	순서

사회 ｜ 정용건 성과․퇴출저지 공동행동 공동운영위원장 / 연금행동 집행위원장

1부. 국민피해 고발 증언대회

증언1 ｜ 정재수 전국보건의료산업노동조합 정책국장   04

병원의 성과주의가 미칠 국민피해

증언2 ｜ 이희우 전국공무원노조 정책연구원  13

공직사회 성과주의에 의한 국민 피해사례

증언3 ｜ 허 인 전국철도지하철노동조합협의회 집행위원장   19

공공부문 성과연봉제 확대의 피해 사례 - 철도·지하철공기업을 중심으로

증언4 ｜ 김철호 국민건강보험노조 정책실장   25

성과연봉제 ․ 퇴출제 도입 시 국민건강보험의 국민피해사례

2부. 토론회

발제 ｜ 최영준 성과․퇴출저지 공동행동 공동운영위원장   32

공공부문 성과퇴출제에 대한 시민사회 입장과 대안

토론 ｜ 안진걸 참여연대 사무처장

	증언 01
병원의 성과주의가 미칠 국민피해
정재수 ｌ전국보건의료산업노동조합 정책국장

1. 병원 성과연봉제의 폐해사례 보고

▢ 보훈병원 사례

ㅇ 보훈병원은 서울, 부산, 대전, 대구, 광주 등 전국 5개 광역시에 설립.
※ 국가유공자를 진료하는 특수목적공공병원

ㅇ 현재 3급 이상 간부직과 의사직을 대상으로 성과연봉제 실시

• 국가유공환자 진료건수를 늘리기 위한 경쟁

• 국가유공환자수가 정해져 있는데 진료건수를 확대하려다 보니 이중진료, 이중오더 등 과도한 검사, 과다처방 등 과잉진료 남발.

• 진료건수를 늘리다 보니 의사 과부하, 진료시간과 상담·설명시간이 충분치 않아 서비스 질 하락.

• 비용절감을 위해 온도를 낮추라는 지침이 강요, 의학적 판단에 따른 지침 아닌 비용절감을 통한 수익추구 지침이 강요

• 국가유공환자들이 건수와 돈으로 취급, 의사에게 수익 확대 강요.

• 진료실적을 달성하지 못한 의사 사직 강요, 수익이 적다는 이유로 분만실과 신생아실을 폐쇄

• 검사건수를 늘리기 위해 의사를 상대 로비

• 평가를 낮게 받으면 다음해 높은 평가를 받기 위해 올해 검사 건수를 줄이는 등 적정진료를 하지 않음.

• 수익률, 실적 목적으로 휴가 강제사용, 변형근로, 시간외근무 확대, 비정규직 확대 등 노동자에게 열악한 근무조건을 강요, 이로 인해 의료서비스 질 하락.

• 상대평가에 따라 5개 병원의 순위 발생, 서비스질 지속 하락

ㅇ 보훈병원에서 나타나고 있는 성과연봉제의 폐해는 다음과 같음.

ㅇ 적정진료를 수행해야 할 공공병원이 과잉진료, 양질의 공공의료서비스를 제공받아야 할 국가유공환자들이 수익졍쟁의 대상이 되는 심각한 폐해가 발생.

ㅇ 2015년 메르스사태 등으로 환자 감소에 따라 보훈병원은 의료기관별, 진료과별로 목표관리제 실적, 전문의별 실적(입원, 외래, 투약일수, MRI, CT, 수술)을 분석하고, 경영목표 달성을 위한 구체적인 추진계획을 수립

• 경영목표 달성을 위한 계획에는 △일일 외래환자 증대운동 △건강검진환자 유치 △검사주기 단축 △주요 검사((MRI, CT, 초음파) 활성화 △평일 연장근무 확대 △주말근무 확대 △단순 투약처방 환자(고혈압, 당뇨 등)를 대상으로 한 검사 및 검진 활성화 △외래환자 진료실적 증대 등이 포함.

※ 공공병원이 수익성 위주의 경영목표를 달성하기 위해 환자들을 유치·증대하고 진료량을 늘리는 등 과잉진료를 일삼은 구체적인 사례.

▢ 서울시동부병원 사례

ㅇ 서울시동부병원은 정부 방침에 따라 2005년부터 호봉제를 성과연봉제로 전환, 2013년 호봉제로 다시 전환하기까지 9년간 성과연봉제 실시.

ㅇ 서울시동부병원에서 나타난 성과연봉제 폐해는 다음과 같음.

• 객관적인 수치로 업무능력을 평가할 수 없어 결국 평가자의 주관적인 판단과 감정에 따라 평가가 진행됨으로써 직원들간의 위화감과 불화가 조성.

• 직무분석을 통한 직무평가, 동료평가, 다면평가 등 다양한 평가제도를 도입했아나, 신뢰할수 없는 평가 결과와 업무효율성 떨어져.

• 업무향상과 생산력 증가보다는 상급자 눈치보기, 줄서기, 부서이기주의 등이 만연

• 임금격차 보전 차원의 순번제 평가, 업무성과와 관계없이 몰아주기와 함께 신입직원이나 병가자, 육아휴직자 등 취약자가 최저평가를 받는 등 파행적인 평가가 진행.

• 직원들간의 임금격차가 더욱 벌어짐. 기존 직원이 신규직원보다 임금을 적게 받는 임금역전현상 발생.

• 근무환경 열악, 이직률 상승. (2011년 간호팀 이직률 43%)

• 근무환경이 열악해지다 보니 간호인력 부족현상 발생. 성과연봉제 시행 전 응시자가 모집정원을 넘었으나 성과연봉제 시행 이후에는 모집정원도 못 채우는 경우가 발생.

• 수익창출이 어려운 취약계층 환자보다 일반환자와 보험환자 중심으로 운영. 일반환자와 보험환자 비율을 높이라고 하거나 의료장비 활용도를 높이라고 하는 등 공공병원이 수행해야 할 방향에 역행. 공공병원에서 일한다는 자부심과 소명의식도 낮아져..

ㅇ 결국, 서울시동부병원에서는 성과연봉제의 폐해를 극복하기 위해 2015년 호봉제로 전환.

▢ 홍성의료원 사례

ㅇ 홍성의료원은 의사실적에 따른 성과급제 실시 중. 가정의학과, 영상의학과, 진단검사의학과, 마취과, 응급의학과의 경우 월 검사건수에 따른 성과금액을 차등 산정하여 지급.

ㅇ 2000년대 초반 의사성과연봉제를 도입한 홍성의료원에서는 다음과 같은 문제점 발생.

• 홍성의료원은 의사직도 봉직의 제도에 의해 채용되어 진료를 하고 있었으나 2000년대 초반 경영 상황을 개선하기 위한 목적으로 의사 성과연봉제를 도입.

• 성과연봉제를 도입으로 성과를 높이기 위해 환자를 많이 보기 위한 방편은 물론 검사 등에 대한 건수 역시 매우 높아짐.

• 일례로 입사 당시 복부초음파검사, CT 검사 등의 검사 건수는 환자에게 필요치 않으면 굳이 하지 않는 검사였던 반면에, 성과연봉제가 도입되면서 복부초음파검사는 기초적인 검사로 전락하게 되고, 필요치 않은 검사 역시도 “병원에 온 김에 검사나 한번 하고 가라”는 권유하는 상황까지 발생.

• 내원 환자들의 의료비 증가, 검사 건수가 늘어나면서 각 진료지원부서의 직원들의 업무강도 늘어남.

• 검사 건수가 늘어나면서 환자는 검사의 필요성이나 금액, 그것이 어떤 영향을 미치는지 등에 대한 설명을 들어야 하지만, 더 많은 환자를 봐야하는 의사들은 검사 등에 대한 설명 줄어.

• 또한 검사 건수가 늘어남에도 불구하고, 병원의 적자경영을 벗어나기 위한 방편으로 더 적은 인원으로 진료지원부서 운영. 의료서비스 질 저하로 이어지고, 적은 인력은 불친절, 의료사고 등으로 이어짐.

• 충남도, 의사들의 성과연봉제의 명확한 기준 마련 요구에 따라 홍성의료원은 2015년도에 의사성과연봉제 기준 규정 신설. 기준은 환자들이 의사들을 어떻게 평가하는가? 얼마나 의료본연의 사명에 충실한 의사인가? 직원들 사이의 평가는 어떤가? 등 의사로서의 역할·업무 평가가 아닌, 검사건수(입원환자 수와 외래 진료환자 수 등을 포함) 몇 건 이상일 경우 얼마만큼의 성과급을 줄 것인가와 검사 건수가 몇 건 이하일 경우 연봉을 얼마만큼 삭감할 것인지에 대한 기준이 명확하게 제시되어 있음.

▢ 강원도 5개 지방의료원의 경영혁신대책

ㅇ 강원도는 5개 지방의료원의 경영혁신대책으로 △성과에 대한 차등 보상 △수익증가를 위한 실적 10% 배가운동 △원장과 성과계약제를 체결하고 부진할 경우 3진 아웃제 실시 △경영수지 개선을 위한 목표관리제 실시 △연봉제 도입 등을 추진.

