GM대우자동차 비정규직 지회

노동탄압에 대한 진상조사보고서(요약-결론)

1. 조사단의 구성

가. 진상조사단 참여 단체

- 인권단체연석회의

- 법률단체연석회의(노동인권실현을 위한 노무사모임, 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회, 민주주의법학연구회)

- 민주화를 위한 전국교수협의회

나. 진상조사활동 참여자

* 전국불안노동철폐연대 양규헌 대표, 김혜진 집행위원장

* 사회진보연대 박하순 운영위원장, 한지원 활동가

* 인권단체연석회의 손상렬 활동가

* 민주사회를 위한 변호사모임 권두섭 변호사

* 민주화를 위한 전국교수협의회 김광호 사무처장

* 노동인권실현을 위한 노무사모임 이오표 부회장, 장혜진 부회장, 박종남 공인노무사

2. 조사 방법과 진술을 청취한 면담 대상자

가. 진상조사 경과

1) 진상조사단은 2007. 9. 21. 1차 회의를 갖고 진상조사의 방법, 진상조사의 내용과 대상, 진상조사단의 이후 면담조사 및 관련 자료검토 일정과 방법, 면담 대상별 주요 질의 사항을 정리하였다.

2) 진상조사단은 10. 2.과 10. 4. GM대우자동차, 각 하청업체, 경인지방노동청 인천북부지청, 인천지방검찰청, 인천 부평경찰서, GM대우자동차 비정규직 지회, 폭행과 노동탄압 사건 피해 노동자에 대한 면담 조사를 실시하기 위하여 면담을 요청하였다. 그 중 경인지방노동청 인천북부지청, 부평경찰서는 면담 요청을 수락하였고 GM대우자동차, 각 하청업체, 인천지방검찰청은 면담 요청을 거부하였다. 이에 진상조사단에서는 면담이 어렵게 된 GM대우자동차와 인천지방검찰청에 대하여 부득이 2007. 10. 5. 서면으로 질의서를 송부하고 2007. 10. 8. 12:00경까지 답변을 해 주기를 다시 요청하였으나, 공식 답변은 오지 않았다.

3) 진상조사단은 2007. 10. 4. 11:00부터 12:30까지 경인지방노동청 인천북부지청, 같은 날 14:00-15:30까지 인천 부평경찰서에 대한 면담 조사를 실시하고 구두 질의와 답변을 청취하였다.

4) 그리고 GM대우자동차 비정규직 지회에 대한 면담조사를 2차례 실시하였으며, 최OO에 대한 의료기록, 폭행 사건과 관련한 상해진단서 및 당사자 면담과 진술 청취, 폭행 사건 관련 사진, 지회 간부 해고사건에 대한 노동위원회 구제신청 사건 기록과 관련 입증자료, 공문과 답변서 등 관련 문서, GM대우자동차 경비실에 부착된 조직도와 출입 금지자 명단 사진 부착 여부를 확인하고 검토하였다.

나. 진술을 청취한 면담 대상자

* 경인지방노동청 인천북부지청 오명덕 노사지원과 과장, 최병무 GM대우담당 반장, 임준식 반장

* 인천 부평경찰서 안희모 수사과장, 수사과 지능1팀 양희모, 노현중, 폭력4팀장과 팀원 1인

* GM대우자동차 비정규직 지회 이영수 사무국장, 이용우 연대사업부장

* 인천지역 영상패 ‘씨’ 최영준 활동가

* GM대우자동차 하청업체 대일실업 노동자 신현창

* GM대우자동차 하청업체 욱산기업 노동자 최OO

* GM대우자동차 비정규직 지회 지회장 이대우, 부지회장 황호인, 박현상, 장경식(각 전화조사)

* GM대우자동차 정규직 노동자 강진수, 이범연, 고득천, 김훈희(각 전화 조사)

3. 주요 쟁점별 진상조사 결과와 진상조사단의 판단

가. 사업장 상황

(1) 노동조합에 따르면 GM대우자동차 주식회사의 부평공장(현재 부평, 군산, 창원, 보령에 공장이 소재함)은 전체 노동자가 9,000여명이고 그 중 사내하청 노동자는 대략 2,300 - 2,400여명으로 구성되어 있다. 1차 하청업체는 차체, 도장, 조립 생산라인에 배치되어 있고 하청업체수로는 15개 정도, 전체 하청노동자는 1,500여명이 있다. 2차 하청업체는 납품된 부품을 공장 안으로 보급하는 업무, 1차 하청업체가 수행하는 업무의 일부를 재하도급 주는 경우가 있는데 이들과 그 외 청소, 식당(1곳) 업무에 종사하는 노동자의 수를 합하여 대략 800-900여명이며 업체 규모 등은 정확히 파악되지 않고 있다.

GM대우자동차와의 면담 조사가 무산되어 정확한 사업장 규모, 인원 수 확인이 되지 못하였다.

(2) 노동조합은 전국금속노조 GM대우자동차 비정규직 지회이고 부평공장의 사내하청 노동자들로 구성되어 있다. 2007. 9. 2. 지회가 결성되었고 전국금속노조의 가입 승인을 받은 상태이다. 정규직 노동조합으로는 전국금속노조 GM대우자동차지부(생산직), 전국금속노조 GM대우사무노조(준)가 존재한다.

나. 원청 사업주인 GM대우자동차의 하청 노동자들에 대한 사용자 책임 문제

(1) 원청 사업주인 GM대우자동차의 실질적 지배력과 영향력의 존재

1) 사번 및 출입관리

2) 근태관리

3) 근무시간

4) 생산시설 및 원자재, 작업도구 대여, 현장 사무실의 제공

5) 도급료의 지급 방식과 임금의 결정

6) 후생복지

7) 원청 관리자에 의한 작업 지휘감독

8) 작업조직 및 편제, 작업 진행에 대한 관리감독

9) 안전교육 및 직무교육의 실시

10) 산업안전 관련 사항에 대한 개입

11) 하청업체의 공정과 인원정리에 대한 개입

12) 하청업체의 변경과 폐업에 대한 관여

13) 비정규직 지회 활동에 대한 지배개입

14) 하청노동자들의 노조 활동에 대한 권한

(2) 비정규직 지회가 요구하는 임단협 요구안에 대한 GM대우자동차의 결정 권한 및 영향력 존부

1) 임금 요구안

- 표준생계비 확보와 소득분배의 개선을 위해 기본급 128,805원 인상을 정액으로 요구하고 있는데, 위에서 살펴본 바와 같이 임금 인상은 도급료 변경이 없이는 불가능하므로 원청이 직접 교섭에 응해야 할 사항이다.

2) 단체협약 요구안

① 조합 활동 보장 : 해고 조합원의 현장 출입, 노조전임자 보장, 노조 사무실 및 비품 제공, 전임자의 조합 활동 시간 보장, 조합 활동을 위한 원청 시설의 사용 조항이 모두 원청인 GM대우자동차가 결정하는 부분이다.

② 각종 임금(수당 포함) 및 복리후생의 정규직과의 동일적용 : 퇴직금 누진제, 경조금, 수당의 신설과 인상, 상여금 정규직과 동일 적용, 근속포상, 학자금 지원, 각종 복리후생의 향상 등 임금항목과 기준의 설정은 원청에 의해 모든 하청업체에 동일하게 적용되어 왔으므로 이 부분 역시 GM대우자동차가 결정할 수 있는 부분이다.

③ 산업안전, 업체 계약해지 사항 : 안전시설의 설치, 보건환경의 마련, 작업중지권 등 산업안전 관련 사항, 업체 계약해지로 인한 고용보장 문제 등은 원청인 GM대우자동차가 결정권한을 가지고 있다.

④ 근로시간, 휴일, 휴가 등 : 정규직과 동일한 수준의 휴가 제도 마련. 특히, 월차 휴가의 부활 조항에 대하여는 근무시간을 원청이 결정하고 있으므로 GM대우자동차가 결정할 수 있는 사항들이다.

3) 보충 요구안

① 외주화시 계획 사전 공개, 외주화와 고용보장

- 이는 원청의 계획에 따라 추진되는 만큼 당연하게도 원청이 결정할 수 있는 항목이다. 외주화로 인해 비정규직 노동자의 고용이 직접으로 영향을 받는다.

② 하청업체의 적정인력 확보

- 원·하청간 계약이 물량도급이라고는 하지만 실제는 임률도급에 가깝다. 따라서 하청업체는 원청의 라인에 배정된 적정인원과 도급계약의 도급금액에 따라 인력을 운용을 할 수밖에 없는 처지여서 인력운용의 유연성이 전혀 없다. 원청은 각 하청업체와의 도급계약을 체결하는 과정에서 실제로 정원을 정하는 것으로 확인되고 있다. 따라서 이 부분 역시 원청인 GM대우자동차가 결정할 수 있는 부분이다.

④ 여성노동자의 처우 개선

- 남녀기본급 동등 지급, 생리휴가 유급화 등은 임금에 관한 사항이므로 원청인 GM대우자동차가 결정 권한이 있다.

⑤ 성과금 및 교섭타결일시금의 동일적용

- 원청과 정규직 지부가 교섭을 타결하는 과정에서 지급되는 위 금품에 대해 정규직과 동일하게 지급되어야 하는데 이는 원청의 결정에 따라 좌우될 수밖에 없다. 지금까지 원청은 각 하청업체의 인원에 대해 정규직 대비 70% 수준의 성과금과 타결금을 지급해 왔다.

⑥ 해고자 복직 및 회사 출입 문제

- 해고자와 지회 간부 등에 대한 회사 출입 문제는 출입관리를 하는 원청에 결정에 의해 좌우된다. 또한 해고자 복직 문제 또한 해고에 대한 실질적인 영향력을 행사한 원청에 의해 결정될 수밖에 없는 사안이다.

⑦ 2, 3차 업체의 동일적용

- 위 사항들에 대한 2, 3차 업체의 동일적용 문제는 원청과 직접 계약을 체결하고 있는 1차 업체의 몫으로 보일수도 있으나, 실제로 1차 하청업체 또한 원청에 의해 직접 영향을 받는 상황이기 때문에 결국 원청이 해결 의지를 보여야 가능한 문제이다.

(3) GM대우자동차가 하청 노동자들과 비정규직 지회의 단체교섭 상대방, 부당노동행위 직접 주체 등 노조법상 사용자에 해당하는지 여부

현재 ▲ 단체교섭의 당사자인 사용자의 범위를 근로계약의 존재를 전제로 한정하는 법적 근거가 전혀 없는 점, ▲ 노조법상 단체교섭의 당사자인 사용자를 근로계약의 존재를 전제로 하는 근로기준법상 사용자와 동일시 할 필요성은 없는 점, 즉 근로기준법은 일정한 사업장에 고용되어 근로하고 있는 근로자의 최저 근로기준을 보호함을 목적으로 하므로 여기에서 말하는 사용자는 법정된 최저근로조건을 보장해야 할 의무 부담자로서의 사용자로서 현실적으로 근로자를 사용하는 자를 의미하게 되는 반면, 노조법은 헌법상 보장된 근로자의 노동3권 보장을 구체화하는 법률이기 때문에 여기에서 말하는 사용자는 반드시 현실적으로 근로자를 사용하는 자에 국한되지 아니하고 근로자의 단결체인 노동조합과 대항관계에 있는 자를 의미하는 것인 점, ▲ 대법원 역시 아예 근로계약 관계가 없는 ‘실업자’의 노조법상 근로자성을 인정하면서 “… 근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합 및 노동관계조정법은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가.'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의… (대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결)”라고 하여 개별적․집단적 노동관계법 상의 용어․정의가 반드시 일치하는 것이 아니며, 따라서 근로자․사용자 개념이 달리 해석될 수 있음을 인정한 바 있는 점, ▲ 노조법상 단체교섭의 상대방으로 지위, 곧 조정신청의 상대방으로서 사용자의 지위는 해당 단체교섭 사항에 대하여 실질적인 결정권을 행사하고 있는 자를 그 지위에 있다고 보는 것이 단체교섭을 통하여 달성하고자 하는 목적에 부합하는 점 등을 고려하면,

위에서 본 우리나라의 통설과 최근 판례 및 일본의 지배적인 학설과 판례의 견해가 타당하고,

이 사건의 경우에 위에서 살펴본 사실관계에 의하면(실질이 도급관계라고 하더라도 실질적인 지배력과 영향력이 있다면 원청회사가 사용자로서 지위에 있다고 보고 있습니다) GM대우자동차가 비정규직 지회 조합원들의 근로조건 등에 대하여 다수 관여를 하고 있고 비정규직 지회 조합원들이 요구하고 있는 단체교섭 사항에 대하여도 GM대우자동차가 사실상 결정할 권한을 가지고 있는 것이므로 GM대우자동차는 노조법상 단체교섭 의무를 지는 사용자의 지위, 부당노동행위 주체로서의 지위, 기타 노조법상 노조활동과 쟁의활동의 상대방으로서 사용자에 있다고 할 것이다.

다. 비정규직 지회 결성 이전에 발생한 폭행 사건

(1) (주)스피드파워월드에서 발생한 하청 노동자 폭행 사건

(2) (주)진합 OSS 차체부 인원 정리 항의과정에서 발생한 집단폭행 사건

(3) 진상조사단의 판단

1) (주)스피드파워월드에서 발생한 2건의 하청 노동자 폭행 사건은 GM대우자동차 부평공장에서 관리자와 하청노동자와 지위관계, 폭행이 쉽게 일어나는 매우 전근대적 방식으로 노무관리가 이루어지는 사내 분위기를 짐작할 수 있는 사건으로 보여 진다.

2) (주)진합OSS에서 2007. 7.경에 발생한 현투위 대표 이용우에 대한 집단 폭행 사건은 ▲ 당시 노사협력부 팀장 변영봉이 7. 4. 7. 18. 7. 19. 현장에 뒷짐을 지고 같이 있었던 점, 폭행에 가담한 사람들이 모두 GM대우자동차 노사협력부, 안전관리부 직원들인 점 ▲ 1인 시위나 피켓팅을 단순히 방해하거나 제지하는 것이 아니라, 피켓팅을 마치고 돌아가는 하청 노동자 이용우 등에게 바로 달려들어 고의적이고 집단적인 폭행을 가한 점, 출입문 밖에 있어 전혀 회사업무와는 무관한 정당한 1인 시위나 피켓팅임에도 출입문 밖으로까지 나와서 폭행이 이루어진 점, 출입문 밖에서 폭행장면을 촬영할 뿐이고 당사자가 아닌 제3자인 영상활동가 최영준에 대하여까지 집단 폭행이 이루어진 점 ▲ 지회 설립 이전의 현투위 대표인 이용우에 대하여 집중적인 폭행이 이루어진 점, ▲ 폭행가해자로서 이용우로부터 고소를 당한 안전관리부 박OO이 2007. 10. 8.경 부평구청역 부근 차체쪽문 앞에서 1인 시위를 마치고 돌아가려는 이용우에게 지난 시기 폭행에 사과를 하면서 ‘자기네들 소관이 아니고 자신들은 사내 교통질서를 담당하는 일을 하는데 그 때 그런 상황이 있어서 노무관리팀으로부터 협조요청이 와서 거기에 간 것이다’고 말한 사실 등을 종합해 볼 때

개별 직원들의 우발적인 폭행이 아니라, GM대우자동차가 노사협력부 주도아래 안전관리부까지 동원하여 계획적으로 주요 활동가에게 집단 폭행을 가하고 심지어 이러한 폭행 사실을 은폐하기 위하여 외부에서 이를 촬영하는 제3자에게도 집단적인 폭행을 가한 사건으로 판단된다.

라. (주)욱산기업 최OO이 전보발령, 해고를 당하는 과정에서 중증 우울증 발생한 사건

(1) 사건의 경위

1) 입사이후 첫 해고 경위

2) 복직이후 관리자의 본격적인 감시와 통제 및 괴롭힘

3) 전직발령을 거부하자 계속된 전직강요 면담과 회유

4) 정신과 진단이후 해고처분

(2) 최OO의 해고, 전보발령의 원인, 상병 상태와 발병 원인에 대한 진상조사단의 판단

1) 해고, 복직 이후 본사 전보발령, 지속적인 면담과 감시, 2차 해고의 원인

최OO은 2004년 비정규직 노조 설립 움직임 당시 대졸자로서 노조활동 우려가 큰 사람으로 분류되었던 것으로 보이고 사우회 회장으로서 다른 비정규 노동자들에게 신망이 두터웠던 점 등이 해고 대상자가 된 주된 원인으로 판단된다. 그리고 복직 이후 발생하는 본사 전보발령 역시 업무상의 필요보다는 최OO을 현장의 다른 노동자들과 분리시키고 궁극적으로는 자진 사직을 유도하기 위한 인사 조치로 보이며 수차례의 배치전환, 상식을 벗어나는 과도한 면담 요구, 감시 행위, 2차 해고가 모두 그 연장선상에 있는 것으로 판단된다.

2) 최OO의 상병 상태와 발병 원인

최OO의 소견서(인하대학교 병원)를 보면 “중증도 우울증 에피소드”와 “불안장애”의 병명을 나타내고 있다. 신경정신의학에서 위 각 상병은 DSM-IV-TR 기준상 각기 다른 상병이다. 즉 전자의 경우 기분장애 상병 중 우울장애에 해당되며 그 상태는 경미한 수준이 아닌 중증 정도의 심각한 상태를 나타내고 있다. 일반적으로 전체 우울증 환자의 약 2/3가 자살을 고려하고, 약 10 내지 15%가 자살을 실제 감행하는 것으로 알려져 있다. 그리고 불안장애의 경우 DSM-IV-TR 기준상 공황장애, 범불안장애, 외상후 스트레스 장애 등으로 구분될 수 있으며 최OO의 경우 의무기록지상 빈맥, 호흡곤란, 공포, 혼란, 불안, 불면, 두통 등의 증상을 나타내고 있는 것으로 보아 공황장애 증상 및 범불안장애의 증상을 동시에 보이고 있다.

욱산기업은 최OO을 복직 시킨 뒤에도 지속적인 감시와 수회에 걸친 배치전환, 전보발령과 지속적인 면담으로 인하여 임OO 이사도 스스로 인정하고 있듯이 최OO이 수인할 수 있는 한도를 넘어서는 정신적 고통을 준 것으로 보인다. 평소에 주변 동료 비정규직 노동자들로부터 신임이 높아 사우회 회장을 맡는 등 낙천적인 성격이라고 평을 받아 왔고, 키 185센티미터에 체중 92킬로그램의 건장한 체격이었으며, 가족 중에 유전적인 요인으로 정신병력을 가진 사람도 없었던 바, 최OO의 우울증과 불안장애의 질환은 대표이사와 이사의 계속된 감시와 수회에 걸친 배치전환, 전직을 강요하며 반복적인 면담으로 인한 스트레스가 주요한 원인이 되었다고 할 것이다.

