최저임금제도의 현안과 과제

김 강 식 (한국항공대학교 경영학과 교수)

I. 머리말

최저임금제도는 국가가 노사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자를 보호하는 제도이다.

최저임금제도는 1894년 뉴질랜드에서 처음으로 실시되었다. 이후 제2차 세계대전에 이르기까지 선진 각국으로 확산되어 가는 과정에서 주로 가내공업 근로자, 여성 및 미성년 근로자 등 취약 근로자 계층을 지나친 저임금으로부터 보호한다는 사회적인 관점에서 매우 제한적으로 실시되었다. 제2차 세계대전 이후에는 기업간의 공정경쟁을 보장하기 위해서 많은 나라에서 최저임금제를 적극적으로 실시하였으며, 이에 따라 적용범위도 점차 다수의 근로자들에게 확대되었다. 그러나 단체교섭제도가 발달되어 노사의 자율적 기능에 의해서 근로자의 보호가 충실한 나라에서는 최저임금제도가 여전히 미조직 근로자 등 제한된 범위에서만 적용되고 있다.

우리나라에서는 1953년에 근로기준법을 제정하면서 제34조와 제35조(당시 근로기준법)에 최저임금제의 실시근거를 두었다. 그러나 당시에는 우리 경제가 최저임금제를 수용하기 어렵다고 판단하여 이 규정을 운용하지 않았다. 1970년대 중반에 들어서부터 지나친 저임금을 해소하기 위하여 정부에서 행정지도를 해 왔는데 그럼에도 불구하고 저임금문제는 해결되지 않았고 이에 따라 저임금의 제도적 해소와 근로자에 대하여 안정된 생활을 보장해 주기 위하여 최저임금제의 도입의 필요성이 높아졌다. 정부는 이제 한국경제도 최저임금제도를 수용할 수 있는 수준에 도달하였다고 판단해서 1986년 12월 31일에 최저임금법을 제정․공포하고 1988년 1월 1일부터 실시하였다. 이후 적용대상이 되는 사업장 규모 및 산업을 점진적으로 확대하여, 2000년 11월 24일 이후에는 1인 이상 모든 사업장의 모든 근로자에 대하여 적용하고 있다(예외: 선원법 적용자 및 적용제외 인가자 등).

최저임금제는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다(최저임금법 제1조). 최저임금제의 실시로 최저임금액 미만의 임금을 받고 있는 근로자의 임금이 최저임금액 이상 수준으로 인상되며, 이에 따라 다음의 효과가 기대되고 있다.

- 저임금 해소로 임금격차의 완화 및 소득분배 개선에 기여

- 근로자에게 일정 수준 이상의 생계를 보장해 줌으로써 근로자의 생활을 안정시키고 근로자의 사기를 올려주어 노동생산성 향상에 기여

- 저임금을 바탕으로 한 경쟁방식을 지양하고 적정한 임금을 지급토록 하여 공정한 경쟁을 촉진하고 경영합리화에 기여.

최저임금제를 규정하고 있는 최저임금법은 제정 이후 5차례에 걸쳐 개정되어 오늘에 이르고 있다. 그동안 최저임금제도에 있어서 다양한 현안들이 논의되어 왔고 그 결과 많은 제도적 변화가 이루어져 왔다. 그럼에도 불구하고 오늘날에도 최저임금제도에 대해 최저임금이 제 기능을 발휘하지 못하고 있다는 비판과 함께 많은 문제들이 제기되고 있고 이들에 대한 논쟁이 활발하게 전개되고 있다. 여기에서는 최저임금제도를 둘러싸고 제기되고 있는 여러 쟁점들 가운데 특히 현안이 되고 있는 대표적인 몇 가지를 들어 검토하고자 한다.

Ⅱ. 최저임금제도의 주요 현안과 과제

1. 최저임금 수준

최저임금제도에 있어서 노사간 가장 크게 논쟁이 이루어지고 있는 사항은 최저임금수준에 관한 것이다. 최저임금법 제4조는 ‘최저임금은 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다’라고 규정하고 있다.

여기에서 근로자의 생계비는 최저임금의 수준이 결정되는 범위내에서 최저수준을, 노동생산성은 최고수준을 의미하고 있는 것으로 해석할 수 있다. 일반적으로 최저임금은 한편으로는 최소한 생계비를 보장해 주어야 하고, 다른 한편으로는 근로자의 노동생산성을 초과해서는 안되기 때문이다. 즉 생계비가 최저임금의 하한선이 되어야 하고, 노동생산성이 최저임금의 상한선이 되어야 한다.

그런데 우리나라의 최저임금 수준의 현실은 이와는 전혀 다른 모습을 보이고 있다. 현실은 최저임금수준이 근로자들에게는 생계비에 미달하는 수준에서, 또 많은 중소기업에게는 노동생산성 및 지불능력을 초과하는 수준에서 결정되고 있다. 이는 구체적으로 다음의 자료에 의해 입증되고 있다.

1) 최저임금과 생계비와의 관계

(1) 실태생계비와 최저임금

29세 이하 단신근로자 실태생계비 대비 최저임금 추이를 보면 최저임금 수준은 실태생계비의 절반을 겨우 웃도는 수준으로 나타나고 있다. 2007년 적용되는 최저임금 결정을 위해 최저임금위원회가 제출한 15-29세 단신가구 실태생계비는 1,176,695원으로 이에 대한 최저임금 수준은 55.1～59.5%에 불과한 실정이다.

[표 1] 실태생계비 대비 최저임금 추이 (단위: %, 원)
연도	적용기간	최저임금		29세 이하 단신근로자 실태생계비
		시간급	월환산	월(최임위)	최저임금비중
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	794,166	53.1
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	892,681	53.2
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	1,014,718	50.7
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	1,091,111	60.0
2005	04.9-05.8	2,840	593,560 641,840	1,135,234	52.3 56.5
2006	05.9-06.12	3,100	647,900 700,600	1,176,695	55.1 59.5
자료 : 최저임금위원회, 『최저임금심의․의결경위」, 각년도.

