여성, 그리고 할당제 이해하기

김세옥 공공연맹 여성위원장

차이, 그 다름에 대한 이해

□남성은 세상의 범주가 아니라 다른 것을 평가하는 기준이므로 자기정의가 필요없다. 남성은 젠더(Gender)를 경험하지 않는다. 젠더는 여성의 위치만을 설명한다. 남성들은 자신들의 위치에 대해 궁금해하지도 않고 자신을 설명할 필요도 없다. 남성과 세상을 다르게 읽는 여성은 끊임없이 자신들이 해석한 세상을 이야기하고자하나 그것은 틀렸다고 말해지거나 혹은 받아들여지지 않는다.□ -정희진(경희대 여성학 강사)

이보다 더 명료하고 냉정하게 남성과 여성의 관계를 정의해놓은 글을 본적이 없다. 남성과 여성. 그 다름에서 오는 차이를 누가 더 많이 인식해야하는가는 바로 권력의 문제이다. 차이가 차별을 만드는 게 아니라 권력이 차별을 만든다. 정확하게 말하면 힘이 있는 쪽에서 무엇이 차이인지 구별하고 차이간의 위계를 규정한다. 막스의 경험은 이론이 되고 여성의 경험은 수다가 되는 이 사회의 권력은(정의는) 당연히 남성에게 속해있다.

여성은 남성과는 다르게 세상을 읽는다. 시쳇말로 코드가 다르다. 그런데 세상은 남성에게 맞는 코드로 이루어져 있어 여성은 세상과의 소통에서 장애를 느끼게 된다. 여성주의적 주장은 여성에 대한 사회적 장애물를 제거하고 양성간의 타협과 공존을 도모하고자 하는 몸부림이다.

여성주의는 여성 필생의 전략

가부장제도는 무릇 오천년의 세월을 관통한 인류의 고착된 제도이자 보편적 정서이며 상식(Common Sense)이다. 여성이 역사의 주인공인 남성들과 자신들이 매우 다르다는 것을, 동시에 똑같이 동등하다는 것을 이야기하기 시작한 것은 이제 겨우 백년 남짓이다. 지난 수천 년 동안 여성들은 -때론 지금도- 남자들로부터 맞고 강간당하고 죽임당했다. 오늘날 여성주의는 모닝커피와 함께 하는 가벼운 논쟁거리가 되기도 하고 저녁 술자리의 화제가 되기도 한다. 하지만 지금도 남편에게 강간당하는 여성이 있다. 그리고 이 말을 이해 못하거나 동의하지 못하는 수천 수만의 남성이 있다. 그래서 여성주의는 여성 필생의 전략이다.

여성주의가 여성을 우선시하라는 것이라는 오해는 풀려야 한다. 왕왕 노조 조직 내 여성주의적 관점을 가지고 있는 여성 활동가들의 방식이 거칠고 공격적이라고 말해진다. 피해의식에 젖어있어 도무지 대화가 안 된다고 비판한다. 인정할 순 있다. 하지만 일상적 차별에 노출되어 있으니 피해의식은 당연하지 않은가. 자본과 정권에 대해 노동자는 약자이다. 그 입장은 남성에 대해 약자인 여성의 입장과 동일하다. 약자의 심정은 약자가 잘 알 터인데 우리는 꾀 소통이 안 되는 편이다.

백년의 일천한 역사는 오천년의 유장함과 타협하고자 한다. 비록 잘 안되는 그 소통 속에서지만 우리는 남성들과 공존하고 싶다. 여성은 남성과 다르다는 인식. 거듭 말하지만 여성은 남성과 다른 코드로 세상과 사물을 읽고 경험이 다르다는 인식의 전환을 요구할 뿐이다. 그리고 그 다름의 인식위에서 그대들과 공존하고 싶다. 여성할당제는 그 작은 징표가 될 것이다.

