공공부문 비정규직 인권실태조사

공공부문 비정규직 인권실태조사

국가인권위원회 2003년도 인권실태조사

보고서를 제출합니다.

2003. 12.

주관 기관 : 한국비정규노동센터

연구책임자 :	박영삼 (한국비정규노동센터 정책기획국장)

공동연구자 :	김유선 (한국노동사회연구소 부소장)

김  진 (여민합동법률사무소)

김성희 (한국비정규노동센터 부소장)

< 목  차 >

제1장  연구목적과 방법	1

제 1절  연구목적	1

제 2절  선행연구 및 관련연구	2

제 3절  연구내용 및 방법	3

제 4절 개념 정의 및 보고서 구성	5

제 2 장공공부문 비정규직 규모와 실태	11

제 1절 개  요	11

제 2절 비정규직 규모	11

제 3절 비정규직 임금·노동시간·노동복지 등	23

제 3 장  공공부문 비정규직 취업과 노동조건 결정요인	38

제 1절 개  요	38

제 2절 비정규직 취업 결정요인	40

제 3절 임금 결정요인	45

제 4절 저임금 계층 결정요인	51

제 5절 상여금 지급 결정요인	56

제 6절 국민연금 가입 결정요인	61

제 7절 직장만족도 결정요인	66

제 4 장  공공부문 주요 기관의 비정규 고용 실태	71

제 1절 조사대상의 선정 및 조사방법	71

제 2절 심층면접조사 참여자 통계분석	78

제 3절 기관별 비정규직 규모와 인원현황	87

제 4절 사업장 사례를 통해 본 비정규직화 과정의 주요 문제점	144

제 5절 기관별 비정규직 노동자의 고용상태, 임금 및 노동조건	150

제 6절 비정규직 활용의 문제점 분석	196

제 5 장  공공부문 고용관련 법률관계와 비정규직	245

제 1절   □공공부문□과 □비정규직□의 법률관계	245

제 2절  공공부문 고용관계의 분류 및 비정규직의 법률관계	246

제 3절  공공부문 구조조정과 법률관계	255

제 4절  1998년 이후 진행된 구조조정의 과정	260

제 5절  구조조정 과정이 법률상 문제된 사례	268

제 6절  공공부문 비정규직 고용관계에서 생기는 법률문제	274

제 7절  비정규직 문제에 대한 노동법 개정 논의	282

제 6 장  비정규직 권리보호 및 차별해소를 위한 정책 방향	287

제 1절  공공부문 비정규직 정책의 기본 원칙	288

제 2절  정부의 공공부문 비정규직 정책 개선방안	291

< 참고 문헌 >	310

[별 첨 1] 국가인권위 공공부문 비정규직 실태조사 개요	314

[별 첨 2] 면접 조사표	322

< 표 차례 >

[표 2-1] < 공공부문 비정규직 규모 >	12

[표 2-2] < 산업별 비정규직 규모 >	13

[표 2-3] < 남녀별 비정규직 규모 >	15

[표 2-4] < 학력별 비정규직 규모 >	17

[표 2-5] < 성별혼인별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	18

[표 2-6] < 노조유무, 노조가입 여부별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	19

[표 2-7] < 산업별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	20

[표 2-8] < 직업별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	21

[표 2-9] < 산업 직업별 비정규직 분포 (2003년, 공공부문) >	22

[표 2-10] < 고용형태별 월평균임금 및 인상률 >	23

[표 2-11] < 고용형태별 주당 노동시간 평균값과 분포 >	24

[표 2-12] < 고용형태별 시간당임금 및 인상률 >	25

[표 2-13] < 산업별 임금소득 불평등도 >	27

[표 2-14] < 산업별 남녀 고용형태별 평균임금과 임금소득 불평등도 >	28

[표 2-15] < 산업별 저임금 계층 분포 >	29

[표 2-16] < 산업별 법정 최저임금 미만자 분포와 최저임금 영향률 (2003년 8월 현재)	31

[표 2-17] < 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 >	32

[표 2-18] < 산업별 근속년수 평균값 >	33

[표 2-19] < 근속년수 계층별 분포 >	33

[표 2-20] < 산업별, 고용형태별 근로계약 서면체결 비율 >	34

[표 2-21] < 비정규직 규모 추계 방식 >	36

[표 2-22] < 산업별 비정규직 비율 >	37

[표 3-1] < 산업별, 범주별 비정규직 비율 >	41

[표 3-2] < 산업별, 범주별 비정규직 비율 >	42

[표 3-3] < 비정규직 결정요인 로짓분석 결과 >	43

[표 3-4] < 산업별 비정규직 결정요인 로짓분석 결과 >	44

[표 3-5] < 산업별, 범주별 시간당 임금 (전산업) >	46

[표 3-6] < 산업별, 범주별 시간당 임금 (공공부문) >	47

[표 3-7] < 임금 결정요인 회귀분석 결과 >	49

[표 3-8] < 산업별 시간당 임금 결정요인 회귀분석 결과 >	50

[표 3-9] < 산업별, 범주별 저임금 계층 비율 (전산업) >	52

[표 3-10] < 산업별, 범주별 저임금 계층 비율 (공공부문) >	53

[표 3-11] < 저임금 계층 결정요인 로짓분석 결과 >	54

[표 3-12] < 산업별 저임금계층 결정요인 로짓분석 결과 (공공부문) >	55

[표 3-13] < 산업별, 범주별 상여금 지급 비율 (전산업) >	57

[표 3-14] < 산업별, 범주별 상여금 지급 비율 (공공부문) >	58

[표 3-15] < 상여금 지급 결정요인 로짓분석 결과 >	59

[표 3-16] < 산업별 상여금 지급 결정요인 로짓분석 결과 (공공부문) >	60

[표 3-17] < 산업별, 범주별 국민연금 가입 비율 (전산업) >	62

[표 3-18] < 산업별, 범주별 국민연금 가입 비율 (공공부문) >	63

[표 3-19] < 국민연금 가입 결정요인 로짓분석 결과 >	64

[표 3-20] < 산업별 국민연금 가입 결정요인 로짓분석 결과(공공부문) >	65

[표 3-21] < 직무만족도 요인분석 결과>	66

[표 3-22] < 설명변수별 직장만족도 >	67

[표 3-23] < 설명변수별 직장 만족도 (공공부문) >	68

[표 3-24] < 산업별 직장만족도 결정요인 회귀분석 결과 >	69

[표 3-25] < 산업별 직장만족도 결정요인 회귀분석 결과 (공공부문) >	70

[표 4-1〕< 유형별 조사대상 기관 현황 >	72

[표 4-2] < 조사대상 기관의 부문별 분류 >	73

[표 4-4〕< 심층면접조사 대상 개인의 선정 >	75

[표 4-5〕< 서울대병원 면접조사예 >	75

[표 4-6〕< 심층면접조사 대상별 주요 조사 항목 >	76

[표 4-7〕< 면접조사 진행 기관, 노동조합, 인원, 녹취록 작성 현황 >	77

[표 4-8〕< 면접참여 노동자 색인표 >	78

[표 4-9〕< 면접대상 노동자 고용형태별 분포 >	83

[표 4-10〕 < 소속 기관 특성별 면접참여자 유형 >	84

[표 4-11〕< 면접참여 노동자의 인적특성별 분류 >	85

[표 4-12] < 고용형태별 주요 현황 >	87

[표 4-13] <기관별 비정규직 인원 현황 및 비정규직 비율 >	88

[표 4-14]< 기관 부문별, 유형별 비정규직 비중 >	89

[표 4-15]< 기관별 비정규직의 명칭 및 주요 담당업무 >	92

[표 4-16] < 기관별 비정규직 도입시기 및 주요 원인 >	94

[표 4-17] < 행정부 국가공무원 총괄 >	95

[표 4-19] < 노동부 비정규직 현황 >	97

[표 4-20] < 국세청 인원 현황 >	98

[표 4-21] < 지방자치단체의 비정규 고용 형태 >	99

[표 4-22] < 정원외상근인력 직종별 감축결과(1998-2000) >	100

[표 4-23] < 지방자치단체 민간위탁 실시 현황 (1998-2000) >	102

[표 4-24] < 경기도청의 인력 현황 >	103

[표 4-25] < 고양시청 비정규직 인력현황 >	104

[표 4-26] < 평택시청 비정규직 인력현황 >	104

[표 4-27] < 서울시(본청) 정원외상근인력(상용직) 인원 변화 >	106

[표 4-28] < 서울대공원 인원 현황 >	106

[표 4-29] < 송파구청 비정규직 현황 >	107

[표 4-30] < 정부출연연구기관 인력감축 현황 (1998-2001) >	109

[표 4-31] < 정부출연연구기관의 년도별 인력 변화 >	110

[표 4-32] < 보건사회연구원 인원 현황 >	110

[표 4-33] < 원자력연구원 인원 현황 >	111

[표 4-34] < 공공병원과 민간병원의 100병상당 정규직인력 비교 >	112

[표 4-35] < 2003년 공공병원 비정규직 비율 >	113

[표 4-36] < 연도별 공익요원 증가현황 >	113

[표 4-37] < 서울대병원 인원현황(2003. 8) >	116

[표 4-38] < 부산의료원 비정규직 고용현황 >	117

[표 4-39] < 산재의료관리원 계약직의 직종별  현황 >	118

[표 4-40] < 보훈병원 인력현황 (2003.6.30.현재) >	119

[표 4-41] < 고용형태별 비정규직 현황(2003. 8. 12. 현재) >	120

[표 4-42] < 연도별 우편물량 및 집배인력 추이 >	121

[표 4-43] < 한국가스기공 직종별 비정규직 현황 >	122

[표 4-44] < 한전기공 인원 현황 >	123

[표 4-45] < 철도청 인력현황(2003. 6. 30) >	124

[표 4-46] < 도로공사 인원 현황(2003. 8. 1 현재) >	125

[표 4-47] < 부산교통공단 인력현황(2003. 8. 1. 현재) >	127

[표 4-48] < KBS 인력현황 (2003. 8) >	129

[표 4-49] < 한국관광공사 인원 현황 (2003. 8. 7.) >	129

[표 4-50] < 울산문화예술회관 비정규직 고용현황(2003. 8. 6. 기준) >	132

[표 4-51] < 교원확보율과 교수 1인당 학생수(1999∼2001) >	133

[표 4-52] < 서울대학교 직원 및 비정규직 현황(2003. 4.)  >	134

[표 4-53] < 상주대학교 인원 현황(2003. 8) >	135

[표 4-54] < 연도별 총 교사수와 비정규 교사의 수 >	137

[표 4-55] < 용화여고 인원현황(2003. 8) >	138

[표 4-56] < 영남중학교 인원현황(2003. 8) >	139

[표 4-57] < 영남중 교직원 현황 (2003.3.현재) >	139

[표 4-58] < 영남중 비정규직 현황(2003.8.현재) >	139

[표 4-59] < 영남중 유형별 직종별 비정규직 현황 >	140

[표 4-60] < 대평초등학교 인원현황(2003. 8) >	141

[표 4-61] < 조폐공사 인원 현황(2003. 8. 26.) >	142

[표 4-62] < 조폐공사 비정규직 세부 현황 >	142

[표 4-63] < 산업인력공단 전체 인원현황 (2003. 7) >	143

[표 4-64] < 2003년 직업상담원 직급별 봉급표 >	151

[표 4-65] < 직업상담원의 임금명세서(예시) >	151

[표 4-66] < 국세청 비정규직 직종별 보수현황 >	153

[표 4-67] < 지자체 비정규직 임금지급 기준 >	154

[표 4-68] < 2003년 12월 현재 경기도 비정규직 임금 현황(고용형태별) >	155

[표 4-69] < 경기도의 상용직 직종별 노임단가 기준(2003년) >	155

[표 4-70] < 시도별 단순노무원(보통인부) 기준일당 비교(2002년) >	156

[표 4-71] < 원자력연구원 비정규노동자 임금 비교 >	159

[표 4-72] < 서울대병원 비정규직 노동조건 비교 >	161

[표 4-73] < 부산의료원 비정규직 임금실태 >	162

[표 4-74] < 근로복지공단 계약직의 급여명세서 >	166

[표 4-75] < 정규직과 계약직의 임금 비교>	166

[표 4-76] < 서울남부장애인복지관의 예산재원별 인건비 지급 항목 >	167

[표 4-77] < 한전기공 정규직-비정규직 임금비교 >	168

[표 4-78] < 설계직종 파견 노동자의 노동조건 (정규직 비교) >	168

[표 4-79] < 비서업무 파견 노동자의 노동조건(정규직 비교) >	169

[표 4-80] < 우정사업본부 비정규직 노동조건 현황 (2003년 7월말 기준) >	170

[표 4-81] < 철도청 비정규직 임금 수준 >	172

[표 4-82] < 도로공사 비정규직 직종별 노임단가 및 월보수액 >	174

[표 4-83] < 면세점 정규직-비정규직 임금 비교 >	179

[표 4-84] < 관광공사 정규직 비정규직 근로조건 비교 >	180

[표 4-85] < 국민체육진흥공단 및 체육산업개발 비정규직 처우 >	181

[표 4-86] < 계약직 매·검표원의 급여명세 >	182

[표 4-87] < 울산문화예술회관 비정규직 고용상태 >	184

[표 4-88] < 울산문화예술회관 비정규직 임금실태 >	185

[표 4-89] < 울산문화예술회관 비정규직 근로조건 >	186

[표 4-90] < 교육부의 계약제교원 운영지침 개정안 주요 내용 >	188

[표 4-91] < 학교 고용형태별 근로조건 비교 >	189

[표 4-92] < 2003년도 학교 비정규직(일용인부) 노임단가 >	190

[표 4-93] < 비정규직(협력직)의 근속기간 분포(2003년 8월말 기준) >	192

[표 4-94] < 조폐공사 비정규직 기본급 현황 >	192

[표 4-95] < 산업인력공단 비정규직(전문직) 임금기준표 >	194

[표 4-96] < 산업인력공단 용역인건비 내역  >	195

[표 4-97] < 비정규직 남용의 주요 유형들 >	198

[표 4-98] < 비정규직-정규직 임금차별 비교 >	225

[표 4-99] < 직업상담원과 노동부 공무원 임금 비교 >	226

[표 4-100] < 송파구청 공원녹지과 상용직과 일용직 임금 노동조건 비교 >	228

[표 4-101] < 근로복지 공단 정규직과 계약직의 임금 비교 >	228

[표 4-102] < 근로복지공단 정규직과 비정규직의 복리후생 비교 >	229

[표 4-103] < 산재의료관리원 정규직과 계약직의 임금 비교 (의무직) >	230

[표 4-104] < 산재의료관리원 정규직과 계약직의 복리후생 비교 >	230

[표 4-105] < 보훈병원 비정규직 노동자의 고용상태, 임금 및 노동조건 >	231

[표 4-106] < 부산의료원 정규·비정규직 근로조건 비교 >	232

[표 4-107] < 한국관광공사 면세점 노동자 비교 >	232

[표 4-108] < 학교내 비정규직 노동조건 비교 >	233

[표 4-109] < 심층면접조사 대상 노동조합 현황 >	236

[표 4-110] < 우정사업본부 유형별 민원접수 건수 >	241

[표 4-111] < 정규직 집배원과 상시위탁집배원 인건비 비용 >	241

[표 6-1] < 공공부문 비정규 유형과 고용관리 개선 방향 >	296

[표 6-2] < 행정자치부 비정규직 사용 규제 흐름 >	298

[표 6-3] < 계약제 교원의 임용자격 요건 및 처우 >	299

<그림차례>

[그림 2-1] < 산업별 비정규직 비율 >	13

[그림 2-2] < 남녀별 고용형태별 비율 >	15

[그림 2-3] < 남자 고용형태별 연령계층별 분포 (2003년, 공공부문) >	16

[그림 2-4] < 여자 고용형태별 연령계층별 분포 (2003년, 공공부문) >	16

[그림 2-5] < 학력별 비정규직 분포 >	17

[그림 2-6] < 성별혼인별 비정규직 분포 >	18

[그림 2-7] < 고용형태별 노조 조직률 (2003년, 공공부문) >	19

[그림 2-8] < 고용형태별 월임금총액 격차 추이 >	23

[그림 2-9] < 고용형태별 노동시간 추이 >	24

[그림 2-10] < 고용형태별 시간당임금 격차 추이 >	25

[그림 2-11] <연도별 임금불평등도 추이 >	26

[그림 2-12] < 산업별 남녀,고용형태별 임금격차 >	28

[그림 2-13] < 고용형태별 저임금 노동자 규모 >	29

[그림 2-14] < 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 >	32

[그림 3-1] < 산업별 비정규직 비율 >	40

[그림 3-2] < 산업별 남녀별 비정규직 비율 >	41

[그림 3-3] < 산업별 정규직과 비정규직 임금격차 >	45

[그림 3-4] < 산업별 정규직과 비정규직 임금수준 >	46

[그림 3-5] < 여성 비정규직 임금수준 >	48

[그림 3-6] < 산업별 저임금계층 비율 >	51

[그림 3-7] < 산업별, 고용형태별 저임금계층 비율 >	52

[그림 3-8] < 산업별, 고용형태별 상여금 지급 비율 >	56

[그림 3-9] < 산업별, 고용형태별 국민연금 가입 비율 >	61

[그림 3-10] < 산업별 직장만족도 >	67

[그림 3-11] < 산업별, 고용형태별 직장만족도 >	68

제1장  연구목적과 방법

제 1절  연구목적

외환위기 이후 급증한 비정규 고용의 남용 문제와 함께 이들 노동자에 대한 차별과 권리침해가 사회적 쟁점으로 등장하였다. 이에 노사정위원회 비정규직특위가 설치되고 정부 차원에서도 몇 차례 대책마련이 검토되었으나, 노사 양측의 첨예한 입장 차이와 규모 논쟁 등으로 사회적 합의에는 이르지 못하였고 아직 실효성 있는 대책들이 제시되지 못하였다.

비정규직에 대한 차별적인 대우가 수정되지 않은 상태에서 비정규직이 확대된다면 이는 고실업보다 더 심각한 사회 문제와 사회 불안정을 야기할 것으로 우려된다.  비정규직에 대한 심각한 차별적 처우와 그로 인한 빈곤 문제는 수백만의 비정규직 노동자의 사회에 대한 집단적 분노가 조직적 형태로 표출될 가능성을 크게 하고 있기 때문이다.

새 정부가 출범하면서 □비정규직 남용 규제와 차별해소□를 정책목표로 제시하면서 다시금 노동관계법의 개정을 비롯한 비정규직 노동자 보호를 위한 논의가 재개되고 있는 상황이다. 그러나 법률의 개정과 시행을 위해서는 앞으로도 일정 기간 사회적 대화가 더 필요할 것이며 이 과정에서 비정규직 노동자들은 여전히 인권과 노동권의 사각지대에 방치되어 있을 것이다. 또한 앞으로 노동입법이 진행된다 하더라도 노사의 실질적인 관행을 바꾸는 일은 여전히 중요한 과제로 남게 될 것이다.

이에 따라 정부 스스로 비정규직에 남용과 차별 및 권리침해 문제를 바로잡기 위한 선도적 노력을 기울임으로써 민간기업에 대해 모범적 기준을 제시할 필요가 있다는 점에서 공공부문의 중요성이 새롭게 인식되고 있다. 새 정부 역시 공공부문에서부터 비정규직에 대한 부당한 차별을 없애 나가겠다고 약속하고 있다.

본 연구는 중앙정부, 지자체, 공기업 및 정부산하기관 등 공공부문에서 어떻게 비정규직 고용을 활용하고 있으며 그에 따른 정부 및 공공기관의 기존 인력관리 정책이 비정규직의 규모와 임금 및 근로조건에 어떤 영향을 미쳤는지를 살펴보았다. 이를 통해 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우의 실태를 드러내고자 하였다. 이와 함께 비정규직 고용이 증가함으로써 공공기관의 활동과 공적 서비스에 미친 영향도 함께 검토하였다.

공공부문의 비정규직 규모와 현황을 분석하고 공공부문의 고용관계 일반에 적용되는 법률 및 규정들을 검토하였으며, 인력관리 실태와 공공부문 정규직 및 비정규직 노동자의 채용, 임금, 노동조건, 복리후생, 교육훈련, 인사관리 등의 영역에서 구체적인 차별과 권리침해 실태를 조사, 비교 분석함으로써 앞으로 비정규직 남용을 막고 부당한 차별 및 권리침해를 바로잡기 위한 정부 및 공공기관의 정책개선 방향을 제시할 것이다.

제 2절  선행연구 및 관련연구

그동안의 국내에서 진행된 선행연구들은 비정규직의 규모 측정에 관한 논의와 함께 일반적인 비정규 고용의 증가 원인(수요측 요인, 공급측 요인, 제도적 요인)과 사회적 영향 등을 중심으로 이루어져 왔다. 송호근(2000), 한국노동경제학회(2001)와 권혜자(1999), 안주엽(2001, 2002, 2003), 김유선(2001, 2003), 한국비정규노동센터(2000, 2001, 2002) 등의 연구가 대표적이다.

그러나 대부분은 가설적 이론들을 소개하는 것이었는데, 수요측 요인으로는 산업구조와 기술변화, 기업의 인적자원 관리전략의 변화가 주로 거론되었으며, 공급측 요인으로는 여성의 경제활동 참가 확대와 가족적 필요 등에 의한 노동력 구성 및 취업태도의 변화 등이 제시되었다. 제도적 요인으로는 노동시장에 대한 규제완화를 둘러싼 입법과 정부 정책의 변화가 주된 요소로 설명되었다. 이 분야의 실증적인 최근 연구로는 김유선(2003)이 대표적인데, 그는 우리나라의 경우 기존의 연구자들이 가설로 제시해 온 공급측 요인은 비정규직 증가 현상을 설명하는데 타당하지 않으며, 노동입법의 규제완화와 구조조정 정책 등 제도적 요인과 함께 기업의 인적자원 관리 전략이 비정규직 중심으로 변화한데서 오는 수요측 요인이 더 유력하다고 분석했다. 이와 함께 노동조합의 조직률을 변수로 하여 노동조합의 영향력 축소 또한 비정규직 증가의 요인으로 작용하는 것으로 설명하였다.

정책대안의 영역에서는 주로 노동법 개정의 논의가 중심을 이루었는데, 노동계와 경영계 사이의 입법 논쟁과 별도로 강성태(2000), 조경배(2001), 김소영(2001), 김상호(2002), 윤애림(2002) 등 다양한 연구자들의 비정규 관련 노동법 연구가 활발히 이루어져 왔다. 또한 여성노동과 비정규 고용에 대하여 김태홍(1999), 조순경(1996, 2000)의 연구가 있으며, 고용정책 및 사회보험 등 포괄적인 비정규 노동자 문제에 대한 정책대안 논의로 허재준(2001), 정이환(2002) 등의 논문과 보고서 등이 있다.

비정규직에 대한 차별의 부당성을 헌법상의 평등권에 기초하여 □정당한 차이□와 □부당한 차별□을 구분한 연구로는 한국비정규노동센터(2003)이 있다. 사용자가 노동자를 차별함에 있어 객관적이고 실제적인 이유 없이 오로지 계약상 정한 고용형태가 다르다는 이유, 즉 비정규직이라는 이유만으로 차별을 하는 것이라면 그것은 헌법상의 평등원리에 비추어 볼 때 허용될 수 없는 것이고 노사간의 계약자유의 범위를 넘어서는 것으로 법률로서 사용자의 이러한 자의적 차별은 규제하여야 한다고 보았다.

반면 노동법 이외의 영역에서 발생하는 비정규직 증가 원인과 법률 이외의 잘못된 관행으로 인한 차별 및 권리침해의 문제에 대해서는 구체적인 접근이 이루어지지 않았다고 할 수 있다. 경실련□한국비정규노동센터(2003)의 보고서가 권리침해 사례를 분석하였으나 다양한 기관의 기존 상담사례를 분석대상으로 삼았다는 한계가 있었다. 이렇게 볼 때 공공부문의 비정규고용에 직접적인 조사연구의 접근상 제약으로 인해 실질적인 연구가 진행되지 않았다. 공공부문의 구조조정과 관련한 심용보(2001)의 논문에서 비정규 고용 문제가 일부 다루어지긴 했으나 소주제의 이론적 논의로 제한되었다. 또한 한국비정규노동센터(2000)의 보고서에서 중앙정부 및 지자체, 국공립대학, 공기업 등을 대상으로 □공공부문 구조조정과 비정규 노동자□ 문제를 검토했으나, 분석대상이 제한적이었고 국정감사 자료와 일부 개별 기관의 공개자료 등에 의존하여 한계가 있었다.

최근 들어 특정 산업이나 직종에 대한 연구가 늘고 있고 공공부문에 대해서도 정부 또는 노동계 차원의 실태조사가 있었으나 아직 그 결과가 발표되지 않았고, 노동계의 조사는 범위가 지나치게 협소하거나 특정 주제에 국한되고 있는 정도이다. 대표적으로 공공연맹의 실태조사(2003)가 있는데 공공부문의 용역업체에 종사하는 간접고용 노동자들만을 대상으로 한 조사였고 최저임금의 적용을 둘러싼 문제점들을 지적하고 있다. 이처럼 그간의 선행연구들은 공공부문에서 비정규직 남용 문제를 해소하고 차별과 권리침해 문제를 해결하기 위한 정책방향을 제시하는데는 미흡한 상태이다.

공공부문의 비정규고용에 관한 국외의 선행연구들을 살펴보면 민간부문과의 비교에 있어서 대부분의 국가에서 일부 파트타임을 제외하고는 공공부문의 비정규고용 비중은 민간부문에 비해 훨씬 낮은 것으로 나타나고 있다 (Mangan, 2000; Wooden and Hawke, 1998). 우든과 호우크(1998)는 선진 각국에서 공공부문의 비정규직 고용 비중이 민간부문의 절반에 못미치는 공통적인 양상을 보이고 있다면서, 그 이유로는 공공부문이 상대적으로 엄격한 규제가 적용되고 양성평등 제도 등이 보다 효과적으로 작동된다는 점을 들고 있다. 이와 함께 선진국의 공공부문 노조조직률이 민간부문에 비해 상대적으로 더 높다는 점도 노동조합에 의한 비정규직 고용 억제 효과를 나타내는 요인이 된다는 가설을 제출하고 있다.

그러나 공공부문에서도 비정규직의 증가 추세 자체는 뚜렷이 확인되는데, 이러한 현상의 원인과 정책대안에 관한 연구는 아직 매우 드문 편이다. 콘리(Hazel Conley)는 영국의 지자체 부문에 대한 양적 및 질적조사를 통해 공공부문의 구조조정의 노동유연화 과정에서 고용관리의 분산화와 비공식성이 강화됨으로써 비정규직 고용이 증가하고 차별이 확대되고 있다고 분석하였다.(Conley, 2003)

) Conley, H., Temporary Work in the Public Services: Implications for Equal Opportunities, Gender, Work and Organization. Vol. 10 No. 4 August 2003.

제 3절  연구내용 및 방법

공공부문의 비정규직 실태를 파악하기 위해 우선 통계청의 경제활동인구부가조사(2000-2003)을 중심으로 통계 원자료에 대한 다양한 실증분석을 시도하였다. 다음으로 공공부문의 인력관리 정책은 관련 법률과 정부의 지침과 정책 등 제도적인 요인의 영향이 크기 때문에 이 부분에 대한 분석을 시도하였다. 이에 따라 해당 법률과 제도가 미친 영향을 비정규직 노동자의 권리보호라는 시각에서 재조명하고 타당성 및 개선방향을 검토하였다.  끝으로 비정규직 노동자들의 문제는 그들의 주변적 지위로 인해 좀처럼 표면화되지 않고 은폐되거나 잠복해 있는 경우가 많다. 이에 따라 통계조사와 공식 문서 등으로 파악할 수 없는 실상을 제대로 파악하기 위해 심층적인 면접조사를 수행하고 그 결과를 분석하였다.

이에 따라 본 연구를 통해 통계와 법률□제도 등 객관적인 사실들에 대한 접근법를 사용하는 동시에 질적 조사를 병행함으로써 구체적인 비정규직 노동자 실태를 파악하도록 하였으며, 이러한 실태에 기초한 정책대안을 제시하고자 하였다.

기존의 통계청 및 노동부에서 실시한 경제활동인구 및 사업체 실태조사 원자료를 재분석하였다. 분석에 사용한 통계자료는 다음과 같다.

1. 통계분석

1) 통계청(1982.7-2003.8), 경제활동인구조사 원자료

2) 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 원자료(2000.8, 2001.8, 2002.8, 2003.8)

3) 통계청 사회통계조사 원자료(2002)

2. 문헌조사

1) 기획예산처 및 행정자치부의 경영혁신 지침 및 관련 보고서 검토

2) 조달청의 조달계약 관련 규정과 노동관련 사항에 관한 문서자료 검토

3) 공공부문의 고용관련 국내 법률, 제규정, 판례에 대한 검토

4) 외국의 관련 법률 및 정책 검토

5) 비정규 고용에 관한 국내외 연구논문에 대한 검토

3. 심층 면접조사

연구팀 이외에 20명의 공인노무사로 별도의 조사팀을 구성하여 1인당 1-2개 기관을 할당하여 해당 기관의 인사노무담당자, 노동조합, 정규직 및 비정규직 노동자 등에 대해 심층면접 조사를 수행하였다. 면접조사 대상기관은 연구팀 전체 회의에서 검토하여 총 40개 기관을 선정하였으며, 각 기관에 대해 본부 또는 본사, 지사 또는 출장소, 용역업체 또는 민간위탁업체 등에 대해 다층적으로 실시하였다. 이에 따라 기관마다 약 3∼5차례 정도의 방문조사를 수행하였다.

실태조사 결과를 토대로 비정규직 노동자의 차별 및 권리침해를 개선하기 위한 공공부문의 정책대안을 마련하기 위해 관련 부처 공무원과 연구자, 시민단체 전문가들로부터 자문을 받았으며, 실태조사 결과가 정리된 후에는 외부 전문가를 초청하여 워크숍을 개최하여 의견을 수렴하였다.

제 4절 개념 정의 및 보고서 구성

1. 개념 정의

가. 공공부문의 정의와 범주

이 보고서에서는 공공부문을 중앙정부, 지방자치단체, 정부 투자·출자기관, 재투자기관, 지방공기업, 정부 출연·위탁기관, 보조기관, 그리고 특별법에 의해 공적인 목적을 위해 설립된 특수법인과 국공립 초중등학교 및 대학교 등 교육기관를 포함하는 것으로 그 범주를 설정하였다.

법률상 □공공부문□이라고 할 때 대체로 정부조직 뿐만 아니라 정부투자기관 및 정부출연기관 등의 공공법인을 포함하는 넓은 의미로 사용된다. 그런데 현행 법령상 □공공부문□이라는 용어는 그 법령이 적용되는 영역이나 계기에 따라 조금씩 차이가 있고 통일된 범위가 설정되어 있는 것은 아니다. 다만 대략 중앙정부, 지방자치단체, 정부 투자·출자기관, 재투자기관, 지방공기업, 정부 출연·위탁기관, 보조기관 정도가 해당한다고 보는 것이 보통이고, 여기에 특별법에 의해 공적인 목적을 가지고 설립되는 특수법인까지 합쳐서 보통 □광의의 공공부문□이라고 하기도 한다. 미국에서는 □public employee'라는 용어가 주로 사용되며 일본에서는 □官公勞動者□라고 한다. 현행 법령상에 □공공부문□이라는 용어가 사용된 예를 보면 다음과 같다.

) 이광택, 공공부문 노동관계법의 개선방향, 김치선 교수 고희논문집 - 국제화시대의 노동법, 318쪽 ; 박승두, 공공부문 노동법의 개선방향, 노동법학 제6호 (한국노동법학회, 1996), 89족

) 이철수·강성태, 공공부문의 노사관계법 (한국노동연구원, 1997) 3쪽.

) 이철수·강성태, 위의 책 4쪽

사회간접자본시설에대한민간투자법

이 법에서 공공부문이라 함은 국가 및 지방자치단체와 다음 각목의 1에 해당하는 법인을 말한다.

가. 정부투자기관관리기본법의 적용을 받는 정부투자기관

나. 특별법에 의하여 설립된 각종 공사 또는 공단

전자거래기본법

제27조 [공공부문의 전자거래 추진] 국가기관, 지방자치단체, 정부투자기관 및 공공단체 등은 그 기관의 운영에 필요한 재화 또는 용역의 조달이나 기관의 사업을 전자거래로 수행하기 위한 계획을 수립하여 추진하여야 한다.

폐광지역개발지원에관한특별법

제14조 [민자유치사업의 지원]

③ 지역균형개발및지방중소기업육성에관한법률 제30조의 규정에 의한 지역개발법인에 출자한 국가□지방자치단체□정부투자기관 또는 지방공사(이하 이 항에서 "공공부문출자자"라 한다)는 당해 법인의 이익을 배당함에 있어서 소액주주의 보호를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 공공부문출자자에 지급할 배당금의 전부 또는 일부를 상법 제464조의 규정에 불구하고 공공부문출자자외의 소액주주에게 추가하여 배당하게 할 수 있다.

노사정위원회의설치및운영등에관한법률

제3조 [위원회의 설치 및 기능]

② 위원회는 다음 각호의 사항을 협의한다.

2. 공공부문등의 구조조정의 원칙과 방향에 관한 사항

공공감사기준 (감사원 규칙)

제1조 (목적) 이 기준은 세계최고감사기구의 권고와 감사원법 제30조의2 및 제52조의 규정에 따라 공공부문에 대한 감사 수행에 필요한 기본적인 사항을 정함을 목적으로 한다.

) ② 중앙행정기관□지방자치단체(특별시□광역시 및 도에 한한다) 및 정부투자기관의 장은 필요한 경우에 감사의 중복을 피하기 위하여 감사계획등에 관하여 감사원과 협의한다

정부및정부산하단체조직관리강화에관한훈령 (국무총리훈령)

우리사회의 급격한 행정환경변화와 새로운 행정 수요증가로 정부조직을 비롯한 정부산하단체등 공공부문의 기구□인력수요가 지속적으로 늘어나고 있어, 이로 인한 예산과 인력관리의 비효율성을 예방함으로써 「간소하고 능률적인 정부」를 구현하기 위하여 다음과 같이 훈령하니 각 중앙행정기관의 장은 시행에 만전을 기하여 주시기 바랍니다

그런데 이러한 법령상의 공공부문 정의를 광의의 개념으로 수용한다 하더라도 통계자료를 분석할 경우 그대로 적용하기 어렵다는 결정적인 문제가 있다. 현행 표준산업분류표상 □협의의 공공부문□이라고 할 수 있는 중분류 항목은 □공공행정, 국방 및 사회보장 행정(76)□이 해당되는데, 이것은 국가 및 지방 행정기관이 일반대중에게 제공하는 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 업무만을 포함한다. 일반행정에 관한 규제와 집행사무를 제외한 교육, 보건복지, 전기가스통신, 운수, 금융 등의 특정사업을 운영하는 정부기관은 그 산업활동에 따라 특정산업에 각각 분류되고 있기 때문이다. 이에 따라 교육행정의 경우 교육청은 포함되지만 초중등학교 등 교육기관은 교육서비스업으로 분류되며, 보건및복지행정에는 공공의료기관과 보건소가 제외되며, 국책은행들과 사회보험운영기관은 금융보험업으로 분류된다. 발전소는 산업진흥행정에 포함되지 않고 전기가스업으로 분류되며, 통신행정에서도 우편업과 전기통신업은 제외되며, 운송행정의 경우 철도와 지하철은 운수업으로 별도 분류된다.

그렇기 때문에 표준산업분류표상 □공공행정국방및사회보장행정□은 법률상의 공공부문 범주 내에서 교육공무원과 비공무원을 비롯한 대다수의 공공기관 종사자를 누락시키고 있다고 하겠다. 이에 따라 통계상 □광의의 공공부문□으로 정의할 수 있는 영역은 전기가스수도사업, 운수업, 통신업, 금융보험업, 공공행정국방사회보장행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 국제및외국기관을 포함하여 □공공서비스업□으로 범주를 규정할 필요가 있다. 하지만 이 경우에는 다수의 사기업들이 공공부문에 함께 포함되는 문제가 발생한다. 결국 법률상 공공부문 범주와 통계상 공공부문 범주간의 □일관성□을 유지하면서 그 차이를 최소화할 수 있는 방법을 선택해야만 했다.

이에 따라 이 보고서에서는 통계자료에 대한 양적 분석에서는 전기가스수도사업, 운수업, 통신업, 금융보험업, 공공행정국방사회보장행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 국제및외국기관 등을 포함하는 □공공서비스업□을 공공부문으로 정의하고, 질적조사에 해당되는 구체적인 사례분석에서는 이 가운데 실질적인 공공기관에 해당하는 사업장에 한해 비정규직 실태를 자세히 살펴보는 것으로 하였다. 이것은 양적 분석에서는 비정규직 규모와 임금 및 노동조건, 사회보험 적용여부 등을 주로 분석하기 때문에 사기업이라 하더하도 비정규직의 규모나 임금 노동조건 등에서 공공기관과 큰 차이가 없는데다가 가능한 많은 데이터를 사용할 수 있다고 판단했기 때문이다. 다만, 중분류상의 교차분석을 통해 공공행정과 여타 공공관련 산업을 서로 비교할 수 있도록 했다.

나. 비정규직의 정의와 유형

일반적으로 비정규직은 정규직(standard, typical, regular)의 잔여개념으로 정의되며, 정규직 고용은, □단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계□로서 □노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우□로 정의되고 있다. 반면 비정규고용은 위의 조건을 충족하지 못하는 경우로서 정의된다.

이에 따라 비정규 고용의 유형으로는 고용관계가 한시적으로만 지속되거나 기간을 특정한 고용계약을 체결한 경우(임시근로, 계약근로, 호출근로), 정규직보다 소정노동시간이 짧거나(파트타임), 고용주가 아닌 다른 사용자를 위해 노동을 제공하는 간접고용(파견근로, 용역근로, 사내하청 등)이나 형식상 사용자와 노동자의 중간형태이면서 실제로는 인적, 경제적 종속관계에 있는 특수고용, 가내근로 등이 모두 포함된다. 보고서의 양적 통계분석에서 활용된 경제활동인구 부가조사 자료를 통해 분류할 수 있는 비정규 고용의 하위 유형으로는 장기임시근로, 계약근로, 파트타임, 호출근로, 파견근로, 용역근로, 특수고용, 가내근로 등이 있으며, 각각의 용어 정의와 경제활동인구 부가조사 설문의 해당 문항은 다음과 같다.

) 제조업에 다수 분포하는 사내하청의 경우 가구조사의 특성과 한계로 인해 정규직으로 오분류될 가능성이 매우 높고, 임시근로, 계약근로로 일부 분산될 가능성도 크다. 사내하청은 사업체조사를 통해 파악하는 것이 보다 정확할 것이다.

□ 장기임시근로 : 종사상 지위가 임시·일용직이면서 고용계약 기간을 특정하지 않은 경우

† 이 글에서 장기임시근로는 고용계약을 맺지 않고 장기간 임시직으로 사용하는 장기임시노동자(permanent temporary worker, long-term temps, permatemps) 이외에, 업체 비소속 자유노동자(casual worker), 계절노동자(seasonal worker) 등을 포괄하는 개념으로 사용한다.

□ 계약근로 : 임금노동자 중 고용계약 기간을 특정한 경우

- 고용될 때 근로기간을 정한 자(경활 부가조사 문항 35번 응답 1) + 고용될 때 근로기간을 정하지 않은 자로서 현 직장에 계속 고용이 가능하다고 생각하지 않는 자(문항 35번 응답 2 & 문항 43번 응답 2)

□ 파트타임 : 소정근로시간이 해당 사업장의 통상노동자보다 짧은 경우

- 경활 부가조사 문항 46번 응답 2

□ 호출근로 : 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하면서 계속 근무기간이 1개월 미만인 경우

- 경활 부가조사 문항 42번 응답 1

□ 파견근로

- 파견근로는 임금(급여)은 원래 소속된 파견업체에서 받지만 근무는 다른 업체에서 근무

- 경활 부가조사 문항 47번 응답 2

□ 용역근로

- 용역근로는 임금(급여)은 소속된 용역업체에서 받지만 근무는 그 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근로를 제공하는 형태

- 경활 부가조사 문항 47번 응답 3

□ 특수고용

- 개인적으로 고객을 맞거나 찾아가서 상품이나 서비스를 제공하고 그 일한 만큼 소득을 얻는 경우

- 경활 부가조사 문항 49번 응답 1

□ 재택근로

- 사업체의 지정 작업장이 아닌 가정내에서 근무하는 경우

- 경활 부가조사 문항 50번 응답 1

그런데 통계상의 비정규직 고용형태를 구분하는 개념과 실제 공공기관에서 규정이나 관행에 의해 실제 사용되는 비정규직 명칭과는 상당한 차이가 있다. 이것은 대부분의 사업장에서 특정한 비정규직 고용을 기관별로 상이하게 규정하고 있는데다가 상용직, 일용직 등의 명칭에서 나타나듯이 공공부문의 특수성이 반영되어 있기 때문이다. 앞의 정의에 추가하여 공공부문의 상용직과 일용직에 대해 설명하면 다음과 같다.

첫째, 이른바 □상용직□이라는 명칭으로 불리는 비정규직 형태에 유의할 필요가 있는데, 모든 공공기관들이 상용직은 비정규직으로 분류하고 있으나, 지자체를 비롯한 일부의 경우 실제 고용계약기간을 정하지 않으면서 특별한 이유가 없는 한 장기고용을 보장하고 퇴직금과 상여금을 지급하는 경우가 있는가 하면, 1년 단위 계약을 체결하면서 계약이 반복갱신되는 경우도 있다. 즉, 장기임시근로이거나 계약근로에 해당하지만. 전자의 경우 제2장과 제3장의 통계분석에서는 정규직에 포함되었을 가능성도 있다. 그러나 상대적으로 고용이 안정된 상용직의 경우에도 취업규칙이나 관리규정에 의한 예산상의 사유 또는 사업이 중단되었을 경우 고용계약이 해지될 수 있기 때문에 비정규직으로 보아야 함은 틀림없다. 그리고 일반적인 경우에는 상용직이라 함은 계약직과 거의 동일한 의미로 사용된다. 이렇게 볼 때 공공기관의 상용직은 일반적인 계약직에 더 가깝다고 할 수 있으며, 이하의 분석에서는 상용직을 계약직과 같은 유형으로 분류할 것이다.

) 지방자치단체의 환경미환원이 대표적이다. 통계치보다 실태조사 결과에서 비정규직 비율이 더 높게 나타나는 것은 이러한 요인도 일정 정도 작용한 것으로 볼 수 있다.

두번째로 일용직의 경우  2, 3장의 통계분석에서는 임시근로에 포함될 수도 있고 호출근로에 포함될 가능성도 있다. 일용직은 고용계약기간을 1개월, 3개월 단위로 체결하는 경우도 있고 280일 미만으로 체결하는 경우도 있으며, 고용계약 기간을 특정하지 않으면서 그때 그때 수일, 또는 수주 단위로 일하는 경우도 있기 때문이다. 그러나 공공기관의 경우 상용직 또는 계약직과 일용직간에는 근로계약의 형태나 고용관리 방식, 임금 및 근로조건에서 현격한 차이가 있다. 따라서 일용직을 상용직이나 계약직과 별도로 구분할 필요가 있다. 이를 종합하여 이하의 보고서에서 사용되는 비정규직의 고용의 하위유형을 구분하면 다음과 같다.

[표 1-1] < 비정규 고용의 하위 유형 분류 >

구분	통계청 종사상 지위	통계분석(제2장, 제3장)	사례분석(제4장)
고용형태	상용직 임시직 일용직	정규직	정규직
		장기임시근로	상용직/일용직
		계약근로	상용직/계약직/일용직
		파트타임	단시간
		호출근로	일용직
		파견근로	파견직
		용역근로	용역직
		특수고용	특수고용
		가내근로	-

2. 보고서의 구성 및 집필

보고서는 모두 6개의 장으로 구성되어 있으며 제1장은 연구목적과 의의, 제2장은 공공부문 비정규직의 규모와 실태, 제3장은 공공부문 비정규직 취업 및 노동조건 결정요인, 제4장은 사례조사를 통해 본 공공부문 비정규직 실태, 제5장은 공공부문 비정규직 고용의 법률관계, 제6장은 정부의 공공부문 비정규직 정책방향을 각각 다루고 있다.

집필 책임은 제1장과 제4장, 제6장은 한국비정규노동센터 박영삼 정책기획국장이, 제2장, 제3장은 한국노동사회연구소 김유선 부소장, 제5장은 민주사회를위한변호사모임의 김진 변호사가 각각 맡았다.

제 2 장	공공부문 비정규직 규모와 실태

제 1절 개  요

경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)에서 공공부문(공공서비스업) 비정규직 규모와 실태를 분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공공부문 비정규직은 2002년 8월 147만명(임금노동자의 39.1%)에서 2003년 8월 151만명(37.6%)으로, 지난 1년 동안 4만명 증가했고 그 비율은 1.5% 감소했다. 공공부문 비정규직 비율은 민간서비스업(72.9%), 농림어업건설업(79.6%)보다 낮고, 광공업(39.1%)과 엇비슷하다. 그러나 공공부문에서 일하지만 민간서비스업(사업서비스업)으로 분류되는 파견근로와 용역근로를 합치면, 공공부문 비정규직은 161만명(39.1%)으로 늘어난다.

둘째, 공공부문에서 여성 일자리는 정규직과 비정규직 모두 20대를 정점으로 연령이 증가할수록 빠른 속도로 감소하고 있다. 이것은 공공부문에서 기혼여성에게 제공되는 일자리가 매우 제한적인데서 비롯된 것으로 해석된다. 사회적 일자리 제공 차원에서 공공부문에서 기혼여성 일자리를 늘리는 정책이 요구된다.

셋째, 공공부문에서 정규직과 비정규직 사이에 임금격차는 확대되고 있다. 정규직을 100으로 할 때 비정규직의 월임금총액은 2002년 53.6에서 2003년 50.4로 하락했고, 시간당 임금은 53.8에서 51.4로 하락했다. 주당 노동시간은 정규직은 39.8시간에서 37.7시간으로 2.1시간 단축되었고, 비정규직은 38.6시간에서 36.2시간으로 1.4시간 단축되었다.

넷째, 공공부문에서 임금소득 불평등(90/10)은 시간당 임금 기준으로 2000년 5.0배에서 2003년 5.6배로 빠른 속도로 증가하고 있고, 광공업(4.8배), 민간서비스업(5.3배), 농림어업건설업(4.4배)보다 크게 높다. 특히 교육서비스업은 8.6배로 가장 높고, 공공행정(정부부문) 역시 5.3배로 높은 편에 속한다.

다섯째, 공공부문에서 정규직은 국민연금·건강보험 가입률이 98∼99%이고, 퇴직금·시간외수당·상여금 적용률은 84∼99%이다. 이에 비해 비정규직은 국민연금·건강보험 가입률이 36∼39%이고, 퇴직금·시간외수당·상여금 적용률은 13∼24%밖에 안 된다.

제 2절  비정규직 규모

1. 전체

통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)□에서 공공부문 비정규직은 151만명(임금노동자의 37.6%)이고 정규직은 251만명(62.4%)이다. 이것은 전산업 평균(55.4%)보다 낮지만 여전히 높은 수준으로, 공공부문 비정규직 151만명 가운데 148만명(97.6%)이 임시근로이거나 임시근로를 겸하고 있다는 점에서 다른 나라에서는 찾아보기 힘든 특징을 보이고 있다. 고용형태별로는 장기임시근로(임금노동자의 19.0%), 계약근로(17.7%), 특수고용형태(6.7%), 파트타임(6.4%)이 대부분을 차지하고, 호출근로, 파견근로, 용역근로, 가내근로 비중은 미미하다.([표1] 참조)

그러나 공공부문에서 파견근로가 1만 3천명, 용역근로가 0명으로 집계되는 것은, 소속 업체를 기준으로 할 때 파견근로와 용역근로가 대부분 민간서비스업(사업서비스업)으로 분류되기 때문이다. 따라서 실제로 일한 산업을 기준으로 파견근로와 용역근로를 재분류하면, 공공부문에서 파견근로는 2만 6천명(0.6%), 용역근로는 8만 4천명(2.0%)이 되고, 비정규직은 161만명(39.1%)으로 늘어난다.

[표 2-1]	< 공공부문 비정규직 규모 >           (2003년, 단위:천명,%)

		종사상지위			전체		2002년
		상용	임시	일용	수	비중	수	비중
임금노동자(1)		2,795	1,094	136	4,025	100.0	3,745	100.0
정규직 (2=1-3)		2,512	0	0	2,512	62.4	2,279	60.9
비정규직 (3=①+---+⑧, 중복제외)		283	1,094	136	1,513	37.6	1,466	39.1
고용계약	임시근로	246	1,094	136	1,476	36.7	1,388	37.1
	(장기임시근로) ①	0	723	41	764	19.0	931	24.9
	(계약근로) ②	246	371	96	713	17.7	457	12.2
근로시간	파트타임 ③	6	203	48	257	6.4	199	5.3
근로 제공 방식	호출근로 ④	0	0	21	21	0.5	16	0.4
	특수고용 ⑤	41	216	11	268	6.7	314	8.4
	파견근로 ⑥	5	7	1	13	0.3	8	0.2
	용역근로 ⑦						10	0.3
	가내근로 ⑧	0	2	1	3	0.1	19	0.5
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 필자 계산

2003년 8월 부가조사 결과를 2002년과 비교하면, 비정규직은 147만명에서 151만명으로 4만명 증가했고, 정규직은 228만명에서 251만명으로 23만명 증가했다. 이에 따라 비정규직 비율은 2002년 39.1%에서 2003년 37.6%로 소폭 감소했다. 고용형태별로 장기임시근로는 93만명(24.9%)에서 76만명(19.0%)으로 17만명(5.9%) 감소했고, 계약근로는 46만명(12.2%)에서 71만명(17.7%)으로 25만명(5.5%) 증가했다. 그러나 장기임시근로와 계약근로를 합친 임시근로는 139만명(37.1%)에서 148만명(36.7%)으로 증가했다. 파트타임은 20만명(5.3%)에서 26만명(6.4%)으로 증가했고, 특수고용형태는 31만명(8.4%)에서 27만명(6.7%)으로 감소했다.

) 장기임시근로 비중이 큰 폭으로 감소하고 계약근로 비중이 큰 폭으로 증가한 것은, 실제로 그러한 변화가 발생해서라기보다는 2003년부터 경제활동인구조사 가중치가 변경되었고, 계약근로를 조사할 때 35번 설문 문항이 본조사에서 매달 조사되는 등 조사방식이 일부 변경된데 기인하는 것으로 해석된다.

비정규직 규모(비율)를 산업별로 살펴보면, 광공업은 139만명(39.9%), 공공서비스업은 151만명(37.6%), 민간서비스업은 378만명(72.9%), 농림어업건설업은 116만명(79.6%)으로, 공공부문과 광공업에서 비정규직 비율은 엇비슷하다. ([표2]와 [그림1] 참조) 실제로 일한 산업을 기준으로 파견근로와 용역근로를 재분류하면, 광공업은 145만명(41.0%), 공공서비스업은 161만명(39.1%), 민간서비스업은 360만명(71.9%), 농림어업건설업은 117만명(79.8%)이다.

[표 2-2]	< 산업별 비정규직 규모 >	(2003년, 단위:천명,%)

		광공업		공공서비스업		민간서비스업		농림어업건설업
		수	비중	수	비중	수	비중	수	비중
임금노동자		3,482	100.0	4,026	100.0	5,183	100.0	1,458	100.0
정규직		2,094	60.1	2,512	62.4	1,403	27.1	297	20.4
비정규직		1,388	39.9	1,514	37.6	3,779	72.9	1,160	79.6
고용계약	임시근로	1,363	39.1	1,477	36.7	3,681	71.0	1,158	79.4
	(장기임시근로)	905	26.0	764	19.0	2,336	45.1	586	40.2
	(계약근로)	458	13.2	713	17.7	1,345	26.0	573	39.3
근로시간	파트타임	107	3.1	257	6.4	469	9.0	96	6.6
근로제공방식	호출근로	52	1.5	21	0.5	164	3.2	352	24.1
	특수고용	53	1.5	268	6.6	252	4.9	27	1.9
	파견근로	8	0.2	13	0.3	70	1.4	7	0.5
	용역근로	1	0.0			339	6.5	5	0.4
	가내근로	98	2.8	3	0.1	63	1.2	2	0.1
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 필자 계산

[그림 2-1]	< 산업별 비정규직 비율 >	(2003년, 단위:%)

[참고] 비정규직 규모 추계방식

1) 공공부문(공공서비스업)은 □전기가스수도사업, 운수업, 통신업, 금융보험업, 공공행정국방사회보장행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 국제및외국기관□ 등 8개 산업으로 정의한다.

2) 2003년 8월 경제활동인구조사를 분석한 이 글에서 비정규직 규모는 □①+②+③+④+⑤+⑥+⑦+⑧(중복 제외)□로 계산했고, 정규직 규모는 □임금노동자 - 비정규직□으로 계산했다. 각각의 세부적인 내용은 다음과 같다.

① 장기임시근로 : 종사상 지위가 임시·일용직인 자 - 계약근로

□ 이 글에서 장기임시근로는 고용계약을 맺지 않고 장기간 임시직으로 사용하는 장기임시노동자(permanent temporary worker, long-term temps, permatemps) 이외에, 업체 비소속 자유노동자(casual worker), 계절노동자(seasonal worker) 등을 포괄하는 개념으로 사용한다.

② 계약근로 : 고용될 때 근로기간을 정한 자(문항 35번 응답 1) + 고용될 때 근로기간을 정하지 않은 자로서 현 직장에 계속 고용이 가능하다고 생각하지 않는 자(문항 35번 응답 2 & 문항 43번 응답 2)

③ 시간제근로 : 문항 46번 응답 2

④ 호출근로 : 문항 42번 응답 1

⑤ 특수고용 : 문항 49번 응답 1

⑥ 파견근로 : 문항 47번 응답 2

⑦ 용역근로 : 문항 47번 응답 3

⑧ 가내근로 : 문항 50번 응답 1

2. 남녀

공공부문 남자는 정규직이 165만명(75.2%), 비정규직이 55만명(24.8%)으로 정규직이 3배 많다. 그러나 여자는 정규직이 86만명(47.0%), 비정규직이 97만명(53.0%)으로 비정규직이 더 많다. 이러한 남녀간에 차이는 주로 장기임시근로와 계약근로, 파트타임과 특수고용형태에서 비롯된다. 장기임시근로는 남자가 10.9%, 여자가 28.7%이고, 계약근로는 남자가 12.7%, 여자가 23.8%이며, 파트타임은 남자가 3.1%, 여자가 10.4%이고, 특수고용형태는 남자가 4.1%, 여자가 9.7%로 격차가 크다. ([표2-3]과 [그림2-2] 참조)

[표 2-3]	<남녀별 비정규직 규모 >	(2003년, 단위:천명,%)

		공공부문				전산업
		수		비율		수		비율
		남자	여자	남자	여자	남자	여자	남자	여자
임금노동자		2,196	1,830	100.0	100.0	8,283	5,866	100.0	100.0
정규직		1,651	861	75.2	47.0	4,520	1,787	54.6	30.5
비정규직		545	969	24.8	53.0	3,763	4,079	45.4	69.5
고용계약	임시근로	516	961	23.5	52.5	3,652	4,026	44.1	68.6
	(장기임시근로)	239	525	10.9	28.7	2,073	2,517	25.0	42.9
	(계약근로)	278	436	12.7	23.8	1,579	1,510	19.1	25.7
근로시간	파트타임	67	190	3.1	10.4	240	689	2.9	11.7
근로제공방식	호출근로	13	8	0.6	0.4	380	208	4.6	3.5
	특수고용	89	178	4.1	9.7	229	371	2.8	6.3
	파견근로	5	7	0.2	0.4	41	57	0.5	1.0
	용역근로					204	142	2.5	2.4
	가내근로	1	1	0.0	0.1	18	148	0.2	2.5
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 필자 계산

[그림 2-2]	< 남녀별 고용형태별 비율 >	(2003년, 공공부문, 남녀 각각=100)

3. 연령

전산업 남자는 정규직과 비정규직 모두 역 U자 형이지만, 공공부문 남자는 정규직은 역 U자 형, 비정규직은 일(一)자 형을 그리고 있다. 전산업 여자는 정규직은 20대 후반을 정점으로 크게 감소하지만, 비정규직은 20대 초반과 40대 초반을 정점으로 하고, 20대 후반부터 30대 초반을 저점으로 하는 M자형을 그리고 있다. 이것은 자녀 육아기를 거친 여성이 노동시장에 다시 진입할 때, 제공되는 일자리가 대부분 비정규직인데서 비롯된 것으로 해석된다. 그러나 공공부문 여자는 정규직과 비정규직 모두 연령이 증가할수록 빠른 속도로 감소하고 있다. 이것은 공공부문에서 중고령 여성에게 제공되는 일자리가 매우 제한적인데서 비롯된 것으로 해석된다.([그림2-3]과 [그림2-4] 참조)

[그림 2-3]	< 남자 고용형태별 연령계층별 분포 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명)

[그림 2-4]	< 여자 고용형태별 연령계층별 분포 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명)

4. 학력

공공부문 비정규직 노동자들의 학력별 분포를 살펴보면, 중졸이하가 22만명(14.6%), 고졸이 63만명(41.7%)으로, 고졸이하 학력이 전체의 56.3%를 차지하고 있다. 그러나 전산업에서 대졸이상은 전체의 13.1%인데 공공부문에서 대졸이상은 27.9%로 학력 수준이 높다. 공공부문 학력별 비정규직 분포는 중졸이하 60.7%, 고졸 44.8%, 전문대졸 39.1%, 대졸이상 25.7%로, 학력이 낮을수록 비정규직 비율이 높고 학력이 높을수록 비율이 낮다. ([그림2-5]와 [표2-4] 참조)

[그림 2-5]	< 학력별 비정규직 분포 >	(2003년, 단위:%)

[표 2-4]	< 학력별 비정규직 규모 >	(2003년, 공공부문, 단위:천명,%)

	수				비율
	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상
임금노동자	364	1,409	614	1,639	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	143	778	374	1,217	39.3	55.2	60.9	74.3
비정규직	221	631	240	422	60.7	44.8	39.1	25.7
임시근로	214	611	235	416	58.8	43.4	38.3	25.4
(장기임시근로)	102	339	137	185	28.0	24.1	22.3	11.3
(계약근로)	112	272	98	231	30.8	19.3	16.0	14.1
파트타임	38	108	25	86	10.4	7.7	4.1	5.2
호출근로	8	13	0	0	2.2	0.9
특수고용	38	133	41	56	10.4	9.4	6.7	3.4
파견근로	3	5	2	2	0.8	0.4	0.3	0.1
용역근로
가내근로	0	2	0	0	0	0.1	0	0
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 계산

5. 성별, 혼인여부

공공부문 비정규직 노동자들의 성별, 혼인별 분포를 살펴보면, 기혼여자 54만명(35.4%), 미혼여자 43만명(28.7%)으로 여자가 97만명(64.1%)을 차지하고 있다. 성별혼인별 비정규직 비율은 기혼여자 53.9%, 미혼여자 51.8%, 미혼남자 46.4%, 기혼남자 20.2%로, 여자는 기혼자와 미혼자 사이에 차이가 작지만, 남자는 차이가 크다. ([그림2-6]과 [표2-5] 참조)

[그림 2-6]	< 성별혼인별 비정규직 분포 >	(2003년, 단위:%)

[표 2-5]	< 성별혼인별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명,%)

	수				비율
	미혼남자	기혼남자	미혼여자	기혼여자	미혼남자	기혼남자	미혼여자	기혼여자
임금노동자	390	1,806	838	993	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	209	1,442	404	458	53.6	79.8	48.2	46.1
비정규직	181	364	434	535	46.4	20.2	51.8	53.9
임시근로	177	340	432	528	45.4	18.8	51.6	53.2
(장기임시근로)	78	161	227	298	20.0	8.9	27.1	30.0
(계약근로)	99	179	205	231	25.4	9.9	24.5	23.3
파트타임	32	34	81	109	8.2	1.9	9.7	11.0
호출근로	8	5	0	7	2.1	0.3	0	0.7
특수고용	18	71	30	148	4.6	3.9	3.6	14.9
파견근로	1	5	3	4	0.3	0.3	0.4	0.4
용역근로
가내근로	1	0	1	0	0.3	0	0.1	0
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 계산

6. 노조가입

2003년 8월 우리나라 노동조합 조합원수는 162만명이고, 노조 가입률(또는 조직률)은 11.4%이다. 이 가운데 공공부문 노동조합 조합원수는 80만명으로 전체의 절반이고, 노조 가입률은 19.8%이다. 공공부문 정규직 251만명 가운데 노동조합에 가입한 사람은 72만명으로 정규직 노조 가입률은 28.8%이다. 그러나 비정규직은 144만명 가운데 8만명만 노동조합에 가입하고 있어 비정규직 노조 가입률은 5.0%밖에 안 된다. 이에 따라 전체 조합원 80만명 가운데 90.5%가 정규직이고, 9.5%가 비정규직이다. ([그림 2-7]과 [표 2-6] 참조)

[그림 2-7]	< 고용형태별 노조 조직률 (2003년, 공공부문) >	(단위:%)

[표 2-6]	< 노조유무, 노조가입 여부별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명,%)

	수				비중
	노조무	노조유	비조합원	조합원	노조무	노조유	비조합원	조합원
임금노동자	2,463	1,563	3,227	799	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	1,266	1,246	1,789	723	51.4	79.7	55.4	90.5
비정규직	1,197	317	1,438	76	48.6	20.3	44.6	9.5
임시근로	1,182	295	1,415	62	48.0	18.9	43.8	7.8
(장기임시근로)	676	87	742	22	27.4	5.6	23.0	2.8
(계약근로)	506	207	673	40	20.5	13.2	20.9	5.0
파트타임	225	32	256	1	9.1	2.0	7.9	0.1
호출근로	19	2	20	1	0.8	0.1	0.6	0.1
특수고용	214	54	251	17	8.7	3.5	7.8	2.1
파견근로	9	3	11	1	0.4	0.2	0.3	0.1
용역근로
가내근로	3	0	3	0	0.1	0	0.1	0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

7. 산업

산업별로는 교육서비스업(47.9%)과 금융보험업(44.6%)에서 비정규직 비율이 가장 높고, 보건사회복지사업(37.4%), 운수업(35.6%), 통신업(33.3%)이 다음으로 높으며, 국제외국기관(25.0%), 공공행정(20.4%), 전기가스수도사업(18.4%)이 가장 낮다. 산업별로 살펴 보더라도 비정규직 노동자 대다수(89∼100%)가 임시근로이거나 임시근로를 겸하고 있다. 특수고용형태는 금융보험업(23.0%), 통신업(6.7%), 운수업(6.1%), 교육서비스업(4.3%)에서 주로 사용되고, 파트타임은 교육서비스업(13.5%), 공공행정(6.1%), 통신업(5.2%)에서 주로 사용되고 있다. ( [표2-7] 참조)

[표 2-7]	< 산업별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명,%)

	전기 가스수도	운수업	통신업	금융보험	공공행정	교육 서비스업	보건 사회복지	국제 외국기관
임금노동자	76(100)	595(100)	210(100)	695(100)	756(100)	1,175(100)	500(100)	20(100)
정규직	62(81.6)	383(64.4)	140(66.7)	385(55.4)	602(79.6)	612(52.1)	313(62.6)	15(75.0)
비정규직	14(18.4)	212(35.6)	70(33.3)	310(44.6)	154(20.4)	563(47.9)	187(37.4)	5(25.0)
임시근로	14(18.4)	189(31.8)	70(33.3)	304(43.7)	153(20.2)	557(47.4)	186(37.2)	4(20.0)
(장기임시근로)	5( 6.6)	117(19.7)	31(14.8)	183(26.3)	28( 3.7)	300(25.5)	99(19.8)
(계약근로)	9(11.8)	72(12.1)	39(18.6)	121(17.4)	125(16.5)	257(21.9)	87(17.4)	3(15.0)
파트타임	1( 1.3)	12( 2.0)	11( 5.2)	12( 1.7)	46( 6.1)	159(13.5)	15( 3.0)
호출근로		7( 1.2)	5( 2.4)		5( 0.7)	2( 0.2)	1( 0.2)
특수고용		36( 6.1)	14( 6.7)	160(23.0)		51( 4.3)	5( 1.0)	1( 5.0)
파견근로		3( 0.5)		1( 0.1)	4( 0.5)	4( 0.3)	1( 0.2)
용역근로
가내근로			2( 1.0)
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 계산 주 : 괄호 안은 비율(%)

8. 직업

직업별로는 판매직(97.4%)과 단순노무직(68.8%)에서 비정규직 비율이 가장 높고, 다음으로는 기술공·준전문가(50.8%), 서비스직(36.7%), 생산직(34.4%), 전문가(27.1%), 사무직(25.1%) 순으로 높으며, 임원관리자(19.1%)가 가장 낮다. 전산업에서는 비정규직 10명 중 8명이 단순노무직, 기능직, 서비스직, 판매직, 사무직에 몰려 있지만, 공공부문에서는 기술공·준전문가(32만명), 사무직(31만명), 전문가(24만명), 판매직(18만명), 단순노무직(18만명), 생산직(17만명) 순으로, 전직종에 걸쳐 상대적으로 고르게 분포되어 있다.([표2-8] 참조)

[표 2-8]	< 직업별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명,%)

	임원 관리자	전문가	기술공 준전문가	사무직	서비스직	판매직	생산직	단순 노무직
임금노동자	68(100)	886(100)	624(100)	1,225(100)	294(100)	189(100)	480(100)	260(100)
정규직	55(80.9)	646(72.9)	307(49.2)	917(74.9)	186(63.3)	5( 2.6)	315(65.6)	81(31.2)
비정규직	13(19.1)	240(27.1)	317(50.8)	308(25.1)	108(36.7)	184(97.4)	165(34.4)	179(68.8)
임시근로	12(17.6)	238(26.9)	311(49.8)	306(25.0)	107(36.4)	182(96.3)	142(29.6)	179(68.8)
(장기임시근로)		118(13.3)	183(29.3)	99( 8.1)	48(16.3)	163(86.2)	88(18.3)	65(25.0)
(계약근로)	12(17.6)	121(13.7)	129(20.7)	207(16.9)	59(20.1)	18( 9.5)	54(11.3)	114(43.8)
파트타임		55( 6.2)	80(12.8)	46( 3.8)	22( 7.5)	8( 4.2)	10( 2.1)	35(13.5)
호출근로		1( 0.1)	1( 0.2)		1( 0.3)		3( 0.6)	15( 5.8)
특수고용	1( 1.5)	3( 0.3)	55( 8.8)	14( 1.1)	3( 1.0)	146(77.2)	33( 6.9)	12( 4.6)
파견근로		2( 0.2)	2( 0.3)	2( 0.2)	2( 0.7)		1( 0.2)	4( 1.5)
용역근로
가내근로			1( 0.2)
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 계산 주 : 괄호 안은 비율(%)

9. 산업 직업

산업·직업별 비정규직 분포를 살펴보면 운수업은 21만명 가운데 81%가 생산직(12만명)과 단순노무직(5만명)이고, 금융보험업은 31만명 가운데 90%가 판매직(17만명)과 사무직(11만명)이다. 공공행정은 15만명 가운데 88%가 사무직(7만명)과 단순노무직(7만명)이고, 교육서비스업은 56만명 가운데 75%가 전문가(20만명)와 준전문가(23만명)로, 산업별로 직업 구성에 커다란 차이가 있다.

장기임시근로는 교육서비스업 전문가와 준전문가(24만명), 금융보험업 판매직(16만명), 운수업 생산직과 노무직(10만명)에서 주로 이용되고, 계약근로는 공공행정 사무직과 노무직(11만명), 교육서비스업 전문가와 준전문가(18만명), 금융보험업 사무직(9만명)에서 주로 이용되고 있다. 파트타임은 교육서비스업 전문가와 준전문가(13만명), 공공행정 사무직(3만명)에서 주로 이용되고, 특수고용형태는 금융보험업 판매직(14만명), 운수업 생산직(3만명), 교육서비스업 준전문가(5만명)에서 주로 이용되고 있다. ([표2-9] 참조)

[표 2-9]	< 산업 직업별 비정규직 분포 (2003년, 공공부문) >	(단위:천명)

		임원 관리자	전문가	기술공준전문가	사무직	서비스직	판매직	생산직	노무직	전직종
비정규직	전기가스수도사업			1	3	1		3	5	13
	운수업	1		5	31	3		122	49	211
	통신업		1	5	21		5	15	25	72
	금융보험업	5	2	12	105	3	174	2	7	310
	공공행정	4	2	4	65	6	1	2	69	153
	교육서비스업	1	197	227	56	56	2	14	9	562
	보건사회복지사업	1	37	64	26	38	1	5	13	185
	국제외국기관				1	1	1	1	1	5
	공공부문 전체	12	239	318	308	108	184	164	178	1511
장기 임시 근로	전기가스수도사업							1	3	4
	운수업			1	19	2		64	31	117
	통신업			2	7		4	8	11	32
	금융보험업		1	4	19	1	157	1	1	184
	공공행정			1	17	６	1		7	28
	교육서비스업		106	131	24	20	1	12	6	300
	보건사회복지사업		11	44	12	23		3	6	99
	공공부문 전체	0	118	183	98	48	163	89	65	764
계약근로	전기가스수도사업			1	3	1		2	2	9
	운수업	1		4	12	1		36	18	72
	통신업		1	3	14		1	7	13	39
	금융보험업	4	1	6	85	2	16	1	6	121
	공공행정	4	2	4	48	3		2	63	126
	교육서비스업	1	90	94	30	35	1	2	4	257
	보건사회복지사업	1	26	19	14	15	1	2	7	85
	국제외국기관					1		1	1	3
	공공부문 전체	11	120	131	206	58	19	53	114	712
파트타임	전기가스수도사업								1	1
	운수업				1	1		4	7	13
	통신업			1	5				5	11
	금융보험업				3		8			11
	공공행정		1	1	29	2			13	46
	교육서비스업		55	74	7	12		7	5	160
	보건사회복지사업			4	1	6			4	５９
	공공부문 전체	0	56	80	46	21	8	11	35	257
특수고용	운수업			1		1		31	3	36
	통신업				2		3	1	8	14
	금융보험업	1		6	11		142		1	161
	교육서비스업		2	47	2		1			52
	보건사회복지사업		1	1		3				5
	국제외국기관						1			1
	공공부문 전체	1	3	55	15	4	147	32	12	269
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2003.8)에서 계산

제 3절	비정규직 임금·노동시간·노동복지 등

1. 월평균임금

공공부문 정규직은 지난 3개월간 월평균 임금총액이 2002년 8월 200만원에서 2003년 8월 226만원으로 26만원(12.9%) 인상되었다. 비정규직은 107만원에서 114만원으로 7만원(6.3%) 인상되었다. 그 결과 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금총액은 2000년 55.7%, 2001년 53.2%, 2002년 53.6%, 2003년 50.4%로, 격차가 확대되고 있다. 전산업 평균이 2000년 53.7%, 2003년 51.0%임을 감안할 때 공공부문에서 임금격차가 더 빠른 속도로 확대되고 있음을 알 수 있다.([그림2-8]과 [표2-10] 참조)

[그림 2-8]	< 고용형태별 월임금총액 격차 추이 >	(공공부문,단위:만원, %)

[표 2-10]	< 고용형태별 월평균임금 및 인상률 >	(공공부문, 단위:만원, %)

	2001년		2002년		2003년		인상률(%)
	금액	비율	금액	비율	금액	비율	2001-2년	2002-3년
임금노동자	157	82.0	164	81.8	184	81.4	4.5	12.2
정규직	191	100.0	200	100.0	226	100.0	4.8	12.9
비정규직	102	53.2	107	53.6	114	50.4	5.4	6.3
임시근로	98	51.1	104	51.9	113	50.0	6.5	8.8
(장기임시근로)	92	48.2	100	50.1	112	49.6	8.8	11.7
(계약근로)	107	56.0	111	55.6	114	50.5	4.0	2.5
파트타임	53	27.6	60	29.7	64	28.2	12.6	7.0
호출근로	55	28.6	65	32.6	53	23.4	19.6	-19.1
특수고용	121	63.1	137	68.3	143	63.1	13.3	4.3
파견근로	119	62.4	148	73.8	98	43.3	24.0	-33.8
용역근로	92	48.3	130	64.7			40.3
가내근로	137	71.5	111	55.5	40	17.5	-18.7	-64.4
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

2. 노동시간

공공부문 노동자들의 주당 노동시간은 2000년 42.2시간, 2001년 41.0시간, 2002년 39.3시간, 2003년 37.2시간으로 빠른 속도로 단축되고 있다. 정규직은 2000년 42.9시간에서 2003년 37.7시간으로 5.2시간 단축되었고, 비정규직은 2000년 41.1시간에서 2003년 36.2시간으로 4.9시간 단축되었다. 전산업으로는 주5일제 등 법정 노동시간 단축운동의 성과가 주로 정규직에게 집중되고 있지만, 공공부문에서는 정규직과 비정규직 모두 노동시간이 단축되고 있다. 그러나 법정 초과근로 한도인 주 56시간을 초과하여 노동하는 노동자가 45만명(11.2%)에 이르고 있음을 주목할 필요가 있다. 정규직은 31만명(12.3%), 비정규직은 14만명(9.2%)이 주 56시간을 초과하는 장시간 노동을 하고 있다. ([그림 2-9]와 [표2-11] 참조)

[그림 2-9]	< 고용형태별 노동시간 추이 >	(공공부문, 주당 노동시간)

[표 2-11]	< 고용형태별 주당 노동시간 평균값과 분포 >     (공공부문, 단위:시간, %)

	주노동시간			2003년 노동시간 계층별 분포(%)
	2001년	2002년	2003년	36미만	36-40	41-44	45-50	51-56	56초과
임금노동자	41.0	39.3	37.2	34.0	27.5	7.7	13.7	6.0	11.2
정규직	42.1	39.8	37.7	30.9	29.1	8.2	13.3	6.1	12.3
비정규직	39.3	38.6	36.2	39.1	24.9	6.7	14.3	5.8	9.2
임시근로	38.6	38.0	35.9	39.6	25.1	6.8	14.3	6.0	8.3
(장기임시근로)	39.8	39.9	38.5	32.1	27.0	7.1	16.9	6.9	10.0
(계약근로)	36.5	34.3	33.1	47.7	23.0	6.5	11.5	4.9	6.5
파트타임	16.7	17.8	17.4	96.1	1.9	0.4	1.6
호출근로	33.4	37.4	27.7	63.2	15.8	5.3	5.3	5.3	5.3
특수고용	43.7	42.9	39.6	31.0	29.5	6.0	16.8	4.9	11.9
파견근로	38.9	38.0	29.2	58.3	33.3				8.3
용역근로	46.9	37.3
가내근로	29.4	33.6	25.7	66.7	33.3
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

3. 시간당 임금

공공부문 정규직은 지난 3개월간 시간당 임금 평균이 2002년 8월 12,732원에서 2003년 8월 14,933원으로 2,201원(17.3%) 인상되었다. 비정규직은 6,845원에서 7,676원으로 831원(12.1%) 인상되었다. 그 결과 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금총액은 2000년 57.0%, 2001년 55.3%, 2002년 53.8%, 2003년 51.4%로, 격차가 확대되고 있다. 전산업 평균이 2000년 52.7%, 2003년 48.6%임을 감안할 때, 공공부문에서 시간당 임금격차가 더 빠른 속도로 확대되고 있다. ([그림2-10]과 [표2-12] 참조)

[그림 2-10]	< 고용형태별 시간당임금 격차 추이 >	(공공부문,단위:원, %)

[표 2-12]	< 고용형태별 시간당임금 및 인상률 >	(단위:원, %)

	2001년		2002년		2003년		인상률(%)
	금액	비율	금액	비율	금액	비율	2001-2년	2002-3년
임금노동자	9,591	82.5	10,361	81.4	12,123	91.2	8.0	17.0
정규직	11,631	100.0	12,732	100.0	14,933	100.0	9.5	17.3
비정규직	6,434	55.3	6,845	53.8	7,676	51.4	6.4	12.1
임시근로	6,233	53.6	6,763	53.1	7,673	51.4	8.5	13.5
(장기임시근로)	5,859	50.4	6,212	48.8	7,296	48.9	6.0	17.4
(계약근로)	6,917	59.5	7,940	62.4	8,108	54.3	14.8	2.1
파트타임	7,661	65.9	8,296	65.2	9,342	62.6	8.3	12.6
호출근로	3,584	30.8	3,927	30.8	4,590	30.7	9.6	16.9
특수고용	6,828	58.7	7,805	61.3	8,956	60.0	14.3	14.7
파견근로	6,525	56.1	9,073	71.3	9,042	60.6	39.1	-0.3
용역근로	4,772	41.0	6,793	53.4			42.4
가내근로	12,814	110.2	6,440	50.6	3,557	23.8	-49.7	-44.8
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

4. 임금소득 불평등도

경제활동인구조사 부가조사에서 상위 10%와 하위 10% 사이에 임금격차(90/10)를 계산하면, 시간당 임금 기준으로 전산업은 2000년 4.9배에서 2003년 5.6배로 증가했고, 광공업은 4.2배에서 4.8배, 공공서비스업은 5.0배에서 5.6배, 민간서비스업은 4.5배에서 5.3배, 농림어업건설업은 4.1배에서 4.4배로 증가했다. 따라서 공공부문(공공서비스업)에서 임금소득 불평등도가 가장 높다는 사실을 확인할 수 있는데, 산업별로는 교육서비스업(8.6배)이 가장 높고, 부동산임대업(6.2배), 사업서비스업(6.2배), 오락문화운동(6.1배)이 다음으로 높으며, 공공행정(5.3배)도 높은 편에 속한다. ([그림2-11]과 [표2-13] 참조)

[그림 2-11] <연도별 임금불평등도 추이 >(00-03년, 시간당임금 기준, 90/10 임금격차)

[표 2-13]	< 산업별 임금소득 불평등도 >	(2002-3년, 시간당 임금 기준, 단위: 원, 배)

	2002년			2003년
	하위 10%	하위 90%	90/10 격차	하위 10%	하위 90%	90/10 격차
광공업	2,820	13,432	4.76	3,073	14,689	4.78
광업	3,921	17,207	4.39	3,138
제조업	2,819	13,432	4.76	3,072	14,711	4.79
공공서비스업	3,454	18,670	5.41	3,838	21,587	5.63
전기가스수도사업	5,108	19,192	3.76	5,645	23,064	4.09
운수업	3,198	14,072	4.40	3,198	14,391	4.50
통신업	3,663	18,048	4.93	4,160	21,025	5.05
금융보험업	4,100	19,641	4.79	4,965	22,360	4.50
공공행정	3,112	17,270	5.55	3,935	20,833	5.29
교육서비스업	3,598	29,936	8.32	3,989	34,370	8.62
보건사회복지사업	3,046	14,781	4.85	3,426	15,952	4.66
국제외국기관	5,233	18,894	3.61	4,982	33,435	6.71
민간서비스업	2,303	10,938	4.75	2,399	12,664	5.28
도소매업	2,467	11,051	4.48	2,657	12,285	4.62
숙박음식점업	2,153	6,217	2.89	2,303	6,908	3.00
부동산임대업	2,071	9,594	4.63	2,104	13,133	6.24
사업서비스업	2,549	14,924	5.85	2,808	17,270	6.15
오락문화운동	2,245	12,727	5.67	2,203	13,456	6.11
기타서비스업	2,338	10,240	4.38	2,558	12,581	4.92
가사서비스업	1,205	5,757	4.78	1,294	6,741	5.21
농림어업건설업	3,070	12,792	4.17	2,878	12,761	4.43
농림업	1,400	5,269	3.76	1,240	6,543	5.28
어업	3,121	15,451	4.95	2,610	16,131	6.18
건설업	3,684	13,279	3.60	3,454	13,072	3.78
자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

임금소득 불평등도(90/10)를 남녀, 고용형태 등 각 집단별로 살펴보면, 전산업은 3.9∼5.4배이고, 광공업은 3.2∼4.8배, 공공서비스업은 3.8∼5.8배, 민간서비스업은 3.6∼6.0배, 농림어업건설업은 3.4∼4.9배이다. 따라서 공공부문에서는 각 집단 내부적으로도 임금소득 불평등도가 매우 높다는 사실을 확인할 수 있다. 이밖에 공공부문에서는 남자 정규직을 100으로 할 때 남자 비정규직은 52, 여자 정규직은 80, 여자 비정규직은 46으로, 남녀간에 격차는 상대적으로 크지 않지만 고용형태간에 격차는 매우 크다.([표2-14]와 [그림2-12] 참조)

[표 2-14]  <산업별 남녀 고용형태별 평균임금과 임금소득 불평등도 > (2003년, 시간당 임금 기준, 단위:원, 배)

	전산업		광공업		공공서비스업		민간서비스업		농림어업건설업
	평균	90/10	평균	90/10	평균	90/10	평균	90/10	평균	90/10
전체	8,562	5.60	8,057	4.78	12,123	5.63	6,654	5.28	7,516	4.43
남자	10,134	5.41	9,802	4.05	13,990	5.83	8,332	5.97	8,018	3.84
여자	6,282	4.67	4,835	3.46	9,703	4.99	4,982	3.75	4,507	4.86
정규직	12,039	4.68	9,751	4.33	14,933	4.95	10,876	4.20	11,505	4.06
비정규직	5,855	4.21	5,510	3.87	7,676	4.52	5,091	3.92	6,508	4.04
남자정규직	13,025	4.15	10,999	3.71	15,946	4.63	11,928	4.20	12,228	3.79
남자비정규직	6,750	4.25	6,974	3.38	8,338	5.65	5,974	4.46	6,961	3.49
여자정규직	9,384	4.38	5,823	3.20	12,735	4.69	8,009	3.36	7,312	3.40
여자비정규직	5,011	3.87	4,142	3.20	7,279	3.79	4,470	3.43	3,773	4.35
자료 : 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[그림 2-12]	< 산업별 남녀,고용형태별 임금격차 > (시간당 임금 기준, 남자정규직=100)

5. 저임금

OECD는 □상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하□를 저임금으로 정의하고 있다. 프랑스 등 OECD 국가는 이를 기준으로 법정 최저임금을 정하곤 한다. 이에 따라 □상용직 풀타임 중위임금(180만원)의 2/3□인 □월평균임금 120만원 이하□를 저임금 계층으로 분류하면, 전체 노동자 1,415만명 가운데 절반인 722만명(51.0%)이 저임금 계층으로, 정규직이 144만명(22.8%), 비정규직이 578만명(73.7%)이다. 공공부문에서는 403만명 가운데 1/3인 144만명(35.8%)이 저임금 계층으로, 정규직은 40만명(15.7%), 비정규직은 105만명(69.0%)이다. ([그림 2-13] 참조)

) "--- a definition of low pay that is set equal to two-thirds of the median earnings of full-time, year-round workers"(OECD, 1998 : 51)

[그림 2-13]	< 고용형태별 저임금 노동자 규모 >	(2003년, 공공부문, 단위:천명)

이밖에 EU의 LoWER는 □노동자 중위임금의 2/3 미만□을 저임금 계층으로 정의하고, □중위임금의 3/2 이상□을 고임금 계층으로 정의하고 있다. 공공부문에서는 49∼56만명이 저임금계층이고, 168∼186만명을 고임금 계층으로 분류할 수 있다. ([표2-15] 참조)

[표 2-15]	< 산업별 저임금 계층 분포 >	(단위 : 천명)

		월임금총액 기준				시간당임금 기준
		광공업	공공 서비스업	민간 서비스업	농림어업 건설업	광공업	공공 서비스업	민간 서비스업	농림어업 건설업
OECD	저임금	1661	1440	3346	776	1631	1155	3264	722
EU의 LoWER	저임금	651	560	1534	318	828	489	2045	331
	중간임금	1810	1604	2674	828	1648	1460	2087	798
	고임금	1021	1862	976	313	930	1678	951	301
자료 : 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

6. 법정 최저임금 미만 계층

2002년 9월부터 2003년 8월까지 법정 최저임금은 시간당 2,275원이고, 2003년 9월부터 2004년 8월까지 법정 최저임금은 시간당 2,510원이다. 경제활동인구조사 부가조사에서 2003년 8월 현재 시간당 임금이 2,275원 미만인 노동자는 63만명(4.6%)이고, 2,510원 미만인 노동자는 92만명(6.8%)이다. 따라서 2003년 9월부터 적용된 법정 최저금 2,510원이 미친 영향률은 2.2%(29만명)이고, 나머지 63만명은 최저임금 적용 제외자이거나 최저임금법 위반업체에서 일하는 노동자들로 추정된다.

) 노동부는 □최저임금영향률이 7.6%로 점진적으로 개선되고 있다□고 주장한다. 여기서 6.8%도 아닌 7.6%로 계산한 근거가 무엇인지는 알 길이 없으나, 아마도 5인 미만 사업체 상여금 지급률 100%를 합산한 것이 아닌가 추측된다. 그러나 5인 미만 사업체에서 일한다고 해서 반드시 법정 최저임금에 못 미치는 낮은 임금을 지급받는 것은 아니다. 따라서 상여금 지급률을 계산하려면 최저임금 수혜자들을 대상으로 계산한 결과를 사용하여야 한다. 경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)에서 시간당 임금이 2,510원 미만인 사람들 가운데, 상여금을 지급받는다고 응답한 사람은 6.7%밖에 안 되고, 93.3%가 상여금을 지급받지 않는다고 응답하고 있다. 따라서 최저임금 영향률을 계산할 때 상여금 지급률을 포함시키는 것은 올바르지 못 하다. 더욱이 부가조사가 가구조사여서 임금수준이 과소평가되어 최저임금 영향률이 과대평가될 소지가 있다는 점을 고려하면 더욱 그러하다.

현행 법상 가내노동자와 감시·단속적 노동자, 장애자·훈련생·실습생이 최저임금 적용대상에서 제외되고, 취업기간이 6월을 경과하지 아니한 18세 미만 노동자는 최저임금의 90%만 적용받고 있음을 감안한다 하더라도, 이상은 현행 법상 최저임금 조차 탈법적으로 적용되지 않는 노동자가 광범하게 존재함을 말해준다. 법정 최저임금제도가 □저임금 계층 일소, 임금격차 해소, 소득분배 구조개선□이라는 본연의 목적과는 달리, 있으나마나 한 제도로 운영되고 있는 것이다.

2003년 9월부터 적용된 법정 최저임금 2,510원 미만인 노동자 92만명을 고용형태별로 살펴보면, 정규직은 4만명(4.1%), 비정규직은 88만명(95.9%)으로 비정규직이 대다수를 차지하고 있다. 산업별로 살펴보면 광공업 16만명(16.9%), 공공서비스업 9만명(9.4%), 민간서비스업 57만명(62.3%), 농림어업건설업 10만명(11.2%)으로, 민간서비스업이 대다수를 차지하고 있다. 그러나 최대 사용자로서 모범을 보여야 할 공공행정(정부부문)에서 법정 최저임금 2,510원 미만인 노동자가 3만명(3.3%)에 이르고 있음은 주목할 필요가 있다. ([표 2-16] 참조)

[표 2-16] 산업별 법정 최저임금 미만자 분포와 최저임금 영향률 (2003년 8월 현재, 단위:천명,%)

	전체 노동 자수	적용제외 또는 법위반⑴ (2,275원미만)			최저임금 수혜자⑵ (2,275원∼2510원미만)			2003년 ⑴ + ⑵
		수	분포	비율	수	분포	비율	수	분포	비율
전체	13,547	627	100.0	4.6	294	100.0	2.2	921	100.0	6.8
정규직	5,930	18	2.9	0.3	20	6.8	0.3	38	4.1	0.6
비정규직	7,617	609	97.1	8.0	274	93.2	3.6	883	95.9	11.6
광공업	3,406	106	16.9	3.1	50	17.0	1.5	156	16.9	4.6
광업	13	0	0.0	0.0	0	0.0	0.0	0	0.0	0.0
제조업	3,392	106	16.9	3.1	50	17.0	1.5	156	16.9	4.6
공공서비스업	3,627	51	8.1	1.4	36	12.2	1.0	87	9.4	2.4
전기가스수도사업	74	0	0.0	0.0	1	0.3	1.4	1	0.1	1.4
운수업	585	8	1.3	1.4	10	3.4	1.7	18	2.0	3.1
통신업	204	0	0.0	0.0	2	0.7	1.0	2	0.2	1.0
금융보험업	675	6	1.0	0.9	4	1.4	0.6	10	1.1	1.5
공공행정	730	22	3.5	3.0	8	2.7	1.1	30	3.3	4.1
교육서비스업	848	11	1.8	1.3	8	2.7	0.9	19	2.1	2.2
보건사회복지사업	492	4	0.6	0.8	3	1.0	0.6	7	0.8	1.4
국제외국기관	20	0	0.0	0.0	0	0.0	0.0	0	0.0	0.0
민간서비스업	5,084	396	63.2	7.8	178	60.5	3.5	574	62.3	11.3
도소매업	1,752	92	14.7	5.3	50	17.0	2.9	142	15.4	8.1
숙박음식점업	1,002	97	15.5	9.7	60	20.4	6.0	157	17.0	15.7
부동산임대업	253	39	6.2	15.4	8	2.7	3.2	47	5.1	18.6
사업서비스업	1,164	54	8.6	4.6	22	7.5	1.9	76	8.3	6.5
오락문화운동	239	26	4.1	10.9	13	4.4	5.4	39	4.2	16.3
기타서비스업	536	37	5.9	6.9	14	4.8	2.6	51	5.5	9.5
가사서비스업	140	52	8.3	37.1	10	3.4	7.1	62	6.7	44.3
농림어업건설업	1,430	73	11.6	5.1	30	10.2	2.1	103	11.2	7.2
농림업	119	41	6.5	34.5	13	4.4	10.9	54	5.9	45.4
어업	18	1	0.2	5.6	1	0.3	5.6	2	0.2	11.1
건설업	1,293	31	4.9	2.4	16	5.4	1.2	47	5.1	3.6
자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

7. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률

현 직장에서 사회보험(국민연금·건강보험·고용보험) 가입률은 정규직은 58∼99%인데, 비정규직은 33∼36%밖에 안 된다. 정규직은 퇴직금·시간외수당·상여금을 84∼99% 적용받지만, 비정규직은 13∼24%만 적용받고 있다. 여기서 정규직의 고용보험 가입률이 58%로 다른 사회보험 가입률보다 낮은 것은, 공무원과 교원에 대해서는 고용보험법 적용을 제외하고 있기 때문이다. ([그림2-14]와 [표2-17] 참조)

[그림2-14]	< 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 >	(2003년, 공공부문, 단위:%)

[표 2-17]	< 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 > (2003년, 공공부문, 단위: %)

	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외수당
임금노동자	74.9	76.3	48.8	70.9	68.2	57.4
정규직	98.0	98.8	58.1	99.4	98.0	84.0
비정규직	36.4	39.0	33.4	23.7	18.8	13.2
임시근로	35.1	37.7	32.2	21.8	17.1	12.2
(장기임시근로)	21.2	24.5	20.7	6.4	5.2	4.1
(계약근로)	49.9	52.0	44.5	38.4	29.6	20.9
파트타임	4.7	5.1	5.4	4.3	3.1	3.5
호출근로	0.0	0.0	5.3	0.0	0.0	5.3
특수고용	21.3	25.4	19.8	16.4	14.2	7.8
파견근로	50.0	50.0	33.3	41.7	33.3	16.7
용역근로
가내근로	0.0	33.3	0.0	0.0	0.0	0.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

8. 근속년수

2003년 8월 현재 공공부문 노동자들의 근속년수 평균은 7.2년이고, 정규직은 10.1년, 비정규직은 2.4년으로, 다른 산업보다 상대적으로 근속년수가 길다. 정규직은 근속년수 3년 이상이 76%인데, 비정규직은 근속년수 3년 이상이 24%이다. 임시노동자 가운데 수차에 걸친 반복 갱신 등으로 근속년수가 3년 이상인 사람이 22.5%이고, 5년 이상은 13.6%, 10년 이상은 4.7%에 이르고 있다.([표 2-18]과 [표 2-19] 참조)

[표 2-18]	< 산업별 근속년수 평균값 >	(2003년, 단위: 년)

	전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
임금노동자	4.39	5.02	7.19	2.54	1.79
정규직	7.70	6.88	10.10	5.10	5.59
비정규직	1.73	2.21	2.36	1.59	0.82
임시근로	1.68	2.19	2.27	1.52	0.82
(장기임시근로)	1.77	2.22	2.31	1.63	0.96
(계약근로)	1.54	2.13	2.24	1.33	0.68
파트타임	0.86	0.56	1.30	0.83	0.24
호출근로	0.13	0.25	0.05	0.15	0.12
특수고용	2.58	2.02	3.60	1.85	0.43
파견근로	2.07	1.30	3.47	1.97	1.50
용역근로	1.98	0.67	2.50	1.99	1.45
가내근로	0.96	0.51	2.46	1.60	0.59
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[표 2-19]	< 근속년수 계층별 분포 >	(2003년, 공공부문, 단위: %)

	1년미만	1-2년미만	2-3년미만	3-5년미만	5-10년미만	10년이상
임금노동자	26.3	11.4	6.1	10.8	16.6	28.8
정규직	10.7	8.0	5.3	11.7	21.1	43.2
비정규직	52.2	17.0	7.4	9.2	9.2	5.1
임시근로	53.0	17.1	7.2	8.9	8.9	4.7
(장기임시근로)	49.7	18.2	7.6	10.4	9.8	4.3
(계약근로)	56.7	15.8	6.9	7.4	8.0	5.2
파트타임	69.6	12.5	3.9	6.6	6.6	0.8
호출근로	100.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
특수고용	37.1	16.1	8.2	13.1	14.6	10.9
파견근로	38.5	23.1	7.7	7.7	15.4	7.7
용역근로
가내근로	100.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

8. 근로계약 서면체결

현행 근로기준법 제24조는 □사용자는 근로계약 체결시에 노동자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건(취업장소와 종사할 업무, 취업규칙·기숙사 규칙에 정한 사항)을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법(서면)에 따라 명시하여야 한다.□라 하고, 이를 위반하면 □500만원 이하의 벌금□을 부과하도록 하고 있다. 그러나 2003년 8월 현재 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 15.6%밖에 안 되고, 정규직은 15.5%, 비정규직은 15.7%로 정규직과 비정규직 모두 근로기준법이 제대로 지켜지지 않고 있다. 이러한 특징은 공공부문에서도 마찬가지로 확인되는데, 공공부문에서 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 18.1%이고, 정규직은 10.6%, 비정규직은 30.5%이다. 고용형태별로는 계약근로, 파견근로, 용역근로에서 근로계약 서면체결 비율이 상대적으로 높다.([표2-20] 참조)

[표 2-20]	< 산업별, 고용형태별 근로계약 서면체결 비율 >	(2003년, 단위: %)

	전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
임금노동자	15.6	19.6	18.1	13.6	6.7
정규직	15.5	22.9	10.6	14.3	11.4
비정규직	15.7	14.7	30.5	13.3	5.4
임시근로	15.4	14.4	30.7	12.8	5.4
(장기임시근로)	2.3	2.6	3.2	2.3	0.8
(계약근로)	35.0	37.7	60.3	31.1	10.2
파트타임	6.8	1.4	17.8	3.2	0.6
호출근로	0.4	0.0	0.0	0.0	0.6
특수고용	12.7	19.7	14.9	9.9	2.8
파견근로	30.5	15.7	34.0	34.0	5.0
용역근로	41.8	0.0		42.3	22.5
가내근로	2.8	0.9	0.0	6.0	0.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[보론] 비정규직 규모 추계 방식

2002년 8월 현재 비정규직 규모를 노동부는 375만명(27.5%), 노동사회연구소는 772만명(56.6%)으로 달리 추정하고, 이러한 차이는 비정규직 규모를 지금대로 방치할 것인가, 적절한 사회적 규제를 통해 제어할 것인가 하는 노동정책 상의 차이로 이어지고 있다. 2003년 8월 현재 비정규직 규모를 추정하면, 노동부는 465만명(32.8%), 노동사회연구소는 784만명(55.4%)으로 추정된다. 노동부 추정 방식에 따르면 지난 1년 동안 비정규직 비율이 5.3% 증가했고, 노동사회연구소 추정 방식에 따르면 지난 1년 동안 비정규직 비율이 1.2% 감소했다는 전혀 다른 결론이 도출되는 것이다.

) 노동부는 27.5%가 아닌 27.8%로 보고하고 있다. 이것은 계약근로(한국노동사회연구소) 내지 한시근로(노동부)를 어떻게 정의하냐에서 비롯된 것으로 그 차이가 0.3%에 불과하므로 무시해도 무방하다.

그러면 동일한 자료인 경제활동인구조사 부가조사를 분석했음에도, 비정규직 규모가 2배 가까이 달리 추정되는 이유는 무엇인가? 그것은 설문 문항에서 어디까지를 비정규직으로 보느냐에서 비롯된다. 노동부는 경제활동인구조사 부가조사에서 7개 설문 문항(계약근로, 파트타임, 파견근로, 용역근로, 가내근로, 호출근로, 특수고용형태) 중 어느 하나에 응답한 사람을 비정규직으로 추계한다.([표20]에서 ②+③) 그동안 통계청이 발표해 온 임시일용직 가운데 320만명(①)이 실제는 정규직인데 비정규직으로 잘못 분류되었다면서, 그 근거로 조사원들에게 참고로 주어지는 조사지침이 잘못 작성되었다고 주장한다. 그러나 지난 40년 동안 매분기 또는 매달 반복해서 실시해 온 조사에서, 조사표도 아닌 조사원들에게 참고로 주어지는 지침상의 몇 줄 때문에 320만명이 비정규직으로 잘못 분류되었다는 주장은 설득력을 갖기 어렵다.

우리나라에서 임시·일용직은 일제 때부터 형성된 개념으로, 통계청은 1963년부터 상용·임시·일용직을 구분해서 조사·발표해 왔다. 비정규직, 파트타임, 파견·용역 등의 용어가 등장하기 전인 1970∼80년대에도, 노사간에 많은 단체협약이 임시직 관련 조항을 체결하고 있는데서 알 수 있듯이, 노동현장에서 임시·일용직은 불완전고용(비정규직)을 지칭하는 대명사로 통용되어 왔다. 따라서 경제활동인구조사에서 임시·일용직은 일종의 □자기선언적 비정규직□으로 해석해야 한다. 이에 따라 노동사회연구소는 임시일용직 691만명(48.9%)에, 부가조사에서 확인된 상용직 가운데 비정규직 93만명(6.6%)을 합쳐 784만명(55.4%)으로 추계하고 있다.([표 2-21]에서 ①+②+③)

[표 2-21] 비정규직 규모 추계 방식 (2003년, 단위:천명,%)

		전산업			공공부문
		경제활동인구조사 본조사		임금 노동자	경제활동인구조사본조사		임금 노동자
		상용	임시일용		상용	임시일용
경제 활동 인구 조사 부가 조사	설문문항 없음	6,307(44.6) ④□	3,196(22.6) ①	9,503( 67.2)	2,512(62.4) ④□	463(11.5) ①	2,975( 73.9)
	계약근로, 파트타임 파견근로, 용역근로 가내근로, 호출근로 특수고용형태	929( 6.6) ③	3,717(26.3) ②	4,646( 32.8)	283( 7.0) ③	768(19.1) ②	1,051( 26.1)
임금노동자		7,236(51.1)	6,913(48.9)	14,149(100.0)	2,795(69.4)	1,231(30.6)	4,026(100.0)
자료 : 경제활동인구조사에서 필자 계산 주 : 노동사회연구소 비정규직=①+②+③, 노동부 등 비정규직=②+③

결국 비정규직 규모와 관련된 논란은 임시일용직 가운데 320만명이 정규직이냐, 비정규직이냐로 압축된다. 어느 주장이 타당한가를 판단함에 있어 다음 몇 가지 사항을 살펴볼 필요가 있다.

