제8회 남녀고용평등강조주간기념

남녀고용평등 토론회

일  시

2008년 4월 4일(금) 14:00～17:30

장  소

여의도 CCMM(국민일보)빌딩 1층 메트로홀

주최 : 노동부

주관 : 한국노동연구원

순     서

14:00 ～ 14:20  개회선언
최영기 (한국노동연구원 원장)

인사말씀
정종수 (노동부 차관)

14:20 ～ 15:00  주제발표 및 지정토론
사회 : 김엘림 (한국방송통신대학교 법학과 교수)

【발제 1】파트타임 등 일․가정양립형 고용확대의 필요성과
활성화 방안
황수경 (한국노동연구원 연구위원)

【발제 2】일․가정 양립지원제도의 결정요인
유계숙 (경희대학교 생활과학대학 아동가족전공 교수)

15:00 ～ 15:10  휴    식

15:10 ～ 15:50  【발제 3】일본의 일․가정 양립지원정책 및 기업사례
김 훈 (한국노동연구원 선임연구위원)

【발제 4】일․가정양립지원 컨설팅 사례-디자인하우스와 푸드코아
김 영 (뉴패러다임센터 컨설턴트)

15:50 ～ 16:10  휴    식

16:10 ～ 17:30  토론 및 질의응답
임윤옥 (한국여성노동자회 정책실장)
이강선 (한국노총 여성본부장)
김정아 (민주노총 여성부장)
황인철 (한국경영자총협회 사회정책팀장)
조윤영 (한국개발연구원 연구위원)
최기동 (노동부 여성고용과 과장)
전명숙 (한국노동연구원 연구위원)

17:30          폐    회

목 차

【발 제 1】파트타임 등 일․가정양립형 고용확대의 필요성과 활성화 방안 (황수경)	1

【발 제 2】일․가정 양립지원제도의 결정요인 (유계숙)	19

【발 제 3】일본의 일․가정 양립지원정책 및 기업사례 (김 훈)	35

【발 제 4】일․가정양립지원 컨설팅 사례 - 디자인하우스와 푸드코아 (김 영)	53

【발제 1】

파트타임 등 일·가정 양립형 고용확대의 필요성과 활성화 방안

황 수 경

(한국노동연구원 연구위원)

□ 기혼여성의 경제활동참가율 정체

- 우리나라 여성 경제활동참가율은 1990년 47.0%에서 2007년 50.2%로 증가하는 등 꾸준한 증가세를 보임. 그러나 최근 여성 참가율 증가는 주로 미혼여성의 참가율이 급증한 데 기인한 바가 크고 기혼여성의 경우에는 크게 개선되었다고 볼 수 없음.

- 연령대별로 참가율 추이를 살펴보면, 20대 연령층에서 가파른 증가세를 보이고 있으며 30대 초반 연령대에서도 최근 들어 꾸준한 증가세를 보이고 있음. 그러나 30대 후반과 40대 연령층에서는 1990년대 후반 이후 거의 정체 상태를 벗어나지 못하고 있으며, 특히 30대 후반 연령층에서는 오히려 감소세를 보임.

[그림 ] 연령대별 여성 경제활동 참가율의 변화 추이(%)

자료: 통계청,「경제활동인구조사」, 각년도

- 기혼여성의 경제활동참가를 제고하는 정책으로는 첫째, 취업여성이 출산․양육을 이유로 노동시장에서 이탈하는 것을 방지하는 정책, 둘째, 이미 노동시장에서 이탈한 미취업여성이 노동시장에 재진입하는 것을 용이하게 하는 정책으로 크게 구분할 수 있는데,

․ 30대 후반 여성의 참가율이 증가하지 못하고 있는 점에 비추어 후자의 정책적 노력이 상대적으로 부족했던 것은 아닌지 평가할 필요가 있음.

- 일·가정 양립형(work-life balance) 일자리 확대는 위의 두 가지 정책목표에 모두 부합하는 정책임.

․ 출산․양육 부담이 가중되는 취업여성에게 단시간 근로 혹은 부분일 근로를 선택할 수 있게 함으로써 노동시장 이탈 유인을 제거

※ 2008년 6월부터 ‘육아기 근로시간 단축제도’도입 : 전일제 육아휴직 대신 주 15시간 이상 30시간 이내의 범위에서 근무하는 육아기 근로시간 단축 제도

․ 파트타임 등 유연근무시간제 고용은 기혼여성의 시간제약 하에서 현실적으로 선택가능한 제3의 옵션이 될 수 있음.

⇒ 동학적 관점에서 볼 때, 기혼여성이 노동시장 밖으로 이탈하려는 유인을 현저하게 줄여줌으로써 여성의 경력단절 위험을 제거하고 동시에 노동시장 밖에 있는 여성을 노동시장의 영역 안으로 유인하는 과도적인 기제로 작동

□ 기혼여성의 시간제약

- 우리나라는 대표적인 남성부양자 모델(male-breadwinner model) 국가임. 즉, 가족 내에서 가장인 남성이 가족부양자로서 일차적인 소득원이 되고 배우자인 여성은 육아 및 가사부담의 일차적 책임을 지는 형태로 역할분담이 이루어지고 있음.

- 이러한 역할분담의 결과, 개인에게 주어진 시간을 가사노동과 시장노동 사이에 배분하는 과정에서 일반적으로 여성은 가사노동으로, 남성은 시장노동으로 집중되고 특화되는 경향을 보임.

※ 남성 중심의 풀타임 장시간근로 & 여성의 낮은 경제활동참가율

- 혼인상태, 취업여부별로 평균적인 생활시간 사용실태를 살펴보면 미혼의 경우 성별 차이가 두드러지지 않으나 기혼의 경우에는 남성과 여성 간에 현저한 차이를 보이고 있음(표 1).

- 기혼여성은 평균적으로 매일 4시간 15분을 가사노동에 소비하고 있는 반면, 기혼남성은 단 34분을 소비. 취업하고 있는 기혼여성의 경우에도 하루에 3시간 이상을 가사노동에 투입

⇒ 기혼여성의 노동공급 결정에는 이같은 시간제약이 반영되어 단시간 근로 및 재량근로에 대한 선호가 존재

<표 > 혼인상태, 취업여부별 가사노동시간 - 평일 기준 (1999, 2004)

(단위: 시간:분)

		1999		2004
		남자	여자	남자	여자
미혼		0:19	0:52	0:18	0:42
기혼		0:32	4:31	0:34	4:15
	미취업	-	5:48	-	5:29
	취업	-	3:15	-	3:01

주: 20세 이상 성인남녀를 대상으로 함.

자료: 통계청, □2004년 생활시간조사□, KOSIS

[그림 ]  단시간근로자의 연령집단별 분포

자료: 통계청, 「경제활동인구 부가조사」, 2007. 8.

