♥ 전국불안정노동철폐연대 법률위원회 12월 워크샵

비정규직·미조직 노동자의 관점에서 본

복수노조 교섭창구단일화론의 문제점

전국불안정노동철폐연대 정책국장 윤 애림

1. 복수노조 교섭창구단일화론의 개요

□ 1997년 노동조합및노동관계조정법을 제정하면서 제5조에서 □노동조합 설립의 자유□를 명문화함. 1980년 노조법에서 기업별 조직형태를 강제하던 것이 1987년 법개정을 통해 삭제되었고, 1997년 노조법에서 복수노조 금지조항을 삭제하면서, 노동조합 조직의 자유를 원칙으로 명문화함.

그러나 부칙 제5조를 통해 2001년 12월 31일까지 사업장단위의 복수노조 설립을 금지하는 경과조치를 둠. 2001년 2월 노사정합의(민주노총 불참)를 통해 이 경과조치를 다시 5년 유예하여 2006년 12월 31일까지 사업장단위 복수노조 설립이 금지됨.

□ 한편 부칙 제5조 제3항은 □노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다□고 규정함. 결국 사업장단위 복수노조를 허용하면서 동시에 복수노조 병존시의 단체교섭 창구단일화를 전제하고 있음.

단체교섭 창구단일화에 대해 당시 충분한 논의가 있었다고 보기 어려움. 단체교섭권을 헌법상 기본권의 하나로 규정하고 있고, 단체교섭권의 제한은 단결권·단체행동권에 대한 제한으로까지 연결될 수밖에 없다는 점에서, 이러한 기본권의 핵심적 내용에 대한 제한이 과연 정당성을 갖추고 있는가 의문임. 위헌의 소지가 명백함에도 불구하고, 사업장단위 복수노조 허용시 사용자측의 교섭비용 증가라는 편향된 주장이 반영된 것임.

□ 2003년 8월 노사관계제도선진화위원회에서 발표한 □노사관계 법·제도 선진화방안□에서는 복수노조 교섭창구단일화를 전제로 하면서 그 방안으로 (1안) 조합원 과반수를 차지한 노조 또는 투표를 통해 조합원 과반수의 지지를 얻은 노조가 교섭대표가 되는 방안, (2안) 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성하게 하고 이 교섭위원단이 교섭대표가 되는 방안을 복수로 제출함. 선진화위원회는 두 가지 원칙을 제시하고 있는데, 첫째, 관련 노동조합간에 교섭창구의 단일화가 이루어지는 경우에는 사용자가 교섭의무를 부담하여야 하고, 둘째, 어떤 식으로 교섭창구의 단일화가 이루어지더라도 교섭대표기구는 공정대표의무를 부담하여야 한다는 것임.

노동부는 2003년 9월 선진화위원회의 중간보고를 발표하면서 언론보도자료 형식으로 □노사관계개혁□의 기본구상과 추진방향을 발표함. 이후 □선진화방안□ 논의가 노사정위로 넘어갔으나 공식적 논의가 중단된 상태임.

□ <1안>은 자율적으로 교섭창구가 단일화되지 않았을 때, 해당 사업 또는 사업장에 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 관련 조합원 과반수 출석·과반수 찬성을 받은 노조가 교섭대표가 되도록 하는 방안임.(이른바 □다수대표제□)

<2안>은 자율적으로 교섭창구가 단일화되지 않았을 때, 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성하도록 하고 이 교섭위원단이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.(이른바 □비례대표제□)

2. 민주노총의 입장

) 김태연, □단체교섭권에 관한 노사관계 로드맵의 문제점 및 복수노조·산별노조 체계하의 단체교섭방안□, 민주노총 정책워크샵, □복수노조·산별노조 체계하의 단체교섭□, 2005. 7. 14. 참조.

(1) 복수노조 창구단일화론에 대한 비판

- 노조법 부칙 제5조 제3항은 노동계의 의사를 무시하고 만들어졌을 뿐아니라, 법개정 이후 7년여의 시간이 경과하면서 나타난 다양한 노조 조직·교섭형태를 전혀 반영하지 못하고 있음.

- 창구단일화론의 근거인 □노사갈등·노노갈등·교섭비용 최소화□론은 결국 노동3권에 대한 부정적 시각에 기초하여 노동3권을 최소화해야 할 □비용□으로 간주하고 있음.

- 후발 소수노조의 입장에 있는 비정규직·미조직노동자의 단체교섭권을 제약할 것임

- 노동3권의 핵심적 부분을 제약하는, 기본권 제한의 원칙에 위배되는 위헌임.

- 법적으로 창구단일화를 강제하여 노사자치원칙에 위배됨

- ILO 협약, 특히 제98호 협약 제4호 위반임.

) 제98호 협약 제4조 □사용자 또는 사용자단체는 노동자단체와의 사이에서의 자발적 교섭을 위한 절차가 충분히 발달하고 그것을 이용하도록 장려하고 촉진하는데 필요한 경우에는 국내사정에 적합한 조치를 취하여야 한다□

- 초기업단위노조의 지부(분회)를 창구단일화 대상에 포함시킴으로써 결과적으로 기업별 교섭을 고착화시키고 산별노조의 교섭을 제한하게 됨.

(2) 입장 : 복수노조·산별노조 체제하의 민주적 교섭방안 마련

- 산별교섭 촉진을 위한 제도개선 : 사용자단체의 구성 의무화 등

- 복수노조에서의 자율교섭제

: 하나의 사업 또는 사업장에서 복수노조 상태이면, 어느 노조가 교섭을 시작할 경우 그 노조는 교섭단위 내의 다른 노조 및 사용자에 교섭의사를 통보하고, 소정기간(예: 2주일) 동안 공동교섭단 구성을 협의하며, 이 기간 중 합의되지 않으면 복수교섭을 한다

: 노사자율에 의해 노조의 공동교섭단이 구성된 경우 교섭단 내에서의 최종타결을 포함한 결정방식과 절차는 자율적으로 정한다

: 자율적 공동교섭단 구성시 교섭요구는 규범적·채무적 부분 모두를 포함할 수 있으나, 공동교섭단의 요구를 규범적 부분으로 한정하고 채무적 부분에 대해서는 각 노조별로 보충교섭의 형태로 할 수도 있다.

