금속산업 비정규 백서2

금속산업 비정규직 규모현황 및

불법파견 실태조사 보고서

전국금속산업노동조합연맹

전국금속노동조합

한국비정규노동센터

책을 내면서

이번 실태조사는 우리 운동의 핵심 과제인 비정규직 문제를 해결하고 조직화하며, 우리 조직의 최대 숙원인 정규직 노동조합이 비정규직 문제를 자기 사업으로 여기고 실천하고 투쟁하는 계기가 되기를 염원하며 기획되고 진행되어 왔습니다.

현대중공업 박일수 동지의 분신 자결 이후, 사내하청 노동자의 삶과 현실이 사회에 알려지게 되면서 동시에 정규직 노조의 반성과 혁신이 요구되고 있습니다. 현장은 이미 비정규직이 조합원 수를 훨씬 넘어서고 있고 태반이 불법파견인데도 올바른 대응을 못하고 있는 실정입니다. 권력과 자본은 우리 내부의 사정을 비웃기나 하듯, 현장의 불법파견 사내하청 노동을 합법화 시키는 파견법 확대 계획을 연내에 통과시키겠다고 나오고 있으니 정말 통탄할 일입니다.

이번 조사의 의미가 여기에 있습니다. 현장의 비정규직이 우리도 모르는 사이에 조합원을 초과하고 있다는 사실과 대부분이 불법적 파견 근로임을 확인하고 불법파견을 없애는 것과 동시에 비정규직의 실질적인 관리와 사용을 원청이 하고 있다는 것을 숨기지 못하게 하는 것입니다.

금속 제조업 노조 운동은 올해가 큰 고비입니다.

연내에 파견법 확산 등 비정규직 관련 법안이 개악된다면 생산 라인에 비정규직 투입은 합법적으로 가능하게 되고 정규직-비정규직 분리는 영구적으로 고착화됩니다. 비정규직이 합법화 되면서 구조조정은 더 강하게 밀려올 것이고, 정규직 위주의 우리 조합원은 비정규직으로 순식간에 대체 될 것이며 결과적으로 노동조합은 힘을 상실할 것입니다.

당장 조합원의 요구가 아니라고 뒷장만 지고 있을 때, 부메랑이 되어 돌아 옵니다. 늦었다고 생각될 때 가장 빠른 법 입니다. 현장의 불법파견을 뿌리 뽑기 위해 사업장별 조사에 들어갑시다. 근거를 남겨 법적 대응을 진행하고 광범위한 투쟁을 조직합시다.

끝으로 현장의 협조가 만만치 않음에도 실태 보고서를 완성하기 위해 온갖 노력을 다해 주신 비정규센타 손정순 정책부장, 강선희 연구위원, 박종식 정책차장과 금속노조 송보석 비정규사업국장, 이상우 국장에게 감사를 드립니다.

2004. 6.

금속산업연맹 위원장 백순환

<목차>

Ⅰ. 실태조사 목적·개요	4

Ⅱ. 금속부문 비정규 노동 규모	8

1. 사업장별 비정규 현황	10

2. 업종별/규모별 현황	17

3. 사내하청 업체별 조사	20

Ⅲ. 금속부문 사내하청 노동과 불법파견	24

1. 도급과 근로자파견	26

2. 사업장 현장 조사 결과	33

사업장 사례1. A 기계	33

사업장 사례2. B 철강사	38

사업장 사례3. Z 자동차	41

사업장 사례4. C 조선	60

사업장 사례5. Y 자동차	66

사업장 사례6. X 자동차	75

Ⅳ. 금속부문 불법파견 근절을 위한 개선방안	82

1. 규모 및 실태조사 결과 드러난 문제점	84

2. 개선 방안과 대안	90

【참고 자료】불법파견 관련 사내하도급 점검 지침	99

Ⅰ 실태조사 목적·개요

이번 금속부문 사내하청 노동자 조사의 목적은 크게 2가지이다.  첫 번째는 금속부문에서 날로 증가하고 있는 사내하청 노동자 규모를 파악함으로써, 제조업 금속 부문내에서의 비정규 노동의 심각성을 알리고자 함이며,  두 번째는 이러한 제조업 금속 부문에서의 사내하청 노동이 사실상 현행법상 금지된 불법적인 파견노동임을 알리고자 함이다.

이미 금속산업연맹·금속노조에서는 지난 2001년, 산하 400인 이상 사업장을 대상으로 사업장내 비정규 노동자의 규모를 파악한 바 있으며, 2002년에는 자동차, 조선, 철강, 기계 등 금속부문 주요 업종을 대상으로 사내하청 노동자의 임금·노동조건 실태를 파악하고 조직노동의 외부에 방치되고 있는 사내하청 노동자를 조직화하기 위한 금속부문 사내하청 노동자 조직화 전략의 단초를 제시한 바 있다.  아울러 지난 2003년에는 민주화학연맹과 공동으로 작업장내 사내하청 노동이 사실상 현행법상 금지된 불법적인 파견노동임을 적나라하게 드러내 보인 바 있다.

당시 민주화학연맹 소속 금호타이어 노조는 불법파견 실태조사를 통해 현재의 금호타이어 비정규직 투쟁을 승리로 이끌어낼 수 있었던 단초를 마련하였던 것이다.

이러한 기간의 조사의 연장선상에 이루어진 이번 조사 결과, 금속부문 노동현장에서의 사내하청 노동자의 규모가 줄거나 정체하기는커녕, 해를 거듭할수록 증가하고 있을 뿐만 아니라, 지난 2월 14일, □하청 노동자도 인간이다□라고 외치며 산화해 가신 박 일수 열사의 외침이 거짓된 외침이 아닌, 사실상 사내하청 노동자는 작업장의 □2등 노동자□로 각인되어 있다는 사실을 다시금 절실히 확인하게 되었다.  작게는 사내하청 노동자의 외침이, 크게는 전체 비정규 노동자의 분노와 절규를 다시금 각인할 수밖에 없는 계기가 되었으며, 노동현장에서의 불법적인 파견노동이 사라지지 않는 이상, 박일수 열사의 외침은 여전히 우리 곁의 큰 메아리로 남을 수밖에 없다는 점을 다시금 확인하게 되었던 것이다.

이번 조사는 지난 2001년도 조사와 대비해 금속부문 사업장에서 사내하청 노동, 나아가 비정규 노동의 규모가 어떠한 변화를 보이고 있는지를 파악하고, 나아가 구조적으로 원청에 의해 제약될 수 밖에 없는 사내하청 노동의 구조적 특성을 파악하고자 하였다.  현재 금속 사업장에서 행해지고 있는 사내하청 노동은 대부분 불법적인 파견노동이며, 원청에 의해 구조적으로 제약될 수밖에 없는, 금속부문의 전형적인 비정규 노동이라 할 수 있다.

이번 조사의 주요 내용을 요약하면 다음과 같다.

ⅰ) 금속부문 주요 사업장을 대상으로 한 사업장내 비정규 노동의 규모 파악이다.  이미 2001년도에 금속산업연맹에서는 종업원 400인 이상 사업장을 대상으로 사업장내 비정규 노동의 상세한 현황을 파악한 바 있다.  이번 조사는 2001년도 조사의 연속선상에서 각 사업장별, 업종별 현황 파악을 통해 증감 현황을 파악하였다.

ⅱ) 주요 업종별-사업장별 불법 파견 실태 조사이다.  `98년, 파견법이 제정, 시행되면서 제조업 사업장에서의 사내하청 노동은 □도급□으로 포장된 파견노동으로서 금속 부문내에서 대표적인 비정규 노동으로 자리잡게 되었다.  이에 대해 노동부는 도급과 파견노동을 구분할 수 있는 고시기준(노동부 고시 98-32호)을 제정, 불법적인 파견노동을 규제하겠다고 밝혔지만, 실제로 이 고시기준에 따라 불법적인 파견노동이 체계적으로, 제대로 규제된 적은 없는 상황이다.  이미 수많은 사업장에서 사내하청 노동이 불법적인 파견노동임을 주장하였고, 이미 불법파견 판정을 받은 사례도 다수 존재하지만, 이에 대해 행정 당국은 사후적, 개별적, 파편적인 규제 이외에는 종합적인 대안을 제시하고 있지 못하고 있는 상황이다.  이러한 감독당국의 무관심과 무신경은 박일수 열사의 유서에서 적나라하게 드러나듯이 사내하청 노동이 불법적인 파견노동임을 확인하는 순간, 사내하청 업체 폐업 □ 사내하청 노동자 해고로 이어지고, 결국, 불법을 고발한 당사자이자, 피해자인 사내하청 노동자만이 불법파견 노동의 폐해를 고스란히 부담하는 것으로 귀결하고 있는 셈이다.  이번 실태조사에서는 금속부문 주요 업종을 대상으로 사내하청 노동이 불법 파견노동인지 여부에 대해 상세한 실태조사를 진행함으로써, 사내하청 노동이 원청에 구조적으로 종속된 노동을 넘어서서 사실상의 불법파견 노동임을 드러내 보일 것이다.

대표적인 사례로는 금속산업연맹·한국비정규노동센터 (2003), 금속산업연맹 (2004) 참조.

ⅲ) 앞에서의 조사 내용을 통해 드러난 문제점을 통해 제조업종의 불법적인 파견노동에 대한 합리적 규율 기준을 제시하고자 한다.  이미 노동현장에서는 이러한 사내하청 노동이 불법적인 파견노동임을 수 없이 고발하였지만, 그 때마다 행정당국은 개별적인 사안에 대한 개별적인 처벌과 구제방안이 전부였다.  이번 조사를 통해 금속산업연맹과 금속노조, 한국비정규노동센터는 노동현장에서 벌어지고 있는 불법적인 파견노동에 대한 전반적이면서 체계적으로 규율할 수 있는 대안을 제시하고자 한다.

Ⅱ. 금속부문 비정규 노동 규모

1. 사업장별 비정규 현황

2. 업종별/규모별 현황

3. 사내하청 업체별 조사

이번 비정규 노동 규모 조사는 지난 3월 - 4월에 걸쳐 실시되었다.  조사 방식은 사전에 조사 양식지를 배포 후 이를 수거하는 방식으로 실시하였으며, 실태조사 사업장의 경우에는 직접 방문하여 규모를 파악하였다.  규모 조사 대상 선정 기준은 1차적으로는 금속연맹과 금속노조 산하 400인 이상 사업장을 대상으로 조사를 실시했지만, 400인 이하 사업장의 경우에도 실태조사 차원에서 조사결과에 포함시켰다.  총 75개 사업체의 비정규 노동자 규모를 파악하였으며, 이를 주요 업종별로 살펴보면 다음과 같다.

< 표 2-1 >	< 비정규 노동 규모 조사 개관 >	(단위 : 명, %)

구 분	자동차(완)	자동차(부)	조선	기계	철강	전자	기타	총 계
사업체 수	7	37	6	10	7	6	2	75
사업장 수	13	40	6	11	9	6	2	87
종업원 수	92,961 (46.6)	20,453 (10.3)	55,188 (27.7)	19,614 (9.9)	7,006 (3.5)	3,500 (1.8)	616 (0.3)	199,338
조합원 수	66,033 (50.5)	13,089 (10.0)	33,602 (25.7)	11,162 (8.5)	4,849 (3.7)	1,528 (1.2)	541 (0.4)	130,804
* 괄호 안은 비중치

사업체 수와 사업장 수에서는 자동차 부품사가 가장 많지만, 종업원 수와 조합원 수에 있어서는 완성차 사업장이 거의 1/2의 비중을 차지하고 있다.  지난 2001년 조사와 비교시, 조사 사업장 수는 26개나 늘었지만, 조사 사업장의 전체 사원 규모는 변화가 없는 것으로(4명 증가) 나타나고 있다.  조합원 수와 비교시에도 2001년 조사시에는 134,877명이었지만, 이번 조사 참여 사업장의 조합원 수는 130,804명으로 조사 사업체의 수가 증가했음에도 조합원 수는 4,073명이나 감소하였다.  지난 3년간 상당수의 정규직 노동자들이 인력감축의 대상이 되어 구조조정이 되었음을 짐작할 수 있다.

조사 사업체의 사업장 규모별 현황은 200인 미만이 19개, 200인 이상 400인 미만 사업장이 15개, 그리고 400인 이상 사업장은 53개였다.

1. 사업장별 비정규 현황

아래의 <표 2-2>는 이번 조사에 참여한 사업장의 비정규노동 현황이다.  전체 사원수 대비 비정규 노동자의 비중은 39.4%였으며, 조합원 대비로는 60.1%를 나타내고 있다.  2001년도 조사와 비교시, 3년만에 사원수 대비에서는 12.4%(2001년도 27.0%), 조합원수 대비에서는 20.1%(2001년도 40.0%)나 그 수치가 증가한 것으로 드러나고 있다.  금속부문 사업장에서 비정규직 노동자의 증가세가 전혀 수그러들지 않고 있는 상태인 것이다.

< 표 2-2 >	< 사업장별 비정규 노동 규모 >	(단위 : 명)

노조명	업종	사원수	조합원수	직접고용				간접고용						딜러	이주	실습생	비정규 소계
								파견	사내하청		용역
				임시, 계약	일용	시간제	촉탁		생산	납품	경비	청소	식당
고려	자동차부품	350	220		2			1	150		6	2	7				199
광진상공	자동차부품	301	234	2					12		4	3	5			26	52
기아차판매지부	자동차	3,600	2,600	136										2,500			2,636
기아차 화성	자동차	11,000	10,080					263	1,725	3							1,991
다이모스	자동차부품	309	252						70		5	2	8				85
대우 상용차	자동차	790	503	24					171		9	11	13				228
대우자동차판매	자동차	2,274	120											5,000			5,000
대우정밀	기계	1,176	788						404	7		10	19				440
대우조선	조선	10,160	7,150					10	9,999	287		142			307		10,745
대우종기	기계	4,350	2,433						790		37	84	100				1,011
대우차 군산	자동차	1,800	1,310						1,302								1,302
대우차 인천	자동차	7,000	4,617						958		102	145	80				1,285
대우차 창원	자동차	4,000	1,380					5	840						155	57	1,057
대한이연지회	자동차부품	267	222		2		3										5
대한칼소닉	자동차부품	385	230								4	3	4				11
덕양산업	자동차부품	1,000	592	80					120								200
델파이	자동차부품	1,860	989		58		2		193		31	26			1	2	313
동광기연	자동차부품	135	46					20	20		2	1	5		5		53
동명중공업	기계	408	314	13			3	2	88			4	7				117
동진이공	자동차부품	124	103								2	3					5
동희	자동차부품	233	97						178		3						181
두산중공업	기계	4,754	2,512						750								750
로템의왕	기계	1,492	651						110								110
로템창원	기계	2,336	1,789	13	5		7	16	117			31	18				207
롯데기공	기계	500	115	7				35	25		4	3	6				80
만도기계 깁스	자동차부품	132	107						107						18		125
만도기계 문막	자동차부품	1,183	921	9			3	3	214		18	14	24		50	15	350
만도기계 익산	자동차부품	548	381	7	1				20		5	8	1		2		44
만도기계 평택	자동차부품	1,109	903	3				4		24	21	16	20		10		98
명성	자동차부품	166	110	5			1		59	30	2						97
미포조선	조선	3,700	3,050	30			10		2,700		32		45		50		2,867
발레오만도	자동차부품	948	638							17		6					23
보쉬	자동차부품	510	250	3				7		7	4	2					23
볼보건설코리아	기계	913	701				8		413		15	16	24				476
분말야금	자동차부품	189	121	9							2						11
삼호중공업	조선	7,300	1,774						4,000								4,000
세아제강 경남	철강	146	67		4				42		8	2					56
세아제강 포항	철강	891	562							85							85
세정지회	자동차부품	178	108						37	2	3	2	2		12		58
세종공업	자동차부품	728	516	1				1	64	41	3	6			11		127
센트랄	자동차부품	510	271	4	5		2	10			3	4	1			10	39
시티즌정밀	전자	179	98	32		1	20				3	2					58
쌍용차	자동차	7,444	5,533						1,076								1,076
씨멘스VDO 한라	자동차부품	581	250	41				1									42
아폴로	자동차부품	630	490		100				200		21						321
영창악기	기타	388	342						6		7	8	8				29
위니아 만도	자동차부품	1,673	926	62								9	1				72
위아	자동차부품	1,650	980						548								548
유성 (영동)	자동차부품	281	223				1		8		4	4					17
이너지	자동차부품	78	40						35		2	3					40
인희라이팅	자동차부품	471	262	1					48	12	6	2					69
일진금속	자동차부품	92	55														-
일진베어링	자동차부품	364	178				11				10	11					32
전진	자동차부품	78	46						7		2	1	2				12
정원	철강	64	20						12				1		9		22
제트에프삭스 코리아	자동차부품	264	189						57	13	3	3	1				77
젝셀발레오공조코리아	자동차부품	214	169	3						3	4	3	3				16

< 표 2-2 계속 >

노조명	업종	사원수	조합원 수	직접고용				간접고용						딜러	이주	실습생	비정규 소계
								파견	사내하청		용역
				임시, 계약	일용	시간 제	촉탁
									생산	납품	경비	청소	식당
진방철강	철강	168	108	3					13	14	5	1	2				38
창성	기계	285	116		30						4	3					37
청호전자	전자	127	30								3	3	4		6		16
카스코	자동차부품	669	492						124	11	12	10	2		3		162
캄코	자동차부품	598	386	15	3						8	8	10				44
캐리어	전자	1,500	1,050						200								200
캐스코드	철강	153	81						321						7		328
콜트	기타	228	199														-
통일중공업	기계	1,400	939						130								130
퍼스텍	전자	297	138								5	3	5		1		14
하이메트	철강	89	23		10				10		2	1	3		4		30
한국산연	전자	337	193	57		33	24	1			11		4				130
한국펠져	자동차부품	61	41						49	3	2	1					55
한국프렌지	자동차부품	600	418	3	36			1	182	23	16	13					274
한국FCI	자동차부품	143	62	1					21		2	1	3				28
한일이화	자동차부품	752	502					5	13	25	5	12	8				68
한진중공업	조선	3,557	1,464						1,973								1,973
현대오토	자동차부품	89	69						13								13
현대중공업	조선	25,771	19,264						10,975						800		11,775
현대차 모비스	자동차 부품	3,819	725						1,516	985							2,501
현대차 아산	자동차	2,500	2,205						960								960
현대차 울산	자동차	39,009	29,004						7,386	614							8,000
현대차 전주	자동차	2,925	2,456					15	729	53	57	76	92				1,022
현대차판매본부	자동차	6,800	5,500											5,300			5,300
현대하이스코	철강	1,120	595						416								416
효성기계(창원)	기계	2,000	804		70				850		10	5	30				965
ATK	전자	1,060	19									30	17				47
INI 스틸 인천	철강	2,834	1,956						885								885
INI 스틸 포항	철강	1,541	1,437						1,093								1,093
STX	조선	4,700	900						3,081								3,081
총 계		199,338	130,804	564	348	34	95	409	58,615	2,259	529	759	585	12,800	1,451	110	78,558
조합원 대비 비중 (%)				0.4	0.3	0.0	0.1	0.3	44.8	1.7	0.4	0.6	0.4	9.8	1.1	0.1	60.1
전체 사원 대비 비중 (%)				0.3	0.2	0.0	0.0	0.2	29.4	1.1	0.3	0.4	0.3	6.4	0.7	0.1	39.4
* 자료 기준 : 1. 규모 : 1차적으로는 현장 노조에서 작성한 자료를 기준으로 하였으며, 동일 사업체의 사업장(예:현대자동차)별 자료는 기업신용평가 자료 등을 활용하여 작성. 또한 극소수 일부 사업장의 비정규 노동의 규모는 기타 대체 자료를 할용하였음. 2. 시점 : 조사일 시점 기준이며, 일부 자료의 경우, 작년 말 기준도 있음. 또한 종업원 수는 작년말 기준, 비정규 노동의 규모는 조사일 기준으로 인한 불일치로 인해 현재 시점에서의 정확한 비율은 일부 차이가 있을 수 있음.

효성기계, 대우자동차 판매와 더불어 모비스, 아폴로, 동희, 깁스, 한국펠져 등의 자동차 부품사, 캐스코드, 정원 등의 소규모 철강 사업장, 한진중공업, 대우조선, STX, 삼호중공업 등 조선사업장의 경우, 사업장 내에서 현재의 조합원보다도 비정규직 노동자가 더 많은 것으로 나타나고 있다.  일부 소형 사업장을 제외한다면, 이들 사업장 대부분은 최근 들어 초호황을 누리고 있는 업종들로서, 모비스의 경우 344%, STX 342%, 삼호중공업 225%의 조합원 대비 비정규직 비율을 보이고 있을 정도이다.  또한 자동차 판매 분야를 제외하면, 이들 사업장은 조합원 대비 사내하청 노동자의 비중 또한 100%를 넘고 있어, 조합원 대비 과도한 비정규직 비율이 사내하청 노동자의 비중에 기인하고 있음을 알 수 있다.

비단 비정규직 비중이 과도한 개별 사업장을 넘어서서 사내하청 노동자는 금속부문 비정규 노동자중 가장 큰 비중을 차지하고 있다.  이들 사내하청 노동자는 전체 조합원의 44.8%, 전체 정규직의 29.4%, 전체 비정규 노동자 78,558명중 74.6%를 차지할 정도로 금속부문의 대표적인 비정규 노동자로 자리잡고 있는 상황이다.

< 표 2-3 >	< 비정규 노동 유형별 비중치 비교 : 2001-2004 >        (단위 : 명, %)

사원수/조합원수	내 용	사내하청	납품	경비	청소	식당	촉탁파견	임시,계약	일용	시간제	이주	딜러	비정규소계
2001년 (199,334/134,877)	인원 수	39,128	39	218	175	198	605	420	1,026	62	605	11,990	54,466
	조합원 대비(%)	29.0	0.0	0.2	0.1	0.1	0.4	0.3	0.8	0.0	0.4	8.9	40.4
	사원수 대비(%)	19.6	0.0	0.1	0.1	0.1	0.3	0.2	0.5	0.0	0.3	6.0	27.3
	비정규내 비중(%)	71.8	0.1	0.4	0.3	0.4	1.1	0.8	1.9	0.1	1.1	22.0	100.0
2004년 (199,338/130,804)	인원 수	58,615	2,259	529	759	585	504	564	348	34	651	12,800	78,558
	조합원 대비(%)	44.8	1.7	0.4	0.6	0.4	0.4	0.4	0.3	0.0	1.1	9.8	60.1
	사원수 대비(%)	29.4	1.1	0.3	0.4	0.3	0.2	0.3	0.2	0.0	0.7	6.4	39.4
	비정규내 비중(%)	74.6	2.9	0.7	1.0	0.7	0.6	0.7	0.4	0.0	1.8	16.3	100.0

이러한 점은 비정규 고용 형태별 비중치의 변화를 2001년도와 비교해 봤을 때, 사내하청 노동의 증가세는 더더욱 확연하게 드러나고 있다.  사내하청 노동을 제외한 여타의 비정규 고용유형들은 증가하더라도 미미한 증가세를 보이거나 감소하고 있음에 비해, 사내하청 노동은 조합원 대비로는 15.8%, 사원수 대비로는 9.8%나 비중치의 수치가 증가한 것으로 나타나고 있다.

이를 2001년도와 2004년 조사에 모두 참여한 사업체만을 중심으로 상세히 살펴보도록 하자.  지난 2001년도 조사에 이어 이번 조사에도 참여한 사업체는 총 34개 사업체이다.  이들 공통 조사 사업체만을 대상으로 지난 2001년도와 비교한 비정규직 유형별 증감내용이 아래의 <표 2-4 > 이다.  전체 사원은 2.6%(4,018명)가 증가한 반면, 조합원은 2.4%(2,517명)가 감소한 것으로 나타나고 있다.  정규직만으로는 고용규모에 그다지 큰 변화가 없는 듯이 보이지만, 비정규직까지 고려할 경우에는 상황이 전혀 달라진다.  전체 사원수는 2.6%라는 소폭 증가에 그쳤지만, 비정규직 전체는 2001년 대비 49.0%인 22,574명이나 증가하였기 때문이다.

비정규직의 증가현상을 전체적으로 볼 때 뚜렷한 특징이 나타나고 있는데, 첫 번째는 직접고용의 급감과 간접고용의 급증이다.  직접고용 전부문과 촉탁, 파견 등은 모두 2001년 대비 급격한 감소율을 보이고 있는데 비해, 직접 생산라인의 사내하청을 포함, 납품, 경비, 식당 등 간접고용 부문에 해당하는 모든 비정규 노동은 반대로 높은 증가율을 보이고 있다.  특히 납품을 담당하는 사내하청의 경우, 비록 인원수에서는 2,006명으로 작은 수치이지만, 증가율에 있어서는 5,000%가 넘는 증가율을 보이고 있다.  이러한 간접고용의 뚜렷한 증가는, 비용절감이라는 직접적 효과와 더불어 사용자성 회피를 통한 고용유연화 효과를 노린 원청 자본의 전략이 작업장에서 확고히 자리잡아 가고 있음을 의미한다 하겠다.

두 번째는 이러한 비정규직의 증가에서 직접 생산라인의 사내하청 노동이 가장 큰 비중을 차지하고 있다는 점을 다시금 확인할 수 있다는 점이다.  직접 생산라인의 사내하청 노동은 2001년도 대비 17,802(50.2%)명이나 증가함으로써, 전체 비정규직 증가 인원 22,574명의 78.8%를 차지하고 있다.  지난 3년간 금속부문에서 새로이 증가한 비정규노동자 10명중 8명은 직접 생산라인의 사내하청 노동자였다는 것으로서, 금속부문 비정규 노동의 문제는 간접고용, 특히 직접 부문의 사내하청 노동이 핵심적인 문제임을 다시금 확인할 수 있다.

< 표 2-4 >	< `01-`04 공통조사 사업장별 비정규 노동 (순)증감 현황 >      (단위 : 명, %)

노조명	업종	전체 사원	조합원	직접고용			촉탁 파견	간접고용					기타 딜러 /영업	외국인	사업장별 비정규 증감규모
				임시 계약직	일용직	시간제		사내하청		용역
								생산	납품	경비	청소	식당
고려	자품	10 (2.9)	-29 (-11.6)	-7 (-100.0)	24	0	10	0 (0.0)	-2 (-100.0)	1 (20.0)	-1 (-33.3)	7	0	-3 (-100.0)	29 (17.1)
STX	조선	3445 (274.5)	120 (15.4)	-4 (-100.0)	0	0	-6 (-100.0)	1451 (89.0)	0	-22 (-100.0)	-15 (-100.0)	-27 (-100.0)	0	0	1,377 (80.8)
대우 상용차	자동차	-10 (-1.3)	3 (0.6)	24	0	0	0	171	0	9	11	13	-50 (-100.0)	0	178 (356.0)
대우정밀	기계	-624 (-34.7)	-55 (-6.5)	0	0	0	0	302 (296.1)	7	0	10	19	0	0	338 (331.4)
대우조선	조선	-840 (-7.6)	-141 (-1.9)	0	-278 (-100.0)	0	10	5197 (108.2)	287	0	142	0	0	277 (923.3)	5,635 (110.3)
대우종기	기계	350 (8.8)	-67 (-2.7)	-100 (-100.0)	0	0	-114 (-100.0)	530 (203.8)	0	17 (85.0)	84	85 (566.7)	0	0	502 (98.6)
대우차 창원	자동차	150 (3.9)	-152 (-9.9)	0	-645 (-100.0)	0	-53 (-91.4)	401 (91.3)	0	0	0	0	0	-254 (-62.1)	-551 (-35.5)
캐리어	전자	292 (24.2)	242 (30.0)	0	0	0	0	-500 (-71.4)	0	0	0	0	0	0	-500 (-71.4)
대우자동차판매	자동차	-2,326 (-50.6)	-1,370 (-91.9)	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1,900 (61.3)	0	1,900 (61.3)
동명중공업	기계	-115 (-22.0)	-46 (-12.8)	13	-4 (-100.0)	0	3 (150.0)	21 (31.3)	0	0	4	7	0	0	44 (60.3)
만도기계	자품	-228 (-7.1)	112 (5.1)	-89 (-82.4)	1	0	10	1 (0.3)	24	44	30	45	0	80	146 (32.6)
현대차 모비스	자품	2,363 (162.3)	-317 (-30.4)	0	0	0	-49 (-100.0)	1452 (2268.8)	985	0	0	0	0	0	2,388 (2113.3)
볼보건설코리아	기계	-687 (-42.9)	34 (5.1)	0	0	0	8	213 (106.5)	0	15	16	24	0	0	276 (138.0)
삼호중공업	조선	4,800 (192.0)	106 (6.4)	0	0	0	0	1,900 (90.5)	0	0	0	0	0	0	1,900 (90.5)
세종공업	자품	25 (3.6)	-15 (-2.8)	1	0	0	1	14 (28.0)	11 (36.7)	3	-1 (-14.3)	0	0	11	40 (46.0)
센트랄	자품	-10 (-1.9)	-16 (-5.6)	4	5	0	12	-5 (-100.0)	0	3	4	1	-5 (-100.0)	0	19 (190.0)
쌍용차	자동차	2144 (40.5)	1145 (26.1)	0	0	0	0	761 (241.6)	0	0	0	0	-500 (-100.0)	0	261 (32.0)
아폴로	자품	3 (0.5)	24 (5.2)	0	100	0	0	113 (129.9)	-7 (-100.0)	8 (61.5)	-5 (-100.0)	0	0	0	209 (186.6)
영창악기	기타	-1,062 (-73.2)	-878 (-72.0)	9	0	0	0	3 (100.0)	0	-5 (-41.7)	-12 (-60.0)	8	0	0	3 (8.6)
위아	자품	450 (37.5)	115 (13.3)	0	0	0	0	248 (82.7)	0	0	0	0	0	0	248 (82.7)
INI 스틸 인천	철강	-25 (-0.9)	-160 (-7.6)	-4 (-100.0)	0	0	-41 (-100.0)	-388 (-30.5)	0	0	0	0	0	0	-433 (-32.9)
INI 스틸 포항	철강	-859 (-35.8)	-50 (-3.4)	0	0	0	0	-7 (-0.6)	0	0	0	0	0	0	-7 (-0.6)
카스코	자품	-542 (-44.8)	-173 (-26.0)	-104 (-100.0)	0	0	-115 (-100.0)	-50 (-28.7)	11	-2 (-14.3)	-2 (-16.7)	-13 (-86.7)	0	3	-272 (-62.7)
캄코	자품	45 (8.1)	31 (8.7)	2 (15.4)	3	0	0	0	0	0 (0.0)	-1 (-11.1)	0 (0.0)	0	-6 (-100.0)	-2 (-4.3)
통일중공업	기계	-45 (-3.1)	-68 (-6.8)	-27 (-100.0)	0	0	-51 (-100.0)	-75 (-36.6)	0	-17 (-100.0)	-11 (-100.0)	-4 (-100.0)	0	0	-185 (-58.7)
델파이	자품	-610 (-24.7)	-278 (-21.9)	0	58	0	2	-2 (-1.0)	0	31	26	0	0	1	116 (59.5)
두산중공업	기계	-2,146 (-31.1)	-2,358 (-48.4)	0	0	0	-100 (-100.0)	-450 (-37.5)	0	0	0	0	0	0	-550 (-42.3)
한국프렌지	자품	62 (11.5)	-61 (-12.7)	3	36	0	1	82 (82.0)	23	16	13	0	0	0	174 (174.0)
한진중공업	조선	613 (20.8)	-154 (-9.5)	0	0	0	-14 (-100.0)	-527 (-21.1)	0	-51 (-100.0)	-17 (-100.0)	-33 (-100.0)	0	-1 (-100.0)	-643 (-24.6)
미포조선	조선	312 (9.2)	159 (5.5)	21 (233.3)	0	-54 (-100.0)	10	274 (11.3)	0	32	-2 (-100.0)	43 (2150.0)	0	50	374 (15.0)
현대차 총괄	자동차	-766 (-2.1)	2531 (6.9)	0	0	0	15	4,595 (102.6)	667	57	76	92	1100 (26.2)	0	6,602 (76.1)
현대중공업	조선	-229 (-0.9)	-613 (-3.1)	0	0	0	0	2,791 (34.1)	0	0	0	0	0	800	3,591 (43.9)
현대하이스코	철강	-42 (-3.6)	-30 (-4.8)	0	0	0	0	-884 (-68.0)	0	-12 (-100.0)	-7 (-100.0)	-15 (-100.0	0	0	-918 (-68.8)
효성창원	기계	120 (6.4)	-108 (-11.8)	0	70	0	0	170 (25.0)	0	10	5	30	0	0	285 (41.9)
유형별 순증감 규모		4,018 (2.6)	-2,517 (-2.4)	-258 (-68.6)	-630 (-68.0)	-54 (-100.0)	-461 (-83.8)	17,802 (50.2)	2,006 (5143.6)	137 (78.7)	347 (321.3)	282 (233.1)	2,445 (31.1)	958 (213.4)	22,574 (49.0)
2001년도 소계 자료**		153,682	104,490	376	927	54	550	35,431	39	174	108	121	7,855	449	46,084
* 괄호안은 2001년도 대비 증감율임 ** 2001년도 소계자료는 2001-2004 공통 조사 사업장만의 고용 유형별 소계치임.

세 번째는 외국인 노동자의 급증이다.  특히 조선업종에서 외국인 노동자의 증가가 두드러지게 나타나고 있는 바, 조선업종에서 외국인 노동자의 증가율이 3,000%를 넘어서고 있다(<표 2-6 참조>).   이미 정부는 조선업종에서의 노동력 부족을 이유로 외국인 노동자를 산업연수생 명목으로 조선업종 사내하청 업체에 배정하고 있으며, 그 결과, 대우조선, 현대중공업 등 금속부문 조선 업종에서 외국인 노동자의 고용이 급증하고 있는 양상을 보이고 있다.  사실상 불법체류자 신분으로 취업하고 있는 외국인 노동자의 규모까지 감안한다면, 금속 부문에서의 사내하청 노동으로 대표되는 비정규 노동자의 문제가 외국인 노동자 문제로까지 중첩·확산되고 있음을 의미한다 하겠다.

위 공통조사 사업장별 사원수-비정규직의 증감 현황을 사원수-비정규직의 고용량 변화에 따라 도시한 것이 아래의 < 그림 2-1 > 이다.

< 그림 2-1 >	< 01-04 공통조사 사업장의 고용변화 >	(단위 : 명)

위 그림을 보면, 34개 공통 조사 사업장중, 사원수, 비정규직 규모가 그리 큰 변화를 보이지 않고 있는 사업장도 있지만, 대형 사업장의 경우, 지난 3년간 사원수와 비정규직 수에 있어서 큰 변화가 있었음을 알 수 있다.  이를 사원수 - 비정규직 규모의 변화에 따라 유형별로 살펴보면 다음과 같다.

(1) 사원수 증가 - 비정규직 증가

사원수와 비정규직이 공히 증가한 유형으로서 STX, 미포조선, 삼호중공업, 현대 모비스, 쌍용차, 고려, 위아, 한국프렌지, 대우 종기 등 11개 사업장으로 총 34개 사업장중 가장 많은 수를 차지하고 있다.  이들 사업장 대부분은 자동차, 조선 업종의 사업장들로서 최근 2-3년간 호황을 누리고 있는 업종들이다.  그러나 삼호중공업과 STX 조선 등 예외적인 사례를 제외한다면, 이들 사업장에서의 정규직 증가율보다는 비정규직의 증가율이 훨씬 높게 나타나고 있어 경기호황에 따른 인력수요를 비정규직, 특히 사내하청 노동으로 채우고 있음을 짐작할 수 있다.

이들 사업체 대부분은 IMF 경제위기 시기에 과도한 인력 구조조정을 경험한 사업장이라 할 수 있다.  지난 3년동안의 정규직의 대거 충원은 오히려 이러한 과도한 인력구조조정에서 정상화되는 시기라 할 수 있다.

