■ 워크샵 자료집

비정규법과 민주노총의 과제

일시 : 2007년 3월 29일(목) 오후2시-6시

장소 : 민주노총 1층 회의실

○ 진행 순서

【사 회 】민주노총 김태현 정책실장

■ 발제 : 오후 14:00시～15:20분

【발제 1】비정규법의 영향과 문제       <법률원 권두섭 변호사>

【발제 2】비정규법과 민주노총 과제   <정책실 김경란 정책국장>

【발제 3】비정규법과 차별시정위에 대하여      <법률원 장혜진>

【발제 4】파견․도급 구별기준에 대하여   <법률원 권두섭 변호사>

■ 토론 : 오후 15:20분～16:20분

【토론 1】보건의료노조            <김연중 미조직비정규실장>

【토론 2】공공운수연맹                    <김태진 부위원장>

【토론 3】민주노총 대구지역본부           <이철수 사무처장>

【토론 4】민주노총 경기도본부             <권미정 부본부장>

■ 전제 토론 : 오후 16:30분～17:30분

○ 자료 순서

【발제 1】비정규법의 영향과 문제                           4

【발제 2】비정규법과 민주노총 과제                        64

【발제 3】비정규법과 차별시정위에 대하여                  77

【발제 4】파견․도급 구별기준에 대하여                      85

【토론 1】보건의료노조                                    86

【토론 2】공공운수연맹                                   100

【토론 3】민주노총 대구지역본부                          101

【토론 4】민주노총 경기도본부                            105

【참고 자료 1】2007년 비정규 관련 단체협약 요구안 해설서   108

【참고 자료 2】비정규법 관련 경총 지침 반박 보고서          137

발제 1

비정규법의 영향과 문제

권두섭 / 민주노총 법률원

1. 비정규직 노동자란 ?

비정규직 노동자는 정규직 노동자에 대비되는 의미로 사용되고 있다. 정규 노동의 전형적인 특징을 벗어난 모든 고용형태를 의미한다는 식으로 가능할 뿐이다.

1) 정규직 노동자가 가지고 있는 일반적인 특징에 대비하는 각 유형의 비정규직 노동자를 본다면 다음과 같음.

첫째, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이것이 정규직 노동자의 핵심적인 특징이라고 할 수 있다.

▶ 근로계약의 기간을 정하고 있는 경우가 있는데, 바로 계약직, 임시직, 일용직 노동자 등 기간제 노동자를 말한다.

[자본] ① 계약기간 만료를 이유로 자유롭게 해고가 가능하다. 구조조정이 자유롭다. ② 같은 회사 안에서도 정규직과 계약직으로 노동자 내부 분할이 가능하다. 정규직에게는 자칫 잘못하면 바로 앞자리에 앉은 비정규직이 될 수도 있다는 두려움을 심어주면서, 반대로 비정규직과 나는 다르다는 의식을 지속적으로 심어주기에 용이하다. 비정규직들에게는 노동자들 사이 치열한 경쟁과 충성을 요구할 수 있다(극소수에게만 인사평가를 거쳐 정규직이 될 수 있는 사다리 제공). ③ 노조활동 봉쇄가 쉽고, 근로기준법 등 노동법을 적용하지 않아도 군말이 없으며, 임금 등 근로조건을 차별하거나 열악하게 해도 된다.

둘째, 근로조건 등 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용자가 근로계약 체결의 상대방이고 중간에 다른 자가 끼어서 착취하는 구조가 아니라는 점이다. 따라서 정규직 노동자는 그 사용자를 상대로 노동 3권을 행사할 수 있다.

▶ 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있으나, 근로계약체결의 상대방은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사 등)와 맺고 있으며 판례상 파견사업주만이 노동법상 책임을 지도록 되어 있는 구조이다. 파견, 용역, 시설관리, 사내하청 노동자 등 간접고용 노동자가 그 예이다.

[자본] ① 고용, 노동조건, 노동3권 등에 대한 사용자로서의 책임을 회피할 수 있다. 열악한 노동조건에 대하여도 아무런 책임을 지지 않아도 된다. ② 하청업체와 계약해지 등을 통해 노동3권을 무력화시킬 수 있다. ③ 하청업체 규모를 변동하는 방법으로 구조조정이 용이하다. 구조조정에 대하여 아무런 법적 책임을 지지 않아도 된다. ④ 같은 사업장 내에서도 정규직과 하청 노동자로 노동자 내부 분할이 가능하다. 정규직에게는 자칫 잘못하면 바로 앞자리에 앉은 비정규직이 될 수도 있다는 두려움을 심어주면서, 반대로 비정규직과 나는 다르다는 의식을 지속적으로 심어주기에 용이하다.

셋째, 사업장내에 정하여진 소정근로시간에 따라 전일제(full-time)로 근무한다는 점이다. 즉 근로기준법이 정한 1일 8시간, 주44시간 내외의 근무를 하는 것이다.

▶ 이보다 1시간이라도 짧은 시간을 근무하는 단시간(시간제) 노동자(아르바이트, 파트타임 등)가 있다. 우리 나라의 경우에는 근무시간은 정규직과 거의 동일하면서 명칭만 아르바이트, 파트타임으로 하여 여타 근로조건을 차별적용하는 명목상 단시간 노동자가 많다.

[자본] ① 시간대별로 고용의 조정이 가능하다. 필요한 경우에 얼마든지 초과근로를 시킬 수 있다. ② 계약직보다 더 낮은 신분으로 차별 취급하면서 열악한 노동조건을 강요해도 군말이 없다.

넷째, 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금수준도 근속년수와 기술에 따라 통상 월급제로 지급되는 형태를 띤다.

▶ 사용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어 있으며 일한 부분에 대하여 성과급(수수료, 운반료 등) 형태의 임금이 지급되는 특수고용직 노동자들이 있다. 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 지입차주겸운송기사, 보험모집인, 텔레마케터 등이 있다. 자영인으로 위장이 되어 있다고 하여 위장 자영인이라고 불린다.

[자본] ① 사업자로 위장함으로써 노동3권을 완전 봉쇄하고 노동법을 완벽하게 회피할 수 있다. 각종 사회보험 등의 부담을 지지 않는다. ② 완전 성과급 형태의 임금체계, 사업자 의식 주입을 통해 노동자들이 알아서 경쟁하고 알아서 열심히 일하는 풍토가 조성된다. ③ 위임계약 해지 등의 방법으로 자유로운 해고가 가능하므로 구조조정이 매우 용이하다. ④ 사업 수행에 소요되는 각종 비용을 노동자에게 전가시키기가 용이하다.

2) 위에서 설명한 두 가지 이상의 비정규직 특징을 모두 가지고 있는 경우가 많음

⇒ ex) 레미콘 지입차주겸운송기사 - 1년 단위의 운송도급계약

KTX 여승무원 - 용역업체인 철도유통(간접고용)과 1년 단위 계약직

3) 직접고용된 기간제(계약직) 비정규직에서 간접고용(외주화 명분) 또는 특수고용 비정규직으로 다시 비정규직화하는 경향을 띠고 있음

⇒ ex) 대성산소 탱크로리 운전기사 : 정규직 기사 → 소사장 소속 기사(간접고용) → 특수고용직 사업자로 전환

ex) 한국통신 계약직 → 도급업체 소속으로 변경(간접고용)

2. 비정규직 노동자의 규모

(2006년 8월 통계청 경제활동인구 부가조사 결과)

1) 비정규직 규모의 고착화 현상

- 비정규직은 2003년 784만 명, 2004년 816만 명, 2005년 840만 명, 2006년 845만 명으로 꾸준히 증가하고 있음. 그러나 비정규직 비율은 각각 55.4%, 55.9%, 56.1%, 55.0%로, 55∼56% 안팎에서 구조화(또는 고착화)되고 있음.

2) 차별적 요소가 강한 ‘간접고용화 현상’에 주목해야

- 주목해보아야 할 것은 파견근로와 용역근로의 경우 매년 그 수가 증가하고 있는데, 올 해도 역시 전년 대비 각각 1만 3천명(전년대비 11.0%P 증가), 6만 8천명(15.8%P 증가)이 늘어났으며, 특히 용역근로를 제공하는 노동자의 수가 비정규 노동자 중 가장 많이 늘어났음. 따라서 전체 노동자 중 파견, 용역 비중도 0.4%P 높아짐.

3) 여성의 비정규직 비율이 매우 높음

- 여성의 경우 644만여 명의 임금노동자 중에서 정규직이 208만 7천여명(32.4%), 비정규직이 435만 5천여명(67.6%)

4) 오히려 공공부문의 비정규직은 매년 증가하고 있음

- 정부부문인 공공행정에서 비정규직은 2003년 15만 명(20.4%)에서 2006년 20만 명(25.0%)으로 꾸준히 증가하고 있음. 따라서 정부는 “공공부문 비정규직 대책은 립 서비스에 불과하며, 비정규직 문제를 해소할 최소한의 의지조차 갖고 있지 않다”는 것이 확인됨.

5) 임금격차가 50% 수준에서 구조화

- 정규직을 100으로 할 때 비정규직 월평균임금은 2003년 51.0%, 2006년 51.3%이고, 시간당 임금은 각각 53.1%와 52.4%로, 정규직과 비정규직 간에 임금격차가 구조화되고 있음. 임금 불평등은 2001년 4.8배에서 2005년 5.4배로 증가한 뒤 2006년에도 동일 수준을 유지하고 있는데, OECD 국가 중 임금 불평등이 가장 심한 것으로 알려진 미국(2005년 4.5배)보다 한국의 임금불평등이 극심한 상태임.

6) 저임금계층의 대부분이 비정규직이다.

- 저임금계층은 397만 명(25.8%)으로, 전년과 거의 동일하다. 저임금계층 가운데 정규직은 45만 명, 비정규직은 352만 명으로, 10명 중 9명이 비정규직. 2006년 8월 법정 최저임금(시급 3,100원) 미달자는 144만 명(9.4%)으로 매년 증가하고 있음. 정부부문인 공공행정에서 최저임금 미달자가 3만 5천명(2.4%)이나 되는 것은, 정부가 근로감독 의무를 다하지 않고 있을 뿐만 아니라, 정부 스스로 최저임금법을 지키지 않고 있음을 보여줌

7) 여전히 낮은 사회보험, 근로기준법 적용율

- 현 직장에서 사회보험(국민연금․건강보험․고용보험) 가입률은 정규직은 83～98%인데, 비정규직은 32～35%. 정규직은 퇴직금․상여금․시간외수당․유급휴가를 77～98% 적용받지만, 비정규직은 14～19%만 적용받고 있음.

8) 비정규직 근속년수는 2년이 되지 않는다.

- 정규직은 근속년수 평균이 8.0년에서 7.8년으로 0.2년 감소했고, 비정규직은 1.9년으로 나타나고 있음.

9) 노조 조직율이 매우 낮음

- 정규직은 2004년 156만 명(24.3%)을 정점으로 2006년 150만 명(21.7%)으로 감소했고, 비정규직은 2003년 19만 명(2.4%)에서 2005년 27만 명(3.2%)까지 계속 증가하다가 2006년 24만 명(2.8%)으로 감소하고 있음.

3. 기간제 노동자

(1) 기간제및단시간법은 비정규직을 정상적 고용형태로 제도화한 것임

제4조(기간제 근로자의 사용)

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

- 판례와 관행으로 인정되어 왔지만 비정상적인 고용형태였고 사용자 입장에서도 예측 가능성이 없어 ‘사용하면서도 불안하고 찝찝한’ 고용형태인 비정규직이 이제 명실상부하게 법제도로 승인되었을 뿐만 아니라, 사용자의 예측가능성을 증대시키고 사용가능한 방안을 제시해 주는 효과

- 종전 정규직도 새로이 만들어진 제도의 틀에 따라 기간제, 파견제, 위장도급 간접고용으로 변경시켜 결과적으로 비정규직이 확대되는 결과 초래 가능성 커짐

ex) 정리해고제 법안은 정리해고의 4가지 요건을 명문화하여 판례보다 그 요건을 엄격하게 하였다고 선전되었으나, 결과적으로는 정리해고가 폭증하고 일상화되는 결과로 나타남. 명문화된 4가지 요건은 대법원 판례에 의해 무력화

☞  정규직에게 근로계약기간이 정해진 근로계약서 체결 강요

-미사여구 동원 "이건 형식적인 것에 불과하다" 아니면 협박 “짤릴래, 계약직 할래”

[사례] 일괄 사직서 작성과 3개월 계약직 전환 강요

○○전자는 핀란드계 핸드폰을 만드는 하청회사로서 40여명이 일하고 있다. 최저임금인상이 되어야 임금인상이 되고, 그 이외의 근로조건은 근로기준법에 기준하여 실시되고 있는 아주 열악한 노동조건의 회사이다.

2002년 1월 12일 ○○회사는 사직서를 강요하고 3개월 계약직으로 다시 계약서를 작성할 것, 1월 31일까지 계약서를 다시 쓰지 않은 사람은 사직처리 하겠다는 공고를 붙였다. 1월 16일부터 사직서를 강제로 받기 위한 면담에 들어갔으나 28명이 결의를 모아서 개인 면담은 거부하는 것으로 결정을 하고 사원 대표를 뽑아서 사장과 면담을 하였다. □회사가 어렵다면 무급으로 휴직을 하겠다는 것과 퇴직금을 정산하겠다. 그리고 보너스 300%를 12개월 분할해서 받겠다□는 내용으로 사장과 면담을 하였으나 회사측의 답변은 계약직으로 전환하겠다는 것뿐이었다.

회사측의 계약직 전환 기도는 2002년 올해만 일어난 것이 아니라 2001년에도 같은 시기에 발생해 전원이 사직서를 썼고 그 중 10명이 사직 처리가 되고 나머지 사람들은 정규직으로 일을 하는 것으로 마무리되었다. 우리들은 매년 이렇게 노동자를 고용불안에 시달리게 만들어서 자기 마음에 들지 않는 사람은 사직처리를 하고 언제 그랬냐는 듯이 일을 시켜 먹다가 해가 바뀌면 연례 행사처럼 이런 일을 벌이는 것에 대해 분노하였다. 그리고 계약직으로 전환 당하는 것보다는 싸워서 우리의 권리를 찾겠다는 결의로 투쟁에 나섰다.

(2) ‘2년이 지나면 정규직이 될 수 있을까.’ ☞ 법을 회피하기 매우 쉬움

1) 적용 사업장

- 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장

- 4인 이하 사업장은 일부 규정만 적용(시행령에서 정함)

- 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 적용

2) 광범위한 적용 예외 사유(6가지 사유 규정)

- 예외 사유에 해당된다는 것은 아무런 제한 없이 ‘자유롭게’ 기간제를 사용할 수 있다는 것임

- 예외 사유가 너무 광범위하여 경총 지침대로 ‘적절히’ 활용하면 많은 경우가 예외 사유에 해당하게 될 것임

☞ [자본] “..........예외적인 사항들을 다음과 같이 규정하고 있으므로 필요한 경우 이를 적절히 활용하도록 한다.”(경총 ‘비정규직 법률 및 인력관리 체크포인트’)

① 제1호 : 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

- 노동부의 예시 : 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등을 고려

▶ 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 보아 제외해야. 건설공사, 연구기관 등에서의 프로젝트, 방송국 프로그램 제작업무 등은 동일한 사업이 지속되는 경우이므로 위 예외사유에 해당되지 않는다고 보아야 할 것임, 필요한 경우에 단체협약에서 명기.

② 제2호 : 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

- 노동부 예시 : 출산․질병․군 입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

▶ 장기 파견 근로자 대체 등 결원 사유를 광범위하게 인정하면 남용 가능성이 큼, 출산(산전후 휴가), 육아, 질병, 부상으로 인하여 발생한 결원을 대체하는 경우에 국한해야 할 것, 대체 대상 노동자가 특정되어야 함

③ 제3호 : 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

- 노동부 예시 : 학생, 직업훈련생은 학위 또는 자격증 취득 후 취업이 중요하므로 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음(학업․직업훈련과 직업의 양립을 고려)

▶ 노동부 예시는 마치 학생들은 무제한으로 기간제 근로가 가능한 것인 양 오해될 가능성, 학업 수행의 일환으로 일시 취업하는 경우(산학협력연수생, 대학에서 학점 인정 과정 등), 직업훈련의 과정(실습생)으로 일시 취업하는 경우에 그 일시 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있다고 보는 것이 적합한 해석, 직업훈련을 빙자한 장기간 기간제 노동자로 사용하는 것은 불가.

④ 제4호 : 고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우

- 노동부 설명 : 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 고령자에 대한 예외 허용

▶ 55세 이상 노동자에 대하여는 제한 없는 기간제 근로 인정한 규정

⑤ 제5호 : 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

[전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우]

- 노동부 예시 : 의사․변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문 직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음

▶ 대통령령으로 정하도록 되어 있으나, 전문적 지식, 기술의 활용이 필요한 경우가 아닌 직업이 얼마나 있을지 의문이라는 점에서 광범위하게 설정될 가능성이 농후함

ex) 파견법의 26개 대상 업무도 법률에 보면 ‘전문적 지식 기술 경험이 필요한 업무로 대통령령이 정한 업무’를 시행령에서 규정한 것임

☞ 노동부 연구용역 자료를 통해 규정 방식을 보자면 다음과 같다. 만일 아래와 같이 사유가 아니라, 업무를 기준으로 규정할 경우에 그 해석 여하에 따라서는 아주 넓은 범위의 영역이 예외에 해당하게 되는 결과 초래

<참고자료> 전문업무 규율 방식 예시

법 제4조 제1항 제5호의 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라 함은 다음 각호의 경우를 말한다.

2. 다음 각목에서 열거하는 업무에 요구되는 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우

가. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무

나. 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무

다. 의복․실내장식․공업제품․광고 등의 디자인 또는 고안업무

…

- 우리나라의 기간제법안은 전문직 특례(“전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”)는 기간 설정의 최장한도나 반복 개신 사용 등의 측면에서 어떠한 제한도 받지 않고 있음. 무제한 사용 가능. 거꾸로 전문직 특례에 의해 유기계약이 지나치게 장기간의 기간을 설정하는 것도 가능(장기간구속)

[정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우]

- 노동부 예시 : 취로사업․자활사업․공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요

▶ 취약계층에게 일자리와 복지서비스를 제공하는 기업을 적극 육성하겠다는 내용의 ‘시회적기업육성법’을 공포하였는데, 이러한 기업의 일자리도 여기에 해당하는가. 법규정을 봐도 여기까지 확대할 수는 없다. 복지정책, 실업대책과 관련된 사업이 아니라, 정부가 직접 일자리 제공을 목적으로 하는 사업에 국한해야 할 것임.

⑥ 제6호 : 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

- 노동부 예시 : 고용환경 변화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리적인 이유가 있는 경우에만 가능토록 함

▶ 대통령령에서 노동부가 그 때 그 때 필요한 사유를 규정하기만 하면 예외 사유에 해당하게 되는 결과

O 사유가 없는데도 기간제 근로자로 사용한 경우

O 사유가 소멸하였음에도 계속 기간제 근로자로 사용한 경우

- 기간제법 제4조 2항 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

- 2년이 지나야(사유가 소멸된 경우에는 소멸시점부터 2년으로 해석될 가능성) 정규직 간주

☞ 노동조합의 대응

▶ 비정규노동 상시업무 직접고용, 사용사유 원칙

제 조 【비정규직 고용 제한】① 회사는 다음 각호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나, 중대재해가 발생할 가능성이 많은 업무(직무)에 대해서도 비정규직을 고용할수 없다.

1. 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다.

4. 그 밖에 일시적․임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우

② 회사는 제 ①항이 정한 사유에 의해 비정규직 노동자를 사용하는 경우, 그 이유와 기간을 명시한 서면을 조합에 제출하여야 하며, 매월 해당사유가 소멸하였는지 여부를 서면으로 통보하여야 한다.

③ 제1항의 비정규직이란 다른 다음 각호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 일용직, 파견근로, 사내하청노동자

4. 기타 명칭을 불문하고 정규직 고용형태와 다른 형태의 노동자

④ 회사가 1항 각호의 사유가 없었음에도 기간제 노동자를 사용한 경우에는 처음 고용한 날로부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다.

⑤ 비정규직 노동자의 사용은 사유기간에 한하되(제1항 4호는 1년 이내에서 가능), 그 기간을 초과할시 정규직으로 전환한 것으로 간주한다.

3) ‘총기간이 2년 경과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.‘고 규정

- 이를 회피하기 위한 다양한 사례가 등장

① 부칙 조항에 의한 회피 사례

- 2007. 6. 30.에 1년 기간으로 근로계약을 체결한 노동자 박영섭은 2008. 6. 30.에 다시 1년 갱신이 되었고, 2009. 6. 30.에도 다시 1년 갱신이 되었으나 2010년 6. 30.부로 기간만료로 해고통지를 받았다. 정규직 전환이 되었는가.

- 부칙 2조 ‘시행 후 근로계약이 체결, 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용’

- 기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급 적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며 당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 제정법을 적용

② 법이 시행(2007. 7. 1.)도 되기 전에 해고하는 사례

비정규법안이 통과된지 한달도 되지 않은 12월 22일 법원이 외주용역화를 통해 비정규 노동자들을 고용해지 한다는 방침을 정했다. 법원행정처는 공문을 통해 비정규 노동자들을 12월 31일자로 계약종료하고 용역으로 전환한다는 방침을 전국 각급 법원에 일방 통보하였다. 공문에는 “2007년 7월 1일부터 시행되는 ‘비정규직 보호법률’과 관련하여” “경비(검색)업무 종사 기간제 근로자는 공익근무요원으로 대체, 운전업무 종사 기간제 근로자는 용역근로자로의 전환 추진, 파견근로자는 파견기간 종료시 재계약 억제 또는 용역근로자로의 전환 추진한다”고 밝히고 있다.

☞ 대응 방안

(가) 노동조합의 대응

- ‘보건의료노조 고대의료원지부가 사측의 일방적인 비정규직 계약 해지에 반대해 40여 일간 싸움을 벌인 끝에 계약 해지 되었던 비정규직 노동자 4명이 모두 원직복직 되었다. 보건의료노조는 27일 성명을 통해 이 같은 사실을 알리고, “2007년 7월 1일 기간제법 시행을 앞두고 비정규직의 계약해지와 사회적인 고용 불안, 차별 고착화가 심각한 사회 문제로 불거지고 있는 가운데 이번 고대의료원지부의 투쟁 승리는 올 해 비정규직 투쟁의 첫 승전보”라고 환영했다.’

- 교섭 요구, 선전전, 집회, 농성, 파업, 연대 기금 마련(희생자 구제)

▶ 사업장의 기간제 비정규직 노동자를 조직해야

- 노동조합의 조직대상, 조합원의 범위는 규약으로 정할 사항이며 조직대상에 대하여 사용자가 관여하는 것은 ‘노동조합의 조직, 운영에 지배개입’하는 부당노동행위임(3년이하 징역, 2천만원 이하 벌금)

- 규약 개정을 통해 조합원으로 가입, 산별노조의는 가입에 아무런 문제가 없음

[비정규직 노동자들이 별도 조직되는 경우]

- 산별노조인 경우에는 별도 조직할 하등의 이유가 없고 산별노조에 가입만 하면 되나, 기업별 정규직 노조가 있고 이들이 나 몰라라 하는 경우 별도노조로 조직필요

- 정규직 노조 규약에서 조직대상을 ‘OO 회사에 근무하는 직원으로 한다.’ 포괄적으로 되어 있는 경우에 문제가 됨.

- 그러나, 확고한 판례에 의하면 “규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토(대법원 92누14007판결)”는 것이고 통설도 조합규약, 단체협약상의 문언 또는 조합명칭과 같은 형식적 기준에 따를 것이 아니라 규약의 정하는 조직형태와 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등 실질적 기준에 따라 판단해야 할 것이라고 하여 실질적 기준설에 의하고 있음

-즉 실제로 조직되어 있는 노동자를 기준으로 하였을 때, 기존노조의 조직형태, 조직대상, 직무의 성질(생산직 또는 사무직), 고용형태(정규직 또는 비정규직) 등으로 고려하여 제2노조의 복수노조성 여부를 판단해야

- 따라서 정규직 노조 규약에는 위와 같이 규정하고 있어도 실제 조직대상이 아니라면 특히 단협 등에서 조합원 범위를 제외하고 있다든지 하다면 별도 노조 조직 가능

- 노동부 설립신고 반려처분에 대하여는 그 이유를 명시해 달라고 하여 국가배상청구 사안임, 회사를 상대로 단체교섭에 응하라는 가처분 제기가능

▶ 단체협약의 비조합원 범위조항 삭제해야

- 단체협약에서 비조합원 범위라고 하여 제외하는 조항을 두고 있는 경우가 문제

- 노조가 사용자들 상대로 폐기 요구해야 함

- 부득이 못한 경우에 규약상은 가입대상인데 단협상 제외하고 있다면 그 단협조항은 효력이 있는가 : 조합원 범위에 관한 사항은 규약에 필요적 기재사항, 규약 우선 적용됨

- 일부 단체협약의 적용범위라는 의미로 해석하는 견해 존재 : 이에 따르면 결국 비정규직은 조합가입은 가능하나 단체협약은 적용이 안 된다는 이상한 논리, 이 견해에 의하더라도 규약 변경하여 노조 가입시키고 별도의 단체협약을 요구하면 됨

▶ 단체협약 요구 예시안[이후 민주노총이나 산별조직에서 별도의 모범안이 나갈 것임]

제 조 [비정규직의 정규직 전환] ① 회사는 비정규관련법을 이유로 비정규직 노동자를 갱신거절할 수 없으며 1년 이상 비정규직은 정규직화 한다.

② 위 1년이 되지 않은 비정규직 노동자의 경우, 회사는 정당한 사유없이 일방적으로 재계약을 거부할수 없다. 정당한 사유의 유무에 대하여는 노동조합과 합의하여야 한다.

③ 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 계속 사용한 경우에는 후자의 노동자를 정규직으로 고용한 것으로 본다.

④ 회사는 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

제 조 [기간제 노동자의 우선채용]

① 회사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용해야 한다.

② 회사가 제1하에 정한 의무를 이행하지 아니한 경우 그 사유를 명시하여 조합과 기간제 노동자에게 통보하여야 한다.

③ 기간제 노동자는 자신의 우선고용을 청구할 수 있고 회사는 이를 거부하지 못한다.

[사례] 3년이상 정규직화 단협체결하자 2년되는 시점에 갱신 거부한 경우 : 이랜드 사례

- 이랜드 사건에서 언급된 내용 : 단협상 갱신거절 제한 조항의 해석

- 서울행정법원 2003. 6. 5. 선고 2002구합41326 판결

“도급해지자에 대하여 … 일방적으로 계약해지 하지 않는다”는 조항의 의미는, 참가인 회사가 기간만료를 이유로 계약갱신을 거절하여 근로관계를 종료시키기 위하여는, 비록 정규직원을 해고하는 데 있어서와 같은 해고의 정당한 사유에 이를 정도는 아니더라도 근로계약기간 중 과오가 있었다거나 불성실한 근무태도 등 근무부적격자로 인정되거나 업무감소로 인한 경영상의 필요가 있다는 등 합리적인 이유가 있어야 하고, 이러한 상당한 이유가 없이 단지 근로계약기간이 만료되었다는 사유만으로는 계속 근로를 희망하는 근로자와의 근로관계를 참가인 회사가 자유의사로 종료시킬 수는 없다는 의미로 보아야 할 것

▶ 기간제법 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

- 노력의무에 불과하다고 하나, 이 조항을 근거로 강력히 요구, 단협에는 우선고용의무 조항으로 요구

(나) 법적 상태와 대응

☞ 비정규법을 회피하기 위하여 시행 전에 기간제 노동자를 해고하는 경우에는 종전 판례 법리에 따라 일정한 경우에 ① 기간이 정함이 형식에 불과하여 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보아야 한다든지, ② 기간을 정한 근로계약은 맞지만 갱신거절을 하려면 해고제한규정을 유추 적용하여 사회적으로 상당한 합리적인 이유가 있어야 한다든지 하는 주장이 가능

- 그러나, 기간제법의 시행에 따라 이러한 판례법리가 계속 유지될 수 있을 런지는 의문임

가) 종전 대법원 판례 : 기간을 정한 것이 형식에 불과하여 기간을 정하지 않은 경우로 보아 부당해고 인정하는 사례

대법원은 “다만, 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다”는 해석론을 전개(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결).

- 기간의 정함이 형식에 불과하다는 판단에 인용되는 근거들

① 사용자의 우월적인 지위를 이용하여 기간제 근로계약을 체결한 사실

② 별다른 문제없이 3회에 걸쳐 근로계약갱신을 하여온 반복 갱신 사실

③ 최초 근로계약 갱신 시점인 다른 근로자들의 갱신 여부, 동종 근로자의 반복 갱신 여부

④ 계약갱신을 할 때마다 임금조건 등의 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 참가인 등으로부터 갱신근로계약서에 서명을 받는 등의 형식적인 방법으로 계약갱신을 하여온 것으로 보이는 점 : 갱신계약 체결 과정의 형식성 여부

⑤ 상시업무 필수적인 업무가 아닌지, 업무의 특성상 전문성이 인정되어 게속 고용의 기대가 크지는 않는지, 갱신거절 후 신규채용된 사실

⑥ 기간제 근로계약 체결의 목적과 의사 : 원고 회사 존립의 근간이 되는 운전기사들을 1년 단위의 계약직 근로자로 전환할 아무런 합리적인 이유가 존재하지 않는 점, 해고제한 규정 회피목적으로 기간을 정한 근로계약 체결한 것 아닌가

⑦ 갱신거절을 할 만한 사용자의 경영상의 필요성이 없다는 사실

⑧ 갱신계약의 체결비율이 80% 이상에 달하는 사실

⑨ 노동자에게 특별히 갱신거절될 만한 다른 사유가 보이지 않는 사실

⑩ 노동자의 노조활동, 성희롱 문제제기, 사용자를 상대로 한 진정 등이 갱신거절의 이유가 된 것이 아닌가 하는 의심

⑪ 단협, 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약의 계속을 보장하고 있거나

⑫ 단협, 취업규칙, 근로계약서 등에 무기근로계약을 당연히 상정하고 있는 내용들이 없는지

⑬ 정규직 근로자와 근로조건이 동등함 : 신규 채용되는 운전기사들과 사이에 1년 단위의 유기근로계약을 체결하기로 방침을 정하고도 기존에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 운전기사들과 사이에 급여와 퇴직금 등 근로조건에 있어서 아무런 차이를 두지 않는 점

▶ 자본은 비정규법을 이유로 갱신 거절을 한다는 명분을 내세울 것이 뻔하고, 기간제 관련법이 통과된 상황에서 종전에도 협소하게 인정되어 오던 판례 법리가 얼마나 적용가능할지는 의문임. 이후 기간제법이 시행되면 종전 판례 법리를 폐기될 가능성이 큼

나) 해고제한규정의 유추 적용 법리

- 대법원은 최근 “해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다고 할 것이다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결)”라고 판시한 바 있고

- 법원은 “단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다. ‥‥ 다만, 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없는 경우라도, 그 고용이 계절적․임시적인 것이 아니고 상당기간 반복갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는(이 때의 근로계약기간은 존속기간이 아니라 갱신기간이라 할 것이다) 해고제한의 법리가 유추적용되어 경제사정의 변동에 의한 잉여인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이고(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추적용되는 것이다), 이러한 경우 기간만료후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이다.”고 판시한 바 있음.

서울행정법원 2004. 4. 8. 선고 2003구합32275 판결. 항소심 역시 제1심 판결을 그대로 인용하여 항소기각판결을 선고하였고(서울고등법원 2005. 5. 19. 선고 2004누8110 판결), 대법원에서는 심리불속행으로 확정되었다. 같은 취지로 서울행정법원 2004. 10. 28. 선고 2004구합8743 판결.

[장애인콜택시 사례 : 서울행정법원 2005. 7. 7. 선고 2004구합33756 판결]

① 어떤 경우에 해고 제한 규정이 유추적용 되는가

▶ 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 가능성에 관한 근거의 존재 여부

- 이 사건 계약서에 참가인은 위탁기간 동안 원고들의 운행실적 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 위탁기간을 연장할 수 있고, 계약기간 만료 30일 전까지 상호 서면으로 이의가 없을 때에는 본 계약은 동일한 조건으로 자동 연장된다는 규정이 포함되어 있는 점,

▶ 실제 갱신 사례, 그 사례에서 일정한 평가 등을 거쳐서 일부는 갱신하고 일부는 갱신하지 않았다면 그 평가규정의 합리성과 공정성, 평가내용의 합리성과 공정성 여부에 따라 갱신거절의 부당성 판단될 듯

- 실제로 2003.12월경 참가인은 기존의 운전자 100명 중 이 사건 심사 결과 부적격자로 판정하여 이 사건 갱신거절을 한 원고들을 포함한 11명을 제외한 나머지 89명의 운전자와의 사이에 연장계약을 체결하는 형식으로 위 계약을 갱신하였고,

▶ 업무의 성격이 상시적, 지속적, 필수적인 업무인가

- 원고들을 비롯한 운전자가 종사하는 운전업무의 작업 내용과 장애인의 이동권 확보를 위한 공공서비스로서의 업무상 특징 및 구체적 근무형태 등에 비추어 보면,

원고들로서는 위탁기간이 만료된 후에도 계속근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 충분한 사정이 있었다고 볼 수 있어....

