소통연대변혁 사회운동포럼,

노동자운동과 페미니즘의 결합을 위하여

3차 사전 연속워크샵

노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제

일시 : 2007. 07. 12. ∥ 장소 : 민주노총 서울본부

◎ 목차

발제	노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제	........	3
	사회진보연대 여성위원장 ∥ 호 성 희
토론1	노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제 - 민주노총을 중심으로	........	11
	민주노총 부위원장 ∥ 김 은 주
토론2	공공노조의 여성위원회 활동을 고민하면서	........	15
	전국공공서비스노동조합 부위원장 ∥ 현 정 희
토론3	‘노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제 발제문’에 대한 단상	........	22
	노동자의 힘 여성활동가모임∥ 유 현 경
토론4	서울본부 여성위원회건설의 문제의식	........	27
	민주노총 서울본부 사무처장 ∥ 박 승 희
토론5	여성노동권 확보를 위한 노조의 역할 - 증권노조 사례를 중심으로	........	28
	증권노동조합 교선실장 ∥ 김 은 아
첨부1	여성운동전략 기획단 제안/ 1차 회의 제안	........	33

<발제>

노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제

사회진보연대 여성위원장 ∥ 호 성 희

1. 들어가며: 노동자운동과 페미니즘의 결합, 필요한가?

이 글에서는 ‘페미니즘’을 여성해방을 위한 이념과 운동을, ‘노동자운동’은 기존의 노동의제를 중심으로 한 노동조합과 노동사회단체의 운동에 국한되지 않는 ‘노동자’가 주체가 되어 진행되고 있는 노동자의 권리 쟁취를 위한 모든 사회(․정치) 운동들을 포괄하는 개념으로 사용하고자 한다.

- ‘노동자운동과 페미니즘의 결합을 위하여’라는 3차에 걸친 이번 연속토론회 기획의 기본 방향은 그 자체로 현재 양자가 결합하고 있지 못한 현실에서 출발하는 것이며, 그렇다면 이런 현실이 왜 ‘문제’가 되는지를 함께 인식하는 것이 주요한 기획 취지라고 할 수 있다.

- 최근 여성의 경제활동참가율 증가의 이면은 여성노동자들이 여전히 가족적 책임을 떠맡으면서도, 최소한의 법적 권리의 사각지대에서 저임금․불안정한 노동시장에서 일해야 하는 오히려 여성의 이중부담이 증가하고 있다는 것을 의미한다. 또한 현재 여성들은 이러한 현실을 함께 바꾸기 위해 필요한 최소한 조직적 체계도 가지고 있지 않다. 신자유주의가 성별 분할선을 타고 노동의 불안정화를 확산하고 있는 가운데, 권리 없이 노동자가 되고, 투쟁할 권리조차 없으며, 그래서 일해도 가난할 수밖에 없는, 악순환의 고리 속에 있는 여성노동자의 현실을 바꾸어낼 방안은 없는 것일까?

- 이러한 여성의 현실을 바꾸기 위해선 여성의 권리와 요구를 쟁취하고, 스스로를 대표할 조직과 이념이 필요하다. 여성노동자에게 페미니즘과 노동자운동은 둘 중 어느 하나를 취사선택할 수 있는 문제가 아니며, 양자가 분리된 현실은 여성노동자의 주체화를 어렵게 만들고 여성노동자를 갈등적 상황에 놓이게 한다.

- 그렇다면 양자의 결합은 어떻게 가능한가? 아니 왜 결합하지 못하고 있는가? 현재의 노동조합은 왜 그러한 틀이 아닌가? (여성이 대다수를 차지하고 있는) 비정규직을 ‘조직’하겠다는 노동자운동은 결합의 필요성에도 가장 둔감하게 반응하고 있으며, 결합방식에 있어서도 일방(여성운동)의 포함을 요구하거나, 노동자운동의 이념과 지향에서도 여성의 권리를 부문화, 특수화, 주변화시켜왔다. 이 과정에서 여성운동은 기존 노동자운동과의 분리를 여성의 주체화, 세력화를 위한 전략 혹은 전술로 채택해왔고 이는 현재 여성운동의 지배적인 방식이다. 또한 기간 노동자운동과 여성운동은 ‘필요’에 따라 서로를 대상화, 도구화하면서 특정 이슈를 중심으로만 결합, 연대해왔다. 그러나 이러한 형식적 연대를 넘어 양자가 결합할 수 있으려면, 기존 운동들간의 연대를 다양화, 강화하는 것으로만은 충분하지 않다. 오히려 왜 결합할 수 없었는지 근본적인 질문을 던지고 각자가 내부적 성찰과 평가를 진행해야 한다. 왜냐하면 현재의 분리의 원인을 일방(특히 노동자운동)의 책임으로만 돌릴 수 없기 때문이다. 따라서 ‘노동자운동과 페미니즘의 결합을 위하여’ 양자의 혁신은 필수적이다.

- 즉, ‘(노동조합을 포함하여) 노동자운동이 왜 페미니즘을 사고해야 하는가?’라는 질문에서 시작하여, ‘페미니즘의 시각에서 노동자운동을 어떻게 진단하는가?’, ‘현재 노동자운동의 혁신과 변화를 위해 무엇이 필요한가?’ 등이 토론회를 통해 함께 고민해야 할 과제이다.

: 1차 토론회 [왜 현재 “비정규직철폐투쟁”이 여성노동권 쟁취 투쟁이 아닌가]와 2차 토론회 [일-가정 양립 논의에서 한국사회 노동자운동의 한계와 과제]는 “대공장 정규직 남성”을 노동자의 모델로 삼았고 여전히 그러한 기준을 유지하고 있는 현재의 노동자운동이 “왜” 여성노동자가 처한 구조적 제약과 여성노동자의 권리를 인식할 수 없는가를 분석, 비판한 토론회였다.

: 1차 토론회에서는 노동자의 60%가 비정규직이라는 현실에서, 노동자운동이 ‘정규직’의 틀을 넘어, 비정규직 노동자를 조직하고 불안정 노동의 확산에 저항하는 운동을 시작했음에도 불구하고, 노동자운동이 “여성노동자가 비정규직의 70%이상을 차지한다”는 현실에 대해 왜 “비정규직에 여성이 많다”라는 인식에 머물러있을 뿐, 여성노동자의 현실에 기초해서 현재의 노동의 불안정화를 분석, 비판하고, 노동자운동의 이념을 ‘여성의 권리’를 중심으로 재구성하고 확장하고 있지 못한지를 분석, 평가하고자 했다.

: 2차 토론회에서는 신자유주의 정책을 추진하고 있는 정부와 자본이 오히려 ‘여성인력활용’이니, ‘일․가정 양립 지원’ 정책 등을 쏟아내면서 ‘여성’에 주목하고 있음에도, 노동자운동은 스스로 여성노동자의 이중부담과 성차별에 맞선 운동을 조직하고 있지 못한지를 보고자 했다. 오히려 정부와 자본이 위와 같은 정책들을 통해 여성에 대한 이중착취를 강화하고 있음에도 노동자운동은 이에 대한 날카로운 비판적 입장을 가지고 있다기보다는 여성의 현실을 보지 못하고, 신자유주의의 노동자 내부 분할 전략에 대응하지 못하거나 순응해왔다.

: 이번 3차 토론회에서는 이러한 노동자운동의 현실을 바탕으로, 노동조합 내 여성운동이 이러한 문제에 어떻게 대응하고 실천해왔는지 살펴보고, 그 성과와 한계를 짚어보고자 한다.

2. 차이는 어떻게 차별로 만들어지는가?: 기존 노동자운동의 ‘노동자’의 상징과 이념

○ 페미니즘의 통찰과 도전

- ‘여성억압의 원인이 무엇인가’는 페미니즘 내부의 오랜 논쟁이기도 했으며, 어떤 원인(계급vs성)이 더 근본적이냐를 두고 노동계급운동과 여성운동이 대립하기도 했다. 여성이기 때문에 ‘억압받는 자’가 되고 남성이기 때문에 ‘억압하는 자’가 되는 것은 아니다. 즉 ‘성차’ 그 자체가 문제인 것이 아니라, 성차를 여성-남성의 불평등한 권력관계로 만드는 제도와 이데올로기가 문제일 것이다.

- 근대정치의 형성과정에서 천명된 개인의 보편적 권리로서 시민권은 누구에게나 평등하게 주어진 것은 아니었다. ‘누가 (권리의 주체로서) 시민인가’는 소유한자를 중심으로 정의되었다. 생산수단을 소유하지 못한 노동자, 유색인종, 여성, 어린이는 시민에서 제외되었다. 이후 노동자와 흑인이 시민이 되었을 때조차 여성은 제외되었다. 노동자의 자기소유와 자기통치를 이념으로 하는 노동자운동 역시 (사적) 가정생활에 유폐된 ‘여성’이라는 부르주아적 관념을 공유했고, 여성의 노동권을 인정하지 않았다. 성적 차이는 모든 차이들을 우선하여 시민의 지위를 가르는 가장 기초적인 기준선이 되었다.

- 이러한 배제에 맞선 여성들의 행동과 요구가 여성해방운동의 출발점이 되었다. 페미니스트들은 성적차이를 차별로 만드는 제도와 이데올로기에 다양한 방식으로 저항했고, 이는 역설적인 페미니즘의 다양한 역사를 만들어왔다. 여성들은 남성들과 다르지 않음을 주장하면서도 ‘여성의 이름으로’ 평등을 요구했고, 그런 차이 때문에 권리를 가진다고 주장하기도 했다. 페미니스트들은 차이-평등의 딜레마들을 겪어왔고 여전히 그러하다. 페미니스트들은 이러한 딜레마를 겪으면서 ‘시민권’에 대한 좀 더 근본적인 통찰을 갖게 되었다.

- 어찌되었건 우리는 성별을 가지고 태어나며, 차별은 만들어지는 것이다. 따라서 페미니스트 정치는 차이를 차별로 만드는, 성별분업을 재생산하는 가족제도와 이데올로기를 비판하는 것에서 출발한다. “우리(여성들)가 요구하는 평등은 누구와의 평등인가?”, 시민은 남성이었고 그렇기 때문에 여성은 ‘남성이 가진 만큼’의 평등을 요구해야 했다. 그리고 여성은 ‘남성이 아닌 것’으로 정의되었다. 그렇다면 성적  차이가 차별의 근거가 아니라 긍정적 권리의 근거로 바꿀 수는 없는가? ‘성차의 페미니즘’은 성적 차이를 여성의 독자적 권리(‘여성권’)로 제기하여 차이를 제거하지 않으면서도 기존의 남성-시민, 남성-노동자 모델을 해체, 재구성하고자 하는 도전이다. 이것이 다양한 차이를 인정하는 새로운 공동체를 구성하는 출발이 될 수 있을 것이다.

○ 기존 노동자운동의 ‘노동자’의 상징과 이념

- 기존 노동자운동의 가부장성은 그동안 ‘대공장 남성 정규직 중심성’으로 비판받아왔다. 그러나 노동조합이 이러한 비판에 대해 진지한 성찰과 반성이 있었는지도 의문일뿐더러 오히려 그것이 노조운동의 ‘현실’이라며 반문할 지도 모르겠다. 또한 이러한 비판에 대한 대안 역시 대공장이 아닌 중소․영세사업장, 남성이 아닌 여성, 정규직이 아닌 비정규직을 노동조합으로 조직화, 포함하는 방식으로‘만’ 고민이 이루어지고 있는 것은 아닌가.

최근 기업별 노조에서 산별노조로의 전환의 문제의식이 이에 머물거나 미달하는 것에서도 그러한 우려는 쉽게 확인된다.

- 여성권과 노동권을 결합하려는 페미니즘의 관점에서 현재의 노조운동을 평가할 때 상황은 더 근본적이다. 노동조합은 ‘가정’영역에서 돌봄에 대한 책임이 없는 (없다고 여겨지는), 생계부양자 남성만을 ‘노동자’로 전제한다. 그렇기 때문에 노동조합에서 여성노동자는 보호 내지 배려를 필요로 하는 ‘특수집단’이지 보편적인 ‘노동자’가 아니며, 따라서 ‘가정’영역에 대한 책임은 여성노동자들만의 특수한 문제로 취급되어 단체협약(요구안)에서도 모성보호, 여성보호 관련 조항은 분리되어 자리 잡고 있다. “결국 이제까지 노동운동의 이상은 생계부양자 남성의 불행한 삶과 여성노동자의 주변적 지위를 ‘참을 수 있을 만큼’ 안착화시키는 것에 불과했다.”

- “한국사회 노동운동은 여성노동자‘만’이 겪어 온 일․가정 양립의 이중 부담을 ‘문제’로 인식한 경험이 없다. 이는 단순히 노동조합 남성 간부와 조합원들이 여성문제에 대한 의식이 없거나 무관심해서, 여성노동자와 함께 열심히 싸우지 않아서 발생한 문제만은 아니다. 노동운동의 현재적 조건과 지위 자체가 여성노동자의 일․가정 부담, 이를 초래하는 성별분업 이데올로기에 기반해 있다는 것이 바로 이 심각한 문제의 본질이다.”

“노동자운동과 페미니즘의 결합을 위하여” 2차 토론회 [일․가정 양립 논의에서 한국사회 노동자운동의 한계와 과제] 발제문

- 그동안 노동조합은 남성가장이 가족의 생계를 부양할 수 있는 ‘가족임금쟁취’를 목표로 투쟁해왔고, 노동조합의 파업투쟁은 ‘가족을 지키기 위한 투쟁’으로 조직화, 선전되어 왔다. 남성노동자의 부인을 전업주부로 상정하는 ‘가족대책위’를 구성하는 것이 파업투쟁의 주요한 조직화 방안이 되고 있는 예에서 볼 수 있듯이 노동조합은 남녀의 불평등한 권력관계를 재생산하는 가족의 유지를 목표로 투쟁해왔다고 볼 수 있다. 대표적으로 민주노총의 포스터 사건은 실무자의 실수가 아니라, 노동조합의 이러한 노동자 이상과 목표가 투영된 결과이다. 이러한 노조운동의 관점에서 여성의 저임금은 당연시되어왔고, 최근의 최저임금 투쟁 역시 ‘여성가장’인 노동자에 대한 시혜적 관점에 머물러 있거나 일종의 저임금노동자들의 임금인상투쟁이 되고 있다.

이는 기혼여성의 60%가 노동시장에서 일하고 있는 현실조차 반영하지 못하고 있는 것이다.