(2) 전체 근로자 평균임금과 최저임금

최저임금제는 저임금 근로자의 생활수준 개선을 일차적 목표로 한다. 그러나 1988년 처음 시행된 이래 최저임금제는 전체 근로자 임금수준과 비교했을 때 1/3 수준을 맴돌고 있어 저임금 근로자 생계보장이라는 법적 취지가 실현되지 않고 있는 실정이다. 2006년 최저임금(2005.9 - 2006.12)은 시간당 3,100원으로 월 647,900원(주40시간 기준)～700,600원(주44시간 기준)에 불과하며 이는 전체근로자 평균임금과 비교하여 정액급여 대비 34.8%, 임금총액 대비 25.8%에 불과한 실정이다.

[표 2] 1988-2006년 평균임금 대비 최저임금 추이 (단위 : 원, %)
연도	적용기간	최저임금(가)		인상률 (%)	전체근로자임금(나)		(가)/(나)
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1988	88.1-88.12	475	114,000		316,047	446,370	36.1	25.5
1989	89.1-89.12	600	144,000	26.3	374,969	540,611	38.4	26.6
1990	90.1-90.12	690	165,600	15.0	443,829	642,309	37.3	25.8
1991	91.1-91.12	820	192,700	18.8	521,992	755,000	36.9	25.5
1992	92.1-92.12	925	209,050	12.8	596,586	869,284	35.0	24.0
1993	93.1-93.12	1,005	227,130	8.6	670,093	975,125	33.9	23.3
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	7.96	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	8.97	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	24.7
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,192	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,715,683	2,332,570	37.4	27.5
			593,560				34.6	25.4
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	(1,846,075)	(2,491,184)	38.0	28.1
			647,900				34.8	25.8
주 1) 전체근로자 임금은 적용기간 평균임. 단 2006년은 2005년 1-9월 누계 임금상승률 (정액급여 7.6%, 임금총액 6.8%)로 금액과 비율을 추정했음. 자료 1) 최저임금위원회,『최저임금심의․의결경위」, 각년도 2) 노동부,『매월노동통계조사보고서」, 각호

2) 최저임금과 지불능력과의 관계

최저임금은 근로자 입장에 있어서는 생계비를 보장하고 있지 못하지만 그렇다고 해서 기업에 있어서 마냥 유리한 것만은 아니다. 최저임금의 인상률이 2000년 16.6%, 2001년 12.6%, 2002년 8.3%, 2003년 10.3%, 2004년 13.1%, 2005년 9.2% 등 최근 6년간 평균 11.7%에 달하고 있어 특히 중소․영세기업에 있어서 최저임금은 매우 큰 부담으로 작용하고 있다. 최저임금의 적용주기가 매년 9월부터 익년 8월까지로 변경된 1994년 이후의 월정액급여 대비 법정최저임금의 상대비율을 보면 1994년 33.0%에서 2005년말 현재 38.2%로 5.2%가 상승하였다. 전반적으로 정액급여 대비 최저임금의 상대적 수준은 1999년까지 낮아지다가 그 이후 다시 높아지고 있는 추세이다.

최저임금에 크게 영향을 받는 기업은 주로 중소․영세기업이다. 그런데 최근 들어 기업규모간 수익성 격차가 크게 벌어져 최저임금의 직접 부담주체인 중소기업 지불능력의 절대적․상대적 저하가 동시에 진행되고 있는 현상이 발생하고 있다. 구체적으로 중소제조업의 영업이익률은 1999년 5.66%에서 2004년 4.47%로 하락한 반면 대기업은 같은 시기 7.38%에서 9.43%로 증가하였다.

[표 3] 대․중소기업 매출액 대비 영업이익률 추이(제조업)

(단위: %)

	1999	2000	2001	2002	2003	2004
중소기업	5.66	5.44	4.86	5.01	4.56	4.47
대기업	7.38	8.21	6.03	7.54	8.16	9.43

자료: 중소기업협동조합중앙회, 「중소기업경영지표」, 각년도

한국은행, 「기업경영분석」, 각년도

지불능력 약화에 따라 중소기업의 인건비 부담이 증가하고 있는 추세로 중소기업의 부가가치대비 인건비 비중은 대기업의 1.5배 수준에 달하고 있다.

[표 4] 대․중소기업의 노동소득분배율 추이

(단위: %)

	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004
중소기업	61.27	60.02	62.23	63.84	63.49	65.25	64.50
대기업	40.66	35.85	42.68	46.11	39.70	40.43	34.95

주: 노동소득분배율 = 부가가치대비 인건비 비중 (인건비/부가가치 x 100)

자료: 중소기업협동조합중앙회, 「중소기업경영지표」, 2004.

한국은행, 「기업경영분석」, 2004

또한 우리나라 중소제조업의 노동생산성은 여타 국가에 비해서 매우 낮은 수준이다. 예를 들어 10인 미만 사업체의 생산성 수준은 한국의 경우 31%에 불과하여 EU 15개국 평균 44%에 크게 못 미치고 있다.

[표 5] 제조업 부문의 사업체규모별 종업원 1인당 부가가치 수준

(기준년도: 2001년 기준, 250명 이상 사업장 = 100)

	EU-15	스웨덴	덴마크	독일	이탈리아	네덜란드	포르투갈	영국	한국
1~9인	44	51	77	48	42	60	31	51	31
10~49인	57	72	75	59	62	57	45	72	36
50~249인	71	82	82	72	84	66	59	82	55

자료: 한국노동연구원, 「노동시장의 양극화와 정책과제」, 2006

3) 과제

최저임금의 수준이 높아지면 한편으로는 저임 근로자들의 임금소득을 증대시키고 한계기업의 퇴출을 촉진시켜 산업구조조정의 촉매역할을 수행하며 나아가 국제적으로 저임금을 통한 경쟁우위를 기하는 소위 사회적 덤핑(social dumping)을 피할 수 있도록 하는 등의 긍정적 역할을 하지만, 다른 한편으로는 취약 근로자들의 고용을 감소시키고 기업의 원가부담을 가중시키며, 시장임금 인상을 선도하여 기업의 경쟁력을 약화시키는 부정적인 작용을 하기도 한다.

