파견법 시행 5년

그 실상과 폐해

일시: 2003. 7. 8(화) 14:00 - 17:00

장소: 국가인권위 배움터 강당

파견법 시행 5년, 그 실상과 폐해

자료 순서

○ 공청회 진행순서...........................................3

○ 불법파견 사례 발표.......................................4

○ 불법파견 실태조사 결과 분석..........................27

○ 정부 추진안 비판 및 바람직한 법제도개선 방향....51

공청회 진행 순서

◑ 개회식         ------------------------------------------------------------

민중의례

개회사 - 민주노총 홍준표 부위원장

◑ 발  제         ------------------------------------------------------------

[사회 : 민주노총 권영국 법률원장]

발제1> 파견법 5년, 불법파견 실상과 폐해(전국불안정노동철폐연대 김혜진 집행위원장)

발제2> 불법파견 실태조사 결과 분석(한국비정규노동센타 손정순 정책부장)

발제3> 정부 추진안 비판 및 바람직한 법제도개선 방향(민주노총 주진우 비정규사업실장)

◑ 지정토론       ------------------------------------------------------------

노동부 하갑래 고용정책심의관

한국경총 김정태 이사

한국노총 노진귀 정책본부장

순천향대 조경배 교수

발제1] 파견법 시행 5년, 불법파견 실상과 폐해

김혜진(전국불안정노동철폐연대 집행위원장)

1. 파견법 5년의 경과

(1) 파견제 합법화의 과정

1998년 2월 20일, 오랜 논란 끝에 드디어 □파견근로자보호등에관한법률□(제5512호, 이하 □파견법□)이 제정되어, 1998년 7월 1일부터 시행에 들어갔다. 그러나 파견법이 제정되기 오래전부터인 1980년대부터 근로자파견의 고용형태는 존재하고 있었다. 직업안정법은 □자기가 고용하는 근로자 또는 자기의 지배관계에 있는 근로자를 공급계약에 의해 타인에게 사용시키는 것(동법 제4조)□을 □근로자공급□으로 정의하고, 이러한 근로자공급사업은 노동부장관의 허가를 얻은 노동조합을 제외하고는 금지된다고 규정하고 있었다(직업안정법 제33조 제1항). 따라서 대개의 파견업체들이 □용역계약□이나 □도급계약□의 형식으로 불법적 근로자파견사업을 해 왔다.

사실 노동계가 오랫동안 반대해왔던 노동자파견제의 합법화 시도는 이미 1990년대 초반부터 있었다. 노동부는 1993년 6월 「근로자공급사업지도」지침을 마련하여 불법 근로자공급사업 단속방침을 천명하였다. 이 지침은 □근로자공급사업은 중간착취, 고용안정 저해 등 부정적 측면이 많기 때문에 직업안정및고용촉진에 관한 법률 제17조에 의해 노동조합이 허가를 받아 행하는 경우 외에는 전면 금지□된다고 전제하고, □위법임에도 불구하고 음성적으로 사업을 수행하거나 위장된 도급형태로 탈법운영하는 사례가 계속 증가추세□임에 비추어 □근로자가 고용불안 없이 직장에 대한 애착을 가지고 의욕적으로 일할 수 있는 풍토를 조성하기 위해 확산일로에 있는 불법근로자공급사업에 대하여는 적극적인 대응이 필요□하다는 입장을 취했다. 행정지도의 내용은 불법근로자 공급사업체에 대하여는 근로자 공급사업을 중지하도록 하는 것이고, 공급근로자 사용업체는 용역노동자를 직접 고용하도록 하는 것이었다. 그런데 노동부는 1993년 7월 종전의 방침을 180도 바꾸어 이들 불법사업을 양성화하기 위한 입법예고를 하였다. 결국 관계부처와의 협의를 거쳐 같은 해 10월 「근로자 파견사업의 적정한 운영 및 파견근로자 보호에 관한 법률안」을 정부안으로 국회에 제출하였다. 그러나 당시에 개최된 공청회 등에서 개진된 노동계의 반대에 봉착한 이 법안은 국회노동위원회에서 본격 심의되지 못한 채 입법이 보류되었다.

1995년 8월 중순에는 김영삼 대통령이 대기업총수들을 잇달아 만나 중소기업에 대한 장기어음발행 자제 등을 당부하였다. 그 후 통상산업부는 □중소사업자 구조개선지원을 위한 특별조치법□을 제정하겠다고 나섰는데, 이 특별법에 근로자파견제와 함께 변형근로시간제, 정리해고 요건의 완화 등의 내용이 포함되어 있었다. 이 당시에도 노동계와 사회단체들의 격렬한 반대에 부딪쳐 결국 민자당 고위당직자회의에서 파견법 유보를 결정하게 되었다. 그러나 그 이후에도 재정경제원 등이 나서서 정리해고제와 근로자파견제의 입법이 필요하다는 주장을 계속 했다.

1996년 5월 노사관계개혁위원회가 구성되면서 파견법 제정문제는 다시 수면 위로 부상했다. 사용자측과 노동조합측의 시각 차이가 워낙 커 합의안 마련에 실패한 노개위에서는 공익위원들이 파견근로에 대한 객관적인 실태조사와 논의절차를 거쳐 1997년 중에 입법을 추진하기로 의견을 모았으며, 이는 정부의 방침으로 결정되었다. 그러나 1996년 말의 노동법 날치기 통과 사태로 노동계의 총파업에 직면하게 되어 파견법과 정리해고제 입법화의 문제는 다시 가라앉게 되었다. 그러던 중 1997년 말 외환위기가 닥치면서 12월 5일 발표된 □IMF 자금지원 합의내용□에서 노동시장의 유연성을 제고하는 추가적인 조치가 취해져야 한다는 내용이 포함되게 되었다. 결국 1997년 12월 24일에 정부는 노동시장의 유연성 제고를 위해 1998년 2월 중에 정리해고제와 파견법의 입법을 추진하기로 IMF측과 합의하였다고 발표하였다.

결국 1998년 2월 9일에 노사정간에 □경제위기 극복을 위한 사회협약□이 이루어지면서 6년여를 끌어온 근로자파견법의 제정 문제가 현실로 나타나게 되었다. 노동자파견제의 합법화는 중간착취를 합법화하고 정규직의 일자리를 간접고용으로 대체하고 또한 노동조합을 무력화한다는 점에서 노동운동, 특히 여성노동운동의 반대에 부딪쳐 왔다. 1998년 노동자파견제의 합법화는 IMF경제위기 속에서 노동운동을 사회적으로 압박하여 1987년 이후 계속된  노동유연화에 대한 자본의 요구를 관철시킨 것이었다. 그리고 당시 정부는 파견법의 제정이 불법적 간접고용을 규제하고 간접고용 노동자를 보호하는 방안이 될 것이라 장담했다.

(2) 파견제 합법화 이후, 무슨 일들이 벌어졌는가

그러나 파견제 합법화 이후 5년이 지나는 동안 벌어졌던 사태들은 노동운동진영의 우려와 반대가 현실화되었음을 보여주었다. 지난 5년간의 경험을 우리는 □안정적인 일자리의 파괴□와 □노동기본권의 무력화□, 그리고 □저임금·주기적 해고·노예노동의 확산□이라 요약할 수 있다.

그렇다면 불법파견은 규제되고 있는가? 파견법 시행 5년동안 정부는 불법파견에 대한 감독을 방기하다시피 했다.

2000년 6~7월에 걸쳐 전국적으로 수만명의 파견노동자들이 해고되었다. 파견법 6조 3항에서 □2년 이상 계속 사용한 파견노동자는 사용사업주가 직접고용한 것으로 본다□고 규정하고 있는데, 이 직접고용의무조항을 회피하기 위해 대부분의 사용업체가 파견노동자를 교체 또는 해고한 것이다. 그러나 □파견노동자에 대한 학살□은 이것으로 끝나지 않았다. 그 이후에도 2년의 기한이 돌아오는 파견노동자들은 주기적으로 해고되고 있다.

또 최근 인사이트 고법판결 전까지는 불법파견은 파견법을 적용할 수 없다는 판결이 내려져 오히려 불법파견이 더더욱 양산될 수 밖에 없었다.

파견제의 합법화는 불법파견을 규제하기는커녕 반노동적, 반인권적인 간접고용 사용을 정당화시켜 주었다. 파견제가 새로운 취업기회를 보장해 주리라는 자본의 논리는 철저한 기만에 불과하다. 정규직노동자들이 정리해고되고 그 자리를 파견·용역노동자들로 채우고 있다. 외주·용역화·분사화를 통해 정규직의 일자리는 급속하게 간접고용화되고 있다. 근로자파견제는 정리해고제와 함께 일상적 구조조정을 제도적으로 뒷받침해주는 역할을 하고 있다. 파견·용역노동자들에게 노동3권이란 장식물에 불과하고, 간접고용노동자들이 노동조합을 조직해도 사용사업주와 파견사업주의 집요한 노조와해공작 속에서 살아남을 수가 없다. 21세기 한국사회에서 무권리의 노예노동이 점점더 확산되고 있는 것이다.

불법적 파견이 얼마나 확산되고 있는지 단적으로 보여주는 통계를 살펴 보자.

2001년 8월에 실시한 경제활동인구 부가조사에 따르면 파견근로와 용역근로의 규모가 449,741명으로 조사되었다. 즉 □근로자파견법에 의해 설립된 파견업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 사용업체에서 노무를 제공하는 노동자□에 해당한다고 스스로 응답한 노동자가 130,371명, □청소, 경비, 물품제조 등의 분야에서 노무 또는 서비스를 제공하는 업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 다른 업체의 사용자를 위해 일하는 노동자□에 해당한다고 스스로 응답한 노동자가 319,370명으로 조사되었다.

그런데 노동부의 □근로자파견사업 현황□에 따르면 2001. 6 현재 허가받은 파견업체 1,324개, 파견노동자의 수는 50,327명으로 집계되었다. 그리고 2002년 정기국회 국정감사에 노동부가 제출한 불법파견 적발사례를 보면, 2000년 15건, 821명(510명 고용, 62%), 2001년 13건, 725명(106명 고용, 14%), 2002년 8월 8건, 1,328명(수사종결 100명 중 23명 고용, 23%) 등에 불과하다. 결국 최소한으로 잡아도 8만여 명, 통계상으로만 약 20만 명의 불법파견노동자가 있다고 할 수 있는 것이다.

2. 불법파견의 실상과 폐해를 통해서본 파견법의 문제점

파견법 시행 5년동안 제기되었던 각종 불법파견-위장도급 사례를 통하여 파견법의 문제점에 대하여 살펴보도록 하겠다.

(1) 위장도급을 통한 파견법 적용의 회피 조장

① 도급과의 구별의 필요성

현행법은 파견의 경우 파견대상업무와 파견기간을 제한하고 있으나 민법상의 도급의 경우는 아무런 제한이 없이 자유롭게 도입할 수 있도록 하고 있다. 따라서 사용자들은 실질이 파견이라고 할지라도 형식적으로는 용역업체와 □도급계약□을 체결하여 파견법의 적용 자체를 피해 나가고 있는 실정이다. 파견과 도급을 구별하는 담당기관은 노동부이지만 아래에서 자세히 살펴보겠지만 노동부는 도급을 지나치게 넓게 인정하여 파견법 상의 제한마저도 무용지물로 만들고 있다.

② 노동부 고시의 문제점

노동부는 도급에 해당하기 위해서는 노무관리의 독립성과 사업경영의 독립성을 다 갖추어야 한다고 하고 있다. 여기서 중요한 것은 후자이다. 왜냐하면 용역업체가 현장대리인을 세우고 사용업체는 형식상 현장대리인을 통해 사용지시를 하기만 하면 노조에서는 사용업체의 사용지시를 입증하기 곤란해지기 때문이다. 그렇기에 용역업체의 현장대리인이 사용업체의 지휘명령을 전해주는 중간전달자에 불과한지, 아니면 독립적 노무관리를 하는지 여부를 판단하는 기준이 되는 것은 바로 사업경영상의 독립성이라고 하겠다.

) 근무명령서나 연월차 관련 서류를 수급업체 현장대리인 명의로 만들기만 하면 되는 것이다.

비록 노동부가 사업경영상의 독립성을 언급하고는 있으나, 그 내용을 보면 독자 자본을 가지고, 파견노동자에 대한 사용자로서의 책임을 지기만 하면 되는 등 기업으로서의 실체만 가지고 있으면 사업경영상의 독립성을 인정하겠다는 것에 불과하다. 특히 위 고시 제3조 제2호 다목은 □스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라□라고 되어 있는데 기획이나 기술 외에 □경험□도 포함되었다는 것은 경험은 어떠한 파견업체도 갖추고 있다는 점에서 문제가 있다고 할 것이다. 이러한 노동부의 기준에서 보면 개인사업자가 아닌 법인의 형태를 갖춘 용역업체라면 사업경영상의 독립성이 인정될 가능성이 높은 것이다. 이는 용역업체가 사용업체의 노무부서에 불과하여 법인격이 부인되어야 하는지(그래서 용역업체 노동자들을 사용업체가 직접고용한 것으로 보아야 하는지) 여부를 판단하는 기준으로 적합할지언정 파견과 도급의 구별기준은 아니라고 할 것이다.

물론 파견인지 도급 등인지 문제가 된 사안에서 아직까지 노동부는 불법파견이라는 판정은 내린 사례가 적지 않다. 인사이트코리아 노동조합, 이랜드 노동조합, 캐리어사내하청 노동조합, 대송텍 노동조합, 도시철도 청소용역, 하나로테크놀러지 등  노동부에 대하여 불법파견을 중단하고 직접고용해 달라는 취지로 진정을 내자 노동부는 파견에 해당한다며 시정명령을 내렸다.

그러나 이것은 노동부의 기준이 옳아서가 아니라 기존의 파견 운영이 워낙 주먹구구식이었기 때문이다. 삼창플라자라는 지상 15층 빌딩의 시설관리를 담당하는 용역업체인 삼우개발의 경우는 직원의 급여통장에 사용업체인 SC종합건설이 직접 월급을 입금시키는 일까지도 있을 정도이기 때문이다. 파견임을 인정받은 경우를 보면 용역소장조차 존재하지 않거나(SK 인사이트코리아의 예), 모든 문서를 사용업체가 작성하는 등(대송텍의 예) 용역업체가 업무지시를 한 것으로 도저히 볼 수 없는 경우가 대부분이었기 때문이다.

반면에 조금이라도 용역업체가 노무지시를 했으면 이를 트집잡아 파견을 부정했다. 대표적인 예가 대성산소 사건이다. 대성산소는 대성용역이라는 용역업체와 가스운송도급계약을 체결하고 가스배달업무에 대성용역 소속 운전사들을 사용해 왔다. 대성용역 소속 직원들이 파견기간 2년을 경과하여 파견법에 의해 사용업체인 대성산소에 직접고용된 것이라면서 낸 부당해고 및 부당노동행위구제신청에서 서울지노위는,

가스배달을 하기 위하여 운행 중에 피신청인 회사(=대성산소) 직원으로부터 전화를 통하여 직접적인 업 무지시를 종종 받은 사실은 인정되나, 피신청인과 위 이영광(=대성용역)이 가스배달업무의 편의를 위하여 업무 지시권을 일부 공유하였다는 정도로서 피신청인이 소사장 이영광을 배제하고서 그 소속 근로자들에 대한 인사노무관리권한 또는 업무수행상 지휘명령을 직접 행사한 것이라고 볼 수 없다라고 하면서 노조의 청구를 기각했다.

) 서울지방노동위원회 2002. 3. 19. 2001부해1066,1130·2001부노262,277 결정.

그러나 용역업체의 현장대리인이 선임되어 있다면 이러한 현장대리인이 무위도식을 하는 것이 아닌 이상 당연히 용역업체 직원들에 대하여 일정한 업무지시를 하게 된다. 이것이 도급인지 파견인지를 구분하는 것은 현장대리인이 조금이라도 업무지시를 하는지가 아니라 현장대리인 외에도 사용업체의 업무지시가 있는지 여부라고 해야 한다. 그러나 서울지노위는 반대로 현장대리인이(사안에서는 대성용역 사장이다) 조금이라도 업무지시를 했다는 이유로 파견을 부정한 것이다. 이러한 태도는 현장대리인만 선임되어 있으면 도급으로 보겠다는 것에 다름 아니다.

③ 신종 수법의 등장 - 사용업체 관리직의 파견업체로의 전적을 통한 파견법 적용 회피

나아가 최근 들어서는 아예 사용업체가 자신의 관리직을 용역업체의 용역소장으로 전적을 시킴으로써 파견을 피해 가는 신종수법이 등장하고 있어 큰 문제가 되고 있다.

대한항공은 서울과 제주 두 곳의 면세점을 소유하고 이를 운영해 왔으며 면세 판매업무에 대하여는 같은 그룹계열사인 한진관광과 도급계약을 체결하여 한진관광으로부터 인력을 공급받아 왔다. 한진관광 노동조합은 □대한항공 부장인 면세점장이 한진관광 소속 직원들에 대하여 업무지휘를 해 왔다는 점에서 이의 실질은 도급이 아니라 파견□이라고 주장하며 서울지방노동청에 불법파견의 시정을 촉구하는 진정을 제기하였다. 그러나 서울지방노동청은 2000년 1월 부로 대한항공이 면세점장들을 한진관광으로 전출시켰으므로 2000년 1월 이전까지는 불법파견에 해당하나 2000년 1월 이후로는 적법한 도급이라고 보아야 한다면서 2000년 1월 이전의 불법파견에 대한 부분만 형사고발을 하였다.

) 이러한 판단의 근거는 다음과 같다.

○ 대한항공 서울 및 제주 면세점장은 91.11.1부터 00.1.7까지 (주)대한항공 소속 근로자로 업무를 수행하다 00.1.8 (주)대한항공에서 (주)한진관광으로 전출되어 02.4.30까지 (주)한진관광 소속 근로자로 면세점 구매관련 업무를 수행하면서 소속 근로자에 대해 업무지시 및 결재를 하였고 회의를 주재하였으며, 또한 면세점 직원의 근태관리, 휴가, 시간외 휴일근로 등을 관리하는 업무를 수행하였으며

○ (주)한진관광은 자체적으로 관련업무에 대한 직원을 채용 배치 관리하였으며, 면세점장은 휴가 사용시 (주)한진관광의 임원에게 보고 후 사용하는 등 (주)한진관광의 취업규칙을 적용 받은 것으로 확인되었음.

문서번호 서울지방노동청 02-059호(02.01.12) 및 관리 68460-4563(02.06.29).

이 사건에서는 일단 실제 전출계약이 존재했었는가, 아니면 불법파견의 책임을 피하기 위해 사측이 사후적으로 전출계약이 존재했던 것처럼 위장한 것이었는가 여부가 논란이 되었다. 대한항공 사측이 전출계약이 있었다고 주장하는 2000년 1월 당시 면세점 내에서는 전출에 관련된 아무런 얘기도 없었다는 점, 그 이전과 이후 사이에 면세점 운영이 전혀 달라지지 않았다는 점, 전출계약이 성립될 당시 새로운 도급계약서를 작성한 것도 아니었다는 점, 노동청 현장조사 과정에서 대한항공은 처음에 전출이라고 주장했고, 한진관광은 점장을 대한항공으로부터 파견받았다고 주장하는 등 대한항공과 한진관광 사이에도 말이 맞지 않았다는 점 등을 미루어 볼 때 전출계약은 존재하지 않았다고 보아야 하나 서울지방노동청은 사측의 주장만을 받아들여 전출계약이 유효하게 존재했다고 판단했다.

통상 전출이란 □근로자가 여전히 원래 고용된 기업에 소속해 있으면서 휴직, 장기출장, 파견, 사회근무 등의 처분에 따라 근로제공 의무를 면하고 다른 기업으로 옮겨 그 지위감독 아래 업무에 종사하는 것□을 의미한다. 따라서 전출이 있었다 해도 대한항공 면세점장들은 여전히 대한항공 소속으로 남으며 한진관광으로 소속이 변동되었다는 것은 아니라고 할 것이다. 서울지방노동청은 면세점장들에 대하여 □한진관광 소속 근로자로 보아야□한다고 했으나 이는 최소한의 노동법적 이해도 갖추지 못한 것이다. 설사 서울지방노동청의 회신을 선해하여 소속 기업이 바뀌는 전적을 의미하려 했다고 보더라도 면세점장들의 월급을 최근까지 대한항공에서 지급되어 왔던 사실을 설명할 수 없다. 전적이라면 노동자의 동의를 얻어 소속회사를 변동시키는 것인데, 전적 후에서 변동되기 전 회사로부터 월급을 지급받는 것은 있을 수 없는 것이다. 결국 서울지방노동청의 결정은 전출과 전적에 대한 구분도 하지 못한 채 전출이라는 개념을 도입하여 불법파견을 부정하는 논리로 내세운 것에 불과하다.

이러한 결정은 전적에 의한 파견법 회피의 길을 암시하고 있기 때문에 주목해야 한다. 만일 서울지방노동청의 회신처럼 파견노동자들을 사용지시하는 관리직이 사용업체에서 파견업체로 적법하게 전적이 이루어진 경우에는 - 물론 이 사건에서는 적법한 전적이 아니라고 보여지지만 - 민법상의 도급으로 보게 된다면 사용업체는 손쉽게 파견법의 규제를 피해 나갈 수 있을 것이다. 사용업체는 자신의 관리직에 대하여 일정기간 후 다시 사용업체로의 재전적을 보장해주고 승진 등을 위해 거쳐야 할 보직으로 설정을 하면 수월하게 관리직의 전적동의를 받을 수 있으며, 이들의 급여는 도급금액에 포함하여 파견업체에게 넘겨주면 되기 때문이다. 이런 관리직의 경우는 사용업체의 관리직과 다를 바 없기 때문에 설사 그가 파견업체 본사 회의에 참가했다 하더라도 이는 파견업체로부터 지시를 받기 위한 것이 아니라 오히려 파견업체를 감독하는 역할을 하기 위한 것으로 볼 수 있는 것이다. 만일 이같은 서울지방노동청의 회신과 같은 결정이 일반화된다면 모든 사용사업주는 자신의 관리직을 파견업체에 전적하는 방식으로 파견법을 회피해 나갈 것이고, 결국 파견법 상에 있던 최소한의 제한마저 휴지조각을 전락할 것이 분명한 것이다.

④ 파견임을 인정받는 과정에서 발생하는 해고의 문제

설사 노동부가 그 실질이 도급이 아니라 파견이라고 인정을 했다 하더라도 문제가 남는다. 노동부의 불완전한 시정지시로 인하여 진정을 제기했던 파견노동자들이 오히려 직장에서 쫓겨나는 사태가 발생하기 때문이다. 노동부는 불법파견임을 인정한 경우에 사용업체에 대하여 □직접고용을 하던지 아니면 민법상 완전한 도급으로 시정하라□라는 내용의 시정지시를 내리고 있으며 사용업체는 시정지시를 따른다면서 불법파견을 중단하고 합법도급으로 바꾸겠다는 명목으로 기존의 도급계약을 해지함으로써 해당 파견근로자들이 해고되고 있는 것이다. 위에서 파견임을 인정받은 사업장의 경우 모두 계약해지를 당한 후 비조합원을 중심으로 새로운 도급업체에 재취직되었다.

특히 대송텍 노동조합의 경우는 과거 □직접고용 또는 민법상 완전도급으로 시정하라□라는 이랜드나 캐리어에서의 노동부의 애매한 시정명령이 결국 사측에게 계약해지를 할 수 있는 근거를 주었다고 판단하고 2001. 5. 성남지방노동사무소에 불법파견진정을 넣은 후 수 차례의 항의면담을 통해 불법을 시정하려는 노동자가 결국 해고당하는 불이익을 받는 사태를 지적하고 TKP 업무는 도급이 불가능하므로 시정지시의 내용에 □직접고용□만으로 명시해 줄 것을 요구하였다. 그러나 성남지방노동사무소는 법상으로는 완전도급도 사용자가 택할 수 있는 것이므로 직접고용만을 강제하는 것은 노동부의 직권남용에 해당한다며 조합의 요구를 수용하지 않았고, 대신 사용업체인 대한송유관공사에 대한 시정명령에 실업사태를 야기해서는 안된다는 내용만을 추가하였다.

) 가. 용역, 도급계약해지 등으로 인하여 해고 등 실업사태를 야기하는 것은 절대 불가하며,

나. 직접고용 또는 민법 상의 완전도급으로 시정하라

그 후 성남지방노동사무소는 다시 대한송유관공사에 협조문을 보내 계약해지가 불가능함을 주지시켰으나 대한송유관공사는 이 협조문을 발송받은 지 반나절만에 대송텍과의 도급계약을 해지하여 대송텍 노동자들을 전원 해고하였다. 노동부는 자신의 시정조치가 정면으로 무시를 당했음에도 불구하고 더 이상 취할 수 있는 조치가 없다며 방관하였고 결국 대송텍 노동자들은 6개월 동안의 투쟁을 벌였으나 결국 복직되지 못하고 투쟁을 접게 되었다.

