민주노총 정책토론회 자료집

비정규 노동자 차별 철폐 및 조직화 방안

2000년 3월 31일 오후 2시

중소기업회관 대회의실

전국민주노동조합총연맹

자료집 차례

일정표 … 5

<발제1> 비정규·미조직 노동자의 실태 및 의식조사 결과(홍주환) … 7

<발제2> 외국 노동조합의 조직활동(정이환) -… 40

<발제3> 비정규직 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안(서정영주) … 59

<발제4> 비정규 노동자 조직화 방안(윤진호) … 90

<토론요지1> 조직화 방안에 대하여(박준식) … 113

<토론요지2> 법·제도개선 방안에 대하여(김홍영) … 116

<토론요지3> 건설산업연맹(백석근) … 별첨

<토론요지4> 금속산업연맹(공계진) … 119

<토론요지5> 병원노련(강영삼) … 124

<토론요지6> 상업연맹(오병철) … 131

<토론요지7> 여성연맹(임미령) … 별첨

<토론요지8> 서울본부(김진억) … 135

일정표

14:00 - 14:20 개회식

인사말 - 민주노총 유덕상 수석부위원장(미조직특위위원장)

14:20 - 15:40 기조발제

1) 비정규·미조직 노동자의 실태 및 의식조사 결과(홍주환)

2) 외국 노동조합의 조직활동(정이환)

3) 비정규직 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안(서정영주)

4) 비정규 노동자 조직화 방안(윤진호)

15:40 - 15:50 휴식

15:50 - 17:00 지정토론

조직화 방안에 대하여(박준식)

법·제도개선 방안에 대하여(김홍영)

건설산업연맹(백석근)

금속산업연맹(공계진)

병원노련(강영삼)

상업연맹(오병철)

여성연맹(임미령)

서울본부(김진억)

17:00 - 18:00 종합토론

비정규·미조직 노동자의 실태 및 의식조사 결과

홍주환(한국노동사회연구소 연구위원)

1. 조사목적

○ 이 설문조사는 민주노총의 주요 사업으로 추진되고 있는 □비정규 미조직 노동자의 조직화□를 위한 기초 자료를 마련하기 위한 것임.

- 이를 위해 한편으로는 비정규 미조직 노동자의 실태를 파악하기 위해, 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 비정규직 노동자들과 노동조합이 조직되어 있지 않은 사업장의 노동자들을 대상으로 설문조사를 실시하고,

- 다른 한편으로는 기업 단위의 노동조합들을 대상으로 개별 기업들의 비정규직 노동자의 실태와 노동조합의 비정규직 노동자 조직화를 위한 활동의 실태에 대해 설문조사를 실시함.

○ 설문조사를 통해 파악하고자 하는 것들은 다음과 같음.

- 비정규 미조직 노동자들의 직장생활 실태

: 취업형태, 취업형태의 변화, 임금 및 근로조건, 복지수준, 의식 및 태도 등 비정규 미조직 노동자들이 처한 전반적인 직장생활 실태

- 비정규 미조직 노동자들의 노동시장에서의 지위

: 비정규직 취업의 자발성 여부, 근로계약 체결 방식, 근로계약 만료 이후의 상황, 고용안정성, 업무의 성격 등

- 비정규 미조직 노동자와 노동조합

: 노동조합 유무, 가입여부, 노동조합에 대한 태도, 노동조합과의 접촉 경험, 노동조합에 대한 기대 등

- 노동조합의 비정규직 및 미조직 노동자 조직활동

: 정규직 및 비정규직 종업원 수의 변화, 비정규직 노동자의 노동조합 가입 대상 여부, 회사의 비정규직 채용에 대한 노동조합의 개입, 비정규직 노동자의 처우 및 그 개선을 위한 노동조합의 활동, 비정규직 문제에 대한 노동조합의 입장 및 정책방향 등

○ 설문조사 결과는 기존 노동조합운동의 비정규직 미조직 노동자에 대한 접근 방식의 실태와 문제점을 파악하여, 올바른 정책 방향을 모색하는데 밑거름이 될 것으로 기대함.

2. 조사개요 - 조사방법과 자료의 특성

○ 조사의 대상은 크게 세 부분으로 구분됨.

- 첫째는 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 비정규직 노동자임.

: 이들에 대한 조사는 노동조합의 간부들을 매개로 설문조사를 실시함

- 둘째는 노동조합이 조직되어 있지 않은 사업장의 미조직 노동자임.

: 이들에 대한 조사는 민주노총 산하의 지역본부와 주로 미조직 비정규직 노동자들을 대상으로 조직활동을 하고 있는 몇몇 연맹들의 조직활동가들을 매개로 하여 설문조사를 실시함.

- 이 두 집단에 대한 설문지는 동일한 것(개인용 설문지)으로 함.

- 셋째는 민주노총 산하 기업 수준의 노동조합 조직들임.

: 여기에는 기업별 노동조합, 지역노동조합, 산업노조의 기업단위 지부 등이 포함됨.

: 노동조합용 설문지를 조직라인을 통해 배포, 수거함.

○ 설문지의 수거율이 낮지만, 비정규직 미조직 노동자들의 전반적인 실태와 노동조합의 활동을 파악하기에는 무리가 없을 것으로 판단됨.

- 개인용 설문지는 3,000부(조직사업장 노동자, 미조직사업장 노동자 각각 1,500부씩)를 배포하고, 노동조합용 설문지는 1,000부를 배포함.

- 조사 일시 : 1999.12 - 2000.1(2달간)

- 수거 결과, 개인용 설문지는 590부가 수거됨. 이 중에서 조사 목적에 맞지 않는 설문지를 제외한 542부만 분석에 사용됨.

- 노동조합용 설문지는 103부가 수거됨.

○ 설문조사 결과는 관련 전문회사에서 전산처리하였으며, 사회과학 통계 패키지 SPSS를 사용해 분석함.

- 주로 빈도분석, 교차표분석, 집단간 평균 비교(T-Test, Anova), 요인분석, 신뢰도분석 등을 실시함.

○ 설문조사 응답자의 개인적 특성 및 노동조합의 특성은 <표 1>, <표2>와 같음

- 개인용 설문지에 응답한 결과 중에서 분석대상으로 삼은 것은 비정규직 노동자와 미조직 노동자의 설문조사 결과임

: 비정규 노동자에는 파견·용역직 노동자, 임시직 및 일용직 노동자, 시간제 노동자가 포함됨.

: 정규직 노동자들 중에서는 미조직 노동자들이 분석 대상에 포함됨.

- 노동조합용 설문지는 모두 분석에 사용됨.

< 표 1> 설문조사 응답자의 개인적 특성

항목	구분	N (%)	항목	구분	N (%)	항목	구분	N (%)
성별	여자	300 (55.4)	가족 월평균 소득	100만원 이하	224 (49.1)	월평균 총임금	30만원 이하	14 (2.8)
	남자	236 (43.5)		200만원 이하	155 (34.0)		60만원 이하	113 (22.8)
연령	20대 초반	146 (27.9)		300만원 이하	56 (12.3)		90만원 이하	189 (38.1)
	20대 후반	143 (27.3)		300만원 초과	21 (4.6)		120만원 이하	124 (25.0)
	30대 초반	90 (17.2)	직장 규모	10인 이하	50 (10.2)		150만원 이하	42 (8.5)
	30대 후반	68 (13.0)		30인 이하	61 (12.4)		150만원 이상	14 (2.8)
	40대 이상	76 (14.5)		100인 이하	181 (36.9)	산업	제조업	278 (56.3)
학력	중졸 이하	65 (12.4)		300인 이하	54 (11.0)		비제조업	216 (43.7)
	고졸	300 (57.0)		500인 이하	23 (4.7)	직종	전문기술직	56 (11.6)
	전문대 졸	71 (13.5)		1000인 이하	37 (7.6)		사무직	96 (19.9)
	대졸 이상	90 (17.1)		1000인 이상	84 (15.5)		서비스판매직	87 (18.0)
혼인	미혼	292 (55.0)	직장 성격	정부기관,공기업	58 (11.6)		생산기능직	129 (26.8)
	기혼	217 (40.9)		30대재벌(계열사)	106 (21.2)		단순노무직	114 (23.7)
	기타	22 (4.1)		비재벌 민간기업	157 (31.3)	노조가입여부	노조원	147 (28.2)
				일정 소속 없음	57 (11.4)		비노조원	374 (71.8)
				기타	123 (24.6)

< 표 2 > 설문조사 응답 노동조합의 특성

항목	구분	N (%)	항목	구분	N (%)	항목	구분	N (%)
소속 연맹	건설	9 (8.7)	소속 지역 본부	서울	51 (49.5)	사업장 성격	정부기관,공기업	17 (16.8)
	공공	12 (11.7)		인천	2 (1.9)		30대재벌(계열사)	21 (20.8)
	금속	23 (22.3)		경기	6 (5.8)		비재벌 민간기업	44 (43.6)
	관광	1 (1.0)		충북	3 (2.9)		외국인기업	5 (5.0)
	섬유	4 (3.9)		대전충남	7 (6.8)		기타	14 (13.9)
	병원	3 (2.9)		전북	2 (1.9)	종업원 수	100인 이하	6 (6.5)
	상업	12 (11.7)		광주전남	3 (2.9)		300인 이하	30 (32.6)
	사무	7 (6.8)		대구	1 (1.0)		500인 이하	17 (18.5)
	언론	27 (26.2)		경북	5 (4.9)		1000인 이하	23 (25.0)
	일용	2 (1.9)		경남	13 (12.6)		1000인 이상	16 (17.4)
	화물	3 (2.9)		울산	2 (1.9)	노조 형태	기업별	84 (81.6)
산업	제조업	50 (48.5)		부산	7 (6.8)		지역노조	3 (2.9)
	비제조업	53 (51.5)		강원	1 (1.0)		산별지부	16 (15.5)

3. 설문조사결과 분석

가. 비정규 미조직 노동자의 직장생활 실태, 의식 및 태도

1) 취업형태의 분류

○ 노동자들의 취업 형태는 크게 근로계약기간, 근로시간, 파견·용역 여부 등에 따라서 분류될 수 있음.

- 소속회사별로 직영노동자와 파견·용역 노동자로 구분되고, 근로계약기간별로는 상용직, 임시직, 일용직으로 구분됨. 근로시간에 따라서는 시간제 노동자와 전일제 노동자로 구분됨.

- 파견·용역 노동자는 모두 비정규직으로 분류될 수 있음. 직영 노동자 중에서는 임시직 및 일용직 노동자가도 비정규직 노동자로 분류됨. 상용직 직영 노동자 중에서는 시간제 노동자가 마찬가지로 비정규직으로 분류됨.

- 따라서 나머지 상용, 직영, 전일제 노동자가 정규직 노동자로 분류됨.

<표 3> 설문조사 응답자의 취업형태의 분류

소속	근로계약기간	근로시간		계
		시간제	전일제
파견·용역	상용직	7 (1.5)	20 (4.4)	27 (5.9)
	임시직	33 (7.2)	91 (19.8)	124 (27.0)
	일용직	13 (2.8)	37 (8.1)	50 (10.9)
	계	53 (11.5)	148 (32.2)	201 (43.8)
직영노동자	상용직	35 (7.6)	64 (13.9)	99 (21.6)
	임시직	38 (8.3)	95 (20.7)	133 (29.0)
	일용직	11 (2.4)	15 (3.3)	26 (5.7)
	계	84 (18.3)	174 (37.9)	258 (56.2)

※ 정규직 : 64명, 12.5%, 비정규직 : 448명, 87.5%

2) 취업형태 변화와 이직 형태

○ 취업형태에 변화가 있었던 응답자들만을 대상으로 취업형태의 변화 추이를 살펴 봄

<표 4> 취업형태 변화 1 - 근로계약기간별

기존 취업형태	현 취업형태		계
	상용직	임시·일용직
상용직	40 (19.6)	164 (80.4)	204 (65.8)
임시·일용직	24 (22.6)	82 (77.4)	106 (34.2)
계	64 (20.6)	246 (79.4)	310 (100.0)

<표 5> 취업형태 변화 2 - 근로시간별

기존 취업형태	현 취업형태		계
	시간제	전일제
시간제	31 (43.7)	40 (56.3)	71 (31.7)
전일제	27 (17.6)	126 (82.4)	153 (68.3)
계	58 (25.9)	166 (74.1)	224 (100.0)

○ 기존의 취업형태가 상용직이었던 응답자 중 20%만이 계속 상용직으로 잔류하였고, 나머지 80%는 임시·일용직으로 전환함. 반면 기존의 취업형태가 임시·일용직이었던 응답자들 중에서 상용직으로 전환한 사람은 23%에 불과하고, 나머지 77%는 계속 임시·일용직으로 잔류함.

○ 기존에 시간제 노동자였던 응답자들 중에서 과반수 이상인 56%가 전일제 노동자로 취업형태를 전환하였고, 기존의 전일제 노동자의 대다수인 82%가 계속 전일제 노동자로 잔류함.

○ 응답자들만을 두고 본다면, 대체적으로 상용직에서 임시·일용직으로, 그리고 시간제에서 전일제로의 취업형태 변화 경향이 있음을 알 수 있음.

- 특히 임시·일용직 노동자들이 처음부터 임시·일용직 노동자들이었던 것이 아니라 이전에는 상용직 노동자들이었던 것을 확인할 수 있음.

<표 6> 응답자들의 이직 경험

이직 횟수	N (%)
첫 직장임	107 (24.9)
1회	116 (27.0)
2회	114 (26.5)
3회	46 (10.7)
4회 이상	47 (10.9)
계	430 (100.0)

<표 7> 응답자의 속성별 이직 경험 비교

항목	구분	평균값	통계량	항목	구분	평균값	통계량
성별	여자	1.33	t값 : -4.27***	연령	20대 초반	1.13	f값 : 6.56***
	남자	1.86			20대 후반	1.56
혼인상태	미혼	1.31	t값 : -4.41***		30대 초반	1.79
	기혼	1.85			30대 후반	2.04
산업	제조업	1.61	t값 : .86		40대 이상	1.75
	비제조업	1.49		학력	중졸 이하	1.83	f값 : 6.07***
노조 가입 여부	노조원	1.41	t값 : .10		고졸	1.74
	비노조원	1.63			전문대졸	1.13
월평균 가구 소득	100만원 이하	1.73	f값 : 2.52		대졸이상	1.27
	200만원 이하	.155		직종	전문기술직	1.45	f값 : 3.46**
	300만원 이하	1.33			사무직	1.15
	300만원 이상	1.06			서비스판매직	1.51
직장 규모	10인 이하	2.57	f값 : 7.59***		생산기능직	1.78
	30인 이하	1.91			단순노무직	1.77
	100인 이하	1.51		직장 성격	정부기관,공기업	1.07	f값 : 6.97***
	300인 이하	1.17			30대재벌(계열사)	1.68
	500인 이하	1.50			비재벌 민간기업	1.57
	1000인 이하	1.36			일정한 소속 없음	2.23
	1000인 이상	1.08

○ 응답자들의 이직 횟수는 평균 1.60회(4회 이상을 4회로 계산했을 경우)로 나타남. 이를 응답자들의 속성별로 살펴보면 <표 7>과 같음.

- 성별로는 여성보다 남성의 이직 횟수가 많고, 혼인상태별로는 기혼이 미혼보다 이직을 많이 함. 그리고 저연령층보다 고연령층의 이직 횟수가 많음. 또한 고학력자보다 저학력자의 이직 횟수가 많음.

- 월 평균 가구소득이 적을수록 이직을 많이 하고 있는데, 월 평균 가구소득이 적은 노동자들의 많은 부분이 불안정 취업층에 속해 있음을 보여줌.

- 직종별로는 사무직 노동자가 기타 직종의 노동자보다 이직을 적게 하고, 직장 규모에 따라서는 30인 이하 소규모 영세사업장의 노동자가 이직을 많이 하는 것으로 나타남. 직장 성격에 따라서는 정부기관 또는 공기업 노동자의 이직 횟수가 적고, 일정한 소속이 없는 경우 이직 횟수가 많음

- 전반적으로 볼 때, 이직 경험이 많은 것과 안정적인 직장생활의 조건이 상호 관련되어 있다고 볼 수 있음.

<표 8> 취업형태별 이직 횟수 비교

항목	구분	평균값	통계량
소속회사	파견·용역직	1.58	t값 : .42
	직영노동자	1.53
근로계약기간	상용직	1.33	f값 : 2.47
	임시직	1.54
	일용직	1.81
근로시간	시간제	1.59	t값 : .43
	전일제	1.53

○ 취업형태별 이직 횟수는 통계적으로 차이가 없음

- 평균 이직 횟수에서는 파견·용역직 노동자가 직영노동자보다, 상용직 노동자보다 임시·일용직 노동자가, 전일제 노동자보다 시간제 노동자의 이직 횟수가 높게 나타나지만, 통계적으로 유의미하지 않게 나타남.

3) 직장생활 실태

<표 9> 비정규직 노동자의 직장 생활

구분	평균값
직장생활 시작 연령	22.34
비정규근로년수	4.13
현 직장 근무년수	4.20

○ 직장생활 시작 연령은 평균 22.34세(현재 연령 평균 30.13세)로 나타남.

○ 비정규직 근무년수는 평균 4.13년임.

- 직영노동자의 경우 평균 4.90년으로 파견·용역직 노동자의 평균 3.52년보다 통계적으로 유의미하게 길게 나타남.

- 직종별로 많은 차이가 났는데, 서비스직 및 판매직과 사무직이 각각 2.53년, 3.77년으로 짧았고, 전문기술직, 생산기능직, 단순노무직이 각각 4.55년, 5.21년. 5.26년으로 길었음.

○ 현 직장 근무년수는 평균 4.20년임.

- 통계청의 종사상 지위별 취업자의 정의에 따르면, 상용직은 고용계약기간이 1년 이상인 사람을 말하고 임시직은 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 사람을, 일용 근로자는 고용계약 기간이 1개월 미만인 사람을 말함. 노동부 통계의 정의에 따르면 상용직은 1개월 이상, 임시직은 1개월 미만, 일용직은 매일 매일 필요에 의해 고용된 사람을 말함.

- 조사 결과에 따르면, 자신을 임시직 및 일용직 노동자라고 응답한 사람들의 평균 재직 기간이 각각 4.04년, 3.36년으로 나타나, 그 기간동안 계속해서 계약을 갱신하였다는 것을 알 수 있고, 따라서 실질적으로 상용직의 지위를 갖고 있음.

4) 임금 및 근로조건, 복지 수준

<표 10> 비정규직 노동자의 임금 및 노동시간 1

구분	평균값
월평균 총임금	84.97
일주일 평균 노동시간	47.16
일주일 평균 초과노동시간	13.04
입사시 계약상 정규노동시간	40.28

○ 비정규직 노동자의 임금 및 노동시간을 살펴본 결과,

- 월평균 총임금은 평균 약 85만원, 일주일 평균 노동시간은 약 47시간으로 나타남.

- 직장에 입사할 당시 계약상 정규 노동시간은 약 40시간이었으며, 일주일 평균하여 계약조건 보다 약 13시간 정도의 초과노동을 하고 있는 것으로 나타남. (주당 평균 노동시간과 계약상 정규 노동시간을 고려할 때 초과노동시간이 길게 나온 것은 응답자들의 응답 오류인 것으로 판단됨)

○ 비정규직 노동자의 임금 및 노동시간을 몇가지 주요 변수별로 살펴보면,

- 월평균 총임금의 경우 근로계약기간, 근로시간, 산업, 직종별로 유의미한 차이를 보였고, 주당 평균 노동시간은 근로계약기간, 근로시간, 직종, 직장성격별로 유의미한 차이를 보임.

- 초과노동시간에서는 직종 및 직장 성격에 따라서, 입사시 계약상 정규노동시간에서는 근로계약기간, 근로시간별로 유의미한 차이를 보임.

- 월평균 총임금은 상용직과 전일제 노동자 집단이 여타 집단들보다 높게 나타났으며, 산업별로는 제조업이, 직종별로는 전문기술직과 생산기능직, 사무직이 여타 집단들보다 높게 나타남.

- 주당 평균 노동시간은 임시직, 상용직과 전일제 노동자 집단이 여타 집단들보다 길게 나타났고, 직종별로는 서비스·판매직 노동자와 생산기능직 노동자, 그리고 직장 성격별로는 비재벌 민간기업의 노동자들이 여타 집단보다 길게 나타남.

- 초과 노동시간은 직종별로 서비스·판매직이 가장 길고 전문기술직이 가장 짧았으며, 30대 재벌 및 그 계열사에 소속된 노동자들의 초과노동시간이 가장 길었고, 정부기관 또는 공기업에 근무하는 노동자 집단의 초과노동시간이 가장 짧게 나타남.

<표 11> 비정규직 노동자의 임금 및 노동시간 2 - 주요 변수별 비교

항목	구분	월평균 총임금	주당 평균 노동시간	주당 평균 초과노동시간	입사시 계약상 정규노동시간
소속	파견·용역	82.74	45.65	12.32	40.28
	직영노동자	86.61	48.31	13.49	39.98
근로계약기간	상용직	97.70***	46.44**	13.49	44.24**
	임시직	85.27	48.88	13.22	40.57
	일용직	72.62	40.85	12.06	35.57
근로시간	시간제	78.27**	44.79*	13.27	37.83*
	전일제	89.01	48.68	12.96	41.91
산업	제조업	89.14**	47.30	12.89	40.78
	비제조업	80.45	47.39	13.32	39.53
직종	전문기술직	95.77***	44.78**	8.13**	41.93
	사무직	84.74	44.13	10.78	38.66
	서비스판매직	72.22	53.32	17.02	39.44
	생산기능직	91.52	50.31	13.42	40.33
	단순노무직	78.75	45.87	13.46	42.04
직장성격	정부기관,공기업	81.79	41.55***	7.97**	41.21
	30대재벌(계열사)	93.48	46.61	15.85	40.17
	비재벌 민간기업	97.17	52.01	12.52	40.91
	일정한 소속 없음	78.29	40.88	15.73	34.27

○ 한편, 시간제 노동의 법률상 정의는 □통상 근로자보다 소정 근로시간이 짧은 자□로 되어 있는데, 통계청의 기준에 이하면, □실 근로시간 주 36시간 미만 취업자□로 되어 있음.

- 조사결과에 따르면, 시간제 노동자의 계약상 일주일 정규 노동시간이 평균 37.8시간으로 나타나고, 일주일 평균 노동시간이 44.3시간으로 나타나, 실질적으로 유사 시간제 노동자의 지위를 넘어서 전일제 노동자의 지위를 가지고 있다는 것을 알 수 있음.

<표 12> 비정규직 노동자의 근로계약 체결 방식

구분		문서를 직접 보고 읽으면서 작성	회사에서 작성한 문서에 서명만 함	말로 통보받음	구체적인 계약이 없었음	합계
파견여부	파견/용역	61 (30.0)	89 (43.8)	14 (6.9)	39 (19.2)	203 (51.3))
	직영	44 (22.8)	97 (50.3)	20 (10.4)	32 (16.6)	193 (48.7)
	계	105 (26.5)	186 (47.0)	34 (8.6)	71 (17.9)	396 (100.0)
계약기간***	상용직	21 (36.8)	25 (43.9)	6 (10.5)	5 (8.8)	57 (13.7)
	임시직	66 (23.6)	148 (52.9)	19 (6.8)	47 (16.8)	280 (67.1)
	일용직	20 (25.0)	21 (26.3)	10 (12.5)	29 (36.3)	80 (19.2)
	계	107 (25.7)	194 (46.5)	35 (8.4)	81 (19.4)	417 (100.0)
근로시간**	시간제	45 (31.7)	50 (35.2)	18 (12.7)	29 (20.4)	142 (34.7)
	전일제	60 (22.5)	137 (51.3)	19 (7.1)	51 (19.1)	267 (65.3)
	계	105 (25.7)	187 (45.7)	37 (9.0)	80 (19.6)	409 (100.0)

○ 비정규직 노동자의 근로계약 체결 방식을 살펴보면, 전체적으로 볼 때, 신규 입사자가 근로계약서를 꼼꼼히 살펴보면서 작성하는 경우는 전체의 25% 정도에 불과하며, 회사에서 작성한 문서에 서명만 하는 경우(약 45%)가 대부분인 것으로 나타남. 말로만 통보받는 경우는 10%정도였으며, 구체적인 계약이 없었던 경우도 20% 가까이 됨.

- 취업형태별로 보면, 파견·용역 노동자와 직영 노동자 사이에는 큰 차이가 없었으나, 근로계약방식 및 근로시간별로는 통계적으로 유의미한 차이를 보임.

- 임시직의 경우 회사에서 작성한 문서에 서명만 한 경우가 50%를 넘었으며, 일용직의 경우 구체적인 계약이 없었던 경우가 36%로 가장 높게 나타남.

○ 비정규직 노동자들만을 대상으로 이들의 근로조건 및 (법정 및 기업 내) 복지수혜 실태에 대해 살펴봄.

- 대체적으로 정규직 노동자들을 대상으로 적용되고 있는 이들 항목들이 비정규직 노동자들에게 적용되는 경우가 상당히 낮은 것을 알 수 있음. 특히 무응답자들이 많은 것을 고려하면(50인~100인)을 고려하면 그 적용 비율은 더욱 낮아질 것으로 판단됨.

<표 13> 비정규직 노동자의 근로조건 및 복지혜택 실태 1

항목	적용	미적용	적은 비율 적용	잘 모름	계
시간외수당	96 (27.1)	163 (46.0)	68 (19.2)	27 (7.6)	354 (100.0)
상여금	52 (14.6)	213 (59.8)	75 (21.1)	16 (4.5)	365 (100.0)
퇴직금	122 (34.4)	155 (43.7)	44 (12.4)	34 (9.6)	355 (100.0)
주1회 휴일	232 (67.1)	66 (19.1)	32 (9.2)	16 (4.6)	346 (100.0)
월차휴가	161 (45.5)	155 (43.8)	21 (5.9)	17 (4.8)	354 (100.0)
연차휴가	111 (31.8)	183 (52.4)	24 (6.9)	31 (8.9)	349 (100.0)
정기건강진단	170 (48.2)	133 (37.7)	24 (6.8)	26 (7.4)	353 (100.0)
병가	93 (28.5)	162 (49.7)	19 (5.8)	52 (16.0)	326 (100.0)
주택자금대여	21 (6.2)	249 (73.5)	7 (2.1)	62 (18.3)	339 (100.0)
(여성)생리휴가	83 (41.7)	100 (50.3)	5 (2.5)	11 (5.5)	199 (100.0)
(여성)산전·산후휴가	29 (14.9)	115 (59.0)	6 (3.1)	45 (23.1)	195 (100.0)
(여성)육아휴직	29 (14.9)	115 (59.0)	6 (3.1)	45 (23.1)	195 (100.0)

- 우선 시간외 수당, 상여금, 퇴직금을 살펴보면, 시간외수당을 적용받는 비정규직 노동자가 응답자의 50%를 넘지 못하고 있고, 반면 미적용 노동자가 46%에 이르고 있음. 상여금은 응답자의 약 60%가 적용받지 못하고 있는 것으로 나타남. 퇴직금도 마찬가지로 응답자의 약 44%가 적용대상에서 제외되어 있음을 확인할 수 있음.

- 휴일·휴가의 경우, 법정 휴일로 지켜져야 할 주휴가 응답자의 약 20%에게 적용되지 않고 있는 것으로 나타났으며, 월차휴가나 연차휴가도 약 50% 정도밖에 적용되지 않고 있음.

- 정기건강진단이나 병가의 적용률도 각각 약 40%, 50%로 매우 낮은 수준임.

- 여성의 경우 생리휴가, 산전·산후휴가, 육아휴직 등을 적용받지 못하는 비정규직 노동자가 응답자 전체의 약 50%를 넘고 있음.

<표 14> 비정규직 노동자의 근로조건 및 복지혜택 실태 2

항목	적용	미적용	부분 적용	계
고용보험	191 (59.1)	129 (39.2)	9 (2.7)	329 (100.0)
의료보험	189 (56.9)	137 (41.3)	6 (1.8)	332 (100.0)
국민연금	183 (55.3)	141 (42.6)	7 (2.1)	331 (100.0)
산업재해보험	112 (36.4)	180 (58.4)	16 (5.2)	308 (100.0)
최저임금제	106 (38.3)	165 (55.6)	17 (6.1)	277 (100.0)

- 4대 사회보험 및 최저임금제의 수혜 실태를 살펴보면, 고용보험, 의료보험, 국민연금은 40% 가량의 응답자들이 적용을 받지 못하고 있으며, 산재보험의 경우 60% 가까이가 적용받지 못하고 있음.

- 최저임금제의 경우도 55% 정도의 응답자들이 적용을 받지 못하고 있음.

<표 15> 비정규직 노동자의 근로조건 및 복지혜택 실태 3

항목	적용	미적용	계
경조금 지급	103 (32.9)	210 (67.1)	313 (100.0)
오락실·휴게실 이용	105 (34.1)	203 (65.9)	308 (100.0)
체육시설 이용	74 (24.8)	224 (75.2)	298 (100.0)
식당(구내·지정) 이용	199 (64.2)	111 (35.8)	310 (100.0)

- 정규직 노동자와 비정규직 노동자들 사이의 차별적인 대우가 가장 많은 부분이 기업 내 복지혜택과 관련된 것임. 대표적인 몇 가지만을 살펴보면, 구내식당이나 회사 지정식당의 이용은 응답자들의 약 65%가 적용받고 있는 것으로 나타났으나, 경조금 지급, 오락실 및 휴게실의 이용, 체육시설의 이용 등과 관련해서는 65% 이상이 적용받고 있지 못한 것으로 나타남.

5) 직장생활에 대한 의식 및 태도

○ 비정규 및 미조직 노동자들의 직장생활 상의 불만족 사항을 알아본 결과, 전체적으로는 임금수준, 고용안정성, 정규직원과 비정규직원 사이의 차별대우 등으로 나타남.

<표 16> 비정규 및 미조직 노동자의 직장생활 불만족사항 (중복응답)

	전체 (%)	정규직	비정규직
고용안정성	213 (15.8)	15 (9.3)	198 (16.7)
업무시간	125 (9.3)	20 (12.4)	105 (8.9)
업무량	73 (5.4)	17 (10.6)	56 (4.7)
근무환경(산재위험)	86 (6.4)	10 (6.2)	76 (6.4)
승진기회	34 (2.5)	10 (6.2)	24 (2.0)
상사와의 관계	23 (1.7)	4 (2.5)	19 (1.6)
성희롱·성폭력	5 (.4)	1 (.6)	4 (.3)
정규직원·비정규직원 차별대우	160 (11.9)	3 (1.9)	157 (13.2)
임금수준	299 (22.2)	34 (21.1)	265 (22.4)
복리후생	127 (9.4)	17 (10.6)	110 (9.3)
휴일·휴가	66 (4.9)	9 (5.6)	57 (4.8)
일의 보람	64 (4.8)	9 (5.6)	55 (4.6)
비인격적인 대우	71 (5.3)	12 (7.5)	59 (5.0)
계	1,346 (100.0)	161 (12.0)	1,185 (88.0)

- 이를 정규직과 비정규직으로 구분하여 살펴보면, 정규직의 경우 임금수준, 업무시간, 업무량, 복리후생 순으로 불만족스럽게 생각하고 있고, 비정규직의 경우 임금수준, 고용안정성, 정규직과 비정규직 사이의 차별대우를 가장 불만족스럽게 생각하고 있어, 두 집단 사이의 불만족 사항에 큰 차이를 보임.

- 정규직과 비정규직 사이의 차별적인 대우에 대해서, 정규직원의 경우 불만족스럽게 생각하는 응답자가 거의 없었던 반면, 비정규직원의 경우 13.2%나 되어 크게 차이를 보임

- 고용안정성에 있어서도 비정규직원이 정규직원보다 불만족도가 높게 나타나, 비정규직원의 고용불안을 간접적으로 보여줌.

- 업무시간이나 업무량에 있어서는 정규직원의 불만족이 상대적으로 비정규직보다 높은 것으로 나타남.

<표 17> 직장생활에 대한 의식·태도 : 정규직-비정규직 비교

항목		매우 그렇다	그런 편이다	그렇지 않은 편	전혀 그렇지 않다	계
나는 이 직장에서 언제 해고될지 몰라 걱정이다***	정규직	5 (9.6)	9 (17.3)	23 (44.2)	15 (28.8)	52 (11.0)
	비정규직	101 (23.9)	139 (32.9)	115 (27.3)	67 (15.9)	422 (89.0)
	계	106 (22.4)	148 (31.2)	138 (29.1)	82 (17.3)	474 (100.0)
내가 하는 일에 비추어 볼 때 나는 임금을 적게 받는다	정규직	18 (35.3)	19 (37.3)	11 (21.6)	3 (5.9)	51 (10.8)
	비정규직	162 (38.3)	193 (45.6)	55 (13.0)	13 (3.1)	423 (89.2)
	계	180 (38.0)	212 (44.7)	66 (13.9)	16 (3.4)	474 (100.0)
나는 내 기능에 비해 너무 단순한 일을 하고 있다*	정규직	3 (6.3)	27 (56.3)	14 (29.2)	4 (8.3)	48 (10.5)
	비정규직	80 (19.6)	146 (35.7)	136 (33.3)	47 (11.5)	409 (89.5)
	계	83 (18.2)	173 (37.9)	150 (32.8)	51 (11.2)	457 (100.0)
회사는 비정규직원을 정규직원에 비해 차별대우한다***	정규직	8 (20.5)	12 (30.8)	10 (25.6)	9 (23.1)	39 (8.8)
	비정규직	166 (41.0)	141 (34.8)	70 (17.3)	28 (6.9)	405 (91.2)
	계	174 (39.2)	153 (34.5)	80 (18.0)	37 (8.3)	444 (100.0)
정규직원과 비정규직원간의 갈등이 심하다***	정규직	4 (10.5)	4 (10.5)	17 (44.7)	13 (34.2)	38 (8.6)
	비정규직	93 (23.1)	130 (32.3)	129 (32.0)	51 (12.7)	403 (91.4)
	계	97 (22.0)	134 (30.4)	146 (33.1)	64 (14.5)	441 (100.0)
정규직원이 비정규직원을 무시하고 차별한다**	정규직	4 (10.5)	6 (15.8)	14 (36.8)	14 (36.8)	38 (8.6)
	비정규직	68 (16.9)	126 (31.3)	139 (34.5)	70 (17.4)	403 (91.4)
	계	72 (16.3)	132 (29.9)	153 (34.7)	84 (19.0)	441 (100.0)

○ 몇가지 질문들을 통해 비정규 및 미조직 노동자들의 직장생활에 대한 의식 및 태도를 살펴 봄.

- 우선, 고용안정성과 관련하여, 해고 위협을 느끼는 응답자들이 전체의 50%를 넘고 있음. 정규직 노동자들의 경우 □언제 해고될 지 몰라 걱정□하고 있는 응답자들은 30% 미만인 반면, 비정규직 노동자들의 경우에는 55%에 육박하고 있음.

- □자신의 직무 내용에 비추어 볼 때 임금 수준이 낮다□는 응답자들은 전체의 80%를 넘고 있음. 비정규직 노동자들이 정규직 노동자들에 비해 그 비율이 높았으나, 통계적으로는 유의미하지 않음.

- □자신의 기능에 비추어 볼 때 자신의 일이 너무 단순하다□는 응답이 전체의 절반을 넘게 나타났는데, 정규직과 비정규직을 비교해 보면, 정규직 노동자의 그렇다는 응답이 비정규직 노동자의 응답보다 높게 나타남.

- □회사가 정규직원과 비정규직원을 차별대우한다□는 응답이 전체적으로는 약 70%에 달했는데, 정규직 노동자와 비정규직 노동자가 느끼는 정도는 서로 달라서 정규직 노동자들은 약 50% 정도만 그렇다고 응답한 반면, 비정규직 노동자들은 75% 가량이 그렇다고 응답함.

- □정규직원과 비정규직원 사이에 갈등이 심하다□는 응답에서도 정규직 노동자와 비정규직 노동자가 느끼는 정도에 차이가 있음. 정규직 노동자들은 약 20% 정도만 그렇다고 응답한 반면, 비정규직 노동자들은 약 55%가 그렇다고 응답하여 서로 큰 차이를 보임.

- 한편, □정규직원이 비정규직원을 무시하고 차별한다□는 응답에서는 비정규직 노동자들의 그렇다는 응답이 50% 가까이 나온 반면, 정규직 노동자들은 25% 정도만 긍정적으로 응답하여 차이를 보임.

6) 비정규 미조직 노동자들의 사회의식

<표 18> 비정규직 및 미조직 노동자의 사회 의식

관련문항	평균
정부는 기업주의 이익만을 옹호한다	1.08
노동자가 인간답게 살려면 사회의 근본적인 변화가 필요하다	1.47
노동자의 문제는 노동자들이 뭉쳐서 해결해야 한다	1.02
우리나라의 기업주들은 노동자의 희생 위에 돈을 벌었다	1.27
회사사정이 나쁘면 종업원을 정리해고 하는 것은 당연하다	-1.05
노동조합운동이 우리나라의 경제에 나쁜 영향을 미치고 있다	-1.29
노동조합운동은 전체 노동자의 이익을 대변한다	.96
회사에 불만이 있을 때 회사에 얘기해도 소용없고 다른 직장을 찾는 것이 상책이다	.22
정직하게 열심히 노력하면 잘 살 수 있다	.11
가난한 사람들이 있는 것은 사회가 잘못이 아니라 자기 노력이 부족하기 때문이다	-.43
내가 지금과 근무여건이 비슷한 새 직장을 구하려고 하면 금방 구할 수 있다	.11
노동조합은 정규직에게만 관심이 있고, 비정규직에는 관심이 없다	.46
노동자의 권리를 찾기 위해서 파업 등 집단행동은 불가피한 일이다	.77
직장에서 생기는 문제에 대해 나를 도와줄 만한 곳이 없다	.28
월급을 더 주는 직장이 있다면 언제라도 옮기겠다	.71
내가 하는 일은 돈을 벌기 위해서일 뿐 일에서 느끼는 보람은 없다	.20
임금인상보다 고용안정이 더 중요하다	.97
직장에서 아무리 부당한 대우를 받더라도 꾹 참는다	.04
부당 대우를 받을 때 가만히 있으면 안되고 직장상사나 관리자에게 따져야 한다	.93

(주) □매우 그렇다□ 2 □그런 편이다□ 1 □그렇지 않은 편□ -1 □전혀 아니다□ -2

○ 비정규직 및 미조직 노동자들의 사회·정치의식, 노동관, 직장생활 등을 여러 가지 문항을 통해서 살펴봄.

- □정부는 기업주의 이익만을 옹호한다□, □노동자가 인간답게 살려면 사회의 근본적인 변화가 필요하다□, □노동자의 문제는 노동자들이 뭉쳐서 해결해야 한다□, □우리나라의 기업주들은 노동자의 희생 위에 돌을 벌었다□ 등 주로 □대립적 계급의식□을 표현하는 문항들의 경우 상당히 긍정적인 답변을 하고 있음.

- □회사 사정이 나쁘면 종업원을 정리해고 하는 것은 당연하다□는 문항에 대해서는 매우 부정적인 입장을 취하고 있어서, 한국 사회의 정리해고에 대한 부정적인 인식을 응답자들도 공유하고 있는 것으로 보임.

- 노동조합운동과 관련해서 보면, □노동조합운동은 전체 노동자의 이익을 대변한다□, □노동자의 권리를 찾기 위해서 파업 등 집단행동은 불가피한 일이다□ 등의 문항에 대해서는 긍정적인 답변을, □노동조합운동이 우리나라의 경제에 나쁜 영향을 미치고 있다□과 관련해서는 상당히 부정적인 답변을 하고 있어, 전반적으로 한국사회의 노동조합운동에 대해 우호적인 입장을 취하고 있는 것으로 나타남.

- 그럼에도 불구하고, □노동조합은 정규직에게만 관심이 있고 비정규직에는 관심이 없다□는 문항에 대해서 긍정적인 답변을 하고 있어, 비정규직 및 미조직 노동자들이 노동조합운동 자체에 대해서는 우호적으로 보지만, 노동조합운동이 정규직을 중심으로 이루어지고 있는 것에 대해서는 비판적인 입장을 취하고 있는 것이라고 볼 수 있음.

○ 위의 문항들을 요인분석과 신뢰도분석을 통해 몇 개의 항목을 만들어 주요 변수별로 비교 분석을 시도함

<표 19> 비정규직 및 미조직 노동자의 사회의식의 재분류

문 항	주요 개념	신뢰도	평균값
노동조합운동이 우리나라의 경제에 나쁜 영향을 미치고 있다	신자유주의적 사회관	.6506	-.74
회사사정이 나쁘면 종업원을 정리해고 하는 것은 당연하다
정직하게 열심히 노력하면 잘 살 수 있다
가난하게 사는 것은 사회의 잘못이 아니라 자기의 노력 부족 때문이다
정부는 기업주의 이익만을 옹호한다	비판적 계급의식	.7124	1.28
노동자가 인간답게 살려면 사회의 근본적인 변화가 필요하다
노동자의 문제는 노동자들이 뭉쳐서 해결해야 한다
우리나라의 기업주들은 노동자의 희생 위에 돈을 벌었다
내가 하는 일은 돈을 벌기 위해서일 뿐 일에서 느끼는 보람은 없다	도구주의적 노동관	.5463	.44
월급을 더 주는 직장이 있다면 언제라도 옮기겠다
직장에서 아무리 부당한 대우를 받더라도 꾹 참는다	직장생활 고립도	.6438	.17
불만 있을 때 회사에 얘기해도 소용없고 다른 직장을 찾는 것이 상책이다
직장에서 생기는 문제에 대해 나를 도와줄 만한 곳이 없다

- □신자유주의적 사회관□에 대해 응답자들은 부정적인 태도를 취하고 있는 것으로 나타남. 평균값이 -.74로 상당히 부정적임.

- □비판적 계급의식□의 평균값은 1.28로 매우 높게 나타남. 한국 사회에 대해 매우 비판적인 입장을 취하고 있는 것으로 나타남.

- 한편, 응답자들은 전반적으로 볼 때, 상당한 정도의 □도구주의적 노동관□을 가지고 있는 것으로 나타남. 특히 비정규직 노동자들의 도구주의적 노동관 점수는 약 .50으로 더 높게 나타났는데, 이는 비정규직의 신분에 대해 불만족스럽게 느끼고 있는 것과 일정 정도 연관되어 있다고 볼 수 있음.

- □직장생활에서의 고립도□도 전체적으로 긍정적인 결과가 나타남.

<표 20> 주요 변수별 사회의식 비교

항목	구분	신자유주의적 사회관	비판적 계급의식	도구주의적 노동관	직장생활 고립도
고용상 지위	정규직	-1.15**	1.52	.39	-.04
	비정규직	-.65	1.25	.49	.22
소속	파견·용역	-.69	1.26	.53	.25
	직영노동자	-.58	1.23	.47	.18
근로계약기간	상용직	-.60	1.38	.68	.15
	임시직	-.69	1.22	.48	.30
	일용직	-.50	1.27	.39	.01
근로시간	시간제	-.37**	1.36	.75**	.16
	전일제	-.74	1.19	.36	.28
성별	여자	-.77*	1.23	.39*	.20
	남자	-.52	1.28	.63	.26
연령대	20대 초반	-.44*	1.07***	.56	.17
	20대 후반	-.71	1.27	.42	.41
	30대 초반	-.92	1.55	.45	.27
	30대 후반	-.73	1.33	.64	.09
	40대 이상	-.56	1.05	.38	.02
학력	중졸 이하	-.59***	1.14*	.54**	.13
	고졸	-.51	1.23	.65	.26
	전문대졸	-.65	1.14	.26	.15
	대졸이상	-1.06	1.48	.15	.23
가족 월평균 소득	100만원 이하	-.52*	1.21	.66*	.25
	200만원 이하	-.86	1.33	.37	.29
	300만원 이하	-.90	1.39	.31	.25
	300만원 초과	-.52	1.25	.10	-.07
산업	제조업	-.51*	1.16*	.65**	.12
	비제조업	-.78	1.33	.34	.28
직종	전문기술직	-.88***	1.25	-.01***	.11
	사무직	-.96	1.26	.28	.34
	서비스판매직	-.51	1.11	.35	.32
	생산기능직	-.64	1.34	.78	-.03
	단순노무직	-.34	1.19	.80	.28
직장 성격	정부기관,공기업	-.79	1.05*	.03*	.01
	30대재벌(계열사)	-.55	1.34	.53	.28
	비재벌 민간기업	-.68	1.24	.60	.39
	일정 소속 없음	-.86	1.50	.49	.17
직장 규모	10인 이하	-.90***	1.21***	.56*	-.17
	30인 이하	-.83	1.46	.67	.16
	100인 이하	-.16	1.03	.68	.37
	300인 이하	-.68	1.33	.64	.22
	500인 이하	-.71	1.05	.41	.19
	1000인 이하	-.79	1.15	-.09	.17
	1000인 이상	-1.03	1.52	.33	.44
노조가입여부	노조원	-1.03***	1.48***	.33	.28
	비노조원	-.40	1.11	.57	.19

○ 응답자들의 사회의식 및 태도를 주요 변수별로 살펴봄

- 신자유주의적 사회관의 경우, 정규직이 비정규직보다 더 부정적인 태도를 보이고 있음. 취업형태별로 볼 때, 파견·용역노동자 여부나 근로계약기간별로는 유의미한 차이를 보이지 않았으나, 시간제 노동자가 전일제 노동자보다 상대적으로 긍정적인 것으로 나타남. 성별로는 여성이 더 부정적이었고, 연령대별로는 30대 초반의 노동자들이 가장 부정적으로 나타남. 학력별로는 학력이 높을수록 신자유주의적 사회관에 대해 더욱 비판적인 태도를 보였으며, 가구당 월평균 소득이 중위권일수록 더욱 부정적이었음. 산업별로는 비제조업이, 직종별로는 전문기술직과 사무직 노동자들이 더욱 비판적이었음. 직장 규모별로 보면 중규모 사업장의 노동자들보다 소규모 영세사업장이나 대규모 사업장의 노동자들이 상대적으로 더 비판적이었음. 마지막으로 노동조합원이 비노조원보다 훨씬 더 부정적인 입장을 취함.

- 비판적 계급의식과 관련해서 보면, 몇몇 변수들을 제외하고는 하위 집단별로 유의미한 차이를 보이지 않음. 연령대별로는 30대 초반이, 학력별로는 대졸 이상이 가장 높게 나타남. 산업별로는 제조업 노동자보다 비제조업 종사 노동자가 상대적으로 더 높은 점수를 보임. 직장 성격에 따라서는 일정한 소속이 없는 노동자들의 비판적 계급의식 점수가 가장 높게 나타남. 직장 규모에 따라서는 중규모 사업장 종사 노동자들보다 소규모 영세사업장이나 대규모 사업장의 노동자들이 훨씬 높은 점수를 보임. 노조원이 비노조원보다 비판적 계급의식 점수가 높음.

- 도구주의적 노동관은 주요 변수들의 하위 집단별로 유의미한 차이를 보이는 것이 많이 나타남. 근로시간별로 볼 때 시간제 노동자들의 점수가 전일제 노동자들의 점수보다 높게 나타났고, 성별로는 남자가 더 높게 나타남. 학력별로는 저학력 노동자들이 도구주의적 노동관의 강도가 더 높게 나타남. 가족 월평균 소득별로는 저소득 가구의 노동자들일수록 점수가 높음. 제조업 노동자가 비제조업 노동자보다 높았고, 직종별로는 생산기능직 및 단순노무직 노동자들의 도구주의적 노동관 점수가 높게 나타남. 직장 규모에 있어서는 중규모 이하의 직장에 속한 노동자들의 점수가 높음.

- 직장생활에서의 고립도는 주요 변수들의 하위 집단별로 유의미한 차이를 보이지 않음. 전반적으로 비정규직 및 미조직 노동자들이 직장생활에서 발생하는 문제들을 해결하기 위한 별다른 방법을 갖고 있지 못한 것으로 판단됨.

나. 비정규 미조직 노동자들의 노동시장 지위

1) 비정규직 취업의 자발성 여부

<표 21> 비정규직 자발성 여부

		정규직 취업 기회
		기회가 있었다	기회가 없었다	계
비정규직 취업 희망 여부	비정규직 원함	41 (10.8)	25 (6.6)	66 (17.4)
	원하지 않음	145 (38.2)	169 (44.5)	314 (82.6)
	전체	186 (48.9)	194 (51.1)	380 (100.0)

○ 비정규직 취업의 자발성 여부를 확인한 결과, 정규직 취업 기회가 있었음에도 불구하고 비정규직으로 취업하기를 원한 응답자들은 전체의 약 11%에 불과한 반면, 비정규직으로 취업하기를 원하지 않았음에도 불구하고 정규직으로 취업할 기회가 없었던 응답자들은 45%로 높게 나타남.

- 전체적으로는 비정규직으로 취업하기를 원한 응답자들은 약 17%로 나타났고, 나머지 약 83%는 정규직으로 취업하기를 원했으나 현재 비정규직으로 취업하고 있는 것으로 나타남.

- 한편, 정규직 취업 기회가 있었던 응답자와 없었던 응답자의 비중은 약 50%씩 비슷하게 나타남.

- 결국 자발적으로 비정규직원으로 취업한 응답자들은 전체의 약 11%이고, 나머지 약 89%는 비자발적 비정규직원에 해당한다고 볼 수 있음.

<표 22> 비정규직을 원한 이유

항 목	빈도
고소득을 올릴 수 있어서	9 (15.3)
한 직장에 매이지 않고 자유롭게 옮길 수 있어서	8 (13.6)
편리한 시간대에 근무할 수 있어서	17 (28.8)
(군대·휴학 등으로) 일시적인 일이 필요해서	8 (13.6)
근무시간이 짧아서	1 (1.7)
자녀양육 또는 집안일 때문에 정규직으로 일할 수 없어서	7 (11.9)
정규직으로 전환하는 조건으로 일단 비정규직으로 취업	2 (3.4)
현재 학생이라서	4 (6.8)
기타	3 (5.1)
전 체	59 (100.0)

○ 비정규직으로 취업하기를 원한 이유를 살펴보면, □편리한 시간대에 근무할 수 있어서□라고 응답한 경우가 약 30%로 가장 많은 것으로 나타남.

○ 비정규직을 원하지 않았지만 비정규직으로 취업한 이유를 살펴보면, 전체적으로 볼 때 □정규직으로 알고 취업했는데, 알고 보니 비정규직이었다□는 응답이 전체의 37%로 가장 높았고, 그 다음이 □기타 이유□와 □기술이 없어서□로 나타남.

○ 비정규직을 원하지 않았지만 비정규직으로 취업한 이유를 취업형태별로 살펴 봄.

- 소속회사별로는, □정규직으로 알고 취업했는데, 알고 보니 비정규직이었다□는 응답에서 파견·용역직 노동자들보다 직영노동자들의 비중이 높게 나타났고, 여타 이유들은 비슷하게 나타남.

- 근로계약기간별로는, □알고 보니 비정규직이었다□는 응답이 임시직에서 가장 높았고, 상용직 노동자의 경우 □기술이 없어서□ 비정규직으로 취업했다는 응답이 가장 높게 나타남. 일용직 노동자의 경우에는 □자녀양육 또는 집안일 때문에 정규직으로 일할 수 없어서□ 비정규직으로 취업했다는 응답이 다른 집단들보다 상대적으로 높게 나타났으며, □기술이 없어서□나 □연령이 높아서□라는 응답도 높게 나타남.

- 근무시간별로는, 시간제 노동자의 경우 □기술이 없어서□ 비정규직으로 취업하였다는 응답이 가장 많았으며, 그 다음이 □자녀양육, 집안일 때문□이거나 □알고 보니 비정규직□이었던 경우가 비중이 높게 나타남.

<표 23> 비정규직을 원하지 않았지만 비정규직으로 취업한 이유 - 취업형태별 비교

		학력이 낮아서	기술이 없어서	연령이 높아서	현재 학생임	자녀양육 집안일로	알고보니 비정규직임	기타	계
소속회사	파견·용역	3 (2.7)	20 (18.0)	8 (7.2)	2 (1.8)	13 (11.7)	33 (29.7)	32 (28.8)	111 (55.0)
	직영노동자	5 (5.5)	18 (19.8)	5 (5.5)	4 (4.4)	7 (7.7)	41 (45.1)	11 (12.1)	91 (45.1)
	계	8 (4.0)	38 (18.8)	13 (6.4)	6 (3.0)	20 (9.9)	74 (36.6)	43 (21.3)	202 (100.0)
계약기간	상용직	1 (3.8)	10 (38.5)	-	2 (7.7)	3 (11.5)	4 (15.4)	6 (23.1)	26 (12.3)
	임시직	7 (4.9)	22 (15.3)	7 (4.9)	3 (2.1)	10 (6.9)	66 (45.8)	29 (20.1)	144 (68.2)
	일용직	4 (9.8)	6 (14.6)	6 (14.6)	1 (2.4)	7 (17.1)	10 (24.4)	7 (17.1)	41 (19.4)
	계	12 (5.7)	38 (18.0)	13 (6.2)	6 (2.8)	20 (9.5)	80 (37.9)	42 (19.9)	211 (100.0)
근무시간	시간제	3 (4.6)	19 (29.2)	6 (9.2)	4 (6.2)	11 (16.9)	9 (13.8)	13 (20.0)	65 (31.3)
	전일제	9 (6.3)	20 (14.0)	7 (4.9)	2 (1.4)	9 (6.3)	68 (47.6)	28 (19.6)	143 (68.8)
	계	12 (5.8)	39 (18.8)	13 (6.3)	6 (2.9)	20 (9.6)	77 (37.0)	41 (19.7)	208 (100.0)

<표 24> 근로계약 만료 이후 상황

		특별한 사정이 없는한 자동연장	사정에 따라서 다르다	특별한 사정이 없는한 퇴직	잘 모르겠다	계
소속회사	파견·용역	98 (52.7)	30 (16.1)	12 (6.5)	46 (24.7)	186 (53.6)
	직영노동자	100 (62.1)	30 (18.5)	8 (5.0)	23 (14.3)	161 (46.4)
	계	198 (57.1)	60 (17.3)	20 (5.8)	69 (19.9)	347 (100.0)
계약기간***	상용직	25 (67.6)	4 (10.8)	-	8 (21.6)	37 (10.1)
	임시직	162 (61.6)	46 (17.5)	16 (6.1)	39 (14.8)	263 (71.7)
	일용직	20 (29.9)	15 (22.4)	6 (9.0)	26 (38.8)	67 (18.3)
	계	207 (56.4)	65 (17.7)	22 (6.0)	73 (19.9)	367 (100.0)
노동시간	시간제	58 (49.2)	22 (18.6)	6 (5.1)	32 (27.1)	118 (33.2)
	전일제	141 (59.5)	43 (18.1)	16 (6.8)	37 (15.6)	237 (66.8)
	계	199 (56.1)	65 (18.3)	22 (6.2)	69 (19.4)	355 (100.0)

○ 비정규직 노동자들이 근로계약이 만료되면 어떻게 되는지에 대해 알아봄.

- 전반적으로는 □특별한 사정이 없는 한 자동적으로 연장□된다는 응답이 약 55%로 가장 높게 나타났고 □특별한 사정이 없는 한 회사를 그만두어야 한다□는 응답은 약 6%로 매우 낮게 나타남.

- 취업형태별로는 파견·용역직 여부와 시간제 여부에 따라서는 크게 차이가 아니 않았으며, 근로계약 기간별로는 일용직의 경우 □자동 연장된다□는 응답이 약 30%로 다른 집단보다 낮게 나타남.