일반적으로 정신질환의 경우 심리사회적 스트레스의 영향이 주된 원인으로 분석되며 최OO의 경우 의무기록지상 ‘회사의 지속적 면담, 퇴사 압력, 양재로 출근명령, 회사와의 갈등상황이후 증상의 심화, 회사와의 불안관계’ 등의 명시되어 있는 것으로 볼 때 회사의 퇴사 압력, 전보발령, 지속적인 면담으로 인하여 위 상병이 발생한 것으로 판단된다.

마. 근로기준법 등 노동관계법 위반 행위, 여성노동자 인권침해

(1) 근로기준법 등 노동관계법 위반 행위

(2) 통근버스 검색 : 신분증과 소지품 검사

(3) 여성노동자들에 대한 인권 침해

(4) 진상조사단의 판단

하청 노동자들 중에서도 특히 여성노동자들의 지위가 더 열악한 상태에 있고 사업장 내에 성폭력 수준의 성희롱이 만연하나, 하청업체 차원에서 성희롱 예방교육은 제대로 이루어지고 있지 않고 있다.

각종 노동관계법위반이 있고 인권침해의 소지가 큰 소지품 검사 등이 GM대우자동차의 노동자 활동 제어차원에서 종종 이루어지는 것으로 보인다. 이러한 점만 보더라도 노동행정기관은 각종 노동관계법 전반에 관한 위반여부 점검과 기타 유무형의 부당행위에 대한 사업장 행정감독 조치로서 ‘특별근로감독’ 내지 ‘특별조사’를 조속히 실시해야 할 것으로 판단된다.

바. 노동조합 결성 이후 선전전 활동 방해와 집단 폭행

(1) 집단 폭행사건의 경위

1) 2007. 9. 3.(월) 12:00 중식시간 3식당, 2식당

2) 2007. 9. 3.(월) 18:00 조립사거리

3) 2007. 9. 4.(화) 12:00 3식당

4) 2007. 9. 4.(화) 23:00 2식당

5) 2007. 9. 10.(월) 12:00 2식당

(2) 집단 폭행사건의 발생 원인과 경위에 대한 진상조사단의 판단

▲ 비정규직 지회 설립직후에 노조설립을 알리고 노조가입을 촉구하는 차원에서 이루어진 평화적인 선전전 활동이었던 점 ▲ 노사협력부 변OO, 서OO, 양OO 팀장 등 GM대우자동차 노사협력부 간부들이 폭행 현장에 같이 있었고 폭행에 가담한 사람들이 하청업체 관리자들뿐만 아니라, 항상 노사협력부, 안전관리부의 직원들이 있었던 점, 더구나 물리력을 행사하는 것이 주된 역할로 보이는 속칭 ‘깍두기’ 모양의 체격이 건장한 직원들도 상당수 현장에 있었으며 사복을 입고 있기도 한 점 ▲ 선전활동을 중단해 달라는 요청을 현장에서 한 적이 없이 신호에 따라 일제히 달려들어 선전활동을 제지하고 주요 간부, 항의하는 노동자, 폭행을 제지하려는 노동자를 여러 명이 목 등을 잡고 폭행하거나, 넘어진 상태에서 집단 구타하는 방식으로 진행된 점 ▲ 사람을 둘러싸고 폭행하거나, 끌고 가면서 안 보이게 주먹으로 옆구리나 등, 가슴을 기술적으로 가격하거나, 사타구니, 발등 등을 집중적으로 구타하는 경향이 있다고 피해자들이 증언하고 있는 점, ▲ 심지어 2007. 9. 4.(화) 12:00 3식당에서는 선전전에 참여한 노동자가 아닌 식당에 밥을 먹으러 지나가다가 폭행 현장을 보고 이를 말리던 정규직 노동자까지도 집단 구타를 한 점 ▲ 폭행 현장이 채증이 될 것을 우려하여 휴대폰 등으로 촬영하는 사람도 주된 폭행 대상이 되었으며, 2007. 9. 10.(월) 12:00 2식당에서 정규직 노동자 김OO은 휴대폰으로 이를 촬영하려다가 집단 구타를 당하였고 휴대폰을 탈취당하여 사진이 모두 삭제된 것을 나중에 돌려받은 사실이 있는 점 ▲ 현장에는 항시 노조 조합원들보다 2-3배 많은 인원이 동원되어 폭행에 가담한 점 등을 종합해 볼 때

개별 직원들의 우발적인 폭행이나, 단순 선전전 제지 목적에서 우발적인 실랑이가 벌어진 것이 아니라, GM대우자동차가 노사협력부 주도아래 안전관리부와 하청업체 관리자들까지 동원하여 계획적으로 주요 활동가에게 집단 폭행을 가하고 심지어 이러한 폭행 사실을 은폐하기 위하여 이를 촬영하는 노동자도 폭행한 사건이고 이는 노조의 선전전 봉쇄와 활동 위축을 목적으로 한 계획적인 부당노동행위와 조직 폭력으로 판단된다.

더구나 폭행 현장에는 짧게 깍은 머리에 건장한 신체를 가진 이른바 깍두기 형의 직원들이 다수 있었고 이들이 늘 현장에서 폭행을 주도하는 것으로 보이는 점에서 GM대우자동차가 노사협력부내에 물리력 행사를 주된 업무로 하는 별도의 팀을 운영하는 것은 아닌지 의심된다.

사. 비정규직 지회 간부들에 대한 전보발령, 해고

(1) 전보발령의 경위

(2) 비정규직 지회 집행부에 대한 해고의 경위

(3) 해고와 함께 경비실에 사진과 조직도를 부착하여 해고된 조합원과 간부들의 사업장 출입을 일체 금지하여 현장 노동자들과 격리시키고 있다.

(4) 전보발령과 집행부 해고에 대한 진상조사단의 판단

▲ 지회 설립 바로 1-2일 뒤에 주요 핵심 간부인 사무장 이영수, 연대사업부장 이용우를 전보발령의 방식으로 현장 노동자들로부터 격리시킨 점, ▲ 9. 11.경부터는 대졸이 아닌 2명의 간부를 제외하고 나머지 간부 전원을 ‘이력서 허위기재(학력기재 누락)’이라는 동일 사유로, 같은 시기에 집중적으로 해고시킨 점, ▲ 최소한의 소명절차나 징계절차에 대한 준비도 없이 통보 당일 인사위원회를 개최하는가 하면, 이의제기를 모두 무시하고 신속하게 절차를 강행하고 일제히 출입금지를 시킨 점, ▲ 경비실에 즉시 GM대우자동차에서 출입금지자 명단으로 지회 간부들 사진을 부착한 점(일부 사진은 입사 당시 서류에 첨부한 사진도 있었는데, GM대우자동차가 하청 노동자들의 인사서류도 관리하는 것은 아닌지 의심된다.), ▲ 학력 누락 여부는 일개 하청업체 차원에서 그것도 신속하게 파악하기는 도저히 불가능하고 최소한 GM대우자동차 정도의 정보력이 있어야 하는 점(여기에 외부 행정기관 내지 수사기관의 불법적인 조회 협조가 있지는 않았는지 의심이 가는 부분이고 수사가 필요한 부분이다.)

등을 종합해 볼 때 이 사건 전보발령, 곧 이은 해고조치는 비정규직 지회 활동을 혐오하여 주요 간부들 대부분을 사업장에서 배제하고 노동자들로부터 격리할 목적으로 이루어진 부당노동행위로 판단된다.

아. 노동조합 가입 방해, 탈퇴 종용 사례

(1) 노조가입 방해, 탈퇴 종용의 경위

(2) 진상조사단의 판단

대부분의 하청업체에서 광범위하게 노조가입 방해 행위가 이루어진 점, 여타 부당노동행위에 GM대우자동차가 관여하였던 점, GM대우자동차는 하청 노동자들의 노조 가입확대에 대한 이해관계를 크게 가지고 있는 점, 하청업체 관리자들의 노조활동으로 인한 하청업체 불이익 발언 등에 비추어 GM대우자동차의 관여가 있었을 것으로 추정되며, 노조 활동에 적극적인 업체는 폐업이나 계약 해지, 공정 축소 등 불이익을 받을 수도 있음을 추정해 볼 수 있다.

자. 하청업체 폐업과 계약해지의 노조활동 관련성

(1) (주)스피드파워월드 폐업 경위

(2) 욱산기업

(3) 진상조사단의 판단

위의 욱산기업 사건은 명목은 외주화로 들지만 실제 이유는 이를 빌미로 또는 이를 기화로 핵심 조합원에 대한 선별적인 해고를 한 부당노동행위로 판단된다. 스피드파워월드 업체 폐업은 ▲ 종래 업체 평가 등을 이유로 계약이 해지되어 업체가 폐업하는 예가 없었던 점 ▲ 가장 많은 조합원들이 존재하는 노조 핵심 사업장이었던 점 ▲ 해고대상자 24명 중 23명이 조합원인 점 ▲ 업체 관리자가 ‘조합 활동 그렇게 하지 말라고 했는데 말을 안 들어서다’는 등의 발언을 하고 노조 탈퇴 종용과 사직서 종용이 같이 이루어진 점,

▲ 그 자리에 들어온 에이엔티텍은 급조하여 만들어진 회사로 보이는 점, 해고된 조합원들외의 나머지 인원은 대부분 여기에 고용이 승계된 점 ▲ 심지어 관리자들 거의 전원이 그대로 승계되어 일을 하고 있는 점 등을 고려할 때 위 계약해지와 폐업은 비정규직 지회의 설립과 이를 약화시키려는 의도가 개입된 GM대우자동차의 부당노동행위로 판단된다.

차. 노동행정기관(경인지방노동청 인천북부지청)과 사법기관(부평경찰서, 인천지방검찰청)의 대응의 문제점

(1) 경인지방노동청 인천북부지청의 조치 내용

(2) 부평경찰서와 인천지방검찰청의 조치 내용

(3) 진상조사단의 판단

경인지방노동청 인천북부지청과 부평경찰서, 인천지방검찰청은 수사의 개시 시점에서는 고소에만 의존하고, 수사 방법으로는 피고소인에 대한 신문조사와 고소인의 제출 서류에만 의존하는 매우 소극적인 수사와 수사 방법으로 일관하고 있다. 특히 부평경찰서는 200여미터 거리에 불과한 주요 사업장에서 발생한 심각한 사건의 내용조차도 다른 부서와의 정보 교류가 없다거나, 고소가 없어 모른다는 답변으로 일관하는 등 비호한다는 의심을 받아도 할 말이 없게 되었다.

경인지방노동청 인천북부지청 역시 아래 훈령의 규정에 의하면 특별근로감독이나 특별조사를 통하여 얼마든지 사건의 진상을 파악하고 각종 부당행위를 바로 잡을 기회가 있음에도 노조의 요구를 거부하고 있으며, 소극적인 수사에만 의존하고 있어 우려스럽다.

나아가 단순 몸싸움이나 실랑이가 아닌 계획적인 집단 폭행, 표적 폭행이 있었고 깍두기 형의 조직폭력배 스타일의 인원들이 개입하고 있고 비정규직 지회의 설립이나 하청노동자들의 항의활동을 제약하려는 목적으로 GM대우자동차 차원에서 이루어지는 행위가 충분히 의심되는데도, 책임자에 대한 구속수사, 은밀히 이루어진 부당노동행위와 계획적이고 조직적인 폭행을 입증할 증거 수집을 위한 최소한의 압수수색도 고려하지 않는 등 소극적인 수사로 일관하고 있음이 확인된다.

4. 권고와 대책

가. GM대우자동차에 대하여

① 평화적인 노조활동에 대한 집단 폭행과 방해 행위, 노조 가입 방해 탈퇴 종용에 관여하는 행위, 업체 계약해지와 폐업에 관여하는 행위를 중단해야 한다.

② 욱산기업, 스피드파워월드 등에서 해고된 노동자들을 고용승계하고 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

③ 하청노동자들의 고용을 더욱 불안정하게 하는 외주화를 중단하고 이를 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

④ 노조간부 등 조합원으로서 해고된 노동자들을 모두 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

⑤ 하청 노동자들도 원청 사업장에서 노조 활동이 가능하므로 출입을 즉각 허용하고 노조활동을 보장하고 비정규직 지회의 단체교섭요구에 응해야 한다.

⑥ 노무관리팀에서 통상 회사에서 필요한 사무직 인원을 제외하고 나머지 인원은 해체해야 한다.

⑦ 폭행 피해자에 대하여 사과를 하고 치료와 적절한 보상조치를 취해야 한다.

⑧ 상시업무인 점, 실질적인 사용자로서 여러 권한을 행사하고 있는 점을 고려하여 노무도급 형태로 된 하청노동자들을 직접고용 할 것을 권고한다.

나. 각 하청업체에 대하여

① 평화적인 노조활동에 대한 집단 폭행과 방해 행위, 노조 가입 방해 탈퇴 종용에 관여하는 행위를 중단해야 한다.

② 에이엔티텍과 욱산기업은 폐업과 공정 외주화 과정에서 해고된 노동자들을 고용승계해야 한다.

③ 비정규직 지회의 노조활동을 보장하고 비정규직 지회의 단체교섭요구에 응해야 한다.

④ 노조간부 등 조합원으로서 해고된 노동자들을 모두 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

다. 경인지방노동청 인천북부지청, 인천지방검찰청, 부평경찰서에 대하여

① 경인지방노동청 인천북부지청은 GM대우자동차 부평공장 사내하청 업체 전반과 GM대우자동차에 대하여 특별근로감독 또는 특별조사를 실시할 것을 권고한다.

② 집단 폭행 등이 부당노동행위 내지 GM대우자동차의 계획적이고 조직적인 행위인지를 밝히기 위해 필요한 압수수색을 하는 등 적극적인 수사를 촉구한다.

③ 사건의 진상을 규명하고 책임자에 대한 구속 수사를 권고한다.

④ 고소가 제기된 각 사건에 대하여 신속하고 공정한 사건 처리를 촉구하며 재발방지를 위한 대책 수립을 촉구한다.

라. 정부의 역할

① GM대우자동차와 같은 원청 사업주가 하청 노동자의 사용자로서 책임을 지도록 ‘원청 사업주의 사용자 책임’을 명문화하는 입법조치를 조속히 취할 것을 촉구한다.

② 파견과 도급의 구별기준에 관한 2007. 4. 18.자 완화된 지침을 폐지하고 이를 엄격히 하는 기준 마련을 촉구한다. 아울러 이를 통해 불법파견을 엄격히 규제해야 한다.

③ 정부는 노무도급을 금지하는 법정책을 수립하고, 고용과 사용이 분리되고 중간착취를 합법화하며 간접고용을 확산시키는 파견법을 폐지할 것을 권고한다.

마. 노동시민사회 제단체 및 언론의 역할

① GM대우자동차 비정규직 지회에 대한 노동탄압에 관하여 시민사회단체, 노동단체, 법률단체들의 관심을 촉구하고 간접고용 노동자들의 열악한 상황에 대한 우리 사회의 깊은 관심이 확대되기를 기대한다.

② 언론에서도 간접고용 노동자의 노동기본권 현실이 어떠한 지, 이를 개선하기 위한 방법은 무엇인지에 대한 사회적 관심을 촉발하는데 깊은 관심과 노력을 기울여 줄 것을 기대한다.

2007.   10.   10.

GM대우자동차 비정규직 지회 노동탄압에 대한 진상조사단

GM대우자동차 비정규직 지회

노동탄압에 대한 진상조사보고서

1. 조사단의 구성

가. 진상조사단 참여 단체

- 인권단체연석회의(거창평화인권예술제위원회/구속노동자후원회/광주인권운동센터/다산인권센터/대항지구화행동/동성애자인권연대/문화연대/민주화실천가족운동협의회/민족민주열사희생자추모(기념)단체연대회의/민주사회를위한변호사모임/민주주의법학연구회/부산인권센터/불교인권위원회/빈곤과차별에저항하는인권운동연대/사회진보연대/새사회연대/안산노동인권센터/에이즈인권모임나누리+/외국인이주․노동운동협의회/울산인권운동연대/원불교인권위원회/이주노동자인권연대/인권과평화를위한국제민주연대/인권운동사랑방/장애와인권발바닥행동/장애우권익문제연구소/전국장애인차별철폐연대(준)/전국불안정노동철폐연대/전북평화와인권연대/전쟁없는세상/진보네트워크센터/천주교인권위원회/평화인권연대/한국게이인권운동단체친구사이/한국교회인권센터/한국DPI(한국장애인연맹)/한국성적소수자문화인권센터(전국 37개 인권단체))

- 법률단체연석회의(노동인권실현을 위한 노무사모임, 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회, 민주주의법학연구회)

- 민주화를 위한 전국교수협의회

나. 진상조사활동 참여자

* 전국불안노동철폐연대 양규헌 대표, 김혜진 집행위원장

* 사회진보연대 박하순 운영위원장, 한지원 활동가

* 인권단체연석회의 손상렬 활동가

* 민주사회를 위한 변호사모임 권두섭 변호사

* 민주화를 위한 전국교수협의회 김광호 사무처장

* 노동인권실현을 위한 노무사모임 이오표 부회장, 장혜진 부회장, 박종남 공인노무사

2. 조사 방법과 진술을 청취한 면담 대상자

가. 진상조사 경과

1) 진상조사단은 2007. 9. 21. 1차 회의를 갖고 진상조사의 방법, 진상조사의 내용과 대상, 진상조사단의 이후 면담조사 및 관련 자료검토 일정과 방법, 면담 대상별 주요 질의 사항을 정리하였다.

2) 진상조사단은 10. 2.과 10. 4. GM대우자동차, 각 하청업체, 경인지방노동청 인천북부지청, 인천지방검찰청, 인천 부평경찰서, GM대우자동차 비정규직 지회, 폭행과 노동탄압 사건 피해 노동자에 대한 면담 조사를 실시하기 위하여 면담을 요청하였다. 그 중 경인지방노동청 인천북부지청, 부평경찰서는 면담 요청을 수락하였고 GM대우자동차, 각 하청업체, 인천지방검찰청은 면담 요청을 거부하였다. 이에 진상조사단에서는 면담이 어렵게 된 GM대우자동차와 인천지방검찰청에 대하여 부득이 2007. 10. 5. 서면으로 질의서를 송부하고 2007. 10. 8. 12:00경까지 답변을 해 주기를 다시 요청하였으나, 공식 답변은 오지 않았다.

3) 진상조사단은 2007. 10. 4. 11:00부터 12:30까지 경인지방노동청 인천북부지청, 같은 날 14:00-15:30까지 인천 부평경찰서에 대한 면담 조사를 실시하고 구두 질의와 답변을 청취하였다.

4) 그리고 GM대우자동차 비정규직 지회에 대한 면담조사를 2차례 실시하였으며, 최OO에 대한 의료기록, 폭행 사건과 관련한 상해진단서 및 당사자 면담과 진술 청취, 폭행 사건 관련 사진, 지회 간부 해고사건에 대한 노동위원회 구제신청 사건 기록과 관련 입증자료, 공문과 답변서 등 관련 문서, GM대우자동차 경비실에 부착된 조직도와 출입 금지자 명단 사진 부착 여부를 확인하고 검토하였다.

