업장별 조합원 수 대비 비정규직 현황을 보면 대우모터(352.6%), 현대강관(213.4%), 삼호중공업(125.9%), 대동조선(218.5%)은 조합원 수보다도 훨씬 많은 비정규직이 있어 매우 심각한 상황임을 반증하고 있다.

이보다는 덜하지만 비정규직이 조합원 수의 50%를 넘는 곳도 8개 사업장이나 되며, 대부분의 사업장은 20%-40%의 조합원 수 대비 비정규직 현황을 보였다.

- 2003년 현재는 조합원 대비 50%를 상회하는 것으로 예상하고 있으며 자동차, 조선 사업장의 2차, 3차를 합하면 그 정도가 훨씬 심하다.

[자동차 완성사 및 조선 현황(2, 3차 제외)]-2003년 실태조사 결과

완성차 사업장		조합원	사내하청		조선 사업장	조합원	사내하청
			업체	노동자
							업체	노동자
현대자동차	울산	21,874명	80개	8,000명	현대중공업	19,000명		13,000명
	전주	2,560명		1,200명
	아산	1,940명	11개	800명	대우조선	7,135명		7,000명
기아자동차	소화리	4,972명	11개	442명
	화성	8,965명	18개	1,564명
					대동조선	819명		1,630명
	광주	4,369명	12개	211명
쌍용자동차	평택	4,500명	18개	1,700명	삼호중공업	2,300명		2,100명
	창원	550명	1개	30명
대우자동차	인천	4,000	10개	200명	한진중공업	1,035명		2,500명
	군산	1,200		500명
	창원	1,400		500명	미포조선	3,350명		1,300명
		56,330명		15,147명		33,639명		25,030명

(2) 사내하청노동자 임금□근로조건 및 의식상태

① 임금 및 근로조건

임금의 경우 시급은 정규직이 평균이 4,423원 수준이었고 사내하청은 69.7% 수준인 3,081원이었다. 상여금까지 감안하면 정규직은 226만원 수준으로 올라가고 사내하청은 134만원 수준에 머물러 정규직의 58.9%에 불과했다.

노동시간은 정규직의 주당 실노동시간은 50.9시간이었으며, 사내하청은 55시간을 초과하고 있다. 한편 월평균 휴일 수는 정규직이 평균 4.77일을 쉬는 반면 사내하청은 3.81일을 쉬는 것으로 나타나 사내하청이 정규직에 비해 하루를 덜 쉬는 것으로 나타났다.

근속년수는 정규직이 평균 11.4년인 반면 사내하청은 3.1년에 불과하다. 업종별로는 기계금속의 정규직이 17.1년으로 가장 길고 자동차완성의 사내하청이 2.4년으로 가장 짧다. 직종별로는 주물/조형 직종이 가장 근속년수(17.0)가 길며 가장 근속년수가 짧은 직종은 정규직의 경우 도장공정 종사자가 9.7년이고 사내하청은 조립가공 분야가 2.4년이다.

② 의식

직장생활에 대한 만족도에 있어서 정규직은 59.7%가 만족한다고 응답한 반면, 사내하청 노동자는 63.0%가 불만이라고 응답했다. 불만의 정도는 연령이나 임금수준보다는 업종간에 더 큰 차이가 있는 것으로 확인되었는데, 자동차부품과 자동차완성에서 불만의 정도가 가장 높았고 정규직과의 차이도 컸다. 주요 항목별로는 사내하청의 경우 저임금>장시간노동>복리후생>인격적대우 등의 순서로 불만의 정도가 높은데 비해, 정규직은 고용불안>저임금>노동강도 측면의 불만이 더 강했다.

정규직 전환에 대해 정규직과 사내하청 모두 적극적인 지지의사를 밝혔다. □사내하청 노동자는 정규직화돼야 한다□는 견해에 대해 사내하청 노동자의 93.5%가 □그렇다□고 응답했고, 그 중에서도 70.5%가 □매우 그렇다□를 선택했다. 정규직 노동자도 45.7%가 □매우 그렇다□에 응답했다. □정규직과 비정규직이 함께 연대해야 한다□는 견해에는 오히려 정규직이 더 적극적인 찬성(89.9%) 의사를 표시했다. □정규직과 비정규직이 같은 노조에 소속되는 것이 좋다□는 의견에는 사내하청의 60.4%가 적극 지지했고 정규직은 47.5%가 적극 지지의사를 밝혔다.

반면 정규직과 사내하청간에 의견차이가 발견되기도 했는데, □정규직의 고임금은 사내하청의 희생 덕분이다□라는 질문에 대해 절반에 가까운 사내하청 노동자(48.4%)가 □매우 그렇다□고 응답한 반면 정규직은 절반 이상(50.1%)이 □그렇지 않다□라고 생각했다.

비정규직 문제의 해결방안으로는 1순위로 □비정규직의 정규직화□가 압도적인 지지를 얻었다. 특히 사내하청 노동자들은 정규직화를 47.9%나 지지했다. 그 다음이 비정규직 노조결성으로 15.7%를 차지했다. 2순위에서는 동일임금이 23.4%로 가장 많았고 그 다음이 정규직화가 20.6%를 차지했다. 정규직 노동자들은 정규직화>노조결성>노동법개정의 순서의 선호도를 보였으며, 사내하청 노동자들은 정규직화>동일임금>노조결성의 순서를 보였다.

③ 사내하청 조직화 관련

사내하청의 바람직한 노조가입 형태로는 기존의 직영노조에 사내하청 노동자들이 가입할 수 있도록 하자는 의견이 48.1%로 가장 많았다. 특히 사내하청 노동자들은 55.4%가 직영노조 가입방식을 선호했다. 그러나 정규직노동자들은 직영노조 가입(38.1%) 다음으로 금속연맹 또는 금속노조의 지역조직 가입방식을 35.8%의 거의 엇비슷한 수준으로 택했다.

금속산업연맹이 해야할 역할에 대해 정규직과 사내하청 모두 □조직화를 위한 직접적인 노력을 기울여 달라□는 주문이 31.2%로 가장 많았다. 사내하청의 경우 두 번째로 정부정책에 비정규직의 입장을 반영해 달라는 요구가 21.2%로 많았고, 정규직은 조합원에 대한 교육/홍보를 25.4%로 선택했다. 또 3위에는 사내하청은 법률상담 등 서비스르 제공해달라는 주문이 있었던 반면 정규직은 법제도 개선 투쟁이 세 번째로 많았다.

3) 한국 금속산업 노동운동의 중대 기로

(1) 비정규직 양산을 노동조합의 공격수단으로 구조화

80년대 후반 자동차산업을 중심으로 한 제조업의 독점대기업들은 시장지배력을 기반으로 수직계열화된 하청기업들에 대해 비용압박과 적기생산에 따른 재고관리의 부담을 떠넘김으로써 중소기업 부문에서 임시직, 소사장, 사내하청, 용역 등 비정규 고용을 늘리도록 만들었다. 이와 함께 90년대에 접어들면서 대기업 내부에서도 자동화와 합리화, 작업조직의 개편 등이 강력하게 추진되고 정규직의 신규 채용 억제와 함께 사내하청, 아웃소싱을 적극 활용하기 시작하면서 조직노동의 취약부문을 잠식해 들어오기 시작했다.