<표 25> 비정규직 업무 특성 - 정규직과 비교

		정규직원 업무와 같거나 거의 비슷	정규직원 보조 업무	정규직원과 전혀 다른 업무	계
소속회사	파견·용역	109 (57.7)	38 (20.1)	42 (22.2)	189 (53.4)
	직영노동자	104 (63.0)	32 (19.4)	29 (17.6)	165 (46.6)
	계	213 (60.2)	70 (19.8)	71 (20.1)	354 (100.0)
계약기간	상용직	21 (61.8)	6 (17.6)	7 (20.6)	34 (9.0)
	임시직	173 (63.8)	45 (16.6)	53 (19.6)	271 (72.1)
	일용직	35 (49.3)	19 (26.8)	17 (23.9)	71 (18.9)
	계	229 (60.9)	70 (18.6)	77 (20.5)	376 (100.0)
노동시간	시간제	70 (58.3)	31 (25.8)	19 (15.8)	120 (32.7)
	전일제	151 (61.1)	40 (16.2)	56 (22.7)	247 (67.3)
	계	221 (60.2)	71 (19.3)	75 (20.4)	367 (100.0)

○ 비정규직 노동자의 업무가 정규직원의 업무와 비교해서 어떤 차이가 있는지를 살펴봄

- 전체적으로 볼 때, □정규직원의 업무와 같거나 비슷하다□는 응답이 전체의 약 60%로 나타났고, 정규직원을 보조하는 일을 하고 있다□는 응답은 약 20%, 정규직원의 일과 전혀 다른 일을 하는 경우도 약 20%로 나타남.

- 근로계약기간별로 볼 때, 일용직의 경우 □정규직원의 업무와 같거나 비슷하다□는 응답이 다른 집단들과 비교해서 약간 낮은 50%였으며, 정규직원의 보조업무를 수행하는 경우가 약 27%로 높게 나타남.

- 노동시간별로 보면, 시간제 노동자가 전일제 노동자보다 □보조 업무□를 많이 하고 있다고 응답하였으며, 정규직원의 업무와 전혀 다른 업무를 수행한다는 응답에서는 전일제 노동자의 응답이 상대적으로 높게 나타남.

○ 비정규직 신분에 대한 만족도는 □보통□ 수준이라는 응답이 약 40%로 가장 많았으나, 전체적으로 불만족스러운 편이라는 응답이 만족한다는 응답보다 많게 나타나, 대체적으로는 불만족스럽게 생각하고 있는 것으로 보임.

- 노동시간에 따른 취업형태별로는 두 집단간에 큰 차이를 보였는데, 시간제 노동자들의 경우 약 35%가 만족한다고 응답한 반면, 전일제 노동자들 중에서는 만족한다는 응답이 약 15%정도로 낮게 나타남.

- 반면, 불만족스럽다는 응답에서는 시간제 노동자의 경우 약 30%로 나타났으나 전일제 노동자들의 경우 약 40%로 상대적으로 높게 나타남.

<표 26> 비정규직 신분에 대한 만족도

		매우 만족	만족하는 편	보통	불만족스러운 편	계
소속회사	파견·용역	2 (1.1)	36 (19.0)	76 (40.2)	75 (39.7)	189 (52.2)
	직영노동자	2 (1.2)	39 (22.5)	71 (41.0)	61 (35.3)	173 (47.8)
	계	4 (1.1)	75 (20.7)	147 (40.6)	136 (37.6)	362 (100.0)
계약기간	상용직	1 (2.9)	8 (22.9)	15 (42.9)	11 (31.4)	35 (9.1)
	임시직	1 (.4)	57 (20.9)	110 (40.3)	105 (38.5)	273 (70.9)
	일용직	3 (3.9)	14 (18.2)	32 (41.6)	28 (36.4)	77 (20.0)
	계	5 (1.3)	79 (20.5)	157 (40.8)	144 (37.4)	385 (100.0)
노동시간***	시간제	2 (1.6)	41 (33.3)	43 (35.0)	37 (30.1)	123 (32.8)
	전일제	3 (1.2)	35 (13.9)	113 (44.8)	101 (40.1)	252 (67.2)
	계	5 (1.3)	76 (20.3)	156 (41.6)	138 (36.8)	375 (100.0)

○ 비정규직 노동자들의 고용안정성을 확인하기 위해 계약 만료 이전에 본인이 잘못하지 않았는데도 불구하고 해고되는 경우가 어느 정도 있는지 알아봄.

- 전체적으로는 볼 때, 전혀 없다는 응답이 약 18%로 나와 매우 고용이 불안함을 보여주고 있음. 간혹 있다는 응답이 약 33%였고, 자주 있다는 응답도 약 8%정도였음.

- 계약기간별로 차이를 보이고 있는데, 전혀 없다는 응답이 임시직에서 20%로 가장 높아 낮은 수준에서나마 다른 집단보다 상대적으로 약간 고용이 안정되어 있음을 알 수 있고, 자주 또는 간혹 있다는 응답이 상용직에서 50%를 넘어서 상용 비정규직 노동자들의 고용불안이 매우 심각한 것으로 나타남.

<표 27> 계약 만료 이전에 해고되는 경우

		자주 있다	간혹 있다	전혀 없다	모르겠다	계
소속회사	파견·용역	16 (8.6)	71 (38.4)	33 (17.8)	65 (35.1)	185 (53.3)
	직영노동자	10 (6.2)	48 (29.6)	30 (18.5)	74 (45.7)	162 (46.7)
	계	26 (7.5)	119 (34.3)	63 (18.2)	139 (40.1)	347 (100.0)
계약기간**	상용직	4 (10.8)	16 (43.2)	2 (5.4)	15 (40.5)	37 (10.1)
	임시직	12 (4.6)	87 (33.5)	54 (20.8)	107 (41.2)	260 (19.3)
	일용직	13 (18.3)	20 (28.2)	9 (12.7)	29 (40.8)	71 (19.3)
	계	29 (7.9)	123 (33.4)	65 (17.7)	151 (41.0)	368 (100.0)
노동시간	시간제	6 (5.2)	37 (31.9)	19 (16.4)	54 (46.6)	116 (32.4)
	전일제	21 (8.7)	80 (33.1)	47 (19.4)	94 (38.8)	242 (67.6)
	계	27 (7.5)	117 (32.7)	66 (18.4)	148 (41.3)	358 (100.0)

○ 비정규직으로 전환될 가능성이 있는지 여부를 살펴본 결과, 정규직으로 전환될 예정이거나 그럴 가능성이 있는 경우가 전체의 약 20%정도에 불과한 것으로 나타남. 가능성이 없다는 응답이 약 45%였으며, 잘 모르겠다는 응답은 약 33%로 나타남.

- 근로계약기간별로 살펴보면, 임시직의 경우 정규직으로 전환될 예정인 응답자들은 매우 적었으나, 정규직으로 전환될 가능성이 있다고 본 응답자가 23%로 여타 집단보다 상대적으로 높게 나타난 한편, 그럴 가능성이 없다고 본 응답자도 약 48%로 여타 집단보다 높게 나타남.

- 노동시간별로는 시간제 노동자들보다 전일제 노동자들이 정규직으로 전환될 예정이거나, 또는 정규직으로 전환될 가능성이 있다고 본 응답자들이 상대적으로 높게 나타남.

<표 28> 정규직으로 전환될 가능성

		정규직 전환 예정	가능성 있음	가능성 없음	모르겠음	계
소속회사	파견·용역	3 (1.6)	41 (21.7)	75 (39.7)	70 (37.0)	189 (52.2)
	직영노동자	7 (4.0)	31 (17.9)	82 (47.4)	53 (30.6)	173 (47.8)
	계	10 (2.8)	72 (19.9)	157 (43.4)	123 (34.0)	362 (100.0)
계약기간**	상용직	3 (7.9)	5 (13.2)	14 (36.8)	16 (42.1)	38 (9.9)
	임시직	3 (1.1)	62 (22.9)	129 (47.6)	77 (28.4)	271 (70.8)
	일용직	5 (6.8)	8 (10.8)	29 (39.2)	32 (43.2)	74 (19.3)
	계	11 (2.9)	75 (19.6)	172 (44.9)	125 (32.6)	383 (100.0)
노동시간*	시간제	5 (4.0)	12 (9.7)	59 (47.6)	48 (38.7)	124 (33.2)
	전일제	6 (2.4)	58 (23.2)	110 (44.0)	76 (30.4)	250 (66.8)
	계	11 (2.9)	70 (18.7)	169 (45.2)	124 (33.2)	374 (100.0)

다. 비정규 미조직 노동자와 노동조합

○ 응답자들 중 직영노동자는 근무하고 있는 회사에 노동조합이 있는 경우가 38%, 노동조합이 없는 경우가 58%였음

<표 29> 노동조합 유무

구분		노조있음	노조없음	모름	계
직영노동자		102 (37.9)	155 (57.6)	12 (4.2)	269 (100.0)
파견노동자	소속(파견)회사	24 (16.6)	121 (83.4)		145 (100.0)
	근무회사	91 (56.9)	61 (38.1)	8 (5.0)	160 (100.0)

- 파견·용역 노동자의 경우 소속(파견)회사에 노동조합이 있는 경우가 17%, 노동조합이 없는 경우가 83%였음.

- 파견되어 근무하고 있는 회사에 노동조합이 있는 경우는 57%였고 노동조합이 없는 경우는 38%였음

<표 30> 노동조합 가입 경험 및 현재 가입 여부 1

구분	현재 노조원	현재 비노조원	계
과거 노조가입 경험 있음	35 (36.5)	61 (63.5)	96 (18.8)
과거 노조가입 경험 없음	105 (25.3)	310 (74.7)	415 (81.2)
계	140 (27.4)	371 (72.6)	511 (100.0)

<표 32> 노동조합 가입 경험 및 현재 가입 여부 2 - 취업형태별 비교

구분		노동조합 가입경험	노조가입여부		합계
			가입	미가입
소속회사	직영노동자*	있음	16 (43.2)	25 (56.8)	44 (16.5)
		없음	59 (26.5)	164 (73.5)	223 (83.5)
		계	78 (29.2)	189 (70.8)	267 (100.0)
	파견·용역직	있음	12 (27.9)	31 (72.1)	43 (20.9)
		없음	42 (25.8)	121 (74.2)	163 (79.1)
		계	54 (26.2)	152 (73.8)	206 (100.0)
계약기간	상용직**	있음	8 (32.0)	17 (68.0)	25 (20.0)
		없음	9 (9.0)	91 (91.0)	100 (80.0)
		계	17 (13.6)	108 (86.4)	125 (100.0)
	임시직	있음	16 (35.6)	29 (64.4)	45 (15.9)
		없음	75 (31.5)	163 (68.5)	238 (84.1)
		계	91 (32.2)	192 (67.8)	283 (100.0)
	일용직	있음	9 (45.0)	11 (55.0)	20 (25.0)
		없음	17 (28.3)	43 (71.7)	60 (75.0)
		계	26 (32.5)	54 (67.5)	80 (100.0)
근로시간	시간제**	있음	12 (38.7)	19 (61.3)	31 (21.8)
		없음	17 (15.3)	94 (84.7)	111 (78.2)
		계	29 (20.4)	113 (79.6)	142 (100.0)
	전일제	있음	21 (38.9)	33 (61.1)	54 (16.0)
		없음	84 (29.6)	200 (70.4)	284 (84.0)
		계	105 (31.1)	233 (68.9)	338 (100.0)

○ 과거에 노동조합에 가입한 경험에 따라 현재 노조원 여부를 살펴 봄.

- 과거에 노동조합에 가입한 경험이 있는 경우에 현재 노동조합에 가입한 응답자의 비중이 상대적으로 높게 나타남. 과거에 노동조합에 가입한 경험이 없는 응답자들 중에서 현재에도 비노조원인 사람들은 약 75%에 달함.

- 이를 취업형태별로 살펴본 결과, 소속회사별로는 직영노동자가 노조 가입경험 유무에 따라 현재 노조 가입여부의 비중이 통계적으로 의미있는 차이를 보임. 직영노동자들의 경우 과거에 노동조합에 가입했던 경험이 있는 경우 그렇지 않은 경우보다 노동조합에 가입한 비중이 높게 나타남.

- 근로계약기간별로는 상용직 노동자들에서 유의미한 차이를 보임. 상용직의 경우에도 마찬가지로 과거에 노동조합에 가입한 경험이 있는 응답자들 중에서 현재 노조원 비중이 매우 높게 나타났으며, 특히 과거에 노동조합에 가입한 경험이 없는 응답자들의 90% 이상이 현재에도 비노조원인 것으로 나타남.

- 근로시간에 따라서는 시간제 노동자에서 유의미한 차이를 보였는데, 여기에서도 마찬가지로 과거에 노동조합에 가입한 경험이 있는 응답자들 중에서 현재 노동조합원인 비중이 상대적으로 높게 나타남.

<표 33> 노동조합의 필요성 - 노동조합 가입 경험별 비교

노조원 경험***	매우 필요	필요한 편	필요하지 않은 편	전혀 필요하지 않음	잘 모름	합계
(과거 또는 현재) 노조원	161 (75.9)	41 (19.3)	4 (1.9)	1 (.5)	5 (2.4)	212 (41.5)
전혀 경험 없음	137 (45.8)	116 (38.8)	1 (.3)	4 (1.3)	41 (13.7)	299 (58.5)
계	298 (58.3)	157 (30.7)	5 (1.0)	5 (1.0)	46 (9.0)	511 (100.0)

○ 비정규 및 미조직 노동자들은 전체적으로 노동조합의 필요성에 대해 긍정적으로 생각하고 있는 것으로 나타남.

- 그런데, 과거 또는 현재에 노동조합원인 경우 매우 필요하다는 적극적인 입장을 취하고 있는 응답자가 전체의 75%에 달하고 있는 반면, 전혀 노동조합 가입 경험이 없는 응답자들은 45%에 머물고 있어서, 두 집단간에 노동조합의 필요성을 느끼는 강도에 있어서 상대적인 차이를 보이고 있음.

- 노동조합의 필요성에 대한 인식 정도에 있어서 노동조합에 대한 경험이 매우 중요함을 알 수 있음

<표 34> 노동조합 가입 자격, 가입 의사 - 직장에 노동조합이 있는 경우

노동조합 가입자격	있음	없음		모르겠다	계
전체	105 (41.7)	68 (27.0)		79 (31.3)	252 (100.0)
비정규·미조직 노동자	24 (16.3)	55 (37.4)		68 (46.3)	147 (100.0)
노동조합 가입의사 (가입자격 없거나 모르는 경우)	가입하겠다		가입하지 않겠다		계
전체	104 (72.7)		39 (27.3)		143 (100.0)
비정규·미조직 노동자	84 (69.4)		37 (30.6)		121 (100.0)

○ 노동조합이 결성되어 있는 직장에서 근무하는 노동자들의 노동조합 가입 자격을 살펴 본 결과, 전체적으로는 가입 자격이 있는 사람이 약 40%였으며, 가입 자격이 없는 경우가 약 30%였고. 모르겠다고 응답한 사람이 30%였음.

- 비정규직이면서 노동조합에 가입하지 않은 사람들을 대상으로 살펴본 결과, 이들의 경우 노동조합 가입 자격이 있는 경우는 전체 집단과 비교할 때 매우 낮은 약 15%에 불과하였고, 가입 자격이 없다고 응답한 경우가 전체 집단과 비교할 때 매우 높은 약 40%에 달했음. 모르겠다고 응답한 경우도 45%가량 됨.

○ 노동조합 가입 자격이 없거나 또는 자격 유무를 모르는 경우, 만약 가입자격이 주어진다면 노동조합에 가입하겠다는 응답자가 전체의 70% 가량 되어, 비정규 노동자 또는 미조직 노동자들에게 이들이 노동조합에 가입할 수 있는 상황을 조성해 주는 활동이 필요함을 보여주고 있음.

<표 35> 노동조합 접촉 경험 - 미조직 노동자

	받아본 경험				(자주 또는 간혹 있었던 경우) 도움이 되었는지 여부
	자주 있다	간혹 있다	없다	계	매우 도움이 됨	다소 도움이 됨	전혀 도움 안됨	계
노조가입 권유	10 (3.8)	36 (13.5)	220 (82.7)	266	7 (19.4)	22 (61.1)	7 (19.4)	36
노조 홍보	16 (6.1)	68 (26.1)	177 (67.8)	261	8 (11.9)	48 (71.6)	11 (16.4)	67
법률상담 서비스	5 (1.9)	24 (9.2)	231 (88.8)	260	8 (29.6)	18 (66.7)	1 (3.7)	27
고충처리	7 (2.7)	29 (11.3)	220 (85.9)	256	4 (11.8)	20 (58.8)	10 (29.4)	34
교육(노동법 등)	7 (2.7)	25 (9.8)	224 (87.5)	256	8 (25.8)	22 (71.0)	1 (3.2)	31
후생복리 적용 노력	5 (2.0)	39 (15.7)	204 (82.3)	248	3 (8.1)	31 (83.8)	3 (8.1)	37
간담회 등 의견수렴	5 (2.0)	38 (15.5)	202 (82.4)	245	6 (18.2)	25 (75.8)	2 (6.1)	33

○ 미조직 노동자들을 대상으로 노동조합 접촉 경험에 대해 살펴 봄.

- 노동조합 홍보를 받아본 경험(약 30%)를 제외하고는 나머지 경우들, 즉 노동조합 가입 권유, 법률상담 서비스, 고충처리, 노동법 등의 교육, 후생복리 적용 노력, 간담회 등 의견수렴 등에 있어서 그러한 방식의 접촉을 해 본 경우가 20%를 넘지 못하고 있음.

- 한편, 그러한 접촉을 한 것이 도움이 되었는지 여부를 살펴본 결과, 70%~90% 가까이가 어떤 방식으로든지 도움이 되었던 것으로 나타나, 노동조합의 미조직 노동자들을 대상으로 한 활동이 매우 중요함을 보여 줌.

<표 36> 직장생활 중 불이익을 당할 때 상담처

		회사 관리자	직장 동료	노동조합	노동단체 (노동상담소)	노동사무소 (노동부)	시민단체 (여성단체)	기타	계
노조원	비정규직	8 (6.2)	12 (9.2)	85 (65.4)	10 (7.7)	7 (5.4)	4 (3.1)	4 (3.1)	130 (100.0)
비노조원	정규직	8 (15.4)	10 (19.2)	10 (19.2)	13 (25.0)	7 (13.5)	2 (3.8)	2 (3.8)	52 (15.7)
	비정규직	53 (18.9)	71 (25.4)	43 (15.4)	40 (14.3)	40 (14.3)	23 (8.2)	10 (3.6)	280 (84.3)
	전체	61 (18.4)	81 (24.4)	53 (16.0)	53 (16.0)	47 (14.2)	25 (7.5)	12 (3.6)	332 (100.0)

○ 직장생활 중 불이익을 당할 때 이를 해결하기 위해 주로 상담을 의뢰한 경험이 있거니 상담을 의뢰하고자 하는 곳을 확인해 본 결과 노조원과 비노조원 사이에 큰 차이를 보임.

- 노조원의 경우 전체의 65%가 노동조합에 상담을 의뢰하는 반면, 비노조원의 경우 전체적으로는 직장동료와 상담을 하고자 하는 경우가 가장 많은 약 25%로 나타났고, 정규직 비노조원은 노동상담소 등 노동단체에, 비정규직 비노조원은 직장동료에게 상당하겠다는 응답이 가장 많은 것으로 나타남.

<표 37> 노동조합의 유용성

		임금인상, 근로조건 개선	고충처리	고용안정	사회개혁	기타	계
노조원	비정규직	83 (61.9)	17 (12.7)	26 (19.4)	6 (4.5)	2 (1.5)	134 (100.0)
비노조원	정규직	34 (70.8)	4 (8.3)	6 (12.5)	1 (2.1)	3 (6.3)	48 (14.9)
	비정규직	162 (59.1)	42 (15.3)	54 (19.7)	9 (3.3)	7 (2.6)	274 (85.1)
	전체	196 (60.9)	46 (14.3)	60 (18.6)	10 (3.1)	10 (3.1)	322 (100.0)

○ 노동조합으로부터 얻을 수 있는 것이 무엇이냐는 질문에, 전체적으로 임금인상 및 근로조건의 개선을 가장 중요한 것으로 꼽았으며, 다음이 고용안정 및 고충처리 순으로 지적됨.

- 비노조원의 경우 정규직 노동자와 비정규직 노동자 사이에 약간의 차이가 있음. 정규직 노동자들은 비정규직 노동자에 비해 임금인상 및 근로조선의 개선을 상대적으로 더 중요하게 생각하고 있는 반면, 비정규직 노동자들은 고용안정 및 고충처리를 정규직 노동자보다 더 중요하게 생각하고 있음.

<표 38> 노동조합의 비정규직 대상 중점 활동 사항이 되어야 할 것

항 목	노조원	비노조원
	비정규직	정규직	비정규직	전체
비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 활동	44 (33.8)	12 (26.7)	81 (30.5)	93 (29.9)
임금인상	9 (6.9)	2 (4.4)	47 (17.7)	49 (15.8)
근로조건 개선	32 (24.6)	9 (20.0)	50 (18.8)	59 (19.0)
비정규직원도 노동조합에 가입할 수 있도록 하는 활동	24 (18.5)	10 (22.2)	28 (10.5)	38 (12.2)
비정규직원의 의견 수렴	2 (1.5)	3 (6.7)	20 (7.5)	23 (7.4)
회사의 비정규직원 차별 대우를 시정하기 위한 활동	15 (11.5)	8 (17.8)	34 (12.8)	42 (13.5)
법률상담, 교육 등 비정규직원 대상의 일상적인 활동	4 (3.1)	1 (2.2)	6 (2.3)	7 (2.3)
계	130 (100.0)	45 (14.5)	266 (85.5)	311 (100.0)

○ 노동조합이 비정규직 노동자를 대상으로 중점을 두어 활동해야 할 사항으로 □비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 활동□이 약 30% 정도로 가장 중요하게 지적됨. 다음으로 근로조건 개선 등이 중요한 활동 사항으로 지적됨.

- 비정규직 노조원의 경우에는 비정규직 노동자를 정규직원으로 전환시키는 것 외에, 근로조건 개선, 비정규직원도 노동조합에 가입할 수 있도록 하는 활동, 회사의 비정규직원 차별 대우를 시정하기 위한 활동 등의 순으로 노동조합의 중요한 활동으로 꼽음.

- 비노조원의 경우, 비정규직 노동자들은 비정규직 노동자를 정규직원으로 전환시키는 것 다음으로, 근로조건 개선, 임금인상을 중요하게 지적하고 있어 다른 집단과 차이를 보임.

라. 노동조합의 비정규직 및 미조직 노동자 조직활동

1) 노동조합 및 사업체의 일반적인 상황

○ IMF 이전과 이후를 비교하여 종업원 수의 변화를 종업원의 구성별로 살펴본 결과, 전체적으로 종업원 수가 감소한 사업체가 다수를 차지하고 있음.

<표 39> 종업원 수 변화 1997.10.~1999.10. (단위 : 사업장 수, N=103)

	전체				남성				여성
	감소	불변	증가	무응답	감소	불변	증가	무응답	감소	불변	증가	무응답
전체종업원	56 (54.4)	3 (2.9)	13 (12.6)	31 (30.1)	48 (46.6)	1 (1.0)	8 (7.8)	46 (44.7)	43 (41.7)	4 (3.9)	8 (14.5)	48 (46.6)
정규직원	62 (60.2)	1 (1.0)	6 (5.8)	34 (33.0)	48 (46.6)	-	5 (4.9)	50 (48.5)	45 (43.7)	4 (3.9)	5 (4.9)	19 (47.6)
비정규직원	25 (24.3)	4 (3.9)	26 (25.2)	48 (46.6)	15 (14.6)	5 (4.9)	13 (15.5)	67 (65.0)	14 (13.6)	5 (4.9)	19 (18.4)	65 (63.1)
가입대상자	43 (41.7)	4 (3.9)	9 (8.7)	47 (45.6)	35 (34.0)	2 (1.9)	8 (7.8)	58 (56.3)	29 (28.2)	4 (3.9)	6 (5.8)	64 (62.1)
전체조합원	59 (57.3)	4 (3.9)	9 (8.7)	31 (30.1)	48 (46.6)	4 (3.9)	7 (6.8)	44 (42.7)	38 (36.9)	2 (1.9)	10 (9.7)	53 (51.5)
비정규조합원	6 (5.8)	-	5 (4.9)	92 (89.3)	5 (4.9)	1 (1.0)	4 (3.9)	93 (90.3)	-	3 (2.9)	2 (1.9)	98 (95.1)

- 정규직원과 비정규직원의 인원 변화를 살펴보면, 대다수의 사업체에서 정규직원이 감소한 것으로 나타났고, 성별로도 마찬가지의 모습을 보임.

- 그러나, 비정규직원의 경우, 무응답을 제외하고 살펴보면, 전체적으로는 감소와 증가가 비슷하게 나타났으며, 특히 남성의 경우는 감소한 사업장이 많았지만 여성의 경우는 증가한 사업장이 많음.

- 따라서 여러 사업장에서 전체 종업원수, 특히 정규직원은 줄어들고 있지만, 그 대신 여성을 중심으로 비정규직원이 채용되고 있는 것을 알 수 있음.

- 한편, 종업원의 감소로 인해 대부분의 사업장에서 조합원수의 감소를 경험하고 있는 것으로 보임.

○ 조사대상 사업장의 종업원 수 증감을 전체적으로 살펴보면, 전체 종업원, 그리고 정규직원은 줄어들었지만, 비정규직원 수가 절대적으로 증가한 것을 다시 한번 확인할 수 있음.

- 흥미로운 것은, 노동조합 가입 대상자가 줄어들고 그에 따라서 전체 조합원 수가 줄어들었음에도 불구하고 비정규직 조합원은 증가한 것으로 나타남. (사례수가 작기 때문에 과도하게 해석 할 필요는 없음)

<표 40> 종업원 수 증감 1997.10.~1999.10. (단위 : 명, 사업체 수)

	전체		남자		여자
	평균값	N	평균값	N	평균값	N
전체종업원	-119.19	72	-104.16	57	-36.04	55
정규직원	-162.48	69	-106.55	53	-49.61	54
비정규직원	38.56	55	11.83	36	23.68	38
가입대상자	-154.95	56	-96.36	45	-37.26	39
전체조합원	-91.00	72	-60.95	59	-43.48	50
비정규조합원	26.45	11	20.70	10	14.20	5

2) 비정규직 노동자의 노동조합 가입 제한

○ 아직 기업별 노동조합 체계를 벗어나지 못하고 있는 상태에서 비정규직 노동자의 조직활동과 관련해서 중요한 것은, 비정규직원의 노동조합 가입 제한 여부와 단체협약에 의해 보호되는지의 여부임.

<표 41> 비정규직 노동자의 노동조합 가입 자격 1

구 분	규 약	단 협
(1) 비정규직원을 가입대상으로 명시하고 있다	11 (10.8)	10 (10.1)
(2) (명시되어있지 않지만) 비정규직원을 가입대상에 제외하는 규정이 없다	59 (57.8)	43 (43.4)
(3) 비정규직원을 가입대상에서 제외하는 규정이 있다	32 (31.4)	46 (46.5)
합 계	102 (100.0)	99 (100.0)

○ 조사 결과, 노동조합 규약 및 단체협약에서 비정규직원을 가입대상으로 명시하고 있는 노동조합은 각각 10.8%, 10.1%로 나타남.

- 약 절반 정도의 노동조합들은 비정규직원을 가입대상에서 제외하는 규정을 두고 있지는 않지만, 규약 및 단협에 명시하고 있지는 않은 것으로 조사됨.

- 규약상으로 비정규직원을 가입대상에서 제외하고 있는 노동조합은 약 30%나 되었고, 단체협상에 비정규직원이 노동조합원에서 제외되는 규정을 두고 있는 노동조합은 약 45%에 달함.

<표 42> 비정규직 노동자의 노동조합 가입 자격 2

구분		단체협약			계
		가입대상 명시	제외규정 없음	제외규정 있음
노조규약	가입대상 명시	7 (7.1)	1 (1.0)	2 (2.0)	10 (10.1)
	제외규정 없음	1 (1.0)	39 (39.4)	18 (18.2)	58 (58.6)
	제외규정 있음	2 (2.0)	3 (3.0)	26 (26.3)	31 (31.3)
계		10 (10.1)	43 (43.4)	46 (46.5)	99 (100.0)

○ 한편, 단체협약과 노동조합 규약에 모두 비정규직의 노동조합 자격을 인정하고 있는 노동조합은 전체의 7.1%로 매우 낮은 것으로 나타남.

- 반대로, 노동조합 규약과 단체협약에서 모두 비정규직원을 제외하고 있는 노동조합은 전체의 51.5%로 나타나, 이들 사업체에서는 노동조합을 통해서 비정규직 노동자들이 보호받을 수 있는 방법이 실질적으로 없는 것으로 판단됨.

- 한편, 명시되어 있지는 않지만 제외규정을 두고 있지 않은 노동조합은 전체의 약 41%로, 이들 노동조합에 의해 비정규직원이 보호받을 수 있는지의 여부는 상황에 따라서 다르겠지만, 현실적으로 매우 힘들 것으로 판단됨.

- 결국, 노동조합이 비정규직원을 보호하고 조직하기 위해서는 우선 노동조합 규약에서 비정규직원의 노동조합 가입 자격을 부여하고, 더 나아가 단체협약을 통해 이를 확인하는 방법이 최우선적으로 추진되어야 할 것으로 보임.

<표 43> 규약 또는 단협에 비정규직 가입대상 명시 계획 1

구분	계획 있음	계획 없음	계
노조 규약	34 (42.5)	46 (57.5)	80 (100.0)
단체 협약	33 (40.7)	48 (59.3)	81 (100.0)

<표 44> 규약 또는 단협에 비정규직 가입대상 명시 계획 2

구분		단체협약		계
		계획 있음	계획 없음
노조규약	계획 있음	32 (39.0)	3 (3.7)	35 (42.7)
	계획 없음	1 (1.2)	46 (56.1)	47 (57.3)
계		33 (40.2)	49 (59.8)	82 (100.0)

○ 노동조합 규약이나 단체협약에 비정규직원의 노동조합 자격을 명시할 계획이 있는 노동조합은 각각 전체의 약 40% 정도로 나타남.

- 반면, 노동조합이나 단체협약 모두에 비정규직의 조합원 자격을 명시할 계획이 없는 노동조합도 56%나 되어, 노동조합의 입장 변화가 매우 필요함을 보여줌.

○ 비정규직원을 노동조합 가입대상으로 하지 않는 이유들 중에서 가장 중요하게 지적된 것은, □퇴사, 계약 만료 등의 이유로 조합원 자격을 계속 유지하기 힘들다□(31%)와 □노동조합이 비정규직원의 요구를 책임지고 들어줄 수 없다□(25%)로 나타남.

- □비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 것을 노동조합 정책으로 하고 있다□는 응답을 한 노동조합은 7개 노동조합, 8.4%에 불과하였는데, 사실상 나머지 응답 항목들은 노동조합의 역량이 부족하거나 인식 부족 등의 원인과 관련이 있음.

<표 45> 비정규직을 노동조합 가입 대상으로 하지 않는 이유

항목	N (%)
노동조합이 비정규직원의 요구를 책임지고 들어줄 수 없기 때문에	21 (25.3)
비정규직원들이 노동조합에 가입하려 하지 않을 것으로 판단하여	3 (3.6)
정규직원 조합원들이 비정규직원의 노조 가입을 꺼리기 때문에	3 (3.6)
퇴사, 계약만료 등의 이유로 조합원 자격을 계속 유지하기 힘들기 때문에	26 (31.3)
비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 것을 노동조합 정책으로 하고 있기 때문에	7 (8.4)
비정규직원까지 신경을 쓸 여력이 없기 때문에	7 (8.4)
기타	16 (19.3)
계	83 (100.0)

3) 비정규직 노동자 채용에 대한 노동조합의 개입 실태

○ 회사가 비정규직원을 채용하는 것에 노동조합이 어떤 방식과 강도로 개입하고 있는지를 살펴봄.

<표 46> 비정규직 채용에 대한 노동조합의 개입

		노사합의 (동의)	사전협의 (의견개진)	사전통보 (설명)	사후통보 (설명)	회사 일방시행	기타	계
임시직 노동자	단협명시	8 (34.8)	9 (39.1)	3 (13.0)	1 (4.3)	2 (8.7)	-	23 (27.4)
	명시안됨	2 (3.3)	11 (18.0)	4 (6.6)	9 (14.8)	33 (54.1)	2 (3.3)	61 (72.6)
	계	10 (11.9)	20 (23.8)	7 (8.3)	10 (11.9)	35 (41.7)	2 (2.4)	84 (100.0)
용역·파견노동자	단협명시	5 (29.4)	10 (58.8)	1 (5.9)	-	1 (5.9)	-	17 (21.8)
	명시안됨	1 (1.6)	11 (18.0)	6 (9.8)	6 (9.8)	32 (52.5)	5 (8.2)	61 (78.2)
	계	6 (7.7)	21 (26.9)	7 (9.0)	6 (7.7)	33 (42.3)	5 (6.4)	78 (100.0)
시간제 노동자	단협명시	5 (50.0)	4 (40.0)	-	-	-	1 (10.0)	10 (12.8)
	명시안됨	2 (2.9)	6 (8.8)	4 (5.9)	6 (8.8)	41 (60.3)	9 (13.2)	68 (87.2)
	계	9 (9.0)	10 (12.8)	4 (5.1)	6 (7.7)	41 (52.6)	10 (12.8)	78 (100.0)

○ 비정규직원의 채용에 대해서 노사가 합의 또는 동의를 해야 하는 경우는 임시직 노동자의 경우 12%, 용역·파견 노동자의 경우 8%, 시간제 노동자의 경우 9%로 약 10% 내외의 노동조합이 이에 해당됨.

- 사전 협의 또는 노동조합의 의견을 청취한 후 채용하는 경우는 임시직의 경우 약 24%, 용역직의 경우 27%, 시간제의 경우 13%로 나타남.

- 전반적으로는 회사가 일방적으로 시행하거나 사후에 통보하는 경우에 해당하는데, 약 50%에서 60%의 노동조합들이 이에 해당됨.

○ 한편, 비정규직원의 채용이 단체협약 사항인 경우에는 노사합의 또는 사전 협의를 거쳐서 비정규직 노동자를 채용하는 경우가 많은 반면, 단협에 명시되지 않은 경우에는 회사가 일방적으로 시행하거나 사후에 통보해버리는 경우가 많아서, 단체협약을 통해서 비정규직 문제를 해결하는 것이 중요함을 다시 확인할 수 있음.

4) 비정규직 노동자의 근로조건 및 복지수준과 노동조합의 활동

○ 비정규직 노동자의 근로조건 및 복지수준을 살펴보면, <표 47>과 같음.

<표 47> 비정규직 노동자의 근로조건 및 복지수준

항목	적용	미적용	적은비율 적용	계
시간외수당	50 (56.2)	26 (29.2)	13 (14.6)	89 (100.0)
상여금	40 (44.9)	30 (33.7)	19 (21.3)	89 (100.0)
퇴직금	62 (68.9)	18 (20.0)	10 (11.1)	90 (100.0)
주1회 휴일	67 (76.1)	16 (18.2)	5 (5.7)	88 (100.0)
월차휴가	64 (70.3)	25 (27.5)	2 (2.2)	91 (100.0)
연차휴가	54 (60.0)	30 (33.3)	6 (6.7)	90 (100.0)
정기건강진단	54 (60.7)	29 (32.6)	6 (6.7)	89 (100.0)
병가	44 (51.8)	33 (38.8)	8 (9.4)	85 (100.0)
주택자금대여	7 (8.4)	72 (86.7)	4 (4.8)	83 (100.0)
(여성)생리휴가	43 (51.8)	33 (39.8)	7 (8.4)	83 (100.0)
(여성)산전·산후휴가	33 (40.7)	40 (49.4)	8 (9.9)	81 (100.0)
(여성)육아휴직	24 (30.0)	54 (67.5)	2 (2.5)	80 (100.0)
항목	적용	미적용	부분 적용	계
고용보험	65 (73.9)	19 (21.6)	4 (4.5)	88 (100.0)
의료보험	65 (72.2)	20 (22.2)	5 (5.6)	90 (100.0)
국민연금	64 (72.7)	21 (23.9)	3 (3.4)	88 (100.0)
산업재해보험	53 (60.2)	25 (28.4)	10 (11.4)	88 (100.0)
최저임금제	52 (62.7)	24 (28.9)	7 (8.4)	83 (100.0)
항목	적용	미적용	계
경조금 지급	42 (48.3)	45 (51.7)	87 (100.0)
오락실·휴게실 이용	65 (75.6)	21 (24.4)	86 (100.0)
체육시설 이용	56 (66.7)	28 (33.3)	84 (100.0)
식당(구내·지정) 이용	76 (84.4)	14 (15.6)	90 (100.0)

○ 보수 및 휴가와 관련된 부분에서는 대체적으로 약 30% 정도의 사업체가 비정규직원을 적용대상에서 제외하고 있는 것으로 나타났고, 여성 관련 부분의 경우 약 50% 정도가 적용하지 않고 있는 것으로 나타남. 시간외수당, 상여금, 퇴직금 등의 경우 적은 비율로 적용하고 있는 사업체도 적기 않은 것으로 나타남.

- 4대 보험 및 최저임금제와 관련해서는 약 20% 정도의 사업체가 비정규직원을 적용대상에서 제외하고 있는 것으로 나타남.

- 기업 내 복지의 경우오락실 및 휴게실의 이용, 체육시설의 이용, 식당 이용 등과 같이 기본적인 복지 혜택이 비정규직원에게 주어지지 않는 사업체가 상당히 존재하는 것으로 나타남.

<표 48> 비정규직원 대상 노동조합 활동

	활동 여부			성과 여부			계획
	자주 있다	간혹 있다	없다	상당 성과	다소 있음	성과 없음	있음	없음
노조가입 권유	11 (12.8)	18 (20.9)	57 (66.3)	6 (20.7)	15 (51.7)	8 (27.6)	44 (54.3)	37 (45.7)
노조 홍보	22 (24.7)	36 (40.4)	31 (34.8)	15 (27.3)	34 (61.8)	6 (10.9)	52 (69.3)	23 (30.7)
법률상담, 고충처리	16 (18.2)	48 (54.5)	24 (27.3)	15 (25.0)	42 (70.0)	3 (5.0)	59 (75.6)	19 (24.4)
교육 (노동법 등)	8 (9.3)	20 (23.3)	58 (67.4)	7 (25.0)	18 (64.3)	3 (10.7)	45 (58.4)	32 (41.6)
복리후생 적용노력	26 (29.2)	35 (39.3)	28 (31.5)	14 (24.6)	39 (68.4)	4 (7.0)	61 (77.2)	18 (22.8)
임금·노동조건 개선노력	22 (24.2)	41 (45.1)	28 (30.8)	15 (24.6)	40 (65.6)	6 (9.8)	60 (75.0)	20 (25.0)

○ 비정규직원을 대상으로 한 노동조합 활동은 주로 노동조합 홍보, 법률상담이나 고충처리, 복리후생 적용 노력, 임금 및 근로조건의 개선 노력 등인 것으로 나타났고, 노동조합 가입 권유나 노동법 등 교육을 실시하고 있는 노동조합은 상대적으로 적게 나타남.

- 그러나, 전반적으로 활동의 빈도가 잦은 것은 아니고, 간혹 이루어지고 있는 것으로 나타남.

○ 비정규직원을 대상으로 한 활동을 한 경우 그 성과는 대체적으로 좋은 것으로 나타남.

- 상당한 성과가 있었다는 노동조합은 약 25% 정도였고 다소 있었다는 노동조합도 약 60%대에 달하고 있음.

- 따라서 일단 비정규직원을 대상으로 노동조합이 어떤 형태로든지 활동을 추진하는 것이 중요함을 알 수 있음.

○ 한편 설문 응답 노동조합들의 약 50% 이상이 비정규직원 대상 활동을 계속하거나 새롭게 추진할 계획인 것으로 나타남.

5) 노동조합의 정책

<표 49> 비정규직 문제에 대한 노동조합의 입장

항 목	적극 찬성	찬성인 편	반대인 편	적극 반대	잘 모름	계
(1) 비정규직원 채용은 정규직원의 고용불안을 초래하기 때문에 채용하지 않거나 최소화되어야 한다	46 (46.0)	36 (36.0)	7 (7.0)	7 (7.0)	4 (4.0)	100 (100.0)
(2) 비정규직원이 발생·확대되는 것은 불가피한 추세이므로, 그들의 노동조건을 보호하는데 주력해야 한다	32 (32.0)	51 (51.0)	7 (7.0)	8 (8.0)	2 (2.0)	100 (100.0)
(3) 비정규직은 정규직으로 전환되어야 한다	56 (56.6)	28 (28.3)	6 (6.1)	3 (3.0)	6 (6.1)	99 (100.0)

○ 노동조합의 비정규직 문제에 대한 입장을 살펴봄

- □비정규직원의 채용은 정규직원의 고용불안을 초래하기 때문에 채용하지 않거나 최소화되어야 한다□는 문항에 대해서는 80% 이상의 노동조합들이 찬성하는 것으로 나타남.

- 한편 □비정규직원이 발생·확대되는 것은 불가피한 추세이므로, 그들의 노동조건을 보호하는데 주력해야 한다□는 문항에 대해서도 80% 이상이 찬성함.

- 또한 □비정규직은 정규직으로 전환되어야 한다□는 문항에 대해서도 마찬가지로 80% 이상이 찬성함.

○ 각 문항을 교차해 본 결과, 대체적으로 세 문항에 모두 찬성한 노동조합이 대부분임.

- 그런데, 세 가지 입장들이 현실적으로 서로 모순될 수도 있음.

- 결국, 이 입장들이 서로 모순되지 않기 위해서는 □비정규직원이 발생하는 것이 불가피한 추세라면, 우선 이들의 노동조건을 보호하는데 주력하는 한편 비정규직을 정규직으로 전환시키도록 하고, 비정규직원의 채용이 불가피한 경우에는 정규직원들의 고용 불안을 가져오지 않는 범위 내에서 채용되도록 노동조합이 개입해야 한다□는 것이 되어야 할 것임.

<표 50> 비정규직 조직화를 위한 노동조합의 정책적 입장

비정규직의 조직화를 위한 예산과 인력을 갖추고 있는가
비정규직 조직화를 위한 별도의 예산과 인력을 갖추고 있다	2 (2.0)
별도의 예산과 인력은 없지만, 기존 예산과 인력을 활용할 수 있다	41 (41.0)
예산과 인력이 없어 전혀 신경을 쓰지 못하고 있다	42 (42.0)
비정규직 조직화에 대한 필요를 느끼지 못하고 있다	15 (15.0)
연맹이나 민주노총 차원에서의 조직화 프로그램 추진을 위해 재정과 인력을 투입할 수 있는가
현실적으로 불가능하다	55 (55.6)
인력 투입은 힘들지만 재정은 지원할 수 있다	25 (25.3)
재정 지원은 힘들지만 인력은 투입할 수 있다	11 (11.1)
모두 지원·투입할 수 있다	8 (8.1)
비정규직원을 위해 노동조합이 우선적으로 계획하고 있는 것은 무엇인가
비정규직원의 정규직원으로 전환	26 (28.9)
비정규직원의 임금 수준 향상	8 (8.9)
비정규직원의 노동조합 가입	23 (25.6)
비정규직원의 복리후생 향상	8 (8.9)
비정규직원의 고용안정 확보	14 (15.6)
비정규직원의 업무시간 및 업무량 준수	5 (5.6)
기타	6 (6.7)
비정규직(미조직노동자)의 조직화 방안과 관련해서 어떤 입장을 가지고 있는가
힘들긴 하지만 우리 사업장 노동조합에 가입시켜야 한다	38 (39.6)
비정규직원으로 구성된 별도의 노동조합을 조직하여야 한다	9 (9.4)
산별노조로 전환하면서 가입하도록 해야 한다	32 (33.3)
기업별 체계 하에서는 조직화가 불가능하다	17 (17.7)

○ 비정규직 조직화를 위한 노동조합의 정책적 입장을 확인해 보기 위해 몇 가지를 파악해 봄

- 우선, □비정규직의 조직화를 위한 예산과 인력□과 관련해서는 □별도의 예산과 인력이 없지만, 기존 예산과 인력을 활용할 수 있다□와 □예산과 인력이 없어 전혀 신경을 쓰지 못하고 있다□가 절반 정도씩 전채의 대부분을 차지함. 한편 □비정규직 조직화에 대한 필요를 느끼지 못하고 있다□는 응답도 15%에 달함.

- □연맹이나 민주노총 차원에서의 비정규직 조직화 프로그램을 추진한다면, 이를 위해 재정과 인력을 투입할 수 있는가□ 여부에 대해서는, 절반 이상의 노동조합이 □현실적으로 불가능하다□고 응답하였고, □인력투입은 힘들지만 재정은 지원할 수 있다□는 응답이 25%로 나타남.

- □비정규직원을 위해 노동조합이 우선적으로 계획하고 있는 것□으로는 □비정규직원의 정규직원으로 전환□(29%)과 □비정규직원의 노동조합 가입□(23%)이 가장 많은 비중을 차지함. 다음으로 □비정규직원의 고용안정 확보□(16%)가 많이 지적됨.

- □비정규직 및 미조직 노동자의 조직화 방안과 관련된 입장□으로는 □힘들긴 하지만 우리 사업장 노동조합에 가입시켜야 한다□는 적극적인 입장을 취하고 있는 노동조합이 약 40%로 가장 많았고, □산별노조로 전환하면서 가입하도록 해야 한다□(33%)와 □비정규직원으로 구성된 별도의 노동조합을 조직해야 한다□(9%)는 소극적이지만 입장도 약 40%로 나타남. 반면 □기업별 체계 하에서는 조직화가 불가능하다□는 부정적인 입장도 20%정도로 적지 않음.

○ 전반적으로 볼 때, 설문 응답 노동조합들의 경우, 비정규직 및 미조직 노동자들의 조직화를 위한 활동을 적극적으로 추진할 만한 주체적인 역량에 많은 한계를 느끼고 있음을 알 수 있음.

- 그러나, 비정규직 조직화 문제에 대해 적극적으로 부정적인 입장을 가지고 있는 노동조합이 많지 않고, 어떤 형태로든지 노동조합이 비정규직원을 위해 활동하고 있으며, 비정규직 및 미조직 노동자에 대한 연대적 입장을 취하고 있는 노동조합이 많이 있어, 노동조합운동의 비정규직 및 미조직 노동자 조직사업의 전망이 비관적인 것은 아님.

외국 노동조합의 조직활동

정이환(서울산업대 교수, 사회학)

1. 머리말

근래에 선진국의 노동조합운동이 위기에 직면하고 있다는 진단이 많은 사람들의 공감을 얻고 있다. 이러한 진단은 얼마간 과장된 것이지만, 1980년대 이후 여러 나라에서 노동조합이 어려움을 겪고 있다는 것은 분명한 사실이다. 특히 주목되는 것은 노동조합 조직률의 하락이다. 노동조합 조직률이 선진국 모든 나라에서 하락하고 있는 것은 아니지만 미국 및 유럽의 주요 국가들, 즉 영국, 프랑스, 독일에서 모두 노동조합 조직률이 하락하고 있다.

노동조합 조직률의 하락은 사회적으로 매우 중요한 현상이기 때문에 그 요인에 대해 사회학자, 경제학자, 정치학자, 노사관계학자들이 많은 분석을 내놓고 있다. 연구결과들을 보면 다양한 요인들이 노조 조직률 하락에 기여하고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 경제적 상황이나 노동력 구성변화보다는 노동조합의 조직구조, 단체협약의 형태, 실업보험에의 노조 참여 등 제도적 요인이 중요하다는 것에 많은 학자들이 동의하고 있다. 그러나 이런 분석에서 대체로 빠진 것은 조직을 확대하기 위한 노동조합의 노력이다. 이것은 얼마 전까지만 해도 선진국의 노동조합들이 조직을 확대하기 위한 특별한 노력을 기울이지 않았기 때문이다.

그렇지만 최근의 상황은 매우 달라졌다. 미국을 위시한 여러 나라의 노동조합들은 지속적인 조직률 하락이 노동조합운동을 근본적인 위기에 빠뜨리고 있다는 것을 절감하고, 조직확대에 운동의 미래를 걸고 야심찬 활동을 벌이고 있다. 이것은 유럽대륙보다는 영미권 국가에서 특히 현저하며, 상당한 성과를 거둔 것으로 평가되고 있다. 이런 선진국의 조직활동은 우리나라에도 많은 시사를 줄 것으로 보인다. 여기서는 최근 조직활동을 활발히 전개하고 있는 미국, 영국, 호주의 조직활동의 내용을 살펴보고 우리나라에 대해 가지는 함의를 살펴보고자 한다.

2. 미국

1) 배경

미국의 노조조직률 하락은 어제오늘의 일이 아니며, 따라서 신규조직화가 필요하다는 목소리도 높았다. 그러나 1980년대와 1990년대 전반까지 미국 노총은 조직활동에 역량을 쏟기보다는 노동법 개정을 위한 정치활동과 로비에 매달렸다. 반노동자적인 법 아래에서는 많은 돈을 투자해도 조직활동에 성공하기가 쉽지 않다는 이유에서이다.

노조의 희망대로 1992년 공화당 정권이 패배하고 민주당 정부가 들어선 후 노동법 개정을 논의하는 던롭위원회가 구성되자 노동조합은 많은 기대를 했다. 그러나 노동법개정은 실패로 돌아갔고, 이제 노동조합은 주어진 조건하에서 스스로의 혁신을 통해 활로를 모색하지 않을 수 없게 되었다. 많은 노조간부들은 노동조합이 운동기조를 전면적으로 바꾸지 않고서는 사회운동으로서 살아남기도 쉽지 않을 것이라는 위기감을 느꼈다.

이런 위기감이 구체적 행동으로 나타난 것이 미국 노총 최초의 경선에 의한 지도부 교체였다. 새 노총위원장에 당선된 스위니(Sweeney)는 침체하고 관료화된 미국 노조를 현장노동자의 활력에 기초한 □운동□으로 바꾸겠다고 선언하고, 제1의 정책목표로 미조직노동자의 조직활동을 들었다. 그리고 이를 위해 노총의 조직예산을 크게 늘이고, 많은 조직가(organizer)를 양성하고, 노총산하 산별노조들이 조직활동에 많은 힘을 쏟도록 유도했다. 모든 산별노조가 이런 방침을 따른 것은 아니지만 많은 산별노조들이 조직활동을 위한 예산을 크게 늘이는 등 조직활동이 크게 활성화되었다.

새 지도부가 들어선 후 노동조합이 얼마나 변화했는가에 대해서는 회의와 비판도 만만치 않다. 또한 그간의 조직활동의 성과가 아주 만족스러운 것도 아니다. 전체 조합원 수가 오랜만에 처음으로 증가했다는 점은 매우 고무적이나, 1998년에도 조직률은 여전히 감소했다. 그러나 최소한 미국 노조 내에서 조직활동을 최우선 과제의 하나로 추진해야 한다는 문화적 변화를 가져온 것은 사실이라고 해야 할 것이다. 과거엔 소수 간부들에 의해 주장되고 실천되어 온 노조운동의 □조직모델□(organizing model)이 불완전하게나마 전체 노조의 보편적 이념으로 받아들여지고 실천되게 된 것이다.

) □조직모델□을 포함하여 미국 노조의 운동노선에 대한 내부 논의에 대해서는 정이환의 □미국 노사관계의 새로운 전환?□(□경제와 사회□ 38호, 1998년)을 참조할 수 있다.

2) 조직활동의 주요 내용

미국 노조의 조직활동에서 주목되는 것은 세 가지이다. 첫째는 조직활동에 보다 많은 자원을 투입하는 것이다. 이것은 노총, 산별노조, 그리고 지부(local) 차원에서 모두 행해진다. 둘째는 전통적인 단체교섭과 다른 새로운 서비스를 제공하자는 것이다. 셋째는 노조인정을 받기 위한 새로운 전술을 개발하는 것이다.

ㄱ) 조직활동에의 자원투자

a) 노총의 활동

미국 노총이 새롭게 강화한 활동이 조직가 양성이다. 노총의 주요 역할이 조직가 양성인 이유는 실제 조직활동을 담당하는 것은 노총이 아니라 산별노조이기 때문이다. 조직가 양성이 노총의 조직활동의 전부는 아니다. 조직가 양성 외에 노총이 하는 조직활동은 크게 세가지로, 첫째 산별노조들이 내부조직운영을 조직활동 위주로 바꾸고자 할 때 이를 돕는 것, 둘째 종자돈을 마련하여 산별노조들이 조직활동에 나서는 것을 돕는 것, 셋째 각종 사회단체와의 연대를 통해 노동자의 단결권을 보호하는 것이다. 그렇지만 가장 주된 조직활동은 역시 조직가 양성이다.

조직가 양성을 담당하는 기관이 노총 산하 조직연구소(Organizing Institute)이다. 조직연구소에서 훈련되는 조직가는 두 부류로 나눌 수 있다. 한 부류는 산별노조의 조합원으로서 여기에 위탁되어 조직가로 훈련되는 사람이며, 다른 한 부류는 일반인 중 노조조직가가 되려는 사람들이다.

조직연구소에서의 교육은 3단계로 이루어진다. 첫 단계는 3일간의 강의식 교육이다. 여기서는 미국노총 산하 노조에서 활동하고 있는 조직가들부터 강의를 듣는다. 이 과정을 통해 강사들은 수강생의 능력과 잠재력을 평가하고 수강생은 자신이 과연 조직가로서의 적성을 가지고 있는가를 따져본다. 연구소는 숙박과 식사를 포함한 훈련비를 부담하며, 교통비는 훈련생 본인 또는 소속 노조가 부담한다. 최근의 수치를 보면 연간 약 1,400명이 이 교육을 수료했다. 이 중 450명은 일반인이고 950명이 산별노조가 위탁한 조합원들이었다.

둘째 단계는 현장훈련(field training)의 오리엔테이션으로 10일간의 집중 훈련이다. 조직연구소는 3일 강의식 교육 이수자 중 잠재력과 적성을 고려하여 현장훈련에 참가할 사람을 선별하고 이들에게 참여할 것을 권고한다. 10일 오리엔테이션은 강의실에서의 토론식 교육, 역할 연기 연습, 현장실습 등으로 이루어지며 근로자 가정 방문도 한다. 훈련비용은 조직연구소와 후원노조가 분담하여 훈련생은 525달러를 받는다. 최근의 이수자는 연간 350명 정도로, 이 중 반은 일반인이고 반은 조합원이었다.

세번째 단계는 3개월간은 현장실습인데, 이 때 피교육생들은 각 산별의 고참 조직가에게 배당되어 함께 실제 조직활동을 하면서 배운다. 피교육생은 주당 400불을 받는데, 훈련비용은 후원 노조가 부담한다. 일반인 교육생 중 이 과정을 끝까지 이수한 사람은 연간 120명 내지 130명이다. 이들은 대개 각 산별에 정식 고용되어 본격적인 조직가로 활동한다.

) 유니온서머(Union Summer)도 조직활동과 관련되나 본격적인 조직가 양성활동이라고 볼 수 없으므로 여기서 다루지 않는다.

조직연구소 수료자들은 산별노조에 고용되는데 그간 능력있는 조직가에 대한 수요가 많았으므로 수료자의 90% 이상이 조직가로 고용되었다.

b) 산별노조 및 지부의 활동

미국에서 실제 조직활동이 이루어지는 중심은 산별노조 및 지부이다. 산별노조가 조합원을 선발하여 위에 말한 조직연구소에 보내 조직가로 훈련시키는 것도 조직활동의 하나로 볼 수 있다. 조합원을 조직연구소에서 훈련시키는 경우 그 비용의 대부분을 산별노조가 부담하기 때문이다. 그렇지만 산별노조나 지부 조직활동의 주된 내용은 조직가를 고용하여 직접 신규조직활동을 하는 것이다. 이것은 예전부터 이루어진 전통적인 활동이지만, 근래 여러 노동조합들이 이 활동에 투입되는 예산과 인력을 혁신적으로 늘였다는 점이 주목된다.

그 대표적인 예로 국제서비스노동조합(SEIU)을 들 수 있다. 이 노동조합은 현재 미국노총 위원장인 스위니가 위원장으로 있을 때부터 조직활동이 활발하던 노조였다. 특히 3년전 스턴(Stern)이 새 위원장이 된 후 조직활동을 크게 강화하였다. SEIU는 우선 본부의 예산 중 조직활동에 쓰는 부분을 크게 늘였고, 그 결과 1998년의 경우 전체 예산의 47%가 조직활동에 사용된다. 이렇게 하기 위해 다른 활동에 들어가던 예산과 인력의 상당부분을 조직활동으로 돌렸다.