우리나라 최저임금 실태분석의 결과 최저임금의 수준은 적용대상 근로자에게 매우 불만족스럽고, 동시에 다수의 중소기업에게 큰 부담이 되고 있는 것으로 나타나고 있다. 그런데 고용측면을 보면 우리나라 전체 고용의 86%를 300인 이하의 중소기업이 담당하고 있고, 종업원 100인 이하 기업이 고용하고 있는 비율이 전체의 75%를 차지하고 있다. 이렇게 우리나라 고용의 절대 비중을 담당하고 있는 중소기업에 영세․한계기업이 집중되어 있고 이들 기업에게 있어서 최저임금은 당장 존속을 위협하는 매우 큰 부담이 되고 있다. 최저임금의 수준이 일정 수준 이상으로 높아지게 되면 이들 영세․한계기업들은 생존의 위기로 내몰리고, 그 결과 필연적으로 고용의 위기가 수반되게 된다.

최저임금제를 통하여 저임금에 의존하는 경쟁력 없는 한계기업의 퇴출을 촉진함으로써 산업구조를 튼튼하게 하여 경쟁력 강화를 도모할 수 있다는 최저임금의 순기능만을 주장하기에는 한계기업의 도산으로 인한 일자리상실의 문제가 매우 심각한 것이 한국의 현실이다.

최저임금 수준의 결정은 저임 근로자의 삶의 질 향상과 고용안정, 그리고 중소․영세기업의 어려움을 동시에 고려하는 방향으로 이루어져야 한다. 이 사회의 소외 계층인 저임근로자를 보호해야 하는 것은 매우 중요하다. 이러한 저임근로자 문제는 계층간 갈등해소와 사회통합을 지향하는데 있어서 반드시 해결되어야 할 문제이다. 그렇다고 해서 중소․영세기업들의 지불능력을 넘어서는 수준의 급격한 최저임금 인상을 통하여 이를 해결하고자 하면 일시적으로는 일부 저임근로자들에게 득이 될지 모르나 결국에는 노․사 모두에게 큰 어려움이 야기될 수 있다. 최저생계에 필요한 임금수준을 오로지 최저임금으로만 충족시키려하는 것은 현재 우리나라 영세기업이 처해 있는 상황을 고려하지 못하는 결과를 초래해 더 큰 실업문제를 발생시킬 수 있다.

저임근로자들의 삶의 질 향상에 있어서 최저임금을 통하여 관리하는 것만으로는 한계가 있다. 정부의 사회복지정책도 매우 중요하다. 정부는 최대한의 사회안전망을 구축해야 한다. 저임근로자 보호를 최저임금제를 통해 기업에게만 전적으로 부담시킬 것이 아니라 국가가 나서 적극적으로 사회 소외계층을 돌보는 보완장치들을 마련해야 할 것이다.

우리나라에서 근로빈곤가구를 대상으로 2008년 이후 시행되는 근로소득지원제도(EITC: Earned Income Tax Credit)는 근로연계복지정책수단으로서 다른 복지프로그램보다 근로의욕을 고취시키는데 보다 효과적인 제도로 평가받고 있다. 따라서 최저임금제도와 근로소득지원제도와의 적극적인 연계가 요청된다. 최저임금만으로 근로빈곤의 문제를 해결하는 데는 한계가 있지만, 최근 제기되고 있는 제도상의 문제점에 대한 합리적인 대안을 도출하고, 경제에 큰 부담을 주지 않는 수준에서 최저임금을 현실화하는 것도 필요하다. 또한 근로빈곤계층에 대한 소득재분배 및 이들의 취업유인 제고를 위하여 주요 선진국에서 최저임금제도와 더불어 실시하고 있는 근로연계복지정책을 점진적으로 실시할 필요성이 있다.

더불어 대부분의 최저임금 근로자를 고용하고 있는 중소․영세 기업들의 지불능력 향상과 경쟁력 확보를 위해 정부의 과감한 지원이 필요하다. 지불능력이 어려운 영세중소기업에서 고용이 지속적으로 유지될 수 있도록 정부는 한계기업에 대한 고용유지를 위한 다양한 지원제도를 확충하여야 할 것이다. 노동정책뿐만 아니라 조달정책, 하청정책, 경제정책 등을 통하여 범정부적으로 중소기업에 대한 지원이 이루어져야 한다. 최저임금 개선과 중소기업 지원정책이 연계되어 실시될 때만이 최저임금 문제에 대한 실질적 개선이 가능해 질 수 있다.

또 점점 더 확대되고 있는 대기업과 중소기업의 임금 및 복지 격차를 좁혀 저임근로자들의 상대적 박탈감을 완화시키는 노력이 필요하다. 이를 위해 대기업은 임금인상을 자제하고 그 여유 부분을 하청․중소기업에 배분하는 것이 요청된다.

2. 최저임금 체계(산입임금)

1) 실태

우리나라 최저임금법상의 임금범위는 이 법의 제6조 제4항 및 동법 시행규칙 제2조와 그에 의거한 별표1(제외 임금)과 별표2(산입되는 임금)에 규정되어 있다. 이는 결과적으로 근로기준법시행령 제6조의 ‘통상임금’ 범위와 유사하다.

[표 6] 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위

구 분	임 금 의 범 위
공 통 요 건	1. 단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적ㆍ일률적으로 지급하는 임금 또는 수당
개별적인 임금 ․ 수당의 판단기준	위의 공통요건에 해당하는 것으로 [표 7]의 규정에 의한 임금ㆍ수당 외에 다음 각 호의 1에 해당하는 임금 또는 수당 1. 직무수당ㆍ직책수당 등 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당 2. 물가수당ㆍ조정수당 등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 3. 기술수당ㆍ면허수당ㆍ특수작업수당ㆍ위험작업수당 등 기술이나 자격ㆍ면허증 소지나 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당 4. 벽지수당ㆍ한냉지 근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급하는 수당 5. 승무수당ㆍ항공수당ㆍ항해수당 등 버스ㆍ택시ㆍ화물자동차ㆍ선박ㆍ항공기 등에 승무하여 운행ㆍ조정ㆍ항해ㆍ항공 등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 6. 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다고 인정되는 임금 또는 수당

※ 예시된 임금 및 수당은 정기적․일률적인 요건을 충족하는 경우에 한하여 포함(임금        68200-630, ’01. 9. 8)