이 사건 이후 이제 도급으로 위장된 파견노동자들의 경우 해고의 두려움으로 인하여 진정조차 넣지 못하고 있으며 그나마 노동부에 진정을 넣는 것은 해고가 된 다음에야 가능하게 된 것이다.

⑤ 불법을 인정하고도 사측의 불법을 용인하는 시정조치를 내리는 노동부

노동부의 자의적이고 무기력한 시정조치는 이 뿐만이 아니다. 하나로통신에 파견된 하나로테크놀로지(이하 하나로테크) 소속 파견노동자들의 경우를 보면 사실상 사용자가 사용업체인 하나로통신으로 보아야 할 정도로 하나로통신이 고용주로서의 권한을 행사해 왔다. 하나로테크 노조가 낸 진정에 대하여 서울강남지방노동사무소는 하나로통신과 하나로테크 사이의 도급계약의 실질이 파견이라고 판단하고 이 둘을 고발조치했다. 그리고 하나로통신의 직접사용자성에 대해 인정했다.

) "또한 하나로통신(주)에 대하여 파견근로자보호등에관한법률 위반에 대한 조치와는 별도로 진정인 등에 대한 노무관리의 개입정도 및 (주)하나로테크놀로지의 사업경영상의 독립성 여부 등을 감안할 때 근로기준법상 실질적인 사용자로서의 책임을 부인하기 어렵다고 보아 진정인 등 아직까지 새로운 근로계약이 체결되지 않고 있는 근로자들에 대하여 지속적인 노사협상을 통해 고용안정 방안을 마련토록 촉구하였으니 진정인 측에서도 이 점을 참고하여 주시기 바랍니다"

강남노동사무소의 결정은 일단 비록 위장도급의 경우라도 사용업체가 고용의 영역까지 침범하여 채용, 임금지급, 징계 등에 관여한 때에는 파견이 아니라 사용업체에 직접고용된 것으로 보아야 한다는 점을 인정하였다는 점에서는 긍정적인 측면이 있다. 그러나 문제는 이에 대해 노동사무소가 제대로 된 시정조치를 내리지 않았다는 것이다. 일단 서울강남노동사무소는 시정조치의 대상을 □아직까지 근로계약이 체결되지 않고 있는 근로자들□로 한정하였다. 이미 도급업체로 취직한 자들은 문제삼지 않겠다는 것이다. 또한 시정조치의 내용에 있어서도 직접고용하도록 한 것이 아니라 □고용안정 방안을 마련토록 했□을 뿐이다. 이는 하나로통신이 직접고용이 아니라 다른 도급업체로 취업시키는 것을 고용안정 방안으로 인정하겠다는 태도이다. 그러나 하나로테크 노동자들은 하나로통신에 파견된 시점에서부터 하나로통신의 정식직원의 지위를 가진다고 해야 한다. 이미 하나로통신에 직접고용된 것으로 보아야 하는 하나로테크 노동자들을 다른 파견업체로 넘긴 것은 사측의 협박과 강압에 의한 것으로 부당해고를 구성한다. 그리고 여전히 하나로테크 소속으로 남아 있는 노동자들에게 도급업체로 옮기라고 강요하는 것은 노조설립을 이유로 한 해고위협에 다름 아니므로 부당노동행위로서 처벌해야 하는 것이다.

결국 서울강남노동사무소는 드러난 사실관계상 어쩔 수 없이 직접고용관계를 인정했을 뿐, 직접고용하라는 시정조치를 내리지 못하고 오히려 사측의 불법을 용인하는 결정을 내린 것이다.

(2) 파견노동자의 교체사용을 통한 영구적 파견 사용 <사례> 방송사비정규노조(교체파견)

현행 파견법은 파견대상업무의 경우 파견기간을 2년으로 제한하고 있다. 그러나 현장에서는 2년마다 파견노동자를 교체요구하여 새로운 파견노동자를 공급받는 방식으로 기간의 제한을 회피해 나가고 있다. 대표적인 경우가 KBS, MBC 등 방송사이다. 이들 방송사는 파견업체로부터 운전사들을 공급받아 취재차량의 운전업무에 사용해 왔다. 그러나 파견법 시행 2년을 맞아 파견법 제6조 제3항(이하 □직접고용간주조항□이라 한다)의 적용이 문제가 되자 이에 해당하는 파견노동자들을 해고하고 새로운 파견노동자를 파견받아 사용했다. 파견업체는 이 조항을 회피하면서도 자신의 수수료를 확보하기 위해 KBS의 파견노동자를 SBS에 보내고 SBS의 파견노동자를 MBC에 보내는 등의 편법적인 방법을 써 왔다.

노동부 행정해석은 직접고용간주조항의 해석과 관련하여 파견근로자를 2년 이상 사용하는 경우라 함은 동일 파견근로자를 2년 이상 사용하는 경우를 의미한다고 하여 파견노동자의 교체를 하는 경우에는 이 조항이 적용되지 않는다고 보고 있다.

질의: □갑□이라는 파견근로자를 □A□라는 직무에 2년 사용후 파견계약을 해지하고 □을□이라는 파견근로자를 □A□라는 직무에 파견사업주로부터 파견받아 사용할 경우 고용의무가 발생하는가?

회시: 파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견 근로의 확산을 방지하는데 있으며, 동조에서 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우라 함은 동일 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우를 의미함. 따라서 귀하의 질의와 같이 A라는 직무에 서로 다른 파견근로자를  2년미만을 주기로 교체하여 사용하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용할 법률상 의무는 없다고 할 것이나, 동일 업무에 파견근로자를 장기간 사용할 필요가 있는 경우에는 되도록이면 정규근로자를 채용하는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

) 노동부 1998. 6. 9. 고관 68460-407.

법원도 비슷한 태도를 보이고 있다. 위의 방송사 운전직 노동자들은 KBS가 파견법 적용회피를 위하여 교체요구를 한 것은 탈법행위로서 자신들은 직접고용간주조항을 적용받아 사용업체인 KBS의 정식직원으로서의 지위를 가진다면서 KBS를 상대로 근로자지위확인소송을 제기하였다. 이에 대하여 서울지방법원 남부지원 제4민사부는 일단 KBS가 원고들을 KBS의 지휘 명령을 받도록 하며 KBS를 위한 근로에 종사하게 한 것이므로 파견법상 사용사업주의 지위에 있다는 점을 인정하면서도,

원고들이 같은 법 시행일 이전부터 피고의 방송차량 운전에 2년 이상 근무해온 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으나, 그것만으로는 피고가 같은 법 시행일 이후에도 반드시 위 차량의 운전에 원고들만을 사용해야 하는 특별한 사정이 있다고 단정하기 어렵고, 달리 그와 같은 사정이 있음을 인정할 만한 아무런 주장, 입증이 없는 이상, 피고가 같은 법 시행 후 원고들의 계속 근무기간이 2년이 되기 전에 원고들에 대한 사용을 종료한 것이 파견자보호법의 입법취지에 반한다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 같은법 제6조 제3항을 회피한 법률효과에 대하여 어떠한 입법도 없는 상태에서 2년 이상 사용한 경우와 동일하게 원고들을 KBS의 근로자로 간주할 수 없다.

) 서울지방법원 남부지원 2001. 9. 14. 선고 2000가합9001 판결(재판장 강현).

라고 판결하였다. 결국 이 판결로 인하여 영속적인 업무라 하더라도 사용업체는 파견노동자 교체라는 편법으로 파견노동자를 계속적으로 사용할 수 있게 되었고, 2년 후 직접고용간주조항은 정규직으로의 채용을 가능케 하는 것이 아니라 2년 후 해고의 근거조항으로 전락하고 말았다.

(3) 중층화된 파견, 재하도급  <사례> 대송텍

일반적으로 사용사업주가 바뀐 경우라면 업무 자체가 변경되는 경우이므로, 당연히 사용사업주별로 2년을 산정한다. 그러나 최근의 경우에는 파견의 고용형태 또한 중층화되고 있어 도급계약(실질적인)과 근로자파견계약이 중복되는 형태가 등장하고 있다. 즉 수급업체가 파견업체를 통해 노동자를 공급받은 도급 받은 업무를 처리하는 경우가 문제가 된다. 이런 이중적인 형태는 파견법이 예측하지 못한 고용형태인데, 2년 중간에 사용사업주가 변경되기는 했으나 파견노동자가 해당 업무에 2년 이상 근로한 경우라면 위에서 살펴 본대로 업무를 중심으로 보나 노동자를 중심으로 보나 모두 다 2년이 경과한 것이 되므로 위 조항의 적용될 여지가 있는 것이다.

이에 대한 노동부의 입장은 사용사업주 사이에 고용의 이전 등에 대한 합의가 없는 이상 새 사용사업주로부터 2년을 산정하여야 한다고 한다. 새로운 사용사업주의 경우는 파견노동자를 사용한지 2년도 안 된 상황에서 불의의 결과를 당할 수 있다는 이유에서다.

국방부는 자신의 소유인 TKP 송유관에 대하여 SK에게 운영도급을 주었다가 이를 해지하고 대한송유관공사와 새로이 도급계약을 체결했다. 그리고 대한송유관공사는 대송텍이라는 파견업체로부터 노동자들을 파견받아 사용했다. 대송텍 노동자들은 국방부 이전 미군 소유시설부터 미군속 신분으로 TKP 송유관 관리업무를 수행해 왔고, SK 시절에는 삼일사, 오륜에너지라는 파견업체 소속으로 일을 해 왔으며 대송텍으로 소속이 변동되기까지 계속하여 15년이 넘도록 이 업무를 수행해 왔다. 사용된 기간을 보면 SK에서부터 기산하면 2년이 넘고, 대한송유관공사로부터 기산하면 2년이 안되었다. 노동조합은 경기지노위에 대한송유관공사를 상대로 주위적으로는 대한송유관공사가 사실상의 사용자이며 예비적으로는 SK부터 기산하여 2년이 넘었으므로 직접고용간주조항에 의해 2년이 되는 2000. 7. 1.자로 대한송유관공사의 정식직원이므로 계약해지 한 것은 부당해고에 해당한다는 구제신청을 넣었으나 이에 대해 경기지노위와 중노위는 노조의 신청을 각하했다. 경기지노위와 중노위는 파견법 2년에 대해서는 아무런 판단을 하지 않고 대한송유관공사를 직접 사용자로 볼 수 있는가에 대하여만 판단하는 판단유탈을 저질렀다.

) 경기지방노동위원회 2001. 11. 21. 2001부노146·부해483 결정(위원장 이형석).

) 중앙노동위원회 2002. 5. 23. 2001부해902·부노270 결정(위원장 임종률).

대송텍의 경우를 보면 이들은 동일한 업무를 동일한 노동자가 2년 이상 수행해 왔다는 점, SK와 대한송유관공사가 시설주인 국방부를 매개로 하여 동일한 업무를 수행하고 있는 점, 첫 사용사업주인 SK가 대한송유관공사 민영화과정에서 대주주로 된 점에 비추어 SK에게 직접고용을 부담시켜도 타당성을 잃지 않는다는 점 등을 볼 때 위 조항을 적용하는 것이 위 조항의 입법 취지에 부합한다고 할 것이다. 더구나 이처럼 파견법이 예측하지 못한 중층화된 파견에 대해서는 위 조항을 적극적으로 적용하는 것이 이러한 편법을 막는 유일한 방책이라고 할 것이다.

(4) 직접고용간주조항의 문제

근로자파견은 본래 중간착취의 위험 및 고용불안정의 폐해 때문에 법으로 엄격히 금지하였지만 기업의 일시적인 인력 수요를 해소하기 위해 □금지에 대한 예외□로서 제한적으로 허용한 것이다. 근로자파견법의 파견기간 제한규정이나 직접고용 간주규정의 입법취지도 파견근로자를 장기간 계속 쓰지 못하도록 한 것이라 할 수 있다. 하지만 입법의 결함으로 인하여 오히려 2년마다 주기적인 해고가 반복되고 파견근로 상용화를 조장하는 정반대의 결과를 낳고 있다.

사례1>  SK사례

인사이트코리아 직원 중 윤활유업무를 맡는 노동자들은 SK에 6개월 계약직으로 직접고용되었다가 이 계약기간이 만료되기도 전인 3개월만에 반강제적으로 도급으로 전환시켜버렸다. 이들은 위장도급 불법파견에서 시작하여 3개월의 계약직을 거쳐 다시 위장도급으로 되돌아 온 것이다.

사례2> 이랜드 부곡물류센터

이랜드는 부곡물류센터에서 일하는 도급직원들에 대한 출퇴근 관리, 인원배치 및 작업 스케줄 지시, 업무처리의 방법 지시 등 노동과정에 대해 이랜드 관리직원이 직접적이고도 구체적으로 통제해 왔으며, 도급직원의 채용시 이랜드 관리자의 직접면담후 채용된 경우도 있었다.

이에 물류센타에서의 도급(키스, 홍익)은 노동부에 의해 불법파견으로 판정받은바 있다.

이후 노동조합의 265일간의 파업을 통하여 불법파견으로 판정된 조합원 전원(파업 중 퇴사자 제외)이 직접 채용되었고, 2년이상 근무한 기존 부곡분회 비정규직 조합원들은 정규직화되었으며 나아가 부곡분회가 있는 물류센터의 아웃소싱 시에는 노조와 합의해야 한다는 고용안정 요구까지 쟁취한바 있다.

그러나 2년미만 근무자에 대하여 사측은 단계적 정규직화로 진행하기로 노조와 합의하였으나 2년이 되지 전에 계약 해지를 통한 해고하였다.

이처럼 정규직으로 직접고용이 되지 않는다면 위 조항은 유명무실하게 되는 것이다.

직접고용간주조항은 □직접고용된 것으로 본다□라고만 언급하고 있을 뿐, 근로계약기간이나 근로조건에 대해서는 침묵하고 있다. 이를 이용해 사용자들은 2년 후 계약직으로 고용하면서 이 조항을 피해 나가고 있는 것이다. 계약직도 파견직과 마찬가지로 불안정한 고용과 저임금에 시달리는 이상 계약직으로의 직접고용은 결국 또 다른 비정규직을 양산할 뿐이므로 이러한 시도는 금지되어야 한다.

(5) 사용사업주의 노동3권 침해

노동3권은 사회적 약자인 노동자가 노동조건의 향상을 꾀할 수 있는 최소한의 제도적인 장치이다. 특히 이중착취의 구조로 인하여 저임금, 장시간 노동 등 열악한 노동조건에서 벗어나기 어려운 파견노동자들에게 있어서는 그 노동조건의 개선을 위한 노동3권 보장이 필수적이라 할 것이다. 그리고 파견노동자들의 생존권과 노동조건을 좌우하는 것은 현실적으로 사용업체이므로, 사용업체를 상대로 한 노동3권의 보장이 아니고서는 그 의미가 없다고 할 것이다.

그러나 사용업체들은 자신은 근로계약의 당사자가 아니므로 파견노동자들로 구성된 노동조합과의 교섭을 거부하고, 조합 활동을 보장하지 않으려 한다. 나아가 노동조합 설립을 이유로 한 파견·용역계약의 해지, 교체 요구 등의 부당노동행위를 일삼는다. 하지만 법원, 노동위원회, 노동부는 이 모든 노동3권 침해 행위에 대하여 사용업체는 근로계약을 체결한 고용주가 아니라는 이유로 책임을 부정하고 있으며 사용업체는 면죄를 얻고 더욱 부당노동행위를 자행하고 있다.

① 불법파견노동자들의 단결권 침해

파견노동자의 단결권은 사용업체에 의해 무참히 짓밟혀 왔다. 단결권 침해의 대표적인 유형은 사용업체가 노조 결성을 이유로 파견·용역업체와의 파견 내지 용역계약을 해지하거나 업체 폐업을 통해 해고하는 것이다. 실제 노조를 결성한 모든 사업장에서 계약해지가 있었고 이러한 계약해지는 사용업체와 파견업체 간의 민사상의 문제일 뿐 해고가 아니라는 이유로 아무런 제한없이 이루어질 수 있었다

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사례1> 아시아시멘트주식회사

) 아시아시멘트주식회사는 서울본사와 제천공장을 비롯하여 대구,대전,수원 등의 분공장과 대구영업소 그리고 덕소, 홍성 등의 하차장을 두고 있다.

IMF이후 회사가 어렵다며 20, 30년간 일한 노동자들을 강제로 정리해고 하고, 1998.12.경부터 일부 분공장은 도급으로 전환했으며, 서대구공장 역시 1999.1.1부터 레미콘 생산 및 출하를 비롯하여 자산관리, 도급자재의 구매 및 관리, 공장운영에 이르기까지 대부분의 업무를 도급으로 전환하면서 □대구산업□과 도급계약을 체결하였고, 소속 정규직 노동자들에 대해서는 타지 전출을 압력수단으로 삼고 대구산업으로 강제 전적조치하였다.

그러나 아시아시멘트는 대구산업과 도급계약을 맺고 도급으로 전환했음에도 불구하고 실제 업무수행에 있어서는 여전히 대구산업의 노동자를 직접 지휘·감독하는 등 도급이전과 별반 다를 바 없이 사용자로서의 지위를 그대로 유지하고 있어 명백한 불법파견에 해당한다고 볼 수 있다.

대구산업 소속으로 되어있는 노동자들이 성서공단노동조합(지역노조)의 조합원으로 가입하고 실질적 사용자인 아시아시멘트를 상대로 단체교섭을 요구하였으나 거부당하였고, 오히려 단체교섭 요구한지 수일만에 2003년 4월 14일 대구산업이 폐업을 일방적으로 통보하면서 아시아시멘트로부터 노무수령을 거부당하여 사실상 해고되었다.

) 현재 노동조합은 2003년 4월 24일자로 아시아시멘트를 부당해고, 불법파견으로 대구지방노동청에 고발하고, 2003년 6월 13일 경북지방노동위원회에 부당해고, 부당노동행위 구제신청을 접수한 상태이다.

이 밖에도 핵심 조합원들을 교체할 것을 요구한다거나 아니면 회유·협박을 통해 조합 탈퇴를 종용하는 등으로 사용업체는 파견노동자의 단결권을 침해하고 있다. 그러나 사법당국은 실제 노조파괴행위를 사용업체가 했다 하더라도 고용주가 아니면 부당노동행위 책임을 지지 않는다고 해석하여 노조의 부당노동행위 구제신청을 각하해 왔다.

사례2> SK 사례

인사이트코리아는 SK 소유로 되어있는 저유시설 부분에 대해 지속적으로 인력을 파견해온 회사로서 사실상 SK의 전직임직원이 퇴사 후 설립하고 사업을 인수받아 왔으며 따라서 저유시설 및 기타 용역부분에 대해서도 독점적으로 인력을 파견해왔다. 인사이트 소속의 파견노동자들이 2000. 3. 20. 노동조합을 결성하자 사용업체인 SK 인천물류센터에서는 관리과장과 저유과장이 위 센터에 근무하는 조합원 20여명을 대상으로 2000. 3. 24. 부터 같은 달 27. 사이 개인 면담을 통해 □너희들은 도급제이기 때문에 SK가 계약을 체결하지 않으면 끝이다. 물류센터별로 계약되었기 때문에 인천부터 당장 그만두게 할 수 있다□는 등으로 말하면서 조합 탈퇴서 작성을 강요하고, 나아가 조합원들의 친인척 등 인맥까지 동원하여 조합 탈퇴를 종용하여 결국 10일도 못 가서 2000. 3. 27. 경 인천물류센터 소속 조합원 전원이 조합 탈퇴서를 제출하는 등 전국적으로 SK의 강요로 인해 원고 등 2명을 제외한 26명이 모두 조합을 탈퇴하기에 이르렀다. 또한 대부분의 조합원들이 SK의 강요에 못이겨 탈퇴한 나머지 조합 탈퇴서를 노동조합측이 아닌 SK 관리자들에게 제출하였다.

이에 대해 노동조합은 SK와 인사이트코리아를 상대로 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 내었으나 인사이트코리아에 대해서는 부당노동행위를 인정하였지만, SK에 대해서는 각하결정이 나왔고 중앙노동위원회에 재심신청의 결과 역시 각하결정이 내려졌다.

) 서울지방노동위원회 2000. 6. 8. 2000부노58 결정.

) 중앙노동위원회 2000. 11. 28. 2000부노95 결정.

이러한 법원의 태도는 노조법 상의 사용자를 편협하게 인정하는 대법원 판례만을 고집하면서 사용사업주의 근로기준법상 일정한 사용자 책임을 명시한 파견법 규정과 파견노동의 실질을 완전히 외면한 것으로, 결국 사용업체의 노동3권 침해를 합법화해준 것이라 할 수 있다. 게다가 중노위의 결정 내용 중 노동조합의 구성원이 파견업체 근로자만을 가입대상으로 하고 있다는 사실은 노조의 조직형태에 관련된 것으로서 근로계약관계 존부 여부를 가리는 기준으로서는 적절하지 않으며, 파견업체 소속 노동자가 사용업체 근로자와 혼재하여 근무한다는 사실과 사용업체의 관리자로부터 직접 작업지시와 감독을 받는다는 사실은 오히려 사용사업주와 파견근로자간에 사용종속관계가 존재하는 근거가 될 수 있을지언정 이를 부정하는 자료가 될 수 없는 것이다.

) 조경배, □부당노동행위 주체로서 사용자 개념□, 노동법연구 제11호, 54쪽.

② 사용업체에 의한 단체행동권 침해와 관련하여

노동조합을 대등한 파트너로 인식하지 않는 사용자가 넘쳐나는 현실에서 단체행동은 노동조합의 중요한 무기이다. 그렇기에 단체행동권 침해는 파견노동자의 노동권 보호에 치명적인 영향을 준다. 특히 사용업체가 파견노동자의 조합활동을 인정하지 않고 매번 단체교섭을 거부하는 상황에서 신생 파견노동조합은 단체행동 외에는 별다른 선택이 없게 된다. 그러나 이 역시 이 같은 단체행동 또한 사용업체에 의해 침해당할 수밖에 없다. 왜냐하면 사용업체가 노동조합법상 사용자로 인정되지 않는 현실에서 사용업체를 상대로 한 단체행동의 정당성 또한 마찬가지로 부정되기 때문이다.

최근 들어서는 사용업체들이 파견노동자들의 집회장소를 트집잡아 업무방해 금지 가처분을 내는 경우가 비일비재해졌다. 사용업체는 고용주가 아니므로 집회를 용인할 의무가 없다는 것이다. 처음에는 이러한 가처분을 기각하던 법원이 요새 들어서는 가처분명령을 내리고 있어 문제가 되고 있다.

일례로 삼창플라자의 경우 삼창프라자시설관리노동조합이 결성되자, 건물주이자 사용업체인 SC종합건설은 곧바로 용역업체인 삼우와의 용역계약을 해지하고 비조합원만을 새 용역업체에 고용승계시키는 한편 삼우측은 조합원들을 모두 정리해고하였다. 이에 노조측은 2000. 10. 4.부터 부당해고 철회, 원직복직 등을 요구하며 쟁의행위에 돌입하여 건물 로비 등에서 농성을 벌여왔는데, SC종합건설측은 자신은 쟁의와 무관한 자라며 노조를 상대로 낸 쟁의행위(업무방해)금지와 노조사무실명도가처분신청을 법원이 받아들여 조합원들은 건물 밖에서 농성을 벌일 수밖에 없었고 그 파급력이 줄어들어 결국 삼창플라자 노조도 복직투쟁을 접고 말았다.

) 서울지방법원 서부지원 2000. 12. 27. 선고 2000카합1487 결정.

나아가 사용업체의 건물 밖에서 집회신고를 내고 한 집회에 대하여도 업무방해 금지 가처분신청이 받아들여지고 있다.

위에서 언급한 바 있는 대성산소의 경우를 보면  대성용역 소속 파견노동자들은 사용업체인 대성산소가 대성용역과의 용역계약을 해지하였고 이로 인하여 대성용역으로부터 해고되자 해고의 주범인 대성산소 서울 본사 앞에서 □해고철회 및 직접고용□ 등을 요구하는 집회를 개최하였다. 사전에 노조는 적법한 집회 신고 절차를 거쳤으며 실제 집회 내용도 유인물 배포, 현수막 설치 등 정상적인 집회의 한도를 넘어서는 행동을 하지 않았다. 그러나 대성산소는 수원지방법원을 상대로 업무방해금지가처분을 신청하였고, 이에 대해 수원지방법원은, 사측의 신청을 받아들여 준 것이다.