나. 진술을 청취한 면담 대상자

* 경인지방노동청 인천북부지청 오명덕 노사지원과 과장, 최병무 GM대우담당 반장, 임준식 반장

* 인천 부평경찰서 안희모 수사과장, 수사과 지능1팀 양희모, 노현중, 폭력4팀장과 팀원 1인

* GM대우자동차 비정규직 지회 이영수 사무국장, 이용우 연대사업부장

* 인천지역 영상패 ‘씨’ 최영준 활동가

* GM대우자동차 하청업체 대일실업 노동자 신현창

* GM대우자동차 하청업체 욱산기업 노동자 최OO

* GM대우자동차 비정규직 지회 지회장 이대우, 부지회장 황호인, 박현상, 장경식(각 전화조사)

* GM대우자동차 정규직 노동자 강진수, 이범연, 고득천, 김훈희(각 전화 조사)

3. 주요 쟁점별 진상조사 결과와 진상조사단의 판단

가. 사업장 상황

(1) 노동조합에 따르면 GM대우자동차 주식회사의 부평공장(현재 부평, 군산, 창원, 보령에 공장이 소재함)은 전체 노동자가 9,000여명이고 그 중 사내하청 노동자는 대략 2,300 - 2,400여명으로 구성되어 있다. 1차 하청업체는 차체, 도장, 조립 생산라인에 배치되어 있고 하청업체수로는 15개 정도, 전체 하청노동자는 1,500여명이 있다. 2차 하청업체는 납품된 부품을 공장 안으로 보급하는 업무, 1차 하청업체가 수행하는 업무의 일부를 재하도급 주는 경우가 있는데 이들과 그 외 청소, 식당(1곳) 업무에 종사하는 노동자의 수를 합하여 대략 800-900여명이며 업체 규모 등은 정확히 파악되지 않고 있다.

GM대우자동차와의 면담 조사가 무산되어 정확한 사업장 규모, 인원 수 확인이 되지 못하였다.

(2) 노동조합은 전국금속노조 GM대우자동차 비정규직 지회이고 부평공장의 사내하청 노동자들로 구성되어 있다. 2007. 9. 2. 지회가 결성되었고 전국금속노조의 가입 승인을 받은 상태이다. 정규직 노동조합으로는 전국금속노조 GM대우자동차지부(생산직), 전국금속노조 GM대우사무노조(준)가 존재한다.

나. 원청 사업주인 GM대우자동차의 하청 노동자들에 대한 사용자 책임 문제

(1) 원청 사업주인 GM대우자동차의 실질적 지배력과 영향력의 존재

1)  사번 및 출입관리

- 사번이 입사 순서대로 정해져 배정되고 하청업체별로 사번이 따로 정해지는 것이 아니다. 이는 사번이라는 것이 GM대우자동차 차원에서 부여, 관리되고 있음을 보여준다. 출입증도 원청인 GM대우자동차에서 하청업체에 교부되어 해당 노동자에게 전달되는 것으로 알려져 있으며 출입증 발급 제도를 통해 GM대우자동차는 하청 노동자들의 신상을 파악하고 있다.

2) 근태관리

- 근무실태(출근, 지각, 조퇴, 연월차, 휴직 등) 전반에 대하여 해당 직장은 하청업체 공장과 원청인 GM대우자동차 해당 부서에 이를 매일 보고하고 있다. 즉 출근 여부, 지각과 조퇴, 잔업과 특근 상황, 연월차, 휴가, 휴직, 병가 등 전반적인 근태가 원청에도 동일하게 보고되고 있다.

3) 근무시간

- 근무시간과 잔업, 특근, 휴식시간, 휴일, 휴가 전반이 원청인 GM대우자동차의 생산계획과 근무일정, 근무시간표에 따라 규율된다. 원청의 생산관리부서에서 연, 월, 주 단위의 생산계획을 표로 만들어 각 부서와 하청업체, 직장에 게 하달하면 이에 따라 근무시간이 정해진다. 즉, 각 하청업체는 물량을 생산하는데 있어 자율적으로 작업시간을 편성할 권한이 없다. 자동차 생산공장은 라인 방식이기 때문에 1개 하청업체가 독자적으로 잔업, 휴무 등을 결정할 수도 없으며 위와 같은 생산계획에 따라 모든 근무시간이 정해지게 되는 것이다. 노무를 제공하는 인력만을 해당 라인에 파견하는 것으로 보인다.

4) 생산시설 및 원자재, 작업도구 대여, 현장 사무실의 제공

- 기본적인 생산시설과 장비, 원자재, 작업도구 전반, 현장사무실이 원청에 의해 제공된다. 원청과 하청업체간 도급계약서에는 원청이 장비를 대여하고 하청이 이에 대한 대여료를 지급하는 것으로 되어 있으나, 원청은 하청업체에 도급비를 책정하여 지급할 때 장비 등에 대한 대여료를 포함하여 지급하기 때문에 이러한 규정은 형식적인 것으로 보인다. 하청업체는 장비와 자재, 사무실 등 사업 수행에 필요한 모든 것을 스스로의 책임하에 조달하지 않고 원청인 GM대우자동차에 의존하고 있다.

5) 도급료의 지급 방식과 임금의 결정

- 원청은 도급계약서에 따라 현재 하청업체와의 계약방식이 임률도급이 아니라 물량도급이라고 주장하지만, 도급계약서를 보면 ‘도급단가 X 실 생산대수’로 도급료가 정해지고 있고 생산차량 대수는 해당 라인에 투입된 모든 업체가 동일하게 책정된다는 점, 생산라인의 일정부분별 투입 인원수를 하청업체가 자체적으로 결정하는 것은 불가능한 점(공정이 이어지고 있어 생산계획에 차질을 주지 않기 위해서는 해당 작업의 적정인원은 GM대우자동차 차원에서 결정된다고 보아야 할 것이다.)에 비추어 작업별로 인원은 예정되어 있는 점을 고려하면 실제 도급료는 각 하청업체별 투입 노동자수에 비례하여 결정된다고 보인다. 또 하청업체의 경우 실제로 원청이 지급하는 도급금액에 따라 하청업체 소속 노동자의 임금을 결정할 수밖에 없는 구조이기 때문에 실질적으로는 원청과 하청이 매년 10월 1일 체결하는 도급계약에 따라 임금이 결정될 수밖에 없다.

하청업체가 모두 기본급, 각종 수당 항목이 거의 동일한 점, 실제 근속수당이 2004, 10.경에 동시 도입되었고 임금보전수당 역시 2005. 10.경에 동시 도입되었으며 2004년 이후 입사자에 대하여 첫 상여금을 50% 삭감하는 조치를 동일하게 취한 적이 있는 점, 부평공장 생산라인 남자 급여 지급기준이라는 문서에 보면 하청업체 급여테이블이 동일하게 정해지고 있는 점 등을 확인할 수 있다. 따라서 임금의 결정, 수당 항목의 설정 등에 원청인 GM대우자동차가 관여하고 있다고 보인다.

기본급뿐만 아니라, 명절 떡값 및 상품권, 휴가비, 교섭 타결금, 격려금 등 일체의 금품이 원청에 의해 결정되어 지급되는 형식이다.

6) 후생복지

- 비정규직 노동자의 후생복지에 관한 사항도 대부분 원청에 의해 이루어진다. 탈의실, 탈의함, 샤워장, 의무실, 식당, 통근버스, 휴게실, 체력단련장 등 모든 후생 시설이 원청에 의해 제공된다. 또한 명절 떡값 및 상품권, 휴가비, 교섭타결금, 회사창립 기념품, 회식비, 야유회비 등 모든 후생복지가 원청에 의해서 제공되고 있다.

7) 원청 관리자에 의한 작업 지휘감독

- 비정규직 노동자들에 대한 세부적인 지휘감독은 하청업체 관리자에 의해서 이루어지는 측면이 있다. 그러나 작업 전반이 원청의 관리감독자에 의해 통제되고 있다. 생산 물량과 품질관리 등이 수시로 점검, 확인되고 이에 따른 지시가 내려온다. 하루에도 수 십 차례 원청 관리자에 의해 하청관리자들이 불려간다. 또한 하청업체의 모든 작업은 원청이 작성, 배부하는 표준작업지시서에 의해 이루어진다. 표준작업지시서는 공정별 작업자가 수행해야 하는 작업의 상세한 매뉴얼이라고 보면 된다. 따라서 사실상 작업 하나하나가 원청에 의해 이루어진다고 볼 수도 있다.

8) 작업조직 및 편제, 작업 진행에 대한 관리감독

- 비정규직과 정규직이 작업조직과 편제상 유기적으로 협력하고 공조해야 하는 경우가 많다. 예를 들면, 차체 도어의 인너 판넬을 정규직이 완성하여 비정규직 공정으로 보내면 비정규직이 차체 도어를 완성한다. 완성된 차체 도어는 정규직이 지게차와 달리로 이동시키고 옮겨진 차체 도어를 비정규직 포장하는 식이다. 이처럼 정규직과 비정규직은 유기적이고 협조적인 구조로 작업을 할 수밖에 없는 상황이다. 이러한 구조적인 작업조직과 편제로 인해 원청에 의한 관리감독이 이루어질 수밖에 없다. 또한 비정규직 노동자가 책임지는 공정에서 라인 이상, 기계 이상, 장비 고장 등이 발생하면 정규직의 보전 요원이 즉각 투입되어 수리를 하게 된다.

9) 안전교육 및 직무교육의 실시

- 주기적인 화재대비 소방교육, GMS(GM의 전세계 공통의 생산 표준화에 대한 내용)관련 교육 등이 원청에 의해 정규직과 함께 이루어진다. 또한 원청의 GMS 검열이 있을 경우 모든 하청업체가 이에 대비하여 문서, 인원, 장비, 시설 등에 대한 집중 점검을 진행한다. 물론 이것은 원청의 추진에 따른 것이고 원청의 점검과 확인을 받게 된다.

10) 산업안전 관련 사항에 대한 개입

- 하청업체가 사용하는 시설과 장비는 모두 원청 소유이기 때문에 산업안전과 관련해서도 원청의 직접 관리영역에 해당한다. 하청 근로자의 산업안전과 관련한 안전시설의 설치, 보건기준의 시행과 작업 환경의 개선 등에 대해서 원청의 담당부서와 담당자는 하청업체를 지원하는 것을 넘어서 직접 주기적으로 점검하고 시정, 주의 지시한다.

11) 하청업체의 공정과 인원정리에 대한 개입

- 물량을 일방적으로 줄이거나 없애는 것으로 하청업체의 인원정리에 직접적인 영향을 주고 있다. 생산성 향상 추진 과정에서 계약기간중임에도 하청업체의 공정 일부를 일방적으로 정규직으로 이관함으로 인해 하청업체의 인원정리에 직접적으로 영향을 주고 있다. 원청은 하청업체가 수행하는 공정이나 업무를 일방적으로 조정한다. 생산물량 또한 원청에 의해 수시로 변경된다. 이에 따라 하청업체의 인원변동은 직접적으로 영향 받을 수밖에 없다. 실제로 올 3월부터 시작된 원청의 “생산성 향상 15% 사업” 추진에 따라 하청업체의 비정규직 노동자가 담당했던 공정이 정규직으로 이관되면서 해당 공정에서 일하고 있던 비정규직 노동자가 정리해고되는 경우가 비일비재하다. 또한 위와 같은 사업 추진에 따라 공정이 자동화되거나 외주화 되어 비정규직 노동자가 일자리를 잃고 정리해고되는 경우가 많았다. 또한 정규직 노동자의 배치전환, 복직, 부서협의 결과에 따라 비정규직 노동자의 일자리가 변동되거나 인원정리가 이루어지는 경우가 비일비재하고 업체간 인원조정 또한 원청에 의해서 자주 이루어진다.

12) 하청업체의 변경과 폐업에 대한 관여

- 지회 설립 이후 발생한 스피드파워월드라는 업체에 대한 계약해지와 폐업 과정을 보면 원청은 하청업체의 폐업에도 직접적으로 관여하고 영향력을 행사한다는 점을 알 수 있다.

13) 비정규직 지회 활동에 대한 지배개입

- 하청노동자의 노조활동에 대한 이해관계가 크고 실제 비정규직 지회 설립 이후에 발생하고 있는 선전전 활동에 대한 집단 폭행, 집행부에 대한 해고, 업체 폐업, 노조 가입 방해와 탈퇴 종용 등에 있어서 원청인 GM대우자동차가 직접적인 관여를 하고 있다.

14) 하청노동자들의 노조 활동에 대한 권한

- 사업장내 노조사무실 설치, 노조전임자 확보(도급계약의 특성상), 사업장내 노조활동, 홍보 게시판설치, 근무시간 중 총회, 교육시간 등 노조활동 시간 확보 등 노동조합 활동을 위한 가장 기본적인 사항들에 대한 결정권한을 원청인 GM대우자동차가 가지고 있다.

(2) 비정규직 지회가 요구하는 임단협 요구안에 대한 GM대우자동차의 결정 권한 및 영향력 존부

1) 임금 요구안

- 표준생계비 확보와 소득분배의 개선을 위해 기본급 128,805원 인상을 정액으로 요구하고 있는데, 위에서 살펴본 바와 같이 임금 인상은 도급료 변경이 없이는 불가능하므로 원청이 직접 교섭에 응해야 할 사항이다.

2) 단체협약 요구안

① 조합 활동 보장 : 해고 조합원의 현장 출입, 노조전임자 보장, 노조 사무실 및 비품 제공, 전임자의 조합 활동 시간 보장, 조합 활동을 위한 원청 시설의 사용 조항이 모두 원청인 GM대우자동차가 결정하는 부분이다.

② 각종 임금(수당 포함) 및 복리후생의 정규직과의 동일적용 : 퇴직금 누진제, 경조금, 수당의 신설과 인상, 상여금 정규직과 동일 적용, 근속포상, 학자금 지원, 각종 복리후생의 향상 등 임금항목과 기준의 설정은 원청에 의해 모든 하청업체에 동일하게 적용되어 왔으므로 이 부분 역시 GM대우자동차가 결정할 수 있는 부분이다.

③ 산업안전, 업체 계약해지 사항 : 안전시설의 설치, 보건환경의 마련, 작업중지권 등 산업안전 관련 사항, 업체 계약해지로 인한 고용보장 문제 등은 원청인 GM대우자동차가 결정권한을 가지고 있다.

④ 근로시간, 휴일, 휴가 등 : 정규직과 동일한 수준의 휴가 제도 마련. 특히, 월차 휴가의 부활 조항에 대하여는 근무시간을 원청이 결정하고 있으므로 GM대우자동차가 결정할 수 있는 사항들이다.

3) 보충 요구안

① 외주화시 계획 사전 공개, 외주화와 고용보장

- 이는 원청의 계획에 따라 추진되는 만큼 당연하게도 원청이 결정할 수 있는 항목이다. 외주화로 인해 비정규직 노동자의 고용이 직접으로 영향을 받는다.

② 하청업체의 적정인력 확보

- 원·하청간 계약이 물량도급이라고는 하지만 실제는 임률도급에 가깝다. 따라서 하청업체는 원청의 라인에 배정된 적정인원과 도급계약의 도급금액에 따라 인력을 운용을 할 수밖에 없는 처지여서 인력운용의 유연성이 전혀 없다. 원청은 각 하청업체와의 도급계약을 체결하는 과정에서 실제로 정원을 정하는 것으로 확인되고 있다. 따라서 이 부분 역시 원청인 GM대우자동차가 결정할 수 있는 부분이다.

④ 여성노동자의 처우 개선

- 남녀기본급 동등 지급, 생리휴가 유급화 등은 임금에 관한 사항이므로 원청인 GM대우자동차가 결정 권한이 있다.

⑤ 성과금 및 교섭타결일시금의 동일적용

- 원청과 정규직 지부가 교섭을 타결하는 과정에서 지급되는 위 금품에 대해 정규직과 동일하게 지급되어야 하는데 이는 원청의 결정에 따라 좌우될 수밖에 없다. 지금까지 원청은 각 하청업체의 인원에 대해 정규직 대비 70% 수준의 성과금과 타결금을 지급해 왔다.

⑥ 해고자 복직 및 회사 출입 문제

- 해고자와 지회 간부 등에 대한 회사 출입 문제는 출입관리를 하는 원청에 결정에 의해 좌우된다. 또한 해고자 복직 문제 또한 해고에 대한 실질적인 영향력을 행사한 원청에 의해 결정될 수밖에 없는 사안이다.

⑦ 2, 3차 업체의 동일적용

- 위 사항들에 대한 2, 3차 업체의 동일적용 문제는 원청과 직접 계약을 체결하고 있는 1차 업체의 몫으로 보일수도 있으나, 실제로 1차 하청업체 또한 원청에 의해 직접 영향을 받는 상황이기 때문에 결국 원청이 해결 의지를 보여야 가능한 문제이다.

(3) GM대우자동차가 하청 노동자들과 비정규직 지회의 단체교섭 상대방, 부당노동행위 직접 주체 등 노조법상 사용자에 해당하는지 여부

1) 학설의 태도

집단적 노사관계법에서의 사용자성, 그 중에서도 특히 단체교섭 의무를 지는 사용자의 지위, 단결권 침해행위 금지 규범인 부당노동행위에 있어서의 주체에 관해서는, 최저한의 근로조건을 준수해야 하는 주체로서의 개별적 근로관계법의 사용자와는 달리 보는 견해가 노동법 학계에서의 통설이다.

단체교섭과 부당노동행위의 특성과 목적 때문에, 대부분의 학설은 해당 근로관계 및 노동관계에 영향력을 가지고 있는 자를 노조법상 단체교섭 의무를 지고 부당노동행위의 주체로서의 ‘사용자’로 보고 있다(김유성, 김형배, 임종률 교수 등).

대표적으로 김유성 교수는 “교섭 상대방이 근로계약의 당사자로 국한되는 것은 아니다. 단체교섭이 노사간 주장이 대립되는 사항에 관하여 합의를 형성하려는 사실행위라는 점을 감안한다면 단체교섭의 상대방이 되는 사용자를 엄밀한 의미에서의 근로계약의 당사자에 한정할 필요는 없다. ... 단체교섭의 원래 목적에 적합한 근로조건의 실효성 있는 규제를 위하여는 당해 노동관계에 대하여 실질적인 지배력을 가지는 상대방을 단체교섭의 상대방으로서의 사용자로 인정할 필요가 있다. ... 요컨대 단체교섭의 대상사항이 되는 근로조건 기타 노동관계상의 제이익에 대하여 실질적 영향력 내지 지배력을 행사하고 있는 자는 널리 단체교섭의 상대방이 된다고 보는 것이 타당할 것이다.”라고 한다.

