이슈페이퍼	2016-02

민주노총 총파업으로 위법한 행정지침 분쇄하자

사용자들의 성과주의 공세로부터 현장을 지키자

진정한 고용안정, 비정규직·청년 일자리 대안을 말한다

노동개악 2대 행정지침 대응 방향

- 목   차 -

Ⅰ. 문제제기

Ⅱ. 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북』

문제점 비판

Ⅲ. 「취업규칙 해석 및 운영 지침」 개정안 문제점 비판

Ⅳ. 대정부 투쟁 방향: 총파업 투쟁으로 지침 철회

Ⅴ. 현장 투쟁 방향: 사용자의 성과주의 공세로부터 현장 지키기

Ⅵ. 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안

Ⅶ. 결론

2016. 1. 25

● 작성자: 민주노총 류주형 정책부장, 공공운수노조 우지연 변호사, 금속노조 박주영 노무사

● 민주노총 정책보고서는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서 보실 수 있습니다.

- 요  약 -

민주노총 총파업으로 위법한 행정지침 분쇄하자

사용자들의 성과주의 공세로부터 현장을 지키자

진정한 고용안정과 비정규직·청년 일자리 대안을 말한다

노동개악 2대 행정지침 대응 방향

1월 22일 박근혜 정부는 ‘노동개악’의 한 축인 일반해고·취업규칙 관련 2대 행정지침을 발표하였다. 민주노총은 박근혜 정부의 행정지침 발동을 전 노동자에 대한 ‘낮은 임금, 쉬운 해고, 노조 무력화, 노동법 파괴, 헌법 위배 행정독재’로 규정하고 지침 분쇄 총파업 투쟁에 돌입하였다. 이 글은 박근혜 정부 노동개악 2대 행정지침의 문제점을 비판적으로 검토하며 향후 대응 방향을 종합적으로 제안한다.

먼저 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북』 문제점을 검토한다.

정부는 일반해고 관련 지침을 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』형태로 발간했다. 제목에서 알 수 있듯이, 이번 지침은 근로계약의 시작부터 종료까지, 즉 근로계약의 체결(채용)부터 근로계약의 해지(해고)까지 인사의 전 과정을 직무능력 및 성과 중심 패러다임으로 개편하는 것을 목적으로 한다.

첫째, 『가이드북』은 서두에서 우리 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’가 추상적이어서 노사 분쟁이 증가하고 과다한 비용과 시간이 소요되므로, 근로계약 해지 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 정하겠다고 밝히고 있다. 그러나 우리 헌법과 법률, 판례는 해고의 ‘정당한 이유’에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있다. 그럼에도 불구하고 고용노동부가 굳이 『가이드북』을 발간하는 것은 ‘쉬운 해고’를 가능케 하려는 불순한 의도가 있기 때문인 것으로 파악된다. ‘법은 멀고 주먹은 가깝다’는 현실을 악용한 위법한 행정입법으로서 『가이드북』에 대한 입법적 통제가 반드시 필요하다.

둘째, 『가이드북』은 통상해고(일반해고)를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의한 뒤 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 하나의 유형으로 포함한다. 그러나 이러한 정부의 통상해고 개념 정의는 다분히 자의적인 규정일뿐더러 통상해고 법리에 대한 심각한 왜곡이다.

또 『가이드북』은 “업무능력의 결여, 근무성적 부진 등은 업무명령 위반, 비위행위 등 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고 사유가 될 수 있다”고 하면서 그 사유가 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”에 이른 경우 해고의 정당성이 인정된다고 설명한다. 그러나 이러한 정부의 판례 해석은 그간 축적된 판례에 관한 의도적 곡해로서, 법원은 순전히 업무능력 결여나 근무성적 등을 이유로 한 해고를 인정하지 않는다. 『가이드북』은 사용자들에게 ‘맘대로 해고’를 허용하고 노동법상 해고 제한 법리의 근간을 훼손하는 결과를 초래할 것이다.

셋째, 『가이드북』은 “근로자 평가는 위법·부당하지 않고 평가내용과 방법이 합리적이고 객관적이어야 하는 등 재량권을 일탈·남용하지 않아야 한다”며 자기 나름의 ‘객관적이고 공정한 평가의 기준과 절차’를 제시하고 있다. 그러나 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 애당초 불가능하며 해고에 선행하는 교육훈련·배치전환 등도 형식적 절차에 머무를 가능성이 크다. 결론적으로 ‘쉬운 해고’가 아니라는 정부의 호언장담은 결코 사실이 아니다.

다음으로 「취업규칙 해석 및 운영 지침」 개정안 문제점을 검토한다.

정부는 기존의 「취업규칙 해석 및 운영 지침」을 대폭 수정, 보완한 이번 「지침」 개정안을 통해 임금피크제 등 임금체계 개편과 관련한 취업규칙 변경 요건 완화에 관한 새로운 지침을 하달하고 있다.

첫째, 「지침」은 정년 60세 이상 법제화로 노사 모두에게 임금체계 개편 의무가 부여되었다며, 중장년의 고용안정 및 기업의 신규채용 여력 확보를 위해 임금체계 개편의 일환으로 우선 임금피크제를 추진하고 중장기적으로 직무능력과 성과 중심으로 임금체계를 개편할 필요성을 제기한다. 그러나 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도로서, 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제는 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다.

둘째, 「지침」은 “취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니”한다고 판례를 해석한다. 그러나 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있으며 근로기준법에 반하는 내용의 행정지침을 하달하는 것은 매우 위중한 범법행위에 해당한다.

셋째, 「지침」은 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 노동자의 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 가능하다고 주장한다. 그러나 우리 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있으며, 따라서 이를 일반화하여 임금피크제 등 임금체계 개편을 합리화하는 것은 명백한 오류이자 위법행위다.

지금까지 일반해고·취업규칙 관련 2대 행정지침의 문제점을 비판적으로 검토한 결과, 이는 성과주의에 기초하여 인사체제·임금체계를 개편하는 것으로 노동자들 사이의 무한경쟁을 부추기고 노동조합을 무력화하는 노동개악의 결정판임이 드러났다.

이에 거시적·미시적 차원에서 각각 대정부·현장 투쟁 방향을 제안한 뒤, 정부가 행정지침의 ‘기대효과’로 주장하는 고용안정, 비정규직 축소, 청년일자리 창출을 위한 진정한 대안, 즉 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안을 논의한다.

첫째, 박근혜 정부가 사활적 과제로 ‘노동개악’을 밀어붙이는 것에 상응하여 민주노총도 정부 지침이 시행되는 1.25일을 기해 필사의 각오로 전면 총파업에 돌입한다. 총파업을 통해 전국적 총노동 전선을 설치하여 정부의 지침을 철회시키는 것이 급선무이자 가장 효과적인 전술이라 판단한다. 이와 함께 민주노총은 위법한 행정지침, 즉‘행정독재’에 대한 입법부 차원의 대응을 촉구하며 직권남용 및 위법한 직무수행을 이유로 노동부 장관에 대한 고소·고발과 해임건의를 추진할 것이다.

둘째, 현장 수준에서는 정부 지침을 빌미로 한 사용자의 성과주의 공세를 무력화하기 위한 구체적 투쟁이 배치되어야 한다. ‘쉬운 해고’ 제한을 위해서 ▲업무능력 부족, 저성과를 통상해고 사유에 포함시키려는 시도에 강력 대응하고 ▲징계해고 사유·종류·절차 등은 단체협약에 세부적으로 규정하고 ▲인사위원회 노사 동수 구성을 요구하고 ▲배치전환·전보 등은 노동조합과 사전합의 후 실시하도록 단체협약에 명시하고 ▲명예퇴직·희망퇴직 등 ‘꼼수 해고’에 대한 제한 조항을 도입하는 등의 조치를 실행한다. 성과급과 취업규칙 불이익변경 저지를 위해서는 ▲임금체계 개편 시 노동조합과 사전 합의 조항을 단체협약에 명시하고 ▲개인별 임금차등을 제한하는 조항을 단체협약에 도입하고 ▲취업규칙 제·개정 시 노동조합 동의 요건을 단체협약에 명확화하고 ▲저성과 해고 조항 및 성과급제 조항 도입을 저지하는 등의 조치를 실행한다.

셋째, 끝으로 정부 지침 저지라는 목표에서 한 걸음 더 나아가 정부가 행정지침의 ‘기대효과’로 주장하는 고용안정, 비정규직 축소, 청년일자리 창출을 위한 진정한 대안을 다음과 같이 제안한다. ▲학대해고, ‘일터 괴롭힘’ 방지 입법 ▲취업규칙의 필요적 기재사항 명확화 및 제개정 시 노동자 동의 조항 등 근기법 개정 ▲행정지침 시정요구 등 국회법 개정 ▲정리해고 요건강화 ▲용역업체 변경 시 고용승계 ▲상시·지속업무 정규직 직접 고용 원칙 명문화 ▲‘좋은 일자리 창출’ 고용정책 기조전환(고용정책기본법) ▲노동시간 단축 및 일자리 창출 특별법 제정 등을 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안으로 제기한다.

민주노총은 이상 방침에 의거하여 1.25일부로 ‘노동개악 저지! 행정지침 분쇄! 총파업에 돌입한다. 아울러 위에서 예시한 현장 대응 방향을 구체화하여 조만간 별도의 지침으로 시행할 것이고, 입법 대안은 향후 정치적 공론화, 사회적 쟁점화 과정을 거쳐 20대 총선 요구안 및 20대 국회 입법 과제 등으로 발전시켜나갈 것이다.

민주노총 이슈페이퍼 2016-02

Ⅰ. 문제제기

□ 1월 22일 박근혜 정부는 ‘노동개악’의 한 축인 일반해고·취업규칙 관련 2대 행정지침을 발표

○ 이기권 고용노동부 장관은 1월 22일 오후 긴급 기자회견을 개최, 각각 일반해고·취업규칙과 관련된 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북』과 「취업규칙 해석 및 운영 지침」 개정안 등 2대 행정지침을 발표

- 정부는 청년 일자리 창출, 중소기업ㆍ비정규직 노동자들의 처우개선과 고용안정을 위해 정년 60세 시대를 위한 ‘취업규칙 지침’과 부당해고 방지를 위한 ‘공정인사 지침’을 마련했다고 설명

- 우선 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북』은 ①직무능력과 성과 중심 인력 운영 ②근로계약 해지의 절차와 기준 2부로 구성되어 있는데, 여기서 정부는 업무능력 부족이나 실적 부진을 이유로 한 해고를 정당화

- 또 정부는 현행 「취업규칙 해석 및 운영 지침」을 개정하면서 노동조합의 동의 없이도 임금피크제 등 임금체계 개편을 위한 취업규칙 불이익 변경이 가능하다는 내용을 포함

- 요컨대 정부의 이번 행정지침은 ‘성과주의’에 기초하여 인사체제와 임금체계 전반을 개편함으로써 결과적으로 ‘쉬운 해고’와 ‘낮은 임금’을 강제하려는 노동개악의 결정판

○ 이번 지침 발표는 연초 노동개악 공세를 밀어붙이려는 청와대의 강력한 입김이 작용한 것으로 추측됨

- 박근혜 정부는 지난 12.16일 발표한 「2016년 경제정책방향」에서 ‘취업규칙 변경 및 근로계약 해지 등의 기준·절차 명확화를 위한 지침 및 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안 마련’을 ’16.1월 중 실행계획으로 제시한 바 있음

- 이에 따라 고용노동부는 지난 연말 관변·어용학자들을 동원하여 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 지침 관련 전문가 의견수렴 간담회’(12.30일)를 개최하여 일반해고·취업규칙 관련 정부 2대 지침의 골자(초안)*를 발표한데 이어(☞ 민주노총 이슈페이퍼 바로가기),

* 「직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 마련을 위한 논의 검토자료」와 「취업규칙 해석 및 운영 지침 개정을 위한 논의 검토자료」

- 장차관이 직접 기업 현장을 방문하여 정체불명의 ‘노동자 대표’와 허위로 ‘노사 간담회’를 진행하는 등

- 전문가와 이해당사자의 의견을 수렴했다는 식의 명분과 외양을 갖춘 뒤 1.27일 노사정위 노동시장구조개선특위에 경과 보고 후 ‘노사정 대타협 후속조치’의 일환으로 1월 말경 양대 지침 발표를 예정하였으나

- 민주노총의 강력한 반대로 노동개악에 대한 여론이 계속 악화하고 1.19일 한국노총의 ‘노사정 합의 파기 선언’이 이어지자 1.20일 신년 부처별 대통령 업무보고 후 1.22일 당초 예정된 일정을 갑자기 취소하고 행정지침을 서둘러 발표함

- 여기에는 정부가 지난해에 이어 올해 최우선 과제로 설정한 ‘노동개악’을 더 이상 늦출 수 없다는 박근혜 대통령의 정치적 판단이 크게 작용한 것으로 보이며, 이는 여당과 국회에 노동개악 입법을 촉구하는 신호로도 작용할 것

□ 민주노총은 박근혜 정부의 행정지침 발동을 전 노동자에 대한 ‘낮은 임금, 쉬운 해고, 노조 무력화, 노동법 파괴, 헌법 위배 행정독재’로 간주하고 지침 분쇄 총파업 투쟁에 돌입

○ 민주노총은 정부 행정지침 발표 직후 중앙집행위원회 및 총파업투쟁본부대표자 회의를 개최, 지침 철회를 요구하는 총파업 투쟁에 돌입하기로 결정

- 민주노총은 1월 25일부터 총파업 투쟁에 돌입하여 정부 노동개악 지침의 철회와 ‘친재벌 반노동’ 정권 심판 운동을 전면화하는 한편, 직권남용 등의 혐의로 노동부 장관 고소·고발 및 해임건의 등 추진

○ 이와 함께 정부 지침을 빌미로 한 사용자들의 현장 도발을 무력화하는 현장 대응 및 정부의 행정독재를 규제할 입법적 대안을 병행 추진

- 정부 지침을 빌미로 한 사측의 도발을 현장에서부터 무력화하기 위한 투쟁 방향을 마련하는 한편, 차제에 정부의 위법한 행정지침에 대한 입법적 규제 방안을 마련하여 총선 요구안으로 구체화할 계획

□ 아래에서는 박근혜 정부 노동개악 2대 행정지침의 문제점을 비판적으로 검토하며 향후 대응 방향을 종합적으로 제안함

○ 정부는 이번 2대 지침이 “쉬운 해고, 일방적 임금 삭감을 위한 길이 아님을 분명히 밝히며, 노사가 함께 직무능력과 성과 중심의 인력 운영, 청년층과 장년층의 일자리 상생을 위해 노력토록 하려는 것”이라고 주장