출처: 최저임금법시행규칙 제2조 단서

[표 7] 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위

구 분	임 금 의 범 위
매월 1회 이상 정기적으로 지급 하는 임금외의 임금	1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당 2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급ㆍ능률수당 또는 상여금 4. 기타 결혼수당ㆍ월동수당ㆍ김장수당ㆍ체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금․수당
소정의 근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금	1. 연ㆍ월차휴가근로수당, 유급휴가근로수당, 유급휴일근로수당 2. 연장시간 근로ㆍ휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일ㆍ숙직수당 5. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것
기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금	가족수당ㆍ급식수당ㆍ주택수당ㆍ통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사ㆍ주택제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것

출처: 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 본문

구체적으로 우리나라의 최저임금 산입임금은 ‘기본급+고정수당’으로 정의되어 있으며, 이 외에 상여금, 연장․휴일 근로할증수당, 급식수당, 주택수당 등 근로자 생활보조수당, 식사․기숙사․주택제공․통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태의 급여, 팁 등은 최저임금에 산입되지 않고 있다. 이로 인해 최저임금은 외형적으로 절대수준이 낮게 나타나고 있다.

외국의 경우 미국, 영국, 프랑스, 캐나다, 그리스, 포르투갈, 스페인, 벨기에, 아일랜드 등은 최저임금에 보너스를 산입(미국, 영국, 포르투갈, 아일랜드는 성과보너스 포함)하고 있으며, 일본, 미국, 영국, 프랑스, 네덜란드, 포르투갈, 아일랜드, 뉴질랜드 등은 숙식비 및 숙식수당을, 미국, 영국, 프랑스 등은 팁을 각각 최저임금에 산입하고 있다.

각 임금에 대해서 OECD국가에서 최저임금에의 산입여부는 [표 8]과 같다.

[표 8] 각 임금의 OECD국가에 있어서의 산입여부

보너스	○ 보너스를 최저임금적용임금에 산입하지 않는 국가 : 한국, 일본, 네덜란드 등 ○ 보너스를 최저임금적용임금에 산입하는 국가 : 캐나다, 프랑스, 그리스, 포르투갈, 스페인, 미국, 영국 등 ※ 프랑스는 성과보너스 제외, 포르투갈, 미국, 영국은 성과 보너스 포함
숙식관련 수당 또는 현물급여	○ 숙식비 또는 숙식수당을 최저임금적용임금에 산입하는 국가 : 프랑스, 일본, 네덜란드, 포르투갈, 미국 등 ※ 일본의 경우 숙식비 또는 숙식수당이 최저임금적용 임금에 산입되나 식사를 현물로 제공하는 경우는 제외 ○ 숙박비(정해진 상한선 이내: 약 14%)는 최저임금적용임 금에 산입하나 식비 및 현물제공 등을 산입하지 않는 국가: 영국 ※ 영국의 경우 최저임금이 시간당 ￡4.1(2001.10월기 준)이나 숙박비는 시간당 ￡0.57(약 14%)까지 인정 ○ 숙식관련수당․현물제공 등을 최저임금적용임금에 산입하 지 않는 국가 : 한국 ※ 한국의 경우「가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사ㆍ주택제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것」은 최저임금적용임금에 산입하지 않음
연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당	○ 연장, 야간, 휴일근로수당을 최저임금적용임금에 산입하지 않는 국가 : 한국, 벨기에, 프랑스, 그리스, 일본, 네덜란드, 포르투갈, 미국, 영국 등
팁	○ 팁을 최저임금적용임금에 산입하는 국가 : 프랑스, 미국, 영국 등 ※ 영국의 경우 임금대장에 등록된 후 지급되는 팁을 말함 ※ 미국의 경우 팁근로자는 매월 ＄30의 팁을 통상적 또는 정기적으로 받는 피용자를 말하고, 사용자는 팁근로자에 대하여 최소한 시간당 ＄2.13이상을 직접 임금으로 지급해야 함

[표 9] 주요국가의 최저임금 산입임금

국 가 명	최 저 임 금 산 입 임 금
한 국	기본급 및 고정수당
일 본	모든 현물급여(단, 식사현물은 제외)
미 국	성과보너스(Incentive Pay), 숙박비(Accommodation and Meals), 팁, 기타 시설에 대한 합리적 수준의 비용
영 국	보너스, 성과급(Incentive Pay), 판매 수수료 등 실적과 관련된 지급액, 숙박비(총액의 약 14% 포함), 임금대장에 등록된 후 지급되는 팁 등
프 랑 스	기본소득, 보너스, 팁, 커미션, 숙식비 등
캐 나 다	기본임금, 보너스, 출근수당, 공제액 등(주별로 차이가 있음)
네덜란드	주일급(Holiday Allowance), 숙식수당 등
뉴질랜드	근로계약에 따라 포함여부 결정
포르투갈	고정상여금(하계휴가, 하계휴가 등 년2회), 숙박 ․ 식사 현물급여 평가액(50% 상한), 보너스, 판매실적 및 생산실적에 따른 보너스 등
스 페 인	보너스

주 : 한국 이외의 국가들은 기본급 및 고정수당을 산입한 것임.

자료 : 최저임금위원회, 「OECD국가 최저임금제도 비교」, 2004

2) 과제

우리나라의 경우 현재 고정수당과 기타수당은 근로의 대가로 지불되는 임금임에도 불구하고 현행 규정상 이를 최저임금 산입에서 제외하고 있어 법정 최저임금과 실제 최저임금 근로자들이 받는 임금간에 차이가 발생하고 있다. 최저임금이 통상임금으로 한정되어 있기 때문에 중소기업에 있어서 실제로는 최저임금 이상의 임금을 지급하고 있으면서도 최저임금 위반사업장이 되는 경우가 발생하고 있으며, 또 결과적으로 기업의 인건비 부담을 가중시키는 결과가 초래되기도 한다.

또 이로 인하여 최저임금 국제비교에서 우리나라의 최저임금이 과소 추정되어 국제적으로 우리나라 최저임금 수준이 낮다는 인식을 야기하고 있다. 이러한 문제는 우리나라 기업의 임금구조에 대한 면밀한 검토가 이루어지지 않은 상태에서 최저임금 산정기준을 설정하였기 때문으로 볼 수 있다. 우리나라 기업의 임금체계는 최저임금에 포함되는 기본급과 통상적 수당 외에도 기타수당과 특별급여(상여금, 성과배분 임금) 등의 복잡한 체계로 구성되어 있다.