: 공동교섭단이 구성되어 교섭이 개시된 이후 각 노동조합은 공동교섭단에서 이탈할 수 있으나, 이 경우 그 노조는 새로운 교섭을 요구할 수 없다. 단, 그 노조의 교섭을 결렬된 상태로 보아 단체행동에 들어갈 수 있다. 잠정합의 후 어느 노조의 인준투표에서 부결된 경우 역시 공동교섭단에서 이탈한 경우와 같다.

- 복수노조 체제하에서의 노조차별에 의한 부당노동행위 금지조항의 강화

- 단체협약 효력확장제도의 실질화

* 참조 : 한국노총의 입장

- 1기 노개위(∼1997)에서는 창구단일화(배타적 교섭대표제) 방안 주장

- 2개 노개위(∼1998)에서는 자율화 방안으로 입장 변경

- 2000년 노사정위에서는 자율적 창구단일화 입장 제출

- 최근 : 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고 부작용을 초래할 수 있으므로 교섭창구 단일화방안도 검토해야 함. 이 때의 창구단일화 방안은 노조에 자율선택권을 부여.

3. 비정규직 노동자의 조직·교섭유형과 창구단일화시 문제사례

(1) 기간제 노동자의 경우

□ 정규직 노조가 기간제 노동자의 일부를 조직하고 있는 경우

● 자산관리공사

- 전체 인원 1,568명 중 정규직이 537명, 비정규직이 1,031명. 비정규직 대부분은 은행 구조조정 과정에서 해고된 경력직임. 비정규직의 임금 수준이 상대적으로 높고 팀제에서 팀장을 하는 경우도 있음. 계약직 상위자가 호봉직 하위자를 평가하는 경우도 있음. 다만 계약직 신분이라 상시적 고용불안을 느끼고 있음. 6년차가 411명, 5년차가 195명에 이를 정도로 장기근속 계약직이 많음.

- 경제위기 이후 신용불량자가 늘어나면서 공사의 업무 자체는 늘어났으나 일시적인 업무 증가라는 이유로 상시적 구조조정이 진행되고 필요인력은 6개월 계약직으로 채용. 상대평가에서 5등급 이하인 하위 30%는 재계약이 되지 않음. 1년 단위로 재계약하는 장기계약직을 6개월 단위의 단시성과급계약직으로 대체하고 있음. 이 과정에서 계약직 200명도 계약해지되고 이런 고용불안이 계약직 조직화의 배경이 됨.

- 정규직 노조인 금융노조 자산관리공사지부는 2004년 7월 규약개정을 통해 5급 이하 계약직 중 채권추심업무를 제외한 계약직 370명을 노조에 가입시킴. 4급 계약직에 대해서는 2004년 12월까지, 3급 계약직에 대해서는 2005년까지 가입시킨다는 계획을 세우고 있었음. 이밖에 정규직지부의 단체협약이 계약직까지 적용되도록 함.

) ※ 자산관리공사 지부 보충협약

제2조(적용범위) 이 협약은 공사의 종업원 중 조합원에게만 적용한다. 다만 근로조건(복지후생 포함)에 관한 규정사항은 전 종업원(종업원이란 일반직원 및 별정직원을 말한다)에게 적용한다.

- 2004년 3월 지부 가입대상에서 제외되었던 3·4급 계약직 중 15명이 계약해지되는 사태가 발생하면서, 3·4급 계약직 190명과 채권추심업무를 담당하는 특수고용직 180명이 별도로 자산관리공사 비정규노조를 결성함.

- 비정규노조가 결성되자 사측은 금융노조 비정규지부와 조직대상이 중복된다는 이유로 노동부에 수차례 이의제기를 하면서 노조설립 신고필증교부가 한 달 이상 지연됨. 이러한 사측의 이의제기를 부당노동행위에 해당한다고 비판하는 내용이 담긴 유인물을 배포했다는 이유로 비정규노조 위원장이 3개월동안 직권면직되었다가 복직됨. 결국 한 달 만에 신고필증을 교부받음.

□ 정규직노조와 비정규직노조가 조직대상이 다른 경우

● 산업인력공단

- 2004년 현재 정규직 1,609명, 계약직 473명. 비정규직은 다시 계약직 교사, 직업능력개발 플래너, 전산시스템 관리 등 업무를 담당하는 전문직 411명과 운전원 등 상용직 62명, 기타 일용직으로 분류됨.

) 한국산업인력공단의 <비정규직 직원 관리규칙>에서는 비정규직 직원의 구분을 다음과 같이 하고 있다.

계약직은 전문적인 지식, 기술, 경험을 요하거나 업무량의 증가 등으로 한시적인 직무를 처리하기 위해 일정한 기간 동안 채용계약에 의하여 채용된 자를 말하며 다음 각 호의 기준에 따라 전문직과 상용직으로 구분한다.

1. 전문직 : 전문적인 지식, 기술, 경험을 요하는 한시적인 직무에 채용된 자

(예) 직업전문학교 교원 및 기숙사 관리 업무

2. 상용직 : 제1호의 직무 이외에 한시적인 업무처리 또는 통상적인 직무에 업무상 필요에 따라 2개월 이상 활용하기 위하여 채용된 자

(예) 취업알선 지원업무

비정규직의 근속기간을 보면 04년 현재 45%(185명)가 3년 이상, 5년 이상자도 53명에 달함.

- 1997년 경제위기 이후 공공기관 경영혁신계획에 따라 직업전문학교의 교원 전임비율을 하향조정(100% -> 70%)하면서 필요인력을 시간강사로 대체함. 또한 산업현장의 기술변화에 따른 훈련수요에 대처하기 위한 방편으로 계약직 교원을 증가시켜옴(2000년 당시 245명에서 2004년 현재 411명으로, 전문직 비중이 28%에서 29.3%로 증가).