(2) 사원수 감소 - 비정규직 증가

사원수가 감소한 대신, 비정규직, 특히 사내하청 노동이 증가한 유형이다.  이 유형에 해당하는 사업장은 대우정밀, 대우자동차판매, 대우조선, 만도기계, 볼보건설코리아, 센트랄, 델파이, 현대차 등이다.  구 대우그룹 계열사들의 경우, 극심한 구조조정의 과정에서 정규직이 감소하였고, 기타 사업장들도 인력 구조조정과 함께 자연퇴사한 정규직을 신규 채용하지 않고 반대로 필요 인력 충원을 비정규직으로 하면서 사원수 감소와 비정규직 증가가 동시에 나타나고 있는 상황이라 할 수 있다.

(3) 사원수 감소 - 비정규직 감소

극심한 구조조정의 과정에서 사원수와 비정규직 공히 감소한 사례로서 두산중공업이 대표적인 경우이며, INI 스틸 포항공장, 통일중공업, 영창악기, 카스코 등, 대부분 구조조정의 과정에서 지난 3년간 정규직 - 비정규직 공히 감소한 경우라 할 수 있다.  이외에도 현대 하이스코, INI 스틸 인천 공장의 경우, 정규직 규모도 약간의 감소세를 보이고 있지만, 사내하청 노동이 급감하고 있는 것으로 나타나고 있다.  INI 스틸의 경우, 구 강원산업과의 인수·합병 과정에서 중복 사업부문과 비수익 부문을 구조조정하면서, 카스코의 경우, 현대차 그룹 차원에서 부품사간의 구조조정 과정에서 정규직-비정규직이 감소한 한 것으로 나타나고 있다.  이들 사업장의 경우, INI 스틸 인천공장을 제외하고는 비정규직 노동자의 감소율이 더 높게 나타나고 있어, 1차적으로 비정규직을 대상으로 구조조정했음을 짐작할 수 있다.

(4) 사원수 정체 - 비정규직 증가

정규직의 전체 인원 규모는 그다지 변화가 없음에도 비정규직, 특히 사내하청 노동이 증가한 경우이다.  현대중공업의 경우, 229명의 정규직 감소가 있었지만, 반대로 사내하청 노동은 2,791명이나 증가하였고, 아폴로의 경우 정규직은 3명밖에 증가하지 않았지만, 반대로 사내하청 노동은 113명이나 증가한 것으로 나타나고 있다.

캐리어와 한진중공업의 경우처럼 비정규직 감소와 정규직 증가가 동시에 나타나고 있는 일부 사업장을 제외하면, 전반적으로 대부분의 사업장에서 정규직은 정체되거나 약간의 증가세를 보이고 있는 반면, 비정규직은 두드러진 증가세를 보이고 있는 상황이라 할 수 있다.  특히 이러한 측면은 자동차 및 조선 등 경기호황 업종에서 두드러지게 나타나고 있어, 비정규직, 특히 사내하청 노동이 경기변동에 따른 조절판 역할을 하고 있음을 드러내 보이고 있다.

2. 업종별/규모별 현황

(1) 업종별 현황

주요 업종별로 살펴본 비정규 노동의 규모 현황이 < 표 2-5 > 이다.

< 표 2-5 >	< 업종별 비정규 현황 >	(단위 : 명, %)

업종	사원수	조합원 수	직접 고용				간접 고용						딜러	이주	실습생	소계
							파견	사내하청		용역
			임시, 계약	일용	시간제	촉탁		생산	납품	경비	청소	식당
자동차	92,961	66,033	160	0	0	0	283	16,663	1,655	168	232	185	12,800	155	57	32,358
자동차부품	20,453	13,089	249	229	0	23	62	2,549	211	215	179	107	0	112	53	3,989
조선	55,188	33,602	30	0	0	10	10	32,728	287	32	142	45	0	1,157	0	34,441
기계	19,614	11,162	33	105	-	18	53	3,677	7	70	156	204	-	-	-	4,323
철강	7,006	4,849	3	14	0	0	0	2,792	99	15	4	6	0	20	0	2,953
전자	3,500	1,528	89	0	34	44	1	200	0	22	38	30	0	7	0	465
< 사원 수 대비 비중치 >
자동차			0.2	0.0	0.0	0.0	0.3	17.9	1.8	0.2	0.2	0.2	13.8	0.2	0.1	34.8
자동차부품			1.2	1.1	0.0	0.1	0.3	12.5	1.0	1.1	0.9	0.5	0.5	0.3	0.3	19.5
조선			0.1	0.0	0.0	0.0	0.0	59.3	0.5	0.1	0.3	0.1	0.0	2.1	0.0	62.4
기계			0.2	0.5	0.0	0.1	0.3	18.7	0.0	0.4	0.8	1.0	0.0	0.0	0.0	22.0
철강			0.0	0.2	0.0	0.0	0.0	39.9	1.4	0.2	0.1	0.1	0.0	0.3	0.0	42.1
전자			2.5	0.0	1.0	1.3	0.0	5.7	0.0	0.6	1.1	0.9	0.0	0.2	0.0	13.3
< 조합원 수 대비 비중치 >
자동차			0.2	0.0	0.0	0.0	0.4	25.2	2.5	0.3	0.4	0.3	19.4	0.2	0.1	49.0
자동차부품			1.9	1.7	0.0	0.2	0.5	19.5	1.6	1.6	1.4	0.8	0.0	0.9	0.4	30.5
조선			0.1	0.0	0.0	0.0	0.0	97.4	0.9	0.1	0.4	0.1	0.0	3.4	0.0	102.5
기계			0.3	0.9	0.0	0.2	0.5	32.9	0.1	0.6	1.4	1.8	0.0	0.0	0.0	38.7
철강			0.1	0.3	0.0	0.0	0.0	57.6	2.0	0.3	0.1	0.1	0.0	0.4	0.0	60.9
전자			5.8	0.0	2.2	2.9	0.1	13.1	0.0	1.4	2.5	2.0	0.0	0.5	0.0	30.4

업종별로 살펴 본 결과는 조선과 철강 부문에서 비정규 노동자의 규모가 가장 높게 나타나고 있다.  조선이 제일 높게, 그 다음으로 철강 업종이 비정규 노동의 규모가 높게 나타나고 있다.  이는 종업원 대비, 조합원 대비로도 동일한 결과를 보이고 있으며, 이번 조사의 주요 대상인 사내하청 노동을 기준으로 보더라도 조선과 철강 업종이 가장 높게 나타나고 있다.  특히 조선업종의 경우, 동일 사업장 내에 정규직 조합원의 숫자만큼 사내하청 노동자가 일하고 있는 것으로 나타나고 있을 정도로 비정규 노동의 문제가 심각한 것으로 나타나고 있다.  사실상 정규직보다도 더 많은 비정규 노동자가 동일 작업장에서 일하고 있는데 비해, 이들 비정규 노동자의 이해는 작업장 내에서 철저히 배제되고 있어, 사업장 내의 노동의 분단화 현상이 더욱 악화되어 갈 것임을 예상할 수 있다.

대체로 조선, 철강, 기계, 자동차 등 최근 들어 유례없는 호황을 누리고 있는 업종을 중심으로 사내하청 노동이 폭넓게 존재하고 있는 것으로 나타나고 있다.  IMF 경제위기 때, 이들 업종에서 사내하청 노동을 포함한 비정규직 노동자가 구조조정의 제 1의 대상이 되었던 경험에 비추어 볼 때, 이들 비정규직 노동자들이 경기변동의 조절판 역할을 하고 있는 셈이다.

이는 2001년도와 2004년도 공통 조사 사업장만을 대상으로 업종별로 분류한 결과를 보더라도 동일하게 나타나고 있다.  업종별로 분류한 결과는 자동차 59.1%, 부품사 153.6%, 조선 55.1% 등 최근 들어 호황을 누리고 있는 업종의 비정규 노동 증가율이 높게 나타나고 있다.  특히 완성차 사업장의 경우, 2001년도 대비 113.3%, 부품사의 경우, 126.5%라는 사내하청 노동의 급증세를 보이고 있으며,  납품을 담당하는 사내하청 노동의 경우 절대적인 수치에서는 작지만, 2,679.5%라는 높은 증가율을 보이고 있다.  이러한 측면은 단지 모비스라는 개별 사업체의 예외적인 현상이라기 보다는 모듈화를 기제로 조립 완성차를 정점으로 한 원·하청, 그리고 사내하청간의 관계에 변화의 조짐이 보이고 있는 것으로 판단된다.

< 표 2-6 >	< 2001-2004년 공통 조사 사업장의 업종별 증감율 >	(단위 : %)

업종	전체사원	조합원	직접고용			촉탁/ 파견	간접고용					기타 딜러/ 영업	외국인	소 계
			임시/ 계약직	일용직	시간제		사내하청		용역
							생산	납품	경비	청소	식당
자동차	-1.2	4.8		-100.0		-65.5	113.3					31.2	-62.1	59.1
자동차부품	12.2	-7.2	-81.9			-78.0	126.5	2,679.5	260.0	175.0	160.0	-100.0	955.6	153.6
조선	17.2	-1.5	130.8	-100.0	-100.0	0.0	51.2		-56.2	317.6	-27.4		3,632.3	55.1
기계	-17.3	-23.9	-89.8	1,650.0		-95.1	26.2		67.6	981.8	847.4			22.3
철강	-14.4	-5.7	-100.0			-100.0	-34.8		-100.0	-100.0	-100.0			-36.2

한편 2001-2004년도 공통 조사 사업장이 아닌 2001년도 조사 사업장 전체를 업종별로 분류해 이번 조사와 비교할 경우, 철강업종을 제외하고 전 업종에서 사원수 대비, 조합원 대비 비정규 노동자의 비중이 증가하였다.  특히 조선업종의 경우, 조합원 수 대비 비중이 무려 37.4%가 증가한 것으로 나타나고 있어, 조선업종의 비정규 노동, 사내하청 노동의 문제가 심각한 상황임을 다시금 확인할 수 있다.

< 표 2-7 >	< 2001년도 업종별 비정규 규모 >

구분	사원 수	조합원 수	비정규직 현황
			비정규직 수	사원수 대비율	조합원수 대비율
철강	7,406	4,936	3,792	51 %	76.8 %
조선	47,087	34,125	22,207	47 %	65.1 %
전기전자	6,609	4,462	1,713	26 %	38.4 %
자동차	116,878	78,100	22,951	20 %	29.4 %
일반기계	21,354	13,254	3,703	17 %	27.9 %
	199,334	134,877	54,466	27 %	40 %

(2) 원청 기업 규모별 사내하청 실태

이번 조사 사업장 사내하청 노동을 원청업체의 기업 규모별로 살펴본 결과이다.  아래의 <표 2-8 >에 의하면, 200인 미만의 소규모 사업장과 1,000인 이상의 상대적으로 대형 사업장에서 비정규직 비율이 높게 나타나고 있다.  반면 200 - 500인 규모의 사업장에서 비정규직 노동자의 비율이 가장 낮게 나타나고 있다.

< 표 2-8 >	< 원청 기업 규모별 비정규 노동 현황 >	(단위 : 명, %)

업종	종업원수	조합원 수	직접 고용				간접 고용						딜러	이주	실습생	소계
							파견	사내하청		용역
			임시, 계약	일용	시간제	촉탁		생산	납품	경비	청소	식당
200인 미만	2,391	1,335	50	14	1	21	20	746	49	40	21	22	0	61	0	1,045
200-500인 미만	5,382	3,578	76	56	33	42	13	617	28	76	51	52	-	1	26	1,071
500-1000인 미만	10,168	6,475	105	145	0	10	60	1,212	209	105	99	65	0	16	10	2,036
1000-5000인 미만	66,913	36,494	333	133	0	22	43	19,921	1,069	206	301	366	7,500	266	74	30,234
5000인 이상	114,484	82,922	0	0	0	0	273	36,119	904	102	287	80	5,300	1,107	0	44,172
< 사원 수 대비 비중치 >
200인 미만			2.1	0.6	0.0	0.9	0.8	31.2	2.0	1.7	0.9	0.9	0.0	2.6	0.0	43.7
200-500인 미만			1.4	1.0	0.6	0.8	0.2	11.5	0.5	1.4	0.9	1.0	0.0	0.0	0.5	19.9
500-1000인 미만			1.0	1.4	0.0	0.1	0.6	11.9	2.1	1.0	1.0	0.6	0.0	0.2	0.1	20.0
1000-5000인 미만			0.5	0.2	0.0	0.0	0.1	29.8	1.6	0.3	0.4	0.5	11.2	0.4	0.1	45.2
5000인 이상			0.0	0.0	0.0	0.0	0.2	31.5	0.8	0.1	0.3	0.1	4.6	1.0	0.0	38.6
< 조합원 수 대비 비중치 >
200인 미만			3.7	1.0	0.1	1.6	1.5	55.9	3.7	3.0	1.6	1.6	0.0	4.6	0.0	78.3
200-500인 미만			2.1	1.6	0.9	1.2	0.4	17.2	0.8	2.1	1.4	1.5	0.0	0.0	0.7	29.9
500-1000인 미만			1.6	2.2	0.0	0.2	0.9	18.7	3.2	1.6	1.5	1.0	0.0	0.2	0.2	31.4
1000-5000인 미만			0.9	0.4	0.0	0.1	0.1	54.6	2.9	0.6	0.8	1.0	20.6	0.7	0.2	82.8
5000인 이상			0.0	0.0	0.0	0.0	0.3	43.6	1.1	0.1	0.3	0.1	6.4	1.3	0.0	53.3

이러한 현상은 이번 조사의 주대상인 사내하청 노동만을 살펴보더라도 동일하게 나타나고 있다.  소규모 사업장과 대형 사업장에서 사내하청 노동이 보다 더 많이 활용되는 일종의 양극화 현상이 나타나고 있다.  이러한 양극화 현상은 소규모 사업장은 원,하청 관계 속에서 원청 사업체로부터 전가받고 있는 비용부담으로 인해, 대형 사업장의 경우에는 비용절감과 더불어 수량적 유연성의 확보를 위한 것으로 판단된다 (조성재 외, 2004).

3. 사내하청 업체별 조사

(1) 업종별/하청업체 규모별 현황

이번 조사에서는 금속 부문 각 사업장별 비정규 노동자의 규모 조사이외에도 원청 사업장내 사내하청 업체별 현황 조사도 병행 실시하였다.  조사의 주요 내용은 업체명, 인원, 그리고 주된 업무 분야 등으로서 총 896개 사내하청 업체를 대상으로 분석하였다.

< 표 2-9 >	< 사내하청 업체별 현황 >

구 분		업 체 수	비 중 (%)
업종별 현황	자동차	185	20.0
	부품	166	17.9
	철강	38	4.1
	조선	413	44.6
	기계	124	13.4
	소 계	926	100.0
사업장별 현황	만도기계	13	1.4
	동명중공업	2	0.2
	센트랄	2	0.2
	카스코	9	1.0
	제트에프삭스코리아	7	0.8
	쌍용차	10	1.1
	로템(의왕)	12	1.3
	현대차	124	13.4
	델파이	11	1.2
	발레오만도	1	0.1
	광진상공	3	0.3
	인희라이팅	1	0.1
	한국FCI	1	0.1
	명성	2	0.2
	한국펠져	1	0.1
	현대오토	1	0.1
	한국프렌지	18	1.9
	세종공업	4	0.4
	한일이화	11	1.2
	세정지회	2	0.2
	동희	5	0.5
	한진중공업	49	5.3
	대우정밀	22	2.4
	유성(영동)	1	0.1
	대우종합기계	45	4.9
	대우차	18	1.9
	대우상용차	3	0.3
	INI 스틸	17	1.8
	미포조선	52	5.6
	두산중공업	35	3.8
	대우조선	113	12.2
	볼보건설코리아	47	5.1
	세아제강(창원)	5	0.5
	위아	26	2.8
	볼보건설코리아	8	0.9
	STX	38	4.1
	현대중공업	161	17.4
	하이스코	16	1.7
	기아차 화성	24	2.6
	대우차 창원	6	0.6
	소 계	926	100.0

위 표는 이번 조사 사업체의 업종별, 원청 사업체별 사내하청 업체 현황이다.  업종별로는 조선 업종이 전체 하청업체의 46.1%를, 개별 원청 사업체별 현황에서도 현대중공업 사업장이 전체 하청업체수의 18%를 차지할 정도로 조선업종에 다수의 사내하청 업체가 존재하고 있는 것으로 나타나고 있다.

앞서 언급했듯이, 현대중공업의 하청 업체별 현황은 지난 2002년도 업체별 자료를 활용하였다. 현재 시점과는 차이가 어느 정도 차이가 있을 수 있음을 밝혀 둔다.

이들 사내하청 업체를 업종별 - 하청 업체 인원규모별로 살펴본 결과가 아래의 < 표 2-10 > 이다.

< 표 2-10 >	< 업종별 - 하청업체별 현황 >	(단위 : %, 명)

구 분		업종					규모별 소 계
		자동차	부품	철강	조선	기계
인원규모	10인 미만	12 (6.7%)	48 (29.3%)	12 (31.6%)	8 (2.0%)	40 (32.8%)	120 (13.2%)
	10인이상-50인 미만	10 (5.6%)	79 (48.2%)	16 (42.1%)	139 (33.9%)	68 (55.7%)	312 (34.2%)
	50인 이상-100인 미만	111 (62.4%)	34 (20.7%)	9 (23.7%)	174 (42.4%)	13 (10.7%)	341 (37.4%)
	100인 이상-150인 미만	33 (18.5%)	2 (1.2%)	1 (2.6%)	63 (15.4%)		99 (10.9%)
	150인 이상-200인 미만	10 (5.6%)			10 (2.4%)	1 (0.8%)	21 (2.3%)
	200인 이상	2 (1.1%)	1 (0.6%)		16 (3.9%)		19 (2.1%)
업종별 총계		178 (100.0%)	164 (100.0%)	38 (100.0%)	410 (100.0%)	122 (100.0%)	912 (100.0%)
업종별-사내하청 업체 평균 인원		82.7 명	31.0 명	30.1 명	72.9 명	24.6 명	59.3 명

위 표에 의하면, 조선업종에 하청업체가 가장 많이 존재하지만, 업체별 평균 인원에 있어서는 자동차 업종이 하청 업체당 약 82.7명으로서 가장 규모가 큰 것으로 나타나고 있다.  그 다음으로 조선 업종이 약 73명이고, 부품사, 철강 업종은 업체당 평균 인원이 약 30명, 그리고 기계업종이 업체당 약 25명선으로서 업체당 규모가 가장 작은 것으로 나타나고 있다.  상대적으로 100인 이상의 대형 사내하청 업체들은 완성차 사업장과 조선 사업장에 집중되어 있는 것으로 나타나고 있다.

특히 완성차 사업장의 경우, 전체 하청업체의 62.4%에 해당하는 111개 업체가 50인 이상 - 100인 미만 규모에 집중적으로 분포하고 있는 것으로 나타나고 있다.  이러한 현상은 완성차 업체에서의 하청업체에 대한 적정인원 관리 전략에 따른 것으로 판단된다.  즉, 소규모 업체는 업체 관리에 대한 효율성 저하로 인해, 반대로 대규모 업체의 경우, 하청업체의 대형화에 따른 하청 노동자의 조직화의 용이성을 우려, 하청업체별 적정 인원을 40명 - 90명선으로 인력규모를 적극적으로 관리하고 있는 데 따른 것으로 판단된다.

(2) 원청 - 사내하청 관계와 거래 실태

이번 하청업체 조사 과정에서 드러난 또 다른 사실은 일부 사내하청 업체의 경우, 다수의 원청업체를 대상으로 서로 다른 업무로 거래하는 하청업체 또한 존재하고 있는 것으로 드러났다 ( <그림 2-2 > 참조 ).  이러한 내용은 원청-사내하청 업체간의 1:1 거래 관계 속에서는 이윤을 확보하지 못하고 있는 사내하청 업체가 최소한의 규모의 경제를 통해 이윤을 확보하기 위해 이러한 거래 양상이 전개되고 있는 것으로 판단된다.  이러한 하청업체는 진정도급이라기 보다는 단순 노무공급 업체의 역할밖에 할 수 없다는 점을 드러내 보이고 있다.  사실상 사내하청 업체가 노무공급 업체라는 점은 또 다른 사례를 통해서도 확인된다.  완성차 사내하청 업체인 S사는 국내 최대의 경비·시설·용역업체로서 학교, 병원 등 대형건물의 시설용역 업무 분야에 6,100여명의 용역노동자를 공급하고 있는 대형 용역업체이다.  이 업체의 경우, 원청인 완성차 사업장에 총 173명의 사내하청 노동자로 하여금 완성차의 도장 업무를 담당하고 있는 것으로 나타났다.  이러한 점 또한 사내하청 업체가 진정도급 업체라기 보다는 노무 공급업체에 불과하다는 점을 잘 드러내 보이고 있다.

< 그림 2-2 >      < 하청업체 거래 실태 >

마지막으로 사내하청 업체에 대한 실태 조사를 통해 다시 한번 확인된 사실은 자동차 업종의 모듈화와 그에 따른 부품업체 재편, 그리고 사내하청 노동의 확산이다.  현대차는 모비스를 중심으로 부품업체에 대한 선택적 자산 인수를 통해 1차 부품업체를 재편하고 있으며, 모듈화가 심화되어 감에 따라 부품 조립 공정, 나아가 일부 차종의 경우에는 최종 조립공정을 100% 사내하청화를 통해 차량을 생산하고 있는 상황이다.  이번 조사 결과에서 드러나고 있듯이 현대 모비스의 경우, 지난 2001년에 비해 사내하청 노동이 급증한 이유도 모듈화 사업의 본격화에 따른 것으로 판단된다.  문제는 이러한 모듈화의 본격화가 완성차 사업장에서는 일거리의 감소를 통한 정규직의 고용 위축을, 반대로 과거 내부화되어 있던 완성차 사업장의 일거리가 외부화되면서 사내하청 노동이 확산되는 구조로 나타나고 있다는 점이다.  이제 사내하청 노동의 확산이 개별 사업장의 문제를 넘어서는 양상을 보이고 있는 셈이다.

최근 현대 모비스는 현대차 계열의 1차 부품업체인 아폴로 산업의 자산(설비와 부지)만 선택적으로 인수, 합병한 바 있다.  이 과정에서 과거 아폴로 산업의 정규직 노동자들은 고용보장 및 단협을 승계한다는 조건으로 □대종인더스□라는 신설법인으로 소속이 이전되었고, 아폴로 산업이 대종인더스에 설비를 10년 무상임대하는 방식으로 아폴로 산업을 경영하고 있는 것으로 나타나고 있다.  모비스는 비단 아폴로 뿐만이 아닌 진영산업, 이화모듈 등, 과거 1차 부품사들을 이러한 방식으로 인수·합병하고 있는 상황이다.

충남 서산의 동희오토에서 생산하는 □모닝□ 차종이 대표적이다.  동희오토의 생산라인은 100% 사내하청 노동으로 채워져 있어, 사내하청 노동자만으로 운영되는 완성차 조립공장이다.

Ⅲ. 금속부문 사내하청 노동과 불법파견

1. 도급과 근로자파견

2. 실태 조사 결과

1. 도급과 근로자파견

(1) 근로자파견의 특징

근로자파견제도란 직접고용의 원칙 즉 □자신이 사용하는 근로자는 직접 고용하여야 한다.□는 원칙에도 불구하고 일시적인 전문인력의 수요, 혹은 간헐적으로 발생하는 인력공백(모성휴가의 사용 등으로)을 충원하기 위해 지난 1998. 7. 1. 파견법이 시행되면서 그 개념을 정립하기 시작하였다.

근로자파견이란 파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주에 파견하여 사용사업주의 지휘·명령을 받아 종사하게 하는 것을 말한다. 근로자파견은 근로자파견사업을 업으로 행하는 파견사업주, 파견사업주로터 노동자를 공급받아 사용하는 사용사업주, 근로자파견의 대상이 되는 노동자인 파견노동자의 3 당사자관계로 구성되며, 고용관계와 사용관계가 분리되는 전형적인 삼면적 근로관계를 형성하는 것이다. 결국 파견사업주는 자신이 고용한 노동자를 사용사업주에게 사용하도록 하고 그 과정에서 임금을 지급하고 수수료를 얻는 방식의 노무관리제도라 할 수 있다.

파견사업주		사용사업주
	근로자파견계약
고용계약관계	파견노동자	지휘명령관계

이러한 근로자파견제도의 특징을 요약하면,

첫째, 근로자파견제도는 삼면적 근로관계를 전제로 한다. 둘째, 근로자파견은 근로계약관계와 지휘명령관계가 분리된다. 셋째, 근로자파견은 □노동자□를 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 목적으로 한다. 넷째, 근로자파견법상의 근로자파견사업은 근로자파견을 □업□으로 행하는 것을 의미한다.

(2) 근로자파견과 도급의 구별

□ 도급계약

… 근로계약 …

우선 도급 내지 위탁과 근로자파견은 계약유형의 측면에서 차이가 있다. 근로자파견이란 파견노동자가 자신을 고용한 사용자가 아닌 제3자(사용사업주)에게 파견되어 그 지휘명령하에서 노무를 제공하는 것이다. 이 경우 파견노동자의 노동력에 대한 처분권한은 사용사업주에게 있고, 사용사업주는 파견사업주와 체결한 근로자파견계약에 따라 파견노동자를 자신의 기업에 편입시켜 사용하며, 반면 도급은 노동력의 제공자체가 목적이 아니라 □일의 완성□을 목적으로 하는 계약이다. 따라서 도급계약의 목적인 일의 완성을 위하여 자신(수급인)이 고용한 노동자를 자기책임하에 투입하고 어떠한 방식으로 업무를 수행할 것이며 근로조건을 어떻게 관리할 것인가 등은 전적으로 수급인의 책임과 권한에 속한다.

도급과 근로자파견이 구별됨에도 불구하고 현실적으로 도급을 위장한 불법파견이 만연하고 있다. 이러한 위장도급은 도급계약을 체결하여 수급인이 도급받은 업무의 수행을 위하여 자기가 고용하는 노동자를 도급인의 사업장에 투입하는 형식을 취하고 있으나 실제로는 도급인이 해당 노동자를 직접 지휘명령하여 사용함으로서 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우를 말한다. 이러한 위장도급은 근로자파견법제정 이전에도 직업안정법상의 근로자공급사업에 대한 규제를 피할 목적으로 도급의 형식을 빌어 행하는 경우가 있었으며, 근로자파견법제정으로 근로자파견사업이 합법화된 이후에도 여전히 위장도급이 성행하고 있다. 이렇게 위장도급이 성행하는 이유는 사용사업주로서의 사용자책임과 근로자파견법의 규제를 회피할 목적으로 이루어진다.

이와 같은 근로자파견법 적용을 회피하기 위한 탈법적 운용 등의 문제점을 개선하기 위한 방안으로 노사정위원회 비정규근로자대책특별위원회의 공익위원案은 형식적으로 용역·도급 등의 형태를 취하고 있으나 실질적인 근로자파견사업인 경우에는 근로자파견법을 적용하여 법제정 취지의 실효성을 확보하도록 하고, 불법파견·용역·도급에 대한 규제의 실효성 확보를 위하여 적발시 인허가 취소 등 처벌을 강화하고 합법적 파견사업으로 유도하거나 사용사업주 처벌을 강화하는 행정조치를 강구한다는 내용이다. 그러나 이러한 내용만으로는 위장도급의 문제를 근본적으로 해결할 수 없으며 중간착취의 대상이 되어온 노동자에 대한 보호장치는 전혀 고려하지 않은 것이다. 때문에 원칙적으로 파견허용대상 업무 이외의 파견, 허가를 받지 아니한 파견 등 불법파견 및 위장도급의 경우에는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주한다는 규정이 마련되어져야한다. 독일에서는 근로자파견법의 적용을 피할 목적으로 도급계약의 형식을 취한 경우 사실상 근로자파견이 인정되는 때에는 근로자파견법을 적용토록 하고 이러한 위장도급의 경우에는 무허가파견으로서 사용사업주와 파견근로자간에 근로계약관계의 성립을 의제하도록 함에 따라 위장도급을 보다 적극적인 방지하는 체계를 지니고 있다고 할 수 있다.

(3) 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시(노동부고시 1998. 7. 20.  제1998-32호)

노동부는 근로자공급사업과 도급 등에 의한 사업의 구별 기준에 관하여 □국내근로자공급사업허가관리규정□(개정 2000. 12. 27. 노동부예규 제456호) 제2조에서 다음과 같이 규정하고 있다.

제2조【도급 등과의 구별】

① 근로자를 타인에게 제공하여 사용시키는 자는 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 공급사업을 행하는 자로 본다.

1. 근로자를 공급한 자가 그 근로자의 업무수행, 근로시간, 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율에 관한 사항에 대한 지시 기타 관리를 스스로 함으로써 실질적으로 지휘감독하는 경우

2. 근로자를 공급한 자가 스스로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간이공구를 제외한다) 또는 재료나 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술과 경험에 따라 업무를 행하는 경우로서 단순히 육체적 노동을 제공하는 것이 아닌 경우

3. 근로자를 공급한 자가 소요자금을 자기 책임 하에 조달·지변하며 민법, 상법 기타 법률에 규정한 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

4. 근로자를 공급한 자가 그 근로자에 대하여 법률에 규정된 사용자로서의 모든 의무를 부담하는 경우

② 제1항 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법 제33조 제1항의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 것으로서 그 사업의 본 목적이 노동력의 공급일 때에는 공급사업을 행하는 자로 본다.

③ 제1항·제2항의 규정에 의하여 공급사업에 해당하는 경우라도 파견근로자보호등에관한법률 제2조의 규정에 의한 근로자파견사업은 공급사업을 행하는 자에서 제외한다.

① 도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.(고시 제2조)

② 수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.(고시 제3조 본문)

③ 다음 각목 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우(노무관리상의 독립성, 고시 제3조 제1호)

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.

다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

④ 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우(사업경영상의 독립성, 고시 제3조 제2호)

가. 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우

나. 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

⑤ 위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.(고시 제4조)

이러한 노동부 고시의 기준에 대하여 조임영박사는 □노동부고시의 기준을 복잡하고 다양한 실태에 적용할 때 실체적 파악에 어느 정도 유용할지는 의문이다. 현실적으로 도급 형식에 의한 근로자공급이나 파견의 위장이 개인이나 소규모의 영세업자뿐만 아니라 사업으로서의 실체를 갖춘 기업으로까지 확대되고 있고, 세부적인 구별 기준은 공급업자와 사용사업자에 의해 조작이 가능하다는 점을 고려할 때, 사업을 구분의 중심에 두는 것은 자칫 도급과 근로자파견을 사업주에게 맡기는 것이나 다름없게 된다.□는 문제점을 지적하고 있다. 조임영, □위장도급과 법적 규제□, 「민주법학 제19호」, 민주주의법학연구회, 2001.2., 59-60쪽

위에서 수급인이 노동자에게 직접 지시하고 관리한다는 의미는 지휘·감독한다는 의미와 동일하다. 종사하는 노동자에 대하여 신분상, 작업상 지휘·감독을 하는 것을 도급인이 수급인에 대하여 관리 감독할 수 있다고 하더라도 다음의 범위를 벗어나서는 안된다.

첫째, 수급인 또는 그 관리책임자에 대한 주문상 한정된 지시 또는 요구의 정도를 초과하지 않을 것

둘째, 수급인의 관리책임자가 수급인 노동자에게 행하는 지휘·감독에 실질적인 제한을 가하지 않을 것

셋째, 작업에 종사하는 수급인의 노동자에 대하여 직접 지휘·감독을 하지 않을 것

(4) 외국의 사례

상기 설명한 우리나라의 노동부 고시는 일본 노동성의 고시 제37조 「노동자파견사업과 청부에 의해 행해지는 사업과의 구분에 관한 기준」을 기본 모델로 하고 있기 때문에 일본의 경우도 우리나라와 동일하게 사업주의 독립성을 중심으로 구별기준을 설정하고 있기 때문에 별도로 살펴보지 않는다.

이러한 도급과 파견의 구별기준에 대하여 우리나라와 일본은 노동자를 투입한 □사업주의 독립성□을 중심으로 판단하고 있으나 이와 달리 독일에서는 사용사업주와 노동자와의 관계 즉 사용사업주에게 파견되어 그 지휘명령하에서 노무를 제공하는 지 여부에 착안하여 근로자파견계약인가 도급계약인가의 계약유형의 구명을 목적으로 하고 있다. 즉 도급과 근로자파견은 일의 완성인가, 단순한 노무의 제공인가라는 점에서 기본적인 계약유형상의 차이점이 있다. 독일 연방고용청이 1986년에 작성한 □근로자파견법을 위한 시행지시□ (Durchf□hrungsanweisungen zum Arbeitnehmer□berlassungsgesetz)는 도급과 근로자파견을 구분하는 기준을 살펴보면,

鎌田耕一, □□□□□□□□勞□者派遣□請負□區分□, □季刊勞□法□ 제159호, 1991, 161쪽

① 계약의 목적이 도급계약에 적합하도록 특정되어 있는가의 여부이다.

수급인의 노동자의 노동의 결과가 도급인의 노동자가 하는 노동과 구별이 불가능하거나 혹은 일정기간을 넘어 포괄적으로 위탁되어 있는 경우 등에는 근로자파견을 행한 것으로 인정된다. 또 단순히 근로의 제공이 목적이고 특별히 수급인의 전문성, 기술성이 필요하지 않은 경우(사무노동, 배달노동, 데이터 입력 등)에는 도급계약이 인정되지 않는다.

② 주문자 내지 도급인에 대한 수급인의 사업적 처분자유(Unternehmerische Dispositionsfreiheit)를 가지고 있는가 여부이다.

도급인의 사업장에 투입된 노동자의 선임에 관한 결정(수, 적성의 결정), 교육 및 실습의 실시, 근로시간의 결정 및 연장근로의 지시, 휴가 및 휴게의 부여, 출퇴근관리, 적정한 노동진행의 감독 등이 도급인에 의해 행해지고 있다면 근로자파견의 증거가 된다. 또 수급인이 도급인의 경영사항을 고려하지 않으면 안 되는 경우 예컨대 도급계약의 이행이 도급인의 생산속도에 맞추어 조직되고 있는 경우에는 근로자파견이 행해지고 있는 것으로 추정될 수 있다.

③ 수급인의 노동자에 대한 도급인의 지휘권 행사 여부이다.

도급계약에서는 수급인 또는 그 대리인이 도급인의 지휘에 따르지 않고 독립하여 지휘감독권한을 행사할 수 있도록 보장되어 있어야 한다. 다만 독일민법 제645조가 도급인에게도 수급인에 대한 지도권을 인정하고 있지만, 이 때의 지휘권의 행사대상은 일의 완성에 한정되어야 하기 때문에 이를 초과하는 지시가 있으면 이는 근로자파견으로 평가될 것이다.

④ 수급인의 위험 특히 하자담보책임을 수급인에 의해 부담하는가의 여부이다.

도급계약에서는 수급인이 계약의 목적에 따라 일의 완성의 결과에 대해서 담보책임을 지며, 특히 이러한 담보책임이 계약상 정해져 있을 뿐 아니라 도급인과 수급인의 내부적 계약관계의 처리에 있어서도 유효하게 청구되고 있는 경우라야 한다.

⑤ 일의 급부의 결과에 응한 보수의 산정이 어떻게 이루어지는 가이다.

도급인이 수급인의 노동자의 노동에 대한 보수를 근로시간수나 노동의 양에 따라 계산했다면 그 관계는 근로자파견을 한 것으로 추정될 수 있다.

프랑스에서는 진정한 도급계약과 위장도급계약으로서 불법적인 노동력대여를 어떻게 구별한 것인가와 관련하여 프랑스 판례는 다음과 같이 다양한 구별기준을 제시하고 있다.

조임영, □프랑스 노동법상 간접고용의 규제와 근로자보호□, 『간접고용 제한법제의 국제비교』, 민주주의법학연구회 노동법분과 편, 2001.11., 126쪽 이하 인용

① 일의 완성에 대한 책임. 진정한 도급계약에 있어서 수급업자의 채무는 결과채무이므로 이러한 책임을 부담한다.

② 관련 노동자의 노동체제. 진정한 수급업자의 노동자는 특별한 제체에 따라서 노동한다.

③ 작업조의 조직과 배치. 수급업자의 노동자는 항상적인 자신의 조직과 배치를 가지고 있다. 따라서 노동자에 관한 종속관계의 이전은 있을 수 없다.