2) 최근 판례의 태도

서울고등법원 2007. 4. 11. 선고 2006누13499 판결(원심 서울행정법원 2006. 5. 18. 선고 2005구합11951 판결)은 현대중공업 사내하청노조 사건에서 “노조법 제81조 제4호에서 지배, 개입의 주체로서 사용자는 일반적으로 근로계약상의 사용자를 말하는 것이지만 위 조항이 단결권 침해에 해당하는 일정한 행위를 부당노동행위로서 배제, 시정하여 정상적인 노사관계를 회복할 것을 목적으로 하고 있는 점을 감안하면 근로계약상의 사용자 이외의 사업주도 근로계약상의 사용자와 직접 근로계약관계를 맺고 있는 근로자를 자기의 업무에 종사시키고 그 근로자의 기본적인 노동 조건 등에 관하여 부분적이기는 하더라도 근로계약상의 사용자와 같이 볼 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 위 조항에서 정하는 ‘사용자’에 해당한다고 할 것이다.

한편, 그와 같은 사업주는 근로계약상의 사용자와 병존하여 부당노동행위에 대한 구제명령의 이행의무자가 될 수 있으나, 노노법 제81조, 제82조 제1항, 제84조 제1항 등의 규정을 종합해 보면 부당노동행위 제도가 사용자의 일정한 행위로 근로자가 받은 불이익을 시정하는 것을 목적으로 하고 있고 그와 같은 시정은 구제명령의 이행에 의하여 이루어지도록 하고 있다고 보아야 하므로 결국 그와 같은 사업주는 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적 권한이나 능력을 갖는 한도 내에서만 부분적으로 구제명령의 이행의무자로서 사용자의 지위에 있다고 할 것이다. 한편 부분적 사용자로서 구제명령을 이행할 권한이나 능력을 갖고 있는지 여부는 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로계약관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계상 제 이익에 대한 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등에 따라 결정된다고 할 것이므로 이러한 부분적 사용자는 직접적인 근로계약상의 법률관계를 전제로 원직복귀명령, 소급임금지급명령 등과 같은 구제명령의 이행의무자로서 부당노동행위의 주체가 될 수는 없고 간접적인 근로계약관계에서도 이행이 가능한(스스로 결정하는 것이 가능한 근로조건에 관한) 단체교섭 명령, 부작위 명령 등과 같은 구제명령의 이행의무자로서 부당노동행위 주체가 될 수 있을 뿐이다.“라고 판시한 바 있다.

동일한 취지로는 지역건설노조와 관련하여 대구고등법원 2007. 4. 5. 선고 2006노595 판결, 대전지방법원 2004. 9. 15. 선고 2004노583 판결이 있다.

3) 일본의 최고재판소 판례

- 朝日放送事件 일본 최고재판소 판결(1995. 2. 28. 헤세이 05(行ツ) 17

일본에서 리딩케이스에 해당하는 판결로서 지배력설을 일본 최고재판소가 채택하였다는 논거로 제시되고 있다. 일본의 지배적인 학설과 판례 역시 동일한 견해를 채택하고 있다.

김형배, 노동법, 730면 각주 3, 2007(제6판)

즉 “...... 위 종업원의 기본적인 노동조건 등에 대해 고용주인 하청 3사와 부분적이라고 해도 등시할 수 있는 정도로 현실적이고 구체적으로 지배 결정할 수가 있는 지위에 있던 것이라고 해야 하는 것이기 때문에 그 한도 내에서 노동조합법 7조에서 말하는 사용자에 해당된다고 봄이 상당하다.

그렇다면 피상고인은 스스로 결정할 수가 있는 근무시간의 할당, 노무 제공의 모양, 작업 환경 등에 관한 한 정당한 이유가 없으면 하청 3사의 종업원이 조직한 상고 보조참가인과의 단체교섭을 거부할 수가 없다고 해야 한다. 그런데 피상고인은 1974. 9. 24. 이후 임금인상, 일시금의 지급, 하청회사의 종업원의 사원화, 휴게실의 설치를 포함한 노동조건의 개선 등의 교섭 사항에 대해 단체교섭을 요구하는 상고 보조참가인의 요구에 대해 사용자가 아닌 것을 이유로 이를 거부했다는 것인데 위 교섭 사항 가운데 피상고인이 스스로 결정할 수 있는 노동조건(본 건 명령 중 ‘프로그램 제작 업무에 관한 근무가 할당하고 등 취업과 관련되는 제 조건’이 이것에 포함된다)의 개선을 요구하는 부분에 대해서는 피상고인이 정당한 이유가 없게 단체 교섭을 거부하는 것은 허용되지 않고 이것을 거부한 피상고인의 행위는 노동조합법 7조 2호의 부당노동행위를 구성하는 것이라고 해야 하는 것이다.“고 판시하고 있다.

4) 검토

현재 ▲ 단체교섭의 당사자인 사용자의 범위를 근로계약의 존재를 전제로 한정하는 법적 근거가 전혀 없는 점, ▲ 노조법상 단체교섭의 당사자인 사용자를 근로계약의 존재를 전제로 하는 근로기준법상 사용자와 동일시 할 필요성은 없는 점, 즉 근로기준법은 일정한 사업장에 고용되어 근로하고 있는 근로자의 최저 근로기준을 보호함을 목적으로 하므로 여기에서 말하는 사용자는 법정된 최저근로조건을 보장해야 할 의무 부담자로서의 사용자로서 현실적으로 근로자를 사용하는 자를 의미하게 되는 반면, 노조법은 헌법상 보장된 근로자의 노동3권 보장을 구체화하는 법률이기 때문에 여기에서 말하는 사용자는 반드시 현실적으로 근로자를 사용하는 자에 국한되지 아니하고 근로자의 단결체인 노동조합과 대항관계에 있는 자를 의미하는 것인 점, ▲ 대법원 역시 아예 근로계약 관계가 없는 ‘실업자’의 노조법상 근로자성을 인정하면서 “… 근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합 및 노동관계조정법은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가.'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의… (대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결)”라고 하여 개별적․집단적 노동관계법 상의 용어․정의가 반드시 일치하는 것이 아니며, 따라서 근로자․사용자 개념이 달리 해석될 수 있음을 인정한 바 있는 점, ▲ 노조법상 단체교섭의 상대방으로 지위, 곧 조정신청의 상대방으로서 사용자의 지위는 해당 단체교섭 사항에 대하여 실질적인 결정권을 행사하고 있는 자를 그 지위에 있다고 보는 것이 단체교섭을 통하여 달성하고자 하는 목적에 부합하는 점 등을 고려하면,

위에서 본 우리나라의 통설과 최근 판례 및 일본의 지배적인 학설과 판례의 견해가 타당하고,

이 사건의 경우에 위에서 살펴본 사실관계에 의하면(실질이 도급관계라고 하더라도 실질적인 지배력과 영향력이 있다면 원청회사가 사용자로서 지위에 있다고 보고 있습니다) GM대우자동차가 비정규직 지회 조합원들의 근로조건 등에 대하여 다수 관여를 하고 있고 비정규직 지회 조합원들이 요구하고 있는 단체교섭 사항에 대하여도 GM대우자동차가 사실상 결정할 권한을 가지고 있는 것이므로 GM대우자동차는 노조법상 단체교섭 의무를 지는 사용자의 지위, 부당노동행위 주체로서의 지위, 기타 노조법상 노조활동과 쟁의활동의 상대방으로서 사용자에 있다고 할 것이다.

다. 비정규직 지회 결성 이전에 발생한 폭행 사건

(1) (주)스피드파워월드에서 발생한 하청 노동자 폭행 사건

1) 1차 하청업체인 (주)스피드파워월드에 소속된 노동자 김OO은 2006. 12.초 조립부서에서 차체부서로 전보발령을 받았다. 같은 해 12월 중순경 김OO이 위 하청업체 공장 문OO에게 ‘허리가 아프니 전보발령을 유보해 달라. 허리가 완쾌되면 차체부서로 가겠다.’는 요청을 하고 대화를 나누던 중 공장으로부터 욕설과 뒷덜미를 잡혀 밀쳐지면서 딱딱한 쇼파 모서리에 허리를 부딪히는 사고로 병원에 입원하는 사건이 발생하였다.

김OO은 그 이후 2007. 2.경 전보발령에 불응하였다는 이유로 해고조치가 되었다가, 당사자의 1인 시위와 동료들, 비정규직 투쟁조직인 현투위(비정규직철폐를 위한 현장투쟁위원회)의 문제제기로 복직이 되었다.

[하청업체 구조 : 작업자-조장(3명-14명)-직장-공장-소장-사장]

2) 같은 (주)스피드파워월드 소속 노동자인 김OO은 2007. 1. 19.경 근무 중에 조장인 손OO이 ‘작업일지를 써라’라는 지시를 한 것에 대하여 ‘일 끝나고 작성하겠다.’고 하자, 조장 손OO이 주먹으로 가격하고 넘어진 상태에서 재차 폭행을 가하여 코와 눈 주위의 뼈가 다치는 부상을 당해 역시 병원에 입원하는 사건이 발생하였다. 회사에서는 쌍방폭행으로 처리하여 피해자 김OO, 조장 손OO를 모두 인사위원회에 회부하고 가해자, 피해자를 명확히 구분하지 않고 두 사람 모두 해고조치를 하였다.[노동조합이 확인한 사실에 의하면 당시 쌍방 고소가 이루어졌으나, 조장 손OO이 고소한 부분은 혐의 없음 처분이 내려졌고 하청 노동자 김OO이 고소한 사건에 대하여는 조장 손OO을 벌금 300만원으로 기소하였다.]

이후 동료들과 비정규직 투쟁조직인 현투위(비정규직철폐를 위한 현장투쟁위원회)의 문제제기로 피해자는 복직이 이루어졌다.

(2) (주)진합 OSS 차체부 인원 정리 항의과정에서 발생한 집단폭행 사건

1) 사건의 배경

2007. 5. 22.경 1차 하청업체인 (주)진합OSS의 차체부 A/S직장에서 위 하청업체 관리자인 소장 김OO, 공장 이OO가 개별면담을 통해 'GM대우가 공문으로 수차례 지시해서 우리도 어쩔 수 없다. 5월말까지 10명 중 4명을 정리해고 해야 한다'고 하면서 ‘명단은 개별적으로 다음 주에 통보하겠다.’고 노동자들에게 일방 통고하였다. 이에 (주)진합OSS 업체의 해당 라인 9명 노동자들이 중심이 되어 중식시간 등 근무시간 외에 주로 식당 앞에서 부당성을 알리는 활동을 전개하였다. 집단 반발과 물량 증가로 인하여 4명의 정리 인원 통보는 일단 유보되었으나, 위 하청업체는 같은 해 6월말경 허위 사실 유포, 기업 이미지 훼손 등의 사유로 정직 2명(이용우 정직 2개월, 방용열 정직 1개월/ 정직자 2명은 출입금지통보), 감봉 1명(엄OO), 견책 5명(김OO외 4명)의 징계처분을 하였다.

직후인 7. 3.부터 정직자 2명에 대하여 출입을 금지하였고 출입 문제와 관련하여 원청 노사협력부(노무관리팀) 직원들과 안전관리부(씨큐리티팀) 사람들이 출입문에서 감시하고 출입을 통제하였으며 경비실에 정직자 2명의 사진을 부착하여 통제하기 시작했다. 이후 7월말경까지 이용우, 방용열이 중심이 되어 1인 시위 및 피켓팅을 부평공장 남문 출입구 등에서 주간, 야간 출근시간대에 진행을 하게 되었다.

2) GM대우자동차의 집단 폭행 사건의 발생

① 7월 3일

- 공장 안으로 들어갔으며 정규직 활동가들과 함께하는 식당 앞 중식 집회를 마치고 나오는 과정에서 GM대우자동차 노무관리팀 직원 40-50여명이 우르르 몰려와 이용우(당시 현투위 대표)를 잡고 공장밖으로 끌어내는 과정에서 구타가 이루어졌으며, 같이 있던 정규직 조합원들이 ‘나갈텐데 왜 그러느냐’고 제지하였다.

② 7월 4일

- 7월 4일은 12:00경 중식 시간에 남문 앞으로 이동하여 1인 시위를 하게 되었다. 이용우, 방용열리 도착하기 3-4분 전에 먼저 남문에서 플랭카드를 펼치고 선전전을 하던 여성 노동자들(2007년초 외주화 과정에서 해고된 (주)DYT의 노동자들)의 플랭카드를 GM대우 노무관리팀 직원들이 밖으로 나와서 탈취하여 들어갔다. 도착한 이용우, 방용열이 이에 대하여 항의하고 평화적인 1인 시위를 하려고 하자 노무관리팀 직원들이 ‘왜 왔냐. 꺼져라. 죽고 싶냐’는 등의 폭언을 하면서 남문을 열고 다시 밖으로 몰려 나왔는데, 6명의 노무관리팀 직원들이 이용우를 붙잡고 주먹과 발로 얼굴과 가슴, 배를 수차례 가격하였으며, 넘어뜨려진 상태에서 이용우를 둘러싸고 발로 재차 가슴 등을 가격하였다. 이로 인해 이용우는 경부좌상 및 경추부 염좌, 좌측 견관절 염좌, 흉부 고도좌상(부평 세림병원, 21일간, 7. 4. 진단 발행)이 상해를 당하였다.

당시 현투위 대표인 이용우를 집중적으로 폭행한 것이 이 당시 사건의 특징이다.

③ 7월 18일

- 이 날은 공장안으로 들어가는 출근차량을 타고 들어가 공장내 조립사거리에서 피켓을 들고 오전 7시 20분 정도부터 선전전(이용우, 방용열 2명이 15분 정도 진행)을 하였다. 선전전을 할 때부터 조립 사거리 주변에서 10여명의 GM대우자동차 노무관리팀 직원들이 감시를 하고 있었는데, 정규직 활동가인 고OO이 선전전을 마친 이용우, 방용열을 데리고 남문으로 걸어나올 때 계속 뒤를 따라 왔다. 오다 보니 남문쪽에서 이미 대기하고 있던 노무관리팀 인원이 20여명이 있었는데, 남문 가까이에 왔을 때 남문 앞에 있던 박OO(씨큐리티팀 직원)가 다짜고짜 달려들었고, 같은 씨큐리티팀 직원인 이동우가 이용우의 머리채를 잡았고 박OO은 손바닥으로 이용우의 뒷머리를 수차례 가격하였다. 다시 얼굴과 배를 주먹과 발로 수차례 가격하였으며 이OO가 머리채를 잡고 남문 밖으로 내동댕이쳤다. 이용우가 일어나 항의를 하자 이OO가 왼손으로 멱살을 잡고 오른손으로 이용우의 왼쪽 뺨을 강하게 가격하였다.

이들은 폭행 과정에서 ‘야 이 새끼야 들어오지 말라면 들어오지 말지 왜 자꾸 들어와, 들어오면 죽는다.’는 등의 폭언을 하였으며 이날은 자기들 모르게 들어왔다는 것에 대한 보복 행위차원에서 심하게 폭행이 이루어졌다.

나머지 노무관리팀 직원들은 주변에서 둘러서 있었고 이 날 역시 현투위 대표인 이용우에 대하여만 집중적인 집단 폭행이 이루어졌다.

이로 인하여 이용우는 ‘외상성 고막천공, 좌측’으로(신이비인후과의원, 28일간, 7. 18.진단 발행) 4주 진단을 받았으며 상해진단서에 의하면 증상은 좌측 고막 중심성 대천공 및 고막출혈로 ‘고막 팻치술’을 시행한 것으로 나와 있다.

④ 7월 19일

- 다시 선전전을 하기 위하여 출근버스를 타고 안으로 들어갔으며 이용우, 방용열, 그리고 (주)DYT 여성 노동자 2명 등 4명이 조립 사거리에서 피켓팅을 하고 남문으로 나오는 있었으며 이날은 전날의 폭행 사건으로 인하여  정규직 조합원 10여명이 이들을 보호하기 위하여 대동(정규직 GM대우자동차지부 법규부장도 대동)하고 있었다. 역시 전날처럼 조립 사거리부터 이들을 따라 나오던 노무관리팀 직원들이 있었고 남문 앞에도 노무관리팀 직원들이 있었는데 도합 40-50여명 정도가 나와 있었다.

남문 근처에 다다랐을 때 정규직 조합원 1명을 여러 명이 둘러싸고 시비를 걸면서 폭행이 이루어졌는데, 다른 정규직 조합원들이 이를 제지하면서 서로 몸싸움이 벌어지게 되었다.

그 와중에 다시 GM대우자동차 씨큐리티팀 박OO이 이용우에게 접근하여 폭언을 하면서 고막이 파열된 왼쪽 뺨과 귀 부위를 다시 주먹으로 한 대 가격하고, 발로 정강이 부위를 수차례 가격하면서 ‘다시 들어오면 그 때는 죽는다.’는 등의 폭언을 퍼부었다.

이 날은 남문 밖에서 이 장면을 촬영하려던 지역 영상패 ‘씨’의 활동가 최영준이 노무관리팀 직원들에게 잡혀서 집단 폭행을 당하는 사건도 발생하였다.

위 사건으로 이용우는 심하게 폭행에 가담한 이OO, 박OO 2명을 고소하여 현재 인천지방검찰청에 사건이 계류 중이다.

⑤ 지역 영상패 ‘씨’ 활동가 최영준에 대한 집단폭행

2007. 7. 19. 사내하청 노동자들의 출근투쟁을 기록하기 위하여 07:20경 GM대우자동차 남문 밖에 도착하여 기다리고 있었다. 안쪽에서 사내하청 노동자들, GM대우자동차 노무관리팀 직원들로 보이는 사람들이 충돌 없이 걸어 나오고 있었는데, 남문 거의 다 와서 갑자기 사내하청 노동자에 대하여 집단 구타가 벌어졌고 최영준은 닫힌 문에 붙어서 그 사이로 이를 촬영하려고 카메라를 들었다. 바로 촬영 중인 최영준을 목격하고 6-7명의 사람들이 ‘저 카메라 잡아’라는 소리와 함께 문 밖으로 달려 나왔고 도망을 치다가 관리자 1명의 발에 걸려 넘어졌다. 넘어진 상태에서 에워싼 사람들에게 발로 가격을 당하면서 계속 밀려났고 그 과정에서 안경이 깨지고 공사하는 현장에 있던 콘크리트 부분에 머리가 부딪히게 되었다. 얼마 뒤 출근하는 노동자들이 이 광경을 보고 GM대우 노무관리팀 직원들을 뜯어 말리는 사이 도망을 쳤다. 도망을 치다가 다시 카메라를 들자 다시 따라와서 멱살을 잡고 주먹으로 2차 폭행을 가하였고 출근하던 한 노동자가 구해주어 그 사람의 부축을 받아 300미터 떨어진 부평경찰서쪽으로 도망을 갔다. 당시 집단폭행을 가한 사람들은 GM대우자동차 직원들이 입고 다니는 곳을 입은 사람들과 사복 차림의 사람들이 섞여 있었다.

머리에서 계속 피가 나 부평 평화의원에서 두부 봉합술을 받았고 두피열상으로 전치 2주의 진단(인천 평화의료생협 평화의원)을 받았다. 카메라는 폭행을 당하는 순간에도 녹음이라도 하기 위하여 버튼을 누르고 있었으나, 당시 바닥에 부딪히는 충격 때문에 내부 자료가 소실되었다.

