	정책보고서

복수노조 및 전임자 임금 관련

12 ․ 4 노사정야합안 비판

<목 차>

1. 12/4 노사정 야합안 발표	1

2. 노사정 야합에 대한 민주노총의 입장	4

3. 12/4 노사정 야합안 비판	5

4. 복수노조 및 전임자 문제에 대한 민주노총의 입장	13

<참고 1> 6자회담 이후 노사정간 야합 과정	15

<참고 2> 유급근로면제제도 해외사례	20

2009. 12

복수노조 및 전임자 임금 관련

12.4 노사정 야합안 비판

전국민주노동조합총연맹

1. 12/4 노사정 야합안 발표

1) 노사정 3자간 최종 야합안 발표

- 12/4 한국노총, 경총, 노동부는 5시까지 논의를 통해 야합안을 합의함. 한국노총의 경우, 중집회의를 통해 내부합의를 도출하는 과정에서 산별위원장 등에 의해 감금되는 등의 내홍을 겪음.

- 노사정 3자는 오후 9시경 합의문을 발표함. 복수노조가 유예로 가닥이 잡힘에 따라, 논의 막판 노동부가 규모별 상한 방식에 대해서도 ‘임금지급금지를 전제’로 함으로, 타임오프 방안을 강력 요구/관철된 것으로 알려짐.

< 12/4, 노사정 야합안 전문>

<전임자급여금지 관련>

중소기업의 합리적인 노조활동이 유지될 수 있도록 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대한 적정한 수준의 근로시간면제제도를 운영한다.

이와 관련된 구체적인 세부사항은 노사정이 실태조사 등을 통해 합리적인 기준을 마련, 시행령에 반영하고 준비기간을 거쳐 2010년 7월부터 시행한다.

<복수노조 관련>

근로자의 단결선택권을 보장하기 위해 사업장 단위 복수노조 설립규제는 폐지하되, 이에 따라 야기될 수 있는 부작용과 혼란을 최소화하기 위해 교섭창구는 단일화한다.

교섭창구의 단일화를 위한 구체적인 방법, 절차, 교섭비용 증가 방지 방안 등을 시행령에 반영하고 산업현장, 교육, 지도 등을 위한 충분한 준비기간을 두고 2012년 7월부터 시행한다.

복수노조의 교섭단위는 사업 또는 사업장으로 설정한다.

소수노조에 대한 불합리한 차별을 방지하기 위해 교섭대표노조에게 공정대표의무를 부여한다.

- 결국 요약하자면, 복수노조는 창구단일화를 전제로 2년 6개월 유예, 전임자임금은 원칙적 금지를 전제로 타임오프 방식(유급 근로시간 면제 제도)으로 시행하되, 사업장 규모별 상한선 마련을 위한 실태조사와 논의를 위해 6개월의 준비기간을 둔다는 것임.

․사실상 7월 공익위원안으로 제출된 정부안과 내용적으로 거의 흡사하나, 시행시기만 복수노조는 2년 6개월, 전임자만 6개월 유예하고 있는 셈임.

․단, 공익위원안과 다른 점은 기업규모별 상한방식 추가한다는 점임. 이를 위해 6개월 동안의 실태조사와 추가논의를 거친다는 계획임.

2) 향후 원내 논의 예상

○ 노사정 야합안은 한나라당의 당론으로 확정, 법개정안으로 제출 예정

- 노사정 야합안은 7일 오전으로 예정된 한나라당 의원총회를 통해 당론으로 확정될 예정임. 한국노총 출신의 김성태 의원 등 4인을 노조법 개정관련 TF 위원으로 선정한 상태임.

- 이에 따라 발의를 검토하고 있던 같은 당 안홍준 의원안(▲복수노조 조건부 허용, ▲전임자임금에 대한 기업규모별 상한 및 사용자 동의 규정 삽입, ▲파업시 무노동무임금 명문화) 및 초선의원 모임인 ‘민본 21’의 안(▲복수노조 금지, ▲1만인 이상 전면 금지 및 이하 사업장 노사자율)은 불발될 것으로 전망됨.

- 한나라당은 당연히 '노사정합의'라는 점을 강조하여 입법처리를 강행 시도할 것임.

<12.4 노사정야합안을 당론으로 수용할 경우 한나라당 입법안(예상)>

	복수노조	전임자임금지급금지
법조문 및 시행령	<법원문> - 교섭창구의 창구단일화 명시. 단, 구체적 시행방안은 대통령령으로. - 교섭권을 가진 노조에게 ‘공정대표의무 부과’ 명시 - 교섭창구단일화 대상은 ‘사업 또는 사업장’으로 하며, 노동위원회가 관할함. <시행령> - 창구단일화의 구체적인 방법, 절차 등 명기 - 공정대표의무의 내용 및 실행절차 명기	<법원문> - 전임자임금지급 금지가 명기된 24조 및 81조 4호 유지 - 24조 내 단서조항 추가를 통해, ‘예외적으로 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대한 적정한 수준의 유급근로면제 인정’ 삽입 <시행령> - 유급근로면제의 방법 및 절차 명기
부칙	부칙5조를 “(복수노조 관련)위의 조항은 2012년 7월부터 시행한다”로 개정	부칙6조를 “(전임자임금관련 관련)위의 조항은 2010년 7월부터 시행한다”로 개정

○ 국회 환경노동위 차원의 입법논의 전개 예정

<복수노조 / 전임자임금 관련 현재까지 제출된 노조법 개정안(한나라당안 제외)>

현행법	홍희덕의원 (민주노동당 당론확정)	김상희 (민주당 당론확정)
- 복수노조 허용 ․단, 부칙 5조를 통해 유예 및 창구단일화 방안 강구	- 복수노조 허용 ․병존노조에 대한 차별행위 금지 추가(81조)	- 복수노조 허용 ․부칙 제5조 삭제 - 교섭단 자율구성 ․29조의2 신설 - 복수노조에 대한 사용자의 교섭거부금지 및 차별행위 금지 ․30조의2 신설, 91조 개정
- 전임자 임금지급 금지(24조 및 81조) ․단,부칙 6조를 통해 유예	- 전임자임금 노사자율 ․임금지급 금지규정 삭제(24조 2항, 81조 4호 삭제)	- 전임자임금 노사자율 ․임금지급 금지규정 삭제(24조 2항, 81조 4호, 부칙 6조 삭제)

- 현재 민주노총과 야4당이 내용적/절차적 정당성을 결여한 기만적 4자간 회의에 대해 비판하고 있으며, 이에 따라 환노위 주도의 별도 교섭틀이 마련될 것인지가 관건임.

2. 노사정 야합에 대한 민주노총의 입장

1) 총괄 평가

- 복수노조 실행 유예는 사실상 복수노조 조항을 사문화로서 노동자의 자주적 단결권 보장에 대한 심각한 침해이며, 타임오프제 역시 전임자임금을 금지하기위한 편법임.

- 4자간 논의는 야당은 물론 주요 당사자인 민주노총도 배제한 절차적 원칙을 무시한 야합에 불과함

- 한국노총은 교섭과정에서 복수노조 유예를 넘어, 창구단일화방안까지 수용함으로써 최악의 교섭결과라 평가할 수 있음.

- 노사정 야합 직후, 민주노총은 비판 성명을 통해, 국회 안팎의 연대와 투쟁 등 모든 수단을 통해 야합을 저지할 것임을 천명한 바 있음.

2) 현재의 노사정간 합의시도는 정당성없는 명백한 야합임.

○ 절차적 정당성 결여

- 노동문제의 개혁을 위한 논의는 노사정간 직접대화와 원내의 법개정 절차로 나뉘어 볼 수 있음. 이외의 어떠한 논의도 정당성을 획득할 수 없음. 민주노총이 포함된 노사정간 6자회담이 소득없이 종결되었다면 응당 국회 내의 의견수렴 절차 및 합의, 그리고 이에 따른 입법절차가 뒤따라야 함.

- 그러나 현재 진행중인 한국노총, 경총, 노동부 및 한나라당간 야합구도는 민주노총이 배제되었기 때문에 노사정간 직접대화로도, 전체 정당이 포함되지 않았기 때문에 적법한 원내 대화로도 볼 수 없음. 현재의 논의구도는 어떠한 절차적 정당성도 부여할 수 없는 명백한 야합임.