최저임금의 결정에 있어서 이러한 한국기업 임금관리의 특수성이 고려되어야 한다. 최저임금제가 보다 실효성 있게 논의되기 위해서는 최저임금의 산정기준이 되는 임금의 범위가 현실화되어야 한다. 이에 따라 일반기업에서 이미 고정급화되어 버린 정기상여금 및 현물급여를 최저임금 산정의 대상에 포함시키는 것에 대한 검토가 필요하다. 즉, 현행 통상임금을 기준으로 산정하고 있는 최저임금액에 기타수당과 이미 고정급화된 고정상여금 월할분 및 현물급여 등을 포함시키는 것이 전향적으로 검토되어야 할 것이다(현행법 제5조, 제6조 관련).

3. 최저임금제 유형

1) 실태

최저임금제의 유형은 그 적용범위에 따라 산업의 구분에 관계없이 모든 산업 근로자에게 적용되는「일반 최저임금제」와 특정한 산업의 일정한 계층 근로자에게만 적용되는「산업별 최저임금제」로 분류된다. 일반 최저임금제와 산업별 최저임금제는 그 역할에서 차이가 있는데 이는 [표 10]과 같다.

[표 10] 최저임금제의 유형

유 형	역 할	특 징
산 업 별 최저임금제	일부 취약한 근로자 집단의 보호	- 노동시장에서 취약한 위치에 있는 일부 근로자 집단에만 적용하는 가장 제한적인 역할 - 최근에는 유효한 단체교섭구조가 존재하지 않는 미조직 근로자가 주된 보호 대상 (예) 독일, 체코
	공정임금 (fair wages) 의 보장	- 적용대상을 반드시 저임금근로자 등 취약한 근로자에 한정하지 않음 - ‘동일노동 동일임금’의 적용이나 임금을 적정한 수준으로 유지하기 위하여 일정한 통칙이 필요하다고 인정되는 계층에 적용 (예) 호주, 뉴질랜드, 일본(중앙의 임금위원회 방식)
일 반 최저임금제	임금구조의 기 본 적 하한선 설정	- 부당한 저임금으로부터 근로자를 보호하기 위한 사회안전망을 제공함으로써 빈곤 감소에 기여 - 모든 근로자 또는 대부분의 근로자에게 적용 (예) 미국, 캐나다, 프랑스, 일본의 지역별 최저임금
	거시경제정책수단으로서의 최저임금	- 가장 포괄적인 역할 수행 - 최저임금을 경제의 안정성장, 소득분배 개선 등 거시경제정책적 목적달성을 위한 수단으로 활용 (예) 중남미

[표 10]에서와 같이 일반적으로 산업별 최저임금제는 일부 취약한 근로자집단을 보호하는 기능을 담당하고, 나아가서는 공정임금을 보장하는 역할을 수행하며, 일반 최저임금제는 임금구조의 기본적 하한선을 설정하는 역할부터 좀 더 나아가서는 포괄적인 거시경제적 정책수단으로서의 역할까지 담당한다.

우리나라 최저임금제는 ‘임금구조의 최저기본선 설정’을 역할로 하는 일반 최저임금제라 할 수 있다. 일반 최저임금제는 모든 근로자에게 사회적 안전망을 제공하여 빈곤을 줄이는데 기여할 수 있을 뿐만 아니라 행정적으로 강제하기 쉽다는 점에서 장점을 가진다. 그러나 산업․지역별 임금격차가 심할 때는 산업․지역별 임금실태를 제대로 반영하기 어렵고, 임금수준이 낮은 산업이나 지역을 중심으로 최저임금수준을 정하게 되어, 형식적 제도로 전락할 가능성이 높다는 단점이 있다. 이 때문에 일반 최저임금제를 실시하는 국가들 중 다수국가는 업종․직종․지역별 최저임금제를 병행 실시하거나 산업별 단체협약의 효력 확장을 통해 이러한 단점을 보완하고 있다.

우리나라에서도 최저임금법 제정 당시 산업별․지역별 최저임금을 병행 실시하는 방안을 검토했었다. 그러나 ‘지역별 최저임금을 시도단위로 구분․결정하면 지역감정을 유발하고, 대도시․중소도시․농촌지역으로 구분․결정하면 농촌지역의 반발을 야기한다’는 정치적 고려 끝에, 지역별 최저임금을 결정하지 않기로 하고 사업의 종류별 최저임금만 구분․결정할 수 있게 하였다(최저임금법 제4조). 그리고 시행 첫 해인 88년에는 저임그룹과 고임그룹을 구분하여 최저임금을 결정했지만, 산업별 최저임금을 결정하는데 객관적 기준을 정하기 어렵고, 산업별로 노사간에 이해가 서로 충돌하며, 이론적으로도 설득력이 취약하다는 점을 고려하여, 89년부터는 전산업에 일률적으로 적용하는 최저임금만 결정하고 있다.

현행 최저임금법 제4조에는 사업의 종류별로 최저임금을 달리 적용할 수 있는 근거는 있으나, 지역별로 최저임금을 차등 적용할 수 있는 법적근거는 마련되어 있지 않다. 우리나라의 최저임금은 전국 단위의 단일임금으로 결정되기 때문에 지역적 특성이 제대로 반영되지 못하고 있는 실정이다. 즉, 최저임금의 산정근거가 되고 있는 생계비, 임금수준, 경제사정 등의 지역편차가 큼에도 불구하고 전국 단일의 최저임금으로 결정되고 있다.

지역별 최저임금제를 실시하고 있는 국가의 사례를 보면 분단국가였던 독일은 통일이 된지 10년이 지난 현재까지도 지역별 최저임금(서독지역: 9.80유로, 동독지역: 8.63유로)을 유지하고 있다. 일본의 경우 전국단위의 최저임금은 없으며 47개 도도부현 단위의 지역별 최저임금을 시행하고 있다. 최저임금액이 가장 높은 도쿄도(시간단 708엔)와 가장 낮은 현(시간당 604엔)과는 100엔 이상의 차이가 있다. 이 밖에도 호주, 캐나다 등에서 지역별 최저임금제를 실시하고 있다. 미국의 경우 연방정부와는 별도로 주정부도 독자적으로 최저임금을 정하고 있으며, 연방최저임금과 주최저임금이 동시에 적용되는 근로자의 경우에는 높은 금액의 최저임금이 적용된다.