(3) 진상조사단의 판단

1) (주)스피드파워월드에서 발생한 2건의 하청 노동자 폭행 사건은 GM대우자동차 부평공장에서 관리자와 하청노동자와 지위관계, 폭행이 쉽게 일어나는 매우 전근대적 방식으로 노무관리가 이루어지는 사내 분위기를 짐작할 수 있는 사건으로 보여 진다.

2) (주)진합OSS에서 2007. 7.경에 발생한 현투위 대표 이용우에 대한 집단 폭행 사건은 ▲ 당시 노사협력부 팀장 변영봉이 7. 4. 7. 18. 7. 19. 현장에 뒷짐을 지고 같이 있었던 점, 폭행에 가담한 사람들이 모두 GM대우자동차 노사협력부, 안전관리부 직원들인 점 ▲ 1인 시위나 피켓팅을 단순히 방해하거나 제지하는 것이 아니라, 피켓팅을 마치고 돌아가는 하청 노동자 이용우 등에게 바로 달려들어 고의적이고 집단적인 폭행을 가한 점, 출입문 밖에 있어 전혀 회사업무와는 무관한 정당한 1인 시위나 피켓팅임에도 출입문 밖으로까지 나와서 폭행이 이루어진 점, 출입문 밖에서 폭행장면을 촬영할 뿐이고 당사자가 아닌 제3자인 영상활동가 최영준에 대하여까지 집단 폭행이 이루어진 점 ▲ 지회 설립 이전의 현투위 대표인 이용우에 대하여 집중적인 폭행이 이루어진 점, ▲ 폭행가해자로서 이용우로부터 고소를 당한 안전관리부 박OO이 2007. 10. 8.경 부평구청역 부근 차체쪽문 앞에서 1인 시위를 마치고 돌아가려는 이용우에게 지난 시기 폭행에 사과를 하면서 ‘자기네들 소관이 아니고 자신들은 사내 교통질서를 담당하는 일을 하는데 그 때 그런 상황이 있어서 노무관리팀으로부터 협조요청이 와서 거기에 간 것이다’고 말한 사실 등을 종합해 볼 때

개별 직원들의 우발적인 폭행이 아니라, GM대우자동차가 노사협력부 주도아래 안전관리부까지 동원하여 계획적으로 주요 활동가에게 집단 폭행을 가하고 심지어 이러한 폭행 사실을 은폐하기 위하여 외부에서 이를 촬영하는 제3자에게도 집단적인 폭행을 가한 사건으로 판단된다.

라. (주)욱산기업 최OO이 전보발령, 해고를 당하는 과정에서 중증 우울증 발생한 사건

(1) 사건의 경위

1) 입사이후 첫 해고 경위

2003. 8. 16. 인터넷 구인광고를 통해 GM대우자동차 부평공장 사내하청 업체인 (주)욱산기업에 입사를 하게 되었다.

이후 2004년 1~2월 경에 2003년도에 현대자동차에서 비정규직 노동조합이 설립되면서 2003. 7.이후 입사자 중에서 대졸자 및 휴학생을 전원 해고하였고, 2004. 1.경에는 GM대우자동차 노동조합 게시판에 ‘부평공장에 비정규직노동조합을 2월 중순에 설립하겠다.’는 정체불명의 글이 게시되면서 부평공장내 각 하청업체들은 개인신상과 동향을 파악하기 시작하였다. 2004. 3. 초순경에 욱산기업은 대졸, 휴학, 중퇴자 및 관리자와 갈등관계에 있는 사람들을 대상으로 집요하게 사직을 강요하여 10여명이 회사를 그만 두었고, 당시 최OO도 해고 대상자에 포함되어 2004. 4. 2. 해고예고통보를 받았다. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 불법파견 시정 요청서를 회사에 보내는 등 대응을 하였으며 대응활동 과정에서 복직이 이루어졌다.

2) 복직이후 관리자의 본격적인 감시와 통제 및 괴롭힘

복직 이후 본격적으로 관리자의 감시와 통제, 괴롭힘이 시작되었으며, 근무시간인 작업 중에 찾아와 말을 걸거나 아무런 이유나 내용이 없는 면담을 수시로 강요하였고, 출근조회 중에도 별도로 불러내어 현장 상황에 대해 특이한 내용이나 개인적 판단을 물어본다든지 심지어 조퇴나 월차를 쓴 이유까지 재차 확인하였으며, 동료들이 확인해준 바에 의하면 관리자는 주위의 동료들에게 최OO의 동태를 일일이 파악할 것을 지시하기까지 하였다.

2004. 6.경 최OO이 담당하던 직무(릴리프) 제도가 없어지지도 않았음에도 고정 작업장(팬/마후라 보급)에 배치전환을 시켰고, 다음 달에는 통상적으로 부득이한 사정이 없는 한 근무조를 변경하는 일이 없었음에도 불구하고 주야간 2교대 근무체계에서 근무조를 변경시켰으며, 또한 2004. 8.경부터는 수시로 작업장을 변경시키는 일이 반복되었고, 최종적으로 2005. 10.경에는 다시 최OO은 물론 친분이 있는 동료들까지 서브1직장과 엔진서브1직장, 엔진서브2직장으로 소속직장이 변경되었다.

3) 전직발령을 거부하자 계속된 전직강요 면담과 회유

2006. 6. 24.경 휴일 중에 사고로 발목을 다쳐 같은 달 26.부터 다음 달 9.까지 병가 휴가 중이었는데, 7. 4.경에 임OO 이사로부터 만나자는 연락이 왔고, 하청업체 본사 사무실 근무를 권유받았다. 병가상태라 서울 양재까지 출퇴근하기 곤란하다는 점, 조장을 맡은 지 불과 몇 개월 밖에 되지 않았는데 또 근무조건이 바뀌게 되는 것은 부당하다는 점을 들어 추천을 고사하였다. 당시 욱산기업은 서울 서초구 양재동에 본사가 있으나, 본사는 회의실도 없는 좁은 사무실에 책상 몇 개가 전부이고 사장 외에는 경리직원 1명이 근무하고 있는 공간이었으며, 출퇴근 불편을 해소하기 위해서 차량을 지원해 주겠다는 것 외에 급여에 대한 부분이나 근무조건에 대해서는 구체적으로 제시하지도 않았고, 견적서를 쓰는 일이라는 정도의 일이라는 표현 이외에는 구체적인 업무내용에 대해서도 제대로 설명한 적이 없었고, 업무 내용에 대해 물어보면 출근하면 다 알게 된다는 식으로 회피하였다.

○ 지속적인 면담과정에서 산재사고를 당함

이 문제로 지속적인 면담이 이루어지는 상황에서 2006. 7. 18. 현장소장은 부평공장 내에서 300~400미터 떨어져 있는 업체사무실로 가서 조용히 할 얘기가 있다고 하며, 근무 중인 최OO을 데리고 가려고 하였고, 이를 거부하였으나 소장은 최OO의 팔을 잡아당기면서 이동하다가 조명이 없고, 바닥이 30센티미터 가량 파인 부분에 걸려 넘어지게 되었고 왼쪽 발목이 심하게 꺾이는 부상을 입었다. 다음 날 이사가 병원에 찾아와 산재신청을 하기로 하였고, 전날 보자고 한 이유를 물으니 본사출근 문제를 얘기하려고 했다는 답변을 듣게 되었다.

○ 산재 치료 중에도 계속된 전직 강요

산재 치료 중이었던 2006. 8.경부터 12.경 사이에도 매달 2~3 차례 이상 이사는 만나자고 하였고, 매번 발목이 어떤지 물은 후에 인사명령에 대해 회사의 입장이 변함이 없고, 완쾌되면 본사로 출근해야 할 것이라는 얘기를 반복해서 들었으며, 최OO이 한 달에 한 번 꼴로 현장 동료들에게 인사차 방문하면 반드시 이사와 면담을 하였고, 이사가 현장에 없을 경우에는 올 때까지 사무실에서 기다리게 하거나 이사가 당장 올 수 없는 경우에는 현장소장이 면담을 하였다. 그리고 매번 최OO이 갈 때까지 자리를 뜨지 않고 감시하였고, 현장소장이나 이사가 같이 나가자고 하면서 공장정문까지 데리고 나온 적이 여러 번 있었다. 이 과정에서 이미 최OO의 후임으로 신임 조장이 새로 선임되었다는 사실을 동료들을 통해 확인하였다.

2006. 12. 20.경, 이사는 본사출근에 대한 회사의 입장이 변함이 없다는 말에 최OO은 거부하면 해고할 것인지에 대한 정확한 입장을 물었고 회사의 지나친 강요를 견디기 힘들다고 말하였으며, 이에 대해 이사도 그 점에 대해서는 미안하게 생각하지만 대표이사의 생각이 그러니 자기도 어쩔 수 없다는 대화를 나누었다. 한편 임OO 이사는 전화상으로 회사의 입장을 운운하며 해고할 것임을 재차 통보하였다. 이후에도 계속적으로 전화를 통하거나 만나서 같은 이야기를 반복하였고, 2007. 2. 15.경에는 부평역 부근에서 이사로부터 계속적으로 본사 출근을 요구받았으며, 이에 8개월 동안 너무 시달려서 힘들고 밤에 잠도 못 잔다고 하소연하였다.

○ 취업치료로 다시 출근하였으나 이후에도 계속된 면담과 감시

산재 치료 중이었음에도 휴업급여만으로는 도저히 생계를 감당할 수 없는 상황이고, 몸 상태도 어느 정도 회복되어 산재법상의 취업치료로 2007. 2. 26. 다시 출근하였으나 산재 중임을 이유로 거부당하였고, 다음 날에 이사와 면담과정에서 취업치료에 대해 설명하며 업무에 복귀하겠다고 하였으나 계속 본사출근을 강요하였다. 이에 대해 “계속 반복되는 문제로 불면증과 편두통, 답답함을 자주 느낀다. 면담이 지나치게 잦고 시간도 길기 때문에 노이로제에 걸릴 지경이다. 같은 내용으로 면담하는 것이 너무 힘들다”고 호소하면서 면담을 중단해 줄 것을 요구하였다.

이후 2007. 2. 28.부터 다음 달 5.경까지는 출근하자마자 공장사무실에서 이사와 면담을 계속하였고, “취업치료에 대해 알아봤는데 있긴 있더라. 하지만 이제 그만 본사로 출근하라. 원만히 해결하자. 원하는 것이 무엇이냐?”며 추궁하였고, 이에 대해 그냥 여기서 일하는 것 외에는 원하는 것이 없다며 계속적인 면담으로 인해 정신적 고통이 심하다고 호소하였다. 최OO의 동료들이 확인해준 바에 의하면 이 당시 이사와 현장소장 등은 최OO이 공장을 떠날 때까지 퇴근하지 않고 계속적으로 감시하는 상황이었다.

급기야 2007. 3. 5.에는 이사가 면담을 하면서 같은 이야기를 반복하자, 최OO은 내내 면담을 중단해 줄 것을 요구하였고, “불면증과 호흡곤란 증세로 병원치료를 받아야 할 것 같다”고도 말하였지만, 이사는 “면담한 시간만 합쳐도 일주일은 될 것 같다. 본사 출근은 하지 않고 여기서 근무한다면 회사가 원하는 것을 다 들어줄 수 있겠느냐”는 말을 하였다. 이는 실제 본사 출근 요구가 다른 목적이 있었음을 보여주는 것이었다.

4) 정신과 진단이후 해고처분

○ 우울증과 불안장애 진단

2007. 3. 6. 오전 7시 경, 동료들에게 불면증과 두통 때문에 병원에 간다고 관리자에게 전달해 줄 것을 부탁하고, 부평 성모자애병원에서 정신과 전문의와 상담한 후 심한 스트레스로 인한 '중증도 우울증 에피소드‘로 진단을 받았고, 이 후 2007. 4. 24.에는 인하대학교병원에서 중증도 우울증 에피소드, 불안장애 진단을 받았다.

○ 이후 계속된 전직 · 사직강요와 합의 요구

그러나, 정신과 진단을 받은 뒤에도 대표이사와 이사는 계속적으로 면담을 요청하면서 스트레스를 주었고, 보상을 해주겠다며 합의를 요구하기도 하였다. 면담 과정에서 4월 11일 전까지는 회사에서 모두 책임지고 치료비 등을 지급하겠다고 하였으나, 4월 11일 이후부터는 갑자기 태도를 바꾸어 사직서를 쓰면 합의하겠다고 다시 사직을 요구하였다. 급기야 6월초 최OO은 발작증세로 쓰러지기도 하고, 7월 중순에는 응급실에 실려 가는 상황까지 발생하였다.

○ 2007. 7. 26.자 해고통보

회사는 일방적인 휴직 통보 이후 휴직기간이 만료되자, 7. 26.자로 ‘자연 해직 통보’라는 방식으로 최OO에게 해고 통보를 하였고 현재 최OO은 9. 21.자로 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 계류 중이다.

(2) 최OO의 해고, 전보발령의 원인, 상병 상태와 발병 원인에 대한 진상조사단의 판단

1) 해고, 복직 이후 본사 전보발령, 지속적인 면담과 감시, 2차 해고의 원인

최OO은 2004년 비정규직 노조 설립 움직임 당시 대졸자로서 노조활동 우려가 큰 사람으로 분류되었던 것으로 보이고 사우회 회장으로서 다른 비정규 노동자들에게 신망이 두터웠던 점 등이 해고 대상자가 된 주된 원인으로 판단된다. 그리고 복직 이후 발생하는 본사 전보발령 역시 업무상의 필요보다는 최OO을 현장의 다른 노동자들과 분리시키고 궁극적으로는 자진 사직을 유도하기 위한 인사 조치로 보이며 수차례의 배치전환, 상식을 벗어나는 과도한 면담 요구, 감시 행위, 2차 해고가 모두 그 연장선상에 있는 것으로 판단된다.

2) 최OO의 상병 상태와 발병 원인

최OO의 소견서(인하대학교 병원)를 보면 “중증도 우울증 에피소드”와 “불안장애”의 병명을 나타내고 있다. 신경정신의학에서 위 각 상병은 DSM-IV-TR 기준상 각기 다른 상병이다. 즉 전자의 경우 기분장애 상병 중 우울장애에 해당되며 그 상태는 경미한 수준이 아닌 중증 정도의 심각한 상태를 나타내고 있다. 일반적으로 전체 우울증 환자의 약 2/3가 자살을 고려하고, 약 10 내지 15%가 자살을 실제 감행하는 것으로 알려져 있다. 그리고 불안장애의 경우 DSM-IV-TR 기준상 공황장애, 범불안장애, 외상후 스트레스 장애 등으로 구분될 수 있으며 최OO의 경우 의무기록지상 빈맥, 호흡곤란, 공포, 혼란, 불안, 불면, 두통 등의 증상을 나타내고 있는 것으로 보아 공황장애 증상 및 범불안장애의 증상을 동시에 보이고 있다.

욱산기업은 최OO을 복직 시킨 뒤에도 지속적인 감시와 수회에 걸친 배치전환, 전보발령과 지속적인 면담으로 인하여 임OO 이사도 스스로 인정하고 있듯이 최OO이 수인할 수 있는 한도를 넘어서는 정신적 고통을 준 것으로 보인다. 평소에 주변 동료 비정규직 노동자들로부터 신임이 높아 사우회 회장을 맡는 등 낙천적인 성격이라고 평을 받아 왔고, 키 185센티미터에 체중 92킬로그램의 건장한 체격이었으며, 가족 중에 유전적인 요인으로 정신병력을 가진 사람도 없었던 바, 최OO의 우울증과 불안장애의 질환은 대표이사와 이사의 계속된 감시와 수회에 걸친 배치전환, 전직을 강요하며 반복적인 면담으로 인한 스트레스가 주요한 원인이 되었다고 할 것이다.

일반적으로 정신질환의 경우 심리사회적 스트레스의 영향이 주된 원인으로 분석되며 최OO의 경우 의무기록지상 ‘회사의 지속적 면담, 퇴사 압력, 양재로 출근명령, 회사와의 갈등상황이후 증상의 심화, 회사와의 불안관계’ 등의 명시되어 있는 것으로 볼 때 회사의 퇴사 압력, 전보발령, 지속적인 면담으로 인하여 위 상병이 발생한 것으로 판단된다.

마. 근로기준법 등 노동관계법 위반 행위, 여성노동자 인권침해

(1) 근로기준법 등 노동관계법 위반 행위

비정규직 지회가 확인한 바에 의하면 GM대우자동차 각 사내하청업체는 ▲ 상여금 착복과 임금 체불(근로기준법 위반) ▲ 남녀 성별에 따른 임금 차등지급 행위(남녀고용평등법 위반) ▲ 2차 하청업체의 저임금(최저임금법 위반 의혹) ▲ 취업규칙의 일방적인 불이익 변경, 게시와 주지의무 위반(근로기준법 위반) ▲ 근로계약서 미교부(근로기준법 위반) ▲ 여성 노동자에 대한 성희롱 등 성폭력이 심각한 상황임에도 성희롱 예방교육 미실시(남녀고용평등법 위반) ▲ 허위 산안교육 실시[라인 고장으로 인한 대기시간을 안전교육 시행한 것으로 처리], 방진마스크, 보안경, 안전모, 안전화, 장갑 미착용 사례 다수(산업안전보건법 위반) 등 다수의 노동관계법 위반 사례가 있다.

(2) 통근버스 검색 : 신분증과 소지품 검사

해고 노동자들이나 노조 간부들의 출입 문제가 불거질 때마다 통근버스 검색이 실시된다. 통근버스를 공장 출입문에서 세우고 경비가 차량에 탑승하여 출입증과 소지품 검사를 실시하는 것이다. 소지품 검사는 의심이 드는 가방 같은 것을 열어보도록 요구하는 방식으로 진행되었다. 이는 비정규직 지회 설립 이전에도 해고자 발생 등의 경우에 며칠씩 실시되었으며 지회 설립 당시에도 통근버스 검색이 8월말부터 9월초까지 지속되었다.

(3) 여성노동자들에 대한 인권 침해

1) 정규직 관리자들에 의한 하청업체 여성 노동자들에 대한 성희롱

S업체는 주로 40~50대의 아주머니들이 일하는 업체인데 20대 후반의 젊은 관리자들이 여성 노동자들에게 막 대하는 일이 허다했다. 지나가면서 엉덩이를 툭 치거나 허리춤을 잡기도 하고 작업공정을 성행위에 빗대어 표현하기도 하는 등 상당히 불쾌한 일들이 다반사로 일어났다. 생리휴가를 신청한 여성노동자에게 “아직도 생리해? 폐경기 지난 거 아냐?”라고 비아냥거리는 일도 있었다. 이 업체는 회사가 힘들다는 이유로 갑자기 상여금이 깎이기도 하고, 매번 급여일이 늦어지고 상여금이 체불되는 일이 몇 달 째 계속된 적이 있는데, 2006. 3.경 임금체불에 항의하기 위해 여성노동자들이 서명을 받고 회사에 면담을 요구하자 소장은 비웃으며 ‘아줌마들 새대가리라 3일이면 까먹으니까 신경 안 써도 돼.’ ‘아줌마들이 별짓 다 하네’라며 무시하는 일도 있었다.