특히 IMF 구제금융 이후 정리해고제가 합법화 되고 근로자파견법이 시행되면서 기업구조조정을 이유로 한 정규직에 대한 대량해고 위협 및 비정규직 대체가 전면화되었다. 금속산업의 경우 비정규 고용의 가장 전형적인 형태가 □사내하청□으로 나타나고 있다. 자본의 사내하청 육성 정책은 비용 절감과 해고의 자유라는 자신의 고유한 전략을 노동조합을 효과적으로 공격하고 제압하는 목적과 별개로 하고 있지 않다. 이미 사내하청이 노동조합의 공격수단으로 구조화되고 있다는 사실이다.

(2) 노동조합 조직률 하락

노동시장의 유연화와 그것의 현상인 비정규직의 증가라는 자본의 공세에 효과적으로 대응못한 결과는 노동조합 조직률에 어려움을 안게 했다. 이에 따라 전반적인 노동조합의 영향력 감소와 함께 노조조직률은 줄곧 감소해왔다. 전체적으로 볼 때, 90년에서 97년까지 임금노동자는 227만명(20.8%)이 늘었지만 노조원 수는 190만명에서 150만명 수준으로 40만명이 줄어들었다. 이에 따라 1990년에 18.4%를 기록하던 노조조직률은 1997년에 이르러 11.2%로 하락했다.

금속산업의 경우에도 1993년 당시 전노협에 가입하지 않고 있던 대공장 노조들을 제외한 상태에서도 40만명의 노조원에 21.1%에 이르던 금속산업 노조조직률(전노협+금속노련)은 1995년까지 14.7%로 하락하다가 그 이후 민주노총 결성과 그 이후 금속산업연맹 통합 등으로 1998년 21.1%까지 상승하는 듯했으나 IMF 구제금융 이후 다시 하락하고 있다.

경기회복에 따라 금속산업 취업자수는 1998년 139만명에서 2000년에 166만명으로 약 30만명 이상 증가했으나 조직률은 2000년말 현재 금속산업연맹 소속 노조원이 17만명, 금속노련 소속이 12만명, 총 29만명으로 17.7%로 다시 하락하고 있다.

우리 연맹도 98년 창립이후 2002년말 현재 약 3만여명의 조합원이 하락했다.

(3) 자본의 핵심-주변부 전략과 정규직-비정규직간의 분열

IMF 체제는 정리해고의 허용과 파견법의 도입 등 외형적인 규제완화와 맞물리게 되고  자본의 핵심-주변부 재편과 비정규화 전략이라는 신자유주의 정책이 전산업, 전부문으로 전면화되는 결과를 낳게 된다. 이것이 바로 오늘날 작업장을 점점 줄어드는 핵심노동자와 반대로 그 수가 확대되는 비정규직 - 임시, 계약, 일용직, 파견, 사내하청, 용역 등- 노동자 그룹으로 분할하고 있는 것이다. 이것이 노리는 결과는 각각의 노동자 집단이 더욱 더 값싼 임금을 놓고 경쟁하도록 만드는 것이다. 이처럼 노동비용과 조직노동의 대항력을 아래로 끌어내리기 위한 조치들이 바로 다운사이징, 아웃소싱, 사내하청 비정규화로 나타나고 있는 것이다.

그럼에도 불구하고 사내하청을 비롯한 비정규직 노동자 문제에 대해 목적의식적이고 적극적인 대응을 하지 못했다. 그동안 노동조합은 사내하청 문제를 정규직 조합원 고용안정을 이유로 묵인 내지는 방치했으며, 정규직 조합원의 보호에만 급급해 왔다. 그 결과, 똑 같은 작업장에 똑 같은 일을 하는 노동자간의 임금, 근로 조건이 다르고, 이를 당연하게 받아들이는 분위기가 만연하게 되고 고용불안이 닥칠 때에는 비정규직을 먼저 해고함으로써 조합원의 일자리를 지킬 수 있다는 배타적인 사고에 젖어 있기도 했다. 심지어 온갖 위험을 무릅쓰고 노동조합을 결성한 비정규 노동자에게 무관심과 냉소로 대하거나, 심지어 파업을 파괴하는 일까지 발생했다. 이는 스스로 무덤을 파는 행위이다. 이러한 상황이 대책없이 지속되면 원하청간에 단절현상은 더 극심해 질 것이고 조직화의 길은 더욱 더 멀어질 것이다.

세대단절                    의식           특성    ==>    노동조합

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정 규 직   고령화(30대 후반, 40대)      우월의식        보수화   ==>    공동화

사내하청   청년층(20대, 30대)            체  념         개별화   ==>     불 신

[원하청간 단절 현상]

4) 사내하청 조직화의 시급성

비정규 조직화는 먼 이야기가 되어서는 안된다. 더 이상 대기론적, 준비론적 자세를 갖기에는 시간이 없다. 사내하청 증가와 하청 노동자의 열악한 상태는 정규직 노동조합의 교섭력, 파업력, 조직력에 심대한 영향을 주고 있음이 이미 확인되고 있다. 철저한 준비속에 기획된 조직화와 투쟁이 시급히 요청된다. 비정규직 문제 해결의 방안은 차별철폐, 정규직화, 조직화 등 여러 가지가 제출되고 있고, 각각의 독자적인 자기 영역이 있고 동시에 병행되어야 할 점도 있지만, 노동조합 운동적 차원에서 볼 때, 노동조합을 약화시키기 위한 자본의 분할 전략을 극복하고 각각의 과제를 촉진하기 위해서도 조직화라는 과제를 시급히 달성해야 한다.

3. 사내하청노동자 조직화 방향

1) 전략적으로 기획해서 조직해야 한다.

① 전국적인 전략하에 기획하고 집중적으로 조직하자!

우리는 비정규직 노동자들이 자생적으로 노동조합을 만들었다가 실패했던 경험을 많이 보아 왔다. 깨지지 않는 조직을 만들려면 당연히 준비해야 한다. 준비를 잘 했다고 하더라도 일개 사업장 차원, 일개 지역차원에서의 결행은 한계가 있다. 최근 대공장을 중심으로 몇 개의 지역에서 사내하청 조직을 만들기 위해 고군분투하고 있다. 투쟁의 파급력이 큰 곳에서부터 조직화의 가능성이 열려 있는 곳을 주목하고 이를 전국적으로 확산시키기 위한 방안까지 면밀히 고려하여 기획하고 조직해서 일정한 시기에 동시에 추진해야 한다. 이는 우리 연맹만이 아니라 화학, 보건 등 타 연맹까지 영향을 받을 수 밖에 없는 것이기 때문에 결과적으로 민주노조 비정규 전체로 확산하는 것까지 고려해야 한다. 화물연대의 투쟁은 많은 시사점을 주고 있다. 화물차 운전자 들이 특수고용이라는 형태를 가지고 있음에도 불구하고 전국적인 투쟁을 통하여 자신들의 요구를 관철한 것에서 볼 수 있듯이 사내하청 노동자 조직화도 전국적인 전략하에 조직하고 투쟁해야 한다.

② 전략 사업장을 선정하고 역량을 투여하자!

이를 위해서 전략대상 사업장을 선정하고 역량을 투여 할 필요가 있다. 전략대상 사업장으로 선정하는데 일차적인 기준으로는 노동조합의 조직력과 하청활동가 형성 등 주체적 준비수준이 될 것이다. 그 밖에 사내하청 노동자의 연령과 근로조건에 대한 불만정도 등 의식 상태 등이 고려되어야 한다. 그렇게 본다면, 자동차, 조선, 철강, 기계업종의 500인 이상 대공장 사내하청이 될 것이고 그 중에서도, 자동차 완성사와 일부 부품사, 조선 사업장의 일부가 일차적인 대상이 될 것이다. 이들 업종은 산업적 차원의 개입과 투쟁을 병행할 수 있다고 판단되므로 더욱 유리한 조건이 된다.