□ 파트타임고용과 여성경제활동참가율

- 기혼여성의 경제활동참가율을 제고하기 위해서는 기혼여성이 처한 특수한 상황(양육 및 가사부담 등)을 고려하여 취업가능성을 높일 수 있는 고용형태를 발굴하는 것이 요구됨.

- 기혼여성의 대표적인 취업 제약요인은 근로시간에 대한 부담이며, 우리나라 여성의 낮은 참가율은 우리나라 기업에서 파트타임 근로, 재량근무제 등과 같은 유연근무시간제 고용이 충분히 발달되어 있지 못한 것과 밀접하게 연관됨.

․ 우리나라 파트타임 고용은 지속적인 증가세에도 불구하고 외국과 비교할 때 절대적으로 매우 낮은 수준에 불과(표 3)

※ 여성 파트타임 고용비중(2006) : 한국 12.3%, OECD 평균 26.4%

- 국가간 횡단면 분석에서도 파트타임고용과 여성 경제활동참가율 간에 일정한 상관관계가 관찰됨(그림 3).

․ 단시간근로는 일과 가정생활의 양립을 가능하게 하는 고용형태로 여성 고용을 증대시키는 데 중요한 기능을 수행하는 것으로 판단

[그림 ] 여성의 파트타임 고용비중과 여성 경제활동참가율의 상관관계

주: 경제활동참가율은 2005년, 파트타임고용비중은 2006년 수치임.

자료: OECD in Figures 2007

<표 > 전체 고용 중 파트타임 고용비중

(단위: %)

	전체		여성		남성		파트타임중 여성비중
	2006	1996	2006	1996	2006	1996	2006	1996
호주	27.1	25.2	40.7	40.0	16.0	14.0	67.3	68.5
오스트리아	17.3	10.9	31.4	21.7	5.4	2.6	83.1	86.4
벨기에	19.3	14.8	34.7	30.2	6.7	4.4	81.1	82.2
캐나다	18.1	19.1	26.2	29.0	10.9	10.8	68.1	69.1
체코	3.3	3.4	5.6	5.3	1.6	2.0	72.8	67.3
덴마크	18.1	16.6	25.6	24.4	11.4	10.2	66.2	66.1
핀란드	11.4	8.5	14.9	11.4	8.1	5.8	62.9	64.2
프랑스	13.3	14.0	22.9	24.4	5.1	5.7	79.4	77.4
독일	21.9	14.9	39.2	29.9	7.6	3.7	81.1	85.8
그리스	7.5	8.0	12.9	13.8	4.0	4.7	67.0	62.5
헝가리	2.7	2.7	4.2	4.3	1.5	1.5	70.4	69.4
아이슬랜드	16.0	20.9	26.0	35.3	7.6	8.4	74.2	78.3
아일랜드	19.9	14.2	34.9	26.9	7.7	6.4	78.7	72.2
이탈리아	14.9	10.5	29.4	20.9	5.3	4.7	78.4	71.5
일본	24.5	21.8	40.9	36.7	12.8	11.7	69.4	68.2
한국	8.8	4.3	12.3	6.8	6.3	2.6	58.5	63.9
룩셈부르크	12.7	10.4	27.2	24.8	1.5	2.2	93.1	86.7
멕시코	15.1	14.9	27.6	28.5	8.1	8.3	65.1	62.3
네덜란드	35.5	29.3	59.7	55.5	15.8	11.3	75.5	77.2
뉴질랜드	21.3	21.9	34.5	36.7	10.1	9.9	74.4	75.0
노르웨이	21.1	21.6	32.9	37.5	10.6	8.1	73.5	79.7
폴란드	10.8	11.9	16.3	16.6	6.5	8.2	67.0	61.1
포루투칼	9.3	9.2	13.2	15.1	5.9	4.5	65.8	72.9
슬로바키아	2.5	2.1	4.1	3.5	1.3	1.1	70.0	71.9
스페인	11.1	7.5	21.4	16.2	3.9	2.9	79.3	74.9
스웨덴	13.4	14.8	19.0	23.5	8.4	6.7	67.3	76.5
스위스	25.5	23.7	45.7	44.9	8.8	7.3	81.2	82.4
터키	7.9	5.5	17.8	12.0	4.4	2.9	58.6	63.2
영국	23.4	22.9	38.8	41.4	9.9	7.8	77.6	81.3
미국	12.6	13.9	17.8	20.1	7.8	8.3	67.8	68.9
G7	17.4	16.6	27.8	27.3	8.7	8.1	72.7	72.7
EU15	18.0	15.1	31.7	28.7	7.1	5.4	78.1	79.3
OECD	16.1	14.9	26.4	25.6	8.1	7.2	72.1	71.9

자료: OECD, ｢OECD in Figures 2007｣

- 우리나라의 경우, 단시간 근로가 충분히 발달되어 있지 못할 뿐만 아니라, 주로 도소매·음식·숙박업 및 개인·공공서비스업 등 고용관계가 상대적으로 불안정한 분야에서 서비스직, 단순노무직에 한정되어 활용되고 있음(표 4).

․ 전문가나 준전문가 직종에 종사하는 대다수의 여성 단시간근로자는 교육서비스업에 분포

<표 > 여성 단시간근로자의 산업․직종별 분포

(단위: 천명, %)

	전문가	기술공, 준전문가	사무 종사자	서비스종사자	판매 종사자	기능원등	단순노무종사자	합계
농어광업	-	-	-	1	-	4	10	15	((1.9))
제조업	-	-	1	2	2	11	43	59	(7.4)
전기가스수도업	-	-	-	-	-	-	1	1	(0.1)
건설업	-	-	1	-	-	1	3	5	(0.6)
도소매	3	3	16	1	85	-	41	149	(18.8)
숙박및음식업	1	-	4	115	3	-	21	144	(18.2)
운수업	-	-	1	-	-	-	2	3	(0.4)
통신업	-	-	4	-	-	-	-	4	(0.5)
금융및보험업	-	-	5	1	10	-	2	18	(2.3)
부동산및임대업	-	1	1	5	-	-	9	16	(2.0)
사업서비스업	-	-	10	3	1	2	24	40	(5.1)
공공행정	1	4	23	6	-	-	30	64	(8.1)
교육서비스업	30	68	10	4	-	2	7	121	(15.3)
보건사회복지사업	5	12	3	18	-	1	6	45	(5.7)
오락문화업	-	5	5	8	1	-	5	24	(3.0)
기타서비스업	1	4	5	10	1	-	8	29	(3.7)
가사서비스업	-	-	-	13	-	-	40	53	(6.7)
비분류	-	-	-	2	-	-	-	2	(0.3)
합계	41	97	89	189	103	21	252	792	100.0
	(5.2)	(12.2)	(11.2)	(23.9)	(13.0)	(2.7)	(31.8)	(100.0)

자료: 통계청, 「경제활동인구 부가조사」, 2007. 8.