④ 사용사업자에 의해 지불되는 대가. 이 대가가 수행된 노동시간수와 노동자의 직업자격에 따라 계산된다면 이는 유상의 노동력 대여를 나타내는 것이다.

이러한 기준들은 사용자 또는 사용사업자에 의해 원료의 제공이 있었는가와 더불어 종합적으로 평가된다. 그런데 진정한 도급과 불법노동력공급을 구별하는 결정적인 것은 다음과 같은 기준이다. 공급된 급부의 특수성여부이다. 공급된 급부가 사용기업의 일반적인 활동과 명확히 구별되며, 이 기업에서 존재하지 않는 전문지식을 전제로 할 경우에는 불법적인 노동력대여에 해당되지 않는다. 곧 노동력의 대여가 전문지식의 전달 또는 대여기업의 고유한 특수성에 속하는 기술의 이행 등을 위해 필요한 결과일 뿐인 경우에 노동력의 대여는 금지되지 않는다.

지금까지 살펴본 독일과 프랑스의 예에서 드러나듯이 이들 국가들은 간접고용에 대해 사회적 차원의 법·제도적 규제가 매우 엄격하게 실시되고 있다.  앞에서 비정규 노동의 규모조사에서 드러나듯이 프랑스와 독일계 자본의 자동차 부품사(잭셀발레오공조, 보쉬, 발레오만도, 시멘스VDO한라)에 사내하청이 전혀 없는 이유도 현장에서의 노동조합의 적극적 요구와 더불어 이러한 자국에서의 고용관행에 따른 결과인 것으로 판단된다.

(5) 근로자파견대상 업무와 불법파견

근로자파견법에서는 근로자파견사업을 할 수 있는 업무를 한정하고 있는 positive list열거방식을 채택하고 있다. 파견대상 업무와 관련하여 입법 당시부터 현재에 이르기까지 줄곧 노동계와 경영계간에 축소와 확대의 첨예한 대립이 있어왔다.

근로자파견대상업무는 세가지로 나누어 볼 수 있다. 파견사업주가 상시적으로 근로자파견사업을 행할 수 있는 상시허용대상업무로서 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 26개 업무이며, 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우로 일시허용대상업무 그리고 어떠한 사유로도 파견사업주가 근로자파견사업을 행할 수 없는 절대금지대상업무가 있다.

파견사업주가 상시적으로 근로자파견사업을 행할 수 있는 업무(근로자파견법 제5조 제1항)는 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 26개 업무, 컴퓨터전문가 및 컴퓨터보조원·사업전문가·번역 및 통역·전화교환 사무원·비서 및 관련 사무원·수금원·조리사·간병인·주유원·자동차 운전원·전화외판원·건물 청소원·수위·여행안내원·녹화장비 조작원의 보조 등이다. 이렇게 파견대상업무를 제한하는 것은 근로자파견사업이 무분별하게 확대되는 것을 방지하고 정규근로자의 고용안정을 해칠 수 있기 때문이다. 근로자파견법에서 상시허용대상업무를 전문성을 필요로 하는 26개 업무를 규정하고 있으나 이 업무 중 수위·건물청소원·주유원·자동차 운전원·전화교환사무원 등에 대해 어떠한 측면에서 전문성을 인정했는지 의문스러운 구석이 있다.

일시허용대상업무(근로자파견법 제5조 제2항 본문 및 제3항)는 기업의 인력관리 유연성 제고를 위해 출산·질병 등으로 정규근로자의 결원시 업무공백이 있는 경우나 계절적 요인 등 일시적인 업무증가로 인해 인력보강이 필요한 경우에 건설현장업무 등 절대금지대상업무를 제외하고 파견근로자를 사용할 수 있도록 한 것이다. 이 경우 사용사업주는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의를 하여야 한다. 예컨대 명예퇴직·희망퇴직 등 인력감축으로 인한 다수의 인력이 퇴직한 이후의 업무공백은 일시적인 업무공백이라고 볼 수 있으므로 파견근로자를 사용하여야 할 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

절대금지대상업무(근로자파견법 제5조 제2항 단서)는 어떠한 사유로도 파견근로자를 사용하거나 파견할 수 없는 업무를 말하는 것으로서 여기에는 건설공사현장업무, 하역업무 및 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무, 선원의 업무, 산업안전보건법에 의한 유해·위험업무, 간호조무사업무, 의료기사업무, 여객자동자운송사업의 운전업무, 화물자동차운송사업의 운전업무 등이다.

근로자파견법에서 정한 적용대상업무이외의 업무에 대하여 근로자파견사업을 행한 파견사업주에 대하여 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지며, 근로자파견의 역무를 제공받은 사용사업주는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다.

불법파견은 크게 두 가지 유형으로 나눌 수 있다. 그 하나는 외형상 도급계약 또는 업무위탁계약의 형식을 취하고 있으나 실질적으로 근로자파견에 해당하는 경우이고 다른 하나는 근로자파견법이 정한 허용대상업무, 파견기간 기타 사용금지규정 등을 위반하여 사용한 경우이다.

금번 조사대상의 사업장은 금속산업 중 제조업의 직접생산공정업무에서 도급계약을 체결하고 있는 사내하청을 중심으로 불법파견실태를 조사를 행한 것이다. 앞서 살펴보았듯이 제조업의 직접생산공정업무는 근로자파견이 허용되지 않은 업무로서 도급 내지 위탁이라는 형식을 가장하여 사실상 근로자파견을 행하고 있는 불법파견의 실태를 구체적으로 사업장의 조사를 통해 살펴보고자 하는 것이다.

2. 사업장 현장 조사 결과

사업장 사례1. A 기계

1. 사업장 개요

A사는 자동차의 조향장치, 완충장치, 제동장치 등 자동차의 핵심 부품을 제조, 현대, 기아, 대우 등 주요 완성차 업체에 납품하고 있는 국내 최대의 부품업체이다.  이중 실태조사 사업장에서는 조향장치와 제동장치에 쓰이는 주물부품을 생산하고 있다.

2004년 2월 28일 현재, 사업장내의 전체 비정규직 노동자의 규모는 360명이고, 이중 사내하청 노동자가 214명으로 전체 비정규직 노동자의 60%에 이른다.  2002년 금속연맹 사내하청 실태 조사 당시 전체 사내하청 노동자가 209명으로, 이번 실태조사에서 조향공장에서는 16명이 증가했지만, 주물공장에서 11명의 사내하청 노동자가 감소한 수치이다.

< 표 3-1 >	< A사 비정규직 현황 >

사원수	조합원수	관리직	직접고용				간접고용						외국인	연수생	공고실습생
			임시, 계약직	일용	시간제	촉탁	파견	생산	납품	경비	청소	식당
1183	924	254	9			3	3	214		18	14	24	50	10	15
남	923	248						179		18	5	3		10	15
여	1	6	9					35			9	21

주물공장은 `92년경부터 사내하청이 도입되기 시작하였고, 조향공장은 IMF 경제위기 이후 작업공정 중 마지막 공정인 검사와 포장파트에 도입되기 시작하였다.  IMF 경제위기 이전에는 정규직이 꺼려하는 이른바 3D 직무에 사내하청이 도입되기 시작하였지만, IMF 경제위기 이후에는 비용절감 차원에서 사내하청이 본격적으로 도입되기 시작한 셈이다.  경비와 식당 등 간접부문을 제외한 직접 생산공정에서 일하고 있는 사내하청 노동자는 214명인 것으로 나타났다.

2. 사내하청 실태

(1) 주요 생산공정 개관

1) 조향 공장

< 그림 3-1 >	< 조향공장의 작업 흐름도 >

대체로 조향공장에서 작업공정은 원·부품 재료를 가공, 절삭, 용접 등을 통해 각각의 조립품을 만든뒤, 이를 조립, 검사하고, 다시 전처리·도장 등의 과정을 거쳐 최종적으로 자동차 부품을 제조, 포장하는 공정을 끝으로 작업이 마무리된다.  각각의 작업 공정은 분리되어 있으며, 지게차나 자동 컨베이어벨트를 통해 각 공정을 마친 제품을 다음 공정으로 이송하게 된다.  조향공장에서 핵심적인 작업은 가공·절삭·용접 공정과 함께, 생산된 부품을 조립하는 조립공정이다.  이중 상당수의 작업과정은 자동·반자동화되어 있으며, 전반적인 작업공정은 자동기계를 노동자가 감시·조작하는 작업과정이라 할 수 있다.

사내하청 노동자가 담당하고 있는 작업과정은 검사와 도장, 그리고 포장 등, 이른바 후처리 공정으로서 전체적인 작업과정에서 본다면 마무리 부분이라 할 수 있다.  그러나 검사와 도장 등의 공정은 비록 단순업무 또는 3D 업무이기는 하지만, 전체 생산과정에서 빠져서는 안될 필수 공정이라 할 수 있다.  조사일 현재 조향공장에서 근무하고 있는 사내하청 노동자는 총 60명이다.

2) 주물 공장

< 그림 3-2 >	< 주물공장의 작업흐름도 >

주물 공장의 작업공정은 쇳물을 거푸집에 부어 자동차 브레이크 틀을 만들어 낸 뒤, 이를 다듬어서 최종 제품을 생산하는 과정으로 구성되어 있다.  주물 공장에는 총 4개의 라인이 있지만, 이러한 작업과정은 거의 동일하며, 차종에 따라 라인이 구분될 뿐이다.  이들 라인 작업은 대부분 육체적으로 힘든 쇳물 작업과 더불어 제품을 다듬든 과정에서 소음과 다량의 분진이 발생하는 대표적인 3D 작업공정이라 할 수 있다.  따라서 이곳 A사 사업장내 전체 조합원의 12%인 113명의 주물공장 정규직 조합원은 주로 자동화되어 있는 주형틀 고정과 검사 작업을 담당하고 있으며, 사내하청 노동자들은 주로 쇳물 용입, 주형틀 제거, 사상, 압탕 등의 작업공정을 담당하고 있다.

(2) 불법파견 실태

1) 인사·노동시간 결정 실태

사내하청 노동자의 출·퇴근, 조퇴, 휴가 등과 채용 등의 기본적인 인사·근태관리는 하청업체가 담당하고 있다.  조향공장에서 가장 큰 하청업체인 H 기업의 경우, 전체 직원은 200여명 수준으로서 조사일 현재, 42명이 A사 조향공장에서 포장, 도장 및 검사 업무를 하도급 받아 일하고 있었으며, 기업체로서 인사·노무관리에 있어서는 상당한 경험을 갖고 있었다.

H 기업의 경우, 원래 시설용역 업체로서 시내 대형 병원과 건물의 시설관리가 주력 업종이었고, 이에 따라 사업체로서의 기본적인 노무관리의 기법과 경영기법이 충분히 축적되어 있는 상황이었다.

그러나 사내하청 노동자의 노동시간 결정은 사실상 원청의 영향력이 결정적이라 할 수 있다.  특히 작업시간의 결정에 있어서는 순차적인 라인 작업의 특성상 하청 업체·하청 노동자에게 재량이 전혀 없는 상황이다.  조향공장의 경우, 검사·도장 공정은 전체적인 제품 생산 과정에서 빠질 수 없는 핵심적 공정이라 할 수 있으며, 특히 상대적으로 작업독립성이 큰 포장 공정의 경우에도 잔업·휴일근로의 경우는 사실상 하청업체가 결정한다기 보다는 원청업체의 요구에 의해 결정되는 것이 일반적이다.  시업시간, 종업시간, 나아가 휴게시간 또한 원청에 의해 결정되고 있었다.

사내하청 업체 관리자와의 인터뷰 자료.

2) 작업 및 수정 지시

이 부분은 조향공장이나 주물공장 등, 작업 특성상의 구분 없이 전적으로 원청에 의해 결정된다고 할 수 있다.  하청 노동자의 직무 자체가 정규직과 분리되어 있다고 하더라도 실질적으로는 원청의 작업라인에 의해 하청 노동자의 작업 전반이 규정되고 있기 때문이다.

< 그림 3-3  >	< A사 조향공장의 라인작업도 >

조향공장의 경우, 도장 및 검사 공정은 라인 작업에 의해 순차적으로 이루어지기 때문에 작업속도, 작업지시 등 하청 노동자가 직무 수행과 관련한 거의 모든 면에서 원청인 A사의 라인 책임자(=반장)의 지시를 받을 수밖에 없다.  설령 직접적인 지시를 받지 않는다 하더라도 위 <그림 2>에서 보이는 것처럼 용접·가공된 제품을 라인흐름에 따라 검사하는 업무를 하고 있기에 사내하청 노동자가 일을 하면서 재량을 발휘할 수 있는 여지는 전혀 없는 상태이다.

포장 공정의 경우에도 □일일 제품 포장/출고 계획서□에 의해 매일 아침 정규직 반장이 주관하는 현장 회의를 통해 하청 노동자들이 당일 수행해야 할 일일 작업량이 할당되며, 기타 특이한 상황이 있을 경우에도 정규직 반장이 직접 하청 노동자를 상대로 작업지시를 내리고 있는 것으로 나타나고 있다.

주물공장의 경우, 사내하청 노동의 이러한 특성은 오히려 두드러진다.  제품 생산과정이 모두 연결되어 있는 라인 공정이기 때문이며, 이 가운데 특정 직무는 사내하청 노동이 전담하고 있지만, 거푸집 제거 등과 같은 직무의 경우, 사내하청 노동자와 정규직 노동자들이 공동으로 작업을 담당하고 있는 상황이었다.  따라서 작업과 관련한 지시와 불량품에 대한 수정 지시는 모두 원청 정규직에게서 받을 수밖에 없다.

< 그림 3-4 >	< 주물공장 작업도 >

결국, A사 작업장의 경우, 순차적으로 작업이 이루어지는 라인공정의 특성상 직무 자체를 정규직과 사내하청이 달리 하더라도 작업지시와 수정 지시 등 직무 수행과 관련한 지휘·감독은 원청으로부터 받을 수밖에 없다.  나아가 일부 공정의 사내하청의 경우, 정규직 직무, 또는 타 사내하청 업체의 직무에 지원을 나가는 사례도 드물지만 일부 있는 것으로 밝혀지고 있다.  이러한 □지원□은 명백한 불법파견이라 할 수 있다.

3) 사내하청 업체의 경영 독립성

이들 사내하청 업체와 원청인 A사와의 도급계약서는 확인하지 못했다.  원청과 하청업체 모두, 영업비밀이라는 이유로 열람조차 허용하지 않았기 때문이다.

조사일 현재, A사 사업장에는 조향공장에 2개 업체, 주물공장에 5개 업체 등, 모두 7개의 사내하청 업체가 있다.  2002년도 금속연맹 사내하청 실태조사 당시와 비교시 조향공장에서 1개 업체가 감소하였다.  아쉽게도 이번 실태조사 과정에서 사내하청 사업주에 대한 직접 면접 조사는 수행할 수 없었다.  그러나 2002년 가을, 금속연맹이 수행한 사내하청 실태조사 과정에서 입수한 자료와 더불어 지회 간부와의 인터뷰 자료, 그리고 사내하청 업체 관리자와의 면접에 의하면, 이들 업체가 사업경영의 독립성을 갖고 있다고 볼 수 있는 근거는 어디에도 찾아볼 수 없었다.

조향공장에서 포장 및 검사, 작업장 청소 등을 담당하고 있는 H 사내하청 업체의 경우, 기본적인 작업도구 등, 하청 업체가 소유하고 있는 설비는 아무 것도 없었다.  작업장 청소에 쓰이는 전동 카트기 또한 원청인 A사의 소유로 되어 있었으며, H 업체는 청소 작업을 할 수 있는 인력만을 공급하고 있는 상황이었다.  이러한 측면은 주물공장 사내하청 업체의 경우에도 동일하다.  사내하청 업체는 장갑 등의 기본적인 소모품만을 제공할 뿐, 도급계약서를 체결, 하청 업체 자신의 경영 계획하에 도급받은 업무를 독자적으로 수행할 수 있는 기초적인 자산을 소유하고 있는 것이 아무 것도 없는 상황이라 할 수 있다.  사업경영상의 독립성을 유지하는 가장 핵심적인 내용이라 할 수 있는 독립적인 설비 소유가 전무한 상황이었다.

3. 소 결

A사의 경우, 동일 라인내에서 정규직-사내하청이 직접적인 담당 업무를 달리하고 있다고 하더라도 라인 작업의 특성상 사내하청 업체·노동자가 재량으로 할 수 있는 일은 거의 없는 상황이다.  사내하청 노동자가 작업과정에서의 독립성과 재량은 없는 상황이었으며, 일부 라인 공정의 경우, 정규직 노동자와 사내하청 노동자가 동일업무를 담당하고 있는 상황이었고, 나아가 사내하청 업체들은 사업경영의 독립성을 담보할 수 있는 그 어떤 설비도, 전문적 경험도 없었다.  이러한 점은 A사에서 가장 규모가 큰 하청업체인 H사의 업종이 직접 생산과는 전혀 무관한 시설관리·용역업무라는 점에서 잘 드러난다.  H사는 기존 시설관리 도급·용역업무의 연장선에서 A사의 필요 노동력을 공급해 주는 단순 노동력 공급업체의 역할을 전혀 벗어나지 못하고 있는 상황인 것이다.  A사의 사내하청 노동은 형식적인 독립성 속에서 철저하게 A사에 종속적일 수밖에 없는 사내하청 노동의 현주소를 드러내 보이고 있었다.

사업장 사례2.  B 철강사

1. 사업장 개요

B사는 전기로 사업장으로서 40톤, 50톤, 60톤, 80톤 등 다양한 크기의 전기로를 보유하고 있으며, 각종 철강 제품을 생산할 수 있는 시설과 함께 선박용 부품을 생산하여 납품하는 주강공정을 보유하고 있다.  사업장내 전체 정규직은 2,380명으로서 이중 조합원은 1956명이다.  한편 사내하청 노동자는 2003년말 현재 17개 업체 885명이 B사 사업장에서 근무하고 있는 것으로 나타났다.

< 표 3-2 >	< B사 인원 현황 >

정규직		사내하청
전체 종업원	조합원	업체수	인원
2,380명	1,956명	17개	885명

B사 공장에 사내하청이 도입되기 시작한 시기는 IMF 경제위기 이후이다.  특히 IMF 경제위기를 극복하는 과정에서 명퇴 형식으로 대규모의 정규직 인력이 정리해고되었고, 이들중 관리직과 생산직중 기장직을 중심으로 간접 업무인 보전업무를 분사시켜 퇴사하는 형식을 취함으로써, IMF 경제위기 이후 사내하청이 급증하게 되었던 것으로 나타나고 있다.

2. 사내하청 실태

(1). 주요 생산공정 개관

< 그림 3-5 >	< B사 작업 흐름도 >

제강, 압연 공장의 공정은 크게 고철 용해, 제강, 압연 및 연속주조의 공정을 거쳐 최종적으로 철강제품을 생산하게 된다.  이러한 주 공정은 대부분 전산 프로그래밍된 자동화된 기계에 의해 움직이게 되며, 정규직은 이러한 기계의 동작을 모니터 상으로 조작·감시하는 업무를 주로 담당하고 있다.

B사 사업장내 사내하청 노동이 담당하고 있는 공정은 크게 2가지 부문으로 나누어질 수 있는데, 첫 번째는 주 생산라인에서 이른바 3D 직무라 할 수 있는 공정이다.  제강부터 연속주조 공정에 이르기까지 생산라인이 자동화, 기계화되어 있다고 하지만, 일부 직무에 있어서는 노동자의 노동력이 필요한 직무가 존재하게 되며 이러한 공정은 대부분 3D 직무와 연관되어 있다.  예를 들어 고철을 수집·분류하여 전기로에 넣는 과정은 분진과 소음으로 인해 대부분 사내하청 노동이 이 작업을 담당하게 된다.  아울러 전기로 근처에서 작업하는 과정이라든가, 연속주조 공정 등은 고열 등으로 인해 작업 여건이 매우 열악하기에, 이러한 직무 자체는 정규직이 기피하는 직무이고, 따라서 사내하청 노동이 이를 담당하고 있는 것이 일반적인 현상이 되어 있다.

이러한 구분은 비단 B사 뿐만이 아닌, 국내 철강업체가 거의 동일하다고 할 수 있다.

두 번째로는 철강 제품을 생산하는 주공정 이외에도 다양한 보전·보조 업무가 존재하고 있으며, 사내하청 노동은 주로 주 생산라인의 보전 및 보조 업무를 담당하고 있다.  전기 설비 보수, 각종 생산 라인의 기계 보수, 원료 분류, 철강 제품 출하 등의 공정은 철강 생산공정에서 핵심적인 직무는 아니지만, 반드시 필요한 공정이라 할 수 있으며, 이러한 보조적 업무에 사내하청이 투입되어 있는 경우이다.

(2) 불법 파견 실태

1) 인사·노동시간 결정

직접적인 라인 공정이 아닌 전기부문 보수를 전담하고 있는 사내하청 노동자의 경우, 인사와 기본적인 근태관리를 원청에서 직접 관리·감독하고 있는 것으로 나타났다.  기본적인 출·퇴근 등의 근태관리에서부터 시업, 종업시간에 이르기까지 원청으로부터 규정받을 수밖에 없다.  사내하청 노동자가 정규직 노동자와 한 팀을 이루어 작업을 하고 있기 때문이며, 따라서 조퇴, 휴가 등의 경우, 하청 업체 관리자 뿐만이 아닌 원청업체 담당 과장의 결재를 받아야 한다고 밝히고 있다.  3인 1조의 팀 작업에 결원이 생기기 때문이다.  이러한 점은 사내하청 노동자에 대한 인사관리를 원청에서 직접 관장하고 있다는 점을 드러내 보이고 있는 것이며, 이는 명백한 불법파견이라 할 수 있다.

2) 작업팀 구성, 작업 및 수정 지시

실태조사에 참여한 사내하청 노동자는 전기부문 보수 업무를 담당하고 있는 사내하청 노동자로서, 철강 생산 라인의 각종 모터를 점검·보수하는 업무를 담당하고 있었다.  앞서 언급했듯이 정규직과 함께 동일한 작업팀에 소속되어 있기에, 포괄적 작업지시에서부터 작업 수행과정 중에서 발생하는 구체적인 작업지시에 이르기까지 직무수행과 관련한 모든 작업지시를 원청으로부터 직접 받게 된다.  하청 업체에 출근, 출근부에 도장을 찍은 이후부터 퇴근할 때까지 사내하청 업체로부터 지시를 받는 것은 아무 것도 없다.  출근 이후 원청 관리자를 통해 하루의 작업 계획을 지시받게 되고, 이후의 작업 과정은 정규직 노동자와 함께 작업을 하게 되므로, 구체적인 작업지시 또한 정규직 노동자를 통해서 받게 된다.  면접에 참여한 사내하청 노동자는 입사한지 2년여 동안 정규직 노동자와 작업조가 되어 일해온 현재의 작업팀 구성 방식이 변한 적이 없었다고 밝히고 있다.

< 그림 3-6 >	< B사의 작업팀 구성/작업지시 흐름도 >

또한 보전·보수 업무에서 사내하청 노동자가 정규직과 동일한 작업팀을 구성한 사례 이외에도 사내하청 노동자가 정규직과 동일 교대조로 편성되어 있는 경우도 존재하고 있다.  전기로에서 용해된 쇳물의 성분을 검사하는 공정의 경우, B사가 과거 3조 3교대에서 4조 3교대로 바뀌면서, 야간조에는 사내하청 노동자가 해당 공정을 담당하고 있는 것으로 드러나고 있다.  이러한 사실은 동일한 업무를 정규직-사내하청 노동자가 공동으로 담당하는 것으로서 이 또한 명백한 불법파견이다.

이러한 정규-비정규직 혼성 교대조 구성으로 인해 B사의 관계사는 지난 2001년 불법파견으로 판정되어 벌금형을 선고받은 바 있다.

3) 사업경영의 독립성

앞에서의 드러난 여타의 사내하청 업체와 동일하게 INI 스틸 인천공장 내의 사내하청 업체들은 사업경영의 독립성을 구현할 수 있는 물적 자산의 소유는 아무 것도 존재하지 않는다.  단지 장갑과 보수업무에 필요한 드라이버 등의 기본적인 소모품과 장비류만 하청업체에서 책임지고 있을 뿐인 것이다.

3. 소결

앞서 설명한 B사 사내하청 노동의 경우 지금까지의 불법파견 판정 사례를 통해 볼 때, 명백한 불법파견이라 할 수 있다.  정규직 노동자와의 동일 작업팀 구성, 교대조 구성, 작업지시 등의 노무관리, 하청업체의 사업독립성 부재 등, 파견노동임을 부정하고 진정도급일 수 있는 근거는 아무 것도 없는, 명백한 불법파견노동이라 할 수 있다.

사업장 사례3. Z사 전주공장

1. 원청사업장 개요

□  회사 : 전주공장 전체 노동자 : 2,925명, 자동자 제조업

□  노동조합 : 민주노총 금속산업연맹 소속,  조합원수 2,456명

2. 사내하청 개요

□ G사외 11개 업체

□ 사내하청소속 전 노동자 : 718명(계약직 571명, 한시하청 127명, 지원조 20명)

□ 사내하청 노동조합

< 표 3-3 >	< Z사 사내하청 업체 및 인원 현황 >

순번	업체명	부서	직원수			계	담당작업
			계약직	한시하청	지원
1	G사	상용생산관리부	42	3		48	자재운반
		트럭부	3				자재운반
2	I사	상용생산관리부	1			67	개선작업
		버스부	42	24			버스 차체용접
3	H사	버스부	37	20		57	버스의장작업
4	S사	버스부	40	3	3	46	버스도장작업
5	H2사	버스부	22	8		53	버스의장작업
		상용엔진부	20	2			엔진조립서브
		상용품질관리부		1			버스부품검사
6	D사	트럭부	40	34	3	77	중대형트럭의장작업
7	J사	트럭부	50	10		60	중형트럭 조립작업
8	P사	트럭부	67	8	4	79	대형트럭 조립작업
9	I2사	트럭부	54		3	57	트럭 도장작업
10	G2사	트럭부	64	2	4	70	트럭 최종작업
11	S2사	상용엔진부	55	9		64	소재 후처리/사상
12	JI사	상용엔진부	15			40	장비 보전
		상용보전부	19	3	3		장비 보전
	총계		571	127	20	718

□ 한시하청 127명 : 근골계 대치(13명), 산재휴직대치(93명), 파일럿카지원대치(11)

3. 불법파견사례 -「사내협력업체 관리」및 근로계약서 중심으로 본 근로자파견의 해당성

Z사에서 □당사 사내에 상주하는 협력업체(사내하청)와의 도급계약작성 실시 전반에 관한 필요사항을 규정화□한 「사내협력업체 관리」(이하 「관리」)와 각 하청업체와 노동자간에 체결한 근로계약 등을 검토해보면 Z사가 근로자파견관계에 사용사업주로서 노동자들에 대한 지휘·감독을 해왔다는 점과 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약이 아니라는 점은 확인할 수 있다.

(1) 고용인원에 대한 원청기업(Z사)의 사실상 결정권

도급의 경우에 수급인(하청)은 일의 완성을 위하여 자기가 고용하는 근로자를 이행보조자로 하여 도급인(원청-Z사)의 사업장에 투입할 수 있다. 이때 근로자와 도급인과의 관계는 단절적 성격을 가지며, 수급인(하청)이 계약상의 일의 완성을 위하여 근로자를 지휘명령하는 내부적인 관계만이 존재할 뿐이다. 곧, 어떤 근로자를 몇 명을 투입하고 어떠한 방식으로 업무를 수행하며 근로자의 근로조건을 어떻게 관리할 것인가는 전적으로 수급인(하청)의 책임과 권한에 속한다.

「관리」4.3. 운영팀

계약작업에 필요한 인원(T/O)산정 및 계약시간 등을 1차적으로 발의하고…

「관리」5.2. 신규하청품의

운영팀은 전항(5.1)의 신규 하청화검토가 완료되면 다음 각 항의 자료를 작성 후 품의를 기안하고, 사내협력업체 품의 전결규정(첨부7.1)에 의하여 결재를 득한 후 협력지원팀으로 계약체결을 의뢰한다.

2) 소요T/O, 월 계획 M/H 및 작업시간 예시표, 소요기간(계약기간)

「관리」5.5.2. 계약단가결정

1) 정기 재계약단가 결정

… 인원T/O에 대해서는 인사팀에서 최종 검토 승인한다.

첨부 7.1. 사내협력업체 품의 전결규정

1. 하청인원 증가

1) 5명 이상 : 본부장 (전결권자)

2) 5명 미만 : 사업부장(전결권자)

2. 하청인원의 감소

1) 정규 계약하청 : 사업부장(전결권자)

2) 한시 계약하청 : 팀장(전결권자)

3. 비상돌발 작업(1개월 미만) : 사업부장(전결권자)

상기 규정을 검토하여 볼 때, 사내하청업체(수급인)가 자체가 일을 수행함에 있어 몇 명의 인원을 투입하여 일의 완성을 할 것인가를 결정해야 되나 이는 Z사(도급인)에 의해서 고용인원규모가 확정뿐만 아니라 그 구체적인 인원수에 대한 결정도 Z사가 행하는 것이다. 이는 결국 하청업체(수급인)에게 몇 명을 고용하여 작업을 수행하라는 지시에 따라 채용절차를 대행하고 인력을 공급하는 형식인 것을 파악할 수 있다. 이러한 점에서 사내하청(수급인)과 Z사(도급인)와의 관계가 도급계약이 아니라는 것을 확인할 수 있다.

(2) 보수의 성격(도급금액의 산정 등)은 노무제공에 보수로서 성질상 근로자파견에 해당

1) 도급금액의 산정

도급과 근로자파견은 일의 완성인가 단순한 노무의 제공인가라는 점에서 기본적인 계약유형상의 차이점이 있다. 즉 일의 완성이 아니라 단순한 노무의 제공이라면 도급계약이라는 형식을 불문하고 근로자파견에 해당한다. 이는 도급관계에서 보수가 제공된 근로자의 수나 근로시간에 따라서 산정되는 경우에는 일의 완성을 목적으로 한다기보다는 노무제공의 대가로 보여지므로 근로자파견에 해당한다.

「관리」 5.6. 도급액 산정 및 기성관리

□도급액 산정기준의한 도급단가는 업체와의 협의에 의하여 도급업무 형태별로 물량도급, 단위도급, 보전도급, 임률도급, 비상업무도급, 장비도급(차량포함), 관리자인건비, 청소용품비 중에서 정하고, 매월 기성금은 업체의 청구의거 일월 15일한 1회 정산지급한다.□

「관리」5.6.1. 도급형태구분

4) 임률도급

□계약단가(임률)는 도급계약작업 단위당 계약기간 월평균 소요 M/H를 기준으로 산정하고, 기성금은 해당월 도급계약 건별의 실적 M/H에 계약임률을 곱하여 계산한다.□

「관리」3. 5. 임률

□기본시급, 계약작업의 계획시간 등을 기준하여 도급액 산정기준에 의하여 계산된 인당 총소요비용을 계획작업시간으로 나눈 시간당 금액을 말한다.□

Z사의 경우 대다수 하청업체와 임률도급계약을 체결하고 있다. 상기에서 보듯이,

임률=인당 총소요비용/계획작업시간 =노무비/시간(공수)=시간당(공수당)노무비

임률도급액(기성금) = 실적 M/H □ 계약임률

M/H은 노동자가 작업공정 각각에서 이루어지는 행위동작을 세분화하여 시간으로 환산함으로써 각 작업공정의 노동시간을 파악하여 인원을 산출하는 방식이다. 즉 쉽게 말하자면 한사람의 작업자에 의해 행하여지는 일의 양을 시간으로 나타내는 것이다.

로 결정된다. 즉 임률도급를 간단히 정리하자면 하청업체가 실질적으로 투입한 총노동시간□시간당노무비로 산정되는 것이다.

도급계약의 보수(기성)는 상황에 따라 약간의 차이는 있지만 일반적으로 일괄총액제이거나  □원료비용+인건비+제세공과금+수급인의 이익(이윤)□으로 책정이 되며, 사실상 대개의 수급인은 수주경쟁과정에서 수주를 목적으로 도급총액을 변경하기도 하는 것이 상례이다. 그러나 Z사의 하청업체의 보수는 투입한 총노동시간□시간당노무비, 결국 총인건비를 보수로 받는 것이다. 이는 도급관계의 보수가 하청업체가 제공한 근로자의 수(이의 규모도 Z사가 결정)나 근로시간 즉 노동의 양에 따라서 지급되는 것으로 보았을 때 도급계약이라 볼 수 없으며 노무제공의 대가 내지는 인력공급에 대한 대가라 할 것이다.

이러한 기성금의 청구의 경우도 하청업체가 월 1회 전산을 통하여 M/H만을 입력하면 된다. Z사는 매일 업체로부터 받은 작업일보(계약작업 건별로 각 작업자 실명으로 작성)나 작업월보를 확인후 기성금을 지급한다.-「관리」5.5.3.(기성금 청구·지급·분석) 및 5.6.5.(작업일보 및 월보관리) 참조

2) 도급금액의 감액 (휴·파업, 조업단축시 도급금액의 감액)

Z사와 하청업체간의 도급금액은 앞서 살펴본 바와 같이 실적M/H □ 계약임률로 정해지기 때문에 하청노동자의 결근·휴가·지각·조퇴 등에 대하여 적어진 근로시간수에 응하여 도급금액을 감액할 필요는 없게 된다. 즉 실적M/H은 하청노동자가 실제로 제공한 근로시간에 해당하기 때문이다.

「관리」5. 6. 2. 휴·파업, 조업단축 등 도급업무 이행불가시의 기성금계산

1) 당사 근로자의 휴·파업 및 기타 조업단축 등의 사유로 인한 도급계약을 이행하지 못할 경우의 기성금은 정산 지급한다.

구분	휴·파업의 등의 경우	기타 조업단축 등의 경우
작업실시 (비정상적)	① 물량,임률,보전,비상 : 작업M/H□계약임율 단, 물량도급의 경우 해당시간(기간)의 생산댓수는 기성금 지급대상에서 제외 ② 단위 : 공제없음	□(左와 동일)
작업대기 /교육실시 (당사 요청)	① 물량,임률,보전,비상: 해당 M/H □계약임율 ② 단위 : 공제없음	□(左와 동일)
귀가조치 /휴가실시	① 물량,임률,보전,비상: 해당시간 기성금 지급않음 ② 단위 :해당시간 □계약임율로 공제	① 물량,임률,보전,비상: 해당시간□계약임률□67% ② 단위:해당시간□계약임률로 공제후 해당시간□계약임률□67%

진정한 도급계약인 경우에는 수급인 독자적인 작업계획에 기초하여 독자적 재량에 의하여 노동력 배분을 결정하여 행해진 경우로서 원청기업이 작업수행이나 작업규율에 어떠한 관심도 보이지 않고 오직 전체 업무의 완성상태만을 주목한다면 이는 도급의 요건에 해당한다고 할 수 있다. 상기에서 보여지는 예처럼 원청기업의 사유 즉 조업단축이라든지 휴업등과 관련하여 하청노동자의 귀가조치 및 휴가실시에 응하여 도급금액의 감액지급은 원청기업이 하청기업의 전체 혹은 개별작업에서 하청노동자의 수나 노동시간의 양에 대한 관심만을 갖는 경우로서 하청기업이 독자적 판단과 재량에 기초하여 관리되지 않고 있음을 보여주는 것이다. 따라서 위의 사례는 투입된 노동시간의 양의 감축만큼 도급금액의 감액지급은 정작 작업의 완성이 아닌 근로자들이 제공하는 근로의 양에 연동되어 금액을 달리 지급하는 것으로서 도급계약과는 상당한 거리가 있음을 확인할 수 있다.

3) over lap 인정기간 및 기성금

over lap 은 하청기업의 하청노동자가 기존에 수행하던 작업이 도급계약 등의 종료로 인하여 만료하는 경우 원청기업이 원청노동자를 투입하여 하청노동자와 중복해서 작업을 하는 때를 의미하고 있다.

「관리」5.6.4. over lap 인정기간 및 기성금 처리

운영팀은 협력업체와의 계약작업을 종료하고 직업 투입(신규, 복직등)시 OVER LAP 인정기간 및 기성금 처리는 다음에 준하여 처리한다.