- 특히 정부는 “‘쉬운 해고’는 절대 없으며 (……) 현저히 업무능력이 부족한 경우 등의 통상해고는 새로이 만든 제도가 아니”라고 주장하거나, “사회통념상 합리성 이론은 (……) 극히 예외적으로 적용될 것이며, 대부분 사업장에서는 노사가 성실히 협의하고 동의를 받아 임금체계 개편을 진행할 것”이라고 주장하면서

- 그 기대효과로 ①대다수 성실한 근로자에 대한 고용안정 장치로 역할 ②성과에 따른 보상으로 일하는 분위기가 조성되어 기업 경쟁력 강화 ③기업들이 직접 정규직을 채용함으로써 비정규직 감소 ④특히 청년 일자리 창출로 이어지는 1석 4조의 효과를 가져올 것이라고 주장

○ 그러나 우선 정부가 근로기준법에 명시된 해고와 취업규칙 변경 요건을 행정지침으로 규정하는 것은 위법적 소지가 다분하며, 결과적으로 성과주의에 기초한 인사체제 및 임금체계 개편은 노동조합을 무력화하고 노동자를 개별화하는 결과를 초래

- 『가이드북』 발간 목적이 ‘쉬운 해고’가 아니라 공정한 해고, 나아가 부당해고를 방지하고 해고요건을 더 엄격하게 정하기 위한 것이며 업무능력 부족을 이유로 한 통상해고가 새로운 제도가 아니라는 정부 주장과 임금체계 개편이 노사 협의와 노동자 동의를 받아 진행될 것이라는 정부 예상을 반박하면서

- 이 지침들이 정부가 기대하듯이 고용안정이나 비정규직 감소, 청년 일자리 창출로 이어지기는커녕 전체 노동자의 고용불안을 심화하고 일자리의 질을 악화하며 청년 일자리 창출과는 하등 무관한 ‘노동개악’임을 논증

○ 이하 본문에서 다음 순서로 논의함

- (ⅰ) 일반해고·취업규칙 관련 정부 행정지침의 문제점을 각각 비판하고

- (ⅱ) 거시적 수준에서 행정지침 철회를 위한 민주노총 총파업 투쟁 방침, 미시적 수준에서 성과주의에 기초한 사용자들의 현장 공세를 무력화하기 위한 대응 방침, 장래 과제로 위법한 정부의 ‘행정독재’를 규제하고 나아가 해고 없는 일터, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안을 제시함

- (ⅲ) 결론에서 전체 내용을 요약하고 당면 투쟁 계획을 확인함

Ⅱ. 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북』 문제점 비판

1. 개요

□ 정부는 일반해고 관련 지침을 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』형태로 발간

○ 제목에서 알 수 있듯이, 이번 지침은 근로계약의 시작부터 종료까지, 즉 근로계약의 체결(채용)부터 근로계약의 해지(해고)까지 인사의 전 과정을 직무능력 및 성과 중심 패러다임으로 개편하는 것을 목적으로 함

- ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영’이라는 기조 하에 채용, 인사평가, 보상관리(임금체계), 교육훈련과 배치전환, 퇴직관리 등 인사관리 전반을 성과주의에 기초하여 개편하고(1부)

- 특히 근로계약 해지, 즉 해고 역시도 직무능력과 성과 중심의 인력운영이라는 기조 하에 포섭하려고 시도(2부)

- 한편 정부가 ‘근로계약 해지’라는 표현을 통해 은연중에 근로기준법상 해고(계약 해지)의 제한이 아닌 민법상 계약 해지(해고)의 자유를 강조한다는 점에도 유의할 필요가 있음

- 또한 인사체제 전반에 관한 지침이므로 여기에서의 쟁점인 일반해고 외에도 뒤에서 살펴볼 직무·성과급 등 임금체계 개편(39면)이나 통상임금 관련 지침의 내용(41-42면)도 포함하고 있음

○ 정부는 ‘법과 판례에 따라 근로계약 해지의 기준과 절차를 구체적으로 명확히’ 하기 위해 『가이드북』을 발간한다고 밝히면서 통상해고에 관한 법리를 자의적으로 해석한 뒤 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 통상해고에 포함

- 『가이드북』은 해고 사유에 따라 해고 유형을 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 구분한 뒤, 통상해고를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의하고 통상해고에 해당하는 사례의 하나로 ‘업무능력 결여 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 포함

- 이어서 해고의 ‘객관적이고 공정한 평가 기준’으로서 ▲합리적인 평가기준 설계 ▲평가방법의 타당성 ▲평가실행의 신뢰성 ▲공정하고 객관적인 평가에 따른 대상자 선정 등의 조건을 열거한 뒤

- 해고의 사전적 절차로서 ▲업무능력 향상을 위한 교육훈련의 기회 제공 ▲배치전환 등 고용유지 노력을 제시한 뒤

- 최종적으로 해고 대상자 판단 기준으로서 ▲업무능력 또는 성과개선의 여지가 있는지 여부 ▲업무에 상당한 지장을 초래하는지 여부를 제시

□ 몇 가지 핵심 쟁점을 중심으로 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북』의 문제점을 비판함

○ 주로 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영과 근로계약 해지’에 관한 『가이드북』의 내용을 비판적으로 검토하면서 다음 쟁점을 논함

- 첫째, 정부가 해고에 관한 『가이드북』을 펴내는 실제 이유는 무엇인가

- 둘째, 통상해고 개념에 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 포함하는 법리 해석이 타당한가

- 셋째, ‘객관적이고 공정한 기준’이나 ‘교육훈련·배치전환 등의 사전 절차’는 공정한 해고, 나아가 해고를 제한하는 기능을 할 수 있나

2. [쟁점1] 정부가 『가이드북』을 발간한 진정한 이유는 무엇인가

□ 『가이드북』은 우리 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’가 추상적이어서 노사 분쟁이 증가하고 과다한 비용과 시간이 소요되므로, 근로계약 해지 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 정하겠다고 밝히고 있음(3~8면)

□ 그러나 우리 헌법과 법률, 판례는 해고의 ‘정당한 이유’에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있음

○ 헌법재판소는 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’(제23조 제1항) 부분이 명확성의 원칙에 위배되는지가 문제된 사안에서

- “오랜 기간 판례 등이 집적되어 ‘해고’에 있어서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미하게 되었고”, “모든 해고의 형태를 일일이 구체적, 서술적으로 열거하여 그 정당성의 범위를 규정하여 두는 것은 입법 기술상 불가능하거나 현저히 곤란하다”고 결정

○ 법원도 ‘정당한 이유’에 관해 “사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”라는 원칙을 세우고 부당해고에 관한 수많은 구체적 판례를 축적

- 법원은 근로기준법 제23조 제1항에 의한 해고에 대해 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것”이라고 일관되게 판시하면서, 노동자의 귀책사유가 없는 사유에 기초한 해고를 인정하지 않고 있음

* 법원은 ‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도’인지 여부는 “당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한다”며 정당한 이유를 판단하기 위한 기준들을 체계적으로 제시

** 이에 따라 학력·경력의 사칭·은폐, 이력서 허위 기재, 무단결근 등 불성실 근무, 전근·전보·전적 등 인사 명령 불응, 업무상 지시 위반 등의 구체적 사례에 있어서 해고의 정당한 이유가 있는지 판단해 왔음

- 따라서 우리 법과 판례가 정한 해고의 ‘정당한 이유’가 추상적이어서 그 절차와 기준에 대해 명확히 할 필요가 있다는 정부의 설명은 설득력이 없음

○ 정부의 행정지침으로 법과 판례와 다른 해고의 기준을 정하는 것은 오히려 해고의 유효성에 관한 불확실성을 증대시킬 뿐

- 판례의 태도에서 나타나듯이 해고의 정당성은 구체적인 사례에 따라 판단하여야 하는데, 정부는 해고의 절차와 기준을 명확화 한다며 오히려 현실에 부합하지 않는 해고를 인정하게 될 가능성이 높이고 있음

- 지침을 통해 불확실성을 해소시키겠다는 고용노동부의 설명과 달리 그러한 지침은 판례를 통해 누적된 판단 기준에 혼란을 가져옴으로써 오히려 해고의 유효성에 관한 불확실성을 증대시킴

김선수, 「헌법 제32조에 나타난 근로조건에 관한 사항 및 시행령의 문제점」, 『헌법 32조와 일반해고에 관한 국회 토론회』 자료집, 2015.7. 24~26면

* 뒤에서 다시 지적하겠지만, 일반해고의 경우 근로기준법 제23조 해고 제한 규정 위반에 대한 형사처벌 조항이 삭제되면서 근로감독관이 이를 조사할 권한이 없고, 해고의 정당성 판단과 관련하여 노동부가 행정처분의 기준을 설정할 필요가 없음. 지침 자체는 아무런 법적 효력이 없고 구체적인 해고의 정당성 판단에서 전혀 고려의 대상이 될 수 없음. 고용노동부가 집행하여야 할 사무가 전혀 없기 때문에 해고에 관한 지침은 내부적인 구속력을 갖는 행정규칙으로서의 성질도 갖는다고 할 수 없음. 따라서 사용자가 고용노동부의 지침에 따라 해고를 하였다고 하더라도 그 해고가 정당하게 되는 것이 아님

□ 이처럼 해고의 ‘정당한 이유’는 법과 판례를 통해 축적된 기준으로써 얼마든지 파악할 수 있음에도 불구하고 고용노동부가 굳이 『가이드북』을 발간하는 것은 ‘쉬운 해고’를 가능케 하려는 불순한 의도가 있기 때문

아래의 설명은 주로 김기덕, 「일반해고 요건 관련 고용노동부의 행정지침의 문제점」, 『“개정국회법과 고용노동부의 행정지침” 국회토론회』, 2015.6.17. 참조

○ 일반해고 『가이드북』은 행정지침으로서 행정입법의 일종이라 할 수 있음

- 본디 고용노동부의 행정지침은 시행령, 시행규칙 등 행정입법처럼 국민에게 일정한 권리와 의무가 발생할 법적 효력이 있는 법규범(법규명령)이 아니고 단지 고용노동부가 법과 판례를 따라 만든 내부 지침에 불과

- 즉, 아무런 법적 효력이 없는 이런 행정지침은 해당 행정관청이 법을 집행하는 과정에서 담당자의 업무집행의 필요에서 작성되는 업무매뉴얼에 불과

- 그런데 현재 쟁점이 되는 일반해고 관련 『가이드북』은 해고에 관한 법률 및 판례 해석의 통일성을 기해서 고용노동부 내에서 담당자들의 행위를 통제‧지도하는 법해석준칙에 해당하기 때문에 행정규칙에 해당하므로 행정입법의 일종이라 할 수 있음

○ 해고 관련 행정지침을 만드는 것이 불필요한데도 굳이 이를 만드는 데에는 법과 판례의 법리를 벗어나 보다 쉬운 해고를 가능케 하려는 의도가 숨어 있음

- 구 근로기준법 제23조의 해고 제한 규정 위반을 처벌하는 것이 폐지됨에 따라 취업규칙 변경, 임금 등과 달리 해고에 있어서는 고용노동부가 행정지침을 마련할 필요는 줄어들었음

- 또한 근로기준법은 해고의 ‘정당한 이유’에 관하여 행정입법으로 정해서 시행하도록 위임한바 없는데 정부가 해고 제한 규정에 반하는 행정지침을 시행한다면 이는 위법 무효로서 그에 따른 해고는 법적 효력이 문제가 될 수밖에 없음

- 만약 『가이드북』이 법과 판례를 해설하는 것에 불과하다면 불필요해서 무용하고 법과 판례의 법리를 벗어나 보다 쉽게 해고할 수 있도록 하기 위한 것이라면 위법해서 무용함

○ ‘법은 멀고 주먹은 가깝다’는 현실을 악용한 위법한 행정입법으로서 『가이드북』에 대한 입법적 통제가 필요

- 그럼에도 굳이 고용노동부가 『가이드북』 형태로 행정지침을 마련하려는 것은 그것이 단지 법과 판례를 해설할 목적이 아니라 법과 판례의 법리를 벗어나 보다 쉽게 해고할 수 있도록 하려는 의도를 갖고 있기 때문임

- 뒤에서 자세히 살펴볼 것처럼, 『가이드북』은 그동안 해고 사유에 해당하지 아니하던 것을 새롭게 해고 사유로 규정함으로써 사용자로 하여금 노동자를 보다 쉽게 해고할 수 있도록 허용하고 있음

- 정부가 근로기준법과 판례에 반하는 위법한 해고 지침을 제시하는 것은 법적 제한을 넘어서 ‘인력운용을 합리화’하기 위한 방안을 찾던 사용자들에게 ‘쉬운 해고’를 가능케 하는 ‘신호’를 주려는 것으로, 위법 무효한 행정입법에 대한 입법적 통제가 필요함

3. [쟁점2] 정부의 통상해고 법리 해석은 올바른가

□ 『가이드북』은 통상해고(일반해고)를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의한 뒤 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 하나의 유형으로 포함(78면)

①근로자의 부상 질병 등 그 밖의 건강상태로 인하여 근로제공의 어려움을 이유로 한 해고

②형사소추 구속 유죄판결 징역 금고형 등으로 노무제공 의무의 이행불능에 따른 해고

③업무능력 결여 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고

④직원 수를 줄이기 위한 것이 아닌 업무 능률화를 위한 목적으로 직제규정 개정 등에 따른 직책 폐지 등으로 전보 전적 등을 권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고

⑤파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위하여 청산과정에서 근로자를 해고하는 경우

□ 그러나 이러한 정부의 통상해고 개념 정의는 다분히 자의적인 규정일뿐더러 그 범주에 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 포함하는 것은 통상해고 법리에 대한 심각한 왜곡임

이에 관해서는 김기덕, 「근로기준법상 해고의 유형과 일반해고의 정당성 논의 검토」, 노동법이론실무학회 제32회 정기학술대회 자료집, 『고용형태의 다변화에 대한 대응방안과 현행 해고법 체계에 대한 쟁점 연구』, 2016.1.15. 참조

○ 이번 지침을 마련하기 위해 정부는 관변학자들을 동원하여 저성과자 해고에 관한 법리를 새롭게 만들어냄

- 관변학자들은 통상해고를 ‘근로자의 귀책사유는 없으나 노동자 개인의 정신적, 육체적 기타의 사유*로 인하여 단체협약, 취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 경우 이를 이유로 해고하는 것’이라고 설명하고

* 구체적으로 질병 및 신체장애, 직무능력 부족, 경쟁업체와의 밀접한 관계, 성격 이상 등을 예시

- 직무능력 부족, 즉 업무능력 결여나 근무성적 부족 등 저성과자에 대한 해고에 관한 논의를 통상해고로 파악하여 징계해고와 구분(노동법이론실무학회(책임연구원 박지순, 연구원 김희성·김기선), 「해고제도의 합리적 개선방안 마련을 위한 연구」 고용노동부 위탁 연구용역사업 보고서, 2014.12.)