공정한 룰을 위한 적극적 조치

여성할당제는 정확하게 표현하자면 여성에 대한 한시적이고 적극적인 차별수정조치중 하나이다. 조직 내 일정한 비율의 대표성을 여성에게 주어지도록 강제한다는 의미에서 적극적이며 사회적 약자이며 가사와 육아를 부담하고 있는 여성의 사회적 불평등이 사라져서 남성과 평등한 관계가 이루어질 때까지라는 지점에서 한시적이다.

할당제라고 하는 말이 주는 일정한 정서적 저항감이 있다. 이를테면 자신의 노력 없이 할당제라는 무임승차로 조직의 대표성이나 결정권을 갖는 것이 정당하지 않다는 반감이다. 아마 여성할당제의 논란은 대부분 이 지점 일 것이다. 그러나 양성평등이라 할 때 전제되어야 할 것은 물리적으로 평등하냐는(Equal) 의미가 아니라 조건이 다른 양성간에 게임의 룰이 얼마나 공정하냐는(Fair) 것이다. 그 점에서 수천 년을 이어온 가부장적 사회와 제도는 여성에게 공정하지 않다. 더구나 전투적 계급성(남성성)을 우선시하는 노조 내 풍토는 우리 여성이 체감하기에 아주 많이 남성중심적이다. 조직 내 게임의 룰을 공정하게 하는 정의로써 여성할당제를 받아야 한다.

노조의 민주주의를 위한 할당제(젠더적 측면)

성별은(sex)은 남성과 여성의 생물학적 차이를 의미한다. 젠더(Gender)는 사회문화적으로 규정된 남성과 여성의 성역할을 의미하며 젠더관계(Gender Relationship)란 남성과 여성의 불평등한 권력관계를 의미한다. 자본주의 체재는 가부장적 제도와 연결되어 여성의 사회적 노동력재생산노동(출산, 육아, 가사 등)을 착취해왔다. 노조 또한 이런 사회적 분위기와 크게 다를 바가 없는 가부장적 풍토를 유지해왔다. 자본과의 긴장관계를 지속하며 그 계급적 전선에 언제 비상이 걸릴지 모르는 상황에서 노조의 강한 전투성은 강조되어왔고 그런 계급적 전투성은 노조 내 남성중심성을 강화키는 중심기재로 작용했다.

노조가 지니고 있는 척박한 젠더감수성(Gender Sensitivity)의 증거는 너무 많다. 2000년 민주노총 설문조사 2000년 성균관대 정현백교수팀이 민주노총 임원, 산하 8개 연맹 여성간부, 조합원 등 700여명을 대상으로 한 설문 및 면접조사 에서 여성조합원들은 노조를 친근하게 보지 않을 뿐 아니라 노조가 당면한 여성문제를 해결해 줄 거라는 기대치가 낮은 것으로 나타났다. 이는 노조가 여성문제에 관심을 갖지 않거나 소극적으로 대응해왔다는 반증이다. 여성이 노조활동에 소극적이라고 하기 이전에 노조의 잦은 회의와 집회 일정이 가사와 육아를 감당해야하는 여성에게 가능한지부터 점검되어야 한다. 여성이 추진력이 약하다 비판하기 전에 한국노동운동이 격렬함과 전투성만을 제일의 미덕으로 여기지는 않는지 돌아봐야 할 것이다. 무엇보다도 여성의 특성과 조건을 무시하는 노조 내 여성의식의 부재를 먼저 반성해야 할 것이다.

남성뿐만 아니라 때로 여성활동가들도 노조의 이런 가부장적 남성중심적인 문화를 성중립적인 것으로 받아들이면서 노조 내 여성의식부재를 개선하기보다는 여성이 잘 적응하기 위해 더 노력해야 한다는 태도를 보이기도 한다. 소수의 여성만이 극단의 자기희생적이고 초인적인 활동으로 조직 내에서 인정받을 수 있었을 뿐이다. 대부분의 여성들이 육아와 가사의 부담을 안은 채 자신을 동지로서가 아닌 성적대상으로 보는 것이 낯설지 않은 노조조직에서 살아남지 못한 것이 이상한 일이었을까.