○ 내용적 정당성 결여

- 전임자 임금이라는 개별조직의 이해관계를 수호하기 위해 노동자의 기본권인 복수노조를 정치적 거래대상으로 삼은 점, 그리고 타임오프라고는 하나 세계적으로 유래가 없는 전임자임금지급금지가 명문화된 악법이 존속되고, 노조활동 전반을 사실상 사측의 허가제에 전락시킨 타임오프에 승인한 점에서 볼 때, 12/4 노사정야합안은 내용적 정당성을 결여하고 있음.

3. 12/4 노사정 야합안 비판

1) 복수노조 - 유예안 비판

○ 정치적 흥정대상으로 전락한 복수노조

- ILO의 지속적 권고와 같이, 복수노조의 도입과 노조전임자 임금지급 문제가 반드시 연동되어 논의될 필요가 없음에도 불구하고, 정부는 이 둘을 연동하여 노사간 흥정거리로 전락시켰으며, 결국 한국노총의 개별적 이해관계로 인해 노동자의 기본적 권리를 팔아 넘긴 것에 불과함.

○ 추가적 유예는 사실상 금지의 명문화

- 임태희 노동부장관의 언급과 마찬가지로 사실상 추가적 유예는 사실상 복수노조의 영구적 금지를 의미함. 특히, 어떻게 결론이 나던 전임자 임금지급의 적용을 위한 법개정이 필요한 상황에서 복수노조만 유예로 귀결된다면 사실상 유예이후 복수노조 허용은 사실상 불가능해짐.

○ 노동조합의 자주적 단결권 확대에 대한 심각한 침해

- 복수노조 제도의 도입은 노동조합으로 볼 때 자주적 단결권의 확대임. 결국, 현행법의 복수노조 금지는 노동조합 설립에 있어서 심각한 법률적 제약을 의미함.

○ 비정규, 중소영세사업장 노동자의 노동기본권 제한

- 복수노조 유예는 향후 노동운동의 중심으로 부각되리라 전망되는 비정규직 혹은 중소영세사업장 노조의 조직화, 그리고 당사자주의에 입각한 노동3권의 행사에 대한 직접적 침해임.

○ 노조조직률 제고에 심각한 제한

- 단위사업장에서 비정규직 노조의 교섭권 확보는 5년 이후의 일로 미루어질 수밖에 없을 뿐만 아니라, 10%를 약간 상회하는 우리의 고질적인 낮은 노조조직률을 재고할 수 있는 방안 역시 요원해질 뿐임.

○ 국제 노동기준 위반

- 세계 주요국의 경우, 사업(장)단위에서 복수노조가 금지되는 사례는 거의 없으며, 이는 ILO 결사의 자유위원회나 전문가위원회가 전개하고 있는 결사의 자유 원칙과 관련한 일련의 기준에 명확히 위반됨.

- ILO가 1993년 3월 한국정부에 대해 유일독점 노조체제의 철폐 즉, 당시 노동조합법 3조 5항의 폐지를 권고한 이래 대략 20년간 수십차례 권고한 바 있음.

2) 복수노조 - 창구단일화 비판

○ 명백한 위헌으로서의 교섭창구단일화

- 교섭창구당일화는 소수노조에게 어떤 형태이든 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 결과를 초래하므로 위헌임. 이는 헌법 제37조 2항에서 금지하고 있는 자유와 권리의 본질적 내용에 대한 침해에 해당함. 구체적으로는 헌법 제11조 1항의 평등권을 침해하며, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재하는 측면을 부정하며, 노동3권의 중심적 권리로서의 단체교섭권을 침해하고 있음.

< 교섭창구 단일화 논리의 위헌성 >

○ 본질적 내용침해 금지원칙의 위배

- 국내 노동법은 노동3권을 기본권으로 정의하는 대륙국가적 법률체계임. 따라서 기본권인 노동3권의 제한은 단결권의 본질적 내용이 침해되어서는 안됨.(헌법 제37조 제2항 후단) 그러나 창구단일화는 소수노조의 단체교섭권과 단체행동권을 심각하게 침해함.

○ 목정정당성원칙 위배

- 정부가 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 헌법 제 37조 제2항의 기본권제한 목적인 ‘국가안전보장’과 질서유지에 포함될 수 없음. 공공복리개념에 포함되지 않는 노사관계안정이나 교섭비용감소 등을 이유로 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 규범적 침해를 정당화하는 것은 위헌임.

○ 수단상당성(방법적정성)원칙 위배

- 교섭창구 단일화를 통해 교섭비용이 감소하는 것이 아니라 헌법원리상 사용자가 부담해야 할 교섭비용을 노동자에게 전가하는 데 불과함.

○ 법익비례성원칙 위배

- 노동3권은 구조적/필연적으로 발생하는 불평등한 노자관계를 전제로 규정한 헌법상 기본권임. 따라서 현행법리는 노동자에게 단체교섭을 요구한 권리가, 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무만이 주어짐. 그럼에도 불구하고 교섭비용이 노동자에게 전가되는 동시에, 노동자의 자주적 단결권이 제한받는다면 이는 법익비례성의 원칙에 어긋나는 것임.

- 교섭창구단일화 논리가 정당화될 수 있다면, 이는 사용자의 교섭상 번거로움을 덜어주기 위한 것이 아니라, 하나의 사업장 내에서는 통일된 근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는데 있음. 따라서 하나의 기업 내에서 그 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성될 합리적인 이유가 없는 경우에까지 교섭창구를 단일화대상으로 포함할 경우 이는 교섭의 복잡성 방지라는 목적성에 적합하지 않는 것으로 비례원칙에 반함(과잉침해).

○ 산별교섭 무력화

- 교섭창구 단일화는 과반수 확보 등을 둘러싼 노노간, 노사간 갈등을 심화시키며, 산별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시킴.

- 보다 구체적으로는 산별노조의 특정사업장에 대한 대각선 교섭이 불가능해 질뿐 만 아니라, 다수노조로 승인되지 않은 소수노조의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당함.

- 특히, 산별지부(지회)가 있는 사업장에 친사용자적 노조가 등장하고 해당 노조가 과반수노조의 지위를 득할 경우, 산별교섭이 무력화됨은 물론 장기적으로 산별운동의 퇴조로 이어질 수 있음.

- 결국, 창구단일화로 인한 노조운동의 기업별 회귀현상은 노동자계급 전체의 근로조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 경제/사회적 지위를 강화하며, 사회적 주체로서의 책임성을 강화하는 차원에서 진행되고 있는 산별노조운동에 심각한 타격이 될 것임. 더불어, 산별교섭이 교섭비용 절감 및 노동조건의 평준화라는 관점에서 창구단일화보다 중장기적으로 더욱 효과적인 기제라는 측면에서 볼 때, 창구단일화방안은 소탐대실의 결과를 가져올 것임.

○ 소수노조 교섭권 무력화

- 비정규노동자들은 현재도 노동3권으로부터 배제되어 있음. 창구단일화방안이 실행될 경우, 단위사업장 내에서 소수노조로 전락할 수밖에 없어 단협을 통한 노동조건의 향상을 시도할 토대조차 박탈당하게 됨.

- 특히, 정부의 기존 창구단일화방안은 교섭대표에 대해 교섭당사자의 지위를 부여하고 집단적 노사관계 및 채무적 부분에 대한 권리 일체를 부여하고 있어, 사실상 부당노동행위에 대한 구제신청권 및 파업권을 포함한 쟁의행위 등 소수노조의 권리를 원천적으로 부정하고 있음.

cf)대표권을 가진 다수노조는 “교섭권, 협약체결권, 조정신청권, 쟁의찬반투표 회부권, 쟁의지도권을 가지게 됨”

- 보다 구체적으로 ① 다수과반노조와 사용자간의 교섭이 난항을 겪는 경우, 소수노조가 독자적으로 조정신청을 할 수 있는가? ② 마찬가지 상황에서 소수노조가 독자적으로 유효한 쟁의행위 찬반투표를 할 수 있는가? ③ 다수과반노조가 조정을 신청하고 조정기간이 도과한 경우 소수노조가 독자적으로 쟁의행위를 개시할 수 있는가? ④ 다수과반노조가 태업전술을 사용하는 경우 소수노조는 독자적으로 파업전술을 전개할 수 있는가? ⑤ 사용자의 교섭해태에 대해 소수노조가 독자적으로 부당노동행위구제를 신청할 수 있는가? 등의 현실적 문제가 존재함.

- 만일 위 사항과 관련된 소수노조의 권한이 모두 부인될 경우, 소수노조 또는 그 조합원들의 노동3권에 대한 심각한 침해를 야기하는 것임은 명백하며, 이는 명백한 위헌에 해당함.