구분	OVER LAP 인정기간	기성금 지급기준
산재/휴직자 복직등	부서 복직일로부터 5일	실적M/H(댓수) 100% 지급
직영 신규/ 전환배치등	부서 배치일로 10일	1일~7일 : 실적M/H (댓수) 100% 지급 8일~10일 : 정취M/H(댓수) 지급

이러한 규정 또한 도급이 아님을 입증하는 하나의 사례이다. 즉 도급이 일의 □완성□을 목적으로 하며 이 일의 □완성□이란 노무로 인하여 도급계약 소정의 결과를 발생하게 하는 것을 말하는 것이며 노무의 공급 그 자체를 목적으로 하는 것은 아니다. 도급에 있어서 수급인(하청기업)은 일의 완성을 위하여 노무를 제공할 의무를 지지만 노무의 제공은 단지 일의 완성의 수단에 지나지 않게 되는 것이다. 위의 경우처럼 over lap이라는 것은 하나의 업무에 있어 하청노동자와 원청노동자가 업무이월과정에서 중복하여 업무를 수행하는 것으로 노무제공의 내용에 대한 공유와 이월과정에 지나지 않는 것이다. 이는 하청기업이 도급계약에 의거하여 도급계약의 목적을 달성하기 위한 수단으로 그 이행보조자로서 하청기업이 노동자를 고용하는 것이 아니라 원청기업의 일을 수행하는 데에 근로자만을 공급한 행위에 지나지 않는 것이다. 그리고 이 over lap의 인정기간에 대한 보수, 실적M/H 100%를 지급한다는 것도 over lap에 있었던 하청노동자의 인건비를 지급하는 것으로 노무제공의 대가에 지나지 않는 것이다. 또한 이 over lap되는 과정에서 업무를 수행하는 하청노동자에 대한 원청기업의 직접 지휘·감독은 불가피하게 발생할 수밖에 없기 때문에 이는 도급계약의 성격을 벗어나 사용관계가 하청노동자와 원청기업간에 형성되는 것으로 근로자파견에 해당한다.

(3) 하청노동자의 단결권 원천적 봉쇄

하청노동자도 노동3권의 주체인 만큼 어떠한 간섭도 없이 자유로이 노동조합을 결성하고 가입할 수 있다. 또한 정당한 조합활동을 할 시간과 장소를 보장받아야 한다. 그러나 원청기업이나 하청기업은 노동조합의 결성 자체를 인정하지 않으려 한다. 이러한 것의 가장 대표적인 사례가 노동조합의 결성을 이유로 하청기업과의 도급계약을 해지하는 것이다. 일반적으로 도급계약에는 노동조합이 결성되거나 파업을 하는 경우 계약을 해지한다는 조항이 있거나 이러한 조항이 없더라도 원청기업은 □생산차질□등의 이유로 계약을 해지함으로써 노동조합을 무력화시키려 한다. 실제로 하청노동자가 노동조합을 결성할 때 가장 두려운 것은 계약이 해지되면 법적으로 구제받을 방법이 전혀 없다는 점이다. 원청기업의 계약해지 위협은 노동조합의 결성 자체를 원천적으로 봉쇄하는 가장 효과적 방법이다. 하청기업과 하청노동자간의 노사문제가 야기된다면 원청기업은 도급계약을 해지한다는 위협이 존재하기 때문에 하청노동자와 하청기업과의 근로계약서의 내용 중에서도 노동조합 및 기타 유사한 조직에 가입하지 않겠다거나 단체행동을 할 수 없다고 사전에 규정하고 있는 것이다.

「관리」5.7.2. 다음 각항의 경우에는 계약기간중이라도 사전통고 없이 사유발생 즉시 계약해지 할 수 있다.

1) 노사관리 부실로 노사문제가 발생하였거나 우려가 있을 때

가. 종업원의 작업거부등으로 계약작업 이행에 차질이 발생하였거나 우려가 있을 경우

나. 노사문제로 당사의 재산적 손실이나 명예에 손상을 끼쳤을 경우

근로계약서(000와 **기업)

(13) 본인은 노동조합 및 기타 유사한 조직에 가입하지 않겠음.

근로계약서(000와 00기업)

4) 기타 사항 : Z사 하청관리 규정에 의함. (단체행동이나 집회선동을 할 수 없으며 단, 3일 이상 무단결근시 해고처리한다.)

(4) 하청기업의 노무관리에 대한 원청기업의 직접적 지배력

근로자파견사업과 도급등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)에서 도급이기 위해서는 □노무관리상의 독립성□을 요하고 있다.

「관리」5.8.5. 노무관리 지원

1) 협력지원팀은 협력업체 노무관리상의 문제 및 노사간의 문제 등을 예방관리 차원에서 협력업체, 생산관리부, 운영팀등에 노무관련 제반 자료 및 정보등을 제공하거나, 필요시 교육을 실시한다.

2)협력지원팀은 협력업체 노무관리 지원을 위해 상시 상담 채널을 갖추어 운영하며, 협력업체 및 업체종업원, 생산관리부, 운영팀등의 문의가 있을 경우 자문에 응한다.

3) 생산관리부 및 운영팀은 협력업체, 업체종업원등의 노무문제 상담 해결을 위해 자체적으로 상담 채널을 운영할 수 있으며, 또한 업체의 노사관계 동향을 상시 파악하고 대응하여 노무문제가 발생치 않도록 노력하여야 한다.

4) 협력업체의 노무문제가 예견되거나 발생되었을 경우 운영팀은 즉시 생산관리부 및 협력지원팀으로 통보하여야 하며, 협력지원팀은 생산관리부 및 운영팀과 공조하여 지원방안을 강구하여 협력업체를 지원한다.

5) 협력지원팀은 협력업체에 대하여 다음 사항을 주지시키고, 감시감독하여야 한다.

나. 협력업체는 종업원들의 노무와 관련한 특이사항의 발견 또는 감지시에는 이를 즉시 통보하고 대책을 협의한다.

다. 협력업체는 정기적으로 종업원에 대한 면담을 실시하여 노사문제 소지를 사전 방지하고, 종업원의 애로사항을 수렴하여 경영에 반영하여야 한다.

근로계약서(000와 00기업)

4) 기타 사항 : Z사 하청관리 규정에 의함. (단체행동이나 집회선동을 할 수 없으며 단, 3일 이상 무단결근시 해고처리한다.)

위에서 살펴보듯이 이러한 내용은 사용주 및 경영주가 관리자에 대하여 노무관리지침을 설명하는 것과 유사하다. 하청기업의 노무관리에 대한 감시 감독을 행할 뿐만 아니라 원청기업이 하청노동자를 대상으로 상담채널을 운영하거나 하청기업의 노사관계 동향을 상시 파악하고 대응하여 노무문제가 발생하지 않도록 하는 행위는 하청노동자의 노무관리에 대한 직접적인 개입을 의미하는 것으로 원청기업이 하청기업의 노무관리에 대하여 실질적인 지배력을 행사하는 것이며 또한 하청기업은 원청기업의 노무관리대행인으로서의 성격이 명백하므로 도급으로서의 성격은 부정될 수밖에 없다. 이러한 성격은 개별 하청노동자와 하청기업간의 근로계약서에서도 임금과 근로시간에 대하여 정할 뿐 나머지 복무규율 기타 근로조건에 대하여는 □Z사 하청관리 규정□에 의한다고 되어있는 것에서 하청기업의 노무관리가 원청기업에의 종속성을 잘 드러내주고 있는 것이다.

(5) 임시하청은 전형적인 불법적인 일시파견

파견법상 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다(파견법 제5조 제2항 본문). 이것은 기업의 인력관리 유연성 제고를 위해 출산·질병 등으로 정규직원의 결원시 업무공백이 있는 경우나 계절적 요인 등 일시적인 업무증가로 인해 인력보강이 필요한 경우에 건설현장 업무등 절대금지업무를 제외하고 파견근로자를 사용할 수 있도록 한 것이다. 이 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)와 사전에 성실하게 협의하여야 한다. 파견법상 상시허용대상업무 26개 직종을 제외하고 모든 업종에 일시적·간헐적으로 인력이 필요한 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있으며 그 기간에 있어 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 잇는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.(파견법 제6조 제2항) 이러한 일시허용대상업무에 파견을 하는 경우에도 파견법 제7조 에 의해서 근로자파견사업의 허가를 받고 근로자파견사업을 행하여야 된다.

「관리」3. 4. 2. 단기 용역

작업이 1개월 이상 ~ 1년 미만으로 한시적 도급계약으로 처리되는 계약작업(한시작업)을 말한다. 단, 당사 직영 대체(산재, 휴직 등)로 투입된 협력업체의 인원이 1년 이상에 걸쳐 계약작업을 수행하여도 이는 한시하청으로 관리한다.

근로계약서 (000와 00기업)

2. 단기(임사) 근로계약(고용)기간

1) 직영 산재휴직자 대치근무기간을 기준으로 하며 휴직자 복귀시 까지로 함.

근로계약서(000와 00기업)

(7) 해고사유 및 징계사유 : □을□이 다음에 해당하는 경우 □갑□은 □을 해고할 수 있다.

⑨ 단기계약자 경우 계약만료에 관계없이 직영 사고자 복직시 자연 퇴사처리함.

Z사에서 단기용역(임시하청 내지 한시하청)이라는 명목하에 원청근로자의 근골계·산재 및 파일럿카지원 등을 이유로 하청업체로부터 하청노동자를 파견받아 사용하고 있다. 이는 상기에서 설명한 전형적인 근로자파견의 일시적 파견에 해당한다. 2004. 2월말 기준으로 각 하청업체별로 이러한 임시하청을 목적으로 각 하청노동자를 고용하고 있으며 전체적으로 127명에 달하고 있다. 이들 임시하청노동자는 원청노동자가 근골계·산재등을 이유로 휴직한 기간동안 근로계약기간을 정하고 휴직한 원청노동자의 업무에 배치되어 원청기업의 지휘·감독을 받으며 근로를 행하고 있다. 이러한 일시적파견은 파견법상 파견허용대상업무이나 이를 행하기 위해서는 근로자파견사업의 허가를 받아야 하는 것으로 허가없이 행한 불법파견에 해당한다.

(6) 기계 및 설비장비 등 경영상 독립성

도급관계에서 수급인이 독립적으로 업무를 수행하는 것으로서 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공한다.

「관리」5. 8. 3. 작업장소 및 시설장비 등 제공관리

1) 도급계약작업 이행에 있어 협력업체가 필요로 하는 작업장소, 설비기계 등은 무상대여함을 원칙으로 하고, 유상 대여 필요시는 운영팀은 협력지원팀으로 별도 약정서 체결을 요구한다.

Z사 전주공장의 생산과정은 원청기업의 사업장에서 외주업체로부터 생산된 부품과 자체 생산되는 차체·도장 등의 작업을 거쳐 조립하는 것으로 이 작업에 사용되는 기계, 설비, 기자재, 공구 등의 일체가 원청기업에서 제공하고 있다. 하청기업 자체적으로 자기책임과 부담으로 제공하는 것이 전혀 없으며 심지어 사무실, 탈의실까지 원청기업으로부터 무상으로 지급받고 있다. 결국 하청기업은 하청노동자를 관리하는 관리인력만을 배치하는 것에 지나지 않는 것이다. 특히 도급인으로부터 기계·설비 등을 무상으로 제공받고, 그 작업장소도 도급인이 지정·제공하는 경우에는 수급인(하청기업)이 스스로 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하여야 한다. 그러나 자동차의 조립과정에서 기획은 원청기업에 의해서 이루어지고 있으며 원청기업이 보유하고 있지 않은 하청기업의 특유한 전문적 기술·경험을 제공하는 경우는 사실상 생산조립과정에서는 불가능하다.

(7) 하청업체규모에 대한 통제

「지침」 5. 3. 업체운영 규모안 수립

1)협력지원팀은 전체 하청인원(계약 T/O) 규모를 고려하여 적정 운영업체수 및 업체별 적정 인원규모조정안을 수립한다. …

2) 적정 운영업체수 및 업체별 인원 규모 조정시 다음 각항의 기준에 의거 판단한다.

가. 업체관리부실 예방(이윤확보 등을 위해 법위반 변칙 운영 우려)를 위해 20명 미만의 소규모업체는 타업체와 통폐합을 원칙으로 하되, 연관성 업무 수행시 별도 검토한다.

나. 업체별 작업 전문화 및 관리 집중화 유도를 위해 생산작업과 보전작업의 구분, 1개 사업부 또는 팀(부서)내로 1개 업체를 한정하여 직종전문화 및 작업장 통합을 원칙으로 하나, 연관성 업무 수행 및 한시작업, 소규모 인원등일 경우 현실을 감안하여 합리적으로 조정한다.

다. 업체의 원활한 작업관리, 적정이윤의 보장을 위해서 업체당 인원규모는 40명~80명으로 조정하고(주간 작업인 경우 최고 60명, 주야간 교대작업의 경우 최고 80명), 단기 계약인원 및 협력업체의 회사기여도 등을 고려 필요시 인원규모를 조정운영 할 수 있다.

앞서 언급했듯이 Z사는 하청기업의 고용인원 규모에 대한 결정력뿐만 아니라 하청기업의 운영 규모에 대해서도 통제하고 있다. 이는 도급계약의 본질을 떠나 단순 노무공급 이상의 의미를 지니지 못하기에 노동력 공급에 있어서 규모의 경제성을 확보하기 위한 측면이 더 본질적이라 할 수 있다. 위 지침에서도 드러나듯이 □적정이윤의 보장□을 위해서 업체의 인원 규모를 통제하는 것이다. 이는 하청기업에게 있어서 노동자의 수는 곧 하청기업의 이윤과 직결되는 것이기 때문이다. 또한 하청기업이 일정규모를 넘어서 대형화되는 것에 대해서도 경계하고 있는 것이다. Z사 내에서 하청기업이 대형화된다면 이는 하청노동자의 단결의 기반을 형성하는 물적 토대가 되는 것이기 때문에 경계하는 것이며 그리고 대형화된 하나의 하청기업에 의해 Z사를 좌지우지하는 것을 방지하고자 함이다.

4. 트럭부 □□ MT'G반의 G사 사례

(1) 업무수행방법·평가 및 지휘명령에 관한 실태

① 작업공정도

< 그림 3-7 >	< 트럭부 □□  MT'G 반 작업공정 >

input

□

			<작업내용>
	□		캡브리지에 엔진리어커버장착	1명
□	□	□	후부안전판장착	2명
□	□		데크편심	2명
□	□	□	U-볼트	6명
□	□
□	□
□	□		브레이스 장착	2명
□	□		FENDER ASS'Y	2명
□	□	□	소음커버	2명
□	□		사이드가드레일 스테이	2명
□	□		가드레일 장착	2명
	□	□	슬리핑베드·LOW 판넬	1명
□			도어스커트판넬	1명
□	□		벤드스트라이프	2명

□

output

□  :  원청기업 Z사  소속 노동자

□  :  사내하청 G사 소속 노동자

② 작업량 배정 및 작업계획(스케쥴)의 실태

트럭부 □□ MT'G반은 컨베이어시스템으로서 기본적인 작업량의 결정은 UPH(컨베이어의 흐름 속도)에 따라 결정이 되며 이러한 결정은 원청기업이 결정한다. 결국 작업량을 배정하는 것과 작업계획을 결정하는 것은 원청기업(Z사)이다. 위 작업공정도에서 보다시피 하청기업인 G사는 이 작업과정에서 수급인으로서 스스로 독자적으로 작업량을 배정하거나 작업계획을 가질 수 없는 체제이다.

③ 지휘명령 등 작업관리의 실태

근로자파견과 도급의 구별에 있어 하나의 징표로서 누가 하청노동자에 대한 지휘명령권을 보유하고 있는 가이며, 또한 이는 하청기업이 사용자로서 지휘명령등 작업관리에 대한 독립성 내지 권한을 행사하고 있는가가 아니라 원청기업이 사용사업주로서의 지휘명령 등 작업관리에 대한 권한을 행사하느냐의 여부이다.

트럭부 □□ MT'G반에 있는 원청노동자 및 하청노동자에 대한 지휘감독 및 작업지시는 원청기업 소속 반장·조장(반장 1인 서00, 조장 -3인)이 행하고 있다. 일반적으로 작업관리는 주로 조회 등을 통하여 이루어나 월·수·금의 반조회는 원청기업과 하청기업이 현재 분리하여 행하고 있다. 이는 불법파견의 소지를 줄이기 위해 최근부터 시행되었으며 하청기업인 G사에서 행하고 있는 조회는 주로 전달사항을 중심으로 이루어지며 일상적인 작업에 대하여는 원청기업의 조반장을 통하여 행하고 있다. 그리고 하청기업의 조회는 원청기업의 지시내용을 단순히 중개하고 전달하는 것으로 일종의 노무관리대행이라 볼 수 있다.

③ 일상적 작업지시의 실태

트럭부 □□ MT'G반 뿐만 아니라 Z사 전반에 걸쳐 일상적이고 구체적인 작업지시는 작업표준(작업지시서)에 의해서 이루어지고 있으며 어느 누가 새로이 배치되더라도 그 작업표준에 따라 작업하는 것으로서 전반적인 작업관리에 대한 지휘명령을 제외하고 구체적인 작업은 원청기업이 작업표준(작업시지서)을 통해 하청노동자 및 원청노동자에게 업무수행방법을 전달하고 있다. 결국 일상적인 작업은 원청기업이 결정한 작업표준에 의하여 하청노동자가 수행하는 것으로 일상적 작업지시는 원청기업에 의하여 행해지는 것이다.

④ 업무수행평가의 실태

트럭부 □□ MT'G반은 컨베이어 시스템으로 그 시스템하에 편입된 노동자(하청노동자 및 원청노동자)의 업무수행에 대한 평가는 주로 불량작업에 대한 평가와 수정작업지시로 이루어진다. 이러한 수정작업 지시는 작업공정도상 후공정작업자가 불량의 여부에 파악하고 해당 작업자에게 지시하여 수정하는 과정을 거치며 단순한 불량이 아닌 경우라든지 수정작업으로 처리될 수 없는 경우에는 차량을 켄베이어에서 빼어내어 최종공정상에 있는 수리 점검하는 부서로 이동하게 된다.

트럭부 □□ MT'G반에 근무하고 있는 G사 소속 하청노동자는 이와 같은 업무수행에 대한 평가과정이외의 실적평가 및 인사평가는 전무하다. 위 작업공정도에서 보여지듯이 원청기업의 노동자와 하청노동자가 섞여 동일한 작업을 수행하고 동일한 노동의 리듬을 가지고 있는 경우 작업과정상 서로 연동되어 있으므로 원청기업의 노동과정에 흡수되어 있기 때문에 하청기업이 원청기업을 벗어나 독자적인 사업목적과 경영관념에 따라 업무수행평가가 이루어질 수 없다.

(2) 근로시간의 결정실태

트럭부 □□ MT'G반 뿐만 아니라 Z사 전반적으로 근로시간에 대한 결정권은 원청기업이 가지고 있다. 도급의 목적인 일의  완성을 위해 하청기업이 노동력을 어떻게 투입할 것이며 이에 대한 노동력의 시간배분은 어떻게 할 것인가는 전적으로 하청기업의 책임과 권한에 속한다. 그러나 시업 및 종업시간은 하청기업이 결정할 재량이 전혀 주어지지 않으며 이에 대하여 원청기업이 결정하며 그 외의 시간외근로 및 휴일근로의 결정도 원청기업이 행하고 있다. 원청기업의 결정에 따라 하청기업은 따르기만 하는 것으로 하청노동자에 대한 시간외근로 및 휴일근로에 대한 지시명령은 별도로 없으며 개인의 사정에 따라 시간외근로 및 휴일근로를 행하지 않을 하청노동자는 하청기업에 연락을 취하고 이에 대해 하청기업은 지원조를 대체 투입하는 것이다.

지원조는 하청기업에서 하청노동자의 휴가 및 산재 등으로 인한 결원시 대체인력 확보를 위하여 하청기업에서 고용하고 있는 노동자이며, 임시하청은 원청노동자의 산재 등으로 인한 결원시 대체인력을 파견하기 위해 하청기업이 고용하고 있는 노동자이다.

G사 소속 하청노동자의 근태관리는 출근여부에 대해서는 G사 소속 반장이 확인하고 있으며 퇴근의 경우는 원청기업과 근로시간이 동일하기 때문에 별도로 관리하지 않고 있다. 이 경우 조퇴라든지 연장근로를 하지 않는 하청노동자는 G사에 연락을 취하는 것으로 근태관리가 이루어진다.

(3) 고용규모 및 인원배치에 관한 실태

G사의 고용규모에 대한 결정은 「관리」에 따라 원청기업이 결정하며, 구제적인 작업과정에서의 작업조의 구성 즉 작업조를 몇 명으로 할 것이고 구체적인 작업내용 및 인원배치에 대한 결정은 원청기업이 행하고 있다. 이 과정에서 작업조에 투입할 하청노동자의 수와 하청노동자가 담당할 작업내용에 대하여 G사에 고지를 하면 이에 대하여 인원을 투입하는 것이다. 이 과정에서 하청기업인 G사가 할 수 있는 A노동자를 투입할 것인가 B노동자를 투입할 것인가에 대한 내용밖에 없는 것이다. 하청기업이 사용자로서 가지는 고용규모와 작업조의 구성 및 배치 등의 인사권은 사실상 없으며 이에 대한 권한은 원청기업이 가지고 있다고 할 수 있다.

(4) 사업경영상의 독립성에 대한 실태

① 도급계약의 성격(대가관계의 성격)

트럭부 □□ MT'G반에서 G사와 원청기업은 임률도급계약을 체결하고 있다. 이는 앞서 살펴본 바와 같이 임률도급은 결국 총인건비를 보수로 받는 것으로서 G사가 제공한 근로자수나 근로시간 즉 노동의 양에 따라 결정되는 것이며 이는 도급계약의 성격이라기 보다는 인력공급에 대한 대가로서 근로자파견을 한 것으로 추정될 수 있다.

② 자체 설비기계 소유 등 내지 전문적인 기술 또는 경험 소유 여부

트럭부 □□ MT'G반에 있는 G사는 자체적으로 보유하고 있는 설비, 기계 및 공구 등은 전혀 없으며 이의 일체를 원청기업이 제공하고 있으며 작업장소도 원청기업이 지정·제공하고 있다. 또한 G사가 스스로 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는지를 살펴보면  트럭부 □□ MT'G반은 컨베이어 시스템의 조립과정으로 기획은 원청기업에 의해서 이루어지고 있으며 이 작업을 수행하는데 있어 특별한 전문적인 기술 또는 경험을 필요하지 않으며 G사가 이를 보유하고 있지 않다.

5. 트럭부 □□ MT'G반 B조의 G사 사례

(1) 업무수행방법·평가 및 지휘명령에 관한 실태

① 작업공정도

< 그림 3-8 >	< 트럭부 □□ MT'G 반 작업공정 >

□	프레임 서브	□	용접	□	기본부품 조립	□
	□□□□□ (5인)				□□□□□(5인)
	오전·오후를 나누어 작업(오전에 용접작업을 한 노동자는 오후에 프레임서브 작업을 하고, 오전에 프레임서브 작업을 한 노동자는 오후에 용접을 함)-매번 구성인원이 바뀜
	□ 원청 Z사 소속 노동자 □ 사내하청 G사 소속 노동자

② 작업량 배정 및 작업계획(스케쥴)의 실태

생산물량에 대하여 원청기업(원청기업 반장-김00)에서는 매일 결정·통보를 하고 있으며 이러한 생산물량에 따라 투입인원과 근로시간이 결정되기 때문에 인원배정도 프레임 서브작업과 용접작업 뿐만 아니라 기본부품조립과정에서도 매번 5~6명 등으로 바뀌며 이에 연동되어 하청노동자의 투입인원도 매번 달라진다. 그리고 구체적이고 일상적인 작업계획은 매일 할당된 생산물량에 따라 배정된 인원(원청노동자와 하청노동자)의 조내부에서 역할분담을 통해 이루어진다.

G소속 하청노동자의 개별적 입장에서 보면 매번 투입되는 작업부서가 달라지게 된다. 이는 일종의 로테이션(Rotation)작업을 행하고 있는 것이다.

③ 지휘명령 등 작업관리의 실태

□□ MT'G반 B조에 대한 지휘명령 및 작업관리는 원청기업 소속 반장(김00)에 의해 이루어지고 있으며 □□ MT'G반 B조에 근무하고 있는 하청노동자는 하청기업으로부터 어떠한 지시를 받는 것은 없다. 단지 하청노동자는 하청기업에 출근하여 출근여부를 확인케하고 배치를 받을 뿐이다.

④ 일상적 작업지시의 실태

트럭부 □□ MT'G반 B조도 마찬가지로 일상적이고 구체적인 작업지시는 작업표준(작업지시서)에 의해서 이루어지고 있으므로 전반적인 작업관리에 대한 지휘명령을 제외하고 구체적인 작업은 원청기업이 작업표준(작업시지서)을 통해 하청노동자 및 원청노동자에게 업무수행방법을 전달하고 있다. 또한 프레임서브와 용접과정에 있는 5인(하청노동자와 원청노동자)은 자율적으로 오전과 오후를 나누어 역할을 상호분담하고 있어 일상적인 작업지시는 주로 매일 작업의 할당량으로 나타나며 이는 앞서 서술했듯이 원청기업에 의해 이루어진다.

⑤ 업무수행평가의 실태

트럭부 □□ MT'G반 B조의 경우는 작업에 필요한 인원이 매일 바뀌고 있을 뿐만 아니라  그 구성(하청노동자와 원청노동자의 소요인원의 구성)은 매번 달라지기 때문에 업무수행에 대한 평가가 소속 하청기업으로부터 체계적으로 이루어질 수 없는 구조이며, 일상적인 업무수행에 대한 평가 예컨대 불량의 발생에 따라 작업수정지시는 원청소속의 Keeper가 불량을 확인하고 수리작업을 행하고 있다.

(2) 근로시간의 결정실태

트럭부 □□ MT'G반 B조도 다른 사례와 마찬가지로 근로시간은 원청기업에서 결정하고 이에 따라 근로가 이루어진다. 시간외근로 및 휴일근로도 마찬가지이다.

(3) 고용규모 및 인원배치에 관한 실태

G사의 고용규모에 대한 결정은 「관리」에 따라 원청기업이 결정하며 인원배치에 대하여 매일  주어진 생산물량에 따라 프레임서브와 용접과정에 필요한 인원과 부품조립과정에서의 필요인원이 달라지기 때문에 하청기업(G사)은 필요인원을 원청기업으로부터 통보받고 이에 대하여 각 공정상 요구되는 인원을 투입하는 것이다. 투입된 인원은 상기 공정도에서 보다시피 원청노동자와 하청노동자가 오전 오후를 나누어 자율적으로 작업조를 편성하여 프레임서브작업과 용접을 교대하여 행하고 있다.

(4) 사업경영상의 독립성에 대한 실태

① 도급계약의 성격(대가관계의 성격)

트럭부 □□ MT'G반 B조에서의 G사와 원청기업은 임률도급계약을 체결하고 있다.

② 자체 설비기계 소유 등 내지 전문적인 기술 또는 경험 소유 여부

트럭부 □□ MT'G반 B조에 있는 G사는 자체적으로 보유하고 있는 설비, 기계 및 공구 등은 전혀 없으며 이의 일체를 원청기업이 제공하고 있으며 작업장소도 원청기업이 지정·제공하고 있다. 특히 G사가 스스로의 기획 또는 전문적인 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 지를 살펴보면 트럭부 □□ MT'G반 B조는 G사에서 투입되는 하청노동자의 수와 그 구성인원들이 매번 달라지고, 그 작업을 수행하는 하청노동자는 로테이션(매번 하는 작업이 바뀌고 있음)을 하기 때문에 특별한 기술이 없어도 배치받는 곳 어디서도 다른 작업을 행할 수 있을 정도이다. 개별적인 하청노동자는 다른 공정에서 배치를 받았던 적이 다반사이며 그 작업들의 대부분이 원청노동자와의 혼용작업이다.

6. 중형  □□ 1반의 임시파견의 사례

(1) 작업공정도

< 그림 3-9 >	< 중형 □□ 1반의 작업공정 >

input

□

□	□		크로스멤버 3.4번 조립
□	□
□	□	D사	리어스프링 브라켓트 조립
	□	J사	후론트스프링 및 샤클링크 체결
□	□	J사	크로스멤버 3.4번 토오크 확인
	□		브라켓트-머플러
□	□	J사	엔진마운팅리어 크로스멤버
□	□		기어박스 브라켓트 장착

□

output

□ : 원청 Z사 소속 노동자

□ : 사내하청 소속 노동자

(2) 노무관리의 실태

□□ 1반의 경우는 전형적인 일시파견의 성격을 가지고 있다. □□ 1반에 파견된 각각의 하청노동자들은 원청노동자의 휴직기간(산재 등) 동안을 근로계약기간으로 정하고 입사하여 투입된 노동자들이다. 때문에 □□ 1반에 있는 4명의 임시하청노동자는 각 소속 하청기업도 다르며 그 소속 하청기업으로부터 임금을 지급받는 것 이외의 어떠한 관리도 받지 않고 있다. 따라서 작업량의 배정, 일상적인 작업지시 및 지휘명령 및 작업관리, 업무수행결과에 대한 평가, 근로시간의 결정 등 모두 원청기업에 의해 이루어지고 있다. 단지 출근여부를 소속 하청기업에 확인케 하기 위해서 출근시에 전화통보를 하거나 하청사무실로 가서 출근부에 날인을 하는 정도이며, 퇴근·시간외 근로나 휴일근로는 원청기업의 지시에 따라 이루어지기 때문에 하청기업에 별도의 연락을 취하지 않으며 특별한 경우 즉 개인적 사정으로 조퇴를 하거나 시간외근로 및 휴일근로를 하지 못할 경우에 대체인력 투입을 위하여 사전에 연락을 취하는 정도이다.

(3) 사업경영상의 독립성에 대한 실태

□□ 1반에 파견을 행하고 있는 J기업이나 D기업 모두 일시파견을 행하고 있기 때문에 사업경영 상의 독립성을 갖추었는지 여부에 평가해 볼 것도 없다.

7. 보전업무를 행하고 있는 JI의 사례

(1) 업무상황

장비보전업무는 생산장비에 대한 점검, 수리 및 관리 등의 업무를 말한다. 원청기업의 원청노동자들이 담당하는 장비보전 업무는 핵심부문과 노동강도가 비교적 약한 업무 위주로 담당하고 있으며 하청업체인 JI가 담당하는 장비보전은 핵심부문을 제외하고 노동강도가 비교적 강한 보전업무이다. 주로 장비의 대부분이 생산장비이기 때문에 장비보전을 담당하고 있는 하청노동자는 사업장 전반으로 배치된다.

(2) 노무관리의 독립성에 대한 실태

JI 소속 하청노동자는 원청 사업장 전반에 걸쳐 배치되고 이에 대한 작업통제는 원청기업으로부터 받는다. 뿐만 아니라 계약상 하청노동자들이 담당하고 있는 장비이외에도 원청노동자들이 담당하고 있는 장비상의 문제로 인하여 라인이 멈출 경우에는 보전업무를 담당하는 원청노동자와 하청노동자가 공동의 팀을 구성하여 원청기업의 조반장의 지휘감독에 따라 장비보전업무를 처리하며 이러한 장비상의 문제는 수시로 발생하고 있다.

□사람만 집어넣어주고 인건비만 또박또박 따먹는 것이외는 하는 일이 없어요. 딱 한눈에 보이잖아요. 현재 사무실에 현장 소장1명 , 과장1명밖에 없어요. 심지어 경리회계업무조차도 전주시내에 있는 본사에 있어요. 이 현장소장이나 과장은 저희들 근태만을 확인해서 본사 경리회계쪽으로 넘기고 그 외에는 하는 일이 전혀 없어요. 역할도 없구...아까 말한대로 그냥 사람만 투입하고 인건비만 또박또박 따먹는 것밖에..□(JI 소속 하청노동자)

파견의 본질은 고용관계와 사용관계의 분리로 특징지워지는데 JI의 경우 하청노동자의 말에서도 드러나듯이 채용과 임금지급을 하는 것 이외에는 어떠한 사용관계형성하고 있지 않으며 모든 지휘감독은 원청기업에서 행하고 있다.

(3) 사업경영상의 독립성

JI의 경우는 Z사에 있는 다른 사내하청과 달리 작업복, 안전화, 귀마개 등에 대해 직접 현물로 제공받지 않고 하청노동자의 수만큼 이에 대해 현금을 지급받고 이를 다시 구매해서 하청노동자에게 지급하고 있다. 이도 하청기업이 자기 계산하에 기본적인 소모품을 제공하는 것이 아니라 결국 원청기업으로부터 현금으로 대체지급받는 것뿐이다, 이외에 하청기업 자신의 경영계획하에 도급받은 업무를 독자적으로 수행할 수 있는 기초적인 설비, 장비 등을 소유하고 있는 것은 아무 것도 없는 상황이다, 즉 사업경영상의 독립성을 유지하는 핵심적인 내용이라 할 수 있는 독립적인 설비 소유가 전무한 상황이었다.

8. 기타

□ 하청노동자의 출입증 : 원청기업의 출입증과 모양 등이 동일하며 출입증 내에 소속 회사가 명시되어 있음. 원청기업에서 발급하고 있음.

□ 통근버스 : 원청기업이 제공하는 통근버스를 동일하게 이용하고 있으며 통근버스 이용증이 출입증과 별도로 있고 이도 이용증도 원청기업의 것과 동일하며 원청기업에서 발급하고 있음.

□ 작업복 : 원청기업과 동일하여 외형으로 구분이 가지 않으나 자세히 들여다보면 소속 회사의 상호가 새겨져있음.

사업장 사례4. C 조선

1. 사업장 개요

(1) 원청개요

□ 회사 : 전체 노동자 10,160명, 업종은 선박 제조 및 수리

□ 노동조합: 전국금속산업노동조합연맹 00노동조합, 조합원수 7,150명

(2) 사내하청개요

□ D사 외 113개 업체

□ 사내하청소속 전 노동자 : 10,438명(생산 9,999명)

□ 사내하청 노동조합 무

< 표 3-4 >	< C사 사내하청 업체 및 인원 현황 >

작업부서	사내하청명칭	고용인원
건설사업팀	7개 업체	263
관철자재팀	3개 업체	202
기계의장팀	N사	41
기술기획팀	S사	36
내업지원팀	D사	93
도장1·2팀	10개 업체	970
생산지원팀	7개 업체	677
선실생산팀	2개 업체	79
선장배관설계팀	E사	6
선체설계1팀	E2사	17
선행도장팀	6개 업체	653
설비지원팀	5개 업체	140
의장1·2팀	9개 업체	775
의장제작팀	DJ사)	89
자재지원팀	A사)	94
장비보전팀	G사	31
전장설계팀	Y사	67
조립1·2·3팀	7개 업체	842
중기공무운영팀	2개 업체	27
탑재1·2팀	8개 업체	623
품질기획팀	DD사	418
해양가공팀	3개 업체	257
해양의장1·2팀	13개 업체	2,021
해양조립팀	4개 업체	407
해양특수선 관련팀	7개 업체	590
LNGC생산팀	3개 업체	581
계		9,999

2. 불법파견 사례

(1) 주요 생산공정 개관

< 그림 3-10 >	< C사의 생산공정 >

조선은 설계와 강재를 거쳐 철강을 가공(절단)을 한 이후 작은 단위를 조립하는 소조립 과정과 소조립을 거친 단위를 연결하는 중조립과정, 중조립을 거친 단위를 연결하는 대조립과정을 거쳐 하나의 block을 완성하고 여러개의 block을 연결하는 PE과정을 거쳐 전체 block을 연결하여 배모양으로 탑재과정을 거친후 진수, 시운전 등을 거쳐 배를 주문자에게 인도하게 되는 생산공정이다. 여기서 소조립, 중조립, 대조립 과정에서는 기본적으로 마킹□취부□용접□사상□의장□도장 등의 작업공정을 거치게 된다.