남성과는 다른 코드와 경험과 조건을 가진 여성 일군이 노조 내 정치적 약자로 존재한다. 그들의 일상적 소외와 차별을 개선하기 위한 적극적인 조치가 더 이상 미루어진다면 우리운동엔 희망이 없다. 자본이 끊임없이 조장하는 성별, 인종, 업종 분리전략을 뛰어넘어 계급적 단결을 도모해야함이 과제인 운동진영이 조직 내 소수자의 차별을 수정하고 그들이 평등한 참여를 장려하지 않는다면 노동계급은 밑바닥으로부터 균열할 것이다.

조직율 증대를 위한 할당제

90년대 들어 세계화의 풍랑 속에서 노조조직율은 급격히 하락했다. 영국은 1979년 1,330만명이던 노조원이 90년대초 700만명으로 감소하였고 호주의 경우 1976년 50%이던 조직률이 92년 35%까지 하락하였다.

전통적으로 조직 원천이던 1차 산업이나 제조업들의 퇴락과 함께 노조조직이 진척되지 않은 영역인 문화, 서비스산업이 증가했다. 이외에 정권과 기업들의 반노조적이고 공격적인 입법들과 전략들, 개인주의 성향강화, 노조의 실천적이지 못한 조직 확대노력 등이 조직율 저하의 주요동인으로 분석된다.(Pocock,1997)

또한 기존 남성노동영역과 새로운 노동영역에 여성고용이 증가하면서 여성노동력이 양적성장을 하였다. 그러나 이런 여성노동자들이 반드시 조직에 편입되지는 못했으며 그것은 노조가 여성조직화를 위한 얼마나 다양한 노력을 했느냐에 좌우되었다. 노조정치나 성평등에 더 적극적이었던 캐나다의 경우 여성조직율이 29%로 미국 14%보다 두 배 높게 나타나 이를 증명한다.(Pocock,1997) 노동시장으로 진입한 여성노동자들을 적극적으로 조직하기 위해 노조는 여성할당제를 비롯한 다양한 여성정책을 펼쳐야 할 것이다.

민주노총도 200만 명에 불과한 대기업정규직노동자 조직의 한계를 인식하고 □미조직비정규사업실□을 만들어 1,200만 명인 비정규, 영세, 여성노동자를 조직하는 사업의 깃발을 올해 올렸다. 이런 흐름을 읽어낸 결과라 할 수 있다. 여성을 노조 내 조직에 편입시키려는 노력과 고민을 하지 못하는 조직은 연대의 원칙을 상실하고 모든 차이를 넘어서는 단결로부터 노동자 힘이 비롯된다는 원칙을 잃어버리는 것이 아닐까. 그러고 그런 대의를 말하기 이전에 여성을 조직하는 것은 전 조직이 당면한 조직확대의 과제이다.

민주노총의 역사적인 여성할당제

□(중략)..... 남성우위의 모든 법률적 관습적 차별을 철폐하고 남녀평등을 실현한다.□ 라는 강령을 실천하기 위해 민주노총은 적극적 여성차별수정 조치인 여성할당제관련 규약(2001.7.13)과 규정(2003.2.11)을 대의원대회에서 통과시켰다. 민주노총의 대의원과 중앙위원 중 여성을 30%할당한다는 내용이며 2004년은 한시적으로 20%로 한다는 내용이다. 규정마련까지 3년의 세월이 걸리는 결코 쉬운 과정은 아니었으되 민주노총은 계급적 단결의 진일보한 역사의 한발자국을 내디딘 것이다.