“이 사건 계약상의 위탁기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳고 이러한 경우 해고제한의 법리가 유추 적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이며(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추 적용되는 것이다), 이러한 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약인 이 사건 계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이다”라고 하면서

◀ 이후의 근로조건은 종전과 동일한 유기근로계약이 갱신되었다고 보는 듯함(일본 판례도 동일)

② 갱신거절의 합리성이 인정되는지 여부

▶ 재계약 심사 평가의 규정, 기준이 유효한가, 합리적인가

: 규정 등이 취업규칙이라면 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳤는지, 유효한 규정이라고 하더라도 기준 자체가 자의적이거나, 평가기준으로서 불합리성이 있지는 않는가

▶ 평가 절차, 평가의 내용이 규정에 따라 이루어졌는지, 자의적이고 불공정하게 적용되지는 않았는지

- 더구나 이 법원에 제출된 증거로서 이 사건 심사에 사용된 일부 자료에 의하더라도 이 사건 심사항목 ② 교통법규 위반과 관련하여 일부 운전자에 대한 교통법규 위반사실을 누락하였고, 이 사건 심사항목 ③ 콜중계 위반 운행자 및 ④ 공단의 명예를 심히 훼손한 자 중 특히 민원유발자와 관련하여 위에서 살펴본 바와 같이 일부 운전자의 감점 요인으로서의 여러 사례를 누락한 상태에서 이 사건 심사가 이루어져 이 사건 심사항목이 전 운전자들에 대하여 공평하게 적용된 것으로 볼 수 없는 점,

- 참가인은 이 사건 심사항목 ③ 콜중계 위반 운행자와 관련하여 2004년 개인운행수탁자 심사 제안 설명(을 제7호증의 1)의 내용상 위 심사항목의 위법행태로 기재되어 있지 아니한 단순한 콜거부의 경우에도 위 심사항목 위반으로 판단하였고(갑 제44호증, 을 제7호증의 10, 13, 17 참조), 총점 70점 미만자는 갱신계약의 체결을 거절하기로 한 이 사건 심사에서 위 심사항목의 배점은 20점으로 그 위반시 위반횟수에 따라 최소 8점에서 20점까지 감점이 가능하여 그 배점의 비중이 크다 할 수 있는데, 이 사건 심사항목 ③항에 위와 같이 단순한 콜거부까지 포함된다고 본다면, 콜거부의 사유나 발생 상황 등에 대한 자료로서 콜거부의 발생사실만이 기재되어 있는 차량의 운행현황 이외에는 콜센터의 근무 상담원들 중 일부가 그때그때 자신의 판단에 기하여 중요하다고 생각되는 민원내용 및 회원들의 건의사항, 기타 콜택시운행과 관련한 상황을 기재한 장애인콜택시 상황일지(또는 장애인 콜 상황일지)만이 존재하고 달리 객관적인 자료가 갖추어지지 아니하는 상황에서, 위에서 살펴본 바에 의하면 전체 중계 거부율이 평균 약 27% 정도에 이르러 총 5만여건이 넘게 발생하는 콜거부 중 위와 같은 자료만에 근거하여 그 횟수에 따라 최고 20점까지 감점이 이루어지는 경우를 구별하여야 하는 위 심사항목은 콜택시 운행의 효율성을 고려하여 운행실적이 우수한 자를 선정하기 위한 이 사건 심사의 목적을 고려하더라도 명확성이나 합리성을 갖춘 것으로 볼 수 없는 점에 비추어 볼 때, 참가인이 일부 문제가 있는 이 사건 심사항목을 그나마도 운전자들에 대하여 공평하게 적용하지 아니하고 자의적으로 적용한 결과로서 총 점수가 70점 미만이라는 점을 들어 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

③ 2년 내에서는 자유로운 사용이 가능하다구?

[자본] 경총 지침 ‘기간제 근로자의 사용은 법정 기간인 2년 이내에서는 자유롭게 계약의 갱신이 가능하다. 능력을 평가하거나 확인하는 기간으로도 활용 가능하다. → 의미 : 2년 안에는 마음대로 사용하라.? 정규직도 아예 지금부터는 기간제로 채용해서 노조활동 안하는지, 이 놈은 죽어도 노조 안할 것 같은 놈인지, 말을 고분고분 듣는지 보고 2년 지나서 정규직으로 채용해도 괜찮다?

☞ 위 노동조합의 대응 참조

④ 2년을 사용하고 일정 기간 경과후 동일한 노동자와 다시 기간제 근로계약 체결해도 된다구?

[자본] 경총 지침 ‘2년은 사용하고 일정기간 경과 후 동일한 근로자와 기간제 근로계약을 체결하는 것도 가능하다’ → 의미 : 2년 사용한 다음 집에 잠시 보내면 기간이 단절되니까 다시 똑같은 노동자를 기간제로 사용해도 이 법을 피할 수 있으니까 이렇게 정규직화 조항 회피하라?

☞ 위 노동조합의 대응 참조

☞ 법적 대응

- 이는 법적용 회피를 위한 탈법적 행위임

- 최근 대학입시학원 종합반 강사의 근로자성 인정에 대한 대법원의 판결에 따르면 “갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간, 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다.” (대법원 2006. 12. 7. 선고 004다29736 판결 참조)고 하였음.

- 일정기간 쉬었다고 하더라도 여러 가지 정황을 보아 기간제법 회피의도가 보이거나, 실질적인 단절이라고 하기 어렵다면 근로기간이 계속된다고 보아야 할 것

- 따라서 쉬었다가 다시 고용된 기간제노동자는 정규직으로 간주된다고 봐야 할 것

ex) 11개월하고 25일간 계약체결하고 일주일 쉬고, 다시 계약체결

- 학교 등에서 방학기간 동안을 제외하고 나머지 기간 동안 3-4개월 반복 계약체결[학교법인 기능대학 비정규직 교사, 학교식당 여성노동자 사례 등]

- 공공기관에서 많이 하는 수법[퇴직금 지급회피, 정규직화 법리 적용 회피 목적]

- 겨울철에 일거리가 없어 일을 하지 못하다가 일용직 건설노동자가 겨울이 끝나고 다시 동일 회사와 이전과 같은 계약을 체결한 경우

▶ 모두 계속 근로한 것으로 보고 근속년수 산정, 퇴직금 청구 가능

⑤ 기간제 → 파견(대상업무 아니면 위장도급으로) → 기간제 : 무엇이든 2년만 넘기지 않으면 된다구?

[자본] 경총 지침 ‘파견근로자를 2년 사용하고 동일직무에 사용했던 파견근로자를 기간제 근로자로 사용하는 것도 가능하다.’/비정규직 인력을 적정 수준으로 유지하되 기간제, 파견 근로자의 활용기간이 2년 이내로 제한되무로 기업의 원활한 인력운영을 위해서는 도급(위탁)사업, 파견업체의 아웃소싱 등을 전략적으로 활용할 필요가 있다.‘

[경총 지침-인력관리 체크포인트]

- 64p. '회사의 인력 운영의 유연성 확보, 업무의 전문성, 효율성 제고를 목적으로 핵심사업 수행과 전략적 중요도가 높은 업무에는 정규직을 활용하고 반면 반복적이고 정형적인 직무, 업무량이 단기적인 변동업무에는 도급(위탁) 등을 활용하도록 한다.‘

☞ 노동조합의 대응

- 위 기간제 정규직화 요구 단협안 참조

▶ 외주, 도급화 구조조정 저지

상시업무, 직접고용업무 외주, 용역, 도급 대체 금지

제 조【외주, 용역, 도급 대체 금지】① 회사는 상시 업무 또는 직접고용업무를 외주, 용역, 도급으로 전환해서는 아니 된다.

② 회사가 일시적 업무에 외주․용역․도급노동자를 사용할 때는 채용 여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 한다.

③ 회사는 외주, 용역, 도급으로 대체한 상시업무는 직영으로 전환해야 한다. 단, 직영 전환 시기, 규모, 운용방안에 대한 세부 계획은 노동조합과 합의하여야 한다.

[사례] 기간제 노동자에게 그만 짤릴래, 도급으로 넘어갈래 종용하는 사례가 많을 듯

- 나아가 정규직 노동자에게도 정리해고 구조조정 압박하면서 도급으로 넘어갈 것을 요구하는 사례가 빈번할 것임

▶ 위장도급 적극 대응 : 불법파견

⑥ 2년 시점에 다른 기간제 노동자로 교체 사용하면 된다구?

☞ 위 노동조합의 대응 참조

4) 위와 같은 각종 회피방법을 피하여 정규직으로 간주된 경우

☞ 임금 등 근로조건 문제

- 법률에서는 별도로 정하고 있지 않음, 그 사업장에서 정규직에게 적용되는 단체협약, 취업규칙, 노동관행으로 적용되던 근로조건이 적용된다고 보면 됨

4. 간접고용 노동자

(1) 개념

- 간접고용(파견용역)이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부 업체(하청회사, 용역업체, 파견업체, 근로자공급업체, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용역)계약, 근로자파견계약 등을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업주, 건물주 등)가 근로조건 등 노동관계상의 모든 내용에 실질적인 영향력 또는 지배력을 가지고 있지만 형식적으로 고용주가 아니라는 이유로 노동법상의 책임을 회피하고 있음.

(2) 현실에서 사용되는 용어의 구분

직업 소개	근로자 공급	위장도급 (용어 : 도급, 위탁, 사내하청, 소사장, 분사, 용역) (법적 상태 : 위장근로관계, 불법파견)	진정 도급

1) 직업안정법의 직업소개

- 직업안정법에서 규율

- 구인 또는 구직의 신청을 받아 구인자와 구직자간에 고용계약의 성립을 알선하는 것을 말함(직업안정법 제4조 제2호). 직업소개는 직업소개를 하는 자가 구인자와 구직자간의 근로계약의 성립을 알선할 뿐(알선 이후에는 관계 종료) 근로자와 사이에 사실적 지배관계조차도 없다는 점에서 근로자공급과 구분. 구인자와 구직자 사이에는 근로계약관계의 성립이 있어야 하는 것으로 보고 있음.

2) 근로자 공급

- 직업안정법에서 규율, 노동조합만 근로자공급 허용(항운노조)

- 근로자공급사업에 해당하기 위하여는 공급사업자와 노동자간에 고용 등 계약에 의하거나 사실상 노동자를 지배하는 관계가 있어야 하고 공급사업자와 공급을 받는 사용사업자간에 제3자의 노무제공을 내용으로 하는 공급계약이 있어야 하며 노동자와 공급을 받는 자간에는 사실상 사용관계가 있어야.

대법원 1999. 11. 12, 선고 99도3157 판결, 대법원 1994. 10. 21. 선고 94도1779 판결, 1985. 6. 11. 선고 84도2858 판결 등 참조.

- 1998년 파견법이 제정되면서 파견법상의 파견은 근로자공급에서 제외되어, 결국 현행법에서는 공급사업자와 근로자 사이에 고용관계가 있는 경우에는 파견에 해당하게 되고, 고용계약 없이 근로자를 지배하는 관계가 있을 뿐인 경우에는 근로자공급에 해당.

3) 근로자 파견

- 근로자파견법에서는 26개 업무에 한하여 파견을 허용(법개정에 따라 대폭 확대 가능성 큼)

- 근로자파견을 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 정의(제2조 제1호).

4) 도급

- 위탁, 용역, 소사장, 분사, 사내하청 등의 이름으로 불리는 간접고용이라도 원청과 용역업체가 체결한 법적 관계는 도급계약이 대부분

- 그런데 여기에는 진정한 도급계약도 있겠지만 대부분은 도급을 위장한 것이라고 보면 틀리지 않음(위장도급).

① 진정 도급

-  도급은 수급인이 어떠한 일을 완성할 것을 약정하고, 도급인이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약(민법 제664조).

② 위장 도급

- 이와 같이 원래의 의미를 지닌 도급을 진정한 도급이라 한다면, 사용자로서의 책임과 의무를 면하기 위하여 도급형식을 취한 것에 불과한 노무도급관계를 위장도급

- 위장도급의 경우 형식적으로 수급인과 근로자 사이에 개별적 근로관계에 관한 징표가 존재하기 때문에 주로 고용관계에 따른 사용자의 의무 또는 책임을 도급인에게 부담시킬 수 있는지 여부가 문제.

- 위장도급에 해당하는 경우에 그 실질은 첫째, 파견근로관계(또는 근로자공급관계)인 경우가 있고, 둘째는 아예 수급인이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결하여 도급인의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하여 도급인과 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있는 경우(위장근로관계)로 나누어 볼 수 있음.

5) 위장근로계약

- 위장근로계약이란 실질적인 사용자가 노동법상 책임을 회피하기 위하여 자신이 사용하는 근로자와의 사이에 제3자를 개입시켜 마치 그 제3자와 당해 근로자간에 근로계약이 존재하는 것처럼 근로계약의 형식을 가장한 관계. 법률에서 규정된 개념은 아니나 파견이나 도급계약의 형식을 가지더라도 사용업체가 채용이나 해고, 임금지급 등에까지도 관여하고 있다면 사용사업주로서의 책임을 넘어 직접적인 사용자로서 책임을 진다는 사실을 분명히 하기 위해 설정한 개념. 과거 상법상의 법인격 부인론으로만 인정되어 오다가 최근 SK(주) 인사이트 코리아 사건에서 대법원은 근로계약관계에서도 이를 인정.

이러한 사정을 종합하여 보면 참가인은 ‘위장도급’의 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 인사이트코리아라는 법인격을 이용한 것에 불과하고, 실질적으로는 참가인이 원고들을 비롯한 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지로서 참가인과 원고들 사이에 근로계약관계가 존재한다고 보아야 할 것이다.

대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결.

(3) 근로자파견법의 내용

1) 근로자파견이 가능한 대상업무 확대

① 대통령령에서 정한 대상업무에서 허용(5조 1항)

- 자기 사업장에서 일 시키고 노동의 결과를 다 챙겨가면서 사용자로서 법적 책임은 거의 지지 않아도 되는 합법 도둑질 허용

- 파견업체는 임금 배분 업무만 하고 막대한 이윤을 챙기는 중간착취의 합법화

- 파견노동자는 사실상 노동 3권 박탈 결과 → 21세기 노예제도

□ 파견대상 업무를 기존 26개 업무에서 대폭 확대

- 파견대상 업무의 요건을 “전문지식ㆍ기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서”에서 → “전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서”로 개정

- 노동부의 설명에 따르면 “이는 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하되 시행령 개정시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있도록 근거를 마련한 것이다.”라고 하면서 “시행령 개정시 개정법의 취지에 따라 구체적인 업무를 현실에 맞게 조정해 나갈 것이다”라고 천명하고 있음.

[입법과정에서 보인 노동부 태도] 처음 법안 파견업무 전면 허용(네거티브 방식) → 반대에 부딪히자 국회 논의 당시 ‘업무의 성질, 직종별 인력수급 상황 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서’를 추가하자는 안 제시.

- 26개 대상 업무 수를 유지하면서 내용적으로 확대하는 방식은 기존 대상업무를 파견이 용이한 업무로 대체하는 방식과, 기존 대상업무의 표준직업분류 코드를 상향조정하는 방식을 생각할 수 있음. 현행 표준직업분류 91321(건물청소원)을 9132(사무실, 호텔 및 기타업소 조력원 및 청소원)로 변경함으로써 파견대상업무가 넓어지는 방식임.

- 어떤 방식으로든 시행령 개정을 통해 대상업무를 확대할 것이고, 주로 사무종사자(3), 서비스종사자(4), 판매종사자(5) 분야가 주된 대상이 될 것을 예상됨.

- 우리는 합법 파견 10만명, 불법파견 30만명으로 추산하나, 일본의 경우 2004년경 파견이 급증하면서 227만명이 파견노동자라고 함

- [자본] 경총 지침은 ‘파견대상 업무 선정기준에 업무의 성질이 추가되어 종전보다 현실에 맞게 조정되었으므로 기업의 인력운영에 있어 근로자파견사업 허용업무와 일시적 허용업무를 고려하여 파견근로자를 적절히 활용하라.’

▶ 대상업무가 아닌데도 파견을 한 파견업체, 원청(사용사업주) → 벌칙 : 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금

② 결원, 일시적 파견은 제한 없이 허용

- 출산 ․ 질병 ․ 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 ․ 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 대상업무 제한 없이 가능, 제조업의 직접생산공정 업무에서도 가능.(5조 2항) → 사유 없는데도 파견행한 경우 벌칙 : 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금[파견업체, 원청 모두]

- 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야(5조 4항) → 벌칙 : 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금[원청이 대상]

- ④ 제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다.

1. 출산 · 질병 · 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간

2. 일시적 · 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주 · 사용사업주 · 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

③ 절대 금지 업무

- 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무

2. 항만운송사업법 제3조 제1호, 철도소운송업법 제2조, 농수산물유통및가격안정에관한법률 제40조, 화물유통촉진법 제2조 제2호 ․제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법 제33조의 규정에 의하여 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무

4. 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

5. 그 밖에 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

* 대통령령에서 정한 파견금지업무(시행령 제2조제2항 각호) : ▲분진작업을 하는 업무 ▲산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무 ▲의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ▲의료기사의 업무 ▲여객자동차운송사업의 운전업무 ▲화물자동차운송사업의 운전업무

→ 벌칙 : 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금[파견업체, 원청 모두]

2) 파견 기간 제한 ?

① 2년내 무제한

- 종전에는 1년 ＋ 1년으로 2년내 가능이었으나 갱신은 1회만 허용, 개정법은 2년 이내에서는 단기간으로 여러 차례 갱신해도 무방하도록 개정

② 고령자(55세 이상)의 파견기간 제한 없앰

-「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 따라 고령자(만 55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있도록 개정되었음(제3항 신설), 사실상 고령자에 대하여는 기간의 제한이 없음

③ 시행시점에 사용 중인 근로자파견계약에도 적용함

- 즉 시행시점(2007. 7. 1.)에 파견근로자인 경우에는 이미 진행한 파견기간을 포함하여 기간을 계산하며, 시행시점부터 파견기간을 산정하는 것 아님

3) 직접고용 의무?

가) 종전은

- 파견 기간 2년을 초과하여 파견이 지속되는 경우에 직접 고용의제(고용된 것으로 간주, 사용사업주가 거부하면 이는 부당해고에 해당)

- 위법한 파견인 경우(파견대상업무 아닌데 파견 사용, 무허가 파견업체에서 파견받은 경우) : 판례가 엇갈림, 대법원 판례는 존재하지 않음. 다만 판례에서도 명시적인 입법(고용 의제 규정)을 두는 것이 바람직하다는 언급은 여러 차례 있었음

나) 개정 근로자파견법

- 사용사업주가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.(6조의 2 1항) : 직접고용의무로 변경

▶ 대통령령으로 정한 정당한 이유가 있으면 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다?(6조의 2 2항)

② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

▶ 2년 시점에 다른 파견노동자로 교체하는 경우

[자본] 경총 지침은 ‘파견 근로자를 2년 동안 사용하고 동일한 자리에 다른 파견근로자를 사용하는 것도 가능하니 그렇게 하라’

① 제1호 :  제5조 제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

ex) 결원, 일시적 고용 사유가 없는데도, 현대자동차에서 불법파견 한 경우

- ‘제5조 제2항의 규정을 위반하여’란 제5조제1항에 의하여 시행령에서 규정하고 있는 파견 대상업무(제5조제1항)가 아니면서 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우

- 즉, 파견대상업무가 아닌 업무로서 일시적인 파견근로를 사용할 수 있는 사유가 없음에도 불구하고 파견근로를 사용하면서 파견기간이 2년을 초과하는 경우 고용의무가 발생

- 요건이 충족되면 법규정에 의해 사용자의 직접 고용의무가 발생되며, 행정관청의 적발․근로자의 소송 제기 등에 의하여 고용의무가 발생하는 것은 아님

- 만약 제5조제2항 규정을 위반하였으나 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 곧바로 고용의무가 발생하는 것은 아님

② 제2호 :  제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

ex) OO 대학병원에서 간호사를 파견 받아 사용한 경우

- ‘제5조제3항의 규정을 위반하여’란 제5조제3항 및 시행령 제2조제2항에서 규정하고 있는 절대적 금지업무에 파견근로자를 사용한 경우를 의미

③ 제3호 :  제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

ex) 파견대상업무 맞지만 2년 넘어서 사용한 경우, 출산으로 빈 자리에 파견을 받아 사용하다가 출산휴가를 간 사람이 돌아왔음에도 파견 노동자를 계속 사용한 경우

- 총 파견기간 2년을 넘어서 파견을 사용한 경우/파견 연장시 1년을 초과하는 경우/출산, 질병, 부상 등에 필요한 기간을 넘어 계속 파견사용, 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우로서 총 6개월을 넘어 계속 파견사용한 경우

▶ 종전 직접고용 간주 조항이 있던 것을 고용의무규정으로 바꿈

④ 제4호 : 제7조 제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

- ‘제7조 제3항의 규정을 위반하여’란 허가받지 않고 근로자파견사업을 하는 파견업체로부터 노동자를 파견 받아 사용한 경우를 의미(이른바 무허가 파견)

- 즉 무허가 파견업체로부터 파견근로자를 파견 받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우에는 벌칙과 동시에 고용의무가 부과됨

☞ 불법파견을 했는데도 2년은 직접고용의무가 없다는 것은 상식적으로도 납득이 어려움

- 즉 파견대상 업무가 아닌데도 파견을 사용하거나, 무허가 업체로부터 파견을 받아도 2년만 안 넘으면 된다는 것, 재수가 없어서 2년 안에 걸리더라도 형사 처벌만 받으면 된다?(에스케이 와이번스 불법파견에 100만원 벌금 약식기소 사례 : 벌칙규정은 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금이건만)

- 사실상 불법파견을 조장하는 법률이라고 할 수 있음

☞과태료만 내고 직접 고용의무는 이행하지 않는 경우는 ?

- 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처함 → 경총 주장처럼 사람별이 아니라 건수별로 과태료 처분이 내려진다면 10,000명 이상 불법파견을 한 현대자동차가 고용의무를 이행하지 않아도 3,000만원만 내도 된다고?

- 정부의 사기 행각 - 입법취지 설명 자료 : 정부는 현행법의 고용의제규정을 고용의무규정으로 전환한 이유에 대하여, 고용의제는 외형상 강력한 제재방식이나 사용사업주의 직접고용 불이행시 제재수단이 없어 실효성이 저하되고 근로자가 구제받기 위해서는 부당해고쟁송을 제기해야 하고, 사용자는 법률소급효 및 쟁송과정에서 감정악화 등으로 직접고용 유인이 감소하며, 당사자의 의사의 합치없이 근로관계가 강제되어 사적자치(계약의 자유의)의 원칙에 반한다고 보고 있음.

특히 근로계약의 일신전속적․계속적 성질에 반하고 고용의제에 따른 파견근로자의 고용조건(계약기간, 임금 등 근로조건, 복지 등)이 어떻게 되는 지가 불명확하여 법적 다툼이 발생할 경우 해결에 애로가 있어 고용의제 규정의 취지를 살리면서 이러한 문제점을 해소할 수 있도록 고용의무방식으로 전환하였으며 의무불이행시에는 경제적 제재(3천만원의 과태료)를 통하여 직접고용의 유인과 실효성을 제고하고자 하였으며 직접 고용시 적용될 근로조건의 기준을 명시하고 있음.

(제46조 제2항)

-  쟁송 방법 : 직접고용하라는 의사표시(내용 증명)가 사용사업주에게 도달한 이후 상당한 기간이 지났음에도 직접 고용을 하지 않거나 명시적으로 직접 고용을 거절하는 의사를 표시하는 경우에 → 주위적으로 직접고용이 되었다고 보고 근로자지위확인, 예비적으로 “피고는 원고를 고용하라.“는 이행 청구 소송 제기

→ 임금 역시 주위적으로는 이미 고용이 되었다고 보고 임금상당액을 청구하거나, 예비적으로 고용의무를 이행하지 아니한 채무불이행에 대한 손해배상으로 임금상당액을 청구하는 방법

⑤ 직접 고용하는 경우 근로조건

- ③ 제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.

1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것

- 근로계약기간 : 명시적인 규정 없음. 사용자가 ‘기간제로 직접 고용하겠다.’는 것도 고용의무 이행에 해당하는가.

⑥ 직접고용의무 경과규정

- 부칙 제3항(고용의제에 관한 경과조치) 규정에 따라 이 법 시행당시 종전(현행)의 고용의제(제6조제3항) 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정이 적용

⑦ 우선 고용 노력의무

- ‘④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.’

4) 무허가 파견 처벌규정 신설

- 사용사업주가 무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 벌칙을 신설(제43조 제1의 2호)

- 3년 이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금

5) 제16조 (근로자파견의 제한)

- ① 파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다.

- ②누구든지 근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니 된다.

[벌칙] 1년 이하의 징역 또는 1천만 이하의 벌금

6) 정보 제공

- 사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조 제1항의 규정(차별적 처우 금지)을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 함(제2항 신설)

- 동 규정 위반에 대한 별도의 벌칙규정은 없음

- 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정함

- 대통령령에서 정하게 될 정보의 범위는 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 유무, 이들 근로자의 근로조건 등에 관한 사항이 될 것이라고 함

7) 파견대가의 내역 제시(제26조) 등

- 파견근로자가 파견사업주에게 제20조 제1항 제11호의 규정에 따른 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있으며(제2항)

- 요구가 있을 경우 파견사업주는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하도록 하여야 함(제3항) : 파견사업주가 제26조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견 대가의 내역을 지체없이 서면으로 제시하지 아니한 경우 300만원 이하의 과태료에 처함(제46조제4항 제2의 2호)

- 파견사업주는 파견근로자에게 취업조건(20조 1항에 규정된 12가지)에 대하여 서면으로 알려주어야 함(제26조 1항) [벌칙] 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하 벌금

(4) 노동조합의 대응

1) 전망

- 불법파견에 대한 행정적, 사법적 규제가 매우 느슨한 상태에서 도급으로 위장만 하면 얼마든지 사용자 책임을 부담하지 않고 대상 업무에 대한 구애를 받지 않으며 간접노동을 활용할 수 있고

- 위장도급으로 하는 것이 파견법상 사용사업주책임(근로시간, 휴일, 산업안전 등), 2년 경과 후 고용의무, 파견대상업무 등에 대한 규제를 회피할 수 있어서 위장도급이 더욱 늘어날 것임.

- 더구나 기간제 제한, 차별시정를 회피하기 위한 목적으로 도급으로 전환하는 구조조정이 예상됨 : 이 경우에 대부분이 위장도급일 가능성이 큼

- 결국 위장도급에 대한 불법파견 직접고용 투쟁(파견과 도급의 구별기준, 직접고용의무 규정을 둘러싼 해석 문제), 기간제법과도 연동되면서 전반적으로 간접고용이 확산될 가능성이 크고 간접고용 노동자의 단체교섭권, 부당노동행위, 사용사업주 사업장에서의 노조활동, 쟁의활동의 문제(원청 사업주의 사용자책임 문제) 등이 지속적으로 문제가 될 것임.

▶ 단협요구 예시안 : 상시업무, 직접고용업무 외주, 용역, 도급 대체 금지

제 조【외주, 용역, 도급 대체 금지】① 회사는 상시업무 또는 직접고용업무를 외주, 용역, 도급으로 전환해서는 아니된다.

② 회사가 일시적인 업무에 외주․용역․도급노동자를 사용할 때는 채용 여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 한다.

③ 회사는 외주, 용역, 도급으로 대체한 상시업무는 직영으로 전환해야 한다. 단, 직영 전환 시기, 규모, 운용방안에 대한 세부 계획은 노동조합과 합의하여야 한다.

5. 단시간 노동자

(1) 개념

- 단시간 노동자는 아르바이트나 파트타임 등의 형식으로 채용되는 노동자로서 1주에 근로하기로 정한 시간이 해당 사업장의 통상의 노동자에 비해 짧은 노동자

- 근로기준법 제21조에서 '단시간근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'로 정의하고 있으므로, 1주간의 근로시간이 통상 노동자에 비하여 1시간이 짧더라도 단시간 노동자에 해당하는 결과.

(2) 현실

1) 근로기준법 등 상시적인 위반

- 특히 단시간 노동자에게는 근로기준법이 적용되지 않는다는 오해가 광범위하게 퍼져 있음. 시간급으로 정해지는 임금만 지급될 뿐 퇴직금, 휴가 등 근로기준법의 각종 규정이 적용되지 않는다는 오해를 악용

“퇴직금도 그래요. 어짜피 줄 수 있는 퇴직금이면 우리한테 공개적으로 일년 이상되면 탈 수 있으니까 오래 참고들 있어라 그런 얘기를 해야지. 쉬쉬하면서 아는 사람은 싸워서 타 갖고 가고 모르는 사람은 못 타가고 그런 식으로 하니까 불만이죠. 또 어떤 회사는 1년 되면 그 전에 재계약을 해서 퇴직금을 못 받게 하는 데도 있어요.(인터뷰자에게) 그런데 퇴직금은 우리 같은 사람도 받을 수 있는 건가요?(C기업 파트타이머)”

2) 명목상 단시간 노동자

- 우리나라 단시간 노동자의 특징. 위와 같이 불법적인 근로기준법 적용회피, 차별대우 등을 목적으로 이름만 아르바이트, 파트타임으로 해 놓고 실제 근무시간은 정규직과 비슷한 경우가 많음.

단시간 노동자의 노동시간

조사	주당 평균 노동시간(시간)
1997, 상업연맹 조사 1997, 한국노동연구원 조사 2000, 민주노총 조사	45.8 43.1 44.6

- 상업연맹, 『유통자본의 변화와 상업노동자』

- 정인수, 『취업형태 다양화와 정책과제』, 한국노동연구원

- 홍주환, “비정규․미조직 노동자 실태 및 의식조사”, 『정규 노동자 차별 철폐 및 조직화방안』(정책토론회 자료집), 민주노총

시간제 노동자의 주당 노동시간(시간)	기업 비율(%)
34 시간 이하 35-43 44-47 48시간 이상	0.5 10.8 53.7 35.8

- 김태홍, 1999, 『비정규직 고용형태의 확산에 따른 여성 고용구조의 변화와 정책과제』, 노동부 (기업체조사)

3) 차별대우

<인터뷰>

“애초에는 저도 파트로 들어왔어요. 7시까지 일했어요. 그런데 작년부터 정규직하고 똑같은 시간을 근무하게 된 거에요. 우리가 원한 것은 아니에요. 회사측에서 일방적으로 여기에 동의할 수 없으면 그만두라는 거지요. 근무시간은 같고 그런데도 급료는 시간대로 한 만큼만 주고(A백화점 파트타이머)”

“가장 불만스러운 거요? 시간, 근무시간이지요. 그 다음에 거기에 대한 임금이지요. 근무시간에 대한 임금, 시간당 임금도 다른 데 보다 낮은 걸로 알고 있고(시간당 임금이 올라가는 것과 정규직으로 전환되는 것과 어떤 것을 택하겠는가?) 정규직이 훨씬 낮지요. 정규직이 되면 일단 노조에도 가입하고 상여금도 있고 학비 보조도 있고(B백화점 파트타이머)”

(3) 현행법의 단시간 노동자 관련 내용

1) 근로기준법

제25조 (단시간근로자의 근로조건)

① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

2) 단시간 근로자의 근로조건 등

대통령령 - 시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건 기준 등)

① 법 제25조 제2항의 규정에 의한 단시간근로자의 근로조건을 결정함에 있어 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 별표 1의 2와 같다. [1998. 2. 24. 본항 개정]

[시행령 제9조 제1항 별표 1의 2]

단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (제9조제1항관련)

1. 근로계약의 체결

가. 사용자가 단시간근로자를 고용할 때에는 임금․근로시간 기타의 근로조건을 명확히 한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.

나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금 및 기타 노동부장관이 정한 사항이 명시되어야 한다.

□ 기간제및단시간법 : 근로조건의 서면 명시

- 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 사항을 서면으로 명시하여야 함(단, 제6호는 단시간근로자에 한함)

- 제1호 : 근로계약기간에 관한 사항

- 제2호 : 근로시간․휴게에 관한 사항

- 제3호 : 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

- 제4호 : 휴일․휴가에 관한 사항

- 제5호 : 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

- 제6호 : 근로일 및 근로일별 근로시간

- 서면명시의 방법은 근로계약서 등을 통해 구두가 아닌 서면으로 명시해야 함

- 제17조의 규정을 위반한 자에 대하여는 500만원 이하의 과태료 부과(제24조 제2항 제2호)

□ 근로기준법 : 근로조건의 서면 명시 및 교부의무

근로기준법 제24조

- 임금, 소정근로시간, 유급 주휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 96조 1호 내지 11호, 기숙사 규칙 명시의무

- 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 유급주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 서면을 교부해야.

▶ 근로기준법 24조, 기간제및단시간법 17조 중복해서 적용된다고 보아야

[벌칙] 500만원 이하 벌금

2. 임금의 계산

가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급임금을 일급통상임금으로 산정할 경우에는 나목의 규정에 의한 1일 소정근로시간수에 시간급임금을 곱하여 산정한다.

나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 한다.

3. 초과근로

가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서․취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급율을 명시하여야 한다.

나. 사용자는 단시간근로자와 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로를 시킬 수 있다.

□ 기간제및단시간법 : 단시간 노동자 초과근로시간 제한

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)

① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

② 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

- 제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. ～ 4. (생략)

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

▶ 소정 근로시간을 초과하더라도 법정 근로시간(40시간)을 넘지 않으면 할증임금 지급하는 규정이 없음. 명목상의 단시간 노동자 문제는 여전함

- 초과근로 요구를 거부할 수 있는 단시간 노동자를 생각하기 어려움

4. 휴일․휴가의 적용

가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일을 주어야 한다.

나. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가 및 법 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 각각 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

통상근로자의 월차

또는 연차휴가일수

단시간근로자의 소정근로시간

× ━━━━━━━━━━━━━  × 8시간

통상근로자의 소정근로시간

다. 사용자는 여자인 단시간근로자에 대하여 법 제71조의 규정에 의한 유급생리휴가 및 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 통상근로자와 휴가일수에 차이를 두어서는 아니된다.

라. 가목 및 다목의 경우에 있어 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호 가목의 규정에 의한 일급통상임금을 기준으로 한다.

마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.

5. 취업규칙의 작성 및 변경

가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.

나. 가목의 규정에 의하여 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

다. 단시간근로자에 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다.

라. 가목 및 다목의 규정에 의하여 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제25조 제1항의 취지에 반하는 내용이 포함되어서는 아니된다.

3) 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자

근로기준법 제25조 ③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.

시행령 제9조

② 법 제25조제3항에서 “1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자”라 함은 4주간(4주간미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간미만인 근로자를 말한다.

③ 법 제25조제3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조(퇴직금), 법 제54조(유급주휴), 법 제57조(월차유급휴가) 및 법 제59조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.

