민주노총 대 토론회

미조직․비정규사업의 새로운

조직화 전략 모색을 위한 대 토론회

2009년 5월 20일(수) 오후 2시∼

민주노총 9층 교육원

진행 순서

미조직․비정규사업의 새로운

조직화 전략 모색을 위한 대 토론회

● 사회 : 정의헌 (민주노총 수석부위원장)

[1주제 발제]

● 발제1(14:00-14:30) : 미조직․비정규 조직화 현황과 민주노조운동 과제

김 성 희 (한국비정규노동센터 소장)

[2주제 발제]

● 발제 2(14:30-15:00) : 투쟁을 통한 조직화 평가

김 혜 진 (전국불안정노동철폐연대 대표)

[토론]

● 토론(15:00-16:30, 각 10분)

- 임영일(한국노동운동연구소 소장)

- 김유선(한국노동사회연구소 소장)

- 김종태(건설산업연맹 사무처장)

- 박정상(전국비정규노조연대회의 집행위원장)

- 김성희(한국비정규노동센터 소장)

- 김혜진(전국불안정노동철폐연대 대표)

[질의응답 및 종합토론 / 16:30-18:00]

자료집 순서

미조직․비정규사업의 새로운

조직화 전략 모색을 위한 대 토론회

● 발제문 1 : 미조직․비정규 조직화 현황과 민주노조운동 과제    4

● 발제문 2 : 투쟁을 통한 조직화 평가                       30

● 토론문

- 임영일(한국노동운동연구소 소장)                   76

- 김유선(한국노동사회연구소 소장)                  81

- 김종태(건설산업연맹 사무처장)                      87

- 박정상(전국비정규노조연대회의 집행위원장)         93

- 김성희(한국비정규노동센터 소장)                   98

- 김혜진(전국불안정노동철폐연대 대표)              104

발제 1

미조직․비정규 조직화 현황과

민주노조운동 과제

김 성 희(한국비정규노동센터 소장)

■ 들어가며

○ 비정규 노동자의 객관적 존재여건과 주체적 해결 조건 사이의 불일치

비정규직의 노동시장 현실과 노동조합 조직화 현실 사이의 불일치

비정규직 비율 52%, 비정규 조직률 2.8%

정규직 조직률 21.6% vs. 비정규직 조직률 2.8%(경활 부가조사 08. 08기준)

○ 비정규 문제 쟁점화 10년 그리고 조직화 10년의 운동적 성과를 평가한다.

왜 아직 주체적 여건에서조차 차별과 불평등이 재생산되고 있는가?

○ 민주노조운동 20년의 역사에도 불구하고 비정규운동의 여건과 연대의 현실이 이 정도인 이유는 무엇이고, 앞으로 어떤 대안이 필요한가?

1. 비정규 노동자 조직화 현황

1) 통계청, 경제활동인구 부가조사의 조직률 현황

○ 경활 부가조사의 노조가입률은 정확한 수치라고 하기는 힘들다. 다만 고용형태별 노조가입의 추이를 어느 정도 파악할 수 있다는 점에서 제한적으로 활용할 필요가 있다.

- 노조 가입률은 매년 노동부에서 조사해서 발표하는 노조가입률이 보다 정확하겠지만, 노동부 집계에서는 조합원의 고용형태에 대한 자료가 없기 때문에 경활 부가조사에서 개략적인 추이를 파악할 수 있다.

○ 2008년 8월 경제활동인구조사 부가조사에서 전체 노동자의 노동조합 가입률은 12.7%로 전년 동월 대비 1.4%p 증가한 것으로 나타났다. 정규직의 노동조합 가입률은 21.6%, 비정규직의 노동조합 가입률은 2.8%로 전년 동월대비 정규직은 1.7%p, 비정규직은 0.2%p 각각 증가하였다.

<표 1> 노동조합 유무 및 가입여부(경활부가조사 결과 해석)         (단위:%)

		노동조합 유무
		노조무		노조유
				비가입대상		미가입		가입
		2008	2007	2008	2007	2008	2007	2008	2007
전체		74.2	77.0	7.6	6.6	5.5	5.1	12.7	11.3
구분	정규직	59.2	61.8	7.8	7.4	9.8	9.2	23.3	21.6
	비정규직	88.0	89.6	7.5	5.9	1.6	1.7	3.0	2.8
고용형태	정규직	59.2	61.8	7.8	7.4	9.8	9.2	23.3	21.6
	일반임시직	94.0	93.1	3.7	3.8	0.7	1.2	1.5	1.9
	기간제고용	75.4	80.8	13.7	10.0	3.9	3.7	7.0	5.5
	상용파트	90.3	87.2	4.2	7.3	0.0	5.6	5.5	0.0
	임시파트	86.1	92.8	13.0	6.4	0.6	0.3	0.3	0.5
	호출근로	96.5	98.0	2.9	1.7	0.0	0.2	0.5	0.1
	특수고용	90.8	89.7	6.3	8.9	0.9	0.6	2.0	0.9
	파견근로	80.8	85.1	9.4	6.7	2.7	2.4	7.1	5.7
	용역근로	89.7	90.5	4.9	3.0	1.5	1.7	4.0	4.9
	재택근로	98.4	97.8	1.6	2.0	0.0	0.0	0.0	0.2

* 자료: 한국비정규노동센터, 『월간 비정규노동』 08년 12월호

<표 2> 기업규모별 정규/비정규 비율(2008. 8. 단위:%)

구분		1-4인	5-9인	10-29인	30-99인	100-299인	300인 이상	전체
전체		19.5	17.3	22.3	19.5	9.9	11.5	100.0
정규 여부	정규직	5.6	11.6	22.5	25.6	14.9	19.9	100.0
	비정규직	32.3	22.7	22.2	13.8	5.3	3.7	100.0

기업규모별 규모별 조합원과 종사자 비중을 보면 반비례하여 나타나고 있는데 이는 한편으로는 한국사회에서의 심각한 원하청 구조를 반영하여 기업 규모가 작을수록 노동조건이 열악하고 조직율도 낮은 것으로 나타나고 있다. 그리고 다른 한편으로는 기업별 노조체계 하에서 상대적으로 노동조건과 조직 환경이 유리한 한 대기업을 중심으로 조직화가 이루어진 결과로 판단된다.

종사자수는 기업체 통계조사 2004 통계청, 조합원수는 노동조합 현황 2004, 노동부를 활용

[그림 1] 기업규모별 노조가입율 현황

이는 기업규모별 조직현황을 보면 전체적으로는 기업규모와 조직율은 비례하고 있으나 비정규직과 정규직의 양상이 다르게 나타나고 있는데 정규직은 기업규모에 비례하여 조직률이 증가하는 반면 비정규직은 일정 수준이 되면 다시 정체하는 완만한 S자 곡선을 그리고 있는 것으로 확인할 수 있다.

[그림 2] 규모별 조합원과 종사자 비중

비정규직의 조직화 경향을 보면 전반적으로는 노조가 없는 경우가 가장 많다. 그 다음으로는 노조는 있으나 비정규직의 가입을 배제하는 경우 그 다음으로 많으며 일부는 가입대상이나 미가입하고 있는 것으로 나타나고 있다. 따라서 비정규직의 조직화를 위하여서는 우선 노조를 만드는 것이 필요한데 중요한 것은       이미 기업별 노조로서는 한계가 있다는 것이 확인된 상황에서 초기업 단위의 노조를 통한 조직화가 이루어져 할 것으로 판단된다. 다음으로는 기존의 비정규직을 배제하고 있는 노조가 문호를 개방하는 것이 필요한데 이는 형식적인 규약개정만이 아닌 적극적인 가입노력이 수반되어야 하며 이는 스스로를 조직에서 배제하도록 만드는 조직문                                                   화를 극복하는 것이 중요하다.

[그림 3] 고용형태별 조직성향

산업별로 조직화율을 보면 제조업과 운수업, 통신업, 금융보헙업이 5%를 상회하고 있으며 서비스업의 조직률이 저조한 것으로 나타나고 있다. 산업별 정규직과 비정규직의 조직율을 비교하여 보면 상대적으로 차이가 적은 업종은 제조업과 건설, 서비스 등으로 나타나는데 제조와 서비스업은 정규직의 조직율도 저조한기 때문에 나타나는 현상으로 보인다. 반면에 차이가 많이 나는 업종으로는 전기가스와 금융업으로 나타나고 있다.

[그림 4] 산업별 노동조합 조직율

다음으로는 비정규직의 인적속성에 따른 조직율의 추이를 보면 10대를 제외하면 연령이 낮을수록 조직율이 높은 것으로 나타나고 있다. 정규직과 조직화의 갭은 10대가 최대이고 60대 이상이 최저인데 이는 연련별 고용시장의 특성에 기인하는 것으로 보인다. 한편 성별 조직율은 역시 여성의 조직율이 낮게 나타나는데 정규직과의 조직화 갭도 더욱 심각한 것으로 나타나고 있다.

[그림 5] 연령별 조직율

[그림 6] 성별 조직율

<논점 1>

○ 전체 조직률 12.7%와 기업규모 300인 이상 소속 노동자 비율 11.5%가 비슷하다. 정규직 조직률 23.3%와 300인 이상 정규직 비율 19.9%도 대체로 비슷하다.

○ 한국의 노동조합이 지닌 역동성에 비해 조직률이 낮다고 하는데, 이 말은 수정되어야 하는 것 아닌가? 산별노조가 제대로 구성되지 않은 상태에서 기업별로 조직될 만한 사람은 다 조직되어 있다고 볼 필요가 있다. 왜? 기업별체계에서 300인 미만 기업의 노동조합이 유지되기란 쉽지 않다. 300인 미만 조합원도 분명히 존재하고, 비정규직도 일부 조직되어 있지만 극히 일부일 뿐이다. 특히, 노조가 있는데 가입하지 않은 비율은 정규직이 9.8%, 비정규직이 1.6%에 불과하며, 노조가 없기 때문에 가입하지 않은 비율이 각각 59.2%, 88.0%에 달한다.

⇒ 한국의 노동조합의 주요 특성은 ‘300인 이상 정규직 중심의 기업별 노동조합’이라는 진단으로부터 출발해야 한다. 이를 어떻게 극복할 것인가? 중대규모 기업의 정규직 중심 조직특성이 갖는 한계가 표출되고 있는데 이를 극복하는 노력이 시급하다. 이를 벗어나는 모든 구상과 실천은 선이고, 이를 유지하고자 하는 것은 해악이다.

2) 비정규센터의 조직화 현황 집계(06년 12월 현재)

○ 비정규센터 자체 집계로 보면, 289개 단위노조 또는 지부, 분회에서 140,850명이 조직화되어 있다. 당시 비정규직 전체 8,414,454명의 1.67%이다. 당시 경활 부가조사에서는 비정규 조합원은 233,600명으로, 조직률은 2.8%이다.

<표 3> 고용형태별 비정규 조직화 현황(06년 12월 기준, 한국비정규노동센터 집계)

	노조 또는 지부의 수	조합원 수	주요 직종	주요 조직 형태
기간제	78	14,984	교육과 문화예술, 행정 중 민간위탁 부문	사업장별
간접고용	79	11,426	제조업 사내하청, 공공부문 청소 비롯 용역	기업별(제조업), 업종별(공공)
특수고용	27	34,568	건설운송, 학습지, 경기보조원 중심	업종별(화물, 덤프), 기업별(경기보조원), 혼합(건설운송, 학습지)
지역업종	43	56,104	지역 건설업종	건설 업종별 지역조직
지역일반	51	18,270	중소영세업체+비정규직	지역일반노조
전국여성노조	11	4,733	여성 중소영세업체(학교 또는 공공부문)	전국여성노조 지부형태
총계	289	140,085

* 자료: 월간 『비정규노동』, 06년 12월호, 「비정규노조 실태조사」

* 주: 비정규노조의 현황을 △임시, 계약 등 직접고용노동자 △파견, 용역, 사내하청 등 간접고용노동자 △학습지교사, 레미콘운송노동자 등 특수고용노동자 등 고용형태별 조직과 △지역별로 조직된 업종(직종)노조와 고용형태, 업종(직종) 등을 망라한 지역일반노조 등으로 나눠 정리했다. 일부 노조의 지부 또는 분회의 경우 별도로 구분해 현황을 정리한 것은, 그 지부 및 분회의 특징이 뚜렷해 그 차이를 알아보기 위한 것이다. 이 외 부분적으로 기업별 정규직노조에서 비정규직을 직접 조직해 의미 있는 성과를 낸 사례도 있으나 제외되었다. 비정규 전체 조합원 숫자에는 조합원을 비공개하는 경우나 정규직노조에 직 가입한 경우가 빠져있으며, 일반노조에 포함되어 있는 정규직이 약간 더해져 있다.

- 2006년 8월 경제활동인구조사 부가조사 결과에 따르면 전체 조합원수는 약 173만여명 정도로 추산되며 노동조합 가입률로 보면 11.3%로 전년 동월 대비 0.5%p 감소한 것으로 나타났다. 이 중 정규직은 150만여 명, 비정규직은 23만 4천여 명으로 가입률로 보면 정규직과 비정규직이 각각 21.6%, 와 2.8%가 된다.

<표 4> 06년 고용형태별 노조유무 및 노조가입 여부 규모 및 비중(경활부가조사 결과 해석)                                                     (단위: 명, %)

		노조 없음	비가입대상	미가입	조합원	전체	조직노동자 중 비중
정규직	규모	4,288,333	511,070	636,900	1,500,225	6,936,528	86.53
	비중	61.82	7.37	9.18	21.63	100.00
비정규직	규모	7,536,053	500,118	144,683	233,600	8,414,454	13.47
	비중	89.56	5.94	1.72	2.78	100.00

2. 비정규 노동조합 조직 구조

○ 한국 노동조합 조직의 특징인 기업별 노조체계는 정규직을 중심으로 한 경제적 조합주의 와 결부되면서 외부노동시장은 물론이고 기업수준으로 단절된 내부노동시장에 대한 대응도 어렵게 하고 있다. 이러한 정규직 중심의 기업별 노조체계와는 달리 비정규직의 조직화는 상대적으로 기업별 노조체계를 넘는 방향으로 진전되었다.

- 특수고용은 경기보조원과 학습지 교사를 제외하고는 전국을 아우르는 업종노조의 형태로 조직되었으며, 최근에는 학습지 교사들도 학습지 노조로 통합을 한 상태이다.

- 또한 지역차원의 조직화를 목표로 한 일반노조 뿐만 아니라 건설일용 노동자들은 지역별 조직화가 기본이 되었다. 반면에 사내하청 노조는 원하청의 관계 속에서 일부가 기업별 노조의 형태를 띠었으나, 최근 금속노조로의 산별노조로의 전환을 거치면서 형식적으로는 기업별 노조가 상당 수 해소되었다.

엄밀하게 분류하면 사내하청 노조도 대부분 기업별 노조는 아니었는데 다수의 사내하청 사업장의 노동자들을 하나의 조직대상으로 하였기 때문이다. 그러나 본질적으로는 기업별 체계에 대응하는 하나의 원청을 대상으로 한 노조체계였기에 기업별 노조체계로 분류할 수 있다. 특히, 정규직 노조체계로 통합되면서 ‘1사1노조’체계가 진전되고 있는데, 정규직-비정규직 노조 통합이라는 긍정성과 동시에 산별체계 내로 결합이라고 하지만 기업별 체계로의 봉합이라는 차원에서 부정적인 측면도 강하다. 이에 대해서는 이후에 다시 다룬다.

○ 비정규 조직에 대한 실태조사 결과(이하 실태조사 1), 간접고용 관련 노조가 79개로 가장 많고 다음은 기간제 78개, 지역일반과 지역업종이 각각 52개와 45개, 특수고용이 30개, 여성노조가 11개 이다. 조직의 노조의 조직과 운영의 축의 중심을 기준으로 기업과 조직 그리고 전국으로 구분하여 보면 지역이 120개로 가장 많고 다음은 기업과 전국이 각각 87개와 39개로 나타나고 있다. 이는 조직 구조의 흐름이 ‘기업 → 전국’, ‘기업 → 지역 → 전국’, ‘지역 → 전국’으로 확장되고 있다.

조직구조의 분류는 형식적의 조직형태 외에 실제 조직의 경로와 운영 형태를 감안하여 분류하였다. 예를 들면 형식적으로 산별노조의 지부 또는 지회라 할지라도 기업 수준에서 조직되었고 실제적으로 기업 수준의 조직활동과 교섭을 하는 경우에는 조직구조를 기업으로 구분하였다.

<표 5> 비정규 조직의 조직구조

			조직구조			전체
			기업	전국	지역
분류	간접고용	노조수	49	2	16	67
		비중	73.13	2.99	23.88	100.00
	기간제	노조수	24	29	8	61
		비중	39.34	47.54	13.11	100.00
	전국여성	노조수	0	11	0	11
		비중	0.00	100.00	0.00	100.00
	지역업종	노조수	0	3	42	45
		비중	0.00	6.67	93.33	100.00
	지역일반	노조수	0	0	52	52
		비중	0.00	0.00	100.00	100.00
	특수고용	노조수	14	14	2	30
		비중	46.67	46.67	6.67	100.00
전체		노조수	87	59	120	266
		비중	32.71	22.18	45.11	100.00

* 자료: 월간 『비정규노동』, 06년 12월호, 「비정규노조 실태조사」. 이하 별도 설명 없을 경우 동일 출처

<논점 2>

- 비정규노조의 조직구조는 연대지향적으로 상향 발전 양상을 보인다. 산별노조의 진전속도에 비쳐서도 (잠정적인 평가이긴 하지만) 더 큰 진전이다. 조직과 투쟁 측면에서 나타나는 비정규노조의 상대적인 역동성을 긍정적으로 평가하고 민주노조운동 전체 조직구성에 반영할 필요가 있다.

- 지역차원으로 업종차원으로, 전국 차원으로 진전되고 있는 비정규 노조의 조직구조를 더 발전시킬 체계적인 노력이 필요하며, 초기업적 노조형태로 발전하는 다양한 경로를 그 자체로 긍정하면서 또한 통합시킬 방안을 마련해야 한다.

- 금속산업 간접고용의 ‘기업별 구조화’를 극복하기 위한 방안을 마련해야 한다. ‘1사1노조’가 가진 긍정성보다 부정성이 더 크다. ‘원청-사내하청’의 관계에 고립되지 않고 2차, 3차 하청으로 연대의 폭이 확장되기 위해서도 ‘연대의 기업 내부화’는 제약으로 작용할 가능성이 크다. 더구나 ‘1사1노조를 통한 기업수준 초보적 연대의 구축’은 비정규직 노조의 조직 기반을 확대할 기반을 제공하긴 하지만, 오히려 비정규 노조의 제도화 되지 않은 생동성을 제약할 우려도 크게 나타나고 있다(활동방식과 관련해서는 뒤에 다시 언급).

이러한 우려는 산별노조 구축의 또 한 주축인 공공노조에서도 나타나고 있다고 평가된다.

○ 분류 형태별 조합원의 수로 보면 지역․업종이 58,540명으로 가장 많고, 다음으로는 특수고용과 지역일반이 각각 35,612명과 16,036명이다. 기간제와 간접고용이 1만 명이 약간 넘는 수준이고 여성노조가 4,733여명이다. 평균 조합원수는 지역․업종이 가장 많고 다음으로는 특수고용이 많은 것으로 나타났다.

조합원의 수가 명확하지 않거나 공개하지 않고 있는 조직은 제외하였다.

- 실태조사 결과는 경활 부가조사 결과와는 차이를 보이는데, 우선 비정규직 조직만을 주로 대상으로 하고 있다는 점과 실제로 활동하고 있는 조직을 중심으로 실태조사를 하였기 때문에 차이가 있을 수 있다. 특히, 경활 부가조사 결과에 비하여 비정규 조합원 중에서 특수고용이 차지하는 비율이 매우 높게 나타나고 있다. 실태조사 결과로는 평균 조합원 수를 중심으로 보았을 때 지역․업종과 특수고용이 가장 효과적으로 조직화를 하고 있으며 여성노조와 지역일반노조가 조직화의 새로운 방안으로서의 가능성을 보여주고 있는 반면, 간접고용과 기간제는 이후 추이를 확인하여야 할 것으로 판단된다.

경활 부가조사 상의 특수고용이라고 응답한 숫자가 실제보다 작을 것이라는 점이 가장 설명력이 높다.

<표 6> 분류형태별 조합원 수와 비중

분류	노조수	평균 조합원수	조합원수	조합원 수의 비중
간접고용	64	178.69	11,436	8.28
기간제	59	199.78	11,787	8.53
전국여성	11	430.27	4,733	3.43
지역업종	43	1361.40	58,540	42.38
지역일반	51	314.43	16,036	11.61
특수고용	28	1271.86	35,612	25.78
합계	256	539.63	138,144	100.00

이를 조직 구조별로 보면 조합원 수는 지역과 전국 그리고 기업의 순으로 나타나고 있으며 평균 조합원 수는 전국 조직구조가 가장 많다. 조직화의 효과는 전국 조직구조가 가장 효과가 있으며 기업 구조가 가장 효과가 낮은 것으로 확인되고 있다.

<표 7> 조직구조 별 조직과 조합원 수

조직구조	조직수	평균 조합원수	조합원 수	조합원의 비중
기업	83	194.22	16,120	11.67
전국	57	767.33	43,738	31.66
지역	116	674.88	78,286	56.67
합계	256	539.63	138,144	0100.00

○ 비정규 노조 실태조사를 시계열로 정리하여 보면, 2002년 80개이던 비정규 노조가 2003년에는 154개, 2004년에는 189개, 2005년에는 244개로 늘다가 2006년 말에는 266개(또는 289개)로 증가하였다. 각 형태별로 보면 간접고용과 기간제, 지역일반노조의 조직 수의 증가가 두드러졌다. 여성노조는 조직을 지역지부 형태로 재편하면서 굴곡이 있었던 것으로 판단된다.

2006년 두 차례 조사가 있었다(비정규 노조 조사와 비정규 노사관계 조사). 좀 더 늦은 조사에서 289개로 나타났는데, 분석은 앞선 조사 결과로 이루어진 경우도 있다.

<그림 7> 비정규 조직수의 증가 추이

○ 비정규 조직의 조합원 수는 2002년에 52,911명에서 2006년 말에는 138,144명로 증가하였는데 지역․업종과 특수고용의 증가세가 두드러진 가운데 대부분 조합원수가 증가하였다는 것을 확인할 수 있다.

<표 8> 비정규 조직의 형태별 조합원 증가 추이

	2002	2003	2004	2005	2006
간접고용	5,171	6,360	7,910	11,786	11,436
기간제	7,426	8,372	9,283	13,157	11,787
여성노조	689	1,382	4,650	4,658	4,733
지역업종	22,770	25,104	50,232	55,076	58,540
지역일반	2,625	4,408	7,947	10,019	16,036
특수고용	14,230	25,957	30,795	36,641	35,612
합계	52,911	71,583	110,817	131,337	138,144

<그림 8> 비정규 조직의 형태별 조합원수의 증가추이

○ 조직과 조합원수가 증가함에 따라 조직별 조합수는 2002년의 661.4명에서 2003년은 464.8명, 2004년은 586.3명으로 증가하다가 2005년에는 539.3명으로 감소하였고 2006년 말에는 539.6명으로 유지되고 있다. 이렇게 평균조합원수가 변동하고 있는 것은 신규 노조의 설립이 늘었고 평균 조합원 수가 적은 기간제와 간접고용 그리고 지역일반노조의 조직수가 증가한 결과이다.

3. 비정규 노동조합의 조직유형(조직경로와 활동유형 중심)

[그림 9] 비정규 조직의 형태별 평균 조합원수의 변화추이

1) 조직화 경로

○ 비정규직의 조직화 유형이 다양한 만큼 조직화 경로도 다양하다. 한국의 재벌 독점구조의 영향을 받아 비정규직도 기업별로 조직되는 경향이 있지만, 비교대상 정규직이 존재하지 않는 경우나 독점화 정도가 낮은 업종의 경우 업종별, 지역별 조직형태가 나타나고 있으며, 중소영세업체 소속의 노동자를 지역별(+여성)로 조직하는 경우가 있다.

- 과거 기업별 노조 체계에서는 포기하거나 상상력을 발휘하지 못했던 영역에서의 조직화가 이루어지고 있다. 기업별 노조체계를 넘어선 새로운 틀이 모색되고 있다. 지역을 중심으로 일반노조 및 건설플랜트노조 등으로 조직하는 경우와 여성노조처럼 여성노동자의 특수한 정체성을 중심으로 조직화가 이루어진 경우가 이에 해당한다.

○ 비정규노조가 기업별 조직도 많지만 지역, 업종별 조직형태를 취하는 경우도 상당하다는 것 자체가 비정규직의 열악한 처지를 반영하는 것이기도 하지만, 조직화 경로에서도 진전된 양상임은 분명하다.

○ 자본의 ‘노동자성 부인’전략으로 인해 노동자의 권리가 사회제도적으로 부정되고 있던 특수고용 노동자들이 상당히 많이 조직되고 있다. 이와 같이 과거 노동자에서 특수고용으로 전락한 노동자들은 학습지교사들의 투쟁을 시발로, 골프장 경기보조원들의 조직화투쟁, 레미콘 노동자들의 투쟁, 화물연대 투쟁 등으로 이어지면서 현재 조직화된 비정규 노동자의 수는 특수고용형태가 가장 많은 것으로 나타나고 있다. 이러한 사회제도적인 한계를 초월한 투쟁을 통해 일부는 전국적 업종별 단일노조의 형식을 통해 노동자의 정체성을 확립해 나가고 있다.

○ 노동 내부의 분절을 뛰어넘어 직·간접고용 노동자를 조직화한 사례들로써 산별노조 차원의 조직화 노력도 이루어졌다. 보건의료노조, 금속의 사내하청 노동자들이나 금융의 계약직 노동자들, 공공부문의 경우에도 개별 사업장 차원의 가입도 있지만 산별적 차원에서 비정규 노동자들이 조직화 투쟁을 부분적으로 전개하고 있다.

○ 현대자동차비정규직노조와 같은 사내하청노조, 노동부직업상담원노조와 같은 계약직노조의 경우 기업별로 비정규 노동자들이 독자 조직화하는 경우들도 함께 나타나고 있다. 이들 직간접 고용 비정규 노동자들은 대부분 기업별 독자노조의 틀로 조직화되고 있는데 이는 복수노조의 유예가 가져온 단결권의 제약 조건에서 현실의 비정규 노동자가 정규직 노조로의 가입이 제한된 상태에서 선택할 수밖에 없는 조직적 탈출구라 할 수 있다. 만약 즉각적인 정규직화가 가능하거나 산별이건 기존 기업별이건 노조가 비정규직을 포괄해서 조직한다면 독자노조는 존재 이유가 없다. 그러나 현실에서는 두 가지 모두 여의치 못한 상황이다. 정규-비정규 노조 사이에 ‘이해 및 갈등 조정’과 ‘공동 투쟁’을 해야 할 필요성과 당위성이 있음에도 불구하고 현실에서는 대부분의 사업장에서 ‘적전 분열’의 양상을 드러내면서 비정규 노조를 매우 힘든 투쟁의 길로 몰아넣고 있다. 최근에 다소 진전이 있기도 하지만, 여전히 '1사1노조'라는 초보적인 방침조차 제대로 실현하지 못하고 있는 실정이다.

○ 비정규 노동자의 조직화는 크게 세 가지 축으로 진행되었다. 먼저 기존의 노조체계를 통해 조직하는 경우, 독자적으로 조직하는 경우, 그리고 지역노조나 전국업종노조처럼 아예 초기부터 초기업 단위노조를 통하여 조직하는 경우다. 현 시기 노동운동은 산별노조 건설을 주요한 과제로 하고 있으며 이는 형식적으로 기업별 노조체계를 극복하는 것 뿐만 아니라 내용적으로는 대공장-정규직-남성 노동자 중심에서 소규모 영세사업장-비정규-여성 노동자들까지 그 대상을 확대하는 것을 의미한다. 일부에서는 모범적으로 이를 실천하고 있으나 아직은 전면화 되고 있지 못한 실정이다. 이러한 한계에서 삶의 벼랑 끝으로 몰리고 있는 비정규 노동자들은 결국 독자적 조직화를 모색할 수밖에 없는 상황이다. 결국 기존의 노조에서 조직을 하건 아니면 독자 조직화를 하건 중요한 것은 바로 우리 안의 분단을 극복하는 연대가 가장 중요한 과제가 될 것이다.