1999년 포스터 ‘당신만이 희망이에요’(투쟁조끼와 머리띠를 두르고 파업투쟁에 나서는 남편을 뒤에서 배웅하며 아기를 안아 든 여성의 모습이 담긴 포스터)와 2005년 포스터 ‘정규직 되면 결혼하자’(벤치에 남성이 여성의 어깨에 팔을 두르고 있고, 서로 정규직 되면 결혼하자고 함)가 대표적 예. 두 개의 포스터 모두 여성활동가들의 문제제기로 배포되지는 않았다.

- 그러나 노동조합이 목표로 했던 가족, (일부 노동자에게만 부분적으로 성취된) 가족임금의 현실은   신자유주의적 구조조정으로 심각하게 공격받고 해체되고 있는 상황이다. 이러한 상황에서 노조가 그러한 목표를 방어하거나 고수하려해서는 낮은 조직률도 극복할 수 없을 뿐만 아니라, 현재 노동자운동의 위기 또한 극복할 수도 없다. 이는 현재의 노동자운동이 기반하고 있는 남성생계부양자모델, 공․사 분할, 가족임금 이데올로기를 완전히 뒤집어야 한다는 것이다.

3. 노동조합 내 페미니즘 실천의 성과와 한계

- 노동자운동의 변화와 혁신을 위한 모색과 실천은 누가 어떻게 시작할 수 있을까? 노동조합 안에서 여성운동을 한다는 것은 기존 노조운동 속에서 대표성을 높이고, 여성노동자의 요구를 반영하는 것을 넘어서 노조운동의 이념과 과제를 바꾸는 것을 의미한다. 즉 노조 페미니즘이 노조운동의 혁신의 “실체”가 되어야 한다. 그렇다면 그동안 노조 내 페미니즘의 실천이 이러한 성과를 거두어왔는가.

○ 주변화 된 여성위원회(여성활동가)의 지위와 역할

- 여성위원회(혹은 여성국)는 민주노총 내의 여러 개의 상설위원회 중의 하나로, 민주노총 중앙과 전교조를 제외하고는 대부분 2001년 여성할당제 논의가 시작된 후에야 만들어졌다. 또한 전교조를 제외하고는 여성할당 부위원장이나 임원이 여성위원장을 하고는 있으나 정작 주요역할은 여성사업을 기획, 집행하기 위해서 ‘할당’되어 있지 않다. 민주노총 전체 주요 사업계획에 여성사업이 전혀 없을 뿐만 아니라, 여성사업은 여성위원회‘만’의 사업으로 기획되거나 여성위원회는 독자적으로 사업을 기획하고 집행할 수 있는 구조와 활동력조차 갖고 있지 못하다. 노조에서 여성과 관련된 문제는 조직적 차원에서 접근하여 고민하는 것이 아니라 모두 여성위원회-여성국으로 전담시켜 특수화, 주변화되어 있고 오히려 여성위원회의 존재가 노조의 가부장성과 몰성성에 대한 비판에 생색내기식 방패막으로 기능하고 있다고 볼 수 있다.

- 또한 여성위원회가 상층 여성활동가들의 네트워크 정도로 제한되어 있고, 여성위원회의 사업 구상을 위한 논의와 실행 역시 이를 넘어서지 못하고 여성위원회도 여성노동자를 노조의 사업과 투쟁의 동원 대상 이상으로 바라보지 못하고 있다. 여성위원회 사업의 대부분은 상급단체 여성위원회의 사업계획을 집행하는 것이고 민주노총 중앙 여성위원회의 사업계획 역시 아래로부터 여성노동자의 주체화, 세력화에 주력하기 보단 대다수 여성노동자의 현실 조건과 괴리된 제도개선투쟁을 중심으로 기획되고 있다. 그리고 여성위원장이나 여성활동가들이 개인의 결의를 바탕으로 고민한다하더라도 선거결과에 따라 ‘사람’이 바뀌다보니 고민과 주체조차 지속성을 가지지 못한다.

- 왜 이런 구조가 만들어지는가? 노조의 현재 운동모델 내 여성위원회 지위와 여성활동가들의 상황은  결국 여성노동자의 현재의 지위와 현실을 반영한다. 여성의 노동조합 활동의 참여도 남성과는 그 의미가 다르게 평가된다. 남성활동가의 노조활동 참여는 자신을 희생하는 결단인데 반해, 가사․양육 노동과 노조활동을 병행하고 있는 여성활동가들은 잘 봐줘야 힘들겠다며 개인적으로 안쓰럽게 바라볼 뿐, 실제는 자기 책무(가정생활의 유지)를 다하지 못하는 여성으로 평가된다. 출산/양육을 하고 활동에 복귀하더라도 이 역시 일종의 ‘경력단절’이기 때문에 변화된 상황에 적응하는 데 시간이 걸리고, 따라서 주변적인 역할을 맡게 되다보니, 이는 다시 여성이 하는 ‘운동’에 대한 저평가로 이어져 여성은 ‘훌륭한 활동가’의 기준에 미달하는 활동가가 된다.

○ 할당제의 함정

- 2001년 전교조의 50% 여성할당제(2004년 동반출마 단서조항 신설) 도입을 출발로, 민주노총 중앙과 지역본부, 공공연맹-공공노조, 사무금융연맹, 공무원노조, 금속노조 등이 할당제를 도입하거나 할당제 도입을 위한 사업을 벌이고 있다. 몇 년 동안 할당제가 시행되면서 할당제의 한계에 대한 평가가 제기되곤 있지만, 노조 내에서 ‘여성할당제’는 여전히 여성대표성 제고를 위한 유력한 방안으로 그 성과가 평가되고 있다. 일례로, (구)공공연맹의 경우 여성조합원 비율 14.96%에 비해 5%미만에 그쳤던 여성 대의원, 중앙위원 비율이 할당제 시행으로 20%까지 높아진 것처럼 여성위원회 사업 중 가장 가시적인 성과를 내는 사업으로 여전히 할당제 시행은 노조 여성위원회의 가장 비중 있는 사업이 되고 있다.

대부분 30% 여성할당제를 도입, 30%가 의사결정에 영향을 줄 수 있는 국제기준. 금속노조의 경우 여성조합원 5% 비율을 반영하여 10%인데, 이조차도 노조 내 반발을 사고 있다. 반면 여성조합원 비율이 70%인 보건의료노조의 경우 민주노총 내 최대 여성사업장임에도 여성할당과 여성노동자의 권익 향상 등의 여성관련 사항을 규약 상에 명시하지 않고, 여성위원회도 없다.

토론회-[“여성할당제를 넘어”-노동조합 내 젠더평등 장치 마련을 위한 논의의 장], 2007.1.19, 여성노동모임 주최

- 여성할당제는 역사적으로 누적되어온 불합리한 차별을 시정하는 ‘한시적인’ 조치이다. 즉 여성의 권리로서 제기되기 보다는 제한된 권리의 틀 내에서 인구비율(공동체 구성원에서 여성이 차지하는 비율)을 근거로 여성대표성을 제고하는 것이 목표여서 제한적인 효과만을 가져올 뿐이다. 노조 운동의 목표가 여전히 ‘남성노동자’를 이상으로 해서 맞추어지고 있는 상황에서 여성할당 대표와 임원이 늘어도 현재는 여성활동가들에게 3,4중의 부담만 늘어나고 있는 상황이 될 수밖에 없다. 그렇다면 할당제로 인해 여성활동가의 진출이 눈에 띄게 증가하고 있음에도 여성사업이 확대되고 있지 못한 현재 할당제의 한계가 기초단위, 집행단위까지 확대된다면 해결될 수 있는 것일까?

- 할당제의 성과에 대해서도 좀 더 근본적인 질문을 던질 필요가 있다. 우선 여성할당 대표가 ‘무엇’을 대표하고 있는가? 할당제 주장의 근거는 소수자로서 여성의 과소대표성에만 맞추어져 있다. 즉 무엇을 하기 위해 여성대표들이 필요한가란 질문은 빠져있고 여성사업은 조직적 과제와 실천으로서가 아니라 여성활동가들 개인의 의지와 능력, 노력 여부에 맡겨지게 된다. 여성대표가 그 자체로 여성의 이해와 요구를 반영하는 것은 아니며, 오히려 여성의 자율성을 가로막는 사회구조를 형식적인 평등 속에서 은폐시킬 위험도 다분히 존재하며, 할당제의 목표 자체가 그러한 구조변혁에 있지도 않다.

- 소수자 대표성 제고에 갇힌 할당제는 여성활동가와 여성문제를 여전히 주변화, 특수화 할 뿐이다. 할당제를 점차 확대하여 50%할당으로 간다하더라도, 여성활동가들이 여성의 고유한 권리를 주장하지 못한 채 남성노동자, 남성간부와 동일시되는 존재로서 노조활동에 참여하게 된다면, 여성노동자와의 괴리는 더 커질 수밖에 없다. 당연히 현재의 노조의 운동이념과 구조에서는 할당제가 여성활동가의 활동력을 제고하기 위한 제도가 될 수도 없고, 따라서 여성활동가의 재생산도 어려워지고 오히려 여성의 주변적 지위를 재생산하고 있다. 그러다 보니 정파, 소속 노조의 이해관계가 여성으로서 이해관계보다 앞서는 경우들이 나타나는 것이다.

한국에서 프랑스의 파리떼(남녀동수대표제)는 할당제를 확대한 제도로 오해되는 경향이 있다. 동수대표제와 할당제의 가장 큰 차이는 할당제가 일종의 인구비율을 대표제도에 기입하고, 정치적 과소 대표성을 한시적으로 수정하기 위한 조치라면, 동수대표제는 권리의 담지자로서 시민(=개인)이 남성성을 모델로 하고 있다는 비판하고 성적 차이를 헌법적 차원에서 기입하고자 한 시도였다는 점에서 다르다. 프랑스에서도 이전에 할당제를 도입하려는 시도가 있었지만, 프랑스 헌법의 보편주의 원리에 위배하는 것으로 위헌 판결되었다. 동수대표제는 그러한 기존 보편주의에 대한 비판이라 할 수 있다. 그러나 동수대표제는 선거제도 내에서만 그 논쟁이 벌어졌다는 점과 여성권과 결합하지 못하고, 결국은 탈성별화 전략을 취했다는 점이다.

- 따라서 현재 할당제 시행과 할당제를 잘하기 위한 사업 전반이 재검토될 필요가 있다. 왜냐하면 할당제가 시행된다면, 현재 노조운동의 변화를 위해 어떤 여성사업이 필요한가라는 고민과 과제는 미뤄진 채 할당제 시행을 위한 토론, 할당제를 채우기 위한 여성조합원 교육과 사업에 모든 역량을 소진하게 될 것이기 때문이다.

○ 성폭력과 여성활동가들의 딜레마

- 2000년 '운동사회 성폭력 뿌리뽑기 100인 위원회'의 결성은 1990년대 중반 이후 발전해온 대학가의 반성폭력 운동의 경험을 토대로 하여 사회운동 내 성폭력 사건들을 폭로하면서, 운동사회의 가부장성과 만연되었지만 가려진 반여성성을 충격적으로 드러내주었다. 100인위 사건은 운동사회의 '진보성'에 대해 근본적인 질문을 제기하였고, 여성활동가들은 성폭력 사건을 토론, 논쟁하는 과정에서 '여성'으로서 자각하게 되면서 운동조직 내 여성활동가 모임이나 여성위원회를 결성하는 등 사회운동에 적지 않은 영향을 주었다.

100인위원회 사건을 ‘폭로’, ‘충격’이라는 단어를 써서 표현한 것은 필자가 그 당시 느꼈던 경험과 느낌을 드러내는 것이다. 100인위원회 사건은 여성‘활동가’인 나에게 반성과 성찰을 요구하였고, ‘여성활동가’로 키워지는 성장통 같은 것이었다. 개인적인 경험에 국한될 수도 있지만, 100인위원회의 방식은 여성활동가들에게는 자기성찰의 계기가 되거나 운동에 대한 근본적 회의감을 형성시켰던데 반해 남성활동가에게는 (자신이 가해자가 아니라면) 그리 충격적이지도 않았을 뿐더러 오히려 자기방어의 기재를 형성시키기도 했다.

- 그러나 사회운동 내 성폭력의 문제를 가해자 대 피해자의 대립구도 속에서 '처벌'의 원칙을 가지고 접근한 것은 사회운동의 지향, 그 구조와 방식에 대한 전반적인 문제제기를 오히려 희미하게 만들었다. 지금까지 성폭력 사건 해결과정은 조직 내에서 여성의 권리에 대한 인식을 높이는 계기로 작용하기 보다는 토론자체를 봉쇄하는 효과를 가져 오기도 했다. 피해자 중심주의에 따른 비공개성 뿐만 아니라, 가해자에 대한 일종의 보호조치와 반발에 따라, 피해자-가해자 개인들간의 신상처리 문제로 축소되었다. 일상적으로 성폭력이 벌어질 수밖에 없는 노조의 여성억압적 구조와 문화는 변하지 않은 채, 노조는 마치 공적 재판관의 대리자의 역할을 하고 있다. 성폭력 사건 해결과정에서 여성활동가들은 폭력에 대한 감수성은 늘어나는 반면, 남성활동가들은 페미니즘에 대한 왜곡된 인식과 적대감을 키우기도 했다. 그렇다고 발생, 신고 접수된 사건을 방치할 수도 없는 상황이어 노조 여성활동가들은 상당한 역량과 시간을 소모하면서 남성들이 저지른 성폭력을 여성들이 의무적으로 뒤치다꺼리를 하고 있는 모양새이다. 또한 성폭력 가해가 남성활동가들을 징계할 수 있는 강력한 수단으로 인식되면서 피해자의 의도와는 다르게 정파대립에 활용될 가능성 또한 커지고 있다.

- 그렇다면 여성위원회는 성폭력을 다른 시각에서 접근하고 인식할 필요가 있다. 성폭력은 여성 개인에 대한 성적 폭력만이 아니라 여성의 경제적 독립과 자율성을 가로막는 사회제도 및 관행, 구조 자체를 포함하는 ‘여성에 대한 폭력’을 의미한다. 결국 여성노동자가 겪는 성차별과 배제가 모두 포함되는 것이다. 따라서 성폭력에 반대하는 운동은 기존의 사건접수-진상조사-징계로 이어지는 성폭력 사건 해결 과정으로 해결될 수 없고, 노조 운동의 혁신의 과제와 방향으로 제기되어야 할 것이다.