2) 사업장 차원의 정규직화 차별철폐와 병행해서 추진되어야 한다.

비정규직의 노동조건을 향상시켜 정규직과의 차이를 없애는 것과 정규직화를 지속적으로 추진하는 것은 자체적으로 비정규직의 노동기본권을 확보하는 의미 뿐만 아니라, 자본이 의도하는 고용유연화, 비용절감 효과를 차단하여 자본의 고유한 전략을 무력화하는 중요한 투쟁이다. 또한 과정에서 정규직-비정규직과의 차별의식을 동시에 허무는 노동자 단결과 조직화의 절대적인 사안이다.

3) 정규직 노조의 주도로 직영-하청 연대를 실현해야 한다.

캐리어, 기아사내하청 등 조직화에 있어 성공도 실패도 정규직 노조의 역할이 중요하다. 준비단계에서부터 실행까지 정규직 노조와 하청 주체간의 공동 기획과 연대를 실현해야 한다.

4) 사내하청 노동자를 주체로 세워야 한다.

무엇보다도 하청노동자 주체가 마련되는 일이 가장 시급하고 결정적인 문제이다. 정규직 노동자에 의존하는 방식이 아니라 하청 노동자의 불만과 요구를 집단화하여 스스로 노조 활동의 주체로 나설 수 있게 해야 한다. 지금까지 사내하청 주체를 형성하고 투쟁을 조직하는데 있어서는 노동현장에 투신한 선진적인 활동가의 역할이 컸다. 앞으로도 그러한 노력이 계속 되어야 하지만, 사내하청 주체를 형성하는데 있어서 그들에게만 맡겨서는 수공업적이라는 비판을 면하기 어려울 것이다. 이 사업 또한 정규직 노조의 사업으로 노조 간부와 활동가들이 같은 공장, 같은 라인에 함께 근무하는 사내하청 노동자들과의 일상 사업을 강화해서 사내하청 활동가를 만들고 사내하청 노동자를 주체를 세워야 한다.

5) 파견법 철폐 등 비정규직 관련 법제도 개선 및 사회보장 투쟁과 밀접히 결합해야 한다.

불법파견 문제는 사내하청 조직화 투쟁을 전국화하고 전선을 형성하는데 있어 주요한 사안이다. 민주노총 차원의 비정규직 관련 법제도 개선 투쟁 및 사회보장 투쟁과 밀접히 결합해서 투쟁해야 한다.

4. 목표

1) 불안정 간접 고용을 일소하고 사업장 안의 고용구조를 혁신해야 한다.

사내하청 간접고용은 사내하청 노동자들의 노동권 침해와 정규직 노동자와의 분열을 조장하는 도구로 사용되고 있다. 또한 사용자성이 불분명하여 하청노동자가 노동조합을 결성하면 하청업체가 해고하거나 원청으로부터 업체 계약 자체를 해지당하고 자진 폐업하기도 한다.

불법파견 문제를 제기하여 2년 근무시 정규직화를 우선 쟁취하고 간접고용을 직접고용으로 요구하여 사업장내 고용구조를 단순한 구조로 바꾸고 중간착취를 없애야 한다.

일시적, 간헐적 업무에 투입되는 아르바이트 등을 제외한 사내하청 고용구조를 혁파할 것을 목표로 조직하고 투쟁해야 한다.

[고용구조 단계별 혁신 모형)

정규직

사내하청

직접고용

==>

정규직

사내하청

직접고용

==>

정규직

직접고용

==>

정규직

아르바이트 등

<1>             <2>              <3>              <4>

2) 금속산업 노동자의 계급적 대단결을 실현하고 조직력을 배가해야 한다.

사내하청 조직화를 통해 자본의 분할 전략을 노동자의 단결과 연대로 무력화 시키고 노동자의 계급적 대단결을 실현하며 정체되거나 약화되어 있는 금속산업 조직력을 획기적으로 높여야 한다.

3) 산별노조를 강화하고 금속산업 노동운동의 통일발전을 이루어야 한다.

대공장의 산별전환과 강화는 대공장 사내하청 조직화와 마찬가지로 현 단계 우리 연맹의 핵심적인 과제이다. 현장의 모든 구성원이 결의하고 신속하게 산별전환을 이루어 나가는 것이 우리 운동 발전을 촉진하는 것이다. 따라서 비정규직 조직화에 있어서 산별전환 사업을 활용하는 노력이 필요하고 이에 따른 적극적인 대책을 강구해야 한다. 하지만 대공장에 다수가 분포되어 있는 사내하청 조직화 문제를 산별 전환 이후에만 가능한 일은 아니다. 사내하청 조직화 자체의 의미 뿐만 아니라 이는 개별 기업의 문제를 뛰어 넘는 것으로 그 과정 자체가 산별의 정신을 실현하는 길이기 때문이다.

5. 조직화에 필요한 과제

□ 정규직 간부와 조합원의 의식 전환

② 현장의 전체 구성원간의 공동 사업체계

③ 사내하청 노동자 고용보장과 해고 방지를 위한 제도적 장치

④ 사내하청 주체 발굴 및 형성

⑤ 전국적 전략 조직화와 투쟁 체계 확보

6. 조직화 방식

기업별노조가 문호를 개방해서 통합노조로 갈 것인가, 아니면 비정규직 별도노조를 결성하는 방법을 택할 것인가, 아니면 업종 또는 업종을 초월한 지역(일반)노조의 방식으로 조직화할 것인가, 직종별 단일조직으로 조직할 것인가를 결정하는 문제이다.

지금까지 사례들은 롯데호텔, 이랜드, INI처럼 규약을 변경해 비정규직을 가입시키는 사례도 있었지만, 캐리어와 기아자동차사내하청, 현대아산 등 □기업차원의 독자조직□으로 출발한 경우가 대부분이었다. 모범사례로 꼽고 있는 신호제지의 경우에는 정규직 노조가 적극 나서 조직화를 추진했지만 사내하청노동자들로 하여금 진주지역제지산업노조라는 □지역업종노조□를 결성하도록 하는 방식을 채택했다. 그러나 몇 가지를 사례를 근거로 비정규직의 기업단위 독자노조는 불가능하고, 초기업적인 지역업종 노조가 곧 바로 대안이라고 말할 수는 없을 것이다.

□신호제지 사례를 보면 정규직 노조의 하청조직화 계획이 올바른 관점으로 뚜렷하게 잡혀있는 이상 조직형태에 대해 일률적으로 판단할 수 없음이 더욱 분명해진다. 신호제지는 하청노동자들을 조직하여 진주지역 제지산업노조를 결성하였다. 별도의 지역노조로 조직하였으나 신호제지노조는 장차 규약변경을 통하여 노조통합을 추진한다는 계획을 갖고 있다. 신호제지 노조는 전국 15개 공장 노조의 협의체인 신호제지 노조 협의회를 강화한다는 계획의 일환으로서도 하청노조와의 통합을 구상하고 있다. 신호제지 노조가 하청노조의 강화에 함께 함으로써 하청노동자의 요구가 조직적으로 표출되고 하청업체 뿐만 아니라 실질사용업체에 대한 단체교섭력을 가질 수 있도록 공동투쟁을 강화한다면 별도의 노조라는 조직형태가 큰 장애가 되지 않을 것이다.(전국불안정노동철폐연대(준) 외, □하청노동자 조직화□투쟁 평가와 과제□, 2002. 5., p.25.)□

최근에는 기아자동차, 현대자동차, 대경특수강에서 경험한 사례로 2002년 임단협에서 직접고용, 정규직화를 합의하고 기존 조직에 단계적으로 흡입하고 있다.