- 판례는 징계의 사유, 절차에 따라 해고토록 한 경우가 아닌 경우에 한하여 이를 통상의 해고로 파악해서 그 정당성을 살피고 있음에 반해, 『가이드북』은 그러한 법원의 판결들을 의도적으로 곡해하면서 업무능력 결여, 근무성적 부진이 통상해고 사유에 해당한다고 단정하고 있음

○ 그러나 통상해고(일반해고)를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”이라는 『가이드북』의 정의는 과도할뿐더러 부당함

- 근로계약이 ‘근로자의 근로의 제공과 사용자의 임금 지급을 목적으로 하는 계약’인 것은 분명하지만 그렇다고 근로자의 업무능력 결여, 근무성적 부진이 당연히 근로계약 해지 사유, 즉 해고의 사유로 된다고 볼 수는 없음

- 위에서 ‘근로자의 부상 질병 등’ 신체적, 정신적인 장애 내지 결함으로 인해서 근로계약상 근로제공을 할 수 없는 경우라면 그것이 근로계약 해지의 사유가 될 수 있지만, 그렇지 않은 근무성적 부진이나 업무능력 결여가 있다고 해서 이를 통상해고의 사유가 된다고 볼 수는 없음

- 업무 수행 능력이 현저히 결여돼서 근로계약상 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 경우라면 불성실한 근무 내지 근태 불량 등 징계해고의 사유로 파악되는 한에서 해고할 수 있다고 보아야 하고, 불성실한 근무 내지 근태 불량 등을 징계해고의 사유로도 파악하고 있지 않은 사업장이라면 이에 대해 통상해고 할 수 없다고 보아야 할 것

- 정부는 『가이드북』에서 업무능력 결여, 근무성적 부진은 통상해고 사유에 해당한다고 단정함으로써 사용자가 저성과자/성과부진자를 퇴출시키는 데 통상해고 제도를 활용할 수 있도록 하는 효과를 낳고 있음

□ 또 『가이드북』은 “업무능력의 결여, 근무성적 부진 등은 업무명령 위반, 비위행위 등 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고 사유가 될 수 있다”고 하면서 그 사유가 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”에 이른 경우 해고의 정당성이 인정된다고 설명(109면)

기업은 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고 시 정당성 논란을 최소화 하기 위해 근로자의 명확한 비위사실과 연계, 징계해고를 하는 경우가 많이 있어 업무능력 결여 등을 이유로 한 해고의 경우에도 징계해고 중심으로 판례가 축적되었으나 실제 판단내용은 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 것임

□ 그러나 이러한 정부의 판례 해석은 그간 축적된 판례에 관한 의도적 곡해로서, 법원은 순전히 업무능력 결여나 근무성적 등을 이유로 한 해고를 인정하지 않음

○ 법원 판결 중에서 근태불량이나 업무태만이 개입하지 않은 채 순전히 직무수행능력을 이유로 하여 해고의 정당성을 인정한 판결은 거의 없음

- 업무능력 결여나 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고와 관련한 판례들은, 정부도 인정하듯이 대부분 징계해고를 중심으로 축적되어옴

- 업무능력 결여, 근무성적 부진을 징계의 사유로 삼을 수 있는 경우라도, 실적부진만을 이유로 해고(근로관계 단절)할 정당성을 인정하지 않고 있음

- 징계해고가 인정된 판결의 경우에도, 구체적으로 성과평가 결과만을 이유로 징계해고의 정당성이 인정된 것이 아니라 이와 무관한 다수의 비위행위가 존재하는 특수한 경우에 한함

○ 따라서 법원의 실제 판단내용을 징계해고가 아니라 통상해고에 관한 것이라는 정부 주장은 견강부회(牽强附會)에 불과함

- 관련한 다양한 판결들은 해고 이유로서 업무능력 결여 등의 범주로 묶을 것이 아니라 근무태도 불량이나 업무태만이라는 범주로 묶는 것이 합리적이며,

- 근태불량이나 업무태만으로 인해 업무성과가 극히 저조한 것으로 파악하는 것이 합리적 접근 방식이라 할 수 있음

전윤구, 「｢직무수행능력 부족과 해고의 정당한 이유｣ 에 대한 토론문」, 노동법이론실무학회 제32회 정기학술대회 자료집, 『고용형태의 다변화에 대한 대응방안과 현행 해고법 체계에 대한 쟁점 연구』, 2016.1.15. 51면

□ 결과적으로 『가이드북』은 사용자들에게 ‘맘대로 해고’를 허용하고 노동법상 해고 제한 법리의 근간을 훼손

○ 『가이드북』은 저성과를 통상해고의 일신상 사유에 해당한다고 간주함으로써 사용자들에게 ‘맘대로 해고’의 가능성을 활짝 열어줌

- 사실 ‘업무능력의 결여, 근무성적 부진 등’이 신체적, 정신적인 장애 내지 결함으로 인한 것이라고 하면, 노동자가 근로계약상 근로제공을 할 수가 없는 신체적, 정신적인 장애 내지 결함 혹은 기타 그에 준하는 상태 자체를 통상해고 사유로 파악하면 족함

- 그러나 단순히 업무수행에서 능력부족이나 업무성적이 불량하다고 해서 이를 통상해고의 사유로 파악하게 된다면 지금까지 이를 “①업무명령 위반으로 인한 해고, ②근태불량으로 인한 해고, ③기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유로 인한 해고” 등으로 파악되는 경우에 한하여 징계해고로서 그 사유와 절차, 양정의 정당성을 판단해왔던 판례의 태도를 벗어나게 됨

- 결국 이번 지침은, 근로계약을 체결하고 정상적인 업무수행을 하다가 업무능력 결여, 근무성적 부족 등 저성과자를 통상해고의 일신상 사유에 해당한다고 새롭게 규정함으로써

- “현저히 업무능력이 부족한 경우 등의 통상해고는 새로이 만든 제도가 아니”라는 정부 주장과 정반대로 사용자로 하여금 ‘맘대로 해고’할 수 있는 길을 열어주고 있음

○ 나아가 업무 성과를 노동자의 귀책사유로 파악하는 『가이드북』의 논리는 근로기준법상 해고 제한 법리를 송두리째 뒤흔들 것

- 자본주의적 생산관계 아래 고용관계/근로계약관계에서 노동자는 사용자의 지휘명령에 종속되며, 따라서 업무 성과역시 사용자의 소유권에 귀속되므로, 사업장에서 노동자가 성과를 내지 못한다면 그러한 손실 내지 위험은 사용자가 부담해야 하는 것이지 노동자를 해고하는 권리를 사용자에게 부여해줄 문제가 아님

- 우리 법은 업무배치, 인사발령 등 인사권과 관련한 사용자의 재량을 대단히 폭넓게 인정하고 있으며, 심지어 사용자의 능력 부족으로 인한 경영 실패의 경우에도 노동자를 해고할 수 있도록 정리해고제를 두고 있는데 반해 노동자가 사용자의 인사·경영권에 관여하는 것은 거의 허용되지 않음

- 그럼에도 정부는 업무 성과를 노동자의 실패/귀책사유로 파악해서 통상해고를 말하고 있는데, 이는 본디 불평등한 고용관계/근로계약관계에 있어서 최소한의 안전장치이자 최후의 보루로 기능해왔던 해고 제한 법리를 부정

4. [쟁점3] 객관적이고 공정한 해고가 가능한가

□ 『가이드북』은 “근로자 평가는 위법·부당하지 않고 평가내용과 방법이 합리적이고 객관적이어야 하는 등 재량권을 일탈·남용하지 않아야 한다”며 자기 나름의 ‘객관적이고 공정한 평가의 기준과 절차’를 제시하고 있음(118면)

○ 『가이드북』은 “근로자의 업무능력, 근무성적 등에 대한 평가는 사용자의 인사경영권으로 재량권이 인정”된다는 전제 하에(119면)

- ‘객관적이고 공정한 평가’를 위해  ▲객관적인 업무능력, 근무실적을 대상으로 ▲평가항목을 구체화·세부화하고 ▲평가기준 마련시 노동조합·노사협의회·근로자대표 등을 참여시켜 평가한 뒤(120-133면)

- ‘수회의 평가에서 업무능력 부족이 일정기간 지속적으로 나타나거나 동일한 유형의 실수가 반복되는 등의 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진자로 선정’(134면)하고

○ ‘업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 제공’(138-140면), ‘배치전환 등 고용유지 노력’(141-143면)에도 불구하고

- ‘업무능력 또는 성과 개선의 여지가 없고 회사 업무에 상당한 지장을 초래’하는 경우 해고의 정당성이 인정된다고 설명(144-147면)

□ 그러나 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 애당초 불가능하며 해고에 선행하는 교육훈련·배치전환 등도 형식적 절차에 머무를 가능성이 큼

○ 먼저 ‘근로자에 대한 사용자의 인사평가는 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 그 내용, 방식 등에 있어서 재량권이 인정되며 판례도 같은 입장’(119면)이라는 정부 설명에서 보듯이 인사평가에서 사용자의 주관이 개입하는 것은 불가피함

『가이드북』에서 정부가 인용하는 판례처럼, 법원은 “인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수 없으며”(서울행정법원 2011.8.25. 선고 2010구합42263 판결)

- “근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다고 한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 간다”(대법원 2012.7.12. 선고 2012다31949)고 판시하고 있음

- 고용노동부 역량평가기준 매뉴얼을 보더라도 ‘기획력과 전문성을 바탕으로 추진할 능력이 있는가’, ‘문제를 발견하고 이를 해결하기 위해 자기계발하려는 자세와 의지가 있는가’는 식으로, 업무성과 평가 항목이 매우 주관적인 것으로 구성되어 있음

- 객관적인 수치로 측정할 수 있는 것으로 보이는 실적도 근로자의 능력보다 사용자가 어떠한 업무를 부여하는가에 따라 크게 좌우됨

* 가령 금융상품 등을 판매하는 노동자들에 대해서 계량화된 판매 실적을 통해 객관적인 성과 측정이 가능한 것으로 생각하는 경향이 있으나, 노사정위원회 전문가그룹 논의(2015. 3. 17.)에서 금융기관 등 사무직종 종사자의 경우 업무와 성과간 상관관계가 깊어 고임금·중고령의 퇴출대상자를 의도적으로 보조 또는 주변 업무에 배정할 가능성이 지적된 바 있듯이 기존의 경험과 거래관계를 활용할 수 없는 전보, 후선배치 등으로 본인의 능력과 계량화된 실적 사이가 무관한 경우도 다반사임

- 이러한 주관적인 기준 하에서 사용자의 자의적인 평가를 막을 장치는 없으며, 공정한 평가기준이라는 것은 애초부터 허구에 불과함

○ 공정한 평가를 하였는지 여부를 그 누구도 확인할 수 없음

- 법원은 근로자에 대한 인사고과 평가는 사용자의 고유권한으로 광범위한 재량이 있다고 보고 있는데, 이에 따르면 현저히 자의적인 평가를 하였음에 대해서 근로자가 주장·입증하여야 하는바, 개별적으로 이를 입증하는 것은 거의 불가능함

- 기준 자체가 사용자의 주관에 따른 것이고 그에 따른 평가도 사용자의 주관에 달려있을 수밖에 없기에 점수부여의 적정성을 입증한다는 것이 불가능함

- 달리 말하면 사용자가 의도적으로 근로자들에게 하위의 인사고과를 부여하여 저성과자로 만든다고 할지라도 그 부당성을 입증하는 것이 사실상 불가능하다는 의미

- 한편 정부는 평가기준 마련 시 객관성과 합리성을 높이기 위해서는 노동조합, 노사협의회, 근로자대표 등의 의견을 반영하는 절차를 두어야 한다고 제언하는데, 노동조합이 없는 대부분의 현장에서 노사협의회나 근로자대표가 사실상 사용자들의 이해를 대변하는 유명무실한 기구라는 현실에 비추어볼 때, 노사협의회나 근로자대표와의 협의는 다분히 외형상 절차적 정당성을 갖추는 요식행위에 불과할 가능성이 큼

○ 정부는 해고에 앞서 배치전환·교육훈련 부여를 정당한 절차로 제시하고 있으나 이는 해고 회피 노력의 형식성과 가학성을 의미할 따름

- 고용노동부는 위와 같이 실적부진으로 무조건 해고되는 것이 아니며 능력개발을 위한 교육훈련, 배치전환의 기회를 일정기간 부여하고 재평가를 해야 한다고 밝히고 있음

- 그러나 애초 사용자가 일정 인원의 구조조정, 특정 노동자의 해고를 의도한다면 이러한 배치전환이나 교육훈련은 실질적인 의미가 없고, 일정 시간이 지난 후 재평가에서 다시 저성과자로 평가되는 것을 막을 수 없어 결국 해고의 연기에 불과

- 이 과정에서 저성과를 이유로 한 노동자 학대가 개선의 기회를 부여하는 교육훈련과 배치전환으로 둔갑할 수 있는 반면, 잦은 배치전환 자체가 노동자에 대한 부당한 괴롭힘일 수 있고 잦은 업무 전환 등으로 성과 개선이 오히려 더 어려워질 수 있는 사정은 고려되기 어려울 것

- 이는 노동자 스스로 사직하게 하려고 생소한 업무를 부여하거나, 무의미한 교육을 지속하거나, 몇 개월 단위로 전보시키면서 노동자를 괴롭혀 왔던 “학대 해고”를 합법화하는 결과를 초래할 수 있음

김기덕, 「일반해고의 문제점 심층분석」, 헌법 32조와 일반해고에 관한 국회 토론회 자료집, 2015.7., 45쪽.