□ 단시간 일자리에 대한 구인-구직의 불균형(성지미, 2005)

- 실제 2004년 7월과 2005년 6월 기간 중 서울, 대전, 인천, 부산, 대구, 광주의 6개 광역시에서 시간제 일자리에 구인자수는 12,935명, 시간제 일자리에 대한 여성구직자수는 38,897명으로 여성구직이 구인의 약 3배에 달함.

․ 구인배율(=구인자수/구직자수) : 0.34

- 시간제 일자리에 대한 여성구직자(38,897명) 중 취업된 사람은 7,080명으로 취업률은 18.2%에 불과

- 구인과 구직의 연령과 학력분포를 살펴보면,

․ 거의 모든 연령에서 구인비중과 구직비중의 차이가 크며 그 격차가 가장 크게 나타나는 연령층은 29세 이하

․ 구인의 경우 상대적으로 중졸의 낮은 학력을 요구하고 있으나 구직자의 대부분은 고졸 이상

[그림 ] 여성 시간제 구인-구직의 연령 분포

[그림 ] 여성 시간제 구인-구직의 학력 분포

자료: 성지미(2005), ｢단시간 일자리 활성화를 통한 여성의 경제활동참가율 제고방안｣.

- 구인과 구직의 직종분포를 살펴보면, 구인자는 단순노무와 기술 및 기능직을 상대적으로 선호하지만 구직자는 경영금융무역사무와 전문직 등을 상대적으로 더 많이 선호하여 구인과 구직 간 분명한 괴리가 존재함.

⇒ 즉 우리나라에서 단시간 근로는 전반적인 수요부족 상황에 있으며, 수요와 공급 간 미스매치의 문제도 심각한 상황임.

[그림 ] 여성 시간제 구인-구직의 직종 분포

자료: 성지미(2005)에서 재인용

□ 일·가정 양립형(work-life balance) 고용은 여성만의 문제가 아님.

- 유연화 시대에 접어들면서 파트타임 고용이 일자리 창출, 특히 서비스업의 일자리 창출을 주도하고 있는 것으로 평가됨(OECD, 1999).

․ 이는 노동력을 유연하게 배치하려는 수요 측면의 요구와 함께 근로시간의 재량을 확보하고 여가시간을 늘이려는 공급 측면의 욕구 변화도 반영된 결과임.

- 또한 우리나라는 근로자의 근로시간이 매우 긴 것으로 나타나는데(그림 7), 이는 노동시장이 가족부양자의 지위를 갖는 남성 중심으로 이루어져 있다는 반증이며, 이러한 여건이 여성의 가사노동 부담을 증가시켜 취업을 더 어렵게 하는 이중의 장애물로 작용

[그림 ] 주요 국가들의 근로시간 분포

Source: OECD database on Usual Weekly Hours of Work.

OECD(2007), □Babies and Bosses - Reconciling Work And Family Life□

- 한국, 일본과 같이 풀타임 장시간노동이 지배적인 노동시장에서는 기혼여성, 특히 육아기 여성의 고용이 크게 제약을 받으며, 동전의 양면처럼 여성의 고용 확대에 따라 출산률이 저하되는 결과로 귀결(OECD, 2007).

□ 일·가정 양립형 고용 유형 및 도입실태

- ‘근로시간’은 일-가정 양립을 가능하게 하는 핵심적인 요인이며, 따라서 일·가정 양립형 고용에는 근로시간 운용의 재량이 확대될 수 있는 제반 고용형태를 의미하여 다음과 같은 두 가지 유형으로 구분될 수 있음.

․  단시간근무제(Part-time working)

․  유연시간근무제(Flexible working)

※ 모성보호제도가 포함되지 않는다는 점에서 가족친화적 고용과 구분되는 용어

- 단시간근무제(part-time working) : 우리나라에서는 단시간 근무 자체가 그다지 확산되어 있지 않지만 단시간 근무제가 발달된 유럽에서는 시간무제약 고용(zero hours contract), 부분요일근무제로서 4일반근무제(four and a half day week), 2주 9일근무제(nine day fortnight), 직무공유(job sharing), 계절근무제(term time working, annualized contract) 등 다양한 고용유형이 존재함.

※ 시간무제약 고용(zero hours contract)은 근로일수를 사전에 정하지 않고 실제 일한 근로시간에 대해서 보상하는 근무제도

[그림 ] 단시간 근무제 및 유연근로시간제도의 유형과 도입실태 (영국)

- 유연시간근무제(flexible working) : 기업들이 가족친화경영을 위해 근로시간을 신축적으로 운영하는 차원에서 주로 활용되는 제도로서, 유연근무제도에는 재택근무, 시차출근제도, 집중근로시간제, 직무공유, 풀타임-파트타임 전환제 등이 있음.

<표 > 유연근무제도의 유형과 내용

유형	내용
원격 및 재택근무	근로자가 직장과 가족에 설치된 컴퓨터 또는 팩스와 같은 통신수단을 이용하여 직장으로 출퇴근하지 않고 업무를 수행하는 제도
시차출퇴근제	근로자들이 1일 근무시간을 유지하면서 시업시간과 종업시간을 자신이 선택하도록 하는 제도로, 가령 아침과 저녁시간을 자녀를 위해 사용하거나 출퇴근 시간의 시간낭비와 혼잡비용을 줄이고 업무집중도를 높이고 여가 및 자기계발 시간을 늘리도록 하는 제도
집중근로시간제	근로자가 일주일 중 5일 모두 근무하는 것이 아니라 근무 요일을 줄여서 일주일 근무시간을 유지할 수 있는 근무형태. 일반적으로는 주 40시간이 5일 이내로 압축되는 것으로 가령 4일간 하루 10시간씩 일하는 형태
직무공유	하나의 직무를 두 사람 이상의 근로자가 공유하여 직무공유자 간에 업무시간을 탄력적으로 조정하는 제도
풀타임-파트타임 전환제	풀타임으로 근무하던 근로자가 파트타임으로 전환할 수 있도록 하는 제도. 근무시간을 단축하는 대신에 이에 상응하여 임금은 줄어듬

자료: 김혜원 외(2007)에서 재인용

<표 > 유연근무제도 항목별 도입여부 비교(한국)

(N=128704, 단위: %)

문항	제도 없음	없지만 도입계획 있음	제도 있음
원격 및 재택근무	95.0	1.9	3.1
시차출퇴근제	94.3	1.3	4.4
집중근로시간제	96.5	1.5	2.0
직무공유	91.6	1.8	6.6
풀타임-파트타임 전환제	96.5	1.3	2.2

자료: 김혜원 외(2007)

- 그러나 유연근무제도 도입 기업은 조사기업의 2-7%에 불과하고 도입을 계획하는 있는 기업도 2% 미만으로 실제의 활용실태는 매우 저조한 실정

□ 파트타임 등 일-가정 양립형 일자리 확산의 장애요인

- 현재 한국의 기업들은 남성 중심의 고용관행에 익숙해 있기 때문에 일-가정 양립을 전제로 한 인사관리 및 고용 관리에 미숙하고, 고정비용 증가에 따른 인건비 상승, 업무의 연속성 결여와 같은 부정적 파급효과를 우려함.