이 사건 가처분 결정 이후 위축된 노조는 대성산소 파견노동자들은 서울 본사를 상대로 해서는 전혀 집회 개최 등을 하지 못했고, 나아가 대성산소 안산 공장의 경우도 그 곳으로부터 100m 이상 떨어진 인도상에서 주 2회 정도 유인물 배포, 집회 개최 정도밖에 하지 않는 등 노동조합 활동 및 집회 시위의 자유의 행사가 심대히 제약을 받고 말았다.

파견노동자들의 경우 일하는 장소가 사용업체이다 보니 당연히 쟁의행위 또한 사용업체 안에서 이루어 질 수밖에 없다. 또한 사실상 노동조건을 결정하는 곳이 사용업체인 이상 실제 권한을 가진 자를 상대로 실력행사를 하는 것은 당연하다고 할 것이다. 용역업체 앞에 가서 구호를 외치더라도 용역업체는 □나에게는 아무런 권한이 없다, 사용업체의 허락이 있어야 한다□는 말 외에 더 들을 얘기가 없기 때문이다.

더군다나 집회신고까지 한 집회의 경우는 단체행동권으로뿐만이 아니라 일반적인 집회, 시위의 자유로서 보호되어야 하는 것이나 이처럼 법원은 이러한 집회마저도 금지하여 파견노동자들의 정당한 단체행동권 및 집회의 자유 행사를 가로막은 것이다.

(6) 공공부문에서의 불법파견의 사례

비정규직에 대한 차별을 금지하고 불법파견을 규제해야할 공공부문에서 정부의 의지 천명과는 무관하게 불법파견의 문제가 심각하다는 것은 익히 알려진 사실이다.

① 도시철도공사의 청소용역업무 불법파견

도시철도공사와 용역업체간에는 계약 형식은 도급으로 되어 있으나 실제로는 도시철도공사가 청소 및 방역업무의 계획, 시행, 결과 평가(검수)는 물론 이를 수행하는 청소노동자들의 출퇴근, 근로시간, 휴가 사용 및 결근율을 직접 엄격히 통제하고 있고, 이를 기준으로 도급액을 매월 계산해주고 있다.

또한 청소노동자에 대한 인사이동을 직접 요구하고 현장에서 문제가 된 청소노동자의 경우 시말서(각서)를 쓰게 해 해당 역무실에 제출하는 경우도 있어 청소용역업체들이 결코 독립적으로 청소 및 방역업무를 수행하고 있는 것이라고 볼 수가 없는 상태라 할 수 있다.

형식적으로는 도급계약이지만, [역사청소·방역용역 과업지시서]에서 도시철도공사가 청소업무 전반, 근무형태, 근무시간, 출근율, 임금, 정년, 인원수, 인사권, 휴일·휴가 등에 통제할 수 있도록 하고 있었다.

이에 노조에서 불법파견으로 진정하였고 2002년 7월 서울동부지방노동사무소가 이것을 확인하여 검찰에 고발조치한바 있다.

② 조달청물자조달계약을 통한 공공부문에서의 불법파견

국가기관, 지방자치단체 등은 [조달사업에 관한 법률]에 의하여 일정 규모 이상의 문자나 시설공사계약이 필요한 경우 조달청에 의뢰하도록 규정되어 있다. 이러한 규정을 받아 현재 조달청을 이용할 수 있는 기관은 2만 6천여개 공공기관으로, 교육기관(9,100개/34%), 정부투자기관(7,541개/29%), 지방자치단체(5,670개/21%), 국가기관(4,148개/16%)이 차지하고 있는 것으로 나타났다.

이렇게 많은 공공부문에서의 조달청이 맺은 용역계약내용을 보면 그 자체가 □도급□이 아니라 □불법적 근로자파견□의 소지를 가지고 있다. 또한 공공기관이 용역계약을 체결할때에는 관련 법률에 따라 최저낙찰제로 하도록 규정하고 있다. 이과정에서 노동자의 임금을 최저임금수준으로 계산하고 다시 입찰의 과정을 거치면서 최저임금에 미달하는 용역계약의 문제까지 발생하고 있다.

일반용역계약특수조건

제5조(용역수행)

② 수요기관은 … 용역의 효율적인 추진을 위하여 감독 또는 필요한 자를 용역수행에 참여시켜

구체적인 용역수행 방향제시, 문제점 지적, 대책강구 등 조치를 취할 수 있다.

제6조(인력의 투입 및 교체, 업무감독)

② 계약상대자는 수요기관 감독자의 정당한 용역업무 지시사항에 대하여 순응하여야 하며…

③ 용역사업 과정에서 특정 기술자에 대한 수요기관의 정당한 교체요구가 있을 때에는 계약

상대자와의 협의 하에 그 기술자를 교체하여야 하며…

제8조(편의제공 및 경비부담)

수요기관은 계약상대자에게 원활한 이행을 위하여 필요로 하는 사무실(탈의실), 물품창고,

전력, 전화, 용수공급 등의 편의를 가용범위 내에서 제공할 수 있다.

사례1>해양대 청소용역

해양대의 청소업무의 경우 조달청이 체결한 [일반용역계약특수조건]에서 용역수행, 인력의 투입 및 교체·업무감독에서 해양대의 권한을 명시하고 있을뿐 아니라 업무수행에 필수적인 편의제공 및 경비부담을 해양대가 제공하는 것으로 되어 있는 등 도저히 용역업체가 독자적으로 도급계약을 이행하고 있다고 불 수 없었다. 또한 한국해양대학교의 청소업무에 대하여 해양대와 제일안전관리(주)가 형식상 도급계약을 체결하였으나, 무허가로 근로자파견사업을 수행하여 2003년 2월 부산지방노동청으로부터 불법파견 시정명령을 받은바 있다.

) 2003. 2.25, 부산지방노동청, □한국해양대학교 청소업무 불법파견 관련 행정처분 시행통보□ 문서번호 관리68460-1529 참조

시정조치 내용 : 해양대 청소용역업무에 대하여 조사한 결과, 제일안전관리(주)에 대하여는 무허가로 근로자파견사업을 수행하였음이 확인되어 관할관서인 서울남부지방노동사무소에 조치토록 통보하고, 해양대에 대하여는 청소용역근로자 35명을 직접 채용하거나 파견요인을 시정하여 완전도급으로 전환하도록 조치하였음을 알려드립니다.

위와 같은 시정명령 이후 2003년 용역업체 재계약시점에서 계약금액이 3억 올랐다. 관리감독의 책임을 업체 관리자가 한다는 명목하에 인상된 계약금액 3억은 그 사람의 인건비로 계약금액상 책정된 것이었지 불법파견과 최저임금 미달에 시달리던 청소노동자들의 처우는 개선되지 않았다. 현재, 현장관리자로 반장이 왔는데, 별로 하는 일 없이 그 전과 동일하게 작업하고 있어 불법파견을 교묘하게 회피하고 있을 뿐이다.

사례2>부산교통공단의 부산지하철 매표업무 불법파견

부산지하철 매표업무 민간위탁의 경우 계약서상에 지하철 시설물의 무상사용, 부산교통공단의 매표업무 관리권한, 업무지시 등의 내용을 포함하고 있다. 이에 대해 □부산지하철민간위탁저지와 시민을 위한 경영제도 도입을 위한 부산시민대책위원회□에서 2002년 부산지방노동청에 매표업무 불법파견에 관련한 진정을 넣었다. 이에 대해 부산지방노동청은 2002. 11. 1 부산지방검찰청에 부산교통공단을 지하철매표업무에 대한 파견직종 위반으로 고발조치하고 2003. 1. 14 부산교통공단과 파견업체인 부일정보링크(주)에 행정지도 공문을 보냈다.

부산교통공단	부일정보링크(주)
- 위반법조항 : 파견법 제5조 및 시행령 제2조 1항 - 시정할 내용 : 근로자파견대상 업무가 아닌 업무(지하철 매표업무)를 수행중인 파견근로자에 대하여 직접 채용하거나 □거스름용 회전자금 300,000원과 각종 시설 및 설비의 무상제공, 잔돈 교환, 열쇠 및 금고를 역무실 금로에 보관하는 점 등□ 파견해당요인을 시정하여 완전도급으로 전환하실 것. - 이행하지 않을 경우 동법 46조에 의거 300만원 이하의 과태료를 부과하게 됨.	- 위반법조항 : 파견법 제5조 및 시행령 제2조 1항 - 시정할 내용 : 근로자파견대상 업무가 아닌 업무(지하철 매표업무)를 수행중인 파견근로자에 대하여 직접 채용하거나 □거스름용 회전자금 300,000원과 각종 시설 및 설비의 무상제공, 잔돈 교환, 열쇠 및 금고를 역무실 금로에 보관하는 점 등□ 파견해당요인을 시정하여 완전도급으로 전환하거나 사용업체에서 직접 고용토록 하는 등 해당근로자의 고용안정에 적극 노력하실것. - 개선되지 아니하거나 재위반시에는 동법 46조에 의거 300만원 이하의 과태료를 부과처분 또는 가중처분(영업정지 3월)됨을 알려드림.

-

그러나 결과적으로 매표업무의 경우 법적인 공방이 진행되고는 있으며, 노동부는 법원판결이 안났다는 이유를 들어 시정조치에 대한 후속조치를 취하고 있지 않고 있어 현재에도 불법파견이 계속 이루어지고 있다.

위에서 살펴본 세가지 사례를 통해 공공부문에서의 불법파견의 실태를 보았다. 불법파견에 대한 규제가 말뿐 아니라 실제 시행될 수 있기 위해서는 공공부문의 책임있는 자세가 필요하다. 또한 이러한 불법파견의 온상이 되고 있는 조달청 물자조달계약에서 용역계약 제외해야 한다.

해양대 청소용역노동자들의 경우 자신이 □물자□로취급되었다는 사실을 알고 더욱더 분노하게 되었다고 한다. 앞에서 살펴본 것처럼 조달청의 물자조달계약은 공공부분의 용역화를 강요하는 것일 뿐 아니라 최저임금법·근로기준법·근로자파견법을 위반하는 내용들을 포함하여 시행되고 있다. 따라서 조달청의 물자조달계약에서 노동력을 사고파는 용역계약은 제외되는 것이 마땅하다.

(7) 제조업 사내하청을 통한 불법파견의 확산

사내하청이란 하청회사가 원청회사의 일정한 생산 업무를 도급받아 이를 원청회사 사업장에서 원청회사의 생산시설을 이용하여 수행하는 경우를 말하며, 용역이나 도급의 한 유형이다. 부품을 외부에서 제작하여 납품하는 일반적인 하청과는 다르며, 사용자가 한 라인 혹은 한 공정, 또는 작업의 일부를 도급화하여 용역계약의 형식으로 주는 것이다.

그러나 사내하청의 경우 원청노동자와 동일한 장소에서 노동하게 되므로 원청사용자에 의한 업무 지시·감독이 있을 경우 불법파견에 해당할 수 있다. 그리고 이러한 사내하청노동 자체가 본질적으로 대공장 노동조합의 힘을 무력화시키고 고용조정을 손쉽게 하기 위한 방편으로 확산되고 있어 더더욱 문제가 심각하다고 할 수 있다.

특히 최근 제조업에서 직접생산공정에 위장도급형태로 파견노동자를 사용해 불법파견 관련 진정건이 늘어나고 있지만 현재의 노동부의 최소기준인 도급과 파견에 관련한 기준은 실질적인 사용종속관계를 판단하고 있지 않아 더더욱 문제가 되고 있다. 또한 대우조선의 사례에서도 알 수 있듯이 노동부 고시에 기준해서 위장도급-불법파견 판단의 근거라하더라도 도급계약서상에 합의되어 있으면 노동부에서 문제삼지 않고 있어 불법파견이 규제되기는커녕 방치되고 있는 실정이다.

사례1> (주)캐리어 불법파견 사례

캐리어 사내하청 노동조합에 소속된 조합원들은 인력파견업을 행하는 하청업체와 근로계약을 체결하였으나 일은 캐리어(주)의 직접생산공정업무에 투입되어 근무를 하고 있었다.

또한 이들에 대한 작업지시를 캐리어(주) 소속 조반장이 직접 지시를 하며 잔업, 특근지시 또한 캐리어(주) 소속 조·반장이 하고 있었고, 근태사항에 대한 체크 또한 캐리어(주) 소속 조반장이 하고 있었다. 이러한 점에서 보았을 때 도급업체가 지녀야할 노무관리의 독립성이라는 기준이 무시된채 도급을 가장한 불법파견이라고 볼 수 있다.

캐리어 사내하청 노동조합에 소속된 조합원들은 회사별로 생산라인을 담당하는 것이 아니라 동일 라인에 소속된 회사가 다른 조합원이 투입되어 협동작업을 하고 있으며, 정규직 노동을 대체하여 파견노동자를 사용할 수 없는 직접생산공정에 투입되어 있었다.

하청업체는 별도의 기계기구를 소유하고 있지 않으며 단지 소속 근로자들을 캐리어(주)에 파견을 보내 이에 대한 대가로 회사를 운영하고 있어 사업경영상의 독립성도 가지고 있지 못했다.

이에 2001년 4월 3일 캐리어사내하청노동조합은 캐리어(주)가 6개 하청업체와 형식상 도급계약을 체결하고 있으나 실제에 있어서는 인력파견업을 하다는 점을 광주지방노동청에 진정 제기하였고 다음과 같은 시정조치가 내려졌다.

광주지방노동청의 시정조치

진정인(캐리어 사내하청 노동조합 위원장) 이경석이 귀하(캐리어)를 상대로 제기한 민원에 대해 조사한 결과, 귀사(캐리어)는 (주)청우 등 6개 하청사로부터 근로자를 파견받아 동 근로자를 직접 생산공정업무에 귀사의 지휘, 명령하에 사용한 사실이 있는바, 이는 파견근로자 보호등에 관한 법률 제 5조 제□항을 위반한 것이니 이를 즉시 시정하시기 바라며,

또한, 귀하가 2년을 초과하여 계속적으로 사용한 파견근로자에 대해서는 파견근로자 보호등에 관한 법률 제 6조 제□항의 규정에 따라 조치하시고 그 결과를 2001. 5. 28까지 보고하시기 바랍니다.  끝.

- 진정인(캐리어 사내하청 노동조합 위원장) 이경석이 귀하((주)청우, (주)대명실업, (주)명신실업, (주)광진산업 개발, (주)캐리어 냉열, (유)한보산업개발)를 상대로 제기한 민원에 대해 조사한 결과, 귀하(업체)는 근로자 파견사업 허가를 받지 아니하고 소속 근로자를 캐리어(주)에 파견하여 캐리어의 지휘, 명령하에 직접 생산공정 업무에 근무토록 한 사실이 있는바, 이는 파견근로자 보호등에 관한 법률 제 5조 제□항, 같은법 제 7조 제□항을 위반한 것으로, 불법 근로자 파견사업을 즉시 중지하시기 바랍니다

이같은 조치에 대해 캐리어는 불법파견 판정 및 시정명령 무시하고 기존 업체 폐업 후 신규업체로 대체, 대체근로까지 시켰다. 또한 5월 28일부로 광주지방노동청이 내린 파견법위반 사항에 대한 시정 지시를 따르지 않고 2년 이상 근무한 하청노조원에 대한 정규직 전환을 거부하고 이날로 하청노조원 188명과의 계약을 해지하였다. 기존에 계약을 맺은 하청업체를 폐업하고 7개의 신규업체와 다시 계약, 공장을 가동시키기 위해 광주지역내 공업고등학교 실습생을 대체 인력으로 투입시켰으며, 실습생의 경우도 직접 계약이 아니라 하청업체와 계약을 맺은 것으로 알려졌고, 실습생에게는 금지된 야간 근로도 자행했다.

그러나 캐리어사내하청노동조합의 계속된 투쟁 이후 사측에서 찾아와 시정조치대로 이행하겠다고 하였으며, 이후 2년이상 근무자 중 희망자에 한해서 104명이 정규직화되었다. 그러나 2년미만 근무자 637명은 파견법의 직접고용의제조항을 회피하기 위해 계약해시켰다.

사례2> 대경특수강 불법파견 사례

대경특수강은 파견노동자를 사용할 수 없는 제조업 직접생산공정에 사내하청이라는 이름으로 파견노동자를 사용하여 2001년 9월 파견법 위반으로 고발되어 12월에 불법파견 판정을 받았다. 이에 대해 200만원 벌금형 선고받은 회사측은 기존에 1개였던 사내하청 업체를 3개로 분리해(이후 1개 업체 추가) 각 업체별로 공정별 하도급을 실시하였고, 과거 인당 인건비로 계산하였던 기성고 단가 기준을 물량기준으로 전환하였다. 최소한의 노무관리 및 경영의 독립성을 지니고 있는 듯한 외양을 갖춤으로써 불법파견이라는 노동조합의 비판을 우회하기 위한 의도이다.

노동조합의 비정규직 정규직화 사업에 의해 지금은 일부 정규직화했고(2003년 1월까지 18명) 불법파견으로 일하던 나머지들은 아직도 비정규직으로 일하고 있다. 또한 노동조합의 비판을 피하기 위해 기존에는 정규직과 혼용작업시켰으나 불법파견 이후 공정 분리로 도급으로 가장하고 있는 실정이다.

사례3> INI스틸 포항공장의 불법파견 사례

2002년 10월 INI STEEL 포항공장은 현장 생산부서의 결원을 보충하기 위해 중앙창고 근무자 6명중 2명을 타부서로 배치전환을 강행하였으며, 배치전환전에 회유·협박을 일삼았다. 사측은 정규직 2명을 생산부서로 배치전환 한 후 그 자리에 안성기업 소속 노동자 2명을 채용하였고, 내부업무조정을 통해 직영 정규직은 외자·부자재·일반 자재 검수업무를 담당하게 하고, 협력업체 소속 노동자에게는 부자재 하와 업무를 담당하게 하여 업무를 이원화하였다.

	직영만 근무할 당시 (2002년 10월 이전)	직영+협력 근무시 (2002년 10월 이후 - 현재)	역무제공 장소
업무	외자·부자재·일반자재 입고시 검수, 하와 업무	·직영 : 외자·주자재· 일반자재 검수 업무 ·협력 : 주자재 하와 업무	중앙창고
정규직	송현두, 이윤수, 안태화, 박대식, 고문수, 조진환	송현두, 이윤수, 박대식, 안태화
비정규직	없음	백윤걸, 강재현

또한 업무수행에 있어 기존 직영 정규직노동자들끼리 하던 것과 다를 바가 없으며, 업무수행에 있어 모든 작업지시 및 근로시간 관리를 INI STEEL로부터 직접 받고 있어 위장도급을 가장한 불법파견임이 명백하다. 또한 회사는 2000년 12월 3조3교대 근무시 정규직 4명에 사내하청노동자 3명을 각 1개씩의 근무조에 투입하여 노동조합에서 고발한 사례가 있다.

이에 노동조합은 정규직 노동자들을 강제로 전환배치시키고 그 업무를 외주용역화하려는 시도로 보고 2003년 4월 3일부로 포항지방노동사무소에 불법파견으로 고발한 상태이다.

사례3> 대우조선의 불법파견

대우조선은 워크아웃과 신규채용을 전혀 안함으로써 인원충원을 사내하청으로 대체하고 있었다. 이에따라 계속적으로 직영 정규직 노동자의 수는 감소하고 하청노동자수는 증가하게 되었다. 특히 2002년 탑재1부에 산재환자(검진 후 유소견자가 23명 나왔는데 그중 노조가 요양 신청한 조합원은 9명이고 공상이나 비상처리된 조합원은 14명)가 23명이 되면서 그 공백을 메우기 위해 외주인력을 불법으로 파견근무 시켜왔다.

그 과정에서 회사에서 나온 조직개편안은 탑재1부 기본 조직구조를 유지하면서(과별로 1직과 2직을 나누는데 이번의 공백이 생기자 1,2직 직영을 통합하여 1직으로 하고 2직을 외주인력(사내하청노동자)으로 충원함) 불법적인 조직개편을 통해 기존의 불법적인 파견근무를 집단적으로 도입하려고 하는 상황이 발생했다.

탑재1부의 불법파견 실태는 정규직이 하던 업무에 불법파견으로 파견노동자를 사용하여 정규직을 대체하는 것이라 당연히 직영관리자가 작업량을 지시하고 업무를 지휘하고 있었다. 또한 협력업체 직원하청노동자들이 하는 업무는 정규직과 동일한 작업장에서 동일한 업무를 하고 있었다.(혼용작업) 그러나 불법파견을 회피하기 위해 협력업체에서 나온 관리자들은 협력업체 노동자들의 근태관리만을 하고 있는 실정이었다.

이에 노동조합은 2002년 6월 통영지방노동사무소에 불법파견 진정을 넣었으나, 통영지방노동사무소는 형식적인 조사 후 불법파견이 아니라는 통보를 할 뿐이었다. 협력업체 소속 관리자가 근태관리를 하고 있으며, 정규직 노동자가 하던 업무를 물량도급한 것이라는 어처구니 없는 사측의 주장을 근거로 한 것이었다.

사례4>현대미포조선의 불법파견

현대미포조선과 형식상 도급관계를 맺고 있는 용인기업은 소속 노동자들을 통해 선박의 주엔진 보조기기 등의 수리 업무를 수행해왔지만, 실질적으로 현대미포조선이 입사부터 퇴사까지의 임금지급, 인사·노무관리, 징계, 상벌 등을 직접 행하고, 산업재해보상보헙등 4대 보험도 직접 납부하고, 현대미포조선의 모든 복지시설을 이용할 수 있게 하는 직접적인 사용자 입장이므로 형식상 사용자인 용인기업이 2003. 1. 31.자로 폐업한 것은 실질적으로 부당해고이며, 불법파견 파견에 해당함. 그 내용을 자세히 살펴보면 다음과 같다.

- 채용관계 : 현대미포조선의 내부하청업체인 용인기업은 1976년 설립되어 2003. 1. 31. 폐업하기까지 30명의 노동자들을 고용하여 왔음.

작업인원이 필요한 경우 소요인원수를 현대미포조선 총무부에 제출하고 사전 승인을 받아왔음.

- 임금지급관계 : 용인기업노동자들의 임금은 현대미포조선 노사간 체결된 임금 및 단협이 그대로 적용되며, 용인기업은 현대미포조선이 작업공수에 단가율을 적용하여 지급하는 기성고의 일부분에서 대가를 받는데 불과함.

현대미포조선 정규직들에게 직급한 하기 휴가비, 명절휴가비, 정기 야유회비도 동등금액 적용받음. 또한 정규직에게 지급했던 출퇴근 목적의 시내버스 승차권도 1인 2매씩 현대미포조선에서 직접 지급받았음.

- 현대미포조선 노동조합 및 회사창립일, 법정공휴일 휴가, 주휴일, 임시공휴일 등 오급 휴가 및 유급 휴일도 현대미포조선의 단체협약에 따라 현대미포조선으로부터 동일하게 적용받고 그에 해당하는 임금도 현대미포조선으로부터 수령하여 왔음.

- 현대미포조선에서 직접 작업지시를 받았으며, 업체 노동자들이 그 지시를 거부하거나 무단 퇴근을 할 경우 미포조선의 사규를 적용하여 조치를 취하겠다는 경고문을 발송한 사실도 있음.

- 생산 등 작업 내용의 지휘 관리체계 : 미포조선에서 용인기업으로 전체 물량을 하달하고, 매일매일 수행해야할 작업공정을 업체에 지시함. 미포조선은 용인기업의 현장관리자로 하여금 보고 및 확인받으며, 그에 따라 용인기업 소속 노동자들에게 적용하여 인사고과 평가를 진행. 이러한 인사고과에 따라 노동자들의 승진을 직접 결정. 용인기업에 일방적 통보한 사실 있음. 이에 따른 임금 추가지급도 있었음.

- 산업재해보상보험 상의 관계 : 다른 외주업체와 달리 현대미포조선에서 산재보상보험법 보혐료를 직접 근로복지공단에 지급함. 산재요양신청시 소속을 미포조선으로 함.

- 후생복지관계 : 미포조선 새마을금고를 통해 직영노동자처럼 금융편의(주택자금대출, 전세보조금대출 등)를 보고 있음. 또한 미포 직영노동자들과 같은 자격 조건만 갖추면 미포조선으로부터 학자금 지급 받아옴.

- 그러나 부산지노위는 형식상의 근로계약관계 및 지휘명령관계로 파악하여 다음과 같은 판단을 하였음.