* 기존의 법과 판례에서 해고에 대해서는 비교적 엄격한 제한을 하였기에 가학적인 인사관리를 통해 사직을 유도하였다면, 이제는 가학적인 인사관리와 형식적인 절차를 통해 해고의 정당성 기준을 충족시킨 후 사용자가 직접 해고를 할 수 있는 셈

- 일반해고 지침은 저성과를 이유로 한 해고가 가능하다는 신호를 줌으로써, 사용자가 상시적인 구조조정을 위하여 일정 노동자를 저성과자로 만들려는 유인을 만들어 낼 것

- 결국 고용노동부가 추진하려는 근로계약 기준·절차의 명확화, 즉 저성과자 해고의 절차는 다음과 같음: ①평가 → ②저성과자에 대한 교육훈련 및 전환배치 등의 기회 제공 → ③ 일정기간 후 재평가하여 개선이 없는 경우 해고통지, 이러한 절차를 거친 해고는 정당한 이유를 충족한 것으로 간주한다는 것

- 요컨대, 객관적·합리적으로 판단할 수 없는 실적부진(저성과)을 명목으로 형식적인 교정 기회 제공만으로 노동자를 자유롭게 해고하려는 것이 고용노동부가 마련하려는 지침의 실질임

○ 결론적으로, “노동계가 주장하는‘쉬운 해고’는 절대 없음을 분명히” 한다는 정부의 호언장담(「노동개혁 실천을 위한 공정인사ㆍ취업규칙 지침 발표」 보도자료, 2016.1.22.)은 결코 사실이 아님

Ⅲ. 「취업규칙 해석 및 운영 지침」 개정안 문제점 비판

1. 개요

□ 정부는 기존의 「취업규칙 해석 및 운영 지침」(2009.4.24. 근로기준과-118)을 대폭 수정, 보완하여 개정안을 발표함

○ 정부는 이번 「지침」 개정을 통해 임금피크제 등 임금체계 개편과 관련한 취업규칙 변경 요건 완화에 관한 새로운 지침을 하달

- 정년 60세 법제화로 장년층의 고용안정과 청년층의 일자리 확대를 위해 노사는 사업장 여건에 맞게 임금체계를 개편해야 할 의무가 있는데

- 법률의 추상적 규정과 법원의 사후적 판단에 따라 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 위한 취업규칙 변경 과정에서 불이익 여부 및 사회통념상 합리성 여부에 대한 논란으로 분쟁과 갈등 발생이 우려되므로

- 취업규칙 관련 법률과 판례를 토대로 취업규칙 변경 기준과 절차를 명확히 하여 노동개혁을 뒷받침하려 한다고 개정 취지를 밝힘

○ 개정 「지침」은 ‘정년 60세 시대 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경 판단’과 관련하여

- 불이익변경이지만 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않더라도 유효하다는 해석을 전제로(35면)

- 사회통념상 합리성 유무는 ①취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 ②사용자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 ③변경 후 취업규칙 내용의 상당성 ④대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황 ⑤노동조합 등과 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응 ⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하되(36면)

- 구체적으로 다음과 같은 판단을 내리고 있음

(ⅰ) 합리적 수준의 임금피크제 도입방안을 마련하고 근로자 동의를 얻고자 성실히 노력했음에도 불구하고 근로자 측의 거부 등으로 동의를 얻지 못한 채 취업규칙이 변경된 경우 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 인정하고(60면)

* 사용자가 임금체계 개편을 위해 상당한 수준의 합의 노력을 했음에도 근로자 또는 노동조합 측에서 교섭 자체에 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 등으로 인하여 실질적인 논의가 이루어지지 않는 경우에는 사용자에게 요구되는 충분한 합의 노력 의무가 이행된 것으로 볼 수 있음(64면)

(ⅱ) 근로자의 과반수로부터 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자대표와 성실히 협의한 경우 사회통념상 합리성 인정 시 중요한 고려 요소가 될 수 있으며(64면)

(ⅲ) 임금체계 개편시 사업주가 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 바꾸는 것은 노무관리나 생산성 향상 등 경영상 필요에 기초한 것으로서 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없음(65면)

□ 몇 가지 핵심 쟁점을 중심으로 개정 「지침」의 문제점을 비판함

○ 주로 정년 60세 시대 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경 판단에 대한 「지침」의 내용을 비판적으로 검토하면서 다음 쟁점을 논함

- 첫째, 임금피크제 등 임금체계 개편은 정년연장에 따른 필수불가결한 조치인가

- 둘째, 취업규칙 관련 우리 법률의 의의는 무엇인가

- 셋째, 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 노동자의 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 가능하다는 「지침」의 규정은 타당한가

2. [쟁점1] 임금피크제는 정년연장에 따른 필수불가결한 조치인가

□ 「지침」은 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’(이하 고령자고용촉진법) 개정에 따라 정년 60세 이상 법제화로 노사 모두에게 임금체계 개편 의무가 부여되었다며(「지침」 개정 배경), 중장년의 고용안정 및 기업의 신규채용 여력 확보를 위해 임금체계 개편의 일환으로 우선 임금피크제를 추진하고 중장기적으로 직무능력과 성과 중심으로 임금체계를 개편할 필요성을 제기(49-50면)

□ 그러나 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도로서, 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제는 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

○ 정년연장법, 즉 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 취지는 연령차별에 따른 평등권 문제, 고령화 사회 대비, 연금수급연령 등을 고려하여 이루어진 것

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정 법률안(대안) 제안이유(2013. 4.)는 다음과 같이 개정 취지를 밝히고 있음: 우리나라는 고령화 진행속도가 세계 유례가 없을 만큼 빠르게 진행되어  2000년 고령화 사회에 진입한 후 2018년에 고령사회(65세 이상 14%)를 지나 2030년에는 전체 인구의 4명 중 1명(24.3%)이 노인인 초고령사회(65세 이상 20%)에 들어설 것으로 전망됨. 특히 2017년이면 생산가능인구(15~64세)가 감소세로 돌아서고, 2030년에는 생산가능인구 중 핵심생산층(25~49세)이 차지하는 비중이 50% 아래로 떨어지는 것으로 예측되어 노동시장에 상당한 충격이 예상됨. 그러나 현행법은 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다고 규정하고 있어 단일정년제를 운영하는 근로자 300인 이상 사업장의 평균 정년은 57.2세에 그쳐 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 박탈하고 있으므로 정년 60세 법제화가 필요하다.

○ 외국의 정년 관련 제도를 보더라도 연령차별에 따른 평등권 문제, 고령화 사회 대비, 연금수급연령 등을 고려하고 있을 따름

- 1980년 고령노동자에 대한 ILO 제162호 권고는 강제퇴직 금지, 연금수급 이전의 소득감소 내지 상실에 대한 보호조치를 규정

- 미국은 고용상의 연령차별금지법이 있고 정년제도는 연령차별에 해당하여 무효, 다만 경찰, 소방관, 민간항공조종사 등 일부 직종에서 안전상의 이유로 정년제도가 유지

- 영국도 평등법에 의해서 2011년부터 종전 65세 정년제(65세 이하 강제퇴직 금지)가 폐지되었고 연령을 이유로 강제퇴직시키는 것은 불공정해고 또는 연령차별로 규율

- 독일은 연방노동법원이 단체협약에 의한 65세 일률 정년제를 무효로 판단, 연금수급연령 이전의 정년은 효력이 없는 것으로 보고 있음(연금수급연령은 65세에서 67세로 점진적으로 연장)

- 프랑스는 1987년법에서 연령을 이유로 한 근로계약의 자동 종료는 법적으로 무효라고 규정, 2008년에는 70세 미만의 근로자에게 사용자에 의한 일방적인 퇴직조치 금지, 65세 이상으로 퇴직연금 전액 수령이 가능한 근로자에 대하여는 퇴직을 서면으로 제안할 수 있으나, 거부 가능함

- 일본은 1994년에 60세 정년제 도입, 2013년 4월에 65세 정년제법이 시행되었는데, 그 이유는 60세 퇴직시 노령후생연금을 받는 65세까지 무연금, 무수입 상태에 놓일 수 있기 때문에 65세까지 고용을 의무화하도록 한 것임

○ 고령자고용촉진법은 강행규정으로 보기 어려우며, 사업 내에서 어떤 임금체계를 형성할 것인가는 당사자가 합의로 결정할 문제이지 이를 법률에서 특정 임금체계를 택하도록 강제하는 것은 현행 법질서 체계에서 부합하지 않음

도재형, ‘임금체계 개편의 법적 쟁점과 과제’, 임금체계 개편의 쟁점과 과제(2014년 춘계공동 학술토론회 자료집), 73면 이하

- 고령자고용촉진법은 필요한 조치의무를 부과하고 있지만 사법적 효력은 없음

- 문언상 정년연장의 효력발생을 필요한 조치의무와 연계하지 않고 있으며 임금체계 개편을 하지 않더라도 이와 무관하게 제19조 제1항, 제2항에 따라 정년은 60세로 연장이 되도록 규정되어 있음

- 제19조의 2 제1항의 문언에서도 ‘사업장 여건에 따라...’라고 규정하고 있고 벌칙조항도 없어서 사업장마다 노사가 자율적으로 판단할 영역으로 보고 있으며, 다분히 선언적 의미를 띠는 규정일 뿐

- 2013. 4. 22.~23. 국회 환경노동위원회 법안심사소위원회 회의록을 보더라도 고령자고용촉진법 개정 논의 당시 정년연장과 임금체계 변경은 선언적 의미를 가진 것이고, 임금감액을 명시할 수 없으며, 개별사업장 여건에 따라 노사자율로 결정할 문제임을 정부 스스로 인정, 그리고 별도의 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 할 문제로 설명하고 있을 뿐

○ ‘정년연장법’에 의해서 주로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제가 도입될 전망인데, 이 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

- 정년보장형 임금피크제의 경우 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 대가 관계나 상관관계를 이루는 다른 근로조건 변경이 없는 한 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 보어야 하는데, 기존의 취업규칙에 따르면 임금 변경 없이도 근로자는 정년까지 근로계약 관계의 존립을 보장받기 때문

노동법실무연구회, 『근로기준법주해 Ⅲ』, 박영사, 2010, 470면

서울행정법원 2007. 1. 23.선고 2006구합28598판결 참조

- 정년연장형 임금피크제의 경우도 ①최소 60세 정년은 고령자고용법의 시행에 따라 당연히 효력이 발생하며 위 조항은 당사자간의 합의로도 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정인 점 ②이에 반해 60세 이상의 정년 시행을 위해서 임금피크제 등 별도로 필요한 조치는 아무 것도 없는 점, ③예컨대 정년이 57세이던 사업장에서 정년을 60세로 연장하는 경우 임금피크제가 도입되지 않으면 57세부터 60세까지는 최소한 57세 시점에 지급받던 수준의 임금을 지급받게 될 것이나, 임금피크제 도입으로 인해서 어느 시점부터 임금이 대폭 감소되는 점 등을 고려하면 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야 함

- 또한 취업규칙 변경 가이드라인을 통한 직무성과급 중심의 임금체계 개편 역시 일부 노동자들에게는 유리하고 일부 노동자들에게는 불리하게 되는 결과가 발생하게 되고, 전체적으로 노동자들에게 불리한 취업규칙 불이익변경에 해당

노동법실무연구회, 같은 책, 472면 참조

○ 한편, 임금피크제를 실시하더라도 청년 일자리가 늘어난다는 보장은 전혀 없음

김유선, 「정년 60세 시대, 임금피크제가 청년고용 해법인가?」, 한국노동사회연구소, 2015

- 실제로 임금피크제를 실시할 수 있는 곳은 공공기관과 민간대기업인데, 기업의 경영목표가 ‘비용절감을 통한 단기수익 극대화’인 민간기업에서는 설령 임금피크제를 통해 고령자 임금을 삭감하더라도 청년고용을 늘리지는 않을 것이며, 공공기관에서는 청년고용이 일부 늘어날 수 있지만 목표를 100% 달성하더라도 연간 3,500명밖에 되지 않아 실질적인 일자리 창출 대책이라 하기에는 턱없이 부족함

- 정부는 전체 고용총량이 고정되어 있고 고령자 일자리와 청년 일자리를가 대체 관계에 있다고 전제하지만, 그러나 국외 연구를 보면 ‘청년과 고령자 일자리 사이에 대체관계가 존재하지 않는다’는 결과가 대부분이며, 또한 국내 연구를 보더라도 청년과 고령자 고용은 어느 정도 보완관계여서 고령자 고용을 늘리면 청년 고용도 늘어나거나, 청년실업을 효과적으로 해소하려면 노동수요의 양적 확대뿐만 아니라 질적 개선이 필요하다는 결론을 도출하고 있음

3. [쟁점2] 취업규칙 관련 근로기준법 규정의 의의는 무엇인가

□ 「지침」은 “노동조합 조직률이 높지 않은 상황에서 근로자의 근로조건과 복무규율을 통일적으로 정한 취업규칙은 근로자 보호에 중요한 수단”이라고 설명하면서도(69면), “취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니함”(35면)이라고 관련 판례를 해석

□ 그러나 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있으며 근로기준법에 반하는 내용의 행정지침을 하달하는 것은 매우 위중한 범법행위임

○ 90% 무노조 사업장은 전적으로 취업규칙에 의해서 노동조건이 규율되는 우리 현실에서 취업규칙의 제정, 변경, 특히 불이익 변경 과정의 적법한 절차는 매우 엄격하게 이루어져야 함

- 취업규칙이란 근로자에 대한 노동조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙을 의미하는데, 노조 조직률이 낮은 우리 실정에서서는 취업규칙이 근로관계 규율에서 근로계약이나 단체협약보다 더 중요한 역할을 담당하고 있는 것이 현실임

- 일반적인 민사계약 관계에서도 어느 당사자가 그 조건을 일방적으로 정할 수 있도록 하는 것을 생각하기 어려운데, 하물며 종속관계에 있기 때문에 근로자 보호 필요성이 큰 ‘근로관계’에서는 그 노동조건(근로계약의 조건)을 사용자가 일방적으로 정하고 심지어 불이익하게 변경하는 경우에도 사용자가 일방적으로 할 수 있다고 하는 것은 어떤 경우에도 그 정당성을 갖기 어려움

- 이런 취지에서 현행 근로기준법은 근로자 보호를 위한 최소한의 장치로 사용자에게 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 하고(제93조), 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 조합’)이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 하고 있음(제94조)

○ 취업규칙의 불이익변경에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 것은 근로조건 대등 결정의 원칙에 기반을 두고 있음

- 취업규칙의 불이익변경에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 것은 ①집단적인 근로조건 대등 결정의 원칙, ②근로기준법의 기본원리로서 근로자 보호의 정신, ③기득권, 기득이익 보호의 원칙, ④ 근로조건의 통일적 규율을 위한 규범적 요청에 따른 것

- 이상 네 가지 규범적 요청 중 집단적 동의 요건의 직접적 근거가 되고 집단적 동의의 주체, 방법, 효력 등을 실질적으로 좌우하는 원칙은 집단적 근로조건 대등 결정의 원칙으로서, 우리 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다’고 규정하여 근로조건 대등 결정의 원칙을 천명하고 있음

- 사회경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자에 대하여 노동자로서는 노동조합 또는 노동자의 단결체를 통하는 경우에 대등한 교섭력을 확보하는 것이 가능하고, 따라서 근로조건의 결정에 대하여 노동자의 단결체가 그 중심적인 역할을 할 것이 요구되는 것

○ 근로기준법에 위반되는 내용의 행정지침을 만들어 시행하는 것은 위법한 직무수행으로 처벌을 면키 어려움

이하 내용은 주로 김선수, 「임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경 관련 행정지침」, 『“개정국회법과 고용노동부의 행정지침” 국회토론회』, 2015.6.17. 참고

- 행정입법이란 일반적으로 국가, 지방자치단체 등의 행정주체가 일반적, 추상적인 규범을 정립하는 작용 또는 그에 따라 정립된 규범을 의미하고, 그 형식은 대통령령, 총리령, 부령부터 예규, 고시, 훈령, 지침, 기준 등 다양할 수 있음