2) 과제

일반적으로 지역별 최저임금제는 지역간 노동이동이 용이하지 않고 경제력의 지역간 격차가 큰 경우에 실효성이 있으며, 지역별 최저임금의 결정과 실시를 위해서는 지방자치제도가 성숙되어 있는 것이 필요하다.

이러한 점에서 볼 때 우리나라도 경제력의 지역간 격차가 적지 않은 편이고 또 1995년 시작된 지방자치시대가 이제 10년 이상의 연륜을 가지면서 각 지역의 특성에 맞게 지역별로 최저임금을 적용할 수 있는 환경이 어느 정도 조성되어 있다. 지역별 최저임금의 적용은 현실성있는 최저임금 결정과 농촌이나 지방중소도시와 같은 저개발지역에 대한 기업의 투자를 촉진시키는데 일정 역할을 하게 될 것으로 평가된다. 지역별 최저임금제를 도입하게 될 경우 먼저 국가최저임금을 정한 후 이보다 낮지 않은 수준에서 지역최저임금을 정하는 2회에 걸친 최저임금 결정과정이 필요하다. 이 경우 제도의 복잡성 증대로 인하여 오히려 노사간 협상 및 최저임금 결정기간이 길어지고 분쟁의 여지가 더 많아지는 등의 부작용이 발생할 위험이 있기도 하다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하여 광역시·도별로 최저임금위원회를 설치해서 지역별로 최저임금을 정하거나 또는 이 경우에 발생하게 될 비용문제를 감안하여 현재의 최저임금위원회에서 지역별로 최저임금을 정하는 것을 검토할 필요가 있다. 이 경우 지역별 물가수준, 지역별 임금 수준 등 제반 통계자료와 광역지자체 및 그 지역 노사단체의 의견을 참고할 수 있을 것이다. 이러한 지역별 최저임금을 가능하게 하기 위해서 현행 최저임금법을 개정하여 지역별 최저임금을 결정할 수 있는 근거를 마련할 필요가 있다

4. 근로시간 단축에 따른 월정 최저임금 보전문제

1) 실태

법정근로시간 단축이나 단체협약에 의해 근로시간이 주 44시간에서 40시간으로 단축됨에 따라 최저임금 시간급은 변동이 없어도 월 급여가 줄어들 수 있다. 이로 인한 노사간의 다툼이 빈번하게 발생하고 있는데 이는 특히 공공부문의 청소, 지하철 청소용역 등의 분야에서 나타나고 있다. 이러한 분야에서 근로시간 단축은 근로시간단축의 원래 취지와는 반대로 오히려 노동강도 강화와 근로소득 저하를 초래하고 있는 측면이 있다.

근로시간 단축 시행연도는 다음과 같다.

2004.7월 : 공기업, 금융․보험 및 1,000인 이상 사업장

2005.7월 : 300인 이상

2006.7월 : 100인 이상

2007.7월 : 50인 이상

2008.7월 : 20인 이상

20인 미만은 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

근로자 측은 근로시간 단축이 근로자의 소득 저하를 초래하므로 단축시간 4시간분에 대해서 근로시간단축의 취지에 따라 추가적으로 최저임금인상에 반영되어 월정 최저임금이 보전되도록 해야 한다는 주장을 하고 있다. 근로자 측은 법정근로시간 단축 및 단체협약상의 근로시간 단축에 있어서 최저임금 적용 근로자들에 대해서 월정 최저임금을 보전할 수 있도록 법제화 및 행정지침을 요구하고 있다. 구체적으로 일정기간 동안 특별수당 등 추가임금 지급의 법제화와 이로 인한 사용자 부담의 증가를 경감하기 위해 사용자 사회보장분담금 및 세금 경감조치 등의 방법을 제시하며 월정 최저임금 보전을 요구하고 있다.

이와 관련된 사례는 프랑스에서 찾을 수 있다. 프랑스의 경우 근로시간 단축에 따라 최저임금 조정에 대한 다음의 법제화 사례가 있다.

- 오브리 1차법 제22조(최저임금보장): 본 협정의 적용을 받아 근로시간이 단축되는 근로자는 3년의 소정기간동안 특별수당을 지급받게 된다. 이 특별수당은 최저임금의 유지를 보장하는 것을 목적으로 한다. 특별수당 지급의 조건은 노사동수 조정위원회가 99년 1/4분기중 정하게 된다.

- 오브리 2차법 제5장 32조: 근로시간이 35시간으로 또는 그 이상 단축된 근로자들은 169시간 한도내에서 그들에게 적용가능한 집단근로시간에 해당하는 시간 수에 대하여 2001년 1월 1일 이후에는 근로시간 단축 당시 유효한 슬라이드 최저임금의 수입에 못 미치는 월급을 받을 수 없다. 이러한 보장은 차등 추가임금의 지급을 통하여 보장된다.

외국의 경우 최저임금 판단기준은 다음과 같다.

- 시간급: 한국, 미국, 영국, 독일, 프랑스, 이탈리아, 캐나다

- 일급: 그리스(블루칼라), 멕시코, 필리핀

- 주급: 호주

- 월급: 벨기에, 스위스, 포르투갈, 그리스(화이트칼라)

- 선택: 일본(시간급, 일급, 주급, 월급), 네덜란드(주급, 일급), 뉴질랜드(시간급, 8시간급, 40시간급), 스페인(일급, 월급)

근로시간 단축에 따른 임금저하의 보전요구에 대하여 사용자측은 최저임금 자체가 시간급으로 설정되어 있고, 근로시간 단축은 실질적으로 근로자 소득증대를 초래하고 있기 때문에 주 40시간제 실시에 따라 별도의 추가적 임금인상을 실시하여 월 급여를 보전하는 것은 합리적이지 않다고 주장하고 있다.