) 2003. 5. 28. 부산지방노동위원회, [2003 부해 68 (주)현대미포조선 부당해고 구제신청 사건] 부의안

부산지방노동위원회의 판단

○ 피신청인(현대미포조선)은 신청인(용인기업소속 노동자)들과 어떠한 근로계약도 체결한 사실이 없고 인사·노무관리도 한 적이 없으며, 협력업체인 용인기업이 별개의 사업자로 등록되어 피신청인(현대미포조선)과 독자적으로 도급계약관계를 체결하여 독립하여 영리를 추구하며 운영되어 온 사업체로서 신청인(용인기업소속 노동자)들을 직접 인사부터 퇴사까지 모든 인사·관리, 임금지급, 징계, 상벌 등을 직접한 사용자이므로 신청인들의 주장은 이유가 없어 모두 각하 되어야 함.

- 이후 현재 형식상 용인기업소속인 노동자드은 불법파견관련 진정을 해놓은 상태이며, 미포조선을 상대로 지속적인 투쟁을 전개하고 있다.

발제2] 불법파견 실태조사 결과 분석

손정순(한국비정규노동센타 정책부장)

Ⅰ. 사내하청 노동의 실태

1. 사내하청 노동과 파견 노동

□90년대 초부터 대기업의 신경영 전략의 일환으로 작업장에서 활용되기 시작한 사내하청 노동은 개념적으로 엄밀히 규정하자면, 일종의 원-하청 관계로 존재하게 된다.  민법상의 도급·위탁 거래 관계로서 원청인 대공장은 일의 완수를 목적으로 업무를 위탁하고 사내하청 업체는 이를 수행하고 그에 따른 댓가를 받는 것이다.  따라서 원청 업체와 사내하청 업체는 완전히 별개의 독립적인 사업체로서 사업경영상의 독립성과 노무관리의 독립성을 지녀야 하는 것이다.

그러나 이미 대공장의 작업장에 널리 퍼져 있는 사내하청 노동은 전혀 이러하지 못하고 있는 상황이다.  사내하청 업체의 영세성과 대공장에 대한 경제적 종속성으로 인해 사내하청 업체는 그 어떤 사업경영상의 자율성조차도 부재한채 사실상 대공장과 전속거래를 해야 하며, 대공장의 작업현장 내에서 작업을 해야 한다는 점으로 인해 사실상 대공장인 원청의 인사·노무관리 상의 관리·지휘·감독을 받을 수밖에 없는 것이다.  결국 사내하청 노동은 고용과 사용이 분리되어 있다는 점에서 본질적으로 현행법상 금지된 제조업 내에서의 파견노동과 상당한 친화성을 지닐 수밖에 없다.  이는 `90년대 초부터 확산되기 시작한 사내하청 노동이 본질적으로 대공장 노동조합을 우회하기 위한 신경영 전략의 일환으로 도입되기 시작했다는 점에서도 필연적으로 예견될 수밖에 없던 것이었다.

IMF 경제위기를 계기로 이러한 사내하청 노동에는 기존 노동조합의 우회를 통한 고용조절의 용이함에 비용절감의 목적까지 더해지게 됨으로써, 사실상 제조업 부문 사내하청 노동은 저임금과 고용불안에 시달리는 여타의 파견노동과 다를 바 없는 상태가 되어 버렸다.

2. 노동부 고시 기준과 사내하청 노동

제조업 부문의 도급관계로 되어 있는 사내하청 노동이 실질적으로는 언제든지 불법적인 파견노동화될 수 있다는 점 때문에 국내에서도 □98년 7월 1일, 파견법을 시행하면서 노동부는 이를 구분할 수 있는 □근로자 파견사업과 도급등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시□를 제정하였다.  크게 □ⅰ) 사업경영상의 독립성과 ⅱ) 인사·노무관리의 독립성□ 등 2대 기준을 제시하고 있는 위 고시는 현재까지는 국내에서 사내하청 노동으로 대표되는 도급거래와 불법파견을 구분할 수 있는 유일한 공식 기준이라 할 수 있으며, 불법파견인지 여부를 가름할 수 있는 핵심적인 기준이자, 최소한의 기준을 제시하고 있다.

) 고시 전문은 별첨 #2 참조.

그러나 작업장에서는 이러한 최소한의 기준조차도 이미 무용지물이 되어 버린 상태이다.  2002년 전국금속산업노동조합연맹이 실시한 조사에서도 일부 드러났고, 본 조사 결과에서도 드러나고 있지만, 노동부 고시 기준 모두를 충족시키고 있는 사내하청 업체, 사내하청 노동자는 단 1 군데도 없는 것으로 나타나고 있다.  위 고시 기준이 최소 기준임을 감안한다면, 국내 제조업 부문의 원청과 사내하청 업체는 사실상 정도의 차이는 있을지언정, 모두 불법적인 파견노동을 행하고 있는 셈인 것이다.

) 전국금속산업노동조합연맹·한국비정규노동센터, □금속산업 사내하청 노동자와 조직화를 위한 실태연구□, 2002.

본 설문조사는 '도급'이라는 명칭으로 위장된 채 제조업 부문 대공장의 작업장에서 횡행하고 있는 불법적인 파견노동에 대한 실태를 파악함으로써, 고용불안과 저임금을 강요받고 있는 사내하청 노동자의 고용조건의 개선을 촉구함과 아울러 이러한 불법 파견노동을 조장하고 있는 현행 파견제도 전반에 새로운 대안 마련을 위해 기획·실시되었다.

Ⅱ. 설문 조사 결과

1. 불법파견 실태조사 개요

본 설문조사의 각 문항은 노동부 고시기준에 따라 작성되었다.  아래의 표는 총 25개의 문항중 기본적인 인적 특성을 파악하기 위한 문항을 제외한 나머지 문항들과 노동부 고시 기준과의 관계를 나타내고 있다.

) 전체 설문문항은 별첨 1. 참조.

< 현행 노동부 고시 기준과 설문조사 >

고시 기준	기준의 주요 내용	관련 설문 문항 번호 및 내용
① 노무관리의 독립성	ⅰ) 업무 수행 방법에 관한 사항	12) 작업량 배정
		13) 일상적 작업지시
		14) 지휘, 감독
		15) 동일 작업, 공정간 이동
		16) 교대조 구성
		17) 작업팀 구성
		18) 지원 여부
		21) 작업 관련 교육
	ⅱ) 업무수행 결과 평가	20) 수정 지시
	ⅲ) 근로시간에 관한 사항	8) 월차, 조퇴 보고
		9) 잔업 및 휴일 근로 보고
		10)시업, 종업, 휴식시간 결정
		11) 휴일, 연장근로시 원청 결정
	ⅳ) 인사 등 기업질서의 유지에 관한 사항	2) 입사 면접
		5) 승진 영향
		6) 출·퇴근, 지각, 조퇴 관리
		7) 징계, 해고
② 사업경영의 독립성	ⅰ) 설비·원자재 소유, 운영	25) 설비 소유
	ⅱ) 소요 자금 조달	23) 운영 필요 자금 조달
	ⅲ) 법률상의 사업주로서의 책임	22) 사회보험
		24) 세무, 경리
		4) 임금 지급 주체

이와 관련해 본 설문조사 결과를 해석함에 있어 한 가지 유의할 사항은 노동부 고시 기준은 불법적인 파견과 도급을 구분할 수 있는 핵심적인 최소 기준이라는 점으로서 불법파견의 소지가 없다면, 위 기준 항목들에 대해 모두 0의 수치가 나와야 정상이라는 점이다.  그러나 앞으로 드러나겠지만 결과는 그와는 정 반대이다.

본 설문조사는 지난 5월 한달간 실시되었다.  설문지는 작업장의 사내하청 노동자가 직접 기입하는 방식으로 진행되었고, 수거된 유효 설문부수는 총 669부이다.  분석은 기본적으로 각 문항별로 업종을 중심으로 응답 결과를 보여주는 방식으로 진행되며, 필요에 따라 직무, 근속 등의 기준을 활용, 분석하였다.

< 사업장별 설문 응답 분포 >

구 분		수거 부수	비중 (%)
사업장명	현대차	151	22.6
	모비스	32	4.8
	대우차창원	14	2.1
	쌍용차	63	9.4
	대우조선	71	10.6
	현대중공업	156	23.3
	대우상용차	6	0.9
	오리온전기	22	3.3
	동희	3	0.4
	금속포항	5	0.7
	금속울산	18	2.7
	삼호중공업	9	1.3
	대우종합기계	3	0.4
	금호타이어	99	14.8
	LG 칼텍스 정유	8	1.2
	LG 화학(청주)	9	1.3
총계		669	100.0

2. 설문 응답자의 특성

설문 응답자의 성별 분포는 전체 분석 설문지중 589부(88%)는 남성 사내하청 노동자이고, 72부(10.8%)는 여성 사내하청 노동자이다.  이를 다시 업종별로 살펴보면 전체 분석 설문의 42.9%는 자동차 업종이며, 그 다음으로 조선업종이 35.3%를 차지하고 있다.  가장 빈도수가 적은 업종은 철강·기계 업종으로 1.2%(8부)를 나타냈다.

이들 응답 설문을 근속기간별로 살펴 보면 전체 유효 응답자의 66.6%가 근속기간이 2년 미만인 것으로 나타나고 있으며, 5년 이상 장기근속한 경우도 11.8%인 것으로 나타났다.  이에 따라 응답자의 평균 근속기간은 2년 5개월인 것으로 나타났고, 평균 연령은 35.2세이다.

< 설문 응답자의 특성 >

구 분		인원(명)	비중(%)	구 분			인원(명)	비중(%)
업종	자동차	287	42.9	근속	6개월미만		159	23.8
					6개월이상~1년 미만		130	19.4
	조선	236	35.3
					1년이상~1년6개월미만		102	15.2
	전기	22	3.3
					1년6개월이상~2년미만		55	8.2
	철강, 기계	8	1.2
					2년이상~2년6개월미만		46	6.9
	화학	116	17.3
					2년6개월이상~3년미만		42	6.3
	소계	669	100.0
					3년 이상~5년 미만		41	6.1
성별	남성	589	88.0
					5년이상		79	11.8
	여성	72	10.8
					소계		654	97.8
	무응답	8	1.2
					무응답		15	2.2
평균 연령	남성	35세
					평균 근속기간		2년 5개월
	여성	36세
수거 설문 총계			669 부			100.0%

이들 설문 응답자의 직무별 분포를 살펴 보면 다음과 같다.  가장 큰 비중을 차지하고 있는 직무는 □조립/가공/사상□ 부문으로서 전체 669명중 256명을 차지, 38.3%를 차지하고 있다.  그 다음으로는	□운반·이동□, □도장□ 부문으로 각각 10.8%와 10.2%를 차지하고 있다.  이를 업종별로 세분해서 볼 경우, 대부분의 직무에서 자동차 업종이 가장 큰 비중을 차지하고 있지만, 용접 등의 직무에서는 조선업종이 가장 큰 비중을 차지하고 있다.

< 직무별 설문 응답자 분포 >

구 분		인원수 (명)	비중 (%)
직 무	도장/방청/피막	68	10.2
	운반/이동/포장/서열	72	10.8
	지게차 운전	25	3.7
	정비/보전	14	2.1
	운영/(설비)운전	22	3.3
	용접	96	14.3
	조립/가공/사상	256	38.3
	주물/조형	2	0.3
	청소/경비/식당	45	6.7
	사무/관리/전산	26	3.9
	기타	17	2.5
	소계	643	96.1
	무응답	26	3.9
총 계		669	100.0

< 업종별 - 직무별 설문 응답자 분포 >

구 분		업종					소계
		자동차	조선	전기	철강, 기계	화학
직무 내용	도장/방청/피막	47 명	20 명		1 명		68 명
		69.1%	29.4%		1.5%		100.0%
	운반/이동/포장/서열	37 명	4 명	4 명	3 명	24 명	72 명
		51.4%	5.6%	5.6%	4.2%	33.3%	100.0%
	지게차 운전	15 명		1 명		9 명	25 명
		60.0%		4.0%		36.0%	100.0%
	정비/보전	2 명	2 명			10 명	14 명
		14.3%	14.3%			71.4%	100.0%
	운영/(설비)운전	1 명	10 명	1 명	2 명	8 명	22 명
		4.5%	45.5%	4.5%	9.1%	36.4%	100.0%
	용접	15 명	81 명				96 명
		15.6%	84.4%				100.0%
	조립/가공/사상	143 명	78 명	14 명	1 명	20 명	256 명
		55.9%	30.5%	5.5%	0.4%	7.8%	100.0%
	주물/조형	2 명					2 명
		100.0%					100.0%
	청소/경비/식당	3 명	4 명		1 명	37 명	45 명
		6.7%	8.9%		2.2%	82.2%	100.0%
	사무/관리/전산	1 명	23 명			2 명	26 명
		3.8%	88.5%			7.7%	100.0%
	기타	7 명	7 명			3 명	17 명
		41.2%	41.2%			17.6%	100.0%
총 계		273 명	229 명	20 명	8 명	113 명	643 명
		42.5%	35.6%	3.1%	1.2%	17.6%	100.0%

2. 설문 결과 분석

(1) 취업 면접

이 문항은 사내하청 업체에 취업하는 과정에서 원청 업체 관리자와의 면담이 이루어지고 있는지 여부를 물은 질문이다.  채용과정에서의 구체적인 절차로서의 □원청 면접□까지는 아니더라도 사내하청 노동자의 입장에서 원청 관계자와의 면담은 실질적으로는 사전 '선별(screening)' 기능을 하게 된다는 점에서 사내하청 업체 업주의 인사권을 사실상 원청이 대리하는 것이라 할 수 있으며, 불법파견 여부를 결정짓는 중요한 기준이 된다.

결과는 설문 응답자의 33.5%인 222명이 사내하청 업체에 취업과정에서 원청 관리자와의 면담이 있었다고 밝히고 있다.  특히 업종별로 볼 때는 자동차·조선 등 현재 사내하청 노동자의 문제가 첨예하게 드러나고 있는 부문에서 30%가 넘는 수치를 보이고 있으며, 비록 응답자 수는 적지만 전기, 철강, 기계 등의 업종에서도 매우 높은 비중을 보이고 있다.

< 원청 관리자와의 면담 여부 >

구 분		입사면접		소 계
		원청 면담	하청 업체 면담
업종	자동차	93	□190	283
		32.9%	67.1%	100.0%
	조선	79	155	234
		33.8%	66.2%	100.0%
	전기	17	5	22
		77.3%	22.7%	100.0%
	철강, 기계	4	4	8
		50.0%	50.0%	100.0%
	화학	29	86	115
		25.2%	74.8%	100.0%
총 계		222	440	662
		33.5%	66.5%	100.0%

업종별, 직무별로 채용과정에서의 면접과정을 살펴 보면(아래 표 참조), 조선, 자동차 업종의 경우에는 조립, 용접, 도장 등의 직무에서 원청 관리자의 면접 비중이 높게 나타나고 있고, 조선의 경우에도 조립(사상), 사무관리 직무에서, 화학 업종의 경우에는 □지게차 운전□의 직무에서 원청 관리자와의 면담 비중이 높은 것으로 나타나고 있다.

<업종별-직무별 원청 면담 여부 >

업 종		도장/방청/피막	운반/포장/서열	지게차 운전	정비/보전	운영/ (설비)운전	용접	조립/가공/사상	주물/조형	청소/경비/식당	사무/관리/전산	기타	총계
자동차	원청 면접	27	6	3			10	43	1	1		1	92
		60.0%	16.2%	20.0%			66.7%	30.1%	50.0%	33.3%		14.3%	33.9%
	하청 면접	18	31	12	2	1	5	100	1	2	1	6	179
		40.0%	83.8%	80.0%	100.0%	100.0%	33.3%	69.9%	50.0%	66.7%	100.0%	85.7%	66.1%
조선	원청 면접	4	1		1	5	19	32			12	2	76
		20.0%	25.0%		50.0%	50.0%	23.5%	41.0%			57.1%	28.6%	33.5%
	하청 면접	16	3		1	5	62	46		4	9	5	151
		80.0%	75.0%		50.0%	50.0%	76.5%	59.0%		100.0%	42.9%	71.4%	66.5%
전기	원청 면접		2			1		14					17
			50.0%			100.0%		100.0%					85.0%
	하청 면접		2	1									3
			50.0%	100.0%									15.0%
철강, 기계	원청 면접		2			2							4
			66.7%			100.0%							50.0%
	하청 면접	1	1					1		1			4
		100.0%	33.3%					100.0%		100.0%			50.0%
화학	원청 면접		4	6	3	1		3		6	2	1	26
			16.7%	66.7%	33.3%	12.5%		15.0%		16.2%	100.0%	33.3%	23.2%
	하청 면접		20	3	6	7		17		31		2	86
			83.3%	33.3%	66.7%	87.5%		85.0%		83.8%		66.7%	76.8%

이러한 사내하청 노동자의 원청 관계자와의 면담절차는 사내하청 업체에 취직할 노동자를 선발하는 적극적인 역할을 함과 아울러 때때로 원청의 입장에서 취업해서는 안될 구직자(예 : 조직·노조활동 경력자, 산재 경험자 등)를 솎아 내는 역할도 함께 하고 있는 경우도 있어, 불법파견을 넘어서 취업을 방해하는 역할까지 수행하고 있다는 점에서 문제의 심각성이 더해진다.

) 실례로 전국금속산업노동조합연맹(2002)에 조사한 결과에 따르면, 대규모 사내하청 노동자를 활용하는 조선업종의 경우에는 자체 전산망을 이용, 사내하청 노동자의 취업과 이직 경력을 관리하고 있는 것으로 나타났으며, 이 자료를 원청 부서 관리자와 사내하청 노동자와의 면담시 활용하고 있는 것으로 드러나고 있다.

(2) 임금

사내하청 노동자가 임금을 원청 업체로부터 현금, 또는 통장이체시 원청 업체로부터 직접 지급받는지 여부를 나타낸 결과이다.  임금은 노동의 댓가로 그 편익을 얻은 사용자가 지급한다는 기본적인 사실에 비추어 임금이 원청으로부터 직접 지급된다는 사실은, 사내하청 노동자임에도 원청이 이들 노동자에 대한 사용자임을 드러내는 항목이라 할 수 있다.

업종별로 살펴 봤을 때 전기, 자동차의 업종에서 이러한 원청의 임금 직접 지급 사례가 많은 것으로 나타나고 있다.  자동차 업종의 경우에는 21.1%가, 전기의 경우에는 85%가 원청으로부터 직접 임금을 지급받고 있는 것으로 나타나고 있다.

< 임금 지급 주체 >

구 분		임금지급		소계
		원청	하청
업종	자동차	28	105	133
		21.1%	78.9%	100.0%
	조선	21	213	234
		9.0%	91.0%	100.0%
	전기	18	3	21
		85.7%	14.3%	100.0%
	철강, 기계	1	7	8
		12.5%	87.5%	100.0%
	화학	15	101	116
		12.9%	87.1%	100.0%
총 계		83	429	512
		16.2%	83.8%	100.0%

본 설문조사가 상대적으로 대공장을 위주로 진행되었음에도 임금지급과 같은 기본적인 항목에서조차도 원청이 이를 대리하고 있다는 점은 현재 대공장에서 사내하청 업체가 사실상 인력알선·공급업체의 역할 밖에는 못하고 있음을 잘 보여 준다 하겠다.

(3) 인사·근태 관리

사내하청 노동자의 인사, 출·퇴근 등의 근태 관리에 있어 원청업체 관리자로부터 직접적인 관리와 영향을 받는지, 그 정도를 나타낸 결과이다.  □승진, 징계□ 등의 인사와 관련해서는 원청의 관리가 상대적으로 작은 수준인 것으로 나타났지만, 출·퇴근 등의 근태관리에서는 원청의 관리 정도가 상대적으로 높은 것으로 나타나고 있다.

업종별로 볼 경우, 대체로 자동차 업종의 관리 정도는 상대적으로 낮은 수준인 것으로 나타나고 있다.  이는 선도적 완성차 업체를 중심으로, 사내하청 업체에 대한 인사·노무관리 지도를 통해 원청에 대한 불법파견 시비의 소지를 줄여나가고 있는 결과로 판단된다.

) 실례로 국내 완성차 업체의 경우, 사내하청 노동에 대한 조직노동의 관심이 제고되기 시작한 2000년부터 사내하청 업체에 대한 인사·노무관리 지도를 통해 원청에 대한 불법파견 시비의 소지를 줄여나갈 계획을 수립한 바 있다.

<  인사 ·근태 관리 주체가 원청인지의 여부 >

구 분		승진		출퇴근		징계
		예	아니오	예	아니오	예	아니오
업종	자동차	6	264	107	174	31	243
		2.2%	97.8%	38.1%	61.9%	11.3%	88.7%
	조선	33	175	70	148	45	173
		15.9%	84.1%	32.1%	67.9%	20.6%	79.4%
	전기	4	18	16	6	6	16
		18.2%	81.8%	72.7%	27.3%	27.3%	72.7%
	철강, 기계		8	5	3	1	7
			100.0%	62.5%	37.5%	12.5%	87.5%
	화학	2	111	55	61	14	102
		1.8%	98.2%	47.4%	52.6%	12.1%	87.9%
총 계		45	576	253	392	97	541
		7.2%	92.8%	39.2%	60.8%	15.2%	84.8%

< 업종-직무별 하청 노동자의 출·퇴근 관리  >

업종	원청 관리	도장/방청/피막	운반/포장/서열	지게차 운전	정비/보전	운영/ (설비)운전	용접	조립/가공/사상	주물/조형	청소/경비/식당	사무/관리/전산	기타	소 계
자동차	예	30	10	8			13	39	1	1	1	3	106
		65.2%	27.0%	57.1%			86.7%	27.7%	50.0%	33.3%	100.0%	42.9%	39.4%
	아니오	16	27	6	2	1	2	102	1	2		4	163
		34.8%	73.0%	42.9%	100.0%	100.0%	13.3%	72.3%	50.0%	66.7%		57.1%	60.6%
조선	예	8			1	3	23	17			16		68
		44.4%			50.0%	30.0%	29.5%	23.9%			84.2%		31.9%
	아니오	10	4		1	7	55	54		4	3	7	145
		55.6%	100.0%		50.0%	70.0%	70.5%	76.1%		100.0%	15.8%	100.0%	68.1%
전기	예		1			1		13					15
			25.0%			100.0%		92.9%					75.0%
	아니오		3	1				1					5
			75.0%	100.0%				7.1%					25.0%
철강, 기계	예		1			2		1		1			5
			33.3%			100.0%		100.0%		100.0%			62.5%
	아니오	1	2										3
		100.0%	66.7%										37.5%
화학	예		6	4	4	6		6		22	2	3	53
			25.0%	44.4%	40.0%	75.0%		30.0%		59.5%	100.0%	100.0%	46.9%
	아니오		18	5	6	2		14		15			60
			75.0%	55.6%	60.0%	25.0%		70.0%		40.5%			53.1%

특히 근태관리의 핵심이라 할 수 있는 □출·퇴근 관리□를 직무별로 살펴보면, 자동차 업종에서는 도장과 운반 직무가, 조선에서는 도장과 함께 사무관리 직무가, 전기 업종에서는 조립직무가 화학업종에서는 청소·경비, 지게차, 정비 등의 직무가 원청의 관리 정도가 상대적으로 큰 것으로 나타나고 있다.  대체로 □도장, 운반, 지게차□ 등의 직무가 모든 업종에서 원청의 관리 정도가 상대적으로 큰 것으로 나타나고 있는 바, 라인작업에 비해 직무 수행의 자율성이 상대적으로 높은 분야에서 원청의 출·퇴근 관리의 정도가 높은 것으로 나타나고 있다.

노무관리의 기초라 할 수 있는 인사·근태 관리와 보고를 원청이 직접 수행하고 있다는 것은 곧, 원청이 이들 작업자에 대해 노무관리를 직접 수행하고 있다는 것이며, 현재의 대공장의 사내하청 노동이 불법적인 파견노동일 수밖에 없는 주요한 근거가 된다 하겠다.

(4) 노동시간

월차, 휴일근로, 연장근로 등, 법정 휴일, 노동시간의 결정과 관련해 원청으로부터 얼마만큼의 관리를 받고 있는지를 업종별로 나타낸 결과이다.  노동시간, 특히 시업·종업시간에 대한 관리는 원청 - 사내하청 업체간에 노무관리의 독립성, 자율성을 확인할 수 있는 주요한 지표로 역할한다.  노무관리의 시작은 노동시간에 대한 통제로부터 시작하기 때문이다.  나아가 야근과 휴일근로 등이 사내하청 업체의 독자적인 판단에 의해 결정되는지의 여부는 이러한 노무관리의 핵심적 내용이라 할 수 있다.

업종별로 살펴본 결과는 □시업·종업□ 시간의 결정과 관련해서는 전 업종에서 원청의 직접적 관리가 가장 높은 부문인 것으로 나타났다.  특히 전기 업종의 경우 거의 모든 분야에서 원청의 관리가 밀착되어 진행되고 있는 것으로 보이며, 전 업종에서 휴일·연장 근로의 결정이 사실상 원청의 요구에 의해 결정되고 있음도 주목할 필요가 있다.

