중소영세사업장 전략조직화 매뉴얼

2010년 12월 30일

김철식(전국불안정노동철폐연대 정책위원, 서울대사회발전연구소 연구원)

김혜진(전국불안정노동철폐연대 대표)

전장호(전국불안정노동철폐연대 사무처장)

안명희(전국불안정노동철폐연대 집행위원)

중소영세사업장 전략조직화 매뉴얼

전국민주노동조합총연맹 위원장 귀하

위 보고서를 2010년 중소영세사업장 전략조직화 매뉴얼 연구용역사업에 대한 보고서로 제출합니다.

2010년 12월 30일

연구자 : 김철식(전국불안정노동철폐연대 정책위원, 서울대사회발전연구소 연구원)

김혜진(전국불안정노동철폐연대 대표)

전장호(전국불안정노동철폐연대 사무처장)

안명희(전국불안정노동철폐연대 집행위원)

중소영세사업장 전략조직화 매뉴얼 “목차”

Ⅰ. 서론

1. 연구 목적

2. 연구 방법

3. 매뉴얼의 주요 목차 해설

Ⅱ. 민주노총 1기 전략조직사업 평가 및 2기 방향

1. 민주노총 전략조직화 사업의 필요성

2. 1기 전략조직화 사업의 평가

3. 2기 전략조직화 사업의 방향

Ⅲ. 중소영세사업장 노동자의 특성과 실태

1. 중소영세사업장 노동시장 구조

2. 중소영세사업장 노동자들의 특성과 고용형태

3. 중소영세사업장 조직화 관련 시사점

Ⅳ. 조직화 과정

1. 대상지 선정 및 실태파악

2. 조직화를 위한 체계 구성

3. 초동주체 조직화

4. 대중적 접촉면 넓히기

5. 지역에서 공신력 갖기

6. 지역에서의 연대단위 형성

7. 대규모 집단 조직화

8. 집단 투쟁 의제 발굴

9. 지역협약 쟁취

10. 지역협약 쟁취 이후 노조활동의 방향

Ⅴ. 조직문화 혁신사업

Ⅵ. 기타

1. 중소영세사업장의 법과 제도, 구조적인 문제에 대한 투쟁

2. 전략조직사업이 다른 조직사업과 연계되도록 하는 방안

Ⅶ. 결론

- 전략조직사업이 의미 있는 사업이 되기 위해서

Ⅰ. 서론

1. 연구 목적

본 연구는 중소영세사업장 노동자 조직화가 무엇보다도 중요하다는 문제인식에 근거하여 지금까지의 국내외 조직화 사례를 검토하고, 이를 바탕으로 중소영세사업장에 대한 전략조직화를 위한 매뉴얼을 제시하는 것을 목적으로 한다.

언젠가부터 한국 노동운동의 전반적 침체 혹은 위기가 당연시되고 있는 상황에 놓여 있다. 이는 무엇보다도 20세기 자본주의의 위기 상황에서 국가와 자본의 신자유주의적 구조조정과 노동운동에 대한 공격을 통해 노동자․민중에 대한 착취를 강화함으로써 자본주의 위기에 대응하고자 하는 국가와 자본의 전략이 중요한 원인이 될 것이다. 그러나 한편으로 노동운동의 위기는 정규직과 비정규직으로 대표되는 자본의 다양한 노동자 분할 전략을 돌파할 수 있는 계급적 연대를 구축하지 못한 노동운동의 한계를 반영한 결과이기도 하다.

이러한 상황에서 한국의 노동운동은 위기를 돌파하고 노동운동을 재활성화(revitalization)하기 위한 다양한 활동을 시도해왔다. 미조직 노동자의 조직화, 산별노조운동, 노동자 정치세력화, 시민운동과의 연대, 국제연대 등의 다양한 시도가 진행되었지만 실제로 그것은 내용이나 성과 면에서 상당한 한계를 보인 것이 사실이다. 노동운동의 재활성화 전략은 외국에서도 상당한 관심과 논쟁의 대상이 되고 있다. 프레즈와 켈리(Frege & Kelly)는 21세기 들어 추진되고 있는 노동운동의 재활성화 전략을 조직화 전략, 사회적 파트너십 전략, 정치적 행동전략, 노조 재구조화 전략, 사회운동과의 연대전략, 국제연대전략 등으로 유형화하고 있다. 각각의 전략들이 적용되는 방식이나 성과들은 각국의 노사관계 제도, 노동운동의 상황, 정치경제적 조건 등에 따라 서로 다르게 나타나고 있다.

본 연구에서는 노동운동의 재활성화를 위한 조직화 전략에 주목한다. 노동자 조직화는 국가, 자본과의 관계에서 노동이 의존할 수 있는 힘의 가장 기본적 원천이 된다. 또한 조직화 과정은 새로운 투쟁의 주체를 만들어나가는 과정이기도 하다. 나아가 갈수록 노동자들의 존재조건의 차별성이 부각되고, 노동자 분할이 심화되는 상황에서 강고한 계급적 연대를 구축하기 위한 가장 기본적인 동력이기도 하다. 특히 한국과 같이 노사관계의 제도적 여건이 노동자에게 적대적인 환경 하에서 조직화는 노동운동 재활성화를 위해 무엇보다 중요하게 고려되어야 할 전략이다. 상대적으로 노동조합과 노동운동에 적대적인 미국이나 영국에서 조직화 전략이 서구의 어느 사회보다 많이 고민되고 시도되고 있는 것도 바로 이러한 사회적 조건을 반영한다.

보다 구체적으로 본 연구에서는 무엇보다도 중소영세사업장 노동자 조직화에 주목한다. 신자유주의적 구조조정과 외주화, 비정규직화가 광범위하게 이루어지면서 오늘날 대자본의 자본축적은 광범위한 (사내, 사외) 하청망을 구축하여 비용과 위험을 하위자본으로 전가하고, 하위 중소영세사업장 노동자들에 대한 착취를 강화함을 통해 이루어지고 있다. 이런 조건 하에서 중소영세사업장 노동자들의 조직화는 자본의 비용과 위험의 전가, 노동자 분할을 무력화할 수 있는 핵심 지점으로 이해될 수 있다.

이런 맥락에서 본 연구에서는 중소영세사업장 노동자들에 대한 전략적 조직화가 중요하다고 인식하며 이를 추진하기 위한 조직화 매뉴얼을 구축하는 것을 목적으로 한다. 구체적인 목적은 다음과 같다.

- 기존에 진행되어 온 조직화 모델 및 관련 선행연구 검토를 통해 중소영세사업장 노동자들의 특성에 따른 적용가능한 조직화 매뉴얼 모델을 제시한다.

- 외국의 비정규노동자 조직사례 발굴․검토 및 한국 상황에 적용 가능한 시사점을 추출한다.

- 이후에는 민주노총 2기 전략조직사업 중 전략조직공동사업단 정책단위에 결합해, 실제 진행되는 조직사업과 매뉴얼 사업이 상호 보완될 수 있도록 한다.

2. 연구 방법

본 연구를 위하여 연구방법으로는 선행자료 검토와 활동가 인터뷰를 택했다.

우선 조직화 관련 선행 연구자료를 검토하였다. 민주노총이나 단체 등에서 제출된 연구자료 및 전략조직사업의 평가자료를 검토하여 전략조직화에서의 시사점이나 평가를 도출하였다. 특히 2기 전략조직사업은 1기 전략조직사업에 대한 반성적 평가에 기초해있으므로 1기 사업에 대한 평가가 2기 전략조직사업에 안정적으로 반영되고 그것이 매뉴얼의 내용에도 반영되어야 한다는 판단으로 기존 평가자료에 대한 검토를 우선하였다.

그리고 외국의 조직화 사례에 대해 분석하였다. 미국 SEIU의 조직화 사례, 일본의 파견노동자 조직화 사례 등에 대해서 분석하였는데, 지금까지의 외국 사례가 조직화 사례를 소개하는 것이었으므로 그것을 넘어 한국의 조직화 조건과 비교·검토하여 조직화에 주는 시사점을 도출하는 데에 주안점을 두었다. ‘전략조직화 사업’은 우리나라에서는 성공한 사례가 많지 않은 반면, 우리보다 먼저 조직화 사업을 노조 재활성화 전략의 핵심 전략으로 상정하고 조직한 외국의 사례로부터 시사점을 많이 얻어야 한다는 판단 때문이었다.

국내 중소사업장 조직사례도 분석하였다. 이미 국내에서도 일반노조와 지역노조, 그리고 금속지역지회 등이 그동안 중소사업장을 조직하기 위해서 고군분투를 해온 바 있다. 중소사업장을 조직해왔던 과정과 조직화의 방식, 구조, 그리고 조직화 과정에서 문제가 되었던 점과 한계들을 중심으로 살펴보았다. 동시에 1기 전략조직사업을 진행했던 과정에서 의미 있었던 실험을 정리하여 2기 전략조직화 사업에 반영될 수 있는 점이 무엇인가를 검토하였다. 전략조직화의 처음 기획이 진행 과정에서 어떻게 달라졌는지, 조직 내적으로 전략조직사업을 하면서 변화되는 점은 무엇인지에 주목하여 자료 분석을 하였다.

가장 중요하게는 중소영세사업장이 집중된 지역과 산업 특성을 분석, 검토하여 특성별 조직화를 위한 토대를 구축하고자 했다. 그래서 하청업체 중심의 공단특성을 분석하여 고용형태 및 노동자들의 노동조건, 사용주의 대응방식, 주요 요구, 그리고 지역의 상담소 등 활용할 수 있는 주변 자원은 어떻게 존재하는지, 하청업체의 제도적 문제는 무엇인지, 그 속에서 노동자들의 의식은 어떻게 변화하는지를 검토하였다. 이를 통해서 공단 중심의 지역 영세사업장 노동자 조직화에서 필요한 문제의식을 도출하고자 했다.

그리고 이러한 내용은 자료 분석을 통해서만이 아니라 인터뷰를 통해서 보강되었다. 총 12명의 활동가들을 대상으로 인터뷰를 진행하여 내용을 보강하였다. 자료만으로는 알기 어려운 조직사업에서 부딪치는 한계, 특정한 조직화 방안을 고민하게 된 계기, 이후 전략조직사업에서의 시사점을 활동가들의 인터뷰를 통해서 구체적으로 정리하였다.

이것을 통하여 매뉴얼을 제출하되, 이것을 전략조직화 매뉴얼의 완성으로 보지 않고 초안으로 두고자 한다. 전략조직화 사업으로 선정된 곳의 사업계획안을 검토하여 앞의 분석을 토대로 한 조직화 모델을 제시함에서 그치지 않고 전략조직화 사업지의 특성을 분석하고 전략조직화가 진행되는 과정에서 지속적으로 피드백을 하면서 그 결과물과 함께 조직화 모델을 완성하는 것을 목표로 하고 있다. 그런 점에서 이번 전략조직화 매뉴얼은 초안이며, 2기 전략조직화 사업이 마무리됨과 동시에 이 매뉴얼도 완성된 형태로 제출될 것이다.

3. 매뉴얼의 주요 목차 해설

3장에서는 중소영세사업장 노동자들의 특성 및 사업장 특성에 대해서 정리한다. 공단중심의 중소영세사업장은 대부분 대자본의 하청으로 구성되어 있고, 100인 미만 사업장이 대다수를 차지하고 있다. 노동자들의 이동성이 심하고 임금수준도 최저임금으로 고착되어 있다. 기존과 같은 형태의 기업별 고용안정, 기업단위 사용자를 대상으로 하는 교섭이 어려운 조건이기에 기업단위를 넘어서는 새로운 조직화 전략이 필요함을 확인하는 과정이었다.

4장은 ‘조직화전략’에 대해 이야기하고자 한다. 1기 전략조직화 사업에서 가장 부족하다고 평가받은 것이 조직화 전략이었다. 전략이란 조직화의 처음과 끝을 어떻게 구성하며 그를 위한 자원과 인력을 어떻게 확보하고 배치하여 현실화하는가 하는 것이다. 공단 중심의 중소영세사업장 조직화를 위해서는 처음 조직화 대상 선정에서부터 그 조직화를 마무리하여 권리를 쟁취하는 과정이 완성되어야 하는데, 그 목표는 ‘사용주와의 협약’을 맺는 것이다. 그런데 그 협약은 개별 사업장 단위의 협약이 아니라 지역협약일 수밖에 없다. 그래서 지역협약을 최종 목적에 두고 그것을 가능하게 하는 힘과 자원을 어떻게 확보하는가로 전략조직화의 전 과정을 구성하였다.

그를 위하여 “대상지 선정 및 실태파악 → 조직화를 위한 체계 구성 → 초동주체 조직화 → 대중적 접촉면 넓히기→ 지역에서 공신력 갖기 → 지역에서의 연대단위 형성 → 대규모 집단 조직화 → 집단 투쟁 의제 발굴 → 지역협약 쟁취 → 지역협약 쟁취 이후 노조활동의 방향” 등의 순으로 전략조직사업의 과정을 구상해보았다. 그리고 각각의 과정이 왜 필요한지, 그리고 다른 조직화 경험에서 확인할 수 있는 사례, 그 과정이 제대로 진행되기 위해 필요한 조건들을 뽑아보고자 했다. 물론 조직화 과정에서는 이 과정 중 몇 가지는 생략될 수도 있고 조직대상의 특성에 따라 다른 과정이 추가될 수도 있겠으나 일반적인 조직화 과정에서 꼭 필요한 과정들을 중심으로 정리하였다.

그런데 한국의 전략조직화 경험에서 보면 이 전 과정을 모두 거쳐서 실질적인 성과를 남긴 사례는 많지 않고 대부분이 아직 진행 중이다. 조직화의 성과를 남긴 건설기계나 화물연대 등이 있기는 하지만 업종 중심의 조직화 경험이라서 지역 중심의 중소영세사업장 조직화에 적용하기에는 어려운 점도 많이 있다. 따라서 ‘대규모 집단 조직화’ 이후의 사업에 대해서는 사례가 충분하지 못하여 대략 가능성을 중심으로 내용을 구성했다는 점에 양해를 요청드린다.

4장에서는 전략조직화 사업이 조직문화 혁신사업의 일환이기도 한 바, 조직문화 혁신을 위한 과제를 도출해보고자 했다.

5장에서는 전략조직화에서 민주노총 전체가 중요하게 고려해야 할 사항들을 정리하였다. 첫째는 중소영세사업장의 법 제도적인 문제에 어떻게 대응할지이다. 중소영세사업장은 구조적인 영세성, 원하청 관계에서의 한계로 인해서 노동자들이 투쟁하여 성과를 내기 어렵다. 따라서 제도에 맞서는 투쟁이 병행되지 않으면 전략조직사업도 한계에 부딪치게 된다. 이것은 이미 선행연구가 있기 때문에 그 연구의 내용을 요약 정리하였다. 둘째로는 이번에 진행되는 전략조직화 사업이 중소영세사업장 조직화를 위한 표본이라는 점에서 이후에 다른 조직사업과 연계되기 위해서 필요한 조건이 무엇인지를 이야기하고자 했다.

2기 전략조직사업이 1기의 평가에서 제기되었던 ‘전략의 부재’, ‘조직 전체의 이해 부족’이라는 한계를 딛고 새로운 조직화의 첫발을 딛게 되기를 바란다.

Ⅱ. 민주노총 1기 전략조직사업 평가 및 2기 방향

1. 민주노총 전략조직화 사업의 필요성

노동운동이 위기라고 진단하고 그 대안에 대한 논의가 활발하다. 각국 노동조합은 위기에 대처하기 위하여 노동조합운동의 변화를 꾀하고 있다. 한국에서는 노동운동의 위기에 대한 대안 중 하나로 ‘전략조직화’를 제안하였다. 서구에서는 전략조직화 모델이 위기 상황에 대한 재활성화 전략으로 제출되면서 “조합원 확대를 통해 작업장 수준의 대표성을 강화하고 노동조합의 동원 역량과 노동시장에서의 힘을 강화한다”는 데에 초점이 맞춰졌다. 그런데 한국에서의 전략조직화는 조직화를 통한 동원역량 강화에 목표가 있다기보다는 민주노조운동의 연대성과 운동의 정체성을 회복하는 것에 초점이 맞춰져 있었다. 2006년도 민주노총의 전략조직사업 계획에 따르면 “아래로 흐르는 노동자간 연대를 통해 운동의 정체성을 회복하고 새로운 주체를 형성하는 운동이자 산별노조의 내용을 채우는 조직문화 혁신사업”으로서의 의의를 지닌다고 규정된 것이다.

이것은 한국 노동운동의 조직상황으로부터 비롯된 것이기도 하다. 한국의 노동운동은 87년 이후 일정하게 ‘시민권’을 인정받았다고 평가받고 있다. 여전히 반노조적인 정부에 의해 탄압받고 노동권이 제한되는 상황에서도 노동조합은 기업단위의 협상을 통해서 권리를 확장해왔다. 그에 대한 자본의 대응은 노동권에서 배제되는 노동자들을 만드는 것이었다. 비정규직과 영세사업장 노동자들은 기업단위의 노동조합 활동 구조에서 노동권이 배제된 상태로 열악한 노동조건을 감수해야 했다. 그리고 노동조합을 만들기도 어려운 조건이었다. 한국 전체의 조직률은 10.3%이지만 한국에서 이미 56%나 되는 비정규직 노동자들의 조직률은 현재 2.8%밖에 안 되고, 전체 노동자 중에 83.7%를 차지하는 100인 미만 중소영세업체에서 일하는 노동자들 중 조직된 수는 12만 5,000명으로 조직률은 1%도 채 되지 않는다.

고용노동부 발표 2009년 전국노동조합 조직현황

그렇기 때문에 미조직 노동자들을 조직한다는 것은 단지 조직률을 끌어올리는 것을 의미하는 것이 아니라 중소영세사업장 노동자와 비정규직 노동자들을 조직하는 것이며, 이것은 노동권이 제한되고 임금과 노동조건에서 현저하게 차별받고 있는 노동자들을 민주노조운동이 대표한다는 의미가 된다. 따라서 한국에서 ‘조직화 전략’으로 위기를 돌파한다는 의미는 지금까지 일정한 규모가 있는 사업장을 중심으로 기업단위의 노사관계를 통해서 노동자들의 권리를 일부 실현해왔던 노동조합 운동의 방식을 변화시켜 비정규직과 영세사업장 노동자의 권리 확대로 투쟁과 의제의 폭을 확대하고 연대를 실현하겠다는 의미인 것이다.

민주노총은 이를 위해서 ‘전략조직화’ 계획을 세우게 된다. 2005년 말 대의원대회에서 미조직 노동자 조직화를 위한 50억 기금을 모금하고 전략조직화를 할 것을 결의하였다. 조직화가 노동조합의 일상적 과제이기는 하지만, 기업별 노조의 관행이 많이 남아있어서 자기 사업장을 넘어서는 조직화를 일상적으로 하기는 어렵고, 조직화의 대상이 기본적인 노동권조차 보장받지 못하고 있는 비정규직과 영세사업장 노동자들이기 때문에 일상적인 방식으로는 조직화가 어렵다고 판단한 것이다. 게다가 이러한 전략조직사업이 의제의 확장과 연대의 확장으로 나아가야 한다는 점을 고려한다면 ‘전략조직사업’이라는 이름 아래 힘을 모으고 조합원 전체와 시민사회단체들과의 연대를 모색하는 과정이 필수적이었다. 그러한 문제의식 속에서 ‘전략조직화 사업’으로 명명된 사업을 진행하게 된 것이다.

2006년 민주노총의 전략조직화 사업계획에 따르면 전략조직사업은 “핵심 대상을 설정하여, 인력과 재정을 집중하고, 체계적인 전략과 계획에 따라 공식적으로 진행하는 사업”으로 정의되며, 이런 사업은 아래로부터의 연대, 새로운 주체형성을 통한 운동정체성 회복, 산별노조의 내용을 채우는 조직문화 혁신사업으로서의 의의를 지닌다고 이야기되었다. 한편, 이러한 정의와 의의에 따른 사업 방향과 방침으로, 1) 핵심 조직화 대상 설정, 2) 인력과 재정의 집중 투여(조직활동가 양성배치와 조직화기금 조성), 3) 부서, 특위, 사업단 구성 및 사업비 책정 등을 통한 사업체계 구축, 4) 관련 강령 및 규약 제개정, 조합원 일상교육과 홍보, 비정규직 할당제 등의 조직문화 환경 개선, 5) 비정규직 노동권의 사회의제화, 시민사회와의 연대 등을 통한 사회적 연대의 확장 등이 거론되었다. 이러한 방침은 대의원대회 결의를 거쳐 민주노총 및 산하의 각급 조직 모두에 그 이행이 요구되었다. 민주노총 조합원의 힘과 역량을 모아서 전략적으로 ‘조직화’를 하며, 그를 통해서 비정규직 노동권 문제를 의제화하고 연대를 확장하면서 민주노조운동의 변화를 꾀하고자 했다는 데에 의의가 있다.

2. 1기 전략조직화 사업의 평가

(1) 1기 평가보고서 요약

이 내용은 민주노총과 한국노동사회연구소가 함께 진행한 ‘민주노총 전략조직화 사업 평가 토론회’(2009.03.18.) 자료집의 내용으로서, 한국노동사회연구소의 김종진 연구원이 2009년 6월 3일에 ‘미조직·비정규사업의 새로운 조직화전략 모색을 위한 토론회’의 자료집에 참고자료로 발췌 수정하여 실은 것을 다시 인용한 것이다.

먼저 민주노총 자신이 결의를 통해 확정한 전략조직화 방침에 따른 조직별 이행 상황을 개괄적으로 요약해 보면 아래 <표 1>과 같다고 볼 수 있다. 1) 조직화 대상 설정은 비교적 순조롭게 이행되었다고 할 수 있다. 2) 반면, 인력과 재정 집중 문제는 민주노총이 추진한 50억 기금 사업은 20억6천만 원 정도를 모금하여 목표액의 약 50%를 달성하는 데 그쳤고, 조직활동가 양성, 배치는 90명을 목표로 했으나 24명을 양성하여 배치하는 데 그쳤다. 반면 전략조직화 사업의 담당 주체인 각 산별조직에서는 일부를 제외하면 별도의 조직활동가 양성이 거의 이루어지지 못하였다. 3) 사업체계 구축에 있어서는 전담부서와 전담인력 확보, 미비특별위원회 구성, 비정규사업 연대단위 구성, 2007년까지 사업비 중 30% 조직화 사업 투여 등을 과제로 삼았으며, 이 중 전담부서와 인력, 미비특별위원회 및 연대단위 등을 구성하는 데는 대체로 성공하였다. 그러나 전담인력 확보, 미비특별위원회 및 사업단의 원활한 운영에 있어서는 대부분의 조직에서 문제가 발생하고 있다. 아울러 사업비 중 30%를 배정하는 과제를 성공적으로 수행한 조직은 없는 것으로 보인다. 4) 조직문화환경 개선도 이행 성과가 가장 부진한 과제 중 하나로 평가할 수 있다. 여기서는 강령 및 규약 개정과 상시교육체계 수립이 주요 세부 과제였는데, 비정규직 강령을 별도로 제정하고 비정규직의 가입 허용과 조직화를 약속하는 규약의 개정은 산별노조 전환에 따른 강령과 규약의 제개정 이외에는 특별히 수행된 바가 없다고 할 수 있으며, 상시교육체계 역시 가동된 조직이 거의 없을 정도였다. 5) 마지막으로 사회적 연대의 확장을 통해 비정규직 이슈를 시민사회 내에 의제화하고 시민단체와의 연결망을 확장하려는 과제는 비정규악법 제정 반대투쟁, 이랜드투쟁, 최저임금제 캠페인 등 일련의 캠페인과 투쟁들을 통하여 어느 정도 이행되었다고 평가된다.

<표 1> 민주노총 전략조직화 사업 방침별/조직별 이행 상황 요약

구성 요소	세부요소	민주노총		산별
		계획	이행	계획	이행
조직화 대상설정	(1) 5대 핵심 영역 설정 집중	5대 영역 설정	이행	세부계획 설정/추진	이행
인력과 재정집중	(1) 조직화 기금 모금	50억기금 모금	22억모금	-	-
	(2) 조직활동가 양성, 배치	90명	24명(현 15명)	자체 양성	자체 양성못함
사업체계 구축	(1) 전담부서 및 인력 확보	미비실→센터	미비실 →센터 →미비실	미비실	미비실 설치
	(2) 미비특별위원회 구성	미비특위	설치	미비특위	미비특위 설치
	(3) 사업비 배정(07년 30%)	-	-	07년 30%	이행못함
	(4) 비정규사업 연대단위 구성	사업단,연대회의,공대위	구성	사업단	간이구성
조직문화 환경개선	(1) 강령 및 규약 개정	제개정	제개정 못함	제개정	못함
	(2) 상시 교육체계 설치	-	-	교육체계 설치	상시적이지 않음
사회적 연대확장	(1) 비정규직 노동권 의제화		수행		수행
	(2) 시민단체와의 연대 확장		이행		이행
주 : 위의 표에서는 이행 상황이 아니라 평가요소들의 구성을 주목할 것.

한편, 민주노총 각급조직별로 전개된 전략조직화 사업의 특유한 전개양상을 ‘전략-성과-한계-과제’로 구분하여 특징을 살펴보면, 아래 <표 2>와 같다.

<표 2> 민주노총 각급조직 전략조직화 사업의 전략-성과-한계-과제

조직	주요 전략	성과	한계	과제
민주 노총	-자원확보 -조직시스템구축 -조직문화혁신	-비정규사업의 전략적 지위 부여 -산하조직의 전략적 관점 확산 -일부 자원확보	-일회적 자원 확보방식(모금) -사업단위 확보 부진 -파견활동가관리 부진 -일관성/집중성 유지 부진	-미비실의 비정규관련 종합기능 확보 및 상하조직과의 공조시스템 재건 -사업의 일상화/내부화를 위한 자원확보
금속 노조	-사내하청 조직화 -1사1노조 -공단조직화	-조직화 양적 성과 누적 -전조직적 사업분위기 형성	-공단조직화전략의 구체성 미비 - 1사1노조 방안에 대한 일부 사업장의 저항	-공단조직화 구체화 방안
공공 노조	-지역공공서비스노조건설 -전략사업단구축	-일부 지역공공서비스노조건설 -조직분위기 변화	-지역공공서비스노조 확대 한계 -조직능력 미비 -활동가의 개별사업화	-전조직적 사업화를 위한 인식 -공공산별 안정화 -사업시스템 안정화 -중앙의 사업관장력 제고
서비스 연맹	-지역거점 중심 조직화 -사업장내 활동가투입 -대형매장 집중	-일부 양적 성과 -조직분위기 개선 -유통부문 조직화 촉진	-전문성 취약 -사업단 구성 미비 -전략조직화 사업의 미진 -정규직 의식변화 촉진	-조직화방안/전략순위 구체화 -자체 자원확보 노력 -미조직사업장 접근 방안 모색 -산별전환
건설 연맹	-현장조직사업	-토목건축 중심 조직화확대 -파견활동가 자신감 확보	-투입대비 성과 높지 않음	-핵심적 업종의 선택과 활동집중 -법제도 환경고려한 대응전략 수립 -조직활동가 교육훈련
보건 노조	-사업장내 노동조건개선 -사업장내 조직화 -중소의원 지역조직화 -직종협회 조직화	-제도적 개선 중심의 성과(정규직화, 노동조건 개선) -사업의 집중계획 마련	-사업 추진단위주체 형성 미비 -집중사업 배치 미비	-지역본부 조직화 역량 확보 -사업의 선택과 집중
서울 본부	-상담사업-조직화 연결 -네트워킹 활발 -연맹조직화의 인큐베이터 역할	-상담사업의 조직화 연결 성과 큼 -사각지대의 군소조직 조직화/보호 지원	-연맹과의 보완관계 위축	-자원확보
울산 본부	-10만 조직화 -전담활동가 투입 -1억모금	-전담활동가 확보 -2800만 원 모금	-사업계획 축소 -가맹조직과의 원활한 공조체제 구축 미비 -전담자 미비	-사업의 선택과 집중 -전담자 확충 -공조체제 구축 -가맹조직 설득

위의 <표>들을 살펴보면 대부분 조직들이 조직화 사업을 전략적 위치로 격상시키고 그에 따른 계획을 수립, 실행하기 위해 노력해왔다. 그러나 정규직 노동자 중심의 조직에서 미조직․비정규 조직화 사업을 전략적 과제로 추진하기에는 그 실행력의 한계를 보이고 있다고 할 수 있다. 특히 사업을 추진하기 위해 무엇보다도 필요한 조건으로 여겨지는 사업주체가 안정적으로 확보되지 않는 문제는 거의 모든 사업이 집행되지 않는 주된 원인으로 지적되고 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 문제는 쉽게 극복되지 않고 있다. 전략의 핵심이 목표를 달성하기 위해 조직 내 자원을 재배분하는 것이라는 점을 감안한다면 여전히 전략적 과제의 달성을 위한 실행조건 중 가장 중요한 요소를 결여하고 있는 셈이다. 재정자원과 업무수행 인력은 조직 전략을 실행으로 전환시키며 조직의 성공과 실패를 좌우하는 중요한 자원이다. 그러나 이 두 가지 자원 중에서도 업무수행 인력은 필수불가결한 것이다. 더 나아가면 각종 자원과 능력을 결합시킬 수 있는 인적 역량이야말로 핵심적인 것이다. 그럼에도 대부분 조직에서는 이러한 핵심역량 구축에 성공하지 못하는 경향을 보이고 있다.

이처럼 핵심역량의 구축이나 배치가 실패한 영역은 특히 산하조직에 활동가를 파견했던 5대 부문 전략조직화 사업이었다. 집행기관 혹은 집행 담당자는 전략의 수행에 상당한 영향을 끼치는 요인으로 작용한다. 불분명한 사업내용, 부족한 자원, 조직 내 조합원의 지지 부족 등 전략의 집행을 어렵게 하는 요인들은 담당 주체의 노력에 따라 극복가능하거나 최소한 완화시킬 수 있다. 그러나 이들 또한 조직의 구성원이기 때문에 조직의 영향에서 크게 벗어나지 못한다. 조직 내에서 차지하는 위상, 분위기, 지원적 체계 등이 상호작용하기 때문이다. 전략조직화 사업을 위한 조직적 지원체계는 민주노총으로 집중시키거나 각 조직에서의 활동을 지원하고 체계적으로 대응하기 위한 조직적 논의가 충분하지 않은 상태에서 활동가에 대한 짧은 교육만으로 전략조직화의 주체가 형성된 것처럼 가정되었다. 이는 결국 해당 조직에 실무자 몇 명을 더 파견한 결과와 다르지 않게 되었다. 그러나 이는 또 다른 측면에서 장애를 가져왔다. 조직활동가에게 필요한 것은 단편적인 실무적 지식만이 아니라 대중과 함께 생활하면서 조직사업을 할 수 있는 역량, 개인적 자질, 자신이 속한 분야에 대한 이론적 지식이나 구체적 사안에 대한 경험축적, 그리고 전반적인 조직화 사업에 대한 일정한 전망과 기획 역량까지도 포함된다. 그러나 대부분 이러한 경험이 없는 활동가들이 파견되었고, 이에 대한 지원책은 사실상 전무하다시피 했던 것이다.

이처럼 전략조직화 사업으로 좁혀 보더라도 민주노총의 관리 혹은 조정․지원 시스템의 부재, 산하조직간 경험 공유의 부재 등은 전략의 실행 과정에서 발생하는 다양한 학습 기회와 활동가 간 혹은 조직 간 벤치마킹의 기회를 박탈했다. 활동에서의 문제점이나 보완 사항을 공유하고 수정할 기회는 주어지지 않았고, 일선 활동가들은 자신들의 활동을 나열하는 식의 정보 보고와 어려움을 호소하고 있었으나 의도하지 않게 무시되는 결과를 가져왔던 것이다.

이에 근거하여 민주노총의 2기 전략사업계획에서는 1기의 약평을 다음과 같이 제출하고 있다.

○ 주요한 성과는 다음과 같음. 무엇보다 민주노총과 노동운동 내부에서 미조직·비정규 운동에 대해 각성하는 계기가 되었음. 또한 여러 산별노조(연맹)와 지역본부에서 미조직·비정규 사업에 보다 많은 인적·물적 역량을 배치하고 실제 사업을 집행하는 계기가 되었음. 더불어 15명의 조직 활동가를 남김

○ 주요한 한계와 문제점은 다음과 같음. 첫째, 50억 기금모금이 절반에 미치지 못함. 둘째, 각 단위로 배치된 조직 활동가에 대한 관장 시스템이 없었음. 조직 활동가에 대한 점검 및 훈련이 산별연맹과 각 개인에게 맡겨짐. 이는 활동가를 각 연맹으로 배치한다는 결의 그 자체의 문제로부터 연유함. 조직 활동가들을 총연맹 직속으로 운영했어야 함. 셋째, 사업체계 구축, 조직문화 환경개선, 사회적 연대확장의 차원에서 많은 점이 부족함. 넷째, 조직화의 성과가 뚜렷하지 않음.

(2) 1기 전략조직화 사업은 왜 한계에 부딪쳤나?

1기 전략조직사업에 대한 평가는 대체적으로 성과적이지 않다는 것이다. 그래서 2기 전략조직화 사업을 준비하면서는 1기 전략조직화 사업에 대한 평가가 중요할 수밖에 없었다. 그 평가에서 핵심은 왜 1기 전략조직화 사업이 한계에 부딪쳤는가이다.

평가서에서는 핵심역량 구축에 실패한 것을 가장 큰 문제로 들고 있다. 그런데 조직활동가 인터뷰에서는 ‘전략의 부재’를 가장 큰 문제로 꼽고 있는 것을 확인할 수 있다.(임진희, 2009) ‘전략조직사업’이라고 하면 해당 조직대상에 대한 충분한 이해와 자료, 조직화 방향 설정, 그리고 그에 맞는 구체적인 실무 지원 등이 필요하다. 그러나 그러한 전략은 마련되지 않았고, 그 전략 마련의 책임은 민주노총에서 개별 산별노조로, 그리고 결국에는 조직활동가의 몫으로 떨어졌다. 아직 조직화의 경험이 충분하지 않은 조직활동가들의 입장에서 구체적인 조직화 전략을 마련하고 그것을 실현하기 위한 구상을 한다는 것은 쉽지 않은 일이었다.

그렇다면 왜 ‘전략’을 마련하지 못했는가? 왜 전략 마련의 주체가 불투명했는가? 이것을 해명하려면 5대 전략조직사업이라는 큰 틀에 대한 문제제기도 필요하다. 제한된 역량으로 5대 전략조직사업을 선정한 순간 ‘집중’이라는 측면에서 실패한 것이다. 5대 전략조직사업은 대단히 추상적이고 큰 범주에서 제기된 것이라서 어떻게 어떤 방식으로 조직화를 해야 하는지를 다시 처음부터 논의해야 했다. 그것은 전략조직화의 대상 선정에서부터 오류가 있었다는 점을 의미한다. 전략조직화의 대상은 조직화의 가능성, 활용 가능한 자원, 그리고 그 조직화의 파급효과 등을 다차원적으로 고려하여 선정되었어야 한다. 그런데 큰 범주로 전략조직화 대상을 선정하고 세부적인 계획은 조직활동가가 알아서 세워나가도록 한 것이 ‘전략’ 마련에 실패하게 만든 요인이기도 했다.

또한 총연맹이 전략조직사업에 관장력을 갖지 못하고 산별연맹에서 전략조직사업으로 계획하고 추진하도록 한 점도 중요한 평가의 대상이다. 민주노총에서 5대 전략조직화 계획을 세우고 산별연맹과 논의를 하였으나 그 당시 산별연맹은 ‘전략’에 대한 고민을 구체적으로 진행하기보다는 그것을 담당하는 사람의 배치에 더 많은 관심을 가졌다. 그러다보니 산별연맹도 전략을 세우지 못한 채 ‘전략 마련’은 조직담당자의 몫이 되어버린 것이다.

그러다보니 전략조직사업 체계를 구성하는 데 있어서도 한계에 부딪쳤다. 민주노총은 구체사업을 산별연맹으로 넘겼기 때문에 5대 전략사업과 조직활동가를 운영 전담할 구조가 없었다. ‘비정규전략조직센터’를 만들었으나 1년을 넘기지 못했고, 민주노총 지도부가 바뀔 때마다 미조직·비정규실의 구조가 달라지고 담당자들이 교체되었다. 또한 조직활동가가 배치된 지역에서 조직화를 지원하는 시스템이 만들어야 하는데 지역 노동조합은 상근자가 한 명 더 배치된 것으로 생각하여 조직활동가들의 역할을 축소했다. 총연맹의 문제의식이 연맹으로 내려가면서 희석되고, 다시 지역으로 배치되면서 문제의식이 더 흐려지게 되었고 조직활동가들도 활동에 난항을 겪게 된 것이다.

이렇게 된 이유는 ‘조직문화 개선사업’이 진전되지 못한 것과 궤를 같이 한다. 1기 전략조직사업에서 채택한 ‘조직활동가를 양성하여 그 조직활동가를 중심으로 전략조직화를 시행’하는 방식은 이미 SEIU 등에서 구체화된 방식이다. 하지만 그곳에서는 전략조직사업이 조직활동가에게 맡겨지는 것이 아니라 조직 전체가 그것을 위한 시스템으로 전환했다. SEIU 등이 조직 전체를 가동하여 전략조직화 사업을 하는 데 비하여 민주노총의 전략조직화 사업은 ‘조직활동가’에게로 아웃소싱 되었다. 조직 전체는 기존의 관성대로 움직이면서 조직활동가들에게 조직화를 맡기다보니 조직 내부를 가동하거나 뒤흔들 수 있는 사업이 마련되기 어려웠다. 이렇게 되면 조직활동가들이 ‘전략’을 수립해도 조직의 힘과 역량을 가동하기가 어렵기 때문에 혼자서 할 수 있는 일 중심으로 조직사업을 하게 된다. 조직활동가들이 노동조합의 기본적인 업무를 담당하는 상황도 발생했고, 조직화를 위한 기본 협조체계가 만들어지지도 않았다. 전략조직사업을 통해서 조직문화를 개선하고 미조직·비정규직 노동자들을 조직함으로써 단결과 연대의 전형을 만들어보려던 시도는 기존의 조직시스템이 유지 온존된 상황에서 극히 일부 활동가들의 헌신만으로는 이뤄지기 어려운 목표라는 점이 확인된 것이다.

3. 2기 전략조직화 사업의 방향

(1) 2기 전략조직화 사업의 방향과 과제

전략조직화가 자생적 투쟁을 지원하는 것이 아니라고 한다면 그야말로 ‘전략’이 필요하다. 그때의 전략은 지금까지 노조운동이 갖고 있는 한계를 돌파하기 위한 구상과 전망을 세우고 실현방안을 찾는 것이다. 그를 위해서 2기 전략조직화는 ‘대상선정’에서부터 방향을 분명하게 하였다. 그 방향이란 ‘중소영세사업장을 지역적으로 조직한다’는 것이었다. 이 방향은 민주노총 1기 전략조직사업 평가 및 두 번에 걸친 ‘미조직․비정규사업의 새로운 조직화 전략 모색을 위한 대 토론회’ 그리고 2009년에 열린 ‘중소영세사업장 조직화 사례발표 및 토론회’ 등을 거치면서 구체화되었다.

그 결과 민주노총 전략조직화 2기 사업의 방향과 과제는 다음과 같이 제출되었다.

전략조직화 2기 사업의 방향은 크게 두 축으로 진행함.

- 첫째, 민주노총 조직문화를 혁신함. 미조직·비정규 조직사업은 노동조합의 본연의 과제임. 담당부서만 하거나, 몇몇 산별 또는 일부 사업장만 하는 사업이 아님. 따라서 총연맹으로부터 산별연맹, 지역본부, 단위사업장까지 미조직·비정규 사업을 내면화하고 일상화하도록 조직문화를 혁신함. 그것을 위해 기존에 결의한 인력과 재정집중, 사업체계 구축, 조직문화 환경개선, 사회적 연대확장 등의 전략조직화 사업을 추진하고 점검 독려함.

- 둘째, 조직화의 대상을 5대 핵심영역에서 중소영세(여성, 청년, 이주, 장애인)노동자로 확대함. 89%의 노동자가 300인 미만 중소영세사업장에 속해 있으나, 노동조합으로의 조직률은 3% 남짓에 불과함. 이들에 대한 조직화 없이 민주노총 및 한국 노동조합의 조직률 확대는 불가능함. 한편 이들은 최소한의 노동기본권조차 제대로 적용받지 못하고 있으며, 민주노총이 적극 연대해야 할 대상임.

- 민주노총 전략조직화 2기 사업의 방향과 과제, 2010

이를 위해서 전략조직화 2기 사업을 기획하고 집행·점검하는 단위로 조직사업단을 구성하고, 중소영세노동자들의 조직화는 각 산별과 지역본부가 진행하기로 하였다. 그리고 이주노동자 조직화 사업은 이주 활동가를 초청하여 진행하기로 하였다. 이 중에서 전략조직사업의 의미를 갖는 것은 중소영세 노동자들의 조직화로서 각 산별과 지역본부의 사업계획서를 받고, 그 사업계획 중에서 ‘전략적’으로 지원할 곳을 선정하여 조직사업을 하기로 하였다. 그 결과 서울남부지역과 인천공항하역노동자 조직화가 전략조직화의 사업지로 선정되었다.

(2) 중소영세사업장을 전략조직화 대상으로 선정한 이유

2기 전략조직사업이 ‘중소영세사업장’으로 방향을 잡은 이유는 이곳이야말로 ‘전략’을 세우기 어려운 조건이면서도 가장 많은 비정규직 노동자들이 밀집해있기 때문이다. 비정규직의 80%를 이루는 작은 사업장 비정규직 노동자들은 일반노조나 시설노조 등을 중심으로 조직되고 투쟁하면서 고군분투해왔고 노조가 만들어졌다 깨지기를 반복해왔다. 그런데 중소영세사업장 노동자들을 조직해야 하는 이유는 단지 이곳이 영세하고 조직하기 어렵기 때문만은 아니다.

중소영세사업장 조직화가 중요한 이유는 ‘전략조직화’를 통해서 계급적 단결의 가능성을 만들어야 한다는 점 때문이다. 중소영세사업장 비정규직 노동자들은 가장 낮은 곳에서 가장 힘든 조건으로 일하고 있다. 그런데 이 노동자들이 이렇게 힘든 조건에서 일하게 된 것은 우리나라 산업 구조가 하청의 연쇄고리로 이루어졌기 때문이다. 대공장의 하청업체에 대한 수탈이 일반화되어 있기에 규모가 작고 재하청화될 수록 그 안에서 일하는 노동자들의 임금과 노동조건은 심각하게 저하될 수밖에 없다. 대공장 노동자들이 투쟁하면 때로는 그 책임이 하청 노동자들에게 전가된다. 그래서 투쟁의 결과가 계급적 단결이 아니라 분할로 이어지기도 한다. 가장 많은 착취에 시달리는 노동자들을 조직하고 그 노동자들의 요구로부터 공동투쟁을 만들 수 있을 때 자본의 분할에 가장 효과적으로 저항할 수 있다.

또한 중소영세사업장 노동자들의 집단적 조직화와 투쟁은 사업장 단위의 투쟁에 국한하지 않고 정치적인 투쟁으로 전환할 수 있다. 작은 사업장 노동자들에게는 비정규직을 양산하고 노동권을 박탈하는 제도적 문제들의 모순이 집약되어 있다. 원하청 관계의 문제, 비정규직 노동자들의 생존권이 보장되지 않는 문제, 노동권이 박탈되어 있는 문제, 위장부도나 휴폐업 등으로 노동자들을 우롱하는 문제 등 기본적인 노사관계조차 이루어지기 어려운 곳이 대부분이다. 그래서 개별 사업장에 대한 투쟁만이 아니라 이런 구조를 양산해내는 정권과 자본 전체에 대한 투쟁으로 발전할 수밖에 없다. 민주노조운동이 비정규직을 양산하는 하청구조에서 투쟁의 주체를 만들고 힘 있게 투쟁한다면 비정규직과 영세사업장 투쟁의 영역과 내용이 단위 사업장으로 머물지 않고 비약적으로 확장될 수 있다.

또 조직화의 성과가 다른 곳에도 이어질 수 있어야 한다. 특정한 업종의 노동자들의 조직화는 그 업종을 벗어나기 어렵다. 대기업의 조직화도 그것이 의미 있는 확장으로 이어지지 못한 채 그 사업장 노동자들의 문제로 국한하기 쉽다. 하지만 지역을 중심으로 중소영세사업장의 한 사례는 다른 지역에서도 동일하게 활용될 수 있다. 대부분의 영세사업장들이 처한 조건은 한국 사회 어디에서나 비슷하기 때문에 한 지역을 표본으로 하여 조직화 매뉴얼이 만들어지면 그것은 다른 지역에서도 의미 있게 활용될 수 있을 것이다.

(3) 조직문화 혁신사업

민주노총은 2기 전략조직사업에 대한 체계를 설명하면서 중소영세사업장 노동자 조직화를 하기 위해서라도 조직활동가 개별이 알아서 하는 방식이 아니라 연맹 혹은 지역본부 차원에서 구체적인 전략조직사업계획을 내고, 그것을 실현할 수 있는 조직체계를 구성하되, 총연맹은 그 전체를 관장하고 다른 영역으로 확장할 수 있도록 정책적인 지원을 하는 것으로 구상하고 있다. 그런데 2기 전략조직사업의 방향에서 이야기하는 것처럼 조직 전체를 가동하고자 한다면 조직 전체를 변화시켜나가는 조직문화 혁신사업과 연관될 수밖에 없다.

그런데 현재로서는 조직문화 혁신을 위한 별도의 사업을 기획하기 어려운 조건이므로 민주노총 2기 전략조직사업 계획에서는 조직문화 혁신사업을 ‘가맹 산하조직 자생적 미조직비정규활동 강화’ 사업으로 하고자 한다. 조직화 사업의 연속성 및 물적 토대, 주․객관 조건 등에 따라 해당산업과 지역이 집중해온 조직화 사업을 유지·강화하는 것이 ‘조직문화 혁신의 요체’라는 것이다. 다만 새롭게 전략조직사업을 추진하는 경우, 민주노총의 2기 전략조직화 계획과 맥락을 같이 할 수 있도록 특정지역 내 공단 혹은 비정규직 집중 업종 등을 대상으로 한 중소영세 미조직비정규노동자 조직화를 권고하기로 하였다. 이 경우에도 전략적 목표에 부합할 수 있도록 기초단위와 같이 조직화와 생활문화운동, 지역 진보진영 및 풀뿌리 단체와의 공동 활동이 가능한 대상을 선정하도록 권고하며, 민주노총에서는 이 계획을 총화하고, 이와 같은 사업이 각 단위의 개별 사업으로 진행되지 않고 민주노총의 2기 전략조직사업과 맥을 같이 하며 추진될 수 있도록 각급 의결단위 상시보고체계 등 연동체계를 구축하겠다고 결정하였다.

Ⅲ. 중소영세사업장 노동자의 특성과 실태

1. 중소영세사업장 노동시장 구조

(1) 괜찮은 일자리(decent jobs) 감소

2000년대 들어 한국의 노동시장에 나타난 가장 중요한 변화는 소위 ‘괜찮은 일자리’(decent jobs)가 줄어들고 ‘나쁜 일자리’(bad jobs)가 늘어나고 있다는 사실이다.

먼저, 2000년대 들어 대기업 일자리가 줄어들고 중소영세기업의 일자리가 늘어나는 현상이 관찰되고 있다. <그림 1>을 보면 300인 이상 대규모 사업장 노동자의 비중은 1999년 24.9%에서 2009년 현재 19.2%로 약 5.2% 포인트 하락했다. 100~299인 사업장의 노동자 비중 또한 같은 시기 16.4%에서 15.5%로 약 0.9% 포인트 하락했다. 반면, 5~29인 사업장 노동자 비중은 1999년 36.7%에서 2009년 42.7%로 약 6.0%포인트 증가했다. 상대적으로 높은 임금과 고용안정으로 상징되는 대기업으로부터 상대적 저임금과 고용불안으로 상징되는 중소영세기업으로 고용의 하향이전이 이루어지고 있는 것이다.