단계적 정규직화를 통한 기존 조직에 흡입하는 방식은 다른 방안과 대립적인 것은 아니고 지속적으로 추진되어야 할 방식이다. 다만, 비정규직간 정규직화를 위한 경쟁의식이 조장되는 것을 경계하고 체계적인 교육을 통해 이후 비정규 노동자가 조직적인 노조 활동을 할 수 있도록 안내해야 한다.

조직화 방식의 중요한 원칙은 조직형식의 논리보다 산별노조의 원리와 하청 조직화 목표에 부합하는 차원에서 결정되어야 한다. 먼저, □1공장 1노조, 1산업 1노조, 1국가 1노조□라는 산별노조 원리를 구체적으로 실현하는 방식이어야 한다. 또한, 하청 조직의 생존률을 높이고 간접고용을 직접고용으로 바꾸며, 자본의 분할 경쟁 구도를 약화시키는 구조여야 한다.

이러한 원리와 목표에 가장 적합한 방법은 사업장 단위의 □직영-하청 통합조직□을 꾸리는 것이다.

□직영-하청 통합 조직□이라 함은 자본의 필요에 의해 분할 된 사업장내 기존 정규직 노동자와 사내하청 노동자가 하나로 단결한다는 원리가 내포되어 있다. 이를 위해서 필요한 것이 원청노조의 규약 변경과 사내하청 노동자의 집단적인 조직화이다. 원청 노조가 규약 변경을 하더라도 개별적으로 가입시키는 방식이 아니라 일거에 조직하여 집단적으로 가입하는 방식이 되어야 한다.

규약 변경 자체도 정규직 노동자의 동의를 얻어야 하는 매우 힘든 과정이다. 특히 고용과 근로조건을 동일하게 적용하는 것에 대해서는 노동조합이 자기 계획을 갖고 꾸준히 해야 할 문제이기 때문에 유연하게 대처할 필요가 있으며, 간부들이 의지를 가지고 조합원을 설득해야 한다. 하지만 실제 변경 시기는 조직화 투쟁시기와 결합해서 진행하는 것이 가장 바람직하다.

규약 변경이 당장 어려워 별도의 하청 조직이 만들어 진다고 하더라도 결국은 통합을 전제로 한 조직이 되어야 하며 조직 형식 또한 통합에 유리한 □통합형 조직□이 되어야 한다.

통합조직의 하청 조직 형식에 있어서는 당장 직접고용, 정규직화가 실현되면 정규직 노조의 기존 체계로 산개하여 직접 가입하면 맞겠지만 그렇게 하기 어려운 조건이라고 인정한다면, 일정 기간 하청 노동자들의 집단적인 조직 활동을 보장할 수 방향으로 가야 한다. 그렇게 되면, 사업장 단위의 통합조직의 지부나 분회로 편재되는 것이 바람직 할 것이다.

교섭 대상은 실질적인 사용주인 원청과의 교섭을 원칙으로 해야 한다. 물론, 힘의 관계가 있지만 원청과 하청이 적극적으로 연대한다는 전제에서는 크게 문제될 것이 없다. 원청 노조가 적극적으로 교섭을 요구하고 원하청이 공동으로 참가하는 교섭이 되어야 하청 노동자의 주체성과 집단성을 보장할 수 있다. 하청 노동자의 실질적인 근로조건을 규정하는 임금 등 제반 사항을 원청과의 교섭에서 결정하고 그 결과를 바탕으로 하청 연합체와의 교섭이 부차적으로 진행될 필요가 있다.

그래도 남는 문제는 있다. 연맹 실태조사 결과 원하청 노동자의 임금과 근로조건의 격차가 많게는 50%, 적게는 30~40%로 나온 것처럼 격차가 현실적으로 존재한다. 또한 원하청 노동자간의 정서와 문화적인 차이 또한 일정기간 감내해야 할 사항이다. 물론, 통합조직의 중단기적인 계획하에 격차와 차이를 시급히 개선해야 한다. 하지만 현실적으로 따르는 문제는 격차와 차이가 존재하고 있는 상태에서 당장 요구안 수립, 합의안 결정 등 임단협 관련 사항과 찬반투표 등 노조 활동에 있어 운영 방식을 일치해 나갈 수 있느냐? 그에 따른 원하청간 권한과 책임을 통일적으로 부여할 수 있느냐 하는 문제가 있다.

이 문제는 각각의 사안에 대한 충분한 토론과 연구가 필요하다.

하지만, 원하청 통합조직의 운영 방식에 있어서, 일정기간, 일정 사안에 대해서 하청 조직의 상대적인 독자성이 인정되는 것에 대해서 겁 낼 필요가 없을 것 같다.

7. 조직화 투쟁 경로

1) 기초 다지기-사업장 안의 조건과 환경 마련

- 정규직 노조의 공감대 확산, 간부와 조합원 인식전환

- 이 과정에서 정규직 주체 발굴

- 고용과 계약해지 불안 요소 제거

- 사업장의 의지가 있는 구성원간의 공동의 사업체계가 필요 함.

2) 주체 형성-사내하청 주체 발굴 및 양성,

- 정규직 노조의 간부와 활동가 발동하여 간담회, 교육, 선거구별 체육대회 등 노조의 계획된 사업속에서 추진할 필요가 있음.

- 현장 조직의 일상적인 조직활동을 활용.

- 하청 주체의 역할을 보장하고 소모임을 육성, 장려 함.

3) 실행기-조직화 실행기, 원청노조 규약 변경, 집단 조직화

4) 투쟁기-불법파견 고소고발을 포함한 전국쟁점화, 불법파견 근절, 직접고용 의제 전국적 투쟁 전선 형성.

5) 확산기-다른 사업장, 타연맹 등 민주노총 차원 확산

* 각각의 단계는 별도로 추진되는 것이 아님. 상호 연관성을 가지고 보완 되면서 개별적으로 추진되기도 하고 동시에 추진되기도 함. 병렬적 구분, 시기적 구분 개념이 아님을 유의.

8. 당장 무엇을 할 것인가?

1) 각 단위 역할을 분명히 하자!

(1) 연맹

사내하청을 조직화하는 전체 계획을 가져야 한다. 정규직 노동조합이 사내하청 문제에 적극적으로 나설 수 있도록 사업을 배치하고 꾸준히 노력해야 한다.

사내하청 노동자의 건강권, 원청, 하청 업체의 불법적 행위 등 사내하청 노동자들의 문제를 사회적으로 알리는 투쟁을 시기 적절하게 배치하고 사회적으로 공론화는 투쟁을 벌여 나간다. 또한 실행 단계에는 민주노총 차원에서 정부와 자본과의 대립전선을 명확히 하고 사회적으로 파급력을 갖게 하기 위한 투쟁 계획이 필요한데, 미리부터 준비해야 한다.

(2) 단위노조

단위노조에서는 사업장 차원의 차별철폐, 정규직화 요구를 달성하기 위한 계획을 갖고 과정에서 정규직, 비정규직 노동자간의 일체감을 형성하는 것에 매진해야 하고, 일상적으로 하청노동자 주체를 형성하는데 주력해야 한다. 또한 현장의 모든 구성원이 주체로 나설 수 있도록 노조 활동 방식을 개방하고 사내하청 조직화를 위한 공동의 사업체계를 갖는 것이 중요하다. 사내하청 조직화에 의지가 있는 현장의 구성원 모두가 조직화의 주체로 참여하게 하고 논의와 결정을 함께 하는 것이 필요하다.