< 업종별 노동시간 결정 관련 응답 결과 >

구 분		월차, 조퇴		잔업, 휴일근로			시업·종업		휴일, 연장
		원청 보고	하청 보고	원청 보고	하청 보고	양측 모두	원청 결정	하청 결정	원청 결정	하청 결정
업종	자동차	125	155	51	211	21	91	38	107	171
		44.6%	55.4%	18.0%	74.6%	7.4%	69.5%	29.0%	38.4%	61.3%
	조선	44	172	29	190		80	140	57	157
		20.4%	79.6%	13.2%	86.8%		36.2%	63.3%	26.6%	73.4%
	전기	11	11	18	4		18	4	19	3
		50.0%	50.0%	81.8%	18.2%		81.8%	18.2%	86.4%	13.6%
	철강, 기계	3	5	3	5		7	1	4	4
		37.5%	62.5%	37.5%	62.5%		87.5%	12.5%	50.0%	50.0%
	화학	56	60	37	74	3	56	58	54	60
		48.3%	51.7%	32.5%	64.9%	2.6%	48.3%	50.0%	47.4%	52.6%
총 계		239	403	138	484	24	252	241	241	395
		37.2%	62.8%	21.4%	74.9%	3.7%	50.6%	48.4%	37.8%	62.0%

이를 직무별로 살펴본 결과는 모든 문항에서 □조립□ 부문의 직무에서 원청의 관리 정도가 가장 높은 것으로 나타나고 있으며, 다음으로는 □도장□부문으로 나타나고 있다.  용접 부문의 직무 또한 상대적으로 원청의 관리 정도가 높은 것으로 나타나고 있다.

< 직무별 노동시간 응답 결과 >

구 분		도장/방청 /피막	운반/포장/서열	지게차 운전	정비/보전	운영/ (설비)운전	용접	조립/가공/사상	주물/조형	청소/경비/식당	사무/관리/전산	기타	총 계
월차, 조퇴	원청	36	17	12	8	7	22	73		29	14	9	227
		15.9	7.5	5.3	3.5	3.1	9.7	32.2		12.8	6.2	4.0	100.0
	하청	29	54	12	6	15	71	171	2	16	9	7	392
		7.4	13.8	3.1	1.5	3.8	18.1	43.6	0.5	4.1	2.3	1.8	100.0
시업, 종업 시간 결정	원청	38	30	8	7	7	38	67	1	25	20	4	245
		15.5	12.2	3.3	2.9	2.9	15.5	27.3	0.4	10.2	8.2	1.6	100.0
	하청	16	24	14	4	15	53	78		20	3	8	235
		6.8	10.2	6.0	1.7	6.4	22.6	33.2		8.5	1.3	3.4	100.0
	양쪽 모두				1		2	1					4
					25.0		50.0	25.0					100.0
연장 결정	원청	38	29	13	8	1	34	72	1	23	10	3	232
		16.4	12.5	5.6	3.4	0.4	14.7	31.0	0.4	9.9	4.3	1.3	100.0
	하청	28	43	10	6	21	58	169	1	20	13	14	383
		7.3	11.2	2.6	1.6	5.5	15.1	44.1	0.3	5.2	3.4	3.7	100.0
	양쪽 모두							1					1
								100.0					100.0

(5) 작업과정

이 부분은 사내하청 노동자가 직접적인 작업과정에서 원청으로부터 얼마만큼의 지휘·관리·감독을 받고 있는지를 나타내는 문항으로서, 제조업 부문의 사내하청 노동이 불법파견인지 여부를 가름하는 핵심적 분야이기도 하다.  특히 작업량 배정, 작업 수행 방법, 일상적 지휘·감독은 노동자와 사용자와의 사용·종속관계를 명확하게 드러내는 분야로서 불법파견 여부를 직접적으로 규정한다 하겠다.

업종별로 살펴본 결과는 조선업종을 제외한 모든 업종에서 원청의 지휘·감독·관리의 정도가 매우 높은 것으로 나타나고 있다.  조선업종이 상대적으로 수치가 낮게 나온 이유는 작업과정의 특성이 반영된 것으로 보인다.  즉, 조립·가공 등의 순차적 라인작업이 아닌 뱃치(batch) 작업이 주된 작업공정이어서, 상대적으로 사내하청 노동자가 주관적으로 느끼는 원청의 직접적인 관리 정도가 미약한 점이 설문 작성과정에서 반영된 것으로 판단된다.  그러나 이는 역으로, 뱃치 작업은 그 성격상 구체적인 작업과정상의 지휘·감독이 아닌 작업량 결정이 중요하다는 측면을 고려한다면, 조선 업종에서도 사내하청 노동에 대한 불법파견의 소지는 매우 높다고 할 수 있다.

< 작업량, 작업지시, 지휘·감독 결과 >

구 분		작업량 결정		작업 수행 방법 지시			지휘·감독
		원청	하청	원청	하청	양쪽 모두	원청	하청	양쪽 모두
업종	자동차	154 54.8%	127 45.2%	133 47.0%	148 52.3%	2 0.7%	155 55.4%	120 42.9%	5 1.8%
	조선	69 31.4%	151 68.6%	32 14.5%	188 85.1%	1 0.5%	38 17.4%	179 81.7%	2 0.9%
	전기	18 81.8%	4 18.2%	17 77.3%	5 22.7%		17 77.3%	5 22.7%
	철강, 기계	5 62.5%	3 37.5%	5 62.5%	3 37.5%		6 75.0%	2 25.0%
	화학	87 75.0%	29 25.0%	68 58.6%	43 37.1%	5 4.3%	69 59.5%	44 37.9%	3 2.6%
총 계		333 51.5%	314 48.5%	255 39.2%	387 59.5%	8 1.2%	285 44.2%	350 54.3%	10 1.6%

이를 세부적인 업종-직무별로 살펴본 결과는 다음과 같다 (다음 페이지 표 참조).  자동차와 전기, 화학 업종에서는 조립·가공 직무가 모든 부문에서 원청의 직접적인 지휘·관리·감독의 정도가 가장 높은 것으로 나타나고 있다.  조선 업종에서는 상대적으로 용접과 사무관리·전산인 것으로 나타나고 있다.  직무별로 살펴 볼 때도 조선업종과 여타 업종간에는 뚜렷이 구분되고 있는 것이다.  이는 앞서 언급한 것처럼 조선업종의 작업공정의 상이성에 기인한 것으로 판단된다.

) 조선업종에서의 사무관리 파트의 사내하청은 설계 및 전산 관리 파트인 것으로 나타나고 있다.

< 업종별 - 직무별 작업량, 작업지시, 지휘 감독 >

업종	항목	관리 주체	도장/방청/피막	운반/포장/서열	지게차 운전	정비/보전	운영/ (설비)운전	용접	조립/가공/사상	주물/ 조형	청소/ 경비/ 식당	사무/ 관리/ 전산	기타	총계
자동차	작업량	원청	35	13	10	1		13	69	1	2	1	3	148
			23.6%	8.8%	6.8%	0.7%		8.8%	46.6%	0.7%	1.4%	0.7%	2.0%	100.0%
		하청	12	24	4	1	1	2	71	1	1		4	121
			9.9%	19.8%	3.3%	0.8%	0.8%	1.7%	58.7%	0.8%	0.8%		3.3%	100.0%
	작업 지시	원청	29	17	11			13	49	1	2	1	3	126
			23.0%	13.5%	8.7%			10.3%	38.9%	0.8%	1.6%	0.8%	2.4%	100.0%
		하청	18	19	3	2	1	2	92	1	1		4	143
			12.6%	13.3%	2.1%	1.4%	0.7%	1.4%	64.3%	0.7%	0.7%		2.8%	100.0%
		양쪽 모두							2					2
									100.0%					100.0%
	지휘 감독	원청	33	17	11			13	68	2	1	1	3	149
			22.1%	11.4%	7.4%			8.7%	45.6%	1.3%	0.7%	0.7%	2.0%	100.0%
		하청	13	19	3	2	1	2	68		2		4	114
			11.4%	16.7%	2.6%	1.8%	0.9%	1.8%	59.6%		1.8%		3.5%	100.0%
		양쪽 모두							5					5
									100.0%					100.0%
조선	작업량	원청	8			1	3	23	11			21		67
			11.9%			1.5%	4.5%	34.3%	16.4%			31.3%		100.0%
		하청	10	4		1	7	54	61		4		7	148
			6.8%	2.7%		0.7%	4.7%	36.5%	41.2%		2.7%		4.7%	100.0%
	작업 지시	원청				1	1	1	8			20		31
						3.2%	3.2%	3.2%	25.8%			64.5%		100.0%
		하청	18	4		1	9	76	64		4	1	7	184
			9.8%	2.2%		0.5%	4.9%	41.3%	34.8%		2.2%	0.5%	3.8%	100.0%
		양쪽 모두						1						1
								100.0%						100.0%
	지휘 감독	원청	2			1		7	7			20		37
			5.4%			2.7%		18.9%	18.9%			54.1%		100.0%
		하청	16	4		1	10	70	62		4	1	7	175
			9.1%	2.3%		0.6%	5.7%	40.0%	35.4%		2.3%	0.6%	4.0%	100.0%
		양쪽 모두						1	1					2
								50.0%	50.0%					100.0%
전기	작업량	원청		3			1		13					17
				17.6%			5.9%		76.5%					100.0%
		하청		1	1				1					3
				33.3%	33.3%				33.3%					100.0%
	작업 지시	원청		3					12					15
				20.0%					80.0%					100.0%
		하청		1	1		1		2					5
				20.0%	20.0%		20.0%		40.0%					100.0%
	지휘 감독	원청		3					12					15
				20.0%					80.0%					100.0%
		하청		1	1		1		2					5
				20.0%	20.0%		20.0%		40.0%					100.0%

업종	항목	관리 주체	도장/방청/피막	운반/포장/서열	지게차 운전	정비/보전	운영/ (설비)운전	용접	조립/가공/사상	주물/ 조형	청소/ 경비/ 식당	사무/ 관리/ 전산	기타	총계
철강 기계	작업량	원청		2			1		1		1			5
				40.0%			20.0%		20.0%		20.0%			100.0%
		하청	1	1			1							3
			33.3%	33.3%			33.3%							100.0%
	작업 지시	원청		1			2		1		1			5
				20.0%			40.0%		20.0%		20.0%			100.0%
		하청	1	2										3
			33.3%	66.7%										100.0%
	지휘 감독	원청		2			2		1		1			6
				33.3%			33.3%		16.7%		16.7%			100.0%
		하청	1	1										2
			50.0%	50.0%										100.0%
화학	작업량	원청		20	5	8	6		19		23	1	2	84
				23.8%	6.0%	9.5%	7.1%		22.6%		27.4%	1.2%	2.4%	100.0%
		하청		4	4	2	2		1		14	1	1	29
				13.8%	13.8%	6.9%	6.9%		3.4%		48.3%	3.4%	3.4%	100.0%
	작업 지시	원청		17	2	10	1		12		20	1	3	66
				25.8%	3.0%	15.2%	1.5%		18.2%		30.3%	1.5%	4.5%	100.0%
		하청		7	7		7		7		13	1		42
				16.7%	16.7%		16.7%		16.7%		31.0%	2.4%		100.0%
		양쪽 모두							1		4			5
									20.0%		80.0%			100.0%
	지휘 감독	원청		17	3	8	1		12		21	1	3	66
				25.8%	4.5%	12.1%	1.5%		18.2%		31.8%	1.5%	4.5%	100.0%
		하청		7	6	2	7		7		14	1		44
				15.9%	13.6%	4.5%	15.9%		15.9%		31.8%	2.3%		100.0%
		양쪽 모두							1		2			3
									33.3%		66.7%			100.0%

다음은 사내하청 노동자와 정규직간의 얼마만큼의 동일성을 지니고 있는지를 확인하기 위한 문항이다.  직무의 동일성과 관련해서는 화학 업종을 제외하고는 전 업종에서 상당한 규모로 원청 노동자와 사내하청 노동자 자신의 직무가 동일하다고 대답하고 있다.  작업팀 구성에서도 상당수의 사내하청 노동자가 정규직과 함께 작업팀을 구성하고 있다고 밝히고 있다.  특히 전기 업종의 경우에는 모든 부문에서 정규직과 동일하며, 교대도 정규직과 맞교대하고 있고, 작업팀 구성도 정규직과 함께 구성하고 있다고 밝히고 있을 정도로 불법파견이 이루어지고 있는 상황이다.

특히 사내하청 노동자가 수행하는 직무가 정규직과 동일할 뿐만 아니라 작업팀 자체도 정규직과 함께 구성하고 있다는 점은 사실상 원청에 의해 기본적인 노무관리가 이루어질 수밖에 없는 조건과 상황을 드러내 보여주는 것이라 할 수 있다.

< 직무, 교대조, 팀구성 >

구분		원청과 직무동일		교대조 구성		팀 구성
		예	아니오	원청과 함께	하청 독자	원청과 함께	하청 독자
업종	자동차	125	156	50	210	120	157
		44.5%	55.5%	19.2%	80.8%	43.3%	56.7%
	조선	124	108	12	200	79	137
		53.4%	46.6%	5.7%	94.3%	36.6%	63.4%
	전기	16	6	16	6	15	7
		72.7%	27.3%	72.7%	27.3%	68.2%	31.8%
	철강, 기계	5	3	2	6	4	4
		62.5%	37.5%	25.0%	75.0%	50.0%	50.0%
	화학	39	72	12	103	43	72
		35.1%	64.9%	10.4%	89.6%	37.4%	62.6%
총 계		309	345	92	525	261	377
		47.2%	52.8%	14.9%	85.1%	40.9%	59.1%

다음은 사내하청 업체에서 □지원□업무를 나가는지 여부를 나가는지의 여부이다.  □지원□이란 사내하청 업체에서 도급계약서에 규정된 업무 이외의 업무를 수행하거나, 계약당사자 부서 이외의 원청 부서에 업무지원을 나가는 것을 일컫는 용어이다.  이러한 지원은 해당 사내하청 업체가 별도의 파견업 허가를 취득하지 않은 상황이라면 100% 불법 파견인 것이다.

< 지원여부 >

구 분		지원 여부		소 계
		예	아니오
업종	자동차	116	155	271
		42.8%	57.2%	100.0%
	조선	103	119	222
		46.4%	53.6%	100.0%
	전기	17	5	22
		77.3%	22.7%	100.0%
	철강, 기계	5	3	8
		62.5%	37.5%	100.0%
	화학	33	80	113
		29.2%	70.8%	100.0%
총 계		274	362	636
		43.1%	56.9%	100.0%
월 평균 지원 일수 : 10.4일 (168명 응답)

설문 응답 결과는 화학 업종을 제외하고 전 업종에서 상당한 정도로 □지원□ 업무가 이루어지고 있음을 알 수 있다.  자동차 업종의 경우에도 42.8%, 조선, 철강 등의 경우에도 각각 46%, 62%에 이르고 있다.  지원일수를 기재한 응답자의 월 평균 지원일수가 10일을 넘고 있으며, 특히 한달 내내(30일) 지원을 나간다고 응답한 사내하청 노동자도 28명에 이르고 있는 것으로 보아, 대공장의 작업장에서 이러한 지원을 가장한 불법적인 파견은 일상화되어 있을 것으로 보인다.

< 업종별 - 직무별 지원 여부 >

업 종/ 지원여부		도장/방청/피막	운반/포장/서열	지게차 운전	정비/보전	운영/ (설비)운전	용접	조립/가공/사상	주물/조형	청소/경비/식당	사무/관리/전산	기타	소 계
자동차	예	20	17	5	1		1	63				3	110
		18.2%	15.5%	4.5%	0.9%		0.9%	57.3%				2.7%	100.0%
	아니오	25	20	6	1	1	14	74	2	3	1	4	151
		16.6%	13.2%	4.0%	0.7%	0.7%	9.3%	49.0%	1.3%	2.0%	0.7%	2.6%	100.0%
조선	예	8			1	6	44	41			1		101
		7.9%			1.0%	5.9%	43.6%	40.6%			1.0%		100.0%
	아니오	12	4		1	4	36	35		4	12	6	114
		10.5%	3.5%		0.9%	3.5%	31.6%	30.7%		3.5%	10.5%	5.3%	100.0%
전기	예		3	1		1		12					17
			17.6%	5.9%		5.9%		70.6%					100.0%
	아니오		1					2					3
			33.3%					66.7%					100.0%
철강 기계	예	1	1			2		1					5
		20.0%	20.0%			40.0%		20.0%					100.0%
	아니오		2							1			3
			66.7%							33.3%			100.0%
화학	예		7	3	5			13		1		3	32
			21.9%	9.4%	15.6%			40.6%		3.1%		9.4%	100.0%
	아니오		16	6	5	7		7		35	2		78
			20.5%	7.7%	6.4%	9.0%		9.0%		44.9%	2.6%		100.0%

이러한 지원여부를 업종별 - 직무별로 살펴볼 경우, 조립·가공 부문의 직무에서 지원을 가장한 불법파견이 가장 심하게 지고 있는 것으로 나타나고 있다.  특히 자동차와 전기 업종의 조립 직무의 경우에는 50%를 넘을 정도로 나타나고 있어, 앞에서 한달 내내 지원을 나가는 사내하청 노동자가 28명이나 된다는 사실과 더불어 이러한 지원을 가장한 불법파견이 대공장에서는 상당한 정도로 일상화 되어 있는 것으로 판단된다.

다음은 작업중 불량 수정 지시와 함께 작업 수행과 관련한 교육을 누구로 받고 있는지에 대한 설문 응답 결과이다.  조선 업종을 제외한 전 업종에서 70% 이상이 불량에 관한 수정 지시는 원청으로부터 받고 있다고 답하고 있다.  원청의 입장에서 불량품에 대해 이의를 제기할 수는 있지만, 불량품의 수정에 대해 직접적인 지시를 내린다는 것은 사실상 작업결과에 대해 원청이 이를 평가, 보정하고 있다는 점으로서 사실상의 작업과정에 대한 원청의 직접적인 지시와 동일한 의미를 지니고 있는 것으로서 사실상의 불법파견을 행하고 있는 셈이다.

한편, 작업 수행을 위한 교육도 원청으로부터 받는다는 응답 비율도 30%에 이를 정도로 무시못할 비중을 보이고 있다.  직무 관련 교육의 부재는 독립적인 경영체로서의 사내하청 업체가 독자적으로 작업과정 전반에 대한 업무를 기획·수행할 수 있는 기초적인 역량이 부족하다는 점을 드러내는 것으로서 사실상의 인력공급업체에 불과하다는 점을 드러낸다 하겠다.

< 작업수정 지시, 직무교육 관련 응답 결과 >

구 분		수정 지시			작업 관련 교육
		원청관리자	하청 업체 관리자	양쪽 모두	원청관리자	하청 업체 관리자	양쪽 모두
업종	자동차	187	75	9	97	171	6
		69.0%	27.7%	3.3%	35.4%	62.4%	2.2%
	조선	48	171	4	62	158	2
		21.5%	76.7%	1.8%	27.9%	71.2%	.9%
	전기	19	3		17	4	1
		86.4%	13.6%		77.3%	18.2%	4.5%
	철강, 기계	6	2		6	2
		75.0%	25.0%		75.0%	25.0%
	화학	83	29	1	48	65	2
		73.5%	25.7%	.9%	41.7%	56.5%	1.7%
총 계		343	280	14	230	400	11
		53.8%	44.0%	2.2%	35.9%	62.4%	1.7%

지금까지 살펴본 작업과정에서의 불법파견의 정도는 작년도 전국금속산업노동조합연맹에서 조사한 결과에서도 일관되게 드러나고 있다.  이러한 조사결과를 종합해 볼 때 감독당국의 무관심속에서 작업장에서 횡행하고 있는 불법파견이 여전히 시정되지 않고 있을 뿐만 아니라, 나아가 현행 파견제도가 작업장에서는 무용지물이 되어 버렸음을 의미한다 하겠다.

< 위장도급과 불법파견 실태 >

구 분	작업 지시	출·퇴근 관리	혼합 인원구성	직무 동일성
기계금속	58 (70.7%)	36 (45.0%)	63 (76.8%)	61 (75.3%)
자동차완성	222 (44.6%)	133 (26.7%)	328 (69.9%)	247 (49.6%)
자동차부품	45 (34.9%)	16 (12.8%)	82(66.9%)	80 (63.0%)
조선	37 (33.3%)	24 (22.0%)	74 (71.6%)	73 (66.4%)
철강/기타	32 (84.2%)	24 (63.2%)	33(92.1%)	14 (36.8%)
전 체	394 (45.9%)	233 (27.4%)	580 (71.3%)	475 (55.6%)
* 출처 : 전국금속산업노동조합연맹·한국비정규노동센터 (2002)

(6) 사내하청 업체의 사업경영 독립성

지금까지의 분석 내용이 사내하청 업체의 인사·노무관리의 독립성을 확인하기 위한 내용이라면, 이후의 설문 결과 내용은 사내하청 업체의 사업경영의 독립성을 확인하기 위한 내용이다.

< 사업경영 독립성 관련 문항의 응답 결과 >

구 분		사회보험		운영자금 조달		세무·경리		설비 소유
		원청	협력업체	원청	협력업체	원청	협력업체	원청	협력업체
업종	자동차	1	127	39	85	6	116	237	31
		0.8%	99.2%	31.5%	68.5%	4.9%	95.1%	88.4%	11.6%
	조선	10	198	29	189	8	215	176	54
		4.8%	95.2%	13.3%	86.7%	3.6%	96.4%	76.5%	23.5%
	전기	2	19	16	6	14	8	19	3
		9.5%	90.5%	72.7%	27.3%	63.6%	36.4%	86.4%	13.6%
	철강, 기계		7	3	5	1	7	8
			100.0%	37.5%	62.5%	12.5%	87.5%	100.0%
	화학	1	115	96	20	8	108	106	9
		0.9%	99.1%	82.8%	17.2%	6.9%	93.1%	92.2%	7.8%
총 계		14	466	183	305	37	454	546	97
		2.9%	97.1%	37.5%	62.5%	7.5%	92.5%	84.9%	15.1%

이를 확인하기 위한 문항으로는 4대 보험, 필요·경영자금 조달, 세무·경리 업무 수행 주체, 그리고 사내하청 업체의 핵심 설비의 소유 주체 등의 내용으로 구성되어 있다.

업종별로 드러난 설문 응답 결과는, 사회보험에서는 수치상으로는 대부분의 사내하청 업체가 사회보험의 사용자 부담분을 부담하고 있는 것으로 나타나고 있지만, 그밖의 영역에서는 사내하청 업체의 사업경영의 독립성이 현저히 떨어지고 있음을 알 수 있다.  특히 사내하청 업체의 사업경영의 독립성을 좌우하는, 하청 업체의 존립에 핵심적인 설비의 소유 주체에 대한 응답에서는 대부분의 사내하청 노동자들이 원청 소유임을 밝히고 있다.  사실상 대공장의 사내하청 업체들이 최소한의 사업경영상의 독립성도 지니지 못하고 있음을 밝히고 있는 셈이며, 앞서의 노무관리 분야의 독립성 결여와 함께, 현재의 사내하청 기업이 하도급 거래관계에 있는 하청업체라기 보다는 불법적인 파견노동을 행하는 사실상의 파견업체임을 드러내 보여 주고 있는 셈이라 할 수 있다.

이는 작년도 민주금속 연맹 조사에서 62.2%의 사내하청 업체가 원청과 직·간접적으로 관련이 있는 업체로 드러난 것에서도 어느 정도 확인될 수 있다. (다음 페이지 표 참조)  특히 사내하청 업체 사업주의 44.6%가 전직 원청 임직원이었다는 점은 사실상 절반에 가까운 사내하청 업체가 인적으로도 원청업체에 종속적일 수밖에 없는 측면을 드러내 보여 주고 있으며, 나아가 이는 과거 원청이 정규직으로 해 왔던 업무를 사내하청 노동화시켰음을 드러내 보여 준다 하겠다.