- 행정입법은 국민과의 관계에서 일반구속적인 규범인 법규명령도 있고 행정조직 내부 또는 특별한 공법상의 법률관계 내부에서 그 조직과 활동을 규율하는 일반, 추상적인 명령인 행정규칙도 있음

- 노동부의 취업규칙 변경 관련 행정지침은 국회법(제98조 제3항)이 정한 행정입법에 해당하며, 다만 법규명령은 아니고 행정기관 내부에서 업무처리의 기준으로 삼기 위해 작성한 지침에 해당

- 근로기준법에 위반되는 내용의 지침을 만들어 시행하는 것은 직무수행에 있어 법률을 위배한 것에 해당하므로 해임 등 마땅한 조치가 필요함

4. [쟁점3] 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 노동자의 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 가능한가

□ 「지침」은 합리적 수준의 임금피크제 도입방안을 마련하고 근로자 동의를 얻고자 성실히 노력했음에도 불구하고 근로자 측의 거부 등으로 동의를 얻지 못한 채 취업규칙이 변경된 경우 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 인정하고 있음(60면)

○ 그리고 근로자의 과반수로부터 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자대표와 성실히 협의한 경우 사회통념상 합리성 인정 시 중요한 고려 요소가 될 수 있으며(64면)

- 임금체계 개편시 사업주가 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 바꾸는 것은 노무관리나 생산성 향상 등 경영상 필요에 기초한 것으로서 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없다(65면)고 판단하고 있음

□ 그러나 정부도 인정하다시피 우리 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있으며, 따라서 이를 일반화하여 임금피크제 등 임금체계 개편을 합리화하는 것은 명백한 위법행위임

○ 정부가 주장하는 이른바 ‘사회통념상 합리성’ 이론은 근로기준법 제94조 제1항 단서와 같이 취업규칙 불이익변경에 대해 근로자의 집단적 동의를 얻도록 하는 명문의 규정이 없는 일본에서 판례를 통하여 확립된 법규에 불과

- 우리 근로기준법은 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 집단적 동의를 요구함으로써 사용자의 일방적 법규범 제정 권한을 제한하고 사용자와 근로자 집단을 공동의 법규범 제정권자로 보고 있음

- 즉 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 집단적 동의를 받지 않은 경우 변경된 취업규칙은 절차적 정당성을 결여하게 됨

- 그런데 정부 주장처럼 변경된 취업규칙의 내용이 합리적이라고 하는 것은 법규범으로서 취업규칙이 내용적으로 정당하다는 것인데, 입법권자로서 국회가 제정하지 않은 것은 그 내용이 아무리 정당하더라도 법률로서 효력을 가질 수 없는 것처럼, 변경된 취업규칙의 내용이 아무리 정당하더라도 공동의 법규범 제정권자로서 근로자 집단의 동의가 없는 경우에는 취업규칙으로서 법규범적 효력을 가질 수 없는 것으로 봐야 마땅함

○ 근로기준법 제94조는 일본과 달리 취업규칙의 일방적 불이익 변경에 있어 절차적 정당화사유를 채택하였고 집단적 동의를 얻어야 정당화되도록 규정하고 있으며 이는 강행규정이므로, 이러한 규범체계에서 사실상 일본의 사회통념상 합리성론(실체적 정당화사유)를 차용할 이유가 없음

- 정부는 사회통념상 합리성 이론을 차용하는 대법원 판례를 근거로 들고 있으나, 현실에서 법원은 이를 매우 엄격히 적용하는 추세인데 이는 강행규정인 위 규정을 사실상 배제하는 것이기 때문임

- 사회통념상 합리성이 인정되는 사례들은 노동조합의 ‘합의’ 내지 그에 준하는 ‘추인’이나 ‘관여’가 있을 경우에 한한 것으로,

- 사회통념상 합리성이 인정될 경우 노동자의 동의를 받지 않아도 유효하다는 「지침」은 판례에 대한 왜곡이자 근로기준법 제94조의 입법 목적에 정면으로 반하는 불법을 종용하는 것임

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조)

피고공사를 포함한 종전의 정부투자기업들이 공무원과 마찬가지로 국민의 조세부담으로 그 급여 등이 지급되는 국민소유의 기업들인데, 그 운영에서는 매년 적자를 보게 되어 궁극적으로는 국민의 조세부담을 가중시키면서도 그 보수와 퇴직금은 일반공무원에 비하여 훨씬 많이 지출되는 불합리한 운영을 하여 왔으므로, 이를 시정하고 국영기업체의 적자운영을 탈피하기 위하여, 정부가 취한 방침에 따라 위와 같은 개정조치가 이루어졌다 하더라도 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고는 여겨지지 않는다(대법원 1990.3.13. 선고 89다카24780 판결).

이 사건 보수규정의 개정 당시 모든 국영기업체의 운영 정상화를 위하여 급여규정이 하향 개정되는 상황이었고, 피고 법인 역시 재정상의 궁핍한 상황에서 경영합리화를 위하여 정부 감독기관의 지시에 따라 이 사건 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없는 것이다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 소론과 같은 위법이 없다. 논지 또한 이유 없다.”(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결)

퇴직급여규정을 불이익하게 개정하게 된 경위가 회사의 퇴직급여규정이 일반 공무원이나 다른 법인체보다 높아서 생긴 위화감을 시정하고 정부투자기관의 적자운영을 탈피하기 위하여 정부가 취한 방침에 따른 것이라 하더라도 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고는 보이지 않으므로 근로기준법에 따라 노동조합의 동의를 얻지 않은 취업규칙의 불이익 변경은 무효이다(대법원 93다26168 판결)

피고는, 인사적체 등 공기업 경영구조개선을 위하여 위와 같은 인사규정의 개정이 필요하였으므로 설사 원고들의 동의가 없었더라도 이는 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 개정으로서 원고들에 대하여도 유효하다는 취지의 항변을 한다. 그러나 단순히 경영구조개선이 목적이라는 이유만으로 원고들에 대한 정년감축에 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어려우며, 위에서 본 바와 같이 원고들과 같은 지위에 있는 근로자들의 수는 210명에 불과하여 피고의 전체 근로자 수 중 극히 일부에 해당하고, 따라서 이들에 대한 정년감축이 피고의 경영구조개선에 미치는 효과도 미미할 것으로 보이므로(이에 대한 입증책임은 피고가 부담하고 있으나, 별다른 입증을 하고 있지 않다) 이 점 피고의 항변 역시 이유 없다. (서울고법 2002. 10. 2. 선고 2002나11047 판결：상고기각 확정)

○ 노동부가 취업규칙 불이익변경에 관한 지침을 설정할 행정적 필요성도, 취업규칙 변경 지침을 시행할 법적 근거도 없음

- 취업규칙 변경시 불이익여부와 상관없이 노동부 신고 접수 후 처리절차가 실질적으로 구분되어 있지 않으므로 노동부가 취업규칙 불이익변경과 관련하여 특별히 집행해야 할 사무가 전혀 없는바, 이러한 행정처분의 기준을 설정할 실익도 없음

- 정부가 추진하고 있는 취업규칙 변경 가이드라인은 아무런 법적 효력도 없는 행정지침에 불과한바, 이를 통해서 근로자들의 집단적 동의 없이 취업규칙 변경을 강제한다는 것은 결국 근로기준법의 강행규정을 무력화시키는 것을 의미할 따름

- 취업규칙 변경 지침은 근로기준법 제94조에 위배되며, 노동조건 대등결정의 원칙이라는 노동법의 근간을 훼손하고 있음

Ⅳ. 대정부 투쟁 방향: 총파업 투쟁으로 지침 철회

□ 지금까지 일반해고·취업규칙 관련 2대 행정지침의 문제점을 비판적으로 검토한 결과,

○ 이는 성과주의에 기초하여 인사체제·임금체계를 개편하는 것으로, 노동자들 사이의 무한경쟁을 조장하고 노동조합을 무력화하는 결과를 초래하는 노동개악의 결정판

- 현행법과 판례에 반하여 일반해고제를 도입하는 정부 『가이드북』은 노동법의 해고 제한 법리를 훼손하는 ‘쉬운 해고, 사용자 맘대로 해고’ 지침으로 작동하고

- 마찬가지로 취업규칙 변경 요건을 완화하려는 정부 「지침」도 노동법의 대원칙 중 하나인 노동조건 대등결정의 원칙을 훼손하는 ‘낮은 임금’ 지침으로서 기능하여

- 장차 노동조합의 존립 근거를 뿌리째 흔드는 결과를 초래하고 노동자의 실존을 위협할 것이라는 점에서

- 정부 행정지침을 철회시키고 현장에서 무력화하기 위한 투쟁 계획과 함께, 차제에 정부의 위법한 ‘행정독재’를 제어할 입법 대안을 마련할 필요성이 있음

□ 이에 아래에서는 거시적, 미시적 차원에서 당면 대응 방향을 제안한 뒤 입법 대안을 제시하고자 함

○ 우선 이번 절에서는 현재 박근혜 정부의 행정지침에 대한 제1의 방향으로서 총파업을 통한 행정지침의 철회를 제안

- 이와 함께 정부의 ‘행정독재’를 통제하는 입법부 차원의 대응을 촉구

1. 민주노총 총파업을 통한 행정지침 철회

□ 박근혜 정부가 사활적 과제로 ‘노동개악’을 밀어붙이는 것에 상응하여 민주노총도 행정지침이 시행되는 2016.1.25.을 기해 전면 무기한 총파업에 돌입

○ 박근혜 대통령과 정부는 2016년 경제활성화=민생경제 없는 기업특혜, 경제혁신=재벌개혁 없는 노동개악으로 일관하면서 자신의 사활적 과제로 노동개악에 총력 집중

- ‘경제혁신 3개년 계획’의 성과를 가시화해야 할 마지막 해이자 총·대선 정국을 관통하는 해인 2016년을 맞아, 그간 자신의 경제적 무능과 실패를 성과로 치장하고 경기부진의 책임을 노동자에게 떠넘기면서 전통적 지지층인 정치(보수)·경제(재벌)·지역적 기반을 공고히 하려는 정치적 의도에 따라

- ‘노동개악’을 허구적인 민생 의제 및 민주노총에 대한 공안탄압과 결부하며 이를 총선 쟁점으로 끌고 가고 있는데, 특히 노동개악이 정부·자본의 경제위기-구조조정 해법과 긴밀히 맞물려 있다는 점에 주목해야 함

- 정부가 줄곧 노동개혁에 집착하는 것은 다른 정책적 선택지를 찾지 못한 정부의 무능을 반영하는 동시에 그만큼 정부의 공세가 집요하게 전개될 것임을 시사하며, 특히 정부가 독단적으로 시행한 행정지침은 여당과 국회에도 노동개악 4대(5대) 입법을 촉구하는 정치적 신호로 작용할 것

○ 노동개악 행정지침을 철회하지 못한다면 현장에서 노동조합이 무력화되고 ‘낮은 임금, 쉬운 해고’가 관철될 것

- 고용노동부는 1.25일 전국 47개 기관장 회의를 개최하여 지침을 시달하고 후속조치를 이행하겠다는 계획을 갖고 있음(“현장 순회 교육 및 지도·점검 활동 전개”)

- 정부는 올해 상반기 임단협 시기부터 2대 행정지침의 현장 강제 적용을 위해 직접적으로 개입할 것으로 예측되며, 사용자는 이를 무기로 취업규칙 및 단체협약 개악 공세를 펼칠 것으로 예측됨

- 핵심적으로는 ‘업무능력 부족, 근무실적 부진을 등’을 해고사유에 포함하는 방향으로 취업규칙이나 단체협약을 개악하거나, 노동조합 혹은 노동자 과반수 동의 없이 임의로 ‘성과주의 임금체계’로 전환하는 등의 공세를 펼칠 것으로 예상됨

○ 민주노총 총파업을 중심으로 행정지침 철회 전국적 총노동 전선을 설치, 정부의 지침을 철회시키는 것이 급선무이자 가장 효과적인 전술임

- 이에 민주노총은 22일 17시 비상 중앙집행위원회를 열어 아래와 같은 총파업 지침을 확정해 가맹산하 조직에 하달하고, 행정지침이 시행되는 1,25일을 기해 전면 무기한 총파업에 돌입

1. 민주노총 소속 모든 가맹-산하조직과 단위 사업장은 2016년 1월 25일(월) 정오를 기해 무기한 총파업에 돌입한다.

2. 1월23일(토) 개최되는 민주노총 결의대회를 <민주노총 총파업 선포대회>로 변경하고, 전국 확대간부 및 수도권 지역 조합원 참가를 최대한 조직한다.

3. 각 지역본부는 2016년 1월 25일(월) 지역별 파업 결의대회를 열고, 총파업 종료 시까지 매일 파업집회 및 실천 활동을 배치한다.

4. 각 가맹산하조직은 즉각 <총파업 상황실>을 구성하고, 1월 24일(일)까지 주요 의결기구를 통해 총파업 돌입 방침을 논의한다.

5. 민주노총 가맹산하조직 및 단위 사업장은 2016년 1월 29일(금) 혹은 30일(토) 서울집중 도심 대회를 조직하며, 참가 범위와 일정은 각 산별조직 논의를 거쳐 추후 확정-공지한다.