․ 그러나 설문조사 결과, 기업들이 일-가족 양립지원 조치들이 종사자들에게 도움을 줄 것이라는 인식에는 공감하고 있음. 다만 제도도입 자체에 대해서는 신중한 태도를 보이고 있음에 비추어 실제 제도도입시의 어려움을 제거해주거나 추가적인 인센티브를 제공하는 접근방법을 고려

※ 일과 가족 양립지원제도 운영실태조사(노동연구원, 2007) - 10인 이상 1,084개 사업체

- 일과 가족의 양립조치의 법제화에 대한 기업의 인식을 묻는 질문에서 66.2%가 제도도입을 긍정적으로 생각하고 있다고 응답했고, 59.6%는 실제로 이 제도가 종사자들의 일-가족 양립에 도움을 줄 수 있을 것이라고 응답

- 반면 실제로 일-가족 양립지원을 위한 제반조치나 프로그램의 기업내 도입을 추진하겠다고 응답한 기업은 41.7%로 절반 이상의 기업들이 추진에 대해서 유보적인 입장을 보이거나 추진하기 힘들 것이라고 응답 (유계숙, 2007)

- 한편 노동계 및 여성계에서도 파트타임 고용 확산이 비정규직을 양산할 수 있다는 점에서 부정적인 견해를 표명

․ 고용의 안정성이 심하게 위협받지 않고 근로시간에 비례하는 권익을 보장받는다면 단시간근로는 여성에게 고용기회를 넓혀주는 고용형태일 수 있으나, 노동비용절감을 위해 ‘명목상 단시간근로’로 오용될 가능성이 높다는 점에서 우려를 표명

- 단시간근로에 대한 노․사의 이 같은 부정적 인식을 개선하기 위해서는 실현가능한 모델을 개발하고 그것이 가능한 제도적 기반을 확충하는 것이 요구됨.

□ 한국형 일-가정 양립형 고용 모델의 개발 필요성

- 우리 사회에 일과 여가에 대한 의식이 빠르게 변화하고 있는 가운데, 기업들이 우수한 노동력을 확보하고 유지하기 위해서도 근로시간 운용을 유연화하는 다양한 인력관리 모델을 개발할 필요성이 제기됨.

- 급속한 기술변화에 따른 전문인력 수요에의 신속한 대처, 중고령자의 단계적 퇴직방안, 여성인력의 효율적 배치 및 활용, 장기계약직의 단시간 근로 활용 등 새로운 관점에서 접근할 필요가 있음.

- 선진국의 성공적인 제도 및 모델을 연구, 도입함으로써 고용이 안정적이고 근로조건이 상대적으로 양호한 산업 및 직종에서 유연근무시간제가 확산될 수 있도록 적극적인 지원방안을 강구할 필요가 있음.

․ 파트타임 등 일-가정 양립형 고용의 선진국 사례로는, 일본의 ‘단시간 정사원 제도’, 스웨덴, 덴마크, 프랑스 등 육아기 파트타임제, 싱가포르의 공공부문 파트타임 고용제도(PTES) 등이 있음.

․ 국가적 차원의 지원제도 및 파트타임 고용 관련 기업의 인력관리 시스템의 특징을 분석하고 제도 정착이 가능했던 핵심요인을 추출하여 우리 토양에 맞는 고용모델의 개발

․ 파트타임 등 일-가정 양립형 고용을 위한 기업의 인사관리 패턴 소개

․ 정부 차원에서의 지원방안 마련

- 특히 2008년 6월 22일부터는 ‘육아기 근로시간 단축제도’가 도입되어 기업에서 정규직 일자리로서의 단시간 근로제가 가동될 수 있는 기반이 마련됨. 따라서 제도 도입에 즈음하여 노․사의 수용성을 제고하고 새로운 제도가 성공적으로 안착될 수 있도록 정책적으로 유인하는 것이 요구됨.

<표 > 외국의 근로시간 단축제 도입 사례

국 가	주 요 내 용
일 본	․ 1세미만의 자녀를 가진 근로자 : 육아휴직 또는 근로시간 단축을 부여할 의무를 사업주에게 부과 ․ 1세~3세 미만의 경우 : 육아휴직 또는 근로시간 단축, 기타 이와 유사한 조치(Flexible Time, 시업 또는 종업시각 변경, 보육시설 설치 등)를 취할 것을 사업주 의무화 ․ 3세이상~초등학교 입학까지 : 위 조치에 대해 사업주의 노력의무 부여 ․ 근무시간 단축 근로자 임금은 단축 전 급여수준을 고려하여 노사합의로 결정
스웨덴	․ 자녀가 8세될 때까지 유급 육아휴직(480일 중 한 부모 최대 420일 사용 가능)을 전일제와 파트타임제 중 선택 사용 가능 * 하프타임, 쿼터다임, 1/8타임 등 하프타임 2일이 풀타임 1일로 계산
덴마크	․ 32주 동안 주어지는 육아휴직을 파트타임으로 활용 가능하고 정해진 육아휴직급여 총액 수급이 가능 * 사용예 : 반일제 근로로 복귀시 64주 동안 육아휴직 가능
노르 웨이	․ 육아휴직이 전일제, 근로시간 단축형으로 운영되며 당사자와 사용자간의 합의에 의해 구체적인 근무시간 조정
프랑스	․ 자녀 3세 까지 전일제와 파트타임제로 운영 * 주당 근로시간이 16시간 이상인 자는 근로시간의 1/5이 단축될 수 있는 파트타임제 운영
중 국	․ 아동 연령 12개월까지 여성에게는 1일당 1 유급근무시간 동안 아동의 식사를 위한 시간을 가질 수 있음
인 도	․ 5세 이하의 아동을 양육하는 부모는 파트타임 근무, 일시적인 근무 시간의 변경, 또는 탄력적 근무를 요청할 권리를 갖음 * 가족휴가(family leave) 항목에 포함
싱가 포르	․ 공공부문에서는 파트타임 고용제도(PTES: The Part-Time Employment Scheme) 운용. 일․가족 양립을 위해 주당 11～36시간 사이에서 근로시간을 조정. 가령 매일 일정 시간 근무시간을 줄이거나 3일 혹은 4일만 풀타임으로 근무하는 형태. 근로시간에 비례하여 임금 지급.
대 만	․ 1일 1시간 단축(단축시간에 대해서는 무급) 또는 근무시간 조정 가능