첫째, 통계청의 경제활동인구조사에서 노동자수는 1,322만명(2001년)인데, 1인 이상 모든 사업체를 대상으로 하는 사업체기초통계조사에서 노동자수는 1,085만명이다. 이것은 우리 나라 노동시장에 비공식 부문 내지 사업체 비소속 자유노동자(casual worker)들이 240만명 가량 존재함을 의미한다. 이들 240만명은 경제활동인구조사에서 임시일용직으로 응답했을 것인 바, 적어도 100만명 가량은 노동부 등이 정규직이라고 주장하는 320만명(①) 속에 포함되어 있을 것이다. 이것은 부가조사 설문 문항에 사업체 소속 여부를 추가하면 곧바로 확인 가능할 것이다. 더욱이 부가조사 설문 문항에는 계절근로, 사내하청 등이 제외되어 있어, 부가조사 7개 설문 문항으로 비정규직을 모두 포괄한다고 볼 수 없다.

둘째, 근로기준법 제23조는 □근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다□라 하고 있다. 임시근로의 사유와 절차에 관해서는 사실상 아무런 제한을 가하고 있지 않아, 계약기간이 1년을 초과하지 않으면 얼마든지 임시직을 사용할 수 있게 되어 있는 것이다. 더욱이 대법원 판례 등으로 □1년 제한□ 규정마저 사문화(死文化)되어, 사용자들은 상시적으로 필요한 일자리를 □임시직□으로 채용하곤 한다. 일단 임시직으로 채용하면 근로기준법상 해고제한 조항을 무력화시킬 수 있고, 임시직과 정규직 사이에 얼마간 직무를 달리 하면 동일노동 동일임금 원칙을 사문화시킬 수 있으며, 기업 내에 뿌리깊이 자리잡은 차별적 고용관행으로 임시직에 대한 차별대우가 가능하기 때문이다. 이에 따라 우리 사회에는 장기임시근로가 광범하게 남용되고 있다. 그동안 규모 논란 과정에서 장기임시노동자들이 320만명(①) 속에 포함되어 있다는 점에 대해서는 별다른 이견이 없었다. 문제는 이들이 정규직이냐, 비정규직이냐였다. 이 점과 관련해서는 우리 만큼 규모가 크지는 않지만 다른 나라 문헌에서도 노동력 혼합전략의 일환으로 장기임시노동자(permanent temporary worker, long-term temps 또는 permatemps)를 사용하는 경우가 발견되고, 이들을 정규직으로 분류한 연구자는 찾아보기 어려우며(Way, 1992; Tsui et al., 1995), 1998년 1월 미국 대법원은 마이크로소프트사에게 수천명의 장기임시노동자(permatemps)들에게 상용직과 동등한 부가급부와 임금을 지급하도록 판결했다는 점만 언급하도록 한다.(Kaufman et al. 2003, 304쪽)

셋째, 노동사회연구소 추정 방식에 따르면 전기가스수도사업(18.4%) 다음으로 공공행정(20.4%)의 비정규직 비율이 낮다. 그러나 노동부 추정 방식에 따르면 공공행정(19.0%)이 광업(7.7%), 전기가스수도사업(13.0%), 제조업(17.2%), 운수업(18.0%)보다 비정규직 비율이 높다는 믿기 어려운 결과가 도출된다. 참고로 전기가스수도사업과 금융보험업, 공공행정과 국제및외국기관은 두 가지 추정 방식 사이에 비정규직 규모가 그다지 차이가 나지 않는다. 이것은 이들 산업에는 업체 비소속 자유 노동자가 드물고, 장기임시노동자 비중 역시 낮기 때문인 것으로 해석된다.([표 2-22] 참조)

[표 2-22] 산업별 비정규직 비율 (2003년, 단위: %)

산업	비정규직 ①+②+③	비정규직 ②+③	산업	비정규직 ①+②+③	비정규직 ②+③
농림업	93.3	77.5	금융보험업	44.6	38.4
어업	85.7	55.0	부동산임대업	68.6	37.4
광업	30.8	7.7	사업서비스업	59.4	46.4
제조업	39.9	17.2	공공행정	20.4	19.0
전기가스수도사업	18.4	13.0	교육서비스업	47.9	31.2
건설업	78.3	63.2	보건사회복지사업	37.4	19.8
도소매업	71.8	34.5	오락문화운동	69.1	43.2
숙박음식점업	94.0	43.2	기타서비스업	63.1	26.2
운수업	35.6	18.0	가사서비스업	100.0	78.2
통신업	33.3	25.2	국제외국기관	25.0	21.1
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

끝으로 비정규직 규모와 관련된 논란의 핵심인 임시일용직 가운데 320만명(①)의 구성과 노동조건을 살펴보면, OECD 기준 저임금 계층이 232만명이고, 법정 최저임금 미달자가 23만명이다. 시간당 임금은 5,290원으로 가장 낮고, 노동시간은 주49.4시간으로 가장 길다. 기혼여자(36.3%)와 중졸이하(25.3%) 비중은 높고, 사회보험 적용률은 20%대, 시간외수당 등 노동조건 적용률은 7%대로 매우 낮다.

제 3 장  공공부문 비정규직 취업과 노동조건 결정요인

제 1절 개  요

첫째, 경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)에서 공공부문 비정규직 비율은 37.6%로, 전기가스수도사업(18.0%), 공공행정(20.4%), 국제외국기관(25.0%)은 그 비율이 낮고, 교육서비스업(47.9%)과 금융보험업(44.6%)은 높다. 그러나 여성의 비정규직 비율은 전기가스수도사업(66.4%), 금융보험업(62.7%), 교육서비스업(57.9%), 공공행정(46.5%)은 높고, 국제외국기관(16.4%)은 낮다. 이것은 성차별이 심하지 않은 서구의 고용관행이 반영된 결과인 것으로 해석된다. 비정규직 취업 결정요인을 로짓분석한 결과, 다른 조건이 동일할 때 비정규직으로 취업할 확률은 공공부문이 광공업보다 높고, 여성이 비정규직으로 취업할 확률은 공공부문이 가장 높다. 특히 공공행정(정부부문)은 성별 고용형태별 직종분리와 인적 속성에 따른 차별적 고용관행이 가장 극심하다. 공공행정을 제외한 모든 산업에서 노조가 있는 사업장의 비정규직 비율이 유의미하게 낮다.

둘째, 공공부문에서 정규직 대비 비정규직의 임금수준은 51.4%로, 공공행정(35.2%)과 교육서비스업(35.0%)에서 그 격차가 가장 크고, 국제외국기관(73.6%)과 운수업(68.9%)에서 가장 작다. 공공부문 노동자들의 시간당 임금은 정규직(1만 4,900원)과 비정규직(7,700원) 모두 다른 산업보다 높다. 그러나 비정규직의 시간당 임금은 공공행정(5,200원)은 낮고 국제외국기관(1만 900원)은 높은데, 이것은 고용형태에 따른 임금차별이 심하지 않은 서구의 고용관행이 반영된 결과인 것으로 해석된다. 임금 결정요인을 회귀분석한 결과, 다른 조건이 동일하더라도 정규직과 비정규직 사이에 임금격차는 모든 산업에서 유의미하다. □남성 정규직□ 대비 □여성 비정규직□의 시간당 임금은 공공부문 68.6%, 공공행정 47.5%로, 특히 정부부문에서 비정규직에 대한 차별임금이 가장 극심하다.

셋째, 공공부문에서 저임금 계층(OECD 기준)에 속하는 사람은 정규직이 15.7%, 비정규직이 69.0%이다. 특히 공공행정(정부부문)에서 비정규직은 87.1%가 저임금 계층이고, 국제외국기관은 비정규직의 10%만 저임금 계층이다. 저임금 계층 결정요인을 로짓분석한 결과, 다른 조건이 동일하더라도 여성과 비정규직이 저임금 계층에 속할 확률은 모든 산업에서 유의미하게 높은데, 특히 공공행정에서 비정규직이 저임금 계층에 속할 확률이 가장 높다.

넷째, 공공부문에서 상여금을 지급받는 사람은 정규직은 98.0%, 비정규직은 18.8%이다. 특히 전기가스수도사업(10.8%), 교육서비스업(11.6%), 공공행정(14.8%), 통신업(15.6%)에서 상여금을 지급받는 비정규직은 10%대에 불과한데, 국제외국기관은 비정규직의 90%가 상여금을 받고 있다. 상여금 지급 여부를 로짓분석한 결과, 다른 조건이 동일하더라도 비정규직이 상여금을 지급받을 확률은 모든 산업에서 유의미하게 낮고, 특히 공공행정에서 비정규직이 상여금을 지급받을 확률이 가장 낮다.

다섯째, 공공부문에서 국민연금 가입률은 정규직은 98.1%, 비정규직은 36.4%이다. 특히 공공행정(25.9%)과 교육서비스업(28.0%)은 비정규직의 국민연금 가입률이 낮지만, 국제외국기관은 비정규직도 100% 국민연금에 가입해 있다. 국민연금 가입 결정요인을 로짓분석한 결과, 다른 조건이 동일하더라도 비정규직이 국민연금에 가입할 확률은 모든 산업에서 유의미하게 낮다.

여섯째, 사회통계조사(2002년)에서 직무만족도는 공공부문만 (+)이고 광공업과 민간서비스업, 농림어업건설업은 모두 (-)이다. 공공부문에서는 운수업만 (-)이고 다른 산업은 모두 (+)이다. 그러나 모든 산업에서 비정규직의 직무만족도는 정규직보다 크게 낮다. 직장만족도 결정요인을 회귀분석하면, 다른 조건이 동일하더라도 비정규직의 직장만족도는 정규직보다 유의미하게 낮다. 정규직 대비 비정규직의 직장만족도는 공공부문(-0.26***)이 광공업(-0.12*), 민간서비스업(-0.13***), 농림어업건설업(-0.11)보다 낮고, 특히 금융보험업(-0.47***)과 교육서비스업(-0.48***)에서 크게 낮다. 또한 공공부문에서 고용형태가 직장만족도에 미치는 부정적 영향(-0.26***)은 전월세 등 주거형태가 직장만족도에 미치는 부정적 영향(-0.04)보다 훨씬 크다. 그러나 금융보험업과 교육서비스업에서는 고용형태가 미치는 부정적 영향이 크지만, 운수업과 통신업에서는 주거형태가 미치는 부정적 영향이 크다.

제 2절 비정규직 취업 결정요인

1. 기술통계

통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)□에서 공공부문(공공서비스업) 비정규직 비율은 37.6%로, 광공업(39.9%)과 엇비슷하고 민간서비스업(72.9%), 농림어업건설업(79.6%)보다 크게 낮다. 공공부문에서 산업별로는 전기가스수도사업(18.0%), 공공행정(20.4%), 국제외국기관(25.0%)은 비정규직 비율이 낮고, 교육서비스업(47.9%)과 금융보험업(44.6%)이 높다.([그림 3-1] 참조)

[그림 3-1]	< 산업별 비정규직 비율 >	(2003년, 단위:%)

공공부문에서 여성의 비정규직 비율은 전기가스수도사업(66.4%), 금융보험업(62.7%), 교육서비스업(57.9%), 공공행정(46.5%) 순으로 높다. 그러나 이들 산업에서 남성의 비정규직 비율은 전기가스수도사업(8.5%), 금융보험업(24.5%), 교육서비스업(31.0%), 공공행정(11.2%)으로 남녀간에 비정규직 비율 차이가 매우 크다. 이에 비해 국제외국기관에서 여성의 비정규직 비율은 16.4%로 남성(29.0%)보다 낮은데, 이것은 성차별이 심하지 않은 서구의 고용관행이 반영된 결과인 것으로 해석된다. ([그림 3-2] 참조)

[그림 3-2]	< 산업별 남녀별 비정규직 비율 >	(2003년, 단위:%)

[표 3-1]	< 산업별, 범주별 비정규직 비율 >        (전산업, 2003년, 단위:%)

		전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
전체		55.4	39.9	37.6	72.9	79.6
성별혼인	미혼남자	59.0	37.9	46.5	71.7	79.8
	기혼남자	40.3	26.4	20.2	53.3	79.8
	미혼여자	59.4	34.5	51.8	74.9	44.2
	기혼여자	75.1	65.9	53.9	91.1	91.5
연령계층	25세미만	70.8	45.7	62.3	84.4	79.3
	25-54세	49.9	37.3	32.4	67.5	75.9
	55세이상	78.7	61.4	55.3	88.8	96.5
학력	중졸이하	81.4	62.5	60.7	94.8	97.7
	고졸	61.6	39.3	44.8	81.0	85.2
	전문대졸	44.5	29.1	39.1	59.2	48.4
	대졸이상	29.1	16.6	25.8	40.5	30.9
직종	관리전문직	35.9	20.8	36.1	44.6	27.9
	사무직	30.8	18.8	25.1	46.3	32.8
	서비스판매직	86.1	66.6	60.5	92.8	100.0
	생산직	54.2	42.9	34.4	63.2	91.2
	단순노무직	85.7	70.7	68.8	94.0	98.7
노조유무	없다	64.9	49.2	48.6	76.7	82.9
	있다	21.9	15.8	20.3	36.9	33.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[표 3-2]	< 산업별, 범주별 비정규직 비율 >	(공공부문, 2003년, 단위:%)

		전기가스수도사업	운수업	통신업	금융 보험업	공공 행정	교육서비스업	보건사회복지	국제외국기관
전체		18.0	35.6	33.5	44.6	20.4	47.9	37.4	25.0
성별혼인	미혼남자	19.7	47.6	48.3	37.2	32.3	72.0	36.5	60.1
	기혼남자	6.9	31.6	23.1	21.1	8.6	22.2	22.4	20.5
	미혼여자	26.3	33.1	39.1	41.1	39.7	65.2	43.3	0.0
	기혼여자	81.0	63.6	38.8	75.0	49.4	50.3	38.0	24.6
연령계층	25세미만	80.4	67.7	76.7	48.0	59.9	73.0	51.4
	25-54세	16.6	31.8	28.0	42.5	12.2	43.4	30.0	21.7
	55세이상	15.3	52.3	70.6	75.8	67.5	35.5	70.3	34.5
학력	중졸이하	48.3	40.8	53.0	94.8	69.6	62.8	65.8	100.0
	고졸	30.5	39.5	38.4	56.1	19.5	72.6	52.6	26.5
	전문대졸	20.1	26.3	29.8	44.5	12.4	66.4	29.3	33.5
	대졸이상	7.4	21.6	22.8	22.5	6.7	36.5	21.7	7.1
직종	관리전문직	3.6	14.1	16.2	19.9	8.7	46.4	30.0	0.0
	사무직	10.3	24.4	22.5	26.1	18.7	38.7	35.3	11.9
	서비스판매직	73.6	28.4	94.3	96.4	4.3	88.4	71.6	64.5
	생산직	19.8	35.3	39.7	41.4	6.1	62.9	43.3	25.9
	단순노무직	79.6	71.2	57.4	89.6	75.8	38.9	83.7	43.8
노조유무	없다	27.6	58.4	50.6	63.1	20.5	67.8	44.8	57.4
	있다	14.1	21.8	18.5	27.4	19.4	15.9	16.9	18.3
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

2. 로짓분석 결과

[표 3-3]은 성별혼인, 연령계층, 학력, 직종, 노조유무가 비정규직 취업에 미치는 영향을 로짓분석한 결과이다. 공공부문을 중심으로 몇 가지 특징을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 비정규직 비율은 공공부문(37.6%)이 광공업(39.9%)보다 낮지만, 다른 조건이 동일할 때 비정규직으로 취업할 확률은 공공부문(0.58***)이 광공업보다 높다. 둘째, 공공부문에서 여성이 비정규직으로 취업할 확률(미혼여자 1.75***, 기혼여자 1.79***)은 다른 산업보다 크게 높다. 이것은 공공부문에서 성차별적 고용관행이 가장 극심함을 의미한다. 셋째, 직종별로는 단순노무직 > 생산직과 서비스판매직 > 관리전문직 > 사무직 순으로 비정규직으로 취업할 확률이 높다. 넷째, 노조유무는 계수값이 전산업은 -1.23***, 공공서비스업은 -1.18***로, 다른 조건이 동일할 때 노조가 있는 사업장에서 비정규직으로 취업할 확률이 유의미하게 낮다.

[표 3-3]	< 비정규직 결정요인 로짓분석 결과 >	(종속변수 : 비정규직)

변수	전산업			광공업			공공서비스업			민간서비스업			농림어업건설업
상수	-0.28	(0.08)	***	-0.15	(0.11)		-0.17	(0.17)		0.96	(0.19)	***	3.10	(0.31)	***
미혼남자	0.66	(0.07)	***	0.36	(0.12)	**	1.38	(0.14)	***	0.62	(0.11)	***	-0.25	(0.25)
미혼여자	1.12	(0.08)	***	0.38	(0.18)	*	1.75	(0.13)	***	0.95	(0.19)	***	0.46	(0.41)
기혼여자	1.31	(0.06)	***	0.96	(0.10)	***	1.79	(0.11)	***	1.45	(0.12)	***	0.87	(0.44)	*
25세미만	0.64	(0.08)	***	0.46	(0.15)	**	0.72	(0.13)	***	0.67	(0.13)	***	0.42	(0.40)
55세이상	0.65	(0.09)	***	0.40	(0.16)	*	1.08	(0.16)	***	0.42	(0.18)	*	0.73	(0.44)
고졸	-0.39	(0.07)	***	-0.33	(0.10)	**	-0.18	(0.16)		-0.56	(0.18)	**	-0.93	(0.33)	**
전문대졸	-0.87	(0.09)	***	-0.35	(0.17)	*	-0.67	(0.18)	***	-1.18	(0.20)	***	-1.76	(0.42)	***
대졸이상	-1.02	(0.09)	***	-0.63	(0.18)	***	-0.54	(0.18)	**	-1.44	(0.19)	***	-1.87	(0.39)	***
공공서비스업	0.58	(0.06)	***
민간서비스업	1.37	(0.07)	***
농림어업건설업	2.01	(0.09)	***
관리전문직	-0.68	(0.08)	***	-0.61	(0.15)	***	-0.92	(0.16)	***	-0.30	(0.14)	*	-2.30	(0.27)	***
사무직	-1.29	(0.07)	***	-0.91	(0.14)	***	-1.45	(0.15)	***	-0.93	(0.14)	***	-2.57	(0.29)	***
서비스판매직	0.55	(0.09)	***	0.75	(0.36)	*	-0.15	(0.16)		1.24	(0.15)	***	4.59	(34.0)
단순노무직	0.77	(0.08)	***	0.60	(0.12)	***	0.53	(0.19)	**	1.49	(0.19)	***	1.69	(0.45)	***
노조유무	-1.23	(0.06)	***	-1.33	(0.10)	***	-1.18	(0.09)	***	-1.26	(0.12)	***	-0.96	(0.32)	**
N	26457			6500			7735			9298			2924
모형□2(자유도)	6143.35***(16)			859.89***(13)			1166.38***(13)			1953.77**(13)			666.95***(13)
-2 LL	13303.82			3822.98			4165.12			4099.64			808.22
Nagelkerke R2	0.47			0.30			0.34			0.46			0.58
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미.

[표 3-4]는 공공부문에서 산업별로 성별혼인, 연령계층, 학력, 직종, 노조유무가 비정규직 취업에 미치는 영향을 로짓분석한 결과이다. 첫째, 공공행정(정부부문)에서 여성이 비정규직으로 취업할 확률(미혼여자 2.68***, 기혼여자 2.61***)이 다른 산업보다 크게 높다. 둘째, 공공행정에서는 성별혼인, 연령계층, 학력, 직종이 미치는 영향이 모두 유의미하고 계수값이 매우 크다. 이것은 거대한 내부노동시장을 형성하고 있는 정부부문에서 성별 고용형태별 직종분리와 인적 속성에 따른 차별적 고용관행이 가장 극심함을 의미한다. 셋째, 공공행정을 제외한 모든 산업에서 노조가 있는 사업장에서 비정규직 비율이 유의미하게 낮다. 공공행정에서 계수값의 부호는 (-)이지만 통계적으로 유의미하지 않은 것은, 정부부문에서 노조 조직률이 4.8%밖에 안 되고, 노조가 있는 경우에도 유의미한 영향력을 확보하고 있지 못한 데서 비롯된 것으로 해석된다.

[표 3-4]	< 산업별 비정규직 결정요인 로짓분석 결과 > (공공부문, 종속변수 : 비정규직)

변수	운수업			통신업			금융보험업			공공행정			교육서비스업			보건사회복지
상수	0.22	(0.27)		0.23	(0.77)		0.19	(1.19)		-2.74	(0.83)	***	0.01	(0.58)		-0.60	(0.81)
미혼남자	0.29	(0.30)		0.44	(0.50)		1.12	(0.35)	**	2.45	(0.48)	***	2.18	(0.34)	***	0.19	(0.48)
미혼여자	-0.14	(0.56)		1.10	(0.74)		1.25	(0.34)	***	2.68	(0.51)	***	1.60	(0.23)	***	0.42	(0.40)
기혼여자	1.45	(0.51)	**	1.55	(0.58)	**	1.44	(0.32)	***	2.61	(0.37)	***	1.22	(0.21)	***	0.27	(0.38)
25세미만	1.96	(0.59)	***	1.80	(0.71)	*	0.54	(0.35)		1.42	(0.48)	**	0.45	(0.24)		0.74	(0.28)	**
55세이상	0.78	(0.33)	*	1.01	(1.40)		1.01	(0.64)		2.63	(0.44)	***	0.55	(0.34)		0.65	(0.68)
고졸	0.27	(0.26)		-0.32	(0.70)		-0.61	(0.90)		-1.12	(0.43)	**	0.65	(0.50)		0.62	(0.59)
전문대졸	0.15	(0.44)		-0.78	(0.83)		-0.58	(0.93)		-1.81	(0.59)	**	-0.30	(0.57)		-0.02	(0.62)
대졸이상	0.19	(0.39)		-0.28	(0.81)		-0.92	(0.92)		-1.92	(0.51)	***	-0.27	(0.55)		0.10	(0.66)
관리전문직	-1.40	(0.55)	*	-1.30	(0.73)		-0.77	(0.95)		-0.11	(0.88)		-0.24	(0.59)		-0.80	(0.66)
사무직	-1.59	(0.36)	***	-1.61	(0.64)	*	-1.09	(0.92)		0.72	(0.81)		-1.42	(0.60)	*	-0.45	(0.69)
서비스판매	-0.78	(0.75)		2.54	(2.02)		2.79	(0.99)	**	-0.46	(0.89)		1.16	(0.67)		0.80	(0.71)
단순노무직	0.88	(0.33)	**	0.58	(0.54)		1.94	(1.54)		2.68	(0.84)	**	-1.19	(0.69)		1.61	(0.94)
노조유무	-1.71	(0.22)	***	-1.51	(0.38)	***	-0.79	(0.22)	***	-0.18	(0.44)		-2.30	(0.17)	***	-1.10	(0.28)	***
N	1131			391			1270			1525			2306			938
모형□2 (자유도)	161.22***(13)			73.43***(13)			395.46***(13)			368.69***(13)			503.70***(13)			105.10***(13)
-2 LL	613.05			194.24			560.31			396.09			368.69			554.92
Nagel-R2	0.33			0.41			0.58			0.61			0.47			0.26
주 : 1) ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미. 2) 전기가스수도사업, 국제외국기관은 표본수가 작아 생략.

제 3절  임금 결정요인

1. 기술통계

통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)□에서 정규직을 100으로 할 때 비정규직의 임금수준은 공공부문(공공서비스업)이 51.4%로, 민간서비스업(46.8%)보다는 작지만 광공업(56.5%)과 농림어업건설업(56.6%)보다 고용형태별 임금격차가 크다. 공공부문에서 산업별로는 공공행정(35.2%)과 교육서비스업(35.0%)에서 고용형태별 임금격차가 가장 크고, 국제외국기관(73.6%)과 운수업(68.9%)에서 가장 작다. ([그림 3-3] 참조)

[그림 3-3]	< 산업별 정규직과 비정규직 임금격차 > (2003년, 시간당 임금 기준, 정규직=100)

공공부문 노동자들의 시간당 임금은 정규직(1만 4,900원)과 비정규직(7,700원) 모두 다른 산업보다 높다. 그러나 공공부문에서 산업별로 비정규직의 시간당 임금을 살펴보면, 공공행정(정부부문)은 시간당 임금이 5,200원으로 가장 낮고, 민간서비스업(5,100원)과 거의 동일하다. 이에 비해 국제외국기관은 비정규직의 시간당 임금이 1만 900원으로 전산업에서 가장 높고, 정규직과 임금격차도 크지 않다. 이것은 고용형태에 따른 임금차별이 심하지 않은 서구의 고용관행이 반영된 결과인 것으로 해석된다. ([그림 3-4] 참조)

[그림 3-4]	< 산업별 정규직과 비정규직 임금수준 > (2003년, 시간당 임금 기준, 단위:천원)

[표 3-5]	< 산업별, 범주별 시간당 임금 (전산업) >	(2003년, 단위:원)

전체		전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
		8,562	8,057	12,123	6,654	7,516
고용형태	정규직	12,039	9,751	14,933	10,876	11,505
	비정규직	5,855	5,510	7,676	5,091	6,508
성별혼인	미혼남자	6,905	7,022	8,808	6,272	6,237
	기혼남자	11,370	10,873	15,157	9,590	8,518
	미혼여자	6,486	6,039	8,051	5,278	6,477
	기혼여자	6,168	4,486	11,257	4,823	3,766
연령계층	25세미만	5,033	5,224	6,263	4,341	4,738
	25-54세	9,449	8,597	13,055	7,556	8,240
	55세이상	6,406	5,854	12,288	4,694	5,375
학력	중졸이하	4,944	5,074	6,392	3,932	5,820
	고졸	7,177	7,796	9,356	5,538	7,134
	전문대졸	8,258	8,324	9,127	7,428	7,491
	대졸이상	14,406	12,849	17,584	11,445	13,048
직종	관리전문직	13,604	12,457	15,766	11,453	13,187
	사무직	10,367	10,001	12,148	8,376	9,647
	서비스판매직	5,349	5,991	9,380	4,439	4,034
	생산직	7,279	7,240	7,525	7,185	7,267
	단순노무직	4,648	4,328	6,718	3,994	5,065
노조유무	없다	7,372	6,926	10,327	6,169	7,188
	있다	13,097	11,011	15,337	11,270	12,378
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[표 3-6]	< 산업별, 범주별 시간당 임금 (공공부문) >	(2003년, 단위:원)

		전기가스수도사업	운수업	통신업	금융 보험업	공공 행정	교육서비스업	보건사회복지	국제외국기관
전체		13,863	7,879	11,386	12,782	12,688	16,228	8,334	13,839
고용형태	정규직	15,322	8,867	13,715	15,493	14,643	25,382	9,831	14,815
	비정규직	7,320	6,110	6,726	9,437	5,160	8,877	5,864	10,904
성별혼인	미혼남자	9,968	7,873	8,144	10,243	7,918	11,035	6,478	11,867
	기혼남자	16,016	7,947	13,882	17,507	14,458	26,314	15,473	16,944
	미혼여자	8,674	8,022	6,917	8,471	9,784	9,013	5,842	15,562
	기혼여자	6,091	6,695	11,885	10,678	9,598	16,176	8,276	6,456
연령계층	25세미만	4,408	5,610	4,900	7,666	6,398	6,756	5,348
	25-54세	13,759	8,191	12,057	13,415	13,592	18,032	9,721	13,462
	55세이상	18,796	6,402	13,798	11,352	8,584	27,234	5,780	14,938
학력	중졸이하	6,188	5,787	10,305	7,179	6,012	8,921	4,031	8,635
	고졸	12,045	7,144	10,547	11,353	12,451	7,695	5,506	11,631
	전문대졸	12,294	9,551	10,033	10,437	12,566	7,254	7,602	12,407
	대졸이상	15,988	12,050	13,825	16,339	15,307	22,096	13,593	18,876
직종	관리전문직	18,576	17,187	15,397	20,173	17,362	18,163	9,023	19,370
	사무직	13,376	8,848	12,444	12,714	13,457	11,397	9,233	13,301
	서비스판매직	6,079	11,472	7,989	9,493	11,777	4,766	4,393	9,822
	생산직	12,436	6,501	9,951	9,657	10,717	9,485	6,462	16,309
	단순노무직	5,799	7,235	7,771	4,409	5,898	8,981	4,529	9,667
노조유무	없다	11,610	7,032	8,430	10,752	12,767	10,858	6,906	15,948
	있다	14,752	8,400	13,904	14,735	11,858	31,574	12,256	13,401
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

2. 회귀분석 결과

[표 3-7]와 [표 3-8]는 성별, 혼인, 학력, 연령, 근속년수, 직종, 노조유무, 고용형태가 임금수준에 미치는 영향을 회귀분석한 결과이고, [그림 3-5]는 다른 조건이 동일할 때 □남성 정규직□ 대비 □여성 비정규직□의 임금수준을 그래프로 그린 것이다. 첫째, 다른 조건이 모두 동일하더라도 정규직과 비정규직 사이에 임금격차는 모든 산업에서 유의미하다. 둘째, □남성 정규직□을 100으로 할 때 □여성 비정규직□의 시간당 임금은 공공부문에서 68.6%로, 성별, 고용형태별 임금격차가 크다. 셋째, 공공행정(정부부문)에서 고용형태별 임금차별이 가장 극심하다. 다른 조건이 동일하더라도 □남성 정규직□을 100으로 할 때 □여성 비정규직□의 시간당 임금은 47.5%밖에 안 된다. 더욱이 정부부문에서는 성별 임금격차가 통계적으로 유의미하지 않고, 비정규직이라는 단 한 가지 이유 때문에 발생하는 임금격차가 50%를 넘는다는 점은 주목할 필요가 있다. 넷째, 공공부문에는 산업별 임금프리미엄이 존재한다. 즉 제조업을 100으로 할 때 금융보험업(35%), 교육서비스업(30%), 국제외국기관(29%), 공공행정(19%), 통신업(17%), 전기가스수도사업(13%) 등 대다수 산업에서 통계적으로 유의미한 임금프리미엄이 존재한다. 다섯째, 노조가 있는 곳에서 시간당 임금이 유의미하게 높다. 기업규모를 통제하지 못 했다는 점에서 한계는 있지만 노조 임금효과는 전산업 13.8%, 공공부문 12.4%로 추정된다. 그러나 공공부문에서 운수업과 공공행정은 노조 임금효과가 유의미하지 않다.

[그림 3-5]	< 여성 비정규직 임금수준 >	(2003년, 남성 정규직=100, 다른 조건은 동일)

[표 3-7]	< 임금 결정요인 회귀분석 결과 >	(종속변수 : 로그시간당임금)

변수	전산업			광공업			공공서비스업			민간서비스업			농림어업건설업
상수	7.38	(0.05)	***	7.56	(0.09)	***	7.38	(0.13)	***	7.41	(0.08)	***	7.47	(0.17)	***
여성	-0.23	(0.01)	***	-0.39	(0.02)	***	-0.15	(0.02)	***	-0.15	(0.02)	***	-0.30	(0.05)	***
혼인	0.07	(0.01)	***	0.05	(0.02)		0.10	(0.03)	***	0.07	(0.02)	**	0.04	(0.04)
고졸	0.13	(0.01)	***	0.13	(0.02)	***	0.23	(0.04)	***	0.09	(0.02)	***	0.08	(0.03)	*
전문대졸	0.19	(0.02)	***	0.17	(0.03)	***	0.27	(0.04)	***	0.19	(0.03)	***	0.01	(0.07)
대졸이상	0.34	(0.02)	***	0.30	(0.03)	***	0.48	(0.04)	***	0.31	(0.03)	***	0.20	(0.06)	***
연령	0.06	(0.00)	***	0.05	(0.01)	***	0.04	(0.01)	***	0.06	(0.00)	***	0.06	(0.01)	***
연령제곱	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	***
근속년수	0.03	(0.00)	***	0.03	(0.00)	***	0.04	(0.00)	***	0.03	(0.00)	***	0.03	(0.00)	***
근속제곱	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	**	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	**	-0.00	(0.00)	**
관리자	0.47	(0.04)	***	0.53	(0.06)	***	0.48	(0.07)	***	0.55	(0.07)	***	0.30	(0.12)	*
전문가	0.35	(0.02)	***	0.38	(0.05)	***	0.55	(0.05)	***	0.22	(0.05)	***	0.01	(0.11)
준전문가	0.23	(0.02)	***	0.22	(0.03)	***	0.36	(0.04)	***	0.21	(0.04)	***	0.15	(0.09)
사무직	0.18	(0.02)	***	0.18	(0.02)	***	0.29	(0.04)	***	0.13	(0.04)	**	0.13	(0.08)
서비스직	-0.07	(0.02)	***	0.07	(0.09)		0.11	(0.05)	*	-0.17	(0.05)	***	-0.41	(0.49)
판매직	0.00	(0.02)		0.09	(0.10)		0.33	(0.06)	***	-0.11	(0.04)	*
농업숙련직	-0.12	(0.08)		-0.11	(0.34)		0.04	(0.45)		0.08	(0.25)		-0.25	(0.11)	*
기능직	0.07	(0.02)	***	-0.01	(0.02)		0.23	(0.06)	***	0.10	(0.05)	*	-0.04	(0.07)
단순노무직	-0.16	(0.02)	***	-0.20	(0.03)	***	0.13	(0.04)	**	-0.24	(0.04)	***	-0.25	(0.07)	***
농림업	-0.10	(0.05)	*										-0.34	(0.06)	***
어업	0.08	(0.12)											-0.11	(0.13)
광업	-0.09	(0.13)		-0.12	(0.12)
전기가스수도	0.13	(0.06)	*
건설업	0.17	(0.02)	***
도소매업	0.01	(0.02)
숙박음식점업	-0.02	(0.02)								-0.03	(0.03)
운수업	-0.12	(0.02)	***				-0.14	(0.06)	*
통신업	0.16	(0.03)	***				0.01	(0.07)
금융보험업	0.30	(0.02)	***				0.13	(0.06)	*
부동산임대업	-0.07	(0.03)	*							-0.08	(0.03)	*
사업서비스업	0.09	(0.02)	***							0.09	(0.02)	***
공공행정	0.18	(0.02)	***				0.01	(0.06)
교육서비스업	0.26	(0.02)	***				0.09	(0.06)
보건사회복지	-0.00	(0.02)					-0.17	(0.06)	*
오락문화운동	-0.04	(0.03)								-0.05	(0.04)
기타서비스업	-0.09	(0.02)	***							-0.11	(0.03)	***
가사서비스업	-0.14	(0.04)	***							-0.15	(0.05)	**
국제외국기관	0.25	(0.11)	*				0.08	(0.12)
노조유무	0.13	(0.01)	***	0.12	(0.02)	***	0.11	(0.02)	***	0.17	(0.02)	***	0.11	(0.06)
비정규직	-0.19	(0.01)	***	-0.14	(0.02)	***	-0.23	(0.02)	***	-0.23	(0.02)	***	-0.15	(0.05)	**
N	13547			3406			3627			5084			1430
조정된 R2	0.55			0.56			0.53			0.51			0.41
주 : 1) ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 통계적으로 유의미. 2) 전산업과 광공업은 제조업, 공공서비스업은 전기가스수도사업, 민간서비스업은 도소매업, 농림어업건설업은 건설업 기준임.

[표 3-8]	< 산업별 시간당 임금 결정요인 회귀분석 결과 >	(종속변수 : 로그시간당임금)

변수	운수업			통신업			금융보험업			공공행정			교육서비스업			보건사회복지
상수	7.60	(0.31)	***	8.10	(0.59)	***	7.38	(0.39)	***	8.16	(0.25)	***	7.72	(0.31)	***	7.34	(0.31)	***
여성	-0.09	(0.07)		-0.13	(0.08)		-0.08	(0.05)		-0.04	(0.04)		-0.10	(0.05)	*	-0.17	(0.05)	***
혼인	-0.02	(0.07)		0.06	(0.09)		0.15	(0.06)	**	0.11	(0.06)		0.07	(0.06)		0.18	(0.06)	**
고졸	0.10	(0.05)		-0.14	(0.13)		0.32	(0.09)	***	0.29	(0.08)	***	0.21	(0.14)		0.31	(0.14)	**
전문대졸	0.27	(0.08)	**	-0.06	(0.15)		0.38	(0.11)	***	0.35	(0.09)	***	0.19	(0.15)		0.39	(0.15)	**
대졸이상	0.30	(0.07)	***	0.12	(0.15)		0.48	(0.10)	**	0.42	(0.08)	***	0.51	(0.15)	***	0.62	(0.15)	***
연령	0.05	(0.02)	**	0.03	(0.03)		0.04	(0.02)	**	0.02	(0.01)		0.03	(0.02)		0.03	(0.02)	*
연령제곱	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)	**	-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)
근속년수	0.03	(0.01)	***	0.06	(0.01)	**	0.04	(0.01)	***	0.02	(0.01)	**	0.04	(0.01)	***	0.04	(0.01)	**
근속제곱	-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)	**	-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)	*	-0.00	(0.00)
관리자	1.04	(0.20)	***	0.23	(0.37)		0.53	(0.29)		0.61	(0.16)	***	0.04	(0.23)		0.01	(0.27)
전문가	0.33	(0.18)		0.19	(0.26)		0.24	(0.30)		0.45	(0.14)	**	0.36	(0.16)	*	0.30	(0.15)	*
준전문가	0.65	(0.10)	***	0.18	(0.23)		0.47	(0.28)		0.35	(0.11)	**	0.19	(0.16)		0.14	(0.14)
사무직	0.22	(0.06)	***	0.17	(0.22)		0.28	(0.27)		0.22	(0.10)	*	0.08	(0.16)		0.17	(0.15)
서비스직	0.42	(0.14)	**	-0.21	(0.78)		-0.23	(0.34)		0.01	(0.11)		-0.40	(0.18)	*	-0.08	(0.15)
판매직				0.01	(0.29)		0.21	(0.27)		0.23	(0.32)		0.08	(0.42)		0.09	(0.48)
농업숙련직										0.07	(0.48)		-0.01	(1.01)
기능직	0.40	(0.10)	***	0.04	(0.22)		0.23	(0.41)		0.17	(0.15)		0.28	(0.37)		-0.26	(0.29)
단순노무직	0.20	(0.06)	***	-0.12	(0.21)		-0.29	(0.32)		0.21	(0.12)		-0.24	(0.19)		-0.10	(0.17)
노조유무	-0.05	(0.04)		0.19	(0.07)	**	0.11	(0.04)	**	-0.03	(0.06)		0.31	(0.05)	***	0.15	(0.05)	**
비정규직	-0.13	(0.05)	**	-0.20	(0.08)	*	-0.14	(0.05)	**	-0.71	(0.06)	***	-0.25	(0.06)	***	-0.10	(0.06)	*
N	584			203			674			729			846			491
조정된 R2	0.39			0.57			0.43			0.59			0.55			0.55
주 : 1) ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 통계적으로 유의미. 2) 전기가스수도사업, 국제외국기관은 표본이 작아 생략.

제 4절 . 저임금 계층 결정요인

1. 기술통계

통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)□에서 OECD 기준에 따라 □상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하□를 저임금 계층으로 정의하면, 공공부문(공공서비스업)에서 저임금 계층은 35.8%로 광공업, 민간서비스업, 농림어업건설업보다 낮다. 그러나 공공부문에서도 교육서비스업(42.9%)과 보건사회복지사업(55.6%)은 저임금 계층 비중이 높다. ([그림 3-6] 참조)

[그림 3-6]	< 산업별 저임금계층 비율 >	(2003년, OECD 기준, 단위 :%)

공공부문에서 저임금 계층에 속하는 사람은 정규직이 15.7%, 비정규직이 69.0%이다. 특히 공공행정(정부부문)에서 저임금 계층은 정규직은 3.6%, 비정규직은 87.1%로 그 격차가 매우 크다. 그러나 국제외국기관에서 저임금 계층은 정규직은 18.2%, 비정규직은 10.0%로 격차가 크지 않을 뿐만 아니라, 비정규직의 저임금 계층 비율은 전산업에서 가장 낮다. 이것은 정규직과 비정규직 사이에 임금차별이 심하지 않은 서구의 고용관행이 반영된 결과인 것으로 해석된다. ([그림 3-7] 참조)

[그림 3-7]	< 산업별, 고용형태별 저임금계층 비율 > (2003년, OECD 기준, 단위 :%)

[표 3-9]	<산업별, 범주별 저임금 계층 비율 (전산업) >	(2003년, 단위:%)

		전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
전 체		51.0	47.7	35.8	64.5	53.2
고용형태	정규직	22.8	30.4	15.7	25.6	16.7
	비정규직	73.7	73.8	69.0	79.0	62.5
성별	남자	33.0	26.6	19.0	43.8	47.0
	여자	76.5	86.9	55.9	85.0	90.5
혼인	미혼	63.8	56.9	57.8	71.1	63.1
	기혼	45.4	44.5	26.1	60.8	50.3
학력	중졸이하	79.3	77.3	63.0	89.7	72.9
	고졸	56.8	47.6	44.2	72.1	50.5
	전문대졸	47.7	35.9	47.0	56.0	45.5
	대졸이상	20.2	14.0	18.3	27.5	14.4
연령계층	25세미만	84.9	80.6	77.0	90.3	91.2
	25-34세	41.5	37.5	36.3	48.7	38.4
	35-44세	39.3	40.0	22.4	54.4	39.0
	45-54세	48.6	51.1	23.0	69.8	54.6
	55세이상	75.2	72.5	47.8	85.9	81.0
직종	관리전문직	28.1	14.9	34.4	27.6	11.9
	사무직	37.5	32.7	28.6	52.8	38.7
	서비스판매직	75.0	76.2	45.1	82.2	63.1
	생산직	45.7	49.0	33.3	42.8	47.8
	단순노무직	86.0	90.4	64.6	91.8	82.4
노조유무	없다	58.9	56.6	45.8	67.9	55.7
	있다	23.4	24.9	20.0	32.5	17.7
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[표 3-10]	< 산업별, 범주별 저임금 계층 비율 (공공부문) >	(2003년, 단위:%)

		전기가스수도사업	운수업	통신업	금융 보험업	공공 행정	교육서비스업	보건사회복지	국제외국기관
전체		13.2	36.4	28.9	30.4	20.6	42.9	55.6	16.1
고용형태	정규직	1.7	24.0	9.2	14.5	3.6	12.9	41.6	18.2
	비정규직	65.8	59.0	68.2	50.3	87.1	75.5	79.1	10.0
성별	남자	3.0	32.9	21.2	13.0	10.6	17.4	26.3	3.6
	여자	65.2	63.1	44.3	46.1	49.0	58.0	65.9	43.0
혼인	미혼	16.9	47.5	50.1	44.3	40.7	66.0	72.2	9.9
	기혼	12.6	33.6	18.8	24.7	16.8	28.4	39.6	18.2
학력	중졸이하	76.1	51.6	32.3	63.4	69.8	72.2	91.1
	고졸	22.2	38.0	34.0	39.2	20.5	73.4	80.3	15.6
	전문대졸	6.4	26.3	43.0	31.2	13.6	79.2	52.9	25.5
	대졸이상	5.8	17.4	11.8	14.2	5.8	25.2	20.7	13.3
연령계층	25세미만	80.4	67.2	92.9	64.2	63.6	81.0	81.0
	25-34세	4.5	32.9	27.9	27.1	14.4	52.2	50.2	8.2
	35-44세	16.0	31.3	22.1	21.1	8.7	26.6	32.7	61.3
	45-54세	14.7	34.2	8.4	30.6	14.7	16.7	39.9
	55세이상	15.3	51.8	34.3	51.0	67.2	22.5	73.8
직종	관리전문직	0.0	4.1	6.9	6.5	7.0	38.4	50.3
	사무직	10.3	36.5	26.2	26.6	19.6	44.6	47.5	29.1
	서비스판매직	73.6	23.8	63.9	49.0	5.2	95.1	90.0	27.0
	생산직	2.6	36.6	27.9	25.7	11.4	43.8	53.4
	단순노무직	77.4	55.4	48.3	94.5	72.8	62.1	93.7
노조유무	없다	27.6	48.0	45.9	40.4	21.2	61.7	65.6	14.5
	있다	7.4	29.4	14.1	21.2	14.5	12.8	28.4	16.4
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

2. 로짓분석 결과

[표 3-11]와 [표 3-12]은 성별, 혼인, 학력, 연령, 근속년수, 직종, 노조유무, 고용형태가 저임금 계층 여부에 미치는 영향을 로짓분석한 결과이다. 첫째, 다른 조건이 동일할 때 여성과 비정규직이 저임금 계층에 속할 확률은 모든 산업에서 유의미하게 높다. 둘째, 다른 조건이 동일할 때 공공부문에서 여성이 저임금 계층에 속할 확률은 광공업, 민간서비스업, 농림어업건설업보다 낮지만, 비정규직이 저임금 계층에 속할 확률은 가장 높다. 특히 정부부문(공공행정)은 비정규직의 로짓계수값이 2.90***으로, 비정규직이 저임금 계층에 속할 확률이 가장 높다.

[표 3-11]	< 저임금 계층 결정요인 로짓분석 결과 >	(종속변수 : 저임금 계층)

변수	전산업			광공업			공공서비스업			민간서비스업			농림어업건설업
상수	4.19	(0.33)	***	4.68	(0.69)	***	3.70	(0.69)	***	3.94	(0.54)	***	2.17	(1.11)
여자	1.92	(0.06)	***	2.54	(0.12)	***	1.47	(0.12)	***	1.72	(0.09)	***	2.79	(0.37)	***
기혼	-0.54	(0.07)	***	-0.63	(0.15)	***	-0.44	(0.14)	**	-0.56	(0.12)	***	-0.59	(0.21)	***
고졸	-0.53	(0.08)	***	-0.72	(0.15)	***	-0.87	(0.19)	***	-0.33	(0.15)	*	-0.41	(0.16)	*
전문대졸	-0.93	(0.11)	***	-1.18	(0.22)	***	-1.40	(0.23)	***	-0.63	(0.19)	***	-0.21	(0.33)
대졸이상	-1.56	(0.10)	***	-1.59	(0.23)	***	-2.21	(0.22)	***	-1.25	(0.17)	***	-1.03	(0.32)	**
연령	-0.27	(0.02)	***	-0.31	(0.04)	***	-0.20	(0.04)	***	-0.28	(0.03)	***	-0.26	(0.05)	***
연령제곱	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)	***
근속년수	-0.22	(0.01)	***	-0.18	(0.03)	***	-0.25	(0.03)	***	-0.23	(0.03)	***	-0.26	(0.06)	***
근속제곱	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)	*	0.00	(0.00)	***	0.01	(0.00)	***	0.01	(0.00)	**
관리전문직	-0.65	(0.09)	***	-1.15	(0.20)	***	-0.41	(0.20)	*	-0.40	(0.16)	**	-0.66	(0.37)
사무직	-0.44	(0.09)	***	-0.62	(0.16)	***	-0.49	(0.19)	**	-0.06	(0.16)		-0.34	(0.38)
서비스판매직	-0.16	(0.09)		0.05	(0.49)		-0.84	(0.21)	***	0.37	(0.14)	**	-0.43	(2.78)
단순노무직	1.07	(0.09)	***	1.21	(0.19)	***	0.16	(0.23)		1.54	(0.19)	***	1.08	(0.16)	***
공공서비스업	-0.27	(0.08)	***
민간서비스업	-0.06	(0.07)	***
농림어업건설업	-0.76	(0.09)	***
노조유무	-0.49	(0.07)	***	-0.43	(0.13)	***	-0.53	(0.11)	***	-0.70	(0.15)	***	-0.71	(0.40)
비정규직	1.10	(0.06)	***	0.86	(0.11)	***	1.31	(0.10)	***	1.17	(0.10)	***	1.26	(0.29)	***
N	26457			6500			7735			9298			2924
모형□2(자유도)	8833.73***(18)			2348.64***(15)			2383.27***(15)			2861.41**(15)			674.94***(15)
-2 LL	10774.11			3471.20			2867.42			3878.14			1339.98
Nagelkerke R2	0.62			0.65			0.61			0.58			0.49
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미.

[표 3-12]	< 산업별 저임금계층 결정요인 로짓분석 결과 (공공부문) >  (종속변수 : 저임금계층)

변수	운수업			통신업			금융보험업			공공행정			교육서비스업			보건사회복지
상수	2.58	(1.78)		0.44	(4.14)		5.54	(1.92)	**	1.64	(2.48)		2.30	(1.56)		4.28	(2.11)	*
여자	1.33	(0.40)	***	2.00	(0.80)	*	1.00	(0.26)	***	1.47	(0.43)	***	1.37	(0.24)	***	1.28	(0.36)	***
기혼	-0.30	(0.34)		-0.33	(0.83)		-0.44	(0.31)		-1.20	(0.58)	*	-0.08	(0.27)		-0.95	(0.36)	**
고졸	-0.57	(0.26)	*	1.11	(1.11)		-0.60	(0.44)		-1.00	(0.74)		-0.52	(0.69)		-0.97	(0.95)
전문대졸	-1.52	(0.47)	**	1.21	(1.29)		-1.33	(0.53)	*	-1.57	(0.94)		-0.71	(0.77)		-2.15	(0.99)	*
대졸이상	-1.45	(0.42)	***	-0.67	(1.27)		-1.24	(0.52)	*	-2.25	(0.84)	***	-2.19	(0.74)	**	-2.89	(1.01)	**
연령	-0.20	(0.09)	*	-0.18	(0.25)		-0.28	(0.08)	***	-0.10	(0.13)		-0.19	(0.08)	*	-0.07	(0.10)
연령제곱	0.00	(0.00)	**	0.00	(0.00)		0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)		0.00	(0.00)	*	0.00	(0.00)
근속년수	-0.13	(0.05)	*	-0.46	(0.29)		-0.28	(0.05)	***	-0.25	(0.10)	**	-0.21	(0.07)	**	-0.25	(0.08)	**
근속제곱	0.00	(0.00)		0.00	(0.03)		0.01	(0.00)	***	0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.01	(0.00)
관리전문직	-1.56	(0.88)		-0.76	(1.20)		-1.12	(1.25)		-1.44	(0.99)		0.52	(0.68)		-0.76	(0.82)
사무직	0.07	(0.36)		0.22	(0.96)		-0.56	(1.18)		-0.20	(0.89)		0.71	(0.69)		-0.26	(0.85)
서비스판매직	-0.72	(0.92)		0.61	(1.55)		-0.34	(1.19)		-0.92	(0.96)		2.47	(0.90)	**	0.56	(0.92)
단순노무직	0.11	(0.33)		1.10	(0.81)		2.90	(2.17)		-0.33	(0.92)		2.23	(0.88)	*	1.36	(1.36)
노조유무	0.17	(0.23)		-0.92	(0.62)		-0.38	(0.23)		-0.67	(0.60)		-1.06	(0.24)	***	-0.93	(0.30)	**
비정규직	0.99	(0.23)	***	2.16	(0.64)	***	0.66	(0.28)	*	2.90	(0.45)	***	1.97	(0.23)	***	0.64	(0.30)	*
N	1131			391			1270			1525			2306			938
모형□2	176.05***(15)			157.69***(15)			277.49***(15)			562.67***(15)			908.76***(15)			295.52***(15)
-2 LL	603.84			94.99			577.06			206.39			696.00			390.42
Nagel- R2	0.35			0.75			0.47			0.82			0.72			0.60
주 : 1) ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미. 2) 전기가스수도사업, 국제외국기관은 표본수가 작아 생략.

제 5절 상여금 지급 결정요인

1. 기술통계

통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)□에서, 공공부문 정규직은 98.0% 상여금을 지급받지만, 비정규직은 18.8%만 상여금을 지급받고 있다. 산업별로는 전기가스수도사업(10.8%), 교육서비스업(11.6%), 공공행정(14.8%), 통신업(15.6%)은 10%대만 상여금을 지급받고, 금융보험업(23.9%), 운수업(26.2%), 보건사회복지사업(27.0%)은 20%대만 상여금을 지급받고 있다. 그러나 국제외국기관은 비정규직의 90%가 상여금을 지급받고 있다.([그림 3-8] 참조)

[그림 3-8]	< 산업별, 고용형태별 상여금 지급 비율 > (2003년, 단위 :%)

[표 3-13]	< 산업별, 범주별 상여금 지급 비율 (전산업) >          (2003년, 단위:%)

		전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
전체		51.3	67.3	68.2	35.2	23.5
고용형태	정규직	97.1	97.5	98.0	95.0	97.8
	비정규직	14.4	21.8	18.8	13.0	4.5
성별	남자	61.7	77.8	80.8	49.9	23.2
	여자	36.6	47.8	53.1	20.7	25.4
혼인	미혼	49.3	73.5	57.6	35.7	29.9
	기혼	52.2	65.1	72.9	34.9	21.6
학력	중졸이하	23.6	42.8	42.6	12.7	3.0
	고졸	44.8	68.3	60.8	26.0	17.5
	전문대졸	64.9	79.8	68.5	52.6	60.0
	대졸이상	78.3	91.0	80.1	69.0	77.2
연령계층	25세미만	39.0	71.9	46.6	23.4	25.6
	25-34세	61.0	75.9	69.7	48.2	43.0
	35-44세	55.6	66.5	75.2	37.2	26.1
	45-54세	48.7	61.2	75.7	26.3	14.6
	55세이상	27.9	42.5	50.1	22.0	3.5
직종	관리전문직	72.3	88.3	69.8	66.3	82.8
	사무직	76.3	86.9	81.4	62.3	74.6
	서비스판매직	18.0	40.7	42.7	11.6	36.9
	생산직	52.9	64.6	72.8	50.2	10.9
	단순노무직	20.7	35.3	35.2	16.7	1.4
노조유무	없다	41.4	58.1	56.3	30.9	19.4
	있다	86.3	91.0	86.9	75.9	82.1
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[표 3-14]	< 산업별, 범주별 상여금 지급 비율 (공공부문) >	(2003년, 단위:%)

		전기가스수도사업	운수업	통신업	금융 보험업	공공 행정	교육서비스업	보건사회복지	국제외국기관
전체		83.9	70.7	70.2	65.4	82.6	56.6	70.5	88.3
고용형태	정규직	100.0	95.4	97.6	98.7	100.0	98.1	96.5	87.7
	비정규직	10.8	26.2	15.6	23.9	14.8	11.6	27.0	90.0
성별	남자	93.9	72.4	75.0	83.3	91.6	75.0	80.7	88.9
	여자	33.6	58.0	60.5	49.2	57.0	45.8	67.0	87.0
혼인	미혼	78.3	64.8	57.8	77.7	68.4	38.6	65.9	73.8
	기혼	84.9	72.3	76.1	60.3	85.2	68.0	75.0	93.2
학력	중졸이하	51.7	61.9	47.0	10.8	36.3	36.9	34.3	100.0
	고졸	72.2	67.3	65.4	52.9	82.7	29.8	54.3	94.7
	전문대졸	81.5	81.0	69.6	74.3	90.5	39.6	77.2	100.0
	대졸이상	94.2	87.5	83.6	85.7	96.1	68.6	90.2	69.4
연령계층	25세미만	19.6	40.9	25.0	71.2	43.8	31.6	61.6
	25-34세	89.1	73.3	74.3	78.4	91.6	45.9	75.4	91.8
	35-44세	80.3	75.4	74.4	62.7	92.8	67.6	78.8	100.0
	45-54세	90.1	74.8	82.5	40.2	87.2	83.6	72.3	57.9
	55세이상	84.7	53.6	29.4	31.8	34.9	71.0	32.8	100.0
직종	관리전문직	100.0	94.3	86.6	92.5	96.2	58.4	78.2	67.4
	사무직	89.7	80.1	80.7	85.6	83.5	67.7	74.9	83.0
	서비스판매직	26.4	71.6	5.7	7.8	96.5	13.7	33.4	100.0
	생산직	84.5	73.4	65.3	77.6	93.9	37.1	56.7	100.0
	단순노무직	20.4	26.7	46.9	24.5	32.3	59.8	22.6	100.0
노조유무	없다	72.4	47.4	52.1	44.4	81.8	37.2	62.8	55.7
	있다	88.6	84.9	85.9	84.8	91.2	88.0	91.8	95.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

2. 로짓분석 결과

[표 3-15]과 [표 3-16]는 성별, 혼인, 학력, 연령, 근속년수, 직종, 임금수준, 노조유무, 고용형태가 상여금 지급에 미치는 영향을 로짓분석한 결과이다. 첫째, 다른 조건이 동일하더라도 공공부문에서 여성이 상여금을 지급받지 못 할 확률이 유의미하게 높은데, 특히 통신업, 공공행정, 교육서비스업에서 여성이 상여금을 지급받지 못 할 확률이 크게 높다. 둘째, 다른 조건이 동일하더라도 비정규직이 상여금을 지급받지 못 할 확률은 모든 산업에서 유의미하게 높다. 특히 공공행정은 계수값이 -7.00***으로 비정규직이 상여금을 지급받지 못 할 확률이 매우 높다. 셋째, 통신업과 공공행정을 제외한 모든 산업에서 노조가 있는 사업장에서 상여금을 지급받을 확률이 유의미하게 높다. 넷째, 다른 조건이 동일할 때 상여금을 지급받을 확률은 광공업 > 민간서비스업 > 공공서비스업 > 농림어업건설업 순으로, 공공부문에서 상여금을 지급받을 확률은 광공업, 민간서비스업보다 낮다.

[표 3-15]	< 상여금 지급 결정요인 로짓분석 결과 >	(종속변수 : 상여금 지급)

변수	전산업			광공업			공공서비스업			민간서비스업			농림어업건설업
상수	-1.76	(0.64)	**	-0.53	(1.45)		-2.16	(1.30)		-4.28	(0.96)	***	-4.72	(3.69)
여자	-0.40	(0.08)	***	-0.02	(0.16)		-0.75	(0.16)	***	-0.41	(0.11)	***	0.20	(0.58)
기혼	0.21	(0.10)	*	0.44	(0.21)	*	0.23	(0.21)		-0.08	(0.15)		0.69	(0.50)
고졸	0.08	(0.11)		0.08	(0.18)		0.12	(0.29)		-0.08	(0.17)		0.10	(0.54)
전문대졸	0.55	(0.15)	***	0.18	(0.29)		0.64	(0.34)		0.45	(0.22)	*	0.77	(0.73)
대졸이상	0.55	(0.14)	***	0.69	(0.31)	*	0.40	(0.33)		0.36	(0.21)		1.03	(0.69)
연령	-0.11	(0.02)	***	-0.21	(0.04)	***	-0.03	(0.05)		-0.09	(0.03)	**	-0.16	(0.13)
연령제곱	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)		0.00	(0.00)	**	0.00	(0.00)
근속년수	0.22	(0.02)	***	0.24	(0.04)	***	0.18	(0.04)	***	0.21	(0.03)	***	0.32	(0.10)	***
근속제곱	-0.01	(0.00)	***	-0.01	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	**	-0.01	(0.00)	***	-0.01	(0.01)
관리전문직	-0.03	(0.12)		0.14	(0.26)		0.05	(0.28)		-0.29	(0.19)		1.36	(0.53)	*
사무직	0.32	(0.12)	**	0.02	(0.23)		0.57	(0.27)	*	0.07	(0.20)		0.77	(0.57)
서비스판매직	-0.85	(0.13)	***	-0.42	(0.57)		-0.74	(0.30)	*	-0.98	(0.18)	***	3.88	(2.52)
단순노무직	-0.16	(0.11)		-0.24	(0.19)		-0.73	(0.32)	*	-0.15	(0.20)		-1.30	(0.66)	*
공공서비스업	-0.61	(0.10)	***
민간서비스업	-0.33	(0.10)	***
농림어업건설업	-1.44	(0.14)	***
로그시간당임금	0.81	(0.07)	***	0.85	(0.16)	***	0.68	(0.13)	***	1.02	(0.10)	***	1.09	(0.35)	***
노조유무	1.10	(0.09)	***	0.77	(0.19)	***	1.25	(0.16)	***	0.97	(0.17)	***	2.08	(0.59)	***
비정규직	-4.33	(0.09)	***	-4.41	(0.17)	***	-4.50	(0.17)	***	-3.87	(0.14)	***	-5.74	(0.49)	***
N	25297			6350			6939			9132			2876
모형□2(자유도)	12346.26***(19)			2710.12***(16)			3077.63***(16)			3727.45**(16)			1262.943**(16)
-2 LL	6432.78			1596.79			1506.33			2863.22			289.16
Nagelkerke R2	0.80			0.76			0.80			0.72			0.89
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미.

[표 3-16]	< 산업별 상여금 지급 결정요인 로짓분석 결과 (공공부문) > (종속변수 : 상여금 지급)

변수	운수업			통신업			금융보험업			공공행정			교육서비스업			보건사회복지
상수	-2.99	(3.62)		-26.2	(12.9)	*	-4.71	(3.66)		-9.96	(7.23)		-4.16	(3.29)		-2.34	(3.98)
여자	-0.50	(0.60)		-3.68	(1.37)	**	-0.15	(0.40)		-1.48	(0.73)	*	-0.71	(0.36)	*	-0.11	(0.49)
기혼	-0.40	(0.50)		-0.03	(1.27)		-0.36	(0.48)		1.48	(1.17)		0.20	(0.42)		0.66	(0.50)
고졸	0.37	(0.39)		2.25	(2.09)		-0.19	(0.86)		-0.77	(1.13)		0.17	(1.14)		0.17	(0.90)
전문대졸	0.71	(0.66)		1.53	(2.26)		0.66	(0.96)		-0.13	(1.59)		1.15	(1.23)		0.53	(0.95)
대졸이상	0.98	(0.58)		1.32	(2.18)		-0.24	(0.94)		-0.47	(1.39)		0.92	(1.20)		1.40	(1.05)
연령	0.12	(0.12)		0.43	(0.44)		-0.04	(0.12)		0.11	(0.23)		-0.10	(0.12)		-0.14	(0.11)
연령제곱	0.00	(0.00)		-0.01	(0.01)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)
근속년수	0.13	(0.07)		0.06	(0.22)		0.14	(0.10)		0.36	(0.17)	*	0.36	(0.09)	***	0.17	(0.12)
근속제곱	0.00	(0.00)		0.00	(0.01)		0.00	(0.00)		-0.01	(0.01)		-0.01	(0.00)	*	-0.01	(0.01)
관리전문직	0.91	(0.88)		0.98	(1.66)		0.81	(1.47)		2.84	(4.01)		0.97	(1.48)		0.90	(1.13)
사무직	0.47	(0.53)		3.06	(1.51)	*	0.25	(1.38)		0.72	(3.94)		1.94	(1.50)		0.64	(1.17)
서비스판매직	-0.70	(1.22)		-0.30	(2.81)		-2.08	(1.42)		0.74	(4.06)		0.26	(1.71)		0.30	(1.15)
단순노무직	-1.79	(0.50)	***	0.38	(1.15)		-0.47	(1.76)		1.21	(3.92)		1.28	(1.80)		0.05	(1.31)
로그시간당임금	0.37	(0.32)		2.78	(1.24)	*	1.06	(0.36)	***	1.60	(0.66)	*	0.82	(0.26)	***	0.68	(0.43)
노조유무	1.23	(0.31)	***	1.60	(0.92)		1.24	(0.36)	***	1.59	(0.93)		1.12	(0.43)	**	1.22	(0.48)	*
비정규직	-3.53	(0.33)	***	-5.59	(1.12)	***	-4.05	(0.54)	***	-7.00	(2.05)	***	-5.03	(0.42)	***	-3.97	(0.39)	***
N	1112			382			1237			1480			1634			925
모형□2	390.27***(16)			196.49***(16)			627.95***(16)			611.30***(16)			848.86***(16)			339.56***(16)
-2 LL	320.31			51.72			245.97			66.36			325.84			261.08
Nagel- R2	0.69			0.88			0.83			0.94			0.84			0.71
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미. 전기가스수도사업, 국제외국기관은 표본수가 작아 생략.

제 6절 국민연금 가입 결정요인

1. 기술통계

통계청 □경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)□에서 공공부문 정규직의 국민연금 가입률은 98.1%이고, 비정규직의 가입률은 36.4%이다. 특히 비정규직의 국민연금 가입률은 공공행정(25.9%)과 교육서비스업(28.0%)에서 가장 낮다. 그러나 국제외국기관은 비정규직도 100% 국민연금에 가입해 있다.([그림 3-9] 참조)

[그림 3-9]	< 산업별, 고용형태별 국민연금 가입 비율 >	(2003년, 단위 :%)

[표 3-17]	< 산업별, 범주별 국민연금 가입 비율 (전산업) >	(2003년, 단위:%)

		전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
전체		57.7	74.9	74.9	41.1	28.0
고용형태	정규직	96.6	97.7	98.1	92.1	97.7
	비정규직	26.4	40.6	36.4	22.2	10.2
성별	남자	66.6	83.3	85.3	54.8	27.7
	여자	45.1	59.5	62.3	27.6	29.9
혼인	미혼	57.9	84.4	66.7	43.4	35.8
	기혼	57.6	71.6	78.5	39.8	25.8
학력	중졸이하	31.8	54.2	55.4	20.1	5.2
	고졸	51.7	75.1	70.1	31.7	23.3
	전문대졸	72.9	88.9	75.4	61.2	68.1
	대졸이상	81.7	94.9	83.1	72.4	82.4
연령계층	25세미만	47.4	82.0	56.2	30.7	32.2
	25-34세	67.3	82.9	76.3	53.8	49.2
	35-44세	61.0	72.9	81.2	41.2	31.7
	45-54세	56.3	71.0	82.2	35.2	17.3
	55세이상	32.7	49.5	55.2	27.0	5.6
직종	관리전문직	75.4	91.9	73.1	68.4	87.8
	사무직	84.0	94.0	87.6	71.8	85.4
	서비스판매직	22.8	56.1	53.8	14.6	36.9
	생산직	60.6	71.9	83.1	61.2	15.5
	단순노무직	30.4	47.8	49.7	27.3	3.1
노조유무	없다	48.0	66.7	63.6	36.6	24.4
	있다	92.0	96.2	92.6	84.1	80.6
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

[표 3-18]	< 산업별, 범주별 국민연금 가입 비율 (공공부문) >	(2003년, 단위:%)

		전기가스수도사업	운수업	통신업	금융 보험업	공공 행정	교육서비스업	보건사회복지	국제외국기관
전체		94.0	81.9	79.5	72.5	84.1	64.0	75.5	100.0
고용형태	정규직	100.0	98.8	100.0	99.3	98.9	97.1	94.5	100.0
	비정규직	66.6	51.5	38.6	39.3	25.9	28.0	43.7	100.0
성별	남자	98.2	83.5	80.8	86.1	91.6	77.4	87.6	100.0
	여자	72.5	70.3	76.9	60.3	62.5	56.1	71.3	100.0
혼인	미혼	91.9	73.9	72.5	87.7	76.9	47.2	73.5	100.0
	기혼	94.3	84.0	82.8	66.3	85.4	74.6	77.5	100.0
학력	중졸이하	80.1	76.3	58.6	20.3	38.5	67.1	46.9	100.0
	고졸	91.3	80.1	75.1	62.2	84.8	46.6	59.9	100.0
	전문대졸	93.6	91.1	80.3	78.5	93.2	49.9	82.3	100.0
	대졸이상	96.7	90.0	90.9	91.3	96.3	71.3	93.0	100.0
연령계층	25세미만	50.5	51.7	41.2	86.5	55.3	41.3	66.3
	25-34세	97.8	82.9	85.6	84.8	93.4	53.1	81.6	100.0
	35-44세	93.0	86.9	83.2	67.8	92.4	75.7	81.8	100.0
	45-54세	97.8	86.2	84.3	49.6	88.5	89.6	76.5	100.0
	55세이상	84.7	67.8	38.3	35.2	36.2	73.1	39.8	100.0
직종	관리전문직	100.0	98.5	90.5	93.9	95.2	62.3	81.7	100.0
	사무직	94.9	86.8	87.7	92.8	85.6	79.2	81.5	100.0
	서비스판매직	50.4	71.6	28.9	18.1	95.6	59.6	41.7	100.0
	생산직	97.5	84.4	77.5	84.9	96.2	39.4	78.3	100.0
	단순노무직	74.2	53.2	61.2	30.5	38.4	71.5	27.5	100.0
노조유무	없다	84.3	61.1	64.2	53.5	83.5	46.7	68.7	100.0
	있다	97.9	94.7	92.9	90.2	90.3	91.8	94.3	100.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

2. 로짓분석 결과

[표 3-19]과 [표 3-20]은 성별, 혼인, 학력, 연령, 근속년수, 직종, 임금수준, 노조유무, 고용형태가 국민연금 가입에 미치는 영향을 로짓분석한 결과이다. 첫째, 다른 조건이 동일하더라도 공공부문에서는 여성이 국민연금 가입에서 제외될 확률이 유의미하게 높다. 이에 비해 광공업과 민간서비스업, 농림어업건설업에서는 남녀간에 유의미한 차이가 없다. 둘째, 다른 조건이 동일할 때 비정규직이 국민연금 가입에서 제외될 확률은 유의미하게 높다. 공공부문 내에서 산업별로 살펴보더라도 비정규직이 국민연금 가입에서 제외될 확률은 모든 산업에서 유의미하게 높다. 셋째, 공공부문에서 통신업과 공공행정을 제외하면 모든 산업에서 노조가 있는 사업장에서 국민연금에 가입할 확률이 유의미하게 높다. 넷째, 다른 조건이 동일할 때 국민연금에 가입할 확률은 광공업 > 공공서비스업과 민간서비스업 > 농림어업건설업 순으로, 공공부문에서 국민연금에 가입할 확률이 광공업보다 낮다.

[표 3-19]	< 국민연금 가입 결정요인 로짓분석 결과 >	(종속변수 : 국민연금 가입)

변수	전산업			광공업			공공서비스업			민간서비스업			농림어업건설업
상수	-2.79	(0.55)	***	-2.10	(0.14)		-0.86	(1.13)		-6.18	(0.83)	***	-1.81	(2.57)
여자	-0.24	(0.06)	***	0.17	(0.19)		-0.42	(0.14)	**	-0.18	(0.09)		-0.71	(0.46)
기혼	-0.28	(0.09)	**	-0.60	(0.15)	**	-0.04	(0.18)		-0.47	(0.13)	***	0.12	(0.33)
고졸	-0.06	(0.09)		-0.11	(0.15)		-0.06	(0.24)		-0.25	(0.14)		0.25	(0.32)
전문대졸	0.54	(0.12)	***	0.41	(0.27)		0.38	(0.29)		0.40	(0.18)	*	0.86	(0.50)
대졸이상	0.35	(0.12)	**	0.80	(0.31)	***	0.12	(0.28)		0.17	(0.17)		0.90	(0.47)
연령	0.04	(0.02)	*	-0.00	(0.04)		0.09	(0.04)	*	0.05	(0.03)	*	0.05	(0.09)
연령제곱	-0.00	(0.00)	***	-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)	**	-0.00	(0.00)	*	-0.00	(0.00)
근속년수	0.17	(0.02)	***	0.20	(0.03)	***	0.17	(0.03)	***	0.14	(0.03)	***	0.28	(0.07)	***
근속제곱	-0.01	(0.00)	***	-0.01	(0.00)	***	-0.00	(0.00)	*	-0.01	(0.00)	***	-0.01	(0.00)	**
관리전문직	-0.35	(0.11)	**	0.04	(0.25)		-0.79	(0.25)	**	-0.79	(0.17)	***	1.81	(0.41)	***
사무직	0.64	(0.11)	***	0.77	(0.23)	***	0.28	(0.24)		0.07	(0.17)		2.37	(0.45)	***
서비스판매직	-1.06	(0.10)	***	-0.09	(0.44)		-1.24	(0.26)	***	-1.50	(0.15)	***	2.48	(2.50)
단순노무직	0.00	(0.09)		0.03	(0.15)		-0.45	(0.26)		-0.21	(0.16)		-0.84	(0.36)	*
공공서비스업	-0.56	(0.09)	***
민간서비스업	-0.56	(0.08)	***
농림어업건설업	-1.62	(0.11)	***
로그시간당임금	0.65	(0.06)	***	0.69	(0.14)	***	0.37	(0.11)	***	0.97	(0.09)	***	0.42	(0.24)
노조유무	1.52	(0.09)	***	1.47	(0.21)	***	1.49	(0.15)	***	1.48	(0.16)	***	0.28	(0.52)
비정규직	-3.29	(0.08)	***	-3.34	(0.16)	***	-3.69	(0.18)	***	-2.74	(0.12)	***	-4.34	(0.44)	***
N	25297			6350			6939			9132			2876
모형□2(자유도)	10011.57***(19)			1903.74***(16)			2323.28***(16)			3052.29***(16)			1118.30***(16)
-2 LL	8510.75			1928.38			1853.56			3828.06			574.28
Nagelkerke R2	0.70			0.63			0.69			0.61			0.78
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미.

[표 3-20]	< 산업별 국민연금 가입 결정요인 로짓분석 결과(공공부문) > (종속변수 : 국민연금 가입)

변수	운수업			통신업			금융보험업			공공행정			교육서비스업			보건사회복지
상수	-8.16	(3.68)	*	0.74	(33.7)		2.73	(3.25)		-7.53	(4.46)		-0.76	(2.39)		-6.83	(3.80)
여자	-0.02	(0.53)		-0.34	(0.93)		0.59	(0.38)		-0.24	(0.47)		-0.43	(0.29)		-0.67	(0.46)
기혼	-0.05	(0.53)		-0.11	(0.97)		-0.17	(0.48)		-0.42	(0.77)		0.07	(0.33)		-0.63	(0.44)
고졸	0.26	(0.42)		-0.32	(1.19)		-0.24	(0.57)		0.21	(0.71)		-0.59	(0.79)		-1.04	(0.72)
전문대졸	0.79	(0.79)		-0.32	(1.39)		0.05	(0.71)		1.50	(1.01)		-0.01	(0.85)		-0.63	(0.77)
대졸이상	-0.12	(0.65)		0.75	(1.39)		0.54	(0.69)		0.65	(0.85)		-0.34	(0.84)		-0.40	(0.88)
연령	0.25	(0.12)	*	0.62	(0.35)		-0.02	(0.11)		0.14	(0.14)		0.02	(0.08)		0.11	(0.10)
연령제곱	0.00	(0.00)	*	-0.01	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)
근속년수	0.28	(0.09)	**	0.21	(0.29)		0.01	(0.09)		0.26	(0.10)	*	0.29	(0.09)	**	0.11	(0.10)
근속제곱	-0.01	(0.00)	*	0.00	(0.02)		0.00	(0.00)		-0.01	(0.00)		0.00	(0.001		-0.01	(0.00)
관리전문직	2.01	(1.52)		-1.32	(1.50)		0.48	(1.47)		-1.37	(1.75)		0.95	(1.05)		-0.04	(0.96)
사무직	0.39	(0.56)		0.12	(1.14)		0.27	(1.38)		-2.40	(1.71)		2.52	(1.07)	*	-0.09	(1.00)
서비스판매직	-2.15	(1.27)		-1.30	(1.62)		-1.86	(1.40)		-2.84	(1.80)		1.92	(1.12)		-0.76	(0.95)
단순노무직	-0.59	(0.44)		-0.38	(0.84)		-1.72	(1.65)		-1.32	(1.72)		1.82	(1.29)		-1.66	(1.09)
로그시간당임금	0.66	(0.35)	***	0.15	(0.78)		0.16	(0.29)		1.27	(0.44)	***	0.22	(0.21)		1.20	(0.42)	***
노조유무	1.88	(0.36)	***	1.31	(0.72)		1.30	(0.33)	***	0.38	(0.69)		1.39	(0.36)	***	1.28	(0.48)	***
비정규직	-3.44	(0.52)	***	-11.9	(32.7)		-3.75	(0.67)	***	-3.42	(0.72)	***	-3.45	(0.33)	***	-2.50	(0.33)	***
N	1112			382			1237			1480			1634			925
모형□2	298.05***(16)			131.86***(16)			495.29***(16)			473.87***(16)			652.47***(16)			229.78***(16)
-2 LL	258.37			73.07			299.34			166.62			511.29			321.88
Nagel- R2	0.65			0.75			0.75			0.82			0.72			0.55
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 Wald Test 결과 유의미. 전기가스수도사업, 국제외국기관은 표본수가 작아 생략.

제 7절 직장만족도 결정요인

1. 기술통계

통계청 □2002년 사회통계조사□에서 근로여건 만족도(하는 일, 인사관리, 임금, 복리후생, 직장에서 장래성, 근무환경, 인간관계, 근로시간)와 관련된 8개 문항을, □매우 만족□은 2점, □약간 만족□은 1점, □보통□은 0점, □약간 불만□은 -1점, □매우 불만□은 -2점으로 척도화 하여 요인분석(factor analysis)하면, 직장만족도라는 하나의 요인이 추출되고 요인적재량은 모두 0.5를 상회하는 등 유의미하다.([표3-21] 참조)

[표 3-21]	< 직무만족도 요인분석 결과>	(N=9,634)

설문문항	기술통계			요인분석 결과
	응답수	평균	표준편차	요인1 직장만족도	공통 분산량
직무(하는 일)	14,229	0.362	1.105	0.666	0.444
인사관리(승진,배치,이동)	10.434	-0.039	1.037	0.686	0.471
임금(일에 비해)	14,208	-0.272	1.126	0.729	0.531
복리후생	12,164	-0.310	1.108	0.720	0.518
직장에서 장래성	11.921	-0.192	1.161	0.731	0.534
근무환경(안전,위생상태등)	14,027	-0.005	1.155	0.715	0.512
인간관계(상하,동료간)	13,703	0.518	1.076	0.571	0.326
근로시간	14,198	-0.083	1.155	0.592	0.350
고유값				3.687
설명분산(%)				46.084
신뢰성(크론바하 알파)	0.831
주 : 매우만족=2, 약간만족=1, 보통=0, 약간불만=-1, 매우불만=-2

[그림 3-10]에서 직무만족도를 살펴보면 공공서비스업(0.19) > 민간서비스업(-0.04) > 광공업(-0.12) > 농림어업건설업(-0.25) 순으로, 공공부문만 (+)이고 다른 산업은 모두 (-)이다. 또한 공공부문에서는 운수업(-0.35)만 직무만족도가 (-)이고 다른 산업은 모두 (+)이다. 그러나 [그림 3-11]에서 산업별, 고용형태별로 직무만족도를 살펴보면, 모든 산업에서 비정규직의 직무만족도는 정규직보다 크게 낮다.

[그림 3-10]	< 산업별 직장만족도 >	(2002년 사회통계조사)

[표 3-22]	< 설명변수별 직장만족도 >	(2002년)

		전산업	광공업	공공서비스업	민간서비스업	농림어업건설업
전체		-0.00	-0.12	0.19	-0.04	-0.25
고용형태	정규직	0.12	-0.04	0.27	0.11	-0.02
	비정규직	-0.20	-0.33	-0.03	-0.18	-0.45
성별혼인	미혼남자	-0.09	-0.21	0.18	-0.09	-0.28
	기혼남자	0.01	-0.03	0.14	0.01	-0.26
	미혼여자	0.06	-0.01	0.20	-0.05	-0.17
	기혼여자	-0.00	-0.32	0.30	-0.07	-0.10
연령계층	25세미만	-0.05	-0.21	0.18	-0.12	-0.14
	25-34세	0.04	-0.07	0.20	0.01	-0.15
	35-44세	0.01	-0.08	0.19	-0.00	-0.30
	45-54세	-0.01	-0.21	0.22	-0.02	-0.32
	55세이상	-0.16	-0.27	0.14	-0.26	-0.38
학력	중졸이하	-0.36	-0.38	-0.20	-0.36	-0.52
	고졸	-0.10	-0.15	0.04	-0.12	-0.26
	전문대졸	0.03	-0.01	0.14	-0.05	-0.18
	대졸이상	0.31	0.18	0.42	0.26	0.02
직종	관리전문직	0.31	0.19	0.39	0.27	0.28
	사무직	0.14	0.09	0.28	0.05	-0.16
	서비스판매직	-0.09	0.09	0.07	-0.16
	생산직	-0.30	-0.25	-0.42	-0.28	-0.39
	단순노무직	-0.45	-0.41	-0.31	-0.46	-0.70
주거형태	자기집	0.04	-0.10	0.23	-0.03	-0.16
	전월세	-0.05	-0.16	0.14	-0.05	-0.34
자료: 사회통계조사에서 필자 계산

[그림 3-11]	< 산업별, 고용형태별 직장만족도 >	(2002년)

[표 3-23]	< 설명변수별 직장 만족도 (공공부문) >

		전기가스수도사업	운수업	통신업	금융 보험업	공공 행정	교육서비스업	보건사회복지	국제외국기관
전체		0.44	-0.35	0.25	0.35	0.25	0.34	0.16	0.19
고용형태	정규직	0.49	-0.31	0.30	0.47	0.27	0.51	0.21	0.19
	비정규직	１0.43	-0.48	１0.01	0.10	0.02	0.02	0.04	１0.11
성별혼인	미혼남자	0.49	-0.21	0.15	0.22	0.26	0.29	0.44	0.09
	기혼남자	0.49	-0.40	0.20	0.52	0.20	0.39	0.27	0.06
	미혼여자	１0.78	-0.08	0.23	0.17	0.56	0.30	0.06	0.46
	기혼여자	1.09	-0.26	0.62	0.32	0.31	0.35	0.15	0.70
연령계층	25세미만	１0.28	0.02	0.06	0.20	0.41	0.31	0.03
	25-34세	0.36	-0.27	0.28	0.28	0.19	0.33	0.15	0.08
	35-44세	0.36	-0.34	0.34	0.42	0.30	0.26	0.24	0.80
	45-54세	0.73	-0.56	0.17	0.55	0.24	0.54	0.43	0.25
	55세이상	0.58	-0.31	0.01	0.20	0.19	0.38	0.34	１0.06
학력	중졸이하	-0.31	-0.55	-0.30	0.20	-0.08	0.08	0.14	-0.10
	고졸	0.61	-0.44	0.10	0.30	0.23	0.01	0.08	0.06
	전문대졸	0.02	-0.25	0.11	0.31	0.27	0.12	0.11	0.57
	대졸이상	0.55	0.12	0.56	0.43	0.33	0.49	0.32	0.33
직종	관리전문직	0.75	0.43	0.48	0.81	0.33	0.40	0.19	0.24
	사무직	0.38	-0.06	0.47	0.26	0.42	0.23	0.31	0.37
	서비스판매직	1.26	0.05	0.20	0.23	１0.05	１0.05	１0.07	0.45
	생산직	0.31	-0.62	0.04	0.09	0.32	１0.06	１0.31	１0.22
	단순노무직	１0.25	-0.40	１0.33	１0.10	-0.33	１0.08	１0.28	１0.31
주거형태	자기집	0.44	-0.25	0.40	0.32	0.30	0.33	0.16	0.03
	전월세	0.45	-0.47	１0.01	0.39	0.13	0.37	0.16	0.37

2. 회귀분석 결과

[표 3-24]와 [표 3-25]은 성별혼인, 학력, 연령, 직종, 고용형태, 주거형태가 직장만족도에 미치는 영향을 회귀분석한 결과이다. 첫째, 다른 조건이 동일하더라도 비정규직의 직장만족도는 정규직에 비해 유의미하게 낮다. 특히 정규직 대비 비정규직의 직장만족도는 공공부문(-0.26***)이 광공업(-0.12*), 민간서비스업(-0.13***), 농림어업건설업(-0.11)보다 낮고, 공공부문에서 산업별로는 금융보험업(-0.47***)과 교육서비스업(-0.48***)에서 비정규직의 직장만족도가 크게 낮다. 둘째, 공공부문에서 전월세 거주자들의 직장만족도는 자가 소유자들과 유의미한 차이가 없다. 그러나 운수업(-0.21*)과 통신업(-0.51**)에서 전월세 거주자의 직장만족도는 유의미하게 낮다. 셋째, 공공부문에서 고용형태가 직장만족도에 미치는 영향(-0.26***)은 주거형태가 직장만족도에 미치는 영향(-0.04)보다 크다. 그러나 산업별로는 얼마간 차이가 있다. 즉 광공업, 공공서비스업, 민간서비스업에서는 고용형태가 미치는 영향이 크고, 농림어업건설업에서는 주거형태가 미치는 영향이 크다. 또한 공공부문에서 산업별로는 금융보험업과 교육서비스업은 고용형태가 미치는 영향이 크고, 운수업과 통신업에서는 주거형태가 미치는 영향이 크다.

[표 3-24]	< 산업별 직장만족도 결정요인 회귀분석 결과 >	(종속변수 : 직장만족도)

변수	전산업			광공업			공공서비스업			민간서비스업			농림어업건설업
상수	-0.17	(0.16)		-0.32	(0.31)		-0.19	(0.31)		-0.20	(0.25)		0.93	(0.57)
미혼남자	-0.02	(0.03)		-0.12	(0.06)		0.14	(0.07)	*	-0.03	(0.06)		-0.11	(0.11)
미혼여자	-0.06	(0.04)		-0.06	(0.09)		0.00	(0.07)		-0.03	(0.07)		-0.32	(0.19)
기혼여자	0.09	(0.03)	**	-0.08	(0.06)		0.16	(0.05)	***	0.13	(0.05)	*	0.20	(0.16)
연령	-0.01	(0.01)		0.00	(0.01)		-0.02	(0.01)		-0.01	(0.01)		-0.05	(0.03)	*
연령제곱	0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)
고졸	0.13	(0.04)	***	0.14	(0.06)	*	0.06	(0.08)		0.16	(0.06)	*	0.07	(0.10)
전문대졸	0.09	(0.05)	*	0.16	(0.09)		0.01	(0.10)		0.14	(0.08)		-0.13	(0.15)
대졸이상	0.25	(0.04)	***	0.22	(0.09)	*	0.22	(0.09)	*	0.31	(0.08)	***	-0.13	(0.15)
공공서비스업	0.10	(0.03)	***
민간서비스업	-0.01	(0.03)
농림어업건설	-0.09	(0.04)	*
관리전문직	0.45	(0.04)	***	0.32	(0.07)	***	0.65	(0.07)	***	0.42	(0.07)	***	0.70	(0.13)	***
사무직	0.33	(0.03)	***	0.26	(0.06)	***	0.59	(0.06)	***	0.25	(0.07)	***	0.23	(0.12)	*
서비스판매직	0.21	(0.04)	***	0.37	(0.21)		0.45	(0.08)	***	0.13	(0.07)	*
단순노무직	-0.12	(0.04)	**	-0.09	(0.07)		0.08	(0.10)		-0.14	(0.08)		-0.27	(0.11)	*
비정규직	-0.16	(0.02)	***	-0.12	(0.05)	*	-0.26	(0.04)	***	-0.13	(0.04)	***	-0.11	(0.09)
전월세	-0.05	(0.02)	**	-0.04	(0.04)		-0.04	(0.04)		-0.04	(0.03)		-0.16	(0.07)	*
N	9634			2573			3209			3119			733
조정된 R2	0.09			0.05			0.09			0.07			0.11
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 통계적으로 유의미.

[표 3-25]	< 산업별 직장만족도 결정요인 회귀분석 결과 (공공부문) >   (종속변수 : 직장만족도)

변수	운수업			통신업			금융보험업			공공행정			교육서비스업			보건사회복지
상수	1.27	(0.85)		-0.66	(1.76)		-0.30	(0.82)		-0.06	(0.89)		1.05	(0.58)		-0.58	(0.82)
미혼남자	0.02	(0.16)		-0.21	(0.26)		-0.02	(0.16)		0.24	(0.16)		0.06	(0.14)		0.43	(0.21)	*
미혼여자	-0.35	(0.24)		-0.36	(0.38)		0.00	(0.17)		0.41	(0.22)		0.05	(0.12)		0.02	(0.18)
기혼여자	-0.07	(0.25)		0.28	(0.28)		0.20	(0.14)		0.16	(0.13)		0.12	(0.09)		-0.03	(0.15)
연령	-0.08	(0.04)	*	0.06	(0.09)		0.01	(0.04)		0.00	(0.04)		-0.05	(0.02)	*	-0.00	(0.04)
연령제곱	0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)		-0.00	(0.00)		0.00	(0.00)		0.00	(0.00)	*	0.00	(0.00)
고졸	-0.03	(0.14)		0.06	(0.43)		0.13	(0.22)		0.07	(0.22)		-0.16	(0.23)		-0.17	(0.29)
전문대졸	-0.10	(0.20)		0.05	(0.49)		0.16	(0.25)		0.08	(0.25)		-0.16	(0.25)		-0.21	(0.31)
대졸이상	0.22	(0.18)		0.27	(0.49)		0.10	(0.24)		0.13	(0.24)		0.19	(0.24)		-0.08	(0.32)
관리전문직	0.95	(0.18)	***	0.23	(0.29)		0.53	(0.40)		-0.05	(0.17)		0.19	(0.22)		0.69	(0.28)	*
사무직	0.47	(0.13)	***	0.29	(0.26)		0.07	(0.39)		0.08	(0.16)		0.11	(0.23)		0.78	(0.29)	**
서비스판매직	0.57	(0.26)	*	-0.15	(0.53)		0.18	(0.41)		-0.36	(0.16)	*	0.22	(0.26)		0.40	(0.31)
단순노무직	0.15	(0.17)		-0.51	(0.27)		-0.11	(0.54)		-0.65	(0.24)	**	-0.14	(0.32)		-0.07	(0.45)
비정규직	-0.06	(0.12)		0.05	(0.23)		-0.47	(0.13)	***	-0.19	(0.18)		-0.48	(0.07)	***	-0.06	(0.11)
전월세	-0.21	(0.09)	*	-0.51	(0.18)	**	0.12	(0.09)		-0.11	(0.09)		0.08	(0.07)		0.04	(0.09)
N	488			169			577			591			913			410
조정된 R2	0.11			0.10			0.06			0.05			0.08			0.03
주 : ( )안은 표준오차. *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수준에서 통계적으로 유의미. 전기가스수도사업, 국제외국기관은 표본이 작아 생략.

제 4 장  공공부문 주요 기관의 비정규 고용 실태

제 1절  조사대상의 선정 및 조사방법

1. 조사대상 기관의 선정

공공부문의 비정규직에 대한 실태조사는 심층면접을 중심으로 개별 인터뷰와 자료수집에 따른 문헌분석을 병행하여 이루어졌다. 심층면접 및 자료수집 조사대상은 중앙행정기관과 광역 및 기초지방자치단체, 정부투자기관, 정부출자기관, 정부출연기관, 정부 및 지자체 보조기관, 정부위탁기관, 자회사, 학교(대학, 고등학교, 중학교, 초등학교)를 포함하여 최종 대상기관을 선정하였다. 이를 위해 1998년 2월 11일 당시 □국민의 정부□ 대통령직인수위원회에서 발간한 □정부 산하기관 및 지원단체 현황□을 참고하였고, 통폐합 및 민영화 등에 따른 조직형태 변경 등을 감안하여 기획예산처에서 작성한 □경영혁신 대상기관□(1998-2002)을 대조하여 참고하였다.

) 국민의 정부 대통령직인수위원회는 당시 22개 중앙행정기관이 관리감독 책임을 갖는 총 552개 기관을 정부출연기관(101), 정부투자기관(13), 정부재투자기관(10), 정부출자기관(19), 기금관리기관(11), 정부보조기관(86), 출연□투자□출자□기관의 자회사(121), 국가사무위임단체(83), 정부지원단체(108)로 구분하여 각 기관의 설립목적과 기능, 예산 및 인원현황 등을 정리한 바 있다.

이에 따라 총 57개 중앙행정기관, 249개 광역 및 지방자치단체, 612개 산하기관(투자□출자□출연□위탁□ 보조기관 및 자회사)을 대상선정을 위한 모집단으로 삼았으며, 국립대와 지방대, 초□중□고등학교를 각각 1개씩 선정하기로 하였다. 이와 함께 기획예산처와 행정자치부 등 2개 기관도 공공부문 고용과 관련한 주요 정책결정 기관이라는 점에서 조사대상 기관에 별도로 포함시켰다. 이것은 공공부문에 대한 구조조정 및 경영혁신을 추진하는 과정에서 인원감축□민간위탁□민영화 등 기존의 정부 정책이 어떤 영향을 미쳤는지를 확인할 필요가 있었기 때문이다.

그 후 총 5차에 걸친 연구팀 내부 회의를 거쳐 유형별 부문별 고용비중 및 대표성을 고려하여 다음과 같이 총 40개 조사대상 기관을 선정하였다. 이때 기관의 유형과 부문은 다음과 같은 기준에 따라 분류되고 선정되었다. 첫째, □유형□에 있어서는 기관의 법률적 형태에 따라 ⅰ) 중앙정부,  ⅱ) 지자체, ⅲ) 정부투자지관□정부출연기관□정부위탁기관□보조기관□자회사, ⅳ) 국공립학교, ⅴ) 기획예산처□행정자치부로 분류하였고,  □부문□에 있어서는 산업과 업종을 기준으로 공공서비스의 성격에 따라 ⅰ) 행정, ⅱ) 연구기관, ⅲ) 보건의료복지, ⅳ) 전기□가스□수도□통신, ⅴ) 교통운수, ⅵ) 문화예술, □) 교육, □) 기타의 총 8개 부문으로 분류하여 특정분야에 조사대상 기관이 집중되는 것을 방지하는 동시에, 비정규 고용이 해당 서비스의 전달체계에 어떤 영향을 미치고 있는지를 함께 살펴볼 수 있도록 하였다.

〔표 4-1〕	< 유형별 조사대상 기관 현황 >

기관유형		기관명	부문	감독기관
중앙정부 (총 57개 기관중 4개)		노동부	행정	노동부
		국세청	행정	국세청
		정통부 우정사업본부	전기가스수도통신	정통부
		철도청	교통운수	건교부
지자체 (총 249개 기관 중 7개)		경기도	행정	행자부
		평택시	행정	행자부
		고양시	행정	행자부
		서울특별시	행정	행자부
		서울특별시 상수도사업본부	전기가스수도통신	행자부
		송파구	행정	행자부
		울산광역시 문화예술회관	문화예술	행자부
투자□출자□출연□보조□ 위탁기관 및 자회사 (총 612개 기관중 22개)	투자기관	한국도로공사	교통운수	건교부
		한국관광공사	문화예술	문광부
		한국조폐공사	기타	재경부
	투자기관자회사	한전기공주식회사	전기가스수도통신	산자부
	출자기관	인천국제공항공사	교통운수	건교부
		KBS	문화예술	문광부
	출자기관자회사	한국가스기술공업㏇	전기가스수도통신	산자부
	출연기관	보훈병원	보건의료복지	보훈처
		근로복지공단	보건의료복지	노동부
		국립공원관리공단	문화예술	환경부
		산업인력공단	기타	노동부
	출연기관자회사	산재의료관리원	보건의료복지	노동부
	출연연구기관	한국보건사회연구원	연구기관	총리실
		원자력연구원	연구기관	총리실
	보조기관	서울대병원	보건의료복지	교육부
		지방공사 부산의료원	보건의료복지	행자부
		서울남부장애인복지관	보건의료복지	서울시
		부산교통공단	교통운수	건교부
		영화진흥위원회	문화예술	문광부
	위탁기관	국민체육진흥공단	문화예술	문광부
		88관광개발㏇	기타	보훈처
	위탁기관자회사	한국체육산업개발	문화예술	문광부
학교 (총 5개)		서울대학교	교육	교육부
		상주대학교	교육	교육부
		용화여고	교육	교육부
		영남중학교	교육	교육부
		대평초등학교	교육	교육부
공공개혁 주무부처 (총 2개)		기획예산처	-	-
		행정자치부	-	-
총 40개 기관

[표 4-2]	< 조사대상 기관의 부문별 분류 >

부문	기 관 명	기관수
행정	노동부	7
	국세청
	경기도
	평택시
	고양시
	서울특별시
	송파구
연구기관	한국보건사회연구원	2
	원자력연구원
보건의료복지	서울대병원	6
	지방공사 부산의료원
	보훈병원
	산재의료관리원
	근로복지공단
	서울남부장애인복지관
전기가스수도통신	정통부 우정사업본부	4
	한전기공주식회사
	한국가스기술공업
	서울시 상수도사업본부
교통운수	철도청	4
	부산교통공단
	한국도로공사
	인천국제공항공사
문화예술	서울대공원	7
	KBS
	한국관광공사
	국민체육진흥공단
	한국체육산업개발
	영화진흥위원회
	국립공원관리공단
	울산시문화예술회관
교육	서울대학교	5
	상주대학교
	용화여고
	영남중학교
	대평초등학교
기타	한국조폐공사	5
	산업인력공단
	88관광개발
	기획예산처
	행정자치부
전체		40

2. 고용형태의 분류

제1장에서 밝혔듯이 사업장 실태조사 결과 분석은 공공부문의 비정규 고용의 구체적인 실태를 파악하는 것을 목적으로 하고 있기 때문에 제2장과 제3장의 통계분석에서 사용된 비정규 고용의 하위유형 분류를 다소 수정하여 공공부문의 실제 고용실태를 반영할 수 있는 내용으로 재분류하였다. 통계분석에서 사용된 장기임시근로와 계약근로, 호출근로의 경우 실제 공공기관에 있어서는 상용직, 계약직, 일용직으로 나타나고 있다. 비공식부문의 유형으로 볼 수 있는 가내근로는 실태조사 대상기관에서는 확인되지 않았다.

이에 따라 이하의 주요 공공기관의 실태조사 결과에 대한 분석에서는 계약직(상용직), 일용직, 단시간, 파견, 용역, 특수고용을 비정규직의 하위유형으로 설정하고 고용형태를 구분하기로 한다.

3. 면접조사 대상자(개인)의 선정

각 기관에 대해 실제 조사를 수행함에 있어서 구체적인 면접 대상은 사용자의 경우 본부(본사)의 인사담당자, 지사 또는 출장소의 인사담당자, 용역업체 관리담당자 등에 대해 다층적으로 실시하는 것을 원칙으로 했으며, 노동조합에 대해서도 정규직노조와 비정규직노조 모두를 상대로 실시하였다. 정규직 및 비정규직 노동자에 개인에 대해서는 인사부서와 노동조합과 협의를 거쳐 대상자를 선정하였으며, 주요 직종별, 고용형태별로 대표성이 높은 노동자를 선정하도록 하였고, 비교대상이 되는 정규직이 있을 경우 정규직에 대한 면접조사도 함께 수행하도록 하였다. 이에 따라 기관마다 약 3차례 정도의 방문조사를 수행하였으며, 보강조사가 필요한 경우 추가면접을 실시하였다. 인사부서의 협조가 원활한 경우 업무시간 중에 조사를 진행하였으며, 1인에 대한 심층면접을 위해 소요된 시간은 평균 2시간이었다.

[표 4-4〕	< 심층면접조사 대상 개인의 선정 >

조사 대상	본부(본사)	지사 또는 출장소	용역 또는 민간위탁업체*
조사순서	1차	2차	3차
정규직 노동자	□	□
비정규직 노동자	□	□	□
인사 또는 관리책임자	□	□	□
노동조합(정규□비정규)	□		□
주 : * 용역, 위탁업체가 없는 경우 3회차 면접조사는 생략

예를 들어 서울대병원의 경우 3개 병원(혜화, 보라매, 분당)에 대해 면접조사가 이루어졌는데, 2개 병원의 인사담당자와 정규직노조, 용역업체노조에 대한 인터뷰와 함께 각 직종별, 고용형태별로 면접조사를 진행하였다. 이에 따라 직종별로 간호사, 간호보조원, 의료기사, 사무직, 사무보조, 임상실습사, 간병인, 공익요원이 포함되었고, 고용형태로는 계약직, 단시간, 파견, 용역, 특수고용이 망라되었다. 이에 총 15명에 대한 면접조사가 이루어졌다.

[표 4-5〕	< 서울대병원 면접조사 > (예)

	혜화병원	보라매병원	분당병원	합계
인사 또는 관리책임자	인사담당자1		관리책임자1 파견담당1	3
노동조합	노조간부1 용역업체 노조간부1			2
정규직			사무직1(정규직)	1
비정규직	간호보조1(단시간) 임상실습사1(임시직) 간병인2(특수고용)	간호사1(단시간) 의료기사1(단시간) 공익요원1	진료보조1(파견) 사무보조1(파견)	9
전체	7	3	5	15

4. 조사진행 및 조사방법

연구팀은 면접조사를 수행하기 위해 공인노무사 20명으로 구성된 조사팀을 구성하였으며, 1인당 1-2개 기관을 담당하도록 하였다. 조사내용의 기록을 위해 면접조사지(별첨자료 1), 페이스쉬트(별첨자료 2), 면접조사 시나리오(별첨자료 3)을 각각 배포하여 숙지하도록 하였고, □질적조사연구의 의의와 방법□이라는 제목으로 면접요령 및 유의사항 등에 대한 강의 및 실습교육(강사: 여성개발연구원 정진주 박사)을 진행하였다. 면접조사를 통해 다음의 사항을 중점적으로 파악하도록 하였다.