또 SEIU는 모든 지부(local)들에게 조직활동에 더 많은 자원을 사용할 것을 촉구하고 있다. 96년에 지부예산의 평균 10%가 조직활동에 투여되던 것을 97년에는 15%, 98년에는 20%로 늘이도록 했다. 이를 따를 것인가 여부는 지부의 결정소관이지만, 이런 계획을 받아들이는 지부에게는 매월 조합원 1인당 25센트를 산별노조 본부가 지원한다. 현재 많은 지부가 이를 따르고 있는데, 지부들이 서로 서로에게 행사하는 암묵적 압력(peer pressure)이 중요한 요인이라고 한다.

지부가 조직활동에 들어가는 예산을 늘이는 것은 쉬운 일이 아니다. 기존에 조합원을 위해 제공하던 서비스가 그만큼 약화되기 때문이며, 내부적 갈등의 소지가 되기도 한다. 결국 평조합원의 이해가 필요하며 이는 조합원에 대한 교육을 통해 해결한다. 나아가 조합원의 참여를 고취하는 것도 필요하게 된다. 지부에서는 이전에 전임간부들이 맡고 있던 고충처리 활동의 상당부분을 직장위원이 맡게 함으로써 상근간부들이 조직활동에 보다 전념할 수 있게 한다. 또한 조직활동 자체에 조합원들을 자원봉사자로 참여시키는 것도 중요한 과제이다. 이것이 성공적으로 되는 경우 기존 활동을 크게 줄이지 않고 효율적으로 만들면서 조직활동에 자원을 배분하는 일이 가능하다. 이런 면에서 SEIU간부가 말하듯이 □조직활동에 힘을 쓴다는 것은 단지 돈을 더 많이 쓰는가의 문제가 아니라 조직운영의 방식을 바꾸는 것이다.□

ㄴ) 새로운 이익대변방식

통상적인 단체교섭 외의 방식으로 노동자에 대한 서비스를 제공함으로써 노동자들을 노조로 끌어들이려는 시도도 주목된다. 이를 위한 대표적 제도가 준조합원(associate membership)제도이다. 준조합원이란 단체협약의 보호를 받지는 못하지만 정규 조합원에 비해 싼 조합비를 내면서 조합원이 누리는 여러 혜택을 누리는 사람들을 말한다. 그 주요 내용은 노총이 설립한 □노조혜택□(union privilege)라는 회사가 제공하는 값싼 보험, 낮은 이자의 신용카드, 그리고 자동차 관리업 등을 이용할 수 있는 권리를 가지는 것이다. 준조합원 제도는 통상적인 방법으로 노조를 결성하고 단체협약을 체결할 수 없는 노동자들, 특히 중소기업노동자 및 불안정고용 노동자를 노동조합으로 끌어들이기 위한 목적에서 도입되었다.

준조합원 제도는 노동자들의 개인주의적 요구에 부응하려는 시도라고도 볼 수 있고, 단체협약이 체결되지 못한 상황에서 노동자들을 노조와 연결하는 유용한 통로로 기능하기도 한다. 그러나 전체적으로 볼 때 이 제도가 신규조직화 방안으로서는 별로 성공적이지는 못했다고 평가된다. 한 연구에 의하면 준조합원들은 노조가 제공하는 서비스에는 관심이 있으나 노조에 가입하려는 적극적 의지를 가지지 않는 것이 보통이었다.

ㄷ) 새로운 전술

미국의 노사관계법 하에서는 신규노조 결성이 쉽지 않다. 사용자가 노조결성을 반대하는 상황에서 노조를 인정받으려면 노조인정선거를 거쳐야 하는데 사용자의 방해때문에 여기서 이기기가 쉽지 않은 것이다. 특히 고용이 불안정한 중소기업이나 비정규직 노동자들에게서 그러하다. 따라서 노동조합은 노조인정 선거를 거치지 않고도 사용자가 노조를 인정하게 만드는 것을 노조 결성의 주요한 전략으로 채택하기 시작했으며, 이를 위해 사용한 주된 방법이 노동자 대중동원으로 사용자에게 압력을 넣어 가입원서만으로 노조를 인정하게 하는 것이다. 이 방법은 1980년대 중반 이후 일부 노조들에 의해 채택되어 왔고, 스위니 집행부 등장 이후 미국 노조의 중요한 조직전술로 자리잡았다. 그리고 저임금서비스 직종에서 상당한 성과를 거두었는데, 그 대표적인 것이 □건물청소부에게 정의를(Justice for Janitors)□ 캠페인이다.

) 이것이 카드첵(card check)이다.

사용자에 대한 압력을 행사하는 경우 중요한 변수는 여타 사회운동과의 연계 및 정치적 압력의 동원이다. 노조의 힘이 주된 기반이 되지만 보다 광범위한 사회적 지지를 얻고 연대를 획득하는 것이 사용자를 굴복시키는 데에 중요한 변수이기 때문이다. 또한 이런 동원화 및 연대전술을 취하는 경우 노동조합은 단지 단체협약을 체결하는 기구가 아니라 사회운동으로서의 성격을 더 강하게 띠게 된다.

) 대중동원화와는 성격이 크게 다른 것이지만 사용자와의 타협과 교섭을 통해 카드첵 권리를 획득하는 것도 미국 노조가 조직을 확대하는 중요한 수단이다. 이 경우 노동조합이 일정한 양보를 하는 대신 하청회사나 계열기업에 대해 가입원서만으로 노조를 인정하겠다는 약속을 사용자로부터 받아내는 것이다. 이런 방법은 새로운 것이라고 할 수는 없지만 지금도 매우 중요한 수단으로 사용되고 있다.

사용자에 대한 압력행사와 대중동원을 통한 노조인정 전술은 현재 미국에서 중요한 조직화의 방식으로 사용되고 있는데, 불만에 찬 저임금 노동자에게는 잘 적용이 되나 전문기술직 노동자에게는 잘 적용되지 않는다는 지적도 있다.

3) 비정규직 노동자의 조직화

미국에서는 저임금 서비스직 노동자들이 조직화의 중요한 대상으로 설정되면서 자연스레 비정규노동자의 조직화도 과제로 제기되고 있다. 그러나 비정규노동자들이 조직화의 최우선 대상이 되고 있는 것은 아니며, 전국 노조들이 비정규노동자를 주 대상으로 하는 조직활동을 벌이는 일은 드물다. 여기엔 몇가지 이유들이 있다. 가장 중요한 것은 정규 노동자 중에도 미조직 노동자가 대다수라는 점이다. 들이는 노력에 대한 성과를 고려하면 정규노동자들을 조직화하는 것이 더 효율적이다. 또한 미국은 정규노동자의 고용도 불안정하므로 정규노동자와 비정규노동자를 구분하는 것 자체가 아주 큰 의미가 있는 것은 아니다. 미국 노동법의 제약 때문에 비정규노동자를 조직하기 어렵다는 것도 중요한 요인이다.

비정규노동자를 중심으로 한 불안정고용 노동자들을 조직화한 몇 가지 주목되는 사례들이 없는 것은 아니다. 그 중 대표적인 것이 캘리포니아주의 가정간호사(homecare worker)의 조직화이다. 이들은 최저임금수준의 낮은 임금을 받으며, 고객의 요청이 있을 때만 일하는 극도의 불안정고용 노동자들이다. 더욱이 1987년 캘리포니아 주법원은 이들의 임금이 정부 기금에서 나오지만 정부가 사용자는 아니며, 이들은 노조를 만들 자격이 없는 독립노동자(independent contractor)라고 판결하여 노조로의 조직화는 무망한 듯 했다. 그러나 노조 조직화의 시도는 중단되지 않았고 초기 조직활동을 주도한 노동자들 및 SEIU 조직가들의 끈질긴 활동 덕분에 상당수의 노동자들이 단체협약이 없는 상황에서도 노조에 가입했다. 다른 한편 SEIU는 주의회로 하여금 카운티 정부가 가정간호사의 사용자가 될 수 있도록 하는 법을 통과시키도록 했다. 여기엔 노조와 소비자단체의 연대 및 이에 기초한 압력이 중요한 뒷받침이 되었다. 대신 노동조합은 파업권은 행사하지 않기로 합의했다. 그 후 조직활동은 더 박차를 가하여 약 15,000명이 조합원으로 가입하였고, 1999년 2월 이들을 상대로 우편으로 노조인정선거를 한 결과 압도적 다수로 노조가 인정되었다.

이 사례가 시사하는 점은 첫째, 작업장이 완전히 분산되어 있고 고용이 불안정한 노동자들도 지역차원에서 노동조합으로 조직될 수 있다는 점이다. 가정간호사 노조의 사례는 늘어가고 있는 불안정고용 노동자의 조직화가 가능하다는 희망을 노조에 주었다고 할 수 있다. 둘째, 아무래도 불안정고용 노동자들은 스스로 노조를 조직하고 유지할 수 있는 자원이 부족하므로 외부로부터의 지원이 필요하다는 것이다. 가정간호사들의 조직화는 SEIU의 전문조직가들이 오랜 시간 동안 개별 가정방문 등 수많은 노력을 들인 결과이다. 셋째, 같은 이유에서 노조를 조직할 수 있는 환경을 조성하는 활동이 중요하다는 것이다. 가정간호사의 조직화에는 지방정부가 사용자가 되는 것이 결정적인 변수였다. 이 때 노조가 자체적으로 또는 사회운동과의 연대를 통해 정치적 영향력을 행사할 수 있어야 함은 물론이다.

) 이와 관련하여 불안정고용 노동자의 조직화를 위해서는 새로운 형태의 노조조직이 필요하다는 논의들이 제기되고 있다. 미국 노조는 산별노조이면서도 기본적으로 작업장을 조직단위로 하고 있는데, 불안정고용노동자에게는 직종별노조나 지역별노조가 적합하다는 것이다. 특히 저임금의 불안정고용 노동자나 영세기업 노동자들에게는 지역별노조가 적합하다는 주장과 함께 그 예로 건물청소부 노조가 제시된다. 이 경우 특정지역의 동일 직종 노동자를 모두 조직하는 것이 목표가 되는데, 이것이 가능하다고 보는 이유는 노동자들이 이직은 자주 하지만 같은 지역내의 같은 업종에 머물러 있기 때문이다. 그런데 건물청소부 노조의 경우는 다소 독특한 조건이 있어 지역별 조직화에 성공한 것이며 아직 다른 업종에까지 확대되지는 못하고 있다. 이에 대해서는 정이환, □미국고용구조의 변화와 새로운 노조운동의 모색□, □동향과 전망□ 99년 가을호에 좀 더 자세한 논의가 있다.

) 한가지 문제는 과연 이 사례가 불안정고용 노동자 조직화의 대표사례로서 다른 업종에도 적용될 수 있는가하는 점이다. 이에 대한 대답은 부정적이다. 왜냐하면 이들은 일종의 공공부문 노동자가 되었기 때문에 안정적인 노조로의 조직화가 가능했던 것이지 민간부문이었다면 조직화가 쉽지 않았을 것이기 때문이다. 그러므로 다른 부문 비정규노동자의 조직화는 그 상황에 맞는 또 다른 창조적인 방법이 필요할 것이다.

3. 영국

1) 배경

영국은 유럽 내에서 가장 현격한 노조쇠퇴를 겪고 있는 나라라고 할 수 있다. 국제노동기구(ILO)가 펴내는 세계노동보고서(World Labor Report) 1997년 판에 의하면 영국의 노조 조합원수는 1985년의 974만 명에서 1995년에는 728만 명으로 감소했고, 조직률은 임금노동자를 기준으로 할 때 1985년의 45.5%에서 1995년에는 32.9%로 하락했다. 이런 상황에서 영국노총(TUC)은 나름대로 변화하는 상황에 적응하기 위한 내부혁신을 시도하고 있다. 특히 1994년 새로운 사무총장이 취임한 이후 다양한 시도들이 추진되어 왔다.

그 대표적인 것의 하나가 미조직 노동자의 조직화이다. 영국노총은 현재와 같이 조직률 하락이 지속되면 노동조합이 주된 사회적 세력으로서의 지위를 유지할 수 없다고 보고 조직활동에 박차를 가하기로 하여, 1996년부터 □새로운 노조운동□(New Unionism) 캠페인을 추진하고 있다. 이 캠페인은 두 경로(track)로 추진되고 있는데, 하나는 기존 조직부문에서 조합원을 배가하려는 것이고, 다른 하나는 새로운 유형의 노동자들을 조직화하자는 것이다. 여기서 새로운 유형의 노동자란 한 편으로 주로 서비스산업의 여성노동자, 파트타임 노동자 등 저임금 노동자들, 그리고 다른 한편으로 전문직 화이트칼라 노동자를 말한다.

) New Unionism에 대해서는 □노동사회□ 99년 7,8월호에 실린 윤진호, □영국 노동조합의 새로운 운동전략□에 자세한 소개가 있다.

영국의 새로운 노조운동 캠페인은 미국과 호주의 경험을 많이 참조한 것인데, 미국과는 한가지 중요한 차이가 있다. 그것은 □불만에 찬 노동자를 동원하고 사용자와 투쟁하여□ 조직을 한다는 접근보다는 노조에 관심이 덜한 노동자에게 노동조합이 어떻게 어필할 것인가가 주요한 관심이 된다는 점이다. 영국노총은 노동시장변화에 따라 등장하는 □새로운□ 노동자들의 □새로운□ 요구에 노동조합이 어떻게 부응할 것인가가 주요 과제라고 분석하고 있다. 이것은 미국과 달리 영국의 상황의 차이 때문인데, 가장 중요한 점은 영국에서는 법적 제약이나 사용자의 방해가 노조조직에 아주 큰 장애물은 아니라는 점이다. 비록 영국 사용자들이 노조를 약화시킬 수 있는 신경영전략 등을 광범위하게 도입하고 있으나, 노동조합 및 노동자의 단결권 자체가 공격받고 있는 것은 아니라고 보아야 한다는 것이 학계의 대체적인 견해이다.

영국노총이 주도하고 있는 새로운 노조운동 캠페인이 기대만큼 가맹노조들의 실질적 조직활동으로 이어지지 못한다는 시각이 많이 있다. 또한 신규조직 성과도 크지 않다는 것이 일반적인 논의이다. 그러나 전체적으로 조직활동이 과거보다 현격하게 활성화되었음은 분명하다고 평가되고 있다.

2) 조직활동 주요 내용

영국노조의 조직활동에서도 세가지 특징적인 것들이 있다. 첫째는, 미국에서처럼, 노총을 중심으로 조직활동에 자원을 더 많이 투자하는 것이다.

그 대표적인 것이 영국노총이 주관하고 있는 □조직아카데미□이다. 조직아카데미는 미국의 조직연구소를 모방한 것으로, 노총과 산하 노조들이 마련한 재원으로 조직가를 양성하여 신규조직활동에 나서게 하려는 목적 하에 시작되었다. 98년 초에 시작된 이 아카데미에서의 교육내용을 보면 우선 강의식교육으로, 4회의 5일 숙박교육과 4회의 3일 숙박워크샵을 1년에 걸쳐 실시한다. 그리고 나면 훈련생들이 각 산하노조에 배치되어 고참 조직가와 함께 실제 조직활동에 참여하면서 훈련을 받는다. 98년의 1회 입소생은 36명이었는데 대개 젊은 사람들이고, 2/3은 여성이며, 흑인도 있었다. 이런 인적구성은 미조직 노동자의 주된 층인 청년 및 여성 노동자를 조직하기 위한 것이다.

노총의 주도아래 전국노조들도 조직활동에 보다 많은 노력을 경주하고 있다. 여러 가지 야심적인 조직화 캠페인이 추진되었는데, 대표적인 것으로는 GMB의 불꽃(Flare) 캠페인, 그리고 주로 파트타임 등 비정규적 노동자들을 대상으로 한 운송 및 일반노조(TGWU)의 링크업(Link Up) 캠페인 등이 있다.

이런 조직활동에서 드러난 한가지 사실은 노조 전임간부들의 노력이 집중 투여되는 것이 필요하다는 점이다. 특히 미조직 부문이나 지역에서는 기존 조합원이나 직장위원을 동원하기 어려우므로 더 그러하다. 이것은 당연히 기존활동과의 사이에 역량을 어떻게 배치할 것인가를 둘러싼 갈등을 불러일으키게 된다. 그런데 아직 미국의 SEIU처럼 혁신적으로 노조의 구조와 운영을 조직활동 중심으로 변화시키려는 강력한 시도가 있다고 보이지는 않는다.

둘째, 새로이 등장하는 노동자들의 □새로운□ 요구에 부응함으로써 조직을 확대하자는 것이다. 이것도 두 방향으로 나눌 수 있다.

하나는 여성노동자와 소수인종 노동자 등 기존 노조의 주축이던 남성 노동자 외의 노동자들의 이익을 대변하는 활동을 강화하는 것이다. 예를 들어 단체교섭에서 육아 등 여성들의 이슈를 더  중요하게 다루는 것이다.

다른 하나는, 더 주목되는 것으로, 노동자들에 대한 개인적 서비스 제공하자는 것이다. 이것은 □새로운 노동자□들이 전통적인 집단적 요구 외에 개인주의적인 요구와 관심을 많이 가지고 있다는 전제에서 시작되었다. 특히 화이트칼라 노동자들이 개인주의적 지향을 가지는 것으로 생각된다. 이를 위해 노조들은 조합원에게 금융서비스나 법률서비스 등을 제공하였다. 예를 들어 노조들은 1984년에 금융기관(Unity Trust Bank)을 설립하고 여기에서 노조의 기금 등을 운영하면서 조합원들에게 개인연금, 대출 등의 서비스 제공했다. 또, □유니온로□(Unionlaw)라는 프로그램을 만들어 노조와 관련되지 않은 조합원의 사적인 문제들에 대해서도 싼값으로 법률서비스를 제공했다. 이동상담센터를 개설하는 것도 그 예이다. 이런 활동을 통해 개인주의적이고 도구주의적인 정향을 가진 노동자들도 조합원으로 가입시킬 수 있을 것으로 기대되었다.

과연 노동자들의 요구가 더 개인주의적으로 되는가, 또한 노조가 그런 개인주의적 요구에 부응하는 것이 노조의 미래를 위한 것인가는 영국 노조운동에서의 중요한 쟁점의 하나이다. 전체적으로 보면 개인주의적 요구에 부응하는 시도들이 조합원수를 늘이는 데에 별로 성공하지 못했다는 평가가 더 많다. 그러나 노동자들의 변화에 적극 부응하려는 시도로서는 평가되어야 할 것이다.

셋째, 조직활동 자체는 아니지만 노조의 변화시도도 주목된다. 그 대표적인 것은 노동조합 의사결정과정에 여성 및 청년 노동자의 대표성을 강화하려는 시도이다. 많은 노조들이 집행위원회나 전임간부 중 여성 및 청년의 비율을 늘이고 있다. 물론 이것은 새로이 성장하는 노동자층에 더 가까이 다가가기 위한 것이다. 노조의 이름을 바꾸는 시도도 있다. 예를 들어 GMB의 화이트칼라 부문은 에이펙스 파트너쉽(Apex Partnership)이라고 개명하여 보다 참신하고 매력적인 이미지를 가지고자 하였다.

3) 비정규직 조직화

영국에서는 비정규노동자, 특히 파트타임 노동자의 조직화가 미국에 비해 더 중요한 과제로 다루어지고 있다고 보인다. 예를 들어 영국노총 산하 최대 노조 TGWU가 1980년대 말부터 시작한 링크업(Link Up) 캠페인은 주로 파트타임과 임시직 노동자의 조직화를 목표로 한 것이었다. 또한 영국노총도 파트타임 노동자를 대변하고 조직하기 위한 체계적인 활동을 펴고 있다.

) 링크업 캠페인에 대해서는 주로 □Industrial Relations Journal□(25권3호, 1994)에 실린 에드 스네이프(Ed Snape)의 논문인 □Reversing the decline? the TGWU's Link Up campaign□을 참조함. 그리고 영국노총의 파트타임 노동자 캠페인은 □Work, Employment and Society□(12권2호,1998)에 실린 에드문드 히어리(Edmund Heery)의 논문인 □Campaigning for Part-Time Workers□를 참조함.

이런 활동의 특징으로 두 가지를 들 수 있다.

첫째, 단지 비정규노동자들을 노조로 가입시키는 것이 아니라, 노조가 그들을 더 잘 대변하고 그들의 권익을 높이기 위한 여러 활동들이 조직화 활동과 함께 추진된다는 점이다. 예를 들어 링크업 캠페인은 비정규노동자를 조직하고 단체협약을 체결하는 것 뿐 아니라 커뮤니티 및 복지문제도 제기하는 것을 중요한 내용으로 하고 있다. 1989년부터 진행된 2단계 링크업 캠페인에서는 비정규노동자를 가입시키는 것과 더불어 비정규노동자들의 산업안전보건, 교육훈련, 동일기회 등 세 가지 문제를 제기하는 데에 초점을 맞추었다. 이를 위해 여러 시민단체와 함께 토론회도 열고, 책자도 발행하고, 작업장의 산업안전에 대한 점검도 하고, 교육훈련을 위한 모범단체협약안도 만드는 등의 활동을 벌였다. 이런 활동은 90년대에 계속된 캠페인에서도 중요한 내용으로 이어졌다. 또 링크업 캠페인에서는 각 지역의 시민운동에 적극 참여하는 것도 중요한 활동으로 삼아, 노조가 사회정의를 추구하는 조직이라는 이미지를 강화하고자 했다.

영국노총 역시 파트타임 노동자의 권익 향상을 위한 활동을 전개하는 데에 많은 노력을 기울이고 있다. 영국노총은 1995년부터 파트타임 노동자를 위한 태스크그룹을 출범시켜 2년간 활동을 하게 했다. 태스크그룹은 자신들의 목적이 영국노총을 파트타임 노동자의 진정한 옹호자로 되게 하는 것이라고 밝히고, 연구조사활동, 홍보활동, 제도개선활동 등을 추진하였다.

둘째, 파트타임 및 비정규노동자를 조직화하려면 노조 내부의 조직문화를 변화시키는 것이 중요한 과제가 되어야 한다는 것이 부각된다는 점이다. 링크업 캠페인의 실행을 위해서는 전임간부들이 보다 많은 시간과 노력을 여기에 쏟아야 하는데, 이것은 그리 쉬운 일은 아니었다. 많은 일선 간부들은 비정규 노동자의 조직화는 현실적으로 들이는 비용에 비해 성과가 크지 않다는 이유로 이 캠페인에 미온적이었다. 영국노총의 태스크그룹은 파트타임 노동자를 조직화하려면 노조 내에 파트타임 노동자를 대변하려는 문화가 형성되어야 함을 지적하였다. 그리고 이와 관련하여 필요한 조치로서, 첫째 노조 조직활동을 파트타임노동자에게 맞도록 재조정하며 이를 위해 특별 조직활동가를 채용하거나 학생단체와의 협력 등을 추진할 것, 둘째 단체교섭 안건으로 파트타임 노동자들의 문제를 더 중요하게 다룰 것, 셋째 노조 의사결정기구에 파트타임 노동자들이 더 많이 참여할 수 있게 할 것을 제안하였다. 또한 영국노총이 1996년에 파트타임 노동자 조직화관련 보고서로 발간한 □Part of the Union?□에서도 일선노조간부들이 파트타임 노동자의 조직화를 우선 과제로 생각하지 않는 경향이 있다는 점이 지적되고 있다.

그러면 영국에서의 비정규 노동자 조직화의 성과는 어떠한가? 지금까지의 경험을 보면 네덜란드에서와 같은 괄목할만한 성과는 없다. 링크업 캠페인은 TGWU의 조합원 감소추세를 막지 못했다. 그렇다고 완전한 실패인 것은 아니었다. 캠페인이 시작된 이후 신규조합원이 상당히 증가한 것은 사실이다. 문제는 고용이 불안정한 노동자들은 이직률이 높아 조합원으로 오래 머물러 있지 않는다는 점이었다. 영국의 경험을 보면, 노조의 주체적 노력이 미흡하기도 했지만, 비정규노동자의 조직화가 그리 쉽지 않다는 것을 다시 인식하게 된다.

4. 호주

1) 배경

호주 노조 역시 조직률 하락이라는 심각한 도전이 자기변신 시도의 배경이다. 호주에서는 1976년에 51%이던 조직률이 1997년에는 30.3%로 하락했고, 특히 1992년부터 1997년 사이에 9%나 하락했다.

호주 노조의 자기변신을 대표하는 개념이 □전략적 조합주의(Strategic Unionism)□이다. 전략적 조합주의는 1987년에 채택된 것으로, 노동조합이 임금 및 노동조건 위주의 단체협약에만 몰두하는 것에서 벗어나 전사회적 문제들에 적극적으로 발언하고 대안을 제시한다는 것에 그 핵심적 내용이 있다. 이것은 정치, 사회 내의 노동조합의 입지를 넓히고 조직률 하락도 막을 수 있을 것으로 기대되었다.

) 그 내용은 □노동사회□ 99년 6월호에 실린 윤효원의 □전략적 조합주의□ 참조.

전략적 조합주의의 중요 요소가 노조 내부개혁이며, 그 대표적인 것이 노조통합 및 산별노조건설운동이다. 그 결과 주로 직종별 노조이면서 300개가 넘던 노동조합 수가 80여 개로 줄었으며, 전체 조합원의 98%가 20개의 대노조에 의해 대표되게 되었다.

1990년대에 와서는 미국의 영향을 받아 신규조직활동을 보다 본격적으로 추진하기 시작했다. 그 대표적인 것이 조직화사업단(Organizing Works)이다.

호주의 신규조직활동의 기조는 미국보다는 영국에 가깝다고 할 수 있다. 법적 제약이나 부당노동행위가 아주 중요한 제약이 아니기 때문이다.

2) 조직활동 주요 내용

크게 보면 조직률을 높이기 위한 호주노조의 시도는 다음의 세가지로 나눌 수 있다.

ㄱ) 노조조직 재편

앞에 말했듯이 호주에서는 1980년대 말 이후 노조통합 및 산별조직화가 추진되었다. 이것은 규모의 경제를 실현할 수 있을 것으로 기대되었을 뿐 아니라 보다 많은 자원을 조직활동에 쏟을 수 있을 것으로 생각되었다. 왜냐하면 규모의 경제를 통해 기존 활동에 들어가는 노조의 자원과 인력을 줄이고 이들을 조직화에 쓸 수 있기 때문이다. 이런 면에서 이 조직재편은 목적이 아니라 조직화를 더 잘하기 위한 수단으로 생각되었다고 할 수 있다.

그러나 조직재편이 본격적으로 진전된 1990년대에 조직률 하락은 여느 때보다 현격하게 나타났다. 이런 점에서 조직재편 만으로는 호주의 □조직률 위기□의 해결책이 되지 못하고 있다.

ㄴ) 노조가 제공하는 서비스의 확대

이 방침도 1980년대의 호주노총 총회에서 채택되었는데, 그 논리는 조합원들에게 다양한 서비스 혜택이 돌아가면 비조합원에게도 노조가 더 매력적으로 보일 것이라는 것이다. 이는 노조의 이미지를 좋게 하기 위한 마케팅 전략이라고 할 수 있다.

이를 위해 조합원 유형도 학생, 은퇴자 등에까지 확대하고, 금융서비스(보험, 대부)를 실시했으며, 소비자에 대한 할인, 개인적 카운셀링(의료, 재정 등)도 확대하였다. 또한 노조출판물의 면모를 바꾸고, 연구 및 문화활동을 후원하였고, 노동자들이 노조와 당장 접촉할 수 있게 하기 위해 워크라인(Workline)이라는 전화센터를 만들었다.

ㄷ) 조직화 사업단(Organizing Works).

조직화 사업단은 호주 노총의 가장 주된 조직활동이다.

호주 노총은 1993년 미국에 연구조사단을 보내어 미국의 조직활동을 조사하게 했다. 미국에서 돌아온 조사단은 미국의 조직연구소를 본따서 조직활동을 위한 프로그램을 설치할 것을 제안했고, 93년 열린 호주노총 총회는 이를 받아들여 조직화사업단을 설립하기로 결의했다. 이 때 노총은 처음 2년간 최소한 100명의 젊은 조직가를 훈련시키고, 조직활동에 자원을 더 투입하기로 결의했다.

조직화사업단이 설립되기 전에도 노조 내에 조직가들은 있었다. 그러나 조직화사업단을 통한 조직가의 양성은 기존의 조직가 충원과정에 비해 상당히 급진적이라는 점이 주목된다. 전통적으로 조직가는 작업장에서의 대의원구조를 통해 충원되었다. 즉 그 업무에서 능력을 인정받은 후 전임조직가로 선출되거나 임명된다. 이 때문에 대부분 백인남성이었고 연령도 30대나 40대였다. 그런데 이런 사람들이 젊은 노동자나 여성노동자, 그리고 외국인 노동자를 잘 조직하기에는 근본적인 한계가 있었다. 그래서 조직화사업단은 무엇보다도 여성 및 젊은 조직가를 양성하려는 것을 주된 목적으로 하였다.

조직화사업단의 훈련생은 두 경로로 모집한다. 하나는 산별노조들의 추천을 통해서이고, 다른 하나는 신문광고를 통해서인데 여기에는 대학 졸업자들이 많이 응모한다.

) 호주에서 실제로 조직화사업단을 수료하고 조직활동가로 일한 경험이 있는 강병조씨와의 인터뷰에 의하면 대학졸업자 등 노조에 끈이 없는 일반인의 응모도 많았다고 한다. 당시 조직화사업단 선발 경쟁률이 10 : 1이었다고 한다. 이처럼 인기가 있는 이유는 호주에서 노동조합 스탭이 괜찮은 직업으로 생각되기 때문이라고 한다.

조직화사업단의 훈련은 9개월 프로그램이다. 훈련생들을 9개월간 조직화사업단에 직접 고용된다. 그러면서 이들은 조직화사업단에 참가하는 후원 노조들에 배치되는데, 참가 노조들은 자기 노조에 배치될 훈련생을 지명한다(호주의 주요 20개 노조가 이 사업에 모두 참여하였다).  참가 노조는 훈련생이 지나치게 성적이 나빠 탈락하지 않는 한 훈련을 마친 후 그를 고용해야 한다. 훈련생들은 1주일에 4일간은 후원 노조의 직원인 것처럼 일을 하면서 OJT를 받고 1일은 강의식 교육을 받는다. 또 2주간의 숙박교육도 있다. 훈련비용 중 훈련생의 임금은 후원노조가 부담한다. 초기에는 노총이 임금의 일부까지 부담했으나 방식을 바꾸었다. 그 외에 고정비용과 직원의 임금은 계속 노총이 부담한다.

) 조직화 사업단 프로그램을 수료하고 노조에 배치된 사람이 조직활동 외에 다른 것을 담당할 수도 있다고 한다. 조직가를 훈련시키는 것은 노총의 조직화 사업단이 담당하지만, 일단 산별노조에 배치된 이후에는 그 노조의 사정에 따라 여러 가지 일을 할 수도 있다.

1998년까지의 교육훈련 내용을 좀 더 구체적으로 보면 다음과 같다. 제1기는 1994년 3월에 시작되었는데 58명이 입소하여 55명이 졸업하고 54명이 조직가로 일자리를 얻었다. 이 때 노조들은 훈련생 당 10,000불을 냈고 노총의 기여분은 훈련생당 7,000불 정도였다. 1기 사업은 성공으로 평가되었으나 조직가 양성만으로는 조직률 하락을 되돌리기에는 불충분하다는 것도 인식했다. 이 때문에 조직화사업단은 조직가 양성을 가장 주된 사업으로 하면서도, 노조 내에 조직화문화(organizing culture)를 심는 일에도 착수했다.

제2기는 1995년에 실시하여 86명이 훈련생으로 참가하고 79명이 졸업했다. 훈련생 86명 중 61%가 여성이고 77%는 26세 미만이다.  참가노조가 훈련생 당 14,230불을 냈고, 노총은 약 690,000만불을 부담했다.

제3기도 1995년에 시작되어 52명이 참가하고 42명 수료했다. 52명 중 53.8%인 28명이 여성이고 28.8%인 15명은 비영어권 출신이고, 50%인 26명은 26세 미만이었다. 이 때부터 노총은 100만불을 기금으로 만들어 이 돈으로 훈련생의 임금을 주고 뒤에 참여노조에게서 받기로 했는데, 결국 훈련생의 임금은 모두 참여노조가 부담하는 셈이다.

1996년에 실시된 제4기에서는 38명으로 시작하여 36명이 수료했다. 그리고 제5기는 97년에 시작하였는데 정권교체와 노동법 개정 등으로 인해 규모가 작아졌다. 27명이 입소했고, 앞의 경우와 마찬가지로 이 번에도 수료생의 대부분이 노조에 고용되었다. 98년에는 제6기가 시작되었고 23명이 참가했다.

조직화 사업단에 대한 평가를 보면 호주 노총 내에서도 성공적인 것으로 평가되고 있다. 제1기 수료생들은 약 13,800명의 신규 조합원을 확보했는데 이는 수료생 당 174명이다. 1994년과 1995년의 결과를 보면 훈련에 드는 비용의 2배의 조합비 수입을 올린 셈이다. 그런데 프로그램의 성공을 반드시 금전적인 면에서만 따질 수 없으며, 지금까지 □조직될 수 없는□ 것으로 생각되던 업종에서 조직화가 이루어졌다는 것도 중요한 성과로 꼽히고 있다.

이 프로그램에 의해 많은 여성과 젊은이, 그리고 비영어권 근로자들이 노조운동에 참여하게 되었다. 1998년까지의 총 수료생 237 명중에서 약 55%가 여성이고, 1/4 이상이 2개 이상의 언어를 구사했으며, 평균연령은 26세였다. 이들 중에는 여성운동, 환경운동, 학생운동, 사회주의 그룹, 기독교 조직, 동성애운동 출신들도 포함되어 있다.

조직화사업단은 조직가 양성만이 아니라 노조 내에 조직화 문화를 심는 것도 중요한 활동으로 삼고 있다. 그 주요 내용을 보면 다음과 같다.

-□Organizing in Everything We Do□. 이것은 노조간부들을 위한 1일 교육인데 이 교육에서는 기존 노조들이 조직화활동을 강화하기 위해 무엇을 해야 하는가를 다룬다.

-□Planning to be Effective□.  2일 교육으로, 노조가 조직화를 우선 사업으로 삼기 위한 전략변화 및 필요한 계획을 다룬다.

-노조 대의원 및 활동가를 위한 프로그램과 책자인 □작업장에서 이기기(Winning in the Workplace)□

-기성 조직가를 위한 2-3일 코스인 □조직화의 기술(Skills of Recruitment and Organizing)□.

-조직화에 대한 자료를 모은 도서관의 개발

-숙련조직가를 위한 2주 프로그램인 □Craft of Organizing□

그 밖에 호주 노총이 조직률을 높이기 위해 추진한 주요 내부개혁으로는 노총 집행위원(Executive) 중 여성의 비율을 높이고 노조의 활동 중 여성을 위한 활동의 비율을 늘인 것, 그리고 지역운동 및 시민운동의 연계를 강화한 것 등을 들 수 있다.

5. 한국에의 함의

호주 노조가 미국 노조의 조직활동에서 여러가지를 배웠고, 영국노조가 미국과 호주의 경험을 도입하듯이 한국의 노조도 다양한 방법들을 우리 실정에 맞게 수용할 수 있을 것이다. 그러나 여기서는 구체적인 방법보다는 노조 조직활동의 큰 방향과 관련해서 시사하는 점들을 몇가지 들어보겠다.

첫째, 조직활동은 그냥 □미조직노동자를 끌어안자□라고 해서 되는 것이 아니라 자원, 즉 돈과 인력이 투입되어야 한다는 것이다. 그런데 이것은 간단한 일은 아니다. 한정된 자원을 재배분해야 하는 경우 기존의 조합원을 위한 활동이 약화되고 당장은 조합원이 아닌 노동자를 위한 활동에 더 많은 자원이 투여되어야 하기 때문이다. 더욱이 선진국의 예를 보면 노조(본부) 간부들은 신규조직화에 비교적 관심이 있는 것에 비해 조합원들은 노동조건 개선에 더 관심이 있다. 이런 상황에서 조직활동에 자원을 재분배하는 데에는 노조 내의 □문화적 혁신□이 필요하며, 이것은 패러다임의 변화라고까지 말할 수 있을 것이다. 미국의 경우 □서비스모델□에서 □조직모델□로의 변화가 그것이며 영국에서도 조직활동은 전체 노조운동 혁신과정의 일부로 진행되고 있다. 이러한 혁신은 두가지 요소, 즉 지도부의 결단과 조합원의 동참에 의해 추진되고 있으며, 그 배경에는 노조운동의 심각한 위기에 대한 실감이 깔려 있다.

) SEIU 조직책임자는 미국의 다른 전국노조와 달리 SEIU가 가장 신규조직화에 성공하고 있는 비결이 무엇인가라는 필자의 질문에 대해 □돈과 정치적 의지□라고 대답했다. 조직활동을 가장 중요한 목표로 삼고 여기에 돈과 자원을 투여하는 지도부의 의지가 관건이라는 것이다.

우리나라에서도 조직활동이 성과를 거두려면 상당한 자원이 투입이 필요할 것이다. 그러나 조직활동에의 자원투입은 쉽지 않을 것이다. 우리나라 노동조합은 할 일은 많고 돈은 없다. 기업별 노조들이 산별노조로 전환되어 예산이 집중되면 조건이 나아지겠지만, 문제는 여전히 남아있을 것이다. 우리 노동자들은 노조의 돈을 비조합원을 위해, 그것도 성과가 의심스러운 활동에 쏟아붓는 것에 익숙하지 않다. 노동조합 지도부가 조합원의 요구에 철저히 부응하는 것이 □민주노조□의 생명인 것으로 인식되고 있고 지도력이 상대적으로 불안정한 사정도 문제이다. 그러므로 우리나라에서도 신규 조직활동을 노조의 당장의 과제로 삼고, 이를 위한 준비를 갖추는 것이 □기업별 노조의 극복□과 같은 정도의 문화적 혁신으로 추진되어야 할 것이다. 이는 산별노조 건설과 관련되기는 하지만 별개의 과제이다.

둘째, 조직활동의 강화는 곧 노조의 운영방식, 나아가 경우에 따라서는 노조의 조직구조의 변화에 의해 뒷받침되어야 한다는 점이다. 미국 SEIU에서 보듯이 조직활동을 중심으로 다른 활동들을 재조정한다거나, 상근간부들의 업무를 조합원이나 직장위원에게 위임한다거나, 영국노조들처럼 노조의 의사결정구조를 바꾸는 것, 그리고 호주 노조의 통합시도들이 모두 여기에 해당한다. 다른 측면에서 보면, 미국과 영국 노조의 조직활동이 기대만큼 성과를 거두지 못하는 것은 바로 노조의 운영방식이나 구조가 충분히 혁신되지 못했기 때문이라는 비판이 있다. 예를 들어 미국의 경우 조합원은 여성과 소수인종으로 구성되지만 그 지부 최고간부는 백인남자인 예가 흔하다는 것이다. 호주의 조직화사업단이 훈련생 중 젊은층과 여성의 비율을 높이는 것도 이런 맥락에서 이해할 수 있다.

한국에서도 노조의 운영과 구조를 신규조직화에 걸맞게 조정하는 경우 바뀌어야 할 부분이 적지 않다. 간부에 여성의 비율이 너무 적다는 점은 이미 수없이 지적된 것이며, 이를 포함하여 노동조합의 운영과 일상활동을 전체적으로 재조정하기 위한 연구가 필요할 것이다. 한편 노조 조직활동이 주로 지역단위로 이루어지는 것을 고려하면 지역수준 노동조합 조직을 실질적으로 강화할 수 있는 방안도 연구되어야 할 것이다.

셋째, 노조의 조직활동은 일반적인 수준에서는 나라마다 유사하지만, 그 기조는 나라에 따라 다르다. 미국과 영국에서의 조직활동의 기조는, 과도하게 일반화하자면, □동원화 모델□과 □마케팅 모델□로 나눌 수 있을 것 같다. 전자는 노조조직화에 대한 억압이 존재하는 상황에서 노동자들의 잠재되어 있는 불만을 노조가 수용하여 노동자들을 동원화함으로써 조직하는 모델이다. 여기서 노동자들은 임금, 근로조건 등 노동자들의 집단적(전통적) 요구를 중심으로 동원된다. 후자는 □변화된□ 노동자들에게 노동조합이 새로운 이미지로 다가가는 것을 통해 노조조직화를 하려는 시도이다. 이 때 노동자들의 전통적인 요구와 더불어 개인주의적인 요구, 그리고 소비자로서의 요구도 중시된다.

한국에서는 동원화모델이 기본이 되어야 할 것이다. 한국의 노동정책과 노사관계 상황은 영국보다는 미국에 가까우며, 특히 경제위기 이후 노동조합의 보호를 필요로 하는 저임금 불안정고용 노동자의 수가 크게 늘었다. 또한 우리의 처지는 탈산업사회론자들이 말하듯 노동자들이 탈계급화되고 개인주의화하는 상황은 아니다. 한국에서 문제가 되는 것은 사용자의 부당노동행위를 돌파할 수 있는 단결력이다. 그렇지만 마케팅 모델에서도 배울 것이 많다. 한국 노동자들의 학력이 상승하고 있고, 화이트칼라가 주요 조직대상으로 등장하고 있으며, 전체적으로 노동자들의 □성찰성□이 증대되고 있다는 점이 무시되어서는 안된다. 노동조합의 이미지를 더욱 친근하게 하는 것이 필요할 것이다.

여기서 지적되어야 할 것은 어떤 모델이건 기존 노조의 의식적 노력이 필요하다는 점이다. 마케팅모델은 더 그렇지만 미국의 동원화모델을 보아도 조직성공의 관건은 조직가를 위시한 전임간부들의 의식적 노력이다. 이것은 저임금, 불안정 고용노동자들이 열악한 노동조건에 대한 분노를 가지고 있고 노동조합을 필요로 하긴 하지만, 노동조합을 조직하고 유지할 자원이 없기 때문이다. 사회운동이 발전하려면 불만만으로는 안되고 조직화를 위한 자원이 필요하다는 것이 바로 사회학의 자원동원이론의 핵심이다. 조직활동에서는 이 자원이 기존 노동조합에 의해 제공되어야 한다.

넷째, 이와 관련하여 노동조합 조직화에 유리한 제도적 조건을 형성하는 것이 매우 중요하다. 특히 사용자가 반노조적인 상황에서 더 그러하다. 미국의 노동조합이 그토록 가지고 싶어하면서도 가지지 못하는 것이 카드첵 제도이다.

이런 점에서 한국의 노동조합은 미국보다 유리한 상황에 있다. 특히 아직 노사관계 제도의 변동의 가능성이 좀 남아 있다는 점이 주목된다. 현재 노정간에 쟁점이 되고 있는 것은 노동시간단축, 단체협약 지위인정, 노조전임자 임금문제 등이다. 이와 더불어 부당노동행위를 확실히 근절하고 단결권보장을 확대하는 것도 과제가 되어야 할 것이다.

이와 아울러 미국처럼 모기업노조가 단체협약을 통해 사내하청업체의 조직화를 지원하는 시도도 진지하게 검토되어야 할 것이다. 즉, 사내하청업체에 노조가 생기는 경우 모기업이 이 업체와의 계약을 부당하게 해지하지 않고, 나아가 사내하청업체가 부당노동행위를 하지 못하도록 압력을 넣게 하는 것이다. 아예 사내하청의 조건으로 노조조직화를 요구할 수도 있다. 이런 협약을 맺는 것은 물론 쉬운 일이 전혀 아니다. 그러나 교섭의 과정에서 모기업 노조가 다른 사항을 양보하면 이런 조치를 쟁취할 수도 있다. 문제는 모기업 조합원이 자신의 노동조건에 대한 양보를 통해 하청기업 노동자의 단결권을 인정받는 것을 수용할 것인가이다. 이것이야 말로 노조내의 문화적 혁신이 필요한 사항일 것이다.

여섯째, 비정규직의 조직화에 대해 미국과 영국의 경험이 보여주는 바는 무엇인가? 우선 시인하지 않을 수 없는 점은 비정규직의 조직화는 정규직의 조직화보다 용이하지 않다는 점이다. 따라서 노동조합으로서는 비용과 성과를 고려하면 비정규직, 특히 임시직의 조직화는 우선 순위에서 처지게 될 수 있다. 한국의 상황도 기본적으로는 같을 것이다. 그러나 한국에서는 노동조합의 주체적 노력 여하에 따라서는 비정규직이 노조로 조직될 여지가 훨씬 더 많다고 보인다. 비정규직 노동자들이 열악한 고용조건에 있으면서 노조의 도움을 절실히 필요로 하고 있는 반면, 노동조합들은 아예 비정규직의 가입을 허용하지 않는 등 이들을 받아들일 태세가 되어 있지 않은 경우가 많기 때문이다.

한편 영국의 경험에서 보듯이 비정규직의 조직화는 단지 그들에게서 가입원서를 받아내는 활동만으로 되는 것이 아니라 이들의 권익을 실제로 보호할 수 있는 활동과 함께 이루어져야 할 것이다. New Unionism이 추구하는 것과 같이 노조가 기존 조합원만의 이익이 아니라 전체 노동대중의 이익을 대변한다는 관점에 입각해야 비정규노동자들 사이에도 뿌리를 내릴 수 있을 것이다.

마지막으로, 구체적인 조직활동 전술에서 무엇을 배울 수 있을까? 고용이 불안정한 비정규직이나 중소기업 노동자들을 노조로 조직할 수 있는 방법에 대해 외국의 경험에서 배울 수 있는 것은 무엇일까? 유감스럽지만 그것은 많지 않은 것 같다. 관련 법과 제도, 사회적 분위기, 노동자의 경험과 태도 등이 모두 다른 상황에서 □조직대상 노동자들을 치밀하게 파악하고 그에 맞는 면밀한 계획하에 적극적이고 다양한 방식을 사용한다□는 정도 외에 구체적인 전술을 그대로 가져다 쓸 수는 없을 것이다. 결국 우리의 실정과 조직대상에 맞게 창조적인 방법들이 개발되어야 할 것이며, 다른 나라에서와 같이, 실천을 통해 배우는 과정이 축적되면서 조직활동의 전술도 다양화되어갈 것이다.

<보론 1>

영국의 새로운 노동조합운동과 조직활동

) 이 내용은 영국노총 홈페이지에 소개된 1998년 총회보고서의 3장 □새로운 노동조합운동□(New Unionism) 중 조직활동 관련 부분을 발췌한 것이다.

1. 조직아카데미

<활동과 평가>

1996년 11월 28일 영국노총의 □새로운 노동조합운동□ 태스크그룹은 첫 모임을 갖고 노총 산하노조들과의 협조 하에 조직가를 양성하는 프로그램을 개발하는 것을 중요한 활동목표로 정했다. 그로부터 1년 후 조직아카데미는 활동을 시작, 36명의 훈련생을 선발했다.

조직아카데미가 구상된 후 이처럼 신속하게 실행에 옮겨진 것은 그만큼 조직활동의 긴급성을 강하게 느끼고 노조운동 내의 주요 구성원들이 이를 위해 역량을 투입했기 때문이다. 여러 가지 점에서 조직아카데미는 노동조합의 새로운 정신의 상징이 되었고 언론의 주목대상이 되었다. 조직아카데미 자체가 노조쇠퇴를 반전시킬 것으로 기대되지는 않는다. 그러나 조직아카데미는 노조운동 내에 조직문화를 부흥시키는 촉매제로 작용할 것이다.

스코틀랜드에 있는 저임금 공장에서부터 남부의 첨단산업까지 조직아카데미의 조직화활동은 영국 전역에서 이루어지고 있다. 카디프대학의 에드 히어리(Ed Heery) 교수팀이 3년간의 조직아카데미 및 관련 활동을 평가하기 위한 연구를 하고 있다. 게다가 노조운동 내에서도 운영위원회가 구성되어 조직아카데미의 활동결과에 대한 내적 평가가 이루어지고 있다.

조직아카데미는 단지 조합원을 가입시키는 것이 아니라 작업장에 안정적인 조직을 구축하는 것을 강조하고 있다. 과거의 조직화 모델에서는 몇 명을 조합원으로 가입시켰는가를 가장 중요한(때로는 유일한) 평가기준으로 삼았다. 이 경우 어려운 상황에서 100명을 가입시킨 것과 쉬운 상황에서 200명을 가입시킨 것을 제대로 비교할 수 없다. 또한 조직화를 위한 새로운 기법을 개발했다거나 새로운 부류의 노동자들을 조직화했다거나 하는 성과들을 제대로 평가할 수 없다. 조직아카데미는 조합원 수를 무시하지 않는다. 이것은 중요하다. 그렇지만 과거의 조직활동에 비해 조직아카데미가 추진하는 조직모델이 다른 점은 가입조합원의 수만이 아니라 강한 조직을 구축하는 것을 중시한다는 점이다.

조직활동에 대한 내적 평가에서는 다음과 같은 점들을 평가기준으로 삼는다.

-비조합원을 접촉한 시간     -새로이 가입한 조합원 수

-조직가(조직아카데미수료자)가 만든 평조합원 조직가 팀의 수

-조직화 계획 및 그 실행에 대한 전체적 평가

-혁신적 기법의 사용여부 -새로운 직종/작업장에 파고들었는가 여부

-작업장 내에 안정적 조직의 구축여부 -사용자와의 효과적인 관계 구축 여부

-조합원을 위한 노동조건 개선 여부

조직아카데미의 1단계 훈련에서는 내적 조직화, 즉 노동조합이 있는 작업장에서 비조합원들을 가입시키고 작업장 노조를 재건설하는 것이 주안점을 두었다. 그리고 2단계에서는 미조직 사업체에의 조직화로 활동을 확대했다. 조직아카데미수료자들이 주도하는 조직활동의 내용은 운영위원회에 정기적으로 보고되어 평가된다.

조직아카데미 수료자들은 조직활동에 상당한 성과를 올린 것으로 평가된다. 98년 수료자들의 경우 상당수의 노동자들을 조직했고, 많은 직종에서 작업장 노조조직을 활성화했으며, 새로운 산업과 직종에 노조를 확장했다. 조직아카데미가 신규조합원 수만으로 성과를 평가하지는 않지만, 몇몇 훈련생의 경우 훈련프로그램 초기에 가입시킨 신규조합원들의 조합비가 그의 1년 훈련비용을 상쇄하고도 남았다. 또한 훈련생들은 평조합원들로 구성되는 조직팀들을 만들었는데 이는 노조운동의 강화에 기여했다. 게다가 많은 훈련생들은 노조가 없는 기업들에 뚫고 들어가는데 성공했다.

조직아카데미의 경험을 보면, 미국에서도 경험했듯이, 조직활동의 성공을 위해서는 다양한 전략이 필요함을 알 수 있다. 집으로 전화걸기, 노동자상태에 대한 분석, 여러 매체의 이용, 지역캠페인 등이 훈련생들이 사용한 전술들이다. 또 (청년과 여성이 대부분인) 훈련생들이 청년과 여성을 잘 조직하는 것을 보면 유유상종이라는 원리도 작용한다고 보인다. 훈련생들은 언론매체를 이용하는 방법도 잘 사용하여 전국 및 지역 언론매체에 많이 소개되었으며, 이것은 조직활동 및 노조운동 전체에 대한 지지를 확대하는 데에 기여하였다.

조직아카데미는 노동조합 내의 문화적 변화에도 기여하였다. 조직아카데미를 거친 조직가들은 노조체계, 대표구조, 조직활동에 대한 지원 등에 대해 많은 문제제기를 하였으며 이것은 노조구조의 변화에 긍정적인 기여를 하였다.

<노조의 후원>

1998년 조직아카데미 훈련생 36명을 후원하기로 한 노조는 17개로 이 노조들의 총조합원수는 4백만 명 이상이다. 조직아카데미는 앞으로도 많은 노조들의 후원을 받을 것으로 보인다. 조직아카데미 운영위원회는 후원노조화의 긴밀한 협조 하에 프로그램을 준비하고 있다.

<훈련생 선발>

조직아카데미는 □새로운 피□를 수혈하기로 했고 이것은 성공적이었다. 98년 훈련생의 2/3이 여성이고 8%는 흑인이며, 평균연령은 27세이다. 훈련생의 일부는 평조합원 출신이고 일부는 다른 사회운동에서 조직활동을 익힌 사람들이다. 훈련생의 선발은 공개적으로 하여 정실이 개입되지 않도록 했다. 노총은 전국 언론을 포함, 여러 매체를 통해 훈련생을 공개모집했다. 조직아카데미 프로그램은 상당한 자금이 투자되는 것인데, 훈련생의 선발에도 많은 자원을 투자하여 엄밀한 선발을 함으로써 최대한 중도포기자가 나오지 않게 했다.

훈련생의 선발은 다음 세 단계를 거쳤다.

-공개 모집광고, 서면 원서 제출, 전화인터뷰

-노총 전문직 및 후원노조가 지명한 인사로 구성된 24시간 평가센터. 이 센터에서 훈련생 후보와 후원노조들의 희망을 고려하여 이들을 연결한다.

-최종 인터뷰 및 후원노조에 의한 훈련생 선택

<훈련담당자 및 프로그램>

조직아카데미는 어떤 조직 상황에도 적용될 수 있는 지식과 기술이 있다는 전제에 서 있다. 또 우리는 노조운동이 조직활동에 대한 투자를 늘여야 하며 조직활동을 우선 과제로 해야 한다는 분명한 메시지를 가지고 있다. 조직아카데미프로젝트의 핵심 목표의 하나는 전국적인 조직활동 훈련담당자의 풀을 만드는 것이었다.

조직아카데미의 훈련담당자들은 크게 TUC 강사와 노조 코치로 나뉜다. 코치의 역할은 주로 OJT이며, TUC 강사들은 경험많은 노조활동가들인데 주로 강의실교육을 담당한다.

조직아카데미 운영위원회는 훈련담당자들의 풀을 잘 활용하여 프로그램의 질을 높이는 데에 주력한다. 이를 위해 훈련담당자를 훈련시키는 2일 과정도 개설되어 있다. 또 훈련담당자들은 실제 조직활동에 제한적으로 참여하면서 조직가들의 현장에서 부딪히는 문제들을 파악하기도 한다.

<코치>

조직아카데미 훈련생을 조직활동에 배치하는 노동조합 코치의 역할은 이 프로젝트의 성공여부에 중요한 열쇠이다. 코치는 조직활동이 성공적으로 계획되고 실행되게 하는 운영 책임을 맡고 있다. 현재 각 후원노조에서 임명된 32명의 코치들의 네트웍이 있어서 정기적으로 회의를 하면서 훈련과정을 협의한다. 또 이 네트웍은 조직활동에 대한 경험과 기법을 공유하는 장이 되기도 한다. 코치들은 처음에 코치 기법에 대해 3일간의 훈련을 받았으며, 미국노총 조직연구소의 연수에 참여하기도 했다.

코치들의 경험과 지식은 훈련생들이 자신의 능력을 최대한 발휘하게 하는 결정적 요인이 되고 있다. 코치들이 제대로 활동하기 위해서는 그들이 소속한 노동조합으로부터의 지원이 필요하다.

<공인>

조직아카데미는 처음부터 훈련과정을 공식적 교육으로 인정받게 하는 데에 힘을 기울였다. 이것은 조직가들의 노조운동 내외에서의 지위를 높이기 위한 것이다. 조직아카데미는 관련된 NVQ기구와 전국개방대학네트웍(National Open College Network) 양자로부터 공식 교육과정으로 인정받는 것을 추진하고 있다. 조직활동 학위과정의 기본틀은 이미 만들어졌으며, 개방대학네트웍과의 협의도 순조롭게 되었다.

<개괄평가>

조직아카데미는 아주 성공적인 출발을 하였다. 노조들로부터의 지지, 그리고 노조가 후원한 수료생의 수가 처음의 기대를 넘어섰다. 아카데미는 노조운동 내외에서 좋은 평가를 받고 있다. 훌륭한 조직가로 성장할 자질을 가진 훈련생들을 모으는 데에 성공했다. 나아가 조직아카데미는 노동자들을 신규로 가입시키고, 작업장 조직을 강화하고, 미조직 직종에 진출했고, 새로운 여러 가지 조직화 기법을 발전시켰다는 점에서도 성공적이다.

2. WOW(Winning the Organized Workplace): 작업장조직화 프로그램

작업장조직화 프로그램은 평조합원들을 그들이 속한 작업장에서의 조직활동에 참여시키기 위한 사업이다.