- 직업전문학교 교사 중에는 1년에 3회 근로계약서를 쓰는 경우도 있음. 1월, 2월에는 한 달 기간으로 근로계약서를 쓰고, 나머지 3월~12월까지 근로계약서를 작성.

- 04년 9월 산업인력공단 비정규노조 결성. 04년 12월 예비협약 체결(04년 12월 31일자로 계약만료되는 계약직 고용승계, 조합사무실 제공 등). 그러나 이후에도 사업축소 등을 이유로 원주, 포항, 충주 등에서 재계약되지 못한 조합원 발생.

- 노동부 산하 기능대학과 직업전문학교를 통합하는 법안이 이번 정기국회에 상정되면서 직업전문학교 계약직 교사의 고용불안 발생. 이에 비정규노조는 □상시고용 비정규직 정규직화□를 요구하며 05년 10월 24일부터 무기한 총파업에 돌입.

□ 정규직노조의 비협조적 태도로 독자로 조직되는 경우

● 한양대학교의 사례

- 한양대에는 대학 교직원으로 구성된 대학노조 한양대지부가 결성되어 있음.

- 행정조교 등 비정규직의 고용불안이 발생하자 이들이 한양대지부 가입을 신청하였으나 받아들여지지 않음. 이에 대학노조를 찾아가 대학노조 직가입 형태인 한양대지회를 독자로 결성함.

- 기존 한양대지부는 대학노조가 한양대지회 결성에 관여한 것에 항의하였고, 이후 사실상 독자노조로서 활동하고 있음.

□ 산별노조에서 (지부간) 조직대상이 중복되는 경우

● 금융노조 비정규지부

- 1980년 이후 은행에서 결성된 기업별노조들이 통합하여 2000년 산별노조인 금융산업노조 결성. 현재 금융노조는 제1금융권과 국책기관을 중심으로 약 8만여 명의 노동자를 조직. 각 은행별로는 기존의 기업단위노조가 산별노조의 지부로 편재. 산별노조는 규약상 금융산업에 종사하는 모든 노동자를 조합원 대상으로 하고 있으나, 각 지부별로는 규정이나 보충협약상 비정규직을 조합원 범위에서 제외하는 내용들을 가지고 있는 경우가 많음.

- 4만여 명에 달하는 은행권 비정규직을 조직하기 위해 금융노조는 2004년 1월 비정규직 특별지부를 구성함. 사측의 부당노동행위와 금융노조의 미온적 태도로 인해 비정규직을 특별지부로 조직하는 사업은 진전된 것이 없음. 다만 몇몇 은행에서 계약기간만료로 인한 근로관계종료에 대해 계약직 노동자들이 부당해고 구제신청을 하면서 해고를 다투는 자들을 중심으로 130여 명 조합원 가입되어 있음. 이와는 별도로 정규직 지부 중 일부가 비정규직을 조합원으로 가입시키고 있음.

- 금융노조의 교섭은 산별 차원의 중앙교섭 및 지부별 보충교섭의 이중적 구조로 진행됨. 산별 중앙교섭은 금융노조의 위원장, 지부장들로 구성된 교섭단과 은행연합회 회장, 각 은행장들로 구성된 교섭단이 진행하는 방식. 산별협약은 전체적인 개요와 최저기준을 설정하는 역할. 지부별로 이루어지는 보충교섭에서 구체적인 임단협이 이루어지며 산별중앙교섭과 교섭대상이 중복됨.

- 금융노조는 비정규직 임금인상·처우개선 등에 관해 2003년부터 산별협약의 따르는 별도합의문으로 다루어왔음. 산별협약 본문에 적용대상을 정규직으로 제한한다는 명시적 규정이 없음에도 불구하고 비정규직에게 적용되지 않는 것으로 노사 모두 인식하고 있음. 한편 비정규직 관련 별도합의문에서는 정규직에 상회하는 임금인상률, 정규직 전환제도의 마련, 모성보호제도의 보장 등이 규정되어 있음. 2005년 산별교섭 과정에서 비정규직 지부장이 교섭에 참여할 수 있는가가 쟁점이 되었음. 사측은 산별협약이 정규직에게만 적용되는 것이기 때문에 비정규직 지부는 교섭에 참여할 수도 없고 산별협약 체결에 서명날인할 수도 없다는 입장을 견지함. 금융노조가 이에 대해 적극 대응하지 않은 가운데 05. 10. 24. 비정규직 지부장은 참석하지 못한 채 산별협약 조인함.

□ 쟁점

- 그러나 비정규직 문제에 대한 사회적 인식이 확산되고 노동운동 내에서 비정규직 조직화의 필요성이 제기되면서, 점차 많은 정규직 중심의 노조가 비정규직 일부를 조합원으로 가입시키고 있음. 그런데 정규직 노조가 비정규직 중 일부를 선별적으로 가입시키거나 소수 조합원의 위치에 있는 비정규직의 이해를 충분히 반영하는 활동을 하지 못할 경우, 비정규직은 독자적으로 노조를 결성할 유인을 가지게 됨.

- 비정규직의 입장에서 이미 일정한 지위를 획득하고 있는 정규직 노조에 가입하는 방식이 더 유리하다고 생각할 수도 있으나, 현실에서는 정규직 노조가 조합원인 비정규직의 이해에 무관심하거나 심지어 노동조건을 악화시키는 단협을 체결하는 경우도 있었음(체신노조의 사례). 현재 정규직 노조의 수준은 비정규직의 이해에 무관심하거나, 규약을 근거로 비정규직의 독자적 조직화 가능성을 방해하거나, 비정규직에 대한 선별적 가입과 대리 교섭을 통해 비정규직을 관리·통제하려고 하는 등 부정적인 측면을 보이는 경우도 있음.