- 예를 들어, 여성위원회가 성폭력을 여성 개인에 대한 성적 폭력이 아니라 여성에 대한 폭력, 즉 “공동체에 대한 폭력”으로 인식․제기하고 기존 성폭력 사건 처리 과정에서 규정된 자신의 역할을 거부할 수도 있어야 한다. 물론 이를 위해서는 공동체 윤리의 변화가 있어야 하고, 성폭력을 바라보는 조직 이데올로기를 바꾸어야 한다. 일반적으로 성폭력 가해자에게 취해지는 피해자에 대한 사과, 조직에 대한 사과, 징계 중 ‘조직에 대한 사과’의 의미를 좀 더 발본적으로 고민해볼 수 있다. 흔히 가해자들은 조직에 ‘물의’를 일으켰다는 점에서 조직에 대한 사과는 피해자에 대한 사과나 징계를 수용하는 것에 비해 쉽게 이루어진다. 그러나 현실적으로 이 ‘물의’는 성폭력 자체가 아니라 여성이 성폭력을 제기했기 때문에 생긴 문제라는 인식을 전제하고 있다. 이것을 바꾸어낼 필요가 있다. 여성의 권리 자체가 공동체의 기본 원리로 기입된다면, 성폭력은 여성에 대한 폭력, 공동체의 기본 원리를 위반하는 것이 된다. 현재 민주노동당의 경우 성폭력 사건은 당기위원회가 맡고 있는데, 예를 들어 성폭력 진상조사위원회나 징계위원회의 구성 중 여성위원 의무적 참여를 거부할 수도 있다는 것은 여성(운동)이 성폭력 사건에서 가해자-피해자-조직의 중재자 역할을 하는 것이 아니라 당, 혹은 노조의 기풍을 변화시키는 것에 역량을 투여해야 하고, 변화된 당기풍과 노조 문화에 기반해 당기위원회가 성폭력 사건들에 대응할 수 있도록 만들어야 한다고 생각에 전환을 해볼 수도 있다.

4. 변화를 위한 도전: 대안적인 노동조합 페미니즘 형성을 위한 과제

- 선진자본주의 사회에서 노동조합에 대한 페미니즘적 도전은 70년대부터 있어왔다. 로즈마리 와스켓은 ‘과연 페미니즘이 자본주의 세계에서 노조운동을 혁신하고 사회주의적 방향으로 이끄는데 기여했는가?’질문하면서 중심부 국가의 노조페미니즘의 성과와 한계를 다음과 같이 평가하고 있다.

로즈마리 와스켓, 「중심부국가에서 노동조합에 대한 페미니즘의 도전: 가능성과 모순들」,  월간 사회진보연대 2001년 9월호(18호) 책속의 책

첫째, 법률적인 협상이나 단체교섭에서 성과를 얻는데 있어 페미니즘은 실질적이고 상당한 기여를 해왔다. 둘째, 가정과 직장 사이의 이데올로기적 분리는 페미니즘적 통찰에 의해 효과적으로 도전받아 왔다. 셋째, 몇몇 노조들에서 민주적인 운영이 어떻게 이루어지는가 하는 것은 페미니즘적인 민주적인 논의의 영향에 따라 변화되었다. 넷째, 여성들이 더 많이 지도적인 위치에 설 수 있게 되었다. 그러나 이 모든 것은 작업장, 공동체 그리고 사회전체가 어떻게 변화될 수 있는가에 대한 노동조합의 전망을 근본적으로 변화시키지는 못해왔다. 사실 노동조합 페미니스트들은 남성동료들처럼 경제주의적이고 개량주의적 의제들을 추진해왔으며, 그 근저에 남성 지배적인 비지니스 노조주의 만큼이나 주류적인 페미니즘도 영향력을 행사하고 있다고 말할 수 있다.

- 선진국에서 노조 페미니즘의 시도에 대한 위와 같은 평가에 비추어 볼 때, 한국사회 노동조합 페미니즘은 어떠한가? 이제 막 형성되기 시작한 노조 내 페미니즘 실천이 아직 이에도 미치지 못하기 때문에 현재 우리의 목표가 여기에 머물러야 하는가? 여성해방은 여성노동자의 스스로의 자각과 실천이 있을 때만이 가능하며, 그 출발 자체가 ‘변화를 위한 도전’으로 나아갈 수 있는 길에 있어야 할 것이다.

○ 이탈리아 노조 페미니즘 실천이 주는 시사점

- 70년대 중반 형성되었던 이탈리아 노조 페미니즘의 의미를 평가할 때, 페미니즘과 좌파의 밀접한 관계와 상호 작용, 차이와 평등의 상호관계가 중요하다.

- 페미니즘과 사회주의가 다소의 불일치와 긴장은 있었지만 결코 갈등상태에 빠지진 않았다. 이런 여성운동의 유형에서, 우리는 이탈리아 노동자운동이 다른 사회운동과 긴밀하게 접촉해왔고, 생산 영역 외부에서 발생하는 문화․정치적 쟁점들에 노동자운동이 개방적 태도를 보였다는 점을 봐야 한다.

- 이탈리아는 자유주의적 전통이 부재한 상태에서 70년대 중반에 노조페미니즘이 전개되고 프랑스에서 이리가레의 페미니즘 이론이 수입되면서 성적차이의 페미니즘이 발달하게 된다. 이러한 페미니즘적 문화는 노조의 전통적인 가치와 여성노동에 대한 분석이 접목되어 새로운 분석과 조직형태, 그리고 노조활동의 새로운 형태들을 생산하였다. 첫 단계에서는 이러한 활동들은 성차별에 맞선 투쟁을 진행하였고, 두 번째 단계에서는 성적 차이와 자율적인 여성주체에 대한 확신을 목표로 활동하였다.

- 노조 내에서의 페미니즘의 중요한 의의를 논할 때 언급되는 것으로 ‘150시간 코스’를 들 수 있다. 임금 손실 없이 더 많이 교육받을 권리로서 제기된 이러한 교육 프로그램은 분할되어있는 3대 노총의 여성노동자들이 함께 모여 페미니스트 그룹들 사이의 성, 건강, 낙태, 여성 노동의 문제와 같은 가장 결정적인 페미니즘의 주제들에 대해 공동의 행동을 이끌어냈고, 경험과 의견을 교환하였다. 이것이 노조가 임금협상 중심의 전통적 의제를 뛰어넘어 ‘낙태의 권리’와 같은 사회적 이슈와 결합하여 싸울 수 있었던 기반이 되었다. 또한 노동조합 여성활동가들 만이 아니라 페미니스트 그룹들 사이의 협동에 의해 ‘코스’가 계획되고 협력할 수 있었다는 데 중요한 의의가 있다. 이러한 노조 페미니즘을 이탈리아 공산당에서 수용하여 86년에는 ‘여성으로부터 나오는 여성의 힘’이라는 부제를 단 여성헌장을 작성하기에 이른다. 이 헌장은 성적 차이를 토대로 하는 성별화된 권리인 여성권의 목록을 처녀성과 모성을 중심으로 기술하고 있다.

○ 대안적인 노동조합 페미니즘 형성을 위한 과제

- 노조 내 페미니즘 실천의 방향을 노조의 이념에 성적차이를 반영할 수 있도록 여성권을 실현하는 구체적인 방안과 내용을 중심으로 전환해야 한다. 더욱 큰 문제는 여성사업과 내용이 없는 것이 문제다. 그러다 보니 중장기적 계획이 나올 수가 없고, 선거 사이클에 종속되어 여성운동에 대한 고민이 단절되는 것이다. 냉정한 평가 속에서 성장해야 한다. 지금 상태로는 여성활동가들이 죽을 똥 살 똥 활동해도 노동조합이 변하지 않을 것이다. 이러한 자각에 맞는 사업을 펼쳐내야 할 것이다.

1) 노동조합의 ‘남성생계부양자’ 모델을 해체하고, 새로운 노동자운동의 이념과 전략 구축

- 여성권과 노동권을 결합시킬 수 있는 실질적인 전략과 실천이 필요하다. 우선 ‘사회적 약자’나 소수자로 여성노동자의 문제를 접근하는 한계를 뛰어넘어야 한다. 성적차이에 기반한 여성의 보편적 권리로서 노동권을 확립해 나가야 한다. 이를 위해 기업과 산별노조의 틀을 넘는 노동자의 요구와 투쟁이 진행되어야 한다. 특히 현재의 돌봄노동의 상품화를 통한 사회화 방식을 비판하고, 재생산 노동의 사회화<정부(와 기업)의 책임 강화>와 돌봄노동자의 노동권 확보를 요구해야 한다. 현재의 ‘비정규직 철폐투쟁’ 역시 여성노동자의 입장에서 노동의 불안정화 매카니즘을 분석, 비판할 수 있어야 가능하다.

“만약 여성노동자의 완정한 노동자성이 인정되는 사회라면 출산휴가는 주휴일과 같은 가장 기초적인 노동기본권의 목록에 포함되었을 것이다. 출산휴가가 비록 여성만 사용하는 휴가라고 해도 여성노동자가 ‘노동자’인 것이 너무나 당연하게 여겨진다면 그 보편성은 조금도 의심받지 않을 것이다. 이렇게 된다면 임신․ 출산을 직․간접적인 이유로 불이익을 주는 사용주의 ‘죄’는 진정 사회의 기본 상식에 어긋나는 죄로 다뤄질 수 있을 것이다.” - 2차 토론회 발제문 중

- 남성생계부양자 모델에 기초한 노동자상, 노동정책, 사회구조 전반을 변화시키고자 하는 목표가 노동자운동의 이념적 수준에서 통합되어야 한다. 이를 위해 노조의 기존 임금요구안과 체계를 분석, 재구성하는 것이 필요하다.

2) 아래로부터의 여성노동자 주체화, 세력화를 위한 사업을 기획, 집행

- 할당제는 여성들을 특수집단화하거나 남성노동자에 동화시킬 뿐이다. 소수 여성활동가들에게 성장(고속승진의 기회)의 기회가 된다고 하더라도 이것은 점점 현장과 괴리를 가질 수밖에 없다. 그리고 할당제 시행으로 이러한 상황이 더 고착화되고 있다.

- 따라서 할당제의 제한적인 성과를 확대하기 위한 방식이 여성할당의 비율을 지속적으로 높이는 것으로 맞추어져서는 안 되며, 오히려 여성노동자의 아래로부터의 주체화, 세력화를 이룰 수 있는 방안이 여성위원회-여성국, 여성대표들에 의해 제안되고 노조 주요 사업으로 추진되어야 한다.

- ① 우선 사업을 기획하기 위해 필요한 사전 작업으로 여성현실에 대한 실태조사를 진행, 이것 자체를 사업화하고 노조에 물적, 인적 역량 배치를 요구할 수 있어야 한다. 사무금융연맹 여성위원회 사례에서 볼 수 있듯이, 이것이 여성위원회가 여성비정규직 문제를 제기하고, 노조사업으로 집행할 수 있는 가장 기초적인 방식일 수 있다.

- ② 여성노동자가 주체화, 세력화 되는 것은 스스로 현실을 인식하는 것에서 출발한다. 이를 위해  ‘교육받을 권리’를 노동조합의 주요한 요구로 만들어내야 한다. 이를 위해 기존의 교육 내용과 방식도 변화를 모색해야 한다. 현재 노조 내의 교육은 턱없이 부족해서 단체협약 요구안 설명이나 해당 투쟁사안에 대한 교양강좌 정도에 그치고 있고, 여성위원회가 진행하고 있는 성평등 교육이나 여성간부학교도 모성보호/성폭력/할당제 주제에 국한되어 있고 일회성 사업으로 그치기 마련이다. 일상적으로 토론하는 문화와 운동풍토가 만들어져야 한다. 이를 위해 ‘교육받을 수 있는 권리’도 노동자의 중요한 권리인식으로 자리매김 되어야 한다.

- ③ 3.8 여성(노동자)대회나 10월 17일 빈곤철폐의 날 등을 기점으로 여성노동자의 대중적 행진을 조직하고, 이 과정에 여성노동자들의 상호토론, 자기교육적 사업과 결합되어 이것이 여성 자신의 요구와 권리로 구체화될 수 있는 ‘과정’을 만드는 것이 필요하다. 즉 동원식의 여성노동자대회부터 바꾸어야 한다. 이것이 임단협 중심의 노조운동 사이클을 변화시킬 수도 있다. 또한 이 과정에서 여성비정규직 전략조직화 사업과 여성투쟁사업장간의 연대망을 형성하는데 노조 여성위원회와 여성활동가들이 기여할 수 있을 것이다.

3) 노조가 개방적 자세를 가지고 연대하고, 여성활동가들 간에 초정파적이고 사회연대적인 열린 네트워크 구조가 필요하다.

- 여성활동가들 사이의 경쟁적 질서를 극복하고 노조 내외부의 여성활동가들이 상호 지지대가 될 수 있는 네트워크 구조가 마련되어야 한다. 현재의 노조 여성위원회 구조만으로는 문제의식을 교류, 환류 할 수 없으며 그 지속성도 담보될 수 없고, 위의 제안한 모든 과제를 노조 여성활동가들이 다 준비하고 집행할 수도 없다. 또한 외부 여성활동가들이 노조 현장과의 괴리가 심해질 수도 있다. 예를 들어, 공동으로 페미니즘의 강좌를 기획하고, 교육안을 마련해보는 사업을 진행하는 것에서 출발할 수도 있다. 더 욕심을 내서 제안을 드린다면, 이번 사회운동포럼의 ‘여성운동전략기획단’에 많은 여성활동가들이 함께 한다면, 그런 네트워크 구성이 출발점을 찾아볼 수 있지 않을까.

<토론1>

노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제

- 민주노총을 중심으로

민주노총 부위원장 ∥ 김 은 주

1. 들어가며

지난 1995년, 민주노총 여성위원회가 출범된 이후부터 지금까지 약 12년간의 역사 속에서 민주노총이 조직적으로 페미니즘 실천의 문제를 핵심 사업 과제나 목표로 삼았던 적은 거의 없다. 다만, 여성할당제 관련 논쟁이 촉발되면서, 100인위 사건을 위시로 한 성폭력 사건이 조직 내 커다란 충격과 해결과제로 다가오면서, 그리고 여성관련 노동법 개정투쟁이 전개되면서 조직 내 페미니즘 문제가 대두되기 시작했으나 사건과 사안을 중심으로 한 즉자적 대응과 논쟁을 중심으로 이루어진 페미니즘적 접근은 그 자체적인 고민과 내용을 깊이 있게 가지지 못하면서 전 조직적 사업의 위상과 형식을 갖추지 못하는 결과를 초래하였다.

또한 민주노총 내 페미니즘 실천의 문제는 여성위원회가 전담하는 방식으로 고착되면서 사업의 깊이와 영역이 축소될 수밖에 없는 한계를 노정시키고 말았다. 따라서 이번 토론에서는 이러한 현실적 조건을 고려하면서 여성위원회 사업에 대한 현황과 평가를 바탕으로 민주노총 내 페미니즘 실천의 현황과 과제를 살펴 보기로 한다.