근로시간 단축과 관련하여 과거의 경우를 보면 법정근로시간 주48시간제 하에서는 최저임금 월 환산기준을 240시간으로 하였고 법정근로시간이 단축되어 300인 미만 중소사업장에서 주 46시간이 된 1991년에는 최저임금 월 환산기준은 월 235시간으로, 5인 이상 모든 사업장이 주 44시간인 1992년에는 월 226시간으로, 2004년 7월1일부터 시작된 주40시간은 월209시간으로 조정되었다.

2) 과제

법정근로시간 단축에 따른 최저임금 감소에 대한 보전 문제는 근본적으로 최저임금을 시간급으로 결정, 고시하고 있는데 따른 문제이다. 이와 관련하여 최저임금법 제5조는 「최저임금액은 시간, 일, 주 또는 월을 단위로 하여 정한다.  이 경우 일, 주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다」라고 정하고 있다 이에 따라 최저임금위원회는 최저임금을 시간급으로만 결정, 고시하고 있다

현재 시간급으로 정하고 있는 최저임금을 월정액으로 정하는 것으로 변경하는 것이 법정근로시간 단축에 따른 임금감소 문제를 해결하는데 있어서 대안이 될 수 있다. 사실 최저임금법 제정의 기본취지는 짧은 기간보다는 비교적 장기간, 지속적으로 최저생활을 보장하는데 있기 때문에 이러한 점에서도 시간급보다는 월정액으로 정하는 것이 최저임금제의 취지에 더 부합한다고 할 수 있다. 특히 현재 한국기업에서 나타나고 있는 성과급 위주 임금시스템의 확산, 실지급 임금과 기준임금과의 괴리 등을 고려할 때 고정상여금과 제수당 등을 산입하여 최저임금을 월급여액으로 정하는 것이 현실적인 대안으로 판단된다.

노동부의 매월노동통계조사의 상용근로자 5인 이상 사업장 통계에 의하면 최저임금 외에 추가로 지급되는 부가급여가 약 27.5%에 달하고 있다. 이로 인해 실제로 지급하는 최저임금과 법상 정한 최저임금수준이 차이가 나게 되어서 국제 비교에서도 한국의 최저임금은 낮다는 평가를 받고 있다. 또 현재 진행되고 있는 성과급 위주 임금시스템의 확산 추이를 감안할 때 불규칙적인 수당이라 하더라도 최저임금 산입대상 임금의 범위에 포함시키는 것도 전향적으로 고려할 필요가 있다. 예를 들어 판매직의 경우 기본급으로 50만원, 성과급으로 매월 100만원 이상 지급받을 때 이를 최저임금 위반으로 보는 것은 합리적이라고 보기 어렵다.

이 때 근로기준법상 주40시간 사업장과 주44시간 사업장의 해당 법정근로시간에 적용되는 월 기준 최저임금액을 결정, 고시하는 방안을 생각할 수 있다. 실제 사업장에서 소정의 근로시간수가 법정근로시간보다 적은 경우에는 그 비율만큼 낮은 임금을 최저임금액으로 산정한다.

최저임금 = (실근로시간 ÷ 법정근로시간) × 월기준 최저임금액

법정근로시간을 초과하여 연장근로한 경우에는 법정근로시간보다 초과한 근로시간이므로 최저임금 외의 추가로 연장근로수당을 지급하면 된다.

최저임금을 월정액으로 결정, 고시할 경우 다음 두 가지 측면이 고려되어야 한다. 첫째, 고정상여금과 제수당을 산입하여 최저임금을 월급여액으로 정할 경우 최저임금이 현 임금수준보다 저하될 소지가 있으므로 이에 대한 방지대책이 필요하다. 둘째, 현재 시간급으로 정한 최저임금액을 주44시간 기준으로 환산한 월 최저임금을 기준으로 해서 향후 월정액으로 최저임금을 결정한다. 이렇게 하면 근로자들에게 근로시간단축에 따른 임금감소의 문제가 발생하지 않게 될 것이다.

이와 같이 고정상여금 및 제수당 등을 포함하여 월급여액으로 최저임금을 고시한다면, 그동안 기준임금으로 인한 사업장에서의 혼선을 최소화할 수 있으며, 근로감독 행정업무의 간소화 등 효율성을 높일 수 있을 것으로 기대된다. 그런데 이러한 제도변경에서 나타날 수 있는 혼란과 부작용을 방지하기 위해서는 평균 고정상여금 비율, 제수당 지급여부 등 정확한 자료가 필요하며, 또 이에 대한 노사간의 협의가 충분히 이루어져야 할 것이다.

이와 같이 최저임금을 월 기준으로 정할 경우에는 현행 법령의 개정이 요청된다. 법령 개정에 있어서 반드시 시간급으로 정하도록 한 최저임금법 제5조의 단서 조항이 삭제되어야 하며, 또 동법 시행령 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)항목 부분이 변경되어야 하며, 동법 시행규칙 제2조(최저임금의 적용을 위한 임금의 범위)항목이 삭제되어야 한다.

5. 최저임금 적용대상

그동안 최저임금제의 제도개선을 통하여 최저임금 적용범위가 꾸준하게 확대되어 왔다. 그럼에도 불구하고 현재보다 감시 단속근로자 등 적용범위를 더 확대해야 한다는 주장도 있고, 이와는 다르게 오히려 고령자 및 외국인 근로자 등에 대해서는 그 적용범위를 축소해야 한다는 주장도 있다.

실제 고령자들 가운데 일자리를 구할 수 있으면 최저임금 수준 이하에서도 일을 하고자 원하는 경우가 적지 않다. 그렇지만 많은 중소기업들은 최저임금제로 인하여 고령자 채용을 꺼리고 있는 실정이다. 만약 일정 연령 이상의 고령자에 대해서 최저임금을 탄력적으로 적용할 수 있게 된다면 고령자에게는 오히려 취업기회가 늘어나게 되고 중소기업에게는 인력의 확보 및 운영이 용이해 질 것으로 보인다.