- 이런 이유로 비정규직은 노조 가입에 소극적이거나 독자조직을 결성하는 방향성을 가지게 됨. 비정규직 독자노조를 결성하는 경우 현행법상 복수노조 시비를 피해가기 위한 방편으로 초기업단위노조(산별 내지 업종노조)의 지부·지회·분회 형식을 취하는 경우가 있음. 이런 경우 외형적으로는 정규직·기업별 노조와 비정규직·초기업별노조의 기업단위조직의 양상(또는 그 역의 양상)을 띄지만, 실제로는 하나의 사업장에서 고용형태에 따라 복수의 노조와 복수의 단체협약이 존재하는 것임.

- 교섭단위의 동일함을 이유로 복수노조의 교섭창구 단일화를 강제하게 되면, 소수노조의 위치에 있는 비정규직 독자노조의 노동3권을 제한하게 됨. 처우개선에 관해서는 정규직-비정규직노조간 협력의 가능성이 높지만 고용안정을 둘러싸고는 현실적으로 갈등하고 있음. 임금 및 복리후생에 있어서는 정규직-비정규직 차별을 줄이면서 하나의 사업장에 하나의 노동조건을 만들어갈 수 있는 가능성이 있지만, 비정규직의 재계약이나 정규직화 문제에 있어서는 정규직 노조의 단협에 포함시키는 것이 쉽지 않을 뿐 아니라, 비정규직의 요구를 정규직노조가 받아안지 못해서 비정규직이 독자적으로 투쟁을 벌이는 양상이 많음. 결국 비정규직의 처지에서는 일차적 관심사인 고용불안 문제를 해결하기 위해 정규직 노조에 가입하거나 의존하는 것만으로 부족함을 느낄 수밖에 없고, 독자노조를 구성하여 노동기본권을 행사할 수 있는 가능성이 보장되어야만 함.

(2) 간접고용 노동자의 경우

□ 정규직 노동조합이 간접고용 노동자를 조합원으로 조직하고 있는 경우

- 보통 사내하청 노동자들은 그들이 소속된 하청기업이 원청과 구분된 법인격을 지니고 있는 관계로 독자적인 노동조합을 설립하고 있는 경우가 많음.

- 그러나 아주 예외적으로 정규직 노동조합이 사내하청 노동자들을 조합원으로 받아들이고 있는 경우가 있음.

- 울산의 SK주식회사 노동조합은 정규직으로 구성된 노동조합이었으나 2003. 10. 28. 하청회사인 (주)아이캔 소속 노동자들의 조합가입원서를 접수받고, 조합원으로 가입시킨 사례가 있음.

- (주)아이캔은 SK(주)의 울산공장의 시설물을 관리하는 전문용역업체로, SK그룹의 자(子)기업집단인 I그룹(인사이트코리아, 아이캔, 인플러스 등이 속해 있음)에 속해있으면서 그 이사진이 현직 SK(주)의 인사담당임원이 겸직하는 등 불법파견은 물론 위장도급의 소지가 높은 사업장 중 하나였음.

- SK주식회사 노동조합은 현재 한국노총소속이지만 최근 노동조합 내부적으로 한국노총을 탈퇴하고 민주노총으로 상급단체를 변경하는 표결을 진행하여 가결한 사실이 있으나 노조내 반대그룹으로부터 효력중지가처분신청이 들어와 법원이 이를 인정함으로서 상급단체변경이 무산되는 일이 있었음.

- SK주식회사노동조합이 한국노총 소속의 여타 대공장 노동조합과 다른 모습을 보이는 이유는 현 SK노동조합의 집행부가 과거 인사이트코리아 해고자들과 장기간의 투쟁을 지원하던 관계에 있었던 조합원들로 구성되었다는 점에 연유하고 있고, 따라서 사내하청 노동자 중 불법파견이라고 판단되는 경우 조합원가입을 허용하고 있었음.

- 간접고용 노동자를 조합원으로 받아들이는 것에 대해 조합원 내 반대가 있었음. 특히 SK노조의 희생자구제기금의 적용여부가 쟁점이 됨. 결국 아이캔 노동자들은 조합원이 되어도 희생자구제기금을 적용받지 않는 것으로 하여 가입이 이루어짐.

- 아이캔에 소속된 노동자들은 현재 적극적으로 노동조합활동을 하고 있지는 않으며, 별도로 SK주식회사를 상대로 ‘종업원지위확인의 소’를 제기하여 1심 서울중앙지법에서 승소한 뒤 2심 계류 중에 있음.

□ 정규직 노동조합과 별도로 노동조합이 조직되어 있는 경우

● 현대자동차비정규직노동조합(울산공장)

- 지난 2003. 7. 8. 현대자동차 울산공장에 있는 100여 개 사내하청 소속 노동자들을 대상으로 현대자동차비정규직노동조합이 설립되었음. 현대자동차에는 정규직이 약 1만 6천여 명, 비정규직이 약 1만여 명이 근무하고 있음.

- 비정규노동조합은 정규직과 달리 별도의 노동조합으로 설립되었음. 비정규직노동조합은 초기에 정규직 노동조합에게 직가입 할 것을 요구하였으나 (2004. 2.경 17차 정기대의원대회) 정규직 노동조합의 대의원대회는 조합원범위변경을 위한 규약변경(안)을 부결한 바 있음.

- 2004년 9월 노동부는 현대자동차 울산, 아산 및 전주공장의 127개 하청업체와 소속 노동자 9,234명에 대해 불법파견여부에 대한 조사를 벌여 전부 불법파견에 해당한다는 결과를 내 놓았음.

- 이에 대해 노동부는 현대차로 하여금 2004. 10. 18.까지 개선계획서 제출을 요구하였고, 이를 근거로 비정규직노동조합은 비정규직사안에 대한 교섭을 요청하였으나 현대차는 이를 무시함.

- 2005. 1. 18. 비정규직노동조합은 불법파견 노동자들의 정규직화를 목적으로 하는 쟁의행위를 개시하면서 노동조합은 5공장을 점거하였음. 이에 대해 울산지법은 집회 및 시위금지 등의 각종 가처분에 대해 신청인(현대차)의 취지를 전부 인정하였음.