<그림 1> 사업체 규모별 종사자수 비중 추이

- 자료 : 노동부, 사업체고용동향조사, 각년도.

한편, 2000년대 들어 전체 노동자의 절반 이상을 차지할 정도로 확대된 비정규직 노동자 비중은, 2007년 비정규직법의 시행 이후 그 비중이 약간 줄어들었음에도 불구하고 여전히 50%대 수준을 유지하고 있다. 2010년 8월 현재 비정규직 노동자는 859만 명으로 전체 노동자의 50.4%를 차지하고 있다.(김유선, 2010)

그런데, 사업장 규모별로 보면 비정규직 노동자들의 압도적 다수는 중소영세사업장에 집중되어 있다. <그림 2>에 따르면, 2010년 3월 현재, 300인 이상 사업장의 비정규직 노동자는 28만 5,000명으로 300인 이상 사업장 전체의 14.8%에 그치는 반면, 1~4인 사업장의 경우 비정규직 노동자수가 265만 5,000명으로 83.5%라는 경이적인 비중을 기록하고 있다. 즉 사업체 규모가 줄어들수록 비정규직 노동자의 수와 비중이 높아지면서, 이제 중소영세사업장 노동자의 대부분은 비정규직 노동자인 것이다.

<그림 2> 사업체 규모별 비정규직 현황 (2010년 3월)

- 자료 : 김유선(2010)

한편, 비정규직 노동자들 중에서도 최근 들어 간접고용 비정규직 노동자의 비중이 증가하고 있다. <그림 3>에 따르면, 간접고용 비정규직은 2003년 8월 전체 비정규직의 17.4%에 해당하는 136만 명을 기록한 이후 지속적으로 증가하여 2010년 8월 현재 228만 9,000명으로 전체 비정규직 노동자의 26.8%를 차지하고 있다. 이렇게 비정규직 중에서도 간접고용의 비중이 증가하는 것은 중소영세사업장이 밀집된 공단지역을 중심으로 인력파견업체가 확산되고 있는 현상과 무관하지 않은 것으로 추측된다.

간접고용의 통계에는 제조업 사업장을 중심으로 널리 확산되어 있는 사내하청 노동자는 포함되어있지 않다. 사내하청을 포함할 경우 간접고용 노동자의 수와 비중은 훨씬 더 커질 것이다.

<그림 3> 간접고용 비정규직 비중 추이

주 : 간접고용 비정규직에는 호출, 특수고용, 파견, 용역, 재택근로 노동자가 포함됨.

- 자료 : 비정규센터, 경제활동부가조사 분석, 각년도.

(2) 기업규모별 임금 및 노동조건의 격차 확대

이렇게 괜찮은 일자리가 줄어들고 나쁜 일자리가 늘어나면서 전반적인 노동의 불안정화가 심화되는 한편으로, 대기업과 중소영세기업간의 임금 및 노동조건의 격차가 확대되는 현상이 나타나고 있다.

먼저, 사업장 규모별 임금 격차가 확대되고 있다. <그림 4>를 보면 300인 이상 대규모 사업장과 비교한 중소규모사업장의 임금수준이 갈수록 낮아지는 것을 확인할 수 있다. 가령 가장 낮은 임금수준을 보이고 있는 5~9인 사업장을 보면, 1999년에도 300인 이상 사업장 임금총액의 60.4% 수준에 머물렀으나, 그 격차가 오히려 확대되어 2007년에 이르면 300인 이상 사업장의 절반 수준인 불과 52.4% 수준에 머물고 있다.

<그림 4> 사업체 규모별 임금 상대비 추이 (월임금총액기준, 300인이상=100)

- 자료 : 고용노동부, 사업체임금근로시간조사, 각년도.

한편, 노동시간의 경우, 대기업 노동시간이 보다 더 길었던 2000년대 초반에 비해 흥미롭게도 2000년대 후반에 오면 대기업과 중소기업 간의 노동시간의 역전 현상이 나타나고 있다. <그림 5>에 따르면, 1990년대 말과 2000년대 초까지만 해도 100~299인>30~99인>300인이상>10~29인>5~9인 순으로 대체로 대규모 사업장의 노동시간이 더 길었던 것으로 나타난다. 그러나 2000년대 후반이 되면 오히려 그 순서가 바뀌어 30~99인>10~29인>100~299인>5~9인 순서로 노동시간이 긴 것으로 나타나며 300인 이상 대규모 사업장의 노동시간이 가장 짧은 것으로 나타나고 있다. 기존에 대규모 사업장의 높은 임금이 상당 부분 장시간 노동에 기인하는 것이었다고 한다면, 현재의 시점에서는 중소영세사업장이 임금도 낮을 뿐만 아니라 대규모 사업장보다 장시간 노동에 시달리고 있는 것이다.

<그림 5> 사업체 규모별 노동시간 상대비 추이 (월총노동시간기준, 300인 이상=100)

- 자료 : 고용노동부, 사업체임금근로시간조사, 각년도.

지금까지의 논의들을 요약하면 다음과 같다. 1) 2000년대 들어 한국의 노동시장에서는 대기업으로부터 중소영세기업으로 고용의 하향이전이 이루어지는 한편, 높은 비정규직 비중이 유지됨과 동시에 비정규직 중에서도 갈수록 직접고용보다는 간접고용의 비중이 증가하는 현상이 관찰되고 있다. 이는 한국사회에서 괜찮은 일자리가 줄어들고 노동자들의 불안정성이 심화되고 있음을 잘 보여준다. 2) 그런데 이러한 노동자들의 불안정성은 특히 중소영세사업장으로 갈수록 심화되고 있다. 비정규직 노동자의 압도적 다수가 중소영세기업에 집중해있으며, 이를 반영하듯 대기업과 중소기업간 임금격차가 갈수록 확대되고 있다, 나아가 노동시간에서도 2000년대 후반에 이르면, 중소영세기업 노동자들이 더욱 장시간 노동에 시달리고 있다. 그 결과 2000년대 들어 본격화되고 있는 노동의 불안정성 심화의 모순이 중소영세사업장에서 집약적으로 나타나고 있다.

(3) 노동시장 구조변화의 원인

이 절의 내용은 김철식(2009)의 내용을 요약 발췌한 것이다.

노동의 불안정성 심화와 그 모순의 중소영세사업장으로의 집중 현상은 오늘날 대자본 주도의 산업구조조정을 통해 설명할 수 있다.

2차 세계대전 이후 자본주의는 유례없는 성장을 지속해왔다. 그러나 1970년 오일쇼크를 경험하면서 1980년대 이후 대다수의 선진국들은 자본의 과잉축적으로 인한 생산부문의 가치증식이 불확실해졌다. 개발도상국인 한국에서도 1998년 외환위기를 통해 이윤극대화의 한계점이 드러났다.

이러한 불확실한 위기 상황에 대한 대처로 나온 것이 구조조정이다. 그런데, 여기에서 구조조정은 단순한 개별 기업 차원을 넘어서는 것이어야 한다. 즉 가치증식과정에서 연관을 맺고 있는 다른 기업들까지도 지배대자본의 필요에 따라 통제․조정될 수 있어야 하는 것이다. 따라서 구조조정은 단순한 기업 차원을 넘어서는 산업 차원에서 이해될 필요가 있다. 이때 전체 산업을 지배하는 대자본의 산업 구조조정 전략은 고려해야 할 우선적인 요인이 된다.

① 지배대자본 : 생산의 상대화, 축소 경향

오늘날 기술의 발달과 기계화의 진전은 생산의 표준화를 급속히 진전시켰다. 그 결과 동일한 제품에 대한 기업 간 생산성이나 품질에서의 차이는 과거보다 현저히 줄어들었다. 즉 생산의 자동화, 표준화가 진전되면서 제품의 물리적 속성이 동질화되는 경향이 나타나고 있는 것이다. 이는 더 이상 생산과정 요인만으로는 다른 기업과 구분되는 차별적인 경쟁력을 갖출 수 없다는 점을 의미한다. 오히려 더욱 중요한 것은 어떠한 구성요소들을 어떻게 조합하여 다른 기업과 구분되는 제품의 외적 차별성을 갖추느냐의 문제가 된다. 그리고 이를 위해서는 제품의 기획과 디자인, 브랜드의 관리 및 이미지 제고, 시장에서의 고객수요에 대한 신속한 파악과 적용 등이 중요하다. 그 결과 지배대자본은 이상과 같은 기능들을 자신의 핵심역량으로 파악하면서 브랜드, 판매, 마케팅의 영역이나 연구개발과 디자인 등의 핵심 서비스 영역, 비생산 영역으로 활동의 중심을 옮겨나가고 있다.

이렇게 지배대자본이 핵심 서비스 영역, 비생산 영역으로 활동의 집중점을 변화시켜나가는 과정에서, 생산의 영역은 갈수록 중요하지 않은 영역, 즉 비핵심 영역으로 주변화된다. 이제 지배대자본은 제품 생산에 대한 관여를 축소하고 그 책임을 하위 자본에게로 이전시키면서 내부생산기능을 축소하는 경향을 보인다. 이는 주변화된 생산기능을 중심으로 각종 구조조정이 활발하게 이루어지게 만드는 주요한 요인이 된다. 지배대자본 내부에서 생산기능을 중심으로 다운사이징과 규모 축소가 나타나며, 지배대자본이 직접 담당하던 생산기능의 하위자본으로의 이전, 즉 외주화가 갈수록 확대되면서 주요 구조조정 프로그램으로 자리 잡게 된다.(<그림 6> 참조)

<그림 6> 제조업 대기업의 외주화 추이

* 일반외주조달비율 = (재료비/당기총제조비용) × 100

** 단순임가공외주비율 = {외주가공비/(노무비+외주가공비)} × 100

- 자료 : 한국은행, 기업경영분석, 각년도.

*

**

② 하위로의 비용전가

지배대자본이 생산을 축소, 외부화하는 것은 그것이 기존에 내부에서 생산을 담당하는 것보다 유연성과 비용절감의 요구에 더 부합하기 때문이다. 저성장기의 불안정한 시장상황에서는 수요변화에 따른 유연한 생산량의 조절이 요구되는데, 여기에서 외주화하는 물량을 유연하게 조정함으로써 경기변동의 위험을 외부로 전가할 수 있다. 한편 지배대자본의 우월한 지위로 인해 제품의 외부조달은 내부에서 생산하는 것보다 더 저렴한 비용으로 이루어질 수 있다. 더욱이 생산이 주변화되는 상황에서 안정적인 하청업체를 육성할 필요성은 과거보다 줄어들었다. 따라서 지배대자본은 하청업체에 대한 육성보다는 하청기업이 생산한 가치를 자신에게로 이전하는 것에 주력하는데, 그 결과 생산이 외부화될수록 지배대자본으로 보다 많은 가치가 이전되며, 그만큼 하청기업의 수익성 압박은 심해진다.

원청대자본으로부터 받는 수익성 압박에 대응하여 하청기업들은 내부구조조정을 통해 비용을 절감하려 한다. 비용절감을 위해 하청기업이 주로 활용하는 전략은 외주화와 비정규직화이다. 이를 통해 내부 정규직의 일자리를 축소하고 이들이 담당하던 기능을 비정규직 혹은 보다 하위기업의 노동을 통해 보다 저렴한 비용으로 확보하려는 것이다. 그 과정에서 하청기업들은 원청대자본이 취하는 단가인하나 각종 불공정거래 행위를 외주화한 기업에게 반복하는 경향이 있다. 이는 원청기업에서 전가되는 비용을 노동에게로, 그리고 자신보다 하위기업에게로 다시 전가하는 방식이다. 외주화와 구조조정, 비용전가는 단순히 지배대자본에서만 나타나는 현상이 아니라 하청위계의 모든 단계에서 나타나는 일반적인 경향이 된다. 즉 원청 대기업으로부터 하위 중소기업으로 이어지는 연쇄적이고 중층적인 하청구조와 비정규직화가 이루어지는 것이다. 그 과정에서 노동은 하위자본으로부터 상위자본, 지배대자본으로 연쇄적으로 이어지는 가치이전의 주요 기반이 되는데, 그 결과는 괜찮은 일자리가 줄어들고 노동자들의 삶과 노동, 생활전반의 수준이 저하되는 ‘노동의 불안정화’로 나타난다. 나아가 지배대자본으로부터 하위자본으로 연쇄적으로 이어지는 중층적 비용전가구조 하에서 그 모순은 하청위계의 하위고리를 구성하는 중소영세사업장의 노동자들에게로 집약되어 나타나게 된다. 결국 앞에서 살펴본 바와 같은 2000년대 노동시장 구조 변화는 본질적으로 저성장기 자본축적 전략의 모순과 위험, 비용부담을 노동에 대한 착취의 강화를 통해 해결하려는 자본의 전략의 결과라고 할 수 있다.

2. 중소영세사업장 노동자들의 특성과 고용형태

이 절에서는 중소영세사업장이 집중되어 있는 공단지역에 대한 기존 실태조사 결과를 중심으로 중소영세사업장 노동시장과 노동자 특성을 검토한다.

(1) 하청 혹은 주변화된 중소영세사업장

기존의 실태조사 결과들을 보면 공단지역을 중심으로 중소영세사업장이 대규모로 집중되는 경향이 나타나고 있다. 가령, 서울 구로공단의 경우 2009년 9월 말 현재 7,417개 사에 고용인원이 12만 97명으로 업체당 16.2명 수준의 영세한 수준에 그치고 있다.(한국산업단지공단, 2010) 또한 수도권의 대표적인 대규모 공단지역이었던 반월․시화공단의 경우에도 중소영세사업장이 거의 대부분을 차지하고 있다. 반월공단의 경우 가동업체 3,945개사 중에서 대기업은 28개에 불과하며, 시화공단의 경우 대기업은 6개에 불과한 반면 300인 이하의 중소기업이 약 7,000개에 이르고 있으며 그 중의 대부분인 6,564개 업체가 소규모 영세업체인 것으로 나타나고 있다.(전국불안정노동철폐연대 외, 2010)

이렇게 중소영세사업장이 집중되어 있는 공단지역에서는 대기업의 외주․하청 사업장이 상당히 많이 존재하면서 대기업의 영향력이 막강하게 발휘되고 있다. 가령, 1960, 70년대 신발, 의류 등 노동집약적 산업을 중심으로 독립기업들이 입주하면서 수출주도산업화의 중심에 있었던 구로공단의 경우 현재에는 LG의 영향력이 막강하여 LG 휴대폰 하청업체들이 상당수를 차지하면서 전체의 10% 이상이 되는 것으로 추정되고 있다.(최저임금실현과불법파견철폐를위한서울남부지역공동대책위원회, 2005) 하청 사업장이 많다는 것은 원청 대기업으로부터의 비용전가 압력 등으로 인해 중소영세사업장의 조건이 열악해지고 있음을 의미하며, 이것이 공단지역 중소영세사업장 노동자들의 비정규직화와 저임금을 낳는 기저요인으로 작용하고 있다고 볼 수 있다.

한편, 공단이 아닌 경우 5인 미만의 ‘초’영세사업장이 증가하면서 대부분 극도의 열악한 산업 및 노동환경을 지닌 주변화된 사업장이 확산되고 있다. 특히 IMF 이후 자영업이 증가하면서 서비스 영역에서 영세사업장 노동자들이 많아지고 있다. 이들은 여전히 높은 고용불안과 잦은 노동이동이라는 특성을 보인다.

서울 문래동이나 서울 성수지역 등과 같이 전통적인 영세사업장이 집중한 지역의 경우 업종이 변화하고 있으나 전통적으로 영세사업장의 대표적인 상징으로 여겨지던 마찌꼬바는 여전히 유지되는 경향이 나타난다. 다만 이 지역들에서는 사회서비스 관련 업종들이 활성화되는 경향이 있다는 것이 과거와 다른 점이라고 할 수 있다.(영세사업장노동자노동복지공동실태조사단, 2005; 한국비정규노동센터, 2008)

이렇게 공단지역을 중심으로 대기업 하청업체들이 증가하고 또한 비공단지역의 경우 주변화된 사업장이 증가하면서 중소영세사업장 노동자들의 임금과 고용 및 노동조건은 갈수록 열악해지고 있는 것이 현실이다.

(2) 중소영세사업장 노동자 실태

① 간접고용의 확산

중소영세사업장이 집중되어 있는 공단지역의 경우 ‘인력소개업’을 통한 불법파견이 광범위하게 확산되고 있다. 수도권 반월, 시화공단의 실태조사결과를 보면, 이 지역에서는 이미 90년대부터 용역회사가 난립하면서 파견노동, 직업소개, 불법적인 인력수급 행위가 주요한 노동력 공급방식으로 자리 잡기 시작했고, 1997년 이후 제조업 현장의 파견노동은 주요한 고용형태로 시스템화 되었으며, 2000년대 초반에는 신규 고용 대부분이 파견, 직업소개, 불법용역을 통하여 고용된 것으로 보인다.(전국불안정노동철폐연대 외, 2010) 실제로 실태조사 시점에서 보면 반월, 시화공단 인근 파견업체(직업소개소, 미등록 용역회사)가 많게는 1,000개에 다다를 것으로 추정하고 있다.

이렇게 파견을 중심으로 한 안산지역의 간접고용의 관행은 2000년대 들어 다른 지역으로 확산되기 시작했고, 2000년대 후반이 되면 전국화되는 양상을 보이면서 대부분의 공단지역의 주요 인력공급 시스템으로 자리 잡게 된다. 가령, 2005년의 구로공단 실태조사 결과를 보면 3주간의 신규 일자리 1,279개 중에서 파견 일자리가 930개로 전체의 72.7%에 달하고 있다.(최저임금실현과불법파견철폐를위한서울남부지역공동대책위원회, 2005) 물론 서울 문래동이나 성수동, 은평지역처럼 자격증이나 숙련공의 요구가 많은 지역은 여전히 정규직이 많지만, 대기업의 하청기업이 집중된 공단의 경우 최근 불법파견의 확산 경향이 전국적으로 대부분의 공단에서 확인되고 있다. 최근 정부에서 민간고용서비스를 활성화하려 하고 있는데, 그것이 현실화되면 광범위한 불법파견이 합법화되고 일상화될 것을 예상할 수 있다. 결국 직접채용의 관행이 사라지는 것으로 이해할 수 있는 것이다.

그런데 업체 규모에 따라서 아직은 조금 다른 경향들을 보이고 있다. 극도의 소규모 영세기업보다 오히려 규모가 조금 큰 업체들 가령, 30인 이상에서 300인 미만의 업체들에서 파견노동자가 가장 많은 경향을 보인다. 이보다 규모가 더 작은 업체의 경우 오히려 노동력의 안정적 수급이 요구되고 따라서 파견의 비중이 상대적으로 낮은 것으로 나타나고 있지만, 이후에는 이런 소규모 업체들에서도 파견노동의 비중이 확대되는 변화가 나타날 가능성이 있는 것으로 예상된다.

② 높은 이직율과 최저 수준의 임금

이렇게 공단지역을 중심으로 파견업체를 통한 간접고용이 확산되면서 중소영세사업장 노동자들의 고용 불안정이 매우 높은 수준으로 나타나고 있다. 공단지역이나 기타 영세사업장에 대한 실태조사 결과들에 따르면 전반적으로 근속년수가 지나치게 짧고(수개월 단위, 심지어 안산지역 실태조사의 경우 근속년수 1개월 미만이 전체 조사대상의 절반에 이름) 물량에 따라 노동자들이 이동하는 현상이 나타나고 있다.

임금의 경우 공단지역 및 영세사업장은 이미 최저임금 수준으로 고착화되어있는 경향을 보인다. 성별로 임금이 다르기는 하지만 매년 결정되는 최저임금에 영향을 받는다는 점은 거의 동일한 것으로 판단된다. 이러한 낮은 임금수준에서 생계를 유지하기 위해서는 장시간 노동이 필수이며, 따라서. 앞의 <그림 5>에서 확인했듯이 2000년대 후반이 되면서 중소기업 노동자들의 노동시간이 300인 이상 대기업 노동자들의 노동시간을 역전하는 현상이 나타나고 있다. 이렇게 낮은 임금을 보충하기 위한 장시간 노동은 중소영세사업장 노동자 조직화에 주요한 어려움으로 작용할 가능성이 높다.

연봉제 문제나 불법파견, 최저임금 문제, 예를 들어 어느 사업장 노동자들을 만나거나 상담을 하더라도 임금이 동일하다. 최저임금에 달해있다. 그리고 돌아다니면서 일할 수밖에 없는 구조이다.

- 구자현 서울남부금속지회 지회장 인터뷰, 2010.

<표 3> 기존 실태조사 결과를 통해 본 공단지역 중소영세사업장 임금 현황
공단	임금현황
구로공단	- 지역 생산직 노동자들 임금이 최저임금액으로 동일. 공단내, 주변에 최저임금 위반 사업장도 다수 존재함(최저임금실현과불법파견철폐를위한서울남부지역공동대책위원회, 2005) - 신규채용자의 평균급여는 월 82만 원 수준(최저임금실현과불법파견철폐를위한서울남부지역공동대책위원회, 2005)
수원지역 중소사업장	- 업체간 협의나 경쟁을 통해 임금의 하향평준화가 이루어짐.(홍희덕 의원실, 2010)
대구 성서공단	- 조사대상 전체 응답자의 월평균임금총액은 147만 원 정도 - 최저임금은 대체로 지켜지나, 매년 최저임금액 인상에 따라 그간 수당이나 상여금으로 지급해오던 급액을 기본급 명목으로 전환하여 지급하는 방식이 늘고 있음.(이상 성서공단 50인 이하 영세사업장 노동자 실태조사단, 2006)
성수동	- 50인 미만 영세사업장 월평균 임금 142만 원.(영세사업장노동자노동복지공동실태조사단, 2005)
반월, 시화공단	- 300인미만 사업장 조사 결과 대부분 사업장이 최저임금으로 임금 지급. 여성들의 경우 최저임금을 상회하여 임금을 책정하는 곳은 단 한곳도 없음. 공단내 임금구조가 최저임금수준으로 정착. (전국불안정노동철폐연대, 2010)
은평지역 중소병의원	- 조사대상 간호사, 간호조무사 월평균 임금 136만 원.(병원노동자희망터, 2010)
2010년 간접고용 실태조사 결과에 의하면 공단지역 조사대상 노동자의 80% 이상이 월평균임금 150만 원 이하로 나타남.(비정규직없는세상만들기네트워크, 2010)

③ 열악한 노동조건과 대비되는 높은 만족도

2010년 간접고용 실태조사 결과를 보면 공단지역 간접고용 노동자들은 임금과 노동시간, 사회보험과 복지 등 제반 노동조건의 측면에서 대공장 사내하청 노동자들과 비교해볼 때 현저히 열악한 수준을 보이고 있다.(비정규직없는세상만들기네트워크, 2010) 그런데 놀라운 것은 노동조건의 만족도에서는 오히려 대공장 사내하청 노동자들에 비해 상대적으로 높은 만족수준을 보이고 있는 것으로 나타난다.

이러한 놀라운 결과가 나타난 것은 공단지역 노동자들의 낮은 기대감을 통해 설명할 수 있다. 즉 열악한 노동조건과 대비되는 높은 만족도는 전체적으로 공단지역 내 노동조건이 최저수준의 임금과 극단적으로 짧은 고용기간, 장시간 노동 등으로 전반적으로 하향 평준화되어 있고, 그러한 노동조건에 대한 비교대상도 별로 없으며, 자신의 현재 일에 대한 애착도 별로 없는 상태라서 노동조건 향상에 대한 기대감 자체가 높지 않기 때문인 것이다. 이러한 현상은 심하게 이야기하면 노동자들이 노동권 향상에 대한 희망 자체를 갖지 않는 상황에 이르렀다고 평가해볼 수도 있다.

<표 4> 공단지역 간접고용 노동자와 대공장 사내하청 노동자의 노동조건 만족도 비교 T-TEST는 집단 사이에 차이가 있는지를 판별하는 것으로서 1% 수준에서 유의하다는 것은 두 집단 사이의 평균이 차이가 있다는 것이 99% 확실하다는 의미이다. 그리고 노동조건 만족도는 5점 척도로 하여 1~5점까지의 점수로 환산하여 계산한 것이다. 점수가 낮을수록 자신의 노동조건에 대한 불만이 높다는 의미이다.
	공단		대공장		전체		T-TEST
	사례수	평균값	사례수	평균값	사례수	평균값
고용안정	139	2.9	184	2.3	329	2.6	0.000 1%수준에서유의
임금	137	2.4	184	2.0	323	2.1	0.002 1%수준에서유의
노동 강도	137	2.7	184	2.4	321	2.5	0.010 1%수준에서유의
휴일	139	3.3	184	2.9	320	3.0	0.004 1%수준에서유의
차별대우	137	3.3	184	2.7	321	3.0	0.000 1%수준에서유의
업무외 일	135	3.5	184	3.5	319	3.5	0.773
복리후생	138	2.4	184	2.1	322	2.3	0.063
인격적대우	137	3.3	184	3.0	321	3.2	0.027 5%수준에서유의
- 출처: 비정규없는세상만들기네트워크(2010)

④ 노동자 정체성 형성 단위의 변화 : 사업장 중심으로부터 지역중심으로

이상과 같이 최저임금수준으로 임금이 낮고 특히 간접고용의 형태로 비정규직이 극단화되면서 공단지역 중소영세사업장 노동자들의 모이고 살아가는 모습이 변화하고 있다. 사업장 단위 인간관계, 사업장 단위 노동조건이 아니라 지역적, 사회적으로 그것이 적용되는 양상이 나타나는 것이다. 이제 사업장이 아닌 지역 노동시장을 중심으로 노동자들의 관계가 형성되고 있다.

노동자들의 인간관계나 지역에서의 만남이 공장 안으로 이루어지고 있지 않다. 조합원이 사업장을 옮기는데 본 사람들을 또 본다. 조합원들이 현장 사람들 데려오는데 회사 사람이 아니라 친구라고 한다. 전에 어디에서 만났던 누구라고 이야기한다. 인간관계도 지역적으로 형성된다. 비정규직이 극단화되면서 노동자들이 모이고 살아가는 모습이 변화하고 있다. 사업장 단위 인간관계가 아니라 그 안에서의 근로조건이 아니라 사회적으로 그것이 규정되는 양상이다. 지역 노동시장이 구성되는 구조가 변하고 있다.

- 구자현 서울남부금속지회 지회장 인터뷰, 2010.

물론 지역단위의 특성이라는 것이 특정 지역만의 고유한 특성이라기보다는 전국적 특성의 영향을 많이 받는다. 특히 중소영세사업장이 밀집한 지역은 인력공급업체라는 매개로 장악되어 있고, 그러한 구조로 인해 노동자들의 처지나 삶의 방식이 규정되고 있는 현상이 나타나고 있다.

3. 중소영세사업장 조직화 관련 시사점

이상에서 살펴본 바와 같이 중소영세사업장이 집중된 지역의 경우 기업별로 고용되는 관행이 의미가 없는 상태로 노동자들이 이 사업장에서 저 사업장으로 끊임없이 떠돌아다니고 있는 상태이다. 따라서 기업단위 조직화는 그다지 유의미한 결과를 가져오기 힘든 상황이라고 판단된다. 오히려 지역의 노동조건이 사업장별로 별다른 차이 없이 상대적으로 통일되어 있는 상황이므로 지역 전체의 집단적 요구와 투쟁도 가능할 것으로 보인다. 따라서 중소영세사업장이 집중된 지역의 경우 사업장 단위를 넘어선 지역 조직화 모델을 만들어갈 필요성이 있다.

한 가지 유의할 점은 소위 조직화의 핵심인 불만지점을 파고드는 것과 관련하여 공단지역 중소영세사업장 노동자들은 상대적으로 높은 만족도를 가지며 불만이 별로 없다는 점이다. 이는 노동자들의 기대감이 없다는 것인데 이것은 자기 권리에 대한 포기가 아니라 현실 가능하지 않음을 이미 알고 있는 것이라고 볼 수 있다.

종합하면, 중소영세사업장이 집중된 지역의 노동자들은 전반적으로 특정 사업장에 고정되지 않고 떠돌아다니고 있기 때문에 사업장 단위의 집단성을 갖기 어렵고, 모두의 노동조건이 동일하면서도 자신의 권리에 대한 인식이 거의 없는 상태이기 때문에 오히려 공동의 요구를 만들기 어려울 수도 있다. 그리고 기업의 흥망성쇠에도 연연하지 않고 기업단위로 자신의 노동조건을 올릴 수 있다고 보지 않기 때문에 노동조건의 상승에 대한 기대감은 없는 상황이다.

이런 상황에서는, 누구를 통해서 어떻게 노동조건을 올릴 수 있는지를 노동자들에게 실질적인 성과를 가지고 보여주어야지만 조직화의 성과도 기대할 수 있다. 따라서 타격 대상과 요구를 분명하게 만들어갈 필요가 있다. 즉, 사용자 단체를 구성하거나 지자체를 대상으로 하거나 해서 ‘저기에 요구를 하면 뭔가 변화가 있겠다’는 현실적 가능성을 보여줄 필요가 있는 것이다.

Ⅳ. 조직화 과정

전략조직화를 하기 위해서는 시기별 전략, 그 과정에서 자원을 어떻게 동원하고 배치할 지에 대한 구상이 필요하다. 그런데 1기 조직활동가들은 파견된 해당연맹에 구체적인 조직화 계획이 없었던 데서 느낀 고충을 토로하고 있다.

계획수립을 하는 데 있어서 초반에 연맹에 확고한 안이 없어서 계획 세우는데 시간이 많이 걸렸습니다. 처음에 방향만 있었고 저희가 참여해서 사업장 선정부터, 조직화 대상 다 결정을 했습니다.

- 임진희, 비정규노동자 조직화를 위한 조직활동가 양성사업 연구, 2009.

영역별로 조직화 사업의 목표와 방법 등 구체적이고 세부적인 사업계획이 부재한 상황에서 애초의 계획은 제대로 실행되기 어려웠다. 전략조직화 사업은 그때그때 편의에 따라서가 아니라 조직대상에 대한 엄격한 선정과 사전 이해, 활용 가능한 자원, 접근 방법론 등이 꼼꼼하게 제시되고 그 속에서 활동가들이 움직일 수 있도록 해야 한다.

그렇다면 어떤 과정이 조직활동의 과정으로, 그리고 필요한 자원을 확보해나가는 과정으로 이해되어야 하는가? 브롬펜브레너와 히케(Bronfenbrenner & Hickey)는 노동조합의 조직화 사업이 성공하지 못하는 이유로 외적환경(세계화, 자본의 태도, 기업 및 산업특서, 인구학적 속성 등)과 함께 노조 내적인 측면에서 성찰해야 할 측면이 있다고 지적한다. 노동조합의 조직화 전략은 여러 요소들을 포괄적으로 갖춰야 하는 것이다. 이들은 이것이 효과적으로 수행될 수 있는지를 점검할 수 있는 10개의 전략적 구비 요소들을 규명하였다.(김종진, 2009)

<브롬펜브레너와 히케의 포괄적 노조 조직화 전략 10가지 요소>

1. 적절한 인적, 물적 자원 투여

2. 대표성 있는 조합원들의 조직화 기구/ 위원회 참여

3. 조직화 과정(지원, 체계)에서의 평가와 벤치마킹

4. 작업장 내외부에서의 대면 접촉

5. 전략적인 조직화 요구 사안과 대상 선정

6. 지역과 작업장에서의 주요 반향을 일으킬 만한 이슈

7. 자발적인 조직활동가의 효과적인 참여

8. 작업장 내부의 창의적이고 단계적인 압박전략

9. 작업장 외부의 창의적이고 단계적인 압박전략

10. (미국 NLRB) 노조승인 투표 이전에 최초 단체협약 체결을 위한 조직화 작업

그런데 이것은 작업장 단위의 조직화에서 필요한 자원들을 정리한 것이며, 일정한 숫자가 되면 노조 승인투표를 통해서 노동조합이 단체협약 체결권을 갖는 미국의 상황에 부합하는 방식이다. 노동자들의 이동이 잦고, 노동조합의 사회적인 승인이 이루어져있지 않으며, 그리고 대규모 집단 조직화를 통해서 ‘투쟁’을 하지 않으면 작은 요구조차도 쟁취되지 않는 한국적 상황에서는 기존의 조직화 전략들을 고려하고 그에 더하여 중소영세사업장 노동자들의 지역적 특성과 노동환경적 특성이 반영된 전략이 고려되어야 한다.

그동안 민주노조운동에서 ‘조직화’를 이야기할 때의 전략은 보통 다음과 같은 것이었다. 먼저 현장에 다양한 문제가 있을 때 그 주체들이 민주노총에 상담을 하고 그렇게 상담을 한 노동자들을 초동주체로 세워서 교육을 하고 현장에서 함께할 만한 사람들을 더 규합하도록 한다. 그것을 통해 어느 정도 노조 설립에 대한 가닥이 잡히면 노조 설립총회를 하고, 바로 임단협 요구안을 사측에 제시하면서 교섭과 투쟁을 병행한다. 그리고 투쟁 과정에서 단체협약을 체결하게 되면 노조가 안정되었다고 이야기한다.

그렇지만 초동주체가 형성되어있지 않고, 한 지역을 대상으로 한 광범위한 조직화의 경험도 적고 협약의 경험도 거의 없는 지역단위의 조직화는 이보다 더욱 세심한 과정을 필요로 한다. 우선 무엇을 목표로 할 것인가가 핵심이다. 전략조직사업을 한다고 한다면 무엇이 전략조직사업의 완성인가? 어디까지를 쟁취했을 때 우리는 전략조직화가 되었다고 할 것인가? 우리는 그것을 ‘지역협약’이라고 판단하였다. 물론 조직된 노동자들의 숫자를 보고 판단할 수도 있으나 집단적 힘을 통해 협약을 쟁취하지 못한다면 그 조직화는 아직 완성된 것이 아니라고 할 수 있다. 대규모 집단 조직화를 통해서 지역협약을 쟁취하는 것을 전략조직화의 완성으로 두고, 그것을 가능하게 하기 위한 준비로는 무엇이 필요한지를 먼저 점검하였다.

그 과정들을 모아서 전략조직사업의 과정을 모두 10단계로 나누었다.

<지역단위 중소영세사업장 조직화를 위한 단계>

○ 초기 단계

1. 대상지 선정 및 실태 파악

2. 조직화를 위한 체계 구성

○  지역 기반을 다지는 단계

3. 초동주체 조직화

4. 대중적 접촉면 넓히기

5. 지역에서 공신력 갖기

6. 지역에서의 연대단위 형성

○ 투쟁과 조직 단계

7. 대규모 집단 조직화

8. 집단 투쟁 의제 발굴

9. 지역협약 쟁취

○ 안정화 단계

10. 지역협약 쟁취 이후 노조활동의 방향

우선 전략조직화를 위한 초기 준비를 해야 한다. 전략조직사업을 위해서 우선 대상지를 선정하게 된다. 이미 민주노총 2기 전략사업에서는 중소영세사업장으로 대상지가 선정되었다. 그 대상지에 대해 온전하게 파악해야 전략을 만들 수 있기에 실태조사 등 대상지에 대한 이해를 높이기 위한 사업이 배치된다. 동시에 조직화를 위한 체계를 구성해야 한다. 조직화는 의지를 갖고 있는 몇 사람의 몫이 아니며, 조직 전체가 가동되어야 가능한 구조이다. 그러므로 실질적인 전략조직화를 가능하게 하는 체계는 어떻게 구성되어야 하는지를 이야기하고자 한다.

두 번째로 대상지가 선정되고 체계가 구성되면 전략조직화를 위한 준비가 필요하다. 그 준비는 현장에서의 초동주체 준비, 지역 노동자들을 대상으로 하는 준비, 지역 지자체나 사용자단체 등을 대상으로 하는 준비, 그리고 지역 단체들에 대한 준비가 있을 수 있다. 이 단계는 이후에 집단 조직화와 지역협약을 체결하기 위한 준비과정이기도 하지만 동시에 노동조합이 기존의 사업 방식을 넘어서서 지역과 함께하는 새로운 운동 전형을 만들기 위해서라도 중요한 사업이다. 즉 이후에도 지속되어야 할 사업 영역인 것이다. 그런 점에서 이 단계를 지역기반을 다지는 단계라고 할 수 있다. 전략조직화를 시작하게 되면 그 전략조직화에 동의하고 함께하고자 하는 초동주체가 구성되어야 한다. 이때의 초동주체는 전략조직사업을 자신의 과제로 하는 활동가 전체를 일컫는 말이기도 하지만 핵심적으로는 그것을 현장에서 실현하는 현장활동가를 말하는 것이다. 그렇게 형성된 초동주체를 중심으로 하되, 대상지역의 노동자들에 대한 접촉면을 최대한 넓히고 그렇게 만난 노동자들의 풀을 구성해야 한다. 그리고 노동조합이 지자체나 사용자 단체를 대상으로 한, 그리고 지역의 다양한 단체들과 함께 하는 사업을 통해서 지역 안에서 노동조합의 공신력을 높여야 한다. 그럴 때 지역에서 전략조직사업에 함께하는 연대단위도 구축될 수 있다.

세 번째로 위의 준비 단계를 거쳐서 집단적 조직화와 투쟁이 시작되어야 한다. 우리가 목표로 하는 것은 지역협약이기 때문에 위의 준비 단계는 집단적 투쟁과 조직화를 위한 과정이라고 볼 수 있다. 전략조직사업은 차분히 한 명씩 조직하는 과정이 아니다. 일정한 수로 대규모 조직화를 위한 기획이 필요한 것이다. 그리고 그 힘을 바탕으로 지역협약을 쟁취하기 위한 투쟁을 만들어야 한다. 지역 차원의 집단적인 투쟁을 통해서 지역협약을 쟁취할 때, 우리는 전략조직화가 완성되었다고 할 수 있다.

마지막으로 지역협약이 쟁취된 이후라도 그것을 유지하고 확장하기 위해서 일상활동이 어떻게 이루어져야 할지에 대해서도 논의하고 준비해야 할 것이다.

이러한 10가지 단계를 중심으로 매뉴얼을 구성하려고 한다. 매 단계마다 그 과정의 의미, 그 과정을 어떤 방식으로 채워나갔는지 다른 조직의 사례를 검토하고, 그리고 그 사례를 통해서 본 교훈들을 정리하였다.

1. 대상지 선정 및 실태파악

(1) 대상 선정

① 의미

전략조직사업은 ‘운동적 의미가 있으나 노조의 일상적인 조직활동으로는 노동조합으로 조직되기 힘든 노동자를 조직하기 위해 노조의 역량을 투여하여 실질적인 성과를 만드는 것’이다. 이를 위해서 조직화 대상을 구체적으로 선정하고 노조의 역량을 집중하여 이 노동자들을 조직하기 위한 전략을 구체적으로 계획하고, 집행하게 된다.

조직화 대상의 선정은 바로 이러한 전략조직사업의 ‘전략’과의 연관성 하에서 이루어져야 한다. 즉 단순히 조직률을 높이는 차원을 넘어서 왜 조직화를 하려고 하는지, 어떻게 조직화 할 것인지, 해당 대상의 조직화가 노조의 전망과 관련하여 어떠한 의미를 갖는 것인지, 조직화를 위해 어떤 자원을 가동할 것인지, 조직화를 통해 무엇을 하겠다는 것인지 등에 대한 구상이 필요한 것이다. 따라서 ‘전략’ 조직화가 진행되기 위해서는 대상 선정 작업에서부터 그 기준과 방향성을 정립할 필요가 있다.

② 대상 선정 사례 검토

<민주노총 2기 전략조직사업 - 중소영세사업장 노동자 조직화>

민주노총은 1기 전략조직사업의 평가와 수차례의 토론회 등을 거치면서 2기 전략조식사업의 대상을 중소영세사업장 노동자로 확정하게 된다. 중소영세사업장 노동자를 조직화 대상으로 선정한 이유로 1) 대부분의 노동자들이 300인 미만 중소영세사업장에 속해 있으나 노조 조직률은 극도로 낮아 이들에 대한 조직화 없이는 한국 노동조합의 조직률 확대는 불가능하다는 점, 2) 중소영세사업장 노동자들은 최소한의 노동기본권조차 제대로 적용받지 못하고 있으면서 노조운동으로부터도 배제되어 있는 민주노총이 적극적으로 연대해야 할 대상이라는 점 등을 들고 있다.

중소영세사업장 노동자들의 조직화를 위해 각 산별과 지역본부로부터 사업계획서를 받고 자체적으로 마련한 기준에 근거하여 서울남부지역과 인천공항 노동자 조직화를 사업지로 선정하게 되었다. 민주노총이 최종 조직화 사업지를 선정하기 위해 산별과 지역본부가 제출한 사업계획서를 평가하는 과정에서 적용한 구체적인 사업지 선정 기준은 다음과 같다.

항목	세부항목	0∼5점 척도
집행체계 구축	관련 산별, 지역본부와 공동기획
	타 조직과 공동집행, 논의구조 마련
	사업의 실제집행/전담단위 구성
	공동집행단위와 논의(예산/인력배치 등)
	사업전담(최소한의)인력 배치
	지역의 시민사회 단체 등 지역연대 구성
	지역단체와의 협업
조직논의 및 대상현황파악	조직 논의/결의(운영위/중집/중앙위/대의원대회 등)
	단위노조, 조합원들 사업진행 참여
	조직문화 환경개선 준비 (교육/강령/규약개정 등)
	사업준비 기획모임 설치/운영
	대상 지역/산업실태조사와 연구 진행
	대상 산업/지역의 파급력
	사업 전담인력과 주체의 경험
	해당사업 초동주체 형성 계획
법제도 개선과제	대정부/지역사회 의제화 계획과 내용 마련
	법/제도적 과제의 확인과 극복방안
물적자원 확보방안	사업규모에 비례한 조직 내 예산책정 적정성
	사업의 지속적 진행을 위한 예산 확보
	사업의 지속적 진행을 위한 인력 확보

※ 가중치 여부 : 핵심 사업기조와 관련 있는 항목에 가중치 부여

이상의 평가기준으로부터 대상지 선정과 관련해서 민주노총이 중요하게 고려하고 있는 구체적 기준을 몇 가지 추출할 수 있다.

- 개별 노조나 해당 업종만의 사업이 아닌 지역 조직화 가능성

- 조직화 사업의 독립성 담보

- 조직문화 혁신

- 조직화 사업의 전문성

- 정치적, 지역적 투쟁으로의 확산 가능성

- 가용 자원의 정도

- 주체의 존재, 초동주체, 예산과 인력

- 조직 핵심 사업기조와의 관련성 (가중치)

<공공노조 2기 전략조직사업- 지자체, 간병요양 노동자 조직화>

전국공공서비스노조는 1기 전략조직화 사업을 평가하면서 전략조직화 사업은 노조의 사업 및 투쟁계획 등 전반적인 계획 속에서 제출되어야 한다는 점을 확인하고, 2기 전략조직화 사업에서는 먼저 전략조직화 영역 선정 기준을 마련하고 이 기준에 근거하여 전략조직화 영역을 선정한 다음, 해당 영역을 조직하기에 적합한 지역을 선정하여 전략조직화 사업을 추진하기로 결정한다. 이에 따라 설정한 전략영역 및 전략지역 선정 기준은 다음과 같다.

○ 전략영역 선정 기준

- 조직화 경로의 현실 가능성

- 노조의 사업 기획 및 집행 조건(노조 역량)

- 조직화 주체 단위 조건 및 준비 정도

- 정규직과 비정규직 연대조건 형성

- 교섭 및 투쟁 대상의 명확성

- 사회운동 조직화 가능성

○ 전략지역 선정 기준

- 전략영역 조직화를 위한 지역적 토대 구축(지역 자원 동원 가능성 등) 정도

- 전략영역 조직화를 위한 지부 및 지역의 재정과 인력 투입 계획

이러한 기준 하에서 공공노조는 최종적으로 지자체 비정규직 노동자들과 간병요양 노동자 조직화를 2차 전략조직사업의 대상으로 선정하게 된다. 양자를 사업대상으로 선정하게 된 배경으로는 향후 노조 핵심사업과의 연계에 대한 고려가 중요하게 작용했다. 즉 사회서비스와 지자체 부분이 공공부문에서 이후에 확장될 영역이고 따라서 공공노조가 우회할 수 없는, 중요하게 개입해야 할 영역으로서 향후 공공부문 전체의 핵심사업이 되어야 하는 영역이라는 판단이었던 것이다. 나아가 두 영역이 노조의 향후 핵심영역인 만큼 노조 전체의 핵심사업과 연계됨으로써 노조역량을 쏟아부을 수 있다는 점도 중요 고려 요인이 되었다.

<의료연대 서울지역지부 - 은평지역 중소병의원 지역조직화>

공공노조 의료연대(당시 병노협)는 2006년 10월 대의원대회에서 전략조직화 사업을 확정하면서 ‘간병노동자’와 더불어 ‘중소의원노동자의 지역조직화’를 전략조직화 대상으로 설정하고 사업을 전개해왔다. 양자를 전략조직화 대상으로 선정하게 된 배경은 가장 열악한 노동자, 전략조직화가 아니면 조직화되기 어려운 노동자라는 사실, 그리고 이들의 조직화가 어려운 과제이기는 하지만, 노동운동의 정신을 조직적으로 실현해나가는 중요한 계기로 작용할 것이라는 판단에서였다.

중소의원노동자 지역조직화와 관련하여, 중소 ‘병원’이 아니라 ‘의원’을 일차대상으로 선정하게 된 것은 기존의 사업장 단위 조직화가 한계에 봉착하면서 지역 차원의 조직화라는 새로운 방식을 모색할 필요성을 절감했기 때문이다. 병원의 경우 기업단위로 집단적 조직화가 이루어지면서 사업장 단위의 임단투로 곧바로 연결될 가능성이 높은데 이는 산별노조의 지역조직화의 취지에 맞지 않는 것이었다. 따라서 시간이 걸리더라도 기업단위 조직화 성과에 얽매이지 않고 지역 차원으로 ‘의원’ 노동자들을 조직하는 방식을 채택하게 된 것이다.

의원 노동자들의 조직형식은 그 노동자들의 생활근거지와 결부되어 있는 ‘지역’이 되어야 했으므로 이들을 조직하는 방식으로 서울의 특정한 지역을 대상으로 선정하게 되었다. 지역의 선정에는 의료연대 지역지부의 조직화 여건, 내부 주체형성의 가능성, 파급력 등이 주요 고려사항이 되었다. 기초실태조사 결과를 바탕으로 은평지역을 선정하게 되었는데, 여기에는 은평구가 피부성형, 비만클리닉 등이 많은 강남 지역과 달리 내과, 소아과, 가정의학과 등이 많은 서민적인 지역이고, 의료연대 청구성심병원분회가 있어서 거점역할을 할 수 있으며, 지역단체들과 관계가 형성되어 있다는 점, 은평구에 상대적으로 지역단체가 많다는 점 등이 고려되었다.

이와 같은 대상 선정 과정은 의료연대 서울지역지부의 활동 전망과 연결되어 있다. 산별노조 건설을 지향하는 의료연대는 지역을 중심으로 활동해야 한다고 생각하고 있으며, 장기적으로 지역 의사협회를 대상으로 하는 산별지역교섭을 성사시켜야 한다고 판단한다. 그러려면 한 지역의 작은 사업장 노동자들이 광범위하게 조합원으로 가입해 있어야 하고, 그것을 지역 전체의 힘으로 전환시킬 수 있어야 했다. 그래서 하나의 시범지역을 만들고 그것이 어느 정도의 성과를 거두게 되면 다른 지역으로 확산해볼 수 있겠다고 생각했다. 그래서 ‘특정 지역’을 중심으로 의원급 노동자들을 조직하기 위한 계획을 세우게 된 것이다.

③ 대상선정의 함의와 교훈

전략조직사업이 주먹구구식 사업이 아닌 ‘전략’ 사업이 되기 위해서는 대상 선정에서부터 중요 기준을 설정하고 전략적으로 접근할 필요가 있다. 이때 대상 선정의 기준은 주체적 요인들과 객관적 요인들에 대한 고려가 종합적으로 반영되어야 한다. 위에서 검토한 사례들을 참고해볼 때 대상 선정에 적용할 중요한 기준을 몇 가지 추출해낼 수 있다.