2. 페미니즘 실천을 위한 민주노총 여성위원회 사업 개요

1) 여성위원회 확대, 강화 사업

- 지역, 연맹 여성위원회 건설

- 여성위원회 회의의 안정적 운영

2) 여성노동자의 노동권, 모성권 강화 사업

- 모범단협안 마련

- 각종 법, 제도 개선 사업

- 산전.후 휴가 및 생리휴가 사용 관련 대응

- 영유아 보육 관련 사업

- 고용 개선 및 차별시정 관련 사업

3) 여성노동자 교육사업

- 여성노동교실

- 여성노동자 학교

- 각종 현장 교육

4) 여성노동자 현장 투쟁 지원 사업

- 최저임금 인상투쟁

- 비정규직 여성노동자 투쟁 지원 사업

5) 성희롱, 성차별 근절을 위한 사업

- 각종 실태조사

- 성폭력 규정 제정 및 개정

- 성희롱 문제 해결

- 성희롱 예방 교육 및 강사단 훈련

6) 연대사업

- 여성노동연대회의

- 평택미군기지 확장 저지를 위한 여성연대 활동

- 한미 FTA 저지를 위한 여성대책위 활동

- 통일연대 여성위원회 연대사업

- 전, 현직 여성사업 담당자 간담회, 선배 여성노동자와의 간담회

- 국제연대 : ICFTU APRO 여성위원회 결합

3. 각 사업 내용에 대한 현황과 평가

1) 여성위원회 확대, 강화 사업

민주노총 여성위원회 전체 성원은 가맹 연맹과 지역본부 여성위원장(또는 여성사업 담당자)들로 구성된다. 민주노총 가맹 연맹이 16개, 지역본부가 16개인 것을 감안할 때 전체 성원은 중앙을 제외하고도 32개 단위가 되어야 마땅하나 현재 여성위원회 참석 인원은 10여명 안팎으로 외소하기 이를 데 없다. 이와 같은 상황의 근본적 이유로는 첫째, 여성위원(장)을 선임하지 않은 단위들이 적지 않고, 둘째, 선임되었다 하더라도 겸직 등으로 인해 활동의 제약을 많이 받는다는 점. 셋째, 지역 여성위원들의 경우 출장처리가 원활하지 못하고, 넷째, 총연맹 중앙과 각 연맹, 지역본부 간 여성사업의 공감대가 형성되지 못하다는 점. 다섯째, 여성위원회의 사업이 폭넓게 입안되지 못하고 특정 정파의 이해관계에 따라 사업내용이 확정되면서 총연맹 여성사업에 대한 불만이 쌓여 있다는 점 등이 여성위원회의 확대, 강화를 가로막는 원인으로 자리 잡고 있다.

2) 여성노동자의 노동권, 모성권 강화 사업

여성위원회의 가장 중요한 사업이자 주력 사업이여야 할 노동권과 모성권 강화 사업은 신자유주의의 무차별적인 공세 속에서 다중적 피해를 당하고 있는 여성노동자들의 노동권은 온전한 권리로 인정받거나 대우받지 못하고 있으며, 모성권 역시 시혜적인 차원에서의 ‘보호’적 권리로 인식되면서 자본이 생물학적인 성적 차이를 차별로 고착화 시키는 각종 제도와 이데올로기에 맞선 투쟁을 조직하지 못하고 있다.

해마다 모범 단협안을 마련하지만 현장에서 그 안을 중심으로 교섭하거나 쟁취되지 못하고 있으며, 각종 법.제도 개선 사업은 주도적이지 못하고 정부와 자본에 끌려 다니면서 개악 저지에 급급한 상황이다. 모성권 관련 사업도 현장의 실태파악과 중앙의 대안마련이 부족한 관계로 총연맹 중앙 차원의 대책이 세워지기 보다는 연맹별, 단위노조별 대응에 머물러 있는 상태.

3) 여성노동자 교육사업

페미니즘적 인식의 확대, 강화를 위해 실시하는 여성노동자 교육사업은 크게 여성노동교실, 여성노동자 학교, 각종 현장 교육 등으로 실천되고 있다. 해가 거듭 되면서 교육 자체는 안정적으로 이뤄지고 있으나 대상자들의 높은 인식 차이와 지속적이고 체계적인 교육 미흡으로 본래의 취지가 담보되지 못하는 상태다.

여성조합원들에 대한 교육은 페미니즘을 내용으로 하는 경우가 극히 드물며, 노조활동 일반에 대한 교육에 머물러 있는 경우가 많다. 이는 여성조합원들로 하여금 페미니즘적 고민을 갖게 하지 못함으로써 여성위원회 사업의 내용적, 질적 향상을 가로막는 원인으로 작동하기도 한다.

심각한 지점은 페미니즘을 내용으로 하는 노조 내 교육의 부재 또는 부족이 여성노동자들의 계급적 이해와 요구를 제대로 파악하지 못하게 하고, 적극적 실천을 어렵게 한다는 데 있다. 이를 극복하기 위해 페미니즘적 인식을 확장시키기 위한 교육시간 확보, 단계별 교안 마련, 체계적 교육 실시가 필요하다.

4) 여성노동자 현장 투쟁 지원 사업

상시적인 구조조정과 비정규직의 확산으로 인해 여성노동자들의 투쟁이 곳곳에서 벌어지고 있다. 민주노총 여성위에 올라오는 투쟁 사안은 구조조정, 비정규직, 성폭력, 성차별, 최저임금 인상투쟁 등이 주를 이루고 있으며, 여성이 다수인 사업장은 사안에 관계없이 투쟁 지원을 요청해오기도 한다. 이러한 투쟁에 대한 여성위원회의 지원은 사안에 따라 연맹, 지역본부, 여성단체 등과 함께 공동으로 대응하기도 하지만 여성노동자들의 연대투쟁을 전국적 차원에서 만들어 내지 못하고 대부분 사안별 개별 대응에 머물러 있는 경우가 허다하다.

최근 비정규직 여성노동자들의 투쟁이 눈에 띄게 확대되고 있다. 그러나 여성 비정규직 투쟁의 본질적 문제인 여성문제와 차별의 문제, 계급의 문제를 인식하면서 대안적 투쟁을 만들어 내지는 못하고 있다. 투쟁 지원 방식도 집회 연설, 기자회견, 성명서 발표 등 소극적 투쟁에 머물러 있다.

5) 성희롱, 성차별 근절을 위한 사업

성희롱에 대한 인식의 전환으로 노조 내 성희롱 제소 건수가 증가하고 있는 추세. 고평법과 차별 금지법에 대한 인식의 확장이 조금 진전되기는 했으나 총연맹 여성위원회 위상에 걸맞는 전국적 사업을 벌여내지 못했다. 이에 따라 성차별의 문제는 연맹별 대응이 활발하게 이뤄졌으며 성과도 가시화 되고 있는 상황.

성희롱 예방 교육 및 강사단 훈련은 안정화 되었으나 이 역시 내용적 진전은 미흡한 상태.

6) 연대사업

민주노총 여성위원회가 실천하고 있는 사업 중 가장 정파적으로 진행되고 있는 사업중의 하나. 평택미군기지 확장 저지를 위한 여성연대 활동, 한미FTA 저지를 위한 여성대책위 활동, 통일연대 여성위원회 연대사업 등 특정 정파의 주요 관심 사업을 그대로 차입하면서 민주노총 여성위원회가 여성노동자 전체를 아우르는 위상을 스스로 포기한 대표적 사례.

7) 할당제, 평가와 전망

① 현황

- 할당제 내용 : 민주노총 의결단위 30% 이상, 연맹별 여성 조합원 수를 고려하여 10%이상에서 60% 미만까지 다양함.

- 실시 현황 : 일부 연맹을 제외한 대부분의 연맹이 할당제를 채택하고 있으나 집행단위로까지 확대되지 못하고 있는 상태.

② 평가와 전망

- 조직 내 여성의 과소대표성을 해소하기 위한 적극적 조치의 일환으로 채택된 할당제는 그 본래의 취지를 제대로 살리지 못하고 답보상태에 머물러 있다. 할당제 도입 초기, 비록 거칠게나마 논쟁을 불러 일으켜서 할당제의 필요성과 효과에 대해 조직적인 관심을 불러 일으키기도 했으나 이후 할당제에 대한 깊이 있는 고민과 실천적 사업이 유실되면서 의결단위에 여성의 비율을 높이는 것으로 수단시 되어온 측면이 있다. 무엇보다 할당제로 진출한 여성활동가들이 여성노동의 문제에 주목하지 않고 성맹목적 사고방식에서 벗어나지 못함으로 인해 오랜 기간 누적되어 온 차별의 문제를 할당제를 통해 극복하고자 했던 할당제의 취지가 무색해 지는 결과를 초래하기도 했으며, 할당의 몫이 조직에서 책임지는 구조가 아닌, 여성 활동가들에게 집중되면서 2중, 3중적 부담을 가져오기도 했다.

그럼에도 불구하고 여성 할당제는 한국사회에 근본적인 변화를 일으키고 있다. 진보정당에서 시작된 할당제는 민주노총뿐만 아니라 우리 사회의 다양한 영역에서 제기되고, 채택되면서 여성의 진출을 실질적으로 증가시키는 역할을 톡톡히 해내고 있다는 것이다.

따라서 할당제는 여성노동의 문제를 해결할 수 있는 근본적 대안이 아님에도 불구하고 노조 내 여성의 대표성과 주체성을 강화하기 위한 가장 효과적인 제도라는 측면에서 여전히 유효하며, 할당비율 30%이상은 머지않아 극복해야 할 우리의 과제이기도 하다. 여기에서 할당제를 통해 여성의 대표성을 지속적으로 높이는 것과 현실 과제와 투쟁의 문제를 분리해서 사고하는 방식은 현재로서는 불필요하다. 할당제의 역사가 이제 불과 몇 년 되지 않은 조건에서 할당제의 문제점을 강조하기 보다는 보완하는 방식, 강화하는 방식으로의 고민의 확장이 훨씬 더 필요하기 때문이다.

향후 할당제는 보다 진화되어야 한다. 의결단위에서의 비율을 높이는 것과 아울러 집행단위까지 확대하여 실시하는 방안이 제출되어야 하며, 그러한 과정에서 페미니즘에 대한 인식과 조직적 입장이 때로는 조화롭게, 때로는 충돌하면서 정리되어야 한다.

8) 노조 내 성폭력 사건의 대응과 논의

민주노총의 가부장성과 성평등 문제에 대한 인식 수준이 그대로 드러나는 부분. 100인위 사건을 계기로 촉발되기 시작한 조직 내 성폭력 문제는 시간이 갈수록 성폭력 근절에 가까워지기보다 오히려 그 반대로 역행하고 있다. 피해자 중심주의를 과도하게 해석한 나머지 아예 사건 자체를 드러내지 않는다거나, 진상조사위원회가 구성됐음에도 불구하고 최근에는 철저하게 비밀리에 조사하고 사건을 서둘러서 마무리해버리는 경우가 허다하다. 이로써 사건을 공개적으로 처리하고 조치하는 근본 취지인 성폭력 예방이 점점 더 멀어지고 있다는 것.

가해자들의 발언권과 저항이 점차 강해지고 있다는 것도 달라진 점이다. 이에 반해 성폭력 사건을 공세적으로 처리하고 대응해야 할 여성위원회는 가해자들이 저지른 성폭력 사건을 전담 처리하면서 정상적인 사업을 아예 중단하는 경우도 비일비재. 이에 따라 성폭력 사건의 처리 과정을 통해 성평등과 페미니즘에 대한 인식을 높이는 계기로서가 아닌, 단순 민원을 처리하는 과정으로 전락.

<토론2>

공공노조의 여성위원회 활동을

고민하면서

전국공공서비스노동조합 부위원장 ∥ 현 정 희

1. 여성활동가로 살아가면서

아이들에게는 죄책감을 느낌과 동시에 짜증이 나고, 남편에게는 불만이 생기고 화가 나고, 노동조합 활동은 날마다 정신없이 쫒아다니지만 되는 일이 별로 없어 자꾸 회의가 드는 것이 요즘 솔직한 내 느낌이다. 회의는 하지만 회의에서 결정되는 일을 제대로 만들어갈 시간과 여유조차 없어 또다시 다음회의에서 비슷한 내용을 내놓고 왜 안됐는지를 얘기해야 할 때 비참함을 느낀다.

나만 이런 걸까? 아닌 것 같다. 소위 결혼이란 걸 해서 아이와 남편과 때로는 시부모까지 있는 경우에 노동조합활동 등을 하는 여성들의 공통되는 애환인 것 같기도 하다. 이것이 한사람, 한가정의 문제가 아니라 나와 비슷한 처지에 있는 모든 사람들 아니 모든 여성들의 문제로서 공감하면서 어디에선가 논의되고 있다는 사실에 반갑기도 하지만 뾰족한 수가 있을까 하는 회의도 든다. 그렇지만 이 문제는 지금이라도 자꾸 공론화가 되어야 하고 어떻게 해결해갈 수 있을지 논의가 되어야 한다는 생각이다. 마치 육아문제를 자기가 애 키울 때는 절실한 문제로 생각하다 애가 크면 잊어먹는 것처럼 되어버리는 문제가 되면 안 된다는 생각이다. 여성노동자로 살아가면서 여성의 문제를 어떻게 바라봐야 하는지에 대한 서로의 이야기가 서로에게 위로와 도움이 되었으면 좋겠다.

이번 주제가 노동조합 내 페미니즘 실천의 현황과 과제이고 토론자로 요구받은 것이 노조의 여성위원회 활동에 관련된 것이지만 여성위원회에 대해서는 사실 별로 고민을 못하고 있다. 작년 11월 30일 산별노조로서 전국공공서비스노조가 만들어지고 현재 2기 집행부에서 여성할당제의 혜택(?)으로 여성할당부위원장으로서 여성위원장을 맡았지만 아직 1차 여성위원회 회의도 못하고 있다. 따라서 공공노조의 여성위원회 활동에 관련된 것보다는 이전의 여성위원회 활동경험을 중심으로 몇 가지 같이 논의해 보았으면 하는 마음이다.

2, 여성위원회 활동을 고민하면서

공공노조 내 여성위원회는 공공노조의 규약에 근거하여 현재 노조 중앙위원회에서 여성위원회의 여성위원장을 인준한 상태이다. 노조의 여성위원회 구성과 활동은 다음과 같이 구상하고 있다. 이전 공공연맹시절의 여성위원회는 약 15명 정도의 여성위원이 활동하고 있었다.