잘 운영되는 노동조합이라 해도 조직대상 근로자들이 100% 가입하고 있는 경우는 많지 않다. 통계에 의하면 영국에서는 노동조합이 있는 사업체에 고용되었으면서도 조합원이 아닌 노동자가 약 300만에 이른다. 이것을 보면 미조직 사업체를 조직하는 것도 중요하지만 조직 사업체를 더 다지는 것도 중요함을 알 수 있다.

작업장조직화 프로그램은 평조합원들이 팀을 만들고 경험있는 간부의 지도하에 작업장에서의 조직활동에 참여하게 한다. 이를 위해 평조합원들 및 대의원들에게 조직활동 기법을 훈련시킨다. 이 프로그램을 통해 평조합원들에게 조직화에 필요한 자신감과 기술을 불어넣음으로써 적극적인 참여자가 되게 한다.

작업장조직화 프로그램을 전국적으로 확대하기 전에 남동 및 중부지역의 활동가들을 대상으로 파일롯트 스터디를 하였다. 그 결과 성공적인 조직활동을 위해서는 작업장이 어딘가에 관계없이 핵심적 기술이 필요하다는 점을 확인했다. 그러나 이 프로그램은 각 조직팀의 문화에 적합하게 운영될 수 있다.

이 프로그램은 3일 코스 교육을 핵심으로 하며 다음과 같은 내용들을 가르친다.

-요구 중심 조직화

-근로자 상태 분석

-의사전달 기법

-가입기법(1 대 1로 또는 집단적으로)

-조직화전략

조합원들이 이 사업의 취지에 찬성하더라도 3일의 시간을 내는 것은 쉽지 않다. 이 때문에 3일을 두 번의 토요일과 여러 저녁시간으로 대신하여 훈련을 실시하기도 한다.

이 프로그램의 확산을 위해 브로셔가 작성되어 전국에 배포되었다. 노총은 이 사업을 시작하는 것만이 아니라 질을 유지하여 성과를 거두는 것이 중요하다는 점에 유의하고 있다.

<보론 2>

미국 노총 조직연구소의 활동과 평가

) 이것은 Amy Forester의 □Confronting the Dilemmas of Organizing: Obstacles and Innovations at the AFL-CIO Organizing Institute□를 발췌한 것이다.

<조직연구소의 형성>

미국 노총의 조직화 실험은 1970년대와 80년대초에 이루어졌는데, 대표적인 것은 블루크로스 블루실드(Blue Cross/Blue Shield)와 휴스턴 조직 프로젝트였다. 휴스턴 프로젝트는 노총이 계획하고 돈도 댄 커다란 프로젝트였으며 (새로운 산업화지역인) 선벨트를 □깨기 위한□ 프로젝트로서의 성격을 가졌다. 여기에는 당시로서는 상당한 규모의 자원-백만불과 20명의 조직가-이 투여되었음에도 불구하고 게획만큼 성공적은 아니었다. 여기에는 시기가 좋지 않다는 문제도 있었으나 또 하나의 문제로 지적된 것은 훈련된 조직가가 부족하다는 것이었다.

휴스턴 조직 프로젝트를 통해서 미국 노조운동은 딜레마에 처해 있다는 것을 알게 되었다. 노조운동의 부흥을 위해서는 혁신적 전략과 전술을 이용하여 조합원들을 조직화해야 함에도 불구하고 노조들은 조합원의 서비스에 매달려 있었다. 유능한 조직가의 부족 때문에 일선 노조들은 조직화에 성공을 하지 못하는 일이 많았다. 이런 상황에 대한 인식이 조직연구소의 구상으로 이어졌다.

<조직연구소의 프로그램>

조직연구소가 설립될 당시에는 조직가를 훈련시키는 체계적 경로도 없었고 조직가를 충원할 수 있는 중앙기구도 없었다. 게다가 일단 조직연구소에서 훈련을 받고 나면 이들을 각 노조에 배치시켜야 했다. 그래서 조직연구소의 구조는 처음부터 분명한 세가지 목표, 즉 모집, 훈련, 배치를 모두 충족시킬 수 있는 구조로 만들어졌다. 그리고 이것은 성공적이었다. 조직연구소 사업은 계속 확대되어 처음 졸업생이 25명이었던 것이 지금은 연간 100여명으로 늘었다. 그러나 조직연구소 졸업생들이 전국의 여러 노조로 배치되면서 문제점도 나타나고 있다. 많은 졸업생들은 자신을 고용한 지부(local)가 조직활동을 실제로 중요하게 생각하지 않는다는 것을 알고 좌절한다.

조직연구소는 졸업생들이 현장에 오래 남아 있도록 하는 방안을 강구하게 되었다. 그리고 이를 위해서는 지부 활동의 변화가 수반되어야 하는 것이었다. 이를 위해 스위니 집행부에서 개편된 노총 조직부는 □조직화를 위한 변화□(Changing to Organize) 캠페인을 주도하였다. 이 캠페인은 지부간부들에게 조직화의 필요성을 강조할 뿐 아니라 지부의 자원을 조직활동에 집중하기 위한 구체적 가이드라인을 제시했다.

이런 조직연구소 및 조직부의 활동은 노총의 활동으로 다소 예외적인 것이다. 왜냐하면 노총은 어디까지나 연맹체이고 노조들이 노총에 가입할 것인가 여부는 노조들이 자율적으로 결정하는 것이기 때문이다. 노총은 가맹 노조들에게 권고는 할 수 있으나 그 권고를 강제할 힘은 없다. 아무튼 노총은 조직활동을 확대하는 데에 매우 적극적 역할을 하고 있다.

조직연구소는 노조 내 뿐 아니라 노조 외에서도 정책에 영향을 미치고자 한다. 그 예가 □조직화 권리□(Right to Organize) 캠페인이다. 이것은 조직활동이 반노조적인 법과 정책, 사회분위기 때문에 좌절되는 경험으로부터 출발한 것이다. □조직화를 위한 변화□가 조직내적 변화 시도라면 □조직화 권리□는 사회적 여건의 변화를 추구하는 것이다. □조직화 권리□ 캠페인은 노동법 개정을 위한 캠페인이 아니다. 그것은 조직활동을 위해 대중적 압력과 커뮤니티의 참여를 북돋우기 위한 활동이다. 대중의 여론을 노조에 유리하게 바꿈으로써 사용자들이 노조를 인정하지 않을 수 없게 하는 분위기를 만들려는 것이다.

이상의 상황을 볼 때 조직연구소는 미국 노조운동을 변화시키려는 투쟁에서 중요한 역할을 했다고 할 수 있다.

<미래의 가능성>

노조지도자들의 조직연구소에 대한 평가는 대체적으로 긍정적이다. 또 조직연구소를 통해 젊은 활동가들이 노조운동에 유입되는 것을 바람직하게 보고 있다. 이들은 노조운동의 문화를 바꿀 것으로 기대되고 있다. 그러나 장애물도 많다.

한가지 문제는 노조운동 외부 사람을 조직가로 끌어들이는 것에 대한 비판이다. 많은 간부들은 조직연구소에 들어오는 대학출신 젊은이들이 현장을 잘 모른다는 점을 지적했다. 이들은 그저 돈을 쓰면서 노동자를 만나러 다니지만 별 성과를 거두지 못한다는 것이다. 조직연구소는 조합원의 돈을 가지고 외부에서 조직가를 채용하며, 가시적 성과를 위해 단기적 작전과 같은 조직활동에 치우친다는 비판도 있다. 이런 비판을 하는 사람들은 보다 밑으로부터의, 평노동자들이 참여하는 방식을 대안으로 제시한다.

또 다른 문제는 조직가를 수적으로 많이 양성함에 따라 졸업생의 질이 떨어지는 현상이 나타난다는 것이다. 수적 증가는 조직연구소 졸업생에 대한 수요 증가의 결과인데, 이 때문에 자질이 있는 사람을 선별하여 엄격하게 훈련한다는 본래의 취지가 다소 약화되었다.

조직연구소와 조직활동을 매개로 노총의 역할이 강화되는 것도 논쟁 대상이 된다. 이것은 크게 보면 노조운동의 중앙집중화, 관료화를 초래할 수 있다는 것이다.

비정규직 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안

서정영주(노동조합기업경영연구소 연구원)

1. 신자유주의와 불안정고용의 증대

통계청 1999년 고용동향을 보면 우선 고용이 극히 불안정한 임시직, 일용직 등 비정규 노동이 급증하고 있음을 알 수 있다. 1996년 이래 정규직 비율은 56.7%, 54.1%, 53.0%로 추락하여 급기야 1999년에는 임금 노동자 절반에도 못 미치는 48.3%를 기록하였다. 반면 비정규직의 비율은 1996년 43 3%에서 1997년 45.9%, 1998년 47%, 1999년 51.7%로 급증하고 있다. 그러나 이러한 정부 통계에는 반복적인 고용계약 갱신을 통해 상용화되는 비정규노동자가 상용고로 집계되며, 현재 노동자성을 인정받지 못하고 있는 보험설계사나 학습지교사, 골프장 경기보조원, 가내노동자와 같은 비정규노동자들이 자영업주로 분류되는 등 실제 비정규노동의 규모가 은폐되어 있다. 특히 96년 38.0%를 차지하였던 비경제활동인구가 1998년 39.3%, 1999년 39.5%로 점차 증가하고 있으며, 이들 비경제활동인구 가운데 상당수는 취업을 원하고 또 구직활동 경험도 있으나 □조사기간 1주일 안에는 구직경험이 없는□ 사실상의 실업자이다. 이러한 실망실업자들이 경제활동인구로 진입하였을 경우 그 고용형태가 비정규직으로 될 가능성이 매우 높다. 또한 노동시장 유연화가 가속화됨에 따라 정규직 노동자 역시 잠재적인 불안정 고용층을 형성하고 있다. 따라서 실제 이들을 포함한 불안정고용층, 비정규직의 비율은 상당히 높을 것으로 추정할 수 있을 것이다. 특히 불안정고용층인 비정규직의 경우 기본적인 노동법제의 보호규정을 제대로 적용받지 못하고 있어 이들의 고용불안정은 더욱 심각하다.

이러한 현상은 정부가 추진하고 있는 신자유주의적 노동시장유연화정책으로 인해 더욱 구조화되고 있다. 주지하다시피 노동시장의 유연화, 사회복지제도의 축소, 규제완화, 공기업 민영화 등으로 대표되는 신자유주의는 시장원리를 침해하는 이른바 □경직적인□ 제도에 대한 다양한 공격을 진행하고 있다. 특히 노동시장유연화는 신자유주의의 핵심적인 경제정책으로, 이는 고용유연성과 임금유연성, 노동시장유연성 확보를 위한 각종 규제완화 및 제도개선에 대한 지속적인 공격으로 드러나고 있다. 즉 노동법 개악을 통해 노동시장을 경직화시키는 주요 요소로 지목하는 노동조합 약화 정책을 실시하며, 고용과 관련한 각종 규제완화를 통해 정리해고를 확산하고 있으며, 능력과 성과에 따른 임금체계 변형으로 집단적 교섭과 투쟁이 아닌 개별교섭에 의한 협상을 증가시키고 있으며, 고용형태의 유연화로 임시직, 계약직, 파트타이머, 파견노동자 등 불안정고용층을 증대하고 있다. 예를 들어 99년 4월 일본에서는 여성노동자의 시간외·휴일·심야 노동제한이 전면적으로 철폐되고, 유기노동 계약기간이 3년으로 연장되는 한편 1년 단위 변형노동시간제 채용요건이 완화되는 내용으로 노동기준법이 개악되었다. 이에 발맞춰 최근 경총과 경제부처는 파견업종을 확대할 것을 요구하고 있으며, 정부 역시 여성노동자의 생리휴가와 야간근로 금지조항을 철폐할 것을 제기하고 있다. 97년 노동법 개정을 전후로 자본운동에 일정한 제약을 가했던 기존 노동보호법제에 대한 끊임없는 공격도 이러한 측면에서 이해될 수 있는 것이다. 즉 자본과 정부가 지속적으로 주장한 정리해고제, 근로자파견법의 제정과 계약근로에 대한 규제완화, 시간제근로의 활성화를 위한 제도 도입 등은 바로 이러한 맥락에 서 있는 것이다.

) 사와키이사무(澤木勇)(1999)

특히 이러한 고용유연화를 통한 비정규직의 확산은 취업의 안정성과 질적 내용의 저하를 결과하고 있다. 이는 동일한 시간, 공간, 직종에서 일하는 노동자들의 단결에 기반한 조직적인 힘을 거세하기 위해 고용형태를 다양화하고 차별적 노동조건에 기반해 집단적 저항의 기초를 없애는 것에 목적을 두고 있다. 이는 노동력의 상품적인 성격을 강화하는 한편 자본의 힘에 맞선 조직적인 단결력을 없애는 주요 방편으로 작용하고 있으며, 노동조합 조직률을 낮추는 기제로 작용하고 있다. 더 큰 문제는 현행 노동법제가 비정규직의 고용안정을 보장하고 비정규직 사용을 억제하는 역할보다는, 오히려 비정규직의 고용불안정과 비정규직의 확산을 촉진하고 있다는 데 있다.

따라서 이들 비정규직 노동자들에 대한 법·제도 정비에 있어 우선 확인되어야 할 것은 시장으로부터의 노동자 보호와 개입을 고용정책의 목표로 하여 노동권의 내용과 질이 모든 노동자들에게 보편화될 수 있도록 정비되어야 한다는 원칙이다. 즉 이는 분할을 통한 지배라는 자본의 원리를 일차적으로 거부하는 것이며, 고용보장을 중심으로 노동권을 실질화시키는 것이다.

그렇다면 비정규직 노동자들의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안의 원칙은 구체적으로 무엇이 되어야 하는가? 비정규직의 문제가 단지 비정규 노동자만의 문제가 아니고 전체 노동자의 문제임을 인식한다면 대원칙은 비정규 노동의 사용금지와 억제를 위한 방안, 바꾸어 말해 상시고용과 직접고용이 되어야 할 것이다. 왜냐하면 불안정고용층에 대한 보호 조치가 아무리 잘 짜여져 있다 하더라도 비정규 노동이 지속적으로 양산되고 있는 한 문제는 지속될 수밖에 없으며, 더욱이 비정규노동자의 노동권 보호를 위한 기본 법제조차 현실에서는 전혀 지켜지지 않고 있기 때문이다. 이는 기간을 정한 고용이나 간접고용을 경험하고 있는 비정규 노동자들의 노동3권을 통한 권리 보장과 요구가 원천적으로 불가능하며, 또한 정규직 노동자들 역시 자신의 문제 하에서만 비정규 노동자의 문제를 바라보기 때문이다.

따라서 이 글은 상시고용과 직접고용이라는 대원칙을 중심으로 하여 비정규 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안을 현행 법제를 중심으로 서술하고자 한다. 이러한 대원칙은 비정규 고용이 고용원칙에 위배됨을 강조하는 것이고, 또한 현행 노동법제의 최저기준과 보호조치를 둘 다 확보하려는 목적을 가지는 것이다. 또한 노동자들 사이의 차별을 제거하여 단결력을 확보한다는 의미와 함께 심각한 노동조합 조직률 악화를 치유하는 과정으로서의 의미를 지닐 수 있을 것이다. 이 글에서는 이러한 원칙에 기반하여 비정규직 노동자 중 단시간노동자와 파견노동자, 임시계약직 노동자를 중심으로 현행 법·제도의 문제점과 개선방향을 제시하고자 한다.

) ILO의 전문가위원회는 영국 정부가 제출한 보고서(1995)에 대한 소견에서, 비록 영국정부가 적극적 고용정책을 통하여 실업률을 감소시킨 데 대하여는 긍정적인 평가를 내리고 있지만 그러한 정책이 근로자의 고용불안과 근로조건의 저하를 초래하는 임시직 또는 시간제근로자의 확대를 촉진하는 노동유동화의 일환으로서 이루어진 데 대하여 부정적으로 평가하고 있다. 전문가위원회는 고용정책 협약에서 말하는 고용정책은 실업률의 감소라는 완전고용의 목적을 추구해야 할뿐만 아니라 □근로자가 자신에게 적합한 직업을 얻을 기회 및 자신의 기술과 능력을 사용할 기회를 최대한 보장해야 한다□는 점을 상기시키고 있다. 또한 고용정책협약(No.122)에 대한 언급에서도 기간을 정하지 않은 계약에 의한 고용을 촉진하는 것이 정부의 임무라고 지적하고 있다. International Labour Office, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report Ⅲ(Part 4A)(1996), 354, 388면 참조, 조경배(1999).

법·제도 개선의 문제는 결코 단기적으로 해결될 수 없으며, 더욱이 이의 실현가능성은 전체 노동운동 진영의 힘에 바탕을 두는 것이라 할 때, 불안정고용의 양산 원인에 대해 본질적인 관점을 정립하는 것에서부터 노동자 연대와 평등주의 전략에 기초해 불안정고용층의 노동소외와 불평등한 고용 및 노동조건을 개선하려는 노력, 그리고 남성-대기업-정규직 중심으로 짜여진 기존 노조 조직의 정체성을 혁신하려는 노력이 반드시 뒤따라야 한다. 이렇듯 법·제도 개선의 문제는 원칙을 중심에 두었을 때만이 요구를 확보할 수 있다는 관점에서부터 출발해야 할 것이다.

2. 비정규직 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안

사용종속관계를 중심으로 구별하였을 경우 비정규 노동에는 사용종속관계가 중층화된 파견노동자, 사내외 하청노동자 등이 존재하며, 동일한 사용종속관계에 놓여있으면서 정규직에 비해 노동권 상의 차별을 경험하고 있는 단시간노동자, 임시직 노동자 등이 존재하며, 사용종속관계가 불투명하여 노동보호법제의 외곽에 위치한 일용직, 가내노동자, 외근형 노동자 등이 포함된다.

이러한 비정규직의 유형을 고용계약기간과 노동시간, 고용계약관계로 나누어 구분해볼 수 있다. 이러한 기준에 따르면 우선 근로계약기간이 정해진 임시직, 계약직, 일용직 등이 존재하며, 노동시간의 길이에 따라 단시간노동이 존재하며, 고용계약관계에 따라 사용종속관계가 중층화된 파견노동, 사용종속성이 인정되지 않는 가내노동, 도급제노동, 학습지교사, 생활설계사 등이 존재한다. 이들 모두는 전형적, 표준적인 고용관계 안에 존재하는 상시고용 정규직노동자의 □고용안정성□을 기준으로 구별된다는 점에서 불안정노동자, 비정규직으로 규정될 수 있다.

) 김성환(1992)은 비정규노동을 정규노동의 특징에서 벗어나는 형태의 노동으로 규정하고 있다. 정규노동의 전형적인 특징은 ① 피고용자의 지위는 고용주와의 관계 속에서 종속적이다. 즉 고용주와 피고용자가 계약을 맺으면 피고용자는 고용주의 지시를 수행할 자세를 갖추어야 한다, ② 고용계약은 특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않은 상용고이다, ③ 노동시간은 전일제(full-time)이다, ④ 노동일수는 통상노동일에 준한다, ⑤ 임금은 월급으로 지급한다, ⑥ 법과 단체교섭에 의해 임금을 보장받을 수 있고 해고 등으로부터 고용관계의 안정성을 보호받을 수 있는 장치(예: 노동조합, 노사조정위원회 등)가 있다, ⑦ 임금의 수준은 기술과 기업 내 근속연구에 의한다, ⑧ 피고용자의 이해관계는 대표체제에 의하여 집단적으로 보호받는다.

이하의 글에서는 비정규직 노동 중 임시직, 단시간노동, 파견노동, 비임금노동을 중심으로 현행 법제의 문제점과 개선방안을 도출하고자 한다.

1) 임시직 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안

(1) 임시직 노동의 개념정의와 문제점

일반적으로 임시고용은 일정한 기간의 노무급부를 목적으로 사용자와 노동자가 한시적으로 근로관계를 맺는 모든 비조직화된 고용형태를 말한다. 임시고용이란 넓게는 근로자파견, 단시간노동, 계약직, 촉탁직, 일용직 등 정규 고용 형태가 아닌 모든 비정규고용 형태를 포함하는 개념으로 사용되기도 하며, 좁은 의미로는 계약직, 촉탁직, 아르바이트직의 고용형태를 의미하기도 한다. 그러나 한국의 경우 단시간노동, 일용직, 파견노동 형태가 거의 임시직의 형태를 띠고 있기 때문에 이를 분리할 수 없는 것이 현실이다.

) 김소영(1995).

임시고용의 계약형식이 단시간제이든 파견노동의 형태이든간에 기간을 설정한 근로계약을 맺는다는 점에서 항시적인 고용불안을 경험할 수 있다는 것이 가장 큰 문제이다. 특히 근로계약을 반복갱신하여 장기근속하고 있는 임시직노동자들이 정규노동에 비해 차별적인 노동조건을 경험하고 있다는 점도 문제로 지적할 수 있다.

따라서 임시고용과 관련한 개선방안은 첫째, 유기근로계약의 엄격한 규제, 둘째, 유기근로계약을 반복적으로 갱신한 경우 정규직노동으로 고용된 것으로 간주하는 것, 셋째, 해당 기업 및 사업장 내 비교되는 정규직노동자와 동등한 노동조건을 보장하는 것이 되어야 한다.

(2) 유기근로계약의 엄격한 규제

(ⅰ) 유기근로계약의 확산과 문제점

근로기준법 제23조의 근로계약에 관한 조항은 □기간의 정함이 없는 것□과 □일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것□을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 되어 있다. 따라서 1년 이하의 단기근로계약에 대해서는 아무런 제약이 없으며, 사용자가 1년을 초과하지 않는 범위의 근로계약기간을 얼마든지 설정할 수 있도록 되어 있다. 특히 최근 대법원은 판례변경을 통하여 1년 이하의 단기근로계약은 물론이고 1년 이상의 비교적 장기근로계약도 유효하다고 선언함으로써 기간을 정한 근로계약을 거의 제한 없이 허용하였다(한국 KDK사건, 대법원 1996.8.29. 선고 95다5783 판결)

) 조경배(1999).

특히 이와 같은 유기근로계약은 노동유연화전략에 따라 급속히 확산되고 있다. 기업 측은 3개월, 6개월, 9개월 단위나 1년 단위로 고용계약을 하여 이들을 고용조정 및 비용절감(퇴직금 등)의 수단으로 활용하는 한편 계약기간의 자동연장을 통해 이들을 상용화하여 정규직 고용을 대체하는 등 전체 노동 층의 고용불안을 심화하고 있다. 더욱이 경기변동에 따라 기업측은 정규직을 임시고용으로 전환하는 등 정규직 노동자의 고용불안정 역시 심화시키고 있다. 이러한 유기근로계약은 비정규직 노동자의 고용불안정을 심화하는 한편 이들의 조직화를 어렵게 한다는 점에서 이에 대한 제도개선은 □조직화□의 측면에서 상당히 중요한 과제임을 인식할 필요가 있다.

(ⅱ) 유기근로계약 규제에 대한 외국사례-독일과 프랑스

) 프랑스와 독일 외의 타국 사례는 <별표> 참조. 이하에서 인용되는 외국사례는 강성태(1997), 김유선(1999), 오문완(1997), 이철수(1998), 조경배(1999, a, b)의 글을 참조하였음.

가. 독일

독일의 경우 근로계약의 기간설정을 판례에 의하여 제한하고, 해고제한법에 의해 정당성 없는 해고를 규제함으로써 비정규직 노동자의 고용안정을 도모하고 있다. 독일 연방 노동법원은 기간설정에 객관적이고 합리적인 근거가 없는 경우에는 기간설정을 할 수 없고, 만일 그러한 근거 없이 기간을 설정한 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약이 된다고 보고 있다. 기간을 정한 근로계약의 사법적 효력이 인정될 수 있는 합리적 근거는 다음과 같다.

<표 1> 기간제고용이 인정되는 경우-독일

) Manfred L□wisch, Arbeitsrecht 3. Aufl.(西谷 敏외 3인 譯, 現代□□□勞動法), Werner-Vertlag, 1991, 470면, 강성태(1997).

구분	내 용
1	채용목적이 한시적인 경우. 특정 프로젝트를 위한 채용 또는 질병에 걸린 근로자의 대체요원 채용시. 그러나 이 경우 기업주 위험이 근로자에게 전가되어서는 안된다.
2	계절적 고용의 필요시. 농림업, 일정한 식료품 부문, 여관업 등.
3	무대관계사업에서 예술적 컨셉트를 변경할 필요성이 있는 경우.
4	방송국에서 프로그램 작성의 자유를 위한 경우.
5	근로자의 시용(試用)의 경우. 그러나 시용기간은 상당한 기간을 초과할 수 없으며, 상당한 기간의 최고는 원칙적으로 6월임.
6	고용촉진법 제91조 이하에 기한 고용창출조치로서 직무에 관한 자금갹출이 시간적으로 한정되어 있는 경우.
7	근로자의 희망 및 그에 대응하는 독자의 이익이 있는 경우. 예를 들어 근로자가 계속적 성격을 지닌 직무를 얻을 때까지만 근로를 희망하는 경우나 근로자가 학생인 경우.

독일의 경우 기간설정에 있어 이상과 같은 합리적 사유가 없는 경우 그 계약은 기간을 정하지 않는 것으로 보고 있다. 특히 유기근로계약의 종료는 합의해약이나 해고에 의해 가능하나 해고의 경우 노동자는 해고제한법을 비롯한 노동법상의 보호를 받는다. 또한 이 경우 외에 장래의 노동력 수요에 대한 불확정성은 기업위험에 속하는 것으로 기간설정의 객관적, 합리적 사유로 볼 수 없다는 것이 연방대법원의 일관된 판례이다. 또한 유기근로계약이 반복갱신될 경우 이를 기간의 정함이 없는 고용으로 간주하고 있다.

나. 프랑스

프랑스의 경우 비정규직 고용의 규제에 대한 일반원칙으로 기업의 일상적이고 지속적인 업무를 위한 고용을 지속적으로 공급하기 위하여 기간을 정한 근로계약을 체결하는 것을 금지하고 있다. 또한 기간을 정한 고용을 허용할 수 있는 사유로는 휴가나 질병, 출산 등 노동자 측의 사정으로 업무 공백이 생겼을 경우, 사업활동의 일시적 증가, 계절적 고용이 필요한 경우, 청소년 취업을 용이하게 하기 위한 경우 등이 있다.

특히 프랑스의 경우 유기근로계약의 절대적 금지 사유를 정하고 있는데 그것은 첫째, 기간을 정한 근로계약의 기간만료 후 곧바로 그 자리를 채우기 위하여 유기근로계약을 체결할 수 없으며, 새로운 유기근로계약에 의한 고용을 이용하기 위해서는 종전 계약기간이 종료된 시점에서 그 계약기간의 3분의 1에 해당하는 기간이 경과되어야 한다는 것이다. 이는 상시고용 회피를 위해 사용자가 유기근로계약을 반복적으로 이용하는 것을 막기 위한 적극적인 조치라 볼 수 있다. 둘째, 경제적 이유로 한 해고 이후 6월 이내에 일시적인 사업증가 및 우연한 작업량의 증대로 당해 해고에 관련된 일자리를 채우기 위한 유기근로계약은 금지된다.

<표 2> 기간제고용이 인정되는 경우-프랑스

) 강성태(1997).

구분	내 용
1	우연적, 사고적 성격을 지닌 상황, 즉 명시적이고 일시적인 업무수행과 관련한 사항, ① 근로자의 일시적 휴업이나 쟁의행위 외의 사유로 인한 근로계약의 일시적 정지, 결근한 근로자 대체를 비롯하여 휴가나 질병으로 인한 근로계약의 일시적 중지, 직책폐지 이전의 확정적인 근로자의 사직, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 신규채용되는 근로자의 업무개시 이전의 공백기간을 보충하는 경우. ② 사업활동의 예외적, 일시적 증가. 예상 밖의 주문, 서비스의 정보처리, 긴박한 작업 등을 수행하기 위한 경우. ③ 계절적 고용. 농업이나 관광업 등. ④ 특정한 사업부문에서 당해 직무가 갖는 일시적 성격으로 인해 기간의 정함이 없는 근로계약을 이용하지 않는 것이 일상적 관행으로 되어 있는 고용.
2	채용이 고용정책의 범주 내에서 이루어지는 경우. 일자리가 없는 특정 범주 근로자의 채용을 촉진하기 위한 경우.
3	견습근로자가 견습종료 후 1년 내에 병역의무를 이행하여야 하는 경우.

특히 계약기간과 관련해 프랑스는 1회 갱신이 가능하나 갱신기간을 포함하여 법정 최장시간인 18개월을 초과할 수 없도록 하고 있다. 그러나 신규채용되는 노동자의 업무개시 이전의 공백기간과 안전조치를 위해 필수적이고 긴급한 작업을 하는 경우는 9개월을, 경제적 해고과정에서 사업활동의 일시적 증대에 대응하는 경우는 4개월을 초과할 수 없다. 또한 독일과 마찬가지로 법률에 의해 허용된 경우 외에 기간을 정한 근로계약을 체결하거나 기타 금지규정을 위반한 경우, 또한 기한 만료 후 근로관계가 지속되고 있으면 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있다. 그리고 법 위반 시에는 형벌이 적용된다.

(ⅲ) 개선과제

첫째, 임시직 노동자들의 고용불안을 해소하기 위해 우선 특별한 사정을 제외하고는 유기근로계약을 체결할 수 없도록 하는 조치를 마련해야 하며 만약 이를 어긴 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 하는 입법적 장치가 필요하다. 유기근로계약을 체결할 경우 프랑스와 독일의 경우처럼 업무상 임시적인 필요성이 있는 경우에 한해서만 인정해야 하며, 기간을 정하는 사유를 한정하는 등 입법조치가 이루어져야 한다. 예를 들면 산전후 휴가로 인한 업무상 공백이나 종사하는 업무가 일시적인 것에 한해서 유기근로계약을 맺도록 엄격히 규제해야 한다. 즉, ① 출산·육아나 질병, 부상 등 노동자 측의 사정으로 인해 발생한 일시적인 결원을 대체해야 하는 경우, ② 일시적 업무가 발생한 경우로 기간제고용의 허용사유를 제한해야 한다. 허용기간은 일시적 결원이 생긴 경우 1년, 일시적 업무가 생긴 경우는 6개월을 초과할 수 없도록 규정하는 한편 이 기간을 넘어서 반복갱신이 이루어졌을 경우 기간의 정함이 없는 고용으로 간주해야 할 것이다.

둘째, 임시직 노동자들의 근로계약기간이 갱신(또는 묵시적 갱신) 등을 통해 1년 이상을 경과하면 학계와 판례가 인정하고 있듯이 기간의 정함이 없는 계약으로 변질된 것으로 인정한다는 것을 규정하여야 하며, 계약 종료(해고)시에는 해고제한에 관한 근로기준법 제30조 이하의 규정을 적용해야 한다.

셋째, 유기근로계약이라는 고용관계의 특성으로 인해 발생하는 고용불안정성을 감안하여 프랑스의 경우처럼 계약 종료시 기간이 정함이 없는 고용계약이 체결되지 않은 경우 고용종료보상금을 지급하도록 규정해야 할 것이다. 이는 사용자가 비정규직 노동자를 사용함으로써 얻는 이익만큼 그 대가인 고용불안정에 대한 보상의 의무를 분담해야 함을 뜻하는 것이다.

) 조경배(1999).

넷째, 근로계약의 형식을 이유로 하여 임시직노동자를 우선 해고의 대상으로 삼는 것은 근기법 제5조 균등대우의 원칙에 위배되는 것임을 분명히 규정해야 한다.

(3) 노동조건의 균등보장

임시고용형태로 취업하는 노동자가 노동자로서의 지위를 인정받는 한 근로기준법이 적용된다. 따라서 해당 사업장 또는 기업 내의 정규노동자와 근로기준법상의 균등한 노동조건을 보장받을 수 있다. 또한 법에 정한 기준 이상의 노동조건에 대해서도 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 특별히 규정되고 있지 않은 한 정규노동자와 같은 노동조건을 보장받아야 한다.

(ⅰ) 임금, 가산임금, 수당 및 상여, 퇴직금의 동등 적용

현행법상으로도 고용형태를 이유로 한 차별은 금지되어 있다. 따라서 임시직노동자는 고용형태를 이유로 임금 및 노동조건 상의 차별을 받지 않을 권리가 있으며, 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급 받을 권리가 있다. 따라서 임시직 노동자도 임금, 상여금, 각종 수당 등을 정규노동자와 동등하게 적용 받아야 한다. 또한 근속연수나 노동시간과 관련 없는 각종 수당이나 현물, 복지시설 사용 및 서비스 이용과 관련해서도 동등한 대우를 보장받아야 한다.

그러나 여기서 문제는 근속연수에 비례해 산정되는 임금이나 상여금, 수당, 퇴직금 등에 있어 차별을 받는 경우이다. 대부분의 임시직노동자들이 3개월, 6개월, 9개월, 1년 단위로 근로계약을 맺고 있으며 이로 인해 정규노동자와의 차별적인 임금을 지급 받고 있으나 현행법상 이에 대한 입법적·제도적 보호장치가 존재하지 않는다.

따라서 첫째, 유기근로계약을 엄격히 금지하여 이에 대한 보호장치를 마련하는 방안과 함께 유기근로계약이 반복갱신된 임시직노동자를 정규직으로 간주하여 새로운 근로계약 체결시 임시직으로 일한 기간을 근속연수에 산입하여 혜택을 받을 수 있도록 보장하는 것, 둘째, 계약의 횟수에 관계없이 실근로기간이 1년 이상인 경우 법정퇴직금 및 근속연수에 의해 지급되는 각종 임금을 지급하도록 규정하는 방안을 마련해야 할 것이다. 특히 근로기준법에 의하면 퇴직금누진제를 적용하고 있는 경우 임시직노동자에게도 누진제가 적용되며, 시간외근로나 야간 및 휴일근로에 대한 가산임금지급규정이 임시직노동자에게도 적용된다. 또한 고용계약의 반복갱신을 통해 1년 이상 근무시 퇴직금을 지급하도록 되어 있으나 현실에서는 지켜지지 않고 있다는 점을 감안해 이에 대한 관리감독의 강화가 반드시 뒤따라야 할 것이다.

(ⅱ) 노동시간, 휴가, 휴일 및 모성보호, 안전과 보건

근로기준법 제44조의 휴게시간과 제45조의 유급휴일조항, 연차유급휴가, 또한 모성보호 조항은 모두 임시직노동자에게 동등하게 적용된다. 또한 임시직노동자도 산안법 및 재해보상법 상의 모든 규정을 적용 받는다. 그러나 현실에서는 제대로 준수되지 않고 있다. 이에 관리감독을 강화하여 근로기준법상의 보호조항을 완전히 적용받을 수 있도록 강제할 필요가 있으며, 더 나아가 지키고 있지 않을 경우 위반사항에 대해 □징벌적 손해배상□을 요구할 수 있도록 법·제도 정비가 이루어져야 할 것이다. 특히 이러한 방안 외에도 기존 정규직 노동조합이 임시직 노동자들의 노동조건 실태에 대해 파악하여 기업측으로 하여금 법을 준수하도록 강제하는 노력을 해야 하며, 임시직 노동자들의 노동삼권 행사가 가능하도록 지원하여야 할 것이다.

) 한국노동연구원(1999).

(4) 근로계약서 작성 의무화

임시직노동자들의 고용 및 노동조건 상의 권리를 보장하는 한편 분쟁이 발생하였을 경우 그 책임소재를 분명히 하기 위하여 근로계약시에 반드시 근로계약서를 작성, 교부하도록 의무화해야 한다. 근기법 제22조는 □사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시해야 한다□고 규정하고 있어 사용자가 임시직노동자를 채용할 경우에도 이의 조항이 해당된다고 할 수 있다. 그러나 임시직의 경우 취업시 근로계약서를 작성하지 않은 경우가 대부분이며, 임시직에게 적용되는 취업규칙이 없는 사업장이 대다수인 점을 감안해 근로계약서 작성 및 교부를 강제하는 규정을 두어야 할 것이다. 이를 위해 근로계약서를 작성하여 교부하지 않은 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주하며, 서면계약에는 반드시 고용기간, 고용목적, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항을 기재하도록 규정해야 한다.

(5) 노동삼권의 보장

노동조합법 제4조 노동자의 정의규정에 따르면 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료, 기타 수입에 의하여 생활하는 자□로 되어 있다. 또한 근로기준법 제14조에 따르면 □이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한 자를 말한다□라고 규정되어 있다. 따라서 임시직노동자도 현행법상 명백한 노동자이므로 노동조합을 결성하거나 정규직 노동조합에 가입할 수 있다. 그러나 기업별 정규직 중심 노동조합으로 특징지워지는 한국의 현실에서 이들의 집단적 참가와 노동권의 행사가 어느 정도 가능할 지 그 현실성이 의문시된다. 기존 정규직 노동조합이 단협이나 규약 개정을 통해 이들을 조합원으로 포괄하려는 노력도 중요하지만 비정규직 스스로 독자적인 노동조합을 건설하려는 노력과 함께 이에 대한 기존 노동조합의 지원과 연대가 매우 중요하다 할 것이다.

2) 단시간노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안

(1) 고용불안정성

(ⅰ) 유기근로계약의 엄격한 규제

) 이하의 내용은 앞에서 서술한 유기근로계약의 규제방안과 동일함.

단시간노동자들이 겪고 있는 가장 큰 문제점은 유기근로계약으로 인해 상시적인 고용불안을 경험한다는 것이며, 이로 인해 법제에 의해 보장된 노동3권의 실질적인 행사와 노동조건 보장 및 개선에 대한 요구가 불가능하다는 점이다. 유기근로계약은 □계약기간□을 정해 노동하는 것을 뜻하는 것이다. 그러나 실제 고용기간이 단기간인 경우도 있으나 명시적, 또는 묵시적 계약갱신을 통해 장기간이 되는 경우가 허다하다. 따라서 유기근로계약을 모두 단기근로계약으로 부르는 것은 정확한 표현이 아니다.

) 유럽의 경우 □기간의 정함이 있는 근로□는 넓은 의미의 임시적 근로(temporary work)의 일종으로 넓은 의미의 임시적 근로란 일정한 기간을 정한 근로나 단기간의 작업 완성을 위한 근로를 말하는 것이다. 이에는 계절적 근로를 포함한 기간의 정함이 있는 근로는 물론이고 파견근로도 포함된다. 강성태(1997).

물론 단시간노동자를 개념적으로 모두 비정규직이라 포괄할 수 없으나 한국의 경우 단시간노동자가 대부분 기간을 정해 고용되기 때문에 문제가 더욱 심각하다. 특히 현행 법제에서는 기간을 정한 고용의 기간설정이나 고용조건에 대한 어떠한 규제도 없어 기업은 비정규직을 고용조정의 중요한 수단으로 활용하고 있으며 상시 업무에 지속적으로 비정규직을 활용하여 인건비 절감과 해고의 자유를 확대하고 있다. 따라서 단시간근로법제의 주요 개선방안은 이러한 기간을 정한 고용의 사용을 엄격한 규제하여 유기근로계약 단시간노동의 확산을 금지하는 한편 단시간노동자들의 노동조건을 균등화하고 노동3권을 실질적으로 보장하는 것이 되어야 할 것이다. 특히 유기근로계약의 반복적 갱신에 의해 고용기간이 장기화된 단시간노동자들의 경우 상시고용으로 간주하여야 할 것이다.

(ⅱ) 근로계약서와 취업규칙 작성 의무화

가.  근로계약서 서면 작성 의무화

대부분의 단시간노동자들이 입직시 근로계약서를 작성하지 않음으로 인해 노동조건에 대해 잘 알고 있지 못하며, 이로 인해 부당한 노동조건 변경에 대한 분쟁이 실효를 발휘하고 있지 못하다.

현행 근기법 제24조 □근로조건의 명시□에 따르면 1년 미만 단기계약근로자를 고용하고자 할 때에는 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하여 이를 노동자에게 교부하도록 규정하고 있으며, 시행령 제9조에 따르더라도 이와같은 근로계약서 작성 및 교부를 사용자의 의무로 규정하고 있으나 이러한 규정이 노력의무에 그치고 있어 현실에서는 준수되지 못하고 있다. 또한 이때 근로계약서에 기재할 사항은 임금, 근로시간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급 임금. 기타 노동부장관이 정하는 사항으로. 구체적인 조항이 명문화되어 있지 않다. 이처럼 서면명시가 노력의무로만 그치고 있어 실효성이 없다는 문제 외에도 구체적인 조항을 기재할 것을 명문화하고 있지 않다는 것도 문제이다. 프랑스의 경우 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 때 법에서 정한 사항을 기재하여 반드시 서면으로 체결되어야 함을 명시하고 있다. 즉 필요적 기재사항에는 계약의 목적, 필요한 경우 대체되는 노동자의 성명과 직업자격, 기간만료일, 최소기간, 수행업무의 지정, 필요한 경우 견습기간, 적용되는 단체협약의 제목, 임금액, 보충퇴직기금기관에 관한 사항, 필요한 경우 공제기관에 관한 사항 등이 있고, 단시간근로자의 경우 근로자의 직종, 직무자격, 주, 월 단위 근로시간, 근로일 변경에 관련한 조항 등을 서면으로 명시하도록 하고 있다.

) 강성태(1997).

따라서 앞으로 이와 관련한 세부적인 조항이 서면계약에 고지되도록 규정할 필요가 있으며, 프랑스의 경우처럼 서면화되지 않은 단시간근로계약을 기간의 정함이 없는 계약으로 간주하며, 근로계약에 노동시간이 기재되어 있지 않으면 전일제 근로계약으로 간주한다는 규정을 명문화해야 한다.

) 김유선(1999).

즉 첫째, 사용자가 단시간노동자를 고용할 경우 근로계약서를 서면으로 작성하여 교부해야 하며, 만일 서면계약이 이루어지지 않았을 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주한다, 둘째, 서면계약에 단시간노동자의 노동시간이 기재되어 있지 않은 경우 고용의 성격을 전일제 고용으로 간주한다, 셋째, 서면계약서에는 고용기간, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항이 기재되어야 한다는 내용으로 법·제도 개선이 이루어져야 할 것이다.

이러한 서면계약은 사용자에게는 이용사유를 명확하게 하고 노동자에게는 고용조건 및 노동조건을 명확하게 알 수 있도록 함으로써 비정규직 고용의 남용과 정규직 노동자와의 부당한 차별이 생겨나지 않도록 할 수 있다. 또한 국가는 이를 통하여 효율적으로 근로감독을 행할 수 있고 분쟁 시 법원의 판단을 용이하게 할 수 있다.

) 조경배(1999).

나. 취업규칙의 동등한 적용

근로기준법 시행령 별표 1의 2에 따르면, ① 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자와 별도로 작성할 수 있으며, ② 별도로 취업규칙을 작성, 변경하고자 하는 경우 적용대상 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경 시 동의를 얻어야 한다, ③ 별도의 취업규칙을 작성하지 않은 경우 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 단시간근로자에게도 적용된다(단 취업규칙 자체에 달리 규정이 있는 경우 예외), ④ 별도의 취업규칙을 작성, 변경하고자 할 경우 비례적 평등의 원칙에 반하는 내용이 포함되어서는 안된다고 규정하고 있다.

그러나 첫째, 취업규칙에 대한 일반법제에서 취업규칙의 작성의무가 있는 사업장은 10인 이상의 사업장으로 한정되며, 둘째, 이의 법에 따르면 취업규칙의 작성, 변경은 사용자의 재량에 따르게 되어 있으며, 셋째, 통상근로자에게 적용되는 취업규칙에 단시간노동자가 배제될 수 있으며, 넷째, 현재 비정규직을 배제하고 있는 기업별 노조 체계 하에서 단시간노동자의 취업규칙 작성, 변경과 관련한 집단적 참가권의 현실성이 문제시될 수 있다.

따라서 개선방안은 첫째, 취업규칙 작성 의무 사업장 규모를 전 사업장으로 확대해야 하며, 둘째, 취업규칙 작성·변경시 통상근로자, 단시간노동자 대표가 참가할 것과 노사 합의가 있어야 한다는 규정을 명문화해야 한다.

(ⅲ) 단시간근로와 통상근로의 전환

한국 단시간노동자들의 취업동기는 거의 대부분이 정규직 일자리를 찾지 못해서이다. 이처럼 기업의 유연화전략에 따른 정규직 일자리의 감소로 인한 비자발적인 단시간노동의 문제를 보완하고 장기적으로 단시간노동을 규제한다는 측면에서, 그리고 통상노동자와 유사한 노동(직종, 노동시간)을 하고 있는 단시간노동자를 보호한다는 측면에서 단시간노동자의 정규직 전환을 규정할 필요가 있다. 이와 관련해 외국의 사례를 살펴보자.

<표 3> 단시간근로와 통상근로의 전환

	내 용
ILO	-국내법과 관행에 따라 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환이 자유롭게 이루어질 수 있도록 보장하기 위한 조치를 강구해야 한다(협약 제10조) -조건이 허용되는 한 근로자들은 임신, 자녀양육, 장애 또는 질병에 걸린 직계 가족의 간호 등 정당한 사유가 있으면 단시간근로로 전환했다가 다시 통상근로로 복귀할 수 있어야 한다(권고 제20조) -사용자는 기업 내에서 실현가능한 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환에 대한 근로자의 요청을 존중해야 하며, 양자간 전환을 촉진하기 위해 해당 사업장에서 실현가능한 단시간근로와 통상근로 일자리에 대한 시의적절한 정보를 근로자에게 제공해야 한다(권고 제28조) -근로자가 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환을 거절했다고 해서 이것이 고용종료의 정당한 사유가 될 수 없다. 다만 해당 사업장의 경영상 필요에서 비롯되는, 국내법과 관행에 일치하는 다른 사유가 있을 때는 그러하지 아니한다(권고 제19조)
독일	-취업촉진법 제3조는 사용자로 하여금 근로시간의 길이, 배치의 변경을 신청한 근로자에 대하여 사업장 내에 보충되어야 하는 적당한 근로포스트(직무)에 관한 정보를 제공하도록 하고 있다. 이 조항은 단시간근로와 전일제근로, 오전과 오후의 단시간근로의 상호전환 등을 희망하는 근로자에 대하여 되도록 빨리 정보를 제공하도록 하기 위한 것이다.
프랑스	-단시간근로로 채용된 경우와 전일제에서 단시간근로로 전환된 경우 전환 청구에 있어 차이점이 있음. 즉 단시간근로로 채용된 경우 동일사업장 또는 기업에서 전일제 근로에 공석이 생긴 경우 우선권이 있음. 100인 이상 규모의 기업에서 산후휴가 또는 양자휴가 후에 단시간근로로의 전환권을 행사한 근로자는 ① 당해 자식이 사망한 때, ② 세대소득이 크게 감소한 때, ③ 단시간근로로의 전환기간(최고 3년)이 종료한 때는 원래의 전일제 직무 또는 그에 상당하는 임금이 지급되는 유사직무에 복귀할 권리를 가진다. 이런 경우 외에 전일제에서 단시간으로 전환한 근로자는 동일사업장 또는 동일 기업 내에 전일제근로 공석이 있고 당해 공석의 직종과 같은 직종에서 일하고 있을 때 또는 당해 공석과 동등한 자리에 취업하고 있는 때에는 우선권을 가진다.

시행령 별표 1의 2의 원안 6호(단시간근로와 통상근로 사이의 전환)에는 □사용자가 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환해서는 안되며, 사용자는 단시간근로자가 통상근로로 전환해줄 것을 요청할 경우 동일직종의 정규직 근로자를 채용할 때 우선하여 채용할 수 있도록 배려해야 한다□는 조항이 있었으나 재계와 경제부처의 반대로 삭제되었다. 따라서 이 조항을 명문화하는 것이 필요하며 나아가 통상근로의 전환에 있어서 단시간근로의 보호를 실질화하기 위해서는 취업응모의 기회에 있어 우선권을 부여하는 것과 함께, 단시간근로자에게 법적인 기대권을 부여하는 방안을 강구할 수 있다. 즉 사용자로 하여금 전환의 거부에 대한 합리적인 이유를 입증하도록 하는 입증책임의 방법을 강구하는 것이다.

이의 내용을 정리해보면 첫째, 사용자가 통상노동자의 의사에 반해 단시간노동자로 전환해서는 안되며, 이를 거부하였다는 이유로 노동조건 및 고용과 관련한 불이익 처우를 할 수 없다, 둘째, 단시간노동자가 통상노동으로 전환해줄 것을 요청할 경우 사용자는 동일 사업장, 또는 동일 기업에 전일제 노동 공석이 있는 경우 우선적으로 채용한다는 규정을 명문화해야 한다.

(2) 노동조건의 균등대우 원칙

ILO는 1994년 □파트타임노동에 대한 협약(제175조)□과 □파트타임노동에 대한 권고(제182호)□를 채택하였다. 이 협약과 권고의 주된 내용은 ① 단시간근로자의 단결권, 단체교섭권 보장, 고용과 직장에서의 차별금지, ② 단시간근로자와 통상근로자간의 시간당기본급을 동일 수준으로 함, ③ 모성보호, 고용종료, 연차유급휴가 및 유급공휴일 등에 대해 동등대우를 보장함, ④ 국내법과 관행에 따라 통상근로와 단시간근로 사이의 전환이 자발적으로 이루어지도록 하는 조치를 강구함, ⑤ 법적 사회보장제도는 기본적으로 통상근로자와 동일 수준으로 하되 근로시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 규정하고 있다.

다음의 외국사례에서 이를 구체적으로 살펴보자.

<표 4> 단시간노동자의 노동조건과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간근로자 및 임시근로자의 사회보장의 적용을 포함한 근로조건은 가능한 한 각각 통상근로자 및 상용근로자의 근로조건과 동등하여야 한다(□가족부양책임이 있는 근로자에 관한 권고, 제165호, 1981년) -시간제노동자들에게도 동일노동·동일임금 원칙의 적용과 모성보호, 안전과 보건, 단결권, 사회보장을 받을 권리가 있다(□시간제노동에 대한 협약□, 제175호, 1994년)
독일	-사용자가 단시간근로자에 대해 단시간근로에 종사하고 있다는 이유로 통상근로자와 다른 취급을 해서는 안된다(취업촉진법 제2조 제1항) -이 균등대우 원칙은 임금(상여금), 사업장 내 연금이나 해고 등 모든 근로조건에 해당한다.
프랑스	-단시간근로자는 법률, 기업협약·협정 및 사업장 협약·협정에 의해 통상근로자에게 인정되는 권리를 누린다(균등대우 원칙). 이 규정에 의해 단시간근로자는 임금을 비롯하여 직업교육, 연차유급휴가, 기업의 복리시설 이용 등에 관해 통상근로자와 동등한 권리를 인정받는다.

노동조건과 관련 현행 근로기준법 제25조는 □단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다□고 밝히고 있어 □시간비례□ 원칙만 제시되어 있을 뿐 단시간근로의 보호에 있어 핵심이라 할 수 있는 □균등대우□, □차별금지□ 원칙이 명문화되어 있지 않다. 이에 ILO 협약은 □동일보호와 균등대우□ 원칙을, 프랑스와 독일의 경우 □차별대우금지와 균등대우□ 원칙을 밝히고 있다. 따라서 차별금지 조항이나 균등대우 원칙을 명문화하여 실질적으로 단시간노동자의 보호를 가능케 할 수 있어야 할 것이다.

즉 그것은 첫째, 사용자는 단시간노동자에 대해 그 고용형태를 이유로 고용 및 노동조건과 관련한 차별적 대우를 하지 못한다, 둘째, 단시간노동자는 고용, 임금, 모성보호, 휴일·휴가, 안전과 보건, 법정 사회보장제도와 관련해 통상노동자와 동등한 권리를 보장받을 수 있다, 셋째, 단시간노동자는 단체협약, 취업규칙상의 모든 규정을 동등하게 적용받을 수 있으며 노동삼권을 보장받는다는 내용으로 요약할 수 있다.

(ⅰ) 임금, 퇴직금 및 각종 부가급여

근로기준법 제25조에 따르면 □단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다□고 규정되어 있다. 또한 남녀고용평등법 제6조에서는 □사업주는 동일한 기업 내의 동일가치노동에 대해서 동일한 임금을 지급하여야 한다□고 명시하고 있다. 더욱이 한국 정부가 비준한 □경제적, 사회적, 문화적 권리에 관한 국제조약(1990.6.13. 조약 제1006호, 1990.7.10 발효)□ 제7조는 □공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등가치 노동에 대한 동등한 보수□를 모든 근로자에게 제공하도록 하고 있다.

<표 5> 단시간노동자의 임금과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간근로로 일한다는 이유로 근로시간이나 업적, 능률에 비례하여 산정한 단시간근로자들의 기본급이 똑같은 방식으로 산정한 통상근로자의 기본급보다 낮지 않도록 보장하는 국내법과 관행에 부합하는 조치를 강구해야 한다. -기본급에 부가하여 단시간근로자가 받게 될 각종 수당과 관련해 권고는 단시간근로자도 통상근로자가 받는 액수와 같은 보상을 공평한 기초 하에 지급 받아야 한다.
독일	-단시간근로자에 관하여 시간급 환산으로 통상근로자의 임금보다 낮은 임금을 협정하는 것은 허용되지 않는다. -개별 근로계약이나 단체협약에 별도의 정함이 없는 한 단시간근로자도 BGB 제612조 제2항에서 말하는 관습상의 보수로서 동일노동에 대해 통상근로자와 동일한 임금을 지급 받는다. -단시간근로자가 질병으로 노동불능이 된 때에는 일정 요건 하에 노동불능기간을 불문하고 6주간까지 임금이 보장된다. -취업촉진법 제2조 제1항(균등대우원칙)에 따라 근로시간수에 따른 비율로 통상의 임금 이외에 사용자에 의해 지급되는 상여금, 사업장내 연금 등 임의적 사회급부에 대한 청구권을 갖는다. -수입이나 근로시간수에 관계없이 지급되는 여비·교통비 등에 대해서는 단시간근로자도 통상근로자와 동등한 청구권을 인정받는다. 또한 사용자는 단시간근로자와 통상근로자를 구별하지 않고 일률적으로 가족수당을 지급하여야 한다.
프랑스	-단시간근로자와 통상근로자와의 균등대우원칙은 임금에도 적용된다. -단시간근로자는 당해 사업장 또는 기업 내에서 동등직무에 종사하는 통상근로자와의 임금액을 기초로 근로시간 및 당해 기업에서의 근속연수에 비례한 액의 임금을 받을 권리가 있다. 해고수당이나 퇴직수당, 기본급 이외의 근속수당 등 여러 가지 수당도 균등대우원칙과 시간비례원칙에 의해 지급된다.

따라서 단시간노동자의 임금에 있어 동일보호(차별금지)와 균등대우 원칙이 현실에서 지켜질 수 있도록 강제되어야 할 것이다. 또한 이러한 원칙이 실효성을 거두기 위해 차별을 두고자 하는 경우 노동조건의 차별이 허용되어야 하는 합리적 사유에 대해 사용자측에게 입증책임을 부담하도록 하는 것을 규정으로 강제할 필요가 있다.

또한 단시간노동자의 임금은 동종업무의 통상노동자가 받는 기본급. 각종수당, 상여금을 포함한 임금을 기준으로 시간당 비례하여 산정되어야 할 것이다. 기본급을 기준으로 산정할 경우 기본급 비중이 낮은 한국의 임금체계 하에서 단시간노동자의 저임금을 구조화할 가능성이 있기 때문이다. 또한 노동시간과 관계없는 각종 간접임금(피복비, 교통비, 가족수당, 각종 현물 등)을 동일하게 지급 받도록 해야 한다. 한편 근기법 제34조에 따르면 단시간노동자도 1년 이상을 근무하였을 경우 퇴직금을 지급 받을 수 있으며, 특히 근로기준법 제34조 2항에서 하나의 사업체 내에 퇴직금에 대한 차등제도를 두지 못하게 규정되어 있으므로 퇴직금누진제 등과 관련한 퇴직금산정에 있어 차등을 두는 것은 금지된다. 따라서 정규직노동자가 퇴직금누진제를 적용받고 있다면 단시간노동자도 이와 동등한 기준으로 지급 받아야 한다.

또한 동일사업체에 통상노동자가 없는 경우 동종업종에 고용된 통상노동자와의 비교를 통해 산정한다는 등의 기준을 정할 필요가 있다.

) 김유선(1999).