2. 위법한 행정지침에 대한 통제

□ 위법한 행정지침, 즉‘행정독재’에 대한 입법부 차원의 대응을 촉구함

○ 국회법에 따라 대통령령, 총리령, 부령이 아닌 행정입법의 경우에도 국회 해당 상임위원회가 문제가 없는지를 검토하고 국회 자체적으로 개선 방안을 모색해야 함

- 국회법 제98조의2 제1항은 대통령령, 총리령, 부령, 훈령, 예규, 고시 등 행정입법 전체에 대하여 국회 제출 의무를 부과

- 위반 여부 검토 및 내용 통보를 규정한 제3항에는 대통령령, 총리령, 부령만 명시되어 있지만, 그러나 관례상 대통령령, 총리령, 부령뿐만 아니라 정부에서 제출되는 모든 유형의 행정입법을 사실상 검토하고 있음

김선진, 「국회의 행정입법 통제」, 『서강법률논총』 제3권 제2호, 113면

- 따라서 국회법 제98조의2 제3항에 의거 대통령령, 총리령, 부령이 아닌 행정입법의 경우, 비록 소관 중앙행정기관의 장에게 내용을 통보하고 처리 계획과 그 결과를 소관 상임위원회에 보고하도록 할 수는 없을지라도, 국회 해당 상임위원회가 문제가 없는지를 검토하고 국회 자체적으로 개선방안을 모색하는 것은 충분히 가능하고 당연히 예정되어 있다고 볼 수 있음

- 즉, 입법부로서 국회는 문제가 된 행정입법의 효력을 소멸시키기 위하여 관련 법규를 제, 개정하는 방법을 적극 모색해야 함

○ 직권남용 및 위법한 직무수행을 이유로 노동부 장관에 대한 고소·고발과 해임건의가 필요함

- 앞서 보았듯이 근로기준법은 해고의 ‘정당한 이유’에 관하여 행정입법으로 정해서 시행하도록 위임한바 없는데 정부가 해고 제한 규정에 반하는 통상해고 행정지침(『가이드북』)을 시행한다면 이는 명백한 월권이자 위법 무효한 행위로서 이를 지시한 노동부 장관은 직권 남용죄에 해당함

직권남용죄는 공무원이 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관하여 직권을 행사하면서 구체적으로 위법, 부당한 행위를 한 경우에 성립하며, 그 일반적 직무권한은 반드시 법률상의 강제력을 수반하는 것임을 요하지 아니하며, 그것이 남용될 경우 직권행사의 상대방으로 하여금 법률상 의무없는 일을 하게 하거나 정당한 권리행사를 방해하기에 충분한 경우 성립(대법원 2004. 5. 27. 선고 2002도6251 판결)

- 또한 근로기준법에 위반되는 내용의 취업규칙 지침을 만들어 시행하는 것 역시 노동부 장관이 직무수행에 있어 법률을 위배한 것에 해당하므로, 국회는 노동현장의 평화를 파괴하고 갈등을 조장하는 것을 이유로 노동부 장관의 탄핵소추와 해임 건의를 추진해야 함

Ⅴ. 현장 투쟁 방향: 사용자의 성과주의 공세로부터 현장 지키기

□ 거시적(전국적·총노동 전선) 수준의 지침 철회 총파업 투쟁과 함께 미시적(단위 현장) 수준에서는 정부 지침을 빌미로 한 사용자의 성과주의 공세를 무력화하기 위한 구체적 투쟁이 배치되어야 함

○ 아래에서는 쉬운 해고 제한, 성과급 도입 저지, 취업규칙 개악 시도 저지 세 측면에서 대응 방향을 제시함

1. 쉬운 해고 제한

1) 업무능력부족, 저성과를 통상해고 사유에 포함시키려는 시도에 강력 대응

- 성과평가를 객관화한다는 말은 평가측정이 어려운 직무의 주관적 평가를 계량화하는 것에 불과하거나 실적이 낮을 수밖에 없는 업무에 배치함으로써 사용자가 의도적으로 저성과자로 만들어낼 수 있음을 의미함

- 따라서 실적이 저조하다거나 성과가 낮다는 이유로 근로관계를 단절할 수 있도록 하는 것은 사용자에게 성과를 핑계 삼아 언제라도 해고시킬 수 있다는 ‘해고 면허증’을 주는 것과 같고, 노동자에게는 찍히지 않으려면 무엇이든 시키는 대로 하라는 ‘노비문서’와 같음

- 민주노총은 업무능력이나 성과를 문제 삼아 해고하기 위한 취업규칙 불이익변경 및 단체협약 개악 등 일체의 시도를 막아낼 것임

- 나아가 단체협약에 실적이나 성과를 이유로 한 해고를 금지하도록 명시하고, 해고는 단체협약에 열거한 해고사유 이외에는 직권면직이나 해고를 할 수 없도록 명문화할 것임

2) 징계해고 사유·종류·절차 등은 단체협약에 세부적으로 규정함

- 이와 같은 ‘학대 해고’는 명백히 사용자의 징계성 해고로 나타날 수밖에 없음에도 정부와 사용자들은 ‘통상해고’를 운운하며 징계사유에 해당되지 않음에도 사실상 징계해고를 가능하게 하려고 시도할 것

- 따라서 단체협약을 통해 사업장에서 벌어지는 일체의 불이익처분은 징계임을 분명히 규정하고 이는 모두 단체협약이 정한 징계위원회를 통해서만 할 수 있도록 절차를 엄격화해야 함

- 또한 징계사유와 종류를 단체협약으로 정하고, 그 이외의 징계성 조치를 금하도록 하며, 단체협약과 상이하게 징계사유나 종류를 열거한 경우, 취업규칙에 추가된 징계사유나 종류는 무효임을 명시하고, 단체협약에 맞추어 취업규칙을 변경할 의무를 규정할 것

3) 인사위원회 노사 동수 구성을 요구함

- 정부는 ‘공정인사’라고 말하면서, 노동조합이 단체협약을 통해 인사권을 행사하는 데 참여하는 것은 사용자의 경영권에 개입하는 ‘불공정 단체협약’이라고 주장하고 있음

- 그러나 인사 공정성의 핵심은 인사평가과정과 결과에 대한 투명성, 평가의 전 과정에 노동자의 직접 참여권의 보장, 평가오류에 대한 검정 및 시정방법의 신뢰성 등으로, 이러한 ‘공정인사’가 가장 효과적으로 작동하게 하는 것은 바로 노동자들의 자주적이고 민주적인 단결체인 노동조합이 인사과정 전반에 참여하는 것임

- 그동안 민주노총은 단체협약을 통해 낙하산인사와 같은 자의적인 인사권 전횡을 막고 사업장의 인사기준과 절차가 투명성과 공정성을 위해 노동자들의 근로조건에 영향을 미치는 중요한 인사권 행사에 노사합의절차를 확립하기 위해 노력해왔는데, 그러나 정부는 오히려 투명하고 노사가 모두 신뢰할 수 있는 공정한 인사제도를 “불합리한 단체협약”으로 시정지도하겠다고 노동조합을 사회악으로 내몰고, 사용자에게 해고의 칼자루를 통째로 쥐어주는 것이 마치 공정해고라고 포장하고 있는 자기모순적인 주장을 하고 있음

- 이에 민주노총은 사용자의 일방통행 식 ‘해고면허’와 해고면허를 앞장세운 ‘내 맘대로 인사권’ 악용을 막기 위해, 노사 동수의 인사위원회를 구성하도록 할 것임

- 민주노총 소속 모든 노동조합은 채용원칙 및 기준, 근로계약의 내용, 인사처분 절차 등 인사과정 전반에 보다 적극적으로 참여함으로써 정부의 노동독재가 사업장 내 사용자의 인사독재로 이어지지 못하도록 원천봉쇄할 것임

4) 배치전환·전보 등은 노동조합과 사전합의 후 실시하도록 단체협약에 명시함

- 정부가 사용자에게 내준 ‘맘대로 해고면허’는 해고에 앞서 배치전환, 교육훈련, 임금삭감을 해고를 회피할 수 있는 합리적인 기회인양 합법적인 절차로 포장하고 있음

- 그러나 오히려 잦은 전환배치, 업무와 무관하거나 사직을 유도하는 교육참여를 강제하는 것은 노동자에 대한 괴롭힘을 통한 학대해고를 허용하는 것이며, 잦은 업무 전환으로 성과 개선을 더 어렵게 만들어 ‘사용자 맘대로 해고’의 구실을 만들어 주기 위한 형식적인 절차에 불과함

- 민주노총은 배치전환이나 전보, 휴직, 대기발령 등 저성과자 해고에 악용될 수 있는 인사처분이 가학적 노무관리의 수단이 될 수 없도록 노동조합과 사전합의하도록 절차를 강화하여 나갈 것임

- 또한 교육훈련처럼 정상적인 업무지시로 포장된 사직종용, 허드렛일 시키기와 벌세우기처럼 업무지시와 무관한 ‘일터 괴롭힘’ 일체를 금지하도록 단체협약에 명시하여 인간의 존엄성을 저해하는 작업환경, 사업장 문화를 퇴출시킬 것임

5) 명예퇴직·희망퇴직 등 ‘꼼수 해고’에 대한 제한 조항 도입 등

- 정부의 해고면허에 벌써부터 외주화를 목적으로 한 희망퇴직이 대대적으로 이루어지고 있으며, 이를 거부할 경우 사직을 종용하기 위한 대기발령, 교육훈련을 통한 벌세우기, 기초질서지키기를 핑계로 한 가학적 성과평가들이 만연하고 있음

- 저성과자 해고의 합법화는 상시적 구조조정을 가능하게 하여 근로기준법상 정리해고 제한을 회피하기 위한 탈법적 시도, 즉 저성과자 해고 또는 대기발령, 교육훈련, 전환배치 등을 통한 사직종용은 궁극적으로 인력퇴출 후 외주화 또는 비정규직으로 대체하기 위한 ‘꼼수해고’의 가장 직접적인 수단임

- 민주노총은 외주화, 민영화, 비정규직화를 확산하려는 시도 자체를 강력 저지하고, 외주화 및 비정규직 전환을 위한 대기발령, 전환배치, 교육훈련 등의 금지를 명문화할 것임

- 특히 명예퇴직 및 희망퇴직을 실시하는 목적이 외주화 및 비정규직 대체를 위한 것이라면 사후에라도 사직취소의 명시적 근거를 마련하여, 비정규직 확산을 막을 것임

- 또한 명예퇴직 및 희망퇴직으로 발생한 결원의 축소를 제한하고 동일 직제ㆍ동일 임금수준의 정규직 채용을 의무화하도록 명문화함으로써, 청년일자리를 구실로 비정규직을 확산하고 사람장사를 통해 이윤을 창출하려는 탐욕적 자본주의를 강력히 저지해나갈 것임

2. 성과급(성과주의 임금체계) 도입 저지

1) 임금체계 개편 시 노동조합과 사전 합의 조항을 단체협약에 명시함

- 임금체계 개편 시 당장 현재 임금액수에 변동이 없도록 하는 편법은 얼마든지 가능하나 임금구성 및 임금결정의 변경된 기준과 조건에 따라 장기적으로는 임금저하를 초래할 수 있기 때문에, 임금체계 개편은 그 자체로 취업규칙 불이익변경이자 근로계약조건의 변동임

- 특히 정부가 추진하려고 하는 성과급 임금체계의 도입은 장기적으로 절대적 임금수준의 저하를 초래할 수 있을 뿐만 아니라, 상대적 임금격차 역시 노동자들이 수인할 수 없을 정도로 극심할 수 있는 바, 사용자의 임의로 추진되어서는 안 됨

- 민주노총은 임금체계 개편 시 노동조합과 반드시 사전 합의하도록 하고, 이러한 절차를 위반하는 경우에는 그 내용의 불이익여부를 불문하고 무효화하도록 강력히 조치할 것임

2) 개인별 임금차등을 제한하는 조항을 단체협약에 도입함

- 정부는 공정한 인사평가체계를 구축한다는 명분으로 직무성과급 임금제를 도입해야 한다고 주장하나, 객관적 수치로 성과를 측정한다는 것은 불가능에 가까움

- 실제로는 평가자의 주관적 직관이나 감정을 실적이나 성과라고 끼워 맞춰 평가하게 될 수밖에 없는 상황에서, 이러한 자의적인 기준에 따라 임금을 차등 지급하는 것은 더욱 심각한 불합리성을 초래하게 됨

- 동일한 노동시간동안 동등한 노력과 과업을 수행했고, 유기적인 조직체의 일부로서 자신이 특별히 명백한 중과실이나 직접적인 회사손실을 초래하지 않았음에도 함께 일한 동료보다 차등임금을 받는다면 장기적으로 사업장 전반에 불신과 인간관계의 파편화를 가져올 수밖에 없으며, 결국 기업 입장에서도 협력적 과업을 통한 생산성 향상의 시너지에 마이너스 효과로 작용하게 될 것임

- 한편 연공급 임금제는 작업에 대한 숙련과 장기근속을 통해 사업장의 소통방식을 이해하고 협력적 과업을 위한 성공적으로 이끌 수 있는 소양에 대한 신뢰를 바탕으로 형성된 임금체계라 할 수 있으며, 이러한 임금체계가 본질적으로 공정성이 없다고 단정할 수 없음

- 민주노총은 개인별 차등임금 지급금지 원칙을 분명히 하고, 단체협약에 임금항목과 임금산정의 기준을 명문화하는 등 협력적 질서를 훼손하고 무의미한 경쟁만을 강요하는 성과급 임금체계 개편을 저지하도록 할 것임

3. 취업규칙 개악 시도 저지

1) 취업규칙 제·개정 시 노동조합 동의 요건 단체협약에 명확화

- 노동자들에게 직간접적으로 영향을 미칠 수 있는 일체의 노동조건 및 기준에 관한 사항을 사업장 전체에 적용되도록 정한 바가 있다면 이는 어떠한 명칭이든 무관하게 취업규칙에 해당되며,

- 기존의 노동조건에 비하여 직접적으로 혹은 간접적인 효과로 상당기간 이후에라도 불이익이 발생될 수 있다면 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당되며, 이때 근로기준법상 과반수노조 또는 전체 노동자 과반의 집단적 동의를 얻어야 함

- 그러나 정부는 취업규칙 불이익변경의 범위를 피할 수 있도록 해석하고, 법이 강제한 집단적 동의절차를 잠탈하려는 위법한 지침을 제시하고 있음

- 정부는 마치 사용자들에게 법을 위반하라는 지침을 내리는 것과 같아, 사용자가 취업규칙 변경과정에서 위법부당한 조치들을 강행할 가능성이 커졌으며, 이는 안정적인 노사관계를 흔들어 불필요한 사업장 분쟁을 초래할 위험이 있음

- 따라서 민주노총은 취업규칙 제ㆍ개정시 노동조합의 동의 요건을 강화하며, 특히 인사평가의 실시 여부와 기준 및 평가절차의 결정, 임금체계나 임금구조, 조직개편의 시행절차, 인력 배치전환ㆍ교육훈련ㆍ해고 등 고용조정의 기준 및 절차 등은 반드시 단체협약을 통하여 정해야 할 사항으로 명시하고, 단협에 반하여 시행하는 기준 및 처분의 무효를 명문화할 것임

2) 저성과 해고 조항 및 성과급제 조항 도입 저지

- 정부의 취업규칙 지침을 근거로 사용자는 저성과자 해고제도나 성과급 임금체계 개편 등 ‘쉬운 해고’와 ‘낮은 임금’을 밀어붙이려 할 위험이 커짐

- 사용자는 노동조합을 배제하고 일방적인 취업규칙 변경을 시도하기 위해 단체협약 해지 및 개별 노동자들을 상대로 한 취업규칙 변경 동의 강요, 근로계약서 서명 강요 등을 행할 가능성이 있음

- 민주노총은 단체협약상 취업규칙 및 근로계약서의 내용 작성 및 변경시 노동조합 사전합의를 명문화하고, 이를 위반하여 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의, 근로계약서 변경 동의를 행하는 행위자(사용자 불문)는 징계의 대상으로 함을 징계사유에 명시할 것임

- 또한 인사평가의 실시 여부와 기준 및 평가절차의 결정, 임금체계나 임금구조, 조직개편의 시행절차, 인력 배치전환ㆍ교육훈련ㆍ해고 등 고용조정의 기준 및 절차와 같이 반드시 단체협약을 통하여 정해야 할 사항을 단체협약에 명시하고, 이를 일방적으로 변경하기 위한 사용자의 단체협약 해지를 금지하는 조문을 명문화할 것임.