C사에는 하청기업이 생산공정 전반에 배치되고 있으며 주로는 이른바 3D 직무와 위험성이 많은 공정에 주요하게 배치되고 있다. 예컨대 발판부문은 탑재하기 전후과정에서 필요한 공정이며 주로는 고공에서 용접을 하는 작업이 대다수이기 때문에 작업환경뿐만 아니라 추락재해(이는 중대재해로 연결)등의 위험성으로 인하여 발판의 대부분은 사내하청노동자들이 이 작업을 담당하고 있다. 그리고 원청이 담당하는 각 공정별로도 사상작업은 필수적으로 요구되는데 이 작업자체가 용접작업을 마친후 거친 면을 연마하는 작업으로서 쇠가루가 많이 날리는 등 노동강도가 강한 직무로서 정규직이 기피하고 있기 때문에 사내하청 노동자가 이 부분만을 담당하기 위해서 파견되고 있는 현실이다.

(2) 불법파견의 실태

1) 전반적인 실태

1980년대 후반 경영합리화에 따른 감원, 노동조합의 요구 등에 따른 사내하청의 직영화 등을 통해 조선산업에서 사내하청의 수가 감소하게 된 이후로 1990년대 들어서면서 조선산업 원청기업이 정규직 신규채용을 제한하고 추가적인 필요인력을 사내하청을 통해 충원하면서 다시 사내하청의 수가 증가하기 시작, 2004년 현재 C사에서 직접고용 노동자대비 사내하청노동자수가 거의 100%에 육박하고 있다. 이러한 사내하청 증대의 원인에는 여러 가지 면이 존재하지만 그 중 경기변동에 따른 탄력적 인력수준의 유지를 위한 수량적 유연화의 전략도 그 한 몫을 차지하고 있는 것이며 이를 통한 원청기업의 사용자책임의 회피·인건비의 절감 및 고용부담의 경감뿐만 아니라 원청기업의 관리체제로의 편입을 통한 통제의 원활화라는 장점을 제공하고 있는 것이다.

그 한 일례로 C사 원청기업이 사내하청 기업에 고용규모에 대하여 개입하고 통제력을 행사는 측면을 보면 알 수 있다. □채용과정에 (원청기업이) 구체적으로 개입하는 것으로 없는 것으로 알고 있으나 고용규모에 대해서는 현재 통제하고 있습니다. 업체당 물량에 대해 적정 인원규모를 제시하고 부족시에는 고용규모를 늘릴 것을 요구합니다□(C사 노동조합 간부 면접자료)

C사의 경우 대다수가 사내하청으로 존재하고 있으며 10,000명 가까운 하청노동자가 원청기업내에서 작업을 행하고 있고 원청기업의 사업조직 하에서 하나의 성과달성을 위해 다른 원청기업의 노동자와 공동작업을 함으로써 원청사업주의 포괄적인 지휘감독을 받게 되는 노무공급으로 존재하는 것이다. 이러한 사내하청기업은 과거에 단순한 노동력만을 공급하는 양상에서 최근에는 일정한 실체를 가지고 원청기업의 권한을 대행하는 양상으로 변화하고 있다. 사내하청기업이 원청기업과 외형상 도급계약을 체결하고 있다고 하더라도 그 실질에 있어 하청노동자는 원청기업의 사업목적 및 경영관념 아래 조직적으로 편입되어 원청기업의 지배력에 종속되어 노무를 제공하고 있는 것이다. 최근 2003. 12. ~ 2004. 1. 사이에 노동조합과 C사 노사가 공동으로 일부 부서에 대하여 조사한 불법파견 현장조사 중간보고서에 따르면 각 부서별로 혼용작업(동일작업에서 원청기업 노동자와 하청 노동자간의 동일직무수행)을 수행하고 있는 것으로 조사되었다. 이는 하청기업에 의해 공급되는 노동이 원청기업이 고용한 통상의 노동자들이 수행하는 노동과 함께 조직되어 수행되고 있거나, 통합적인 사업체계 내에서 상호 연관성을 가지고 수행되는 것이다. 이렇게 원청기업의 사업장내에서 작업과정상 원청기업의 노동자와 하청노동자가 혼성되어 작업을 행하거나 상호 연동되어 원청기업의 노동과정에 편입 내지 흡수되어 있는 경우에는 원청기업에 대하여 사용사업주로서의 책임을 인정해야 할 것이다.

2004. 2. 4. C사 노동조합 고용안정대책부에서 작성한 □불법파견 현장조사 중간보고서□임. 노사간에 조사이후 시정 조치하였다고 함.

금번의 C사에 대한 불법파견실태 조사는 노동부와 공정거래위원회에서 예정(일주일 후)하고 있는 불법파견실태 조사에 앞서 시행된 것으로서 노동부의 조사에 맞춰 C사에서는 사전에 불법파견의 소지를 없애기 위해 일정정도의 외형적인 조치가 취해진 것으로 보인다. 그 일례로 노동조합 간부에 따르면 노사가 공동으로 조사한 불법파견으로 간주된 각 부서별 혼성작업부터 우선적으로 분리작업을 실시하여 혼성작업이 표면으로 드러난 외형은 현재 일정정도 해소되었다고 한다.

현대중공업 박일수 열사 분신사태 이후로 조선산업에 한정하여 노동부와 공정거래위원가 불법파견여부와 원청기업과 하청기업간의 불공정 거래 실태 조사의 일환임. 그 조사대상중 C사가 선정됨.

□현대중공업원청과 하정간에 공정한 거래를 위해 이글을..□이란 제목으로 □현대중공업 하청에서 근무하는 관리자□라는 익명으로 작성된 양심선언(2004. 4. 18)을 참조해 볼 필요가 있다.

『만약 이글을 공정거래위원회 위원장님과 노동부 장관님께서 보신다면 이 세상에 어두운 현실을 밝게 비추어 주십시오. 저는 현대중공업 하청에 근무하는 관리자입니다. …

첫째 현대 중공업은 지원으로 이루어지는 내주 관리 방법의 회사입니다. 하청업체에 지원을 받아서 직영에 속해서 일을 하고 직영에서 관리 하여 시키는 대로 일을 하는데 이번에 공저위에서 조사를 나온다고 하니 모든 서류를 지원이라는 글자를 없애고 정상적인 계약으로 이루어진 것처럼 가짜 작업계획서와 서류들을 고치고 조작하였습니다.

둘째 급박하게 돌아가는 현실 속에서 공정거래위원회, 노동부에서 감사를 받는데 현대 중공업 관리자들이 대비하는 서류를 만들어 라고 하는데 이 자체가 저에게 문서위조 및 전과자의 길을 가게끔 만들고 있습니다.

셋째 현대 중공업은 이번에 하청노조를 빌미로 저의 업체들에 탄압과 기성금액으로 업체 폐업을 유도 할 것입니다. 그러면 저와 저의 직원들은 또다시 고용안정이 안되는 속에서 이 업체 저 업체 옮겨 다여야 하는 현실이 될 것입니다. 그것은 모든 계약과 기성은 원청의 일방적인 계산방법으로 그것이 합법이 되고 그것이 진리라고 할 것입니다. 하청업체는 능력이 없는 것으로 판정을 할 것이고 하청업체 사장은 자기가 살기위하여 하청근로자들을 억압을 할 것입니다.  …

다섯째 우리 근로자들이 현장에서 다쳐도 산재보험료는 공사대금에서 꼬박꼬박 띠면서 부서 및 우리사장도 산재처리를 하지 말아라고 합니다. 사장이 욕을 먹고 나중에 불이익을 당하기 때문이면 얼마 안되는 된인데 회사에서 처리를 하지 왜 산재를 하느냐고 강요를 합니다.

여섯째 정당한 원청과 하청간에 정당한 공정거래라면 휴일근무나 잔업을 요구하지 말아야 하며 일이 많으면 인원모집을 강요를 하고 일이 줄어들면 순식간에 인원정리를 요구합니다. 정리가 늦어지면 그만큼업체에 불이익을 주고 수업이 인원의 유동이 많습니다.

현대 원청에서는 하청업체에서는 일거리가 줄어들었으니 무노동 무임금 이라고 하며 쉽게 말을 하는데 저는 부서나 사장이 시키는데로 하기는 하는데 많은 회의를 느끼고 고용이 안정이 안되니 하청노동조합이 일어 선 것이 아니겠습니까 …』

2) 사상업무의 사례

① 실태

C사에서 가공부 콤프샾 사상작업에 사내하청인 P사, 조립1부의 사상작업에 S사과 T사 등 각 부서의 사상작업에 각 사내하청기업에서 하청노동자인 사상작업자를 파견하고 있다.

② 노무관리의 독립성에 대한 실태

앞서 살펴보았듯이 조선 전반에 걸쳐 각 과정마다 사상작업이 필수적이다. 하나의 공정을 원청기업에서 담당하고 하고 있다고 하더라도 그 공정상에서 사상업무만은 사내하청의 하청노동자가 투입된다.  때문에 각 원청기업의 원청노동자가 담당하고 있는 부서와 조별로 사상업무를 담당하는 하청노동자는 각각  소속 하청기업도 다르며 그 소속 하청기업으로부터 임금을 지급받는 것 이외의 어떠한 관리도 받지 않고 있다. 따라서 작업량의 배정, 일상적인 작업지시 및 지휘명령 및 작업관리, 업무수행결과에 대한 평가, 근로시간의 결정 등 모두 원청기업에 의해 이루어지고 있다. 심지어는 출근여부와 관련된 근태관리도 원청기업에서 행하고 있다.

이러한 사상작업에 투입된 하청노동자는 하청기업과 별도로 원청기업의 노동과정이나 생산과정에 흡수되어 있는 경우로서 도급의 성격은 부정될 수 밖에 없다.

(소속이 어딘가요?) P소속입니다. (하는 업무는요?) 사상업무를 담당하고 있습니다. (소속 업체가 이 부서에 들어와 사상작업을 하나요?) 아니요. 저희 업체에서는 저만 여기에 들어와 있습니다. 그리고 저희 조에서는 직영분이 다른 업무를 담당하고 중간공정인 사상작업만 일합니다. (작업하는데 업무지시는 어디에서 받나요?) 직영 반장이 합니다. (근태관리는 요?) 직영에서도 하고 우리 소속 업체에서도 합니다. (이 작업에서 얼마나 근무했는지 ?) 3년 동안 사상업무만을 했습니다.(소속 회사에서 어떠한 지시를 받는 것이 있나요?) 아니요. 지시는 이쪽 직영반장한테서 받고 소속 회사에서는 일과 관련된 것은 없구.. 뭐 주로 공지사항이라든지 전달사항만 소속 회사 직장한테서 받습니다.(그러면 이런 식으로 작업을 하는 분이 얼마나 됩니까?) 저희 소속 회사에서 이 부서에서만 4명이 직영들이 하는 공정에 투입되어 사상작업을 합니다. 다른 부서에서도 직영들이 하는 공정중에 사상업무만을 담당하기 위해 나가 있는데 그 숫자는 정확히는 잘 모릅니다. (사내하청 P사 소속 하청노동자)

③ 사업경영상의 독립성에 대한 실태

C사 내에 있는 사내하청기업은 자체적으로 보유하고 있는 설비, 기계 및 공구 등은 전혀 없으며 이의 일체를 원청기업이 제공하고 있으며 작업장소도 원청기업이 지정·제공하고 있다. 사상작업에 하청노동자를 투입한 하청기업인 □□산업 역시 자체 설비, 기계 및 공구 등을 갖추고 있지 않으며 단순히 고용만을 대행하고 이에 대하여 임금을 지급하는 것 외에 별도로 독자적인 자기의 경영 관념과 목적에 기반하여 노동을 조직하는 체계가 전혀 없다.

3) 중장비 임대하는 S중기의 사례

C사의 조선소 내에 지게차등 중장비에 대하여 임대업을 하는 S중기의 경우 장비만을 임대하는 것이 아니라 운전기사까지 파견하여 현재 노동부로부터 불법파견 판정을 받고 검찰 조사중에 있다. 이는 조선소 내에서 자재 등을 운반하는 중장비에 대한 장비임대뿐만 아니라 운전기사까지 동반하여 투입하는 경우에는 실질적으로 원청기업의 지시감독 아래에서 그러한 작업이 수행될 수밖에 없는 성질의 작업인 것이다.

이를 자세히 살펴보면,

① C사의 제2도크 해드 1-14정반 작업장에서 S중기 소속 하청노동자 3명과 원청노동자 4명 등 총 7명이 블록을 인양하여 탑재하는 크레인 신호업무와 샤클체결 작업을 행하고 있다. 이 과정에서 주로 S중기 소속 하청노동자가 행하는 작업은 신호업무와 샤클체결 작업으로서 크레인의 운전기사인 원청소속 노동자와 무전기로 연락을 하며 그 연락을 받고 신호업무를 하고 있고, 그 내용에 따라 샤클체결 작업을 하고 있는 것이다. 이 크레인 운전업무와 신호업무, 샤클체결 작업은 유기적으로 행하여 질 수밖에 없으며 독립적으로 행하여 질 수 있는 업무의 성질이 아닌 것이다. 이 과정에서 C중기 소속 하청노동자는 원청기업의 작업지시에 따라 작업을 행하는 것이다.

② C사 해양가공부에서 소부재, 론지의 자재운반을 위한 지게차를 C사 원청기업 노동자와 S사의 하청노동자가 상호 구별됨이 없이 운전 및 운반작업을 동일하게 공동으로 혼재하여 작업을 하고 있으며, 원청기업의 해양가공부 소속 배재작업자의 지시에 따라 작업을 하고 있다.

해양가공부 뿐만 아니라 LNGC생산부, 의장제작부, 탑재2부 등에서 각종 자재 등의 운반을 위해서 투입된 지게차의 운전 및 운반업무에 원청기업 노동자와 S사 소속 하청노동자가 동일한 업무에 공동으로 혼재하여 작업을 행하고 있으며, 원청기업이 이에 대하여 업무지시를 행하고 있다.

C사의 해양가공부, LNGC생산부, 의장제작부, 탑재2부 등에서의 S중기 지게차 운반작업은 S중기 자신의 판단으로 작업일정의 결정 및 조정을 하고 직접 지시하는 것이 아니라 원청기업 C사의 지시감독하에 원청기업의 노동자와 하청노동자가 동일한 작업장에서 동일업무를 혼재해서 근무하는 것이고, 도급대금 결정에 있어서 C사에 공급된 S중기의 하청노동자의 운반작업은 작업량이 아니라 단순 근로시간이 중요한 기준으로 작용될 수밖에 없어 단순육체적 노동력 제공이 명백한 것으로 이는 근로자파견사업을 행한 것이다.

4) 기 타

□ 통근버스 : 사내하청노동자와 원청노동자가 동일하게 활용함.

□ 출입증 : 출입증은 원청기업과 동일하며 원청기업에서 발급하고 있음.

□ 안전모, 안전화, 작업복 등 : 하청노동자에 대한 이들의 지급은 모두 원청기업이 하고 있음. 모두 원청기업과 동일하여 별 구분이 없으며 안전모에 소속 회사명칭이 적시되어 있음.

□ 복지시설 : 기숙사는 공동으로 원청기업 노동자와 구별없이 사용하고 있으며, 사원APt의 경우도 사용가능하며 그 배정에 있어 원청기업 노동자가 우선됨.

사업장 사례5. Y 자동차

1. 사업장 개요

Y사는 1960년대 오토바이와 트럭생산에서 시작하여 1974년 최초의 국산 승용차 브리샤를 생산하면서 본격적으로 자동차산업에 진출하였다. 이후 A자동차를 인수하였으며, 중소형화물차와 버스를 중심으로 운영하고, 80년대 말 이후에는 승용차에 주력하면서 국내 2위의 자동차회사 자리를 지켜나갔다. 하지만 1997년 Y사는 방만한 운영과 부실경영, 그리고 국내 자동차 생산과잉 속에서 회사가 위기를 겪게 된다. 이러한 상황에서 C사에서 Y사를 인수하면서 현재는 같은 자동차그룹 소속으로 운영되고 있다. 현재 Y사 공장은 가장 먼저 설립된 소하리 공장을 비롯해 구 아시아자동차인 광주공장, 그리고 1990년에 설립한 화성공장 등 3개 공장을 국내에서 가동하고 있다. 그리고 소하리, 광주, 화성의 연간 자동차 생산능력은 각각 34만대, 21만대, 60만대이다.

Y사의 비정규직 활용은 크게 3부문으로 나누어서 살펴볼 수 있다. 즉 생산라인과 직접적인 연관을 가지는 생산직의 비정규직 노동자, 회사 총무팀에서 용역계약을 체결하여 식당, 경비, 조경, 설비 등을 담당하는 비정규직 노동자, 사무여직원들을 중심으로 한 파견직 노동자들이다. 그리고 하청업체 소속의 노동자들의 구성에서 특징은 60%가 인근 지역민이고, 또한 70% 정도가 50대 이상의 고령 노동자들로 이루어져 있다.

파견회사를 통해 근무하는 사무여직원들의 경우 20대의 여성들로서, 2년간은 파견회사 소속으로 근무한다. 2년이 경과하면 파견법에 의해 직접고용의 사유가 발생하게 되는데, 이 때 파견여직원들의 약 50%는 계약직으로 전환하여 기아자동차에서 직접고용한 비정규직 노동자가 된다.

< 표 3-5 >	<Y사 공장 인원현황>

사원수	조합원수	정규직	직접고용				간접고용						외국인	연수생	공고실습생
			임시, 계약직	일용	시간제	촉탁	파견	생산	납품	경비	청소	식당
11,000	10,080						263	1725	3

2. 전체 생산공정 개관 및 하청업체 노동자 현황

자동차 회사의 생산과정은 대체로 비슷한데 □컨베이어 벨트□ 라인을 통한 일괄생산방식이다. Y사는 시장수요에 효과적으로 대처하기 위해 지난 몇 년간 동일한 라인에서 다양한 차종을 생산하는 혼성생산방식을 추진해왔다. 현재 Y사의 공장에는 3개 라인이 가동되고 있는데 1라인은 소렌토, 2라인은 카렌스와 세라토, 3라인은 오피러스, 옵티마, 옵티마 리갈을 생산하고 있다. 그리고 라인작업 이전 작업으로 엔진생산과 포장, A/T 공정 등의 작업이 진행되는 공장이 따로 존재한다.

<Y사 화성공장 전체 공장 흐름 개요>

그리고 Y사 공장의 하청업체들과 고용된 노동자들의 수 등의 현황은 다음과 같다.

< 표 3-6 >	<Y사 하청업체 및 작업배치 현황>

업체명		노동자수	배치부서/담당작업
생산	S물류	219	종합관리팀
	K실업	187	도장2, 도장3, 프라스틱부
	K사1	134	도장2, 도장3, 구동, 경합금주조, 종합관리팀, 프라스틱부
	I사	145	고객PDI, 품관1, 품관2, 품관3, 조립3
	K사2	58	고객PDI
	K상사	106	프레스, 조립1, 생관1, 생관2, 생관3 등
	K사3	88	조립1, 프라스틱부
	B사	95	주철주조, 경합금주조
	S실업	81	KD운영팀
	K사4	72	조립1, 조립2
	S사	41	차체1, 차체2, 주철주조, 경합금주조
	N사	76	경합금주조
	S사	58	조립1
	I사1	64	생관1, 생관2
	H사	56	조립2
	D사1	73	조립2
	I사2	71	고객PDI
	D사2	101	사외물류
소 계		1,725
생산외	K상사	47
	K사1	91
	S물류	3
	K사3	3
	K사5	13
	D사3	113
소 계		270
합 계		1,995
* 2003년 5월말 현재, 회사자료

□ 하나의 하청회사에서 생산공정과 생산외 공정에 동시에 노동자를 공급하는 경우가 있음

위의 표에서 알 수 있듯이 대부분의 비정규직 노동자들은 생산공정과 직접적으로 연관이 있는 하청노동자들이 1,725명으로 대부분을 차지하고 있으며, 생산공정 이외에서 일을 하는 비정규직 노동자는 270명 정도이다. 생산과정과 관련이 있는 노동자들의 경우에는 대부분 서브 작업이나 부품서열, 운반 등의 일을 담당하고 있으며, 직접 라인에 투입되는 경우는 그다지 많지는 않다. 대부분 하청노동자들은 비교적 고령에다 단순작업(청정, 작업보조 등)을 담당하고 있었다. 생산외 비정규직 노동자들도 명확하게 이원화되어 있는데 사무직 여성 노동자들의 경우 20대 초중반, 그리고 청소, 식당 등의 일을 담당하는 4-50대 이상의 기혼 여성 노동자들로 이루어져있다.

3. 사내하청 노동자 실태

현재 사내하청 업체들은 형식적으로는 원청업체와 도급계약을 체결하고서 독립적인 업무를 담당하고 있는 형식이다. 제조업에서는 원칙적으로 노동자를 파견하는 것 자체가 불법이기 때문에 □도급계약□이라는 편법을 동원하고 있는 것으로 사료되는데, 이러한 점에서 사내하청 노동자들은 생산공정에 불법으로 파견되어 업무를 담당하고 있다고 할 수 있다. Y사 공장에서는 물류, 청소, 포장, 검수, 서열 등의 서브 작업은 거의 모두 비정규직들이 담당하고 있으며, 일부 조립라인에도 하청노동자들이 직접 일을 하고 있는 경우가 있다.

1) 생산공정에 직접 투입된 하청노동자

도장공정을 거친 차체는 컨베이어 벨트를 따라 조립라인으로 넘어오게 된다. 조립라인의 시작지점은 작업장이 어둡고 공장 내에서 비교적 더운 편으로 작업환경이 좋지 않다. 도장이 막 끝나고서 넘어온 차체를 가장 먼저 대하는 사람들은 13명 정도의 K업체 소속의 하청노동자들이다. 이 작업은 과거에는 정규직 노동자들이 담당했던 업무이면서 동시에 생산공정에 하청 노동자들이 직접 투입되어 있을 하고 있는 사례이다. 조립 라인으로 넘어가지 직전인 이 공정에서는 13명 정도의 하청노동자들만 일을 하고 있으며, 12명(한 명은 부품공급)이 자체적으로 업무를 적절히 분담하여 일을 하고 있다. 이러한 점에서 하청노동자들이 독립적인 업무를 담당하고 있는 것이라고 할 수 있을 수 있다. 하지만 이 공정은 컨베이어 벨트 라인의 흐름에 절대적으로 종속될 수밖에 없으며, 이 작업을 담당하고 있는 하청노동자들은 정규직 노동자들의 업무를 단순히 보조하고 있다고 볼 수가 없다. 실제 노동조합에서도 이 공정을 담당하고 있는 하청노동자들이 직접 생산공정에 투입된 사례로 지적하고 있다. 과거 정규직이 담당하기도 하였지만 이들이 담당하고 있는 일 자체가 조립의 시작으로서 필수적인 공정이기 때문이다. 또한 여기서 일하고 있는 하청노동자들의 근로계약서 상에 □작업량이 현저히 감소시 퇴직 처분을 하여도 이의를 제기하지 않는다□라는 조항이 있어 노동자들에게 절대적으로 불리한 조건일 뿐 아니라 완전한 물량도급이라고 하기도 어렵다. 이 공정의 하청노동자들은 대부분 1년 넘게 같은 회사 소속으로 동일한 작업을 하고 있다. 라인작업의 특성상 이들은 쉴새없이 도장공정을 끝나고서 넘어오는 차체에 올라서서 작업을 진행하고 있었는데, 반드시 필요한 핵심적인 작업을 하청노동자들이 담당하고 있는 경우이다. 원청의 관리자들이 작업지시를 명시적으로 하지는 않지만 업무 자체가 원청으로부터 결코 자유로울 수 없는, 원청의 메인 라인에 대한 종속성이 가장 강한 경우이다.

사실 이러한 하청노동자들의 작업이 □조립의 시작□인지, □도장의 마무리□인지 명확하게 구분되지 않는 것 같았다. 하지만 도장작업 후 페인트를 말리는 과정이 끝나고 난 이후의 작업이라는 점에서 조립의 시작으로 보아야 할 것 같으며, 과거에 이 공정을 담당했던 정규직 노동자들은 조립공정 소속이었다고 한다.

실제 이 공정을 담당하고 있는 하청노동자들이 한 차례 작업거부를 한 적이 있었는데, 하청노동자들의 □작업거부□로 인해 전체 공장 가동이 중지된 적도 있다고 한다. 이러한 점에서 이 공정의 하청노동자들이 단순보조업무를 담당하는 것이 아니라 핵심적이고 필수적인 업무를 담당하고 있다고 말할 수 있다.

2) 정규직-하청 노동자의 혼용 작업

아래의 작업 흐름도는 조립1부의 작업 중에서 최종단계 라인의 인원배치 현황을 단순화하여 나타낸 것이다. 이 라인은 컨베이어 벨트에서의 조립이 끝난 이후 자동차 옆의 액세서리 부착과 흠집 방지를 위한 래핑(wrapping) 작업으로 크게 구분할 수 있고, 조립의 □마감작업□으로서 포장이라고도 할 수 있을 것이다. 연속적으로 이어져 있는 라인에서 전자의 작업은 정규직이, 그리고 후자의 작업은 하청노동자들이 담당하고 있으며, 라인에서 정규직과 하청노동자들이 함께 근무하고 있었다.

< 그림 3-11 >	<라인의 인원배치현황>

앞쪽의 검정색 원은 Y사 정규직 노동자이고, 뒤쪽의 흰색 원은 S업체 소속의 노동자들이다. 정규직 노동자들은 자재를 공급받아 SUV 차량의 바퀴 위에 장식물을 부착하는 작업을 두 명의 작업자가 양쪽에서 작업을 반복해서 하고 있다. 이 작업이 끝나면서 자동차가 컨베이어 벨트 위에서 서서히 앞으로 나가면 양쪽에서 두 사람의 하청 소속 노동자들이 SUV 차량의 위쪽에 있는 틀을 고정한다. 그리고 다음 노동자가 비닐을 자르면 위쪽으로 올라선 하청노동자 두 사람이 자동차 상판에 비닐을 래핑한다. 그리고 또 올라서 있는 노동자는 기포 등이 생기지 않고 비닐이 깨끗하게 붙어있도록 쓸어내려 준다. 자동차는 계속 서서히 흘러가면서 차 앞쪽을 다시 네 명의 하청 노동자가 차 앞부문을 래핑하고 2명의 노동자들이 보조를 하고 있었다. 특별한 기술이 필요하지 않는 몰드 라인 작업에서 정규직과 하청노동자들의 업무 구분은 사실상 무의미하다고 할 수 있다.

또한 생산의 마지막 공정인 포장 작업에는 정규직 노동자들이 배치되는 경우들도 많은데 작업을 진행하고 있는 위치만 달리하고서 정규직과 하청노동자들이 동일한 작업을 하는 경우들도 곳에서도 발견되었다. 특히 동일한 작업을 정규직과 하청이 하는 경우에는 원청의 관리자들이 작업지시를 하는 경우가 다반사라고 한다.

3) 인사·노동시간 결정 실태

하청노동자들은 근로계약서를 작성하고 있으나 내용을 제대로 알고 있는 경우가 거의 없었다. 하청업체에서는 근로계약서에 서명을 하라고는 하지만 자세하게 근로계약서를 보는 것을 꺼리고 있으며 취업규칙을 공개하는 경우도 거의 없었다. 다만 구두로 노동시간, 임금 등 몇 가지 사항에 대해서만 하청노동자들에게 통보할 뿐이며, 계약기간은 6개월 혹은 1년 단위로 이루어지고 있었다. 퇴직금은 1년 계약이 종료될 때 받을 수도 있고, 완전히 그만둘 때 받을 수도 있었다. 그리고 하청업체의 조·반장들이 하청노동자들의 작업공정에 대한 배치를 담당하고 있으나 작업관리는 하지 않고 있는데, 이는 하청업체에서 작업관리를 하는 것이 사실상 불가능하기 때문인 것으로 판단된다. 하청업체의 관리자들이 있지만 생산공정에 대해서는 전혀 개입할 수 없는 구조적 상황에서 근태관리나 업체 소속 노동자들의 불편한 점을 해결해주는 것 이상의 전반적인 관리나 통제는 불가능한 것으로 보인다.

하청업체가 공장 내에 사무실을 두고서 하청노동자들을 관리하는 경우도 있다, 하지만 업체가 아예 다른 도시에 사무실을 구해놓고서 인사관리, 경리업무, 임금지급 등의 업무를 외부의 업체 사무실에서 일괄적으로 관리하면서 업체 노동자들만 □파견□하는 경우도 있었다.

안전교육을 비롯한 각종 교육은 하청업체에서 자체적으로 진행하고 있는 것으로 조사되었는데, Y사에서 정규직 노동자들을 교육하여 라인이 멈추는 시간에 하청업체에서는 자체 교육을 진행하는 것이 가능하며, 하청업체에서 자체적으로 시간을 확보해서 교육을 진행하는 경우는 거의 없다. 그리고 하청 노동자들은 동일한 업무를 계속 담당하지만 업체가 변경되는 경우가 있다. 노동자들의 의사와는 전혀 무관하게 업체가 변경되면서 근속년수를 인정받지 못하면서도 형식상 신규고용이 되어 노동자들에게 불리한 경우들이 있었다. 그리고 신규 하청업체의 사장들은 전직 Y사의 임원이 대부분인데 이는 Y사에서 하청업체에 대한 원활한 통제와 관리의 용이성을 고려한 측면도 있는 것으로 보인다.

4) 사내하청 업체의 경영 독립성 - 임률도급과 물량도급

Y사에서는 하청업체들에 대한 평가는 하고 있지는 않다고 노조에서는 파악하고 있다. 이는 원청인 Y사에서 자체적으로 모든 하청업무를 직종에 따라서 □도급□ 금액을 결정해 두고 있으며 해당업무에 따라서 책정된 도급금액(기성금액)을 지급하기만 하면 되기 때문인 것으로 판단된다. 이처럼 업체에 대한 평가는 이루어지지 않고, 해당업무에 따라서 □도급□금액을 지급하면 되기 때문에 같은 하청업체에 소속되어 있는 경우에도 하청노동자가 하는 일에 따라서 시급 및 일당이 다를 수밖에 없는 구조로서 직군별로 각기 다른 시급체계를 적용하고 있다. 다음의 표는 원청인 Y사에서 작성한 사내 창고업무를 담당하는 하청노동자들의 인건비 지급기준으로서 노동조합에서 확보하고 있는 임률표의 한 사례이다.

따라서 하청노동자들의 임금체계는 업무에 따라서 S, A, B, C, D, E로 나뉘어지고 여기서 하청업체의 조반장과 일반적인 하청노동자간의 시간급의 차이만 있을 뿐이다.

< 표 3-7 >	< 사내 DEPOT(창고) 인건비 산출기준(임률표) >           (단위 : 원)

항목	조반장	서열/상하역/운송/공급		전산/긴급대응대차/경비/환경/공용기	지급 내역
			주간
시급	3,670	2,913	2,913	2,552	(기본일급/8시간)
통상시급	3,902	3,163	3,163	2,802	(기본일급/8+반영수당합/240)
일급	29,360	23,304	23,304	20,416
기본급	880,800	699,120	699,120	612,480	일급*30일
연장수당	246,960	199,369	199,369	176,526	통상시급*2시간*21*1.5배
심야수당	156,800	126,520		112,080	통상시급*8*10*0.5
통상시급반영수당	60,000	60,000	60,000	60,000	본인(10000), 근속(20000). 가족·기능(각 15000)
통상시급미반영수당	60,000	60,000	60,000	60,000	라인수당, 복지수당(각 30,000)
월급여	1,404,560	1,144,909	1,018,389	1,021,086
상여금	440,400	349,560	349,560	306,240	기본급*600%/12
년월차수당	807,40	64,086	64,086	56,144	통상시급*8*22/12*1.5
퇴직충당금	160,475	129,880	119,336	115,289	(월급+상여+년월차)/12
인건비 계	2,086,175	1,688,435	1,551,371	1,498,759
월지급인건비	1,844,960	1,494,469	1,367,949	1,327,326	인건비계-(년월차수당+퇴직충당금)
의료보험료	32,737	26,495	24,345	23,519	(급여+상여+년월차)*1.7%
국민연금	86,657	70,135	64,442	62,256	(급여+상여+년월차)*4.5%
산재보험료	28,886	23,378	21,481	20,752	(급여+상여+년월차)*1.5%
고용보험료	21,183	17,144	15,752	15,218	(급여+상여+년월차)*1.1%
피복비	6,000	6,000	6,000	6,000	기아지급기준
간식비					실물지급
식비					실물지급
통근료					실물지급
안전보건관리비	6,250	6,250	6,250	6,250	산업대행수수료, 건강검진비
기타비용	10,740	10,740	10,740	10,740	일반관리비(기아기준 적용)
복리후생비	192,452	160,143	149,009	144,735
인건비 계	2,278,627	1,848,577	1,700,380	1,643,495
적용인건비	2,278,627	1,848,577	1,700,380	1,643,495
일반관리비/이윤	346,351	280,984	258,458	249,811	적용인건비□15.2%
인당도급비	2,674,978	2,129,561	1,958,838	1,893,306	특근비 별도
인당월평균 M/H	208	208	208	208
시간당임률	12,620	10,238	9,417	9,102

위의 표를 살펴보면 원청에서는 사내창고에서 일하고 있는 하청노동자들에게 지급하는 임률을 3단계로 구분하고 있다. 그리고 각 항목별로는 구체적으로 시급부터 월급여, 상여금, 년월차수당까지 모두 산정하여 1인당 인건비를 산출하고 있으며, 원청에서 자체적으로 산정한 월지급 인건비까지 계산하고 있다. 또한 업체에서 부담해야하는 4대보험료를 포함한 복리후생비를 산출하여 일인당 인건비를 책정하고 있으며, 더 나아가 하청업체의 이윤으로서 일반관리비를 15.2% 책정하여 원청에서 최종적으로 하청업체에 지급해야 하는 인당 도급비를 계산하여 하청업체에 지급하고 있는 것으로 나타나고 있다.

법적으로 도급은 도급업체에서는 할당된 금액을 원청업체로부터 받은 이후에는 자체적으로 필요한 인력을 모집하여 관리·감독을 진행하면서 도급업체 업주가 자체적으로 이윤을 확보하는 방식이어야 할 것이다. 하지만 대부분의 제조업 사내하청에서는 컨베이어 벨트를 통한 일괄생산방식이기 때문에 사실상 완전한 도급시스템을 통한 자체 운영이 불가능하다. 건설업과 비교하면 하도급업체에서는 정해진 인건비를 통해 이윤을 확보할 것인지, 아니면 공사기간을 단축해서 이윤을 확보할 것인가를 스스로 결정할 수 있다. 하지만 제조업 사내하청의 경우는 정해진 물량을 처리하는 것이 아니라 공장 전체의 생산량과 생산속도에 좌우될 수밖에 없는 상황이기 때문에 하청업체가 물량도급을 통해 경영상의 독립성을 유지하는 것이 사실상 불가능하다. 이러한 점에서 원청에서 □임률도급□ 방식으로 하청업체에게 기성금을 지급한다는 것 자체는 하청업체가 경영상의 독립도 불가능하며, 관리·감독의 측면에서도 생산라인에 종속될 수밖에 없기 때문에 도급이라기 보다는 불법파견에 가깝다는 점을 직접적으로 보여주는 것이다. 또한 원청에서 하청업체에 임률제로 기성금을 지급하는 경우, 하청노동자들의 출근, 지각, 조퇴일수를 계산한 이후 후불제로 지급하고 있다고 한다(노동조합 담당자 인터뷰). 이러한 점에서도 라인 작업에서 임률도급 방식이 도급의 형식을 가장한 불법파견임을 알 수 있게 해 준다.

현재 Y사측에서는 임률 도급방식으로 사내하청 노동자들의 임금을 고용인원수에 따라서 계산하여 지급하고 있으나 물량 도급으로 전환을 검토하고 있는 상황이다. 회사측에서는 물류를 중심으로 우선 물량도급으로의 전환을 추진하고 있는데 현재 물량도급 방식으로 기성금을 지급하는 하청업체와 임률도급 방식으로 기성금을 지급하는 하청업체가 공존하고 있는 것으로 노조에서는 파악하고 있다. 이러한 점에서 현재 Y사의 경우에 하청업체에 대한 기성금 지급에서 물량도급 방식과 임률도급 방식이 병존하고 있다. 아래의 표는 회사측의 물량도급 전환검토를 위해 작성한 문서의 일부이다.