자료: 김정한 외(2007)

【발제 2】

일․가정 양립지원 제도의 결정요인

유 계 숙

(경희대학교 생활과학대학 아동가족전공)

Ⅰ. 서론

최근 우리 사회는 여성의 경제활동 참여와 맞벌이가정의 지속적인 증가로 인하여 일과 가정을 양립하려는 요구가 증대함에 따라 2008년부터 이를 지원하기 위한 법과 제도적 기반이 조성되고 있다. 2008년부터 시행되는 ‘남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률’은 남성근로자에게 3일의 배우자 출산휴가를 부여하는 제도를 도입하며, 육아휴직 분할 사용 등 제도를 개선하고, 육아기 근로시간 단축제도를 신설하며, 일·가정 양립 등에 대한 정기적 실태조사를 실시하는 한편, 경력단절여성의 능력개발과 고용촉진 지원 등 여성 근로자의 고용환경 개선에 중점을 두고 있다(국회 환경노동위원회, 2007).

이상과 같이 새로이 도입되는 일-가정 양립지원 제도가 성공적으로 정착되기 위해서는 무엇보다도 제도에 대한 기업의 수용성이 제고되어야 하며, 이를 위해서 어떠한 특징을 지닌 기업이 제도를 적극적으로 도입하고 시행하는지 파악할 필요가 있다. 본 연구에서는 전국규모의 표집을 통하여 국내 기업의 특징과 남녀고용평등법 개정에 따른 일-가정 양립조치의 법제화에 대한 인식이 유연근무제도, 휴가□휴직제도, 경제적 지원제도 등과 같은 기업의 일-가정 양립지원 제도 시행 수준에 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써 향후 국내 기업의 일-가정 양립지원 정책을 확산하는데 기초자료를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 문헌고찰

일-가정 양립지원 제도를 시행하는 기업의 특징은 국가마다 차이가 있으나, 국외 선행연구결과에 따르면 대체로 다음과 같은 특징들을 고려할 수 있다.

사업체의 업종은 일-가정 양립지원 제도의 시행을 예측하는 가장 강력한 요인이다. 산업별로 살펴볼 때, 일반적으로 금융, 보험 및 부동산업의 제도 시행율이 가장 높은 반면, 도소매업, 건설업, 접객업의 시행율은 상대적으로 낮다. 오스트레일리아, 일본, 영국, 미국 등의 국가에서는 공공부문의 일-가정 양립지원 제도 시행율이 가장 높게 나타나는데, 이는 공공부문이 영리추구의 압력을 받지 않으며, 제도관련규정을 갖추고 이를 준수하는 비율이 상대적으로 높기 때문이다(Evans, 2001; Galinsky & Bond, 1998).

사업체의 규모 역시 일-가정 양립지원 제도의 시행 정도와 시행되는 제도의 유형을 결정하는 주요 요인이다. 미국 내 기업들을 조사 분석한 Galinsky와 Bond(1998)에 따르면, 기업의 규모는 업종 다음으로 제도의 시행을 예측하며, 대기업일수록 유연근무제를 시행할 가능성이 높고, 육아휴직이나 부성휴가, 입양휴가도 보다 장기간 유급으로 시행할 가능성이 높다고 한다. 그러나 소규모 기업에서는 부성휴가를 급여로 대체하는 비율이 높으며, 보육 및 노인돌봄 프로그램, 근로자지원 프로그램(EAP), 근로자의 10대 자녀를 위한 프로그램, 일-가족 세미나, 의료 및 건강프로그램, 가족친화제도관련 감독자를 위한 훈련 등 제도를 망라하여 대기업의 시행율이 높게 나타났다. 캐나다에서도 근로자 10인 미만의 소규모 기업에서 유연근무 및 원격근무제의 시행율이 높은 것을 제외하고 대부분의 일-가정 양립지원 제도의 시행율은 근로자 1,000인 이상의 대기업에서 높게 나타났으며(Comfort, Johnson & Wallace, 2003), 오스트레일리아, 일본, 영국, 미국 등의 국가에서도 마찬가지로 대기업일수록 일-가정 양립지원 제도의 시행율이 높은 경향이다(Evans, 2001).

한편 사업체의 소속 근로자 수뿐만 아니라 사업장의 수나 전년도의 인력감축(downsizing) 여부, 재무성과 역시 일-가정 양립지원 제도의 시행과 관련이 있다. 미국의 기업들을 조사한 결과에 따르면, 사업장이 많은 기업일수록 유연근무제, 재택근무제, 부양가족 돌봄지원 프로그램, 자녀학자금 지원, 정부와의 파트너십 제도를 시행할 가능성이 높으며, 인력을 감축한 기업에서는 재택근무나 자녀를 둔 근로자를 위하여 대체 돌봄(backup care) 및 질병아동 돌봄(sick child care) 프로그램을 제공하는 비율이 상대적으로 높았다. 이러한 이유는 인력감축 기업이 동일한 량의 직무를 이전보다 적은 수의 인력으로 처리해야 하기 때문에 일-가정 양립지원 제도를 통하여 근로자의 결근율을 최소화하고자 하기 때문이다. 또한 인력감축 과정에서 살아남은 근로자와 해고당한 근로자를 위하여 상담 등의 근로자 지원제도(EAP) 시행율도 더 높게 나타났다. 기업의 성과 측면에서 비교할 때, 경쟁사에 비하여 재무성과가 나쁜 기업은 근로자의 학부모 참여나 자녀보육을 위한 휴가 허용비율이 높게 나타났다. 반면, 재무성과가 우수한 기업에서는 자녀학자금 및 교육비 지원 등 각종 경제적 지원제도의 시행율과 함께 노인돌봄 지원프로그램, 여성 근로자를 위한 경력개발 상담 및 지원프로그램 등의 시행율이 상대적으로 높았고, 기업이 제공하는 일-가정 양립지원 제도에 대하여 자사 근로자들에게 적극적으로 홍보하는 것으로 나타났다(Galinsky & Bond, 1998).

사업체에 노동조합이 있는지 유무도 일-가정 양립지원 제도의 시행에 영향을 미치는 요인이다. Galinsky와 Bond(1998)가 조사한 미국 기업의 경우, 조합원의 비율이 높은 사업체일수록 부성휴가 및 입양휴가 기간이 길고, 유급 육아휴직, 아픈 자녀를 위한 간호휴가, 의료혜택 및 경제적 지원제도의 시행율이 높은 반면, 파트타임제 근무옵션, 출산 후 점진적 복귀, 전일제-파트타임제 근무 전환 등의 제도 시행율은 낮게 나타났다.