2) 여성 노동자에 대한 부당해고 사례

2차 하청업체인 ㅎ업체 근무하던 한 여성노동자인 양OO은 2006. 9.경 근무 중 동료와 얘기한 것을 이유로 “잡담하지 말라”고 한 것에 그치지 않고 이를 문제 삼아 일주일 후 “내일부터 회사에 나오지 마라”고 하였다. 금속노조 법률원을 찾아 상담을 하면서 확인된 이 여성노동자는 억울함에 눈물로 호소하며 복직할 수 있는 방안에 대하여 상담을 받았으나, 한번 찍히면 일하기 힘들다며 복직 요구를 포기하였고 이는 다른 노동자들의 경우도 마찬가지라며 이사나 관리자한테 눈 밖에 나면 회사를 나갈 각오를 해야 한다고 한다.

(3) 진상조사단의 판단

하청 노동자들 중에서도 특히 여성노동자들의 지위가 더 열악한 상태에 있고 사업장 내에 성폭력 수준의 성희롱이 만연하나, 하청업체 차원에서 성희롱 예방교육은 제대로 이루어지고 있지 않고 있다.

각종 노동관계법위반이 있고 인권침해의 소지가 큰 소지품 검사 등이 GM대우자동차의 노동자 활동 제어차원에서 종종 이루어지는 것으로 보인다. 이러한 점만 보더라도 노동행정기관은 각종 노동관계법 전반에 관한 위반여부 점검과 기타 유무형의 부당행위에 대한 사업장 행정감독 조치로서 ‘특별근로감독’ 내지 ‘특별조사’를 조속히 실시해야 할 것으로 판단된다.

바. 노동조합 결성 이후 선전전 활동 방해와 집단 폭행

(1) 집단 폭행사건의 경위

1) 2007. 9. 3.(월) 12:00 중식시간 3식당, 2식당

① 2식당 상황

- 비정규직 노동자들만 12-13명 정도가 2식당 앞에서 노동조합 설립을 알리는 선전전을 진행하였고 정규직 활동가들 10여명은 주변에서 서 있었다. 거의 끝날 무렵인 12시 20분경에 하청관리자들 20여명, GM대우자동차 노무관리팀 직원 30여명이 현장에 왔고 도착하자마자 플랭카드를 잡아채고 선전전을 방해하기 시작하였다. ‘야야 하지마 새끼야’라면서 뒤통수를 치는 등의 행위가 있었고 이에 항의하면서 육성으로 선전활동을 하던 이대우 지회장을 3-4명이 달려들어 잡고 대오에서 끌고 나갔다.

② 3식당 상황

- 당일 12시경에 3식당에는 하청 노동자 4명이 식당 입구에서 유인물을 배포하고 있었다. 주변에서 7-8명의 GM대우자동차 노무관리팀 직원들이 이를 감시하고 있었는데, 하청 노동자들이 플랭카드를 펼치려고 하는 순간 갑자기 달려들어 유인물을 뺏기 시작하였다. 부지회장인 황호인은 이를 피해 식당 안으로 들어갔으나 2-3명의 직원들이 따라 들어와 식당 밖으로 끌려 나오게 되었고 그 과정에서 밀쳐져 넘어지는 일이 있었다.

2) 2007. 9. 3.(월) 18:00 조립사거리

조립 사거리에서 저녁 6시경에 노조설립을 알리는 선전전을 시작했고 지회 조합원 20여명, 정규직 활동가 15명 정도가 선전전에 결합하였다. 인도에서 플랭카드를 들고 지회장인 이대우가 육성으로 진행하였다. 조립 사거리는  통근버스에서 내려 각자가 근무하는 공장으로 가도록 되어 있는 장소로서  근처에 조립1부, 조립2부, 엔진구동부 공장이 있었고 거기에 사람들이 가장 많이 근무하고 있었다. 그 때문에 정규직 노조에서도 선전전을 자주하는 장소이고 정규직 노조에서 선전전을 할 때 제지당하는 경우는 없었고 9. 28.경까지 계속된 정규직들인 정원투(정리해고자 원상복직투쟁위원회)가 선전활동을 할 때에도 제지하는 일이 발생하지 않았다.

선전전을 시작한 지 5분도 채 되지 않은 상황에서 하청관리자들 20여명이 먼저 달려들어 플랭카드를 잡아채고 찢었고 그 직후 바로 근처에 있던 GM대우자동차 노사협력부, 안전관리부 직원들 40-50여명이 달려들어 폭행이 시작되었다.

당시 현장에는 GM대우자동차 노사협력부 변OO 팀장, 서OO 팀장 등이 같이 있었다.

이 날은 9월 3일 점심 상황과 달리 심각한 집단 폭행이 이루어졌다. ▲ 이대우 비정규직 지회장은 3-4명 정도가 달려들어 허리와 목을 잡고 조립사거리에서 30여미터 떨어진 곳까지 끌고 갔으며, 가는 중에 옆구리 등을 수 차례 주먹으로 가격하였다. 그리고 대열로 돌아가지 못하도록 벽쪽에 밀쳐놓은 채 에워싸고 있었다. 이대우 지회장이 돌아가려고 하자, 성명불상의 GM대우자동차 노무관리팀 직원 1명이 욕설을 하면서 주먹으로 얼굴을 가격하였다.

▲ 정규직 조합원인 도장부 노동자 양OO은 폭행 과정에서 사타구니를 걷어차여 부어서 당일 야간조로 출근을 했다가 사내 보건센터로 가기도 했다.

▲ ‘비정규 새끼들 너희들 떠들어 봐라. 한마디만 하면 죽여놓겠다’는 등의 폭언과 폭행에 정규직 조합원인 김OO가 항의를 하자, 여러 명이 달려들었고 집단폭행을 피해 조립 1부 공장안으로 도망을 가자 10여명 정도의 노사협력부 직원들이 공장입구까지 쫓아오기도 했다.

▲ 하청 노동자인 장경식은 동료인 신현창이 거의 넘어진 상태에서 3-4명에 둘러싸여 발로 밟히는 것을 보고 그 중 1명을 잡고 말리려고 했다. 그러자 ‘어라 이 새끼 봐라’라고 하면서 주변에 있던 노무관리팀 직원들 4명이 장경식에게 달려들어 목을 잡혀 몸이 숙여진 상태에서 무릎으로 가슴 부위를 4차례 정도 폭행당하였다.

▲ 하청 노동자 신현창은 이대우 지회장이 끌려가는 것을 막기 위해 가고 있는데, 갑자기 노무관리팀 직원들이 잡아채 밀어 넘어졌고, 반쯤 넘어진 상태에서 발이 날라 왔고 이를 피하려다 결국 코 부위 얼굴 정면을 발로 가격 당하게 되었다. 그리고 머리와 등을 수차례 발로 가격하였다.

3) 2007. 9. 4.(화) 12:00 3식당

이 날은 하청 노동자 15명, 정규직 조합원 10명 약 25명 정도의 인원이 3식당 선전전을 위해 갔는데, 이미 3식당 앞에는 노무관리팀 직원들 40-50여명, 하청 관리자들 30여명 이상 도합 100여명이 가까운 인원이 자리를 차지고 있었다.

선전전을 위해 플랭카드를 꺼내자마자 바로 달려들었고 그 과정에서 전날과 같은 집단 폭행이 이루어졌다. 현장에는 GM대우자동차 노사협력부 차장 양OO, 대리들도 몇 명이 있었다.

▲ 이대우 지회장과 이영수 사무장은 2-3명의 노무관리팀 직원들에게 잡힌 채 대오에서 끌려나와 20-30미터 떨어진 곳으로 끌려갔으며 그 과정에서 허리, 몸통 부위를 여러 차례 폭행당하였다. ▲ 강진수라는 정규직 조합원은 플랭카드를 못 가져가게 잡고 있다가 고개를 들어 보니 철책펜스 앞에서 한 하청 노동자가 폭행을 당하고 있는 것을 목격하고 그쪽으로 달려갔다. 그만하라고 하는 순간 근처에 있던 GM대우자동차 노무관리팀 직원 2-3명이 강진수를 뒤에서 잡았고 그 순간 하청노동자를 폭행하고 있던 노사협력부 인력관리팀 직원 송OO부터 주먹으로 얼굴을 폭행당하였다. 그로 인해 안구 출혈, 오른쪽 고막 파열으로 5주 진단을 받았다.

▲ 하청 노동자 신현창이 ‘동지들 모입시다.’라고 하자, 누군가 ‘저새끼 죽여’라고 하면서 수명이 신현창에게 달려들어 벽으로 몰아 부친 다음 폭행을 하려는 찰나에 정규직 조합원들의 제지로 도망을 갈 수 있었다. 그러나 재차 뒷목을 잡아 당겨 화단쪽에 넘어졌다. ▲ 정규직 조합원인 고OO은 플랭카드 를 잡고 있었는데, 밀려서 넘어졌고 넘어져 있는 상태에서 밟혔으며 그 이후 넘어진 다른 정규직 조합원을 구하려다가 다시 노무관리팀 직원으로부터 머리 부위를 5-6차례 주먹으로 가격당하였다. 그리고 5-6명에 둘러싸여 가슴, 허벅지를 주먹과 무릎, 발로 가격당하였다.

▲ 이OO는 주먹으로 얼굴을 폭행당하여 안경이 떨어지고 입술이 터져 피가 났으며, 심지어 조립2부에 근무하는 성명불상 정규직 노동자는 선전전과 무관하게 식당에 밥을 먹으러 오다가 현장을 목격하고 ‘세상에 이런 경우는 없다.’며 집단폭행에 항의를 하다가 오히려 여러 명으로부터 집단 구타를 당하여 잠시 실신을 하기도 했다.

4) 2007. 9. 4.(화) 23:00 2식당

이 날 야간조 중식시간 2식당에 선전전을 하기 위해 나가 있던 인원은 20여명 정도였으나, GM대우자동차 노사협력부 직원, 하청업체 관리자 약 150여명이 넘는 사람들이 이미 식당 앞 등나무 근처에 배치되어 있었다. 식당 안으로 들어가 간단하게 유인물을 배포한 다음 식사를 마치고 조립 사거리로 이동하는 과정에서 하청 관리자와 GM대우자동차 노무관리팀 직원 40-50여명이 계속 따라 왔다. 당시 주간조였던 이대우 지회장, 이영수 사무장, 신현창 조직2부장, 회계감사 등 5명이 퇴근하려고 하는데, 정문 쪽에 노무팀 직원들이 30여명이 대기하고 있다는 소식을 듣고 야간인데다 보는 사람들도 없는 상황이라 어떤 일이 발생할 지도 몰라서 일단 다른 노동자들이 일하는 조립 1공장 안에 피해 있었다. 새벽 1시경 노무관리팀 직원들이 정문 앞에 있던 강제퇴직자 천막 농성장을 부순 일로 경찰이 출동한 틈을 타서 공장을 빠져 나올 수 있었다.

5) 2007. 9. 10.(월) 12:00 2식당

비정규직 조합원들은 선전전을 위해 등나무쪽에 모여 있었는데, 시작도 하기 전에 조합원들 사이사이를 헤집고 들어와 선전전을 못하게 방해하였다.

지회장인 이대우가 대열을 정비하고 ‘조합원 동지들 모여 봅시다’고 하면서 선창을 하자 전날과 같이 여러 명이 달려들어 지회장은 끌려 나갔다.

식당안으로 들어가 선전전을 하려는 상황에서 정규직 조합원인 김OO이 핸드폰으로 폭행 장면을 찍으려고 하자, 노무관리팀 직원들이 핸드폰을 뺏으려고 4-5명이 달려들어 김OO은 발로 걷어차는 폭행을 가하여 이를 피해 2층 정규직 노조 사무실 있는 곳으로 올라가게 되었다. 2층 난간에서 보니 일부 조합원들은 식당에서 다시 끌려나오고 밀려 나오는 상황이었고 김OO은 이를 핸드폰으로 촬영하고 있었다. 갑자기 이를 보았는지 노무관리팀 직원 1명이 잡고 폭행을 하였고 바로 10여명의 노무관리팀 직원들이 달려들어 발로 정강이와 허벅지를, 주먹으로 얼굴을 폭행당하였다. 넘어진 상태에서도 핸드폰을 뺏으려고 계속 발로 걷어차였고 결국 핸드폰은 뺏기게 되었다. 다음날에 이를 돌려받았는데, 당시 찍었던 사진은 모두 삭제가 된 상태였다.

(2) 집단 폭행사건의 발생 원인과 경위에 대한 진상조사단의 판단

▲ 비정규직 지회 설립직후에 노조설립을 알리고 노조가입을 촉구하는 차원에서 이루어진 평화적인 선전전 활동이었던 점 ▲ 노사협력부 변OO, 서OO, 양OO 팀장 등 GM대우자동차 노사협력부 간부들이 폭행 현장에 같이 있었고 폭행에 가담한 사람들이 하청업체 관리자들뿐만 아니라, 항상 노사협력부, 안전관리부의 직원들이 있었던 점, 더구나 물리력을 행사하는 것이 주된 역할로 보이는 속칭 ‘깍두기’ 모양의 체격이 건장한 직원들도 상당수 현장에 있었으며 사복을 입고 있기도 한 점 ▲ 선전활동을 중단해 달라는 요청을 현장에서 한 적이 없이 신호에 따라 일제히 달려들어 선전활동을 제지하고 주요 간부, 항의하는 노동자, 폭행을 제지하려는 노동자를 여러 명이 목 등을 잡고 폭행하거나, 넘어진 상태에서 집단 구타하는 방식으로 진행된 점 ▲ 사람을 둘러싸고 폭행하거나, 끌고 가면서 안 보이게 주먹으로 옆구리나 등, 가슴을 기술적으로 가격하거나, 사타구니, 발등 등을 집중적으로 구타하는 경향이 있다고 피해자들이 증언하고 있는 점, ▲ 심지어 2007. 9. 4.(화) 12:00 3식당에서는 선전전에 참여한 노동자가 아닌 식당에 밥을 먹으러 지나가다가 폭행 현장을 보고 이를 말리던 정규직 노동자까지도 집단 구타를 한 점 ▲ 폭행 현장이 채증이 될 것을 우려하여 휴대폰 등으로 촬영하는 사람도 주된 폭행 대상이 되었으며, 2007. 9. 10.(월) 12:00 2식당에서 정규직 노동자 김OO은 휴대폰으로 이를 촬영하려다가 집단 구타를 당하였고 휴대폰을 탈취당하여 사진이 모두 삭제된 것을 나중에 돌려받은 사실이 있는 점 ▲ 현장에는 항시 노조 조합원들보다 2-3배 많은 인원이 동원되어 폭행에 가담한 점 등을 종합해 볼 때

개별 직원들의 우발적인 폭행이나, 단순 선전전 제지 목적에서 우발적인 실랑이가 벌어진 것이 아니라, GM대우자동차가 노사협력부 주도아래 안전관리부와 하청업체 관리자들까지 동원하여 계획적으로 주요 활동가에게 집단 폭행을 가하고 심지어 이러한 폭행 사실을 은폐하기 위하여 이를 촬영하는 노동자도 폭행한 사건이고 이는 노조의 선전전 봉쇄와 활동 위축을 목적으로 한 계획적인 부당노동행위와 조직 폭력으로 판단된다.

더구나 폭행 현장에는 짧게 깍은 머리에 건장한 신체를 가진 이른바 깍두기 형의 직원들이 다수 있었고 이들이 늘 현장에서 폭행을 주도하는 것으로 보이는 점에서 GM대우자동차가 노사협력부내에 물리력 행사를 주된 업무로 하는 별도의 팀을 운영하는 것은 아닌지 의심된다.

사. 비정규직 지회 간부들에 대한 전보발령, 해고

(1) 전보발령의 경위

비정규직 지회가 설립된 직후에 (주)대우제일에서 생산직으로 엔진구동본부에서 근무하던 지회 사무장 이영수를 9월 4일자로 공장 서무(공장 비서라는 직책으로 1년 6개월 동안 공석으로 있던 자리였는데 갑자기 발령을 낸 것으로 현장 노동자들과 격리하기 위한 인사 조치로 보임)로 발령하였고, (주)진합OSS에서 생산직으로 근무한 지회 연대사업부장 이용우 역시 지난 4년 동안 생산직으로 근무해 왔는데, 지회 설립 다음 날 갑자기 부평공장 밖에 있는 하청업체 본사 관리직으로 전보발령하였다.

(2) 비정규직 지회 집행부에 대한 해고의 경위

① 지회장 이대우(대일실업, 생산직 조립1부)

- 9. 11. 야간근무를 위해 출근하니 인사위원회 개최장소 주변에 원청인 GM대우자동차 노무관리팀 직원들이 둘러싸고 있어 신변의 위협을 느껴 참석할 수도 없는 상황이고 당일 개최 통보를 받은 것에 대하여 부당성을 지적하고 철회와 연기를 요청하고는 참석하지 아니하였다. 야간근무 마치고 집에 돌아가는 길에 핸드폰 문자로 해고 통보를 받게 되었다. 사유는 이력서 허위기재(학력 기재 누락)였다.

② 지회 사무장 이영수((주)대우제일, 생산직 엔진구동본부)

- 9. 4. 중식 선전전을 문제 삼는 경고장을 받은 후 당일 공장 ‘서무’로 인사발령을 냈고 9. 10. 주간조 아침 8시에 출근해서 사무실로 불려갔더니 인사위원회라며 강압적으로 자리에 앉히고 인사위회를 진행하려 하였고, 이에 나가려 하자 사진을 찍었으며 몇 분도 안되어 그 자리에서 곧바로 해고 통보를 하였다. 사유는 이력서 허위기재(학력 기재 누락)였다.

③ 조직부장 박현상(스피드파워월드, 생산직 생관 1부)

-  9. 10. 인사위원회 개최통보를 받고, 다음날인 9. 11. 9시 인사위원회를 열어 참석한지 4분여 만에 인사위원회가 종료되었고 그 자리에서 해고 통보를 받았다. 사유는 이력서 허위기재(학력 기재 누락)였다.

④ 연사부장 이용우((주)진합오에스에스, 차체부 에이에스),

- 9. 10. 저녁 6시경 인사위원회 개최통보를 핸드폰 문자로 받았으며, 다음날인 9. 11. 오전 11시 인사위원회가 개최되었고, 이에 인사위원회 회부 사유를 통지 받지 못한 것 등의 부당성을 제기하며 철회하거나 연기할 것을 요청하였으나 강행되어 바로 해고통보를 받았다. 사유는 이력서 허위기재(학력 기재 누락)였다.