첫째는 조직의 상태와 지향에 대한 고려이다. 조직화가 가장 미약한 영역, 전략조직화를 위한 조직의 준비가 가장 잘 되어 있는 영역, 현재 조직화가 가장 필요한 영역 등이 대상 선정 기준으로 고려될 수 있다. 또한 무엇보다 중요한 것은 조직의 지향과 관련된 요인이다. 향후 조직이 어떤 사업을 핵심으로 가져가려고 하는지, 전략조직사업이 조직의 핵심사업과 어떤 연계를 가질 수 있는지 등이 중요하게 고려될 필요가 있는 것이다.

둘째, 확산가능성에 대한 고려이다. 여기에서 확산이란 조직적 영역확대뿐 아니라 이슈 및 운동의 확대 가능성도 포함될 것이다. 전략조직사업이 해당 대상에만 국한되는 것이 아니라 이후 다른 지역이나 영역으로 확대될 수 있는지, 전략조직사업이 해당 지역에서 연대를 구축해나가고 새로운 지역운동 모델을 창출해낼 수 있는지, 전략조직사업에서 제기된 중요한 이슈가 사회화되고 보다 넓은 쟁점으로 확산될 수 있는지 등이 이에 해당될 것이다.

세 번째는 조직화의 상징성이다. 해당 대상의 조직화가 조직문화 혁신에 어떠한 기여를 할 수 있는지, 그것이 민주노조운동에서 어떤 함의를 가지며, 어떤 정신을 상징하고 있는지 등이 대상 선정의 중요 기준으로 작용할 수 있다.

네 번째는 실질적 성과를 낼 수 있는 가능성이다. 이미 기존에 조직화를 위한 기반이 일정정도 구축되어 있고, 지역연계도 확보되어 있으며, 사전적인 일정정도의 성과도 축적되어 있는 등으로 인해 조직화의 성공 확신이 있는 대상지로부터 전략조직화 사업을 시작하는 것도 고려해볼 수 있다.

이 외에도 조직화 주체의 존재, 가용 자원의 동원 가능성 등도 대상지 선정의 고려 요소에 포함될 수 있을 것이다.

(2) 조직대상에 대한 이해를 높이기 위한 실태조사

① 의미

대상지를 선정하고 나면 우선 그 대상지에 대한 실태조사에 들어가게 된다. 실태조사는 몇 가지 의미를 지닌다. 우선, 실태조사는 조직화를 위한 구체적 전략을 구상하고, 체계를 구성하며, 본격적인 조직화 활동에 돌입하기 위한 기초적 현황 파악으로서 중요한 의미가 있다. 둘째, 노동자 실태조사를 위해서는 직접 대상자를 찾아가서 접촉하고 만나는 과정이 필요하며, 따라서 실태조사 자체가 조직화를 위한 대상에 대한 접촉면을 확보하는 과정이기도 하다. 마지막으로 실태조사의 결과를 공청회나 지역 언론을 통해 공표하는 등의 외부화 과정을 활용하게 되면, 대상 현실에 대한 여론을 형성하고 지역적, 사회적 이슈를 만들어낼 수도 있다.

② 조직화와 연계고리를 확보하기 위한 포괄적이고 체계적 실태조사의 필요성

지금까지의 실태조사는 대부분 개별 노조나 단체의 주도로 조합원들을 중심으로 하여 노동자들의 임금과 노동조건에 대한 조사에 그치는 경향이 있었다. 이는 특히 중소영세사업장의 특성상 조사 자체가 쉽지 않고, 실태조사를 수행할 수 있는 노조나 단체의 역량이 부족한 점에서 기인하는 측면이 크다.

그러나 단순한 임금과 노동조건에 대한 조사만으로 구체적인 조직화의 전략 구상이나 노동자들에게 다가갈 수 있는 의제의 선정, 조직화의 성공을 가져오기는 어려운 것이 사실이다. 특히 중소영세사업장이 집중되어 있는 지역들은 전반적으로 최저임금 수준에서 임금이 동질화되어있고, 빈번한 노동이동으로 인해 집단성을 가지기 어려운 조건이다. 이런 상태에서 노동자들은 노동조건의 개선에 대한 기대감 자체가 높지 않고 따라서 임금인상이나 노동조건 향상과 관련한 의제나 조직화 시도에 그다지 관심을 보이지 않는 것이 냉혹한 현실이다. 또한 중소영세사업장의 경우 만연한 파견업체, 복잡한 하청관계 등이 중첩적으로 얽혀 있어서 그 구조를 파악하지 않으면, 문제를 제기하더라도 성과를 확보하기가 쉽지 않은 상황이다.

따라서 중소영세사업장에 대한 전략조직화를 위해서는 대상지를 둘러싼 전반적인 구조와 노동자들의 조건, 의식과 생활 등에 대한 포괄적이고도 체계적인 실태조사가 요구된다. 지금까지와 같은 단순한 임금, 노동조건에 국한된 조사가 아니라 대상지를 둘러싼 전체적인 구조를 파악할 수 있는 조사가 이루어져야 하는 것이다.

우선, 지역 구조와 역학 파악을 위한 조사가 필요할 것이다. 해당 지역 사업장의 분포와 특성, 원하청 연계구조, 지자체, 사용자단체 등을 포함하는 지역 역학관계 등이 조사된다면 이는 사용자나 지자체 등을 실질적으로 압박할 수 있는 연계고리를 확보하는 데 중요한 자료로 활용될 수 있을 것이다. 그런데 이러한 조사들은 주로 사업체 경영활동과 관련된 것으로 기업 경영자, 관리자를 대상으로 조사가 이루어지지 않으면 쉽지 않은 것이 사실이다. 따라서 이에 대한 차안으로 노동부를 비롯한 정부기관이나 산업관리공단, 사용자단체, 지자체 등에서 수행한 기존의 조사결과들을 최대한 활용하는 것도 생각해볼 수 있다.

한편으로 노동자 의식 및 생활조사도 기획해볼 필요가 있다. ‘비정규없는세상만들기네트워크’가 2010년에 실시한 간접고용실태조사 결과에 따르면 특히 중소영세사업장이 밀집한 공단지역의 간접고용 노동자들은 대공장 사내하청 노동자들에 비해 상대적으로 임금과 노동조건이 훨씬 열악함에도 불구하고 그러한 조건에 대한 만족도는 상당히 높은 것으로 나타나고 있다. 이는 중소영세사업장 노동자들을 조직화하기 위해서는 이들의 작업장에서의 경험뿐만 아니라 오히려 일상생활의 경험에 대한 이해가 필수적임을 함의한다. 따라서 노동자 의식 및 생활에 대한 실태조사를 통해 조직대상 노동자들의 생활을 이해하고 이들의 실질적인 요구를 반영할 수 있는 의제로부터 운동을 전개하는 방안을 모색하는 것이 필요할 것이다.

<전미서비스노조(SEIU)의 조직화를 위한 실태조사>

SEIU는 전략조직화를 노조의 핵심역량을 투여하는 사업으로 실행하면서 조직화 대상과 관련한 광범위한 조사와 정보수집, 분석을 수행했다. 먼저, 노조는 조직화 사업을 위해 전문적인 연구자들을 배치하여 해당 업종 및 업종 내 기업경영의 특성을 연구하도록 했다. 이들 전문연구자들은 일선에서 직접 조직화 사업을 전개하지 않은 채, 정보의 수집, 가공 역할을 수행하고, 이에 근거해 연구자들은 현장의 조직화에 도움이 될 수 있는 연구를 진행해왔다. 본조 차원에서 진행된 이러한 정보수집과 연구 결과는 다시 현장 조직화 활동의 중요 자료로 제공된다. 한편, 현장의 조직활동가들도 조직화 과정에서 대상과 관련한 정보수집과 분석을 수행했다. 현장노동자, 중간관리자 등을 만나면서 최근의 업체동향을 파악하는 등의 활동을 수행해서 그 결과를 본조의 정책, 연구부서에 지속적으로 제공하는 것이다. 정보수집과 연구활동은 주로 경영분석을 통한 해당 업종과 기업의 약점 파악, 해당 업종, 기업을 둘러싼 역학관계에 대한 분석 등으로 구성되며, 이를 통해 사용자를 다양한 방식으로 압박하는 수단으로 활용되었다. 더불어 이러한 정보수집과 연구는 교육 등을 통해 조합원 참여 유도하기 위한 방침과 연계되었다.

<노동자 생활조사 - 은평지역 노동․생활 기초 실태조사>

‘별첨 - 은평지역 노동․생활 기초 실태조사 설문조사지’ 참고.

서울 은평지역 전략조직화 사업단은 지역 내 노동자 실태조사를 기획하면서 노동조건과 더불어 노동자들의 가구생활, 문화 및 여가활동 등도 동시에 파악하고자 한다. 이것은 은평지역 조직화에서 노동권 요구만이 아니라 노동자들의 생활과 연계된 요구를 파악하고 지역의 생활권과 결합된 운동과 조직화를 고민하기 때문이다. 그래서 실태조사 항목에는 임금과 노동조건에 대한 것만이 아니라 거주지에 대한 조사, 자녀들의 교육에 대한 조사, 문화활동에 대한 조사, 특정 지역에서의 활동에 대한 조사 등을 내용에 포함하였다.

전략조직화를 위한 실태조사는 일회성의 단기조사가 아니라 장기적으로 보고 체계적인 실태조사와 분석을 진행할 필요가 있다. 이를 통해 하나의 전형을 만들고 이를 전국적으로 확대하는 방식을 고려할 수 있는 것이다. 그런데 이러한 수준의 실태조사를 위해서는 개별 노조나 단체 수준을 넘어 보다 큰 단위에서 높은 수준의 역량을 투여하여 일관된 조사를 수행할 필요가 있다. 이런 점에서 민주노총이 실태조사를 주관하여 종합적으로 진행하는 것도 고려해봄 직하다.

2. 조직화를 위한 체계 구성

(1) 의미

지금까지 전략조직화에서 활동가들의 헌신적인 노력과 역량이 상당히 중요한 역할을 수행한 것은 사실이다. 그러나 몇몇 사람의 의지와 역량에 의존해서 진행되는 조직화 사업은 한계가 있을 수밖에 없다. 실제로 민주노총 1기 전략조직화 사업은 결과적으로 조직활동가들의 개별 활동에 과도하게 의존하는 구조로 귀결되었고, 그 과정에서 조직활동가들은 중간에 그만두거나 조직활동가가 아니라 개별 노동조합의 실무자가 되어버리는 결과를 낳았다. 전략조직사업이 성과를 거둘 수 있기 위해서는 조직 전체가 전략조직사업을 중심으로 가동되는 구조가 형성되어야 하고 이를 위한 시스템이 구성될 필요가 있다.

(2) 민주노총 2기 전략조직사업 체계

민주노총 1기 전략조직사업은 조직활동가 중심 조직화 방식이라고 할 수 있다. 즉 조직활동가를 채용해서 교육하고 이들을 각 부문 해당조직으로 파견한 것이다. 파견된 조직활동가들은 주로 산별연맹 중앙본부나 지역본부 사무실에 상근하면서 조직화 사업을 수행했다. 이렇게 조직활동가를 배치하면서 해당업종만이 아니라 지역 차원에서 조직화를 수행하기 위해 지역단위에서 전략조직화 사업단을 구성하고 여기에 각 산별의 미비담당자와 조직활동가들이 참여하여 지역 조직화 사업을 추진하는 것을 구상했었다. 그러나 이러한 원래의 구상은 실제 진행과정에서 제대로 실천되지 못하게 된다. 조직활동가들의 개별적 활동에 전적으로 의존하는 방식으로 사업이 진행되었고, 이를 뒷받침해주는 체계는 전혀 작동하지 않은 것이다. 이와 관련해 여러 단위에서 수차례 진행된 평가에서는 1) 민주노총 중앙의 사업 관장력의 부족, 2) 전략조직화 사업이 노조의 일상사업으로부터 독립성을 확보하지 못한 점 등이 지적되었다.

2기 전략조직사업을 시작하면서 민주노총은 사업운영체계에 대한 예시를 제시하고 있는데 여기에는 1기에서 드러난 이상과 같은 문제점을 극복하려는 문제의식이 반영되어 있다.

				공동 사업단장
				해당 지역본부 임원 해당 산별연맹 지역본부 임원 총연맹 미비특위 임원
				집행위
				해당 조직 담당자 총연맹 미조직비정규실
				집행총괄
				해당 지역본부 담당자
조직팀			교육 선전팀				정책팀			기타
․조직사업 전반 기획 및 집행			․캠페인 등 지역 여론 사업				․정책대안 마련 및 제도투쟁 제안 ․중소영세 조직화 매뉴얼 연구팀 결합			․해당 지역 실정에 따라 필요할 경우 구성

먼저, 민주노총은 2기 전략조직사업은 “해당 지역본부를 중심으로 전략조직 공동사업단을 구성하고 그것을 기획-논의-집행-평가의 기본단위로” 해야 한다고 적시하고 있다. 또한 “전략조직 공동사업단은 △해당 지역본부, △전략조직 대상 산별연맹의 지역본부(지부, 협의회), △총연맹 미비실을 필수 단위로 하고, △지역 비정규 운동단체, △지역인권단체, △지역 법률단체, △진보정당 등의 참여를 적극 유도”한다고 명시하고 있다. 이를 통해 전략조직사업이 개별 사업장이나 업종을 단위로 하는 것이 아닌 지역 차원의 공동사업임을 분명히 함으로써, 전략조직화가 1기와 같이 개별 노조의 일상사업으로 섞여들어 가지 않고 독립성을 담보할 수 있도록 하고 있다. 또한 전략조직 공동사업단의 구성에 지역 사회단체와 진보정당 등의 참여를 적극 유도함으로써 조직화 사업이 지역 연대사업이 될 수 있도록 하고 있다.

둘째, 사업단장을 “해당 가맹․산하조직 미조직비정규 담당 임원과 총연맹 미비특위 임원이 공동 단장”이 되도록 하고 “지역본부 미비사업 담당자가 집행책임을 맡도록” 함으로써 전략조직사업을 특정 개인이나 일부 활동가들에게 방치하지 않고 지역의 단위들이 책임지고 사업을 수행해나가도록 하고 있다.

셋째, 사업기간동안 “가능한 범위에서 해당 담당자의 역할을 유지토록” 하고 “총연맹 미비실 내부에 전략조직 공동사업 기간 동안 이를 전담할 수 있는 인력배치를 추진함”으로써 전략조직사업의 유실을 막고 안정적이고 지속적인 사업집행을 담보하려 한다.

넷째, “민주노총 상집-중집 등 의결기구에서 사업진행 상황 등을 상시 보고-논의하며, 보고 주체는 민주노총 미조직비정규실”로 하는 것으로 규정함으로써 전략조직사업에 대한 민주노총의 중앙관장력을 유지, 확보해나가려고 하고 있다.

마지막으로 운영체계 예시에서 정책팀을 설치함으로써 사업의 전문성과 체계성을 담보하고 정책대안을 마련하며, 전략조직화 사업의 경험을 세세히 기록하고 매뉴얼화하여 이후 조직화 사업의 확장을 위한 중요한 경험으로 만들어나가려는 문제의식을 보여주고 있다.

(3) 전략조직화 체계 구성의 방향

전략조직화는 한편으로는 민주노총 전체의 사업이 되어야 한다. 민주노총이 계급대표성을 갖고 비정규직 영세사업장 노동자들을 조직하는 것은 단지 그 업무가 맡겨진 몇몇 사람들의 몫이 아니어야 한다. 그러면서도 전략조직사업은 기존 조직의 업무로부터 독립적이어야 한다. 그렇지 않으면 임단협 중심의 활동, 정규직 중심의 구조 안에서 전략조직사업이 일정과 현안에 밀려 뒤처질 수 있기 때문이다. 따라서 전략조직사업은 민주노총 조직시스템으로부터 독립적이면서도 민주노총 전체의 사업이 되어야 하는 긴장을 가져야 한다.

① 조직활동가

1기 전략조직사업은 조직활동가를 양성하고 그 조직활동가들이 산별연맹 및 지역에서 새로운 조직화를 시도하는 것이었다. 이 전략은 실패했다고 평가되지만 그것은 조직활동가 방식 자체의 문제라기보다는 모든 전략조직사업이 그 동지들에게만 맡겨지고 민주노총의 구조에서 그것을 뒷받침하는 활동이 없었기 때문이다. 따라서 전략조직화에서 조직활동가 양성을 포기하거나 기존의 시스템만으로 조직사업으로 해야 한다는 결론으로 나아가서는 안 된다.

전략조직화를 위해서는 민주노총의 기존 시스템과는 별도로 그 역할을 자신의 임무로 하는 조직활동가가 필요하다. 이런 조직활동가들이 독자적으로 조직되고 집단적으로 움직여야 전략조직사업은 현실화된다. 그런데 조직활동가가 1기 전략조직사업처럼 반드시 별도로 채용된 동지들일 필요는 없다. 현장에서 활동을 하는 동지들이든, 지역단체나 외곽에서 상담과 지원을 주 업무로 하는 동지들이든, 아니면 노조 전임자이든 상관없이 본래의 업무와 별개로 전략조직사업에 투여되는 모든 활동가들이 조직활동가이다. 2기 전략조직사업에서 보면 전략조직사업의 체계 안에 들어와 있는 모든 활동가들이 조직활동가라고 할 수 있다.

굳이 ‘조직활동가’라는 개념을 사용하는 이유는 2기 전략조직화 사업의 체계 안에 들어와 있는 활동가들이 기존의 역할로부터 자유롭게 이 사업에 대해서는 별도의 역할배분이 필요하다는 판단 때문이다. 그리고 조직활동가들 사이에서 ‘전략조직사업’에 대한 통일적인 이해를 만들어내고 그 안에서의 평의회적인 토론을 통해서 전략조직사업의 방향을 결정해나갈 수 있어야 하기 때문이다. 기존의 질서에 의존하여 체계를 만들되, 일단 만들어진 전략조직사업의 체계가 기존 민주노총 조직의 사업에 휘둘리지 않기 위해서는 그 체계 안의 활동가들이 조직활동가로서 자신의 역할을 분명하게 하고, 공동의 힘을 모아야 한다.

중서부건설지부에서는 2000년부터 전략조직사업을 해왔고, 그 활동을 하는 사람들을 ‘조직활동가’로 명명했다. 위원장도 ‘조직활동가’로 역할을 하지만 조직활동가 사이에 회의를 할 때에는 위원장으로서 발언하는 것이 아니라 조직활동가 중 한 명으로서만 발언권이 주어진다고 한다. 평의회적 활동 방식을 지향하면서 공동의 힘을 모아나가는 시스템이 매우 중요하고 절실하다.

민주노총에서는 이러한 조직활동가들을 위한 별도의 프로그램을 마련해야 한다. 1기에서 했던 것처럼 활동가 훈련의 의미가 아니라, 2기 전략조직화에서 조직활동가 프로그램은 조직활동가 사이의 소통, 기존의 전략조직사업의 경험에 대한 교류, 조직사업에 필요한 조건을 확보하기 위한 논의가 풍성하게 이루어지는 것이어야 한다. 민주노총이 최소한 이 부분에 대해서 책임을 지고 진행할 수 있어야 2기에서 진행되는 전략조직사업 전반에 대한 관장력도 가질 수 있고 전략조직사업의 경험을 상호 소통하여 이후 전략조직사업의 기반으로 만들어나갈 수도 있다.

② 조직 전체가 조직활동의 주체가 될 수 있도록 조직

전략조직화는 조직 전체의 과제여야 한다. 그것을 담당하는 일부의 문제로 국한하지 않도록 조직 전체를 설득하는 계획을 세워야 한다.

그 첫 번째로 조합원 전체의 교육이 필요하다. 전략조직사업이 왜 필요하고, 왜 우리가 비정규직 중소영세사업장 노동자들을 조직하는지에 대한 기본적인 이해를 위함이다. 한두 번의 교육으로 조합원들이 전략조직사업의 의미를 이해하고 받아들이기는 어렵겠지만 노동조합이 조직된 노동자들만의 이해가 아니라 장기적으로 전체 노동자들의 이해를 위해서 투쟁하는 조직이라는 사실을 인식하게 하는 것이 중요하다.

두 번째로 임원을 비롯한 노동조합 간부들의 경우 전략조직사업에 대해 이해할 뿐 아니라 어떤 방식으로든 사업에 참여할 수 있도록 조직을 해야 한다. 예를 들어 의료연대 서울지역지부는 전략조직사업을 하면서 한 지역 의원노동자들에 대해 매주 선전전을 진행하는데, 이 선전전은 서울지역지부의 전 간부들이 구역을 나눠맡아서 고정적으로 진행을 하도록 한다. 그것만이 아니라 대의원들은 반드시 한 달에 한 번 그 선전전에 참여하도록 하였다. 이렇게 함으로써 간부들이나 대의원들은 의원노동자들의 실태에 대해서 알게 되고, 새로운 조직대상을 만남으로써 노동조합 활동에 활력을 찾게 된다.

세 번째로 전략조직사업의 내용이 지속적이고 안정적으로 보고되어야 한다. 민주노총 대부분은 전략조직사업에 관심이 없고 이 사업을 담당하는 이들만의 사업이 될 가능성이 높다. 그렇기 때문에 각급 회의 단위에서 사업의 내용이 지속적으로 보고되고, 논의가 필요한 사안들을 만들어서 논의하도록 하고, 그 의견이 전략조직사업을 담당하는 이들에게 전달되도록 하는 구조가 필요하다. 이런 공식 회의구조에서의 보고와 논의를 통해 일의 진척상황을 확인시키고 이 사업의 중요성을 환기하도록 해야 한다.

③ 내외부의 시스템 구축

민주노총 1기 전략조직사업 평가에서 “민주노총 중앙에 구축되었던 미조직·비정규실은 조직2국에서 확대 개편되었던 경험을 뒤로 하고 규모의 축소, 위상과 역할의 축소, 업무영역의 축소 등을 경험하며 다시 파견활동가 관리만을 담당하는 후견부서로 전락함으로써 미조직 비정규조직화 사업을 ‘전략적으로’ 수행하기 어려운 조건에 놓여있다”고 평가되었다.(김승호, 2009)

이처럼 전략조직사업을 포괄적으로 담당하는 민주노총이 역할을 하지 못하면 사업은 사업지로 선정된 곳의 업무로 축소되고 그렇게 될 경우 이 사업전반을 감당하기 어려운 조건에 놓이게 된다. 그런 점에서 민주노총에서 이 전략조직사업을 총괄적으로 담당할 구조가 우선되어야 한다. 그리고 ‘미조직실’ 안에서만 담당자를 찾는 것이 아니라 조직화의 경험이 풍부한 사람을 우선 배치하는 과감한 인적 변화도 필요하다.

애초에 전략사업 담당자를 배치할 때 실제 체계를 뛰어넘는 재편을 했으면 어땠을까 하는 생각을 했다. 지금 생각해보니 미비실 안에서 해결할 문제가 아니라 미비실을 넘나들면서 지도부 의지에 따라서 사람을 배치해야 할 문제였다. 민주노총이 일부 업무를 포기하더라도 경험과 실력이 있는 사람을 배치했어야 한다. 2기 전략조직사업에서도 이 역할을 누가 할 수 있는지 민주노총 내부에서 논의해야 한다고 생각한다.

- 이승철 전 민주노총 미조직비정규실장 인터뷰, 2010.

보건의료노조에서 2기 전략조직사업을 준비하면서 본조에 미조직조직위원회를 구성하고 위원장과 실국장 등 상시 전담자 4명을 전담배치하고, 전담부서로 조직2실을 설치하는 등 주체를 분명하게 세우는 작업에 착수하기도 하였다.

담당 주체를 세우는 문제와 동시에 전략조직사업지로 선정된 곳에서도 자체의 구조를 뛰어넘는 체계를 구성할 필요가 있다. 중소영세사업장 조직화가 이전의 기업단위 조직화와 달리 지역 전체를 대상으로 한 노동권 생활권의 전 영역에서 투쟁을 조직해야 한다는 점에서도 그러하지만, 동시에 민주노총 조직 안에서만 전략조직화 체계를 구성하게 되면 임단협 시기에 크게 영향을 받아 전략조직사업이 제대로 운영되지 못하게 되기 때문이기도 하다. 의료연대 서울지역지부의 경우 ‘병원노동자 희망터’라는 전략조직사업을 위한 별도의 체계를 운영하며 전략조직화 대상에 대한 정책 연구 및 조직화 지원을 직접적으로 담당하도록 하고 있다.

3. 초동주체 조직화

(1) 초동주체 형성은 왜 중요한가?

초동주체란 전략조직사업의 전망을 공유하고 현장에서 조직사업을 해나갈 주체를 의미한다. 전략조직사업은 다양한 활동을 통해서 외곽에서부터 현장을 조직하는 사업이지만 그 현장 안에 주체들이 확실하게 서 있지 못하면 외곽에서의 사업이 현장을 조직하는 사업으로 연결되지 못한다. 그러므로 현장에서 일하면서 전략조직사업을 현장으로 이어나갈 초동주체를 어떻게 세워나갈 것인가가 중요한 것이다.

그런데 초동주체 형성과 관련하여 민주노조운동 진영에는 두 가지 경험만 있다. 하나는 현장에서부터 문제를 발견하고 그것을 개선하기 위해 노동조합을 만들려고 민주노총에 상담을 요청한 동지들이 초동주체가 되는 방식이다. 그리고 또 하나는 의식적으로 현장에 조직활동가들을 투입하는 사례로서 이 활동가들이 현장에서 문제의식을 가진 노동자들을 모아서 소모임을 만들거나 그 모임을 기반으로 조직을 확대하는 것이었다. 이러한 과정을 거쳐서 현장에서 주체들이 만들어지고 그 성과가 노동조합 조직화로 이어져왔다.

그런데 지역 중소영세사업장 조직화에서 초동주체는 위의 경험과는 다르게 구성될 수밖에 없다. 현장에서부터 초동주체가 형성되기도 어렵고, 설령 조직활동가들이 현장에 들어가서 조직하고자 하더라도 개별 사업장 단위의 조직화가 어려운 조건이므로 초동주체를 형성하기 위한 방안을 별도로 마련해야 한다. 그리고 설령 현장에서 조직사업을 하는 주체들이 있다 하더라도 그 노동자들이 전략조직사업의 초동주체가 되기 위해서는 전략조직사업의 의미를 공유하고 자기 사업화하기 위한 다양한 사업이 필요하다.

(2) 지금까지의 초동주체 형성 방식

① 일대일 대면접촉방식

현장에서 조직화를 하겠다고 결의하는 활동가들이 없는 상태에서 처음으로 초동주체를 세워야 할 때 조직화 대상자에 대한 일대일 대면접촉을 통해서 초동주체를 형성하는 방안이 있을 수 있다. 대상 지역이 좁고 노동자들을 현장에서 직접 대면할 수 있는 업종의 경우 매우 유용한 방식이 될 수 있다.

<의료연대>

은평지역 의원노동자들에 대한 전략조직사업을 결의한 이후 2007년 한 해 동안 초동주체를 조직하기 위한 사업을 진행하였다. 우선 의료연대 서울지부 간부 및 대의원들이 은평구 내 인맥을 파악하는 ‘인력풀 조사사업’을 진행하였다. 그렇지만 이렇게 인력풀 조사사업을 통해서 주체를 세우기에는 어려움이 있었다.

그래서 전 간부들이 은평지역의 의원을 일대일로 방문하여 선전전 및 조사를 진행하였다. 매주 1회 진행하였는데, 의료연대서울지부와 희망터, 그리고 함께하는 단체에서 모두 10여 명이 참가하였다. 의료연대 희망터 브로셔와 ‘희망터의 소리’라는 소식지를 배포하고, 의료노동자의 권리를 담은 ‘희망수첩’을 배포하였다. 매시기 방문을 할 때마다 다른 주제와 다른 자료를 배포하였고, 방문하면서 기초요구도 조사와 근로조건 실태조사를 진행하기도 했다. 이런 과정을 거쳐서 연신내에 95개 의원을 방문하였고 불광과 홍제를 합해 100여 개 사업장 노동자들을 만났다. 은평지역 대다수의 의원 노동자들을 1주일에 한 번 대면접촉을 한 것이다.

이렇게 만나서 관계가 깊어지고 서로의 어려움이나 고충을 이야기하거나 혹은 자신이 할 수 있는 취미활동을 이야기하면서 ‘저녁식사모임’으로 발전했고, 테디베어 만들기라는 소모임으로도 조직을 하게 되었다. 이렇게 조직된 노동자들이 의료연대 서울지역지부 조합원으로 가입하였다. 그런데 조합원을 중심으로 한 모임은 일상활동으로 이어지지 못했고 노동조건 개선에 대한 의지도 많지 않았다. 그래서 2010년에는 조합원들만의 모임이 아니라 공개적인 모임을 진행하자고 결의하여 2010년 3월부터 ‘방문데이’라는 이름의 은평지역 의원노동자 모임으로 전환하였다. 그리고 매월 한 차례의 방문데이를 거쳐서 2010년 10월부터는 ‘의료노동자 권리찾기 모임-둥지’를 구성하였다.

- 강대훈, 의료연대 중소병의원 조직사례, 2010.

의료연대 서울지역지부에서 일대일 대면접촉 방식이 가능했던 이유는 ‘의원’이라는 특성 때문이다. 노동자들을 현장에서 만날 수 있고 한 건물에 많은 의원들이 모여 있어서 만남이 수월하기도 했다. 지역의 중소영세사업장 중에서 서비스업종의 경우 이러한 일대일 만남이 유용한 수단이 될 수 있을 것이다. 하지만 지역 제조업 공단의 경우 현장에서의 직접적인 대면접촉은 어려울 수도 있다. 물론 녹산공단 실태조사 사례에서 볼 수 있는 것처럼 지역에 영세사업자들이 바깥 식당에서 점심식사를 하는 경우에는 식당을 중심으로 한 안정적인 대면접촉도 가능할 것이다.

그런데 대면접촉 방식은 지속성이 중요하다. 한 사람이 맡은 구역에서 꾸준하게 노동자들을 만나게 되면 관계가 형성될 수밖에 없다. 그리고 동일한 사안으로 만나는 것이 아니라 만날 때마다 다른 주제를 갖고 만나가는 것이 필요하다. 의료연대에서도 매 만남 때마다 새로 다른 선전물을 갖고 노동자들을 만나왔다.

물론 일대일 대면접촉 방식이 갖는 한계도 있다. 대면접촉으로 관계를 형성할 경우 이 노동자들이 소모임이나 취미모임으로 연결될 수도 있고 식사모임 등으로 연결될 수도 있다. 그런데 이러한 일대일 관계가 ‘자신의 노동권에 대한 인식’으로까지 나아가는 데에는 어려움이 많을 수밖에 없다. 그래서 의료연대도 2007년에 시작된 소모임이 ‘권리찾기 모임’으로 전환하기까지는 무려 3년의 시간이 걸린 것이다. 이처럼 대면접촉을 노동권으로 발전시키기 위해서는 별도의 사업계획이 필요하다. 대면접촉을 통해 만난 노동자들이 모이는 공간 속에서 현장의 상태에 대한 객관적인 진단, 노동권에 대한 인식을 확보하기 위한 교육과 토론 등이 계속 이루어져야 한다.

② 인터넷에서 노동권을 중심으로 하여 초동주체를 형성하는 방식

최근 확대되고 있는 서비스 영역에서는 인터넷을 통한 초동주체 형성이 시도되고 있다. IT 산업이나 출판산업 등에서는 이미 커뮤니티가 많이 만들어져있고 노동자들이 일자리를 구하는 통로도 인터넷이다. 그러한 소통이 계속 이루어지는 노동자들의 경우에는 인터넷을 통한 초동주체 형성 가능성도 있다.

<출판노동자협의회>

출판노동자들은 이미 인터넷으로 다양한 소통을 하고 있었다. 그 중에서 북에디터라는 편집인들의 공간에서 출판노동자들의 권리에 대한 이야기를 시작한 사람들이 있었고, 그렇게 해서 의지가 맞는 사람들이 모여서 언론노조 출판지부로 들어가는 것을 이야기하기 시작했다. 그런데 그때 당시만 해도 출판지부는 개별 가입이 되지 않는 상태였기 때문에 다른 방식으로 규합해야 한다는 고민을 하게 되었다. 출판사에서 일하는 노동자들의 커뮤니티는 많지만 그들이 모두 ‘노동자’로서의 정체성을 갖는 것은 아니기 때문에 노동자로서의 정체성을 갖고 노동권을 이야기하는 조직이 필요하다는 판단으로 ‘출판노동자협의회’라는 모임을 만들고 인터넷 카페를 개설한 것이다.

그 사이트에 사람들이 모이기 시작하고 아직 완결된 의미에서의 조직체가 어떤 것인지는 보류를 해둔 상태이지만 그 안에서 출판노동자들의 노동권을 이야기하기 시작했고, 그 논의의 내용을 출판인들에게 알리고 구체적으로 오프라인의 사업도 진행하기 시작했다. 파주지역의 경우 출퇴근버스 문제, 그리고 출판사들이 많은 마포지역은 ‘민중의 집’에 출판노동자들이 할 수 있는 역할을 하자고 결의하였다. 그리고 출판산업과 출판노동에 대한 이해를 위해서 ‘공부모임’을 시작했고, 외주노동자들을 조직하기 위한 팀을 구성하기도 하였다. ‘누구라도 팀을 만들 수 있고 누구라도 활동할 수 있다’는 원칙을 갖고 있다.

- 안명희 출판노동자협의회 대표 인터뷰, 2010.

이 외에도 은행에서 일하는 계약직 노동자들의 카페나 숙박업 노동자들의 카페 등 인터넷 공간을 활용한 초동주체 형성사업이 많이 진행된다. 그런데 이런 모임은 오프라인에서의 만남과 사업으로 이어지지 못하면 조직화를 위한 초동주체로 조직되지 못한다. 출판노협의 경우 중요한 집회에서 함께 만나고 출판산업에 대해서 이해하기 위해서 공부를 하고, 또 출판노동자들의 노동권에 대해서 다양한 방식으로 제기해왔기 때문에 이 모임이 초동주체의 모임으로서의 의미를 갖게 되는 것이다.

③ 상담을 통한 초동주체 형성

민주노총의 조직사업은 주로 상담을 통해 이루어졌다. 상담을 하는 사람들은 이미 현장에 문제가 있고 우리 권리가 침해당했다는 인식이 있으며 조직을 하겠다는 열의가 있기 때문에 이 동지들을 초동주체로 세우는 것은 상대적으로 쉬울 수 있다. 그런데 그렇게 오는 상담을 기다리는 방식으로전략조직화사업을 하기는 어렵다. 지속적으로 전략조직사업이 진행되고 선전사업을 하는 과정에서 상담이 진행될 때, 그 상담을 조직화로 확장시키면 그 과정이 초동주체 구성으로 이어질 수 있다.

<숙박업 노동자 조직화>

민주노총 노동상담 게시판에 한 노동자가 글을 올렸다. 그 노동자로부터 숙박업 노동자들의 실태에 대한 이야기를 듣고 지역 전체 노동자들을 조직하기 위한 계획을 세웠다. 그렇게 만난 동지가 동일한 문제의식을 가진 동지들을 모아오고, 온라인 카페와 오프라인 모임을 진행하기 시작했다. 온라인 카페를 통해 확대된 회원들이 다시 모임에 참여할 수 있도록 했다. 그 모임을 ‘숙박업 종사자 행복찾기 모임’으로 하여 안정적으로 진행하고, ‘야놀자’라는 숙박업 노동자 구인구직 사이트에 홍보를 하면서 카페 회원을 늘려나갔다. 이와 연동하여 직접 면담방식을 활용한 캠페인 등으로 주체를 확장해나갔다. ‘숙박업 종사자’ 행복찾기 모임‘을 하는 노동자 중 몇 명은 조합원으로 가입하고 지속적으로 이 노동자들이 지역 노동자들에게 선전전을 하면서 안면을 익히고, 숙박업 친목모임 등에서도 연합해서 야유회를 같이 가는 등 그 지역 숙박업 노동자들을 조직하기 위한 사업을 진행하고 있다.

- 최란 서울본부 미조직담당자 인터뷰, 2010.

지금은 건설노조 건설기계분과로 통합한 덤프연대가 전국적으로 조직이 된 것도 한 번의 상담을 그 사업장의 조직화로만 귀결시키지 않고 그 업종 노동자 조직화의 전망으로 확장했기 때문에 가능한 것이었다. 민주노총 서울지역본부는 상담을 하기 위해서 찾아온 덤프 노동자들과 서울지역 전역을 돌아다니면서 조직을 했다. 거기에서 그치지 않고 다른 지역본부에도 조직화 요청을 해서 덤프노동자들의 조직화를 시작한 것이다. 이처럼 상담을 다시 전략조직화로 연결시키는 기획도 필요하다.

④ 현장활동가를 통한 초동주체 형성

초동주체 형성에 가장 유력한 방안은 활동가가 취업하는 방안이다. 1기 전략조직사업에서도 서비스 유통 노동자들을 조직하기 위해서 조직활동가들이 현장에 취업을 하기도 했고 이것이 유통노조의 건설로 이어졌듯이 현장에서 노동자들을 직접 만나고 불만을 조직하는 것이 가장 중요하다. 대공장 사내하청도 조직활동가들이 현장에 들어가서 일을 하고 활동을 하면서 초동주체를 형성해왔다. 즉 사업장이 대규모이고 집단노동을 하는 경우에는 그 대상사업장에 활동가가 들어가서 조직을 하는 것이 초동주체 형성에서 유효한 방법인 것이다.

그런데 영세사업장 노동자들을 조직하는 데 있어서는 활동가가 현장에 들어가서 조직하는 의미가 조금 달라질 수밖에 없다. 사업장 규모가 작고 한 현장의 경험이 다른 현장에 미치기 어려운 상황에서는 현장활동가들이 대거 들어가서 지역 전체의 분위기를 만들지 않는 이상 한두 명의 조직활동가로 초동주체를 형성하기는 쉽지 않은 것이다.

그렇기 때문에 지역의 중소영세사업장 조직화에서는 지역의 다양한 조건들을 활용하는 것이 중요할 것이다. 서울남부지역이나 경기 안산·시화지역, 인천의 남동공단 등 대부분의 지역은 노동자들이 노동조합을 만들고 투쟁했던 경험을 갖고 있다. 그 과정에서 많은 노동조합이 무너지고 노동자들이 뿔뿔이 흩어지기도 했지만 그런 경험들이 지속되었기 때문에 오히려 많은 수의 노동자들이 노동조합의 활동 경험과 노동권에 대한 인식을 갖고 있을 수 있다.

그런 점에서 지역에서 노동조합 활동의 경험이 있는 노동자들을 최대한 찾아보고, 지금은 뿔뿔이 흩어졌더라도 그렇게 활동했던 노동자들의 연계망을 확보하기 위해 노력할 필요가 있다. 은평지역 중소병의원 전략조직사업에서는 큰 성과를 거두지 못했지만 인력풀을 작성해서 그 지역에 아는 노동자들을 연계하는 전략도 의미가 있을 수 있다. 그렇게 만난 노동자들에게 전략조직사업의 의미를 이야기하고 함께 할 것을 요청하면서 새롭게 초동주체들을 세워낼 수도 있다. 의식이 있는 현장활동가들을 확보할 수 있고 현장사업을 원활하게 시작할 수 있다는 점에서 중소영세사업장 노동자 조직화에 필요한 방식이다.

⑤ 사업을 통해서 만난 노동자들을 중심으로 한 초동주체 형성

현장 바깥에서 조직대상 노동자들을 대상으로 한 다양한 사업을 만들고, 그 사업에 참여한 노동자들의 모임을 지속해서 이 단위가 초동주체 단위가 되는 사례도 있다.

<제화노동자 구두모임>

‘구두모임’이라 불렀던 제화노동자 조직사업을 위한 모임은 ‘대중강좌-구두 만드는 사람들이야기’라는 강연회로 시작한 모임이었다. 대중강좌는 교육이라기보다는 제화업의 객관적인 현황을 발표하고 현장 노동자들의 경험담을 말하는 자리로 만들어졌다. ‘구두모임’을 하면서 제일 중요하게 여겼던 것은 ‘소통’이다. 제화노동자들이 가장 많이 하는 말 가운데 하나가 “구두쟁이들은 수십 년간 혼자일하는 작업방식 때문에 단결이 안 된다”는 말이었다. 따라서 모임은 철저히 현장노동자들의 발언에 근거하는 것을 원칙으로 하고 초기 모임에 참석하는 노동자들이 바뀌어도 같은 날짜, 같은 장소를 지켰으며 모임 결과에 대해서는 참석하지 않는 노동자들에게도 꼭 알리는 과정의 반복이었다.

- 문종찬, 미조직 노동자와 연대, 2008.

즉 대중강좌를 열어서 제화업의 현황을 발표함과 동시에 현장노동자들이 경험을 말하는 자리를 만든 것이다. 물론 이렇게 해서 처음 제화노동자들을 만난 것은 아니다. 이미 성수지역에는 제화노조가 있었기 때문이다. 하지만 대중적인 조직사업을 위한 출발로서 대중강좌가 시작되었고 그것으로부터 구두모임이 만들어지고 이 구두모임을 중심으로 전략조직화 사업에 대한 구상을 할 수 있었기 때문에 이 단위가 초동주체라고 할 수 있을 것이다.

지역에 그 업종에 대한 지식이 있고, 그것을 받쳐줄 수 있는 조직이 있는 경우에는 적극적으로 특정 현안을 중심으로 사업을 만들고, 그 사업과정에서 만난 노동자들을 초동주체로 조직하는 방안이 유효할 수 있다.

(3) 초동주체 단위의 운영

① 초동주체 단위를 위한 틀

초동주체가 모이기 시작하면 이 노동자들의 안정적 논의를 위한 단위가 구성되어야 한다. 문제의식을 가진 개인이 아니라 그것이 집단화되어 현장의 투쟁과 상황을 공유하고 일상적 사업을 진행할 수 있어야 하기 때문이다. 그것이 비공개 현장단위 모임으로 구성될 수도 있고 반공개적인 모임의 형태로 운영될 수도 있다.

‘숙박업 종사자 행복찾기 모임’이나 ‘의원노동자 권리찾기 모임’은 반공개 형태로 운영된다. 그것은 상담을 통해서든 일대일 대면접촉을 통해서든, 새롭게 만난 현장노동자들이 조금은 문턱이 낮은 상태의 모임을 통해 노동권을 쟁취하기 위한 훈련과정을 함께 만들어보고 그 과정에서 조금 더 확장된 형태로 모임을 운영하기 위해서이다. 한 달에 한 번의 모임을 통해서 현장투쟁을 위한 공동의 준비나 실태조사 논의를 하기도 한다. 구체적으로 노동권을 쟁취하기 위한 사업을 중심으로 모임이 운영될 때 초동주체 단위가 안정화될 수 있다.

② 전략조직사업에 대한 공유도를 높이는 프로그램

현장활동에 대한 결의를 갖고 있는 노동자들이라고 해서 바로 초동주체가 되는 것은 아니다. 전략조직사업에 대한 이해가 높아야 하고 그것을 현장에서 실현하기 위한 사업이 진행될 수 있어야 한다. 주변의 노동자들도 조직해야 한다. 즉 현장활동의 주체가 되어야 하는 것이다.

일반적으로 초동주체가 형성되면 ‘노동조합 활동 일반’에 대한 교육을 진행한다. 그런데 노동조합 활동 일반을 넘어서서 전략조직화 사업의 의미나 이후 전략조직사업 전 과정에 대한 검토와 토론이 필요하다. 그를 위해서는 먼저 지역과 산업의 특성에 대해 이해하는 것이 중요하다. 현장에서 일을 하는 동지들이 현장상황을 가장 잘 알 것이라고 생각하지만 오히려 자신이 일하고 있는 현장상황이 왜 그렇게 되고 있는지, 문제의 원인이 무엇인지에 대해서 이해하기 어려울 수도 있다. 그냥 그 현장은 원래부터 그런 것, 혹은 자신이 일하고 있는 산업이 다른 곳에 비해서 특수한 곳이라고 생각하기 쉽다. 그러므로 그 지역과 산업의 특성, 그것이 노동자들에게 어떤 영향을 미치는지에 대해서 이해해야 한다. 현장에서 벌어지는 문제의 구조적인 원인을 제대로 이해해야 대안을 마련할 수 있다. 그리고 현장의 문제와 노동자들의 요구를 구체화하는 것이 필요하다. 바깥에서는 알기 어려운 현장의 문제들과 노동자들의 요구가 밝혀져야 이것을 통해서 조직과 투쟁사업을 기획할 수 있다.

그리고 전략조직사업을 왜 하고자 하는지, 이 사업이 어떤 의미를 갖고 있는지에 대해서 충분하게 공유해야 한다. 전략이라고 하는 추상적인 구상을 구체화하는 것은 현장활동가들의 몫일 수밖에 없다. 그렇기 때문에 시기별 단계별 전략을 세운 이후에 그것의 현실성, 그것이 어떻게 가능할지, 어떤 자원을 동원해야 하는지, 그것에 대한 현장 조합원들의 반응은 어떤 것인지를 끊임없이 체크하고 토론해야 한다.

③ 현장투쟁과 사업을 통한 확장

초동주체 단위가 만들어지면 그 단위는 완결적인 형태를 지향하기보다는 구성원을 확대하기 위한 노력을 기울여야 한다. 초동주체 단위가 확장되는 것은 초동주체를 형성하는 과정과 크게 다르지 않을 것이다. 일대일 대면접촉을 통해서든, 아니면 새롭게 상담을 하게 된 노동자들을 그 모임에 확대하여 함께하도록 하는 것이든, 현장의 조직가로 일하고자 하는 동지들이 있다면 그 동지들이 함께하는 방식으로 초동주체 단위를 계속 확대해야 한다. 물론 초동주체 단위를 확대하여 조직화를 완성하는 것은 아니다. 초동주체는 전략사업에 동의하고 적극적인 현장활동을 통해서 이후 대중적인 조직화를 예비하고 실현하기 위한 활동을 하는 동지들의 모임인 것이다.

초동주체 단위는 투쟁을 통해서 확장되기도 한다. 출판노동자협의회는 출판노동자들의 체불임금이나 해고문제 등에 적극 대응해왔고 그렇게 함께한 노동자들이 모임에 참여하면서 확대되어왔다. 작은 투쟁을 계속 만들고 그 투쟁에 함께한 노동자들을 주체로 세우면서 초동주체 단위는 확장되는 것이다. 그 외에도 출판산업에 대한 세미나팀을 구성하여 출판산업과 노동권에 대해서 문제의식을 갖고 있는 사람들이 함께 참여할 수 있는 통로를 열었다. 그리고 출판산업과 노동자 문제에 대한 워크숍, 각종 토론회를 통해서 관심이 있는 노동자들을 만나고 조직을 확대하기 위한 사업을 진행하고 있다.

초동주체 단위를 확장하기 위해서는 타깃을 분명하게 하여 그 대상을 중심으로 한 활동을 하는 것도 필요하다. 의료연대 중소병의원 조직사업 과정에서는 초동주체로 확대하고자 하는 노동자들을 대상으로 한 ‘대중강연’을 기획하였다. 2008년 10월에서 12월까지 모두 세 차례에 걸쳐서 은평지역 의원노동자들을 대상으로 한 대중강연을 진행하면서 그 노동자들이 대중강연에 함께하고 이후에 초동주체 단위로 참여할 수 있도록 하는 노력을 기울였다. 보건의료노조에서도 타깃을 정해서 초동주체를 확대하는 사업을 진행하였다.

보건의료노조 광전지역에서 했던 ‘병원노동자들을 위한 작은음악회’도 주목할 만하다. 꽤 많은 노동자들이 모여서 문화적 접근도 시도했다. 광주전남지역은 목포 카톨릭병원 폐원 이후 한동안 패배감에 사로잡혔다가 소모임을 구성해서 그것을 조직화 사업의 경로로 넓히려고 해왔는데, 그동안의 노동교실과는 성격이 다른, 예를 들어 ‘좋은 엄마 되기’나 성문제를 갖고 강좌를 지역사회에 알려가면서 꾸준하게 했다. 곧바로 근로조건이나 이런 것에 직접적인 이해를 발굴하기보다는 우리 사회에 일정한 진보적 가치를 담는 여러 내용과 결합시켜서 진행한 것도 주목해야 할 것 같다. 작은음악회는 지역조직화의 방식으로 전형화 할 수 있을 것 같다. 목포 신안지역 조직화를 위한 주체를 서너 명 꾸려서 그 사람들이 주축이 되어서 연결망을 만들어왔다. 강좌 형태로 판을 만들고 거기에 사람들을 데려오게 해서 자연스럽게 병원노동자로서 뭔가를 느끼고 재미있는 프로그램을 만들어가려고 한다. 올해 강좌는 6회 정도를 기획을 했고, 그 중 하나가 작은음악회였던 것이다.