그 구성원은 각 단위노조의 여성위원장 또는 여성국장들이 주로 성원이었고 월 1회 정기회의와 1년에 한번 또는 두 번 정도 수련회를 진행하였다. 회의 내용은 각 단위노조의 여성활동 관련 보고 및 민주노총 여성위원회 안건논의, 여성투쟁사업장 지원, 선동훈련, 여성학교 등을 진행하였다. 연맹에서는 담당 여성부위원장과 여성국장이 있었고 나름의 활동을 활발히 진행하였다. 연맹이 통합연맹으로 바뀌면서 현재 연맹에는 여성임원이 없고 여성위원회도 없는 상태여서 공공노조에서 연맹과 운수노조와 함께 여성위원회 활동을 하는 것으로 논의하고 준비 중이다.

＜공공노조 규약: 제 60조 (기능) 상설위원회 기능을 다음과 같다.＞

1. 여성위원회: 성평등 실현과 여성 권익옹호에 관한 사항

＜공공노조 여성위원회 구성(안)＞

1. 구성:

여성할당 부위원장 1인, 사무처 간부 1인,  분회, 지회, 지부, 본부에서 추천한 여성간부 및 자원한 자 +운수노조 여성간부 + 연맹 직할협의회 여성간부

2. 운영:

-월 1회 여성위원회 회의

3. 사업:

-성평등, 여성노동자 현실과 문제점 및 대안, 모성보호 등에 대한 단체협약 조사

-공공서비스노조 조직 (각 급 단위) 성폭력 예방 교육과 토론

-여성의 바람직한 여가 문화 개발 및 스트레스 대처 방안 강구

-노동현장에서 발생하는 성 차별 사례 대응 토론

3. 여성할당제에 대하여

공공노조는 여성비율이 민주노총 평균보다 높은 편이다. 업종별로 편차가 큰 편이긴 하지만 전체적으로 약 35%정도이다. 여성할당제는 이미 구 연맹시절부터 실시되어온 제도로서 어느 정도 자리를 잡은 편이다. 공공노조가 만들어질 때에도 특별한 거부감 없이 여성할당제를 실시할 수 있었다. 노조 내 남성간부들의 인식은 일부는 ‘활동할 여성이 없다는 이유로 거부감을 갖기도 했으나 없으면 비워두면 된다’ 는 정도로 정리되는 분위기다.

현재 여성할당제도에 대해 그 필요성은 어느 정도 인정하지만 이 제도만으로 여성활동가들이 제대로 배출되고 여성관련 활동이 만들어지기는 어려울 것 같다. 왜냐하면 기존에 있는 여성활동가들이 할당제 자리를 최대한 메우려고(?) 하기는 하지만 없으면 그만인 제도 정도로 인식되고 있다. 또한 할당제로 뽑힌 여성활동가들도 여성활동을 위한 할당이 아니라 각급 직책 원래의 그 역할을 요구받고 있기 때문에 여성활동을 하기 위한 조건형성이나 배려가 별로 없다. 더군다나 기혼여성의 경우 회의나 행사들에서조차 육아문제도 해결되지 않기 때문에 공식 활동조차 제대로 하기 어렵다.

따라서 현재의 여성할당제만으로는 여성관련 사업을 책임 있게 논의하고 수행하기는 매우 어렵다. 제도만으로 얘기한다면 할당제보다는 오히려 할증제(?)를 고민해 보았으면 한다. 여성조합원이 일정수가 되면 더 선출할 수 있도록 하고 이들은 전적으로 여성관련 활동을 할 수 있도록 조직적으로 안배하고 그 내용을 조직이 받아 안을 수 있도록 하는 풍토를 만드는 것은 어떨까? 그렇다 하더라도 할증제만으로는 역시 여성관련 사업을 책임 있게 하기는 쉽지 않을 것이라 생각한다. 여성노동자 및 활동가 현실에 대해 조직적 차원에서 이해하려는 노력과 당사자들의 목소리가 함께 반영되어 각종 사업과 회의에서 현실화 될 수 있도록 하는 것이 필요하다. 그러나 중이 제머리 깎기는 참으로 힘들다. 이러한 현실을 지속적으로 알려나가고 대안문화와 활동을 만들어 갈 수 있도록 여성활동가들이 느슨한 네트워크라도 만들어서 울림을 만들어 가는 것도 필요할 것 같다.

＜공공노조의 여성할당제에 관한 규약 및 시행규정＞

제20조 (여성할당제) 다음 각 호 1에 대해 30% 이상 여성할당제를 단계별로 실시한다. 단계별 실시에 관한 구체적 기준과 방법은 별도 규정으로 정한다.
1. 상급단체 파견 대의원, 중앙위원
2. 조합 대의원, 중앙위원, 임원
3. 지역본부, 업종본부 대의원
4. 지부대의원
5. 단체협약위원회
6. 지역본부, 업종본부 임원에 대해서는 1인 이상을 여성으로 하는 것으로 갈음한다.

여성할당제 시행규정(2007년 1월 9일 제정)

제1조 (제정근거) 이 규정은 전국공공서비스노동조합(이하 ‘조합’이라 한다) 규약 제20조에 근거하여 제정한다.

제2조 (목적) 이 규정은 조합 규약 제20조(여성할당제)에서 정한 대의원, 중앙위원, 임원, 단체협약위원에 대해 여성할당 30%이상의 실현을 그 목적으로 한다.

제3조 (책무) 여성할당으로 선출 또는 배정된 자는 여성조합원을 대표하여 조합의 여성관련 사업을 책임 있게 제기하고 실현하기 위한 업무를 우선 수행하며, 상급단체 파견 대의원과 중앙위원 및 조합의 임원, 대의원, 중앙위원, 단체협약위원으로서의 역할을 수행한다.

제4조 (비율적용) 각 배정단위별로 배정된 대의원, 중앙위원이 2명 이상일 때 할당 비율을 적용한다.

제5조 (할당비율) 할당비율은 아래와 같다.

1. 상급단체 파견 대의원, 중앙위원 : 상급단체의 방침에 따른다.

2. 조합 대의원, 중앙위원, 임원 : 30% 이상 선출한다.

3. 지역본부 대의원 : 30% 이상 선출한다.

4. 업종본부 및 지부 대의원 :  아래 표의 배정기준으로 선출한다.

여성비율	배정비율
50%이상	최소50%이상
40-50% 미만	50%
30-40% 미만	40%
20-30% 미만	30%
10-20% 미만	20%
1%이상 10%미만	10%

5. 단체협약위원회 위원 : 30%이상 배정한다.

제6조 (여성 할당자의 부족․결원 등) 조합은 각 배정단위에서 선출한 여성할당자가 배정 할당비율보다 부족할 경우 각 단위의 차기 회의에서 보선하고 정족수에 포함하지 않으며, 여성할당으로 선출 또는 배정된 자 중 그 직무를 수행하기가 불가능하거나 결원이 발생하였을 경우 신속하게 인원을 보충하여야 한다.

4. 성폭력처리 및 예방활동에 대하여

노동조합 성폭력사건의 진상조사위원회 활동을 해본 사람이라면 웬만하면 다시는 ‘내가 하고 싶지는 않다’ 는 생각을 할 것 같다. 사건을 의뢰(?)받은 후 무슨 비밀 재판하듯이 몇 차례 진술을 듣고 제한된 수의 조사위원이 판단을 해야 하는 과정에 대해 신고인과 피신고인 모두 불만이 생길 수밖에 없을 것 같다. 성폭력 기준에 대해서는 물론 규정에 나와 있기는 하지만 현실에서 적용하기 어려운 내용도 있고, 신고인과 피신고인의 관점과 인식의 차이에 의한 부분은 진상조사위에서 일방적으로 규정을 한다고 하더라도 그 이상의 의미가 없을 경우도 있다.

한편 조직 안팎에서 성폭력 해결과정을 바라보는 개인과 조직의 관점은 오히려 각자의 관점을 더욱 공고히(?) 해주는 역할을 하기도 하는 것 같다. 때로는 진상여부가 제대로 알려지기도 전에 소문으로 왜곡이 되기도 하고, 피해자와 가해자 개인의 신상만이 흥미의 대상이 되거나, 진상조사가 끝났을 경우에는 오히려 이미 관심 밖이 되어 버리기도 하는 것 같다.

그래서 정말 중요한 내용들(성폭력이 발생한 상황과 배경(개인과 조직)속에서 그러한 사건이 왜 발생하게 되었는지, 인식의 차이는 어떻게 발생하는지, 이런 경우가 재발하지 않기 위해서는 개인과 조직이 어떤 노력을 해야 하는지) 등은 별 관심사가 되지 못하는 경우가 많다. 결국 진상조사 결과는 사과문, 가해자 교육, 징계 등으로 이어지는 빤한 결과를 벗어나지 못하고 만다.

진상조사를 하다보면 정말 안타까운 대목들이 많다. ‘에구 저 대목에서 저렇게 생각하면 안 되는데 왜 그랬을까?’, ‘그때 조직문화가 조금만 더 이랬으면 그 일이 발생하지 않았을 텐데...’ 등 이런 부분들은 현재도 여러 조직에서 벌어지고 있는 풍경일 수 있다. 정말 때로는 조직전체가 가해자가 되기도 하고 피해자가 되기도 하지만 진상조사는 한두 사람만이 초점이 될 뿐이다.

어떻게 하면 성폭력금지와 처리규정의 목적처럼 될 수 있을까? 각 급 단위의 교육, 몇 사람의 기계적 진상조사위원회 활동이 아닌 많은 사람들을 참여시키는 진상조사위 활동과 토론, 여성이 겪는 성차별과 남성중심의 조직문화에 대한 문제점 공유 등의 방법을 다시 고민해야 하지 않을까?

＜ 공공연맹의 성폭력금지와 처리규정 (2002년 1월  31일 제정)＞

제1조(목적) 이 규정의 목적은 연맹 강령과 규약 제4조에 근거하여 모든 성폭력 예방과 근절을 통한 성적 자율권 확보를 통해 여성과 남성의 존엄을 보장하고, 고용안정과 안전하고 쾌적한 노동환경, 건강한 조직문화를 조성하는 데 있다.

제2조(정의) ① ‘성폭력’이라 함은 상대방의 동의를 수반하지 않는 행위로서 말, 몸짓, 신체 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하거나 성적 수치심을 가져오는 모든 행위를 말하며, 남녀고용평등법과 남여차별금지및구제에관한법에 예시된 이외에 다음 각 호를 포함한다.

1. 성적 호의를 조건으로 타인의 경력, 급여, 보직, 고용, 업무 등에 영향을 미치는 행위

2. 주취, 수면 등 일방의 자유의사가 제한된 상태에서 일방적인 행위

3. 사적인 만남이나 교제를 강요하는 행위

② '2차 성폭력'이라 함은 사건 이후 가해자 또는 제3자가 정신적인 협박이나 물리적인 강압 또는 다른 수단으로 피해자를 괴롭히는 행위로서 가해자가 피해자와 접촉을 시도하는 행위, 가해자 또는 제3자가 피해자를 부당하게 추궁하거나 특정한 발언 또는 행동을 강요하는 행위, 피해자에 대한 명예훼손 등을 포함한다.

③ ‘가해자’라 함은 성폭력을 한 자나 성폭력을 당했다고 주장하는 자에 의해 가해행위를 한 것으로 지목된 자를 말하며, ‘피해자’라 함은 성폭력을 당했거나 당했다고 주장하는 자를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 다음 각 호의 1에 적용한다.

1. 연맹 임원, 사무처

2. 지역본부 임원

3. 단위노조 조합원, 채용 상근자

② 피해자나 가해자 어느 한쪽만 적용 범위에 해당할 경우에도 이 규정을 적용한다.

③ 가해자가 이 규정의 적용대상이 아닐 경우 해당조직에 처리를 권고하고 이행여부를 중앙위원회에 보고한다.

제4조(피해자 중심주의 원칙) 연맹은 피해자의 권리를 보호하고 피해자의 침해된 성적 자율권 회복을 도모하기 위해 그 처리 과정에서 다음 각 호를 준수해야 한다.

1. 사건 처리 과정에서 피해자의 구체적인 진술에 바탕을 둔다.

2. 사건 처리 과정에서 피해자의 의사를 존중한다.

3. 피해자가 제2차 성폭력을 입지 않도록 각종 조치와 노력을 한다.

4. 피해자의 치유와 회복을 목적으로 신속하게 해결한다.

제5조(교육) ① 연맹은 다음 각 호 대상자에 대해 성폭력 예방과 성평등의식 강화를 위한 교육을 년1회 이상 실시하고, 산하 조직도 이에 준한 교육을 실시하도록 지도, 독려한다.

1. 연맹 임원, 중집위, 사무처

2. 지역본부 임원

3. 분과위원회 대표자회의

② 구체적인 교육은 연맹 여성위원회(또는 여성국)가 담당한다.

제6조(접수) ① 성폭력(2차 성폭력을 포함한다. 이하 같다) 피해자 또는 그 대리인은 구두 또는 서면, 전화, 통신 등 방법으로 신고할 수 있다.

② 연맹 위원장은 전항의 신고가 접수된 때에는 피해자가 불이익을 받지 않도록 가해자를 피해자로부터 격리시키는 등의 필요한 조치를 우선 취할 수 있다.

제7조(피해자의 보호와 비밀유지) ① 진상조사위원회 위원, 징계위원, 신고인, 가해자, 피해자 주변인 등은 피해자 동의 없이 피해자 신원을 누설해서는 안 된다.

② 피해자는 사건의 조사와 처리 과정에서 다음 각 호의 권리를 갖는다.

1. 대리인을 동반하거나 선임할 권리

2. 필요 이상의 질문에 대하여 답변을 거부할 권리

3. 특정인의 관여를 요청하거나 거부할 권리

4. 사건 처리 과정 일체를 알 권리

③ 피해자가 사무처일 경우 요청할 시 사건처리 종결까지 유급휴가를 주어야 한다.

④ 피해자가 이 규정 적용범위 이외의 사람일지라도 불이익을 주어서는 아니 된다.

제8조(진상조사위원회) ① 진상조사위원회(이하 ‘위원회’라 함)는 위원회 위원장을 포함하여 다음 각 호와 같이 5인의 위원으로 구성한다. 위원회 위원장은 연맹 임원 중 1명을 연맹 위원장이 임명한다. 다만 위원회는 사건이 접수된 날로부터 7일 이내에 구성되어야 한다.

1. 중앙집행위원회 위원 1명

2. 여성위원회 위원 1명

3. 피해자 대리인 1명

4. 여성위원회가 추천하는 자 1명

② 위원회는 다음 각 호의 기능을 행한다.