ㅇ 강원도가 실시한 원장 성과연봉제는 성과연봉 7000만원을 기준으로 점수에 따라 성과연봉을 지급하는 것으로서 성과연봉제의 평가항목은 목표관리 달성도 20점, 경영결산 실적 40점, 단체협약 개선 30점 등 수익성 추구 항목이 90점이고, 공익적 보건의료서비스는 10점에 불과

ㅇ 이러한 성과연봉제와 경영혁신 추진 과정에서 박승우 전 속초의료원장은 2014년~2015년에 걸쳐 △불성실교섭 △노사합의 파기 △파업유도 △불법 직장폐쇄 △노조활동 방해 △조합원 징계 △부당 배치전환 △단체협약 일방 해지 △악질 노무사 채용 △노조파괴공작 문건 작성 △복수노조 설립 △손해배상 청구 등 노사관계를 파탄으로 내몰았고, 속초의료원이 수행해야 할 공공의료 역할은 파행을 겪음.

▢ 김천의료원 사례

ㅇ 지역거점공공병원 운영평가에서 김천의료원이 2011년부터 2013년까지 3년 연속 1위를 차지한 비결을 확인해본 결과 의사 실적급제, 개인 차등성과급제, 토요 무급근무 등 수익성 위주의 성과주의 확산, 경영효율화를 추구한 결과임이 드러남. 이는 공공병원이 추구해야 할 공공적 역할 수행에 역행하는 모습임.

▢ 과잉진료, 출혈경쟁 사례

ㅇ 성과주의가 확대되면서 병원에서는 검사건수 늘리기, 수술실적 늘리기, 야간 비응급수술 확대, 24시간 영상장비 촬영, 토요근무제 확대 등 종착역없는 출혈경쟁 발생.

ㅇ 성과주의가 도입된 병원에서 나타난 사례는 성과주의가 환자와 직원, 병원, 우리나라 의료체계 전반에 얼마나 심각한 폐해를 초래하는지를 명확하게 보여줌. 우선, 성과주의 하에서 환자는 희생양이 됨. 1회용 주사기 2~3번 재사용, 값싼 주사기 사용, 만성질환자에게 약 장기처방 남발, 원가절감과 비용절감을 위한 부실진료와 저질진료로 인해 의료서비스의 질이 떨어지고 환자안전 위험성은 높아짐. 신규환자에 대해 CT·MRI·PET 등 모든 검사를 동시에 무차별적으로 실시하고 고가의 비급여 진료와 과잉진료가 늘어나 환자는 돈벌이 대상이 되고, 병원비 부담은 증가함.

▢ 외국의 사례

ㅇ (일본 사례) 성과급제가 도입된 일본 A병원의 경우 1년에 2회(상반기, 하반기) 달성도 평가(자기평가와 상사의 1차 평가, 상사의 상사가 2차 평가)와 도전도 평가(상사와 ‘목표설정 면담’을 실시)를 진행. 평가는 A,B,C,D,E의 5단계로 평가하였고 평가에 따른 승격, 격하는 포인트제로 하고, 일시금과 퇴직금에 반영.

도입 3년

반기 업무평가		달성도 평가
		a(목표 이상)	b(목표 상당)	c(목표 이하)
도전도 평가	a(약진)	S	A	C
	b(전진)	A	B	C
	c(전년과 동일)	B	C	D

후 평가는 “목표에 쫓기며 업무량이 늘었습니까?”라는 질문에 90%가 예라고 답했고, 아니오라고 답한 직원은 10%밖에 되지 않음. 또한, “이 제도로 병원이 활성화되리라고 생각합니까?”란 질문에 아니오라고 답한 직원이 88%나 되었고, 예라고 답한 직원은 12%에 불과.

ㅇ (미국 사례) 미국에서는 성과급제로 계약한 의료인이 월급제로 계약한 의료인에 비해 8.5배나 더 불필요한 서비스를 제공했다는 결과

▢ 병원의 연봉제에 대한 연구 결과

ㅇ [병원 연봉제에 관한 경영자 인식조사 및 도입기본전략] 연구(2000년, 이혜영, 서용준)에 따르면 연봉제를 도입할 경우 예상되는 문제점으로 다음과 같은 사항이 지적

구분	응답자수	비율(%)
한국정서와 불일치로 위화감 조성과 직장 애착심 하락	73	14.4
노동조합의 반대로 도입과정 어려움 예상	41	8.1
현행노동법, 근로기준법 등의 미비로 인한 어려움	60	11.9
능력평가의 정확성과 연봉산정의 객관성 논란	143	28.3
가시적 성과집착에 따른 무형의 병원손실	41	8.1
근로자들의 개인적 성과향상 집착에 따른 팀워크 파괴현상	77	15.2
연봉 삭감되는 근로자들의 사기저하로 근무분위기의 해침	71	14.0
기타	-	-
합계	506	100.0

2. 병원업무의 특수성과 성과연봉제의 문제점

▢ 병원업무의 특수성

ㅇ 병원은 국민의 건강과 생명을 다루는 곳이고, 의사, 간호사, 간호조무사, 약사, 의료기사, 영양사, 시설관리노동자, 청소노동자, 환자이송원 등 70여개 직종 종사자들이 협업을 통해 양질의 의료서비스를 제공하는 곳이며, 하루 24시간 1년 365일 운영되는 곳임.

ㅇ 환자의 건강과 생명을 다루는 병원은 다음과 같은 특성을 가짐.

• (전문성) 사람의 건강과 생명을 다루는 업무특성상 고도의 전문성이 필요.

• (숙련성) 의료업무는 환자안전과 의료서비스 질과 직결되기 때문에 고도의 숙련성이 요구됨

• (연속성) 환자를 대상으로 연속적이고 지속적인 의료서비스를 제공해야 하고, 하루 24시간 가동되어야 하므로 업무연속성이 필요

• (협업성) 70여 직종 종사자 모두 긴밀하게 협력하고 유기적인 협업체계가 마련돼야 환자안전과 의료서비스 질을 담보할 수 있음

• (공공성) 환자를 대상으로 수익을 추구하거나 과잉진료, 과소진료를 해서는 안됨.

▢ 병원업무의 특수성에 기인한 성과연봉제의 근본적 문제

① 성과에 따라 임금을 올려주거나 깎는 성과연봉제는 환자의 건강과 생명을 다루는 병원업무특성이나 조직문화에 전혀 맞지 않는 제도임.

ㅇ 특히, 병원의 업무특성상 환자진료, 검사, 지원파트 등 전체 부서 전체 직원들이 유기적인 협업체계를 형성해야 하고, 70여개의 다양한 직종과 수많은 진료과 및 구성원들간의 신뢰와 협조가 절대적인데 성과연봉제는 이같은 협업시스템과 협력적 조직문화를 완전히 파괴하는 제도임.

ㅇ 부서별 경쟁시스템을 도입한 병원의 경우 부서간 이기주의, 부서별 경쟁 등으로 업무협조가 제대로 이루어지지 않거나, 부족한 의료용품을 빌려주지 않아 제때 처치하지 못하는 사례도 발생.

② 병원의 업무는 환자에게 양질의 의료서비스를 제공하는 업무이기 때문에 이것을 수치로 계량화하여 평가할 수 없고, 개인별 평가지표를 만들기도 어려움.

ㅇ 병원업무는 물건이나 기계를 다루는 업종의 업무과는 달리 사람의 건강과 생명을 다루는 특성상 업무성과를 수치로 계량화하기 어려움.

ㅇ 또한, 병원업무는 협업체계로 이루어지기 때문에 개개인별 성과를 수치로 계량화하고, 이를 비교하여 평가근거로 삼기가 어려움.

ㅇ 병원업무의 특성상 고도의 전문성과 숙련이 필요하고, 역량과 성과가 장기에 걸쳐 나타나므로 1년 단위로 역량과 성과를 평가하는 것이 바람직하지 않음.

③ 성과연봉제를 실시하게 되면 검사건수, 진료건수, 수익창출목표, 비용절감목표 등 환자를 대상으로 얼마만큼의 수익을 올렸는가가 평가의 지표가 되므로, 결국 과잉진료와 과소진료라는 편법이 발생할 수밖에 없고, 환자안전 위협과 병원비 부담 증가 등 환자피해가 속출할 수밖에 없음.

ㅇ 병원에서 추구해야 할 바람직 성과란 [양질의 의료서비스 제공]이지만, 실제 현장에서의 성과는 [수익 창출]이 될 우려가 높음. 실제, 과도한 경쟁체계 속에서 병원마다 경영혁신, 인센티브제도 운영, 비용절감운동 등을 전개하고 있는데 그 내용을 보면 수익창출에 초점을 두고 있음.

ㅇ 이는 병원들이 설계한 경영혁신전략, 신경영기법, 성과주의 인사제도, 성과주의 임금체계가 병원의 특성은 전혀 고려하지 않은 채 일반 기업체를 대상으로 실시한 경영컨설팅 결과를 바탕으로 추진되었기 때문임.

ㅇ 병원에서 수익창출이 목표가 되면, 환자를 대상으로 과잉진료를 하거나 과소진료를 하게 되고, 소위 말해서 돈이 되는 환자를 중심으로, 높은 수익을 창출할 수 있는 진료과를 중심으로 운영하려 하기 때문에 심각한 의료공백과 사각지대가 발생하게 됨.

ㅇ 병원업무 중에는 환자를 대상으로 직접 수익을 올릴 수 있는 분야와 그렇지 않은 분야가 있고, 진료과 중에서도 소아과처럼 투입 노력에 비해 수익효과를 올리기 어려운 진료과가 있는데 수익창출을 잣대로 성과연봉제가 운영될 경우 국민의 건강과 생명을 살리기 위한 의료 본연의 업무가치가 퇴색될 수밖에 없음.