< 사내하청 업체와 원청과의 관련성 >

구 분		업종					전 체
		기계금속	자동차완성	자동차부품	조선	철강/기타
유형	前직원	35 (47.3%)	166 (39.5%)	66 (54.1%)	55 (52.4%)	15 (42.9%)	337 (44.6%)
	자본출자	11 (14.9%)	59 (14.0%)	6 (4.9%)	4 (3.8%)	3 (8.6%)	83 (11.0%)
	친인척	-	41 (9.8%)	4 (3.3%)	2 (1.9%)	3 (8.6%)	50 (6.6%)
	독립기업	28 (37.8%)	154 (36.7%)	46 (37.7%)	44 (41.9%)	14 (40.0%)	286 (37.8%)
합 계		78 (100.0%)	461 (100.0%)	133 (100.0%)	104 (100.0%)	25 (100.0%)	801 (100.0%)
* 출처 : 전국금속산업노동조합연맹·한국비정규노동센터 (2002)

Ⅲ. 요약

설문조사 결과, 현행 노동부 고시 기준과 비교시에 드러나는 불법파견의 정도는 매우 심각한 수준이라 할 수 있다.  사실상 노동부 고시 기준이 최소 기준임을 감안한다면, 단지 10% ~ 20% 수준이라고 하더라도 이는 명백한 불법파견이라 할 수 있다.  특히 설문 조사 결과는, 현재 대공장의 사내하청 업체가 독립적인 경영체로서 물질적 자산을 소유하고 있지도 못할 뿐만 아니라, 인사·노무관리에서의 독립성도 결여된, 불법파견을 우회하기 위한 위장도급 업체에 불과함을 보여주고 있다.

첫 번째로 노동부 고시 기준중 □노무관리의 독립성□ 측면에서 볼 때, 현재의 사내하청 업체는 사실상의 인력공급만을 전담하는 불법파견 업체라 할 수 있다.  취업, 인사, 출·퇴근, 작업과정 등 노무관리의 전반적 내용에서 사실상 사내하청 업체는 직·간접적으로 원청의 지휘·관리·감독을 받고 있는 상황이라 할 수 있다.  특히, 직접적인 작업과정 측면에서 원청업체의 관리·감독의 수준이 매우 높다는 점은 사업경영의 독립성 결여와 더불어 사내하청 업체가 단지 인력 공급만을 담당하는 공급업체라는 점을 잘 드러내 보이고 있다.

두 번째로 사업경영의 독립성 측면에서도 조사결과가 드러내 보이고 있지만, 사내하청 업체는 이러한 독립성을 실현시킬 수 있는 물질적 자산을 전혀 소유하지 못하고 있다.  나아가 □고시□가 제시하고 있는 것처럼 □전문적 기술이나 경험□조차도 과거 원청업체의 현장관리자로 재직할 당시의 기술이나 경험 수준을 넘어서지 못하고 있는 상황이다.

) □전에 직영(원청업체 정규직)일 때, 하던 일을 그대로 하는거죠□ (사내하청 업체 사장과의 인터뷰 자료, 전국금속산업연맹·한국비정규노동센터, 2002).

결론적으로 조사 결과는, 대공장을 위주로 위장도급을 활용, 사실상 파견노동을 작업장에서 활용하고 있음을 드러내 보여주고 있는 바, 현행 법상 제조업종에서 파견업종이 금지되어 있음에도 불구하고, 이러한 파견제도가 작업장에서는 사실상 사문화되었음을 보여주고 있다.  이에 대해 행정력 부족을 이유로 사실상 무대책으로 일관해 왔던 행정당국은 만연된 불법파견의 양성화를 위해 파견업종과 기간제한 완화와 같은 미봉책을 대안으로 제시할 것이 아닌, 현행 파견제도 전반에 대한 전면적 재검토가 필요한 시기이다.  사실상 현행 제도는 작업장에서 위장도급을 이용한 불법파견을 용인·조장하고 있는 상황이기 때문이며, 현행 파견제의 폐지와 함께, 작업장내 도급거래 관계를 규율할 수 있는 새로운 법·제도의 마련을 통해 직접고용의 원칙을 확립하는 것이 시급한 시점이기 때문이다.

) 특히 작업장에서 실시되고 있는 □지원□ 제도는 명백한 불법파견인 바, 감독당국의 무신경과 무대책이 이를 사실상 조장하고 있는 셈이다.

< 노동부 고시 기준과 설문 결과와의 비교 >

고시 기준	기준의 주요 내용	관련 설문 문항 번호 및 내용	불법파견의 정도
① 노무관리의 독립성	ⅰ) 업무 수행 방법에 관한 사항	12) 작업량 배정	51.5 %
		13) 일상적 작업지시	39.2 %
		14) 지휘, 감독	44.2 %
		15) 동일 작업, 공정간 이동	47.2 %
		16) 교대조 구성	14.9 %
		17) 작업팀 구성	40.9 %
		18) 지원 여부	43.1 %
		21) 작업 관련 교육	35.9 %
	ⅱ) 업무수행 결과 평가	20) 수정 지시	53.8 %
	ⅲ) 근로시간에 관한 사항	8) 월차, 조퇴 보고	37.2 %
		9) 잔업 및 휴일 근로 보고	21.4 %
		10)시업, 종업, 휴식시간 결정	50.6 %
		11) 휴일, 연장근로시 원청 결정	37.8 %
	ⅳ) 인사 등 기업질서의 유지에 관한 사항	2) 입사 면접	33.5 %
		5) 승진 영향	7.2 %
		6) 출·퇴근, 지각, 조퇴 관리	39.2 %
		7) 징계, 해고	15.2 %
② 사업경영의 독립성	ⅰ) 자기 책임으로 설비·원자재 소유, 운영	25) 설비 소유	84.9 %
	ⅱ) 소요 자금 조달	23) 운영 필요 자금 조달	37.5 %
	ⅲ) 법률상의 사업주로서의 책임	22) 사회보험	2.9 %
		24) 세무, 경리	7.5 %
		4) 임금 지급	16.2 %

별첨 # 1.  불법파견 실태조사 설문지

간접고용 노동자 근무형태 서면 면접 조사

본 조사는 제조업 사업장 내 도급을 가장한 불법적인 파견근로 실태를 파악하기 위한 조사입니다.  응답자의 신원은 절대 비밀이 보장되오며, 전국 금속산업노동조합연맹에서는 도급을 가장한 사내하청 노동자의 불법적인 파견근로 실태조사를 통해서 이에 대한 개선 방안을 마련하고자 조사를 진행하는 것이오니 한 문항도 빠짐없이 기입해 주시기를 바랍니다.  감사합니다.

1. 기본문항

1) 아래 질문은 응답자의 기본적인 인적사항을 파악하기 위한 것입니다.  빠짐없이 기입해 주십시오.

- 성별 : ( 남,	여 ),	나이 : (      세)

- 소속 : (협력 업체명:	)

- 귀하가 일 하시는 직영의 작업장 명칭을 구체적으로 적어주십시오.

□ 예 : □□자동차 의장부, □□조선 해양사업부, □□ 기계 주물파트 등

(	)

- 귀하가 하시는 일을 구체적으로 적어 주십시오.

□ 예 : 지계차 운전, 도장, 용접, 조립, 운반, 적재, 포장, 등

(	)

2. 취업

2) 귀하가 소속된 협력업체에서는 입사·취업하는 과정에서 직영 관리자와 면담을 합니까?

① 예             ② 아니요

3) 귀하가 지금의 협력 업체에서 현재의 일자리에 근무한 지는 얼마나 되었습니까?

(      )년	(     )개월

3. 임금

4) 귀하는 임금을 받을 때 직영 관리자로부터 직접 임금명세표를 받거나 직영으로부터 직접 통장으로 입금받으신 적이 있습니까?

① 예             ② 아니요

4. 인사·근태관리

5) 귀하가 소속한 협력업체에서 조장이나 반장으로 승진할 때, 직영 관리자로의 거부로 인해 승진하지 못한 사례가 있었습니까?

① 예             ② 아니요

6) 귀하의 출, 퇴근, 지각, 조퇴 등의 관리를 직영에서도 관리하고 있습니까?

① 예             ② 아니요

7) 귀하가 소속한 협력업체 직원이 해고나 징계를 당할 때, 직영 관리자의 요구로 인해 협력업체 회사가 해고나 징계를 하는 것을 보았습니까?

① 예             ② 아니요

5. 노동시간

8) 귀하는 월차, 조퇴등 근태에 관하여 원청 관리자에게도 보고를 합니까?

① 예             ② 아니요

9) 귀하가 잔업 및 휴일 근무를 할 때 누구에게 보고합니까?

① 직영 관리자     ② 협력업체 관리자

10) 귀하의 작업 시작 시간, 종료시간, 휴식시간을 누가 결정하고 있습니까?

① 직영 관리자	② 협력업체 관리자

11) 귀하의 협력업체에서는 휴일근로, 연장근로 결정을 직영 관리자의 요구로 하고 있습니까?

① 예	② 아니요

6. 작업과정

12) 귀하의 작업량을 배정할 때, 직영의 현장 관리자(담당자)가 배정하고 있습니까?

① 예	② 아니요

13) 귀하의 일상적인 작업 지시는 누가 지시하고 있습니까?

① 직영 관리자	② 협력업체 관리자

14) 귀하가 작업을 하는 과정에서 지휘 감독은 누가 하고 있습니까?

① 직영 관리자	② 협력업체 관리자

15) 귀하가 작업하는 과정이 직영과 같은 작업이거나, 또는 공정간 이동을 직영과 함께 하고 있습니까?

① 예	② 아니요

16) 귀하가 하시는 교대근무시 직영 노동자와 번갈아 교대하는 일입니까 ?

(□ 예 : 주간조는 직영, 야간조는 협력업체 등)

① 예	② 아니오

17) 귀하의 작업팀에 직영 조합원이 함께 참여하는 경우도 있습니까 ?

① 예	② 아니오

18) 귀하가 소속된 협력업체에서는 직영의 생산부서(팀)에 □지원□을 나가는 경우가 있습니까?

① 예	② 아니요

19) 직영 부서에 지원 나가고 있다면 월 몇 일 정도입니까?

월 (	)  일

20) 작업도중에 불량이 발생하면 누가 수정을 하거나 수정지시를 합니까?

① 직영 관리자	② 협력업체 관리자

21) 귀하의 작업과 관련한 직무교육은 누가 합니까?

① 원청업체 관리자	② 협력업체 관리자

7. 사회보험

22) 귀하의 의료보험, 고용보험, 국민연금의 사용자 부담분을 누가 납부하고 있습니까?

① 직영	② 협력업체

8. 자금, 경리

23) 귀하 협력 업체의 설립과 운영에 필요한 자금을 누가 조달하고 있다고 생각하십니까?

① 직영	② 협력업체

24) 귀하 협력 업체의 세무와 경리업무를 누가 수행하고 있다고 생각하십니까?

① 직영 관리자	② 협력업체 관리자

9. 설비

25) 귀하가 작업을 하는 데 필요한 중요 설비와 기계의 소유주는 누구라고 생각하십니까?

① 직영	② 협력업체

조사에 응답해 주셔서 대단히 감사합니다.	- 끝. -

별첨 # 2 : 노동부 고시 제98-32호

근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시

1998년 7월 1일  노동부장관

제1조(목적) 이 기준은 근로자파견사업의 적정한 운영을 위하여 파견근로자보호등에관한법률(이하 “법”이라한다) 제2조의 규정에 의한 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 도급 등이라 함은 민법상 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.

제3조(도급 등과의 구별) 수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

1. 다음 각목의 사항에 관하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.

다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가. 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우

나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

제4조(위장도급 등의 처리) 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 제3조 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행한 것으로 본다.

부     칙

①(시행일)  이 고시는 고시한 날로부터 시행한다.

발제3] 정부 추진안 비판 및 바람직한 법제도 개선 방향

주진우(민주노총 비정규사업실장)

1. 서론

지난 7월 1일로 파견법(□파견근로자보호등에관한법률□)이 시행된지 5년이 지났다. 당시 정부는 □불법파견을 양성화하고, 파견노동자를 보호하기 위함□이라고 법 제정 이유를 밝힌바 있다. 지난 5년을 돌아보면 정부의 파견법 제정 목적은 한마디로 실종되었다.

파견법 시행으로 기존 직업안정법에서 엄격히 금지했던 □중간착취□가 합법화되었다. 노동자를 업체에 파견하고 그 수수료를 떼어 이윤을 남기는 □사람 장사□가 파견이라는 이름으로 용인되었다. 파견계약의 해지라는 이름으로 파견노동자는 주기적으로 해고를 당하는 운명에 처했다. "2년 후 직접고용 조항□은 파견노동자를 정규직화하는 근거가 아니라 2년 되기전 파견노동자를 해고하는 근거로 이용되고 있다.

이러한 고용불안은 파견노동자를 저임금과 열악한 노동조건으로 내몰았다. 정규직 임금의 절반 수준을 받고 있고 노동시간은 길다. 각종 노동조건은 물론 인격적인 차별이 일상화되었다. 기업들은 파견제를 임금비용의 절감과 자유로운 해고 수단으로 적극 활용했다. 이런 조건에서 노동권이 제대로 보호될리 없다. 근로기준법에 보장된 월차휴가를 쓰려다 회사 관리자에게 식칼 테러를 당한 현대자동차 한 사내하청 노동자는 파견노동자의 처지를 극명하게 보여준다.

파견법의 문제를 가장 대표적으로 보여주는 것은 불법파견의 횡행이다. 불법파견을 뿌리뽑기 위해서 도입했다던 파견법은 오히려 불법파견을 부추겼다. 불법파견은 "합법" 파견 규모를 넘어서 파견의 대부분이 불법파견으로 이루어져 있다. 현행 파견법 상 제조업의 직접 생산 공정에의 파견은 금지되어 있지만 □사내하청□ 이라 불리는 위장도급은 이미 제조업에 일반화되어 있다.

파견제도 아래 파견 노동자의 노동권 침해도 심각하다. 이는 사용사업주가 파견노동자의 노동조건과 노동관계에 실질적인 결정권을 행사하고 있지만 현행 파견법상 형식적 근로계약을 실질적인 권한이 없는 파견사업주와 맺게 되기 때문이다. 결국 파견제도는 사용사업주가 노동자를 고용하는 사용주 책임을 회피하는 수단으로 맘껏 이용하고 있는 것이다.

이런 상황에서 이제까지 불법파견을 방조해왔던 정부가 파견 관련 법 제도의 변화를 추진하고 있다. 정부가 추진하는 정책 방향은 □불법파견 축소 방안을 다각적으로 강구□한다는 이름 아래 파견업종 제한을 대폭 확대하고, 파견 기간을 늘리고, 불법파견 시 직접 고용 검토 등의 구체적인 방안을 제시하고 있다. 불법파견을 합법화해 양성화하자는 것으로 지난 5년 동안의 과정에서 이미 허구로 드러난 파견법 제정 당시 논리의 재판이다.

이 글에서는 현재 정부가 추진하는 파견관련 법제도의 개정방향을 중심으로 이를 검토하고 바람직한 제도 개선안을 다룬다.

2. 정부의 파견제도 개선 방향의 문제점

) 정부(노동부)의 파견제도 개선 방안은 아직 공식적으로 제출된 바 없으나, 노사정위 공위위원안, 노동부의 인수위 업무보고 및 대통령 업무보고, 민주노총-노동부간의 비정규제도개선 정책협의회 등에서 밝혀진 내용을 민주노총이 종합적으로 정리, 판단하여 □정부의 파견제도 개선 방향□으로 보고 그 문제점을 지적함

가. 정부 추진 방향에 대한 전체적인 평가

파견노동은 직접고용원칙이라는 고용관계의 기본원칙을 해체하여 중간착취를 가능하게 하고 간접고용이라는 고용형태로 인하여 고용이 불안정하며 사용사업주가 사용자로서의 책임을 회피하고 있기 때문에 노동 3권이 형해화 되는 등 각종 문제가 발생하고 있다. 파견법 5년의 현실이 그러하다. 따라서 파견노동은 금지되어야 하며 현재의 파견법은 철폐하고 직업안정법에서 이를 규율해야 한다.

그러나 정부 추진 방향은 파견노동을 일반적인 하나의 고용형태로 인정하고 있으며,  특히 노동부의 파견법 개정 방향은 파견범위 대폭확대로 노동시장에서의 요구 수용으로서 불법파견의 원인이 파견노동의 사용을 지나치게 제한하는데 있다고 진단하면서 시장의 요구에 순응하여 파견의 범위를 확대하려 하고 있다. 제조업을 포함한 파견대상 업종의 대폭 확대, 고령자 등 취업 취약계층에게는 파견기간과 업종을 대폭 완화하겠다고 하고 있는데, 이는 파견노동을 일반화시키겠다는 의도이며 특히, 취약계층에게 파견기준을 완화하겠다는 발상은 보호를 받아야할 취약계층 노동자들에게 열악한 노동시장을 하나 만들어 이 시장에서 일하게 하겠다는 것으로 심각한 문제가 있는 발상이다.

또한 허용업종을 대폭 확대하는 방향으로 나아가면서 상용형 파견이나 직접고용간주조항, 계속 사용의 금지, 불법파견에 대한 구체적인 대책은 내놓지 않음으로써 일부에서 주장하는 □개선□이라는 관점에서 보더라도 이는 전혀 □개선□과는 동떨어진 내용이며, 노동부의 의견대로 파견법을 개정할 경우 파견노동이 일반화되는 등 심각한 사회적인 문제가 발생하게 될 것이다.

전반적으로 정부 추진 방향은 노무현 정부가 공약으로 내놓은 □비정규직 억제□와 □차별해소□라는 정책 방향에도 크게 미치지 못하는 수준임은 물론이고 파견노동을 확대하는 것에 초점이 맞추어져 있어 노무현 정부가 비정규직 문제를 조금이나마 개선하려는 의사가 있는지 의심스러울 정도이다.

중간착취를 허용하고 파견용역 노동자들의 노동 3권을 형해화시키는 현행 파견노동을 금지하는 방향이 아니라, 오히려 대상업무의 확대 내지 네거티브 리스트 방식으로의 전환 등 파견노동을 전면 확대시키는 방향으로 정부안을 검토하고 있다는 것은 충격이 아닐 수 없다. 이는 비정규 제도개선안 전체를 무위로 돌릴만큼 심각한 내용으로 받아들일 수밖에 없다.

나. 구체적인 내용들이 가진 문제점

불법파견의 문제, 중간착취와 열악한 근로조건, 차별, 노동3권의 형해화 등 여러 가지 문제점을 해결하는 유일한 길은 파견노동을 금지하는 것이다. 그러나 노동부가 검토하고 있는 방안들은 파견 노동의 금지와는 무관한 것이며 일응 파견을 인정하는 전제에서 드러난 문제점을 개선한다는 주장이나, 아래에서 보는 바와 같이 그러한 관점에서 보더라도 드러난 문제를 개선하는 것이 아니라, 별 실효성이 없는 방안들을 제시하면서 실상은 파견노동을 더욱 확대하는 것에 초점이 맞혀져 있다고 볼 수 있다.

(1) 기본 방향

파견근로에 대한 근본적인 대책은 근로자파견법을 폐지하고 근로자파견을 근로자공급에 대한 규제로 일원화하여 직업안정법으로 규제하는 것이다. 향후 파견·용역·도급 등에 관한 현재의 법률을 노무공급에 관한 하나의 통일적 법률로 정비하여 규율토록 한다는 필요성이 있으며, 현재 직업안정법으로 통일적으로 규율하는 것이 그 방안이 될 것이다. 비정규직이 현실적인 고용형태로 등장하고 있다고 하지만 파견노동의 경우에는 간접고용에 따른 여러 가지 폐해가 적지 않기 때문에 파견노동에 대해서는 다른 비정규직 노동보다도 더 엄격히 규제할 필요가 있다.

그러나, 노동부는 1998년 7월 1일부터 시행된 현재의 근로자파견법이 애초 전문인력에 대한 일시적인 수요대처라는 목적으로 제정되었음에도 오히려 단순직에 대하여 상시적인 파견근로의 양산과 불법파견 양산, 중간착취의 합법적 용인 등 폐해만을 남겼으며, 현실에서는 파견용역 노동자들의 노동3권을 박탈하는 결과만을 가져왔다는 점을 간과하고 있다.

불법파견을 근절하는 대책은 불법파견을 근절할 수 있는 제도 정비와 행정감독 강화로 가능하지 파견대상업무를 확대하는 방향은 논리적으로도 타당하지 않다. 더구나 파견 노동자에 대한 보호를 명분으로 내세우고 있는데, 파견노동자에 대한 보호는 파견노동의 금지, 직접고용 간주, 사용사업주의 사용자 책임이라는 제도적인 장치와 불법파견에 대한 행정감독의 강화를 통해 해야 마땅하지, 파견대상업무를 확대하여 현행 파견법으로 보호하겠다는 발상은 경영계의 궁색한 자가당착적인 논리일 뿐이다.

(2) 파견, 도급, 용역 등에 대한 통일적 규율

파견법은 불법파견을 근절하고 건전한 파견을 규율하기 위한 목적으로 제정하였다고 하나, 실제는 오히려 파견노동을 제도화하고 불법파견을 양산하는 기능을 해왔다는 점을 부인할 수 없다. 현실에서 존재할 수밖에 없는 불법파견 문제, 그리고 도급이나 용역형태의 간접고용을 통일적으로 규율할 수 있는 제도적 장치 마련이 시급하다. 노사정위원회에서도 파견, 용역, 도급 등의 노무공급 관련법을 통합적으로 규율할 필요성이 제기되고 있으며 파견법의 폐해와 문제점이 광범위하게 확인된 시점에서 법체계를 전면적으로 재검토할 필요가 있다. 노동부는 이 부분에 대하여는 전혀 방안을 마련하고 있지 않다.

(3) 대상업무

정부는 파견 업무 대상을 크게 확대하는 것을 추진하고 있다. 이와 같이 파견대상업무를 확대하고 네거티브 방식으로 전환하는 등 파견업무를 크게 확대하는 이유로 불법파견의 양성화를 통한 파견 노동자의 보호를 들고 있다. 그리고 현재 제조업 등에서 불법파견이 많은 이유를 파견대상업무가 제한되고 있는 것에서 찾고 있다.

그러나, 현재 산업현장에서 불법파견이 만연하고 있는 이유는 불법파견을 방치하고 단속하지 않은 정부에 일차적인 책임이 있다. 현재 파견노동을 사용하는 기업의 65%가 비용절감과 인력관리를 원활화하기 위한 것이고 전문인력의 필요에 의해서 파견노동을 사용하는 경우는 7.3%에 지나지 않는다(노동연구원 조사). 이는 파견노동이 본래의 법 취지와는 다르게 사용되고 있음을 알 수 있다.

정부가 불법파견에 대한 단속을 강화하고 고용의제를 비롯한 제도를 정비할 경우 불법파견을 해결될 것임에도 이는 고려하지 않고 불법파견을 이유로 파견대상 업무를 확대하려 하는 것은 진실되지 못한 태도이다.

정부는 대상업무 제한을 대폭 풀겠다면서 그 근거로 독일, 일본 등의 예를 들고 있다. 그러나 일본의 경우에 이를 주도한 자민당의 의원이 파견노동 규제완화의 댓가로 파견업체로부터 뇌물을 받아 구속 되는 일이 발생하였다. 즉 일본 자체가 극우화되면서 일정한 사회적인 필요나 합의없이 일방적으로 파견업체들로부터 로비와 뇌물스캔들로 얼룩진 상태에서 통과된 법률을 따라가겠다는 것인지 의문이다.

프랑스도 법률자체에서 질병, 출산, 일시적인 업무량의 증가 등 일시적인 고용의 필요성이 있거나, 그 업무 자체가 일시적인 업무(계절적 고용 또는 업무성격상 무기계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 경우)인 경우 즉 사유에 있어서 엄격한 제한을 두고 있을 뿐만 아니라, 직접고용간주 규정, 서면계약 의무 위반시 직접고용 간주, 동일노동동일임금의 엄격한 적용(동일작업에 종사하는 무기계약 노동자와 동등한 수준이상의 대우), 불안정고용보상금 실시 등 다양한 규제를 도입하고 있다.

독일도 파견기간이 12개월이고, 기간 설정의 원칙적인 금지(1회에 한해서만 허용), 반복 사용의 규제(연방노동법원은 의미 있는 중단이 아닌 한 이를 허용하지 않고 있다), 일치의 금지, 상용형 원칙, 무허가 파견 등에 직접고용 간주 등을 통해 일시적인 노동력 수요에만 파견 노동이 허용되는 방향으로 규제하고 있다.

그러나 독일이나 프랑스와 같은 국가에서는 위와 같은 법률외에도 노조조직률(노조를 통한 규제), 단체협약을 통한 규제 등 다양한 방식의 제한이 가해지고 있는데 이러한 점들에 대하여 노동부는 간과하고 있다. 예를 들어 스웨덴과 같은 경우에는 법률은 완화되어 있지만 조직률이 90%를 넘고 전국적으로 적용되는 단체협약에서 파견노동을 규제하고 있다. 즉 업종, 직종, 사유, 기간, 차별금지 등 각종 엄격한 규제조항을 두고 있는 것이다. 즉 해당 국가의 노동관행, 노조의 조직률, 단체협약을 통한 규제, 현실에서 노동 3권의 보장 정도 등 다양한 통제와 규제가 이루어지고 있는 것은 고려하지 않고 단지 형식적인 법률 규정만을 제시하며 □그 나라가 그러니 우리도 따라가야 한다□는 방식은 분명히 문제가 있다.