- 나영명 보건의료노조 전략조직사업 담당자 인터뷰, 2010.

초동주체를 중심으로 한 현장투쟁만이 아니라 초동주체로 확대하고자 하는 노동자들을 확정해서 그 노동자들과 함께 할 수 있는 다양한 사업적 틀, 예를 들어 소모임이나 문화제, 그리고 대중강좌 등을 만들어서 그 자리에 함께할 수 있도록 조직하는 과정인 것이다.

④ 전략조직사업 전체와의 연계

현장활동가로 구성되는 초동주체 단위는 전략조직사업에서 특수한 위상을 갖는다. 전략조직화를 위한 구상과 실행은 주로 현장 밖에서부터 시작되는데 이것을 현장 안에서 구체적으로 실현하고 현장의 분위기를 만들어나가면서 결정적인 순간에 투쟁을 통해서 자신을 드러내고 힘을 발휘해야 할 주체들이기 때문이다. 현장활동가들이 전략조직사업의 중심축으로 인정되어야 한다.

그렇기 때문에 현장활동가들의 토론과 활동이 전체 전략조직사업과 분리되어서는 안 된다. 전략조직사업은 현장 밖에서 진행되는 다양한 선전전, 캠페인, 그리고 대중적 접촉면을 넓히는 다양한 사업들이 한 축을 이룬다. 동시에 그러한 사업에 대한 현장의 반응을 확인하고 사업이 갖는 효과를 분석하며 또한 노동자들의 분노와 불만, 그리고 미래에 대한 욕구를 정리하여 이것이 전략조직화의 다른 사업에 활용될 수 있도록 하는 등 일상적인 연계가 필요하다.

그렇게 하기 위해서는 체계상으로 현장활동가 모임이 안정적인 위상을 점하고 있어야 한다. 물론 그 모임의 구체적인 내용이 전략조직사업단 전체에 공개되어야 하는가는 별개의 문제이지만, 그 모임을 통해서 전략조직사업이 진행되는 것에 대한 현장의 반응이나 현장노동자들의 문제의식이 충분하게 전달될 수 있어야 한다. 그래야 현장에 기반한 전략조직사업이 진행될 수 있다.

4. 대중적 접촉면 넓히기

(1) 대중적 접촉면을 넓혀나가야 하는 이유

전략조직사업은 사람을 하나하나 만나서 조직한다고 해서 되는 것은 아니다. 특정한 시기에 집단적으로 대규모 조직화를 해야 하는 사업이다. 그런데 그것이 가능하려면 지역의 노동자들과 지속적으로 만나고 그 노동자들이 전략조직사업을 하는 단위를 자주 접할 수 있어야 한다. 그래야 자신이 필요할 때 이 단위를 통해서 자신의 권리를 쟁취할 수 있다고 판단하게 되고 특정한 시기에 집단적으로 조직될 수 있는 것이다. 성서공단노조의 경우 5년이 넘도록 한 지역에서 지속적인 선전전을 하거나 수요음악회를 하면서 노동자들에게 노조의 존재를 알렸고, 의료연대 서울지역지부도 한 지역 노동자들을 대상으로 2년이 넘도록 꾸준한 선전전을 해왔다. 그 과정에서 지역 노동자들이 성서공단노조 혹은 의료연대에 대해 알고 있게 된 것이다.

집단적으로 조직할 준비를 하면서 꾸준하게 대중적으로 접촉면을 넓히고 조직대상이 되는 노동자들에 대한 접근도를 높여야 한다.

(2) 지금까지의 진행 방식

① 캠페인 사업

조직대상에 대한 대중적인 접촉면을 넓히는 방식으로 가장 많이 활용되는 것은 캠페인 사업이었다. 캠페인을 통해서 해당 노동자들의 노동권을 알리고 사회적인 여론을 형성하며 노동조합의 공신력을 높이고 조직화를 위한 기반을 마련하는 것을 목적으로 하였다. 대표적으로는 ‘따뜻한 밥 한끼의 권리 캠페인’과 ‘서서 일하는 노동자들에게 의자를’ 캠페인이 있다.

<서서 일하는 노동자들에게 의자를!>

민주노총과 노동환경건강연구소는 ‘모든 노동자의 건강’을 위한 새로운 전략이 필요하다는 데에 공감하였으며, 2006년 취약노동분과를 설립하였다. 취약노동분과의 첫 번째 사업대상은 유통서비스분야의 여성노동자들로 정해졌다. 2007년 한 해 동안 유통서비스 여성노동자를 보호하기 위한 연구조사가 수행되었다. 총 9가지 의제가 정리되었는데, 이 중에서 ‘서서 일하는 노동자에게 의자를 제공하자’는 것이 핵심 의제로 정해졌다. 민주노총 취약분과의 지원으로 서비스연맹에서는 의자캠페인을 준비하였고, 2008년 8월부터 11월까지 4개월 동안 전국 15개 지역에서 130개 사회단체가 참여하는 국민캠페인이 추진되었다.

의자캠페인은 국민적 지지를 받았으며, 노동부에서는 산업안전보건법에 따라 사업주들에게 의자를 놓으라고 근로감독을 시작하였다. 그 결과 한국의 71개 백화점과 449개 대형할인점 계산대에 의자가 놓이는 성과를 거두었다. 물론, 의자를 형식적으로만 제공하고 노동자들에게는 앉지 말라고 강요하는 사업주들이 여전히 있으며, 노동조합과 시민의 힘으로 싸워나가야 할 문제들은 아직도 많이 있다. 하지만, 의자캠페인은 비정규직이 대부분인 한국의 유통서비스 여성노동자들에게 건강하고 안전하게 일할 권리가 있다는 것을 사회적으로 각인시켰다는 의의가 있다. 또한 정규직 남성만이 아닌 모든 노동자의 건강을 위한 활동의 필요성과 가능성을 한국의 노동조합들에게 보여주었다는 데에서 의미가 크다고 할 수 있다.

- 김신범, 한국에서 진행된 의자캠페인 평가, 2009.

이 캠페인은 민주노총 취약노동분과 차원에서 진행되었다. 유통서비스 여성노동자들을 위한 실태조사를 꼼꼼하게 진행하였고, 현장의 실태조사와 면담을 통하여 실현 가능하고 현장 노동자들의 요구가 있는 주제를 뽑아서 구체적으로 성과를 남기는 것을 목표로 하여 진행되었다. 그런데 이 캠페인은 노동자 건강권 차원에서 진행된 것으로서 이후 조직사업으로 직접 연계되지는 못했다. 하지만 서비스연맹에서는 이 캠페인을 통해서 유통노동자 1,000여 명의 연락처를 확보할 수 있었다. 그리고 실질적인 의자비치가 이뤄졌고 민주노총을 바라보는 노동자들의 인식이 변하면서 이후 노동조합 조직화에 유리한 지점을 확보할 수 있었다고 평가한다. 그리고 지역의 진보단체들을 캠페인단으로 묶으면서 이후 비정규조직사업에서 다양한 지원역량을 확보할 수 있었다고 평가한다. 그런데 현장노동자의 참여를 통해 그들이 주체로 나서는 활동을 만들지 못하면서 이 사업이 조직화로 이어지지 못했고, 판촉직원에 대한 대안이 부족해서 계산원들에게만 해당하는 사항으로 인식되었다는 한계도 이야기하고 있다.(서비스연맹, ‘서서 일하는 노동자에게 의자를’ 캠페인 평가자료)

의자캠페인을 할 때 계속 이야기한 것은 조직화와 연계되어야 하고 조직화의 목표가 들어가야 한다는 것이었다. 그런데 의자캠페인을 하는 지역별로 요구가 다 다르고 목표가 다 다른 상황이었다. 그래서 조직화 관련한 고민은 그 목표를 가진 사람만 하는 것이 되었다. 그래서 캠페인으로만 국한하지 말고 매장 안으로 들어가서 사람들을 만나서 알리고 접촉면을 구체화하고 깊숙하게 들어가자고 이야기했고 조직활동가들이 그렇게 역할을 했지만 조직화로 연결되지는 못했다. 우리부터가 장기적인 그림을 그려놓지 않은 것 때문이다. 조직화가 목표로 들어가있기는 했지만 이 캠페인의 성과를 조직화로 마무리한다는 구체계획을 세우지 못하면서 조직화로 이어지지 못한 것이다.

- 노우정 민주노총 1기 전략조직사업 활동가 인터뷰, 2010.

캠페인 사업이 대중적인 조직사업으로 이어지기 위해서는 현장의 노동자들이 직접 참여할 수 있는 프로그램이 있어야 하며, 캠페인과는 별개로 캠페인이 진행되는 과정에서 조직사업 주체가 있어야 한다는 것을 확인할 수 있다.

바로 이러한 성과와 한계를 바탕으로 하여 조직된 것이 ‘따뜻한 밥 한끼의 권리’ 캠페인이다. 캠페인단과 조직사업을 분리하고 이 사업에 노동자들이 직접 참여할 수 있는 통로를 열어나가고자 한 것이다.

‘따뜻한 밥 한끼의 권리 캠페인’은 여성 비정규직 노동자들에게 ‘찬 밥’을 강요하는 ‘권리박탈’의 현실을 폭로하고 최저임금과 비정규직 고용에 대한 사회적 인식 재고를 요구하는 캠페인이다. 그리고 개별 현장에서 원청 사용자에게 간접고용, 특수고용 노동자에게 식권지급과 휴게공간 확보를 요구하는 캠페인이며, 휴게공간 등과 관련한 제도개선을 촉구하는 캠페인이다. 또한 학교와 병원을 넘어서 정규직 노동자들이 사업장 내 간접고용, 특수고용 노동자들의 임금과 노동조건에 대해 최소한의 관심과 연대를 표할 수 있는 계기를 만드는 캠페인이다. 마지막으로 가장 중요한 것은 비정규직 여성 노동자 스스로가 ‘우리는 유령이 아니다’라고 선포하며 빼앗긴 권리, 박탈당한 권리를 되찾겠다는 ‘권리 선언’이다. 이 캠페인은 2010년 3월부터 시작되어 모두 8차에 걸친 캠페인을 진행했고, 6월 5일 청소노동자 행진(마로니에 공원), 6월 23일 ‘장미빛 인생’ 시사회 및 청소노동자 현황보고 기자간담회, 그리고 10월 16일 청소노동자 노래자랑 등과 더불어 진행되었다.

청소노동자의 존재와 현실을 알리는 폭로 중심의 여론화 사업은 일정한 성과가 있었으나, 이를 바꾸기 위해서 무엇을 어떻게 해야 하는지에 대한 대안과 요구가 불명확했다는 평가가 있었다. 그래서 이것을 개선하기 위한 구체 방안으로 고려대학병원 노동자들과 서울대병원 민들레분회 노동자들이 휴게실을 요구하는 투쟁을 진행했고 성과를 거두기도 했다. 이 캠페인은 대학교 비정규직(청소노동자) 조직화 사업팀과는 별개로 운영되었는데 현장조직팀은 현장을 방문하고 새벽선전전을 하는 등 실질적인 조직사업을 담당하는 팀이었다. 여론화 사업의 성과와 현장조직팀의 성과로 이화여대에서 노동자들이 조직되었고, 그 이후에도 다른 대학에 실질적인 조직화를 위한 논의가 구체화되고 있다.

- 류남미, 캠페인과 전략조직화 사업의 관계, 2010.

공공노조는 이 사업에 대한 평가를 통해서 캠페인‘만’으로는 조직되지 않으며, 조직화 계획이 없는 캠페인이 아니라 조직화 계획과 더불어 가는 캠페인을 이야기하고 있다. 그렇지만 이 캠페인으로 청소노동자들의 노동권 문제를 전면화할 수 있었고 노조 결성 및 투쟁에 대한 우호적인 여론을 형성하여 조직화를 지원했으며, 공개적이고 대중적으로 미조직 노동자들을 만날 수 있는 계기가 되었다는 점에서 매우 중요했다고 평가하고 있다.

② 실태조사와 여론화

노동자들을 직접 대면하는 또 하나의 방법은 실태조사이다. 실태조사는 노동자들을 직접 만나서 구체적인 요구를 확인할 수 있다는 점에서 장점이 있다. 하지만 무엇을 하겠다는 목적 없이 일단 실태조사로부터 출발을 하면 이것이 조직사업과 연결되지 않고 실태조사로만 끝날 수도 있다. 그런 점에서 무엇을 위한 실태조사인지를 분명하게 하면서 노동자들을 직접 만나야 한다. 보건의료노조에서도 실태조사를 통해서 노동자들을 직접 만나왔다. 병원은 대면접촉이 가능한 공간이기 때문에 발로 뛰면서 노동자들을 만나는 과정이 실태조사의 과정이기도 했다.

인천에서는 근로조건이 나쁘다는 것을 알리게 되었는데 실태조사 결과가 나오고 그 내용이 언론에 발표되면서 크게 이슈화되었다. 그 지역의 병의원에 있는 의사협회에서 만나자고도 하고 자신들이 그런 적 없다고 하기도 하고 그러면서 사회적으로 인천에서는 큰 반향을 일으켰다. 선전전도 좋지만 설문조사가 상당히 중요하다고 생각한다. 그런데 그런 맹점은 있다. 설문조사를 하고 근로조건이 개선되는 데 역으로 의사들이 내부를 단속하면서 조합원으로 조직되는 결과는 없었다. 하지만 노동자들과 만나고 토론을 하고 개선을 하는 과정에서 의미가 있었다고 생각한다.

- 나영명 보건의료노조 전략조직사업 담당자 인터뷰, 2010.

실태조사가 노동자들을 만나는 공간이 되는 강점은 성수지역의 동부비정규센터와 인쇄노조가 함께 진행한 편집디자이너 실태조사 과정에서도 나타난다. 2007년 6월 말부터 7월 말까지 을지로 일대 ‘인쇄골목’에서 점심시간을 이용한 거리면접조사는 민주노총 서울본부와 노동법률지원센터 동지들, 그리고 노동자 건강권 사업을 함께 한 단체의 동지들이 면접조사원으로 적극적인 활동을 함으로써 큰 힘이 되었고 현장 노동자들의 뜨거운 호응은 노동조합에 활력을 불어 넣기에 충분했다고 평가하고 있다. 그리고 이후에 심층면접과 결과보고회 때 미조직 노동자들이 다수 참석하여 노동조합의 미조직사업에 근거를 마련했다고 이야기한다.

또한 실태조사는 한 번의 조사로 끝나는 것이 아니라 이후의 조직사업과 연관시켜야 한다. 그리고 그 실태조사 이후에도 사람들을 지속적으로 만나는 구상이 필요하다.

대구지역에서는 실태조사를 무작위로 하고 일회성으로 끝나는 것이 아니라 후속사업을 기획하였다. 대구지역 100인 이상 사업장 100여 개 중 30여기 병원을 찍어서 여기에 지속적으로 사업을 하였다. 미조직활동가가 중심이 되어서 홍보팀을 구성해서 기관지를 만들었고, 월간계획을 갖고 한 달에 한 번 그 병원 노동자들을 만났다. 실태조사의 결과에 근거하여 사람들을 다시 만나고 안면도 익히고 관계가 형성되면 그 사람들을 끌어내서 함께할 수 있는 후속사업의 틀이 만들어지는 것이다.

- 나영명 보건의료노조 전략조직사업 담당자 인터뷰, 2010.

실태조사가 노동자들을 직접 만나는 통로가 되기도 하고, 그것이 지역 사회에서 반향을 불러일으키면서 노동조합의 공신력을 높이는 계기가 되기도 하는 것이다. 그렇지만 그것이 조직사업으로 이어지기 위해서는 실태조사를 통한 만남을 이후에 어떻게 지속할 것인지, 실태조사의 결과를 어떻게 활용하고 그것을 다시 지역 노동자들에게 알릴 것인지 등에 대한 계획을 사전에 제출하여 실태조사와 더불어 시행할 수 있어야 할 것이다.

③ 광범위한 대중을 상대로 하는 지속적인 선전전과 문화제

지금까지의 대면접촉의 방식은 주로 광범위한 대중들을 상대로 하는 지속적인 선전전이었다. 그런데 선전전이 주로 무작위로 이루어지는 경우가 많고, 지속성을 갖지 못하기 때문에 선전물을 받는 노동자들과의 대면접촉을 했다고 말하기 어려운 때가 많이 있다. 선전전을 하려면 지속성이 중요하다.

지역을 대상으로 하는 꾸준한 선전전과 대중과 만나는 지속적인 문화제를 해왔던 곳이 바로 성서공단노조이다. 성서공단노조는 매월 1회 소식지를 발행하는 데 일반적으로 4~5천부를 발행한다. 출근선전전 3일, 중식시간 선전전을 매주 2회 빠짐없이 하고 있다. 여기에 더해서 중식시간 거리공연을 하는데 ‘밥 한술 뜨고 노래 한자락 듣고’라는 짜투리 노래공연을 봄과 가을에 지속적으로 진행하고 있다. 그리고 부정기적인 발행물로 아주 기본적인 노동법적 내용을 담은 현장수첩을 3천부 제작하여 배포하였고, 노동조합 홍보나 노동기본권에 대한 내용으로 포스터를 제작하여 공단 곳곳에 풀팅을 하기도 하였다. 그리고 쟁점사항에 대해서 지속적으로 현수막을 걸고 있다.

성서공단노조가 지역을 대상으로 하여 이렇게 꾸준하게 선전전과 문화제를 하면서, 지역에 있는 노동자들은 이제 ‘누구나’ 성서공단노조가 있다는 것을 알게 되고 아직 조합원으로 가입하지 않더라도 언젠가 내가 어려울 때에는 그곳에 찾아가면 된다는 사실을 알게 될 만큼 지역과의 결합도가 높은 편이다. 선전전만으로 지역노동자들과의 접촉면을 넓히려면 몇 년간에 걸친 꾸준함이 필요하다는 것을 보여준다.

대부분의 지역노조나 일반노조들은 다양한 방식의 선전전을 기획한다. 그 중 민주노총경기지역본부 지역일반노동조합에서는 매일 벼룩시장 등 생활정보지에 노동조합 가입 결성 지원에 대한 광고를 내고 있다. 그리고 1년에 한두 번 정도 공단에 지나는 버스에 광고를 실어서 법률상담이나 노조결성, 최저임금 안내를 한다. 그리고 2주일에 한 번 정도 명함을 갖고 선전전을 하고 있다.

이런 꾸준함과 지속성은 의료연대의 중소병의원 선전전에서도 나타난다. 의료연대는 은평지역에 있는 300여 개의 의원을 선정하여 상근간부들이 구역을 나눠 맡아서 일주일에 한 번씩 꾸준하게 방문 선전전을 하고 있다. 희망터 소식지나 희망수첩, 그리고 설문조사지 등으로 일주일에 한 번씩 만남을 가진 덕에 지역에서는 희망터나 의료연대에 대한 관심이 높아지고, 그 선전전의 성과로 법률상담도 많아지고 있다. 이처럼 지역 노동자들과의 접촉면을 넓히기 위한 꾸준한 활동이 전략조직사업에서는 매우 중요하다.

④ 공식적인 기관을 활용한 대중적 접촉면 확대

보건의료산업에서 일하는 노동자들의 경우 직종별 협회가 있다. 이러한 공식 기관을 활용하여 대중적 접촉면을 확대하는 것도 의미가 있다. 이러한 직종별 협회에서 보수교육을 담당하고 있기 때문에 보수교육에 노조가 개입하거나 하여 노동권에 대해서 이야기하는 자리를 마련할 수 있는 것이다. 또한 예비노동자 교육도 고려할 수 있다. 보건의료노조 광주전남지역에서는 예비노동자 학교를 진행한 바 있는데, 그것은 실습을 하는 노동자들을 대상으로 하는 것이다. 라이센스를 갖기 위해서 실습이 필요하므로 그 자리에서 선후배 노동자와의 대화 자리를 만들고, 실습이 끝나는 주에 선배들을 주축으로 해서 모임을 만들고, 그 과정에서 만나는 노동자들을 ‘예비노동자 캠프’로 조직하는 방안을 모색하고 있다.

의료연대의 경우에도 요양보호사를 조직하기 위해서 ‘공인된 교육기관’을 만들고 요양보호사 자격증을 따기 위해서 교육을 받으러오는 수강생들을 대상으로 노동법 교육을 하는 시간을 마련하였으며, 교육 이후에는 수료자 모임을 만들고 그 모임에 나온 노동자들을 ‘요양보호사 협회’로 조직하였다. 교육을 받는 과정에서 많은 요양보호사들이 의료연대나 요양보호사 협회에 대해 알고 가입하기도 했다. 이처럼 공식적인 기관이나 공간을 활용하여 대중적 접촉면을 넓힐 수 있다.

⑤ 대중적 공간의 확보

전략조직사업을 하기 위해서는 보다 많은 대중을 만나야 하는데, 노동조합이 지역과 함께하는 대중적인 공간을 확보하지 못하고 있다. 전략조직사업계획을 제출한 지역에서는 이런 공간을 확보하기 위해서 ‘노동인권센터’ 혹은 ‘노동복지센터’에 대한 계획을 많이 제출하고 있다. 특히 민주당과 민주노동당이 공동정부를 구성한 지자체의 경우 노동복지센터를 건립하고 이 공간을 대중과 만나는 공간으로 만들겠다는 판단도 있다. 그런데 지자체로부터 위탁을 받아서 운영을 하게 될 경우 지자체로부터 건물 이외의 돈을 받지 않는다는 민주노총의 원칙에 위배되기도 하고, 지자체로부터 운영에 대한 위탁을 받은 경우에도 운영할 역량이 없어서 다른 곳에 운영을 위탁주는 사례도 있다. 그리고 일반적인 문화센터와는 다를 바 없이 운영되는 곳도 있다.

그리고 지자체에서 운영하는 곳에 노동조합이 참여한다고 하더라도 사실상 이것이 조직화에 큰 기여하지 못했다는 평가도 있다. 민주노동당 출신 구청장이 당선된 울산 북구에서는 2003년 ‘울산광역시 북구 비정규직 노동자 지원센터 설립 및 운영에 관한 조례’가 통과되었고, 민간위탁 방식에 의해 2인의 상근실무자가 채용되었다. 지원센터는 정규직 이외의 노동자에게로 사업의 폭을 넓히고자 했으나 비정규직 문제를 노동조합의 틀에서 바라봄으로써, 노동빈곤층을 조직하는 수준에까지 나아가지 못했다. 대기업과 중소기업 간 하청구조의 문제점, 노동자들 간의 차이, 정규직과 비정규직의 차이 등에 대한 지역 수준의 개입이 모색되어야 했지만 이들에 대한 조직화가 아닌 노동상담센터(동구)나, 노동복지관 건립(북구)로 대체되었다고 평가된다.(한상진, 2006)

지자체를 활용하지 않고 노동조합이 지역의 단체들과 함께 만들어나가는 복지센터라면 그것은 의미가 있을 수 있다. 그런데 지역의 많은 노동자들을 만나는 공간이라고 하더라도, 복지센터를 제대로 운영하려면 많은 인력과 재정이 투여되어야 하고, 콘텐츠를 확보하기 위해 부단한 정책개발을 해야 한다. 그렇지 않으면 노조의 이름으로 운영되지만 일반 문화센터들과 다를 바가 없는 것이다. 그만큼 노동복지센터는 크고 어려운 사업인 것이다. 그렇기 때문에 지역에서 노동복지센터와 같은 공간을 만드는 것에 관심을 갖고 이에 대한 장기계획을 세우고 준비하는 독립적인 단위가 있다면 그런 단위들에서 추진하는 사업을 전략조직사업에 활용하는 방안을 세우는 것이 맞다. 그렇지 않고 전략조직사업의 일환으로 노동복지센터 건립과 같은 계획을 세우게 되면 주객이 전도될 수 있다.

대중적인 공간 확보는 실질적 ‘공간’의 의미도 있지만 대중과 직접 만날 수 있는 다양한 매체를 의미하기도 한다. 성서공단노조는 성서공동체 FM(SCN) 활동을 하고 있다. SCN은 크게 이주노동자 방송, 노동방송, 주민방송 영역이 있고 성서공단노조는 이주노동자 및 노동방송 영역에 참여를 하고 있다. 이 FM 방송을 통해서 지역의 주민 및 노동자들과 지속적으로 만나고 있다. SCN은 노동자들의 이야기를 하는 공간일 뿐 아니라 지역 주민들의 이야기를 듣는 통로이기도 하다. 하지만 이런 구상 역시 이것을 운영하고 준비하는 독립적인 단위가 있지 않으면 전략조직사업의 일환으로 배치하기는 어렵다.

(3) 대중적 접촉면의 확대를 위하여

지금까지 살펴본 것처럼 보다 광범위하게 대중들을 만나는 구상 중에서 가장 중요한 것은 ‘지속성’이다. 사업의 내용이 무엇이든 지속적으로 만나는 과정이 없이 단발성 선전전이나 불규칙하게 진행되는 사업이 되면 지역 노동자들에게 각인되지 못하고 안정성을 갖지 못한다.

두 번째로는 대중적인 접촉면을 넓히는 과정은 ‘조직화’ 구상과 연결되어야 한다. 전략조직화 계획과 무관하게 진행되는 선전전이나 실태조사는 공은 많이 들어가지만 사업의 성과는 크게 나타나지 않을 수 있다. 그렇기 때문에 무엇을 목적으로 하여 대중을 만날 것인지, 광범위하게 노조를 인식시키기 위한 것인지, 아니면 이후 사업을 기획하기 위해서 대중과의 접촉면을 넓히기 위해서인지, 아니면 특정한 타겟을 정해서 그 대상을 집중적으로 공략하기 위해서인지 등 목표를 분명하게 하고 전략사업 전체와 어떤 연관을 맺는지를 정리하면서 사업을 진행해야 한다.

세 번째로 대중적으로 노동자들과의 접촉면을 넓혀서 만나게 되는 노동자들을 담아나가는 틀이 있어야 한다. 그렇지 않으면 전략조직화 사업을 통해 만나게 되는 많은 노동자들과 계속 거리두기를 하게 된다. 그 틀은 ‘노조’일 수도 있다. 그런데 노동조합으로 조직을 하면 당장 임단협을 해야 한다는 강박이 생긴다. 그러므로 노동조합으로 조직을 하고자 한다면 개별조합원 제도를 만들어야 한다. 그리고 개별조합원은 예전의 노동조합 활동처럼 인금과 노동조건 개선을 위해서 사업장 단위로 투쟁하게 하는 것이어서는 안 된다. 지역 전체를 조직하는 프로그램의 주체로 서게 해야 하기 때문이다. 그러기 위해서는 개별조합원이 임단협 등 구체적인 권리를 당장 쟁취하지 않더라도 노동조합의 활동에 관심을 갖고 참여할 수 있도록 다양한 프로그램을 만들어야 한다. 물론 이 틀은 노동조합이 아닐 수도 있다. 그것은 협회일 수도 있고, 조금 더 문턱이 낮은 모임이 될 수도 있다. 그리고 등산모임이나 영화모임 등 소모임일 수도 있다. 어떤 형식이든 광범위하게 대중적으로 만나게 되는 노동자들이 소속감을 갖고 함께 할 수 있는 공간을 만들어나가는 것이 중요하다.

네 번째로 지역의 다양한 공간을 활용해야 한다. 그런데 한국사회에서는 노동자로서의 정체성을 가진 이들을 만날 수 있는 대중적 공간이 거의 없다. 그러다보니 전략조직사업 과정에서 그 필요성을 깨닫게 되고 직접 그런 공간을 만들고자 하는 욕구가 생기기도 한다. 하지만 대중적인 공간은 운영과 기획에서 매우 많은 품을 들여야 하는 일이고 장기적인 관점에서 추진되어야 하는 일이다. 따라서 전략조직사업과 별개로 그것을 기획하고 운영할 주체들을 세워나가는 과정에서 전략조직사업은 그것을 활용할 수 있도록 하는 것이 필요하다.

5. 지역에서 공신력 갖기

(1) 노조가 왜 지역에서 공신력이 있어야 하는가?

전략조직화를 위해서는 그것을 조직하는 주체들이 그 지역에서 노동자들의 노동권을 대변하는 실질적인 조직이라는 점이 인식되어야 한다. 지역은 노동자와 기업의 이데올로기가 충돌하는 공간이기도 하다. 노동자들은 지역에서 일을 하고 동시에 지역에서 생활을 한다. 자본은 노동자들의 생산과 재생산 모든 영역에서 영향력을 행사하면서 포섭과 회유, 통제를 하고자 한다. 노동자들은 이에 맞서서 노동자들의 권리만이 아니라 생활의 권리를 확보하기 위해서 투쟁한다. 그렇기 때문에 노동조합이 단지 현장에서 노동자들의 권리를 쟁취하는 것만이 아니라 생활권에 있어서도 노동조합의 공신력을 높이고 노동자들의 권리를 위해서 투쟁한다는 사실을 보여줄 수 있어야 한다.

사용자 단체나 지자체도 지역 노동권이나 생활권에서 노조를 협상의 대상으로 인정할 수밖에 없다는 인식이 있어야 이후 투쟁 과정에서도 지자체나 사용자단체를 협상장으로 끌어낼 수 있다.

(2) 지금까지의 방안들

① 현장의 문제에 대한 정책적인 깊이와 지속적 문제제기

노조가 지역에서 공신력을 높이려면 현장의 구체적인 문제에 대해 정책적인 깊이를 갖고 대응할 수 있어야 한다. 물론 정책대안을 내는 주체는 노동조합일 수도 있고 협회나 권리찾기 모임 등 초동주체들의 모임일 수도 있다.

출판노동자협의회는 출판산업의 특성, 그리고 출판노동자들이 현재 겪고 있는 문제들에 대해서 다양한 수준으로 발언하고 있다. 외주노동자들의 임금체불 문제, 출판사 채용공고에서 제대로 정보를 제공하지 않는 문제 등에 대해서 이야기해왔고, 국가단지인 파주출판단지에 대중교통이 제대로 마련되지 않은 문제도 제기해왔다. 이러한 지속적인 문제제기가 이루어졌기 때문에 출판노협의 공신력이 높아지고 출판노동에서 정책적 변화가 있을 때 출판노동자협의회가 의미 있게 발언할 수 있으리라는 신뢰가 생기는 것이다.

요양보호사를 대중적으로 조직한다는 문제의식을 갖고 출발한 요양보호사협회도 정부의 노인장기요양제도가 시행된 이후 나타나는 각종 문제들, 예를 들어 요양보호사 교육기관의 난립으로 인한 문제, 요양보호사의 노동권이 제대로 보장되지 못하는 문제 등을 계속 제기해왔고, 특히 요양보호사의 노동권과 관련해서는 노동부에 질의하고 압박을 넣으면서 ‘노동자’라는 답변을 받아내고 이것이 요양 현장에서 적용되도록 하는 투쟁도 만들어왔다. 이런 대응을 통해서 요양보호사협회가 요양보호사 안에서, 그리고 정부에서도 어느 정도의 공신력 있는 기관으로 인정받고 있는 것이다.

이처럼 현장 사안에 대해서 깊이있는 이해, 그에 대한 발 빠른 입장 제시, 그리고 정책적 대응들이 있어야 지역에서 여러 가지 노동 사안들을 논의하거나 정책을 만들 때 노동조합의 의견을 듣게 된다.

이것은 단지 지역에서만 중요한 것은 아니다. 특정 업종을 조직할 때에도 매우 중요한 사안 중 하나이다. 화물연대도 노동자들에게 가장 중요한 현안들에 대해서 자신의 정책적인 입장을 내기 위해서 주선료상한제나 표준요율제에 대한 입장을 만들었고 이것을 건설교통부 등에 강제하여 입장을 내도록 하고 공동의 논의틀을 형성한 바 있다. 그리고 단지 당장의 요구를 위해서만이 아니라 이후 화물운송 노동자들의 노동권과 생존권 보장을 위해서 장기적인 대안을 고민하기도 한다.

노동자들을 조직한다는 것은 현장노동자들이 당면한 문제에 대한 즉자적인 대안을 넘어 그것이 갖는 문제들을 인식하고 그 구조를 변화시키기 위한 노력을 하는 것이다. 요양보호사 노동자들을 조직하고 있는 요양보호사협회가 보건복지자원연구소와 더불어 요양보호사 노동자들의 노동권 보장을 위해서만이 아니라 ‘노인장기요양보험제도’가 갖고 있는 한계와 문제점을 극복하기 위한 대안을 제출하고 그 대안을 현실화하기 위해서 연대단위를 구축하고 지속적으로 문제제기를 하는 것처럼 특정 업종, 혹은 특정 지역의 노동자들이 당면한 문제를 해결해나가기 위한 정책연구와 지속적인 대안 마련을 위한 노력이 매우 중요한 시점이다.

② 지자체를 대상으로 하는 노동권 투쟁

지자체를 대상으로 하는 사업을 적극 만드는 것도 중요하다. 민주노총 경기지역본부 안산지부는 경제위기 시기에 지자체를 상대로 ‘실업·빈곤·정리해고 없는 안산시 만들기 6대요구안’을 제출했고 투쟁을 통해 관철시켰다. 많은 노동자들이 실업자가 되고 고통을 당하는 것을 보면서 지역 선전전을 지속하고 지역에 있는 노동자들을 대상으로 요구안 조사를 하면서 6대 요구를 만들어낸 것이다. 점심시간 선전전, 지역 노동자들을 대상으로 한 설문조사 등 요구안을 만드는 과정이 조직화 과정이 되도록 노력했다.

2009년 5월부터 시작된 투쟁 과정에서 6월 안산시장과의 1차 교섭이 이루어져서 민주노총과 안산시의 정례적인 협의체 구성과 안산시 산업지원사업소장과 해당부서 공무원이 참여하는 교섭을 진행하여 추진방향을 논의하였다. 6대 요구안과 합의안은 다음과 같다.

1. 현재 진행되고 있는 지역 내 구조조정 사업장에 대한 실태조사 및 지원 대책 마련!

1) 동서공업 정리해고 문제해결을 위해 안산시 산업지원사업소가 노사정 중재 자리를 추진하고, 박주원 안산시장이 직접 참여한다.

2) 안산시의 기업 지원시, 고용 유지 보장을 협약한다.

2. 단기적인 비정규직 양성사업보다는 장기적인 고용대책, 비정규직 정규직 전환 지원 대책, 일자리 지키기 지원 대책 마련!

1) 지속가능한 양질의 일자리 창출을 위한 지역 협의 기구의 실질적인 운영을 한다.

2) 신길온천역 어린이집(2010년 3월 개원중인 국공립 보육시설)

- 영아 전담반 신설한다.

- 주야근무 및 맞벌이 부부를 위한 야간 및 24시간 운영한다.

3) 실업, 비정규직 기금 조성 조례 제정

- 실업, 비정규직 실태 및 욕구조사를 추진한다.

- 기금조성 조례 제정은 실태조사 이후 검토한다.

3. 지역 건설노동자에 대한 고용 및 실업대책 수립!

- 안산시 발주공사에 대한 지역주민 50% 이상 주민 우선 고용 의무화는 건설노조 중서부지부와 검토.

4. 실업자 및 빈곤층에 대한 사회안전망 강화하고 민생예산 확충 등 민생대책 수립!

1) 저소득 자녀 지원 확대 방안 필요성에 공감하며, 무한돌봄 등 경기도정책관련해서 실질적인 지원이 될 수 있도록 수급 대상 기준완화 등 상급기관에 건의 및 제안하겠다.

2) 공단내 자전거전용도로 설치 중이며, 자전거보험 및 교통수당 등 활성화 방안을 적극적으로 검토한다.

5. 지자체 운영 또는 민간 위탁업체에 근무하는 (비정규) 노동자들의 최저임금을 인상하고 고용 보장!

- 최저임금 실태조사에 대해서 안산시장 지시사항으로 추진한다.

6. 안산시와 민주노총 안산지부 노·정 협의체 구성 및 정례화

- 형식에 구애받지 않고 추진한다.

안산시와 맺은 이 협약은 이후에 잘 지켜지지 않았다. 하지만 전반적인 실업 확대 과정에서 지역노동자들을 조직하여 요구안을 만들고 그것을 계속 선전하고 투쟁을 하면서 그에 기초하여 지역협약을 맺은 유일한 사례라는 점에서 의미가 있다.

③ 지역단체들과 함께하는 지역사회 협약

노동권 영역에서만이 아니라, 지역 단체와 함께 사회적 권리를 쟁취하기 위한 운동을 진행할 수 있다. 주로 시도되는 영역은 지역 단체와 함께하는 캠페인을 통해서 ‘지자체 조례제정 운동’을 하는 것이다.

<성남인하병원 공공병원 전환 투쟁>

인구 백만 명의 대도시인 성남시의 구시가지라 할 수 있는 수정구와 중원구는 신시가지인 분당구에 비해서 낙후되어 있었다. 보건의료노조는 성남인하병원의 폐원소식을 듣고 폐업반대 서명을 받기 시작했고, 한 달에 10만 명의 서명을 받은 바 있다. 민간부문에서 적자를 이유로 병원을 운영할 수 없다면 성남시가 시의 예산을 들여서라도 시립병원으로 만들어야 한다는 판단으로 시립병원 전환을 요구하였다. ‘돈보다 생명을’이라는 기치 아래 성남시민 걷기 대회, 공청회, 2003년 12월 성남시청 앞 시민건강권 쟁취를 위한 시민한마당 집회도 개최하면서 시립병원 전환을 요구했으나 성남시는 받아들이지 않았다.

보건의료노조와 참여 단체들은 시민의 힘으로 시립병원을 세우기 위한 주민발의의 방식으로 조례제정운동을 시작했다. 서명 시작 20여일만인 2003년 12월 29일에 약 18,000명의 주민발의 서명을 접수시켰고, 전국 최초로 주민발의에 의한 공공병원 설립운동이 시작되었다. 성남시의회가 조례제정을 거부함에 따라 이 운동은 일차 무산되었으나 2006년 지방선거를 앞두고 성남시와 시의회가 전향적인 태도를 보임에 따라 새로운 성남시립병원설립추진위원회와 보건의료노조는 새로운 압박투쟁을 진행하였다. 2006년 3월에 성남시의회가 임시회를 개최하고 주민 1만8,845명이 청구한 ‘성남시의료원 설립 및 운영에 관한 조례안’을 원안대로 통과시켰고 노조운동이 지역운동과 결합한 중요한 사례로 평가받고 있다.

- 김현우․이상훈․장원봉, 지역사회와 노동운동의 개입전략, 2006.

우리 운동의 경험에서 노동조합이 지역단체들과 함께 권리를 쟁취하기 위한 지역사회협약 투쟁을 한 사례는 많지 않다. 그런데 당장의 노동권 문제와 결부되지 않더라도 노동조합이 지역에서 역할을 하기 위해서 다양한 지역 투쟁에 함께하는 사례는 많이 있다. 지역의 철거투쟁에 노동조합이 함께하거나 환경파괴를 일삼는 도로건설 등에 공동으로 반대하는 투쟁에 함께하는 등의 활동을 하는 것 등이다. 하지만 그러한 활동은 일회성 지원에 머무르거나 상근자 일부가 집회에 참여하는 것, 혹은 공대위가 구성되면 그 공대위의 구성원 중 하나로 참여하는 소극적 활동에 머물러왔던 것도 사실이다.

지역에서 노동조합이 공신력을 갖고 이후에 투쟁하는 단위들과의 연대를 적극 모색하기 위해서라도 노동조합이 지역의 투쟁에 결합하고 그 투쟁에서 책임과 역할을 다하기 위한 노력을 기울여야 한다. 그럴 때 지역 단체들과의 관계도 상호 공존과 연대의 관계로 발전할 수 있을 것이다. 수원지역에서는 아직도 매주 촛불집회가 지속되고 있다. 그 안에서는 매우 다양한 의제들이 논의되고 공동의 과제로 제기되고 투쟁을 함께한다. 이런 공간에서 노동조합이 적극적으로 중심성을 갖고 함께할 때 지역에서의 공신력을 높일 수 있다.

④ 노동자들이 만드는 지역 문화

동부비정규센터에서는 제화노동자 조직사업의 일환인 ‘구두모임’의 사업으로 2008년 8월13일 동부지역에서 ‘구두축제-신데렐라 구두를 누가 만들었을까?’라는 행사를 열었다.

서울 성동구 성수동일대에 많이 밀집해 있는 제화노동자들은 대부분 개수임금제 방식의 급여체계를 갖고 있으며 사업주로부터 개별적으로 사업자등록을 강요받아 상당수 노동자가 자영업자로 등록되어 있다. 중국산 구두의 대량 유입으로 시장자체가 많이 위축되었고 신규인력의 유입이 거의 이루어지지 않아 평균연령과 경력이 대단히 높은 편이다. 노동조합은 지역노조로서 제화노조가 있고 과거 조합원이 3,000명에 이를 정도로 활발한 활동이 있기도 했지만 몇 년 전 서울일반노조와 통합했으며 조직운영자체에 대단히 어려움을 겪고 있는 상황이다.

‘대중강좌-구두 만드는 사람들이야기’라는 강연회로 시작한 모임이 시작되었다. ‘내가 말한 것도 모임에 반영된다.’는 인식이 쌓이면서 모임이 안정되는 때 수련회를 갖고 이 자리에서 지역사회와 동료들에게 모임을 알리고 ‘우리도 할 수 있다’는 것을 보여주자고 해서 제안된 것이 바로 ‘구두축제’였다. 축제라는 행사 자체를 여는 데는 많은 실무 작업이 필요하다. 하지만 현장노동자들에게는 이런 작업을 수행할 만한 경험도 시간적인 여유도 없다. 이 부족분을 채운 것이 바로 지역네트워크였다. 모임 초기부터 지역사회에서 ‘구두모임’을 한다는 것을 알고, 그 의미를 공감하고, 교류가 있었던 터라 발 벗고 나서준 많은 지역단체들의 역할 분담은 현장 노동자들에게 큰 힘이 되었고, 이제 노동자들은 홍보와 조직에 전념할 수 있는 조건을 갖게 되었다. 이 과정에서 포스터와 전단지를 들고 사업장을 방문하고 동료를 찾아가는 등의 열성은 이미 노동조합의 중간 간부를 맡을 만한 자질을 충분히 보여주었다. ‘가입’시키는 것이 아니라 ‘만들어’ 가는 과정을 지키고 지역연대사업 속에서 부족한 부분을 채워나감으로써 엄두가 나지 않던 일도 가능했던 것이다.

- 문종찬, 미조직노동자와 연대, 2008.

성수지역에서 진행한 ‘구두축제-신데렐라 구두를 누가 만들었을까?’는 제화노동자들의 이야기를 담은 소박한 축제였다. 특별한 의제를 제기하지 않더라도 지역의 노동자들에게 우리의 이야기를 스스로 알릴 공간을 마련하고 지역 노동자들이 함께 할 수 있도록 했다는 점에서 의미가 크다.

(3) 공신력을 갖기 위해서

위에서 살펴본 것처럼 노동조합이 지역에서 공신력을 갖고자 한다면 전략조직화 사업 이외에도 지역 노동자 전체를 대상으로 하는 다양한 활동을 해야 한다.

지역사회란 사람들이 단순하게 일정한 지역에 거주하는 것이 아니라 서로의 이익을 위한 상호작용, 즉 서로의 생활과 생활, 행동과 행동을 나누면서 생활하는 공동체이다. 또한 지역사회가 유지되고 발전하기 위해서는 지역사회가 수행해야 할 여러 기능이 있다. 그것은 인간생활에 필요한 자원의 생산과 분배, 그리고 그밖에 인간의 욕구충족 등이다.(김현우․이상훈․장원봉, 2006) 지역사회에 개입하기 위한 활동으로서는 공공성에 기반으로 두고 지역 이슈에 접근하는 것이 가능할 것이다. 교육과 보건, 주택, 산업안전, 지역환경, 공공교육 등이 그것이다. 동시에 이러한 의제의 제기만이 아니라 지역 노동자들이 스스로 만들고 자신의 이야기를 할 수 있는 공간을 만드는 것도 중요한 활동이라고 할 수 있다.

이제 지역조직화는 사회적인 조직화로 가야 한다. 노동자들은 기업 안에서 의료나 복지, 임금을 담보해왔다. 그러다보니 기업에 더 의존한다. 그런데 생산의 영역, 회사 안에서 벌어지는 영역만이 아니라 퇴근한 이후의 재생산 영역도 아우르는 지역 조직이 필요하다. 임단협만이 아니라 주거, 의료, 교통 등 우리 삶의 문제를 조금씩 대안적으로 접근하는 조직이 있어야 한다.

- 김호정 전국사무연대노조 위원장 인터뷰, 2010.

또한 우리의 활동이 조금 더 많이 알려지고 지역사회의 관심을 이끌어내려면 언론사업을 활성화해야 한다. 지금까지 우리의 토론회나 캠페인은 주로 내부를 동원하고 설득하는 방식이었다. 이에 대해서 사용자들이나 지자체가 어떤 태도를 취하는지, 어떤 태도를 취하게 해야 하는지는 중요하게 고려되지 않았다. 그런데 우리가 대상으로 하고 있는 이들이 우리가 제기하는 의제들에 대해서 입장을 제출하도록 만들기 위해서는 여론을 통한 압박도 필요하다. 아래 글은 가장 성공한 캠페인이라고 이야기되는 ‘서서 일하는 노동자에게 의자를’ 캠페인에서 여론전이 어떤 역할을 했는지에 대해서 이야기하는 글이다.

캠페인을 추진하면서, 주요 방송국과 신문에 의자캠페인이 자주 소개되었다. 인터넷 포털사이트에는 의자캠페인이 메인 기사로 소개될 때도 있었다. 이 경우 대략 500개 이상의 답글이 하루에 올라왔는데, 답글을 분석해 본 결과 70% 이상의 시민들은 의자캠페인을 지지하고 있는 것으로 확인되었다. 특히, 앉아서 일하거나 잠시 앉아서 쉰다고 하여서 친절하지 않다고 생각하는 것은 잘못이라는 의견이 지배적이었고, 한국사회에서 인간에 대한 존중이 부족하다는 근본적 지적을 하는 의견도 자주 볼 수 있었다. 반대하는 입장은 주로 고객을 더 우선해야 하므로 앉아있는 것은 맞지 않다는 주장을 폈다. 일부 반대자들은 감정적으로 답글을 올려서 논쟁을 발생시키기도 하였다. 예를 들어 공부를 못했기 때문에 서비스노동자가 된 것이니 참고 견디라는 식의 답글도 있었지만, 이러한 답글은 인터넷 상에서 강력한 비판에 직면해야 했다. 한국의 유통서비스 분야 사업주들은 이제 더 이상, 고객들이 싫어하기 때문에 의자를 놓을 수 없다는 핑계를 댈 수 없게 되었다.

- 김신범, 한국에서 진행된 의자캠페인 평가, 2009.

지역사회에서 노동조합의 공신력을 확보하는 것은 노동조합의 힘만으로는 어렵다. 그러므로 지역 단체들과의 긴말한 연관과 공조가 필요하다. 그런데 지금까지 노동조합이 지역단체와 함께하는 방식은 공동의 의제에 대한 협력이라기보다는 주로 노동조합의 필요에 의해 지역단체들에게 도움을 요청하는 공동대책위원회의 방식이었다. 공동대책위원회의 활동이 끝난 이후에 다시 지역단체와의 관계는 소원해진다. 그런데 위에서 제기한 의제들을 공통적인 과제로 제기하는 지역단위들과 더불어서 공동의 활동을 하기 위한 노력이 필요하다.