○ 창구단일화의 필요성 부재

- 복수노조가 전면적으로 허용된다고 하더라도 노동조합이 난립하는 현상이 발생되리라는 현실적 근거는 전혀 제출된 바 없으며, 또한 현재 ‘기업별노조-초기업노조 지부’, ‘직종 및 고용형태별 별도조직’ 또는 ‘기업합병으로 인한 병존’을 이유로 복수노조 상태와 동일한 상황에 있던 사업장에서 사용자의 다중교섭이 상당한 수준의 부담으로 이어졌다는 사례도 발견되지 않고 있음. 이러한 상황에서 이른바 ‘기업의 교섭부담’을 이유로 창구단일화가 불가피하다는 논리는 설득력이 없음.

○ 허울 좋은 자율적 단일화, 사실상의 강제 단일화

- 자율적 단일화를 전제하고 있기는 하나, 입법후 복수로 존재하게 되는 노조는 경쟁관계에 놓일 가능성이 높기 때문에 자율적 단일화를 기대하기는 어려움. 또한, 정부방안은 교섭창구에 대한 자율적 합의 및 이에 근거한 ‘1창구 교섭분리’ 등의 가능성을 사실상 인정하지 않고 있음. 이런 측면에서 볼 때, 정부추진안은 사실상의 강제적 단일화방안이며, 이는 노사자율의 원칙에 크게 위배됨.

○ 복수노조를 부정하는 창구단일화

- 노사정야합안은 사업장내 조직된 모든 노조를 창구단일화의 대상으로 하는 방안을 원칙으로 하고 있음. 이는 노동조건을 달리하는 노동자들의 자발적 결사의 자유를 보장하고자 하는 복수노조의 근본취지에 어긋남.

- 당초 복수노조 허용과 관련된 법리적 근거는 노동조건의 결정에 있어서 다른 다양한 직종의 이해가 적절히 대표되어야 한다는 논리였음. 그러나 조직대상과 무관하게 사업장 내 모든 복수노조의 교섭창구를 단일화할 경우, 교섭권을 독점하는 특정 노조는 조직대상범위를 넘어서는 노조의 이해까지 대표해야 하는 문제가 발생하며, 다양한 이해의 차이(예를 들어, 생산직/사무직의 차이, 기업단위노조와 초기업별 노조)에 대한 조정의 실패가 불가피함.

- 물론, 정부는 교섭권을 대표하는 노조에 대해 ‘공정대표의무’를 부과하는 방법을 통해 다른 노조원의 이익을 공정하게 대표하겠다는 방안을 제시하고 있으나, 승인선거를 통해 교섭대표권을 부여하는 미국식 방식과 다르게 신고제를 통해 노동조합이 승인되는 우리의 현실에서 이러한 공정대표의무가 조직대상을 달리하는 노조에 대해 교섭대표권을 부여하는 논리로 이어질 수 없음.

○ 명목뿐인 공정대표의무제도

- 복수노조가 도입될 경우, 사측은 노조간 경쟁체제를 유도하여 노동조합의 사업장 통제력 이완을 시도할 것임. 정부는 ‘공정대표의무제’를 통해 이를 최소화하겠다고 하나, 실제로 법적강제가 없는 선언적 규정에 불과한 공정대표의무제가 이 같은 실질적 기능을 수행할 수는 없음.

- 만약 공정대표의무제에 실효성을 부과하려 할 경우 ‘공정대표의무의 법리를 원용’하는 방안(이철수안)으로 귀결될 위험 또한 존재함. 즉, 이는 미국과 마찬가지로 노조에 대한 부당노동행위를 신설하는 방안을 수반할 수밖에 없는 것으로, 기존의 법체계의 전면적인 개편이 불가피함. 또한, 현재의 노사관계의 불균등성을 더욱 심화시키고 사용자의 노조탄압의 방편을 추가하는 것에 지나지 않음.

○ 사실상 신규노조 설립 불가

- 한국의 열악한 노사관계토양에서 신규노조는 설립시 소수일 수밖에 없음. 이 신규노조가 교섭요구를 하면, 사측이 조합원수가 항상 더 많은 어용노조(paper union)을 만들 수 있음.

- 구체적으로 보면, 자율적 단일화가 실패할 경우 조합원수 산정 시점은 노동위원회로 넘어가는 시기임.(9/18일 이철수 발제문 참조) 그 사이가 1달 정도 소요됨. 이러한 시간적인 여유로 인해, 사측은 얼마든지 신규노조보다 많은 조합원 가진 어용노조 만들 수 있음.

- 2006년 공익위원이 노동부에 초안 작성한 노동부 입법안(아래 참조)을 보면, 신규 혹은 소수노조는 최소 1년, 최대 4년까지 교섭이 불가능할 수 있음. 즉, 당시 마련된 법안 초안의 36조의 3을 보면, 대표권을 가진 노조가 교섭권을 행사하지 않을 경우 최대 1년 동안 신규노조는 교섭을 요구할 수 없음.

- 물론, 1년이 경과한 이후에 교섭요구를 할 수 있는데, 그 시점이 되면 다시 과반수 노조 정하는 절차를 거쳐야 함. 그렇다 하더라도 과거(1년전) 대표노조가 다시 대표노조가 될 경우 되면, 다시 무교섭상태가 지속될 수가 있음.

제36조의3(교섭 요구의 시기 등)

①노동조합은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 언제든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.

1. 단체협약이 없는 경우

2. 교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년이 경과하여도 단체협약이 체결되지 않은 경우. 다만 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

(이하 생략)

- 이 경우 신규노조의 선택은 교섭권을 가진 대표노조가 사측과의 공모하에 단체교섭을 거부하고 있다는 ‘부당노동행위’ 쟁송을 제기하는 것임. 그러나 이 경우 대법원 확정판결이 나오기까지 4년 가까이 교섭을 못할 수 있음.(한국에는 노동법원이 없음)

- 사측에 적대적인 신규노조와 비정규노조가 그 기간동안 생존하기는 사실상 불가능하며, 결국 복수노조의 본래취지가 구현될 수 없는 제도임.

cf) 미국 제도의 맹점을 답습

․미국에서 노조들의 신규설립은 사실상 60%이상 조직되기 전에는 공개하지 않음.

○ 노동위원회의 부당항 지배개입 증가와 현실성 부재

- 현재로서는 복수노조/전임자에 대한 구체적인 입법안이 제출되지 않고 있기 때문에 세밀한 논의는 불가능하나, 노사정 야합안이 그대로 추진될 경우 조합원산정, 조합원 투표방식, 각각에 해당하는 이의제기에 처리, 공정대표의무 이행에 대한 감독 등 노동위원회의 업무영역이 대폭 확대되리라는 것은 의심의 여지가 없음.

- 비정규직법 입법 이후 차별시정제도에 있어 노동위원회의 전문성 부재 문제나 무리한 법률해석의 문제 등이 빈번히 발생되고 있는 상황에서 현재의 노동위원회가 어떠한 발전적 변화 없이 복수노조에 관한 분쟁까지 담당하게 되는 경우 현재 예상되는 문제점들은 더욱 심각한 상황으로 전개될 수 있음.

3) 전임자임금 - 지급금지규정 존속 비판

○ 국제노동기준 위반

- 현재 노사정 야합안에 포함된 ‘타임오프’방식은 노조전임자임금금지(노조법 24조 및 81조)를 전제로 하고 있음. 전임자 임금과 관련된 현행법의 규정은 96년 노동법개정안 강행통과시 삽입된 것이 개정되지 않은 채 남아있는 대표적 악법조항임. 즉, 복수노조 도입에 대한 대응으로 자본측이 삽입한 것에 지나지 않음)

- 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음.

․“전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

․“전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조 전임자에게 사용자가 임금을 지급하는데 대한 해결책을 모색하여, 이 문제에 법적인 간섭이 없도록 할 것. 이를 통해 노동자와 사용자가 이 문제에 관해 자유롭고 자발적인 교섭을 진행할 수 있도록 할 것”(2007년 6월, ILO 결사의 자유 위원회(CFA) 353차 보고서)

○ 전임자 임금지급 금지의 근거 부재

- 노조전임자는 기업단위 노조활동이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하는 기반이 되어왔던 제도임. 특히, 사업장 단위의 노조전임자는 단체교섭, 노사협의회, 고충처리, 노조의 일상 활동 등을 통해 사업장 단위에서 노조의 영향력, 사업장 통제력을 발휘하는 노동운동의 핵심적 근거지임.