2000년 통계로 민주노총 전체조합원 중 23%가 여성인데 대의원, 중앙위원등으로 대표되는 여성비율은 6%에 불과하다. 이러한 여성과소대표성은 우연적이고 개별적인 것이라기보다 구조적이고 체계적으로 여성집단을 소외시켜온 결과라는 것을 부정할 수는 없을 것이다. 이런 여성차별을 해결하기 위한 적극적 조치로써 여성할당제가 시행되는 것이다. 총연맹은 각 연맹과 단위노조에서도 여성할당제를 시행할 것을 권고하였으며 이를 받아 안는 것은 각 조직의 과제로 남겨져 있다. 민주노동운동의 이념적 실현이라는 측면에서 여성할당제는 당면 실천과제가 되고 있다.

사무금융연맹 여성할당제 그 성과와 한계

이은순

(사무금융연맹 전국증권산업노조 교보증권지부 수석부지부장 /전 사무금융연맹여성국장)

사무금융연맹은 8만 조합원 중 40%가 여성조합원이다. 그런데도 전임 여성국장 없이 줄곧 단위노조 여성간부가 여성국장을 겸임해왔으며 구심점을 가지고 여성사업을 추진하는데 많은 한계를 가지고 있었다. 이러한 현실을 개선하기 위해 2001년 1월부터 여성국에서는 여성할당제 도입을 고민하게 되었고, 이에 대한 여성사업담당자들의 인식을 공유하기 위해 간담회 및 수련회, 교육 등을 배치하며 논의를 확산해 나갔다.

그즈음 민주노총 여성위원회에서는 여성할당제 도입 논의가 무르익고 있었다. 민주노총 서울본부가 여성할당제를 시행하고, 전교조가 50%의 여성할당을 규약으로 통과시키면서 해당 할당여성대의원에 대한 수련회 등을 통해 힘 있게 할당제를 정착시키고 있었다. 이런 분위기에 힘입어 사무금융연맹 여성국에서도 2001년 12월 19일 연맹중앙집행위를 통해 연맹의 임원, 대의원, 중앙위원, 중집위원에 대한 30%여성할당제를 규약으로 제정할 것을 안건으로 상정하였다.

소수의 여성간부들로서는 대부분의 남성간부들을 설득하는 것이 쉬운 일이 아니었다. 그러나 여성간부들은 중앙집행위원회 및 중앙위원회 등에 참석하여 할당제에 대한 적극적인 의지를 피력하기도 하고 할당제의 필요성을 홍보하는 노력을 지속적으로 기울이는 한편, 업종별로 중앙위원과 대의원들 설득하는 작업과 함께 할당제 도입을 위한 최선의 노력을 기울였다.

여성할당제를 도입하고자하는 어느 단위에서나 그랬듯이 □시기상조□라는 문제제기의 벽에 부딪쳤다. 대부분의 남성간부들은 여성할당제가 오히려 □민주주의를 훼손한다□며 할당제에 대한 기본적인 이해를 하려는 노력 없이 여성들의 할당제 제기가 조직에 대한 도전이라는 거부감을 있는 그대로 드러냈다. 그런 거부감은 그나마 척박한 현실 속에서 여성사업을 의욕 있게 추진해 보려는 여성간부들의 마음에 큰 상처를 주었다. 하지만, 일부 남성간부들이 할당제의 취지에 공감하며 다른 간부들 설득에 적극적으로 나서주었던 점은 무척 고맙고도 다행스러운 일이 아닐 수 없었다.

드디어 2002년 2월 28일 역사적인 대의원대회가 열렸다. 그동안 남성중심과 여성편견의 조직적 풍토 속에서 할당제 쟁취를 위해 최선을 다해 싸워왔던 여성간부들은 가슴을 졸이며 결과를 기다렸다. 대의원, 중앙위원, 중집위원중 30%를 여성으로 선출한다는 역사적인 사무금융연맹 최초의 여성할당제 규약개정은 대다수 대의원들의 찬성으로 무사히 통과되었다. 자랑스런 민주노조의 전통은 사무금융 동지들에게 살아있었던 것이다.