이후 노동자들이 궁극적으로 협약을 체결해야 하는 대상은 사용자단체이다. 사용자단체를 협상의 대상으로 끌어낼 수 있으려면 노동조합이 힘이 있고 투쟁으로 강제할 수 있어야 한다. 그 이전에라도 사용자단체를 끌어낼 수 있다면 좋겠지만 일반적으로는 지역 노사정위원회와 같은 형태가 아니고는 사용자 단체와의 대면은 거의 없는 셈이다. 그리고 지역 노사정위원회의 경우 실질적인 논의 기관이라고 보기 어렵다. 지자체와 사용자단체들이 노동자들을 압박해서 경제살리기 운동을 하거나 혹은 무쟁의 선언을 하는 방식으로 지역 노사민정협의회를 활용해왔던 것이다. 그렇기 때문에 우리가 고민해야 할 것은 노사민정협의회와 같은 기존의 조직에 개입하는 것이 아니라 새로운 구상을 통해 노동권과 생활권에 대해서 투쟁하는 단위들과 연대하고 공동사업과 공동투쟁을 만들면서 노동조합이 공신력 있는 지역의 주체로 서 나가는 것이다.

6. 지역에서의 연대단위 형성

(1) 의미

전략조직사업은 노조의 조직사업이기도 하지만 동시에 지역의 사업전형을 만드는 것이기도 하다. 기업단위로 조직되지 않고 노동권과 생활권 영역을 넘나드는 방식으로 조직하고 투쟁해야 하는 조건에서는, 그리고 사용자집단 및 지자체까지도 투쟁의 대상이 되는 조건에서는 그것을 함께 조직하고 해나갈 지역 연대단위의 형성이 중요한 것이다. 지금까지의 지역 연대의 형성이라고 하면 노동조합이 투쟁하고 여기에 지원하는 단위를 구축하는 것으로 사고되어왔다. 하지만 노동조합이 전략조직사업을 하면서 지역 사업의 한 주체로 서고자 한다면 연대단위 구성방식도 이전과는 다르게 진행되어야 한다.

(2) 연대단위 형성 구조

① 노동권과 생활권을 아우르는 연대운동 - 공공노조 부산지역본부 보육지회

공공노조 부산지역본부 보육지회의 부산지역 보육공대위 활동은 보육노동자의 노동기본권 확보운동을 보육공공성이라는 시민의 생활권 문제와 결합하면서 사회단체와의 연대를 통한 지역운동으로 확대 전개한 사례이다.

2008년 공공노조 부산지역본부 보육지회(구 보육노조 부산지부)는 이상과 같은 보육공공성 투쟁을 지역 생활권 운동으로 확대, 본격화하기 위해 지역사회단체와 학부모단체 등 제반 시민사회단체들이 참여하는 부산지역 보육공대위를 제안하게 된다.

보육시장화 저지와 보육공공성 쟁취를 위한 부산지역 공대위를 제안합니다.

지난 2004년 우리 부산시민들은 아이들을 좀 더 나은 환경에서 잘 키워보고자 전국 광역단위로는 최초로 6만여 부산시민들의 직접서명에 의한 발의로 보육조례를 제정하였습니다. 이렇듯 부산시민의 힘으로, 풀뿌리 시민운동의 승리로 만들어낸 보육조례로 부산시 자체의 보육사업 예산이 조금씩 늘어나는 등 형식적으로는 조금씩 개선 되어가는 듯 보입니다. 그러나 조례제정 막바지부터 부산시는 시민들의 뜻을 반영하지 않고 중요 내용들을 일방적으로 수정 통과시켜 사실상 반쪽짜리 보육조례로 만들어버렸습니다. 보육조례에 근거한 보육정책의 구현과정에도 실제 조례제정에 적극적으로 참여했던 시민단체들과 학부모들의 목소리를 배제시켜오고 있습니다. 오히려 왜곡된 형태로 시설연합회의 이익과 부산시 행정담당자의 편리대로 좌지우지해 오면서 그 속에서 결정되는 주요 보육정책들은 보육의 공공성과는 거리가 먼 형편입니다. 또한 보육교사 근무환경 등 보육의 질을 좌우하는 실제적 보육현실은 아직도 참으로 열악한 수준이며 시당국의 정책적 개선의지는 거의 전무한 현실입니다. … (중략) … 중앙정부의 방침에 따라 예산과 주요정책결정권 등에 대한 역할과 권한을 갈수록 지방자치단체로 이양해나가고 있는 상태에서 부산시가 보육정책에 있어 공공성의 마인드가 없을 경우 그 피해는 우리아이들과 부모들 부산시민사회에 고스란히 전가될 것입니다.

특히 이명박정부는 공공부문 시장화 정책의 일환으로 사회서비스 영역으로 보육마저도 적극적 시장화를 유도하고자 획책하고 있습니다. 바우처제를 도입하여 부모의 손에 돈과 선택권을 쥐어주며 환심을 사려하지만, 사실 그 이면에는 보육에 대한 질적 책임을 정부가 지지 않고 시장경쟁에 맡기겠다는 것입니다. 국공립어린이집을 포기하고 보육료자율화와 영리법인을 통한 시장화로 보육을 이윤이 창출되는 경기부양의 시장으로 키워가고자 의도하고 있습니다. 이를 위해 올 하반기에는 영유아보육법을 개정하려 합니다. 이제 우리아이들은 태어나면서부터, 부자아이. 가난한 아이로 나뉘어져 부모의 계층과 재력에 따라 보육서비스 마저 양극화되어 주어지는 참으로 끔찍하고 서글픈 현실에 처해지게 될 것입니다.

따라서 부산시민의 힘으로 보육시장화를 저지하고 보육공공성을 쟁취하기 위한 전 민중적 연대가 절실히 필요한 시점인 것입니다. 늦기 전에 보육공공성확대와 시장화를 저지를 위한 부산시민사회의 힘을 모아 아이들에게 높낮이 없이 행복하게 자라갈 권리를, 교사와 부모에겐 행복하게 일할 권리를 지켜나가는데 적극적으로 함께 가기를 제안합니다.

◎ 제안대상 : 부산지역의 보육문제를 걱정하고 보육공공성 확보의 의지를 가지는 전체 시민사회단체와 학부모단체 및 제 정당

◎ 대책위 주요활동

- 보육공공성과 보육의 질 확보를 위한 부산시 보육정책대응사업, 보육시장화정책저지사업

-보육조례개정운동/보육의질 확보를 위한 보육교사근무환경개선사업/부산시보육정책 참여운동 등

(이상 공공노조 부산지역본부 보육지회, 부산보육공대위 제안서, 2008.9.24 중에서)

2008년 10월 부산지역 노동조합과 정치단체, 시민사회단체와 학부모 단체, 어린이집 등 총 20여 개 단체가 참여한 가운데 ‘보육공공성 쟁취를 위한 부산지역 공동대책위원회’가 출범하게 된다. 출범이후 공대위는 기자회견과 시청 앞 1인 시위, 촛불문화제, 부산시를 대상으로 한 사이버시위 및 항의전화 등과 함께 영유아보육법 개정 및 보육조례 개정 참여활동, 부산시 보육정책 참여 및 민주적 실현을 위한 활동 등 보육공공성 확보를 위한 다양한 활동을 주도적으로 전개하게 된다.

② 지지풀 형성을 위한 연대단위 구성 - 따뜻한 밥 한끼의 권리 캠페인

공공노조의 ‘따뜻한 밥 한끼의 권리 캠페인’은 지역연대로서의 캠페인단과 조직화를 담당하는 조직화 단위를 분리하여 지역연대와 조직화 사업을 동시에 진행한 사례이다. 캠페인은 여성 비정규직 청소노동자들의 권리선언 및 사회적 인식 재고를 목적으로 기획, 추진되었는데 이를 위해 노동조합과 진보정당, 사회단체 등이 연대하여 캠페인단을 구성했다. 2010년 3월 1차 캠페인을 시작으로 8월까지 총 8차례의 캠페인이 진행되었고 더불어 수차례의 선전전과 노동자 행진, 기자회견 및 기자간담회, 청소노동자 노래자랑 등의 다양한 프로그램이 진행되었다.

이러한 지역연대의 형성과 캠페인의 추진은 조직화 사업에 유효한 수단일 수 있는데 이것이 노동권을 전면화하고 노조 결성에 우호적 여론을 형성하며, 공개적이고 대중적으로 미조직 노동자를 만날 수 있는 계기가 되었다는 점에서 그러했다. 또한 시민사회단체들이 조직화 필요성에 공감대를 형성한다는 점에서 의미가 있다는 평가도 있었다.

그런데 조직화와 관련해 볼 때, 캠페인만으로 조직화가 이루어지는 것은 아니다. 사회적 여론화와 실질적인 권리 향상에 성공하더라도 이와 별도로 조직화 계획이 없으면 지역연대의 형성과 캠페인의 성공이 조직화의 실질적 성과로 이어지기는 어렵다. 이런 문제의식에서 실제로 공공노조는 캠페인단과 별도의 역할분담과 집행체계를 갖춘 조직화팀을 구성함으로써 캠페인단과 조직화 단위를 분리하여 접근했다. 연대를 통한 지역사업으로서 캠페인을 진행하고, 별도의 조직화 단위가 캠페인의 성과를 어떻게 조직화로 연계하여 조직화 작업을 수행할 것인지를 집중적으로 고민하고 실천해나갈 수 있는 구조를 구성하려고 한 것이다.

이러한 구조에서 중요한 문제 중의 하나는 어떻게 조직화 사업과 캠페인이 따로 가지 않고 상호 연동될 수 있도록 하는 것이다. 실제로 공공노조는 조직화 단위와 캠페인 사업이 상호 공유될 수 있기 위해 캠페인단 참여 단위들이 같이 순회하도록 하거나 교육 사업에 대한 조언을 같이하게 하는 등 여러 가지 방안들을 고민하고 있다.

③ 조직화와 투쟁을 공동으로 - 홈에버 서울 상암 월드컵점

홈에버 서울 상암 월드컴점의 비정규직 조직화와 투쟁 사례는 노조와 정치조직 및 시민사회단체가 연대한 지원대책위원회를 구성하고, 대책위를 통해 연대단위가 공동으로 유통부문 비정규 노동자 조직화와 투쟁을 주도한 사례이다.

이랜드일반노조는 노조 조직화 과정에서 노동조합 및 정당 그리고 시민사회단체와의 연대사업을 함께 진행했다. 2006년 9월과 10월 이랜드일반노조는 노조 조직화 사업을 위해 민주노동당 서울시당(노동위원회), 지역 노동조합(일반노조, 단위노조 등), 시민사회단체에 지역대책위원회 구성을 제안했다. 초기 이랜드일반노조는 서울, 부산, 인천(부평), 울산, 순천 지역의 각 연대단위들에게‘지역 유통서비스 노동자 조직화 & 투쟁 사업을 위한 대책위 구성’을 제안했다.

특히 이랜드 홈에버 투쟁의 상징이 된 상암 월드컵점의 경우 이랜드 3사 공투본(뉴코아, 이랜드, 까르푸노조)이 민주노동당 서울시당 노동위원회에 비정규 조직화 공동사업을 제안했고(2006년 9월~10월), 민주노동당 서울시당 노동위원회를 중심으로 지역대책위(서대문, 은평, 마포, 용산 지역위원회)를 구성(2006년 10월~11월)한 것이 이랜드일반노조 월드컵 분회 건설 및 투쟁의 성공 요인 중 하나였다.

이후 지역대책위(이후 지원대책위로 명칭 변경)에는 시기별로 지역 주요 시민사회단체들이 참여하면서 대책위 활동이 안정적으로 이루어지는 계기가 되었다. 당시 민주노동당 서울시당의 지역대책위 당원들은 이랜드 투쟁이 시작되기 전부터 월드컵 상암점 매장 앞에서 2차례 1인 시위와 촛불집회, 선전전, 휴게실 방문, 노조 교육 등을 전개했으며 8개월 간의 조직화 사업을 전개했다. 이와 같은 연대 활동이 기반이 되어 2007년 이랜드 홈에버 상암 월드컵 분회 건설 및 투쟁의 단초가 되었다. 실제로 2007년 5차례의 이랜드 및 뉴코아 매장 매출 제로 투쟁에 참석한 민주노동당 서울당원은 총 1,609명이나 된다.

- 전국민주노동조합총연맹․한국노동사회연구소, 민주노총 전략조직화 사업 평가 토론회 자료집, 2009.

지원대책위를 통한 지역에서의 일상적이고 지속적인 공동실천과 지원은 이랜드 상암 월드컵점의 500일 이상의 장기파업투쟁을 만들어내고 지속하게 만든 원동력이 되었다. 나아가 이와 같은 공동투쟁과 조직화의 경험을 바탕으로 지원대책위는 파업투쟁 완료 이후에도 지역 유통조직화 관련 테이블을 구성하고, 서부비정규센터, 민중의 집 등 단체와 공동으로 홈플러스 월드컵몰점 노동자 대상 실태조사(노동실태, 지역 공부방 운영 의견 등)에 나서는 등 지역 연대사업을 지속적으로 추진해나가고 있다.

④ 노조가 지역운동과 결합하는 연대단위 구성 - 누구나 건강한 은평구 만들기 캠페인

의료연대 서울지역지부는 은평지역 중소병의원 지역조직화 사업을 추진하면서 2009년 하반기부터 지역단체와 함께 ‘누구나 건강한 은평구 만들기 캠페인’ 사업을 추진해왔다. 이는 중소영세비정규 노동자의 지역조직화는 지역 내 기반과 지지 없이는 성공하기 어렵다는 판단 하에서 지역운동과 결합된 새로운 조직화 모델을 창출하고 이를 조직 확대에 적극적으로 활용한다는 문제의식에서 기인한 것이었다. 지역 캠페인이 조직화로 직접 연결되는 것은 아니지만, 대중적인 활동풀을 확보할 수 있고, 이후 지역협약을 위한 의사협회나 지자체와의 관계형성의 계기가 될 수 있으며, 또한 지역 내 공개적인 활동을 통해 노동조합의 활동을 대중적으로 알릴 수 있으며, 동시에 노동조합 활동에 대한 지역차원의 지원세력을 확보할 수도 있는 등 다양한 의미를 가지는 것이라고 생각한 것이다. 더불어 활동가 양성 측면에서도 초동주체들이 다양한 지역활동 속에서 훈련되고 활동가로 커나갈 수 있을 것이라는 판단도 있었다.

이러한 판단에 근거하여 의료연대 서울지역지부는 △한국사회 의료 문제를 대중적으로 알려내고, △은평구에서 의료제도 개선 요구를 현실화하고, △지역주민들과 건강권 문제의식을 공유하고 대안을 마련해가며, △이를 지역운동 차원에서 지역캠페인으로 진행하면서 지역단체들과의 공동활동을 통한 다양한 지역운동의 기반을 구축하며, △지역운동을 통해 지역주민들의 지지를 구축하고 이를 은평지역 중소병의원노동자들과 접촉면을 확대하는 계기로 삼는다는 것을 목표로 시민사회단체들과 연대하여 2009년 11월 캠페인을 시작하게 된다. 캠페인은 공공노조 의료연대 서울지역지부와 병원노동자 희망터, 공공노조 서울지역본부, 진보신당 은평구당원협의회, 은평열린사회시민회 등 총 21개 단체가 연대한 가운데 진행되고 있으며, 현재 의료연대 서울지역지부와 희망터가 캠페인을 주관하면서 지역단체와 관계를 맺고 지역활동을 같이 수행하고 있다. 지역벼룩시장, 서명운동, 건강반상회, 자원봉사활동, 강연회 토론회, 지자체 선거 후보대상 질의 및 기자회견 면담, 구청을 대상으로 하는 활동 등을 계획 혹은 진행되었다.

‘누구나 건강한 은평구 만들기 캠페인’을 통해 노동조합은 지역단체 및 지역주민과 연계하여 지역주민의 건강권을 쟁점으로 하는 대안지역운동을 전개하고 이를 지역주민, 단체들과 함께 하는 중소병의원 노동자들의 노동권 확보투쟁으로 연결하려는 문제의식을 갖고 있다. 그러나 조직화와 관련해서 캠페인이 지역주민의 건강권 문제를 제기하고 이를 중심으로 지역단체와의 연계, 지역주민의 지지를 획득하는 데 성공할 수는 있지만 그것이 보건의료노동자의 노동권에 대한 지지로 바로 연결되는 것은 아니다. 따라서 캠페인 사업을 보건의료노동자 조직화와 연결하고 보건의료노동자의 노동권 요구를 캠페인 사업을 통해 지역단체 및 주민의 요구로 만들어나가기 위한 전략과 사업계획에 대한 고민이 무엇보다 중요하게 요구된다.

(3) 연대의 조건과 함의

전략조직사업이 기업단위 조직이 아니라 지역 차원에서 새로운 노조활동의 모델을 구축하는 것이라는 의미에서 본다면, 지역 연대단위를 구축하고 생활권과 결합된 지역 운동을 만들어나가는 것은 노동조합의 지역운동모델의 상을 만들어낸다는 점에서 상당한 유의미성을 지닌다. 즉 지역연대의 구축 과정은 노동조합운동이 지역과 연계하여 의미 있는 조직으로 자리 잡고 지역에서 민주적인 활동을 만들어 나가는 하나의 주체로 서는 과정인 것이다.

한편, 연대를 통한 지역운동을 활성화하는 것은 조직화와 관련해서도 중요한 의미를 지닌다. 그것은 이제 조직되기 시작한 주체들의 활동 공간을 만든다는 의미, 지역에 노동조합의 이름을 알리면서 지역협약을 위한 기초작업을 한다는 의미를 지닌다. 또한 이후에 본격적으로 노동권을 제기할 경우 지원연대의 틀을 만들기 위한 것이기도 하며, 지자체와의 관계를 확보하는 것이기도 하다.

지역 연대가 이처럼 조직화와 관련해 중요한 의미를 지니는 것이기는 하지만 반드시 그것이 조직화와 직접 연결되는 것이 아니다. 이런 점에서 지역연대의 성과를 조직화와 연결시키기 위한 고민들이 별도로 요구된다. 한 가지 생각해볼 수 있는 것은 조직화와 연결되기 위해서는 연대가 일회적이 아니라 지속성과 확장성이 있어야 한다는 점이다. 따라서 연대를 조직화와 어떤 연계를 가지고 확장해 나갈 것인가를 고민하는 것이 필요할 것이다.

지역 연대와 관련하여 한 가지 염두에 두어야 할 점은 연대가 단순히 노동조합의 투쟁과 조직화를 위한 지원 연대에 그치는 것이 아니라 투쟁하는 주체들 간의 연대여야 한다는 것이다. 지금까지 노동조합의 사회적 연대에 대한 사고는 상당히 자기중심적이었던 것이 사실이다. 투쟁의 주체는 노동조합이고 외부 단체는 노조의 투쟁과 조직화를 지원하는 위치로 사고해왔던 것이다. 그러나 이러한 연대는 나쁘게 이야기하면 이용하는 차원에서의 연대에 불과하고 지속성을 지니기 쉽지 않다.

캠페인 사업을 하면서는 주체 단위가 무한책임을 지되 권한을 노골적으로 행사하지 않는 것이 중요하다는 생각을 하게 되었다. 캠페인단은 열린 구조여야 한다. 그럴 때 각 단위들이 자기 영역에서 자유롭게 사업을 만들고 독자적인 상상력으로 내용을 풍부하게 할 수 있었다. 연대단위들이 노조의 필요에 의해 동원되는 관계가 되지 않으려면 공공노조가 책임을 져야 하지만 결정 과정에서 마음대로 해서는 안 된다. 그것을 명확하게 하지 않으면 연대단위가 동원부대로 전락하게 되고, 상상력이 축소되고 사업단을 죽이는 결과를 가져온다.

- 류남미 공공노조 미조직비정규실장 인터뷰, 2010.

노동조합이 투쟁의 주체가 되고 나머지 단위들이 이를 지원하는 식의 일회적 연대가 아니라 지역 차원의 중요 현안들, 공공성의 의제, 생활권의 의제 등을 중심으로 사회적 담론을 형성하고 그러한 이해를 같이 하는 단위들 간의 공동투쟁을 조직화해나가는 새로운 운동모델 창출이 요구된다. 그리고 이를 위해서는 투쟁 사안이나 계기를 통해서만 이루어지는 연대를 넘어서 연대단위 간의 일상적 소통과 교류를 통해 상호신뢰와 공감을 형성하는 과정이 선행되어야 할 것이다.

7. 대규모 집단 조직화

(1) 대규모 집단 조직화의 의미

전략조직화는 조합원을 한 명씩 모으는 전략이 아니다. 우리가 초동주체를 확보하고 그 주위로 폭넓은 노동자들을 모아나가는 것은 전략조직화의 완성을 위해서가 아니라 결정적인 시기에 그렇게 확보한 힘을 바탕으로 하여 대규모의 집단 조직화를 하기 위해서이다. 지역 중심의 중소영세사업장 노동자들을 조직하기 위해서는 규모가 필요하다. 한 사업장을 대상으로 하는 것이 아니라 지역 전체를 조직화 대상으로 하고, 사용자단체 및 지자체와의 교섭을 통해서 노동권을 쟁취하려면 그만큼 많은 수의 노동자들이 조직되어 있어야 힘을 발휘할 수 있다. 특히 사업장 단위 조직화를 하는 것이 아니기 때문에 노동자들이 조직되는 숫자가 많지 않으면 그 어떤 투쟁도 어렵게 된다. 그러므로 대규모 집단 조직화는 전략조직화 사업에서 핵심이다.

그런데 이러한 집단 조직화는 어떻게 해야 가능한가? 지역 안에서 노조에 대한 인식을 넓히고 대중적 접촉면을 강화하는 것은 그러한 특정 시기에 대규모 집단 조직화를 위한 조건을 확보하는 과정이다. 그런데 그런 조건이 확보되었다고 해서 대규모 집단 조직화가 바로 가능해지는 것은 아니며, 집단 조직화를 위한 별도의 기획이 필요하다.

(2) 지금까지의 대규모 집단 조직화 사례

① 집단적인 투쟁으로 노동조건을 개선할 가능성 - 사내하청

사내하청 노조는 1998년도 한라중공업 사내하청으로부터 시작하여 1999년 인사이트코리아와 대송텍 등에서 조직이 시도되었다. 그런데 초기에 노동조합을 만들 때에는 많은 노동자들이 조합원으로 함께했지만 며칠 안 되어서 대부분이 탈퇴하고 일부 노동자만 남아서 장기투쟁을 해야 했다. 원청 사용자가 조합원이 있는 하청업체를 폐업시켜버리기 때문이다. 그런데도 원청 사용자는 사용자로서의 법적 책임을 지지 않으므로 부당노동행위 당사자가 되지도 않았다. 그래서 그것을 극복하기 위한 방안으로 2001년 캐리어사내하청에서는 정규직과의 공동활동을 통해서 집단적 조직화를 시도했고, 볼보건설기계코리아에서도 전문성을 가진 하청노동자들을 중심으로 집단 조직화를 하기도 했다. 하지만 여전히 사측에서는 1년간 준비를 해서 노조를 탄압하거나 혹은 부분직장폐쇄를 단행하면서 비정규직 노동자들을 내몰았다.

사내하청 노동자들은 패배감이 짙어졌다. 이러한 한계를 딛고 대규모 조직화가 가능했던 것이 현대자동차에서의 사내하청 노조 건설이다. 2003년 현대자동차 아산공장에서부터 울산공장, 그리고 2004년 전주공장에 이르기까지 집단적인 조직화가 시도되었고 어느 정도 성공을 거두었다. 이것이 가능했던 것은 그동안 무수히 많은 노조 건설 시도와 폐업, 그리고 다시 투쟁으로 이어지는 과정에서 사용자들도 어려움을 겪었고, 사내하청 노조를 인정하는 것이 노동자들의 불만과 분노를 감당하는 방법이라는 것을 깨닫게 되었기 때문이다. 그리고 또다시 하청업체의 폐업으로 사내하청 노동조합을 무력화하려고 할 경우 정규직 노동조합의 반발이 있을 것이고, 그렇게 되면 노사관계의 불안정성을 심화시킬 수 있다는 판단 때문이었다. 즉 그동안의 투쟁의 성과가 사내하청 노동자들의 대규모 집단 조직화의 기반이 되었던 것이다.

여기에 더해 사내하청 노동자들이 집단화된 것은 금호타이어 사내하청 노동자들이 불법파견 투쟁으로 정규직화를 쟁취하고 나서 2005년 자동차 사내하청 노조로 확산된 불법파견 투쟁 시기이다. 그리고 2010년 대법원에서 불법파견 노동자에 대해 정규직 간주조항을 적용해야 한다는 판결이 있고 난 이후이다. 구체적인 승리의 전망이 보일 때, 집단적 조직화를 통해서 현실을 변화시킬 수 있다는 전망이 있을 때, 집단적인 조직화도 가능한 것이다. 그렇지만 불법파견 정규직화에 대한 대법원 판결도 나온 것도 현실을 변화시키기 위한 오랜 투쟁이 있었기 때문이었다. 기륭전자 노동자들의 투쟁, 현대중공업 사내하청 노동자들의 투쟁 등 간접고용 노동자들의 투쟁이 확산되면서 법원에서도 제조업 내 불법파견에 대한 규제가 필요하다는 판단이 있었고 이것이 판결로 나타난 것이다. 그리고 그 시기를 정확하게 포착하여 대규모 집단 조직화라는 성과로 만든 것은 오랜 기간 힘든 투쟁을 하면서도 버텨왔던 비정규직 지회가 있었기 때문에 가능한 것이다. 힘들더라도 노동조합을 지키고 투쟁을 지속하면서 특정한 성과가 만들어질 수 있는 계기를 포착할 때 집단 조직화가 가능해진다.

② 정세와 전국적 조직시스템의 활용 - 학교비정규직 노동자 조직화

실질적인 변화 가능성이 있을 때 집단적 조직화가 이루어지는 것은 2010년 급격하게 조직확대를 하고 있는 학교비정규직 노동자들의 사례에서도 확인된다. 2010년 교육감 선거 이후 진보교육감이 당선되었고, 교육감의 권한 아래 있는 학교비정규직 노동자들의 처우개선에 대한 요구가 폭발했다. 그리고 그것이 가능하다는 것이 확인되었다. 도화선이 된 것이 전남지역 학교비정규노동자 조직화였다. 전남지역 교육감 당선 이후 선거를 함께했던 민주노총 지역본부에서 학교비정규직 노동자 조직화 계획을 세우고, 학교비정규직 노동자들을 만나서 집단적으로 모이면 처우개선이 가능하다는 점을 일일이 설득하고 조직화로 귀결시켰다. 처우개선이 가능한 정세가 비정규 노동자들에게 변화의 가능성을 보여주었고 이것이 조직화로 이어진 것이다.

이 조직화는 기존의 조직 시스템을 충분하게 활용하면서 이루어졌다. 여러 학교에 개별로 분산해서 일하는 학교비정규직 노동자들을 조직하는 것이기 때문에 이 노동자들을 만나는 데에 시간과 인력이 많이 필요하다. 그래서 민주노동당이나 진보신당, 그리고 기존에 활동하고 있었던 학부모조직이나, 전교조, 공무원노조 등이 가동되어서 학교 비정규직 노동자들을 집단적으로 만났고 이것이 조직화의 성과로 이어졌다. 민주노총에서는 대규모 조직화를 위한 인력과 시간의 부족을 늘 이야기하지만 의미가 충분히 공유된다면 다른 조직들과 연계하여 단기간 안에 집단적인 조직화를 할 수 있다는 점을 보여준다.

③ 의식성과 자생성의 만남, 일상적인 소통망을 활용한 집단적 조직화 - 화물연대

2003년 화물연대가 3만 명의 조합원을 조직하면서 투쟁을 시작했고, 건설교통부와의 협상을 이끌어내면서 민주노조운동진영에 많은 희망을 안겨주었다. 비정규직 노동자의 대규모 집단 조직화가 가능함을 실물적으로 보여주었기 때문이다. 화물연대는 2002년 6월 6일 화물노동자공동연대(준)을 발족하고, 그해 10월 27일 화물운송특수고용직연대로 출범하였다. 조직 이전부터 있었던 자발적 현장투쟁이 활동가들의 의식적 조직화 과정과 만나면서 화물연대로 조직되었다.

(운송하역노조에서) 화물 비정규직을 조직하는 것을 2002년도에 본격적인 사업방침으로 정한 바 있는데 사업을 추진하려고 방침을 갖고 준비하는 와중에 고속도로에서 자생적으로 야간에 화물차 50대가 휴게소 횡포에 맞서 차량시위를 하다가 구속자가 생기게 된다. 실제 비정규직 노조의 자생적 투쟁이 만나면서 2002년 6월에 12명 정도 사무실에 모여 발기인 대회를 하면서 시작되었다.

- 전국불안정노동철폐연대, 비정규운동 대토론회, 2005.

화물연대가 집단적인 조직화가 가능했던 이유는 일상적인 소통의 공간이 있었기 때문이다. TRS를 통한 상시적인 연결망이 있었고, 노동특성상 주차공간이나 도로상의 화물휴게소 등 지역별로 노동자들이 만나는 거점이 형성되어 있었다. 노동자들은 노동조합이 아니더라도 일상적 관계망이 형성되어 있었고 이 관계망은 중앙집중적이지는 않지만 전국 각지로 그물망처럼 연결되어 있었다. 이러한 노동특성과 노동자들 관계 형성의 특성을 잘 활용하여 불만이 고조되는 시기에 집단적인 조직화를 시도한 것이다. 화물연대만이 아니라 노동특성상 노동자들이 다양한 형태로 관계망을 형성하고 있는 업종이 많이 있다. 그런 관계망을 노동권을 중심으로 하는 노동조합으로 전환시키기 위한 부단한 노력이 필요하다.

2003년 노동자들을 조직한 이후 바로 대정부투쟁으로 정부를 교섭에 이끌어내고 그것이 5·3 노정교섭이라는 성과로 남았기 때문에 이후에도 노조에 대한 조합원들의 결합도를 높이고 집단성을 공고하게 할 수 있었다. 조직화를 함과 동시에 대정부투쟁을 할 수 있었던 것은 이 조직화가 자생적 투쟁에서만 시작된 것이 아니라 운송하역노조 차원의 준비가 있었기 때문에 가능했다. 전략조직화는 자생적으로 벌어지는 투쟁을 집단적이고 준비된 투쟁으로 전환할 수 있도록 미리 투쟁의 계획을 세우고 준비하는 것을 의미하기도 한다.

④ 불만의 집단적 조직, 그리고 지역과 전국으로의 확산 - 덤프연대

덤프연대 초기 조직화는 노동조건에 대한 불만 때문에 시작되었다. 덤프운송시장의 과포화(공급과잉) 상태와 다단계 하도급 구조에 의한 착취구조(수수료, 어음 문제 발생)로 수입은 저하된 반면, 유류비의 급속한 상승과 각종 추가 비용(차량보험료, 수리비, 타이어 교환, 과적범칙금 등)으로 덤프 노동자들의 경비는 늘어났다. 덤프노동자들의 생존에 대한 고통이 심해졌고 이것은 결국 조직화와 투쟁으로 이어질 수밖에 없었다. 덤프노동자들은 이런 생존 조건 때문에 민주노총 서울본부에 상담을 요청하고, 그 상담을 통해서 조직이 확대되었다. 노동자들은 동일한 불만과 어려움을 공유하고 있었기 때문에 노조 조직화를 위한 자발적인 동원이 이루어져서 이곳저곳 건설현장을 다니면서 노동자들을 만나고 조직했다.

그런데 여기에서 그친 것이 아니다. 서울지역에서의 조직화가 성공을 거두면서 그것을 다른 지역으로 확산하기 위한 전략을 세운 것이다. 민주노총 서울본부에서 이 사업을 담당했던 간부들이 다른 지역본부에 덤프노동자들의 생존권과 조직화 가능성을 이야기하고 조직화에 협조해줄 것을 요청하면서 다른 지역본부에서도 덤프노동자들을 조직하기 위한 사업을 시작하게 되었다. 각 민주노총 지역본부는 조직화를 위해서 이미 지역에서 고군분투하면서 활동하고 있었던 지역건설노조 활동가들의 힘을 빌리고, 화물연대 동지들의 지원 등에 힘입어 적극적인 조직화로 나서고 이것이 전국적 조직화로 연결되었다.

한 지역에서의 성과를 바탕으로 다른 지역으로까지 조직화를 확장한 것, 그리고 화물연대와 마찬가지로 조직을 함과 동시에 대정부 투쟁을 시작했던 경험이 조직을 전국화하고 힘을 발휘하게 하였다. 또한 이미 화물연대가 만들어져서 성과를 축적하고 있었던 것이 덤프 노동자들에게도 조직화의 가능성과 희망을 주기도 했다. 특정 조직화가 이후 유사한 형태의 노동자들을 조직하는 것으로 귀결될 수 있음을 보여주고 있다.

(3) 집단 조직화 경험에서의 교훈

위에서 이야기한 사례들은 중소영세사업장 조직화와는 조건이 다르다. 사내하청 노동자들은 한 공간에서 집단적으로 일하고 있으며, 학교비정규직 노동자들은 교육감에 의해 처우가 달라질 수 있는 공공부문이라는 점이 특징적이다. 덤프연대나 화물연대도 법적·제도적인 조건의 문제가 있기 때문에 대정부투쟁으로부터 출발하여 집단 전체의 요구를 모을 수 있었고 동일 업종으로서 이미 동질감이 형성되어 있다는 점도 집단 조직화에 큰 영향을 미쳤다.

공단지역에서 일하는 중소영세사업장 노동자들은 그와는 조건이 많이 다르다. 작은 공장에서 분산적으로 일하고 공동으로 요구를 모을 수 있는 대상이 있는 것도 아니며, 동일업종으로의 동질감도 없다. 그렇지만 중소영세사업장 노동자들도 대규모 집단 조직화가 가능한 조건을 갖고 있다. 대기업 중심의 수직계열화로 인해 지역 중소영세사업장에 단가 인하 압력이 크게 작용하고 그로 인해서 중소영세사업장에서 일하는 노동자들은 임금이 최저임금으로 고착되고 불법파견으로만 고용된다. 점차로 동일한 노동조건이 되는 것이다. 그리고 임금이 너무 낮아서 잔업 특근을 따라 잦은 이동을 하기 때문에 한 사업장의 흥망성쇠에 별로 연연하지 않는다. 그래서 폐업 등으로 노동자들을 탄압한다고 해도 노동자들의 조직화 기세가 꺾이지는 않는다. 중소영세사업장 노동자들을 조직하는 데 기업별 조직화가 알맞지 않지만 기업별 방식의 탄압도 노동자들의 조직화의 예봉을 꺾을 수 없다. 그리고 이미 저임금과 장시간 노동, 노동의 불안정함으로 인한 불만도 고조되어 있다. 그런 점에서 특정한 계기가 만들어지면 집단적 조직화가 충분히 가능하다.

물론 이동이 잦기 때문에 한 사업장 안에서 일상적으로 관계맺기가 어렵다는 점에서는 집단적 조직화를 위한 기초인 ‘초동주체 확장’이 어려울 수도 있다. 그렇지만 이동이 잦더라도 한 지역 안에서만 이동하기 때문에 다양한 방식으로 노동자들이 관계를 맺게 된다는 이야기이기도 하다. 즉 노동자들을 만나는 폭을 넓힐 수만 있다면 다양한 곳으로부터 연결망을 확보할 수 있는 것이다. 화물연대가 TRS를 통해서 연계망을 다면화했듯이, 중소영세사업장도 초동주체의 세워나가는 과정에서 지역 전체를 대상으로 연결망을 확보할 수 있다면 집단 조직화가 가능하다.

물론 집단적인 조직화에 여러 가지 어려움도 많이 있다. 학교비정규직 노동자 조직화나 사내하청, 그리고 덤프연대의 사례에서 보았듯이 노동자들은 삶의 고통 때문에 조직화를 시작하지만 그 고통만으로는 안 된다. 현실이 변화될 수 있다는 가능성이 있어야 이것이 집단 조직화로 귀결되는 것이다. 그런데 중소영세사업장 노동자들은 변화의 희망을 잃어가고 있다. 잠재적인 불만은 높지만 현실에서 변화할 것이라는 희망이 없고, 비교대상이 없기 때문에 현실에 안주하기 쉽다. 그러므로 우리의 투쟁으로 노동권이 쟁취될 수 있으며 변화할 수 있다는 작은 희망을 보여주는 것이 매우 중요하다.

그리고 집단적 조직화가 이루어지는 데에는 정세가 크게 작용한다. 그런데 정세적 조건은 우리가 준비하고 있을 때 주어지기도 하지만 우리의 기획에 의해 만들어지기도 한다. 이미 중소영세사업장 노동자들의 노동조건과 삶의 불안정성으로 볼 때 노동자들의 불만을 제대로 드러낼 수 있다면 그러한 기획투쟁으로 변화를 만들어낼 수 있다. 적극적으로 의제를 발굴하여 투쟁하고, 조직된 주체들을 통해 그 투쟁을 확산해나갈 때 변화는 가능하다. 의식적인 노력이 지속되어야 현장에서 자생적으로 투쟁에 나서고자 하는 이들의 의지와 결합할 수 있고 그것이 집단적인 조직화로 귀결될 수 있는 것이다. 집단적 조직화를 위한 준비를 꾸준히 하고 그 성과가 축적될 때 의식적 기획으로 집단조직화를 시도할 수 있다.

그 투쟁 의제는 자신의 투쟁으로 직접적인 효과가 나타날 수 있어야 하고 대상이 분명한 의제여야 한다. 노동자들은 해고나 임금삭감과 같은 문제에서 투쟁을 하기도 하지만 때로는 현장에서의 작은 차별이나 불합리한 요구에 저항하기도 한다. 유통업 노동자들이 다른 것보다도 ‘의자’를 놓는 것에 더 큰 반응을 보였던 것처럼 작은 요구들이 더 노동자들의 마음을 움직이기도 한다. ‘서서 일하는 노동자에게 의자를!’ 놓게 하기 위해서 유통노동자들의 요구를 조사하고 현실에서 가능한 것이 무엇인지 꼼꼼하게 검토하여 법적·제도적인 가능성까지를 검토했던 것처럼 세세한 실태조사가 필요하다. 지금까지는 근로조건을 중심으로 실태조사를 해왔지만 노동자들의 상태, 조건, 삶의 방식에 이르기까지 노동자들의 실질적인 요구를 파악하고 그에 대한 자본가들의 대응방식을 예측하면서 투쟁 의제를 발굴해야 한다.

8. 집단 투쟁 의제 발굴

(1) 집단 투쟁의 의미

전략조직사업의 완성은 지역협약을 쟁취함으로써 가능하다. 그런데 지역협약은 상층의 교섭으로 가능한 것은 아니다. 미국처럼 노동조합이 일정한 숫자 이상을 조직하면 노조승인 투표로서 단체협약에 대한 체결권을 당연하게 인정받는 구조도 아니며, 노동자들의 단체협약에 대해 법적 제도적 제약이 많고, 노동자의 권리를 인정하지 않는 기업 친화적인 사회에서 투쟁을 통하지 않고 지역협약을 쟁취하는 것은 불가능하다.

물론 안산지역에서의 대지자체협약이나 부산 보육노조의 보육공공성 협약 등 다양한 방식으로 지자체를 압박하여 협약에 이르거나 혹은 그에 준하는 권리를 쟁취하는 사례도 있을 수 있다. 하지만 그렇게 해서 쟁취한 협약은 현실에서는 실질적인 힘으로 작용하지 못한다. 집단 투쟁을 통하지 않은 협약도 때로는 중요하여 그것이 이후 조직화의 기반이 되기도 하지만 실질적인 협약은 조직된 노동자들의 투쟁의 힘으로 쟁취되어야 하는 것이다. 그럴 때 현장에서 협약의 내용이 지켜지고 노동자들의 실질적 권리 쟁취가 가능해진다. 전략조직화 사업에서 많은 수의 노동자들을 조직해야 한다고 이야기하는 것, 다양한 방식으로 노동자들의 권리를 이야기하고 투쟁의 경험을 쌓아야 한다고 이야기하는 것은 이러한 집단투쟁을 준비하기 위해서이다.

집단 투쟁이 가능하려면 투쟁 의제가 발굴되어야 하고, 그 투쟁을 만들어나가는 일정한 수의 노동자들이 조직되어야 한다. 그리고 지역에 맞는 투쟁 전술이 개발되어야 한다. 이 중 집단적 조직화는 앞에서 이야기한 바 있고, 투쟁의 전술과 관련해서는 조직화 이후의 주체 조건과 자본의 대응을 고려하여 판단할 문제이므로 여기에서는 투쟁 의제와 관련된 논의를 하고자 한다.

(2) 지역 집단 투쟁의 핵심은 지역파업

한국 노동운동 역사에서 동일한 요구를 갖고 지역 전체가 집단 투쟁을 한 경험은 많지 않다. 지역 차원의 투쟁은 금속노조 차원의 지역 연대 총파업과 같은 형태로서 이것은 대부분 기업단위 노동조합의 투쟁을 지원하고 연대하기 위한 투쟁이다. 하이닉스 매그나칩 사내하청 지회의 투쟁을 지원하기 위한 민주노총 충북지역본부의 연대파업이나 하이스코 투쟁을 위한 전남지역본부의 연대 파업 등은 그 자체로 매우 소중한 경험이다. 하지만 특정 사업장의 투쟁을 지원하기 위한 투쟁이 아니라 공동의 요구를 가진 지역의 집단투쟁의 경험이 중소영세사업장 조직화에서는 더 중요한 경험일 것이다.

<청계피복노조>

88년 청계피복노조에서는 단체협약을 체결하기 위한 투쟁을 하면서 지역 전체의 집단 투쟁을 만든 바가 있다. 그 당시에는 청계지역의 3개 상가 중 노조의 역량을 고려하여 통일상가 중심의 단체협약을 구상하였다. 사용자단체를 구성하도록 하고, 투쟁을 시작했다. 당시에 활동가들이 매일 상가에 나와서 몇 명씩 데리고 다니면서 50~70명의 대오가 형성되어서 단체협약을 체결하자고 상가를 돌았다. 사용주들은 영세사업장이고 정보 수집능력이나 통제력에서 한계가 있었다. 그런데 노동자들은 여러 곳에 포진되어 있었고 전체적인 분위기를 주도할 수 있었고 필요하면 상가를 돌면서 선전전과 집회를 진행하였다. 그 결과 단체협약을 체결할 수 있었다. 통일상가에서 단체협약을 체결한 이후 전체 평화시장의 임금이 높아졌다. 통일상가만 노동조건이 좋으면 다른 곳에서 사람을 구하기 힘들었기 때문이다.

89년에는 사용주들의 대응도 있었다. 사용주들은 공장장을 시켜서 조합원 색출작업을 벌이기도 하고, 적극적으로 단체협약에 대응하기도 하였는데 이에 맞서기 위해서 노동조합은 12월 1일에 1일 파업을 성사시키기도 하였고 하루파업을 단행하였다. 많은 이들이 가능하겠는가 회의를 갖고 있었지만 상가는 멈추었고 조합원이 아니어도 파업에 참여하였다. 그 파업이 사회적으로 알려지면서 사용자들에게 압박이 되고 협상력을 발휘할 수 있었던 것이다. 파업 당시에는 상가를 가로막고 출근하는 사람들을 불러서 이야기하고 현장으로 들어가려는 노동자들을 적극적으로 막기도 하였다. 그러면서 분위기를 주도하였고 적극적인 투쟁으로 노동부를 완전히 제압하였다. 현장 근로감독을 제대로 안한 책임을 물으면서 파업의 정당성에 대해서 이야기하는 바람에 노동부에서는 반대 대응을 하지 못했다.

- 김정호 서울지역의류제조업노조 위원장(청계피복노조 당시 활동가) 인터뷰, 2010.

청계피복노조는 지역파업으로 지역협약을 관철시켰다. 조합원이 전체 공장에 있었던 것도 아니지만 조합원이 아닌 노동자들까지도 파업의 정당성을 알리면서 설득하여 결국 파업에 동참하도록 만든 것이다. 물론 88년 청계피복노조의 합법성 쟁취 투쟁의 기운이 이미 드높았기 때문에 그 여세를 몰아서 단체협약 투쟁으로 나아갈 수 있었던 것이기도 하다. 청계피복노조의 사례는 지역파업이 조직된 노동자들에 의해서만 이루어지는 것은 아니라는 점을 보여준다. 오히려 파업을 통해서 지역을 조직하는 것도 가능하다는 점을 보여주고 있다.

건설노조도 지역파업의 경험을 갖고 있다. 지역건설노조들은 2000년부터 전략조직화 사업계획을 세우고 있었는데 그런 집단적 조직화를 가능하게 했던 것은 100여 명에 가까운 현장조직가들의 힘이기도 하지만 대구지역에서의 지역 파업이 큰 영향을 미친 것이 사실이다. 동일한 요구에 근거한 공동의 지역 파업이 결국 전략조직사업을 실질적으로 완성시켰던 것이다.

<대구지역 건설노조>

2004년 대구 철근노동자들의 파업이 시작되었다. 파업이 시작되기 직전만 해도 토목건축 분야에서의 현장활동을 통한 조직화와 투쟁이 가능한가에 대해서 의문을 제기하는 동지들이 있었다. 그런데 이 파업이 시작됨으로써 그동안의 현장조직활동이 축적된 힘을 바탕으로 어디로 나아가야 하는지를 알게 되었다. 그리고 다시 대구에서 2006년 목수와 철근노동자의 파업이 일어났다. 건설현장의 280만 명 노동자 중에 가장 중요한 직종이 목수와 철근인데, 2006년 대구파업은 한 현장의 파업이 아닌 지역파업이었고, 2,000명 이상이 함께한 투쟁이었다. 이제 지역현장파업은 우리가 나아가야 할 길을 밝히는 모델이 되었다.

- 최정철 전 건설노조 조직활동가 인터뷰, 2010.

지역협약을 쟁취하기 위해서는 지역 전체를 가동하는 투쟁을 구상할 수 있어야 한다. 지역파업이라는 것은 쉽게 이루어지지 않는다. 하지만 지역협약의 쟁취는 지역파업을 통해서 가능하다는 점을 인식한다면 지역파업을 만들어내기 위한 다양한 시도들이 필요하다.

(3) 투쟁 의제

지역파업을 만들기 위해서는 대상 노동자 전체의 요구를 모으는 의제가 필요하다. 집단적인 조직화의 힘을 모아가기 위한 의제로는 임금과 고용, 건강권, 그리고 지역 공공성에 대한 요구가 있을 수 있다. 이 의제들의 의미와 한계, 그리고 그것이 어떤 방식으로 집단 투쟁에 기여할 수 있는지, 이후에 투쟁 의제를 만들어나가는 과정에서 어떤 시사점이 있는지 이야기해보자.

① 최저임금을 생활임금으로!

노동자들에게는 임금이 매우 중요하다. 그런데 중소영세사업장에서는 사용주들이 임금을 높이 올릴 수 있다는 기대감을 갖고 있지 않기 때문에 투쟁을 통해서 임금을 올리기보다는 잔업과 특근으로 임금을 올리고자 한다. 그러다보니 임금에 대한 투쟁은 주로 체불임금에 대한 투쟁이나 최저임금투쟁 등 법적으로 노동자들이 제기할 수 있는 투쟁으로 집중된다.

그런데 체불임금 등은 개별 사업장의 문제 해결로 접근하게 되면 전체의 의제가 되기 어렵다. 출판노동자협의회가 명예훼손의 위험을 무릅쓰고 임금을 체불하는 사업장을 온라인에 게시하거나, 금속노조 서남지역지회에서 임금체불 문제에 대해 ‘서남지역 노동자대회’를 통해서 공공연하게 제기하고 투쟁을 선언하는 것도 체불임금이 개별 사업장의 문제가 아님을 이야기하기 위해서이다. 중소영세사업장 자본가들은 원청에 의해 압박을 받고 있기 때문에 지불능력에서 한계에 부딪쳐 체불이 생기기도 한다. 출판산업도 일이 끝나면 돈을 지불하는 것이 아니라 책이 나올 때 돈을 지불하는 구조에 의해 체불이 발생하기도 한다. 이러한 구조적인 체불에 대해서 실태조사를 하고 문제를 제기하고 사용자 전체를 대상으로 혹은 지자체나 원청으로 대상으로 한 투쟁을 만들어야 체불임금 문제도 지역 의제로 전환할 수 있다.