ㅇ 수익창출을 위한 병원 성과연봉제 도입은 결국 환자들에게 높은 병원비 부담을 강요하게 됨. 병원마다 도입하고 있는 의사연봉제, 의사 인센티브제 등은 실제 수익창출 위주의 병원경영에 상당한 효과를 발휘하고 있는 반면, 이로 인한 과잉진료와 환자의 병원비 부담 증가는 심각한 상황에 이르고 있음.

ㅇ 환자를 대상으로 얼마만큼의 수익을 창출했는가를 기준으로 성과를 매기는 성과연봉제는 환자를 돈벌이 대상으로 삼는 것으로서 의료공공성을 완전히 파괴하는 제도임.

▢ 병원 성과급제가 가져올 폐해

① 환자에게 미치는 피해

ㅇ 환자는 돈벌이 대상이 되고, 병원은 돈벌이 이익을 추구하는 기관으로 전락

ㅇ 충분한 인력과 숙련노동, 노동의 질을 고려하지 않음에 따라 의료서비스의 질이 떨어지고 환자안전 위험성이 높아짐.

ㅇ 수익성을 높이기 위해 과잉진료, 저질진료, 고가의 비급여 진료 등을 수반함으로써 환자들의 병원비 부담이 늘어나고, 환자들의 건강과 생명을 위협.

② 노동자에게 미치는 피해

ㅇ 노동강도는 더 세어지고 업무량은 더 늘어남

ㅇ 노동자들은 성과기준에 맞추기 위해, 옆에 있는 동료보다 더 높은 등급을 받기 위해 끝없는 불안과 경쟁에 내몰림.

ㅇ 노동자들의 업무 스트레스를 증가시키고 사고와 산업재해 발생 위험을 증가

ㅇ 노동자들 간 및 부서간의 협력과 소통을 파괴하고, 동료간 위화감을 조성하며 차별과 불평등을 심화

ㅇ 노동자들의 자발적 퇴사를 유도, 고용불안

③ 우리나라 의료체계에 미치는 피해

ㅇ 획일적인 방식의 수익지표에 따른 경영을 강요함으로써 의료공공성을 파괴하고 의료상업화·영리화 부추김.

ㅇ 건강보험이 적용되지 않는 비급여 진료를 늘림으로써 국민 의료비를 증가.

ㅇ 의료인의 양심과 전문성, 자율성을 침해.

ㅇ 적정진료를 통해 적절한 비용으로 최상의 진료를 제공해야 할 의료의 사명을 파괴.

ㅇ 공익을 추구해야 할 의료분야에 사익을 추구할 수 있는 길이 열리게 되고 의료가 돈벌이 중심으로 왜곡.

	증언 02
공직사회 성과주의에 의한 국민 피해사례
이희우ｌ전국공무원노조 정책연구원

□ 국민피해 사례 몇 가지

사례1) 경찰의 성과주의 때문에 국민의 인권이 희생되다.

- 양천서 고문사건

1. 사건개요

o 조현오 경찰청장의 ‘성과주의’ 맹신

- 2008년 3월 부산경찰청장으로 부임 : 범죄해결성과를 인사에 반영

- 2009년 1월 경기경찰청장으로 부임

- 2010년 1월 서울경찰청장으로 부임 : ‘조직 전반에 성과주의 도입’ 강조

- 2010년 8월 경찰청장

- 2011년 조현오 경찰청장은 취임1주년에 직원에게 보낸 서한에서 ‘실적위주 관리가 편법을 낳고 국민을 경찰의 주인이 아닌 대상으로 전락시키고 있다.’면서 ‘우리끼리만 바쁠 뿐인 계량적 실적주의는 과감히 버리겠다.’고 밝히고 잘못을 시인함. 당시 경찰은 성과주의대신 ‘국민중심활동’이라는 새로운 평가요소를 들고 나왔다.”

o 사건경과

- 2010년 3월 이씨는 입에 재갈을 물리고 스카치테이프로 얼굴을 감은 후 폭행당했다며 5월 국가인권위에 진정

- 국가인권위 유사한 내용의 진정 3건이 접수된 사실을 확인 후 ‘09년8월부터 ’10월3월까지 양천서에서 조사받고 기소돼 구치소 등으로 이송된 32명과 대면조사, 그중 22명은 고문을 받았다는 진술을 함

- 6월16일 국가인권위원회에서 피해자의 고문주장이 사실일 가능성이 높다며 양천경찰서 경찰관 5명에 대해 고발 및 수사의뢰함

- 6월 양천서 고문사건에 대해 채수창 전 강북경찰서장은 실적을 강조하는 지휘부가 계속 그 자리에 있는 한 양천서 사건과 유사한 사건이 계속 발생할 것이라며 조청장에게 동반사퇴를 촉구하는 기자회견을 열었다

이후 항명했다는 이유로 파면(7/22), 소송에서 승소(‘11.6/16)하여 복직(’12.2/2)후 명예퇴직(‘14.2.17)함

- 8월 조현오 서울지방경찰청장 경찰총수로 내정

o 형사재판에선 강씨 등에게 가혹행위를 한 혐의(특정범죄가중처벌법상 독직폭행 등)로 경찰관 성모씨에게 징역3년에 자격정지 5년, 이모씨 등 3명에게 징역1년에 자격정지 3년을 선고한 바 있다.

o 민사재판에서 강모씨 등 4명이 “경찰관에게 폭행당해 정신적 육체적 손해를 입었다”며 국가를 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 원고 일부승소 판결(‘12.9.17)

- 국가는 위자료로 강씨 등에게 2000만원을 지급결정

2. 의미

o 조현오 청장뿐만 아니라 2008년 이명박정권하에서 성과주의 강화는 급속하게 진행되었고 국민의 인권을 보호(공익)해야 할 경찰이 개인의 성과급 및 승진(사익)을 위해 고문을 했다는 것이다.

- 즉, 공무원은 공익을 우선해야 하는 가치관이 성과급 등 과도한 성과주의(실적주의)에 따라 사익을 우선하는 것에 길들여진다는 것이 무서운 일이다.

o 공권력의 상징인 경찰의 성과주의에 따른 국민의 피해는 직접적이고 치명적이다.

-  "고문은 현행 헌법질서 아래서 어떤 이유로든 용납될 수 없는 반인권적 범죄"

o 뉴스를 통해 알려진 것은 빙산의 일각이므로 더욱 심각하다 볼 수 있다.

- 검거율을 성과평가지표를 만드니까 사회내 범죄는 일정한데 잡범까지 기소하면서 훈방을 통한 교화로도 충분한데 오히려 빨간줄을 그어 평생 범죄유혹에 시달리게 만들게 된다. 어느 퇴직경찰 말대로 ‘전 국민 전과자 만들기 프로젝트’가 되고 있다.

- 범죄자나 수배자 검거는 검거한 관서의 성과가 된다. 일부 지방경찰서 단독으로 잡는 것보다는 전국의 경찰서들이 공조체제를 유지한다면 더 빠르고 쉽게 잡을 수 있겠지만 성과주의는 이런 협력을 방해(결정적인 단서는 제공하지 않는 등) 한다.

사례2) 과도한 성과주의는 허위보고와 통계조작을 부른다.

- 결과중심의 성과주의는 과정이 어떠했는지 묻지 않는다.

1. 사건개요

o 박연수 소방방재청장의 ‘화재와의 전쟁’ : 이명박정권에서 목표달성 성과주의

o 사건경과

< 2010 >

- ‘화재와의 전쟁’ 시작 : 화재피해 저감정책

․ 화재피해 최소화, 화재로 인한 사망률 ‘10%이상 저감’ 등

- 소방방재청은 29개 항목의 평가 지표를 통해 일선 소방서들의 화재 예방 진압 활동을 수치화 시켜 '화재와의 전쟁' 실적이 우수한 소방서는 특진과 성과급 등의 인센티브를, 부진한 소방서에는 페널티를 주었다. 실제로 2010년 평가에서 1등을 차지한 소방서는 소방서장과 소방관 한 명이 특진한 반면 실적이 부진한 지역은 소방본부장이 직위해제 됐다

< 2011 >

- 7월 6일 류충 음성소방서장이 소방방재청 홈페이지 게시판에 ‘화재와의 전쟁은 소방방재청장의 대국민 사기극’이라는 글을 올림

=> 국민을 우롱하는 전시행정이 이뤄지고 있다면서 소방방재청장을 비판

=> 류충 서장은 이후 사표를 제출했으나 소방방재청에서 징계에 회부함

- 소방방재청, ‘업무가 힘들어진 일부 소방관들의 억지주장을 펴는 것이고 통계조작이 아니’라고 발표

- 이후 일선 소방관들의 양심선언이 공개적으로 이뤄졌다.

=>공개적으로 청장의 퇴진을 요구하는 글이 올라옴(항명성 글)

- 2011년 7월 21일 박연수 소방방재청장이 경질됨

2. 의의

o 소방당국은 성과와 실적에 따라 포상이나 불이익을 주면서 소방관들을 경쟁으로 몰아넣고 이 과정에서 허위보고와 실적조작을 양산한 것이다.

- 통계조작은 결국 우리나라 소방정책을 기획하고 추진하는 기반이 되는 기초데이타(통계치)를 가짜로 만들어 소방정책이 표류하도록 만들게 되는 것이다.

o 어느 소방관의 하소연

‘ 가장 먼저 들어가고 가장 나중에 나온다’는 소방이, ‘네가 가면 우리도 간다’라는 동료애로 서로의 목숨을 지켜내는 소방이 이제 어디가 끝인지 알 수 없는 꼴등을 면하기 위해 동료를 밝고 서야하는 분위속에서 우리는 어떤 사명감과 어떤 동료애로 현장을 감당할 것인가?

o 동료 간 협력이 절실한 조직에서 동료와의 경쟁을 시키면, 협력을 하라는 것인가 말라는 것인가, 협력없이 성과없고 성과없으니 가짜성과가 판치는 것이 아닌가?

o 공직사회의 성과주의에 따른 폐해는 잘 밝혀지지 않는다.