일-가정 양립지원 제도는 우수인력을 채용하고 유지하기 위한 유인책으로 사용될 수 있다. 미국, 오스트레일리아, 일본, 영국 등의 기업조사 결과에 따르면, 전문직 근로자와 기술인력의 비율이 높은 기업일수록 일-가정 양립지원 제도의 시행율이 높은 것으로 나타났다(Evans, 2001; Konrad & Mangel, 2000). 미국 기업의 경우, 숙련직 채용이 어려운 경우, 전통적인 유연근무제나 여성 근로자를 위한 경력개발 상담 및 지원프로그램, 파트타임제 근로자에 대한 의료보험 적용, 야근 시 보육비 지원이나 미혼 근로자의 동거파트너에 대한 의료보험 적용 등의 시행율이 높게 나타났으며, 숙련직 채용이 용이한 경우에는 자녀를 둔 근로자의 야근 시 보육비를 지원하거나 미혼 근로자의 동거파트너에게 의료보험을 적용하는 등 유연근무제의 시행보다 경제적 지원을 활용하는 비율이 높았다(Galinsky & Bond, 1998).

전체 근로자 중 시간제 또는 파트타임제 근로자의 비율도 일-가정 양립지원 제도의 시행율에 영향을 미친다. 미국 기업의 경우, 파트타임제 근로자의 비율이 높은 기업에서는 출산 후 점진적 복귀, 전일제-파트타임제 근무 전환, 직무공유 등 유연근무제의 시행율이 높은 반면, 경제적 지원제도의 시행율은 낮은 것으로 나타났다. 또한 시간제 근로자의 채용이 용이한 사업체에서는 자녀를 둔 근로자의 야근 및 출장 시 보육비를 지원하거나 미혼 근로자의 동거파트너에게 의료보험을 적용하는 등 금전적 비용지급 옵션을 활용하는 반면, 시간제 근로자를 채용하기 어려운 기업에서는 전일제 근무를 파트타임제로 전환해주거나 아픈 자녀를 위한 간호휴가를 허용하는 비율이 상대적으로 높게 나타났다(Galinsky & Bond, 1998). 오스트레일리아의 한 보고에 따르면, 단순직 파트타임 근로자들을 채용하고 훈련시키는 비용은 이들의 급여에 비하여 상대적으로 많이 들기 때문에 일-가정 양립지원 제도의 시행을 통하여 단순직 파트타임 근로자의 이직률을 낮춤으로서 채용 및 훈련비용을 절감할 수 있다고 한다(Work and Family Unit, 2002). 또한 뉴질랜드의 저임금업종에서는 자녀를 둔 근로자가 휴게실에서 자녀와 통화로 방과 후 숙제를 점검하거나 가족의 위급상황 시 대처할 수 있는 제도를 시행함으로써 눈에 띄는 수익을 거두었다(Department of Labour, 2003). 이처럼 일-가정 양립지원 제도가 주는 이점에도 불구하고, 주로 저임금직에 종사하는 시간제 또는 파트타임제 근로자의 비율이 높은 기업일수록 제도의 시행율은 상대적으로 낮은 것이 보편적이다.

여성인력의 비율이나 여성관리직의 비율 역시 일-가정 양립지원 제도의 시행에 영향을 미친다. 미국 기업의 경우, 여성 근로자나 고위 여성경영진의 비율이 높을수록 일-가정 양립지원 제도의 시행율이 높으며, 특히 직무공유, 파트타임제 근무, 전통적인 유연근무제, 학부모 참여 및 자녀보육을 위한 휴가, 장기 육아휴직, 직장보육시설 설치 및 운영, 방학 중 보육 프로그램, 보육비 지원, 부양가족 돌봄지원, 노인 돌봄지원 및 알선프로그램 등 주로 유연근무제와 보육 및 돌봄지원제도의 시행에 투자를 많이 하는 경향을 보였다. 반면, 여성인력 비중이나 고위 여성경영진의 비율이 낮은 기업에서는 육아휴직 대체급여, 유급 부모휴가제와 같이 금전적 비용지급 옵션을 선택하는 경향을 보였다(Galinsky & Bond, 1998; Konrad & Mangel, 2000).

이상에서 살펴본 국외 연구결과를 종합해보면, 기업이 일-가정 양립지원 제도를 시행하는 정도에 영향을 미치는 요인은 사업체의 업종과 규모, 사업장의 수, 인력감축 여부, 재무성과, 노조 유무, 전체 근로자 중 전문직, 시간제 또는 파트타임제 근로자와 여성인력 및 여성관리직의 비율 등이다. 본 연구에서는 남녀고용평등법 개정에 따른 일-가정 양립조치의 법제화에 대한 기업의 인식과 함께 앞서 기술한 요인들이 국내 사업체에서 근로자의 일-가정 양립을 위한 제도의 시행을 예측하는지 분석함으로써 향후 일-가정 양립지원 정책의 수용성 제고를 위한 기초자료를 제공하고자 한다.

이상의 문헌고찰을 기초로 하여 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

연구문제 1. 유연근무제도의 시행 수준에 영향을 미치는 국내 기업의 특징은 무엇인가?

연구문제 2. 휴가□휴직제도의 시행 수준에 영향을 미치는 국내 기업의 특징은 무엇인가?

연구문제 3. 경제적 지원제도의 시행 수준에 영향을 미치는 국내 기업의 특징은 무엇인가?

Ⅲ. 연구방법

1. 연구 대상

<표 1> 조사대상 기업의 특징

(N = 1,084)

기업의 특징		빈도(%)	평균(표준편차)
업종	제조업(경공업) 제조업(경공업 제외) 도소매업 음식숙박업 광업□전기□가스 및 수도사업, 건설□운송□통신업 금융 및 보험업 부동산 임대사업,서비스업 공공행정 교육서비스 보건 및 사회복지서비스 오락, 문화 및 운동 기타	79(7.3) 153(14.1) 90(8.3) 48(4.4) 165(15.2) 79(7.3) 191(17.6) 50(4.6) 64(5.9) 86(7.9) 79(7.3)
사업체의 특징	소재 지역 서울 지방	393(36.3) 691(63.7)
	노동조합 유무 있음 없음 결측치	373(34.4) 710(65.5) 1(0.1)
	연간 매출액 30억 미만 30억-100억 미만 100억-500억 미만 500억 이상 결측치	241(22.2) 214(19.7) 248(22.9) 262(24.2) 119(11.0)
	전체 근로자 수(명) 비정규직 비율(%) 파트타임 근로자 비율(%) 여성 근로자 비율(%) 여성 관리직 비율(%)		431.22(1611.13) 11.04(20.45) 2.65(9.64) 33.85(25.96) 3.02(11.72)

본 연구의 실증분석을 위해 한국노동연구원이 2007년 4월-5월에 걸쳐 전국 10인 이상의 사업체를 모집단으로 하여 1,084개 업체를 층화표본추출(stratified sampling)한 뒤, 인사담당자를 대상으로 전화 및 팩스를 통하여 구조화된 질문지를 실시한 사업체 데이터를 자료분석에 사용하였다. 이들 1,084개 기업의 특징은 <표 1>과 같다.