(3) 하청 활동가

하청 주체 마련에 매진하며 작업장 안의 근로조건 개선을 위한 일상적인 실천 활동 전개. 독자적 구조를 갖되 비밀 소모임을 지속적으로 추진.

2) 비정규 특위를 실질적으로 강화하자!

현재의 비정규 특위는 지역본부와 2,000명 이상 사업장 담당자로 구성이 되어 있다. 민주노총과 연맹 사업의 집행체계로 그 역할을 하고 있지만, 전체 지역과 사업장을 포괄하지 못하고 있다. 또한 조직화와 관련해서 정규직 노조가 주도적으로 나설 수 있기 위해서는 연맹 차원의 방침과 지역과 대공장, 금속노조까지 포괄한 단일한 골간 체계가 필요하다. 이를 위해서 먼저, 금속노조 미조직 특위와 통합 운영을 해야 하고, 2,000명 이상 대공장 담당자를 시급히 선정하여 회의를 안정적으로 확대 운영해야 한다. 또한, 연맹 비정규미조직특위에  전략기획단을 꾸려서 조직화를 위한 정책 기획 역량을 높여야 한다.

3) 정규직 활동가를 양산하기 위해 교육 수련회를 갖자!

연맹은 불법파견 대책회의에서 불법파견 대응 사업과 조직화 방안을 수립하기 위한 간부 및 활동가 교육 수련회를 갖기로 결정한 바 있다. 내실있게 조직하여 조직화를 위한 초동 주체를 양성하고 사내하청 조직화를 현장에서 구체적으로 실천할 방안을 토론하여 결정하자.

4) 사내하청 활동가 전국 네트워크를 형성하자!

각 지역마다, 그리고 대공장을 중심으로 한 사업장마다 사내하청 활동가들이 분포되어 조직화를 위해 노력하고 있다. 연맹은 개별적으로 진행하고 있는 이러한 움직임을 파악하고 사내하청 활동가를 지원하고 정보를 공유하여 통일성을 높여야 한다.

5) 03년 임단협 집중 투쟁 기간에 □원-하청 연대□를 적극적으로 실천하자!

(1) 집중투쟁 기간에 원-하청 연대 집회를 동시다발로 개최하자!

03년 임단협 집중 투쟁기간에 원하청 노동자가 연대하는 집회를 동시다발로 개최하자.

이를 위해서 단위 사업장은 임단협 기간에 비정규 간담회와 교육을 진행하자. 그리고 □리플렛으로 사내하청 만나기□ 사업을 정규직 간부와 활동가가 목적의식적으로 전개하자. 그 결과로 7월 초 집중 투쟁기간에 하청노동자가 함께 참여하는 집회를 규모있게 조직하자. 집회 제목은 □금속산업 4대요구 쟁취와 불법파견 근절을 위한 00지역 원-하청 노동자 대회□가 될 것이다.

(2) 집중투쟁 기간 파업 사업장은 하청노동자와 공동 파업과 집회를 조직하자!

현재와 같이 원하청 노동자가 같은 라인에 함께 근무하는 조건에서 사전에 결의하고 원하청간 공감대가 이루어진다면 충분히 가능하다. 노조가 파업을 전개하여 기계가 멈춰지면 하청 노동자는 업체 관리자에 의해 집에 돌려 보내지거나 아예 출근을 하지 말라고 지시 받는다. 파업을 전개할 때, 노조에서 방침을 가지고 사전에 조직하여 파업 출정식 등을 함께 한다면 더욱 위력적인 파업 투쟁을 전개 할 수 있을 것이다.

6) 파견법 철폐 및 불법파견 근절 및 직접고용을 의제로 삼아 조직하고 투쟁하자!

5월 23일 노사정위 공익안이 채택되었다. 파견법 문제에 있어서 사용사업주 처벌 강화, 파견업종에 대한 직접 고용 의제 조항 도입, 사용사업주에 대한 단결권 인정 방안 등을 제출하고 있으나, 중간착취를 허용하는 파견법 폐지는 검토하지 않고 있고 파견 업종 확대의 길을 오히려 열어 놓고 있는 상황이다. 파견 업종이 전체로 확대되면 대공장 안에 만연된 불법파견 사내하청은 합법화 되는 것이고 라인별, 공정별로 쪼갬 현상은 막을 수 없게 된다.

극단적으로 이야기 하면, 대공장의 작업장을 계속 하청화하며 50명~80명의 별개 업체로 쪼개서 관리하는 현실을 사업장 전체로 확대되지 말라는 법이 없다. 정규직 노동자의 고용과 노조의 조직력 문제와도 직결된다. 지금 진행하는 실태조사 내용들을 보면 도급을 위장한 불법파견이 예상보다 높다. 불법파견 대응 투쟁은 심각한 만큼 전면전이 될 것이다.

(1) 상반기에는 대책회의를 강화하고 500인 이상 사업장 담당자를 선임하게 해야 한다. 또한 진행하고 있는 불법파견 면접조사 결과를 취합하고 분석하여 발표하고 공청회 등으로 사회 여론화하며 집회투쟁을 통하여 사업장별 비정규 임단협을 엄호해야 한다.

(2) 하반기에 동시에 고소고발을 추진하여 투쟁을 쟁점화하고, 원하청 공동투쟁을 조직해야 한다. 그렇게 하기 위해서는 지금부터 준비해야 하는데, 먼저, 민주노총 차원에서 투쟁 구조를 갖추고 준비해야하고 법, 제도 개선 요구를 분명히 하면서 조직화를 엄호하고 촉진하는 전국적인 전선을 형성해야 한다.

(3) 하반기 투쟁의 동력을 확보하기 위해서 사내하청 조직화에 총력을 기울이자!

불법파견 대응 투쟁은 원하청이 함께 해야 하지만, 투쟁의 주동력은 사내하청 노동자가 될 것이다. 사내하청 조직화를 착실히 수행하고 조직화의 성과를 다지기 위해 정규직 노조가 주도적으로 추진 할 □조직화 계획□이 연맹 차원에서 방침화 되어야 한다. 모든 구성원이 역량과 힘을 모아 그 계획을 실천하기 위해 매진한다면 조직화의 과제는 더 빨리 실현될 것이다.

사내하청 조직화에 있어서 동기와 계기가 필요하다. 하반기에 □정규직과 함께 하는 사내하청 노동자 대회□를 전국 집중 대회로 개최하는 것도 검토되어야 한다. 사업장마다 대회에 참석할 자기 목표를 설정하고 그 목표를 달성하는 과정속에서 사내하청 활동가를 양성하고 정규직·비정규직 연대도 실현해 나갈 수 있을 것이다. 방법은 연맹 독자적으로 할 수도 있고, 민주노총 차원에서 화학연맹, 보건노조 등과 함께 추진하는 방법도 있을 것이다. 하지만, 실제로는 각 연맹마다 수행 가능성이 있는지를 면밀히 고려하여 결정해야 한다.

이러한 □조직화를 위한 계획과 목표□는 연맹의 조직적인 결정이 선행되어야 한다. 최고 의결기관인 대의원대회에서 결의하고 정규직 노조의 간부와 활동가, 사내하청 주체 등 모든 조직 역량을 모아서 함께 조직해야 할 것이다.