1. 관련자 출석, 필요한 자료 제출 요구를 할 수 있으며, 관련 조직과 조합원은 이를 따라야 한다.

2. 위원회는 질문, 신문, 대질 등 그 조사를 위한 행위를 할 수 있다.

③ 진상조사위원회 위원장은 위원회를 대표하여 징계위원회 위원으로 참여한다. 단, 진상조사위원회 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 경우에는 위원회에서 정하는 자가 그 직무를 대행한다.

④ 위원회는 구성된 날로부터 30일 이내에 조사를 완료하며 필요한 경우 조사기간을 15일 이내에서 연장할 수 있다.

⑤ 위원회는 다음 각 호의 조치를 취한다.

1. 조사 방법, 범위 결정과 진행

2. 조사결과에 대한 조직의 조치, 피해자 치유프로그램, 가해자 교육프로그램 등 해결방안에 대한 권고

3. 조사결과 보고서 작성과 제출, 각급 회의보고

제9조(징계) ① 연맹은 위원회로부터 보고 받은 결과에 대하여 규약 60조(징계), 처무규정 제51조(징계)에 따른 징계 조치를 하되 다음 각 호를 부가할 수 있다.

1. 피해자에 대한 접근금지

2. 가해자의 성 평등 의식 강화를 위한 교육프로그램 이수

3. 가해자가 연맹의 각급 의결단위 성원인 경우 권리정지

4. 그밖에 필요한 조치

② 징계위원회는 징계 결정 후 사건경과, 가해자 공개사과문, 징계결정서와 필요한 경우 사건에 대한 연맹 입장과 후속조치 방안을 포함하여 결과를 공표 한다. 단, 피해자가 공표를 원하지 않는 내용을 포함하여서는 안 된다.

③ 가해자가 처무규정 제 51조 징계대상 범위에 해당되지 않을 경우 연맹은 진상조사위원회 결과를 가해자와 가해자 소속조직에 전달하고 이를 이행하도록 협조요청 한다.

제 10조 (2차 성폭력에 대한 처리) 피해자나 대리인의 2차 성폭력 신고가 접수된 경우 1차 성폭력 사건과 동일한 절차에 따라 처리한다.

제 11조 (공동해결) 피해자나 가해자 중 어느 한쪽만이 이 규정의 적용범위일 경우 다음과 같이 공동해결 처리할 수 있다.

1. 당사자의 소속조직과 협의하여 사건을 공동해결 할 수 있다.

2. 가해자가 이 규정의 적용범위가 아닌 경우, 해당 조직에 이 규정 제9조의 징계를 요청할 수 있다.

제 12조(후속조치) 진상조사위원회의 보고에 의거하여 중앙집행위원회는 사건에 대한 후속조치의 내용과 담당주체를 정하여 집행한다.

＜성폭력 처리 사례 ＞

- 2007. 1. 22        연맹과 공공노조에 사건 접수 -> 23일 연맹 상임위원장에게 통보

- 2007. 1. 30	연맹과 공공노조 공동으로 진상조사위원회 구성

- 2007. 2～3월	진상조사위원회, 6차 회의 거쳐 진상조사 진행

- 2007. 3. 15	진상조사위원회, 진상조사보고서 완료

- 2007. 3. 21	4차 연맹 중집⇒ 특별한 사유가 없으면, 권고사항(사과문 발표 등)을 집행

- 2007. 3. 21	가해 혐의자, 이의제기 구두 접수

- 2007. 4.  2	5차 연맹 중집⇒ 허세욱 열사 대책관련 긴급중집으로 이 건 다루지 못함.

- 2007. 4. 10	가해 혐의자, 연맹으로 이의제기 공문 접수

- 2007. 4. 11	6차 연맹 중집⇒ 보고서는 채택하고, 이의제기는 내용 숙지한 뒤 다음 중집에서 논의키로 함.

- 2007. 4. 25	7차 연맹 중집⇒ 이의제기와 관련한 연맹 관련 규정없음을 확인하고 다음 중집에서 논의키로 함.

- 2007. 5. 30	8차 연맹 중집⇒ 별도 진상조사위원회 구성하지 않고, 진상조사보고서와 이의제기 문서를 동시에 발표하기로 함. 조사위원회 권고사항을 6월8일까지 이행함.

위 일정에서 보듯이 3월 21일 제출된 진상조사보고서를 공공운수연맹 4차 중집에서 논의했으나, 이후 가해 혐의자의 이의제기와 허세욱 열사의 분신사건이 발생하면서 보고서와 이의제기 문서에 대한 중집위원들의 심도 깊은 토론이 이뤄지지 않아 권고사항 이행이 미뤄졌습니다.

연맹은 이 과정에서 성폭력사건 관련 규정(옛 공공연맹까지 포함)에 ‘이의제기’에 대한 후속 절차가 명시돼 있지 않은 규정미비사항을 발견했습니다. 동시에 진상조사위원회의 활동시한이 보고서 완료 이후 해산인 점을 이유로 새로 진상조사위원회를 구성하는 방안과 그 조사위원회를 구성할 의결단위를 중집으로 할지 중앙위원회로 할지 논의했습니다.

연맹은 이 같은 이유로 진상조사보고서는 이미 6차 중집(07년 4월11일)에서 채택했으나, 이의제기에 대한 후속조처에 대해 논의를 벌이느라 권고사항 이행을 미룰 수밖에 없었습니다.

연맹은 8차 중집(07년 5월30일)에서 가해 혐의자의 이의제기와 관련한 별도 진상조사위원회를 구성하지 않고 진상조사보고서와 함께 가해자의 이의제기 문서를 동시에 발표하기로 결정했습니다. 이에 따라 연맹은 6월8일 사과문을 발표합니다. 앞으로 연맹은 중앙위원회와 대의원대회 등 각급 회의기구에 진상조사보고서를 공개할 것입니다. 동시에 연맹은 규정 미비사항을 조속히 개선해 이 같은 사태가 재발하지 않도록 할 것입니다.

<토론3>

‘노동조합 내 페미니즘 실천의

현황과 과제 발제문’에 대한 단상

노동자의 힘 여성활동가모임∥ 유 현 경

1. 왜 노동조합 내 페미니즘 실천인가?

이에 대한 고민이 필요함. 노동자운동과 페미니즘간의 결합을 왜 사고하는가,

보펀적인 여성의제라는 것이 노조운동, 노동자 운동으로 갖혀 있다는 느낌이 있음. 이렇게 되면 페미니즘과 노동자운동의 결합이라는 것도 이념적, 운동적으로 좀 더 면밀히 검토되어야 할듯.

2. 할당제의 형식을 넘어서 내용에 대한 담보 확보

- 할당제가 왜 고민되었었는가에 대한 점검이 필요한 시기.

- 동수의 여성대표는 여성 스스로를 대표하기 위한 것인 동시에 성별화된 권리로서 제시된 것이다. 여성의 이익, 여성의 이해를 위한다는 것은 오히려 모호하다. “남녀의 평등은 성별화된 성이론 없이는, 그리고 사회적 권리와 의무 안에서 다른 존재로서 각각의 성에 따른 권리와 의무를 다시 쓰지 않고서는 얻어질 수 없다.”(이뤼가레)

- 여성부위원장 후보들은 하나같이 말한다. 성차별 해소, 성평등 실현, 모성보호, 여성노동권 쟁취, 나아가 여성노동자의 정치세력화를 실현하겠다고. 그런데 유감스럽게도 정책공약의 구체성은 이전보다 더 떨어진다. 마치 ‘여성주의’를 가져다 씌우기만 한 듯 한 느낌이라면 과도한 표현일까?

- 할당제의 내용적 담보는 어떻게 가능한 것인가

할당으로 선출된 간부 또는 임원은 여성의 권리를 대변하고 있는지, 할당으로 선출된 간부 또는 임원의 재생산은 어떻게 가능한지, 할당으로 선출된 간부 임원은 여성할당으로서의 내용을 가지고 있는지

- 여성역량이 가능한 사람을 선출하는 체계, 선출된 할당 간부를 여성권의 내용으로 뒷받침 할 수 있는 구조적 조건을 어떻게 갖출 것인가

→ 여성이라면 다 여성주의 시각으로 여성의제를 보편 의제화시켜 낼 수 있는가 하는 문제다. 그저 여성으로 태어났다는 것만으로는 충분하지 않다. 이 문제는 결국 어떠한 여성이 무슨 생각을 가지고 여성주의 정치 실천을 펼치느냐로 귀결된다.

기조 노조의 한계를 남성중심성으로 지적하는 것만으로는 불충분하다. 여성노동자운동은 여성들 스스로를 어떻게 대표할 것인가 하는 문제를 끊임없이 고민하면서 스스로의 요구를 어떻게 모아낼 것인가에 집중해야 한다.

→ 민주노총 여성위원회 차원의 여성부위원장 후보 추대 방식과 내용마련, 민주노동당 내 할당제 선출 여성간부를 위한 재교육 프로그램 등 다양한 시도들이 있었음. 이러한 다양한 시도들을 확장할 필요가 있음.

3. 반성폭력 운동

- 운동사회 내 반성폭력 운동은 성폭력 사건의 제기와 처리로 국한되고 있음. 그러한 점에서 성폭력 사건의 처리로 대표되는 반성폭력운동은 일상적으로 성폭력이 벌어질 수밖에 없는 여성억압적 구조와 문화를 바꾸는 것이어야 함.

- 여성활동가들의 폭력에 대한 감수성은 늘어나고 있는 것은 사실, 일부 남성활동가들의 감수성 또한 생성되고 있다는 점은 긍정적인 영향이라고 할 수 있음. 그러나 성폭력 사건 제기가 처리로 끝나면서 이 과정에서 조직적 갈등은 여성운동에 대한 적대감을 드러나기도 함.

- 성폭력이 여성에 대한 성적폭력만이 아니라 여성에 대한 폭력으로 정의할 필요가 있다는 발제문의 내용에 대한 것에서는 신중하게 고려해야 할 듯.

여성의 경제적 독립과 자율성을 가로막는 사회제도 및 관행, 구조 자체가 여성에 대한 폭력으로서 성폭력으로 보고 결국 여성노동자가 겪는 성차별과 배제 모두를 포함시킬 경우, 현재의 운동 수준에서 과연 어떻게 제기하고 풀어갈 것인가에 대한 고민이 필요함.

- 성폭력을 Sexual, Gender의 차이에 의한 모든 폭력으로 정의하는 것에 동의. 그러나 현재의 반성폭력 운동의 수준에서 감당할 수 있는 수준인지 고민이 됨. 오히려 여성에 대한 구조적 폭력까지 확장하기 위한 과도적 계기가 필요한 것은 아닐지.

- 기존의 사건접수-진상조사-징계로 이어지는 성폭력 사건 해결 과정으로만 해결될 수 없는 것에 동의함. 그러나 사건제기 이후 가해자 처리로 종결되는 방식만을 넘어 조직내외의 반성폭력 ‘운동’으로의 확장이 어떻게 가능할 것인가에 대한 고민이 활성화되어야 할 필요 있음. 물론 공론화라는 것은 성폭력이 발생되는 여성악압적 구조의 문제를 제기하는 것으로부터 시작될 수 있을 듯 함. 이러한 공론화가 전제된다면 가해자 처리(징계)로 종결되는 성폭력 사건의 한계를 어느 정도 극복할 수 있지 않을까.

- 물론 반성폭력 운동은 조직운동의 성찰적 자기 고민과 혁신의 과정이 전제되어야 하며, 조직과 조직의 개인들 간의 관계에 대한 진지한 고민이 뒷받침 되어야 함.

4. 산별노조운동과 여성노동권

- 기업별 노조 차원의 여성간부 양성 정도와 조직화 정도의 차이에 의해 기업별 차원에서 여성권리에 대한 인식 및 제기 수준의 한계가 있음. 물론 이러한 한계는 기업별 노조로 한계로 환원될 수 없음.

그렇다 하더라도 산별 전환을 통해 그러한 한계들을 극복해 볼 수 있는 전환점으로 삼을 수 있는 방법은 없을까

그러나 그러한 방법이 가능하기 위해서는 현재 산별 전환과정에서부터 비정규직, 여성노동자들의 권리를 인지할 수 있는 구조와 내용적 고려를 할 수 있도록 하는 적극적 제기가 필요함.

- 발제문에서 제시된 동일가치노동 동일임금을 현실화 할 수 있는 대안을 노조에서 공세적으로 제시해야 한다는 점에는 동의, 그러나 첫째, 동일가치 노동 동일임금의 정의를 무엇으로 할 것인가에 대해서는 고민이 필요함. 동일노동시간=동일가치노동으로 고민해야 하지 않을까, 노동의 가치를 직무의 내용으로 들어갈 때 단순, 부차, 주변이라는 자본의 논리를 뛰어넘기 어려우며, 그러한 논리 자체를 거부하는 것이라면 직무의 가치 자체에 대한 제기가 필요 없을 수도 있지 않을까, 둘째, 여성노동자가 하는 직무가 단순하거나 부차적인 것이 아니어서 차별화된 임금을 주어서는 안 된다는 논리는 자칫 잘못하면 단순한 직무는 저임금을 정당화시킬 수 도 있을듯함. 따라서 직무평가모델을 노조가 제시하는 방식보다는 여성, 비정규직을 특정 직무로 묶고 그것을 차별을 정당화하는 기제로 활용하는 자본의 분할전략을 깨는 것이 필요. 여성, 비정규직의 직무와 남성 정규직 직무간 이동의 구조적 제약을 없애고, 성별화 된 직종 분리와 차별을 없애는 방향으로 제기와 실천들을 만들어 내면 되지 않을까. 그러나 이러한 논리의 현재지점은 이미 성별화 된 직종 분리로 인해 저평가된 여성의 노동의 가치를 어떻게 제기할 것이며, 어떻게 채워야 하는가에 대한 내용적 논의가 필요한 상황임.

5. 여성정책에 대한 연구와 공론화 계획 필요

- 당이나 여성단체에 의존한 여성정책 내용의 현실

- 노동자 관점에서 여성의 권리를 인식할 수 있는 정책 개발 필요. 부족하더라도 노동자적 관점에서 여성의 권리에 대한 인식을 어떻게 할 것인가에 대한 내용적 논의가 필요함.

- 이를 위한 정책 연구풀 양성 필요. 네트워크식 방식도 가능.

- 여성의 권리를 인식한 노동환경, 가족의 권리를 인식한 노동환경에 대한 고려 필요. 이러한 차원에서 임금, 노동시간, 작업환경에 대한 내용 접근이 필요. 이러한 내용이 육아, 보육 문제로 나아갈 수 있는 내용 필요.