[사례 1] 단협상 “근로조건 불이익 변경시 사전에 노조와 합의”조항이 있는 경우

- 사무금융연맹 개인택시공제조합 노동조합의 경우 사측이 과반수노조가 아닌 것을 악용하여 임단협 교섭 중 임금피크제에 대한 설명회와 개별 동의 추진하여 2015년 9월 1일부터 변경된 취업규칙 시행하려 함

- 해당 노조는 과반수노조는 아니지만 단체협약에 “근로조건 불이익 변경시 사전에 노조와 합의”토록 되어 있었고 사측은 단체협약 위반하여 개별 동의 추진함

- 노조는 이에 대해 조합원 상경 집회와 운영위원 농성, 임단협 교섭권 연맹 위임, 노동위 조정 신청 등으로 맞섰고, 투쟁 과정에서 비조합원들의 노조 가입 추진하여 과반수노조 지위를 확보하였음

- 그러자 이에 압박받은 사측은 임금피크제 도입을 철회함

[사례2] 취업규칙 불이익 변경 저지 투쟁을 통해 조합원 확대

- 2015년 공공기관 임금피크제 도입과정에서 과반수 노조 지위를 확보하고 있지 못한 서울대병원과 생명공항연구원지부와 극지연구소지부 등 연구기관 사용자들은 직원 개별 동의 서명 및 투표를 통해 불이익변경 시도

- 서울대병원분회와 공공연구노조 소속 지부들은 임금피크제 도입 및 취업규칙 불이익 변경 과정의 문제점을 적극적으로 알리며 현장투쟁 및 파업투쟁(서울대병원) 전개

- 특히 노조가 과반수 지위를 확보하고 있지 못해 불법적인 개별동의 방식을 취하고 있다는 점과 노조가 과반수 노조 지위를 확보하지 못한다면 이후에도 지속적인 취업규칙 불이익 변경 시도가 있을 수밖에 없음을 조합원과 비조합원들에게 설득

- 이런 투쟁의 결과 서울대병원분회는 투쟁기간 동안 약 400여명이 노조에 가입하는 조직 확대 성과가 있었으며, 공공연구노조 소속 생명공항연구원지부와 극지연구소지부 등 일부 지부는 조합원 확대로 과반수노조 지위 확보

[사례3] 퇴출제 사전 작업인 인사제도 개편에 조기 대응

- LG유플러스는 2015년 12월 11일 인사평가 하위 두 개 등급자에게 메일로 ‘성과코칭 프로세스’을 시행한다며 개별 계획서를 제출할 것을 요구

- LG유플러스는 매년 12월, 사원 인사평가를 실시하고 있으며, 개인별로 "O, E, M, N, U" 다섯 등급으로 평가를 실시하고 있음.

- "성과 코칭 Process"는 그 중 하위인 N/U 평가자를 코칭 대상자로 선정하여, 팀장 등과의 면담을 통해 'Change Plan'을 작성토록하고, 담당자와 팀장이 1년 동안 3차례에 걸친 면담을 통해 Change Plan"의 실행을 점검하고 평가하는 제도, “Change Plan”의 최종 평가는 연말 개인별 평가에 반영

- 정보통신노조는 사측의 ‘성과코칭 프로세스’는 저성과자 특별관리 프로그램으로 이후 저성과자 퇴출제 도입을 위한 사전 작업으로 규정. 즉각적인 성명서 발표, 사용자 항의면담 등을 전개, 이런 즉각적인 노조 대응으로 사측은 “성과코칭 프로세스” 철회

[사례4] 노동개악 관련 방어조항 체결

- 공공운수노조 의료연대본부 서울대병원분회는 2014년~2015년에 이어진 1차 정상화 및 성과연봉제 도입 저지 투쟁 과정에서 ‘평가결과를 고용에 연계시키지 않는다’는 요지의 단체협약 체결, 이후 저평가자 퇴출제 도입을 사전에 차단하는 효과를 창출

- 공공운수노조 소속 축산물안전관리인증원지부, 사학연금지부, 중소기업진흥공단지부, 철도시설공단노조, 신용보증재단중앙회노조, 게임물관리위원회지부, 부산지하철노조, 공항항만운송본부(DSC지부, 퀴네나겔지부, 성화지부, 동진지부, 충북대병원 등은 ‘다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 어떠한 방법으로도 해고(면직) 할 수 없다’는 요지의 해고 제한 조항을 단체협약에 명기

- 그밖에 몇몇 사업장에서 ‘임금, 직제 변경시 노사 합의’, ‘취업규칙 및 규정 변경시 노사 합의’ 등의 단협 확보

Ⅵ. 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안

□ 앞서 정부의 행정지침 시행에 즈음한 대응 방향을 거시적·미시적 수준에서 살펴보았는데, 이제 정부 지침 저지라는 목표에서 한 걸음 더 나아가, 정부가 행정지침의 ‘기대효과’로 주장하는 고용안정, 비정규직 축소, 청년일자리 창출을 위한 진정한 대안, 즉 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안을 논의함

○ 앞서 우리는 일반해고·취업규칙 관련 행정지침이 정부가 주장하듯이 고용안정이나 비정규직 감소, 청년 일자리 창출로 이어지기는커녕 전체 노동자의 고용불안을 심화하고 일자리의 질을 악화하며 청년 일자리 창출과는 하등 무관한 ‘노동개악’임을 살펴보았음

- 이제 정부의 노동개악 지침 철회 투쟁에서 한 걸음 더 나아가 전체 노동자의 고용안정, 비정규직의 축소와 정규직 전환, 청년을 위한 좋은 일자리 창출이라는 목표를 실현하기 위한 민주노총의 입법 대안을 제시하고자 함

1. 학대해고, ‘일터 괴롭힘’ 방지(고용정책기본법, 근기법, 산안법)

1) 취지

- 노동현장에서 인간의 존엄성이 보장될 수 있도록 하는 것은 국가의 헌법상 의무임

- 그 자체가 목적이든 아니든 노동조건을 악화시키는 반복된 행동을 통해 노동자의 권리와 존엄을 침해하거나, 그의 신체적, 정신적 건강을 훼손하거나 직업적 장래를 위태롭게 만들기 쉬운 상태로 만드는 일체의 경영방식은 법적으로 규제되어야 함

-	최근 성과주의를 명목으로 이와 연동된 가학적 노무관리, 부당노동행위의 방편이나 정리해고를 우회하는 선제적 구조조정 수단으로 직장 내 괴롭힘이 활용되는 사례가 다수 보고되고 있는 바, 이를 방지할 제도를 시급히 마련하여야 함

2) 입법 대안

- 기본법(고용정책기본법)과 개별법(근로기준법, 산업안전보건법)을 모두 개정하여

- 고용정책기본법에 '인간 존엄성 존중에 기초한 노동환경을 구축'을 명시하고

- 근로기준법의 폭행금지규정을 상세화하여 직장 내 괴롭힘의 정의(물리적인 폭력 뿐만 아니라 사업장 내 권력관계와 위계질서를 바탕으로 한 심리적 괴롭힘, 감정적 학대, 집단적 따돌림을 모두 포함하는 개념)를 두고, 이를 금지할 의무를 규정하며, 사전적 예방과 사후적 구제대책에 관한 사용자의 조치의무 및 구제절차, 의무 위반시 제재처분 등을 마련하는 동시에

- 산업안전보건법에 노동자의 정신건강의 측면에서 업무상 재해 인정기준, 건강장해 예방조치의무 부과, 작업중지권 규정 등을 반영함

2. 취업규칙의 필요적 기재사항 명확화(근기법)

1) 취지

- 현행 근로기준법은 취업규칙의 작성과 변경이 사용자에 의해 일방적으로 진행되어 근로자들이 불이익을 당하지 않도록 집단적 동의 제도를 두고 있고, 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항은 취업규칙의 필요적 기재사항임(근로기준법 제93조)

- 따라서 인사평가의 실시 여부와 변경에 관한 사항, 인력의 배치전환·교육훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙, 임금체계나 임금구조 등의 제도 개선 등은 근로자에게 직․간접적으로 영향을 미치는 중요한 근로조건으로서 취업규칙의 필요적 기재사항으로 구체적으로 명시되어야하고, 그 변경시 집단적 동의가 필요함

- 그럼에도 불구하고, 근로기준법에 반하여 취업규칙이 아닌 형식을 통해 근로조건을 변경하거나 법문에 없는 독점적․배타적인 인사경영권을 이유로 사용자가 일방적으로 변경함으로써 집단적 동의제도를 잠탈하려는 사례가 늘고 있는 바, 근로조건 결정시스템을 정비하여 근로자를 보호할 필요가 있음

2) 입법 대안

- 취업규칙의 필요적 기재사항이 되는 근로조건을 보다 구체적으로 명문화하고(제93조)

- 취업규칙의 형식이 아니더라도 근로조건의 변경을 가져오는 일정한 사항들에 대하여 취업규칙 변경절차를 적용하도록 명문화함(제94조에 항을 신설).

3. 취업규칙 제개정 노동자 동의(근기법)

1) 취지

- 근로조건 대등 결정의 원칙에 비추어 집단적으로 적용되는 법규범인 근로조건을 사용자가 일방적으로 정한다는 취업규칙 제도는 그 자체로 문제가 있음. 불이익 변경의 경우 동의절차가 명문화되어 있으나, 불이익 변경의 기준과 사회통념상 합리성론에 관한 논란이 끊이지 않고 있고, 고용노동부는 지침을 통해 근로조건 대등결정 원칙을 형해화하려고 시도하고 있음

- 이러한 일방적 취업규칙은 권리와 의무의 형성은 법과 계약에 따라서만 가능하다는 근대법의 정신에도 맞지 않고 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(근로기준법 제4조)'는 노동조건 대등결정 원칙에 정면으로 반하는 것임.

2) 입법 대안

- 취업규칙의 제‧개정 시 유․불리 여부를 불문하고 집단적 동의를 요하도록 근로기준법 제94조 제1항을 개정함으로써 노동조건 대등결정 원칙을 실질적으로 구현함

4. 행정지침 시정요구 등(국회법)

1) 취지

- 헌법은 '근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다(제32조 제3항)'고 근로조건 법정주의를 명시하고 있는 바, 노사간 이해관계가 첨예하게 대립될 수 있는 사항이어서 민주적으로 정당성이 있는 입법자가 법률로 정하도록 한 것임(헌법재판소 1996. 8. 29. 선고 95헌바36 전원재판부 결정)

- 그럼에도 자의적인 행정입법에 의한 근로기본권 침해가 계속되고 있음. 비단 노동영역뿐만 아니라 전사회적으로 자의적인 행정입법에 대한 통제 필요성이 대두되고 있고, 19대 국회에서 행정입법 시정요구권 도입을 위한 국회법 개정안이 여야합의로 본회의를 통과되기까지 한 바 있음

- 입법을 우회하여 법적 구속력이 수반되지 않는 행정지침이 국민의 권익을 침해하게 되면, 법치주의와 권력분립의 관점에서 간과할 수 없는 문제를 야기하게 되는 바, 이를 사전적으로 방지하기 위한 국회의 행정입법 통제를 실효화 하여야할 것임.

2) 입법 대안

- 현행법상 행정입법에 대한 통제로 국회법 제98조의 2가 정한 제출 및 검토제도는 검토결과를 통보하더라도 행정부는 처리계획만 보고하도록 하고 있어 직접적인 이행 확보수단이 없음

- 국회법에 (i)행정입법 시정요구권을 신설하여 이행 확보수단을 명시하고(국민의 권리의무에 영향을 미치는 사항을 정한 행정입법이라면, 형식을 불문하고 포함될 수 있도록 검토대상은 열거방식이 아닌 예시방식을 채택),

- (ii)법규명령이나 행정규칙에 해당하지 않는 행정지도(비공식적 행정작용 포함)라 하더라도 입법취지를 훼손하는 행정부의 각종 지침의 경우에는 시정요구의 대상에 포함될 수 있도록 함으로써 실효성 있는 국회 통제방안을 마련함

5. 정리해고 요건강화(근로기준법 개정)

1) 취지

- 정리해고는 노동자에게 아무런 책임이 없음에도 오로지 사용자의 일방적 편의나 귀책사유에 의하여 이루어지는 것이고, 그로 인해 노동자의 생존권은 중대한 위협을 받게 되므로, 정리해고의 정당성은 엄격하게 제한되어야 함

- 현행 근로기준법에는 긴박한 경영상의 필요 요건으로 규정되어 있으나 개념이 불명확하여 자의적으로 폭넓게 적용되고 있으며, 그 피해는 고스란히 근로자에게 전가되어 왔음(쌍용자동차, 한진중공업 등 대규모 사업장에서 정리해고와 공권력투입의 악순환)

- 입법적으로 정리해고의 실체적·절차적 요건을 보다 엄격히 규정함으로써 사용자의 무분별한 정리해고를 사전에 방지하고, 논란의 소지를 최소화할 수 있도록 법령을 정비할 필요가 있음

2) 입법 대안

- (i) “경영 악화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우” 이외에는 해고할 수 없도록 하고, “생산성 향상을 위한 구조조정, 신기술 도입이나 업무방식의 변경 등 기술적 이유, 업종의 전환, 일시적인 경영 악화, 장래에 올 수도 있는 경영 위기에 대한 대처 등은 긴박한 경영상 필요로 볼 수 없다는 점을 명시”함으로써 자의적 해석 가능성을 차단함

- (ii) 해고회피 노력을 구체화하여 사용자의 계속고용 유지의무와 사용자 측의 선행조치, 정리해고의 최후수단성을 구체적으로 명시함

- (iii) 사전통보 및 협의절차와 관련하여 사용자의 자료제출의무를 명시하고, 성실한 협의를 실질화할 수 있는 방안을 마련

- (iv) 사회적으로 파급효과가 큰 일정한 규모의 경영상 해고에 대해 고용노동부 장관의 승인을 얻도록 하고, 우선재고용 의무 위반 시 사용자의 손해배상책임을 명문화함으로써 정부 및 기업의 사회적 책임을 명확히 부과함

6. 용역업체 변경 시 고용승계(근기법)

1) 취지

- 간접고용이 증가하면서 우리 사회의 양극화는 더욱 심화되고 있음. 용역업체가 계약기간의 만료 등으로 다른 업체로 교체될 경우 새로운 공급업체가 종전 업체와 같은 사업을 계속하면서도 종전 업체 소속 근로자의 전부를 인수하지 않는 경우가 많고, 이 경우 용역업체 등의 변경을 영업양도로 보지 않기 때문에 간접고용 노동자들은 상시적인 고용불안의 위협에 놓여 있음

- 또한 이러한 용역업체의 교체는 계약해지, 인건비 삭감, 노조활동에 적극적인 근로자의 선별배제를 위해 의도적으로 이루어지는 등 근로조건 불이익변경의 법리, 심지어는 부당노동행위를 탈법적으로 회피하는 수단으로 남용될 가능성이 큼에도 불구하고, 이를 규제할 뚜렷한 법률규정이 없는 실정임

2) 입법 대안

- 이에 도급에 따른 사업이 위탁업체의 변경 등에 의해 이전되는 경우 사용자는 해당 근로자의 고용을 승계하도록 함으로써 근로자들의 고용안정을 도모함(도급에 따른 사업의 전부 또는 일부가 위탁업체의 변경 등에 의해 이전되는 경우, 해당 근로자에 대한 권리 또는 의무는 사업이전에 따라 변경된 하수급인에게 승계되도록 의무를 명시함)

7. ‘좋은 일자리 창출’ 고용정책 기조전환(고용정책기본법)

1) 취지

- 고용정책기본법은 헌법 제32조 제1항(모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며…)에 근거한 것으로, 국민의 근로를 통한 노동자의 인간다운 삶 실현을 도모하고, 국가 고용보호법제의 근간이 되는 기본법임

- 그러나 현행 고용정책기본법은, 오히려 정부의 고용정책이 기업의 인력확보라는 효율성과 성과중심적인 사용자의 입장을 대변하여 수립되도록 규정되어 헌법의 취지를 제대로 구현하지 못하고 있음

- 정부의 책무로서 고용안정성을 규정하고, 고용안정성 및 공공성을 강화하는 방향으로 고용정책기본법 전체를 정비함

2) 입법 대안

- 구체적으로는 사용자의 고용유지의무를 사회적 책무로 명시하고,

- 고용안정성의 관점에서 고용재난지역 지원제도를 재설계하며,

- 정부의 엄격한 관리감독 하에 정리해고 전후의 경영상태 평가, 생계보전적 부담금 지급, 우선채용의무 등을 이행하도록 절차적 규제를 강화함

- 또한 고용정책기본법 전면개정을 통해 상시지속업무의 경우 안정적인 고용창출(직접고용)을 원칙으로 하고,

- 고용정책 수립단계에서부터 간접고용에 대한 제한원칙과 정상화 후속계획 수립을 담아냄으로써 비정규직 해소와 고용안정을 도모함.