한편 대의원대회 이전부터 연맹의 규약 규정을 제정비하기 위해 가동되고 있었던 연맹규약규정소위원회에서는 연맹 기획국장 및 여성국장과 함께 각 업종을 대표하는 위원들이 모여 2개월이 넘는 동안 할당제와 관련한 수차례의 논의를 가졌다. 이러한 논의 중 가장 쟁점이 되었던 것은 연맹 선거시 임원 중 여성을 할당하는 여성동반출마의 문제였다. 연맹에서는 논란과 잡음을 최소화하기 위해 발생가능한 모든 상황에 대해서 모의실험을 하는 등 매우 세심한 노력을 기울였다. 이러한 과정을 거쳐 세부시행규정까지 완성되었다.

이러한 결실은 지난 3월에 있었던 연맹선거에서 임원 중 2명의 여성부위원장이 당선되는 성과로 나타났다. 사무금융연맹의 여성할당제가 큰 의미를 갖는 지점은 기본적으로 각종 의결기구에 여성할당을 명시한 것은 물론, 연맹선거의 동반출마자 4인(위원장, 수석부위원장, 부위원장, 사무처장) 중 1명을 여성으로 할당해야만 출마가 가능하게 강제한 점이라 할 수 있다.

노조의 지도력이 임원들에게 집중되어 있다는 점과 상대적으로 여성이 그 중심적 지도력으로 다가서기 쉽지 않은 우리의 현실을 감안할 때 동반출마가 갖는 의의는 지대하다고 할 수 있다. 이와 함께 개별 출마하는 부위원장도 여성할당을 실시했다. 이런 성과가 인정되어 올해 3.8 여성대회에서는 사무금융연맹이 민주노총으로부터 모범조직상을 받기도 하였다.

연맹 여성사업은 이러한 성과를 바탕으로 할당제에 의해 각종 의결기구에서 연맹 내 수많은 여성노동자(비정규직도 함께 포괄하는)들의 이해를 더욱 적극적으로 연맹사업에 반영하고 추진해 가야 하는 과제를 안고 있다. 연맹은 여성사업의 주체로써 능력을 펼쳐나갈 여성간부를 적극적으로 발굴하고 역량을 키울 수 있도록 지속적으로 노력해야 한다.

그러기 위해서는 적극적으로 여성사업을 할 수 있도록 조직 내의 양성평등 적인 문화확산이 반드시 실천되어야 한다. 더욱 중요한 것은 연맹 내 단위노조까지 이러한 인식을 확산시킬 수 있도록 규약규정을 정비하고 교육을 통해 끊임없이 할당제의 정착을 위해 노력해야 한다는 것이다. 그렇지 않고서는 여성할당제는 아무런 실효를 거두지 못할 것이다. 여성노동자의 이해가 전체노동자의 이해라는 기본인식 하에 마치 할당제로 모든 것이 끝난 듯 사고하는 틀을 벗어나 지속적으로 노력하여야 한다는 것이다.

여성의 처지가 남성의 그것과 다르고 그런 만큼 많은 여성들이 차별에 익숙해져 있으며 이를 극복하기 위한 노력에 소극적인 것이 사실이다. 그러나 그러한 배경엔 노동조합이 여성의 문제를 조직의 문제로 인식하고 적극적으로 대응하지 못한 보다 근본적인 책임이 있는 것이다. 그런 만큼 여성에 대한 적극적인 교육과 조직이 필요하며, 가장 약한 고리중 하나인 여성노동자의 노동권을 지키기 위해 노력할 때 노동조합의 진정성은 회복될 것이다. 비정규직의 확산 등으로 여성에 대한 차별이 더욱 확대되고 있는 상황 속에서 여성할당제의 도입은 이제 더 이상 미뤄서는 안 될 노동조합에 있어 최소한의 유효한 조치이다.