이를 정리해보면, 첫째, 동일노동을 수행하고 있는 단시간노동자는 통상근로자와 동일한 임금을 지급 받을 권리가 있다, 둘째, 단시간노동자는 시간급 환산으로 통상노동자의 임금보다 낮은 임금을 지급 받을 수 없다, 셋째, 단시간노동자는 동종업무의 통상노동자가 받는 기본급. 각종수당, 상여금을 포함한 임금을 기준으로 시간에 비례한 임금을 지급 받을 권리가 있다, 넷째, 단시간노동자는 노동시간과 관련 없는 각종수당(여비·교통비, 피복비, 가족수당 등)을 통상노동자와 동일하게 지급 받을 권리가 있다, 다섯째, 동일사업체에 통상노동자가 없는 경우 사용자는 동종업종 통상노동자와의 비교를 통해 임금 및 각종 수당을 지급하여야 한다는 내용으로 법개정이 이루어져야 할 것이다.

(ⅱ) 시간외노동과 가산임금

단시간노동의 특징은 노동시간의 길이에 있다. 노동자측에서 보면 단시간노동을 통해 누릴 수 있는 장점이 노동시간의 짧음에 있기 때문이다. 그러나 현실에서는 단시간노동자 중 통상노동자와 동일한 시간, 또는 그 이상을 일하는 유사단시간노동자가 많은 수를 차지하고 있다. 따라서 단시간노동의 취지에 부합하기 위해서나(비정규직의 예외적 고용형태를 인정, 보호기준을 더욱 강화한다는 측면에서), 유사단시간노동의 확산을 방지하기 위해서 단시간노동자의 시간외노동을 엄격히 제한해야 한다.

하지만 현행 근기법 및 시행령에 따르면 시간외노동은 당사자의 합의가 있어야 하며, 근로계약서, 취업규칙에 시간외노동의 내용 및 정도를 명시하여야 할 의무, 가산임금을 지급하기로 한 경우 그 지급률을 명시해야 한다는 규정만을 두고 있다. 즉 시간외노동에 대한 규제조항이 없을뿐더러 시간외노동에 대한 가산임금의 지급도 당사자간의 자유의사에 맡기고 있으며, 총 노동시간의 규제가 없어 변형근로에 의한 유사단시간노동자의 확산을 방조하고 있다. 따라서 다음과 같은 외국사례를 참조하여 개선안을 마련할 수 있을 것이다.

<표 6> 단시간노동자의 시간외노동과 가산임금과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-가능한 한 합의된 작업일정의 변경이나 예정시각을 초과하는 근로를 제한하고 사정에 통보하여야 한다. 사전에 합의된 작업일정을 넘어서는 초과근로에 대한 보상제도는 국내법과 관행에 따른 협상으로 정해야 한다(권고 paragraph 12).
독일	-단시간근로자도 1일 8시간 근로제도가 적용되어 원칙적으로 8시간을 넘는 초과근로에 관해서는 개별근로계약 등으로 합의(근로자의 동의)한 경우에 시간외근로 의무가 발생하고 사용자는 가산임금을 지급하여야 한다.
프랑스	-단시간근로자의 연장근로제한규정을 두고 있다. ① 그 시간수의 한도를 단시간근로계약에 정해두도록 하고, ② 그 절대적 상한으로 소정근로시간과 연장근로시간의 합계가 법정근로시간 혹은 당해 사업장의 통상근로시간을 웃돌아서는 안되며, ③ 단시간근로자의 연장근로시간은 동일 주나 월의 소정근로시간의 10분의 1을 넘어설 수 없고(단체협약으로 3분의 1까지 가능) 계속되는 12주를 평균하여 주당 실근로시간이 소정근로시간보다 2시간 상회할 경우 7일간의 예고기간을 거쳐 실근로시간의 평균을 소정근로시간으로 간주한다, ④ 단시간근로자의 경우 소정근로시간을 초과하여 초과근로를 했을 경우 법 내 초과근로 범위 안에서 이루어졌을 경우라도 초과근로수당을 지급한다. -단시간근로자가 둘 이상의 사업장에서 일하는 경우 이들 사업장의 근로시간을 합산하여 어느 한 주에 48시간을 초과할 수 없고, 12주를 평균하여 46시간을 초과할 수 없다. 이를 어길 때는 사용자만이 아니라 근로자도 제재를 받는다.

다음과 같은 내용으로 법·제도 개선이 이루어져야 한다. 우선 시간외노동의 엄격한 규제라는 측면에서 첫째, 단시간노동자는 근로계약에 초과노동의 총량이 명시되어 있는 경우를 제외하고는 시간외노동을 하지 않을 권리가 있으며 이를 이유로 고용, 노동조건 등과 관련한 불이익 처분을 받지 않는다. 이 경우 시간외노동시간은 단시간노동자의 주당 계약노동시간의 10%를 초과할 수 없다, 둘째, 사용자가 단시간노동자에게 시간외노동을 시키고자 할 경우 3일 전에 그 사실을 공지하고 해당 단시간노동자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 단시간노동자가 시간외노동을 거부한 것을 이유로 고용 및 노동조건상의 어떠한 불이익 처분도 할 수 없다. 셋째, 계속되는 12주를 평균하여 주당 실노동시간이 주당 계약노동시간을 2시간 상회하였을 경우 실제의 평균노동시간을 새로운 계약노동시간으로 간주한다, 넷째, 단시간노동자의 초과노동시간을 포함한 총노동시간이 법정노동시간 미만인 경우에도 가산임금을 지급한다.

(ⅲ) 휴일, 휴가 및 모성보호

현행 근기법 및 시행령은 단시간노동자에게 통상노동자와 마찬가지로 주 1일 이상의 주휴일을 보장하고 있으며, 시간에 비례한 연월차 휴가를 보장하고 있다. 반면 모성보호 조항인 생리휴가와 산전후휴가는 통상노동자와 동등하게 적용하도록 하고 있으며, 유급휴가 중 연월차는 시간급을 기준으로, 주휴와 모성보호휴가는 일급 통상임금을 기준으로 하고 있다.

그러나 실제로 이러한 조항이 단시간노동자에게 지켜지고 있지 않고 있다는 것이 문제이다. 현실적으로는 휴가보장 뿐 아니라 휴가에 대한 유급처리가 제대로 지켜지고 있지 않고 있는데, 이러한 문제는 노동조건에 대한 서면계약과 단기근로계약 문제와 연관되어 있다. 따라서 서면계약을 강제하는 방안과 유기근로계약에 대한 사유와 절차를 제한하는 것과 함께 법정 휴가 외에도 통상노동자에게 보장되는 결혼 및 경조사휴가, 병가, 교육휴가, 육아휴직 등을 균등히 적용 받을 수 있도록 이를 명문화할 필요가 있다.

또한 현행 근기법 상 주 15시간 미만 노동자에 대해 유급휴일 및 연월차 유급휴가 적용을 배제한 것은 이들 대부분이 여성이라는 점에서 성을 이유로 하는 간접차별의 일종이므로 국제적 추세에 맞게 폐지되어야 할 것이다.

) 김유선(1999).

따라서 다음과 같은 내용의 개선안이 마련되어야 할 것이다. 첫째, 단시간노동자는 유급휴일, 연월차휴가, 유급교육휴가, 육아휴직, 병가, 기타 단체협약이나 기업 관행에 의해 주어지는 모든 휴가를 보장받을 권리가 있다. 둘째, 여성인 단시간노동자는 생리휴가, 산전후 휴가를 노동일수나 노동시간에 관계없이 통상노동자와 동등하게 보장받을 권리가 있다. 셋째, 단시간노동자는 기업 내 복지시설 및 서비스 제도의 이용과 관련해 통상노동자와 동등한 권리를 보장받는다.

<표 7> 단시간노동자의 휴일, 휴가 및 모성보호, 복지와 관련한 외국사례

	내용
ILO	-유급연차휴가, 공휴일, 병가와 관련해 단시간근로자는 통상근로자와 동등한 조건을 보장받아야 한다. 단, 금전적 권리는 근로시간과 소득에 비례하여 정할 수 있다(협약 제7조 c). -국내법과 관행에 따라 단시간근로자는 통상근로자가 적용 받는 모든 형태의 휴가, 특히 유급교육휴가, 육아휴직, 자녀 또는 직계가족의 질병으로 인한 휴가를 공평한 기초 위에 가능한 한 균등한 조건으로 이용할 수 있어야 한다(권고 paragraph 13). -단시간근로자는 연차휴가계획, 관례상 휴일, 공휴일 근로와 관련해서 통상근로자와 동일한 규칙을 적용 받아야 한다(paragraph 14). -모성보호조항의 경우 단시간근로자의 소득이나 근로시간을 불문하고 통상근로자와 균등하게 대우받는다. 이 경우 산전후 휴가수당과 같은 금전적인 혜택은 소득이나 근로시간에 비례하여 결정할 수 있다(협약 제7조 c). -단시간근로자가 관련사업장의 복지시설과 사회서비스를 공평한 기초 하에 이용할 수 있도록 모든 적절한 조치를 강구하여야 하며, 이들 시설과 서비스는 가능한 한도 내에서 단시간근로자의 수요에 따를 수 있도록 정비되어야 한다(paragraph 11).
독일	-근로관계가 6개월간 계속된 경우 단시간근로자도 연방휴가법 상의 완전한 연차유급휴가권을 취득한다. -주간근로일수가 통상근로자와 같은 경우는 소정일수의 연차휴가(최저 24일)가 부여되며, 적은 경우는 근로시간에 비례해 줄어든다
프랑스	-단시간근로자는 임금을 비롯해서 하기휴가, 기업 내 복지시설 이용 등과 관련하여 통상근로자와 동등한 권리를 보장받는다.

(ⅳ) 안전과 보건

대부분의 단시간노동자들이 열악한 근무환경과 높은 노동강도 강화를 경험하고 있으며, 특히 이들은 작업과 관련한 직업교육훈련의 부재로 숙련도나 작업몰입도가 떨어져 산업재해의 위험에 크게 노출되어 있다. 따라서 이들은 통상노동자와 동등한 또는 강화된 보호조치를 적용 받아야 하며, 유해, 위험한 작업에는 원칙적으로 배치하지 않도록 해야 한다. 또한 재해를 당한 경우는 통상노동자와 마찬가지로 재해보상의 규정에 따른 보상을 받아야 할 것이다.

한편 단시간노동자의 노동시간이 매우 짧아 임금이 아주 적은 액수일 경우에는 노동능력의 상실 감퇴 정도의 기준으로 도시일용노동임금을 채택해야 할 것이다. 대법원 판례에 따르면 단시간노동자의 경우는 아니지만 임금이 도시일용임금보다 적은 경우 이를 산정기준으로 해야 함을 판시한 바 있다(대법원 1989.12.26.선고, 89다카18723판결).

) 윤애림(1999).

<표 8> 단시간노동자의 안전과 보건에 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간노동자는 산업안전과 보건에 있어 통상근로자와 동일한 보장을 받아야 한다(협약 제4조 b). 단시간노동자는 병가제도에 있어 통상근로자와 균등한 대우를 보장받는다.
독일	-사회보장에 의해 균등대우를 보장하고 있음.
프랑스	-사회보장에 의해 균등대우를 보장하고 있음.

즉 첫째, 단시간노동자는 유해, 위험한 작업에 배치되지 않을 권리가 있다, 둘째, 단시간노동자는 안전과 보건, 재해와 관련해 통상노동자와 동등한 보장을 받을 권리가 있다, 셋째, 단시간노동자는 통상노동자와 동일하게 건강진단 및 안전보건교육을 받을 권리가 있다는 내용으로 개선안을 마련해야 할 것이다.

(ⅴ) 직업훈련

단시간노동의 확대가 기업의 노동유연화전략의 일환으로 추진되고 있음을 감안한다면, 단시간노동자가 정규직과 유사한 직종, 업무를 대체하는 경우도 허다하지만, 단시간노동자의 업무 자체가 대체 가능한 단순업무로 국한되는 경향이 크다. 이에 단시간노동의 통상노동으로의 전환을 용이하게 하기 위해서는 이들 단시간노동자들에 대한 사내외 직업훈련 기회가 제공되어야 할 것이다. 이를 위해서 단시간노동자에 대한 기업의 직업훈련을 촉진, 지원하는 방안 및 공공직업훈련의 확대와 이에 대한 정부의 지원 등이 강구되어야 할 것이다.

) 이철수(1998).

<표 9> 단시간노동자의 직업훈련과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간노동자가 훈련, 경력개발 및 직종전환 기회를 활용하는 데 대한 특정 제한을 극복하기 한 모든 적절한 조치가 강구되어야 한다(권고 paragraph 15).

(3) 노동삼권

현행법상 단시간노동자가 노동조건과 관련해 집단적으로 참가할 수 있는 것은 취업규칙 작성, 변경시 의견제시와 동의 정도에 국한되어 있으며, 이조차 현실에서는 지켜지지 못하고 있는 실정이다. 사업장내 복수노조가 금지되어 있는 현행법 아래에서는 단시간노동자의 단결권 및 단체교섭권은 무용지물과 다름없다. 기업별 노조체계인 한국의 상황에서 대부분이 기업별 노조가 단시간노동자를 규약이나 단협에서 조합원으로 규정하고 있지 않기 때문이다. 따라서 이들의 임금 및 노동조건, 고용과 관련한 문제는 사각지대에 놓여 있다. 더욱이 앞으로 사업장 내 복수노조가 허용된다 하더라도 이들이 유기근로계약에 의해 고용불안정을 경험하고 있는 한 단시간노동자들이 노동조합을 통해 단결권 및 단체교섭권, 단체행동권을 행사할 가능성이 크지 않다. 따라서 기업별 노동조합이 단시간노동자에 대한 규제 및 보호조치의 강화에 더 많은 관심을 기울여 규약이나 단협 개정을 통해 이들을 조합 가입대상으로 포괄하는 것, 직종 및 지역별 노조, 산별노조로 포괄하는 것을 추진할 필요가 있으며, 한편으로 유기근로계약을 제한하는 입법조치를 통해 이들의 조직결성을 자유롭게 하여 이를 통해 노동삼권의 보장 및 행사가 가능해질 수 있는 기반을 형성해야 한다.

<표 10> 단시간노동자의 노동삼권과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-단시간노동자는 단결권, 단체교섭권 및 근로자대표로서 행동할 권리를 가지고 있다(협약 제4조 a).
프랑스	-단시간근로자도 종업원대표의 선거권과 피선거권을 가진다. 근로자대표로 선임된 단시간노동자는 월 근로시간의 3분의 1 한도 내에서 근무시간 중 유급활동을 할 수 있다.

(4) 명목적 단시간노동자- 단시간노동자의 정의조항 문제

현행 근기법 상의 단시간노동자 정의규정을 보면 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 짧은 자□로만 규정되어 있어 통상노동자보다 1시간이라도 짧은 자는 모두 단시간노동자로 규정된다. 즉 통상노동자와 거의 비슷한 노동시간으로 일하더라도 시간의 길이가 상대적으로 짧을 경우 모두 단시간노동자가 되는 것이다. 따라서 현재 단시간노동자 중 통상노동자의 노동시간과 맞먹거나 그 이상의 노동을 하는 명목상의 단시간노동자는 근로계약형태를 이유로 각종 노동조건 상의 차별을 받게 되는 것이다. 더욱이 시간외노동에 대한 규제가 없기 때문에 시간외노동을 통한 명목적 단시간노동자의 급증 현상을 방조하는 결과를 만들게 된다. 더욱이 탄력적 노동시간제의 도입으로 인해 주 단위 노동시간이 변형적으로 이루어질 경우 이와 같은 현행법상의 단시간노동자에 대한 정의규정으로는 단시간노동의 확산 방지와 노동권 보장을 확보할 수 없게 된다.

) 윤애림(1999).

<표 11> 단시간노동자의 정의와 관련한 외국사례

	내용
ILO	-같은 사업장에서 같은 유형의 근로관계를 맺고 있으면서 동일(또는 유사한) 업무에 종사하는 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 자. 전일제 근로와 상반되는 비전형적인 근로로 이에는 단속적·계절적·임시적 및 일시적인 고용형태가 포함된다.
독일	-1주의 소정근로시간이 당해 사업장의 비교되는 통상근로자의 소정근로시간보다 짧은 근로자. 1주 소정근로시간을 정하지 않고 있는 경우는 연간 소정근로시간을 1주로 환산한 것을 기준으로 한다.
프랑스	-① 법정근로시간(주39시간) 또는 산업별 협약이나 기업별 협약이 정하는 근로시간의 5분의 4 미만의 근로시간(주32시간)이 단시간근로시간이고, ② 1개월당 근로시간이 1개월당 법정근로시간(169시간) 또는 산별협약이나 기업별 협약이 정하는 근로시간의 5분의 4미만의 근로시간(136시간 미만)인 근로자. ③ 취업시기와 불취업시기가 교차하는 형태로 일하는 근로자에 대해 그 연간 근로시간이 법정근로시간 또는 산별 기업별 협약 근로시간을 1년으로 환산한 시간에서 법정 또는 협약상의 휴가일에 상당하는 시간을 뺀 시간을 5분의 1 이상 밑도는 근로자.

이에 첫째, 주, 월, 연 단위 노동시간이 통상노동자에 비해 1/5 이상 하회할 경우 이들을 단시간노동자로 본다는 규정을 두어 명목상의 단시간노동자들을 규제해야 하며, 둘째, 이 시간을 상회하여 노동하고 있는 명목적 단시간노동자의 경우 통상노동자와 다름없으므로 정규직으로 고용된 것으로 간주한다는 내용의 입법조치가 이루어져야 할 것이다.

(5) 사회보장

현행 4대 사회보장제도(의료보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험) 중에서 단시간노동자는 고용보험과 산재보험을 제외한 사회보장혜택을 받고 있지 못하다.

그러나 고용보험의 경우도 일용노동자와 월간 소정노동시간이 80시간 미만인 자(주간 소정근로시간이 18시간 미만인 자)와 1월 미만의 기간동안 고용되는 일용노동자는 고용보험 당연 적용 대상이 되지 않는다. 하지만 이러한 노동자들도 임의가입 형식을 통해 고용보험을 적용받을 수 있다. 즉 노동자의 과반수 동의를 얻으면 고용보험의 전 사업 또는 실업급여에 한하여 가입할 수 있도록 되어 있다. 또한 1월 미만 기간동안 고용되는 일용노동자라도 실제 1개월 이상 고용되는 경우에는 당연 가입 대상이 된다. 이렇듯 만일 사업주가 고용보험에 가입하지 않았을 경우 신고하여 혜택을 받을 수 있게 되어 있으나 이 경우 단시간노동자의 고용불안정성으로 인해 적용여부의 현실성이 문제시될 수 있다. 또한 경제적으로 열악한 조건의 사업체 노동자의 가입이 정체현상을 보이고 있는 현실을 볼 때, 이에 대한 정부의 재정지원이 요청된다. 따라서 일용노동자와 월 소정노동시간 80시간 미만인 단시간노동자들을 포함한 모든 단시간노동자들이 고용보험 적용대상이 되도록 강제하는 방안과 함께 영세업체에 대한 정부의 재정지원을 통해 고용보험 가입률을 높이는 방안을 마련해야 할 것이다.

) 이승은(1999).

또한 산재보험의 경우 실제 산재발생위험이 높은 5인 미만 영세사업장과 벌목업이나 건설업 같은 곳에는 산재보험이 적용되지 않고 있다. 또한 사용주들이 해당 사업장에서 노동하고 있는 노동자의 수를 신고할 때 상시노동자를 기준으로 한 임금총액으로 신고하거나 노동자의 수를 낮게 산정하여 임금총액을 신고하는 방법으로 보험료를 적게 납부하고 있어 실제 단시간노동자 대부분이 산재보험의 혜택을 받지 못하고 있다. 이에 96년 노동부의 □단시간근로자 실태조사□에 따르면 산재보험 5인 이상 적용 사업장의 42.5%가 단시간노동자에 대해 산재보험을 적용하지 않고 있는 것으로 나타났다. 이로써 산재에 가장 많이 노출되고 있는 단시간노동자의 산재가 축소 은폐되고 있는 것이다. 물론 정부가 2000년 7월부터 모든 노동자 및 영세사업주에 산재보험을 확대 적용한다는 정책을 내놓았지만 현실에서는 적용대상이었던 대다수의 비정규노동자들조차 산재보험의 적용을 받지 못하고 있음을 감안하여 산재보험 불적용 실태에 대한 감독과 행정지도의 강화가 뒤따라야 할 것이다.

이밖에 단시간노동자, 일용직, 임시직 노동자에게 적용되지 않는 사회보장제도로는 의료보험과 국민연금이 존재한다. 직장의료보험의 경우 일용근로자와 2개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 근로자(단 2개월 초과시 적용), 계절적, 임시적 사업장에 사용되는 근로자, 비상근 고문, 시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용된 자가 아닌 자들을 가입제외 대상으로 하고 있어 실질적으로 이들이 적용대상이 되지 못하고 있다. 또한 국민연금의 경우 일용근로자 또는 3개월 이내 기한부 사용근로자(단 3개월 초과 계속 사용시 적용), 계절적 일시적 사업장에 종사하는 근로자(단 3개월 초과 계속 사용시 적용), 비상임이사, 시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용되는 자가 아닌 자는 적용대상에서 제외하고 있어 임시직, 일용직, 단시간노동자들이 혜택을 받지 못하고 있다.

<표 12> 사회보장 관련 현행 법령

) 김유선(1999).

고용보험 적용제외	1. 일용근로자(1월 미만의 기간동안 고용되는 자) 2. 월간 소정근로시간 80시간 미만인 자(주간 소정근로시간 18시간 미만인 자 포함)
직장의료보험 가입제외	1. 일용근로자 또는 2월 이내의 기간을 정하여 사용되는 근로자(단 2월 초과 계속 사용되면 적용) 2. 계절적 또는 임시적 사업장에 사용되는 근로자 3. 비상근고문·시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용된 자가 아닌 자
국민연금 직장가입제외	1. 일용근로자 또는 3월 이내 기한부 사용 근로자(단 3월 초과 계속 사용되면 적용) 2. 계절적·일시적 사업장에 종사하는 근로자(단 3월 초과 계속 사용되면 적용) 3. 비상임이사·시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용되는 자가 아닌 자

이처럼 사회보장의 혜택을 가장 많이 받아야 할 계층이 이로부터 소외되어 있는 것은 큰 문제가 아닐 수 없다. 참고로 ILO의 단시간근로협약과 권고는 법정 사회보장제도는 통상노동자와 동일수준으로 하되 노동시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 규정하고 있다. 이에 단시간노동자, 임시직, 일용직 노동자들이 사회보장에 있어 통상노동자와의 동등한 혜택을 받을 수 있도록 하는 것과 함께 이에 따른 재정지출의 일부를 정부가 분담하도록 제도를 개선해야 할 것이다.

<표 13> 단시간노동자의 사회보장과 관련한 외국사례

	내용
ILO	-사회보장제도와 관련해 단시간근로자는 비교되는 통상노동자와 동등한 권리를 보장받을 수 있다. 이들 조건은 근로시간, 갹출료 또는 소득에 비례하여 정하거나 국내법과 관행에 따른 다른 수단을 통해 결정할 수 있다(협약 제6조). -단 소득이나 근로시간이 특정 기준 이하인 단시간근로자에 대해서는 적용을 배제할 수 있다. 하지만 이 경우 자격요건 기준이 단계적으로 완화되어야 하며 자격요건의 하나로서 근속기간은 비교대상 통상근로자보다 길어서는 안된다(권고 paragraph 8).
독일	-단시간근로자는 통상근로자와 마찬가지로 사회보험제도를 적용받는다. -단 주소정근로시간이 18시간 미만인 근로자는 실업보험가입의무가 면제된다.
프랑스	-단시간근로자에도 각종 사회보장 혜택이 주어진다. -연금제도는 최소한 시간당 최저임금의 200배의 수입에 근거해 분기별 최저보험료를 지급한 경우에 한해 인정된다. -단시간근로자가 의료 및 질병수당을 받기 위해선 급부 전 1월간 120시간, 3개월간 200시간, 6개월간 600시간, 1년간 1,200시간 중 한 쪽을 충족할 수 있을만큼 일하고 있어야 한다는 제한규정이 있다.

3) 파견노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안

중간착취, 고용불안정, 사용자 책임 불명확 등의 이유로 직업안정법에 의해 원칙적으로 금지되었던 근로자공급사업 중 일부가 1998년 2월 파견 근로자의 보호 등에 대한 법률로 제정되었다. 이러한 파견노동은 저임금과 중간착취, 노동시장의 이중구조화, 고용불안, 여성의 고용조건 악화, 노동시간 및 산재 불이익, 노동조합의 단결력과 교섭력 악화와 노사관계의 불안정 등 여러 가지 문제를 내포하고 있으나, 현행 파견노동법제에는 이러한 문제점을 해결할 장치가 마련되어 있지 않고 오히려 고용불안정을 촉진하는 부정적인 측면이 존재한다.

파견노동은 고용계약상 사용사업주와 파견사업주로 사용종속관계가 중층화되어 고용관계와 지취명령관계가 이중화된 고용형태를 말한다. 그러나 대부분의 파견노동이 유기근로계약에 의해 고용되고 있다는 점을 감안하여 이들을 고용계약기간상 임시직으로 분류할 수도 있을 것이다.

이러한 파견노동의 가장 큰 문제점은 간접고용의 형식으로 고용되며, 사용자가 중층화되어 있어 고용불안정을 가장 크게 겪을 수 있다는 점이다. 특히 한국의 파견노동실태를 보면 파견업체에 상시적으로 고용되는 상용형 파견보다는 등록이나 모집형 파견이 주를 이루고 있기 때문에 이들 노동자들의 고용불안정이 매우 심각하다. 더욱이 파견노동자들이 기간을 정하여 고용되기 때문에 노동삼권의 행사를 통해 고용불안정과 노동조건상의 차별을 개선할 수 없다는 점이 문제이다. 특히 한국 파견근로법제에는 파견노동의 허가에 대한 규제가 거의 없고 파견기간이 매우 길며 그 대상업종이 넓어 오히려 파견노동의 확산을 부추기고 있다. 따라서 파견법 폐지를 원칙으로 하되, 여기에서는 파견노동의 고용불안정성과 노동조건상의 차별대우, 집단적 노사관계상의 불이익, 근로자파견의 허가와 관리감독의 불충분이라는 점에서 문제점을 살펴보고 각각에 대한 개선방안을 제출하고자 한다.

(1) 고용불안정성

(ⅰ) 적용대상업종의 문제점

근로자파견법에 따르면 적용대상업무는 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우 이 세 가지가 해당한다(제5조 1항, 2항). 그러나 시행령에 따른 총 26개 업종의 업무는 전문적 지식이나 기술, 경험이 필요한 업무보다는 단순업무로 규정되어 있다. 즉 시행령이 본법에 위배되고 있는 것이다. 시행령에 따르면 비서·타자원 및 관련 사무원, 도서·우편 및 관련 사무원, 수금원 및 관련 근로자의 업무, 전화교환 사무원, 주유원, 전화 외판원, 보모, 간병인, 건물청소원 등 고도의 전문성을 필요로 한다고 보기 어려운 사무보조, 판매업무 등 단순업무가 포함되어 있다(총 26개 업종의 업무). 따라서 첫째, 사실상 제한 업종을 제외하고는 거의 전 업종에 근로자파견을 허용하고 있을 뿐만 아니라 이들 대부분이 사무, 판매 서비스직으로 여성노동이 집중되는 업종이라는 점에서 여성의 고용조건 악화와 고용상의 성차별을 심화시킬 수 있다.

둘째, 전문적 업무에 반드시 파견노동을 고용해야 하는지에 대해서도 검토가 필요하다. 전문적 지식이나 경험을 필요로 하는 업무에 정규직이 아닌 비정규직, 그것도 비정규 노동 가운데 가장 열악하고 항상적인 무권리, 착취상태에 놓여 있는 파견노동을 사용해야 하는지에 대해 그 근거가 불명확하다. 전문성이나 경험이 요구되는 업무가 일시적 수요 때문이 아니라 기업의 일상적인 업무로서 필요하다면 이러한 업무에는 반드시 정규직을 사용하는 것이 타당할 것이다.

) 조경배(1999).

따라서 파견노동 자체를 폐지하는 것을 원칙으로 하여, 파견노동자 사용의 목적을 첫째, 노동시장에서 그 수급이 원활하지 않은 상당한 정도의 □전문지식, 기술, 또는 경험을 필요로 하는 업무□로서, 일반 사업에서는 그러한 능력을 지닌 노동자를 상시적으로 필요로 하지 않은 경우, 둘째, 출산·육아, 질병, 부상 등으로 일시적인 결원이 생긴 경우 또는 일시적인 업무가 발생한 경우로 엄격히 제한해야 할 것이다. 셋째, 이러한 목적 외의 업무에 파견노동자를 사용한 경우 사용사업주와 파견노동자간에 직접적인 고용관계가 성립한 것으로 간주한다는 규정을 두어야 할 것이다. 넷째, 파견노동의 사용목적에 대해 당해 노동조합과의 합의를 거친다는 규정을 명시해야 한다.

) 서울여성노동조합(1999).

) 박선영(1999).

(ⅱ) 파견노동자의 고용불안정

현재 파견근로계약의 경우 상용형, 등록형, 모집형 계약형태가 존재한다. 이중 등록형과 모집형 파견근로계약의 경우 사용사업주의 요청이 있을 경우 근로계약을 체결하여 파견기간동안만 근로계약을 체결하고 파견기간 종료 후에는 계약이 소멸되는 형태로 사실상 유료직업소개와 다름없다. 특히 파견사업주가 미취업 상태의 근로자 임금 부담을 회피하기 위한 수단으로 이와 같은 계약형태를 사용하는 등 문제점이 크며, 이로써 파견노동자들의 고용상의 지위가 매우 불안정해지고 있다. 각종 실태조사에 따르더라도 모집형과 등록형 노동자 파견형태가 파견노동에서 대다수를 차지하고 있다. 따라서 모집형과 등록형 파견사업의 법적 금지를 규정하는 것과 함께 처벌규정을 더욱 강화해야 할 것이며, 파견사업주와 파견노동자 사이의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 하는 등의 구체적인 규정을 명문화하여 파견노동자의 고용상의 보호를 이루어야 할 것이다. 또한 현행 근로자파견법에 따르면 위법파견이 이루어졌을 경우 파견노동자에 대한 보호규정은 존재하지 않고, 단 파견사업주와 사용사업주 양자에게 벌칙을 가하는 것에 그치고 있다. 이에 위법 파견시 독일의 경우처럼 사용사업주와 파견노동자간에 근로계약이 성립하는 것을 통해 파견노동자를 보호해야 할 것이다.

) 박선영(1999).

<표 14> 파견노동의 고용안정과 관련한 외국사례

	내용
독일	-파견사업주와 파견근로자간에 기간을 한정할 수밖에 없는 파견근로자의 개인사정과 같은 객관적 근거가 존재하지 않는 한 기간을 정한 근로계약이나 해고후 일정기간 내에 재고용한다는 근로계약을 체결한 경우, 또는 고용기간이 최초 파견기간과 일치하는(이른바 등록형 파견사업) 경우는 허가를 얻을 수 없음. 허가 없이 파견한 경우 그 근로계약은 무효이며 사용사업주와 파견근로자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주함. -파견사업주와 사용사업주간에 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하지 않는다는 계약조항이나 파견사업주와 근로자간의 그러한 계약조항은 무효임. -파견사업자와의 근로관계의 형성은 서면에 의해서만 가능하며 그 기재사항은 법정화되어 있음(제11조 제1항). 파견사업자는 계약의 중요내용에 관해 계약체결시 근로자에게 고지해야 함. 파견사업자와 사용사업자와의 계약은 서면으로 작성해야 하며, 파견사업자는 사용사업자에게 허가증을 소지하고 있는지의 여부를 명백히 해야 하며, 허가의 효력상실 시기에 대해 즉시 알려야 한다(제12조).
프랑스	-파견사업주가 근로자의 중대한 귀책사유나 불가항력을 이유로 한 경우를 제외하고 정해진 기간 전에 파견계약을 파기한 때에는 파견사업주는 3일 이내에 실질적인 변경 없이 새로운 계약을 제시해야 한다. 그렇지 못한 경우 파견근로자에게 불안정보상금을 포함하여 정해진 기간까지의 임금을 지급해야 한다(art. L. 124-4-8). -파견사업주와 사용사업주간의 파견계약에는 파견기간의 종료 후 사용사업주가 그 파견근로자를 직접 고용하는 것을 금지하는 조항을 둘 수 없다(art. L. 124-3). -파견근로자가 사용사업주에 고용되었을 경우 사용사업주의 사업장에서 행한 근로기간 중 채용 이전의 3개월은 근로자의 근속기간에 포함되고 시용기간에서 제외된다(art. L. 124-6). -사용사업주가 파견기간 종료 후 파견사업주와 새로운 계약을 체결치 않거나 파견근로자와 근로계약을 체결하지 않고 계속 근로시키면 당해 파견근로자는 종전 파견계약상의 최초 파견일부터 사용사업주에게 기간을 정하지 않은 근로계약에 의하여 고용된 것으로 간주한다(art. L. 124-7)

이에 다음과 같은 개선안을 제시할 수 있을 것이다. 첫째, 파견노동자의 고용기간이 최초의 파견기간과 일치하는 경우 근로자파견업을 허가할 수 없다, 둘째, 허가 없이 노동자를 파견한 경우 그 근로계약은 무효가 되며 파견노동자와 사용사업자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주한다. 이 때 새로운 근로계약 전 파견기간은 근속연수에 산입한다, 셋째, 파견사업주와 파견노동자는 출산·육아, 질병, 부상 등으로 일시적 결원이 생긴 경우와 일시적 업무가 발생한 경우를 제외하고는 기간을 정한 고용계약을 체결할 수 없다, 넷째, 파견사업주가 파견노동자를 고용할 경우 근로계약서를 서면으로 작성하여 교부해야 하며, 만일 서면계약이 이루어지지 않았을 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주한다, 다섯째, 서면계약서에는 파견기간, 파견목적, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항이 기재되어야 한다(파견법 제20조 [계약의 내용 등]의 보충), 여섯째, 파견업무가 종료된 후 사용사업주와 파견노동자간에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되지 않을 경우 파견사업주는 파견노동자에게 고용불안정보상금을 지급하여야 한다.

(ⅲ) 파견기간

현행 파견법에 의하면 파견기간은 ① 전문지식, 경험 등을 필요로 하는 업무의 경우 1년 이내로 하되 당사자간의 합의가 있을 경우는 1회에 한해 1년 연장이 가능하며, ② 일시적, 간헐적 업무에 대해서는 3개월 이내로 하되 당사자간의 합의가 있을 경우는 3개월의 범위 안에서 1회 연장이 가능하며, ③ 출산·질병·부상 등 그 사유가 명백한 경우 그 사유의 해소에 필요한 시간으로 정하고 있다. 그러나 현실에서는 1년 이상인 경우가 대부분이며, 파견계약기간 종료 후에도 재계약하는 경우가 빈번하다. 또한 기업은 파견기간의 제한을 회피하기 위해 일시적으로 중간 중지기간을 선정하여 반복하여 파견노동자를 사용하거나 부서를 이동하여 재고용하는 경우가 많다.

이처럼 기간 위반의 경우 그 사법상의 효력이 어떻게 되는가에 대해 현행법에는 규정이 없다. 단지 현행 근로자파견법 상에 파견근로자의 명시적인 반대가 없을 것을 조건으로 하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에만 2년의 기간이 만료된 다음 날부터 사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다는 규정만이 있을 뿐이다. 즉 ①의 경우 근로자의 동의 없이 기간을 연장하거나, 동의가 있다고 해도 2회 이상 연장했을 경우, ②의 경우 3월 이상 사용한 경우, ③의 경우 그 사유가 해소되었음에도 불구하고 계속 파견근로자를 사용하는 경우에는 □직접고용□과 관련한 명확한 법규정이 존재하지 않는다.

) 조경배(1999).

또한 지나치게 긴 파견기간에 대한 규제가 필요하다. 유럽은 파견기간을 6개월 정도로 제한하고 있으며, 기간 연장의 경우도 갱신의 명백한 이유 입증이 필요하도록 규제하고 있다.

<표 15> 파견노동기간과 관련한 외국사례

	내용
독일	-파견기간은 6개월로 한정한다. 이 기간을 초과하면 불벌적인 직업소개로 추정한다(제1조 2항). 허가의 거절, 또는 허가갱신의 거절사유를 폭넓게 열거하고 있다(제3조 제1항).
프랑스	-파견기간은 6개월로 제한한다.

따라서 전문적 기술이나 경험을 필요로 하는 업무는 6개월, 일시적 결원 대체나 일시적·간헐적 업무는 3개월로 파견기간을 제한한다. 이 기간을 초과하여 계속 고용하였을 경우 파견근로자와 사용사업자간에 기간을 정하지 않은 근로계약이 성립한 것으로 간주한다는 내용으로 법개정이 이루어져야 할 것이다. 이는 직접고용의 원칙을 확립하여 간접고용 등 불안정고용을 억제한다는 측면에서 상당한 중요성을 가지는 것이다.

(2) 노동조건의 균등대우

(ⅰ) 노동조건 일반의 균등대우 원칙

국제노동기구 제85차 회의에서는 파견노동자에 대해서도 단체협상, 결사의 자유 인정, 최저임금, 노동시간, 노동조건, 법정사회보장수당, 교육훈련, 고용안정과 보건, 산업재해 및 질병보상, 파산의 경우 보상과 노동자보호, 산모보호와 출산수당 등 일반 노동자에 대해 적용되는 거의 대부분의 항목을 적용하도록 하는 협정을 가결하였다.

그러나 현행 파견법에는 동등대우 원칙이 노력의무에 그치고 있다. 따라서 파견노동자와 정규직 노동자간의 노동조건상의 격차 뿐 아니라 파견여성노동자와 남성노동자간의 성별 노동조건상의 격차를 억제하고 작업장 내에서의 균등대우를 보장하기 위해 동일노동 동일임금 원칙과 제반 노동조건상의 균등대우 원칙을 명문화할 것이 요청된다. 이는 고용형태가 정규노동자와 다를 지라도 직종, 작업내용, 노동밀도 등에서 동등한 노동을 제공하고 있는 한 동등하게 대우해야 한다는 원칙을 확인하는 것이다.

특히 파견업체가 다루는 파견노동자 개인에 대한 정보의 남용금지와 함께 파견근로자의 프라이버시에 대한 보호규정도 별도로 마련할 필요가 있다. 1997년 채택된 ILO의 민간취업알선업체에 대한 협약 제181호 제6조는 민간취업알선업체에 의한 노동자 개인정보의 처리에 대하여 노동자 개인의 프라이버시존중을 강하게 요구하고 있으며, ILO 권고 제 188호 12항 역시 잘못되거나 불완전한 데이터의 삭제, 정정의 권리를 보장할 것을 요구하는 한편 질병정보의 보장, 고용 적성판정에의 이용을 원칙적으로 금지하고 있다.

) 윤애림(1999).

<표 16> 파견노동자의 노동조건과 관련한 외국사례

	내용
ILO	- 파견노동자들에 대한 단결권 보호 및 임금·노동시간·사회보장급여·직업훈련보상·산업안전 및 산업재해로부터의 보호규정 적용(민간취업알선업체에 관한 협약 제181호, 1997년).
독일	- 파견근로자가 사용사업자의 지휘명령 하에 놓여 있다는 점을 고려하여 사용사업장에 적용되는 노동보호법은 파견근로자에게도 적용한다. 즉 사용사업자는 노동보호법상의 사용자책임을 부담한다. 다만 파견사업자의 고유한 의무는 해소되지 않는다(제11조 제6항). -파견근로자를 위해 파견사업자가 갹출하는 사회보험료에 대해 사용사업자는 연대보증인 책임을 진다.
프랑스	- ① 파견근로자의 임금이 사용사업장에서 동종근로자의 시용기간 만료 후 임금보다 하회하는 것을 금지, ② 파견근로자에 대해 불안정고용수당, 유급휴가보상수당을 보장, 건설업 등의 경우 악천후수당을 보장, ③ 파견사업자가 기간 만료 전에 파견근로자의 근로계약을 파기하였을 경우 새로운 근로계약의 제공을 강제, ④ 파견근로자에 관한 근로시간, 야간근로, 안전위생, 여성이나 연소자의 근로에 관한 사항에 대해서는 사용사업자가 사용자책임을 부담, 파견사업자는 기타사항에 관해 사용자책임을 부담, 파견사업자의 금융보장이 불충분할 때에는 사용사업자가 그에 대한 사용자책임을 대위하여 부담, ⑤ 쟁의행위 중 대체근로를 위한 파견근로자 사용을 금지.

(ⅱ) 중간착취 금지

상당수의 파견노동자들이 임금체불과 과다한 수수료, 파견계약의 중도해지 등을 경험하고 있다. 현행 근로자파견법 제21조에 균등대우 원칙(파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 않도록 해야 한다)이 존재하나 위반시 벌칙규정이 존재하지 않아 사실상 의미가 없다. 이에 파견사업주가 취득하는 이익에 대해 규제하는 법적 장치가 있어야 할 것이다. 이는 파견사업주가 취득하는 이득에 대해 일정 한도의 규제를 정하는 방안이나 파견노동자의 임금이 사용사업자가 지불하는 파견료 중 일정 비율 이상이 되도록 정하는 방안 등 구체적인 규제방안을 마련할 필요가 있다. 예를 들어 파견노동자의 임금은 사용사업주가 파견사업주에게 지불하는 파견료 중 ○○% 이상이 되어야 한다는 규정을 명문화할 수 있을 것이다. 보통 대개의 파견업체가 계약대금에서 관리비, 각종 세금과 사회보험료, 작업복과 작업도구, 수수료 둥의 명분으로 4∼50%를 중간착취하고 있음을 감안하면 파견노동자들의 생존권을 보장하고 궁극적으로 파견노동자 사용비용을 높여 고용을 억제하는 방안으로 적극적으로 고려해볼 수 있다.

) 서울여성노동조합(1999).

(ⅲ) 안전과 보건

현행 근로자파견법에서는 파견사업자와 사용사업자가 모두 사용자의 지위에 있으나 안전보건상의 사업주책임 및 근로시간, 휴게휴일 등 운용에 관해서는 사용사업자에게 책임이 있고 고용관계 당사자는 파견사업주이므로 임금, 재해보상, 건강진단실시 의무 등은 파견사업주가 책임을 지도록 하고 있어 열악한 근무환경, 높은 노동강도로 산업재해 위험에 크게 노출되어 있는 파견노동자들의 산업재해 책임소재가 불분명하다. 이처럼 산업안전보건법상의 사용자와 재해보상의 책임을 부담하는 사용자가 서로 달라 예방 및 사후관리가 이원화될 뿐만 아니라 책임소재가 불분명해져 결과적으로 파견노동자에게 불이익을 가져다 줄 수 있다. 따라서 외국의 사례에서처럼 산업재해의 발생장소인 사업장의 사용사업주가 재해에 따른 부담을 지는 방향으로 법을 개정할 필요가 있다. 더욱이 대개의 파견사업주는 영세업체로 이들의 경제적 능력을 고려할 때도 이와 같은 방식이 현실적으로 파견노동자의 건강과 안전을 보장하는 데 실효성을 거둘 것으로 본다. 참고로 프랑스의 경우 파견노동자에 관한 노동시간, 야간노동, 안전위생, 여성·연소자의 근로에 관한 사항에 대해서는 사용사업자가 사용자책임을 부담, 파견사업자는 기타 사항에 대해 사용자책임을 부담하게 되어 있으며, 파견사업자의 금융보장이 불충분할 경우 사용사업자가 그에 대한 사용자책임을 대위하여 부담하게 되어 있다(<표 16> 참조).

따라서 산업안전 및 재해보상과 관련한 사용자 책임을 확대하여 파견노동자에 대한 근로기준법상 재해보상의무 및 산업재해보상보험법 상의 가입의무를 사용사업주가 부담한다는 내용으로 법개정이 이루어져야 할 것이다.

) 서울여성노동조합(1999).

(3) 파견노동자의 노동삼권

현재 파견사업체 내에 노동조합이 조직된 경우는 극히 미약하며 또한 이들이 사용사업장 내의 기업별 노동조합 조합원대상이 아니기 때문에 해당 사용사업장 노동조합에 가입할 수 없으며, 독자적으로 노동조합을 만드는 것도 불가능한 실정이다. 더욱이 근로자파견법에는 노동삼권에 대한 제한 규정이 없으나 노동삼권에 대한 실질적인 보장이 되어 있지 않다. 지난 1996년 □근로자파견법의 추진방향□에서는 ① 파견노동자가 사용사업체 내에서도 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성하여 사용사업자와 관련되는 근로조건에 관하여 단체교섭 등 노조활동을 할 수 있도록 하며, ② 파견노동자가 정당한 노조활동을 했을 경우 이를 이유로 파견사업자와 사용사업자가 파견계약을 해지할 수 없도록 하며, ③ 직접생산공정에 파견근로를 할 수 없게 하며 일시적, 간헐적 업무에 노동자 파견시 근로자 대표의 의견을 듣도록 규정하며 쟁의행위중인 사업장에 쟁의행위에 영향을 미칠 목적으로 근로자파견을 할 수 없도록 규정하는 방안이 있었으나 ③의 항만 규정되고 나머지는 삭제되었다. 따라서 이 ①, ② 항을 명문화하여 실질적인 노동삼권을 보장할 수 있도록 해야 할 것이다.

민간 취업알선업체에 대한 ILO 협약 제181호는 파견근로자에 대하여 결사의 자유(제11조a), 단체교섭(제11조b)의 권리보호를 열거하면서 단체교섭에 대한 파견업체, 사용업체 책임의 명확화를 요구하고 있다(제12조). 프랑스의 경우도 파견사업체 및 사용사업체 내에서 파견근로자의 집단적 권리를 보장하고 있으며, 독일의 경우 파견근로자가 사용사업자 소속사업장의 종업원대표 기관에 상담을 하거나 종업원 총회에 참가할 수 있도록 규정하고 있다.

또한 파견노동자의 경우 사용자가 중층화 되어있다는 점에서 노동삼권의 실질적 행사에 있어 □사용자□ 개념을 어떻게 규정할 것인가가 문제시된다. 사용사업주는 근로계약의 당사자는 아니지만 실제로 파견노동자를 사용하여 취업과 노동조건에 관한 지배력과 영향력을 행사하고 있다는 점에서 사용자 개념을 사용사업주에게 확장할 필요가 있다. 최근 일본의 판례 역시 이를 지지하고 있다. 즉 단체교섭의 의무를 지는 사용자란 □근로자의 근로계약상의 제이익에 대해 실질적인 영향력과 지배력을 행사할 수 있는 자□를 말하는 것으로 근로계약관계가 없다고 하여 단체교섭을 거부할 이유가 없다는 것이다. 따라서 사용사업자도 집단적 노사관계법상의 사용자임을 명시해야 한다.

) 강성태(1998)에 따르면 독일 노동법학계가 오랫동안 유지해오고 있는 법 원칙 중의 하나는 □사업주책임회피 방지원칙□으로 이는 근로자보호라는 노동법의 목적을 달성하기 위해서는 근로자의 노무급부로부터 주된 이익을 향수하는 자가 그 근로자에 대한 관계에서 노동보호법상의 사업주로서 각종 보호법규상의 책임을 져야 한다는 것이다. 즉 근로자의 노무제공으로 이익을 향수하는 자는 그에 따른 책임도 함께 져야 하며 계약형식을 달리하거나 외형상의 사업주를 따로 두는 등의 방법을 통해 자신의 책임을 회피할 수 없다는 것이다.

(4) 파견사업의 허가 및 관리감독의 강화

파견사업의 허가요건과 관리감독을 강화하기 위하여 우선 근로자파견법 등의 고용정책관련법을 위반한 자에게는 영구적으로 근로자파견사업자가 될 수 없도록 하는 방안을 마련해야 한다.

<표 17> 파견노동의 허가 및 관리와 관련한 외국사례

	내용
독일	-근로자파견업 허가금지요건(근로자파견법 제3조 1항) : ① 파견사업자가 사업활동에 있어 요구되는 신뢰성을 가지지 않은 경우(사회보장법의 제규정, 노동보호법의 제규정, 노동허가에 대한 제규정, 노동법상의 의무를 준수하지 않은 경우 등), ② 파견사업자가 경영조직 상태의 측면에서 보아 통상의 사용자의무를 이행할 수 없는 경우, ③ 고용기간이 최초의 파견기간과 일치하는 경우(이른바 등록형 파견), ④ 파견사업자가 동일한 사용사업자에게 동일 파견근로자를 연속하여 6개월을 초과하여 파견하는 경우. 파견기간 6개월을 초과하면 불법 직업소개로 추정함. -허가를 얻지 않은 근로자파견은 직업소개로 추정되며, 사용사업자와 파견근로자간에 직접 근로관계가 성립한 것으로 간주하여 사용사업주는 사용자로서 책임을 진다(제10조 제1항 제1문). -허가의 유효기간은 1년임. 파견사업자는 사업장의 이전, 폐쇄, 설치에 관해 신고해야 하며, 필요시 허가관청의 위탁을 받은 자는 파견사업장에 출입하여 자산과 활동상황에 대해 조사할 수 있음. 파견사업자는 6개월마다 법 소정의 통계사항을 보고할 의무가 있음. -무허가 파견업에 대해서는 행정강제가 인정되며 자유형(自由刑)을 포함한 벌칙의 제재가 있음.
프랑스	-파견사업체가 이전하거나 지사·대리점·지점 등을 개설할 때 사전 신고해야 함. -신고시 기업의 법적 형태, 대표자성명, 영업대상 지역 및 파견대상기업의 업종 등을 밝혀야 함. 유해위험업무에 대한 파견은 금지. -사전신고 없이 파견사업을 행한 경우 벌칙의 제재를 받음.

특히 이때 법 위반의 파견근로계약시 사용사업주와 파견노동자간에 근로계약이 체결된 것으로 간주하는 방안을 두어 파견노동자의 고용을 보장해야 할 것이다. 또한 파견업 허가의 유효기간도 현행 3년에서 1년으로 단축할 필요가 있다. 독일의 경우 허가의 유효기간은 1년으로 제한되며 파견사업자는 6개월마다 법 소정의 통계사항을 보고할 의무가 있으며, 또 필요한 경우 허가관청의 위탁을 받은 자가 파견사업장에 출입하여 자산과 활동상황에 관해 조사할 수 있다.

) 이철수(1998), 윤애림(1999).

4) 비임금 비정규노동자의 노동자성 인정

비임금 비정규노동은 재택노동, 도급노동, 가내노동, 학습지교사, 골프장 경기보조원, 생활설계사 등 임금노동자와 같은 업무를 수행하면서도 개인사업자처럼 계약을 체결하여 근로기준법의 적용대상에서 제외되어 있는 노동의 형태를 말한다. 이들 노동자들은 분명히 근로기준법 제14조 및 노동조합법 제4조에 입각한 노동자에 해당하지만 위탁보증금이나 임금의 수수료 성격 등으로 인하여 노동자성을 인정받지 못하고 있으며, 자영업자나 개인사업자로 분류되고 있다. 이렇듯 노동조건이 매우 열악한 이들에 대한 정의나 규모, 실태가 전혀 파악되고 있지 못하며 노동권의 보호를 전혀 받고 있지 못한 상황이다.

) 한국노동연구원(1999).

이처럼 가장 큰 문제는 업무위탁형 임시고용과 위탁보증금을 내고 고용된 임시고용, 수수료로 임금을 지급 받는 임시고용의 경우 개인사업자나 자영업자로 분류되어 노동자성을 인정받지 못한다는 데 있다. 그러나 최근 골프장 경기보조원이나 학습지 방문교사 등이 노동자성을 인정받아 노동조합 신고필증을 교부 받는 사례가 있었으나 극히 일부에 해당한다. 따라서 노동자 인정 범위에 대한 명확한 규정과 인정범위의 확대가 필요하다.

) 김소영(1995).

첫째, 보증금의 유무나 임금의 수수료 성격 등 고용계약의 형식에 따라 노동자성을 판단할 것이 아니라 계약의 실태에 따라 판단해야 한다. 즉 근기법 제14조와 노조법 제4조에 입각하여 □임금을 목적으로 노동을 제공하거나 임금, 급료, 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□를 기준으로 노동자성을 인정하여야 할 것이다, 둘째, 사용자와의 근로관계에 대한 종합적인 파악을 통해 노동자성을 판단해야 한다. 즉 근무에 대한 응락 또는 거부의 자유 유무, 근무시간 및 근무장소의 지정 유무, 노무제공의 대체성의 유무, 업무수행과정에 있어서의 지휘·명령의 유무, 재료·업무용 기구의 부담관계, 보수의 성격 등 종합적인 고려를 통해 노동자성을 인정할 수 있어야 한다, 셋째, 근로관계에 있어서의 사용종속성의 존재여부를 확인해야 하며, 사용종속성 뿐 아니라 사업과의 결합정도, 노사간의 결합정도, 사업결합성 등에서 판단기준을 마련해야 할 것이다.

3. 결론

자본축적 위기에 대처하여 자본운동의 유연성을 확보하기 위해 추진되고 있는 자본의 세계화 및 금융자본의 세계화, 신자유주의는 탈규제 및 사유화, 노동시장의 유연화를 통해 자본축적의 자유를 확대하고 있으며 노동의 분할과 노동력의 상품적 성격을 강화시키고 있다. 이렇듯 자본은 정규노동자와 비정규노동자, 내국인과 외국인, 남성과 여성, 고학력과 저학력, 대기업과 중소기업 , 원청과 하청으로 노동자를 항상적으로 분할하여 노동자 내부의 갈등을 심화시키고, 노동자들간의 배제와 격렬한 경쟁의 조장을 통해 노동력 이용에 있어서 자본의 자율성과 권력을 확장시키고 있다. 그리고 이러한 자본의 전략은 고용유연성과 임금유연성, 노동시장유연성 확보를 위한 노동법 개악 및 각종 규제완화 및 제도개선에 대한 지속적인 공격으로 드러나고 있다.

) 김석진, 박민수 엮음, □세계화와 신자유주의 비판을 위하여□, 공감, 1997.

따라서 불안정고용의 문제는 단순히 배제되고 불평등한 노동자집단의 문제로 한정되어서는 안되며, 노동자 전체를 관통하는 존재조건 상의 전반적인 불안정화의 맥락 속에서 파악함으로써 새로운 연대의 전략과 노동권의 실질화라는 측면으로 사고되어져야 한다. 이런 측면에서 법·제도개선의 문제는 자본축적구조에 대한 본질적인 반대에 입각해 연대의 확장, 평등한 노동권의 확립, 이를 통한 동질성과 집단성의 확보라는 관점으로 접근되어져야 할 것이다.

) 윤애림(1997).

1) 임시직노동 관련 개선방안

) 이하의 내용은 앞에서 서술한 개선방안을 요약한 것임.

(1) 유기근로계약 규제	- ① 출산·육아나 질병, 부상 등 노동자 측 사정으로 발생한 일시적 결원을 대체해야 하는 경우(1년), ② 일시적 업무가 발생한 경우(6개월)로 고용목적과 기간을 제한함. 이 기간을 초과시 기간의 정함이 없는 정규고용으로 간주함. - 근로계약기간 갱신 등을 통해 1년 이상 고용시 기간의 정함이 없는 정규고용으로 간주. - 계약 종료시 기간을 정하지 않은 고용계약이 성립하지 않을 경우 고용종료보상금 지급.
(2) 근로계약서 및 취업규칙 작성 의무화	- 근로계약서 서면작성 및 교부 의무화, 미작성시 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주함. - 서면계약서에 세부사항 기재 의무화. - 취업규칙 작성의무 사업장 전사업장으로 확대.
(3) 노동조건 균등대우	- 고용형태를 이유로 고용 및 노동조건상의 차별을 할 수 없음. - 동일가치노동에 대한 동일임금 지급. 근속이나 노동시간과 관계없는 수당, 현물 등 부가급여 동등지급. 서비스·복지시설 이용 동등보장.
(4) 사회보험 전면 적용	- 4대 사회보험 전면 적용.