노동부도 처음에는 사유제한을 엄격히 하는 것을 전제로 해서 업종제한을 풀자는 입장을 가졌던 것으로 알고 있는데(이러한 방안도 우리나라에서는 노동행정이 뒷받침되지 않는 현실에서는 사유제한은 유명무실해지고 업종제한만 푸는 결과를 가져올 것임), 갑자기 사유제한은 사라지고 업종제한만 풀겠다는 식으로 의견이 바뀐 배경에 의심스럽다.

(4) 파견 기간

노동부는 제조업을 파견노동 대상으로 확대시키거나 그렇지 않으면 일시적□간헐적 업무의 기간을 1년으로 연장하려고 하고 있는데, 이는 제조업에서의 파견노동을 일반화시킬 위험이 있다.

고령자 등 재취업이 어려운 취약계층 노동자들에 대해서는 파견업종과 기간을 완화하겠다는 발상은 대단히 위험한 발상이다. 고령자, 여성, 장애인 등 취약계층에 대한 차별이 사회적인 문제가 되고 있어 이들 노동자에 대한 보호가 필요한 시점에 취약계층 노동자에게 파견법 조항을 완화하겠다는 것은 엄청난 사회적 파장을 몰고 올 것이며, 사회적 약자에게 일자리를 제공한다는 명분으로 취약계층 노동자들을 위한 별도의 열악한 노동시장을 만들어 여기에 이들 노동자들을 모아두자는 것에 다름 아닌 발상이다.

컴퓨터 프로그래머 등 사업의 완성을 위해 일정한 기간을 필요로 하는 경우에 그 기간을 파견기간으로 인정하자는 주장 역시 장기간 파견을 확대시킬 우려가 있다.

(5) 파견 노동자 교체사용을 통한 상시사용 제한 문제

현행 파견법은 파견기간 만료 이후 동일업무에 다른 파견노동자를 사용할 경우에 의제고용의 적용을 받지 않는 것으로 해석되고 있어서 파견노동자를 교체하는 방식으로 파견노동을 계속적으로 사용하는 문제가 있다. 결국 2년 이상이 되면 직접 고용이 되도록 하겠다는 취지로 만든 조항이 파견 노동자들에게는 2년마다 주기적인 해고를 가져다주는 결과를 낳고 있다.

그러나 노동부는 노동자 교체 내지 동일 노동자의 반복 사용을 통한 계속적인 파견 사용 문제에 대하여는 아무런 해결책을 제시하지 않고 있다.

오히려, 노동부 의견은 완충기간을 두는 것을 검토하는 것으로 알려지고 있다. 그러나 사용자들은 [2년 파견 → 계약직 전환(6개월 계약직-25% 충족) → 다시 파견]이라는 방식으로 파견 노동자를 상시적으로 사용하게 될 것이 명백하다. 이미 사용자들은 2년 이상 직접고용을 피하고자 일시(1개월- 3개월) 임시직 전환을 시켰다가 다시 파견으로 돌리는 방식을 채택하고 있는 것을 볼 때 상황이 이렇게 될 것이 거의 확실하다. 결국 기간제한은 아무런 의미가 없고 업종의 제한 없이 상시적인 파견이 이루어지게 될 위험이 크다.

(6) 사용사업주의 책임 강화와 불법파견 노동자의 보호

불법파견이 만연한 이유는 노동부의 행정감독 미비, 불법파견을 사용한 사업주에 대한 적정한 제재의 부족임에도 노동부는 파견대상업무의 제한으로 불법파견이 발생하고 있다는 진단을 하고 있어서 파견대상 업종을 확대시키는 방식을 불법파견에 대한 대응책으로 내세우고 있다. 불법파견을 근절할 수 있는 가장 핵심적인 내용인 직접고용간주 조항을 대폭 강화하여야 함에도 노동부는 이에 대해 매우 소극적인 모습을 보이고 있다. 즉 무허가, 파견기간 초과, 대상업무 위반 등에 대하여 모두 직접 고용 간주 조항을 두어야 함에도 이에 대하여 회의적이거나 소극적인 태도를 가지고 있는 것으로 보인다. 만일 대상업무 위반의 경우에만 직접 고용을 간주하겠다는 생각이라면, 이미 대상업무를 전면 확대하겠다는 마당에 무슨 의미가 있는 것인지 알 수 없다.

실질적인 권한과 지배력을 가지고 파견 노동자들의 노동조건을 좌지우지하는 사용사업주도 온전히 사용자로서 책임을 지우는 것이 문제의 근원적 해결책이다. 그러지 않고서는 노동 3권이 사실상 형해화된 현실을 개선할 수 없다. 그러나 노동부는 이 부분에 대하여는 전혀 언급이 없다. 사용사업주가 파견근로자의 선발 등 인사권에 간섭하거나 파견계약을 위반하면 위약금지불, 경제벌 등을 부과하겠다고 하나, 현실에서 파견업체의 자발적인 신고를 기대하는 것은 불가능하고 사실이 밝혀지더라도 계약해지를 두려워하여 이를 숨길 것이 뻔한데 이런 의견이 무슨 실효가 있는 것인가.

불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.

불법파견과 파견노동 문제를 해결함에 있어서 가장 중요한 지점은 사용사업주의 책임을 강화하여 사용사업주의 파견노동 사용을 규제하는 것이다. 불법행위에 대해서 사용사업주에 대한 처벌을 강화하여야 하며 불법이나 기간을 초과한 파견노동자에 대해서는 사용사업주의 직접고용의무를 강화하여야 함에도 노동부의 의견은 이미 실효성이 없는 것으로 판명난 처벌강화에만 중심이 놓여 있는 것으로 보인다.

(7) 차별금지 규정의 실효성 확보, 등록·모집형 파견 노동자 모집형태의 시정

파견노동은 간접고용으로 중간착취와 고용불안을 구조화시켜 저임금과 장시간 노동의 열악한 노동조건을 강요하며 노동 3권을 형해화시키고 있다. 따라서 노동부 의견처럼 아무리 법률에 차별금지에 관하여 처벌조항을 강화하고 고지의무를 부과하더라도 실효성이 있을지가 의문이다. 한편 동일노동동일임금의 비교대상을 사용사업장의 정규직 노동자로 한다는 구체적인 방안조차도 없는 의견을 가지고 무슨 차별금지의 효과를 거둘 것인지 의심스럽다.

이를 적극적으로 감독할 아무런 대책이 없는 실정에서 문제화된 몇 사업장에서 사후적으로 해고를 당한 노동자들이 소송을 통해 문제를 제기하는 정도에 그칠 가능성이 크다는 점에서 파견노동이 가지는 본질적인 문제해결과는 거리가 멀다.

한편 등록형과 모집형의 문제점을 지적하면서도 정작 해결책으로 가서는 대형업체만 생존할 가능성, 파견 노동자의 전체적인 임금수준 저하라는 경영계가 주장하는 논거를 앞세워서 상용형으로의 전환을 사실상 포기하는 의견을 제시하고 있다.

여기서도 보면 노동부는 필요한 경우에는(대상업무) 독일의 예를 들어 이를 차용하고, 정작 그런 나라에서 다양한 방식으로 파견노동을 규제하는 제도들은 또 이러저러한 이유를 대며 외면하고 있는 것이다.

<참고>

2003. 5. 23. 노사정위원회 공익위원안

1) 원칙

불법파견에 대한 규제의 실효성 확보를 도모한다.

- 이를 위하여 불법파견 적발시 인허가 취소 및 사용사업주 처벌 등 행정감독을 강화한다.

- 근로자파견업종의 경우 불법파견에 의한 파견근로자는 파견근로자보호등에관한법률상의 근로자로 본다. 근로자파견업종에 해당하지 않는 경우 불법파견에 의한 파견근로자는 사용사업주에 직접 고용된 것으로 본다.

- 향후, 파견, 용역, 도급 등에 관한 현재의 법률을 노무공급에 관한 하나의 통일적 법률로 정비하여 규율하도록 한다는 필요성이 있음에 공감한다.

2) 제반 논점들

가) 근로계약 서면고지의 의무화 : 파견근로자의 보호를 위해 임금비용부문 등이 명시된 파견사업주와 사용사업주간 체결한 파견근로계약사항을 해당 파견근로자에게 서면으로 고지하도록 한다.

나) 차별금지 : 동일사업장내 파견근로를 이유로 하여 파견근로자에 임금, 근로시간, 복지 기타 근로조건에 있어 차별을 하지 않도록 한다. 다만, 근로조건의 내용에 합리적 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. 합리적 이유 없이 파견근로를 이유로 하는 차별을 금지하는 이 규정의 실효성을 확보하기 위하여 처벌규정을 둔다.

다) 등록·모집형 파견 대책 방안 : 근로자파견업과 직업소개업의 구별을 전제로 하여 파견근로자보호등에 관한 법률의 취지에 맞지 않는 근로자파견 운용형태(예: 등록·모집형 파견)를 시정한다.

라) 대상업종 : 파견근로허용 대상업무의 범위를 합리적으로 조정하기 위하여 노사가 참여하는 별도의 기구를 마련하여 정례적인 논의를 하여 허용업종을 정하도록 한다.

마) 일정기간 경과 후 고용간주규정 개선 : 근로자파견의 허용기간에 대해서는 파견근로의 특성을 감안하고 이와 관련되는 기간제 근로부분 새로운 규정을 참조하여 규정토록 하며, 현행 파견근로자보호등에 관한 법률 제6조 제3항의 □사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견근로자를 고용한 것으로 본다□는 고용의제규정은 유지한다. 다만, 취업이 어려운 고연령층에 대해서는 근로자 본인이 희망하는 경우 예외적으로 기간연장이 가능하도록 한다. 이와 같은 예외적 파견기간 연장허용의 경우 그 사유에 □업종□을 포함시킬 것인지 여부에 대해서는 추후 계속 검토한다.

바) 동종업무 단위 계속 사용 규제 방안 : 파견근로자를 2년간 사용하고 동일한 업종에 다른 파견근로자를 사용하는 경우, □동종업무□단위로 파견근로의 사용에 제한을 설정할 것인 지 여부에 대해서는 허용업무 범위와 연계하여 계속 검토한다.

사) 집단적 권리 및 노사협의회 참여 : 파견근로자의 지위 및 근로조건을 개선하기 위해 사용사업주에 대해 단결권 등 관련노동권과 근로자 참여를 보장하는 제도적 방안을 모색한다.

- 파견근로자에 대해 파견사업주 및 사용사업주의 책임소재가 불분명한 경우 연대책임을 지도록 한다.

- 파견근로자의 대표를 □사용사업주의 책임이 있는 부분에 대하여□ 사용사업장 노사협의회에 참석시켜 고충을 조정토록 한다.

- 파견근로자 노동조합의 교섭요구가 있는 경우에 사용사업주는(사용사업주의 책임 있는 부분에 대해) 이에 응하여야 한다.

※ 단, 세 번째 사항에 대해서는 법규정이 없을 시에는 □교섭상대방 적격성 문제□가 있을 수 있으며 이에 대해 현재 대법원 판례는 부정적인 입장으로 사용사업주를 상대로 □노조를 결성할 수 있어야 한다□는 전제가 있어야 한다는 의견제시가 있었음.

3. 바람직한 법·제도 개선안

가. 근로자파견법 철폐, 직접고용원칙 재정립

1998년 7월 1일부터 시행된 현재의 근로자파견법이 애초 전문인력에 대한 일시적인 수요대처라는 목적으로 제정되었음에도 오히려 단순직에 대하여 상시적인 파견근로의 양산과 불법파견 양산, 중간착취의 합법적 용인, 저임금과 장시간 노동 등 열악한 근로조건의 구조화, 노동 3권의 형해화, 해고보호조항의 무력화과 고용불안 등 심각한 문제를 야기하고 있을 뿐이다. 더 이상 파견노동을 유지할 명분도 없고 아래에서 보는 문제점을 해결하기 위해서는 근로자파견법을 철폐하고 직업안정법에서 파견노동을 엄격히 금지해야 한다.

(1) 중간착취의 만연, 저임금과 장시간 노동의 구조화

파견·용역노동자들의 임금 수준은 비슷한 업무를 수행하는 정규직 노동자들에 비해 매우 낮다. 더군다나 파견·용역 노동은 고용의 불안정성과 파견·용역업체의 중간 착취로 인해 비정규직 중에서도 가장 낮은 임금군을 점하고 있다. 노동자모집과 임금지급 말고는 아무 일도 하지 않는 파견·용역업체의 중간착취율은 각 사업장별로 상이하게 나타나나, 대략 적게는 20-30%에서 많게는 50-60%를 차지하는 것으로 나타난다. 일례로 인천제철의 사내하청업체인 거림산업의 경우, 거림산업이 인천제철로부터 인건비로 받는 돈은 1인당 1일 55,000원(1개월 1,650,000원)이다. 반면, 거림산업이 노동자들에게 주는 기본급은 월 337,600원이고, 3교대 근무를 할 경우 월 총 실수령액 643,742원에 불과하다. 거림산업이 중간에서 노동자 1인당 1백만원이 넘는 돈을 가로채고 있는 셈이다.

기생하는 용역업체를 유지하기 위한 비용이 추가지출된다는 점에서 효율적인 고용형태는 아니나 사용업체는 파견근로제의 도입을 통해 파견노동자들의 단결을 막고 저임금을 유지하여 오히려 비용절감의 효과를 향유한다.

또한 상당수의 파견·용역노동자들은 근로기준법상의 노동시간제나 수당제를 적용 받지 못하고 있는 것으로 나타났다. 이는 명백한 근로기준법위반임에도 파견·용역노동자들은 이에 대해 이의를 제기할 수 없다. 대우조선의 경우 연월차수당을 못 받은 하청노동자들이 노동부에 진정을 하자 대우조선 측은 소위 블랙리스트를 만들었고 결국 이들은 어떠한 협력업체에도 재취업을 하지 못하였다. 일부 사업장에서는 노동자들과 포괄임금제의 합의가 있었다고 주장하는 예도 있고 아니면 임금세목상으로는 연장근로수당, 연월차근로수당이 모두 존재하고 있더라도 사실상 임금총액이 먼저 고정되어 있고 이것을 편법적으로 나누어 세목을 설정하는 경우도 있다. 아래 표는 서울대의 시설관리 용역업체인 (주)대호안전관리공사의 2000년 근로계약서 중 임금명세 부분이다. 총 수령액을 400,000원으로 고정시켜 놓고 기본급 250,000원을 제외한 나머지 150,000원을 퇴직금까지 포함하여 제수당액으로 쪼개어 지급 명목을 맞춰놓은 것임을 알 수 있다.

<표 1> 서울대 여성 미화노동자의 2000년 임금 명세서

기본급	제수당			월급여	월급여 외 별도지급항목			총 수령액
	상여금	O/T	월차		년차	퇴직금	계
250,000	62,500	38,893	8,333	359,726	6,944	33,330	40,274	400,000

대부분의 파견·용역 노동자들은 하루 10시간 이상의 장시간 노동에 거의 연중무휴로 일하고 있는 실정이다. 워낙 임금수준이 열악하기 때문에 연장근로라도 해야 생계를 유지할 수 있는 데다가, 쉬고 싶어도 일자리 상실에 대한 두려움 때문에 쉬겠다고 할 수가 없기 때문이다.

) 시설관리에 종사하는 파견·용역 노동자들은 대부분 연중무휴 맞교대의 형태로 일하고 2-3일에 한 번씩 야간 근무를 한다. 주당 평균 72-80시간씩 일하고 한 달에 최소 10회는 야간 당직을 서야 한다. 경호 업무의 경우는 대개 24시간 격일제 교대근무를 한다.

이러한 것은 통계청의 조사에서도 분명히 드러나고 있다. 즉 파견노동자들도 다른 비정규직 노동자와 마찬가지로 임금과 각종 근로조건에서 심각한 차별을 당하고 있다. 통계청 조사에 의하면 파견노동자들은 정규직의 63.0%, 용역노동자들은 정규직의 46.8%에 지나지 않은 임금을 받고 있는 것으로 나타났다. 여기에서 용역으로 분류된 노동자들의 상당부분은 불법파견 노동자들이라고 할 수 있다. 조사에서 용역으로 나타나는 불법파견노동자들은 합법적인 파견노동자보다 더 나쁜 조건에서 일하고 있음을 알 수 있다.

<표 2> 고용형태별 월평균임금(단위:만원, %)
	2001년 월평균임금		2002년 월평균임금
	금액	비율 (정규직=100)	금액	비율 (정규직=100)
임금노동자	125	73.6	133	73.2
정규직	169	100.0	182	100.0
비정규직	89	52.6	96	52.7
파견근로	101	59.4	115	63.0
용역근로	79	46.3	85	46.8
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8, 2002.8) 원자료

파견노동자들은 저임금에 시달리고 있으며 노동시간도 정규직노동자에 비해서 길다. 파견노동자들은 저임금과 장시간 노동이라는 어려운 조건에서 일하고 있다.

<표 3> 고용형태별 주당 평균 노동시간 (단위:시간)
	2001년	2002년
임금노동자	46.2	44.8
정규직	45.9	44.0
비정규직	46.5	45.5
파견근로	45.6	47.8
용역근로	50.7	50.3
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8, 2002.8) 원자료

파견노동자들의 임금은 정규직 노동자의 절반 수준에 지나지 않으며 시간당 임금으로 계산할 경우 그 차이는 더 크게 나타난다. 파견노동자의 시간당 임금은 정규직의 54.3%, 용역노동자들의 시간당 임금은 정규직의 42.3%에 불과하다.

<표 4> 고용형태별 시간당 임금 (단위:만원, %)
	2001년 시간당 임금			2002년 시간당 임금
	금액 (만원)	비율 (정규직=100)	금액 (만원)		비율 (정규직=100)
임금노동자	6,791	72.9	7,564		72.0
정규직	9,315	100.0	10,504		100.0
비정규직	4,824	51.8	5,369		51.1
파견근로	5,634	60.5	5,706		54.3
용역근로	4,095	44.0	4,441		42.3
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8, 2002.8) 원자료

파견노동자들은 임금에서는 물론이고 사회보험과 기업복지에서도 큰 차별을 받고 있다.  각종 사회보험 적용율은 50% 수준이며 시간외수당을 받고 있는 경우는 이보다 훨씬 낮은 20%대 수준이다.

<표 5> 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 (단위: %)
	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외수당
임금노동자	52.3	55.1	47.4	48.3	48.0	39.0
정규직	92.3	94.6	79.1	93.2	92.5	76.8
비정규직	21.6	24.9	23.2	13.9	14.0	10.1
파견근로	51.7	52.8	53.9	51.7	42.7	29.2
용역근로	48.0	63.3	50.0	39.0	32.9	21.7
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2002.8) 원자료

(2) 파견노동자의 노동3권

사용자가 파견노동자를 이용하는 가장 큰 이유 중 하나는 노동자들의 단결을 구조적으로 막을 수 있기 때문이다. 사용자의 입장에서는 동일한 근로조건에 일하는 노동자들이지만, 이들은 정규직과 파견직으로 분리하여 관리할 수 있다는 이점이 생긴다. 정규직이 파업을 하더라도 하청업체 소속 직원들로 공장을 운영할 수 있는 것이다.

광주의 에어컨 생산 외자기업인 캐리어의 경우 사내하청 노동자들이 노동조합을 결성하는 과정에서는 사내하청 노조 가입원서를 대의원들이 직접 받으러 다닐 정도로 정규직 노조가 힘을 기울여왔지만 사내하청 노조가 정규직화를 요구하며 파업에 돌입하고 사측이 자본철자 소문을 흘렸고 정규직 조합원들은 결국 구사대로 돌아서기도 했다.

또한 파견·용역직 내에서도 각 파견업체 소속 노동자들로 분리하여 이들의 단결을 막고 용이하게 통제할 수 있다. 앞에서 언급한 (주)대송텍의 경우를 보면 대송텍 직원들은 TKP 송유관이 미군 소유일 때부터 일해 왔는데, 이를 SK(주)가 운영하게 되면서 오륜에너지, 삼일사라는 두 용역업체를 설립하여 이들의 소속으로 있게 하였다. 주목할 점은 지역에 따라 두 용역업체를 둔 것이 아니라 파이프라인 따라 각 저장소를 징검다리처럼 오륜사와 삼일사로 번갈아 소속하게 했다는 점이다. 이는 효율성을 없더라도 노동자들의 단결을 막기 위한 조치라고 할 것이다.

무엇보다도 사용업체는 근로계약의 상대방이 아니라는 이유로 부당노동행위 책임을 지지 않기 때문에 사용업체는 노조가 만들어지면 계약해지 등의 노동3권 침해행위를 아무런 법적 제한없이 할 수 있다는 점이 가장 큰 문제이다.

(3) 계약 해지, 교체요구 등을 통한 손쉬운 해고의 가능

근로기준법상 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직계약)을 체결한 자를 해고할 경우에는 근기법 제30조의 □정당한 이유□라는 엄격한 요건을 요구한다. 그러나 파견·용역노동자의 경우는 사용사업주가 파견사업주와의 근로자파견계약을 □해지□하는 것만으로 해고의 효과를 가져올 수 있다. 형식상으로는 업체간의 계약 해지로 되어 있어 노동법에 따른 해고의 법리가 적용될 여지가 없고, 게다가 다음과 같이 파견사업주의 □영세성□과 □종속성□으로 인해 파견사업주는 일방적으로 해지를 당할 수밖에 없는 위치에 놓이게 된다.

사용사업주가 주로 대기업인데 비해 파견사업주는 대개 영세한 것이 보통이다. 게다가 파견사업주는 사용사업주 회사의 과거 임원이었던 자거나 혈연적인 관계를 가지는 경우가 많다. 그렇지 않은 경우라도 근로자파견계약을 한 두 군데하고만 맺고 있는 곳이 대부분이다. 이런 상황 속에서 파견사업주는 파견·용역노동자의 노동조건을 보장하는 역할을 수행하기보다는 사용사업주와의 계약 유지에만 매달리게 되며 결국 파견사업주는 사용사업주에 대하여 독립적인 지위를 갖지 못하고 사용사업주의 중간관리인이나 유료직업소개소로 전락하게 되는 것이다.

) 이들은 사용사업주 회사에서 퇴직하면서 노후보장책으로서 그 사업의 일정부분에 대한 독점권을 받아 나오는데 퇴직 후 곧바로 파견 또는 용역회사를 차려 그 부분에 대한 근로자공급을 담당하게 된다

) 앞서 삼창플라자의 경우 용역업체인 삼우산업개발의 대표이사는 건물주인 SC종합건설 대표이사의 둘째 아들이며 이 공씨 일가가 두 회사의 이사나 감사를 겸직하고 있다.

파견·용역노동자들에게 있어서 이러한 계약해지는 해고통지나 다름없다. 왜냐하면 파견노동자들의 경우 파견업체에 의해 상용형으로 채용되어 있는 것이 아니라 그때그때 필요에 의해 채용되는 모집형이기 때문이다. 또한 파견업체에게 중요한 것은 파견노동자의 일자리 확보라기보다는 유력한 사용업체와의 안정적인 계약의 확보에 있기 때문에, 일단 계약해지를 당한 파견·용역업체는 다른 유력한 사용업체와의 계약성립만을 목표로 하게된다. 그 결과 파견노동자들의 해고회피를 위해 파견업체가 하고 있는 일은 간헐적으로 발생하는 일자리를 개별적으로 알선해 주는 정도에 그치고 있다. 실제로 계약해지나 교체요구에 의해 해고당한 파견·용역노동자들 상당수는 교차로 등의 정보지나 개인적인 친분관계 등에 의지하여 개별적으로 일자리를 찾아 나서고 있는 실정이다.

) 대부분의 파견·용역업체는 근로계약서에 사용업체와의 파견계약이 해지되거나 사용업체에서 교체요구가 있을 때 곧바로 해고할 수 있다는 규정을 두고 있다.

파견계약이 해지되어도 파견·용역업체는 큰 불이익을 입지 않는다. 이런 인적 관계가 바탕이 되기 때문에 비록 해지되었다 하더라고 폐업신고를 하여 회사문을 닫고 다시 새로운 용역회사를 설립하여 노동자를 공급할 수 있기 때문이다. 실제 대상식품과 INP 중공업의 사내하청의 경우나 중앙일보의 인쇄를 담당했던 중앙기획·동양기획 등 위장폐업이 문제가 된 사업장이 많이 있다. 특히나 최근 들어서 자신의 노동권을 쟁취하기 위해 간접고용노동자들의 노동조합결성과 활동이 활성화되자, 정당한 노동조합활동을 탄압하기 위해 계약해지가 악용되는 사례가 늘고 있어 더욱 문제가 되고 있다.