□사내하청 조직화를 위해 모든 간부와 활동가는 2003년 임시대의원대회 전까지 간담회와 토론을 조직하자! 임시 대의원대회에서 하반기 조직화 계획과 목표를 확정짓고 전체 역량을 모아 조직하고 투쟁하자□

[보론] 민주노조 운동에서 비정규 조직화 양태

기간 민주노조 운동은 비정규직 노동자들을 조직화기 위한 다양한 시도가 있었다. 유통, 병원 등에서 시작된 운동은 99년 한라 중공업 사내하청 투쟁을 시작으로 제조업으로 넘어왔고 다양한 조직화 시도를 해 왔다. 일반화시키기 어려운 경우지만 정규직 노동자가 투쟁의 주체가 되어 비정규직 노동자를 조직한 사례와 비정규직 노동자가 스스로 투쟁의 주체가 되어 조직한 사례로 이분하여 살펴보고자 한다.

1. 정규직이 전면에 서서 비정규직 노동자를 조직한 사례

1) 조직화 사례

① 공동의 투쟁과 규약 변경을 통해 조직화에 성공한 사례

이랜드 노조가 이 방법을 통해 조직화한 대표적인 노조이다. 규약 변경을 통해 비정규직 노동자들을 조직하고 공동의 파업 투쟁을 통하여 부분적인 성과를 거두었다.

② 규약은 변경되었으나 조직화에는 실패한 사례

만도기계 문막 지부와 INI 스틸 포항지부가 대표적이다. 노동조합 집행부의 의지로 규약은 변경하였으나 실질적인 조직화에는 실패함으로서 규약 변경이 유명무실하게 된다.

③ 규약 변경이 악용되는 상황

한국노총 산하의 워커힐 노조와 한국통신노조가 대표적인 경우이다. 워커힐 노조의 경우 비정규직(계약직) 노동자들이 노조를 결성하려 하자 조합 가입 범위를 비정규직 노동자에게도 개방하였으나 그 이후 계약직 노동자들의 노조 가입을 거부하였다. 한국통신의 경우 유덕상 집행부에서 계약직 노동자 조직화를 염두에 두고 규약을 변경하였으나 집행부가 바뀌면서 계약직 노동자들이 조직화되었을 때 조합 가입을 거부 한통 계약직 노조를 상당 기간 법외 노조로 남게 만들었다.

④ 규약은 변경하였으나 단협이 개악된 상황

롯데호텔 노조와 힐튼호텔 노조가 그 대표적인 사업장이다. 규약 변경을 통하여 노동조합의 조합원으로 가입시켰으나 투쟁이 마무리되면서 일부 노동자(3년 이하의 계약직 노동자-롯데)는 조합 가입이 불허되거나 단체 행동권이 제한(1년차 계약직 노동자들은 단체 행동 불허-힐튼)된다.

⑤ 정규직 노동조합이 사내하청을 직접 조직한 사례

신호제지 노동조합이 대표적인 경우이다. 정규직 노동조합이 나서 사내하청 주체를 발굴하고 원하청 공동 투쟁을 만들어내면서 사내하청 노조를 안정화시켜내었다. 중기적으로 노조 통합을 목표로 사업을 진행중이다.

2) 정규직 노조 조직화 과정에 대한 평가

① 조직화 과정

조직화의 계기로 대부분의 노동조합에서는 조직률의 문제에서 시작한다고 이야기한다. 이랜드의 경우 93년 노조가 설립되었고 97년 57일의 파업 투쟁, 98년 전문직 투쟁과 하루 파업, 99년 임투까지 치열한 투쟁을 진행하였으나 5%의 조직률을 가지고는 승리하기가 어려운 구조였다. 또한 이랜드는 생산 공정을 100% 외주화하였고 판매 역시 100% 외주화한다. 그러하기에 비정규직 노동자들을 조직하지 않고는 살아남을 수 없었고 그 결과 비정규직과 함께 하는 파업 투쟁이 시작된다. 연맹 산하 한국항공우주산업이나 한일내장도 같은 경우이다. 투쟁을 진행하면서 정규직 노조원만으로는 파업의 효과가 없고 투쟁이 불가능하다고 판단하였기에 정규직 노조에서 비정규직 노동자들을 조직하기 시작했고 그 결과 비정규직과 함께 하는 투쟁을 진행하게 되었다.

- 그렇게까지 많은 경우는 아니지만 구조조정 및 고용 불안의 위기 의식에서 비정규직 노동자들을 조직한 사례도 찾아볼 수 있다. 물론 이 투쟁이 조직률에서 조직화한 사례와 전혀 다르다고는 할 수 없다. 그러나 조직률에서 출발한 사업장과 달리 이런 경우는 비정규직 투쟁에 있어 총체적인 자기 계획 속에서 출발하면서 비정규직 주체 발굴, 조직력 강화를 위한 사업을 진행하면서 비정규직 노동자를 조직하는 특징을 보이고 있다. 신호제지 노동조합이 그 대표적이다. 신호제지 진주 공장은 92년부터 정규직들이 기피하는 사업장을 중심으로 비정규직을 꾸준히 투입한다 그러나 노동조합은 이에 대해서 별다른 대응을 보이지 않다가 97년 위크아웃에 빠지면서 고용문제가 돌출하자 역으로 비정규직 문제를 고민한다. 신호제지 노조는 도급 소위를 구성하여 조사 작업을 진행하고 도급이 확대될 것이라고 판단 이를 막기 위한 투쟁을 진행한다. 위크아웃 상태에서 정규직 조합원들도 10개월이나 월급을 제대로 받지 못 하는 상황에서 구조조정에 대해 능동적으로 대처한 사례이다. 00년, 01년 보건의료노조의 투쟁도 구조조정에 대응한 투쟁이라 할 것이다.

- 앞의 두 사례가 정규직 노조가 적극적으로 조직한 것이라고 하면 이번 경우는 비정규직이 조합 가입을 요구하며 수동적으로 받아들인 것이다. 이는 극단적으로 비정규직 노동자들을 통제하기 위해서 받아들인 경우와 비정규직의 요구에 밀려 받아들인 경우로 나눌 수 있는데 전자의 대표적인 경우가 체신 노조이다. 체신 노동자들 중에서 상시위탁 집배원이라는 비정규직 노동자들이 조합을 만들면서 적극적으로 체신 노조에 가입시켜 줄 것을 요구하였으나 1년이 지나도록 가입이 허가되지 않아 독자 노조를 신고하는 등 투쟁을 진행하였다. 1년이 지난 이후 조합원으로 가입하였으니 이후 노조 집행부는 독자 행동 불허 등을 요구하면서 비정규직 집배원들의 투쟁을 막았고 01년 단협에서 비정규직의 노동조간을 악화시키는 단협을 체결(연장근로시간의 증가 등)하였고 광주 지역의 경우 비대위는 노조를 탈퇴하기까지 한다. 후자의 사업장은 만도 문막지부를 들 수 있는데 00년 금속노조의 지침에 따라 규약을 변경하였고 사내하청 노동자 20여명이 집단 행동을 하고 노조에 가입했는데 사내하청 주체들의 의지 부족과 노조의 활동 부족으로 하청 노동자들은 노조를 탈퇴하고 만다.