⑤ 부지회장 황호인(스텝포유(주), 생산직 조립2부)

- 9. 14. 인사위원회 개최 통보하였고, 다음날인 9. 15.(토) 오전 11시 출석하였으나 마찬가지로 그 자리에서 해고 통보를 받았다. 사유는 이력서 허위기재(학력 기재 누락)였다.

⑥ KD공장 대표 이준삼(파로스(주), 생산직 KD공장(포장업무))

- 이준삼은 9. 11. 인사위원회 개최통보를 받고, 다음날인 9. 12. 오전 9시 인사위원회에 참석하였고 업체관리자는 당일은 일하고 가라며 13일자로 해고통보를 하였다. 사유는 이력서 허위기재(학력 기재 누락)였다.

(3) 해고와 함께 경비실에 사진과 조직도를 부착하여 해고된 조합원과 간부들의 사업장 출입을 일체 금지하여 현장 노동자들과 격리시키고 있다.

(4) 전보발령과 집행부 해고에 대한 진상조사단의 판단

▲ 지회 설립 바로 1-2일 뒤에 주요 핵심 간부인 사무장 이영수, 연대사업부장 이용우를 전보발령의 방식으로 현장 노동자들로부터 격리시킨 점, ▲ 9. 11.경부터는 대졸이 아닌 2명의 간부를 제외하고 나머지 간부 전원을 ‘이력서 허위기재(학력기재 누락)’이라는 동일 사유로, 같은 시기에 집중적으로 해고시킨 점, ▲ 최소한의 소명절차나 징계절차에 대한 준비도 없이 통보 당일 인사위원회를 개최하는가 하면, 이의제기를 모두 무시하고 신속하게 절차를 강행하고 일제히 출입금지를 시킨 점, ▲ 경비실에 즉시 GM대우자동차에서 출입금지자 명단으로 지회 간부들 사진을 부착한 점(일부 사진은 입사 당시 서류에 첨부한 사진도 있었는데, GM대우자동차가 하청 노동자들의 인사서류도 관리하는 것은 아닌지 의심된다.), ▲ 학력 누락 여부는 일개 하청업체 차원에서 그것도 신속하게 파악하기는 도저히 불가능하고 최소한 GM대우자동차 정도의 정보력이 있어야 하는 점(여기에 외부 행정기관 내지 수사기관의 불법적인 조회 협조가 있지는 않았는지 의심이 가는 부분이고 수사가 필요한 부분이다.)

등을 종합해 볼 때 이 사건 전보발령, 곧 이은 해고조치는 비정규직 지회 활동을 혐오하여 주요 간부들 대부분을 사업장에서 배제하고 노동자들로부터 격리할 목적으로 이루어진 부당노동행위로 판단된다.

아. 노동조합 가입 방해, 탈퇴 종용 사례

(1) 노조가입 방해, 탈퇴 종용의 경위

노동조합 설립이 GM대우자동차 부평공장 내에서 공론화가 된 것은 8월 중순경이었다. ① 이미 지회 설립 이전부터 주로 조회시간에 직장 휴게실이나 생산회의장에서 소속 노동자들을 대상으로 조합가입에 대한 우려를 제기하며 조합가입을 방해하였다. ‘조합 가입하는 것은 좋은데 다른 회사보다 앞장서지는 말라’는 이야기부터 조합 가입으로 회사가 불이익을 입는다든가, 발탁채용에서 제외되는 불이익 등이 주로 언급되었다. A업체의 경우에 9. 7.경 야간조 조회시간에 직장이 나서서 조합가입을 하지 말라는 이야기를 하는 것을 한 조합원인 핸드폰으로 찍으려고 하자, 관리자가 와서 그 조합원을 밀쳐 허리가 삐끗하는 부상을 입은 일도 있었다.

② B기업의 경우, 현장소장이 조합가입을 미루라는 내용의 전화를 하는 등 전화로 가입 유보를 종용하는 사례도 있었으며 ③ 위 A업체의 경우에 한 조합원의 집까지 관리자가 방문을 하여 그 부인이 상당한 충격을 받는 일도 발생하였다. ④ C업체는 지회 간부를 거명하며 ‘한 사람으로 인해 업체가 위험해 질 수 있으니 조합을 탈퇴하거나 사직해 줄 것’을 내용으로 하는 진정서를 해당 업체 노동자가 들고 다니며 서명을 받는 일도 발생하였다.

⑤ 하청업체 노동자 A는 관리자가 집으로 방문을 하기도 하고, 지회 설립 이후부터 계속 감시와 면담이 진행되어 결국 10. 5.경 사직서를 제출하였고 같은 업체 조합원 4명 전원이 탈퇴하였으며 노동자 A는 그 일로 인하여 정신과 치료를 받고 있다고 한다.

(2) 진상조사단의 판단

대부분의 하청업체에서 광범위하게 노조가입 방해 행위가 이루어진 점, 여타 부당노동행위에 GM대우자동차가 관여하였던 점, GM대우자동차는 하청 노동자들의 노조 가입확대에 대한 이해관계를 크게 가지고 있는 점, 하청업체 관리자들의 노조활동으로 인한 하청업체 불이익 발언 등에 비추어 GM대우자동차의 관여가 있었을 것으로 추정되며, 노조 활동에 적극적인 업체는 폐업이나 계약 해지, 공정 축소 등 불이익을 받을 수도 있음을 추정해 볼 수 있다.

자. 하청업체 폐업과 계약해지의 노조활동 관련성

(1) (주)스피드파워월드 폐업 경위

1) (주)스피드파워월드는 조립부 생관(28명), 차체부 생관(15명), 차체부 사이드 인너(18명), 차체부 리어플로어(10명), 차체부 엔진룸(12명)에서 근무하고 있으며 관리자 포함 88명 정도가 근무하고 있는 1차 하청업체이다.

노동조합 입장에서는 조합원이 가장 많은 업체로서 주력 사업장이기도 하다. 9월말로 계약이 해지되고 업체는 폐업된다고 공표되었다. 그 사유에 대하여는 업체 평가가 낮게 나왔으며 그 이유는 노조활동 적극적인 점 등이 주된 이유인 것으로 알려져 있다.

기존 스피드파워월드가 담당했던 공정들 중 차체 사이드 인너 공정은(18명) 사이드 인너에 부품을 납품하던 “오토젠”로 1차 하청이 되고 그 사이에 다시 ‘JS’라는 소사장 업체가 있고 그 밑에 재하도급을 ‘다솔’이라는 업체에 준 것으로 확인되었다. 나머지 공정(약 70여명)은 “에이엔티택”이라는 신규업체(GM대우 노무담당 상무가 설립한 회사)가 새로 들어왔다.

24명의 하청 노동자가 해고 통보를 받았으며 나머지 인원은 위 에이엔티택에 고용승계가 이루어진 것으로 알려져 있다. 24명의 인원 중 23명이 조합원이다. 현장의 소장, 공장, 직장, 조장 등 관리자들은 거의 전원이 그대로 그 자리에 들어온 업체인 에이엔티텍에서 근무하고 있다. 폐업 과정에서 스피드파워월드측에서는 사직서 제출이 있어야 고용승계가 가능하다면서 사직서 제출을 종용하였다.

9월 17일(월) 19:00경 안전교육시간에 관리자 이OO 소장이 ‘업체 평가를 낮게 받아 계약이 해지되었고 폐업을 결정했다.’는 언급이 있었고

9월 28일경 면담 과정에서도 해고 사유에 대하여 업체 관리자는 ‘조합 활동 그렇게 하지 말라고 했는데 말을 안 들어서다. 해고 사유는 본인들이 더 잘 알 것 아니냐.’는 취지의 언급을 한 바 있다.

2) 9월 21일 오전 06:20경 생관 1부 조립3보급 직장에서 일하고 있는 조합원 이OO가 같은 스피드파워월드에 다니는 박현상 조직부장의 집으로 찾아와 자신의 사직서를 제출하였으며 조합가입신청서를 돌려 달라고 요구하였다.  박현상 조직부장이 이OO에게 이미 사직서를 썼으면 되지 않았느냐고 하자, 최OO 공장과 황OO 직장이 노동조합 가입신청서를 돌려받아 가져와야 한다고 했다면서 재차 돌려 줄 것을 요구한 일이 있었다.

3) 그 자리에 들어온 업체인 에이엔티텍은 8. 23.경에 설립된 회사였고 GM대우자동차 군산공장에서 노무담당 상무로 재직했던 사람이 대표이사로 있다. 한편 노동조합 설립이 GM대우자동차 부평공장 내에서 공론화가 된 것은 8월 중순경이었고 이미 8월 중순이후 도장부에 대한 출입 통제, 출퇴근 버스 검문검색 등이 이루어지는 등 노조 설립을 감지한 GM대우자동차 사측의 활동이 본격화되었다.

에이엔티텍은 본사 사무실이 부평공장 남문 근처에 있는 것으로 확인되었고 9월말경 비정규직 지회 사람들이 본사 사무실에 찾아갔으나, 급조한 듯 간판도 없고 출근 여부도 불분명하였다. 비정규직 지회에서는 노조 설립에 대비하여 가장 핵심적인 업체를 계약해지하기 위한 사전 준비 작업으로 급조한 것이 아닌가 추정하고 있다.

4) 한편, GM대우자동차와 하청업체간의 도급계약은 매년 10월 1일자로 진행되고 있는데 비정규직 지회에서 확인한 바 2003년 이래 현재까지 공정자체의 사외 외주화외에 업체 평가 등을 이유로 계약해지나 폐업이 된 사례가 없었다.

(2) 욱산기업

욱산기업은 에어컨 컨덴서(2명), 크로스멤버(2명) 공정에 대한 외주화를 추진하면서 조합원 3명을 해고하였다. 그런데 원래 희망퇴직자와 기존 아르바이트 인원을 정리하는 것으로 알려졌지만, 갑자기 9월 27일(목) 지회 설립 이후 선전전 활동에 적극적으로 결합한 핵심 조합원 3인이 해고 대상자로 통보되었고 이들은 외주화 대상 공정에 근무하는 노동자도 아니었다. 명목은 외주화로 들지만 실제 이유는 이를 빌미로 핵심 조합원에 대한 선별적인 해고를 한 부당노동행위이다.

(3) 진상조사단의 판단

위의 욱산기업 사건은 명목은 외주화로 들지만 실제 이유는 이를 빌미로 또는 이를 기화로 핵심 조합원에 대한 선별적인 해고를 한 부당노동행위로 판단된다. 스피드파워월드 업체 폐업은 ▲ 종래 업체 평가 등을 이유로 계약이 해지되어 업체가 폐업하는 예가 없었던 점 ▲ 가장 많은 조합원들이 존재하는 노조 핵심 사업장이었던 점 ▲ 해고대상자 24명 중 23명이 조합원인 점 ▲ 업체 관리자가 ‘조합 활동 그렇게 하지 말라고 했는데 말을 안 들어서다’는 등의 발언을 하고 노조 탈퇴 종용과 사직서 종용이 같이 이루어진 점,

▲ 그 자리에 들어온 에이엔티텍은 급조하여 만들어진 회사로 보이는 점, 해고된 조합원들외의 나머지 인원은 대부분 여기에 고용이 승계된 점 ▲ 심지어 관리자들 거의 전원이 그대로 승계되어 일을 하고 있는 점 등을 고려할 때 위 계약해지와 폐업은 비정규직 지회의 설립과 이를 약화시키려는 의도가 개입된 GM대우자동차의 부당노동행위로 판단된다.

차. 노동행정기관(경인지방노동청 인천북부지청)과 사법기관(부평경찰서, 인천지방검찰청)의 대응의 문제점

(1) 경인지방노동청 인천북부지청의 조치 내용

1) 인천북부지청의 답변에 의하면 ‘9월 3일과 4일에 발생한 노조활동 방해와 집단 폭행 사건에 대하여 9월 7일 부당노동행위로 고소가 접수되어 수사 중에 있으며, 9. 19.경부터 피고소인 16명에 대한 조사가 시작되어 현재 5명을 조사하였다. 우선적으로 처리하여 2주안에 1차 조사를 완료할 예정이다.’고 하였다.

이와 같은 집단 폭행이 계획적이고 GM대우자동차, 하청업체가 공모하여 노조 탄압 차원에서 이루어진다는 점을 밝히기 위해서는 피의자 소환 조사만으로는 불가능하므로 압수수색을 적극적으로 고려해야 하는 것 아니냐는 지적에 대하여는 피고소인 조사를 완료하고 드러난 증거가 부족하면 그 이후에 검토해 볼 수 있다고 답변하였다.

노동조합의 특별근로감독 요청에 대하여 이를 하지 못하는 사유로 지청이 제시한 것이 근로감독관집무규정에 비추어 볼 때 타당하지 않고 훈령상 요건이 포괄적이므로 지청장의 의지만 있으면 얼마든지 가능한 것이 아니냐는 지적에 대하여 ‘법령에 요건이 규정된 것이 아니어서 특별근로감독이 어렵다.’는 다소 이해하기 어려운 답변과 함께 현재로선 계획이 없으며 GM대우자동차와 하청업체에 재발 방지를 강력히 주문하는 공문을 보냈다고 답변하였다.

2) 비정규직 지회의 요구로 9월 20일 근로감독관 2명이 현장조사를 위하여  부평공장 현장을 방문하였으나, 현장 상황 설명을 위해 대동한 지회 간부의 출입을 GM대우자동차에서 출입을 통제하였고 담당 근로감독관은 수사업무 수행을 위한 증인으로서 대동 요구와 공무방해 중단을 촉구하는 등 적극적인 조치를 취하지 아니하였고 현장 증언 청취, 목격자 면담 등 현장조사를 하지 않고 식당 정도를 둘러보는 선에서 마무리하였다.

(2) 부평경찰서와 인천지방검찰청의 조치 내용

1) 부평경찰서의 답변에 의하면 ‘2건의 사건이 계류 중이고 그 중 하나는 GM대우자동차에서 이용우 등을 업무방해, 건조물 침입 등으로 고소한 사건이고 하나는 이용우 등이 GM대우자동차 안전관리부 직원 2명을 폭행으로(7월 건) 고소한 사건이 있다. 전자는 조사가 진행 중이고 후자는 완료하여 인천지검으로 송치하였다. 현재 비정규직 지회 설립 이후에 부평공장 내에서 발생하고 있는 집단 폭행사건은 부평경찰서 수사과에서는 모르고 있으며, 정보과 등 다른 부서에서 파악한 바가 있는지는 부서가 다르고 정보 공유를 하지 않으므로 모른다.’고 답변하였다.

소극적인 대응이라는 지적과 언론에도 보도가 되었고 부평공장은 불과 200여미터로 지척에 있고 부평경찰서로서는 중요한 사업장임에도 지회 설립 이후 폭행 상황을 모르는 것은 문제가 아닌가라는 지적에 대하여 이해관계가 대립되는 노사간의 문제에 중립적이고 고소가 없는 이상 수사과에서 아는 것도 또 조사가 시작되기도 어렵다고 답변하였다.

한편 비정규직 지회가 7월경에 있었던 폭행 당시 112로 신고를 한 적이 있으나, 3차례 중 2차례는 현장에 나오지 않았다고 주장하는 것에 대하여 부평경찰서 수사과에서는 소관부서가 달라 모른다고 답변하였다. 최소한 112신고가 있었음은 확실해 보이고 폭행 당시 현장에 임하여 이를 제지하거나, 현행범인 체포, 사건 경위 파악 및 후속 조치를 소홀히 한 것은 분명해 보인다.

2) 인천지방검찰청은 서면질의에 답변하지 아니하였다. 현재 이용우가 7월 폭행 건과 관련하여 2명을 고소한 사건을 수사 중에 있다.

(3) 진상조사단의 판단

경인지방노동청 인천북부지청과 부평경찰서, 인천지방검찰청은 수사의 개시 시점에서는 고소에만 의존하고, 수사 방법으로는 피고소인에 대한 신문조사와 고소인의 제출 서류에만 의존하는 매우 소극적인 수사와 수사 방법으로 일관하고 있다. 특히 부평경찰서는 200여미터 거리에 불과한 주요 사업장에서 발생한 심각한 사건의 내용조차도 다른 부서와의 정보 교류가 없다거나, 고소가 없어 모른다는 답변으로 일관하는 등 비호한다는 의심을 받아도 할 말이 없게 되었다.

경인지방노동청 인천북부지청 역시 아래 훈령의 규정에 의하면 특별근로감독이나 특별조사를 통하여 얼마든지 사건의 진상을 파악하고 각종 부당행위를 바로 잡을 기회가 있음에도 노조의 요구를 거부하고 있으며, 소극적인 수사에만 의존하고 있어 우려스럽다.

나아가 단순 몸싸움이나 실랑이가 아닌 계획적인 집단 폭행, 표적 폭행이 있었고 깍두기 형의 조직폭력배 스타일의 인원들이 개입하고 있고 비정규직 지회의 설립이나 하청노동자들의 항의활동을 제약하려는 목적으로 GM대우자동차 차원에서 이루어지는 행위가 충분히 의심되는데도, 책임자에 대한 구속수사, 은밀히 이루어진 부당노동행위와 계획적이고 조직적인 폭행을 입증할 증거 수집을 위한 최소한의 압수수색도 고려하지 않는 등 소극적인 수사로 일관하고 있음이 확인된다.

4. 권고와 대책

가. GM대우자동차에 대하여

① 평화적인 노조활동에 대한 집단 폭행과 방해 행위, 노조 가입 방해 탈퇴 종용에 관여하는 행위, 업체 계약해지와 폐업에 관여하는 행위를 중단해야 한다.

② 욱산기업, 스피드파워월드 등에서 해고된 노동자들을 고용승계하고 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

③ 하청노동자들의 고용을 더욱 불안정하게 하는 외주화를 중단하고 이를 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

④ 노조간부 등 조합원으로서 해고된 노동자들을 모두 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

⑤ 하청 노동자들도 원청 사업장에서 노조 활동이 가능하므로 출입을 즉각 허용하고 노조활동을 보장하고 비정규직 지회의 단체교섭요구에 응해야 한다.

⑥ 노무관리팀에서 통상 회사에서 필요한 사무직 인원을 제외하고 나머지 인원은 해체해야 한다.

⑦ 폭행 피해자에 대하여 사과를 하고 치료와 적절한 보상조치를 취해야 한다.

⑧ 상시업무인 점, 실질적인 사용자로서 여러 권한을 행사하고 있는 점을 고려하여 노무도급 형태로 된 하청노동자들을 직접고용 할 것을 권고한다.

나. 각 하청업체에 대하여

① 평화적인 노조활동에 대한 집단 폭행과 방해 행위, 노조 가입 방해 탈퇴 종용에 관여하는 행위를 중단해야 한다.

② 에이엔티텍과 욱산기업은 폐업과 공정 외주화 과정에서 해고된 노동자들을 고용승계해야 한다.

③ 비정규직 지회의 노조활동을 보장하고 비정규직 지회의 단체교섭요구에 응해야 한다.

④ 노조간부 등 조합원으로서 해고된 노동자들을 모두 원상 복귀시킬 것을 권고한다.