) 중앙일보는 전국에 6개 인쇄소를 두고 이를 중앙기획과 동양기획이라는 업체에 도급을 주어 운영하고 있다. 윤전기, 건물 모두 중앙일보 소유이고 실제 업무지시가 중앙일보에 의해 이루어지는 불법파견사업장이라 할 수 있다. 중앙기획과 동양기획에서 노조를 만들자 도급계약이 해지되고 이 두 회사는 폐업신고를 냈으며 노조 간부들을 제외한 나머지 직원들을 같은 건물에서 같은 윤전기를 사용하는 새로운 업체인 J-Printing에 승계되었다.

(4) 정규직 대체

기업들이 파견노동을 사용하는 이유는 인건비를 절감하고 고용조정을 용이하게 하기 위한 것이다. <표 6>에서 보는 바와 같이 파견노동자를 사용하는 기업의 32.7%가 비용절감을 파견노동을 사용하는 첫 번째 이유로 꼽고 있다. 파견노동을 사용하는 첫 번째 이유를 인력관리 원활화로 들고 있는 기업도 32.7%로 나타났다. 인력관리의 원활화는 해고용이, 노동 3권 박탈문제와 관련되어 있는 것으로 보인다. 반면 일시적인 업무량 변화에 대응하기 위해서 파견노동을 사용하는 경우는 24.0%였으며 전문인력의 필요는 7.3%에 그치고 있다.

여기에서 알 수 있는 것은 우리나라에서 파견노동을 사용하는 이유는 전문인력의 사용이나 필요인력을 쉽게 찾기 위한 것이 아님을 알 수 있다. 파견노동을 사용하는 이유는 인건비 절감과 고용조정을 쉽게 하기 위한 목적을 가지고 있다.

<표 6> 파견노동자를 이용하는 이유(단위 ; %)
	비용의 절감	인력관리의 원활화	일시적 업무량 변화에 대응	전문인력의 필요	기타
1순위	32.7	32.7	24.0	7.3	3.4
2순위	23.3	26.7	20.7	6.0	23.42
3순위	17.3	12.0	20.0	7.3	43.32
종합지수1)	32.4	32.7	26.6	8.3	-

자료 : 김승택, 2002

주1) 각 순위의 응답에 대해 (1순위x1.5 + 2순위x1 + 3순위x0.5)/4로 지수를 만든 후 그 지수의 합이 100이 되도록 함

기업들이 파견노동을 사용하면서 비용을 절감하고 있는 부문을 살펴보면 임금이 57.3%로 가장 높게 나타났으며 복지비용이 28.2%로 다음을 차지하고 있다. 그밖에 교육비용 6.0%, 사회보험 분담비율 5.1%로 나타났다. 이러한 결과 파견노동자들은 정규직 노동자에 비해 낮은 임금을 받게 되었으며 기업복지에서도 당연히 소외될 수밖에 없다. 기업들은 파견노동을 다른 비정규직노동과 같이 인건비를 절감하고 해고를 용이하게 하기 위해서 사용하고 있음을 알 수 있다. 외국의 경우처럼 동일노동에 대한 동일임금을 지급한다는 생각이 전혀 없음을 알 수 있다.

<표 7> 비용절감이 발생하는 분야(단위 : %)
전체		임금	복지비용	교육비용	사회분담비용	잘 모름
		57.3	28.2	6.0	5.1	3.4
산업별	제조업	54.5	31.8	9.1	4.5	-
	건설업	71.4	14.3	14.3	-	-
	도소매업	57.1	28.6	7.1	7.1	-
	음식숙박업	50.0	-	-	50.0	-
	전기수도사업	100.0	-	-	-	-
	운수창고통신업	60.0	20.0	-	20.0	-
	금융보험업	52.4	33.3	4.8	-	9.5
	부동산업	33.3	-	66.7	-	-
	정보서비스업	41.2	35.3	-	11.8	11.8
	공공서비스업	70.8	29.2	-	-	-
자료 : 김승택, 2002

결국 우리나라의 기업들은 근로자파견법에서 명시하고 있는 전문적인 인력을 확보하기 위한 목적으로 파견노동을 사용하는 경우는 별로 없다. 파견노동을 사용하는 이유는 다른 비정규직노동과 마찬가지로 인건비 절감과 해고를 용이하게 하기 위해 정규직을 사용하여야 할 자리에 파견노동을 사용하고 있는 것이다.

이러한 현상은 파견노동자들의 업무에서도 드러나고 있다. 파견노동자에 대하여 조사한 민주노총 조사에 의하면 파견 노동자의 57.7%가 정규직원과 거의 동일한 업무를 하고 있는 것으로 나타나 많은 파견노동이 정규직 노동자의 일자리에서 일하고 있음을 알 수 있다.

<표 8> 파견노동자의 업무(단위 : %)

사유	정규직원 업무와 동일하거나 거의 비슷	정규직원 보조업무	정규직원과 다른 업무
비율	57.7	20.1	22.2
자료 : 파견노동의 정규직화와 민주노총의 과제, 민주노총, 2000. 5

그리고 파견노동자를 사용한 사용사업체에 대한 조사에서도 이러한 현상을 뒷받침하는 조사결과가 있다. 현재 근무하고 있는 파견노동자와의 계약이 만료되거나 파견업체와의 계약이 만료될 경우 파견노동자를 사용하고 있는 사업체의 대응을 조사한 결과에 따르면 60% 정도가 새로운 파견노동자를 파견업체에 요청하거나 다른 파견업체와 계약을 체결할 것이라고 응답하였다. 그리고 파견노동자 또는 파견업체와의 계약이 종료되면 임시직으로 사용하거나 외주를 주겠다는 응답이 16.0%를 차지하고 있었다. 반면에 파견계약이 종료되면 기존 파견노동자를 정규직으로 전환하겠다고 답변한 경우는 25.3%에 불과하였다. 여기에서 알 수 있는 바와 같이 파견노동을 사용하는 기업들은 같은 일자리에 계속 파견노동자나 다른 형태의 비정규직 노동자를 사용하는 경향을 보이고 있다. 이러한 일자리는 대부분 정규적인 일자리일 것이다.

나. 불법파견의 효과적인 규제 방안 마련

(1) 직접 고용 간주

위장도급형태로 이루어지는 불법파견 내지 불법 근로자공급사업에 대한 규제가 필요하다. 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 파견근로자와 사용사업주간에 직접 고용관계를 의제하는 규정을 두어야 한다.

대송텍 노조(사용사업주-대한송유관 공사), 하나로테크 노조(사용사업주-하나로통신) 등 최근에 불법파견이 문제가 된 대부분의 사업장이 겪게 되는 과정은 다음과 같다. 즉 불법파견은 진정한 결과가 노동자들에게는 노조의 와해와 해고의 결과만을 가져오는 것이 현실이다.

① 노조설립 → ② 불법파견 노동부 진정과 직접고용 요구(근로자파견법위반은 노동부 소관사항이 아니라 일반 경찰서에서 수사하고 있다) → ③ 노동부의 행정지도 수준의 시정지시(불법파견 인정, 향후 불법파견 중단, 2년 이상 직접고용 및 고용불안 야기 금지 등) → ④ 사용사업주는 용역업체 등과 도급계약 해지(□이제 더 이상 불법파견을 하지 못하게 하므로□라는 그럴듯한 이유를 들며) → ⑤ 용역업체에서는 정리해고라는 형식으로 해고(아예 용역업체가 사라져 버리는 경우가 많다) → ⑥ 이후 직접고용 요구 투쟁 → ⑦ 사용사업주는 영업방해금지가처분, 형사고소 → ⑧ 구속, 장기투쟁으로 인한 생활의 어려움 등으로 노조 와해

현재 판례(서울행정법원)는 □불법파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. 법원은 해석을 통해 현실의 문제를 해결하는데 매우 소극적이기 때문에 이런 결론이 나온 것으로 보인다.

최근 고등법원은, 인사이트 코리아 판결 [서울고등법원 2003. 3. 14, 선고 2002누2521 판결]에서 "불법파견인 경우에도 파견법 제6조 제3항 적용된다"는 판결을 내렸다. 즉 □만일 법 제5조 제1항에 의하여 파견이 허용되는 업무로 파견된 근로자에 대하여만 고용의제가 적용된다면 사용사업주는 위 조항에 의하여 허용되는 업무로 파견을 받은 경우에만 고용의제의 부담을 지게 되고 허용되지 않는 업무로 파견을 받은 경우에는 그러한 부담을 지지 않게 된다. 이는 파견근로자보호법의 ‘파견근로자의 고용안정’이라는 입법목적에 반하는 것일 뿐만 아니라 오히려 사용사업주로 하여금 위 조항에 의하여 허용되지 않는 업무로 파견받을 것을 부추기는 결과가 되어 명백히 부당하다 아니할 수 없다.

따라서, 원고들은 이 사건 규정의 적용으로 늦어도 근로자파견법의 시행일인 1998.7.1부터 2년의 기간의 만료된 날의 다음날인 2000.7.1경부터는 참가인에게 고용된 것으로 의제되어 참가인은 원고들의 사용자가 되었다 할 것이므로, 참가인이 그 이후 원고들의 근로제공을 수령하지 아니한 것은 정당한 이유 없이 참가인을 해고한 경우에 해당한다."고 하였으나, 이미 불법파견의 경우에도 2년이 되기 전에 파견 노동자를 교체하는 현실이고 보면 아무런 실효성이 없는 해석이다. 그리고 불법파견과 법내 파견에서 사용자의 책임을 어떻게 동일시할 수 있는지 해석상의 정합성에 매우 의문이 드는 판결이다.

) 강성태 교수의 다음과 같은 논거를 소개한다. □위법한 파견근로와 사용사업주의 책임, □노동법연구□, 서울대 노동법연구회 (1) 사용자책임회피의 방지 : 근로자를 사용하여 직접 또는 주된 이익을 보는 자는 동시에 그 근로자의 사용에 수반되는 제반 책임(노동법적 책임을 포함하여)을 져야 한다. 계약의 형식을 달리하거나 중간에 다른 자를 개입시켜 그가 마땅히 져야 하는 책임을 면하거나 전가하는 행위는 허용되어서는 아니 된다. 이러한 원칙을 사용자책임회피금지의 원칙이라고 부를 수 있고 이는 현대 노동법의 중요한 원칙의 하나라고 할 수 있다. 우리 노동관계법에서도 여러 규정과 판례에서 이 원칙은 관철되고 있다. 근로기준법상 중간착취배제의 원칙(제8조), 직업안정법상 근로자공급사업의 금지(제33조) 규정이나 근로관계의 소재를 실질적인 지휘명령관계의 존재여부에서 찾는 판례법리 등이 그것이다. 이러한 원칙은 고용관계와 지휘명령관계가 일치될 것, 즉 실질적으로 근로자를 사용하는 자가 그에 대한 사용자책임을 질 것을 전제로 한 것이다. (2) 근로자파견법의 성질 : 그렇다면 근로자파견법은 어떤 법인가. 근로자파견법은 엄격한 요건하에 고용관계와 지휘명령관계가 분리되는 것을 극히 예외적으로 허용한 법, 즉 당연히 금지되는 근로자공급사업의 일종인 근로자파견사업을 제반 경제적·현실적 여건 등을 감안하여 까다로운 조건하에 허용하고 있는 예외적인 법이다. 즉 근로자파견법제정 이전에 근로자파견사업은 직업안정법 제33조 제1항상 금지되는 □근로자공급□사업의 한 유형이었다. 즉 직업안정법상 □勤勞者供給□이라 함은 자기가 고용하는 근로자 또는 자기의 지배관계에 있는 근로자를 공급계약에 의해 타인에게 사용시키는 것(같은법 제4조)이고, 이를 반복계속의 의사로서 행하는 것이 근로자공급사업이다. 그런데 직업안정법상 근로자공급에는 근로자와 공급사업주의 관계가 법적인 근로계약관계인가 혹은 사실상의 지배관계인가를 불문하였기 때문에 근로자파견 역시 근로자공급의 한 유형에 속하였다. 그러나 근로자파견법 제정에 따라 직업안정법상 근로자공급사업에서 근로자파견사업은 제외되었다. (3) 근로자파견법상 사용사업주의 사용자책임이라는 측면 : 실질적으로는 사용사업주의 사용자책임의 일부 면제로 보아야 한다. 즉 일반적인 노동법이론에 의할 때 실질적인 지휘명령권을 행사하고 당해 근로의 사용에 의해 직접 이익을 향유하는 사용사업주는, 파견사업주와 연대하여 또는 단독으로(당해 파견근로관계의 실질에 따라), 노동법상 사용자책임을 져야 한다. 그러나 파견근로자의 고용안정과 복지증진 및 인력수급의 원활화(근로자파견법 제1조 참조)를 위해 제반 법적 요건을 갖춘 근로자파견에 있어서는(이를 조건으로 하여) 사용사업주의 사용자책임을 일부 면제하여 주었다. 그러므로 사용사업주가 파견근로자를 사용하면서도 파견근로자보호법의 적용을 받아 자신의 사용자책임을 면제받으려면 당해 파견근로자의 사용이 같은 법에 의해 적법하고 정당화되는 경우에 한정될 뿐이다.

) 국내근로자공급사업의 경우, 유일한 예외가 노동조합에 의한 그것이다.

한편 최근 서울행정법원 2002. 7. 12. 선고 2001구44341 판결은 위와 같이 불법파견 노동자들에 대하여 아무런 법적인 보호가 되지 못하는 불합리한 문제에 대하여 기존 해석을 유지하면서도 다음과 같은 의견을 밝히고 있다 즉 □허가를 받은 근로자 파견 사업자는 엄격한 법적 규제를 받게 됨에 반하여 무허가로 사실상 근로자 파견사업과 동일한 형태의 사업을 영위하는 사람은 이러한 법적 규제를 받지 않게 되고, 그에 따라 파견 근로자의 법적 지위에 상당한 불안을 초래하게 된다는 불합리한 상황이 발생할 수 있음은 부정할 수 없는 것이므로 입법론적으로는 앞서 본 다른 입법례-독일 등-와 같이 명시적인 규정을 둠으로써 논란의 소지를 불식시키는 것이 가장 바람직할 것이다□하여 입법적 해결을 촉구하고 있는 것이다.

유일한 규제장치인 근로자파견법의 형사처벌도 행정감독이 이루어지지 않고 있으며 그나마 관할도 노동부가 아니라 일반 경찰서이며 결과도 대부분 벌금형 등에 그치기 때문에 현 상황은 □불법파견이 자유롭다□고 말해도 지나친 말이 아니다.

현재로서는 불법파견을 통해 얻는 경제적 이익의 향유주체이자, 실질적인 근로조건의 결정권을 행사하는 사용사업주에게 직접고용책임을 지우는 입법조치가 유일한 대안이라고 할 수 있다.

이에 관한 입법례로는 무허가 불법 파견시 파견근로자를 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주하는 독일이나 프랑스의 경우를 참조할 수 있다.

불법파견은 사용당시부터 바로 사용사업주에 직접 고용되는 것으로 보아야 하고 그렇다면 사용사업주가 사용자로서 전적인 책임을 지는 것이므로 근로자 파견법을 적용할 필요가 없다. 직접고용 간주 규정 도입을 막기 위한 미봉책으로 불법파견에도 근로자 파견법을 적용하겠다는 일부 의견은 매우 불순한 의도를 담고 있다.

직업안정법

제33조의 2 <신설> 이 법 위반의 근로자공급사업이 행해진 경우에는 공급을 받은 자가 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 본다.

한편 현행 직업안정법에는 불법 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있는 바, 파견법 페지에 따라 직업안정법상에 불법 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.

제47조 - 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

(2) 도급과 파견의 구별기준을 명확하게 규정

현재 근로자공급사업, 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 □국내근로자공급사업허가관리규정□(개정 1995. 2. 15. 노동부 예규 제259호)와 □근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시□(1998. 7. 20. 노동부 고시 제98-32호)가 운영되고 있는데, 실제 위 기준에 입각한 불법 근로자공급사업이나 불법 파견에 대한 관리감독이 이루어지지 않고 있다. 따라서 위 기준을 법규적 효력이 없는 예규나 고시의 형태가 아니라 직업안정법이나 동법 시행령에 규정하고 그 내용을 강화하여 실질적인 관리감독이 이루어지도록 해야 한다.

근로자공급사업과 도급 등의 구별 기준의 내용의 강화와 관련해서는, 현행 규정 제2조 제1항 제4호의 □기획 또는 전문적인 기술과 경험□을 □전문적인 기획, 기술□로 바꾸어야 함. 경험이란 표현이 너무 애매하고, 실제 1952년 일본에서 그 기준을 완화하기 위해 □경험□이란 문구를 추가하였던 것을 고려하면 남용의 소지가 있는 경험이란 문구는 삭제해야 한다.

직업안정법

제33조(근로자공급사업) <신설>

□~□ (앞의 도표 참조)

□ 근로자공급사업의 적정한 운영을 위하여 근로자공급사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준은 대통령령으로 정한다.

직업안정법 시행령

제33조의 2(도급 등과의 구별) <신설>

□ 근로자를 타인에게 제공하여 사용시키는 자는 다음 각호 모두에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자공급사업을 행하는 자로 본다.

1. 다음 각목의 사항에 관하여 스스로 결정하고 직접 지시·관리하는 등 노동력을 스스로 직접 이용하는 경우

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 휴가, 시업 및 종업시각, 연장근로 등에 관한 사항(근로시간 관련사항의 단순한 파악은 제외한다)

다. 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율, 채용 및 인사이동과 징계에 관한 사항

2. 다음 각목에 해당되는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가. 소요자금을 전부 자기책임하에 조달·지급하는 경우

나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하고, 그 근로자에 대하여 법률에 규정된 사용자로서의 모든 의무를 다하는 경우

다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공고는 제외) 또는 자재를 사용하거나, 스스로의 전문적인 기획과 기술에 따라 업무를 처리하는 경우로서 단순히 육체적 노동을 제공하는 것이 아닌 경우

□ 제1항의 각 호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자공급사업을 행한 것으로 본다

다. 권한과 책임을 일치시키는 사용자 개념 규정

간접고용과 관련하여 노동법상의 사용자개념의 정상화가 중요한 의미를 가진다. 사용사업주가 경제적 이익의 귀속 주체이기도 하면서 해당 노동자의 근로조건에 대한 실질적 권한을 가지고 있으므로 이에 대한 책임 또한 마땅히 져야 할 것이다.

간접고용 사업장에서 노조가 결성되면 사용사업주(원청업체, 건물주 등)는 이를 이유로 도급계약을 해지하거나 용역업체를 압박하는 경우가 많다. 노조가 실질적인 근로조건 결정권이 있는 사용사업주를 상대로 단체교섭 요구를 하면 □사용자가 아니다. 근로계약을 체결하고 있는 용역업체에 알아 보라□고 하고 용역업체를 상대로 단체교섭을 요구하면 □모든 결정권이 사용사업주에게 있는데 우리가 무슨 힘이 있느냐□고 하소연한다. 도급계약이 해지되거나 실질적인 교섭이 이루어지지 않으면 노조는 그 조직을 유지하기가 힘들게 된다.

위장노무도급(즉 도급 등의 형식을 가장한 근로자공급사업)의 경우에 해당 노동자는 공급을 받은 자에게 직접 고용된 것으로 간주하는 규정을 둠으로써 해결할 수 있지만, 동시에 근기법상의 사용자개념을 확대하는 방법도 유효할 것이다.

불법적 근로자공급사업으로까지 보기 어려운 도급 및 사외파견(출향) 등 복합적·중층적 고용관계의 경우에도 매우 필요하다. 특히 수급업체와 같은 중간매개자의 사용자성을 완전히 부정하기는 어렵지만, 사용사업주의 해당근로관계에 대한 지배력이 실제로 중요한 경우에 있어서는 근기법상으로는 사용자책임의 중첩적 부담이 필요하고 노조법상으로 부당노동행위의 주체, 단결권을 용인하고 단체교섭에 응할 의무를 지는 사용자로서 책임을 지울 필요가 있다.

이 부분 역시 법원이 해석을 통해 현실의 문제를 해결해야 마땅하나, 현재는 형식적인 근로계약체결의 상대방이 누구인가에만 집착하고 있으며 근로계약이 형해화에 이르지 않고는 사용사업주의 사용자책임을 부정하고 있으므로 적극적인 입법조치가 필요한 것이다.

) 대법원 1999. 7. 12. 선고 99마628 판결(은마아파트사건)

아파트 입주자 대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다.

아파트 입주자 대표회의가 아파트 관리업자와 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부 직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소 업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 또 관리사무소 직원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 오기는 하였으나, 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행 과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우, 입주자 대표회의가 그 관리사무소 직원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 볼 수 없다.

파견근로자에게 사용사업주에 대하여 노동3권의 보장하겠다는 내용이 아니라, 노사협의회에 참여할 권한을 부여하는 정도인 것으로 보이는 노사정위 논의내용은 심각한 문제가 있다. 왜냐하면 입법적으로 사용자성에 관하여 협소하게 명문 규정(파견근로자에 한하는 규정이라도 모든 간접고용 노동자에 대한 일정한 해석상의 한계기준 즉 사용사업주의 사용자로서의 책임을 최대한 인정한다고 해도 노사협의회 참여허용 정도가 그 최대한이 될 것이다)을 두게 되면 이후에는 해석을 통한 사용자성 인정이나 새로운 입법시도가 봉쇄되는 결과를 가져올 것이기 때문이다.

근로기준법 제15조(사용자의 정의)

① 이 법에서 □사용자□라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

② 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.

③ 전항의 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.

노동조합및노동관계조정법

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

2. □사용자□라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같다.

○ 도급·위탁계약 해지를 부당노동행위의 한 유형으로 명문화

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 □부당노동행위□라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 도급□위탁계약 등을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 도급 □ 위탁계약 등을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 결론

정부가 추진하고 있는 파견 관련 법 제도의 변화 방향은 파견을 거의 무제한 허용하여 비정규직을 확산시키게 될 것이다. 또한 파견노동자를 정규직화하려는 방안은 실효성이 없다. 이러한 방향으로 정부의 파견관련 제도가 추진이 된다면 이는 결국 정부가 비정규직을 억제하고 보호하겠다는 정책추진의 방향에 정면으로 반하게된다.

그렇다면 정부가 파견법을 개정하려는 목적이 의심스럽지 않을 수 없다. 이러한 방안으로 정부가 공언했던 비정규직을 억제하고 비정규 노동자를 보호하겠다는 정책 목적을 어떻게 이룰 수 있는지 의심스럽다. 불법파견이 횡행하고 파견노동자에 대한 차별과 노동권 배제가 일상하되고 있다고 바르게 진단하면서도 그 대안을 엉뚱하게 다른데서 찾아서는 곤란하다.

파견제도 관련 정부의 추진 방향과 법제화는 정부 비정규 대책의 핵심을 이루는 사항으로 민주노총은 관련 법 제도 추진 동향을 민감하게 주시하고 있다. 현재의 방향대로 파견업종을 크게 확대하고 파견기간을 확대하는 안을 중심으로 법 추진이 이루어진다면 다른 부차적인 개선 방안이 나온다 하더라도 그 안은 □개악안□이 될 것이다. 비정규직을 억제하고 차별을 해소한다 하면서 기업과 시장의 상황에 기대어 파견을 더욱 확산시키려는 안을 제시한다면 정부의 비정규 보호 정책은 비정규 확산 정책으로 변질될 것이다.

정부는 파견법 시행 5년을 냉철하게 돌아보고 반성해야 한다. 파견법이 수많은 파견노동자에게 가한 고통을 이제라도 제대로 진단하고 정책 방향을 수정해야 한다. 파견 제도의 폐해를 올바로 인식하고, 불법파견을 근절하여 간접고용 노동자를 직접고용해야 한다. 이것이 파견법 시행 5년이 주는 교훈이다.

<참고자료>

진재선, 신자유주의와 비정규 노동자의 노동권, 2001년 민주주의법학연구회 심포지움

전국민주노동조합총연맹,  비정규 노동자 권리보장을 위한 법 개정 청원, 2000

전국불안정철폐연대,  2002년 간접고용 실태보고서, 2002

정이환 외, 유럽연합의 비정규고용 지침과 주요 국가들의 노동입법 동향, 한국비정규노동센터□프리드리히에베르트재단, 2003

정인수, 파견근로의 실태와 정책과제, 한국노동연구원, 1998

조경배, 간접고용의 문제점과 해결방안, 비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회 정책토론회 자료, 2002

전국민주노동조합총연맹, 비정규 노동자 권리보장을 위한 법제도 개선방안, 2003