- 정규직 노동조합과 비정규직노동조합은 2005. 4. 26. 비정규직 문제에 대한 공동대응을 결정하고 ‘원하청연대회의’를 결성하여 공동으로 교섭을 진행하기로 하였음. 그러나 이 교섭은 지난한 경과를 거치면서 사용자가 당사자적격을 문제삼으면서 공전을 거듭하였음. 2005. 9. 현대자동차노조가 임단협을 타결하면서 불법파견 문제에 관한 특별교섭을 1개월 내에 시작한다고 합의하였으나, 이후 특별교섭에서 현대자동차측이 불법파견 사실 자체를 인정하지 않으면서 공전됨. 이후 정규직노조 선거국면으로 돌입하여 특별교섭은 사실상 소멸됨.

● 전국금속노조 현대자동차 아산공장 사내하청지회

- 2003. 3. 17. 현대자동차 아산공장의 협력업체 소속 노동자가 월차휴가를 신청하자 협력업체 사장이 노동자를 폭행한 뒤 입원해 있는 병원으로 찾아가 가지고 간 면도칼로 아킬레스건을 절단하는 사건이 발생하면서 노동조합이 결정되게 되었음.

- 노동조합은 불법파견 진정을 넣는 한편, 부당해고구제신청을 지속적으로 행하여 왔음. 대체적인 교섭은 울산의 비정규노조와 맥을 같이하고 있음.

- 2004. 12. 아산공장이 사내하청지회 결성 이후 특수목적 경비대를 구성하여 정규직노조·사내하청지회 간부와 조합원에 대한 감시·사찰을 자행해왔음을 보여주는 자료가 폭로됨. 이 사건은 아산공장장과 정규직노조(현대자동차노조 아산본부)사이의 합의(공장장 명의 사과문 게시, 재발 방지, 특수목적경비대 해체 등)로 마무리되었으나, 이러한 감시·사찰을 통해 채증된 사진 등이 근거자료가 되어 사내하청지회에 대한 업무방해금지가처분신청이 받아들여짐.

- 아산의 경우 노동조합의 성격이 울산과 달리 전국적인 산별노조의 지회로 구성되어 있어 조직의 질적 차이가 있지만 실제 큰 차이가 드러나지는 않았음.

- 2005년 결성된 금속노조 현대자동차 전주공장 비정규직지회도 이와 동일함.

● 현대중공업사내하청노동조합

- 현대중공업은 2003. 8. 경 사내하청 노동자들을 대상으로 하는 지역노조의 형식으로 노동조합을 결성하였음.

- 노동조합은 초기에 그라인더공들을 일정수준 규합하면서 세를 과시하였으나 노동조합의 간부가 속한 회사를 전부 폐업시키는 원청회사의 초강수에 막혀 현장 내에서의 활동이 불가능한 상황이었음.

- 이에 2004. 2. 14. 조합원이던 박일수가 분신 사망하는 일이 발생하면서 비밀조합원이었던 조합원들이 속속 공개조합원선언을 하는 등 일시적인 상승세를 보였으나 원청노동조합 소속 대의원들이 장례식장으로 찾아와 농성을 하는 등 정규직-비정규직 간의 갈등양상이 더해가면서 하청노동조합은 비정규직노동조합만의 단독의 활동을 전개하게 됨. 이후 정규직노조는 민주노총 금속연맹으로부터 제명됨.

-해고된 조합원들은 해고이후 부당해고 및 부당노동행위에 대해 구제를 신청했고, 중앙노동위원회로부터 부당노동행위를 인정받음(불이익처분은 각하, 지배개입은 인정). 이에 대해 노동조합은 재차 현대중공업에게 교섭을 요구하고 있으나 사용자는 무시하고 있음.

□ 하나의 사업장에 비정규직노조가 복수인 경우

● 도시철도 청소용역노동자의 경우

- 2001. 7. 서울 도시철도 5·6·8호선에서 일하는 청소용역노동자들이 노조를 결성하여 여성연맹 도시철도공사청소용역여성노조로 조직됨. 비슷한 시기 도시철도의 다른 용역노동자들은 전국시설관리노동조합에 가입함.

- 비슷한 시기에 용역노동자를 조직대상으로 하는 2개의 비정규직노조가 만들어지면서 조직간 경쟁이 심했음. 2개 노조가 비슷한 시기 각각 교섭을 진행 중 여성연맹 소속 청소용역노조가 먼저 타결하면서 시설관리노조측에서 그 타결내용에 대해 비판적 입장 개진하기도 함.

- 조직간 분쟁이 계속되면서 민주노총 차원의 중재노력이 진행되었고, 결국 전국시설관리노조에서 소속된 도시철도 용역조합원들을 여성연맹 소속 노조로 이관하였음.

□ 쟁점

- 통상의 사내하청회사들이 독자적인 근로조건 결정권을 행사하지 못하고 있다는 점에서 사내하청노동조합은 원청과의 교섭을 적극적으로 요구할 필요를 느끼게 됨.

- 일반적인 정규직 노동조합이 가입대상을 사내하청업체의 노동자까지 확장하지 않는다는 점에서 사내하청 노동자들은 독자적인 노동조합을 결성하고자 할 것이며, 이런 노동조합이 협력업체별로 기업단위 노동조합이 아닌 지역노동조합 혹은 일반노동조합의 형식으로 구성되었을 경우 앞의 필요에 의해 원청사용자에게 교섭을 요구할 가능성이 높아짐

- 현재까지 간접고용 노동자의 실질적 사용자인 원청(또는 사용자업주)가 교섭에 응한 사례는 없음. 대개 노동법상 사용자가 아니라는 논리를 들어 교섭을 거부하고, 현재 노동위원회·법원도 이러한 단체교섭거부를 부당노동행위로 보지 않고 있음. 현행 파견법에서 사용사업주를 파견사업주와 함께 사용자로 보고 있지만, 파견노동자로 구성된 노조의 경우도 사용사업주를 상대로 교섭을 하지 못하고 있음. 노동부의 유권해석 및 노동위원회의 경우도 이런 법해석을 고수하고 있음.