○ 이러한 연대를 현실화시키기 위해 기존의 산별노조운동을 내용적으로 강화하는 것과 아울러 독자 조직화하는 비정규 노동자들의 조직과 투쟁이 유지될 수 있도록 책임 있는 연대와 지원이 조직되어야 한다. 한편 소규모 영세사업장 노동자의 조직화나 특수 고용형태 노동자들이 지역노조 혹은 업종노조를 통해 조직되고 있는데 이러한 조직화를 전면화 시키기 위해서는 사회 제도적 영역에서의 법·제도 개선 투쟁이 요구되고 있으며 이를 위해서는 대사회적인 연대 투쟁을 강화해야 한다. 이러한 다양한 시도들이 고립, 분산되지 않고 현실투쟁에서 하나의 흐름에 집중될 수 있도록 하는 노력이 중요하다.

2) 비정규노동자 조직유형

○ 지역을 중심으로 한 조직구조를 가지고 있는 조직은 지역일반노조와 지역업종노조가 가장 많이 있으며 그 외에 간접고용이 많다.

- 지역차원의 조직화는 대부분이 공공부문의 청소 용역과 시설 노동자가 포함되는데 이는 업종의 특성과 관련있다. 서울 상용직노조, 아산환경정화노조, 울산광역자치단체비정규노조, 과천환경관리노조, 서울지역시설환경노조, 대구환경관리노조, 고령지역환경관리노조, 충북지역상용직노조, 울산지역경비노조, 경기도노조(현 민주연합노조) 둥이 이러한 사례인데, 이들 노조는 업무자체가 지역수준에서 이루어지며 사용자도 직간접적으로 지자체가 되는 상황에서 지역수준의 조직화로 나아간 것이다.

- 또한 건설일용노동자와 전기원 노조 등의 건설노동자들도 대부분 지역을 매개로 한 조직화로 나아갔는데 이 또한 업종의 특성상 지역차원의 조직화가 효과적이다. 또한 서울의류제조노조나 인쇄노조, 서울경인사무서비스노조 등의 노조는 처음부터 업종노조를 지역차원에서 조직하였으며 주로 소규모 영세사업장의 조직화에 주력하고 있다. 지역일반노조는 처음부터 지역차원의 조직화를 표방하였는데, 이는 조직의 용이성 뿐만 아니라 노조운동 방식에 대한 지향이 반영된 결과이다.

○ 비정규노조 중에서 기업별 조직화는 몇 가지 유형으로 구분해 볼 수 있다.

- 우선 정부기관과 전국적인 사업망을 가진 사업체의 노조들이 있다. 산업인력관리공단 비정규노조(현재는 평생교육노조), 근로복지공단 비정규노조, 노동부 직업상담원노조, 한국산업안전공단비정규노조, 중소기업청 전국소상공인 상담소 노조 등이 정부기관 관련 노조들이다. 수협경제사업부노조, 농협중앙회비정규노조, 담배인삼공사 배송지부, 전국고속도로 영업소 노조 등은 전국적인 사업망을 가진 경우이다.

여성연맹의 경우에는 지하철 청소용역과 시설관리 노동자들을 주로 조직하고 있는데 각 지하철 노선과 사업부별로 노조를 조직하고 있으며 실제 운영은 전국적인 단일노조의 지부형태에 가깝다. 한편 인천공항의 경우에는 용역 도급 회사별로 기업별 노조가 조직되어 있는데 비정규노조연대회의를 통하여 공동사업을 모색한 바 있다. 이외에 현차 비정규노조, 금호타이어 비정규 노조, 경마진흥노조 등의 기업별 노조가 있는데 대부분 이들 노조를 포괄할 수 있는 산별조직이나 지역조직이 없는 경우이다(최근 1사1노조 진행 또는 논의중).

- 전국적인 조직화의 사례로는 우선 산별노조의 틀을 통한 조직화로 금속노조와 화학섬유노조, 금융산업노조, 보건의료노조 등에 속해 있는 노조들이며 민주노총 소속인 금속과 화섬, 보건의료노조는 간접고용을 조직한 반면 금융노조는 직접고용 기간제 노동자를 조직한 것이 특성이다. 그러나 실제로 산별노조에 속해있다고 하여도 실제 활동내용은 기업별 노조활동의 수준을 크게 넘지 못하였다.

여성노조는 이중의 차별을 받고 있는 여성 비정규 노동자들을 성인지적인 관점으로 조직화 하였다. 독자적인 전국조직화로는 문화예술노조, 비정규 교수노조, 전국보육보조 등이 기간제 비정규직을 조직하였으며 간접고용을 조직한 사례로는 한국시설관리노조가 있는데 특수고용의 경우에는 다수가 이러한 방식으로 조직화 하였다. 전국운수하역노조의 화물연대, 건설운송노조의 덤프와 레미콘 등의 차량운전 관련 노조들 외에 문화예술노조의 에니메이션 노조, 한국문화예술인 노조, 전국예술인노조 등의 문화계와 보험모집인 노조와 간병인 노조 등이 이에 해당하는데 대부분 직종의 특성을 매개로 조직화하였다. 학습지 교사들은 초기에는 업종노조의 형태(학습지 노조)와 기업별 노조가 병존하였으나 최근 학습지 노조로 조직을 통합하였다.

○ 비정규 노조 노사관계 실태조사를 통한 결과에서는 조직형태로 보면[표 9], 전국업종노조과 지역업종일반노조, 기업별 노조의 순으로 조합원 비중이 높은 것으로 나타나고 있다.

- 위의 분류[표 8]와 달리 노조의 활동구조를 중심으로 분류를 하였는데, 특수고용과 건설의 일부가 전국업종단일노조로 분류되어 있으며 사내하청은 초기업 노조로 분류되었다. 이 실태조사 결과에 따르면  조직의 효과면에서는 전국업종(직종) 노조가 가장 효과적이며 초기업노조(사내하청), 지역․업종일반과 여성노조의 순으로 평균 조합원 수가 많은 것으로 나타나고 있다. 이를 재분류하여서 보면 비정규직 노조 실태조사 결과[표 8]와 지역과 전국의 사업장 분류에 따른 차이 외에 기업 차원의 조직화 보다는 전국 또는 지역 수준의 조직에서 평균 및 전체 조합원 수가 많은 것으로 나타나고 있다. 이는 노사관계 실태조사 시점과 비정규직 노조 실태조사의 시점의 차이 인데 이 기간 동안 특수고용의 덤프와 레미컨 그리고 화물, 그리고 금속과 공공부문에서 산별노조로의 전환이 대규모로 이루어 졌다.

전국단일업종과 직종 그리고 산별노조와 여성노조는 전국조직으로 지역업종은 지역으로 초기업노조는 기업조직으로 재분류하였다.

<표 9> 비정규 노조 조직형태

		고용형태				전체
		계약/단시간	간접고용	특수고용	일용
기업별 노조	사업장수	20	8	7	0	35
	비중	34.48	17.02	20.00	0.00	24.48
전국업종단일노조지부	사업장수	7	7	22	0	36
	비중	12.07	14.89	62.86	0.00	25.17
전국직종단일노조지부(회)	사업장수	2	0	2	0	4
	비중	3.45	0.00	5.71	0.00	2.80
산별노조	사업장수	8	10	1	0	19
	비중	13.79	21.28	2.86	0.00	13.29
초기업노조(사내하청)	사업장수	1	5	0	0	6
	비중	1.72	10.64	0.00	0.00	4.20
지역업종일반노조	사업장수	16	12	3	3	34
	비중	27.59	25.53	8.57	100.00	23.78
여성노조	사업장수	4	5	0	0	9
	비중	6.90	10.64	0.00	0.00	6.29
전체	사업장수	58	47	35	3	143
	비중	100	100	100	100	100

<표 10> 조직형태별 노조 및 조합원 수

노조 조직형태	조합원수	노조수	평균 조합원수	조합원수의 비중
기업별 노조	9,537	37	257.8	12.79
지부(회)_업종	39,755	36	1,104.3	53.33
지부(회)_직종	2,091	4	522.8	2.80
산별노조	4,112	22	186.9	5.52
초기업노조(사내하청)	2,012	5	402.4	2.70
지역업종일반노조	12,565	34	369.6	16.85
여성노조	4,477	12	373.1	6.01
합계	74,549	150	497.0	100.00

<표 11> 조직형태의 재분류 노조 및 조합원 수

노조조직형태	조합원수	노조수	평균 조합원수	조합원수의 비중
기업	11,549	42	660	15.5
전국	50,435	74	2,187	67.7
지역	12,565	34	370	16.9
전체	74,549	150	3,217	100.0

<논점 3>

◯ 비정규 노조의 조직화 유형을 보았을 때, 먼저 비정규직들로 독자적인 조직화를 한 경우에는 대부분 초기업 단위의 조직형태를 지향하였다. 그러나 기존의 정규직 중심의 노사관계가 기업수준에서 형성되어 있는 경우는 비정규직 노조 또한 기업별 노조의 형태로 조직되는 경향이 많은데, 이는 다른 초기업단위 노조의 전망이 부재한 상황에서 기존의 노사관계의 패턴에 조응한 것으로 판단된다. 나머지 기업별 노조들도 특이한 사례들이 있기는 하지만 대부분 초기업 단위 노조의 대안이 부재한 경우이며 산별노조 등의 대안이 현실화 되는 경우 대부분 초기업 단위로 형태를 변경하였다.

비정규직의 조직화가 상대적으로 초기업 단위로 조직화 경향을 강하게 보이는 것은 비정규직의 특성과 아울러 노사관계가 영향을 미쳤다. 기존의 노사관계는 기본적으로 핵심층인 정규직과의 관계가 중심이었고 주변부는 배제하는 구조였다. 이러한 상황에서 주변부인 비정규직의 조직화에 대하여 대부분의 경우 자본은 탄압을 고수하였고 기존의 노조는 외면하였다. 비정규직은 연대와 투쟁을 통하여 자본의 탄압과 기존 노조의 외면으로 이루어지는 배제의 질서를 넘어서자 하였고 이에 초기업 단위로의 조직전망을 모색하였다.

- 비정규 노동자는 조직구성과 조직유형 측면에서도 기존 민주노조운동의 한계를 일정 극복하는 시도를 보여준다. 의식적인 노력도 있지만, 노동조합의 결성과 생존의 조건상 초기업적 구성 아니고서는 이루어질 수 없던 구조적 조건 속에서 나타난 결과이다. 자생적 초기업화 현상을 의식적, 전략적으로 지원하고 촉진해야 할 역할을 전체 노조운동 진영이 해야 함에도 불구하고 오히려 연대의 이름으로 기업별 틀로 제약하려 하고 있는 것 아닌가? 비정규직에 대한 외면과 배제에서 한 걸음 나아갔지만, 한계가 분명해진 민주노조운동의 기업별 틀로 생동하는 비정규 조직과 투쟁을 제도화하는 한계가 드러나고 있다고 진단한다. 비정규 운동의 생동성, 역동성을 전면적으로 긍정해야 한다. 기업별 한계에 고립된 자기 모습에 대한 부정도 피할 수 없다. 이를 살리기 위해서는 기존 노조 조직 틀을 넘어서서 비정규 독자조직을 인정하는 틀이 필요하다. 최소 산별수준, 또한 총연맹 수준에서 비정규노조의 독자 틀을 인정해야 한다. 1사1노조를 넘어서야 한다.

4. 비정규 노동조합 조직의 난점

◯  비정규직 노조들은 노조건설 후에도 조직운영에서 많은 어려움을 겪게 되는데 노사실태조사 결과 노조활동시의 어려움으로 고용불안과 조합원의 관심부족 그리고 조직률 저조, 활동가 부족 등의 순으로 나타나고 있다.

- 노조활동의 어려움 중에서 고용불안은 노사관계를 통하여 해결해야 할 과제이나 조합원의 무관심과 조직률 저조는 노조의 당면해결과제라고 할 수 있다. 노조 가입 시 사측의 부당한 탄압이 조직 확대의 가장 큰 장애요인으로 여기고 있는 것으로 나타났으나, 노조활동의 어려움에서는 사측의 부당한 개입은 적게 나타나고 있는데 이는 일단 노조에 가입하고 나면 사측의 영향을 적게 받고 있는 것으로 이해할 수 있다. 다음으로는 재정과 활동가 부족의 문제가 장애 요인으로 지적되고 있으며 법·제도 개선과 교섭의 부재와 사측의 부당 개입과 탄압 등은 사회제도적인 개선이 요구되고 있다.

[표 12] 비정규 노조들의 노조활동상의 어려움

	단순 응답수	단순비중	가중 응답수 1순위 응답*2 + 2순위 응답	가중 비중
교섭이 안됨	29	9.42	46	9.96
고용불안	42	13.64	72	15.58
내부 갈등	9	2.92	12	2.60
조직률 저조	47	15.26	68	14.72
조합원 관심부족	48	15.58	70	15.15
재정 부족	39	12.66	56	12.12
활동가 부족	40	12.99	61	13.20
정규직노조와의 갈등	1	0.32	1	0.22
법·제도적 문제	34	11.04	51	11.04
사측의 부당한 개입	9	2.92	12	2.60
합계	298	96.75	449	97.19
시스템 결측값	10	3.25	13	2.81
합계	308	100.00	462	100.00

5.  비정규 조직화의 진전을 위한 과제

1) 조직화 역할의 분담구조와 과제

○ 비정규 노동자의 조직화는 크게 세 가지 축으로 진행되었다. 먼저 기존의 노조체계를 통하여 조직하는 경우, 독자적으로 조직하는 경우, 그리고 지역노조나 전국업종노조처럼 아예 초기부터 초기업 단위노조를 통하여 조직하는 경우이다. 현 시기 노동운동은 산별노조 건설을 주요한 과제로 하고 있으며 이는 형식적으로 기업별 노조체계를 극복하는 것뿐만 아니라 내용적으로는 대공장-정규직-남성 노동자 중심에서 소규모 영세사업장-비정규-여성 노동자들까지 그 대상을 확대하는 것을 의미한다.

○ 이러한 연대를 현실화시키기 위하여 기존의 산별노조운동을 내용적으로 강화하는 것과 아울러 독자 조직화되는 비정규 노동자들의 조직과 투쟁이 유지될 수 있도록 책임 있는 연대와 지원이 조직되어야 한다. 그러나 산별노조운동 내에서는 활동양상이 관행화되는 양상이 벌어지고 있고, 독자노조의 경우 분산고립성이 두드러지게 나타나고 있다.

- 전비연과 민주노총 내 조직적 관계의 문제도 이 연장선 상에 있으며, 이러지도 저러지도 않(못하)고 있는 현실이다.

○ 주체별 대상별 역할 분담이 필요하다.

	조직	미조직
정규	군집화-단, 기업별 : 비정규 사업에서의 역할 중요. 자원과 활동역량의 재분배 필요	원자화 : 전략조직화 영역
비정규	분자화 : 비정규 조직화와 투쟁의 성과와 한계	원자화 : 전략조직화 영역

조직화-고용형태별 운동적 과제

○ ① 기업 내 집단화된 비정규 조직과 정규직 조직의 병행 구조(사내하청, 직접고용 비정규직) - 기업별 노조가 풀어야 할 과제이자, 기업별노조 해소로 산별 지역 구조로 이행해야 할 과제

② 분산화된 2, 3차 하청 또는 간접고용 노동자 - 산별 노조의 과제

③ 원자화된 비정규직 노동자 - 민주노총의 과제

+ ④ 지역업종 차원: 산별 차원(+지역), 지역일반 차원: 민주노총 차원(+ 지역)

○ 비정규직 단위 전반을 아우르는 상설 연대체의 확대, 재구성이 필요하다.

: 개별 기업단위 노조로 분산되지 않고, 산별 단위로, 전체 차원에서 비정규본부 구조가 필요하다.

미조직비정규 사업의 대상으로서가 아니라, 민주노조운동의 주체로서 독자적인 기획의 단위로 공식화한다.

2) 비정규 운동의 정체성 확립 : 사회운동으로의 지향 - 사회연대 투쟁으로서의 비정규 노동자 운동

○ 사회시스템의 변화를 위해서는 주체 스스로의 선택과 의지가 핵심적인 요소이다. 변화를 열망하는 의식적인 연대와 지지가 그 다음 조건이다.

○ 비정규직 내 조직적 분화의 양상이 민주노조운동을 답습할 위험성이 강하다. 이런 문제 해결을 위해서는 비정규 노동운동의 정체성 논의를 필요로 한다. 매우 논쟁적이며, 이미 태도가 정해져 있는 가운데 편 가르기 양상을 초래할 수도 있다. 그러나 답습하지 않기 위해서 공통분모를 찾는 일이 꼭 필요하다.

○ "서비스 모델 vs. 조직화 모델 vs. 사회운동모델"의 대립이 있다. 조직가 학교 모델은 처음의 선명성이 쇠퇴하고 있고 대안으로 사회운동 모델에 주목해 보아야 한다.

○ Hyman에 의해 정의된 다섯가지 정체성과 영국에서 노동운동의 정점에서 TUC는 불안정 노동의 이슈에 대해 다섯가지 양상으로 대응

① 파트타임과 비정규노동자의 목소리의 배제

② 더 유연한 노동시장에 대한 새로운 조합원에게 서비스 제공

③ 직무안정성을 확립하기 위해 사용자와 partnership agreement 추진

④ 정부와의 대화추구로 고용계약을 규제하는 새로운 입법 추진

⑤ 새로운 노동조합주의를 통해 비정규직노동자들을 조직화하기 위한 동원 전략

○ 노조 부활이 6가지 전략  중(① 조직화  ② 사용자와의 파트너쉽 관계 ③ 정치적 행동 ④ 노조 조직 재편 ⑤ 사회적 연대 구축 ⑥ 국제연대 강화): 동원의 확대와 결합된 정치적 행동이 위의 영국의 경우 ④, ⑤의 결합이 효과적이었다고 함.

○ 노동조합의 정체성은 무엇인지 한번 다시 생각해 본다. 노동조합은 ‘조합원 이해 대변이라는 갑옷’과 ‘사회 정의 추구라는 칼’과 ‘계급투쟁의 학교’라는 성격을 동시에 가지고 있다. 이 중 어떤 조합을 선택하느냐에 따라 노동운동의 방향성이 결정된다. 1)과 2) 사이에 동요하는 독일, 2)와 3) 사이의 이태리, 3)과 1) 사이의 영국이다. 어떤 한 가지 방향성은 어느 한 집단이 각각 선택할 몫이지만, 이렇게 조합된 전체 노동운동의 방향성을 어디에 초점을 두어 설정할 것인지 생각해 보는 것은 노동조합의 의미와 과제와 바로 직결되는 문제다.

정체성	주체와 대상	활동영역	주요수단	대표사례
경제주의(실리적) 노동운동	조합원	노동시장	교섭	미국
사회연대적 노동운동	사회 전체	사회	동원과 참가	독일
계급적 노동운동	계급	대안사회	동원과 혁명	이태리

* Hyman(2004) 재정리

○ 조합원 (좁은) 이해대변과 사회적 의제 추진을 대립항으로 놓을 때 어떤 노동조합운동도 비판의 대상이 될 뿐이다. 사회적 연대를 방기하는 민주노조운동의 경향에 대한 정당한 비판을 배제하자는 것이 아니다. 문제는 노동조합의 정체성 문제다.

○ 노동조합은 ‘조합원 이해 대변이라는 갑옷’과 ‘사회 정의 추구라는 칼’과 ‘계급투쟁의 학교’라는 성격을 동시에 가지고 있다. 한국의 대기업 노조는 실리적 노조를 지향하고 있는 것이 아니라, 제도적 수단과 정책에 의해 그렇게 양육되어 왔다. 그래도 더 이상 정부와 자본만을 탓하고 있을 시점은 아니다. 90년대 초 논쟁에서 전투주의라는 비판은 가능했는데, 이제 실리주의라는 이름도 붙일 정황 증거 정도도 확보되어 전투적 경제주의 비판이 이제 제 모양을 갖추게 되었다.

○ 비정규 노동운동의 연대 전략으로서 기층 민중들의 고통과 저항 가능성을 투쟁의 동력으로 전환해야 한다. 특히 사회빈곤화와 양극화 문제를 비정규 운동은 적극적으로 받아 안으면서 자신들의 중점 의제로 설정해야 한다.

○ 비정규 노동자 운동은 사회·경제 질서의 근본적 재편을 위해 사회운동으로 확장되어야 한다. 이를 통해 사회전반의 불평등 구조를 개혁하기 위한 노동운동의 대사회적 쟁점의 선취와 연대 전략이 마련되어야 한다.

○ 정규직, 비정규직을 불문하고 노동운동은 고용불안정을 강요하는 사회·경제 질서의 근본적 재편을 위해 ‘사회운동’으로서 자기 방향을 정립해 나가야 한다. 사회전반의 불평등 구조를 개혁하기 위한 노동운동의 대사회화 전략, 전체 노동자·연대 전략을 축으로 전국적 수준 또는 개별 기업 수준에서 비정규직과 연대하는 새로운 노동운동의 방향, 사회적 과제로서 비정규 문제의 해결을 주체적으로 떠맡는 사회연대적, 사회운동적 노동조합의 길로 나갈 때 노동의 새로운 희망을 만날 수 있을 것이다.

노동 연대성	높음	B 연대적 평등 모형	D 고양된 유연화 모형 (현실적으로 존재 안함)
	낮음	A 남성 가장 모형/ 정규직 중심 기업별 경제주의	C 자유주의적 유연화 모형
		낮음	높음
		유연화

○ 노조 재활성화를 위한 제언

- 노조가 부활하기 위해서는 민주적 행위자로서 노조는 현대 글로벌 자본주의에 대한 폭넓은 이데올로기적 논쟁에 적극적 참여를 강화할 필요가 있다.

- 이러한 참여는 노조가 자신의 언어로서 노동시장의 발전을 프레이밍하고, 사회정의와 더 나은 민주주의의 달성을 위한 대안적 비전을 가지고 신자유주의적 관념과 가치라는 헤게모니에 도전하는 일

○ 우리는 비정규직이 분리되어 존재하고, 정규직과 갈등관계에 있고 분리되어 운동이 전개되어야 한다는 인식이 있다는 조건을 한탄, 비판할 것이 아니라, 민주노조운동의 도전이자 기회로 활용해야 한다. 비정규직의 계속적인 수탈적 활용은 자본의 사활적 과제이며, 신자유주의 시대의 노동유연화는 불문율처럼 취급되고 있다. 비정규 쟁점을 조직노동의 아킬레스건으로 만들지 말고, 자본의 아킬레스건으로 되돌려주어야 한다. 그러기 위해서는 내부의 편차, 편향을 과감히 내부화하되 내부 제도화로 동력을 죽여서는 안된다.

3) 사회적 연대의 복원이 시급하다.

○ 이랜드-뉴코아 노동자의 투쟁에서 확인하듯이 1) 정규직과 비정규직의 아름다운 연대 2) 비정규직의 자각과 주체적인 문제해결 의지 3) 사회적 연대를 통한 광범위한 지지’가 중요한 동력이다.

○ 2006년 초 양극화해소국민연대 출범(바로 좌초)과 한국진보연대의 결성 이후 비정규만의 독자 연대구성체는 사실상 사라지고, 투쟁사업장 연대체로서만 작동되고 있다.

○ 조직노동의 분열상이 진보진영 전반으로 확대되어 있는 국면에서 약화된 비정규직 문제해결을 위한 사회연대체의 재구성이 필요하다. 시민사회 진영과의 ‘따로 또 같이’할 비정규 과제에 대한 토론이 필요하다.

발제 2

투쟁을 통한 조직화 전략

김 혜 진(전국불안정노동철폐연대 대표)

이번 발제에서 요청받은 것은 ‘비정규직 투쟁에 대한 평가’ 일반이 아니라 ‘투쟁을 통한 조직화’에 대한 평가이다. 그런데 민주노조운동이 ‘투쟁을 통한 조직화’라는 말은 많이 했지만 정말로 이 원칙이 승인되고 있었던 것인지, 혹은 그러한 입장과 태도에 근거한 조직화나 투쟁이 이루어진 바가 있는지는 확신하기 어렵다. 사내하청 운동에서는 목적의식적인 조직화와 투쟁이 결합되기도 하고, 특수고용에서는 투쟁 그 자체가 대규모 조직화로 연결되기도 했지만 지금까지 민주노조운동에서는 의식적 조직화 노력보다는 자연발생적으로 벌어진 투쟁을 지원하고 연대하는 것이 주류였기 때문이다. 그래서 투쟁을 통한 조직화 운동 평가는 그것을 위한 기획과 결과에 대한 평가라기보다는 투쟁이 조직화에 어떤 영향을 미쳤는지에 대한 평가가 주가 될 수밖에 없다. 그런 점을 고려해 이 발제는 다음의 세 가지 부분을 이야기해보고자 한다.

① 투쟁과 조직화는 어떤 연관이 있는가?

② 투쟁의 결과는 이후 조직화에 어떤 영향을 미치는가?

③ 목적의식적인 조직화 기획 속에서 투쟁은 어떤 의미를 갖는가?

1. 투쟁과 조직화는 어떤 연관이 있는가?

투쟁과 조직화 사이의 연관을 이야기하려면 “왜 비정규직을 조직하는가?”라는 질문에 대한 답이 필요하다. 비정규직 노동자들을 조직하는 이유가 “민주노총의 계급대표성을 확보하고, 기존 노동조합운동의 관성을 타파하여 노동운동을 혁신하고, 동시에 비정규직의 권익을 보호하고 보장하려는 데에 있다”는 점은 대체적으로 동의할 것이다.

그런데 계급대표성의 확보나 기존 노동조합운동의 관성을 타파하는 것은 비정규직을 많이 조직함으로써 저절로 이루어지는 것은 아니다. 현재는 자본에 의한 정규직과 비정규직의 분할과 위계화가 노동운동 내부의 분할과 위계화로 이어지고, 독점대기업 중심으로 하청계열화한 산업구조가 노동조합의 권력관계에도 반영되어있다. 그러므로 민주노조운동이 열악한 조건에 놓이고 권력관계에서도 하위에 있는 비정규직 노동자들이나 영세사업장 노동자들의 요구를 반영하고 그것을 쟁취하기 위한 투쟁에 집중할 때, 즉 현실의 권력관계를 역전시키기 위한 의식적 노력이 ‘투쟁’의 형태로 진행될 때 민주노총의 계급대표성이 확보되고 혁신도 가능한 것이다.

또한 비정규직의 권익을 보장하고 보호하는 것은 주체들의 투쟁에 의해서 이루어질 때 의미가 있다. 비정규직을 사회적 약자로 간주하여 누군가가 이를 대리하여 보호하는 것은 ‘비정규직 문제’의 성격을 왜곡하는 행위이다. 비정규직은 민주노조운동이 쟁취해왔던 권리로부터 노동자들을 배제함으로써 민주노조운동을 분할하고 약화시키려는 자본의 통제전략이 작동한 결과이기도 하다. 정규직 중심으로 비정규직 문제를 대리하는 것은 결국 정규직-비정규직의 사회적 위계를 유지하고 온존시킨다는 점에서, 그런 분할과 위계화를 통해 노동자들을 통제하고 더 많은 착취를 하는 자본의 기도를 전복하는데 효과적이지 않다.

대리하여 보호하는 것을 넘어서 비정규직을 주체로 세우고, 자신의 요구와 내용을 갖고 투쟁할 때 정규직과 비정규직이 동등하게 투쟁하는 관계로 만날 수 있고, 그럴 때 분할을 극복하는 힘을 갖고 권리를 쟁취하게 된다. ‘조직화’는 ‘주체화’여야 하며, 그것은 ‘투쟁’을 통해서 이루어진다.

결론적으로 조직화의 목적에 비추어볼 때 ‘투쟁’ 없는 ‘조직화’는 의미가 없다. 비정규직들이 투쟁을 함으로써 주체화되고, 그 투쟁에 함께함으로써 노동조합운동 내부에 숨어있는 권력관계와 위계들을 변화시킬 수 있기 때문이다. 그래야 온전히 ‘조직화’의 목적을 달성할 수 있다.

2. 투쟁의 승리가 조직화를 동반하는가?