2) 단시간노동 관련 개선방안

(1) 유기근로계약 규제	- ① 출산·육아나 질병, 부상 등 노동자 측 사정으로 발생한 일시적 결원을 대체해야 하는 경우(1년), ② 일시적 업무가 발생한 경우(6개월)로 고용목적과 기간을 제한함. 이 기간을 초과시 기간의 정함이 없는 정규고용으로 간주함. - 근로계약기간 갱신 등을 통해 1년 이상 고용시 기간의 정함이 없는 정규고용으로 간주. - 계약 종료시 기간을 정하지 않은 고용계약이 성립하지 않을 경우 고용종료보상금 지급.
(2) 단시간근로의 정의	- 단시간노동자는 주, 월, 연 단위 노동시간이 통상노동자에 비해 1/5 이상 하회하는 노동자를 말함. 이 시간을 상회하는 경우 정규직노동으로 간주함.
(3) 단시간근로와 통상근로의 전환	- 통상노동자의 의사에 반해 단시간노동자로 전환할 수 없음. 거부를 이유로 한 근로조건상의 불이익 처우금지. - 단시간노동자가 통상노동으로 전환할 것을 요구시 동일사업장, 동일 기업에 전일제 공석이 있을 경우 우선적으로 채용함.
(4) 근로계약서 및 취업규칙 작성 의무화	- 근로계약서 서면작성 및 교부 의무화, 미작성시 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주함. - 서면계약 상 노동시간 미기재시 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주함. - 서면계약서에 세부사항 기재 의무화. - 취업규칙 작성의무 사업장 전사업장으로 확대.
(5) 노동조건 균등대우 및 시간외노동 제한	- 고용형태 및 노동시간을 이유로 고용 및 노동조건상의 차별을 할 수 없음. - 동일가치노동에 대한 동일임금 지급. 시간급 환산 통상노동자보다 낮은 임금 지급 금지. - 근속이나 노동시간과 관계없는 수당, 현물 등 부가급여 동등지급. 서비스·복지시설 이용 동등보장. - 동일사업체에 통상노동자가 없는 경우 동종 업종 통상노동자를 기준으로 함. - 주 15시간 미만 단시간노동자에 대한 퇴직금, 유급휴일, 연월차 유급휴가 적용. - 시간외노동 제한 : ① 단시간노동자는 근로계약에 초과노동의 총량이 명시되어 있는 경우를 제외하고 시간외노동을 하지 않을 권리가 있음, ② 이를 이유로 한 고용 및 노동조건상의 차별금지, ③ 시간외노동 요구시 3일 전에 공지하며 해당노동자의 동의를 받아야 함, 이 경우 시간외노동 거부로 인한 고용 및 노동조건상의 차별금지, ④ 계속되는 12주를 평균하여 주당 실노동시간이 주당 계약노동시간을 2시간 상회시 실제 노동시간을 계약노동시간으로 간주함, ⑤ 초과노동시간을 포함한 총노동시간이 법정노동시간 미만인 경우도 가산임금 지급.
(6) 사회보험 전면 적용	- 4대 사회보험 전면 적용.

3) 파견노동 관련 개선방안

(1) 파견노동사용목적 규제 및 파견기간제한	- ① 노동시장에서 수급이 원활하지 않은 상당 정도의 □전문지식, 기술, 경험을 필요로 하는 업무□로 일반 사업에서는 이에 해당하는 노동자가 상시적으로 필요하지 않은 경우(6개월), ② 일시적 결원이나 일시적 업무가 발생한 경우(3개월)로 고용목적과 기간을 제한함. 이 기간을 초과시 파견노동자와 사용사업주간에 기간의 정함이 없는 고용계약이 체결된 것으로 간주함. - 파견노동의 사용목적에 대해 당해 노동조합과의 합의를 거쳐야 함. - 파견계약 종료시 사용사업주와 파견노동자간에 기간을 정하지 않은 고용계약이 성립하지 않을 경우 파견사업주는 고용종료보상금 지급.
(2) 근로계약서 및 취업규칙 작성 의무화	- 근로계약서 서면작성 및 교부 의무화, 미작성시 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주함. - 서면계약서에 세부사항 기재 의무화 - 취업규칙 작성의무 사업장 전사업장으로 확대
(3) 노동조건 균등대우 및 중간착취 금지	- 고용형태를 이유로 고용 및 노동조건상의 차별을 할 수 없음. - 동일가치노동에 대한 동일임금 지급. 근속이나 노동시간과 관계없는 수당, 현물 등 부가급여 동등지급. 서비스·복지시설 이용 동등보장. - 파견노동자 임금은 사용사업주가 파견사업주에 지불하는 파견료 중 00% 이상이 되어야 함.
(4) 안전과 보건	- 사용사업주는 파견노동자에 대한 근기법상 재해보상의무 및 산업재해보상보험법 상 가입의무를 가짐.
(5) 사용자 범위 확대	- 사용사업자는 집단적 노사관계법상의 사용자임.
(6) 사회보험 전면 적용	- 4대 사회보험 전면 적용.

<별표> 기간제 고용의 규제에 관한 외국사례

구분	프랑스	스웨덴	독일	일본
규율방식	법률	법률	판례	법률·판례
기본원칙	기간설정금지	기간설정금지	기간설정금지	1년이상금지
허용사유	□출산·휴가 등 근로자의 대체 □계절고용 등 기업 업무의 일시적 증가 □청소년의 고용촉진을 위한 경우	□근로의 특성상 불가피한 경우 □대체고용, 훈련생 또는 휴일고용 □일시적인 업무의 증가 □병역의무 전의 대기기간 □정년 또는 65세 이후의 고용 □수습근로자	객관적·합리적 근거가 있는 경우(판례가 인정하는 경우는 프랑스와 유사)	제한 없음
허용기간	최장 18개월(수출주문의 증가 등 특수한 경우 24개월)	최장 6개월	제한없음(수습고용 6개월, 한시적 신규채용18개월)	12개월
반복적 계약갱신	최장기간 내에서 1회 가능		기간 정함이 없는 것으로 간주	독일과 유사
계약형식	서면 계약	제한 없음	제한 없음	제한 없음
법위반의 효과	형벌의 적용(2∼6개월 징역 및 벌금) 및 기간을 정하지 않은 계약으로 됨	기간을 정하지 않은 계약의 확인을 법원에 구할 수 있음	기간 정함이 없는 계약으로간주	독일과 유사
기타	고용종료보상금 지급의무	해고 예고 의무

출처 : 조경배, □비정규직 고용의 법적 규율□, 『노동법의 제문제』, 한국노동법학회 1999년도 추계학술발표회

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사와키이사무(澤木勇)(1999),□개악노동법시행 반년, 노동자의 □규제□, 단결을 되찾자□,『思想運動』

비정규 노동자 조직화 방안

) 이 글은 아직 초고상태이므로 최종원고가 나올 때까지 인용을 삼가주시기 바랍니다.

윤진호(인하대 경제통상학부 교수)

1. 노동조합의 조직화 모델

1) 노조 조직화 모델

Peetz(1998)에 의하면 노동조합의 조직률은 노동조합의 공급과 수요의 상호작용의 결과로 결정된다고 한다. 노동조합의 공급이란 미조직 노동자에게 노조에 가입할 수 있는 기회가 얼마나 주어지느냐를 말한다. 노조의 공급이 많아질수록 노조 조직률은 높아진다. 한편 노동조합에 대한 수요라는 것은 개별 노동자의 노조가입성향을 말한다. 노동조합의 수요측면에서 노동자들이 노조에 가입하기를 원할수록, 즉 노동자의 노조 가입성향이 높을수록 조직률은 높아진다.

<그림 5-1> 노조 조직률 결정의 수요, 공급
노 조 ∧ 가 노 입 조 가 공 능 급 성 ∨	의무적 가입 (유니언 숍 클로즈드 숍)	1 노 조 원	2 노 조 원
	가입 자유 (오픈 숍)	3 노 조 원	4 비 노 조 원
	가입 불가능	5 비 노 조 원	6 비 노 조 원
		가입 희망	가입 희망 않음
		노조가입 성향 <노조수요>
자료: Peetz(1998).

이러한 관계는 <그림 5-1>에 표시되어 있다. 이 그림에서 세로축은 미조직 노동자에게 노조가입 가능성이 얼마나 주어져 있느냐의 노조공급측면을 나타낸다. 이는 세 가지로 분류되는데 첫째, 개인의 의사와는 관계없이 노조가입이 자동적으로 이루어지는 직장(유니언 숍 또는 클로즈드 숍 형태의 노조를 가진 직장), 둘째, 노조가 존재하지만 가입여부는 노동자의 특성이나 개인의 자유로운 의사에 달려 있는 오픈 숍 형태의 직장, 셋째, 개인의 노조가입의사와는 관계없이 법률, 노동조합 구조, 직장의 성격 등에 의해 노조가입이 구조적으로 불가능한 직장 등 세 가지로 나뉜다.

가로축에는 개별 노동자의 노조가입 성향, 즉 노조에 가입하기를 원하느냐의 여부를 나타내는 노동조합에 대한 수요측면을 나타내고 있다. 이때 1, 2, 3의 영역에 있을 경우 노조원으로 되며, 4, 5, 6의 영역에 있을 경우 비노조원이 되는 것이다. 따라서 노동조합의 조직률을 향상시키기 위해서는 가능한 한 1, 2, 3의 영역을 넓히는 동시에 4, 5, 6의 영역을 줄여나갈 필요가 있다.

2) 각 영역의 규모와 결정요인

그렇다면 이러한 각 영역의 규모는 얼마나 되며 그 규모를 결정하는 요인은 무엇일까? 먼저 제 5, 6 영역은 여러 가지 이유에 의해 노조가 조직되어 있지 않아 노조가입이 원천적으로 불가능한 직장에 근무하는 노동자들이 존재하는 곳이다. 이때 노동조합이 존재하지 않는 이유는 여러 가지로 나뉘는데 <표 1->에서 보는 바와 같이 크게 나누어 볼 때 다음 네 가지로 나누어 볼 수 있다.

첫째, 직장규모가 영세하여 노조를 조직하거나 유지하기 어려운 경우이다(5-1). 앞의 <표 >에서 보는 바와 같이 종업원 규모 100인 이하의 영세기업에서는 조직률이 극히 낮은 실정이다. 이와 같이 영세기업의 조직률이 낮은 이유로서는 전근대적인 노무관리에 의한 사용자의 조직화 반대, 영세기업 노동자들의 열악한 경제조건과 낮은 의식수준, 전임자 유지의 곤란, 대기업 위주의 노동조합 운동으로 인한 영세기업 노동자에 대한 무관심 등 여러 가지를 들 수 있지만 역시 가장 기본적 이유로서는 노동조합의 조직과 활동을 기업단위에 국한시키고 있는 현재의 기업별 노동조합 체제를 들 수 있다. 5-1 영역이 전체 임금노동자에서 차지하는 비중을 추정해 보기로 하자. <표 >와 <표 >에서 보는 바와 같이 전체 임금노동자 중 노동조합이 없는 직장에 근무하는 노동자의 비중이 98년 현재 약 76.6%로 추정되고 그 중 50.1% 정도가 □직장규모가 작아서□ 노조가 없다고 응답하고 있으므로 이 영역의 비중은 0.766*0.501=0.383766, 즉 약 38% 정도로 추정된다.

둘째, 법적/제도적 규제에 의해 노조설립이 불가능한 경우이다(5-2). 이는 주로 공무원과 교사(98년 당시), 비영리단체 종사자, 청원경찰 등 보안업무 종사자, 실업자 등의 경우를 말한다. 외국의 경우 공공부문에서 당연히 단결권이 인정되고 있을 뿐만 아니라 사실상 노동운동의 핵심적 영역을 이루고 있다는 점을 고려할 때 한국의 노동법이 공무원의 단결권을 인정하지 않고 있는 것은 큰 문제이며 노동운동의 발전을 가로막는 주요 요인이 되고 있다. 이를 거꾸로 말하면 앞으로 법률적, 제도적 개혁에 의해 공무원의 단결권이 인정될 경우 조직률이 상당 정도 올라갈 여지가 있음을 뜻한다. 98년을 기준으로 한 이 영역의 비중은 위 (5-1)과 같은 방법에 의해서 0.766*0.19=0.14554, 즉 약 15% 정도로 추정된다.

셋째, 사용주의 반 노조적 정책으로 인해 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우이다(5-3). 주로 대기업의 비노조 부문을 말한다. 현재 일부 대기업이나 공기업의 경우 사실상 노조를 인정하지 않고 있는데 그 대표적인 예는 S재벌, P기업 등이다(박준식, ). 이들 기업에서는 경영진이 노동조합에 대해 극히 부정적인 인식을 가지고 있으며 따라서 노조 설립을 막기 위해 여러 가지 방법을 사용하고 있다. 예컨대 한편으로는 노조 대신 □직장협의회□ 등의 조직을 만들어 종업원 의견수렴기구로 삼거나 타사에 비해 임금 및 후생복지를 많이 지출하는 등 □당근정책□을 사용하는 동시에, 다른 한편으로는 활동가에 대한 밀착감시와 해고압력 등□채찍정책□을 함께 사용함으로써 노조 설립을 막고 있다(김기원 , 박준식, 김훈/박준식, 1994). 이 영역의 비중은 0.766*0.081=0.062046, 즉 약 6% 정도로 추정된다.

넷째, 일용노동자 등 소속 사업장이 일정치 않아 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우이다(5-4). 이들은 사업장이 분산되어 있고 입, 이직이 빈번하여 노동조합 조직이 매우 어렵다. 이 영역의 비중은 0.766*0.075=0.05745, 즉 약 6% 정도로 추정된다.

<표 1-19> 직장에서의 노조 존재여부 및 노조가 없는 이유(1994) 단위: %
	전체표본수	노조 존재여부		노조가 없는 이유
		있다	없다	직장규모 작음	필요성을 안느낌	직장에서 구조적 억제	법적으로 규제됨	기타
전 체	(2,111)	30.9	69.1	50.1	15.3	8.1	19.0	7.5
<성별> 남 자 여 자	(1,588) (523)	34.4 20.1	65.6 79.9	47.9 55.4	14.5 17.3	8.5 7.2	21.3 13.2	7.7 7.0
<연령> 20대 이하 30대 40대 50대 60대 이상	(607) (850) (383) (218) (53)	26.0 34.6 33.7 30.7 7.5	74.0 65.4 66.3 69.3 92.5	60.5 51.2 41.1 33.3 39.6	15.2 14.5 13.8 20.0 18.8	8.7 8.0 6.7 8.0 12.5	10.0 18.3 28.5 30.7 22.9	5.6 8.0 9.9 8.0 6.3
<교육수준> 국졸 이하 중졸 고졸 전문대졸 대졸 이상	(156) (219) (1,024) (176) (453)	23.7 32.9 30.1 27.3 35.8	76.3 67.1 69.9 72.7 64.2	56.3 53.1 56.8 45.6 30.3	14.3 19.3 13.7 14.4 17.9	8.4 4.8 7.6 8.0 11.7	10.1 12.4 15.7 24.8 32.1	10.9 10.3 6.2 7.2 7.9
<가구소득수준> 49만원 이하 50-99만원 100-149만원 150-199만원 200만원 이상	(27) (259) (641) (497) (670)	11.1 23.6 31.2 33.6 31.6	88.9 76.4 68.8 66.4 68.4	83.3 59.7 53.7 48.2 42.1	4.2 11.7 15.1 17.2 16.3	4.2 7.7 8.4 7.4 8.9	4.2 11.2 15.5 19.3 26.1	4.2 9.7 7.3 8.0 6.5
<직장의 형태> 정부/정부기관 공기업 개인사업체 비영리단체 기타	(246) (152) (1,512) (163) (38)	11.8 58.6 32.9 20.9 5.3	88.2 41.4 67.1 79.1 94.7	1.4 20.6 66.4 17.8 52.8	2.3 20.6 17.7 17.8 8.3	6.0 20.6 7.8 8.5 8.3	86.1 30.2 1.0 44.2 8.3	4.2 7.9 7.2 11.6 22.2
<직장규모> 10인 미만 100인 미만 300인 미만 300인 이상	(334) (911) (271) (471)	2.4 15.6 47.2 70.5	97.6 84.4 52.8 29.5	81.5 54.1 15.5 3.6	9.6 14.0 30.3 21.6	0.3 6.7 16.2 26.6	3.7 19.6 27.5 33.1	4.9 5.6 10.6 15.1
자료: <표 1-18>과 같음.

<표 1-20> 노동조합 존재여부 및 그 이유(1999) 단위: 명, %
	전 체	노조존재 여부		있을 경우 가입여부		모른다
		있다	없다	가입	미가입
전 체	(4,012)	23.4	71.5	14.9	8.5	5.1
<성별> 남 자 여 자	(2,531) (1,481)	27.9 15.7	68.6 76.6	18.5 8.7	9.4 7.0	3.6 7.7
<연령> 20대 이하 30대 40대 50대 60대 이상	(1,172) (1,279) (968) (448) (145)	21.1 27.5 24.6 20.1 7.6	73.1 67.9 70.7 75.0 86.2	13.1 17.9 15.6 12.7 3.4	7.9 9.6 9.0 7.4 4.1	5.8 4.6 4.8 4.9 6.2
<교육수준> 무학 고졸 미만 고졸 대졸 미만 전문대졸 대졸 이상	(70) (894) (1,651) (166) (351) (880)	8.6 14.8 23.5 27.1 26.2 31.3	78.6 78.9 71.4 66.9 70.4 65.2	5.7 12.2 16.9 18.7 14.0 14.1	2.9 2.6 6.6 8.4 12.3 17.2	12.9 6.4 5.1 6.0 3.4 3.5
<혼인상태> 미혼 기혼 유배우 기혼 미배우	(1,105) (2,696) (209)	20.0 25.6 12.9	73.7 70.0 80.4	12.0 16.5 8.1	8.0 9.1 4.8	6.3 4.5 6.7
자료: 방하남 외, □한국 가구와 개인의 경제활동□, 한국노동연구원, 1999.

다섯째, 노조 설립의 필요성을 느끼지 않는 경우이다(6)(물론 5-1, 5-2, 5-3, 5-4 영역에서도 노조가입의 필요성을 느끼지 않는 노동자가 다수 존재할 것이다. 이들도 6 영역에 포함되어야 하나 여기서는 따로 고찰하기로 한다). <표 >에서 보는 바와 같이 이들은 주로 여성, 고령층, 고학력자, 고소득자, 공공부문 종사자 등에서 높은 비중을 보이고 있다. 특히 이들중 주목되는 것은 지식노동자들이다(박준식). 이들은 새롭게 성장하는 신산업 분야, 즉 정보통신, 컴퓨터, 소프트웨어, 연구개발 등의 분야와 오락, 연예분야 등에 집중적으로 종사하고 있다. 이 부문의 특징은 기술혁신이 빠르고, 규모의 경제에 한계가 있으며, 경쟁이 치열하다. 또 지식과 기술 중심의 경쟁이 일어나고 있고, 시장의 유동성이 큰 특징을 지닌다. 이 부문에 종사하는 노동자의 특징은 젊은 고학력 노동력과 여성의 비율이 높고, 이직률이 높다. 이들은 간섭과 통제를 싫어하며, 노동과정에서의 자율성도 높다. 이들은 상대적으로 높은 임금과 복지를 누리고 있다. 일에 있어서 창의성이 중시되고 근무조건이 유연하다. 이들은 전체적으로 개인주의적 성향이 강하고 자신의 일에 대한 자부심이 높으며 자신의 능력을 이용한 출세주의적 성향을 보인다. 이 부문이 급속하게 확대되고 있는 데 대해 노동조합도 주목하여야 할 것이다. 이들은 부문의 특성과 노동력의 특성으로 인해 노조 조직화가 어려운 것은 사실이지만 다른 한편으로는 이들 부문에 특유한 새로운 노동문제가 발생하고 있으므로 조직화가 불가능한 것은 아니다. 이 부문의 비중은 0.766*0.153=0.117198, 즉 12% 정도로 추정되지만 실제로는 이보다 더 많을 것으로 생각된다.

다음으로 제 3, 4 영역은 노동조합이 조직되어 있기는 하나 오픈 숍 형태로 조직되어 있어 노동자들의 개인적 의사에 의해 노동조합에의 가입, 불가입이 결정되는 영역이다. 이 영역은 다시 다음과 같이 세분할 수 있다.

첫째, 노동조합에 가입하고 있는 부분이다(3-1). 앞에서 본대로 현재 노동조합원의 절반 이상은 오픈 숍 형태의 노조에 가입하고 있다. 이 경우 노동자의 노조에의 가입과 탈퇴가 자유롭다. 일반적으로 노조로부터의 탈퇴는 잘 일어나지 않으나 사용주의 공작 및 기타 여러 가지 원인에 의해 탈퇴가 일어날 수도 있다. 이 부분에서는 기존 노조원의 유지를 위한 노동조합의 여러 가지 노력이 필요할 것이다.

둘째, 현재 노조에 가입하고 있지 않으나 그 이유가 개인적인 의사에 의한 것이라기보다는 사용주의 압력 또는 직업의 특성 등 구조적 원인에 의한 것으로서 그러한 구조적 원인만 제거되면 노동조합에 가입하기를 원하는 부분이다(3-2). 이는 비자발적 노조 불가입에 해당한다. 이에는 여러 가지 원인이 있다(Peetz, 1998). 첫째, 감독직, 견습생, 사무직 등 법률, 단체협약, 노조규약 등에 의해 노조가입이 금지되거나 불가능한 부분이다. 둘째, 사용주의 압력이나 해고 등이 두려워 노조가입을 꺼리는 부분이다. 임금 및 근로조건 면에서 정규직에 비해 많은 불이익을 당하고 있지만 노조에 가입할 경우 사용자로부터 불이익을 받을 것이 우려되어 노조에 가입하지 못하고 있는 비정규 노동자들이 이 영역에 속할 것으로 생각된다.

제 3 영역의 비중을 계산하기로 하자. 먼저 1998년 기준으로 직장에 노동조합이 존재하고 있는 임금노동자의 비중은 23.4%이다. 이는 제 3, 4, 5, 6 영역을 합친 비중이라고 할 수 있다. 그 중 노조에 가입하고 있는 사람의 비중은 14.9%이다. 여기서 다시 오픈 숍 형태로 가입하고 있는 노동조합원의 비중은 98년 기준으로 전체 조합원의 55.0%이므로 결국 3 영역의 비중은 0.149*0.550=0.08195, 즉 약 8% 정도이다.

) 98년말 기준으로 전체 노동조합 조직률은 11.5%이므로 한국노동연구원의 조사에서 나타난 노동조합 조직률은 이보다 훨씬 높은 수치이다. 이는 조사방법(가구조사 대 노동조합 신고조사)과 표본선정 상의 차이에 기인한 것으로 생각된다. 여기서는 각 영역의 정확한 수치가 중요한 것이 아니라 대강의 상대적 비중을 보이는 데 목적이 있으므로 한국노동연구원으 수치를 이용한다.

셋째, 노동자 개인의 자발적 의사에 의해 노조 가입을 원하지 않는 부분이다(4). 여기에는 다음과 같은 원인들이 있다(Peetz, 1998). 첫째, 노조가 효과가 없다고 믿는 사람들이다(union ineffectiveness). 이들은 노조의 영향력이 없다고 생각하거나, 노조가 필요 없다고 생각한다. 둘째, 노조의 행동에 대한 비판적 태도를 가지고 있는 사람들이다. 이들은 그 이유로서 □노조는 말썽만 일으킨다□, □노조는 조합원이나 나의 이해관계를 대변하지 않는다□, □노조 지도부는 사리사욕만 추구한다□, □노조는 지나치게 요구만 많다□, □노조는 어용적이다□  등의 응답을 하고 있다. 셋째, 이데올로기적 요인으로 인해 노조에 가입하기를 꺼리는 사람들이다. 이들은 노조가 너무 급진적이라고 생각하거나 노동조합의 원리 자체에 대해 믿지 않으며, 개인주의적 성향을 띤다. 넷째, 기타 노조와 관련한 여러 가지 문제들로 인해 노조 가입을 꺼리는 사람들이다. 노조 가입시 조합비 등 경제적 부담이나 시간 등을 많이 투입해야 하는 것이 싫다거나, 노조에 대한 막연한 혐오감 등을 가지고 있는 사람들이다. 노동력의  성격이 점차 여성화, 청년화, 고학력화 됨에 따라 노동자들의 개인주의적 성향이 뚜렷해지고  노조의 노선, 행동, 태도에 대한 비판이 높아지고 있는 점을 감안하여 노동조합의 특별한  노력이 필요할 것이다. 이 영역의 비중은 23.4%-14.9%=8.5%이다.

제 1, 2 영역은 유니언 숍이나 클로즈드 숍 협약에 의해 노동조합이 보호받고 있으며 노동자들의 노동조합 가입이 입사와 더불어 자동적으로 이루어지는 직장을 말한다. 현행법은 노동조합이 근로자 3분의 2 이상을 대표할 것 및 조합에서 제명된 자에게 신분상의 불이익을 주지 않을 것을 조건으로 유니언 숍 협정을 허용하고 있다. 그러나 이는 유니언 숍 협정을 법률적으

로 □허용□하고 있을 뿐 미국이나 오스트레일리아처럼 이를 원칙적으로 □강제□하지 않고 있기 때문에 그 실효성은 매우 떨어진다고 하겠다. 더욱이 노조가 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못할 경우, 유니언 숍 협정을 체결할 수 없으며, 또 노동자가 노조를 탈퇴하더라도 종업원 자격을 비롯한 기득권은 그대로 유지되는 □변형□ 유니언 숍 형태이기 때문에 실질적으로는 오픈 숍 형태와 다름없는 실정이다. 설혹 유니언 숍 협정이 체결되어 있는 경우에도 관행적으로 사무직, 비정규 노동자 등은 단협, 조합규약, 관행 등에 의해 노조가입에서 제외되어 있으므로 실제로는 □절름발이식□ 유니언 숍 협정이라고 할 수 있다(앞의 표 1-29 참조). 앞에서 본대로 전체 노동조합 중 클로즈드 숍 또는 유니언 숍 협정을 맺고 있는 노동조합은 98년 현재 31.4%(조합원수 기준 45.0%)에 불과한 실정이다. 이 부문이 전체 임금 노동자에서 차지하는 비중은 앞의 방식에 의해서 0.149*0.45=0.06705, 즉 약 6%에 해당하는 것으로 추정된다.

이상의 분석에 따라 노동조합 조직률 향상방법은 다음 네 가지로 압축될 수 있다.

첫째, 한국의 노조 조직률을 떨어뜨리는 가장 기본적인 요인은 노조 가입이 구조적으로 불가능한 사업장이 많다는 사실이다. 따라서 가능한 한 노조가입이 불가능한 영역을 축소시켜야 한다. 그 방법으로서는 첫째, 기업의 틀을 넘어서는 산별노조, 지역노조, 일반노조 등 의 설립, 둘째, 법적/제도적 개혁을 통한 노조가입 대상자의 확대, 셋째, 사용주의 반노조 정책에 대한 적극적 대응, 넷째, 새로운 산업, 새로운 노동자에 대한 적극적 조직화 노력 등이 필요하다.

둘째, 노조 가입이 개인적 특성이나 자유의사에 의해 결정되는 직장에서 비노조원의 노조 가입 확대를 위해 노력하여야 한다. 그 방법으로서는 첫째, 비정규직을 비롯한 미조직 노동자에 대한 적극적 대변기능을 통한 노조 가입범위의 확대, 둘째, 비정규직을 비롯한 미조직 노동자들에 대한 적극적 서비스와 노조 자신의 노력을 통한 노조가입성향의 제고 등이 필요하다.

셋째, 클로즈드 숍이나 유니언 숍 협정의 확대를 통해 노조의무가입 사업장을 확대하여야 한다. 또 이미 노조로 조직된 부분에 대해서는 기존 노조원의 이탈방지를 위한 노조의 대변기능 및 서비스 기능을 확대하여야 한다.

넷째, 이상의 방안들을 추진하기 위한 노동조합의 주체적 전략, 구조, 인력, 재정의 재정비를 단행하여야 한다.

이상의 논의를 요약하면 <표 5-1>과 같다.

<표 > 노동조합 가입/불가입의 결정요인 및 조직화 방안
노조가입 가능성	영역	노조가입 성향	규모	노조 불가입 이유	노동조합 조직방안
의무적 가입 (유니언 숍)	1	가입 원함	6%	--
	2	원치 않음			기존 노조원에 대한 대변기능, 서비스 기능 강화
자유 가입 (오픈 숍)	3	가입 원함	8%	--
	4	원치 않음	8.5%	구조적 원인 1) 직업의 성격 2) 사용주 압력	비정규직 보호 노조규약, 단체협약 개정 사용주에 대한 투쟁
				개인적 원인 1) 노조 무력성 2) 노조 비판 3) 이념적 요인 4) 기타 원인	노조의 대변기능 강화 노조의 민주성, 독립성 노조 노선의 재정립 비노조원에 대한 서비스
가입 불가능 (무노조)	5	가입 원함	65%*	1) 직장 영세성 2) 법률적 장벽 3) 무노조 경영	1) 산별노조, 지역노조 2) 법률, 제도개혁 3) 무노조 기업 집중공략
	6	원치 않음	12%	노조 필요성 안느낌	비노조원에 대한 대변기능, 서비스기능 강화
주: * 이 영역에는 노조가입을 원하지 않는 사람들이 다수 포함되어 있으나 그 비중은 확인불가 능.

2. 비정규 노동자의 조직화 방안

1) 조직화를 위한 노동조합의 주체적 조건 정비

① 노동조합의 조직화 전략 수립

비정규직의 조직화를 위해서는 우선 조직화의 주체가 되는 노동조합의 전략을 전면적으로 재검토해 볼 필요가 있다.

앞에서 살펴본 대로 그 동안 한국의 노동조합들은 구조적 면에서는 노동조합의 활동을 기업 내에 고착시키고 정규직 종업원만을 조직대상으로 하는 기업별 조합주의, 기능적인 면에서는 조합원을 위한 임협, 단협에 치중하는 경제적 조합주의, 그리고 행태적인 면에서는 주로 조합원의 동원과 전투성에 의존하는 전투적 조합주의를 기본으로 해 왔다고 볼 수 있다. 이러한 한국 노동조합의 기본적 구조와 기능, 그리고 행태는 한편으로는 노동자 계급의 조직화와 경제적 지위 향상, 그리고 전투성의 고양을 통한 사회적, 정치적 영향력의 확대 등에 크게 기여해 온 것이 사실이다. 그러나 다른 한편으로는 기업별 조합주의가 가지는 분산성과 폐쇄성, 경제적 조합주의가 가지는 편협성과 이기성, 그리고 전투적 조합주의가 가지는 일면성 등 여러 가지 부작용을 드러낸 것도 사실이다.

특히 우리의 과제인 미조직 노동자, 특히 비정규 노동자의 조직화와 관련지어 볼 때 기업별 노조주의가 가지는 분산성과 폐쇄성, 그리고 경제적 조합주의가 가지는 노조원에 대한 서비스 중심의 활동(이른바 □자판기 노조□)은 비정규 노동자의 조직화에는 커다란 장애물로 작용하고 있다.

그 동안 노동조합은 주로 대기업의 정규직을 중심으로 한 기존 노조원의 보호에 치중해 왔다고 할 수 있다. 따라서 비노조원이 대부분인 비정규직에 대해서는 기본적으로 큰 관심을 기울이지 않아 왔으며 비정규직에 대한 기본 전략은 비정규직의 확대를 저지하고 이미 도입된 기존의 비정규직에 대해서는 가능한 한 정규직화 함으로써 기존 정규직 노동자를 보호하는 데 중점을 두어 왔다.

그러나 이러한 전략은 그 동안 유효하게 작동해 왔다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 앞으로는 더욱 큰 어려움에 봉착하게 될 것으로 보인다. 물론 노동조합의 기본적인 전략은 여전히 가능한 한 비정규직 노동자를 정규직화하는 데 두어야 할 것이다. 그러나 그러한 노동조합의 노력에도 불구하고 앞으로 상당 기간 동안 비정규직의 확대추세는 계속될 것으로 보인다. 따라서 이들 증대하는 비정규직 노동자들에 대해 노동조합이 적극적인 보호정책을 수립, 관철하고 이를 조직화와 연결짓지 못한다면 결국 전체 노동운동의 위축을 가져올 수밖에 없다는 것은 너무나 분명한 사실이다. 이는 기존 노조운동의 전략의 대전환을 요구하고 있다.

이와 같이 비정규직 노동자를 적극적으로 조직화하는 전략은 여러 가지 면에서 의의를 가진다. 첫째, 비정규직의 조직화는 비정규직 노동자들의 생존권 확보를 위해 시급한 과제로 등장하고 있다. 앞에서 살펴본대로 비정규 노동자들은 고용불안, 저임금, 열악한 근로조건 등으로 기본생계의 유지조차 곤란한 처지에 있으며, 근로기준법을 제대로 적용받지 못하는 등 법률보호의 사각지대에 있다. 이들은 직장에서의 인권유린이나 사회보험제도로부터의 소외 등 여러 가지 불이익을 당하고 있음에도 불구하고 노동조합 조직대상에서 제외됨으로써 노동조합의 보호조차 제대로 받지 못하고 있는 것이다. 이들 가장 보호가 필요한 노동자층을 조직노동운동 안으로 끌어들여 노동조합이 적극적으로 이들을 대변하고 보호해 줌으로써  인간다운 생활을 확보하는 것은 그 자체로서 평등과 연대라는 노동조합운동의 이상에 부합되는 과제라 할 것이다.

둘째, 비정규직의 조직화를 통해 이들의 고용을 안정시키고 임금과 근로조건을 향상시키는 것은 직접적으로 조직 노동자를 비롯한 정규직 노동자들의 임금과 고용 및 근로조건 등을 향상시키는 데도 기여한다. 방대한 규모의 비정규직 노동자가 조직 밖에 존재하고 있는 상황에서는 조직 노동자들의 임금저하, 고용불안, 근로조건 저하 등이 불가피하다. 따라서 이들을 조직화하여 임금과 근로조건을 향상시킬 때 사용자가 이들 비정규직 노동자를 사용할 유인동기도 줄어들게 되며 이들을 이용하여 정규직 노동자의 고용과 근로조건을 위협하려는 의도도 분쇄할 수 있을 것이다.

셋째, 비정규직 노동자의 조직화는 전체 노동조합운동의 측면에서도 커다란 의의를 가진다. 전체 임금노동자의 절반 이상이 비정규직화 하고 있는 상황에서 이들을 계속적으로 조직대상에서 제외하고서는 노동조합의 조직률을 향상시키는 것이 거의 불가능하다는 것은 자명한 일이다. 비정규직을 적극적으로 조직화함으로써 노동조합의 조직률을 높이고 조직력과 투쟁력을 강화할 수 있을 뿐만 아니라 노동조합의 재정적 안정도 기할 수 있을 것이다. 미조직 노동자들의 조직화를 적극적으로 추진하지 않을 경우 산별노조도 일정 산업의 노동자계급을 대표하는 조직으로서의 위상을 갖기 힘들며 조직의 확대, 강화, 재정적 안정도 이루기 힘들다. 보다 근본적으로 정규직과 비정규직이 하나의 조직으로 단결할 때 비로소 노동운동이 전체 노동자의 단결에 토대를 둔 계급적 대변운동으로서의 정당성을 지닐 수 있을 것이다.

따라서 비정규직 노동자에 대한 보호와 조직화는 개별 사업장 노동조합의 과제가 아닌 전체 노동운동 진영의 과제로 등장하고 있는 것이다.

그러나 이러한 비정규직 조직화의 중요성에도 불구하고 노동조합의 조직화 모델로의 전환이 쉬운 것은 아니다. 비정규직과 같은 새로운 영역의 노동자를 조직하고자 하는 시도는 노동조합의 한정된 재정, 인력에 상당한 부담을 야기하기 때문이다. 특히 비정규직 조직화는  노력은 많이 드는 반면, 단기적인 성과는 기대하기 힘들다는 점에서 더욱 그러하다. 따라서 비정규직 조직화 사업 자체가 전체 노동운동의 효율성을 떨어뜨릴 가능성도 충분히 있다는 데 유의하여야 한다.

Flecher와 Hurd(1998)에 의하면 조직화와 관련한 노동조합의 기본전략 유형은 두 가지로 나눌 수 있다고 한다. 즉 기존 노조원에 대한 서비스에 치중하는  전략(servicing model)과 신규노조원 조직화에 적극적으로 나서는 전략(organizing model)이 그것이다. 전자는 주로 기존 노조원의 보호, 서비스에 치중함으로써 기존 조직을 유지하고자 하는 전략이다. 이를 위해 노동조합은 주로 노조 간부 및 직원의 활동에 의존하며, 노조원에 대한 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등에 주력하게 된다. 이 전략 하에서는 일반 노조원의 역할은 매우 미약하며 조직화 활동에서 소외된다. 후자는 기존 노조원의 보호만으로는 한계가 있다고 보고 새로운 신규노조원의 조직화에 주력하는 전략이다. 이 전략 하에서는 노조는 일반 노조원의 동원에 크게 의존하며, 단체행동과 일반 노조원의 전투성 등을 강조한다. 미국 노조의 경우 그 동안 서비스 모델에 치중해 왔던 점을 반성하고, 조직화 모델로의 전환을 강조하고 있다(Flecher and Hurd, 1998).

그러나 서비스 모델로부터 조직화 모델로의 전환을 선언한 미국의 AFL-CIO의 경우에도 그러한 전략전환은 노조 내부에서 상당한 저항에 부딪치고 있다는 보고가 나오고 있다(Flecher and Hurd, 1998). 노동조합의 전임자는 기존의 서비스 모델에 익숙해져 있다. 이러한 서비스 모델에서 노조 전임자의 주된 업무는 사용자와의 교섭, 조합원에 대한 고충처리 등을 중심으로 구성되어 있다. 따라서 이들은 적응하기 힘든 새로운 변화에 반대하고 있다. 일반 조합원들 역시 조직화의 책임을 지기 싫어한다. 일반 노조원들은 노조로부터 서비스를 받는데 익숙해져 있으며 자신이 적극적으로 조직화 사업에 참여하는 것은 꺼리는 것이다. 따라서 조직화 모델이 성공하기 위해서는 이러한 문제들에 정면대응을 해야 한다. 즉 인력의 집중배치와 노조간부 및 조합원에 대한 교육, 훈련의 실시 등이 필요한 것이다.

조직화 모델은 노조 간부나 직원의 스트레스를 증가시키기도 하며 또한 정규직과 비정규직 간의 이해관계의 갈등으로 조직내의 이견이 분출될 가능성도 있다.

그럼에도 불구하고 이제 조직노동은 비정규직 조직문제를 자신의 주요과제로 떠안고 정규직과 비정규직간의 조직적 연대를 추구할 수밖에 없다. 이를 제대로 못할 경우 결국 자본의 분할지배 계획에 빠질 수밖에 없으며 이렇게 될 경우 민주노총도 정규직/비정규직을 포괄하는 전계급적 대표성에 훼손이 올 우려가 있기 때문이다.

다만 조직화 모델로의 전환이 단순히 노동조합의 조직률을 올리기 위해서 조직화 사업에 인력과 재정 등 노동조합의 자원을 집중 투입하는 것 정도로 이해되어서는 안 된다. 현재의 제한된 인력 및 재정자원을 가지고 조직화에 집중 투입하는 데는 한계가 있을뿐더러 보다 근본적으로는 노동조합의 조합원 대변기능의 향상이나 노동조합의 내부 민주성, 국가와 자본으로부터의 독립성, 현장노동자의 전투성에 바탕을 둔 투쟁성 등의 기반 없이 단순히 돈과 사람을 쏟아 붓는 것만으로 조직률이 올라갈 리 없으며, 설혹 그런 식으로 일시적으로 조직률이 올라간다 하더라도 그것이 장기적으로 유지될 수도 없을 것이기 때문이다.

따라서 진정한 의미에서의 노동조합 운동전략의 전환이란 노동조합이 노동계급의 극히 일부에 불과한 정규직 남성 노조원을 중심으로 한 기존 조합원의 대변기능에 만족하지 않고 비정규직, 여성, 중소영세기업 노동자, 공공부문 노동자 등을 포괄하는 광범한 전체 노동계급의 대변자로 나서야 한다는 것을 의미한다. 이를 포괄적 노동조합주의(inclusive unionism)라고 부를 수 있을 것이다. 이를 위해서는 조직률 향상이 우선되어야 하겠지만 그밖에도 법률과 제도의 개혁을 통해 미조직 노동자를 포함한 전체 노동계급을 보호, 대변하는 기능, 단체협약의 연장적용 등을 통해 미조직 노동자를 대변하는 기능 등 폭넓은 노동조합의 활동이 필요하다. 사실 이처럼 노동조합의 폭넓은 활동을 통해 노동조합의 사회적, 정치적 위상이 높아질 때 비로소 미조직 노동자들이 노동조합 운동에 신뢰를 보내고 대규모로 가입할 수 있는 분위기가 조성될 수 있을 것이다. 현재 노동운동이 필요로 하는 것은 작은 전투에서 이기기 위한 전술이 아니다. 전체 국면을 유리하게 이끌어 결국 승리를 얻을 수 있는 대국적 의미에서의 전략이 필요한 것이다.

이러한 과제를 올바로 수행하기 위해서는 현재의 기업별 노동조합을 산업별, 지역별 노동조합 등 기업횡단적 조직으로 바꾸고, 정규직 중심의 폐쇄적 노동조합 활동을 미조직 노동자를 포함하는 포괄적 노동조합 활동으로 바꾸며, 노조원의 경제적 이해관계 중심의 노조활동을 전체 노동계급의 사회적, 정치적 이해관계를 대변하는 활동으로 바꾸는 등 노동조합 활동의 전 측면에 걸친 전략전환이 필요한 것이다.

이러한 전략 전환을 전제로 하여 민주노총 차원에서 미조직 노동자의 조직을 위한 조직화 전략과 이에 기반한 중장기적 사업계획을 작성하고 이를 전 조직적 과제로서 수행하여야 할 것이다.

② 조직화를 위한 노동조합의 구조, 인력, 재정의 재편

이상의 조직화 기본사업계획을 바탕으로 하여 조직화 사업을 위한 기구, 인력, 재정을 재편, 확충할 필요가 있다. 현재 민주노총 및 그 구변에서는 비정규 노동자에 대한 관심을 가지고 여러 가지 활동을 하는 자생적 조직들이 다양하게 나타나고 있다. 그러나 현재까지는 이들 조직은 산발적이고 비체계적으로 운영되고 있는 것이 사실이다. 현재 민주노총 내에서도 비정규직 모임이 구성되어 있긴 하지만 이는 주로 조직담당부서와 비정규직 관련 활동을 벌이고 있는 현장조직들로 구성된 것으로서 민주노총 전체의 주요사업으로 배치되어 있는 것은 아니다. 비정규 노동자의 조직화는 단순히 비정규직에 대해 관심을 가지고 있는 조직들만의 힘에 의해 추진될 수 있는 성격의 사업이 아니다. 민주노총 내 주요 연맹과 대사업장 노조를 비롯한 민주노총의 전체 역량이 집중되어야 비로소 성과를 거둘 수 있을 것이다.

따라서 우선 실질적 조직화 사업의 입안, 추진을 위한 핵심조직(가칭 조직화 사업 추진단)을 민주노총 내에 구성할 필요가 있다. 이 사업단은 민주노총, 주요 연맹, 현장활동가, 외부 전문가 등으로 구성하도록 한다. 이 사업단에서는 앞에서 제기한 노동운동 전략의 전환방안, 이에 의거한 앞으로의 조직화 사업의 전망 제시, 비정규직을 비롯한 미조직 노동자의 현황 파악과 조사연구사업, 이에 기초한 조직화 사업의 핵심고리 제시, 조직화 사업에의 인력, 재정의 투입방안 등을 제시하고 그 실행을 위한 구체적 방법을 개발하는 임무를 맡는다. 이러한 제반 활동을 통해 비정규직 문제를 민주노총 전체 조직의 차원에서 이슈화하고 민주노총의 핵심사업의 하나로 정립하는 것이 사업단의 주요 목표이다. 사업단은 또 각급 조직의 조직담당부서 및 현장조직 등과의 긴밀한 연계 속에 산발적으로 존재하는 여러 단체들의 활동을 조정, 체계화하여 조직화 전략과 현장활동과의 결합을 추진하는 임무도 맡도록 한다. 이러한 조직화 사업 추진단의 활동이 재대로 자리잡으면 중장기적으로 조직화 센터로 전환하는 것을 목표로 한다.

조직화 사업의 기본계획에 의거하여 민주노총, 각 연맹, 지역본부 등의 조직화 담당부서의 인력, 재정, 기능을 재정립, 재배치하여야 한다. 현재 민주노총과 각 연맹 및 지역본부 등에 설치되어 있는 조직부서는 대부분 기존 조직의 관리 등 조직행정업무에 치중하고 있어 신규 조직화를 제대로 수행하지 못하고 있다. 따라서 이들 각 조직에 미조직 노동자의 신규 조직화를 담당하는 전담부서와 전담인력을 배치할 필요가 있다. 최근 민주노총 내에 신규조직화를 담당하는 조직2국이 설치된 예나 병원연맹, 섬유연맹 등에서 조직2국이 설치된 예, 또 일부 지역본부에서 비정규직 특위 등이 설치된 예 등은 고무적인 현상이라 하겠다.

이러한 신규조직화 담당부서의 보강을 위해서는 인력의 충원이 절실한 과제이다. 그러나 현재 상급조직의 인력이 부족한 현실을 감안할 때 조직외부로터 조직담당자를 신규채용하는 것은 어려운 일이다. 반면 각 단위사업장 노조에는 조직담당자를 비롯한 노조전임자가 상당수 존재하고 있으므로 이들을 중앙, 연맹, 지역본부 등에 재배치하여 조직화 사업을 담당하도록 하는 것이 필요하다. 물론 이를 위해서는 각 단위사업장 노조, 특히 대사업장 노조의 동의와 협력이 필요할 것이다. 따라서 민주노총 전체 조직 차원에서 조직문화 쇄신운동을 벌여 신규조직화 사업의 중요성을 인식하도록 해야 한다. 현재 현장 노조원들 가운데서는 비정규직에 대한 무관심이나 정규직과 비정규직과의 차별의식 등이 존재하고 있는 것이 사실이므로 노조 간부, 대의원, 일반노조원에 이르기까지 교육과 토론을 통해 의식의 전환을 꾀할 필요가 있다. 또 전임자뿐만 아니라 일반노조원이나 외부 전문가, 퇴직 조합원, 학생 등의 자원봉사자를 적극 활용하여 조직화 사업에 투입하는 방안을 모색하도록 한다.

조직화 사업을 제대로 수행하기 위해서는 조직담당 전문인력의 양성이 절실하다. 따라서 우선 단기적으로는 기존의 노조 상근자나, 활동가, 자원봉사자 등 내부인력의 단기교육에 집중토록 한다. 현재 민주노총 주위에는 헌신적으로 활동하고 있는 단체, 연구소, 조직, 활동가들이 많이 있다. 이들은 이념적, 정파적 차이가 있기는 하지만 적어도 미조직 노동자의 조직화 사업의 당위성에 대해서는 모두 동의하고 있다. 따라서 이들을 어떻게 체계적으로 조직, 훈련하여 조직화 사업에 투입하느냐 하는 것이 중요한 과제이다. 이들에 대해서는 1개월 가량의 집중교육, 혹은 주말 2일간씩 3개월 정도의 교육을 실시하고 각 출신 조직에 돌아가서 조직화 사업을 추진하거나 민주노총의 여러 사업에 자원봉사토록 하는 방안을 검토한다.

한편 중장기적 목표로서 민주노총 차원에서 조직 아카데미를 개설하는 방안을 검토한다. 만약 조직 아카데미가 개설되면 산하 조직으로부터 추천 받거나 직접 선발한 인원을 대상으로 약 3-6개월 정도의 코스로 조직화 사업 전문가(이른바 □오르그□)를 양성하도록 한다. 이들에 대해서는 조직이론교육과 현장실습훈련을 병행토록 한다. 이들은 훈련수료 후 각 연맹 또는 지역본부에 배치하여 조직화 사업에 전념토록 한다. .

또 미국의 AFL-CIO 등에서 실시하고 있는 노동조합 여름학교(Union Summer)도 좋은 방법이다. 이 프로그램은 일반 대중과 노동조합간의 거리를 좁히기 위해 여름방학 등을 이용하여 대학생, 일반인 등을 모집하여 노동조합 활동 전반에 대해 간단한 교육을 실시하는 한편, 현장방문, 조직화 사업 참여, 집회 참여 등 현장실습훈련도 병행하는 방법이다. 이를 통해 미래에 직업을 가지게 될 예비노동자들에 대해 노동조합과의 거리감을 없애고 노조활동에 관심을 가지도록 만든다. 이들은 훈련 수료 후 학교 등으로 돌아가서도 소모임 활동, 노조활동에 대한 자원봉사 등을 통해 노동조합과의 관계를 계속 유지하며 이들 중 일부는 나중에 노동조합 활동에 직접 참여하는 전문가가 될 수도 있다.

이러한 제반 활동을 통하여 노동조합은 미래의 조직을 이끌어 갈 새로운 인력을 체계적으로 양성할 수 있을 뿐만 아니라 조직의 내, 외부에 대해 조직화 사업에 대한 민주노총의 의지를 밝히는 효과도 가질 수 있다.

이상의 여러 사업은 필연적으로 재정의 추가적 투입을 필요로 한다. 따라서 조직적 결의 등을 통해 조직화 사업에 필요한 재원을 조달하도록 한다. 현재 민주노총을 비롯한 상급단체에서는 재정에 많은 어려움을 느끼고 있지만 단위 사업장 노조 차원에서는 상당한 재원을 가지고 있는 경우가 있다. 이러한 재원들을 전체 노동운동의 발전을 위한 조직화 사업에 투입하는 방안을 찾는 것이 현재의 주요한 과제이다.

2) 조직화에 대한 법적/제도적/구조적 제약의 철폐

앞에서 살펴 본 바와 같이 한국 노동조합의 조직화 과제는 서구의 그것과는 전혀 다르다. 서구의 경우 산별 노조, 또는 직업별 노조 체제하에서 개인가맹을 원칙으로 하므로 개별 노동자가 노동조합에 가입하는 것을 가로막는 법적/제도적/구조적 제약은 거의 없는 편이다. 따라서 서구의 노동조합은 미조직 노동자에 대한 서비스 강화와 대변기능 강화를 통해 노조를 보다 매력 있게 만듦으로써 미조직 노동자를 노동조합 안으로 이끌어 들이는 것을 주된 목표로 한다(노동조합에 대한 수요 중심 접근방법).

반면 한국에서는 많은 미조직 노동자들이 노동조합에 가입할 의사가 있음에도 불구하고 조직화를 가로막는 각종 법적/제도적/구조적 제약으로 인해 노동조합에의 가입이 원천적으로 불가능한 것이 가장 큰 문제이다. 따라서 미조직 노동자의 조직화를 위해서는 이러한 각종 제약의 철폐가 급선무이다.

미조직 노동자의 노동조합 가입을 가로막는 제약요인으로서는 앞에서 본대로 기업의 영세성, 법률적 제약, 사용주의 무노조 경영 등이 지적되고 있다. 따라서 이러한 제약요인들에 대한 대응책이 필요하다.

① 산별/지역별/일반노조의 적극적 추진

현재 중소, 영세사업장, 주변적 노동자들은 노동자들의 절대 다수를 이루지만, 그러나 조직률은 매우 낮다. 그 조직화를 가로막는 근본원인은 기업별 노사관계체제이다. 이 부분이 개혁되지 않을 경우 한국의 노동조합운동은 필연적으로 소수의 대규모 사업장을 중심으로 제도화되지 않을 수 없을 것이다. 기업별 노사관계 제도를 개혁하여 기업별 활동보다는 대안적 조직활동, 즉 산업별, 지역별, 직업별, 특성별 조직 등 다양한 기업횡단적 노동조합 조직을 활성화하고, 이들의 활동을 지원하기 위한 노력이 필요하다.

기업별 노조체제 하에서는 각 개별 기업노조의 이기주의를 없애기가 곤란하다. 각 개별 노조들은 당위적으로는 정규직과 비정규직의 동등처우를 요구하지만 실제로는 자기 조직의 고용 보장을 위해 안전판이 필요하다거나 3D 업무를 노조원이 하기 싫어한다는 등의 이유로 하청이나 비정규직 도입에 동의하는 경우가 많다.

한국의 기업별 노조에서는 노동자는 기업에 고용되는 것과 동시에 자동적으로 기업별 조합의 조합원으로 되며 조합비도 급료에서 원천공제(이른바 체크오프제)되는 것이 보통이다. 이러한 제도하에서는 기업의 고용확대 외에는 조합원을 늘릴 방법이 없다. 따라서 기업별 노조는 조직화에 소극적일 수밖에 없다. 이와 같이 기업내의 정규직 이외의 노동자, 자기가 소속한 기업이 아닌 노동자들에 대해 배타적인 기업별 조합의 조직형태가 미조직 노동자를 방치하고 있는 것이 현실이다. 즉 기업별 조합은 그 기업의 정규직 종업원에게만 조합원 자격을 주고 있으며 본래 다른 노동자에 대해 배타적인 조직원리를 가지고 있는 것이다. 결국 기업별 조합조직과 그 틀 안에서의 조합운동이 미조직 노동자의 조직화를 저해하는 원흉이라고 할 수 있다. 따라서 기업별 노조의 틀을 뛰어넘는 산별/지역별/일반노조 등 기업횡단적 조직구조 형성이 중요하다.

산별노조: 조직화를 위한 가장 기본적인 과제는 산별 노조로의 전환이다. 산별 노조는 여러 가지 면에서 조직화를 보다 쉽게 만든다. 우선 조직원리 면에서 일단 산별 노조화가 완성되면 정규직/비정규직 가릴 것 없이 모든 노동자는 가입대상이 되므로 비정규직도 산별 노조에 개인가맹 하면 된다. 한편 산별 노조에서는 재정과 인력의 중앙집중이 가능하므로 이를 통해 조직화 사업에 적극적으로 나설 수 있다. 산별 노조는 또한 강력한 교섭력과 투쟁력, 그리고 정책입안능력을 갖추고 있으며 이것 역시 조직확대에 유리한 요인으로 작용할 수 있다. 이처럼 산별 노조로의 전환은 노동조합의 조직률 향상에 매우 유리한 영향을 미칠 것으로 예상되지만 동시에 산별 노조화로 모든 문제가 해결될 것으로 생각하는 산별 노조 만능론 역시 우리가 경계하여야 할 논리이다. 선진국의 예에서도 보듯이 산별 노조구조를 갖고 있는 경우에도 환경변화와 주체적 노력의 부족으로 인해 조직률이 저하하는 사례는 얼마든지 찾아볼 수 있다. 한국의 경우에도 이미 산별 노조로 전환한 보건의료산업노동조합 등의 경우에도 그 실질적 내용은 여전히 기업별 노조의 연합체제를 벗어나지 못하고 있는 형편이다. 따라서 진정한 의미에서의 산별 노조의 내용을 갖출 수 있는 조직형태를 어떻게 갖추느냐 하는 것이 중요한 과제가 된다. 즉 지역별 지부, 직종별 지수, 특성별 지부 등으로 조직을 재편하는 노력이 필요할 것이다. 일단 산별 노조로 전환된 뒤에도 적극적인 조직화 노력이 필요하다. 필요에 따라서는 산별 노조 내에 비정규직 부회 등을 둘 필요가 있으며 산별 노조 내에 소업종별, 지역별 결집체를 두어 산업별 조직 가운데 영세기업의 기업별 조합을 합동노조, 합동지부라는 조직단위로 결합하는 방안을 검토하여야 한다. 산별 노조로 된 뒤 주된 조직화 사업주체는 산별 노조의 지역본부가 되어야 한다. 따라서 산별 노조화가 된 뒤 지역본부의 기능, 규모 등을 전면적으로 재검토할 필요가 있다.

지역본부/지역노조: 산별 노조화가 완성되지 않은 상태에서 비정규직 조직화를 위한 주 역할은 지역별 조직이 맡을 수밖에 없다. 이를 위해 이미 설치되어 있는 민주노총/연맹 차원의 지역본부를 대폭 보강하여 조직화 기능을 맡도록 한다. 이는 고용안정사업과 연계하여 실시하는 것이 좋을 것이다. 사실 비정규직 조직화 사업의 고리로서 고용안정성을 보장하는 사업이 매우 중요하다. 비정규 노동자는 동일 지역, 업종, 직종 내에서 여러 다른 기업을 빈번하게 이동하고 있으므로 이러한 이동을 원활화시키기 위해 비정규직을 지역/산업조직으로 묶어 노동조합이 구인-구직 매개, 직업훈련 제공 등의 기능을 하고 궁극적으로 이를 조직화로 연결시키는 것이 자연스러운 방법이다.

