의안번호	제 호		의결사항
의 결 년 월 일	2004. . . (제 회)

기간제및단시간근로자보호등에관한법률안

제 출 자	국무위원 김대환 (노 동 부 장 관)
제출년월일	2004. . .

1. 의결주문

기간제및단시간근로자보호등에관한법률안을 별지와 같이 의결한다.

2. 제안이유

외환위기 이후 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하였으며 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적 문제로 대두됨에 따라 기간제 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 해소하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하려는 것임

3. 주요골자

가. 기간제 근로자의 고용불안을 완화하기 위해 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 3년을 초과하여 계속근로한 경우에는 해고제한규정의 적용을 받도록 하되, 예외적으로 합리적인 이유가 있는 경우에는 계속 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 함(안 제4조)

나. 단시간 근로자에 대한 과다한 초과근로를 완화하기 위해 소정근로시간을 초과하여 근로를 시킬 경우에는 당해 단시간 근로자의 동의를 얻도록 하고 그 상한을 12시간으로 정함(안 제6조)

다. 기간제 또는 단시간 근로자가 정당한 대우를 받을 수 있도록 기간제 또는 단시간 근로자에 대하여 합리적인 이유없는 차별적 처우를 금지함(안 제8조)

라. 기간제 또는 단시간 근로자가 차별적 처우를 신속하고 간편하게 시정받을 수 있도록 노동위원회에 기간제 또는 단시간근로자에 대한 차별적 처우의 시정업무를 담당하도록 함(안 제9조 내지 제14조 및 부칙 제3조제1항)

마. 차별적 처우에 대한 시정명령에 대한 이행의 실효성을 위하여 사용자가 정당한 이유없이 확정된 시정명령을 이행하지 않을 경우에 1억원이하의 과태료에 처하도록 함(안 제23조)

바. 기간제 및 단시간 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 근로계약기간 등 중요한 근로조건에 대한 서면명시의무를 규정함(안 제17조)

4. 주요토의과제

없    음

5. 참고사항

가. 관계법령 : 생    략

나. 예산조치 : 별도조치 필요없음

다. 합    의 :

라. 기    타 :

(1) 신·구조문대비표 : 해당없음

(2) 입법예고 :

(3) 규제심사 :

기간제및단시간근로자보호등에관한법률을 다음과 같이 제정한다.

법률  제        호

기간제및단시간근로자보호등에관한법률안

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 기간제 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각호와 같다.

1. □기간제 근로자□라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 □기간제 근로계약□이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. □단시간 근로자□라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간 근로자를 말한다.

3. □차별적 처우□라 함은 임금 기타 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.

②상시 4인이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

제2장 기간제 근로자

제4조(기간제 근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 3년을 초과하지 않는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 3년을 초과하지 않는 범위내에서) 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

②제1항의 규정에 불구하고 사용자가 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다.

③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 또는 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

3. 고령자고용촉진법 제2조의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조의 규정에 의한 준고령자와 근로계약을 체결하는 경우

4. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 또는 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

5. 기타 위 각호에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자를 채용하고자 할 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제3장 단시간 근로자

제6조(단시간 근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간 근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 다만, 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없다.

②단시간 근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 않고 초과근로를 시키는 경우에 이를 거부할 수 있다.

제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 할 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 기타 이유로 근로자가 단시간 근로를 청구하는 때에는 당해 근로자를 단시간 근로자로 전환시키도록 노력하여야 한다.

제4장 차별금지 및 시정

제8조(차별금지) ①사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

②사용자는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제 또는 단시간 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월이 경과한 경우에는 신청할 수 없다.

②제1항의 규정에 의한 시정신청을 할 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

제10조(조사·심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사와 심문의 방법·절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사·연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수, 자격, 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조(조정·중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문 과정에서 관계당사자의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있으며, 관계당사자의 합의에 의하여 중재를 할 수 있다.

②노동위원회는 조정안을 작성하거나 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

③노동위원회는 관계당사자가 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

④제3항의 규정에 의한 조정조서에는 관계당사자와 관여한 위원전원이 서명날인하여야 하며, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명날인하여야 한다.

⑤제3항 및 제4항의 규정에 의한 조정조서 또는 중재결정서는 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해의 효력을 갖는다.