“투쟁을 통한 조직화”라는 말은 ‘투쟁에서 승리하면 이에 근거하여 유사한 다른 노동자들이 조직될 가능성이 높다’는 의미로 이야기되어왔다. 그것이 투쟁 ‘승리’에 집착하도록 만들기도 했다. 그리고 그 때의 ‘승리’는 투쟁에서 실질적인 성과를 이야기한다. 비정규투쟁사업장이 승리해야 하는 이유를 같은 업종, 혹은 같은 지역에서, 같은 노동조건에서 일하는 비정규직 노동자들에게 희망을 주고 그들을 조직하기 위한 계기가 될 것이기 때문이라는 점을 강조할 때 몇 가지 편향으로 흐를 수 있다. 그 점을 경계해야 한다.

(1) ‘일점돌파’가 아니라 투쟁의 성패에 기반한 목적의식적 조직화 기획

‘일점돌파’ 논리는 하나의 투쟁에 집중하여 그 투쟁을 승리하게 하여 다른 곳이 조직될 가능성을 만들자는 것이다. 뉴코아-이랜드 투쟁에 집중했던 민주노조운동진영의 문제의식도 그런 것이고, 코스콤 투쟁에 집중한 사무금융노조의 문제의식이 그런 것이었다.

그런데 한 사업장 투쟁의 승리가 과연 다른 노동자 조직화를 가능하게 하는가는 논쟁의 여지가 있다. 예를 들어 철도노조에서 2005년 새마을호 승무원 투쟁에서 승리하여 정규직으로 복직한 바 있는데, 이것이 이후 조직화로 이어졌는지에 대해서는 철도 안에서도 견해가 엇갈린다. 하나는 이 투쟁에서 승리했기 때문에 KTX 승무원 조직화가 가능했다는 평가도 있고, 다른 비정규직들은 대부분 ‘나와는 다른 문제’로 인식했다는 평가도 있다.

또한 한 사업장의 패배가 과연 다른 곳의 조직화를 어렵게 만드는가에 대해서도 논쟁의 여지가 있다. 2003년 사내하청 노조의 광범위한 건설은 1999년 한라중공업 사내하청 투쟁의 패배 이후에 사내하청 운동의 필요성을 깨달은 활동가들이 제조업 사내하청 운동에 투쟁하면서 가능해진 것이다. 또한 한국통신 계약직 투쟁에서 거의 패배가 확실해지던 무렵에 같은 공간에서 일하는 시설관리 노동자들인 한국통신산업개발 노동조합을 만들고 투쟁을 시작했다는 점은 한 사업장의 패배가 반드시 조직화를 봉쇄하는 것은 아님을 보여준다.

결론적으로 이야기하자면 한 사업장의 승리가 다른 곳의 조직화로 연결될 가능성도 높고, 한 사업장의 패배가 다른 곳에 악영향을 미치는 것은 사실이지만 이것이 반드시 직접적인 연관관계를 갖고 있는 것은 아니다. 다만 한 사업장의 승리와 패배를 냉정하게 분석하고, 그것을 이후 조직화로 연결시키고자 하는 목적의식적 노력이 이후의 조직화를 가능하게 하는 요소인 것이다.

예를 들어 의료연대 서울지역지부에서도 서울대병원 성원개발 투쟁에서 승리한 이후 이 승리와 조직화를 가능하게 했던 힘으로 식당 노동자 조직화나 대덕 노동자 조직화를 위한 계획을 세우게 되었고, 그 결과로 조직이 가능했던 것이다. 이것은 서경지부의 사례를 보면 분명하게 알 수 있다. 공공노조 서울경인공공서비스지부의 사례를 보면 대학 청소노동자 투쟁의 승리를 통해서 대학 청소노동자 조직화에 대한 전략적 조직화 계획을 세우는 것이 가능했다고 본다. 2004년 고려대 분회 투쟁의 승리, 2007년 덕성여대분회 투쟁의 승리, 청주대분회 투쟁의 승리, 2008년 성신여대분회 투쟁 승리 등에 힘입어서 대학 청소노동자 투쟁 승리의 가능성을 인식하게 되었고 이제 서울지역 대학 청소노동자 조직화에 박차를 가하게 되는 것이다.

다시 말해서 한 사업장 투쟁의 승리를 다른 영역 노동자의 조직화 연결시키고자 하는 목적의식성이 조직화를 가능하게 하는 것이기에 투쟁의 승리를 위해서 노력해야 하겠지만 때로는 패배도 조직화를 위한 기반이 된다는 사실을 잊으면 안 된다.

(2) 현실에 기반한 요구를 발전시키는 문제

‘투쟁에서의 승리’가 다른 곳의 조직화를 가능하게 한다는 판단은 ‘어떻게 해서라도 성과를 남겨야 한다’는 인식을 낳을 수도 있다. 현재 비정규직의 노동권이 제대로 보장되지 못하는 상황에서 노동자들의 독자적인 투쟁으로는 높은 수준의 요구를 쟁취할 수 없으니 요구 수위를 낮춰서 어느 정도의 실리를 얻어야 한다는 판단이다.

그런데 “요구수준을 낮추는 것이 과연 투쟁에서 실리를 얻게 하는가”에 대한 논쟁도 있을 수 있다. 장기투쟁사업장의 요구 중에는 기륭에서 보는 것처럼 노조 인정 등 소박한 요구로부터 출발하기도 하고, 임금인상이 업체폐업으로 이어지는 경우도 허다하게 보기 때문이다. 그러나 이 논쟁은 여기에서 다룰 문제는 아니다.

핵심은 ‘낮은 요구인가 아닌가’가 아니라 ‘현실에 기반한 요구인가 아닌가’라고 본다. 노동자들의 투쟁은 당연히 현실적인 요구로부터 출발하고, 그래서 자신에 기반한 요구가 조직화의 힘으로 작동한다. 예를 들어 2005년 현대자동차에서 비정규직 노동자들이 대규모로 조직될 수 있었던 힘은 낮은 수준의 요구 때문이 아니라 ‘불법파견 판정’으로 인한 ‘정규직화의 가능성’ 때문이었다. 화물노동자를 울리는 화물악법이 화물노동자들의 분노를 불러왔고 ‘화물악법 철폐’ 요구가 대정부투쟁을 통한 조직화를 가능하게 했고, 과적단속에 대한 덤프노동자들의 분노가 역시 대정부투쟁을 통한 대규모 조직화를 가능하게 했다. 즉 운송료 인상 등의 요구가 아니라 대정부투쟁의 요구로 출발하여 더 많은 조직화가 가능했던 사례인 것이다.

현실에 기반한 요구가 때로는 매우 높은 것일 수도 있기에 그것이 승리를 만들지 못할 수도 있다. 그런데 요구가 높다고 해서 요구를 낮춰버리면 오히려 조직도 되지 않고 투쟁의 힘을 만들어내기 어려울 수 있는 것이다. 비록 수준이 높더라도 현실에 기반한 요구를 만들고, 그것에 입각할 때 투쟁을 가능하게 하는 힘을 만들어내는 것이다.

하지만 설령 투쟁이 잘 되어서 승리했다 하더라도 그러한 현실적 요구를 더 사회화하고 발전시키지 못하면 그것은 조직의 확대로 귀결되지 못하고, 그 사업장 내부의 문제로만 좁혀진다. 그렇게 투쟁에서 승리해서는 이것이 전체의 조직화로 연결될 고리를 찾지 못하게 된다. 자동차 산업에서 사내하청 노동조합이 많이 만들어져있지만 이것이 다른 제조업 사내하청 운동으로 확장되지는 못하고 있다. 이것은 불법파견 투쟁 패배 이후, 각 사내하청 노동조합이 2006년부터 단위사업장에서 업체를 대상으로 하는 임단협 교섭으로 선회하면서부터 개별 사업장 바깥을 벗어나지 못한 때문이기도 하다.

이런 점에서 현실의 요구로부터 출발하되, 이것이 지속적인 조직화로 연결되려면 여기에 안주하지 않고 활동가들이 지속적으로 한 투쟁과 조직화의 사회적 의미를 확장하고 새로운 투쟁으로 나아가기 위한 계획을 세우고 그것을 유사한 상태에 있는 노동자들과 함께 하고자 할 때 가능해진다. 앞서 이야기했던 서경공공서비스의 사례가 그것을 보여준다.

(3) 투쟁을 ‘문제해결’로 만들지 않고 주체화하는 전략

‘투쟁에서 승리’에 집착하게 되면 이것은 때로는 대리주의(혹은 이것의 쌍생아인 정규직 활용론) 경향을 낳는다. 노동권을 인정받지 못하고 있는 비정규직 노동자들의 상태에 비추어볼 때, 어느 정도 노동권이 확보되어 있고 사회적 힘이 어느 정도 있는 상급단체나 정규직 노동조합과 함께하는 것은 당연히 필요한 일이다. 그런데 앞서 이야기했듯이 우리의 조직화 목적이 ‘주체화’라고 할 때 상급단체나 정규직 노동조합의 활동이 그 주체화를 독려하고 현실에서 부닥치는 한계에 공동 대응하며, 지금 당장은 어렵더라도 이후 한계를 돌파하기 위한 방안을 고민하는 것이라면 당연히 의미있는 공동투쟁이 된다.

그런데 ‘일단 승리하고 그에 기반한 조직화를 하자’고 생각하게 되면 개별의 투쟁에서 ‘문제해결’에 집중하게 되고, 문제해결이 가능한 수단들을 찾게 된다.

병원사업장이나 은행권 사업장에서도 해마다 투쟁을 통해서 비정규직들을 정규직으로 전환해왔으나 정규직으로 전환된 노동자들은 노동조합에 가입하지 않았다. 노동조합의 힘이 어디에서 나오는지 확인할 수 없기 때문에 자신은 수혜자로 남으려고 하는 것이다. 그래서 2000년 이후 해마다 단체협약을 통한 정규직 전환이 조직화로 귀결되지 못했던 것이다. 그런데 경북대병원 등에서 “주체화 없는 타결 없다”는 원칙을 세우고, 비정규직을 조합원으로 우선 조직하고, 비정규조합원 대표를 세워서 투쟁에 동참할 뿐 아니라 교섭에도 참여하게 한 이후 성과를 만들었을 때 비정규직 노동자들도 노조에 주체적으로 참여하게 되었다. 승강기안전관리원이나 시큐리트지부나 대한이연 등 임단협 시기에 모범적으로 비정규직을 조직하거나 정규직화 한 사례로 이야기되는 곳들도 ‘비정규직이 조합원으로 가입’하고 ‘공동으로 투쟁’할 때 ‘정규직으로 전환’한다는 것이었다.

기아자동차에서 1사1조직으로 전환한 이후 비정규직 조합원은 확실하게 늘었다. 하지만 비정규직의 독자적인 투쟁의 힘이 줄어들면서 정규직 의존도는 심해진다. 그렇게 되면 비정규직 조합원이 늘었다고 해서 그 노동조합의 계급대표성 확대나 내부 혁신이 이루어지는 계기가 된다고 보기 어렵다. 단지 숫자가 늘어난 것이다.

그래서 민주노총에서도 초기에 모범 단체협약을 만들 때에는 ‘비정규직 처우개선’만을 넣었다가 2004년부터 ‘조직화를 위한 단체협약’으로 전환하면서 비정규직 조직화를 가로막는 요소들을 없앨 것을 이야기했던 것이다. “노조활동을 이유로 한 해고를 못하게 하는 것, 노조가입을 가능하게 하는 것, 고용보장” 등 실제 조직화를 위한 기본틀을 다지고자 했으나 현실에서 이런 부분들은 제대로 다루어지지 않고 ‘비정규직의 처우개선’으로 집중된 상황이다. 그리고 지금의 모범단협안 등에서는 이런 문제의식은 ‘문서’로만 살아있다.

비정규직 투쟁에서 ‘문제해결’이 아니라 이것을 ‘조직화’로 접근하고자 한다면 쉽고 빨리 해결할 수 있는 길을 찾는 것이 아니라 조합원들을 교육하고, 스스로 투쟁의 주체가 되도록 해야 한다. 그래야 투쟁 이후의 성과가 조직으로 고스란히 남고, 그 경험을 토대로 해서 이후 새로운 비정규직 노동자들을 조직할 수 있는 가능성이 생긴다.

3. 조직화 전략 속에서의 투쟁

지금까지 민주노조운동에서 ‘조직화 전략’은 많지 않았다. 주로 벌어지는 투쟁에 즉자적으로 대응하면서 이 성과를 어떻게 조직화로 연결시킬 것인가를 고민해왔던 것이다. 그래서 투쟁이 마무리되면 그 조직 하나만 살아남게 된 것이다. 그렇지만 민주노총의 50억 기금에 의한 전략조직화 등 몇몇 기획된 조직화 사례들도 있다. 그런데 그 기획은 ‘조직화’로만 이루어지지는 않는다. 필연적으로 그 노동자들의 상태와 조건에 근거한 ‘투쟁계획’과 함께 할 수밖에 없다.

(1) 투쟁에 대한 전략적 배치

전략적으로 조직을 한다는 것은 그에 걸맞는 투쟁을 통해서 힘을 발휘할 수 있도록 해야 하는 것이다. ‘조직화’는 바로 요구와 투쟁을 통한 주체화여야 하기 때문이다. 그렇지만 현장의 요구로부터 바로 투쟁에 들어가는 것이 아니라 투쟁조차도 전략적으로 배치되어야 한다.

건설노조 중서부지부의 경우에 2000년에 조직화계획을 세우면서 ‘현장단협 체결’ 투쟁을 진행했다. 교육시간 확보나 산업안전 확보 등 아주 작은 요구들이었고 이것은 힘관계에서 어느 정도 가능한 것이었기에 많은 현장에서 단체협약을 체결할 수 있었다 하지만 단협체결의 수가 늘어난다 하더라도 이것이 집단적인 조직화로 이어지지는 못했다. 집단적 조직화를 가능하게 한 것은 ‘하도급 구조 철폐’ 등의 요구를 내걸고 지역 파업을 기획한 2007년의 투쟁이었다. 즉 현실적인 요구로부터 출발하더라도 그 승리가 바로 조직화로 귀결된 것은 아니며, 오히려 그에 기반한 새로운 조직화 전략을 세우고 그에 맞는 투쟁을 시작할 때 조직화는 이루어지는 것이다.

기륭전자 노동자들의 투쟁은 구로지역의 작은 사업장에 직업소개소 등을 통한 불법파견이 얼마나 만연되어 있는지를 보여주는 것인데, 이것은 구로지역만이 아니라 안산지역이나 부천지역에서도 일상화된 고용구조이다. 기륭은 그것을 상징적으로 보여주고 있다. 이미 서울 남부지역 동지들이 고민했던 것처럼 지역에 있는 노동조합과 노동단체, 시민사회단체들이 최저임금위반과 불법파견 문제를 계속 제기하고 노동부 등에 대한 압박과 지역 선전전을 지속할 수 있었다면 기륭 투쟁의 성패와 상관 없이 조직화의 가능성은 확대되는 것이다.

전략적인 투쟁계획이 결합되어야 조직화도 힘을 얻을 수 있다.

(2) 당장의 즉자적인 투쟁을 넘어서 장기 투쟁과제를 고민해야

‘전략’적으로 조직하는 경우에는 당장의 즉자적인 투쟁을 넘어서서 장기 투쟁과제를 고민해야 한다. 공공노조의 경우 지역공공서비스 노동조합들은 대부분 전략적 조직화 계획을 갖고 출발했으나 조직되는 단위들의 투쟁에 매달리느라 장기적인 투쟁 계획을 만들어내지 못했다. 광주지역에서는 지자체를 대상으로 한 지역협약 등에 대한 고민도 있었으나, 개별 현안에 밀려서 현실화되지 못한다. 하지만 전략조직화를 통해서 힘을 확장하고자 한다면 조직된 대상의 현안에 밀려서 장기적인 투쟁 과제를 놓치는 일이 없어야 한다. 때로는 과감한 포기가 필요하다.

의료연대 서울지역지부의 경우 ‘전략 지역 조직화’를 진행하는데, 지금은 개별 조합원을 받고 있지만 이 동지들의 임단협을 지원하지는 않는다. 그것은 장기적으로 ‘지역단협’을 체결하기 위해서이다. 개별사업장별로 단협을 체결해버리면 지역단협 체결은 점점 어려운 일이 되기 때문이다. 그래서 전략조직화에서는 이곳을 조직해서 무엇을 할 것인가? 즉 지역단협 체결을 목표로 할 것인가, 아니면 지자체를 상대로 한 공공적 요구를 중심으로 할 것인가, 아니면 조직화를 통해서 집단적 투쟁을 목표로 할 것인가를 미리 생각하고, 그 전략에 입각하여 당장의 투쟁을 어떻게 배치할 것인지 고민해야 한다.

이렇게 장기투쟁과제를 고민해야 하는 또다른 이유는 ‘집단적인 조직화’만이 아닌 개별주체 형성이라는 측면에서도 중요하다. 지금까지는 노조를 결성하겠다고 판단하는 동지들을 집단화하는 방식으로 전략조직화를 해왔다. 그래서 한 두명 정도를 만나게 되고 이들이 집단적 조직화를 할 수 있는 주체가 아니라고 판단하면 조직화를 포기하곤 했다. 하지만 비록 한 두명이라고 하더라도 장기적인 전략을 세운다면 이 동지들과의 관계를 멀리하는 것이 아니라, 노조로 조직을 못하더라도 다양한 구조로 연계를 갖고 이후의 장기적 과제를 위한 포석을 깔아야 하는 것이다. 그래야 운동의 풀이 넓어질 수도 있고, 새로운 조직화의 씨앗이 될 수도 있다.

(3) 노동기본권 투쟁을 조직해야

그런데 비정규직 노동자들의 조직화는 ‘노동권’ 문제와도 맞물려있다. 아무리 투쟁을 열심히 하더라도 그 투쟁은 비정규직이라는 존재조건으로부터 필연적으로 부닥치는 노동권의 침해로부터 자유로울 수 없다. 간접고용 노동자들은 원청의 사용자책임 문제에서 자유로울 수 없고, 특수고용은 노동자성 인정 문제가 중요한 과제이며, 기간제 노동자들은 반복적인 해고가 문제가 된다.

그래서 ‘비정규직의 조직화’는 노동기본권 투쟁과 떨어질 수 없다. 그런데 방송사비정규노조가 ‘파견법의 문제’를 온전히 드러내는 대표 사업장이 되고, 학습지 지부의 투쟁이 특수고용 노동자들의 문제를 드러내는 대표 투쟁이 되고, 뉴코아-이랜드 노동자들의 투쟁이 기간제법으로 인한 해고에 맞서는 대표 투쟁이 되는 방식으로 지금까지의 투쟁이 진행되어왔다. 그래서 이 투쟁의 성패가 그 노동권이 쟁취되는가 아닌가로 직결되는 경우가 많이 있었다.

한 사업장은 자신의 현실적 요구로부터 출발하기에, 그 사업장이 노동권에 대한 사회적이고 제도적인 문제 모두를 떠안고 갈 수는 없다. 오히려 민주노조운동진영이 바로 그러한 노동기본권 문제에 대한 투쟁전선을 만들어내고, 여기에 투쟁사업장들이 함께할 수 있도록 해야 하는 것이다. 즉 원청사용자 책임 인정 투쟁, 특수고용 노동자 노동기본권 쟁취 투쟁 등 노동권을 쟁취하기 위한 사회적이고 제도적인, 그리고 정치적인 투쟁을 계속 만들어나가는 노력이 필요하고 이것은 민주노총의 몫이다.

비정규직 투쟁과 연관된 사회적 전선을 만들기 위한 노력이 있어야, 개별 사업장의 투쟁도 사회화되고, 자신들이 이 모든 것을 앞서서 관철해야 한다는 부담에서 벗어나 자신의 투쟁과 사회적 과제를 연결시킬 수 있게 된다. 그리고 개별 사업장의 성패를 넘어서 이후 조직화의 계획으로 계속 이어갈 수 있다.

4. 기타 - 의제 중심의 투쟁과 조직화 가능성

“투쟁을 통한 조직화”는 비정규직들이 현실의 자기 요구들을 드러내는 모든 곳에서 가능하다. 그런데 때로는 임단협이라는 노동조합 투쟁의 틀에 갇혀서 다양한 방식으로 노동자들을 호출하고 투쟁을 만드는데 소홀했을 수 있다.

예를 들어보면, 노인장기요양법 제정 과정에서 요양보호사 노동자들의 노동권은 크게 제한되었다. 임금과 노동조건도 낮아졌다. 그로 인한 36만 요양보호사들의 불만은 계속 확대되고 있다. 그런데 이 노동자들을 조직하여 투쟁하는 방법도 있겠으나 반대로 노인장기요양법에서 요양보호사의 노동권이라는 문제로, 즉 의제를 중심으로 노동자들을 불러세우고 투쟁을 만드는 방법도 있을 수 있다. 먼저 투쟁하고 이후에 이것이 조직화로 귀결될 수도 있다. 또 청소년 노동자 조직화에서도 “최저임금 넘고 넘자”라는 캠페인을 통해서 신림동 순대촌이나 편의점에서 일하는 청소년 노동자들을 만나고 그들이 투쟁에 동참할 수 있게 하는 프로그램을 만들기도 한다.

특히 지금처럼 경제위기의 시기에 실업과 반실업을 왔다갔다 하는 노동자들에게 절실한 요구들을 내세우고 대정부투쟁을 만듦으로써 불안정노동자들을 조직하고자 하는 시도들도 계속된다. 예를 들어 금속노조 경기지부와 민주노총 경기본부, 건설노조와 학생단위들이 함께 한 “2009년 경기지역 실업자대행진”의 경우 아직 조직성과는 거의 없다고 할지라도 ‘실업부조’ 도입 등의 요구를 갖고 투쟁을 만들면서 여기에 실업 노동자들을 조직하려는 시도들을 하고 있는 것이다.

이처럼 비정규직 노동자들의 조직화과 투쟁은 현재의 요구와 상태에 근거해서 이 노동자들의 고통을 드러내고 투쟁을 만들 수 있는 다양한 방법을 모색할 때 훨씬 탄력을 받을 수 있다.

전략조직화 어떻게 할 것인가?

김 혜 진(전국불안정노동철폐연대 대표)

1. 전략조직화는 왜 필요한가?

- 우리 운동에서 비정규직 문제의 중요성을 이야기하는 이유는 임금과 노동조건에서 착취를 더 많이 받고 있기 때문만은 아니다. 노동자들을 분할함으로써 자신들의 통제를 더욱 잘 관철하고, 신자유주의 유연화 공세로 노동자와 민중의 삶을 뒤틀어놓는 현재의 자본에 맞서는 힘을 비축해야 하는 상황에서 비정규직 노동자들은 새로운 주체로 형성될 가능성을 많이 갖고 있으며, 이 노동자들의 조직화를 통해서 정규직-비정규직을 넘어서는 단결의 기초를 마련할 수 있기 때문이다. 그러므로 비정규직 노동자들을 조직하여 주체화하는 과정은 매우 중요하다. 하지만 비정규직 노동자들은 개별화되어 있고, 자생적인 조직화의 흐름도 있지만 노동권조차 인정되지 않는 상황에서 너무나 힘들게 투쟁해야만 한다. 그래서 ‘전략적인 조직화’를 통해서 힘을 발휘하는 것이 매우 중요한 과제로 대두된다.

- 노동조합은 ‘조직화’를 위한 조직이지만 노동조합이 ‘이미’ 조직된 노동자들의 권리를 위한 투쟁과 사회·정치적인 과제를 떠안고 있는 상황에서 새로운 조직화는 일상의 과제가 되지 못한다. 그래서 ‘전략조직화’를 생각하게 된다. 전략조직화는 삼성처럼 조직화에 정치적인 의미가 있거나, 조직을 하게 되면 다른 조직화에도 영향을 미치는 곳(예를 들어 건설에서 덤프노동자들이 조직된 이후 다른 건설기계 노동자들이 조직되는 것)을 조직하거나, 혹은 현재 비정규운동에서 핵심적인 과제가 나타나 있는 곳(뉴코아-이랜드처럼 비정규법안을 현장에 적용시키는 것을 막기 위한 투쟁)을 대상으로 생각한다. 즉 동일한 비용(인력과 재정)을 투자할 때여 최대한의 효과를 내는 곳을 선택하는 것이다. 하지만 당장 ‘숫자’와 ‘상징’ 보다 노동자들의 계급적 단결이라는 점을 더 중요한 과제로 생각한다면 ‘가장 조직하기 힘든 곳에 있는 노동자’ 즉 가장 힘든 일을 하는 노동자들에게로 시야를 돌려야 한다. 이 경우에는 사실상 자생적 조직화는 어렵기 때문에 전략적으로 고민을 해야만 조직되는 곳이기도 하다.

- 전략조직화는 민주노총만이 아니라 민주노동당의 지역 센타, 노동운동 단체 등 비정규운동을 고민하는 주체들의 고민과 계획과 실현이 다양하게 많았다. 민주노동당 은평과 마포 지구당 동지들이 홈에버 상암점을 조직하기 위해서 힘을 쏟았고, 정치조직 활동가들 중에서는 비정규직 운동의 과제를 고민하면서 사내하청 현장에 투신하기도 했다. 이것 모두 전략조직화의 한 방편이기도 했다. 민주노총도 50억 기금을 모으면서 조직활동가를 세워서 전략조직화를 하고자 했다. 이처럼 전략조직화는 ‘전략조직화’라는 이름이 붙지 않더라도 비정규직을 목적의식적으로 조직하고자 하는 모든 활동을 일컫는 것이며, 그만큼 다양한 경험을 축적하고 있기도 하다.

2. 전략조직화의 목표는 무엇인가?

전략조직화가 수를 늘려서 사회적인 압박을 가능하게 하려는 것이 목적이라면 별 의미가 없다. 전략조직화의 목표는 투쟁의 주체를 세우고 계급적 단결을 가능하게 하려는 것이다. 그러한 목표를 분명하게 한다면 전략조직화는 다음의 두 가지를 전제로 해야 한다.

① 지금까지의 운동을 반성적으로 평가하는 내부투쟁과 병행되어야 한다.

민주노조운동에 대해서 대표성의 위기를 말한다. 그런데 숫자가 작기 때문에 대표성에 위기가 오는 것은 아니다. 민주노조운동의 시스템이 대공장 정규직 중심으로 구조화되어 있어서 ‘분할’이라는 자본의 통제전략에 대응하지 못하고 오히려 그러한 자본의 전략에 조응한다는 점에서 위기가 오는 것이다.

전략조직화를 열심히 해서 비정규직 노동자들이나 중소`영세사업장 노동자들이 많이 조직이 되면 민주노조운동 안에서 영향력도 높아지고 민주노총의 활동도 변화할 수 있다. 하지만 이것은 가능성일 뿐이다. 비정규직은 숫자가 많아도 투쟁의 성과를 만들기 어렵고, 대기업 노조는 조직력과 투쟁력이 높으므로 민주노조운동의 활동 안에서 조직된 노동자들 중에도 힘이 강한 노조의 의견이 우선된다. 그러므로 전략조직화를 하더라도 지금처럼 외부 활동가를 통해 조직을 하면서 조직의 기풍과 사업에 대한 철저한 자기 비판 없이, 조합원들이 50억 기금을 냄으로써 조직화에 일조하고 있다는 만족감을 얻게 하는 방식으로는 위의 우려가 현실화될 수 있다.

예를 들어 공기업 비정규직을 조직대상으로 한다고 할 때 필연적으로 외주화에 대한 저항과 공공부문 사유화 저지투쟁과 결합될 수밖에 없다. 기존의 공공부문 정규직 노동조합이 조직된 자들의 이해관계에 입각하여 외주화를 일부 수용하거나 그것을 통해 자신의 고용안정을 보장받는 방식으로 대응한다면 그에에 대해 전면적으로 문제제기하고 공동투쟁의 가능성을 만들어야 한다. 이런 긴장감을 만들어내지 않는다면 설령 노동조합으로 조직한다고 하더라도 정규직의 이해관계와 정면으로 충돌하게 된다.

전략 조직화가 의미하는 바는 이처럼 조직 내부의 사업 작풍과 투쟁의 방향에 정면으로 문제제기하는 것이며, 비정규직을 끌어안는 순간 자본과 더 이상 일정한 타협과 양보를 하기 어렵다는 것을 의미하는 것이라는 점을 드러내는 일이다. 그러하기에 이런 긴장을 노동조합 내부에 걸어놓고 내부 투쟁을 하는 과정과 결부되어야 하는 것이다.