) 조사팀에 참여한 공인노무사 및 담당기관은 [표 4-1] 참조.

[표 4-6〕	< 심층면접조사 대상별 주요 조사 항목 >

대상	조사내용	문서제출 자료	관련 조사표
회사 인사노무담당자	□ 최근 고용조정 현황(정규-비정규 포함) □ 비정규직 형태별, 직종별, 성별 현황 □ 비정규직화 시기와 배경 □ 비정규직화 이유 □ 기획예산처 지침이 미친 영향 □ 직무평가 체계와 직무분석 내용 □ 비정규직화 효과 및 장단점	- 기관 홍보자료 - 취업규칙/관리지침 - 단체협약 - 표준근로계약서 - 서약서 - 도급/위탁계약서 - 전체 인원현황 - 비정규직 현황 - 경영평가 관련 자료	□ Facesheet □ 면접조사표
정규직 노동조합	□ 비정규직 관련 노사협의 내용 □ 노동조합의 비정규직 정책 □ 비정규직 조직화에 대한 견해	- 단체협약 - 최근년도 사업보고서 - 최근년도 노사합의서	□ Facesheet □ 면접조사표
비정규직 노동조합	□ 노조 결성 배경 □ 조합원 현황 □ 노동조합의 주요 요구	- 단협 및 임협자료 - 최근년도 사업보고서 - 주요 정책자료	□ Facesheet □ 면접조사표
정규직 노동자	□ 기초 인적사항 □ 생계 및 생활실태 □ 직업경력 및 취업경로 □ 임금 및 노동조건 □ 고용상태 □ 동일노동 판단 여부를 위한 직무기술 □ 비정규직 문제에 대한 인식	- 급여명세서 - 업무규정집	□ Facesheet □ 면접조사표
비정규직 노동자	□ 기초 인적사항 □ 생계 및 생활실태 □ 직업경력 및 취업경로 □ 임금 및 노동조건 □ 고용상태 □ 동일노동 판단 여부를 위한 직무기술 □ 차이와 차별의 유형 및 내용 □ 노동조합 가입 및 활동 □ 비정규직 문제해결 방향과 주요 요구	- 급여명세서 - 업무규정집	□ Facesheet □ 조사표

각 기관에 대해서는 국가인권위원회가 2003년 7월 26일부터 3차에 걸쳐 면접조사와 자료제출에 관한 협조공문을 발송하였으며, 기관의 인사담당자와 조사팀이 협의하여 면접일시와 대상자를 확정하였다. 면접내용은 디지털 또는 일반 녹음기를 사용하여 면접내용을 녹음하고 이후 문서로 녹취록을 정리하는 것을 원칙으로 하였다. 아울러 문서자료는 해당 기관이 국가인권위원회에 사전 제출하도록 하여 연구팀이 활용할 수 있도록 하였다.  조사는 2003년 8월 1일부터 8월 31일까지 진행되었으며, 총 40개 기관, 48개 노동조합, 346명의 개인에 대해 면접조사가 이루어졌고 328명의 면접내용을 담은 녹취록이 작성되었다.

[표 4-7〕	< 면접조사 진행 기관, 노동조합, 인원, 녹취록 작성 현황 >

기관명	기관수	노동조합	면접인원	녹취록
노동부	1	1	9	7
국세청	1		7	7
정통부 우정사업본부	1	1	9	9
철도청	1	1	9	9
경기도	1	1	14	14
평택시	1	3	7
고양시	1	1	7	7
서울특별시	1	1	9	9
서울대공원	1	1	3	3
송파구	1	2	7	7
서울시 상수도사업본부	1	1	8	8
울산시문화예술회관	1	1	14	14
한국도로공사	1	2	7	7
한국관광공사	1	1	6	6
한국조폐공사	1	1	6	6
한전기공주식회사	1	1	9	9
인천국제공항공사	1	2	10	10
KBS	1	2	9	7
한국가스기술공업㏇	1	1	7	7
보훈병원	1	1	11	11
근로복지공단	1	2	12	12
국립공원관리공단	1	1	9	9
산업인력공단	1	1	10	10
산재의료관리원	1	1	10	10
한국보건사회연구원	1	1	6	6
원자력연구원	1	1	8	8
서울대병원	1	1	13	13
지방공사 부산의료원	1	1	17	17
서울남부장애인복지관	1	1	4	4
부산교통공단	1	1	10	10
영화진흥위원회	1	1	5	5
국민체육진흥공단	1	1	8	8
88관광개발㏇	1	2	12	12
한국체육산업개발	1	1	7	7
서울대학교	1	2	6	6
상주대학교	1	1	11	11
용화여고	1	1	7	7
영남중학교	1	1	7	7
대평초등학교	1	2	11	9
기획예산처	1		3
행정자치부	1		2
합계	40	48	346	328

제 2절  심층면접조사 참여자 통계분석

1. 면접참여 노동자 특성

가. 면접참여 노동자 색인표

관리자와 노동조합을 제외한 개별 노동자 가운데 면접조사표에 양적 변수를 기록하여 분석이 가능한 정규직 및 비정규직 노동자는 총 206명이었다. 기관별 면접참여자 현황은 다음과 같다. (표 4-8 참조)

[표 4-8〕	< 면접참여 노동자 색인표 >

부문	기관명	담당업무	고용형태	근무월수	월임금	나이	학력	성별
중앙정부	노동부	피보험자관리	계약직	60	140	30	대졸	여
		피보험자관리	계약직	36	120	33	대학원졸	여
		취업지원	계약직	84	186	44	대학원졸	여
	국세청	교환	정규직	216	250	43	고졸	여
			계약직	156	89	47	고졸	여
			계약직	12	79	29	고졸	여
		사무	정규직	204	200	40	초대졸	여
			계약직	132	70	34	초대졸	여
			계약직	24	85	34	고졸	여
지자체	경기도	VTR촬영보조	계약직	24	140	20	고졸	남
		취업알선센터	공공근로	6	70	30	대졸	여
		취사	일용직	24	80	39	고졸	여
			일용직	96	80	30	고졸	여
		청소	용역	24	120	60	중졸	남
		방역보조	일용직	26	70	36	고졸	여
		취사	계약직	36	90	40	고졸	여
		실험보조	일용직	48	60	38	대졸	여
	평택시	쓰레기수거	용역	36	200	43	고졸	남
		도로보수	용역	216	120	44	고졸	남
		사무보조	일용직	24	85	41	고졸	여
	고양시	공원기물수리	상용직	110	160	48	고졸	남
			계약직	45	80	48	초졸	남
		공원청소	일용직		85	52	고졸	남
	서울특별시	차량운전	정규직	276	230	43	중졸	남
		도로보수	상용직	108	200	54	초졸	남
		화단관리	계약직	18	92	64	초졸	남
		청소반장	용역	96	160	62	고퇴	남
		청소관리	용역	228	100	54	중졸	남
	송파구	공원관리	상용직	144	120	48	중졸	여
			일용직	48	102	50	중졸	여
			일용직	2	102	52	대졸	남
연구기관	한국보건사회연구원	연구	정규직	276	400	47	대학원졸	남
			정규직	96	250	32	대학원졸	남
			계약직	14	168	33	대학원졸	남
		사서	계약직	6	167	31	대졸	남
	원자력연구원	사무	정규직	24	250	31	석사	남
			파견	12	84	25	초대졸	여
		연구	정규직	36	400	36	박사	남
			계약직	24	190	36	박사	남
		식당	도급	12	90	43	중졸	여
			도급	180	90	47	초졸	여
		시설관리	도급	192	130	54	고졸	남

부문	기관명	담당업무	고용형태	근무월수	월임금	나이	학력	성별
전기가스수도통신	한전기공주식회사	정비	정규직	180	250	40	대졸	남
			계약직	12	130	34	초대졸	남
		사무보조,비서	계약직	24	130	29	대졸	여
		사무보조	파견	24	105	27	초대졸	여
		청소	용역	36	58	55	초졸	여
		정비보조	도급	12	130	29	고졸	남
	한국가스기술공업㏇	설계지원	정규직	132	330	42	대졸	남
			파견	44	240	43	대졸	남
		플랜트운전	계약직	1	202	34	고졸	남
		비서	정규직	84	200	32	초대졸	여
			파견	18	105	23	초대졸	여
	서울시 상수도사업본부	기획	정규직	192	290	43	고졸	남
		전기	정규직	24	200	34	대졸	남
			계약직	1	120	23	고졸	남
		유지보수	정규직	192	300	48	고졸	남
		제어실	정규직	276	250	47	고졸	남
사회복지의료(1)	서울대병원	의료기사	단시간	31	100	28	초대졸	여
		간호직	단시간	36	120	31	초대졸	여
		간호보조	단시간	96	87	27	고졸	여
		임상실습	계약직	6	37	20	대졸	남
		시설관리	용역	96	95	32	고졸	남
		간병	위탁계약	180	120	57	중졸	여
		진료보조	파견	5	81	25	초대졸	여
		사무관리	정규직	9	200	34	대졸	남
		사무보조	파견	5	109	25	대졸	여
			공익	15	12	22	대재	남
	지방공사 부산의료원	간호	정규직	47	130	26	대졸	여
		시설관리	용역	23	150	40	고졸	남
		사무보조	계약직	11	60	29	대졸	여
		식당조리	정규직	157	233	48	고졸	여
			용역	20	84	43	중졸	여
		셔틀버스운전	정규직	229	225	47	고졸	남
			계약직	9	135	43	고졸	남
	보훈병원	청소	용역	84	68	49	초졸	남
		조리	정규직	148	140	48	중졸	여
			계약직	55	96	48	고졸	여
		세탁	정규직	181	150	54	중졸	여
			계약직	70	96	41	중졸	여
		주차	용역	36	84	64	중졸	남
		간병	특수	24	150	53	중졸	여
	산재의료관리원	간호	정규직	19	180	25	대졸	여
			계약직	4	94	24	대졸	여
		물리치료	정규직	37	200	31	대졸	남
		재활치료	계약직	17	103	26	대졸	남
		야간접수	계약직	47	100	26	초대졸	남
		외래접수	정규직	99	250	38	대졸	여
		환자식조리	용역	60	90	45	중졸	여
		건물청소	용역	120	53	66	초졸	여

부문	기관명	담당업무	고용형태	근무월수	월임금	나이	학력	성별
사회복지의료(2)	근로복지공단	보험징수	정규직	36	200	32	대졸	남
			계약직	16	113	29	대졸	남
		실업대책	정규직	48	250	34	대졸	남
			계약직	35	120	33	대졸	남
		재활상담	계약직	24	119	34	대졸	여
		민원상담	계약직	31	116	31	대졸	여
		진료비심사	정규직	32	200	30	대졸	여
		진료비심사	계약직	35	125	33	대졸	여
		진료비심사보조	일용직	8	68	26	대졸	여
		보육교사	계약직	60	135	32	대졸	여
	서울남부장애인복지관	주간보호	정규직	35	150	28	대졸	남
		직업재활	계약직	35	150	30	대졸	남
		음악치료	계약직	8	100	29	대학원졸	여
교통운수	철도청	매표	계약직	8	140	31	대졸	여
		역사청소	계약직	66	63	62	중졸	여
		선로유지보수	일용직	51	120	32	고졸	남
		중정비	용역	30	120	64	고졸	남
	부산교통공단	역사관리	정규직	34	230	34	대퇴	남
		건물청소	일용직	144	73	49	고졸	여
		매표	용역	10	106	34	초대졸	남
		역사청소	용역	29	63	55	중졸	여
		전동차중정비	용역	34	156	27	초대졸	남
	한국도로공사	사무보조	일용직	48	100	37	고졸	여
		사무보조/매표	용역	60	100	44	고졸	여
		매표	용역	36	85	47	초대졸	여
	인천국제공항공사	사무	정규직	120	250	32	고졸	여
		속기,일반행정	계약직	72	189	32	초대졸	여
		외곽경비	용역	42	168	40	초대졸	남
		소방대운영	용역	36	142	38	고졸	남
		터미널기계운영	용역	8	120	25	초대졸	남
		건축팀사무관리	용역	86	100	25	고졸	여
		환경미화	용역	28	83	46	고졸	여
문화예술	KBS	재원관리	정규직	140	350	38	대졸	남
		미술	계약직	15	180	29	대졸	여
		사무보조	파견	5	72	22	초대졸	여
		작가	특수고용	60	190	30	대졸	여
		FD	특수고용	36	100	30	대졸	남
		자료조사	특수고용	14	100	25	대졸	여
	한국관광공사	면세점	정규직	120	230	32	초대졸	여
			계약직	28	126	33	대졸	여
		취재편집	계약직	8	150	28	대졸	여
	국민체육진흥공단	경륜인사관리	정규직	156	320	43	대학원졸	남
		검표	일용직	17	100	22	대재	여
		발매	일용직	96	70	50	고졸	여
		식당서빙	일용직	22	87	26	초대졸	여
		행사기획	계약직	48	160	32	대졸	남
		경륜심판	계약직	63	170	35	대졸	남
	한국체육산업개발	체육개발사무	정규직	146	250	40	대졸	남
			계약직	102	150	33	초대졸	남
		개발수영강사	정규직	156	-	41	대졸	남
		개발헬스강사	계약직	42	120	34	대졸	남
		개발골프강사	시간제	108	140	39	대졸	남
	영화진흥위원회	해외담당	정규직	123	340	38	대졸	남
		조사연구	계약직	3	200	28	대학원졸	여
		음향	계약직	3	240	29	대졸	남

기관명	기관명	담당업무	고용형태	근무월수	월임금	나이	학력	성별
교육	서울대학교	사무보조	계약직	48	112	27	대졸	여
		경비	용역	84	54	54	고졸	여
		청소	용역	48	67	61	중졸	남
	상주대학교	행정보조	정규직	36	150	33	대졸	남
			계약직	84	150	30	대졸	여
			계약직	12	125	31	대졸	남
		경비	계약직	36	84	55	고졸	남
		강의	계약직	36	100	34	대학원졸	여
	용화여고	급식행정	정규직	120	300	38	대졸	여
		급식	계약직	24	60	58	초졸	여
		교육	계약직	6	160	27	대졸	여
		행정	계약직	6	147	29	대졸	남
		영양사	용역	36	120	57	초대졸	여
	영남중학교	교육	정규직	144	240	36	대졸	남
			계약직	9	150	25	대졸	여
			시간제	6	50	26	대졸	여
		실험보조	계약직	6	96	36	대졸	여
		경비	용역	30	70	66	대퇴	남
	대평초등학교	음악특기교사	계약직	17	188	29	대졸	여
		도서관사서	일용직	32	80	35	초대졸	여
		서예시간강사	위탁계약	36	70	45	고졸	여
		실험보조	일용직	6	70	27	대졸	여
		사무보조	일용직	18	70	38	고졸	여
		조리	일용직	42	75	44	고졸	여
		영양사	일용직	6	85	27	대졸	여

나. 면접참여 노동자 주요 특징

전체 면접참여 노동자 가운데 정규직은 49명(23.8%)이었고, 비정규직은 157명(76.2%)였다. 고용형태별로는 정규직이 49명(23.8%), 계약직(임시직포함)이 77명(37.4%), 시간제 5명(2.4%), 일용직 24명(11.7%), 파견 7명(3.4%), 용역 34명(16.5%), 특수고용 8명(3.9%), 기타 2명(1.0%)이었다. 비정규직 중에서는 계약직이 가장 많았고 그 다음이 용역, 일용직, 파견 순이었다.

[표 4-9〕	< 면접대상 노동자 고용형태별 분포 >

고용형태		인원	비중(%)
정규직		49	23.8
비정규직	계약직	77	37.4
	시간제	5	2.4
	일용직	24	11.7
	파견	7	3.4
	용역	34	16.5
	특수고용	8	3.9
	기타	2	1.0
전체		206	100.0

1) 면접참여자 소속기관 및 인적 특성

소속기관의 특성을 살펴보면, 부분별로는 보건의료복지 부분이 21.8%로 가장 많았고, 감독기관별로는 지방자치단체와 지자체보조기관 등이 다양하게 분포한 행정자치부가 20.9%로 가장 많았다. 유형별로도 지방자치단체가 지자체보조기관을 포함하여 19.4%로 가장 많았다.

[표 4-10〕	< 소속 기관 특성별 면접참여자 유형 >

구분		전체		정규직		비정규직
		빈도	비중	빈도	비중	빈도	비중
부문별	행정	31	15.0	3	6.1	28	17.8
	연구기관	11	5.3	4	8.2	7	4.5
	보건의료복지	45	21.8	13	26.5	32	20.4
	전기가스수도통신	23	11.2	10	20.4	13	8.3
	교통운수	19	9.2	2	4.1	17	10.8
	문화예술	35	17.0	8	16.3	27	17.2
	교육	25	12.1	3	6.1	22	14.0
	기타	17	8.3	6	12.2	11	7.0
감독기관별	건교부	19	9.2	2	4.1	17	10.8
	교육부	35	17.0	4	8.2	31	19.7
	국세청	6	2.9	2	4.1	4	2.5
	노동부	28	13.6	10	20.4	18	11.5
	문광부	23	11.2	6	12.2	17	10.8
	보훈처	13	6.3	3	6.1	10	6.4
	산자부	11	5.3	3	6.1	8	5.1
	재경부	4	1.9	1	2.0	3	1.9
	정통부	7	3.4	3	6.1	4	2.5
	총리실	11	5.3	4	8.2	7	4.5
	행자부	43	20.9	10	20.4	33	21.0
	환경부	6	2.9	1	2.0	5	3.2
유형별	중앙정부	20	9.7	5	10.2	15	9.6
	지자체	33	16.0	6	12.2	27	17.2
	지자체보조기관	7	3.4	3	6.1	4	2.5
	투자기관	10	4.9	2	4.1	8	5.1
	투자기관자회사	6	2.9	1	2.0	5	3.2
	출자기관	13	6.3	2	4.1	11	7.0
	출자기관자회사	5	2.4	2	4.1	3	1.9
	출연기관	30	14.6	10	20.4	20	12.7
	출연연구기관	11	5.3	4	8.2	7	4.5
	출연기관자회사	8	3.9	3	6.1	5	3.2
	위탁기관	11	5.3	2	4.1	9	5.7
	위탁기관자회사	6	2.9	2	4.1	4	2.5
	보조기관	21	10.2	4	8.2	17	10.8
	학교	25	12.1	3	6.1	22	14.0
전 체		206	100.0	49	100.0	157	100.0

한편 인적 특성을 살펴보면, 정규직은 남자 비중이 63.3%인 반면 비정규직은 여성이 56.7%에 달했다. 학력에 있어서는 정규직은 대졸이상이 절반이 넘는 61.2%를 차지했으나 비정규직은 35.7%에 그쳤다. 혼인상태에 있어서 정규직의 기혼자 비율이 79.6%에 달한 반면 비정규직은 61.1%에 그쳤다.

[표 4-11〕	< 면접참여 노동자의 인적특성별 분류 >

구 분		전체		정규직		비정규직
		빈도	비중	빈도	비중	빈도	비중
성별	여자	107	51.9	18	36.7	89	56.7
	남자	99	48.1	31	63.3	68	43.3
학력	초졸	9	4.4	1	2.0	8	5.1
	중졸	22	10.7	3	6.1	19	12.1
	고졸	58	28.2	10	20.4	48	30.6
	초대졸	31	15.0	5	10.2	26	16.6
	대졸	74	35.9	25	51.0	49	31.2
	대학원졸이상	12	5.8	5	10.2	7	4.5
혼인	미혼	71	34.5	10	20.4	61	38.9
	기혼	135	65.5	39	79.6	96	61.1
근속년수	1년미만	35	17.0	1	2.0	34	21.7
	1년-2년미만	24	11.7	1	2.0	23	14.6
	2년-3년미만	36	17.5	7	14.3	29	18.5
	3년이상	110	53.4	40	81.6	70	44.6
연령	20대	50	24.3	6	12.2	44	28.0
	30대	75	36.4	23	46.9	52	33.1
	40대	52	25.2	18	36.7	34	21.7
	50대이상	29	14.1	2	4.1	27	17.2
월평균임금	100만원미만	66	32.0			66	42.0
	100-149만원	62	30.1	4	8.2	58	36.9
	150-199만원	34	16.5	7	14.3	27	17.2
	200-249만원	21	10.2	15	30.6	6	3.8
	250만원이상	21	10.2	21	42.9
계약기간	6개월이하	22	10.7			22	14.0
	7개월-1년이하	107	51.9			107	68.2
	1년-2년이하	5	2.4	2	4.1	3	1.9
	2년초과	3	1.5			3	1.9
임금지급	월급제	145	70.4	46	93.9	99	63.1
	일급제	38	18.4			38	24.2
	시급제	10	4.9			10	6.4
	연봉제	11	5.3	6.1	6.1	8	5.1
	도급제	2	1.0			2	1.3
비교대상	있음	123	59.7	33	67.3	90	57.3
	없음	72	35.0	6	12.2	66	42.0
노조가입	미가입	132	64.1	12	24.5	120	76.4
	가입	74	35.9	37	75.5	37	23.6
전체		206	100.0	49	100.0	157	100.0

고용형태별로는 용역이 50대 이상 고령자 비중이 높은 반면 시간제와 파견은 20대 비중이 높은 것으로 나타났다. 정규직은 30-40대에 83.6%가 집중분포하는 반면 비정규직은 연령대별로 고른 분포를 보이면서 20대와 50대 이상의 약년층 및 중고령자 비중이 각각 28.0%, 17.2%로 상대적으로 높았다. 근속년수는 정규직의 경우 81.6%가 3년 이상 근무경력을 보이고 있는 반면 비정규직은 1년 미만 근무자 비율이 21.7%에 달했다. 하지만 비정규직도 3년 이상 근속자 비중이 절반에 가까운 44.6%에 달해 상시업무에 비정규직을 장기간 고용하고 있음을 알 수 있다.

월평균임금은 정규직이 월 250만원 이상인 경우가 42.9%에 달했으나 비정규직은 100만원 미만의 저임금 계층이 42.0%에 달해 현격한 대조를 보였다. 비정규직의 계약기간은 6개월 이하인 경우는 14.0%였고 7개월 이상∼1년 이하 비중이 68.2%로 가장 많았다. 임금지급 형태는 정규직의 경우 월급제(93.9%)와 일부 연봉제(6.1%)로 양분되었으나, 비정규직은 월급제, 일급제, 시급제, 연봉제, 도급제 등 다양한 형태를 갖는 것으로 나타났다.

이밖에 유사업무를 담당하는 비교대상 비정규직 또는 정규직 노동자가 있는지 여부에 대해서는 정규직의 67.3%, 비정규직의 57.3%가 비교대상이 있는 것으로 나타나 동일 또는 유사업무에 정규직과 비정규직이 혼재하고 있음을 알 수 있다. 끝으로 정규직의 노조가입률은 75.5%에 달하는 반면 비정규직은 23.6%에 불과해 정반대의 양상을 나타냈다.

이러한 면접참여자의 분포는 표본 설계상 그 자체적으로 공공부문의 고용실태를 그대로 반영한다고 볼 수는 없지만 1부에서 확인된 공공부문의 통계상 비정규 고용 분포에 근접함으로써 전체적으로 공공부문의 실태를 파악하는데 무리가 없을 것으로 판단된다.

2) 고용형태별 고용 및 노동조건

고용형태별로 연령, 근속년수, 계약기간, 1일 근무시간, 월평균임금(실수령액) 등에서 상당한 차이가 발견된다. 우선  연령에 있어서는 정규직이 평균 38세를 보이는 가운데, 비정규직은 용역노동자가 평균 48세로 가장 나이가 많고 파견과 시간제가 각각 27세, 30세로 젊은층이 주로 분포하고 있다. 계속근무월수는 정규직이 122개월로 약 10년의 근속년수를 보이고 있으며, 비정규직은 63개월(약 5년)을 나타낸다. 하지만 골프장 경기보조원, 간병인 등이 포함된 특수고용 경우 평균 근속년수가 7년을 넘고 있으며, 용역(약 5년), 시간제(약 4.5년), 계약직(약 3년), 일용직(약 3년) 등 대부분 평균 3년 이상 근무하고 있는 것으로 나타나 파견(약 1.3년)을 제외한 비정규직이 3년 이상 장기근무하고 있다. 1일 근무시간은 격일제 근무를 하는 간병인이 포함된 특수고용을 제외한 나머지 비정규직은 정규직에 비해 근무시간이 짧은 것으로 나타났다.

) 기타분류가 26세로 나타난 것은 공익근무요원이 포함돼 있기 때문이다.

한편 실수령액 기준 월평균임금은 정규직이 월 235만원의 임금수준을 보이는데 반해, 비정규직은 전체적으로 월 112만원 수준에 불과해 정규직 대비 47.6% 수준에 그쳤다. 그 중에서도 일용직은 87만원에 불과해 정규직 평균 대비 37.0%에 그쳤고, 시간제 99만원(42.2%), 용역 104만원(44.4%), 파견 113만원(48.5%), 계약직 123만원(52.5%), 특수고용 128만원(54.9%) 등 거의 대부분 절반 수준에 머물렀다.

[표 4-12]	< 고용형태별 주요 현황 >

구분		연령		근무월수		계약기간		1일근무시간		월평균임금		정규직 대비 임금
		평균	빈도	평균	빈도	평균	빈도	평균	빈도	평균	빈도
정규직		38.2	49	121.63	49	24.00	2	10.44	48	234.64	47	100.0
비정규	계약직	35.7	77	37.18	77	11.08	73	8.37	77	123.12	77	52.5
	시간제	30.2	5	55.40	5	6.60	5	4.70	5	99.40	5	42.4
	일용직	36.6	24	35.30	23	10.00	17	8.58	24	87.17	24	37.2
	파견	27.1	7	16.14	7	13.71	7	8.00	6	113.71	7	48.5
	용역	47.7	34	62.65	34	12.83	29	8.70	33	104.18	34	44.4
	특수고용	39.6	8	85.75	8	12.00	2	14.25	4	128.75	8	54.9
	기타	26.0	2	10.50	2	20.00	2	8.00	2	41.00	2	17.5
	소계	38.0	157	44.24	156	11.44	135	8.49	151	111.59	157	47.6
전체		38.0	206	62.74	205	11.62	137	8.96	199	139.94	204	59.6

제 3절 기관별 비정규직 규모와 인원현황

1. 비정규직 규모, 주요 직종 및 고용형태

가. 비정규직 규모 - 기관별, 부문별, 유형별

기획예산처와 행정자치부를 제외한 38개 개별 조사대상 기관의 전체 인원수는 144,927명이며 이 가운데 정규직은 71.6%, 비정규직은 28.4%를 차지하고 있다. 고용형태별로는 계약직이 16,605명(8.4%), 일용직이 10,871명(5.4%), 시간제 5,045명(2.5%), 파견 1,444명(0.7%), 용역 13,936명(6.9%), 특수고용 9,514명(4.7%)이다.

[표 4-13]	<	기관별 비정규직 인원 현황 및 비정규직 비율 >

번호	기관명	비정규비율	정규직	비정규직
				소계	계약직	일용직	시간제	파견	용역	특수고용
1	노동부	47.3%	2,700	2,424	1,941	478			5
2	국세청	2.1%	16,497	348	348
3	정통부 우정사업본부	41.1%	28,913	20,197	4,469	3,032	2,741		1,266	8,689
4	철도청	8.4%	29,790	2,734	2,734
5	경기도	12.2%	6,020	835	101	734
6	평택시	33.3%	1,332	665	19	371			275
7	고양시	37.1%	1,800	1,061	-	604			457
8	서울특별시	5.7%	15,945	972	-	972			-
9	송파구	25.2%	1,139	384	290	94
10	서울시 상수도사업본부	7.8%	2,781	234	121	107			6
11	울산시문화예술회관	83.5%	52	263	250	3			10
12	한국도로공사	61.6%	3,781	6,056	671	1,730		41	3,614
13	한국관광공사	21.8%	704	688	43	153		492
14	한국조폐공사	4.6%	1,522	74	17	46			11
15	한전기공주식회사	35.0%	3,714	2,002	678			96	1,228
16	인천국제공항공사	86.9%	628	4,166	99				4,067
17	KBS	13.3%	5,301	814	195			619
18	한국가스기술공업㏇	3.1%	913	29	3			26
19	보훈병원	18.6%	2,530	580	527	3			50	-
20	근로복지공단	34.0%	2,309	1,187	1,060	127
21	국립공원관리공단	40.9%	648	449	449
22	산업인력공단	22.6%	1,538	450	401				49
23	산재의료관리원	23.5%	1,575	483	233				250
24	한국보건사회연구원	34.2%	98	51	48				3
25	원자력연구원	21.8%	1,054	293	11		122	79	81
26	서울대병원	27.6%	4,329	1,652	130		440	91	797	194
27	지방공사 부산의료원	25.5%	369	126	38	2	4		82
28	서울남부장애인복지관	11.8%	60	8	8
29	부산교통공단	23.8%	3,151	985		53			932
30	영화진흥위원회	41.1%	103	72	21		1		50
31	국민체육진흥공단	86.3%	460	2,893	313	2,180				400
32	88관광개발㏇	70.6%	114	274		80				194
33	한국체육산업개발	78.9%	144	539	133	36	91		251	28
34	서울대학교	54.5%	2,536	3,035	1,196	55	1,385		399
35	상주대학교	61.7%	190	306	36		247		23
36	용화여고	39.2%	62	40	9		13		18
37	영남중학교	21.2%	89	24	12		1		11
38	대평초등학교	37.9%	36	22	1	11			1	9
전 체		26.3%	144,927	57,415	16,605	10,871	5,045	1,444	13,936	9,514
비 중			100.0%	28.4%	8.2%	5.4%	2.5%	0.7%	6.9%	4.7%
* 주 : 기관별로 간접고용, 특수고용 등 상당수 비정규직 누락이 있음

비정규직 비율이 높은 곳은 기관유형별로는 교육(54.1%), 문화예술(41.4%), 전기가스수도통신(38.2%), 보건의료복지(26.5%) 분야이며, 기관형태로는 위탁기관(83.8%), 학교(54.1%), 출자기관(42.3%), 출연기관(26.4%)이 비정규직 비율이 평균치(26.3%)보다 높다. 위탁기관이  80% 이상의 비정규직 비율을 보인 것은 국민체육진흥공단의 경륜경정 매표업무를 담당하는 일용직이 65%에 이르고 88관광개발의 경기보조원(특수고용) 고용비중이 전체 인원의 50%에 달하는 등 전반적으로 비정규직 인원이 과다하기 때문이다. 교육부문은 대학의 시간강사와 사무직 계약직원 및 기성회 직원, 연구소의 연구원과 조교 등이 비정규직 비중을 높이고 있으며, 전기가스수도통신의 경우 정보통신부 우정사업본부의 상시위탁집배원과 위탁근무자 등을 포함한 비정규직이 2만명 이상이나 근무하고 있어 정규직 비율이 현저히 낮다.

[표 4-14]	< 기관 부문별, 유형별 비정규직 비중 >

구분		비정규직 비율	계약직	일용직	시간제	파견	용역	특수고용
부문별	행정	13.0%	5.2%	6.2%	0.0%	0.0%	1.6%	0.0%
	연구기관	23.0%	3.9%	0.0%	8.2%	5.3%	5.6%	0.0%
	보건의료복지	26.5%	13.1%	0.9%	2.9%	0.6%	7.8%	1.3%
	전기가스수도통신	38.2%	9.0%	5.3%	4.7%	0.2%	2.1%	16.9%
	교통운수	18.9%	7.6%	0.1%	0.0%	0.1%	11.1%	0.0%
	문화예술	41.4%	11.1%	18.8%	0.7%	4.9%	2.5%	3.4%
	교육	54.1%	19.8%	1.0%	26.0%	0.0%	7.1%	0.1%
	기타	20.1%	10.5%	3.2%	0.0%	0.0%	1.5%	4.9%
유형별	중앙정부	24.8%	9.2%	3.4%	2.6%	0.0%	0.0%	9.6%
	지자체	13.5%	2.4%	8.5%	0.0%	0.0%	2.6%	0.0%
	투자기관	24.2%	11.0%	1.6%	0.0%	1.1%	10.6%	0.0%
	출자기관	42.3%	2.5%	0.0%	0.0%	5.4%	34.3%	0.0%
	출연기관	26.4%	20.6%	1.0%	0.9%	0.6%	3.3%	0.0%
	위탁기관	83.8%	10.1%	51.9%	2.1%	0.0%	5.7%	14.1%
	보조기관	26.2%	1.8%	0.5%	4.1%	0.8%	17.1%	1.8%
	학교	54.1%	19.8%	1.0%	26.0%	0.0%	7.1%	0.1%

그러나 이러한 수치조차 상당한 규모의 비정규 고용이 집계에서 누락돼 있음을 감안해야 한다. 간접고용 인원이 구체적으로 표시된 기관을 제외하고는 청소, 식당, 경비 등 시설관리 분야의 용역 및 민간위탁 업체 소속 인원이 제외된 수치이다. 또한 공공기관에 공익근무 요원이 투입되는 경우가 상당수 있는데 이 경우에도 실제 정규직의 상시 업무를 대체하는 경우가 많은데 서울대병원과 우정사업본부 등을 제외하면 이 인원은 대부분 누락되었다. 또 기관의 일선 부서단위에서 그때 그때 채용하는 일용직, 시간제 고용도 정확히 보고되지 않았다. 실례로 KBS의 경우 비정규직 비율이 13.3%에 불과한 것으로 나타나 있지만, 여기에는 계약직과 파견직만 포함되었고 방송작가, FD, AD 등 제작부문의 비정규직과 자회사 형태의 아웃소싱업체에 소속되어 방송사 내에서 근무하는 대다수 비정규직 인원이 보고되지 않았다. 따라서 조사대상 기관의 전체적인 비정규직 비율은 이보다 훨씬 더 높다고 보아야 할 것이다.

나.  주요 비정규직 고용형태 및 직종

각 기관의 비정규직에 대한 명칭과 정의, 주요 담당업무를 살펴보면 우선 직접고용 비정규직과 간접고용 비정규직, 위탁계약(특수고용) 형태로 구분된다. 직접고용 비정규직은 다시 계약직과 상용직, 일용직, 시간제 고용으로 나뉘어지며, 간접고용은 파견과 용역으로 구분된다. 특수고용은 근로계약이 아닌 위탁계약 형식을 취한다.

□ 계약직 - 전문계약직, 계약직, 별정직, 촉탁직, 상용직, 임시직

계약직에는 계약직 공무원과 공무원이 아닌 일반계약직으로 구분된다. 공무원의 경우 별정직, 촉탁직, 연구직, 전문직 등의 명칭으로 불리며 비공무원의 경우에도 전문적인 업무에 종사하는 경우 유사한 명칭을 사용한다. 그러나 계약직 등 특수경력직 공무원의 경우 각 공공기관들이 정규직으로 분류하고 있고, 해당 직위에 따르는 신분과 처우가 보장된다는 점에서 비정규직에 포함시키지 않았다. 다만 일반 공기업이나 산하기관의 민간인 계약직의 경우에는 비정규직에 포함하였다.

공공부문의 경우 상용직이라는 특수한 형태의 비정규직이 존재하는데 이것은 주로 지방자치단체에서 정원외 인력을 300일 이상 장기고용하면서 상시업무를 수행하도록 하는 경우에 사용되는 것으로 실제에 있어서는 정규직과 마찬가지로 고용되면서 정규직에게 적용되는 취업규칙이나 보수규정, 단체협약 등의 적용을 배제하고 별도의 규정(정원외상근인력관리규정)을 적용하기 위한 방법으로 활용된다.

□ 일용직 - 일용직, 일시사역인부, 수시인부, 한시인부, 대충인부

일용직은 특정 사업의 목적을 위해 일시적으로 고용되는 경우와 정원 미확보로 상시적인 사무보조 업무를 대체하고 있는 경우가 있다. 일용직이 일일단위로 근로계약의 성립과 종료를 특징으로 하는 계약인 점을 미루어 본다면 본래적 의미의 일용직은 특정 사업의 목적을 위하여 일시적으로 사용되는 일부분에 한정되며, 현재의 일용직은 상당 부분 상용노동자 업무를 일용직으로 편법적으로 대체하고 있는 것이라고 할 수 있다.

□ 시간제 - 시간강사, 단시간, 아르바이트

시간제 근무는 교육 부문의 시간강사와 의료기관에서 주간근무 및 교대제 피크타임에 투입되는 단시간 근무자, 그리고 공공기관의 부서단위로 보조적인 업무에 투입되는 아르바이트 직원이 있다.

□ 파견

파견은 근로자파견법에 따라 파견업체와 근로자파견계약을 체결한 뒤 특정 업무에 대해 노동자를 파견받아 사용하는 것을 말한다. 그러나 실제 파견근로가 사용되는 경우는 상대적으로 적은데 이것은 근로자파견법이 계속근로기간이 최장 2년을 초과한 경우 직접고용을 의무화하고 있기 때문에 이에 따른 부담을 피하기 위해 도급 또는 용역계약의 형식을 취하기 때문이다. 그러나 드물게 공공기관에서 파견근로를 사용하는 경우가 있는데 서울대병원의 진료보조 및 사무보조, KBS의 차량운전직, 한전기공의 설계 및 사무보조, 한국관광공사의 면세점 판매직, 원자력 연구소 사무행정, 일부 학교의 위탁급식 업무에서 파견노동자를 활용하고 있는 것이 대표적인 사례이다. 이밖에 용역 또는 도급의 형식을 취했다 하더라도 불법파견으로 판정받은 경우도 있다.

□ 용역 - 용역, 도급, 민간위탁

청소, 식당, 경비, 시설관리 등의 업무에 도급계약을 체결하는 형식으로 용역이 광범위하게 사용되고 있다. 그러나 최근에 와서는 기관의 상시적이고 핵심적인 업무조차 용역으로 전환되는 사례가 적지 않다. 이것은 주로 민간위탁의 형태로 나타나는데 지방자치단체의 환경미화업무, 부산교통공단의 매표업무 및 중정비업무, 한국도로공사의 고속도로영업소 운영 등이 대표적인 사례이다. 직접고용에 따르는 고용주 책임을 면탈하기 위한 목적이나 노동조합 결성에 대한 대응차원에서 민간위탁이 악용되기도 한다.

□ 특수고용 - 위탁계약

공공부문의 경우 88관광개발의 골프장경기보조원이 전형적인 예이며 서울대병원의 간병인, 우정사업본부의 재택근무 집배원 및 택배원, 한국체육산업개발 스포츠센터의 시간강사, 학교의 특기적성 강사 등이 해당된다.

[표 4-15]	< 기관별 비정규직의 명칭 및 주요 담당업무 >

번호	기관명	명칭	담당 직무
1	노동부	계약직, 일용직, 기타보수직, 용역	직업상담원, 취업센터요원, 기타보수직, 사무보조(일용직), 청소용역
2	국세청	계약직, 일용직	비서, 사무보조, 교환
3	정통부 우정사업본부	상시위탁, 소포택배원, 일용직, 시간제, 위탁근무, 청경, 용역	우편물 배달, 분류, 보험, 시설관리
4	철도청	계약직, 일용직(대충인부), 용역	고객센터, 매표관리, 시설관리, 중정비
5	경기도	정원외상근인력(상용직), 일시사역인부(일용직), 용역, 청경, 공공근로, 공익근무	청소, 취사, 사무보조, DB관리,
6	평택시	상용직, 일용직, 용역, 아르바이트, 공익근무	환경미화원, 도로보수원, 단순노무원
7	고양시	상용직, 일용직, 용역, 아르바이트, 공익근무	환경미화원, 공원관리원, 검침원, 보건소의 의사와 간호사, 청사관리원
8	서울특별시	상용직, 일용직, 용역, 아르바이트, 공익근무	공원관리
9	송파구	계약직, 상용직, 일용직, 용역	단순노무원, 도로보수원, 환경미화원, 사무보조, 청원경찰
10	서울시 상수도사업본부	계약직, 상용직, 일용직, 용역	누수탐지, 계량기교체, 청소, 녹지관리
11	울산시문화예술회관	게약직, 임시직, 상용일용직, 용역	공연, 사무, 시설관리
12	한국도로공사	계약직, 일용직(협력사원), 파견, 용역	사무보조, 실내청소, 도로정비, 통행료징수
13	한국관광공사	촉탁직, 상용직, 계약직, 파견	면세점
14	한국조폐공사	계약직, 협력직, 용역	생산보조, 청소, 경비
15	한전기공주식회사	현장채용근로자, 현장계약직, 파견, 용역	정비, 단순사무보조, 현장정비보조, 시설관리
16	인천국제공항공사	계약직	보안검색, 사무보조, 통번역, 소방, 시설관리 등
17	KBS	연봉계약직, 파견, 위탁계약	사무, 제작, 운전
18	한국가스기술공업㏇	계약직, 파견,	설계, 사무보조, 운전
19	보훈병원	촉탁직, 계약직, 일용직, 용역, 공익	간호, 사무, 청소,세탁,취사,운전
20	국립공원관리공단	게약직, 일용직	공원관리/매검표/청소
21	산업인력공단	전문직, 상용직, 용역	직업훈련, 자격검정, 인력관리, 시설관리
22	산재의료관리원	전문계약직, 한시계약직, 단순계약직, 용역	산재환자진료, 재활사업, 식당, 청소
23	한국보건사회연구원	계약직, 용역	연구, 시설관리
24	원자력연구원	계약직, 파트타임, 파견, 용역	연구, 사무보조, 시설관리, 식당
25	서울대병원	계약직, 촉탁직, 단시간, 파견, 용역, 위탁, 공익	간호, 사무, 운영, 간병, 시설, 시설관리
26	지방공사 부산의료원	임시직, 계약직, 아르바이트, 용역	의료업무, 시설관리
27	근로복지공단	계약직, 일용직, 상용직, 촉탁직	보험관리, 재활, 상담, 사무, 시설관리
28	서울남부장애인복지관	계약직	장애인직업재활
29	부산교통공단	일용직, 용역	청소/매표/중정비
30	영화진흥위원회	계약직, 시간제	연구, 기술, 시설관리
31	국민체육진흥공단	계약직, 일용계약직	관리원, 수납, 매표, 매표보조, 안전요원,심판보조, 고객안내, 사무보조
32	88관광개발㏇	일용직, 위탁계약	시설관리, 경기진행
33	한국체육산업개발	계약직, 일용직, 시간강사, 일용, 용역, 위탁계약	사무보조, 강사, 시설관리
34	서울대학교	계약직, 시간강사, 임시직, 용역	강의, 행정보조, 시설관리, 주차, 운전
35	상주대학교	계약직, 시간강사, 임시직, 용역	행정, 강의, 시설관리
36	용화여고	기간제교원, 계약직, 파트타임, 위탁계약	교육, 사무, 급식, 시설관리
37	영남중학교	기간제교원, 시간강사, 회계직(계약직), 용역	교육, 사무, 급식, 시설관리
38	대평초등학교	기간제교원, 일용직, 특기적성강사, 용역	교육, 사무, 급식, 시설관리

2. 비정규직화의 배경 및 추진과정

대부분의 기관에서 비정규직이 증가한 것은 1998년 이후 정부의 공공부문 구조조정 및 경영혁신 지침이 본격적으로 시달되면서부터이다. 문민정부 시절부터 이미 중앙정부 업무의 탈중앙화, 공공업무와 기능의 민영화로의 구조개편이 진행되어 왔으나, 국민의 정부 이후 나타난 두드러진 현상은 IMF 구제금융 이후 공공부문 구조조정 과정에서 정규직 축소와 비정규직 대체, 신규 사업에서의 비정규직 및 외부인력 활용 증가 등으로 비정규직이 급격하게 증가한 것이다.

우선 공무원에 있어서도 정부 직제내에서 정규직 인력 대신, 다양한 계약방식의 비정규직 인력들이 고용되었는데, 책임운영기관제, 성과급 보수체계, 개방형 직위제, 행정서비스효율제(고객중심 서비스체제) 등의 경쟁체제 시스템을 구축해가면서 2002년에는 □계약직 공무원□ 채용규정을 개정하여 시간제계약직공무원을 채용하는 입법안을 공고하기도 하였다. 그러나 공무원 이외의 정부 산하기관과 공기업에 있어서 비정규직 확대가 훨씬 더 광범위하게 전개되었다.

각 부처의 산하기관과 공기업의 구조조정 및 경영혁신 전략과 관련하여, 기획예산처와 행정자치부 등의 지침에 의해 기관 내부적으로 핵심업무와 주변업무를 구별한 뒤, 핵심업무는 내부적으로 성과주의를 강화하면서 주변업무는 민간위탁, 매각 등의 외부화 전략을 취하는 현상들을 지적할 수 있다. 이와 함께 IMF 경제위기에 따른 실업 및 복지대책 사업 등에서 요구되는 신규인력을 거의 대부분 비정규직을 중심으로 충원해온 것도 비정규직 증가의 주요한 원인이다. 따라서 □작고 효율적인 정부□, □경쟁력 있는 정부□라는 신자유주의적 정책 기조가 두 정부에서 유지됨에 따라 공공부문에서 기존 인력의 다기능화, 비정규직 인력의 유연한 활용이 확산되고 있다고 할 수 있다.

실태조사 결과에서도 정부의 구조조정 지침에 의한 인력감축, 정원 및 예산통제와 함께 자체 기관의 판단에 따른 예산절감 및 경영효율화가 주된 배경으로 작용한 것으로 나타났다. 반면 업무의 성격상 비정규직을 활용하는 것이 합리적이라는 근거가 제시된 경우는 극히 일부에 불과했다. 지방자치단체의 경우 행정자치부의 지침이 가장 큰 영향을 미친 것으로 나타났고, 공기업 및 산하기관들은 기획예산처의 지침이 결정적인 영향을 미친 것으로 나타났다.

) 심층면접조사 과정에서 업무특성상 비정규직 활용이 합리적이라고 응답한 기관은 울산시문화예술회관(예술단 계약직), 국민체육진흥공단의 경륜경정사업부(일시업무), 영남중학교의 기간제교원 채용(정규직 교원 휴직증가) 등의 경우로 한정된다. 이밖에 KBS의 경우 이미 민간방송과의 경쟁체제가 오래 전부터 작동하고 있었기 때문에 기획예산처 지침보다는 방송업의 환경변화에 따른 자체 경영혁신 필요성에 의한 이유가 더 크다고 답변했고, 한국조폐공사는 조폐창 통합 이후 경영효율화 목적 때문이라고 밝혔다. 평택시의 경우 민간위탁 사유에 대해 □효율성 제고□라고 답했으나, 중앙노동위원회가 평택시의 민간위탁에 대해 적법한 절차를 거치지 않은데다가 노조회피를 위한 부당해고라고 판정함으로써 사실과 다른 것으로 드러났다.

아래의 표를 살펴보면 각 기관이 비정규직을 활용하기 시작한 것은 일부를 제외하고는 대부분 1998년 이후 시점부터이다. 90년대 중반에 도입된 비정규직은 부분적인 시설관리 업무에 국한되거나 사무보조나 기능직 업무에 제한적으로 일용직을 사용한 것이 대부분이다. 또한 그 당시에는 일용직으로 채용되었다 하더라도 일정 기간이 경과한 뒤에는 정규직으로 전환되는 경우가 많았다. 결국 현재와 같이 정규직 전환의 통로가 불가능해지면서 기관의 일상적이고 상시적인 업무에 비정규직이 투입된 것은 IMF 구제금융 이후 기획예산처와 행정자치부가 정부혁신위원회 등을 축으로 공공부문 구조조정을 단행하기 시작한 이후부터이다.

[표 4-16]	< 기관별 비정규직 도입시기 및 주요 원인 >

번호	기관명	도입연도	비정규직 담당 주업무	주된 이유
1	노동부	1948/1998	사무, 직업상담,	정원부족
2	국세청	1999	교환, 사무보조	인력감축, 정원부족
3	정통부 우정사업본부	1997	우편배달	정부구조조정
4	철도청	1963/1996	철도망 건설관리, 중정비, 매표, 고객센터	정원부족
5	경기도	1998	사무보조, 취사, 각종 검사 등	예산절감
6	평택시	-	쓰레기수거, 도로보수	효율성(노조회피)
7	고양시	1994	청소, 공원관리, 사무보조 등	인원부족
8	서울특별시	1948	시설, 도로정비, 공원관리	정원부족
9	송파구	1991	공원녹지	단순업무
10	서울시 상수도사업본부	1989	기기관리, 측량, 녹지관리	법령, 예산절감
11	울산시문화예술회관	1995	공연, 청소, 사무	업무특성
12	한국도로공사	1997	도로유지/건설, 매표소	정원/예산부족/자동화
13	한국관광공사	1997	면세점	정원부족
14	한국조폐공사	1999	화폐제조, 청소, 경비	경영효율
15	한전기공주식회사	-	발전설비정비, 청소, 경비	정원부족
16	인천국제공항공사	1999	보안검색, 사무보조, 소방, 시설관리 등	정원부족
17	KBS	-	사무, 제작, 운전	-
18	한국가스기술공업㏇	2000	설계, 사무보조, 운전	정원부족
19	보훈병원	1998	청소,세탁,취사,운전	정원부족
20	근로복지공단	1998	보험관리, 재활, 상담, 사무, 시설관리	정원부족
21	국립공원관리공단	1987	공원관리/매검표/청소	정원부족
22	산업인력공단	1998	직업훈련, 자격검정, 인력관리, 시설관리	인원감축, 예산, 지침
23	산재의료관리원	1995/1999	산재환자진료, 재활사업, 식당, 청소	정원축소, 예산절감
24	한국보건사회연구원		연구, 시설관리	PBS, 예산절감
25	원자력연구원	1999	연구, 사무보조, 시설관리, 식당	예산절감
26	서울대병원	-	간호, 운영, 시설, 시설관리	정부지침, 예산절감
27	지방공사 부산의료원	2001	의료업무, 시설관리	인력부족, 예산절감
28	서울남부장애인복지관	2000	장애인직업재활	정부 운영정책
29	부산교통공단	1988	역사및전동차청소/매표/전동차 중정비	정원부족/예산절감
30	영화진흥위원회	1999	연구, 기술, 시설관리	정원부족
31	국민체육진흥공단	1998	사업운영, 매표관리	정원부족, 일시업무
32	88관광개발㏇	1987	경기진행보조	인건비절감
33	한국체육산업개발	1993	센터운영, 강사, 식당운영	정원부족, 단순업무
34	서울대학교	1998/2000	강의, 행정보조, 시설관리, 주차, 운전	예산, 정부지침
35	상주대학교	-	행정, 강의, 시설관리	정원부족
36	용화여고	1987	교육, 사무, 급식, 시설관리	예산절감
37	영남중학교	1998	교육, 사무, 급식, 시설관리	지침, 정원부족, 휴직증가
38	대평초등학교	1999	교육, 사무, 급식, 시설관리	교육부 지침, 정원부족

각 기관들이 비정규직을 증가시키고 정규직의 업무를 비정규직으로 대체하게 되는 과정은 대체로 다음과 같다.

첫째, 행정자치부 또는 기획예산처의 지침에 의한 인력감축이 단행된다. 주로 기능직 공무원과 단순노무 종사 비정규직이 감원되거나 민간에 위탁하면서 인력감축이 병행된다(정규직 감원, 비정규직 비율 증가).

둘째, 정원동결 및 억제 지침에 의해 과거 정규직이 담당하던 업무를 수행하기 위해 감축 대상이었던 인원을 비정규직으로 재고용하거나 해당 직무에 비정규직을 신규 채용한다(과거 정규직 업무가 비정규직으로 대체).

셋째, 신규 사업이 발생하거나 대규모 인력수요가 추가로 발생한 경우에도 정원통제가 계속되면서 해당 사업에 비정규직이 대거 활용된다(핵심적 상시업무에 비정규직 투입).

넷째, 정부 지침의 이행 또는 노동조합 회피 목적으로 민간위탁 또는 집단해고 단행, 기존의 정규직 또는 상용직이 담당하던 업무를 일용직 또는 용역업체 비정규직을 통해서 수행하도록 한다(직접고용의 간접고용화, 간접고용 비정규직 증가).

3. 기관별 비정규직 인원현황

1) 중앙정부

중앙정부에 고용된 공무원 전체 인원은 2003년 11월말 현재 57만8천명으로 1997년말에 비해 약 1만6천명 가량 증가한 것으로 나타난다. 1997년 이후 교육공무원을 중심으로 특정직 공무원은 약 3만명 가량 증가했고 일반직은 99년까지 감소하다가 2001년 이후 다소 증가하는 양상을 보이고 있다. 그러나 하위직에 해당하는 기능직의 경우 97년의 7만9천명에서 2003년 11월 현재 6만4천명으로 1만5천명 가량 감소한 뒤 정체 상태에 있다.

[표 4-17]	< 행정부 국가공무원 총괄 >	(단위: 명)

구 분	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003. 11. 30
총계	561,952	553,561	549,502	548,120	548,003	562,373	578,155
정무직	101	89	93	99	103	106	115
별정직	3,140	2,951	2,431	2,339	2,347	2,361	2,422
고용직	2,589	1,771	1,605	1,481	1,390	673	673
일반직	93,769	91,413	90,549	90,739	90,610	92,399	94,379
특정직	382,706	384,840	387,442	389,747	389,936	403,014	416,785
기능직	79,647	72,474	67,344	63,653	63,556	63,759	64,681
계약직	-	23	38	62	61	61	61
* 자료 : 중앙인사위원회 홈페이지. http://org.mogaha.go.kr

중앙정부의 비정규직 활용은 두 가지 유형으로 로 나눌 수 있는데, 첫번째는 신규 인력수요가 발생하였으나 정원 동결에 인해 부득이 민간인 계약직 또는 일용직 등 비정규직으로 충원하는 형태이고, 두번째는 기존 공무원 인력을 감축하고 그들의 업무를 비정규직으로 대체하는 방식이 있다. 이하에서는 각각 전자와 후자의 사례에 해당하는 노동부와 국세청의 경우를 살펴보기로 한다.

□ 노동부

노동부가 정원으로 관리하는 부분은 공무원에 한정하며 공무원은 일반직, 기능직, 별정직으로 존재한다. 정원외인력으로는 일용직, 기타직 보수요원과 계약직 직업상담원이 있다. 이 가운데 직업상담원이 1,789명으로 노동부 전체 인력중 약 34.6%에 해당하며, 정원외(비공무원)의 비정규직 노동자 중 73.8%를 차지하고 있다. 직업상담원 1,789명 중 여성이 1,317명(73.6%), 남성이 472명(26.4%)으로 여성이 남성의 2.8배를 보이고 있다. 이밖에 전문위원, 기금요원, 진폐요원으로 전문적인 직무를 수행하는 기타보수직 35명이 있다. 기타보수직은 1년 단위로 계약을 체결하고 있고 아주 특별한 사유가 없는 한 재계약이 반복적으로 이루어지고 있다. 또 명예상담원 45명이 있는데 2000년부터 각 지방노동사무소별로 노동상담실에서 근무하고 있으며 이들은 노동부 퇴직공무원이거나 노사관계 전문가들이며 주로 임금체불 상담 등 민원서비스를 담당하고 있다. 명예상담원은 1년 단위로 위촉하는 계약을 체결한다. 명예직업상담원도 35명 있는데 각 노동사무소의 고용안정센타에서 청소년층에 대한 직업지도, 흥미적성검사, 직업선호도 검사를 위해 근무하고 있으며, 근로시간을 탄력적으로 운영하고 있으며 계약기간은 10개월로 정하여 사용된 한시적으로 운용되는 계약직이다.

비정규직 중에서는 계약직 직업상담원이 절대 다수를 차지하고 있다. 과거에는 1996년부터 민간 계약직으로 직업상담원을 42명 채용한 후 IMF 직후 1998년에 1,296명으로 상담원 채용을 대폭 증가시키면서 그 비중이 급속도로 늘어났다. 96년 당시의 직업상담원은 대부분 석사학위 이상의 고학력자들이었다. 그러나 98년 이후 대규모 공채 시기부터는 학위차등을 두지 않았으며, 3차 공채 이후에는 전공제한 규정도 폐지되었다.

) 그러면서 노동부는 직업상담사 자격제도를 신설하였다. 하지만 자격보유자 비율은 상담원의 50% 수준이며 이가운데 대부분은 기존의 상담원이 추후 자격증을 취득한 경우이며, 자격증 취득 이후 채용된 비율은 10%에 불과하다.

□1996년 인력은행이 있을 당시 인력은행에서 근무할 전문인력으로서 상담원을 42명을 고용하였고, 그 후 IMF이후 실업률이 급증하면서 98년 고용보험과와 직업안정과를 통합하여 고용안정센타를 만들었고 그에 따른 업무들이 확대되고 추가되면서 직업상담원을 본격적으로 채용하기 시작했습니다. 그 당시 작은 정부를 지향하면서 공무원 정원을 축소하거나 동결하였던 관계로 일거리는 늘어나고 그 일을 수행할 공무원은 없어 할 수 없이 민간 계약직 상담원을 고용한 것입니다.□(노동부 관계자)

이것은 중앙부처 구조조정 이후 정원이 동결된 상태에서 1997년 외환위기 이후 대량실업 사태에 대처하기 위해 고용안정사업을 수행해야 했고, 이를 공무원이 아닌 민간인 계약직 상담원으로 대체하도록 하면서 초기의 전문계약직 구상이 사라지고 고용안정센터를 비롯한 인력수요를 1년 단위 비정규 계약직으로 채우는 것으로 바뀌었기 때문이다. 예산상 인건비가 매년 변동되는 고용안정사업비로 책정되기 때문에 1년 단위 계약직이라는 비정규직 형태로 이들을 채용하게 된 것이다.

□저는 처음 노동부에서 직업상담원을 42명을 뽑을 때 입사하였어요. 처음 입사해서 교육받을 때 들은 이야기는 공공서비스 질이 낮기 때문에 고급 전문인력을 뽑아서 서비스를 제대로 해보겠다는 그런 입장이었다는데, 최초 20명을 뽑는데도 전문 상담원 13명과 일반 상담원 7명을 뽑게 된 거죠. 그렇게 한 이유는 장차 상담원 업무는 전문직으로 돌리겠다는 의지가 반영된 거였는데 그게 IMF 때문에 달라지게 된거예요. …IMF 이후 실업률이 급증하고 저희 센타가 많이 설치되기 시작하고 공무원 정원 동결로 인하여 인원을 뽑지 못하니깐 저희 센타 업무중에서 직업상담업무가 아닌 행정업무에 해당하는 고용보험 업무까지 저희 상담원을 투입하고 그 인원을 늘린 것입니다.□(직업상담원)

2003년 8월 현재 노동부의 비정규직은 계약직 직업상담원 1,780명 외에 일용직 사무보조원 478명 등 총 2,424명이며, 전체 인원에서 비정규직이 차지하는 비중은 47.3%에 이르고 있다.

[표 4-19]	< 노동부 비정규직 현황 >	(2003. 8 현재)

구분	정규직 공무원	비정규직
		소계	직업 상담원	일일취업 센터요원	명예직업 상담원	명예상담원	기타보수직			사무보조 (일용직)	청소용역
							전문위원	기금요원	진폐요원
인원	2,700	2,424	1,780	40	35	45	19	5	11	478	5

□ 국세청

국세청 전체 공무원은 약 16,845명 정도 되고 이 가운데 기능직 공무원은 1,676명이다. 비정규직은 모두 1년 단위 계약직으로 이들의 수는 전체 354명인데 1년마다 계약서를 쓰는데, 명칭은 □일용직, 일용잡급직□으로 불리고 있다. 담당직무별로는 비서가 119명, 사무보조가 162명, 교환직이 167명이다. 계약직 6명은 모두 남자인데, 이들의 업무는 방호원이라 해서 주로 청사관리, 경비업무를 담당한다. 비서와 사무보조, 방호원은 채용될 때부터 계약직이었고, 교환원은 기능직공무원이었으나 1998년부터 1999년에 이르기까지 대부분의 교환원이 퇴사하고 그 후에 일용직으로 채용되었다.

[표 4-20]	< 국세청 인원 현황 >	(2003. 8 현재)

구분	정규직					비정규직
	소계	정무직	별정직	일반직	기능직	소계	방호	비서	사무보조	교환원
인원	16,845	2	10	15,158	1,676	354	6	119	162	67

국세청의 비정규직은 구조조정에 의해 기능직 공무원을 정리해고한 이후 그들이 담당하던 업무를 비정규직으로 대체한 경우에 해당한다. 문민정부 시기 중앙정부 공무원 감축 방침에 의해 국세청은 2년의 유예기간을 둔 후 세무서의 통폐합, 감원을 중심으로 하는 구조조정을 단행하였는데, 경인청이 중부청과 통합되고, 일선 세무서도 130여개에서 99개로 축소되었다. 사무소의 축소에 따라서 하위직에 대한 감원이 이어졌는데 교환원 이외 직종에 대해서는 자연감원 이후 신규충원 중단이 이루어지고, 기능직 공무원 신분이었던 교환원은 ARS 전환을 통해 감원한다는 목표 하에 본청과 지방청에 근무하던 14명을 제외한 214명이 조기퇴직, 직권면직 조치되었다.

"우리가 인사라든지 모든 조직이 움직일 때는 정원에 의해 움직이니까, 정원 TO가 몇 명이냐, 그 문제 때문에... 직권면직만 한 게 아니라 저희가 직원들 위해서 타부처 교류 그것도 최선을 다해서 그 사람들 돌려주었고...(중략) 교환원 필요없다 했는데 나중에 그게 아니어서 재채용하고 한 거죠. ARS가 불만이 많았죠. 전화 건 사람은 바로 해서 하면 좋은데, 다 듣고 해야 하니까 불만이 많아져서 문제가 많이 생겼어요. 민원이 들어와서 다시 채용했어요. 그런데 조기퇴직도 본인들이 사표를 냈지만, 직권면직이랑 똑같다. 불만이 지금까지 제가 시달린 거 따지면 하도 전화를 많이 받아서... 저희도 그거는 동감하는데...□(국세청 관계자).

□자동안내를 민원인들이 아주 싫어해요. 멘트가 나오는 것도 싫어하고 세목이 10개가 넘으면 그게 다 나온다고 생각해 보세요. 총무과 부가세과 민원과... 누군가가 받아서 안내해주고 연결해주다 그러면 황당하고, 상담전화도 받아야 하는데, 사람이 나오면 우리가 적정하게 찍어 주는데, 그러다 멘트가 나오면 신경질을 부리죠. 가끔 청으로 전화해서 왜 그런게 나오냐고, 사람이 필요하단 얘기죠. 관공서 전화하는 사람들, 민원인들은 좋은 일로 하는 경우가 없잖아요. 않좋은 일로 세금 때문에 더군다나 신경질 나서 전화하는 사람들이 많은데 자동멘트가 나오면 그게 더 않 좋은 거죠.□(계약직 교환원)

국세청은 1999. 7. 31. 끝까지 남아있던 교환원 35명을 강제로 직권면직시키고, 민원인들의 불만이 제기되자 1999. 9월 이들을 다시 계약직(신분상으로는 일용직)으로 재고용한 것이다. 계약직으로 고용된 교환원들은 더 이상 공무원이 아니고 일당만 계산해서 월급여 90만원을 받고 다른 어떤 복리후생이나 연금도 없는 계약직 노동자가 되었다. 이렇게 해서 생긴 계약직 교환원이 167명이었다.

□그때 2명씩 남은 사람들 중에 저도 한사람이죠. 다른 사람들은 불만이 엄청 많지요.(그런 것 같아요) 제가 봐도 불합리한데, 당한 사람들은 억울해서 말도 못해요. 여성특위니, 소송하러 다니고...□(계약직 교환원)

이외에 사무보조 업무를 담당하는 계약직이 있는데 이들 역시 신분은 일용직이다. 공무원이 업무량을 감당하지 못하면서 불만이 높아지자, 국세청 예산으로 일용직을 고용하기 시작했다고 한다. 또한 이러한 일시적인 업무증가 외에도 문서수발이나 차심부름, 사무실청소 등 허드렛일을 정규직공무원들이 기피하는 문제도 주요한 이유로 꼽힌다. 실제로 여성 공무원에게 부속실 비서를 돌아가면서 하게 한 적이 있었는데, 반발이 심했다고 한다.

) 과거에 업무량을 감당하지 못하는 공무원들이 자비로 아르바이트를 고용하는 경우도 있었고 이런 상황에 대한 직원들의 불만이 높아지면서 자체 예산으로 일용직을 채용하게 되었다는 이야기도 들을 수 있었다.

□만일 저희를 안쓴다면 부속실의 경우 일반사무실 여직원들이 우리 일을 해야죠. 예전에 그런 적이 한번 있었어요. 부속실 아가씨를 서장님 마음에 안든다고 짤랐는데, 여직원들한테 돌아가면서 (일을) 시키니까, 일반 여직원들이 □내가 차 나르려고 공무원 시험봤냐□고 항의한 적이 있었어요. 일용직 3명 짜르면 공무원들 불만이, 특히 여직원들 불만이 하늘을 찌르지 않을까 하는 생각도 듭니다.□(사무보조 계약직원)

2) 지자체

지방자치단체의 비정규직을 직접고용과 간접고용으로 나누어 살펴보면 직접고용에는 광역 및 기초자치단체에 고용된 계약직, 상용직과 일용직, 단시간(아르바이트) 등이 있고, 간접고용에는 민간위탁에 의해 활용되는 시설관리공단과 일반용역업체 소속 노동자, 그리고 파견노동자가 있다. 시설관리공단이나 용역업체에 소속된 노동자들 역시 과거에는 지자체에 직접 고용된 상용직 또는 일용직 노동자 신분이었으나 지방정부 구조조정 지침에 의해 민간위탁이 이루어지면서 소속이 바뀐 경우가 많다. 지자체의 비정규직을 소속과 고용형태별로 구분하면 다음과 같다.

) 시설관리공단 소속 노동자 중에는 공단의 정규직도 있고, 계약기간을 정하거나 임시직으로 활용되는 비정규직 노동자가 있다. 시설관리공단 소속 노동자들은 대부분 과거 지자체에 직접 고용된 기능직 공무원 또는 상용직 노동자들이었으나 자진퇴사 등의 절차를 밟아 공단에 재입사 형식을 취하였다. 이들 중 정규직 노동자들도 지자체의 정규직 노동자들에 비해 임금저하나 근로조건 후퇴 등을 경험하였기 때문에 비정규직의 처지와 유사한 측면이 있으나, 고용이 보장된다는 점에서 정규직으로 볼 수 있다. 그러나 공단 소속 비정규직 노동자들은 명백한 비정규직에 해당한다.

[표 4-21]	< 지방자치단체의 비정규 고용 형태 >

구분	직접고용	간접고용
소속	지자체	시설관리공단	민간위탁업체	파견업체
고용형태	계약직, 상용직, 일용직, 단시간, 공공근로 등	계약직, 상용직, 일용직, 단시간 등	용역	파견

이 가운데 직접고용을 살펴보면 광역 및 기초자치단체가 직접 고용하는 청소, 경비 등 단순노무에 300일 이상 상시고용되는 정원외상근인력(상용직)과 300일 미만 한시적인 업무에 투입되는 일시사역인부(일용직)로 구분된다. 전국의 각급 지자체에 고용된 상용직은 2002년 12월말 현재 43,402명이며, 일시사역인부는 각 부서별 예산범위 내에서 부서장의 재량에 의해 채용되므로 정확한 규모를 파악할 수 없는 상태이다. 그 외 공공근로, 공익근무, 아르바이트, 자원봉사 등 정규직 업무 또는 비정규직 업무를 대체하는 다양한 고용형태가 있다.

) 상용직의 세부 현황은 단순노무원 9,280명(21.4%), 도로보수원 3,267명(7.5%), 환경미화원 21,862명(50.4%), 청원경찰 8,993명(20.7%)이다.

행정자치부는 97년말 이후 예산절감과 행정효율성 제고 등의 목적으로 지방자치단체의 상용직에 대한 대규모 감원을 단행하였으며, 이 과정에서 주로 여성들이던 10,583명에 이르던 행정보조원을 거의 모두 감원(99.7%)한 것을 포함하여 97년말 기준 70,643명이던 비정규상근인력은 2002년말 43,402명으로 5년간 38.5%(26,524명) 감축하였다. 당초 지방정부 전체의 인력감축 목표는 19.4%로 설정되어 있었으며 행정자치부는 상용직에 대해 30%를 감축한다는 목표를 세웠으나 2000년말까지 이미 37.5%의 인원감축을 단행, 7.5%의 목표를 초과달성하였다. 이것은 지방정부 구조조정을 상당부문 하위직을 중심으로 진행하였음을 뜻한다. 이에 따라 정규직의 업무는 상용직으로 대체되고 상용직의 업무는 일용직으로 대체되며, 일용직의 업무는 공공근로와 공익근무, 자원봉사 등으로 대체되는 파행적인 인력운용을 야기하게 되었다.

[표 4-22]	< 정원외상근인력 직종별 감축결과(1998-2000) >

자료 : 행정자치부(2003. 5)

직종별	감축전인원	감축인원/비율		감축후 인원
계	70,643	26,524	37.5%	44,119
행정보조원	10,583	10,547	99.7%	36
단순노무원	12,310	3,664	29.85	8,646
환경미화원	30,819	8,059	26.1%	22,760
도로보수원	4,727	1,135	24.0%	3,592
청원경찰	12,204	3,119	25.6%	9,085

행정자치부는 2003년 5월 15일 발표한 □지방자치단체의 비정규 상근인력의 관리보완지침□을 통해 지자체의 인원감축이 일단락되었으므로 비정규상근인력의 관리에 대해 자치단체의 자율성을 부여한다는 취지 하에 상용직 증원에 대해 행자부와의 협의 없이 각 지자체가 지방자치단체가 자율적으로 운영하도록 한다고 밝히고 있다. 그러나 행자부가 자치단체별로 정한 상근인력의 기준정수를 초과하지 않는 범위 내에서 인력운영을 해야 하며, 보통교부세 산정시 □기준정수□를 기준으로 예산을 배정할 것이라고 밝혀 예산통제를 통한 실질적인 정원통제를 지속할 수 있는 근거를 남겨두고 있다.

) 행자부는 구체적으로 ⅰ) 기준정수 초과한 경우 증원 억제 및 현정수 범위내 조정 재배치, ⅱ) 상용직 과다 지자체는 결원발생시 미충원 등 노력 ⅲ) 시설확충 또는 신규사업으로 상용직, 청원경찰 확보 필요시 기존 유지인력 고려 충원(가급적 증원 억제, 현인력 범위내 최대한 조정활용), 일시적, 계절적 사무 등 한시적 수요에는 아르바이트, 자원봉사 등 적극 활용 등을 지시하고 있다.

그 다음으로 민간위탁 등에 의해 발생하는 간접고용 비정규직이 있다. 지방자치단체의 사업을 위탁받은 시설관리공단이나 일반용역업체에 소속된 노동자들을 민간부문으로 파악해야 한다는 주장이 있을 수 있으나, 이것은 민간위탁기관이 원칙적으로 지자체의 책임에 속하는 업무를 한시적으로 위탁받은 것에 불과하다는 점과 해당 노동자들이 수행하는 노동이 공공서비스의 핵심적인 내용을 이룬다는 점에서 민간부문으로 분류할 수는 없다고 할 수 있다. 또한 민간위탁업체들이 대부분 지자체와의 한시적 계약을 이유로 근로계약도 1년 미만의 기간제 근로계약을 체결하고 있기 때문에 이들을 지자체의 비정규직으로 분류하는 것이 타당하다고 할 것이다. 공공부문에 국한된 통계는 아니지만 2002년 8월의 경제활동인구부가조사에서 용역근로에 해당하는 노동자 34만1,633명 가운데 근로계약기간을 설정한 경우가 24만1,870명으로 기간제근로 비율이 70.8%에 달했다.

) 현재 우리나라는 대통령령인 □행정권한에대한위임및위탁에관한규정□을 통하여 민간위탁제도를 제도화하고 있다.

) 대표적인 직종인 환경미화원들의 경우 고용형태는 그들이 시군구청에 고용되느냐 아니면 민간위탁업체에 소속되느냐에 따라 달라지는데, 이들의 담당업무인 폐기물, 즉 쓰레기의 의 수집, 운반, 처리 및 재활용에 관한 법률상의 책임은 원칙적으로 지방자치단체에 속한다. 현행 법률에 따르면 생활폐기물과 사업장에서 발생하는 무해한 일반폐기물은 수집·운반 및 그 처리에 있어 차이를 두고 있지 않으나 원칙적으로 시장·군수·구청장이 관할 지역내의 폐기물에 대한 수집·운반·처리책임을 갖고 있다. 그리고 폐기물의 안전하고 위생적인 처리를 위한 시설설치, 유지관리와 지원, 기술 개발 및 요원 훈련, 관리체계구성 및 운용 등의 일반적인 관리에 있어서도 일반폐기물의 경우 지방자치단체가, 지정폐기물은 국가가 수행하도록 돼 있다. 따라서 생활쓰레기와 특정폐기물의 처리 책임이 있는 지자체와 중앙정부가 환경미화원들의 업무에 대한 원칙적이고 실질적인 책임주체이며, 민간위탁 문제는 그것이 곤란할 불가피한 경우에 한해 선택할 수 있는 하나의 예산운용 방안에 불과한 것이라 할 수 있다.

) 노사관계에 있어서도 민간위탁 업체 노동자들은 지자체의 예산편성에 의해 근로조건이 결정되기 때문에 지자체를 실질적인 사용자로 규정하고 있으며, 직영노동자와 민간위탁 업체 노동자들이 하나의 노동조합에 소속되어 있는 것이 일반적이다.

현재 민간위탁 부문에 종사하는 노동자 수를 정확히 파악할 수 있는 자료는 없다. 대신 행정자치부가 국가인권위에 제출한 □민간위탁 현황(2003. 9)□ 자료를 통해 민간위탁으로 인해 감축된 인력의 규모를 살펴봄으로써 간접적으로 그 인원을 추산해볼 수 있다. 행정자치부의 집계자료에 따르면 1998년 이후 2000년까지 지방자치단체의 시설운영 및 사무 가운데 민간에 위탁된 사업은 총 1,644건에 달하며 이를 통해 해당 사업에 고용되어 있던 인원 가운데 정규직 5,142명 비정규직 2,489명을 감축하여 총 7,631명의 인력감축을 달성한 것으로 나타나 있다. 당초 행정자치부가 설정한 민간위탁을 통한 인력감축 목표는 정규직 6,775명이었으나 비정규직을 포함하여 감축 목표를 달성하자는 의견을 수용하게 되었고, 이후 행자부의 지침 이외에 지자체의 자체 판단에 따른 민간위탁이 추가되어 목표인원의 112.6%를 감축하여 12.6%를 초과달성하였다. 이렇게 볼 때 현재 지방자치단체의 수행사업 가운데 민간위탁 분야에 고용된 인원은 감축인력인 최소 7,631명보다 훨씬 더 많은 인력이 고용되어 있다고 할 수 있다.

[표 4-23]	< 지방자치단체 민간위탁 실시 현황 (1998-2000) >

자료 : 행정자치부, □민간위탁 현황□, 2003. 9. 국가인권위원회 제출자료에서 계산.

	시설수	수탁 기관수	인력감축				예산절감효과 (백만원)	입찰방식
			계획	실적
			정규직	정규직	비정규직	합계		경쟁	비경쟁
서울시	135	23	1,472	1,473	38	1,511	7,896	20	2
부산시	92	21	273	283	152	435	15,203	15	6
대구시	48	-	511	547	123	670	8,602	11	9
인천시	58	50	185	198	0	198	1,455	12	11
광주시	38	10	105	147	25	172	2,029	7	3
대전시	37	32	214	245	86	331	3,077	7	10
울산시	82	25	58	58	145	203	2,259	19	6
경기도	329	137	1,085	648	541	1,189	11,825	65	72
강원도	126	64	483	256	329	585	7,742	15	27
충북	66	24	148	105	57	162	4,842	20	4
충남	83	28	479	186	208	394	4,072	23	5
전북	95	-	358	154	8	162	4,467	15	11
전남	75	41	249	154	141	295	8,023	19	7
경북	92	35	522	331	196	527	13,973	29	6
경남	260	119	563	296	379	675	9,645	73	71
제주도	28	-	70	61	61	122	1,492	8	3
전체	1,644	609	6,775	5,142	2,489	7,631	106,602	358	253

이하는 실태조사를 통해 직접 면접을 수행한 경기도, 서울특별시, 고양시, 평택시, 송파구의 상황을 개괄한 것이다.

□ 경기도

인구 961만명, 25시 6군 15구 30읍 118면 346동으로 구성된 경기도는 수도권을 형성하고 있는 가운데, 유입인구 증가율이 매우 높은 지역이다. 이에 따라 행정수요는 급격히 늘어나고 있는 반면, 공무원 정원은 억제되어 있기 때문에 다른 지역보다 훨씬 더 비정규직 고용이 많은 편이다. 1998년 이후 행자부 지침에 의해 상용직 전원을 감원하도록 하였고, 지침상 사용이 가능한 업무에 한해 재채용 방식으로 일정 규모만 정원외상근인력(상용직)형태로 활용하고 있다. 현재 경기도의 비정규직 인원은 580명인데 여기에는 기초자치단체의 비정규직은 제외되고 경기도청이 직접 고용하는 인원만 포함된다. 그럼에도 불구하고 비정규직 가운데 상용직은 190명에 불과한 반면 일용직은 390명으로 나타나 정수가 책정된 상용직에 비해 행자부의 관리대상에서 제외되는 일용직이 2배 이상 초과 고용되어 있음을 알 수 있다. 일용직의 담당업무는 통계조사 등 일시적인 업무도 있지만 사무보조원, 식당취사원, 검사업무, 시설운영 등 상시적인 업무들이 대부분이다. 상용직의 담당업무에는 신문스크랩, 영상기기운영보조, 예식장 청소 등이 있는데 일용직의 담당업무와 구별되는 객관적인 기준은 없다. 더구나 여기에는 공공근로 등의 명목으로 사무보조 업무에 투입되고 있는 154명을 제외한 것이고, 사업소 단위에 고용된 일용직이나 민간위탁으로 인해 외부 용역업체에 고용된 인원은 제외된 것이기 때문에 실제 비정규직 인원은 이보다 훨씬 많다고 할 것이다.

) 공공근로로 수행되는 업무만 해도 각종 D/B자료구축, 청내방송운영, 자료관리, 출판물편집 및 관리, 전산 및 홈페이지 관리, 신고센터운영, 조사 및 검사업무에서부터 직업상담 등에 이르기까지 광범위하다.

[표 4-24]	< 경기도청의 인력 현황 >

주 : 위 인원과 별도 별도 공공근로 참여자 154명 근무.

구분	전체 인원	정규직							비정규직
		행정직	기술직	정무	별정	소방	연구 지도	기능 고용	소계	정원외상근인력 (상용직)	일시사역인부 (일용직)
인원	6,701	713	867	1	101	3,653	224	562	580	190	390

□ 고양시

고양시는 일산구와 덕양구의 2개 구, 35개 동에 시민 83만여명 거주하고 있는 대표적인 서울의 위성도시로 인력은 공무원 약 1천8백명과 시설관리공단 포함한 비공무원 인력 약 600명을 고용하고 있다. 고양시는 1992년 시승격 이후 일산신도시가 건설되면서 각종 행정수요 증가와 함께 서울로 출퇴근하는 베드타운으로서 인력수요 증가요인이 발생하였다. 그러나 외환위기 이후 공무원 정원통제와 함께 정원외인력(상용직) 증원조차 억제되어 일용직 등 통제되지 않는 비정규직을 활용하였으며, 민간위탁을 증가시켜왔다.

현재 고양시의 비정규직은 상용직 597명, 일용직 7명, 11개 위탁업체 소속 457명 등 총 1,061명이다.

) 고양시는 1999년 11월 상용직 전환을 전제로 하여 일용직을 10명 채용하였으나, 정원미확보로 인해 7명을 아직 일용직으로 활용중이다.

[표 4-25]	< 고양시청 비정규직 인력현황 >

주 : ( )안 숫자는 위탁업체 수

구분	본청 사업소	청원경찰	일산구청	덕양구청	계
상용직	108	173	159	157	597
일용직	7	-	-	-	7
위탁	7 (1)	-	225 (5)	225 (5)	457 (11)

□ 평택시

평택시는 인구 36만2,507명의 중소도시로 2개 읍, 7개 면, 13개 동으로 구성되어 있는데, 공무원 수는 총 1,351명이다. 고양시와 마찬가지로 98년 구조조정 과정에서 행정자치부 지침에 의해 민간위탁 가능 업무와 단순사무인력을 우선 감축하게 되어, 상용직 사무보조원은 100% 감축이 이루어졌고, 환경미화원과 도로보수원, 청원경찰 등의 업무에 총 371명의 상용직을 비정규직 형태로 활용하고 있다. 당시 전원 감축된 사무보조 인력은 이후 공공근로에 의해 충당해오다가 기한이 만료된 이후에는 일용직으로 채용해서 사용해오고 있다.

□전에는 일용인부라고 했다가 비정규직이라고 바뀌었고 지금은 정원외상근인력이라고 합니다. 구조조정하면서 비정규직 인력도 구조조정에 포함시켜서 감축을 하자고 해서 행자부 지침상에 비정규직 중에 민간위탁이 가능한 사무와 단순사무직 인력은 100% 감축하라는 지침이 있었어요... 단순사무보조는 전국적으로 다 100% 감축했습니다. 그래서 시작한 것이 실업자가 발생하니까 공공근로라구요. 공공근로가 현장근무를 주로 하고 현장근로를 관리하는 사무가 또 생기니까 그 사무인력을 공공근로 일부에서 사용했는데. 그런 사무가 행정이 전산화되고 장비가 현대화된다고 줄어드는게 아니거든요. 그 생긴 만큼, 또는 그 이상으로 행정업무가 생기니까.  단순한 일들을 정규직을 채용해서 하기에는 효율성이 없으니까 그래서  단순사무인원이 필요하지 않으냐 이렇게 된 겁니다.□(평택시청 관계자)

[표 4-26]	< 평택시청 비정규직 인력현황 >

주 : ( )안 숫자는 위탁업체 수

구분	정규직	비정규직			민간위탁
		소계	상용직	일용직	소계	환경미화	도로보수
인원	1,351	371	256	115	275	255(5)	20

그러나 평택시에서 최근에 새롭게 문제가 된 것은 민간에 위탁된 분야이다. 도로보수와 생활쓰레기 수거 업무가 민간위탁되었는데, 도로보수에는 약 20명이 있고 쓰레기 수거 부문에는 5개 업체에 소속된 255명의 환경미화원이 있다. 그런데 평택시의 경우 도로보수 업무에 대한 민간위탁을 추진하면서 지방의회 조례 제정 등 필요한 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라 민간위탁이 효율성 면에서 오히려 직영에 비해 뒤떨어진다는 용역보고서의 결론을 무시한 채 무리하게 민간위탁을 추진하면서 당사자인 노동자들과 노동조합(경기도노조)의 거센 반발을 초래하였고, 최근 중앙노동위원회로부터 부당해고 판정 및 원직복직 명령이 내려졌으나 이를 이행하지 않고 있다.

) 이밖에 청소년 시설 및 노인 시설 운영을 위해 자체 설립한 재단법인 및 복지법인 □설봉□에 위탁 관리하고 있다.

평택시는 2002년 12월에 도로보수원 전원을 해고하면서 민간위탁을 결정하였고, 2003년 6월에는 쓰레기수거처리를 담당하는 환경미화원 35명을 또다시 집단해고 했다. 특히 문제가 된 것은 노동조합이 설립되고 단체교섭이 진행 중인 과정에서 민간위탁을 단행했던 것이다. 더구나 환경미화업무의 민간위탁 과정에서 현직 기능직 공무원들로 하여금 업체를 설립하게 한 뒤 그 업체를 민간위탁의 당사자로 계약을 체결하는 무리수까지 동원하였다. 평택시의 민간위탁 사례는 절차와 목적의 정당성을 상실한 데다가 노조회피 목적까지 첨가된 경우로 전형적인 불법적 민간위탁 사례에 해당한다.

□ 서울특별시

서울특별시는 인구 1천28만3백90명이 거주하는 도시로, 직제는 시장 아래 3부시장 (행정1, 행정2, 정무), 4정책보좌관(여성□복지향상, 환경보전, 대중교통개선, 도시관리), 12실□국, 10관, 64과□담당관, 3본부(상수도사업본부, 건설안전본부, 지하철건설본부), 76사업소로 구성되어 있다. 서울특별시투자기관으로 6공사 (지하철공사, 시설관리공단, 강남병원, 농수산물공사, 도시개발공사, 도시철도공사)와 28개 직속기관 (서울시립대학, 공무원교육원, 보건환경연구원, 서울종합방재센터, 소방학교, 청와대소방대, 항공대, 소방서(21개)가 있으며, 25개 자치구와 522개 행정동(2003. 1. 현재)이 있다.

서울특별시에 근무하는 공무원의 정원은 2003. 6월 현재 15,945명(자치구 소속 제외)이며, 본청 소속 정원외상근인력(상용직)은 972명이다. 행정자치부로부터 하달된 상용직의 기준 정수는 2003. 5. 현재 1,084명(단순노무원 156명, 도로보수원 130명, 환경미화원 93명, 청원경찰 593명)이므로 정수에 비해 112명이 부족한 상태로 행정자치부 하달 기준 정수에 미달하는 정수를 사용하는 상황이다. 청원경찰을 제외한 상용직의 경우, 1998년경부터 조직개편을 시작하였고, 조직개편 전인 1998년의 상용직 인원수는 462명인데 비해 2003. 6. 30. 현재는 269명으로 줄었다

[표 4-27]	< 서울시(본청) 정원외상근인력(상용직) 인원 변화 >

기관명	2003. 6. 30.현재	조직개편전(1998)
총계	269	462
6개 도로관리사업소	129	205
공원녹지관리사업소	62	130
서울대공원관리사업소	15	28
한강관리사업소	63	99

[표 4-28]	< 서울대공원 인원 현황 >

구분	정규직 (공무원)		비정규직
	정규직	계약직	일용직	용역	소계
인원	215	31	57	127 (청소 52, 시설관리 75)	182

다른 자치단체와 마찬가지로 300일 미만 사용되는 일용직은 각 사업소 또는 사용부처의 부서별로 고용하는 인력이라는 이유로 전체적인 인원을 집계 관리하는 부처나 담당자가 없으며 이들의 고용 규모를 확인하기 위해서는 모든 부서에서 사용하는 아르바이트 고용, 일용직 등을 파악해야 하는데, 그러한 인력을 파악하기 어렵다.  서울대공원의 경우 공무원 244명(계약직 31명 포함) 이외에 대공원이 직접 채용하는 일용직 57명(공원조성과 45명, 식물관리과 12명), 그리고 용역업체에 소속된 175명(청소 52명, 시설관리 73명)이 있어, 전체 근무자 가운데 42.7%가 비정규직이다.

직종별로 보면 청소 등 노무직에 종사하는 노동자 중에는 기능직 공무원(2명)도 있고, 상용직도 있고 일용직도 있으며 대원관리라는 용역회사를 통해 52명이 간접고용형태로도 존재하는 등 같은 업무를 담당하는 경우에도 다양한 고용형태가 병존하고 있다.

서울시는 서울대공원 사업소를 개설한 1983년 이후 초기에는 청소담당 미화원들을 사업소장이 직접 고용하였다가, 1987년부터는 미화원 전원을 (주)대원관리라는 용역업체 소속으로 변경하여 위탁계약을 체결하여 관리하고 왔다. 그러나 (주)대원관리측은 서울대공원과 15년 동안 수의계약형식으로 청소용역계약을 체결해 오면서 월 50만원 이외의 법정수당을 일체 지급하지 않았고, 2001년 노동조합이 결성되면서 그 동안의 근로기준법 위반에 관한 문제가 드러나자 그해 12월 31일 서울대공원과의 용역계약이 만료되자 52명의 조합원을 전원 해고하였다. 이후 노동자들은 농성투쟁을 통해 새로운 용역업체로 낙찰된 웅비환경으로 고용승계를 확보하였으나, 2003년 4월 다시 (주)대원관리가 조달청의 입찰계약 과정에서 위탁업체로 재선정되었고, 대원관리는 20여명의 노동자에 대한 고용승계를 거부하면서 노조원들의 장기농성투쟁이 지금도 계속되고 있다. 서울대공원 사례는 민간위탁으로 인한 간접고용의 문제 이외에도 근로기준법 위반 등 부적격업체가 조달청의 입찰계약 과정에서 재선정되는 제도상의 문제점을 드러낸 사례이다. 현재 조달청의 경쟁입찰 과정에서 공공기관과의 계약실적이 있는 업체는 적격심사 과정을 면제받을 수 있도록 되어 있다.

서울시는 서울대공원 사업소 이외에도 북부수도사업소의 만기계량기교체업무와 암사정수사업소의 오니처리장에 대한 민간위탁을 시행하고 있다. 암사정수사업소의 오니처리장은 현재 수자원기술주식회사라는 민간회사의 직원 4명이 2003년 8월 1일부터 근무하고 있는데, 서울시는 정수사업소에 대한 민간위탁은 시범실시 사업으로 효과가 높은 것으로 판명되면 확대할 계획이라고 밝히고 있으나 이에 반대하는 공무원노조와 대책위원회 등과 갈등을 빚고 있다.

□ 송파구

송파구는 서울시 자치구 가운데 인구 수로는 65만8,242명을 최대 규모이며, 예산면에서는 강남, 서초구에 이어 3위이다. 2001년 현재 구청 소속 공무원(동공무원 포함)은 1,427명으로 1999년(1,520명), 2000년(1,486명)에 비해 그 수가 계속 줄고 있다. 다른 지자체와 마찬가지로 공무원을 제외한 비정규직으로 정원외상근인력, 일시사역인부 등이 있는데, 그동안 구청 조례에서 정한 상용직의 정수는 총 329명(단순노무원 51명, 도로보수원 8명, 환경미화원 266명, 청원경찰 4명)이지만, 실제 현원은 총 287명(단순노무원 52명, 도로보수원 8명, 환경미화원 223명, 청원경찰 4명)으로 기준정수에 비해 42명이 부족한 상태였다.

한편 일시사역인부는 2003년 8월 현재 총 192명으로 감사담당관실 6명(민원안내도우미), 총무과 11명(구청사 및 구민회관 관리), 자치행정과 50명(대학생아르바이트), 기획예산과 1명(통계작업보조), 문화체육과 3명(고분관리), 재무과 1명(입찰사무보조), 사회복지과 24명(대졸출신미취업자 한시취업), 지적과 1명(전산작업보조), 교통행정과 1명(주차관리전산시스템운동), 공원녹지과 94명(녹지관리) 등에 근무하고 있다. 2003년에 일시사역인부에 할당된 전체 예산액 1,310,053천원 중 공원녹지과로 할당된 예산이 891,008천원으로 전체의 68%에 달하고 있다.

[표 4-29]	< 송파구청 비정규직 현황 >

구 분	정원외상근인력		일시사역인부
주업무	단순노무원, 도로보수원	환경미화원	부서별로 다양 (공원녹지과 다수)
현인원	60명	223명	94명
노조원	56명	223명	0
노동조합	서울지역상용직노조 송파지부	서울시노동조합 송파지부	없음

송파구도 행자부의 지자체 상근인력 감축 지침에 따라 지속적으로 인원 감축을 시도해 왔다. 다만, 구청은 대부분이 노조원인 상근 인력을 일방적으로 줄일 경우 강한 반발에 부딪칠 것을 우려하여, 자연퇴사를 유도하고 신규 채용을 억제하는 방식으로 구조조정을 하였다. 실제로 환경미화원의 경우 91년 이후 신규 채용이 단 한 명도 없었다. 환경미화원을 제외한 다른 상용직의 채용도 2003년에 6명을 채용한 것이 전부이다. 이에 따라 부족한 인력을 보충하기 위해 일시사역인부(일용직) 등 비정규인력의 사용이 불가피하게 되었던 것이다.

그런데 행정자치부가 2003년 5월 15일 시달한 보완지침에서 송파구청의 새로운 비정규상근인력 기준 정수를 293명으로 정하면서 과거 정원 329명에 비해 36명이나 축소시킴으로써 현재의 상용직 현원 287명을 그대로 정수로 책정한 결과를 낳았다. 이에 따라 송파구의 일용직 노동자들이 상용직으로 전환할 수 있는 가능성은 크게 제약되고 있다.

3) 출연연구기관

정부출연연구기관은 정부 주도의 경제개발시대에 범국가적 연구개발의 필요성에 따라 설립되었다. 1966년 한국과학기술연구원(KIST)의 설립을 시작으로 1971년 3개에 불과했던 기관수는 1991년에 39개로 크게 증가하였다. 1998년 3월 기획예산처(당시 기획예산위원회)가 정부출연연구기관에 대한 경영혁신작업에 착수할 당시에는 18개 부처가 총 48개의 출연연구기관을 보유, 운영하고 있었다. 기획예산처는 출연연구기관들이 그 동안 우리나라의 경제개발 및 정책연구에 공헌하였고, 국내외 우수인력을 유치하는데 기여하였던 것으로 평가하면서도 점차 주무부처의 정책을 합리화하는데 동원되고 이사회 운영이 형식화되며, 주무부처의 퇴직공무원들을 연구기관의 요직에 기용하는 경우가 많아짐으로써 독립된 연구기관으로서의 자율성 및 책임경영체제 확보에 문제를 드러냈다고 진단했다.

) 기획예산처, □공공개혁 백서□, 2003, p. 147.

이에 따라 1996년부터 과학기술계 연구기관에 대해서는 이른바 □과제중심운영제도(PBS, Project Base System)□를 도입하여 부처별 연구과제를 경쟁발주 하도록 하였다. 이후 IMF 구제금융 이후에는 98년과 99년에 각각 정부출연□위탁기관 경영혁신 계획□을 시달하면서 민간경쟁체제 도입 및 이사회 제도 개편, 예산지원 방식의 변화 등을 통한 경영혁신을 유도하고, 출연연구기관간 유사·중복기능의 조정, 이관 및 통합을 추진하였다. 이를 뒷받침하기 위해 「정부출연연구기관등의설립.운영및육성에관한법률」을 제정하였으며, 1999년 1월 29일 동법 시행령과 함께 공포하였다.

이에 따라 각 부처에 소속되어 있던 연구기관들은 국무총리실 산하 5개 부문 연구회로 통괄 관리하도록 했고 일부는 부처 소속 보조기관으로 남게 되었다. 이와 함께 PBS 제도가 전 연구기관으로 확대되었으며, 인력감축에 있어서는 1997년말 당시 17,965명의 인력 가운데 2,530명을 감축할 것을 지시하였고 실제 감축된 인원은 3,099명 17.2%에 달했다. 이 과정에서 각 연구기관들은 예산축소와 정원감축으로 부족해진 인원에 대해서는 인건비가 낮은 외부인력 즉, 임시직,　계약직,　위촉직,　포스트닥터(박사이수 후 연수과정),　인턴연구원　등의 비정규직으로 보충하였고, 청소, 경비, 시설관리 등에 대해서는 민간위탁 등을 통한 간접고용을 활용하는 방향으로 다양한 형태의 비정규직 고용을 증가시키게 되었다. 사무직의 경우 파견근로를 활용하는 형태도 나타나고 있다.

[표 4-30]	< 정부출연연구기관 인력감축 현황 (1998-2001) >

자료 : 기획예산처, □공공개혁 백서□, 2003.

	1997년말 정원	1998-2001 감축계획	감축실적	감축률
출연연구기관	17,965	2,530	3,009	17.2%

출연연구기관의 경우 필요에 의해 수시로 채용되는 비정규직 인력의 숫자가 정규직을 웃돌고 있는데, 전국과학기술노동조합이 2002년말 기준으로 발표한 자료에 따르면 27개 정부출연연구기관의 비정규직은 6,390명으로 전체 직원 1만2916명의 49.5%에 이르는 것으로 나타났다. 이런 비율은 2000년 33.8%, 2001년 40.4%에 비해 각각 15.7%, 9.1% 높아진 것이다.

이와 함께 기획예산처는 앞에서 말한 정부출연연구기관등의설립운영및육성에관한법률에 따라 5개 연구회 소속 43개 기관에 대해 해마다 경영혁신 지침의 달성 여부에 따라 예산상의 인센티브 또는 불이익을 부과하는 방향으로 이를 관철하도록 하였다. 이에 `99년에는 계약제, 퇴직금제도개선, 연봉제, 성과시스템도입, 경영합리화 등을 기준으로 평가하여 총 10개의 우수연구기관에 대해 인센티브로 2000년도 인건비 예산을 3% 추가 반영하도록 하였고, 2001년 예산편성에서는 인건비를 일률적으로 5% 인상한 후 미이행 항목별로 0.5-3.0%를 삭감하도록 하였고, 2002년에는 그 동안의 경영혁신과제 및 감사원 지적사항 등의 이행정도를 점검하여 A, B, C 3등급으로 구분, 출연금 인건비를 3%, 5%, 7%로 차등 지급하였다. 이같은 예산상의 불이익 조치 등이 출연연구기관으로 하여금 인력감축, 인건비 억제, 저임금 비정규직 고용 증가 등의 조치를 취하도록 만들었다고 할 수 있다.

실태조사에서는 국무총리실 산하 인문사회연구회 소속인 한국보건사회연구원과 과학기술부의 보조기관인 원자력연구원을 중심으로 살펴보았다.

[표 4-31]	< 정부출연연구기관의 년도별 인력 변화 >

자료 : 공공연맹, □공공부문 노동자의 인력감축과 노동강도의 변화□, □공공부문 노동자의 노동권과 생활권 보장을 위한 인력충원 토론회□ 자료집, 2003.

기관	97년 말		2001년 9월		2002년 8월
	정규직	비정규직	정규직	비정규직	정규직	비정규직
교통개발연구원	91	80	88	81	90	64
산업연구원	179	-	150	13	140	-
노동연구원	78	-	69	18	81	24
에너지경제연구원					84	36
농촌경제연구원					122	81
보건사회연구원			103	42	96	63
여성개발원					81	12
통일연구원	94	6	53	27	54	19
청소년개발원					41	30
한국과학기술정보연구원	179	28	156	26	234	123
노동교육원	75	6	48	37	52	17
소비자보호원			216	26	206	27
장애인고용촉진공단	56	-	480	17	503	39
정신문화연구원	222	32			126	38
방송영상산업진흥원					58	7
학술진흥재단					81	12
세종연구소	61	10	61	14	60	15
광주전남발전연구원			23	3

□ 보건사회연구원

보건, 사회복지, 국민연금, 건강보험, 인구가족, 노인에 대한 연구사업을 주사업으로 수행하는 한국보건사회연구원은 2003년 현재 정부 출연금 79억6,100만원과 자체수입 51억6,700만원을 재원으로 고용 인원은 정규직 98명, 계약직 48명, 용역업체 소속 3명이다. 일용직은 부서 단위로 채용되어 있어 정확한 규모를 알 수 없다.

[표 4-32]	< 보건사회연구원 인원 현황 >

구 분	정규직	비정규직
		계약직	일용직	용역
인 원	98	48	미상	3

프로젝트 베이스 시스템(PBS) 도입 이후 정부로부터 지원받는 인건비는 정규직 정원에만 해당되기 때문에 연구원이 추가로 필요한 인원에 대한 인건비는 연구원이 직접 프로젝트를 수행한 용역비에서 지급을 하여야 하는 상황을 맞게 되었다. 그래서 이러한 경우 채용되는 인원은 프로젝트가 수행되는 기간 동안만 채용되고 그 기간은 짧게는 3개월에서 길게는 1년 정도가 되고 용역비 범위 내에서 임금이 지급된다. 계약직(위촉직 등) 연구원이 여기에 해당한다.

간접고용의 경우 시설관리 담당 기능직 노동자들은 IMF 이후 구조조정을 통해 일용직으로 전환하여 현재는 임금을 일급으로 계산하여 지급하고 있다.

□ 원자력연구원

원자력분야의 연구개발 업무를 담당하고 있는 원자력연구원은 PBS제도 이외에 1998년부터 1999년까지 기관간 유사중복기능을 통합하도록 한 경영혁신 지침이 큰 영향을 미쳤다. 핵연료 관련사업의 상당부분이 핵연료주식회사로 이관되고 핵연료, 원전수거물센터사업 등도 이관되어 총 800여명의 직원을 감축하고, 200여명의 직원은 명예퇴직을 단행해 2,000여명의 연구소인원이 1,000여명으로 줄었다. 이와 함께 계약제·연봉제도입·인사제도개선, 인건비·복리후생비 감축 등이 이루어졌다.