- 담당 공무원, 담당부서 및 부처의 성과에 영향을 주는 것이므로 거짓이라도 우기고 보는 것 같다.

- 그래서 공익제보자(내부고발자)가 필요하다. 위의 두 사건에서도 중요한 자리의 공익제보자가 진실이 이야기하고 사표를 내고, 부처에선 징계를 올리고 하는 수순이 이어진다는 것이다.

사례3) 농촌진흥기관의 연구의 양과 질

- 질보다 양으로 승부한다. 왜냐면 질은 평가하기 어려우니까?

o 살라미전략 :

마야 보발레(2013)는 성과가 좋도록 결과를 더 얇게 썰어서 개수가 많아지게 하는 ‘살라미전략’이 인센티브의 부작용이라고 소개한다. 살라미는 소금과 양념을 넣어 건조시킨 이탈리아식 소시지인데 살라미를 포장하고 판매하는 업체에서 살라미 개수를 성과지표를 만들어 인센티브를 주기로 했다. 경영자는 직접 만든 성과지표가 빠르게 향상되는 것을 보고 기뻐했지만 직원들은 총생산량을 늘리는 것이 아니라 얇게 썰어서 개수만 늘렸기에 기업의 이익도 늘어나지 않았다는 것이다. 성과지표가 도입되면 결과는 늘 향상된다. 단, 그 지표에 대해서만 이다. 저자는 평가기준이 정교해지더라도 마찬가지라고 이야기한다.

마야 보발레(2013). 인센티브와 무임승차 - 성공전략은 왜 성공하지 못했을까. 중앙북스

o 성과주의에 따른 연구결과물의 변화

- 농촌진흥기관 : 중앙부처로 농촌진흥청, 광역의 농업기술원, 기초의 농업기술센터

- 연구결과물 : 품종등록, 특허출원, 영농활용, SCI논문, 일반논문 등

- 성과주의가 도입초기 연구의 양은 2～3배로 늘고 질은 2～3배로 감소하는 현상

=> 질은 평가하기 어렵지만 양은 수치로 집계가 가능하다.

※ 현대경영의 전문가인 피터 드러커(Peter F. Drucker)는 “측정할 수 없다면 관리할 수 없다”라고 주장

=> 질적 평가지표보다는 양적 평가지표를 만들게 됨

- 실패하는 실험은 없다. => 성과평가에 불리하기 때문에 의도적으로 주관 개입

o 문제점

- 농가에서 재배하는 하나의 작물 또는 가축을 중심에 놓고 여러 가지 재배기술이 종합적으로 검토되고 각 기술 간의 상호작용 등까지 고려되는 패키지된 재배기술을 농가에 공급하면 이상적임

- 그러나, 개인의 성과를 올리게 위해서 연구성과물을 잘게 쪼개어 건수를 올리다 보니 각 기술의 상호작용, 재배기술적용시간의 중복과 상쇄효과 등에 대한 검토가 충분하지 않게 되어 완성도가 떨어지고 농가에선 알아서 여러 기술을 스스로 종합해야 함

- 쓸모없는 연구결과물들도 기초데이타로 이후 연구방향에 영향을 주게 되어 미래 연구의 기획 및 해석하는데 오판의 원인이 된다.

=> 연구의 양은 늘었지만 정작 농민의 손에 쥐어지는 농업기술서비스의 품질은 떨어진다. 누구를 위한 성과주의인가

□ 주장

헌법 제7조 : “공무원은 국민전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다”

o 성과연봉제 및 성과급은 공무원으로 하여금 국민을 위해 일하는 것이 아니라 자신을 위해 일하도록 학습시킨다.

- 성과주의는 인간에 대한 불신을 근거로 하는데 기회주의적인 인간을 움직일 수 있는 최고의 수단은 금전적보상이라 본다. 이런 금전적 보상이 중시될수록 인간의 활동은 수단과 목적이 분리된다. 즉, 일이 돈을 얻기 위한 수단에 지나지 않게 되는 것이다. 개인은 목적을 얻기 위한 수단에 불과한 일에 흥미를 잃게 된다. 또한 목적과 수단이 분리되면 위험을 감수하고 새로운 시도를 할 이유가 없어진다. 수단(일)은 목적(돈)을 달성하는데 도움을 줘야 하는데 괜히 새로운 시도를 했다가 목적달성에 실패할 수도 있기 때문이다. 결국, 금전적보상은 인간의 공익을 위한 희생, 명예, 봉사, 자긍심 등을 거래행위로 만들어 버린다.

김남국(2013). 파괴하고 혁신하라. 한빛비즈

- 미국의 사회학자이며 심리학자인 알피 콘(alfie Kohn)은 ‘일을 잘 하면 돈을 주겠다’는 보상방식은 직원들에게 일보다는 ‘돈이 더 중요하다는 엉뚱한 신호를 주고, 그 바람에 오로지 ’돈‘이라는 외적 동기에 의해서만 일하는 이유를 확인하도록 직원들을 조건화시킨다는 것이다. 성과주의가 조직 내 계속되면서 많은 직원들이 성과급 또는 연봉이라도 많이 받았으면 좋겠다고 불평하지만 어떻게 보면 그것은 그만큼 보상에 길들여져 있다는 증거이다.

=> 공직가치와 외재적 동기요인은 서로 충돌하고 효과를 없앤다.

o 공무원이 국민을 위한 봉사자가 될 수 있도록(내재적 동기부여) 공직사회 성과연봉제 및 성과급제도는 폐지해야 한다.

	증언 03
공공부문 성과연봉제 확대의 피해 사례 - 철도·지하철공기업을 중심으로
허 인ｌ전국철도지하철노동조합협의회 집행위원장

1. 성과연봉제의 논리

- 성과주의는 성과가 올라가면 보상을 받을 수 있을 것이라는 ‘기대심리 이론(expectant theory)’과 성과가 높으면 높은 임금으로 보상받는다는 ‘강화이론(reinforcement theory)에 기반하고 있음.

- 공공부문의 경우는 국민이 주인이지만 실질적으로 대리인들이 경영을 하므로 주인이 대리인만큼 정보를 가질 수 없는 ‘정보의 비대칭 문제’가 발생하므로 이에 대한 통제가 필요하다는 ‘주인-대리인 이론(principal-agent theory)’에 기반하고 있음. 통제 수단으로는 금전적보상이 최고의 동기부여 수단이므로 성과주의가 필요하다는 주장임. 이러한 논리에 기반 하여 정부는 공공부문 개혁의 일환으로 ‘연공급’이 아닌 ‘연봉급’이 필요하다고 주장하는 것임.

- 이에 대한 반론으로는 성과급과 같은 외재적 수단보다는 업무에 대한 헌신이나 봉사와 같은 내재적 요소가 성과를 높인다는 ‘자기결정이론(self-determination theory)’과 공공부문 종사자들은 민간부문보다 공공적인 업무를 수행하거나 타인을 도울 때 더 많은 만족감을 느끼는 등 내재적 요인이 더 중요하다는 ‘공공 봉사동기 이론(public service motivation)’이 있음.

2. 각종 연구결과

- 이러한 두 가지 논쟁에 대해 연구결과들은 대체로 성과주의 도입이 기업성과에 크게 기여하지 못한다고 밝히고 있음(유규창 외, 2007). 특히 최근 공공기관의 성과중심 보수제의 도입이 조직성과에 미치는 영향을 연구한 하혜수 외(2014)의 연구 결과에 따르면 공기업의 성과보수제도와 기관성과(직원 당 부가가치액, 비계량 경영펑가 성적 등)과 관련이 없는 것으로 나타났고 오히려 성과연봉의 격차가 클수록 매출규모와 부가가치가 줄어드는 현상이 나타났다고 지적함.

- 그럼에도 불구하고 1998년 이후 한국사회의 민간기업과 공공부문에 성과주의제도가 확산된 이유는 ‘미국식 인적자원관리에 대한 학자들의 연구 증가’, ‘정부의 정책적 지원’, ‘컨설팅 회사들의 폭발적인 증가’ 등 객관적인 효과보다는 일종의 잘못된 성과주의 신화(myth)가 확산된 결과라고 할 수 있음.

- 실제 운영에 있어서도 성과주의 문제점의 핵심은 ‘평가의 공정성’과 ‘구성원들의 평가 수용성’이 전제되어야 하지만 지금까지 정부의 기관평가 기준과 기관들의 개인평가는 사회적으로 또, 구성원들에게도 인정을 받지 못하고 있다는 것임.

- 특히 공공부문에서의 성과주의는 ‘국민 편의를 위한 업무’가 주를 이루고 있어 업무성격 상 ‘상호의존적 업무’가 대다수여서 개인 간의 ‘경쟁’보다는 개인 간 ,부서 간 ‘협력’이 공공성을 목적으로 하는 기관성과에 더 기여할 수 있다고 할 수 있음.