외국인 근로자의 경우 현재 고용허가를 받은 근로자는 당연히 최저임금법 적용대상이 되고 있다. 이에 대해 중소기업을 중심으로 한 경영계에서는 외국인근로자의 경우 내국인근로자에 비해 노동생산성 및 업무의욕이 상대적으로 낮음을 들어 최저임금 적용 제외를 요구하고 있다. 이와 관련하여 1990년 12월 제69차 UN총회에서 채택된 모든 이주근로자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약에서는 이주근로자와 그 가족의 기본적 인권을 보호하고 차별대우를 금지하고 있다. 또 노동부의 행정지침, 대법원의 판례, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 근거하면 근로를 제공하고 임금을 받는 외국인근로자는 최저임금법의 적용대상이 된다. 따라서 외국인근로자에 대한 최저임금 적용제외 요구는 수용되기 곤란하다고 평가된다.

6. 최저임금위원회 운영 및 결정방식

최저임금위원회의 결정방식을 비롯한 결정준거기준, 그리고 위원회 대표성 등에 대한 문제가 제기되고 있다. 이를테면 최저임금을 현재의 최저임금위원회에서 결정하는 방식 대신에 국회나 산별교섭단체에서 결정하는 방식, 최저임금 수준 결정에 있어서 노사양측은 의견제출과 토의에만 참여하고 결정투표는 공익위원만으로 하는 방식, 현재와 같이 노․사․공익 모두가 결정투표에 참여하는 방식 등에 대한 논의가 제기되고 있다.

노동계와 경영계는 모두 현재의 노․사․공익위원 3자 구성방식의 위원회에 대해서 원칙적으로 찬성하고 있는 것으로 보인다. 그렇지만 공익위원 선출에 있어서는 현재의 방식을 변경하여, 노사양측이 각각 공익위원 후보자를 추천하고 노사양측이 상호후보자에 대하여 반대하는 위원을 배제하고 남는 위원을 공익위원으로 선출하는 방식을 희망하고 있다. 즉 노사양측은 공익위원 선출에 직접 관여하여 영향력을 행사하고자 하고 있다. 한편 일부 공익위원들은 위원의 공정성 확보를 위하여 인력풀제를 도입하는 등의 방식으로 공익위원 선출방법을 변경하는 것을 희망하고 있다.

또 사용자위원과 근로자위원의 위촉방식에 대해서도 논의가 제기되고 있다. 이들의 경우 노사양측의 연맹조직체 대표들로 구성되기 때문에 소속 조직의 명분과 이해관계에 집착하는 경향이 있어서 실제 현장 당사자의 이해관계를 대표하는데 있어서 문제점을 나타내고 있다는 지적이 있다. 최저임금법 시행령 제12조에 의하면 ‘근로자위원은 총연합단체인 노동조합에서, 사용자위원은 전국적 규모를 갖는 사용자 단체 중 노동부장관이 지정하는 단체에서 추천한 자 중에서 대통령에게 제청한다’라고 규정되어 있다. 동 규정에 의거 노동부는 노동계는 양노총에, 사용자측은 한국경총, 전경련, 무역협회 등 경제 5단체에 위원 위촉을 의뢰하여 이들 단체가 추천하는 자들로 위원을 구성하고 있다.

그런데 최저임금은 특히 저임 업종, 비정규직 근로자들에게 직접적인 영향을 미치는 점을 고려하면 이들을 대표하는 노사위원의 참여가 요청된다. 따라서 근로자위원의 경우 비정규직 노동단체 등에서도 위원회에 참여할 수 있게 하는 것이 필요하다. 사용자 위원의 경우 전경련과 같이 비록 전국적 규모의 단체이지만 최저임금에 크게 관심을 갖지 않는 단체에서의 참여의 필요성은 크게 높지 않을 것으로 평가된다.

현재 최저임금위원회 구성방식에 대한 개편에 대한 합의가 이루어지는 경우 두 가지 대안을 생각할 수 있다. 그 중 하나는 최저임금위원회를 현재와 같이 노․사․공익위원 3자 구성방식으로 유지하되, 공익위원의 역할을 현재보다 대폭 강화하여 노사위원은 심의과정에만 참여하고 최종적인 의결은 공익위원이 행사하도록 하는 방안이다. 다른 하나의 대안은 노․사․공익위원 3자 구성방식의 현행 최저임금위원회를 전문성과 객관성을 갖춘 전문가만으로 구성되는 공익위원회 체제로 개편하는 방안이다. 이 경우 공익위원회에서는 노사의 의견을 청취하고 노사의 이의제기를 반영하여 적정 최저임금수준 권고안을 작성하여 이를 노동부장관에게 제출하도록 하고, 노동부장관은 원칙적으로 공익위원회의 권고안을 따라 결정하도록 한다. 이 때 노사단체는 사전 의견제출, 사후 이의제기권을 가지게 된다.

Ⅲ. 맺음말

1988년 최저임금법이 시행된 이후 최근까지 최저임금제도를 둘러싸고 여러 측면에 있어서 노사간에 의견이 대립해 왔고, 또 노동시장의 구조변화에 따라 최저임금제도에 있어서 지속적으로 새로운 쟁점들이 출현해 왔다. 이상에서는 최저임금제도를 둘러싸고 현재 제기되고 있는 대표적 이슈들을 선정하여 이에 대한 검토를 실시하였다.

20여년간 큰 틀에서 최저임금위원회 운영,결정방식등에 있어 제도 개선없이 시행되어 왔다. 이제 지적되고 있는 제도운영의 문제점을 분석하여 근본적인 제도의 변화를 모색할 때라고 본다.

이러한 쟁점들은 대부분 노사간의 이해관계가 공통적이거나 중립적인 것이 아니라 대립적인 것이기 때문에 이에 대한 보다 전문적이고 객관적인 조사와 연구를 통하여 합리적인 안을 도출하고 이에 대한 노사의 이해와 합의를 도출하는 것이 요청된다. 따라서 노사의 가운데에서 중립적으로 객관적으로 판단하고 평가하고, 설득하고 추진하는 정부의 적극적인 노력이 요청된다.

최저임금제도는 국민의 생활과 기업경영에 미치는 영향이 지대하기 때문에 그 변화는 이로 인해 야기될 긍정적․부정적 측면을 충분히 고려하여 신중하게 추진되어야 할 것이다. 제도개선에 있어서 장기과제와 단기과제를 구분하여 선정해서 이를 순차적으로 개선해 나가는 것도 필요하다고 본다.

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