- 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유를 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라 설명 하고 있음. 물론, 노조전임자에게 급여를 지급함으로써 노동조합의 자주성이 훼손될 위험성이 현저하거나, 혹은 이를 위하여 사용자가 자발적으로 노조전임자에게 급여를 지급하였다면 부당노동행위로 처벌하는 것은 당연함.

- 그러나 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과 혹은 단협의 결과로서 쟁취되는 것일 뿐임. 따라서 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것임(대법원 1991. 5.28. 선고 90누6392 판결 참조)

○ 다수의 중소영세사업장 노조 무력화

- 현행 노동조합은 300인 이하 사업장이 거의 90%에 달하며, 아직 산별노조로의 전환이 제대로 이루어지지 않고 있는 상황임을 고려할 때, 전임자 임금지급을 금지하는 현행법 규정이 실효될 경우, 중소사업장 노동조합은 그 기본활동이 불가능해질 것임.

- 현재까지 알려진 내용에 따르면 300인 미만 사업장에 대해 1인의 유급전임자에 해당하는 근로면제시간을 부여하는 것으로 구두 합의되었다고는 하나, 일괄적 적용 역시 현실과 유리된 결론일 뿐임.

4) 전임자임금 - 타임오프제도의 문제점

○ 결사의 자유 원칙을 부정

- 12/4 노사정야합안은 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대하여 유급 근로시간 면제를 인정하는 방안을 제시하고 있으나, 이는 원칙적으로 ‘기업의 노무관리를 대행하는 활동’ 즉, 노조의무(union duty)에 대해서만 유급 근로시간 면제를 인정하고, 일상적 노조활동으로서의 노조 자체 조합활동(union activities)을 부정하는 것으로 결사의 자유원칙에 부합하지 않음.

○ 단체협약상의 노조활동 보장도 법으로 금지

- 노사정 야합안은 전임자에 대한 임금지급 금지를 넘어 단체협약상 노조활동 보장 조항도 일부 예외사유를 제외하고는 사실상 법으로 금지하게 될 것임. 즉 단체협약에 규정하는 노조활동 보장 조항(유급 활동 보장 조항)도 “교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동”에 대해서만 유급이 가능하고, 그것도 반드시 단체협약에 규정해야 한다는 것임.

- 만일 법령에 명시된 사유 이외의 사항을 단체협약에 유급으로 규정하는 경우, 이는 노조법 위반으로 해당 단체협약은 행정관청의 시정명령 대상이 되며(노조법 제31조 제3항), 나아가 전임자 임금지급과 같이 부당노동행위로 간주될 가능성이 있음

- 또한, 유급으로 처리되는 시간에는 노동조합 교육, 각종 회의 참석(자체회의 및 상급단체 활동), 조합원 및 비조합원과 접촉할 수 있는 활동 등 일상적인 노조활동을 완전히 배제하고 있음. 이러한 사안의 경우는 단체협약에 규정한다 해도 무급으로 하는 것만 가능하다는 것임. 이는 노동조합의 자율적 의견수렴, 교육활동, 정치활동, 상급단체 활동 등 넓은 의미의 조합 활동을 원천적으로 봉쇄하는 것에 다름 아님. 또한, 전임자의 조합원에 대한 접촉가능성을 축소하여 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등 명기된 활동 역시 비효과적으로 만들 가능성이 높음.

- 결국 노사정야합안에 명기된 타임오프제도는 노조의 '전임자'에 대하여 임금지급금지를 넘어서 각종 노조활동 보장조항마저도 무력화시키는 내용이며, 그동안 노사 자율로 형성되어온 사항을 다시 법으로 제한하겠다는 것이며 노조의 단결권에 중대한 침해를 가져오게 됨

- 추가적으로 동일한 전임자 혹은 조합원이 조합활동을 할 때, 법적으로 명기된 사안의 활동과 그렇지 않은 활동을 동시에 수행할 때, 유급/무급 여부를 둘러싼 현장에서의 불필요한 논쟁이 양산될 수 있으며, 결국 노동조합에 대한 사용자측의 시간규율을 강화하는 결과를 양산할 것임.

○ 2009. 7. 공익위원안보다 후퇴한 12/4 노사정 야합안

- 현재 12/4 노사정 야합안에 포함된 타임오프제는 2009년 7월 20일 노사정위에 제출된 공익위원안을 기본골격으로 하고 있음.

- 당시의 안은 원칙적으로 노조전임자에 대한 임금지급을 금하되, 예외적으로 ▲고충처리업무, ▲사업장 내의 산업안전관련 업무, ▲단체협약체결과 관련된 업무, ▲법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무, ▲노사협의회를 포함한 노사공동기구와 관련된 업무, ▲기타 대통령령으로 정하는 업무 등 6개 업무에 대하여 노조활동을 했다고 인정되면 유급 근로시간 면제를 인정하는 방식이었음.

- 그런데 당시 공익위원안은 예외적 허용이 인정되는 업무의 종류만을 열거했을 뿐, 각각의 업무에 대해 실제로 어느 정도의 근로시간이 유급으로 면제될 것인가는 노사자율로 결정토록 한 바 있음.

- 그러나 12/4 노사정 야합안은 전임자임금지급이 예외적으로 허용되는 사유를 지정하는 방식을 넘어 사업장 규모별로 근로시간 면제의 상한선을 지정한다는 것을 전제로 6갱월의 준비기간을 설정하고 있음.

- 이는 2009년 7월의 공익위원안이 많은 본질적 문제에도 불구하고 그나마 ‘노사자율’의 형식을 접목시키고자하는 시도였던데 비해, 12/4 노사정 야합안은 이마저 포기하여 노사자율의 원칙을 철저히 외면할 뿐만 아니라, 사실상 사업장 규모별로 전임자의 숫자를 제한하는 방식으로 회귀한 것에 불과함.

○ 이미 존재하는 유급근로면제가 노동계에 대한 양보안으로 둔갑

- 주지한 바 있듯이 12/4 노사정 야합안은 “교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동”에 대해서만 유급근로면제를 인정하고 있음. 이에 대해 정부와 사측은 전임자에 대한 전면적인 임금지급금지가 가져올 파장을 고려해 노동계에 대한 합리적 양보안인양 타임오프제를 선전하고 있음.

- 그러나 ‘근로자대표’의 ‘교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동’에 대해 시간을 보장해주는 것은 노조법 및 기타 현행 노동법에 이미 규정되어 있거나, 그렇게 처리하는 것이 일반적인 경우에 불과함.

< 현행 노동법에서 ‘근로자 대표’ 등에게 시간보장을 해주는 규정들 >

○ 일반

- 참여법 제9조 제1항과 제3항 : “근로자위원은 비상임·무보수를 원칙으로 한다. 그러나 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 제18조에 따른 (노사)협의회규정으로 정한 시간은 근로한 것으로 본다.”

○ 고충처리활동 관련

- 근참법 제20조 제1항 제3호: ‘근로자의 고충처리’

- 근참법 시행령 제5조 제1항 제7호 : ‘고충처리위원의 수와 고충처리에 관한 사항’

○ 산업안전활동 관련

- 근참법 제20조 4호: ’안전, 보건 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진‘

- 산안법 제19조 제7항: “사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 한 것을 이유로 그 위원에게 불이익을 주어서는 아니 된다.”

- 산안법 제29조의2 제5항 및 제8항: “안전·보건에 관한 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안정과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있고, 이 경우 제19조 제7항을 준용한다.”

○ 노사교섭 및 협의활동 관련

- 노조법 제81조 제4호 중: “근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방”

- 근참법 제21조 제4호: ‘각종 노사공동위원회의 설치’

- 근기법 제10조: “사용자는 근로자가 근로시간 중에 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.”

- 근참법 제20조 제1항 제5호: ‘인사·노무관리의 제도 개선’

- 근참법 제20조 제1항 제16호: ’그 밖에 노사협조에 관한 사항‘

- 결국, 기존의 현행법 규정을 통해 ‘근로자대표’에 대해 근로시간면제가 가능하다는 점에서, 노사정 야합안에 포함된 타임오프제도는 노조활동에 대한 보장이나, 노동계에 실질적인 이득과는 거리가 먼 ‘노동기본권의 후퇴’로 규정할 수 있음.