< 표 3-8>	<Y사 회사측의 물량도급 전환검토 내용의 일부>	(2003년 12월 말)

회사에서는 6개월 단위로 하청업체(도급업체)와 계약을 체결하면서 물량도급으로의 전환을 시도하고 있다. 하지만 하청업체가 자체적으로 물량을 확보하여 일을 하는 구조가 아니라 Y사의 생산량에 연동하여 할당되는 □물량□이 정해지는 방식이기 때문에 완전도급이란 라인 작업에서 사실상 불가능한 생산구조이다. 따라서 만약 Y사에서 생산량이 감소하는 경우에는 하청업체에서는 자체 의도와는 상관없이 사내하청 노동자들에게 약속한 월급보다 적은 금액을 지급할 수밖에 없는 문제에 직면하게 된다.(즉 하청노동자들이 지급받는 실질임금의 하락) 물량도급으로의 전환과정에서 하청업체 노동자들의 적정임금을 유지할 수 있도록 하면서 Y사에서는 위의 표에 나온 것과 같이 □가동률 보정□이라는 일종의 □사후정산□ 방식을 통해 임금하락을 방지하면서 동시에 적정임금까지 계산해 주고 있다. 또한 6개월 평균보다 많이 생산하는 경우에도 지나치게 도급금액을 많이 지급하는 것을 피하기 위해서도 가동률 보정이라는 계산식이 사용된다. Y사에서는 가동률 보정기준을 예시하고 있는데 a 차종의 경우에 가동률 보정기준은 다음의 표와 같다.(위 표의 가동률 보정계산식을 활용하면 된다.)

이는 회사에서도 임률도급 방식으로 하청업체에 지급하는 기성금을 사후정산하는 것이 불법파견의 시비에 휘말릴 수 있는 소지가 있음을 인지하고서 보다 완전한 도급형식에 가까운 물량도급으로 전환을 추진하고 있는 것으로 추정된다.

< 표 3-9 >	< Y사의 물량도급 전환에 따른 가동율 보정 예시 >

a 차종	가동률	89.5%	90.5%	91.5%	92.5%	93.5%	94.5%	95.5%	96.5%	97.5%	평균가동률
	가동률보정	104.5%	103.3%	102.2%	101.1%	100%	98.9%	97.9%	96.9%	95.9%	a차 93.5% 기준

위의 표를 단순화하여 살펴보기 위해 특근생산의 경우를 제외하고서 살펴보도록 하자. 예를 들어 월 100대를 생산할 수 있는 a차종을 전반기 6개월 동안 561대 생산하였고, 6개월 동안 561만원을 기성금으로 지급하였다면(월평균 93.5만원) 물량도급으로 전환할 경우 대당단가는 1만원이 되고 전반기 가동률은 평균가동률은 93.5%가 된다. 물량도급으로 전환한 이후에 한 달동안 91.5대를 생산하였다면 해당월의 가동률은 91.5%가 되며 가동률 보정은 위의 계산식에 따라서 약102.2%가 된다. 따라서 해당월의 도급비는 1만원□91.5대□102.2%로 계산하여 93.513만원이 된다. 그리고 96.5대를 생산하였다면 해당월의 도급비는 1만원□96.5□96.9%로 계산하여 93.5085만원이 된다. 즉 가동률이 6개월 평균보다 낮을 경우에는 100% 이상의 보정값을 곱해 주고 평균보다 높을 경우에는 100% 아래의 보정값을 곱해주는데 결과적으로 6개월 평균 도급금액인 93.5만원에 근사한 값이 나오게 된다. 임률도급에서 물량도급으로 전환한 경우에는 전과 비교해서 하청노동자들의 임금이 변동할 수 있는 경우에 회사에서 사후정산하여 하청업체에 지급하는 기성금에 대한 통제를 하고 있다. 이는 형식적으로 Y사에서 물량도급 방식으로 전환하고자 하지만 물량의 변화에 따라서 □가동률 보정□이라는 숫자놀음을 통해 하청업체에 지급하는 임금을 완벽하게 통제·관리하고 있음을 알 수 있다. 이는 또한 직접 생산라인에서 완전한 물량도급으로의 전환이 회사측의 의도와 달리 사실상 불가능하다는 것을 역으로 암시하고 있는 것이다. 이러한 점에서 Y사가 물량도급으로의 전환을 검토하면서 □가동률 보정□이라는 방식 자체가 편법적인 운영이며, 하청업체는 물량도급이든 임률도급이든 하청노동자의 □머릿수□에 따른 적정 이윤확보 이상의 아무런 경영상의 독립성이 없음을 뜻하는 것이다. 마지막으로 원청에서 이와 같은 가동률 보정기준을 확인한 이후 최종물량을 입력하고, 해당 부서장의 결재후 도급 시스템에 가동률 보정값을 입력하도록 하고 있는데, 이러한 점에서도 원청이 하청업체의 경영성과 자체를 통제하고 있음을 파악할 수 있다.

특근이 있는 경우는 특근생산 보정 공식에 따라서 계산을 하면 된다. 이 경우에는 좀 더 복잡하여, 여기서는 특근없는 경우로만 단순화시켜 예를 들었다.

4. 소결

Y사 공장은 작년말 기준으로 정규직 11000여명에 사내하청 노동자는 2000명 정도의 수준이다. 사내하청 업체에 대한 Y사의 관리는 직접통제 방식에서 점차 간접적인 통제 방식으로의 전환을 추진하고 있다. 그리고 직접 생산공정에 대한 사내하청의 투입은 가급적 줄여가면서 서브 작업을 중심으로 하청업체 노동자들의 투입을 늘려가고 있지만 일부 라인에는 하청노동자들이 직접 투입되고 있었다. 직접 생산공정에 투입되어 정규직 노동자들과 함께 작업을 하는 경우는 업무자율성, 관리감독의 직접적인 통제라는 면에서 불법파견일 가능성이 매우 높다. 그리고 현재 임률도급제를 물량도급제로 전환을 추진하고 있지만 기아자동차 원청에서 라인에 대한 직접적인 통제권을 가지고 있는 상황에서 완전한 물량도급으로 전환은 사실상 불가능하다. 생산조직의 시스템상 물량도급이 불가능함에도 Y사에서는 □가동률 보정□을 통한 사후정산이라는 숫자놀음을 통해서 물량도급으로의 전환이 시스템적으로 불가능한 문제점들을 해소하려고 하고 있다. 하지만 이러한 제도적 수정장치 자체가 존재한다는 것만으로도 불법파견의 시비에서 자유롭지 못할 것으로 보인다.

사업장 사례6. X 사

1. 사업장 개요

X사는 2001년 미국 최대의 자동차회사인 GM에서 인수하였다. 하지만 이번 실태조사가 이루어진 부평공장의 경우 현재는 GM으로 완전히 인수된 상황이 아니라 별도의 독립법인으로 운영되고 있으며, 향후 생산이 완전정상화될 경우 GM으로 편입되어 운영될 계획이다. 현재 □GM대우□는 국내에서는 각각 군산과 창원에 공장을 가동하고 있다. 부평공장을 포함해 3개 공장에서 생산된 차량은 □GM대우□ 브랜드로 판매되고 있다. 군산공장에서는 라세티와 레조, 창원공장에서는 마티즈, 라보, 다마스와 엔진·트랜스미션을 생산하고 있다. 부평공장에서는 칼로스와 매그너스를 주력제품으로 생산하고 있다. 부평공장은 총 30만평 부지에 프레스공장, 차체공장, 도장공장, 조립공장, 엔진구동공장 등 5개의 주요 단위공장과 KD공장을 갖추고 있으며 작년말 현재 정규직 조합원수는 4,617이고, 간접고용된 비정규직 노동자수는 1,285명이며, 전체 노동자수는 약 7,500명 정도이다.

< 표 3-10 >	<X사 공장 인원현황>

사원수	조합원수	정규직	직접고용				간접고용						외국인	연수생	공고실습생
			임시,계약직	일용	시간제	촉탁	파견	생산	납품	경비	청소	식당
7,000	4,617	4,617						958		102	145	80

그리고 X사 부평공장의 경우 2001년도 회사의 위기 상황에서 1,750명의 정규직 노동자들을 정리해고 한 이후, 회사 운영이 정상적이지 못하였다. 일반적으로 자동차공장은 제품개발과정에 막대한 비용이 들어가고, 대규모 장치산업이기 때문에 공장을 2교대로 노동자들을 투입하여 투자비용을 회수하고자 한다. 하지만 부평공장의 경우 정리해고 이후 노동자들의 수가 줄어들었기 때문에 2교대로 공장을 운영할 수 없었다. 2003년 8월부터 칼로스를 생산하는 부평 1공장의 2교대 운영을 재개하였다. 이는 정리해고된 노동자들 중 일부를 복직시키면서 가능하였는데, 2교대 운영의 재개와 정리해고된 (정규직) 노동자들의 복직과 함께 작년 8월 이후 사내하청 노동자들 또한 본격적으로 활용하여 2교대 공장가동에 대한 부족한 인원을 보충하였다. 따라서 작년 8월 이후 특히 1공장을 중심으로 사내하청 노동자들의 수가 급격히 증가하였는데 노동조합에서는 해고노동자들의 복직 이후 약 800여명의 사내하청 노동자들이 늘어난 것으로 추정하고 있다. 1998년 이후 X사가 위기를 겪으면서 당시에도 일차적으로 사내하청 노동자들이 우선 해고되었으며, 현재도 정규직 노동자들의 경우 경기변동에 따른 인원의 수량적 유연화에 대응하는 방편으로 사내하청 노동자들의 활용을 용인하고 있으며, 다른 한 편으로는 현재 정규직 노동자들의 고령화에 따라 젊은 노동자들이 확보되었으면 하는 바램으로 회사의 사내하청 활용을 인정해 주는 분위기이다.

현재 노조에서 파악하고 있는 정규직 조합원들의 평균연령은 약 43세이며, 노조는 회사운영이 나아지면서 정리해고된 노동자들을 원직복직을 일차적인 과제로 상정하고 있다. 노조에서 해고노동자들의 원직복직을 추진하는 것은 당연한 요구사항인데, 회사에서 복직시키는 과정에서 비정규직의 적극적인 활용을 시도하고 있는 것으로 생각된다. 또한 부평공장의 GM 인수와 부평공장의 운영·생존을 위해 GM의 관리방식들을 노조에서 수동적으로 대응할 수밖에 없다.

2. 전체 생산공정 개관 및 하청업체 노동자 현황

자동차 공장의 생산과정은 대체로 비슷하다고 할 수 있는데 □컨베이어 벨트□ 라인을 통한 일괄생산방식이다. 부평공장의 경우도 예외는 아니며 공장 전체의 흐름은 다음과 같다.

< 표 3-11 >	<X사 부평공장 전체 흐름 개요>

이러한 공정과정에서 가장 핵심적인 업무는 무엇보다도 컨베이어 벨트가 이동하는 생산라인에 투입되는 노동자들이 담당하는 업무이다. 생산라인은 다시 크게 메인 라인(main line)과 메인 라인의 원활한 운영을 위해서 서브 라인(sub line)으로 구분할 수 있으며, 양 라인 모두 컨베이어 벨트를 통해서 전체 생산공정이 진행되고 있다. 자동차 도어의 예를 들면 조립 부서에서는 차체에 각종 부품들을 장착하는데 양옆의 자동차 도어는 메인 라인과는 별도의 라인이 옆에서 운영되면서 조립 부서의 메인 라인이 원활하게 진행될 수 있도록 자동차 도어를 안정적으로 공급해 주어야 하는 서브 라인이다. 서브 라인의 경우 공장 내에서 일종의 □모듈화된 공정□이라고 할 수 있을 것이다. 하지만 서브 라인은 그 자체가 메인 라인이 진행되는 속도에서 자유로울 수 없기 때문에 메인 라인에 종속되어 있다. 이러한 점에서 서브 라인 역시 포괄적인 의미에서 핵심적인 업무를 담당하고 있다고 할 수 있다. 즉 라인 자체는 따로 옆으로 빠져 나와 있지만 형식적인 구분일 뿐 실질적으로는 라인 작업이라는 점과 전체 생산공정과 동일하게 진행되고 있다. 그리고 현재 사내하청 노동자들이 생산공정에 투입되면서 서브 라인의 작업을 담당하고 있지만 과거 생산공정에 사내하청 노동자들이 거의 투입되지 않던 시기에는 대부분 정규직 노동자들이 담당하였던 작업과정이다.

정규직 대의원들의 설명에 의하면 부평공장에서는 일단 직접 생산 공정이라고 할 수 있는 메인 라인은 정규직 노동자들이 작업을 담당하는 것을 원칙으로 하고 있으며, 메인 라인의 인원변동 혹은 전환배치의 경우에는 회사측과 노동조합이 협의과정을 거치게 되어 있다. 그리고 부평공장의 전체적인 작업 흐름 과정에서 생산공정에 투입된 사내하청 노동자들의 경우에는 각 공정별 서브 라인의 작업들을 주로 담당하고 있다. 2004년 3월 현재 X사 부평공장의 사내하청 업체 및 직원수, 그리고 작업배치 현황은 다음과 같다.

하지만 하청노동자들의 면접에 의하면 실제 공장의 메인 라인에도 하청노동자들이 투입되어 공동으로, 혹은 독립적으로 일을 하는 경우들이 있다고 한다. 즉, 라인운영의 □원칙□과 □현실□에서 차이가 나타나고 있었다.

< 표 3-12 >	<X사 부평공장 사내하청 업체 및 작업배치 현황>

업체명	대표자	직원수	배치부서/담당작업
W기업	OOO	160	조립1, 생관1
D실업	OOO	203	조립1, 품관1, 조립2, 도장2
J사	OOO	181	도장1, 차체1, 도장2, 엔진부
S사	OOO	144	조립1, 차체1
D사	OOO	110	엔진부
J사	OOO	77	품관1, 생관2, 엔진부
S사	OOO	51	K.D(수출용 차량 부품 포장)
P사	OOO	60	K.D
총 투입인원		0

□ 위의 표에 나타난 직원수에는 관리자를 포함한 수

현재 부평공장에는 8개 업체 소속으로 986명의 사내하청 노동자들이 생산공정에 투입되어 일을 하고 있다. 규모가 큰 경우 업체 소속 노동자 수가 200명을 넘는 경우도 있는데 업체별 평균 노동자 수는 약 123명이다. 언급한 것과 같이 대부분의 경우에는 각 공장의 서브 라인에서 작업을 담당하고 있거나 생산공정에서는 보조적인 업무를 담당하고 있다고 한다. 하지만 앞서 서술한 것과 같이 서브 라인에서의 작업 또한 메인 라인의 컨베이어 벨트 속도에 종속될 수밖에 없다. 이러한 점에서 자동차 공장에서 노동자들이 행하는 작업은 메인 라인을 중심으로 정규직 노동자들이 배치되고 각 서브 라인들에는 하청노동자들이 주로 배치되는 형태이이다. 그렇지만 메인 라인의 작업 속도에 따라 생산과정이 운영되고 있기 때문에 공장 내에서 각 개별 공정의 독립성(혹은 독자성)이 낮을 수밖에 없다.

3. 사내하청 노동자 실태

현재 사내하청 업체들은 형식적으로는 원청업체와 도급계약을 체결하고서 독자적인 업무를 담당하고 있는 방식이다. 제조업에서는 원칙적으로 노동자를 파견하는 것 자체가 불법이기 때문에 □도급계약□이라는 편법을 동원하고 있는 것이므로, 이러한 점에서 사내하청 노동자들은 생산공정에 불법적으로 파견되어 업무를 담당하고 있다고 할 수 있다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

1) 과거 정규직의 업무를 담당하는 문제

엔진조립 부서에는 크게 5개의 세부 작업공정으로 나누어지고, 각 작업과정별로 14-16명의 노동자들이 하나의 공정을 담당하고 있다. 엔진조립의 시작은 엔진을 차체에 장착하는 일에서부터 시작되는데, 엔진을 장착하는 업무를 하청업체 소속의 노동자들이 담당하고 있다. 엔진을 장착하는 업무에 16명 정도의 비정규직 노동자들이 공동 책임으로 운영되고 있다. 하지만 이러한 엔진장착 작업은 과거 정규직 노동자들이 직접 담당하였던 일로서 핵심적인 업무라고 할 수 있다. 이는 엔진이 장착되지 않는다면 조립과정 전체가 진행될 수 없다는 점에서 그러하다. 이러한 엔진 장착 공정은 과거 정규직 노동자들이 담당한 업무이지만 공정 자체를 따로 떼어서 하청업체에게 넘겨준 경우인데 회사에서는 불법파견 문제를 회피하기 위해서 이처럼 직접 생산라인으로 넘어오기 직전의 공정을 사내하청 업체에게 넘겨준 것이다. 하지만 차체에 엔진을 장착하는 것 자체가 메인 라인의 운영 속도에 종속적일 수밖에 없는 상황에서, 단일한 공장 내에서 도급 계약을 체결한다고 하여 일의 독립성 자체가 확보될 수 없는 상황이다. □도급□은 노동력의 제공자체가 목적이 아니라 □일의 완성□을 목적으로 하는 계약이다. 따라서 도급계약의 목적인 일의 완성을 위하여 자신(수급인)이 고용한 근로자를 자기책임 하에 투입하고 어떠한 방식으로 업무를 수행할 것이며 근로조건을 어떻게 관리할 것인가 등은 전적으로 수급인의 책임과 권한에 속한다. 하지만 과거 정규직이 담당하였던 업무를 일괄하여 넘겨받은 상황에서 하청업체에서 업무 수행에 대한 독립성을 확보한다는 것은 사실상 불가능한 것으로 판단된다.

2) 직접 생산공정에서의 혼용 작업

부평공장에서는 과거 정규직 노동자들이 담당하였던 업무의 일부를 사내하청업체 노동자들에게 이관한 경우 뿐 아니라 원청인 대우자동차 소속 노동자들과 하청업체 노동자가 컨베이어 벨트 라인에서 함께 작업을 하고 있는 경우도 있었다.(혼용 혹은 혼성작업의 경우) 도장공정을 다시 보다 세분화해서 살펴보면 <pre-cleaning □ 전처리1 □ 실링(sealing)1 □ 실링2 □ 전처리2>로 나눌 수 있다. 사내하청 노동자들이 생산공정에 주로 투입된 1공장의 도장공정의 작업진행과정을 컨베이어 벨트의 진행과정에 따라서 인원의 배치를 살펴보면 다음의 < 그림 3-12 >에서와 같이 정규직과 사내하청 노동자가 함께 섞여서 작업을 진행하고 있음을 알 수 있다.

전처리1과 실링1을 각각 독자적인 업무로 판단한다고 하더라도 위의 그림에서와 같이 두 공정에서는 정규직과 사내하청이 함께 섞여 혼용(혼성)작업을 하고 있다. 이러한 작업과정에서 하청업체에서 독립적으로 소속 노동자들에 대해 직접 지시하고 관리한다는 것은 사실상 불가능한 것으로 판단된다.

(작업지시를 원청관리자가 하는가라는 질문에 대해)□저한테 직접 이렇게 해라, 저렇게 해라고 말하지는 않습니다. 고칠 점이 있으면 원청관리자가 제 옆에 있는 업체 담당자한테 □저 부문 다시 하라고 해□라면서 옆에서 제가 곧장 알아들을 수 있는 형태로 노골적으로 말하죠. 그러면 굳이 저희 업체 관리자가 다시 지시하기 전에 제가 알아서 수정하는 거죠.□

직접 생산공정에서 정규직과 하청노동자가 함께 작업을 진행하는 혼용작업의 경우 형식적으로는 하청업체에 의해서 관리·감독을 하고 있지만 실질적으로는 사내하청 노동자들에 대해서 원청에서 직접적인 지휘·감독을 수행하고 있다고 밖에 볼 수 없다.

< 그림 3-12 >	< 1공장 □□공정 작업진행과정 >

□ 전처리2 공정의 정규직 노동자수는 다를 수 있음

□ 전처리1·실링1의 정규직은 각자 전처리2·차체출신으로 하청노동자들과 공정을 담당하고 있음

3) 하청업에의 노동시간·인원충원 결정 실태

사내하청 노동자의 출·퇴근, 조퇴, 휴가 등과 채용 등의 기본적인 인사·근태관리는 하청업체가 담당하고 있다. 하지만 노동시간의 경우 공장이 가동되는 것 자체를 원청이 결정하는 상황에서 노동시간의 결정은 전적으로 원청인 대우자동차의 결정에 달려 있다. 즉 공장이 가동되는 동안 하청업체 노동자들이 일을 담당하고 있는 상황에서 노동시간의 결정 자체가 종속적일 수 밖에 없다. 이러한 점에서 하청업체에 소속된 노동자들과 관리자들이 업무에 대한 자율성은 기본적으로 있을 수가 없다. 그리고 하청업체 노동자들이 결근·조퇴하는 경우가 있을 수 있는데 이에 대해서 원청에서는 부득이한 사유가 발생하는 경우에 대비해서 하청업체에 운영비의 7%를 추가로 지급하여 적정여유인원을 확보할 수 있도록 하고 있다. 이러한 추가 운영비의 지급조차도 원청에서 결정하여 비용을 지급하고 있다는 사실은 하청업체에서 자기 계획 하에서 인력운용을 할 수 없음을 보여주는 것이라고 할 수 있다. 즉 진정도급계약이라면 자체적인 운영이 가능해야 함에도 불구하고 자체적인 운영이 불가능한 상황인 것이다. 그리고 하청노동자들은 1년 단위로 근로계약을 체결하고 있었다. 이는 자동차산업에서 원·하청 계약이 6개월 혹은 1년 단위로 반복적으로 이루어지고 있기 때문이다. 이러한 점에서 자동차 공장의 사내하청 노동자들은 하청업체의 정규직도 아니며, 하청업체의 계약직 노동자들로서 비정규직이었다. 그리고 하청노동자들은 근로계약서에 서명만 할 뿐 구체적으로 내용을 잘 모르는 경우가 대부분이었다.

하청업체가 본격적으로 투입된 2003년 중순에는 하청업체 노동자들의 잦은 전직으로 인해 원활한 인원수급의 어려움이 있었다. 그리고 결근 혹은 조퇴의 경우도 마찬가지인데 이러한 문제점 때문에 추가인원 확보에 대한 비용 역시 원청에서 결정하여 지급하고 있었다.

4) 사내하청 업체의 경영 독립성 여부

사내하청업체의 인원채용 과정은 하청업체에서 독자적으로 담당하고 있다. 그리고 정규직 대의원들의 설명에 의하면 X사에서는 업체 소속 노동자들이 다른 공장이나 공정으로 파견나가는 경우나 공장 내에서 전환배치되는 경우는 거의 없다고 한다.

안전교육의 경우에는 X사 정규직 노동자들과 하청업체 소속 노동자들은 함께 받고 있었다.(정규직 대의원의 진술) 또한 매주 월요일에는 원·하청 노동자들이 공동으로 각 공정별로 정기회의를 진행하고 있다.(하청 노동자의 진술) 업무와 관련해 정기회의를 공동으로 진행하고 있지만 회의의 전개와 진행은 원청에서 일방적으로 주도하고 있다. 하청 노동자들과 조·반장들은 회의에서 지시를 주로 받으며, 한 주일동안의 업무량에 대해 형식적으로는 협의지만 실제로는 할당을 받게 된다. 특히 GM 차원에서 GMS(global manufacturing system) 교육을 전개하고 있는데 작년 10월 이후 2일간의 교육을 하청업체 소속 노동자들도 의무적으로 받고 있다. GMS 교육의 경우에 그 내용은 전적으로 원청에서 담당하고 있으며, 하청 노동자들도 회사별로 생산공정에 차질이 없도록 돌아가면서 교육을 받고 있었다.

또한 작업에 필요한 공구들도 전적으로 원청에서 제공하고 있다. 작업복, 안전화 등은 당연히 원청에서 하청에게 동일하게 지급하고 있으며, 하청업체에서 따로 구비하고서 제공하는 장비나 도구는 전혀 없었다. 작업하는 과정에서 부족한 장비가 발생하면 즉시 원청에 보고하고서 장비들을 가져다 작업을 다시 진행하고 있다.

이전에는 하청노동자들의 경우 낡은 작업복이나 안전화 지급에서 차별이 있었으나 현재 X사에는 작업복·안전화는 원청과 동일하게 지급하고 차별은 없었다, 다만 작업복 명찰에서 원청과 하청이 '구별(distinction)'되는 것에 대해 하청노동자들은 불만이 있었다.

그리고 사내하청 노동자들의 임금은 다음의 표에서 알 수 있듯이 회사별로 항목별로 차이는 있지만 같은 일수를 근무하는 경우 최종적으로 지급받는 금액 자체에는 별다른 차이가 없는 것으로 나타나고 있다.

< 표 3-13 >	<X사의 사내하청 업체별 임금비교>        (2003년 8월 지급분 기준)

구 분		A사	B사	C사	비고
근무 일수	작업일	15	15	15	□ 업체별 근무일수 동일조건 비교함
	휴무일	11	11	11
	공휴일	5	5	5
지급액	기본급	520,000	590,000	520,000
	연장근로수당	0	0	0	□ 연장근무 없음
	휴업수당	70,000	-	74,000	□ B사 기본급에 포함
	야간근로	32,500	33,258	32,500
	월차수당	30,000	20,000	20,000
	만근수당	11,000	-	-
	라인수당	31,000	40,000	40,000
	보건수당	12,000	14,000	14,000
지급액 합계		잘못된 계산식	잘못된 계산식	잘못된 계산식
공제액	국민연금	31,792	38,250	35,550
	건강보험	13,918	17,730	15,760
	고용보험	9,184	3,445	3,503	□ A사 : 1.3% B.C : 0.5%
	산재보험	9,891	-	-	□ A만 공제함
공제액 합계		잘못된 계산식	잘못된 계산식	잘못된 계산식
차감지급액		641,715	637,833	645,687
상품권 지급상태		5만원/10만원	10만원권	10만원권	A사 : 8월 입사자 5만원권
무쟁의 격려금 지급		(50만원)	(50만원)	(50만원)	□ 전업체 11월지급 예정

회사와 하청업체 간의 임금계산은 현재 물량도급 방식으로 계산하고 있다고 하고 있으나 어떻게 물량도급으로 계산하고 있는지에 대해서는 회사측 자료를 확보하지 못해 알 수가 없다. 그리고 하청업체와 노동자 사이에는 시급을 기준으로 출근일수에 따라서 임금을 지급하고 있다. 즉 현재 회사측의 설명에 따르면 <회사-하청업체> 사이에는 물량도급, <하청업체-하청노동자> 사이에는 시급(임률도급)으로 임금을 계산을 하고 있다는 것이다. 하지만 하청업체의 노동자들의 근태관리가 원청에 보고된 이후 임금이 지급되고 있는 것으로 하청노동자들은 알고 있었다. 이러한 점에서 대우자동차가 하청업체에 물량도급방식으로 임금을 지급하고 있지만 사실상 근태관리의 결과가 나온 이후에 사후정산하여 하청업체에 해당하는 금액을 지급하고 있는 것으로 생각된다.

4. 소결

하청업체는 생산라인에 대한 직접적인 통제권이 없이 사실상 원청으로부터의 업무지시를 받고 있으며, 원청에서 지급하는 기성금액의 경우에도 원청의 결정에 따라서 결정되고 하청업체에서는 항목별로 차이를 두고서 관리되고 있음을 알 수 있다. 또한 회사에서는 서브작업 등 주변화된 업무에만 하청노동자들을 활용하고 있다고 주장하지만 서브 작업도 반드시 필요한 필수 업무라는 점을 지적할 수 있으며, 생산공정에 직접 하청노동자들이 투입되어 혼용작업을 진행하고 있는 경우도 있었다. 이와 같이 하청업체에서 생산공정에 직접 하청노동자들을 투입하는 것은 원청의 전체 작업진행과정에서 독립성이 없다는 점과 원청의 업무지시와 교육의 진행이라는 점은 불법파견의 요소가 많다고 할 수 있다.

Ⅳ. 금속부문 불법파견 근절을 위한 개선방안

1. 규모 및 실태조사 결과 드러난 문제점

2. 개선 방안과 대안

1. 규모 및 실태조사 결과 드러난 문제점

이번 조사를 통해 드러났듯이 대부분의 금속 사업장에서 사내하청 노동이 증가하고 있음을 알 수 있으며, 특히 이들 대부분은 사업장별 심층조사를 통해 드러난 것처럼 현행 근로자파견법에서 금하고 있는 제조업의 직접생산공정업무에 사내하청이 도급이라는 외형으로 원청기업에 불법적인 파견노동을 행하고 있는 것을 알 수 있다. 뿐만 아니라 근로자파견법에서 일시적·간헐적 사유로 이러한 제조업의 직접생산공정업무에 근로자파견이 가능하다고 하더라도 □임시하청□이라는 명칭으로 근로자파견법을 위반 즉 무허가 파견사업, 근로자대표와의 사전협의절차 위반 등으로 이루어지고 있다.

(1) 규모 조사를 통해 드러난 문제점

ⅰ) 금속 산업부문에서 사내하청 노동자를 포함한 비정규 노동자의 증가 추세가 더욱 거세지고 있다.  2001년도와 이번 조사에 동시에 참여한 사업장을 대상으로 봤을 때, 정규직은 거의 정체되고 있는 반면, 비정규직의 증가율은 무려 49.0%에 이를 정도로 금속 부문 사업장 내에서 비정규직의 증가가 심각한 상황이다.  특히 사내하청 노동의 경우, 전체 조합원의 44.8%, 전체 정규직의 29.4%, 전체 비정규 노동자 78,558명중 74.6%를 차지할 정도로 금속부문의 대표적인 비정규 노동자로 자리잡고 있는 상황이며, 그 증가율 또한 여타의 비정규 고용유형에 비해 매우 급속하게 증가하고 있다.

현대중공업 자료가 과거치라는 점과 더불어 현대차의 경우, 직접 생산부서 위주로 사내하청 업체 및 규모를 파악했다는 점을 감안한다면, 실제 수치는 이 보다는 더욱 높을 것으로 판단된다.

ⅱ) 이러한 사내하청 노동의 증가의 이면에는 원청 기업의 치밀한 관리전략과 더불어 개별 사업장을 넘어선 사내하청 업체 전반에 대한 재편 전략 또한 존재하고 있음을 알 수 있다.  현대자동차의 경우, 내부적으로는 사내하청 업체에 대한 적정 인력규모를 선정, 이를 관리하고 있는 것으로 나타나고 있으며, 또한 현대자동차 - 현대 모비스 - 아폴로 산업으로 이어지는 원·하청 관계의 재조정 과정에서 아폴로 산업은 사실상 인력 공급업체화하고 있는 양상도 전개되고 있다.  이러한 지점은 자동차 업종에서의 모듈화의 진전과 더불어 완성차 사업장의 사내하청 업체에 대해서는 적정 규모의 인력을 공급해 주는 단순 인력 공급업체화하면서 핵심적인 부품과 직무에 대해서는 현대자동차-모비스-아폴로 등 2차 부품업체로 이어지는 원·하청 관계를 통해 재편하는 전략을 드러내 보이고 있다.  즉, 과거의 □원청 : 다수의 사내하청 업체□라는 관계에서 탈피, □원청 : 모듈업체 : 2차 부품업체 : 핵심 사내하청 업체□를 축으로 재편하려는 움직임을 보이고 있다는 점이며, 사내하청 노동의 문제가 개별 공장을 넘어서서 외주화와 맞물려 진행되고 있다는 점이다.

아폴로 노조 간부와의 전화 인터뷰 자료.

ⅲ) 이와 더불어 다수의 사내하청 업체는 단순 용역업체라는 점도 드러나고 있다.  원래의 □도급□이라는 정의에 전혀 어울리지 않는 단순 노무공급업체라는 점이 사내하청 업체 조사 결과와 실태조사 결과 드러나고 있다.  이러한 지점은 사내하청 업체가 진정도급이라기 보다는 사실상의 불법적인 노동력 공급, 즉 불법파견임을 드러내 보이는 것이라 할 수 있다.

(2) 실태조사를 통해 드러난 문제점

불법파견에 대한 실태조사 결과 드러난 문제점에 대한 핵심적인 문제점은 다음과 같다.  도급계약이라 함은 앞서 언급했듯이 당사자 일방이 어느 일을 완성하고 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하는 계약을 말하는 것이며 도급계약의 본질은 일의 완성에 있는 것이다. 이러한 측면에서 자신이 고용한 노동력을 제3자에게 파견해 그 지휘명령으로 노무를 제공케 하는 근로자파견과는 구분된다. 즉 근로자파견은 노동력을 제공, 내지는 대여하는 것임에 반해 도급은 □일의 완성□을 의미한다. 이는 달리 표현하자면 도급은 노동력 제공 그 자체가 목적이 아니라 노동력 제공을 통한 □결과□가 그 목적을 이룬 것이다. 이러한 도급은 일의 완성과 그에 따른 □하자담보책임□, □위험부담□, □보수의 지급방식□ 등이 그 요소를 이루는 것이다.

가. 일의 완성인가 ?  노동력의 대여인가 ?

도급계약의 목적은 일의 완성이기 때문에 실질적인 도급의 성격이 존재하는지 아니면 도급이 형식적인 것에 불과한 것인지의 구별은 계약대상인 일의 성격과 목적이 무엇인지에 따라 달라지므로 이를 살펴보는 것이 우선이다.

① 제공되는 노무의 특정성

원청기업의 사업장에서 수행되는 하청기업의 생산이 특정되어 있는지가 문제다. 도급계약상 업무의 이행이 사전에 특정되어 있지 않거나 포괄적으로 정하고 있는 상태에서 원청기업의 사업장에 하청노동자가 투입되는 경우에 오직 하청업체의 지휘명령만을 따른다는 것은 논리적으로 성립할 수 없기 때문이다. 뿐만 아니라 계약의 성격이 도급이라면 일의 완성을 목적으로 하는 것이므로 사전에 생산이 특정되어야 한다.

B사의 사례에서 보면 원청노동자와 하청노동자 3인이 1조가 되어 전기부문의 보수를 담당하고 있는 경우, A사의 주물공정의 1개 라인(20명) 공정 중 일부 주형틀 제거, 사상, 압탕 등의 업무를 하청노동이 담당하는 사례 등에서는 사전에 도급계약으로 계약의 목적을 특정하는 것이 불가능한 사례다. 뿐만 아니라 모든 조사대상 사업장에서 하청기업과 원청기업이 체결하고 있는 도급계약의 내용이 조립0부의 조립작업, 도장작업, 0공장 의장작업 등과 같이 계약의 목적이 전혀 설정되고 있지 않거나 포괄적으로 정하고 있는 경우로서 계약의 특정성이 없다. 또한 노무급부의 특정성이 인정되기 위해서는 하청기업의 노동이 원청기업이 보유하고 있지 않은 별도의 전문성 및 기술성이 있을 것을 요하나 조사한 바에 따르면 조사대상 모든 사업장에서 하청노동이 원청기업의 노동과 전혀 구별할 수 없을 정도의 동일성을 가지고 있는 것으로 나타났다.

② 하청노동이 원청기업에서 이용되는 다른 노동과의 관련성의 정도

하청기업의 노동이 원청기업에서 고용한 원청노동자들이 수행하는 노동과 함께 조직되어 수행되고 있거나, 통합적인 사업체계 내에서 연관성을 가지고 수행된다면 이는 도급계약으로 보기 어려우며 사실상 근로자파견에 해당된다.

예컨대 앞서 조사된 X사의 경우 □□공정 내 pre-cleaning □ 전처리1 □ 실링 1 □ 실링 2 □ 전처리 2 공정(컨베이어 시스템)을 거치게 되는데 pre-cleaning은 하청노동자 2명이, 전처리 1 공정에서는 하청노동자 6명과 원청노동자 4명이, 실링 1 공정에서도 하청노동자 8명과 원청노동자 2명이 작업을 하고 있다. 전처리 1과 실링 1 공정에서는 하청노동자가 원청노동자와 섞여 혼용작업을 하고 있는 경우에 해당하며, pre-cleaning에서의 하청노동은 켄베이어 시스템하에서 원청사업장의 작업템포와 작업스케쥴이 밀접하게 상호가 연동되는 경우로서 작업과정상 원청기업의 노동과정 자체에 흡수되어 있는 것이다.