원자력연구원은 규모가 매우 컸던 만큼 사무직과 시설관리부문의 직원들에 대한 감축과 비정규직화도 급격하게 이루어졌다. 1998∼1999년 구조조정당시 명예퇴직 주요 대상자는 60세이상 고령자(연구원, 사무직포함, 당시 정년 65세)와 행정기원, 시설관리부문 직원이었다. 그런데, 행정기원급 명퇴자는 여직원에게 집중되어, 소장실 비서 1명을 제외한 모든 행정기원 여직원이 퇴사해야 했다. 연구원은 이후 퇴사한 여직원의 업무를 파견노동자로 대체하였다. 현재 남아 있는 행정기원은 모두 남자직원이다.

예산감축에 따라 비연구인력, 특히 행정기원과 시설관리, 운전직 노동자들의 외부화가 진행되어 상조회에서 운영하던 식당은 비리사건과 겹쳐 용역으로 전환되었고, 시설관리과 소속 기원들도 모두 명퇴 후 용역업체 소속으로 전환되었다. 시설관리과의 경우 연간 4천5백만원이던 임금수준이 월 130만원 수준으로 하락했다.

[표 4-33]	< 원자력연구원 인원 현황 >

인원현황	구분	2001년		합 계	2002년		합 계
		남자	여자		남자	여자
	정규직	986	40	1026	1,013	41	1054
	임시직(RCA)사무국	0	0	0	3	1	4
	계약직	0	0	0	5	2	7
	파트타임	63	55	118	66	56	122
	파견	25	35	60	31	48	79
	용역	38	29	67	45	36	81
	박사,석사후연수생	99	41	140	122	51	173
합 계		1,211	200	1411	1,285	235	1520

연구원의 경우 포스트닥터(연수생)을 많이 활용하는데, 정규직 연구원 정원이 없기 때문에 이들을 주로 채용하게 된다. 기획예산처에 매년 지정하는 수권예산의 범위 내에서 인건비를 지출해야 하고 정원도 정하기 때문에 그 이상을 채용할 수 없다는 것이다. 그런데, 연구소는 2003년부터 수권예산외에 소장승인으로 계약직연구원을 더 채용하고 있다. 이들은 과제계약직이라고 불리는데 3년 단위 계약을 체결한다.

4) 보건의료복지 부문

보건의료복지부문은 비정규직 고용의 증가로 인해 공공서비스의 질적 악화 문제가 우려되고 있는 상황이다. 의료기관들은 국공립병원들이 해당되는데 교육인적자원부의 감독 하에 있는 국립대병원과 지방자치단체의 공기업인 지방공사의료원, 그리고 특수 의료기관인 보훈병원 등이 있다. 이들 병원은 주무부처에 따라 비정규직화의 양상에 차이가 발견되기도 하지만, 공공기관의 비정규직 비율이 낮은데 비해 국공립병원의 경우 민간병원에 비해 오히려 비정규직 비율이 훨씬 높게 나타나고 있다는 점에서 공통적인 문제점을 드러내고 있다.

보건의료노조의 조사에 따르면 2003년 6월 현재 국립대 병원의 정규직 인력은 100병상당 99.1명으로 사립대병원의 121.1명의 81.8%에 불과하다. 그리고 지방공사의료원도 민간중소병원에 비해 정규직 인력이 60% 수준에 그치고 있다.

[표 4-34]	< 공공병원과 민간병원의 100병상당 정규직인력 비교 >	(단위: 명)

		1997년	1999년	2001년	2003년
3차병원	국립대	90.2	86.7	103.4	99.1
	사립대	138.9	128.4	124.1	121.1
2차병원	지방공사	65.9	65.4	59.5	56.9
	민간중소	116.1	107.6	101.8

더구나 이들 병원이 각각 2차, 3차 의료기관으로서 민간부문에 미치는 영향이 매우 크고 국가유공자와 고엽제 피해자 등 정부의 책임 하에 있는 의료서비스를 책임지고 있다는 점에서 비용절감 및효율성 중심의 구조조정 정책에 의해 비정규 고용이 남용될 경우 의료서비스 전반의 질적 후퇴를 야기할 우려가 있다는 점에서 특히 문제가 된다.

그 중에서도 국립대병원은 2003년 보건의료노조 조사에서 비정규직 비율이 27.9%로 공공병원 중에서도 비정규직 비율이 가장 높은 수준인 것으로 나타났다. 이것은 지방공사의료원의 경우 2001년 2월의 행정자치부가 의료직에 대한 정규직 확보 지침을 시달하였으나, 교육부와 국립대병원에서는 이같은 조치가 이루어지지 않았기 때문이기도 하다.

) 행정자치부는 2001. 2. 6. 시달한 공문에서 □의사, 간호사, 물리치료사, 임상병리사, 간호보조 등 의료직의 경우 정규직 정원을 확보하도록 하고, 정원외상근인력 등으로 편법활용하는 일이 없도록 할 것□을 지시하였다. 이에 따라 지방공사부산의료원 등에서는 계약직, 일용직 등의 형태로 고용된 비정규직이 모두 정규직으로 전환되었다. 다만, 이 과정에서 정규직 정원 자체가 늘어나지 않은 경우에는 청소, 경비 등의 직제를 폐지하여 정규직 정원을 축소하면서 의료직에 대한 정규직 정원을 자체 조정한 경우도 있었다.

[표 4-35]	< 2003년 공공병원 비정규직 비율 >

자료 : 보건의료노조, □2003 인력 및 비정규직 현황 조사□, 2003. 12.

주 : 조사대상 병원은 9개 국립대병원, 12개 지방공사의료원, 4개 기타병원(적십자, 산재의료관리원, 원자력병원, 보훈병원) 등 총 25개 병원임.

	비정규직 전체	직접고용 비정규직	간접고용 비정규직
전체	23.4%	14.0%	9.4%
국립대병원	27.9%	17.0%	10.8%
지방공사의료원	17.1%	11.1%	6.0%
기타공공	21.4%	12.1%	9.3%

또한 국공립병원들에 나타나는 공통적인 현상으로 공익근무요원들이 과거 직원들의 업무를 대체하여 투입되고 있고 해마다 그 인원이 늘고 있다. 주로 지방공사의료원을 중심으로 확산되고 있는데, 여기에도 행정자치부의 지침이 주요한 요인이 되고 있다. 행자부가 상용직 증원억제, 일시사역인부의 상시고용 금지 등을 지침으로 하달하면서 일시적 업무에 대해서는 공익근무요원, 자원봉사자 등을 적극 활용할 것을 지시했기 때문이다.

[표 4-36]	< 연도별 공익요원 증가현황 >

자료 : 보건의료노조, □2003 인력 및 비정규직 현황 조사□, 2003. 12.

	병원수	공익요원수	병원명
1997	1개병원	50	한국보훈병원(서울)
1999	2개병원	153	한국보훈병원(서울)/원자력병원
2001	5개병원	172	한국보훈병원(서울)/원자력병원/산재관리의료원(경기,동해)/강릉의료원
2002	21개병원	440	경상대병원/전북대병원/한국보훈병원(서울,부산,대구,대전)/산재관리의료원(경기,대전,동해,순천,안산,인천,창원,태백)/강릉의료원/공주의료원/김천의료원/남원의료원/서산의료원/원주의료원/충주의료원

그러나 이같은 공통적인 특징 이외에도 개별 기관의 노사관계와 경영진의 판단 등으로 인한 특수한 양상도 나타나는데 서울대병원의 경우 신설병원을 중심으로 파견근로를 대대적으로 활용하고 있다. 서울대병원의 파견근로 활용은 현행법상 파견대상 업무가 아닌 의료보조 업무에 활용되고 있어 적법성 문제를 야기하고 있기도 하다.

근로복지공단과 서울남부장애인복지관과 같은 복지사업을 담당하는 기관들은 노동자와 장애인 등 우리 사회의 취약계층에 대한 복지서비스 제공의 책임을 맡고 있는 기관임에도 불구하고 그 업무에 종사하는 노동자들이 비정규 고용으로 인한 열악한 노동조건과 고용불안, 차별적 처우를 경험하고 있어 안정적인 복지서비스 제공에 부정적인 영향을 미치고 있는 경우이다.

특히 근로복지공단의 경우 노동부의 직접적인 영향 하에 있는 기관으로서 실태조사가 진행되는 기간 동안 근로복지공단비정규직노조 이용석 조합원이 □비정규직 차별□에 항의하면서 분신자살하는 사건이 발생하면서 공공부문의 비정규직 노동자들의 겪고 있는 현실을 처절하게 고발함으로써 사회적으로 큰 충격을 던져 주었고, 정부에 대해 공공부문 비정규직 노동자 문제에 대한 대책 마련을 촉구하는 계기를 마련했다.

한편 장애인복지관 등 지자체에서 운영하는 복지시설들은 1998년 이후 지자체 구조조정 과정에서 대부분 민간위탁에 의해 관리운영하도록 되었는데, 이러한 복지시설에 대한 민간위탁은 예산절감과 효율성 측면에서는 일정한 성과를 보이는 것으로 평가되지만, 기관의 본래 설치목적인 복지서비스의 원활한 제공에 있어서는 민간위탁으로 인한 부정적 영향이 오히려 더 큰 것으로 나타나고 있어 민간위탁의 대상업무로 부적절하다는 다수의 비판을 경청할 필요가 있다. 최근 서울특별시의 복지시설에 대한 민간위탁을 평가한 보고서는 □총평□에서 다음과 같이 운영상의 문제점을 지적하고 있다.

) 민간위탁 반대론의 대표적인 유형으로 수탁기업이 소수이거나 적절한 기업이 없을 경우에 나타날 수 있는 독점의 폐해를 지적하는 경우가 있고, 복지서비스의 경우에는 형평성, 책임성, 합법성과 같은 가치에 대한 합리적 측정이 어렵다는 점이 주로 지적되고 있다.

□복지시설의 민간위탁 시 고려되어야 할 공공성이라는 측면에서 평가결과를 종합해 볼 때 기대한 성과를 거두었다고 보기 어렵다. 시설의 이용실적이 향상되고 프로그램의 전문성과 대응성도 높아졌다고 볼 수 있으나, 민간위탁이전에 수행하던 저소득층 이용자에 대한 관심과 그들의 시설이용실적을 높이고자하는 노력은 아주 부족한 것으로 평가됨. 일부시설의 경우 저소득층을 위한 프로그램의 개발이 중요한 운영목표임에도 불구하고 전혀 관심을 보이지 않고 있는 실정이다. 저소득층에 대한 관심이 복지시설 운영목표의 중요한 부분을 차지하고 있으므로, 서울시가 예산을 지원해주는 복지시설에서는 이러한 공공성에 대한 관심이 민간복지시설에 비하여 높아야 한다고 판단된다.□

) 허만형□정윤수 (2001), □서울특별시 민간위탁 효과성 평가: 복지시설□, 한국행정학회 동계 학술대회 발표문.

또한 결론에서 복지시설에 대한 민간위탁 과정에서 효율성을 앞세운 나머지 복지기능이 위축될 가능성이 있다며 복지분야의 민간위탁을 재점검할 것을 권고하고 있다.

□김대중 정부의 집권 이후 최근까지 규제개혁, 작은 정부로의 전환, 그리고 작고 효율적인 정부를 구현하기 위한 사업의 일환으로 민간위탁 사업이 진행되어왔지만 복지시설에 대한 민간위탁의 효과는 긍정적이었다고 한 마디로 평가하기 어렵다. 조직내부 효율성에 대해서는 어느 정도 긍정적인 평가를 할 수 있지만 공공성이라는 관점에서 평가한다면 민간위탁은 오히려 복지기능을 위축시킨 부정적인 점도 찾아볼 수 있었다. 복지시설에 대한 민간위탁 과정에서 경계해야 할 점은 효율성이라는 이름으로 복지기능이 위축될 가능성도 있다는 점이다.□

) 허만형□정윤수, 위의 글.

단기 위탁계약에 의한 예산상의 제약으로 복지시설에 종사하는 노동자들이 비정규직으로 고용되고 있으며 위탁기관의 교체에 따른 불안정성이 문제로 지적되고 있다.

□ 서울대병원

서울대병원은 중앙정부 지원기관으로서 소관부처는 교육인적자원부의 감독을 받는다. 본원인 혜화병원과 서울시 수탁병원인 보라매병원, 2003년 5월 개원한 분당병원이 있다. IMF 구제금융 직후 인원동결 차원의 감축을 했고, 업무상 필요에 따라 비정규직 규모를 정해 활용하고 있는데, 분당 병원의 경우 신설병원으로서 매킨지의 컨설팅 보고서를 기초로 파견 등 간접고용을 대폭 활용되고 있다.

1998년 교육부의 경영혁신지침에 의해 인력감축, 외주용역도입 확대, 조직개편, 인건비 억제 등이 추진되었고 교육부의 정원관리 때문에 필요한 인력을 임시계약직 등으로 채용함으로써 비정규직을 늘리게 되었다고 한다. 아울러 경영혁신을 위해 수차에 걸쳐 용역보고서가 작성되었는데, 인력감축 및 용역전환-아웃소싱 등이 주된 결론으로 제시되었다.

본원의 경우는 정규직 축소와 단시간(파트타임) 비중 증가, 용역인원 감축(시설용역업체인 성원개발의 경우 기존 200명에서 140명으로 축소됨), 청소, 급식 등의 용역확대 등으로 나타나고, 신설 분당의 경우는 출발부터 신인사제도 모델을 근간으로 파견, 용역 등 아웃소싱이 광범위하게 활용되고 있다.

서울대병원의 인원현황을 보면 정규직 4,329명이고 비정규직은 간접고용인 용역을 포함하여 1,458명으로 전체의 25.2%가 비정규직이다. 비정규직을 고용형태별로 보면 간접고용인 용역이 797명이며 파견이 91명이며 직접고용 중에서는 단시간이 440명으로 가장 많고 계약직 130명이다. 병원별로 보면 혜화병원(본원)이 단시간과 용역 인원이 많은 편임에도 비정규직 비중은 가장 낮은 반면, 분당병원은 단시간 비중이 적은 대신 파견과 용역 등 간접고용이 정규직의 절반을 넘고 전체 인원 중 비정규직 비율도 40%에 이른다. 여기에 행정 및 사무보조 인력으로 대체되고 있는 공익요원과 자원봉사 등을 모두 포함하면 서울대병원의 비정규직 인원이 2천명을 넘게 되며 비정규직 비중이 3분의 1을 넘어서는 것으로 나타난다. 간병인과 공익, 자원봉사를 제외한 비정규직 비율은 전체 인원 대비 약 25% 수준이다.

[표 4-37]	< 서울대병원 인원현황(2003. 8) >

	정규직	계약	단시간	파견	용역	소계	합계	비율(%)	간병인	공익	자원봉사
본원	3,301	112	375	1	400	888	4,189	21.2%	100	94	450
보라매	300	2	45		46	93	393	23.7%
분당	728	16	20	90	351	477	1,205	39.6%
전체	4,329	130	440	91	797	1,458	5,787	25.2%

□ 지방공사 부산의료원

2003년 9월 현재 정규직 정원은 392명이며 실제 인원은 정규직 369명, 계약직 44명(전공의 31명, 그 외 계약직 7명, 대체고용 2명, 아르바이트 4명), 용역직원은 3개회사 82명으로 총 직원수는 495명이다. 10여 년 전부터 청소직의 경우는 용역인력을 사용하고 있으며, 계약직, 일용직을 다수 사용하던 것이 2002년 5월 1일자로 128명의 계약직, 일용직 노동자들이 단체교섭의 결과 정규직으로 전환되었다. 2002년 5월 1일자 현재 부산의료원에 직고용되어 있던 모든 계약직 노동자들을 일시에 정규직으로 전환하였는데, 이것은 행정자치부의 □비정규 상용인력중 단순노무원 추가정비 추진(2001. 2. 6)□ 방침에 따른 것으로 □지방공무원정원을 확보해야함에도 불구하고 비정규인력을 남용하여 특정사무를 수행하고 있는 경우(예 : 의사, 간호사 등 기구정원규정의 제3조제2항 단서규정에 배치되는 단순노무원으로 채용)□ □자체 정원조정을 통해 정원을 확보하거나 감축할 것□을 지시하였기 때문이다.

) 행자부는 2001. 2. 6. 시달한 공문에서 2001년 12월말까지 정원확보가 필요한 직무로 진료□행위를 수행하는 의사, 간호사, 물리치료사, 임상병리사, 간호보조 등의 직종을 예시하였다.

그러나 기존에 정규직이 담당하던 직무 가운데 추가 인력충원시 비정규직으로 충원을 하고 있는 직종으로 운전원, 식당조리원, 시설관리요원이 있으며, 이 경우 정규직 직원과 비정규직 직원이 함께 근무하고 있음. 이것은 의료직종의 정원을 정규직으로 확보하면서 다른 직종의 정원을 조정한 것으로 해석될 수 있다. 부산의료원의 비정규직은 2001년 12월 신축 건물로 의료원을 이전하면서 건물관리와 관련해서 추가 인력이 필요하게 됨에 따라 비용과 관리 감독 책임을 줄이기 위해 용역으로 추가 인력을 채용하였다. 따라서 직접고용 비정규직 노동자는 일부 제한적으로 고용하고 있으며 비정규 인력 대부분 경비, 주차요금징수원, 안내데스크요원, 병동관리원과 일부 청소직으로 용역업체 소속이다. 계약직이 남아 있는 경우는 (1) 전문직종-전공의, 물리치료사, 안경사 등, (2) 운전원-서틀버스 운행에 따른 추가 인력 2명 계약직을 채용, (3) 아르바이트직원-6개월 단기채용으로 정규직 간호사 보조. 인턴간호사는 학원이나 학교에서 나온 실습생. (4) 단기고용간호사-육아휴직, 출산휴가 등으로 인한 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 고용된 간호사 등이 있다.

[표 4-38]	< 부산의료원 비정규직 고용현황 >

고용형태		직종	인원
부산의료원 근무 전체인원			495
정규직			369
비정규직	비정규직 전체 인원		126
	직접고용 (계약직, 임시직)	소계	44
		전공의(계약직)	31
		물리치료사, 안경사(계약직)	5
		운전원(계약직)	2
		간호사 보조 (아르바이트)	4
		단기고용간호사 (대체근로-임시직)	2
	간접고용(용역)	소계	82
		청소	30
		경비	11
		식당조리원	9
		안내	1
		주차요금징수원	6
		병동관리	1
		시설관리	24

□ 산재의료관리원

산재환자에 대한 치료와 재활서비스를 제공하기 위한 목적에서 설립된 산재의료관리원은 1995년 관리원이 설립되기 이전부터 산재병원 민영화 등 공공의료의 재편 논란을 겪었다. 1993년부터 공기업 민영화 및 기능 조정방안에 따라 역할이 미흡한 일부 산재병원의 민영화가 추진되었는데, 현재 관리원 소속기관인 동해병원과 정선병원이 그 대상이 되었으며 민영화 추진계획에 대해 노동계와 산재노동자단체 등이 거세게 반발해 민영화 계획은 백지화되고 1995년 산재의료관리원이 설립되게 되었다. 그러나 IMF 이후 정부의 예산지원을 축소하는 과정에서 인건비부담 해소 및 정원통제 등으로 인해 다시금 구조조정 압박이 가해졌고 이에 대규모로 비정규직을 활용하게 되었다.

1998년 7월 기획예산처 지침에 따라 청소, 세탁, 경비, 취사 등의 민간위탁이 의결되었고, 이에 따라 1999년부터 종전 상용직들의 담당업무를 용역으로 전환하고 용역업체로 상용직의 고용을 승계토록 하였다. 관리원은 1995년 설립 당시 상용직이 159명, 일용직이 18명, 계약직이 156명이었고 상용직의 용역전환 과정에서 173명이 감축되었다. 이와 함께 정원감축이 이루어져 1998년 8월 31일을 전후로 1,791명에서 1,656명으로 135명의 정원이 감소되었다.

관리원은 IMF 이후 예산이 삭감되면서 인건비 절감의 효과를 거두고자 정규직으로 채용할 인원(주로 간호사)에 대해서 2년간의 계약직으로서의 유예기간을 두고 이후에 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 전환시키는 전문계약직 제도를 두고 있다. 이밖에 한시계약직과 단순계약직이 있어서 일시적인 대체인력 및 사무행정보조 등을 담당하는 비정규직이 있다.

전체 인원현황은 전체 정규직 정원이 1,733명, 비정규직 정원이 90명인데 2003년 6월 30일 현재 근무하는 인원은 정규직 1,655명, 비정규직 153명으로 정규직이 정원에 비해 78명 미달하는 상태이고 비정규직은 63명 초과 채용된 상태이다. 관리원이 밝힌 비정규직 규모는 전문계약직과 간접고용을 제외한 인원이므로 전문계약직 약 80여명(노동조합 추정), 간접고용 약 250여명 추정치를 포함할 경우 비정규직 인원은 약 480여명으로 추산된다.

[표 4-39]	< 산재의료관리원 계약직의 직종별  현황 >

주 : 성별 분포는 남자 48명(31%), 여자105명(67%)

기타 : 야간수가, 비서, 챠트배달, 치위생사 등

전문계약지과 간접고용은 제외한 인원임.

구분	계	간호직	의무·약무직 산업위생직	기술직	전문직	전산직	기타
인원수	153	59	44	8	3	7	32

□ 보훈병원

한국보훈복지의료공단에 소속된 보훈병원은 공단 차원의 구조조정이 진행되던 중 1998년 9월 기획예산위원회의 지침에 따라 경영혁신 지침이 하달되었고, 감독기관이 국가보훈처는 국정과제로서 □보훈병원 경영합리화□를 제시했다. 그 내용은 조직정비, 인력감축 및 재배치와 식당, 경비 등 단순업무의 민간위탁 운영이다. 공단 이사회에서 1998. 12. 2.보훈병원의 직제 중 134개가 삭제되었는데 이중 112개가 기능직 해당 직제였다. 이와 함께 단순업무(세탁, 경비, 운전, 취사)에 대한 용역화를 추진하였으나 노동조합의 반대로 1년여 공방끝에 무산되었고 해당 업무 종사자가 퇴사를 하더라도 결원을 보충하지 않는 방식으로 자연감원 및 정원축소 유도하는 것으로 결론이 났다.

보훈병원의 비정규직 증가는 주로 추가로 확대된 업무 영역에서 발생하였다. 최근 수년간 국가유공자의 무료 또는 감면진료 혜택자의 보훈병원 이용급증과 보훈정책 확대가 진행되었는데, 주요 내용으로는 국방부에서 실시해온 신규신체검사 대상자 약 15,000명의 신검진료를 보훈병원으로 업무이관하였고, ②고엽제 환자의 국가유공자 확대와 후유의증 환자 지정진료로 5만여 명 이상 진료대상 인원 확대 및 2000년 7월1일부터 고엽제 국내피해자 진료확대로 진료대상자 5만 여명 증가예상, ③경상이자(장애 7급)환자의 재심 확대정책으로 진료인원 18,000명 증가 ④ 2003년 9월부터 당뇨진단을 받은 고엽제 환자 전 신체기관 무료진료 혜택 등)로 인하여 병상수가 1997년 대비 20%가 증가하였으나 정원은 10% 증가에 그침. 이에 따라 부족한 인력을 비정규직으로 대체하였으며 정규직의 시간외근로수당 지급을 줄이기 위하여 비정규직 활용을 늘려왔다.

이와 함께 기능직 인력축소 과정에서 대체인력 성격으로 공익근무요원이 대거 투입되고 있는데 5개 보훈병원에 근무하는 공익요원은 총 249명(2003. 5. 20 기준)에 이르며, 이들은 과거 정규직 또는 비정규직원들이 수행하는 업무를 대체하고 있다.

[표 4-40]	< 보훈병원 인력현황 (2003.6.30.현재) >

구분	정규직			비정규직						전체	공익
	일반직	기능직	소계	전공의	일반의	촉탁직	계약직	일용직	소계
인원	2,390	140	2,530	149	13	10	355	3	530	3,060	249

한편 간접고용은 서울보훈병원의 경우 10여년 전부터 대한상이군경회와 수의계약 형태로 청소용역을 주고 있으며, 최근 2000년부터는 대한민국 상이군경회직할 신생특별지회 신생중상이용사촌과 수의계약을 맺고 주차용역을 위탁하는 방식으로 국가유공자등 단체 운영을 지원함.

□ 근로복지공단

근로복지공단은 노동부 산하 기관으로서 비정규직 비율이 가장 높은 기관이다. 아울러 노동부에 직접 고용되는 계약직 직업상담원과 유사한 비정규직 구조를 보이고 있다. 이것은 외환위기 이후 고실업 사태에 직면하여 노동부가 수행해야 했던 업무의 상당부분을 노동부의 비정규직 상담원과 산하기관인 근로복지공단의 비정규직으로 해소하여야 했기 때문이다.

근로복지공단이 설립된 1995년 이후부터 1997년까지는 공단에 비정규직이 거의 없다가 IMF를 겪고 난 후 1998년 실업대책사업을 실시하면서 실업대책사업을 수행할 인력으로 비정규직을 100명 정도 채용한 것이 비정규직 활용의 시작이다. IMF 구제금융 이후 공공부문 구조조정 및 인력감축 지침에 따라 근로복지공단에서도 219명의 인원감축이 단행되었는데, 그 후 98년 4월 실업대책사업, 98년 7월 임금채권보장사업, 99년 10월 노동부의 고용보험 적용·징수 업무 이관, 2000년 7월부터 산재보험이 1인 이상 전 사업장 확대, 2001년 6월 산재근로자재활사업 5개년 계획 실시, 2002년 1월 근로자신용보증지원사업 실시 등 공단의 사업확대는 계속되었다. 그러나 수많은 사업을 추가하고 이관하면서도 정원과 예산은 제대로 인정되지 않았고, 비정규직으로 늘어나는 사업을 감당하는 방식을 취함. 구체적으로는 1998년 4월 실업대책사업을 실시하면서 민원인을 상대하는 고객상담부서의 100여명의 인원을 모두 비정규직으로 채웠다. 또 산재보험을 전사업장으로 확대적용하면서 240명을 비정규직으로 채용하였고, 산재재활사업 5개년 계획의 일환으로 100명 이상의 재활상담원을 비정규직으로 채용하는 등 신규사업을 시행하면서 꾸준히 비정규직을 증가시켜왔다. 97년 이전 비정규직이 거의 없었던 근로복지공단은 2003년 8월 현재 총 3,496명의 인원 가운데 정규직은 2,309명에 불과하고 계약직, 일용직 등 비정규직이 1,187명에 이른다. 전체 인원의 34.0%가 비정규직이다.

[표 4-41]	< 고용형태별 비정규직 현황(2003. 8. 12. 현재) >

구분	총합계	정규직	비정규직					비정규비율 (%)
			소계	계약직	일용직	상용직	촉탁직
인원수	3,496	2,309	1,187	1,041	127	14	5	34.0%

□ 서울시남부장애인복지관

서울특별시는 1986년 10월 30일 서울시남부장애인복지관을 준공하여 2000년 4월까지 사단법인 한국장애인재활협회에 관리·운영을 위탁하였고, 2000년 4월부터 현재까지는 사회복지법인 삼육재활센터가 관리·운영의 수탁자로 정해져 상담지도사업, 의료재활사업, 교육재활사업, 사회재활사업, 직업재활사업, 중증장애인 주간보호센터, 재가복지 봉사센터, 공동생활가정사업(그룹홈) 등의 사회복지 서비스를 제공하고 있다.

서울시남부장애인복지관의 인력은 총 68명(남자 24명, 여자 43명)이고, 이 중 정규직은 60명이며 계약직은 8명이다. 서울시남부장애인복지관의 경우, 노동자들은 서울시와 위수탁기간인 3년의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 있으므로 엄밀히 말하자면 모두가 비정규직 신분에 가깝다.

수탁기관이 비정규직을 고용하는 경우는 정규직을 고용할 수 있음에도 비정규직으로 고용하는 경우도 있고, 노동부(장애인고용촉진공단이 업무수행)나 정보통신부가 운영하는 사업(정보화교육, 보조사업자 사단법인 한국장애인복지관협회)이 지침이나 예산상으로 계약직 고용을 유도하고 있는 경우가 있다. 현재 1년 단위로 계약이 반복되고 있는 비정규직은 총 8명이고, 이 중에서 수탁기관이 자발적으로 비정규직으로 고용한 경우는 총무팀 1명, 치료2팀 1명 등 2명이고, 나머지 6명은 정부가 1년 단위로 지원하는 사업인 직업재활센터와 정보화교육센터에서 근무하고 있는 비정규직이다.

남부장애인복지관의 경우 퇴직금 미적립 등의 문제가 나타나고 이후 직원들이 노조에 가입한 뒤 계약해지, 사업반납 위협 등 부당노동행위가 발생한 바 있다. 수탁기관이 변경되는 경우에는 정규직이라 하더라도 대부분 고용승계 문제가 발생하며 복지사업을 실제로 수행하는 노동자들이 고용불안으로 인해 장기근무를 기대하기 어려운 실정이다.

5) 전기가스수도통신

전기가스수도통신 등 국민의 일상생활과 산업생산에 불가결한 에너지 및 사회간접설비의 경우 과거 정부 또는 공기업에 의해 소유와 운영이 독점되어왔으나 90년대 이후 민영화, 경쟁체제의 도입 등의 방향으로 전면 재편되고 있다. 이 과정에서 공기업으로 존속하는 경우에도 자회사의 설립과 외부위탁, 민영화 등을 통해 핵심관리 기능을 제외한 사업영역이 민간부문 또는 경쟁체제로 전환되고 있는데, 주로 주민들을 일상적으로 접촉하는 단위에서 이같은 양상이 두드러진다. 또한 설비의 유지보수 기능을 담당하는 영역들이 분리되면서 아웃소싱되는 경향을 보이는데 시설의 안전성을 책임지는 기능을 담당하는 주요 자회사들이 구조조정 지침과 예산상의 제약으로 인해 상시적으로 필요한 인원임에도 불구하고 다수의 인원을 비정규직으로 고용하는 흐름이 나타나고 있다.

정통부의 우정사업본부는 완전히 잘못된 인력수요 예측에 기반해서 무리하게 인력을 감축한 경우로 그후 업무량 폭증으로 정규직 충원이 절실한 상황임에도 불구하고 정부의 정원확보 노력이 지체함으로써 비정규직 문제 해결이 미뤄지고 있는 상황이다.

□ 정통부 우정사업본부

그 결과 정부에서는 지난 □98년과 □99년 제1차 및 제2차 정부조직개편을 단행하면서 구조조정계획을 발표하여 체신부문에서 2002년 말까지 8,500여명을 감축할 예정이었다. 이러한 정부의 일방적인 구조조정 과정은 현실은 전혀 고려하지 않은 것이었다. 정부는 전자우편의 사용이 확대되면서 우편물량이 감소될 것이라는 단순하게 예상 하에 우편체신업무 노동자들에 대한 구조조정을 단행하였다. 97년 체신인력은 총 3만 5,500여명이었으나 2001년 말 2만 9,767명으로 감소하였다, 그 중 정규직 집배원은 98년 1만 1,293명이었으나 2002년 1만850명으로 -3.9% 감소하였다.

) 박종식 (2003), □통신업 : 상시위탁집배원□, 윤정향외, □한국의 비정규노동자 - 산업별 심층사례연구□, 한국노총중앙연구원□한국비정규노동센터.

[표 4-42]	< 연도별 우편물량 및 집배인력 추이 >	(단위: 명/백만원)

구 분		1998년	1999년	2000년	2001년	2002년	증감비율 (98년기준)
우편물량		3,609	3,820	4,517	5,056	5,536	53.3
집배 인력	계	13,123	13,199	14,049	14,070	14,956	13.9
	정규직	11,293	10,813	10,751	10,344	10,850	□3.9
	비정규직	1,830 (13.9)	2,386 (18.1)	3,298 (23.5)	3,726 (26.5)	4,106 (27.4)	123.7

하지만 정부의 예측과 달리 우편물량은 줄어든 것이 아니라 홈쇼핑의 성장과 신용카드 사용확대에 따른 고지서의 폭증, 우체국의 택배사업 신규진출 등의 변수에 의해서 급격하게 늘어났는데, 총우편물량은 1998년 3,609백만 통에서 2002년 5,536백만 통으로 53.3%가 증가하였다. 그리고 우체국 소포취급은 택배시장에서도 물량의 16%를 차지하며, 매년 수십%씩 증가하고 있다. 이에 체신노조의 강력한 문제제기에 따라서 2001년 구조조정으로 감축하기로 한 3,756명은 그대로 유지되었다. 이렇게 증가한 우편물량과 집배인력의 감소는 개별노동자들에게 자연스럽게 노동강도의 강화로 이어졌을 뿐 아니라 부족한 인력을 상시위탁집배원, 파트타임 집배원, 재택 집배원의 형식으로 충원하여 집배원 노동시장의 유연화가 이루어졌다. 2002년말 현재 비정규직 집배원 수는 4,106명으로 1998년의 1,830명 대비 123.7%나 증가했으며, 전체 집배인력 대비 비정규직 비중도 1998년 13.9%에서 2002년 27.4%로 급증했다.

한편 우체국의 경영성과를 살펴보면 1998년 70억이던 우편사업에서의 경상수지 흑자는 2001년에 경상수지 360억원의 흑자로 5배 이상 증가하였다. 반면 98년 대비 2001년 물자비용은 75.5%, 경비는 77.9%, 우편사업 전체의 비용은 35.4%가 증가하였지만 노무비는 17.7% 밖에 증가하지 않았다. 따라서 우편사업에서 우정사업본부가 취한 이윤은 대부분 노무비 증가율의 상대적 감소에 따른 것으로서, 집배원 노동자들의 초과노동에 대해 적절한 인건비를 지급하지 않고, (비정규직) 집배원 노동자들의 임금이 정당하게 지불되지 않은데 기인한 것임을 알 수 있다.

최근 새 정부 출범이후 집배원 비정규직 고용의 남용의 문제점에 대해 정부 스스로 인정되었으나, 정원 증원의 문제가 아직까지 해결되지 않고 있다.

□ 한국가스기술공업

1998년부터 대대적인 인력조정에 착수하여, 1년 사이에 기존 정원의 20% 가량인 약 200여명을 축소한 800명 수준으로 정원관리를 하였고, 2001. 6. 30. 한국가스엔지니어링(주) 흡수합병에 따른 인력증원과 함께 2002. 8월에는 사업소 신설 등 조직확대에 따른 신규인력 채용이 이루어졌다. 1998년 이전에는 가스기공에 계약직·임시직·파견직 등 비정규직 노동자 사용의 필요성도 없었고 그 사용사례도 거의 없었으나 1998년 대대적인 인력조정 이후 상시 필요한 업무에 대한 인력조차 예산과 인력증원이 불가능해지면서 이른바 □통계에 잡히지 않는 비정원□으로 대체해 왔으며 구체적인 유형은 파견 노동자를 사용하는 것으로 귀결되었다.

1998년의 인력감원은 가스기공내 엔지니어링 분야(특히 설계)와 행정사무직(특히 여직원)을 대상으로 행해졌고, 그 결과 1999년부터 설계업무 담당인력 20∼30여명과 본사 사무보조업무(여직원) 약 5명 정도를 파견 노동자로 사용하게 되었고, 그 파견 노동자 인원 총수는 현재까지 커다란 변동 없이 유지되어오고 있다. 2003년 8월 현재 가스기공의 인원은 정규직 913명, 계약직 3명, 파견 26명이다.

[표 4-43]	< 한국가스기공 직종별 비정규직 현황 >	(단위 : 명)

구 분	설 계	플랜트 운전	사무보조	운전직	계
파견직	21		4	1	26
계약직		3			3

□ 한전기공주식회사

한전기공은 1984년 한국전력의 전액 출자로 설립된 자회사이며, 한국중공업(주)으로부터 발전설비 정비업무를 양수하여 발전설비의 유지정비 업무를 담당하고 있다. 기존에는 독점적 지위를 보유하여 발전설비의 유지, 정비업무에 투입될 고정적 인력의 운영이 가능하였으나, 발전설비의 유지보수□정비시장이 경쟁체제에 돌입하면서 사업운영상 인력운영의 유연성을 확보해야할 필요성이 커졌다는 점을 비정규직 활용의 이유로 들고 있다. 즉, 타 업체와의 입찰경쟁에서 낙찰되지 못했을 경우 상시 정규직원의 해고문제가 발생하기 때문에 필요 최소인력이외에는 현장계약직과 하도급을 활용하고 있다는 것이다. 그러나 한전기공 역시 자신들이 계약한 업무를 1천2백명이 넘는 도급업체의 직원들을 통해 재하도급하고 있고, 직접고용 인력조차 현장채용직, 현장계약직 등 1년 단위 비정규직으로 운영하고 있는 것은 정원 통제 하에서 모든 부담을 비정규직과 도급업체를 통해 해소하려는 의도로 풀이된다.

IMF 이후 경영혁신 지침에 따라 신규채용이 없었을 뿐 아니라 대규모 구조조정으로 인한 핵심인력의 유출과 이에 따른 업무차질 우려가 있음에도 불구하고 정원의 동결과 인건비예산 제약으로 비정규인력(계약직, 파견, 하도급 등)으로 메워나가고 있는 것이다. 파견의 경우에도 법률상 최장 사용가능기간(2년)이 초과한 경우 기존 계약직원을 대체하여 사무보조부분에 투입함으로써 정규직 전환을 회피하고 있다.

[표 4-44]	< 한전기공 인원 현황 >

구 분		현 원	비 고
임 원		4
정 규 직		3,714	사무, 기능직
비정규직	현장채용근로자	514	정비, 단순 사무보조
	현장계약직	164	현장정비보조
	파견	96	사무단순보조
	용역	1,228	현장정비보조
총 인 원		5,720

6) 교통운수 부문

철도, 지하철, 공항 등 핵심 교통운수 부문에서는 청소, 경비 등 청사관리는 물론 시설유지보수, 중정비, 매표, 고객센터 등 일상적이고 핵심적인 업무영역에까지 비정규직 활용이 증가하고 있다. 또한 이 과정에서 한국도로공사의 경우에서처럼 기획예산처의 직접적인 지침에 의한 매표소 민간위탁 등 외부화가 대대적으로 추진되고 있으며, 이렇게 외부에 위탁된 영역의 경우 단기계약으로 고용된 비정규직 노동자로 인력의 대부분이 대체되고 있다. 이와 함게 신공항과 고속철도 등 새로 사업이 개시되는 영역에서는 출발단계에서부터 아웃소싱과 기한부 위탁계약 등 비정규 고용의 전제가 되는 형태로 사업조직이 만들어지고, 여기에 필요한 인력을 기존사업부문에서 충당할 경우 해당 부문의 부족인력은 또다시 비정규직으로 메워지는 등 비정규 고용이 광범위하고 전면적으로 확대되면서 서로 상승작용을 일으키는 특징을 보인다.

그런데 교통운수부문의 비정규직화에 있어서 중정비와 유지보수 등 안전과 밀접하게 연관된 영역들이 아웃소싱, 비정규직화의 양상을 띠고 나타나기 때문에 이후 대형사고의 발생 등 위험요인들을 상존시키고 있으며, 일부 재직영화하는 경우에도 필요인력이 정규직으로 증원되지 않아 비정규직을 확대시키는 요인이 된다.

□ 철도청

1996년에 시행된 □국유철도의 운영에 관한 특례법 시행령□에 의해 철도청장이 5년마다 경영개선계획을 수립하여 철도경영개선추진위원회에 제출하고 이를 심의하는 제도가 도입됨에 따라 1996∼2000년 기간 동안 걸친 □5개년 인력감축계획□을 실시하게 되었다. □5개년 인력감축계획□ 실시 결과, 자연인원감축에 대한 충원 정지, 명예퇴직의 실시, 시설장비의 현대화 등을 통해 정규직원 약 7,000명의 인력을 감축하였고,  감원된 정규직원을 대신하여 일용직 또는 계약직을 채용하거나 일부 업무를 외주화하였다. 비정규직 중에서 계약직은 역무원과 승무원에 국한되고 나머지는 모두 일용직(일용인부)이다. 이들이 담당하고 있는 업무는 주로 지역관리역의 역사 환경관리, 차량청소, 역사·건물·궤도·교량, 터널 등의 시설물 유지관리, 매표업무, 개·집표, 고객센타, 경수선 등 광범위하며, 용역업체 소속인 간접고용 노동자들은 (사)철도차량기술검정단에 소속된 노동자들로 전기가 공급되지 않는 열차에 대한 중정비와 기계수선 업무에 종사하고 있다. 간접고용 비정규직은 2003년 8월 현재 중정비 분야에 82명, 기계수선분야에 8명, 총 90명이다.

[표 4-45]	< 철도청 인력현황(2003. 6. 30) >

* 파견, 용역 등 간접고용 인원 제외

	정규직 공무원	비정규직							전체
		계약직 공무원	영업	시설	전기	차량	지원	소계
인원	29,790	22	1,268	550	55	629	210	2,734 (8.4%)	32,524

□ 한국도로공사

한국도로공사는 기획예산처의 경영혁신 지침에 따라 '98년 이후 기능직을 중심으로 한 대대적인 감원 단행하였는데, 일반관리 277명, 통행료징수 1,020명, 유지보수 255명으로 총정원의 30%에 해당하는 1,552명을 감축하였다(5,178명 □3,626명). 98-99년에는 자회사에 대한 인력감축도 단행, 고속도로관리공단 총정원의 36%(229명)와 98-2000년 고속도로정보통신공단 총정원의 28%(69명)에 대한 인원감축을 단행하였다. 구체적으로는 2000년 통행료 징수부문 2차에 걸쳐 153개 영업소를 외주용역화함으로써 비정규직(협력사원) 610명을 감원했고, 기타 비정규직 45명(전문연구원 3, 도로연구소 42명)을 감원했다. 도로공사는 고속도로 통행료 징수가 기계화 자동화되면서 기왕의 통행료징수 업무를 외주화하거나 비정규직(협력사원)을 사용하려는 자체내의 계획이 있었고 이것이 IMF 이후 기획예산처 지침과 더불어 가시화된 것이라고 주장하고 있는데, 하위직 정규직 감원 + 비정규직 감원 + 외주용역화 + 비정규직 확대를 결합시킨 전형적인 사례이다. 현재 도로공사의 비정규직은 계약직 671명, 직영영업소 일용직 1,730명, 용역 3,614명(자체 용역 114명, 도급영업소 계약직 3,500명) 등 총 6,056명으로 전체 인원의 61.6%가 비정규직으로 운영된다고 할 수 있다. 그러나 공사측은 직영영업소에서 자체 채용하는 일용직과 도급영업소 계약직을 제외한 826명만 공식적인 비정규직으로 인정하고 있는 상황이다.

[표 4-46]	< 도로공사 인원 현황(2003. 8. 1 현재) >

	정규직	비정규직				전체	비정규비율* (%)
		계약직	일용직 (협력사원)	용역	소계
인원	3,781	671	(1,730)	114(3500)	826	4,067	17.9% (61.6%)
주 : *도로공사에서는 계약직, 파견, 용역 등 826명만 공식적인 비정규직으로 인정

□ 인천국제공항공사

공항공사의 전신은 1994. 9. 발족한 신공항건설공단(이하 □공단□이라 함)인데, 공단 설립 당시부터 정원에 반영되지 않은 계약직 수 십여 명이 존재했다. 당시 이들의 주 업무는 주로 사무보조를 하는 여직원이 상당수를 차지하였는데, 이들의 수는 1998. 12. 22.에 총 80명으로 최고에 올랐다가, 40여일 만에 51명으로 대폭 축소되고, 다시 1999. 6월에 다시 42명으로 축소되었다. 1999. 2. 1. 공사로 전환한 이후 2000. 11월에는 기획예산처의 경영혁신지침에 따라 보안검색요원 36명을 계약직으로 신규채용하였고, 이후에도 보안검색요원과 신공항 건설 2단계사업(2002-2008년) 소요 인력도 계약직으로 충원하였다. 이것 역시 기획예산처의 정원 통제에 따른 것으로 보인다. 계약직을 제외한 공사의 정원이 1999년부터 2002년까지 거의 증원이 되지 않았고, 공항 개항에 임박하여 필요인력이 많아짐에도 불구하고 정원을 확보하지 못하고 계약직으로 인력수요를 메운 것이 그러한 증거이다. 현재 전체 인원은 계약직 99명을 포함하여 총 727명이다.

그러나 직접고용보다 더욱 문제가 되는 것은 거의 대부분 외부위탁을 통해서 공항관리업무를 수행하고 있는 점인데, 공항공사는 소위 □위탁관리의 모델□이라 할 정도로 광범위하게 외부 위탁관리를 시행하고 있다. 공사의 외부 위탁관리 업체는 2003. 8. 현재 34개사에 이르고 그 인원은 총 4,067명에 달한다. 분야는 공항소방대 운영, 터미널 유지관리, 정보시스템 유지관리, 주차장셔틀버스운영, 여객터미널환경미화, 터미널 경비보안, 부대건물 유지관리 등 거의 모든 업무를 외부위탁을 통해 해결하고 있는데,  공사는 각 본부 및 팀에서 그 위탁 관리업체의 현장소장 또는 용역 노동자를 직접 지휘·감독하면서 인천국제공항공사를 운영해 나가고 있는 상황이다. 공사의 2001년 경영실적보고서에서 □개항에 따른 증원 필요에도 아웃소싱 추가 시행 및 인력 재배치를 통해 증원 억제, 건설인력의 운영분야 재배치(3. 28.), 7개 아웃소싱사업 추가 선정□을 추진실적으로 내세우고 있으며, 2002년에는 9-12월까지 아웃소싱개선T/F팀을 구성하여 포괄적인 아웃소싱개선방안을 검토한 바 있다.

□ 부산교통공단

부산지하철은 청소 업무의 용역화에 이어 매표업무와 중정비에 대한 민간위탁으로 간접고용을 활용한 비정규직이 증가하고 있다. 부산지하철의 역사 및 전동차 청소 용역은 1호선은 1985년, 2호선은 1999년부터 외부위탁계약을 체결하여 용역화하고 있으며, 차량 출고후 약 3년의 주기마다 시행되는 중정비 업무도 1호선 차량은 공단의 정규직 직원이 업무를 수행하나 2호선은 중정비 업무의 첫 시행시기인 2000년부터 우진산기(주)라는 업체와 외부위탁계약을 체결하여 용역화하고 있다.

그리고 역사 매표업무의 외부 용역은 기획예산처와 건설교통부 주관으로 외부 경영컨설팅 회사(안진회계법인)의 경영진단결과(2002년 1월)에 의해 실시되고 있다. 1, 2호선의 73개역 82개 매표소 중 혼잡역 및 시.종착역 등 14개역 19개 매표소를 제외한 59개역 63개 매표소에 대한 외부 용역이 공단의 재무구조 개선 및 경영합리화의 경영혁신계획의 일환으로 2002년 8월부터 추진되고 있는데, 당초 계획은 2002년 (33개역 34개 매표소 69명), 2003년 (18개역 20개 매표소 42명), 2004년 (8개역 9개 매표소 19명) 총합 59개역 63개 매표소 130명의 인원을 외부용역으로 대체할 계획이었으나, 2002년 중순 부산교통공단노조와 □부산지하철민간위탁저지와 시민을 위한 경영제도 도입을 위한 부산시민대책위(이하 부산시민대책위)□가 공동으로 역사 매표업무의 외부위탁에 대한 이의를 제기하면서 부산지방노동청에 청원서 등을 접수하였고, 이 결과 부산지방노동청은 2002. 11. 1. 3개 용역업체의 역사매표 용역업무가 근로자파견에 해당되어 파견근로자보호등에관한법률에 위반된다며 공단을 부산지방검찰청에 고발하였다는 내용을 통보하였다. 이에 2003. 1. 부산교통공단과 위 3개 용역업체가 행정소송 등을 제기한 상태이며, 부산교통공단은 당초 2003년도에 실시하려던 18개역 20개 매표소에 대한 외부용역화 계획을 현재까지 유보하고 있는 상황이다.

한편 부산교통공단에 직접고용되어 있는 일용직 노동자들은 공단의 설립초기부터 활용되고 있으며, 공단예산에 반영되어 있을 경우 1년 단위로 계약을 체결하면서 매년 계약을 갱신하고 있다.

2003년 8월 현재 부산교통공단의 인원은 정규직이 3,151명, 비정규직 985명으로 간접고용을 포함한 비정규직 비율이 23.8%에 이르고 있다. 이 가운데 일용직은 53명, 1.3%에 불과하며 매표, 청소, 중정비 등 간접고용 비중이 22.5%에 달하고 있다.

[표 4-47]	< 부산교통공단 인력현황(2003. 8. 1. 현재) >

구분	총합계	정규직	비정규직					비정규 비율 (%)
			소계	일용직	간접고용
					매표	청소	중정비
인원수	4,136	3,151	985	53	107	770	55	23.8%

7) 문화예술 부문

문화예술부문은 그 영역이 매우 다양해서 공통된 특징을 찾아내기가 어려울 정도이다. 방송사의 경우 오래 전부터 민영방송사와 경쟁과정에서 제작인력의 비정규직화가 진행되어 왔으며 IMF 구제금융 이후 파견법의 시행 등으로 편법적 탈법적 비정규 고용이 증가하고 있다. 최근 각 지방자치단체의 문화예술회관 등은 행자부의 지침 등에 영향을 받아 외부위탁 또는 비정규직 확대 양상을 보이고 있으며, 국립공원관리공단, 박물관 등의 공공문화시설에도 예산절감 등을 내세운 비정규직 확대가 이루어지고 있다. 이러한 공공 문화영역의 외부위탁, 비정규직화는 수익성 중시 논리를 따르고 있는 것으로 예산절감 목표를 달성하는데 효과가 있는 반면, 문화예술에 대한 저소득층을 비롯한 국민들의 접근기회와 수준을 높이는 공익적 기능에는 저해되고 있으며 공공시설에 근무하는 노동자들의 고용조건을 후퇴시키는 결과를 낳고 있다.

반면 골프장, 호텔, 면세점 등 수익성을 중시하는 기관들은 정부의 정책이라는 이유를 내세워 인력감축과 비정규직 대체 등을 손쉽게 단행하고 있으며, 민간기업 못지 않은 공격적인 경영전략을 구사하고 있다. 여기에서 나아가 국민체육진흥공단의 경우처럼 국민의 세금에 의해 설립된 공공체육진흥은 국민의 여가활용과 체육활동 지원 등 공익적 기능은 외면한 채 경륜, 경정 등 사행적 수익사업에 몰두하면서 해당 기관의 운영에 고용되는 수많은 비정규직 노동자들이 공공기관의 돈벌이에 동원되는 부정적인 양상이 나타나고 있다.

□ KBS

KBS는 1994년 이후 기간제 근로인 연봉계약직 노동자를 활용하기 시작했다. 기술및지식변화에 맞게 외부인력의 수시채용이 필요한 분야, 고도의 전문성이 요구되는 직무, 기타 조직내 정규인력이 담당하기에 적절치 않은 직무 등에 대하여 연봉계약직을 채용하는 것을 원칙으로 삼고 있으며, 『연봉계약직 운영지침』이 작성되어 적용되고 있다. 동 지침에 따르면 연봉계약직의 계약기간은 1년을 초과하지 않는 것을 원칙으로 하며 담당직무는 CG디자이너, 영상편집 및 자료관리, 시청자상담, 뉴스편집, 외신영상편집, 미술전문, 핀조명, 기술연구요원 등이다. 지방총국은 영상편집 및 자료관리와 CG운용 각 1명씩을 연봉계약직으로 고용하고 있다. 한편 기획예산처의 □정원에 관한 지침□은 KBS에 그다지 큰 영향을 미치고 있지 않으며 인사관리 방향에 대한 일련의 결정은 KBS의 독자적인 판단에 따른 것이라는 입장이다.

파견은 1998. 7. 1. 근로자파견법 시행을 계기로 사용하기 시작했으며 근로자파견법이 규정한 그래픽보조 등 파견가능 직무에 파견근로자를 사용하고 있다고 밝히고 있다. 그러나 KBS는 법 시행 이전부터 용역 등의 간접고용 형식으로 노동자를 사용해왔는데, 차량운전직의 경우 이미 10여년 이상 KBS의 방송차량을 운전해온 노동자들이었음. 이들은 근로자파견법이 시행되면서 1998. 7. 1.부터 2년이 되는 시점인 2000. 6. 30.에 직접고용을 피하기 위해 계약이 해지되었고, KBS는 □파견근로자 사용시 유의사항 및 지도·점검 준비 철저 통보□ 공문을 통해 □파견기간 2년으로 만료된 파견근로자를 일정기간 경과 후 다시 파견사용하는 것은 절대 불가□라고 하여 파견근로자의 직접 고용 가능성을 원천적으로 배제하고 있음.

파견근로 대상업무는 비서, 사무보조, 일반차량운전, 특수차량운전, 자료입력담당, 프로그램 제작보조, 그래픽보조, 촬영보조, 웹디자이너, 웹에디터, 웹AD, 수신기술보조, 수신료자원관리, CAD, TVR보조, 인코딩, 자료대출 등이며, 인원은 일반차량운전이 120명, 촬영보조가 121명으로 가장 많다.

KBS는 2003. 7월말 현재 정규직 5,367명, 연봉계약직 201명, 파견 618명 등 비정규직 819명을 포함하여 총 6,186명을 사용하고 있음. 2001년부터의 추이를 보면 정규직은 2001년에 5,126명, 2002년에 5,301명으로 175명 증가했으며, 연봉계약직은 2001년에 186명, 2002년에 195명으로 9명 증가했다. 파견은 2001년 590명, 2002년 619명이어서 29명 증가했다. KBS의 제출 자료로만 보면 비정규직 비율은 13.2%로 그리 높지 않은 편임. 그러나 여기에는 KBS의 프로그램 제작에 핵심적으로 참여하는 방송작가, 자료조사, FD, 스크립터, 섭외, AD 등이 모두 제외되어 있다.

방송작가 직종은 1980년대 초반에 본격적으로 등장해 초기에 작가를 공채하려는 시도가 있었으나 곧 프로그램별 또는 국실별로 채용하는 방식으로 굳어졌다. 자료조사, FD, 스크립터, 섭외 등의 경우도 점차 방송제작 업무가 분화되고 전문화되는 과정을 거치면서 국실별 또는 프로그램별로 고용되어 특정 직종을 형성하게 되었다. KBS 방송작가는 드라마작가를 제외하고 방송프로그램의 진행원고를 작성하는 인원만을 산정했을 때 약 500여명 정도에 이를 것으로 추정되고 있다. 이직률이 매우 심한 편이다. FD의 경우 드라마국에 37명이 고용되어 있으나 교양국 등에서 고용하는 FD도 있어 전체 규모는 파악되지 않는다. 스크립터는 드라마국에만 20여명이 있고, 섭외(장소섭외 담당)는 5∼6명이 드라마국에 고용되어 있으며 4∼5명이 □Location for you□라는 회사에서 파견되는 것으로 알려지고 있다.

[표 4-48]	< KBS 인력현황 (2003. 8) >

주 : 비정규직 인원 수에는 방송작가, 자료조사, FD, 스크립터, 섭외, AD 등이 제외되어 있음.

구 분	2001년		2002년		2003. 7. 31
	남자	여자	남자	여자
정규직	4,825명	301명	4,801명	500명	5,367명
임시직	-	-	-	-	-
(연봉)계약직	121명	65명	126명	69명	201명
파트타임	-	-	-	-	-
파견	473명	117명	493명	126명	618명
용역	-	-	-	-	-
특수고용	-	-	-	-	-

□ 한국관광공사

관광공사는 현재 6실□ 1단□ 36팀의 본사, 20개의 해외 지사, 4개의 국내 지사 (영업단, 관광인력지원센터, 제주지사, 서남지사), 11개의 공항 및 해항 면세점을 운영하고 있다. 2003. 8. 7 현재 공사의 정규직 인원은 704명(정원 715명), 정원외 인력은 196명으로 총 900명이 근무하고 있으며, 5개의 공항 및 해항면세점에 근무하는 492명의 파견사원을 포함할 경우 비정규직 비율은 49.4%에 이른다. 공사는 기획예산처 구조조정 방침에 따라 98년 2본부 7실처 2해외지사를 감축하고, 99년에는 경주관광교육원을 폐쇄하였으며, 2000년 9월 제주지사, 서남지사 조직을 축소하였다. 2001년에는 주문진가족호텔을 매각했으며, 2002년 현재 제주중문골프장, 경주보문상가, 경주보문관광단지 미분양 토지 등의  매각을 추진 중이다. 이에 따라 공사의 정규직 정원은 97년 984명에서 98년 777명, 99년 746명, 2000년 699명, 2003년 715명으로 해마다 줄어들고 있다. 정규직 축소로 인해 발생한 인력공백은 비정규직의 고용 확대로 이어졌다.

비정규직이 중심인 영업단은 2002년 7월부터 계약직을 사용하였으며, 타 부서도 2000년, 2001년을 경과하면서 계약직 노동자를 본격적으로 사용하기 시작했다. 한편 정원외 인력이면서도 사실상 정규직과 다름없는 대우를 받고 있는 상용직, 촉탁직에 대해서도 최근 2년간 신규 채용을 중단하면서 정규직과 마찬가지로 정원 감축을 시도하고 있다. 일반계약직에도 정규직 채용 전단계의 시용기간 동안 계약직으로 고용하는 갑종계약직과 상시고용되는 을종계약직으로 구분된다.

[표 4-49]	< 한국관광공사 인원 현황 (2003. 8. 7.) >

	정규직	비정규직					전체	비정규비율 (%)
		촉탁직	상용직	계약직	파견	소계
인원	704	3	40	153	492	196 (688)	900 (1,392)	21.8% (49.4%)

□ 국립공원관리공단

2003년 8월 현재 665명의 정원에 648명의 정규직과 449명의 비정규직이 있는데. 임원 5명, 일반직 557명, 기능직운전직 43명, 기능직사무직32, 특정직 11명으로 되어 있다. 73명이 본부에 근무하고 나머지는 지사에 분포하는데, 본사 총무부에서 집계하는 비정규직은 모두 지사 근무자로 영선 41명, 매·검표 119명 , 직영사업 21명, 안전관리 11명, 청소 208명, 동물보호단 47명, 마필 2명으로 모두 449명이다.  그러나 이것은 1년 계약직만을 산정한 것이고, 관리사무소와 지소에서 근무하는 임시일용직까지 포함하면 그 숫자는 더 많아진다.

공단이 설립된 1987년부터 비정규직은 있었고 정원이 제한된 상태에서 매표, 청소 등의 단순직이 계약직, 일용직으로 대체되었으며, 매표의 경우 거의 대부분 계약직으로 대체되었다. 일용직 또는 수시일용직의 경우 여름휴가철이나 단풍철에 청소, 매표 등의 계절적 수요에 따라 사용하게 된다고 밝히고 있으나 북한산관리사무소의 주차관리원의 경우처럼 상시 근무하는 직무도 일용직으로 채용되고 있는 상황이다. 북한산관리사무소의 실제 비정규직(93명)과 본사집계 인원(42명)의 차이가 51명이고, 지리산관리사무소도 상시인부 16인과 별도로 수시인부 2,700인(9인분)에 대한 예산을 책정하고 있어 일용직도 사실상 계약직과 하는 일에 있어서 큰 차이가 없고, 그 숫자에 있어서도 상당한 규모에 이를 것으로 추정된다.

주차장, 야영장 등은 IMF 사태 이후 기획예산처 지침에 따라 민간위탁으로 전환되었는데, 대부분 가족경영으로 이루어지고 있는 상황이다.

□ 국민체육진흥공단

국민체육진흥공단은 □국민체육진흥, 체육과학연구, 청소년 건전육성과 관련된 사업을 지원하고 서울올림픽대회를 기념하는 사업을 수행하기 위한 목적□으로 설립되었으나, 이와는 정반대로 경륜, 경정 등 오로지 수익극대화 목적의 도박, 사행성 사업에 공기업이 뛰어들고 이를 위해 비정규직을 대규모로 활용하는 잘못된 사례의 전형이다. 또 이러한 수익극대화를 위해 정부의 지침이라는 이유를 내세워 획일적인 인력감축, 외주용역화와 민간위탁 등을 강행한 경우이다.

민간위탁과 정규인력감축(선수촌, 분당,평촌, 일산 스포츠센터는 99.6까지 매각 또는 민간위탁 = 172명 감축. 청소 경비, 단순시설 조경관리업무등은 99년 6월까지 민간위탁)이 단행되고, 나머지 부서도 24%이상 감축한 것으로 보고하고 있다. 또한 정부경영혁신 추진방안에 따른 조직 축소 및 인력 242명이상 감축이 완료된 것으로 보고됐는데 정원은 476명에서 216명으로 줄었고, 축소인원은 정규직 133명, 계약직 127명등 모두 260명 등을 실적으로 보고하고 있다. 심지어 이러한 수익사업으로 엄청난 흑자를 내고 있는데도 불구하고 공단은 정규직원을 충원할 수 없는 상태이고 비정규직의 처우개선도 제도적으로 어렵다.

현재 국민체육진흥단은 정규직이 460명(일반직 351명, 영업직 53명, 연구직 32명, 기능직 14명)인데 반해 비정규직은 무려 2,493명에 달한다. 고용형태별로는 계약직 313명(전문직 18, 심판직 30, 연봉계약직 169. 계약직 96명), 일용계약직 2,180명이 있다. 일용계약직은 경륜운영본부와 경정운영본부에 근무하는 매표, 관리원, 수납, 매표, 매표보조, 안전요원, 민원상담, 간호사, 입장 검표, 심판보조, 고객안내, 사무보조, 선수숙소사감 등 업무를 담당하는 인원으로 두 곳에 중복인원이 약 500여명 있을 것으로 추산된다. 파크텔운영본부에도 서빙, 주방, 미화원 등 101명의 일용계약직이 있다. 약 2,000명 이상의 비정규직이 근무하는 것으로 추산되고 있다. 중복인원을 감안하지 않을 경우 전체 인원의 86.3%가 비정규직인 셈이다. 경정과 경륜 등의 경기장이 1주일에 2-3회씩 간헐적으로 개장한다는 이유를 내세우고 있는데, 실제 근무하는 노동자들 대부분이 고정적으로 출근하고 있고, 경륜과 경정 양쪽에 모두 일하는 이중취업 형태가 다수인 점을 감안하면 비정규직으로 활용하기 위한 변명에 가깝다.

여기에 체육진흥공단의 자회사인 한국체육산업개발의 비정규직까지 포함할 경우 비정규직은 훨씬 더 늘어난다. 더구나 일반 시민을 위한 시설운영의 목적이 더 강한 체육산업개발은 총 683명의 직원 가운데 정규직이 144명(일반직 37, 기술직 59, 기능직 36, 지도직강사 12명)인 반면 비정규직은 총원의 79%에 이르는 539명이다. 계약직이 133명(기획조정부 3, 시설관리부 21, 사업부 17, 스포츠교실운영부 21, 분당스포츠센터 30, 일산센터 40명)이며 일용직이 36명(시설관리부 7, 사업부 13, 스포츠교실운영부 11, 분당 1, 일산 4명), 시간강사 91명(스포츠교실운영부 39명, 분당 29명, 일산 23명), 용역 251명(경비,청소)이다. 이밖에 특수고용이 28명 있다. 공단과 자회사인 체육산업개발의 정규직은 총 604명에 불과한 반면 비정규직은 2,539명에 달해 전체 직원의 81%가 비정규직으로 근무하는 기형적인 고용구조를 안고 있다.

□ 울산시문화예술회관

문화예술회관의 청소 노동자들은 99년 이전에는 전원 상용직이었으나 99년 행자부의 외주용역화 확대 지침에 따라 간접고용으로 전환되었다. 10명 중 2명의 여성 노동자는 시청 소속 상용직에서 용역업체로 소속만 바뀐 채 같은 일을 하고 있고, 나머지 8명은 용역 전환뒤 신규채용된 경우이다. 회관 근무자 가운데 공무원(정규직)은 정원 47명중 현원이 46명이며, 청원경찰(정규직) 6명 , 상용직 3명(교환 1, 매표 2), 예술단 계약직 250명, 청소용역 10명으로 전체 직원 315명중 정규직 52명, 비정규직 263명, 비정규직 비율 83.5%이다. 울산시는 향후 문화예술회관의 운영 자체를 민간에 위탁할 계획을 세우고 있는데, 이것이 관철될 경우 종사자 전원이 1년 단위 계약직으로 전환될 가능성도 있다.

[표 4-50]	< 울산문화예술회관 비정규직 고용현황(2003. 8. 6. 기준) >

고용형태		직종	인원
울산문화예술회관 근무 전체인원			315
정규직			52
비정규직	비정규직 전체 인원		263
	직접고용 (계약직, 임시직)	소계	253
		예술단원	250
		상용일용직	3
	간접고용(용역)	소계	10
		청소	10

8) 국립대학

국공립대학의 비정규직은 시간강사가 필두로 기성회 소속 또는 학교에서 채용하는 계약직, 일용직 사무직원, 조교, 연구소에 근무하는 연구원, 청소 및 시설관리 업무를 수행하는 일용직 또는 용역업체 소속 노동자 등 매우 광범위하다. 이 가운데 가장 대표적인 직종은 시간강사이다. 90년대 이후 대학의 강의에서 시간강사가 차지하는 비중은 꾸준히 늘어왔고 교육부 통계에 따르면 2003년 현재 3만명이 넘는 시간강사(4년제 대학 기준)가 전국 대학에서 강의하고 있는 것으로 나타나고 있다. 각종 연구에 따르면 앞으로도 박사 배출인원은 계속 증가추세 있는 반면 대학은 대학 구조조정과 입학생 감소 등의 요인으로 불안정취업층은 더욱 늘어날 것으로 전망되고 있다.

) 진미석외, □학문분야별 고급인적자원의 수급전망연구□, 한국직능개발연구원. 2000.

우리나라의 교수 1인당 학생 수는 39.7명으로 이는 미국 독일 일본 등의 12∼18명 수준에 비하면 턱없이 부족한 상태에 있으며, 법으로 정해진 교원확보율(겸임교원 포함)에 못미칠뿐만 아니라 사립대학의 경우 56.9%(`99)□ 58.8%(`00)□ 58.9%(`01)의 추세를 보이는 정도이며, 국립대학의 경우는 65.4%(`99)□ 64.9%(`00)□ 64.0%(`01)로 교원확보율이 오히려 하락하고 있는 추세이다. 이것은 국립대학의 경우 상대적인 수준은 사립대학보다 나은 상황이지만 최근 들어 더욱 비정규직 시간강사를 늘리고 있음을 보여준다. 이것은 전임교원 정원이 동결돼 추가수요를 이들에게 의존하기 때문이다.

) 「[사설]서울대의 위기, 교육의 위기」, 『동아일보』, 2001년 3월 20일자 기사. 학단협 주최 □시간강사 처우개선 정책토론회(2003. 3. 28)□ □자료집□에서 재인용.

[표 4-51]	< 교원확보율과 교수 1인당 학생수(1999∼2001) >

자료 : 국회 국정감사 자료, 이재정 의원실. 2003.

	1999년		2000년		2001년
	사립	국립	사립	국립	사립	국립
교원 확보율(%)	56.9	65.4	58.8	64.9	58.9	64.0
1인당 학생수(명)	35.2	28.4	33.8	28.4	33.6	28.8

국립대의 경우 사립대학과 다름없는 비정규직 시간강사 의존율을 보이면서도 지방 국립대의 경우 입학생 감소 등으로 인한 경영난을 이유로 비정규직 시간강사 및 계약직 직원 비중을 더욱 늘리고 있는 경향이 나타난다. 이에 2003년 5월에는 서울대 강사 백모(34)씨의 자살로 인해 대학교육의 절반을 담당해 오면서도 처와 신분상의 불안에서 벗어나지 못하고 있는 비정규직 교수들의 문제가 다시금 사회적 쟁점이 되었으며, 2003년 10월에는 서울지법이 한성대 김동애 교수의 사건과 관련하여 시간강사에 대해서도 퇴직금을 지급해야 한다는 판결이 내려졌으며, 이어 11월에는 정부와 열린우리당 시간강사 처우개선과 관련, □2∼3년 단위의 계약□과 □임금을 해당 학교와 정부가 분담하는 매칭펀드(matching fund) 방식 도입□ 등을 골자로 하는 계약교수제 도입 문제가 논의되기도 하였다. 실태조사는 서울대학교와 지방대학인 상주대학교를 대상으로 진행했는데, 다양한 직종에 걸쳐 매우 광범위한 비정규직이 국립대에 존재하고 있음을 확인할 수 있다.

) 재판부는 당시 판결문에서 □근로기준법상 근로자 인정 여부는 계약 형식에 관계없이 임금을 받을 목적으로 사용자측과 종속적 관계에서 근로를 제공했는지에 따라야 한다□며 “학교가 강의과목, 강의실, 시간표 등 구체적 업무내용을 결정했고, 원고는 학교의 방침에 따라 근로를 제공했으므로 근로자로 인정된다”고 밝혔다. 재판부는 또 □피고는 원고가 주당 15시간 미만을 근무하는 ‘단시간 근로자’이기 때문에 근로기준법상 퇴직금 규정의 적용을 받지 않는다고 주장하나 강사는 1시간 강의를 위해 2시간 이상의 준비와 연구를 해야 하므로 원고의 근로시간은 강의시간보다 훨씬 길다□고 덧붙였다. 동아일보 2003. 10. 31. 보도기사 참조.

□ 서울대학교

서울대의 정규직은 국가예산에 의한 공무원(일반직, 기능직)과 자체예산(기성회비)에 의한 기성회직원을 말하며, 그 외 청소/경비/주차/전기 등 분야에 있어서 시설 관리 용역, 시간강사, 각 연구소 직원, 행정조교, 계약직, 일용직, 각 부처 자체 채용인원, 발전기금에 의해 채용된 직원, 청원경찰 등이 비정규직이라 할 수 있다. 서울대의 인원현황을 보면 전임교원과 교직원, 기성회직원을 포함한 정규직은 2,536명이며 계약교원, 시간강사, 조교, 임시직, 용역, 청경, 기타(연구소 조교 등)을 포함한 비정규직은 3,035명이다.

[표 4-52]	< 서울대학교 직원 및 비정규직 현황(2003. 4.)  >

주 : 1) 전임교원은 교수, 부교수, 조교수, 전임강사

2) 공무원은 국립 서울대의 일반직과 기능직 공무원

3) 계약교원은 명예교수, 기금교수, 계약제(BK21) 교수

4) 임시직은 주차관리행정(계약직), 조경, 셔틀버스 운전(일용)

5) 용역은 주차관리, 청소, 경비용역 업체 소속임

6) 기타는 개별 연구소 또는 연구지원소 소속 노동자임.

7) (  )안의 수치는 개별 연구소 소속 연구원의 수

출처 : 서울대학교 통계 2003년판, 서울대 국가인권위 제출자료(2003. 8)

	정규직				비정규직								전체
	전임 교원	공무원	기성 회직	소계	계약 교원	시간 강사	조교	임시직	용역	청원 경찰	기타	소계
인원	1,565	735	236	2,536	765	1,385	416	56	399	14	(3,427)	3,035	5,571

서울대의 경우 정부 방침의 영향은 절대적이며 따라서 정규직 증원이 매우 어렵다. 그런데, 기부 건물이나 각종 시설 등이 늘어남에 따라 인력 충원의 필요성은 항상 있지만, 정부가 정하는 기준은 그에 훨씬 미치지 못하므로 결국 그 인력에 대하여는 자체예산으로 충당할 수밖에 없고, 비정규직을 활용할 수밖에 없는 결과를 낳았다. 또한, 정규직 채용 또는 비정규직의 노동조건의 향상을 위한 비용은 예산의 급격한 증액이 없는 한 결국 학생들의 부담으로 돌아가게 될 수밖에 없다는 인식이 바탕에 깔려 있다. 과거에는 일부 비정규직 노동자의 경우 제한경쟁 방식을 통해 정규직으로 전환하는 경우가 있었으나, 기성회직원의 수는 93년 이후로 동결되었고 2000년 이후로는 자연결원의 범위 내에서만 충원이 이루어지므로 사실상 정규직 전환의 기회는 보장되어 있다고 보기 어렵다.

) 서울대에서 근무한 노동자에게 거주지, 경력, 근무연수 등을 고려하여 비교 우위를 두어 채용하는 방식을 말한다.

시간강사는 해당 학과에서 채용여부를 결정하며, 대체적으로 학과의 추천이 임용에 큰 영향을 미친다. 규정상으로는 단과대학(원)장의 추천으로 총장이 위촉한다. 학기별로 위촉되며 위촉시 별도의 계약서를 작성하지는 않으며, 위촉장을 수여하여야 하지만 실제로는 공문의 형태로 위촉을 알리는 것이 관례이다. 해촉은 대학(원)장의 제청에 의해 해촉하고 학장에게 통보하는 절차를 거친다.

시설관리국 관리과에서 관리하는 인원은 2003. 8. 현재 455명이다. 주차관리를 위한 행정요원 1명은 계약직(1년 단위)으로 채용되었고, 주차관리(23명), 청소 및 경비업무(376명)는 모두 용역회사에게 위탁되었고, 조경관리 및 셔틀버스 운행을 위하여 일용직으로 55명이 채용되었다. 그리고, 시설관리국 시설과에서는 시설공사 감독 업무를 위해 계약직으로 7명을 채용하고 있다. 시설관리국 기술과에서는 토목 업무를 위해 5명이 일용직으로 일하고 있다.

용역관리로 전환된 때는 96년 경부터인데, 다만  주차관리 업무는 신설된 업무로서 2000. 11.경부터 곧바로 용역관리를 시작하였다. 정부로부터 인원의 동결 내지는 축소 지침이 내려오자 공무원 또는 기성회 직원의 자연감소 인원을 순차적으로 용역관리인원으로 대체한 것이다. 그러다 보니 기능직 공무원의 업무와 동일 업무를 수행하는 용역업체 소속 노동자들, 즉 방호원(경비업무), 위생원(청소업무)이 병존한다. 용역회사에 위탁된 업무를 제외한 나머지 인원은 시설관리국에서 자체 채용하고 있다.

연구처는 61개 연구소를 관리하고 있는데, 연구처 자체적으로는 부족한 인력을 대신하여 현재 10명의 자체 채용 인력을 보유하고 있다. 한편, 각 연구소 및 연구지원소(개별 연구소 자체적으로 연구소 총괄 관리가 어려운 연구소의 관리하기 위한 지원부서)에서 연구원이 아닌 행정/사무처리를 담당하는 노동자의 수, 노동조건 등에 대해서는 별도로 통제하지 않기 때문에 현황 파악마저 어렵다고 한다. 연구소 소속 연구원은 보조연구원을 포함하여 3,427명이다.

□ 상주대학교

상주대학교의 직원은 국가공무원법의 적용을 받는 일반직, 별정직, 기능직공무원(총 62명), 전임강사 이상 교수(총 114명)과 조교(20명), 시간강사등(276명)이 있으며, 기성회계에 의거하여 채용 기타 근로조건이 결정되는 기성회직원(정규직원 14, 계약직원 10, 조교 등, 총 30명)과 시설관리위탁계약에 따라 용역업무를 수행하는 청소경비인력(총 23명), 이외 급식종사원(총 9명)이 근무하고 있으며, 일반 기성회직원과 용역인원에 대하여는 총무과에서, 조교 및 시간강사에 대하여는 교무과에서 관리□담당하고 있다.

전임교원이 114명인 반면 비정규직 교수는 247명으로 전임:시강 비율이 32:68의 비율을 보인다. 사무직의 경우 기성회직원들이 노동조합을 설립한 이후 부족한 인원에 대하여 기존의 상시고용형태의 기성회직원 대신 근로계약기간의 정함(1년단위)이 있는 새로운 형태의 기성회 계약직을 사용하고 있다. IMF 이후 시행된 구조조정으로 인력이 대폭 감원되어 부족 인원에 대하여 기성회직원들을 일반직원과 유사한 업무를 수행하도록 하는데, 과거에는 기성회직원들이 주로 기능직과 보조업무를 수행하였으나 정원 축소 및 예산통제로 인해 학사행정 업무에 필요한 인력이 부족하자 기성회직원을 채용하여 일반학사업무를 수행하도록 했던 것이다. 이에 기성회 계약직 채용 및 기성회직원과 정규직원(교육공무원)간의 차별적 처우가 문제로 등장하였다. 그러나 상주대의 경우 신규입학자가 정원대비 70%대로 하락하여 재정수입이 감소하였다는 점이 기성희직원노조 및 비정규직의 처우개선의 장애물로 지적되고 있다.

[표 4-53]	< 상주대학교 인원 현황(2003. 8) >

	정규직	비정규직			전체	비정규비율
		직접고용	간접고용	소계
전 체	176	297	23	320	496	64.5%
교육직	114	275		275	389	70.7%
일반직	62	22	23	45	107	42.1%

9) 초중고등학교

교육 분야는 국가적인 차원에서 공공의 성격이 강조되는 영역이며 교사의 경우 안정적인 노동조건 하에서 맡은바 업무를 수행할 수 있도록 고용보장이 이루어져 왔었다. 하지만 전반적인 노동시장의 유연화 추세 속에서 일선 초중고등학교의 경우에도 비정규 교원의 규모가 점차로 확대되고 있다. 과거에도 정교사가 군복무, 출산·육아, 학업수행 등의 사유로 휴직을 신청하는 경우 임시교사들을 활용하였었다. 하지만 현재 정부와 시도교육청, 그리고 사립학교에서는 정규 교사를 줄이는 대신 기간제 교사, 시간 강사 등의 비정규 교원의 수를 늘려나가고 있다. 더욱이 교육인적자원부가 2000년 제7차 교육과정을 시행하면서 적정수의 교사를 확보하는 과정에서 비정규직 교사들로 교직이 채워져 가는 문제가 나타나고 있다.

정부가 제정한 <교육공무원법 제32조>에서는 교원 자격증을 소지하고 있는 자 중에서 예산의 범위 안에서 기간제 교사로 채용을 할 수 있는 조건을 규정하고 있다. 그리고 시간 강사의 경우 <초중등교육법 제22조>에 의하면 □1개월 미만의 결원보충(교원자격증 소지자), 정원외 일시적 보충(교원자격증 소지자), 특수교과를 일시적으로 담당□하는 경우에 고용할 수 있다. 제7차 교육과정의 원활한 운영을 위해서 교육인적자원부는 2001년 9월 <계약제교원 운영 지침>을 제정하여 각급 학교에서 활용하도록 하였다.

) 그 해당내용은 다음의 내용과 같다.

1. 교원이 제44조제1항 각호의 1의 사유로 휴직하게 되어 후임자의 보충이 불가피한 때

2. 교원이 파견·연수·정직·직위해제 등 대통령령이 정하는 사유로 직무를 이탈하게 되어 후임자의 보충이 불가피한 때

3. 특정교과를 한시적으로 담당하도록 할 필요가 있을 때

4. 교육공무원이었던 자의 지식이나 경험을 활용할 필요가 있을 때

) 기간제 교원 및 강사 등 비정규직 교원이 급증한 뒤인 2003년 9월에는 국가인권위원회의 차별개선 권고를 받아들여 새로운 지침을 시달한 바 있다.

1998년부터 2002년까지의 <교육통계연감>에 따르면, 일반계 국·공립 고등학교의 경우 1999년 300명이었던 비정규직 교원이 2000년에는 564명으로 2배 가까이 증가했다. 일반계 사립고등학교의 경우에도 1999년 1,130명이었던 비정규직 교원이 2000년에는 2,100명으로 역시 2배정도 증가했다. 또한 2001년 906명이었던 국공립고 비정규직 교원이 2002년 1,885명으로 2배이상 증가했고 사립고의 경우에도 2001년 2,666명이었던 비정규직 교원이 2002년 5,822명으로 2배가 훨씬 넘을 정도로 급증하였다. 이는 2002년 7.20 교육여건개선사업시행과 맞물려 있는데, 학교교육의 질을 높이는 명분으로 학급당 학생수를 감축하고 이에 따라 교원을 증원하겠다던 7·20사업은 증설된 학급에 정규교원 대신 비정규교원을 채우는 결과로 이어지고 있다.

[표 4-54]	< 연도별 총 교사수와 비정규 교사의 수 >	(단위: 명, %)

	년도	1998	1999	2000	2001	2002
총교사수	국/공립	232,448	230,375	257,422	230,821	240,172
	사립	71,591	70,040	73,374	65,796	65,798
비정규 교사수	국/공립	3,811(1.6)	3,298(1.4)	11,658(4.5)*	8,061(3.5)	11,323(4.7)
	사립	2,537(3.5)	2,375(3.4)	4,444(6.1)	5,242(8.0)	8,834(13.4)
자료 : 한국교육개발원 <교육통계연보> 각년도. * 2000년에 갑자기 비정규 교원의 숫자가 늘어난 것은 교원 정년단축과 함께 일시적으로 많은 교사들이 퇴직한 결과이다. 특히 초등학교 교원의 경우 전년도에 비해 비정규직 교사가 약 7200여명이 증가하였다.

한편 교원 이외에도 초중등학교에 종사하는 다양한 비정규직들이 존재한다. 교육인적자원부 자료로는 영양사, 조리사, 조리보조원 등 학교 급식 종사자는 지난해 말 현재 모두 6만3145명으로 이 가운데 비정규직에 해당하는 일용직이 81.3%에 해당하는 5만1338명이다. 과학실험 보조원은 모두 일용직으로 지난해 말 4,409명이나 올해에는 5,507명으로 증원될 예정이다. 학교도서관 사서는 1,026명으로 이 가운데 877명이 일용직인 것으로 집계됐다. 이밖에 교원들의 숙직근무 부담을 덜기 위해 용역경비직이 도입되었는데 이들은 월 1-2일을 제외하고는 휴일도 없이 연속근무를 감당하면서 저임금에 시달리고 있는 것으로 나타났다.

□ 용화여고

과밀학급을 해소하기 위한 교육인적자원부의 정책으로 7.20 교육여건개선 사업이 진행되게 되었고 이에 따라 2002년부터 고등학교의 한 학급의 적정인원을 35명 이하로 감축하기 시작하게 되었다. 용화여고는 늘어난 학급수에 따라 한 학급당 1.985의 비율의 교사, 즉 10여명의 교사가 더 필요하게 되었고, 그 당시 서울시 교육청은 필요한 교사를 시간강사로 충족하라는 행정지침을 시달하였다. 이와 함께 국·공립학교에서 기간제로 교사를 채용하다 보니, 사립학교도 차츰 기간제 교사를 채용하게 되었다고 밝히고 있다.

용화여고에는 교원으로는 전체 77명의 교사가 있고, 이 중 56명이 정규직 교사이며, 21명이 비정규직 교사이며, 비정규직 교사 중 시간강사는 12명이고 나머지는 기간제이다. 행정사무를 보는 교직원은 총 8명이며 이 중 2명이 계약직으로 채용되어 있다. 이외 경비업무를 보는 직원 2명과 행정보조업무를 하고 있는 파트타임 1명, 그리고 위탁업체 직원 16명이 있다. 한편, 전체 교사를 성별로 비교하면, 정규직 교사의 경우 남자가 33명, 여자가 23명이며, 비정규직 교사는 남자가 7명, 여자가 14명을 차지하고 있다.

[표 4-55]	< 용화여고 인원현황(2003. 8) >

	정규직	비정규				전체
		계약직	시간제	간접고용	소계
전체	62	9	13	18	40	102
교원	56	9	12		21	77
비교원	6		1	18	19	25

직접고용 형태의 비정규직으로는 계약직(기간제), 파트타임, 임시직이 있었고, 간접고용 형태의 비정규직으로는 위탁계약에 의한 비정규직이 있다. 위탁업체는 위탁업무를 수행하기 위하여 또다른 파견업체와 근로자파견계약을 체결함으로써, 이중적인 간접고용의 형태를 취하고 있었다. 용화여고의 직접고용 비정규직 전체 인원수는 26명이며, 이중에서 교원이 22명이고, 행정직 3명, 경비직 2명이다. 한편, 간접고용 비정규직 노동자들은 학교식당을 운영하는 위탁업체 소속 영양사 1명, 파견업체 소속  15명이다.

□ 영남중학교

서울 영남중학교는 전체 노동자 100명 중 비정규직 노동자 수가 24명 (직접고용 13명, 간접고용 11명)인데 비정규직화가 추진된 구체적인 배경은 첫째, 정규교원의 휴직 증가 둘째, 수업 시수가 많은 정규교원의 요청에 따른 초과근로 축소 필요 셋째, 당직용역 도입으로 인건비 절감 넷째, 2000년부터 위탁급식 체제 도입 다섯째, 서무직 정원 축소 등이다.

) 정규교원의 구체적인 휴직사유로는 진학휴직, 육아휴직, 동반휴직 등이었으며, 휴직기간은 3년 이상 6년 미만으로 장기간이다.

비정규직 교사에 해당하는 1년 이하 계약직 기간제 교사 7명은 모두 정규직 교사 휴직기간을 대체하기 위하여 채용되었으며, 시간강사는 2003년 3월 1일부터 부족한 교사정원 때문에 일상적으로 초과근로를 해오던 정규교사의 수업시수 단축을 위해 고용되었다. 1999년 말경부터 과학교육 질적 향상 및 고학력자 일자리 마련 등의 취지로 마련한 교육인적자원부 정책에 따라 과학실험조교 1명을 일용직 형태로 채용하고 있다. IMF 이후 서무직 정원 자체가 축소되어 행정업무 처리를 하는 데 부족한 인원을 1년 계약직 형태로 채용하며(회계직이라 칭함), 동 회계직 4명에 대한 인건비는 학생들이 납부하는 학교운영지원비에서 충당한다.

교육인적자원부는 원래 교사들이 담당하던 당직업무를 교사들의 업무비중을 경감시키기 위해 기능직 공무원에게 야간당직을 맡도록 조치하였으나 IMF이후 기능직 공무원이 축소되고 시간외근로수당을 절감시키기 위해서 인력경비 용역회사에 경비 용역 노동자 파견을 의뢰하도록 하였으며, 영남중학교도 이와 같은 흐름에 따라 1999년 말경부터 경비용역 1명을 사용하고 있다.

이밖에 2000년 3월부터 교육청 지침에 따라 위탁급식을 하게 되었는데 위탁급식을 하게 된 이유는 국가예산이 부족해서 선정된 위탁급식업체가 시설투자를 해야 할 필요성이 컸기 때문이다. 영남중학교에는 (주)이바돔이라는 급식전문업체가 위탁을 받아 급식업을 하고 있으며, 영양사 및 조리원 등 10명의 노동자가 근무를 하고 있다.

영남중학교 비정규직 추진현황을 종합해보면 IMF 이후에 학교의 전형적인 비정규직인 기간제 교사 외에도 다양한 형태의 비정규직 노동형태가 나타나기 시작하였으며, 동 비정규직 고용형태는 계속적으로 증가하고 있다.

[표 4-56]	< 영남중학교 인원현황(2003. 8) >

	정규직	비정규				전체
		계약직	시간제	간접고용	소계
전체	89	12	1	11	24	113
교원	79	7	1		8	87
비교원	10	5		11	16	26

[표 4-57]	< 영남중 교직원 현황 (2003.3.현재) >

구 분		교 원						서 무 직
		교장	교감	교사	양호	특수	소계	서무부장	사무직	기능직	학부모회	소계
현 원	남	1	1	20		1	23		1	1	2	4
	여		1	53	1	1	56	1		1	4	6
	계	1	2	73	1	2	79	1	1	2	6	10

[표 4-58]	< 영남중 비정규직 현황(2003.8.현재) >

구분	직접고용					간접고용
	기간제교원	시간강사	실험조교	회계직	소계	경비	급식	소계
남	1			1	2	1	2	3
여	6	1	1	3	11		8	8
계	7	1	1	4	13	1	10	11

[표 4-59]	< 영남중 유형별 직종별 비정규직 현황 >

구 분	직접고용				간접고용
	기간제교사	시간강사	과학실험 조교	회계직	당직경비	급식업체
인 원	7명	1명	1명	4명	1명	10명
도 입 년 도	1999년경 이후 증가	2003.3.1.부	1999년경	1999년경 이후 증가	1999년경	2000년경
계 약 형 태	1년 이하의 기간을 정하여 학교장과 근로계약 체결	1년 계약(주2회 5시간씩 수업, 시급제)	1년동안 298일 근무계약 (일급제)	1년단위 계약직	1년단위로 용역회사와 근로계약 체결	급식업체 소속 정규직 (기한정함이 없음)
채 용 사 유	장기휴직자 대체	정원부족에 따른 정규직 상시대체	교육부 지침에 따른 □일용직□상시 채용	정원부족에 따른 정규직 상시 대체	정원부족에 따른 정규직 상시 대체	급식위탁에 따른 정규직 상시 대체
반 복 갱 신	통상 휴직종료전까지 반복갱신 되었으나 예외 있음.	무(최초계약)	무(최초계약)	유(1년씩 수차례 반복 갱신)	유(1년씩 3회에 걸쳐 반복 갱신)	무

□ 대평초등학교

대평초등학교 비정규직은 크게 기간제 교사, 학교일용직, 특수고용에 해당하는 특기적성 시간강사 등으로 구분된다.

기간제 교사는 원래 정규 교사의 병가, 산전후휴가 등 단기간 동안 정교사를 임시로 대체하는 형태로 통상 3개월 미만의 고용이 일반적이었으나, 최근 들어 영어, 음악, 미술, 체육 등 특정과목을 전담하는 전담교사제도가 실시되면서 상시적 기간제 교사가 양산되기 시작하여, 현재 대평초등학교에는 음악을 담당하는 기간제 교사 1명이 있다.

학교 일용직은 그 직종이 다양하여 행정실에서 사무를 보조하는 행정보조원, 과학실험을 보조하는 과학실험보조원, 학교도서관을 운영하는 사서직원, 급식실의 영양사와 조리원 등이 있으며, 이들 중 행정보조원의 경우 행정공무원의 병가 등으로 인한 임시 대체에서 상시 고용으로, 과학실험보조원은 과학실험시 수업보조 및 실험실 관리 업무를, 학교도서관은 사서교사 부족에 따른 대체 형태로, 영양사와 조리원은 해당 기능직 공무원 부족으로 각각 일용직으로 고용된다.

특기적성 시간강사의 경우 특기과외 문제에 대한 대안으로 양성화되기 시작하여, 학교가 장소와 강의료 수납 대행, 강사 모집, 과목 편성 등의 편의를 제공하는 형식으로, 실습재료비를 포함한 강의료를 수입으로 하는 일종의 특수고용 형태로 대평 초등학교에는 현재 서예, 컴퓨터 등 9개 과목에 9명의 시간강사가 18개 강좌를 운영 중이다.

이처럼 정부의 학교교육 정책에 의해 학교급식이 실시되고, 이를 담당하는 비정규직 영양사와 조리원이 양산되었으며, 교원수급 정책이 뒷받침되지 않은 교원 정년단축과 특정과목 전담 교사 공급 부족, 사서교사의 공급 부족 등으로 기간제 교사와 사서직원 등 비정규직이 늘어났으며, 행정을 담당하는 일반 공무원의 충원도 지연되어 일용직을 상시 행정보조원으로 고용하고, 과학실험보조원을 고용하는 등 비정규직 중심의 인력운영이 이루어지고 있는 상황이다.

[표 4-60]	< 대평초등학교 인원현황(2003. 8) >

	정규직	비정규						전체
		계약직	일용직	시간제	간접고용	특수고용	소계
전체	36	1	11		1	9	22	58
교원	32	1					1	33
비교원	4		11		1	9	21	25

10) 기타

이밖에 하나의 부문으로 묶어서 분류하기 곤란한 공공기관이 존재하는데, 한국조폐공사, 산업인력공단, 88관광개발 등이 여기에 해당한다. 조폐공사는 정부투자기관으로 경영혁신에 관한 조폐창 통폐합과 함께 노동수요 변동에 대해 임시직을 생산라인에 투입함으로써 조정하는 방식을 취하고 있으며. 산업인력공단은 직업훈련 교사 등 전문직종에 대해 계약직을 활용하고 있으며, 88관광개발은 그동안의 경기보조원(특수고용) 이외에 정규직과 유사업무를 수행하는 임시직을 추가로 활용하고 있다. 다른 공공기관들과 마찬가지로 3개 기관 모두 청소, 경비 등의 업무에 대해서는 용역업체를 통한 간접고용을 확대하고 있거나 용역화를 완료한 상태이다.

□ 한국조폐공사

조폐공사는 정부투자기관으로 기획예산처의 2차 공기업 경영혁신계획에 의해 □과잉 생산능력의 적정수준 유지 및 생산 효율성 제고 □비화폐부문 경쟁체제 도입, 조폐창의 소사장제 실시 □ 옥천 조폐창을 경산 조폐창으로 통합(2001년)하라는 지침이 내려졌다. 이와 함께 공기업 경영혁신의 공통적인 사항으로 비핵심사업분야에 대한 외부위탁(아웃소싱)을 지속적으로 추진할 것을 권고받고 있는 상황이었다. 이에 1999년부터 본사의 청소업무와 경산조폐창의 일부 경비업무에 대한 용역이 실시되고 있는데(11명). 본사의 청소업무에 8명, 경산조폐창의 경비업무(정규직원 33명 근무)에 3명이 보조로 활용된다. 이밖에 연구원, 운동선수, 전산, 사서직 등에 계약직 17명이 있으며, 공사에서 화폐생산 부문에 투입되는 비정규직은 □협력직□이라는 명칭으로 불리는데, 조폐창에 대한 소사장제 실시를 우회적으로 수용한 것으로 풀이된다. 이들은 생산량 변동에 따른 생산부문을 보조하기 위하여 운영되며 2003년 8월 현재 46명이 있다.

공사는 1998년 이른바 파업유도사건과 관련된 옥천조폐창의 경산조폐창으로의 통합과정에서 전체 직원의 약 40%에 이르는 인원을 퇴직 및 해고시켰고, 이로 인해 정원이 축소되어 유휴인력이 거의 없는 상태인데, 협력직 인원은 연간 40-150명 사이에서 매우 유동적으로 운용되고 있다. 즉, 정규직 인원은 최소한으로만 확보하고 월별 생산량의 변동에 따른 노동투입을 비정규직을 통해 조절하겠다는 것이다. 2003년 8월말 기준으로 경산조폐창에 39명, 부여조폐창에 7명이 투입되고 있다.

) 경산조폐창 39명(인쇄처-16명, 관리처-15명, 주화처-8명), 부여조폐창 7명(카드검사-2명, 카드발급-5명).

[표 4-61]	< 조폐공사 인원 현황(2003. 8. 26.) >

주 : (  )은 전체 인원대비 비정규직 비율임.

	정규직	비정규직				전체
		계약직	일용직	용역	소계
인원	1,522	17	46	11	74 (4.6%)	1,596

[표 4-62]	< 조폐공사 비정규직 세부 현황 >

유 형	내 역	본 사	경산조폐창	부여조폐창	기술연구소	계
계약직	창·소장		1	1	1	3
	고문(법률)	2				2
	연 구 원	1		1	2	4
	체 육 직 (운동선수)	4				4
	전 산	1				1
	사 서				1(1)	1 (1)
	학예사 (화폐박물관)	1 (1)				1 (1)
	운 전	1
	소 계	10 (1)	1	2	4 (1)	17 (2)
협력직	생산보조		39 (3)	7 (4)		46 (7)
용 역	청소·경비	8 (5)	3			11 (5)
합 계		18 (6)	43 (3)	9 (4)	4 (1)	74 (14)

□ 산업인력공단

98년 정부 구조조정 지침으로 98년 2002명에서 99년 1377명으로 625명(31.2%) 인력감축. 교사직 경우 98년 정부의 경영혁신 지침에 의하여 정규직 70%, 강사 30%로 인력을 운영하도록 지침이 내려왔는데, 이후 고용촉진사업 분야 담당, 실업자 재교육으로 인한 교육사업업무 증가, 자격 수요 증가에 따른 검정업무 증가 등으로 실제 업무량은 증가하였으나 정규인력은 충원 이루어지지 않았다.

98년 이전에는 비정규직의 형태가 거의 없었고 현재 용역화된 청소, 시설관리, 식당 등도 당시에는 정규직이었다. 98년 인원감축 과정에서 상용직이었던 청소, 시설관리, 식당 노동자가 정리대상이 됨. 해당 업무는 외부용역으로 변경되면서 청소, 시설관리, 식당에 일하던 노동자는 외부 용역업체에 재고용된 상태이다.

98년 인력조정 이후 고용촉진사업 분야 담당, 실업자 재교육으로 인한 교육사업업무 증가, 자격 수요 증가에 따른 검정업무 증가 등으로 실제 업무량은 증가하였으나 정규직 인원 통제로 인하여 신규 사업에 있어서 필요한 인력을 비정규 인력으로 사용토록 하고 있다. 특히 계약직의 경우 문제가 되자 법적 책임을 벗을 수 있는 용역이나 도급 등으로 해결할 것을 유도하고 있다.

[표 4-63]	< 산업인력공단 전체 인원현황 (2003. 7) >

주 : 산하기관 용역노동자는 모두 438명

구분	정규직	비정규직				전체	비정규비율 (%)
		전문직	상용직	간접고용	소계
인원	1,538	319	82	49	450	1,988	22.6 %

□ 88관광개발

국가유공자의 복리증진사업에 소용되는 재원조성을 위해 보훈기금법에 의해 건설된 위탁사업기관인 88관광개발은 총 388명의 종사자 가운데 비정규직은 일용직 80명(임시직 포함), 경기보조원 194명 등 264명이 비정규직으로 전체 인원 388명의 68%가 비정규직이다.

골프장인 88CC는 개장 초기부터 비정규직을 활용하였는데 □개인골프장이 아닌 특성상 인건비가 차지하는 비중이 타 골프장보다 많다보면 직원 인건비 인상 등에 제약이 따르기 때문에 정부의 인건비 운영지침 가이드라인을 맞추기 위해 비정규직을 활용한다□는 이유를 내세워 왔다. 이것은 다른 한편으로 경기보조원 등을 실제로 지휘 통제하면서 근로자로서의 자격을 부여하지 않음으로써 노조가입이나 단체협약 적용 등을 회피하려 한 것으로 볼 수 있다. 88관광개발에 대해서도 정원통제가 이루어지는데 경기보조원을 근로자로 인정하지 않는 것도 이것과 밀접하게 관련되어 있으며, 최근 정규직과 동일한 업무를 수행하면서 일당제 임시직으로 근무하는 노동자들이 대폭 늘고 있는데, 이들에 대해서는 계약기간을 설정하지도 않고 정규직 전환에 대한 약속도 없이 무한정 비정규직으로 근무하게 하고 있다.

경영진은 최근들어 '락카, 도아, 청소, 세탁등 단순업무는 가급적 기존 직원으로 대체하거나 일용직으로 활용한다는 방침을 세우고' 있다.

제 4절 사업장 사례를 통해 본 비정규직화 과정의 주요 문제점

1. 성차별적, 약자 희생적 인력감축 및 비정규직화

1998년 국민의 정부가 제1차 공기업 민영화 계획을 제출했을 때 공공부문의 조직측면의 문제점으로 지적된 것은 □관리층을 중심으로 상위직 조직이 비대화되어 있다□는 것이었다. 그러나 그 이후 실제 중앙정부와 지자체, 공기업 및 산하기관의 구조조정 추진과정에서 인력감축 및 민간위탁의 주된 대상은 하급직의 기능직 공무원이나 여성 노동자, 상용직 노무원 등 손쉽게 자를 수 있는 약자들이 집중적인 감원의 희생양이 되었다. 그리고 그들이 담당하던 업무는 대부분 더 열악한 처지의 비정규직으로 대체되는 과정을 밟았다. 다음은 조사과정에서 확인된 대표적인 사례들이다.

) 기획예산처, □제1차 공기업 민영화계획□, 98. 7. 3.

□ 행정자치부 행정보조원 100% 감원

대표적인 것이 행정자치부의 상용직 감원 사례인데, 당초 98-2000년 기간 동안 지방정부에 제시된 인력감축 목표는 19.3%, 56,649명이었다. 그런데 광역 및 기초자치단체들은 상용직에 대한 감원에 집중했고, 이결과 37.5%, 26,524명의 상용직을 해고해 감원목표를 2배 가까이 초과달성하였다. 특히 당시 대부분 여성 노동자들이었던 행정보조원은 1만명이 넘는 거의 모든 인원이 감원되었다. 그러나 이들이 담당하던 업무를 정규직 공무원이 처리해야 했지만, 결국 행정보조 업무와 사무실 정리정돈, 커피심부름 등 이들이 해왔던 업무는 다시 일시사역인부(일용직)라는 비정규직을 다시 채용해서 편법적으로 비정규직화되었다.