⑥제1항 내지 제5항의 규정에 의한 조정·중재의 방법, 조정조서·중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로  정한다.

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하며 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정, 명령 및 결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정·중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 기타 근로조건 등의 개선, 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조(불복 등) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 청구할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 15일이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다

④중앙노동위원회는 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정을 인용·취소하거나 이를 변경할 수 있다.

제15조(시정명령 등의  이행)  ①관계 당사자는 조정조서·중재결정서의 내용 또는 확정된 시정명령을 이행하여야 한다.

②노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

③시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않을 경우 이를 노동부장관에 신고할 수 있다.

제5장 보칙

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자가 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제 또는 단시간 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회 참석·진술, 판정에 대한 불복신청, 시정명령 불이행 신고 등

3. 사용자가 이 법 또는 이 법에 의하여 발한 대통령령을 위반한 것에 대하여 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고

제17조(근로조건의 서면명시) ①사용자는 기간제 또는 단시간 근로자와 근로계약 체결시에 다음 각호의 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간·휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

②단시간 근로자에 대하여는 제1항 각호의 사항 외에 소정근로일 및 소정근로일별 소정근로시간을 서면으로 명시하여야 한다.

제18조(권한의 위임) 노동부장관은 대통령령이 정하는 바에 의하여 이 법에 의한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제6장 벌칙

제19조(벌칙) 제16조의 규정에 위반한 자는 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처한다.

제20조(벌칙) 제6조제1항의 규정에 위반한 자는 1,000만원이하의 벌금에 처한다.

제21조(벌칙) 제17조의 규정에 위반한 자는 500만원이하의 벌금에 처한다.

제22조(양벌규정) 이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일의 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 한다. 이하 이 조에 있어서 같다)가 위반방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 위반의 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서 처벌한다.

제23조(과태료) ①제14조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 않는 자는 1억원이하의 과태료에 처한다.

②정당한 이유없이 제15조제2항의 규정에 의한 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자는 500만원이하의 과태료에 처한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부     칙

제1조(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제4장 및 제16조제2호·제24조의 제정규정은 상시 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(국가 및 지방자치단체의 기관은 제외한다)에 대하여는 2007년 1월 1일부터 시행한다.

제2조(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 제정규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결, 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

제3조(다른 법률의 개정) ①노동위원회법중 다음과 같이 개정한다.

제6조제2항중 □30인이하의□를 □50인이하의□로 하고, 동조제5항중 □심판담당공익위원□을 □심판담당공익위원, 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당공익위원□으로 하고, 단서를 다음과 같이 신설한다.

다만, 부득이한 경우 심판담당공익위원과 차별시정담당공익위원을 겸임하도록 할 수 있다.

제8조제1항제1호 제목을 □심판담당공익위원□에서 □심판담당공익위원·차별시정담당공익위원□으로 하고, 동조동항동호나목중 □변호사□를 □변호사·공인회계사□로 한다.

제8조제2항제1호 제목을 □심판담당공익위원□에서 □심판담당공익위원·차별시정담당공익위원□으로 하고, 동조동항동호나목중 □변호사□를 □변호사·공인회계사□로 한다.

제9조제4항중 □심판사건□을 □심판사건·차별시정사건□으로 한다.

제11조제2항중 □심판사건□을 □심판사건·차별시정사건□으로 한다.

제15조제1항중 □심판위원회□를 □심판위원회·차별시정위원회□로 하고, 제4항 및 제5항을 각각 제5항 및 제6항으로 하고 제4항을 다음과 같이 신설한다.

④차별시정위원회는 차별시정담당공익위원(위원장 또는 상임위원을 포함한다)중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며, 기간제및단시간근로자의근로조건보호등에관한법률 및 파견근로자보호등에관한법률에 의한 차별시정과 관련된 사항을 처리한다.

제18조제2항중 □심판위원회□를 □심판위원회 및 차별시정위원회□로 한다.

②근로기준법중 다음과 같이 개정한다.

제21조중 단서를 다음과 같이 신설한다.

다만, 상시적으로 소정근로시간을 초과하여 근로함으로써 당해 사업장의 통상근로자의 소정근로시간 이상을 근로하는 경우에는 단시간근로자로 보지 아니한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 □제23조□를 삭제한다.