- 다만 예외적으로 간접고용 노동자와 용역업체가 교섭을 할 때 원청이 일정하게 개입하여 용역단가를 조정한다든지(도시철도), 단협이 아닌 정치적 합의에 참여한다든지(하이스코의 □확약서□ 사례), 원청의 정규직노조의 협조 속에서 원청과 교섭 테이블에 앉게 되는 경우가 있음(현대자동차의 사례). 그러나 이 경우도 원청은 간접고용 노동자에 대한 사용자성을 극구 부인하는 태도를 견지함.

- 이 부분은 노조법상 사용자의 범위를 어디까지로 볼 것인지의 문제와 연동되어 있지만 교섭의 실질적 효과를 구현한다는 의미와 교섭의 경제성을 고려한다는 의미에서 원청을 상대로 혹은 원하청이 공동으로 교섭을 진행할 수 있도록 하는 방법이 가능한지가 쟁점이라고 판단됨.

(3) 특수고용 노동조합의 경우

* 특수고용노조의 경우 대부분 전국단위 업종노조 형태로 조직됨. 따라서 노동법상 근로자성 문제 이외에도 초기업단위노조의 조직·교섭을 둘러싼 쟁점이 함께 존재함.

● 전국학습지산업노조 대교지부

- 결성 과정 :

2000. 5. 18. (주)대교사업부제교사노동조합 설립추진위원회 결성

2000. 6. 5. 한국노총소속 (주)대교노동조합에 33명 사업부제교사 가입원서 제출

2000. 6. 9. 한국노총소속 (주)대교노동조합은 가입신청 선별허용 방침을 개별적으로 통보

2000. 9. 2. 대교교사노동조합 설립총회

2000. 9. 4. 서울지방노동청 북부지구사무소에 설립신고서 제출

2000. 9. 6. 노동조합 및 노사관계조정법 부칙 제5조 1항의 규정에 따른 반려

2000. 11. 20. 전국학습지산업노동조합 설립신고서 제출

2000. 11. 28. 서울지방노동청 전국학습지산업노동조합 설립신고증 교부

2000. 12. 8. 전국학습지산업노동조합 대교지부 인준

- 한국노총소속의 (주)대교노동조합은 (주)대교의 계열사인 (주)대교유통의 노동조합이었으나 98년 (주)대교유통이 (주)대교와 합병한 이후 98. 3. 18 민주노총소속 (주)대교노동조합이 설립신고를 하자 몇십 분 후 규약을 변경하여 신고하였으나, 민주노총소속 (주)대교노동조합의 설립을 막지못하고 규약으로 구 생활사업부문만을 조합원범위로 하여 존재하던 중 99년 11월 재능교육교사노조가 설립되자 사업부제교사들은 전혀 모르는 사이 99. 11. 13. 규약을 변경하여 □(주)대교근로자(구 생활사업부문)와 회사와 위탁계약한 사업부제교사□로 조직대상을 확대하여 관악구청에 변경신고를 하였다. 그러나 사업부제교사 조직을 위한 아무런 사업도 진행하지 않았으며 민주노총소속 (주)대교노동조합이 규약을 변경하여 신고, 반려받는 과정에서 사업부제교사가 한국노총소속 (주)대교노동조합 조합원가입범위에 있는 것이 확인되었고, 현재까지 가입이 확인된 교사들은 한명도 없다.

- 학습지산업노조 대교지부의 단체교섭 응낙가처분 신청 기각(서울지법 2001. 7. 9.자 2001카합317 결정)

대교지부가 2000. 12. 6.부터 5차례에 걸쳐 단체교섭을 요청하였으나 회사가 □복수노조이므로 불법단체□라는 이유로 교섭에 응하지 않자, 단체교섭 응낙가처분 신청. 원래 복수노조에 해당한다며 교섭을 거부하였던 회사가 심문과정에서 주되게 문제삼은 것은 주로 학습지 교사의 근로자성에 관한 것이었음.

법원은 □피신청인인 회사의 위탁계약직 학습지 상담교사들이 노조설립신고를 마친 신청인 노조에 가입하였다거나 다른 학습지업체의 학습지 상담교사들이 신청인 노조에 가입되어 있다고 하여 그러한 사정만으로 곧바로 피신청인 회사의 위탁계약직 학습지 상담교사들이 노조법 소정의 근로자에 해당한다고 단정할 수 없고, 그 밖에 이 사건 기록에 제출된 소명자료들만으로는 피신청인 회사의 위탁게약직 학습지 상담교사들의 근로자성이 의문의 여지없이 명백히 인정된다고 보기는 어렵다□고 하여 신청을 기각함.

(4) 초기업단위 비정규직노조의 경우

● 서울지역중소기업일반노조 한화개발분회

- 서울지역중소기업일반노조는 서울지역의 비정규직·중소영세사업장 노동자를 조직대상으로 하는 지역일반노조임.

- 프라자호텔 외식사업부에서 일하는 노동자들이 한국노총 소속 프라자호텔노조에 가입신청하였으나 받아들여지지 않아, 서울일반노조 한화개발분회 형태로 집단가입함. 사측에서는 프라자호텔노조에 외식사업부 조합원 3명이 가입해있다고 주장하면서 복수노조 문제를 제기함.

그런데 과거에는 외식사업부 노동자들을 정리해고하면서 외식사업부 노동자를 조직하고 있는 노조가 없기 때문에 프라자호텔노조와 교섭을 하지 않은 정리해고가 정당하다고 주장한 바 있음.

- 노조에서 사측의 단체교섭거부에 대응하여 서울지노위에서 조정신청. 노동위원회에서는 복수노조 문제가 있다고 하여 처음 □행정지도 결정□을 하였다가 조합원들이 단식농성에 돌입하며 이의 부당함을 제기하자 결국 □조정종료 결정□을 내림.