) 98년 당시 10,583명이었던 행정보조원 가운데 현재 남아있는 인원은 36명이다.

□ 국세청의 교환직 차별해고와 비정규직 전환

국세청은 1999년 2월말 전화교환원을 비롯한 기능직 공무원 256명을 감축하겠다고 통보했다. 교환원의 경우 ARS 전환을 통해 감원한다는 목표였는데 본청과 지방청에 근무하던 14명을 제외하고는 214명이 조기퇴직, 해고되었다. 그러나 국세청은 1999. 7. 31. 끝까지 남아있던 교환원 35명을 강제로 직권면직시키고, 1999. 9. 경 이들을 다시 계약직으로 고용하기 시작했다. 당시 전체 감축인원 531명의 40%인 214명이 교환원이었음을 감안할 때 감원부담을 교환원들에게 집중시킨 경우라고 볼 수 있다. 더구나 국세청은 계약직으로 재고용한 뒤 전현직 국세청 공무원들의 상조회인 세우회 소속의 파견노동자로 전환시켰다. 그리고 2년 뒤 파견근로 기한이 도래하자 이번엔 일용직으로 재고용했다. □공무원 □ 해고자 □ 계약직 □ 파견 □ 일용직□의 고용형태 변화 과정을 겪었던 것이다. 그 과정에서 세우회는 파견사업으로 수억 원의 수익을 올릴 수 있었다.

□ 원자력연구원 - 98∼99년 구조조정 당시 명예퇴직의 주대상자는 행정기원과 60세이상 고령자(연구원, 사무직포함, 당시 정년 65세), 시설관리부문 직원이었다. 그런데 행정기원급 명퇴자는 여직원에게 집중되어 소장실 비서 1명을 제외한 모든 행정기원 여직원이 퇴사하였고 연구소는 여직원들이 담당했던 업무를 파견근로자로 대체함. 현재 남아 있는 행정기원 40명은 전원 남자임.

□ 근로복지공단 - 근로복지공단은 비정규직 비율이 지나치게 높고, 대부분 공단의 핵심적이고 상시적인 업무에 대규모로 비정규직을 투입하고 있다. 단지 직제와 정원, 예산이 확보되지 않았다는 이유로 정규직이 수행해야 할 핵심업무 담당자들을 비정규직 상태로 방치하고 있다. 공단의 비정규직은 20대가 가장 많고 대부분 30대 전후의 젊은층으로 장기간 비정규직으로 근무하고 있는데, 여성이 70% 가량 차지한다.

□ 중고등학교의 경우 정규교원은 남자 교원의 비중이 여자보다 많으나, 비정규직 교사는 여자 비중이 높다. 그리고 학교의 일용잡급직 노동자인 영양사, 조리사, 사서, 실험실 조교 등은 압도적으로 여성비율이 높다.

이밖에도 대부분의 기관에서 인력감축을 단행할 경우 여성과 고령층의 하급직원들을 중심으로 정리하였으며, 새로운 비정규직 직종은 대부분 여성고용 비중이 높은 업무가 다수를 차지한다. 노동부의 경우 비정규직 노동자 중 여성이 대부분인 직업상담원이 73.6%를 차지하고 있으며, 일용직 사무보조의 99%가 여성이다.

저임금 비정규직이 여성과 고령층 등 약자에게 집중되고 정규직 일자리는 점점 더 남성중심으로 고착화되고 있으며, 균등한 기회부여와 능력에 따른 인사 원칙보다는 성별-학력-고용형태에 따른 신분제적 질서가 훨씬 더 강화되는 경향을 보이고 있다.

2. 정부의 구조조정 및 경영혁신 지침에 의한 비정규직 양산

대부분의 기관이 정부의 구조조정 및 경영혁신 지침에 의해 공통적으로 인력감축, 민간위탁을 추진했고 그 과정에서 정원과 예산을 확보하지 못한 상태에서 부족인력을 비정규직으로 늘릴 수밖에 없었다. 공공부문의 구조조정은 기획예산처의 주도로 이루어졌으며, 공무원의 정원관리와 지방 구조조정은 행정자치부의 지침을 통해 추진되었다. 도로공사의 주유소 및 휴게소 민간위탁, 부산교통공단에 대한 매표소 민간위탁(69명 감축), 조폐공사의 조폐창 통합과 소사장제 추진 등은 과제 자체를 특정하여 지침으로 하달되었다. 이러한 지침들은 사실상 이행하지 않을 수 없는 내용들이었고, 또한 이 과정에서 양산된 비정규직을 다시 정규직화하는 것 역시 정부의 지침에 역행하는 것으로 현재로서는 사실상 불가능하다는 판단을 내리고 있다.

"솔직히 말씀드리면 비정규직이 늘어나 계약직이 늘어나 효율성 제고를 정부에서 목표로 해서 한지 모르지만 우리는 효율성 때문에 비정규직을 쓴 거는 아니예요. 여러 이유들 때문에 어쩔 수 없이 쓴 거지 효율성 때문에 저희 스스로 쓴 거는 아닙니다.□(A기관 인사담당자)

"인건비를 5% 우리가 등수를 잘해서 5%인상할 수 있다 정규직 직원도 오르긴 올라야 할 거 아니예요 그런데 만약에 우리가 기획예산처에서 관리직을 저기를 해라 그거를 무시하고 그걸 몇 퍼센트해라, 20% 이내로 해라 우리가 그걸 무시하고 비정규직을 정규직화하겠다 해서 점수가 마이너스 깍인다 생각을 해보죠. 평가를 받아보시면 알겠지만 점수가 거의 비슷해요, 근데 그거 하나를 받아들이는 게 큰 점수차가 아니예요. 그렇지만 등수는 확확 왔다갔다 하는 거예요. 그러면 그걸 받아들일 수가 없죠. 그 부분에 대해서 감수를 하고 다들 성인 군자다, 같이 가는 사회니까 이런 식으로 우리가 깍이는 걸 감수하고서라도 이 사람들 받아들여야 한다 받아들이고 가면... 또 그 해만 해당되면 상관이 없겠지만, 그 다음 해도 그 다음 해에도 계속 지속적으로 일어나는 일이 있죠. 그걸 누가 안 받아들이겠습니까."(P기관 인사담당자)

정부 지침에 의한 인력감축 이후 부득이 비정규직을 사용할 수밖에 없으며, 현재로서는 비정규직을 정규직화하거나 이들에 대한 처우를 실질적으로 개선하는 것 역시 감독기관에 도전하는 것이 되고, 해당 기관으로서는 감당하기 어려운 상황을 초래하게 된다는 판단을 하고 있는 셈이다. 이하의 내용은 기획예산처와 행정자치부가 하달한 주요 지침과 정책과 가운데 비정규직과 밀접한 관련이 있는 내용들을 정리한 것이다.

【기획예산처】

정부출연기관 경영혁신방안 국무회의 보고 98. 5. 13

제1차 공기업 민영화계획 98. 7. 3

정부출연 위탁기관 경영혁신방안 국무회의 보고 98. 8. 17

제2차 공기업 민영화 및 경영혁신 계획 98. 8. 4

정부출연기관등의설립운영및육성에관한법률 국회의결 시행령 공포 99. 1. 5.

정부보조기관 경영혁신방안 국무회의 보고

공기업 자회사 처리방안 01. 3. 2.

2001년도 공기업 산하기관 경영혁신 추진계획 01. 5. 10

정부산하기관 관리 효율화 방안 보고 01. 8. 31.

2002년도 공기업 산하기관 경영혁신 추진계획 02. 4. 14.

2003년도 공기업 산하기관 경영혁신 추진계획 03. 3.

【행정자치부】

2000년도 지방자치단체의 조직관리지침 시달 2000. 2. 29

비정규 상용인력중 단순노무원 추가정비 추진 2001. 2. 6

비정규상용인력중 단순노무원정비철저 2001. 5. 12

비정규정원외 상근인력 정비시행 철저 2001. 5. 16

자치단체사무의 민간위탁추진지침 1998. 12. 29

지방자치단체의 위촉 계약직 등 상근인력 효율화 방침 시달 2000. 12. 22

지방자치단체의 비정규상근인력 관리운영지침 시달 2001. 4. 3

지방자치단체의 비정규상근인력관리 보완지침 통보 2003. 5. 15

지방자치단체의 청원경찰 구조조정 결과 및 인력관리 개선방침 시달 2001. 2. 28

3. 간접고용의 지속적인 확대

민간위탁과 조달청에 의한 전자조달 지침 등으로 용역업체를 통한 간접고용이 계속 확대되고 있으며, 노동조합 회피, 해고 용이 등의 장점을 노리고 사용자 책임을 면탈하기 위한 방법으로도 외주용역화가 증가하고 있다. 또한 편법적인 계약직, 일용직 고용이 문제가 되면서 직접고용의 책임을 지지 않아도 되는 간접고용을 활용하는 경우가 늘고 있다.

□ 평택시 - 가로청소를 담당하는 환경미화원들이 2002년 4월 노조를 설립한 뒤, 같은 해 6월에 생활쓰레기 수거 및 처리 환경미화원과 도로보수원들이 경기도노동조합 평택분회에 가입하자, 평택시는 2002년말부터 올해까지 생활쓰레기수거및처리 환경미화원과 도로보수원을 해고하고 민간위탁으로 일방 전환함.  11월 중앙노동위원회는 환경미화원과 시청간에 실질적인 근로관계가 성립한다고 보고 민간위탁을 이유로 한 해고는 부당해고로 판정함.

□ 고양시 - 쓰레기 분리수거제 도입 이후 자치단체에서 거리미화업무와 쓰레기 수거 업무를 분리하여 수거업무를 민간에 위탁하고 있으며, 민간위탁 확대를 위해 환경미화원의 자연감소 인원에 대한 충원을 하지 않으면서 선별장 등 기존 업무를 민간위탁하려고 시도함.

□ 서울대병원 - 새로 설립된 분당병원을 중심으로 파견, 용역의 활용비중을 전체 인원의 30% 이상 대폭 늘리고 있으며, 전체적인 비정규직 비중도 34% 가까이 늘리고 있음. 혜화병원에서도 간병인 유료파견을 개시함으로써 간접고용을 새로운 노무관리 방식으로 채택한 것으로 보임. 이와 함께 기존의 용역업체 기준 인원을 대폭 축소함으로써 용역업체 소속 노동자들의 노동조건도 악화되고 있음. 외래진료보조, 사무보조업무의 경우에도 분당병원은 100%  파견근로자를 사용함.

□ 인천국제공항공사 - 외부 위탁관리 업체가 34개사에 이르고 그 인원은 총 4,067명에 달함. 분야도 공항소방대 운영, 터미널 유지관리, 정보시스템 유지관리, 주차장셔틀버스운영, 여객터미널환경미화, 터미널 경비보안, 부대건물 유지관리 등 거의 모든 영역에서 외부 위탁관리를 통해 운영하고 있음.

□ 가스기공 - 1998년 인력감축 부문(설계업무지원/사무여직원)을 파견 노동자로 대체함. 설계직종 파견 노동자 20여명이 소속 파견업체에 가스기공이 지불하는 금액은 2003년 한 해 10억원 수준임. 그런데 사측은 파견노동자라고 인정하고 있으나, (주)맨파워프로페셔날서비스와의 계약서는 파견계약이 아닌 용역하도급계약서라는 점, 그리고 업무성격상 설계지원 업무가 독립적인 도급으로 운영될 수 없는 협업작업이라는 점 등을 고려할 때 가스기공의 용역계약은 도급을 가장한 불법파견의 성격이 강함.

4. 고용관리의 위계화, 분산화, 비공식화

98년 이후 정부와 지자체, 공기업 및 산하기관의 비정규 인력관리의 두드러진 변화 가운데 하나가 비정규직의 관리담당 부서가 고용형태의 위계에 따라 체계적으로 분산화(decentralization)되고 그 과정에서 실체적인 규모나 근로실태의 내용이 파악되지 않는 이른바 '비공식 부문(informal sector)'으로 변화하는 양상이 나타났다는 점이다. 과거에도 일선 부서 단위에서 일용직이나 아르바이트를 사환, 일용잡급직 등의 형태로 채용하는 관행이 있었으나 그것은 극히 일부에 불과하였고, 대부분의 비정규직은 기관별로 종합적인 관리가 이루어져 왔으며 심지어 부서 차원에서 관리하는 인력조차 기관장의 결재를 요하는 경우가 많아 하급직과 비정규 인력도 인사청탁 등이 문제로 지적되어 왔다.

그러나 98년 이후 공공부문의 비정규직은 기관이 통일적으로 관리하는 비정규직(계약직, 촉탁직 등 기간제근로)과 그렇지 않은 부서단위 관리인력(일용직 등)으로 나뉘게 되었고, 파견과 용역 등 간접고용 인력의 경우 인사부서가 아닌 별도 부서에서 관리책임을 지는가 하면, 간접고용 중에서도 본부 또는 본사 관리부문과 부서 단위에서 자체적으로 계약을 체결하는 영역으로 세분화되게 되었다.

이 과정에서 각 기관들은 공식적인 비정규 인력 이외 실제로 그 기관에서 일을 하지만 부서 단위로 관리되는 노동자들은 비정규직의 범위에서 제외시킴으로써 비정규직의 실질적인 규모를 축소하거는 은폐하는 경향이 있다. 이와 함께 분산적으로 관리되는 비정규직 노동자에 대한 근로계약, 임금 및 노동조건, 사회보험 가입 등 주요한 내용들이 제각기 다른 규정의 적용을 받게 되거나 관리 자체가 부실해짐으로써 비정규직 노동자들의 노동조건이 악화되고 차별이 심화되는 결과를 낳게 되었다.

예를 들면, 노동부의 직업상담원은 6개 지방노동청장이 채용 및 관리책임을 지는 반면, 특정사업 목적으로 일시적으로 채용되는 일용직은 담당 부서장이나 사업책임자가 관할한다. 지방자치단체의 300일 미만 사용되는 인력들은 각 사업소 또는 사용부처의 부서별로 재료비 명목의 예산이 확보되면 그 범위내에서 자체적인 사업계획에 따라 일시사역인부의 형태로 채용한다. 또, 각 사업소에서 위탁용역계약으로 인력을 사용하는 경우도 그러한 인력규모를 집계하는 본청의 부서가 없다. 공기업의 경우에도 각 부서 단위에서 사용하는 일용직은 전체적인 비정규직 인력에서 제외되며. 대학교에도 연구소의 연구원과 조교는 전혀 파악되지 않는다.

□일용직의 채용이 예산의 범위내에서 부서별 내지 각 사무소별로 이루어지고 채용권자도 부서별 국장 내지 과장 그리고 각 사무소의 담당 부서장 등이 하기 때문에 이를 별도로 관리하는 부서가 없습니다. 예전에는 일용직과 관련해서 행정자치부에서 관리를 했어요. 행자부에서 지침이 내려왔어요 . 일용직은 장기적으로 사용하는 것이 아니라 일시적 수요에 의해서 2-3개월만 사용하는 거다. 아무리 많이 사용해도... 근데 현실적으로 인원이 부족하니깐 2-3개월만 사용하게 되지 않습니다. 장기간 사용되는 일용직이 문제가 되니깐 행자부에서 지침이 내려온 적이 있습니다. 그 지침으로 장기간 사용되는 일용직이 금지되는 셈인데 현실에는 약간 부합하지 않는 측면이 있지요.□(노동부)

인력관리 뿐만 아니라 임금과 노동조건 등도 고용형태에 따라 별도의 체계로 관리된다. 예컨대 지방자치단체의 경우 상용직 가운데 환경미화원의 행정자치부의 예산편성지침과 □환경미화원 인부임 편성기준□에 따라 통일적인 임금, 노동조건이 적용되지만, 그 외 상용직은 각 지자체별로 단체장이 지정통계기관의 노임단가 범위 내에서 자체적으로 결정하도록 되어 있다. 이 때문에 어떤 노임단가 기준을 적용할 것인지, 그리고 그 범위 안에서 전년도에 비해 어느 정도의 임금인상률을 적용할 것인지는 다른 지방자치단체나 정규직의 유사노동자 등을 감안해서 각각 다르게 결정된다. 또한 일용직의 경우는 더욱 천차만별이어서 부서장의 재량에 맡겨져 있다고 해도 과언이 아니다. 더구나 관리책임이 하부로 이관되어 있기 때문에 근로기준법의 기본적인 내용조차 숙지하지 않고 임의적으로 임금이나 노동조건을 설정하고 있어 법을 위반할 가능성이 커지게 된다.

제 5절. 기관별 비정규직 노동자의 고용상태, 임금 및 노동조건

공공기관 비정규직의 고용상태와 임금 및 노동조건을 개괄하면 기관별로 계약직이나 상용직 등 상위 비정규직의 경우에는 기관장이 직접 채용하고 1년 이상의 계약기간을 설정하며 형식상 재계약 절차를 두고 대부분 반복갱신이 이루어지는 편이다. 임금은 고정적인 항목(기타직 보수 등)으로 계산되며 기본급 또는 연봉이 책정되고 정규직과 유사한 임금구성 항목과 함께 수당과 상여금 등 부가급여가 적용되며, 연공 또는 직급에 따른 임금보상이 추가로 주어진다. 반면 일용직이나 민간위탁업체에 소속된 노동자 등 하위 비정규직은 단기계약을 체결하고 재계약에서 탈락할 위험이 높으며, 임금체계는 일당제, 시급제를 취하면서 각종 수당이 일당에 모두 포함되는 방식의 포괄임금제 등이 적용되면서 직급이나 연공에 대한 보상이 거의 없는 저임금 직무급의 형태를 취한다.

하지만 이러한 고용 및 임금, 노동조건의 차이에도 불구하고 각각의 비정규직 노동자들이 수행하는 업무에는 거의 차이가 없는 경우가 많고, 심지어 동일 기관에서 동종 업무에 종사하는 정규직, 계약직, 상용직, 일용직, 민간위탁 용역 노동자가 동시에 존재하는 경우도 있어, 동일노동 차별대우의 문제가 발생하게 된다. 이하는 유형별로 각 기관별의 주요 비정규직의 임금 및 노동조건 현황을 요약한 것이다.

1. 중앙정부

□ 노동부

(□) 직업상담원

노동부의 직업상담원은 각 지방노동청장이 채용권자로서 사용자지위를 가지며, 직업상담원은 일반회계의 고용안정사업비로 책정됨으로 인해 1년 단위로 계약을 체결하고 있다(예산이 연말까지 편성되어 있어 입사시기와 무관하게 계약만료일은 12. 31.). 근로계약은 서면으로 해마다 연초에 일괄 체결한다. 직업상담원이 처음 도입된 1996년 이래 일방적인 계약해지는 없었으나 기간제 근로로 인한 불안감은 존재한다.

임금체계의 구성은 기본급, 상여금, 가족수당 및 법정수당(시간외·야간 및 휴일근로수당, 연·월차수당은 1년 단위로 정산)으로 구분되며, 기본급은 4개의 직급(전임, 책임, 선임, 수석)으로 구분되며 15호봉으로 세분화되었으며, 상여금은 가계안정자금 200%를 포함하여 총 기본급의 800%를 지급하고 있음. 가족수당은 배우자 월 30,000원, 배우자외 부양가족 1인당 20,000원으로 책정되어 있으며, 법정수당은 근로기준법에 따라 지급한다. 근로복지공단의 직업상담원과 함께 거의 유일하게 직급승진 체계를 갖추고 있지만 직급간의 차이는 거의 미미하다.

) 직업상담원의 대다수는 1998년에 채용되어 전임상담원으로 있으며 이들중 2002년말 승진된 극히 일부의 책임상담원을 제외하고는 대부분 30대의 미혼 여성이므로 상담원 내부의 임금차는 극히 미미한 수준이다.

비교대상이 되는 노동자는 고용안정센타에서 유사한 업무를 행하고 있는 공무원(9급, 2년차)의 임금총액은  1,570,000원이며 직업상담원(5년차, 책임상담원)의 임금총액은 월 1,400,000원 수준이다.

[표 4-64]	< 2003년 직업상담원 직급별 봉급표 >

호봉	전임상담원	책임상담원	선임상담원	수석상담원
1	690,100	762,200	844,600	937,300
15(최고호봉)	1,009,400	1,117,550	1,225,700	1,333,850

[표 4-65]	< 직업상담원의 임금명세서(예시) >	(단위: 원)

보 수		공 제
보수계	1,761,050	공제계	144,370
봉급	790,000	일반공제계	69,420
가족수당	50,000	소득세
시간외수당	131,050	주민세
상담상여	790,000	건강보험료
		기타공제계	74,950
		고용보험
		국민연금
실수령액	약 1,616,680

근로시간은 법정근로시간인 1일 8시간 근무를 원칙으로 하지만, 업무량 증가와 함께 대민업무를 담당하는 특성상 휴게시간을 제대로 활용하지 못하고 있으며 1주 평균 3∼4회의 연장근로를 해야 하는 상황인 것으로 나타났다. 규정상 반일 휴가(2회 휴가사용시 1일로 계산)를 사용할 수 있는데,  업무특성상 민원인 업무를 완료하기 전에 다른 사람에게 넘기기 어렵고 다른 동료에게 업무부담이 전가된다는 문제점으로 인해 실제 휴가 이용은 거의 힘든 상황이다.

□연장근무도 연장근무이지만 근무시간중에 꼼짝을 할 수가 없습니다. 식사시간도 1시간 제대로 사용할 수가 없습니다. 상담원이 너무너무 바쁜데 (공무원은) 뒤에서 희희낙락거리는 거. 혼자 출장갈 일도 둘이서 같이 나가서 한참이나 있다가 들어오고. 점심시간도 공무원들은 12시부터 1시까지거든요. 상담원은 창구업무이니깐 교대근무를 해요. 그런데 공무원들은 그 시간이 되면 다들 나가버리거든요. 민원인이 와서 공무원을 찾으면 식사하러갔다면 그런 줄 아는데 저희 상담원 창구업무를 보는 사람들은 민원이 와서 찾을 때 없으면 난리가 나요. 기다리게 했다구요... 그러니깐 짬을 낼 수가 없습니다□(직업상담원)

명예직업상담원을 제외하고는 4대보험에는 모두 가입되어 있으며 법정휴가제도 외에 병가(질병·부상 등으로 출근할 수 없는 경우 년 60일 한도 유급)와 공가제도가 보장된다. 그외 정규직 공무원에게 적용되는 교통비, 식대, 정근수당 및 자녀학비보조 등과 같은 복리후생 혜택은 주어지지 않는다.

(□) 일용직

한편 노동부의 사무보조 업무를 수행하는 일용직은 임금이 사업비 또는 재료비에서 일시사역인부임으로 지급되며 담당 부서장, 과장 내지 해당 사업의 책임자가 채용권자이다. 근로계약서를 작성하는 경우도 있으나 대다수의 경우 근로계약서를 작성하지 않고 사역결의(내부결재)를 통하여 활용하고 있다. 특정 사업의 목적을 위하여 사용되는 경우에는 그 해당 사업기간이 계약기간이며 이는 주로 단기인 경우가 많다. 사무보조의 경우에는 예산이 1년 단위로 편성되기 때문에 도중에 입사했다 하더라도 연말(12월 31일)까지로만 계약기간을 체결한 뒤 연초에 새로운 계약을 체결하는 방식을 택한다. 따라서 사실상 1년 단위의 계약직 노동자로 분류될 수도 있으나 사무보조 업무에는 상용직 정원이 책정되어 있지 않기 때문에 편법적으로 일시사역인부 형태로 반복갱신을 하고 있는 상황이다.

일용직의 임금은 일당으로 책정되며 중소기업협동조합중앙회에서 고시하는 노임단가를 참조하여 본부의 경우 32,836원, 지방의 경우 25,048원으로 예산을 편성하여 각 국실별, 노동사무소별로 베정을 하며, 이와 같은 예산의 범위에서 각 기관의 재량에 따라 임금을 지급하고 있다. 면접참여자들은 일당 25,000∼26,000원을 받는 것으로 확인되었으며, 월평균 수령액은 670,000∼700,000원 수준이다.

일용직은 연장근로를 하지 않는 것을 원칙으로 하며 월차휴가는 사용할 수는 있으나 미사용시 대체수당을 지급하지 않는 것이 관행이다. 일용직은 대부분 여성이지만 생리휴가를 부여하지 않고 있는 것으로 조사되었으며 대체수당도 지급하지 않고 있다. 계속 근무기간이 1년을 넘은 경우라 하더라도 일용직에게는 연차휴가가 부여되지 않는다. 이것은 주로 3개월 이내의 일시적 업무에 한해서 일용직을 사용하도록 하고 있으나, 전화교환원, 비서 등의 업무에 일용직을 장기간 사용하는 예가 많지만 연차유급휴가를 부여할 경우 규정에 어긋나기 때문이다. 하지만 퇴직금의 경우에는 1년 단위로 계약을 갱신하더라도 실제 퇴직하는 시점에서 퇴직금을 정산하고 있다고 확인되어 논리적으로는 모순을 드러내고 있다.

□ 국세청

국세청의 교환원과 사무보조직은 1년 단위 계약을 체결하면서 계약직으로 부르고 있지만 신분상으로는 노동부의 사무보조 일용직과 동일한 일용잡급직이다. 매년 초에 근로계약서를 다시 작성하지만, 특별히 업무수행에 잘못이 있는 경우가 아니면 갱신이 거부되는 경우는 거의 없다. 그러나 규정상 예산이 감소하는 경우 계약을 해지할 수 있도록 정하고 있다. 임금은 사무보조의 경우는 일당이 26,986원이고, 교환직은 일당이 31,095원이다. 월 급여로는 교환직이 90만원, 사무보조가 77만원 수준이나 여기에는 연월차수당이 모두 포함되어 있는 포괄임금제 형태를 취하고 있다.

국세청에서는 급식비, 교통비, 상여금을 포함해서 총액을 산정하고 이를 역산해서 일당을 정했지만, 근로계약서나 임금명세서에 명시되어 있지 않을 뿐만 아니라 저임금을 활용하면서도 각종 수당이 있는 것처럼 명목상으로만 급식비등을 포함시킨 것일 뿐이다. 실제 당사자들은 일당과 근무일수를 곱한 금액을 월단위로 지급받을 뿐 급식비나 상여금이 있다고 생각하지 않았고, 인사과에서도 이러한 수당을 지급하고 있다고 주장하지도 않았다. 실제 아래 명세표를 보더라도 교환직과 사무보조직의 임금은 서류상으로 기본급과 연월차수당 등은 모두 동일하고 상여금 지급률에서만 차이가 있는 것처럼 나타나 있다. 상여금 지급률에 차등을 두는 것은 서로 다른 직무에 대해 일당 차이를 두는 것에 비해 훨씬 더 비합리적이라고 할 수 있다. 이렇게 볼 때 급여명세표상의 연월차수당이나 상여금은 순수하게 일당과 근무일수만을 적용해서 임금을 지급하는 저임금 직무급을 은폐하기 위한 것으로 볼 수 있고, 국세청의 비정규직 여성 노동자들은 일체의 수당 없이 일당만 지급받고 있는 실정이라고 해야할 것이다.

[표 4-66]	< 국세청 비정규직 직종별 보수현황 >

자료 : 국세청

			직 종
			교환직	사무보조
직접비	인건비	기본급	600,000	600,000
		월차수당	25,000	25,000
		연차수당	20,833	20,833
		교통비	50,000	50,000
		상여금	200,000	75,000
		소계	895,833	770,833
	직접경비	국민연금	40,312	34,687
		급량비	50,000	50,000
		소계	986,145	855,520
계			986,145	855,520
연간보수총액			11,833,740	10,266,240

2. 지자체

지방자치단체 비정규직의 경우 정원외상근인력(상용직)과 일시사역인부(일용직), 공공근로 그리고 민간위탁업체의 용역직으로 나뉜다. 상용직은 다시 환경미화원과 도로보수원, 단순노무원, 청원경찰로 구분된다. 이 가운데 환경미화원의 임금은 행정자치부가 통보하는 □환경미화원 인부임 예산편성기준□에 의해 지급되며, 상용직은 자치단체장이 지정통계기관(건설협회, 중기협)이 공표한 시중 노임단가 범위내에서 직종별로 결정하도록 하고 있다. 이밖에 공공근로에 종사하는 노동자 임금은 공공근로사업추진위에서 결정한다. 이에 따라 환경미화원의 임금은 전국적으로 동일하다고 할 수 있지만 상용직과 일용직의 기준 노임은 지역과 직종에 따라 차이가 크다. 용역업체 소속까지 포함하면 훨씬 더 다양하다.

[표 4-67]	< 지자체 비정규직 임금지급 기준 >

* 관련공문 : 행정자치부 재정 13310-95, 환경미화원 인부임 예산편성기준(2002. 12. 9)

	정원외상근인력(상용)		일시사역인부(일용)	공공근로
대상	환경미화원	도로보수원 단순노무원 청원경찰	일시사역인부 (일용직)	공공근로
임금결정기준	행자부 □환경미화원 인부임 예산편성기준□	지방자치단체 (지정통계기관 공표 노임단가 범위내)		공공근로사업추진위

이러한 기준에 따라 현재 경기도를 기준으로 지자체 비정규직의 임금을 살펴보면, 기본일당은 일용직이 25,450원이지만 환경미화원에 적용되는 □인부임 예산편성기준□에 의해 상여금과 각종 복리후생 부가급여가 추가돼 환경미화원(10년근속 기준)의 임금이 252만원으로 가장 높고, 그 다음이 단순노무원으로 112만원, 일용직이 77만원, 공공근로가 57만원 수준을 보이고 있다. 단순노무원을 100으로 했을 때 고용형태에 따라 월 평균임금이 225%(환경미화원)에서 68.9%(일용직), 51.4%(공공근로) 수준까지 격차가 존재한다.

) 환경미화원 인부임 편성기준은 다음과 같다.

· 기본급 : 1일당 214,00원 (1일 8시간 기준)

· 편성기준 : 356일

· 근속가산금 : 1년초과 1년 근속당 월 21,400원

· 상여금 : 월 통상임금 200%

· 정근수당 : 월 통상임금 100 ∼ 200 %

· 체력단련비 : 월 통상임금 250%

· 정액수당 : 가족수당 (배우자 월 30,000원, 자녀 1인당 20,000원)

특수업무수당 (월 90,000원)

작업장려수당 (월 60,000원)

· 복리후생비 : 정액급식비(월 80,000원), 가계보조비(월 80,000원)

교통보조비 (월 120,000원), 급량비(조식대, 월70,000원)

명절휴가비(월기본급 1505), 자녀학자금 등

[표 4-68]	< 2003년 12월 현재 경기도 비정규직 임금 현황(고용형태별) >

구분	환경미화원(10년근속)	단순노무원(상용)	일용직	공공근로
기준 일당	21,400원	24,940원	25,450원	19,000원
임금계산	기본급 7,811 근속가산 2,311 상여(650%) 5,206 복리후생 5,176 초과근무 4,356 학비보조 802 퇴직충당 2,222	기본급(300) 7,482 기말(100) 2,494 연장(월30h) 1,683 연가(20) 449 주휴(52) 1,297	25일 근무 7,635 주휴(52) 1,323 월차(12) 305	25일 근무 5,700 주휴(52) 988 월차(12) 228
연간총액	30,284	13,455	9,264	6,688
월임금	2,523	1,121	772	576
상대값 (단순노무원=100)	225.1	100.0	68.9	51.4

그런데 같은 고용형태라 하더라도 직종과 지역에 따라 매우 큰 차이를 보인다. 경기도의 경우 2003년 상용직의 주요 직종별 일당기준 금액은 단순노무(보통인부)가 24,940원으로 가장 낮고 계수정리요원(작업반장)이 34,890원으로 가장 높다. 경기도 기준으로 계산할 경우 월임금으로는 112만원에서 156만원까지 분포한다. 단순노무원 일당 대비 139% 수준까지 차이가 난다. 한편 중기협의 노임단가를 적용하는 정부노임단가는 최저 26,889원에서 최고 41,608원까지 분포해 단순노무원의 일당 대비 최고 154.7% 수준까지 분포한다. 즉, 경기도가 정부노임단가를 그대로 적용할 경우 단순노무원의 월임금은 120만원까지 상승하게 되며, 작업반장의 월임금은 187만원까지 상승한다. 대부분의 광역자치단체들은 □지정통계기관이 고시한 정부노임단가 범위 내에서 자체적으로 결정□하라는 지침을 받으면서, 정부단가를 그대로 적용하는 지자체는 거의 없다. 그런데 정부의 노임단가 기준은 사용자단체 등이 전년도의 시장임금을 조사한 결과치에 불과하기 때문에 전년도 시장임금을 하회하는 수준에서 지자체의 상용직 일당이 결정되고 그것이 또다시 열악한 상태의 시장임금을 다시 끌어내리는 악순환이 되풀이되고 있다.

[표 4-69]	< 경기도의 상용직 직종별 노임단가 기준(2003년) >

자료 : 경기도, □2003년 일용인부임 단가조정계획안□, 2003. 2. 15 자료에서 계산.

주 : * 정부노임단가는 2003 지방자치단체 예산편성기본지침 참고자료의 제조부문(중소기업협동중앙회)의 2001. 9월 조사노임 단가임.

	단순노무 보통인부	환경단속요원	계수정리요원 (작업반장)	조리사 (취사인부)	영양사	기계기술공 VTR촬영
기준일당	24,940	32,780	34,890	25,450	26,800	32,110
상대값 (단순노무원=100)	100.0	131.4	139.9	102.0	107.0	128.7
정부노임단가*	26,889	36,940	41,608	28,400	30,212	38,223
상대값 (단순노무원=100)	100.0	137.4	154.7	105.6	112.4	142.2

2002년 기준 전국 광역자치단체의 단순노무원(보통인부) 기준일당을 비교해보면 경기도의 기준일당 23,420원을 100으로 했을 각 시도의 기준일당은 최고액은 전북의 25,048원(107.0)에서부터 최저액인 충북의 20,650원(88.2)까지 최대 18.8%의 차이를 보이고 있다. 경기도가 적용하는 방식대로 월임금을 계산하면 최저 92만8천원에서 최고 112만6천의 분포를 보인다.

[표 4-70]	< 시도별 단순노무원(보통인부) 기준일당 비교(2002년) >

자료 : 경기도, □2003년 일용인부임 단가조정계획안□, 2003. 2. 15 자료에서 계산.

주 : * 서울의 경우 일용인부 미사용으로 밝힘.

지역	서울*	부산	대구	인천	광주	대전	울산	경기
기준일당	25,048	24,210	22,400	21,400	22,760	21,820	22,900	23,420
상대값(경기도=100)	107.0	103.4	95.6	91.4	97.2	93.2	97.8	100.0
지역	강원	충북	충남	전북	전남	경북	경남	제주
기준일당	21,000	20,650	20,940	25,048	22,690	22,730	21,770	23,700
상대값(경기도=100)	89.7	88.2	89.4	107.0	96.9	97.1	93.0	101.2

일시사역인부의 경우에도 업무성격이나 채용부서, 지자체에 따라 임금과 노동조건, 채용관행이 달라지게 된다. 일당의 차이가 있을 뿐만 아니라 부서 재량에 맡겨져 있기 때문이다. 지역에 따라 주휴수당, 월차수당을 지급하고 있는 경우도 있고 일급에 출근일수만큼만 지급하고 일체 다른 수당은 지급하지 않는 경우도 있다. 이 때문에 일시사역인부라 하더라도 월급여가 60만원이 안되기도 하고 원칙적으로 시간외근로는 없지만 적용을 받게 되면 실제 수령액이 140만원이 넘는 경우도 있다.

경기도청에서 근무하는 일시사역인부의 경우 1일 단가를 적용한 월급여액은 감사관실의 공직자재산등록을 담당하는 업무에 623,500원(1일 24,940원)이 지급되는 것에서부터 도립전문학교의 구내식당취사원은 111만3,350원(1일 44,534원), 농업기술원 청사관리직에는 112만5,000원(1일 45,000원)이 지급되는 등 매우 다양하다. 아래의 사례에서도 구체적으로 확인된다.

□ 고양시의 경우 공원관리원이라 하더라도 상용직은 약 180만원의 임금을 수령하는데 반해 같은 일을 하는 일용직은 일당 30,140원으로 31일 근무시 월차수당을 합쳐 964,480원, 제세공과금을 제외한 실수령액은 약 85만원이다. 일용직과 상용직간의 교육, 나이, 학력, 기술, 직무 등의 차이는 거의 없다.

□평택시의 경우 일용직 여성노동자에게 유급휴가를 주지 않는 것으로 나타났고 보건휴가를 사용한 적도 없었다. 사무보조 일용직의 경우 일당이 22.250원에 불과해 월 임금이 55만6천원 수준에 불과한 저임금을 받고 있었다.

□ 서울대공원의 비슷한 연령대의 정규직과 일용직, 용역업체 소속 노동자를 비교하면 정규직 청소원의 월임금은 약 250만원, 용역직은 110만원, 일용직은 92만원 수준이다. 일용직은 3개월 단위로 계약을 갱신하며 용역업체도 1년 단위 재계약을 되풀이한다. 사회보험에는 대체로 가입되어 있으나 산재처리는 거의 안되는 편이다.

□ 송파구청 공원녹지과에서 근로하는 일시사역인부의 경우 단기계약을 체결하더라도 대부분 2∼3 차례 계약을 갱신하고 있다. 구청은 계약기간을 최장 300일 미만으로 제한하고 있으며, 300일을 초과할 경우 계속 고용을 하면서도 계약 종료와 재계약 시점 사이에 일정한 해지 간극을 두도록 하고 있어, 노동자들만 일시적 실업상태에 빠뜨리는 문제점을 초래하고 있다. 일시사역인부에게는 주휴일, 연월차휴가, 퇴직금 등 어느 것도 인정하지 않았다.

3. 출연 연구기관

출연연구기관에 근무하는 비정규직 연구원인 경우 근로계약은 3개월, 6개월, 1년 단위의 일시계약으로 이뤄진다. 특정 프로젝트를 위해 한시적으로 활용한 뒤 곧바로 내보내면 되는 만큼 고용부담이 적고 임금단가 역시 정규직에 비해 훨씬 낮아 연구기관 입장에선 경상비를 줄일 수 있다. 연구원 이외에도 시설관리, 일반사무직에도 비정규직을 늘리는 것이 그 이유다.

□ 보건사회연구원

계약기간이 프로젝트 수행기간이 되므로 임금 등 근로조건이 일정하지 않다. 3개월, 6개월 등 기간도 다양하며, 예외적인 경우이긴 하지만 1주당 3일 또는 1주당 4일만 채용되어 그에 비례하여 임금을 지급 받는 계약직도 있다.

연구원 계약직들의 임금의 특징은 계약직을 A, B, C의 3개 등급으로 나누어 A등급은 정규직의 95% 수준, B는 정규직의 80%, C는 정규직의 70%를 지급한다. 이 기준은 기본 연봉에 대한 비교이고 각종 수당이나 교통비, 학자금, 성과급 등을 모두 포함하면 그 차이는 더 커진다. 일용직의 경우에는 일급 28,000원을 적용하여 근무일수를 곱한 금액을 지급하는 것이 전부이며 주휴수당, 연월차수당, 퇴직금 등은 일체 지급되지 않는다.

□ 원자력연구원

박사후 연수생의 계약한정 기간은 3년으로,  3년까지는 재계약을 할 수 있다. 그 기간내에 정규직 연구원이 되거나, 다른 연구소의 박사후 연수생으로 가야 한다. 어떤 경우는 여러 번 같은 연구소를 박사후 연수생으로 드나들기도 하며, 연수생으로 온 뒤 1년만에 정규직 연구원이 되는 경우도 있다.

간접고용 노동자로는 도급업체 소속 용역노동자와 파견노동자가 있다. 도급업체 용역노동자들은 1998년 구조조정 당시 퇴직자들이 설립한 업체여서, 원자력연구소에서는 이들과의 관계를 고려해서 무리하게 경쟁입찰방식을 취하지 않고 또 계약이 안정적이기 때문에 도급업체 노동자들도 크게 고용불안을 느끼고 있지는 않다.

연구소의 사무직에 일부 파견을 쓰고 있는데 파견 최장기간인 2년 뒤의 고용불안에 대한 우려가 크다. 연구소는 원칙적으로 파견사원을 2년마다 교체하도록 한다. 이에 따라 노동자들의 주기적인 고용불안과 함께 2년마다 사람이 바뀌면서 업무가 중단되고 신규 파견노동자에 대한 업무교육 등으로 인해 비정규직 고용이 오히려 비효율적인 측면이 있음을 인정하고 있다. 그러나 인사부서에서는 이들에 대한 정규직화보다는 파견기간 연장을 더 선호하고 있다.

비정규직의 임금은 직무와 고용형태에 따라 차이가 난다. 연구직은 같은 자격과 경력인 경우 정규직이 연봉이 5천만원의 40% 수준인 2천만원정이다. 파견은 경력에 80여만원에서 100여만원까지 차이가 나는데, 임금기준표상의 금액은 연구원이 파견(용역)회사에 지급하는 금액을 기준으로 한 것으로 퇴직금까지 포함된 금액이다, 파견노동자에게는 실제 지급되는 금액은 관리비등으로 공제되는 24%를 뺀 금액으로 보면 된다.

용역업체 소속 노동자들의 위의 인건비도 용역회사에 지급되는 금액이고, 실지급액은 식당의 경우 90만원 수준, 시설관리 용역은 가장 많은 급여를 받는 실장이 월 150만원, 일반노동자는 월 130만원정도이다. 정규직에게는 7월과 11월에 연봉의 7% 가량 성과금이 지급된다. 그러나 계약직 연구원과 파견, 도급에게는 해당사항이 없다.

[표 4-71]	< 원자력연구원 비정규노동자 임금 비교 >

주 : 도급, 파견업체 직원의 인건비는 업체에 지급되는 금액을 말함.

구분		금액 (월, 중식비 포함)
고급전문인력	박사후연수생	1년차	1,755,000
		2년차	2,005,000
		3년차	2,055,000
	석사후 연수생	1년차	1,255,000
		2년차	1,305,000
		3년차	1,355,000
부직학생		21,200원(일당) X 30일 = 636,000원(월)
도급직(용역)		경비	1,610,000
		운전	1,927,000
		문서	1,500,000
		시설관리	1,900,000
		식당	1,610,000
파견노동자		초급	1,141,000
		중급	1,269,000
		고급	1,391,000

비정규직에게 임금이외 복리후생은 거의 없다. 파견(용역)업체에 따라 명절 3만원정도의 상품권을 주는 경우가 있지만, 모든 업체가 그런 것은 아니다.

주택지원은 주택자금대출은 없고 연구소에 소택이 있지만 원칙적으로 정규직만 신청해서 입주할 수 있으나, 시설이 낡아 소택이 많이 비어있는 상태라서 박사후 연수생은 신청하면 입주가 가능하다고 한다.

단체협약 제56조에 따라 운영되는 연구소휴양시설은 정규직과 과제계약직에게는 기회가 있지만, 그 외 비정규직에게는 기회가 없다.

4. 보건의료복지 부문

□ 서울대병원

비정규직 임금의 특징은 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 하나는 단시간, 파견, 용역등 직접고용이건 간접고용이건 고용관계가 확실한 비정규직의 경우는 임금 수준이 100만원 전후에서 비슷하게 형성되어 있다. 이는 노동시장에서의 대체가능성이 큰 이들의 임금수준을 반영하는 것이기도 하다. 서울대병원 임금수준이 다른 병원에 비해 특별히 저임금인 것은 아니다.  정규직의 평균임금에 비해 절반정도의 저임금인 주요 이유는 정규직고과 비교할 때 기본급 자체가 특별히 적다기 보다는 제 수당이 거의 없는 점, 근속년수에 따른 자동호봉승급분의 유무, 노조를 통한 임금인상 효과에서 차이가 난다고 볼 수 있다. 다른 하나는 간병인, 인턴, 공익 등 고용관계 자체가 불명확한 이들은 임금자체가 아주 낮거나 무보수 상태로 방치되어 있다.

서울대병원의 경우 단시간근무자의 계약기간을 6개월 이내로 하는 것을 원칙으로 하며, 단시간의 종류를 월 150시간(1일 6시간) 근무자, 월 170시간(1일 7시간) 근무자로 구분한다. 정규직이 야간근무를 포함한 3교대제인데 비해 이들은 야간 제외한 낮근무 중심이다. 대부분 재계약되는 편인데, 산전후휴가와 갱신시기가 겹칠 때 갱신안된 경우 있어 임신 노동자의 재계약을 회피하기 위한 것이라는 의혹을 받고 있다.

단시간근무자는 같은 업무에 종사하는 정규직에 비해 약 절반의 임금을 받고 있다. 3년 근무한 월 170 시간근무 응급실 주사전문 간호직의 경우 월 120만원의 급여를 받는데 정규직은 240만원 정도를 받는다.

파견은 1년 계약인데 상시적인 병원업무에 대한 것이므로 특별한 문제가 없는 한 1년 후 재계약될 것으로 보이며 2년후 재계약문제는 현재 불투명함. 파견노동자는 관련 자격증이 있거나 관련학과 졸업자, 또는 다른 병원 근무 경력이 있는데 월 임금은 85-100만원 전후이다. 진료보조 파견 여성노동자의 2003년 6월 급여명세서를 보면, 총액 875,000원, 기본급 690,000, 식대 50,000, 연장수당 10,800, 상여금 125,000원이다.  임금 항목이 기본급만 있고 다른 수당이 거의 없는 상태라 할 수 있다.

용역도 1년 계약이며 본원의 성원개발 용역노동자의 2003년 6월 급여명세서를 보면, 고졸 8년 근무한 미혼 남자 임금총액이 973,540원 + 상여금 400% 중 지급분 577,000원 = 150여만원이다. 실수령액은 120만원 정도이다.

성원개발노조는 위탁계약금내 인건비가 명확히 책정되지 않고 회사의 유보분이 불명확하다고 보고 있으며, 노조는 1인당 계약금액이 200만원 정도 되므로 임금은 150만원 정도 되어야 한다고 주장함.

공익요원은 군인신분으로 병무청이 배치해 주는 장소에서 군복무기간 동안(2년 8개월) 근무하는데, 근로계약 체결은 아니나 실제 근로제공하고 있고 정규직 업무를 하거나 대체하는 일을 한다. 97년 이후 공익요원이 확대되고 있고 서울대병원은 2001년부터 사용한 것으로 나타남. 월 12-13만원 받음. 내역은 군인월급 2-3만원 + 병원 10만원이다.

임상실습사는 공채로 선발하며 인턴으로 1년 계약한 뒤 1년후 진로는 공채되어 정규직이 되는 경우와 공채되어도 발령날 때까지 무보수로 기다리는 경우, 단시간으로 채용되어 근무하는 경우 등이 있다. 월 30-40만원 받으며 공채되어도 결원생길 때까지 대기기간은 무보수 상태다. 공채 안되면 무보수로 오래 있는 경우가 있고 실제로 여러 명 있다.

간병인은 일당으로 5만원 기준인데 1주 6일 24시간 풀타임 근무하면 30만원에 불과해 4주를 하루도 쉬지 않고 풀로 일해야 120만원 수준을 받는다. 야간수당, 주휴수당 등이 전혀 적용 안되는 사각지대이다.  4대 보험은 단시간, 파견, 용역은 모두 적용되지만 임상실습사, 공익요원, 간병인은 적용되지 않는다.

[표 4-72]	< 서울대병원 비정규직 노동조건 비교 >

구분		월급여수준	정규직	계약기간	4대보험
단시간	1일 6시간(150)	의료기사 월 100만원	월 200만원	6개월	□
	1일 7시간(170)	간 호 직 월 120만원(3년) 간호보조 월 85만원(7년)	월 240만원 월 160만원	6개월	□
파견		월 85-100만원		1년	□
용역		월 120만원(실수령액)			□
공익		월 12-13만원			□
임상실습사(인턴)		월 30-40만원		1년	□
간병인		1일 24시간 5만원			□

□ 부산의료원

전문계약직, 일반계약직은 1년 단위로 근로계약을 체결하며, 아르바이트의 경우는 6개월  위로 계약을 하고, 단기고용간호사의 경우는 대체근로가 필요한 사유에 따라 1년 범위내 수개월 단위로 계약을 체결한다.

간접고용 비정규직으로는 3개 용역회사 소속의 직원이 있는데 경비, 식당조리원, 주차요금징수원, 안내데스크요원, 병동관리원은 현재 부산용역(주) 소속으로 2003. 1. 1.자로 이전 용역회사로부터 노동자를 승계하여 용역관리를 하고 있음. 시설관리용역으로 국제흥업(주) 소속의 노동자들이 근무를 하고 있으며, 용역계약이 2001.9 -2003.12.31 체결되어 있고, 근로계약은 1년단위 계약을 하면 특별한 사유가 없는 한 자동갱신 되고 있다. 처음부터 국제흥업(주)소속으로 채용되어 부산의료원으로 배치를 받았으며, 경우에 따라 타 회사로 배치전환 될 수도 있다.

전공의의 경우 고용형태는 정규직으로 채용되는 것보다 계약직으로 채용되는 것을 더 선호하며 임금 역시 능력에 따라 지급하고 있다.

운전원의 경우 월액 135만원 고정급을 지급받고 있으며, 완전히 같은 일을 하는 정규직 운전원의 60% 임금을 지급받고 있음. 아르바이트생의 경우 간호사 보조업무를 하며 월급여는 60만원이며, 수당 및 상여금, 복리후생비로 지급되는 것은 없으며, 다만 설·추석명절에 휴가비로 15만원이 지급된다. 시설관리요원의 경우 직책 및 경력에 따라 다르며 대략 연봉 970-1450만원 가량이 된다고 함. 조사대상자의 경우 직책이 팀장으로 연봉액은 1725만원정도가 된다.

식당조리원의 경우 포괄임금제로 월급여가 84만원이고 기타 추가로 지급하는 급여는 없음. 퇴직금까지도 분할하여 월급여에 포함하여 지급하고 있다고 주장함. 특징적인 것은 부산의료원에 다수의 정규직 식당조리원이 함께 근무하고 있으며 근속 13년 조리원의 연봉이 2,800만원 수준으로 용역업체 조리원의 3배에 달한다.

아래의 표를 보면 정규직과 비정규직이 가장 큰 차이를 보이는 것이 기본급의 격차도 크지만 상여금에서 정규직과 비정규직간 현격한 차이를 보이는 것을 알 수 있다.

[표 4-73]	< 부산의료원 비정규직 임금실태 >

직종	고용형태	연봉	월평균	월급여	기본급	제수당	상여금	퇴직금
운전원①	계약직	16,200	1,350	1,350	1,104	246	설,추석 15만원씩 지급	별도 지급
운전원②	정규직	27,000	2,250	1,554	1,187	367	기본급 700%	별도 지급
식당조리원①	용역	10,080	840	840	678	97		월액 6만5천원 지급
식당조리원②	정규직	28,000	2,333	1,783	986	797	기본급 700%	별도 지급
간호조무사 보조	계약직 (아르바이트)		600	600				없음
간호사	정규직	15,600		882	809	73	기본급 620%	별도 지급
시설관리	용역	17,250	1,438	1,250	750	500	기본급 300%	별도 지급

운전원의 경우 아침반(조출) 6:40∼15:30, 오후반 11:00∼20:00까지 근무, 월차 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 알고 있으며, 월정액 135만원에 월차수당이 포함되어 있다. 즉 월차휴가를 사용하지 않으면 수당으로 지급하는 것이 아니라 월급여에 월차수당을 포함하여 근로계약을 체결함으로써 휴가사용시 임금이 삭감되도록 함으로써 사용을 꺼리게 하고 있다.

인턴계약제의 경우는 정규간호사와 같은 근무시간(낮번근무 - 08:00∼16:00, 초번근무-16:00∼24:00, 밤번근무-24:00∼익일 08:00, 휴게시간-1시간)으로 3교대 근무를 하며, 월차수당은 월정액에 포함하여 지급하며, 생리휴가 및 연차휴가에 대한 규정이 근로계약서에 없는 것으로 보아 월차휴가, 생리휴가, 연차휴가 사용이 원칙적으로 허용되지 않는 것으로 볼 수 있다.

간호조무사보조(아르바이트)의 경우 평일 09:00∼18:00, 토요일 09:00∼13:00, 휴게시간 1시간으로 교대 근무없이 8시간 근무만 하며, 월급여 60만원에 월차수당이 포함되어 있으며, 생리휴가 및 수당은 따로 지급하지 않고 있고, 연차휴가는 6개월 단기계약이므로 휴가가 발생하기 않는다고 주장하고 있다.

식당조리원의 경우 근무시간 06:00∼18:00으로 1일 12시간을 근무하며 급여는 포괄임금제로서 12개월분 급여 9,063,840원, 퇴직금 776,160원, 연차수당 240,000원을 합산하여 매월 분할하여 월 840,000원을 지급하고 있다. 용역직원의 경우 발생하지고 않은 퇴직금과 연차수당을 미리 월액에 포함시켜 지급함으로써 저임금을 은폐하면서 실질적인 휴가사용을 막고 있다.

토요일, 일요일 상관없이 정상근무를 하며, 단 비번표를 짜서 주1회이상의 휴일을 사용하고 있으며, 현재 업무량의 증가로 18:50까지 50분 연장근무를 하고 있으나 연장수당은 지급되지 않는다.

시설관리요원의 경우 일직근무의 경우 근무시간이 평일 09:00∼18:00, 토요일 09:00∼13:00이고, 당직근무의 경우 3일에 한번씩 24시간 근무를 하고 다음날 24시간은 쉬고 그 다음날 8시간 근무를 하게 된다. 일직근무자 12명 당직근무자 12명이 근무를 하는 방식이다.

□ 산재의료관리원

계약직의 임금은 정규직과는 달리 별도의 임금지급기준이 없으며 소속기관장이 정규직 임금 지급기준에 의거 본인의 업무능력 및 관리원내 동일 직무에 근무하는 직원과 비교하여 적정한 금액을 책정, 지급하고 있다고 한다. 즉, 해당 지역의 노동시장 여건에 따라 임의적으로 책정하여 정액으로 임금을 지급하고 있다. 계약직의 임금은 기본급, 급식보조비, 위험수당, (연)월차수당, 상여금, 시간외수당 등을 포함한 정액급여로 월급 형식으로 지급되며, 만근하지 아니한 경우에는 일할 계산하고 월차수당은 제외하여 지급하며 (연)월차휴가 사용시에는 수당을 제외하여 지급한다고 규정하고 있다. 상여금은 기본급의 600%가 매월 50%씩 지급되고 있으며, 시간외수당은 실제 시간외근무와 관계없이 고정된 금액이 나오고 있다. 근로계약서상 항목에는 없지만 교통보조비 형식으로 매달 2만원 내지 3만원이 지급되고 있었다. 계약기간이 6개월 단위인 경우에는 반복갱신을 하여 1년이 넘어도 연차수당이 지급되고 있지 않았다. 1년의 기간이 지나 재계약시에 임금 상승이 이루어지는데 그 금액은 미미하며 임금상승액을 정하는 기준은 불분명하였다. 실제로 1년 6개월 정도 근무한 작업치료사의 경우 1년이 지난 올 3월에 10만원이 인상되어 103만원 월급을 받고 있었으며, 거의 4년이 다 되어가는 야간수납자의 경우 100만원의 고정급여를 받고 있었다. 또한 한시계약직 간호사로 5개월째 근무하고 있는 인원이 94만원을 받고 있었다. 이 금액은 모두 세금, 보험료 등이 공제되기 전의 금액이며 실수령액은 이보다 10만원 정도 더 작다. 퇴직금 지급에 대해서는 계약이 반복갱신되어 1년이 넘는 경우 퇴직금을 지급한다고 관리원은 얘기하지만 실제로 이런 경우 퇴직금을 지급받지 못하고 퇴사하여 이 문제를 다툰 사례도 있었다고 하였다. 근무시간은 각 직종의 정규직과 동일하게 이루어진다. 간호사의 경우에는 한달에 8번의 비번(off)이 있으며 그외에는 짜여진 스케줄에 따라 데이(오전 7시부터 오후 3시까지), 이브닝(오후 3시부터 저녁 10시까지), 나이트(저녁 10시부터 오전 7시까지) 근무를 수행한다. 근무시간이 대략 주 44시간을 약간 웃도는 것으로 산정된다. 야간수납자의 경우에는 정규직이 없는 시간(평일 오후 5시반부터 다음날 오전 8시반까지, 토요일 4시간 근무를 제외한 주말근무 전체, 휴일 근무)에 2명이서 교대로 근무하고 있다. 주로 야간근무와 휴일근무로 이루어져 있는 것이다. 노동강도는 높지 않지만 생활에 많은 지장을 받고 있는 것으로 나타났다. 근무시간만 보자면 주 60시간에 가까운 것으로 추산된다. 계약직의 경우 해당자에게는 연월차 휴가가 유급으로 주어지고 있으며 4대보험 가입은 이루어지고 있다. 다만, 계약직은 임금과 법정 기업복지(휴게, 휴일, 휴가, 4대보험) 이외에는 복리혜택이 거의 없다. 설날과 추석에 각 10만원씩의 귀향여비를 지급하는 것과 식비, 교통보조비가 지급되는 것 외에는 복리혜택이 없다.

간접고용의 경우 청소 노동자들은 용역업체로부터 월 53만원의 고정금액을 받고 있다. 이 금액도 최근에서야 3만원이 오른 금액이라고 한다. 포괄임금제인 것이다. 심지어 퇴직금조차 이 월급에 포함되어 있다고 한다. 근무시간은 주 44시간 근무를 하고 있으며 월 1회 휴일근무를 한다. 이들 청소 노동자들은 병원 소속일 때 지급받았던 상여금과 퇴직금이 용역업체로 소속이 바뀌면서 모두 없어졌다고 한다. 또한 명절 상여금도 없어졌다고 한다. 또한 고령자가 많아서 4대보험 적용대상 제외자가 많았으며 업무상 재해를 입어도 산재로 처리되는 경우가 없었다고 한다. 청소 노동자의 경우 연월차 휴가, 생리휴가 등 법정 기업복지의 혜택도 없다. 요컨대, 청소 노동자의 경우 최저임금을 막 넘긴 수준의 임금외에는 어떠한 혜택이 없었다. 식당 노동자의 경우에는 그나마 조금 나은 편이다. 식당 노동자의 경우 오전 6시 30분부터 오후 7시까지 하루 세끼의 식사를 준비한다. 휴게시간 제외하고 하루 11시간 30분 근무한다. 주말도 마찬가지로 근무한다. 다만 한달에 7-8번 정도의 비번이 있다. 정해진 근무시간 외에는 시간외근무로 인정해 준다. 임금은 일당 18200원에 한달 일수를 곱하고 시간외근무는 한달 통산하여 그 만큼 가산해서 월단위로 지급한다. 이들은 퇴직금도 지급되고 4대보험도 가입되어 있다. 다만, 예전에 있었던 상여금은 위탁으로 넘어오면서 없어졌다. 연월차와 생리휴가도 유급으로 보장되고 있으며 명절 상여금, 선물, 경조비 등이 비법정 기업복지로 지급되고 있다.

□ 근로복지공단

공단의 비정규직은 공단 본부 실, 국장 및 지역본부장이나 지사장 등 각 소속기관장(이하 □사용권자□라고 한다)의 책임하에 선발하고 있다. 이는 정규직을 공단 이사장의 책임하에 선발하는 것과 구분된다. 사용권자가 사용계획을 수립하여 공단 본부의 예산관리부서장에게 제출하면 예산관리부서장은 이의 적정여부를 심사하여 채용계획을 수립하고 이를 하달하면 각 사용권자는 이에 따라 비정규직을 선발, 채용하는 것이다. 비정규직의 선발채용은 공개전형을 원칙으로 하고 서류전형과 면접을 거친다. 인터넷 등을 통해 지원하는 경우도 있지만 대부분은 비공식적으로 주변 인맥을 통해 이루어지는 경우가 많다.

비정규직은 재활상담, 진료비 심사와 같은 특수직무 계약직원과 일반직무 계약직원, 일용직원에 따라 자격요건이 조금씩 다른데 특수직무 계약직원의 경우 관련분야 학사학위이상 소지자로 2년이상 관련 분야 종사자나 간호사, 약사, 의료기사 자격 취득자로 2년 이상 당해 분야 경력자 등의 자격을 요구하고 있으며, 일반직무 계약직원은 4년제 대학 졸업자나 전문대 졸업자이어야 하고, 일용직은 고등학교 졸업 이상자 이어야 한다. 또한 응시연령은 특수직무 계약직원을 제외하고는 모두 20대이어야 한다.

근로복지공단은 비정규직의 정규직 전환을 위한 내부채용시험제도가 있는 1년 6개월 근무한 비정규직에게 응시자격이 주어지며 시험외에 근무평가 등을 반영하여 최종 선발한다. 6급 채용의 50%는 대개 내부채용을 통한다. 정기적으로 시험이 있는 것은 아니고 그때그때 필요한 인력을 충원한다. 내부 채용시험에 대한 비정규직의 기대감이 있는 것이 사실이고, 이를 통해 공단은 비정규직의 충성을 유도하고 이직을 방지하는 효과도 부수적으로 얻는다고 볼 수 있다. 그러나 핵심적인 상시업무에 비정규직을 남용하면서 투입하면서 극히 제한적인 내부경쟁을 통한 정규직 선발 방식은 근본적인 대책이 될 수 없는 상태다.

비정규직은 각 부서에 배치되어 정규직들과 같이 업무를 수행하며 업무에 대한 구체적인 지시나 지휘감독은 상급자나 부서장에게 받고 있다. 비정규직들이 수행하는 업무는 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 경우도 있고(적용징수 업무, 실업대책사업, 재활상담, 진료비 심사등), 정규직이 없이 비정규직만 수행하는 경우도 있으며(고객상담), 업무보조의 역할을 하는 경우도 있다(문서수발등 일용직 업무). 비정규직에 대해서는 반기별로(매년 5월 31일과 11월 30일)근무평가를 실시하고 그 결과를 재계약이나 내부채용에 반영한다. 실제로 근무평가 결과 서열 연속 2회 또는 총 3회 이상 하위 10%에 해당되는 경우에는 재계약이 불가능하도록 관리세칙에 규정되어 있다. 이것 역시 비정규직을 서로 경쟁시키는 노무관리 수단의 성격이 강하다. 이런 점에서 근로복지공단이 정규직 증원을 강하게 요구하면서도 현재와 같은 내부경쟁 시험제도를 그대로 유지하려할 가능성도 적지 않다.

계약직은 보통 1년 단위, 일용직은 3개월 단위로 계약이 체결되는데 수 차례 계약이 반복갱신되어 근속이 3-4년 되는 비정규직이 많다. 일용직도 계약이 수 차례 반복갱신되는 것은 마찬가지이다. 이와 같이 계속된 계약갱신으로 인해 자신들이 계속근무하리라는 기대는 하지만 여전히 고용불안이 해소된 것 같지는 않았다. 관리세칙상으로도 언제든지 계약기간 만료로 근로계약이 종료될 수 있다고 명시돼 있다.

과거에 비정규직은 호봉과 직급이 없었으나 2002년 8월부터 근로복지공단에도 노동부의 직업상담원과 거의 유사한 호봉과 직급이 생겼다. 호봉은 1호봉부터 최고 15호봉까지 있으며 1년 단위로 1호봉씩 올라간다. 직급은 업무직, 전임직, 책임직, 선임직, 수석직으로 구분하였다. 전문대졸이나 고졸은 업무직에서 시작하여 2년 또는 4년 뒤에 전임직이 되고 그 뒤 다시 4년, 4년, 5년이 지나면 책임직, 선임직, 수석직이 된다. 대졸자는 전임직에서 시작하여 4-4-5년이 지나면 책임직, 선임직, 수석직으로 올라간다. 이는 노동부의 직업상담원에 비해 임금수준이 낮은 비정규직들의 불만을 감안한 조치였다.

□비정규직 보수지급지침□(이하 □보수지급지침□이라고 한다)에 따르면 일용직은 일급액(2003년 현재 일급은 22,000원이다. 일급액은 매년 이사장이 정하는 금액으로 한다)이 정해지면 일한 날수에 비례하여 계산한 금액에 월차를 포함하여 매월 25일에 지급하고, 계약직은 기본급과 각종 제수당으로 임금이 구성된다. 그러나 매월 50% 지급되는 상여금을 포함해도 월 100만원을 약간 웃도는 수준에 그친다. 근속이나 경력이 유사한 정규직과 비정규직을 비교하면, 정규직 4년차 노동자가 월 188만원 정도의 임금을 받는데 비해 똑같은 일을 하는 계약직 4년차 노동자는 123만원에 불과하다. 연간 총액으로 계산하면 1천만원 정도로 격차가 있다.

일용직의 경우는 이보다 훨씬 더 심해 일급 22,000원에 일한 날수를 곱하고 월차수당을 더한 68만2천원이 전부이고 다른 수당이나 상여금은 전혀 없다. 계약직 노동자들에게도 식대, 교통비, 가족수당, 장기근속수당, 성과급이 일체 지급되지 않으며, 정규직 조합원에게 적용되는 병가, 경조비, 학자금지원, 주택자금지원, 교육훈련비지원, 건강검진 등의 혜택도 없다. 사정이 이렇기 때문에 평균연령이 30세 정도로 결혼을 앞둔 젊은 노동자들이 대부분인 근로복지공단의 비정규직 노동자들은 고용불안과 저임금, 부당한 차별에 대한 불만이 팽배해 있었다.

[표 4-74]	< 근로복지공단 계약직의 급여명세서 >	(단위 : 원)

구분	기본급	시간외수당	상여금	총급여액	공제액 (보험료, 세금)	총지급액
금액	667,980	128,570	333,990	1,130,540	85,340	1,045,200

주 : 전임직 2호봉의 2003년 7월 현재 급여명세서임.

[표 4-75]	< 정규직과 계약직의 임금 비교>	(단위 : 원)

구분	기본급	시간외수당	월차수당	휴일수당	식비	교통비	가족수당	상여금	총액
계약직	709,100	136,490	28,260	0	0	0	0	354,550	1,228,400
정규직	899,850	212,730	39,340	58,680	100,000	100,000	20,000	449,920	1,880,520

주 : 계약직은 전임직 4호봉, 정규직은 5급 4호봉. 정규직의 월차수당은 월할하여 계산한 것임.

□ 서울남부장애인복지관

남부장애인복지관은 수탁기관으로서의 특성상 자체 판단에 따라 비정규직으로 고용한 직원에 대해서는 인건비 예산에 따라 임금과 함께 자부담으로 부가수당들을 지급하고, 수탁과 관련한 한시사업에 종사하는 비정규직에 대해서는 정부의 지급예산을 그대로 인건비로 지급한다.

근로조건은 월차휴가를 이용한 주5일(월∼금) 근무를 시행하고 있고, 법정 휴가 등을 사용할 수 있도록 보장하고 있다. 임금은 정규직의 경우 보건복지부에서 정한 봉급표 및 수당표에 의하여 지급되는 본봉(직종과 호봉에 따라 지급)과 수당(기말수당, 정근수당, 직무수당, 체력단련비, 가계보조비, 교통비, 급식비, 가족수당, 복지수당, 연차수당)이 있고, 여기에 자부담 수입으로 지급되는 수당(직무수당, 교통비, 급식비, 직급보조수당, 근속수당, 월동대책비, 피복비, 안전수당, 출납수당, 조정수당, 팀장수당)이 있다. 그러나 비정규직의 경우에는 정규직과 달리 매월 고정액만 지급하고 있다.

자체 판단에 따라 비정규직으로 고용한 총무팀의 경비직은 1년 계약을 체결하는데 2인이 격일제 형태로 근무(오전 9시∼익일 오전 9시)를 하며, 임금은 월 고정액으로 1,000,000원을 지급받는다. 정규직과 연봉에서 2백만 정도 차이가 난다. 음악치료 담당 비정규직의 경우에도 장애인복지사업에서 정한 국고인건비만 지급되고 수탁기관이 자부담하는 수당은 지급되지 않는다, 동일업무를 하는 정규직은 월 150만원을 받는 반면 월 94만이 지급된다. 연봉으로 4∼5백만원 정도 차이가 난다. 음악치료담당은 근로계약기간이 11개월이며, 정규직으로 전환 가능성이 있다.

수탁사업을 직접 수행하는 직업재활센터의 비정규직 경우에도 정규직과 임금과 계약기간을 제외한 노동조건에 있어서는 특별한 차이가 없다. 다만, 직업재활센터의 소속의 경우 입사 초기에는 정규직보다 다소 높은 편이나 근속기간이 오래될수록 근속보상이 따르는 정규직과 격차가 조금씩 벌어지기 시작한다. 왜냐하면 직업재활센터의 인건비는 정부(장애인고용촉진공단)에서 지급하는 예산인 월정액 1,504,650원을 그대로 지급하기 때문이다. 현재 첫 입사자가 현재까지 계속 근무하고 있고, 1명은 비정규직에서 정규직(주간보호팀)으로 전환되어 근무하고 있다. 정보센터의 경우에는 직업재활센터보다 다소 적은 임금인 월 1,208,610원을 받고 있다. 그밖의 노동조건은 정규직과 같다.

[표 4-76]	< 서울남부장애인복지관의 예산재원별 인건비 지급 항목 >

구 분		지급기준	지급시기
국고 등 지원	본봉	보건복지부 봉급표, 수당표	매월
	기말수당	본봉의 100%	연 4회(3, 6, 9, 12월)
	정근수당	본봉의 50% ∼ 100%	연 2회(1, 7월)
	직무수당	본봉의 10%	매월
	효도수당	본봉의 50%	연 2회(설, 추석)
	체력단련비	본봉의 50%	11월
	가게보조비	정액(20,000원)	매월
	교통비	정액(30,000원)	매월
	급식비	정액(50,000원)	매월
	복지수당	정액(5년미만 근속 : 135,000원 5년이상 근속 : 190,000원)	매월
	가족수당	정액(20,000원 □ 부양가족수)	매월
	연차수당	정액(30,000원 □ 연차 미사용일) 년 10일 한도	연말
자부담	직무수당	본봉의 20%	매월
	교통비	정액(30,000원)	매월
	급식비	정액(10,000원)	매월
	직급보조수당	정액(직급에 따라 30,000원∼240,000원)	매월
	근속수당	정액(근속연수에 따라30,000원∼90,000원)	매월
	월동대책비	본봉의 100%	연 1회(11월)
	피복비	정액(200,000원)	연 2회(4, 8월)
	안전수당	정액(50,000원), 기능직	매월
	출납수당	정액(20,000원), 출납원	매월
	조정수당	일반기업체 경력수당	매월
	팀장수당	정액(50,000원)	매월

5. 전기가스수도통신 부문

□ 한전기공주식회사

사무보조업무에 1년 단위의 파견근로계약을 반복갱신하고 있으나, 현재까지는 2년을 초과하기 전에 인원을 교체하고 있다.

정규직과 비정규인력의 임금지급은 기준임금표에 의거 지급되는데. 비정규직 내부에서도 담당직무에 따라 월 100만원부터 200만원 수준까지 다양한 차이가 있으나 정규직과 비교할 때는 훨씬 더 큰 차이가 있다. 일부 극소수 특정직무에 종사하는 경우를 제외하고는 정규직보다 훨씬 낮은 임금을 지급받고 있다.

[표 4-77]	< 한전기공 정규직-비정규직 임금비교 >

주 : 파견 및 하도급에 지급되는 임금은 파견 및 도급업체에 지급되는 금액을 말함.

구 분		월 평균임금	비 고
정규직	대 졸	2,240,780원	5-4-15(직-등-호)
	전 졸	2,083,570원	5-3-11(직-등-호)
	고 졸	1,972,680원	5-2-7(직-등-호)
비정규직	가 급	1,028,330원	운전, 특정경력전문직
	나 급	1,326,250원	비서, 임원관리업무, IT정보관리 등
	다 급	1,570,120원	자료관리, 아나운서, 사보제작 등
	라 급	1,994,200원	운전, 특정경력전문직
	파견직	1,050,000원	단순사무보조(간접고용)
	용 역	580,000원	청소(간접고용)
	하도급	1,300,000원	하도급(간접고용)

□ 한국가스기술공업

설계업무를 담당하는 경력 14년의 과장급 파견 노동자의 경우 월평균 월 25일 근무를 기준으로 할 때 상여금을 포함 약 300만원 가량의 임금을 받는다. 이에 비해 유사업무를 담당하는 근속 11년 정규직의 경우 월평균 3,355,340원을 지급받으며, 매년 호봉승급에 따라 월 10만원 내외의 임금상승이 이루어진다. 파견노동자의 경우 2003년에 2월 2,781,113원, 4월 2,913,061원, 5월 2,581,133원, 6월 2,913,051원 등 매월 실제 근로일수에 따라 월급액에 차이가 나는데 정규직 노동자에게 보장된 약정휴가나 특별휴가 사용 등을 사용할 수 없기 때문이다. 이와 함께 단체협약·취업규칙 등에 의해 정규직 노동자에게 적용되는 여러 종류의 법정외 복리후생이 파견 노동자에게는 적용되지 않는다.

[표 4-78]	< 설계직종 파견 노동자의 노동조건 (정규직 비교) >

구 분		파견 노동자	정규직 노동자
현 소속		(주)맨파워프로페셔널서비스	가스기공
가스기공과의 근로관계 시작일		1999. 10월	1997. 4월
해당분야 경력		약 14년	약 11년
직책		과장(비공식으로 부서 내 호칭만)	설계사업처 기술사업팀 과장
주요업무		LNG탱크설계 및 해당 사업관리	설계사업처 기술행정 총괄
계약기간		파견업체와 1년 단위 계약	-
주 소정근로시간		주 44시간	주 44시간
임금지급방식		일급제(일급 131,950원)	월급제(호봉 기초급+ 제수당)
월평균임금(상여포함)		25일 근무 기준 3,045,002원	3,355,340원
퇴직금		1년마다 정산지급	법정 퇴직금
연·월차 휴가		미사용 휴가수당 포함 간주	매년 1월 미사용 휴가수당 지급
4대 보험		적용	적용
복리후생	특별휴가	(휴가, 휴일 사용은 실수령 임금 저하로 연결)	□(단협 등에 따른 경조휴가 등 다수의 휴가·휴일 적용)
	교육비 지원	-	□
	경조비 지원	-	□
	건강검진	-	□
	휴양시설 이용	-	□
	체육시설 이용	가스기공 시설이용 가능	□
	통근버스 이용	가스기공 버스이용 가능	□
	명절 선물	파견업체 지급	□

사무직에서 입사시기가 비슷한 파견과 정규직을 비교하면 파견노동자의 임금은 정규직의 약 76.9% 수준이다. 비서직 파견노동자의 경우 월 110만원의 임금에 각종 유급휴가수당과 퇴직금까지 포함된 금액이지만 정규직 사무보조원은 월 143만원의 임금이외에도 각종 유급휴가를 사용할 수 있다. 그러므로 실제 정규직과 파견노동자의 보수 차이는 30%를 훨씬 더 넘어서는 것으로 볼 수 있다.

[표 4-79]	< 비서업무 파견 노동자의 노동조건(정규직 비교) >

구 분	파견 노동자	정규직 노동자
현 소속	(주)청열	가스기공
가스기공과의 근로관계 시작일	2002. 1월	2002. 8월
주요업무	비서	본사 영업팀 사무보조
계약기간	파견업체와 1년 단위 계약	-
주 소정근로시간	주 44시간	주 44시간
임금지급방식	월급제	월급제(호봉 기초급+ 제수당)
월평균임금(상여포함)	1,100,000원	1,434,470원
퇴직금	(위 월 임금에 포함 간주)	법정 퇴지금
연·월차 휴가	(미사용 휴가수당 포함된 것으로 간주, 사실상 휴가사용 제한)	유급 사용 가능, 미 사용 휴가수당 익년 1월 정산 지급
생리휴가	휴가사용 및 수당 지급 사례 없음	무급 생리휴가 사용가능

□ 우정사업본부

비정규직 고용구조는 상시위탁, 대무사역(일용직), 재택, 시간제 등의 구조로 되어 있고, 임금과 노동조건도 대략 이 순서대로 위계화되어 있다. 정규직은 공무원인 반면 상시위탁 집배원은 근로기준법 적용을 받은 노동자이다.

일용직(대무사역)과 시간제 노동자는 매월 중순경 우편물이 급증함에 따라 업무처리를 위해 고용되는데 정규직과 동일한 업무를 수행하며, 4대보험은 2003년부터 가입되었다. 거의 대부분 여성노동자로 주로 40∼50대의 연령층이며 보조소득자들이 많은 편이다. 그 외 대학생 등 젊은 연령층의 경우 우편물이 급증하는 매월 중순경 고용되는 경우가 많다. 고용계약기간이 1개월 단위로 이루어지기는 하나 상시적으로 근무하고 있는 경우 본인이 계속 근무를 희망하는 한 재계약을 거부한 사례는 없는 편이다.

[표 4-80]	< 우정사업본부 비정규직 노동조건 현황 (2003년 7월말 기준) >

구 분	상시위탁집배원 소포택배원	일용직(대무사역)			시간제 근무자
인원 (총 10,227명)	4,301명 / 153명	3,032명			2,741명
업무내용	우편물 배달업무 / 방문소포 접수	우편물 구분 우편 · 금융창구업무 보조 사무업무 보조			우편물 구분
임명권자	우체국장	우체국장 우편집중국장			우체국장 우편집중국장
계약방식	1년 단위 계약 (재계약 가능)	1년 및 월 단위 계약 (재계약 가능)			월 단위 계약 (재계약 가능)
근무시간	정규직과 동일 (연장근로 : 1일 3시간 , 월 75시간 이내)	8시간 (연장근로 없음)			4시간 (연장근로 없음)
휴일·휴가	정규직 복무관리 준용	주휴일 1일 연·월차 휴가			주휴일 1일 연·월차 휴가
4대보험	적용	적용			적용
임금체계	기본급, 상여금, 초과근무수당 및 기타수당 포함	일급 □ 실근로일수			시간급 □ 실근로시간 총합계
월 평균임금 (법정부담금 제외)	1,674,360원	우체국 근무자		700,000원	우체국 근무자	484,800원 (4시간 기준)
		집중국근무자	일근	729,000원	집중국 근무자	492,000원 (4시간 기준)
			야근	1,025,000원
□ 참 고	1,955,990원 정규직 집배원 (10급2호봉)	1,342,360원 정규직 우편원(10급1호봉)

불과 2-3년 전까지만 해도 상시위탁집배원의 임금은 정규직의 30-50% 수준에 불과했지만, 최근 각종 수당이 신설되거나 인상되면서 격차는 많이 축소되었다. 2003년 7월 현재 평균근속년수에 해당하는 상시위탁 집배원 2년차의 월평균임금은 1,674,360원으로 비교대상이 되는 정규직 집배원(10급2호봉) 임금 1,955,990원의 85.6% 수준이다. 그러나 우편물 분류 및 보조업무를 수행하는 일용직 노동자의 경우 우체국과 집중국 근무 여부에 따라 차이가 있기는 하지만 70만원에서 102만원 수준에 불과하다. 우편물분류를 담당하면서 1일 4시간 근무하는 시간제 근무자의 임금수준은 48-49만원 수준에 불과하다.

6. 교통운수 부문

□ 철도청

철도청의 □일용인부 운영 방안□에 대한 지침과 근로계약서를 살펴보면 본청은 일용인부 또는 계약직 사용에 대한 예산에 대해서만 관여를 하고, 실제 비정규직을 채용하고 근로조건에 대한 구체적 결정은 각 사무소 소장 또는 역장 등 현업기관의 장에 의해 이루어지고 있다. 따라서, 현업기관의 장이 주어진 예산의 범위와 직무의 종류를 감안하여 비정규직을 탄력적으로 채용하게 되므로 월급여액은 약간의 차이가 발생할 수 있으나 기타 근로조건은 그다지 큰 차이가 없는 것으로 보인다.

이하에서는 수원역 매표업무 담당 계약직 노동자, 수원역사 청소담당 일용미화원, 그리고 서울시설관리사무소 선로유지보수 담당 일용직 노동자, 그리고 시흥차량사무소 중정비 업무의 위탁업체 소속 노동자를 중심으로 고용, 임금 및 노동조건을 구체적으로 살펴보도록 하겠다.

수원역 소속 비정규직은 수원역장과, 서울시설관리사무소 비정규직은 서울시설관리사무소장과 각각 근로계약을 체결하였다. 근로계약기간은 통상 연초에서 연말까지 1년의 기간으로 체결하고 있으며, 당해연도 중간에 채용되는 경우에도 채용일부터 당해연도 말까지만 근로계약기간으로 하고 있다. 그러나 수원역사 청소미화원의 경우는 5년간, 서울시설관리사무소 노동자의 경우는 99년 11월에 입사해서 2002년 초까지 근무하는 동안 3개월, 6개월씩 단기간의 근로계약기간을 수차례 갱신한 바 있다. 따라서 철도청 비정규직 노동자들은 사실상 상용노동자로서 채용되어 왔다고 할 수 있다.

간접고용 노동자는 용역업체인 (사)철도차량기술검정단과 근로계약을 체결하였고, 근로계약기간은 용역계약 기간과 동일한 3년으로 정해져 있다. 용역업체 소속 노동자들의 평균연령은 60세 전후이며 주로 철도청에서 근무한 후 퇴직한 사람들이 70%를 차지한다. 담당업무는 시흥차량사무소에서 전동차 중정비 업무를 수행하는 것이며 업무지시나 복무관리에 대한 구체적인 지휘감독은 용역업체에서 하고 있다.

매표담당 계약직 노동자의 임금항목은 기본급, 시간외근로수당, 급식비(8만원), 교통비(5만원), 업무수당(10만원) 등으로 구성되어 있고 기본급은 600,000원이며, 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 기타수당을 모두 합하여 월급여는 1,380,000∼1,520,000원(실수령액) 수준이며 공휴일수에 따라 임금액은 약간씩 변동이 있다. 청소미화원의 경우는 632,400원을 지급 받고 있으며, 이는 기본급에 해당되고 시간외 근로수당이나 기타 임금은 모두 포함된 포괄임금제 형태로 지급된다. 선로유지보수 노동자의 경우, 일급여 44,000원을 적용하는데, 올해 근로계약을 갱신하기 전까지는 60,000원을 넘어서는 일급으로 지급하였다가, 2003년 2월 근로계약을 갱신하면서 휴일을 유급으로 부여키로 하는 대신 일급액을 하향 조정한 것으로 보인다.

용역업체 비정규직의 경우 임금지급 기준은 철도청 출신과 비출신에 따라 달리 적용되는데, 철도청 출신에게는 기본급(60), 상여금(20), 직책수당(2.5), 급식비(7.5)를 모두 합하여 총 900,000원이 지급되고 있으며, 비출신 노동자에게는 800,000원이 지급되고 있다. 연장근로나 휴일근로 등 시간외 근로가 발생하는 경우에는 월정급여 외에 별도의 수당(시급 약 4,000원)이 지급되고 있다.

[표 4-81]	< 철도청 비정규직 임금 수준 >

자료 : 철도청

	임금구성 항목	월 수령액
매표담당 계약직	기본급 60, 법정수당, 급식비8, 교통비5, 업무수당10	138-152만원
환경미화원 일용직	포괄임금제	63만원
선로유지보수 일용직	일급 44,000원	110만원
중정비 용역업체 소속	기본급, 상여금, 직책수당, 급식비	철도출신 90만원 비출신 80만원

근로시간은 매표업무와 역사청소업무에 종사하는 비정규직 노동자들의 근무시간은  오전 9시에 출근해서 익일 오전 9시에 퇴근하는 24시간 격일제 근무형태로서, 실근무시간은 18시간이며, 약 5∼6시간 정도의 가면시간을 갖는다. 격일제 근무제의 경우 1일 18시간 실근무로 하더라도 3일을 근무하는 주는 주당 54시간, 4일을 근무하는 주는 주당 72시간을 근로하는 것이 된다.

선로유지보수 업무의 비정규직 노동자의 경우에 있어서 근로시간은 1일 8시간이고, 토요일은 격주휴무제  주44시간으로 정규직 노동자와 동일하다. 용역업체 소속 노동자들의 경우도 철도청 정규직원의 근무시간과 동일하고, 토요일도 철도청 시흥차량사무소와 동일하게 격주휴무제로 운영되며 근무하는 토요일은 오후 5시까지 근무한다.

매표업무와 역사청소미화원의 경우 휴무일 중의 하루를 유급으로 주어 주휴일을 부여하고 있고, 선로유지보수 노동자의 경우는 매주 일요일을 주휴일로 부여하고 있다. 관공서휴일에 관한 규정에 의한 휴일에 관해서는 일용직인 역사청소미화원에게는 무급이며 매표업무와 선로유지보수 노동자의 경우는 유급으로 부여되고 있다. 용역업체 소속 노동자의 경우에도 철도청 직원과 동일하게 일요일 및 관공서휴일에 관한 규정에 의한 휴일을 유급으로 부여하고 있다.

철도청의 일용인부 운영방안에 따르면, 1년간 발생하는 연월차 휴가 총일수 22일 중 15일을 □관공서 휴일에 관한 규정□에 의한 휴일날로 대체하여 유급처리 하며, 나머지 7일을 하계휴가 또는 연가로 사용토록 하고 있다. 그러나 실제 운영되는 사례를 보면, 청소미화원의 면접조사 결과에 따르면 연차휴가 명목으로 연 8일을 부여하고 있으나, 근로일에 하루 휴가를 사용하면, 그 다음 휴무일도 연차를 사용한 것으로 적용하며 월차휴가는 별도로 부여되지 않는다고 하고 있다. 매표업무 노동자의 면접조사 결과 연차휴가는 부여되지 않고 있으며, 월차휴가는 부여되나, 월차휴가를 사용한 그 다음날이 휴무일이 되기 때문에 이를 대체할 연차휴가가 없으므로, 철야근무를 한 다음에 8시간 일근을 해야 월차휴가가 부여된다. 선로유지보수 업무 노동자의 경우 올해부터 철도청의 □일용인부 운영 방안□에 따라 연 7일의 연차휴가가 부여되고 있다. 용역업체 노동자의 경우에는 연월차 휴가 모두 부여되고, 관공서 휴일을 연차나 월차로 대체하거나 하지 않으며, 사용하지 못한 휴가는 수당으로 대체지급된다. 여성 비정규직 노동자들에게는 생리휴가가 부여되지 않고 있는 것으로 확인되었다.

) 철도청, □2003년도 일용인부 배정 및 운용방안 통보□, 2002. 12. 28.

경조사 휴가나 병가 등 기타 약정휴가의 경우에 있어서 철도청 직접고용 비정규직 노동자들에게 거의 부여되지 않고 있다. 다만, 매표업무 노동자의 근로계약서에 의하면, 본인 결혼이나 기타 경조사가 있을 경우 국가공무원 복무규정 제20조 제1항을 적용하여 특별휴가를 부여한다고 되어 있다.

청소미화원에게 작업복과 교통비, 식대 등이 별도로 지급되지 않는다. 가뜩이나 낮은 임금에 끼니때마다 사서 먹을 수도 없는 형편이어서 도시락을 매일 싸와야 하는 불편을 겪고 있다. 특히 다른 업무의 비정규직 노동자들에게 지급되는 전철패스조차 청소미화원 노동자들에게는 지급되지 않고 있다.

모든 비정규직들에게 상여금, 성과급, 복지후생적 지원금 등은 적용대상이 아니다. 용역업체 노동자의 경우도 크게 별반 다르지 않으나, 경조사가 있는 경우 약간의 경조사비가 지급된다.

□ 한국도로공사

도로공사는 □일용근로자취업관리예규□를 1997년부터 제정 시행해오고 있는데 그 내용은 대체로 근로기준법과 거의 같은 수준이다. 임금은 비정규직 직종별 노임단가 및 월보수액을 책정해서 시행하고 있다. 평균월보수액은 연장근로수당, 야간근로수당, 월차수당 등을 포함한 것이다.

[표 4-82]	< 도로공사 비정규직 직종별 노임단가 및 월보수액 >      (단위: 원)

주 : 도로정비원의 경우 계약직과 별정직으로 다시 나뉘는데 계약직은 별정직의 70% 수준

구 분			시 급	평균월보수
사무원			3,500	930,030
협력사원 (영업소)	A등급		3,700	1,010,250
	B등급		3,600	983,680
	C등급		3,500	957,110
작업원	남자	A급	5,600	1,488,040
		B급	5,400	1,434,900
		C급	5,200	1,381,750
	여자		4,100	1,089,460
청소원			3,500	930,030
경비원	A형		3,400	777,480
	B형		3,400	946,920
	C형		3,400	1,184,310
운전원,정비원, 기타기술원			5,800	1,541,190

(□) 직영 협력사원

직영계약직(협력사원)의 경우 영업소의 이용차량이 일일 평균 5만대 이상이면 5%가 가산되고 2년이상 근무한 경우 3%가 가산되고 통행료징수가 아니고 사무보조일을 하는 경우 5%가 또 가산된다. 면접에 참여한 노동자의 경우 3년 근무한 경력에 위의 가산 조건을 모두 적용하여 시급 4,200원을 받는다. 그리고 연장근로수당과 휴일근로수당 그리고 현금조정수당 30,000원을 합쳐 100만원을 조금 넘는 정도를 받고 있다.

소정근로시간을 주40시간으로 하고 있으나 법내 연장근로에 대해서는 따로 수당이 붙지 않기 때문에 주소정근로시간이 40시간이라는 것은 별 의미가 없다. 실제 근로시간은 9시 출근, 6시 퇴근으로 주 5일근무가 원칙이나 8시 10분까지는 출근해서 일할 준비를 하고 점심시간도 20분 정도만 가능하다. 휴일에도 근무하기 때문에 같이 일하는 4명이 협의해서 휴일근무를 조정한다.

근로계약기간은 6개월이고 본인이 그만두지 않으면 계속 갱신할 수 있다. 산전후휴가 등의 제도가 있기는 하지만 실제로 사용한 사례는 아직 없었다. 휴가를 사용하지 못하는데 공식적인 여름휴가 규정이 없다.

(□) 도급회사 통행료징수원

도로공사에서 고속도로 영업소의 도급을 받아 운영하는 도급회사는 계약직 사원을 주로 쓰지만 필요한 경우에는 계약직 외에 아르바이트를 쓰기도 한다. 계약직직원은 월급제로 계산되는데 기본급이 790,852원이고, 3교대로 인한 야간근로수당을 합치면 80만원이 조금 넘는다. 세금을 공제한 실수령액이 80만원 정도이다. 휴일근로를 많이하면 100만원 가까이 받을 수도 있다. 현금취급수당이 있으나 부족분을 노동자가 책임지기 때문에 월급으로 보기는 어렵다.

사무보조 업무를 하는 경우 호봉을 1년에 5,000원씩 쳐주고(3만5천원을 별도로 지급) 하루에 한시간씩 시간외근로를 해서 모두 100만원 조금 넘게 받는다고 한다. 여기에는 연월차수당이 모두 포함된 것이다. 퇴직금은 1년마다 지급하며 경조비가 10만원 수준에서 지급된다. 아르바이트의 경우 시급으로 3,700원이 적용된다.

징수원들은 저임금과 3교대로 밤시간에도 근무해야 하며 자동차 매연을 계속 맡으면서 기관지 질환에 노출되어 있었으며, 하루 3000-4000대의 차량통행료 징수를 하면서 팔에 근육통을 호소하고 있으나 병가제도가 없어 아파도 쉴 수 없다고 한다.

□ 부산교통공단

(□) 일용직

부산교통공단에 직접고용된 일용직 노동자들은 모두 1년 단위 근로계약을 체결하고 있으며, 거의 대부분 재계약후 계속 사역하고 있다. 이들 일용직 노동자들의 인건비는 공단의 당해연도 예산에 반영되는 관계로, 일용직 인건비가 삭감되거나 하는 등의 사유로 예산에 반영되지 않을 경우에는 계약(사역)이 중지된다.

) 면접에 참여한 노동자도 1991년 이후 계속 일용직으로 근무하고 있다.

일용직의 급여내역은 모두 공단의 예산에 반영되어 있으며, 2003년도 예산서상에는 직종에 따라 일급이 18,940원 또는 19,450원 2종류 가운데 하나로 규정되어 있고 이외에 상여금, 연월차수당, 주휴수당, 시간외수당, 급식보조비 등의 내역으로 구성되어 있다. 그러나 기본일급이 워낙 저임금이기 때문에 사실상 포괄임금제나 마찬가지이다.

조사대상 일용직 노동자들의 임금은 기본급 633,000원과 급식비 100,000원으로 모두 733,000원이며, 이 금액은 올해 초 정규직 직원들의 임금인상과 더불어 약 월 9만원정도가 인상된 금액이다. 휴일에 출근하는 조리사나 조리원의 경우에는 별도의 시간외수당과 휴일근로수당이 지급된다. 상여금은 분기별 4회(3,6,9,12월)에 각 100%와 명절(설,추석)에 각 50%로 1년에 모두 500%의 상여금을 지급한다. 근로시간은 청소원의 경우 평일은 오전 8시부터 오후 5시까지, 토요일은 오전 8시부터 오후 1시까지이다. 청소원의 경우 일요일은 주휴일로 매주 휴무하며, 생리휴가와 월차, 연차휴가등은 모두 보장되며 미사용시에는 수당으로 지급된다.

일용직 노동자에게 식대보조비로 월 100,000원이 지급되며, 피복지원과 건강검진(건강보험) 등이 적용되며, 4대보험에는 모두 가입되어 있다.

(□) 매표 용역 노동자

매표와 청소, 중정비 용역 노동자들은 모두 6개의 소속 회사별로 근로계약을 체결하고 있으며, 이들도 원칙적으로 1년 단위 근로계약을 체결하고 있다.

우선 매표업무에 용역으로 근무하는 노동자들은 소속 업체(3개)별로 근로조건은 조금씩 상이하다. 공항시설관리주식회사의 용역노동자 임금은 7월 기준으로 1,064,196원이며 2003년 초에 체결한 1년간의 연봉총액은 12,993,360원이다. 상여금은 기본급(475,000원) 대비 연 400%로 이를 12월로 분할하여 매월 지급하며 7월 급여에도 상여금 158,333원이 포함되어 있다. 용역 매표원들은 2교대 근무를 하며 근무시간은 월요일부터 수요일까지는 05시부터 15시까지(휴게시간 1시간 40분)이며, 목요일부터 토요일까지는 15시부터 24시 30분까지(휴게시간 1시간 40분)임. 단, 화요일과 목요일의 휴게시간은 1시간 20분임. 일요일은 휴무를 하는데, 이를 토대로 실근로시간을 산정하면 일주일에 약 55.1시간을 근무하는 셈이다.

기본적으로 주휴일과 연월차 휴가는 있으나, 연봉총액에 휴가수당이 책정이 되어 있는 저임금인데다가 교대근무 인원이 부족하기 때문에 동료들 눈치가 보여 실제 휴가를 자유롭게 이용할 수는 없는 상황이다. 여성노동자들에게는 생리휴가가 없으며 이를 대체하는 생리수당도 지급되지 않고 있다. 4대보험에는 모두 가입되어 있으며, 그 외 피복지원과 식대비로 월 87,500원, 교통비로 월 75,000원이 지급되는데, 이 모두가 연봉총액에 포함되어 있다.

(□) 역사 청소용역 노동자

지하철 역사와 전동차의 청소업무를 용역하는 업체는 평화용사촌과 상이군경회로서 이들은 모두 공단과 수의계약을 통해 용역업무를 수행하고 있다. 용역노동자들의 월급여 수준은 634,000원이며 실수령액은 60만원 수준에 불과하다.

상이군경회는 월급여에 법정 및 제수당이 모두 포함된 금액이라 하여 이른바 포괄임금계약임을 밝히고 있는데 명목상 기본급 수준은 50만원대로서 거의 최저임금 수준이다.

상여금은 연 200%로 100%는 월별로 12회 분할 지급하고, 나머지는 설과 추석에 각 50%씩 지급한다고 밝히고 있다. 청소용역 노동자들의 근로시간은 2교대로 운영되며, 오전반은 오전 6시부터 오후 2시까지, 오후반은 오후 1시부터 오후 9시까지로 하루 8시간이다.

용역업체 노동자들의 경우 1주일에 1일은 주휴일로 휴무하며, 월 1일의 생리휴가도 적용하고 있다. 그러나 임금이 워낙 낮아 실질적인 휴가 사용은 어렵다.  지하철 청소용역 노동자들의 경우 4대보험에 가입된 것과 피복지원, 명절 선물, 자녀결혼시 5만원의 경조비, 건강검진(건강보험) 외에는 별도 혜택이 없다.

(□) 중정비 용역 노동자

조사대상 노동자는 입사한지 2년 10개월쯤 되는 타 노동자에 비해 근속연수가 오랜된 자로서, 연봉계약을 통해 월별로 분할 지급받고 있으며 월급여는 1,560,000원 정도로, 실수령액은 약 146만원 정도이다. 그러나 대부분의 다른 노동자들은 월 100만원 초반이며 상여금은 없다.

주휴일과 생리휴가, 연월차 휴가는 적용되나, 근로계약서상 월차수당이 월급여에 포함되어 월차휴가를 사용할 경우에는 임금의 감액이 예상된다. 복리후생은 식사비 지원, 건강검진(건강보험), 경조비 지급, 명절 상여금, 피복지원 등의 복지후생이 적용되며, 퇴직금 제도도 적용받고 있다.

7. 문화예술 부문

□ KBS

(□) 연봉계약직

연봉계약직 노동자는 1년 단위로 근로계약서를 작성하여 고용되고 있다. 주당 소정근로시간은 44시간, 초과근로시간은 주당 4∼5시간 정도이며 주휴일 이외에 월 1회 토요일 휴무를 하고 있다.

해당 노동자는 동일직종 총 근무경력 8년으로서 KBS에 2002. 5. 입사하여 현재 월급여 180만원, 연봉 2,700만원의 급여를 받고 있다. 급여 명목에는 연장수당, 식대, 교통비, 연월차수당 등이 있으나 연봉에 모두 포함되어 있는 포괄임금제 체계이다. 명절 상여금을 지급하기는 하나 정규직노동자의 절반 정도만 지급한다. 4대 보험에는 모두 가입되어 있으며 기타 복지 중에는 사내보육시설, 건강검진, 피복지원이 되고 있다.

(□) 파견 - 사무직, 차량운전

사무직 파견노동자는 1년의 기간을 정한 파견근로계약서를 작성한다. 풀타임 근무이며 주당 근로시간은 44시간이고 초과근로시간은 없다. 정규직에게 격주 휴무가 적용되고 있는 것과 달리 파견노동자에게는 토요일 휴무가 없다. 경력 없이 초대졸로 입사한 여성노동자인 사무보조 파견노동자의 월급여는 72만원이나 실수령액은 65만원이다. 식대 10만원은 별도이다. 동 급여에는 연월차수당, 주휴수당, 생리휴가수당, 퇴직금 등이 모두 포함된 포괄임금제이다. 4대보험은 파견업체에서 가입하고 있다. 그 외 명절 상여금을 포함 어떠한 복지도 없으며 사내복지시설의 이용도 안되는 상태이다.

방송차량을 운전하는 파견노동자는 이전에는 일부 정규직과 용역 형태로 운전기사들을 채용했으나, 98년 이후 방송사 구조조정이 추진되면서 정규직 기사들은 계약직으로 전환되거나 정리해고 후 파견이나 용역 형태로 돌렸고, 용역업체 소속 노동자로 장기 근무해온 운전기사들은 2년 단위로 업체를 변경하거나 노동자들을 맞바꾸는 방식으로 정규직 전환 의무를 회피하고 있다.

임금수준은 기본급에 식대와 각종 수당, 600%로 정해져 있는 상여금을 월할해서 지급하는 것까지 모두 포함해서 월 105만원 정도가 된다. 규정상 정해진 10시간의 근무를 했을 경우 8시간을 넘는 2시간분의 연장근로수당까지 105만원에 모두 포함돼 있다. 실질적인 연장근로수당을 받을 수 있는 것은 10시간을 넘어서 더 일을 했을 경우에만 발생한다. 그렇게 해서 오버타임과 휴일특근을 채울 경우 약 120∼130만원 가량을 손에 쥘 수 있다. 그런데 운전거리에 대한 인센티브가 전혀 없는 것은 물론 근속에 따른 보상도 없기 때문에 임금을 더 받을 수 있는 것은 연장근로나 휴일특근의 길이가 유일한 변수가 된다. 사용업체는 파견업체에 지급하는 대금에 출장비와 각종 수당 등 모든 비용이 다 포함되어 있는 것이라고 주장한다. 퇴직금도 없어지고 휴가비와 복리후생비 등도 없다. 면접에 참여한 파견업체 관계자도 파견노동자 임금이 정규직의 50-70% 정도 수준이라는데 동의하고 있다. 반면 차량을 운전하는 방송사 비정규직의 경우 월 100만원 수준의 저임금을 받는 노동자들이 취재업무를 위해 부득이 교통신호를 위반하게 되거나 시위현장에서 차량이 사고로 파손된 경우 등 금전적인 손해를 고스란히 떠안아야 하는 경우들이 있다.