○ 노사관계에 대한 행정부의 직접개입 및 노사자치에 대한 침해

- 유급으로 처리되는 시간이라고 하는 활동 내용들은 많은 사전 준비와 사후 정리 시간이 필요한 것들이어서 현실적으로 전일제로 전임을 해야 하는 정도의 시간을 필요로 하는 것임. 그 활동에 필요한 시간의 범위는 결국 노사당사자가 합의하여 정할 수 있고 정해야 하는 것인데, 법률이 이와 같이 열거방식으로 규정하여 임금지급을 제한하는 것은 실효성이 없을 것임.

- 우리 헌법과 노조법은 조합 활동, 단체교섭 및 단체협약에 있어서 노사자치를 기본원칙으로 하고 있는데, “기타 노사관계의 원활한 운영을” 위한다는 모호한 내용으로 노조활동가의 유급활동 시간을 대통령령으로 정하도록 하여 행정부의 개입을 가능케 한 것은 법적 정당성이 없으며, 노사자치에 대한 명백한 침해임.

○ 현장갈등 유도

- 노조전임자 임금지급의 원칙적 금지와 예외적 허용이라는 입법방식을 채택한 현재의 타임오프방식은 노조법의 해석과 적용을 복잡하게 하여 노사당사자 사이에 법적분쟁 가능성만을 높이는 것임.

- 또한, 전반적 노사관계와 단체교섭 과정에서도 유급으로 처리되는 활동 내용과 그에 소요되는 시간과 관련하여 분쟁이 증가해서 교섭과 협약 체결을 지연시키고 노사관계를 악화시키는 결과를 초래할 것임.

○ 과반수대표노조의 유급전임시간 독점의 문제

- 현행 노조법과 근참법을 함께 고려할 때, 타임오프제도가 허용되는 활동들을 보면 “법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무”를 제외하고는 과반노조가 있는 경우 그 노동조합이, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 그 역할을 수행하도록 되어 있는 업무들임.

- 그런 전제 하에서 어느 노조가 교섭대표노동조합이 된다는 것은 타임오프제도의 적용을 독점하게 된다는 것을 동시에 의미하는 것이 됨. 결국 소수노조의 유급전임자 확보도 어려워지는 문제가 발생하는 것이 됨.

4. 복수노조 및 전임자 문제에 대한 민주노총의 입장

“자율교섭제를 전제로 한 복수노조 허용 및

노사자율에 의한 노조전임자 임금지급”

1) 자율교섭제를 전제로 한 복수노조 허용

- 자율교섭제는 모든 노동조합에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장한 헌법 정신과 일치함.

․자율교섭대표제는 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하며, 노조 스스로 단독으로 교섭에 임할지 공동으로 교섭에 임할지를 선택할 것인 바, 그만큼 갈등 소지가 적음.

․소수노조는 비정규직, 다수노조는 정규직으로 구성되어 있을 때, 배타적 교섭대표제에서 다수노조는 비정규직 요구를 최우선 순위에 두지 않을 것임. 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하면 비정규직 노조는 단독으로 교섭에 임하든 공동으로 교섭에 임하든 스스로의 요구를 관철하기 위해 최선을 다할 것인바 그만큼 갈등 소지 적음.

- 자율교섭제 역시 교섭비용의 절감, 즉 근로조건의 통일성 문제 해결

․자율교섭대표제에서도 노동조합들 스스로 공동교섭을 추진할 유인이 생겨 ‘사용자측 교섭비용 최소화’도 가능함.

․기업 내 노무관리 편의상 노동조건 차이는 크지 않을 것. 일종의 패턴교섭 가능함.

․배타적 과반수 대표제처럼 산업별 노사관계의 진전을 가로막거나 기업별 노사관계를 온존, 강화할 소지가 없음.

- 자율교섭제의 정착은 중장기적인 교섭구조 안정화를 기대할 수 있음.

․노동조합들 스스로 연합해서 과반수를 확보하려 할 것이며, 과반수를 확보하더라도 단체교섭 결과에 대한 부담이 따르기 때문에 가급적 소수노조도 함께 하기를 원할 것이며, 소수노조는 노동조합 기본활동인 단체교섭에서 배제되는 것을 원치 않을 것.

․단일노조 하에서도 집행부 반대파를 교섭대표로 참가시키는 노조 많음.

․자율교섭대표제인 프랑스, 스페인, 이태리 노동조합 스스로 공동교섭위원회 구성

- 자율대표제는 “하나의 기업에 둘 이상의 단체협약이 체결될 가능성 배제할 수 없고, 사용자가 동일한 단체교섭을 반복할 가능성을 배제할 수 없다.”는 반론?

․그럴 수 있음. 그러나 더 나은 대안은 없음. 오히려 문제해결 방향은, 산업, 지역 등 초기업단위 노사관계를 진전시킴으로써, 기업 내 갈등요인을 기업 바깥으로 끌어내는 데서 찾아야 함.

2) 노사자율에 의한 전임자 임금지급

- 현행법이 규정한 ‘노조전임자에 대한 사용자 임금지급 금지’규정은 수차례의 ILO 결사의 자유위원회 권고, 그리고 국제기준에 정면으로 위배됨. 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 외국의 사례는 없음.

- 전임자의 수, 전임자 임금지급방식은 노사자율에 의해 결정되어야 함.

<참고 1> 6자회담 이후 노사정간 야합 과정

1) 노사정대표자회의(6자회담) 논의 경과

○ 노사정 대표자회의 진행경과

일시	구성	논의내용 및 합의사항
10/29	대표급	․명칭 및 회의체계 : ‘노사정대표자회의’로 하고, 이를 보좌하기 위해 ‘실무협의회’ 운영 ․구성 : 민주노총, 한국노총, 한국경총, 대한상의, 노동부, 노사정위원회 ․의제: 복수노조․전임자 문제를 집중 논의 ․논의 시한: 11월 25일
11/5	부대표급	․민주노총: 교섭중 노동탄압 중지. 정확한 정부의 입장요구. 전임자 관련, 단계별 시행, 상한선 설정, 노사기금 마련 등등의 무원칙하고 올바르지 않는 타협안 반대. ․경영: 복수노조 반대, 전임자 임금지급 금지 ․노동부: 창구단일화방안 고수. 전임자 관련 노사가 대안 제출해야. 법안의 유예, 폐기불가
11/11	실무급	․민주노총: 국제노동기준 및 ILO 권고안 재확인 ․한국노총: 시행령으로 창구단일화는 불법임 ․경영: 전임자 임금지급 금지. 복수노조 관련 창구단일화라면 수용가능. ․노동부: 복수노조 관련, 과반수대표제로 교섭창구 단일화되어야. 합의가 안될 시 시행령으로 창구단일화방안 추진 예정
11/13	부대표급	․민주노총: 노동부장관의 행보 비판. ※ 의제와 관련된 입장 변화/제출 없었음.
11/18	대표급	․민주노총: 교섭의 전제조건으로 공공부문 파업탄압/단협해지 등 중지 ․경영: 전임자관련 노조가 자체적으로 재정방안마련해야. 복수노조 관련 노조설립 최소기준 강화해야. ․노동부: 복수노조는 반드시 허용하나, 다수대표제로 창구단일화 필요함. 전임자 관련, ‘전임자 규모의 점진적 축소’를 통한 연착륙방안이 필요
11/22	대표급	※ 대표급 6자간 비공개 진행함. 원칙적 입장만 재확인
11/23	부대표급	※ 전임자 관련 국제노동기준 논의. 원칙적 입장만 재확인
11/25	대표급	※ 마지막 회의. 소득없이 종결

2) 12/26, 6자회담 종료 및 양노총 각각 기자회견문 발표

○ 민주노총

- 총력투쟁에 본격 돌입할 것이며 양대 노총의 공동집회, 공동총파업을 위한 실무팀을 즉각 가동할 것임을 밝힘.

- 27일 전국단위사업장대표자 수련대회를 개최하여 △복수노조 창구단일화와 전임자 임금금지문제를 포함한 노동기본권 사수 △비정규직법 및 최저임금법 개악저지 △사회공공성 말살 저지 등, 이른바 3대 핵심의제 쟁취를 위한 12월 총력투쟁의 태세를 완비할 것을 천명함.

○ 한국노총

- 회담 결렬에 대한 정부와 사용자측 비판. 11월말까지 총파업 찬반투표 시행하며, 12/1일에는 특별기자회견을 열어 정책연대파기와 100만 조직 총파업돌입의 구체적인 일정을 포함하여 총력투쟁과 관련한 중대선언을 발표할 것이라고 밝힘.

- 이는 총력투쟁은 12년만의 공동총파업을 포함하는 양대노총의 강력한 연대투쟁으로 진행될 것임을 공포함.