② 전략조직화는 계급적 단결을 지향하는 것이어야 한다.

전략조직화가 계급적 단결을 지향하는 것이 아니라 유연안정성 논리에 기반하여 비정규직 투쟁을 관리하는 조직화가 될 수도 있다. 금속노조와 공공서비스노조로의 전환으로 인해 대부분의 노동자들이 산별노조의 조합원이 되고 있다. 우리는 그동안 계급적 산별을 주장해왔다. 계급적 산별이란 자본의 분할 통치를 뚫고 정규직·비정규직 할 것 없이, 그리고 대기업, 중소기업 할 것 없이 서로 연대할 수 있는 조건을 만들어내자는 의미였다. 구조조정에 대한 공동투쟁을 제대로 해보자는 전략이었다.

그런데 산별노조가 계급적 단결에 의해서가 아니라 협상으로 문제를 해결하려 하면 조합원들을 최대한 많이 조직해서 압력수단으로 삼고, 그 힘에 의거해서 문제를 해결하려고 하게 된다. 이런 견해에서는 최대한 많은 숫자가 조직되는 것이 중요하다. 그 숫자가 바로 교섭의 힘이 되기 때문이다. 그래서 지금의 전략조직화는 ‘조합원 수’를 늘려서 압력행사를 위한 최대치를 확보하는 것에 맞춰져 있다.

산별노조 조합원의 숫자가 많더라도 내부분할을 뛰어넘는 전략과 전망을 세우지 못한다면 산별교섭의 과정에서, 노조 내부 및 정부와 자본의 압력으로 인해서 오히려 그런 분할 전략을 수용하면서 비정규직의 투쟁을 관리하고 자본의 관리전략을 보조해줄 수도 있다. 산별노조가 비정규직이라는 고용형태를 인정하는 가운데에서 이중단협을 허용하면서 노동조건을 조금 더 높여주는 수준으로 요구를 해결하려고 할 수도 있고, 아니면 산업정책적으로 유연한 노동력에 대해 관리하는 방식이 등장할 수도 있다.

‘유연안정성 논리’, 즉 비정규직은 어쩔 수 없는 고용형태이므로 단지 비정규직 노동자들에 대한 차별을 줄이기 위한 노력을 기울이자는 논리들이 횡행하고 있다. 그런 논리에 기초해서 비정규직이라는 고용형태 자체에 저항하는 투쟁들을 적절하게 관리하면 노동조합 운동에 대한 내부투쟁 없이 조직화가 가능하며 ‘수’를 많이 늘림을 통해서 어느 정도 비정규직 노동자들의 요구도 끌어올려주기 때문에 비정규직의 불만이 없을 것이라고 생각할 수 있다. 노사정 협의 틀을 만들고 비정규직이라는 고용형태에 대한 인정, 그에 근거하여 내부 투쟁을 관리하는 역할을 하면서, 더 많은 숫자를 조직함으로써 압력행사를 효과적으로 하여 조금이라도 더 얻어내고자 하는 전략이 전제된다면 그것은 올바른 전략조직화일 수 없다.

3. 지금까지의 전략조직사업에 대한 간단한 평가

지금까지의 전략조직화에서 ‘전략조직사업’이라는 이름이 붙은 경우는 민주노총의 전략조직사업 뿐이다. 하지만 지금까지 다양한 전략조직사업의 시도가 있었다. 활동가들의 현장진입을 통한 전략조직화나 일반노조운동으로 이야기되는 활동도 사실상 전략조직화의 의미를 담고 있다. 다만 이 글이 평가가 목적이 아니므로 최대한 현재의 전략조직사업에 주는 시사점을 중심으로 간단하게 평가한다. 그 외에 민주노동당 등에서 비정규센터를 만들어서 상담과 조직을 연계하고자 했던 사업이 평가되어야 하지만 이제 활동이 시작단계이므로 이 평가에서는 제외한다.

① 활동가들의 현장진출을 통한 조직화

한라중공업 사내하청 투쟁 이후 현장을 계급적으로 일으켜 세우기 위한 것을 목적으로 한 활동가들의 비정규직 현장진입이 시작되었다. 물론 그 운동에서 목표가 ‘비정규직 운동’에 있다기보다는 현장의 재조직화에 있는 경우도 많이 있었다. 그렇지만 비정규직 현장으로 진입한 이상 비정규직 노동자들의 조직화를 통한 주체화는 매우 중요한 과제가 되었다.

그 결과 사내하청 노동조합이 힘있게 건설되었다. 2003년 현대자동차 아산 사내하청지회 건설을 필두로 해서 현대자동차 3사와 대우자동차, 그리고 기아자동차에서 사내하청 노동자들이 조직되었다. 이 외에 현대 하이스코 등 대공장에서도 사내하청 노동자들이 조직되었고 공공부문에서도 철도 비정규직 노동자들이 조직되었다. 그리고 이렇게 조직된 노동자들은 원청 자본의 숱한 탄압에도 불구하고 살아남아 있고 비정규직 노동자들을 주체화하고 있다.

그런데 이런 성과에도 불구하고 지금은 한계에 부딪쳐 있다. 하나는 사내하청의 조직화가 단지 그 현장에서의 조직화로 끝나지 않고 다른 비정규직 조직화와 투쟁에 의미를 남겨야 하는데 지금까지 사내하청 노조들은 자기 사업장 바깥으로 문제의식이 나아가지 못하고 있다. 이것은 사내하청 운동이 대공장 운동의 갖고 있는 한계로부터 자유롭지 않고, 오히려 대공장 운동의 패턴을 따라가고 있다는 것을 반영하는 것이기도 하다. ‘전략조직화’의 목적이 기존 운동의 혁신과 변화라는 점을 전제한다면 의식적으로 다른 조직과 연대하고, 전체 비정규직 노동자들의 과제를 스스로 제기하고 선도할 수 있도록 활동의 구조를 바꾸어나가야 한다. 그렇지 못한 이상 아무리 ‘전략적인 목표’를 갖고 만들어낸 조직이라고 할지라도 기존 운동으로 편입되는 경향이 생길 수밖에 없다는 것을 보여주고 있다.

또한 아직은 정규직과 비정규직의 계급적 단결을 만들어내지 못하고 있다. 이것은 단지 ‘비정규직 노조’의 문제가 아니다. 초기에는 비정규직 노조의 존재 자체가 정규직 노동자들에게 의미있는 문제제기를 던지기를 기대했으나 사실상 정규직 노조는 비정규노조에 대한 관리통제로 답했다. 결국 비정규직이 조직된다는 사실만으로 계급적 단결이 이루어지는 것은 아니며 이를 위한 끝없는 시도와 내부투쟁이 병행되어야 한다는 사실을 보여준다.

② 산별협약이나 규약 등을 통한 조직화

민주노총에서는 2004년에 ‘일상적 임단협이 아닌 연대노조운동을 위한 현장 실천으로서 비정규요구 공동임단협 투쟁을 전조직적으로 전개하자’는 목표 아래, 동일노동·동일임금, 차별해소만이 아니라 규약변경을 통한 노조가입이나 노조활동의 보장, 고용보장 등 임단협을 매개로 비정규직 조직화를 위한 조건을 조성하고 주체를 발굴하는 운동을 진행했다. 하지만 ‘조직화’와 함께 가는 질적 발전은 이루어지지 못했다.

전략조직화에서 우리는 ‘산별건설’ 문제를 빼놓을 수 없다. 대부분의 산별노조들이 산별노조를 왜 건설해야 하는지를 이야기할 때 ‘미조직 노동자 조직화’를 가장 중요한 이유 중의 하나로 들었다. 그래서 산별노조 건설 과정에서 혹은 건설 이후에 미조직노동자 조직화를 중요한 실천적 과제로 제출했던 것이다. 하지만 산별노조가 ‘건설’되는 것이 아니라 ‘전환’되는 방식으로 가다보니 기존 운동의 중심성이 그대로 유지된 채 전략조직화는 별로 중요하게 다뤄지지 못하고 있다. 그런 점에서 우리 운동에서 ‘미조직 조직화’의 가장 중요한 계기였던 산별건설 투쟁은 사실상 의미있게 진행되지 못한 셈이다.

오히려 산별노조의 임단협으로 전환하면서 앞서 민주노총에서 이야기했던 ‘조직화’를 위한 임단협 투쟁이라는 문제의식도 후퇴하고 있다. 문제는 단체협약을 통해서 비정규직의 문제를 대리하는 방식이 늘고 있다는 점인데, 이것은 산별협약을 관철하고 그것의 적용대상을 넓히는 방향으로 하겠다는 조직방식에 대한 고민의 연장선에 있다고 판단된다. 물론 금속노조의 경우 비정규직 주체들의 문제제기로 산별협약의 요구안에서 ‘고용승계, 원청사용자성 인정, 총고용보장’ 등의 문제의식이 들어갔다. 이것은 이후 조직화를 위한 기본내용으로써 임금과 노동조건은 비정규직 스스로가 조직됨으로써 가능하다는 문제의식의 반영이기도 하다.

금속노조의 경우 1사조직이라는 조직방침을 정하고 이에 근거한 ‘전략조직화’를 하려는 계획도 세운다. 내부 문제제기를 통한 조직화라는 점에서 의미가 있다. 1사1조직의 문제의식은 정규직들이 비정규직을 받아 안음으로써 공동의 이해관계에 따른 투쟁을 해야 한다는 것을 전제하는 것이기 때문이다.

하지만 현실에서는 이것이 기아자동차의 사례처럼 비정규직 노조에 대한 관리 통제를 가능하게 하기 위해서 동원되기도 한다. 그리고 실질적으로 이해관계가 달라졌을 때 정규직과 비정규직의 요구를 따로 분리해서 타결하는 문제를 용인하고 있기에 현실운동에서 계급적 단결의 모범이 잘 보이지 않기도 한다. 그리고 가장 큰 문제는 조직으로는 1사1조직이지만 이중단협이 여전히 인정됨으로써 사실상의 분리가 전제되어 있고, 이것을 이후 어떻게 공동의 단협으로, 그리고 구조조정 시기에 공동의 투쟁으로 만들어나갈지에 대한 전망과 결합되지 있지 못하다. 그런 전망과 결합하지 못하면 1사1조직 자체가 매우 중요한 조직형식임에도 그 의미가 제대로 살아나지 못하고 현실에서는 비정규직의 독자적인 투쟁을 통제하고 왜곡할 가능성이 높은 것이다.

③ 일반노조나 지역공공서비스지부의 조직화

일반노조나 지역공공서비스지부들도 목적의식적인 ‘전략조직화’의 한 방식이다. 일반노조의 경우 기업별체계를 넘어서는 연대운동을 자기 전망으로 하는 조직화를 목적으로 하였다. 그리고 그것은 지역의 영세사업장 노동자 조직화 전망으로 이어졌다. 그리고 (구)공공연맹의 전략조직사업의 일환이었던 지역공공서비스지부들의 사업도 ‘지역’을 중심으로 기업단위를 넘어서는 조직화의 전망을 세우는 하나의 방식이었다. 이들은 ‘활동가’들을 중심으로 노조를 만들고, 외곽에서 조직을 하는 방식을 채택하였다. 그렇기 때문에 조직된 이후 활동가들의 의지에 따라 목적의식적인 사업방향을 만들어낼 수 있었던 것이다.

일반노조나 지역공공서비스지부 모두 기업별 방식을 넘어서는 운동의 전망을 만들기 위해 고군분투하고 있다. 일반노조들이 임단협 시기를 맞추거나 전국적 동일업종에 대한 연결망을 만드는 등의 노력을 하고 있고, 지역공공서비스지부들은 ‘지자체’를 대상으로 하는 집단교섭 등을 만들어내려고 한다. 비록 현실적으로는 한계에 봉착해있으나 이를 위한 노력을 지속하고 있다. 그리고 더욱 중요한 것은 이 조직들이 ‘연대’를 조직의 운영원리로 하고 있다는 점이다. 살아남기 위해서라도 조직의 구성원들은 연대해야 하고, 지역의 연대활동에서도 중심축으로 자리잡고 있다.

그러나 이러한 조직들도 한계에 봉착한다. 여전히 기업별 조직방식에서 벗어나지 못한 한계 때문에 활동가들은 대부분 임단협과 해고투쟁을 따라다니느라고 바쁘다. 그리고 아직도 활동가들이 노조의 중심을 차지하고 있는 것으로 보건대 사실상 주체화, 간부양성에 있어서 아직 갈길이 멀다는 것을 반증한다. 이런 사업에서의 힘든 조건들이 결국 주체를 확장하지 못하게 만들기도 한다. 500명이 넘어가는 조직에서는 활동가들이 감당하기 어려울만큼 투쟁과 교섭이 많아진다. 그리고 기존 조직들은 오히려 이 조직에 작은 사업장 노동자들의 조직과 투쟁을 아웃소싱하면서 조직의 문제의식을 발전시키지 않는다.

이런 점에서 기업별 체계를 넘어서기 위한 구상과 전략이 뒷받침되지 않으면 그 조직형식이 연대중심적이라는 점에서 매우 큰 의미를 남김에도 불구하고 조직의 확대와 생존이 어려운 상황이 되는 것이다. 그리고 이것이 외곽을 둘러 조직하는 방식이기 때문에 이러한 조직만으로 조직 내부를 혁신하기 위한 방안을 만들기는 어렵다고 본다.

④ 민주노총의 전략조직화

민주노총은 50억 기금모금을 하면서 전략조직화를 시작하였다. 기금을 모으고, 조직활동가들을 세우고 이 활동가들을 통해서 조직화를 하는 방식이었다. 그런데 2년이 지난 지금 전략조직사업은 사실상 실패라는 평가이다. 23명의 조직활동가들 중에서 많은 이들이 조직활동의 전망을 세우지 못한 채 조직활동을 그만두었고, 일부는 독립적인 조직활동가이기 보다는 연맹과 지역본부의 상근자 역할을 하다가 공식적인 상근자로 전환했다. 남은 조직활동가들도 이렇다 할 조직화의 성과를 만들지는 못하고 있다.

전략이라는 것은 무엇을 목표로 할 것인지, 어디를 조직할 것인지, 조직하는 사람들을 어떤 방식으로 관계를 맺을 것인지, 조직대상과 어떻게 만나고 그것을 기존의 시스템(연맹)등에서는 어떻게 받아 안고 투쟁을 만들 것인지 등이 세심하게 검토되어야 한다는 뜻이다. 그러나 이러한 계획을 세운 연맹은 많지 않았다.

민주노총이 그에 대해서 총괄책임을 지지 않고 50억 기금을 모금한 단위에 따라 연맹별로 조직활동가들을 할당하는 방식이었다. 그런데 각 연맹별로 전략조직사업의 의미가 제대로 이야기되지 않으면서 각 연맹에서 조직활동가들을 실무적으로 활용하는 방식이었다는 데에 가장 큰 문제점이 있다고 본다. 또한 각 연맹에서 조직활동가와 함께하고 조직을 담당하는 사람이 없거나 역할이 중복되어서 사실상 연맹 차원의 전략을 세우고 기획하기에는 어려움이 있었다.

또한 조직활동가들의 활동에 자율성이 없고, 이 활동가들이 서로의 경험을 공유하고 어려움을 나눌 수 있는 공간도 없었으며, 일상적인 역량 강화 시스템도 없었다. 그러다보니 활동가들이 그 연맹의 시스템을 이해하는데 시간이 걸리고 어느 정도 이해한 후에는 독립적으로 기획할 수 있게 되기보다는 연맹의 상근자로서의 요구가 커지고, 그렇게 되면서 독자적으로 조직계획을 세우고 실행할 수 없는 상태가 되어버린 것이다. 결국 전략도 없고, 목표도 없고 체계도 없고 시스템도 없었으며, 가용할 수 있는 자원도 없었기 때문에 성공할 수 없었다는 평가이다.

물론 조직화의 성과는 없을 수 있다. 한 두 해만에 조직이 될 수 있는 것은 아니기 때문이다. 하지만 그렇더라도 2년간의 활동을 통해서 23명의 활동가들이 조직화 부분에서의 역량은 갖춰나갔더라면 이후의 사업은 분명 달라졌을 것이고, 이후 전망을 세울 수 있었을 것이다. 하지만 조직화의 전략이 없는 상황에서 활동가들의 에너지만을 소모하는 현상은 필연적이다.

4. 전략조직화의 방향

전략조직화가 자생적 투쟁이 기대서 투쟁을 지원하는 것이 아니라고 한다면 그야말로 ‘전략’이 필요하다. 그 때의 전략은 지금까지 노조운동이 갖고 있는 한계를 돌파하기 위한 구상과 전망을 세우고 그것을 실현하기 위한 방안을 찾아야 한다는 것이다. 그럴 때 ‘전략’조직화로서 의미를 갖는다. 그 방향은 다음과 같다.

① 조직화의 대상은 ‘전략’적으로 작은 사업장에 집중되어야 한다.

지금까지의 비정규직 조직화는 전략조직화의 성과물이기보다는 자생적 투쟁에 대한 결합과 조직화였다. 그러다보니 비정규직 노동자들도 조직화가 가능한 곳과 방식이 주를 이루었다. 덤프연대나 화물연대, 학습지처럼 전국적으로 단일한 업종의 노동자들이 동일한 정치적`제도적인 과제를 갖고 조직되는 경우가 많이 있었다. 그리고 사내하청이나 공공부문처럼 정규직 노동조합이 있고 어느 정도 노동조합의 활동이 가능한 곳을 중심으로 노동조합이 만들어졌다. 이런 곳들은 지난한 투쟁을 통해 현재 어느 정도 노조의 생존을 보장받고 있다.

하지만 여전히 비정규직의 80%를 이루는 작은 사업장 비정규직 노동자들은 일반노조나 시설노조 등을 중심으로 투쟁을 하면서 고군분투해왔고 만들어졌다 깨지기를 반복해왔다. 조직화에 대해서 전략을 세우지 못하는 것이다. 우리가 ‘전략’을 세우고 조직화를 하고자 한다면 그것은 ‘지역’을 중심으로 한 광범위한 작은 사업장 비정규노동자들의 조직화여야 한다. 이 노동자들은 조직되기도 어렵지만 비정규직 노동자들의 대부분을 차지하고 있고 민주노조운동의 조직화 범주 안에서 완전히 제외되어 있는 노동자들이다. 그런데 우리가 작은 사업장 노동자들을 전략적으로 조직해야 한다고 판단하는 것은 단지 이들이 조직화 대상에서 제외되어 있었기 때문만은 아니다.

가장 핵심적인 것은 우리가 ‘전략조직화’를 통해서 계급적 단결의 가능성을 만들어야 한다는 점 때문이다. 작은 사업장 비정규직 노동자들은 가장 낮은 곳에서 가장 힘든 조건으로 일하고 있다. 그런데 이 노동자들이 이렇게 힘든 조건에서 일하게 된 것은 우리나라 산업 전략 자체가 하청의 연쇄고리로 이루어짐으로 인해서 하청업체에 대한 수탈이 일반화되고, 그로 인해서 업체규모가 작고 재하청화될 수록 그 안에서 일하는 노동자들의 임금과 노동조건은 심각하게 저하될 수밖에 없는 구조적 조건을 갖고 있기 때문이다. 대공장 노동자들이 조직되어 투쟁하게 되면 때로는 책임이 하청 노동자들에게 전가되기도 한다. 그래서 투쟁의 결과가 계급적 단결이 아니라 분할로 이어지기도 한다. 그런 점에서 가장 많은 착취에 시달리는 노동자들을 조직하고 그 노동자들의 요구로부터 공동투쟁을 만들 수 있을 때 자본의 분할에 가장 효과적으로 저항할 수 있다.

또한 작은 사업장 노동자들의 집단적 조직화와 투쟁은 대단히 사업장 단위의 투쟁에 국한하지 않고 정치적인 투쟁으로 전환할 수 있다. 작은 사업장 노동자들에게 비정규직이나 영세사업장 노동자들을 양산하고 노동권을 박탈하는 제도적 문제들의 모순이 집약되어 있다. 원하청 관계의 문제, 비정규직 노동자들의 생존권이 보장되지 않는 문제, 노동권이 박탈되어 있는 문제, 위장부도나 휴폐업 등으로 노동자들을 우롱하는 문제 등 기본적인 노사관계조차 이루어지기 어려운 곳이 대부분이다. 그래서 개별 사업장에 대한 투쟁으로서만이 아니라 이런 구조를 양산해내는 정권과 자본 전체에 대한 투쟁으로 발전할 수밖에 없다. 민주노조운동이 그러한 투쟁의 주체를 만들고 힘있게 이 투쟁을 받아서 함께 투쟁한다면 비정규직과 영세사업장 투쟁의 영역과 내용이 비약적으로 확장될 수 있다.

또 조직화의 성과가 다른 곳에도 이어질 수 있어야 한다. 특정한 업종의 노동자들의 조직화는 그 업종을 벗어나기 어렵다. 대기업의 조직화도 그것이 의미있는 확장으로 이어지지 못한 채 그 사업장 노동자들의 문제로 국한하기 쉽다. 하지만 특정 지역을 중심으로 한 조직화의 사례는 다양한 지역에서 그 성과를 받아서 조직화의 방식을 만들어낼 수 있고 일반화할 수 있다. 대부분의 작은사업장들이 특정 지역에 집중되어 있고, 지역 중심의 조직화 매뉴얼을 만들 수 있다면 그것은 다른 지역에서도 의미있게 활용될 수 있을 것이다. 그렇게 조직이 확산될 가능성이 있다는 점에서 ‘작은 사업장’ 조직화는 중요하다.

② 기업과 업종을 넘어서서 지역 중심의 구조를 만들어야 한다.

조직화 방식은 반드시 기업별 시스템을 넘어서야 한다. 단위사업장별로 조직하는 순간 임단협이나 해고투쟁을 시작하게 되고, 이것은 필연적으로 여기에 모든 역량과 자원을 집중하도록 만든다. 그렇게 되면 아무리 ‘전략’적 고민을 하더라도 실상은 한 사업장의 투쟁으로 가버리는 것이고, 다른 조직화에 대한 고민은 할 수 없게 된다. 그러므로 전략조직화는 기업별 시스템을 넘어서기 위한 노력을 해야 한다. 지금까지 일반노조나 지역공공서비스지부의 한계는 이렇게 지역의 시스템이지만 실상은 기업별 단위노조였던 것에 있었다.

지금까지 많은 조직들은 기업별 시스템을 벗어나기 위한 무수한 노력을 기울였다. 앞서 이야기했듯이 지자체와 지역협약을 맺기 위한 시도도 해보고, 지역 노동자들이 임단협의 시기를 맞춰나가기도 하면서 기업별 단위의 임단협에 얽매이지 않고자 노력해왔다. 하지만 처음부터 그런 구조를 만들지 못하면 일단 기업별로 고착된 구조를 바꾸기가 쉽지 않다. 그래서 ‘전략’조직화를 하고자 한다면 처음부터 기업단위의 조직화를 하지 않도록 노력해야 한다.

그래서 이런 한계를 극복하기 위해서 의료연대 서울지역지부의 경우 처음부터 ‘지역교섭’을 염두에 두고 조직을 시작한다. 즉 지역의 의사협회와의 협약을 체결할 수 있도록 집단적으로 조직하고 개별교섭을 하지 않겠다는 것이다. 이렇게 집단교섭이 가능해지려면 최소한 그 지역의 거점에 조합원들이 있어야 하고, 그 지역에서 어느 정도 조합원들이 집단적으로 조직되기 전까지는 조합원을 공개하고 임단협투쟁을 하지는 않겠다는 것이다. 이것은 서부건설노조도 마찬가지이다. 서부건설노조에서도 물론 단위사업장별로 단체협약을 체결하기는 하지만 이것은 단체협약 체결로 완성되는 것이 아니었다. 오히려 이 단체협약은 노조활동을 인정받고 현장진입을 하기 위한 절차였을 뿐이다. 점차로 많은 단체협약 체결 사업장을 만들면서 노조의 힘을 지역에서 인정받고, 이후에는 이것을 ‘지역의 공동요구’를 중심으로 한 ‘지역파업’을 만들어내는 힘으로 작용하도록 만들기 위함이었다. 기업단위를 넘어서기 위한 노력을 기울이지 못하면 ‘전략’조직화는 ‘전략’을 잃고 한 사업장을 조직하는 것에 그치고 만다.

그런데 우리가 기업단위를 넘어서는 방식은 업종단위와 지역단위의 조직화가 가능하다. 업종단위의 조직화도 물론 기업단위를 넘어서는 것이기는 하지만 그것 또한 넘어서야 한다. 업종의 경우 동일한 요구를 제출할 수 있다는 점에서 일차적인 단결은 쉽지만 그 단위를 넘어서는 계급적 연대를 실현하기는 어렵다. 일단 이해관계가 동일한 사람들끼리 조직되어 투쟁한 경험이 생기면 그것을 넘어서서 ‘연대’와 ‘계급적 단결’을 위한 조직시스템을 다시 만들어나가는 것은 참으로 지난한 일일 수밖에 없다. 그래서 우리가 지역별 조직화에 집중하려는 이유는 업종단위의 조직화가 이미 매뉴얼이 만들어져 있기도 하지만 동시에 ‘지역조직화’가 개별의 이해관계를 넘어서는 계급적 단결의 기치 아래에서만 힘을 발휘할 수 있기 때문이기도 하다.

자기 현안을 넘어서는 조직화를 고민하려면 자신의 즉자적인 이해관계를 넘기 위한 노력을 기울여야 한다. 그러려면 조직화 과정에서 몇 가지 전제가 확인되어야 하는데 첫째는 요구의 문제이다. 자기 직종에 한계적인 요구를 설정할 것인가 아니면 그것을 넘어서는 요구를 만들어낼 것인가의 문제인 것이다. 예를 들어 의료연대의 경우에도 지역 업종 조직화를 고민하고 있지만 당장의 요구를 의료노동자의 생존권에만 두는 것이 아니라 장기적으로 의료서비스 확장이나 보건지소 확충 문제 등으로 다양한 요구를 내걸면서 지역의 요구와 연계할 수 있는 것이다. 두 번째는 조직화 과정에서의 체계 문제이다. 초기에 자기 업종으로만 체계를 만들지 말고 지역 차원에서 다양한 단위들과 공동으로 조직화 사업을 진행할 수 있다. 그래야 조직화가 지역의 성과로 남을 수 있다. 우리는 일반적으로 조직되고 투쟁이 벌어지고 난 후 지역대책위원회를 만드는데 그것을 조직화 과정에서부터 만들 수 있다. 그리고 세 번째로는 조직 내적 시스템을 만드는 것이다. 즉 초기부터 지역별 시스템으로 구성하면 한계를 넘어설 수 있다.

③ 생활과 결합한 활동과 투쟁의 방향을 만들어야 한다.

기존의 노조운동의 시스템을 넘어서서 새로운 운동의 가능성을 만들고자 한다면 생활과 결합한 활동과 투쟁을 만들어야 한다. 지금까지 비정규노동자들을 조직한다 하더라도 주로 ‘해고’ 문제나 ‘임금’문제로 집중해왔다. 즉 고용되어 있는 것을 전제로 한 투쟁이었던 것이다. 하지만 대부분의 비정규직 노동자들은 고용이 불안정하고, 고용과 실업을 반복하는 경우가 많이 있다. 그리고 한 기업의 흥망성쇠에 매어있지도 않다. 이런 상황에서 기업의 고용을 전제로 한 요구와 투쟁을 반복하는 것은 ‘전략’적으로 조직하고자 하는 목표에 부합하지 않을 수 있다.

홈에버 상암점의 조직화 과정에서 민주노동당은 그 앞에서 계속 문화제를 하고 선전전을 하면서 비정규직 노동자들에게 조직할 것을 호소했다. 하지만 문제의식은 비정규직 조직화와 투쟁에만 있었던 것은 아니다. 오히려 지역의 생활거점인 ‘홈에버’에서 일하는 노동자들을 조직함과 동시에 어떻게 그 공간을 민주적으로 점유할 것인가에 대한 고민도 있었던 것이다. 그렇지만 조직하고 투쟁하면서 그 문제의식은 사라지고 결국 그 공간은 투쟁의 공간으로서만 의미가 남았다. 그 지역에서 그 공간을 공유하고 있는 지역 노동자들이 함께할 수 있도록 조직하는 대안을 만들지 못한 것에 대한 아쉬움이 평가로 남아있다.