6. 여성노동권 교육 네트워크 구성

- 여성교육 실태에 대한 점검 필요.

- 여성관련 교육은 일상적 형태로 이루어지기 힘들며, 이는 여성노동자들을 비가시화하는 몰성적 노동조합운동의 활동을 반영하기도 하는 것임. 그러나 이와 관련하여 노동자운동속에서 교육에 대한 인식에 대한 재점검이 병행되어야 함. 여성교육은 물론 모든 교육이 노동자운동에서 도구화, 단발성 사업화 되어 있는 상황.

- 노동자 교육에 대한 노동자 일상과 문화라는 차원에서 고민이 되어야 함. 여성관련 교육 또한 노동자 일상과 문화라는 차원에서 의미와 중요성이 강조되어야 할 듯.

- 민주노총과 몇몇 연맹은 여성활동가 양성과 간부교육 수준에서의 기획교육과 워크샵 중심으로 진행하고 있으며, 이에 따라 교육의 지속성과 축적이 어려운 구조임.

- 간부 교육 : 여성교육 또는 여성노동자를 대상으로 하는 교육은 그나마 여성위원회의 활동이 안정적인 단위에서 자기사업화 했을 때나 그나마 가능한 것으로 여겨지며, 여성위원회나 담당자 선임조차 안 되는 곳에서는 여성교육의 수혜조차 받기 어려운 실정.

- 조합원 교육 : 일상적으로 여성교육을 1년에 1회라도 전조합원 상대로 하는 노동조합은 극히 드물며, 성폭력 사건이 발생했거나 해당 현안이 있을 때 일회적인 교육으로 진행하는 경우가 있고, 해당 사업장의 여성노동자들의 노조 참여를 유도하기 위한 방안으로 여성노동자에 대한 여성교육을 실시하는 사례들도 있으나 여성교육에 대한 필요성속에서 접근하지 못한 채 여성노동자를 조직하기 위해서는 여성교육이 필요하다는 실용적 접근에서 벗어나지 못하고 있는 실정임.

*  민주노총(산하연맹 포함) 여성노동자 학교에서 주로 다루어 졌던 교육 주제들

- 기획교육 형태로 숙박교육을 진행하고 있으며, 따라서 강의와 참여형 프로그램을 병행하며, 주제는 여성관련 주제와 해당 정세 및 현안 관련한 교육을 같이 진행하고 있음.

- 여성관련 주제 : 일하는 여성(주체로서의 여성), 여성관련 법(고용평등법, 모성보호, 직장내 성희롱), 성폭력, 호주제, 할당제, 여성비정규직 문제, 자본주의와 여성노동, 여성의 정치세력화, 여성의 노조활동방안(대표성높이기, 불평등 없애기 등) 등

- 참여형 프로그램 : 인성훈련, 리더쉽훈련, 노조내 불평등에 대한 대응, 여성친화적 노동조합(또는 작업장)만들기, 모범단협 만들기, 여성관련 노조활동 사례 공유 등의 주제를 가지고 참여형 교육과 토론을 진행.

- 최근 들어 여성주의와 노동운동, 여성의 몸, 섹슈얼리티, 가족제도 등의 주제들도 다루기 지고 있음.

→ 교육시간의 확보가 어렵고, 여성관련 교육의 접근성이 용이하지 않은 노동조합 운동의 구조 속에서 노동조합의 여성활동가들이 모인다는 것 자체로 여성활동가로서 어려움을 공유하고 힘을 다지는 자리가 되고 있으며 이후 소통과 교류의 장이 되고 있음. 그러나 교육 자체에 대한 평가와 토론을 통해 얻어진 풍부한 자료들이 축적되지 못하고 이후 사업에 반영되지 못하는 한계가 존재함.

- 여성활동가의 지속적 양성과 훈련이라는 차원에서라도 여성활동가의 요구와 수준에 맞는 교육 기획이 필요, 기초교육과 심화교육

- 여성학교에서 토론되어지고 논의된 자료를 이후 어떻게 소통하고 사업화 할 것인가에 대한 고민 필요.

- 여성노동자로서 또는 노동운동이 페미니즘과 어떻게 결합해야 할 것인가의 관점 속에서 교육 주제를 선정하고 배치하는 것이 중요함. 이는 운동의 방향성을 제시하는 것이며, 이러한 총체적 관점 속에서 철학과 이론의 문제와 현실의 문제에 대한 분석과 대응방안을 고민할 수 있도록 교육을 기획하는 것이 필요함.

- 이를 위해서라도 노조활동가로 제한되지 않는 여성노동 교육을 위한 네트워크 구성과 기획 교육 필요

7. 상징적 이데올로기 투쟁 기획이 필요

- 여성권리 협약, 부모 권리 협약과 같은 내용을 조직적으로 만들어가고, 선언하여 지속적인 운동으로 만들어내야 함.

- 내적 주체를 만드는 과정과 함께 문제의식의 확산을 위해서라도 상징적 이데올로기 투쟁 필요.

8. 제기해볼 수 있는 과제

이황현아, 노동조합운동에서 여성운동의 과제

총론적인 과제

- 신자유주의 여성정책 비판, 가족은 이데올로기, 가족에 대한 신자유주의 반격 비판

- 신자유주의 하 여성쟁점 공론화와 신자유주의 세계화 반대투쟁

- 성주류화전략, 페미니즘 엔지오 비판

- 가족임금, 젠더 이데올로기, 운동사회 가부장성 철폐

- 성별화 된 권리 인정과 양성의 사회윤리 구축

- 섹슈얼리티와 관련된 사회 문화적 이슈에 대한 입장, 신자유주의 이데올로기와 여성의 육체와 이미지의 상업적 이용 반대

- 여성의 몸에 대한 자기통제권

- 빈곤과 폭력으로부터 여성의 해방

- 주변화 된 여성노동, 빈곤의 여성화 타파

- 여성노동권 쟁취와 재생산노동의 사회화전략

- 노조운동과 여성운동의 결합, 노동권과 여성권의 결합운동, 여성노동권의 의미 구성

- 여성노동자운동의 자율성과 연대 확립

- 여성의 독자적인 자기조직화 계획과 정치실천, 여성의 동수 대표

- 여성주의 경제학의 재구성, 여성노동자운동에 관한 이론적 문제 정립

- 여성노동자운동과 사회운동의 연대 확장, 노동자운동, 여성운동, 농민운동, 빈민운동, 반제반전운동, 생태환경운동 등의 접목

요구의 구체적 내용

- 운동사회 성폭력 철폐

- 노조운동의 내재적 위기적 요소인 가부장성, 가족주의 이데올로기, 권위주의 철폐

- 국가와 자본의 노동력 관리(생산/재생산노동)에 대한 지속적인 개입과 투쟁

- 여성노동자운동의 성주류화전략 극복, 부문운동화 극복

- 다양한 가족형태, 비정규여성노동자, 성노동자, 이주노동자, 장애인, 성소수자 등의 인정투쟁

- 여성노동법 개악저지투쟁, 여성노동권 쟁취투쟁

- 여성단협 모델협약 관철

- 성별분업구조 철폐, 성차별 철폐

- 가사노동의 노동력가치 인정, 여성노동의 적극적인 가치평가, 사적노동(가사노동, 출산, 육아, 간병노동, 보살핌 노동, 가내노동 등)으로 취급되는 재생산노동의 사회적노동화, 여성의 생산/재생산 노동에 대한 사회적 평가가 가능한 사회로

- 여성이 조직과 정치의 주체로, ‘제도정치’ 참여로서의 여성할당제-> ‘성별화 된 권리’로서의 여성 동수대표

- 이탈리아의 예에서처럼 ‘150시간 교육시간’ 따내기 투쟁 시도, 여성노동자들의 주체화, 조직화, 정치화를 위한 교육시간 확보투쟁

- 조직화된 여성들의 전국적, 국제적 네트워크(2005년 세계여성행진) 구축

<토론4>

서울본부 여성위원회건설의 문제의식

민주노총 서울본부 사무처장 ∥ 박 승 희

<토론5>

여성노동권 확보를 위한 노조의 역할

- 증권노조 사례를 중심으로

증권노동조합 교선실장 ∥ 김 은 아

1. 단체교섭의제 확대와 교섭위원의 여성확대

1) 차별을 유지 확대하는 임금협약․단체협약

- 가족 임금, 남성 가장 중심의 복리후생제도

- 동일한 임금 인상율, 기존복리후생의 금액확대 방식은 차별을 확대하는 효과

- 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 대한 꼼꼼한 점검 없어

2) 단체교섭 위원과 단체교섭 의제

- 단체교섭 의제에서 여성 사안은 모성부문으로 국한되는 경향, 여성교섭위원 극소수, 요구안을 만드는 단위에도 여성은 극소수

- 노동조합의 동일노동/동일임금 요구는 구호로만 그쳐, 구체적 실행계획이나 분석은 없어

- 성별임금차별을 인권의 문제로 바라보지 않고, 교섭의제로 상정되지도 않거나 우선순위에서 밀려

- 기업별교섭보다 산업별교섭이 교섭의제 확대와 교섭위원의 여성확대에 유리한 측면이 있음

3) 증권노조 차별시정관련 요구

- 증권산업최저임금요구 : 증권산업노동자의 최저임금은 노동부 ‘매월노동통계 조사보고서’에 의거한 산업분류기준 금융 및 보험업 전년도 평균임금의 45%

- 정액임금인상 요구 : 하위직급, 여성, 비정규 임금을 높이는 방안

- 학력차별금지를 위한 자동승급제 요구, 채용.배치.승진.교육 할당제 요구, 성차별적 직군제 금지요구 등

4) 성별임금격차 해소를 주요슬로건으로 !

- 증권산업 여성비정규고용실태조사 결과 정규직 여성의 평균초임수준은 정규직 남성의 52.5%~81.2%이며, 17개 기업 평균 66.6%임

- 위 조사 결과 직접고용 비정규직 2군(정규직 대비 근로조건이 하회한 비정규직)은 정규직 남성의 27.8%~47.9% 수준의 평균초임을 받고 있으며, 응답기업 평균 38.1%였음

- 위 조사 결과 정규직 여성의 90%는 대리급 이하에 분포, 정규직 남성의 50%는 과장급 이상에 분포, 특히 정규직 여성의 68.7%는 사원급, 또한 여성의 직무는 한정적

→ 이후 임금협약의 주요요구는 성별임금격차해소로 나아가야

→ 여성이 집중된 직무와 직급의 임금인상을 우선하는 정책,

→ 여성에게 나은 직무, 나은 일자리를 요구하는 정책

→ 증권산업 성별 임금차별철폐를 위한 계획 수립, 대안 마련

5) 여성노동자들의 노동과정을 단체협약 의제로!

- 여성노동자의 일상인 가부장적이고 권위적인 직장문화, 자본의 초과이윤 창출을 위한 여성노동의 가치절하를 근절하고 평등노동권 보장으로 나아가야

- 단체협약에 노동과정의 가부장적 차별(잡무, 호칭, 유니폼 등), 직장문화 개선 등까지 포함해야

- 성차별적 근무환경을 진단하고 여성친화적인 근무환경으로 만들 수 있는 규제나 단협조항을 만들어야

2. 소통과 조직

1) 하나여야 한다, 같아야 한다는 강박을 버려야

- 여성조합원과 남성조합원의 이해는 같은가 ? 다른 것이 이상한 것인가 ?

- 여성은 여성이 조직화하기 좋다. 여성지도자, 여성간부육성이 중요하다.

- 노동시장에서의 차별, 낮은 조직율, 비정규증가로 인한 더욱 낮은 조직율,

- 노조내 민주주의의 부재 - 다수결이 민주주의인가? /조직율 저하는 노조내 민주주의 부재때문이기도 하다.

- 현장의 노조참여 벽을 낮추고 여성을 참여하게 하지 않고, 할당제만으로 효과기대는 어려워

- 할당제가 최종목표가 아니었음에도, 그런 것처럼, 할당제로 선출된 간부가 여성활동하는 것이 이상한 일처럼

2) 여성들의 목소리를 내는, 독자적인 조직 필요

- 여성조직 어떻게 할 것인가 ?

- 본조는 여성할당제, 지부는 ? 의사결정기구 할당제만으로는 안돼...

- 사업을 실제 기획하고 집행하는 단위에 여성숫자나 비율 중요

- 현장 여성조직 어떻게 만들 것인가 ?  여성조직을 만들고 여성들만의 대표를 선출하는 방식

- 지부 여성위원회, 지부여성고충처리위원회, 각 분회별 1명, 지역별 대표선임, 교육시스템으로 해보자

- 노조는 조합원을 여성을 어떻게 만나고 있는가 ?

- 노조의 기존 소통방식, 선전방식에 대한 문제제기

→ 여성위원회가 직접 여성을 만나고, 여성의 목소리를 낸다. → 증권여성노동매체 “여파”발행→ 여파를 통한 간담회, 인터뷰사업 진행, 미조직사업

. 1호 3,200부 발행, 계간, 124p(증권노조 여성비정규노동자 2000여명, 미조직.기업별노조 소속 여성노동자 1,200부)

. 2호 3,500부 발행, 계간, 124p(증권노조 여성비정규노동자 2000여명, 콜센타 300부, 미조직,기업별노조소속 여성노동자 1,200부)

→ 지부여성위원회(또는 지부여성고충처리위원회)건설 추진 -> 지역별 여성대표를 중심으로 교육하고 활동할 계획

3) 여성권리소송, 차별시정 소송 등 법적대응

- 미사용생리휴가수당 소송 진행

회사명	소송참가자	청구기간(생리휴가기준)	청구근거
교보증권	243명	03.9.1~06.9.30 (37개월) : 219명	단체협약
		03.10.1~06.9.30 (36개월) : 24명
대투증권	382명	03.9.1~05.6.30 06.3.3.~06.9.30 (29개월) : 367명	단체협약
		03.10.1~05.6.30 06.3.3.~06.9.30 (28개월) : 15명
하나증권	127명	03.9.1.~06.9.30.(37개월)	단체협약
대투운용	28명	03.9.1.~05.3.31 (19개월)	단체협약
브릿지증권	28명	03.9.1.~06.9.30 (37개월)	단체협약
SK증권	186명	03.9.1.~06.9.30 (37개월) : 175명	단체협약
		03.10.1.~06.9.30 (36개월) : 11명
굿모닝 신한증권	300명	03.9.1.~06.9.30 (37개월) : 295명	단체협약
		03.10.1.~06.9.30 (36개월) : 5명
우리투자 증권	827명	03.9.1.~06.8.30 (36개월) : 743명	단체협약
		03.9.1.~06.9.30 (37개월) : 27명
		03.10.1.~06.9.30 (36개월) : 57명
계	2,121명

- 2006. 9월 소송현황

- 생리휴가 소송 : 증권노조 산별협약의 유급생리휴가 조항을 근거로 소송 진행, 정규비정규여성노동자 참여

→ 이후 전개할 직․간접 차별에 대한 소송 및 권리투쟁에 대한 자신감 가져

→ 승진차별, 성차별적 직군제, 비정규차별 등 각종 소송 준비

3. 비정규 정규직화, 차별철폐, 조직화

금융권 분리직군제를 둘러싼 현실

- 우리은행을 시작으로 금융권 비정규분리직군제(성차별적 직군제)확산 추세

- 비정규문제는 고용안정과 차별금지가 핵심인데, 둘 중의 하나를 선택해야 하는 것처럼...