이를 위해서는 민주노총 및 각 연맹의 지역본부는 미조직 노동자에 대한 상담, 취업알선, 직업훈련, 조합원 임금 및 처우개선, 공공직업훈련기관과의 매개활동, 법정 최저임금 교섭을 위한 기초근거 마련, 지역별 실업대책기구의 결성, 참여 등 다양한 활동을 벌이고 이를 조직화 사업과 연결지어야 한다.

그러나 현재의 지역본부의 영세한 인력, 재정으로서는 이와 같은 사업을 담당할 능력이 없는 것이 사실이다. 따라서 일정 기간 동안 상급단체에서 지역본부에 인력, 재정을 지원해야 할 것이다.

영세기업 노동자나 비정규직 노동자는 여러 가지 이유에서 기존의 기업별 노조에 가입하는 것이 불가능하거나 원하지 않는 경우가 많으며 설혹 노동조합을 만든다 하더라도 유지하기 곤란한 경우가 많다. 이 경우 지역노조가 유일한 대안이다. 지역노조는 □어느 일정한 지역을 조직대상으로 하여 결성된 조직체계를 갖는 노동조합□을 말한다. 지역노조는 기업밖에 설립되는 노조로서 중소영세기업, 비정규직, 유사노동자, 실직자 등 어떠한 노동자든지 모두 가입대상이 된다.

이러한 지역노조의 역할로서는 첫째, 단위사업장 조합원을 대신하여 단체교섭을 하는 역할, 둘째, 부당해고 및 부당노동행위 등에 대한 상담과 법률구제활동, 셋째, 교육 및 선전활동, 넷째, 비정규노동자의 정치, 사회, 경제적 권익 향상을 위한 법, 제도 개선투쟁, 다섯째, 노동실태의 조사 및 그 결과 드러난 근로기준법 위반 사업장에 대한 고소, 고발, 여섯째, 산재, 해고, 기타 조합원이 경제적 어려움을 당했을 때의 공제활동, 일곱째, 취업알선, 직업교육의 실시, 여덟째, 지역단체와 연대한 지역운동, 아홉째, 각종 소모임을 통한 친목활동 등 다양한 활동을 벌일 수 있다. 이러한 활동을 통하여 지역노조는 기업별 노조로부터 배제된 영세사업장 노동자들 및 비정규 노동자들, 실업자들의 조직화에 일정한 기여를 할뿐만 아니라 노동조합운동의 새로운 조직형태에 대한 전망을 제시할 수 있다.

그러나 현재 존재하고 있는 지역노조의 현실은 그다지 밝지 못하다(구용희, 1993). 우선 무엇보다도 조합원수가 감소하고 있다. 주로 중소영세기업 노동조합들로 구성되어 있는 지역노조는 조직의 영세성으로 인한 인적, 물적 측면의 곤란, 중소영세기업의 부도, 휴폐업, 공장이전 등에 따른 조합원 유지의 곤란, 노동자들의 잦은 이동, 비정규직의 비율이 높은 데 따른 여러 가지 곤란, 사용주의 자의적 노무관리, 부당해고 등으로 인해 조합원의 유지, 확대에 많은 어려움이 따르고 있다. 둘째, 단체교섭이 곤란하다. 중소영세기업의 사업주들은 지역노조가 사업장 밖의 노조라는 이유로 단체교섭을 거부하거나 지연하는 경우가 많으며 이에 대한 강제적 이행방안이 별로 없어 실질적으로 단체교섭이 제대로 안 이루어지는 경우가 많다. 그 결과 지역노조의 주된 활동은 교육선전사업, 문화활동, 신용협동조합 운영, 체불임금 청산활동 등 노동조합의 본래 활동내용과 거리가 있는 사업으로 구성된 경우가 많으며 심한 경우 친목단체화 했다는 비판도 받는 경우가 있다.

따라서 앞으로 지역노조의 위상이 올바로 확립되고 이것이 노조 조직화 활동의 중심에 서기 위해서는 다음과 같은 개선점이 필요하다.

첫째, 지역노조의 조직적 전망을 명확하게 할 필요가 있다. 즉 지역노조는 일정한 지역적 한계내의 산업별 노동조합이며 여러 가지 활동경험을 통해 산업별 노동조합으로의 이행을 궁극적 목표로 한다는 점을 명확하게 하여야 한다. 지역노조는 전국 단위의 단일 산별노조로 넘어가는 과도적 조직이며 지역노조가 산별노조의 조직경험 축적수단이 되어야 한다. 지역노조의 조직원리 역시 산별노조의 조직원리-즉 개인가맹 원칙 및 지부의 설치 등-를 원용할 필요가 있다.

둘째, 지역노조의 인력 및 재정의 영세성을 극복하기 위해서 초기 단계에서 민주노총 및 연맹 차원에서의 집중적 지원이 필요하다. 재정, 인력의 지원과 더불어 상급단체는 미조직 사업장 노동조합 등을 특별위원회 수준에서 사업으로 끌어들인 뒤 지역노조로 이관하는 방식으로 조직확대를 도와주어야 한다. 조직사업은 연맹 중앙에서 직접 조직활동 사업을 하기보다는 중앙에서는 방침만 정하고 재정지원, 조직사업을 할 사람의 조직 등을 지원해주며 실제 사업은 지역 또는 지부 차원에서 결합하는 방식으로 수행하도록 한다.

셋째, 지역별 조직에서 가장 중요한 문제점은 지역별 단협체결이 실질적으로 곤란하다는 점이다. 따라서 새로운 법률체계의 모색(단협의 지역적 일반구속성 확대, 강제적 단협체결 방안 강구), 지자체에 대한 압력(공공부문 발주, 납품업체, 공공부문의 감독을 받는 부문 등), 개별 사업장에 대한 집중적 압력을 통한 지역차원의 단결력 과시, 지역별 표준단협안 마련을 통한 실질적 패턴교섭제 등 다양한 방안을 마련할 필요가 있다.  이 경우 교섭대상, 방식에 대한 치밀한 준비가 필요하다. 이와 같이 지역별 단협체결에는 상당한 기간이 걸릴 것으로 예상되므로 지역별 노조의 출발단계에서는 상담, 법률자문, 공동관심사에 대한 발언, PC 통신 등 단협적 방법이 아닌 방법을 모색할 필요가 있다.

넷째, 지역노조가 가진 영세성과 한계를 극복하기 위한 방안으로서 어느 정도 규모가 있는 중소사업장 노동조합을 통폐합하여 지역노조로 재편하는 방안을 강구하여야 한다. 일반적으로 노동조합이 전임자를 두고 정상적인 노조활동을 지속하기 위해서는 조합원수가 적어도 300명 이상은 되어야 한다. 따라서 이 규모에 미달되는 영세조합들을 통폐합함으로써 규모의 경제를 누릴 수 있는 동시에 기업의 틀을 넘어선 기업횡단적 조직으로의 발전의 계기로 삼을 수 있을 것이다.

다섯째, 지역노조가 가진 교섭능력, 재정, 정책기획능력, 노조내의 발언력의 취약성 등을 극복하기 위해 각 지역조직의 전국적 네트워크를 형성하여 공동대응할 필요가 있다. 이러한 지역적 조직의 네트워크가 형성되면, 국가 및 사용자에 대한 공동압력과 대응, 민주노총과 각 연맹 내에서의 발언권 확보, 문제 사업장에 대한 집중공격, 교육, 훈련, 정책수립 기능의 공동활용 등 다양한 사업을 벌임으로써 영향력을 확대할 수 있다.

비정규직 노조: 비정규직은 영세업체에 집중적으로 취업하고 있으며, 입/이직이 빈번하고, 정규직과의 이해관계가 상이한 것 등 여러 가지 면에서 조건이 다르므로 정규직 노동조합에 가입하기를 꺼리는 경우가 많다. 따라서 지역별, 직종별, 업종별, 단사별, 노동자 특성별(여성 등)로 비정규직의 독자적 조직을 만드는 방법을 고려해야 한다. 이러한 비정규직 중심의 노동조합으로서 최근의 성공사례로서는 사무직 지역노조, 일용건설직 노조 등을 들 수 있다. 이와 같은 비정규직 노동조합은 초기단계에서는 인력과 재정의 부족 등 많은 어려움이 예상되므로 이는 적극적으로 외부에서 지원해주어야 한다.

비정규직 노동조합은 자칫하면 정규직과의 갈등이 발생할 가능성이 있으므로 이를 예방하기 위해 서로 긴밀하게 협조할 필요가 있으며 필요할 경우 상급단체에서 교통정리를 해줄  필요가 있다.

비정규직 노동조합 역시 지역노조 연석회의와 유사한 형태의 비정규직 노조 네트워크를 다양하게 구성하여 공동대응하도록 하고 이를 민주노총 직할, 또는 연맹, 산별노조 직할로 두는 방법을 고려한다.

비정규직 노동조합의 사례로서 아래에서는 일본의 비정규직 노동조합을 소개하도록 한다.

* 일본의 전국일반노동조합의 예

일본 동경의 □전국일반노동조합동경남부□는 비정규직 노동조합의 전형적인 예이다. 1955년 총평이 중소기업에서 일하는 노동자의 생활과 권리를 지키기 위해 전국에서 노동조합 만들기를 시작하였다. 이것이 전국일반노동조합의 시작이다. 동경 남부지구에서도 이러한 움직임에 따라, □성남중소합동노동조합□이 시작되었다. 이것이 □전국일반노동조합동경남부□(약칭 전국일반남부)의 전신이다.

전국 일반은 기업의 틀을 넘어서 횡적으로 연결되어 있는 노동조합이므로 경영자의 의사에 좌우되지 않고 회사의 개입을 받는 것이 불가능한 강력한 힘을 가지고 있다.

전국일반은 개인가맹을 원칙으로 한 지역합동노동조합이다. 기업에 노조원이 단 한 명이라도 가입할 수 있으며 또한 임시, 파트, 파견 등 차별 없이 누구라도 가입할 수 있다. 동시에 동료들과 전국적인 네트워크를 만들어 노동자가 직면하는 다양한 문제의 해결에 노력한다.

전국일반의 사무소는 동경 신바시에 있다. 이 노조에는 동경남부지구를 중심으로 한 중소기업에서 일하는 2,700여명이 가맹되어 있다. 사무소에는 전임종사자 있으며 노동상담에 응하고 있다.

전국일반은 그 자체로서 하나의 노동조합이지만 산하에 다양한 기업에 약 70개의 지부를 만들고 있다. 이들 지부의 직종, 업종은 다종다양하여 출판, 서비스 등 제3차 산업을 중심으로 교육, 운전, 기계보수, 식품 등 다양한 업종에 퍼져 있다. 지부의 규모는 조합원 1명으로부터 100명을 넘는 곳까지 있다. 외국인만의 지부도 있으며 고령자만의 지부, 촉탁, 아르바이트사원의 지부도 있다.

전국일반의 활동내용으로서는 반 구조조정, 반 실업의 전국 캠페인 참가, 비정규직 노동자의 균등처우, 고용보장 투쟁(집회, 전화상담, 비정규 노동자 히어링, 노동조건 실태조사, 상담조직화, 문제점의 춘투 요구화), 곤란조합, 쟁의조합, 미조직 노동자 등을 지역으로부터 지원하는 활동(단체교섭 참가, 회사 앞 및 사내집회 등 각 지부의 상호협력, 쟁의 지원, 비정규 노동자 조직화) 등이다.

* 동경유니언의 예

동경유니언은 □누구라도, 언제라도, 혼자서도 가입할 수 있는 노동조합□을 슬로건으로 하고 있다. 여기에는 정사원뿐만 아니라 파트, 파견스태프, 관리직, 외국인 노동자 등도 가입하고 있다. 동경유니언은 북해도로부터 구주까지 70개 지역의 노동조합과 더불어 커뮤니티 유니언 전국 네트워크를 구성하고 있다.

동경유니언의 활동내용으로서는 친목도모, 연구회 개최, 조합원만의 사업 활동, 다양한 공제제도 등이 있다.

조합원에는 일반조합원과 등록조합원의 두 종류가 있다. 일반조합원은 기업에 대해 조합원임을 통고하고 정기적으로 교섭(임금, 노동조건 등)을 행하는 조합원을 말한다. 이에 비해 등록조합원은 기업에 대해 조합원임을 통고하지 않고 문제가 발생할 때에 대비하여 가입하며 기업과의 교섭은 행하지 않는다. 단 공제회에는 전원 가입한다.

조합원에게는 매월 발행의 기관지 송부, 각종 학습회, 교류집회, 심포지움 등 참가, 다양한 이벤트에의 참가, 전화상담, 방문상담 등의 특전이 있다.

조합비는 가입금 3,000엔(첫 회), 공제회비(매월) 1,000엔씩이다. 일반조합원의 경우 기준내 임금의 2%(그중 20%는 조합활동을 위한 활동비로서 지급됨), 등록조합원의 경우 1,000엔이다. 매월의 조합비는 우체국 구좌로부터 자동 인출된다.

중소/영세사업장 노조: 영세사업장은 수적으로는 가장 많은 노동자를 가지고 있으면서도 여러 가지 요인으로 인해 가장 조직화가 어려운 부분이다. 이들 부문의 조직화는 물론 앞에서 열거한 기업횡단적 조직을 통한 조직화가 기본이 되어야 하겠지만 경우에 따라서는 영세사업장 단위의 노조 조직화도 필요할 것이다.

이 경우 우선 조직화 대상 목표를 잘 선정할 필요가 있다. 영세사업장 중에서도 노동자 100명 이하의 영세사업장은 사실상 조직화가 매우 곤란하므로 어느 정도 규모가 되는 노동자 100명-1,000명 정도의 중소사업장에 대한 조직화를 적극적으로 모색하여야 한다.

이들 중소/영세사업장에서는 가족주의가 만연되어 있고 노조에 대한 부정적 인식이 팽배해 있으므로 이를 깨기 위한 활동이 필요하다. 즉 이들 사업장 노동자들을 위한 권리의식 고취 캠페인을 전개하고 이를 사회적 쟁점화하고 투쟁함으로써 노조에 대한 이들의 인식을 높인다.

중소/영세사업장은 대부분 대기업의 하청기업인 경우가 많으므로 원청기업 노동조합의 적극적인 지원이 필요하다. 노동조합의 여러 가지 활동에 있어 원청/하청기업 노동자들이 함께 할 수 있는 공동활동을 조직하고 공동요구안을 만든다.

중소/영세사업장의 영세성을 극복하기 위해 규모 있는 사업장 노동조합들을 통폐합하는 방안을 강구한다.

② 조직화를 가로막는 법적/제도적 제약의 철폐

앞에서 지적한대로 노동조합의 조직화를 획기적으로 진전시키기 위해서는 무엇보다도 조직화를 가로막는 법적/제도적 제약의 철폐가 중요하다.

첫째, 노동조합의 조직화를 직접적으로 가로막는 각종 법적/제도적 제약의 철폐가 중요하다. 그 중 가장 우선적인 것은 공무원의 노동3권 보장문제이다. 노동자의 단결활동권은 헌법과 노동법 상의 노동기본권의 하나로서 보장되고 있다. 현행 헌법 제 33조에서는 단결활동권을 노동3권의 형식을 통하여 규정하고 있으며 또한 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조는 □□근로자□라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의해 생활하는 자□를 말한다고 규정하고 있다. 따라서 공무원도 당연히 이에 포함된다고 하겠다.  그러나 다시 헌법 제33조 2항은 공무원의 노동3권의 제한, 금지를 가능토록 규정하고 있다.  이처럼 공무원 등의 노동기본권에 관한 특별제한을 둔 데 대해서는 많은 논란이 있지만 그러나 그 어느 것도 충분한 법리성과 타당성을 가지지 못하며 결국 현대 민주주의국가에서는 공무원의 단결권 등 노동3권을 인정하는 것이 일반적이라 하겠다(신인령, 1995). ILO 조약 가운데 단결활동권 관련조항에서도 공무원이라고 하여 일반 근로자와 다르지 않으며, 다만 군대와 경찰, 고급관리직 공무원과 고도의 기밀담당직원만 달리 취급하도록 규정하고 있으며 이 경우도 반드시 권리보장을 배제해야 한다는 취지는 아니고 다만 자국의 선택에 맡기고 있는 것뿐이다. 그럼에도 불구하고 한국에서는 공무원의 노동3권을 여전히 부인하고 있는 것이 현실이다. 노사정위원회에서도 이 문제가 거론되고 정부의 일정한 약속도 있었지만 현재는 공무원 직장협의회만 허용되고 있을 뿐이다. 따라서 한국 노사관계의 가장 중요한 개혁과제의 하나는 공무원의 자유로운 노조활동을 가로막고 있는 현재의 전 근대적, 억압적 노사관계 제도를 개혁하는 일이다. 외국의 경우를 보더라도 공공부문은 노조활동의 핵심부문으로 자리잡고 있다. 만약 한국에서 공무원의 노조가입이 허용된다면 조직률을 일거에 5% 이상 끌어올릴 수 있는 폭발적인 발전의 가능성을 안고 있다 하겠다.

둘째, 노조설립신고제도의 개혁이 필요하다. 원래 노조결성에 관한 노조법상의 제 규정은 당연히 헌법상의 단결권 정신에 조화되지 않으면 안 된다. 단결권의 보장은 바로 노조 결성의 자유를 의미하는 것이며 노조결성에 제한을 가하는 관련법규는 그 자체가 효력이 문제된다고 하겠다. 따라서 문제가 될 소지가 있는 법규들은 철저히 헌법에 부합되도록 운영되어야 할 것이며 궁극적으로는 개폐되어야 할 것이다(신인령, 1995). 현행 노동법 상 노조설립의 원칙은 □자유설립주의□를 채택하고 있으며 다만 노동조합에 대한 보호, 감독행정의 편의에 소용되는 노동행정적 배려에서 □설립신고제□를 부수적으로 규정하고 있을뿐이다. 그러나 실제로는 □설립신고□라는 이름 아래 일종의 심사제도를 설치하고 심사 후 신고서를 반려할 수 있도록 하고 있다. 이는 신고제의 취지에 반하는 일종의 행정관청에 의한 □노조자격심사제도□라 할 수 있으며 헌법과 노조법이 보장한 노조결성의 자유가 행정관청의 의사에 따라 좌우될 수 있을 정도로 중대한 위협과 제한을 받게 만들고 있다. 현실적으로 신고제가 허가제와 같이 둔갑하고 있는 것이다. 따라서 노조설립신고제는 신고의무자로 하여금 신고를 하도록 강제하는 것으로 족하며 그 이상 노조의 자격인정 여부를 심사하여 신고서를 반려하여서는 안될 것이다. 설혹 신고된 내용에 하자가 있는 경우라 하더라도 부당노동행위제도와 노동행정감독제도 등을 통하여 사후 보완하도록 하는 것이 타당하다. 현재의 노조설립신고제는 행정관청이 헌법과 노동법에 없는 노동조합에 대한 실질적 심사권을 가진다는 점에서 위헌, 위법한 제도이며 행정관청에 의한 남용 내지 악용의 위험이 큰 제도라 하겠다.

셋째, 실업자의 초기업단위 노조가입 금지의 철폐가 필요하다. 원래 서구의 산업별 또는 직종별 조합에서는 실업중인 노동자도 구성원의 자격을 부여하고 있는 것이 일반적이다. 한국의 경우 그 동안 기업별 조합이 일반적이었기 때문에 당해 사업장의 종업원인 노동자만이 조합원의 자격을 가지고 있었고 실업자는 당연히 조합원으로부터 제외되었지만 이는 하나의 관행일 뿐 어떠한 의미에서도 정당화될 수 있는 합리적 근거를 가진 것은 아니었다. 더욱이 점차 노동조합의 구조가 기업별 노조로부터 산별, 지역별, 직업별 노조 등 초기업단위의 노조로 전환되는 추세임에 따라 실업자의 초기업단위 노조 가입은 지극히 당연한 일로 된다 하겠다. 이러한 점을 감안하여 노사정위원회에서도 노사정 모두 실업자의 초기업단위 노조가입을 허용하도록 합의하였으나 정부 내의 일부 부처의 비합리적인 자세로 인해 아직까지도 법제화가 지연되고 있는 실정이다. 이 문제는 국제적 관례로 보나 논리적 근거로 보나 너무나도 당연한 일이며 더욱이 노사정 합의사항인 점을 감안하여 조속히 입법화되어야 할 것이다. 아울러 법 개정에 의해 실업자의 초기업단위 노조가입이 허용된다고 해서 곧바로 조직화가 이루어지는 것은 아니며 여기에는 조직화의 주체인 노동조합 및 실업자의 노력이 중요하다는 점도 인식하여야 한다. 사실 실업자는 소재지가 분산되어 있어 파악이 힘들며 조직화된다 하더라도 단체교섭 등이 불가능하여 노조가입의 뚜렷한 인센티브가 없기 때문에 조직화가 쉬운 일은 아니다. 따라서 노동조합은 노조 내에 실업자 종합지원센터 등 고용안정기능 및 직업훈련기능을 갖추고 이와 연계하여 이들은 조직화하는 방안을 추진하여야 할 것이다.

③ 비정규직의 보호를 위한 법적/제도적 개혁

앞에서 지적했듯이 비정규직 노동자를 조직화하는 작업은 노동조합의 많은 자원이 투입되어야 하는 반면 단기적으로 뚜렷한 성과를 거두기는 힘들다는 문제점이 있다. 따라서 우선 이들을 조직화하기 앞서 비정규 노동자의 보호를 위한 법적/제도적 개혁을 위해 노동조합이 노력함으로써 노조가입을 위한 분위기를 조성하는 것이 올바른 순서일 것이다. 이처럼 노동조합이 비정규직 보호를 위한 법적/제도적 개혁에 나서는 것은 두 가지 점에서 의의를 가진다. 첫째, 노동조합이 적극적으로 비정규직의 문제를 제기하고 이들을 보호함으로써 단지 정규직만의 노조가 아니라 전체 노동계급의 대변자로서의 위상을 확보할 수 있으며 이를 통해 비정규직 노동자들이 노조에 대해 신뢰와 호감을 갖게 되어 노조 가입으로 유도할 수 있다. 둘째, 비정규직의 보호를 통해 이들의 임금과 근로조건이 향상되면 사용주들의 비정규직에 대한 수요는 감소할 수밖에 없다. 따라서 정규직의 고용안정, 임금 및 근로조건의 향상을 꾀할 수 있으며 이는 노조 조직화 및 유지에 도움이 된다.

비정규직 노동자는 법적 권리의 사각지대에 놓여 있다. 노조에 가입되어 있지 않은 비정규직 노동자는 노사협의 없는 일방적인 임금삭감, 체불, 악화되는 근로조건에 속수무책으로 당할 수밖에 없다. 이들은 근로기준법 상의 최소한의 권리도 누리지 못한 채 권고사직, 대기발령 등의 형태로 사실상 강제해고를 당하는 경우가 비일비재하다. 비정규직 노동자는 또  기업에 의한 생활보장의 기능이 취약하기 때문에 이들에 대한 사회보장제도의 제공과 최저임금제의 실질적 적용이 필요하지만 이러한 사회보장의 혜택에서도 대부분 제외되어 있다.

전체 노동자의 절반 이상을 차지하고 있는 비정규 노동자를 보호하는 데 있어 최대의 과제는 □고용보장□과 □균등대우□이다. 비정규노동자의 대부분이 □한시적 고용계약□ 상태에 있다. 이들은 계약을 반복갱신하면서 한 직장에서 오래 근무하는 경우도 많지만, 사용자의 자의에 의해 계약기한이 끝나면 언제라도 해고될 수 있는 상태에 있다. 또한 거의 동일한 일을 하더라도 임금이나 근로조건 면에서 정규직 노동자와 커다란 차이, 차별이 존재한다. 사용자와의 관계에 있어서도 입장이 약한 비정규 노동자는 거의 권리주장을 할 수 없고 근로조건 개선이나 노동조합의 조직화도 쉽지 않다. 특히 파견업체와 사용업체라는 2중의 사용자 아래에서 일하고 있는 파견노동자의 경우는 권리주장이 거의 불가능하다.

따라서 앞에서 제시된  로 유기근로계약의 엄격한 제한, 노동조건의 균등보장, 비정규 노동자의 노동3권 보장, 4대 보험을 비롯한 사회보장 혜택의 제공, 근로자파견법의 개정 등을 통해 비정규직 노동자를 보호해야 할 것이다(제4장 참조).

한편 비정규직 노동자의 실질적 보호를 위해서는 노동조합의 보호기능이 절실히 필요하지만 이들에 대한 조직화가 당장 어려운 점을 감안하여 단체협약의 효력을 이들에게 확장하는 방안을 추진하여야 한다. 선진국에서는 일반적으로 산별 협약이 체결될 경우 노조원이 아닌 노동자들에게도 협약효력이 적용되는 것이 일반적이다. 독일 노동조합이 30% 정도의 조직률에도 불구하고 협약적용대상 노동자는 80% 이상 된다든지 프랑스의 노동조합이 9% 정도의 낮은 조직률에도 불구하고 강력한 사회적 영향력을 갖고 있는데서도 알 수 있듯이 노동조합의 대표성은 단순히 조직률에만 의존하지 않고 단체협약 적용률에도 크게 의존한다. 한국에서도 물론 단체협약의 효력확장제도가 존재하고 있기는 하다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제 35조에서는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있으며(사업장 단위의 일반적 구속력), 제 36조에서는 하나의 지역에 있어서 동종의 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다(지역단위의 일반적 구속력)고 규정하고 있다. 이와 같은 단체협약의 효력확장은 그 사업장에서 사실상 계속적으로 고용되어 있는 비정규직 노동자에게도 적용되는 것으로 해석된다(박영수, 1999, 181쪽). 그러나 현재의 단체협약의 일반적 구속력 조항은 그 요건이 너무 엄격하고, 행정관청이나 노동조합의 무관심, 인식부족 등으로 인해 제대로 실천되지 못하고 있는 실정이다. 따라서 첫째, 단체협약의 일반적 구속력 조항의 요건을 완화하여 그 적용이 보다 쉽도록 만들고, 둘째, 현재 사업장 및 지역단위의 일반적 구속력 조항만 있고 업종별, 산업별 일반적 구속력이 없는 것이 문제이므로 산별 노조, 산별 협약 시대로의 전환에 대비한 업종별, 산업별 일반적 구속력 조항을 신설하며, 셋째, 행정부가 일반적 구속력 조항을 적극적으로 활용하여 비정규 노동자 등 노동조합의 보호를 받지 못하고 있는 미조직 노동자들을 보호하도록 요구하고, 넷째, 노동조합도 이 조항을 적극 활용하여 사업장 내, 지역단위 및 업종단위로 미조직 노동자에게도 단체협약의 효력이 적용될 수 있도록 노력하여야 할 것이다.

비정규직 노동자 보호를 위해서는 사회보장제도의 개혁도 필요하다. 특히 유럽의 겐트 제도에서 보는 바와 같이 고용보험, 국민연금, 의료보험, 산재보험 등 4대 보험의 운영에 노조가 적극적으로 참여하는 것은 조직률 향상과 관련해서도 큰 의미를 가진다. 따라서 노동조합은 대정부, 대 사용자 교섭을 통해 각종 사회보험제도의 운영에 참가할 수 있는 통로를 확보할 필요가 있다. 뿐만 아니라 건설, 금속 등 일부 연맹에서는 이러한 사회보장체계를 노동조합의 독자적 힘으로 건설, 운영할 수 있는 방안을 강구한다. 이를 위해 우선 노동조합은 스스로의 직업훈련기관을 가져야 하며 이를 취업알선과 연계시킴으로써 비정규 노동자들에게 고용안정 서비스를 제공하도록 한다. 이러한 기능을 통해 비정규 노동자들이 노동조합의 주위에 모여들 때 이들을 인력 풀로 활용하여 조직화와 연결시킬 수 있을 것이다.

비정규 노동자 보호를 위한 법적/제도적 개혁은 단순히 노동, 복지정책의 개혁만으로는 충분치 않다. 비정규 노동자가 많은 건설업, 영세 제조업, 상업 등의 분야는 이 업종 자체가 발주, 수주의 관계에서 수주 측에 있는 업종이거나 혹은 과당경쟁상태인 업종이다. 또한 이들은 정부의 인허가 행정에 의해 좌우되는 업종이다. 이들 업종에 종사하는 노동자들의 노동조건은 그 기업만이 아니라 업종 전체의 존재방식에 의해 규정된다. 따라서 이 분야의 노동조건의 향상은 업종구조의 민주적 개혁과 깊은 관계를 가지고 있는 것이다. 그러므로 이들 업종에 종사하는 비정규 노동자의 보호를 위해서는 이 분야 업종구조의 개혁을 요구하는 정책, 제도요구가 중요성을 지닌다. 즉 도급거래관계의 개혁, 공정거래제도의 확립, 건설부문 고용질서의 확립, 상업부문의 영업시간 규제 등이 그것이다. 또한 산업차원의 노동시간 단축과 사회보장 적용 등도 필요하다.

현재 정부도 임시, 일용근로자 지원대책을 검토하고 있는 것으로 알려지고 있다. 이에 따르면 현재 비정규직 노동자가 전세, 주택지원자금 지원 등 각종 근로자 지원제도에서 배제되어 있고, 일용직은 고용보험 및 직장의료보험에서 배제되어 있는 실정을 감안하여 4대보험 및 각종 지원대책의 비정규직에 대한 확대여지를 검토하고 있다고 한다. 이러한 정부의 대책마련은 물론 그 자체로서는 바람직한 일이라 하겠지만 앞에서 제시한 비정규직 보호를 위한 정책과제에 비추어 볼 때 지극히 지엽적이고 단편적인 내용에 한정되어 있다 하겠다. 따라서 정부는 이러한 기존 사회보장제도의 일부 연장적용에 머물지 말고 비정규직 노동자 보호를 위한 종합적 대책을 마련하여야 할 것이다.

노동조합은 이상의 과제를 해결하기 위해서 민주노총 차원의 대정부 교섭 틀을 요구하고, 대정부 요구안 및 제도 개선안을 마련하여야 할 것이며 민주노총 합법화를 계기로 정부 정책의 기획/수립/실행/평가의 모든 단계에 개입하여 자신의 안이 관철되도록 노력하여야 할 것이다.

④ 무노조 경영기업에 대한 대응

일부 재벌기업이나 외국계 기업에서 무노조 전략 내지 노조무력화 전략을 펴고 있는 것은 비록 그 양적 비중 면에서는 적다고 하더라도 파급효과가 크므로 노동조합은 이에 적극적으로 대응하여야 할 것이다. 특히 2002년부터 사업장 단위의 복수노조가 허용되면 이들 기업에서 사용자 주도의 어용 노동조합을 조직하고자 하는 시도도 있을 수 있으므로 여기에도 미리 대비하여야 할 것이다.

비정규직 등 미조직 노동자를 조직화하기 위해서는 개인가맹을 원칙으로 하는 산별 노조 등 기업횡단적 노동조합의 설립이 가장 올바른 방법이지만 앞으로 상당 기간 기업별 노조형태가 지배적인 상태가 계속될 것으로 예상되므로 우선 노동조합이 설립되어 있지 않은 무노조 사업장에 대해서 적극적으로 조직화 노력을 기울일 필요가 있다.

이를 위해 대대적인 조직화 캠페인을 벌일 필요가 있다. 특히 반 노조적 기업이나 재벌에 대한 집중적인 대응노력이 필요하다. 이들 기업의 부당노동행위의 근절을 촉구하고 사안에 따라 노동부 및 노동위원회에 고소, 고발을 하도록 한다. 무노조 경영의 주된 이유는 재벌 소유주의 그릇된 노동조합관에 기초하고 있으므로 재벌의 지배구조 혁신을 촉구한다. 특히 반 노조적 기업에 대해서는 항의, 불매운동 등을 전개한다. 정부조달이나 정부공사발주 등에 있어서 무노조 기업에 대해서는 각종 불이익을 주도록 촉구한다.

산하 연맹 및 기타 외부 단체와 공동으로 일정 기간을 정하여 노조원을 동원, 교육, 선전, 축제 등의 사업을 통해 무노조 기업에 대한 조직화 캠페인을 벌인다.

무노조 경영기업에서 노조가 없는 상태가 지속되는 것은 이들 기업의 노동자들(특히 화이트칼라 노동자들)의 의식에도 일부 원인이 있다. 이들은 개인주의적 성향이 강하며 노조에 관심이 없고 회사에 대한 헌신을 통한 개인적 출세나 종업원지주제 등을 통한 주식분배 등에 더 많은 관심을 보이고 있다. 따라서 이러한 노동자들에 대해 노동자들의 집단적 이해관계를 일깨우고 노동조합을 통해 그러한 집단적 이해관계를 보장하도록 끊임없는 관심과 교육, 선전활동이 필요할 것이다. 구체적으로는 사회문제나 직장 내 노동문제에 대한 비공식적 토론그룹의 조직, 스포츠나 취미모임 등 각종 동아리 모임을 통한 노조에의 관심 유도, 노동조합의 각종 사업에의 참여 유도, 직장 내 문제발생 시 상담 및 법률구조 지원 등 다양한 경로를 통해 노동조합에 친숙한 분위기를 만들고 이를 조직화와 연결시키도록 한다.

3) 비정규직에 대한 노동조합의 대변기능과 서비스기능의 강화

① 비정규직에 대한 노동조합의 대변기능

이미 기업별 노조가 존재하는 사업장에서도 비정규직의 노조 가입률은 매우 낮은 것이 사실이다. 이는 비정규직이 처한 특수한 상황 때문이다. 즉 비정규직은 항상적인 고용불안과 차별대우에 시달리고 있으므로 노조 가입 시 사용주로부터 해고나 기타 불이익을 받을 것을 우려하여 노조 가입을 꺼리는 것이다. 현행법 상 비정규직의 노조가입에는 아무런 문제도 없지만 설사 이들을 조합원 범위에 포함시켜서 가입을 받더라도 개별적인 근로계약을 맺는 비정규직에 대한 보호방법이 없다는 것이 문제이다. 재계약 시 예상되는 불이익에 대해 노동조합이 할 수 있는 일이 거의 없기 때문이다. 따라서 노동조합은 우선 이들의 임금 및 근로조건 향상과 고용보장 등 이들을 보호, 대변하는 활동에 힘쓰고 이를 조직화와 연결시키는 전략이 필요하다. 그러나 물론 노동조합의 비정규직 조직화 노력은 이 차원에서 머물러서는 안되며 산별 노조로 지향하는 차원에서 적극적인 사업장 밖의 조직노력도 병행할 필요가 있다.

각 단위노조와 각 연맹은 본격적 조직화에 앞서 우선 해당 사업장, 해당 연맹의 미조직 노동자, 특히 비정규직 노동자에 대한 실태를 파악할 필요가 있다. 예컨대 미조직 노동자의 유형별 구성, 분포, 특성, 임금 및 근로조건, 노동 및 생활실태, 고충사항, 노조에 대한 의견, 사회문제에 대한 태도 등 다양한 측면에 걸친 이들의 실태와 의견을 파악하여 이를 이들에 대한 대변기능 및 서비스기능 강화의 기초자료로 삼는 동시에 이를 토대로 조직화 전략을 마련하도록 한다.

임협, 단협 시 노동조합은 비정규직 문제를 적극적으로 제기하고 이를 관철하도록 노력하여야 한다. 구체적으로는 비정규직의 규모 제한, 정규직과의 대체가능성 최소화, 이미 비정규직이 도입되어 있는 사업장에서의 비정규직의 정규직으로의 전환, 정규직과 비정규직의 균등대우, 비정규직의 임금/근로조건의 개선, 최저임금제 및 사회보험의 적용 등이 그것이다. 이러한 요구사항들을 효과적으로 수립, 관철시키기 위해 단협요구안 작성 시 비정규직 대표를 참여시키고 공동활동을 전개한다.

또 앞에서 제시한 단협의 일반적 구속력 조항을 적극 활용하여 가능한 사업자에서는 단협 효력이 비정규직 노동자들에게도 확장되도록 노력한다. 이러한 활동을 통해 비정규직 노동자들의 근로조건이 정규직 노동자들과 동등하게 되면 회사로서도 비정규직을 쓸 필요가 줄어들게 될 것이다.

근로기준법이나 단협 등이 현장에서 제대로 이행되는지에 대한 노동조합의 철저한 감시도 비정규직 보호를 위한 효과적 수단이 될 수 있다. 비정규직에 대한 근로기준법의 준수여부를 엄격히 감시하고 위반사항이 발견될 때는 시정요구 및 이에 불응 시 노동부나 노동위원회 등에 제소하도록 한다. 근로자파견법에 위배되는 불법 파견이 발생하고 있는지, 설혹 합법파견이라 하더라도 위법행위가 있는지를 적극 감시하고 이와 같은 행위가 발견될 경우 역시 고소, 고발을 한다.

비정규직에 대한 부당노동행위가 발생할 경우 노동조합이 이에 적극적으로 개입하고, 노동위원회, 법원 등에 제소하도록 한다.

② 비정규직에 대한 노동조합의 서비스 기능 강화 및 차별철폐

비정규직의 노조가입이 부진한 데는 기존의 기업별 노조가 정규직 중심으로 조직, 운영되고 있어 비정규직에 대한 관심이 적고, 적극적인 조직화 노력을 기울이지 않고 있는 것도 하나의 요인으로 작용하고 있다. 따라서 노조의 비정규직에 대한 적극적인 서비스기능의 강화와 차별철폐를 통해 이들을 조직 내로 끌어들이거나 혹은 노조에 우호적인 분위기를 형성하는 것이 필요하다.

정규직 노동자들은 자신과 다른 처지에 있는 비정규직 노동자들을 같은 노동자로 생각하지 않는 경우가 많으며 따라서 힘든 업무, 단순반복업무를 비정규직 노동자들에게 넘기는 것을 환영하는 경우도 있다. 단체교섭 시 정규직 노조원들의 임금 및 근로조건 향상과 맞바꾸는 형태로 비정규직의 처우개선이나 노조가입을 포기하는 경우도 흔히 볼 수 있다.

따라서 비정규직 노동자의 조직화를 위해서는 노조가 먼저 내부에 평등의 개념을 확립하고 정규직의 기득권을 임시직과 나눠 갖는 모습을 보여야 한다.

이를 위해 우선 조직화와 관련된 표준 단협, 규약을 민주노총 차원에서 제정, 교육, 보급하도록 한다. 각 단위노조는 이러한 표준규약에 맞추어 각 노조의 규약을 개정하여 비정규직의 노조가입에 장애가 되는 요인을 제거하도록 하다.

노동조합은 비정규직에 대한 차별과 차이의 해소를 위해 노력한다. 조합원에 대한 연대의식 함양을 통해 교육, 선전활동을 강화한다. 복장, 식당 등 복지시설 이용, 통근버스 이용 등의 면에서 정규직과 비정규직 간의 차별, 차이를 없애도록 노력한다. 노동조합 체육대회, 야유회, 취미모임 등 노조의 각종 행사, 교육, 모임에 정규직과 비정규직이 구별 없이 참여할 수 있도록 공동활동을 벌인다.

비정규직에 대한 노동조합의 상담, 고충처리, 권리교육 등을 강화하여 비정규직에 대해 노동조합과 친숙해지도록 노력한다. □비정규직 권리 알기 학교□를 운영하여 비정규직을 대상으로 사업장 내 또는 외에서 근로기준법 등 각종 권리를 교육시키고 이를 조직화로 연결시킨다. 권리교육 수료자들에 대해서는 □비정규직 권리 지키기 모임□을 구성하여 노조와 공동활동을 모색하고 이를 조직화로 연결시킨다.

비정규직이 가장 고민하고 있는 문제는 고용불안문제이므로 비정규직에 대한 무료취업알선센터를 노조가 설치하여 구인-구직정보의 제공, 직업훈련의 실시 등을 수행한다.

비정규직에 대해 각종 복지혜택을 제공한다. 소비조합의 제한 없는 이용, 진료비 감면, 카드 가맹, 보험가입 등 사업장/산업특성에 맞는 각종 복지 혜택을 제공한다(보건의료노조의 진료비 감면 등의 사례). 당장 노조 가입이 어려운 비정규직 노동자들에 대해서는 준회원제(associate membership)를 실시하여 이러한 각종 혜택을 받을 수 있도록 한다.

이상의 기능들은 우선 대기업을 비롯한 단사 노조가 실시하되 단계적으로 기업 외부에 비정규직 서비스를 위한 고용센터, 법률상담센터, 복지센터 등을 설치하여 비정규직이 쉽게 접근할 수 있도록 하고 이를 조직화로 연결되도록 노력한다.

비정규직에 대한 조직방법은 종래의 접근방법으로는 한계가 있다. 따라서 서구 노동조합에서 사용하고 있는 여러 가지 접근방식들--예컨대 개인별 접근, 사업장 밖 접근, 이익중심 접근 등--을 이용한 다양한 조직방법의 동원이 필요하다. 그러한 접근방법으로서는 편지, 유인물, 정간물, PC통신, 인터넷 등을 통한 노조활동 홍보, 집회 참석의 유도. 가정방문, 노조 여름학교의 실시 등이 있다.

비정규직의 노조 결성은 매우 어려우므로 대중적인 공간형성을 위한 사업을 다양하게 벌이도록 한다. 예컨대 취미, 운동을 매개로 한 대중적인 활동공간의 확보, 노동조합의 모임과 조직을 공개하는 방안, 이를 통한 비정규직 활동가의 배출 등이 필요하다.

노조지역협의회 등에 대기업 노조가 적극적으로 참여하여, 원청-하청 노조간의 연대의식을 강화하도록 노력한다.

4) 유니언 숍의 확산

현재와 같은 기업별 노조체제 하에서 노동조합이 조직을 확대할 수 있는 가장 손쉬운 방법 중의 하나는 유니언 숍의 확대이다. 서구의 경우 이러한 유니언 숍이 일반화되어 있다. 그러나 한국의 경우 비록 유니언 숍이 허용되고 있기는 하나 법적 강제력이 없기 때문에 앞에서 살펴본 바와 같이 유니언 숍 협정을 체결한 노동조합의 비율 자체가 낮고, 또 설혹 유니언 숍 협정이 체결된 경우에도 관행상 비정규직이나 사무직 노동자가 제외되는 등 절름발이식으로 운영되고 있다.

따라서 각 단위노조는 가능한 한 유니언 숍 협정을 체결하여 모든 노동조합 가입대상자가 노조에 가입할 수 있도록 하여야 할 것이다. 또 유니언 숍 협정이 체결되어 있는 경우에도 관행상 노조 가입에서 제외되었던 노동자들도 대상자에 포함시킴으로써 진정한 의미에서의 유니언 숍이 되도록 하여야 한다.

이 경우 특히 예민한 이슈가 될 수 있는 문제는 생산직 위주로 구성된 사업장 노조에의 사무직의 가입문제이다. 현재 노동조합 규약 상 사무직이 조직대상에서 제외되어 있는 것은 아니지만 이들 스스로가 노조가입을 꺼리고 있고 노동조합 스스로도 이들의 가입에 소극적이다. 이는 사용자와 생산직 노동자 사이에 중간관리자로서 존재하고 있는 사무직의 성격 및 과거 많은 사무직 노동자들이 회사측에 서서 노동조합을 탄압한 전력 등에 기인한 것이다.

그러나  IMF 이후 사무직에 대한 고용조정이 광범위하게 진행되면서 사무직 노동자들의 불만이 높아지고 있지만 이들은 노조의 보호를 받지 못하고 있는 것이 커다란 문제로 등장하고 있다. 이에 따라 사무직들의 노동조합에 대한 인식도 많이 변했으며 동시에 사무직과 생산직의 연대의 필요성도 그만큼 높아지고 있는 것이 사실이다. 또 현재와 같이 생산직/사무직간의 연대가 제대로 이루어지지 않을 경우 2002년 사업장 단위 복수노조가 허용되면 사무직만의 노조가 만들어져 혼란을 초래할 가능성도 있다. 따라서 직종을 불문한 전체 노동자간의 연대라는 원칙에 비추어 사무직 노동자의 노조가입을 적극적으로 추진할 필요가 있다 하겠다.

유니언 숍 협정의 예:

제 OO 조(조합원의 자격과 가입)

1. 노조가입 대상자는 입사와 동시에 노동조합에 가입하여야 한다. 단, 노조가입 대상자의 범위는 노조규약에 따른다.

2. 노조가입 대상자가 노조에 가입하지 아니하였거나 탈퇴하였을 때 회사는 즉시 해고하여야 한다.

5) 노동자 특성별 조직화 전략

미조직 노동자들은 그 근로형태, 직종, 취업의사, 성별 등에 따라 각각의 요구와 의식이 다를 수 있다. 따라서 그러한 노동자 특성별로 각각에 적합한 세분화된 조직화 전략이 필요할 것이다. 여기서는 여성 노동자와 청년 노동자만을 다루기로 한다.

① 여성 특화 조직화

앞에서 살펴 본 바와 같이 비정규 노동자의 절반 이상이 여성일 정도로 여성 노동자의 비율이 높지만 이들의 조직률은 극히 낮은 실정이다. 이는 물론 여성이 처하고 있는 각종 구조적 제약요인과 여성 노동자의 의식 등에 기인한 바 크지만 다른 한편으로는 노동조합이 그 동안 남성 노동자 중심으로 조직, 운영되어 옴으로써 여성 노동자에 대한 관심이 적었던 데도 일부 원인이 있다고 생각된다. 따라서 앞으로 조직화 사업에 있어 여성 중심의 이슈 개발, 여성에 적합한 조직화 전략, 여성 조직가의 양성 등 여성에 특화된 조직화 전략이 필요하다.

아래에서는 서울여성노동조합에서 제시한 여성관련 단체협약 모델을 중심으로 여성특화 조직화 방안을 제시한다.

여성관련 단체협약 모델(서울여성노동조합)

1) 동일노동 동일임금

-임금차별, 성별직종분리, 채용, 배치, 승진, 교육에서의 차별시정

-누적된 차별을 해소할 잠정적인 우대조치

2) 모성보호

-여성보호: 여성의 생리적 특성에 따른 건강권

-모성보호: 임신, 출산과 관련된 모성권

3) 육아지원

4) 비정규직 노동자의 권리

-일시적 업무로 한정

-정규직 전환

-비정규직 노동자의 노동3권 보장

5) 직장내 성폭력 예방 및 구제

6) 여성노동자의 고용안정

7) 여성친화적 작업환경

8) 노조내의 여성간부 비율 향상

<토론요지1> 비정규, 미조직노동자의 조직화 문제에 대하여

박준식(한림대학교 사회학과 교수)

한국의 노조운동은 심각한 조직적 한계에 직면하고 있다. 노조가 이 한계를 극복하지 못할 경우 노조운동의 전망을 결코 낙관할 수 없다. 오늘날 한국 노조가 직면하고 있는 핵심 과제는 노조의 조직률 하락, 기업별 노조의 한계, 노동자들의 정치적 이해 대변 기능의 취약성으로 요약할 수 있고, 이 세 가지 문제는 긴밀한 상호 연관성을 갖고 있다. 여기에서 오늘 토론의 대상이 되고 있는 비정규, 미조직 노동자의 문제는 노조가 직면하고 있는 현재의 딜레마를 압축적으로 보여준다.

비정규, 미조직 노동자의 조직화 문제가 노동조합운동의 핵심 과제로 떠오르고 있는 가장 큰 이유는 노조의 조직률 하락 때문이다. 당연히 조직률의 하락은 노조의 정치, 사회적 기능을 약화시키게 되고, 이는 결국 노조의 조직 하락으로 다시 귀결된다. 따라서 노조가 미조직 부문의 조직화에 관심을 기울이는 것은 너무도 당연하다. 또한 노조가 이 과제를 얼마나 성공적으로 수행할 수 있는가에 따라 노조 운동의 조직적 전망이 갈리게 될 것이다. 한 가지 희망적인 것은 한국의 경우 외국과는 달리 비정규직 분야에서 조직을 확대할 수 있는 여지가 매우 많다는 점에 있다. 이러한 사실은 발제자들의 발표문을 통해 반복적으로 지적되고 있다.

문제는 노조의 주체적 노력에 있는 것으로 보인다. 그런데 한국의 노조들은 조직 확대를 위한 적극적인 노력을 경시해 왔다. 그렇다면 높은 잠재력에도 불구하고 미조직 노동자의 조직화를 위한 노조의 주체적 노력이 취약한 이유는 무엇인가? 우리는 그것을 두 가지 측면에서 바라볼 수 있다.

그 첫 번째 요인은 그동안 한국의 노조운동이 노동자들의 자발성에만 의존해 왔기 때문이다. 주지하는 바 80년대 노조운동은 밑으로부터 솟아오르는 노동자들의 자발적 조직화 열망이라는 거대한 에너지를 안고 성장해 왔다. 이러한 자발성은 일시적으로 노조의 조직률을 현저히 상승시키는 데 큰 역할을 했다. 문제는 자발성은 장기적으로 유지되기 힘들다는 것이다. 자발성으로 성장한 조직이 계속 유지되기 위해서는 체계적이고 조직적인 노력이 뒷받침되어야 한다. 그러나 90년대 한국의 노조운동은 이러한 체계적이고 조직적인 노력을 게을리 했다. 이것이 오늘날과 같은 조직률 하락을 낳은 주체적 측면의 가장 큰 이유이며, 노조운동이 깊이 반성해야 할 대목이다.

두 번째 요인은 주체적 노력에도 불구하고 노조 자체가 안고 있는 조직적 한계이다. 특히 정규직 남성 중심의 기업노조라는 조직 형태는 이미 완전한 한계를 드러내고 있다. 이들이 더 이상 노동 대중의 다수도 아니며, 조직의 확대를 적극적으로 도모할 의지를 보이고 있지도 않으며, 기득권을 포기하려는 조짐도 약하기 때문이다. 문제는 이러한 한계에도 불구하고 그간의 조직 노조 운동은 여전히 대기업의 정규직 남성 노동자들의 이익을 크게 반영하는 경향을 보인다는 점에 있다. 그러한 가운데 노조의 조직률은 지속적으로 하락해 왔고, 이제는 조직 노동의 대표성 자체가 문제될 수 있는 상황에 이르렀다.

이러한 상황에서 조직 확대를 위한 노조의 전략적 관심이 비조직 노동자들에 돌려지기 시작한 것은 매우 뜻깊은 일이다. 특히 이번에 이루어진 조사 연구는 하나같이 노조의 조직 확대가 어째서 절실한 것이고, 궁극적으로 노조운동의 미래를 좌우할 수 있는 가장 큰 문제인가를 보여주고 잇다. 조직화의 중요성을 부각시키고, 이에 대한 공감대를 확산시킨다는 점에서 이 연구는 특별한 의미를 지니고 있고, 중요한 역할을 할 것으로 기대된다. 특히 미조직 노동자들의 전반적 상황이 기존에 알려져 왔던 것 보다, 그리고 정책 당국자들이나 경영 측에서 주장했던 것 보다 훨씬 열악하고 형편없다는 사실을 실증적으로 보여 준 것은 매우 중요한 의미를 지니고 있다. 예를 들어 비정규직 노동자들 중 자발적으로 비정규직원으로 취업한 응답자들은 전체의 약 11%에 불과하고, 나머지 약 89%는 비자발적 비정규직원에 해당한다는 조사 결과는 매우 충격적이다. 보고서는 문제의 심각성을 과학적 실증 조사를 통해 보여주고 있다는 점에서 설득력이 매우 높다.

조사 자료와 관련하여 한 가지 더 주문하고 싶은 것은 직종별로 비정규직 노동자들의 실태가 좀 더 명확하게 분석되었으면 한다는 것이다. 대표적으로 전문기술직 분야에서 비정규직 문제와 기타 직종에서의 비정규직이 어떠한 차별성을 보이는지 등 비정규직 내부의 차별성에 대한 보다 상세한 분석이 약하고, 여성노동자에 대한 분석이 부족하다는 느낌을 준다. 이 문제는 상당히 중요하다. 왜냐하면 정보화사회의 발전과 더불어 비정규직의 증가를 바람직하게 바라보는 일부에서의 시각이나 분석이 있는데, 한국의 경우 비정규직의 증가가 어떠한 양태로 나타나는지에 따라 이 문제에 대한 논란의 해답을 제공할 수 있기 때문이다. 이 조사에서는 이 문제를 좀 더 분석적 시각에서 접근해 들어가야 한다.

보고서의 필자들은 한국에서 노조의 조직 확대를 저해하는 요인들을 체계적으로 제시하고, 이러한 요인들이 어떻게 노조 운동의 발전을 가로막고 있는지를 보여주고 있다. 이와 같은 분석은 노조의 정책과 전략을 수립하고, 집행하는 사람들에게 크나큰 도움을 줄 수 있다. 이와 관련하여 1차적으로 노동관계 법제도의 민주적 개혁, 특히 공공부문의 조직 확대를 가로막고 있는 현행 노동법의 문제들, 그리고 임시직 노동자들에게 불리한 각종 제도들을 꼼꼼히 분석하고, 이를 시정하기 위한 외국의 대안 등을 깊이 있게 제시한 연구 결과를 제시하고 있는 것은 이 연구의 돋보이는 측면이다. 이와 관련하여 한 가지 추가로 언급하고 싶은 것은 기업노조 체제를 그대로 유지하고, 게다가 앞으로 노조의 전임자 유급 금지 제도가 실행된다면 노조 활동은 더욱 위축될 가능성이 높다는 점을 강조할 필요가 있다.

보고서의 외국에서도 지적되고 있듯이 노조의 조직을 확장하고, 조직력을 강화하기 위한 노력은 상당한 성과를 거두고 있는 듯이 보인다. 또한 한국의 상황을 고려해 볼 때 조사에서도 지적된 바와 같이 비정규직 노동자들은 엄청난 불이익과 불만을 갖고 있다. 게다가 이들의 비판 의식은 정규직 조직 노동자들에 비해 결코 낮은 수준에 있다고 볼 수 없다. 결국 문제는 이들의 비등하는 불만과 비판 의식을 효과적으로 조직화시킬 수 있는 노조의 주체적 노력과 프로그램에 있는 듯이 보인다. 이것은 비정규직의 문제, 혹은 노조의 조직 하락의 궁극적인 요인이 노조의 정책적 대응의 한계에 기인하고 있다는 것을 의미한다. 이러한 점에서 민주노총, 산별노조, 그리고 단위노조가 조직 확대의 문제를 노조의 최우선 정책 과제로 설정할 필요가 있다. 그리고 지금까지도 많은 성과가 있었지만, 앞으로도 기업노조의 한계를 넘어서 광범위한 노동자들을 조직화시키기 위한 체계적인 프로그램을 개발하고, 이를 실행할 수 있는 인력을 교육·양성하여 효과적으로 조직 활동을 추진할 수 있는 활동가 층을 개발하는 것 또한 노조가 당장 수행해야 할 가장 큰 임무인 것처럼 보인다.

마지막으로 노조운동의 발전 전망과 관련하여 논란이 될 수 있는 하나의 쟁점에 대해 생각해 볼 필요가 있다. 정이환 교수는 노조운동의 발전 모델로 □서비스 모델□과 □동원화 모델□을 제시하면서, 한국의 경우 서비스 노조모델보다는 동원화 모델에 더 비중을 두어야 할 시점이며, 특히 미조직 노동자들의 조직화 문제를 접근할 때 이러한 관점을 강조하고 있다. 그런데, 필자의 판단으로는 이 두 가지 전략을 대립적으로 볼 필요는 없다고 본다. 문제는 노조가 조합원들에게 제공하는 서비스가 어떤 서비스인가의 문제가 더 중요하고, 강력한 조직적 동원력을 발휘하는 경우에도 어떤 동원화를 지향해야 하는가를 더 고민해 볼 필요가 있다고 본다.