만약 우리가 지역을 중심으로 비정규직 노동자들을 조직한다면 이 노동자들의 삶과 요구는 단지 자본가들을 대상으로만 구성되지는 않는다. 비정규직 노동자들의 삶을 어렵게 만드는 각종 삶의 요소에 대한 대응과 요구를 중심으로 투쟁을 만들어나가야 한다. 동부비정규센터가 사회적 의제 중심의 조직화를 고민하는 것이나, 의료연대 서울지역지부에서 의료노동자들의 삶에 대해서 다층적으로 고민하고 지역사회에 만나도록 하는 고민을 하는 것도 그러한 고민의 반영이다.

④ 당장의 즉자적인 투쟁을 넘어서는 장기 투쟁과제를 고민해야 한다.

조직을 하면 임단협을 해야 한다는 고정관념이 있다. 물론 자생적인 조직화는 대부분 임금과 노동조건이 너무 형편없어서 폭발 직전이거나 아니면 해고를 앞두고 시작된다. 그래서 투쟁을 시작할 수밖에 없다. 그런데 이렇게 투쟁하면서 원래 장기적 전략을 고민해야 할 조직활동가들은 투쟁에 매달릴 수밖에 없고 결국 그로 인해서 장기적인 전망은 사라지고 투쟁만 남게 되는 상황이다.

특히 한동안은 전략조직화를 고민하면서 특정 지역이나 업종에서 하나의 사업장을 조직해서 승리하면 다른 조직화를 가능하게 할 것이라는 판단도 있었다. 그래서 특정 사업장의 투쟁에 온 힘을 다해온 것도 사실이다. 하지만 지금은 한 사업장이 투쟁에 승리한다 하더라도 자본은 그것을 지역으로 확장하지 못하게 하려고 노력한다. 파급력을 최소화하는 것이다. 그래서 어떤 투쟁이 상징이 되어버리면 자본가집단도 강하게 버티기 때문에 그만큼 고된 투쟁을 감내하지 않으면 안되는 상황이 된다.

그래서 ‘전략’적으로 조직하는 경우에는 당장의 즉자적인 투쟁을 넘어서서 장기 투쟁과제를 고민해야 한다. 앞서 이야기했듯이 의료연대 서울지역지부의 경우 당장 조합원을 조직해서 임단협을 하지 않는 이유는 장기적으로 ‘지역단협’을 체결하기 위해서이다. 개별사업장별로 단협을 체결해버리면 지역단협 체결은 점점 어려운 일이 되기 때문이다. 그래서 전략조직화에서는 이곳을 조직해서 무엇을 할 것인가? 즉 지역단협 체결을 목표로 할 것인가, 아니면 지자체를 상대로 한 공공적 요구를 중심으로 할 것인가, 아니면 조직화를 통해서 집단적 투쟁을 목표로 할 것인가를 미리 생각하고, 그 전략에 입각하여 당장의 투쟁을 어떻게 배치할 것인지 고민해야 한다.

이렇게 장기투쟁과제를 고민해야 하는 또다른 이유는 ‘집단적인 조직화’만이 아닌 개별주체 형성이라는 측면에서도 중요하다. 지금까지는 노조를 결성하겠다고 판단하는 동지들을 집단화하는 방식으로 전략조직화를 해왔다. 그래서 한두명 정도를 만나게 되고 이들이 집단적 조직화를 할 수 있는 주체가 아니라고 판단하면 조직화를 포기하곤 했다. 하지만 비록 한두명이라고 하더라도 장기적인 전략을 세운다면 이 동지들과의 관계를 멀리하는 것이 아니라, 노조로 조직을 못하더라도 다양한 구조로 연계를 갖고 이후의 장기적 과제를 위한 포석을 깔아야 하는 것이다. 그래야 운동의 풀이 넓어질 수도 있고, 새로운 조직화의 씨앗이 될 수도 있다.

5. 전략조직화에서 몇 가지 문제

(1) 조직활동가를 세우는 방식

전략조직화를 자신의 목적으로 하고 어떤 방식으로든 역할을 하고자 하는 동지들을 ‘조직활동가’라고 부른다. 이러한 조직활동가들이 독자적으로 조직되고 집단적으로 움직여나가야 전략조직사업은 현실화된다. 그런 점에서 조직활동가들의 집단성이 가장 중요한 과제이다.

○ 조직활동가가 필요하다.

‘전략’조직화라고 한다면 당연히 그 전략을 세우는 사람이 있어야 하고 실행할 사람이 있어야 한다. 물론 지금까지의 지금까지의 노조운동에서는 조직 전체가 조직활동에 매진해야 한다고 이야기한다. 하지만 이것은 말은 맞을지언정 현실에서는 별로 힘을 발휘할 수 없는 이야기이다. 지금의 조직상태는 반드시 조직활동을 자신의 과제로 전담하는 동지들을 필요로 한다. 이러한 조직담당자들이 현장에 들어가든, 지역단체나 외곽에서 상담과 조직지원을 하든, 아니면 민주노총의 이름으로 지역본부 등에서 조직활동가로서의 외곽 조직화 역할을 하든, 건설처럼 노조에서 활동하든 조직전임자의 역할은 여전히 중요하고 유효하다.

하지만 이렇게 조직전임자를 두어서 하는 조직방식은 한계가 있을 수밖에 없다. 자칫 외곽에서 현재의 민주노조운동 시스템을 건드리지 않은 채 일부에게 조직화의 역할이 떠맡겨지는 상황이 생길 수 있기 때문이다. 그러므로 전략조직화에서 ‘조직활동’은 조직전임자만이 아니라 조직 전체에서 그러한 역할을 함께 해나가는 동지들이 함께 맡아야 한다. 이처럼 조직전임자와 노조 등 시스템 안에서 이것을 보좌하고 함께할 모든 동지들을 ‘조직활동가’라고 이야기할 수 있다. 이렇게 ‘조직활동가 단위’가 조직될 때 조직 안에서 의미있는 문제제기를 던질 수 있다.

다시 말해 ‘조직활동가’란 노동운동 안에서 대중들을 어떻게 조직할 것인지 운동의 원칙을 갖고 활동하는 사람들이다. 대중조직에서의 지위가 아니라 자신이 어느 활동으로 몸담을 것인가를 고민할 때 ‘비정규직을 조직하겠다’고 하는 사람들을 조직활동가로 규정할 수 있는 것이다. 즉 전임으로 조직활동을 하는 사람들과 그렇지 못하더라도 현재의 공간 안에서 각각 힘을 보태고 기획에 함께할 수 있는 사람들을 ‘조직활동가’로 규정해야 한다.

○ 조직활동가의 집단화하여 경험을 공동으로 축적해야 한다.

조직활동가들은 집단화되어야 한다. 지금까지는 조직전임자 몇 명만이 조직활동가로 규정되고 그 동지들은 관리의 대상이자 성과를 내야 하는 사람들이었다. 조직은 온전히 그 동지들의 몫인 것처럼 여겨졌다. 조직전임자들은 사무직원이 아니라 ‘조직’활동가이므로 그리고 그것은 장기적 전략 속에서 가능한 문제이므로 당장의 성과에 연연하지 않아야 한다. 그리고 조직은 그 동지들의 몫이 아니라 그 동지들은 밖으로 나가서 뛰는 사람이고 다양한 조직활동가들이 모여서 함께 기획하고 공동의 책임을 지는 집단적 구조여야 하는 것이다.

그런데 우리 운동에서 새로운 조직활동의 경험은 별로 많지 않다. 지금까지는 조직하려고 찾아오는 사람들을 상담하고 일정한 시스템에 따라서 투쟁을 하고 임단협을 체결하면 그 조직은 안정화되는 것이었다. 하지만 앞으로 조직하고자 하는 대상들은 우리에게는 경험이 없고 새로운 조직대상이다. 그렇기 때문에 기존의 시스템 속에서 훈련되기보다는 조직활동가들이 서로의 경험을 공유하고 그것을 일반화하는 작업에 더 많은 힘을 쏟아야만 한다. 이를 위해서 소통과 경험의 축적 공간을 만들어야만 한다. 그래야 그것이 ‘전략’으로 구체화될 수 있다.

지금까지 조직활동가들의 소통이 잘 안 되고 경험이 일반화되지 않는 이유는 자기 현안 중심으로 관심을 갖기 때문이다. 설령 내가 당장 조직화를 고민하고 있는 곳이 아니라고 할지라도 같이 토론하고 방침을 결정하는 과정에서 내가 조직하고자 하는 대상에 대한 시야를 넓힐 수도 있고 이것이 운동 전체의 경험으로 확장될 수 있을텐데, 지금까지는 성과 중심적으로 사고하다보니 다른 조직화 방안에 대해서 상호 소통할 생각을 하지 못했다. 우리가 조직화를 전략적으로 사고하고 운동적 확장을 고민해야 하므로 더더욱 ‘소통과 경험의 축적’을 중요하게 생각해야 한다.

그런데 이것이 단지 ‘매뉴얼’을 만드는 문제로 사고되어서는 안 된다. 특히 지금은 조직활동의 초창기이므로 경험이 많이 축적되지 않아서 매뉴얼이 만들어지지도 않을 뿐 아니라 아무리 매뉴얼을 만들어도 그대로 할 수 있는 것도 아니고 조건과 상황도 달라진다. 그러므로 현재는 개인들의 역량에 의존하고 그것을 집단화는 수밖에 없다. 그러므로 개인들이 실패를 두려워하지 말도록 만들고, 운동하는 사람으로서의 조직화에 대한 원칙을 잘 세울 수 있도록 서로 돕는 것이 중요하다.

○ 조직활동가들은 기존 조직으로부터 자유롭고 주체적이어야 한다

조직활동가들이 자기 정체성을 확보하려면 기존 조직의 시스템으로부터 자유로워야 한다. 그 중에서 조직전임자들은 특히 자유로워야 한다. 그런데 지금 대부분의 민주노총 조직전임자들은 개별화되어 있을 뿐 아니라, 오히려 전문상근자로 퇴보하고 있는 상황이다. 물론 조직화 전략은 개별이 세우기 어려운 것이므로 조직 전체가 이에 대한 책임을 져야 하지만, 조직활동을 하기로 결심하는 모든 활동가들의 시스템은 기존 조직시스템에서 자유로울 수 있도록 구조를 만들어야 한다.

즉 기존 시스템에서 요구하는 일을 하도록 하는 것이 아니라 장기적인 계획을 세우고 움직일 수 있도록 해야 한다. 예를 들어 국가인권위원회가 국가기구이기는 하지만 정부로부터 자유로울 수 있도록 해야 하는 것처럼 조직전임가 시스템도 마찬가지이다. 서부건설노조의 경우 위원장도 ‘조직활동가’로 역할을 하지만 조직을 담당하는 동지들이 이 회의를 할 때에는 위원장으로서 발언하는 것이 아니라 조직활동가 중 한 명으로서만 발언권이 주어진다고 한다.

조직전임자들이 자유로운 활동과 더불어 집단화된 조직활동가 시스템이 조직 전체에서 자유롭지 않으면 필연적으로 새로운 조직화의 내용이 기존 조직과 충돌할 때 활동력을 잃게 된다. 예를 들어 서부건설노조에서도 전략조직화를 할 때 건설사무직인 같은 연맹의 조합원들과 충돌을 일으키게 된다. 이럴 때 조직의 시스템 안에 놓여있으면 전략조직화의 수위를 조절하여 기존 조직과의 부딪침을 해결하려고 하게 된다. 이런 일에 굴복하게 되면 전략조직화는 사실상 불가능해진다. 조직활동가 구조가 독립적이어야 내부 투쟁을 제대로 할 수 있다.

(2) 주체 형성과 강화

우리가 전략조직화를 하는 이유는 신자유주의에 맞서는 투쟁의 주체들을 세우기 위함이다. 그런데 비정규직들은 투쟁을 통해서 비정규직 노동자들이 주체로서의 경험하고 훈련하지만 특별하게 주체형성과 강화에 노력을 기울이지 않는다면 우리 전략조직화의 목표와 의미는 사라진다. 그러므로 주체 형성과 강화는 전략조직화의 목표를 실현하는 가장 중요한 수단이다. 이 때의 주체형성이란 한 축으로는 활동가 양성이며 또 한 축으로는 비정규직 노동자들이 자신의 처지와 문제에 대해서 주도적으로 고민하고 자발적으로 활동하면서 당장의 노동조건 개선을 넘어서서 비정규직 문제에 대해서도 함께 할 수 있는 내용을 만드는 것이다. 그것의 핵심은 연대성과 자율성이다.

○ 주체형성을 위한 연대활동의 강화

주체형성이란 비정규직 노동자들이 자기 문제에 국한하지 않고 비정규 문제 전반으로 인식을 확장하고 연대활동을 할 수 있게 하는 것이다. 지역 비정규직 연대활동을 고민했던 이유 중 하나가 이런 주체형성에 대한 고민에 근거한 것이다. 나만이 아니라 비슷한 처지에 놓인 비정규직들과 연대하면서 비정규직이라는 형태에 대해 문제의식을 가질 수도 있고, 저임금 문제나 비정규직 법안 문제 등 비정규직 문제를 놓고 투쟁하는 다양한 경험을 통해 문제의식을 확장할 수 있다고 생각했던 것이다.

예를 들어 광전공공서비스지부의 경우 처음부터 연대만이 조직이 살 길임을 많이 강조했다. 그래서 조합원들이 길을 가다가 일인시위를 하는 곳이 있으면 왜 하는지를 확인하고, 그에 대한 연대를 자발적으로 결의하기도 한다. 그리고 광주시 대형폐기물 수거의 경우 이 문제를 지역 주민에게 선전하고 지역 환경단체들과 공동으로 실태조사를 하고 쓰레기장을 찾아가기도 하고, 재활용 쓰레기 문제로 지역 주민들과 공동 감사청구를 하기도 했다. 이처럼 자기 내부 현장의 고민만이 아니라 다른 사람들을 만나면서 이야기를 하고 토론을 하면서 생각을 확대하게 된다. 이런 결과로 ‘연대’가 일상이 되고 있다. 이것이 가능한 이유는 처음부터 ‘지역’을 중심으로 하는 조직화 계획을 세우면서 각각 사업장의 조건이 달라도 함께 투쟁하는 기풍을 만들어왔기 때문이기도 하다.

이러한 연대활동에 대한 고려나 고민이 없으면 비정규직에 대한 문제의식을 확장하기는 어려울 수도 있다. 전략조직화의 경우 최대한 다른 연대를 많이 해야 한다고 본다. 그러려면 의식적으로 연대의 대상을 설정하고, 그러한 고민들을 만들어내는 것이 필요하다. 그런 일상적 연대를 만들어야 한다. 현재의 분할전략을 뛰어넘게 하는 것이 중요하다.

○ 주체형성을 위한 자율성의 확보

주체형성이란 조직된 비정규직 노동자들이 민주노총이나 상급단체나 활동가들에게 의존하지 않고 스스로 문제를 해결하기 위해서 노력하게 되는 과정을 의미한다. 이 과정을 통해서 몇 명의 동지들은 의미있는 활동가로 나설 수 있겠으나 우리가 고민하는 주체화란 바로 대중들의 주체형성임을 기억하자.

그런데 전략조직화의 경우에는 조직활동가들에 대한 의존도가 클 수밖에 없다. 처음부터 자신들의 필요와 조건에 의해서 투쟁과 조직을 계획한 것이 아니라 외부로부터의 조직일 가능성이 높기 때문이다. 특히 어려운 조직활동가들이 그와 함께해왔다면 조직활동가들에 대한 신뢰도는 무척 높을 수밖에 없다. 그래서 오히려 의존도를 높이기도 하는 것이다. 이럴 때 어렵더라도 주체들의 상태와 요구에 조응하는 것이 아니라 스스로 할 수 있는 경험을 쌓도록 하고, 자신들이 판단할 수 있도록 이끌어야 한다. 특히 조직활동가들이 마음이 조급해서 뭔가 성과를 내려고 하게 되면 자신이 알아서 이끌어가려고 하게 된다. 하지만 조직화의 성과에 급급하지 않고 주체형성 자체가 조직화의 중요한 목적임을 상기하면서 느리더라도 이 과정을 밟아야 한다.

이것은 교육을 통해서만 되는 것은 아니며 어렵더라도 자신이 판단을 내리는 과정과 결부되어야 하고, 운동의 폭이 현안문제를 넘어서서 더욱 넓어지도록 해야 한다. 특별하게 자발성이 발휘되는 과정이 있는데 그 때 그것을 더욱 확대할 수 있도록 해야 한다. 예를 들어 당장의 자기 이해와 요구만이 아니라 지역의 다양한 요구들을 수렴해보도록 하고, 그 속에서 본인이 하고자 하는 뭔가가 나타나면 그것을 실행할 수 있도록 적극 도와야 한다. 현재의 시스템은 관료적인 매뉴얼과 지침이 많은데 이것이 자율성을 확대하는 것을 가로막을 수 있다. 그런 점에서 새로 조직된 곳에서는 다른 방식의 활동이 있을 수 있도록 보장해야 한다.

○ 주체형성을 위한 일상활동

비정규 노동자들을 대상으로 한 전략조직화라고 할 때 일단 조직이 된 이후에는 다양한 방식의 일상활동을 통해서 훈련되어야 한다. 그러한 일상활동은 교육 프로그램도 있을 수 있고, 연대활동도 있을 수 있지만 그것보다 더 중요한 것은 이러한 일상활동을 통해서 자율적으로 문제를 해결해나가는 과정을 밟을 수 있다는 점이다. 그래서 전략조직화 과정은 일상활동에 대한 준비과정과 결부되어야 한다.

그런데 일상활동을 하는 과정은 쉽지 않다. ‘전략조직화’ 과정은 준비를 많이 하지만 일단 조직을 하고나면 일상활동을 함께할 사람들이 없어진다. 만약 ‘조직전담자’들이 오히려 이 조직의 안정화에 매달리게 되면 새로운 조직화로 나아갈 수 없게 된다. 그래서 기존 노조운동의 구조로 편입을 해서 일상활동을 하도록 해야 하는데 ‘조직전담자’에 대한 신뢰가 높아서 다른 동지로 업무이월을 하려고 해도 그렇게 쉽게 신뢰관계가 형성되기 어렵다. 또한 정규직들은 나름대로 산별노조나 연맹들의 ‘권위’가 있어서 조직 이후의 일상활동은 그곳을 조직한 ‘조직전담자’의 몫으로 가지 않고 산별노조 등의 시스템에 의거해서 일상활동을 하게 된다. 하지만 비정규직들은 앞서 이야기했듯이 기존 노조의 시스템에 의거한 일상활동의 구조와 상태가 잘 맞지 않을 때가 많다.

이런 상황에서는 주체들이 빨리 성장하여 스스로 역할을 하거나 아니면, 우리 민주노조운동의 조직 시스템이 이런 동지들의 일상활동을 뒷받침해줄 수 있을 정도로 변모하거나 해야 하는 것인데, 두가지 다 요원한 일이다. 해법은 ‘지역’에서 지원구조를 일상화하는 것이다. 전략조직사업을 하는 과정도 지역의 다양한 단위들과의 연대 속에서 이루어질 수록 더 의미있게 조직이 될 수 있고, 조직을 한 이후에도 지역에서 다양한 단체들이나 지역의 다른 조직들이 이 동지들에게 운동적 영향을 미치면서 다양한 일상활동에 도움을 줄 수 있는 구조를 만들어야 한다. 다시 말해 일상활동을 통한 주체들의 성장은 하루 아침에 되는 것이 아니기 때문에 결국 그것을 누가 받쳐줄 것인가, 어떤 시스템이 받쳐줄 것인가의 문제이고, 이것은 바로 지역에서 전략조직화 과정에서 함께하는 단위들의 몫으로도 제기되어야 한다.

○ 주체형성을 위한 교육 프로그램의 확보

지금까지의 교육은 비정규직을 염두에 둔 교육커리큘럼과 방식이 아니었다. 모이기도 힘들고 교육 조건도 잘 되지 않을 뿐 아니라, 교육의 내용도 비정규직의 처지와 조건을 잘 반영하기 어려웠던 것이다. 그런 것을 넘어서 어떻게 주체들의 상태에 맞는 교육 커리큘럼을 체계화하고 상태를 반영하는 교육방법론을 만들 것인가가 중요하다.

그리고 교육을 하다가 이 과정이 주체형성 과정이라는 것은 잊어먹고 이 투쟁에서 승리하기 위해서 필요한 교육이 무엇일까, 혹은 이것을 잘하게 하는 방법은 무엇일가로 교육을 고민한다. 처방전을 내리고 약을 먹이는 방식이다. 이렇게 될 경우 교육이 장기화할 수 없고, 단기간의 처방외는 될 수 없다.

그리고 우리가 교육을 하는 것은 일방적으로 우리의 이야기를 전달하는 방식이다. 그 동지들의 삶에서 드러나는 문제의식을 끌어내는 데에는 아주 부족하다. 그러니까 다양한 실천활동이나 고민들을 연결해주는 방식을 만들어내지 못하는 것이다. 그것을 위해서는 프로그램도 필요하고 충분한 해석도 필요하고 강사에 대한 신뢰관계도 필요하고, 투쟁에 대한 전망도 필요하다. 그래야 교육 과정 속에서 자신을 인정하고 인식하는 것이 필요하다.

조합원 교육을 해보면 그 순간에 반응이 좋아서 앞으로 열심히 잘하겠다고 생각하지만 일상으로 보면 똑같다. 작은 사업장은 힘이 없어도 결속력은 강하다. 일상적으로 뭔가 노조의 현장에서의 긴장관계가 걸릴 때 함께 토론하기 때문이다. 내가 이것을 할 수 있을지 없을지도 함께 토론해서 결정하니까 후회도 없고 사람들이 성장한다. 조직화가 중요한 것을 실제로 실천하려면 누군가가 주입을 해서가 아니라 자신들이 동기부여 속에서 토론되고 결정될 때 그런 것이 가능하다. 실천이라는 것도 그 속에서 같이 가능하다.

(3) 기존 조직과의 관계

전략조직화는 기존 조직의 시스템의 변화를 전제로 한다고 하였다. 그렇지만 전략조직화가 조직 전체의 결의에 입각하지 않는 이상 새롭게 조직되는 비정규직 노동자들은 기존의 조직 시스템과는 다른 구조 때문에 충돌할 수 있다. 이것을 어떻게 조직 시스템을 변화시키는 계기로 만들어나갈 것인가를 고민해야 한다.

○ 충돌의 양상

앞서 이야기했듯이 전략조직화가 외곽을 조직하는 방식이라고 한다면 기존 조직과의 급격한 충돌은 잘 일어나지 않는다. 오히려 조직된 노동자들이 기존의 조직 시스템에서 소외감을 느끼고 스트레스를 받는 정도일 것이다. 다시 말해 기존 조직은 여전히 건재하게 된다는 것이다. 하지만 정말로 충돌이 일어나는 경우는 비정규직이 주체화되면서 자본의 분할전략을 넘어서는 계급적 단결을 요구하게 될 때이다. 그럴 때 정규직 중심의 노조 시스템은 이것을 받아들여서 스스로의 위상을 변화시킬 것인가, 아니면 기존의 시스템을 고수하면서 비정규직 노동자 문제를 조율할 것인가를 고민하게 된다.

조직된 비정규직들이 적은 숫자이고 힘이 없을 경우 기존의 시스템은 오히려 이렇게 조직된 노동자들을 관리하고 문제를 해결해주고 대행해주면서 힘을 발휘하려고 한다. 그런데 예를 들어 기아자동차의 사례에서처럼 조직된 비정규직들이 조직력이 강할 경우 기존의 조직은 오히려 위협감을 느끼고 강하게 충돌하게 된다. 이럴 때 상급단체들은 계급적 입장에 서지 않고 이 갈등을 ‘해결’하는 데에 주안점을 두게 되므로 오히려 자원과 노조에서의 지위가 있는 비정규직 노동자들은 소외되고, 이로 인해 민주노조운동이 변화될 긍정적인 가능성들이 많이 퇴보하곤 했다. 오히려 이러한 갈등을 긍정적인 현상으로 보고 이것을 어떻게 민주노조운동 혁신의 계기로 삼을 것인가를 고민하는 것이 중요하다.

또한 충돌의 또다른 양상은 새롭게 조직된 주체들이 기존 조직의 시스템과는 다른 방식의 조직형식을 갖고 있다는 데에서 문제가 발생하는 것이다. 예를 들어 간병인 노동자들은 현재 취업과 실업상태를 반복하고 개별 사업장별 교섭도 가능하지 않다. 노동시간도 24시간 연속노동이다. 이런 상황에서 기존 노조운동에서의 교육시스템이나 회의 구조를 따라가는 것은 불가능하다. 이럴 경우 힘이 강한 노조들 예를 들어 화물연대의 경우는 ‘우리의 독자적인 시스템을 인정하라’고 요구한다. 그러면서 자신들도 기존의 노조 시스템으로 쉽게 편입되는 것이다. 하지만 그렇지 못한 노조들의 경우에는 이 조직 구조 안에서 힘겨움을 반복하게 된다.

○ 지금까지 해결방식의 문제

AFL-CIO의 경우 전략조직사업을 하다가 새롭게 조직된 단위들을 포괄하는 방식으로 내부 시스템을 변화시키지 못하면서 결국 조직이 분화되었다. 그런데 우리는 그만큼의 전략조직화의 독립성도 보장되어 있지 않으므로 이러한 기존 구조들이 전략조직화를 방해하는 요소들이 많다.

그런데 조직의 시스템을 변화시키기보다는 기존 조직의 상태에 근거한 조율이 가장 일반화된 해결방안이 되어왔다. 조직 내부의 문제가 발생하면 상급단체로서는 곤혹스러운 문제이므로 적당한 수준에서 마무리되기를 바란다. 조직내 갈등이 불거지는데 표면상으로는 아무에게도 도움이 되지 않는다는 논리가 있다. 또한 체계와 절차를 따지면서 문제를 해결하려고 한다. 그러나 이런 객관성은 허구이다. 중요한 것은 충돌의 본질이다. 체계와 절차와는 무관하게 무엇이 계급적 단결의 정신에 올바르게 부합하는지를 따지는 풍토가 복원되어야 한다.

또한 규모가 큰 비정규노조들은 기존 시스템을 변화시키기보다는 ‘자립화’함으로써 이 문제를 해결하려고 한다. 자립화는 매우 중요한 문제이다. 그렇지만 이런 식으로 노조가 안정화되면 자신만 살아남고 비슷한 처지의 비정규직 단위들과 공동으로 조직을 변화시키기 위한 노력을 기울이지 못하게 된다. 이것을 극복하기 위해서는 ‘자립화’와 더불어 비정규노조가 ‘조직화’를 과제로 하도록 하는 것이 중요하다. 지금까지는 ‘조직화’가 아니라 ‘우리의 힘 키우기’로 접근하니까 조직화를 해도 자기중심적이 된다. 힘이 갖춰지면 우리를 건드리지 말라 하고, 상급단체들도 인정해준다. 그러면 조직에 대한 비판적 문제의식이 사라진다. 이건 문제가 해결되어서 그런 것이 아니라 신규 조직이 기존 조직으로 변해서 생긴 현상이다.

○ 충돌을 어떻게 혁신의 계기로 삼을 것인가?

서울대병원의 사례를 보면 기존 조직이 전략조직화로부터 자극을 받아 변화하는 것이 불가능하지는 않다. 그러나 의료연대는 비정규직이 소규모라서 가능했을 수도 있다. 일정규모 이상의 비정규직을 조직하고자 한다면 기존 시스템을 변화시키지 않는 이상 불가능하다.

그러려면 첫째로, 우리가 알고 있는 노조의 틀과 형식을 계속 고수하려고 해서는 안 된다. 상상력을 발휘하여 조직형식과 활동방식의 다양함을 인정해주어야 한다. 예를 들어 작은 사업장 단위의 규모를 만든다거나 임단협을 반드시 해야 한다거나 노조 안에서 간부들의 직급을 위계화한다거나 하는 행위들이 모든 곳에 다 적용 가능한 것은 아니다. 팀제의 형태로 조합원들이 모일 수도 있고 간부들을 돌아가면서 할 수도 있다. 과도기적인 조직형태를 용인해주어야 하고, 그런 과정을 만들기 위해서 적합한 새로운 조직형태를 만들기 위한 투자나 고민의 집중이 되어야 한다.