8. 상시·지속업무 정규직 직접 고용 원칙 명문화(근기법)

1) 취지

- 노동법상의 고용은 고용과 사용이 분리되지 않은 직접고용이 원칙임에도 불구하고, 고용과 사용이 분리된 형태의 간접고용이 무분별하게 남용되고 있음

- 고용과 사용이 분리된 간접고용이 남용됨에 따라서 노동법상의 사용자 책임 회피, 간접고용 노동자들의 노동3권 제한, 차별, 해고 남용 등의 수많은 노동법상의 문제와 분쟁을 야기하고 있음

- 상시·지속업무는 직접고용하여 사용하도록 함으로써 중간착취 금지를 제도적으로 뒷받침하도록 관련 법령을 일괄 정비할 필요가 있음

2) 입법 대안

- 중간착취 배제 등을 규정한 근기법 제9조에 항을 신설하여 해당 사업 또는 사업장의 상시적인 업무에 대해서는 도급‧위탁‧용역 등의 명칭을 불문하고 제3자를 매개로 한 간접고용을 금지하는 규정을 신설하고(직업안정법에서 정한 경우를 제외),

- 사용자가 금지하는 간접고용을 행한 경우 최초 사용시부터 해당 근로자를 직접 고용한 것으로 보아 간접고용의 남용을 방지하며, 고용의제시 근로조건을 명시함으로써 고용안정을 도모함.

9. 노동시간 단축 및 일자리 창출 특별법 제정

1) 취지

- 박근혜 정부는 노동시간 단축 공약에도 불구하고 현재 휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별 단계적 시행, 특별연장근로 한시적 허용, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등 노동시간 단축에 역행하는 노동시간 연장 및 유연화 조치를 병행 추진하고 있음

- 노동시간 단축은 정부 스스로도 그 효과를 인정하고 있을 정도로 고용창출 효과가 가장 높은 검증된 대안으로서, (여당 입법안이 아닌) 노동시간 관련 근로기준법의 개정*과 함께 노동시간 단축과 일자리 창출을 연계하는 특별법 제정이 절실히 요구됨

* 노동시간 관련 불법적인 노동부 행정해석 즉각 폐기, 근로기준법에서 정한 초과노동시간 한도 준수, 특례업종 제도 폐지하고, 휴일·휴가제도 확대하며, 교대제 개선하는 등

2) 입법 대안

- 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안)은 목적에서 노동시간 단축만이 아니라 신규 고용 촉진을 통해 양질의 일자리 창출을 위한 적극적인 조치를 위한 법안이라는 성격을 명시함(제1조)

- 사업장의 규모를 불문하고 모든 사업 또는 사업장에 적용함을 원칙으로 하며, 따라서 4인 이하 사업장에 대하여도 동일하게 적용함(제3조)

- 노동시간 단축 및 고용확대를 위한 대책이 전 사회적 수준에서 마련되도록 국가에 책무를 부여하고, 이 책무에는 구체적 대책 수립 및 필요한 예산의 편성과 관련 법 ․ 제도에 대한 정비를 포함함(제4조). 또한 이 법의 목적이 사업장 단위에서까지 실질적으로 달성될 수 있도록 사업주의 의무를 부과(제5조)

- 노동시간 단축을 이행하는 과정에서 준수되어야 할 기본 원칙으로서 최장 노동시간의 상한을 규정하며, 주, 월, 연간으로 각기 규정함으로써 실질적인 상한 기준으로써 기능할 수 있도록 함(제6조 사용자는 노동시간 단축을 위한 이행계획을 시행함에 있어, 주 52시간, 월 180시간 년 1800시간의 노동시간을 초과하여 노동자에게 노동하게 할 수 없다.)

Ⅵ. 결론

□ 이상 박근혜 정부 노동개악 2대 행정지침의 문제점을 비판하며 향후 대응 방향을 종합적으로 살펴봄

○ 정부가 일반해고 관련 지침으로 발간한 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』은 근로계약의 시작부터 종료까지, 즉 근로계약의 체결(채용)부터 근로계약의 해지(해고)까지 인사의 전 과정을 직무능력 및 성과 중심 패러다임으로 개편하는 것을 목적으로 함

- 첫째, 『가이드북』은 서두에서 우리 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’가 추상적이어서 노사 분쟁이 증가하고 과다한 비용과 시간이 소요되므로, 근로계약 해지 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 정하겠다고 밝히고 있는데,

그러나 우리 헌법과 법률, 판례는 해고의 ‘정당한 이유’에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있다. 그럼에도 불구하고 고용노동부가 굳이 『가이드북』을 발간하는 것은 ‘쉬운 해고’를 가능케 하려는 불순한 의도가 있기 때문인 것으로 파악됨

‘법은 멀고 주먹은 가깝다’는 현실을 악용한 위법한 행정입법으로서 『가이드북』에 대한 입법적 통제가 반드시 필요함

- 둘째, 『가이드북』은 통상해고(일반해고)를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의한 뒤 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 하나의 유형으로 포함하는데,

그러나 이러한 정부의 통상해고 개념 정의는 다분히 자의적인 규정일뿐더러 통상해고 법리에 대한 심각한 왜곡이며,

또 『가이드북』은 “업무능력의 결여, 근무성적 부진 등은 업무명령 위반, 비위행위 등 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고 사유가 될 수 있다”고 하면서 그 사유가 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”에 이른 경우 해고의 정당성이 인정된다고 설명하지만,

이러한 정부의 판례 해석은 그간 축적된 판례에 관한 의도적 곡해로서, 법원은 순전히 업무능력 결여나 근무성적 등을 이유로 한 해고를 인정하지 않는다. 결과적으로 『가이드북』은 사용자들에게 ‘맘대로 해고’를 허용하고 노동법상 해고 제한 법리의 근간을 훼손하는 결과를 초래할 것

- 셋째, 『가이드북』은 “근로자 평가는 위법·부당하지 않고 평가내용과 방법이 합리적이고 객관적이어야 하는 등 재량권을 일탈·남용하지 않아야 한다”며 자기 나름의 ‘객관적이고 공정한 평가의 기준과 절차’를 제시하는데

- 그러나 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 애당초 불가능하며 해고에 선행하는 교육훈련·배치전환 등도 형식적 절차에 머무를 가능성이 크며 ‘쉬운 해고’가 아니라는 정부의 호언장담은 결코 사실이 아님

○ 정부가 기존의 「취업규칙 해석 및 운영 지침」을 대폭 수정, 보완한 이번 「지침」 개정안은임금피크제 등 임금체계 개편과 관련한 취업규칙 변경 요건 완화에 관한 새로운 지침을 하달하고 있음

- 첫째, 「지침」은 정년 60세 이상 법제화로 노사 모두에게 임금체계 개편 의무가 부여되었다며, 중장년의 고용안정 및 기업의 신규채용 여력 확보를 위해 임금체계 개편의 일환으로 우선 임금피크제를 추진하고 중장기적으로 직무능력과 성과 중심으로 임금체계를 개편할 필요성을 제기하는데,

그러나 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도로서, 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제는 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

- 둘째, 「지침」은 “취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니”한다고 판례를 해석하는데

그러나 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있으며 근로기준법에 반하는 내용의 행정지침을 하달하는 것은 매우 위중한 범법행위에 해당

- 셋째, 「지침」은 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 노동자의 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 가능하다고 주장하는데,

그러나 우리 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있으며, 따라서 이를 일반화하여 임금피크제 등 임금체계 개편을 합리화하는 것은 명백한 위법행위임

○ 성과주의에 기초하여 인사체제·임금체계를 개편하려는 2대 정부 지침은 노동자들 사이의 무한경쟁을 조장하고 노동조합을 무력화하는 결과를 초래할 것

□ 이에 행정지침에 대한 대정부·현장 투쟁 방향을 제안한 뒤, 정부가 주장하는 ‘고용안정, 비정규직 대책, 청년 일자리 창출’을 위한 민주노총의 진정한 입법 대안을 제시함

○ 첫째, 박근혜 정부가 사활적 과제로 ‘노동개악’을 밀어붙이는 것에 상응하여 민주노총 소속 모든 가맹-산하조직과 단위 사업장은 2016년 1월 25일(월) 정오를 기해 무기한 총파업에 돌입

- 총파업을 통해 전국적 총노동 전선을 설치하여 정부의 지침을 철회시키는 것이 급선무이자 가장 효과적인 전술이라 판단

- 이와 함께 민주노총은 위법한 행정지침, 즉‘행정독재’에 대한 입법부 차원의 대응을 촉구하며 직권남용 및 위법한 직무수행을 이유로 노동부 장관에 대한 고소·고발과 해임건의를 추진

○ 둘째, 현장 수준에서는 정부 지침을 빌미로 한 사용자의 성과주의 공세를 무력화하기 위한 구체적 투쟁이 배치되어야 함

- ‘쉬운 해고’ 제한을 위해서 ▲업무능력 부족, 저성과를 통상해고 사유에 포함시키려는 시도에 강력 대응하고 ▲징계해고 사유·종류·절차 등은 단체협약에 세부적으로 규정하고 ▲인사위원회 노사 동수 구성을 요구하고 ▲배치전환·전보 등은 노동조합과 사전합의 후 실시하도록 단체협약에 명시하고 ▲명예퇴직·희망퇴직 등 ‘꼼수 해고’에 대한 제한 조항을 도입하는 등의 조치를 실행

- 성과급과 취업규칙 불이익변경 저지를 위해서는 ▲임금체계 개편 시 노동조합과 사전 합의 조항을 단체협약에 명시하고 ▲개인별 임금차등을 제한하는 조항을 단체협약에 도입하고 ▲취업규칙 제·개정 시 노동조합 동의 요건 단체협약에 명확화하고 ▲저성과 해고 조항 및 성과급제 조항 도입을 저지하는 등의 조치를 실행

○ 셋째, 정부 지침 저지라는 목표에서 한 걸음 더 나아가 정부가 행정지침의 ‘기대효과’로 주장하는 고용안정, 비정규직 축소, 청년일자리 창출을 위한 진정한 대안을 제안

- 민주노총은 ‘해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한’ 대안으로 ▲학대해고, ‘일터 괴롭힘’ 방지 입법 ▲취업규칙의 필요적 기재사항 명확화 및 제개정 시 노동자 동의 조항 등 근기법 개정 ▲행정지침 시정요구 등 국회법 개정 ▲정리해고 요건강화 ▲용역업체 변경 시 고용승계 ▲상시·지속업무 정규직 직접 고용 원칙 명문화 ▲‘좋은 일자리 창출’ 고용정책 기조전환(고용정책기본법) ▲노동시간 단축 및 일자리 창출 특별법 제정 등을 제기함

○ 민주노총은 이상 방침에 의거하여 1.25일부로 ‘노동개악 저지! 행정지침 분쇄! 민주노총 총파업에 돌입

- 위에서 예시한 현장 대응 방향을 구체화하여 조만간 별도의 지침으로 시행할 예정이고

- 입법 대안은 향후 정치적·사회적 공론화·쟁점화 과정을 거쳐 20대 총선 요구안 및 20대 국회 입법 과제 등으로 발전시켜나갈 계획임.  <끝>

[공지] 노동개악 저지! 행정지침 분쇄! 민주노총 총파업 1주차 계획

1. 민주노총 모든 단위사업장은 1월 25일(월) 정오 총파업 돌입시점을 기해 중식집회를 진행하고 오후에 지역별 파업대회에 결합한다.

2. 1월 25일(월)부터 29일(금)까지 매일 지역별 파업대회를 열고 실천활동을 배치한다.

- 25일(월)과 27일(수) 서울대회는 수도권(서울경기인천) 집중으로 진행하고 25일(월)은 서울본부에서 27일(수)은 총연맹에서 주관한다.

3. 1월 28일(목) 실천활동은 새누리당 규탄 투쟁으로 집중한다.

4. 1월 29일(금)은 확대간부 이상 파업을 조직한다.

5. 1월 30일(토) 서울 도심에서 대규모 총파업대회를 전국 집중으로 개최한다.

- 총궐기본부 참여단위 등 민중운동진영의 연대를 조직한다.

6. 추후 투쟁방향 논의를 위한 중앙집행위원회를 1월 30일(토) 개최한다.

※ 일정별 흐름

25일(월): 정오 파업돌입 현장별 중식집회, 오후 지역별 파업대회

26일(화): 각 지역별 집중 선전전, 민주노총 중앙위원회에서 투쟁 계획 결의

27일(수): 금속노조를 중심으로 집중적 총파업 투쟁, 지역별 최대 규모의 지역별 파업대회

28일(목): 전국 각 지역에서 새누리당 규탄 투쟁, 지역별 파업대회

29일(금): 확대간부 이상 파업 조직, 지역별 파업대회

30일(토): 서울 도심 대규모 총파업 대회 (전국 집중)