그렇지만 체불임금은 여전히 개별 사업장의 의제라는 인식이 강하다. 그래서 ‘최저임금투쟁’에 많이 주목하게 된다. 중소영세사업장은 최저임금에 영향을 받는 노동자들이 대부분이며, 사용자들을 대상으로 임금과 노동조건을 확보하기 어렵다면 집단적으로 법정 최저임금을 올리기 위한 공동투쟁을 만들고 지역 노동자들의 힘을 하나로 모을 수 있을 것이라는 판단 때문이다. 법정 최저임금이 오르면 지역 노동자들의 임금도 따라서 오르게 된다.

그런데 지역에서의 최저임금투쟁은 전체 최저임금투쟁과 연계되어야 한다. 지금의 최저임금투쟁은 노동자들의 요구가 반영될 통로가 없다. 요구안은 민주노총이 일방적으로 결정하여 선전하고, 노·사·공익위원들이 회의하는 최저임금위원회에서 결정된다. 노동자들이 할 수 있는 일은 최저임금 결정 시기에 최저임금위원회 앞에서 공익위원들을 대상으로 압력을 행사하는 것뿐이다. 그런데 최저임금 결정시기의 집회와 농성은 공익위원들에게 별다른 압력으로 작용하지 않기 때문에 결국에는 노동자들의 요구와 투쟁이 그 결정에 영향을 많이 미치지 못하게 된다. 이런 과정이 반복되어왔기 때문에 노동자 개개인이 최저임금 결정과정에 미치는 영향은 미미하고 결과도 노동자들과 거리가 먼 사람들의 협상이라는 인식이 굳어져 있기 때문에 최저임금투쟁은 중소영세사업장 노동자들에게는 자신의 투쟁으로 여겨지지 않는다. 누군가가 해주면 좋은 사업이지 자신의 힘으로 그것에 영향을 미쳐보겠다는 의지를 나타내게 하는 사업이 아니라는 것이다.

최저임금의 요구에서부터 결정과정에까지 자신의 요구가 반영되고 자신의 투쟁이 힘을 보탤 수 있다는 것을 알게 되어야 노동자들이 이 투쟁에 합류할 수 있다. 그러므로 최저임금을 전략조직화와 연관되는 조직과 투쟁의 의제로 전환하려면 최저임금의 요구안을 결정하는 과정에서부터 지역 노동자들의 요구가 반영되도록 해야 하며, 최저임금위원회 회의 기간에 압력행사용으로 노동자들을 동원하는 것이 아니라 지역에서부터 실질적인 투쟁을 만들 수 있도록 해야 한다. 이미 2010년에는 부산지역과 대구지역 등지에서 노동자들이 최저임금투쟁을 위해서 천막농성투쟁을 하기도 했다. 이런 지역투쟁의 힘을 중앙으로 집중시키는 투쟁을 만들어나가야 지역에서도 최저임금을 의미 있는 의제로 제기할 수 있다.

또한 최저임금은 단지 법정 최저액수일 뿐이라는 사실을 간과해서는 안 된다. 최저임금은 반드시 지역의 생활임금으로 확장되어야 한다. 법적으로 정해진 최저임금을 수용하게 하는 방식이 아니라 지역에서의 공동투쟁을 통해서 ‘조금이라도 최저임금보다 더 많은 임금’이 지역에서 관철될 수 있도록 하는 기획이 필요한 것이다. 물론 이것은 노동자들의 집단적인 투쟁으로 가능할 것이다. 미국에서는 이것을 ‘생활임금 조례제정’ 운동으로 진행하기도 했다.

2002년 SEIU 단협에서 보스턴 청소부 임금을 풀타임 노동자 시간당 임금과 동일하게 만든 사례가 있다. 다른 한편 공공정책 변화와 생활임금 조례제정을 통해 모든 비정규직의 임금인상을 시도하는 경우가 있다. 대표적인 것이 저소득층을 위한 기층운동조직인 ‘개혁을 위한 지역사회조직연합(ACORN)’이 추진하는 생활임금 운동이다.

미국 내 비정규직은 노조 조직률이 낮고 상당수가 노조로 조직되지 않은 조건 하에서 선택 가능한 하나의 방식은 지역 차원에서 최저임금 수준을 향상시킴으로써 지역 내 저임금 노동자 전반의 생활수준을 향상시키는 방법이다. 생활임금운동은 저임금을 받는 노동자층에게 최소한의 생활이 가능한 임금을 받을 수 있도록 지방정부 조례를 제정함을 목적으로 하는 운동이다. 미국에서 200여 개 지자체에서 생활임금 조례를 통과시키는데 성공했다. 생활임금 조례는 생활임금 수준만이 아니라 건강보험, 유급휴가 등 부가급여에 관한 조항도 포함된 경우가 많고 정보공개, 지역주민 참여, 환경보호, 노조 조직화 등 넒은 영역에 관한 조항을 포함하기도 한다. 2006년 하반기 전국 140개 지자체, 대학 및 단체 등에 생활임금 조례가 통과되었고, 115개에서는 운동이 진행 중이다. 대체로 ACORN을 중핵으로 노조, 지역운동조직, 종교계 등 광범위한 연대를 통해 조례제정이 가능했다.

- 공공노조, 지역지부 경계에 선 노조운동, 2009.

미국에서는 저임금 문제를 지자체의 조례제정운동으로 제기했다. 한국에서 지자체를 통한 조례제정으로 지역 노동자들의 임금을 결정할 수 있는 경우는 지자체 산하 공공부문 외에는 없다. 물론 지자체 산하 공공부문에서부터 이러한 투쟁을 만들어나가는 것은 매우 중요한 일이다. 이미 1949년에 채택된 ILO 제94호 조약(Convention Concerning Labor Clauses in Public Contracts)에서는 ‘국가를 비롯한 공적 기관이 적어도 일방 당사자로 되어 공공구조물의 건설, 토목공사, 물자의 조달, 서비스의 제공 등을 위한 계약을 체결하는 경우 그 계약 내용의 하나로 반드시 동 계약의 이행을 위해서 사용되는 근로자에 대해서 일정 수준 이상의 임금이나 근로조건을 확보할 것을 정하는 조항이 포함되어야 할 것’을 정하고 있기도 하다. 한국에서는 이러한 조례제정 운동도 가능하겠지만 ‘일하는 노동자는 생활할 만한 임금을 받아야 한다’는 생활임금의 문제의식이 우선적으로 확산되어야 한다. 그리고 최저생계비와 최저임금으로 구성되는 지금의 기준과 인식을 ‘생활임금’으로 변화시켜야 하고 그것을 결정하는 구조와 방식을 만들어나가야 한다. ‘생활임금’이 우리의 기준이 될 수 있도록 조직하고 투쟁하는 과정이 중요하다.

② 건강권과 노동안전 투쟁

노동자들의 집단적 투쟁을 조직하는 데 있어서 건강권 의제는 매우 중요하다. 모든 노동자에게는 ‘죽지 않고 다치지 않고 일할 권리’가 있는 것이다. 이러한 노동안전 의제를 적극 활용하여 노동자들을 집단 조직한 사례가 바로 건설노조이다. 물론 노동안전 의제가 노동자들의 집단적인 요구였다기보다는 건설자본의 약한 고리였다는 점에 중요하게 착안한 것이기는 하지만, 노동자들이 안정되게 일할 권리를 중심으로 건설자본과 투쟁하여 단체협약을 체결하고 현장에서 노동안전을 실현하기 위해서 상근자들을 배치하면서 건설현장의 뿌리 깊은 산재 문제에 대응하려고 했다는 점에서 의미가 있다.

건설노조에서는 전략조직사업을 위해서 조직가들을 세우고 현장을 공략했다. 그러나 현장출입을 전혀 할 수 없었다. 그래서 노조에서는 약한 고리를 공격해야겠다고 생각하고 건설현장의 산업안전 문제에 대해서 제기하기 시작했다. 건설현장에서는 당연히 지켜져야 할 산업안전 문제가 지켜지지 않는 것이 허다했다. 바로 그 점을 제기하면서 협약 체결을 요구하고 그것을 지키지 않는 것에 대해서 적극적인 고소고발 조치를 취해나갔다. 현장출입을 가장 먼저 저지했던 영남건설에 대해서 우리가 고발을 하자 워낙 위반이 많으니까 두 개 현장에서 300만 원씩 벌금이 나오고 영업정지 6개월의 처벌이 나왔다. 그것은 6개월 동안 입찰을 하지 못한다는 뜻이다. 경제위기를 간신히 넘기고 회사들이 이제 막 아파트를 짓고 살아나려고 하는데 6개월간 영업정지를 당하면 회사가 큰 충격을 받을 수밖에 없었기에 교섭에 나올 수밖에 없었던 것이다. 그 요구를 바탕으로 단체협약을 체결하고 현장에 반상근 활동가를 두어 지속적인 현장 감시와 조직화를 할 수 있도록 했다.

- 최정철 전 건설노조 조직활동가 인터뷰, 2010.

건강권에 대한 의제는 학교비정규노동자를 조직하는 과정에서도 중요하게 제기되고 있다. 2010년 전남지역에서부터 시작된 학교비정규노동자 조직화는 교육감이 처우개선 약속을 한 것이 조직화에 유의미했다. 하지만 노동자들이 조직이 되었다고 해서 힘을 갖는 것은 아니다. 집단투쟁의 경험이 없다면 아무리 조직이 많이 되어 있어도 모래와 같다. 그래서 노동자들을 집단적으로 모으고 자신의 어려움에 대해 발언하게 하며 투쟁을 만들어내는 것이 중요하다. 학교비정규노동자들을 조직하면서 민주노총 경기지역본부가 고려한 것이 ‘근골격계 투쟁’이었다. 조리업무를 담당하는 노동자들은 인력이 부족하고 무거운 식기들을 계속 옮겨야 하기 때문에 근골격계 질환이 많을 것으로 예상하고 있다. 그렇기 때문에 이러한 건강권에 대한 요구를 구체화하고 집단 투쟁을 만듦으로써 노동자들이 스스로의 투쟁을 통해 권리를 쟁취할 수 있도록 하고자 의제를 발굴한 것이다.

회사는 노동자들이 건강하게 일할 권리보다는 당장의 물량이 더 중요하고, 노동자들도 저임금에서 벗어나기 위해서 장시간 노동이나 안 좋은 노동환경을 눈을 감고 있다. 그러면서 노동자들의 건강권은 심각하게 침해당하고 있다. 중소영세사업장 노동자들은 건강이 안 좋아지면 회사를 나와버리고 조금 쉬다가 다시 다른 회사에 들어가는 방식으로 자기 몸을 추스르고 있다. 그래서 더더욱 건강권에 대한 인식이 없다. 건강하게 일할 권리를 위해서는 장시간 노동을 피해야 하고 작업환경을 개선해야 하지만 그것을 직접적인 요구로 할 때 노동자들은 오히려 임금에 손해를 보지 않을까 걱정할 수도 있다. 그러므로 공단 내 보건소 확대, 명예근로감독관제도 도입 등 현장의 문제와 연결되어 있으면서도 지역 기업 전체나 지자체를 대상으로 할 수 있는 요구를 만들어야 할 것이다. 그리고 이것이 이후 장시간 노동과 현장의 노동환경에 대한 문제로 발전해나갈 수 있도록 건강권에 대한 인식을 확장해야 할 것이다.

③ 고용의제 - 불법파견에 대한 투쟁

고용문제는 기업단위 노동조합에서는 가장 치열하게 투쟁하는 의제이다. 77일간 정리해고에 맞서 공장점거 투쟁을 했던 쌍용자동차 노동자들 사례에서 보듯 정규직 노동자들에게도 고용의제는 매우 중요하다. 2000년 비정규직 투쟁이 대중화된 이후 대다수 비정규직 노동자들의 투쟁 의제는 고용의제였다. 사유화를 위한 전단계로서 구조조정을 감행하여 7,000명의 계약직을 해고한 한국통신에 맞서서 투쟁한 한국통신 계약직 노동자들로부터, 파견법에 의한 주기적 해고에 맞선 KBS 비정규노조 노동자들, 3년째 투쟁하고 있는 GM대우 비정규직 지회 노동자들이나 기간제법 발효 이후 집단적으로 해고되는 것에 맞서서 투쟁한 KBS 계약직 지부 등 비정규직 노동자들에게도 고용의제가 매우 큰 것이었고 이에 맞선 투쟁도 지속되었다.

그런데 2010년을 넘어서면서부터는 비정규직 노동자들에게 고용의제가 중요한 의제로 떠오르지 않고 있다. 비정규직 노동자들은 이미 고용의 불안정성을 내면화하고 있기 때문이다. 원래부터 2년 계약이라는 사실을 알고 취업을 했고 이 회사에서 자신의 고용이 보장될 것이라는 기대가 없으므로 고용안정을 의제로 하여 투쟁하지 않는 것이다. 이것은 중소영세사업장 노동자들도 마찬가지이다. 근속년수가 1년을 채 넘기지 못하고 기업의 흥망성쇠에 연연하지 않으며 잔업과 특근이 어디가 많은가에 따라 계속 이동하고 있는 노동자들에게는 ‘고용의 안정성’이라는 것은 의미가 없는 것이다.

그래서 중소제조업에서의 고용의제는 주로 ‘불법파견’ 문제에 집중되어 있다. 최근 정부에서 ‘고용서비스 활성화법안’을 만들면서 만연해있는 제조업의 불법파견을 합법화하고 노동자들을 간접고용으로 전환시키려는 시도를 하고 있기에 불법파견에 대한 투쟁은 매우 중요하다. 그런데 노동자들은 불안정한 고용형태를 인정하고 불법파견 업체들을 통해서 언제라도 자유롭게 이동을 할 수 있으므로 무척 편리한 제도라는 생각을 갖고 있다. 이미 고용불안이 일상화된 상황에서의 인정인 것이다. 이런 상황에서 ‘불법파견’의 문제점을 계속 이야기한다 하더라도 이것이 집단적인 조직화의 의제가 되기는 어렵다.

그러므로 고용의제를 만들어내려면 불법파견에 대한 폭로나 고용불안정에 대한 폭로로부터 출발하는 것이 아니라 대안으로부터 출발해야 한다. 그래야 대상도 분명해지고 투쟁의 방향도 제대로 맞춰진다. 노동자들이 불법파견을 용인하는 것은 잦은 이동을 하기 위해서 그나마 직업소개업체들이 낫다는 생각 때문이다. 물론 불법파견 업체들의 중간착취에 대해서는 불만이 많이 있겠지만 이것도 그러한 긍정성 때문에 용인하고 넘어가기도 한다. 그러므로 불법파견업체가 아닌 다른 형태의 이동도 가능함을 보여주어야 한다. 직업소개는 공공의 역할이기에 ‘공공의 직업소개 확충-고용안정센터의 분소 설치’를 요구할 수 있다. 공공의 직업소개 센터가 확충되면 자유로운 이동도 가능하고 업체들의 담합으로 인해 최저임금으로 임금이 고착되는 것도 막을 수 있으며, 지속적인 중간착취도 사라질 것임을 이야기해야 한다. 대안을 중심으로 불법파견 업체에 대한 문제제기를 할 때 고용의제도 중요한 집단 투쟁의 의제가 될 수 있다.

최근에는 고용서비스에 대한 개입, 교육훈련 등에 대한 개입을 통해 지역 사회에서 노동자들의 노동시장 개입을 확대하자는 주장도 제기된다. 그런데 정부에서는 이미 노동시장을 하나의 산업영역으로 만들려고 한다. 고용서비스활성화법안을 통해서 복합인력업체를 키우고 직업소개와 파견 등을 하는 산업을 성장산업으로 키우겠다는 것이다. 그것을 위해서 정부가 해야 할 직업소개 등을 민간에 위탁하려는 시도를 하고 있다. 그런 점에서 노동조합의 노동시장 개입이 자칫 전반적인 민간시장 활성화를 보완하는 방식이 될 수도 있다. 그런 점에서 노동시장에 대한 개입전략보다는 불안정성의 확대 저지와 공공성 강화라는 요구를 구체화할 필요가 있다.

④ 지자체를 대상으로 하는 공공성 투쟁

지자체를 대상으로 노동자 권리와 공공성을 결합시키는 투쟁 의제도 필요하다. 원청에 의해 단가인하 압력에 시달리는 중소영세사업장 사업주들을 대상으로 하는 노동권 확대는 한계가 있다. 그래서 지자체를 대상으로 하여 생활임금이나 건강권, 노동권을 제기하는 다양한 투쟁을 시도할 필요가 있다. 공공성 강화와 노동자들의 노동권이 결합된 투쟁으로서 부산지역 보육노조의 사례가 있다.

보육노조는 기존의 한국보육교사회를 해소하면서 2005년 1월 공식적으로 출범했다. 출범초기부터 보육노조는 보육노동자들의 노동기본권의 문제를 보육공공성의 문제와 연계하면서 보육실태 및 보육노동자 실태개선을 위한 대정부 투쟁을 전개했다. 여기에는 부산지부의 역할이 결정적이었다. 부산지부는 출범 첫해 부산시를 대상으로 하는 투쟁을 준비하면서 약 3개월(6-9월)동안 보육 노동자들의 처우개선비와 보수교육 등의 실태조사를 진행하고 그 결과를 토대로 부산시장 면담 요청과 처우개선을 요구했다. “부산 보육의 질은 교사들의 질 속에서 나오며 보육의 질을 높이기 위해선 그 일을 직접 담당하고 있는 보육노동자들의 근무환경 개선이 시급하다”는 지적을 통해 보육공공성 확보를 위한 전제조건으로서 열악한 보육노동자들의 노동조건 개선을 제기하면서 대 지자체 투쟁을 전개한 것이다(보육노조 부산지부 기자회견문. 2005.10.5).

공공노조 보육지회는 ‘보육공공성쟁취 부산지역 공동대책위원회’와 함께 부산시를 상대로 보육공공성과 보육노동자 처우개선에 대한 8대 요구를 내걸고 투쟁하여 처우개선비 두 배 인상등 성과를 쟁취했다. 2008년 부산보육노동자 요구안은 보육공공성 강화를 위해서 국공립 보육시설 50% 확충, 보육시설 필요경비와 수납한도액 철회, 반별 정원 초과보육인정 철회, 보육정책위원회 민주적 구성 및 운영 등을 제기하였고, 보육노동자 노동조건 개선을 위해서 최저임금 현실화, 노동시간 단축(8시간 근무보장과 점심시간을 노동시간으로 인정), 처우개선비 인상(20만원), 대체인력 신속지원 및 적정인건비 지원을 요구로 제출하였다.

5월부터 요구안을 발표하고 워크샵을 진행하였고 부산시장을 면담하고 1인시위및 시민선전전에 돌입하였다. 그리고 부산시와 2차에 걸쳐 요구안에 대해서 협의하였다. 10월에 들어서면서 ‘보육공공성 쟁취 부산지역 공동대책위’가 구성되었다. 여기에는 부산지역 21개 시민·사회·노동·학부모단체가 참여하였고 선전전과 1인시위, 촛불문화제 등을 함께하였다. 그리고 부산시 보육정책위원장 면담, 여성가족정책관 담당국장과 계장 면담 등을 계속하였다. 그 결과 09년 부산시 예산편성 과정에서 처우개선비가 8만원으로 확정되어서 두배가 오르게 되었다. 다른 요구들을 쟁취하지는 못했으나 부산시를 상대로 한 노동자 처우개선 요구와 보육 공공성에 대한 요구를 결합시켜 처우개선의 가능성을 만든 중요한 투쟁이다.

이처럼 보육과 교육, 건강할 권리, 그리고 문화적 공간 확보를 위한 투쟁 등 각종의 생활권과 관련한 요구는 지자체를 대상으로 구체화할 수 있다. 노동자들의 요구가 단지 노동권에 머무는 것이 아니라 다양한 생활의 요구와 만나야 한다면 그 투쟁 대상은 지자체가 될 것이고, 공공성 확충을 위한 집단 요구와 투쟁을 만들어낼 수 있을 것이다.

(4) 집단 투쟁을 잘 조직하기 위하여

① 투쟁 의제에서의 발상의 전환

우리에게는 지역의 집단투쟁 경험이 고용과 임금을 중심으로 한 지역 파업 정도가 대부분이다. 중소영세사업장 노동자들은 자신의 삶이 변화될 가능성을 별로 생각하지 않고 있으며 동시에 자신의 사용자들이 자신들의 요구를 들어줄 만큼 지불능력이 있지 않다고 생각한다. 그렇기 때문에 현실의 삶을 수용하고, 변화시키기 위한 노력을 기울이지 않고 있는 것이다. 고용안정에 대한 욕구가 크지 않고, 임금도 잔업과 특근을 통해서 삶을 유지하는 구조이기 때문에 무엇이 삶을 풍요롭게 만들 수 있는지 생각하지 못하고 있다.

관념적으로 생각할 때에는 노동자들의 구체적인 요구가 잘 보이지 않는다. 그 안에서 일하는 노동자들의 절실한 요구, 그렇게 크지 않지만 현장에 천착한 투쟁의제를 만들어내는 것은 바로 노동자들의 삶과 노동에 대한 깊이 있는 이해가 있을 때 가능하다.

‘서서 일하는 노동자들에게 의자를!’ 캠페인을 하는데 노동자들이 “의자를 생각하다니 잠 기특하다”고 이야기하곤 했다. 자신들도 서서 일하면서 절실하게 필요하다고 생각했는데 이 일에 대해서 잘 모르는 사람이면 생각하기 어려운 의자 놓는 일을 민주노총이 캠페인으로 하니까 신기하게 생각한 것이다. 노동자들에게 정말로 절실한 요구가 무엇인지 아는 것은 쉽지 않다. 하지만 의자캠페인을 하기 위해서 많은 노동자들을 만나서 사전 조사도 하고, 이것이 현실적으로 가능한 요구인지도 확인하고 법적으로 있다는 것도 찾아내고 하면서 가능하면서도 노동자들에게 절실한 요구를 찾아내기 위해서 노력했다.

- 노우정 민주노총 1기 전략조직사업 활동가 인터뷰, 2010.

또한 우리가 투쟁의제를 만드는 것은 현실의 절실한 불만과 요구를 모아서 투쟁으로 조직하는 것이기도 하지만, 희망의 가능성을 만들어나가는 것이기도 하다. 우리의 삶이 이대로 지속되는 것은 아니라는 것, 우리의 조직과 투쟁을 통해서 변화하도록 만들어보자는 것이 구체적이고 실물 가능한 형태로 제기되어야 한다. 그런 점에서 노동권에 대한 요구만이 아니라 생활권에 대한 요구가 확장되어야 한다고 이야기한 것이다. 그리고 지역의 다양한 문화센터에서 확인되듯이 문화적 욕구도 대단히 높다. 이러한 요구를 의제로 전환시키기 위해서는 보다 세심하게 노동자들의 욕구를 확인해야 한다.

② ‘사업장 투쟁에서 지역으로!’가 아니라 ‘지역의 작은 투쟁에서 지역의 큰 투쟁으로!’

지역의 집단 투쟁을 만들어나가기 위한 과정으로 사업장 투쟁을 고민하기도 한다. 한 사업장에서의 승리가 그 지역의 다른 사업장으로 퍼져나갈 것이라는 판단인 것이다. 그런데 기업단위로 조직을 하기 시작하면 기업별 투쟁의 한계를 벗어나기 어렵다.

중소영세사업장 조직화를 오래하면서 몇 가지 고민을 하게 되었다. 첫째는 기업단위로 조직화는 안 된다는 것이었다. 지역금속노조는 처음부터 기업단위의 방식으로가 아니라 지역 전체의 투쟁으로 가려고 했다. 하지만 막상 싸움을 해보면 그 사업장으로 집중된다. 투쟁은 당연히 필요하니까 하게 되지만 지역 금속노조니까 연대투쟁을 해야 한다고 하는데 이것도 계속 반복되면 끝없는 투쟁이 되고 지역노조가 더 이상 유지하기 어려운 상황이 된다.

- 박흥식 경남금속지회 지회장 인터뷰, 2010.

물론 한 사업장에서 승리할 경우 다른 노동자들에게 희망을 주고 조직화의 열망을 갖게 한다는 점에서는 의미가 있을지 모른다. 하지만 지금처럼 불법적인 간접고용이 만연하고 한 기업에 대한 노동자들의 의존도가 적은 상황에서는 한 사업장에서 조직하고 투쟁하기도 어려울뿐더러, 그 승리가 지역 노동자들에게는 크게 다가오지 않을 수 있다. 게다가 사업장 단위 투쟁을 시작하게 되면 지역의 모든 활동가들이 그 투쟁 승리를 위해 몸과 마음을 바치게 되고, 그 투쟁을 지역의 공동의 요구로 확장하기는 어려워진다. 그러므로 그러한 사업장 투쟁조차도 지역의 공동요구로 확장하기 위한 노력을 기울여야 한다.

구조적으로 사업장 하나하나를 중심으로 투쟁하지 않고 지역 전체의 투쟁으로 만들어나가야 승리할 수 있다. 한 사업장에서 승리가 잘 보장되지 않으니까 당사자들의 목숨을 건 투쟁으로만 돌파해야 하는 상황이다. 그런 모범적 투쟁과 헌신적인 동지들의 투쟁은 당연히 존중되어야 하지만 이것을 지역 차원의 투쟁으로 확장시키는 노력이 필요하다. 그것도 지역에서도 그 투쟁을 지지 엄호한다는 것만이 아니라 이것이 지역사회의 구조라는 인식을 만들어야 한다. 그런 시도가 기륭전자 노동자들의 투쟁에서도 있었다. 2008년 구로역 CCTV에 올라가면서 비정규직 투쟁과 촛불투쟁, 일터의 광우병 비정규직 철폐하자는 요구와 투쟁을 이어 구로지역의 불법파견, 비정규직 문제로 확산시키고자 했던 투쟁이다. 이렇게 지역사회의 문제로 제기하고 투쟁하는 것이 필요하다.

- 구자현 서울남부금속지회 지회장 인터뷰, 2010.

또한 이것을 넘어 지역의 중소영세사업장 노동자 조직화는 사업장 투쟁을 확장하는 방식이 아니라 초기부터 지역투쟁으로 제기하는 것이어야 한다. 다만 처음부터 수위가 높은 지역투쟁은 하기 어려울 것이기에 수위가 낮은 것에서 높은 것으로 나아가야 할 것이다.

금속노조 광전지부 서남지역지회의 경우 ‘한 사업장의 문제로부터 투쟁을 만들어나가고 거기에 집중하는 것으로는 문제 해결이 어려우며 공단 전체에 문제를 제기하여 풀어나가야 할 것’을 이야기해왔다. 그것의 일환으로 2009년 10월 28일 정당 및 노동 시민단체들이 함께 ‘대불공단 노동자대회’를 개최하였다. ‘체불임금 해결을 위한 투쟁으로 거리에서 한 해를 보내다시피했으나 오히려 체불임금은 더 늘었고 사안마다의 개별 대응으로 고질적인 문제가 해결되지 않기 때문에 ‘노동자대회’를 통해 전체 노동자들의 결속을 높이고 사용주단체를 대상으로 문제를 해결할 수 있는 시작을 열겠다‘는 것이었다. 체불문제에 대한 집단대응에서 시작하여 지역 전체 노동자들의 요구를 모아나가는 큰 투쟁으로 발전하겠다는 계획이다. 이처럼 지역협약을 위한 투쟁은 한 사업장의 문제로부터가 아니라 지역에서 공통적으로 제기되는 어려움을 모아 공동으로 제기하고 투쟁을 만들어나가는 작은 사업으로부터 시작된다.

③ 투쟁 대상을 원청업체과 지자체로 넓혀나가는 것

중소영세사업장 제조업은 대다수가 하청 혹은 재하청기업이고 원청으로부터 단가인하 압력을 끝없이 받는다. 이런 상황에서 노동자들에게는 투쟁으로 쟁취가 가능하다는 전망을 보여주려면 지불 대상이 단지 기업의 사장만이 아니라 노동자들의 노동조건에 영향을 미치고 있는 원청, 그리고 지자체이기도 하다는 것을 이야기해야 한다.

물론 우리는 공단지역의 사용자집단을 대상으로 한 투쟁을 해야 한다. 그것이 지역 상공회의소일 수도 있고, 지역의 사용단체일 수도 있다. 그리고 그 중 자본의 원하청 구조 아래에서 지불능력이 없는 사용자가 있을 수도 있다. 그런데 중요한 것은 자본가 집단 전체가 지불능력이 없는 것이 아니라는 점이다. 노동자들의 노동조건에 실질적으로 영향을 미치는 원청은 오히려 지불능력이 차고 넘친다. 자신들의 이윤을 위해서 하청업체로 책임을 전가하는 구조가 문제일 뿐, 지불능력의 문제는 아닌 것이다. 노동자들이 힘을 다해서 자신의 권리를 요구하기 시작하면 하청자본들은 자신들의 생존을 위하여서라도 원하청 불공정거래 관행에 문제를 제기하고 대응을 하게 될 것이다. 노동자들이 그것을 자신의 책임으로 감내하고 있기 때문에 하청자본도 원청에 맞서기보다는 노동자들에게 책임을 떠넘기는 방식을 발전시켜온 것이다. 노동자들이 자신의 권리를 요구하면서 버티기 시작하면 중소사업장 자본도 결국 원청에게 어떤 방식으로든 요구를 할 수밖에 없다. 이마트나 홈플러스 등 대형할인점의 납품업체들이 단가인하 압력에 저항하여 납품 거부를 한 사례도 있다. 사용자들이 그렇게 되도록 강제하기 위해서라도 노동자들의 자기 권리를 위한 투쟁이 시작되어야 한다.

그렇다고 하더라도 원청에 책임을 묻는 투쟁은 매우 중요하다. 하청자본을 수탈하는 원청이 있는 이상 중소영세사업장 노동자들의 노동조건이 나아지기는 어렵기 때문이다. 이미 원청이 하청 노동자들의 노동조건에 법률적 책임을 지는 경우도 많다. 건설산업은 공사를 시행하는 원시공사가 하청업체를 포함하여 그 공사현장에서 일하는 모든 노동자의 산재보험료를 책임진다. 또한 원하청 구조 안에서 임금체불이나 최저임금 위반이 발생했을 때 원청도 일부 책임을 지도록 하고 있다. 이것은 건설산업에서 노동자들의 지속적으로 투쟁했기 때문에 가능했던 것이다. 노동자들의 노동조건에 가장 큰 영향을 미치는 원청이 사용자로서의 책임을 갖도록 하는 것은 노동자들의 중요한 요구 중 하나가 될 것이다.

그리고 지자체 대한 투쟁도 중요하다. 노동자들의 노동권과 삶에 영향을 미칠 수 있는 다양한 대상들에게 우리의 삶의 권리를 요구할 수 있어야 한다. 지자체에 대해서는 고용과 관련한 지원, 건강권을 보장하게 하는 것, 사용주의 불법행위에 대한 엄중한 단속, 그리고 보육이나 교육 등 공공성에 대한 문제 등 삶의 문제를 제기하면서 투쟁을 할 수 있을 것이다.

9. 지역협약 쟁취

(1) 지역협약의 필요성

전략조직화의 완성은 지역협약 쟁취로 이루어진다. 기업별 조직화와 단사별 임단협을 뛰어넘지 않는 이상 중소영세사업장 조직화는 어렵다는 점을 계속 확인해왔다. 우리가 지역협약을 ‘목표’라고 이야기하는 이유는 중소영세사업장에서는 기업별 조직화나 기업별 협약을 맺는 방식을 지양해야 하기 때문이다. 이미 기업의 흥망성쇠에 연연하지 않고 수시로 자리를 이동하는 중소영세사업장 노동자들의 입장에서는 기업별 협약이 별로 의미가 없을 수 있다. 그런 점에서 지역별 협약을 통해서 자유롭게 이동하는 노동자들의 노동조건을 향상하기 위한 계획을 세워야 한다. 또한 중소영세사업장의 경우 자본력이 취약할 경우가 많고, 원청과의 관계에서 책임을 전가 받고 있으므로 개별 사업장 단위로의 노동조건 개선은 한계에 부딪칠 수밖에 없다. 그러므로 노동조합의 활동이 노동조건 확보를 넘어서 노동자들의 임금과 노동조건을 떨어뜨리는 제도적 문제에 대한 투쟁, 그리고 지역사회 안에서 노동자들의 권리를 확보하는 생활권 투쟁으로의 확장 등에 대한 고민을 포함해야 하기 때문에 지역협약을 추진할 수밖에 없다.

지역협약은 노동조합의 활동이 단지 노동자들의 노동조건 개선만이 아니라 노동자들의 일상과 결합하고 지역에서 다양한 권리와 활동의 폭을 확장시키는 모델이 될 수 있다는 점에서 중요하다.

(2) 지역단체협약의 사례

지역협약의 범위가 노동조합이 사용자와 맺는 단체협약만은 아닐 것이다. 그 안에는 지자체를 대상으로 하는 것도 있을 수 있고, 지역 단체들과 함께하는 지역사회협약도 있을 수 있다. 하지만 지자체를 대상으로 하는 협약이나 지역사회협약은 현재로서는 대단히 부분적인 성과이고, 노동자들의 집단적 힘으로 쟁취한 것은 아니기 때문에, 현실에서 적용하는 데에도 한계를 갖는다. 그래서 여기에서는 지역 사용자집단을 대상으로 하는 집단협약만을 살펴보도록 한다. 지역협약이란 한 지역에서 일하는 동일업종 노동자들 전체를 조직하는 노동조합이 지역 사용자단체를 요구하여 교섭하여 체결하는 협약을 의미한다. 87년 이후 한국의 노동조합운동에서는 공단협약이나 지역에 다양한 업종을 포괄하는 지역협약의 경험은 없고, 여기에서는 주로 지역별 단일업종의 조직화와 단체협약이지만 기업별 방식을 넘어서는 조직과 투쟁, 그리고 협약체결의 사례라는 점에서 의미가 있다.

<청계피복노조>

청계피복노조는 80년 강제해산을 당한 이후 긴 투쟁을 통해서 88년 5월에 합법성을 쟁취하였다. 그런데 합법성은 88년에 쟁취되었다 하더라도 이미 현장활동이 왕성하게 제기되었으므로 합법성이 쟁취되자마다 단체협약이 가능했던 것이다. 이미 79년에 평화시장을 대상으로 한 협약을 쟁취한 경험이 있으므로 처음부터 단체협약을 생각할 때 평화시장 전체를 대상으로 한 협약일 수밖에 없었다. 하지만 조합의 조직역량 등을 고려하여 평화시장 전체가 아니라 통일상가를 대상으로 하였다. 통일상가는 공장 130여 개 정도가 모여 있는 노동자 밀집 지역이었기 때문이다. 이때 남성복을 하는 곳 중에서도 대인복은 특수고용직(객공)이 있었고, 와이셔츠는 대부분이 정규직이었다.

처음에 단체협약을 준비하면서 사용주 단체를 구성하라고 하였다. 그래서 청계의류사용자협의회가 구성되었다. 사용자들은 가게마다 다니면서 위임을 받아서 협상대표가 나오게 되었다. 그때 당시 조합원은 150명 정도였으나 통일상가 전체를 대상으로 하면 1차 하청까지 대상이 되기 때문에 6,000명 정도가 단체협약의 적용 대상이 되었다. 물론 통일상가 사용주들은 ‘왜 우리만 대상으로 단체협약을 하냐’고 항의하기도 했고 조합원이 있냐고 항의하기도 하였으나 이미 합법성 쟁취 투쟁 과정에서 분위기는 노동자들에게 유리하게 형성되어 있었기 때문에 단체협약을 체결하지 않으면 안 되는 분위기가 형성되었다. 이 과정에서 지역 전체에 통일적으로 적용되는 임금과 단체협약을 체결한 것이다.

- 김정호 서울지역의류제조업노조 위원장(청계피복노조 당시 활동가) 인터뷰, 2010.

그런데 이 단체협약이 결국 힘을 잃게 된 것은 92년 베트남과 중국과의 수교 이후 의류생산자들이 생산기지를 옮겨가고 OEM방식이 활용되면서부터이다. 그러면서 청계지역의 노동자들이 떠나가거나 일감을 잃게 되고, 간부들도 93년도에 생계문제 등의 이유로 급격하게 현장을 떠나면서 조직관리가 제대로 되지 못했다. 단체협약이 지켜지는지 현장을 계속 돌면서 확인을 하고 투쟁을 해야 하는데 그러지 못하면서 집단적 단체협약을 다시 만들어내기 어려운 조건이 된 것이다. 그렇지만 우리는 청계피복노조에서 조합원이 얼마 없어도 지역 전체의 투쟁을 만들어내고, 노동부를 무력화시키며, 파업을 실질화한 것이 중요한 협약 체결의 힘이었음을 확인할 수 있다.

<중서부건설노조>

중서부건설노조는 2000년에 전략조직화의 목표를 세우고 현장조직가들을 양성하여 현장투쟁을 시작했다. 개별 현장에서 조직가들이 들어가서 산업안전문제 등을 제기하면서 투쟁하고 그에 기반하여 사업장별 단체협약을 체결한 바 있다. 하지만 그 과정에서 늘어난 조합원들이 조합 활동에 적극적으로 임해왔던 것은 아니다. 그리고 정부의 공안탄압으로 인해서 현장조직가들이 대거 수배되거나 구속되는 등 어려움에 처하게 되었다.

이러한 현장조직활동의 전망에 대해 어느 정도 길을 밝힌 것이 2006년 대구경북건설노조의 투쟁이었다. 대구경북지역 건설노조 역시 현장조직가들을 중심으로 하는 투쟁을 전개한 바 있었고 그에 기초하여 2,000여 명의 조합원을 조직하여 지역파업을 벌였고 결과로 일당인상과 노동시간 단축을 쟁취했다. 이러한 전망 속에서 지역파업의 가능성, 지역협약의 가능성이 열렸던 것이다. 물론 여수플랜트노조나 포항플랜트 노조에서는 이미 지역협약과 투쟁을 쟁취한 바 있기 때문에 그 경험이 중요하게 작용한 것은 사실이다. 하지만 플랜트 노동자들과는 다르게 더 산개해있고 지역을 옮겨다니고 대규모로 모여 있지 않은 건설노동자들이 이렇게 조직되어 투쟁할 수 있을까 하는 의구심을 대구경북지역의 파업투쟁으로 날려버릴 수 있었던 것이다.

그래서 중서부건설노조에서도 2007년 목수들을 중심으로 한 지역파업 투쟁 계획을 세웠다. 처음 투쟁을 시작할 때 안산시흥지역 조합원은 600명이었으나 실질적으로 조합원이라고 할 수 있는 사람은 20~30명 정도였다. 하지만 요구안을 만들기 위해서 실태조사를 하고 목수분회를 새롭게 재편하면서 분위기를 쇄신하고 체불투쟁 등을 시작하면서 투쟁의지를 모았다. 노조 내부적으로도 총회 때 이 투쟁을 결의하고 파업동참과 투쟁 기금 적립을 결의하기도 했다. 목수를 조직하기 위해서 기존 조합원들을 면담하고, 인맥을 통한 재조직, 그리고 현장을 돌면서 유인물을 내고 현장투쟁을 하고 집회를 하는 등의 조직을 하면서 조합원이 늘어갔다. 그리고 조합원들과의 토론을 통해서 일당과 노동시간, 다단계 하도급등의 문제를 추려내고 조별모임을 계속 진행했다. 그리고 시기별로 파업전에 안산시흥지역 현장에서 지역주민 우선고용투쟁을 벌이면서 자신감을 가졌다.

그러면서 9개 업체를 상대로 원하청 동시교섭을 진행하였다. 그리고 6월에 97%의 찬성으로 파업을 결의하고, 총파업을 진행하였다. 총파업은 현장에 대체인력 투입을 저지하는 것이었다. 파업 전부터 노조에 적대적이었던 범양건설은 특히 파업시기에도 대체인력투입을 기도하였기 때문에 매일 이곳에서 투쟁을 시작하였다. 결국 범양은 대체인력을 투입할 수 없었다. 이 파업의 결과로 6월 30일 파업 12일차에 9개 현장과 단체협약을 체결한 것이다. 현장복귀 이후에도 파업에 참여한 조합원을 중심으로 단체협약 적용투쟁을 벌임으로써 사실상 단체협약의 성과와 효과를 구체적으로 만들어내었다. 물론 건설현장은 몇 개월이 지나면 없어지고 단체협약도 사라지지만 그래도 지역 차원의 단체협약을 만들어내면서 진성조합원들을 만들고 현장을 변화시킬 수 있는 단초를 확보하였다.

- 최정철 전 건설노조 조직활동가 인터뷰, 2010.

중서부건설노조는 2007년 목수총파업을 통해서 현장별 단체협약이 아닌 지역집단협약을 체결하였다. 모두 9개 현장이 참여하여 단체협약을 체결하였고, 하루 8시간 노동 등 지역에 새로운 변화를 만들어내었다. 이것은 2006년의 정세, 그리고 2000년부터 시작된 현장투쟁의 성과이기도 하였다. 물론 중서부건설노조의 지역파업 전에 이미 대구경북지역 건설노조에서 투쟁을 통한 지역협약 체결의 성과가 있고 건설플랜트노조의 지역협약의 성과도 있다. 그런데 중서부건설노조는 ‘전략조직화’를 목적하여 현장투쟁을 시작한지 7년 만에 지역투쟁을 만들어냈다는 점에서 일정하게 조직화의 한 단락을 마무리한 투쟁으로서 의미가 있다.

<여수플랜트 노조>

이미 88년에 여천일용공노조를 건설하고 이후 여천지역건설노조로 명칭을 변경한다. 89년에 53일간 파업투쟁을 전개하면서 지역건설노조로서는 처음으로 노조설립신고필증을 받게 되고 하루8시간 노동제와 주월차수당 지급, 퇴직금 지급등의 약속을 받아낸다. 그러나 그 이후 노동조합 활동은 소강상태에 접어들고 건설업체들은 불법적인 하도급을 성행하도록 함으로써 노조의 영향력을 악화시켰다. 89년 단협체결을 준비하였으나 집행부 구속 등으로 실패했고, 93년 여름 노조활동은 중단된다. 그러다가 95년 가을에 노조를 재건하여 98년에 ‘여수지역건설노조’로 출범하였다. 무료취업알선센터를 운영하였으나 노조의 활동은 큰 힘을 발휘하지 못했다.

2004년에 들어와서 단협준비를 위한 구상을 시작했고, 5월부터 65개 업체를 상대로 단협체결 요구서를 발송하고 쟁의행위를 결의한 후 8차 교섭에서 사측의 교섭의지가 없음을 확인하고 파업투쟁에 돌입한다. 파업을 시작한 이후 조합원이 계속 늘기 시작해서 3,000여 명의 노동자들이 투쟁에 합류하였다. 사측은 원청의 압력을 이유로 들면서 협상을 지연했고 노동자들은 공단입구 차도 점거와 집회 등으로 분위기를 이어서 결국 합의를 하게 된다.

포항의 단협 체결 이후에 여수의 단체협약 체결은 전국 건설노동자들에게 파급력을 담보할 징검다리가 되었다. 유일교섭단체인정이나 조합비 원천징수 등에 합의한 것도 큰 성과이다. 그리고 재하청을 금지시킨 것도 중요한 성과이다. 물론 단협안의 합의에도 불구하고 실질적인 단체협약의 효력을 누리도록 하는 문제는 여전히 과제이지만 그 이후 지속된 플랜트노조의 단협 체결로 건설노동자들의 지역 협약은 힘을 발휘한다.

- 주종섭, 지역건설노조 사상 2번째 단체협약 합의, 2004.

사측과 정부는 플랜트노조의 단체협약 체결의 흐름을 끊기 위해서 2005년 울산플랜트노조의 투쟁을 폭력적으로 탄압하고, 2006년 포항건설노조의 투쟁에 대해 불법대체인력을 투입하고 투쟁을 폭력으로 진압하였다. 그 와중에 하중근열사가 사망하였다. 그만큼 정부와 사측은 지역협약과 지역투쟁의 확산을 두렵게 생각하고 있는 것이다. 하지만 건설노동자들의 투쟁은 그 이후에도 계속 이어져서 이제는 플랜트만이 아니라 토목건축 노동자들의 지역협약 체결 투쟁으로 이어지고 있다. 플랜트 노조는 포항과 여수, 울산 등지에서 이미 지역단체협약을 체결하고 있다. 포항에 이어 두 번째로 단협을 체결한 여수지역건설노조는 다른 지역에서 지역단체협약을 체결하는 폭발점이 되었다는 점에서 중요하다.

<서울지역 대학 청소노동자 공동협약>

서울지역 대학 청소용역 노동자들은 학교에서의 주체들이 조직화를 시도하고, 그렇게 성과를 만들어나가는 사업장들이 많이 있다. 이 사업장들은 대부분 학교별 단체협약을 시도하고 그 투쟁에서 성공해왔다. 하지만 이런 단체협약이 유지되기 위해서라도 전체 대학 청소노동자들의 노동권을 가로막는 요소들에 대한 공동투쟁이 필요함이 제기되고 있다. 그래서 대학 청소노동자들의 개별 단체협약은 그 자체로 완결적인 것이 아니라 이후 공동교섭을 위한 밑거름이 되고 있다. 노동조합으로의 조직화를 통해서 일정하게 이후 공동투쟁을 할 기초적인 힘이 만들어지고 난 이후 대학 청소용역업체를 대상으로 한 집단교섭을 진행하고 있다. 이 집단교섭을 통해서 청소노동자들의 통일적인 요구를 만들어나가고 집단 투쟁을 하고자 하는 것이다. 이후에는 거기에서 그치지 않고 공동의 요구를 끄집어냄으로써 원청과의 공동교섭도 가능할 것이다. 예를 들어 휴게공간 확보 등 원청이 책임져야 할 부분, 그리고 원청의 사용자 책임 인정만이 아니라 전체 대학들을 끌어내어 ‘용역업체 변경 시 고용승계’ 등에 대한 합의를 만들어내기 위한 구상을 해볼 수 있다. 이것이 현실화되면 서울지역 청소노동자들의 공동의 요구와 공동의 투쟁에 근거한 지역협약도 가능하게 될 것이다.

- 류남미 공공노조 미조직비정규실장 인터뷰, 2010.

대학 청소노동자들은 노동조합을 만들고 대학별로 이미 단체협약을 체결한 바 있다. 그렇지만 거기에서 그치지 않고 대학 청소노동자들의 노동조건을 맞춰나가고 이를 통해서 집단적인 투쟁의 경험을 익히며 궁극적으로 서울지역 대학 전체를 대상으로 하는 협약으로 나아가겠다는 의지를 갖고 있다. 이것이 가능했던 것은 사회적인 분위기와 학생들의 지원과 연대 등으로 대학별로도 노동조합이 안정화될 수 있는 가능성이 있었기 때문이다. 그런데 제조업 공단의 경우 단위 사업장의 투쟁을 통해 전체 협약으로 나아가는 것은 어려울 수 있다. 동일업종 노동자들도 아니고 사용자들이 집단 대응하여 노조를 하나씩 깨나가는 전술을 쓸 가능성이 높기 때문이다. 그래서 하나씩 노조를 만들어서 이 힘을 합하여 지역협약으로 나아가는 것은 어려울 수 있다. 하지만 이 사례에서 개별 사업장에서 노동조합이 만들어지고 협약이 체결되었다 하더라도 거기에서 머물지 않고 ‘전략조직사업’을 위해서 공동의 사업과 투쟁을 만들어나가는 과정을 눈여겨봐야 할 것이다.

(3) 지역협약의 가능성

지역협약은 조직주체들의 상태에 따라서 다른 양상으로 드러날 것이다. 첫째로 사용주가 분명하고 집단화되어 있으며 노동자들 사이에 동일한 조건을 갖고 있는 공단지역의 경우에는 플랜트노조나 건설노조, 청계피복노조와 같은 지역단체협약이 가능할 것이다. 물론 원청이 사용자책임을 지게 해야 하는 문제도 있고, 지역단체협약을 위해서는 집단적으로 힘을 모아서 파업투쟁을 할 수 있을 만큼의 투쟁의 힘을 만들어야 할 것이다. 이 경우 핵심은 사용주 단체가 타깃이 된다. 그 외에 지자체나 지역사회의 흐름을 만들어나가는 것은 이런 협약을 위한 지원 세력을 확보하는 의미가 된다. 결국 핵심은 노-자간의 힘 관계에 있는 것이다.