두 번째로는 이해를 일치시키는 싸움을 조직해보는 것이다. 예를 들어서 금속이 최저임금투쟁을 잘 해볼 수 있는데 지금은 조직화의 관점이 아니라 대리투쟁이다. 저임금 노동자 조직화 계획이 필요하다. 주체에 대한 고민을 하면서 투쟁을 하면 양상이 달라진다. 대정부투쟁만이 아니라 조직화 관점에서 승리 가능한 맛뵈기 투쟁을 조직하고, 이것을 자기 요구가 되도록 할 수 있다. 중앙합의 이후에 그것을 적용하는 투쟁을 지역에서 하는 것은 가능하다. 조직 시스템이 변화하려면 큰 싸움을 해봐야 한다.

세 번째로 실제로 조직의 시스템에 변화해야 하지만 아직은 변화하지 않았으므로 그런 변화의 진지를 만들기 위해서 ‘우리 규모를 키우고 독립성을 갖자’는 전략을 택할 수 있다. 그런데 일단 그렇게 독자화되면 오히려 자기가 기존 조직을 닮아가는 현상이 생긴다. 그러므로 전략조직화의 방향과 긴장을 갖고 가지 않으면 안 된다. 그것은 목표로서의 조직화, 노동권을 위한 연대라는 두가지 방향일 수 있다. 조직화를 목표로 설정할 때 계속 나아가는 것이 아니라 조직이 확보되면 내부에서 해소해야 하는 문제가 있어서 에너지가 안으로 가고 있다. 내부 의식의 성장과 목표의식을 계속 수정해야 한다. 그렇지 않으면 조직화는 슬로건으로만 남는다. 그러므로 조직 안에서 문제제기 집단을 키우고 계속 목표를 세워가야 한다. 기존 조직이 이것을 자기 과제로 떠안게 노력해야 한다.

(4) 노조로만 조직되어야 하는가?

우리는 ‘조직화’라고 하면 노동조합으로의 조직화를 고민하게 된다. 하지만 최근 불안정노동자들의 상태와 조건을 고려해보면 우리가 전통적으로 생각해오던 ‘노동조합’이라는 틀이 오히려 불안정노동자들의 조직화와 확장에 안 좋은 구조일 수도 있다는 판단이 든다. 물론 그것은 노동조합의 개념을 확장하고 기존의 틀만을 노동조합이라고 생각하지 않고 자유롭게 노조의 구조를 변화시키는 것도 방안이겠으나 한편으로는 ‘노동조합’이라는 틀이 아닌 방식으로의 조직화도 가능할 것이라고 생각한다.

○ 현실에서의 다양한 조직이나 구상들

청소년 단시간 노동자들의 조직화에 있어서 독자적인 노동조합이나 혹은 기존 노조로의 조직화를 고민하기도 하지만 청소년 노동자들이 갖는 ‘청소년’이라는 구조 속에서 필연적으로 당하게 되는 문제를 드러내고, 광범위하게 문턱이 낮게 노동자들을 만나게 하기 위해서 ‘철폐연대 청소년위원회’ 혹은 ‘노동인권네트워크’ 산하 ‘노동빈곤팀’으로의 조직화 고민을 한다. 이 경우도 전략적인 조직화 고민이 필요한 부분이다. 그리고 여성노조의 경우 ‘노동조합’으로의 조직화도 있지만 광범위한 풀로서 여성노동자회가 우선적으로 조직되어 있다. 투쟁을 하면서 노동조합으로 직접 조직되는 경우도 있고, 여성노동자회 회원으로 있다가 특정한 투쟁 과정에서 노동조합으로 조직되는 경우도 있다.

그런데 이러한 조직형식들이 제기되는 이유를 생각해보면, 노동조합이 문턱이 높기 때문이기도 하다. 불안정노동자들의 경우 노동조합이 오히려 다가가기 어려운 존재일 수 있는 것이다. 그래서 광범위한 문턱낮은 틀이 먼저 전제되고, 노동조합은 교섭권의 보장 때문에 투쟁 시기에만 가입하는 방식을 택하는 경우도 있는 것이다. 이런 점들을 고려해보면 노동조합이 아닌 조직화의 가능성과 ‘교섭의 문제’에 대한 고민이 필요할 것이다.

지금의 노조 형식이 불안정노동자들의 상태를 온전하게 반영하지 못하므로 그것을 반영하는 공동체적 질서에 대한 고민이 필요하다. 지금의 노조는 삶 전체를 담아내는 공간이 아니다. 오히려 자신의 불이익 혹은 이익 때문에 투쟁하는 공간이다. 그런데 불안정노동자들에게는 자신의 일에 대해서 자부심을 갖고 일의 능력을 높이고 사회적 부조를 하는 공간이 필요한데 현재의 노조는 그런 문제의식을 담아낼 수 없으므로 또다른 공동체적 공간을 필요로 하게 되는 것이다.

지역과 다양한 방식으로 만나는 조직형식에 대한 고민이 필요하다. 불안정노동자들 대부분은 지역에서 일을 한다. 자신의 삶과 생활과 노동의 공간이 분리되어 있지 않다. 이것을 지역의 다양한 구조와 연계시켜야 하는데 현재의 노동조합 방식으로는 그것이 어렵다.

○ 노조가 아닌 조직일 경우 정부를 압박하거나 사용주를 압박하는 수단

노조는 파업 등 투쟁 수단이 있다. 그런데 노조가 아닌 경우 정치적으로나 정책적인 요구를 할 수는 있지만 캠페인 수준을 뛰어넘지 못한다. 그리고 일정한 힘을 갖게 되어서 정부나 사용주를 압박한다고 할지라도 노조의 단체교섭과 같은 협약을 맺는 방식으로 가면 기존 노조의 사이클과 별반 다르지 않을 것이다. 그렇다면 노조가 아닌 방식으로 조직해야 하는 이유는 무엇인가?

사업장 단위의 교섭구조가 가능하지 않는 상황에서는 제도개선에 대한 문제나 정부 정책의 기조를 문제 삼고 투쟁할 수밖에 없는 조건이다. 그런 점에서 노조만 단결권을 인정하는 문제에 대해서는 문제제기가 필요하다. 어떻게 자신의 권리를 인정받게 할 것인가의 문제이지, 노조를 통해서 그 권리를 실현하자고 이야기할 문제는 아닌 것이다. 불안정노동자에게 있어서 노조를 대체할 그 무엇을 만드는 의미라기보다는 현재의 상태나 조건을 놓고 보았을 때, 노조의 상태를 놓고 보았을 때 현재는 노조가 아닌 예를 들어 협회와 같은 방식이 가능할 것이라고 보는 것이다. 그 조직이 최종적으로 그것이 노조로 귀결될 수도 있고 아닐 수도 있다.

예를 들어 청소년들은 노조로서가 아니라 지역의 총학생회 등을 통해서 불매운동을 통해서 임금을 높이기도 한다. 그렇다면 이것은 기존의 권리 쟁취의 내용이나 방식과는 다르다. 불안정노동자들의 상태가 그러하다. 이것은 이후 노조가 가야 할 자기 영역을 보여주는 것이고, 노조가 그것을 담을 수 있다면 이런 조직을 자기 안에 품을 수도 있을 것이다.

6. 마치며

전략조직화는 비정규운동의 진전에서 매우 중요한 위치를 차지한다. 비정규노동자들의 대규모 조직화와 그를 통한 주체화과정을 만들어나가는 것이기 때문이다. 비정규운동이 신자유주의 반대투쟁의 중심에 서야 한다고 할 때 전략조직화를 통해서 주체를 확장하는 것은 무엇보다 중요하다. 그리고 전략조직화의 주체는 단지 노동조합만이 아니라 지역의 단체나 정치조직일 수도 있다. 중요한 것은 조직화의 과정이 투쟁과 주체화 과정이어야 하며, 당장 숫자를 늘리는 것이 중요한 것이 아니라 운동의 전망을 염두에 둔 ‘전략’을 세우는 것이다.

그런데 아직 ‘전략조직화’는 민주노총에서 진행했다가 실패한 전략조직사업으로만 나타나고 있다. 그런데 현장에서는 너무나 많은 전략조직사업들이 다양한 이름으로 돈과 인력의 지원은 받지 못하지만 여러 가지 고민을 갖고 문제제기를 던지면서 성과를 축적하고 있기도 하다. 문제는 그런 조직화의 성과들이 서로 공유되지 못하고, 한계가 드러나지 않으면서 우리 운동진영 모두의 결과가 되지 못하고 있다는 사실이다. 그러므로 전략조직화의 결과를 축적하고 상호 소통하기 위한 노력이 매우 절실하다.

그렇지만 전략조직화에서 무엇보다 중요한 문제는 ‘전략조직화’는 우리가 왜 운동을 하는가에 대한 끝없는 질문이 없다면, 그리고 조직화를 자기 과제로 하는 활동가들의 자기 헌신과 집단화가 없다면, 자칫 민주노조운동 질서 안에서 조합원수를 늘리는 과정으로 귀결되기 쉽다는 점이다. 그러므로 운동적 결의에 입각한 조직활동가들을 더 많이 만들어내야 한다.

그리고 이것이 민주노조운동에 대한 반성적 평가를 이끌어내고 민주노조운동의 혁신에 올바로 역할을 할 수 있도록 비정규직들도 기존의 운동을 넘어설 수 있도록 노력하면서 민주노조운동에도 계속 문제제기를 던져야 한다. 그러려면 우리가 기존 시스템에 묻혀서 잊고 있는 것은 무엇인지, 무엇이 변화되어야 하는지에 대한 질문을 우리 스스로가 계속 던지고 있어야 한다. 그것이 변화의 시작이다.

<참조> 최근 진행되는 전략조직사업의 의미있는 사례

지금까지의 전략조직사업은 사실상 많은 성과를 거두지 못한 것이 사실이다. 하지만 ‘전략조직화’이라는 이름에 걸맞에 나름대로의 ‘전략’을 세우고 그에 입각한 실천을 하고 있는 곳도 있다. 아직 조직사업이 완결적인 것이 아니므로 평가는 이르지만 어떤 문제의식을 갖고 어떻게 실천하고 있는지를 살펴볼 수 있을 것이다. 그런 실천을 하고 있는 곳이 많지만 여기에서는 세 곳을 살펴볼 것이다. 먼저 업종별 작은 사업장 비정규직 조직화를 목표’로 하는 곳으로서 의료연대 서울지역지부의 사업이다. 두 번째로는 역시 지역 전략조직화로서 지역투쟁을 만들어낸 서부건설노조의 사례이다. 세 번째로는 지역의 광범위한 영세사업장 노동자들을 대상으로 하는 동부비정규센터의 사례이다.

① 의료연대 서울지역 지부

의료연대 서울지역지부는 특정 지역 의원급 노동자들을 조직화의 대상을 설정하고 3~4년 정도를 목표로 하여 전략을 수립하고, 서울지역지부 전 간부들을 동원한 실태조사와 조직사업을 진행하고 있다. 현재 1년 반 정도 사업이 진행되었다.

○ 의원급 노동자 조직화를 목표로!

병원노동자 희망터와 의료연대 서울지역지부는 처음 미조직 노동자 조직화를 논의할 때부터 의원급 노동자 조직화를 목표로 삼았다. 병원의 경우 집단적으로 조직될 가능성이 많고, 조직이 된 이후에는 기업 단위의 임단협에 대한 기대가 있을 수밖에 없기 때문에 산별노조의 정신에 입각한 전략 조직화의 방향성에는 맞지 않을 것이라는 판단이 있었다.

그래서 비록 조직하는 데에는 어려움이 많겠지만 기업단위로 성과를 내는데 연연하지 않고, 이와 같은 전략조직화가 아니고는 개별로 조직되기 어려운 의원급 노동자들을 대상으로 선정한 것이다. 의원급 노동자들의 조직형식은 그 노동자들의 생활근거지와 결부되어 있는 ‘지역’이 되어야 했으므로 의원급 노동자들을 조직하는 방식으로 서울의 특정한 지역을 대상으로 선정하게 되었다.

이런 대상 선정 과정은 의료연대 서울지역지부의 활동 전망과 연결되어 있다. 산별노조 건설을 지향하는 의료연대는 지역을 중심으로 활동해야 한다고 생각하고 있으며, 장기적으로 지역 의사협회를 대상으로 하는 산별지역교섭을 성사시켜야 한다고 판단한다. 그러려면 한 지역의 작은 사업장 노동자들이 광범위하게 조합원으로 가입해 있어야 하고, 그것을 지역 전체의 힘으로 전환시킬 수 있어야 했다. 그래서 하나의 시범지역을 만들고 그것이 어느 정도의 성과를 거두게 되면 다른 지역으로 확산해볼 수 있겠다고 생각했다. 그래서 ‘특정 지역’을 중심으로 의원급 노동자들을 조직하기 위한 계획을 세우게 된 것이다.

○ 서울지역지부의 조직적 결의를 바탕으로!

처음 조직화 단계는 의료연대가 돈을 모아서 만든 희망터가 담당하였지만 사업이 진행되면서 의료연대 서울지역지부의 사업으로 전환하였다. 단순히 실태와 조직화 모델의 가능성을 탐색하는 것을 넘어서 실태조사 전 과정이 의료연대 서울지역지부의 첫 공동사업으로서 지부 건설과정으로 배치되도록 하고 서울지역지부 활동가들의 재생산 및 미조직노동자 조직화를 위한 실천과정이 될 수 있도록 하자는 결의였다.

그래서 실태조사 전에 의료연대 서울지역지부 산하 분회들을 중심으로 간부토론을 진행하여 실천 결의를 모았다. 그리고 실태조사팀에 서울지역지부의 담당을 별도로 배치하여 사업기획과 실천사업에 함께할 수 있도록 하였다. 그리고 실태조사 과정에도 서울지역지부 전임간부와 조합원들이 함께 참여하였다. 그리고 서울지역지부 차원의 중간평가 등도 지속적으로 진행한 바 있다.

이것은 단지 사람과 재정이 필요하기 때문이 아니라 이 사업이 이후 의료연대 서울지역지부의 사업으로 연결되고 조직화의 성과가 서울지역지부의 사업으로 수렴되어야 하기 때문이었다. 지역지부의 임원과 조합원들을 교육하고 필요성을 공유하면서 직접 발로 뛸 수 있게 하는 것이 이후 ‘조직사업’을 지역지부 전체의 과제로 만들어나가는 데 필수적이다.

○ 전체 조직사업의 단계와 구상

전체 조직사업의 목표는 의료연대 지역지부를 건설하여 중소병의원 노동자들이 지역별로 조직되고, 핵심적인 병원노동자들과 함께 지역교섭을 가능하게 하는 것이다. 이것이 가능해지도록 하기 위해서 지역의 병의원 노동자 조직계획을 세운 것이다.

그 과정은 무리하게라도 단계를 나눠보면 다음과 같다.

첫째 단계는 핵심 주체를 발굴하고, 조직화를 위한 실태와 요구의 파악하며, 지역에 의료연대를 알리는 단계이다. 이것은 초기 사업을 위한 주체를 형성하는 과정이고 지역의 노동자들과 만나는 최초의 단계이다.

둘째는 강연과 교육 등 대중사업을 통한 지역 영향력 확보와 노동자들에 대한 접촉면을 넓히고 핵심주체들의 노조로 인입하는 단계이다. 즉 지역에서 의료연대의 영향력을 갖고 광범위하게 대중들이 의료연대를 인식하도록 만들어야 한다는 판단이다.

세 번째로, 특정 계기나 사안을 통한 지역 노동자들에 대한 광범위한 조직화 시도하는 단계이다. 광범위한 조직화는 ‘영세사업장 근로기준법 완전적용’이나 지역의 노동자들이 가장 고통을 당하고 있는 ‘장시간 근로’ 등에 대한 구체적인 대안을 갖고 캠페인이나 투쟁계획을 만드는 과정이다.

마지막으로 조직된 힘으로 지역의사협회와의 단체협약 체결하는 것이다.

○ 첫 번째 단계에서 두 번째 단계로의 진전

첫 번째 단계를 위해서 실태조사를 진행했다. 대면접촉의 계기를 만들어서 자주 사람들을 만나고 그 과정을 통해서 핵심적인 주체들을 만들어내고자 하였다. 특정 지역 내 구역을 설정한 이후 팀을 구성하여 일일이 병의원을 방문하였다. 불광지역 세차례, 연신내 지역 네차례에 걸쳐 95개 병원을 방문하였고 이 결과 81개 병의원에 대한 기본상황과 접근 가능성을 파악하였고, 기초현황조사와 설문조사를 하였다. 이렇게 해서 일대 일로 노동자들을 만난 후 이후에는 선전물을 갖고 만나고, 그렇게 만남을 가지면서 서로 익숙해지면 핵심적인 주체들을 모임으로 조직해보고자 했다. 그 결과 테디베어, 등산모임 등을 만들게 되었고 저녁식사모임도 함께하게 되었다.

이런 과정을 통해서 지역에서 핵심 주체들을 세우고 조합원들을 만들어내는데 성공했다. 하지만 이 동지들은 지역 포스트의 의미였기에 두 번째 단계로 넘어가고 있다.

두 번째 단계는 선전전이 아니라 직접적인 대중사업을 하는 단계이다. 의료연대에서는 이것을 대중강좌로 만들었다. 지역에서 의료노동자들을 위한 대중강좌를 열어서 지역의 노동자들이 함께하고, 그동안 선전전을 통해서 만난 노동자들을 주체로 조직하는 작업을 했다. 그리고 공세적으로 알림으로써 지역에 의료연대가 있다는 것을 인식하도록 만들려고 했다. 현재로서는 강좌가 진행되는 중이므로 그 성과를 쉽게 단정하기는 어려울 것이다.

이후에는 이제는 구체적인 대중사업을 통해서 의료연대와 지역에 있는 의원노동자들과의 접촉면을 넓힐 수 있도록 할 것이다. 특히 병원노동자들이 가장 큰 고통으로 여기고 있는 부분을 찾아내서 지역의 대중활동으로 만들고, 이를 위해서 지역과 네트워크를 형성하고자 한다. 지역에 있는 민주노동당이나 생활협동조합등과도 연계를 맺을 수 있고, 직종 자체가 여성이 많은 직종이므로 여성단체들과 연계하여 교육사업이나 조사사업을 할 것이고, 지역 저소득층을 위한 자원의료활동을 조직해볼 수도 있다.

② 서부건설노조의 사례

2000년 국제목공노련에서 한국의 건설노동자 조직화에 대한 준비를 제안했고, 경기도건설노조와 서부건설에서 이 사업을 받아서 조직을 해보자고 판단하였다. 그것은 지역에서 공공근로에 대한 권한을 정부로부터 받아내면서 조합원이 늘어났으나 공공근로가 축소되면서 조합원이 줄어들고 이 동력이 소진되기 전에 현장에서 돌파구를 만들어야 한다는 판단이었다. 그러면서 현장조직사업을 진행했고 이것은 현장단체협약 체결과 이후 지역파업으로까지 이어졌다.

○ 조직활동가 중심의 현장단체협약 체결 투쟁

조직가들을 세우고 현장을 공략했으나 현장출입을 하지 못하면서 노조에서는 약한고리를 공격해야겠다고 생각하고 건설현장의 산업안전 문제에 대해서 제기하면서 협약 체결을 요구하였다. 현장출입을 가장 먼저 저지했던 영남건설에 대해서 우리가 고발을 하자 워낙 위반이 많으니까 두 개 현장에서 300만원씩 벌금이 나오고 영업정지 6개월의 처벌이 나왔다. 그것은 6개월 동안 입찰을 하지 못한다는 뜻이다. 경제위기를 간신히 넘기고 회사들이 이제 막 아파트를 짓고 살아나려고 하는데 6개월간 영업정지를 당하면 회사가 큰 충격을 받을 수밖에 없었기에 교섭에 나올 수밖에 없었던 것이다.

현장조직활동이 있기 전에도 포항과 여수의 플랜트 노동자들이 조직되어 투쟁을 했고 대구지역에서도 98년도에 미장과 철근 노동자들이 단가를 낮추려고 시도한 업체들에 맞서 투쟁을 한 경험이 있다. 성남도 비록 조직이 탄압을 당해서 투쟁을 하지는 못했지만 1,000여명이 조직된 경험이 있다. 하지만 이전 지역건설노조들은 활동가와 그 주변 인맥들로 구성된 모임이었고, 집회에 가고 체불임금을 같이 해결하고, 일자리를 나누는 것이 주요 일이었다. 조직화를 하고자 했으나 인맥을 중심으로 하는 조직화는 더 이상 확장될 수 없었다. 현장에서 투쟁을 만들기도 어려웠고 일자리 조직을 했으나 현장으로 조직되지 못하니까 확장이 어려웠다. 이 현장조직활동은 현장으로부터 치고들어갔다는 점에서 의미가 있다.

현장에서 단체협약을 체결하고 현장활동가들을 세워서 전국적 확산을 해나갔다. 국제목공노련의 조직가 워크샵에서 제안을 하고 부산과 대구, 인천 등에서 받아서 전국화했다. 이렇게까지 1년 반 정도의 시간이 흘렀다.

그러나 단체협약 직후 임금인상이나 노동시간 단축 등의 현장활동으로 발전시키기 어려웠다. 왜냐하면 외부로부터 활동가들이 치고들어가서 만든 성과이므로 현장 노동자들은 주체화되지 못했던 것이다. 그리고 노동자들이 이동하므로 그 성과를 유지하기 어려웠다. 그래서 전국조직화를 통해서 조합원을 늘리고 새로운 투쟁을 조직해보자고 한 것이다.

단체협약 체결 투쟁에서 가장 큰 성과는 현장에서 가시적인 노조활동이 만들어진 것이다. 단협을 체결하고 그것을 현장의 투쟁으로 바로 이어가지는 못했지만 현장에서 투쟁이 시작되었다는 것만으로도 매우 중요한 성과이다. 그리고 조직화 성과가 많이 남지 않았다 하더라도 건설현장을 상대로 투쟁한 결과 건설현장의 특성과 직종, 힘관계에 대해 일목요연하게 알 수 있게 되었다. 그래서 이것이 이후 대구지역건설노조의 파업이나 서부건설지부의 파업에 작용을 많이 했다.

○ 공안탄압에 맞서다!

2003년 현대건설 등 건설자본들이 공안탄압을 준비하여 ‘공갈, 협박, 갈취’로 탄압이 들어왔다. 원청이 사용자 책임을 지지 않는데 원청을 상대로 해서 단체협약을 요구하고 투쟁계획을 낸 것이 공갈이자 협박이라는 것이고, 전임자 임금을 받은 것이 갈취라는 것이다. 1차 공안탄압 때 대전에서 구속자가 6명, 천안에서 3명, 서부건설은 수배자 11명과 구속자 3명이었고 2차 탄압 때에도 경기도건설에서 13명, 천안에서 3명, 대구파업 당시 공안탄압으로 구속된 사람 3명이었다.

지역별로 조직가들이 수배되고 구속되기 시작하니까 어떻게 대응해야 할지 논란이 많았고 전임비를 받지 말자는 요구도 있었다. 그런데 가능하면 공격적으로 대응해야 한다고 생각해서 적극적으로 현장조직활동을 해나갔다.

그리고 전국의 조직가들이 결사대를 구성해서 포스코 등 주요 현장에서 싸움을 했다. 그리고 내부적으로는 현장조직활동을 공세적으로 강화한다고 결정했고 단체협약을 계속 추진했다. 대중동력이 없었기 때문에 현장에서 중단하지 않고 현장투쟁을 지속하는 것이 중요했다. 그리고 명동성당에서 농성을 시작했다. 2003년 12월 8일에 명동성당에 들어가서 2004년 9월 27일에 농성을 해제했다. 지원대책위원회도 만들어지고 검찰의 공안탄압에 대한 진상조사단도 구성되어서 이 탄압이 얼마나 허무맹랑한 것인지를 알렸다.

2006년에 벌어진 2차 공안탄압 때에는 올림픽 대교 성화탑에서 44일간 농성을 하기도 했다. 우리나라 노동부가 건설노조에 대해 임의로 헐뜯는 것에 대해서 ILO에 정부를 상대로 제소를 하였고 ILO에서도 정부에 공안탄압을 중단하라는 권고를 내렸지만 정부는 듣지 않았기에 서부건설노조의 위원장을 포함한 세 명이 고공농성에 들어간 것이다.

○ 대구건설노조의 파업과 서부건설노조의 현장파업

현장사업이 주체동력을 만들어내지 못하고 관성화될 때, 그리고 검찰의 공안탄압으로 이러한 조직화가 무너지기 시작할 때, 적절한 시점에 터진 것이 바로 2004년 대구 철근노동자들의 파업이다. 파업이 시작되기 직전만 해도 현장조직활동이 어려움에 처하면서 이런 현장조직활동이 의미가 있는가에 대해서 의문을 제기하는 동지들이 있었는데 이 파업이 시작됨으로써 그 현장조직활동이 그동안의 축적된 힘을 바탕으로 어디로 나아가야 하는지를 보여주었다. 그리고 다시 대구에서 2006년 목수와 철근노동자들의 파업이 일어났다. 건설현장의 280만명 노동자 중에 가장 중요한 직종이 목수와 철근인데, 2006년 대구파업은 한 현장의 파업이 아닌 지역파업이었고, 2,000명 이상이 함께한 투쟁이었다. 이제 현장파업은 우리가 나아가야 할 길을 밝히는 모델이 되었다.

대구파업은 우리의 현장조직활동이 현장파업으로 이어질 수 있다는 자신감을 심어주었기에 이후 서부건설지부(이 때는 이미 단일노조로 전환한 이후여서)의 안산파업도 가능한 것이었다. 2007년 안산파업의 핵심은 하도급 구조를 깨는 것이었다. 안산은 팀장들도 별로 없었고 사람들의 이동도 너무나 많았기 때문에 한 번 현장투쟁의 경험이 다른 곳으로 이어진다는 보장이 별로 없는 곳이었다. 그래서 평조합원 중심의 파업을 만들 수밖에 없었다.

안산지역에서는 처음부터 파업을 해보자는 계획 아래 현장을 조직했다. 철저하게 계획적인 투쟁이었다. 안산은 파업이 벌어지면 공격받을 가능성도 높았고 어떤 탄압이 들어올지 예측하기 어려웠으므로 그에 대한 대비도 많이 했다.

조합원 우선채용 조항을 이용하여, 그리고 인맥을 동원하여 우리가 선정한 현장마다 조합원을 집어넣고 현장투쟁도 하고, 현장장악을 하고 조별모임을 계속 해왔다. 그리고 작은 현장투쟁을 많이 해서 현장을 몇 번 멈춘 상황이었다. 본격적인 파업 이전에 메이데이 때에는 현장을 모두 세웠고 투쟁선포식 때에도 현장을 멈추었다. 그리고 총파업 찬반투표를 한다고 현장을 멈추기도 했다. 파업 전에 이미 타결할 준비를 하고 있는 현장도 있었다. 파업 투쟁 지역의 규모가 작았기 때문에 현장 하나하나에 대한 계획을 세울 수 있었고, 결국 하도급 구조를 없애고 노동시간을 단축하는 등 투쟁에서 승리할 수 있었던 것이다.

파업투쟁이 없었던 수도권 지역에 드디어 파업으로 파열구를 냈다는 점, 그리고 도급구조를 깼다는 것이 큰 성과이지만 더 크게는 사람들이 바뀌었다는 것이 가장 큰 성과이다. 파업 이후 노동시간을 줄이면서 생활이 바뀌고 모임도 가능해졌다. 핵심적인 조합원들 중심으로 연대활동도 활발해지고 조직이 탄탄해졌다.

③ 동부 비정규센터의 사례

서울동부비정규노동센터는 2006년 12월 개소를 해서 기성조직에서 포괄하지 못하고 있는 중소․영세사업장-비정규노동자들에 대한 조직사업을 중요한 사업으로 하고 있다.