3. 철도·지하철사업장의 성과주의 폐해 사례

○ 공공부문의 다층적 통제구조와 성과제도

- 지방공기업의 경우

- 이명박 정부의 공기업 정책 공약의 핵심은 공공부문과 관련한 세출예산 10%로부터 시작되었는데 이를 위해 공기업 민영화 및 민자 사업 확대의 구체적인 추진 방침이 마련되었음. 정부는 2008. 8.부터 2009. 3.까지 총 6차례에 걸쳐 공기업 선진화 계획을 발표하고, 당시 오세훈 시장 재임시절 서울시는 이러한 중앙 정부의 공기업 선진화 방침에 부응하여 2007. 6. 4. <서울시 투자출연기관 경영혁신 추진 계획>을 발표하였음. 이러한 정책의 핵심은 비용절감과 효율적 구조를 위한 구조조정이라고 할 수 있음.

<2008년 공기업 혁신안 추진 계획 및 경과>

구분	서울도시철도	서울메트로
추진 경과	- 2010년까지 15%(1,093명) 인력 감축(안) 발표 - 2008. 4. 기술직종 통폐합, 역무근 무형태 변경, 점검 주기 조정, 수 동 운전 시행 - 2008. 11. 270명 정원 축소 - 2008. 12. 희망퇴직 실시(310명) - 구조조정 마무리 합의서 체결 - 자회사{도시철도ENG(주)} 설립	- 2010년까지 20.3%(2,088명) 인 력 감축(안) 발표 - 2008. 4. 정원 감축(440명) 추진 이사회 의결 - 2008. 4. 분사화 추진 확정 및 시행 - 2008. 12. 정원 감축(730명) 추진 이사회 의결
정원 감축 내용	- 2008년 정원 : 6,920명 - 270명 정원 감축 후 정원:6,650명 - 310명 희망퇴직 후 현원:6,462명	- 2008년 정원 : 10,284명 - 404명 정원 감축 후 정원:9,880명 - 730명 정원 감축 후 정원:9,150명
정원 감축 방식	- 자연퇴직 및 희망퇴직 후 자회사 재취업	- 자연퇴직 및 희망퇴직 후 분사 재 취업
아웃소싱 방식	자회사: 기지경비, 기술 분야 용역 부분, 차량 용역 부분으로 한정해 추진	분사: 8개역 분사, 기지구내운전, 모타카, 철도장비, 차량경정비, 차량중정비

출처:  ‘공공기관 선진화 계획 추진 현황과 현장에 미치는 영향’, 인미숙, 2009. 5월 산업과 노동

○ 서울도시철도공사 사례(2008~2012년)

- 수익사업 극대화와 조직 개편

- 저 성과자 퇴출제 도입

각 팀에서 의무적으로 저 성과자 명단 제출-> 서비스 교육단 운영(정신교육. 환경미    화 활동 등) -> 사장의 경영 방침에 복종하는 조직 통제의 효과 발휘

- 각 분야 주요 업무의 변화와 문제점

역무: 무인승차 단속의 폭발적 증가

기술․차량: 시스템 장애 신고 건수의 감소(사고의 은폐, 각 부서 간 책임 회피)

승무: 수동운전(여객 취급 소홀)

- 개인별 성과에 대한 평가 요소: 경영방침 준수여부. 봉사활동(사내, 사외), 병가 등      휴가 사용 횟수 등

- 신사업과 조직개편의 효과

• 신사업 대부분은 초기 투자비용을 손해보고 중단됨.

• 각종 부대사업, 전동차 제작 사업 등과 관련한 특혜 시비 등 부정 사례 다수 발생

• 당시 사장은 각종 소송에 피소 당했고 실제로 횡령혐의 등으로 처벌받음.

• 현장 인력 축소로 노동강도 강화와 적극적 시민 서비스 축소

• 현재 대부분 조직구조는 2008년 이전으로 회귀함.

<2013년 서울시 투자기관 사장 경영성과계약 평가 기준>

	증언 04
성과연봉제 ․ 퇴출제 도입 시 국민건강보험의 국민피해사례
김철호 ｜ 국민건강보험노동조합 정책실장

■ 건강보험공단 성과연봉제도입 이사회 의결 및 임협 경과

3.16(수) 노조, 성과연봉제, 저성과자 퇴출제 상급단체 위임 내용 통보

4.28(목) 임협, 제2차 본교섭 : 사측 성과연봉제를 도입 계획 설명

5.17(화) 임협, 제3차 본교섭 : 성과연봉제 도입(안) 설명

5.23(월) 성과연봉제-퇴출제 반대 동의서 조합원 개별 서명서 작성

5.23(월) 노조 공문발송 : 근로기준법 및 단체(임금)협약 위반하는 성과연봉제

도입 중지 통보

5.25(수) 비상임이사에게 성과연봉제 도입기도 중지 요청 위원장 서한문 전달

5.26(목) 위원장, 이사장 면담(성과연봉제 이사회강행 중단요구)

성과연봉제-퇴출제 도입 반대 동의서 사측에 전달(9,200 여명)

5.30(월) 공단이사회 기습 서면결의

5.31(화) 2016년 임금협약 제4차 본교섭 : 최종결렬

6.01(수) 노동위원회에 임협결렬 조정신청 접수

6.09(목) 임협결렬에 따른 쟁의행위 찬반투표(투표인수 대비 87%로 가결)

6.13(월) 노동위원회 임협결렬 최종 조정(합법적 단체행동권 부여)

■ 국민건강보험공단 이사회 서면결의 경과 요약

1. 건강보험공단 임금협상 과정에서 9회의 실무교섭, 3회의 본교섭 진행

- 사측은 임협사측 요구(안) 제32조에서 임금지급방식변경(성과연봉제)을 요구, 노동조합은 거부의사를 밝힘.

2. 노사간 임금협상 기간에 사측이 일방적으로 5.30(월) 공단이사회에서 기습적인 서면결의 강행

- 공단직원들이 비상근이사들을 개별방문, 성과연봉제 서면결의서를 징구함.

- 이사회 재적15명 중 찬성13명

■ 성과연봉제 및 저성과자 퇴출제의 문제점

1. 현정권의 성과연봉제 ․ 저성과자 퇴출제 도입목적

가. 현정권의 경제파탄의 원인을 노동부문에 책임전가

나. 산업경쟁력제고의 미명하에 임금삭감을 노린 성과연봉제 도입

다. 노동시장 유연화가 최종 목적인 쉬운 해고(저성가자 퇴출제) 도입

라. 노동조합 무력화와 노동자 통제를 위한 재벌의 요구를 완벽히 수용

2. 성과연봉제가 노동권에 미치는 영향(헌법상 노동3권 사실상 말살)

가. 단체행동권 제약

- 퇴출제 도입으로 실질적인 정리해고가 가능한 사측의 위협 하에서는 줄서기 경쟁만 심화되며, 준법 투쟁 및 조합원의 파업 참가 등 쟁의행위는 거의 불가능함.

나. 단체교섭권의 무력화

- 개별 성과연봉제로 노동조합의 임금협상은 무력화 됨.

다. 단결권의 사문화

- 성과연봉제 및 퇴출제 하에서 현실적으로 노동조합 결성불가 및 기존 노동조합은 조합원의 위축으로 식물 노조로 전락.

3. 성과급제 도입은 노동자에게는 가정의 생존권이 달린 문제입니다.

- 공공기관은 예산으로 통제하는 하는바, 성과급제 판단기준은 재정절감실적임.\

- 성과를 올리지 못하면 임금이 줄어들고, 마지막에는 직장에서 퇴출됨(퇴출대상10%)

- 직원이 살아남기 위해 국민이익과 사회를 지탱하는 공익발전의 정체 또는 후퇴,     그리고 국민피해가 동반되어도 개별성과를 내야 하는 참담한 결과를 가져옴.

4. 성과연봉제 ․ 저성과자 퇴출제 도입에 따른 공익 폐해

가.성과주의에 몰입하여 예산절감, 효율에만 집착함으로써 국민의 생명과 안전 및 공공성 훼손.

나. 본인 및 해당부서의 성과와 관계없는 사각지대 업무 방치

다. 무차별 압류, 공매 등 저소득층의 경제적 고통을 외면한 성과주의 기승

라. 공공부문 전체가 목표달성주의로 천착, 국민고통 외면

마. 직장구성원 및 사회전체의 자본 및 권력의 예속화 (협력체 실종 및 공동체 파괴)

5. 성과연봉제 시행시 국민건강보험공단 문제발생 사례

가. 일반적인 내부 문제점

○ 성과연봉제에 앞서 이미 공단은 직원을 평가하는 근무평정을 실시 해오고 있었으나 상위직과 소수의 수혜대상인 직원을 제외한 대다수의 직원들에게는 수용성이 매우 낮았음.

○ 업무능력보다는 승진대상자를 만들기 위한 밀어주기식 근평, 관리자와의 인간관계, 업무의 질보다는 보여주기식의 업무, 업무시간을 늘리는 행위 등이 평정에 더 우선하게 될 것임.

○ 기존에 운영하던 근무평정은 공정성이 결여되었다 판단하지만 승진 등에 제한적 부분에서만 작용하는 것이어서 수용이 가능했다고 할 수 있지만 이러한 불공정한 평가시스템으로 확대되어 임금 및 고용안정에도 미친다면 수용이 불가능함.

○ 업무적으로도 건강보험 업무의 대부분은 민원의 접수와 처리여서 다른 공공서비스와 같이 성과를 무 자르듯 잘라 놓는 것이 사실상 불가능함. 서비스의 양으로 평가한다면 질은 떨어질 수밖에 없으며 이의 결과는 민원피해로 직결됨.

○ 건강보험 업무라는 것이 개별적으로 작동하는 것이 아니어서 자격 → 부과→ 징수 → 급여등으로 이어져 있어서 어느 한 틀이 잘 못 작동하면 수많은 오류를 발생하게 되는 연동 시스템임.