② 조직화 과정에 있어서의 난점

- 가장 어려운 부분은 정규직 조합원들의 동의를 받아내기 어렵다는 것이다. 정규직 조합원들이 비정규직 조합원들을 꺼리는 이유는 여러 가지가 있다. 가장 큰 이유는 정규직 조합원들이 비정규직 노동자들을 고용의 안전판으로 생각하는 경향이다. 이것은 특히 구조조정이 심화되면서 나타난다. 두 번째는 정규직 노동자들이 비정규직 노동자들과는 다르다는 왜곡된 우월의식에서 나오는 것으로, 이 경우 같은 조합의 조직원이 되는 것에 대해서 거부감을 갖는다. 세 번째, 파업을 경험한 노조에서 나오는 이야기들인데 비정규직 노동자들이 파업을 파괴하거나 아니면 기업에 대한 애사심(?)이 약해서 조직하기 어렵다는 이야기들을 한다.

- 비정규직 노동자들 중에서 투쟁의 주체를 만드는 작업도 쉬운 작업은 아니다. 비정규직 노동자들 또한 정규직 노동자들 못지 않게 기존의 노조에 대하여 불신감과 이질감을 가지고 있기 때문이다. 임금 노동조건, 현장에서 자행되는 일상적인 차별은 이미 정규직과 비정규직을 갈라 놓았고 정규직 노조에 대해 고운 시선을 가지기 힘들다. 특히나 정규직 노동조합이 비정규직 문제를 개별 단사의 임단협 과정에서 한 차례 이상 활용한 사업장의 경우 비정규직의 불신은 클 수 밖에 없다. 일상적인 차별 이외에도 정규직 노동자들의 고용 안정판으로 비정규직 노동자들을 이용한 사례가 있는 사업장은 그 심각도가 더하다. 이런 측면에서 대경 특수강이나 한국항공우주산업의 사례는 좋은 본보기가 될 것이다. 비정규직의 고용 형태가 정규직 노동자들과 달리 불안정하다는 것도 비정규직 노동자들이 소극적일 수 밖에 없는 이유이다. 계약 해지나 갱신 거부, 폐업 등의 형태가 일상화된 비정규직 노동시장은 비정규직 노동자들이 소극적인 이유를 잘 설명해 준다. 마지막으로 비정규직 노동자들의 노동조건이 워낙 열악하다보니 이직과 같은 개인적인 대응에 오히려 익숙하다는 사실도 비정규직 투쟁 주체 형성에 어려움을 야기한다.

- 비정규직 노동자들의 조직 형태도 비정규직 조직화에 있어 어려운 부분 중의 하나이다. 이는 직접 고용과는 달리 간접 고용 사업장에서 극렬하게 드러나는데 간접 고용의 경우 사용주가 원청 노조와 다르기 때문에 어떤 형태로 조직할 것인가가 문제가 될 수 밖에 없다.

③ 정규직이 주체가 되어 조직화 사업을 진행한 경우에 대한 평가

- 정규직 노조가 투쟁의 주체가 되어 사내하청 노동자들을 조직하는 경우는 가장 이상적인 사례라 할 것이다. 이는 현실적으로 사내하청 혹은 간접 고용된 노동자들이 완전한 혹은 부분적인 승리를 쟁취한 그리 드물지 않은 사례가 모두 이 경우에서만 나타난 데에서 역으로 증명된다.

- 그러나 몇몇 사례에서 보았듯이 이 사업은 노동조합의 적극적인 의지와 집행이 필요한 사업이고 준비가 제대로 되지 않은 상황에서 수동적으로 진행되거나 혹은 비정규직 노동자들의 요구에 밀려서 사업을 진행하게 되면 사측의 다양한 이데올로기 공세 등에 제대로 대응하지 못 하게 되고 조직화의 장점을 살리지 못 하게 된다. 노조 운동이 일반화된 지금 많은 비정규직 노동자들이 노동조합을 건설하려고 한다. 그리고 민주노총 산하 많은 노조들이 규약을 변경하여 비정규직 노동자들을 조합으로 받아들이고자 한다. 그러나 적극적인 조직화 계획과 목표를 가지고 움직이지 않는다면 실질적 조직화는 더욱 어려워진다. 체신노조의 경우를 반면교사로 삼아야 할 것이다.

2. 사내하청 스스로가 주체가 되어 노동조합을 만들어 조직화한 사례

1) 사내하청 노조의 조직화

사내하청 노조들의 투쟁이 일상화되었다. 99년 한라 중공업 사내 하청 이후 사내하청 노조만 9번 건설되었고 비정규직 노동자들의 집단행동까지 포함하면 연맹 산하에서만 두 자리 수 이상의 투쟁이 진행되었다. 이 투쟁은 기본적으로 장기간 진행되었고 약속이나 한 듯이 정규직 노조와의 공식적인 연대 투쟁으로까지 발전한 경험이 아쉽게도 우리에게는 없다. 그 결과 대부분의 사내하청 노동조합은 패배할 수 밖에 없었고 급기야 연맹에 사내하청 노동조합을 만들어 투쟁하겠다는 상담이 오면 다 그런 것은 아니지만 일정하게 투쟁을 미루는 모습까지 보여주게 된다. 도대체 왜 이렇게 사내하청 노동자들만의 독자적인 투쟁이 이루어지게 되었는가?

아직까지 우리 운동 내에서 통합 노조는 그다지 익숙한 개념은 아니다. 비정규직 노동자들과 정규직 노동자들이 함께 하는 노동조합은 우리에게는 낯선 이야기이다. 정규직 노동조합의 이해와 비정규직 노동자들의 이해가 부분적으로 대립되고 자본은 의도적으로 대립을 확산시키면서, 정규직 노조는 비정규직 노동자들을 이용하고 회사의 구조조정이나 정리해고시 비정규직이 먼저 희생되는 현실 속에서 비정규직 노동자가 정규직 노동자와 함께 하기는 쉽지 않다. 그러나 그보다 더 큰 이유는 기본적으로 정규직 노동조합에서 비정규직 노동자들을 조직화하고자 하는 의지가 그다지 강하지 않거나 오히려 방기하는 사태 때문에 독자적으로 조직될 수 밖에 없는 것이 아닌가 생각하게 만든다.

2) 독자 노조들의 현실적인 어려움

① 불안정한 고용 관계로 인한 노동조합 유지의 어려움

사내하청 노동자들 대부분이 고용 관계가 극도로 불안정한 사업장에서 일하고 있다. 원청과의 고용 관계가 불안정하기 때문에 하청 사업주조차도 고용에 대하여 무권리 상태인 사업장이 대부분이고 원청과의 계약 과정 속에서만 생존할 수 있다. 게다가 최근에는 사내하청 노동자들이 임시직 혹은 계약직으로 활용되는 경향이 나타나면서 원청과의 단가 인하 압력을 극복하기 위하여 하청 업체들은 노동자들에게 낮은 노동 조건을 강요하고 노동자들을 갈아치운다. 이러한 불안정한 고용 상태가 노동조합의 지속적 유지를 매우 어렵게 만드는 요인이다.

② 조합 활동을 이유로 한 업체의 폐지와 계약해지 해고

독자 조직화한 노동조합이 1차적으로 부딪히는 문제가 노동조합 건설을 이유로 진행되는 각종 부당노동행위이고 이 행위에 대해 노동조합이 속수무책이라는 것이다. 그 중 가장 갑갑한 지점이 바로 계약해지이다. 대부분의 원청 사업장들의 경우 업체에 노조가 건설되면 □생산 차질□ 등의 이유로 계약을 해지함으로서 노동조합을 무력화시킨다. 실제로 하청 노동자들이 계약 해지되면 법적으로 구제받을 수 있는 방법은 전혀 없다. 그러므로 사내 하청 업체에 대한 계약 해지는 노동조합 결성 자체를 막는 가장 효과적인 방법이다. 연맹 산하 캐리어 사내하청, 동명 분회, 볼보 하청 등이 대표이다.