특히 구로지역이나 안산지역처럼 공단 밀집지역의 경우 적극적인 지역협약을 모색해야 한다. 사업장 단위로 조직을 하거나 협약을 맺고 이것을 이후에 확장하겠다고 판단하는 것은 옳지 않다. 사업장 단위 협약은 한 번 맺어지면 그 울타리를 넘어서기 어렵다. 그러므로 낮은 수준의 협약에서부터 높은 수준의 협약으로 끌어올리되 처음부터 지역 전체를 대상으로 하는 협약을 시도해야 할 것이다. 최저임금투쟁이나 지역에서의 근로기준법 적용투쟁, 혹은 노동부를 대상으로 하는 명예근로감독관 투쟁 등이 우선 배치되는 것도 좋을 것이다.

둘째로 서울은평지역처럼 생활 지역이고 노동권과 공공성, 사회권이 결합되어 있는 업종의 경우에는 노동권에 대한 협약과 지역사회의 권리에 대한 협약이 연계되는 지역사회협약을 적극적으로 고려해볼 수 있을 것이다. 부산지역에서 보육공성성 강화와 보육노동자의 노동조건 개선을 위해서 부산지역에서 ‘보육공공성 쟁취 부산지역 공동대책위원회’를 구성하여 투쟁하였듯이 노동조합과 지역사회의 단체들이 함께하는 지역사회협약을 시도할 수 있을 것이다. 이때 협약의 주체는 지역의 사용자단체와 노동조합, 그리고 이 주제와 연관된 지역 내 사회단체들과 지자체일 것이다. 이 협약이 가장 기초적인 노동조건을 규정하는 상징적 수준이 될지 구체적인 단체협약의 내용을 가질 것인지에 대해서도 투쟁의 조건과 요구안의 수준에 따라 달라질 것이다.

지역협약은 아직 민주노조운동에는 추상적이다. 지역 사용자 단체도 만들어져있지 않고 지역 노동자 전체의 노동조건에 해당하는 단체협약을 만들어본 경험도 거의 없다. 기업들의 상태와 조건이 각각 다르고 노동자들의 요구도 다른데 과연 노동자집단 대 사용자단체의 집단화된 투쟁으로 지역 단체협약이 쟁취될 수 있을지도 의문이다. 하지만 ‘전략조직화 사업’을 이야기하면서 기업단위를 뛰어넘어야 한다고 이야기했고, 지역노동자들이 끝없이 지역을 이동하면서 일을 하고 있다는 점을 고려해보더라도 기업단위 협약은 의미가 없다. 그렇기 때문에 아직 많이 가보지 않은 길이라고 하더라도 지역협약을 위한 조직화와 투쟁을 시작해야 하는 것이다.

그런데 노동자들을 조직하기 시작하면 기업단위 투쟁이 벌어지게 된다. 해고 문제도 있을 수 있고 현장에 다양한 불만도 있을 수 있다. 이렇게 투쟁을 시작한 노동자들에게 투쟁하지 말고 지역협약을 쟁취할 때까지 기다리라고 말하기도 어렵다. 그렇지만 우리가 기업단위 협약을 넘어서고자 한다면 기업단위의 투쟁이나 협약을 맺기 보다는 전체가 힘을 발휘할 수 있을 때까지 기다리는 것도 필요하다. 다만 한 사업장에서 어쩔 수 없이 문제가 발생하고 그 문제를 투쟁으로 돌파할 수밖에 없을 때에는 당연히 투쟁할 수밖에 없을 것이다. 그런데 그 투쟁은 전략조직화 사업을 담당하는 곳에서 담당하지 않도록 해야 한다. 예를 들어 은평지역에서 중소병의원 전략조직사업을 진행하는데 그 과정에서 은평시립병원 노동자들이 해고 문제로 투쟁을 하게 되었다. 그 투쟁을 전략조직사업 단위에서 담당하지 않고 의료연대 서울지역지부의 조직담당자가 투쟁을 담당하도록 했다. 그렇게 투쟁과 전략조직화를 분리시켜야 투쟁이 온전하게 이루어질 수 있고, 전략조직화도 개별 사업장의 투쟁에 매몰되지 않을 수 있다. 그렇게 투쟁을 해서 자신의 권리를 쟁취한 노동자들도 자기 기업단위로 안주하지 않도록 함께 전략조직사업에 나설 것을 설득하고 조직하는 과정도 별도로 필요할 것이다.

또한 지역협약을 쟁취하기 위한 과정에서 노동자들을 개별로 조직하게 되면 이 노동자들이 현장에서 투쟁을 하지 않을 수 없고, 그렇게 투쟁하지 않게 된다면 조합원으로서의 정체성을 갖기 어렵다고 생각할 수 있다. 그러므로 조직된 노동자들이 활동할 수 있는 활동의 내용이 필요하다. 현장에 대한 실태조사, 진행되는 각종 캠페인이나 사업에 대한 참여, 현장 노동자들을 그러한 사업에 참여시키는 노력, 그리고 각종 소모임 등을 통한 자기 개발, 그리고 전략조직사업의 전망에 대한 공유와 사업 참여 등의 사업 내용을 개발하고 이 과정을 통해서 조직된 노동자들이 전략사업에 참여하고 자신을 훈련할 수 있도록 해야 한다.

기업단위 협약을 뛰어넘은 사례들은 많지 않다. 보건의료노조나 금속노조 등이 산별협약을 쟁취했으나 정부와 자본은 복수노조 교섭창구 단일화를 빌미로 다시 기업별 교섭으로 전환시키려고 한다. 그러면서 산별교섭도 진전하지 못하고 있다. 이런 상황에서 지역협약을 통해서 새로운 가능성을 여는 것은 기업단위 협약을 뛰어넘기 위한 중요한 시도일 수 있다. 한국 노동운동에서 지역협약은 아직 미답의 영역이므로 상상력을 발휘할 수 있도록 다양한 실험과 시도가 필요하다.

10. 지역협약 쟁취 이후 노조활동의 방향

(1) 협약 체결 이후 노조활동의 방향

지역중심의 조직화는 전통적인 조직방식인 기업별 단위의 활동과는 질을 달리한다. 지역협약을 체결하여 노조가 안정화되었다 할지라도 일상적인 활동에서 기업별 노조와 다른 방식의 활동 방안을 찾지 못하면 그 노조는 유지되기 어려울 수 있다. 청계피복노조의 경우 지역단체협약을 체결하였지만 노동조합의 간부들 숫자가 적어지면서 지속적인 현장순회와 현장투쟁을 통해서 단체협약이 현장에서 이루어지는 활동을 하지 못하게 되었을 때 결국 단체협약은 휴지조각이 되었다. 그리고 현장에서 간부들을 세우지 못하면서 현장에서 단체협약이 지켜질 수 있도록 힘을 발휘하지 못했다. 중소영세사업장 조직화에서는 설령 지역협약이 체결되었다 할지라도 이 협약을 지켜나가기 위한 현장투쟁이 지속되어야 하고 현장의 주체들이 세워져야 한다. 이것은 기업별 노동조합 체계와는 다른 방식의 현장사업을 요구한다.

또한 중소영세사업장 조합원들은 한 사업장에서 일상적으로 얼굴을 맞대고 집단적으로 일하지 않는다. 그러다보니 일상의 현장활동이 노동자들에게는 그다지 중요하지 않을 수 있다. 노동자들이 노동조합을 통해서 얻고자 하는 가치나 활동은 기업별 노동조합에서 요구하는 것과는 다른 것일 수 있다. 노동조합의 일상활동을 통해서 공동체의 삶을 누리고 자신의 삶을 변화시키도록 하려면 지역의 노동조합 활동은 지금까지의 활동과 다르게 구성되어야 한다. 협약 체결 이후 일상활동이 어떻게 이루어져야 하는가에 대해서는 지금까지 개별 기업별 노조를 넘어서고자 노력해왔던 일반노조나 공공서비스노조, 지역노조, 그리고 산별지역지부들의 활동에서부터 시사점을 찾을 수 있을 것이다.

(2) 지금까지의 사례들

① 일상활동의 강화

노동조합 활동이 안정화되려면 일상활동이 이루어질 수 있어야 한다. 그런데 한 곳에 집단적으로 모여서 노동조합을 중심으로 현장투쟁을 할 수 있는 기업단위 노조와는 달리 지역의 노동자들은 한 곳에 집단적으로 모여있지 않다. 그리고 문제가 발생하는 현장에 활동가들이 상주하지 않는다. 그런 점에서 일상적인 현장투쟁에 여러 어려움이 있고 조합원들의 문제를 들을 기회가 작아진다. 그렇기 때문에 노동자들의 요구를 항상 들을 수 있는 구조가 필요하다.

<SEIU>

SEIU는 조합 내 민주주의를 강조하면서 ‘지역지부강화위원회’를 중심으로 전체 활동에 대한 점검과 평가를 하고 현장활동을 지원한다. 그 대안 중에 하나로 도입된 것이 Member Resource Centet(MRC)이다. MRC는 원래 호주 노동조합의 경험에서 차용한 것이다. 과거 호주는 20년 동안 조직률이 50%에서 20%로 급감했는데 호주노총(ACTU)은 새로운 IT 기술을 이용한 일종의 조합원용 콜센터를 만들었다. 즉 조합원들이 전화를 걸어 자신의 문제를 상담하고 노조를 이것을 해결하는 방식으로 단순한 상담을 넘어 조직화로 이어진다고 한다. 다수 노동조합이 모여 있고 상근자가 가까운 곳에 있는 노조의 경우 MRC는 필요 없다. 하지만 소수의 조합원이 고립된 장소에서 일하는 경우에는 효과적일 수 있다. 예를 들어 건설일용노동자, 청소노동자, 경비원 등에게는 이런 시스템이 유용할 수 있다.

- 공공노조, 지역지부 경계에 선 노조운동, 2009.

지금까지 노동조합은 임단협에 매달려서 사실상 조합원들을 대상으로 하는 일상활동을 하기 어려웠다. 특히 지역노조나 일반노조들은 상근자가 부족한 상황에서 기업별 임단협을 계속하다보니 일상활동은 엄두를 내지 못했다. 그래서 주로 생각하는 일상활동은 등산모임이나 테디베어모임 등 소모임 형태였다. 그런데 노조의 일상활동이 조합원들의 현재 문제를 자발적으로 개선해나가는 운동과 결부되지 않으면, 소모임의 활동으로는 노동조합으로서의 정체성을 확인하기 어렵다. 조합원들의 문제를 개선하기 위해서는 일상적으로 실태가 파악되어야 하고, 파악된 상황에서 공동의 의제로 제기할 수 있는 부분들을 발굴해야 하고 그 과정에서 조합원들이 함께할 수 있어야 하고 성과가 공유되어야 한다.

단지 현장에서 벌어지는 문제만은 아니다. 예를 들어 출판노협의 경우 파주출판단지가 국가단지이면서도 교통편의시설이 제대로 갖춰지지 않아서 그곳에서 일하는 출판노동자들이 큰 불편을 겪는 것을 확인하고, 그 실태에 근거하여 ‘교통편의시설 제공’이라는 이슈를 제기하고 통근버스 선전전 등을 진행한 바 있다. 현장의 구체적인 요구를 발굴하고 개선하기 위한 시도를 했다는 점에서는 의미가 있었으나 누구를 타깃으로 하여 집단적인 힘을 어떻게 모을 것인지에 대한 계획이 없어서 결국 선전전 이상은 하지 못했지만 광범위하게 산개한 노동자 전체의 과제를 노동조합에서 제기하고 자신의 권리를 찾기 위한 시도를 했다는 점에서 중요하다.

② 일상적 연대투쟁과 조직화

지역 중소영세사업장 노동자 조직화 과정에서는 지역 연대가 필수적이다. 중소영세사업장 노동자들의 조직과 투쟁은 노동권의 영역에서만이 아니라 생활권의 영역에서도 벌어지기 때문이다. 그래서 그런 영역에서 독자적으로 투쟁하고 있는 단체나 동지들과의 연대는 너무나도 소중하다. 지역의 환경문제, 건강권 문제, 여성 문제 등을 제기하고 투쟁하는 동지들과 지역의 노동권 문제를 연결하여 제기하고 공동투쟁을 해야 할 것이다. 이것은 지역 단체들과의 일상적인 연대가 있어야 노동조합의 문제의식도 넓어지고 노동권과 생활권을 만나게 할 수 있다.

공공서비스노조 대구경북지부 애활원 투쟁과 광주전남지부 인애원 투쟁은 지역의 단체들과 함께하는 연대투쟁의 대표적인 사례인데, 이 지역지부들은 해당 시설에 근무하는 비정규노동자의 고용문제만이 아니라 복지시설 비리문제를 지역 사회단체들과 연대하여 사회적인 문제로 부각시켰다. 또한 공공노조 부산지역지부가 시민단체들과 보육교사들의 열악한 근무실태와 보육공공성을 위한 선전전을 진행하고 투쟁한 사례도 좋은 사례이다.

그리고 지역중심의 영세사업장을 조직하는 노조들은 ‘지속적인 조직화’를 자기 과제로 해야 한다. 노동조합이 투쟁하여 단체협약을 체결하게 되면 안정화된다. 그렇지만 지역의 영세사업장 노동자들이 조직된 노조는 무수히 많은 노동자들이 들어왔다 나가는 것을 반복할 것이다. 기업의 대응에 따라 노동조합을 탈퇴하거나 가입하는 노동자들도 많을 것이다. 조합원들도 안정적이지 않은 것이다. 사용자들은 단체협약을 체결하게 된 이후에도 노조 탈퇴공작을 하거나 노동조합으로 조직되지 않은 노동자들을 채용하면서 노동조합이 쟁취한 단체협약의 성과를 유실시키려고 할 것이다. 중소영세사업장 노동자들을 조직하는 노조는 한 번 조직을 하고 투쟁을 하면 끝나는 것이 아니라 ‘끝없는 조직화’를 통해서 더 많은 노동자들을 조직하기 위한 노력을 기울여야 한다.

그 조직화는 간부들이 하는 것이 아니라 ‘조합원’들이 할 수 있어야 한다. 조합원들에게 애초부터 조직화가 우리의 과제라는 점을 알리고 일상적으로 만나는 노동자들에게 조합 가입을 권유할 수 있도록 교육하고 훈련해야 한다. 동시에 아직 조직되지 않은 업종에 대한 전략적인 조직화계획을 계속 세워나가야 한다. 예를 들어 서경공공서비스노조는 이미 조직된 노동자들만을 대상으로 하는 것이 아니라 ‘대학에서 청소하는 노동자들 전체’에 대한 조직계획을 세우고 ‘따뜻한 밥 한끼의 권리 캠페인’을 통해서 이 문제를 사회적으로 확산시킬 뿐 아니라, 대학의 학생들과 연대하여 조직화계획을 구체화한다. ‘따뜻한 밥 한끼의 권리’ 캠페인을 위해서 첫차를 타고 선전전을 하기도 하는데 이것은 서경공공서비스노조의 대학별 미화분회 노동자들이 직접 하는 조직화 사업이다.

중부일반노조의 미화노동자들도 청소노동자들을 조직하기 위해서 새벽선전전에 함께 나가면서 조직화를 자기 과제로 하고 있다. 투쟁하면서 성과를 쟁취한 노동자들이 그 성과를 자신만의 것으로 만들지 않도록 ‘조직화’의 필요성을 알려나간다면 조합원들 모두가 조직화를 자신의 과제로 하여 조직을 확대해나갈 수 있다.

③ 현장간부들을 세우는 것

현장에서 투쟁을 통해 쟁취한 결과를 유지하기 위해서는 현장활동이 지속되어야 한다. 그런데 이런 현장활동을 위해서는 많은 활동가들이 필요하게 된다. 지역노조나 공공서비스노조, 일반노협 모두 상근활동가들이 그런 역할을 해왔다. 하지만 그것을 상근활동가들의 몫으로 남겨두어서는 안 된다. 오히려 현장에서의 활동가 양성이 중요한 것이다. 이를 위해서 일반노협에서는 활동가 양성을 위한 교육사업에 많은 시간과 노력을 투자해야 한다고 이야기한다.

공공서비스노조 지역지부도 교육사업을 가장 중요한 사업으로 간주한다. 교육사업을 통해 분회 간부들을 만들어내고 그 간부들을 중심으로 현장투쟁을 할 수 있다고 생각하기 때문이다. 광주전남지부는 정치, 여성, 자본주의, 사회공공성 등 각종 현안문제를 주제로 교육사업을 진행하고 있다. 그리고 대구경북지부는 노동조합 일반, 노동자의 역사, 철학과 신자유주의 등의 주제로 월 1회 교육을 진행하고 있다. 부산지부는 교육보다는 월 1회 조합원 모임을 통한 조합원 단결력에 힘쓰고 있다. 보육지회에서 레크레이션 등의 자체 프로그램을 제작해서 진행하고는 하는데 조합원들의 평가가 좋은 편이라고 한다. 공공서비스노조 전북지부의 경우 노동법읽기모임을 월 2~4회 진행한다. 이처럼 일반노조나 지역 공공서비스노조들은 교육사업에 많은 힘을 투자한다.

그런데 이렇게 자체적으로 교육사업을 하는 것은 한계가 있을 수밖에 없다. 교육사업은 재정과 인력이 많이 투여되는 사업이기 때문이다. 그렇기 때문에 상급단체의 집단교육 프로그램도 적극 고려해볼 수 있다. 공공노조에서는 미화노동자 간부학교를 공동으로 진행한다. 교육기획팀을 운영하여 구체적인 프로그램을 짜고 운영도 체계적으로 한다. 미화노동자들의 특성에 맞는 참여형 교육 프로그램, 토론 프로그램을 만들며, 초급반을 마친 노동자들을 대상으로 중급반을 운영하여 순차적으로 간부들을 양성한다. 또한 지역에서의 공동교육사업도 마련해볼 수 있다. 대구지역에서는 ‘대구비정규연대회의’에서 비정규노조 공동 교육 프로그램을 운영한 바 있다. 비정규노조 자체적으로 교육이 어렵다고 생각했기 때문에 지역의 단체들과 연대하여 교육팀을 운영하여 교육기획을 하고 노조 간부들에 대한 집단교육을 실시하기도 했다.

미국 SEIU의 조직활동가 양성프로그램도 눈여겨볼 필요가 있다. SEIU는 현실에서 활동가를 양성하기 위해서 WAVE라는 조직활동가 양성 프로그램을 시행하여 매년 250명 가까이를 채용하고 있다. 건설노조는 국제목공노련의 지원 프로그램으로 조직가 양성 교육을 진행하기도 하였다. 그 양성교육 과정을 통해 100여 명에 가까운 조직활동가들이 세워지기도 했다. 이처럼 간부양성을 위한 교육활동이 필요한 바, 이것은 중소영세사업장 노동자들을 조직하는 노동조합이 자체적으로도 시도해야 하겠지만 상급단체나 지역본부에서 공동으로 기획하여 실질화할 수 있도록 해야 할 것이다. 그리고 현장활동가들이 현장투쟁을 하고 현장을 제대로 책임질 수 있도록 훈련하는 과정이 필요하다. 그것을 이 노동조합에서 자체적으로 책임지기는 매우 어려운 구조임이 여러모로 확인되고 있다. 그렇기 때문에 현장활동가들의 조직과 훈련을 지역본부 등에서 일정하게 책임지는 구조를 만들어야 한다.

또한 자발적인 조합원들의 모임을 만드는 것도 중요하다. 조합원들의 이해에 근거한 자발적인 모임은 노동조합 안에서만 만들어져야 하는 것은 아니다. 지역의 연대단위들과의 소통 속에서 풍부한 구조로 만들어질 수도 있다. 즉 노동법을 공부하는 모임, 아이들의 공부를 걱정하는 모임, 그리고 노동자들의 노동권 중에서 특정한 현안을 쟁취하기 위한 모임 등 구체적으로 과제를 정하고 그 과제에 함께해나가는 조합원들을 모으고 이 과제의 실현을 위해서 지역의 단위들과 함께하는 과정이 자발적인 모임이 확장되는 과정이며, 이것이 지역 중심의 중소영세사업장 노조에서 새롭게 구성되어야 할 핵심 조직체계가 될 것이다.

(3) 새로운 조직형식이 될 가능성

지역중심으로 중소영세사업장 노동자들을 조직하는 것은 이전과는 다른 형식의 조직이 될 것이다. 노동조합 운동은 기업별 단위를 근간으로 하되 기업별 단위를 넘어서기 위해서 산별노조를 만들어왔다. 지금 민주노조운동은 기업별 노동조합 활동을 뛰어넘는 것을 중요한 과제로 하고 있다. 그런데 타임오프제도도 기업별 노조를 강제하고 있고, 복수노조 역시 기업별 노조를 강제하고 있다. 정부와 기업들은 기업별 노조를 넘어서기 위한 노력을 뿌리부터 흔들고 있다. 그런데 민주노총은 아직 그러한 자본의 공세를 뛰어넘지 못하고 있다. 그런데 지역중심의 중소영세사업장 노동자 조직화는 처음부터 기업단위 조직 방식을 채택하지 않는다. 협약도 기업단위로가 아니라 지역단위로 해야 한다고 이야기한다. 현장활동 방식도 더 이상 기업단위로 국한해서는 안 된다고 이야기한다. 이것은 이후 산별노조가 어떻게 구현되어야 하는지를 보여주는 실험일 수도 있다.

그러므로 적극적으로 기업단위의 한계를 뛰어넘는 다양한 실험정신을 보여주어야 한다. 이미 노동자들의 이동이 잦고, 노동권과 생활권 전체를 자신의 과제로 하고자 한다면 노동조합도 자신의 폐쇄성을 버릴 필요가 있다. 멕시코의 FAT(노동전선)의 경우 노동조합이면서도 노동조합과 함께 농민조직과 도시민빈조직, 협동체 조직이 함께 참여하고 있는 일종의 민중운동연합체 조직이다. 이 조직은 멕시코 노총 중 하나인 UNT에도 가입을 하고 있는데 FAT 전체가 가입한 것이 아니라 FAT 산하 금속노조(STIMACHS)의 이름으로 가입하고 있다. 노동조합과 다른 조직이 함께한 연합조직이라는 것은 한국에서는 상상하기 어렵다. 하지만 노동조합이 자신의 과제를 넓혀나가고 지역에서 책임 있는 주체로 서고자 한다면 자기 조직 중심성을 버리고 지역에서 투쟁하는 단위들과 일상적으로 만나야 한다.

지금까지는 민주노총 안에는 개별조합원이 활동할 수 있는 구조가 없었다. 산별노조들이 개별조합원 제도를 갖고 있기는 하지만 노동조합은 사업장별 임단협을 해야 한다는 공식 때문에 개별 조합원을 대상으로 하는 활동은 별로 개발되지 않았다. 전국사무연대노조에는 개별 조합원들의 모임인 ‘자유로운 공동체 지부’가 있다. 아직은 한 달에 한 차례 모임, 영화보기, 음식만들기 등의 활동 수준이지만 조합원으로서의 정체성을 확보하기 위한 다양한 활동을 만들어낼 수 있다면 개별조합원 제도의 중요한 표본이 될 것이다.

지역중심의 중소영세사업장 노동자들을 조직하게 되면 사업장 단위의 현장활동보다는 지역단위의 투쟁, 지역단위의 사업을 중심으로 하게 될 것이다. 그것을 뒷받침하는 것은 개별 조합원들일 수밖에 없다. 기업단위로 묶여서 자신의 기업을 넘어서지 못하는 일이 되풀이되지 않도록 하려면 임단협이 아닌 방식의 다양한 노동조합 활동을 만들어야 하는 것이다.

노동자들이 노동조합에 가입하는 것은 경제적인 이해관계 때문이기도 하다. 임금과 노동조건을 높이는 것이 중요한 것이다. 그렇지만 임금과 노동조건만이 노동자들이 노동조합 활동을 하는 이유가 되는 것은 아니다. 노동조합 활동을 통해서 건강권을 쟁취하기도 하고, 보육시설이나 탁아소와 같은 공공복지를 쟁취하기도 한다. 다양한 소모임을 통해서 자신의 하고 싶었던 문화적 욕구를 충족시키기도 한다. 그러므로 이러한 욕구를 제대로 계발하고 조합원들이 노동조합에 참여하는 다양한 근거를 만들어나가야 한다.

지역 중심의 중소영세사업장 노동조합의 활동은 철저하게 조합원들의 힘에 의존할 수밖에 없다. 이미 일정하게 노사관계의 틀이 갖춰진 대기업과는 달리 중소영세사업장은 법적으로나 제도적으로 협약이 안정화되기도 어렵고, 설령 협약이 체결되었다 할지라도 현장에서 그것을 지켜나갈 힘이 없다면 의미가 없다. 몇 사람 상근자 중심의 활동으로는 중소영세사업장 노동자들을 조직하고 현장에서 힘을 만들어나갈 수 없다. 그러므로 철저하게 조합원 중심으로, 조합원들을 주체로 세워나가는 방식으로 사업을 진행해야 한다. 능력 있는 간부들이 아니라 작은 일을 하더라도 스스로 일을 만들어가는 조합원을 세워나가는 일에 더 많은 힘을 기울여야 한다. 조합원 교육사업, 간부양성사업, 조합원들이 스스로 할 수 있는 자발적 소모임 등을 만드는 데에 노동조합의 모든 힘이 집중되어야 한다.

Ⅴ. 조직문화 혁신사업

1기 전략조직사업에서는 조직문화 혁신사업을 중요한 과제로 제출하였고, 이를 위해서 강령 및 규약 개정과 상시교육체계수립을 세부과제로 제출한 바 있다. 그런데 비정규직 강령을 별도로 제정하고 비정규직의 가입 허용과 조직화를 약속하는 규약의 개정은 산별노조 전환에 따른 강령과 규약의 제개정 이외에는 특별하게 수행된 바가 없으면, 상시교육체계 역시 가동된 바가 없다. 조직 안에서 그것을 가동할 시스템도 없고 구체적인 실행계획도 제출되지 못했기 때문이다.

2기 전략조직사업에서도 ‘조직문화 혁신사업’은 매우 중요한 과제로 제출되어 있다. 이 과제를 위해 민주노총은 조직문화 혁신을 위해서 각 가맹 산하조직의 자생적 비정규조직화 사업 수립 및 집행을 하고자 한다.

조직화 사업의 연속성 및 물적 토대, 주객관 조건에 따라 해당산업과 지역이 집중해온 조직화 사업을 유지-강화하는 것이 조직문화 혁신의 요체이기 때문이라고 본다. 다만 ‘2기 전략조직화계획’과 맥락을 같이 할 수 있도록 ‘특정 지역 내 공단 혹은 비정규직 집중업종 등을 대상으로 한 중소영세 미조직비정규노동자 조직화를 권고하고, 지역사회 주요 비정규운동단체, 인권단체, 법률가 단체, 진보정당 등과 공동기획-집행-평가체계를 구축하거나 긴밀한 연대체계를 형성해 역량집중과 전지역적 의제화가 가능하도록 한다.

- 민주노총 2기 미조직․비정규 전략조직화 사업 실행계획안, 2010.

결국 조직문화 혁신사업은 민주노총 가맹조직 및 산하조직이 비정규사업을 할 수 있게 되는 것, 그것을 집행하는 것이 핵심이라는 의미이다. 비정규직 노동자들을 조직하고 중소영세사업장 노동자들을 조직하게 되면 민주노총의 구조에도 변화가 오고 정규직 중심으로 움직여왔던 구조에 균열이 생기게 된다. 노동조합 내부 구성비의 변화가 노동조합 활동에 미치는 영향으로 그 균열을 가속화하면 민주노총도 정규직과 비정규직, 대공장과 영세사업장을 넘나드는 구상을 하고 투쟁계획을 세워나갈 수밖에 없을 것이다. 그러려면 1기 전략조직사업에서는 왜 조직문화 혁신사업이 제대로 될 수 없었는지를 잘 고려해야 한다. 전략조직사업을 통해서 조직문화를 혁신하고자 한다면 다음의 다섯 가지 점이 고려되어야 한다.

첫째, 전략조직사업을 통해 민주노총의 체계를 변화시키려는 노력이 필요하다.

1기 전략조직사업이 민주노총의 조직문화 혁신사업으로 이어지지 못했던 것은 전략조직사업이 한 부서의 사업으로 국한되어 있었기 때문이다.

노동조합의 집행구조가 20년 정도 이어져온 체계 속에서 전략조직사업이 한 부서의 사업화하는 문제는 피할 수 없다. 그리고 새로운 인사발령이 계속되면 이해 정도가 떨어질 수밖에 없다. 그렇기 때문에 민주노총 안에서 전략조직사업을 위한 별도의 단위가 구성되고 전담자가 배치되면서 이 사업이 일상화되고 힘 있게 추진되는 것으로부터 체계의 변화가 시작되어야 한다.

- 이승철 전 민주노총 미조직비정규실장 인터뷰, 2010.

미조직비정규 조직화 사업이 전략조직화 사업이라는 이름으로 시행되고 50억 기금이 투입되는 큰 사업이라고 한다면 그것을 위한 집행구조가 별도로 꾸려져야 한다. 이것 외에도 민주노총 조직 전체를 전략조직화를 위한 구조로 어떻게 재편할 것인지도 고려해야 한다. 민주노총 전체에 전략조직사업이 왜 중요하고, 조직 전체가 가동되어야 하는지가 충분히 설명되고 별도로 교육되며, 준비된 돈을 사용하는 것을 넘어서 조직 전체의 인력과 재정을 활용하고 가동할 수 있을 때에만 전략조직사업은 힘을 발휘할 수 있고, 이것이 조직의 운영 방향을 바꾸는 힘으로도 작용할 수 있게 될 것이다.

미국의 SEIU에서는 전략조직화를 위해서 WAVE라는 조직활동가 프로그램을 통해 매년 250명의 조직활동가를 양성함과 동시에 노동조합의 8개 실을 없애고 중앙조직의 100개에 달하는 업무를 폐지했으며 최소인원만 남기고 상근활동가 대부분을 전략조직화를 위한 조직활동가로 배치했다. 민주노총이 SEIU처럼 전체의 조직시스템을 바꾸기는 어려울 것이다. 그러므로 ‘전략조직사업’을 담당하는 전임 체계를 늘리고 조직화의 경험이 풍부한 동지들을 중심으로 조직화를 위한 별도의 시스템을 구축하는 것으로부터 조직체계의 변화를 시작해야 한다.

둘째, 민주노총 내부를 조직하는 전략이 필요하다.

중소영세사업장 노동자들을 전략대상자로 선정하고 조직하는 것은 현재 대공장 중심의 민주노조운동 체계의 바깥에서부터 조직을 시작하여 이것을 내부로 확장하는 전략이라고 할 수 있다. 그런데 전략조직사업이 민주노총의 계급대표성을 획득하는 과정이어야 하고, 조직문화를 혁신하는 과정으로 만들고자 한다면 현재 노동자들을 가르고 있는 고용형태에 의한 분할을 뛰어넘기 위해 조직 내부에서 할 수 있는 별도의 사업계획을 마련해야 한다.

2004년에 시도했다가 사그라진 ‘조직화를 위한 단체협약 체결운동’ 등을 적극적으로 고려해볼 수 있다. 민주노총은 2004년 “비정규직 공동임단협”을 적극 진행하자는 안을 제출한 바 있다. “일상적 임단협이 아닌 연대노조운동을 위한 현장 실천으로서 비정규요구 공동임단협 투쟁을 전조직적으로 전개하자”는 목표 아래, 동일노동·동일임금, 차별해소만이 아니라 규약변경을 통한 노조가입이나 노조활동의 보장, 고용보장 등 임단협을 매개로 비정규직 조직화를 위한 조건을 조성하고 주체를 발굴하자는 것이었다. 그리고 불법·부당노동행위 등 각종 노동법 위반사항을 개선해나가는 투쟁을 하자는 목표였다. 내부 선전도 적극적으로 한 결과 비정규 정규직화 및 차별철폐를 쟁취한 노조는 34.0%에 달했다.(136개, 타결노조수 대비) 전에 비해서 비정규직 요구안의 비중이 높아진 것이다. 하지만 애초에 기획했던 ‘조직화’와 함께 가는 질적 발전은 이루어지지 못했다. 그렇다고 하더라도 비정규직 조직화를 위한 시도 자체는 큰 의미가 있었다고 평가하고 있다.(민주노총 2004년 사업평가 자료)

전략조직화 사업을 계기로 자기 사업장의 비정규직 돌아보기가 시작되어야 한다. 지금 민주노총으로 조직되어 있는 사업장 안의 비정규직도 매우 많은 숫자인데 대다수는 조합 가입 자격을 얻지 못하거나 설령 조합 가입 자격이 있다 하더라도 아직 노동조합에 가입하지 못하고 있다. 그리고 민주노총 소속 노조 중에 그런 노동자들을 조직하거나 대변하기 위한 어떤 활동도 하지 않는 노동조합이 무려 반수 이상이다.

2007년 4~5월 동안 민주노총 산하 조합원 500인 이상의 기업단위 노동조합 122개  노동조합 중 104개를 조사한 결과에 따르면 각 사업장 노동조합의 비정규직 대응 유형에 따른 비중은 다음과 같았다.

	비포괄 78 (75.0%)	포괄 26 (25.0%)
대변 37 (35.6%)	대리 21 (20.2%)	단결 16 (15.4%)
비대변 67 (64.4%)	배제 57 (54.8%)	포섭 10 (9.6%)

사업장 내 비정규직을 조합원 대상으로 포괄하지도 않고 이들의 이익을 대변하지도 않는 배제 유형의 비율이 54.8%로 절반을 넘고 있다. 즉 대기업 정규직 노동조합이 비정규직에 무심하다는 세간의 평가를 실증적으로 확인할 수 있다. 이에 반해 사업장 내 비정규직을 노동조합 구성원으로 받아들이고 이들의 이익을 대변하는 통합 유형은 15.4%였다. 즉 정규직 중심인 대기업 노동조합 중에서도 이 정도는 적극적으로 비정규직과 연대하려는 의지를 보여주고 있다고 보아도 무방하다. 대리 유형은 비정규직 노동자를 조합원으로 포괄하지 않으면서도 비조합원인 비정규직의 이익을 대변하여 사측과 교섭하고 관철시킨 경우다. 이 유형은 20.2%를 차지하여 차이가 크기는 하지만 배제 유형에 이어 두 번째로 높은 비율이다. 이것은 노동조합은 다른 어떤 부분에도 책임지지 않고 오직 조합원만의 이익만을 추구하면 된다는 다원주의적 노동조합관과는 상치된다는 점에서 흥미롭다. 다원주의적 노동조합관에 따르면 정규직으로 구성된 노동조합이 조합원도 아닌 비정규직의 이익을 대변할 필요는 전혀 없기 때문이다. 그러나 실제로는 그렇지 않다는 것이다.

마지막으로 포섭 유형은, 사업장 내 비정규직에게도 노동조합 가입을 열어놓지만 비정규직의 특수한 이해를 대변하여 교섭하지 못한 경우로, 9.6%의 비율을 보였다. 이런 경우는 두 가지로 생각할 수 있다. 하나는 규정상 비정규직의 노동조합 가입을 허용하였지만, 실제로 비정규직 노동자가 참여하지 않은 것이다. 조합원 중에 비정규직이 없다면 굳이 사측과의 교섭에서 비정규직의 이익을 중시하지 않을 것이기 때문이다. 다른 하나는 노동조합 측에서 비정규직을 가입시키고 대변하고자 하더라도 사측과의 교섭에서 밀린 것일 수도 있다. 사측은 물론 비정규직에 대한 해고의 자유와 저임금을 유지하려고 할 것이기 때문이다. 하지만 조사대상이 비교적 안정화된 세력을 가진 대기업 노동조합이라는 것을 감안해 볼 때, 공식적으로 비정규직을 받아들이기로 했음에도 불구하고 비정규직 노동자가 조직되지 못하거나 그들의 이익을 대변할 교섭을 제대로 진행하지 못했다는 것은, 노동조합의 의지가 통합 유형의 경우보다는 소극적일 것이라고 짐작할 수 있다.

- 장귀연, 정규직 비정규직의 분할과 단결의 가능성, 2009.

조합원이 500인 이상이 되는 안정적인 사업장에서도 반수 이상이 비정규직을 조직하거나 혹은 대리하지도 않고 있다는 사실이 확인된다. 이런 상황에 변화를 일으키기 위해서라도 사업장 안의 비정규직 문제에 대해서 대대적으로 실태를 조사하고, 그 노동자들을 조직하기 위한 시도를 해야 한다. 이것이 민주노총의 ‘운동’으로 만들어져야 조직도 변화할 수 있다.

셋째, 비정규직과 영세사업장 노동자들이 민주노총 안에서 힘을 발휘하게 하는 구조가 마련되어야 한다.

비정규직과 영세사업장 노동자들이 많이 조직된다 하더라도 지금과 같은 민주노총 구조 안에서는 힘을 발휘하기 어렵다. 일단 비정규직 노동자들은 의결권에서도 과소 대표되어 있고, 민주노총의 활동과 사업이 안정된 대사업장 중심으로 이루어지다보니 비정규직의 특성과 상황을 고려한 정책들이 만들어지지 못한다.

노동조합에서 여전히 수의 논리가 작용하고 있다. 그동안 학습지는 특수고용대책회의에서 열심히 활동을 해왔다. 큰 단위는 큰 단위대로 투쟁을 조직하기 위해서 바쁘지만 우리는 규모가 작고 투쟁을 해야 하므로 일상투쟁에서 열심히 하기 위해 노력해왔다. 그런데 투쟁 과정에서 사람을 동원하는 것이 쉽지 않다. 민주노조혁신을 이야기하지만 비정규운동 안에서도 빈익빈부익부가 생긴다. 큰 노조들은 전체 일정에 소수인원만 보내고 나머지는 조직사업을 한다. 그런데 작은 단위들은 적은 인원으로 그 모든 것을 해야 한다. 그리고 현실의 조건에서 큰 단위의 입장과 역할에 따라서 운동이 좌지우지되고 있다. 작은 단위들은 아무리 열심히 투쟁하더라도 발언권이 묻힌다.

- 전국불안정노동철폐연대, 2007년 월례토론회 자료모음집, 2008.

이러한 상황을 극복하기 위해서는 다소 과대 대표되더라도 조직된 비정규직과 영세사업장 노동자들이 의결단위에서 영향력을 가질 수 있는 구조를 만들어야 한다. 프랑스의 전국연합체인 쉬드(SUD) 연대노조는 소속 노조들이 규모에 관계없이 한 표씩 행사하도록 돼 있다. 규모가 큰 노조가 횡포를 부리는 것을 막기 위한 장치다. 예를 들어 1만 7,000명의 조합원이 있는 체신노조와 800명에 불과한 기상대 노조가 전국연합체 회의에서 동등한 한 표를 행사한다. 다수가 찬성하는 것도 중요하지만 소수의 반대를 무시하지 않는 것도 중요하기 때문이다.

또한 지금은 조직된 비정규직과 영세사업장 노동자들이 각 연맹으로 흩어져서 영향력이 더욱 왜소해진 상태이다. 적극적으로 이 단위 전체가 모여서 민주노총의 의결단위에 영향력을 행사할 수 있는 구조를 만들어나가야 한다. 금속노조의 비정규직 투쟁본부의 의장이 중앙집행위원회의 구성원이 되는 것 등이 그런 의미일 것이다. 그리고 임원 혹은 대의원 비정규직 할당제도 그런 의미를 갖는다.

넷째로, 이런 변화가 가능하려면 민주노총의 전략조직사업은 전체 조합원의 사업이 되어야 한다. 전체 조합원들에게 전략조직사업에 대한 의미를 교육하고 간부들이 전략조직사업에 참여할 수 있도록 사업을 기획해야 한다.

조합원들이 미조직사업에 관심을 갖는 것은 내가 속한 노동조합에 얼마나 자긍심을 갖고 있는지와 연동되는 문제이다. 조직문화 혁신이라기보다는 우리 조합원들이 민주노총 조합원으로서 자신의 역할을 현장에서 다하도록 한다는 의미이다. 우리 조합원들이 옆 동료의 권리찾기에 함께하지 않고 침묵하는 것은 아닌지를 고민해야 할 문제이다. 이것이 민주노총의 위기나 어려움의 근원적 문제라고 생각한다. 정규직 조합원들이 노동조합 활동에 관심을 갖고 모든 노동자들의 권리찾기에 함께할 수 있도록 의식을 전환하는 것이 민주노총의 위기를 돌파하는 길이기도 하고 미조직사업이 성과에 이르도록 하는 길이다. 그러므로 돈 50억 내는 것만 이야기할 것이 아니라 민주노총이 전체 조합원이나 간부들을 대상으로 하는 비정규직 조직사업에 대한 교육사업을 틀어쥐고 하는 것이 필요하다.

-  노우정 민주노총 1기 전략조직사업 활동가 인터뷰, 2010.

우선 전략조직사업에 대한 의미를 조합원들이 충분히 이해하고 참여할 수 있도록 하는 것이 중요하다. 민주노총에서 50억 기금 모금 사업을 시작할 때에는 왜 비정규직 노동자들을 조직해야 하는지를 중심으로 전체 조합원들을 대상으로 한 교육사업을 진행한 바 있다. 하지만 기금 모금이 된 이후에는 조합원들에게 전략조직화 사업의 의미나 내용이 충분하게 공유되지 못하고 있고, 조합원들의 참여를 조직하기에는 더더욱 어려운 상태이다. 전략조직사업이 민주노조운동의 조직문화를 변화시키려면 조직 전체의 사업이 되어야 하고, 그러기 위해서라도 조합원들과 간부들을 대상으로 한 교육사업, 그리고 전략조직사업에 참여가 가능한 구조를 만들어야 한다. 간부들이 전략조직사업에 참여하게 되면 그로부터 인식에 큰 변화가 생긴다.

의료연대 희망터의 경험을 통해 비정규조직화가 기존 노조의 조직문화를 어떻게 혁신해나가는지 시사점을 찾을 수 있음.

- 비정규 조직화는 실천과정에서 정규직 간부활동가에게 노동운동의 전망을 밝혀주고 있음. 힘들고 어려운 노동조합 활동가에게 비정규 미조직 노동자의 조직화와 투쟁은 노동자연대를 확인시켜주고 있음. 개인의 삶을 포기하고 어려운 상황에서도 내가 왜 노동운동을 하고 있는지에 대해 일정 답을 제시하고 있다고 봄. 특히 지역지부 전임간부들에게 힘과 용기를 주고 있다는 점.

- 2007년 성원개발 시설관리를 조직할 때는 상담 후에 희망터에서 2~3개월 소모임을 진행하고 의료연대 서울지부와 근기법개악저지투쟁을 함께하였음. 그러나 지금은 현장의 간부조합원들이 스스로 눈을 돌려 사업장 내 간접고용 조직화대상을 찾고 현장에서 조직화로 연결하는 아래로부터의 조직화 사업을 해나가고 있음. 이는 산별노조 지역지부가 어떻게 아래로부터 정규직/비정규직의 연대를 만들어나가는가를 보여주는 사례임.

- 서울지역 중소의원노동자 조직화는 단기적으로 성과를 내기 어려운 사업으로 중장기적 목표를 두고 시작한 사업임. 그러나 대병원 정규직 중심의 활동을 경험해왔던 현장 간부 활동들이 직접 의원노동자를 만나고 조직하는 과정에서 비정규미조직조직화의 주체로 서나가는 과정이 되고 있음.

- 최경숙, 병원노동자 희망터의 중소병의원노동자와 간병요양노동자 조직화 사례, 2009.

의료연대에서 이러한 변화가 가능했던 것은 전략조직사업이 조직전체의 사업으로 가동되었기 때문이다. 전략조직사업이 조직문화 혁신사업으로 기능하려면, 전략조직사업이 몇몇 담당자의 사업이 아니라 조직의 여러 활동가들이 유기적으로 어울려서 책임감을 갖고 진행되는 사업으로 전환되어야 한다. 그렇게 될 때 전략조직사업에 참여하는 간부들이 자기의식의 변화를 경험하게 되고 이것이 계급적 단결을 가능하게 만드는 힘이 될 것이다. 이런 힘이 축적될 때 민주노총의 조직문화도 변화할 수 있을 것이다.

다섯째, 이런 변화를 만드는 데에는 노동조합 간부들의 의지도 중요하다.

간부들이 전략조직사업에 헌신하겠다는 결의를 갖고 조합원들을 설득하고 주체들을 세우고, 그것을 사업계획에 반영하도록 하고, 반영된 사업계획의 집행을 독려하고 조합원들에게 지속적으로 이 사업의 중요성을 알려나가면 조직사업이 집행될 가능성이 높다. 그렇게 사업이 집행될 때 노동조합 내부의 변화도 가능해지는 것이다.

지도부의 마인드도 중요하다. 지도부는 계속 바뀌기 때문에 자기 임기 동안에 조직을 유지하고 조합원들의 요구를 실현하기 위해서 노력한다. 그런데 미조직조직화는 사실 조직되어 있는 노동자들의 요구를 대변하는 사업은 아니기 때문에 지도부가 이것을 갖고 열심히 하려고 하면 조합원들이 왜 여기에 돈을 쓰냐고 반론하기도 한다. 그렇지만 그런 반론에 대해 이것이 왜 중요한지 설득하고 일일이 현장의 노동자들을 만나고 우리 운동이 이렇게 나아가야 한다는 것을 알려야 한다. 그렇지 않으면 지도부는 계속 현장유지에 매몰되고 노동조합의 조직은 바뀌지 않을 가능성이 높다. 지도부들부터 변화를 위한 노력을 기울여야 한다.

- 나영명 보건의료노조 전략조직사업 담당자 인터뷰, 2010.

민주노총의 조직문화를 혁신하는 사업이 제대로 되지 않은 채 전략조직사업이 진행되면 이것은 자칫 기존 조직과의 충돌을 야기할 수도 있다. 전략조직화가 기존 조합원들의 외곽을 조직하는 방식이라면 기존 조직과의 급격한 충돌은 잘 일어나지 않는다. 오히려 새롭게 조직된 노동자들이 기존 조직구조에서 소외감을 느끼고 스트레스를 받게 될 확률이 높다. 그렇지만 비정규직 노동자들이나 영세사업장 노동자들의 대규모로 조직되고 주체화되면서 계급적 단결을 요구하게 될 때에는 기존 조직과 충돌을 일으킬 수밖에 없다. 그 때가 되면 정규직 중심으로 이루어진 민주노총이 이러한 요구를 받아들여서 스스로 위상을 변화시킬 것인가, 아니면 기존의 시스템을 고수하면서 비정규직과 영세사업장 노동자들의 요구를 조율할 것인가를 고민하게 된다. 노동조합이 이런 상태에 다다르지 않도록 조직문화를 변화시키는 사업을 진행해가면서 민주노총이 사업의 중심성을 중소영세사업장 노동자들과 비정규직 노동자들에게로 옮겨갈 때 계급적 단결의 구심으로 역할을 할 수 있을 것이다.

Ⅵ. 기타

전략조직사업을 진행하기 위해서는 전략조직사업지에서의 조직과 투쟁 못지않게 그 투쟁을 지원하고 확장하는 민주노조운동 전체의 역할이 중요하다. 그 조직화를 지원하는 사회적인 여론 형성, 조직화를 어렵게 만드는 구조적이고 제도적인 문제에 맞서는 투쟁, 그리고 그것을 지원하는 민주노총의 시스템이 갖춰져야 하는 것이다. 그 투쟁을 지원하고 확장하기 위한 민주노조운동의 역할에 대해서 검토한다.

1. 중소영세사업장의 법과 제도, 구조적인 문제에 대한 투쟁

중소영세사업장 노동자들의 저임금과 불안정한 노동은 왜곡된 산업구조에 의해 양산된다. 산업구조가 원청 대기업을 중심으로 수직적으로 하청 계열화되어 있는 상황에서, 하청기업들은 낮은 단가와 경쟁구조로 인해서 지불능력에 한계를 가질 때도 많다. 게다가 지금의 노동법과 사회보험 제도는 모두 안정적인 노동을 전제로 하고 있기 때문에 중소영세사업장의 대다수를 차지하고 있는 비정규직 노동자들은 법과 제도로부터도 소외되어 있다. 그러므로 중소영세사업장 노동자들의 투쟁은 한계에 부딪칠 때가 많다. 따라서 민주노총은 법과 제도, 구조적인 문제를 제기하고 투쟁해나가야 한다. 그것을 통해서 중소영세사업장 노동자들의 투쟁을 지원해야 한다.