● 전국타워크레인기사노동조합

- 민주노총 건설산업연맹 소속의 전국타워크레인기사노조는 2000년 결성되어 전국에 6개 지부가 있고, 2001년·2002·2004년 각각 총파업을 진행한 바 있음.

- 건설현장의 원청시공사와 타워크레인 임대계약을 체결하고 타워크레인임대업을 하는 임대업체와 타워크레인기사는 위탁계약을 체결하고 마치 파견업체처럼 임대업체에서 받은 위탁금에서 이윤을 제외하고타워크레인기사의 임금을 지급하고 있음. 노조 결성 이후 현장에서는 타워크레인임대업체가 직접 기사와 계약을 체결하지 않고 중간에 용역업체나 소사장 형태의 개인을 끼워 넣어 타워운전기사를 공급하도록 하는 형태도 확산되고 있음.

- 건설업은 파견법에서 절대금지업종으로 규정하고 있음. 2004년 4월 전국타워크레인기사노조에서 불법파견 집단진정을 하였고 5월 노동부로부터 불법파견으로 인정됨. 동시에 타워크레인임대업체와 집단교섭을 통해 협약을 체결함. 협약의 내용은 임금 인상, 용역업체·소사장을 통한 간접고용 금지 등이었음.

- 2004년 말 한국노총을 상급단체로 하는 건설현장노조가 결성됨. 여기에 소사장을 비롯하여 전국타워크레인기사노조에 비판적인 노동자들이 가입하여 타워임대업체와 단체교섭 진행. 전국타워크레인기사노조의 단체협약에는 □조합원 우선채용□ 조항이 포함되어 있고, 실제 현장에서 이를 지키지 않는 임대업체에 대해 계속 타격해 왔음. 한국노총 소속 노조 결성 이후 임대업체들이 여기로부터 타워크레인기사를 공급받고 전국타워크레인기사노조와 체결한 협약 이하의 임금 수준으로 계약 체결하고 있음.

4. 비정규직·미조직 노동자의 노동기본권 보장을 위한 단체교섭 방안

(1) 비정규직 노동자의 관점에서 본 교섭창구 단일화론의 문제점

□ 비정규직 노동조합을 통한 비정규직 노동자의 요구 대변을 법적으로 제약하게 됨

- 정규직 노조가 비정규직의 요구 대변에 현실적인 한계를 가지고 있는 만큼 비정규직 독자노조가 결성되고 있음. 기존 노조가 비정규직에게 문호를 개방하여 단일 노조로 조직되는 것이 이론적으로는 올바른 방향이지만, 현실에서는 비정규직 독자노조의 결성, 비정규직 노조와 정규직 노조의 연대의 방향성으로 가고 있음. 비정규직의 노조조직형태는 노동운동적으로 발전시켜나가야 할 부분이고, 법적으로 어느 한 방향으로 제약을 둘 것은 아님.

- 현재의 교섭창구단일화론은 단일화의 대상인 □교섭단위□에 대하여 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장 전체를 대상으로 하고, 예외적으로 근로조건의 유사성 등을 기준으로 별도의 교섭단위를 인정할 수 있다고 봄. 이 때 별도의 교섭단위 설정과 관련하여 고려할 수 있는 요소로서, 관련노조의 실질적 조직대상, 과거의 교섭 역사, 관련 노조의 의사, 종업원의 수적 분포, 노무관리나 인사, 작업감독에 대한 공동의 결정, 생산과정의 계속성 또는 통합성, 노동자의 인적 교류, 해당 사업체의 업종의 성격, 동종 업계의 관행, 해당 지역의 관행(이승욱) 또는 고용형태, 작업환경, 근로조건, 노무관리형태 등 근로조건 내지 직업적 이해관계의 유사성(조용만) 등을 들고 있음.

- 그러므로 경우에 따라서는 현행법 하에서도 독자적인 노조 결성·교섭이 가능했던 비정규직 노동조합이 창구단일화의 대상이 되어 단체교섭권 행사에 제약이 생길 수 있음.

□ 초기업단위 노조에게까지 기업별 교섭을 강제하게 됨.

- 노조 조직형태가 다양화하고 기업별 노조형태를 지양하고 산별노조로 나아가고 있는 것이 현재의 흐름임. 이미 민주노총 조합원의 41%가 산업 내지 업종별 조직형태로 편재되어 있음. 특히 비정규직 노동자의 경우 고용의 불안정성으로 인해 업종 노조, 지역 노조, 일반 노조 등의 형태로 조직된 경우가 많음. 특수고용 노동조합 및 중소영세사업장 노동조합, 건설 노동조합의 경우 대부분 초기업단위 노조형태로 조직되어 있음.

- 현재의 교섭창구단일화론은 하나의 사업 또는 사업장에 기업별 노조가 병존하는 경우 이외에, 독자적 교섭권을 가진 초기업단위 노조의 지부·분회가 기업별노조와 병존하는 경우, 사업장 내에 초기업단위노조와 기업별노조 내지 초기업단위노조가 병존하는 경우에도 모두 교섭창구단일화의 대상으로 보고 있음. 결국 현행법 하에서도 복수노조 금지의 대상이 되지 않던 초기업단위노조까지도 교섭창구단일화의 대상이 되어 독자적 교섭이 어렵게 됨. 이는 결과적으로 기업별 교섭형태를 강화시키게 될 것임.

- 현재 산별노조뿐 아니라 비정규직 초기업단위노조는 사업장별 차이를 넘어 산업 또는 업종에서 동질적 노동조건을 쟁취하기 위해 투쟁하고 있음. 화물연대의 화물운송연합과의 교섭, 건설플랜트노조의 전문건설업체집단과의 교섭, 학교비정규직노조의 지방교육청·교육인적자원부와의 교섭 등이 이러한 예임. 이는 비정규직이 일반화된 업종의 경우 기업별(내지 사업장별) 교섭으로는 노동조건 개선에 한계가 있고 산업(또는 업종)내 노동조건의 기준을 끌어 올릴 필요성이 있기 때문임.