3) 한국노총의 일방적 입장변경

○ 11/30, 한국노총 일방적인 대국민담화문 발표

- 한국노총 장석춘위원장은 민주노총과의 아무런 협의 없이 11/30 오후 1:30 대국민담화문을 기습적으로 발표함.

- 주요 내용은 “복수노조는 사실상 포기하고, 전임임금문제는 노조가 스스로 대책을 강구할 터이니 유예해 달라”는 사실상의 항복선언임.

< 한국노총 위원장 대국민 담화문(주요 발췌)>

<전략>

지난 13년간 사문화된 법을 대책없이 시행한다면, 우리 노사관계를 20여년전 노동자 대투쟁 시대로 회귀시키는 것입니다.

기업내 복수노조가 허용되면 기업내부에서 노동조합 사이에 사활을 건 조직경쟁이 불가피 합니다. 이러한 상황에서 조합원의 인기를 얻기 위해 서로 다투어 목소리를 높이고, 무리한 요구할 것은 명약관화 합니다. 결국 노조 사이에 강성 투쟁 경쟁을 불가피하게 하고 더 투쟁적인 노조가 지배하는 시대가 될 것입니다.

그리하여 우리 사회가 갈망하는 상생과 협력의 선진적 노사관계 실현을 요원하게 할 것입니다.

이렇게 된다면 결국 우리 노동자의 자리가 줄어들고 고용불안은 심화될 것입니다. 기업의 경쟁력이 약회되고 국가의 선진화도 멀어질 것입니다.

<중략>

이러한 절박한 심정에서 저는 오늘 노동운동 역사상 노동조합의 가장 어려운 결단을 내리고 노사정을 비롯한 국민여러분께 제안하고자 합니다.

첫째, 노동조합 전임자 급여문제가 더 이상 노사간 쟁점이 되지 않도록 노조 스스로 개혁해 나가겠습니다.

원칙적으로 노조 전임자 급여를 조합이 스스로 부담하도록 조합 재정을 확충하는 등의 노력을 하겠습니다. 전임자 수가 지나치지 않도록 하고 전임자들이 노사상생을 촉진하는 일을 하도록 할 것입니다.

노총과 산별연맹은 즉시 전임자문제 개선 특별위원회를 마련하여 전임자제도의 합리적인 개선이 이루어질수 있도록 노력하겠습니다. 그리고 이 위원회에 중립적인 전문가도 참여하도록 하겠습니다.

둘째, 노조자율적인 전임자 급여문제 해결을 전제로 이 법의 폐기 또는 시행을 위한 준비기간을 제안합니다. 그러나, 이번의 준비기간은 과거와 달라야 합니다. 이 기간 동안에 전임자 문제 해결을 위한 노조의 구체적 프로그램을 추진하고 동시에 복수노조와 관련해서도 보다 현실적인 대안을 마련할 수 있도록 즉각 작업에 착수해야 할 것입니다.

<후략>

○ 11.30 한국노총의 입장변경에 대한 민주노총 기자회견문 발표

- 한국노총의 기습적인 입장변경 및 민주노총을 제외한 기만적인 4자회담을 비판하며, 민주노총은 기자회견을 개최하여 아래와 같이 밝힘.

․복수노조는 인권, 평등, 자유 등과 같은 기본적 노동자의 권리에 관한 문제이며, 변함없이 관철시켜 낼 것임을 천명함.

․일관성도 없고, 명분도 없이 복수노조 반대로 돌아선 한국노총에 대해 깊은 유감을 표했으며, 한국노총의 입장선회는 양노총의 공조 파기로 이어질 수 있으며 전체 노동자에게 큰 실망을 안겨주는 행위라고 비판함.

․민주노총은 협소한 이해관계를 떠나 원칙적인 입장을 지속적으로 견지할 것과, 한국노총이 투쟁의 대열에서 떨어져 나가는 것에 연연하지 않을 것임을 천명함.

․민주노총을 배제한 노사정합의는 아무런 실효성이 없으며 현장의 강력한 반발만 불러올 것임을 경고함.

4) 기형적 4자회담을 통한 야합국면의 전개

○ 11/30, 민주노총을 제외한 4자회담 개최

- 한국노총 위원장의 기습적인 대국민담화문 발표직후, 노동부(임태희 장관), 집권당인 한나라당(안상수 원내대표), 한국노총(장석춘 위원장), 경총(김영배 부회장)간 4자회담이 개최됨.

- 집권당인 한나라당은 한국노총의 결단(?)을 높이 평가하며, 한국노총과 경총간 2자간 회의를 통해 합의 도출한 후, 재회의할 것을 요청.

- 한편 같은 자리에서, 한나라당은 ‘복수노조는 3년 유예’하되, ‘전임자임금금지는 조합원 1만명 이상부터 단계적으로 시행 및 1천인 미만 3명 상한’ 방안을 제출함.

○ 12/1~2, 비공개 교섭진행

- 12.2로 계획된 공식적 4자회의는 결렬된 채, 노동부, 한국노총, 경총간 비공개회의가 계속됨.

<12/2, 각계입장>

	복수노조	전임자임금지급금지
한국노총	3년 유예	- 3년 유예(노조의 자구책 마련 전제) - 조합비 1~2%인상(연간 36만원 세액공제) + 사측 1~2% 적립안
경총	3년 유예	- 5천명 이상부터 즉시 시행 - 노조자립기금을 통한 재정자립 지원
노동부	즉시 시행 (12.3, ‘2년 유예’로 선회)	- 즉시시행 하되, 규모별로 순차적 6단계 적용 (3만명-2만명-1만명 순. 6개월씩)

○ 12/2, 한국노총 및 경총 내분 사태 격화

- 한국노총의 경우, 화학노련, 금속노련, 공공연맹이 각기 성명서 발표하고, 한국노총 농성장 항의방문함. 금속일부 간부 농성장 집기 파손함.

․“복수노조/전임자임금 투쟁은 타협과 양보를 할 수 없는 기본권 확보를 위한 생존투쟁”

․“한국노총의 대국민선언은 ‘항복선언’에 불과”

- 현대기아차 그룹의 38개 계열사, 12.3 오전 전격 경총 탈퇴 발표. ▲전임자임금지급금지는 전면 시행 / 조합원 1만명 이상 사업장 11개 곳을 대상으로 하는 법개정 비판, ▲복수노조는 즉각 시행 주장

○ 12/3 민주노총 및 야4당 합동 기자회견

- 노동계에서 민주노총이 배제되고, 정치권에서는 야당이 배제된 현재의 4자 논의틀은 정당성 없는 야합임을 천명

- 야4당, 민주당, 복수노조 즉각 허용ㆍ전임자 임금 자율 추진. 특히, 민주당의 경우 위의 김상희 의원안을 당론으로 확정키로 함.

○ 12/3, 노사정간 야합논의 계속.

- 12.3 오전 2시 및 9시에 한국노총과 노동부간 밀담을 진행함. 노동부는 “복수노조 2년 유예 및 전임자 관련 내년부터 단계적 시행안”을 제시함.

- 한편 오후에 노경총간 협상 진행됨. “복수노조는 3년 이상 유예로 합의”한 채, 노조 전임자 임금 지급을 놓고 막판 조율을 시도하였음. 구체적으로는

․노사양측이 부담: 노조자립기금 마련하되, 노조원에게 세액공제

․단, 사업장 규모별 차등 적용방안에 대해서는 이견(조합원 1,000명 최대 3명, 만명 이상은 2,000명당 1명씩 추가하는 안을 유력 검토)

- 이상의 논의를 바탕으로 12/3 밤에 추가적으로 진행된 노동부와 노경총간 노사정 논의는 협상 결렬됨.(경총이 복수노조 허용을 전제로 노조설립제한 방식을 제안함)

○ 12/4, 최종안 마련을 위한 막후 협상

- 4일 오전 노사정간 실무협의 계속됨. 언론보도에 따른 복수노조 유예기간 및 전임자임금지급금지 시행시기 등 10여개의 세부사항에 대한 합의에 도달한 것으로 알려짐. 12.4 현재 논의 중 쟁점은 아래와 같았음.