4) 제7조(통상근로자로의 전환 등)

①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

② 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

6. 차별시정 절차의 내용

(1) 시행 시기 및 적용대상 사업장

[기간제법 부칙 1조, 근로자파견법(사용사업주 사업장 의미) 부칙 1조]

- 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

- 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문* : 2007년 7월 1일

* ①「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

②「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

③「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및지방공단

④「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2  및「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한  법률」제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

⑤「국립대학병원 설치법」에 따른 국립대학병원

- 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

- 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

▶ 기간제법 : 정규직, 기간제, 단시간 모두 포함하여 산정

- 근로자파견법의 경우에는 논란 : 사용사업주에게 직접 고용된 노동자만(정규직, 기간제, 단시간 모두)을 대상으로 하느냐, 파견노동자도 포함하느냐의 문제 → 파견노동자에 대한 사용사업주의 책임을 지울 것인가의 문제이므로 파견노동자도 포함하여 산정해야

▶ 적용대상 사업장

- 국가 및 지방자치단체의 기관은 상시근로자수와 무관하게 적용

- 기간제/단시간노동자에 대한 차별금지의 적용범위(제3조) : 상시 사용하는 근로자 5인 이상 전면적용. 4인 이하의 부분적용과 관련해서는 대통령령에서 정하도록 위임 - 개정파견법(제21조 4항) : 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사용사업주의 경우 적용제외 → 상시 근로자의 산정시 파견노동자도 포함하여 산정해야

(2) 차별시정 절차의 내용

																							비정규근로자 시정신청
																							노동위원회 조사ㆍ심문
14일 당사자						이내 신청/직권
						조정ㆍ중재회부																	시정명령														기각결정
						60일 이내
																					승복												불복		불복												승복
중재결정														조정안 작성							확정									중노위 재심															확정
														당사자			수락
중재결정서 작성														조정조서 작성													승복													불복
																											확정										행정소송
						(민사소송법상 재판상화해)

고등법원

대법원

1) 신청권자

- 기간제, 단시간 노동자, 파견 노동자

▶ 차별행위가 있었을 당시에 이러한 고용형태이면 됨

ex) 기간제나 파견노동자로 차별을 받다가 이후 정규직이 된 경우, 시정신청을 한 이후에 진행중에 정규직이 된 경우 등

▶ 특수고용 노동자 ? : 근로기준법상 노동자를 전제로 하고 있음, 특수고용 노동자는 배제되어 있음 ⇒ 차별규제 회피 목적의 특수고용형태화 가능성

▶ 불법파견(위장도급) 노동자

- 파견기간을 2년으로 제한하는 규정과 같이 그 취지상 합법파견을 전제로 하는 규정을 제외하고는 불법파견으로 사용된 노동자에게도 파견법의 보호가 이루어져야 함

- 불법파견인 경우에도 그 노동자는 차별시정 신청 또는 민사소송으로 차별구제를 받을 수 있음

▶ ‘시청 신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.’(기간제법 9조 2항, 근로자파견법에서 준용)

- 사용자의 입증책임이 명시되어 있고 노동위원회에서 엄격한 조사와 심문 절차가 예정되어 있으므로 ① 기간제 근로자(단시간, 파견 노동자)라고 하는 점 ② 잠정적으로 비교 대상이 될 수 있는 정규직 노동자(통상 노동자, 사용사업주 직접고용 노동자)의 지정 ③ 불리한 처우의 내용을 지정하면 되고

- 비교가능한 대상 노동자가 있는지, 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 것은 아닌지 하는 문제는 이후 사용자가 입증책임을 지고 노동위원회 조사, 심문 단계에서 판단할 문제임

2) 제척기간

- 차별적 처우가 있는 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 신청해야

- 제척기간이 지난 경우에는 민사소송으로 할 수밖에 없음

- 비정규노동자가 정규직의 임금 그 밖의 근로조건 등을 구체적으로 알기가 어려운 현실에서는 차별은 그것이 이루어진 시점에서 상당한 시간이 경과한 후에 알 수 있는 것이 통상적일 것임.

3) 상대방

- 기간제법 : 사업주

- 근로자파견법 : 사용사업주와 파견사업주

4) 차별적 처우의 대상

- 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

▶ 차별적 처우의 대상 : 임금 그 밖의 근로조건 등

→ 근로관계에서 발생하는 근로조건을 모두 포함하는 넓은 개념 : 임금 그 외의 금품뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가, 교육훈련, 배치전환, 안전보건, 재해보상, 해고 등 기타 복리후생 등도 취업관계와 연관성을 갖는 것이면 모두가 근로조건 해당

5) 비교 주체 및 비교대상자

□ 기간제 노동자

- 비교주체 : 기간제(기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 노동자)

- 비교대상자 : 당해 사업에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(상용노동자, 무기계약노동자)

□ 단시간 노동자

- 비교주체 : 단시간 노동자

- 비교대상자 : 당해 사업에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자(정규직이든 기간제이든 전일제 근로자이면 됨)

□ 파견 노동자

- 비교주체 : 파견 노동자

- 비교대상자 : 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자(정규직, 기간제, 단시간이든 사용사업주에 직접 고용된 노동자가 비교대상)

▶ 직군분리제, 연봉제의 시행 - 비교 대상자를 없애라?

[자본] 경총 지침은 정규직과 비정규직의 직군을 분리하라고 주문한다. ‘차별은 비교대상을 전제로 하기 때문에 비교대상이 존재하지 않으면 차별의 문제는 발생하지 않는다. 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직이 없으면 된다. 따라서 정규직과 비정규직이 혼재하여 운영되는 기업의 작업환경을 직무와 일의 역할 등에 따라 구분하고 근로자를 각각 분리하여 배치, 운영하도록 하라.’

- 업무에 따라 직군을 분리하는 경우에 비교를 할 정규직 노동자(기간제)나, 통상 노동자(단시간), 사용사업주 사업장의 직접고용 노동자(파견 노동자)가 존재하지 않게 될 수 있음

☞ 비정규직과 정규직의 업무를 분리하여 직군제를 실시하거나, 사용사업주 사업장의 직접 고용 노동자와 파견노동자 사이에 업무를 분리하여 파견이나 도급을 실시할 가능성이 크다. → 조직체계를 업무의 동종, 유사성 판단을 어렵게 변경하는 경우 ex) 금융권을 중심으로 이루어진 직군분리, 직무분리제

▶ “동종 또는 유사한 업무에 종사하는”의 의미

- 동종 또는 유사한 업무가 아니라는 것 즉 비교 가능한 정규직이 없다는 것은 사용자가 입증책임을 져야 한다.

- 기간제 노동자임을 격리기준으로 구분한 것으로서 불리한 처우가 명백하다면 별도 업무의 동종․유사성 기준을 엄격하게 요구할 필요가 없다.

- ① 일단 한 사람의 업무를 구성하는 직무들 중 상당한 부분의 직무가 일치한다면 업무의 성격상 유사성이 인정될 것임

- ② 직무가 일부 차이가 있는 경우라도 일치하는 직무들이 업무 전체에서 핵심적인 부분을 차지하는 것이라면 비교 가능한 동종 유사한 업무라고 볼 수 있을 것임

- ③ 중요한 부분이 일치하지 않는 경우에도 일치하지 않는 업무 사이에 상호 대체성이 존재한다면 동종의 업무로 평가될 수 있음

- ④ 현대의 직무구조상 사실상 분업화되어 있는 경우가 많기 때문에 사실상 직무가 일치하지 않지만 전체적인 일의 목적상 업무가 다르다고 평가되기 어려운 경우 - 상호 대체가능한지(동일하거나 유사한 상황에서 동종의 업무를 수행하며 그 업무에 관한 한 그들이 상호 교체되더라도 업무수행이 가능한 경우), 직무들에 요구되는 기술,노력, 책임 등을 고려하여 직무수행가치의 동등성 고려[예:남녀고용평등법은 동일가치노동의 기준을 ‘직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등’으로 정하고 있음]

☞ 노동조합의 대응

▶ 단협요구 예시안 : 분리직군(직종, 직렬) 및 임금체계 개편 노사합의

제  조 [          ] ① 회사는 임금차별의 목적으로 고용형태를 달리하거나 직무․직군․직종․직렬 등을 달리하여서는 안된다.

제  조 [임금체계의 개편 등] 회사가 임금체계나 임금 또는 직급제도를 개편하려 할때에는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

6) 불리한 처우와 합리적 이유

① 불리한 처우 : 비정규노동자가 비교대상자에 비하여 낮은 조건으로 취급받는 것을 의미, 임금 그 밖의 근로조건에 있어서 정규직 노동자(기간제), 통상 노동자(단시간), 사용사업주 직접고용 노동자(파견 노동자)에 비해 불리한 대우를 받는 것 의미

- 그러한 불리한 처우에 합리적 이유가 있는가는 그 다음 문제

▶ 그럴듯한 합리적인 이유를 만들어라?

[자본] 경총은 지침에서 ‘별개의 비정규직 근로자 취업규칙을 만들어라. 각 직무에 대하여 직무분석, 평가를 실시한 후 직무가치에 차이가 있음을 설명하는 자료를 작성하여 법적분쟁의 소지를 미연에 방지한다. 문제를 근본적으로 해결하기 위하여 임금체계를 합리적 직무평가와 개인의 경쟁력 내지 성과를 고려하여 직무급 중심으로 개편하라.‘

▶ 합리적인 이유가 있는 경우

- 합리적인 이유가 있다는 점, 즉 불리한 처우가 발생한 원인 내지 근거에 대해서 객관적인 정당한 사유가 존재한다는 점에 대하여 사용자가 입증책임을 진다.

- 일반적인 합리적인 이유들로서는 직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등이 나열되고 있음. 이러한 요소들 중에 ① 어떠한 요소가 임금 및 근로조건을 결정 내지 반영하는 요소들인지를 확인하고 ② 이로 인하여 차이가 발생하였다면 합리적인 이유가 있는 것으로 판단될 것임.

[참고 : 고평법의 동일가치노동의 판단기준이 참고될 가능성이 있음]

남녀고용평등법 업무처리규정 제3조

‘성에 따라 근로자를 달리 대우함에 합리적 이유가 있다고 하기 위해서는 당해 사업의 목적, 당해 직무의 성질, 태양, 작업조건 등을 구체적, 종합적으로 고려하여 기업경영상 남녀를 달리 대우할 필요성이 인정되고 그 방법, 정도 등이 적정하여야 한다.

대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883

‘동일가치의 노동인지 여부는 고평법 제8조 제2항에 따라 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등의 기준을 고려하여 판단하여야 한다.’

① 정규직은 연공급이지만 기간제나 단시간 노동자는 대부분 포괄임금제를 채택하고 있다. 나아가 정규직도 연봉제이면 어떻게 하는가. 이와 같이 비교 대상이 되는 비정규직과 정규직의 임금 체계를 연봉제, 포괄임금제로 할 경우 : 차별시정의 가장 핵심 부분이 임금인데, 임금의 산정항목이 은폐되어 임금을 차별적으로 지급하는지에 대한 비교평가에 상당한 어려움이 따르게 됨

☞ 즉 합리적인 이유가 있는 차별이라는 외형을 만들기 위해서, 특히 임금에 있어서 상호 비교평가 자체가 불가능하도록 만들기 위해서 연봉제, 포괄임금제 형태로 임금체계 개편을 시도할 가능성이 크다. → 임금산정의 기준 및 항목이 불분명하여 비교를 불가능하게 하는 경우

[연공급 체계]

- 개개인의 학력, 자격, 연령 등의 속인적 요소를 감안하여 근속년수에 따라 임금수준을 결정하는 임금체계

[직무급 또는 직능급 체계]

- 기업내 특정 직무에 대하여 그 직무가 차지하는 가치를 객관적인 직무평가를 통하여 평가하고 이것을 기준으로 직무의 등급을 결정하여 이에 따라서 임금을 결정하는 체계

- 노동자의 직무수행능력을 기준으로 임금을 결정하는 것(각 직무마다 능력단계를 설정하고 임금을 적용, 직무수행능력에 따라 능력서열을 매기고 그 서열에 따라 임금을 정하는 것 등)

[연봉제 임금체계]

- 개별 노동자의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 이에 따라 사전에 임금액을 결정하는 개인별 성과급제를 연봉제

☞ 위 단체협약 요구 예시안 참조

ex) 정규직 노동자에게 연공급이 적용되고, 기간제 노동자에게는 포괄임금제가 적용되는 경우

(두 노동자는 경력, 학력, 근속년수 등 정규직 근로자의 기본급 산정기준에 적용되는 연공적 요소가 동일하다고 가정)

비교 대상 상용 노동자	기간제 노동자
기본급 100만원	월 급여 총액 130만원
가족수당 10만원	비고 - 포괄임금제는 기본급 100만원, 연장, 야간 근로수당 20만원(연장 야간 근로시간 총 50시간 기준), 근속수당 10만원이 포함되는 것으로 한다.
근속수당 10만원
교통수당 20만원
식대 10만원
연장, 야간근로수당 20만원 (총 50시간)
합계 170만원	합계 130만원

☞ 정규직이 연봉제로 되면, 연공적 요소가 다른 경우 등 변동에 따라서는 상당히 복잡해 진다.

② 채용기준(요건), 채용방법 및 절차의 차이, 자격증, 학력을 구분하여 채용

- 1급 기능사는 정규직으로 2급 기능사는 기간제로 채용, 대졸은 정규직으로 고졸은 비정규직으로 채용, 그러나 실제 수행하는 업무는 동종 유사업무를 수행하고 있는 경우

- 그와 같은 자격증, 학력의 차이가 업무수행에 중요한 차이를 발생시키는 것이 아니라면 단지 이를 이유로 차별하는 것은 합리적 이유가 없음

☞ 사용자는 정규직과 비정규직의 채용 절차, 채용 기준을 명확히 구분하려는 시도, 업무수행 능력이나 기능에 차이가 있다는 점에 관한 근거를 만들려고 할 것임

경총 지침 ‘정규직과 비정규직의 특성을 감안하여 필요한 직무를 구분하고 .... 단계별 세부계획을 수립하고 각각의 직무에 대한 세밀한 분석과 평가를 실시한 후 이를 직무급 도입의 기본 자료로 활용할 뿐만 아니라 향후 발생할지도 모르는 차별관련 분쟁에서 입증자료로 활용할 수 있도록 한다.’

③ 취업규칙도 다수 노동자, 노동조합의 동의 또는 의견청취 이후에 작성된 것이므로 취업규칙에서 정하고 있는 근로조건은 합리적 이유가 있다는 주장

→ 취업규칙이 법령에 위반해서는 안 되고 취업규칙은 사용자에 의해 일방적으로 작성되고 있으므로 단지 취업규칙에 정하고 있다는 것이 합리적 사유의 근거가 되지 못함

☞ 정규직과 비정규직에 적용되는 별도의 취업규칙을 보다 구체적이고 명확하게 만들려는 시도를 할 가능성이 있음

④ 단체협약에서 정한 근로조건에 의하여 차별이 발생한 경우

→ 단체협약에서 정규직과 비정규직에게 근로조건을 달리하여 규정한 경우는 단체협약이라고 하더라도 차별을 금지하는 법령에 반하는 것이므로 무효, 단지 단체협약에 정하고 있다는 것만으로 합리적 사유가 되지 못함

☞ 그러나, 단체협약은 노동조합이 일방 당사자이고 노동조합은 기본적으로 소속 노동자의 이해를 대변하여 단체협약을 체결한다고 보므로 단체협약에 의해 차별을 받게 된다면 이후 합리적 사유가 있다는 주요한 근거로 작용할 수 있음. 따라서 단체교섭 과정에서 사용자는 차별로 판정될 가능성이 있는 근로조건을 단체협약에 명시하자고 요구해 들어올 가능성이 있음

☞ 정규직과 비정규직 노동조합이 별도로 존재하고 각각 단체협약을 체결하였는데, 그에 따라 적용하다보니 차별의 결과가 발생한 경우

- ‘사용자가 단체협약에 따라 적용한 것일 뿐이다.’라고 항변할 가능성이 큼.

⑤ 비정규 노동자의 단기고용이라는 특성에 근거한 차별 - 근속 관련

- 각종 근속수당, 근속격려금, 근속 관련 복리후생비(사택 제공), 직무교육, 장기근속 유도를 위한 진학 지원금 지급 등 : 장기근속을 전제로 하거나 유도하기 위한 성격이 명백하다면 합리적 이유가 있다고 판단될 가능성이 큼

☞ 단체협약으로 이러한 부분의 근로조건에 대하여 동일 처우를 명시할 필요가 있음

▶ 단협 요구 예시안 : 교육․의료․주택 비정규노동자 동일 적용

제 조【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생 증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 회사는 주택 구입 및 융자에 따른 지원, 사택제공, 장학제도, 교육훈련 사항, 진료비 지원에 있어 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

⑥ 정규직은 인사규정에 있는 징계 관련 규정이 적용되므로 징계책임의 부담을 진다. 정규직은 인사규정의 전직, 겸직, 전출과 같은 근로상의 업무 부담을 지도록 되어 있다. 그렇기 때문에 합리적인 이유가 있다?

- 기간제도 계약해지, 재계약 체결의 거부 등 징계보다 중한 책임이 따른다.

☞ 한국통신계약직 사건에서 서울지방법원은 ‘...엄격한 전형을 거쳐 공개채용되고 정년까지 고용된다는 기대 아래 기간을 약정하지 않은 정규직 근로자들과 차이가 있는 점, 계약직 사원은 전화국 단위로 채용되어 해당 전화국의 단일 부서에서 계속 근무하게 되고 정규직 근로자들에게 적용되는 인사규정상의 전직, 겸직, 전출, 파견근무나 승진, 징계 관련 규정이 원칙적으로 적용되지 않는 점 등을 종합해 보면 계약직인 원고들과 일반직 직원들간의 노동가치가 동일하다고 볼 수 없으므로...’

[예시문] 회사는 채용 절차와 기준의 차이, 징계 규정의 적용 여부, 전직, 겸직, 전출 등에 관한 규정 적용의 차이를 이유로 임금 그 밖의 근로조건, 각종 부가적인 급부와 대우 등에 있어서 정규직과 비정규직을 차별하지 못한다.

7) 파견노동자에 대한 차별금지의 특수문제

① 개정 근로자파견법 제21조 제1항은

- "파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정

- 차별적 처우의 정의(근로자파견법 제2조 7호) : ‘차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.’

② 누가 이행의무자, 구제절차의 당사자(피신청인), 과태료 납부의 주체인가

- 그 처우의 성질이 허용하는 한 시정명령의 이행의무자는 양자 모두. 나아가 확정된 차별시정명령을 이행하지 않을 경우에 부과되는 과태료납부 책임주체도 양자 모두 (사용사업주와 파견사업주)

③ 비교대상자 : 사용사업주의 사업내의 동종 혹은 유사한 업무를 수행하는 노동자(직접고용된 상용․기간제․단시간노동자 모두), 장소를 달리하는 다른 사업장도 동일 사업 내이면 비교 가능함

④ 불리한 처우(차별이 금지되는 대상)

- 견해가 대립

<갑설> 사용사업주의 동종 내지 유사한 업무에 종사하는 근로자와 모든 조건에서 동일한 근로조건이 보장되어야 하는 것으로 해석하는 것.

<을설> 파견근로자에게 지급되는 근로조건 중 파견법 제34조에 의해 사용사업주가 책임주체로 되어 있는 근로조건에 대해서는 차별적 처우를 하지 못하는 것으로 제한해석하고, 이에 해당하지 않는 사항에 대해서는 비교대상이 되는 불리한 처우의 범위에서 제외시키는 방안. 즉 근로시간 및 이와 관련된 사항과 휴게 및 휴일에 관한 사항만 해당.

- (을설의 문제점) 파견근로자의 가장 핵심적인 근로조건인 임금부분이 빠지게 된다는 점, 이럴 경우 개정 파견법안 제2조 제7호에서 규정하고 있는 차별적 처우의 정의에서 임금 및 그 밖의 근로조건으로 규정하고 있는 것과 정면에서 배치된다는 점, 파견법 제34조에 의한 사용자책임귀속은 최저근로조건으로 설정된 근로기준법 규정의 이행확보 차원에서 규정된 것으로 이를 차별금지의 대상을 판단하는 준거점으로 삼기에는 적합하지 않다는 점

<병설> 파견근로자가 제공하는 노무급부와 관련된 근로조건에 있어서는 사용사업주의 근로자와 차별해서는 아니 되는 것으로 해석하되, 다만 파견근로자가 사용사업주의 사업장에 편입되어 일할 수밖에 없다는 점을 고려하여 그 범위를 유연하게 조정하는 방안.

- 근로의 대상으로 지급되는 통상의 임금은 차별금지의 적용대상으로 보되, 임금의 성질을 갖지 않은 나머지 금품(예컨대 복리후생비)이나 성과배분제와 같은 것은 기업에 대한 가치창출에 대해 지급하는 일종의 보상적인 성격을 지닌 것에 대해서는 적용대상에서 배제. 나아가 교육훈련, 배치전환 그리고 승진과 같이 인사노무관리적인 측면에서 파견근로자가 사용사업주의 종업원이 아닌 까닭에 본질적으로 동일하게 다룰 수 없는 근로조건에 대해서도 동조의 적용대상에서 배제하는 것으로 해석.

근로자 혹은 자녀학자금보조비, 경조비, 주택보조금 등. 한편 복리후생시설(편의시설)에 해당하는 것 중에서도 파견근로자에게도 적용되어야 하는 것으로 볼 수 있다. 왜냐하면 그것은 사업장편입에 의해 이루어지는 근로제공과 관련된 것으로 해석할 수 있기 때문이다. 예컨대 사업장 내에 있는 보육시설, 매점, 식당, 휴게실 등과 같은 것은 근로제공의 직접적인 대가관계에 놓인 것은 아니지만 사업장에서의 근로제공을 위한 불가분의 근무환경이라고 보아서 사용사업주 근로자와 차별적 처우를 하여서는 아니 되는 대상에 해당할 것이다.

- 요컨대 성과 배분제, 일반 해고나 정리해고, 퇴직금 혹은 퇴직위로금, 교육훈련․배치전환, 승진, 사내근로복지기금과 같은 복리후생비나 명절 기타 특정시기에 지급되는 급부로서 선물비․효도수당․떡값․하계휴가비 등은 제외

☞ 현재로서는 병설이 다수설인 듯함. 병설에서 불리한 처우의 내용으로 제외하는 것들은 설사 포함된다고 해도 합리적인 이유가 있는 것으로 취급될 가능성 큼.

- 단체협약을 통해 병설에서 제외하는 사항에 대하여도 차별해선 안되는 것으로 명시할 필요성 있음

⑤ 임금과 관련한 합리적 이유 판단

[중앙노동위원회 연구용역보고서 내용]

- “사용사업주의 임금결정체계가 연봉제와 같은 성과급 체계를 채택하고 있는 경우에는 사실상 임금격차의 비교가능성은 일반적으로 존재하지 않는다고 보아야 한다. 따라서 파견근로자와 비교대상자의 임금이 결과적으로 낮다고 해도 사용사업주가 성과급 체계의 실시필요성을 입증한다면 이러한 임금격차에는 합리적인 이유가 있다고 보아야 할 것이다.”

☞ 따라서 원청회사(사용사업주)는 직접고용 노동자의 임금체계를 연봉제나 성과급 체계로 바꾸려는 시도를 하거나, 파견 노동자의 임금체계도 파견사업주를 통하여 포괄임금제 등 임금 비교 자체가 어렵도록 변경하려 할 것이다.

[임금에서의 불리한 처우라고 판단할 기준 내지 수준]

- 다수설 : 파견근로자가 받는 직접비(퇴직충담금 제외)가 비교대상근로자의 임금(세전, 퇴직충담금 제외)의 100%가 되어야 한다는 견해. 이에 의하면 사회보험료(사업주부담), 세금(사업소세, 법인세/장애인부담금) 외에도 일반관리비와 이익준비금까지 근로자파견계약을 통해 파견서비스를 제공받는 사용사업주가 파견근로의 대가로서 별도로 추가 지급해야 한다고 본다.

▶ 금품지급의무를 비롯한 상당수의 근로기준법상의 기타 의무는 사용사업주가 아닌 파견사업주가 이행해야 하는 상황에서 사용사업주는 파견근로자를 사용함으로써 직접고용근로자에게 들어가는 인건비 총액의 일부를 절약하는 이득을 누린다. 이런 장점에 더해 근로의 대상인 임금(직접비)마저도 싼 값에 쓸 수 있다면 이는 직접고용 근로자의 일자리 대체를 촉진하는 결과가 된다. 이것은 부당하므로 위 다수설 타당.

8) 조정 중재

제11조(조정․중재)

① 노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.

③ 노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④ 노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤ 노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥ 제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.

⑦ 제5항 및 제6항의 규정에 의한 조정 또는 중재결정은 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.

⑧ 제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

9) 시정명령

제12조(시정명령 등)

① 노동위원회는 제10조의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다

제14조(시정명령 등의 확정)

①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등)

①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

☞ 시정명령과 관련한 쟁점

① 사용자의 차별적 처우의 결과뿐만 아니라 그 근거가 되는 취업규칙이나 단체협약 등에 대해 시정명령을 행할 수 있는가?

② 신청인과 동종 또는 유사 업무에 종사하지 않는 비정규직의 차별에 대해서도 시정(또는 그러한 결과를 가져오는 시정명령)이 가능한가?(조사를 하다가 확인이 된 사항인 경우를 의미)

③ 비금전적인 또는 금액으로 정하기 어려운 차별적 처우에 대해서도 금전보상명령이 가능한가?

④ 금전보상은 과거의 결과에 대한 전보적인 것만 가능한가 아니면 사용자측의 사정 등을 감안하여 일부에 대한 금전보상명령도 가능한가?

⑤ 차별적 처우의 합리성 등을 고려하여(전부가 합리적이지는 않지만 일부는 합리적인 경우) 비교대상자 임금 등의 일정 수준(가령 80-90%)에 상응하는 금전보상명령 등이 가능한가?

10) 기타

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제24조(과태료)

① 제14조제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기하여 확정되거나 제14조 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

② 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

(3) 차별시정 절차의 미래

☞ 차별시정을 위한 바늘구멍 통과하기

□ 노동조합도 신청권자가 되어야 함에도 없음. 현실에서 어떤 기간제, 단시간 노동자, 파견 노동자가 시정신청을 할 수 있을 것인지는 의문.

- 노동조합이 있거나, 해고된 비정규직 노동자가 그나마 신청 가능할 것

▶ 포기

□ 제척기간 3개월이 또 걸림돌이 될 가능성  ▶ 포기

□ 지노위 3개월 → 중노위 3개월 → 행정법원 → 고등법원 → 대법원

- 노동위원회 절차도 더 길어질 가능성이 크다.

- 사용자는 사업장 전체에 관련된 문제라는 이유로 계속 불복할 가능성이 크다. 그렇다면 무려 4- 5년의 시간이 소요된다.

- 부당해고, 부당노동행위와 달리 차별 여부는 어려운 문제이므로 노무사, 변호사를 선임하려면 엄청난 비용이 소요된다. ▶ 포기

□ 차별시정절차 배제위해 외주 도급화 구조조정 실시 ▶ 포기

□ 직군제 도입, 연봉제 등 임금체계 변경, 각종 합리적 사유의 외형 창출로 난관에 봉착 ▶ 포기

□ 노동위원회의 반노동자성 - 부당해고 인정율 20%, 부당노동행위 인정율 10% ▶ 기각

□ 차별을 차별이 아닌 것으로 합리화

발제 2

비정규법과 민주노총의 과제

김경란 / 민주노총 정책국장

1. 비정규법 문제

(1) 비정규직 확산 촉진

○ 비정규 노동자는 2006년 8월 현재 845만명으로 전체 임금노동자의 55%에 이르고 있음. 우리나라 비정규직 가운데는 비자발적 임시직(기간제)의 비중이 압도적으로 높아, 자발적 시간제노동자가 주류인 유럽의 경우와는 대별됨.

○ 사용자의 비정규직 사용 이유는 합리적 이유가 있기보다는 ▲ 임금비용 감축을 통한 초과이윤 확보 ▲ 필요할 때 쉽게 해고 ▲ 노동조합 활동 등 노동권의 견제 등 사용자 편의에 의한 것이 많음. 이러한 조건 때문에 비정규직은 극심한 고용불안을 겪고 있고, 차별과 법적 무권리를 감내할 수밖에 없음.

○ 따라서 비정규직 문제 해결의 가장 핵심적 과제는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직의 억제에 있음. 이를 위해서는 상시적인 고용에 대한 정규직 고용의 원칙을 확립하고 필요한 사유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 해야 함.

○ 그러나 기간제법은 사용사유 제한 원칙을 배제하였음. 2년 이내 아무런 제한없이 자유롭게 기간제노동자를 사용할수 있도록 하여 비정규직 남용을 확대하고 비정규직이 정상적, 일반적 고용형태로 정착할수 있는 길을 열어주었음. 또한 기간제노동자 사용 예외조항 및 파견허용업무를 확대하려고 해 비정규노동자 확산을 부추기고 있음.

(2) 실효성없는 차별금지

○ 비정규직 확산과 함께 비정규직에 대한 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에서의 차별은 세계에서 유래를 찾기 힘들 정도로 극심함.

○ 2006년 8월 현재 비정규 노동자의 월평균임금은 116만원으로 정규 노동자 220만원의 절반 수준(51.3%)에 불과함. 국민연금, 건강보험, 고용보험 등 사회보험의 경우도 비정규 노동자 적용률은 30%에 불과해 비정규 노동자는 직접임금에서뿐만 아니라 노후, 질병, 실업의 사회적 위험으로부터 거의 무방비 상태에 놓여 있음.

○ 차별을 폐지하기 위해서는 같거나 같은 가치의 노동을 하는 비정규직을 정규직과 동등하게 대우하도록 해야 함. 즉 동일가치노동 동일임금을 명문화함으로써 실질적인 비정규직 차별해소를 이뤄내야 함.

그러나 비정규법에는 ‘임금 등 근로조건에 있어서 불합리한 차별금지’라는 추상적인 규정만 있음. 차별비교대상, 비교범위, 차별시정 절차도 사용자들이 얼마든지 피해나갈 수 있는 길을 열어두었음.

(3) 파견노동 전면 확대와 중간착취 합법화

○ 비정규직을 억제하기 위해서는 상시업무 정규직고용과 직접고용원칙을 기본으로 해야 함. 그러나 파견노동은 직접고용이 아닌 간접고용을 합법화해 중간착취를 가능하게 함. 간접고용은 잦은 계약해지로 고용이 불안정하며 사용사업주가 사용자책임을 회피할수 있기 때문에 비정규노동자들의 노조가입과 결성, 활동은 결정적 제약을 받게 됨.

○ 따라서 파견노동자에 대한 보호는 파견노동 금지, 고용의제 간주, 사용사업주의 사용자 책임을 제도화하고 탈법․불법파견을 규제하기 위한 강력한 장치가 필요함.

○ 그러나 비정규개악법은 오히려 2년이상 계속 근무시 고용이 의제되던 것을 고용의무로 개악하고 파견대상업무를 대통령령으로 허용할수 있도록 열어두었음. 즉 사용자가 없어 노동3권이 없는 노동자인 파견노동자 및 고용불안, 중간착취의 만연, 노동기본권의 무력화가 초래되어 불법파견은 확대될 것임.

2. 비정규법 대응 및 민주노총 과제

(1) 비정규법 대응 기조

○ 비정규법은 2006년 11월 30일 국회의장 직권상정으로 강행처리된 날치기 법안임.

○ 비정규법은 <기간제 사용사유제한> <불법파견 고용의제> <원청 사용자성 인정>을 배제한 비정규확산법이자 개악법임.

○ 따라서 비정규노동자 실질적 보호방안(남용억제 및 차별철폐)을 위해서는 전면 재개정이 요구됨.

(2) 비정규법 대응 방향

1) 비정규법을 뛰어넘는 요구를 지속적 쟁점화

재개정투쟁의 주요 요구인 사용사유 제한, 동일가치노동 동일임금, 불법파견 고용의제, 원청사용자성 책임을 지속적으로 쟁점화하고 제기함.

2) 2007년 단체협약투쟁은 비정규문제를 전면화하여 공동요구 쟁취

민주노총 산하 조직은 1년 이상 비정규노동자 정규직화, 직접고용업무 및 상시업무 간접고용 전환 저지, 차별철폐 등 비정규요구를 공동으로 요구하고 투쟁을 통해 쟁취함.

3) 시행령 대응을 강화하여 비정규노동자 확산 저지

시행령으로 다루게 될 <파견업종 확대> <기간제 예외조항 확대> 및 <파견․도급 구별기준>에 대해 정부의 일방적 추진을 저지하고, 민주노총 요구를 적극화하며 이를 통해 비정규노동자 확산을 저지함.

4) 비정규법 악용을 막아내고 경총 지침 무력화

비정규노동자 대량 확산과 차별고착화를 불러 올 경총의 <비정규법 인력운용지침>을 단체혐약 투쟁을 통해 무력화시킴. 기간제노동자 교체사용, 직군분리, 임금체계 개편, 간접고용 확대에 대해 적극적으로 대응함.

(3) 비정규법 대응계획

1) 2007년 단체협약투쟁에서 비정규요구 전면화

① 단체협약투쟁의 의미

○ 올해 단체협약투쟁은 재개정투쟁의 실질적 전초전임. 비정규 관련 단체협약 요구 수립 및 쟁취 과정이 현장 조합원에 기초한 비정규 정규직화 및 차별철폐 투쟁으로 이어질 수 있도록 해야 함. 올해 단체협약이 없는 곳은 특별단체교섭으로 비정규문제를 제기하고 쟁취해 나갈수 있도록 함.

○ 정규직노조가 비정규문제를 자신의 문제로 받아안고, 구체적인 요구로 제기함으로써 정규직․비정규노동자의 연대를 강화하는 계기로 삼아야 함. 산별노조(연맹) 및 단위노조는 이를 구체화하기 위한 세부 계획을 마련하도록 함.

② 단체협약투쟁의 방향

○ 사업장․지역․산별의 역할에 맞게 비정규 요구를 구체화하고, 대중적사업과 병행하여 추진함.

○ 비정규노동자 정규직화 쟁취 및 차별철폐를 통해 비정규법을 무력화시킴.

③ 단체협약 공동요구 및 조직별 과제

○ 산별노조 및 산별연맹, 사업장은 <비정규노동자 정규직화> <차별적 처우 금지> <비정규노동자 불법행위 근절>을 공동요구로 설정.

특히 산별노조는 비정규규모, 차별 실태, 불법행위 실태를 구체적으로 파악하여 산별요구의 근거를 마련하고, 대대적 조합원 교육선전활동을 통해 전 조직적 사업으로 진행.

○ 비정규법에 의한 정규직․비정규직 분할구도(정규직 양보론, 정규직 책임론)를 극복하고, 비정규노동자 조직화사업를 위한 단체협약 및 규약의 <비조합원 범위>를 삭제 또는 개정.

산별노조는 임단협 집중 시기에 비정규노동자 가입운동을 적극 전개.

○ 지역본부를 중심으로 비정규노동자 권리찾기 운동 및 비정규노동자 차별철폐 운동을 적극적으로 추진. 이를 위해 각 지역본부는 비정규 차별신고센터(가칭)를 설치하여 비정규노동자 상담 및 사례 취합, 법적 대응 등 해당 사안에 대한 조직적, 투쟁적 지원을 강화.

또한 권리찾기 운동을 지역 차원에서 대대적으로 전개하며, 불법행위 사례를 취합하여 지자체 및 지방노동청과의 교섭을 추진.

▶ 해당 계획에 따른 후속조치

※ 산업별 비정규실태조사 및 산별 가입운동 구체화 : 산별노조 준비

(비정규노동자 규모, 근로계약 기간, 차별실태 등)

※ 비정규법 피해사례집 : 2007년 6월중 제작, 정책실 준비중

※ 비정규노동자 차별신고센터 설치 지침 : 비정규실 준비중

※ 비정규노동자 권리찾기 지침 : 차별신고센터와 연동해 준비

※ 비정규노동자 권리수첩 : 민주노총 제작, 지역본부별 배포

(권리찾기 수첩 제작에 따른 지역본부별 협조 필요)

<산별․지역본부․사업장별 추진과제>

산별의제 : 비정규노동자 정규직화 및 차별처우 금지

대중운동 : 비정규노동자 권리찾기 운동 선포

조직화 : 산별가입운동

차별센터 :상담, 법적대응,  사례 취합 및 해당 노동자 조직화

대중운동 : 비정규노동자 권리찾기운동

단협요구 : 비정규노동자 정규직화, 차별적 처우금지

불법행위 근절

단협․규약 비정규노동자 가입

산별노조,연맹

지역본부

사업장

비정규노동자 조직화

비정규문제 쟁점화

비정규법 무력화

④ 2007년 단체협약 요구안(요약)

<비정규직 사용사유 제한>

단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 함. 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함. 또한 기간제 노동자를 사용할 경우에는 근로계약을 서면으로 작성하고 매월 회사가 기간제 사용 및 해당 사유 소멸 여부를 서면으로 통보하도록 함.