다. 경인지방노동청 인천북부지청, 인천지방검찰청, 부평경찰서에 대하여

① 경인지방노동청 인천북부지청은 GM대우자동차 부평공장 사내하청 업체 전반과 GM대우자동차에 대하여 특별근로감독 또는 특별조사를 실시할 것을 권고한다.

② 집단 폭행 등이 부당노동행위 내지 GM대우자동차의 계획적이고 조직적인 행위인지를 밝히기 위해 필요한 압수수색을 하는 등 적극적인 수사를 촉구한다.

③ 사건의 진상을 규명하고 책임자에 대한 구속 수사를 권고한다.

④ 고소가 제기된 각 사건에 대하여 신속하고 공정한 사건 처리를 촉구하며 재발방지를 위한 대책 수립을 촉구한다.

라. 정부의 역할

① GM대우자동차와 같은 원청 사업주가 하청 노동자의 사용자로서 책임을 지도록 ‘원청 사업주의 사용자 책임’을 명문화하는 입법조치를 조속히 취할 것을 촉구한다.

② 파견과 도급의 구별기준에 관한 2007. 4. 18.자 완화된 지침을 폐지하고 이를 엄격히 하는 기준 마련을 촉구한다. 아울러 이를 통해 불법파견을 엄격히 규제해야 한다.

③ 정부는 노무도급을 금지하는 법정책을 수립하고, 고용과 사용이 분리되고 중간착취를 합법화하며 간접고용을 확산시키는 파견법을 폐지할 것을 권고한다.

마. 노동시민사회 제단체 및 언론의 역할

① GM대우자동차 비정규직 지회에 대한 노동탄압에 관하여 시민사회단체, 노동단체, 법률단체들의 관심을 촉구하고 간접고용 노동자들의 열악한 상황에 대한 우리 사회의 깊은 관심이 확대되기를 기대한다.

② 언론에서도 간접고용 노동자의 노동기본권 현실이 어떠한 지, 이를 개선하기 위한 방법은 무엇인지에 대한 사회적 관심을 촉발하는데 깊은 관심과 노력을 기울여 줄 것을 기대한다.

2007.   10.   10.

GM대우자동차 비정규직 지회 노동탄압에 대한 진상조사단

[별첨자료 : 서면질의 사항]

(1) GM대우자동차

1.

가. GM지엠대우자동차 비정규직 지회 결성 이후 9월 3일(월)과 4일(화), 10일(월)에 비정규직 지회 조합원들이 귀사의 노무 관리팀, 씨큐리팀 직원들로부터 폭행을 당한 사실이 있는데 이 사실을 알고 있습니까.

나. 노무관리팀은 직원들이 몇 명입니까. 노무관리팀은 귀 회사의 어느 부서에 속해 있습니까. 노무관리 부서의 주요 책임자는 누구입니까.

다. 씨큐리팀의 직원들은 몇 명입니까. 씨큐리팀은 귀 회사의 어느 부서에 속해 있습니까. 씨큐리팀의 주요 책임자는 누구입니까.

라. 귀 사 노무관리팀 직원들 중에 짧은 머리에 체격이 매우 건장한(이른바 깍두기 스타일) 사람들이 노무관리팀에서 하는 업무와 역할은 무엇입니까.

마. 당시 현장에는 하청업체의 관리자들 20여명도 항상 같이 있었다고 하는데 이들은 어떻게 모이게 되었습니까.

바. GM지엠대우자동차 정규직 노동조합, 아니면 정원투(정리해고자원상회복투쟁위원회)에서 조립사거리나, 식당 인근에서 선전전 활동을 할 때에도 귀 사는 이와 같이 대응하고 있습니까.

2.

가. 9월 10일, 11일, 12일, 15일에 집중적으로 사내하청 지회 집행부 간부들이 해고를 당했고 그 사유가 모두 학력누락이라는 같은 사유로 해고를 했습니다. 사내하청 지회 간부들이나 노동자들에 대한 인사기록을 귀 회사에서도 보유하고 있습니까.

나. 귀 회사는 사내하청 지회 간부들의 학력 누락 사실을 언제 어떻게 알게 되었습니까.

다. 귀사는 사내하청 지회 간부들의 해고 사실을 어떤 경로로 알게 되었습니까.

라. 같은 시기에 집중적으로 해고가 이루어졌다는 것과 개별 하청업체들의 능력으로 하청 노동자들이 학력 누락 사실을 파악하기는 어렵다는 점을 볼 때 귀사가 해고에 관여했다고 의심을 받고 있는데 이에 대하여 귀사는 어떻게 생각하는지요.

3.

가. 최근 스피드파워월드와의 도급계약이 해지되고 결국 위 업체는 폐업을 하게 되었는데, 2003년 이후 현재까지 하청업체들과 도급계약이 해지되거나 계약 갱신이 거절된 사례가 있습니까.

나. 사례가 있다면 언제, 어떤 업체였고 또 해지나 갱신 거절의 사유는 무엇이었습니까.

다. 스피드파워월드 업체와의 계약해지를 하게 된 사유는 무엇입니까.

라. 스피드파워월드 업체와 계약을 해지하고 새로 계약을 맺은 하청업체는 어디이며 어떤 조건으로 계약을 하게 되었는지요.

마. 기존 스피드파워월드 업체에 고용되어 있던 하청 노동자들은 새로 들어온 하청업체나 기존 업체에 고용이 승계가 되었는지요? 고용승계에 대한 귀 사의 입장은 무엇인지요.

바. 귀사가 가지고 있는 하청업체 관리규정, 도급계약서는 제출해 주시기 바랍니다.

사. 하청업체들을 관장하는 귀 회사의 부서는 어디이며 이 부서는 하청업체와 관련하여 주로 어떤 업무를 하고 있습니까?

4.

가. 진합0SS(차체 A/S부)에 대하여 2007. 5. 22.경 10중에 4명의 인원을 정리해야 한다는 내용의 통보를 공문으로 한 사실이 있습니까.

나. 생산성 향상 15% 계획이 결국 사내하청 노동자들의 인원정리로 귀결되는데 이것을 알고 있는가요.

다. 실제로 귀 사는 각 하청업체별로 인원정리의 규모와 대상을 정해서 지침을 보내고 있다고 하는데, 1년 계약이 끝나지도 않은 상황에서 이미 체결된 도급계약 내용과 달리 갑자기 공정이나 물량을 일방적으로 축소하는 것은 문제가 아닌지요.

5.

가. 경비실에 부착된 출입 통제자 사진이 나오는 문건의 사진을 귀 회사는 어떻게 구한 것인가.

나. 일부 비정규직 노동자의 사진은 입사 당시에 제출한 이력서 등에 첨부된 사진이라고 하는데 이것을 귀사가 어떻게 입수한 것이며, 왜 귀 회사가 그 사진을 가지고 있는 것인가요.

다. 진상조사단이 10. 4. 질의서한을 귀 회사에 전달하기 위하여 방문하였을 때 경비실에 보니, ‘도급직 출입통제자 명단, 10/1부 당사 출입통제 인원(스피스/욱산)‘이라는 문건을 붙여 놓고 있었는데, 그 사진들은 어떻게 구한 것인가.

6. 귀 회사에 있는 1차 하청업체, 2차 하청업체의 규모와 노동자 수는 어느 정도인가요.

(나) 하청업체

<공통>

1.

가. 하청업체의 사장이나 소장들은 정기적으로 원청 협력지원팀 담당자와 회의를 한다고 하는데 여기서는 주로 어떤 논의가 이루어지고 있습니까.

나. 회의 참가자와 회의 주기, 원청의 담당자는 누구입니까.

다. 9월달에는 언제 회의를 개최한 것인가요.

2.

가. 비정규직 지회 집행부에 대한 해고가 특정 시기에 집중해서 발생하였는데, 이와 관련하여 원청인 지엠대우자동차와 어떤 이야기를 한 사실이 있는가요

나. 업체 사장단 차원에서 별도의 논의가 있었는지요.

다. 그런게 없이도 해고 사유가 일정한 시기에 집중되고 해고 사유도 동일한 이유는 무엇인가요.

3.

가. 하청업체에서는 비정규직 지회 집행부의 학력기재가 누락된 사실을 어떻게 확인하였는가요.

나. 지회 설립 직후에 거의 일정시기에 동시에 동일한 해고 사유로 해고를 시켰는데, 하청업체들이 각자 독립적으로 해고를 한 것이라고 보기는 어려워 보입니다. 이에 대한 귀 업체의 생각은 어떠한가요.

4.

가. 조합 가입을 방해하고 탈퇴를 종용할 목적으로 가정을 방문한 사실이 있는지요.

나. 조회시에 조합에 가입하지 말 것을 이야기하였거나, 개인들에게 이 문제로 전화를 건 적이 있는지요.

5.

가. 생산성 향상을 위하여 원청회사인 지엠대우자동차에서 각 하청업체에 인원을 정리하는 공문을 받은 사실이 있는지요

나. 인원 정리 여부에 대한 최종 결정은 누가 하는지요. 또 인원을 줄이라는 지시에 대해 다른 태도를 취할 수도 있는데 왜 인원정리라는 방식을 택하고 있는지요.

다. 매년 9월 말까지는 기존 계약조건(물량이나 공정수 등)이 그대로 유효한데 원청이 일방적으로 인원 축소방침을 추진한다고 그대로 따를 필요가 있는지요.

라. 원청과 하청은 물량도급이라고 공공연히 주장하고 있고 원청이 하청에 물량을 줄여서 계약을 하면 곧바로 인원을 축소해야 한다고 하는데 물량이 줄어 도급금액이 낮아진다고 해도 긴박한 경영상 이유가 아니라면 곧바로 인원정리를 하는 것은 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것인데, 이러한 사실을 아는지요.

마. 알면서도 곧바로 비정규직에 대한 인원정리를 추진하는 이유는 무엇인가요. 원청의 방침이 그렇게 된 것은 아닌가요.

6.

가. 비정규직 지회 결성 이후의 9/3, 9/4, 9/10에 발생한 폭행에 하청업체 관리자들이 항상 원청의 노무관리팀 직원들과 함께 행동을 하게 된 것인가. 원청 회사의 어느 부서로부터 각 하청업체 관리자들도 차출하는 지시를 받았는가.

나. 중식선전전이나 홍보활동을 하면 사전에 공개적으로 일정을 공지하지 않아도 미리 알고 원청 노무관리팀 직원들과 함께 하청업체 관리자들도 20여명이 항상 모여 있었는데, 이것을 보면 원청회사의 지시에 따라 움직이는 것으로 보이는데 어떻게 생각하는가요.

7.

가. 하청노동자들의 임금 조건, 도급계약서의 도급금액 산정 조건 등 임금명세서와 도급계약서를 제출해 주실 수 있는지요.

나. 상여금이 3개월 이후부터는 100% 지급인데 첫 상여금을 50%만 지급한 것에 대해 노동부에서 체불금품 확인원을 받은 사실이 있다고 하는데, 스피드파워월드 외에 다른 업체들은 이러한 사례가 없는지요.

다. 남녀가 임금이 차등 지급되고 있다고 하는데 그 이유는 무엇이며, 차등금액은 어떤 항목, 어느 정도인가요.

<스피드파워월드>

1.

가. 원청회사가 귀 스피드파워월드와 계약을 해지한 사유는 무엇인가요. 그리고 나아가 업체를 폐업한 사유는 무엇인지요.

나. 계약해지와 업체 폐업은 누가 지시하였으며 언제 알게 되었는지요.

다. 하청 노동자들에게 귀 사에서는 사직서를 쓰면 고용승계 해주겠다고 이야기를 했는데, 그렇게 이야기하게 된 경위와 근거는 무엇인지요.

라. 계약해지되어 업체를 폐업할 정도라면 굳이 사직서를 받고 조합탈퇴를 종용하지 않아도 될 것으로 보이는데 왜 무리를 해 가면서 사직서를 종용하고 노조 탈퇴를 요구하는 등의 행동을 한 것인가요. 누구의 지시가 있었는지요.

마. 계약해지되어 폐업하는 업체가 왜 고용승계되는 대상자를 선정하는지요. 그리고 조합원만을 고용승계에서 배제하는 이유는 무엇인지요.

바. 해고된 지회 조합원에 대한 금품청산 계획은 어떻게 되는지요.

(3) 인천지방검찰청

1. 7월 18일~19일 경 진합OSS 하청 노동자들에 대한 폭행으로 고소인 이용우 등이 지엠대우 직원 2명을 7월 말에 인천지검에 고소하여 송치된 사건이 있는데 그 사건의 처리는 어떻게 되고 있는가요.

2. 비정규직 지회 설립 직후에 평화적인 선전활동(노조 설립 사실을 알리는 홍보활동)에 대하여 항상 원청회사인 지엠대우자동차 노무관리팀 등 인원 4-50여명, 하청업체 관리자 20여명 등 적게는 6-70명에서 많을 때에는 150명의 인원이 폭행을 가하고 있습니다.

가. 선전활동을 하지 말도록 구두로 제지 내지 설득을 하고 이를 막는 과정에서 벌어지는 실랑이 내지 몸싸움의 형태가 아니라, 신호에 따라 갑자기 달려들어 주요 간부들이나 항의하는 조합원, 이를 촬영하는 조합원을 집중적으로 집단 폭행하는 일이 반복되고 있는데, 이러한 사실을 파악하고 있는지요.

나. 원청 회사인 지엠대우자동차 노무관리팀에는 짧게 깍은 머리에 건장한 신체를 가진 이른바 깍두기 형의 직원들이 다수 있고 이들이 늘 현장에서 폭행을 주도하는 것으로 보이는데 이러한 사실을 알고 있는가요.

다. 그리고 9/3, 9/4, 9/10 발생한 폭행 현장에는 항시 하청업체 관리자도 20여명이 원청회사 노무관리팀을 따라 다니면 이게 가세하였는데, 각기 다른 하청업체 관리자들이 미리 공개하지 않은 선전전 활동 장소에 대기하고 있거나, 바로 나타난 것을 볼 때 원청회사인 지엠대우 자동차의 지시에 따라 움직이는 것으로 보이는데 이러한 사실을 알고 있는가요.

라. 이와 같은 종류의 사건은 대체로 고소가 이루어지더라도 ‘우발적으로 발생한 실랑이 중이 쌍방 폭행’이라는 변명으로 일관할 가능성이 크고 실제 진상조사단에서 경인지방노동청 인천북부지청 면담 당시 피고소인들이 그와 같이 진술을 하고 있다는 것을 확인한 바 있습니다.

이 사건은 부당노동행위(원청업체가 지시하고 하청업체들과 공모하여 이루어진 노조의 정당한 선전활동 방해)이거나, 최소한 조직적인 폭력행사로 보입니다. 그리고 한 차례 우발적으로 일어난 것이 아니라, 지회 설립 이전인 2007. 7.월, 그리고 지지회 설립 직후에 언론보도로 사회 문제화되기 이전까지 5차례 반복하여 일어난 사건입니다. 그리고 현장에 직접 원청업체인 지엠대우자동차 노무관리팀장 등이 있었습니다. 원청업체인 지엠대우자동차의 관여나 지시 사실, 폭력행사의 조직적 공모 사실 등을 밝혀내기 위해서는 즉각적이고 신속한 압수수색(지엠대우자동차 노무관리팀, 씨큐리팀, 하청 협력지원부서, 그리고 주요 하청업체)이 이루어지는 것이 수사기법상 적합한 조치로 여겨지는데 이것을 1개월이 지나도록 하지 않는 이유는 무엇인지요.

마. 또 이러한 폭력 양상을 볼 때 하청 비정규 노동자들이 최소한 기본적인 인권인 노조활동권을 탄압하기 위하여 물리적인 폭력까지 행사하는 이러한 행위는 매우 중대한 범죄행위로 보이고 취약계층 보호, 비정규 노동자의 권리 신장이 사회적 관심사인 이 시기에 더욱 중요한 사건으로 보입니다. 일반 사건의 경우에도 집단적이고 계획적인 폭행이 반복적으로 발생한 경우에는 당연히 엄벌의 대상이 되고 구속 수사가 마땅한 것인데, 위 검찰청에서는 왜 아무런 조치를 취하고 있지 않는 것인가요.

바. 부평경찰서 수사과장은 불과 200여터 떨어진 공장에서 발생하는 이러한 일련의 사건을 ‘그동안 몰랐다.’는 답변으로 일관하고 있어서 진상조사단으로서는 편파적인 수사와 회사를 비호한다는 느낌을 지울 수 없었습니다. 검찰에서 직관하여 이 사건에 대하여 수사를 진행할 생각은 없으신지요.

근로감독관집무규정(노동부 훈령) : 특별근로감독 및 특별조사 관련 규정

제13조(사업장감독 등)

④ 제1항의 사업장감독중 “특별감독”이라 함은 지방관서장이 다음 각호의 1에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령의 준수여부를 종합적으로 점검하고 위반사항이 발견될 경우 이를 시정하도록 하거나 위반자를 수사하기 위하여 하는 감독을 말한다.

1. 노동관계법령․단체협약․취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로조건을 이행하지 아니하여 노사분규가 발생하였거나 발생될 우려가 있는 사업장

2. 근로자 다수에 대하여 임금 등 법정금품을 지급기일내에 지급하지 아니하여 민원이 발생하는 등 사회적 물의를 일으킨 사업장

3. 직장내 성희롱과 관련하여 노사분규가 발생하였거나 성희롱으로 진정 및 신고민원이 제기되는 등 노사분규로 진전될 우려가 심히 있는 사업장<신설 2002.12.24>

4. 제2항의 규정에 의한 예방점검을 하여 법령 위반사항을 시정하도록 지도하였음에도 시정하지 아니한 사업장

⑤ 근로기준국장은 다음 각호의 1에 해당하는 사업장으로서 근로조건이 특히 불량하거나 노사관계가 취약하여 전국적으로 사회적 물의를 일으키거나 일으킬 우려가 있는 사업장에 대해서는 본부내에 한시적으로 전담반(이하 “특별감독반”이라 한다)을 구성하여 감독을 실시하도록 할 수 있다.

1. 노동조합및노동관계조정법 제71조제1항의 규정에 의한 공익사업<개정 2004. 8. 2>

2. 2개청에 걸쳐 있는 사업장으로서 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 대기업

⑥ 근로기준국장 및 지방노동관서의 장은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에 제기된 문제를 중심으로 조사대상, 조사항목 및 조사기간 등을 정하여 감독(특별조사)을 실시할 수 있다. 다만 본부의 특정 국의 소관 업무에 한정하여 근로감독을 실시하거나 지방관서를 지휘할 필요가 있는 경우에는 근로기준국장의 협의를 거쳐 해당 업무의 소관 국장이 시행할 수 있다.<개정 2007. 7. 1>

1. 제4항 및 제5항의 규정에 의한 특별감독의 사유가 있는 경우로서 제기된 사안이 일부법령 또는 특정사항에 한정된 경우

2. 노동관계법령 위반문제로 집단민원이 발생하는 등 사회적 물의를 일으키거나 그 우려가 있는 경우<신설 2005. 2.26>