이외에도 Y사, Z사의 경우 원청노동자의 조립과정(main line)을 보다 용이하게 만들기 위해서 묘듈화된 생산방식으로 부품 서브조립과정(sub line)에 하청노동이 투입되어있다. 이러한 부품의 서브조립공정은 원청 노동자의 조립과정을 보조하면서 흐름생산에 임하는 것으로 원청기업의 생산과정에 종속될 수밖에 없기 때문에 하청기업이 독자적인 노동체계를 형성할 수 없게 된다. 도급에서는 수급인인 하청기업이 자신의 고유한 노동조직을 영위하면서 일의 완성을 계획하는 것이다. 따라서 일을 수행하는 과정이 독자적인 노동조직에서 이루어지지 않고 원청기업의 노동조직에 함몰되거나 종속적일 수밖에 없는 경우에는 독립적인 수급인으로 볼 수 없는 것이다.

③ 하청기업이 원청기업과 구별되는 독자적인 사업목적과 경영관념에 따른 노동조직을 가지고 있는지 여부

1978. 11. 8. 독일연방노동법원은 □도급□을 □수급인이 그 경제적 성과의 달성에 필요한 행위를 독자의 경영관점에 기초하여 조직하는 것□으로 정의하고, 나아가 □근로자파견□을 □사업주는 제3자(원청기업)에게 근로자를 투입할 뿐이므로 제3자가 노동력을 자기의 관념과 목적에 기반해 자기의 사업소에 투입하고, 그 경영목적을 자기의 근로자와 더불어 파견된 근로자를 이용하여 수행하는 것□으로 개념구성하였다.

조임영, 앞의 논문, 주 11 재인용

이를 통해 보았을 때 도급여부의 판단에 있어 지휘명령의 독립적 행사유무에 대해 형식적으로 판단하여 이에 머무르는 것이 아니라 수급인인 하청기업이 도급인인 원청기업과는 구별되어 도급의 개념에 부합되어 있는 지를 판단해야 하고 또한 하청기업이 독자적인 사업목적과 경영관념에 따라 노동자를 고용하고 있는지 여부가 전제되어야 한다. 이는 하청노동자가 원청기업의 사업목적과 경영관념 아래 편입되어있다면 즉 원청기업이 자신의 사업목적이나 경영관념을 구현하는데 있어 필요로 하는 노동력을 하청기업이 제공하는 것이라면 근로자파견이라는 것이다.

예컨대 앞선 조사대상 중 대표적으로 Z사와 C사를 살펴보면, Z사의 트럭부 중형MT'G반의 경우 하청노동자 10명과 원청노동자 10명이 섞여 혼용작업을 하는 사례, C사의 원청노동이 담당하고 있는 하나의 공정에 소위 3D업무로 정규노동이 기피하는 사상업무에만 하청노동이 투입되는 사례 등은 하청기업이 독자적인 사업목적과 경영관념에 따라 독자적인 노동조직을 가지고 있다고 볼 수 없는 사례다. 이와 같은 Z사와 C사의 경우 원청기업과 별도로 일주일에 2~3회 정도 소속 하청기업에서 조회를 통하여 공지사항 등을 전달하지만 이는 하청기업이 그 현장소장(또는 직·반장)이 단지 원청기업의 업무수행과정에 대한 지휘명령을 전달하는 중간자로서 기능하거나 하청기업이 노무관리대행인으로서 역할 밖에 하지 못하는 것이다.

조사한 바에 따르면 하청기업에서 주관하는 조회의 내용은 업무수행과 관련된 내용은 없었으며 주로 공지사항의 전달을 위주로 진행되는 것으로 나타났다. 이 또한 2003년까지 원청노동자와 하청노동자가 함께 원청기업의 조·반장 아래 조회를 했으나 불법파견의 소지를 없애기 위해 최근에 분리 진행하는 것으로 판단된다.

나. 수급인인 하청기업이 원청기업에 대한 사업적 처분권한의 실태

도급관계에서는 수급인인 하청기업이 일의 완성을 위하여 이행보조자로서 어떤 노동자를 몇 명을 고용해 어떠한 방식으로 계약상의 업무를 수행할 것인가에 대한 결정 뿐 아니라 하청기업이 자신의 고용한 노동자(하청노동자)에 대하여 근로조건을 어떻게 관리할 것인가 등은 전적으로 하청기업의 사업적 처분권한에 속한다.

대표적으로 Z사를 살펴보면 Z사의「사내협력업체 관리」지침을 보면 하청기업의 고용규모 자체에 대해서도 원청기업이 결정하고 있을 뿐 아니라 도급계약 도중 하청노동자의 증감에 대해서도 원청기업에 의해 결정된다. 이는 결국 하청기업이 원청기업의 결정에 따라 확정된 고용인원수에 대하여 채용절차만을 대행하고 인력을 공급하는 것임을 알 수 있다.

또한 수급인인 하청기업이 도급계약의 목적을 달성하기 위해 생산방식 대한 재량권 내지 독립성이 담보되어야 하나 조사대상 사업의 대부분은 원청기업의 생산과정에 흡수되어 있거나 원청기업이 제공한 작업표준(작업지시서) 등에 따라 생산이 이루어지기 때문에 그와 같은 재량권 내지는 독립성은 전혀 담보되지 않고 있다.

조사대상 사업장 모두 근로시간의 결정, 연장근로·휴일근로의 결정은 원청기업에 의해 행사되고 있다. 도급계약의 성격상 일의 완성이라는 결과에 주목하는 것이며 그 과정에 대해서는 하청기업이 독자성을 가지고 수행되어져야 하는 것이기 때문에 근로시간, 연장근로·휴일근로 등에 대해 원청기업이 결정하는 것은 하청기업으로서 사업적 처분의 자유를 가지고 있지 않은 것으로 근로자파견의 증거가 될 수 있다.

근태관리와 관련해서도 조사대상 일부 사업장에서는 원청기업에 의해서 이루어지나 대부분의 조사대상 사업장이 경우는 하청기업 소속 조반장이 근태체크를 행하거나 출근 및 연장·휴일근로 여부에 대하여 하청노동자가 유선으로 통보하는 정도이거나 출근에 대해서만 체크하는 정도다. 이러한 근태관리는 임금을 지급하지 위한 기초자료를 확보하기 위한 행위의 일환이며 결국 노무관리의 중간자로서 하청기업이 기능하지 못하는 결과다.

원청기업과 근로시간이 동일하게 적용되기 때문에 출근에 대해서만 확인하고 나머지는 별도로 체크할 필요가 없기 때문이다.

임금 등과 관련된 근로조건의 결정에 대한 원청기업의 지배력 내지는 개입 정도를 살펴보면 Y사의 경우 하청기업에 지급하는 하도급단가인 임률표를 보면 하청노동자의 시급, 월급여, 상여금 등 직접인건비와 복리후생비 등을 결정(적용인건비)하고 이외에 하청기업에 대한 관리비와 이윤을 적용인건비의 15.2%를 포함해 도급단가를 지급하고 있다. 이를 보았을 때 하청노동자에 대해 지급하는 임금수준은 이미 원청기업과 하청기업이 체결한 도급계약에 의해 결정된다. 또한 하청기업이 더 많은 이득을 얻고자 하는 의도로 계약상 정해진 임금 수준 이하로 지불하여 정해진 15.2%를 초과하는 이윤을 얻고자 해도 이에 대해 원청기업의 하청기업에 대한 관리가 이루어지고 있다. 따라서 하청기업은 그 이상도 그 이하도 지급할 수 없는 구조이고, 사실상 하청노동자의 임금수준은 전적으로 원청기업에 의해 결정되는 것이라 할 수 있다.

관리비 및 이윤은 파견수수료에 가까우며 이는 하청기업이 원청기업과 하청노동자 사이에 개입해 중간에서 이윤을 획득하고 임금을 전달하는 역할만 수행하는 것이다.

다. 하청노동자에 대한 지휘감독 행사 실태

도급계약에서는 수급인인 하청기업이 원청기업의 지휘에 따르지 않고 독립하여 지휘감독권한을 행사할 수 있도록 보장되어야 한다. 원청기업이 하청기업의 하청노동자에 대한 지휘감독권한을 행사한다면 이는 사용관계(지휘명령관계)와 고용관계의 분리를 특징으로 하는 근로자파견에 해당한다. 우리나라 민법이 도급의 경우 도급인에게 수급인에 대한 지시권을  인정하고 있지만 이때의 지시권의 행사대상은 원청기업이 일의 결과에 한정되는 것이고 이를 초과해서 하청기업이 하청노동자에게 행하는 지휘감독을 제한하거나 개입할 수 없으며, 원청기업이 업무수행과 관련해서 하청노동자에 대해 직접 지휘감독을 할 수 없다.

민법 제669조 【동전-하자가 도급인의 제공한 재료 또는 지시에 기인한 경우의 면책】□전2조의 규정은 목적물의 하자가 도급인이 제공한 재료의 성질 또는 도급인의 지시에 기인한 때에는 적용하지 아니한다. 그러나 수급인이 그 재료 또는 지시의 부적당함을 알고 도급인에게 고지하지 아니한 때에는 그러하지 아니한다.□

이번 조사 대상이 된 사업장 전반에 걸쳐 원청노동자와 하청노동자가 혼용작업을 하고 있으며 이 경우 원청기업이 직접 하청노동자에게 업무수행에 대해 지휘감독을 하는 것으로 나타났으며, X사의 경우 이러한 혼용작업을 행하고 있어 업무수행과정에서 하청기업이 독립적으로 하청노동자에게 지휘감독을 하는 것이 사실상 불가능함에도 하청기업 소속 현장관리자를 통하는 외형을 하고 있다. 이러한 외형을 갖춘 경우는 불법파견의 소지를 제거하기 위한 방편에 지나지 않으며 원청기업이 하청기업의 현장관리자에게 업무수행을 지시하고 이를 현장관리자를 통해 그 내용을 하청노동자에게 전달하는 경우로서 하청기업은 원청기업의 노무관리대행인으로서밖에 기능하지 않는 것이다.

X사의 또다른 사례를 보면 main line에 연결된 엔진조립작업을 담당하는 sub line에 하청노동자 16명이 작업을 하는 공정이다. 엔진조립(sub line)을 거쳐 main line에서 엔진을 장착하는 과정으로 각 main line과 sub line이 컨베이어로 연결되어 있어 sub line에서 조립된 엔진을 장착하지 않으면 전제 조립과정이 진행될 수 없는 체계다. 이는 결국 하청노동이 원청기업의 노동체제에 밀접하게 편입되어 있기 때문에 작업량의 결정, 작업의 템포 및 근로시간의 결정 등은 main line에 종속되어 진행할 수밖에 없게 된다. 이 경우에도 원청기업이 하청노동자에게 직접 지시권을 행사하고 있지 않으나 하청기업이 행사하는 업무수행에 있어서의 지휘명령은 단지 원청기업의 지시를 중개하고 전달하는 것에 불과하다고 볼 수 있다.

라. 계약의 보수의 성질에 대한 실태

도급계약은 당사자 일방이 어느 일을 완성하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급하는 계약이므로 일의 완성과 보수는 대가관계에 있으며 도급인은 완성된 결과에 대해서만 보수를 지급한다. 도급계약은 다른 노무제공계약의 유형과는 달리 일의 완성이라는 것에 특징이 있기 때문에 수급인이 아무리 노무를 제공했다고 하더라도 소기의 결과가 발생하지 않으면 채무를 이행한 것이 되지 않으며 보수는 그 일부조차도 청구하지 못한다.

따라서 도급계약에서 도급의 보수가 공급된 근로자의 수나 근로시간 즉 노동의 양에 따라 산정된 경우에는 일의 완성에 대한 대가가 아니라 노동력 공급에 대한 대가로서 근로자파견으로 판단할 수 있다.

조사대상 사업장별로 임률을 정하는 방식에 차이가 있지만 대부분 임률도급의 형식을 취하고 있다. 앞서 언급된 Y사를 보면 원청기업에 투입된 개별 하청노동자의 직접인건비, 복리후생비 등(적용인건비)에 일반 관리비와 이윤(적용인건비의 15.2%)을 인당도급단가로 책정되고 출근, 지각, 조퇴일수를 계산한 뒤에 후불로 지급하는 방식이다. 또한 Z사를 보면 임률도급액을 실적M/H□계약임률로 지급하고 있다. 이는 결국 총노동시간□시간당노무비로서 총인건비를 말하는 것이며, 도급계약의 보수가 총인건비로 산정된다는 것이다. 이는 도급관계의 보수가 하청기업이 제공한 노동력의 대가로 지급되는 것으로서 본질적인 측면에서 일을 완성한 뒤 그 결과에 대한 지급이라 볼 수밖에 없다. 이는 앞서 서술한 제공되는 노무의 특정성과도 관련이 있다. 하청기업이 제공하는 생산이 사전에 특정되어 있다면 계약의 특유한 목적에 따라 도급단가가 책정될 것이며 단순히 노무제공의 양으로 측정되지는 않을 것이기 때문이다.

마. 하청기업의 경영상의 독립성 실태

노동부고시에서 도급관계에서 수급인이 독립적으로 업무를 수행하는 것으로서 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재와 자재를 사용하거나 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우 사업경영상의 독립성이 있는 것으로 파악하고 있다.

이는 하청기업이 원청기업의 사업장에서 원청기업의 기계, 설비, 기재 및 자재 등을 그대로 이용하는 경우에는 사업경영상의 독립성이 없다고 할 수 있으며, 하청기업이 원청기업으로부터 기계, 설비, 기재 및 자재 등을 무상으로 제공받는 경우 하청기업 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하지 않는 경우에도 독립성이 없다고 할 수 있다.

이러한 판단기준은 그 자체가 단독의 기준이 아니라 도급계약에 따른 사업목적의 측면에서 하청기업의 사업이 원청기업의 경영목적과 구별되는 독립성이 있는지를 평가하는 하나의 지표다.

조임영, 앞의 논문

특히 원청기업으로부터 기계, 설비, 기재 및 자재 등을 제공받는 경우라 하더라도 하청기업 스스로의 기획 또는 전문적 기술·경험을 가지고 업무를 제공하는 경우라는 것은 원청기업에  존재하지 않는 전문적 기술·경험을 전제로 해 하청기업의 고유한 특수성에 속하는 기술의 이행일 경우를 의미한다.

조사대상 사업장의 모든 경우에서 하청기업이 자체적으로 기계, 설비, 기재 등을 보유하고 있는 사례는 없었으며 자재도 원청기업에 의해 제공되고 있으며 심지어 하청기업의 현장사무소, 탈의실 등까지도 원청기업으로부터 무상으로 제공받고 있다. 결국 하청기업은 하청노동자를 관리하는 관리인력만 배치하는 것에 지나지 않는다. 또한 원청기업으로부터 기계, 설비, 기재 및 자재 등을 제공받는 경우라 하더라도 하청기업이 원청기업과 구별되는 경영목적과 경영관념으로 원청기업에 존재하지 않는 하청기업 스스로의 기획 또는 전문적 기술·경험으로  업무를 제공하는 경우인가를 살펴보면 조사대상 사업장의 모든 경우 생산의 모든 과정이 원청기업에 의해 기획되고 이에 따라 하청기업이 보조를 맞추는 체계이며 그리고 하청기업은 동일작업에서 원청기업의 노동과 동일한 직무를 수행하고 있다. 설령 동일작업에 하청노동과 원청노동이 동일직무를 수행하지 않더라도 구별되는 다른 공정에서 하청노동과 원청노동이 동일한 내용의 노동을 제공하고 있는 경우다. 이는 별다른 예를 들지 않더라도 이러한 측면을 보건대 하청기업이 자기 자신의 경영목적과 경영관념으로 별도의 전문적인 기술·경험으로  업무를 수행하지 않음을 충분히 알 수 있다.

또한 도급계약에서 하청기업이 계약의 목적에 따라 일의 완성의 결과에 대해서 담보책임을 지며 특히 이러한 담보책임이 계약상 정해져 있는 것이 특징이다. 도급계약과 통상의 노무공급계약상 구별되는 지점을 거론하는 경우에 있어 하자담보책임은 도급계약의 성질을 파악하는 중요한 요소 중 하나이다. 도급관계상 이러한 담보책임이 계약상 정해져 있을 뿐 아니라 원청기업과 하청기업의 내부적 관계의 처리에서 유효하게 청구되어야 한다. 반면 노무공급계약의 경우에는 노무를 제공하는 것만으로도 족하며 결과에 대한 하자담보책임은 발생하지 않는다. 그리고 도급계약인지를 구별하는 구체적 기준으로서 위험부담의 요소를 들 수 있다. 즉 도급계약은 일의 완성을 목적으로 하는 것이기 때문에 일의 완성 때까지는 노동력의 제공 여부와 관계없이 하청기업이 위험을 부담하게 된다. 반면 노무공급계약의 경우 근로 그 자체의 제공으로 이행이 완성되는 것이기 때문에 근로제공을 통한 어떤 목적달성 여부에 대한 위험영역은 전적으로 원청기업에 귀속된다.

이번의 조사대상 사업장의 경우 위와 같은 하자담보책임을 부담하는 하청기업은 없는 것으로 나타났으며 위험부담요소 측면에서 보았을 때에도 노무공급계약으로서의 성격이 있는 것으로 나타났다.

2. 개선 방안과 대안

금번 조사대상 사업장은 전체 금속 사업에서 극히 일부에 지나지 않으나 조사 대상사업장에서의 사내하청이 대부분 도급이라는 외형으로 사실상 근로자파견사업을 행하는 것으로 보았을 때 불법파견의 실태는 조사한 것 보다 실상은 더 심각할 것으로 보인다.

이러한 사내하청 노동은 간접고용이라는 성격을 가지고 있다. 간접고용이란 법률적 개념은 아니며 관용적으로 사용하는 표현이다. 간접고용이란 사용관계와 고용관계가 분리되는 이중적 근로관계를 형성하는 고용형태를 말하며 이는 직접고용 즉 기업이 필요로 하는 인력은 직접 고용하여 사용한다는 단일한 근로관계와 상반되는 개념이다. 이러한 측면에서 사내하청은 외형상 사내하청기업이 근로계약을 체결하는 계약의 당사자로의 사용자이지만 실상은 원청기업이  자신이 고용한 것과 같이 사용하는 것으로 간접고용의 하나의 유형에 속하며 또한 다양한 비정규노동자 중의 한 유형이기도 하다. 이는 원청기업이 필요로 하는 노동력을 사내하청이라는 형태를 통해 그대로 유지하면서도 직접고용을 전제로 한 사용자책임을 탈법적으로 회피하고자 하는 것에 지나지 않는다.

이와 같은 사내하청노동은 전반적으로 IMF 이후 꾸준히 증가한 것으로 나타나고 있으며 일부 사업장에서는 잠시 IMF 시기에 감소하는 것으로 나타났다. IMF 이후 증가한 것은 원청기업이 불황시 등에 있어 경기변동에 따른 탄력적 인력수준의 유지를 위한 수량적 유연화 전략으로서 그 위험부담을 사내하청노동자에게 이전한 것이다, 이는 실제적으로 일부 사업장에서 IMF 시기에 자본의 폭력적인 구조조정의 부담을 사내하청노동이 전적으로 부담하였다는 것이며 따라서 사내하청노동자는 이러한 측면에서 고용불안의 위험을 항상 안고 있는 것이다.  뿐만 아니라 앞서 살펴보았듯이 하청기업은 이른바 □사람떼기□장사를 하는 노동력 공급업체에 불과하기 때문에 하청기업의 이러한 중간착취는 하청노동자의 저임금과 장시간 노동을 조장하고 있다. 또한 조사대상 사업장의 전반에 걸쳐 사내하청노동은 소위 3D 업무와 산재위험이 높은 업무에 배치됨으로서 열악한 근로조건에 처해지며 산재의 위험에 그대로 노출된다. 이러한 차별적 처우와 비인간적인 대우에 맞서는 사내하청노동자의 노동3권의 행사는 현실에 있어서 철저히 봉쇄되고 있으며 어렵사리 노동조합을 결성하였다고 하더라도 원청기업의 도급해지 등으로 인하여 결국은 노동3권의 박탈로 귀결되어진다.

사내하청노동과 같은 간접고용은 반사회적이고 비인간적인 결과를 초래하기 때문에 1961년 직업안정법에서 근로자공급사업을 금지하여 왔으며 근로기준법도 이러한 전근대적인 폐해를 방지하기 위해 중간착취 금지 규정을 두고 직접고용의 원칙을 촉진하여왔던 것이다. 그러나 이러한 원칙은 1998년 근로자파견법의 제정으로 인해 직접고용의 원칙에 중대한 변화를 주었으며 불법 내지 편법적인 근로자파견을 더욱 확산시키는 결과를 초래하고 있는 것이다.

노동부는 비정규직 보호 및 처우 개선안을 만들어 정부 부처 조율을 거치고 있다고 한다. 그 내용의 핵심은 파견근로를 26개 업종으로 제한하고 있는 현행 파견법을 개악하여 거의 전 업종으로 허용하겠다는 것이다. 이는 현재 사내하청 및 도급으로 위장한 불법파견에 대하여 모두 합법화시킴과 동시에 전 업종에 걸쳐 파견노동자 즉 비정규노동자를 전면적으로 확산시키겠다는 것과 다름없다. 결국 노동부가 마련한 □비정규직 개선안□은 개선안이 아니라 비정규직 확대안 내지 개악안이라 할 수 있다. 이는 그동안 노동계는 물론, 시민사회 단체들이 주장해 온 파견법 폐지 또는 더욱 엄격한 업종제한과는 정면 배치되는 사항이다. 98년 파견법제정당시 불법파견의 무분별한 확산을 막는다는 취지와 전문인력에 대한 일시적 수요대처라는 목적으로 제정되었음에도, 오히려 단순직 등 취약노동자가 가장 큰 희생자가 되었으며, 파견근로를 무분별하게 확산시키는 합법적 수단을 사용자에게 쥐어 준 결과를 초래하였다. 파견근로는 사용관계와 고용관계가 분리되는 전형적인 간접고용으로 근본적인 문제, 즉 노동자와 사용자의 근로계약에 개입하여 이익을 취하는 자가 있다는 것이다. 이는 노동자의 노동력을 매매함으로써 중간에 영리를 취하는 주체가 있는 현대판노예제에 다름 아니다.

이와 같은 파견노동의 근원적 폐지를 위해서는 직접고용의 원칙이 확립되어야 하며 법망을 피하기 위해 도급이나 위임 등의 형식을 빌린 위장도급은 철저히 근절해야 한다.

(1) 불법파견 근절을 위한 개선방안

① 위장도급에 대한 노동행정기관의 관리감독 강화

위장도급을 억제하기 위해서는 노동행정기관의 적극적인 감독이 중요하다. 최근 노동부에서 위장도급에 대하여 불법파견으로 판정하고 형사고발 조치를 한 사례는 있는데 이는 노동조합의 진정 내지 고소의 작용의 결과이며 적극적인 관리감독의 결과라 볼 수는 없다. 특히 현행법 체제에서 위장도급의 경우 하청노동자의 불법파견에 대한 이의제기 그 자체가 종국에는 도급계약의 해지로 이어지며 그에 따른 고용상의 불안 및 불이익을 감수해야 하청노동자의 약점을 빌미로 더욱 위장도급이 만연하고 있는 것이다. 이러한 점을 고려해보면 노동행정기관의 관리감독은 중요한 역할을 할 수밖에 없다.  또한 노동부에서 조선산업에서 9개의 조선업체과 그 소속 사내하청 103개업체를 점검할 것이며, 이 조선업종 점검결과를 고려하여 제조업 등 타 업종으로 확대를 추진하겠다고 밝힌 바 있다. 이는 박일수열사 분신 이후 불법파견 및 사내하청노동의 실태의 심각성이 사회문제화 되자 뒤늦게 점검한다고 나선 것이다. 그러나 현행 「근로감독집무규정」상 근로감독관의 직무의 내용으로 포괄되지 않고 경찰에 맡겨져 있어 노동행정기관의 관리감독을 기대하기는 어려운 것으로 보인다. 노동행정이 적극적으로 불법파견의 실태 등을 파악하기 위해서는 우선은 근로자파견법이 근로감독관의 직무의 범주로 포섭되어야 하며, 위장도급에 대한 소극적 차원에서의 관리감독이 아니라 적극적으로 실태조사와 감독을 행하여야 한다. 그리고 불법파견으로 확인될 경우에는 그에 따르는 행정지도·사업장폐쇄조치 등과 형사고발조치를 해야 한다. 이와 같은 노동행정을 위해서는 도급에 대한 객관적이고 정확한 실태조사가 선행되어야 한다. 사내하청이 도급계약으로 위장하고 있기 때문이 그 실태파악이 쉽지는 않을 것이다. 따라서 이에 대하여 조임영박사는 도급에 대한  상시적인 파악과 관리를 위해 위장도급이 빈번하게 행해지는 업종에 대해서는 일정규모 이상의 도급사업에 대해 신고제를 도입을 고려할 수 있는 제도로 제시하고 있다.

노동부는 이와 관련해서 절대적으로 감독인력이 부족하다고 언급하고 있으나, 인력의 부족으로 감독행정을 방기하는 것은 노동부 본연의 임무를 방기하는 것과 같다고 볼 수밖에 없으며 오히려 그 해결방안을 모색하는 것이 바람직한 방향이 될 것이다. 그 방안으로서 산업안전 및 남녀고용평등에 있어서 도입되고 있는 명예감독관제도를 확대하는 것도 하나의 방편이 될 수 있을 것이다.

② 처벌강화

현재 직업안정법에서는 허가를 받지 않고 근로자공급사업을 한 자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고(직업안정법 제47조), 근로자파견법에서는 허가 없이 근로자파견을 한 자에 대하여 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다.(근로자파견법 제43조) 그리고 근로자파견법에서는 법에서 허용하는 파견대상업무나 파견사유 및 파견기간을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다.(파견법 제44조) 제조업에서의 사내하청은 도급을 위장한 불법파견이므로 하청기업은 허가없이 파견사업을 행한 것으로 형사처벌의 대상이 되며, 원청기업 또한 허용되지 않는 업무에 근로자파견을 사용한 것으로 형사처벌의 대상이 된다. 그러나 이것만으로는 부족하며 위장도급 자체를 형사처벌의 대상이 되도록 하여야 한다. 그리고 이러한 위장도급을 고의적으로 내지는 상습적으로 행하는 하청기업에 대해서 일정기간동안 도급사업의 금지해야 한다.

프랑스 노동법전 L. 152-3에서는 불법노동자공급이나 노동자파견에 대해서는 파견기업과 사용기업을 대상으로 200,000프랑의 벌금 또는 2년의 구금에 처하며, 2년에서 10년 동안 노동력하도급사업의 금지(이러한 금지를 직접적으로 또는 중개인을 통하여 위반한 경우에는 80,00프랑의 벌금 또는 12개월의 구금에 처할 수 있다)를 명할 수 있으며, 기업의 사업장 출입구 및 신문에 판결문의 게시 및 공표를 명할 수 있다고 규정하고 있다.

③ 노동부고시의 개선방안

앞서 살펴본 바와 같이 노동부 고시에서는 도급이 근로자파견과 구별되기 위해서는 사업주의 독립성을 갖출 것을 요하고 있으며 그 기준으로서 □노무관리의 독립성□과 □사업경영의 독립성□을 있다. 이와 같이 사업주로서의 독립성을 가진 경우에는 도급으로 보며 그렇지 않은 경우에는 계약의 명칭을 불문하고 사실상 근로자파견사업을 행한 것으로 본다.

이러한 노동부 고시는 도급, 위임 등과 같은 계약형태와 그에 따른 사업내용이 무엇인가를 구별하는 것을 목적으로 하지 않고 노무제공의 제반형태를 대상으로 □사업주의 독립성□을 중심으로 하는 구별기준을 설정하고 있는 점이 특징이다. 즉 계약의 목적, 법률행위의 내용이 무엇인가라는 계약유형에 의한 구별이 아니라 노동자를 투입하는 사업의 경영규모·능력을 중심으로 구별하고 있다. 때문에 노동부의 판단기준이 어느 정도로 실효성이 있는 지에 대해서는 회의적이다. 현실적으로 노무관리의 독립성 측면에서 살펴보면, 노동부 고시가 원청기업이 사용사업자로서  하청노동자에 대하여 일정한 권한을 행사하여 지배력을 형성하는 사용관계의 성립여부라는 3면의 근로자파견관계을 주목하는 것이 아니라 수급인인 하청기업이 사용자로서의 권한을 행사하고 있는 지 여부만을 주목하고 있는 것이다. 예컨대 종래와 달리 영세한 하청기업이 사업주로서의 실체성이 없는 가운데에 단지 노동력만을 대여하던 예전과는 달리 도급계약의 당사자간에 근로자파견법을 의식하여 고도의 법적 위장을 시도하여 하청기업이 현장대리인을 내세우고 원청기업의 지시를 현장대리인을 통해 하청노동자에게 전달하거나 매개하는 경우에 있어서는 쉽사리 노무관리의 독립성을 인정받을 수 있기 때문이다. 그리고 노무관리의 독립성을 판단하는 기준으로 □휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련사항의 단순한 파악은 제외한다.□의 경우 근로시간과 휴일근로·시간외근로에 대한 결정권을 누가 행사하고 있는지 그리고 그 지시가 어떻게 이루어지는 지가 중요하나 노동부가 위장도급 여부를 판단함에 있어 현실에서 이를 단순화시켜 근태관리를 누가 행하고 있는지만을 살피기 때문에 하청기업의 현장대리인이 출퇴근관리(이는 일종의 노무관리대행으로서의 성격이 강함)를 행한다면 이도 또한 노무관리의 독립성을 쉽게 인정받을 수 있다. 뿐만 아니라 사업경영의 독립성 판단에 있어서도 하청기업이 일정한 실체를 가지고 하청노동자에 대하여 사용자로서의 권한의 일부라도 행사하고 있다면 이 또한 독립성을 쉽게 인정받을 수 있다. 노동부 고시의 사업경영의 독립성을 판단하는 기준으로서 자기책임과 부담으로 제공하고는 기계, 설비, 기재와 자재를 사용하거나 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우(고시 제3조 제2호 다목) 사업경영상의 독립성이 있는 것으로 파악하고 있는데 하청기업이 별다른 설비, 기계 등의 자본이나 전문적인 기술 등이 없이 일정한 자격이나 조건을 갖춘 노동자를 투입하여 노무를 제공하여 도급계약의 목적을 달성할 수 있는 경우에는 이러한 고시기준을 충족시키는 것은 별다른 어려움이 없게 되어 사업경영의 독립성이 있는 것으로 판단될 수 있다. 이는 주로는 사무노동이나 서비스가 이에 해당될 수 있다.

조임영, 앞의 논문, 59~60쪽

또한 노동부 고시의 세부적인 내용은 근로자파견법의 적용을 회피하기 위해 원청기업과 하청기업이 이를 조작하거나 구비하는 방식으로 기능할 가능성이 충분하다는 문제점이 있다. 그리고 이러한 노동부 고시가 바라보는 관점이 거꾸로 되어 있다는 데에 더 큰 문제가 있는 것이다. 즉 계약의 유형이 근로자파견계약인지 아니면 도급계약인지를 우선적으로 규명하는 데 초점이 있어야 하나 노동부 고시는 □사업주로서의 독립성□ 여부를 중심으로 독립성이 있는 경우를 도급 등으로 보는 것이다.

앞서 살펴본 독일과 프랑스에서의 도급과 파견의 구별하는 예를 보면 본질적으로 계약의 성격이 무엇인지를 구명하는 데에 있음을 알 수 있다. 즉 계약의 목적이 도급계약에 적합하도록 특정이 되었는지 그리고 그 사업이 계약목적에 의거하여 수행되는지를 문제로 삼고 있는 것이며, 이는 민법과 근로자파견법상의 도급의 정의와 근로자파견의 정의를 그 근간으로 하고 있는 것이다.

따라서 도급을 위장한 파견을 구별해내기 위해서 □사업적 측면□에서 □사업주의 독립성□이라는 노동부 고시 기준을 도급계약인가 근로자파견계약인가의 계약유형이 어디에 속하는 지를 실체적으로 판단할 수 있도록 개정할 필요가 있으며 그 구체적 기준으로는 ① 계약의 목적에 대한 규명 즉 수급인에 의해 제공되는 노무의 특정성, 수급인의 노동이 도급인의 노동과의 관련성 정도 그리고 수급인이 도급인과 구별되는 독자적 사업목적과 경영관념에 따른 노동조직을 가지고 있는 지 여부 ② 수급인이 도급인에 대한 사업적 처분권한이 있는 지 여부 ③ 수급인의 노동자에 대한 도급인의 지휘감독의 행사여부 ④ 계약의 보수의 성질에 대한 파악 ⑤ 수급인의 경영상 독립성에 대한 판단 즉 수급인의 자체 설비·기재 등을 사용한 특별한 노동체제의 형성유무, 수급인 고유한 전문적 기술·경험의 유무, 수급인의 하자담보책임 부담여부, 수급인의 위험부담 여부 등이다.

④ 위장도급에 대한 사용사업주의 고용책임의 법제화

위와 같은 위장도급에 대한 형사적 처벌이라든지 노동행정기관의 관리감독만으로는 충분하지 않으며 위장도급시 파견된 하청노동자와 사용기업간에 직접고용을 의제하거나 하청기업이 하청노동자를 원청기업에 직업소개한 것으로 간주하여 애초부터 사용기업인 원청기업과 하청노동자간에 근로관계가 형성된 것으로 보아야 한다. 위장도급으로부터 이득을 얻는 것은 사용기업이며 이로 인해 하청노동자가 합법적으로 사용기업에 의해 직접 고용되었더라면 가질 수 있는 지위를 박탈당하였기 때문이다. 따라서 위장도급에 있어서 사용기업이 해당 노동자에 대한 고용책임을 지도록 해야 하며 또한 직접 고용되었더라면 가질 수 있었던 근로조건 및 이에 상응하는 지위를 보장하도록 해야 한다. 이는 위장도급시에 사용기업에 대한 고용책임을 부담케함으로써 파견된 하청노동자의 보호뿐만 아니라 위장도급의 실효성 있는 억제책이기도 하다.

독일의 법의 사례를 살펴보면, 근로자파견법 제9조 제1호에서 파견사업주가 근로자파견법에 따른 허가를 받지 아니한 경우에는 근로자파견계약과 파견근로계약은 무효로 된다고 정하고 있으며, 나아가 동 법은 파견사업주와 파견근로자 사이의 계약이 무효로 되면, 사용사업주와 파견근로자 간의 노동관계는 노무제공을 개시하기로 한 시점에서 성립한 것으로 한다. 사용사업주가 그 노무제공을 받아들인 후에 비로소 무효로 된 경우에 사용사업주와 파견근로자 사이의 노동관계는 무효의 효력이 발생한 때에 성립한 것으로 하고 있다(제10조 제1항). 위와 같은 규정이 근로자파견계약인 경우에만 적용되는 것이 아니라 근로자파견법의 적용을 회피하기 위해 도급계약이나 근로계약의 형식을 취하여도 근로자파견사업이 인정되는 때에는 근로자파견법의 적용을 받게 된다. 따라서 위장도급의 경우에는 무허가파견으로서 사용사업주가 고용한 것으로 된다. 근로자파견계약이 무효가 되면 파견사업주는 사용사업주에 대해 합의한 파견료나 파견근로자가 이미 급부한 노동에 대한 가격배상을 청구할 수 없고, 파견근로자에게 이미 임금을 지불한 경우에 그 부분에 한해 청구할 수 있다. 최홍엽, □독일의 간접고용 규제□,『간접고용 제한법제의 국제비교』, 민주주의법학연구회 노동분과편, 62~63쪽

(2) 하청노동자의 노동3권 보장을 위한 사용자책임의 확대

사내하청노동자도 노동조합및노동관계조정법상의 근로자이므로 단결권·단체교섭권·단체행동권의 노동3권을 누릴 권리가 있는 것은 너무나도 당연하다. 그러나 사내하청 노동은 간접고용이라는 성격으로 인해서 노동3권은 현실에서 부정되고 있다. 사내하청노동자가 노동조합을 결성하는 경우 곧바로 도급계약의 해지로 이어지고 이는 종국에는 하청노동자의 직장의 상실과 노동조합의 와해로 귀결되기 때문에 단결권 그 자체의 행사조차도 불가능한 상황이라 할 수 있다. 이는 최근 몇 년 동안 보여준 지난한 사내하청노동조합 결성과정이 이를 잘 말해주고 있는 것이다. 뿐만 아니라 하청노동자가 어렵사리 노동조합을 결성하였다고 하더라도 이러한 단결활동의 상대방으로서 사용사업주인 원청기업은 자신이 고용주가 아니라는 측면에서 사용자성을 부인하고 있다. 실상은 사용기업이 자신의 사업장에서 하청노동자를 지휘명령하여 자신을 위하여 사용하고 근로조건의 결정에 직접적으로 영향력을 행사하면서도 근로계약상의 당사자가 아니라는 이유로 노동조합과의 단체교섭을 거부하는 것이다. 또한 원청기업이 노동조합의 단결활동에 직접 개입하여 조합활동을 방해하고 노동조합 조직을 와해하는 부당노동행위에 대해서도 조차도 사용자가 아니라는 이유로 제재를 가할 수 없어 오히려 더 노골적으로 부당노동행위를 자행하고 있는 실정이다.