<비정규직의 정규직 전환>

1년 넘은 비정규노동자의 업무는 상시업무로 간주하여 정규직화를 요구하고 1년이 되지 않은 경우 정당한 사유없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없도록 함. 또한 동일업무에 기간->파견->기간제노동자 교체 사용을 막기 위해 1회 이상 비정규직 노동자를 사용할 경우 직접고용된 것으로 간주하며, 이들 비정규노동자의 무기계약화시 정규직과 동일한 임금과 근로조건을 보장함.

<기간제 노동자 우선채용>

우선고용노력의무를 실질적으로 강제할 수 있는 단체협약상의 규정을 마련함. 신규채용시 사업 또는 사업장의 기간제 노동자를 우선 고용하되, 불이행시 그 사유를 명시하여 노동조합과 당사자에게 통보하도록 함. 의무 불이행에 대한 조치로 해당 노동자를 ‘기간의 정함이 없는 노동자로 직접 고용한 것’으로 본다는 규정도 명시함.

<불법파견 고용의제>

노동부 등 행정기관으로부터 불법파견 판정을 받으면 즉시 사용자는 당해 파견노동자를 직접 고용한 것으로 본다는 조항을 명시함. 직접 고용될 경우 그 형태는 기간의 정함이 없는 것으로 명시함.

또한 파견법은 불법파견을 받은 사용사업주에게도 고용의무를 적용할 수 있도록 했음. 이 규정 취지에 따라 불법파견에 대해서도 차별시정제도가 적용되도록 하고 임금과 근로조건 또한 사용사업주의 기간의 정함이 없는 노동자들과 동일하게 적용하는 것으로 명시함.

<직접고용업무․상시업무 외주․용역․도급 대체 금지>

정규직고용, 직접고용 원칙은 비정규노동자의 확대를 억제하고 차별철폐를 위한 기본 원칙임. 직접고용업무의 외주, 용역, 도급전환을 반드시 금지하고 이미 아웃소싱으로 넘어갔지만 상시업무에 한해서는 재 직영을 추진할 수 있도록 함.

<임금체계 개편 노사합의 및 분리직군(직종, 직렬) 금지>

￮ 사용자들은 비정규법 회피 방안으로 연공급 임금체계의 변화를 시도하고 있음. 주로 성과를 중심으로 한 직무급 도입이 대표적 형태임. 고용형태나 규모에 의한 차별을 고착화할 수 있는 일방적 직무급 도입이 되지 않도록 임금체계 개편시 노사합의 할것을 반드시 명시해야 함.

￮ 비정규노동자의 차별시정을 봉쇄하기 위해 비정규직 직군을 별도 편제하는 것을 금지함. 이미 분리직군이 시행된 사업장이라 할지라도 직무간 동등처우 및 직군간 이동이 보장될 수 있도록 함 .

<차별적 처우 금지>

￮ 고용형태에 의한 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 명문화를 단체협약에 명시함.

￮ 임금 그 밖의 근로조건은  ▲ 기본급, 상여금, 제수당 등 각종 금품 ▲ 근로시간, 근무지 배치 ▲ 승진, 승격 등 ▲ 각종 복리후생 혜택 ▲ 기타 본 협약과 본 협약에 부수된 협약 및 취업규칙에 있는 사항을 포함하여 구체적으로 명시함.

￮ 주택, 교육, 의료 부문의 비정규노동자 적용을 확대하여 비정규노동자들의 차별해소에 한걸음 나아갈 수 있는 계기를 마련함.

<차별비교 대상자의 선정 범위>

차별시정은 비정규노동자와 비교대상 노동자가 수행하는 업무를 단위로 비교할것을 원리로 하고 있기 때문에 굳이 공간적 범위에 순위를 둘 필요는 없음. 사업장내 비교대상이 없으면 산업별 노동조합이 사용자단체와 단체협약을 체결하여 기업단위를 초월해서 차별의 비교대상을 선정해 나가야 함. 기업별노조도 당해 사업 또는 사업장의 범위를 최대한 넓게 명시하여 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 선정시 비정규노동자에게 불리함이 없도록 해야 함.

<차별의 시정>

비정규노동자 개인 청구보다는 대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기를 적극 추진하며 단체협약에 노동위원회의 차별판정과 시정명령이 내려진 경우 시정명령을 즉시 이행하도록 하는 방안을 명시함.

<노사 공동 고용차별개선위 구성>

사업장 또는 산업 차원의 고용형태에 의한 차별을 금지하기 위한 기구임. 노사 공동으로 ‘차별개선위원회’를 구성하여 사업장 또는 산업 차원의 정규직․비정규직 차별 해소 방안을 마련함.

<비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절>

비정규노동자 ‘노동자 권리찾기’ 운동은 비정규노동자의 노동조건을 개선하고 정규직과의 연대를 강화하는 낮은 차원의 대중적 운동임. 비정규노동자의 조직률이 10% 이내인 조건에서 비정규노동자 스스로 이러한 문제를 돌파하기는 어려움. 따라서 정규직노조가 앞장 서서 사업장의 비정규노동자 불법행위를 근절해 나가는 것이 필요함.

<단체협약 비조합원 범위 삭제>

비정규노동자를 조합원 범위에 포함한다는 것은 조직 활동 및 투쟁의 주체로 세우고 비정규직 차별철폐와 정규직화를 쟁취해 낼수 있는 조직적 토대를 확보하는 첫 출발임. 따라서 비정규노동자가 조합원 범위에서 명시적으로 제외되어 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있으면 이를 삭제함.

2) 시행령 대응을 강화하여 비정규노동자 확산 저지

1) 기본 방향

○ 기간제 예외조항 및 파견업종 확대는 비정규 노동자의 확산을 초래하여 결국 비정규법(모법)의 악용을 더욱 확대하는 결과로 나타날 것임.

○ 비정규법의 폐해가 심각한 상황에서 정부 의도대로 시행령을 제정할 경우 비정규노동자의 문제는 더욱 심각해질 것임.

○ 따라서 정부의 <파견업종 확대> <기간제 예외조항 확대> 추진을 저지하고 시행령에 대한 민주노총의 요구를 적극화하는 것이 필요함.

2) 시행령 내용 및 문제점

- 시행령중 핵심 조항은 기간제법 제4조 <기간제 예외조항>, 파견법 제5조 <파견허용 업무 확대>, <파견도급 구별기준>에 관한 것임.

▶ 시행령 조항

	해당 조항	세부 내용
기간제법	기간제 예외 조항	전문적 지식, 활용 부분 집중
	상시 4인 이하 사업장 적용	기간제법 일부 규정 적용 가능
	과태료 산정방법, 부과절차
파견법	파견허용 업무 확대	업무의 성질을 고려하여 대상업무 폭 조정
	사용사업주 직접고용의무 면제	파견노동자 직접 고용이 불가능할 시 예외 인정
	정보 범위 및 제공방법	사용사업주가 파견사업주에게 제공하는 정보
	파견, 도급 구별 기준	노동부 고시 개정, 시행령 명문화
차별	차별기준 및 차별시정 절차	차별시정위원회 구성 등

- 정부 추진 일정은 3월～4월중 관계부처 협의 및 입법예고, 4월중 규제심사, 4월～5월 법제처 심사, 5월 국무회의 상정 및 공포하겠다는 것임.

① 기간제 예외조항 확대

○ 기간제법에 의하면 사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서 기간제근로자를 사용할수 있되, 예외조항에 한해 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 했음.

<참고자료> 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

○ 기간제 및 단시간법 제 4조에서는 <전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우(전문직특례)> 및 <제 1호 내지 제 5호에 준하는 합리적 사유가 있는 경우/기타특례>에 한해 시행령으로 담도록 했음.

○ 기간제법에 예외조항을 둔 것은 기간제 노동자 사용 남용을 막되, 예외조항에 한해 허용한다는 취지임. 그러나 예외조항 자체가 상당히 포괄적이어서 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이가 될수 있는 악법 조항이며 경총도 기간제 예외조항을 적극 활용하라고 지침을 내린 상황임. 정부 또한 지난해 12월 행자부 지침에서 예외조항을 더욱 확대하여 기간제 사용을 오히려 부추기고 있는 상황임.

○ 기간제 예외조항의 문제가 이미 현실에서 발생하고 있음에도 시행령에서 <전문직특례>로 전문직종의 확대는 있을 수 없음.

※ 행자부 지침 : 기간제 6개 예외조항 외에 구조조정 계획에 따른 사용 등 추가

기간제법(2006년 11월 30일)	행자부(2006년 12월)
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우	① 고도의 전문적 지식․기술 활용 필요한 경우 ② 교수임용 등 사회적으로 합리성이 인정되는 해당직종의 고유의 제도로 인해 기간제 근로 형태로 계약하는 경우 ③ 정규직의 휴직‧파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행하는 경우 ④ 수련과정에 있는 인력을 사용하는 경우 ⑤ 고령자고용촉진법에 의해 고령자(55세 이상)를 사용하는 경우 ⑥ 정부의 복지․실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우 ⑦ 주기적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안 최소인력을 기간제 근로자로 사용하는 경우 ⑧ 구조조정계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제 근로자를 한시적 사용하는 경우 ⑨ 기타 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

② 파견업종 확대

○ 종전 파견법에 따르면 근로자파견사업은 26개 허용업종 외에 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 등을 필요로 하는 업무로 한정했음. 개정된 파견법은 ‘업무의 성질’을 추가하여 대통령령으로 정하도록 했음.

	종전 파견법	개정 파견법
근로자파견대상 업무 등	근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령 정하는 업무를 대상으로 한다.	근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령 정하는 업무를 대상으로 한다.

○ 노동부는, 2007년 1월 노동연구원 주최로 열린 토론회에서 ‘파견허용업무’ 대상을 확대하는 세가지 방안을 제출했음. 이 방안에 근거해 시행령 제정(안)을 만들것으로 예상됨.

○ 세가지 방안은 표준직업분류를 2000년 개정안에 맞추고, 1,000인 이상 사업장의 시장수요에 근거하여 마련된 것임. 표준직업분류를 2000년 개정안에 맞추면 분류체계 개편에 따라 허용업무가 대폭 확대됨.

▶ 표준직업분류

	대분류	중분류	소분류	세분류
1992년	10	28	116	397
2000년	11	46	162	447

	1안	2안	3안
파견 허용 업무 대상	- 실질적 네가티브 방안. - 중분류업종 21개 포함, - 의회의원 및 고위임원 및 보건교육행정경영 전문가, 농업임원, 어업숙련종사자>를 제외한 모든 업종 허용	- 1안보다는 중분류 업종 축소 - 중분류업종 12개 포함 - 1안 제외업종+9개업종 제외한 모든 업종 허용 과학전문가나 문화․예술 및 방송관련 전문가, 공학관련 기술종사자, 고객서비스 사무종사자, 조리 및 음식서비스 종사자, 도소매판매종사자, 운전원 및 관련종사자, 서비스관련 단순노무 종사자, 조립종사자는 제외	- 21개 업종 100여개가 늘어남.
	제조업조립업무, 조종사․철도운전원 등 공공서비스 영역 대폭 확대		승무업무, 행정경영 전문업무, 일반사무업무 등 확대

▶ 세가지 방안

○ 세가지 방안은 파견허용업무 확대를 기본으로 하되, 어디까지 확대할 것인가의 문제임. 세 안을 비교하면 1안, 2안은 파견업종을 전면 확대하는 방안이고, 3안은 21개 업종 100여개가 늘어나는 결과를 초래함.

○ 기업들이나 정부가 근로자파견법을 제정할 당시 그 명분으로 내세운 것은 전문인력의 원활한 확보를 위해서 파견제 허용이 꼭 필요하다는 것이었음.

그러나 현실에서 나타나고 있는 여러 사례들이나, 실제 근로자파견법에서 허용업무로 되어 있는 26개 업무 대부분이 전문적인 업무보다는 단순 노무의 성격이 대다수를 구성하고 있어 오히려 저임금노동자를 양산하는 통로가 되고 있음.

○ 파견노동은 정규직 대체의 의미를 갖는 것이므로 그 사용에 객관적이고 합리적 이유가 있어야만 하고 상용직 업무에 대한 파견노동의 사용을 원칙적으로 금지해 나가는 것이 필요함. 이러한 기본적 원칙없이 파견대상업종을 확대하는 것은 파견근로자 보호의 방향과는 반대로 가는 것임.

3) 시행령 대응 방안

○ 5월중으로 제정될 시행령에 적극 대응해야 하나 현실적 조건은 매우 척박함. 4월 중순 이후 산별노조 및 사업장의 임단투 집중, 시행령이 갖는 제도적 성격 등으로 인해 현장투쟁 동력을 광범위하게 모아내기는 어렵기 때문임. 그러나 주체적 조건의 어려움에도 불구하고 비정규노동자의 확산 및 간접고용의 확대를 저지하기 시행령에 대한 대응을 적극화해야 함.

○ 민주노총은 빠른 시일내에 시행령 관련 해당 단위 회의를 통해 민주노총의 입장을 마련함.

○ 민주노총의 요구와 입장을 쟁점화하고 이를 통해 정부를 압박하여 민주노총이 요구가 시행령 제정 과정에 반영될 수 있도록 구체적 교섭 및 투쟁계획을 마련함.

발제 3

비정규직 철페투쟁과 차별시정위원회 참여와의 관계

- 비정규법안 재개정투쟁 그리고 차별시정위원회에 대한 판단과 의견 -

장혜진 / 민주노총 노동위 사업단

1. 문제제기의 배경

민주노총은 2000년부터 비정규개악법안 상정에 대하여 반대하였고, 2006년 통과된 비정규법안을 반노동자 악법으로 규정하고 폐기투쟁할 것을 선언하였다. 그러나 비정규법안이 통과되자 선언에 부합하는 비정규법안 폐기투쟁을 진행하지 못하고 있으며, 동시에 비정규법안의 구체적인 집행방침인 시행령 제정에 개입하는것과 비정규법안의 행정처리인 차별시정위원회 구성과 개입방안에 대하여 동시에 논의하고 있다.

노동위원회 사업단은 비정규법안 폐기투쟁을 선언한 민주노총의 공식입장과 차별시정위원회 구성에 참여하는 것이 적절한 것인지에 대하여 논의를 한 바 있으며 , 이에 아래에서는 상기 논의사항을 차별시정위원회 개입의 의미와 차별시정위원회 개입을 통한 비정규직 철폐투쟁이 현실성 있는 방안인지에 관한 순서로 정리하겠다.

2. 차별금지법의 내용

1) 시행시기 및 적용대상 사업장

○ 2007년 7월

- 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

- 국가 및 지방자치단체의 기관등 공공부문

○2008년 7월 1일 - 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업또는 사업장

○2009년 7월 1일 - 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

2) 적용대상 사업장

- 국가 및 지방자치단체의 기관은 상시근로자수와 무관하게 적용

- 기간제/ 단시간노동자에 대한 차별금지의 적용범위는 상시 사용하는 근로자 5인이상은 전면적용, 4인이하의 부분적용과 관련하여서는 대통령령에서 정하도록 위임

3) 차별시정절차의 내용

(1) 신청권자

- 차별행위가 있었을 당시에 기간제, 단시간노동자, 파견노동자

- 특수고용노동자 배제

(2) 방식

- 기간제노동자라는 점.

- 잠정적으로 비교대상이 될 수 있는 정규직노동자의 지정

- 불리한 처우의 내용을 지정해야 함.

(3) 제척기간

- 차별적 처우가 있는날로부터 3월 이내에 신청

- 비정규노동자가 정규직의 임금 그밖의 근로조건등을 구체적으로 알기가 어려운 현실에서는 차별은 그것이 이루어진 시점에서 상당한 시간이 경과한 후에 알수 있는 것이 통상적일 것임.

(4) 차별적 처우의 대상

- 차별적 처우라 함은 임금 그밖의 근로조건등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함

(5) 비교 주체 및 비교대상자

가. 기간제

- 비교대상자: 당해사업에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자

나. 단시간 노동자

- 비교대상자: 당해 사업에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자

다. 파견노동자

- 비교대상자: 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자

4) 차별시정위원회 운영방식

(1) 조정중재

- 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할수 있고 , 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할수 있다.

(2) 시정명령

- 조사 심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

- 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한등을 구체적으로 기재하여야 한다.

- 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상등이 포함될 수 있다.

- 시정명령이 확정된 이후 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

3. 차별금지법의 한계

1) 동일한 사용자에게 고용된 정규직․비정규직 간의 차별만이 문제가 될 뿐이므로 사업장 단위를 벗어날 수 없다.

2) 사용자의 직군분리 등 비교대상의 제거에 대한 대응책 마련이 시급하다.

- 경총지침: 차별은 비교대상을 전제로 하기 때문에 비교대상이 존재하지 않으면 차별의 문제는 발생하지 않는다. 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직이 없으면 된다. 따라서 정규직과 비정규직이 혼재하여 운영되는 기업의 작업환경을 직무와 일의 역할등에 따라 구분하고 근로자를 각각 배치하여 운영하도록 하라( 조직체계를 업무의 동종, 유사성 판단을 어렵게 변경하는 경우 예) 금융권을 중심으로 이루어진 직군분리, 직무분리제)

3) 불리한 처우를 근본적으로 제거하여 차별이 합법화된다.

- 불리한 처우: 비정규노동자가 비교대상자에 비하여 낮은 조건으로 취급받는 것 의미.

경총지침: 별개의 비정규직 근로자 취업규칙을 만들어라, 각 직무에 대하여 직무분석, 평가를 실시한 후 직무가치에 차이가 있음을 설명하는 자료를 작성하여 법적 분쟁의 소지를 미연에 방지한다.  문제를 근본적으로 해결하기 위하여 임금체계를 합리적 직무평가와 개인의 경쟁력 내지 성과를 고려하여 직무급 중심으로 개편하라

- 구체적인 방식

정규직노동자에게 연공급이 적용되고, 기간제 노동자에게는 포괄임금제가 적용되는 경우 채용기준( 요건), 채용방법 및 절차의 차이, 자격증, 학력을 구분하여 채용

정규직과 비정규직에 적용되는 별도의 취업규칙 작성 비정규노동자의 단기고용이라는 특성에 근거하여 차별제도 마련

4. 차별시정위원회 도입의 결과 예상되는 상황

1) 신청인은 비정규직이기에 당사자에 대한 계약해지로 인한  해고로 이어질 것이다

2) 시정의 효과는 해당노동자에게만 제한되어 사업장의 차별시정 의 결과로 귀속되지 않게 되고 결국 차별시정위 이용자수가 적을 것이다

3) 이는 노동위원회가 개별적 근로관계에 관한 의결권한이 있으나 거의 활용되지 않는 것을 통해 예상되는 상황이다

예) 2005년 중노위 국감 자료

내용	이용건수( 전국합계)
기준미달 휴업수당지급승인	3건
노동부장관의 재해보상심사 또는 중재에 대한 재심	3건
휴업보상 및 장해보상의 예외인정	4건
근로조건 위반시 손해배상청구에 대한 판정	26건

4) 차별시정위원회는 정규직과 비정규직의 업무구분이 명확하지 않은, 자본이 취약하여 인사노무관리 조차 없는 영세 중소 사업장까지 정규직과 비정규직을 차별하는 시스템을 도입하는 계기로 작동할 것으로 우려된다.

5) 간접고용의 확대로 귀결될 것이라는 점은 자명해지고 있다. 기존의 위장도급과 같은 형태일 수도 있으나 현재적 시점에서는 이러한 요소를 제거하면서 간접고용으로 갈 것이다.

6) 차별금지는 개별 비정규노동자를 보호하는 차원에서보다 기업의 차별시스템의 개선으로 향하여야 하나 특정노동자에 대하여 차별로 인정될 경우 사용자는 전체에 관련된 문제라는 이유로 계속 불복할것이고 4-5년간의 소송기간을 노동자는 감당하지 못하게 될것이다.

7) 결국 차별시정위원회는 전사회적으로 정규직과 비정규직 차별을 양산, 고착, 영구화, 구조화, 합법화할것이다.

5. 차별시정위원회 참여의 문제점

1) 차별시정위원회 개입과 통제는 가능한가

(1)  1998년 민주노총 노동위원회 사업 개입 10년 사업에 대한 평가

- 구제율은 매해 부당해고 20%, 부당노동행위 12%로 노동위원회 개입이 없더라도 법원과 크게 다르지 않은 상황이다. (별첨 1.  2004년 및 2005년(7월말까지) 노동위원회 판정 현황)

사건유형	연도	인정률	취하율
부당해고	2004	20%	52.2%
	2005	19%	50.1%
부당노동행위	2004	12.6%	36.6%
	2005	11.1%	34%

- 노동위원회에  불참시 정권이 제도내로 흡수하기 위한 전향적 조치로 기대되는 효과를 고려하였을때 민주노총이 노동위원회 사업을 통해 노동자중심의 노동위원회를 건설한다는 목적은 과도하다 판단할수 있음

(2) 노동위원회의 근본적인 한계

가. 비상임 공익위원의 무책임성

법원의 경우 재판관은 상급심에서 하급심 판결의 결과가 번복될 경우 승진에 반영이 되는 구조이나, 노동위원회의 경우 교수나 변호사등 비상임공익위원이 판정을 하게 되고, 일체의 책임을 지지 않게 된다.

나. 공익위원 성향의 문제점

그나마 기존에는 노사정이 각각 자신의 지분에 해당하는 공익위원을 추천하고 형식적인 위촉을 거치었지만 개정된 노동위원회법에 의하면 2007. 4. 1 부터는 위원 선정시 노사정이 각각 교차 배제추천방식으로 변경이 되었다. 이 경우 , 민주노총의 추천대상자를 경총이 선별하게 되는 결과로 노사 모두 특정 성향을 명확이 드러내는 위원들은 모두 배제되고, 중도성향의 위원으로 위촉이 될것이다.

다. 판정의 졸속성

- 노동위원회 심문회의시 담당위원들이 사건을 충분히 검토하지 않고 심문회의를 한다는 것은 정설이 된지 오래다. 급기야 서류없는 심문회의라고 하는 <전자심판회의제도>는 위원들이 서면조차 읽지 않게 하는 현상으로 이어지고 있으며, 처리기한을 단축한다는 명목으로 노사간에 충분한 서면을 제출하지도 못했는데 심판회의가 진행되는 문제도 심각한 수준이다.

- 또한 퇴장명령제의 도입과 위반시 과태료 처분으로 인하여 심문회의시 서면에서 충분히 진술하지 못해 보충적 역할을 해야할 구두변론의 기회도 제한을 받고 있다.

- 노동위원회는 노사정 3자로 구성되어 심판회의를 진행하는 것을 최고의 장점으로 하고 있으나, 노동자위원이 의견을 제시하는 권한밖에 없으므로 , 판정에 깊숙한 영향력을 행사하는데 한계가 있다.

라. 법원의 역기능을 닮아가는 노동위원회

- 노동위원회는 법원과 달리 신속하게 사건을 처리한다는 것과 비용이 들지 않는 장점이 있다. 그러나 노동위원회는 노무사 선임의 경우 법률적으로 우위를 점할수 있게되어, 최근에는 노무사 선임이 기본조건이 되고 있다. 따라서 사건이 점차 복잡해지고 있으며, 비용부담도 적지 않은 수준이다.

- 또한 앞서 살펴본 바와 같이 ⅰ)위원들이 서면을 분석하지 않고 ⅱ) 허위자료가 남발하고 있으며, ⅲ) 심문회의시 충분한 발언기회를 보장하지 않고 ⅳ) 위원들의 전문성이 떨어지기에 법리적 판단의 수준도 미치지 못하고 있다.

	노동위원회	법원
심문회의	1회	최소 2차례
증거자료	허위자료 남발 및 허위증언에 대한 처벌 선례 전무함	- 증거 채택 절차를 거치므로 위증자료 제출을 막을수 있음 - 사실조회 감정으로 사실관계 판단 장치 기능
증인	거의 인정되지 않음	거부시 강제구인

3)  차별시정위원회구성과 비정규법안 재개정운동과의 관계

(1) 개입력 없는 개입은 합리적인 차별 근거를 마련하는데 일조하는 역할에 지나지 않음

- 노동자위원은 전국의 간부중심의 핵심활동가로 현재 12개 지노위, 중노위 약 150명임.  7.1부터 차별시정위원회 도입으로 노동위원회 참가 위원은 기존에서 2배로 늘어나다.

- 모법인 비정규법안이 이미 제정되었고, 시행령 개입에 노동계가 사실상 개입하기 어려운 현재의 역량을 고려하건대, 비정규법안과 시행령을 기준으로 판단하는 차별시정위원회가 비정규직의 차별을 해소하는 것은 불가능할것이다.

- 우리가 그토록 손대지 않을 것을 요구하는 기존의 근로기준법과 노조법으로도 구제율이 20%이하에 불과한 상황에서 노동위원회 차별시정위원회가 비정규직 차별을 해소한다는 것은 근거없는 기대가 될것이다.

-  따라서 이러한 여건을 고려하건대 핵심역량 300명을 상시적으로 배치하는 사업은 역량의 낭비에 지나지 않을것이다.

(2) 비정규법안 재개정운동과 차별시정위원회 참여는 양립할수 있나

- 조정전치주의 폐지를 외치며 그 투쟁을 지도하여야 할 간부들은  조정회의에 참여하여 적극적인 조정자의 역할을 수행하고 있다.그리고 어느덧 조정전치주의 폐기를 위한 사업과 구호는 사라지고 있다.

- 차별시정위원회 참여 역시 비정규법안 재개정운동이라는 전선을 흐리게 하고 빠른 속도로 개정된 법에 우리의 요구를 수정하게 되지 않을까. 집시법 개악에 맞서 집시법 재개정운동을 선언하였지만 불과 수개월도 지나지 않아 개정 법에 맞추어 집회신고서식을 바꾸고 합법의 굴레를 지키고 있는 것을 주목하자.

7. 남겨진 과제

- 현재 비정규법안이 시행되기전부터 외주화, 직무급도입을 통해 전 사회적으로 비정규직이 양산되고 있음에 대한 여론이 형성되고 있다. 또한 노동부의 연구 용역에 참여한 교수들도 차별시정위원회가 현실성이 없음을 지적하고 있으나 노동계 내부에서는 개정 비정규법안의 폐기투쟁의 정당성을 적극적으로 알리지 않고 구체적 사업을 고민하지 못하고 있는 상황이다.

- 이러한 조건에서 각 단위에서 충분히 논의되지 않은 상태에서 일부는 차별시정위원회에 참여하고 일부는 불참을 하는 현상이 공존하고 있다.

- 이에 노동위원회 사업단은 노동위원회 참여를 거부하는것이 ⅰ) 비정규법안이 반노동자 악법임을 적극적으로 알리는 사업이자, ⅱ) 비정규법안 재개정운동을 위한 시작하는 의미 ⅲ) 비정규법안 폐기를 위한 구체적, 현실적 사업으로서 전선 형성ⅴ) 차별시정위원회의 기만성을 폭로하는 역할을 할것이며  ⅵ) 부수적으로 노동위원회의 반노동자성에 대한 규탄 및 개혁의 효과를 가져오는 유의미한 투쟁이 될것이라 전망했다.

- 그러나 현실적으로 민주노총이 불참하더라도, 차별시정위원회는 구성이 될것이며, 그 경우 미조직 중소 영세사업장의 노동자들이 신청을 했을때 입게 될 피해를 우려하여 최선은 아니나 공익위원 추천권한은 행사하고 차별시정위원회 전 조직 참여거부를 동시에 진행하는 것이 올바르다는 의견도 제출되었다.

발제 4

파견․도급 구별 기준에 대하여

권두섭 / 민주노총 법률원

토론 1

보건의료노조 비정규법 대응 계획

김연중 / 보건의료노조 미조직비정규실장

1. 비정규사업의 개요

1) 비정규직 실태

◯ 2005년 3월 기준, 보건의료노조에 가입된 사업장의 비정규직 비율은 20.02%(총 12,301명- 직접고용 6,952명, 간접고용 5,349명)를 차지하고 있으며, 조합 가입율은 전체 8.89%로 직접고용 비정규직이 955명(13.73%), 간접고용 비정규직 139명(2.60%)이 가입해 있다.

특성별분류	직원					조합원
	정규직수	비정규직	차지비율	직접고용	간접고용	정규직	가입비율	직접고용	가입비율	간접고용	가입비율
공공기타	2,877	522	15.36%	337	185	2,399	83.39%	57	16.91%
국립대병원	3,956	1,648	41.66%	868	780	2817	71.21%	46	5.30%	79	10.13%
사립대병원	22,446	5,773	14.45%	2,614	2,278	17,078	76.08%	141	5.54%
적십자	1,563	784	33.40%	724	60	1,151	73.64%	266	36.74%
중소병원	9,199	1,833	16.74%	984	835	4,328	47.05%	70	7.69%	17	5.33%
지방공사의료원	3,878	939	19.49%	597	342	3,300	85.10%	236	39.53%	15	4.39%
합계	43,919	11,499	20.75%	6,124	4,480	31,073	70.75%	816	13.73%	111	2.60%

2) 비정규직 노동자 조직사업 진행

○ 보건의료노조는 2005년 3월 정기대의원대회를 통해 10만 조합원 시대를 열기위한 조직전략 계획으로 [병의원노동자 조직사업]과 [비정규직 조직사업]을 설정하여 사업을 진행하여 왔다.

○ 보건의료노조 최근 3년간의 사업흐름 표

구분	2005년<조직전략 1년차>	2006년<조직전략 2년차>	2007~2008년 <3~4년차>
목표와 계획	•비정규직 조합가입(30%)시키기 •산별교섭시 비정규직 관련 특별요구를 제기하고, 특성별(혹은 집단별) 비정규직 처우개선을 요구하기 •비정규직 조직화 모범 만들기	•비정규직 노동자 조합 가입시키기 - 본부별, 지부별 계획세우기/ 집행위에서 지부별 점검하고 지부별 간담회 추진하기 •안건할당제-비정규직 관련 단협 내용의 실효성 점검을 위한 실태조사 및 논의	•비정규직 노동자 조합 가입시키기 •비정규직문제 산별 핵심요구로 •비정규직 고용불안과 차별 시정 •2006비정규직 투쟁백서 제작하기
진행 상황	•2005년 임단협 합의사항(24개수거) - 비정규직 정규직화 5개지부 - 단계적 정규직화 2개지부 - 근로조건 개선 11개지부 •간접비정규직 실태조사 103개중 25개 •전남대병원원내하청투쟁 승리, 성모자애병원식당 용역저지투쟁 승리,	•실효성 점검(7개지부) •비정규직 투쟁(동강식당용역 고용승계투쟁, 전남대병원 화순병원 리푸드고용 승계투쟁, 진주한일병원 식당 용역 고용승계투쟁, 이화의료원 임시직관리지침폐기투쟁 등) •2006년 임단협 합의사항 요약 -즉시 정규직화 ; 11개지부 250여명 -단계적 정규직화 ; 30개지부(적십자사는 2010년까지 현재 30%수준을 10%수준으로 줄이기로) - 임금;정규직보다 상회하는 임금인상 - 정규직이 받는 혜택을 비정규직까지 확대	•비정규직 조합 가입운동(4~5월) •사업장 조직체크리스트(실태, 비정규관련 단협내용, 비정규투쟁, 비정규조직계획과 진행상황 등); 4월말까지, 전지부별로 •비정규직 고용불안 사례와 관련, 현장 체크포인트를 조사해서 대응하기 •정규직과 비정규직의 직무조사를 통한 차별사례 정리와 집단 대응하기 •산별교섭과 지부단협요구안에 비정규직 정규직화(2008년까지 단계적 정규직화) , 차별철폐, 원청사용자성 등 쟁취하기

2. 비정규직 사업기조와 방향(2007정기대대 결정사항)

○ 2007년 7.1 기간제법 시행은 정부와 사용들의 고용정책에 상당한 영향을 미칠 사안이다. “기간제 사용기간 2년”, “2년초과시 무기계약으로 인정”, “차별 시정요구 및 개선명령제도”등은 병원 사용자의 고용 및 비정규직 사용 관행에 변화를 초래할 것이며, 노동자에게는 2년마다 직장을 바꿔 다니는 고용불안에 노출될 수밖에 없는 상황이다.

○ 우리 조합은 그동안 비정규직의 조직화와 정규직화, 근로조건 개선사업을 전개하여 왔다. 지부 단협을 통해 많은 비정규직을 정규직화 시켰으며 근로조건을 개선해 왔다. 그러나 아직도 병원에서의 비정규직 채용은 여전히 줄지 않고 있으며, 또한 조합 가입율도 15~20%수준에 머물고 있다.

○ 이에 보건의료노조는 비정규직의 정규직화와 처우개선을 위해서 다음과 비정규 사업을 배치한다.

① 비정규직의 조합 가입

② 2007년 산별요구로 비정규직의 정규직화와 고용안정, 근로조건 개선 제기

③ 비정규직의 고용불안과 차별철폐를 위한 일상적인 점검과 투쟁 배치

3. 비정규투쟁대책팀 구성

① 중앙에 비정규투쟁대책팀을 구성하여 비정규 조직, 투쟁에 대한 총괄적 기능을 담당한다.

② 지역본부와 지부도 비정규 담당자를 구성하여 비정규직 사업을 총괄할 수 있도록 한다.

1) 중앙 비정규투쟁대책팀

○ 구성

- 총괄 ;김경자부위원장, 미비실장, 조직실과 정책실 각 1인, 법규부장, 필요시 추가

○ 역할

- 본조 차원의 비정규직투쟁 총괄, 전 조직적 실태조사, 세부대응지침 마련, 비정규직 현안 발생시 대책 마련 및 지원, 법률적 지원 등

- 비정규대책팀에서 논의된 사항에 대해 각종 회의단위에 보고하여 공유한다.

※ 상집회의(3/19)와 중집회의(3/21)에서 세부계획에 대해 논의한다.

중집회의이후에는 본부별(임원 등) 간담회, 특성별지부장회의에서 비정규사업에 대한 설명, 조직담당자회의때 비정규사업 공유 등을 한다.

2) 지역본부

○ 조직강화사업 논의 단위(본부장 + 부본부장 + 조직부장 등)에서 비정규사업에 대한 본부차원의 계획수립과 점검 등을 한다.

○ 매월 집행위때 조직별 체크리스트에 근거하여 비정규직 조직화와 비정규직 요구 관철을 위한 교섭 진행상황 등을 공유하고 논의한다.(매월)

○ 지부별 비정규직 조직화와 근로조건 개선을 위한 사업계획 수립을 위한 본부 주관 지부간담회를 개최한다.(3~4월)

3) 지부

○ 지부별로 비정규직 사업담당을 선임한다.(상근이 2인이상일 경우는 반드시 상근자중에서 선임하고, 그 이하일 때는 비정규 사업을 담당할 수 있는 간부로 선임한다.)

○ 지부별로 실태조사를 하여 조직체크리스트를 작성하여 본부에 보고한다.