(□) 방송제작 - 작가, FD

경력 5년차의 방송작가의 근로계약기간은 정해져 있지 않다. 통상 프로그램에 고용되어 있는 것이어서 프로그램 개편시까지 고용이 보장되는 경우도 있으나 어느 날 갑자기 그만두라는 통지를 받는 경우도 있다. 방송작가 변경은 흔한 일이다. 4대보험이나 식비 지급, 퇴직금, 연월차수당 등의 법정, 비법정 어떠한 것도 적용되지 않는다. 의료보험은 지역으로 가입되어 있고 건강과 관련해서는 개인적으로 암보험 등에 가입하고 있다.

FD 경력 3년차의 경우 드라마제작국에 채용되어 있으나 근로계약기간도 정하지 않은 상태이다. 프로그램을 맡으면 1주일에 105시간을 일하기도 한다. 토요일은 휴무 없이 근무를 하며 잦은 출장으로 인해 밤샘근무가 많다. 급여는 일당 45,000원인데, 경력과 무관하게 FD의 일당은 동일하다. 이외에 교통비, 식비가 지급되나 그 밖의 법정수당이나 퇴직금 등은 없다. 다만 초과근로에 대한 수당이 있기는 하나 법에서 정한 50% 가산금이 적용되지는 않는다. 촬영현장에서 상해를 입게 되는 경우가 많은데도 4대보험은 전혀 가입되어 있지 않고 개인적으로 치료비를 충당해 왔으나 최근 드라마제작국에서 큰 사고에 대비해 상해보험을 가입하고 있다.

□ 한국관광공사

한국관광공사 계약직 노동자의 담당 업무는 IT업무, 외국어 자문, 면세점 판매, 단순 노무, 사무보조 등 부서별로 다양하다. IT업무와 외국어 자문을 하는 노동자는 해당 직무의 특성이 개별적이고 전문적이기 때문에 동일한 직무를 하는 정규직이 존재하지 않는다. 면세점 판매 업무를 하는 계약직 노동자는 업무의 양적, 질적 특성에서 정규직인 업무직 노동자와 거의 차이가 없었다. 또한 단순 노무에 종사하는 계약직 노동자도 같은 부서의 상용직 노동자와 업무상 차이가 거의 없었다. 한편 사무보조를 하는 계약직 노동자의 경우 지위와 책임이 전혀 부여되지 않기 때문에 같은 부서의 정규직 직원의 업무와는 질적인 차이가 있다.

계약직 노동자의 계약 기간은 별정직 직원 관리 규정 제21조(단기노동자의 사용)에 의거 1년을 초과하는 경우, 3개월 초과 - 1년 이하인 경우, 3개월 이하로 나눌 수 있다. 계약 기간을 얼마로 할지는 업무의 성격에 따라 구분된다. 통상 면세점의 판매직 노동자는 2년, 마케팅 전략실에서 IT업무를 하는 노동자는 1년, 단순사무보조 노동자는 3개월 단위로 계약을 하고 있다.

별정직직원관리규정 제24조(단기노동자의 임금등)에 따르면 □인사담당부서장은 익년도 예산편성시 단기노동자의 시간급임금을 예상하여 예산담당부서와 협의하여 책정하고, 당해연도에 적용할 시간급 임금을 공지□하도록 하고 있다. 계약직 노동자를 비롯한 정원외인력의 임금은 인건비 항목이 아니라 판매 및 일반 관리비 항목의 □지급 수수료□로 책정된다.

계약직 노동자 각자가 맡은 업무가 상이하기 때문에 개별 노동자의 임금도 상이하다. 가령 본사의 관광정보센터 정보시스템에 근무하는 어떤 노동자는 월급여가 2,809,140원이며, 지사인 영업단에서 판매업무보조를 하고 있는 한 노동자는 월급여가 840,000원이다. 계약직 노동자라 하더라도 담당 직무에 임금수준의 차이가 크다. 하지만 직무간 임금수준이 합리적인 직무평가에 기초해 설정되었다는 명확한 증거는 제시되지 않고 있다. 아래 표는 2년간 근로계약을 체결하고 면세점에서 판매 업무를 맡은 계약직 노동자와 신규로 입사하여 동일한 업무를 하고 있는 업무직 직원간의 급여 수준을 비교한 것이다.

[표 4-83]	< 면세점 정규직-비정규직 임금 비교 >

주 : 단, 업무직 직원은 근속 및 고과에 따라 연봉차이가 있음.

구 분	계약직 노동자	정규직 노동자
주된 업무	인터넷 면세점 고객 관리	인터넷 면세점 고객관리
연봉 수준	18,600,000원	최대 32,892,000원-최소17,213,000원
근로 시간	1주 44시간	1주 44시간

계약직 노동자들이 맡고 있는 업무의 특성에 따라 근로조건이 상이했다. 본사 소속 계약직 노동자는 1주 40시간 근무를 하고 있는 경우가 많으며, 지사인 영업단 소속 노동자는 1주 44시간 근무가 원칙이다. 정규직 노동자는 공사와 노조가 체결한 단체협약 및 임금협약에 의해 근로조건이 결정되지만, 계약직 노동자는 최초 채용 시에 작성한 근로계약에 따라 근로조건이 정해진다.

아래의 표는 면접 결과를 바탕으로 2년간 근로계약을 체결하고 면세점에서 판매 업무를 맡은 계약직 노동자와 업무직 직원으로 10년간 근로한 정규직 직원간의 근로조건의 차이를 비교한 것이다.

[표 4-84]	< 관광공사 정규직 비정규직 근로조건 비교 >

구 분	계약직 노동자	정규직 노동자
근로 시간	1주44시간	1주44시간
주된 업무	인터넷 면세점 고객 관리	인터넷 면세점 고객관리
제수당	식대	식대, 교통비
월차휴가	사실상 사용못함	사용함
년차수당	임금보전	임금보전
생리휴가	사용함	사용함
산전휴가	사용함	사용함
4대보험	가입됨	가입됨
비법정기업복지	건강검진, 피복지원	성과상여금, 주택지원, 건강검진 양육비지원, 교육비지원, 생활안정자금대출, 휴양시설이용, 교통비, 피복지원

□ 국민체육진흥공단

직접고용은 계약직과 일용직이 대부분이며 업무내용에 따라  계약기간과 근무일수가 정해진다. 연봉계약직, 계약직, 주5∼6일 계약직은 고용형태면에서는 유사하므로 하나로 묶을 수 있고 주1-4일 일용직을 별도로 분류할 수 있다.

체육진흥공단의 인사규정에 따르면, 연봉계약직은 전문업무에 종사하는 경우로 연간계약을 체결하며, 경륜일용계약직은 경륜운영과 관련하여 단순업무에 일정기간 계약에 의해 채용된 자, 사이클선수단은 선수단 운영과 관련하여 일정기간 계약에 의해 채용된 감독, 코치, 선수를 말한다. 파크텔영업종사원이란 파크텔 영업상 필요하여 일정기간 계약에 의하여 채용된 자이다. 경륜.경정 일용계약직 인사관리지침안(2003)(이하 □일용 지침□) 3조 1항에 따르면, 일용계약직이란 경륜, 경정운영과 관련하여 단순업무에 종사하게 하기 위하여 일정기간 계약에 의하여 채용된 자를 말한다.

주1-4일 근무 일용계약직은 경륜, 경정사업에 많은 발매, 검표, 안전요원 등의 엄무를 담당하며 주2일, 주3일 근무하게 된다. 일용직은 매년 3월초에 경륜업무가 휴장하는 겨울을 빼고 3월부터 12월까지 계약한다. 발매 8년차 주부의 계약기간은 주3일(금토일) 근무하며 계약기간은 2003. 3. 7 - 12. 14까지이다. 갱신은 매년 재계약되는 편이다. 단시간(스포츠센터 강사)이 있는데 3개월 단위로 갱신하고 있으며 대부분 재갱신되고 있다.

임금에 있어서는 공단의 대졸 5년차 연봉계약직의 월임금총액은 약 170-180만원이며 체육산업개발의 3년차 계약직 강사는 약 120만원정도이다. 그러나 일용직은 일급형태로 계산하여 월 1회 지급되고 결근하면 일당이 삭감된다. 경륜 발매업무의 겨우 주3일, 월12일 근무하면 총액이 70만원, 15일이면 75만원. 겨울 휴장시는 전혀 보수가 지급되지 않는다. 경륜 검표의 경우(여자 대학생) 주2일 월 11일 근무하면 총액 50만원 정도이다. 파크텔 서빙업무의 경우 주6일 일용직(대졸 여자)은 일당 25,000원으로 월 90만원을 받는다.

공단의 일용계약직 기본급표에 따르면 복권분야 발매관리원은 56,700원, 운영보조분야 입장 매표, 검표원, 고객안내원은  32,500원, 심판보조원은 45,000원, 사무보조원은 28,600원, 간호사는 48,300원 등으로 정하고 있다. 시간강사는 남자 9년차 시간강사 주6일 21시간 근무하면 월 총액은 150만원 정도이다.

복리후생은 비정규직의 고용형태별로 임금수준, 법정 근로조건 적용, 후생복지 등이 차등 적용되며 연봉계약직, 계약직, 주5-6일 일용직의 경우 4대 보험, 퇴직금, 연월차, 주휴, 시간외근로수당 등이 비교적 지켜지는 편이다. 그러나 주2-3일 일용직은 휴가, 휴일규정이 있으나 잘 지켜지지 않고 계속근로년수가 인정되지 않아 퇴직금을 지급하지 않는다. 개발 스포츠센타 강사들의 경우 계약직은 퇴직금은 있으나 휴가, 휴일, 시간외근로수당등이 제대로 지켜지지 않고 시간강사는 4대보험조차 적용이 되지 않는다.

일방적인 계약해지는 드물고 재계약도 대부분 이루어지는 추세인데, 대학생 일용직의 경우는 결근이 잦은 경우 해고되는 경우가 있다. 후생복지제도는 계약직은 대체로 정규직과 유사하나 일용직에게는 거의 적용되지 않으며 시간강사는 전혀 해당 사항이 없다.

[표 4-85]	< 국민체육진흥공단 및 체육산업개발 비정규직 처우 >

	임금	사회보험	연월차/주휴	복리후생
연봉계약직	170-180만원	모두 적용	적용	정규직과 유사 사내복지기금안됨
계약직	120만원	모두 적용	적용	검진, 경조비, 명절상여, 휴양시설
주5-6일계약직	90만원	고용/산재/국민	주6일 적용	체력단련실, 명절선문
주1-4일계약직	70만원	고용/산제/국민	휴가없음	체력단련실, 명절선문
시간강사	150만원(주6일, 21시간)	□	없음	전무

□ 국립공원관리공단

비정규직인 계약직, 일용직의 근로조건은 본사에서에 시달하는 □일용인부 운용지침□과 □2003년도 일용인부 임지급요령□ 및 □2003년도 일용인부임 지급기준□에 따라 결정되고 주어진 예산범위내에서 이루어진다. 그러나 공단이 일용인부임 내역을 작성함에 있어서 자체 예산범위내에서 재량권을 발휘할 수 있는데도 불구하고 법정 최저임금으로 기본급의 수준을 설정함으로써 전체적인 일용직 임금이 지나치게 낮게 설정되고 있다.

임금에 있어서 매·검표원 , 청소원 계약직노동자의 경우 휴일□연장근로수당을 제하고 모두 같은 월급을 받고 있는데 월급 구성은 다음과 같다.

[표 4-86]	< 계약직 매·검표원의 급여명세 >

자료 : 국립공원관리공단, □2003년(7)월인부임지급내역□

급여명	계산내역	금액 (원)	공제액 (원)
기본급	16,800원□31일	520,800	국민연금 32,850
시간외수당	3,521원□30시간	105,630	고용보험 3,940
월차	18,776원□1일	18,780	건강보험 14,380
휴일수당	18,776원□1.5□1일	28,160
특수근무		60,000
급식비		80,000
교통비		33,000	계 51,0404
계		846,370	795,330

미화원(청소원)의 경우 매·검표원과 다른 수당은 같은데 시간외수당이 34시간분으로 119,710원이 지급되고 있다. 매·검표원과 미화원의 임금이 근속년수에 관계없이 똑 같은데 비해 영선반은 기본일급이 3년 미만은 18,200원, 5년미만은 20,220원, 5년 이상은 20,721원으로 약간의 차등을 두고 있고, 영선기능수당을 따로 지급하면서 이것 역시 3년 미만은 70,000원 5년미만은 100,000원, 5년이상은 130,000원으로 차등을 두고 있다.

계약직이 아닌 일용직은 모두 일당 27,000원에 일한 날수를 곱해서 지급하고 있다. 2003.7월이 경우 27일분 729,000원씩을 지급하고 있다. 이들도 4대보험은 모두 가입되어 있어 공제액 50,510원을 제하면 실제 지급받는 액수는 678,000원 정도이다.

근로시간의 경우 매검표원의 경우 근무시간은 7시 30분에 시작해서 6시까지 근무하고 따로 점심시간이 없고, 토요일이라고 일찍 끝나지 않으므로 1주간의 근무시간은 10.5*6 =63시간이 된다. 점심시간을 한시간씩 공제하더라도 일주일에 13시간의 연장근로를 한다고 할 수 있고, 4주간이면 52시간의 연장근로가 된다. 주말을 제외한 평일의 경우 바쁜 것은 아니므로 틈틈이 매표소에서 운동을 하거나 할 수는 있다고 한다. 청소원의 경우 9시부터 6시까지 근로로 주 48시간 일하고 있다. 겨울에는 그러나 공무원의 근로시간에 맞추어 퇴근시간이 한 시간씩 줄어 들어 연장근로시간도 줄 것으로 생각된다

계약직은 1년 단위로 근로계약을 체결하고 있으나 특별한 사유가 없는 한 본인이 원하면 재계약을 할 수 있다. 일용직은 북한산관리사무소에서 매달 내부결재로 사역결의를 올려서 쓰긴 하나 사실상 상용직과 마찬가지로 본인이 원하면 계속 근로할 수 있다.

계약직 노동자의 경우 월급명세서에 월차수당이 지급되고, 1년이 되면 연차수당이 지급될 것으로 보이나 특별한 일이 아닌 경우 노동자도 실제로 휴가를 청구하지 못하고 관리사무소측에서도 특별히 휴가를 권장하지 않는다. 쉬는 날이 거의 없어 노동자들의 큰 불만을 사고 있다.

일용직의 경우 근무한 일수에 일당을 곱하여 임금이 지급되므로 휴가를 갈 경우 임금이 지급되지 않고, 휴일수당, 월차, 연차도 지급되지 않는다. 여성들에게 생리휴가가 주어지거나 생리수당이 지급되지도 않는다. 청소원의 경우 작업복과 작업신발조차 따로 지급되지 않는다.

□ 울산문화예술회관

울산광역시 소속 사업소로 주 근무자는 일반직 공무원으로 구성되어 있으며, 기관의 특성상 예술단원을 계약직으로 채용하고 있다. 예술단은 울산광역시립예술단설치조례에 의해서 설치가 되며, 예술단 운영규칙과 예술단원복무규정 등에 의해서 규제를 받는다. 정규직의 경우에는 공무원규정이 적용이 되나 예술단의 경우에는 예술단 자체규정이 적용된다.

예술단 소속 계약직의 경우 설치시기에 따라 수 년을 계속 1년 단위로 계약 갱신하여 근무하고 있는 사람들이 많이 있으며 특별히 예외적인 경우를 제외하고는 회관측에서 계약해지를 하는 경우는 없다. 그러나, 올 상반기에 오디션 거부와 관련해서 시립무용단원 5명이 계약만료를 이유로 계약해지 통보를 받았으며 현재 지방노동위원에서 2명은 부당해고구제명령이 있었으나 현재 5명 모두 중앙노동위원회 재심을 신청한 상태이다.

청소원의 경우 남자 3명 여자 7명이 근무를 하고 있으며 매년 용역회사가 바뀌고 있으나 개관이후 계속 1년 계약을 반복하면서 근무를 하고 있다. 여자직원 2명은 95년 개관 당시에는 상용일용직으로 채용이 되었으나 99년 청소직이 용역회사로 외주를 주면서 용역직으로 전환되어서 계속 근무를 하고 있다. 그 외 8명은 99년 용역화되고 나서 입사를 하고 용역회사의 변경과 무관하게 수년간  근무를 하고 있다.

상용일용직은 현재 3명이 근무하고 있으며 2001년경에 울산시 전체 구조조정을 통해 상용일용직의 상당수가 구조조정의 대상이 되어 현재 문화예술회관에서도 당시 사무 보조원으로 있던 상용일용직들은 감원이 되고 교환원 1명과 매표원 2명만 남아있는 상태이다. 매표원의 경우에는 상시 매표작업이 있는 것이 아니므로 사무보조업무를 주로 보고 공연이 있는 경우 타직원과 함께 매표 등의 업무를 추가로 하고 있다.

[표 4-87]	< 울산문화예술회관 비정규직 고용상태 >

고용형태		직종	계약기간	비고
직접고용	계약직	예술단원	1년	재위촉 기준없음.
	상용일용직	교환원, 사무보조	1년	연초에 재계약함.
간접고용	용역	청소원	1년	매년 용역회사만 변경됨.

□ 임금

계약직 예술단원의 임금체계를 보면 기본급, 직책수당, 예능수당, 복리후생비, 연주수당과 상여금 500%가 지급되고 있다. 직책수당은 22만원∼10만원까지 모든 단원에게 지급되며, 복리후생비 각13만원씩 지급, 예능수당은 오디션 결과에 따라 등급이 매겨지고 이 등급에 따라 차등 지급하고 있음. 연주수당은 공연으로 인하여 연장근무를 하게 됨으로서 지급하게 되는 수당이다.

상용일용직의 경우 단순사무보조 일용인부 노임단가가 일당 24,160원을 지급하고 있으며, 시간외근무시 1시간 4,530원이 지급된다. 상용일용직의 경우 임금에 월차수당, 휴일유급수당(주휴수당), 시간외근무수당(21시간기준)이 지급되고 있다.

청소직 용역직원의 경우 남자는 월정액 78만원, 여자는 64만원을 지급하고 있으며, 반장의 경우 94만원을 지급하고 있다. 근로계약서를 보면 수당, 식대, 퇴직금 등이 포함되어 있다고 하고 있으나 급여대장을 살펴보면, 기본급, 연월차수당, 직책수당, 식대, 차량유지비 항목만 있고 퇴직금 항목은 따로 없으며, 기본급만으로는 최저임금보다 적게 지급하고 있으므로 법위반 사항이라고 하겠다.

[표 4-88]	< 울산문화예술회관 비정규직 임금실태 >

직종	고용형태	연봉	월평균	월급여	기본급	제수당	상여금	퇴직금
무용단원 차석	계약직	18,000	1,500	1,280	530	750	기본급 500%	별도 지급
예술단 사무국직원A	계약직	18,000	1,500	1,280	530	750	기본급 500%	별도 지급
예술단 사무국직원B	계약직	15,000	1,250	1,073	423	650	기본급 500%	별도 지급
상용일용직 (사무보조)	일용직	13,680	1,140	931	628	303	기본급 400%	별도 지급
청소원(반장)	용역직	11,280	940	940	640	300	설,추석30만원씩	퇴직금 포함 급여대장에 미기재
청소원(남)		11,130	927	780	590	190	설,추석30만원씩	퇴직금 포함 급여대장에 미기재
청소원(여)		9,180	765	640	500	140	설,추석30만원씩	퇴직금 포함 급여대장에 미기재
공무원 8급18호봉	정규직	34,264	2,855	2,152	1,252	900	기본급700∼800%	별도 지급

□비정규 노동자의 근로조건

예술단원 중 사무국 직원을 제외한 일반 단원의 경우 1일 6시간 주30시간 근무를 하고 있으며, 사무국 직원의 경우는 1일 8시간 주 44시간근무를 하고 있다. 휴가사용에 있어 2003년 5월에 규정을 변경하여 2003년 5월부터 생리휴가는 지급하고 03년 1월부터 연차, 월차휴가를 지급하고 있다. 이전 입사자의 경우 03년 이전에 발생한 휴가에 대해서는 소급해서 지급하지 않는 것으로 하고 있어 법위반사항으로 지적된다.

일반예술단원의 경우 정한 근무시간은 주30시간이나 개인 연습이나 공연을 앞두고 하는 단체연습 등을 고려하면 이보다 근무시간이 많지만 공연이 있을 때만 연장근무를 인정하고 연습 때의 연장근로는 인정하지 않는다. 사무국 직원에 대해서도 별도의 연장수당은 지급되지 않는다.

상용일용직의 경우 현재 사무보조업무를 하고 있는데 1일 8시간 1주 44시간을 근무하며, 공연이 있는 경우 관리과, 공연과 직원들과 함께 순번을 정하여 연장 근무를 하고 있다. 공무원(정규직)의 경우 연장 근무를 한달 75시간을 인정하고 있는데 비해 상용일용의 경우 21시간만 인정하고 있다. 휴가사용에 있어 연차휴가는 사용은 가능하나 실제에 사용하기는 어려우며 월차휴가는 매월 수당으로 지급하고 있어 사용이 제한된다. 생리휴가의 경우 공식적으로는 있으나 사용이 어렵다.

용역직 청소원의 경우 월급에 일정시간의 연장근로로 포함하여 지급하고 있다. 근로계약상으로는 퇴직금, 연월차수당이 월액에 포함되어 있다고 하나 실제 임금대장을 보면 퇴직금이 월액으로 지급되고 있지는 않다.

[표 4-89]	< 울산문화예술회관 비정규직 근로조건 >

직종	고용형태	근로시간	4대보험가입	휴가사용여부
무용단원	계약직	평일-10:00∼17:00 토,일요일 휴무	□	-03년 1월부터 사용가능(이전발 생분은 소급하여 지급하지 않음) -생리휴가는 03년 5월부터 지급함.
예술단 사무국	계약직	평일-09:00∼18:00 토요일-09:00∼13:00	□
상용 일용직	일용직	평일-09:00∼18:00 토요일-09:00∼13:00	□	-03년 1월부터 연월차 사용가능(이전 발생분은 소급하여 지급하지 않음) -생리휴가는 03년 5월부터 지급함.
청소직	용역	평일-08:00∼17:00 토요일-08:00∼12:00	□	생리휴가 지급 안함. 연월차 수당으로 지급(사용제한)
공무원	정규직	평일-09:00∼18:00 토요일-09:00∼13:00	□	근속연수에 따라 연가로 지급

8. 국립대학

□ 서울대학교

□시간강사

임금의 측면에서, 전임교원과는 임금체계가 완전히 달라 비교의 대상이 될 수 없으나, 전임강사 17호봉(근속년수 6년)의 임금은 연 50,548,080인데, 시간강사는 전업 시간강사인 경우 시간당 35,000원이다. 이 금액은 2003년도 세출예산 집행 지침에 따른 것이다. 그 외에 연구보조비로 시간당 4,000원이 지급된다. 결국, 시간강사가 임금 성격으로 지급 받는 것은 강사료와 연구보조비를 합하여 시간당 39,000원이 된다. 그 외 수당이나 사회보험 적용 혜택은 전혀 없다. 방학 중에는 강의료가 지급되지 않으며 오로지 실제 강의시간에 비례한 강사료만 지급된다. 결국 매주 법정 수업시간인 9시간을 출강하더라도 연 1,123만원(39,000□9시간□16주□2학기/12)을 받을 뿐이다. 이는 전임교원 5분의 1 수준이고 간접비용까지 합치면 격차는 더 벌어진다.

□용역

청소 및 경비업무는 7개회사가 13개 시설(단과대학 건물 등으로 구분된 단위시설)을 1개 또는 그 이상을 용역계약에 의하여 관리하고 있는데, 이들 7개 회사는 서울대시설관리노조와 단체협약을 체결하여 노동조건을 결정하고 있다. 노동조합이 없는 주차관리 노동자는 용역회사와의 개별적 계약관계에 의해 노동조건이 결정되고 있다.

사회보험의 가입 및 최저임금 이상의 임금 지급은 보장되어 있으며, 특히 용역회사와에 대하여 입찰가격에 최저임금 이상의 기본급, 연월차수당, 상여금 200% 이상, 퇴직급여충당금, 사회보험료(임금채권보장법상 보험료 포함), 기타 수당 등이 반영되도록 하고 있으며, 일반관리비 및 이윤의 범위를 제한하고 있다.

) 청소용역에 대하여 용역원가는 인건비+재료비(1인 2만원 이내)+경비(사회보험료, 복리후생비)이고, 일반관리비는 용역원가의 5% 이내, 이윤은 ((용역원가+일반관리비)-재료비) *10% 이내로 정하고 있고, 경비용역에 대하여 용역원가는 인건비+재료비(경비 관련 소요액)+경비이고, 일반관리비는 용역원가와 이윤은 청소용역에서와 같다.

연구소 또는 연구지원소에서는 주로 연구비 집행과 관련한 업무를 수행한다. 이들은 1년 단위 계약직으로 일하고 있으며, 연구처 또는 연구소 또는 연구지원소마다 노동조건이 서로 다르다. 이에 대해 연구처에서 노동조건에 관하여 별도의 지침을 마련한 것은 없고, 그럴 계획도 현재 없으며 통제 필요성에 대해서도 부정적이었다. 각 부서에서 자체 채용한 노동자들 역시 연구소 등과 동일한 문제를 안고 있다. 1년 단위 계약직으로 채용되고 있다는 점에서 계약 해지에 대한 우려가 상당하다.

) 계약기간이 1년 단위로 정해져 있으나, 매우 형식적이었다. 즉, 달리 재계약을 위한 평가 절차도 없으며 계약기간을 이유로 퇴사한 예도 없다고 한다.

□ 상주대학교

기성회 계약직의 경우 연봉 1,500만원,(기술직은 1,800만원)을 다른 일체의 수당 없이 월할 지급받는다. 용역직의 경우 여성 미화원은 54만원, 남자 미화원은 61만원이 총액이며, 경비원은 70만원이 지급된다. 미화반장과 소장에게는 각각 80, 84만원이 지급된다.

9. 초중고등학교

국가인권위원회가 2003년 3월 교육인적자원부에 대해 기간제교사에 대한 차별적 처우를 개선하라는 정책 권고를 내린 이후 교육부는 2003년 9월 □공립 유·초·중등학교 계약제교원 운영지침(2003. 9)」 개정안을 시달한 바 있다. 이에 내년 이후부터는 그동안 기간제교원과 관련하여 핵심적인 문제로 지적되었던 □퇴직금, □보수의 수준, □방학중 보수지급, □휴가 등의 주요 문제에 대한 개선조치가 이루어졌다.

개정된 지침의 주요 내용 가운데 핵심적인 사항은 첫째, 방학기간을 포함하여 해당 학교의 전 근무기간을 합산하여 계속근로기간이 1년을 초과한 경우 퇴직금 지금을 의무화하였고, 둘째, 기간제교원의 보수를 □산정된 호봉의 범위 안에서□가 아니라 호봉액을 그대로 지급하도록 하여 임의적인 저임금 보수지급을 금지하도록 하였고, 세째, 학교장의 재량권에 속했던 방학중 보수지급을 의무화하였으며, 네째, 1년 근속 미만을 포함하여 기간제교원에 대한 연가인정 기준을 마련하였다는 것이다.

비록 이러한 개정 지침이 기간제 교원의 확대 자체를 막고 기존 기간제 교원의 정규직화를 이룰 수 있는 방안은 아니지만, 처우개선에 있어서는 그동안 문제로 지적돼 온 비정규직 교원의 요구들을 상당부분 수용할 수 있게 되었다. 하지만 이번 교육부의 개정 지침은 교원에 국한된 것으로 일용직 형태로 고용되고 있는 영양사, 조리사, 사서, 실습조교와 용역경비직 등 비교원 비정규직의 문제에 대해서는 아무런 개선책을 내놓지 않고 있다는 근본적인 한계가 있다.

[표 4-90]	< 교육부의 계약제교원 운영지침 개정안 주요 내용 >

	개정 전	개정 후
퇴직금	방학기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수 산정 시 제외	동일 학교에서 근무했던 전 기간을 퇴직금 산정을위한 계속 근로로 인정하여 합산기간(계속근로연수)이 1년 이상인 경우 반드시 퇴직금 지급 □ 기간제교원의 1년 계약시 3월 1일을 제외하여 퇴직금을 미지급하는 사례가 발생하지 않도록 유의
기간제교원 보수수준	기제교원의 보수는 공무원보수규정 제8조의 규정에 의하여 산정된 호봉액을 예산의 범위 안에서 지급하되...	기간제교원의 보수는 공무원 보수규정 제8조의 규정에 의하여 산정된 호봉액을 지급하되
강사보수등 처우	시□도 자체실정에 맞게 수당 단가를 책정하여...	- 교원 정원이 부족하여 전일제 강사를 임용한 경우 전일제 강사의 보수는 기간제교사의 보수에 준함
방학중 보수지급	6개월 이상 임용하는 경우 등 학교장이 특히 필요하다고 인정하는 경우에는 방학기간 중에도 임명하고 보수를 지급할 수 있음	한 학기를 초과하여 임용하는 경우 특별한 사정이 없는 한, 방학 기간 중에도 임용하고 보수를 지급할 수 있음 - 계약기간이 한 학기를 초과하지 않는 경우에도 방학이 끝난 후 계속 임용이 예정되는 자 중에 필요한 경우에는 방학기간 중에 임용 및 보수 지급 가능
휴가	연가는 불인정 특별휴가 : 일반교원과 동일하게 적용 출산휴가 : 불인정	기간제교원 연가 기준 <계약 기간> <연가 일수> 3월이상 6월 미만 - 4일 6월 이상 1년 미만 - 7일 1년 이상 2년 미만 - 10일 특별휴가 : 국가공무원법 제20조 제1, 3, 4항은 일반교원과 동일하게 적용(유급 휴가로 인정) □ 출산휴가는 대체교원이라는 기간제교원의 특성을 고려하여 구체적인 사항은 국가공무원복무규정 제20조 제2항 및 근로기준법 제72조에 따라 계약내용으로 정함 - 공무상 병가 : 임용권자가 공무상 질병·부상정도를 판단하여 공무상 병가 허용 (휴가 중 보수 지급 가능)

□ 영남중학교

실태조사를 진행하는 시점에는 교육부의 「공립 유·초·중등학교 계약제교원 운영지침(2003. 9)」이 하달되지 않은 상태였고, 새 지침이 하달된 이후에도 2003학년도에는 이미 모든 예산이 편성, 완료되어 시행중이라는 이유로 학교 비정규직의 문제는 기존의 문제점들을 그대로 드러내고 있었다.

영남중학교가 속한 서울시교육청은 2003학년도 예산편성안내(서울시교육청)중 근로계약서 예시를 통해 학교 비정규직에 대한 근로계약 방법을 지도하고 있었는데, 영남중학교도 대부분을 이를 따르고 있다.  동 안내서에 의하면 과학실실험보조원, 교무실보조원등은 일용직형태로 채용할 것을 예산반영 권장사항으로 하고 있다. 유치원교육보조원, 교무실사무보조원, 과학실험보조원, 조리종사원, 일용직영양사등에게 적용되는 근로계약서(예시) 제3조에서는 계약기간을 방학기간을 제외한 학년초∼하계방학전, 하계방학후∼동계방학전, 동계방학후∼봄방학전 등으로 3가지로 나눌 것을 제시하고 있다. 이처럼 1년단위로 계약기간을 정하지 않고 1년을 세등분하여 정한 이유는 방학기간중 임금은 물론 휴업수당과 연차휴가수당을 지급하지 않고, 퇴직금계산시에도 계속근로년수에서 방학기간을 제외하기 위한 것이라고 볼 수 있다.

□방학기간 중 임용 및 보수지급□에 대해사도 종전의 지침은 □학기를 초과하여 임용하는 경우 특별한 사정이 없는 한 방학기간 중에도 임용하고 보수를 지급할 수 있음□이라고 규정하고 있어 규정해 방학중 보수지급이 학교장의 재량에 맡겨져 있었고 영남중학교도 방중 급여를 지급하고 않고 있었다.

각 직종별로 구체적인 임금 및 노동조건을 살펴보면, 임금에 있어서는 기간제교사가 월150만원의 급여 수준을 보였고, 과학실험실조교가 일당 27,710원을 기준으로 월 80만원 수준, 당직경비가 월 70만원, 주10시간 강의하는 시간강사가 시간당 14,000원으로 월 50만원의 임금을 지급받고 있었다.

[표 4-91]	< 학교 고용형태별 근로조건 비교 >

구 분	직접고용				간접고용
	기간제 교사	정규직 교사	시간강사	과학실험조교	당직경비
고용형태	1년 계약직	정규직(12년근속)	1년 계약직 (1주간의 소정근 로시간이 현저히 짧은 단시간근로 자에 해당함)	1년 중 298일 근로계약	1년 계약직 총3회 반복갱신
임금	평균 월150만원/ 연 1,800만원 (경력이 1년 안되는 경우)	평균 월240만원/ 연3,000만원(12년 근속인 경우)	시간당 14,000원 평균 월 50만원	일급 27,710원 평균 월 80만원	월70만원
근무시간	주 45시간(실제 평균 주50시간)	주 45시간	주10시간(실제 12시간)	주45시간	17시부터 09시까지(총16시간)
수당	교통비,식대,교직수당,교원연구수당,학생지도수당,시간외수당,가계지원비	교통비,식대,직책수당,가족수당,담임수당,교직수당, 교원연구수당,학생지도수당,시간외수당, 가계지원비	무	무	무
성과급	무	유	무	무	무
퇴직금	유(근로기준법 제34조 적용)	공무원연금법에 따라 연금 적용	무	무	유
주휴일	유	유	무	유	무 (평균월1.5회)
주휴일외 유급휴일	유(공휴일 일체)	유(공휴일 일체)	무	무	무
유급휴가	무	유	무	생리휴가	무
사회보험	4대보험가입	4대보험가입	무	4대보험가입	건강/산재

한편 지침이 개정되기 이전 학교 비정규직의 보수기준을 살펴보면 다음과 같다. 우선 기간제 교원은 공무원보수규정 제8조의 규정에 의하여 산정된 호봉액을 예산의 범위 안에서 지급하되 고정급으로 지급(공무원보수규정「별표11」비고 참고)하며, 14호봉을 초과할 수 없도록 하고 있다. 이와 함께 정근수당은 14호봉 이하의 산정에 반영된 경력년수만을 인정하여 지급받게 된다.

시간강사는 서울시가 시간당 14,000원의 강사료 기준에 의해 수업시간만큼 지급하거나 월정액을 지급받게 되며, 강사료의 부담이 수익자부담인 특기.적성교육 강사료는 학교운영위원회 심의를 거쳐 학교 실정에 따라 탄력적으로 운영할 수 있도록 하고 있다. 시간강사는 주당 15시간 미만의 강의만 맡을 수 있고 실제로는 주12시간 또는 주10시간의 강의를 맡게 되는데 이에 따라 시간강사의 월임금은 14,000원□10시간□4주=52만원 가량이 된다.

조리사, 영양사, 실험보조 등 학교 일용직은 학교장이 학교예산편성지침 등을 참고하여 □예산범위 내에서□ 임금을 책정할 수 있도록 하고 있다. 이때 2003년 기준 학교예산편성의 기준이 되는 주요 직종별 정부 노임단가는 다음과 같다. 그런데 지침의 내용은 노임단가를 참고하여 □예산범위내에서□ 책정할 수 있다고 했기 때문에 노임단가를 그대로 적용하지 않고 그보다 낮은 수준에서 결정하여 지급하는 경우가 많다. 노임단가를 그대로 적용할 경우 보통인부의 경우 월 840,536원의 임금을 지급받게 된다.

[표 4-92]	< 2003년도 학교 비정규직(일용인부) 노임단가 >

□ 일용임금 집행단가는 지정 통계기관이 공표한 노임단가의 범위 내에서 단위 학교가 전년도 집행단가 및 당해연도에 편성된 예산액 등을 고려하여 결정 집행

구분	일일단가	비고
보통인부	27,710원	단순노무 종사자 (과학실실험원, 교무실사무보조원, 유치원보조교육원 등)
조리사	29,960원	조리사 자격증을 취득하여 조리업무에 종사하는 사람
조리원 (자격증 미보유자)	27,710원	보통인부(단순 노무종사자)
영양사	31,870원	양사 자격증을 보유하였거나 정규대학 영양학과 이수자

□ 용화여고

계약직의 경우, 교원은 매년 학기가 시작되는 3월 초에서 매년 12월 말일까지 기간제 채용계약을 체결하고 있고, 다시 새로운 학기가 시작되면 보통 재계약을 하지 않는 것으로 나타났다. 급식 위탁업체 소속 노동자의 경우, 근로계약기간은 1년이지만, 입사한지는 약 3년에 달해 근로계약이 자동으로 갱신되고 있다. 또한, 위탁계약이 해지된다고 하여도 다른 위탁계약 사업장으로 전환배치되고 있다.

용화여고의 기간제 교원은 방학기간에도 특기적성 및 일반업무를 하고 있었으며, 따라서 방학기간 중에도 임금은 지급되고 있었다. 그러나 이것은 방학기간중에 임금 등을 지급하지 않을 목적으로 근로기간에서 제외해 놓고서 사용자인 학교가 필요할 때에는 근로계약기간이 아님에도 근로를 시키고 있는 것은 오로지 임금 및 휴업수당지급을 회피할 목적으로 방학기간을 근로계약기간에서 제외하고 있음을 알게 해주는 대목이기도 하다. 시간제 강사의 경우, 수업시간수에 따라 한시간당 14,000원의 임금을 받고 있었으며, 시간강사 기간은 경력으로 인정되지 않아 호봉승급에 반영되지 않는다.

용화여고는 학교급식을 외부에 위탁하고 있었는데 위탁업체 소속 노동자는 연봉계약으로 한달 평균 120만원 정도의 급여(시간외 수당제외)를 받고 있었으며, 파견업체 소속 조리원 노동자들의 경우 □최저임금이 변경될 때마다 해당 업체에서 공문이 온다□는 말에 비추어 볼 때 최저임금 수준의 임금을 받을 것으로 추측된다.

휴가의 경우 3개월 이상 6개월 미만 근무한 기간제 교원에게 4일의 연차휴가가 부여되고 있었으나, 휴가를 잘 사용하지 못한다고 대답하였다.

□ 대평초등학교

대평초등학교 기간제 교사의 경우 작년까지는 방학중 급여를 지급받지 못했으나 올해부터는 방학 중 임금을 적용 받게 되었다. 연간 급여 수준은 정규 교사의 절반 수준이다. 기간제 교사와 시간강사를 제외한 나머지 학교 비정규직의 임금은 모두 일당제로 최저 26,900원(사무보조원, 실험보조원)부터 최고 33,600원(영양사와 사서직원)으로 월평균 80만원 내외로 열악하며, 이마저도 방학중에는 급여가 지급되지 않아 연간 소득은 10개월 정도에 불과하여 연평균 900만원 미만의 소득 수준에 그친다.

) 방학은 통상 3개월 정도이나 사전 준비 등으로 출근하는 경우를 감안하여 최대한 계산하면 연간 10개월 정도 유급근로가 됨

시간강사는 완전 실적급제로 수강료(재료비를 포함하여 1인당 월 15,000원에서 30,000원 사이)와 수강생 인원에 따라 변동한다. 대평초등학교의 경우 80만원 내외의 월수입으로 시간당 임금은 상대적으로 높은 수준이지만 전반적인 소득은 낮다고 할 수 있다.

이밖에 일용직 형태의 학교 비정규직은 용역업체 소속 경비를 제외하고는 모두 여성이며, 고용불안과 함께 저임금에 대한 불만이 높았다. 급식인원 증가에 따라 조리실이 비좁은 영양사와 조리원의 작업환경이 열악하고 사고발생 위험도 높은 편이었으며, 실험보조원의 경우도 실험약품 등에 노출될 위험이 있었다. 집안의 경조사가 있어도 약정휴가 등이 인정되지 않아 일당을 포기하면서 휴가를 사용해야 하는 상황이다.

경비직의 경우 월 1-2회 업체 관리자가 순회하는 경우를 제외하고는 교대인원이 전혀 없이 매일 야간근무를 해야 하는 상황이인데다 임금총액은 월 60만원에 불과해 장시간근무와 휴식 및 휴일을 보장받지 못하는 것이 심각한 문제였다.

10. 기타

□ 한국조폐공사

한국조폐공사에 근무하는 협력직(임시직) 노동자들은 초단기간인 1개월간의 기간으로 근로계약을 체결하고 있으며, 이는 조폐공사의 생산량 변동이 매우 심한데서 기인함. 임시직 노동자들을 사용하는 이유가 생산량의 변동이 심하기 때문에 인력운용의 효율성을 극대화하기 위한 것이라고 함.

그러나 과거 조폐공사에서 퇴직하였다가 다시 입사한 협력직 노동자들은 1개월간의 계약을 계속 반복갱신하여 장기간 근무하고 있으며, 그 중에서 가장 오랜된 직원은 약 2년8개월 가량을 근무하고 있음. 하지만 전체 협력직원의 67% 정도가 1년 미만의 근속이다.

[표 4-93]	< 비정규직(협력직)의 근속기간 분포(2003년 8월말 기준) >

근속기간	6개월 미만	6개월 ∼1년	1년 ∼ 2년	2년 이상	합 계
인 원	16명	10명	10명	3명	39명

한국조폐공사에 근무하는 협력직(임시직) 노동자들은 근무기간에 따라 경력직, 준경력직, 무경력직으로 구분되며, 경력직은 공사에서 근무하다가 퇴직한 직원 및 6개월 이상 근무한자, 준경력직은 3개월 이상 근무한자, 무경력직은 3개월 미만인자로 구분한다. 아래 표의 임금은 기본급만 비교한 것으로 연장, 야간근로 등을 추가할 경우에는 기본급을 시급으로 환산하여 법정 수당을 지급한다. 즉, 임시직 노동자(남자 기준)는 입사시에는 80만원, 3개월이 지나면 90만원, 그리고 입사후 6개월이 지나면 110만원을 지급받는 것이다. 다만, 그 이후에는 기간이 오래 지속되더라도 임금인상은 없다. 남녀간 임금격차가 있는데 경산조폐창에 근무하는 여성은 모두 3명이며, 그 중 1명은 다른 남자노동자와 같이 환경정리(청소업무)를 하며, 2명은 주화검사원인데 여자만 담당한다.

[표 4-94]	< 조폐공사 비정규직 기본급 현황 >	(2003. 1. 1. 기준)

구 분	남 자	여 자	비 고
경 력 직	1,100,000원	800,000원	운전원은 경력직 채용을 원칙으로 하며 월보수는 1,300,000원으로 함.
준경력직	900,000원	700,000원
무경력직	800,000원	600,000원

경산조폐창에 근무하는 협력직 노동자들(면접노동자 기준)의 근로시간은 크게 생산관련 노동자와 환경정리 등의 보조업무를 담당하는 노동자들로 구분할 수 있으며, 정규직 노동자들의 근무시간과 동일하다. 생산업무에 종사하는 노동자는 3일을 주기로 주간-야간-휴무의 교대제로 근무하며, 주간근무는 아침 8시부터 저녁 8시까지, 야간근무는 저녁 8시부터 익일 아침 8시까지임. 하루 12시간의 근무시간중 식사시간 1시간과 휴게시간 1시간이 있어, 실근로시간은 1일 10시간이다.

환경정리 업무를 수행하는 노동자는 오전 8시부터 오후 5시까지 근무하며, 점심시간이 1시간 있어 실근로시간은 1일 8시간임. 그리고 이들은 토요일에는 격주로 휴무하며, 근무하는 토요일은 오전 8시부터 오후 3시까지 근무한다.

협력직 사원들의 경우 유급 주휴일과 주휴일 근무에 대한 추가수당, 생리휴가, 월차휴가, 연차휴가 등의 법정휴일 및 휴가 등은 모두 적용되며, 연·월차휴가도 미사용시에는 모두 정산하여 수당으로 지급한다. 4대 사회보험에 가입되어 있으며, 비법정 복지후생중 식사지원(현물급식), 건강검진(건강보험), 통근버스 이용, 피복지원, 체육시설 이용 등의 복지후생이 적용되고 있으나 정규직 직원들에 비해 그 혜택이 낮다. 협력직 사원들의 경우 1개월 단위로 근로계약을 체결하나, 계속적으로 반복 계약하여 1년을 초과하여 근무하다가 퇴직할 경우에는 법정퇴직금을 지급하고 있다.

한편 한국조폐공사에는 본사의 청소업무와 경산조폐창의 경비업무를 외부에 용역화하고 있으며, 이들 업체와는 1년간의 기간으로 용역계약을 체결하고 있다. 이들 용역노동자들은 용역회사와 1년간의 기간으로 근로계약을 체결하고 있음. 경비용역 노동자는 모두 3명이며, 월급여는 720,000원이다. 경비용역 노동자들은 교대제로 근무를 하며 3일을 주기로 주간-야간-휴무의 순으로 근무한다.

□ 산업인력공단

계약직원 관리방식은 같은 노동부 산하기관인 근로복지공단과 유사하게 본부와 각 실국 및 해당 사무소, 학교 단위별로 비정규직을 채용 및 관리토록 하고 있으며, 고용 및 노동조건에 대해서는 □비정규직 직원 관리 규칙□을 제정하여 운영하고 있다.

각 실국 및 산하기관장이 본부와 예산 등을 협의해서 비정규 인력 고용하며 계약직 교사의 경우에도 각 학교별로 예산편성이 이루어진다. 고용 방식은 공개 채용을 원칙으로 각 인력 운영 부서에서 직접 채용토록 하고 있음. 단, 계약직 교사의 경우 공단에서 지역별로 선발하여 단위학교에서 채용하도록 한다.

전문직과 상용직 모두 1년 단위로 계약을 체결하며, 재계약시에는 매년 11월 말 3개월 이상된 비정규직에 대한 근무성적 평정을 실시토록 규정하고 있으며 이를 재계약시 반영토록 운영지침에 두고 있음. 특별한 사정이 없는 한 계속 재계약하고 있는  상황이지만 정규직 교사의 순환배치로 해당 학교의 교사 인원이 증가한 경우 계약직 교사의 재계약이 거부되는 경우도 있다.

임금은 비정규직 임금기준표 기준에 따라 지급되는데, 연봉액은 연장, 야간, 휴일, 연월차수당 등이 모두 포홤돼 있는 금액이다.

[표 4-95]	< 산업인력공단 비정규직(전문직) 임금기준표 >

업무명	자격기준	지급기준
		급여 (원)	상여금
계약직교사	훈련교사	1,840,000	400%
직업능력개발플래너	석사이상	1,500,000
해외취업상담원	자격소지자	1,350,000
APEC사업, 인터넷접수지원	학사이상	1,236,000
기준설정/종목개발/공인중개사시험	학사이상
사이버시스템, 콘텐츠전담	학사이상
이동훈련네크워크전담	학사이상
IT전문과정전담	학사이상
조사연구, 청년패널분석	석사이상
기숙사사감	훈련교사및경력자	1,200,000
직업상담사	학사이상	1,180,000
직업능력표준	학사이상
훈련기준직무분석	학사이상
직업훈련방송	학사이상	1,080,000
고용보험시스템관리, 고용구조조사	학사이상
공단홈페이지관리	학사이상
회계자산시스템관리	학사이상
전산시스템관리	학사이상
직언훈련뉴스지발간	학사이상
기능경기전산시스템관리	학사이상
- 위 전문직은 중식비 별도 지급 안함. - 차량운전원, 상설검정장시설관리 월 1,080,000원(중식비 80,000원 포함), 상여금 400% - 기타 상용직은 일급 26,889원, 중식비 80,000원 별도 지급 - 산하 기관에서 예산편성액 범위 내에서 자격 및 지급기준 조정 가능

계약직 교사는 상여금 없이 월 184만원, 연봉 2,208만원 수준이며, 전문직은 약 108∼123만원으로. 직업능력개발플래너와 해외취업상담원이 각각 150만원, 135만원을 받는다. 별도로 상여금 400% 지급, 연봉 1,728만원이다. 상용직은 일급기준 26,889원, 월 806,670원(30일 기준)인데, 중식비 8만원과 상여금 일급기준 400%를 모두 포함해도 연봉 1,387만원 수준에 불과하다.

간접고용은 시설관리 노동자가 월 1,164648(제수당과 상여 400% 월할금 포함한 금액),  청소직이 월 682,148원(제수당과 상여 200% 월할금 포함)의 수준이다.

[표 4-96]	< 산업인력공단 용역인건비 내역  >  (단위 :원)

주 : 시설관리는 상여금 400%, 청소관리는 상여금 200%임.

		시설관리	청소관리
인건비계		1,163,820	682,148
기본급		645,492	503,444
제수당	제수당 소계	213,639	42,324
	시간외수당	74,373	-
	년차수당	31,417	24,503
	월차수당	22,849	17,821
	자격수당	35,000	-
	중식보조	50,000	-
상여금		215,164	83,907
퇴직충당금		89,525	52,473

근로시간은 전산업무와 계약직 교사의 경우 상시적 시간외근로를 하고 있는 것으로 나타나는데, 상용직 노동자의 경우 시간외근로가 상시적으로 있지는 않지만 검정업무를 맡고 있는 경우 휴일에 시험이 실시되는 관계로 휴일근무가 있다. 용역업체 소속 노동자는 법정기준근로시간을 원칙으로 하며, 시간외근로는 거의 없다.

연월차휴가수당은 포괄임금으로 지급하는 것으로 되어있는데, 계약직 교사의 경우 방학기간 이용한 휴가로 연월차휴가를 소진하도록 하고 있다. 산전후휴가도 부여하고 있으며, 상용직의 경우에도 산전후휴가를 간 사례가 있다. 생리휴가는 미사용하고 있는 것으로 나타남. 4대 보험에는 모두 가입하고 있다. 계약직 교사의 경우 일부 사옥 지원이 되는 경우가 있으나, 다른 비법정 복리후생제도에 대해서는 적용되지 않는다.

□ 88관광개발

88관광개발의 경우 임시직과 일용직 그리고 특수고용 형태인 경기보조원이 있다.

임시직의 경우 정식발령 때까지의 기간이 정해져 있지 않으며, 임시직으로 있는 기간은 일체의 법정 수당과 사회보험 혜택이 없으며 임금이 오르지도 않고 계속 그대로이며 월급제로 급여지급방식이 전환된다하더라도 대부분 정규직으로 발령받기 전에는 열악한 근무조건에 놓여 있다. 입사한 지 6개월된 고졸 비정규직 노동자의 경우 일당 5만원을 근무일수에 따라 지급하며 다른 수당이나 부가급여는 전혀 없다. 심지어 3년 4개월을 임시직으로 근무하고 있는 경우도 있다.

임시직 외에 락카, 도어, 청소 세탁 등 특정 업무 담당자를 일용직으로 채용하고 있는데, 2003년 이후 골프장의 위탁관리 변경에 대비하여 정규직 채용을 최소화한다는 방침 하에 지역주민들을 중심으로 일용직을 사용하고 있다. 일용직의 경우 다른 수당 없이 월 110만원 정도를 지급받는다.

경기보조원의 경우 1회 근무시 70,000원씩 약 150만원-170만원 정도 받으나 장마철과 동절기에는 거의 수입이 없다. 경기보조원은 하루 평균 11시간 정도 근무하는데, 3부제를 할 경우 아침 4시 30분부터 밤 10시까지 일하며, (대기시간 포함) 2부를 맡을 경우 오전 9시에 출근하고 3시 30분정도 업무를 마친다. 소정 근로시간외의 초과근로분에 대해 별도 수당은 지급하지 않고 있다.

정규직원에게는 교통비를 지급하고 있으나, 비정규직 노동자에게는 지급되지 않는다. 경기보조원의 경우 통근버스를 운행하기 전에 기관에 도착하는 보조원에게도 편도 교통비를 지급토록 하고 있으나 당번에 한해서만 지급되는 것이고, 식사비도 첫 대기자 중 14명에 한해서만 지급하고 있다. 결국 식사비와 통근버스가 다니지 않는 새벽 3시 30분까지 출근해야 하기 때문에 본인이 교통비까지 부담해야 한다.

제 6절. 비정규직 활용의 문제점 분석

1. 비정규직 남용의 문제점과 주요 사례들

비정규 고용이 □남용(濫用)□되는 유형으로는 □정당한 사유 없이 비정규직의 사용범위가 확대되는 경우, □비정규직의 사용기간과 횟수를 늘리는 것, □복수의 비정규직 고용을 중복적으로 활용하는 경우 등이 해당된다. 실태조사 결과를 통해 드러난 비정규직 남용의 문제점은 다음과 같다.

우선, 첫째, 지방자치단체의 상용직을 제외하고는 대부분 근로계약의 만료시점을 특정하고 있는 기간제 근로계약을 체결하고 있으나, 실제로 기간제근로계약을 체결해야 하는 객관적이고 합리적인 사유 없이 상시적이고 핵심적인 업무에 1개월, 3개월, 6개월, 12개월 등 기간제 근로계약을 체결하고 있다. 이것은 결국 해당 기관의 상시적인 업무를 비정규직으로 대체하도록 만드는 결과를 초래한다. 그런데 비정규직의 상시고용은 두 가지 형태로 나타나는데 한가지는 해당 공공기관의 고유하고 핵심적인 업무에 비정규직을 활용하는 유형이고 다른 한가지는 주변업무를 비정규직으로 대체하는 유형이다. 전자의 경우 공공기관이 내부의 핵심인력을 안정적으로 확보하지 못한 상태에서 양질의 공공서비스 제공하기 어려울 수 있으며, 후자의 경우에는 주로 약자층을 중심으로 비정규직화가 진행되면서 해당 노동자들의 반발과 노동조건 악화, 조직내 차별과 배제가 구조화될 수 있다는 점이다.

전자에 해당하는 것이 노동부의 직업상담원, 우정사업본부 상시위탁집배원, 근로복지공단의 상담원, 병원의 의료직, 산업인력공단 직업학교 교사, 철도청 매표원, 출연연구기관 연구원, 공공스포츠센터 강사, 대학 시간강사, 학교 기간제교사 등이다. 후자의 경우에 속하는 대표적 사례는 지방자치단체와 국공립학교의 일용직 노동자와 각 기관의 사무보조, 건물청소, 경비 등 업무에 종사하는 일용직 및 민간위탁 용역업체 소속 노동자들이다.

이와 함께 기관 스스로 비정규직을 활용할 수 있는 사유들을 정해 놓았으나 스스로 만든 규정을 지키지 않는 경우가 있다. 초중등학교들은 교육공무원법과 교육공무원임용령 등에 규정되어 있는 비정규직 교원의 임용에 관한 규정들을 무시한 채 기간제 교원 및 시간강사를 확대해 왔으며, 지방자치단체들은 일시적인 사업수요가 있을 때만 활용하도록 규정하고 있는 지침이 사실상 사문화되고 있는 상황이다. 이렇게 해서 많은 기관들이 정규직 업무로 규정된 사무에 계약직을 고용하거나, 계약직을 채용할 곳에 일용직을 채용하고, 일용직을 채용할 곳에 파견이나 용역, 공익요원 등을 사용하는 경우가 많다. 심지어 감독기관에서 인정한 정원에 여유가 있는데도 불구하고 이를 채우지 않고 오히려 비정규직을 더 고용하는 경우도 있다.

한편 비정규직의 사용 사유를 설정한 규정이 있으나 이 규정 자체가 타당성이 결여된 경우들이 많다. 예컨대 □단순업무에 대해서는 비정규직이 담당하도록 한다□라든가, □정규직을 통해 수행하지 않아도 되는 사무□와 같은 애매모호한 규정을 내세워 비정규직을 활용하는 경우가 있다. 하위직 업무라는 이유로, 또는 여성이 주로 담당하는 업무라는 이유로 기간제 근로계약을 맺도록 하고 비정규직으로만 채용하는 것은 객관적 설득력을 갖기 어렵다. 직무에 대한 보상의 차등을 설정할 수는 있으나 정당한 사유나 충분한 검토 없이 졸속적으로 민간위탁, 용역화 등 간접고용을 확대하는 것도 정당한 사유 없이 비정규직을 남용하는 것이다.

둘째, 기간제 근로계약이 수차에 걸쳐 반복갱신되었거나 수년간 계속근로가 이루어졌는데도 불구하고 계속 비정규직으로 근무하게 하는 것이다. 이것은 거의 대부분의 기관에 모두 공통된 사항이다. 심지어 7년동안 14회 이상 계약을 갱신한 단시간 계약직 간호보조원도 있었고, 보훈병원의 운전, 경비, 세탁, 취사 직종은 3개월 단위 계약을 갱신해오고 있다. 조폐공사의 협력직 노동자는 1개월 단위 근로계약을 2년 8개월 이상 갱신하고 있는가 하면, 부산교통공단의 일용직 노동자는 지하철이 개통된 1991년 이후 1년 단위로 계약을 갱신하면서 계속 일용직으로 근무하고 있다. 다른 한편 동일직무에 사람만 바꾸어서 계속 비정규직으로 사용하는 것도 똑같은 문제를 야기한다. 한전기공의 경우에는 사무보조 인력을 파견노동자로 사용하면서 동일한 직무에 2년 주기로 새로운 인원을 교체투입하고 있다. 직접고용의 책임을 회피하기 위해서다.

세째, 기간제근로와 함께 단시간, 파견, 용역 등 다른 비정규직 고용이 중복되어 사용되는 경우 노동자의 불안정성과 열악한 고용조건의 문제가 심각한 형태로 나타난다. 파견업체나 용역업체는 사용업체와의 계약기간이 설정되어 있다는 이유로 자신들이 고용하는 노동자들과도 기간제 근로계약을 체결하고 있다. 이에 따라 두 업체간의 파견, 용역, 도급계약이 해지될 경우 노동자들은 자동적으로 해고되는 문제에 직면한다. 우리나라의 경우 모집형, 등록형 파견이 절대다수를 차지하며 용역근로의 경우에도 근로계약 기간을 정하는 비율이 80%에 이른다. 단시간노동자도 상용파트타임이 아닌 임시파트타임의 형태를 취한다. 이러한 경우 노동자들은 저임금과 중간착취, 주기적 고용불안, 사용자책임의 형해화로 인한 피해를 겪게 된다. 오히려 이러한 점을 악용하여 노동조합을 결성할 경우 민간위탁을 추진하는 경우도 있다. 이하에서는 이러한 유형들의 구체적인 사례들을 살펴볼 것이다.

) 한국비정규노동센터, □통계로 본 한국의 비정규노동자□, 2003. 12.

[표 4-97]	< 비정규직 남용의 주요 유형들 >

구분	주요 유형
정당한 사유의 결여	상시적 핵심 업무에 기간제 근로계약 체결
	기관이 자체적으로 정한 규정상의 비정규직 고용 사유에 위배되는 경우
	기관이 자체적으로 정한 규정의 정당성이 결여된 경우
기간제의 장기화와 반복갱신	기간제 근로계약이 수 차례 반복갱신하는 경우
	장기간에 걸쳐 기간제근로를 사용하는 경우
비정규 고용의 중복활용	간접고용의 기간제근로의 중복활용
	시간제와 기간제근로의 중복활용

가. 정당한 사유 없이 비정규직을 남용하는 경우

1) 공공기관의 핵심적 상시업무에 비정규직을 고용하는 경우

□ 노동부 직업상담원

노동부의 직업상담원은 2003년 8월 현재 1,780명으로 노동부 전체 인원 5,124명의 34.7%를 차지한다. 노동부 스스로도 □직업상담원은 고용안정조직의 핵심적인 인력으로 근무하고 있으나 1년 단위로 근로계약을 갱신하는 민간계약직(예산상 비정규직 보수- 일용잡급)으로서 신분불안으로 인한 사기저하와 업무의 전문성 제고 곤란 등 문제점이 발생□한 것으로 인정하고 있다. 중앙 정부의 구조조정 지침에 따른 예산, 인력의 통제 때문에 기관의 핵심업무을 담당하는 인력을 비정규직으로 채우고 있는 것이다.

) 노동부, □직업상담원 사기진작 및 복무관리 개선방안□, 2001. 9.

□ 정통부 상시위탁집배원

정보통신부 우정사업본부는 우편물량 증가를 충분히 고려하지 않은 채 졸속적으로 인력감축을 단행한 뒤 급증하는 우편업무를 감당하지 못한 채 늘어나는 인력수요를 상시위탁집배원 등 비정규직 노동자의 고용으로 지탱해왔다. 우정사업본부 스스로 □구조조정 결과 인력증원이 어려워 정규직의 업무부담을 경감할 수 있는 방안으로 대무사역, 시간제근무자를 투입하였고, 최근 수년간 우편물 물량은 증가하고 있으나, 우정부문 인력감축으로 정규직 정원은 오히려 감소하였고, 가중된 우편업무를 해소하기 위해 상시위탁집배원으로 대체 충원하여 비정규직이 증가하였다□고 밝히고 있다.

) 정보통신부 우정사업본부, □비정규직 인력운영 현황□, 2003. 8.

□ 근로복지공단 비정규직

근로복지공단은 IMF 구제금융 사태를 맞아 대량해고와 실업자가 늘어나는 상황에서 국가가 책임져야할 고용보험과 산재보험 등 사회안전망을 담당하는 기간인력을 비정규직으로 대거 충원하였다. 또한 98년 4월에 실업대책사업, 98년 7월 임금채권보장사업이 공단 업무로 추가되었고, 99년 10월에는 노동부의 고용보험 적용·징수 업무가 근로복지공단으로 이관되었다. 여기에 2000년 7월부터 산재보험이 1인 이상 전 사업장으로 확대되면서 인력 증원이 필요했고, 2001년 6월 산재근로자재활사업 5개년 계획 실시, 2002년 1월 근로자신용보증지원사업 실시 등 공단의 사업확대는 계속되었다. 고용보험 관리사업장수가 1995년 18만 6천여개에서 2002년 말 현재 182만 7천여개로 약 980% 증가했음에도 인력은 10분의 1에 불과한 94% 증원에 그쳤다. 2002년 노동부 국정감사에서도 근로복지공단의 인력충원 필요성이 지적되고 있다.

□ 철도청 역무원

철도청은 비정규직을 사용하는 업무분야는 단순업무이며 비핵심적인 업무 또는 보조업무라고 주장한다. 그러나 비정규직을 사용하는 업무는 철도청의 업무 전반에 걸쳐 있으며 철도청의 정규직원과 완전히 동일한 업무를 하는 경우가 훨씬 더 많다. 사실 현재의 철도청의 인력분포상 비정규직이 정규직과 동일한 업무를 수행해야만 정상적인 운영이 가능한 상태이다.

□규정상으로만 보면 비정규직은 보조업무만 하게 되어 있어요. 그래서 선로에서 유지하거나 보수하는 업무에는 비정규직은 하지 못하게 되어 있어요. 또 그 사람들(비정규직)은 정상적인 작업을 하는 인원으로도 잡히지 않게 되어 있거든요. 근데 철도청에서는 그렇게 하지 않죠. 그리고 현실적으로 선로유지보수 하는 사람이 최소한 6∼7명 정도 필요한데 정규직은 3∼4명 이렇게 밖에 없기 때문에 비정규직들이 원래 규정대로 보조업무만 하면 유지보수 업무를 할 수 없어요. 결국 비정규직도 계약직이든 외주업체 노동자든 똑같이 일을 해야되죠. 작년 천안에서 사고가 있었는데 그 사고로 정규직 한 분이 사망하셨는데 그때 철도청에서 보고할 때는 8명이 작업한 걸로 보고했어요. 근데 실제로 정규직은 6명이고 비정규직이 2명 있었거든요 실제 그렇게 보고해야 하는데 그렇게 보고 안한 거죠. 왜냐면 그 업무자체가 최소한 9∼10명 정도 투입이 돼야 주어진 시간 내에 일을 할 수 있는 업무인데 그렇게 보고하게 되면 실제로 6명이 일한 것처럼 처리되거든요. 그렇게 하면 안되니까 노동부에 보고할 때 8명으로 보고했고 나중에 노조에서 문제제기 하니까 6명, 2명으로 얘기했죠. 이건 뭐냐면 비정규직도 똑같이 일을 한다는 거죠.□(노동조합 관계자)

□일단 정규직과 동일한 업무를 하는 업무들이 되게 많습니다. 수서같은 경우는 수내반이 한 반에 한 15∼16명 정도 되는데 철도청 사정상 인력충원이 되지 않으니까 똑같은 업무를 하는데 비정규직으로 2∼3명을 채용하거나 하는 경우도 있구요, 역무같은 경우도 비정규직의 경우 업무시간이 정규직에 비해 적지 않거든요. 오히려 정규직보다 많이 근무를 하고 있는 경우도 많구요 차량 같은 경우도 실제로 동일한 업무를 하고 있어요. 항상적으로 일을 해야 하는 업무인데도 불구하고 예산상의 이유로 비정직을 채용하는 경우가 많이 있죠.□(노동조합 관계자)

□ 국립대병원 간호사

서울대병원 본원과 보라매병원의 경우 단시간 간호직을 다수 활용하고 있는데 병원에서는 낮시간 피크타임 때 추가인력을 확보하기 위해 단시간을 쓰는 것이라 주장하고 있다. 노동자들도 차별에 대한 불만은 높지만 야간근무를 하지 않는 장점에 대해서는 대체로 인정하고 있다. 그러나 근무시간이 정규직보다 불과 1-2시간만 짧은 것에 불과하고 비록 단시간이라 하더라도 상용고용이 아닌 6개월 단위 임시계약직으로 고용하는 것은 문제로 지적된다. 서울대병원에는 7년이 넘는 기간 동안 14회 이상 계약을 갱신한 단시간 계약직 간호보조원이 있다. 병원의 의료직에 비정규직을

□ 산업인력관리공단 직업학교 교사

비정규직의 대부분이 216명에 이르는 계약직 교사인데 이들은 담임을 맡는 등 정규직 교사와 동일한 업무를 하고 있으며 일부 행정업무만 담당하지 않을 뿐 근무형태도 상근이다. 98년 이전에는 일부 시간 강사 이외에는 계약직 교사가 없었으나, 98년 이후 경영혁신 지침에 의해 780명 가량 인원감축을 단행하였고, 그 과정에서 시간강사를 전체 교사 인원의 30%로 운영하라는 지시가 내려왔다. 시간강사 운용의 필요성은 신기술 수요에 부응하기 인력확보가 표면적인 이유였다. 그러나 사업이 급격히 늘어나는 과정에서 정원은 계속 억제되었고 업무처리를 위해서는 교육만 담당하는 시간강사로는 정상적인 업무가 불가능하였다는 것이다. 이에 따라 정규직 교사와 동일하게 업무를 맡을 수 있으면서 사업비에서 인력을 충원할 수 있는 계약직 교사를 채용하기 시작한 것이다. 결국 정규직 채용이 불가능한 상황에서 계약직으로 정규직 수요를 대체한 것이라 하겠다.

□ 대학 시간강사

상주대의 전임교원은 114명인 반면 시간강사는 247명으로 전임교원대 시간강사 비율이 32:68로 지나치게 시간강사 의존율이 높다. 또 과거 기성회직원들은 운전, 경비, 시설관리, 단순 사무보조 등 기능인력과 보조인력에 국한되었으나, 구조조정 이후 학사행정에 필요한 정원이 대폭 축소되면서 일반 학사행정 업무를 수행하기 위해 공무원이 아닌 별도 회계에 의해 채용되는 기성회 직원들을 계약직으로 채용하여 학사업무를 수행하게 하고 있다.

) 서울대학교도 전임교원이 1,565명, 시간강사와 계약교원이 2,150명으로 비정규직 교수 비율이 57.9%에 이른다.

□ 출연연구기관 연구원

프로젝트 수주경쟁과 함께 출연 연구기관들은 정원과 예산 부족으로 비정규직 연구원을 채용하게 되지만, 이후 정규직 정원에 여유가 있을 때에도 기관평가에 불리하다며 외부채용, 공개경쟁 등을 이유로 들면서 장기근무한 비정규직의 정규직 전환을 외면하려고 한다. 또한 외부 용역사업을 확보하기가 쉽다는 이유로 내부의 장기근속 비정규직보다는 박사급을 외부에서 채용하기를 선호하게 된다. 이런 환경 속에서 장기간 고용되는 비정규직 연구원의 문제가 발생하게 된다.

□전체로 보면 주임급이하 석사급 이하 박사급 비율이 비슷한데 정규직으로 보면 석사급 이하 주임급 이하가 너무 작기 때문에 앞으로 주임급 이하를 많이 뽑아야 한다. 우리 연구원의 비정규직들의 다수가 거의 대부분이 석사급 이하란 말이죠. 이 사람들을 정규직화시키는 방안을 만들어라 그렇게 하기 위해서는 박사인력 석사인력을 어느 정도 발런스를 맞춰라, 그러면 적어도 1대1 정도는 해라 그렇게 애기는 하고 있거든요. 근데 못하겠다는거고... 명분이 뭐냐면 우수한 인력을 뽑아야 연구원이 발전을 한다 그리고 박사를 중심으로 뽑아야 프로젝트를 많이 따올수 있다, 그래야 같이 먹고 산다 그게 두 가지 논리죠.□(노동조합 관계자)

결국 프로젝트 경쟁 시스템으로 인해 비정규직이 양산되고, 또 그 프로젝트를 수주하기 위해서 비정규직을 정규직화하는 대신 외부에서 정규직을 채용해야 하는 모순적 구조에 놓인 것이다.

2) 기관이 자체적으로 정한 규정상의 비정규직 고용 사유에 위배되는 경우

□ 행자부의 일시사역인부 규정의 비현실성

행정자치부가 □300일 미만 한시적인 업무에 한해 사용할 수 있도록 한□ 일시사역인부 규정은 대부분의 자치단체에서 지켜지지 않고 있다. 또한 행자부가 2003년 5월 15일 발표한 □지방자치단체의 비정규 상근인력의 관리보완지침□도 상당한 문제점을 안고 있다. 동 지침에서 행자부는 구체적으로 정원외상근인력의 정수를 초과하지 않도록 할 것을 권고하면서 구체적인 방법의 하나로 □일시적, 계절적 사무 등 한시적 수요에는 아르바이트, 자원봉사 등 적극 활용□을 제시하고 있다. 한시적 인력수요가 있을 경우 일시사역인부를 활용하도록 지침을 하달해 놓고도 장기간 사용을 위해 아르바이트나 자원봉사를 적극 활용하라는 모순을 범하고 있다.

□ 송파구청

공원녹지과의 일시사역인부는 수년간 계약을 갱신하면서 상용직 노동자들과 같이 일하고 있다. 그러나 계약이 단절 없이 수차례 반복되는 경우 정규직화의 가능성이 있기 때문에 구청에서는 1년의 최장 근로기간을 300일미만으로 제한하고 있으며 계약기간 사이에 몇 개월간의 공백 기간을 두고 있다. 이 때문에 인력의 수요가 높은 시기임에도 불구하고 기존의 숙련된 노동자 대신 새로운 노동자를 채용할 수밖에 없는 상황이 초래되고 있다. 이 공백 기간에 해당 노동자는 다른 부업이나 아르바이트 등을 하면서 생계를 유지해야 하는 것으로 드러났다. 일시사역인부의 경우 계약기간은 최소 3개월 또는 최대 280일로 정하고 있다. 재계약의 전권이 구청에 있기 때문에 노동자는 재계약 여부에 대해 전혀 알 수 없는 상황이다.

□ 규정에 위배되는 기간제 교사 활용

교육공무원법 제32조의 기간제 교원 채용 사유 조항은 비교적 비정규직 고용의 합리적 사유를 설정하고 있는 모범적인 규정이다. 그러나 실제로 일선 학교에서 기간제 교사가 늘어나는 과정은 법률에서 정한 사유 규정과는 전혀 맞지 않았다. 즉, 법률에서는 교원의 휴직이나 직무이탈로 후임자 보충이 불가피한 경우나, 한시적으로 특정교과를 담당하도록 할 필요가 있을 때, 그리고 전직 교원의 활용 필요가 있을 때라고 기간제 교원 임용 사유를 규정하고 있다.

그러나 실제로 기간제 교사가 늘어난 것은 과밀학급을 해소하기 위한 7.20 교육여건개선 사업이 진행되면서 교육부와 시도교육청이 부족한 교사를 시간강사로 충족하라는 행정지침을 시달하였기 때문이다. 그런데 당시 교육부의 지침은 초중등교육법에서 정한 시간강사의 채용 사유와도 맞지 않았고, 일선 학교들은 또 시간강사가 아닌 기간제 교원으로 부족인원으로 충원하게 되었다. 어느 것도 법률과 규정에 부합하지 않았던 것이다.

3) 기관이 자체적으로 정한 사유 규정의 정당성이 결여된 경우

□ 철도청의 중정비 용역화

철도청은 중정비 업무를 단순업무로 규정하면서 용역화하였다. 그러나 다수 전문가들은 중정비 업무나 선로유지보수 업무 등의 경우 그 업무에 숙련되기까지는 최소한 3개월 정도의 기간이 필요하다고 본다. 철도청은 과거 선로유지보수업무를 외주화한 뒤 잇따른 사망사고로 인해 직영으로 전환했던 바가 있다. 중정비 업무에 대한 외부위탁 결정도 정부의 민간위탁강화론에 떠밀려 추진되고 있으며 향후 업무수행에 차질을 빚거나 안전성에 문제를 야기할 가능성도 우려되고 있다.

□ 울산문화예술회관의 계약직 교환원

다른 사례로 울산문화예술회관에는 2명의 전화교환원이 있는데 한 명은 정규직이고 한 명은 1년 단위 계약직이다. 두 사람이 하는 일은 완전히 동일하다. 정규직의 경우 비상동원 등의 책임이 추가되지만 이것은 복무규정에 따른 것일뿐 원래 업무 차이에서 비롯되는 것은 아니다. 단지 울산광역시에서 정원을 인정해주지 않았기 때문이다. 다음은 인사담당자와의 일문일답이다.

Q: 교환원 같은 경우 정규직 한 분, 계약직 한 분이죠? 그 분들은 같은 일을 하시죠?

A: 그렇죠. 그것은 비교가 되겠네요.

Q: 구체적으로 교환 같은 경우 상용이어야 한다, 정규직이어야 한다 같은 특별한 규정은 없는 것인가요?

그러니까 교환원이라는 업무 자체가 정규냐, 아니면 비정규냐, 이런 기준이 있나요?

A: 없죠. 없는데 원칙적으로 따지자면 거기는 정규직이 두 명 있어도 되는데 현실적으로 안되니까, 정규직 한 명이 가 있으니까 보충하는 것이죠.

Q: 교환원 티오가 한 명 나와 있다는 것인가요?

A: 예. 근데 한 명 있으면 화장실도 못 가잖아요.

Q: 그러면 교환원 같은 경우는 정규 업무인데 티오 문제로 상용으로 사용하고 있다는 것이네요. 만약 티오가 둘로 늘어나면 정규직으로 전환이 되는 것인가요?

A: 당연히 그렇죠.

□ 서울대병원의 6개월 단위 근로계약

서울대병원의 경우 단시간 노동자에 대해 근로계약을 6개월 단위로 체결하는 것을 원칙으로 하고 있다. 1년 범위 안에서 근로계약 기간을 설정하는 것은 가능하고 다른 사례들도 있기 때문에 6개월 단위 근로계약 자체가 위법한 것은 아니다. 그런데 서울대병원의 경우 과거 경험으로 보아 6개월 계약이 여성 노동자의 산전후 휴가와 겹치는 경우 근로계약의 갱신을 거부하는 방법으로 악용될 소지가 있다는 점이 문제로 지적된다.

실례로 보라매병원에서는 재계약 시점과 분만휴가 개시 시점이 겹친다는 이유로 6개월 계약을 체결한 단시간 노동자에 대해 계약갱신이 거부되고 스스로 사직한 일이 발생하였다. 이 노동자는 원래 2003년 7월 1일부터 새로운 계약이 체결되어 2003년 12월 31일 근로계약이 종료될 예정이었다. 그러나 병원측은 교묘하게 분만예정일인 11월 20일을 계약만료일로 정하였고, 마침내 분만일이 다가오자 계약만료일과 분만예정일이 겹치는 경우 전례가 없어 휴가를 줄 수 없다고 주장했다.

서울대병원의 단시간 관련 규정에 계약기간은 6개월 이내로 한다고 했으므로 규정위반은 아니나 동 규정 27조 2항에는 산전후휴가를 준다고 되어 있다. 그런데 실제로는 임신 출산기간이 6개월보다 길기 때문에 여성 노동자는 임신 사실을 확인한 뒤 출산예정일이 되기 이전에 반드시 계약갱신 절차를 거치게 된다. 이때 계약갱신을 거부함으로써 산전후휴가권을 실질적으로 박탈하고 해당 노동자를 해고할 수 있게 되는 것이다. 이것은 기간제 근로계약을 이유로 산전후휴가권을 침해하는 것이며, 근기법과 취업규칙 모두 위배되며 성차별로 인한 고평법 위반이 될 수도 있다. 향후 임신 중인 여성 노동자에 대해 기간제근로계약의 갱신을 거부할 수 없도록 법률에 명시하는 방안 등 보완책이 필요하다.

나. 기간제 근로계약을 수차례 반복갱신하는 경우

중앙정부나 지방자치단체의 일용직의 경우 대부분 수 년간에 걸쳐 일시사역계약이 반복갱신되고 있다. 실제에 있어서는 이들의 문제는 결국 상용직의 정원 억제 문제와 결부되어 있고 일시적인 사업이나 특정 목적을 위해서만 사용하도록 한 일시사역인부 규정과 엄연한 현실로 존재하는 상시적 인력수요가 충돌하기 때문이다. 아래의 사례들도 대부분 기획예산처나 행정자치부의 비현실적인 정원 및 예산통제가 빚어낸 결과이다.

□ 자자체 일시사역인부

지방자치단체가 일시사역인부를 300일 이상 계속 고용하면서도 □어떠한 명분으로든 일시사역인부를 상시고용하는 등 편법으로 사용할 수 없다□는 행자부의 예산편성기준을 만족하기 위해 3개월, 6개월, 9개월 단위로 기간을 일부러 단절한 것처럼 서류만 꾸미고 있다. 수일 수주간의 공백기를 거치도록 한 다음 다시 채용서류를 다시 제출하도록 하는 등 요식적 절차만 거친다. 계약기간이 끝나면 바로 계약을 해지하는 것이 아니라 계약 만료 1-2주 전에 자기 사정으로 인해 퇴사한다는 식의 사직서를 쓰고 한달이나 두달 후에 채용하는 방식이나 재취업시 재직확인서를 제출하거나 그후 직장의 사업자등록증을 제출하여야 한다.

행정자치부의 □2003년 지방자치단체예산편성지침□에 따르면 □지방자치단체의 예산은 법령에 다른 규정이 없는 한 예산편성기본지침에 따라 편성하여야 하며, 금년도 지방교부세 배정시부터 지방교부세법시행령 제12조 제1항제3호의 규정에 의거 예산편성기본지침을 위반하여 예산을 편성한 경비를 지출한 경우에는 그 지출한 금액이내에서 지방교부세를 감액하는 재정패널티를 적용한다□고 규정되어 있다. 동 지침은 □일시사역인부를 어떠한 명분으로도 상시 고용하는 등 편법으로 사용할 수 없음□이라고 못박고 있다. 그러나 이러한 행자부의 지침에 대한 일선 자치단체 인사담당자들의 반응은 매우 냉소적이다.

□2003년 일용인부임 단가조정 계획안에 의하면 어떤 명분으로도 일시사역인부를 상시고용하는 등 편법으로 사용할 수 없다고 하는데, 업무 성격상 상시 고용할 수밖에 없는데 이렇게 지침만 내리면 오히려 하부조직들이 지침에 위배되지 않으려고 온갖 편법과 탈법을 조장하게 되는 거 아닌가?□(지자체 기획관리실 관계자)

이 문제를 근본적으로 바로잡지 못하면 현재 일시사역인부가 담당하는 업무 가운데 독립화될 수 있는 상당부분의 영역이 민간위탁으로 넘어갈 위험이 존재한다. 왜냐하면 외부화(outsourcing)은 편법적인 비정규직 남용에 따르는 모든 책임까지 외부화할 수 있는 손쉬운 해결책이기 때문이다.

□ 지자체의 공공근로

상용직의 정원은 묶여 있고 일시사역인부는 상시업무에 사용하지 못한다고 하니 일부 지자체에서는 공공근로 인력을 통해 인력수요를 충당하기도 한다. 그런데 이것은 또 다른 편법을 조장할 뿐이다. 행정자치부의 □2003년 공공근로사업 종합지침□에 의하면, 행정보조업무를 공공근로의 주된 사업으로 하는 것은 가급적 제외토록 하고 있다. 하지만 이것은 사실상 공공근로 참가자들이 행정보조업무를 담당하면서 새로운 비정규층의 하나로 편입되고 있는 최근의 현실을 반영하고 있다고 하겠다.

□ 상시고용된 일시대체 인력

산재의료관리원에서 정규직 채용 이전 단계에 과도적인 형태에 해당하는 전문계약직의 경우 노사가 임단협을 통해 그 제도를 없애고 대신 6개월의 수습기간을 두는 것으로 합의하였기에 어느 정도 문제가 해소되었다. 문제가 되는 것은 계약직중 상당수를 차지하는 한시계약직 간호사의 경우 분만대체, 병가대체의 형식을 취하고 있다. 얼핏 보기에는 이러한 업무에 계약직을 활용하는 것이 타당한 듯 보이나 구체적으로 살펴보면 그렇지도 않다. 관리원의 경우 간호사가 상당수 근무하고 그들 중 일정한 인원은 언제나 출산 또는 병가 등으로 자리를 비우게 된다. 이러한 일정 비율의 휴직인력에 대비한 여유인력을 확보하지 않고 한시계약직의 형태로 그 자리를 충원하고 있는 것이다. 실제로 관리원은 할당된 간호사 정원을 다 채우고 있지도 않은 상태였다. 그런데도 언제나 일정 수를 유지하는 휴직자의 빈자리를 한시계약직을 통해 메우는 것은 타당하지 않다. 한시계약직으로 들어온 인원이 계약갱신을 통해 다시 근무하는 것이 일반적인데 이는 분명히 간호사 인력이 충원될 필요가 있다는 것을 의미한다. 한시계약직중에는 간호사 뿐 아니라 의무직이나 산업위생직, 기술직 등으로 근무하는 인원이 있는데 이들 중에는 관리원도 인정하듯이 정원이 책정되어야 함에도 그렇지 못하여 계약직으로 채용한 경우가 상당수 존재한다.

단순계약직의 경우 관리원에서는 이들이 정규직의 보조업무를 수행한다고 주장하지만, 야간수납자나 치위생사와 같은 경우는 정규직과 동일한 업무를 수행한다. 또한 다른 단순계약직조차 정규직과의 노동강도 차이는 약간 있지만 그것이 고용형태를 달리할 만큼의 업무 차별성을 입증하지는 못한다.

□ 국민체육진흥공단

연봉계약직, 계약직, 주5,6일 일용직 등은 실제로 전문업무, 사무보조, 서빙 등 다양한 업무에 종사하는데 계약은 거의 대부분 갱신되고 있고 과거 정규직 업무와 동일하거나 유사한 경우가 많아 정규직과 구분하기 어렵다. 근기법 23조 근로계약기간, 판례와 행정해석은 1년 미만 계약이 수차례 반복갱신되어 실제로 상용노동자와 유사한 근로계약관계로서 반복 계약이 형식적인 경우 기간의 정함이 없는 노동자로 보아야한다는 입장을 취하고 있다. 실제로는 정규직 채용이 불가능해 이를 대체하는 성격이 강하므로 근기법상 근로계약기간을 남용하는 것에 해당에 해당한다고 판단된다.

□ 88관광개발 - 일방적인 임시직 계약

정직원 발령 전에 일당제 임시직으로 근무하는 노동자의 경우 기간의 예정이 없이 정규직으로 전환되길 기대하며 임시직의 불이익을 감수하고 있다. 경우에 따라서는 3년이 넘게 임시직으로 근무하고 있는 경우가 있다. 일당제 임시직의 경우 정규직원들과 동일한 업무를 하고 있으나 건강보험, 국민연금, 고용보험등의 혜택이 없으며, 제 법정수당도 지급되지 않는다. 이례적으로 일부 인원은 일당제에서 월급제로 급여지급 형태를 변경하였으나 급여수준이 달라진 것은 아니다.

□ 보건사회연구원

많은 계약직들이 계속 반복적으로 계약을 갱신하여 수년간 근무하고 있다. 심지어 6년이 넘도록 근무하는 직원도 있다. 연구원 측은 감독기관의 지침 때문에 비정규직을 사용할 수밖에 없다고 하나 노동조합에서는 정규직 정원에 여유가 있는데도 불구하고 정규직화를 안하고 있다고 주장하고 있다.

□ 직업능력개발연구원

직업능력개발연구원에 대한 감사원의 2002년 감사보고서에는 임시직을 정규직 업무에 대체하고 있는 점을 발견하고 □임시직의 임용기간은 6월내지 1년 이내로 되어 있는 규정에도 불구하고, 채용계약 종료일에 재고용계약을 체결하는 등의 방법으로 3년이상 장기간 근무하게 함으로써 사실상 정규직원으로 운용하고있는 실정□이라며, □장기간 정규직화되어 있는 임시직에 대하여 적정한 관리대책을 강구할 것□을 통보하였다.

) 직업능력개발원 감사보고서, 2003.

□ 서울대학교

정규직 직원을 제외하고 행정기구 등과 연구소에서 일하는 직원에 대하여는 신규채용에 있어 1년 단위 계약을 원칙으로 하고 있다. 그러나 실제로는 계약직이라고 보기 어렵다. 본인의 의사에 반하여 계약기간을 이유로 그만둔 사례가 없다는 점, 따라서 계약이 반복된다는 점, 재임용에 특별한 제한 규정을 두고 있지 않는 점, 업무의 연속성이 인정되는 점, 봉급조견표(호봉 기준)이 존재하고 매년 호봉에 따라 임금이 인상되므로 사실상 기간의 정함이 없는 노동자로 보아야 할 것이다.

□ 국공립 초중등학교의 계약직(회계직)과 일용직

과거 정규직 업무를 대체하고 있는 회계직의 경우 교육인적자원부와 서울시교육청의 □2003학년도 학교예산편성지침(15p)□에 의거 1년 단위 계약직으로 채용하도록 되어 있으며, 회계직원의 보수는 지방기능직공무원 10급 또는 고용직공무원의 보수를 기준으로 학교운영지원비 세입 예산의 범위 내에서 지방공무원보수규정, 지방공무원수당규정 및 당해연도 학교회계예산편성기본지침, 서울특별시교육비특별회계세출예산집행지침을 준용하여 지급하도록 하고 있다. 행정직 및 기능직 공무원의 정원축소와 함께 교사가 담당하던 행정업무가 서무실로 넘겨지면서 나타난 현상이다. 따라사 회계직과 기능직 공무원은 임금 및 근로시간 등의 근로조건에 있어 차이가 거의 없으며,  다만 퇴직 후 공무원 연금이 적용되지 않는 차이가 있을 뿐이다. 그런데도 교육부는 굳이 1년 단위 계약직으로 채용하도록 지침을 하달하고 있다. 이와 함께 사서, 조리원, 영양사, 과학실험 조교 등 학교 일용직의 경우도계약기간 1년 동안 □298일 근무□를 하기로 합의하는 방식으로 일용직 신분이 부여되고 있다. 이로 인해 주휴일 이외의 연월차휴가와 방학중 급여 지급 및 계속근로 인정 등이 부인되고 있는 실정이다. 그러나 이 업무들이 모두 상시적으로 필요한 직무로서 일용직 근로계약을 체결할 하등의 필요가 없다는 점에서 근본적인 개선이 필요하다.

다. 간접고용 및 민간위탁의 남용

□ 서울대공원의 민간위탁

서울시는 상용직에 대해 지속적으로 정원을 줄여가고 있으며, 각 사업소의 외주용역계약으로 간접고용을 확대하고 있다. 외주 용역화는 사용사업주로서의 책임을 회피하고 용역업체 소속 노동자의 고용불안을 심화시키고 노동조건을 악화시킬 위험이 있다. 서울대공원의 경우, 1984년 사업장을 운영한 이래 청소미화원들을 사업소장이 직접 고용하였다가, 1987년경 청소미화원 전부를 대원관리라는 용역업체와의 위탁계약을 체결하도록 하였다. 이후 대원관리는 연장근로수당과 상여금을 포함하여 월 60여만원의 임금만 지급하였다. 이에 노동자들은 2001년 노동조합을 결성하게 되었고 대원관리는 그해 12. 31. 서울대공원과의 용역계약이 만료되자 52명의 조합원을 퇴직금도 주지 않고 전원 해고하였다. 이후 노동자들은 농성투쟁 등을 통해 새 용역업체로 낙찰된 웅비환경으로 고용승계되었다. 그런데 웅비환경이 계약기간이 만료되자, 대원관리는 2003년 4월 다시 용역업체로 선정되었고, 20여 명의 노동자에 대한 고용승계를 거부해 아직까지 노동자들의 농성투쟁이 계속되고 있다.

□ 평택시의 민간위탁과 부당해고

직영사업을 민간위탁으로 변경할 경우 노동자들의 고용과 공공서비스에 중대한 영향을 미칠 수 있기 때문에 신중하고 합리적으로 결정되어야 한다. 그러나 평택시는 민간위탁의 부적절성을 지적한 연구보고서가 나온 상황에서 의회의 조례제정 등 필요한 요건과 절차를 거치지 않은 채 노동자 55명에 대한 해고와 민간위탁을 강행하였다. 지난 11월 중앙노동위원회로부터 부당해고 및 원직복직 판정 내려진 상태이다.

□ 조달청의 용역계약 - 간접고용화 촉진

용역계약 등 간접고용은 조달청을 통해 이루어지고 있다. 기획예산처와 행정자치부는 조달청을 통한 전자조달을 공공부문에 확대하도록 하고 있으며, 조달청은 국가를당사자로하는계약에관한법률의 관련 규정에 따라 조달계약을 처리하고 있는데, 간접고용 및 정규직의 비정규직화와 관련된 주된 영역은 시설분야용역(청소, 경비, 청사관리, 주차관리 등)에서 이루어지고 있다. 이 분야에서의 최근 조달계약은 2002년 11월말 현재 연간 145건, 362억원으로 1999년 이후 매년 연평균 100% 이상 증가하고 있는 추세이다.

조달청은 일반경쟁 원칙(2억원 미만인 경우 지역제한경쟁)에 따라 □적격심사에 의한 최저가낙찰제□ 방식을 적용하고 있다. 그런데 2억원 이상의 계약인 경우 이행실적, 경영상태, 입찰가격에 대해 각각 20%, 10%, 70%의 배점기준을 정하여 적격심사를 수행하는데, 2001년도 시설분야 용역 140건 가운데 80% 이상이 공공기관에 대한 사전용역 실적이 있다는 이유로 적격심사를 면제받았다. 이에 따라 최저임금법 위반, 부당노동행위 등 부적격업체가 다시 입찰 및 낙찰자로 참여하는 일이 발생한다.

또한 조달청은 계약입찰이 업체들이 첨부하는 산출내역서 등의 인건비 액수 등은 단지 참고자료일뿐, 구체적인 임금액은 계약당사자인 업체와 노동자간에 결정될 문제로 조달청이 간여할 문제가 아니라는 입장이다. 이에 따라 조달청에 제출하는 산출내역서 상으로 최저임금 위반인데도 불구하고 실제로 업체가 최저임금법을 위반하여 입찰에 응하고 그 내용대로 임금을 지급하였을 경우에도 조달청은 책임을 지지 않고 있다.

□ 사용자책임의 회피

공공기관이 민간위탁업체와 도급계약을 체결하는 경우 계약서에 □계약상대자는 공무원이 계약상대자가 채용한 노동자에 대하여 당해 계약의 수행상 적당하지 아니하다고 인정하여 이의 교체를 요구할 때에는 즉시 교체하여야 하며, 계약담당공무원의 승인 없이는 교체된 노동자를 당해 계약의 수행을 위하여 다시 채용할 수 없다□는 내용을 포함시키고 있다. 이러한 계약을 통해 사업주의 책임은 용역업체가 지도록 하면서도 노동자들에 대한 통제권은 행사할 수 있도록 하는 것이다.

□ 한국도로공사

기획예산처의 지침에 의해 153개 고속도로 영업소가 도급화되었고 통행료 징수원들은 도급업체의 계약직으로 전환되었다.

□ 인천국제공항공사

공사는 자체의 계약직 등 비정규직 활용과 함께 인천공항의 유지·운영에 필수불가결한 공항소방대조차 외부위탁관리 방식을 택하고 있다. 인천공항의 유지·관리 인력을 대부분 외부 위탁관리로 운영하고 있다.

□ 부산교통공단

기획예산처의 경영혁신 지침에 의해 매표소의 민간위탁을 추진한 뒤, 지역의 시민대책위는 불법파견 혐의로 부산교통공단을 노동부에 고발하였고 부산노동청은 이에 대해 불법파견 판정을 내렸다. 그러나 부산교통공단은 이에 불복하고 행정소송을 제기하였고, 법원은 노동부의 행정처분에 대한 집행정지 가처분 신청을 받아들인 상태다. 공단측은 향후 무인매표소 형태로 지하철을 운영할 계획이므로 정규직 인력으로 매표소를 운영할 수 없다는 입장을 보이고 있다. 이밖에 중정비 분야도 외부위탁이 이루어지고 있는데, 저임금과 열악한 노동조건으로 이직률이 매우 높은 상태다.

□그리고 역사에 사람이 없는 역사들이 자꾸 생겨나고 있습니다. 그럴려면 사람을 없앨라면 매표소에 사람이 없고 지금 자동화 기기가 다 개발되어 있거든요. 지금 기기만 갖다 놓기만 하면 되거든요. 앞으로 한 달 후라도 갖다 놓기만 하면 사람 빼기만 하면 됩니다. 그런 시스템이 발달 돼가지고 ...광주 같은 경우도 새로운 신개념 도입한다고 하고... 그러면 앞으로 3호선 개통을 맞았을 때 계속 매표소를 운영을 할 입장이 못되요. 장기적으로 예측할 때 기기가 다 자동화 다 되어있는데.. 수동으로 할 논리가 빈약하죠. 계속 매표소를 갖고 있다가 어느 날 매표소가 완전히 자동화를 도입 안하면 안될 때 그 사람들은 내보내야 해요. 해고 시켜야 되요. 그럼 이번에 그 전단계라도 매표소를 지금 통합하고 있거든요. 두 개 있던 것을 한 군데로....모는 작업이 거의 끝났습니다.□(교통공단 회사 관계자)

□근속연수에 따라서 더 되시는 분들 덜 되는 분들도 있지만 평균적으로 정규직은 2천만원 넘는데 비정규직에 계신 분들은 중정비에 있는 분들은 기술파트라서 대부분 남자들이 많은데 이쪽도 원래 이거 하기 전에도 한번 제소를 해야된다 말아야 된다 했는데, 어떤 게 있냐면 저희들이 완전 임금착취로 보는 게 공고생들은 고등학교 갓 졸업한 실습나온 애들을 데려다가 60 몇만원씩 주고 쓰고, 두 달 석 달 지나서 애들이 못 견뎌서 나가고 이직률이 굉장히 높습니다. 중정비 같은 경우는 저희들이 봤을 때 이건 완전 사람착취다. 중정비 같은 경우는 19-20살 된 애들이 사회 첫발을 내딛는데 이렇게 비정규직으로 고용되어 가지고 사람이 할 짓이 못된다고...□(노동조합 관계자)

라. 적정 인원의 정규직을 확보하지 않고 비정규직을 남용하는 경우

□ 책정된 정원에 미달하는 경우

산재의료관리원은 정규직 정원이 1,733명 비정규직 정원이 90명인데, 2003년 6월 30일 현재 근무하는 인원은 정규직 1,655명, 비정규직 153명으로 정규직은 78명 미달된 반면 비정규직은 63명 초과한 상태이다.

88관광개발은 정규직의 정원의 여유가 있는데도 비정규직을 계속 늘려왔다. 2003년 8월 인원현황을 보더라도 당초의 정규직 인원유지 목표는 142명이었으나 실제 현원은 13%나 미달되는 123명에 그쳤다. 반면 일용직은 당초 계획규모 15명에 비해 코스과 일용직 40여명까지 포함하면 총 70여명에 달해 당초 계획을 초과하고 고용되고 있다. 책정된 정원 범위 안에서 비정규직을 흡수할 수 있으나 추진하지 않고 있다.

2. 주요 법률위반 및 권리침해

전체적인 상황을 보면 각 기관들이 예산절감과 감독기관의 지침 준수 등 비정규직과 민간위탁 등을 활용하는 경제적인 이유들은 드러나지만, 현재의 비정규직 활용이 적법하고 합리적으로 운영된다고 볼 수는 없다. 단기간의 기간제 근로계약을 체결한 채 상시업무에 비정규직을 장기간 고용하면서 각종 탈법적인 행위를 통해 근로기준법을 비롯한 노동법령들을 위반하고 노동자들에게 차별적이고 열악한 노동조건을 강요하는 문제는 매우 심각하다. 이와 함께 민간위탁 이후 해당 노동자들의 임금과 노동조건은 직영에 비해 매우 열악한 상태에 있어 노동자들의 고통과 불안을 심화시키고 있다.

많은 행정기관들이 근로기준법과 노동관련 법령들을 위반하고 있다. 노동조합이 조직되어 활동하고 있는 곳에서는 그나마 어느 정도 시정되고 있지만 그렇지 못한 곳에서는 여전히 당담 공무원이 근로기준법을 모르거나 무시한 채 기존의 행정관행만을 답습하며 헌법과 법률에 정한 노동자 권리보호를 외면하고 있다. 또한 각종 지침과 규정을 통해 근로기준법을 사실상 지킬 수 없도록 만들고 있기도 하다. 법의 집행자인 행정기관 스스로 위법한 법집행을 지속하고 부추기는 행위는 근절되어야 한다.

기획예산처와 감사원의 주된 기능이 예산운용의 적정성 확보에 있다면 무조건 예산집행을 줄이는 수단으로 정책수립과 감사를 진행할 것이 아니라 정당한 근로기준법을 준수하면서 정당하게 국민의 세금이 쓰여지고 있는지에 대해서도 관심과 노력을 기울이는 것이 타당할 것이다.

1) 불법파견

□ 병원 진료보조 업무에 대한 불법파견

서울대 분당병원의 파견계약서에 첨부된 업무별 산출내역을 보면, 파견업체인 유니에스의 진료보조 파견은 □간병인의 업무□라고 명시되어 있고 제니엘 사무보조 파견은 □타자사무원의 업무와 비서업무□로 되어 있다. 이것을 보면, 유니에스의 외래진료보조업무는 파견법상 대상업무를 직업분류번호 51321 간병인(간호조무사업무제외)로 하였고, 제니엘 사무보조 파견은 411번 타자, 사무원, 비서로 하여 노동부 허가를 받은 것으로 추정할 수 있다. .

하지만 파견법 5조 1항에 따른 시행령의 26종 파견대상업무에 간병인은 포함하나 간호조무업무는 제외된다. 노동자파견 금지업무는 의료법 2조의 의료인의 업무, 의료법 58조 간호조무사업무, 의료기사등에 관한 법률 3조 의료기사 업무이며, 서울시간호조무사회 의료법 58조, 60조에 따른 규칙 2조에 의하면 간호조무사 자격의 업무 한계는 ① 간호업무의 보조, ② 진료의 보조로 정하고 있다.

노동부도 병원에서의 파견은 간병인만 해당된다는 유권해석을 내리고 있는데, 이렇게 볼 때 분당의 진료보조는 실제로 파견대상에서 제외되는 간호조무사 업무영역이므로 이에 파견노동자를 쓰는 것은 위법이고, 간병인 명목으로 허위 등록한 후 쓰는 것도 파견법 5조 4항, 7조 위반에 해당된다고 볼 수 있다.

사무보조업무도 과거의 타자사무원과는 다르게 보아야 한다는 주장이 있다. 과거와 달리 컴퓨터가 일반화된 지금 문서작성 업무를 타자원의 업무로 인정하여 파견을 허용한다면 사무업무 일반에 파견을 허용하는 결과를 초래하고 이것은 현행 파견법 제정 취지에 부합하지 않게 된다는 주장이 있다.