<12/4, 노사정간 논의 구도>

		쟁점 및 이견
복수노조 유예시기		․노동부: 2년 유예 ․한국노총, 경총: 3년 이상 유예
전임자 관련	시행시기	․노동부, 경총: 즉시 시행 ․한국노총: 준비기간 필요!(ex. 3년)
	규모별 /단계별 시행여부	․한국노총: 즉시 시행여부와 연동 ․경총: 5천명 이상부터 단계적 시행 ․노동부: 규모별 상한 + 3년간 단계적 시행. 즉, 규모별로 3년간 차등을 두어 적용하되, 전체사업장에 대해 3년간 규모별 상한을 두는 방식.
	노조 재정자립방안	․한국노총, 경총: 노조재정자립방안 마련. 조합비 1~2%인상(연간 36만원 세액공제) + 사측 1~2% 적립을 통한 노조자립기금 설립 ․노동부: 노경총간 재정자립방안에 대한 긍정검토

<참고 2> 유급근로면제제도 해외사례

1) 주요국의 전임자임금 관련 제도

- 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않음.

- 보통 일본을 제외한다면 산별노조 중심의 국가들에서는 유사한 전임자가 없을 것이라고 생각하나, 이것은 사실에 부합하지 않음. 한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자)에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있음. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않음.

- 노조 전임자의 급여 지급 문제는 주요 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있음.

- 노동부는 일본의 사례와 관련하여 "<경비원조>를 사용자의 부당노동행위로 정하고, 경비원조를 받는 단체는 노동조합으로 보지 아니하도록 규정"하고 있으며, 미국의 사례와 관련해서는 "사용자가 노조에게 재정적 지원을 하는 것은 부당노동행위로 규제"하고 있다고 소개하고 있음. 그러나 노동조합에 대한 경비지원에 대한 일반적 금지조항은 우리의 노동법 제2조 4항에 이미 적시되어 있으며, 이는 현재 문제가 되고 있는 전임자 임금지급 금지관련 조항인 노동법 제24조(노동조합의 전임자) 및 제81조(부당노동행위) 조항과는 관계가 없음.

<주요국의 전임자 임금관련 비교>

국가	임금지급 금지법의 존재	임금 지급의 기준	유급 풀타임전임자
미국	무	단체협약	있음 (주로 자동차, 철강, 기계산업)
영국	무	단체협약	있음 (풀타임 현장위원으로 최근 증가추세임)
프랑스	무	단체협약 (단체협약에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급 의무 법으로 규정)	있음 (완전전임자)
독일	무	노사간 협약 및 사실적 관행(노조신임자) / 법으로 규정(종업원평의회 전임자)	노조신임자의 경우 확인불가능/종업원평의회 근로자대표위원
일본	무	노사 관행	있음 (공공부문 및 대기업에 ‘비공식전임’)

2) 독일

- 독일의 집단적 노사관계는 기본적으로 산별조직형태의 노동조합과 ‘사업(장)조직법’에 따라 조직되는 사업(장)단위의 종업원평의회라는 이원적 체계로 구성됨. 노동자대표위원(Betriebsrat)은 후자의 대표임.

- 1960년대 이후 기업내의 노조활동을 강화할 목적으로 도입된 사업장내 노조신임자 제도가 있음(노조 신임자의 주요 과제는 사업장 내에서 노조의 정책과 선전·홍보 활동, 조직력 강화, 노동자의 권익대변 등인데, 특히 노조가 단체행동권을 행사할 경우에 개별 사업장 노동자들의 참여를 유도)

- 독일의 전임자는 산별노조의 전임자, 종업원평의회의 노동자대표위원, 사업장내 노조신임자가 있다고 할 수 있음

- 산별노조의 중앙본부, 지부(주), 지구(지역) 사무소에 근무하는 활동가로서 산별노조의 전임자가 있고 노조가 채용을 하고 급여를 지급함, 사업장에서 파견된 전임자도 관행적으로 존재함

- 노조신임자에 대하여 노사간 협약이나 사실적 관행으로 근로시간 중 노조활동에 대한 유근근로시간 면제권 인정이 확산되는 추세, 단체협약 등으로 인정되는 것이므로 인원수 등에 대한 제한도 없음

- 종업원 평의회의 노동자대표에 대하여는 최소한의 전임자 수를 법에 규정, 사용자가 급여를 지급하고 있음.

<근로제공의무가 면제되는 전임자의 수>

사업장 규모	전임자의 수	사업장 규모	전임자의 수
200~500(인)	1	4,001~5,000	7
501~900	2	5,001~6,000	8
901~1,500	3	6,001~7,000	9
1,501~2,000	4	7,001~8,000	10
2,001~3,000	5	8,001~9,000	11
3,001~4,000	6	9,001~10,000	12

출처: 김성훈(2002)

* 10,001명 이상 사업장에서는 종업원이 매 2천명 증가할 때마다 1명씩 추가.

3) 프랑스

- 대표적 노동조합은 종업원 50인 이상의 기업에서 노조지부 설립 가능하고 이를 대표하는 노조대표가 있음, 노조대표의 수는 최소 1명에서 1만 명 이상인 경우에 5명, 법이 정한 노조대표의 수는 최소규정이므로 단체협약으로 숫자를 늘리는 것이 가능

- 50인 이상의 기업에 설치가 의무화되어 있는 근로자대표기구로서 기업위원회가 있고 노동자대표가 존재함

- 10인을 초과하는 사업장에서 무기명 투표를 통해 선출되는 종업원대표가 있음

- 산별노조에 파견되어 일하는 완전전임자도 단체협약과 관행으로 존재함.

<프랑스 법전에 정해진 기업 규모에 따른 (최소) 노동자 대표의 수>

종업원 수	종업원대표위원		기업위원회	조합대표위원
	통상	겸임 시
10인 이하
11-25인	1			**
26-49인	2			**
50-74인	2*	3	3(3)	1
75-99인	3*	4	4(4)
100-124인	4*	5	5(5)
125-149인	5*	6	5(5)
150-174인	5*	7	5(5)
175-199인	6*	8	5(5)
200-249인	6		5(5)
250-399인	7		5(5)
400-499인	7		6(6)
500-749인	8		6(6)
750-999인	9		7(7)
1,000-1,999인	종업원 250인당 1인씩 증가		8(8)	2
2,000-2,999인			9(9)	3
3,000-3,999인			10(10)
4,000-4,999인			11(11)	4
5,000-7,499인			12(12)
7,500-9,999인			13(13)
1만 이상			15(15)	5

출처 : Memento Pratique Francis Lefebvre Social 2001, p.1005.

① 종업원 50인 이상 199인 이하의 기업에서 사용자는 종업원대표위원에게 기업위원회위원의 임무를 겸임케 할 수 있음. 이는 종업원대표위원과 기업위원회위원이라는 두 가지 근로자대표의 선출을 간소화하기 위한 차원에서 인정되는 것임(1993년 12월 20일 법률). “겸임시”는 종업원대표위원이 기업위원회위원의 임무를 겸임하는 경우 종업원대표위원의 수를 나타내는 것임

② 조합대표 위원의 수는 기업 내 각 조합지부별로 인정되는 수임

③ 종업원이 50명 미만 기업의 경우 대표적 노조는 종업원대표위원을 조합대표위원으로 지명 가능

④ 기업위원회의 ( )는 부위원의 수임

* 기업위원회나 위생․안전․근로조건위원회가 없는 경우 종업원대표위원의 수는 바로 우측(겸임의 경우)의 숫자와 동일

** 종업원 11인 이상 49인 이하의 기업의 경우 종업원대표위원이 조합대표위원으로 지명될 수 있음

- 근로시간 면제권 부여 ; 이는 법이 정한 최소규정이므로 단체협약이나 노사협의에 의하여 얼마든지 증가가 가능함, 또한 노조대표에게 임금을 지급하는 것이 법적으로 금지되어 있지 않음

<기업규모에 따른 법정근로자대표의 월단위 근로시간 면제 시간>

종업원 수	종업원대표위원			기업위원회 위원	조합대표 위원
	통상의 경우	기업위원회위원의 임무를 겸임하는 경우	기업위원회의 경제적 권한을 행사하는 경우
11-49인	10
50-99인	15	20	20	20	10
100-150인	15	20	20	20	10
151-199인	15	20	20	20	15
200-299인	15		20	20	15
300-499인	15		20	20	15
500인	15		20	20	15
501-999인	15		20	20	20
1,000-1,499인	15		20	20	20
1,500-1,999인	15		20	20	20
2000인 이상	15		20	20	20

출처 : Memento Pratique Francis Lefebvre Social 2001, p.1006.