○ 본부 주관으로 지부별간담회를 가져, 지부별 비정규직 조직화계획을 수립하고 정규직화와 차별철폐를 위한 지부요구안을 확정한다.

4. 지부별 조직체크리스트 작성하기

1) 조직체크리스트 작성 의미

○ 지난 2년간 조직전략으로 비정규직 사업을 진행하여 왔으나, 여전히 사업장별 실태 및 부서별 현황 자료, 단협상 비정규 관련 조항 및 실효성 문제, 비정규 투쟁정리등 기본적인 자료가 종합 정리되지 못하고 현장의 비정규직 사업의 연속성이 보장되지 않는 등의 문제가 존재

- 이에 2007년도는 기본적인 실태조사에 근거한 사업장별 계획 수립을 기본원칙으로 하고, 모든 지부가 비정규직 관련 조직체크리스트를 작성하여 보관 및 점검의 기본 자료로 활용함을 목적으로 함.

2) 조직체크리스트 내용

(1) 비정규직 실태

- 정책실에서 조사하는 실태조사서 작성하기(규모, 고용형태, 고용조건, 근로조건, 노조가입현황 등)

- 지부에서 정규직과 비정규직이 함께 일을 하고 있는 부서에 대해 정규직과 비정규직의 업무내용, 근로조건의 차별 내용 등을 정리한다.

(2) 단협 내용중 비정규직에 적용되는 내용 정리하기

㉠ 최근 비정규직의 임금 인상 내역(정규직과 비교해서 정리) ; 최근 3년간

㉡ 단협조항중 비정규직 관련 조항 정리

㉢ 정규직에 적용되는 경조사, 각종수당 중 비정규직까지 적용되는 내용, 적용되지 않는 내용을 구분하여 정리.

(3) 비정규직관련 현안문제 정리

- 2006년 12월 이후 발생한 비정규직 관련 상황을 정리한다.

(4) 조직화계획 및 진행상황 파악

; 직접고용 비정규직의 비조합원에 대한 조합 가입 추진계획

; 간접고용비정규직의 조직화에 대한 계획 및 정기적인 협의(혹은 상담 등) 내용

(5) 2007년 지부 임단협 요구안 및 교섭 진행상황

3) 비정규직 조직사업에 대하여 정기적인 점검 및 논의

⃝ 지부는 조직체크리스트를 조사하여 4월말까지 완료한다.

⃝ 본부는 지부별로 조직체크리스트를 중심으로 매월 변동사항을 지부로부터 보고 받고, 조직별 체크리스트에 변동사항을 정리한다.

⃝ 매월 집행위때 진행상황 및 새로운 사항에 대해 보고 및 논의를 하여 지부별 현황을 보완 정리한다.

⃝ 본부는 집행위에서 정리된 사항을 매월 본조로 보고한다.

⃝ 비정규대책팀회의에서 본부상황에 대한 공유 및 필요한 대책논의를 한다.

5. 고용불안과 새로운 고용정책, 임금정책에 대한 예방, 대응 지침 사업

1) 사용자 동향

○ 기간제법 통과이후 “비정규직 관련 취업규칙“을 새로이 마련하고, 고용불안 및 재계약시 불이익 변경 시도, 별도 직군 신설, 임금제도를 연공서열형에서 직무급으로 (단계적)전환을 시도 해 나갈 것으로 예상된다.

2) 현장체크포인트를 기준으로 병원의 동향을 철저히 파악하여 보고 및 대책을 마련하여야 한다.

○ 지부는 기간제관련 체크포인트 지침에 입각하여 현장 동향을 파악한다.

○ 지역본부 집행위 회의에서는 기간제법 이후 나타나는 병원 및 사업장의 관련 동향에 대해 체크포인트를 하여 보고하면 그에 대한 대책을 세운다.

○ 본조는 예상되는 사용자의 대응 사례를 통신을 통해 현장에 공유시키며, 기간제관련 체크포인트를 지침화한다. 보고에 근거하여 본조는 실태에 근거한 여론화, 문제사업장 투쟁, 법률적 대응에 대한 사업계획을 마련한다.

<예시> 기간제법 통과 이후 현장 체크포인트

체크포인트	점검결과
1. 근로계약이 갱신 반복되는 무기계약직에 대한 계약해지를 한 경우가 있는지.
2. 기존 취업규칙과는 별도의 “비정규직 관련 취업규칙”제정을 했는지
3. 기간제 2년후 일정기간 지나 업무의 성격을 달리하여 기간제 2년을 사용하는 지 여부
4. 파견2년, 기간제 2년으로 사용하려고 하는지 여부
5. 임금체계를 변화시키고자 하는 지 여부
6. 정규직과 비정규직이 섞어 일을 할 경우 이를 분리하려고 하는 지 여부
7. 정규직과 비정규직이 동일한 노동을 하는데 업무 성격을 분리하려고 하는지
8. 비정규직에 대한 임금 계산법이 직무성과급으로 전환하는 지 여부

3) 예방지침

○ 비정규직의 근로조건을 악화시키는 어떠한 노사합의도 인정하지 않으며, 만약 부득이한 상황이 발생할 시에는 본조에 보고하여 대책을 마련하도록 한다. 이러한 지침을 지키지 않고 지부자체 합의로 비정규직의 근로조건 저하하는 노사합의를 한 경우, 해당 지부장에 대해서는 본조 지침에 입각해서 징계한다.

○ 비정규법 개악에 따라 비정규직의 고용불안과 별도 직군 신설 등 이 발생할 가능성이 존재함으로 지부는 매월 비정규직의 근로조건과 고용 불안에 대한 정기적인 점검을 하고, 발생시 적극 대응, 철회시킨다.

○ 지부는 2007년 임단협 요구시 비정규직 정규직화 혹은 근로조건 개선시키기 위해 조합원 간담회, 교육, 지부 단협의 핵심 요구로 만들기 위한 구체적인 계획을 수립하여 실천한다.

4) 대응지침

○ 비정규직의 고용불안 혹은 근로조건 저하되는 사례가 발생시 적극적인 개입을 통해 문제를 해결해 나간다.

○ 고용불안을 야기시키는 사업장에 대한 본조차원의 집중 지원, 여론화, 타격투쟁을 진행한다.

○ 위 사례가 발생하면 법률적 지원을 통해 적극 대응해 나간다.

5) 차별시정 지원사업

○ 기간제법에 의하면 기간제노동자와 동일한 업무를 하는 노동자와의 차별 발생시, 당사자가 노동위에 차별 시정을 요구하도록 되어 있다. 노동조합이 직접 개입할 여지가 없기에 측면 지원하는 사업을 중심으로 진행되어야 한다.

○ 지부는 ㉠ 비정규직과 동일하거나 유사한 업무를 하는 정규직의 근로조건이 차이가 나는지 파악한다. ㉡ 조사결과 차별이 존재하면 이의 시정을 병원에 요구한다 ㉢ 시정되지 않을 경우 해당 당사자의 차별시정 신청을 측면 지원한다.

○ 본조는 차별과 관련된 각종 사례 및 법률적 준비를 하여 지침화 하며, 차별시정이 나도록 노동위원회 차별시정위원회에 대한 정보를 파악하여 제공하며, 차별이 인정되어 시정명령이 내려질 수 있도록 지원한다.

6) 공공부문 비정규직 종합대책 대응 사업

○ 국립대병원지부, 지방의료원, 원자력의학원, 보훈병원 등에서 진행되는 비정규직의 무기계약직 전환계획, 외주용역에 대한 감시 등을 진행하며, 올바른 방향에서 정부의 비정규직 종합대책이 시행될 수 있도록 감시 감독을 철저히 한다.

○ 정부의 “공공부문 비정규직 종합대책”에 의하면2007년 5월까지 무기계약근로자로 전환과 예산을 최종 결정하도록 되어 있으며, 하반기에는 이를 반영한 예산안을 국회에 제출하여 시행하도록 되어 있다.

- 이에 공공의료기관은 각 병원의 무기계약직 전환 대상 및 계획을 확인하여 제외되는 경우가 있을 경우 반드시 포함시키도록 한다.

○ 2007년 임단협 요구로써 직접고용비정규직의 정규직화를 요구한다.

- 정부가 추진하는 상시적 업무를 하는 비정규직의 무기계약직 전환은 기존 정규직과 별도의 임금 및 근로조건을 갖는 정규직을 만들겠다는 것이며, 이는 인사, 승진, 임금 및 근로조건의 차별을 여전히 존재하는 것으로 해결 대안이 될 수 없다.

- 이에 2007년도 요구로 비정규직의 정규직화를 요구한다.

6. 비정규직 조직 지침

1) 직접고용 비정규직 조직지침

⃝ 직접고용 비정규직에 대해 5월말까지 최대한 조합에 가입시킨다. 다만, 계약 형태와 계약기간 등을 고려하고 개인의 의사를 확인하여 가입시킨다.

- 기간제노동자중 상당수가 1년 혹은 2년 미만의 노동자다. 그러하다 보니 당사자가 노조에 가입하면 불이익을 받을까봐 노조 가입을 꺼리는 경우가 존재한다. 이 경우 당사자의 의사를 최대한 반영하여 조합 가입을 추진하여야 한다.

- 반복 갱신 계약한 장기 근속한 직접고용 비정규직의 경우는 특별한 해고사유가 없는 상황에서 계약해지를 시키면 부당해고에 해당되기에 조합 가입에 따른 계약해지 사태는 없을 것이다. 그렇기에 적극적으로 조직하고 지부 단협을 적용하는 활동을 전개하여야 할 것이다.

⃝ 처음으로 기간제로 계약을 맺었거나 1년을 채우지 않고 몇 개월 쉰 후 재계약을 한 경우는 계약기간만료를 이유로 계약 해지를 하여도 법적인 보호를 받을 수 없는 문제가 발생될 수 있다.

- 물론 노동조합에서 사전에 계속사용이 필요로 하는 업무나 부서의 경우 계약기간을 만료를 이유로 2년이하의 경우에도 특별한 이유없이 재계약을 거부할 수 없다라는 내용을 병원측과 합의를 하면 보호할 수 있지만 이러한 합의가 없이 계약기간 만료로 이유로 자동 해지하는 경우는 막을 방법이 없다.

- 그렇기에 이런 경우에는 조합 가입을 시켜도 우리가 할 수 있는 범위와 내용을 정확히 비정규직에게 고지시키고 준비를 하여야 하며, 지부에서도 계속 사용이 불가피한 업무와 인원에 대해서는 2년미만의 계약기간 만료를 이유로 계약해지 하지 않고 계속 사용(계약연장)한다는 합의를 해두는 것이 필요하다.

⃝ 직접고용 비정규직중 (조합 가입을 이유로) 계약해지를 당한 경우 생계비 지원, 법률비 지원은 현재 예산상 편성되어 있지 못해 지원하기 힘들다.

- 직접고용 비정규직중 장기근속한 비정규직중 억울하게 계약해지 당한 사람의 경우 처음부터 조합원이었거나 계약해지이후 조합을 가입하였거나 생계비 지원은 어려울 것이다.

- 다만 법률적 지원은 법규부장이 새로 왔기에 조직차원에서 법률적 지원을 할 수 있을 것이다.

⃝ 지부단협에 비정규직을 조합 가입제외 대상으로 합의된 조항이 있는 경우에 대한 대응

- 조합 가입과 편재의 문제는 노동조합의 자주적인 권리이자 권한사항이다.

- 그러나 지부 단협에서 사용자와 조합 가입 대상에서 비정규직을 제외하기로 한 상황에서(그리고 합의서에 위원장의 직인을 찍은 상황에서는) 지부 조합원으로 편재하는 것은 신의성실의무를 위반한 것으로 사용자측이 주장할 가능성이 크고 이에 대한 반박 또한 쉽지 않을 것이다. 그런 관계로 비정규직을 지금까지는 조직해 오지 않았다.

- 그러나 2007년부터는 모든 직접고용 비정규직을 조합에 가입시키기로 방침을 정한바, 해당 지부도 직접고용 비정규직을 조합에 가입시키되, 지부 단협 해석상의 두 가지 문제가 발생할 것으로 예상된다.

첫 번째로, 병원사용자는 직접고용 비정규직에 대해 해당 지부의 조합원이 아니기에(상호 지부조합원의 범위에서 제외시키기로 합의했기에) 지부가 해당 비정규직의 임금 및 근로조건, 고용 등과 관련해서 병원에 교섭을 요구하거나 할 권한이 없음을 주장할 것이다.

이와 관련해서는 본조가 해당 조합원의 고용문제, 임금 및 근로조건 등 제반 사항에 대한 교섭 대표권을 지부장에게 위임함으로써 해결할 수 있다.

두 번째로, 지부 단협 적용 대상이 되지 않는 다고 주장할 것이다.

이에 대해서는 차기 지부 단협때 적용될 수 있도록 지부 조합 가입 제외조항을   삭제와 동시에 단협이 적용될 수 있도록 합의하여야 한다.

⃝ 유니온숍과 비정규직 문제

① 직원의 범주에 직접고용 비정규직도 포함시켜 입사와 동시 자동가입되는 경우.

- 직접고용 비정규직은 입사와 동시에 조합에 자동가입되어 활동하는 경우로, 유니   온숍제도의 가장 좋은 사례이다.

- 임단협에서 직접고용비정규직의 정규직화와 처우개선에 대한 요구안을 갖고 병    원측과 교섭을 전개한다.

② 비정규직에 대해서는 직원으로 해석하지 않아 유니온숍 대상에서 제외되어 자동   가입이 안되는 경우

- 이 경우는 유니온숍에서 규정하는 자동가입범위에 대해 비정규직은 제외시키는    것으로 해석하고 있다. 그러나 유니온숍 제도를 도입한 사업장의 단협을 살펴보   면, 유니온숍제도와 관련하여 비정규직을 조합원 범위에서 제외한다는 조항은 없   다.

- 그렇다면 비정규직에 대해서는 자동가입(유니온숍제도 적용)은 하지 않는다 해도   조합 가입대상에서 제외하였다고 볼수 없기에 현재부터라도 조합 가입을 시키면   될 것이다.

즉, 직접고용 비정규직에 대해서는 자동가입이 아니라 본인의 판단으로 조합 가   입이 가능한 것으로 해석하면 큰 문제가 없을 것이다.

2) 간접고용 비정규직 조합 가입 지침

⃝ 간접고용 비정규직에 대해서는 조합 가입이 가능한 곳부터 가입시키는 것으로 한다.

⃝ 원청지부의 결단이 필요하다.

- 간접고용 비정규직의 대부분이 식당, 청소, 경비, 주차, 세탁, 시설관리, 영안실업무 등의 직종에 종사하는 사람들이며, 연령대로 주로 50~60대가 주를 이루고 있다.

- 그러다 보니 최저임금을 약간 상회하는 정도의 저임금을 받으면서도 노동강도는 무척 센 상황이다. 대부분 가정의 생계를 담당하고 있어 직장을 그만두면 생활고를 겪을 수밖에 없는 사람들이다. 이런 이유로 계약해지 등의 협박에 약할 수밖에 없으며, 노동조합 가입 등에 대해서도 소극적 태도를 취할 수 밖에 없으며, 조합에 가입한다고 하여도 기존 병원 지부처럼 조합관리가 조직적으로 전개될 수 없는 현실이 존재한다.

- 특히 병원과 용역회사간의 도급으로 모든 계약이 이루어 지기에 임금의 결정권이 일반적인 노사관계처럼 직접적인 사용자의 결정이 아닌 원청과 하청업체간의 계약에 근거해서 지급된다는 간접성이 존재한다.

- 이러한 상황이기에 원청 지부가 계약단계에서 하청 노동자의 임금과 근로조건을 결정하는 과정이 없고는 하청의 임금과 근로조건 개선은 사실상 불가능하다고 판단된다.

- 그렇기에 간접고용 비정규직의 조직화와 관련해서는 원청지부의 결단과 판단, 그리고 계획이 무엇보다도 중요하다.

⃝ 간접고용 비정규직와 조직화를 위해서는

- 원청지부가 간접고용 비정규직 문제에 대해 개입하겠다고 판단하면, 우선 실태파악을 정확히 할 필요가 있다. 우선 도급계약서와 시방서, 작업지시서 등을 확인하여 하청 실태와 규모, 부서와 업무를 파악하고, 하청노동자들의 임금 및 근로시간, 휴게시간, 4대보험가입 여부, 노동강도 등의 실태를 파악하여야 한다.

- 이와 함께 간접고용 비정규직을 대상으로 어떠한 문제를 어떤 방식으로 해결해 나갈 것인지에 대한 의견을 제시하며 조합 가입을 조직해 나가야 한다.

- 또한 조합원들을 대상으로 간접고용 비정규직 노동자의 조합 가입과 공동사업에 대한 상과 원청노동자의 의무를 설명하여 이해시킬 필요가 있다.

○ 원청지부는 비정규직 담당간부를 반드시 선임하며, 간접고용 비정규직의 조합 사무실은 원청지부사무실에 둔다.

- 원청지부는 간접비정규직 노동자의 임금 및 근로조건 개선을 위한 지부차원의 계획을 수립하고, 간접비정규직 조직단위(하청지부이거나 지역지부 분회)와의 정기적인 협의(혹은 간담회 등)을 정례화한다.

⃝ 간접고용 비정규직의 조직편재 및 관리

- 원칙적으로 지부에 편재하여야 하나, 지난 2년간 각종 상담과 간담회 등을 통해 확인된 지부의 애로사항은 지부 조합원 정서상 지부로 편재하기에는 어렵다는 이야기가 많았다. 그렇기에 조합 가입이후 편재는 지역지부의 분회 형태든 독자적인 하청지부 형태든 취할 수 있는 길을 열어 놓았다.

- 본조-본부가 간접비정규직 조직관리에 대한 틀을 확보한다.

예를 들어 병원내 청소용역 노동자들 사이에 대표를 구성하기 어려운 경우가 많은 데, 이경우에 만약 조합원이 50명이라면, 조합원을 1개조를 10명으로 구성하여 5개조를 편성하고 조장을 선출한다. 조장이 운영위원회를 구성하고 대표는 순번제로 돌아가면서 맡도록 하는 방안. 그래서 운영위 대표와 원청병원지부가 정기적인 간담회(혹은 협의회 등)를 통해 병원내 청소용역노동자가 갖는 어려움과 나타나는 문제점 등에 대해 상의하고 논의하여 공동 해결할 수 있는 조직적 틀을 만든다.

또한 용역 노동자에 대한 조직강화, 교육에 대해서는 본조-본부-지부가 함께 만들어 갈 수있도록 한다.

⃝ 간접고용 비정규직 조직화 이후

- 간접고용 비정규직의 조직화 이후 교육 및 조직관리는 본조와 본부, 원청지부가 간접고용비정규직 노동자와 함께 사업단위를 구성하여 준비해 나간다.

- 간접비정규직의 조합 가입이 증가하면 비정규직 정책과 조직운영상 나타나는 문제점 등을 파악하여 본조에서 그 대책을 마련하여 시행한다.

- 현재는 매년 정해지는 최저임금을 기준으로 임금을 받으나, 이를 뛰어넘는 개선방향에 대해 몇 개년 사업계획을 만들어 나간다

7. 비정규 사업일정(흐름)

○ 3/말까지 ; 비정규투쟁 관련 자료집 제작

○ 3~4월 ; 비정규직 관련 각 지부별 현장 실태조사 및 조직별 체크리스트 작성

○ 3/21일 이후 중앙 비정규대책팀 주관 본부별 간담회 진행 / 본부 주관 지부별 간담회 진행(3~4월)

○ 4/초 조합가입 운동 포스터 제작

○ 4/13일 임시대의원대회에서 비정규직 관련 산별요구 확정

○ 4/14일 기자회견(비정규지 요구안 투쟁 방침 기자회견)

○ 4/13일 임시대대 확정직후 현장용 간담회 및 교육자료 제작

○ 4월 지부 임시대대에서 비정규직 관련 요구 확정(비정규조직사업계획 확정)

○ 4월말~5월 비정규직노동자 조합 가입 집중기간

○ 4중순~5월 교섭 및 여론화(선전계획, 비정규 투쟁을 알리는 투쟁 계획 등)

○ 6~7월 비정규직 관련 집중교섭 및 총력투쟁 전개

○ 8월 비정규직 사업에 대한 평가 및 점검, 하반기 사업계획 수립

토론 2

공공운수연맹 비정규법 대응계획

김태진 / 공공운수연맹 부위원장

토론 3

대구본부 2007년 비정규 사업 방침

이철수 / 민주노총 대구지역본부 사무처장

민주노총 대구본부 2007년 사업계획

1. 비정규 사업방침

(1) 최저임금 쟁취와 비정규임금차별 해소를 위한 사회적 계급투쟁을 선도하여 민주노총이 전체 지역노동자의 희망이 될 수 있도록 한다.

① 최저임금 쟁취를 위한 산별교섭과 함께 지역교섭을 적극 추진하고, 더불어 최저임금 쟁취를 위한 지역투쟁을 전개하여 지역에서 최저임금을 현실화 시켜내도록 한다.

② 비정규임금차별 사업장중 주요한 사업장을 선정하여 사내비정규직에 대한 임금차별을 폭로하고 이를 해소하기 위한 투쟁을 전개한다.

③ 최저임금위반 신고센타 설치, 노동위원회 차별시정기구에 대한 적극적 대응 등 다양한 방안을 모색하여 최저임금, 비정규임금차별에 대한 사회적 관심을 높여내고 이를 사회적 쟁점화 시킨다.

(2) 비정규미조직 노동자를 대대적으로 조직하고, 비정규직중소영세 노동자의 노동기본권과 생존권을 보장하기 위한 지역적 연대투쟁을 강화한다.

① 비정규미조직 노동자를 대대적으로 조직하기 위해 산업업종별로 비정규 조직목표를 설정하고 비정규조직화를 힘있게 추진한다.

② 비정규노동자 조직화 전략사업장(또는 직업, 업종)을 선정하여 집중적으로 조직하며, 산별연맹과 협력하여 비정규직 산별가입운동을 힘 있게 전개한다.

③ 끈질기고 강력한 지역연대투쟁으로 비정규직 중소영세사업장 노조탄압을 분쇄하고 민주노조를 사수한다.

④ 비정규직중소영세 사업장에 노조가 설립되면 어김없이 자행되는 노조파괴(노동기본권 불인정), 노조를 해산시키기 위한 폐업(생존권박탈) 등의 문제를 사회적으로 쟁점화 시켜낸다.

⑤ 올7월 비정규법 시행을 앞두고 비정규노동자에 대한 대량해고사태가 발생할 경우 강력히 투쟁을 전개하고 이를 사회적으로 쟁점화 시켜낸다.

⑥ 비정규차별기준을 판단하는 노동위원회 차별시정기구에 대해서 적극적으로 대응한다.

2. 투쟁계획

(1) 최저임금 현실화, 비정규임금차별 해소를 통한 사회적빈곤 해결 투쟁

① 시기 : 상반기(임단협시기)

② 내용 : 사회적 빈곤과 사회양극화의 원인인 저임금과 비정규임금차별을 해소하기 위해 최저임금 현실화(인상), 최임적용확대와 제도화, 비정규임금인상과 임금차별금지(동일노동동일임금) 제도화 등의 요구를 내걸고 기업 또는 산업자본, 그리고 지방정부 등을 대상으로 지역에서 사회적 투쟁을 전개함.

③ 추진계획

가. ‘최저임금 현실화, 비정규임금차별 해소를 위한 총력투쟁본부’(가칭) 구성

- 대표자회의 결의로 07년 임단협시기 중요투쟁방침으로 확정(4월중)

나. ‘최임위반 및 비정규임금차별 신고센타’설치

- 투본산하에 신고센타를 설치하고 대대적 홍보를 통한 신고접수, 고발조치 등 법적대응, 언론폭로 등 사회쟁점화

다. 최저임금 집중투쟁

- 5월21일~6월30일 최저임금 쟁취 투쟁주간 설정

- 투쟁주간내 매주 수요선전전 및 기자회견 개최

- 6월9일,16일 민주노총 결의대회 개최하여 사회적 파급력을 높임

- 6월24일 전국노동자대회, 6월 말 간부상경투쟁

라. 제도화 요구투쟁

- 공공부문 비정규임금차별금지조례 등의 지자체에 제도화를 요구하며 교섭과 투쟁을 전개하고 이를 사회쟁점화 시킴.

마. 노동위원회 차별시정기구 대응

- 노동위원회 차별시정기구 설치에 적극 참여,대응하여 비정규임금 및 처우 차별의 기준을 강화하고, 이를 사회쟁점화 시킴.

(2) 비정규중소영세사업장 노동기본권 및 생존권 쟁취투쟁

① 의미 : 비정규중소영세사업장 노동자들이 인간다운 삶을 되찾기 위해 노조를 설립하고 투쟁에 나설때마다 어김없이 악날한 노조탄압이 자행되고 급기야 사업장을 폐쇄하여 생존권마저 박탈하는 현실임. 정안농산, 동국케이스, 일지테크, (주)동협, 시내버스정비 등이 이같은 사례에 해당되며 앞으로 이러한 추세는 계속 확대될것으로 예상됨. 따라서 이에 대한 지역차원의 적극적 대응이 요구됨.

② 시기 : 연중

③ 추진계획

가. 한시적인 노-사-정 교섭요구

- 민주노총,경총(상공회의소),노동부,지자체가 참여하는 교섭요구

- 교섭을 통한 압박과 사회쟁점화

- 교섭불참시 규탄투쟁 전개

나. 지역연대투쟁

- 단위노조투쟁, 산별연맹투쟁, 투쟁사업장 연대투쟁 등 중층적 투쟁전개

- 민주노총대구본부 노조탄압 특위 구성, 특위차원의 지속적이고 끈질긴 투쟁전개

- 대규모 집중투쟁은 꼭 필요시(교섭력을 극대화) 지역총력을 모아 민주노총 결의대회로 개최

- 시민여론을 움직이는 대규모 선전전

- 현장의 결의를 모아 지역대규모집회와 거점농성투쟁 등을 포함한 총력투쟁 전개

다. 사회정치적 대응

- 기자회견

- 진상조사

- 국회,정부기관(인권위,여성위 등)에 진상조사 요구

(3) 지방노동위원회 대응과 비정규차별 철폐투쟁

- 경북지노위 차별시정위원회 참가 : 근로자위원, 민주노총추천 공익위원 최대한 확보(4-5월)

- 비정규차별기준 강화노력 : 차별심판회의에서의 판례확보(7-9월)

- 사회여론화 : 잘못된 차별심판판례와 차별시정위원회의 한계 등 폭로(9-10월)

- 비정규법 폐기 및 재개정 사회쟁점화 : 대선시기 비정규법 재개정문제 정치쟁점화 대중투쟁 및 선도투쟁(10-12월)

토론 4

비정규법 폐기투쟁에 대한 입장

권미정 / 민주노총 경기도본부 부본부장

1. 비정규법 재개정 투쟁은 '비정규법 폐기투쟁'이어야 한다

- 2006년 말 국회를 통과한 비정규법이 '악법'이라는 사실은 누구나 다 말하고 있다. 구체적 폐해도 나타나고 있다. 그래서 우리는 '비정규법 재개정투쟁'을 한다고 공식적으로 입장을 발표했다.

- 법을 재개정하는 투쟁을 하겠다는 의미는 지금 존재하는 법의 문제점을 고치겠다는 것이다. 그렇다면 당연히 비정규법은 우리가 주장해왔던 '파견법 철폐! 기간제법 제정반대!' 라는 입장을 전제로 본다면 현재 제개정된 법의 폐기여야 한다.

-그런데, 재개정투쟁이라는 의미가 다르게 해석되기도 한다고 한다. 그래서 투쟁의 상이 틀리다고 한다. 비정규법 재개정투쟁은 비정규법 철폐의 내용이 아니라 현재 있는 비정규법에서 많이 나쁜 내용을 없애거나 좀 더 나은 내용을 마련하는 것이라는 얘기도 있다. 이미 통과된 법을 다시 어찌하기 힘들다는 현실적 의견일 수도 있다.

- 그러나 지금 비정규법에서 많이 나쁘고, 좀 더 나은 내용이 과연 무엇인가. 그렇게 부분적으로 손을 볼 수 있는 법인가. 재개정 투쟁의 상에 대한 정확한 입장은 무엇인가?

2. 시행령과 차별시정위를 통해 틀을 바꿀 수는 없다

- 비정규법을 구체적으로 적용시키기 위해 정부는 시행령에 대한 세부적 검토와 마련에 들어갈 예정이며, 비정규직과 정규직이 같은 일을 하는데도 비정규직이 차별받는 것을 막기 위해 노동위원회 산하에 '차별시정위원회'를 만들어서 차별을 없애나가겠다고 한다.

- 시행령에 어떤 내용이 담길 수 있을까? 시행령의 범위는 정해져있다. 기간제, 파견법이라는 모법의 규정을 벗어날 수는 없다. 그 틀을 깨지 않고 우리가 원하는 방향으로 법을 바꿀 수 있을까?

- 차별시정위원회를 만들어서 차별을 없애나가겠다고 하지만, 현실적으로 차별을 판단할 잣대만을 늘어놓고 그것을 본 자본이 피해갈 길을 만들어주게 될 것이다.

- 대학교에서는 조교를 독립 직군으로 만들어서 활용할 계획을 세우고 있다. 필요해서 채용했는데 갑자기 다 정규직을 해주기엔 재정적 부담이 너무 크다는 것이다. 그래서 은행처럼 독립직군화하여 근로조건을 현재처럼 유지하겠다는 것이다. 그러면 차별을 비교할 대상이 없어지기에 차별시정 신청도 할 수 없다.

- 유통업에서는 기간제노동자들의 1년 계약기간이 6개월, 3개월로 짧아지고 계약기간이 끝나는 시점이 맞춰지면 그 업무가 도급화되면서 간접고용노동자가 된다. 차별시정 신청이 불가능하다.

- 비정규노동자들이 노조를 만들지 못하고 권리를 주장하지 못하는 것은 '고용'때문인데, 그 고용을 담보로 노동자 개인이 '차별 시정'을 요구할 수 있겠는가. 내가 차별인지도 모르는 체 지나간 일들이 이제 보니 차별이라서 시정을 요구하려 했더니 3개월이 지나서 요구대상이 되지 않는다고 할 것이 뻔하다.

*차별시정위원회는 노․사․공익으로 구성되는데 공익위원에 대해서도 민주노총이 추천할 권한이 있다. 차별시정위 불참을 결정한다면 공익에 대한 우리의 추천권을 어떻게 할 것인가도 함께 결정해야 한다. 또한 노동자위원은 차별시정위에 별도 배치하는 것이 아니라 심판, 조정과 함께 배치하는 것이기 때문에 차별시정위에 불참한다는 의미는 차별시정위에서의 사건을 배정받지 않겠다는 것이고, 추가로 노동자위원을 배정하지 않겠다는 것으로 나타나게 된다. 어쩌면 우리가 추가로 배정하지 않더라도 지노위에서 차별시정위 사건에 현재 있는 노동자위원을 배정할 수도 있다. 그것에 대해서도 동일한 입장을 가져야 할 듯.

3. 비정규법 철폐투쟁을 시작하자

- 비정규법 폐기투쟁이라는 목표가 명확하다면 그 목표에 맞춰서 구체적 상황에 대한 판단과 행동을 해야 한다. 목표와 실천내용이 달라서는 안된다.

- 총연맹 차원으로 투쟁 계획을 세우자. 법이 시행되기도 전에 시작되는 직접고용비정규직의 해고, 간접고용화, 업무조정, 직무급 도입시도에 대해 사업장별․산업별․지역별 투쟁을 하나의 흐름으로 가져갈 수 있도록 비정규법 철폐투쟁 계획을 잡자. 7월을 전후로 한 대대적인 집회와 캠페인도 준비하자. 비정규법 폐해에 대한 지역별 소규모 집회부터 선전전, 중앙집중 집회도 배치하자.

- 총연맹의 큰 투쟁과 함께 단위사업장․산별조직별로 임단투에서 우리가 쟁취해야 할 핵심 요구안을 마련하고 투쟁하자.

- 지금 싸우고 있는 동지들의 투쟁을 지원하고 확대하고 책임지는 것으로부터, 시행령 제정에 대한 개입과 차별시정위원회에 대한 참여를 거부하고 시작하자.

【별첨자료 1】

2007년 비정규 관련 단체협약 요구안 해설

- 2007년 3월 29일 정책실 -

1. 2007년 단체협약 기본 방향

기본방향

○ <비정규노동자 정규직화와 차별철폐>에 집중한다.

○ <비정규노동자 권리 찾기 운동>을 전면화한다.

○ <비정규 관련 산별노조 3대요구>를 적극 쟁취한다.

○ 비정규직 규모는 2003년 이후 큰 폭의 증감없이 꾸준한 수준을 유지하고 있음. 2006년 통계청 부가조사에 의하면 비정규 노동자는 845만명으로 대략 55%-56% 안팎에서 구조화되고 임금격차 또한 정규직의 절반 수준인 51% 안팎에 머무르고 있음.

여전히 비정규노동자들의 임금과 근로조건은 열악하며 노동기본권의 사각지대로 고착화되고 있는 것이 현실임.

○ 민주노총은 이러한 현실을 타개하기 위해 지난 수년간 단체협약 투쟁을 통해 비정규 노동자의 정규직화와 차별철폐를 위해 노력해 왔음. ▲비정규직 고용보장과 조직화 조건 마련 ▲비정규직 차별철폐와 처우개선 ▲비정규직 억제와 정규직화 ▲간접고용노동자 정규직화․불법파견 근절을 목표로 꾸준한 투쟁을 해온 결과 사업장별로 단계적 정규직화를 쟁취했으며 상여금, 성과급, 휴게실사용, 선물지급 등 복지 영역에서 비정규노동자에게 적용을 확대하는 성과도 따냈음. 또한 상시업무 직접고용과 사용사유 원칙을 견지함으로써 사업장내 비정규직의 남용과 확대를 억제해 왔음.

○ 이러한 조건에서 2007년은 새롭게 변화된 상황을 맞고 있음.

비정규법 시행을 앞두고 기업은 비정규직 고용관리와 인력운용에 대한 체계적 재편 의도를 보임. 이미 공공부분에서 비정규직 계약기간 축소와 계약해지 및 업무외주화를 포함한 간접고용 확대가 가시화 됨. 또한 ‘반쪽자리 정규직화’로 비판받고 있는 우리은행의 2년이상 무기계약화 및 직군분리제 방안도 정부와 자본의 지지를 얻으며 새로운 이슈로 등장함.

이러한 객관적 변화뿐만 아니라 민주노총 내부적으로는 금속, 운수, 공공 등 산별노조 건설이 이루어지면서 비정규직의 문제가 기업단위를 뛰어넘어 산업 차원의 영역으로 확대될수 있는 단초를 마련하였음.

○ 따라서 2007년 비정규 관련 단체협약투쟁은 기업․산별단위별로 비정규노동자 정규직화 및 차별해소 방안을 적극 제기하고 투쟁해 나가야 함. 비정규노동자 ‘노동자 권리찾기’ 운동도 단협과 연계해 지역 차원의 대중적 운동으로 전면화하여 조직되지 못한 비정규노동자 보호에 정규직노동자들이 적극 나서는 연대운동의 정신이 관철되어야 함.