□ 부산지하철 매표업무 불법파견

부산교통공단의 매표업무 용역에 있어서는 부산지방노동청 조사 결과 매표업무를 도급받은 3개사 모두 파견법을 위반하고 있는 것으로 드러나 검찰에 고발조치 되었다. 부산교통공단은 도급업체에 발권기는 물론 사무실과 집기, 금고 등 일체를 다 제공했고 판매대금도 도급업체 직원들이 관리를 해야하는데 그 날 그날 수입금을 역무실의 지하철 직원한테 맡겨놓고 그 다음날 다시 찾아가는 방식이었다. 이런 조사결과에 따라 이에 따라 지하철 역사 매표 용역업무는 사업경영상의 독립성이 인정되지 않는 바 노동자파견에 해당되고 매표업무가 파견대상 업무가 아니기 때문에 파견법 위반이 되며 공항시설관리와 한마음서비스의 2개사는 파견업 허가를 받지 않은 회사로 무허가파견의 위법행위가 추가되어 고발되었던 것이다. 그러나 이에 대해 부산교통공단과 3개사는 노동청의 행정처분에 대해 행정소송을 제기하는 한편 법원에 집행정지 가처분 신청을 하였고 법원이 이를 받아들여 계속 영업을 하고 있는 상태이다. 행정소송은 현재 법원에 계류중이다.

□ 적법절차 거치지 않는 채 민간위탁

평택시는 2002년 12월에 도로보수원 전원을 해고하면서 민간위탁을 결정하였고, 2003년 6월에는 쓰레기수거처리를 담당하는 환경미화원 35명을 또다시 집단해고 했다. 특히 문제가 된 것은 노동조합이 설립되고 단체교섭이 진행 중인 과정에서 민간위탁을 단행했던 것이다. 더구나 환경미화업무의 민간위탁 과정에서 현직 기능직 공무원들로 하여금 업체를 설립하게 한 뒤 그 업체를 민간위탁의 당사자로 계약을 체결하는 무리수까지 동원하였다. 평택시의 민간위탁 사례는 절차와 목적의 정당성을 상실한 데다가 노조회피 목적까지 첨가된 경우로 전형적인 불법적 민간위탁 사례에 해당한다.

□ 모두 파견이라고 하는데 계약서는 도급계약

한국가스기공의 경우 설계 업무와 관련하여 계약서 상으로는 노동자 파견계약이 아닌 용역하도급 계약으로 체결되어 있다. 하지만 설계직 노동자들은 맨파워코리아 등 파견업체 소속으로 되어 있고 인사부서에도 파견노동자라고 부른다. 업무는 팀 단위로 가스기공의 지휘 하에 파견노동자들이 설계보조 업무를 수행하는 것으로 되어 있다. 이렇게 볼 때 한국가스기공은 파견계약 형태를 취할 경우 2년을 초과하면 직접고용의 의무가 발생되기 때문에 이를 피하기 위해 도급계약으로 위장하고 있다고 볼 수 있다. 따라서 도급계약으로 위장한 불법파견에 해당할 가능성이 크다.

□ 원청업체로부터 작업지시

서울대공원관리사업소(갑)과 환경작업용역을 수행하는 계약당사자(을)의 2003년도 계약조건 및 과업지시서를 살펴보면, 환경작업의 범위와 작업요령을 갑이 상세하게 지시하고 있고, 작업규역별 작업인원 배치, 작업요령, 청소장비 관리, 후생복리사항 등을 상세히 규정하여, 마치 현장 중간관리자의 역할에 대해 직무분석을 하듯이 상세히 을이 담당할 몫을 정하고 그 최종 관리권이 갑에게 있음을 정하고 있다. 을의 반장인 노동자는 용역회사와 서울대공원 중 누가 더 작업지시를 많이 하느냐는 질문에 서울대공원측에서 작업지시를 더 많이 한다고 답했다. 서울대공원은 주로 인력을 공급받아 사용처에 노무를 제공케하면서 직접 관리하는 사용사업주의 지위에 있다는 점에서 노동자파견법의 사용사업장에 해당될 소지가 크다. 또 서울대공원 설립 초기에 용역인력을 모두 직고용하여 사용하다가 용역으로 전환된 과정을 통해 보면, 인력관리상의 책임을 타 회사에 넘기면서 인력을 주로 공급받는 형태임을 알 수 있다. 즉, 형식은 용역계약이지만 실제로 파견노동자를 공급받는 사용사업주의 지위로서 위장도급의 혐의가 있다.

□ 사무보조업무 파견, 합법성 논란

KBS는 사무보조분야에 다수의 파견 노동자를 사용하고 있다. 파견근로관계 2년 초과시 직접 고용을 회피하기 위해 2년 만료 시점에 근로계약을 해지하도록 하고 있는데, 이후 같은 노동자를 절대 재고용하지 않도록 지침으로 시달하고 있다. 채용면접을 보고 채용여부를 결정하는 것은 사용사업주인 KBS내 소속부서에서 담당한다. 대략적인 임금수준 결정도 노동자파견계약서 상의 □월간 파견료 내역서□에 구체적인 수당내역까지 기재되어 KBS가 결정하고 있다. 파견사업주가 하는 일은 채용이 결정된 이후 한 차례 사무실을 방문해서 노동자와 근로계약서를 작성하는 것에 불과하다고 한다.

2) 부당계약

□ 파견업체에 노동쟁의 피해배상 책임 부과 - 서울대병원

분당병원이 제니엘과 맺은 용역계약서 15조 4항을 보면, 용역노동자의 노사문제로 인한 계약의무 불이행은 의무면책사유가 되지 못하고, 노사분쟁으로 병원이 입은 손해를 배상해야 한다고 규정하고 있다. 또한 분당병원이 성원개발과 맺은 시설 용역 계약서 17조에는 용역업체가 노사분규 등으로 계약이행 못할 시는 대처방안을 강구해 의무이행을 해야 하고, 분규장기화 등으로 업무수행 곤란시는 계약 제 등을 감수해야 한다고 규정하고 있다.

3) 부당계약전환

□ 기본급의 일방적 저하 - 서울보훈병원

취사·세탁 계약직들은 2002년도에는 일급 26,600원으로 임금을 산정하고 3개월씩 계약을 체결했는데, 2003년도에는 1년 계약을 체결하면서 월급제로 변경되었다. 그러나 일급은 26,600원으로 유지되지 않고 24,826원으로 오히려 삭감되었다.

4) 위법계약

가) 무계약

□ 묻지마 계약 - KBS

방송작가나 자료조사 등의 일을 시작할 때 자신의 근로조건을 전혀 알지 못하는 경우가 많다. 얼마를 받을 수 있느냐는 질문을 하면 불쾌하게 생각하는 분위기가 많으며 알려주지도 않는다. 계약을 체결하는 경우도 거의 없다. 급여나 비용을 지급받는 시기도 비용처리가 늦어진다고만 설명하면서 제때 지급하지 않는 경우가 많아 곤란을 겪는다.

□ 단시간 취업규칙 작성 변경시 동의 여부 불투명 - 서울대병원

취업규칙(단시간노동자근무규정) 작성, 변경시 단시간 과반수의 의견을 들었는지 여부가 불확실하다. 불이익 변경시 동의를 받았는지 여부. 단시간의 경우 1주 개근시 주휴일 부여는 잘 지켜지는 편이나 안 그런 경우도 있다. 단시간의 경우 주휴일 근무해도 수당이 안나오고 평일 휴일로 대체하고 있어 법 위반에 해당한다.

나) 부당해고

□ 출산 직후 출근자 해고

계약기간을 수 차례 반복 갱신한 기간제 교사가 방학동안에 출산을 하고 출산을 한지 1주일도 채 되지 않은 때부터 출근을 하였는데 학교에서는 일방적으로 계약해지를 하고 휴직 중인 정규직 교사를 출근하도록 조치하였다. 이는 근로기준법의 모성보호 조항을 전면 위배한 것으로서 근로기준법 최고형인 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 부당해고였으나 당해 여성기간제 교사는 죄지은 듯 아무런 이의제기를 하지 못하고 학교를 떠난 사실이 있다. 물론 이에 대하여 학교측은 당해 여성 기간제 교사가 스스로 사직한 것이라고 주장하지만 출산을 하고 몇 일 되지 않아서 무리하게 출근을 강행한 점이나 동료교사들의 진술에 의하면 강제 해고일 가능성이 높다.

) 근기법 제72조[임산부의 보호] ①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. 근기법 제30조[해고 등의 제한]②사용자는 노동자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전,산후의 여성이 이법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.

□ 3일전 계약해지 통보 - 울산문화예술회관

예술단 소속 계약직은 수 년을 계속 계약을 갱신하여 근무해 왔으며 예외적인 경우를 제외하고는 회관측에서 계약해지를 하는 경우는 없었다. 그러나 2003년 5월 오디션 거부와 관련해서 시립무용단원 5명이 계약만료를 이유로 계약해지 통보를 받았으며 현재 지방노동위원에서 2명은 부당해고 구제명령이 있었으나 현재 5명 모두 중앙노동위원회 재심을 신청한 상태이다.

□ 민간위탁 이후 부당해고 - 평택시

도로보수 업무에 대한 민간위탁을 추진하면서 지방의회 조례 제정 등 필요한 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라 민간위탁이 효율성 면에서 오히려 직영에 비해 뒤떨어진다는 용역보고서의 결론을 무시한 채 무리하게 민간위탁을 추진하면서 당사자인 노동자들과 노동조합(경기도노조)의 거센 반발을 초래하였고, 최근 중앙노동위원회로부터 부당해고 판정 및 원직복직 명령이 내려졌으나 이를 이행하지 않고 있다.

□ 부적격 업체 용역 재낙찰 뒤 노조원 고용승계 거부 - 서울대공원

서울대공원의 청소용역업체인 대원관리(주)는 지난해 웅비환경(주)이 새 용역업체로 낙찰되기 전까지 15년간을 대공원과 청소용역계약을 맺어왔던 회사이다. 대부분 10∼20년동안 장기 근무하면서 부당 대우를 받아왔던 노동자들이 노조를 결성한 것은 2001년 4월이었고, 단체협상을 통해 임금인상과 주 1회 유급휴일을 보장받았다. 그러나 회사는 그해 대공원과의 용역계약이 만료되자 52명의 조합원 전원을 해고했고, 노동자들은 25일간 농성 끝에 웅비환경(주)으로부터 고용승계를 인정받았지만, 2003년 다시 대원관리(주)가 용역업체로 재선정되면서 노조원 전원이 해고되었다.

□ 이유 없는 계약해지 - 방송사

어떤 PD는 친구의 부탁으로 다른 방송작가를 써야 한다며 작가를 해고했고, 단지 성격이 마음에 들지 않는다고 해고하는 경우도 있다. 지나치게 임의적이고 비공식적인 관행이 지배적이고 개인에 너무 많은 재량권을 부여하고 있는데서 발생하는 문제이다.

다) 계약위반

□ 단협상 계약제 규정의 계약직 적용 여부 - 보건사회연구원

보건사회연구원의 단체협약 제4절에는 계약제에 관한 규정이 있는데, 계약제라 하더라도 연구원은 정당한 사유 없이 재계약을 거부할 수 없도록 규정되어 있다. 그런데 현재 비정규직인 계약직의 경우에는 이 규정이 적용되지 않고 있고 이것이 단협위반이 될 수 있는 소지도 있다.

5) 임금

가) 최저임금

지자체의 일시사역인부(일용직)과 민간위탁 및 용역업체의 청소, 경비, 사무보조, 단순노무직 등에 대해 포괄임금제의 형태로 임금을 지급하면서 연장근로수당과 각종 법정수당 명목의 금액을 제외할 경우 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우가 많다.

□ 시급환산액 최저임금 미달 - 보훈병원

서울보훈병원 청소용역 노동자가 받는 월급여는 기본급 379,000원, 시간외수당 252,800원, 식대 50,000원이며, 기본급을 시간급으로 환산해 보았을 때 1,676원으로 최저임금 2,510원에 턱없이 부족함. 주차용역의 경우에도 기본급 500,000원, 직책수당 30,000원 시간외수당 312,600원으로 시급은 2,345원이며 최저임금에 미달함.

□ 기본급이 최저임금 미달 - 울산문화예술회관

청소직 용역직원의 경우 남자는 월정액 78만원, 여자는 64만원을 지급하고 있으며, 반장의 경우 94만원을 지급하고 있다. 근로계약서를 보면 수당, 식대, 퇴직금 등이 포함되어 있다고 하고 있으나 급여대장을 살펴보면, 기본급, 연월차수당, 직책수당, 식대, 차량유지비 항목만 있고 퇴직금 항목은 따로 없으며, 기본급만으로는 최저임금보다 적게 지급하고 있으므로 법 위반 사항임.

□ 포괄임금제에서의 최저임금 위반 문제 - 철도청

청소미화원에게 월 급여 632,400원이 지급되며, 이 금액에는 시간외 근로수당 등이 포함된 것이며, 매월 동일한 임금이 지급된다. 청소미화원의 근로시간 대비 임금총액을 산출하면 최저임금인 2,275원(지급당시 최저임금기준)에 미치지 못한다.

나) 법정수당 미지급

지방자치단체들은 그동안 비정규인력관리를 크게 300일자 일용직인 상용직노동자와 280일자 일용직인 일시사역인부로 나누어 고용하면서, 280일자 일용직에 대해서는 보다 차별적이고 불법적인 노무관리를 해오고 있다. 즉 일시사역인부에 대해서는 예산책정시부터 주휴수당이나 연월차휴가수당에 대해 지급하지 않을 것을 전제로 3개월간 70일에 대한 일당만을 책정하고 280일 미만 사역한다는 이유로 퇴직금도 지급하지 않고 있는 것이다. 그러나 실제 근무실태를 보면 상용직과 크게 다를 바 없이 몇 년씩 계속근로를 시켜 왔고, 다만 근로기준법을 무시한 자의적인 기준에 따라 각종 법정휴가와 수당 그리고 퇴직금을 지급하지 않고 있는 것이다.

□ 경기도

취사담당 일시사역인부의 경우 고정시간외수당분외에 초과하는 시간외근로수당에 대해 지급하지 않고 있으며, 월 2회 휴일근로 외에 공휴일에 근무할 경우 이에 대한 급여를 별도를 지급하지 아니하고 있으며, 일시사역의 경우 계속근로를 하더라도 퇴직금을 미지급하는 경우가 있다.

□ 평택시

일용직 노동자의 경우 주휴일 및 연월차 휴가 부여하지 않음, 퇴직금도 아직까지 지급하지 않아왔으나 지급할 계획이라고 한다.

□ 고양시

일용직 노동자에게 주휴 및 월차수당은 지급되나 연차수당 및 퇴직금은 지급되지 않고 있다.

□ 서울시

일용직의 경우, 임금은 일당으로만 책정되어 있고, 출력 일수에 따른 임금 지급 형태로서, 유급 주휴일 수당이 지급되지 않음.

□ 송파구

일시사역인부의 주휴일, 월차휴가, 시간외근로수당 미부여

□ 부산의료원

용역직원 포괄임급제는 퇴직금 및 연차수당 등이 미리 월급여액에 포함하여 근로계약을 체결함으로서 저임금을 그렇지 않은 것처럼 보이게 하는 효과로 사용하고 있다. 월차, 연차휴가 등이 수당으로 매월 지급됨으로서 휴가사용을 제한하고 있으며, 사용을 할 경우 월급이 삭감되어 지급된다.

□ 국립공원관리공단

동절기를 제외한 매·검표원의 근로시간은 주당 57시간 이상으로 주당 연장근로시간이 13시간이지만 급여계산에서 연장근로수당은 월 30시간으로 산정하고 있다. 이에 반해 연장근로를 하지 않는 미화원은 월 34시간 시간외수당을 산정해주고 있다. 이것은 연장근로수당을 실제 연장근로시간으로 산정하기보다는 저임금을 보전하는 수단으로 사용하기 때문인 것으로 보인다. □일용직□노동자의 경우 상용과 마찬가지로 사용되고 있고, 이를 관리자도 인정하고 있으나 인건비 지급내역에서 이들은 일한 날의 일당만 산정되고, 근로기준법상 유급휴일제도, 연월차휴가제도 등이 전혀 시행되지 않고 있다.

□ 산업인력공단

□계약직 직원 채용계약서□ 중 보수내역에 □라. □갑이 지급하는 보수 내역 ... (4) 보수에는 시간외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연월차수당□이 포함됨□으로 규정. 계약직 교사직의 경우 별도의 수업을 진행하는 것이 따로 수당이 지급되어지나 일상 업무에 대한 시간외근로수당은 포괄산정.

□ KBS

연봉계약직 포괄임금제 형식으로 지급하여 법정수당, 퇴직금 등을 축소.  파견료 내역서에 연차수당, 생리휴가수당, 주휴수당 등이 산정되지 않는 등 법정수당이 미지급되고 있음. 사후에 지급되어야 할 연·월차수당이 미리 산정되어 지급됨으로써 휴가 청구를 어렵게 함.

□ 주2, 3일 근무 일용직 계속근로인정문제 - 국민체육진흥공단

국민체육공단의 경륜 및 경정분야 매표업무에 종사하는 일용직들은 1주일에 2일 혹은 3일간 근무하면서 매주 이러한 업무를 되풀이하고 있다. 직원들 중에는 경륜과 경정 양쪽의 일을 모두 하는 경우가 약 40%에 이르는 것으로 추산되고 있다. 이때 주 2일 혹은 주3일간 근무하기로 하고, 1년 미만의 단기계약(3월-12월)이 수차례 반복 체결되어 수 년간 근무하였다면 이것을 계속근로로 볼 수 있을 것인지 여부와 함께 계속근로년수를 어떻게 산정할 것인지에 따라 퇴직금과 연월차휴가의 산정이 달라지게 된다. 현재까지 일용직의 대부분을 차지하는 주2-3일 발매, 검표 종사자들에게는 퇴직금이 없고 연월차 휴가도 제대로 적용되지 않았다. 업무성격상 띄엄띄엄 근무하는 경우의 계속근로인정문제는 법률규정이 불명확하여 해석의 여지가 있고 판례나 행정해석도 엇갈린다. 경륜, 경정업무특성상 주6일 중 2-3일만 근무하고, 1년 중 3-12월까지 근무만 필요하므로 상시적으로 채용할 필요는 없고 주2-3일 일용직 채용이 필요하다. 그러나 이 업무는 일회적인 업무가 아니라 상시적으로 지속되는 업무라는 점, 실제로 몇 차례 계약을 갱신하여 장기근속하는 노동자가 대부분이라는 점, 이들의 고용형태는 일용직이나 단시간 노동자의 범주에 해당된다는 점, 이들의 예산이나 근무일수가 1년 회계에 의해 책정된다는 점으로 볼 때, 계속근로를 인정하지 않고  퇴직금과 연월차 휴가 청구권을 부여하지 않는 것은 위법 내지는 남용에 해당된다고 보인다.

) 노동부 행정해석 (근기 68207-404, 2002.1.29) 근기법 34조 계속근로년수란 "근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간"을 의미하며, 1년중 일정한 기간을 제외하고 근로계약을 체결하였다면 근로관계는 단절됨이 원칙임. 다만, 이때 근로기준법상 계속근로기간을 산정함에 있어 근로계약의 형식뿐 아니라 구체적인 고용실태 등 고용관행, 노사당사자간 기대심리, 업무내용 등 종래의 근로계약과 새로운 근로계약의 동일성 여부등을 고려하여 개별 사례별로 판단하여야 할 것임. 노사당사자간에 1년중 일정한 기간(금어기 기간:1□3월)을 제외하고 근로계약을 반복 체결한 경우라도, 그 기간이 지나면 재계약을 체결하는 것이 관행으로 되어 있고, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 금어기 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면 이 경우 근로계약을 체결하지 아니한 금어기간은 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태로서 근로관계가 단절된 것이 아니라 일시적으로 중지된 것으로 볼 수 있음. 따라서, 반복적으로 근로계약을 체결한 전 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정할 수 있으며, 다만 근로계약을 체결하지 아니하여 실제 근로를 제공하지 아니한 금어기간은 노사당사자간 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함한다는 별도의 특약이 없는 한, 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수 산정시 이를 제외하는 것이 타당하다고 사료됨.

□ 88관광개발

임시직으로 근무하다 정식발령을 받을 경우 그 기간에 대한 퇴직금을 정산하고 정식발령시 채용절차를 다시 밟아 그 이후부터 퇴직금 산정을 위한 근속기간으로 계산하고 있으나, 임시직으로 근무한 기간도 계속근로로 산입하여야 할 것이다.

다) 방학중 보수 미지급 - 계속근로 불인정

□ 학교 비정규직(강사, 영양사, 조리원, 실험보조원, 경비직)

기간제 교사의 경우 2003년 9월 개정 □초·중등학교 계약제교원 운영 지침□을 시달하면서 그동안 방학중 기간을 계속근로로 인정받지 못했던 것이 동일 학교에서 근무했던 전기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정하여 합산하도록 되었다. 또한 기간제교원의 1년 계약시 3월 1일을 제외하여 퇴직금을 미지급하는 사례가 발생하지 않도록 유의하라는 내용이 통보되었다. 또한 학교비정규직의 경우 도서관 사서만이 교육부의 □학교 도서관 활성화 방안□ 발표 이후 방학 중 기간을 계속근로로 인정받고 있다. 그러나 시간강사와 일용직 영양사와 조리원, 과학실험보조원, 경비직 등은 여전히 방학중 기간을 계속근로기간으로 인정받지 못하고 있다.

6) 근로시간

가) 휴일휴가 미부여

□ 국세청

근로계약서에서 연월차휴가를 관공서휴무일로 대체하도록 한 것과 임금산정표에서는 일당에 연월차수당을 포함시킨 것을 보면 휴가제도에 일관성이 없어 보이고 결과적으로 계약직들의 휴가사용을 제한하고 있는 것이다. 그리고 사측이나 노동자들은 이러한 내용을 전혀 모르고 있다.

) 공무원들에게는 당연히 유급인 국공휴일을 국세청 2000.11.21. 기예12060-176공문에서는 국공휴일을 연월차휴가로 대체하도록 지침을 내리고 있다.

□우리가 연월차 이런 것들이 전혀 없으니까, 맡으려면 총무과 가서 얘기하고 해야 하는 것들이… 권리가 없어요. 그런데 이런 게 있어요. 고무줄 같은 상황이에요. 팀장님, 관리게장님이나 이런 윗분이 정상참작을 해 주시면 편리하게 갈 수 있는 부분도 있어요. 난 이제껏 병가를 낸 적은 한 번도 없어요. 너무 아프면 약 먹고 누워서 전화 받기도 하고 그랬어요.□(계약직 교환원)

□ 철도청

매표업무 노동자의 면접조사 결과 연차휴가는 부여되지 않고 있으며, 월차휴가는 부여되나, 월차휴가를 사용한 그 다음날이 휴무일이 되기 때문에 이를 대체할 연차휴가가 없다는 이유로 철야근무를 한 다음에 8시간 일근을 해야 월차휴가가 부여된다. 여성 비정규직 노동자들에게는 생리휴가가 부여되지 않고 있는 것으로 확인되었다.

□ 보훈병원

서울보훈병원의 간접고용노동자들은 평균 격주로 주휴일을 부여받고 있으며, 휴일근로수당은 지급되지 않는다.  직접, 간접 모두 생리휴가를 사용하지 못 하고 있을 뿐만 아니라 생리휴가를 사용할 수 있는 것조차 알지 못 하였고, 생리휴가수당이 지급되지 않았다. 또한 연월차휴가는 직접고용된 계약직의 경우 매월 고정적으로 □연월차수당□이라는 항목하에 수당으로 지급되고 있으나 수당산출방식이 불투명하고, 사실상 인력부족으로 인해서 연월차휴가를 사용할 수가 없는데, 고용계약서에는 □공단은 2년 이상 계속 근로한 노동자에 대하여는 계속 근로년수 1년에 대하여 1일씩 연차휴가를 준다□고 규정하는 등 비정규직들에게 근로기준법에 보장된 연월차휴가를 애당초 부여하려는 의지가 없는 것으로 드러났다. 한편 간접노동자들의 경우 2일(청소), 5일(주차)의 여름휴가가 전부이며 그 외에 연월차휴가나 연월차휴가수당 지급은 없다.

□ 서울대병원

단시간 노동자에게 법정 연월차휴가 청구권을 실제로 부여하지 않음. 단시간에게 연장근로 동의 합의로 하지 않는 것. 연장근로 후 가산임금 신청을 못하고 신청해도 지급하지 않음. 주휴일 근로시 수당지급 안하고 평일 휴무로 대체하는 문제, 연월차는 휴가대체가능하나 주휴일은 대체 안됨.

단시간은 6개월 계약이므로, 산전후 휴가의 경우는 재계약 여부와 직접 연관됨. 규정에는 주도록 되어 있음. 노동자는 6개월 계약이  산전후 휴가 안주려는 의도라고 이해. 2003년 7월 보라매 임신 노동자 재계약시 문제. 간병인 주 24시간근무인 경우 1주 근무후 휴가가 토 2시-일 2시까지임. 일요일 근무시 유급수당이 지급되다가 최근에 폐지되어 문제가 됨.

□ 철도청

청소미화원 10일 연차 수당 미지급, 월차휴가 미부여, 생리휴가 미부여

□ KBS

파견노동자 생리휴가 등 모성보호 적용 없음.

□ 울산문화예술회관

정규직 공무원을 제외하고 직접고용하고 있는 직원에 대해서 2003년 1월이전에는  연차·월차·생리휴가를 지급하지 않다가 2003년 5월에 와서야 연차·월차휴가는 03년 1월부터, 생리휴가는 03년 5월부터 지급하기로 결정하고 이전에 발생한 부분에 대해서는 소급하여 지급하지 않는다고 하고 있다. 그동안 휴가들 지급하지 않다가 올해부터 휴가를 사용 또는 수당으로 지급하기로 한 것은 바람직한 일이라 하겠으나 이전 발생분에 대해서 지급하지 않기로 한 결정은 법위반 행위이므로 문제가 된다다.

□ 영남중학교 - 주휴일 및 휴가사용 제한

① 기간제 교원 - 계약제 교원 운영지침에 따르면 휴가는 정규교원의 복무기준에 준하여 처리(유급)하도록 되어 있으나 당학교에서는 기간제 교원의 경우 연가를 사용하지 못 하도록 하고 있으며, 여성 기간제 교사의 경우 생리휴가도 사용하지 못한다. 2003년 9. 교육부 계약제 교원 운용 지침 개정으로 2004년 이후 연가사용 가능해질 것으로 전망됨.

② 시간강사 - 소정근로시간이 주당 15시간이 되지 않기 때문에 주휴일 및 연월차휴가를 당연히 사용할 수는 없으나 생리휴가는 사용할 수 있는데 단 한번도 사용한 적이 없음.

③ 과학실험조교 - 주휴일 및 생리휴가는 사용하고 있으나 월차휴가를 사용하지 못하고 있다.

④ 경비용역노동자 - 근로계약상 월 2회만 휴일을 사용할 수 있는데, 반드시 휴일을 사용한다고 고용회사에 통보하고 승인을 득한 후 사용할 수 있기 때문에 실질적으로 눈치가 보여 월 2회의 주휴를 다 사용하지 못하고 있다. 이러한 상황에서 연월차휴가는 꿈조차 꿀 수 없는 실정이다.

경비용역노동자는 1일 16시간씩 야간 경비 업무를 하면서도 임금은 70만원 밖에 되지 않으며, 월평균 휴일은 1.5일에 불과하다. 그러나 경비업무는 □감시단속적 근로□로 인정되어 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 근로기준법과 최저임금법이 적용되지 않으므로 법의 보호를 받기도 힘든 형편이다. 학교에서는 학교운영을 위해 필수적이며 상시적으로 필요한 경비업무를 위해 경비노동자를 직접 고용하여 간접고용노동자가 저임금·장시간 노동으로 최저 생활조차 하지 못하는 폐해를 막아야 할 것이다. 혹은 격일근무제를 시행하고 최저생계를 보장할 수 있는 임금을 지급하도록 해야 한다.

□퇴직금을 지급하지 않기 위해 부당한 계약기간 체결

당학교에서는 기간제 교사와 계약기간을 예컨대 당해년 3월3일부터 익년 2월28일까지와 같이 체결하여 계속근로년수가 1년이 되지 않도록 하여 퇴직금을 지급하지 않으려고 한 적이 있으나 노동조합의 강력한 항의로 개선되었으며, 현재 과학실험조교의 경우 사실상 근로계약이 1년이지만 근로계약상 방학기간을 제외하고, 298일 근무 형태로 명시하여 퇴직금 지급을 하지 않으려고 하고 있다.

□ 학교 경비 - 가족생활 및 건강권 침해

학교의 야간 당직업무 담당은 정규직교원 □ 기능직공무원 □ 경비용역으로 변경되어 왔는데 현재 학교는 경비절감 차원에서 용역회사에 용역료를 100만원 지급하고 용역노동자를 간접고용하고 있으나, 간접고용 용역 노동자 고용과 관련한 사용자책임은 전혀 부담하고 있지 않다. 이와 같이 학교 운영에 상시적이고 필수적으로 요구되는 야간당직 업무를 경비 절감 차원에서 간접고용 형태로 대체하고 있기 때문에 고령의 경비용역노동자는 저임금, 장시간 노동에 시달리고 있다. 오후 5시 출근에 익일 오전 9시 퇴근 때까지 근무하는데 대체 인원이 없어 매일 16시간씩 1년 365일 동안 내내 일하며 월평균 2일 정도만 쉴 수 있는 상태다. 이에 비해 임금은 70-80만원 수준에 불과하다.

나) 휴게시간 미부여

□ 국세청

공무원들은 시간외근무를 수당으로 달아서 받는데, 일용직 교환원과 사무보조원들은 시간외수당을 청구할 수 없었다. 예산이 책정되어 있지 않았기 때문에 실제로 지급할 수 없는 상황이다.

교환원들은 규정상 1시간 근무하고 1시간 휴게시간을 갖도록 되어 있다. 그래서 세무서규모에 따라 2∼3명씩 교환원들이 1∼2시간씩 교대로 근무하고 있었으나, 구조조정이후로 1명만 남게 돼 쉬는 시간이 거의 없이 8시간을 계속 근무하고 있다. 직원규모가 1,000여명이상인 지방청만 3인의 교환원이 1∼2시간 교대로 근무하고 있었다.

다) 장시간 노동

□ 철도청

매표업무와 청소업무의 경우 근로시간은 24시간 격일제 근무에 따라, 어떤 주는 주당 근로시간이 72시간에 달해 법정 근로시간 초과 한도를 위반하고 있다. 매표업무의 경우 근로계약서상 근로기준법 제58조 노동자대표의 서면합의에 의한 근로시간 특례 조항을 적용한 것으로 작성되어 있으나, 이는 형식적인 자료일 뿐, 사실상은 철야근무조의 인원이 줄어들면서 근로조건이 변경된 것으로, 근로기준법에서 요구하는 승인절차는 거치지 않았으며 청소미화원의 경우에는 근로계약서에 이러한 내용을 언급하지도 않고 있어 법에 위배된다.

라) 임의변경

연구원에서 비정규직을 채용해놓고 예산이 부족하면 주3일근무, 주4일 근무 등으로 임의대로 임금이 지급되는 근무일수를 변경하는 경우들이 있다.

"쓰기 편하다고 프로젝트 끝나니까 짜르고 또 연구비가 모자라면 주 3일제로 발령을 내고 주 4일로 발령을 내고 그런 장난을 치죠."(출연연구기관 연구원)

7) 사회보험

가) 가입배제

□ 시간강사의 4대보험 미가입

초등학교에서 근무하고 있는 시간강사는 주10시간 이상 근무하는 노동자로서 건강보험 및 국민연금의 당연 가입대상이지만 가입되어 있지 않다.

□ 철도청

수원관리역에 근무하는 비정규직은 의료보험에 미가입된 상태다. 건강검진은 1년에 1번 사업주의 책임하에 정기적으로 실시하게 되어 있으나, 철도청 비정규직의 경우 매년 근로계약을 갱신하면서 노동자로 하여금 건강진단서를 첨부하도록 해 산안법상의 사용자 책임 의무를 지키지 않고 있다.

□ 보건사회연구원

일당제 임시직의 경우 1개월이상 계속 근로시 입사시점부터 소급하여 고용보험, 건강보험, 국민연금에 가입하여야 하여야 함에도 이를 위반하고 있다.

나) 산재은폐

□ 한국체육진흥공단

일용관리지침 43조에서 산재는 산재보상법에 따른다고 간단히 규정되어 있는데, 일상적인 사고에 대한 안전조치와 치료가 명시되어야 한다. 특히 스포츠센타 강사들은 근무중 일상적인 크고 작은 사고에 노출되어 있는데, 개인이 알아서 처리하도록 하고 있다.

□ 철도청

김제에서 선로보수 작업에 투입됐던 용역업체 직원 7명이 모두 사망한 사건이 있었다. 용역업체는 수입을 늘리기 위해 정규직보다 적은 인원을 투입하고 무리한 작업을 감행하도록 유혹받는다. 작업자들은 현장의 시스템에 대한 이해도 부족하고 제대로 된 안전교육도 받지 않고 현장에 투입된다. 그 결과 동원되는 비정규직 노동자들이 무고하게 희생되었던 것이다.

□용역업체에서는 성과에 따라서 돈을 받는 거니까 차단이 진행되기 이전에도 인부를 시켜서 작업을 해요 그런 일이 많이 발생하죠. 실제로 돈 받고 계약관계로 진행되니까 이런 통제들이 제대로 안되는 거죠. 역으로 보면 간접고용은 업체입장에서 보면 사람들은 적게 고용해야 할 필요가 있는 거죠. 그래서 신고한 인원은 3명이지만 실제 근무하고 있는 인원은 1∼2명에 불과한 거죠. 관리자가 아무도 없는 거예요, 사고조치가 불가능한 거죠.□(철도노조 관계자)

□그건 그 전부터 노조에서 문제제기 해왔던 거죠. 이 사람들이 파견업체나 사무실에서 고용하는 노동자들도 철도시스템에 대해서 일정한 교육을 받고 현장에 투입되는 게 아니기 때문에... 철도시스템을 전혀 모르는 상태이기 때문에 열차가 다른 방향에서 운행할 수 있다는 사실을 이해하지 못하는 거예요. 철도에서 일하는 사람들은 그럴 수 있다는 걸 이해하지만 그거에 대해서 전혀 교육이나 사전인지를 못한 사람들은 내가 일하는 곳이 하행선이니까 상행열차가 이쪽으로 올 수 있다는 걸 생각하지 못하는 거죠. 그러니까 그냥 당한 거거든요.□(철도노조 관계자)

그런데 이런 사고는 현장노동자들뿐만 아니라 자칫 대형사고로 번질 위험을 항상적으로 안고 있다. 신탄진의 선로설치 작업 중 용역업체 인원 8명이 사망한 사건이 그 예이다. 당시 인부들이 선로를 들어낸 뒤 열차가 지나갔다면 엄청난 전복사고가 터졌을 것이라는 이야기가 공공연히 나돌았다고 한다.

□우리가 신탄진 사고를 보면서 굉장히 다행이라는 말을 많이 합니다. 그 얘기는 뭐냐면 당시 사람들이 8명이 죽었죠 당시 인부들을 친 열차는 무궁화호였습니다. 그 분들이 하던 일이 뭐냐면 선로를 갈아끼우는 작업을 한 거예요. 작업이 조금만 더 진행돼서 선로를 이미 뜯어냈거나 했으면 무궁화호 자체가 전복됐을 겁니다. 어떻게 보면 인부들만 사고난 게 그나마 다행이라는 거죠.□(철도노조 관계자)

8) 성희롱□폭행□인격침해

□ KBS

비정규직이 가장 많이 어려움을 호소하는 지점은 보상의 차별보다도 오히려 인격침해이다. 격무이고 급여가 적은 것은 그래도 참을 만한데 인격적인 모독은 정말 참기 힘들다고 한다. 실질적인 인사권을 가진 정규직이 자신을 하인이나 종처럼 생각하는 것으로 느낀다고 어떤 비정규직은 말한다. 상사가 기분에 따라 욕을 하는 것이 일상사이며 직무와 무관한 일을 시키거나 자신의 직무를 떠넘기는 경우도 많다고 한다. 방송사차량운전의 경우 얼마전까지만 해도 KBS에서 자신들은 좁은 사무실에서 흑백텔레비전을 보았고 박찬호 야구가 중계되지 않았다고 한다. 자신에 대한 욕을 했다고 뺨을 맞는 경우도 있었다고 한다. 대체로 자신들을 부를 때 이름을 부르지 않고 나이에 상관없이 □야, 용역□이라고 부르며 반말을 하는 등 인격적인 대우를 제대로 받지 못했다고 한다.

9) 노동권 침해

□ 서울대병원의 부당노동행위

단시간 계약직 채용 면접시 노조관련 질문을 하는데 노조에 긍정적인 발언한 경우 채용탈락된 사례 있었음. 이러한 질문 자체가 위법한 것임. 단시간 근무규정 8조 결격사유 8항에 규정된 □사상불온 또는 불량한 소행이 있는 자로서 부적당하다고 인정되는 자□는 전근대적으로 노골적인 위법한 조항으로 양심의 자유에 반하는 것임. 단시간은 대부분 노조가입 대상이 아니라고 알고 있음. 간병인이 보건의료노조에 가입한 것과 대비됨.

파견노동자는 근로계약을 체결한 파견사업주와 지휘명령을 받는 사용사업주로 양분되어 있음. 파견노동자는 노조설립이 가능, 교섭당사자는 파견사업주, 교섭대상은 파견사업주 소관 조건만 해당. 파견근로계약서의 □사용사업체에서 파업할 수 없다□는 내용은 중대한 노동3권 침해 사항임.

파견계약서 중 □노사쟁의로 생긴 손해도 파견사업주가 배상한다는 조항□ - 간접적인 침해

분당병원이 성원개발과 맺은 시설 용역 계약서 17조에는 □용역업체가 노사분규등으로 계약이행 못할 시는 대처방안을 강구해 의무이행해야 하고, 분규장기화 등으로 업무수행 곤란시는 계약 해제 등을 감수해야 한다□고 규정 □ 부당계약

□ 서울대병원 간병인 문제

서울대병원은 80년대부터 무료직업소개소에 간병인을 등록시켜 등록증을 교부하고 간병인 준수사항에 따를 것을 요구한다. 준수사항은 일당 상한액, 제복 착용, 시간 등 실질적인 근로조건관련 규정을 담고 있다. 병원이 고객(환자)을 연결시켜 주면 근로계약은  환자와 직접 체결하고 보수(간병료)도 직접 받는다. 병원은 간병인들이 노조에 가입한 뒤 직영을 없애고 자애간병인협회, 제니엘 등에서 파견받는 형식으로 대체하려 함. 2003. 9.1부터 간병인 사무실 폐쇄 및 파견회사 등록방식으로 할 것을 통보해 옴.

병원이 수십년간 운영해 온 직영 간병인제도를 일방적으로 폐지하고 외부용역형식으로 바꾸려 함. 간병인의 노동자성 여부가 쟁점이 되고 있는데, 병원과 간병인 관계는 직접적인 근로계약관계는 아니나 간병인의 업무 취득과 보수 한계 등 근로조건이 병원측에 의해 통제되고 있다는 점, 병원시설내에서 근무하는 점, 제복 착용등 병원업무의 일환이라는 점, 실제로 간병인은 병원측을 상대로 협상하여 근로조건을 확보해 나가고 있다는 점에서 실질적인 지휘명령을 받는 관계로 볼 수 있음. 그러나 노동부의 유권해석은 다름. 따라서 간병인이 병원의 직접적인 통제를 받으면서도, 직접 고용관계가 없는 관계로서 근기법상 노동자인지가 논란이 되고 있다. 서울대병원이 일방적으로 직영 간병인제도를 폐지하고 파견회사 등에 소속될 것을 통고하는 것은 실질적인 해고조치와 유사하다.

) □귀 질의상으로 명확하지 않으나 간병인과 환자측이 직접 근로계약을 맺고 간병료를 환자측이 간병인에게 직접 지급하는 경우라면 병원이 운영하는 무료직업소개소에서 간병인을 모집·소개하였더라도 근로기준법상 사용자는 계약당사자인 환자측이 된다 할 것임. 한편, 근로기준법 제10조제1항에서 근로기준법 적용대상을 □사업 또는 사업장□으로 정하고 있음. □사업 또는 사업장□에 해당하기 위해서는 일정한 장소에서 유기적인 조직 하에 업으로서 계속적으로 행하고 있어야 하는 바, 귀 질의의 경우 간병인과 환자측과의 관계에 있어서 이러한 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다고 사료되며, 동조동항 단서에 의해 근로기준법 적용이 배제되는 가사사용인에 가깝다고 보여짐. 따라서, 귀 질의상의 간병인의 경우 근로기준법이 적용되지 않으며, 병원을 사용자로 하여 기타의 노동관계법을 적용할 수 없을 것으로 사료됨(근기 68207-2409, 2001. 7.27).

3. 정규직과의 차별의 내용과 문제점

정규직과 비정규직간의 차별을  정도를 살펴봄에 있어을 논함에 있어 적정하고 타당한 비교대상 노동자를 설정하는 문제가 있다. 현행 제도 가운데 남녀고용평등법에서 □동일가치노동(equal value work) 동일임금□ 여부에 대한 판단기준이 되는 4가지 지표, 즉 기술, 노력, 자격, 책임, 작업조건을 적용해볼 수도 있으며, 최근 유럽의 비정규직 차별금지 제도에서 사용되는 □동종노동(broadly similar work) 차별금지□ 여부를 판단하는데 사용하는 비교대상자 기준, 즉 □동일 사업장에서 넓은 의미의 유사노동에 종사하는 피고용자로 유사한 자격과 숙련을 보유한 경우□를 적용할 수도 있을 것이다. 그런데 이 글에서는 비정규직과 정규직의 고용형태에 따른 차별문제를 중점적으로 다루고 있기 때문에 성차별의 정당성 여부를 다루는 전자의 방식보다는 후자의 기준을 적용할 것이다.

) 영국의 □기간제 노동자 차별금지법□(2002)에서는 기간제고용(fixed-term) 노동자의 비교대상이 되는 노동자(comparator)를 다음과 같이 정의하고 있다. □A suitable comparator is a person with a permanent or open-ended employment contract in the same establishment, engaged in broadly similar work and, where relevant, with a similar level of qualification and skill.□ 이 문제에 관한 보다 자세한 논의는 □유럽연합의 비정규고용 지침과 주요 국가의 노동입법 동향□, 한국비정규노동센터, 2003.; 김상호외, □고용형태에 따른 균등처우 실현을 위한 제도 개선 방안□, 한국비정규노동센터, 2003. 12.(미발간) 참조.

이 기준을 적용할 경우 기간을 정한 계약직 노동자의 비교대상은 □유사한 수준의 자격과 숙련을 보유하고 동일한 기관에서 유사업무를 담당하면서 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 정규직□이 될 것이다. 우리의 현실에 맞게 이 기준을 구체화하면 □동일 기관에서 유사한 업무에 종사하면서 비슷한 정도의 자격기준을 갖추고 비숫한 정도의 근속년수에 도달한 정규직□으로 표현할 수 있을 것이다. 다음은 이하에 글에서 비교할 주요 정규직-비정규직 노동자의 사례이다.

[표 4-98]	< 비정규직-정규직 임금차별 비교 >

주 : 상용직 환경미화원은 정규직이 아니지만 일용인부의 비교대상으로 설정.

번호	기관명	비정규직		정규직
1	노동부	직업상담원(6년차)		공무원(9급2호봉)
2	지자체	일용직 인부(5년차)		상용직(5년차)*
3	근로복지공단	전임상담직(4호봉)		일반직(5급4호봉)
4	산재의료관리원	작업치료사(1년6개월)		물리치료사(4년)
5	정통부 우정사업본부	상시위탁집배원(2년)		정규직집배원(10급2호봉)
6	부산의료원	비정규직 식당조리원		정규직 식당조리원
7	한국관광공사	면세점 계약직		면세점 정규직
8	영남중학교	기간제교사	시간강사	정규직교사
		과학실험보조	당직경비

가. 임금 및 복리후생의 차별

1) 노동부

노동부의 직업상담원과 9급 공무원(6년차)은 기본급만 비교하면 직업상담원이 약간 더 높은 수준이다. 그러나 직급보조비, 급식비, 교통보조비 등 공무원보수규정에 의해 지급되는 각종 정액수당들과 고정액으로 지급되는 시간외근로수당 등을 합산하면 공무원의 연봉이 약 20%를 상회하게 된다.

[표 4-99]	< 직업상담원과 노동부 공무원 임금 비교 >

구 분		노 동 부	일반직공무원
		직업상담원 (6년차)	9급 6호
예산과목		일용 (103-02)	인건비
연 봉 계		16,939,220 (100%)	20,437,440 (120%)
연정액계		15,862,000 (100%)	18,477,440 (116%)
연기본급		9,517,200	9,091,200
연 간 상여금	명절휴가비 정근수당포함	6,344,800	5,606,240
연 간 정 액 수 당	직급보조		1,260,000
	급 식 비		1,080,000
	교통보조		1,440,000
	근속수당
	기 타
가변수당(시간외,연·월차,가족등)		1,077,220	1,960,000 (학자금 미포함)
특이사항		직급별(4개직급) 호봉제(최고 15호봉),시간외근로없음
□ (%)는 직업상담원을 100%로 하여 비교한 것임 - 가변수당은 추정금액임 - 중기청의 경우 6년차 이상 없음 - 연 정액계 = 연 기본급 + 연간 상여금 + 연간 정액수당

2) 지자체

지자체의 일시사역인부는 규정상 1년 이상 고용될 수 없기 때문에 실제 근로여부와 상관 없이 주휴수당과 월차수당만 적용될 뿐 일체의 부가적인 수당이나 상여금이 지급되지 않는다. 아래의 송파구청의 경우 주휴, 월차조차도 적용하지 않는 경우에 속한다. 이에 비해 상용직은 기밀수당과 고정연장근로수당(월30시간), 연차수당 등이 적용된다. 이에 따라 상용직의 임금이 일용직의 약 1.8배에 이르게 된다. 완전히 동일한 업무에 종사하는 경우에도 이 정도의 차이가 발생하는 것은 순전히 이러한 제도적 차이이다.

[표 4-100]	< 송파구청 공원녹지과 상용직과 일용직 임금 노동조건 비교 >

구 분	상근 인력	일시사역인부	비 고
임 금	1,819,966	1,023,000	근속기간 5년/ 월25일 근무
근로시간	1주 44시간	1주 44시간	일시사역인부는 대부분 토일 출근
주 휴 일	□	□
연장근로수당	□	□	일용직의 경우 시간외근무 거의 없음
주휴 수당	□	□
연월차휴가	□	□
퇴직금	□	□
생리휴가	-	-	고령의 노동자가 많기 때문

3) 근로복지공단

정규직과 계약직 모두 호봉이 같고, 근속이 거의 유사함에도 기본급의 차이가 상당하며, 정규직에게 고정적인 연장근로수당과 휴일근로수당이 지급된다는 점, 그 외 식비, 교통비, 가족수당 등 정액수당에서 차이가 확대된다. 여기에 상여금에 있어서도 정규직은 950%, 계약직은 800%가 적용돼 계약직의 월임금이 정규직의 65.3% 수준으로 떨어지게 된다. 연간 약 800만원 가량의 격차가 발생하는 것이다.

[표 4-101]	< 근로복지 공단 정규직과 계약직의 임금 비교 >	(단위 : 원)

구분	기본급	시간외수당	월차수당	휴일수당	식비	교통비	가족수당	상여금	총액
계약직	709,100	136,490	28,260	0	0	0	0	354,550	1,228,400
정규직	899,850	212,730	39,340	58,680	100,000	100,000	20,000	449,920	1,880,520

주 : 계약직은 전임직 4호봉, 정규직은 5급 4호봉. 정규직의 월차수당은 월할하여 계산한 것임.

하지만 일용직의 경우 시간외수당이나 휴일수당은 물론 상여금 등이 일체 지급되지 않기 때문에 2003년 7월 현재 일용직 임금은 일급 22,000원에 월 682,000원에 불과해 계약직의 절반, 정규직의 1/3 수준에 그친다.

비법정 기업복지에 있어서 비정규직은 거의 혜택을 받지 못하며 단체협약에 의해 적용되는 저항들이 대부분 배제된다.

[표 4-102]	< 근로복지공단 정규직과 비정규직의 복리후생 비교 >

구분	정규직	비정규직
월차휴가	□(유급)	□(유급)
연차휴가	□(유급)	□(유급)
특별휴가(경조사 휴가)	□	□(일부 적용)
병가	□	□
주휴수당	□	□
퇴직금	□	□
식대	□	□
교통비	□	□
경조비	□	□
정기상여금	□(기본급 대비 600%)	□(기본급 대비 600%)
성과상여금	□(연임금총액대비 3.3%)	□
가계지원비	□(기본급 대비 250%)	□(기본급 대비 200%)
효도휴가비	□(기본급 대비 100%-설, 추석)	□
장기근속수당	□(근속 5년 이상자)	□
가족수당	□(배우자, 부양가족)	□
주택자금 등 각종 대출	□	□
학자금 지원	□	□
휴양시설 이용	□(콘도 등)	□
건강검진	□	□
사망 등 위로금	□	□
교육훈련비 지원	□	□
4대보험	□	□

□상여금과 가계지원비는 비정규직중 계약직만 지급 받음.

4) 산재의료관리원

관리원에서 근무하는 계약직의 경우에도 동일 직종에 근무하는 정규직과 비교할 때 그 자격요건이나 업무수행능력, 수행하는 업무가 유사한 수준이다. 계약직의 경우 대부분이 대졸(전문대 포함)이상의 학력을 가지고 있었으며 간호사 면허, 작업치료사 면허, 해당 학과 전공자 등 업무수행에 필요한 자격요건을 정규직과 동일하게 갖추고 있었다.

정규직은 본봉이 1-40호봉까지 있으며 직급은 1-6급까지 있다. 그러나 계약직은 호봉이나 직급이 없고 해마다 일정한 금액(미미한 수준)의 임금인상 외에는 임금인상 요인이 없다. 또 정규직은 고정적인 시간외수당과 함께 가계지원비(기본급의 250%)와 귀향여비(기본급의 100%)를 추가적으로 지급받아 월임금 총액으로 계약직의 임금수준은 정규직의 1/2에도 미치지 못하고 있다.

[표 4-103]	< 산재의료관리원 정규직과 계약직의 임금 비교 (의무직) >	(단위 : 원)

	기본급 (본봉)	기본급 (직무급)	위험수당	급식비	초과수당	월차수당	가족수당	정기상여	교통비	총합계
정규직	435,200	468,000	15,000	87,500	122,970	43,720	50,000	903,200	30,000	2,155,590
계약직	227,950	304,200	15,000	87,500	77,600	27,590	0	260,160	30,000	1,030,000

주 : 정규직은 물리치료사로 근속 4년, 계약직은 작업치료사로 근속 1년 6개월(유사업무수행)

작업치료사의 경우 2003. 7. 현재 940,000원과 1,030,000원의 고정급을 받고 있는 반면 같은 직종에 근무하는 유사 근속의 정규직은 월 평균 200만원에서 250만원 정도이다. 이것은 근속기간이 짧은 20대 근무자의 임금비교인 것이고 근속이 늘어날수록 그 격차는 확대된다.

복리후생에 있어서도 계약직에게는 법정수당과 상여금, 식대, 교통비 정도만 적용되지만, 정규직은 350%의 추가상여금과 120%의 성과상여금, 그리고 장기근속수당, 가족수당, 학자금 지원, 교육훈련비 지원 등이 추가된다.

[표 4-104]	< 산재의료관리원 정규직과 계약직의 복리후생 비교 >

구분	정규직	계약직
월차휴가	□(유급)	□(유급)
연차휴가	□(유급)	□(유급)
주휴수당	□	□
퇴직금	□	□
식대	□	□
교통비	□	□
경조비	□	□
정기상여금	□(기본급 대비 600%)	□(기본급 대비 600%)
성과상여금	□(기본급 대비 120%)	□
가계지원비	□(기본급 대비 250%)	□
귀향여비	□(기본급 대비 100%-설, 추석)	□(연 20만원-설, 추석)
장기근속수당	□(근속 5년 이상자)	□
가족수당	□(배우자, 부양가족)	□
주택자금대출	□	□
학자금 지원	□	□
휴양시설 이용	□(콘도 등)	□
건강검진	□	□
재해융자	□	□
교육훈련비 지원	□	□
4대보험	□	□

주 : 퇴직금, 연차휴가는 6개월 단위 계약을 갱신하여 1년이 넘은 경우 지급되지 않는 것으로 보임.

5) 보훈병원

서울보훈병원에서 차별이 분명하게 드러나는 직종은 1998년 구조조정 이후 정규직 전환 자체가 중지된 운전, 경비, 세탁, 취사이다. 동 업무에 투입된 계약직들은 정규직을 완전히 대체하기 때문에 정규직과 똑같은 일을 하면서도, 임금 및  각종 복지혜택에서 엄청난 차별을 받게 된다. 단지 □계약직□이기 때문에 별도의 규정을 적용하는 것이다.

임금은 계약직 5년차가 90만원 정도이고, 정규직 12년차가 140만원 정도이므로 비정규직 월급여가 정규직 월급여의 80%선(근속년수 고려)에서 정해진다고 할 수 있으나 연간총액으로는 각 1,100만원, 2,700만원이므로 비정규직의 임금이 정규직 임금의 55%에 불과하다.

[표 4-105]	< 보훈병원 비정규직 노동자의 고용상태, 임금 및 노동조건 >

	직접고용		간접고용		특수고용
	계약직(세탁,취사)	정규직(세탁,취사)	청소	주차	간병인
계약체결방식	3개월씩 수차례 반복 후 2002년부터 1년씩 서면계약(계약서는 병원만 소지)	최초 입사 후 별도로 계약체결 안함	1년씩 서면계약 (계약서는 회사만 소지)	1년씩 서면계약 (계약서는 회사만 소지)	구두계약(계약기간은 보호자가 필요시까지)
업무성격	정규직 상시 대체	정규직	정규직 상시대체	정규직 상시대체	정규직 상시대체
근무시간	1일 8시간/ 1주 44시간	1일 8시간/ 1주 44시간	1일 9시간/ 1주 51시간	1일12시간/1주84시간	1일 24시간
주휴일유무	유급주휴일 있음	유급주휴일 있음	격주유급휴무	주1회 휴무 있으나 다른 날 근무를 해야함	유급주휴일 있음.(2주에 한번씩 쉬었는데 최근에 바뀜)
임금수준	월960,410원(기본급678,740원,상여금230,770원,특별수당, 연월차수당 포함)	월 140만원(12년 4개월 근속, 상여금 총700%) *2,328,000원(조합원 평균임금)	월 682,000원(외곽) 월 582,000원(내부) 시간외수당,식대포함/상여금은 기본급(319,200원)의 100% 별도	월842,600원(기본급500,000원,직책수당30,000원,시간외수당312,600원 포함)	월150만원(고정)
2002년 급여소득	약1,100만원	약2,700만원	약750만원	약1,050만원	약1,800만원
4대보험	전부가입	전부가입	전부가입	전부가입	미가입

6) 부산의료원

같은 직종에 근무하면서 정규직과 비정규직이란 이유로 임금 등 근로조건의 현격한 차이를 보이고 있는 두 직종(운전원, 식당조리원)을 발견할 수 있었는데 운전원의 경우는 정규직과 계약직(직고용), 식당조리원의 경우 정규직과 용역으로 근무하고 있다. 하는 일이나 근무시간 등이 모두 동일하며 같은 장소에서 같은 일을 하는 노동자로 볼 수 있다.

[표 4-106]	< 부산의료원 정규·비정규직 근로조건 비교 >

	운전원		식당조리원
	비정규직	정규직	비정규직	정규직
근무경력	9개월	19년 1개월	1년 8개월	13년 1개월
연봉액	1620만원	2700만원	1008만원	2800만원
퇴직금	별도지급	별도지급	월급에 포함	별도지급
월차, 연차수당	월급에 포함	별도지급	월급에 포함	별도지급
생리휴가	-	-	미적용	지급
상여금	설, 추석 15만원씩	600%(0~100% 경력에 따라 추가)	없음	600%(0~100% 경력에 따라 추가)

비정규직 운전원의 경우 정규직의 60%에 해당하는 급여를 받고 있으며, 식당조리원의 경우 정규직의 35%에 해당하는 급여를 받고 있다. 특히 비정규 식당조리원의 경우 용역업체가 직급하는 월급에 퇴직금과, 주차, 연월차수당까지 모두 포함된 것이므로 순수 월급여는 이보다 훨씬 더 낮다.

7) 한국관광공사

면세점에서 판매 업무를 담당하는 노동자도 정규직이나 계약직이나 담당업무는 사실상 동일하였다. 이들의 근로기준을 비교했을 때 계약직의 연봉액은 정규직 노동자(업무직) 연봉의 74.1%를 받았으며, 성과상여금, 주택지원, 양육비지원, 교육비지원, 생활안정자금대출, 휴양시설이용, 교통비 등 노조원이 받을 수 있는 복리 후생을 적용받지 못하고 있었다.

[표 4-107]	< 한국관광공사 면세점 노동자 비교 >

구 분	계약직	정규직
주된 업무	인터넷 면세점 고객 관리	인터넷 면세점 고객관리
연봉 수준	18,600,000원	최대 32,892,000원-최소17,213,000원
근로 시간	1주 44시간	1주 44시간
주된 업무	인터넷 면세점 고객 관리	인터넷 면세점 고객관리
제수당	식대	식대, 교통비
월차휴가	사실상 사용못함	사용함
년차수당	임금보전	임금보전
생리휴가	사용함	사용함
산전휴가	사용함	사용함
4대보험	가입됨	가입됨
비법정기업복지	건강검진, 피복지원	성과상여금, 주택지원, 건강검진 양육비지원, 교육비지원, 생활안정자금대출, 휴양시설이용, 교통비, 피복지원

8) 영남중학교

정규직 교사는 성과급이 지급되지만 그 외 기간제교사, 시간강사, 과학실험조교 등은 전혀 지급되지 않기 때문에 한 직장에서도 상대적 박탈감을 느끼게 되고 업무의욕을 상실하게 된다.

방학기간 중에 정규직 교사는 당연히 재택근무로 전환되는 반면에 사서를 제외한 시간강사와 학교일용직은 형식적으로 근로관계가 중단되어 일체의 임금을 받을 수 없다.

학교는 관공서의 하나로서 일요일과 공휴일에는 쉰다. 그러나 학교에서 일하는 노동자들은 고용형태에 따라 공휴일이 차별적으로 적용되는데, 정규직 교사와 비정규직 교사에게는 유급휴일로 적용되지만 시간강사와 과학실험 조교에게는 무급휴일로, 경비용역 노동자에게는 정상근무일이다. 따라서 공휴일은 학교 일용직 입장에서 보면 임금이 삭감되는 날이 된다. 그나마 기간제교사에게는 교통비와 식대, 시간외수당, 가계지원수당, 기타 수당 등이 적용되어 그나마 조금 나은 편이다. 이에 비하면 일용직은 주휴일을 제외한 일체의 유급휴일이 없으며 경비와 시간강사는 주휴일도 적용받지 못한다.

[표 4-108]	< 학교내 비정규직 노동조건 비교 >

구 분	직접고용				간접고용
	기간제 교사	정규직 교사	시간강사	과학실험조교	당직경비
고용형태	1년 계약직	정규직(12년근속)	1년 계약직 (1주간의 소정근 로시간이 현저히 짧은 단시간근로 자에 해당함)	1년 중 298일 근로계약	1년 계약직 총3회 반복갱신
임금	평균 월150만원/ 연 1,800만원 (경력이 1년 안되는 경우)	평균 월240만원/ 연3,000만원(12년 근속인 경우)	시간당 14,000원 평균 월 50만원	일급 27,710원 평균 월 80만원	월70만원
근무시간	주 45시간(실제 평균 주50시간)	주 45시간	주10시간(실제 12시간)	주45시간	17시부터 09시까지(총16시간)
수당	교통비,식대,교직수당,교원연구수당,학생지도수당,시간외수당,가계지원비	교통비,식대,직책수당,가족수당,담임수당,교직수당, 교원연구수당,학생지도수당,시간외수당, 가계지원비	무	무	무
성과급	무	유	무	무	무
퇴직금	유(근로기준법 제34조 적용)	공무원연금법에 따라 연금 적용	무	무	유
주휴일	유	유	무	유	무(평균월1.5회)
주휴일외 유급휴일	유(공휴일 일체)	유(공휴일 일체)	무	무	무
유급휴가	무	유	무	생리휴가	무
사회보험	4대보험가입	4대보험가입	무	4대보험가입	건강/산재

앞에서 살펴본 바와 같이 비정규직에 대한 차별은 초임설정에 있어서의 차별, 근속 및 경력불인정으로 인한 차별, 수당지급상의 차별, 상여금 지급율의 차별, 복리후생에 있어서의 차별로 나타난다.

첫째, 유사업무에 종사하는 비정규직에 대해 합당한 이유 없이 초임금 또는 기본급 자체가 낮게 설정되어 있다. 그리고 극히 일부(노동부와 근로복지공단의 직업상담원, 기간제교사)를 제외하고는 비정규직에 대해서는 호봉의 인상이나 경력인정, 근속보상 등이 전혀 인정되지 않고 있다. 반면 정규직은 대부분 호봉과 직급이 자동으로 올라간다. 이에 따라 시간이 지날수록 정규직과 비정규직의 임금격차는 확대된다.

둘째, 수당지급상의 차별이 크다. 정규직은 대부분 시간외수당을 매월 고정액으로 보장받고 있다. 그리고 법정 수당 이외에 교통비, 식대, 가족수당, 장기근속수당 등 다양한 명목의 정액수당이 지급된다. 그러나 비정규직은 일부 식대, 교통비 등이 적용되는 정도이고 다른 수당은 일체 지급되지 않는다.

세째, 상여금 지급율이 다르다. 정규직은 고정 상여금 이외에도 추가적인 상여금과 변동상여금을 지급받는 반면 비정규직은 상여금이 아예 없거나 훨씬 낮은 지급률을 적용받고 있다. 일용직과 용역의 경우 포괄임금제 형태 속에서 명목상으로는 상여금이 있는 것처럼 보이기도 하지만, 실제로는 정규직의 정액급여에도 못미치는 저임금을 여러 조각으로 쪼개 놓은 것에 불과하다. 실제로는 상여금이 없는 셈이다.

네째, 끝으로 복리후생의 적용에서 큰 차이를 보인다. 정규직은 법정 유급휴가 이외에도 특별휴가와 약정휴가, 병가 등을 사용할 수 있으며, 교통비, 식대 외에도 학자금 지원, 교육비 지원, 주택자금 지원 등 다양한 복리후생 제도를 누릴 수 있다. 반면 비정규직은 일부가 식대와 교통비 정도를 적용받을 뿐 일용직과 용역직 등 대부분의 비정규직에게는 일체의 복리후생 혜택이 없다. 심지어 일부 공공기관은 주휴일과 월차휴가 등 최소한의 법정휴일조차 부여하지 않는다.

여기에 추가하여 정규직은 노동조합을 통해 다양한 사내외 복지제도와 자주복지를 활용할 수 있지만 비정규직은 그럴 수가 없다.

나. 기타 차별문제

임금과 복리후생 이외의 영역에서도 차별적 관행이 있다. 신분적 차별, 교육훈련 기회의 불평등, 산업안전의 문제 등이 그것이다.

□ 신분적 차별구조의 형성 - 노동부

동일한 사업장에서 동일하거나 거의 유사한 업무를 수행하는 공무원과 직업상담원간에는 임금 및 근로조건상의 차별뿐만 아니라 민간인과 공무원, 계약직과 정규직, 여성과 남성 등의 관계를 기초로 비정규직의 지위를 정규직 공무원의 보조 내지 하위에 위치하고 양자 사이에 서열적 신분구조를 형성되는 구조적 문제가 있다.

□ 교육훈련 기회의 차별 - 산업인력공단, 산재의료관리원

비정규직 노동자는 정규직보다 훨씬 더 자신의 직업능력 개발에 대한 관심이 높다. 신분이 불안하고 직장이동이 잦을 수 있기 때문에 끊임없이 자기능력을 높여가야 하기 때문이다. 전문적인 업무를 담당하는 비정규직에게는 특히 더 그렇다. 그러나 사용자들은 비정규직 노동자를 언제든지 쉽게 얻고 버릴 수 있다고 생각하는 경향이 있다. 그렇기 때문에 비정규직의 교육훈련 문제를 등한히 하기 쉽다. 산업인력공단의 직업전문학교 계약직 교사의 경우 공식적인 연수를 받을 수 없으며, 개별 학교에서 실시하는 자체연수에도 참여할 수 없는 현실이다. 직업전문학교 1급 교사 자격을 얻기 위해서는 학기중 실시되는 연수를 받아야 하지만 기회가 주어지지 않는다.

산재의료관리원의 경우 정규직은 학원에 다니면 자기발전수당 명목으로 교육비를 지원해주고 있다. 또 물리치료사의 경우 외부 교육에 많이 나가는데 이때 지원비를 지급하고 이를 공가로 처리한다. 그러나 비정규직은 이런 혜택을 받을 수 없다.

□ 철도청 - 산재 통계에서도 소외되는 비정규직

업무외주화에 따라 용역업체 소속 노동자들이 작업도중에 전동차나 열차에 치어 사망하는 사고가 많았다. 용역업체들이 이익을 더 남기기 위해 규정보다 적은 인원을 충분한 안전조치도 없이 현장에 투입하는데 급급했기 때문이다. 그러나 사고가 난 뒤에도 비정규직 노동자들은 업무상 재해가 아니라 공상사고로 처리되는 경우가 많았다. 철도청 직원이 아닌 외부인으로 보기 때문이다. 그래서 비정규직 노동자의 사고는 공식통계에도 잡히지 않는다. 이것이 문제가 되는 것은 정당한 보상은 물론 사고를 막기 위한 예방활동도 제대로 이루어지지 않음으로써 노동자 건강권을 전반적으로 악화시킬 수 있다는 점이다.

3. 노동3권 침해의 문제점

조사대상 기관 가운데 국세청을 제외하고는 대부분 노동조합이 결성되어 있었다. 비정규직 노동조합이 별도로 조직되어 있었던 경우도 있었는데, 노동부(직업상담원)와 근로복지공단, 부산교통공단(청소용역노조), 울산문화예술회관, 88관광개발(전국여성노조), KBS(방송사비정규), 초등학교(전국여성노조) 등에 비정규직노조가 있었다. 또 경기도노조를 비롯하여 지방자치단체의 비정규직 노동자들을 조직하는 지역(일반)노조들도 최근 활발한 활동을 보이고 있다. 그러나 정규직노조에 비정규직 노동자도 함께 가입할 수 있는 곳은 보건의료노조와 체신노조, 부산교통공단노조 등 3개 조직에 불과했다. 또 비정규직노조가 결성되었어도 공공기관이 교섭에 불성실하거나 노조활동을 탄압하는 경우도 적지 않다. 이에 따라 우선 공공부문에서부터 정부 부처와 각 기관들이 사용자로서의 모범을 보이고 비정규직 노동자들의 노조가입과 활동을 보장할 수 있는 적극적인 조치가 필요하다.

[표 4-109]	< 심층면접조사 대상 노동조합 현황 >

노조명	노조원수	비정규포함	상급단체1	상급단체2	평균연령	평균근속	평균 임금	노조형태	주조합원	상근
경기도노조 평택시분회	65	포함	민주노총	공공연맹	50	8	100-200	지역노조	상용직
공무원노조 평택시지부		미포함		전국공무원노조				산별	공무원	1
평택시환경미화원노조	140	미포함	한국노총	연합노련	48	10	200	기업별	환경미화원	1
경기도노조 고양시분회	248	포함	민주노총	공공연맹	50	9	160	지역노조	환경미화원	2
시설관리노조	1370	포함	민주노총	공공연맹	40	3.5	100	소산별	시설관리	5
서울시상용직노조	56	미포함	민주노총	공공연맹	50	10	120	산별	청소	1
공무원노조 송파지부	223	미포함	민주노총	공공연맹	53	16	250	지역	미환원	1
과기노조 원자력연구소지부	550	미포함	민주노총	과기노조				산별	연구, 사무	2
체신노조	25,508	포함	한국노총	공공서비스			167	기업별	정규집배원	25
한전기공노동조합	3007	미포함	한국노총		38	12	290	기업별	현장정비직	4
한국가스기공노조	832	미포함	한국노총	정부연맹	34	8	304	기업별	시설유지보수	3
암사정수사업소직장협의회	62	미포함		공무원노조	40	15			기능직	-
보건의료노조 부산의료원지부	287	미포함	민주노총	보건의료노조	36	13	200	산별	간호직	1
보건의료노조 보훈병원지부	726	미포함	민주노총	보건의료노조	34.8	8.94	232	산별	간호직	5
근로복지공단노조	2,050	미포함	한국노총	공공서비스				기업별	사무직	7
근로복지공단비정규직노조	700	비정규노조	민주노총	공공연맹	30	3.5	100	기업별	사무직	1
서울경인사회복지노조	33	포함	민주노총	공공연맹	34	7.3	180	소산별	사회복지사	1
철도노조	21,000	미포함	민주노총	공공연맹	37	12	240	기업별	기능직	64
부산교통공단노조	2,554	포함	민주노총	공공연맹	37.4	8	303	기업별	역무원	7
도로공사노조	4,137	비포함	한국노총	공공건설연맹	38	12	335	기업별
고속도로영업소노조	25	포함	한국노총	공공건설연맹	40	3	88	업종별	도로관리	7
인천국제공항공사노조	522	미포함	민주노총	공공연맹	35	7	367	기업별	사무직	3
인천국제공항소방대노조	83	포함	민주노총	인천지역본부	33	2	100	기업별	소방직	0
방송사비정규직노조	256	비정규노조	민주노총	언론노조	39	1.3	85	소산별	차량운전직	0
한국관광공사노조	650	미포함	민주노총	공공연맹				기업별		1
체육진흥공단노조	101	미포함	민주노총	공공연맹	41	9	250	기업별	사무직	1
영화진흥위노조	85	포함	민주노총	공공연맹			330	기업별
국립공원관리공단노동조합	568	미포함	한국노총	공공서비스	39	11	210	기업별	사무직	3
울산문화예술회관노조	19	포함	민주노총	공공연맹	30	2	140	기업별	무용단원	0
조페공사노조	1,224	미포함	민주노총	공공연맹	39.9	17.1	293	기업별	생산기술직	6
산업인력공단노조	919	미포함	한국노총	공공서비스	40	15	175	기업별	교사직	3
88관광개발노조	89	미포함	한국노총	관광연맹	38	9	270	기업별	사무직	0
전국여성노조88CC분회	111	비정규노조		전국여성노조	33	7	165	일반노조	경기보조원	1
서울대시설관리노조	306	포함	민주노총	서울본부	58	3		기업별	청소용역	1
전국대학노조 상주대지부	15	포함	민주노총	대학노조	32.5	8.9		산별	사무직	0
전교조서울지부	15,445	미포함	민주노총	전교조					교사
전교조 영남중분회	45	포함	민주노총	전교조	37.7	13.1	-	산별	교사

□ 노동부

직업상담원 규정으로 보면 각 지방노동청장이 사용자책임을 부담하는 것으로 규정되어 있으나, 지방노동청장이 가지는 채용권은 형식적일 뿐이다. 직업상담원 규정(훈령 제556호) 제7조 □직업상담원의 채용□ 제5호에는 □지방노동청장이 직업상담원을 채용하고자 할 경우에는 채용시기, 채용인원, 채용방법 등 채용계획에 대하여 사전에 노동부장관의 승인을 받아야 한다□고 규정하고 있으며, 또한 직업상담원의 정원도 □지방노동청 직급별 정원은 예산의 범위안에서 노동부장관이 정한 배정기준에 기초하여□ 정하도록 하고 있다. 뿐만 아니라 직업상담원의 임금 및 근로조건을 결정짓는 □직업상담원 규정□(훈령 제556호)도 노동부 훈령으로 정하는 점에 비추어 보았을 때 직업상담원에 대한 사용자책임은 노동부장관에게 있다고 하겠다.

이러한 측면에서 직업상담원노동조합의 단체교섭의 상대방으로서의 사용자 또한 실질적인 사용자 권한이 없는 지방노동청(6개)이 아닌 노동부장관이 되어야 할 것이다.

한편 일용직 노동자의 채용은 지방노동사무소(청)의 경우에는 지방노동사무소(청)장이 채용권한을 가지고 사용자책임을 부담하지만, 특정 사업의 목적을 수행하기 위하여 사용되는 일용직 노동자와 노동부 본부의 각 부처별에서 근무하고 있는 일용직 노동자의 경우 담당 부서장, 국장 및 해당 사업의 책임자가 채용을 하고 있으며 근로계약서도 없이 내부결재로 이루어지는 점에서 명확한 사용자가 없으며 이에 따른 사용자책임을 누가 부담하여야 하는 지에 대하여도 불명확하다. 이로 인하여 비정규직 중에서도 일용직 노동자의 근로조건이 가장 열악하다. 앞으로 일용직 노동자들의 채용과 모집, 처우에 대한 통일적인 기준이 마련될 필요가 있고 그 내용이 투명하게 관리될 필요가 있다고 하겠다.

□ 우정사업본부

상시위탁집배원은, 2000.3.13. 전국체신노동조합에 조합원 가입신청을 했으나, 전국체신노동조합은 정보통신부의 직제가 우정사업본부로 발족되는 시기인 2000.7.1.에 조합가입 문제를 재검토키로 회신함에 따라, 2000.6.21. 서초구청에 별도의 노동조합 설립신고를 제출함. □ 2000.8.12. 복수노조를 이유로 상시위탁집배원 노동조합설립신고 반려 □ 전국체신노동조합의 규약 제5조(체신사업 또는 체신사업과 관련되는 사업장에 종사하는 자)에 의거 2001.5월 상시위탁집배원 전국체신노동조합에 가입함. 현재 체신노조가 상시위탁집배원의 문제를 포함한 비정규직 집배원 문제를 정부와 협의하고 있다.

□ KBS

KBS에는 비정규직노동조합이 두 개 있다. 하나는 파견노동자를 조직하고 있는 □방송사비정규직노동조합□이고, 다른 하나는 드라마제작국에 고용되어 있는 FD, 스크립터 들을 조직하고 있는 □방송사외주제작요원노동조합□이다. 둘 다 초기업노조 형태를 취하고 있다.

□ 88관광개발

경기보조원노조의 주장에 따르면 노동조합활동에 있어서 사용자가 정규직 노조와 경기보조원이 가입한 여성노조 분회를 차별하는 태도를 보인다. 정규직노조에 대해서는 조합간부나 조합원이 조합과 관련된 대내외 각종 회의나 교육 행사등에 참가하는 것을 인정하고 있으며, 조합비를 일괄공제해주고 있고 조합이 필요로 하는 건물에 사무실과 통신, 방송기자재를 사용할 수 있도록 편의를 제골하는데 반해 경기보조원노조에 대해서는 회사시설 이용시 승인을 받도록 요구하고 있으며 조합원 교육에 대한 협조 철회 등으로 나오고 있다는 것이다. 또 노조가 내장객을 상대로 성희롱예방캠페인을 벌이고 있는 것에 대해 중단을 요구하고 있다. 이밖에 정규직 노조에는 반전임자의 전임비를 지급하고 있으나, 경기보조원노조에는 전임비를 지급하지 않고, 현안문제에 대해서도 정규직 노조와만 협의하고 경기보조원 노조에게는 통보만 하는 등 노동조합 활동에 대한 기관의 대응에 차이가 있다는 것이다.

□ 서울시남부장애인복지관

여러 복지관에서 위수탁 문제(수탁기관 변경으로 인한 고용승계와 단체협약 승계)와 노동조합 활동에 따른 부당노동행위의 소지가 다분히 있는 계약직 해지나 사업반납 등의 문제로 노사간에 갈등이 발생하고 있다. 남부복지관의 경우에도 2000년 수탁기관이 변경된 것은 노동조합이 퇴직금 적립과 노동조합 가입을 이유로 한 부당노동행위 등의 문제로 서울시에 수탁기관 변경을 요청하고 집회 등을 하는 등의 노력으로 인한 것이었고, 고용승계와 퇴직금문제는 노동조합과 삼육재활센터의 협상으로 이루어진 결과이다. 이 외에도 부천장애인복지관, 서울시립노원시각장애인복지관, 광주장애인복지관, 상애원 등 수탁기관 변경으로 인한 고용승계와 노동조합 활동으로 인한 부당 해고 및 사업반납 등으로 노사간의 갈등이 발생하고 있다.

□ 부산교통공단

부산교통공단에 직접고용되어 있는 일용직 노동자들의 경우 기본적인 4대보험의 적용과 법정제수당의 지급, 상여금의 적용 등이 이루어져 용역업체 노동자들에 비해서는 다소 양호한 조건에 있다. 그리고 이들은 공단의 노동조합에 조합원으로 가입하고 있으며 공단 노조에서도 일용직들의 임금인상 문제를 제기하는 등 나름대로의 활동을 펴고 있다고 한다.

□ 상주대학교

2002년 3월 기성회직원(기성회 일반직, 기성회계약직, 기성회조교 총 27명 중 현재 기성회 일반직 15명만 가입)을 조직대상으로 하여 전국대학노조 상주대학교 지부를 창립하였음. 총 가입대상 중 근로계약기간의 정함이 없는 기성회 일반직 직원만이 가입하였으며, 1년 단위의 계약직 직원은 노동조합에 가입할 경우 사실상 재고용여부가 불투명하여 가입이 보류된 상태이며 지속적으로 계약직직원의 철폐와 임금 기타 근로조건의 향상을 목표로 투쟁하고 있음. 계약직원들은 재고용여부 문제로 노조가입은 못하고 있음. 조합설립 이래 1년 6개월이 지났지만 노동조합사무실을 확보하지 못하는 등 노조활동이 상당한 제약을 받고 있는 현실임.

4. 공공서비스의 질 측면에서의 문제점

공공기간의 핵심적인 사업영역에 상시로 고용된 비정규직 비중이 지나치게 높거나 주요 공공서비스를 외부에 위탁할 경우 운영이 부실해짐으로써 국민들이 누려야할 공공서비스의 질이 악화될 우려가 있다. 2001년 노동부가 고용안정센터의 부실운영에 대한 정부 대책을 수립함에 있어서 직업상담원의 처우 개선을 모색했던 것도 같은 맥락이다.

이와 함께 주요 공공서비스 부문에서 노사간의 분쟁으로 사업진행이 장기간 차질을 빚을 경우에도 시민들의 피해가 발생할 수 있다. 파업이 장기화되거나 기관의 노사가 쟁의와 법률소송으로 장기간 대치할 경우 서비스의 공급이 중단되거나 축소될 우려가 있기 때문이다. 청소업무의 민간위탁이나 환경미화원 해고와 관련한 쟁의로 인해 쓰레기 수거와 처리가 중단되는 경우가 대표적이다. 그러므로 공공기관은 일상적으로 비정규직 노동자들의 처우개선에 힘쓰고 비정규직 노동자 대표와 합리적이고 민주적인 노사관계의 형성을 위해 노력할 필요가 있다.

□ 노동부

직업상담원들은 업무량 과중·전문성 고갈·차별·공무원과의 갈등과 소외감 등으로 어려움을 겪고 있다. 직업상담원은 원래의 직업지도·취업알선 및 직업상담업무와 동떨어진 고용보험 행정업무에 배치되고 있으며, 이러한 행정업무에 치우쳐 그날 그날 당장의 업무처리에 급급한 실정이며 이로 인해 본래의 상담업무를 제대로 하지 못하는 상황이 발생하고 있다. 때문에 상담원으로서의 전문성을 지향하고 선택한 일자리에서 좌절감을 느끼고 있다. 또한 정규직 공무원에 비하여 상담원에게 새로운 업무가 집중되면서 정규직 공무원과의 반목을 발생시키는 요인으로 작용하고 있기도 하다. 또한 민원인에게 제공하여야하는 양질의 상담이 이루어지지 못하고 단순한 정보전달 수준에 머물거나 업무처리가 지연되는 문제로 인한 민원인의 항의, 상담원들의 서비스 태도 문제로 인한 비난 등 문제점을 드러내기도 한다. 신분보장과 처우개선, 전문역량 강화를 위한 제도개선이 절실하다.

□이렇게 보면 저희가 창구에 앉아 행정업무에 메달려 있는 한 공공 서비스의 질적 개선은 기대하기 힘듭니다. 창구에서 자격관리나 행정업무에 치이다 보면 상담업무를 제대로 하지 못한다는 것입니다. 때문에 최근 몇 년 사이에 상담을 원하는 사람이 많이 줄었어요. 실업급여를 받으려는 사람은 부르지 않아도 오지만 상담은 친절하게 해야 오는데 행정업무에 메달려 있다보니 상담은 뒷전 될 수밖에 없는 겁니다.□(직업상담원)

□하루에 90-100통씩 전화를 받으면서 그 업무처리를 해야 되니깐 민원서비스가 당연히 좋은 방향으로 가지 않아요. 상담원들이 보통은 친절하게 민원서비스를 해야된다는 생각은 다 하고 있는데 힘드니깐 지치고 잘되지 않으니깐 민원서비스는 당연 저하되는 것이죠.□(직업상담원)

□ 국세청

기능직공무원이던 교환원을 전원 퇴직시키고, ARS로 전환하여 민원인들의 불만이 폭주한 것은 분명 국세청에 부정적인 것이었다. 국민으로부터 세금을 거둬어가는 국세청 입장에서 민원들에 대해 더욱 친절해야 하고 그 첫 관문이 교환원이다. 교환원 대부분을 감축하고 ARS를 도입했지만 불과 1달만에 다시 교환원을 채용한 것은 정부와 국세청에서 얼마나 졸속 구조조정을 했는지를 극명하게 보여준다.

□ 평택시

민간위탁으로 인한 노사분쟁으로 행정서비스의 공백이 장기화되었는데, 2002년 12월 도로보수원을 전원 해고한 후에 3월말까지 민간위탁 업체를 선정하지 못했다. 민간위탁시 서비스 규모를 대형화하여서 규모의 이익을 볼 수 있어야 하는데, 현재 민간위탁의 경우 오히려 소규모 사업장으로 조개지고 있다. 대행 업무의 경우 인건비 및 사업비 등을 모두 예산에서 책정하면서 이를 민간에 위탁하여 사업을 전개할 필요성이 있는지 의문. 오히려 위탁으로 예산이 더 낭비될 위험도 없지 않다.

□ 철도청

철도청의 시설이나 차량정비, 선로유지보수 및 선로점검 등 열차의 안전운행과 매우 밀접한 업무와 대국민서비스 업무가 주를 이루고 있고, 일정한 기간의 숙련도와 기능을 요하기도 한다. 그러나 낮은 임금, 언제 해고될지 모르는 고용불안은 비정규직 노동자들로 하여금 언제든지 좀더 나은 직장으로 옮겨갈 마음의 준비를 갖게 한다. 때문에 잦은 이직으로 인원부족 현상이 일시적으로 발생한다면, 자칫 국민들의 안전을 위협할 수도 있으며, 만족할 만한 공공서비스를 기대하기 어려울 수 있다.

□ 근로복지공단

노조간부의 분신으로 근로복지공단의 내부 문제가 전면적으로 드러나게 되었다. 공공서비스를 제공하는데 있어서는 실제 서비스를 제공하는 직원의 태도가 매우 중요하게 작용한다. 근로의욕 상실과 사기 저하는 곧바로 업무수행에 영향을 미쳐 서비스의 질 악화로 연결된다. 비정규직의 경우 입사 초기에는 검증되지 않은 부분이 있기 때문에 실제로 업무를 수행하는데 있어서 오류를 범할 수도 있다. 지금과 같은 비정규직 규모가 계속 유지될 경우 정규직과 비정규직, 계약직과 일용직 등의 노동자간 계층이 형성되어 이것이 직장내 화합을 해칠 소지가 크며 이는 공단의 업무수행에도 상당한 차질을 초래할 우려가 있다.

□ 산업인력공단

계약직 교사의 경우 업무능력 향상을 위한 연수 기회를 가지지 못하는 점, 고용불안으로 인한 이직률이 높은 점, 짧은 근무년수로는 교사 직무상 필요로 하는 교육생의 인성 및 취업지도 등의 지도능력을 향상시키기가 어려운 점 등 직업전문학교가 제공하는 공공서비스의 질적 하락을 가져올 가능성이 있다. 젊은층 교사 중 계약직 교사가 많은 현실은 젊은 교사들의 이직과 재계약 실패로 인하여 중장기적으로 직업전문학교의 특성에 맞는 교육내용을 제공할 교사가 부족해질 수 있다.

□ 우정사업본부

우편배달업무의 안정성 문제가 크다. 월 연장근무 평균 88시간(기준 75시간)의 노동강도가 심한 업무를 정규직과 비정규직이 동일하게 수행함에도 불구하고, 비정규직은 신분보장이 상대적으로 열악함에 따라 비정규직의 이직률이 상당히 높다. 집배업무의 경우 담당구역에 6개월 이상 근무하여야 정상적인 업무수행이 가능하지만, 차별적 처우로 인해 이직률이 급격히 증가함에 따라 업무숙련도 저하 □ 안정적인 배달 어려움 증가 □ 민원 증가 현상이 초래되고 있다.

[표 4-110]	< 우정사업본부 유형별 민원접수 건수 >

구분	계	불만 민원							조회·문의 (단순질의)
		지연배달	분실파손	오배달 묶음배달	경비원 등 배달	집배원불친절	기타	소계
2001. 상반기	1,411	57	91	51	35	55	82	371	1,040
2002. 상반기	2,612	94	207	55	58	84	276	774	1,838
증감률 (%)	85.1	64.9	127.4	7.8	65.7	52.7	265.8	108.6	76.7

반면 임금인상과 사회보험 가입 등으로 인해 비정규직의 인건비는 지속적으로 상승해 비용절감 효과는 점점 더 줄어들고 있다. 상시위탁집배원 비용은 정규직의 93.6%(임금은 85.6%)로 현재로는 이 상태로 비정규직을 활용하는데 있어 비용절감의 효과는 거의 없는 상황이다.

[표 4-111]	< 정규직 집배원과 상시위탁집배원 인건비 비용 >

구 분	연간비용 (2003년)	이직률 (2002년)	법규적용
정규직 집배원	2,035만원	3.2%	국가공무원법
상시위탁 집배원	1,929만원	27.8%	근로기준법

□ 한전기공

발전설비의 유지는 국가 전력산업의 설치 못지않은 중요한 사업이며, 과거와 같은 형태의 독점적 지위를 보장하여 육성하는 것보다 경쟁체제로 유도하여 세계적 기술우위의 산업으로 육성할 필요성에 대하여는 부정하지는 않으나, 그간 정비업무에 대한 기술력 및 노하우에 대하여는 단기간 국제적 인정을 받고 있다.

□ 한국가스기공

가스기공은 국내 최대의 천연가스 생산 및 설비 정비 전문회사로서, 이 회사가 갖고 있는 설비와 전국적으로 2,500□에 달하는 천연가스 공급배관망 등은 중요한 공공재로서의 성격을 갖고 있다. 또 천연가스 저장설비 설계 기술은 매년 선진국으로 막대한 외화가 유출되는 분야였으나, 최근 설계 국산화에 성공하면서 매년 80억 이상의 외화절감 효과를 달성하기도 하였다. 기술직군에 대한 정당한 대우와 교육훈련 투자, 장기근속 등에 의한 기술력 축적 등이 필요한 시점이다.

□ 한국체육산업개발

스포츠센타 강사로 있는 정규직, 계약직, 시간강사들이 직접 회원을 가르치고 관리하는 일은 공단 수익과 직결되는 최일선의 업무일뿐만 아니라 시민들에게 저렴한 레저문화와 여가를 제공하는 기능이 있다. 이에 종사자들의 불만과 이직이 높아지는 상황에서 이들을 대면하는 이용자들의 불만이 높아질 수 있다.

□ 한국체육진흥공단

경륜은 공단의 대표적인 수익사업의 하나이지만 지나치게 수익 중심으로 운영되고 있다는 우려와 비판이 있다. 이 과정에서 일용직의 과다한 사용도 자리하고 있음. 실제로 가족단위 새로운 레저스포츠라기 보다는 대부분 도박장이라는 비판이 있는 것이 사실인데, 올림픽 시설을 활용하여 추진하는 사업으로서 종사자들의 안정적인 고용보장을 기하고 건전한 목적사업에 충실할 필요가 있다.

□ 국립공원관리공단

국립공원관리공단은 공원청소에 직영체제를 유지하고 있음. 시범적으로 용역을 도입한 적이 있지만 문제가 다수 발견돼 직영으로 계속하고 있다. 하지만 국립공원의 일용직노동자은 관리감독이 힘든 산에서 청소하고 매표 등을 하기 때문에 스스로 책임감과 주인의식이 필요하며 이들의 사기를 높여 주어야 한다.

□ 보건사회연구원

연구과제중심, 성과중심으로 흐르면서 단기과제에만 치중하고 중장기적인 전망이 소흘히 다루어지고 있다는 비판이 존재한다. 인력채용에서도 프로젝트 수주에 유리한 외부 박사들 영입에 더 치중하는 경향을 보이는데, 내부의 비정규직 연구원들의 경우 고용불안 차별적 처우로 주어진 연구이외에 다른 연구사업이나 아르바이트를 겸하고 있어 연구성과에 질적 개선에 기여하지 못하고 있다. 합리적이고 공정한 정규직 전환의 기회를 부여하는 것이 연구원들의 조직몰임과 인재양성을 촉진하는 방향이라는 반론이 존재한다.

"안정적이고 예측가능하고 모든 사람이 내가 하고자하는 바를 내가 하고 싶을 때 할 수 있는 그런 어느 정도 고용이 안정되고 그런 상황에서 해야되는데 언제 짤릴 지 모르고 내가 일주일에 3일밖에 일을 못나가고 나머지 일주일에 3일 해봐야 한 달에 월급이 뻔하지 않습니까 60-70만원밖에 안될 거 같은데 그런 상황에서 다른 사이드 잡을 내가 구할 수밖에 없는 상황에 있다면 내가 그 연구원에 대해서 과연 얼마나 내 능력이 100%라면 얼마나 우리가 투자를 하고 싶은지 내가 그 일을 할 수밖에 없는 것과 내가 일을 하고 싶어서 하는 것과 연구성과물이 차이가 있다고 생각하거든요. 그런 걸로 본다면 연구원의 비정규직 운영방안이라든지 그에 대한 처우문제가 처우나 그런 고용안정 문제가 해결되지 않으면 별로 도움이 안될 거 같아요."(연구원, 정규직)

"연구원이라는 조직은 박사급 이상의 책임자만 정규직으로 하고 프로젝트를 수행해서 하는 것이 그것이 연구원 발전이나 연구의 질적 발전에 도움이 된다고 하는데, 박사 혼자 잘해서 되는 게 아니라 그런 책임자를 보조하는 연구원들도 능력과 경력에 따라 모두 해야 연구의 질을 높이는 거라고 봅니다. 박사나 연구책임자 혼자 연구한다고 질높은 성과물을 만들 수는 없다고 생각합니다."(연구원, 정규직)

□ 부산교통공단

매표와 지하철 역사와 전동차의 청소, 중정비 업무가 용역화 되어 비정규직 인력이 업무를 수행하면 이들은 상대적으로 열악한 근로조건하에서 일하게 되고, 그 결과 업무성실도나 책임감 등에서 악화되고 안전문제가 발생할 소지가 있다. 최근 매표소의 용역직원이 오전 5시부터 매표업무를 시작하여야 하나 늦게 출근하게 되어 역의 매표업무가 중단되는 일이 발생, 불편을 겪은 경우도 있었다고 한다.

또한 2호선 중정비의 경우 일상적인 정비가 아니라 하더라도 전철을 완전히 분해하여 각 부품과 장비등의 결함을 발견하고 고쳐야되는 업무로서, 안전운행과 밀접한 관련이 있다. 용역업체의 근무자들이 갓 고등학교를 졸업한 어린 나이에 경험도 없는데다 이직률이 50%에 달해 향후 중정비 업무수행에 문제가 발생할 소지가 있다.

□ 용화여고

학생당 교원수를 증가시키고 선택폭을 늘리자는 것이 현실에서는 결국 비정규직 교원의 증가로 나타났다. 기간제 교사들이 신분상의 불안 속에서 소신껏 교육을 할 수 없는 상황은 교육 서비스의 내용에 부정적인 영향을 끼칠 것이다. 학교 급식의 위탁과정에서도 다른 학교에서 비리와 부패문제가 드러난 바 있으며 이는 급식의 질 악화와 학생들의 피해로 나타난다. 비정규직의 증가, 외부위탁이 교육부실과 동반되는 문제가 발생한다.

□ 영남중학교

같은 학교에서 근무하는 교사와 직원들이 □고용형태□에 따라 심한 차별대우를 받으며 일하는 모습 자체가 청소년들에게 교육적으로 바람직하지 않음. 기간제 교사들은 신분이 불안정하기 때문에 교육을 위해 혼신의 힘을 쏟지 못하고, 이직을 고려(교원임용고시 준비 등)하거나 생계를 위해 겸업을 할 수밖에 없는 처지에 놓여 있으므로 수업의 질이 낮아질 수 있다.

□ 대평초등학교

기간제 교사, 사서직원, 시간강사 등 교육과 관련된 비정규직의 경우 학교에서의 자신들의 역할과 책임, 일에 대한 애정이 높았으나, 이들의 노력이나 열정만큼의 보상이 뒤따르지 못하고 있어, 교육의 질적 하락으로 이어질 수 있다, 학교급식의 경우 직영운영의 급식비가 외부위탁에 비해 절반정도 수준으로 학부모의 부담경감에는 도움이 되나 영양사, 조리원의 보수 악화로 귀결되는 측면이 있음. 급식에 대한 학부모의 신뢰가 그다지 높은 편은 아님.

□ 울산시문화예술회관

예술단원 이외의 비정규직은 과거에는 큰 문제가 되지 않았으나 2002년 9월경에 무용단의 안무자에 대해 계약만료 3일전에 계약해지를 통보(계약해지 한달 전에 통보하기로 되어 있음)하면서 계약직의 신분불안 문제가 표면에 드러남. 노조가 결성되고 2003년 1월 무용단 오디션과정에서 오디션 거부사태가 발생하고 그후 3월, 4월에 재계약을 체결해야하는 단원에 대해 선별적 재계약을 시도해 5명이 현재 중앙노동위원에 부당해고 구제신청관련 재심을 받고 있음. 이런 파행으로 공연일정이 중단되는 등 시민문화공간인 예술회관의 운영이 차질을 빚음.

□ 서울시남부장애인복지관

수탁계약의 불안정성(1년 단위)과 매년 평가에 따른 고용의 불안정성, 인사이동이 불가능하여 한 가지 업무의 계속적인 복무로 인하여 발행하는 문제(관행적인 업무처리, 나태함), 장기적인 전망의 부재(소속감, 책임감), 지원종결시 수탁기관의 사업 지속 불가 등으로 인하여 복지서비스의 중단 문제 등이 상존하고 있다. 특히 평가에 따른 사업지속 결정 여부는 비정규직에게 고용불안정과 더불어 업무에 커다란 부담을 주고 있는데, 그 내용은 평가 항목에는 서비스의 질적 측면보다는 취업실적 등 주로 수치로 평가되는 양적 측면 위주로 되어 있기 때문이다. 따라서 평가항목의 개선이 필요하다. 복지관의 대부분이 민간에 위수탁방식으로 운영되므로 발생하는 문제도 간과할 수 없다. 위수탁기간과 수탁기관 변경으로 인한 고용승계문제, 예산 등의 문제로 복지기관의 운영이 차질을 빚지 않아야 한다.

제 5 장  공공부문 고용관련 법률관계와 비정규직

제 1절   □공공부문□과 □비정규직□의 법률관계

종래 공공부문의 고용관계가 민간 영역의 고용관계와 구별되는 특징으로는, 노동단체법적인 시각에서, 외견상 노동3권이 완전히 보호되는 것처럼 보이지만 실제로는 각 사업장을 규율하는 별도의 법률에 의해 실질적으로 노동3권이 제한되는 경우가 많다는 점이 주로 논의되어 왔다. 그런데 공공부문 □비정규직□ 영역에서는 이러한 일반적 특성에 더하여, 비정규직 규제의 문제가 중첩적으로 나타난다. 즉 매우 열악한 지위에 있는 비정규직을 보호하기 위해서 적절한 규율방법을 마련해야 한다는 것과, 탈법적 목적을 달성하기 위해 비정규직을 고용하는 것을 되도록 차단해야 한다는 과제가 있는 것이다.

따라서 □공공부문 비정규직□의 법률관계에 있어서는, ⅰ) □공공 부문□ 일반에 적용되는 법률·규정이 비정규직 노동자들에게는 어떻게 적용되는지를 살피고, ⅱ) 다른 한편으로는 이 부문에서 비정규직을 보호하거나 탈법적인 사용을 제한하기 위해서는 무엇을 해야 하는지를 검토할 필요가 있다. 공공부문에 특수성을 반영하여 일반 노동자와 차별적으로 규정하는 법률이나 규정이 있다면, 그러한 구체적으로 검토하여 □타당한 목적을 위한 합리적인 수단□인지 평가하고, 공공부문에서 정리해고나 기관변경으로 인한 고용승계 문제가 발생하는 경우 고려되는 □공공성□ 역시 기본권 제한의 일반 원칙에 비추어 정당한 것인지 검증해야 한다. 나아가 정부가 □모범적인 사용자□로서의 역할을 통해 평화적이고 합법적인 노사관계를 유지할 수 있도록 보다 엄격한 기준을 적용해야 할 경우도 있을 것이다.

특히 IMF 경제 위기 이후 □공공부문 = 비효율성, 비정규직화 = 노동의 유연화 = 효율성□으로 대비하는 통념과 법원의 인식이 □공공부문 구조조정□의 계기에서 비정규직 확대에 어떻게 기여하였는지 보기 위해 특히 이 시기 문제된 사례와 법원 판결들의 논리 구조를 검토하여야 할 것이다.

이하에서는 공공부문의 특수한 성격과 공공부문 내 고용의 법률관계 속에서 비정규직이 어떠한 위치에 있는지를 보고, 다음으로 공공부문 고용관계에서 비정규직 발생·확대의 원인이 된 구조조정의 경과와 법률적 근거, 그리고 그에 대한 법원의 평가를 검토하려고 한다.

나아가 구체적으로 공공부문의 비정규직이 법률적으로 문제된 사례들을 중심으로, 법적 규율이 미치지 못하는 부분을 지적하거나 대안을 찾으려 할 것이며, 그 전제로 일반적인 비정규직 보호와 명목상 비정규직 사용 제한이라는 정책 목적 달성을 위해 기존에 제시된 방법을 정리해 본다.

□공공부문□은 예산이 정부나 국회에서 한정되고, 시장의 조절 메커니즘이 전격적으로 작동하지 못한다는 점, 종사자의 신분보장이 상대적으로 안정적이며, 국가나 정부가 사용자의 입장이므로 종사자의 노동3권이 일정한 제약을 받는 점, 단위 기관별 경영의 자율성이나 노사관계의 자율적 조정에 제약이 있는 점, 행정관리부문이나 공공서비스의 경우 직접적으로 국민이 고객인 경우가 많다는 등의 공통되는 특성을 가지고 있다.

) 강수돌, 공기업 노사관계 및 인적자원관리 연구 (한국노동연구원, 1997) 9쪽

또한 현대사회에 있어서는 국가의 역할 증대로 인하여 공공부문의 규모가 팽창하는 것이 일반적이어서 그 규모 자체로서 국가 전체 노사관계의 중요한 변수의 하나가 되고, 정부기관을 비롯하여 국가기간산업 부문·공익과 직결된 부문들을 망라하고 있기 때문에 공공부문의 노사관계가 여타 부문의 노사관계, 국민경제, 그리고 국민생활에 미치는 영향력은 그 규모에 비해서도 훨씬 크고 중대하다.

이러한 공익성·중요성 때문에 공공부문의 노사관계는 많은 법적·제도적 제약을 받게 되어, 공익과 노동기본권 사이의 균형, 민간부문과 공공부문 사이의 형평성, 기본권 제한에 다른 보상방법 등 여러 가지 복잡하고 어려운 문제가 뒤따르게 되는 것이다.