이는 법원의 판결과 노동위원회의 결정을 통해 원청기업의 사용자성 부인을 법제도적 측면에서 밑받침하고 있다. 즉 명시적이든 묵시적이든 근로계약관계를 맺고 있는 자만을 노조법상의 사용자로 보고 있는 것이다. 이러한 법원의 태도에 대해 노조법상의 사용자를 근로계약의 당사자로 한정할 필요가 없다는 지적에도 불구하고 이와 같은 입장이 지속되는 상황에서는 법개정을 통하는 방안이 오히려 현실적인 대안이 될 것이다.  따라서 위장도급이든 진정도급관계이든 노동자의 근로조건뿐만 아니라 노동조합에 관한 사항에 대해서 실질적인 지배력 또는 영향력을 행사하는 자를 사용자로 보아야 한다.

이미 2000년 10월, 민주노총이 입법청원한 □비정규 노동자 권리보장을 위한 법 개정 청원□에는 특수고용직 노동자의 노동자성 인정과 더불어 도급노동자에 대한 원청의 사용자성 부여를 위해  "근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자□를 사용자로 정의한 바 있다.

(3) 급증하고 있는 사내하청 노동에 대한 금속부문 노동조합의 대안

이미 규모 조사에서도 드러났지만, 금속 사업장 내의 비정규직 문제는 곧 불법적인 파견노동으로 존재하고 있는 사내하청 노동자에 대한 문제이다.  불법적인 상황을 개선하려는 노력도 필요하지만, 이미 조합원 대비 45%를 넘어설 정도로 금속 부문 사업장 내에서 사내하청 노동은 이미 비정상적일 정도로 만연하고 있는 상태에서 이들 불법적인 사내하청 노동자에 대한 법·제도적 개선 이외의 방법으로 그 규모를 축소시켜 나가려는 노력, 즉 사내하청 노동의 정규직화라는 원칙하에 현장에서의 불법적인 파견노동을 근절시켜 나가려는 노력 또한 병렬적으로 동시에 진행되어야 할 필요가 있다.

① 임금·노동조건상의 차별적 격차 축소

정규직과 사내하청 노동자간의 차별적인 임금·노동조건이 존재하는 한, 자본의 입장에서는 사내하청 노동을 지속적으로 확대하려는 유인을 지닐 수밖에 없다.  이는 특히 상대적으로 강한 조직력을 갖고 있는 금속부문의 정규직 노조를 우회할 수 있는 유력한 방안이기도 하며, 실제로 `90년대 중반 이후 사내하청 노동이 대공장을 위주로 도입되기 시작한 배경이기도 하다.  또한 사내하청 노동자의 입장에서도 동일하거나 유사한 일을 담당하고 있음에도 불구하고 저임금과 차별적 노동조건에 처해 있음으로 인해, 불필요한 노-노 갈등으로 증폭될 가능성을 노출하고 있는 상황이라 할 수 있다.

이러한 차별적 조건에 대해 사내하청 노동자들이 자신들의 요구를 담아낼 수 있는 비정규직 노동조합이 거의 존재하지 않고 있는 상황 속에서 금속부문 정규직 노동조합이 작업장내 사내하청 노동자의 이해와 요구를 받아, 임금·노동조건에 대한 차별적 격차를 축소시켜 나갈 필요가 있다.  이러한 차별적 임금·노동조건 격차 축소의 대원칙은 현재의 정규직과 거의 동일한 업무를 담당하고 있음에도 불구하고 임금격차가 발생하고 있다는 점에서, 동일노동·동일임금의 원칙이 되어야 할 것이다.  아울러 유해·위험 업무를 전담하다시피 하고 있는 사내하청 노동에 대한 □위험전가(risk subcontracting)□에 대한 대안으로서 노동의 인간화와 작업환경 개선을 위한 정규-비정규직간의 연대 또한 전개되어야 할 필요가 있다.

② 비정규직 조직화

현실에 존재하고 있는 불법적인 파견 노동에 대한 대안과 더불어 차별적 임금·노동조건에 대한 비정규 노동자의 목소리는 조직된 비정규 노동자의 목소리를 통해 발현되는 것이 무엇보다도 전제되어야 하고 또 반드시 필요한 부분이다.  이미 금속산업연맹·한국비정규노동센터(2003)는 이러한 비정규 노동자의 조직화의 대원칙으로서 금속부문 대공장 부문의 적극적 주도하에 사내하청 노동자가 자주적으로 조직화되어야 하며, 금속부문 산별노조 건설을 촉진하는 방향으로 나아가야 한다고 밝힌 바 있다.  현대자동차, 현대중공업 등, 일부 단사 차원에서의 독자적인 비정규직 노동자의 조직화 흐름이 나타나고 있으나, 이러한 비정규직 조직화가 현장 차원에서의 정규직-비정규직의 연대로까지 발전하여 궁극적으로 금속부문의 산별노조 건설로 나아갈 수 있도록 해야 할 것이다.

③ 산업·업종 차원에서의 개입 역량의 확보.

이미 현대자동차의 사례에서 단초가 드러나고 있듯이, 자동차 업종의 경우, 모듈화 전략이 진행되면서 사내하청 노동에 대한 원청 자본의 재편전략이 단일 사업장의 경계를 넘어서고 있다.  이미 원청 자본은 기업의 경계를 넘나들면서 핵심-주변부의 재편 전략에 따라 사내하청 노동을 재배치하는 전략을 구사하고 있는 것으로 판단되며, -반면에 사업장내 사내하청 노동에 대한 규율은 최근의 조직화 노력에 민감하게 반응하면서 더욱 더 치밀해지고 있는 것으로 나타나고 있다 (금속산업연맹, 2004).

최소한 이미 양적으로 보았을 때, 사내하청 노동에 대한 조직노동의 대안은 이미 단위사업장 차원에서만 마련될 수는 없는 상황에 이르렀고, 이미 원·하청 관계 속에서 핵심적 원청 자본은 전체 원·하청 관계를 고려하면서 사내하청 노동을 재편하려는 시도를 보이고 있다.  이에 대한 금속부문 조직노동의 대안적 전략으로서 산업·업종 차원의 전략적 의사결정에 개입할 수 있는 권리와 함께, 그 역량을 확보해야 할 필요성이 더욱 더 증가하고 있다 하겠다.  이러한 산업·업종 차원에서 전략적 개입 역량의 확보는 금속부문 작업장에서 점증하고 있는 사내하청 노동에 사후적·방어적 대응이 아닌 사전적 대응·공세적 대응으로서의 중요성 또한 지니고 있는 것인 바, 금속부문 정규직-비정규직이 함께 하는 산별노조로의 조직화 역량의 증대와 함께 나아가야 할 것이다.

【 참고 문헌 】

금속노조 모듈화 프로젝트 연구팀 (2003), □모듈화와 자동차 구조재편 전망□, 전국금속산업노동조합연맹.

민주노총, 전국불안정노동철폐연대, 한국비정규노동센터 (2003), □파견법 시행 5년, 그 실상과 폐해□ 공청회(2003. 7. 8.) 자료집.

민주주의법학연구회 노동법 분과 (2001), 『간접고용 제한법제의 국제비교』, 관악사.

비정규공대위 (2004), 「박일수씨 분신사망사건 진상조사 보고서」

전국금속산업노동조합연맹 (2004), 『사내하청 비정규직 차별과 노동탄압 사례집』, 전국금속산업노동조합 연맹.

전국금속산업노동조합연맹·한국비정규노동센터 (2003), 『금속산업  사내하청 노동자 조직화를 위한 실태 연구 : 자동차, 조선, 철강, 기계 업종 실태조사 결과를 중심으로』, 한국비정규노동센터.

정이환, 김유선, 박영삼, 김노원 (2002), 『유럽연합의 비정규고용 지침과 주요 국가들의 노동입법 동향』, 한국비정규노동센터.

조성재, 이병훈, 홍장표, 임상훈, 김용현, (2004), 『자동차 산업의 도급구조와 고용관계의 계층성』, 한국노동연구원.

조임영 (2001), 「위장도급과 법적 규제」, 『민주법학』제 19호, 관악사.

【참고 자료】

이 자료는 노동부가 올해 초부터 조선업종을 필두로 자동차, 전자, 화학 등 제조업 부문의 사내하도급을 가장한 불법파견 실태조사를 위해 작성한 □사내하도급 점검 지침□이다.  전체적으로 노동부 고시기준의 틀 안에서 적극적으로 불법파견 여부를 판단하기 위한 노력이 일부 엿보이지만, 본 보고서가 지적하고 있는 고시기준의 문제점은 여전히 고스란히 남아 있는 상태이다.  비록, 결정적인 한계는 있지만, 현재까지는 불법파견에 대해 현장을 규율할 수 있는 가장 상세한 지침이라는 점에서, 현장의 노동조합 또한 인식하고 있어야 할 필요성이 있기에 별첨 자료로 싣는다.

	【 불법파견 관련 】
사 내 하 도 급 점 검 지 침

□04. 4

노    동    부

【 목      차 】

Ⅰ. 목 적	1

Ⅱ. 근로자파견사업과 도급 등의 구별기준	1

Ⅲ. 불법파견 유형 및 파견법 적용관계	2

1. 파견, 도급 등의 개념과 구분	2

2. 불법파견의 유형	3

3. 불법파견(위장도급)의 파견법 적용여부	4

Ⅳ. 사내하도급에 있어 불법파견의 일반적 양태	6

Ⅴ. 점검순서	6

1. 예비조사	6

2. 현지점검	7

3. 근로자 면담	7

Ⅵ. 세부점검요령 및 판단기준	7

1. 인사노무관리의 독립성	7

2. 사업경영상의 독립성	9

Ⅶ. 점검결과 조치	11

1. 개선명령, 고발 등	11

2. 파견기간 초과근로자에 대한 조치	13

Ⅷ. 행정사항	14

【붙임1】하도급업체 운영실태 점검표	16

【붙임2】근로자 설문지	18

【붙임3】원도급업체(사용업체) 점검결과 보고	20

Ⅰ. 목  적

□ 최근 비정규직 차별해소가 사회적 주요 현안사항으로 부각 되고 있어 불법파견 단속 및 예방이 필요

□ 이에 원·하청업체간 위장도급 등 불법파견 여부를 점검함에 있어 점검요령, 판단기준 및 사후조치 등에 관한 기준을 마련함으로써 효율적인 점검을 도모하고 지방관서간 업무 처리의 일관성을 확립하기 위함

Ⅱ. 근로자파견사업과 도급 등의 구별기준

【근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시】

- 노동부 고시 제98-32호 -

□ 구분원칙

□ 수급인(수임인)이 「인사노무관리의 독립성」이나 「사업경영상의 독립성」중 어느 하나라도 결여된 경우 근로자파견사업으로 인정(제3조)

□ 수급인(수임인)의 인사노무관리 및 사업경영상 독립성이 인정되더라도 법위반을 면하기 위해 고의로 위장된 경우도 근로자파견사업으로 인정(제4조)

□ 구분 세부내역

< 인사노무관리의 독립성(제3조의 1) >

□ 수급인이 다음 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

- 업무수행방법, 업무수행평가 등 업무수행에 관한 사항

- 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단 근로   시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외

-  인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

< 사업경영상의 독립성(제3조의 2) >

□ 수급인이 다음 사항에 대하여 도급인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

- 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우

- 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

- 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나 , 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

Ⅲ. 불법파견 유형 및 파견법 적용관계

1. 파견, 도급 등의 개념과 구분

□ 파견 : 파견업주가 근로자를 고용하되 사용업주에게 근로자를 파견하여 사용업주가 파견근로자를 사용(지휘·감독)

□ 도급 : 도급자와 수급자간 특정한 일의 완성을 위한 계약

□ 위임 : 위임인과 수임인간 일정한 사무처리를 위탁하는 계약

□ 용역, 하청 등은 계약의 내용·성질에 따라 도급, 위임 등에 해당여부를 판단

	〈 파견과 도급·위임의 차이 〉
□ 파견은 사용업체가 직접 사업을 수행하고 근로자만 파견업체로부터 받아 사용 □ 도급·위임 등은 수급·수임인의 책임하에 도급·위임된 사업을 수행하는 것이며, 이에 따라 필요한 근로자도 수급·수임인이 직접 고용하고 사용 □ 결국 양자의 구별의 핵심사항은 사업수행의 독립성과 근로자에 대한 채용·작업지시·근로조건결정 등 노무관리의 독립성임

2. 불법파견의 유형

□『근로자파견』에 대해서는 대상업무, 파견기간, 허가 및 허가기준 등의 법적요건을 갖추어 실시토록 하고 있음

□ ① 파견대상업무 : 26개업종, 일시적·간헐적 업무 등(법 제5조)

② 파견기간 : 1년 +당사자간 합의시 1년 연장 최대 2년(법 제6조)

□ 일시적·간헐적업무 : 3개월 + 당사자간 합의시 3개월 연장(최대 6개월)

③ 허가의 기준: 상시 5명이상 근로자 고용, 1억이상 자본금 갖추고, 전용면적 66□이상 사무실 갖출 것(법제7조·제9조)

□ 계약의 명칭에 불구하고 실질적인 사실관계가 파견에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받으며 동법에 위반한 파견행위는 불법파견에 해당

- 불법파견의 유형은 크게 위장도급, 무허가파견, 기타 불법파견으로 구분 가능

《위장도급》

□ 형식적으로 도급조건(사업경영 및 인사노무관리 독립성)을 갖추었으나 파견법 적용을 회피하기 위하여 고의로 위장한 경우

□ 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시(제98-32)

제4조(위장도급 등의 처리) 수급인 등의 사업이 「사업경영·인사노무관리 독립성」이 있을 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우 근로자 파견사업을 행한 것으로 본다.

- 독립적인 사업주체인 도급인·수급인이 공모하여 실제로 파견사업을 하면서 도급계약을 하는 것으로 위장한 경우(유형①)

- 사용업체 주도로 사실상 독립적인 사업주체가 아닌 수급업체에게 도급을 주는 방법으로 사용자책임을 면탈하는 경우(유형②)

□ 이 경우 사실상 사업경영의 독립성이 인정되지 않으므로 인사노무관리의 독립성도 당연히 인정될 수 없음

《무허가 파견》

□ 파견법상 허가를 받지 아니하고 파견사업을 하는 경우

(예) 직업소개사업을 하면서 파견사업을 실시

《기타 불법파견》

□ 파견사업 허가는 받았으나 파견대상업무·파견기간 등 파견법상의 규정에 위반하여 행한 파견

3. 불법파견(위장도급)의 파견법 적용여부

□ 무허가 파견 및 기타 불법파견은 당연히 파견법 적용

□ 고의적 위장도급(유형①)의 경우 실질적인 파견관계이므로 파견법이 적용

□ 하도급자의 사업경영 독립성이 인정되지 않는 위장도급(유형②)의 경우 실질적인 파견관계를 인정할 수 있는지 여부가 불분명하여 법적용 여부에 논란의 여지가 있으나

□ 대법원 판례(□03.9.23 SK인사이트코리아)는 이 경우 파견법상 고용의제 규정과는 무관하게 원도급업체를 하청업체근로자의 사용자로 보면서 하청업체 실체를 부인

- 우리부 고시는 위장도급의 경우도 파견사업으로 보도록 규정되어 있고 기망행위로서 위법한 파견행위를 한 것이 명백하므로 파견법으로 의율

□ 불법파견의 고용의제 적용여부 □

□ 현행 파견법상(제6조3항) 파견근로자 사용기간이 2년을 초과한 경우 사용사업주의 고용의제를 규정

□ 무허가, 위장도급 등의 불법파견이 파견법상 고용의제 규정이 적용되는지에 대해서는 논란이 있으나 우리부 유권해석은 적용된다는 것임

□ 관련해석 : 고관68460-573(□01.5.11)호 질의회시(광주청, (주)캐리어)

< 불법파견에 대한 (SK인사이트코리아 사건) 노동위·법원 판정 >

·지 노 위 : 허용업종외 파견·무허가파견의 경우에도 적용

·중 노 위 : 무허가파견도 적용되나 허용업종외의 파견은 적용되지 않음

·행정법원 : 적법파견의 경우에만 적용

·고등법원 : 지노위 입장과 같음

·대 법 원 : 고용의제 적용과 관계없이 사용업체의 근로자로 인정

- 유형②의 위장도급에 있어서는 대법원은 고용의제 규정과 관계없이 사용업체의 근로자로 판정했으나, 기타의 불법파견·위장도급에 대해서는 해당되는 대법원판례가 아직 없는 것으로 보아야 함

Ⅳ. 사내하도급사업에 있어 불법파견의 일반적 양태

□ 제조업 등 생산 업종과 직접생산 공정분야의 도급

-「하도급근로자의 전부 또는 일부가 원도급의 작업지시를 받아 원도급근로자와 동일 장소에서 혼재되어 하는 작업」이 다수

- 사업경영상의 독립성이 일부 인정되더라도 노무관리의 독립성이 결여된 경우로 불법여부의 판단이 용이

□ 서비스업 등 업종과 생산지원 분야의 도급사업

-「하청근로자의 전부가 포장, 상·하차 등 특정 분야를  도급받아 수행하나 사실상 원청업체의 지배」형태

□ 원도급자가 소속 퇴직 간부에게 일정기간 도급혜택 부여

- 사실상 사업경영상의 독립성이 결여된 경우로 불법여부의 판단의 어려움이 있음

Ⅴ. 점검순서

□ 점검은 ①자료수집, 검토 등 예비조사 ②현장점검 ③근로자 면담, 등의 순서로 실시하되, 필요한 경우 판단근거 확보 등을 위해 서면 조사 실시

1. 예비조사

□ 사전 자료 검토 및 정보확보가 점검의 실효성에 큰 영향을 미치므로 아래 자료를 면밀히 검토

· 하도급업체 관리규정(원도급업체)

· 도급계약서 및 단가산출자료 등

· 단체협약□취업규칙□근로계약서(하도급업체)

· 과거 체불 등 집단분쟁, 노사분규, 신고사건 유무와 내용 등

· 법률에 규정된 사업주 부담관련 : 고용, 산재보험 등 가입관계

· 하도급사업주의 이력 등

2. 현지점검

□ 노동조합이나 노사협의회 근로자위원 등의 의견을 청취하고 ⅰ)자료점검 ⅱ)작업현장 확인 ⅲ)근로자 면담실시【별첨 1 점검표】

- 현지확인 자료(예)

·공사관련 : 공사계획서, 일일작업지시서, 인력배치계획서, 업무평가 서류와 계약위반 및 공사지연시 위약금 또는 지체상금 발생여부

·회계관련 : 도급금 수령, 임금·퇴직금 등 지급품의서

·복무관련 : 근태관리, 징계와 상훈, 휴가실시

·기계설비, 자재 관련 : 소유자와 제공자가 누구인지보다는 도급업무의 성격, 계약 내용 및 조달, 사용에 있어서 하도급자의 책임과 부담의 정도를 고려

·복리후생관련 : 학자금 등 금품, 기타수혜 내용 및 지급주체

·작업복 등 실비 변상적 지급내용 및 지급주체

·전문성 관련 : 전문성을 확인할 수 있는 사업장의 면허 및 소속근로자의 자격취득 여부 등

·기타 사업주의 도급사업 경력

- 작업현장 확인

·하도급업체의 공사 수행 독자성 정도

·원·하도급 근로자의 혼재 작업여부

·하도급근로자에 대한 작업 감독 및 지시자

·기타 원청업체의 작업수행 감독이나 평가 정도 등

3. 근로자 면담 : 설문지 활용【별첨 2】

Ⅵ. 세부점검요령 및 판단기준

1. 인사노무관리상의 독립성

1) 채용·해고, 징계 등 인사결정권

□ 하도급업체관리규정, 도급계약, 취업규칙, 근로계약서 등의 근로자 채용, 해고, 징계 등 인사권에 관한 규정과 실제 발생사례 및 관련 민원, 분쟁을 확인하여 판단

【참고1】원도급자의 특정 근로자에 대한 채용거부권이나 퇴거요구권이 있는 경우(도급계약서) 그 이유의 타당성과 정도를 고려(최소한의 사업장 질서유지 필요성 등)

【참고2】표준하도급계약서에 의하면 기술용역계약의 경우 통상적으로 계약서 이외에 국가를당사자로하는법률에 규정된 「기술용역계약일반조건」을 준용하도록 규정하고 있어 동 규정11조에 수급자의 근로자에 대한 교체권 등을 검토할 필요

□ 업종별 표준하도급기본계약서는 우리부 인터라넷 「파견방」에 게재

2) 작업배치·변경결정권

□ 작업·인력배치계획서, 작업지시서(일보) 등을 확인

3) 업무지시·감독권

□ 노무관리 독립성을 판단할 수 있는 핵심 요소로서 작업편제, 지시감독 전달체계, 현장점검, 근로자설문 등을 통해 확인

【참고3】원도급자의 지시, 감독이 있을 경우 그 내용이 원도급자로서 일반적으로 허용될 수 있는 범위를 벗어나 사실상의 노무관리 지배관계에 해당하는지를 판단하되 공정거래위원회에서 작성, 권장하는 「업종별 표준하도급기본계약서」상의 예시규정을 사전에 검토

4) 업무수행방법, 결과 평가에 관한 사항

□ 작업과정에서 원도급자의 공정이나 기술지도 등의 양태와 업무수행결과에 대해 검사, 평가가 어떻게 이루어지는지를 현장점검을 통해 확인

□ 원도급자가 공정의 검토나 기술지도, 수행결과에 대한 검사 등의 평가는 가능하므로 그 범위를 넘어 사실상의 지배관계인지여부는 업무지시, 감독권과 연계하여 검토하고 판단

【참고4】대다수 업종의 표준하도급 기본계약서에는 원도급자가 제조과정에 입회하여 공정을 검토하거나 필요한 경우 기술지도 등은 계약으로 정할 수 있음을 예시

5) 원도급근로자와 혼재작업 여부, 업무상 차이

□ 사내하도급의 특성상 원·하도급 근로자가 혼재하여 작업하는 사실만으로 적법성여부를 판단할 수 없고 원·하도급 근로자간 업무내용 차이, 업무 지시·감독자, 근로자 설문 등을 통해 판단

- 다만, 원·하도급 근로자가 동일한 공정과정에서 같은 성질의 작업을 행하는 경우에는 파견일 가능성이 큼

(예) 원도급 근로자와 동일한 작업조에 편성하거나 동일업무의 교대조중 일부조를 도급을 주는 경우 등

□ 원도급자의 하도급근로자에 대한 일부 지시·감독하는 사례가 있는 경우【참고 3, 4】에 따라 판단

6) 휴가, 병가 등 근태관리

□ 연월차 휴가사용대장과 실제 병·휴가실태, 관행 등을 확인

7) 연장·휴일·야간근로 등 근로시간 결정권

□ 연장근로 등의 실태와 결정 경위, 평소 관행을 작업일지 등의 자료와 면담을 통해 확인

【참고5】작업특성상 통상적인 작업시간, 휴게시간을 원·하도급업체간 일치시키는 것은 가능

8) 기타 근기법, 노조법상의 사용자

□ 체불 등 민원, 노사분쟁 발생시 처리내역, 취업규칙 제정·변경시 협의·동의 실태 확인

2. 사업경영상의 독립성

□ 사업경영상의 독립성은 현실적으로 판단하기에 어려움이 있으므로 노무관리의 독립성과 연계하여 종합적으로 판단

1) 소요자금 조달

□지급 책임

□ 자금 조달, 지급 등의 책임은 금전적 측면에서 독립성을 판단하기 위한 것으로 아래사항 확인을 통해 위장도급 가능성을 검토

- 사업실적과 무관하게 매월 하도급자에게 일정액이 보장되는 경우

【참고6】단순히 인건비 도급이라는 사실만으로 독립성여부를 판단하기 어려우나 매일 투입되는 인원수에 따라 추후 도급액을 결정하는 경우는 면밀한 확인이 필요

- 지급된 대금을 추후 원도급자와 정산하는 경우

- 원도급자가 하도급근로자에게 직접 지급하는 금품이 있는 경우

- 형식상 하도급자가 지급하나 실제로 원도급자가 지급액, 지급시기 등을 결정하는 경우

2) 법률상 사업주로서의 책임

□ 법률상 사업주의 의무사항을 이행실태 확인

- 산재보험 등 사회보험 가입관계 및 노동관계법령에 규정된 사업주의 의무

- 노사협의회 개최사항 등

□ 계약상 당사자로서의 책임(계약의 사실성)은 사실관계를 확인

- 계약이행을 담보하기 위한 하도급자의 이행보증 제출여부

- 위약금, 공사지연 등의 지체상금 규정과 실제 발생사례

- 하자보증에 관한 내용과 발생사례

- 기타 계약과 관련하여 원도급자와 분쟁 유무

【참고7】사내하도급은 계약후 공사추가 등 변경이 빈번한 점을 감안하여 변경사유 등을 통해 계약의 사실성을 확인할 필요

3) 기계, 설비, 기자재의 자기책임과 부담

□ 점검은 ①원도급자가 지급하는 기계나 설비 기자재 ② 유·무상여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 무상제공의 정당성에 중점을 두어 판단

【참고8】원도급자는 도급계약으로 목적물의 품질의 유지, 개선이나 작업의 효율성 등 정당한 사유가 있는 경우 자재, 금형 등을 제공할 수 있도록 업종별「표준하도급 기본계약서」에 예시되어 있음을 참고

□ 무상제공의 경우 아래 사항을 면밀히 검토하여 위장도급 징후를 파악

- 자재 등을 제공하는 이유

- 업무특성과 작업여건에 비해 자재 등의 제공이 타당성이 없거나 과다하게 제공되는 여부

【참고9】무상제공에 상응하여 하도급자의 부동산 담보설정 또는 지급보증 여부 등 대가 지급실태를 확인

- 하도급자가 자재 등을 자신의 자산과 명확하게 구분관리를 하는지와 원도급자의 소유임을 알 수 있도록 적절한 조치를 취하고 있는지 등

【참고10】자재 등에 대한 명세와 대장 등 관리현황, 분실 또는 훼손시 변상규정, 공사완료후 반납 등의 절차에 관한 내용을 확인할 필요

4) 기획 또는 전문적 기술, 경험

□ 하도급자의 이력 등을 통해 원도급자와 관계를 확인하고 다른 「사업경영상의 독립성」요소 등과 종합하여 판단

- 하도급자가 독자적으로 작성한 관련 서류(공사입찰 또는 공사계획서 등)

- 전문성을 확인 할 수 있는 면허나 소속근로자의 자격취득

- 하도급자의 관련 도급사업 수행 경력 등

5) 기타

□ 원·하도급자간 인적관련성(친·인척, 원도급인 임·직원 경력등), 입찰등 계약체결 및 갱신 추이 등 파악

Ⅶ. 점검결과 조치

□ 하도급 근로자 고용안정을 위해 개선조치에 중점

1. 개선명령, 고발

□ 조치내용 및 절차

□ 원도급자가 하도급 근로자의 고용안정을 위해 적법 도급·파견전환 또는 직접채용 등을 중점지도

□ 고용안정이 가능한 적법 도급·파견, 직접채용 등은 사실상 원도급자의 결정에 달려있음을 감안하여 지도

□ 원·하도급자에게 적법도급·파견전환, 직접채용 등 고용안정에 대한 개선계획서를 제출토록 요구하고 계획의 타당성이 인정되는 경우 개선명령

- 이때 개선계획서는 불법파견 해소방법과 내용, 시기 및 하도급 근로자 고용안정에 관한 사항등 포함

□ 개선계획서 제출기한 : 25일 이내,

□ 개선기한 : 2월이내(원·하도급 노사간 합의할 경우 2월 이내 연장가능)

□ 원·하도급자가 개선명령에도 불구하고 개선하지 않는 경우 고발 조치(파견법 제5조, 제6조, 제7조 위반등)

□ 고발 조치

□ 진정 등 민원인이 처벌을 요구하는 경우

□ 원도급자가 하도급 근로자에 대한 고용보장 조치없이 도급계약 해지 등으로 실직이 우려되는 경우

□ 원·하도급자의 개선 가능성이 없거나 개선계획서 미제출등 개선의지가 없는 경우 또는 개선계획서를 제출하였으나 기한내 개선되지 않는 경우

□ 기타 고발이 필요하다고 판단되는 경우

(예) 불법파견 등으로 인한 사회적 물의 발생, 노사간 분쟁 장기화 등

2. 파견기간 초과근로자에 대한 지도

□ 하도급자의 사업경영 독립성이 인정되지 않는다고 판단되는 경우

- 대법원 판례는 근로자의 재직기간과 관계없이 원도급업체의 근로자로 보고 있음을 감안하여 종전의 근로조건이 하향되지 않는 수준에서 고용토록 지도

□ 파견법상의 고용의제와 무관함에 유의

□ 기타 불법파견의 경우

- 2년이상 근속한 근로자로서 원도급업체 고용을 희망하는 경우 파견법상 고용의제가 적용되는 것으로 보아야 하므로 원도급자의 고용을 적극 지도

- 이 경우 가능한 당사자간 합의를 통한 고용을 지도하되 최소한 종전의 고용 조건을 유지토록 지도

Ⅷ. 행정사항

□ 지방노동관서장은 사내하도급 점검의 중요성을 감안하여 관리과와 근로감독과의 합동점검이 이루어지도록 조치

□ 지방노동관서는 관내 500인 이상 기업의 사내하도급 및 파견업체 사용실태 및 동향을 파악하여 관리

- 계약형태별 업체명단 및 사업개요, 노사관계 등

□ 불법파견 등의 민원이 발생하거나 교섭대상으로 쟁점화할 가능성이 있는 경우, 신속한 점검과 시정을 통해 분쟁요인 해소

□ 보고사항

- 사내하도급 관련 집단민원, 노사분쟁 발생 동향

- 점검시 결과 및 조치사항〔별첨 3〕

- 고발결과 및 법원 판정 (판정문 송부)

□ 참고자료

- 업종별 표준하도급기본계약서 [인트라넷 파견방 참조]

【별첨 1】

하도급업체 운영실태 점검표

1. 사업체 개요

하도급 업 체	사업체명		원도급 업 체	사업체명
	소 재 지			소 재 지
	사업종류			사업종류
	대 표 자			대 표 자
	전화번호			전화번호

2. 하도급업무 수행현황

업종구분		하도급대금
업무내용		작 업 장 소
계 약 일		근 로 자 수
계약기간		현장책임자

3. 점검내용

구분	일련번호	점 검 항 목	확 인 결 과	비고
노무관리상의독립성	1	채용·해고, 징계등 인사결정권
	2	작업배치·변경결정권
	3	업무지시·감독권
	4	업무수행결과 평가
	5	원도급과 혼재작업여부, 업무상 차이
	6	휴가, 병가 등 근태관리
	7	연장·휴일·야간근로 결정권
	8	기타 근기법, 노조법상 사용자

구분	일련번호	점 검 항 목	확 인 결 과	비고
사업경영상의독립성	1	소요자금 조달·지급책임
	2	법률상 사업주책임
	3	기계, 설비, 기자재 책임과 부담
	4	기획 또는 전문적 기술, 경험
	5	기타(인적사항, 입찰계약 추이 등)

□ 기타 확인 사항

□ 근로자 면담 요지

□ 점검자 종합의견

2004.   .    .

조사자 소 속 직 책 성 명	(인)

【별첨 2】

근로자 설문지

하도급근로자용(직접면담)

이 설문조사는 파견근로자보호등에관한법률 제38조에 의거 근로자의 근무실태를 파악하기 위한 것이오니 귀하의 현재 근무장소인 ______에서 근무한 사실를 토대로 작성하여 주시기 바랍니다.

지방노동청(사무소)장

1. 근로자에 관한 사항

성 명		연 락 처
소속회사(부서)		입사일자
근무장소	사업장명 : (부서명 ) 소 재 지 : 근무기간 : ∼

□ 성명, 연락처 공개 거부시 익명으로 작성

2. 수행업무(구체적으로)

업무내용	①	②	③	④
업무량비율(100%)
업무지시자 (소속, 성명)

□ 자신이 수행하고 있는 업무내용을 세분하여 기재, 업무량비율은 합이 100%임.

3. 근무(부서)장소에서 원청 근로자와 혼재하여 동일하거나 유사한 업무를 수행합니까? (해당란에 □표시)

1) □예□ (      )         2) □아니오□  (      )

4. 3번항이 □예□인 경우 원청 근로자의 업무와 본인의 업무를 비교할 때 단위 업무상의 차이는? (해당란에 □표시)

1) 동일한 업무수행        2) 유사업무 50% 이상        3) 유사업무 없음

4) 기타(                                                            )

5. 3번, 4번항의 원청명, 근로자수는 몇명입니까?

회사명 :                  , 근로자수 :       명

6. 귀하는 원청의 근로자와 혼재하며, 원청관리자의 구체적인 업무지시를 받아 근무하고 있습니까? (해당란에 □표시)

1) □예□ (      )         2) □아니오□  (      )

7. 귀하에게 직접 업무지시하는 자는 누구입니까?

□ 직접업무 지시자 (원청업체 관계자, 소속회사 관계자)

□ 지시자의 인적사항

- 소 속 :                     - 성 명 :

- 직 위 :                     - 지시방법 :

□ 기타(간접지시 등)

8. 7번항의 업무지시에 따라 아래 사항이 이루어지는가요? (해당란에 □표시)

□ 일의 완성이나 업무처리방법 지시, 업무할당·조정(업무배분) (□예□, □아니요□)

□ 업무수행결과평가 (□예□,  □아니요□)

□ 시간외 근로·휴일근로명령 (□예□,  □아니요□)

□ 결근, 지각, 조퇴, 휴가신청·승인 등 취업시간 관리 (□예□,  □아니요□)

□ 직무교육 및 복무규율에 관한 사항 (□예□,  □아니요□)

9. 8번 각항중 □아니오□에 해당하는 경우 그 경로는?

10. 귀하가 해당되는 아래 사항의 유무를 □ 표기하고 회사명을 기재하여 주세요.

□ 사원증 또는 신분증명서, 출입증 : (□없음□, □있음□), 발급회사명

□ 근무복, 명찰, 명함 (□없음□, □있음□), 지급회사명

□ 출·퇴근부 : (□없음□, □있음□), 관리사 및 관리자

□ 출장비 등 실비 (□원청으로부터 직접수령□, □소속회사로부터 수령□) : 원청명

11. 귀하가 업무수행과 관련하여 필요한 자재, 재료, 부품 및 소모품 등을 기재하시오.

12. 11호의 물품은 누구에게 청구하고 어디로부터 제공을 받나요?

,

2004년    월    일

작성자            (인)

【별첨 3】

원도급업체(사용업체) 점검결과 보고

일련 번호	사업체명	소 재 지	대표자	위반 및 지적사항	조치사항	하청업체
1
2
3
4
5

사내하도급업체 점검결과 보고

일련 번호	사업체명	소재지	대표자	위반 및 지적사항	조치사항	원청업체
1
2
3
4
5

조사팀

손정순(한국비정규센타 정책부장)

강선희(한국비정규센타 연구위원)

박종식(한국비정규센타 정책차장)

송보석(금속노조 미조직비정규사업국장)

이상우(금속노조 미조직비정규사업국장)

실태보고서

금속산업 비정규직 규모 현황 및 불법파견 실태

2004년 6월 4일 발행

전국금속산업노동조합연맹·금속노조·한국비정규센타