① 동일한 노조에 소속된 조합대표위원들간에는 그들에게 인정되는 근로시간면제의 총수를 ‘배분’하여 사용하는 것이 허용, 단 사용자에 대한 통지 필요(L.412-20조 2항)

② 단체교섭을 준비하는데 필요한 시간은 근로시간면제권과는 별개로 각 교섭대표단(조합지부별로 교섭대표단 구성됨)에게 부여(근로자 500~999명 기업 1년에 10시간, 1천명 이상의 기업 1년에 15시간(L.412-20조 4항)

4) 영국

- 영국은 개별 사업장 단위에 존재하는 현장위원회 제도가 있고 여기서 사업장 단위의 노조간부와 같은 역할을 하는 현장위원이 있음.

<현장위원의 인정 실태 (단위: %)>

항목		1980	1984	1990	1998	2004
노조인정사업장	현장위원비중	79	83	72	72	62
	전임현장위원	3	3	2	4	7
영역별	제조업	86	98	90	92	70
	민간서비스	69	69	59	58	56
	공공부문	82	85	73	76	63
규모별	25~49	68	77	60	61	41
	50~99	83	84	72	71	75
	100~199	88	89	89	85	79
	200~499	97	95	93	91	90
	500~999	97	99	96	94	94
	1000인이상	98	98	98	95	94

출처: Paul willman and Alex Bryson(2006), 18쪽.

* 사업체 패널조사와 같은 영국의 ‘작업장 고용관계 서베이조사(WERS)’를 토대로 작성된 것임

- 현장위원은 사업장 내 노·사간 현안이나 문제점에 대한 협의, 단체교섭 시 사업장내 조합원 의견 대변, 조합원 확보, 조합비 징수 등의 역할을 담당, 또한 노동조합의 본조 혹은 지부와 사업장 간의 매개 역할을 담당하기도 하고 파업 시 노조와 사용자간의 매개 역할을 수행

- 사용자가 ‘인정(recognition)’한 노동조합의 간부(official)가 노사관계 업무를 수행하는 경우, 노동조합 교육에 참가하는 경우, 노동조합 행사에 참가하는 경우에는 그 시간에 대하여 사용자가 유급으로 처리하도록 규정(Time off work).

- 다만 할애하는 시간의 양에 대해서는 법으로 규정하지 않고, 노사 간에 ‘협의’하여 처리하도록 하고 있고, 만일 사용자가 시간 할애를 부당하게 거절하는 경우 이를 노동법원에 제소할 수 있음, 현장위원들이 사용하는 할애 시간은 일반현장위원의 경우에는 ‘1주당 평균 6시간’이며 선임현장위원(senior shop steward)의 경우에는 ‘1주당 평균 12.5시간’으로 파악되고 있음, 또한 민간부문의 경우에는 주당 7.9시간, 공공부문의 경우에는 주당 13.3시간을 사용하는 것으로 나타남

- 영국은 현장위원외에도 노조교육위원, 산업안전대표 등 사업장내 활동에 대하여 편의제공과 타임 오프(유근 근로시간 면제)를 적용받으며 활동하는 노동자대표 제도가 있음

5) 일본

- 일본은 기업별 노동조합이 기본 구조임, 기업별 노동조합에는 풀타임으로 조합업무를 수행하는 전임 임원과 근무시간 외에 노동조합 활동을 하는 비전임 임원이 있음, 전임자의 수는 노조나 노사협약에 의해 결정

- 전임 임원의 임금은 노동조합에서 지급, 비전임 임원의 경우에 단체교섭, 노사협의, 노조의 각종 회의 참가 등에 대하여 노사협약에 의해 유급이 보장됨

- 비공식 전임이 존재 ; ‘비공식전임’이란 형식상 기업조직에 소속되어 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에 종사하는 조합원을 말하는데, 다른 전임자와 구분되는 이유는 일본에서는 이미 전임자에게 사용자가 임금을 지급하지 않는 것이 일반적인 현상인 바, 이러한 급여를 지급받지 않는 노조전임자와는 달리 ‘비공식전임’은 사용자로부터 임금을 받는다는 점에서 구분, 이와 같이 비공식전임제도가 존재하는 이유는 노동조합의 임원에 대한 급여지급이 일본에서 역시 부당노동행위성립 등의 논란이 될 수 있어 임원을 정식적인 전임으로 처리하지 않고 사용자와의 명시․묵시적 합의로 급여지급을 받으면서 노동조합의 업무에 전임하기 위해서임, 이러한 비공식전임은 일반적으로 대기업에 많고 공공부문에서는 일부 단위노조에 존재

6) 미국

- 미국의 노동조합은 AFL-CIO(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization; 미국노동총연맹 산업별회의)와 같은 노동조합총연맹과 산업별 또는 직종별 노동조합, 그리고 노동조합 지부(local)의 삼층 구조로 이루어져 있음

- 미국의 경우 미국노동총연맹이나 직종별, 산업별 노동조합의 선출직 간부나 직원들은 노동조합의 사무를 전담하는 노동조합 전임자이며, 이들은 노동조합 조직 이외의 개별 기업의 피고용인 자격을 유지하지 않고 있음. 따라서 이들의 급여는 해당 노동조합에서 지급하므로 전임자 임금 지급의 문제가 발생하지 않음

- 그러나 미국 노동조합 체계에서 최하부인 ‘지부’에는 피고용인의 자격을 유지한 채 전임이나 시간제로 활동하는 ‘지부장’, ‘대의원’ 등의 간부가 있고, 이들에 대한 임금 지급은 노사 간의 관심 대상임

- 임금 지급의 여부는 주로 ‘단체협상’을 통하여 결정, 일부 유급 풀타임 전임자도 존재함

- 민간부문의 경우는 주로 판례나 NLRB(연방노동위원회)의 결정과 노사 관행에 의하여 노조 간부의 노조 활동에 대한 임금 지급이 이루어지며, 공공부문의 경우에는 법과 관습에 의하여 허용되고 있음

<노조간부에 대한 임금지급(민간부문)>

노조활동의 종류	사용자 지급을 규정한 협약	사용자가 지급하지 않도록 한 협약	임금지급 규정이 없는 협약
산업안전 조사	60%	7%	33%
교육훈련 참가	54%	2%	44%
고충 처리	46%	5%	49%
산업안전위원회 업무	45%	6%	49%
단체협상	8%	4%	88%
고충중재	3%	3%	94%

* 출처: U.S. Department of Labor. 1980. Major Collective Bargaining Agreement: Employer Pay and Leave for Union Business Bulletin 1425~19, Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 김동원(1999)에서 재인용.

<노조간부에 대한 임금지급(공공부문)>

노조활동의 종류	사용자 지급을 규정한 협약	사용자가 지급하지 않도록 한 협약	임금지급 규정이 없는 협약
고충처리	58%	2%	40%
노사간 협의 참가	48%	0%	52%
산업안전위원회 업무	33%	0%	67%
단체협상	27%	1%	72%
고충중재	17%	2%	81%

출처: 상동.

- 미국의 민간부문과 공공부문 모두 주로 단체협약에 의하여 노조활동을 하는 노조 간부에 대한 임금 지급을 규정하고 있다고 할 수 있음, 특히 표에서 알 수 있듯이 산업안전, 교육훈련 참가, 고충처리 업무, 단체협상에의 참여, 고충중재업무인 경우에 주로 사용자가 임금을 지급하도록 단체협약에서 규정하고 있음

7) 정리 및 시사점

- 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 법률로 명시하여 금지하는 경우는 다른 국가에서는 찾아보기 어려움

- 기업별 노조 체계가 아닌 유럽의 산별노조 중심 국가들에서도 다양한 형태의 사업장의 전임자가 존재하고 이들에 대한 임금 지급 및 유급 근로시간 면제제도가 존재함

- 외국의 경우 사업장에서 조합원을 대표하여 노조의 업무에 전념하는 자 또는 조합임원에 대한 유급근로면제시간의 최소한을 정한 경우는 있지만, 기본적으로 각국의 전임자임금 문제가 노사자율 원칙을 지키고 있음

- 또한 사업장에서 조합원을 대표하여 노조의 업무에 전념하는 자 또는 조합임원 기타 근로자에 대한 유급근로면제시간의 하한을 정한 경우에 이는 최저한도를 말하며 그 이상의 경우는 단체협약을 통해 정할 수 있음. 보다 원칙적인 측면에서 노동자 대표에 대한 유급근로면제의 한도를 법으로 정하는 것은 노조의 활동을 법적으로 보장하기 위한 것이지, 노동자대표에 대한 급여지원을 제한하기 위한 것이 아님.