다음의 내용은 2기 전략조직화 사업을 위해서 민주노총에서 진행한 정책연구 ‘중소영세 노동권 보장을 위한 정책제도 개선방안 연구’, ‘중소영세 노동권 보장을 위한 민주노총의 불공정 원하청 구조개선 방안’, ‘중소영세노동자의 사회보험 적용 확대방안’의 주요 내용을 참조하였다.

(1) 최저임금의 결정구조와 결정방식의 변화

지역에 있는 영세사업장 노동자들의 임금은 대부분 최저임금에 의해 영향을 받고 있다. 그런데 최저임금이 너무나 낮은 수준이라서 최저임금으로는 실질적 생계가 불가능하기 때문에 대다수의 노동자들이 장시간 노동을 택하고 있다. 중소영세사업장에서 노동자들이 사업장을 이동하는 가장 큰 이유 중 하나가 잔업 특근이 있는가 없는가 하는 것이다. 그러므로 최저임금이 인상되지 않는 이상 노동자들의 저임금과 장시간 노동은 피할 수 없다. 장시간 노동은 노동자들이 자신의 권리를 찾기 위해서 모이고 투쟁하는 것을 방해하는 요소이기도 하다.

그런데 지금과 같은 최저임금 제도는 최저임금위원회가 설령 노·사·공익으로 이루어져 있다 하더라도 사실상 공익위원들이 최저임금을 결정하는 제도이다. 그래서 노동자들의 입장에 서 있지 않은 공익위원들에 의해 최저임금은 만족할만하게 인상되지 못하고 있고 사실상 물가인상률에도 못미치는 인상이 되기도 한다. 민주노총에서는 전체 노동자 평균임금의 50%를 최저임금으로 관철시키기 위해서 노력하고 있으나 요구안 수준에서만 제기될 뿐 최저임금의 결정구조와 결정방식을 변화시키는 것으로 나아가지 못하고 있다. 최저임금의 결정구조와 결정방식을 변화시켜서 전체 노동자 평균임금의 50%가 관철될 수 있도록 노력해야 한다.

(2) 파견업체를 대체할 공공직업정보 시스템 구축의 필요성

간접고용이 중소영세사업장에 급속히 확장되고 있다. 직업소개소를 통한 불법파견도 난무하고 있다. 그런데 노동자들은 이직과정에서 파견업체를 이용하는 데 거부감이 없다. 이미 간접고용이라는 고용형태가 대세가 된 상황에서 파견업체를 통해서 쉽게 이직하고 새로운 직장을 구할 수 있기 때문이다. 그렇지만 노동자들의 임금을 최저임금으로 고착하게 만드는 주범이 중간착취를 지속하는 이러한 간접고용이다. 그런데도 정부에서는 고용서비스 활성화법을 만들어서 이러한 간접고용을 합법화하고 산업화하겠다고 이야기하고 있다.

그러므로 이동에 대한 노동자들의 욕구가 제대로 반영되면서도 중간착취를 확대하는 정부의 전략을 막고 노동자들의 안정적인 고용을 보장하기 위해서는 파견업체를 대체할 공공직업정보 시스템에 구축되어야 한다.(김철희, 2010) 이미 정부는 고용안정센터의 워크넷 시스템을 구축하고 있다. 고용서비스의 공공성을 확대하고 중간착취를 확대하는 민간고용서비스산업을 규제하기 위해서라도 ‘고용서비스 활성화법안’이 통과되는 것을 막고 정부 차원의 공공 직업정보 서비스가 강화될 수 있도록 해야 한다.

(3) 초기업-지역단위 복지시스템과 사회보험의 정부 지원

사내근로복지기금을 외부화하여 노동자들에게 복지를 제공하는 방안을 고려해볼 수 있다. 노동자 밀집지역인 공단지역에서 초기업-지역단위의 복지기금을 고려해보기 위해서는 조례를 통한 기금조례를 검토해볼 수 있다. 특정 입주업체들이 일정 기금을 출연하게 하고 정부나 지자체도 일정 기금을 출연한 후 지역단위 노사대표가 기금이사회를 구성하여 지역 내 노동자들을 위해서 의료비지원이나 육아보조, 학자금 지원, 문화생활 지원 등 복지를 제공하는 방안이다.(김철희, 2010)

또한 중소영세기업 노동자의 사회보험 적용이 확대되어야 한다. 그러려면 우선 기존의 사회보험의 틀을 벗어나 고용보험에 가입하지 못한 중소영세기업 노동자들이 실직했을 때 일정한 생활이 가능하도록 지원하는 실업부조 등을 고려해볼 수 있다. 또한 현재의 사회보험 내에서 제도개혁을 통해서 사각지대를 축소하는 것이 필요하다. 우선 사회보험 가입대상을 늘려야 하는데 일본에서는 파트타임 노동자를 위한 고용보험을 도입해서 시간제 노동자의 고용보험 가입비율을 늘리기도 했다. 시간제나 일일고용과 같이 독특한 형태의 대상자를 위한 부가제도를 도입할 수 있다. 그런데 이것보다 더 중요한 것은 사회보험료 감면 방안이다. 중소영세기업 노동자들 중 보험에 미가입된 비율이 높은데 이는 낮은 임금 때문이다. 비정규직 노동자의 보험료를 낮추고 추가적인 재정지원을 투여하는 것이 필요하다. 보험료 지원은 소득수준에 근거하여 진행되어야 한다. 또한 30인 미만 기업에서부터 보험료 지원이 시작될 필요가 있다. 이를 위해서 대기업의 사회보험 부담을 확대하는 등의 조치도 필요하다.(안희정․제갈현숙, 2010)

(4) 원하청 불공정거래 개선 방안

중소영세사업장 노동자들의 저임금과 노동조건 악화에 책임이 있는 원청이 법적·사회적 책임을 지도록 하는 제도개선이 필요하다. 우선 원청이 사용자로서의 일부 책임을 분담하도록 해야 한다. 이미 최저임금 위반과 관련해서는 하도급 구조의 원청이 일부 책임을 지도록 하고 있고, 건설산업에서는 산재보험을 원청이 책임지도록 하고 있다. 대법원은 현대중공업 사내하청 노동조합 사건을 통해 ‘원청이 하청 노동조합 활동에 개입하여 해고를 시킨 것에 대해 공동사용자로서 부당노동행위의 책임을 진다’고 판결하기도 하였다. 기업 안에서의 원하청 관계만이 아니라 노동자들의 노동조건에 실질적인 영향을 가진 하도급의 원청도 사용자로서 공동의 책임을 질 수 있도록 제도를 바꿔나가야 한다.

또한 원하청 불공정 거래 개선을 위해서 공정거래법 및 하도급법을 개정하여 원청에 의한 자의적이고 재량에 의한 하도급 대금의 변경을 제한하고 대금지급 기일이 장기화되지 못하도록 해야 한다. 또한 분쟁 시 수급기업협의회에 분쟁 당사자성을 부여하고 분쟁에 따른 손해보장을 강화하는 방안도 있다.(손정순, 2010)

이러한 법 개정보다 더 중요한 것은 산별노조, 혹은 민주노총이 실질적인 노동자들의 총연합단체 혹은 노동자들을 조직하는 직접 당사자로서 중소영세사업장 노동자들을 조직하고 원하청 공동투쟁을 통해서 원청인 대기업에게 사용자로서의 책임을 묻고 노동자들의 노동조건에 책임을 지도록 투쟁하는 방안일 것이다.

2. 전략조직사업이 다른 조직사업과 연계되도록 하는 방안

민주노총 2기 전략조직사업 대상을 설정함에 있어서 그 조직화의 경험이 다른 조직사업에 표본으로 기능할 수 있는가도 매우 중요한 기준이었다. 민주노총 2기 전략조직사업은 구체적인 성과를 남기는 것이 중요한데, 그 성과란 조직화를 몇명 했다는 수량적인 문제만이 아니라 ‘전략’에 대한 구상과 다양하고도 창의적인 전술을 마련하여 시도한다는 점도 있다. 그 경험이 한 지역에서의 성과에 그치지 않고 다른 조직사업과 연계되도록 해야 하기 때문이다.

(1) 조직 전체에 정보가 공유되고 의미가 확산되어야 한다

조직 전체에 전략조직사업의 정보가 공유되기 위해서는 총연맹이 2기 전략조직사업에 대한 일차적인 책임 주체라는 사실이 분명해야 한다. 1기의 오류에 대한 냉정한 평가를 통해서 2기 사업을 진행하듯이 2기 전략조직사업에서 진행되는 사안들을 놓고 오류를 평가하고 사업 구상에서 의미 있는 것을 같이 토론하는 등 문제의 극복 과정이 민주노총의 관장 아래에서 진행될 수 있도록 해야 한다.

민주노총의 미조직 비정규노동자 조직화 사업이 대표적인 사례다. 이 사업은 정규직 중심의 조직이 장기적인 관점에서 보면 조직 생존과 유지에 큰 영향을 미치는 것이기는 하지만 비정규직과 비조직원을 상대로 한다는 점에서는 조직의 이해관계에 직접 영향을 미치는 사업은 아니다. 때문에 미조직 비정규 조직화 사업은 당위적으로 수용되기는 하지만 그렇다고 조합원들의 적극적 지지를 얻을 수 있는 그런 사업도 아닌 것이다. 이 경우 해당 사업은 조직 전체의 사업이 아니라 담당자들만의 사업으로 전락하게 되며 전략의 실행과정에서 발생하는 오류 또한 담당자들이 극복해야 할 영역으로 좁혀지게 된다. 조직적으로 오류 극복의 학습이 진행되는 것이 아니라 담당자가 감당해야 할 몫으로 전환하면서 오류의 반복이라는 현상이 빚어지는 것이다. 이렇게 되면 민주노총과 산하 각 조직에서 행했던 사업에 대한 상호 학습체계를 갖추는 것이 무엇보다도 중요하게 된다. 그리고 민주노총의 경우 이러한 체계의 기능을 담당할 수 있는 주체는 어쩌면 미조직특위였을 수 있으나 이 또한 활성화되지 못한 채 유명무실하게 되어버렸던 것이다.

- 전국민주노동조합총연맹․한국노동사회연구소, 민주노총 전략조직화 사업 평가 토론회 자료집, 2009.

위 평가에서 이야기한 것처럼 전략조직사업에서 진행되는 내용들이 충분하게 공유되고 그것의 성과와 오류, 한계들이 즉각 평가되고 그것을 시정하거나 변화시키기 위한 내용들이 다시 마련되어야 한다. 그것은 전략조직사업을 담당하는 이들만의 몫이 아니라 조직 전체가 답해야 할 것이 대부분이다. 따라서 총연맹에서 이 사업을 관장한다는 의미는 그 사업에 깊이 천착하여 그 안에서 제기되는 문제들을 조직 전체가 소통하고 해결할 수 있는 방법을 찾는다는 의미이다.

그러한 토론은 어떤 체계를 통해서 이루어지는가? 우선 미조직특위가 여전히 중요한 통로일 것이다. 각 지역과 연맹에서 비정규 미조직사업을 담당하고 있는 동지들이 문제의식이 풍부하기도 하거니와 이후 전략조직사업의 성과를 나눠야 할 주체들이기 때문이다. 그렇기 때문에 매번의 미조직특위에서 진행되는 전략조직사업이 제대로 보고되고 토론되어야 한다.

동시에 이 사업이 민주노총에서 많은 돈과 인력이 투여되는 사업인 만큼 그에 맞는 보고체계와 논의체계도 갖추어져야 한다. 민주노총의 중앙집행위원회나 중앙위원회, 대의원대회 때 보고되어야 하고, 중요한 쟁점이나 필요한 사항들에 대한 토론이 이루어질 수 있어야 한다.

(2) 연관된 다른 단위들이 참여하도록 하는 구조

전략사업지로 선정된 서울남부지역이나 인천공항의 경우 그 지역의 특성과 조직화 방식의 특성이 있을 것이다. 그런데 이런 전략사업지와 유사한 형태의 고용구조를 가진 많은 지역이 있다. 남부지역이 전략조직사업지로 선정된 것은 그처럼 유사한 고용형태를 가진 지역에서 이후 조직사업을 위한 표본으로서 기능하기를 원하는 측면이 있을 것이다. 그런데 그것은 남부지역에서 조직사업을 마무리하고 성과를 남긴 이후에 그 성과가 전달되는 방식이어서는 안 된다. 논의 과정, 조직화 과정에서 다른 지역단위들이 참여하여 문제의식을 공유하고, 비록 시차가 있다 하더라도 사업의 진행 과정을 소통해야 하는 것이다.

총연맹의 사업과 별도로 2기 전략조직사업을 진행하려고 하고 있는 공공노조에서도 전략조직사업을 위한 체계를 만들 때 관련 단위들을 포괄하는 계획을 세우고 있다.

2기에는 해당 전략조직화 영역 기획단을 구성하려고 한다. 해당 전략지역에서 사업단을 구성하지만 동시에 노조 안에 지원 단위들이 같이 들어가는 형태로 구조를 만들려고 한다. 또 전략지역 단위가 아니더라도 그 영역을 조직하는 단위들을 포괄하는 방식으로 조직을 만들어가려고 한다. 전략지역에서 사업을 하기는 하지만 그것은 대표성을 갖는다는 의미일 뿐이고, 그 영역에서 조직사업을 하고자 하는 모든 지역에서 그것의 사업적 성과를 갖고 자기 사업에 함께 할 수 있도록 방안을 마련하려고 하는 것이다. 이렇게 지역사업단을 넘어서서 그 영역을 조직하는 다른 지역들이 함께 들어와야 그 사업이 그 지역만의 사업으로 국한되는 것도 막을 수 있고, 이 사업의 성과를 다른 곳으로 확장할 수도 있다.

- 류남미 공공노조 미조직비정규실장 인터뷰, 2010.

서울남부지역의 경우에도 안산의 시화공단이나 인천남동공단 간 연계된 조직화가 고민되어야 한다. 이것은 사업의 확장이라는 측면에서도 중요하지만 다른 이유도 있다. 사용자들도 한 지역에서 전략조직사업이 진행되고 이것이 성과를 거두게 되면 회사를 다른 지역으로 이전하거나 공동대응할 가능성이 생긴다. 그러므로 사용자들의 공동대응이나 공장 이전을 막고 노동자들의 공동대응을 만들기 위해서라도 전략조직사업 과정에서 연관된 다른 지역과 공동으로 논의하는 구조가 만들어져야 한다.

(3) 매뉴얼 작업

1기 전략조직사업은 진행 과정 중간 중간에 조직활동가들의 사업을 점검하고 확인하는 과정이 거의 없었다. 그러다보니 3년의 기간 전부가 조직활동가 개인에게 맡겨지고 자신이 하고 있는 사업이 올바른지 이것이 의미가 있는 것인지를 평가할 수조차 없었다. 그 한계를 극복하기 위해서 전략조직사업지를 선정하고 그 사업에 민주노총이 결합하고 있다.

그런데 그 사업에 민주노총이 함께한다는 의미는 사업 전체에 대한 관장력을 높임과 동시에 그 사업의 구체 내용이 매뉴얼화 되어야 한다는 것을 의미한다. 그래야 이것이 다른 지역에서도 조직사업의 성과로 구체화될 수 있다. 현재 민주노총의 정책사업으로 제출한 이 매뉴얼은 전략조직화를 위한 기초구상 이상의 의미를 갖기는 어렵다. 전략이 없이 출발하는 것이 아니라 최소한 어떤 단계를 거쳐 어떤 성과물을 만들 것인지에 대한 기본 구상을 한다는 의미의 작업인 것이다.

이것이 실질적인 매뉴얼이 되기 위해서는 조직화의 경험이 축적되어야 한다. 2기 전략조직사업지로 선정된 곳에서 진행하는 다양한 사업, 아주 사소한 판단까지도 기록되고 그것이 어떤 성과를 낳았고 어떤 한계에 부딪쳤고, 어떤 의미가 있었는지가 기록되어야 한다. 그리고 그 판단을 하게 된 배경 등도 자세하게 기록되어야 한다. 그런 기록이 일관된 맥락 속에서 다시 구성되고 개별 단계에서의 성과와 한계가 분명해질 때 그것이 매뉴얼로서의 의미를 갖게 되는 것이다. 민주노총 2기 전략조직사업에 대한 구체적인 기록을 남기고 이것을 매뉴얼화하기 위한 별도의 기획이 제출되어야 한다.

Ⅶ. 결론 : 전략조직사업이 의미 있는 사업이 되기 위해서

전략조직사업이 의미 있는 사업이 되기 위해서는 성과가 있어야 한다. 1기 전략조직사업은 24명의 조직활동가를 양성하였고, 이 동지들이 고군분투하였으나 평가 요약에서 확인할 수 있는 것처럼 “50억 기금이 절반에 미치지 못했고, 각 단위에 배치된 조직활동가에 대한 관장 시스템이 없었고, 사업체계 구축과 조직문화 환경개선, 사회적 연대확장의 차원에서 많은 점이 부족하며, 조직화의 성과가 뚜렷하지 않”(민주노총 전략조직사업 1기 평가 요약)았다. 이 때문에 ‘전략조직사업’에 대한 관심도 많이 줄어들고 회의적인 시선도 많은 것도 사실이다. 그러다보니 각 연맹이나 지역본부에서도 전략조직사업보다는 그 기금으로 더 많은 인력을 충원하는 것이 조직사업에 보탬이 된다는 이야기도 한다.

하지만 이전의 조직방식으로는 이 사회에서 너무나 많은 수를 차지하고 있는 비정규직 중소영세사업장 노동자들을 집단적으로 조직하기 어려우며, 어떤 방식으로든 조직화의 방식을 찾아내고 그 성과를 나누는 것이 필요하다는 절실함은 여전하다. 그렇기 때문에 2기 전략조직사업에서 구체적인 성과가 만들어져야 하며 그것이 이후 비정규직 중소영세사업장 조직화의 전형으로 자리 잡을 수 있도록 해야 하는 것이다.

그렇게 성과가 만들어지기 위해서는 첫째로 ‘전략’이 필요하다. 그런데 그 전략은 누군가의 머리에서 완성된 형태로 그려지는 것은 불가능하다. 이미 일반노조, 공공서비스노조, 그리고 지역노조들이 중소영세사업장 노동자들을 조직하기 위해서 80년대 말부터 분투해온 바가 있으나 결국 대규모 집단 조직화에 실패하거나 혹은 어느 정도의 규모로 조직을 했다 하더라도 기업별 노조의 관성을 넘어서지 못하고 있다. 따라서 일반노조나 공공서비스노조, 지역노조들의 조직화 경험으로부터도 중요한 교훈을 얻어야 하지만 동시에 이것을 뛰어넘는 발상이 필요하다.

그러려면 철저하게 전략적이어야 한다. 그것은 대상에 대한 분명한 이해로부터 시작된다. 지금까지의 실태조사는 대체적으로 노동권 실태조사였다. 노동권에 대한 불만으로부터 노동자들이 조직되고 투쟁할 것이라는 가정에 의한 것이었다. 하지만 노동자들의 임금과 노동조건이 형편없는데도 저항의 의지보다는 포기가 만연한 것이 중소영세사업장 노동자들의 특징이다. 그러므로 이들이 왜 이런 의식을 갖는가, 노동자들의 의식에 영향을 미치는 것은 무엇인가에 대해서도 제대로 분석하지 않으면 투쟁을 만들기 어렵다. 이렇게 조직대상에 대한 이해를 위해서 구체적인 실태조사가 다시 시작되어야 한다. 그리고 단계마다 동원해야 할 자원이 파악되어야 하며 자본에 대한 분석도 보다 세밀해야 한다. 구체적인 정보에 입각하되 때로는 과감한 대응이 필요하고 기존의 관성을 뛰어넘기 위한 상상력이 발휘되어야 한다.

둘째, 전략조직화가 성과를 남긴다는 것은 중소영세 노동자들에게 희망을 주는 것이어야 한다. 2010년 간접고용 실태조사 결과 보고서에 따르면 공단지역의 중소영세사업장 노동자들의 경우 일주일에 50시간 가까이 일을 하면서도 월평균임금이 80%가 150만 원 이하 저임금이고, 시간외 수당과 야간수당, 휴일수당, 퇴직금, 연월차도 50~60%밖에 적용되지 않고 있다. 그런데도 노동조건의 만족도는 <표 4>에서 볼 수 있는 것처럼 그보다 조건이 좋은 대공장 사내하청 노동자들에 비해서 상대적으로 높게 나타나고 있다. 이에 대하여 간접고용 실태조사 결과보고서에서는 다음과 같이 해석하고 있다.

이 원인은 공단지역 간접고용 노동자들은 아예 노동조건이 더 나아질 것이라는 희망 자체를 포기하였기 때문에 오히려 만족도가 상대적으로 높게 나타난 것이라고 볼 수 있다. 일종의 체념상태라고 할 수 있을 것이다. 고용안정과 같은 항목이 전형적인 예라고 할 수 있다. 앞서 보았듯이 공단지역 간접고용 노동자들의 상용직 비율은 17%에 불과하며 이직률도 높다. 그러나 공단지역의 간접고용 노동자들은 어차피 한 직장에서 계속 근속할 의도나 기대가 없으므로, 고용안정에 대해서 별로 신경 쓰지 않아 이에 대한 불만이 없다고 해석하는 것이 가능하다.

- 비정규없는세상만들기네트워크, 간접고용 실태조사 결과보고서, 2010.

지속적인 고용불안정, 최저임금으로 획일화되어버린 임금, 모두가 그런 조건에 놓이게 될 때 노동자들은 자신의 삶이 더 나아질 것이라는 희망을 포기하고 있는 것이다. 희망 자체가 사라진 삶에 대해서 이제는 진지하게 고민해야 한다. 노동자들이 권리를 쟁취하는 유일한 수단으로 인정되었던 노동조합에 대한 기대치도 없고 기업단위로 안정화될 수 없는 조건에 있는 노동자들은 희망을 포기하게 되는 것이다.

우리가 ‘전략조직화’를 한다는 것은 조직된 노동자들의 숫자를 늘리는 것이기도 하지만 이 노동자들에게 ‘우리에게는 권리가 있으며 그 권리를 우리의 힘으로 쟁취할 수 있다’는 것을 보여주는 것이기도 하다. 우리가 중소영세사업장 노동자들에게 새로운 희망을 준다는 것은 지금과 같은 고용형태나 삶의 조건이 결코 정상적인 것이 아님을 보여주는 것이다. 동시에 우리가 권리를 쟁취하는 수단이 결코 기업단위 노조에 머무르지 않으며 다른 방식의 투쟁과 요구도 가능함을 보여주는 것이어야 한다. 그래서 기존의 조직과 투쟁 방식을 뛰어넘어야 함을 계속 강조하는 것이다.

노동권에 대한 요구로부터 생활권에 대한 요구로의 확장, 조직과 투쟁의 대상을 한 기업을 넘어서 사용자 전체 혹은 지자체, 정부로 확장하는 것, 삶의 문제에 대한 천착을 통해 노동자들의 공동체를 통해 당장의 이익을 얻는데 머무르지 않고 삶의 가능성을 새롭게 만들어나가야 한다는 인식으로의 확대, 그리고 그런 변화는 가능하다는 확신을 만들어나가는 것이 바로 전략조직화 사업이어야 한다. 그런 희망이 만들어질 때 더 많은 수의 비정규 중소영세사업장 노동자들은 자신의 권리를 찾기 위해서 일어설 수 있다.

세 번째로 전략조직사업이 성과를 남기기 위해서는 민주노총의 조직문화 혁신사업이 실질적으로 진행되어야 한다. 비정규직 영세사업장 노동자들이 조직된다 하더라도 지금과 같은 대기업 중심의 민주노총의 구조에서는 조직된 비정규·영세사업장 노동자들이 다시 소외된다. 그런 점에서 조직의 구조가 어떻게 변화하고 이것이 민주노총의 계급대표성을 다시 살리는 계기가 될 것인지 진지하게 고민해야 한다. 그런 고민들이 구체적인 실천으로 제기될 때에야 전략조직사업의 성과가 조직 전체의 변화로 만들어질 수 있을 것이다.

특히 이번 전략조직사업은 중소영세사업장 노동자들을 대상으로 하며 지역을 중심으로 조직하고자 한다. 그것은 지금까지의 민주노총 구조와는 다른 조직화가 이루어질 수도 있다는 의미이다. 지금까지 민주노총은 기업별노조를 기본으로 하여 이것을 뛰어넘기 위해 산별노조를 구축해왔다. 그런데 지역중심의 조직화를 한다는 것은 때로는 산별의 구획을 뛰어넘는다는 의미이기도 하다. 아직 경험이 충분하지 않은 지역협약, 생활권에 대한 제기, 지역의 다양한 단체들과 함께하는 활동 등 아주 작은 경험밖에 없는 이런 활동방식이 지역 중심의 중소영세사업장 노조 조직화에서는 진지하게 고민될 수밖에 없다. 민주노총이 기존의 조직형식과 투쟁의 틀에 맞춰서 사고하지 않고 전략조직사업을 통한 새로운 노동조합 운동의 형식을 만들어나가는 것이 민주노총을 풍성하고 폭넓은 조직으로 만들어나가는 길이라는 점을 염두에 두고 유연하게 사고할 수 있어야 한다.

네 번째로 전략조직사업은 개인의 의지를 넘어서는 집단적 힘의 발현이어야 한다. 1기 전략조직사업이 조직활동가 개인의 몫으로 떨어지고 각 연맹단위의 사업으로 찢어진 것에 대한 반성적 평가가 제출된 바 있다. 그것을 극복하기 위해서 2기 전략조직화 사업은 전략조직사업지를 선정하여 사업단을 구성하여 실행하는 방식을 택하고 있다.

조직활동가들에게 필요한 것은 조직적인 힘을 모아주는 것이다. 다른 것보다 가장 큰 힘은 그것이다. 1기 조직활동을 하면서 상처도 많이 받았는데 가장 큰 것은 그것이 개별로 시작해서 개별로 끝났다는 것이다. 처음에는 민주노총의 조직화 역할을 부여받았다는 자긍심으로 충만한 동지들이 많았으나 조직적으로 그것이 이루어지기보다는 개인의 능력으로만 해결해야 하는 문제로 인식되면서 한계를 느끼고 그만둔 동지들도 많다. 이후에도 많은 동지들이 전략조직화를 결의하고 있는데 그것이 조직적인 방식으로 논의되고 개인들의 어려움이 조직적으로 극복될 수 있도록 해야 한다.

-  노우정 민주노총 1기 전략조직사업 활동가 인터뷰, 2010.

전략조직사업은 뛰어난 개인이 하는 사업이 아니다. 의지를 갖고 찾아온 노동자들을 잘 상담하여 한 사업주를 상대로 하여 투쟁하도록 하는 사업도 아니다. 이것은 장기적인 안목으로 전략을 짜고 단계를 설정하며 그에 따라 우리가 가동할 수 있는 모든 역량을 배치하여 조직화의 성과를 남기고자 하는 사업이다. 그렇기 때문에 이것을 총괄하는 개인들의 역량이 중요할 수도 있으나 더 중요한 것은, 그동안의 조직화 경험이 이 안에 포괄되어야 하고, 매 시기 조직의 역량이 잘 가동되어서 그 단계의 과제를 공통으로 수행할 수 있어야 하고, 거기에서 한계에 부딪치는 지점들을 조직 내의 토론을 통해 극복해야 하고, 그것을 극복하기 위한 자원을 다시 배치하는 문제이다. 그러므로 전략조직사업은 민주노총이라는 조직의 집단적 힘이 발휘되는 사업이어야 한다. 이 사업의 성과가 민주노총 전체로 수렴되기 위해서라도 그러하다.

민주노총은 2기 전략조직화 사업을 위해서 전략에 대한 충실한 고민, 중소영세사업장 노동자들의 상태에 대한 이해에 근거한 창의적인 사업방식의 개발, 조직문화 혁신사업의 지속, 그리고 집단적 힘의 발현을 제대로 이루고자 노력해야 한다. 그럴 때 2기 전략조직사업이 처음에 이야기한 바대로 “아래로 흐르는 노동자간 연대를 통해 운동의 정체성을 회복하고 새로운 주체를 형성하는 운동이자 산별노조의 내용을 채우는 조직문화 혁신사업”으로서 의미를 갖게 될 것이다.

■ 별첨 - 은평지역 노동․생활 기초 실태조사 설문조사지

안녕하십니까? 바쁜 시간에도 불구하고 이렇게 조사에 응해주셔서 먼저 감사의 말씀을 드립니다. 이 조사는 ‘(가칭) 우리동네 노동자 인권을 생각하는 모임’에서 실시합니다. 은평구 지역 노동자들을 대상으로 기초 노동실태와 생활실태를 파악하기 위한 것입니다. 여러 가지 경제·산업 환경이 열악하고 낙후되었다는 소리를 듣는 은평구 지역 주민과 노동자들의 실태를 파악하여 노동자 인권을 향상하고 노동조건을 개선하는 데 이 자료를 사용할 것입니다. 또한 은평지역에서 노동인권을 실현할 수 있는 자치공간을 만드는 기초자료로도 활용할 것입니다. 본 조사의 설문내용은 통계작성 목적으로만 이용되며 개인의 비밀을 통계법 제33조에 의해 철저히 보장하고 있습니다. 설문 조사 결과는 절대 공개되지 않을 것이며, 종합 분석과 정책 제안 기초 자료로서만 활용될 것이니 정보유출에 대해서는 걱정하지 마시고 편안하게 응답해 주시기 바랍니다. 설문 내용을 이해하거 어렵거나 애매한 부분은 조사원에게 질문하시면 친절히 응답해줄 것입니다. 귀하의 설문 작성 결과는 은평구 노동실태를 파악하고 향후 노동인권을 함양·개선하는 데 많은 도움이 될 것입니다. 질문 내용을 잘 읽으시고 성실히 응답해주시기 부탁드립니다. 설문 내용에 의문이 있으실 때는 아래의 연락처로 문의하시면 바로 응답해드리겠습니다. 년 월
조사 주체	☎ 담당:

※ 귀하의 직장에 관한 질문입니다.

A1. 귀하는 어디에서 일하십니까?(무엇을 하는 회사인지 어디에 있는지 말씀해 주십시오.)

기업명 (사업체명)		주된 사업 내용
주소지

A2. 귀하께서는 직장에서 무슨 일을 하십니까?

직위		핵심적으로 하는 일
직업

A3. 현 직장에서 언제부터 근무하셨습니까?                          년             월

A4. 귀하는 현 직장이 몇 번째 직장이십니까?                                       째

A5. 최근 3년 이내 실직 상태에 있었던 기간은 얼마동안입니까?                    개월

A6. 현 직장에서의 지위는 무엇입니까?

고용 형태	① 상용근로자 ② 임시근로자 ③ 일용근로자	④ 고용주 ⑤ 자영자 ⑥ 무급가족종사자
근로 형태	① 특수형태 근로 ② 재택/가내 근로 ③ 파견 근로 ④ ·용역 근로	⑤ 일일근로 ⑥ 시간제근로 ⑦ 기간제근로 ⑧ 기간제가 아닌 한시적 근로 ⑨ 정규직근로
계약 기간	① 계약기간 없음(계속 고용) ② 1개월 미만 혹은 일당제로 급여 수급 ③ 1개월~1년 미만 ④ 1년 ⑤ 1년 초과~2년 이하 ⑥ 2년 초과~3년 이하 ⑦ 3년 초과 ⑧ 계약기간 없음(아르바이트)

A7. 귀하가 현재의 직장을 선택하신 이유는 무엇입니까?

① 출퇴근 거리가 가까워서   ② 임금 등 노동조건이 좋아서   ③ 당장 일자리가 급해서

④ 자기 계발과 미래 전망이 있어서   ⑤ 기타 (                                     )

A8. 현재의 직장은 어떻게 구하셨습니까?

① 친구 및 친지의 소개로   ② 스카웃 제의를 받음   ③ 생활정보지를 통해서

④ 기업체의 구인광고를 보고   ⑤ 정부와 지자체의 구직등록

⑥ 기타 (                                                               )

A9. 이전 직장을 그만 두신 이유는 무엇입니까?

① 회사의 휴·폐업  ② 임시·계약 기간 만료  ③ 동료 및 상사와의 불화

④ 근무여건과 노동조건이 열악해서 ⑤ 정리해고 또는 여러 가지 사유로 인한 해고

⑥ 일의 보람을 찾지 못해서  ⑦ 출퇴근 거리가 너무 멀어서

⑧ 기타 (                                                                     )

A10. 실직 기간 중 생계 등의 문제를 어떻게 해결하며 생활하셨습니까?(해당하는 항목을 모두 선택하여 주십시오)

① 고용보험에 따라 실업급여를 받아 생활했다   ② 저축했던 돈으로 생활했다.

③ 은행 등 금융기관에서 대출을 받아 생활했다

④ 다른 가구원(부모 혹은 배우자, 형제)들의 소득으로 생활했다

⑤ 별 다른 대책 없이 생활했다     ⑥ 기타 (                                      )

A11. 귀하가 일하시는 직장의 종업원은 몇 명입니까?

① 1~4명           ② 5~9명           ③ 10~29명         ④ 30~99명

⑤ 100~299명      ⑥ 300~499명       ⑦ 500~999명       ⑧ 1,000명 이상

※ 귀하의 소득 및 노동복지에 관한 질문입니다.

B1. 가구원은 모두 몇 명입니까?(자신을 포함하여 말씀해주십시오.)

가구원 수	명	가구원 중 소득이 있는 자	명

B3. 귀하가 속한 가구의 총소득은 어느 정도입니까?(소득이 있는 모든 가구원의 소득을 모두 합친 금액을 말씀해주십시오.)                                              만원

B3. 현 직장(일자리)에서 소득은 얼마나 됩니까? 아래 보기 중 한 가지를 선택하여 응답하여 주십시오.(세금 공제 후 실수령액을 기입해주십시오.)

1) 연봉          만원        2) 월 평균          만원       3) 주당          만원

4) 일당          만원        5) 시간당           원

B4. 귀하는 자신의 소득을 가구원 전체를 위해 얼마나 사용하십니까?                  %

B5. 귀하는 하루 평균 몇 시간 일하십니까?                                         시간

B6. 귀하는 일 주일에 몇 일 동안 일을 하십니까?                                    일

B7. 올 한 해 휴가 일수는 몇 일이었습니까?(12월까지 포함하여 응답해주세요)         일

B8. 귀하는 지금 직장에서 일하시면서 근로계약서를 작성하셨습니까?

① 문서를 보고 직접 읽으면서 작성했다	② 작성된 문서에 서명만 했다.

③ 구두로 내용을 통보 받았다	④ 근로계약을 작성하지 않았다

B9. 귀 회사에서는 퇴직금을 지급하거나 퇴직연금에 가압해 있습니까?

① 그렇다	② 아니다	③ 잘 모른다

B10. 현 직장에서 근무하면서 가입되어 있는 사회보험 및 기타 보험이 있다면 모두 표기(✔)하여 주십시오.

1) 국민연금	□	2) 건강보험	□	3) 고용보험	□	4)산재보험	□
5) 배상보험	□	6) 상해보험	□	7) 상 조 금	□

B11. 현 직장에서 받고 있는 복리후생은 어떤 것이 있습니까? 해당되는 사항을 표시해 주십시오.

항 목	적용	미적용	잘모름
1) 경조사비	①	②	③
2) 휴가비	①	②	③
3) 식사 및 식비 지원	①	②	③
4) 의료비 지원	①	②	③
5) 교통비 지원	①	②	③
6) 학자금 지원	①	②	③

B12. 귀하나 직장 동료들은 일을 하다가 발생한 질병 및 사고에 대해 어떻게 처리를 합니까?

① 산재보험으로 처리 한다	② 견딜 만한 질병은 그냥 참고 넘어 간다

③ 산재처리를 안 하고 기관에서 치료비 및 공상처리를 한다

④ 작은 질병․사고는 본인이 처리하고, 큰 질병․사고는 산재처리 한다

⑤ 산재보험에 대해 잘 몰라서 전적으로 노동자 본인이 자비로 처리 한다

※ 노동인권에 관한 질문입니다.

C1. 귀하는 노동조합에 가입하셨습니까?

① 직장에 노조가 있어서 가입했다     ② 직장에 노조가 없어서 가입하지 않았다

③ 직장에 노조가 있지만 가입대상이 아니어서 가입하지 않았다.

④ 직장에 노동조합이 있지만 가입대상이 아니어서 가입하지 않았다

⑤ 직장 노조에는 가입하지 않고 초기업 및 지역/일반노조에 가입했다.

C2. 현 직장(일자리)과 관련하여 아래 항목들에 대해서 얼마나 만족하십니까? 각 항목에 대하여 (1)매우 불만족 (2)불만족 (3)보통 (4)만족 (5)매우 만족으로 답하여 주십시오.

항 목	매우 만족	만족	보통	불만족	매우 불만족
1) 임금 또는 소득	①	②	③	④	⑤
2) 고용의 안정성	①	②	③	④	⑤
3) 하고 있는 일의 내용(직무 내용)	①	②	③	④	⑤
4) 근무 환경(시설, 안전, 위생상태 등)	①	②	③	④	⑤
5) 일하는 시간(근로시간, 근무시간)	①	②	③	④	⑤
6) 복리후생제도	①	②	③	④	⑤
7) 하고 있는 일의 자율성과 권한	①	②	③	④	⑤

C3. 직장에서 부당한 대우 또는 처분을 받을 경우 누구와 가장 먼저 상의하십니까?

① 노동조합          ② 직장 동료        ③ 직장 상사             ④ 가족

⑤ 친구              ⑥ 노동청(부)       ⑦ 고발센터(익명 포함)   ⑧ 안했다

C4. (지난 1년간 직업훈련을 받으신 적이 있으신 분만 응답해주십시오). 직업훈련 비용은 누가 부담했습니까?

① 본인 전액 부담                     ② 부모님이나 가족·친지

③ 본인과 부모님· 가족,·친지가 공동부담   ④ 본인이 다니고 있거나 다녔던 회사

⑤ 본인과 본인이 다니고 있거나 다녔던 회사 공동부담   ⑥ 정부부담

⑦ 기타(_______________________________________________)

C5. 귀하는 다음에 대하여 어떻게 생각하는 편인가요?

항 목	매우 동의	대체로 동의	보통	대체로 동의않음	매우 동의않음
임시직 단시간 일자리보다는 정규직 정상적 일자리를 늘리는 정책이 필요하다	①	②	③	④	⑤
지역 내 비정규 노동자들을 보호하고 정규직화하기 위한 은평구의 자체 노력이 필요하다	①	②	③	④	⑤
노동시간을 단축해서 일자리를 나누어야 한다	①	②	③	④	⑤
지역 주민에게 기술습득과 직업능력함양을 위한 은평구 훈련기관을 만들고 훈련비를 지원해야 한다.	①	②	③	④	⑤
은평구 내 일자리를 늘리기 위해 구청과 시의회는 적극적인 고용정책을 펼쳐야 한다	①	②	③	④	⑤

C6. 은평구 안에 노동자 인권 및 권리 보장을 위한 단체나 기관이 필요하다고 생각하십니까?

① 매우 필요하다           ② 어느 정도 필요하다         ③ 보통이다

④ 별로 필요 없다          ⑤ 전혀 필요 없다             ⑥ 잘 모르겠다

C7. 은평 지역에서 취업 및 구직, 실업 과정에서 주민과 노동자에게 제공 또는 지원해야 할 내용은 무엇이라고 생각하십니까?

항 목	매우 필요	필요	보통	불필요	매우 불필요
1) (기업 및 임금·노동조건 관련) 일자리 정보 제공	①	②	③	④	⑤
2) 취업에 필요한 기술 교육 혹은 지원	①	②	③	④	⑤
3) 면접 또는 이력서 작성에 필요한 정보와 교육	①	②	③	④	⑤
4) 일자리 발굴 및 알선	①	②	③	④	⑤

※ 문화 및 여가활동에 관한 질문입니다.

D1. 지금 살고 계신 주택의 종류는 무엇입니까?

① 아파트             ② 다세대(연립주택·빌라)       ③ 다가구(투룸 이상)

④ 다가구(원룸)       ⑤ 상가주택                    ⑥ 단독주택

⑦ 오피스텔           ⑧  고시원                     ⑨기타 (___________________)

D2. 현재의 입주 형태는 어떤 것입니까?

① 자가          ② 전세           ③ 월세          ④ 기타 (________________)

D3. 귀하의 자녀는 몇 명입니까?

__________명 (나이 : _______살,  _______살,  _______살)

D4. (고등학생 이하의 자녀가 있는 분만 응답하십시오.) 자녀의 사교육비는 월 평균 얼마나 지출하십니까? (최근 3개월 비용을 평균하여 적어주십시오.)

_____________만원

* 여기에서 말하는 사교육은 공교육 기관(유치원 및 어린이집 포합)을 제외한 일체의 것을 말합니다. 영어나 수학, 국어(언어) 및 논술뿐만이 아니라 음악, 미술, 무용 및 체육 관련 교습까지도 모두 포함합니다.

D5. 귀하께서는 자녀와 대화하거나 함께 보내는 시간이 어느 정도 된다고 생각하십니까?

① 하루 4시간 이상               ② 하루에 2시간 이상        ③ 하루에 1시간 이상

④ 3~4일 합쳐서 1시간 이상      ⑤ 일주일에 1시간 이상      ⑥ 2주에 1시간 이상

⑦ 한 달에 1시간 이상      ⑧ 거의 없다             ⑨ 기타 (_____________________)

D6. 귀하 개인 명의로 가입되어 있는 민간(사)보험은 몇 개입니까?         총 ________개

* 여기에서 말하는 사보험이란 국민연금이나 건강보험을 제외하고 개인명의로 보험회사 등에 가입한 보험을 말합니다. 운전과 관련하여 필수적으로 가입하도록 의무화되어 있는 손해보험은 제외합니다.

D7. 사보험비로 지출하는 금액은 어느 정도입입니까?                _______________만원

D8. 귀하는 지난 1년(2009.11.1~2010.11.1)동안 다음과 같은 활동을 얼마나 자주 하셨습니까?

항 목	1주일에 한번이상	한달에 한번이상	두세달에 한번이상	1년에 한두번정도	거의 없다
1) 극장에서 영화를 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
2) 연극, 오페라, 뮤지컬, 발레, 음악회 등의 공연을 공연장에서 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
3) 야구, 농구, 축구 등 경기를 경기장에서 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
4) 서점에서 서적을 구입하는 것 (교과서, 참고서, 수험서 이외의 책)	①	②	③	④	⑤
5) 도서관을 방문하여 책을 읽거나 책을 빌리는 것	①	②	③	④	⑤
6) 미술관, 화랑 등을 방문하여 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
7) 각종 축제, 이벤트, 행사장 등을 방문하여 참여 또는 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
8) 고궁, 사찰 등 유적지를 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
9) 각종 박물관, 유물전시회 등 전시장소를 방문하여 관람하는 것	①	②	③	④	⑤
10) 경기장에서 다른 사람과 운동경기나 연습을 하는 것	①	②	③	④	⑤
11) 혼자 조깅, 헬스, 체조, 걷기 같은 운동을 하는 것	①	②	③	④	⑤

D9. 앞의 활동 중 은평구 내에서 하신 일은 어떤 것이 있습니까? (해당하는 것은 모두 선택해주십시오.)

① 영화 관람      ② 공연 관람(영화 제외)      ③ 경기 관람       ④ 서적 구입

⑤ 도서관 방문    ⑥ 미술 관람      ⑦ 지역축제 참여(관람)    ⑧ 유적지(사찰) 관람

⑨ 전시장 방문    ⑩ 경기장(체육센터) 이용   ⑪ 사설 체육시설(헬스·수영 등) 이용

⑫ 공원 및 하천·산행 이용

D10. 귀하는 다음과 같은 생각에 대하여 어떻게 생각하는 편인가요?

항 목	매우 동의	대체로 동의	보통	대체로 동의않음	매우 동의않음
세금을 더 걷더라도 복지예산 규모를 늘려야 한다	①	②	③	④	⑤
정부예산이 적자가 되더라도 복지예산을 늘려야 한다	①	②	③	④	⑤
우리나라 빈부격차는 선진국에 비해 더 심하다	①	②	③	④	⑤
노력만으로는 공정한 보상을 받을 수 없다	①	②	③	④	⑤
노인 부양은 국가와 지자체가 우선 책임져야 한다	①	②	③	④	⑤
어린이 보육 책임은 우선 국가와 지자체에 있다	①	②	③	④	⑤
이제는 성장보다는 분배 정책이 우선이다	①	②	③	④	⑤
우리 사회에서는 한 번 낙오하면 다시 일어서기 어렵다	①	②	③	④	⑤
은평구는 자체 재정을 확충하여 주민을 위한 복지 정책을 별도로 펼쳐야 한다	①	②	③	④	⑤
은평구는 살기 좋은 자치구이다	①	②	③	④	⑤

D11. 개인 또는 가구의 부채 규모는 어느 정도입니까?

개인 __________________원           가구 __________________원

※ 기초적인 사항에 관한 질문입니다.

E1. 귀하의 성별은?

① 여성           ② 남성

E2. 귀하의 연령은?	세

E3. 귀하의 혼인상태는?

① 미혼	② 기혼(유배우)	③ 기타(사별, 이혼 등)

E4. 귀하의 최종 학력은 ?

① 중졸 이하     ② 고등학교     ③ 전문대(2년,3년제 대학)     ④ 4년제 대학

⑤ 대학원(석사)  ⑥ 박사

E5. 귀하의 거주지 주소는 어디입니까?             시              구

도              시

♣ 지금까지 수고하셨습니다. 끝까지 설문에 응해주셔서 다시 한 번 감사드립니다. ♣

■ 참고문헌

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김신범(2009), 한국에서 진행된 의자캠페인 평가, 『뉴솔루션(New Solution)』

김승호(2009), 민주노총 미조직비정규노동자 조직화 사업 개선방안.

김종진(2009). 미조직 비정규노동자 조직화에 대한 국내외 논의 검토.

김유선(2010), 비정규직 규모와 실태.

김철식(2009), 노동의 불안정화를 양산하는 자본의 전략,『비정규직 없는 세상』

김철희(2010), 중소영세 노동권 보장을 위한 정책제도 개선방안 연구.

김현우, 이상훈, 장원봉(2006) 『지역사회와 노동운동의 개입전략』

류남미(2010), 캠페인과 전략조직화 사업의 관계, 전국불안정노동철폐연대 전략조직화 워크숍.

문종찬(2008), 미조직 노동자와 연대, 『질라라비』67호.

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성서공단50인이하영세사업장노동자실태조사단(2006), 성서공단 50인 이하 영세사업장 노동자 실태조사 보고서.

손정순(2010), 중소영세 노동권 보장을 위한 민주노총의 불공정 원하청 구조개선 방안.

안희정․제갈현숙(2010), 중소영세 노동자의 사회보험 적용 확대방안.

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주종섭(2004), 지역건설노조 사상 2번째 단체협약 합의, 『비정규노동』 2004년 5월.

최경숙(2009), 민주노총 서울본부 주최 공공노조 의료연대분과 병원노동자 희망터의 중소병의원노동자와 간병요양노동자 조직화 사례.

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홍희덕의원실(2010), 민간 고용서비스업 및 노동자의 실태와 개선과제: 직업소개 및 파견업 중심.

■ 조직활동가 인터뷰

김정호 서울지역의류제조업노조 위원장

김호정 전국사무연대노조 위원장

구자현 서울남부금속지회 지회장

노우정 민주노총 1기 전략조직사업 활동가

나영명 보건의료노조 전략조직사업 담당자

류남미 공공노조 미조직비정규실장

박흥식 경남금속지회 지회장

안명희 출판노동자협의회 대표

이승철 전 민주노총 미조직비정규실장

이종명 경기도본부 일반노조 위원장

최  란 서울본부 미조직담당자

최정철 전 건설노조 조직활동가