한국의 경우 노조의 문제는 서비스 노조를 지향했기 때문에 나타난 것이라기 보다는 노조가 조합원들에게 제공하는 서비스의 질과 내용의 한계 때문에 빚어진 것처럼 보인다. 다시 말해 지난 10여 년의 노조운동을 거치면서 대기업 중심의 기업노조들은 주로 정규직 조합원들에게 국한된 □특수적□ 서비스에 주력했고, 동원화 전략 역시 특정 집단의 동원화에 주력했던 것으로 보인다. 바로 이러한 문제 때문에 노조의 서비스는 □보편적□ 서비스의 성격을 지닐 수 없었고, 노조운동의 혜택 역시 보편주의의 틀에서 이탈하는 경향을 보였으며, 이것이 또다시 노조운동의 문화적 혁신을 가로막아 온 것으로 보인다. 조합원들의 자발성에 의존해 온 동원화 조직 모델 역시 기본적으로 이러한 한계를 극복하지 못하고 있다.

그렇다면 전국노조가 지향해야 할 방향 역시 어느 정도는 분명한 듯이 보인다. 이와 같은 한계 극복을 위해서는 전국 노조의 역할이 중요한 듯이 보인다. 다시 말해 전국적 조직은 조합원들을 포함하여 미조직 노동자들까지 포함할 수 있는 보편적 서비스의 기능들을 극대화하면서, 조합원들의 불만과 이익을 사회적으로 조직화하고, 이러한 문제들을 사회 및 정치적으로 이슈화하는 제도 개혁 운동에 주도적으로 나설 필요가 있다. 다른 한 편 산별노조들은 기업 중심적 서비스와 동원화의 논리를 전환시키고, 때로는 어느 정도 기득권이 확보된 노동자층의 양보도 이끌어낼 수 있는 정책들을 구체적으로 제시해야 할 것처럼 보인다.

마지막으로 작업 현장 수준에서는 실제로 조직화를 도모하는 활동가들의 교육 및 육성이 극히 중요하다. 80년대에 노동운동이 그토록 빠르게 성장할 수 있었던 근저에는 보이지 않은 수많은 활동가들의 역할이 존재했다. 이들의 고귀한 희생 정신과 자발적인 활동들이 없었다면 오늘날의 노조운동은 생각조차 할 수 없을 것이다. 그렇다면 오늘날 한국의 노동 현장에서는 그와 같은 자발성과 희생 정신을 지닌 헌신적 활동가들이 얼마나 존재하는가를 되물을 필요가 있다. 그들이 존재하지 않는다면 조직 확대를 위한 위로부터의 동원화 전략은 공염불에 지나지 않을 것이다. 과거 스스로의 열의에 따라 만들어졌던 수많은 조직들이 존재하지 않는다고 할 때 전국 조직이 지향해야 할 가장 중요한 과제는 이와 같은 현장의 활동가들을 중시하고, 그들이 다시 움직일 수 있도록 여건 마련하고, 교육 기회를 제공하며, 모든 지원을 아끼지 않는 것이 되어야 할 것이다.

<토론요지2> 법·제도 개선방안에 대하여

김홍영(국제노동법연구원 연구위원)

서정영주의 □비정규직 노동자의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안□ 발표를 중심으로 검토한다.

발표자는 비정규직의 불안정고용 문제가 단순히 배제되고 불평등한 노동자집단의 문제로 한정되어서는 안되며, 노동자 전체를 관통하는 존재조건 상의 전반적인 불안정화의 맥락 속에서 파악함으로써 새로운 연대의 전략과 노동권의 실질화라는 측면으로 사고되어야 한다고 보고서, 법·제도개선의 문제는 자본축적구조에 대한 본질적인 반대에 입각해 연대의 확장, 평등한 노동권의 확립, 이를 통한 동질성과 집단성의 확보라는 관점으로 접근되어져야 한다고 주장하고 있다. 그러므로 비정규직 노동자들의 노동권 확보를 위한 법·제도 개선방안의 대원칙은 비정규 노동의 사용금지와 억제를 위한 방안, 바꾸어 말해 상시고용과 직접고용이 되어야 한다고 보고 있다.

이러한 인식은 법리적 측면에서도 타당하며 상당한 설득력을 갖고 있다고 생각된다. 노동법은 현실의 노동관계가 사용자에게 종속되어 있다는 점으로부터 노동법을 통해 노사 대등성을 확보하여 노동자의 노동인격의 완성을 목적으로 하고 있다. 이러한 노동법의 이념은 헌법상의 노동권의 보장, 즉 근로권 및 이른바 노동삼권(단결권·단체교섭권·단체행동권)의 보장을 구체적으로 실현하는 것이다.

현재 비정규직이 정규직보다 오히려 많다는 현실론 때문에, 또는 비정규직이 노동유연화 전략에 적합하다는 자본의 논리 때문에, 비정규직에 관한 노동법·제도가 비정규직의 불완정한 고용을 그대로 인정하고 이를 정착시키는 방향으로 나아간다면, 이는 비정규직의 노동권 보장을 포기하는 것이며, 나아가 자본의 논리에 따라 정규직을 비정규직으로 대체하는 것을 법·제도로서 그대로 받아들임으로써, 기존의 정규직의 노동권 보장 마저 형해화 시킬 것이다.

그러므로 발표자가 주장하듯이, 비정규직의 법·제도는 비정규직을 상시고용화 및 직접고용화 하는 방향으로 개선되어야 하는 것이 마땅하다고 생각된다.

이를 달성하는 방법으로는 관련 법령의 개정작업과 단체협약을 통한 근로조건 등의 개선작업을 생각해 볼 수 있으며, 노동계로서는 양측면 어느 쪽도 소홀히 하여서는 안될 것이다. 특히 발표자가 주장하는 바는 비정규직의 조직화를 소홀히 하였던 기존 기업별 노동조합들이나 새로이 비정규직을 중심으로 조직화하려는 지역별 또는 산업별 노동조합들에게 비정규직을 조직화하고 단체협약을 체결함으로써 획득할 수 있는 근로조건 개선 내용의 구체적인 점들을 제시하고 있다는 점에서 중요한 의미가 있겠다.

이 발표에서는 기존의 여러 연구들에서 주장된 바를 잘 소화하여 구체적인 개선방향을 일목요연하게 잘 제시하고 있다는 점에서 앞으로 법·제도 개선운동에 많은 도움이 되리라 생각된다.

다만, 발표문에 대한 세부적인 내용을 검토함에 있어 몇 가지 불명확한 점에 대해 다음과 같이 보충적인 설명을 부탁드린다.

첫째, 임시직 노동자와 관련한 개선과제에서, 유기근로계약이라는 고용관계의 특성으로 인해 발생하는 고용불안정성을 감안하여 계약 종료시 기간이 정함이 없는 고용계약이 체결되지 않은 경우 고용종료보상금을 지급하도록 하여야 하며, 이는 사용자가 비정규직 노동자를 사용함으로써 얻는 이익만큼 그 대가인 고용불안정에 대한 보상의 의무를 분담해야 함을 뜻한다고 주장하고 있다. 임시직일 경우에도 실제로 계속근로기간이 1년을 넘는다면 퇴직금을 받게 될 터인데, 그렇다면 퇴직금과 고용종료보상금을 양자 모두 받게 한다는 의미인지 추가적이 설명이 필요할 것이다.

둘째, 근로계약의 형식을 이유로 하여 임시직노동자를 우선 해고의 대상으로 삼는 것은 근로기준법 제5조 균등대우의 원칙에 위배되는 것임을 분명히 규정해야 한다고 하였다. 이제까지는 정리해고에서 해고대상자 선정기준으로서 종합적으로 고려하여야 할 여러 기준들 중에는 □기업에의 귀속성 정도□라는 기준도 있다. 즉 임시직 등을 먼저 정리해고 대상자 기준으로 고려하는 것도 종합적인 고려점에 넣어야 한다는 것이다. 이는 정규직의 고용보장을 위한 것이기도 한데, 발표자와 같은 생각은 임시직이더라도 정해진 계약기간까지의 고용보장 나아가 계속 고용의 기대를 정규직과 마찬가지로 보장되어야 한다는 점을 강조하는 것으로 여겨진다. 정리해고와 관련하여 보다 충분한 설명이 있어야 하는 점이라 생각된다.

셋째, 단시간노동자와 관련하여 취업규칙의 동등한 적용의 측면에서, 취업규칙 작성 의무 사업장 규모를 전 사업장으로 확대해야 한다고 주장하고 있다. 현행법이 취업규칙을 10인 이상 사용하는 사업장으로 작성의무를 부과하는 것은 취업규칙이 여러 근로자에게 통일적으로 적용되는 점을 그 내용으로 한다는 것 때문이므로, 전사업장에 확대하는 것은 과도한 규제라는 점만 부각되고 실제로 취업규칙을 작성·신고하지 않는 영세 사업장에 대해 행정감독을 소홀히 하게 된다면 입법론적으로 적절하지 않다는 지적을 받으리라 생각된다. 그보다는 현행 근로기준법이 5인 이상 사용하는 사업장에 전면 적용된다는 점을 고려하여, 비정규직을 포함하여 5인 이상 사용하는 사업장에 취업규칙 작성의무를 부과하는 방안이 어떨까 한다.

넷째, 단시간노동자의 초과노동시간을 포함한 총노동시간이 법정노동시간 미만인 경우에도 가산임금을 지급하여야 한다고 주장한다. 근로기준법에서 연장근로에 가산임금을 지급하는 것은 법정노동시간을 초과하여 노동의 피로도가 큰 것을 보상하려는 의미가 강하다. 단시간노동자의 경우 법정노동시간 내의 연장근로는 노동의 피로도라는 측면보다는 단시간노동자의 시간주권 또는 단시간노동자에게 통상근로시간으로 근로시키는 것에 대한 부담가중을 통해 단시간노동자로 고용하기보다는 상시고용화하도록 유도하는 측면을 내세우는 것으로 생각된다. 이를 명확히 설명하지 않는다면 오히려 통상근로시간으로 근로하는 다른 노동자들에게 역차별의 오해를 초래할 수 있다고 생각된다.

다섯째, 파견노동자에 대해서는 여러 점들을 지적하고 있는데, 파견노동자의 휴가에 관해 설명이 적지 않았나 생각된다. 파견노동자의 경우 생리휴가, 월차휴가, 산전후휴가는 사용사업주에게만 책임을 지게하고, 연차휴가는 파견사업주에게만 책임을 지게하고 있는데, 결국 파견노동자는 사용사업주와 파견사업주의 눈치만을 보고서 휴가를 제대로 사용하지 않고 있는 것으로 파악된다. 휴가 보장이 실현되기 위해서는 법에서 파견사업주·사용사업주 모두에게 휴가에 관한 책임을 지게 하여야 할 것이다. 그리한다면 휴가를 주지 않는 사용사업주나 이 위반사실을 방치한 파견사업주 모두에 대해 행정감독 및 처벌이 가능하게 될 것이다.

여섯째, 비임금 비정규노동자의 노동자성 인정에 관해서는 노동자 인정범위에 대한 명확한 규정과 인정범위의 확대가 필요하다고 주장하고 있다. 그런데 입법론적으로는 명확하게 규정하는 것이 과연 가능한지 또한 타당한지 의문이다. 이에 대해 좀더 자세한 설명이 있어야 한다고 생각된다.

일곱째, 사회보장의 면에서 비정규직도 당연히 사회보험의 적용을 받아야 한다는 점을 주장하고 있다. 사회보험의 적용대상자로 관련법규를 개정한다고 하더라도, 비정규직이 쉽게 가입하고 사회보험료를 납부할 수 있는 메카니즘을 고안하지 않는다면, 실제로 가입하지 않는 경우가 많을 것이다. 기업의 측면에서도 임시직인 경우 사회보험료 납입 등 가입과 관련된 업무의 처리를 소홀히 하게 되고, 비정규직도 이에 무관심할 수 있기 때문이다. 비정규직을 중심으로 조직되는 노동조합에서는 사회보험의 가입 및 보험관계의 유지와 관련된 업무를 대신 처리할 수 있도록 하는 방법도 어떨까 생각된다.

<토론요지4> 금속산업연맹 비정규직 노동자 조직화 방안

공계진(금속산업연맹 정책기획실장)

1. 발제에 대한 코멘트

2. 영세 사업장 및 비정규직 노동자 실태

가. 영세 사업장 노동자 실태

- 현재 영세 사업장 노동자들에 대한 실태는 제대로 파악조차 되지 않고 있음.

- 다만 50인 이하 사업장 조직률이 3%에 미치지 못하고 있음을 감안할 때 금속의 영세 사업장 노동자들의 대다수가 미조직 노동자로 존재하고 있다고 판단하고 있음.

- 이런 점을 감안하여 연맹은 2000. 6~7월 경에 미조직 노동자들에 대한 기초 현황조사를 실시할 계획을 갖고 있음.

나. 비정규직 노동자들 실태

- 금속 산업에 종사하는 노동자들에 대한 실태 파악 역시 안되고 있음.

- 다만 금속산업연맹 산하 사업장의 비정규직 실태를 볼 때 그 규모가 매우 크다는 것을 쉽게 알 수 있음. 1000인 이상의 경우 조합원 대비 비정규직 비율은 평균 28%에 달하는데 업종별로 들어가면 더욱 심각한 상태임. 즉, 조선산업과 철강산업의 경우 각각 52%, 55%로 과반수를 넘어서고 있어서 노동조합의 힘이 사실상 무력화 되고 있고, 비정규직 노동자들 뿐만 아니라 정규직 노동자들의 생존권도 상당 부분 침해될 가능성이 존재하고 있음.

- 1000인 이상 사업장은 아니지만 금속의 대우모터의 경우 정규직은 160명인데 비정규직은 640명인 곳도 존재하여 고용형태가 상당히 기형화 또는 불안정화되고 있음을 알 수 있음.

[ 금속 1000인 이상 사업장 비정규직 인원 현황 ]

노동조합	업종	정규직	조합원	비정규직	조합원 대비비율
강원산업	철강	2,200	1,300	750	58%
인천제철	철강	3,200	2,300	1,200	52%
한라중공업	조선	3,500	1,500	600	40%
한진중공업	조선	3,500	1,143	1,140	100%
현대미포조선	조선	2,700	2,200	1,875	85%
대우조선	조선	10,000	7,520	4,500	60%
현대중공업	조선	26,000	20,000	7,500	38%
영창악기	전기전자	2,300	1,367	40	63%
한국전자	전기전자	1,600	1,250	130	10%
오리온전기	전기전자	5,500	3,200	500	16%
효성	전기전자	1,900	1,100	750	68%
만도기계	자동차	6,400	3,572	100	3%
대우기전	자동차	2,300	1,200	150	13%
쌍용자동차	자동차	5,200	4,000	200	5%
대우자동차	자동차	18,500	11,600	2,500	22%
기아자동차	자동차	25,000	21,000	3,800	18%
현대자동차	자동차	50,000	38,100	6,500	17%
통일중공업	일반기계	1,400	1,000	140	14%
현대정공(창원)	일반기계	2,400	1,700	200	12%
대우중공업	일반기계	8,000	3,957	800	20%
한국중공업	일반기계	8,200	5,150	4,000	78%
총 계		189,800	134,159	37,375	28%

( * 구조조정 과정에서 수시로 변동이 있습니다.  3/20 전화 집계 )

[금속 업종별 비정규직 비율(1000인 이상)]

업종	자동차	조선	철강	전기전자	일반기계(중장비)	전체
비정규직 비율	13%	65%	55%	39%	38%	28%

[금속산업연맹 울산본부 금속노동자 사내하청 현황]

노동조합	조합원	사내하청 업체	사내하청 인원	임시직, 일용직	외국인
세종공업	500	1	30	0	0
한일이화	460	3	70	실습 30	0
한국TRW	110	1	13	2	0
대덕사	36	1	8	0	12 (인도네시아11,태국1)
태성공업	40	0	0	0	12 (인도네시아12)
덕양산업(참관)	540	3	50	150	0
삼미특수강	190	2	20	0	0
현자정비지부	147	2	3	5	0
현자판매지부	340	딜러점포6	40	1	0
현자정공본부	2,600	12	870	0	0
현대자동차	22,000	44	2,014	0	0
현대중공업	20,000	91	7,500	0	0
현대미포조선	2,250	47	1,865	0	0
현대강관	600	7	208	0	56(중국 조선족)
한국프랜지	520	13	150	0	0
신화사	10	1	40	5	8(필리핀)
트리메탈코리아	34	0	0	4	5(필리핀)
대한알루미늄	350	10	150	0	0
고려산업개발	295	5	134	4	0
효성금속	83	0	0	0	0
한진중공업	310	10	331	0	0
총계	50,720	259	13,456	246	93

3. 영세 사업장·비정규직 노동자 조직화 방안

가. 장기적 과제

1) 산별노조의 건설과 조직

- 지역본부와 지부의 중요사업으로 설정

- 인력과 재정의 집중 배치

- 산별협약 쟁취 - 협약 적용률 제고하여 비정규직 보호와 노조로의 유인

2) 사회보장제도에 대한 노조의 장악력 제고

- 영세·비정규직 노동자 보호

- 노동조합으로의 유인

3) 노동시장에 대한 노조의 개입력 강화

- 정규직 노동자들의 고용불안 해소

비정규직 배제 의식 희석화

- 비정규직 고용보장

- 직업훈련기관 등 취업 알선, 취업보장기구에 대한 개입력 강화

4) 법 철폐

- 비정규직 조직화 방해하는 법 철폐

- 민주노총 차원의 대대적인 투쟁 전개되어야 함.

나. 단기적 과제

1) 지역을 선정 집중사업 전개 - 모범 발굴

- 사내하청·비정규직 조직화 - 울산본부

- 중소영세 사업장 노동자 - 부산양산본부의 정관단지

- 4개 지역노조 중심의 사업 배치

2) 작은 것부터 출발하여 기초를 다짐

가) 조사사업 진행

- 2000. 6~7월

나) 조직활동가 양성

- 2000. 10월, 11월

다) 단협개정

- 2000년 금속산업연맹 모범 단협 지침

임시, 비정규직을 확대할 수 없도록 하면서 현재 존재하는 부분도 정규직으로 전환시킬 수 있는 내용을 현장의 조건에 따라서 실정에 맞는 단협안을 요구한다.(조합 가입 비공개 여부 등 비정규직 노동자들을 보호하면서 내부 실정에 맞게 추진)

1. 임시직의 사용기간을 2개월 이내로 하고, 계속 고용할 경우 정규직으로 전환시킨다.( 또는 임시직, 비정규직 사용에 대해서는 대상·기간을 노조와 합의한다)

2. 임시직, 비정규직 노동자는 본인이 원할 경우 노동조합의 추천에 의해 정규직으로 전환시킨다.

3. 정규직을 임시·비정규직으로 전환할 시 본인과 노조의 동의를 얻는다.

4. 현재 정규직 부서를 임시·비정규직으로 대체할 수 없다.

4. 비정규직 노동자 조직화 사례

가. 사내 비정규직(하청)노동자 원청노조에 가입

1) 한국항공우주

비정규직 50여명이 노조설립초기부터 조합원으로 가입하여 50일 파업을 같이 전개, 정규직이 상여금 10%씩을 떼어 비정규직에게 나누어 주는 등 눈물겨운 연대투쟁으로 비정규직 전원을 5월 재계약시점부터 정규직으로 전환할 것을 단협체결로 합의

2) 한국중공업

2000년 1월 4일 대의원대회에서 규약 개정, [10조 조합원 범위에서 6항 계약직을 신설] 계약직 여사원 300여명을 조합원으로 가입할 수 있게 하여 현재 150여명 가입

3) 신창전기

규약 변경하여 임시직,실습생까지 조합원 가입 가능하도록 함

4) 한일내장

종업원 구성 : 생산직 70, 사무직 30, 비정규직 50명(임시,계약직 10여명, 용역 40여명),  작년 말에 노조 만들면서 규약으로 임시, 계약직을 조합원 가입대상으로 하여 임시,계약직 8명을 조합원으로 가입시키고, 단협체결 투쟁으로 8명을 정규직으로 전환시킴.

나. 사내하청 독자노조 설립

1) 한라중공업하청노조 (위원장 김호근)

한라중공업 사내하청 노동자 모두를 가입대상으로 99년 출범, 노조 설립하자 하청회사에서 해고, 원청에서 계약파기, 노조 인정하지 않고 극심한 탄압을 가해 정상적 활동을 하지 못하였고 위원장 구속 중, 현재 조합원 5명정도

2) 볼보하청(아림)노조 (위원장 차기철)

99년 11월 16일 설립하였으나 원청의 계약해지 위협속에서, 볼보(원청)노조의 지원과 사측과의 절충으로 조직대상을 사내하청노동자 전체에서 아림만으로 축소하여, 변경신고 2000년 1월 5일 내고 노조 인정하고 단협체결, 현재 조합원 34명이며 유일하게 인정받은 사내하청노조임

다. 지역노조

지역노조 조합원이 직접 현장에 취업하여 핵심발굴하고 개별 가입, 분회 건설하는 사업이 주축이며, 동시에 비정규직 노동자와 다양한 접촉 공간을 만들어 거리상담, 노동자학교, 축구회(매주 토요일, 한국노총, 비정규직 노동자들이 어울려 경기), 월 2회 유인물 등 지속적 사업 전개

<토론요지5> 보건의료노조 비정규직 실태와 조직화 방안

강영삼(보건의료노조 조직2국장)

1. 보건의료산업노동자 조직현황

1) 종합병원 현황 및 조직실태

○ 현재 병원협회 98년 병원연보에 따르면 종합병원이 전국에 268개이며,  103,282병상을 확보하고 있는 것으로 나와있다. 병원협회 98년 자료를 근거하여 병원에 노동조합의 유무를 확인한 결과 전체 268개중 145개 병원에 노동조합이 있는 것으로 확인되었으며, 병상수 규모로 보면 전체 64,3%인 66,397병상에 이른다.

<표8, 종합병원 노조현황>

	서울	경기	인천	강원	충북	충남	대전	경북	전북
종합병원	66개 31,998병상	30개 9,737병상	12개 5,103병상	15개 5,123병상	10개 3,072병상	10개 3,357병상	7개 3,632병상	15개 5,147병상	10개 4,203병상
노조유	34개(50%)	18개(53%)	11개(92%)	9개(60%)	5개(50%)	7개(70%)	5개(71%)	8개(53%)	7개(70%)
노조무	32개	12개	1개	6개	5개	3개	2개	7개	3개
연맹소속	27개 (16,400)	15개 (4,832)	7개 (2,000)	7개 (1,632)	5개 (1,573)	6개 (1,908)	5개 (2,422)	7개 (2,344)	7개 (3,525)
한국노총	7개(4,748)	1개(107)	3개(1,578)	1개(950)		1개(718)		1개(450)
기타		2개(240)	1개(700)	1개(380)			1개(350)
	부산	대구	경남	전남	광주	울산	제주		소계
종합병원	25개 10,631병상	14개 6,197병상	17개 4,930병상	18개 4,163병상	9개 3,351병상	5개 1,435병상	5개 1,203병상		268개 103,282병상
노조유	11개(44%)	7개(50%)	7개(41%)	8개((44%)	5개((56%)	3개(60%)	3개(60%)	55.21% (64.3%)	148개 (66,397)
노조무	14개	7개	10개	10개	4개	2개	2개	44.8%	120개
연맹소속	11개 6,038병상	6개 (4,232)	6개 (2,215)	7개 (1,476)	5개 (2,719)	3개 (1,115)	3개 795병상	46.6% (53.5%)	126개 (55,226)
한국노총		1개(300)						5.2% (8.6%)	15개 (8,851)
기타			1개(400)	1개(250)				2.2% (2.2%)	7개 (2,320)

○ 한국노총 소속병원은 14개병원으로 세브란스병원(연세대의대, 영동세브란스, 인천세브란스, 광주세브란스), 원주기독병원, 국립의료원, 순천향병원(서울, 천안, 구미), 한일병원, 길병원(동인천길, 중앙길), 서울적십자병원, 금강병원, 대구의료원 등이다.

○ 현재 종합병원중 노동조합이 있는 병원이 145개이며, 조직율(한국노총 가입포함)이 54.1%에 달하고 있다. 이중 연맹 가입된 병원이 125개이며, 사업장의 병상수로 보면 56.7%에 해당하고 있다. 그런면에서 아직도 조합병원중 49.3%에 대해서는 우리가 조직해나가야하는 병원으로 설정해 볼 수 있다. 또한 노조가 있어도 미가입자가 많아 조직대상은 우리가 예상했던 것보다 훨씬 많은 것으로 집계되고 있다.

○ 또한 이를 앞서 살펴본 종사자수로 구분해 보면 표 9와 같다.

<표9, 종합병원 인력현황 및 조합원수>

병원수1)	의사 2)	의사외 면허소지자 3)	일반 4)	전체 인원 5)	조합원 6)	미조직 7)
268개	27,186	63,306

※ 1) 98년 병원현황, 병협자료

2) 의사는 의사, 치과의사, 한의사를 포함한 숫자임

3) 간호사, 간호조무사, 의료기사, 의무기록사 등을 포함한 숫자임

4) 보건관련 자격증이 없는 사무행정, 시설관리, 보조업무, 경비 식당 등의 종사자 수

5) 전체 직원숫자임(2+3+4)

6) 현재 조합원으로 가입된 수임.

7) 조합원으로 조직할 수 있는 미조직노동자수

○ 노동조합이 있는 경우 소속을 구분해 보면 연맹산하가 전체 145개병원중 125개병원이며, 한국노총이 14개병원, 아직 연맹에 가입해 있지 않은 산재의료관리원이 6개병원이다.

○ 지역별로 보면 가장 많이 조직된 지역본부는 대전이 종합병원 7개중 6개(86%), 인천이 12개중 9개(75%), 충남과 전북이 10개중 7개(70%), 강원이 15개중 9개(60%) 등 60%이상이 조직되어 있다. 이에 반해 서울의 경우는 전체 66개중 30개로 46%에 달하고 있으며, 부산이 25개중 11개(44%), 대구가 14개중 6개로 43%, 경남이 17개중 7개(41%), 전남이 18개중 8개(44%) 등이 아직도 미조직되어있는 종합병원의조직율이 50%를 미달하고 있다.

○ 위의 사실에 입각해 볼 때 서울, 부산, 대구, 경남, 전남 등지에서는 종합병원급에 대한 조직사업을 확대하여야 할 것이다.

○ 참고로 98년 □전국 휴·폐업 병원현황□(1~10월) : 총 29개병원

·폐업 16개, 휴업 9개, 소유권이전 3개, 종별변경 1개

·경기도 5개, 서울 및 경북 각 4개, 인천, 전북, 충북 각 3개, 부산 경남 2개, 개두, 전남, 충남 각 1개

·폐업병원 : △서울 하나병원, 삼우병원, 송파성모병원, △부산 세종병원 △대구 성심병원 △ 인천세광병원, 남동길병원, 대인병원 △경기 고대부속여주병원 오산성심병원, 인산병원, 대성병원, △ 경북 안제병원, 영천베드로병원 △전남 한국병원 △전북 영동병원 △충남 고려병원 △충북 괴산성모병원, 연세병원, 신남궁병원

2) 병원급 노동자 실태

○ 현재 전국에 있는 병원은 508개에 달하며, 병상수로 기준할 때 1개병원당 124병상(허가병상)정도를 유지하고 있다. 그러나 대부분 100병상 안밖의 병원이기에 일부병원을 빼고는 경영상태가 어려운 상태이고, 노동조합에 대한 병원장들의 알레르기 증세가 심하기에 조직화에 어려움이 많다.

<표10, 병원현황 및 조직실태>

	서울	경기	인천	강원	충북	충남	대전	전북
병원	100개 9,205병상	84개 10,523병상	14개 1,716병상	16개 2,094병상	14개 1,915병상	23개 3,479병상	15개 2,103병상	27개 2,534병상
노조유	1	6	1	5	1	1	0	0
노조무	99	78	13	11	13	22	15	27
연맹소속	1(500)	4(378)	-	3(273)	1(79)	1(169)	-	-
한국노총		1(200)	1(30)
기타		1(110)		2(514)
	대구	경북	경남	전남	광주	부산	울산	소계
병원	18개 1,743병상	24개 2,702병상	56개 10,331병상	32개 5,856병상	18개 1,222병상	54개 6,221병상	13개 1,169병상	508개 62,813병상
노조유	1	2	0	0	0	1	0	19(3,7%) 3,708병상(5.9%)
노조무	17	22	56	32	18	53	13	489개
연맹소속	1(345)	2(510)	-	-	-	1(600)	-	14개(2.8%) 2,854병상(4.5%)
한국노총								2(230)
기타								3(624)

3. 비정규직 유형별 현황

- 현재 병원에 종사하는 전체직원중 비정규직에 해당하는 직원수는 10%에 달하고 있다. 지난 98년 제4차(9월) 고용실태를 조사한 결과 설문조사에 응한 49개 병원중 비정규직의 수는 10%이며, 비정규직중 파견용역직이 41.2%에 달하며 그외 임시직, 파트타임(시간제), 촉탁게약직, 일용직, 기타, 사내도급의 순으로 도입되어 있는 것으로 확인되었다.(표1 참조)

표1. 비정규직의 유형별 현황(98년 9월 조사)

구분	총계	정규직	비정규직
			임시직	일용직	파트타임	파견용역	촉탁계약	사내도급	기타	소계
인원수	33,191	29,864	682	177	616	1,371	328	47	106	3,327
비율1 (총원대비)	100%	90.0%	2.1%	0.5%	1.9%	4.1%	1.0%	0.1%	0.3%	10.0%
비율2 (비정대비)			20.5%	5.3%	18.5%	41.2%	9.9%	1.4%	3.2%	100%

※1) 조사 : 49개	※2) 98년 제4차 고용실태조사(98년 8월 현재)

※3) 경북대는 97년 자료에 근거하였음

- 이러한 비정규직의 도입은 모든 병원에서 약간의 차이와 방법은 다르지만 거의 도입되어 있다는 것이 공통된 사실이며, 임금이 정규직에 비해 상대적으로 적은 것으로 드러났다. 특히 99년들어 이러한 비정규직의 도입은 더욱 확대될 것으로 예측되고 있어, 앞으로는 정규직 임금삭감과 인원감축에 대한 병원사용자들의 압박이 거세질 것이며, 일부에서는 정리해고도입등이 가시화 될 전망이다.

2. 보건의료노조 신규조직 사업계획

1. 미조직사업에 임하는 문제의식

1) 미조직사업을 둘러싼 주변 상황

- 2002년 복수노조 시대가 열리면 기존의 각종 협회조직 중 일부가 직종노조를 구성하고 기업단위 조직에서도 제2, 제3노조가 만들어지면서 정체불명의 노조가 난립할 가능성이 높다.

- 이에 대비하여 보건의료노조가 보건의료노동자 조직의 중심으로 확고히 설 수 있도록 올해, 내년의 사업이 전개되어야 한다.

2) 주체적 상황

- 산별노조 건설 이후 미조직사업, 조직확대사업의 필요성에 대해서는 많은 공감대가 있었으나, 실질적으로는 계획적이고 단계적인 접근을 통해 사업의 전형이 정착되는 방향으로 진행되지 않고 있다.

- 뿐만 아니라 미조직 사업을 담당할 주체도 제대로 형성되지 않은 실정이다.

- 이에 따라 현재는 계획적이고 꾸준한 조직사업의 바탕 위에 조직이 만들어지기 보다는 조직결성 상담이 들어오면서 충분한 준비없이 조직이 결성되어 조직이 오랫동안 유지되지 못하는 경우도 많은 실정이다. 이에 따라 종합병원에 대한 자연발생적 조직화는 진행되고 있으나 병의원급에 대해서는 아직 계획도 제대로 마련되지 않고 있다.

3) 문제의식 및 활동의 방향

⑴ 미조직 사업의 기조와 방향을 조직 내에서 충분히 공유하고 사업의 전형을 정착

⑵ 2002년 복수노조시대에 대비한 중기적 계획 속에서 2000년 사업을 접근하고, 복수노조가 된다 하더라도 보건의료노가 중심을 틀어쥘 수 있도록 직종조직과 병의원급의 조직 기초를 다짐.

⑶ 미조직위원회를 가동시키며 활동주체를 안정화

2. 미조직사업은 4가지 축으로 진행된다.

1) 종합병원 조직화

- 상대적으로 적은 투자에도 조직결성이 용이한 종합병원에 대한 공략계획을 지역본부별로 수립하여 조직해 나가야 한다.

<해설>

- 현재 미조직현황을 점검한 결과 노조가 있는 사업장의 비율을 보면 종합병원은 55%, 병원은 3.7%, 의원급은 전혀 조직되어 있지 못한 상황이다. 이를종사자(직원수)로 분류해 보면, 면허취득인원 기준으로 종합병원은 242명(직원 평균인원 345명), 병원은 35명(직원 평균인원 50명), 의원은 2(3명)명 등이다.

- 지역별로 살펴보면 종합병원급에 노조가 있는 비율이 70%를 상회하는 지역은 인천, 충남, 대전, 전북이며, 50%에 미달하는 지역은 부산, 경남 등이다.

<표8, 종합병원 노조현황>

	서울	경기	인천	강원	충북	충남	대전	경북	전북
종합병원	66개 31,998병상	30개 9,737병상	12개 5,103병상	15개 5,123병상	10개 3,072병상	10개 3,357병상	7개 3,632병상	15개 5,147병상	10개 4,203병상
노조유	34개(50%)	18개(53%)	11개(92%)	9개(60%)	5개(50%)	7개(70%)	5개(71%)	8개(53%)	7개(70%)
연맹소속	27개 (16,400)	15개 (4,832)	7개 (2,000)	7개 (1,632)	5개 (1,573)	6개 (1,908)	5개 (2,422)	7개 (2,344)	7개 (3,525)
한국노총	7개(4,748)	1개(107)	3개(1,578)	1개(950)		1개(718)		1개(450)
기타		2개(240)	1개(700)	1개(380)			1개(350)

	부산	대구	경남	전남	광주	울산	제주		소계
종합병원	25개 10,631병상	14개 6,197병상	17개 4,930병상	18개 4,163병상	9개 3,351병상	5개 1,435병상	5개 1,203병상		268개 103,282병상
노조유	11개(44%)	7개(50%)	7개(41%)	8개((44%)	5개((56%)	3개(60%)	3개(60%)	55.2% (64.3%)	148개 (66,397)
연맹소속	11개 6,038병상	6개 (4,232)	6개 (2,215)	7개 (1,476)	5개 (2,719)	3개 (1,115)	3개 795병상	47.8% (53.5%)	126개 (55,226)
한국노총		1개(300)						5.6% (8.6%)	15개 (8,851)
기타			1개(400)	1개(250)				2.6% (2.2%)	7개 (2,320)

2) 병원, 의원급 노동자의 조직화 사업은 우선 현장내 핵심간부 육성에 중점을 두자.

- 병원급과 의원급의 조직화는 사전에 충분한 준비와 함께 동시에 진행하지 않으면 실패할 확률이 크다.

- 병원, 의원급 노동자의 주체형성은 지역본부내 조직사업, 교육사업, 예비노동자사업을 통해 확보되는 조합원 및 준조합원들을 확보하고 이들을 2~3년간의 훈련기간을 통해 병원, 의원급의 활동역량으로 확보하여 조직결성으로 나가야 한다.

- 또한 병의원급의 조직사업을 위해 직종협회에 대한 교류 및 조직사업이 필요하다. 물리치료사협회는 이미 병의원급의 물리치료사들의 지역노조 결성을 협회장선거시 공약으로 내걸고 있으며, 일부지역에서는 지역노조 결성을 위한 움직임이 진행되고 있다. 이에 적극 개입하여 노조결성시 조직내 가입 등을 조직해 나갈 필요가 있다.

<해설>

- 앞서 살펴본 대로 면허취득노동자 기준으로 평균해 보면 병원급은 사업장당 35명, 의원급은 2명이다. 그러나 병원급은 지역내에서 대병원과의 경쟁관계가 있기에 노무관계가 폭력적이며, 병원의 사활을 걸면서 탄압하고 있다. 이에 병원급의 조직화는 동일지역내 다른 사업장과 동시에 진행되지 않고서는 사용자의 탄압에 버티기가 힘든 상황이다. 또한 의원급은 평균 2~3명정도의 조합 가입대상자를 구성하기에 지역내 의원급을 전부 조직하지 않는 한 교섭과 투쟁이 사실상 불가능하다.

- 이러한 특성을 반영하듯 현재 병원급의 조직률이 3.7%에 지나지 않으며, 그나마 정신병원과 아동병원, 지방공사의료원중 종합병원으로 상향되지 못한 병원등에 지나지 않고 있다. 또한 지난 10년간 병원급의 노동조합 조직실패률은 %에 달하듯 조직건설자체도 힘들지만 노동조합을 유지하기가 더욱 힘든 상황이다.

3) 비정규직의 조직화를 위해 노력한다.

- 비정규직 노동자의 조직화는 지부단위를 중심으로 전개해야 한다. 다만, 비정규직의 당면한 문제와 관련한 정책방향과 법률적, 제도적 측면에서 차별대우하는 문제에 대한 대응은 본조차원에서 진행한다.

<해설>

- 비정규직의 조직화를 위해 별도의 지부를 설치하는 것은 바람직하지 않다.

우선, 근로조건과 임금의 결정단위가 병원이며,

둘째로 업무의 성격을 봐도 정규직업무와 별반다르지 않다.

셋째로, 비정규직의 문제가 왜곡된 고용의 형태속에 인건비 축소를 위한 수단으로 자리잡고 있는 현실속에서 별도의 주체를 형성하는 것은 바람직하지 않다.

- 비정규직의 조직화의 관건은 정규직 비정규직의 구분점을 조합원 스스로 없는 것부터 출발해야 한다. 그리고 비정규직의 고충처리 및 현장내 차별을 없애기 위한 노력이 경주될 때에 비로소 조합원 가입문제는 자연스럽게 해결될 것으로 전망된다.

- 이에 미조직사업장의 문제시각에서 바라보기보다, 현장내 조합원 가입이 안된 대상에서 접급하는 방향에서 장기간의 노력이 필요한 사업이다.

4) 예비노동자에 대한 조직화 사업, 신규직원에 대한 교육사업을 강화한다.

- 예비노동자의 조직화는 산별노조의 조직확대와 강화를 위해 매우 중요한 사항이다.

- 미조직 현장내 간부진을 확보하기 위해서도 예비노동자에 대한 지속적인 관심과 조직훈련, 교육사업을 확대하여 향후 산별노조의 튼튼한 일꾼이 될 수 있도록 지금부터 준비하고 조직해 들어가야 한다.

<해설>

- 이전처럼 현장의 불만이 폭발적인 시절에는 누구나가 조합에 관심을 갖고, 투쟁에 동참하지만 현재처럼 일정한 안정적 기반을 확보한 상황에서는 힘든 간부생활을 하지 않으려 하고 있으며, 특히 미조직된 사업장에 가는 노동자들은 자포자기 심정으로 운동을 포기하고 있다. 이러한 상황을 극복하기 위해서는 예비노동자 조직화 작업을 중요한 사업으로 진행해야 한다.

3. 사업방향

(1) 미조직사업 전담인력 확보

- 미조직사업의 성공적으로 진행되려면 미조직사업만을 전담할 인력을 확보하는 것이 필요하다. 특히 미조직사업이 단시일내에 그 결과가 확보되지 않는 다는 점에서 몇 년에 걸친 인력투자, 물적투자, 재정투자는 미조직사업을 위해 필수불가결한 조건이다.

- 이에 2000년까지 보건의료노조차원에서 미조직사업전담인력을 위한 결단을 하자.

(2) 집행위원, 간부가 같이 책임지는 미조직사업

- 미조직 담당자가 있다 하더라도 지역본부 집행위원이 공동으로 사업계획 입안 및 집행에 대한 공동책임을 진다.

<해설>

- 아울러 사업방식의 변화 또한 필요하다. 미조직 담당자가 있다 하더라도 그 담당자에게 모든 것을 맡겨두고 나몰라라 하는 태도로는 힘있는 사업이 되지 않을 것이다. 지역본부 집행위, 지부 집행위에서 지역본부 미조직 사업계획의 입안부터 실행에 이르기까지 동참하는 것이 필요하다. 특히 사업계획 자체가 여러 사람의 참여를 전제로 마련되어야 한다. 예컨대 공략대상 병원 또는 지역에 취업한 노동자의 연고파악, 해당 지역에 유인물 배포 등은 미조직 전담자 1명으로는 담보할 수 없다. 모든 집행위원, 간부의 동참이 필요하다.

(3) 종합병원의 조직실태 파악 → 공략 계획 수립 → 1개 이상 공략

- 조사된 각종 통계와 정보에 기초하여 2000년 상반기 중 각 지역본부별로 종합병원 중 공략사업장을 1개 이상 선정한다.

- 이에 기초하여 세부 계획을 수립하고 사업장 조직에 착수한다.

(4) 병의원급 노동자 소모임 조직 및 교육사업 배치

- 지역본부별로 기초조사를 바탕으로 대상지역을 시,군,구단위로 1개 지역을 선정한다.

- 선정된 지역에 각종 통로를 활용, 조직할 수 있는 사람들을 연결하여 활동주체를 구성한다.

- 지역본부별로 이들을 훈련할 수 있는 각종 활동공간을 창출한다. 예컨대 산악회, 영화같이보기, 문화행사 같이 가기, 우리 권리 찾기위한 노동법 강좌개설, 기타 취미모임 등을 만들어 자연스럽게 다가 갈 수 있는 공간과 프로그램 등

4. 2000년 세부 사업계획

- 생략

<토론요지6> 상업연맹의 비정규직 실태와 조직화 방안

오병철(전국상업노동조합연맹 정책국장)

1. 현황 및 필요성

1) 현황

① 통계로 본 현황 : 타산업보다 훨씬 높은 비정규직 비율

<표> 도소매 음식숙박업의 비정규직 비율(단위:%)

연도	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999년8월
도소매음식숙박업	64.0	60.6	61.1	62.1	64.7	67.8	73.1	75.5
전산업	43.0	41.2	42.1	41.9	43.4	45.9	47.0	52.0

* 통계청 통계정보 종사자지위별 취업자

* 전체 임금근로자중 임시(1개월-1년미만)와 일용(1개월미만)근로자를 더한 비율

② 파견판촉사원의 문제 : 비정규직 아닌 비정규직

- 근로자파견법상의 파견근로관계와 동일하나, 근로자파견법의 적용을 받고 있지 않음. 파견하는 업체가 파견업을 하는 업체가 아니라 자사 제품을 생산하여 백화점에 납품하는 업체로서 자사제품의 판촉 등을 위해 판촉사원을 파견하기 때문.

- 한 백화점 상주인원의 2/3를 차지하고 있어, 전국적으로 백화점에서만 10만여명 정도 추산. 이외에도 할인점, 슈퍼체인 등에도 파견

- 통계상의 비정규직(단기근로계약자)과 의미가 다르나, 유통업체가 직접 고용하는 인원이 아니라는 의미에서 비정규직에 포함.

- 시간외 근무수당, 연월차/생리휴가 보장받지 못함. 백화점이나 슈퍼체인으로부터 인격적 멸시받음

-이 판촉사원제도는 백화점/슈퍼체인과 제조업체(납품업체)간에 형성된 한국유통업의 독특한 영업관행

- 근로자파견의 형태와 동일한데, 여기에다 근로자파견 허용업종으로 되면, 그 관계가 더욱 복잡하고, 파견판촉사원의 근로조건은 더욱 열악해질 것으로 보임.

- 유통업의 영업관행 개선 필요.

③ 비정규직의 다수를 차지하는 여성

다음으로 상업서비스 비정규직군의 절대다수가 여성 특히 기혼여성.

판매업무나 그 보조업무가 여성이 주로 하고 있고, 비록 비정규직이라도 직장을 얻으려는 기혼여성들이 다수 존재하기 때문.

2) 대응 필요성

① 노동자간 연대와 평등

- 비정규직의 열악한 노동조건 때문에 노동자들간에도 계층화

- 특히 정규직과 비정규직이 각각 남자와 여자로 구별돼, 성적 차별의 문제도 있음

② 상업서비스 노동자의 조직률 제고, 산별노조 건설의 준비

- 현재 상업서비스 부문은 노조조직률이 3-4%수준으로 전체 평균의 1/3∼1/4수준

- 조직률이 낮은 이유는 바로 다양한 고용형태를 갖는 비정규직이 조직화 안되었기 때문.

- 비정규직 조직은 기업별 조직형태를 바꾸는 과정을 필요로 하고, 산업별 노동자의 평등에 기여한다는 점에서 산별노조건설의 중요한 기반.

- 제조업의 산업비중과 고용인원이 줄어들고, 서비스분야가 확대 되어가는 추세에서, 전체 노동운동에서도 중요한 의미를 가짐.

③ 반신자유주의의 유력한 계기이자 동력

- 비정규직의 증가는 신자유주의 정책이 가속화한 결과.

각종 노동관련 법제도 정책이 노동보호관련 규제를 완화하거나 촉진하는 방향으로 추진되면서 발생.

- 신자유주의 정책의 가장 큰 피해자인 비정규직군이 나서야만 신자유주의 정책을 철폐시킬 수 있음.

2. 사업 목표

1) 제도개혁투쟁

- 이를 위해 비정규직을 양산하는 제도개선을 위해 여러 사회민주단체와 연대한다.

- 비정규직의 양산을 촉진하고 조장하는 정책의 뿌리에 있는 신자유주의 정책 기조를 수정하도록 투쟁한다.

- 비정규직 자체의 폐지를 위해 다음과 같이 제도개혁을 실행한다.

① 근로기준법 개정- 기간의 정함이 있는 근로계약의 규제

② 동일노동 동일임금원칙의 실행방안 마련

③ 비정규직 권리 보호를 위한 보호장치를 마련한다.

2) 조직사업

- 연맹산하에 (        ) 판매사원 노동조합 결성을 추진한다.(재정, 주체).

① 백화점, 할인점, 슈퍼의 판촉사원 및 비정규직(해태유통, 우성유통, 백화점 식품파트

등)을 대상으로 해  단일노조건설을 추진한다.

② 외식업체 비정규직을 대상으로 해 단일 노조를 건설한다.

③ 신규노조결성시 그 사업장의 비정규직은 위 노조에 별도가입을 추진한다.

④ 위 ①, ②, ③과 함께 업종별 단일노조(예-외식업체 노조, 청과판매노조) 결성을         추진한다.

3. 구체적인 사업계획

1) 비정규직 상담센터/직업소개소 개설과 운영

- 비정규직을 접촉하고, 이들과 연계할 수 있는 유력한 방안.

- 일정한 크기의 사무실과 집기 필요 특히 직업소개소는 일정 규모의 자본금 필요.

- 연맹부설과 상담센터와 직업소개소(무료의 경우 20□이상, 전문상담원)를 개설하고, 단위노조는 노조사무실에서 병행.

2) 비정규직 권리 홍보 책자 발행

- 자신들의 권리를 알기 쉽게 삽화를 넣어 해설한 글

- 10만부 정도 제작해 무료 배포

- 시기 : 4월경

3) 비정규직 조직을 위한 여름학교 운영

- 비정규직 조직을 담당하는 노조간부들을 대상으로 한 조직활동 교육

- 시기 : 8월경

4) 비정규직 제도개혁을 위한 연대투쟁 사업

- 비정규직 제도개혁을 위한 공동대책위 구성

♠ 공동 실태조사

♠ 특별근로감독요청

♠ 비정규직 권리보호를 위한 입법청원

4. 현실적인 고민

1) 비정규직 문제를 바라보는 현상황과 문제점 (단위노조 활동속에서)

* 현재 활동하고 있는 많은 노조들이 조합가입율 과반수를 미치지 못하고 있는 것을 감안하면 비정규직 조직화보다 조합가입율을 높여내는 먼저라고 생각한다.

* 기존 노조원들에 대한 서비스도 힘에 부치는데 비정규직 조직화에 힘을 분산시킬 수 있겠는가 ?

* 실제로 현장 조합원들은 임금과 후생복지문제에 관심이 높지만 비정규직 조직화 문제에 대해서는 전혀 중요성을 느끼지 못하고 있다. (전임 간부들만 고민)

* 전임 간부들조차 마음속으로는 비정규직 조직화 가능성에 대해 확신을 갖지 못하고 있다.

* 비정규직에 대한 상담과 고충처리는 가능하지만 실제로 조직화 작업에 들어갔을 때 몇 명이나 가입할 수 있을까 하는 의문 제기 (회사측의 계약해지 등 일방적인 불이익 조치시 기존 노조차원에서 대응방안이 현실적으로 어렵다)

* 비정규직 조직화보다 어려운 것이 비정규직의 정규직 전환 문제이다. (현장의 투쟁동력을 이끌어 내기가 쉽지 않다)

* 비정규직을 조직화하기 위한 전문가 부재 (단위노조 차원의 전임자 숫자 부족)

2) 일방적으로 불리한 법·제도 개선이 선결 문제

* 독일과 같이 근로계약의 기간설정을 제한하고, 해고를 규제할 수 있는 법적인 장치 마련

* 단기간(3, 6, 9개월) 계약을 통한 불이익 조치를 방지할 수 있는 법적, 제도적 장치 마련

* 노동시간, 휴일, 휴가 등에 있어 불이익한 행위를 했을 때 처벌조항을 명문화

<토론요지8> 서울본부의 비정규노동자 관련 대책 및 투쟁계획

김진억(민주노총 서울본부 사무차장)

1. 배경

- 신자유주의 공세로 인하여 비정규직노동자가 폭발적으로 증가(54%)하고 있으며, 최악의 노동조건하에 고통받고 있다.

- 최근 비정규직 문제에 대해 다양한 영역에서 많은 관심과 노력을 기울이고 있음에도 불구하고 아직까지 힘있는 실천사업이 전개되고 있지 못한 실정이다.

- 이러한 상황속에서 서울본부는 2000년 투쟁과 조직사업에 있어서 비정규직문제를 주요사업으로 설정하였다. 서울본부는 서울지역 비정규직 주체를 결집하고 투쟁을 조직하는 사업을 통해 비정규문제 해결을 위한 밑받침이 될 수 있도록 노력해야한다.

: 민주노총이 힘있게 사업을 전개할 수 있도록 밑받침, 지원

: 비정규직 관련 단체, 활동가 역량을 결집하고 힘있게 활동할 수 있도록 뒷역할 담당

2. 사업방향 및 목표

1) 비정규노동자 문제를 사회쟁점화(여론화) 한다.

2) 쟁점화를 통하여 비정규노동자의 조직화를 위한 유리한 환경을 조성하고 조직한다.

3) 비정규노동자 정규직화를 중심으로 차별철폐, 노동조건 개선, 법적보호장치 마련을 위한 사업 및 투쟁을 조직한다.

<사업의 전제>

1) 비정규노동자 주체가 형성되어야한다 : 서울지역 대책회의로 결집

2) 비정규직 관련 요구를 정식화시키고 장기적인 계획하에 사업이 추진되어야한다.

3) 민주노총 차원에서 사업이 추진되어야하고 비정규직 관련 모든 단체, 활동가 역량이 결집되어야한다.

3. 사업흐름·추진일정

1) 사업준비기 : 3-4월

ㅇ 비정규직 관련 노조내 투쟁주체 결집(3-4월) : 서울지역 대책회의로 결집

ㅇ 비정규직 관련 요구 집약(4월)

ㅇ 민주노총 차원의 총괄사업계획 확정 및 공유(4월)

2) 상반기 투쟁 집중기(5-6월) : 대사회여론화, 쟁점화, 요구확산, 비정규조투쟁 지원

ㅇ 비정규직 및 영세소기업, 여성관련 노조, 단체, 개인활동가 역량 결집(5월)

- 서울 뿐만아니라 전국적 차원에서 결집

- 조직체 건설(투쟁본부 또는 대책위 형태)

ㅇ 사회쟁점화, 여론화 작업(4월부터 지속적으로 전개)

- 선전전 지속적으로 조직, 대사회 여론전(기자회견 등)

ㅇ 집중투쟁 전개

3) 조직정비 및 하반기 법제정·개정투쟁 준비 : 7-8월

4) 하반기 법제정·개정투쟁 전개 : 9월-12월

* 전기간에 걸처 비정규노동자 조직화에 주력한다.

* 비정규직 정규직화를 중심으로 차별철폐등의 요구를 실제로 관철하는 투쟁을 전개한다.

* 민주노총 조직내 공유작업(교육 및 간담회, 선전)을 미조직5억기금 사업과 결합하여 지속적으로 전개한다.(5-7월 집중적으로 전개)

4. 세부사업

1) 투쟁주체의 형성

(1) 서울지역 대책회의 구성

ㅇ 명칭

- 가칭)비정규직 정규직화 및 차별철폐를 위한 서울지역 대책회의

ㅇ 대상

- 비정규노동조합, 비정규문제 현안 사업장, 노조결성 추진주체, 관련 연맹(서울조직)

ㅇ 상

- 서울본부 산하 기구 : 상설기구로 추진

ㅇ 추진일정

- 관련 조직 방문 조직사업 : 3/28-4/10

- 1차 대책회의 : 4/11(화) 19:00 서울본부 사무실

- 이후 2주 1회 정례회의 개최하여 사업추진

(2) 가칭)비정규·영세소기업·여성노동자 권리쟁취를 위한 투쟁본부 구성 지원

ㅇ 상

- 민주노총의 주도하에 결성하되 노조, 단체, 관련영역을 모두 포괄하여 결성

- 민주노총내 이 사업영역은 미조직특위가 대신하거나 특위산하에 대책회의 구성

- 투쟁본부 형태로 할 것인지 대책위 형태로 할 것인지 논의 필요

ㅇ 추진일정

- 4월 초까지 민주노총 미조직특위, 사업담당자와 공유 : 민주노총 사업화

- 4월 중 : 관련 영역, 단체, 각 조직과 공유

- 4월 말 : 투쟁본부(또는 대책회의) 구성을 위한 준비위 구성

- 5/20일 집회에서 투쟁본부 공식 결성

- 이후 본격적인 활동 전개

2) 상반기 집중집회투쟁 전개

(1) 시기

- 집중투쟁 기간(5월 15∼ 6월 20일) 및 주간(5/15-5/21, 6/12-18) 설정

(2) 비정규노동자 권리선언 및 권리쟁취를 위한 대회 : 1차 5/20(토), 2차 6/17(토)

ㅇ 목적

- 비정규노동자 요구를 정식화하고 사회쟁점화, 여론화한다. : 민주노총의 3대핵심 요구중의 하나로 명확하게 부각

- 집회 조직을 개기로 비정규투쟁 주체를 확고히 세우고 확대한다.

ㅇ 민주노총 주체, 투쟁본부 주관으로 대회 개최

ㅇ 대회 전 투쟁주간에 선전전, 기자회견, 대정부, 대정당투쟁을 집중적으로 배치한다.

- 전후 비정규문제를 다루는 방송 또는 신문기획기사를 조직한다.

3) 대사회여론화

ㅇ 선전전 및 켐페인

- 4월(26일), 5월(17일), 6월(14일) 각 1차례 전개

- 적극역량으로 사회적 관심을 이끌어내기 위해 퍼포먼스 등 켐페인 형식으로 추진한다.

- 집중집회 전에 배치하여 사회적 관심을 이끌어낸다.

ㅇ 기자회견

- 비정규(또는 영세,여성노동자) 문제만을 초점으로 하는 기자회견 집회 전 배치

ㅇ 방송, 신문 기획보도 조직

4) 산하 노동조합/조합원에 대한 공유 작업

ㅇ 방식 : 미조직조직화 5억기금 조직시기와 결합하여 교육,선전,간담회 등 실시\

5) 비정규노동자 조직화

ㅇ 2000년 전기간내 사업의 성과가 조직화로 연결될 수 있도록한다

ㅇ 사회적 쟁점화, 여론화시 조직화 관점에서 접근한다.

ㅇ 각종 언론보도, 선전물에 조직화문구, 연락처 삽입(서울본부 조직국 연결)

6) 비정규노동조합 집중지원

ㅇ 서울대시설관리, 00계약직협의회, 재능교사노조 등 비정규 관련 노조조합 집중지원 통한 조직강화 및 요구관철(정규직화를 중심으로 한다)

7) 비정규노동자 노동교실 개최

ㅇ 조직정비기(7-8월) 노동교실 개최, 주체역량 강화 및 하반기 대대적투쟁 준비

8) 하반기투쟁 대정부,대국회투쟁

ㅇ 근로자파견법 철폐, 비정규직화 저지 및 정규직화를 위한 제도적 장치 마련 요구, 차별철폐, 보호장치 마련 등 법개정투쟁 전개

ㅇ 10월중 대규모집중 개최

ㅇ 대정당, 대국회, 대정부 집중투쟁 돌입