2. 측정도구

본 연구에서 분석한 자료를 위하여 다음과 같은 측정도구가 사용되었다.

각 기업의 산업분류(업종)는 제조업(경공업), 제조업(경공업 제외), 도소매업, 음식숙박업, 광업전기가스 및 수도사업, 건설운송통신업, 금융 및 보험업, 부동산 임대사업,서비스업, 공공행정, 교육서비스, 보건 및 사회복지서비스, 오락, 문화 및 운동 기타로 구분하였다.

그리고 사업체의 특징을 살펴보기 위하여 소재 지역, 전체 근로자 수(명), 노동조합 유무, 연간 매출액, 비정규직 비율(%), 파트타임 근로자 비율(%), 여성 근로자 비율(%), 여성 관리직 비율(%)을 조사하였다. 소재 지역은 서울과 지방으로 구분하였고, 기업의 규모를 알아보기 위해 정규직, 비정규직을 모두 포함한 총 근로자 수를 조사하였다.

한편 각 기업의 일-가정 양립지원 제도 시행 정도를 살펴보기 위하여 각 기업에서 유연근무제도 (5문항), 휴가□휴직제도(7문항), 그리고 경제적 지원제도(3문항)를 도입하여 활용하는 정도를 6점 척도로 응답하도록 질문하였다. 세 가지 유형의 제도별로 평균점수가 높을수록 기업이 이들 일-가정 양립지원 제도를 도입하여 활용하는 비율이 높음을 의미한다.

남녀고용평등법 개정에 따른 정부의 일-가정 양립조치의 법제화에 대하여 기업들이 어떠한 인식을 가지고 있는지 살펴보기 위하여 법 개정 추진에 대한 기업의 평가, 개정법에 따른 제반 조치의 적극적 추진의향, 개정법 시행 시 기대되는 근로자에 대한 도움 정도 등 3문항에 대하여 각각 5점 척도로 응답하도록 하였다. 각 기업의 응답점수가 높을수록 남녀고용평등법의 개정을 긍정적으로 판단하고, 제반 조치를 적극적으로 추진하려는 의향을 가지며, 개정법이 근로자에게 도움을 줄 것으로 기대함을 의미한다.

Ⅳ. 연구결과

국내 기업의 어떠한 특징이 유연근무제도, 휴가□휴직제도, 그리고 경제적 지원제도를 시행하는 수준에 영향을 미치는지 각각 위계적 회귀분석을 실시한 결과는 <표 2>, <표 3>, <표 4>와 같다. 전반적으로 일-가정 양립지원 제도의 시행에 영향을 미치는 국내 기업의 특징은 기업의 업종과 연간매출액, 노조 유무, 기업규모, 여성근로자 및 여성관리직 비율, 그리고 남녀고용평등법 개정에 따른 제반 조치 추진 의향과 근로자에 대한 도움 기대임을 알 수 있다. 각 제도별로 시행 수준에 영향을 미치는 기업의 특징을 살펴보면 다음과 같다.

<표 2> 기업의 특징이 유연근무제도의 시행정도에 미치는 영향에 대한 위계적 회귀분석 결과

변인 명		B	SE	ß
1단계 통제변인 업종a	제조업(경공업) 해당 여부 제조업(경공업 제외) 해당 여부 도소매업 해당 여부 음식숙박업 해당 여부 광업□전기□가스 및 수도사업, 건설□운송□통신업 해당 여부 금융 및 보험업 해당 여부 공공행정 해당 여부 교육서비스 해당 여부 보건 및 사회복지서비스 해당 여부 오락, 문화 및 운동 기타 해당 여부	-3.714E-02 -9.622E-02 5.090E-02 .122 -4.679E-02 -4.935E-02 -1.308E-02 -2.666E-02 -4.670E-02 .276	.084 .072 .080 .101 .068 .083 .115 .105 .096 .086	-.017 -.058 .024 .043 -.029 -.022 -.004 -.009 -.020 .116**
2단계 통제변인 사업체의 특징	소재 지역b 전체 근로자 수(명) 노동조합 유무c 연간 매출액d 비정규직 비율(%) 파트타임 근로자 비율(%) 여성 근로자 비율(%) 여성 관리직 비율(%)	-6.221E-02 6.720E-07 2.667E-02 7.453E-02 -2.698E-04 -9.155E-04 2.088E-03 6.299E-03	.043 .000 .048 .020 .001 .002 .001 .002	-.050 .002 .021 .142*** -.009 -.015 .090* .091**
독립변인 일-가정 양립조치의 법제화에 대한 기업의 인식	남녀고용평등법 개정 추진 평가e 법 개정에 따른 제반 조치의 적극적 추진 의향f 법 개정에 따른 제도 시행 시 근로자 도움 정도 기대g	3.741E-02 3.627E-02 1.057E-02	.024 .023 .022	.056 .056 .018
R2 F		.077 3.765***

*p <.05   **p <.01   ***p <.001

<표 3> 기업의 특징이 휴가□휴직제도의 시행정도에 미치는 영향에 대한 위계적 회귀분석 결과

변인 명		B	SE	ß
1단계 통제변인 업종a	제조업(경공업) 해당 여부 제조업(경공업 제외) 해당 여부 도소매업 해당 여부 음식숙박업 해당 여부 광업□전기□가스 및 수도사업, 건설□운송□통신업 해당 여부 금융 및 보험업 해당 여부 공공행정 해당 여부 교육서비스 해당 여부 보건 및 사회복지서비스 해당 여부 오락, 문화 및 운동 기타 해당 여부	-.113 -6.565E-02 -9.743E-02 -7.022E-02 1.801E-02 .127 .489 .319 3.486E-02 7.795E-02	.076 .065 .072 .092 .062 .076 .104 .095 .087 .078	-.050 -.039 -.046 -.024 .011 .055 .148*** .106** .015 .032
2단계 통제변인 사업체의 특징	소재 지역b 전체 근로자 수(명) 노동조합 유무c 연간 매출액d 비정규직 비율(%) 파트타임 근로자 비율(%) 여성 근로자 비율(%) 여성 관리직 비율(%)	2.358E-02 3.647E-05 .166 .125 1.365E-03 -2.900E-03 2.152E-03 -2.719E-03	.039 .000 .043 .018 .001 .002 .001 .002	.019 .085** .130*** .233*** .047 -.047 .091* -.038
독립변인 일-가정 양립조치의 법제화에 대한 기업의 인식	남녀고용평등법 개정 추진 평가e 법 개정에 따른 제반 조치의 적극적 추진 의향f 법 개정에 따른 제도 시행 시 근로자 도움 정도 기대g	-2.985E-02 .114 8.465E-02	.022 .021 .020	-.044 .172*** .140***
R2 F		.274 16.968***