○ 징수업무와 같이 일부 수량화 할 수 있는 부분에서도 전국을 관리하는 조직의 특성상 지역별 편차 등이 발생함. 지역특성상 노력여부와 상관없이 좋은 실적을 기대할 수 있는 지사들과 그렇지 않은 지사들이 있기 때문에 모두 본인의 능력을 발휘하기 보다는 실적이 좋은 지사만 찾아가기 쟁탈전이 벌어질 가능성이 매우 높음.

○ 징수결정율을 높이면 실징수율이 낮아지는 상호 반비례적인 연관성 있음.

직장보험료 징수와 지도점검업무와의 관계에서 지도점검의 실적을 올리면 징수가 내려가고사후관리업무의 부당결정율이나 조사대상이 늘어나면 부실한 조사나 충분치 않은 안내로 기타징수금의 징수율에 악영향을 미치는 등의 상호 연관성을 가짐.

○ 업무적으로는 공단의 업무는 계량 평가할게 별로 없음.

나. 업무상 문제 및 국민피해

(1) 건강보험업무

1) 자격업무

- 자격취득 및 상실, 직장의료보험, 지역의료보험 직역이동, 주소변경 등의 업무는 계량화 할 수 있는 업무가 아님.

2) 부과조정업무

- 보험료 부과체계의 의해 보험료를 부과하고 부과자료 변동자에 대해 보험료 조정업무는 군지역, 도시지역, 대중소지역 인구사정에 따라 업무량이 많고 적음의 차이가 있지 직원 업적비교를 상호 계량화 하여 비교할 수 있는  업무가 아님.

3) 징수업무

- 무차별압류(예금, 부동산, 자동차, 법원공탁금 등) 가 극에 달할 것임.

- 생계형 체납자에 대한 압류남발은 영세 서민의 생존 자체를 위협할 것임.

- 사업장에 대한 무차별 예금, 부동산에 대한 무차별 압류 등은 사업장의 부도 등으로 이어질 수 있는 매우 위험한 상황을 빈번히 초래할 것임.

4) 보험급여업무

- 요양급여, 중증질환, 희귀난치, 만성신부전, 장애인보장구, 본인부담상한제 등

건강보험의 시행하는 주목적은 일반적인 보험급여, 중증질환, 희귀난치, 장애인보장구, 본인부담상한제 등을 커버하는 업무이지만 이 분야는 실적을 계량화하기 힘든 업무 즉, 성과창출과 거리가 먼 분야임. 현재도 업무량에 비해 담당직원의 수가 적어 불만이 높은 상태이며, 추후 건강보험에서 가장 중요한 분야가 가장 홀대, 소홀이 되는 결과가 초래 될 것임.

(2) 노인장기요양 업무

1) 보험료는 올라가는데도, 서비스대상자는 줄어들고, 통제는 더욱 확대됩니다.

- 정부평가에서 높은 등급으로 자신들의 임기연장을 위해 경영진은 보험료는 올리면서도 서비스대상은 축소하려 할 것이고, 통제범위와 환수대상확대로 국민부담은 늘어날 수 밖에 없고, 국민들은 공단의 감시망에 걸리지 않기 위해 전전긍긍해야 합니다.

2) 장기요양등급은 받기 어려워지고, 등급하락이나 서비스가 중단됩니다.

- 직원들은 살기남기 위해 강화된 등급기준 경쟁으로 등급은 받기 어렵게 되고, 받았던 등급도 저하되거나 급기야 장기요양등급에서 탈락되어 서비스가 중단됩니다.

3) 장기요양재정절감은 결국 국민부담에게는 더 큰 부담으로 돌아옵니다.

- 어르신과 보호자가 해결할 수 없어 국가가 책임지려던 장기요양보험 도입취지는 사라지고, 등급하락이나 등급탈락으로 장기요양보험재정만 튼튼해지고, 국민은 더 비싼 사설요양보호사나 사설요양기관이용으로 개인부담은 훨씬 늘어날 수밖에 없습니다.

4) 요양기관은 수시로 감시당하고, 사소한 문제에도 환수남발로 이어질 것입니다.

- 예산절감실적을 높이려고 장기요양기관들의 현실문제에 대한 이해보다는 불법건수와 환수금액을 높이기 위해 공단은 수단과 방법을 가리지 않을 것입니다.

5) 국민은 사사건건 공단의 감시․간섭 속에 환수대상으로 소명당하고 환수대상이 됩니다.

- 공단의 각종기준은 더 엄격하게 집행되면서 갖은 이유로 국민을 불법으로 몰아갈 것이고, 수시로 환수나 서비스중단 협박 속에서 국민들은 소명을 요구당할 것입니다.

6) 예산절감, 이익창출 등 성과와 실적 중심이 되면 노인장기요양 목적에 부합하       는 질 높은 서비스는 사라집니다.

- 매일 직원 간 생존권싸움으로 직장생활이 황폐해지면서 어르신들과의 유대관계는 사라지고, 공감보다는 오로지 실적의 노예가 되어 어르신들을 바라보게 됩니다.

	발제
공공부문 성과퇴출제에 대한 시민사회 입장과 대안
최영준 ｜ 성과․퇴출저지 공동행동 공동운영위원장

1. 개괄

- 공공성 강화와 공공부문 성과‧퇴출제 저지 시민사회공동행동은 지난 7월 19일 출범하였습니다. 국민에게 피해만 가져 올 뿐인 공공부문의 성과연봉제와 강제퇴출제를 공공부문 노동자와 함께 막아 내고 공공부문이 진짜 국민을 위해 국민이 중심이 되어 운영이 될 수 있도록 공공성을 강화하기 위한 공동행동을 위한 연대체임.

- 박근혜 정부는 “노동개악” 정책의 일환으로 공공부문 노동자의 임금과 고용을 자의적인 평가에 따라 정하도록 하는 성과·퇴출제를 강요. 이는 경제위기의 고통을 노동자들에게 전가하는 반 노동 정책의 일환임. 공공부문 노동자들의 조건 악화는 공공부문과 민간부문 모두에서 정규직·비정규직 노동자들의 조건 하락을 강요하는 것으로 이어질 것임.

- 그러나 이러한 정책에 대한 사회적 합의, 노사합의, 전문적 검증도 전혀 없었음. 정부는 공공기관 효율성 개선과 노동시장 실업과 불평등 해결을 도입 명분으로 내세우고 있으나 오히려 공공성을 파괴하고 노동시장 문제를 악화시키는 등 국민 피해로 돌아 올 것임.

- 공공기관의 경우 노동조합의 반대 속에서도 도입 실적을 포장하기 위해, 노사합의도 없이 불법적으로 각 기관 이사회에서 규정 개정을 강행. 더구나 노동법 위반 이사회 통과에 대해 오히려 “불법행위 인센티브”로 1,680억원을 살포하는 예산낭비 정책까지 결정. 공무원은 국가공무원법개정을 통해 성과·퇴출제 도입을 시도

- 공공부문 노동조합들은 정부의 성과·퇴출제 강행에 반대하고 있으며 9월 대규모 도시파업이 준비 중. 공공운수노조 소속 철도·지하철·건강보험·국민연금·가스·서울대병원 등 주요 공공기관 6만여명이 9.27일 무기한 전면파업, 보건의료노조도 9.28일 파업 돌입. 한국노총 금융노조(9.23.), 공공연맹(9.27)도 같은 시기 파업을 예정. 정부의 무리한 강행이 사상 최대의 공공부문 동시 파업을 불러 오고 있음. 이로 인한 모든 피해의 책임은 정부가 져야 할 것임.

- 정부의 공공부문 성과·퇴출제 강압은 국민 피해로 이어지고 있음. 시민사회가 나서서 국민의 입장에서 문제를 해결하는데 힘을 모을 것. 성과·퇴출제 강압을 막고 공공성 강화를 요구하며 대안 제시에 나설 것.

- 시민사회는 (1) 정부가 추진하는 성과퇴출제, 성과주의 임금체계에 강력히 반대한다. (2) 정치권 특히 야당은 성과퇴출제 반대 입장을 공개 천명하고 당론으로 정할 것. (3) 대통령의 공약이기도 한 공공부문 상시 업무 비정규직의 정규직화부터 이행하여 좋은 일자리 만들기에 나설 것. (4) 권력형 낙하산부터 근절하고 공공기관 운영을 공공성이 중심이 되도록 개혁할 것을 제안.

2. 공공부문 성과-퇴출제에 대한 입장

1) 공공부문의 성과연봉제 적용이 부적합한 이유

• 상업적 속성의 부재(의사결정자의 위상, 수익성 극대화가 아닌 공공성, 형평성 등 다양한 가치 추구)로 인한 개인별 성과 평가 어려움

• 공공부문 직무 대다수는 협업 내지 팀별 업무 방식이 대부분

• 공공부문 활동의 성과는 다양한 요인의 복합적 산물이며 공공부문 노동자가 영향을 끼칠 수 없는 것이 대부분이므로 개인의 실적을 평가하기 어려움

• 업무 성과를 정상분포를 가정한 상대평가로 등급화 할 수 없음. 공공부문 업무의 대부분은 미리 정해진 기준에 따라 일정 수준의 서비스를 지속적으로 제공하는 것으로 적정 서비스 수준을 충족하는가가 중요.