- 직군제를 바라보는 의견(그래도 직군제라도 하면 고용안정이 되는데, 다른 경로로 들어왔는데 똑같이 정규직되면 누가 정규직으로 취업하려고 열심히 공부하고 노력하겠는가, 여성들은 영업등의 직무를 기피하기 때문에 똑같이 정규직이 되기 어렵다...) → 사용자 시각을 정규직노동자와 노조간부가 내면화하고 있음

- 여성들이 차별 받는 것을 문제라고 생각했던 적이 별로 없기 때문에, 정규직화만 되면 차별을 유지하는 건 그다지 문제가 안 되는 현실

- 노조에게는 고용에 비하면 차별은 언제나 부차적 ?

- 차별이 유지되는 건 차별이 아니다. 더 새로운 차별이 발생해야만 차별이다?

→ 노사합의에 의한 성차별적 직군제, 비정규분리직군제는 노조가 차별을 공식적으로 용인해주는 행위, 이로써 노조는 비정규에 대해 할일이 없는 것, 조합원이 늘어난다는 계산도...

- 노조의 규약으로, 또는 사용자와 단체협약을 맺어 비정규를 조합원 범위에서 제외, 비정규직의 노동3권도 제약하는 현실, 비정규직을 대상화하는 자세

4. 여성노동자와 관련한 구체적이고 다양한 사업전개

1) 여성노동실태에 대한 조사 및 여성노동정책 개발

※ 증권산업 여성.비정규직 고용실태조사

- 증권노조 여성위원회와 연구위원 4인으로 구성,

- 기업조사 :33개 국내 증권사 대상, 기업고용실태조사, 개인설문조사, 심층면접진행

- 17개 증권사가 기업실태조사에 응했고, 2010명 개인설문, 11명 심층면접

- 성과

. 개별기업이나 노조에서 활용할 수 있는 증권산업 현실에 맞는 성평등지수 산정표 개발

. 인터뷰, 설문조사 등 연구과정의 효과로 여성사업 강화

. 채용공고, 면접, 채용, 배치, 직무, 노동과정, 승진승급, 임금, 퇴직까지 전반에 걸친 여성노동에 대한 정보수집

. 여성.비정규 차별실태에 대한 자료 확보, 여성의식조사를 토대로 구체적 사업을 위한 토대구축

- 과제

. 기업과 정기적으로 의무적인 통계조사와 데이터 보관에 대한 합의 단협체결

. 매년 조사된 통계자료와 개별 그룹 인터뷰를 실시, 결과를 토대로 차별사항을 점검하고 단협으로 차별을 개선할 수 있는 조항 마련(채용 승진 목표제, 여성 혹은 비정규직 대상 전문 직무교육 프로그램)

. 일정기간 축적된 데이터 통계를 토대로 결과로서의 차별 판단

. 경영적 편리가 아닌 합리적 판단에 근거한 직무분석 실시 후 차별을 야기하는 직무분리에 대한 통합운영방안 마련

→ 총연맹, 산별노조 단위의 여성노동정책 시급함

→ 총연맹, 산별노조 단위의 성별임금격차해소와 차별철폐 방안, 임금정책, 모범 임단협 새로만들어야

→ 계급운동에 모든 부문이 종속된다는 사고 벗어나야

→ 여성에 대한 모든 형태의 차별 근절을 요구해야

2) 성희롱.폭력 전담기구

- 증권노조 여성위원회는 2007년 2월 성폭력전문과정을 여성위원들이 수료한 후 ‘증권산업 성희롱.폭력 전담기구’를 발족할 예정

- 직장내, 운동조직내 성희롱.폭력에 대한 체계적 대응 및 전담기구 필요

- 예방교육도 노조에서 실시할 수 있도록

3) 인터뷰 및 교육사업

- 여성을 위한 직업훈련구조와 교육제도 개발 중(한국증권업협회와 “여성전문인력양성교육과정”협의 중)

- 임단협 요구안 마련 시, 이슈별 다양한 인터뷰 사업 필요

- 여성간부에 대한 체계적인 교육(단체교섭, 보고서작성, 노동법, 리더쉽, 성인지적 관점에 대한 교육 등) 필요

- 노동운동의 차별감수성, 인권에 대한 이해 부족을 인정하고 관련 교육 의무화

- 노조예산의 성인지적 편성되어야, 상근활동가 숫자 5:5가 되어야

4) 육아관련 대책

- 공동 직장어린이집 추진 중(증권업협회, 사용자와 공동)

- 만 5세 미만 유아 양육 시 출퇴근 시간 조정(지부단협)

5. 산별노조운동에 대한 고민

1) 여성에게 노조는 무엇인가 ?

- 산별노조가 여성노동자에게 기업별노조와 무엇이 다른가?

- 남성노동자와 여성노동자의 처지와 중요한 이해가 같은가 ?

- 여성노동자가 남성노동자의 기득권을 유지해주는 주는 구조를 노조는 외면하고 있지 않은가?

- 노조가 커지는 것으로만 민주노조운동이 담보되는가 ?

- 산별의제와 단체교섭에서 여성의제가 배제되지 않는 대책은 ?

- 여성노동자는 조직되어야할 대상이 아니다. 여성노동자를 어떻게 주체화 할수 있는가 ?

2) 산별노조 건설과정

- 대산별노조 원칙에 있어, 조합비와 인력이 중앙으로 집중됨에도 불구하고 → 중점사업, 인력, 예산에 있어 성인지적 관점이 있는가 → 늘어난 조합비와 인력이 여성사업으로 가는가 ?

- 산별노조 건설과 운영의 원칙을 토론하는 지점에 지역, 업종등의 논쟁은 있지만, 여성조직이 부재한 것에 대한 현장조직을 다시 어떻게 만들것인가는 빠져있다

- 산별노조의 여성조직은 무엇이 다른 것인가 ?

- 민주노총을 비롯하여 어느 단위에도 여성노동정책은 없다

- 민주노총 교섭(안) 등 모성위주이며, 여성이 다수가 편재된 집단에 대한 임금정책이 없다. 임노동과 착취구조에 대한 고찰도 없다

3) 산별적 의제를 무엇으로?

- 여성이 노동시장에 진입하는 채용, 배치, 교육, 승진 등 전 노동과정에 있어 가부장적이고 권위적인 구조로 인해 고통 받는 지점은 전혀 고려되지 않고 있으며, 여성노동자들이 과연 공정한 처우를 받고 있는가 고민하지 않는다.

- 최저임금, 정액임금인상, 차별시정, 자동승습, 교육훈련, 직군제대응, 연공서열적 임금구조를 넘어선 대안적 임금 등 임금공정성을 위한 대책시급

- 오히려 현재 단체협약 조항 중에 차별을 고착화하는 조항도 있다

[첨부1]  여성운동전략 기획단 제안/ 1차 회의 제안

1. 여성운동전략 기획단 제안 취지

“페미니즘 없이 운동의 혁신도 불가능하다!”

현재 운동의 위기는 조직적, 이념적, 주체적 위기입니다. 87년 민중항쟁 이후 대중조직들이 건설되고, 노동자운동, 여성운동들이 성장해왔다곤 하지만, 운동들이 상호 결합하지 못한 채 따로 그러나 ‘함께’ 해오지 못했습니다. 이러한 분리가 위기의 징후임을 운동주체들이 인식하지 못해왔습니다. 기간 사회운동에서 여성문제는 부문의 영역으로 축소되어 역할 분담의 문제로 돌려지거나, ‘비정세적’ 사안으로 취급되거나 이미 위계화된 운동들간의 우선성 속에서 배제되어 왔습니다. 그렇기 때문에 97년 IMF 이후 삶의 불안정성을 증대시키고 노동자(시민)들의 내부 분할을 심화시키는 신자유주의 정책에 사회운동은 전면적으로 대응하지 못하고, 자기이익을 방어하거나 기존의 운동양식을 고수하는 수준에서 대응하면서 현재의 위기는 증폭되어 왔다고 할 수 있습니다.

이러한 운동사회 상황에서 여성운동의 주체들의 형성도 지체되어 왔고, 현재 그 토대도 매우 취약한 상황입니다. 그나마 사회운동의 성맹목에 대한 비판조차 2000년 말 ‘100인 위원회’의 문제제기를 통해 가시화되었습니다. ‘100인 위원회’는 운동사회의 몰성성을 넘어 ‘반여성성’을 폭로, 비판하였고 이를 계기로 ‘반성폭력 운동’이 확산되었지만, 이 역시 운동의 혁신, 여성운동 주체형성에 남긴 성과조차 모호한 상황입니다. 성폭력은 단지 가해자 ‘개인’의 문제만이 아니라, 운동의 이념이 여성의 권리에 대한 인식과 여성해방 전략이 부재한 상황에서는 성폭력 사건들은 지속적으로 발생할 수밖에 없고, 그나마 문제의식을 가지고 있는 여성활동가들은 개별 성폭력 사건을 해결하는 걸 전담하게 되면서, 운동주체들의 역량을 소진시키고 있는 상황입니다.

물론 기존의 주류 여성운동 또한 변혁성, 연대성을 상실하는 과정에 있고 여타의 사회운동들과 마찬가지로 운동의 위기를 경험하고 있습니다. 그러나 우리는 운동사회에서 기존 주류 여성운동에 대한 ‘비판’으로 현재 페미니즘과 결합하지 못하는 아니, 몰성적 운동에 대한 자기비판을 대체하는 것을 흔히 볼 수 있습니다. ‘사회운동과 페미니즘(여성운동)이 결합’해야 한다는 주장은 기존 운동의 관성을 그대로 유지한 채 물리적인 결합과 연대를 강변하는 것이 아니라, 사회운동이 페미니즘과 결합할 수 있도록 현재의 운동을 혁신해야 한다는 것이고, 또한 여성운동의 주체를 형성하기 위한 자기 노력이 필요하다는 것을 이야기하고자 하는 것입니다. 따라서 운동을 혁신하고 공동전략과제를 수립하기 위한 사회운동포럼에서부터 그러한 실천을 해나가야 할 것입니다. 그럼으로써 사회운동포럼은 운동들의 연대와 소통의 장이자 매개로서, 새로운 운동양식들을 만들어가야 합니다.

2. 여성운동전략 기획단의 위상과 역할

1) 위상: 사회운동포럼 내에서 여성운동을 고민하는 주체들의 네트워크 체계

2) 역할: 준비되고 있는 각 사회운동포럼 워크샵에서 논의되는 내용을 소통합니다. 사회운동 내 여성운동을 확대 결합하기 위한 사회운동(노동자)운동의 혁신 방안을 모색하고 이를 사회운동의 여성운동전략과제로 정리하는 역할로 ‘공동전략과제수립 기획단’과 연계 활동을 합니다.

3. 여성운동전략 기획단 구성 과정과 프로그램

1> 구성 과정

- 여성운동전략 기획단은 여러 계기들을 통해 구성되고 확대되어야 합니다.

□ 여성운동 전략 기획단 운영

- 여성운동전략 기획단 초동단위를 구성하고, 이후 확대할 수 있도록 합니다. 우선, 사회운동포럼에 어떻게 참여할 것인지를 함께 고민을 나눌 수 있는 운영방안을 모색해봐야 합니다.

2> 사회운동포럼 본행사

□ 사회운동포럼 전체행사, 공동의제, 주제별 워크샵 참여

- 사회운동포럼은 전체행사로 87년 20년, IMF 신자유주의 10년 동안의 사회운동의 대응과 과제를 중심으로 한 ‘사회운동 대토론회’와 사회운동의 공동전략 과제를 논의하는 ‘사회운동총회’를 준비하고 있습니다. 또한 ‘지역운동’, ‘노동자운동과 사회운동’, ‘사회공공성’, ‘새로운 사회운동 활동 양식’을 공동의제(열쇠말)로 한 토론회, 각 주제별 워크샵 등이 이루어집니다.

■ 여성운동전략 원탁회의

- 여성대회 선언문 초안을 작성, 이를 위한 토론 및 주제별 워크샵을 준비할 수 있다.

■ 여성대회

- 시기: 9월 1일(토) 오후 6시~9시

- 여성대회 취지

: 사회운동포럼 준비과정과 사회운동포럼 행사들에서 토론된 내용들을 대중적으로 소통, 결의하는 장.

: 여성의 권리와 여성운동 공동전략 과제를 담은 선언문 채택.

: 여성대회 참가자의 이름으로 사회운동포럼 참가자들에게 공동실천과제를 제안하고(제안방식은 상징적 행진, 선전전 등을 할 수 있음), 그러한 제안이 ‘공동전략과제’ 및 ‘사회운동총회’에 반영할 수 있도록 한다.

여성운동전략 기획단 1차 회의 및 내부워크샵을 제안드립니다!

□ 일시 및 장소; 7월 19(목) 오후 3시, 사회진보연대

□ 주제; “사회운동과 페미니즘의 결합 필요한가?” 페미니즘 관점에서 사회운동 진단과 평가

사회운동과 페미니즘의 결합 방안, 기간 활동 평가

: 노동자운동(호성희)/사회단체(사회진보연대, 김정은)/당-넓게는 정치운동(노힘 여활모, 이황현아)/지역운동-정치운동(전진 여성사업팀, 우리)/학생운동(학생행진, 이준)/연구소(여이연, 문은미) 등 ‘사회운동’의 다양한 부위에 대한 점검이 되어야 하고, 토론을 통해서 공통적으로 가지고 있는 난점 및 과제를 찾아보고, 다음 논의과제를 이어갈 수 있도록 합시다!

: 각 참가단위 별로 ‘진단과 평가’를 써오기로 하였습니다.(7월 19일 11시까지 kkubuk@jinbo.net으로 수합)

: 추가의견 있으신 분은 연락주세요! 호성희 011.9891.1920