*p <.05   **p <.01   ***p <.001

<표 4> 기업의 특징이 경제적 지원제도의 시행정도에 미치는 영향에 대한 위계적 회귀분석 결과

변인 명		B	SE	ß
1단계 통제변인 업종a	제조업(경공업) 해당 여부 제조업(경공업 제외) 해당 여부 도소매업 해당 여부 음식숙박업 해당 여부 광업□전기□가스 및 수도사업, 건설□운송□통신업 해당 여부 금융 및 보험업 해당 여부 공공행정 해당 여부 교육서비스 해당 여부 보건 및 사회복지서비스 해당 여부 오락, 문화 및 운동 기타 해당 여부	-7.702E-02 -8.088E-02 .158 9.315E-02 8.335E-02 .515 .338 -.143 7.015E-03 7.231E-02	.133 .113 .126 .159 .107 .131 .181 .165 .150 .136	-.020 -.028 .044 .019 .030 .133*** .061 -.028 -.002 .018
2단계 통제변인 사업체의 특징	소재 지역b 전체 근로자 수(명) 노동조합 유무c 연간 매출액d 비정규직 비율(%) 파트타임 근로자 비율(%) 여성 근로자 비율(%) 여성 관리직 비율(%)	-2.495E-02 7.016E-05 .433 .197 7.537E-04 -2.041E-03 -6.242E-05 -9.146E-04	.067 .000 .075 .032 .002 .003 .002 .004	-.012 .097** .201*** .219*** .015 -.020 -.002 -.008
독립변인 일-가정 양립조치의 법제화에 대한 기업의 인식	남녀고용평등법 개정 추진 평가e 법 개정에 따른 제반 조치의 적극적 추진 의향f 법 개정에 따른 제도 시행 시 근로자 도움 정도 기대g	1.527E-02 9.008E-02 5.771E-02	.038 .036 .035	.013 .081* .057
R2 F		.226 13.080***

*p <.05   **p <.01   ***p <.001

주: 1) a각 업종:  1=해당,   0=비해당

(부동산 임대사업,서비스업은 낮은 공차한계로 인하여 공선성을 유발하기 때문에 회귀모형에서 제외되었음)

b소재 지역: 1=서울,   2=지방

c노동조합 유무: 1=있음,   0=없음

d연간매출액: 1=30억 미만,   2=30-100억 미만,   3=100-500억 미만,   4=500억 이상

e남녀고용평등법 개정 추진 평가: 1=매우 잘못된 방향  ∼  5=매우 긍정적으로 판단

f제반 조치의 적극적 추진 의향: 1=전혀 추진하지 않을 것임 ∼ 5=매우 적극적으로 추진

g근로자 도움 정도 기대: 1=전혀 도움되지 않을 것임 ∼  5=크게 도움될 것임

유연근무제도의 시행 정도에 영향을 미치는 기업의 특징 변인은 오락□문화 및 운동□기타 업종 해당 여부, 연간 매출액, 여성근로자 및 여성 관리직 비율인 것으로 나타났으며(R2=.077), 휴가□휴직제도의 시행 정도에 영향을 미치는 기업의 특징 변인은 공공행정 분야 및 교육서비스업 해당 여부, 전체 근로자 수(기업의 규모), 노동조합 유무, 연간 매출액, 여성 근로자 비율, 그리고 남녀고용법 개정에 따른 제반 조치의 적극적 추진 의향 및 제도 시행 시 근로자 도움 기대 정도인 것으로 나타났다(R2=.274). 한편 경제적 지원제도의 시행 정도에 영향을 미치는 기업의 특징 변인은 금융 및 보험업 해당 여부, 전체 근로자 수, 노동조합 유무, 연간 매출액, 그리고 남녀고용평등법 개정에 따른 제반 조치의 적극적 추진 의향 정도인 것으로 나타났다(R2=.226).

V. 논의 및 결론

본 연구결과를 통해 국내 기업은 연간매출액이 많을수록 유연근무제도, 휴가□휴직제도, 경제적 지원제도 모두 시행 수준이 높게 나타남으로써 기업이 일-가정 양립지원 제도를 시행하는데 있어서 재정적 자원이 가장 중요한 요인임을 알 수 있다. 국내 기업이 일-가정 양립지원 제도를 도입하여 시행하는데 영향을 미치는 주요 특징을 요약하면, 사업체의 업종과 연간매출액, 노조 유무, 기업규모, 여성 근로자 및 여성 관리직의 비율 등 기업구조적 특징과 남녀고용평등법 개정에 따른 제반 조치 추진 의향 및 법 개정에 따른 제도 시행 시 근로자에 대한 도움 기대 정도 등이다. 이러한 특징들은 제도적 관점에서 대기업이나 특정 업종(예: 공공부문, 금융 및 보험업, 보건 및 사회복지서비스 부문)을 중심으로 남녀고용평등법을 준수하고자 하는 수동적 입장과 함께 노동조합이나 여성근로자의 일-가정 양립에 대한 요구를 수렴하고자 하는 조직적응적 입장을 동시에 취하고 있음을 시사하는 것이다.

그러나 이와 한편에서 남녀고용평등법 개정에 따른 제반조치를 적극적으로 추진하려고 하며, 일-가정 양립지원조치의 법제화가 자사 근로자에게 도움이 될 것으로 기대하는 기업에서는 휴가□휴직제도와 경제적 지원제도의 시행 정도가 상대적으로 높게 나타났다. 이러한 결과는 향후 국내 기업이 일-가정 양립지원 정책을 도입하고 확산하는데 있어서 각 기업의 경영진이 자사 근로자들의 일-가정 양립의 어려움을 인식하고, 제도를 통하여 이를 해결하도록 지원하는데 관심을 가질 필요가 있음을 시사하는 것이다.

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【발제 3】

일본의 일․가정 양립지원정책 및 기업사례

김   훈

(한국노동연구원 선임연구위원)

【발제 4】

일·가정 양립지원 컨설팅 사례

- 디자인하우스와 푸드코아

김   영

(뉴패러다임센터 컨설턴트)