2) 이미 도입되어 운영 중인 성과주의 임금체계부터 검증해야

- 기획재정부는 공공기관에 성과주의 임금체계가 공공성, 효율성 향상에 도움이 된다는 근거를 전혀 제시하지 못하면서 도입 시급성만 주장(관련 연구용역도 전무, 부랴부랴 2016년5월 들어 고용노동부가 도입방안 연구용역 발주)

- 한국의 시장형 공기업 11곳을 분석대상으로 하여 진행한 연구에서도, 성과주의 임금체계는 1인당 매출액, 1인당 부가가치 등에 부정적 효과를 나타내거나, 성과와는 영향이 없는 것으로 확인(하혜수‧정광호(2014))

3) 부작용으로 국민피해만 양산

○ 공공서비스 왜곡과 질 저하

- 공공서비스는 보편적 제공이 중요한 가치임에도 평가에 도움이 되지 않는 다는 이유로 힘든 지역에서의 근무를 기피하거나 힘든 업무나 민원인을 외면하는 등으로 서비스의 보편성에 문제가 발생

- 평가 점수를 잘 받기 위해 공공서비스 왜곡도 발생. 평가를 위해 실적을 부풀리거나, 불필요한 서비스를 제공하여 국민에게 부담을 지우는 등의 문제 발생

○ 과도한 실적 경쟁으로 인한 공공서비스 협업의 파괴

- 한국 공공부문 내에 성과연봉제가 활성화된다면 공공기관 노동자를 평가를 잘 받기 위한 무한 경쟁으로 내몰 것이고, 이로 인해 협업은 파괴. 왜곡된 경쟁과 협업의 파괴는 공공서비스의 질을 떨어뜨리고 안전과 공공성을 심각하게 훼손

- 국민의 생명 및 안전과 직결된 공공서비스를 제공하는 공공기관에서 협업의 파괴는 끔찍한 대형사고로 직결.

○ 장기적 조직 운영 저해

- 개인별 임금 차등은 조직내 위화감을 조성할 뿐 아니라 조직의 구성원들을 금전적 보상에만 몰두하게 만들어 정작 중요한 목표가 경시되고 점수따기식 업무 태도만 강화

- 또한 단기에 성과를 내는 것이 중요해지다보니 장기적 비효율 발생

○ 권력과 낙하산에 줄서기 심화

- 성과평가 기준은 정부가 일방적으로 지시하는 정책을 잘 수행했는가 여부로 결정

- 공공부문이 국민의 뜻과 이익이 아니라 청와대와 관료 지시에 따라서만 움직이게 될 것이며 이에 대한 내부 구성원의 견제가 사실상 불가능해 질 것

○ 외국 사례, 민간부문에서도 실패가 검증된 공공부문 성과연봉제

- “(세계각국) 회원국들이 성과연봉제와 관련된 경험으로부터 얻은 한 가지 결론은 공공서비스에 이 방식이 잘 작동하는 나라가 하나도 없다는 것”(OECD, 2005)

- “매우 큰 폭의 임금격차와 해고와의 연계성, 제도 도입 과정의 불법성을 고려할 때 한국의 성과연봉제와 해고제는 최악의 사례”(PSI사무총장, 한국정부 항의서한)

- “각 기관 노동자 대다수는 성과급이 동료를 도울 의사를 빼앗고 그로 인해 업무에 어려움을 겪었으며 직원 간에 질투를 유발시켰다”(영국 4개 행정 기관에서 시행한 성과 연봉제에 대한 연구보고서)

- 영국·미국 등 사례에서 성과 평가를 위한 통계를 거짓으로 작성해 보고하거나 보상이 가장 높은 특정 항목의 점수를 높게 받는데만 집중하는 등의 경향이 공통적으로 나타남(한국노동사회연구소 보고서)

- “직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다.”(맥킨지앤컴퍼니, 계간 '맥킨지 쿼털리' 2016.5월호, '성과관리제의 미래')

- 한국GM, 성과연봉제 폐지 후 연공급제로 변경, 직원 사기 및 능률 저하, 협력적 조직문화 파괴 등 성과중심 연봉제의 폐해가 심각하게 드러나자 노사합의로 임금체계 대수술

4) 공공부문 성과연봉제 강압, 노동자 조건 악화 및 노동권의 무력화로 이어져

○ 공공기관 성과연봉제 불법 강행과 정부 불법 지침

- 정부는 공기업‧준정부기관 120개의 성과연봉제 도입을 완료했다고 하나 절반 이상이 이사회 일방 의결과 불법적 합의 강요 등 절차적 문제가 발생. 40개 가까운 사업장에서 고발이 이루어졌고 이후 소송도 불가피한 상황. 기타공공기관, 지방공기업으로 불법 도입이 확대되고 있음

- 각 기관은 불이익 변경이 아니라거나 사회통념상 합리성이 있어 과반 동의가 불필요하다며 일방 의결을 강행, 정부는 이를 조장하고 용인. 올 초 취업규칙 해석 및 운영지침을 통해 일방 도입의 근거를 제공하였으며, 2016. 8. 18.『임금체계 개편을 위한 가이드북(이하 가이드북)』을 발표하여 일방 도입을 합리화하는 식의 주장을 펼치고 있음.

- 정부는 사용자의 ‘취업규칙 제․개정권’을 ‘단체교섭권’보다 앞세우면서  단체교섭권을 박탈하는가 하면, ‘불이익 변경’을 협소하게 축소해석하고, 명문에도 없는 ‘사회통념상 합리성론’을 확대적용하여 취업규칙 변경 시 갖추어야할 요건을 완화하는 등으로 법령의 기준에 부합하지 않는 해석을 남발하고 ‘일방적 근로조건 변경’을 부추기고 있음.

- 국가인권위원회도 지적했듯이 지침(가이드북)은 법적 효력이 전혀 없지만, 노동현장에서는 강력한 구속력을 갖기 때문에 법률 개정의 곤란이나 애로를 회피하기 위한 탈법적 수단으로 활용.

- 정부는 법 개정을 통한 노동개악이 국민과 국회의 반대에 부딪히자 행정권을 남용하여 노동개악을 공공부문에서부터 밀어 붙여 민간으로 확대하려는 것임.

- 성과연봉제의 도입 여부는 취업규칙 개정의 문제이기 이전에 근본적으로 임금체계라는 하나의 ‘집단적 근로조건 결정’에 관한 문제임. 따라서 단체교섭을 통해 노사 합의로 결정되어야 함.

- 근로조건은 어디까지나 근로자와 사용자의 합의를 통하여 변경이 가능하는 것이 노동법의 취지에 맞음. 임금체계는 ‘집단적 동의’의 대상이며, 이를 거치지 않으면 무효임.

○ 노동자 처우·조건 악화

- 성과 평가를 수단으로 사용자와 중간관리자에 줄서기 강요. 좋은 평가 받기 위해 노동시간 연장·노동강도 강화 강제하는 효과. 이는 공공서비스 질 악화로도 이어짐.

- 동료간 경쟁을 통해 임금을 나눠 갖도록 함으로써 일부는 임금 삭감 효과, 전반적으로 임금 하락 압박 강화

○ 노동조합의 무력화, 근로조건 대등결정권의 형해화

- 공공기관의 성과연봉제 강행이 성공한다면 민간 기업 역시 비슷한 방식으로 임금체계를 마음대로 바꾸어 나갈 것. 예를 들어 최저임금이 인상된다 하더라도 임금체계를 수정하는 방식으로 임금총액은 그대로 유지하는 등의 꼼수가 기승을 부릴 것.

- 더구나 성과연봉제가 확대되면 임금은 노사교섭이 아니라 사용자와 중간관리자가 일방적으로 결정, 노동조합 무력화

- 결국 집단적 노사관계의 힘의 균형이 사용자로 완전히 기울고 근로조건의 대등결정이라는 노동법의 근본 원리가 형해화되는 등 노동권 자체가 무력화 될 것.

5) 노동시장 불평등 심화, 쉬운 해고, 노-사간 불균형 심화

○ 호봉제는 양극화의 원인이 아님

- 정부는 한국 노동시장의 연공성이 심각한 수준이며 매년 그 정도가 심화되고 있다고 주장. 하지만 한국 노동시장의 연공성은 기업별, 직책별, 고용형태별 임금격차가 결합한 결과.

- 2015년에는 연공급형 임금체계인 호봉제가 근속연수별 임금격차 확대에 크게 영향을 미치지 않는다는 실증분석 결과도 발표.(매일노동뉴스(2015.7.31.자) “호봉제가 근속연수별 임금격차 확대 원인 아니다”)

- 호봉제를 청년실업과 비정규직 확대 원인으로 몰고 가는 것은 현실적 근거가 없는 ‘억지 주장’에 불과함. 호봉제나 성과연봉제나 ‘기업별 임금체계’라는 점에서 기업간 임금격차를 해결하기 어려운 단점이 있음은 마찬가지.

○ 사용자에 의해 일방적으로 임금이 결정되는 실태부터 개선해야

- 기본급 운영체계를 조사한 결과 호봉급을 운영하는 비율은 전체의 1/4로 계속해서 감소해 왔고, 조사 결과 사업체 중 절반 가까이가 어떠한 임금체계도 없는 상황. 이는 다수의 사업장에서 사용자에 의해 일방적으로 임금이 결정 지급되고 있을 가능성을 시사.

- 이처럼 어떠한 기준도 없이, 임금의 상승에 대한 희망도 없이 주는 대로 임금을 받고 있는 다수 노동자의 실태 파악과 임금체계 마련이 진짜 시급한 과제임

○ 성과연봉제는 노사균형을 파괴하여 노동시장에 악영향을 미칠 것임

- 노동조합의 조직률이 높고 단체협약의 적용률이 높은 나라일수록 임금불평등이 낮다는 것이 국제비교로 관찰되는 정형화된 사실.