또한 이러한 산업(업종)별 교섭에서 특히 강경한 태도를 견지하는 개별사용자에 대한 집중투쟁이 전개되기도 함. 개별 사용자들은 산업(업종)별 교섭에 반대하는 것으로 사실상 단체교섭거부를 하는 경우가 많은데, 초기업단위노조에게까지 창구단일화를 강제하게 되면 기업별 교섭을 고수하려는 개별 사용자의 전략을 강화시키는 결과를 가져오게 될 것임.

- 다수대표제를 주장하는 이승욱 교수도 교섭창구단일화제도가 사실상 기업별 교섭을 고착화하는 결과를 낳을 수 있다는 점을 인정하고 있음.

□ 교섭창구단일화론은 노동3권의 행사를 □사회적 비용□으로 간주하는 편향적 시각에, 비정규직·미조직 노동자의 조직화를 제약하려는 의도를 가지고 있음.

- 창구단일화론은 사업장 내 복수노조가 허용되면, 복수노조가 난립할 것이고, 이들 복수노조의 교섭요구에 대해 사용자에게 응낙의무를 부담하게 하는 것은 감당할 수 없는 비용이라고 보고 있음.

이러한 전제는 우선 비현실적인 것으로, 한국사회에서 노동자가 자주적인 노동조합을 조직하거나 가입하는 것이 얼마나 어려운 일인가를 간과하고 있음. 현재 전체 노동자 조직률은 10%대에 불과하며, 비정규직 노동자의 경우 조직률은 3%대에 불과함. 사업장단위 복수노조를 제외하고 자유로운 노조 조직이 허용된지 10년 가까이가 되었으나 여전히 노조 결성은 사용자의 완강한 벽에 부딪쳐 어려움을 겪고 있음. 따라서 사업장 내 복수노조가 완전 자유화된다고 하여 즉각적으로 노조가 난립하리라는 전제는 비현실적인 관념에 불과함.

오히려 노조운동진영은 사업장내 복수노조 허용 이후 사용자가 지배하는 기업별 어용노조의 출현을 더 우려하고 있는 실정임. 만약 창구단일화가 강제된다면 사용자로 하여금 어용노조 결성 및 지원, 기존 노조에 대한 지배개입을 하도록 만드는 유인이 더욱 증대할 것임. 다수대표제의 경우 기존 노조에 대한 지배개입, 또는 정규직노조를 통한 비정규직 관리·통제전략이 강화될 것이고, 비례대표제의 경우 소수의 어용노조만으로도 단체교섭권을 제약할 수 있게 될 것임.

- 창구단일화가 강제되면 후발 노조나 비정규직 노조는 단체교섭권이 제한될 수밖에 없고 이는 단결권·단체행동권을 비롯한 노동3권 전반의 제약으로 이어질 수밖에 없음. 결국 기존의 기업별·정규직노조의 기득권을 강화시키고 미조직·비정규직 노동자의 노동3권을 제한하는 것임. 이는 미조직·비정규직 노동자에 대한 평등권 침해이자 노동대중의 자주적 결사권을 제한하는 것임.

(2) 비정규직 노동자의 노동3권 실질화를 위한 방안

□ 노동3권을 제한하는 교섭창구단일화론은 폐기되어야 하며, 자율교섭에 맡겨야 함

- 위헌적일 뿐 아니라, 비정규직·미조직 노동자의 노동3권 행사를 곤란하게 만드는 교섭창구단일화론은 폐기되어야 함.

- 산별노조 및 초기업단위 노조의 조직, 산업별 내지 업종별 교섭의 확대, 정규직노조와 비정규직노조의 연대 등이 나타나고 있는 현재 시점에서 노조의 조직형태뿐 아니라 교섭방식은 자율에 맡겨져야 함. 단결력을 유지하고 노동조건의 격차를 줄여가기 위한 교섭방식은 노동대중이 자율적으로 선택할 문제임.

□ 비정규직 노동자의 노동3권 실질화를 위해, 노동법상 □근로자□와 □사용자□ 개념의 확대가 필수적임.

- 간접고용 노동자의 경우 원청( 및 사용사업주)를 노조법상 사용자로 볼 수 있는가, 특수고용 노동자의 경우 노동3권을 인정할 것인가가 비정규직 노동3권 보장의 전제일 수밖에 없음.

- 현재 사용자는 비정규직 노동자의 교섭 요구에 대해 노동법상 사용자의 지위에 있지 않다고 주장하면서, 법원에 각종 소송·가처분 신청을 남발하여 비정규직 노동조합에 엄청난 고통을 전가하고 있음.

□ 동일한 성질의 근로관계에 관해 동일한 협약이 적용되도록 하는 것은, 초기업단위 교섭의 지원, 비정규직 노동자 또는 노동조합에 대한 차별금지 등으로 접근해야 함.

- 창구단일화론의 적극적 근거인 □하나의 교섭단위에 하나의 협약 적용□ 문제는 강제로 창구단일화를 하는 방식으로는 해결될 수 없고 오히려 비정규직·미조직 노동자에 대한 차별을 정당화하는 기능을 할 수 있음. 현재의 창구단일화론은 하나의 사업 또는 사업장내의 전체 직원을 대상으로 하는 것이 아니라 조직된 조합원만을 대상으로 삼고 있음. 결국 미조직 노동자나 소수 노조·비정규노조의 요구가 단체교섭에 반영될 수 없는 구조를 조장하고 있음.

- 현재 노동운동은 비정규직에 대한 차별 폐지, 산별노조 건설을 통한 노동자 내부의 격차 축소와 노동조건 개선, 초기업단위 교섭을 통한 표준적 노동조건기준 마련 등을 향해 노력하고 있음. 진정으로 노동자 내부의 격차축소를 걱정한다면, 이러한 초기업단위 교섭의 지원, 비정규직 노동자에 대한 차별의 금지, 비정규직 노동자 노동기본권 행사의 제약 요인 근절, 노동조합간 차별금지 등으로 정책적 방향성을 맞추어야 할 것임.