○ 지역과 사회적 의제

노동자들이 일상적으로 소통하는 공간은 자연스레 사업장이다. 하지만 영세사업장에 있어서 소통의 경로는 사업장을 뛰어넘는 게 다반사다. 일자리를 구하는 것도 그렇고, 집값을 알아보고, 아이를 키우고, 사회적 관심사 등 각종 정보를 교류하는 것이 업종 혹은 지역차원에서 이루어지고 있는 것이다. 그렇다면 당연히 조직사업의 단위도 이러한 추세에 조응하는 것이 맞을 것이다. 그런데 ‘지역’은 ‘중앙’의 종속적 개념이 아니다. 중앙지침을 수행하는 단위로서 기능하는 것이 아니라는 말이다. 이런 점에서 현재 산별체제의 지역조직은 기성조직의 지역단위 협의체 혹은 골간기능은 갖고 있지만 미조직노동자들이 찾아가야 할 곳으로 자리 잡고 있지는 못한 것으로 보인다. ‘지역’은 단순히 물리적 공간으로서의 의미를 넘어 ‘편재’되는 노동자가 아니라 ‘자주성’을 발현하는 노동자 조직화라는 점에 의미가 있다.

또 한 가지 화두가 ‘사회적 의제 중심형 조직’이다. 조직을 위한 조직이 아니라 조직해서 무엇을 할 것인가에 대한 문제다. 우리사회에서 중소영세사업장에 노동조합을 만든다는 것은 근로기준법 적용 사업장이 되는 것이라 해도 과언이 아니다. 중소영세사업장 노동자들에게는 이것도 매우 절박한 문제고 이 과정에서 노동시간을 통제하고 소득을 높일 수 있는 것은 사실이다. 하지만 이를 통해서 삶이 개선될 여지는 거의 없다. 그래서 ‘사회공공성 확대’가 매우 중요한 일이 되는 것이다.

또 동부비정규센터에서 상당히 중요한 일로 여기고 있는 것이 지역조직(단체)간의 네트워크(연대) 형성이다. 동부비정규센터 독자적(?)으로 일을 하는데 힘에 부치는 문제도 있지만 미조직 노동자들의 소규모 모임에서부터 조직이 안착하기까지 절대 필요한 후원․지지 세력을 확보하는 것은 매우 중요한 일로 생각된다. 또한 ‘사회적 의제 사업’은 중앙단위의 문제로 치부하는 것이 아니라 지역차원의 실현가능한 일부터 조직하고 실천함에 있어서도 매우 중요한 일이다.

○ 다양한 조직사업

동부비정규센터의 본격적인 조직사업은 2008년 초부터 시작되었으니 그 결과에 대해 속단하기에는 좀 때 이른 감이 있다. 올해 사업으로는 제화업 종사자 모임, 음식점업 종사자용 소책자 제작과 선전사업, 청소용역 노동자 최저임금 위반 사업장 법률 대응 그리고 며칠 전 마친 편집디자이너 실태조사 사업이 있다. 언뜻 보아도 다양한 접근방식을 채택하고 있다는 것을 알 수 있을 것이다.

이중 ‘구두모임’이라 불렀던 제화노동자 조직사업은 ‘구두모임’의 사업으로 지난 8월13일 지역에서 ‘구두축제-신데렐라 구두를 누가 만들었을까?’라는 행사를 열었다. ‘대중강좌-구두 만드는 사람들이야기’라는 강연회로 시작한 모임은 교육이라기보다는 제화업의 객관적인 현황을 발표하고 현장 노동자들의 경험담을 말하는 자리로 만들어졌다. ‘구두모임’을 하면서 제일 중요하게 여겼던 것은 ‘소통’이다. 제화노동자들이 가장 많이 하는 말 가운데 하나가 “구두쟁이들은 수십 년간 혼자일하는 작업방식 때문에 단결이 안 된다.”는 말이었다. 따라서 모임은 철저히 현장노동자들의 발언에 근거하는 것을 원칙으로 하고 초기 모임에 참석하는 노동자들이 바뀌어도 같은 날짜, 같은 장소를 지켰으며 모임 결과에 대해서는 참석하지 않는 노동자들에게도 꼭 알리는 과정의 반복이었다.

편집디자이너 실태조사는 인쇄노조(전국언론노동조합 서울경인지역인쇄지부)와 공동으로 진행한 사업이다. 6월말부터 7월말까지 을지로 일대 ‘인쇄골목’에서 점심시간을 이용한 거리면접조사는 민주노총 서울본부와 노동법률지원센터 동지들 그리고 노동자 건강권 사업을 함께 한 단체의 동지들이 면접조사원으로 적극적인 활동을 해 줌으로써 큰 힘이 되었고 현장 노동자들의 뜨거운 호응은 노동조합에 활력을 불어 넣기에 충분했다. 이후에 심층면접과 결과보고회 때 미조직노동자들 다수 참석은 노동조합의 미조직 사업에 근거를 마련했다.

노동조합이 비정규직이 아니면서 비정규직인 노동자들에게-편집디자인 노동자들과 같은 영세사업장 노동자들에게-의미 있게 다가섰다는 것이다. 2005년 ‘50인 미만 사업장 종사자 노동실태 및 복지요구조사’에서 스스로 비정규직이라고 응답한 노동자는 20%가 되지 않았다. 이번 편집디자이너 실태조사에서도 역시 20%에 못 미쳤다. 이들에게 실체가 없는 ‘비정규직 철폐’나 ‘고용안정’은 자신들이 아닌 누군가 다른 노동자들의 문제로 생각될 뿐이다. 우리나라 전체 임금노동자 중 50인 미만 사업체 종사자는 10명중 7명꼴이다. 이런 노동자들에게 노동조합이 관심을 갖고 1회성 선전전이 아닌 몇 개월에 걸쳐 현장의 목소리를 듣고자 하는 것은 노동조합에 대한 인식을 새롭게 하는 결정적 요인이 되었다.

토론문 1

비정규 조직화의 현황과

민주노조운동의 과제에 대하여

임영일(한국노동운동연구소 소장)

논점 1 :

한국 노조는 300인 이상 기업의 정규직 노조. 이 부문에서는 조직 확대 여지가 없음. 이를 타파하는 모든 실천 필요.

- 두 가지 문제가 겹쳐 있음. 즉, 중소 및 영세기업의 조직화 문제가 시급하다는 것이고, 여기에 비정규직 조직화 문제가 겹쳐 있음. 총노동 차원에서는 비정규직 문제를 따로 보기 보다는 미조직 조직화 사업의 총괄적 목표 설정 속에서 이 문제를 복합적으로 다루어야 함.

논점 2 :

기업-지역-전국의 조직화 경향이 확인되는데, 다양한 경로를 긍정하고 이를 통합할 방안이 필요하다. 1사 1노조는 부정적 측면이 강함. 금속과 공공 모두에서 이 현상 나타남.

- '통합'의 의미? 비정규직의 독자적 통합 전국조직(비정규직 노총?)을 뜻하는 것?

- 금속 등 제조업의 경우는 '1사 1노조'를 경과하지 않고 비정규직 조직화 진척시킬 수 있을 것인지가 의문. 이 문제는 '1사 1노조'를 경과하면서 동시에 금속산별이 기업지부를 해소하고 지역지부로 재편하는 문제, 이 지역지부를 기존의 지역지부보다 한 단계 진전된 통합 지역지부로 재구성하는 문제와 연결되어야 하는 것이 아닌가 함. 공공의 경우는 '1사 1노조' 문제가 심각하다기보다는 그것이 사실상 불가능하므로 지역조직으로 규합하고 공공의 지역본부와의 관계를 정돈하는 것, 이를 통해 공공산별의 전체 체계를 정돈하면서 풀어가야 하는 문제로 보아야 할 듯.

논점 3 :

비정규 운동의 생동성, 역동성을 전면적으로 긍정하고 독자 조직을 인정하자. 최소 산별 수준, 혹은 총연맹 수준에서 독자 틀을 인정해야 한다.

* 비정규 독자 산별 혹은 나아가 비정규 독자 총연맹을 인정하고 정규직 조직과 1:1의 관계에서 사업할 수 있도록 하자는 주장인 듯. 전체 운동에서 비정규 운동이 주도적인 역할 을 할 수 있는 역동성을 보여 왔다는 인식. 이를 정규직 주도의 조직 틀 안에, 특히 기업별 틀 안에 가두어서는 안 된다는 것. 논점 2의 앞부분과 마찬가지의 문제점 검토 필요. 두 가지인데 ;

첫째, 비정규 독자역량의 가능성이 어디까지인가의 문제. 화물 등 전국 단일조직으로 상당한 조직력, 투쟁력을 보유하고 있는 조직의 경우는 이후 진로를 스스로 결정해 나갈 수 있음. 가두어질 대상도 아님. 문제는 지역과 기업에 산재해있는 비정규 조직들인데, 독자적 조직 단위로서의 확대`성장 역량은 이미 한계에 달해 있는 것이 아닌가 하는 점. 정규직과의 관계에서 '기업별'로 가두지 말아야 한다는 데에는 동의할 수 있겠지만, '1사 1노조'를 경과하지 않고 나가자는 것이 어디까지 가능? 정규직 조직들이 긴 시간을 두고 엄호하는 정도로 연대하면, 그 속에서 스스로 조직발전 경로를 찾아갈 수 있을 것이라는 전망인가, 아니면 정규직 조직의 자원이 투입되어야 하지만 조직 틀은 달리 하도록 해야 한다는 의미인가?

둘째, 산별까지는 그렇다 하더라도 총연맹 수준에서까지 독자 틀을 인정하고 나가자는 것은 현재 노동조합운동의 전체 구도 재편과 관련된 문제. 다수 노총 체제에서 예컨대 프랑스의 '쉬드'와 같은 비정규 독자 총연맹 운동을 전개할 수 있어야 한다는 의미로도 읽힘. 혹은 복수노조 상황을 염두에 두고 시존 조직의 전체적인 재편과 맞물려 진행되는 복수노총 체제까지를 염두에 둔 것인지. 어떻든 이 문제는 총노동 차원에서의 운동구도 구상과 결부되어 제기되어야 할 성질의 것인 듯.

16쪽 :

'4. 비정규 노동조합 조직의 난점'과 관련하여

- [표 12]를 다시 묶으면, '교섭이 안됨', '고용불안', '사측의 부당한 개입'을 합하면 26.0%로 1위이고, 재정과 활동가 부족 등 조직 자원 문제가 25.7%, 다음이 '조합원 관심 부족'과 '내부 갈등'의 주체 요인으로 18.5%의 순서임. 여러 요인이 겹쳐 있는 것으로 보이는 '조직률 저조' 15.3%를 제외한다면 다음으로는 법제도문제가 11.0%, 그리고 '정규직노조와의 갈등'은 0.32%에 불과.(가중비중으로 보아도 큰 차이 없음). 그렇다면 비정규조직 스스로 파악하고 있는 문제점들 중에서 1위를 제외하고 가장 중요한 문제는 "자원부족"이며, 그 다음이 주체 문제임.

- 그렇다면 비정규직 조직 문제를 풀어가는 데 있어 가장 중요한 것은 세 가지. 첫째가 자원 확보, 둘째가 주체 확립, 셋째가 제도 개선임. 자원 확보에 있어서는 현재로서는 정규직 조직의 자원을 동원하여 비정규직 문제에 투입하는 것 이상의 방법이 있을 수 있는가? 정규직과의 갈등 문제가 전혀 중요한 문제가 아니라면 이는 당연하고도 가능한 일이라 해석할 수 있음. 제도개선에 있어서도 비정규직의 선도적인 투쟁에 더하여 정규직 노직의 더 적극적인 결합이 요구되는 문제. 주체 문제는? 노동자 의식 문제와도 관련하여 더 세밀한 논의가 필요한 문제임.

17쪽 :

'5. ---과제'와 관련해서

- 전체적으로 노동연대적, 사회연대적인 '사회운동 노조주의'로의 지향을 재정립하자는 것. 그 속에서 비정규직 운동을 정규직 운동의 틀 속에 가두지 말고 독자적 운동 주체로 정립될 수 있도록 하고 나아가 폭넓은 사회운동으로 상승시키자는 내용. 비정규직에 대한 '착취'가 자본축적의 사활적 관건이 되어 있다는 점 강조.

- 큰 취지에는 공감할 수 있으나, 세부적인 문제점들이 보임.

- 비정규직 문제의 과잉된 절대화 경향이 엿보임. 위에서 보았듯이 조직부문의 자원이 체계적, 지속적으로 미조직부문으로 투입될 수 있도록 현재의 조직 상황을 획기적으로 개선하는 문제가 관건일 것이고, 여기에 정규직 산별노조운동의 의의가 있을 것임. 이를 우회할 수 있는 상황이 아니라는 점 강조될 필요가 있음.

- 서비스모델, 조직화 모델, 사회운동 모델의 구분에서 우리가 관심을 두어야 할 것은 이 모델의 유형적 대비가 아니라 각 모델이 연속선상에서 어떻게 중첩되어 이행하고 있는지를 파악하는 것일 듯. 예컨대 서비스 모델에서 조직화 모델로의 전환(SEIU 등)은 서비스 모델과의 단절 내지 약화가 아니라 자원의 확충을 통해 노조의 서비스 기능을 유지하면서도 조직화 작업에 필요한 대규모 자원을 추가로 확보하여(조합비의 대폭 인상) 투입하는 쪽으로 나아간 것이고, 그 일정한 성과 위에서 다시 서비스 기능의 효율화(콜 센터 설립 등)를 꾀하는 모습으로 나아감. 마찬가지로 조직화 사업의 진행 과정에서 노동운동의 정체성에 대한 재정립 작업이 병행되었고, 사회운동 노조주의도 그 연장선상에서 경험적으로(귀납적으로) 재해석된 것임. 이 점에서 사회운동 노조주의에 대한 초기(워터만 등)의 논의와는 성격이 다름. 하이만이 말하는 영국의 사례는 성공한 사례가 아니라 실패한 사례인 듯. 더불어 일국의 노동운동을 한 덩어리고 묶어 유형화하는 것은 별로 유용한 작업이 아닌 듯. 조직별로 나누어 보는 것이 좋을 듯함.

- 기타.

* "전략 조직화 어떻게 할 것인가?"(김혜진)에 대해서는 특별히 토론할 내용이 없습니다. 당일 다른 분들의 경험에 기초한 논평이나 의견을 많이 듣는 것이 중요할 듯합니다.

토론문 2

미조직․비정규 조직화 평가

김유선(한국노동사회연구소 소장)

1. 비정규직 조직현황

o 비정규직 조합원수는 2003년 8월 18만6천명에서 2004년 8월 25만2천명으로 6만6천명 증가. 그러나 2008년 8월에도 25만6천명으로 같은 수준 유지.

- 비정규직 조직률도 2004년 8월 3.1%, 2008년 8월 3.0%로 같은 수준 유지.

* 발제문은 ‘들어가며’에서 경활부가조사 2008년 8월 기준 정규직 조직률 21.6%, 비정규직 조직률 2.8%는 각각 23.3%와 3.0%로 바로잡아야

* 발제문 <그림7>과 <표8>, <그림8>에서 조직수와 조합원수 꾸준히 증가. 회고적 조사이기 때문 아닌가?

<그림1> 고용형태별 노조 조직률 추이 (단위:%)

o 2008년 8월 현재 조합원 205만명 중 정규직은 180만명(87.5%), 비정규직은 26만명(12.5%)이고, 300인 이상 사업체는 71만명(34.6%), 100인 이상 300인 미만 사업체는 41만명(19.9%), 100인 미만 사업체는 93만명(45.4%).

- 300인 이상 사업체 정규직은 조직률이 42.7%, 5인 미만 사업체 비정규직은 조직률이 0.6%로, 사업체 규모 및 고용형태별로 조직률 격차가 뚜렷. 300인 이상 사업체 비정규직 조직률 17.1%는 10-29인 사업체 정규직 조직률 15.3%보다 높음.

* 발제문은 [그림1]을 설명하면서 ‘정규직은 기업규모에 비례하여 조직률이 증가하는 반면 비정규직은 일정 수준이 되면 다시 정체하는 완만한 S자 곡선을 그리고 있는 것으로 확인’이라 하고 있으나, 이는 사실과 다름.

<표1> 사업체 규모와 고용형태별 노조가입 현황(2008년 8월)

	조합원수(천명)			조합원 구성(%)			조직률(%)
	정규직	비정 규직	노동자	정규직	비정 규직	노동자	정규직	비정 규직	노동자
1-4인	17	17	34	0.8	0.8	1.7	4.0	0.6	1.1
5-9인	50	26	76	2.4	1.3	3.7	5.6	1.4	2.7
10-29인	264	47	311	12.9	2.3	15.2	15.3	2.5	8.7
30-99인	443	67	510	21.6	3.3	24.9	22.5	5.8	16.3
100-299인	365	43	408	17.8	2.1	19.9	31.8	9.7	25.6
300인이상	656	54	710	32.0	2.6	34.6	42.7	17.1	38.3
전규모	1,796	256	2,052	87.5	12.5	100.0	23.3	3.0	12.7
100인 미만	774	157	931	37.7	7.7	45.4	15.4	2.1	7.4

o 성별, 연령별 조직률에서 특징은 비정규직은 남녀와 모든 연령계층에서 조직률이 매우 낮으며, 성(2.2~3.9%)과 연령(0.4~5.0%)에 그다지 영향을 받지 않는다는 점임.

- 산업별 조직률도 운수업(17.7%)을 제외하면 모든 산업에서 조직률이 0~5.9%로 매우 낮음. 운수업이 다른 산업보다 비정규직 조직률이 높은 이유는?

<표2> 성별, 연령별, 산업별 고용형태별 조직률 비교(단위:%)

	정규직	비정규직	노동자		정규직	비정규직	노동자
Total	23.3	3.0	12.7	농림업	20.6	-	2.4
남자	25.4	3.9	16.1	어업	25.3	-	3.1
여자	18.6	2.2	8.0	광업	4.3	-	3.2
20세미만	10.7	0.4	0.9	제조업	21.9	4.6	16.2
20-24세	12.6	3.5	6.3	전기가스수도사업	66.3	4.2	60.7
25-29세	17.9	5.0	12.4	건설업	13.4	1.3	5.2
30-34세	22.7	3.4	15.1	도소매업	10.3	1.5	4.6
35-39세	25.1	2.6	15.0	숙박음식점업	20.0	0.4	2.0
40-44세	26.1	3.2	15.2	운수업	48.8	17.7	36.8
45-49세	29.7	2.4	15.6	통신업	47.3	3.6	32.6
50-54세	25.7	2.6	13.1	금융보험업	40.3	5.9	24.2
55-59세	23.4	4.1	10.8	부동산임대업	9.4	2.2	4.4
60세이상	10.1	1.7	2.7	사업서비스업	10.5	4.4	6.9
				공공행정	33.7	3.4	26.0
				교육서비스업	23.0	1.6	12.9
				보건사회복지사업	18.4	5.0	13.6
				오락문화운동	22.7	2.8	9.6
				기타서비스업	13.9	1.9	6.6
				가사서비스업		0.6	0.6

2. 발제문에서 제기한 논점?

o 논점 1 : 한국의 노동조합의 주요 특성은 ‘300인 이상 정규직 중심의 기업별 노동조합’이라는 진단으로부터 출발해야 한다. 이를 어떻게 극복할 것인가? 중대규모 기업의 정규직 중심 조직특성이 갖는 한계가 표출되고 있는데 이를 극복하는 노력이 시급하다. 이를 벗어나는 모든 구상과 실천은 선이고, 이를 유지하고자 하는 것은 해악이다.

- 한국 노동조합의 특징이 대기업 정규직 중심이라는 것은 이미 널리 알려진 사실. 선과 악?

o 논점 2 : 금속산업 간접고용의 ‘기업별 구조화’를 극복하기 위한 방안을 마련해야 한다. ‘1사1노조’가 가진 긍정성보다 부정성이 더 크다. ‘원청-사내하청’의 관계에 고립되지 않고 2차, 3차 하청으로 연대의 폭이 확장되기 위해서도 ‘연대의 기업 내부화’는 제약으로 작용할 가능성이 크다. 더구나 ‘1사1노조를 통한 기업수준 초보적 연대의 구축’은 비정규직 노조의 조직 기반을 확대할 기반을 제공하긴 하지만, 오히려 비정규 노조의 제도화 되지 않은 생동성을 제약할 우려도 크게 나타나고 있다.

o 각주 2 : 특히 정규직 노조체계로 통합되면서 ‘1사1노조’체계가 진전되고 있는데, 정규직-비정규직 노조 통합이라는 긍정성과 동시에 산별체계 내로 결합이라고 하지만 기업별 체계로의 봉합이라는 차원에서 부정적인 측면도 강하다.

o 대부분의 사업장에서 ‘적전 분열’의 양상을 드러내면서 비정규 노조를 매우 힘든 투쟁의 길로 몰아넣고 있다. 최근에 다소 진전이 있기도 하지만, 여전히 '1사1노조'라는 초보적인 방침조차 제대로 실현하지 못하고 있는 실정이다.

o 발제문 논점 3 : 자생적 초기업화 현상을 의식적, 전략적으로 지원하고 촉진해야 할 역할을 전체 노조운동 진영이 해야 함에도 불구하고 오히려 연대의 이름으로 기업별 틀로 제약하려 하고 있는 것 아닌가? 비정규직에 대한 외면과 배제에서 한 걸음 나아갔지만, 한계가 분명해진 민주노조운동의 기업별 틀로 생동하는 비정규 조직과 투쟁을 제도화하는 한계가 드러나고 있다고 진단한다. 비정규 운동의 생동성, 역동성을 전면적으로 긍정해야 한다. 기업별 한계에 고립된 자기 모습에 대한 부정도 피할 수 없다. 이를 살리기 위해서는 기존 노조 조직 틀을 넘어서서 비정규 독자조직을 인정하는 틀이 필요하다. 최소 산별수준, 또한 총연맹 수준에서 비정규노조의 독자 틀을 인정해야 한다. 1사1노조를 넘어서야 한다.

- ‘1사1노조’라는 초보적 방침조차 실현하지 못하고 있다면서 ‘1사1노조’에 대해서는 전반적으로 부정적 견해 피력. ‘1사1노조’는 폐기해야 할 원칙인가, 아니면 구체적 조건에 따라 탄력적으로 운용해야 할 원칙인가?

- 기존 조직 틀을 넘어서서 비정규 독자 조직화? 산별수준, 총연맹 수준에서 비정규노조의 독자 틀을 인정해야 한다는 것의 구체적 내용은 무엇인가? 산업별 조직화 원칙과 별개의 고용형태별 조직화 원칙을 얘기하는 것인가? 아니면 비정규직 노조들만으로 구성된 제3노총을 얘기하는 것인가? 논점을 분명히 할 필요 있음.

o ③ 원자화된 비정규직 노동자 - 민주노총의 과제 ?

o "서비스 모델 vs. 조직화 모델 vs. 사회운동모델"의 대립이 있다. 조직가 학교 모델은 처음의 선명성이 쇠퇴하고 있고 대안으로 사회운동 모델에 주목해 보아야 한다.

- 영미권 ; 한국에서는 서비스 기능 확충과 제도개선 또한 절실.

o 노동운동의 이념

1. 시장(Market) : 실리적 노동운동(Bread and Butter Unionism)

2. 계급(Class)   : 정치적 노동운동(Political Unionism)

3. 사회(Society) : 사회적 노동운동(Social Unionism)

* (지향 가치) social value(solidarity)

+(자원 동원) social movement

4. 지그재그 노동운동 (Zigzag Unionism)

토론문 3

미조직․비정규 조직화 평가

김종태(전국건설연맹 사무처장)

Ⅰ. 미조직․비정규 조직화 현황과 민주노조운동 과제 토론문

1. 전반적으로 통계 지표가 2006년도 것이거나 정확한 것은 아니어서 한계가 있다. 2가지 측면인데 비정규직 노동자의 경우 고용형태별 구분이나 조직 형태별 구분에 있어 모호한 경우가 많다는 것이고, 계속하여 변화 발전하고 있다는 것이다. 특히 2007년도 이후 전국단일노조인 (소)산별노조로 전환한 전국건설노조, 전국플랜트건설노조 등과 2007년과 2008년 민주노총 전략조직화 사업을 통해 시도한 여러 조직화 유형과 투쟁 사례에 대한 보다 면밀한 조사와 분석이 필요하다.

2. “한국의 노동조합의 주요 특성은 ‘300인 이상 정규직 중심의 기업별 노동조합’이라는 진단”과 “중대규모 기업의 정규직 중심 조직특성이 갖는 한계가 표출되고 있다”는 발제자의 지적은 타당하다. 이제는 그 한계가 노동운동 전반에 어떠한 영향을 미치고 있는지 구체적으로 살펴보아야 한다. 비정규직 노동운동에 미치는 영향뿐 아니라 ‘정규직 기업노조’의 활동이나 조직에 미치는 악영향도 전체 노동운동 차원에서 정리되어야 한다.

3. “비정규노조의 조직구조는 산별노조의 진전속도에 비쳐서도 더 큰 진전이며 조직과 투쟁 측면에서 나타나는 비정규노조의 상대적인 역동성을 긍정적으로 평가하고 민주노조운동 전체 조직구성에 반영할 필요가 있다”, “진전되고 있는 비정규 노조의 조직구조를 더 발전시킬 체계적인 노력이 필요”하며 금속 간접고용의 ‘기업별 구조화’ - ‘1사1노조’의 부정적 측면을 극복해야 한다는 지적에 동의한다. '1사1노조'라는 초보적인 방침조차 제대로 실현하지 못하고 있다는 지적을 넘어서서 초기업적으로 금속노조 지역지부의 역할을 높여냄으로 해서 조직 내 문화를 바꿔내고 관계를 재정립해 내는 것이 매우 중요하다.

4. 건설은 조직화에 있어 지역과 업종을 씨줄과 날줄로 정리하고 있으며, 이에 기초한 각 조직단위의 역할을 정립해 나가는 과정에 있다. 현재는 기초단위 명칭에 ○○지역△△업종을 병기하고 있다. 이를 업종을 포괄하는 명실상부한 지역지부로 통합하고자 시도하고 있다.기업단위를 뛰어넘고 지역과 업종 단위를 뛰어넘는 산별 조직화의 정착은 단시간 내에 구축되는 것이 아니다. 또한 형태적 변화만으로 이뤄지는 것도 아니다. 조합원의 의식을 높여내야 하고 조직 활동의 방식과 제반 시스템이 함께 따라가야 한다. 형태적으로 산별 전환을 한 여러 산별조직에서, 지역지부의 위상과 역할이 아직 미약한 것으로 보인다. 이를 바로 세우고 높여내야 한다.

건설은 07년 3월 지역과 업종을 뛰어 넘어 전국 단일노조로 전환하고 이어 09년 현재 건설산업연맹은 건설산업 대산별노조를 추진하고 있다.

5. 비정규 노동자 조직화는 전체 노동운동의 조직전환 사업이다. 자본의 노동계급 분리 전략에 맞서는 노동운동의 대응 전략으로 인식되어야 한다. 민주노총과 각 산별조직은 “책임 있는 연대와 지원” 차원을 넘어서서 전략적 차원에서 접근하여야 한다. 비정규직 조직화와 투쟁 과정에서 사회 제도적 영역에서의 법·제도 개선 투쟁이 전개되는 것은 결코 이와 무관하지 않다. 노동운동 내 분절을 뛰어넘어 연대와 지원을 조직하고, 대사회적인 연대 투쟁을 강화해야 하는 것은 물론이다.

6. 비정규 조직화의 진전을 위한 과제에 있어 여러 제기가 있지만 첫째, 각 산별조직이 비정규 노동자 조직화 및 운동을 전략적 차원에서 재정립하고 이에 걸맞는 조직체계를 수립할 것 둘째, 민주노총과 사회 제단체는 사회연대 투쟁을 현실화할 수 있는 상설 연대체를 확대, 재구성할 것으로 요약할 수 있다. 물론 주체의 자각과 의지가 1차적인 관건임은 말할 나위가 없다.

7. "서비스 모델 vs. 조직화 모델 vs. 사회운동모델" 등을 소개하고 있으나, 아직 한국노동운동 은 전반적으로 이에 대한 개념 이해와 실천에서 나타나는 차이에 대한 이해가 매우 부족하다. 기업단위조직의 대표자나 간부들은 물론이고 상급단체의 간부들도 처음 듣는 것일 수 있다. 연구와 논의를 넘어서서 현장을 조직하고 있는 중견 간부들이 들고 뛸 수 있는 실천적 방침을 정립하고 제시하여야 한다. 지난 2년여의 기간 동안 민주노총과 여러 산별조직의 전략조직화사업을 수행하고자 하였던 조직활동가에 대한 조직 내 지도 역량의 문제를 되풀이 하지 않아야 한다.