- 노동자들이 집단적으로 사용자와 임금결정에 참여하지 않고 시장원리에 따라 임금이 결정되면 불평등이 커질 수밖에 없음을 시사.

- 한국의 노동조합을 조직률을 높이기 위한 노동조합 친화적인 제도 개선과 사회적 분위기 형성, 노동조합에 대한 사용자의 부당한 탄압 규제, 산별교섭 법제화 등 단체협약의 적용범위를 넓히기 위한 제도 개선이 필요

- 성과연봉제는 사용자에 의한 임금결정력을 높이고 노동조합을 약화시키는 것으로 얼마 안 되는 노동조합마저 약화시켜 노동시장을 더 악화시킬 것임.

○ 공공부문 강제퇴출제는 쉬운해고 확대로 이어져

- 정부는 2016년 1월 22일 <공정인사 지침>(‘쉬운해고 지침’)을 발표한데 이어 3.18일 쉬운해고 지침을 공공기관에 적용하기 위한 <공공기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안> 발표. 2016년까지 저성과자 해고를 위한 근거 규정과 제도 도입을 완료하라는 지침임.

- 현재 공공기관 대부분의 취업규칙에는 업무 성과를 이유로 직위 해제와 면직 등 해고가 가능하도록 규정. 하지만 근로기준법의 제한으로 저성과자 퇴출제는 실행되지 않아 왔음.

- 정부는 성과연봉제 도입을 통해 개인의 업무 실적 평가 제도를 정비하여 퇴출을 위한 근거를 마련하고 성과연봉제 강행이 성공하면 그 기세를 몰아 저성과자 퇴출제를 실행 할 것으로 보임. 쉬운 해고를 공공부문에서부터 도입하여 민간으로 확대하겠다는 것.

- 쉬운 해고 확대는 이미 세계 최고 수준의 고용불안을 더욱 확대할 것임.

6) 집권 하반기 묻지마 민영화로 이어질 우려

○ 민영화 논리 확대, 걸림돌 제거

- 정부는 최근 성과연봉제 정책과 동시에 에너지(전기, 가스) 민영화, 철도 민영화 정책을 동시 강행하고 있음

- 공공부문의 성과주의 확대는 공공부분의 상업화, 영리화로 이어지고 민영화 흐름을 더욱 강화시킬 것

- 민영화를 가장 앞장서서 반대해 온 공공부문 노동조합의 무력화는 민영화를 용이하게 만들 것임.

○ 민간자본 20조 특혜, 철도 전면 개방 - 민자철도사업

- 7.6일 정부는 “민자철도사업 활성화 방안” 발표. 3차 철도망 건설 및 운영 약 20조 규모를 민간자본에게 전면 개방하겠다는 것.

- 문제가 많아 폐지된 최소수익보장제도(MRG)를 뛰어 넘는 엄청난 특혜를 보장.  민간사업자가 철도 노선을 건설‧유지관리하고, 운영하면서 시설사용료를 징수할 수 있도록 하고, 역세권 개발 특혜에 사업 검토 기간 단축 등이 제시.

- 민간자본으로 빠져나가는 수익 만큼 철도 전체는 요금 인상 요인으로 작용. 또한 민간자본의 철도소유, 건설, 유지보수, 운영까지 허용됨으로써 철도망의 상호 호환성이 무너지고 열차 안전에 심각한 위험을 초래.

○ 요금폭등, 재벌특혜 불러 올 전력, 가스 민영화 전격 추진

- 6.13일 정부는 전력판매시장 개방, 가스 시장 개방, 에너지 기업 주식 상장 방식 부분 민영화 등 에너지 공공기관의 종합 민영화 방안을 발표.

- 발전 등 에너지 기업의 주식 상장은 국민을 위해 사용되어야 할 수익의 민간 유출로 이어질 뿐이고 장기적으로는 완전 민영화로 가는 수순임

- 전력판매와 가스도매 시장 민간개방은 연료 수입-전력과 가스 생산-판매까지 이르는 전 과정에서 민간자본의 독점 구조 형성으로 이어져 재벌특혜, 요금폭등으로 이어질 것임. 전력, 가스 부문이 재벌 대기업 독과점 체계 속에 세계에서 제일 비싼 요금을 내고 있는 이동통신시장처럼 바뀌는 것.

○ 국민 건강을 돈벌이 수단으로 만드는 의료 영리화‧민영화

- 7월 9일에는 서비스발전전략을 발표, 가장 먼저 산업화해서 이익을 거둘 부분으로 ‘의료서비스’를 지목하고, 원격의료, 건강관리서비스, 병원경영지원회사, 개인건강정보 활용, 의료관광 활성화, 영리병원 확대 등등을 모조리 재추진하겠다는 의사를 밝힘

- 보장성 강화에 사용되어야 할 건강보험 흑자를 금융시장에 투자를 하는가하면 이를 핑계로 건강보험에 대한 국가 책임을 회피하려고 하고 있음. 건강보험 보장성 강화와 국고지원 확대 및 명문화가 필요.

○ 국민 노후 위협하는 공적 연금 축소 정책

- 정부는 공적연금 축소, 사적연금 활성화 정책을 지속 추진 중.

- 재정위기 공포감 조성하며 연금 개악 분위기를 잡는 한편, 노후 자금을 위태롭게 할 대체 투자 확대와 연금의 자금운용기능을 별도의 기구로 분리하려는 의도를 보이고 있음. 투자활성화를 위해 국민의 노후 자금을 위태롭게 하겠다는 것으로 중단되어야 함.

3. 공공부문 공공성 강화를 위한 요구

1) 정부는 공공기관 성과퇴출제 일방 강행 중단

- 앞서 살펴 본 것처럼 공공기관의 성과퇴출제는 합리적 근거도 부족하고 부작용만 우려됨에도 불구하고 정부는 2~3개월 내에 임금체계를 완전히 바꾸는 제도를 무리하게 도입하고 있음.

- 임금체계는 경직적이어서 한번 바뀌게 되면 나중에 문제가 생기더라도 되돌리기가 쉽지 않음. 그 피해는 고스란히 국민에게 돌아 올 수밖에 없음.

① 지침을 통한 노사관계 부당 개입, 행정권 남용을 통한 불이익 강제 중단

- 정부는 성과연봉제 권고안과 이에 따른 인센티브와 페널티 지침이 공공기관 운영에 관한 법률에 따른 정당한 경영지침이라고 주장하고 있음. 하지만 이는 ‘비공식적 행정작용’을 통한 노사관계 부당개입이며 월권 행위임.

- 국민이 정부에게 공공기관 운영에 관해 부여한 권한은 공공기관이 국민을 위해 본연의 역할을 제대로 하도록 관리‧감독하라는 것. 그런데 정부는 공공기관 관리감독권을 남용. 공공기관의 인력과 예산은 안전하고 질 좋은 서비스를 제공할 수 있는 적절한 규모를 기준으로 결정되어야. 그런데 정부는 노동개악 정책을 수용하지 않는다고 인력을 줄이고 예산을 삭감하겠다고 하니 명백한 권한 남용이자 위법 행위일 뿐 아니라 국민의 생명과 안전, 복지를 위태롭게 하는 행위.

- 따라서 성과연봉제 권고안을 따르지 않으면 불이익을 주겠다는 지침은 폐기

② 노조와의 합의 없는 이사회 일방 의결을 통한 불법 도입 무효화

2) 공공부문 올바른 개혁 정책 실시

- 그러나 지난 10여년 동안 계속된 정부의 공공기관 정책은 공공성과 투명성을 약화시켜온 것이 분명한 사실. 따라서 공공기관 개혁은 기존 정부 공공기관 정책을 전면 재검토하고, 국민들이 원하는 공공기관 개혁 방안을 도입하는 것이 되어야함. 이러한 개혁방안 중 가장 시급한 것은 다음과 같음

① 공공서비스 정원 확대로 청년 고용, 상시업무 비정규직 정규직화로 좋은 일자리 확대

- 공공서비스의 안전을 향상하고 질을 높이기 위해서는 성과연봉제가 아니라 적정한 인력 확충이 필요하며, 또한 비정규직·외주화가 아니라 공공기관이 직접 책임지는 것이 필요함.

- 공공서비스 확충을 위해 인력을 확충하되, 좋은 일자리로 청년을 채용할 것을 요구함. 이를 통해 공공서비스 확충, 비정규직 문제 해결, 청년고용 창출의 세 가지 목표를 실현할 수 있음.

② 민영화 정책 중단

- 공공기관 민영화 정책(민자 철도사업, 에너지 공기업 기능조정, 국민연금 기금운용공사 설치 등) 추진 중단

③ 낙하산 인사 척결

- 공공기관 효율성, 공공성에 결정적인 영향을 주는 것은 경영진의 전문성과 투명성임. 직원에게는 효과도 검증된 바 없는 성과연봉제를 강요하면서 정작 그 중요성이 명백한 낙하산 인사 문제는 방치하는 모순을 방치해서는 안 될 것임

3) 국회와 정치권에 대한 요구

① 성과퇴출제 반대 당론 채택

- 국민피해만 양산할 뿐인 성과퇴출제 불법 강행을 반대하는 당론 채택 요청

② 정부의 파업에 대한 탄압 방지

- 정부가 공공부문 노동조합의 합법적 파업을 불법으로 몰아가며 탄압을 시도할 가능성이 있음.

- 공공부문 노동자의 파업권이 침해되지 않도록 국회와 정치권이 나서야.

	토론
안진걸 ｜참여연대 사무처장