2. 2007년 비정규 단체협약 요구

(1) 비정규 정규직화와 차별 철폐

① 비정규노동자 정규직화 및 간접고용 확대를 금지한다

○ 비정규 고용 사용사유원칙을 분명히 명시한다.

○ 1년 이상 비정규노동자 정규직화를 적극 추진한다.

○ 상시업무 간접고용(도급, 파견, 용역, 외주) 전환을 금지한다.

② 사업장․산업별로 고용형태에 의한 차별을 철폐한다

○ 동일가치노동 동일임금을 명문화하고 산업별 차별개선위원회를 구성한다.

○ 산별노조 최저임금을 현실화한다.

○ 차별비교대상 산업으로 확대 적용 및 비교범위 포괄 적용을 이뤄낸다.

○ 기업복지(주택, 의료, 교육) 영역을 비정규노동자에게 동일 적용한다.

○ 차별시정을 노동조합 차원에서 적극 조직한다.

○ 차별을 고착화하는 분리직군 및 일방적 임금체계 개편에 적극 대응한다.

③ 불법파견 고용의제 및 원청사용자 책임을 확대한다

○ 불법파견 고용의제를 쟁취한다.

○ 원청 사용자 책임을 다양한 범위로 확대한다.

○ 중간착취 노예노동 파견업종의 확대를 저지한다.

(2) 비정규노동자‘노동자 권리찾기 운동’전면화

○ 모든 사업장은 <비정규노동자에 대한 불법행위 근절> 요구안을 넣는다.

○ 산별 : <비정규노동자 권리찾기> 운동 선포 및 3개년 계획 수립 및 산별교섭 의제화

○ 지역본부 : <비정규노동자 권리찾기> 켐페인, 상담활동 적극화

지자체 대상 <비정규노동자 권리보호> 교섭 추진

(3) 산별임단투 요구

○ 비정규노동자 정규직 전환

○ 비정규노동자 차별적 처우 금지

○ 비정규노동자에 대한 불법행위 근절

○ 산별 최저임금 및 산업정책적 요구 (원하청 불공정 거래 개선 등)

① 비정규노동자 정규직 전환을 적극 추진한다

- 산별노조는 1년 이상(또는 반복․갱신 기간 포함 2년)된 비정규노동자는 ‘2007년 7월 1일 즉각 정규직화’를 요구하고 쟁취함. 이를 위해 산별노조는 2년이 넘은 직접고용 및 간접고용 노동자(직접생산 공정) 실태조사 및 정규직화 방안 마련.

② 비정규노동자 차별적 처우 금지를 쟁취한다

- 고용형태상의 차별적 처우 금지를 명시하고 임금 및 근로조건 균등처우 방안으로 ‘동일가치노동 동일임금’ 명문화함. 노사 공동 고용차별개선위 구성, 교육․의료․주택 비정규노동자 동일 적용을 공동요구로 제기.

③ 비정규 노동자에 대한 불법행위를 근절한다

- 비정규 노동자에 대한 불법행위 근절을 위해 근기법, 노동조합법, 산업안전보건법, 산재보상법, 4대보험 전면 적용 쟁취.

④ 정규직․비정규직 차별해소를 위한 과제

￮ 산업별 비정규직 실태조사

산별노조는 3대 요구를 구체화하기 위해 4월까지 비정규노동자 구체적 실태조사 완료.(1년 또는 2년 비정규노동자 규모, 현행법 적용 실태, 교육․의료․주택 적용 여부 등)

￮ 산업별 정규직-비정규직 차별철폐 3개년 계획 수립

산별노조는 비정규 차별철폐 3개년 계획을 수립하고 산하 조직에 이를 지침으로 시행하고 점검활동을 전개함. 3개년 계획의 구체적 지침이나 비정규법 관련 <차별해소>, <비정규노동자 권리찾기운동>, <실태조사>에 대한 실행 지침은 추후 제출.

3. 2007 비정규 단체협약 요구안

1) 비정규노동자 정규직화 및 차별철폐

① 비정규직 사용사유 제한

제   조【비정규직 사용 제한】① 회사는 다음 각호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나, 중대재해가 발생할 가능성이 많은 업무(직무)에 대해서도 비정규직을 고용할수 없다.

1. 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다.

4. 그 밖에 일시적․임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우

② 회사는 제 1항이 정한 사유에 의해 비정규직 노동자를 사용하는 경우, 매월 그 이유와 기간 및 해당사유 소멸 여부를 서면으로 조합에 통보하여야 한다.

③ 제1항의 비정규직이란 다음 각호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 일용직, 파견근로, 사내하청노동자

4. 기타 명칭을 불문하고 정규직 고용형태와 다른 형태의 노동자

④ 회사가 제 1항 각호의 사유가 없었음에도 기간제 노동자를 사용한 경우에는 처음 고용한 날로부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다.

⑤ 비정규직 노동자의 사용은 사유기간(1항 4호의 경우에는 1년 이내에서 가능)에 한하되, 그 기간을 초과할시 정규직으로 전환한 것으로 간주한다.

□ 요구안 해설

￮ 모든 형태의 비정규노동은 일반적으로 계약기간을 정하고 있기 때문에 본질적으로 기간제 노동의 문제점을 포함하고 있음. 2006년 8월 현재 통계청 경제활동부가조사에 의하면 임시일용노동자는 831만명으로 전체 임금근로자의 54.1%를 차지함. 이러한 현실에 비추어보면 비정규노동자 보호를 위한 최소한의 원칙은 기간제 노동에 대한 사용사유제한을 엄격하게 적용하는 것이 필요함.

따라서 일시적, 임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 예외적인 경우에 한하여 기간제 사용이 되야 함.

ILO(국제노동기구)도 제 158조 고용종료협약에서 ‘기간제 고용은 작업의 성질, 작업이 이행되는 조건이나 근로자의 이익 등으로 인해 고용관계에 기간을 정할수 없는 경우로 제한할 것’, 1회 또는 2회 이상 계약이 갱신된 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 보도록 하고 있음.

⇨ 요구안 초점

단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 함. 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함. 또한 기간제 노동자를 사용할 경우에는 근로계약을 서면으로 작성하고 매월 회사가 기간제 사용 및 해당 사유 소멸 여부를 서면으로 통보하도록 함.

② 비정규직의 정규직 전환

제   조【비정규직의 정규직 전환】 ① 회사는 비정규관련법을 이유로 비정규직 노동자의 계약을 해지할 수 없으며 1년 이상 비정규직은 정규직화한다.

② 위 1년이 되지 않은 비정규직 노동자의 경우, 회사는 정당한 사유없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없다. 정당한 사유의 유무에 대하여는 노동조합과 합의하여야 한다.

③ 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 계속 사용한 경우에는 후자의 노동자를 정규직으로 고용한 것으로 본다.

④ 회사는 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

□ 요구안 해설

￮ 기간제 노동자란 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’을 체결한 노동자를 말하며 2년 이내로 사용할수 있되, 2년이 넘으면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 간주하였음. 파견법도 2년을 초과하거나, 불법파견(무허가파견, 허용업무 위반)이며 2년을 초과했을때 직접고용 의무를 명시했음.

￮ 그러나 비정규노동자가 2년을 초과하여 정규직화되기는 현실적으로 어려움.

올해 2월 통계청 발표 자료에 의하면 지난 1년간 취업 경험이 있는 사람 2천582명중 일년 내내 취업상태에 있었던 사람은 전체 절반에도 못 미치는 46%(1천767만4천명)에 지나지 않고, 일년 미만의 비정규노동자이거나 일년 이내에 직장을 옮긴 취업자가 54%로 집계되었음. 대부분 □2년□이 되기도 전에 □1년□을 기준으로 일자리를 이동하거나 계약해지됨. 따라서 무기계약화 및 직접고용 전환 기준인 2년은 현실성이 떨어짐.

통계청 인력실태조사는 지난 1년간(2005.9.1-2006.8.31) 취업, 직장이동, 구직 등 경제활동상태에 대한 조사로 전국 6만 표본가구내에 상주하는 만15세 이상 가구원 약 124,000명을 대상으로 올해 처음 실시됨.

[표 1] 통계청 인력실태조사 (천명, %)
15세이상 인구		취 업 기 간
		없음	3개월 미만	3~5개월	6~8개월	9~11개월	12개월
전 체	38,448	12,628	1,228	1,769	2,107	3,043	17,674
	100.0	32.8	3.2	4.6	5.5	7.9	46.0
15~19세	100.0	72.3	10.9	7.0	3.8	2.7	3.2

자료 : 2007, 통계청 인력실태조사

￮ 또한 비정규법 시행을 앞두고 사용자들의 편법과 탈법도 늘고 있음. 주로 기간제법의 2년 이상 무기계약화 및 직접고용 의무를 회피하기 위해 ‘일방적 계약해지’를 단행하거나 직접고용 업무를 간접고용으로 전환하기 위한 시도들임. 1년 단위로 갱신해 왔던 계약기간을 3개월, 6개월 계약으로 전환하여 단기근로계약 노동자들도 늘고 있음.

￮ 기간제노동자 반복 사용도 남용될 수 있음. 경총의 비정규법 인력관리 지침에서는 동일업무에 2년 단위로 일정한 공백기간을 두어 반복사용을 하더라도 법적 제재를 받지 않는다고 주장함. 그러나 대법원 판결은 기간제법 회피 의도가 있거나, 실질적인 단절이라고 하기 어렵다면 근로기간이 계속된다고 하였음. (대학입시학원 종합반 강사 근로자성 인정, 대법원 2006.12.7. 선고 004다29736 판결)

￮ 따라서 1년 이상된 비정규노동자는 즉각 정규직화하고, 동일업무에 기간제 노동자를 반복하여 사용할때에도 즉각 정규직노동자로 간주하도록 해야 함. 더불어 2년 이상 사용시 무기계약화로 간주되지만 임금과 근로조건에 대한 법적 규정이 없어 고용은 보장받되 차별은 해소되지 않을 수 있음. 사용자가 고용보장을 이유로 기존 근로조건을 그대로 유지할 것을 주장하거나, 연봉제 등 임금체계 전환을 통해 편법을 마련할수 있으니 단체협약에 무기계약화에 따른 임금과 근로조건 규정을 명시하도록 함.

⇨ 요구안 초점

1년 넘은 비정규노동자의 업무는 상시업무로 간주하여 정규직화를 요구하고 1년이 되지 않은 경우 정당한 사유없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없도록 함. 또한 동일업무에 기간->파견->기간제노동자 교체 사용을 막기 위해 1회 이상 비정규직 노동자를 사용할 경우 직접고용된 것으로 간주하며, 이들 비정규노동자의 무기계약화시 정규직과 동일한 임금과 근로조건을 보장하도록 함.

③ 기간제 노동자 우선채용

제   조【기간제 노동자 우선채용】 ① 회사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장에 종사하는 기간제 노동자를 우선적으로 고용해야 한다.

② 회사가 제1항에 정한 의무를 이행하지 아니한 경우 그 사유를 명시하여 조합과 기간제 노동자에게 통보하여야 한다.

③ 기간제 노동자는 자신의 우선고용을 청구할 수 있고 회사는 이를 거부하지 못한다.

□ 요구안 해설

￮ 기간의 정함이 없는 노동자를 고용할 경우 우선적으로 동종․유사한 업무에 기간제노동자를 고용하도록 노력할 의무를 규정하고 있음.

그러나 법 위반에 대한 처벌 조항이 없어 사용자가 우선고용 노력 의무를 위반해도 강제할 법적 장치가 없음.

⇨ 요구안 초점

우선고용노력의무를 실질적으로 강제할 수 있는 단체협약상의 규정을 마련함.

신규채용시 사업 또는 사업장의 기간제 노동자를 우선 고용하되, 불이행시 그 사유를 명시하여 노동조합과 당사자에게 통보하도록 함. 의무 불이행에 대한 조치로 해당 노동자를 ‘기간의 정함이 없는 노동자로 직접 고용한 것’으로 본다는 규정도 명시함.

④ 불법파견 고용의제

제   조【불법파견 고용의제】① 회사는 도급, 위임, 위촉 등의 명목에 관계없이 일체의 불법적으로 근로자파견을 받을 수 없다.

② 회사는 파견대상이 아닌 업무에 파견을 받거나 파견 기간 위반, 무허가파견 등으로 행정기관(노동부 등)으로부터 불법 파견 판정을 받은 경우에는 최초 사용한 날부터 당해 파견노동자를 직접 고용한 것으로 본다.

③ 제1항의 규정에 따라 직접 고용된 파견노동자의 근로계약 기간은 정함이 없는 것으로 하고 그 근로조건은 동종 또는 유사업무를 수행하는 다른 기간의 정함이 없는 노동자들과 동등한 것으로 한다.

④ 회사는 불법파견 기간동안 당해 노동자들에게 발생한 차별적 처우를 보상하고 노동조합의 동의를 얻어 이를 개선하여야 한다.

□ 요구안 해설

￮ 근로자파견은 파견사업주(파견업체)가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 그 노동자를 사용사업장에 파견하여 사용사업주의 지휘․명령을 받아 일하게 하는 것을 말함. 우리나라의 파견노동자 숫자는 10만여명에 불과한 것으로 추산되지만 합법파견 노동자의 숫자만을 의미하며 불법파견까지 포함하면 40만여명을 넘고 있음.

￮ 사용자들은 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 일도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 얻음. 그러나 현행 파견법은 제조업 직접생산공정 등에서 사용을 금하고 있으며, 2년 이상 사용시 고용의무가 발생하여 여러 가지 제약이 존재함. 이에 사용자들은 용역, 도급, 하청 등 다양한 명목으로 실질적으로는 파견이지만 계약관계를 위장하여 불법파견을 자행하고 있음. 파견업이 금지된 제조업 직접생산공정의 사내하청 대다수가 이러한 불법파견임.

￮ 불법파견의 남용을 막으려면 불법파견 여부를 우선 따져야 하지만 현행 노동부 판단기준은 문제점을 안고 있음.

※ 노동부 고시(도급･파견 구분 기준) : 사용사업주와 노동자와의 근로관계보다는 공급사업주의 경영규모･지휘감독관계를 중심으로 판단

노동부 고시는 계약의 형태(도급, 위임)에 따른 사업내용 보다는 <사업주의 독립성>과 <노무관리의 독립성>을 중심으로 판단함. 즉 노동자를 투입하는 사업의 경영규모, 능력을 중심으로 구별하고 있음. 이 때문에 사업자들 간의 담합과 공모 및 노무관리상의 일정한 독립성을 갖추면 위장도급 또는 불법파견이 얼마든지 가능한 것임. (예 : KTX 여승무원 불법파견)

어렵게 불법파견으로 인정되어도 노동부의 시정지시(파견노동자를 직접 채용 또는 적법도급 전환)를 핑계 삼아 기존의 도급계약을 해지함으로써 결과적으로 불법파견 노동자들이 해고되는 상황이 발생하고 있음.

￮ 또한 종전 파견법은 사용사업주가 파견노동자를 2년 이상 사용하면 파견노동자를 고용한 것으로 간주했음. 그러나 앞으로 불법파견도 2년이 넘으면 고용의무 조항을 적용하고, 의무 불이행시 3천만원의 과태료를 부과함.

따라서 전보다 파견노동자를 직접고용할 가능성은 더 약해졌다고 할수 있음. 사용자들이 법적 강제력도 없는 ‘고용의무’를 택하기 보다는 벌칙으로 부과되는 3천만원의 과태료로 해결하려고 할것이기 때문임.

￮ 비정규법은 기간제․단시간․파견노동자에 한해 차별시정을 신청을 할수 있음. 법대로 하면 간접고용노동자(사내하청노동자, 용역노동자)는 차별시정 당사자에서 제외됨.  사내하청 노동자는 위장도급이나 불법파견 판정을 받아야 차별시정의 당사자가 될 수 있음. 사용사업주의 의무를 회피하기 위해 위장도급․불법파견이 늘고 있는 상황에서 불법파견 노동자들은 사실상 파견의 방식으로 노동을 제공하고 있음에도 법률적 보호를 받지 못할수 있음.

⇨ 요구안 초점

노동부 등 행정기관으로부터 불법파견 판정을 받으면 즉시 사용자는 당해 파견노동자를 직접 고용한 것으로 본다는 조항을 명시함. 노동부의 시정명령이 오히려 불법파견노동자들의 고용을 위협하는 조건에서 판정 즉시 직접고용의무를 부과하는 것이 필요함. 직접 고용될 경우 그 형태는 기간의 정함이 없는 것으로 명시함.

또한 파견법은 불법파견을 받은 사용사업주에게도 고용의무를 적용할 수 있도록 했음. 이 규정 취지에 따라 불법파견에 대해서도 차별시정제도가 적용되도록 해 불법파견 노동자들도 차별받지 않고 일할 수 있도록 해야 함. 임금과 근로조건 또한 사용사업주의 기간의 정함이 없는 노동자들과 동일하게 적용하는 것으로 명시함.

⑤ 직접고용업무․상시업무 외주․용역․도급 대체 금지

제   조【외주, 용역, 도급 대체 금지】① 회사는 상시업무 또는 직접고용업무를 외주, 용역, 도급으로 전환해서는 아니된다.

② 회사가 일시적인 업무에 외주․용역․도급노동자를 사용할 때는 채용 여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 한다.

③ 회사는 외주, 용역, 도급으로 대체한 상시업무는 직영으로 전환해야 한다. 단, 직영 전환 시  기, 규모, 운용방안에 대한 세부 계획은 노동조합과 합의하여야 한다.

□ 요구안 해설

￮ 해마다 간접고용노동자가 확대되고 있음. 2006년 8월 통계청 부가조사에 의하면 기간제노동자는 지난해에 비해 24만명이 줄었지만 파견노동자와 용역노동자는 각각 14만명, 6만8천명이 늘었음.

[표 2] 간접고용 규모의 변화(단위 : 천 명, %)

	2002.8	2003.8	200.4.8	2005.8	2006.8
노동부 집계 파견노동	63	53	49	57	68
파견노동	88(0.6)	98(0.7)	117(0.8)	117(0.8)	131(0.9)
용역노동	346(2.5)	345(2.4)	413(2.8)	430(2.9)	498(3.2)
합계(비율)	434(3.1)	443(3.1)	530(3.6)	547(3.7)	629(4.1)

자료 : 경제활동인구조사 부가조사 각년도 자료자료 : 노동부, 「근로자파견사업 현황」, 내부자료

￮ 간접고용은 파견노동 이외에도 외주･용역 등을 포함함. 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 근로계약은 파견사업주(용역업체, 하청회사)와 체결하는 고용형태를 말함.

간접고용은 사용자들이 비정규직 고용형태중에서 특히 선호함. 사용사업주의 사용자책임을 은폐할 수 있고, 이를 통해 노동3권의 실질적 무력화도 가능하기 때문임.

[표 3] 형태별 간접고용 분류

간접고용	아웃소싱	도급	업무의 일부를 외부의 독립업체에 발주하여 납품받는 형태. 제조업을 중심으로 사내하도급 급증. 대부분 불법파견 소지를 안고 있음.
		외주	업무의 일부를 외부의 독립업체에 발주하여 납품받는 형태
		용역	외주중에서 서비스와 관련된 것. 청소와 경비가 대표적
	파견		노동력의 고용사업주와 사용사업주가 일치하지 않는 형태로서 26개 직종에서만 파견 가능. 도급이나 외주로 위장하는 경우가 많음.

￮ 경총이 비정규직 업무를 도급(위탁), 파견업체의 아웃소싱으로 전환하라는 것은 비정규법을 피해하기 위한 방안임. 비정규법은 기간제(임시계약, 촉탁), 단시간, 파견노동자에 한해 적용되고, 도급․용역․외주노동자는 적용 대상이 아님. 따라서 사용자들은 업무를 아웃소싱으로 전환하면 □2년 이상 무기계약화□및 차별시정으로부터 자유로워 질수 있음.

⇨ 요구안 초점

정규직고용, 직접고용 원칙은 비정규노동자의 확대를 억제하고 차별철폐를 위한 기본 원칙임. 직접고용업무의 외주, 용역, 도급전환을 반드시 금지하고 이미 아웃소싱으로 넘어갔지만 상시업무에 한해서는 재 직영을 추진할 수 있도록 함.

⑥ 임금체계 개편 노사합의 및 분리직군(직종, 직렬) 금지

제   조【임금체계의 개편 등】회사가 임금체계나 임금 또는 직급제도를 개편하려 할때에는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

제   조【비정규직직군 별도편제의 제한】① 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 직무․직군․직종․직렬 등을 달리하여서는 안된다.

□ 요구안 해설

￮ 최근 사용자들은 직무급, 성과급제 등 다양한 형태로 임금체계 개편을 시도하려고 하고 있음. 그동안 성과급, 연봉제 도입 비율이 확대되어 왔지만 비정규법으로 인해 더욱 가속도가 붙고 있음.

￮ 현행 연공급 임금체계에서는 사용자가 별다른 사유없이 비정규직 노동자의 임금 등 근로조건을 차별할 경우 차별적 처우로 인정될 소지가 높음.

따라서 경총은 연공급 임금체계에 능력과 성과적인 요소를 결합하고, 임금 구성 항목을 세분화하며 장기적으로 능력이나 성과 또는 직무 가치가 반영되는 임금체계로 재편성하겠다는 것임. 대부분 기본급, 제수당 그리고 상여금 등의 항목으로 구성된 연공급 체계는 정규직과 비정규직간의 근로조건 격차에 대해 합리적인 이유가 있음을 설명할 수 없음. 동종․유사업무에 종사하고 근속연수가 같으며, 임금체계가 동일한데 격차가 있으면 불합리한 차별로 평가받을 가능성이 높다는 것임.

⇨ 요구안 초점

￮ 정규직은 연공급이지만 기간제나 단시간 노동자는 대부분 포괄임금제를 채택하고 있음. 만약 정규직의 임금체계를 연봉제, 포괄임금제로 하면 임금의 산정 항목이 은폐되어 임금 차별적 지급에 대한 비교평가가 어려울 수 있음.

따라서 사용자들은 합리적인 이유가 있는 차별이라는 외형을 만들기 위해서, 특히 임금의 상호 비교평가 자체가 불가능하도록 연봉제, 포괄임금제 형태로 임금체계 개편을 시도할 가능성이 높음.

￮ 임금 구성 항목의 세분화는 근속, 학력을 기준으로 한 연공급 임금체계의 변화를 가져올 수밖에 없음. 또한 직무급 임금체계 전환을 위한 전 단계로 시행되는 만큼 비정규노동자 뿐만 아니라 정규직노동자의 임금체계 변화도 가져오게 됨. 일방적 임금체계 변화는 성과를 중심으로 한 직무급 전환을 촉발하고, 고용형태나 규모에 의한 차별을 고착화할 수 있음. 따라서 임금체계 개편시 노사합의 할것을 반드시 명시해야 함.

￮ 비정규노동자의 차별시정을 봉쇄하기 위해 비정규직 직군을 별도 편제하는 것을 금지함. 직군 분리는 정규직과 비정규직의 인사 및 임금체계를 달리 운영함으로써 비정규노동자들의 차별을 고착화하는 결과를 초래할 수 있음. 이미 분리직군이 시행된 사업장이라 할지라도 직무간 동등처우 및 직군간 이동이 보장될 수 있도록 함 .

⑦ 차별적 처우 금지

제   조【차별적 처우 금지】① 회사는 노동자에 대하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분, 고용형태 등을 이유로 차별적 처우를 할 수 없다.

② 회사는 사업(또는 사업장)내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.

③ 제1항에서 명시한 고용형태상의 차별적 처우 범위는 아래와 같다.

1. 기본급, 상여금, 제수당 등 각종 금품

2. 근로시간, 근무지의 배치

3. 승진. 승호, 승격 등

4. 주택제도, 장학제도, 의료비 지원 등 각종 복리후생의 혜택

5. 기타 본 협약과 본 협약에 부수된 협약 및 취업규칙으로 정하여진 사항

□ 요구안 해설

￮ 사용자는 기간제･단시간･파견 노동자라는 이유로 고용 및 노동조건에 있어 차별적 처우를 할수 없음. 차별적 처우는 임금 그 밖의 노동조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함.

근로기준법은 사용자가 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 노동조건을 차별적으로 대우하지 못하도록 함. 그러나 이 조항은 비정규노동자라는 이유만으로 노동조건에 대한 차별적 처우를 금지하는데 한계가 있음. 따라서 고용형태의 차이 즉, 노동자가 비정규직이라는 이유로 노동조건의 차별적 처우를 하지 못하도록 해야 함.

￮ 비정규법은 기간제․단시간․파견노동자에 대한 불합리한 차별 처우를 금지하였음. 그러나 차별기준이 불분명하여 비정규직․정규직간의 차별을 해소하기에는 한계가 있음. 차별판단 기준인 동일가치노동 동일임금 규정이 빠져 있어 생산성 차이, 업무 책임감의 차이 등을 이유로 사용자들이 얼마든지 차별을 합리화할 수 있기 때문임. 노동부는 이후 노동위원회나 법원의 판례를 축적해 기준이 마련될것이라 하지만 오히려 기준이 있어야 축적이 가능한 것임. 이미 1989년에 제정된 남녀고용평등법에는 ‘동일가치노동 동일임금 규정’이 명문화되어 있음

￮ 비정규법에 명시된 차별적 처우 금지의 범위는 매우 추상적임. ‘임금과 근로조건’에 대한 차별적 처우 금지만을 명시하여 해석 여부에 따라 근로조건의 범위가 달라질 수 있음. 이에 반해 국가인권위원회 차별금지법에는 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한)에 있어 특정한 사람을 우대․배제․구별하거나 불리하게 대우하는 행위로 규정하고 있음. 고용형태상의 차별 범위를 분명하게 규정하고 있는 것임.

사용자들은 임금, 그 밖의 근로조건을 가능하면 제한적 범위로 국한하겠지만, <근로기준법> <노조법>에 의하면 임금, 근로시간, 안전과 보건, 승진이나 인사이동, 해고와 고용종료, 교육훈련 등의 범위를 모두 포괄함. 따라서 단체협약에 근로조건에 대한 차별적 처우 금지를 구체적으로 명시해야 함.

<참고> 근로조건에 대한 범위 규정

[노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호 노동쟁의] 노사관계 당사자 사이에 “임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건 결정에 관한 주장 불일치로 인한 분쟁상태

[국가인권위원회 차별금지법안] 1. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진․승급, 임금 및 임금외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)에 있어서 특정 개인이나 집단을 차별하는 행위

￮ 차별 비교범위중 복지혜택의 동일적용을 적극 요구하고 특히 주택제도, 장학제도, 의료비 지원을 쟁취할 수 있도록 함.

민주노총은 지난 수년동안 단체협약을 통해 임금 및 복지 부분에서 비정규노동자와의 차별을 해소하고 복지 적용을 확대하는 사업을 꾸준히 진행해 왔음.

조사 결과에 의하면 민주노총은 2006년 들어 임단협에 비정규 관련 요구를 명기한 곳이 35.5%로 집계됐으며 이전에 비해 10% 가까이 늘었음. 기업 규모로는 300인 이상 사업장에서 비정규 관련 요구가 높으며 2006년에는 1,000인 이상 사업장의 단협 명기 비율이 두배 가까이 늘었음.

[표 3] 단협 명기 비율

		기존 단협 명기 유무		지난 임단협 요구 유무
		있다	없다	있다	없다
	전체	13.8	86.2	19.1	80.9
연맹	민주노총 한국노총 미가맹	27.0 10.6 4.5	73.0 89.4 95.5	35.3 15.5 6.3	64.7 84.5 93.7
비정규유무	비정규직 없음 직접고용만 간접고용만 직접고용+간접고용	8.8 19.1 18.8 18.5	91.2 80.9 81.2 81.5	9.2 24.2 26.1 40.0	90.8 75.8 73.9 60.0
기업규모	99인 이하 100-299인 300-999인 1,000인 이상	10.2 12.8 21.3 20.5	89.8 87.2 78.8 79.5	12.6 16.0 33.1 43.6	87.4 84.0 66.9 56.4
노조형태	기업별 산별 지역별	11.0 23.8 15.1	89.0 76.2 84.9	17.7 24.3 18.9	82.3 75.7 81.1

자료 : 한국노동연구원, 2006년 비정규 노사관계 실태조사

￮ 민주노총 산하 정규직노조의 단체협약 요구안에 비정규직 관련 요구가 높아졌지만 그 영역은 매우 한정되어 있음.

2006년 비정규 노사관계 실태조사(한국노동연구원)에 의하면 비정규노동자 10명중 2명만이 주택자금 지원, 자녀학자금 지원, 의료시설 이용에 대한 적용을 받고 있는 것으로 드러남. 경조금, 건강진단, 법정휴일 등은 적용 비율이 높지만 기업복지의 핵심 영역인 주택, 의료, 교육부문에서 비정규노동자들은 여전히 배제되어 있음.

[표 4] 사회복지 및 기업복지 수혜실태(계약직)

항목	적용	미적용
주1회 휴일	28(73.7%)	9(23.7)
연차휴가	26(68.4%)	11(28.9%)
건강진단	26(68.4%)	12(31.6%)
경조금	12(31.6%)	24(63.2%)
주택자금 지원	1(2.6%)	34(89.5%)
자녀학자금 지원	9(23.7%)	27(71.1%)
의료시설 이용	6(15.8%)	30(78.9%)

[표 5] 사회복지 및 기업복지 수혜실태(간접고용)

항목	적용	미적용
주1회 휴일	31(77.5%)	6(15.0%)
연차휴가	30(75.0%)	8(20.0%)
건강진단	26(65.0%)	12(30.0%)
경조금	17(42.5%)	21(52.5%)
주택자금 지원	1(2.5%)	37(92.5%)
자녀학자금 지원	3(7.5%)	35(87.5%)
의료시설 이용	7(17.5%)	31(77.5%)

* 주 : (  )안은 비중치이며, 무응답치를 포함한 전체 설문 응답 계약직 노조수 대비 비중치임.

자료 : 한국노동연구원, 2006년 비정규 노사관계 실태조사

￮ 기업복지의 격차는 규모별, 원하청, 정규-비정규노동자의 근로조건의 격차를 확대함. 정규직노동자는 주택자금 융자를 비롯해 상여금, 경조금, 휴직급여, 의료비지원, 자녀 학비 지원, 4대보험 등 다양한 복지제도를 적용 받음. 이에 반해 비정규노동자들은 4대 보험 적용률도 30%에 불과한 실정임.

⇨ 요구안 초점

￮ 고용형태에 의한 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 명문화를 단체협약에 명시함.

￮ 임금 그 밖의 근로조건은  ▲ 기본급, 상여금, 제수당 등 각종 금품 ▲ 근로시간, 근무지 배치 ▲ 승진, 승격 등 ▲ 각종 복리후생 혜택 ▲ 기타 본 협약과 본 협약에 부수된 협약 및 취업규칙에 있는 사항을 포함하여 구체적으로 명시함.

￮ 주택, 교육, 의료 부문의 비정규노동자 적용을 확대하여 비정규노동자들의 차별해소에 한걸음 나아갈 수 있는 계기를 마련함.

<참고> 근로조건 예시

￭ 임금 기타 금품의 액수(수준): 기본급, 성과급, 직무급 기타 각종의 수당.

- 임금지급의 형태와 방식, 임금 인상의 주기, 방법 및 인상률

- 법정수당의 산정 및 운영

- 비법정수당 및 금품 : 직무․업무 및 이와 관련된 급부(직무수당, 업무수당, 업무지원수당, 관리수당, 전산수당, 연구수당, 방호수당, 현장수당, 벽지수당, 한냉지수당, 승무수당, 운행수당, 행해수당, 운전수당, 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당, 출납수당, 금융수당, 직책수당, 직급수당, 보직수당 등), 근로의 결과에 관련된 급부(실적, 영업, 판매, 생산실적에 따라 지급하는 실적수당, 영업수당, 판매수당, 성과수당 등), 연공 및 근무성적에 관련된 급부(근속수당, 정근수당, 개근수당, 만근수당 등), 생활보조적 및 복리후생과 관련된 급부(가족수당, 가계보조비, 교통비, 차량유지비, 통근수당, 김장수당, 식대, 야식비, 월동연료수당 등), 기타의 급부(실비변상으로 지급되는 급부로서 출장비, 여비, 정보비, 판공비, 업무조사비, 업무추진비, 작업용품구입비 등, 품위유지의 명목으로 지급되는 급부로서 제화비, 피복비 등, 명절 등 특정시기에 지급되는 급부로서 선물비, 효도수당, 떡값, 하계휴가비 등)

- 상여금 : 정기 상여금, 성과상여금, 임의상여금 등

- 퇴직금(제도) : 누진제, 단수제 기타 산정방법 등

- 재해보상 : 산재보험처리 및 공상처리 등

￭ 근로시간 및 휴식제도

- 근로시간의 길이와 배치 등, 휴게·휴일·휴가 등

￭ 교육훈련·배치 : 교육훈련, 배치

￭ 승진 기타 인사이동 : 승진, 전근, 전보 등 인사이동

￭ 해고 기타 고용종료

- 해고 기타 고용종료의 사유

- 해고 기타 고용종료에 대한 보상 등: 고용조정에 따른 퇴직금위로금 등

￭ 복지제도 기타의 근로조건

- 사내근로복지기금 등

- 사내근로복지기금이 설치되지 않은 기업에서의 복지제도 : 장학금․학자금․교육비․양육비․탁아비 지원, 교통시설, 식당, 식당이용권, 의무실, 보육시설, 콘도 등의 복리후생 시설의 사용 및 이에 대한 지원비 지급, 주택구입 자금․임차자금․생활자금 등을 위한 대부사업

- 근로자와 가족의 의료비 및 건강진단비, 경조비 등

- 근로자의 날․회사 창립일․체육대회․명절 등에 지급되는 선물․상품권의 지급, 체육․문화활동의 지원 및 기타 복지제도

- 선택형 복지제도 : 포인트 차등 부여

- 생산설비·도구 등 : 작업도구, 작업복, 작업화 등

⑧ 차별비교 대상자의 선정 범위

□ 산업 또는 지역별 노동조합의 경우

제   조【차별비교 대상 선정범위】① 사용자단체는 비정규직 조합원에게 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 수행자 선정에 있어 개별 사업장에 국한되지 않고 이 협약이 적용되는 사업 또는 사업장 전체를 그 범위로 하여야 한다.

② 제1항의 선정결과에 대해 조합 또는 조합원이 이의를 제기하는 경우 사용자는 즉시 그 의견에 따라 비교대상자를 변경하여야 한다.

③ 비교대상자의 선정은 비정규직 조합원에게 가장 유리한 조건을 부여하는 방향으로 이루어져야 한다.

□ 기업별노동조합의 경우

제  조【차별비교 대상 선정범위】① 회사는 비정규직 조합원에게 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 수행자 선정에 있어 부서․팀․사업장 등에 제한됨이 없이 사업 전체를 그 범위로 하여야 한다.