Ⅱ. “투쟁을 통한 조직화”에 대하여 발제에 대한 토론문

1. ‘지금까지 자연발생적으로 벌어진 투쟁을 지원하고 연대하는 것이 주류’였다는 지적은 ‘의식적 조직화 노력’, ‘투쟁을 통한 조직화’와 대비하고자 의도한 것으로 보이나, ‘투쟁을 통한 조직화’는 ‘서비스 모델’ 또는 ‘경제주의’와 차별화하는 것이 바람직할 것이다.

2. 비정규직이 조직화되고 현실의 권력관계를 바꾸기 위한 의식적 노력이 필요하며, 그 결과 민주노총의 계급대표성이 확보되고 혁신도 가능할 것이라 보는 것은 결과적으로는 틀린 말이 아닐 것이다. 그런데 “의식적 노력”이 갑자기 “투쟁을 통한 조직화”와 같은 의미로 등치시키는 것은 논리의 비약이거나, 설명이 필요한 과정의 생략으로 보인다.

3. 비정규직의 권익을 보장하고 보호하는 것, 투쟁을 지원하고 연대하는 것과 누군가가 이를 대리하여 보호하는 것은 전혀 다른 성격의 문제이다. (누가) (비정규직을) 대리하여 보호할 수도 없고 사실 상 그렇지도 못한 것이 한국노동운동의 현실 아닌가? 어찌되었든 비정규직이 주체적으로 나서야 하고 조직화하고 투쟁하여야 한다는 것이 가장 중요한 문제인 것은 틀림없다.

4. “투쟁을 통한 조직화”라는 말이 곧 ‘투쟁에서 승리하면 이에 근거하여 유사한 다른 노동자들이 조직될 가능성이 높다’는 의미로 이해하고, 그런 잘못된 관점으로 투쟁 ‘승리’에 집착하도록 만들고 있는가? 그리고 이것이 발제자가 이야기 하는 몇 가지 편향으로 흐르는가?

솔직히 무슨 말을 하고자 하는 것인지 잘 모르겠다. 비정규직이건 정규직이건 실천 활동으로서 투쟁에 나서게 하려면, 스스로의 요구를 정립하고 이를 교육, 교양, 선전하는 제반 사업을 잘 해야 한다. 이것이 생략되거나 간과되면 실제 투쟁에 돌입하기 어렵고, 투쟁에서 승리하기도 어렵고 더더욱 조직화에 성공하기도 어렵다. “투쟁을 통한 조직화”가 ‘노사협력주의’와 대비되는 것이거나, 아니면 조직화 과정에서 ‘투쟁’이 갖는 중요성을 말하려는 것이라면 바로 이해가 가지만, 윗 단락에 인용한 의미로 설명되는 것에 대해서는 발제문의 여러 사례 설명에도 선뜻 수긍이 가지 않는다.

어떤 투쟁에서 승리하여 주체가 스스로 계급적 의식을 높여내는 것이 중요한 것처럼, 다른 곳에 그 영향을 미치게 하는 것(목적의식적인 노력이 필요하다)은 매우 중요하다. 그러나 그 승리가 곧바로 다른 곳에서의 승리를 담보하지는 않는다고 이해하면 문제가 있는지 묻고 싶다.

5. ‘요구’에 있어 중요한 것은 그 주체들이 스스로 그것을 자신의 문제로 인식하고 있는가의 문제이다. ‘현실에 기반한 요구인가’라는 개념은 관점을 협소하게 만드는 측면이 있고, ‘낮은 요구’와 ‘높은 요구’라는 도식적 함정에 빠질 수 있다. 또한 그 주체들의 조직 형태와 고용 구조도 매우 중요하다는 것이 발제자가 사례로 든 몇 가지를 보더라도 금방 알 수 있다.

6. “무임 승차는 없다” 이는 울산지역건설플랜트노조가 파업 투쟁에 내세운 구호이다. 다른 지역의 경우도 마찬가지이다. 타워크레인 동지들은 파업 투쟁은 물론이고 평상 시에도 모임이나 교육에 참여하지 않으면 조합원으로서의 권리에 일정한 제약을 준다. 투쟁에 스스로 주체적으로 나서지 않으면 승리할 수 없고 권리를 확보하거나 지킬 수 없다는 사실을 잘 알기에 스스로 정한 원칙이고 규율이다. 발제자가 사례로 든 것은 기업단위 조직의 비정규직 조직, 투쟁 사례에 치우쳐 있다. 물론 민주노조운동이 극복해야 할 유의미한 사례를 든 것이라 생각되지만, 혹여나 발제자조차 조직 형태와 투쟁의 상에 있어 문제에 집중하다보니 정규직 기업노조 차원에 머물러 있지 않는지도 생각해 볼 필요가 있다.

7. 전략 조직화 사업은 조직(활동)가들을 현장에 배치한다고 저절로 이뤄지는 것이 아니다. 끊임없이 현장 주체들과 만나고 교육, 선전, 노조 가입, 문제 해결 등 수많은 과정을 지난하게 수행해야 한다. 요구를 정립하고 교육을 통해 의식을 높여내며, 투쟁에 실천적으로 나서게 하는 조직화 이론이 바탕이 되어야 하고, 초보 조직가를 선배 조직가가 지도하고, 상급 역량이 지도해야 하며, 결국 조직 전체가 움직여야 한다. 그렇게 조직적으로 움직일 수 있는 시스템도 갖추어야 한다. 그리고 전략은 단계에 맞게 내용과 기조가 풍부해져야 한다.

이처럼 이해할 때 투쟁에 대한 전략적 배치가 전략 조직화 사업에 있어서 새로울 것이 없다. 그 자체로 녹아 있다는 뜻이다. 즉자적인 투쟁이 아닌 장기 투쟁 과제를 세우자는 것도 그렇고 노동기본권 (쟁취) 투쟁을 하자는 것도 그렇다. 요컨대 중요한 것은 현재의 기업노조 정규직 중심의 사업 관성을 벗어나 새로운 전략 조직화 사업을 제대로 이해하고 실천하는 것이다.

지난 3년 가까운 기간 동안 민주노총 소위 50억 기금을 통해 전략 조직화 사업을 추진하였다. 이에 대한 여러 평가가 있겠으나, 위에 언급한 전략 조직화 사업의 관점에서 보자면 이제 겨우 3년이 지났다는 것이다. 전반적인 점검을 이루어야 할 시기이고 전략을 정비할 필요가 있다는 점에 대해서는 적극 동의한다. 그러나 전략 조직화 사업을 제대로 이해하려고 노력하지도 않고, 잘 알지도 못하면서 ‘실패’라고 규정하거나 부정적인 측면을 앞세우는 것은 바람직하지 못한 것이라 본다. 그 만큼 한국노동운동 내부의 기업노조의 벽은 두텁고 그로부터 오는 한계가 악영향을 많이 주고 있는 탓이다. 강조하지만 지난 3년 기간 동안 조직활동가의 경험과 성과는 크던 작던 매우 소중하다. 이를 발전적으로 이어나가야 한다.

덧붙이자면 엄밀하게 이야기할 때 ‘조직화 전략’과 ‘전략 조직화’는 다른 의미이다. 그러나 이는 다른 이야기이므로 생략하는 것이 맞겠다.

토론문 4

비정규조직화 운동에 대한

한계와 성과

박정상(전국비정규노조연대회의 집행위원장)

1. 들어가며

비정규직 노동자들의 투쟁은, 정규직 노동자들의 외면과 차별, 자본과 정권의 폭력적이고, 살인적인 탄압, 그로 인한 가정 파탄과 구속 수감 등, 고통과 수난의 연속이었다. 그러나 이보다 더 견디기 힘든 것은 단지 노동조합을 만들고 투쟁을 시작했다는 이유만으로 노동현장에서 쫓겨나 생존의 위협 속에서 투쟁을 하면서도 같은 노동자인 정규직에게 외면당하고, 더 나아가서는 폭행까지 당하는 사실 자체인 것이다. 이렇게 상시적인 고용불안에 시달리고 있는 비정규직 노동자들이 통계상의 수치로 이미 60% 가까이 육박하고 있다.

2. 비정규직 투쟁의 의미

기간의 비정규직 투쟁은 신자유주의 구조조정 분쇄, 계급적 연대의 강화와 재구축이라는 의미를 가지고 있다 할 수 있을 것이다.

① 신자유주의 구조조정 분쇄 투쟁의 강화

비정규직으로 표현되는 불안정 노동은 임시직, 계약직, 파견근로, 사내하청(도급), 특수고용, 파트타임 등 각기 다른 다양한 형태를 띄고 있지만 그 본질은 결코 다르지 않다. 직종이나 일의 성격, 업체의 규모등에 따라 고용형태나 구조조정의 양상이 각기 다르게 나타나기에 다양한 형태의 비정규직이 양산되고 있는 것이다. 금속 산업을 중심으로 한 대규모 사업장의 경우 사내하청이라는 형태로, 사무직의 경우 인턴사원등 계약직의 형태로 공공부문도 도급으로의 전환 등 의 형태로 비정규직을 채용하고 있다. 이렇게 각기 다른 특성과 고용의 형태를 지니고 있지만 이는 자본의 노동 유연화 정책의 또 다른 형태일 뿐이다. 따라서 비정규직 철폐는 비정규직 양산의 근본 원인인 구조조정분쇄의 의미를 함유하고 있는 것이다.

자본은 구조조정을 통해 정규직 노동자의 비정규직으로의 전환 뿐 아니라, 이미 있던 비정규직을 해고를 하거나 노동조건을 저하시키기도 한다. 왜냐하면 비정규직의 경우 고용주와 계약이라는 채용형태로 인해 노동기본권이 보장되지 않기 때문이다. 그래서 비정규직 노동자들은 투쟁에 나서게 되고 구조조정 철폐를 외치게 된다. 하기에 비정규직 노동자들의 투쟁은 생존권 투쟁임과 동시에 구조조정에 맞서는 투쟁인 것이다.

② 비정규직 철폐투쟁을 통한 계급적 연대의 강화와 재구축

비정규직 철폐 투쟁은 자본의 이해와 잣대에 의해 노동자들을 정규직과 비정규직으로 갈라치는 것을 단호히 거부하고 계급적 연대를 강화하고 재구축 하겠다는 의지를 내포하고 있다. 총자본은 노동자들의 자주적 단결을 파괴하고 노동자 내부의 갈등과 경쟁을 부추기기 위해 끊임없이 분열을 조장하고 갈라치기를 시도하고 있다. 정규직 노동자들이 비정규직을 차별하는 모습은 자본의 현장통제와 노동유연화 전략에 정규직 노동자들이 얼마나 깊숙하게 포섭되어 있는가를 보여주는 것이기도 하다. 하기에 우리는 비정규직 노동자들의 투쟁과정에서 종종 정규직의 배타적인 태도를 목격하게 된다. 왜냐하면 정규직 노동자들이 비정규직의 투쟁을 자신들의 생존권 침해로 곡해하고 있기 때문이다.

따라서 노동자들의 계급적 연대의 강화와 재구축을 통해 보다 광범위하고 강고한 투쟁을 전개하는 것이 총자본의 노동유연화 정책을 통한 현장 통제력 강화를 분쇄하는 지름길이 될 것이다.

3. 비정규직 조직화와 투쟁에서의 교훈

① 비정규 조직화와 투쟁의 성과

그동안 우리는 비정규직 조직화와 투쟁을 통해서 소중한 성과를 가지고 있다.

직․간접 고용과 특수고용 등 각 고용형태별로 조직화가 진전되었으며, 소규모 영세 사업장에서도 조직단위가 만들어져 이미 13만여 명이 조직되었다. 2004년 이후 구속 노동자들 가운데 70%가 비정규직 노동자라는 현실을 볼 때 민주노총의 주요 투쟁은 비정규 노동자들이 주도하고 있고 여전히 치열하게 싸우고 있다는 사실을 잘 보여주고 있다. 또한 2003년 화물연대의 물류파업은 비정규운동의 부활을 예고했고, 그것에 상당히 영향을 받아서 사내하청 노조들이 전국에 계속 생기기 시작했다. 2003년 사내하청 노조의 탄생은 2004년부터 시작된 사내하청 불법파견투쟁을 예고한 것이었고, 2004년에는 덤프연대가 대규모 조직화를 시작하면서 2005년부터 특수고용노동자들의 총력투쟁이 이어진 것이었다. 정규직과 비정규직이 단결하지 못하는 한계, 연대투쟁을 조직하기 어려운 조건은 여전히 우리가 극복해야할 과제이지만, 비정규투쟁이 노동운동의 중요한 과제가 된 것은 소중한 성과일 것이다. 기간의 투쟁과 조직을 통해서 비정규직 노동운동이 양적, 질적으로 성장하고 있으며 앞으로도 노동운동의 중심적인 과제가 될 것은 분명하다. 우리나라 노동조합 조직률이 낮다고 이야기하지만, 노동조합을 만드는 것이 정규직 되기보다 어려운 비정규직을 빼고, 노동조합을 돈으로 매수하는 일부 재벌 기업을 제외하면 더 조직할 곳이 그리 많지도 않다. 노동운동이 조직을 확대할 영역은 비정규직 영역일 수밖에 없다. 비정규직 운동이 노동운동 밖의 어떤 영역에 있는 것이 아니다. 자본과 대치하고 있는 노동진영의 가장 취약하고 열악한 영역인 것이다. 그렇기 때문에 경험과 역량을 최대한 집중해야 한다. 특정한 업종을 선택해서 전략적인 조직사업을 지속할 필요가 있다. 노동운동 조직 사업에 특별한 방법이 있을 리 없다. 크고 작은 투쟁 속에서 건져 올린 승리의 경험을 축적하여 조직 기반을 꾸준히 확대하는 것이 중요하다.

② 노동기본권 쟁취 투쟁이 요구된다.

현재 우리사회는 제도적으로 비정규직 노동자들의 기본권 자체를 인정하지 않고 있다. 하기에 이들의 노동권 기본권 쟁취 투쟁은 너무나 기본적이면서도 절박한 투쟁이다.

비정규직은 애초부터 노동기본권을 갖지 못한 존재였다. 정확히 표현하면, 총자본은 노동기본권을 적용하지 않고도 이윤을 착취할 수 있는 제도적 장치를 필요로 하고 있으며 그것이 구체적인 형태가 비정규직인 것이다. 그러면서 자본은 그나마 있던 비정규직 보호법안 마저도 그럴싸한 명분을 통해 일부 기본권을 보장하면서 단결권, 단체행동권을 철저하게 봉쇄하는 개악을 시도하고 있다. 총자본의 신자유주의 구조조정 정책의 핵심은 노동유연화의 완성에 있다. 따라서 노동기본권 쟁취투쟁은 비정규직 노동자만의 몫이 아니라, 민주노조운동의 핵심적 과제가 되어야 할 것이다.

③ 자생적 투쟁을 넘어 보다 광범위하고 조직적 투쟁을 전개해 나가야 한다

비정규직 노동자들의 투쟁은 일개 자본과의 싸움이 결코 아니다. 총자본의 신자유주의 구조조정과 노동유연화 전략에 대한 투쟁인 것이다. 하기에 지금까지의 투쟁처럼 비정규직 노동자들의 자생적인 투쟁만으로는 결코 정권과 자본의 구조조정 공세를 피할 수 없다. 따라서 이제는 보다 광범위하고 조직화된 투쟁을 전개해야만 한다. 이러한 투쟁이 단지 노동조합을 조직하는 것에만 만족하고 그친다면 간단한 문제일 수 도 있다. 하지만 우리에게 필요한 것은 단지 노동조합을 조직하는 것만이 아니라, 투쟁을 승리로 이끄는 것이다. 그러려면 투쟁을 엄호하고, 그 파장을 끝까지 확장시키기 위한 기획도 필요하다. 비정규직 사안들을 정치적으로 쟁점화하고, 투쟁의 의미를 단위사업장에 국한시키지 않고 사회문제화 하기 위한 계획도 동시에 마련되어야 할 것이다. 이런 기획은 노동조합의 범위를 넘어선다. 이 투쟁을 기획, 조직하고, 문제의식을 확산하는 활동자체가 대단히 정치적일 수밖에 없다. 그러나 여전히 비정규직 철폐투쟁에 대한 인식이 다양하게 존재하고 있으며 투쟁 또한 하나로 묶어지지 못하고 산발적으로 전개되고 있다. 하기에 비정규직철폐투쟁의 인식 확산, 활동가들의 결합과 배치, 투쟁의 성과를 확산시키기 위한 노력이 동시에 진행되어야 한다. 문제의식에 동의하는 동지들이 함께 모여야 할 이유도 여기에 있다.

④ 투쟁 성과와 경험의 확산, 그리고 조직화

숱한 비정규직 노동자들이 투쟁을 벌였고 지금도 여전한 곳곳에서 투쟁이 진행되고 있다.

그럼에도 불구하고 여전히 이들의 투쟁이 파편화 개별화 되어 있는 이유는 무엇인가?

우선 비정규직 노동조합은 노동조합 사수 투쟁만으로도 상당히 어려움을 겪고 있다. 따라서 자신들의 투쟁을 단위사업장을 뛰어넘는 사안으로 만들어 가는 것을 힘들어하고 있으며 역량도 부족한 것이 사실이다. 기간의 투쟁에 결합해 왔던 운동조직들 또한 자조직의 입장과 내용을 이들에게 관철시키려고 하거나 열심히 현장사수 투쟁만을 전개해 왔을 뿐, 투쟁의 의미와 성과를 확산시키고 조직화 시켜내지 못한 것은 마찬가지이다. 투쟁 하나 하나가 비정규직 투쟁의 새로운 전형을 만드는 것임에도 불구하고, 개인의 투쟁이나 한 단위사업장의 투쟁으로 좁혀져 홀로 외롭게 싸우다가 깨지면서 자본에게 유리한 사례들만 축적시키는 결과를 초래하게 된 것이다. 기존의 투쟁을 객관적으로 평가하고 파편화, 개별화 된 투쟁의 재조직화를 통한 투쟁역량의 상승이 무엇보다 중요할 것이다. 또한 사람을 남기는 문제도 중요하다. 많은 비정규직 노동조합이 투쟁을 해왔는데, 지금은 그 투쟁의 경험을 안고 남아있는 동지들이 거의 없다. 정규직에서 힘 있게 비정규직을 끌어안고 싸운 경우라 하더라도 일단 비정규직 동지들이 정규직이 되어버리면 그 사업장에서는 더 이상 비정규직 문제를 중요한 문제를 끌어안고 싸우기를 힘들어한다. 그 정도면 됐다는 수준에서 머물고 만다. 투쟁의 경험을 가진 동지들을 남기지 못하면 비정규직 투쟁은 항상 일회적인 투쟁이 되고, 개별 단위사업장이 대표선수로 나가서 싸우는 꼴밖에 되지 못한다. 투쟁의 의미를 계승하려면 비정규직 투쟁을 해왔던 동지들을 해당사업장을 넘어서는 운동의 주체로 세워나가야 한다.

토론문 5

투쟁을 통한 조직화 평가

김성희(한국비정규노동센터 소장)

1. 평가의 문제의식

(1) 비정규직의 조직화는 성공이라 할 만한가?

(2) 비정규직의 조직화 방식은 어떠한가?

(3) 투쟁을 통한 조직화에 대한 평가는?

○ 비정규직 조직화 평가는 노동운동의 측면, 사회운동의 측면에서 짚고 넘어가야 할 중요한 사안임에 틀림없다. 노동운동의 역량에 대한 지표 중 하나는 노동조합의 조직률이며, 대개의 경우 노조조직률은 노동조합의 힘을 상징하기도 한다. 노동조합의 힘은 사용자와의 관계, 정부와의 관계에서 노동자들의 정치적, 경제적 권리의 상승을 가져오는 유력한 무기이기도 하다. 그렇다면 우리는 왜 전체 노동조합의 조직률이 아니라, 비정규직의 조직화를 두고 평가하고자 하는가?

○ 비정규노동자 조직화 평가의 이유는 다음과 같다.

첫째, 한국사회 양극화, 빈곤 등의 모순의 원인은 사회구조적인 불평등이며 사회불평등 구조의 핵심이 비정규문제이므로 비정규문제를 해결한 주체에 대한 조직화 평가는 중요하다.

둘째, 한국의 노동운동이 힘 있는 대공장과 남성중심의 제조업 노동조합 투쟁의 한계를 뛰어넘기 위하여 비정규투쟁을 전개하였으며 그 성과의 정도를 파악하는 것은 중요한 일이다.

셋째, 기업별 노동조합운동의 폐해와 한계를 극복하기 위하여 산별노조를 추진 중이며 산별노조건설의 문제의식 중 하나가 비정규노동자의 조직화였다. 따라서 산별노조 건설과정 중 비정규조직화가 어떻게 진행되고 있는지 알아보는 것은 역시 중요하다.

이러한 이유로, 비정규노동자 조직화에 총연맹, 산별노조, 지역본부, 그리고 연맹 및 개별 기업수준의 노동조합들이 비정규조직화에 이미 오래 전부터 나섰으며, 과연 그 성과와 한계가 무엇인지 살펴보는 것은 매우 적절한 일이다. 조직화평가를 계기로 비정규투쟁과 조직화에 새로운 전망과 계획을 제시할 수 있기를 기대한다.

2. 비정규직 노동자 조직화

○ 비정규센터 발제문에 따르면, 비정규직의 조직률은 2.8%이고 정규직만의 조직률은 21.6%이다. 그런데 300인 이상의 노조조직률은 11.5%이며 이는 우리나라 전체 조직률과 비슷한 수치이며 특히 300인 이상 사업장 중 정규직은 조직률은 19.9%이다. 이러한 결론으로 ‘기업별노조로 가입할만한 곳은 모두 가입’한 것으로 진단하고 있다.

정규직 조직률 20%내외는 국제적으로 보았을 때 선진국과 비교해보면 보통 정도의 조직률이며, 우리나라 조직률 하락의 원인은 대부분이 인정하듯이 비정규직의 미조직화에 있다고 할 수 있는 것이다.

○ 정규직 노동자들의 조직화는 더 이상 기대하기 어렵고, 정규직이더라도 중소규모 혹은 영세사업장의 정규직조직화 정도가 그나마 가능한 상황이다. 반면 비정규직의 조직화는 전체 비정규직의 3%미만이기 때문에 이 부분을 집중해서 조직화해야 한다는 의견이 많다. 타당한 지적이며 지금까지 정규직의 조직화는 정체되어 있으며 그나마 비정규직의 조직화는 꾸준히 이어지고 있다.

○ 아래의 그림은 비정규직의 조직률을 나타낸 것으로 조사시점 2006년까지 증가했으며 그 이후에도 증가한 것으로 알려져 있다.

자료; 한국비정규센터

○ 다만, 비정규직의 조직화는 87년 노동자대투쟁 시기와 같이 급속도로 이루어지지 않고 있으며 투쟁의 성과, 계획된 활동의 성과로만 나타나고 있다. 그렇다면 지금까지의 조직화 방식은 무엇이며, 느린 조직화 과정에 대해선 어떻게 평가할 수 있을까?

3. 투쟁을 통한 조직화

○ 전국불안정노동철폐연대 김혜진 대표의 발제문을 문제의식을 중심으로 재정리하면 다음과 같다.

왜 투쟁이 일어나는가?	누가 투쟁의 주체여야 하나?	어떻게 투쟁해야 하나?
현실적인 요구 (노동기본권박탈, 해고 등 생존권적 위협)	비정규노동자를 주체로 세워야 조직화가 가능	- 장기계획 - 목적의식적인 노력 - 특정의제를 중심으로 투쟁

○ 우리는 김혜진 대표의 문제의식에 전적으로 동의한다. 실제 많은 비정규직 투쟁은 현실적인 요구에서 발생하며 현실적인 요구와 목적의식적인 조직화 계획, 그리고 비정규노동자 당사자가 주체가 되어 결합되었을 때 조직화 성과로 남게 되는 것을 주로 보아왔다. 다만 우리는 김혜진 대표의 정당한 문제의식에 더하여 몇 가지를 덧붙이고자 한다.

(1) 비정규 투쟁은 자연발생적 현실적인 요구에서 비롯되므로, 잘못된 현실(모순된 현실)의 문제점을 사회운동세력(노동조합, 진보정당, 연구기관, 시민사회운동세력 등)이 더욱 더 많이 폭로해야 한다. 즉, 문제의 폭로를 일상화하는 노력이 있어야 한다.

(2) 비정규 투쟁의 주체는 비정규 노동자가 중심에 서야 한다. 그리고 언급한 대로 장기적인 투쟁의 계획을 짤 수 있는 기획단위가 필요하다. 아마도 총연맹, 산별노조, 상급단체의 미조직비정규 담당 활동가가 중심이 될 것이다. 이들에 대한 역량강화가 필요하다. 비정규투쟁이 역동성을 갖는 반면, 기획과 전략은 부족하기 때문이다.

(3) 투쟁을 통해 사라지는 비정규노동자, 비정규노동조합을 반복해서는 안 된다. 격렬한 투쟁을 끝으로 사라지는 비정규노동자들과 비정규노동조합들이 적지 않다. 문제가 해결되어 사라지기도 하고, 투쟁이 흐지부지되면서 사라지는 경우도 있다. 모든 투쟁이 성공할 수는 없지만 조직을 온전히 유지할 필요성이 있다. 한 번에 모든 것을 걸어서도 안 되며, 투쟁당사자의 주관적 신념에만 의지해서도 안 된다.

○ 이러한 우리의 문제의식을 통해 이후 비정규미조직 노동자 조직화의 방향은 대략 다음과 같이 수정될 수 있다.

왜 투쟁이 일어나는가?	누가 투쟁의 주체여야 하나?	어떻게 투쟁해야 하나?
착취의 구조 □ 일상적인 폭로와 대응 □ 현실적인 요구 -노동기본권박탈, -해고 등 생존권적 위협	비정규노동자를 주체로 세워야 조직화가 가능 + 투쟁의 기획자 □ 역량(문제의식, 전략) 강화	- 장기계획 - 목적의식적인 노력 - 특정의제를 중심으로 투쟁 + 과학적인 투쟁 전술 효과적인 지원 전략

○ 문제는 과거에는 이런 평가가 없었으며, 몰라서 못했나이다. 과거에도 비정규 조직화의 중요성을 알았고, 실제 조직화를 위한 노력도 많이 있었다. 과거 활동의 전반을 부정할 필요도, 과장할 필요도 없지만 무엇을 남길지, 무엇을 개선해야 할지 진지하게 돌아보고 다시 전진할 필요가 있다.

이전 조직화 평가의 핵심은 다음과 같다.

첫째, 비정규 투쟁에 주목한 목적의식적인 활동과 조직화의 중요성을 인지한 것은 긍정적.

둘째, 노동운동의 전체적 전망 아래 산별노조로의 이행과 그 안에서 비정규미조직 조직화를 주목한 것 역시 긍정적.

셋째, 의지와 바램/ 실재의 불일치. 우리의 조직화 성과는 의지와 필요성, 중요성을 따라가지는 못함. 이는 전반적인 노동운동의 위기, 침체와 연관된 것임. 그럼에도 불구하고 점진적인 조직화 성과는 비정규노동자들의 불평등심화 및 김혜진 대표가 지적한 대로 현실모순에 근거한 측면이 강함.

○ 우리의 문제의식을 요약하면, 투쟁을 통한 조직화는 매우 중요하다. 투쟁없이 조직화는 거의 불가능한 현실적 조건 때문이다. 투쟁을 하더라도 계획적으로, 비정규노동자가 중심이 되어야 조직화가 가능하다는 김혜진 대표의 문제의식에 동의하며, 보다 구체적인 전술이 필요함을 주장하였다. 아래로부터의 자발성과 위로부터의 전략, 전술이 일치하여야 더 많은 조직화 성과가 가능함을 지적하였다.

비정규운동 10년, 앞으로 다가올 10년을 준비하는 비정규투쟁, 비정규조직화를 위해 좀 더 구체적으로 고민해야 할 부분들은 다음 과제로 미룬다.

토론문 6

미조직․비정규 조직화 평가

김혜진(전국불안정노동철폐연대 대표)