③ 정규직과의 갈등 증폭

대다수 독자 조직직화된 노조들을 보면 대부분의 경우 준비 과정에서 비정규직 노동자들이 먼저 조직화를 시작하고 이후에 정규직과의 관계 개선을 모색한다. 이 과정에서 정규직 노동조합과의 관계를 안정적으로 형성하는데 많은 어려움을 겪는다. 비정규직 노동자들이 노동조합을 건설한 후 가장 문제가 되는 것은 정규직과의 갈등이며 자본은 이 갈등을 부추기면서 독자 노조를 깨려고 시도한다. 이 과정에서 가장 큰 문제점은 정규직 노동조합의 배타성이다. 이는 정규직 노조가 가지고 있는 근본적인 한계에도 기인하는데 정규직 조합원들의 경우 고용에 대한 불안감이 매우 큰 상태에서 비정규직 노동자들이 고용의 안정판이라는 생각이 매우 강하다. 그래서 정규직 노조에 기대거나 혹은 그렇지 않으면 자신만이 살아남기 위한 개별적 생존권 투쟁을 진행하는 것이다. 원청 노동조합이 이런 조합원들의 의식에 편승한다면 정규직 노조의 사내하청 노조에 대한 연대는 기대하기 힘들다. 정규직 노조에서 이 투쟁의 성격이 구조조정 투쟁의 하나임을 명확히 인식하고 정규직-비정규직 연대 투쟁으로 이를 극복해야 하는데 이것이 현실적으로 어려운 일이다.

여기서 우리는 하나를 명확하게 해야 한다. 많은 활동가들이 비정규직 노동자들 혹은 활동가들에게 □비정규직 노동자 투쟁의 어려움은 정규직과의 연대를 통해서 극복해야 한다. 그러니까 정규직을 배척하지 말라. 비정규직 투쟁의 많은 경우 정규직과의 관계를 슬기롭게 풀지 못하는 상급조직 간부들과 활동가들에게 문제가 있다□이런 이야기들을 하는데 비정규직 투쟁을 하면서 정규직과 관계를 풀지 않으려고 하는 활동가는 없다. 외부에서 비평하는 식의 이야기야말로 정규직-비정규직 투쟁의 관계를 이해하지 못 하는 몰지각한 경우라 할 수 있다.

④ 사용업체의 사용자성 인정 문제

현재 노동부의 입장은 파견 용역 업체와 사용업체가 노동 3권 의무를 준수하지 않는 것에 대한 법적인 책임을 묻지 않고 있다. 노동조합이 온전하게 활동하기 위해서는 기본적으로 조합 활동을 인정받고 단체 교섭과 단체 행동을 통한 교섭력이 보장되어야 하고 노동법에서는 기본적으로 이를 사용자의 의무로 규정하고 있다. 그러나 간접 고용노동자들에게는 이 조항이 해당되지 않는다. 그러므로 현실적으로 사내하청 노동자들이 노동조합을 만들었을 때 실질적인 사용주를 원청 사업주를 교섭장으로 끌어낼 수 있는 방법이 부재하다. 그렇기에 사내하청 노동자들이 조합을 만들었을 때에는 기본적으로 원청 업체와 사내하청 업체 양쪽에 교섭을 요구하는데 법적인 책임이 있는 사내하청 업주의 경우 교섭장에는 나오지만 실질적인 결정력이 없기 때문에 교섭이 진행되지 않고 그렇기에 노동자들은 스스로 노동 3권의 행사를 포기하기까지 한다. 책임질 사용자가 없는데 나서봤자 무얼 하냐는 것이다.

3) 투쟁의 한계와 성과

① 하청노동자만의 독자 조직화는 한계가 분명하다.

정규직과 비정규직이 함께 일하는 곳에서 비정규직만의 독자 노조는 그 한계가 너무나 분명하다. 가장 큰 어려움은 위에서 살펴보았고 경험에서 증명하였듯이 생준 자체가 어렵다는 것이다. 비정규직은 고용이 불안정하고 노동조합을 만드는 순간 계약 해지와 해고로 이어지면서 초기의 정규직화 투쟁이 노동조합 사수 투쟁, 복직 투쟁으로 성격이 변화된다. 일부에서는 노조를 만들고 노조의 요구 수준을 낮춤으로서 노조의 생존이 보장될 것이라고 이야기하기도 하지만 현실은 그렇지 않다. 자본에게 있어서 비정규직 노동조합의 설립은 비정규직을 사용하는 원인을 근원에서부터 부정하는 것이기에 요구 수준의 조정으로 노조의 인정 여부가 결정되는 것은 아니다. 그렇기에 독자적인 노조 조직화는 노조의 생존 여부를 결정짓는 결정적인 원인 중의 하나이다. 또한 정규직 노동자와의 갈등 문제도 현재로서는 풀기 힘든 난제 중 하나이다. 사측에서는 정규직과 비정규직을 갈라놓은 각종 이데올로기 공세를 강화하고 있고 그것은 관념적 이데올로기가 아니라 현실적인 근거이다. 캐리어 투쟁에 있어서 직반장들에게 비정규직이 정규직화되면 너희들이 먼저 짤릴 것이라는 협박은 당사자들에게 있어 단순한 협박이 아니라 실질적인 위협으로 작용되었을 것이다. 자본과의 투쟁에서 정규직 노동자들이 비정규직을 끌어안고 공동 투쟁을 진행하지 않는다면 정규직과 비정규직간의 갈등은 증폭될 뿐이다. 이것은 운동의 당위나 교육, 선전만으로 해결될 수 있는 것들이 아니다. 사내하청 노동자 독자적인 투쟁으로 얻은 가장 큰 교훈은 독자 노조는 그 한계가 너무나 분명하다는 것이다.

② 정규직 노조의 역할이 절대적으로 필요하다.

정규직 노조의 연대가 사내하청 투쟁에 있어 핵심적인 사안이라는 것은 두 번 세 번 강조해도 부족하지 않다. 그러나 이미 몇 번이나 이야기하였듯이 정규직 노동조합을 사내하청 노조와 함께 만들기란 것은 말처럼 쉬운 것은 아니다. 우리가 이미 투쟁에서 경험했다시피 정규직 조합원들을 설득하고 투쟁에 복무하게금 만드는 것은 그들이 처한 사회적 위치에서 결정되는데 현재 우리 운동 상에서 정규직 노동자와 비정규직 노동자의 요구기 해당 사업장에서는 일정하게 대립하면서 서로간의 연대 지점을 찾아나가지 못하고 있는 것이 사실이기 때문이다. 그러므로 원청 노조에서는 이 투쟁의 성격을 단순히 사내 하청 노동조합의투쟁을 지원하는 것이 아니라 구조조정 투쟁의 일환으로 생각하면서 투쟁을 조직하는 자세가 필요하다, 단지 비정규직을 위해서 투쟁하는 것들이 아니라 원청 노동자의 이해 - 정규직과 비정규직을 분할 통치하는 자본의 전략에 놀아나게 되고 투쟁의 힘을 위축시키며 노조를 약화시키는 그래서 종국에는 소수의 정규 관리직과 대다수의 비정규직을 꿈꾸는 자본의 의도를 분쇄하는 -에 복무하는 투쟁으로 인식하게금 만들어야 한다.