② 제1항의 선정결과에 대해 조합 또는 조합원이 이의를 제기하는 경우 회사는 즉시 그 의견에 따라 비교대상자를 변경하여야 한다.

③ 비교대상자의 선정은 비정규직 조합원에게 가장 유리한 조건을 부여하는 방향으로 이루어져야 한다.

□ 요구안 해설

￮ 기간제․단시간․파견법에 의하면 차별비교대상을 다음과 같이 규정하고 있음.

- 기간제 노동자는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사업무 무기계약 노동자

- 단시간 노동자는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사업무 통상노동자

- 파견제 노동자는 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사업무 노동자

￮ 차별비교대상 선정 기준인 <당해 사업 또는 사업장>, <동종 또는 유사업무>에 대한 명확한 규정이 없음. 따라서 이후 노동위원회 및 법원의 판례에 의존할 수 밖에 없는 한계가 있음. 사용자들도 차별시정을 원천적으로 봉쇄하기 위해 정규직과 비정규직 업무를 분리하거나 업무 자체를 아웃소싱하여 비교대상을 없앨 수 있음.

￮ 경총의 비정규법 인력지침에서는 차별비교대상을 당해 사업 또는 사업장에서 산업으로 확대하는것을 용납해서는 안된다고 하고 있음. 산업 차원의 확장은 사용자의 직업의 자유와 경제활동의 자유를 침해하며, 위헌의 소지가 있다고 주장함. 노동법은 최저임금과 산업별 단체협약에 의해서만 사업장 밖에서의 노동자들 사이에 근로조건의 최저카르텔을 허용하며, 그 이상은 기업 단위에서의 시장의 자유에 맡겨야 하는 것이지 차별비교대상을 사업장 밖에서 찾을 수 없다는 입장임.

⇨ 요구안 초점

차별시정은 비정규노동자와 비교대상 노동자가 수행하는 업무를 단위로 비교할것을 원리로 하고 있기 때문에 굳이 공간적 범위에 순위를 둘 필요는 없음. 사업장내 비교대상이 없으면 산업별 노동조합이 사용자단체와 단체협약을 체결하여 기업단위를 초월해서 차별의 비교대상을 선정할 수 있음. 현실적으로 노사가 임금교섭할 때 동일산업내의 타 사업장의 임금수준을 참고하여 결정하는 관행도 정립되어 있기 때문에 이와 같이 협약을 통해 확장하는 것은 가능함. 외국의 예만 참고하더라도 독일은 사업내 비교가능한 ‘기간의 정함이 없는 노동자’가 없으면 단협을 기준으로 적용함.

기업별노조도 당해 사업 또는 사업장의 범위를 최대한 넓게 명시하여 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 선정시 비정규노동자에게 불리함이 없도록 해야 함.

<참고> 외국의 비교대상 범위 확장

※ 독일 : 사업내에 비교가능한 ‘기간의 정함이 없는 근로자’가 없는 경우 단협 적용.

그 밖의 다른 모든 경우 각기 산업분야에서 통상적으로 ‘비교 가능한 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 자’를 비교대상으로 함.

※ 유럽연합 : 파견노동자의 경우 사용사업체 내에 비교가능한 노동자가 없을시 사용사업체에서 적용되는 단체협약을 기준으로 균등대우 가능토록 함.

※ 영국 :  비교대상 근로자는 동일한 사용자에 의해 고용되고 있고, 적절한 경우에 그들이 유사한 수준의 자격과 기술을 가지고 있는지 여부와 관련하여 같거나 혹은 넓게 보아 유사한 업무에 종사하고 있을 것, 상용근로자가 기간제근로자와 같은 사업장에서 일하거나 배치되어 있을 것. 만약 당해 사업장에 위의 조건을 충족하는 비교될수 있는 상용근로자가 없는 경우에는 상용근로자가 이러한 조건7을 충족하는 다른 사업장에서 일하거나 배치되어 있을 것.

⑨ 차별의 시정

제   조【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제 1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월 이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

③ 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 및 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송 제기

2. 노동위원회의 시정명령 불이행 신고

3. 노동관계법 위반 사실 통고

④ 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정 명령을 즉시 이행한다.

□ 요구안 해설

￮ 비정규직 차별시정제도는 4가지 특징이 있음.

첫째, 신청권자 및 신청대상의 한정성임. 신청권자는 비정규노동자에 한정되며 신청대상이 되는 차별도 비정규직임을 이유로 한 차별에 국한됨. 즉 계약의 형식 또는 고용형태에 따른 차별만이 비정규직 차별시정제도에서 다루어지게 됨.

둘째, 구제절차에서 조정방식과 심판절차의 병행임. 기존의 차별시정제도는 조정방식이 주를 이루거나(노동위원회 이외의 기구에 의한 것), 심판방식만을 채용하였지만(노동위원회에 의한 것), 비정규직 차별시정제도는 조정·중재 등의 조정방식과 조사·심문 등을 거치는 심판방식을 병행함.

셋째, 심문과정에서 사용자의 입증책임을 명시하고 있음.

넷째, 시정명령의 내용이 다양하고 그 이행을 확보하기 위해 과태료 처분을 두었음.

[표 6] 기존 노동 관련 차별시정제도 비교

자료 : 2007, 중앙노동위원회, 차별관련 연구자료집

차별시정 기구	근거법령	관할사건	구제절차 기본 성격	구제내용 등	벌칙· 과태료
고용평등 위원회	(구)남녀고용평등법	고용상의 남녀차별	조정	조정 및 의견제출(29조) 지방노동사무소장에 대한 결정내용의 통보(29조)	없음
남녀차별 개선위원회	(구)남녀차별금지및구 제에 관한 법률	고용 ․ 교육 ․ 시설이용 등에서 남녀차별	조정	합의권고(25조), 조정(26조), 시정조치 권고· 의견표명(28조), 공표(33조), 고발(34조), 이행결과 통보의무(31조).	없음
노동위원회 (심판위원회)	근로기준법· 노동조합및노동관계조정법	근로자·조합원에 대한 차별적 해고 등	심판	원상회복명령(해고 등에 대한 무효와 Back-Pay지급)	있음 (벌칙)
노동위원회 (차별시정위원회 등)	비정규직법(안) (기간제및단시간법률(안) 및 파견법)	비정규직임을 이유로 하는 근로조건 등에서의 차별	조정 · 심판	차별적 행위의 중지 근로조건의 개선 적절한 금전보상 등	있음 (과태료)

￮ 차별시정 청구를 비정규노동자로 한정해 실질적 시정이 이루어지기는 어려운 조건임. 고용이 불안한 비정규노동자가 계약해지를 무릅쓰고 차별시정을 신청할 가능성이 없다는 점에서 집단적 소송 방안이 적극 마련되어야 함. 또 노동위원회가 차별 판정과 시정명령을 내린다 하더라도 이에 사측이 불복하여 소송을 제기하면 차별시정 판정을 내리는데 몇 년이 소요될지 모름. 따라서 노동위원회의 시정명령을 강제할 수 있는 방안도 필요함.

⇨ 요구안 초점

비정규노동자 개인 청구보다는 대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기를 적극 추진하며 단체협약에 노동위원회의 차별판정과 시정명령이 내려진 경우 시정명령을 즉시 이행하도록 하는 방안을 명시함.

⑩ 노사 공동 고용차별개선위 구성

제   조 【고용차별개선위원회】 ① 조합과 회사(사용자단체)는 비정규 노동자의 처우를 개선하고, 궁극적으로 고용형태에 의한 차별해소를 실현하기 위하여 ‘고용차별개선위원회(이하 ’위원회‘라 한다)를 설치․운영한다.

1. 기간제법 및 파견제법의 차별금지 및 차별시정 이행 점검

2. 위법사항의 시정

3. 차별처우 개선을 위한 계획 수립 및 실행

4. 고용형태 차별 전반에 관련된 사항 심의․의결

5. 고용형태 차별에 대한 공동 조사사업

② 위원회는 회사측 (   )명, 조합측 (   )명의 노사동수로 구성한다. 단 위원회에 비정규직 노동자의 일정비율 이상의 참여를 반드시 보장한다.

③ 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

④ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며, 고용차별에 대해 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

④ 회사는 고용형태 차별 전반에 관련된 제반 사항을 시행하기 전에 본 위원회의 심의, 의결을 거쳐야 하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

⑤ 위원회의 운영에 관한 사항은 별도의 운영규정에 따른다.

□ 요구안 해설

￮ 사업장 또는 산업 차원의 고용형태에 의한 차별을 금지하기 위한 기구임. 노사 공동으로 ‘차별개선위원회’를 구성하여 사업장 또는 산업 차원의 정규직․비정규직 차별 해소 방안을 마련함.

⑪ 산별 최저임금 현실화

제   조【산업별최저임금】① ○○산업(업종)의 사용자는 ○○산업(업종) 전체 노동자 통상임금 평균의 50%(이상)에 해당하는 액수를 ○○산업 최저임금으로 보장한다.

② 이 최저임금의 적용 대상은 ○○산업(업종)에 종사하는 노동자 전체로 하고 ○○산업의 사업장에 고용된 직․간접 고용 노동자와 이주노동자를 포함한다

□ 요구안 해설

￮ 최저임금제도는 미조직 저임금 노동자의 최저생계를 보장하고 날로 확산되는 소득양극화 해소를 위해 구실을 할 수 있는 제도임. 총연맹이 기업노조에 속해 있지 않은 대다수 저소득 노동자를 대신해 임금을 교섭하는 사회보장적 성격이 강함. 민주노총이 최저임금 투쟁에 관심을 기울이는 만큼 노동자계급의 진정한 대표로 자리매김하는 길은 가까워질 것임.

￮ 올해는 민주노총 산하조직의 90%가 산별전환을 하여 산별시대를 본격적으로 여는 해로서 산별교섭 체제가 완비되지 않았다고 하더라도 산별노조(연맹)은 산업별 최저임금을 요구․쟁취해야 함. 산별노조 전환과 함께 산별 임금정책의 밑바탕으로 산별 최저임금 쟁취라는 목표를 조직적으로 공유해야 할 것임.

￮ 법정 최저임금은 미조직 저임금 노동자의 최저생계를 보장하는 데 의미가 있다면 산별 최저임금은 법정 최저임금보다 훨씬 높은 수준에서 산업내 저임금 노동자를 보호하고 임금격차를 해소 해야한다는 취지에 걸맞게 체결돼야 함. 지난해 금속노조는 월 통상 832,690원의 최저임금을 쟁취함. 산별 최저임금은 각 산업의 임금실태 등을 감안해 정액급여의 1/2-2/3 수준에서 결정돼야 함. 이 과정에서 금속노조의 예처럼 간접고용 노동자나 이주노동자까지 적용시켜 비정규노동자에게 적용될 수 있도록 해야 할 것임. 이를 통해 산업내 미조직 노동자들을 조직화하는 모범을 창출해야 할 것임. 이는 산별노조의 내용을 채우는 중요한 계기가 될 것임.

2) 비정규노동자 권리 확보

① 비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절

제   조【비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절】① 사업장내 모든 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산업안전보건법, 산재보상보험법, 건강보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험 등이 적용될 수 있도록 한다.

② 법 위반시 하청(파견․용역)업체에게 60일의 시정기간을 두고 시정하지 않으면 회사는 해당업체와 계약을 해지하고 해당업체의 비정규직 노동자는 정규직으로 고용한다.

③ 회사와 노동조합(또는 파견․용역․하청업체와 해당업체 노동자대표 포함)은 불법행위에 대한 감시․감독을 위하여 ‘노동감독․감시위원회’를 구성한다

④ 노동감독․감시위원회는 회사, 노동조합, 하청(파견․용역)업체, 하청업체 노동자 대표로 (  )명 이내의 노사 동수로 구성한다.

□ 요구안 해설

￮ 안홍준 국회의원이 2007년 1월 발표한 「파견법 및 근기법 위반 실태」에 의하면 전체 1,788개 하청업체에서 거의 절반에 가까운 888개 사업장(47.5%)이 근로기준법을 위반했으며, 위반 건수도 1,916건(위반업체 대비 2.16배)으로 나타남.

근로기준법 위반은 근로조건 명시와 금품청산(제 36조) 관련 위반이 전체 1,916건 중 각 195건(10.2%)으로 가장 많았으며, 임금지불, 휴가휴일, 근로시간 등이 뒤를 이음.

￮ 실태조사 결과만 보면 아직까지 많은 비정규노동자는 당연히 보장받아야 할 근로기준법조차 적용 받지 못하고 있음. 적어도 있는 법도 지켜지지 않는 현실은 반드시 개선되어야 함. 따라서 사업장의 비정규노동자에게 법 적용(법 지키기)을 위한 활동이 전개되어야 하고, 관련 단협 조항인 <비정규노동자에 대한 불법행위 근절>이 확보되어야 함. 비정규직 노동자․사업장에 대한 실태조사와 <노동감독․감시위원회>를 설치하여 일상적 감시, 감독이 이루어질수 있도록 함.

[표 7] 주요 8대 업종 근로기준법 위반 유형                     (단위 : 개소, 건, %)

구 분	점 검 업 체	위 반 업 체	위 반 건 수 (위반업체대비)	근로조건 명시	금품 청산	임금 지불	근로 시간	휴게· 휴가· 휴일
조 선	103	96	356	22	43	39	7	17
		(93.2)	(370.8)	(6.2)	(12.1)	(11.0)	(2.0)	(4.8)
철 강	51	38	88	7	6	8	7	13
		(74.5)	(231.6)	(8.0)	(6.8)	(9.1)	(8.0)	(14.8)
화 학	71	48	102	8	15	-	10	13
		(67.6)	(212.5)	(7.8)	(14.7)		(9.8)	(12.7)
전 자 전 기	176	127	245	36	32	20	5	14
		(72.2)	(192.9)	(14.7)	(13.1)	(8.2)	(2.0)	(5.7)
자동차	59	36	81	1	8	19	-	3
		(61.0)	(225.0)	(1.2)	(9.9)	(23.5)		(3.7)
기 계 금 속	159	126	265	22	14	22	10	20
		(79.2)	(210.3)	(8.3)	(5.3)	(8.3)	(3.8)	(7.5)
IT	140	58	111	7	23	19	1	1
		(41.4)	(191.4)	(6.3)	(20.7)	(17.1)	(0.9)	(0.9)
사 무 판 매	1,029	363	668	92	54	46	13	52
		(33.2)	(184.0)	(13.8)	(8.1)	(6.9)	(1.9)	(7.8)
계	1,788	888 (47.5)	1,916 (215.8)	195 (10.2)	195 (10.2)	173 (9.0)	53 (2.8)	133 (6.9)

※ 위반건수가 점검업체수보다 많은 것은 위반건수가 다수인 업체가 있기 때문임.

자료 : 안홍준 국회의원, 2007 파견법 및 근기법 위반 실태

⇨ 요구안 초점

비정규노동자 ‘노동자 권리찾기’ 운동은 비정규노동자의 노동조건을 개선하고 정규직과의 연대를 강화하는 낮은 차원의 대중적 운동임. 비정규노동자의 조직률이 10% 이내인 조건에서 비정규노동자 스스로 이러한 문제를 돌파하기는 어려움. 따라서 정규직노조가 앞장 서서 사업장의 비정규노동자 불법행위를 근절해 나가는 것이 필요함.

② 단체협약 비조합원 범위 삭제

제   조【조합원 및 비조합원 범위】 비정규직 노동자(임시직․계약직․시간제․일용직․촉탁직 등)가 조합원 범위에서 명시적으로 제외되어 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있는 경우 이를 삭제

□ 요구안 해설

￮ 산별노조 건설에 따라 비정규노동자의 노조 가입이 제도적으로 확보되었음. 산별노조는 해당 산업, 업종의 모든 노동자를 조직대상으로 하는 만큼 산별노조 규약 정신에 따라 모든 비정규 노동자를 조합원으로 포괄하기 때문임. 그러나 단체협약은 약간 상황이 다름. 현재 산별노조 차원에서 사업장 단협까지 일괄적으로 강제할 수 없는 조건에서 단체협약에 비정규 노동자를 조합원 범위에서 제외할 경우 규약과 배치되는 상황이 발생함.

￮ 따라서 각 산업별 지회는 현행 단체협약에 비정규직 노동자를 조합원 범위에서 제외하고 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있을 경우 이를 반드시 삭제함.

산별노조로 전환하지 못한 사업장은 보다 적극적으로 규약에 의한 비정규직 배제 규정을 변경해 나가려는 노력이 필요함. 지난해 실시한 비정규노동조합 실태조사에 의하면 현재 민주노총 산하 노조의 경우 가입대상을 명문화한 곳은 13%에 불과하며, 제외규정이 있는 곳도 24.2%로 집계됨. 기업 규모로 비교하면 99인 이하 사업장보다 1,000인 이상 사업장이 훨씬 높음. 제외 규정 이유로는 퇴사, 계약 만료로 조합원 자격 유지가 힘들며 노조가 비정규직의 요구를 들어줄 수 없다는 의견이 제일 많았음. 비정규노동자의 고용 불안정과 정규직 노조의 준비 정도가 여전히 비정규노동자의 조합원 가입을 가로막는 족쇄로 작용하고 있음.

[표 8] 비정규직 가입 규정

		가입 대상임	제외규정 없음	제외규정 있음
	전체	7.1	72.5	20.4
연맹	민주노총 한국노총 미가맹	13.0 4.7 8.1	62.8 76.7 69.4	24.2 18.6 22.5
기업규모	99인 이하 100-299인 300-999인 1,000인 이상	6.5 7.6 6.9 7.7	76.5 72.9 67.9 56.4	17.1 19.5 25.2 35.9

자료 : 한국노동연구원, 2006년 비정규 노사관계 실태조사

■ 제외규정 이유 (단위 : %)
	전체	민주노총	한국노총	미가맹
노조가 비정규직의 요구를 들어줄수 없음 정규직이 비정규직의 노조가입을 꺼리기 때문 비정규직이 노조에 가입하려 하지 않기 때문 퇴사, 계약 만료로 조합원 자격유지가 힘듦 비정규직의 정규직 전환이 노조 정책임 비정규직이 노조 가입하면 회사로부터 불이익 기타	31.1 5.5 12.6 36.1 15.3 4.4 13.1	19.2 0.0 15.4 40.4 17.3 7.7 21.2	34.9 6.6 9.4 36.8 14.2 3.8 10.4	40.0 12.0 20.0 24.0 16.0 0.0 8.0

⇨ 요구안 초점

비정규노동자를 조합원 범위에 포함한다는 것은 조직 활동 및 투쟁의 주체로 세우고 비정규직 차별철폐와 정규직화를 쟁취해 낼수 있는 조직적 토대를 확보하는 첫 출발임. 따라서 비정규노동자가 조합원 범위에서 명시적으로 제외되어 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있으면 이를 삭제함.

※ 조합원 범위 삭제 사례 - 금속노조 기아자동차지부

기아자동차는 2007년 7월 임시대의원대회에서 비정규직, 일반직을 포함하는 규칙을 제정했다.

< 개정 전>

제8조【구성】

① 노조는 기아자동차(주)에 근무하는 자 및 본 노조의 선언 강령 규약을 찬동하는 자와 본 노조의 조합원으로서 노동운동을 하다 해고되어 복직을 위해 노력하는 자(대의원대회에서 인정된 자)로 구성한다. 단, 노동조합법상 사용자에 해당하는 자는 제외한다.

② 본 노조는 대의원대회에서 정한 규약에 따라 지부 및 지회를 둘 수 있다.  단, 지부의 운영은 지부 대의원대회에서 정하는 지부운영규정에 따른다.

제9조【조합원의 자격】

본 노조의 조합원이 되고자 하는 자는 아래와 같은 소정의 절차를 거쳐 자격을 가진다.

① 기아자동차(주)에 입사와 동시에 자동으로 가입된다.

② 비조합원으로 있다가 조합원이 되고자 하는 자는 조합이 정한 소정양식에 의한 가입원서를 제출, 위원장의 결재와 동시에 조합원의 자격을 가진다. 위원장은 규약에 저촉되지 않는 한 1주일 내에 결재를 한다.

③ 본 규약이 정하는 제10조[자격의 상실] 외는 어떠한 사유로도 조합을 탈퇴할 수 없다.

< 개정 후>

제2장 조직

제7조【구성】

① 지부는 기아자동차내에 근무하는 자로서 조합 규약에 해당되는 자.

단, 다음 각 호에 해당하는 자를 제외한다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 사용자의 정의에 해당하여 조합원으로 할 수 없는 자.

② 본 지부는 지부 대의원대회에서 정한 운영규칙에 따라 지회 및 분회를 둘 수 있다.

단, 지회의 운영은 지회 대의원대회에서 정하는 지회운영규칙에 따른다.

제8조【조합원의 자격】

본 지부의 조합원이 되고자 하는 자는 아래와 같은 소정의 절차를 거쳐 자격을 가진다.

① 기아자동차(주)에 입사와 동시에 자동으로 가입된다.

② 비조합원으로 있다가 조합원이 되고자 하는 자는 조합이 정한 규약에 따른다.

③ 본 운영규칙이 정하는 제9조[자격의 상실] 외는 어떠한 사유로도 조합을 탈퇴할 수 없다.

【별첨자료 2】

비정규법 관련 경총 지침의 문제점

- 2007년 3월 20일 정책실 -

☑ 비정규노동자 사용 방안을 적극 마련할 것

○ 기간제 노동자를 반복교체하여 사용할 것

<기간 → 공백기간 → 기간>, <파견 → 공백기간 → 기간제> 사용

○ 기간제 노동자 예외조항을 적극 활용할 것

신규채용시 고령노동자(55세), 전문직 노동자 사용

○ 파견허용업무 확대를 예상해 인력운용을 적절히 활용할 것

정규직▪비정규직 혼재업무 없애고(불법파견 시비) 외주, 도급 적극 활용

○ 파견노동자 직접고용시 기간제노동자 사용을 적극 활용할 것

2년이상 고용의무(직접고용) 발생시 정규직 아닌 기간제로 할 것

○ 파견시 직접고용의무를 적극 회피하고 과태료로 해결할 것

직접고용의무 불이행시 3천만원 과태료는 건수로 부과됨. 미이행시 과태료 부과

추가되지 않으니 직접고용보다는 과태료를 활용할 것

☑ 차별해소 회피 방안을 적극 마련할 것

○ 기간제 노동자 무기계약화시 임금과 근로조건은 현행 유지할 것

무기계약화시 임금과 근로조건 규정 없음. 현행 또는 임금체계(연봉제) 전환할것

○ 차별시정신청시 합리적 차별을 증명하기 위해 임금체계를 단순화할 것

연공급임금체계는 불합리한 차별 인정가능성 높음. 직무성과급 도입을 적극화할것

○ 비교대상 없이는 차별시정을 할수 없으므로 비교대상을 없애고 사업장으로 국한할 것

비교대상(동종유사업무 정규직)을 없애기 위해 정규직▪비정규직 업무를 나눌 것

비교대상은 해당 사업장으로 한정할 것

○ 별도의 취업규칙을 만들어 비정규직에게 적용되는 임금, 근로조건 규칙을 제정할 것

○ 차별비교 범위(임금과 근로조건)는 최대한 협소하게 판단할 것

승진, 해고, 교육훈련, 성과급 등 근로조건을 최대한 협소하게 판단할 것

경총 지침 요약

1. 비정규법 악용 및 남용

□ 기간제법의 취지는 2년 범위내에서 기간제노동자를 사용할 수 있되, 2년이 넘으면 무기계약화 하라는 것임. 경총은 이를 악용하여 2년이 넘어도 무기계약화 보다는 일시적 공백 기간을 둔 후 기간제노동자를 다시 사용할 것을 제시한 것임. 또한 기간제노동자 예외조항 적극 활용 등 비정규노동자 대량 확대를 부추기고 있음.

□ 파견노동의 남용을 부추기고 있음. 파견노동자의 사용은 26개 업무에 한해 가능하며, 일시적․간헐적 업무 등에 한정되어 있음. 사용자들이 이를 악용하여 불법파견을 자행하고 있으나 현행 법으론 실질적 규제가 불가능함. 비정규법 또한 2년을 초과하여 사용할 시 직접고용의무 조항을 두고 있으나 경총 지침은 이마저 돈(과태료 3천만원)으로 해결하라는 것임.

□ <정규직화>와 <차별금지> 조항을 피해가기 위해 기존의 직접고용업무를 간접고용(도급, 용역)으로 전환할 것을 부추기고 있음. 간접고용노동자는 비정규법의 적용대상이 아님을 악용하여 비정규법을 회피하고 인력 운용의 유연성을 확대하기 위한 방안임.

2. 차별금지 및 차별시정 회피

❍ 차별금지 및 차별시정을 피해가기 위해 임금체계를 직무성과급으로 전환하고 사업장내 정규직과 비정규직 업무를 분리하여 비교대상을 없애고 있음. 차별시정을 원천적으로 봉쇄하고 있음.

❍ 기간제노동자 무기계약화시 규정이 없다는 이유로 임금과 근로조건의 현행 유지를 고집하고 있음. 그러나 차별해소 없는 무기계약화는 고용만 보장하게 되어 비정규노동자들의 열악한 임금 및 근로조건 해소가 불가능함.

❍ 기간제 및 파견법의 ‘차별기준’의 추상적 규정을 악용하여 차별비교 범위, 차별비교 대상을 사용자에게 유리하게 해석하고 있음. 차별판단 기준은 남녀고용평등법 등 동일가치노동 동일임금이 명문화되어 있으나 사용자들은 이를 배제한 것임.

경총 지침 문제점

경총 지침 대응방안

<경총 지침 1> 기간제 노동자 반복교체 사용 및 예외조항 적극 활용

<대응 방안> - 기간제노동자 사용사유 원칙을 분명히 명시한다.

- 동일업무 동일노동자 반복 사용시 정규직화를 명시한다.

- 기간제 사유 및 기간, 소멸 여부에 대한 서면 통보를 의무화한다.

<경총 지침 2> 기간제 노동자 무기계약화시 임금과 노동조건 현행 유지에 대하여

<대응 방안>  - 동종 유사업무 정규직과 동일한 임금, 노동조건 보장을 명시한다.

<경총 지침 3> 직접고용․상시업무를 도급, 용역, 외주 전환에 대하여

<대응 방안>  - 상시사용업무는 파견허용을 금지한다.

- 직접고용업무의 외주, 용역, 도급 대체를 금지한다.

<경총 지침 4> 파견(불법파견)시 직접고용의무를 적극 회피할것에 대하여

<대응 방안> - 파견(불법파견 포함)노동자 2년 사용시 고용의제를 명시한다.

- 직접고용시‘기간의 정함이 없는 노동자’로 명시한다.

<경총 지침 5> 연공급 임금체계를 단순화하고 직무급 임금체계 전환에 대하여

<대응 방안>  - 임금체계 개편은 노사합의로 할것을 명시한다.

<경총 지침 6> 차별 비교대상 적용을 협소하게 판단할 것에 대하여

<대응 방안>  - 차별 비교대상 적용을 산업 차원까지 확대한다.

- 불법파견일 경우 원청을 상대로 차별시정을 적극화한다.

- 비정규직 별도 직군의 편제를 금지한다.

<경총 지침 7> 별도의 취업규칙을 작성할 것에 대하여

<대응 방안> - 단체협약체 차별적 기준의 설정 금지 조항을 둔다.

- 취업규칙에 정규직․비정규직 구분 기준 명시를 금지한다.

<경총 지침 8> 차별 비교범위(임금 및 근로조건)를 최대한 협소하게 판단할 것에 대하여

<대응 방안> - 임금 및 근로조건은 최대한 포괄적 적용을 명시한다.

(임금, 근로시간, 휴일, 승진, 교육훈련, 각종 복리후생 등)

1. 기간제 및 단시간노동자 경총지침 및 대응방안

1) 경총 지침 요약

첫째, 기간제노동자를 ‘반복교체’하여 사용할 것

-> 기간제노동자 2년 사용후 일정 기간 경과후 동일 노동자 다시 사용

-> 파견노동자 2년 사용후 동일직무 파견노동자 다시 기간제노동자로 사용

둘째, 기간제법 ‘예외조항을 적극 활용’할 것

셋째, 기간제노동자 무기계약화 시점은 ‘법’대로 할 것

넷째, 기간제노동자 무기계약화에 따른 임금과 근로조건은 ‘현행 유지’할 것

2) 경총 지침 대응방안

① <경총지침> 기간제노동자를 반복교체하여 사용할 것

기간제 노동자를 2년 사용하고 공백기간을 둔 후 다시 동일한 기간제노동자를 사용하는것에 대한 금지 규정이 없음. 경총은 이를 악용해 최대한 활용할 것을 권고하고 있으며 단, 공백기간이 너무 짧거나 반복 횟수가 많으면 무기근로계약 체결 노동자로 간주될 가능성이 있으니 이를 조심해야 한다는 입장임. 또한 파견노동자 2년 사용 후 기간제 노동자로 2년 사용이 가능하며, 반대의 경우 기간제노동자 2년 -> 파견노동자 2년 사용은 탈법적 행위로 규정될 수 있으니 사용을 자제하라는 방침임.

<민주노총 대응방안>

⇨ 기간제 노동자 사용사유 제한을 분명히 명시할 것

⇨ 동일업무 동일노동자 반복 사용시 정규직화를 명시할 것

￮ 경총이 반복교체 사용이 가능하다고 주장하지만 최근 대법원은 기간제법 회피 의도가 있거나, 실질적인 단절이라고 하기 어렵다면 근로기간이 계속된다고 판결한 바 있음.

대학입시학원 종합반 강사 근로자성 인정

“갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간, 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다.”

<대법원 2006.12.7. 선고 004다29736 판결>

￮ 판례에 의하지 않더라도 단체협약에 기간제노동자를 2년 단위로 교체하여 사용하는 사용자들의 탈법적 행위를 규제해야 함. 공공부문을 중심으로 2년이 넘은 기간제 노동자들을 계약해지하거나 다른 기간제노동자로 교체하는 상황이 벌어지고 있음.

이를 막기 위해서는 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을때 비정규노동자를 사용하도록 하는 원칙을 분명히 명시해야 함. 또한 매월 회사의 기간제 사용 및 해당 사유 소멸에 대한 서면통보를 의무화함으로써 사용남용을 상시적으로 규제할 수 있어야 함. 동일업무에 비정규직 노동자를 반복하여 사용할 경우 반복하여 고용된 노동자는 정규직으로 고용한 것으로 간주한다는 조항도 명시함.

② <경총지침> 기간제법 예외조항을 적극 활용할것

2년을 초과하여 계속 기간제 노동자를 사용할 수 있는 예외조항은 ▲ 사업의 완료 또는 특정업무 완성(건설공사, 프로젝트 완성) ▲ 결원 대체 기간(출산․질병․군입대) ▲근로자의 학업, 직업훈련 이수 기간 ▲ 고령자고용촉진법에 의한 고령자 사용(만 55세 이상) ▲ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 일자리(취로, 자활, 공공근로 등) ▲ 기타 대통령령이 정하는 경우 등임.

경총은 예외조항을 적극 활용하여 기간제노동자를 사용하고 특히 사업이 완료 또는 특정업무 완성에 필요한 기간 및 고령자 사용을 적극 권하고 있음.

<고령자노동의 경우 : 53세 A씨를 2년동안 기간제노동자로 일한 후 55세가 되면 자동적으로 기간제 예외조항에 해당됨으로 기간제노동자로 계속 사용할 수 있다는 주장>

￮ 행정자치부가 지난해 12월에 발표한 <중앙행정기관 무기계약 및 1년 이상 기간제 노동자 관리지침>에서는 기간제노동자를 사용할 수 있는 업무 분야를 상당히 확대했음. 행정자치부는 상시업무임에도 불구하고 예외조항에 한해 기간제노동자 사용이 가능하며 교수임용 등 사회적으로 합리성이 인정되는 해당직종의 고유의 제도, 수련과정에 있는 인력, 업무량 증가 기간, 구조조정에 따른 한시적 사용 등을 명시했음.

<민주노총 대응방안>

⇨ 기간제 사용사유 분명히 명시

⇨ 기간제 사유 및 기간, 소멸 여부 서면 통보 의무화

￮ 기간제법에 예외조항을 둔 것은 기간제 노동자 사용 남용을 막되, 예외조항에 한해 허용한다는 취지임. 그러나 행자부 지침에서 드러나듯이 기간제법의 예외조항은 상당히 포괄적이어서 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이가 될수 있는 악법 조항임. 나아가 시행령에서 예외조항의 폭을 넓히면 사용자들은 신규채용 또는 정규직업무를 대체하여 기간제고용을 확대할 것임.

￮ 비정규노동자 사용을 줄이기 위해서는 예외조항 사유로 ▲ 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원 대체 ▲ 계절적 사업 ▲ 일정한 사업완료에 필요한 기간 ▲그 밖에 일시적․임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우로 한정하여야 함.

더불어 예외 사용에 대한 다툼의 소지를 줄이기 위해 회사가 기간제노동자 사용 이유, 기간, 해당 사유소멸 여부 등을 서면으로 조합에 제출할 수 있도록 함.

③ <경총지침> 기간제노동자 무기계약화 시점은 법대로 할것

기간제노동자 무기계약화 산정 시점은 법 시행 이후 계약체결․갱신․연장되는 시점부터 적용됨. 실제 무기계약화가 이루어지는 시점은 2009년 7월 1일이 되어야 가능함. 따라서 법 시행일 이전(2007년 7월 1일)에 2년을 초과하여 일했다 하더라도 이 법의 적용을 받지 않음. 경총은 최대한 법대로 할 것을 권고하고 있음.

<민주노총 대응방안>

⇨ 1년 이상 기간제노동자 정규직화

￮ 파견법은 법 시행 이전에 2년이 넘은 파견노동자는 개정되기 전 <고용의제> 조항을 적용토록 했으나 기간제법은 별다른 규정이 없음. 따라서 근로계약을 반복 갱신하여 일해 온 2년 이상 기간제 노동자들은 오히려 법 시행 이후 신규채용된 노동자들에 비해 불이익을 더 많이 받을 수 있음. 이러한 조건 외에 무기계약화를 우려한 사용자들이 역으로 2년 이상 초과된 노동자들을 계약 해지하거나 단기계약으로 전환시키고 있음. 따라서 법 시행일 이전에라도 2년 이상된 기간제노동자의 고용보장을 적극 요구하고 단체협약을 통해  1년이 넘은 기간제노동자의 정규직화를 요구해야 함.

④ <경총지침> 기간제노동자 무기계약화 하더라도 임금과 근로조건 현행 유지할 것

기간제 노동자로 일해 2년이 넘어 무기근로계약화 되더라도 임금과 근로조건에 대해서 아무런 규정이 없음. 경총은 기간제 노동자로 일했을 당시 적용되던 근로조건을 계속해서 적용하거나 연봉제 등 임금체계를 달리하여 근로조건을 정할 수 있다는 입장임.

<민주노총 대응방안>

⇨ 기간제 노동자 무기계약화시 경력인정 및 동종 유사업무 정규직과 동일한 임금, 노동조건 보장 명시

￮ 무기계약 간주시 근로조건에 대해 구체적 규정이 없어 고용만 보장되고 차별은 여전히 남을 수 있음. 파견법 제6조제3항에는 <사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의하거나, 동종 또는 유사업무 근로자가 없을 시 당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 안된다>고 규정되어 있음.

따라서 무기계약화 간주시 비정규노동자의 경력을 인정하고 이에 따른 동종유사업무의 정규직과 동일한 임금과 노동조건을 보장하는 것으로 명시해야 함.

2. 파견법 관련 경총 지침 및 대응 방안

1) 경총 지침 요약

첫째, 파견허용 업무 확대를 고려해 인력운용을 적절히 활용할 것

둘째, 파견(불법파견 포함)시 직접고용의무를 적극 회피할 것

-> 고용의무 이행은 버티기 작전

-> 직접고용시 기간제 사용 적극 검토

2) 경총 지침 대응방안

① <경총지침> 파견허용 업무 확대를 고려해 인력운용을 적절히 활용할 것

￮ 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로 규정되어 있던 파견대상 업무 에 <업무의 성질>이라는 주관적 요인을 하나 덧붙여 놓았음. 업무의 성질을 고려한 파견대상 업무는 향후 시행령에서 구체적으로 규정될 예정임.

￮ 경총은 비정규직의 인력을 적정수준으로 유지하되, 기간제․파견 노동자를 2년 밖에 사용할 수 없으니 기업의 원활한 인력운영을 위해서는 도급(위탁)사업, 파견업체의 아웃소싱 등을 전략적으로 활용할 필요가 있다고 밝히고 있음.

<민주노총 대응방안>

⇨ 상시사용업무는 파견 허용 금지 명시

⇨ 직접고용업무 외주, 용역, 도급 대체 금지

￮ 근로자파견은 파견사업주(파견업체)가 노동자를 고용한 후 그 노동자를 사용사업장에 파견하여 사용사업주의 지휘․명령을 받아 일하게 하는 것을 말함.

파견노동은 사용자로서 노동법상 책임을 회피할 수 있고, 인건비 절감 및 해고를 용이하게 하기 위해 정규직 사용을 대체하여 주로 사용됨. 현대자동차, KTX, 기륭전자 등에서 나타나듯이 도급계약으로 위장한 불법파견도 해마다 늘고 있음.

파견노동은 합법적으로 중간착취를 허용하는 노예노동이며 저임금 노동자를 양산하는 악법임. 파견노동 확대를 위한 시행령 제정에 적극 대응하는 한편 파견노동자의 사용 또한 사용사유가 있는 경우에만 허용하도록 해야 함. 파견노동자 사용기간은 원칙적으로 1년을 초과하지 못하도록 하고 이를 초과할 시 정규직으로 간주하는 조항을 명시하도록 함.

￮ 기간제(임시계약, 촉탁), 단시간, 파견노동자만 비정규법의 적용을 받을 뿐 도급․용역․외주노동자는 적용 대상이 아님. 이를 악용하여 경총은 기존의 비정규직 업무를 도급(위탁)사업, 파견업체의 아웃소싱으로 전환하라는 것임. 경총 지침대로 하면 비정규직노동자의 신분은 그대로 유지된 채 2년이 넘어도 무기계약화의 대상이 아예 되지 않거나 차별시정조차 할 수 없는 조건이 됨.

도급, 용역, 외주, 파견 등 간접고용은 해마다 늘어 2006년 8월 현재 60만명에 이르고 있음. 사용사업주의 책임 은폐와 노동3권의 실질적 무력화가 가능한 간접고용은 사용자들이 비정규직 고용형태중에서 가장 선호하고 있는데 비정규법으로 인해 더욱 확대될 수밖에 없는 상황이 됨.

정규직 고용, 직접고용 원칙은 비정규노동자의 확대를 억제하고 차별철폐를 위한 기본 원칙임. 따라서 직접고용업무를 외주나 용역, 도급으로 전환하려는 사용자들의 의도를 저지하고, 이미 아웃소싱으로 전환되었다 하더라도 상시업무에 한해 재직영을 추진할 수 있도록 해야 함.

② <경총지침> 파견(불법파견 포함)시 직접고용의무를 적극 회피할 것

￮ 경총은 고용의무에 대한 불이행시 3천만원 이하의 과태료는 사람 수가 아닌 위반 건수로 부과되고, 불이행을 반복해도 과태료가 추가되는 것은 아니라고 함. 즉, 고용의무 조항이 강제사항이기 보다는 3천만원의 과태료만 내면 해결할 수 있다고 고용의무 불이행을 종용하고 있음. 또한 불법파견의 경우에도 사용자가 고용의무를 이행하지 않을시 소송을 제기해도 판결로 그 이행을 강제할 수 있는 성질의 것이 아니라며 손해배상 책임정도가 있다고 설명함.

￮ 고용의무가 적용되어 직접고용이 되더라도 직접고용의 형태가 꼭 정규직만 있는것은 아니므로 기간제노동자로 고용해도 가능하다고 권고함.

<민주노총 대응방안>

⇨ 파견(불법파견 포함)노동자 2년 사용시 고용의제 명시

⇨ 파견(불법파견 포함)노동자 직접고용시 기간의 정함이 없는 노동자로 명시

￮ 종전 파견법에서는 사용사업주가 파견노동자를 2년을 초과하여 계속 사용하면 2년이 지난 다음 날부터 파견노동자를 고용한 것으로 간주했음. 그러나 앞으로 합법파견이든 불법파견이든 2년이 기간이 지나면 고용의무 조항을 적용하고 그 의무를 불이행하면 3천만원의 과태료를 부과하도록 했음.

고용의제는 사용자가 고용을 거부할 경우 부당해고 구제신청을 제기할 수도 있고, 법원에 근로자지위확인의 소와 미지급된 임금의 청구를 할 수도 있음. 그러나 고용의무는 위와 같은 강제력이 없이 사용자들은 이를 악용해 3천만원의 과태료로 해결하려고 할 것임. 따라서 개악된 고용의무 조항을 고용의제로 분명히 명시해야 함.

또한 불법파견 판정을 받아도 법원, 검찰의 뒤집기 판정(무혐의 처리) 때문에 불법파견 노동자들의 고통이 가중되고 있음. 노동부 등 행정기관으로부터 불법파견 판정을 받은 경우 즉시 사용자는 당해 파견노동자를 직접 고용한 것으로 본다는 조항을 명시함.

￮ 직접 고용되는 파견노동자를 다시 기간제노동자로 사용하도록 하는 것은 법의 취지에도 맞지 않을뿐더러 파견노동자의 영구적 비정규직 사용을 용인하는 것임. 따라서 직접 고용될 경우 그 형태는 기간의 정함이 없는 것으로 명시하고 임금과 근로조건 또한 사용사업주의 기간의 정함이 없는 노동자와 동일하게 적용하는 것으로 명시함.

※ 직접 고용의무 해당 사항

❑ 파견허용 업무 이외의 업무(5조2항)에 파견노동자를 2년을 초과하여 사용한 경우

➡ 결원, 일시적 고용 사유가 없는데도 현대자동차에서 불법파견을 한 경우

❑ 절대적 파견금지 업무(5조3항)에 파견노동자를 사용한 경우

➡ 00대학병원에서 간호사를 파견 받아 사용한 경우

❑ 파견노동자를 2년을 초과하여 사용한 경우

➡ 파견 대상 업무는 맞지만 2년을 넘어서 사용한 경우

❑ 출산․질병․부상 등의 경우 그 해소에 필요한 기간 및 일시․간헐적 필요가 있는 경우 그 기간을 초과하여 파견노동자를 사용한 경우

➡ 출산, 질병, 부상 등에 필요한 기간을 넘어 계속 파견 사용, 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우로서 총 6개월을 넘어 계속 파견 사용한 경우

❑ 무허가업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받고(7조3항) 2년을 초과하여 파견노동자를 사용한 경우

➡ 무허가 파견업체로부터 파견노동자를 파견 받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우에는 벌칙과 동시에 고용의무 발생

3. 차별금지 및 차별시정 경총지침 및 대응방안

1) 경총 지침 요약

첫째, 연공급임금체계를 단순화하고 직무금임금체계로 전환할 것

둘째, 차별비교 대상을 협소하게 판단할 것

셋째, 별도의 취업규칙을 작성할 것

넷째, 차별비교 범위를 최대한 협소하게 판단할 것

2) 경총 지침 대응방안

① <경총지침> 임금체계를 단순화하고 직무급으로로 전환할 것

￮ 경총은 차별시정신청에 대비하여 연공급 임금체계의 경우에는 능력과 성과적인 요소가 부각될 수 있도록 임금 구성 항목을 세분화하고 장기적으로는 능력이나 성과 또는 직무가치가 반영되는 임금체계로 재편성할 것을 권고함.

기본급, 제수당 그리고 상여금 등의 항목으로 구성된 연공급 체계는 <차별은 합리적 이유가 있다>는 것을 설명할 수 없어 동종․유사업무에서 일하고 근속연수가 동일하면 정규직과 비정규직에 대한 임금격차는 불합리한 차별로 평가받을 가능성이 높다는 것임. 이러한 결과가 발생하지 않도록 기본급에 능력과 성과적인 요소가 부각되도록 해야 한다는 주장임. 이를 위해 기본급에 업무의 성질 및 중요도, 기업에 대한 충성도, 근속에 따라 능력이 적절히 반영되도록 하되 이러한 임금 구성요소의 세분화는 정규직에 대한 불이익 변경에 해당하지 않으므로 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의는 필요하지 않고 의견청취 정도로도 가능하다고 설명하고 있음.

￮ 나아가 연공급 임금체계에서는 임금 구성요소를 합리적으로 세분화하더라도 정규직과 비정규직의 차별에 있어서는 한계가 있어 장기적으로 능력이나 성과 또는 직무가치가 반영되는 임금체계로 개편해야 한다고 함.

<민주노총 대응방안>

⇨ 임금체계 개편 노사합의로

￮ 정규직은 연공급이지만 기간제나 단시간 노동자는 대부분 포괄임금제를 채택하고 있다. 만약 정규직의 임금체계를 연봉제, 포괄임금제로 할 경우 임금의 산정항목이 은폐되어 임금을 차별적으로 지급하는지에 대한 비교평가에 상당한 어려움이 따르게 됨.

따라서 사용자들은 합리적인 이유가 있는 차별이라는 외형을 만들기 위해서, 특히 임금에 있어서 상호 비교평가 자체가 불가능하도록 만들기 위해서 연봉제, 포괄임금제 형태로 임금체계 개편을 시도할 것임.

임금체계

❍ 연공급 체계

개인의 학력, 자격, 연령 등의 속인적 요소를 감안하여 근속년수에 따라 임금수준을 결정

❍ 직무급

기업내 특정 직무에 대하여 그 직무가 차지하는 가치를 객관적인 직무평가를 통해서 평가하고 이것을 기준으로 직무의 등급을 결정하여 이에 따라 임금을 결정하는 체계

❍ 연봉제

개별 노동자의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 이에 따라 사전에 임금을 결정하는 개인별 성과급제

￮ 임금 구성 항목 세분화는 근속, 학력을 기준으로 한 연공급 임금체계의 변화의 신호탄임. 장기적으로 직무급 임금체계 전환을 위한 전 단계로서 시행되는 만큼 비정규직노동자 뿐만 아니라 정규직노동자의 임금체계의 변화를 가져올 수 밖에 없음.

동일가치노동 동일임금 기준이 전제되지 않는 조건에서 일방적 임금체계의 변화는 오히려 성과를 중심으로 한 직무급 전환을 촉발하고, 고용형태나 규모에 의한 차별을 고착화할 수 있음. 따라서 임금체계 개편에 대해 단체협약에 반드시 노사합의할것을 명시해야 함.

② <경총지침> 차별비교대상을 협소하게 판단할 것

￮ 차별은 비교대상이 있어야만 가능하기 때문에 비교대상이 없으면 차별시정은 불가능함. 따라서 사용자들은 사업 또는 사업장내 차별비교대상을 없애기 위해 정규직과 비정규직 업무를 분리하고, 비정규노동자로만 구성된 특정직군을 구성하여 정규직과 다른 별도의 임금체계, 인사제도를 운영할수 있음. 공공부분도 사업장의 핵심업무와 주변업무를 분할하여 후자의 업무만을 외주화시키고 있음. 즉 차별시정제도를 회피하기 위해 기존에 정규직이 담당하던 업무들을 주변업무로 분리하여 민간위탁, 용역화 등을 통해 외주화하는 것임.

￮ 경총은 사업 또는 사업장에 비교대상이 없을 경우 산업차원으로 비교대상을 확장하는 것에 대해 사용자의 직업의 자유와 경제활동의 자유를 침해하는 것이 되며, 위헌의 소지가 있다고 주장함. 노동법은 최저임금과 산업별 단체협약에 의해서만 사업장 밖에서의 노동자들 사이에 근로조건의 최저카르텔을 허용하며, 그 이상은 기업 단위에서의 시장의 자유에 맡겨야 하는 것이며 그런 점에서 차별비교대상을 사업장 밖에서 찾을 수 없다고 함.

<민주노총 대응방안>

⇨ 차별비교대상을 산업 차원까지 확대할 것

⇨ 불법파견일 경우 원청을 상대로 차별시정을 적극화할것

⇨ 비정규직 별도직군의 편제 금지를 명시할 것

￮ 차별시정은 비정규노동자와 비교대상 노동자가 수행하는 <업무>를 단위로 비교할것을 원리로 하고 있기 때문에 굳이 공간적 범위에 순위를 둘 필요는 없음. 사업장내 비교대상이 없을 경우 산업별 노동조합이 사용자 혹은 사용자단체와 단체협약을 체결함으로써 기업을 초월해서 차별의 비교대상을 선정할 수 있음. 현실적으로 노사가 소속 노동자들의 임금에 대해 교섭할 때 동일산업 타 사업장의 임금수준을 참고하여 결정하는 관행도 정립되어 있기 때문에 이와 같이 협약을 통해 비교대상자의 선정 범위를 확장하는 것은 가능함.

￮ 불법파견 노동자의 경우 파견기간을 2년으로 제한하는 규정과 같이 그 취지상 합법파견을 전제로 하는 규정을 제외하고는 불법파견으로 사용된 노동자에게도 파견법의 보호가 이루어져야 함. 불법파견인 경우에도 그 노동자는 차별시정 신청 또는 민사소송으로 차별구제를 받을 수 있도록 함.

￮ 차별 비교대상을 없애기 비정규직 단독직군 혹은 비정규직에서 전환된 정규직만으로 혼재하도록 하는 방법으로 직군을 편제하여서는 안된다는 것을 명시함.

③ <경총지침> 동종 또는 유사한 업무

파견법은 파견노동자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 사용사업주 소속 노동자를 상호 비교하도록 하여 차별 여부를 판단하도록 규정하고 있고, 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 노동자(단시간은 통상근무자)와 비교하여 차별 여부를 판단하도록 규정하고 있으나 명확한 기준이 없는 상태임.

<민주노총 대응방안>

￮ 동종성 및 유사성을 판단하려면 많은 사례들을 통해 보다 명확한 기준이 마련될 필요가 있겠지만 현재까지는 다음 정도의 판단 기준이 있을 수 있음.

첫째, 원칙적으로 정규직과 비정규직을 상호 교환배치하였을 때도 업무가 정상적으로 이루어질것인가를 판단하는 방법.

둘째, 수행업무가 완전히 일치하지 않는다고 하더라도 수행하는 주요 직무가 무엇인지를 보고 동종유사성을 심사하는 방법

￮ 위와 같은 방법은 객관적인 비교방법을 제시하고 있다고 평가할수는 있지만 사용자가 인위적으로 고용형태별로 근로자집단을 구분하거나(이른바 고용형태별 직군제) 업무분장을 통해 비교대상자 선정을 어렵게 만드는 경우에는 차별시정이 원천적으로 불가능해짐. 따라서 비교대상의 필요요소인 동종성이나 유사성이 충족되지 않는 경우라 하더라도 이와 같은 직무 편제 자체가 비정규직에 대한 차별적 처우를 의식한 것이라면 이 행위 자체를 차별행위로 보아 시정되도록 해야 함.

￮ 남녀고용평등법은 남녀간 성을 이유로 임금에 차별을 둘수 없도록 규정하면서 동일가치노동임을 판단하기 위해 구체적인 기준을 설정하고 있지만 비정규법은 동일업무 또는 유사한 업무를 판단하는데 필요한 기준을 규정하지 않고 있음.

④ <경총지침> 별도의 취업규칙을 작성할 것

경총은 근로조건, 근로형태, 작업장소 등에 따라 복수의 취업규칙 작성이 가능하며 정규직과 별도의 비정규직노동자 취업규칙을 두게 되면 비정규직 업무를 가능한 정규직의 업무와 별도로 운영하라고 함. 즉 업무를 별도로 운영해야 취업규칙에 근로조건 차이가 있다 하더라도 차별 증거가 되지 않는다고 함.

<민주노총 대응방안>

⇨ 취업규칙 및 단체협약에 정규직과 비정규직 구분 기준 명시를 금지한다

취업규칙 별도 작성 및 업무분리는 비정규직에 대한 임금과 근로조건 차별을 고착화하기 위해 시도되는 것이므로 적극 막아냄.

단체협약에 차별적 기준의 설정 금지 조항을 두어 ▲ 노사는 취업규칙･단체협약 등 어떠한 명목으로도 정규직과 비정규직을 구분하는 기준을 설정해서는 안된다 ▲ 위 제1항의 규정에 반해 설정된 정규직과 비정규직이 구분기분은 무효로 한다 ▲ 사용자는 표면상으로는 비정규직을 차별하려는 것은 아니지만 결과적으로 비정규직에 대한 차별이면 반드시 노동조합의 동의를 얻도록 한다고 명시함.

⑤ <경총지침> 차별 비교범위를 최대한 협소하게 판단할 것

차별적 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함. 임금과 근로조건의 범위를 어떻게 해석하느냐에 따라 차별 적용의 범위가 달라질 수 있음.

경총은 임금 그 밖의 근로조건을 가능하면 제한적 범위로 국한할 것임.

<민주노총 대응방안>

⇨ 차별비교범위를 최대한 포괄적으로 적용할것을 명시할 것

<근로기준법> <노조법> <남녀고용평등법>에 의하면 ‘근로조건’의 범위는 임금, 근로시간, 안전과 보건, 승진이나 인사이동, 해고와 고용종료, 교육훈련 등의 범위를 모두 포괄함. 따라서 근로조건을 최대한 포괄적으로 해석하여 각종 복리후생제도, 규율의 적용, 인사관리를 포괄하는 영역에서 정규직 노동자와 비정규노동자를 합리적 이유없이 차별할 수 없다고 명시해야 함.

<참고> 근로조건에 대한 범위 규정

[노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호 노동쟁의] 노사관계 당사자 사이에 “임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태

[남녀고평법상 차별금지영역]

임금, 금품, 교육 및 배치전환, 승진, 정년, 퇴직, 해고.

[국가인권위원회 차별금지법안] 1. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진․승급, 임금 및 임금외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)에 있어서 특정 개인이나 집단을 차별하는 행위

<별첨 1>

비정규법 설명

- 비정규법 이해를 돕기 위해 법안을 중심으로 개괄 설명한 것임 -

□ 기간제․단시간 관련 법률

1) 기간제 및 단시간노동자 정의

기간제근로자(기간제법 제2조)

“기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자.

단시간근로자(근기법 제21조)

1주간에 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자.

※ 소정근로시간 : 법정근로시간과는 다른 개념으로 ‘노사 당사자’간에 근로하기로 한 시간

☞ 의미

￮ 근로계약서 등에서 일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직, 연봉계약직 등의 용어를 사용하고 있다고 하더라도 근로계약 기간이 있는 경우 모두 기간제노동자에 해당됨.

￮ 판례와 관행으로 인정되어 왔지만 기간제 고용은 비정상적인 고용형태였으나 이제 법제도로 승인되었을 뿐만 아니라 사용자의 예측가능성을 증대시키고 사용가능한 방안을 제시해주는 효과를 가져옴.

2) 적용범위

기간제법 제 3조 (적용범위)

① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.

다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.

② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 방에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

☞ 의미

￮ 법의 적용은 상시 5인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 정하고 있음. 상시 사용하는 노동자 수는 정규직노동자 뿐만 아니라 기간제노동자, 외국인 노동자(불법 취업자 포함), 단시간노동자도 모두 포함해 판단해야 함.

￮ 하나의 사업 내에 여러개의 사업장으로 구분되어 있어도 모든 사업장에 근로하는 노동자 수를 합하여 상시 노동자수를 판단하여야 함.

￮ 국가 및 지자체 기관은 노동자의 수에 관계없이 적용됨.

3) 기간제법 시행시기

기간제법 부칙 제1조 (시행일)

① 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 차별금지관련 규정의 시행시기는 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체 기관, 정부 산하기관, 정부투자기관, 지방공사 및 지방공단, 정부출연연구기관 및 연구회, 국립대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

☞ 의미

법의 시행일은 원칙적으로 2007년 7월 1일이며, 차별시정과 관련된 법 조항은 사업장의 특성 및 규모에 따라서 적용 시기가 다름.

4) 기간제 노동자의 사용

제4조(기간제근로자의 사용)

① 사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. [고령자고용촉진법] 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

부칙 ② (근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

☞ 의미

￮ 원래 근로기준법 제23조에서는 근로계약 기간을 1년을 상한으로 정하였고, 기간제 근로계약의 반복 갱신에 대해서는 법에서 특별한 제한 규정을 두지 않았음.

다만, 판례 등에 의해 계약기간을 수차례 반복․갱신했을때 기간을 정한 근로계약은 형식에 불과한 것으로 해석하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 판단해 왔음.

￮ 기간제법에서 근로계약 기간을 2년 이내로 정하였고, 2년 초과 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)으로 간주됨. 단 <2년 초과시 무기계약화>는 2007년 7월 1일 이후에 체결, 갱신되는 근로계약에 한하여 적용됨. 2007년 7월 1일 이전에 2년이 넘었더라도 적용되지 않음.

무기계약으로 전환된 기간제노동자에 대해 사용자가 정당한 이유없이 계약기간 만료를 이유로 계약해지하면 당연히 부당해고가 되며, 해당 노동자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 있음.

이 밖에 예외조항을 폭넓게 두어 기간제 노동자를 2년 넘게 사용할 수 있도록 하였음.

5) 기간제․단시간 노동자 근로조건 서면 명시

기간제법 제 17조(근로조건의 서면명시)

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 제 6호는 단시간 근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제24조(과태료) ② 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

☞ 의미

기존 근로기준법에 비하여 서면으로 명시하여야 할 의무사항을 확대하였음.

하지만 명시의무를 위반한 사용자에게 과태로 처분만을 행할 수 있을 뿐 노동자에게 명시되지 않은 내용 중 노동자에게 불리한 내용이 있어도 해당 불리한 내용의 효력을 부인하는 취지의 규정이 없고, 노동자가 요청할때 교부의무를 규정하고 있지 않아 한계가 있음.

□ 파견법 관련 법률

1. 파견법 법률안 설명

1) 근로자파견 허용 업무

제 5조(근로자파견대상업무 등)

① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

☞ 의미

전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무에 ‘업무의 성질’이라는 주관적 요인을 하나 덧붙여 놓았음. 업무의 성질을 고려한 파견대상 업무는 향후 시행령에서 구체적으로 규정될 예정임.

2) 근로자파견 사용기간 및 연장 횟수

제 6조(파견기간)

① 근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다.

② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간을 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다.

③ 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할수 있다.

☞ 의미

￮ 파견기간은 원칙적으로 1년을 초과하지 못하되, 1회에 한하여 연장할 수 있도록 하였음. 파견 기간이 2년을 넘을 수 없는 것은 기존 규정과 동일함. 단 55세 이상의 고령자에 대해서는 파견 기간의 제한이 없도록 변경되었음. 이로 인해 향후 55세 이상의 고령자에 대해서는 파견을 무한정으로 사용할 수 있게 되었음. 고령자의 취업을 촉진시킨다는 명분으로 새로 마련된 조항인데, 55세 이상의 고령노동자의 숫자가 100만명을 넘는 조건에서 고령노동자의 비정규직화가 예상됨.

3) 파견근로자 고용의무와 불법파견

제6조의 2(고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 파견허용 업무 이외의 업무에 파견노동자를 2년을 초과하여 사용한 경우

2. 절대적 파견금지 업무에 파견노동자를 사용한 경우

3. 파견노동자를 2년을 초과하여 사용한 경우

4. 출산․질병․부상 등의 경우 그 해소에 필요한 기간 및 일시․간헐적 필요가 있는 경우 그 기간을 초과하여 파견노동자를 사용한 경우

5. 무허가업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받고 2년을 초과하여 파견노동자를 사용한 경우

② 제 1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③ 제 1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.

1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될것.

④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

☞ 의미

￮ 기간을 초과뿐만 아니라 논란의 소지가 되었던 불법파견의 경우에도 고용의무 조항이 적용되었음.

￮ 기존 고용의제 조항이 고용의무 조항으로 변경되었음. 즉 기존의 <고용한 것으로 본다>는 조항이 <고용하여야 한다>고 바뀐 것임. 고용의제는 사용자가 고용을 거부할 경우  부당해고 구제 신청을 제기할 수도 있고 법원에 근로자지위 확인의 소와 미지급된 임금 청구를 할 수도 있으나, 고용의무는 사용사업주가 이행하지 않으면 최대 3천만원 이하의 과태료만 부과되어 규제조항이 미약함.

다만, 변경된 법 시행일 이전에 이미 고용의제 규정의 요건을 충족한 파견노동자는 종전의 고용의제 규정을 적용받음.

￮ 고용의무 이행으로 직접 고용되는 파견노동자도 그 고용형태가 기간제노동자로 고용되는 것인지, 기간이 없는 노동자로 고용되는 것인지 불분명함.

□ 차별금지 관련 법률

1. 차별금지 및 차별시정 관련 법률 내용

1) 차별금지 개념

기간제법 제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

3. ‘차별적 처우“라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

☞ 의미

차별적 처우란 비정규직에 대한 불리한 처우이나 현실에서는 이를 정확하게 판단하기 어려운 경우가 발생할 수 있음.

￭ 다른 법률에서 정한 차별의 개념

남녀고용평등법 제 2조(정의)

① 이 법에서 차별이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다.(이하 생략)

국가인권위원회법 제 30조

② 평등권 침해의 차별행위라 함은 합리적인 이유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적 지향, 병력을 이유로 한 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 말한다.(이하 생략)

1. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)에 있어서 특정한 사람을 우대․배제․구별하거나 불리하게 대우하는 행위

2) 비정규직 차별금지의 적용

기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

☞ 의미

고용형태를 이유로 한 차별시정 청구의 상대방은 사용자임. 기간제의 경우 근로계약상의 상대방인 사용자이고 이에 대해서는 근로기준법의 사용자범위가 준용됨. 여기서 말하는 근로기준법상의 사용자는 ‘사업주, 사업의 경영담당자 및 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주의 이익을 대표하는 자임.

파견법의 경우 파견사업주와 사용사업주에게 각각 그 책임이 분산되며, 책임 범위는 해석 여하에 따라 달라질 수 있음.

3) 고용형태상 차별금지 적용의 공간적 범위

기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

☞ 의미

파견법은 차별금지의 적용범위를 사용사업주의 사업내로, 기간제법은 차별시정제도의 공간적 범위를 사업 또는 사업장으로 규정하였음. 즉 파견노동자는 실제 파견노동자가 종사하고 있는 사용사업주의 사업내에서 동일업무를 수행하는 노동자를 대상으로 차별여부를 비교함. 마찬가지로 기간제 노동자나 단시간 노동자도 자신을 고용한 사용자의 사업 또는 사업장에서 근무하는 기간없는 근로자 혹은 통상근로자와 비교하여 차별여부를 판단함.

4) 동종 또는 유사한 업무

기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

☞ 의미

￮ 파견법은 파견노동자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 사용사업주 소속 노동자를 상호 비교하도록 하여 차별여부를 판단하도록 규정하고 있고, 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 노동자(단시간은 통상근무자)와 비교하여 차별여부를 판단하도록 규정하고 있음.

￮ 동종성 및 유사성 판단은 많은 사례들을 통해 보다 명확한 기준이 마련될 필요가 있겠지만 현재까지는 다음 정도의 판단기준이 있을 수 있음.

첫째, 원칙적으로 정규직과 비정규직을 상호 교환․배치하였을 때도 업무가 정상적으로 이루어질것인가를 판단하는 방법.

둘째, 수행 업무가 완전히 일치하지 않는다고 하더라도 수행하는 주요 직무가 무엇인지를 보고 동종․유사성을 심사하는 방법

￮ 위와 같은 방법은 객관적인 비교방법을 제시하고 있다고 평가할 수는 있지만 사용자가 인위적으로 고용형태별로 근로자집단을 구분하거나(이른바 고용형태별 직군제) 업무분장을 통해 비교대상자 선정을 어렵게 만드는 경우에는 차별시정이 원천적으로 불가능해짐.

5) 차별적 처우범위

기간제법 제 2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

☞ 의미

임금 그 밖의 근로조건은 임금을 비롯한 사용자로부터 제공되는 급부, 사용자의 대우를 포괄하는 범위라고 보아야 함. 따라서 사용자는 노동자들에게 지급하는 임금 뿐만 아니라 각종 복리후생 제도, 규율의 적용, 인사관리를 포괄하는 영역에서 정규직 노동자와 비정규직 노동자를 합리적 이유없이 차별할 수 없음.

<참고> 노동부 해설서(예시)

❍ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일자격, 학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

❍ 근로시간 등 차별 : 정규직에 대해서는 유급휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우

❍ 기타 근로조건 등 차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당․통근버스 이용을 합리적인 이유없이 제한하는 경우

6) 입증책임

기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청)

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 시정을 신청할수 없다.

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제14조(시정명령 등의 확정)

① 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③ 제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제10조(조사․심문 등)

① 노동위원회는 제 9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할수 있다.

③ 노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④ 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤ 노동위원회는 차별시정시무에 관한 전문적인 조사연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘수 있다. 이 경우 전문위원의 수 자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

파견제법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우에 노동위원회에 그 시정을 신청할수 있다.

② 제2항의 규정에 의한 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 기간제 또는 단시간근로자는 파견근로자로 사용자는 파견사업주 또는 사용사업주로 본다.

☞ 의미

￮ 비정규법은 노동위원회에 관련 절차를 마련하여 비정규노동자의 차별시정을 판단하고 시정명령을 할수 있도록 했음.

￮ 차별적 처우를 받은 노동자는 관할노동위원회에 차별행위의 시정을 신청하는 신청서를 접수하면 신청절차는 개시됨. 신청서에는 당사자의 인적사항과 상대방인 피신청인의 인적사항을 기입하고, 차별을 받은 사실을 명시하여야 함. 반면 사용자는 노동자에 대한 차별적 행위에 합리적 이유가 있는지 입증할 책임을 지며, 이의 입증에 실패하면 사용자의 행위는 차별행위로 간주됨.

【[차별시정절차】

																						비정규근로자 시정신청
																						노동위원회 조사ㆍ심문
14일 당사자					이내 신청/직권
					조정ㆍ중재회부																	시정명령														기각결정
					60일 이내
																				승복												불복		불복												승복
중재결정													조정안 작성							확정									중노위 재심															확정
													당사자			수락
중재결정서 작성													조정조서 작성													승복													불복
																										확정										행정소송
					(민사소송법상 재판상화해)

<별첨 2>

비정규법 통과 이후 악용 사례

- 비정규법 통과 이후 공공부문에서 벌어진 악용사례 -

1. 계약해지 후 외주용역화

o 한국은행 비정규직(운전), 법원비정규직(운전) 계약해지, 용역전환

o 철도공사 새마을호 승무 : ktx 관광레저(승객안전이 아닌 물품판매등 서비스업무)

o 도시철도공사 본사안내데스크 : 계약해지- 공익근무요원으로 대체

o 철도시설공단 청소업무 3명 : 외주용역화

o 노동부 고용정보원 계약해지통보 : 콜센타 외주와 계획

o s연구원 기존 행정직을 파견직으로 채용

o 학교비정규직: 인천교육청 학교 청소업무를 몇 개 지역으로 분할, 용역업체 활용 가능성,

o 울산 북구자원센타, 중구지역정보화센타 직영에서 민간위탁 추진으로 계약해지

2. 계약해지 (2년 되기전 정리)

o 서울 월계고 청소업무 비정규직 2월말 2년이나 계약해지 통보함(총 4명중 3명 전환 대상 선정)

o 경남 유치원 임시강사 : 2월말 2년이나 계약해지 통보. 신규유치원교사 발령시 해지

o 서울대병원 2년차 비정규직 10명 계약해지후 재계약(10일, 3개월), 근무태만 1명 계약해지

o 인천국제공항공사 2명 계약해지(절대평가제도 악용)

3. 기간단축

o 한국기계연구원 : 3년이상, 프로젝트 종료에 따른 재계약불허 잠정 6개월계약(공문)

o 광주시 교육청 직영 학생교육문화회관 직접고용계약직: 6개월 단기계약

o 도시철도 식당, 청사관리등 직접고용 : 5개월, 4개월 계약

o 연구직은 위촉직으로 채용(1년 단위, 1회 연장만 가능)

4. 보조직(신설)을 통한 무기계약전환

o 한국기계연구원, 한국전기연구원의 경우 보조직등 새로운 직렬(신설)을 통한 무기계약화 (처우일부 개선 또는 현행 수준 유지)

o 제주대 병원, 지적공사등에서 새로운 직렬을 통한  무기계약전환(정규직과 동종유사업무이나 고용만 보장 처우는 차별 존재)

5. 무기계약전환 예외조항 활용

o 경북대병원 : 신규채용시 고령자 채용

o 유치원종일반 임시강사. 기간제 교사 : 전문직으로 활용

- 경기도교육청이 비정규법중 기간제법에 의거 대통령령 제정시 사용기간 제한의 예외규정에 추가할 내용으로 : ‘교원의 결원에 의한 기간제 교원외에 초중등학교의 교육과정 운영상 필요시 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우’를 시행령에 포함시키려는 계획임

o 철도공사의 고령자 사용계획

6. 노사합의 미이행(정규직 전환 - 인력과 예산통제)

o 산업인력공단 : 노동부 100명 정규직전환 직제승인에도 불구 기예처 불승인

- 15억 사업비로 편성되고 계약직중 일부 1년 계약서 작성(*무기계약전환대상자에서 제외시 자동계약종료)

o 서울대병원, 경북대병원, 충북대병원등 정규직전환 노사합의 사항 이사회 안건보류(교육부 지시)

o 도시철도공사 청소용역

- 당해연도 시중노임단가(중기협발표)를 원가계산서 적용 및 낙찰률 87.7%이상 상향조정에 대해 강제적용일 경우 인원감축 불가피성 드러냄(예산반영 고려치 않음)

7. 법 시행에 따른 비정규관련 규정 정비

o 비정규직 평가제도 마련(이미 일부기관에서 이를 이유로 계약해지- 인천공항)

o 위촉직 채용요령, 별정직 운용요령 개정,  파견자 및 파견업체 관리지침 제정등