) 김준, 공공부문 노사관계 제도의 쟁점과 개선방안, 국회도서관 입법조사분석실 현안분석 자료 제126호 (1996. 9.) 7쪽

제 2절  공공부문 고용관계의 분류 및 비정규직의 법률관계

종래 공공부문 노사관계 관련 논의에서는, 그에 종사하는 노동자가 적용받는 법규에 따라 크게 정부조직에 종사하면서 공무원 관련법규의 적용을 받는 공무원 부문과 정부조직이 아닌 정부투자지관·정부출연기관 등에 종사하면서 일반노동자와 마찬가지로 노동관계 법규의 적용을 받는 비공무원 부문으로 나누는 분류 방식을 취해 왔다. 그러나 비정규직의 고용관계를 논하기 위해서는, 이 두 가지에 □정부·지방자치단체가 고용하고 있는 공무원이 아닌 직원□의 고용관계를 더하여 분류해야 한다.

) 이철수·강성태, 위의 책 제243쪽

1. □공무원□의 고용관계와 계약제·시간제 공무원

□공무원□이라는 용어는 여러 가지 뜻으로 사용되고 있다.

가장 넓게는 □국가 또는 지방자치단체의 공무를 담당하는 일체의 자□를 의미한다고 할 수 있으나, 현실에서는 국가나 지방자치단체에서 일하는 모든 사람들을 공무원으로 대우하고 있는 것은 아니며, 특히 아래에서 보는 바와 같이 □공무를 담당하지만 법률상 공무원이 아닌 직원□의 존재를 염두에 둔다면, 도대체 □법률상 공무원 개념□이란 무엇인지를 점검할 필요가 있을 것이다.

) 학자에 따라서는 공무원은 최광의의 공무원 (일체의 공무담당자), 광의의 공무원(공법상 근무관계를 맺고 공무를 담당하는 기관 구성자) 및 협의의 공무원(국가 또는 지방자치단체와 특별행정법관계를 맺고 공무를 담당하는 기관구성자)으로 나누기도 하지만, 이는 행정법학에서 중요한 구별일 수는 있지만 고용관계의 특성으로 준별되지는 않는다 - 위와 같은 구별방법으로는 김도창, 행정법론 下 (청운사, 1995) 216쪽

) 헌법 제7조 제1항은 □공무원은 국민전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다□고 하고 있는데, □광의의 공무원□은 바로 이 헌법상 공무원과 같이 볼 수 있는 것이다 - 김남진, 행정법 Ⅱ (법문사, 2002) 193족

법률상 □공무원□은 국가 또는 지방자치단체와 공법상 근무관계에 있는 모든 자로서, 국가공무원법 및 지방공무원법 기타 공무원이 지위와 신분에 관해 규율하고 있는 각종 공무원법상의 공무원이 이에 해당한다. 이들은 경력직·특수경력직으로 크게 나눌 수 있고, 경력직 공무원은 다시 일반직(기술·연구 또는 행정일반에 관한 업무를 담당하는 정부 부서와 지방자치단체의 공무원)·특정직(법관·검사·경찰 등 특수분야의 업무를 담당)·기능직으로, 특수경력직 공무원은 다시 정무직·별정직·계약직·고용직으로 나누어진다.

) 종래 일반직·별정직으로만 나뉘던 것을 1981. 4. 20. 법률 제3447호로 전면 개정·재분류한 것이다.

그런데 이들 중 □특수경력직 공무원□은 그 개념만 국가·지방공무원법에 규정되어 있을 뿐, 실제로 공무원법의 적용을 거의 받지 않고 (국가·지방공무원법 제3조 : 결격사유, 보수·능률·복무, 당연퇴직에 관한 규정은 적용), 개별법령의 적용을 받는 지위에 있다 (가령 행정부 공무원인 경우에는 대통령령인 별정직공무원인사규정, 고용직공무원규정의 적용을, 사법부 소속 공무원인 경우에는 법원조직법 등). 그렇다고는 해도 이들은 적어도 보수·복무에 관하여는 경력직 공무원과 동일한 적용을 받고, 공무원연금법등 복지 혜택을 받으며, 공무원직장협의회의설립·운영에관한법률에 의해 직장협의회를 설립할 수도 있다. 이들 □법률상 공무원□ 중에 □비정규직□ 공무원의 존재는 생각하기 어렵지만, 굳이 민간 영역과 비교한다면 종신제 공무원이 아니라 기간을 정함을 두고 고용하는 □계약직 공무원□이 이에 해당한다고 할 수 있다. 그러나 계약직공무원규정 제6조 제1항이 □계약직 공무원의 채용기간은 3년의 범위 안에서 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다□고 하고, 제2항에서는 □사업이 계속되거나 부득이한 사유로 계약기간 내에 사업이 종료하지 아니하여 계약기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우□에 한하여 3년의 범위 내에서 채용기간을 연장할 수 있다고 하고 있어, 3년 이상 채용이 필요한 사람을 계약직 공무원으로 채용하는 것을 금지하는 일종의 유기고용 제한이 있는 것으로 볼 수 있어, 다른 유기 계약 노동자와는 구별된다 할 것이다.

) 이러한 법률 내용과 관련하여, 2003. 4. 국회의원 김경천이 행정자치부장관을 상대로 국가공무원법의 개정을 요구한 진정사건에 대해, 국가인권위원회는 □특수경력직공무원들이 직장과 가정생활을 양립할 수 있는 중요한 모성보호제도인 육아휴직의 혜택을 받지 못하는 것은 평등권 침해의 차별행위라고 판단, 국가공무원법 개정을 권고하였고, 행정자치부는 2003. 9. 19. 특수경력직공무원에 대한 육아휴직 적용을 내용으로 하는 국가공무원법 개정안을 입법예고하였다 (국가인권위원회 2003. 9. 24. 자 보도자료).

한편 2002년에는 정부조직법등 법령을 개정하여 다음과 같이 □시간제 공무원□ 개념이 창설하였다.

) 이 제도는 이른바 □공무원 제도의 유연성 강화□라는 측면에서 중요한 의미를 갖는 것이었고, 전문위원 검토 보고서에서는 □특정시간대에 급증하는 행정수요에 대응하여 탄력적인 임용체계를 도입함으로써 인력활용을 극대화하고 업무효율성을 증대함과 동시에 전일근무가 어려운 여성·장애인 등의 고용기회를 창출하고 유휴 전문 인력을 공직에 적극 확보함으로써 행정의 생산성을 제고하고 공무원의 사기를 앙양하기 위한 취지로 보인다, 다만, 이 제도의 도입에 따라 시간제공무원을 임용할 수 있는 직무범위를 명확히 할 필요가 있으며, 정원·보수 및 복무 등에 관하여 신중한 검토를 거친 후 시행할 필요가 있다고 사료□된다는 의견이 제시되었으나, 이후 하위 법령등을 통해 구체적인 기준이 제시되지는 않았다 - 행정자치위원회 전문위원실, 국가공무원법중개정법률안 검토보고 (2001. 11.) 14쪽

정부조직법

제26조의 2 [근무시간의 단축 임용] 국가기관의 장은 소속공무원을 업무의 특성 또는 기관의 사정 등을 고려하여 국회규칙□대법원규칙□헌법재판소규칙□중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령이 정하는 바에 따라 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 임용할 수 있다 (2002. 2. 19. 신설)

행정기관의조직과정원에관한통칙 (대통령령)

제24조 ③ 행정기관의 장은 공무원 정원 중 일부를 인사관계법령이 정하는 바에 따라 국가공무원법 제26조의 2의 규정에 의한 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원 (□시간제 공무원□)으로 대체할 수 있다. 이 경우 시간제 공무원의 주당 총 근무시간은 시간제 공무원으로 대체되는 당초 공무원 정원의 주당 총 근무시간 (정원 1인의 주당 근무시간은 44시간으로 하여 산정한다)을 초과할 수 없다 (2002. 7. 13. 신설).

계약직공무원규정 (대통령령)

제2조 [계약직 공무원의 구분] ① 계약직 공무원은 이를 일반계약직 공무원, 전문계약직 공무원 및 시간제 계약직 공무원으로 한다 (2002. 7. 13. 개정)

제9조의 2 [시간제계약직공무원의 복무] ① 시간제계약직공무원의 근무시간은 국가공무원복무규정 제9조의 규정에 불구하고 1주당 근무시간을 15시간 이상 32시간 이하의 범위안에서 각 기관의 장이 정하는 바에 의한다.

② 시간제계약직공무원에 대한 휴가는 국가공무원복무규정 제3장의 규정에 불구하고 별표 2에서 정하는 바에 의한다. (2002. 7. 13. 신설)

) 시간제계약직공무원의휴가등에관한기준 [제9조의2제2항관련]

1. 휴가의 종류 : 국가공무원복무규정과 동일

2. 연가 : 시간단위로 실시할 수 있으며, 근무시간에 비례하여 다음의 산식에 의해 산정

국가공무원복무규정      시간제계약직공무원의 주당 근무시간

제15조의 규정에 의한 □ □□□□□□□□□□□□□□□□□ □ 8

재직기간별 연가일수                   44시간

나. 질병이나 부상외의 사유로 인한 지참□조퇴 및 외출은 이를 합산한 시간을 연가에서 공제

다. 제3호 가목에 의한 병가중 연간 3일을 초과하는 병가는 병가기간중에 근무하여야 할 시간을 연가에서 공제 (단 병가 제외).

3. 병가 : 다음의 산식에 의하여 산정한 일수의 범위안에서 병가를 허가 (이 경우 질병이나 부상으로 인한 지참□조퇴 및 외출은 당해 시간제계약직공무원의 1일 평균근무시간(주당 총근무시간을 주당 근무일수로 나눈 값을 말한다)에 해당하는 지참□조퇴 및 외출의 합산시간을 병가 1일로 계산하고, 제2호 다목에 의하여 연가에서 공제하는 병가는 이를 병가일수에 산입하지 아니한다.

시간제계약직공무원의 주당 근무시간

60일 □ □□□□□□□□□□□□□□□□□

44시간

나. 채용기관의 장은 시간제계약직공무원이 공무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요양을 요할 경우에는 연 180일의 범위안에서 병가를 허가할 수 있다.

4. 공가 및 특별휴가

가. 공가□경조사휴가□출산휴가□여성보건휴가□포상휴가 및 재해구호휴가 일반직공무원에 준하여 실시

나. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여자공무원은 연속하여 4시간을 초과하여 근무하는 날에 육아시간

다. 수업휴가□장기재직휴가 및 퇴직준비휴가는 이를 실시하지 아니한다.

시간제 공무원 제도는 민간부문에서 추진되고 있는 고용관계 유연화(시간제 근로 - 파트타임)를 공공부문에 도입한 것이라고 볼 수 있는데, 공공역무의 성격과 공무원의 신분을 보장하는 우리 제도에서 시간제 공무원의 도입이 임금 및 근로조건 차별의 수단이 되지 않기 위해서는, ① 직급별 정원 원칙과 책임 인력운영 원칙에 근거하여 활용 범위를 정하여야 하고, ② 형평과 비례의 원칙에 근거한 보수가 지급되어야 하며, ③ 개인의 다양한 요구와 직업의 요구를 병행한다는 시간제의 취지상 공무원의 복무규정을 준용하되 영리업무나 겸직금지 조항을 재고해야 하며, ④ 사회보장 및 제수당과 휴가 역시 형평과 비례 원칙을 적용하여 결정해야 한다는 전제가 충족되어야 함이 지적되고 있다.

) 신동면·강정석, 시간제 공무원제도에 관한 연구 : 도입의 의의와 제도설계를 중심으로, 한국행정학회 행정논총 제41권 제1호 (2003. 3.) 16, 17쪽

2. □정부·지방자치단체□가 고용하는 공무원 아닌 직원

원래 국가·지방 공무원 중에는 국가와 채용계약에 의하여 일정기간 전문지식이 요구되는 업무에 종사하는 □계약직 공무원□과 단순노무에 종사하는 □고용직 공무원□이 있다. 그런데 중앙정부 각 행정기관이나 지방자치단체에는 위와 같은 공무원과는 별도의 인력, 즉 공무원이 아닌 직원을 배치하여 공무를 처리하여 왔다. 이들은 공무원 관련 규정의 적용을 전혀 받지 않고, 공무원 정원 관리 대상에도 포함되지 않는 인력이며, 역사적으로 □고용원□이라는 이름으로 불린 때도 있었고 □임시직□으로 불리거나 □잡급 직원□으로 분류되기도 하였으며, 때에 따라서는 공무원 정원 관리 대상에 포함되기도 하다가 다시 그 범위를 벗어나기도 하였다.

) 신원철, 임시직의 조합가입과 정규직화 - 체신노동조합의 사례 (1958 - 1991), 「비정규노동」2003년 10월호 59, 60쪽 : □… 1949년 8월 12일 제정된 국가공무원법에서는 공무원을 일반직과 별정직으로 근무하였는데 고용원이란 별정직 가운데 □단순한 노무에 종사하는 공무원(국가공무원법 제3조 제5호)을 의미하였다. 이 시기에는 현업공무원은 □고용원□으로 규정되었고, 임시직 등은 공무원에 속하지 않는 범주로 이해되었다. 이러한 구분은 1963년 4월 17일 국가공무원법이 전면적으로 개정될 때까지 지속되었다… 1965년 개정법에서는 □임시 또는 기한부로 채용된 공무원□의 범주를 별정직 공무원에 포함시키고 있었는데, 1973년 2월 5일 법개정에서는 이러한 범주가 삭제되었고 □단순한 노무에 종사하는 공무원□으로 다시 수정되었다. 이는 임시직이 공무원 범주에서 배제된 것을 의미하였다. 1973년 2월 5일의 국가공무원법 개정에서 □임시 또는 기한부로 채용된 공무원□이 별정직 공무원의 범주에서 삭제된 후 정부는 이러한 임시직원을 □잡급직으로 규정하기 시작한 것으로 보인다 …□

현재 어떠한 영역에서 이러한 □공무원 아닌 직원들□을 사용하고 있는지를 보기 위해서는 행정자치부가 2000. 2. 29. 「2000년도 지방자치단체 조직관리지침」을 시달하면서 예시한 유형을 보면 쉽게 알 수 있다.

) 지방자치단체의 정원 관리 기본적으로 각 지자체장의 소관이지만, 지방자치법에 의해 위임받은 대통령령 「지방자치단체의행정기구와정원기준등에관한규정」제23조의 2는 □행정자치부장관은 필요시 지방자치단체간의 조직의 균형과 규모의 적정화를 기하거나 정부의 조직관리 방향을 참작하여 지방자치단체가 지방행정환경에 능동적으로 대처해 나갈 수 있도록 조직관리 방향등 그 지침을 시달할 수 있으며, 지방자치단체의 장은 행정자치부장관이 시달한 조직관리 방향과 그 취지에 따라 지방자치단체의 지역특성에 맞는 조직으로 관리하여야 한다□고 하고 있다.

) 행정자치부장관 2000. 2. 29. 자 시달 (자제 12200 - 143)

<유형 1> 특정전문분야로서 일용직이 아닌 상근인력 (위촉·계약직)

□ 계약직 공무원이 아니면서 계약형식으로 운영하는 상근인력

□ 위촉형태로서 사실상 300일 이상 상근하는 정규인력

□ 예산상 기타직 보수과목으로 300일 이상 보수가 지급되는 상근직원

□ 지방자치단체사무(또는 공공시설관리)에 종사하는 상근인력

<유형2> 사무보조인력 (300일 이상 사무보조원)

□ 행정보조분야로서 사무실에 배치하여 일반사무를 수행하는 상용인부 예) 워드프로세서요원, 업무보조원, 행정보조원

<유형3> 단순사무 등 일반사무수행 청원경찰 인력

□ 청원경찰법상의 배치목적인 경비, 방호업무와 무관한 인력

이들의 고용관계는 이론상으로는 행정법학에서 말하는 □사경제 주체로서의 국가·지방자치단체의 행위□라고 할 수 있는데 현재 이를 특별히 규율하는 법령은 없이, 종래 지자체에서는 「비정규인력관리규정 (아래에서 보는 바와 같이 이후 □정원외상근인력규정□으로 명칭이 변경되었다)」이라는 훈령을 제정하여 시행하고 있을 뿐이다. 다만 근로기준법 제11조는 □이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도, 시·군·구, 읍·면·동 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다□고 하고 있어, 국가나 지방자치단체가 사경제 주체로서 사용자가 되는 경우를 상정하고 있고, 이와 관련된 법원의 판결례도 몇 차례 있었다.

) 일본에서 최근 공무 부분에서 비상근으로 일하는 직원의 채용관계가 공법상의 임용 관계인지 사적 고용계약관계인지 여부가 다투어진 사건으로는 岡山中央郵便局事件(岡山裁判所 平成 14. 10. 15.)이 있다 - 재판부는 이에 대해 국가공무원법상의 조건부 임용 규정에 근거한 공법상 임용이라고 판단하였다. 이를 비판하는 견해에 관해서는 森博行□公務非常勤職員□雇止□□對□□司法救濟□可能性□勞□法律旬報 1552□ (2003. 5.) 18쪽 이하

) 한편 이와 달리 기간을 정하여 고용하는 □계약직 공무원□의 경우는, 대통령령인 「계약직 공무원규정」에서  □채용조건·임용절차 등에 관하여 필요한 사항□을 따로 정하고 있지만 (위 규정 제1조), 엄연히 법률상 □임용□의 근거를 가지는 □공무원□에 해당한다.

① 실험실 조교 사건

□… 시 교육장의 지시에 따라 공립국민학교의 교장이 시의 예산지원을 받아 고용기간 1년으로 하는 일용잡급의 형태로 과학실험조교를 채용하여 근무하게하고 고용기간이 만료되면 다시 채용하는 형식으로 계속 근무하게 하였으며 공휴일과 방학기간을 제외한 해당 학교의 수업일에 근로를 제공하고 보수는일당제로 지급받아 오면서 본인이 희망하는 경우 교원의료보험에도 가입하였다면 그 고용주는 교육법에 따라 위 학교를 설치 운영하는 시가 된다고 보아야 할 것이고, 또 그들의 채용형식이 일용잡급의 형태이고 방학기간 중에는 근로를 제공하지 아니하였으며 보수 또한 일당제로 지급받았다 하더라도 이들이 제공한 근로의 계속성과 종속성 및 근무형태 등에 비추어 근로기준법상의 근로자에 해당한다… (대법원 1992. 4. 14. 선고 91다45653 판결 : 실험실 조교 사건)□

② 마산역 사건

일용 잡부로 근무하는 사람이 1인에 불과하여 형식상 5인 미만 사업장으로 보이더라도 위 11조 규정에 의해 근로기준법이 적용된다는 이유로 국가를 상대로 통상임금 청구를 인정(대법원 1987. 6. 9. 선고 85다카2473 판결)

③ 달성군보건소 모자보건요원 사건

공무원 연금법이 적용되지 않는 6개월 단위 반복 계약의 지방잡급직 직원의 퇴직금 청구를 인정 (대법원 1979. 4. 10. 선고 78다1753 판결)

④ 서울시 자동차정비 사업소 사건

□…공무원연금법 제2조 제1항 제1호 단서, 동법시행령 제2조 제4호에 의하여 지방잡급직등 임시직 공무원은 공무원연금법 적용대상에서 제외되나, 임시직 공무원의 퇴직금 제도에 관하여 관계법령에 아무런    규정도 없으니 원칙규정인 근로기준법 제28조에 따라 퇴직금 지급을 받을 수 있다… (대법원 1979. 3. 27. 선고 78다163 판결)□

그러나 이들 판결례는 모두 통상임금·퇴직금 청구 등 근로기준법이 적용되는지에 관한 원칙적인 것들뿐이고 이들의 고용관계가 공법상 임용인지, 정당한 이유 없는 계약 갱신 거부가 부당해고에 해당되는지, 채용 근거·절차가 다르다는 이유로 정규직 공무원과 차별 취급하는 것이 정당한지 여부 등의 문제를 정면으로 다룬 것은 아직 없는 상황이다. 이와 같이 법령이나 판례 뿐 아니라 노동법학이나 행정법학 분야에서도 고용관계를 다룬 연구도 상대적으로 부족한데, 이러한 해석론적 연구 부족은 정부 조직에서의 공무부문의 직무 수행은 상근 공무원을 중심으로 행하는 전제하에서 정비되어 있는 법제이기 때문인 것으로 짐작할 수 있다.

) 川田琢之, 公務員制度□□□□非典型勞□力□活用□關□□法律問題 (東京大學 法學協會雜誌 116卷 9□, 1999), 116쪽

그런데 문제는 현재 이렇게 고용하는 인력이 많은 경우 사실은 상시적인 □공무□를 담당하고 있다는데 있다. 즉 이들은 사실상 상시적으로 필요한 인력임에도 불구하고 엄격한 정원의 제한을 면탈하기 위해 사용하는 □명목상의 비정규직□이라는 것이다. 2000. 12. 22. 시달한 「지방자치단체의 위촉·계약직 등 상근인력 효율화 추진지침」은 그 실태를 다음과 같이 지적하고 있다.

) 언론보도에 의하면, 감사원은 자치단체들이 공무원 정원통제를 받지 않는 일용인부 등 비정규인력을 과다하게 사용하고 있는데도 행정자치부가 적절한 지도, 감독을 하지 않고 있는 사실을 적발, 합리적인 인력운용 방안을 강구토록 통보했다고 하며, 당시 지적된 지자체는 부천시, 완도군, 서귀포시, 대구시 등이었으며, 서울시 등 250개 기관이 일반직 공무원 27만 5천 3백 53명의 21.1%에 해당하는 일용직 5만 8천 1백 88명 (연간 인건비 8천 7백 15억 여원)을 사용직으로 위장 근무시키고 있다고 지적했다고 했다 - 한국일보 1999. 7. 11. 자 - 윤정향외 5, 한국의 비정규직 노동자 (한국노총 중앙연구원, 2002) 137쪽에서 재인용

) 행정자치부장관 2000. 12. 22. 자 방침 시달 (자제 12200 - 968)

□… 그동안 지방공무원 정원에 대한 지속적인 억제·동결과 구조조정 등으로 일부 지방자치단체에서 사실상 정규직이나 다름 없는 정원외 상근이력을 예산확보를 통해 남용하여 공무원 정원에 의한 인력관리원칙을 위배해 오고 있는 실정임 … 비정규직은 정규직 공무원과 같이 매월 급여가 지불되는 상용인부형태, 위촉형태, 계약형태의 3가지 유형이 주 고용방식임 … 조례에 근거를 두고 임의로 고용한 인력이 276명이며 훈령이나 지침에 의한 경우 66명임…□

정부는 □예산에 의해 계속 상근하는 인력으로서 사실상 정규직이나 다름없는 인력을 정원 내에서 운용토록함으로써 향후 음성적인 상용인력의 무분별한 증원을 억제□하겠다는 뜻에서, 2000. 2. 14. 대통령령(지방자치법 제82조·102조 및 103조의 위임을 받은 것)인 「지방자치단체의행정기구와정원기준등에관한규정」제3조 제2항을 신설하여 □지방자치단체의 장은 1인의 연간 사무량이 300일 이상인 사무의 경우에는 정원으로 책정되지 아니한 상근인력을 배치하여 이를 처리하게 할 수 없다, 다만 청소·경비 등 단순 노무와 관련된 사무인 경우에는 그러하지 아니하다□고 하였으며, 이와 함께 300일 이상 고용하는 비정규직 상용인부의 명칭을 「비정규상근인력」으로 통일할 것을 지시하였고, 이에 따라 각 지자체는 「비정규인력관리규정」을 폐지하고「정원외상근인력관리규정」으로 변경하였다. 이러한 규정은 현재 공무원이 아닌 인력 채용에 관한 거의 유일한 법령상 근거라고 할 수 있는데, ⅰ) 청소·경비 등 단순 노무직에 대해서는 300일 이상을 근무하여 상시적인 업무를 처리함에도 불구하고 □정원 외□로 활용할 수 있게 함으로써 이러한 명목상 비정규직 사용을 기정사실화하고 있고, ⅱ) 같은 일을 하는 사람도 300일 미만의 일용직(일시사역인부)에 대해서는 여전히 아무런 근거 규정도 두지 않고 있다는 한계가 있다.

) 행정자치부장관 2001. 4. 3. 자 - 지방자치단체의 비정규상근인력 관리운영지침 시달 (자제 12200 - 245)

) 서울특별시 정원외상근인력관리규정 (2001. 7. 16. 훈령 제918호), 부산광역시정원외상근인력관리규정 (2001. 9. 6. 훈령 제1210호) 등으로 그 내용은 위 2001. 4. 3. 자 □지방자치단체의 비정규상근인력 관리운영지침□에 첨부된 <규정 표준모델>과 동일하다.

물론 이에 대하여는 정부나 지방자치단체가 사경제 주체로서 □사용자□가 되는 경우에 모든 직원을 고용하는데 법령상 근거가 있어야 하는 것은 아니라는 반론이 있을 수 있다. 그러나 본래 공공부문은 민간 영역과는 달리 공공의 재원으로 고용관계를 유지할 뿐 아니라 어떠한 종류의 업무든지 간에 공공에 대한 서비스를 제공한다는 면에서 궁극적으로 □공무□ 에 해당한다고 볼 수 있기 때문에, 공무원 제도의 본래 취지와 관련하여 다음과 같은 문제에 부딪히게 되는 것이다.

① 공무의 수행은 헌법 제7조 「공무원 조항」에 근거하여 □신분관계의 법적 보호□ 등의 내용으로 정비된 □제도로서의 직업공무원제□를 근간으로 해야 하는데, 단순히 어떤 사무이나 사람들의 영역을 정하여 □공무원이 아닌 비정규직□이라고 하는 것만으로 이러한 원칙의 적용에서 완전히 제외되어 법률상 근거 없이 얼마든지 채용할 수 있는가

) 제도로서의 직업공무원제를 보호한다는 것은 이외에도 , ① 공법상의 근무관계의 원칙, ② 성실한 근무관계의 원칙, ③ 종신제의 원칙, ④ 정치적 중립성의 원칙, ⑤ 능력주의의 원칙, ⑥ 경력과 직렬의 구분의 원칙, ⑦ 국가에 의한 생활보장의 원칙, ⑧ 단체행동 금지의 원칙 등을 내용으로 하는 제도라야 한다는 의미라고 한다 - 권영성, 헌법학원론 (1998), 212쪽

② 비정규직원과 정규직 공무원을 비교할 때 처우·신분 보장 등에 대해 불리한 점이 많은데, (특히 정규직원과 동일하거나 근사한 양태로 근무하는 경우) 그것이 무제한적으로 허용될 수 있는가

③ 공무원제도가 비정규직원의 취급에 대해 적절한 모델을 제시할 수 있다면 민간 부문에서의 문제 해결에 도움이 되는 지침이 될 수 있지 않은가

) 川田琢之, 위의 글 115쪽

무엇보다 현실적으로 발생하는 가장 큰 문제는 지방자치단체에서는 원칙상 일시적으로만 고용할 수 있게 되어 있는 이들을 사실상 1년 내내, 수년간 계속하여 근무하게 하면서 이들을 □일시 사역 인부□ 또는 □재료비 노동자□라 하여 임시직 취급을 하면서 근속년수에 따른 근로조건의 보호를 하고 있지 않고, 주휴수당·연월차휴가·퇴직금 등을 지급하지 않으면서, 상용직들과 동일한 기간을 근무해도 상여금을 지급하지 않는 등 상근인력의 절반에 미치는 열악한 근로조건을 유지하고 있다는데 있다. 나아가 이들은 언제라도 자치단체에서 예산이 배정되지 않았다고 하면 해고되고, 계속 고용했을 때의 법적인 책임을 회피하기 위해 본인 모르게 3개월 단위 계약서를 작성하고 3개월 단위 계약을 반복갱신하거나 연말에 2주 정도를 쉬게 함으로써 예산에서 배정된 급여일수를 맞추고 근로관계를 단절시키고 연초에 재고용하는 형식을 취하기도 하였다.

) 이혜수, 지방자치단체 '재료비'노동자의 법적 문제, 한국비정규노동센터, 월간 비정규노동 (2003. 4.) 135쪽 이하

3. 비정부 공공부문

정부·지방자치단체가 아닌 공공부문 고용 영역을 크게 분류하면 정부투자기관, 정부출자기관, 정부출연·위탁기관으로 나눌 수 있다.

① 정부투자기관 : 정부가 납입자본금의 5할 이상을 출자한 기업체 중「정부투자기관관리기본법」적용 대상 기업으로, 한국조폐공사, 한국전력공사, 대한석탄공사, 대한광업진흥공사, 한국석유공사, 대한무역투자진흥공사,  한국도로공사, 대한주택공사, 한국수자원공사, 한국토지공사, 농어촌진흥공사, 농수산물유통공사, 한국관광공사 등이 있다.  위 기본법 외에 각 법인의 설립근거가 되는 특별법이 있어, 중첩적으로 적용된다.

) 정부투자기관관리기본법

제2조 [적용범위] ① 이 법의 적용대상이 되는 정부투자기관은 정부가 납입자본금의 5할 이상을 출자한 기업으로 본다.

② 제1항의 규정에도 불구하고 방송법에 의한 한국방송공사, 한국교육방송공사법에 의한 한국교육방송공사, 한국산업은행법에 의한 한국산업은행, 중소기업은행법에 의한 중소기업은행, 한국수출입은행법에 의한 한국수출입은행 및 은행법 제2조 및 제5조의 규정에 의한 금융기관에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.

② 정부출자기관 : 정부가 납입자본금의 5할 미만을 출자하여 최대 주주가 되었거나, 5할 이상을 출자한 기업이라도 정부투자기관관리기본법의 적용이 배제되는 기업으로, 담배인삼공사 등이 이에 해당하고,「공기업의경영구조개선및민영화에관한법률」적용 대상이 된다.

) 공기업의경영구조개선및민영화에관한법률

제2조 [적용대상기업] 이 법은 다음 각호의 1에 해당하는 법인에 대하여 적용한다.

1. 한국담배인삼공사법폐지법률에 의하여 상법에 의한 주식회사로 전환된 한국담배인삼공사

2. 한국전기통신공사법폐지법률에 의하여 상법에 의한 주식회사로 전환된 한국전기통신공사

3. 한국가스공사법에 의하여 설립된 한국가스공사

4. 한국중공업주식회사

5. 인천국제공항공사법에 의하여 설립된 인천국제공항공사

6. 한국공항공사법에 의하여 설립된 한국공항공사

③ 정부출연기관 : 운영비, 사업비 등 기관소요경비를 정부출연금으로 지원받는 기간으로, 한국개발연구원, 한국교육개발원 등의 □연구출연기관□과 한국소비자보호원, 근로복지공단 등의 □비연구출연기관□으로 나뉘며, 대개 그 설립에 관한 특별법이 있으며, 연구출연기관에 관하여는 별도로 「정부출연연구기관등의설립·운영및육성에관한법률」이 있다.

④ 정부 위탁기관 : 정부에서 예산을 통하여 기관의 소요경비를 지원하는 것은 아니지만, 정부의 업무를 위탁하여 수행하게 하거나 특정한 사업을 독점적으로 운영하도록 함으로써 일정한 수입을 보장해 주는 기관으로서, 한국문화예술진흥원, 한국마사회, 국민의료보험관리공단 등이 있으며, 역시 그 설립에 관한 특별법이 있는 것이 보통이다.

⑤ 보조기관 : 「보조금의예산및관리에관한법률」또는 관련 법령의 규정에 따라 정부보조금의 지원을 받는 기관·단체로, 공공목적기능을 수행하기 위해 재정 또는 공적기금 등으로부터 소요경비를 지원받는 기관·단체를 말한다.

⑥ 자회사 : 위 1 내지 5 기관이 직·간접적으로 지분·자본금의 50% 이상을 소유하거나 재산 출연 등을 통하여 사실상 운영권을 행사하고 있는 법인을 의미한다.

이들 기관 또는 공기업에 근무하는 □국가·지방자치단체 외 공공부문□은 원칙적으로 일반적인 노동자와 동일한 법률 관계에 의해 규제되고, 노동법적인 특수 규율 대상이 되거나 법적 의미를 갖지 않는다. 또한 이 기관들에 적용되는 각 특별법이나 정부투자기관관리기본법, 정부출연연구기관등의설립·운영및육성에관한법률, 공기업의경영구조개선및민영화에관한법률 등에도 직접 고용관계에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 다만 정부투자기관관리기본법 제15조가 □① 투자기관의 직원은 정관이 정하는 바에 따라 사장이 임명한다, ② 직원의 임용은 시험성적·근무성적 기타 능력의 실증에 의하여 행하여야 한다□고 하고, 제16조에서 임·직원의 겸직제한을, 제18조가 벌칙 조항(형법상 뇌물죄 등)에 있어서의 공무원 의제를 정한 것과 지방공기업법 제63조가 직원 임면 기준, 제63조의 2가 직원에 대한 교육훈련, 제63조의 3이 직원의 보수 기준 등을 정한 것이 있을 뿐이다.

) 한편 이러한 우리 법과는 달리 일본에서 특정독립행정법인의노동관계에관한법률(이전의 □공공기업체등노동관계법□이 □국영기업노동관계법□으로 이름을 바꾸었다가, 다시 1999년에 국영기업및특정독립행정법인의노동관계에관한법률로 바뀌었으며, 다시 2002년에 다시 바뀐 것)과 지방공영기업노동관계법 등 노동관계법을 별도로 두어 국영기업과 특정독립행정법인(독립행정법인통칙법 제2조 제2항), 지방공영기업 등을 통일적으로 규율하고 있기는 하지만, 이들 법률은 모두 예산에 의해 운영되거나 공공역무를 제공한다는 특성 때문에 단체협약의 효력을 제한하거나 쟁의행위를 금지하고 있는 것이다. 이러한 기본권 제한에 대해 일본 최고재판소는 공공부문의 쟁의행위로 인한 형사책임을 부분적으로 인정한 名古屋中郵事件에서 □재정민주주의에 나타난 의회민주주의의 원칙에 의해 그 근무조건의 결정에 관해 국회 또는 지방의회의 직접, 간접의 판단을 받을 수 밖에 없는 지위에 처해… 그 때문에 이러한 자들은 노사에 의한 근로조건 공동결정을 내용으로 하는 단체교섭권 나아가서는 쟁의권을 헌법상 당연히 주장할 수는 없는 입장에 있다□고 하여 긍정하고 있다 - 菅野和夫, 「公共部門勞動法 Ⅰ」 法曹時報 1983. 10. 5쪽

그런데 문제는 법률상 특별히 취급할 근거가 없더라도, 현실적으로는 다른 법률이나 정부의 행정적·재정적 통제로부터 오는 특수한 법률 관계가 나타날 수밖에 없다는 데 있다. 특히 자체적인 수익 구조를 가지는 투자기관이 아니라 일반 회계상 출연금으로 운영비가 지원되는 □출연·위탁□ 기관에 있어서는 고용관계는 □예산의 범위 내□라는 제한을 받을 수밖에 없기 때문에 민간 영역에서의 고용관계와는 달리 취급된다. 따라서 비정부 공공부문 고용관계를 둘러싼 법적 검토는 근거 법령을 찾는 것이 아니라, 그 행정적·재정적 통제가 적법·정당한 것인지에 관한 검토가 필요하다. 종래 그러한 검토가 주로 노동기본권을 중심으로 하는 집단적 노사관계의 영역에 초점을 맞추어 왔으나, 비정부 공공부문의 비정규직 문제를 보기 위해서는 불안정한 고용 관계를 초래하는 요인에 주목해야 할 것이다.

제 3절  공공부문 구조조정과 법률관계

1. 공공부문 축소의 본래적 의미

경제적으로 보면, 공공부문은 시장을 통해서는 생산되기 어렵거나 시장기능에 맡길 경우 그 공익성·공공성이 손상될 수 있는 공공재(public goods)를 생산하는 부문을 가리키며, 일반적으로 이러한 영역이 만들어지는 것은 그 특성상 시장원리에만 맡겨 놓을 수 없는 사회적 필요 때문이다. 즉 공공부문에서 생산되는 재화와 서비스는 □시장적 기준에 의해 결정될 수 없는 사용가치 생산□을 목적으로 하는 것이다. 따라서 이러한 공공부문의 크기나 기능을 줄이는 것은 ① 민간 영역에서도 생산될 수 있는 자본·시장이 조성되어 민간부문을 대신한 투자의 필요성이 없어지거나, ② 공공적 목적이 어느 정도 달성되어 더 이상 그 산업을 보호할 필요성이 없어졌다는 것 등이 그 근거가 되어야 할 것이며, 이러한 것이 바로 공공부문 규모 감축(downsizing) 또는 공공부문 구조조정 (restructuring)의 원칙적인 모습이라고 할 수 있다.

) 박인상, 비정규노동자 보호를 위한 정책과제 (2000년 국정감사 정책자료집 ①), 국회의원 박인상 의원실 2000. 10. 146쪽

2. 1980년대 이후의 구조조정 : 일반론과 우리나라의 예

그런데 1980년대 이후에는 민간부문의 성장이나 공공적 보호 필요성의 변경 등의 사유에 더하여 공공부문 구조조정을 추진하는 새로운 원인들이 등장하기 시작한다.

□공공적인 것□은 필연적으로 구성원들의 무임승차와 운영의 낭비를 초래하고 시장을 통한 가격신호만이 자원의 효율적 배분을 가능하게 하기 때문에, 기업에 주인을 찾아주고 정부에 의한 보호와 규제를 철폐함으로써 경쟁을 촉진해야 한다는 논리가 바로 그것이다. 이는 애초 공공재 생산의 사업 부문이 가졌던 공익적 목적을 압도하는, 이른바 신자유주의 이념의 영향으로 시장논리의 도입을 통한 경쟁력 강화와 효율성 제고 주장이 구조조정의 강력한 논거가 된다.

) 기획예산처, 국민의 정부 공공개혁 백서 (2002. 12.) 29쪽은 「정부조직 개편의 방향과 특성」에 관하여 언급하면서 □신자유주의 이념에 입각하여 정부의 역할과 기능을 재정립…□한다고 하고 있으나, 그 □이념□의 구체적인 내용에 관해서는 별도로 설명하고 있지 않다.

) 김준, 공공부문의 구조조정과 고용·노사관계 (국회도서관 입법조사분석실 현안분석 제178호, 1998. 11. 19.) 5, 6쪽

이러한 경향은 영국에서 공공부문의 비효율성을 이른바 □영국병□의 한 원인으로 지적하고 대폭적인 민영화 정책을 실시한 대처(Thatcher) 정부의 정책에서 그 첫 조짐을 보이더니, 이후 다른 나라로 번져 나갔다. 미국에서는 클린턴 대통령 취임 이후 14개 부처 중 13개 부처에서 24만명의 공무원이 감소되었고, 일본에서는 70년대 전체 노동력의 14%에 해당하는 450만 명의 공공부문 노동자가 1993년에는 408만 명(전체 노동자의 8%)으로 줄었다.

) 김용달, 공기업 인력감축에 관한 연구 (서울대학교 행정대학원 석사학위 논문, 2000. 2.), 28쪽

) 早川征一郞, 일본「공공부문」의 노사관계, 인하대학교 산업경제연구소 연구논문집 제10집 제2호 (1996. 10.), 4쪽 - 질적인 측면에서도 70년대 중반까지는 공공부문 노조가 일본의 노동계를 주도하여 왔으나 현재는 그 힘의 대부분을 상실하였다고 한다.

우리나라의 경우에도 1990년대 이후 국가주도의 경제성장 전략의 부작용에 대응한다는 측면에서 공공부문의 구조조정이 진행되어 왔다. 그러나 이에 더하여, 1997년말 유동성 위기와 그 극복방안으로 제시된 IMF 구제금융과 그 조건으로 제시된 개혁 프로그램 (이른바 「한국의 경제개혁프로그램에 관한 의향서 (Korea - Memorandum on the Economic Program)」와 이에 따른 일련의 조치들)의 영향으로 이러한 전반적인 추세를 뛰어넘는 속도로 전격적인 구조조정을 행하게 되었다. 당시 한국은행 총재 이경식과 경제부총리 임창렬이 서명한 이 □의향서□는 구제금융 당시인 1997. 12. 3. 우리 정부가 IMF와 작성한 「IMF 대기성 차관합의를 위한 의향서」의 핵심 내용으로, 한국정부가 약속한 구조조정 프로그램의 핵심적 내용이라고 할 수 있다. 물론 위와 같은 의향서가 공공부문의  구조조정 프로그램의 내용을 상세히 적시하고 있는 것도 아니고 그것만으로 1997년 이후 실시된 공공부문 구조조정을 모두 설명할 수 있는 것은 아니지만, 우선 그 내용은 살펴보는 것은 경제위기 이후 정부가 설정한 구조조정 방향을 가늠하는데 도움이 될 것이다.

) 임채윤, 공기업의 경영혁신 - 한국통신의 사례 (서울대학교 사회학과 석사학위논문, 1997. 12.), 1쪽

) http://www.imf.org/external/np/loi/120397.htm

이 의향서는 전체적으로 정부의 비시장적 경제개입 철폐와 공기업 민영화를 포함한 경쟁 영역을 강조하고 있고, 구체적으로 ① 재정 정책(Fiscal Policy) 부분에서 □정부 지출 면에서 지출과 직접 부조를 줄이기 위한 구체적인 계획들을 실행할 것(14. … On our expenditure side, specific plans will be formulated to reduce current expenditures and net lending)□을 약속하고, ② 노동시장 개혁(Labor market reform) 항목에서 □노동시장 유연성을 향상시키기 위한 조치와 함께 노동력의 배치전환 용이성을 강화 (38. … to facilitate the redeployment of labor, in parallel with further steps to improve labor market  flexibility)□를 언급하였다.

결국 위와 같은 구조조정 방향은 현실적으로 시장주의 패러다임 하에서 금융·기업·공공부문·노동 등 4개 영역에 대한 구조조정의 모습으로 나타났고, 이 중 두 개의 영역이 중첩하는 □공공□ 부분의 □노동(고용)□ 관계에는 이러한 구조조정 프로그램의 영향을 가장 직접적·집중적으로 받은 분야라고 할 수 있다. 그에 따라 1998년 이래 시행된 대규모 인원감축 과정에서, 중앙정부 기준 정원이 22,400명 13.8%, 지방자치단체는 전체의 19.4%에 해당하는 56,633명이 감소했으며, 76개 사업에 대한 외부위탁으로 1,179명의 인원이 감축되었다.

) 기획예산처, 위 백서 45쪽 - 그러나 전체 공무원 수는 교육·공안직, 사회복지요원, 소방인력 등 행정수요 증가 부분에 대한 증원 때문에 48,000명 정도 감소하였다고 한다.

단순히 정부 예산 중 인건비의 측면에서만 본다면 이른바 □양적 규모의 감축□에 성공한 것으로 보인다. 그러나 문제는 그렇게 간단하지만은 않다. 왜냐하면 공공부문의 정원 감축은, ① 기존의 공공서비스 생산 자체가 폐지되거나, ② 성질상 □공공□적인 서비스를 생산하는 노동자가 사적 자본의 축적과정에 투입되는 생산요소로서의 노동자가 되거나 (민영화·민간 위탁 등 공공영역의 민간화 경우), ③ 기존의 공공서비스를 남아 있는 노동자들이 같은 양의 공공서비스를 생산하면서 노동 강도가 강화(동일한 일을 담당하는 인력 규모가 감소된 경우)되거나, 아니면 ④ 종전에 공무원이나 공기업의 정규 직원이 담당하였던 일을 여전히 다른 누군가가 담당하지만 이른바 □정원□에 포섭되지 않는 영역이 발생하는 것을 의미하는데, 이 중 ①의 결과 배제된 공공서비스 생산 폐지가 국민의 삶의 질을 저하시킬 수 있고, ②의 경우는 근본적으로 시장 결정기준에 의해 결정될 수 없는 공공서비스를 시장 결정기준에 따르는 자본에 의해 생산하는 것에서 초래되는 부작용과 모순을 우려하지 않을 수 없으며, ③의 과정 역시 공공서비스 질 저하를 초래할 수 있기 때문이다. 또한 어떠한 경우에도 공공부문에 종사하던 노동자의 측면에서 보면 어떠한 경우에도 공공서비스 생산 영역에서 배제된 노동자가 새로운 일거리를 찾지 못한다면 실업 상태가 되거나 실업 상태를 벗어나기 위한 불완전한 취업 상태가 될 것이다.

여기서는 위와 같은 과정 중에서 특히 ④의 과정에 주목한다. 실제 실태조사 결과에서도 감축 인원만큼 공공서비스의 양이 줄어든 것은 아니기 때문에 대부분 많은 수의 일자리가 정규직에서 비정규직으로 전화되었다는 ④의 과정이 드러났는바, 실제로 어떻게 정원에 포함되지 않거나 간접 고용되는 영역을 생산·확장되었는지, 그리고 그것이 공공부문 고용관계 전반에 어떠한 영향을 미쳤는지를 검토할 필요가 있기 때문이다.

3. 구조조정 이념으로서의 □공공복리□ 또는 □재정 민주주의□

그런데 위와 같은 구조조정의 과정은 적법·정당한 것인가. 인력 감축을 정당화시키는 이념이나 논리는 무엇인가. 원래 비효율성 제거와 경쟁 강화라는 목적은 사실 공공부문보다는 민간에 친숙한 것이었는데, 막상 구조조정이 시작되자 그 양태는 민간 부문보다 더 높은 강도로 진행되면서, 그 구성원들에게 더 많은 양보와 권리 제한을 요구하는 것으로 나타났다. 그 이유는 무엇인가.

물론 그만큼 그동안 민간부문에 비해 비효율의 영역이 많이 남아 있고, 그동안 워낙 효율성과 경쟁 논리에서 상대적으로 자유롭던 공공부문 구성원들이 상대적으로 온정주의적 노무관리 관행에 익숙하였던 탓도 없지는 않겠지만, 무엇보다 구조조정을 추진하는 목적이 사적 자본의 이윤 추구가 아니라 □공공복리□를 위한 것이고, 그 성과로 효율이 달성되면 그것이 곧바로 예산절감으로 이어져 국민 전체의 이익으로 돌아간다는 생각이 공공부문 구조조정을 □그 자체로 정당한 것□이 되게 하였다. 다시 말하면 구조조정 과정에서 그 부문 구성원인 공공부문 노동자들이 실직하게 되거나 근로조건이 저하된다고 하더라도 이는 어디까지나 공공복리를 위한 것이고 그로 인한 이익이 국민 전체에 돌아오며, 공공부문을 유지하는 재정적 원천이 국민들의 세금으로 마련되는 것이므로, 국민 전체의 의사에 의한 것이고 그 이익을 위한 것이라면 바람직하다는 생각이다. 이는 공공부문 고용관계를 제약하고 그 노동자들의 권리를 제한하는 원리로서의 □공공복리론□ 또는 □재정민주주의□ 이론이라고 할 수 있다.

공공복리론이나 재정민주주의는 종래 공무원의 집단적 노사관계 관련 논의에서 공무원의 노동기본권을 부인·제한하는 논거 중의 하나로 등장한 것이다. 이러한 논의들로는 다음과 같은 것이 있다.

) 이철수·강성태, 위의 책 17쪽 - 한편 이에 대하여 민간부문의 근로자와 마찬가지로 근로자임을 긍정한다면 노동기본권을 인정해야 한다는 견해는, 단지 경영 주체가 공공기관인가 민간기업인가에 의해 그 피용자의 파업을 위법시하거나 금지하는 것은 정당화할 수 없다는 전면적 제한부정론이 없는 것은 아니다

① 특별권력관계론 : 국가와 공무원 사이에는 포괄적인 지배를 받고 기본권이 제한되는 특별한 권력관계가 형성되어 있고 공무원이 된 자는 이를 스스로 용인하였으므로 법률에 의한 기본권 제한의 원칙이 부인될 수도 있다는 이론

② 전체의 봉사자론 : 공무원이 국민 전체의 통치자인 것을 이유로 사적 노동관계로 구별하여 기본권을 제한할 수 있다는 이론

③ 공공복리·공공역무론 : 기본권은 공공복리에 반하지 않는 범위 내에서만 국가권력을 구속하는데 공무원의 쟁의권 행사는 정부의 기능을 저해하며 국민생활의 행복과 질서를 해치게 되므로 제한하여야 한다는 이론

④ 근로조건법정주의·재정민주주의론 : 공무원의 급여 재원은 조세에 의해 마련되고 그 근무조건은 민주국가의 규칙에 따라 결정되는 것이므로 사기업과 같이 자유로운 단체교섭에 의한 합의에서 결정되는 것이 아니라 원칙적으로 의회가 제정한 법률·예산에 의하여 정해진다는 이론

⑤ 시장억제력결여론 : 민간부문의 노동관계에서 작용하는 시장 억제력이 공공부문에서는 적용되지 않기 때문에 공공부문에서 단체교섭 구조를 인정할 수 없다는 이론

⑥ 정치과정 왜곡론 : 공무원의 근로조건의 결정과정은 예산 분재 및 행정 내용 결정에 관한 주권자인 국민의 의사를 존중하여 행해져야 하는 민주적 과정인데, 공무원의 파업권은 이 과정에 있어서 단순한 일 이익그룹에게 과도하게 강력한 힘을 부여하여 위 정치과정의 정상한 모양을 왜곡하는 것이므로 인정되어서는 안 된다는 이론

⑦ 대상조치론 : 근로자의 노동권 보장 목적인 근로조건 유지·개선은 공무원법상의 각종 특별보호·배려 등 다른 제도상 기술에 의한 대상조치가 이루어진다면 특별한 제한이 가능하다는 이론

⑧ 불가결업무론 : 단결권·단체교섭권은 보장되어야 하나 다만 쟁의권은 불가결업무에 한정하여 금지하여야 한다는 이론

이들 중 현재는 □특별권력관계론□과 같이 공무원이라는 특수한 신분을 이유로 무조건 기본권이 제한되어야 한다는 식의 논리는 지지를 받지 못하고 있고, 굳이 특수한 규제를 할 수 있다면 그것은 □공무원□이라는 신분에 기인하는 것이 아니라 직무 성질상의 특수성에 기인한다고 보아야 한다는 것이 통설적 견해이다.

그런데 위와 같은 논쟁들은 단결권·단체교섭권·단체행동권이 제한될 수 있는지 여부를 논함에 그치는 것이 아니라, 개별적 근로관계의 영역, 즉 고용유지·종료, 임금 등 근로조건)에도 동일하게 적용되고, 특히 공공부문의 구조조정의 이념이 되고 있다.

위에서 본 바와 같이 본래 현대 사회에서 어떠한 업무에 정부가 관여하게 되는 「공공부문」이 생기는 것은, 우선 국민생활 및 사회경제의 안정 등의 공공상의 견지에서 반드시 실시되어야하는 것이 필요한 업무로서 (「업무의 공공성」) ① 민간 주체에게 맡기는 경우에는 실시되지 않을 것이거나 (수익이 발생하지 않는 공익 부문의 경우), ② 수익성은 있으나 물가억제나 제공용역의 공공성 때문에 하나의 주체에게 독점되어 행해질 필요가 있기 때문 (독점적 공기업의 경우)이다. 수익성이 없는 ①의 경우, 그 인건비와 운영비가 대부분 일반 국민의 조세 부담으로 형성된 재정에서 출연·보조를 받아 그 부문 노동자들의 근로조건이 국가의 자산 운용·처분과 밀접하게 관계되기 때문에 그 인건비·운영비를 삭감하여 재정 건전화에 기여할 수 있다면 그것이 그 자체로 □공공복리□에 부합하는 것이 된다고 해석될 여지가 있고, 한편 애초 공공적 목적으로 일정한 독점권을 보장하는 ② 영역의 경우에는 사업 수익의 상당 부분이 공익을 위해 보장된 독점적 지위로 인해 생기는 것이라고 판단되는 경우에는 그에 종사 임직원에게 분배되는 것에 □공공의 차원□에서 문제제기, 나아가 법률적·제도적으로 통제할 수 있고, 이에 대해 사회적 상당성을 인정받게 된다. 1998년 이후 실시된 구조조정도 어느 정도 이러한 사회적 상당성을 전제하고 있었다고 보아야 할 것이다.

) 일본 독립행정법인통칙법에서는 이러한 업무 중 □국가가 스스로 주체가 되어 직접 실시할 필요는 없는 것□을 행하는 것이 □독립행정법인□이라고 정의하고 있다.

제 4절  1998년 이후 진행된 구조조정의 과정

1. 근거 법률

1998년부터 시작된 우리나라 공공부문 구조조정은 법률상 별도의 근거를 두지 않고 진행되었다. 구조조정 프로그램은 「정부출연연구기관 경영혁신방안 (1998. 5. 13.)」, 「제1차 공기업민영화계획 (1998. 7. 3.)」, 「제2차 공기업민영화계획(1998. 8. 4.)」,「정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획 (1998. 8. 18.)」「지방공사·공기업 구조조정 및 경영혁신 계획 (1998. 10. 8.)」등 기획예산처 (당시 기획예산위원회)의 일련의 □계획□ 들을 통해 진행되었고, 이 과정에서 공기업 민영화를 위해 공기업의경영구조개선및민영화에관한법률을 제·개정하거나 정부투자기관관리기본법, 지방공기업법, 정부출연기관관리기본법을 새로 제정하기는 하였으나, 이는 모두 위 □계획□들을 수행하기 위한 것이거나, 정부의 비시장적 개입을 차단하고 기관의 자율성을 제고하기 위한 것이지, 인력 감축의 절차나 근거를 통일적으로 법령으로 정한 바는 없었다.

공기업의경영구조개선및민영화에관한법률

제정이유 [제정 1997.8.28 법률 제5379호] : 국민경제에 중요한 영향을 미치는 대규모 공기업의 민영화를 추진함에 있어서 우선 정부의 규제를 축소하고 전문경영인에 의한 책임경영체제를 도입하여 경영의 효율성를 제고하는 한편, 경제력의 집중이나 특정인에 의한 당해 공기업의 지배를 방지할 수 있도록 주식소유를 분산하는 제도적 장치를 마련함으로써 국민경제의 균형있는 발전과 건전한 기업문화의 창달에 이바지하려는 것임

주요내용 : ① 한국담배인삼공사□한국가스공사□한국전기통신공사 및 한국중공업을 이 법의 적용대상으로 하고, 이중 정부투자기관인 3개공사에 대하여는 정부투자기관관리기본법의 적용대상에서 제외하여 기업경영의 자율성을 제고할 수 있도록 함

② 이사회는 사장을 포함한 상임이사와 비상임이사로 구성하되, 비상임이사가 과반수가 되도록 하고, 비상임이사는 전문적 지식이나 경험이 있는 자중에서 주주 또는 주주협의회가 선임하도록 하여 이사회의 경영감독기능을 강화함

③ 사장은 비상임이사가 과반수 참여하여 구성한 사장추천위원회에서 추천하여 주주총회에서 선임하며, 사장 선임시에는 회사와 경영목표등에 관한 계약을 체결하도록 하여 책임경영을 도모함

정부투자기관관리기본법

개정이유 [일부개정 1999.2.5 법률 제5812호] : 정부투자기관에 관하여 주무부장관이 관여할 수 있는 여지를 줄여 정부투자기관의 자율성을 높이는 한편, 사장추천제를 도입하고 임원의 손해배상책임을 강화하여 책임경영체제를 확보하며, 경영공시제도를 도입하여 경영의 투명성을 높이는 등 정부투자기관의 관리에 관한 현행 제도를 전면적으로 정비하려는 것

주요내용 : ① 정부투자기관경영평가위원회를 정부투자기관운영위원회로 변경하되, 동위원회는 기획예산위원회위원장을 위원장으로 하고, 재정경제부차관□주무부의 차관□예산청장 및 대통령이 위촉하는 임기 3년의 비상근 민간위원 5인을 위원으로하여 구성하도록 함(법 제4조).

② 현행의 정부이사제도를 폐지하고 비상임이사체제를 상임□비상임이사의 병존체제로 전환하되, 상임이사는 사장의 제청으로 주무부장관이 임면하며, 비상임이사는 사장이 제청하고 운영위원회의 의결을 거쳐 기획예산위원회위원장이 임면하도록 함(법 제13조의2제2항).

③ 감사는 주무부장관의 제청으로 대통령이 임면하였으나 앞으로는 감사의 독립성을 강화하기 위하여 운영위원회의 의결을 거쳐 기획예산위원회위원장의 제청으로 대통령이 임면하도록 함(법 제13조의2제3항).

④ 정부투자기관의 사장은 종전에는 주무부장관의 제청으로 대통령이 임면하도록 하였으나, 앞으로는 사장선임의 투명성과 공정성을 높이기 위하여 비상임이사와 민간위원들로 구성되는 사장추천위원회가 사장후보를 추천하여 주무부장관의 제청으로 대통령이 임면하도록 함(법 제13조의2제1항 및 제13조의3).

⑤ 사장추천위원회가 사장후보를 선정할 때에는 미리 경영목표 □성과급등의 내용이 포함된 계약안을 작성하도록 하고, 사장이 임명되면 그 계약안에 따라 계약을 체결하도록 함(법 제13조의4 및 제13조의5).

⑥ 책임경영제도를 확립하기 위하여 이사 및 감사가 정관에 위반한 행위를 하거나 임무를 해태한 경우에는 주식회사의 이사 및 감사의 경우와 같이 투자기관 및 제3자에 대하여 손해배상책임을 지도록 함(법 제13조의7).

⑦ 외국인도 정부투자기관의 임원이 될 수 있도록 함(법 제14조).

⑧ 투자기관의 경영공시제도를 도입하여 결산서 □재무제표 기타 경영에 관한 중요사항을 공시하도록 의무화함(법 제26조의2)

⑨ 소수주주의 권익을 보호하기 위하여 투자기관이 비상장회사인 경우에도 상장회사의 경우와 같이 소수주주가 대표소송권 및 주주제안권을 행사할 수 있도록 함(법 제31조).

⑩ 이 법 시행당시의 임원중 사장과 감사의 경우에는 그 잔여임기를 보장하고, 이사의 경우에는 이 법 시행일에 그 임기가 종료된 것으로 하되, 후임이사가 선임될 때까지 그 직무를 수행하도록 함(부칙 제4조)

지방공기업법

개정이유 [일부개정 1999. 1. 29. 법률 제5708호] : 지방자치단체가 자율적으로 지방공기업을 설립□운영할 수 있도록 행정자치부장관이 갖고 있던 각종 승인권□인가권등을 해당지방자치단체의 장에게 이양함과 아울러 그 책임성과 전문성을 확보함으로써 지방자치의 발전과 지역주민의 복리증진을 도모하려는 것임.

주요내용 : ① 이 법의 의무적 적용대상사업을 상□하수도, 도로, 주택등 공공성이 강한 9개 사업으로 한정하고, 종전의 가스, 청소□위생, 시장 및 관광사업등을 제외함(법 제2조제1항).

② 지방직영기업의 재무관리상의 탄력성과 자율성을 제고하기 위하여 세출예산의 100분의 1이상을 계상하도록 되어 있는 예비비 확보기준을 삭제함(법 제31조).

③ 지방직영기업 관리자가 지정된 금융기관이 아닌 다른 금융기관에 여유금을 예탁하는 경우 사전에 당해지방자치단체의 장의 승인을 얻도록 하던 것을 폐지하여 여유금을 효율적으로 관리할 수 있도록 함(법 제33조제2항).

④ 지방자치단체의 장이 지방직영기업의 업무에 관한 현금출납사무를 담당할 금융기관의 지정을 승인한 경우 행정자치부장관 또는 시□도지사에게 보고하도록 하던 제도를 폐지(법 제33조제3항).

⑤ 지방직영기업의 재정적 기초를 튼튼히 하기 위하여 결산 결과 이익이 발생한 경우에는 결손보전후 그 잔액의 10분의 1이상을 이익적립금으로 적립하도록 함(법 제37조제1항).

⑥ 지방직영기업이 경영환경변화등에 신축적으로 대응할 수 있도록 하기 위하여 중요자산의 취득□처분은 이를 예산으로 일괄편성하여 지방의회의 의결을 얻도록 하고, 그 의결을 얻은 경우에는 지방자치법 및 지방재정법의 규정에 의하여 중요자산의 취득□처분에 관한 지방의회의 의결을 얻은 것으로 보도록 함(법 제40조제1항 및 제2항).

⑦ 지방공사 및 지방공단의 설립□운영에 관한 행정자치부장관의 권한중 일부를 해당지방자치단체 또는 그 장에게 이양함(법 제49조제3항등).

⑧ 지방공기업의 책임경영체제를 확립하기 위하여 부실 지방공기업에 대하여는 경영진단을 실시할 수 있도록 하고, 필요하다고 인정되는 경우에는 지방공기업의 임원해임□조직개편등 경영 개선을 위한 조치를 권고할 수 있도록 함(법 제78조의2)

정부출자기관관리기본법

제정이유 [제정 1999.1.29 법률 제5733호] : 정부출연연구기관의 경영혁신을 통하여 소속 연구원들이 창의와 긍지를 가지고 연구에 전념할 수 있는 흥건을 조성함으로써 정부출연연구기관이 21세기 국가정책 및 과학기술의 발전을 선도할 수 있도록 하기 위하여 정부출연연구기관에 대한 감독기관을 국무총리로 일원화하고, 연구회를 설립하여 정부출연연구기관의 연구실적 및 경영내용에 대한 평가를 강화하는 등 정부출연연구기관의 운영체제를 개선하려는 것임

주요내용 : ① 법 시행 후에는 이 법에 의하지 아니하고는 정부출연연구기관을 신설하지 못하도록 함(법 제3조)

② 이 법에 의하여 설립하는 정부출연연구기관 및 연구회는 법인으로 함(법 제4조).

③ 정부출연연구기관은 국무총리의 인가를 받아 주된 사무소의 소재지에서 설립등기를 함으로써 성립하도록 함(법 제8조).

④ 정부출연연구기관은 연구 및 경영에 있어서 독립성 및 자율성이 보장되며, 원장은 연구기관의 경영혁신을 위하여 필요한 조치를 하도록 함(법 제10조).

⑤ 정부출연연구기관에 임기 3년의 원장 1인을 두어 연구기관을 대표하도록 하되, 원장은 공개모집하거나 원장추천위원회의 추천을 받아 연구회의 이사장이 임명하며, 원장외의 임원으로 임기 3년의 감사 1인을 둘 수 있도록 함(법 제11조 및 제12조).

⑥ 연구분야별로 연구기관을 지원□육성하고 체계적으로 관리하기 위하여 연구분야별 연구기획과 소관연구기관의 발전방향의 기획, 기능조정 및 정비, 연구실적 및 경영내용에 대한 평가, 협동연구를 위한 지원등의 사업을 행하는 경제사회연구회□인문사회연구회□기초기술연구회□산업기술연구회 및 공공기술연구회등 5개의 연구회를 설립하도록 함(법 제18조 및 제21조).

⑦ 연구회에 이사장 1인을 포함한 15인이내의 이사와 감사 1인을 두도록 하되, 이사장을 제외한 임원은 비상근으로 하며, 이사장은 이사장추천위원회가 추천하는 자중에서 국무총리가 임명하고, 당연직이사를 제외한 이사는 산업계□연구계□학계등의 추천을 받아 이사회의 의결을 거쳐 국무총리가 임명하도록 함(법 제22조 및 제23조).

⑧ 각 개별법에 의하여 설립된 한국개발연구원등 26개 정부출연연구기관과 민법에 의하여 설립된 한국교육개발원등 12개 정부출연연구기관을 이 법에 의한 정부출연연구기관으로 전환하고, 각 개별법을 폐지하거나 관계법률의 규정을 삭제함(법 부칙 제4조 내지 제6조)

따라서 구조조정을 뒷받침하기 위한 법령을 찾으려면, 오히려 구조조정을 추진한 주체와 체계를 검토하고, 그 주체에게 법적 권한을 부여한 정부조직법 개정을 보는 것이 보다 정확할 것이다.

2. 추진 주체·체계

공공부문 구조조정은 법률상 근거 대신 개혁을 전담하는 기구를 대통령 직속의 정식 정부기구로 설치하고 이 기구에 정부개혁방안을 기획하고 전담할 수 있는 법적 전권을 부여하는 방법에 의해 추진되었다.

처음에는 김대중 정부의 제1차 정부조직개편에 따라 설치된 대통령직속기구인 기획예산위원회가 담당하다가, 1999. 3. 25. 재정경제부에 소속되어 있던 예산청을 기획예산위원회와 통합하여 기획예산처를 출범시켜 재정기획 뿐 아니라 예산기능도 갖게 되었다.

) 이 외에도 기획예산위원장의 자문기구인 행정개혁위원회, 대통령 자문기구 정부혁신추진위원회가 설치되었으나 실질적인 기능은 없고, 1998. 4. 행정규제기본법 제23조에 근거하여 대통령 소속의 규제개혁위원회를 설치하여 민관이 함께 규제개선실태에 대한 점검·평가 등의 기능을 수행하였고, 종래 총무처가 담당하던 중앙 정부의 인사를 1999년 2차 정부조직개편에서 신설한 대통령 직속 중앙인사위원회에서 담당하였으나, 이들 기관이 구조조정 자체에 직접적으로 관여하지는 않았다.

정부조직법 (1998. 2. 28. 개정된 것)

제17조 [기획예산위원회] ①예산편성지침의 작성, 재정개혁 및 행정개혁에 관한 사무를 담당하기 위하여 대통령소속하에 기획예산위원회를 둔다.

②기획예산위원회의 위원장은 정무직으로 한다.③기획예산위원회의 조직 및 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

정부조직법 (1999. 5. 24. 개정된 것)

제23조 [기획예산처] ① 예산정책, 예산의 편성 및 집행의 관리와 재정개혁 및 행정개혁에 관한 사무를 관장하기 위하여 국무총리소속하에 기획예산처를 둔다.

② 기획예산처에 장관 1인과 차관 1인을 두되, 장관은 국무위원으로 보하고, 차관은 정무직으로 한다.

이어서 2000. 8. 에는 대통령 직속 자문기구인 정부혁신추진위원회를 발족하여 신규대혁과제를 발굴·추진하고, 경영혁신과제 이행 실적을 점검·독려하였다고 하나, 실질적인 구조조정은 1998 ~ 2000년 사이 기획예산위원회·기획예산처의 주도로 추진된 구조조정 이행실적을 점검·평가하는 것이었지 구조조정 계획을 세우거나 시행한 것은 아니었다. 즉 정권 초기 부처·공기업·산하기관 및 각종 이해집단의 개혁에 대한 저항과 거부감을 극복하고 강도 높은 구조조정과 경영혁신을 추진하기 위해 개혁추진주체(기획예산위원회)가 개혁과제를 발굴하고 이를 각 부처로 시달하고 추진한 이른바 □전반기 하향식 개혁□에 비하여, 2000년에 들어서는 상대적으로 각 기관의 자율성을 강조하는 □자율적 개혁□을 추진하게 된 것이다.

) 기획예산처, 위 백서 15쪽

) 기획예산처, 같은 책, 21쪽

이 과정에서 구조조정 추진체계의 특징을 보면, ① 과거 정부가 중앙정부와 지방정부만을 대상으로 추진했던 것과는 달리 공기업·산하기관 등을 포함한 공공부문 전반에 걸쳐 구조조정을 추진하면서, ② 실효성 있는 구조조정을 위한 □당근과 채찍□으로 구조조정 과제의 이행실적과 예산 지원을 연계하여 점검평가단의 평가 결과를 토대로 이행실적이 미진한 기관에 대해서는 예산상의 불이익을 주고 과제 이행에 필요한 예산은 적극적으로 지원한다는 「개혁과 예산의 연계」정책을 폈으며, ③ 감사원이 공기업·산하기관에 대한 감사에서 드러나는 방만경영사례를 개선하도록 하고 기획예산처에서 감사결과를 바탕으로 그 이행실적을 점검하여 예산지원을 연계하고 개선이 미진한 사항은 다시 감사원에 통보하여 차기 감사에 반영(feedback)토록 하는 식의 「감사원과의 공조체계」를 활용하였다.

) 기획예산처의 □백서□는 추진체계의 특징을 크게 ① 공공부문 전반에 걸친 개혁 추진, ② 전반기 하향식 개혁 - 후반기 자율적 개혁 추진, ③ 실효성 있는 개혁추진을 위한 기반 마련 등 3가지로 들면서, □실효성 있는 개혁추진을 위한 기반□의 내용이 ⅰ) 점검 평가 체제의 구축 (정부혁신위원회에 대한 보고와 점검평가단의 평가), ⅱ) 개혁과 예산의 연계, ⅲ) 감사원과의 공조체계라고 하고 있다 - 백서, 21 ~ 24쪽

이 중에서도 특히 중요한 정책 수단은 이른바 □개혁과 예산의 연계□라는 예산 정책을 통한 통제였다.

□… 개혁과제의 이행실적에 따라 차등적으로 인건비 및 사업비 예산을 지원토록 하여 퇴직금 누진제 개선, 연봉제·계약제 이행 등이 부진한 기관에 대해서는 예산상 불이익 조치를 취하였다. 즉 계획된 인력감축 및 기관폐지가 지연되는 등 개혁조치 이행실적이 미흡한 기관에 대해서는 인건비 및 경상비 등 일부 예산을 감액하여 조속한 이행을 독려하였다. 또한 개혁조치 이행실적을 예산집행 과정에도 반영하여 개혁과제 및 감사원 지적사항 등이 여전히 개선되지 않고 있는 기관에 대해서 예산집행을 중단하는 등의 조치를 취하였다. 이러한 노력을 통해 00년까지 추진키로 하였던 경영혁신 과제의 99% 이상이 개선 완료되었으며, 01년에 추진했던 자율혁신과제도 95% 이상 완료되는 성과를 거두었다. 특히 노조반대 등으로 개선이 어려웠던 퇴직금 누진제를 대상기관 모두 폐지하고, 인력조정을 지연시키고 있던 일부 공기업에서 인력감축계획을 노사합의로 확정한 것 등은 높이 평가할 만하다…□

) 기획예산처, 같은 책 23쪽

즉 법률에서 부여한 기획예산처의 권능 중 주로 □예산 편성 및 집행권□이 구조조정의 중요한 수단이 되었고, 실제로 다른 무엇보다 효과가 있었다는 것이다.

3. 평가와 점검 절차

2000년 설치된 대통령직속 자문기구 정부혁신추진위원회는 이른바 □자율 경영혁신 지침□을 마련하여 각 기관의 이행실적과 과제충실도를 2000년부터 2003년 2월까지 3차례에 걸쳐 시행하였다. 그 평가에 의하면, ① 2000년도 평가는 국민의 정부 출범 이후 1998 ~1999년 사이에 4대 부문 구조조정의 하나로 선정·추진된 각 부처 및 산하기관에 대한 구조조정 과제를 제대로 이행하였는지 확인하는 차원에서 이루어져 20개 부처 및 183개 산하기관에 대해 부과된 1,943개 과제 이행 여부를 점검하여 99.0% 이행율을 기록하였고, ② 2001년도 평가에서는 부과된 경영혁신 과제 중 완료되지 못한 과제를 포함하여 각 기관이 자율적인 상시개혁을 하도록 책임성을 부과한 과제에 대한 점검을 하여 95.3%의 이행률을 기록하였으며, ③ 2002. 12. ~ 2003. 3. 까지 실시한 세 번째 평가 작업은 2002. 1.부터 12. 까지 추진하기로 자율적으로 계획한 경영혁신 과제를 차질 없이 마무리하였는가를 점검하고 그 이행 여부와 정도를 부처별·기관별로 엄정하게 평가하고 그 성과를 바탕으로 향후 경영혁신의 방향과 지표로 활용하고자 하는 목적으로 추진되어, 174개 과제 중 147개의 과제를 완료하여 84.5%가 완료되었다고 한다.

) 공기업 및 산하기관 경영혁신 점검평가단, 공기업 및 산하기관 경영혁신 점검평가 보고서 (2003. 2.), 3~ 15쪽

그런데 실제 위 평가단의 평가 보고서를 보면, 구체적인 근거나 객관적 기준이 아니라 실질적인 내용이 없는 기준 (□일하는 방식개선 등 운영시스템혁신과제 …□ □고객서비스 질 제고를 위해…□)에 의하거나, 구조조정의 양적인 수치만을 보고, 그 실질적 내용에 관해서는 전혀 언급하지 않고 있다. 또한 연봉제 도입이나 정년 조정 등 당사자의 저항이 클 만한 것을 이른바 □난이도 높은 과제□로 설정한 다음 이러한 과제를 달성하기만 했다면 무조건 높이 평가하면서, □전 직원 연봉제·계약제□를 달성하지 못한 연구기관을 모두 부정적으로 평가하고 있으며, 평가단 대부분이 행정학·경제학·경영학 교수들이나 회계사로 구성되고, 일부 시민단체 인사가 포함되었다고 하나 □공공서비스의 질□ 측면이나 급격한 양적 구조조정으로 인한 부작용·구조조정 과정의 편파성을 점검하기에는 충분하지 못했다.

이 과정에서 주목해야 하는 것은 구조조정을 평가하는 기준 중 □비정규직화□가 포함되어 있고, 이를 긍정적으로 평가하거나 □정규직 일자리를 비정규직으로 채우는 것□을 정원 감축이나 효율성 증가와 동일시하고, 정규직 증원은 어떠한 이유에서든 부정적으로 평가했다는 것이다. 기획예산처 방문 조사 당시 공기업 구조조정 평가를 담당한 재정개혁 1과 사무관은 □비정규직의 개념도 명확하지 않아서 자체적으로는 조사할 수 없다, 공공부문 구조조정을 정규직 - 비정규직으로 나누어서 한 것이 아니다□고 하면서 □구조조정 = 비정규직화□ 등식에 심한 거부감을 나타냈으나, 실제로 평가 보고서에서는 □정규직 증원 / 비정규직 - 계약직·임시직 증원□ 여부를 중요한 기준으로 삼고 있어, □비정규직화□가 구조조정 성과 평가의 중요 기준 중의 하나임을 알 수 있었다.

□  2002. 2. 공기업 및 산하기관 경영혁신 점검 평가 보고서

"… 신규수요가 발생하더라도 이를 비정규직이나 외부위탁 확대보다는 정규직 증원에 대한 선호가 조직의 생리이므로 이 부분에 대한 일관된 의지가 필요하다고 판단됨. 예를 들어 결원충원에 대한 억제노력이 약화된다거나 비정규직을 정규직으로 전환하거나 혹은 비정규직을 지나치게 활용하는 현상을 경계할 필요가 있음 (29쪽) … 외부위탁을 경비, 청소, 식당 등 단순 업무만을 대상으로 실시하고 있는 기관이 다수 있는데 핵심역량에 집중하기 위해 보다 고도의 업무에도 아웃소싱이 이루어져야 하며, 관련 부서도 업무의 외부이관에 따라 조정되어야 함 (30쪽) …□

환경관리공단 (p 226) - 정규직 28명을 감축하고 계약직으로 충원하는 등 01년도 현원의 45명을 감축 / 인천국제공항공사 (p 247) - 개항에 따른 인력수요를 외부 위탁하는 등 효율적인 인사관리가 특히 돋보이는 기관임, 대규모 인력수요가 발생하였으나 아웃소싱 등을 통해 증원 억제하고 있으며… / 건설공제조합 (p 258) - 01년에는 계약직 전환으로 인력 6% 감축 / 한국항만연수원 (p 269) - 효율성 제고를 위해 자연퇴직 1명을 계약직으로 충원함 / 한국조세연구원 (p 287) - 01년에는 계약직 일부를 정규직으로 전환하였는데, 비정규직을 정규직으로 전환하는 것은 현시점에서 문제를 야기할 수 있으므로 이에 대한 주의 깊은 관심이 요망됨 / 정보통신정책연구원 (p 295) - 99년부터 매년 정규직 인력이 증가하고 있는데, 이는 정보통신분야 연구수요의 증대에 따른 것으로 이해되지만, 다른 기관의 사정에 비교해 볼 때 문제가 있다 / 한국해양수산개발원 (p 301) - 인건비총액 내에서 인력을 탄력적으로 운용하겠다는 취지는 이해하나, 지난 2년간 정규직 인력이 계속 증가하는 경향을 보이므로 이에 대한 억제 노력이 필요함 / 한국법제연구원(p 325) - 신규사업의 경우에 정규직을 늘리지 않고 단기임시직과 아웃소싱제도를 활성화하면서 대처… / 한국여성개발원 (p 327) - 01년에도 정규직 증원을 억제하고 임시직을 활용한 것을 긍정적으로 평가함 / 한국교육개발원 (p 331) - 임시직은 줄어들었으나 정규직이 전년도에 비해 늘어났으므로 이에 대한 억제와 관심 필요

□  2003. 2. 공기업 및 산하기관 경영혁신 점검 평가 보고서

예금보험공사 (p 66) - 계약직·전문직 채용과 시간제 및 파견근로자 활용 등 조직운영이 효율성을 제고하기 위한 개편이 이루어졌음 / 한국국제협력단 (p 98) - 핵심업무를 제외한 불요불급한 지원업무를 분석하여 합리적인 인력운영 차원에서 아웃소싱을 확대하고 있음 / 한국언론재단 (p 162) - 계약직·임시직의 경우에도 보수, 업무평가 등을 실시하여 운영의 합리화를 기하는 노력을 하고 있음. 그러나 임시직을 위주로 퇴직처리한다든지 또 이를 최소화하는 등의 조직관리는 조직의 유연성 면에서 볼 때 그 방향성에 대한 재론의 필요가 있다고 평가됨 /  한국마사회 (p 178) - 수표환전업무의 민간위탁을 통하여 84명의 시간제 직원을 감축하는 등 인력운영의 효율성을 제고하고 있음 / 한국환경정책평가연구원 (p 357) - 임시직 활용은 다른 연구기관에 비해서 낮은 것으로 보임 (부정적으로 평가) / 국토연구원 (p 360) - 연구인력에서 임시직이 차지하는 비중을 35%까지 높인 것은 상당히 긍정적으로 평가할 만한 … / 한국교육과정평가원 (p 366) - 비정규직원 근무평정을 실시하여 완료함 / 한국직업능력개발원 (p 367) - 조직 관리의 유연성 제고를 위해 비상설 특임팀을 구성하고 있는 것이 주목할만한 조치… /  기초기술연구회 (p 374) - 운전기사, 비서직의 아웃소싱운영을 하고 있음 / 한국철도기술연구원 (p 396) - 외부 전문인력 적극 활용 (outsourcing) 조치 결과 외부인력 활용비율이 115명으로 높은 편임

4. 구조조정 진행 과정의 문제점

위와 같이 진행된 구조조정 과정에 대해서는, ① 그 출발점이 우리 공공부문 현실에 대한 자체적 점검이나 사회적 합의에 기인한 것이 아니라 국제자본과 재벌의 압도적인 영향력 하에서 입안된 정책이며, 해외금융자본의 요구에 따라 한국경제를 재편하는 정책이었다는 점 (특히 공공서비스 영역의 민영화 : 2000. 9. 민영화를 완료한 포항제철은 외국인이 전체 주식의 60% 내외를 지배하는 사실상 외국자본 지배기업이 되었으며, 한국전력공사, 한국전기통신공사 등의 정부 지분을 인수한 자본 역시 해외금융자본이고, 현재 한국전력공사 등 주요 공기업의 분할 민영화를 요구하고 있는 주체라는 점(인수 의사를 갖고 있고, 능력이 있는 자본), ② 실질적으로 공공부문의 부패와 비효율성을 재생산하는 내부 의사결정의 민주화(민주적□참여협력적 노사관계)와 외부 감시체제(시민단체 등의 감독기능 등을 통한 경영투명성 제고) 구축은 외면하고 공공부문 내부 성원 중 노동자들만 공격하였다는 점, ③ 인력감축 등 수량적 유연화 정책마저 고위직은 온존시킨 채 하위직 위주로 진행(예컨대 하위직에 집중된 권고사직과 직급별 퇴직 정년의 차등 적용의 확대) 되었다는 점에서, 기관 경영방침의 자율성·고용완충장치로서 공공부문의 역할이 도외시된 상태에서 민주적 원칙을 위반하고, 사회 형평에 반하는 방식으로 진행되었다고 비판되고 있다.

) 노항래, 공공부문 구조조정 평가와 노조의 과제, 한국노동사회연구소, 노동사회 제55권 (2001. 6.) 25,26쪽

이 중 수량적 유연화는, '비용감축 = 효율적이고 좋은 것'이라는 전제하에 공공부문의 하위직 (또는 기능직) 노동자들에게 집중되었는데, 특히 많은 정규직 일자리가 비정규직으로의 전환이 두드러졌다. 이는 ① □민간 = 효율적인 것 / 공공 = 비효율적인 것□이라는 경직적·평면적 사고와 공공부문 고용관계를 개혁의 대상으로만 생각하고 그 부분 취업자들의 지위나 근로조건 보호의 측면에 대한 배려가 부족했던 점, ②  □외부화를 통한 경쟁 원리□를 물신화한 다음 민영화와 같이 재화·서비스의 생산 주체를 민간으로 아예 이전해야 할 필요성이 있는 영역과 공적 생산으로 남아 있는 것이 바람직한 영역의 고용 형태만 외부화하여 간접 고용하는 것의 차이 또는 □(사업체 소유의) 민영화□와 □(사업 부문 운영의) 민간 위탁□ 그리고 □(인력 공급·관리의) 외부 용역화□를 구별하지 않고 추진해 온 구조조정 과정의 문제에 기인한다. 그리고 무엇보다 ③ 일률적으로 예산·인원 감축 비율을 지정하고 감축 목표를 달성하지 못하는 것에 대해서는 감사·예산 통제를 통해 규제를 가하는 구조로 총 정원을 획일적으로 관리하면서, 같은 업무에 종사하는 인력이 비정규직으로 분류되었을 때에는 정원의 셈에서 제외하는 기이한 방식의 □정원제도□ 운영이 가장 큰 기여를 했다고 할 수 있다.

제 5절 구조조정 과정이 법률상 문제된 사례

) 김인재, 구조조정을 둘러싼 노동법적 문제, 노동법학 제12호 (한국노동법학회, 2001) 3쪽 이하에서는 구조조정을 둘러싼 법적 문제점에 관하여, □노동법학이 경제위기 극복을 위한 정부의 구조조정 정책 그 자체의 당부를 논하는 데는 학문의 성격상 한계가 있을 수 있다. 이는 경제학을 비롯한 다른 학문의 영역의 몫이라고 할 것이다. 그러나 구조조정이 근로자들의 근로생활관계에 어떤 영향을 미치느냐, 경제위기 극복과 기업의 존속·보호를 위한 구조조정이 근로자들의 노동권과 생존권에 어떤 위협으로 다가오느냐 등을 판단하는 것은 노동법의 몫이라고 할 것이다. 따라서 노동법은 근로자들의 노동권과 생존권의 실현이라는 관점에서 구조조정 정책을 평가하여야 하며, 그와 관련한 입법정책 및 법해석학의 문제에 관심을 가져야 할 것□이라고 하면서 □구조조정이 화두가 되고 있는 현재, 노동법상의 모든 문제가 □구조조정을 둘러싼 노동법적 문제□에 해당될 것이다. 그 중에서도 기업구조조정과 관련하여 제기되는 노동법상의 중요한 쟁점으로는 주로 경영해고를 둘러싼 문제(긴박한 경영상의 필요성, 절차적 요건 및 보완조치, 경영해고에 대한 쟁의행위의 정당성), 기업변동(인수·합병, 영업양도 등)에 있어서 근로관계 등의 승계문제, 비정규근로자의 고용안정과 차별철폐에 관한 문제, 근로시간 단축 문제, 노사관계시스템의 전환, 실업자 및 미취업자의 노조가입 문제 등이 중요한 쟁점□이라고 한다.

1. 정원 감축과 비정규화의 관계

실태조사 결과에서도 실제 드러난 바와 같이, 공공부문에서 많은 정규직 일자리가 □비정규직화□하였다. 이는 무엇보다 구조조정의 성과를 □정원 감축□의 측면에서 양적으로 판단하면서, 이 □정원□에는 정규직 노동자의 인원만 포함될 뿐 비정규직 인원이나 외주 고용 인력은 포함되지 않았기 때문이다. 즉 구조조정을 하라고 했지만 공공서비스 자체가 줄어들지 않은 영역에서는 종래 정규직이 담당하던 업무를 비정규직이 담당하게 하였던 것이다. 2003. 5.경 민주노총 공공연맹에서 공공부문의 간접 고용 44개 사업장에 대해 실시한 조사 결과에서도, 원래부터 대상업무를 비정규직이 수행하고 있다는 응답이 14개 직종(31%)인 반면, 정규직이 퇴직한 후 용역업체 소속으로 재취업했다거나 이전에는 정규직이 수행하던 업무를 점차 파견·용역으로 대체했다는 응답이 25개 직종(57%)으로 절대 다수를 차지하여, 일반 사기업에서 볼 수 있듯이 비핵심인력에 대한 정규직 □ 기간제 비정규직 □ 간접고용 비정규직화 경로가 공공부문에서도 똑같이 적용되고 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 또한 공기업및산하기관경영혁신점검평가단의 보고서도 이러한 문제점을 일부 지적되고 있다.

) 남우근, 공공서비스부문 간접고용 실태조사 결과, 민주노총 공공연맹 공공서비스부문 간접고용 노동자 실태와 요구 조사 결과 토론회 자료집 (2003. 6. 17.), 6쪽

□… 정원 증원이 필요한 일부 기관은 정부의 인력억제 정책에 따라 필요 인력을 정원외 인력으로 충원하여 사용하고 있음. 이와 같은 편법 증원에 대한 철저한 지도와 감독이 필요하며 보다 근본적으로 적정 인력 개념에 대한 엄밀함 검토가 필요함… (2002년 보고서 29쪽)□

구체적으로 이러한 □비정규화□의 진전은 정리해고·권고사직으로 정규직을 기존의 일자리에서 배제한 다음, 비정규직을 고용하거나 아예 업무 자체를 외부화하는 순서로 행해졌다.

2. 정리해고·권고사직 사례

) 정규직 직원을 배제하는 과정은 그 자체가 공공부문 고용관계의 중대한 변화를 초래한 것이므로, 여기서는 □정리해고 이후 비정규직□으로 곧바로 연결된 사례에 한정하지 않고, 공공부문에서 행해진 정리해고 전반에 대하여 보고자 한다.

1998년 말 기획예산위원회는 각 출연·위탁기관의 예산 삭감액을 정하고 동시에 인력 삭감 기준 (□인건비를 포함한 경상비의 20% 감축□)을 지시하고, 보다 구체적인 감원 방법은 각 기관의 주무부처에서 시달하였으며, 각 기관은 주무 부처와의 협의를 통해 □경영혁신 계획□을 제출해야 했다. 그 □계획□에 따라 광범위한 명예퇴직·권고사직 절차가 진행되고, 스스로 사직하지 않는 경우에는 면직 처분을 하였다.

이렇게 면직 처분을 받은 사람들이 정리해고의 부당성을 주장하는 구제신청·소송을 제기하였을 때, 법원은 거의 모든 사례에서 예외 없이 □정부의 예산상 이유로 인한 보조금 등 감축이 있으면 정리해고의 요건인 '경영상 긴박한 필요□가 있는 것□으로 인정하고 있다.

) 김진, 공기업 등에서의 노사관계에 관한 몇 가지 문제 (서울대학교 노동법연구 제12호, 2002), 310 ~ 314쪽 ; 다만 이례적으로 한국산업인력관리공단 사건에서는 □… 노동부장관이 통보한 「정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획」은 정부가 그 출연기관의 경영합리화와 정부출연자금의 효율적 관리를 도모하기 위하여 예산편성 및 기관구조조정에 관한 일반적 기준을 제시하여 이를 내부적으로 감독하고 유도하기 위한 기준을 제시한 것에 지나지 아니하며, 그것이 비록 노동부장관의 원고 공단에 대한 업무 지휘·감독권에 기한 것이고 또한 위 추진계획에 구체적인 구조조정 방향이나 인건비를 포함한 경상비의 삭감과 같은 애용이 포함되어 있어 원고 공단으로서는 위 추진계획에 따르지 않을 수 없었다고 하여도, 구체적인 구조조정계획의 수립이나 그 추진은 결국 원고 공단의 당시 내부 사정이나 사업목표 및 근로자와의 협의결과에 따라 결정되는 것 …□이라고 하면서, 그것만으로 직권면직의 긴박한 경영상 필요가 인정되는 것은 아니라고 판단하였다 (서울고등법원 2001. 5. 30. 선고 2000누7300 판결 : 근로자 승소, 고등법원에서 확정).

① 국방품질관리소 사건

□… 수익사업 없이 소요예산의 전액을 정부로부터 지원받는 원고 관리소로서는, 1999년도 예산의 경상경비가 전년도에 비하여 20% 감축될 것이 예상되는 이상, 경상경비의 대부분을 차지하는 인건비를 줄이기 위한 감원이 불가피하였다고 보이므로, 이 사건 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요성은 있었다고 할 것이다 (서울행정법원 2000. 1. 18. 선고 99구24771 판결 : 근로자 승소, 1심에서 확정) … □

) 긴박한 경영상의 필요성은 인정되었으나 해고 대상자의 선정에서 고려된 구체적 개별적 사정의 사실 판단이 잘못되었다는 것이다. 이하 사례에서도 같다.

② 근로복지공단 사건

□… 정부출연기관으로서 노동부 산하기관인 피고가 정부로부터 구조조정을 통한 경영혁신의 방안으로 인건비 등 경상비 25%의 삭감을 요구받았고, 그 업무의 성격 등에 비추어 새로운 수입원을 개발하는 등의 자체적인 노력으로, 정부로부터의 재정적인 보조가 삭감됨에도 불구하고 정상적인 경영을 할 수 있었다고 보이지 아니하므로, 직원들의 임금삭감과 함께 인원감축의 방법으로 이루어진 이 사건 해고처분은 피고의 긴박한 경영상의 필요에 따른 것 … (서울고등법원 2001. 1. 29. 선고 99나54525 판결 : 근로자 승소, 2001. 5. 30. 상고기각으로 확정)□

③ 소비자보호원 사건

□… 1998년에 이르러 국가가 국제구제금융기구의 지원을 받는 등 심각한 외환위기 상황을 맞게 되자, 정부는 공공부문 구조조정 계획을 추진하였고, 기관의 운영 및 유지에 필요한 예산액 전액을 정부의 출연금에 의존하는 원고도 그 구조조정의 일환으로 정부로부터 □정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획□에 따라 원고의 인원 감축 및 경상비의 상당부분을 감축할 것을 요구받았고 그 세부적인 계획 및 추진 결과를 제출할 것을 지시받게 되었는데… 이 사건 정리해고의 경위 및 그 대상자 수 등에 비추어 보면 이 사건 정리해고는 정부의 구조조정의 일환인 정부의 감원 및 출연금 삭감조치 요구에 대처하기 위하여 필요한 조치로서 개관적으로 보아 합리성이 있다고 보여지므로 그에 대한 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 할 것 … (서울고등법원 2001. 6. 29. 선고 2000누8839 판결 : 근로자 승소, 현재 상고심 진행 중)□

④ 예술의 전당 사건

□… 원고는 1997년경에 공연사업 등에서 적자를 냈고 1998년에 이르러 외환위기상황이 발생하면서 정부가 구조조정 등의 일환으로 2차례에 걸쳐 세입예산의 상당부분을 차지하던 정부 보조금을 삭감시킴으로써 원고는 인건비 등 세출예산을 감액할 수밖에 없었던 점, 또한 정부가 인건비 삭감에 따른 후속조치로서 인원의 감축을 요구함에 따라 원고는 자체경비를 줄이고 계약직 근로자와의 재계약을 중단하며 희망퇴직을 실시하고 직원의 임금을 동결하는 등의 방법으로 해고인원을 최소화하는 노력을 기울이는 한편, 이로써도 흡수되지 아니한 최소한의 인원을 정리해고한 점, 그밖에 이 사건 정리해고의 경위 및 그 대상자수 등에 비추어 보면 참가인들에 대한 정리해고는 정부의 구조조정의 일환인 정부보조금의 삭감조치 등에 대처하기 위한 필요한 조치로서 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보여지므로 그에 대한 긴급한 경영상의 필요성이 인정된다 할 것이다… (서울행정법원 2000. 4. 19. 선고 99구20403 판결 : 예술의 전당 사건 - 1심 근로자 승소, 2심 사용자 승소, 상고기각으로 사용자 최종 승소)□

그런데 이러한 법원의 논리대로라면, 수익성이 없는 공공 서비스의 영역에서는 일단 정부가 □20% 예산·인력 삭감□과 같은 구조조정 기준을 내놓은 이상 노동자들이 정리해고의 요건인 □경영상 긴박한 필요□를 다툰다는 것 자체가 불가능하다. 원래 □공공 복리□를 위해 예산으로 출연·보조하는 □공공재 생산□ 업무에 수익성 여부를 평가할 수 없어 □경영상의 이유□라는 것 자체가 별 의미를 가지지 못하기 때문이다.

그 결과 어떠한 경우라도 임의적 구조조정이 가능해지고, 극단적인 경우 담당하는 업무는 그대로인데 예산이 줄기 때문에 사람을 줄여서 인건비를 줄이고, 노동강도를 높이는 것도 무한정 허용될 수 있다.

3. 외주화로 인한 간접 고용의 촉진

정규직 일자리를 없애는 또 하나의 방법은 외주화를 통한 것이었다.  기획예산위원회는 공공부문 구조조정 초기부터 □기능직 노동자의 외부 용역·외주화□를 중요한 수단의 하나로 제시하였고, 행정자치부의 「민간위탁업무처리지침 (1999. 8.)」도 □단순 집행적인 서비스 제공 기능, 전문적인 지식과 기술을 요하는 연구·조사 및 검사기능,  공공시설이나 장비 등의 운영·관리기능, 외부자원 활용으로 서비스 향상, 비용절감이 기대되는 분야, 급속히 발달하는 기술·기능 등의 습득이 필요한 사무, 정보시스템의 운영 및 유지보수에 관한 사무, 현업 기능 및 생산·제작 기능□ 등의 민간위탁을 적극 권고하고 있다. 이 지침은 또한「7. 민간위탁에 따른 조치사항」부분에서 □(1) 행정기관의 장 또는 행정자치부장관은 민간위탁으로 인하여 인력이 감축되는 경우에는 민간위탁 실시 이전까지 관련직제를 개정하여 해당 정원을 감축함, (2) 행정기관의 장은 민간위탁으로 인하여 초과인력이 발생 하는 경우에는 부처 내 인력 재배치, 수탁기관에의 인력이관, 명예퇴직 등을 통하여 조기에 해소되도록 노력함□이라고 하고 있어, 종래 기능직·고용직 공무원들을 민간수탁기관에 이관하여 공무원 신분에서 일반 비정규 노동자로 대체할 것을 구체적으로 지시하고 있다.

이렇게 기존 정규직 노동자들을 배제하고 일자리를 비정규화하는 과정에서도 역시 기존의 일자리에서 배제되어 하루 아침에 용역 업체 소속으로 전환되는 사람들이 생길 수밖에 없었고, 이를 둘러싼 다툼이 법적 분쟁이 되기도 하였다. 그런데 법원은 이러한 외주·용역화에 대해 IMF 이전부터 일관되게 □생산성 향상 내지 경쟁력 회복을 위하여 객관적으로 합리성 있다□ 하여 정당한 것으로 보고 있다.

① 한국과학기술원 사건

□… 외부전문용역업체에 용역을 주는 것이 사회적으로 보편적인 추세에 있어 경비와 식당운영 분야에 대한 외부용역화를 추진하는 과정에서 부득이 원고들을 해고하였는데, 외부용역화로 장기적인 경비절감과 인력의 효율적 탄력적 운영이 가능하고, 원고들을 전근시킬 마땅한 부서가 없어 외부용역업체에 취업을 알선하려고 노력하였으므로 … 이 사건 해고는 합리성이 인정되는 정당한 해고이다 … (대법원 1996. 8. 23. 선고 96다19796 판결 : 한국과학기술원 사건)□

② 청원군 산림조합 사건

□… 피고 조합은 적어도 위 해고 당시까지는 긴박한 경영상의 곤란이 없었음에도 (농민부담을 줄이려는 국가보위비상대책위원회의 지시에 따라 산림조합비징수제도가 철폐되게 되어 조합운영의 어려움이 예상되던 터에 산림조합중앙회로부터 1980. 10. 30. 까지 직제 등 제규정을 정비하고 인원감축을 완료하라는 내용의 운영개선지침이 하달되자) 장차 세입의 감소로 경영상의 어려움이 있을 것이 예상되자 이를 경영합리화 등을 통하여 극복하여 보려는 노력은 하여 보지도 않은 채 해고대상자인 원고 등과의 협의도 거치지 않고 해고하였으며 … 정당한 이유가 없는 부당해고로서 무효□라고 판시한 바 있다 (대법원 1993. 12. 28. 선고 92다34858 판결 ; 결론 자체는 정리해고가 부당하다는 것이지만 공공부문의 특수성을 고려한 것이 아니라 너무 빨리 해고했다는데 초점이 있다)□

③ 풍성빌딩 사건

□… 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 … 영세업체로서의 시설관리능력 부족으로 6회 가량의 난방 및 정전사고가 발생하고 이에 효율적으로 대처하지 못하여 입주자들로부터 거센 항의를 받고, 1996. 6. 14. 건물의 소유주로부터 시설관리체계나 방법에 대한 좀더 기술적이고 합리적인 근본 대책을 마련하라는 요구를 받기에 이르자 … 시설관리업무를 폐지하고 이를 전문용역업체에 위탁하기로 결의하고… 시설관리업무 도급계약을 체결 … 경영상의 필요에 의하여 위 빌딩의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 피고보조참가인들을 해고하게 된 것으로서 인원삭감의 타당성과 정리기준의 설정, 해고회피를 위한 노력과 근로자 측과의 협의 등 여러 사정을 전체적□종합적으로 고려하여 볼 때 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지녀 정당하다 (대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결)□

본격적으로 IMF 이후 기획예산위원회 지침에 의한 외부용역화가 문제된 사건으로는 하급심 판결이기는 하지만 「대한체육회 사건」이 있다.

① 사실관계

문화관광부는 기획예산위원회의 1998. 8. 20. 「정부 출연·위탁기관 경영혁신 추진계획 (기획예산위원회 행개 12451 - 77)」에 따라 문화관광부 공문 (체정 12451 - 283) 형식으로 □조직 및 인력을 축소하여 인력 50%를 축소하고 선수촌·본부의 단순기능은 outsourcing을 통하여 수행하고, 주방·시설관리 등 기능인력을 70% 감축하며 상위직급을 우선하여 사무·관리인력을 감축□하라는 지시를 하였고, 대한체육회는 이에 따라 □대표선수들의 훈련지원에 직접적인 영향을 주는 분야를 제외하고 주방·시설관리 업무는 outsourcing으로 전환하고, 98년까지 이를 완료하여 98년 인건비 10%, 99년 인건비 20% 삭감을 달성□한다는 계획을 세우고 기능직 직원들에게 분사(도급)업체 근무신청서를 제출받아 12. 31. 자로 퇴사처리하고 별도의 용역회사를 설립하게 하여 기존의 업무를 그대로 수행하게 하였다.

② 법원의 판단

□… 외부용역제가 효율적이고 전환이 용이한 주방·시설관리 등 업무에 종사하는 기능직 근로자들에 대하여 정리해고를 실시한 사실 … 위 구조조정은 생산성 향상 내지 경쟁력 회복을 위하여 피고 조직 전체에 대하여 실시된 것이고, 이 사건 정리해고는 그러한 구조조정의 일부로 행해진 것으로서 생산성 향상 내지 경쟁력 회복을 위하여 객관적으로 합리성이 있다 할 것이므로 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 외부용역제로 전환되어 정리해고되는 인원이 위 구조조정으로 정리해고되는 전체인원 중에 차지하는 비율이 높다는 이유만으로 위 경영상의 필요성을 부인할 수 없다 … ② 태릉선수촌, 본부의 단순기능직으로서 외부 용역제 전환 대상자인 근로자를 정리해고 대상자로 한 기준은 위… 에서 살펴 본 바와 같이 외부 용역제의 필요성에 따른 것이라 할 것이고, 나이가 위 기준 ②항이 적용되는 단순 기능직 업무를 주방관리업무와 시설관리업무로 한 것은 그 업무의 외부용역제 전환 용이성 및 적절성에 비추어 볼 때 타당하다 할 것이어서, 원고들의 위 기준에 따라 정리해고 대상자로 선정되었음에 아무런 잘못을 찾아 볼 수 없다 … (서울지방법원 동부지원 2000. 4. 28. 선고 99가합16284 판결)□

) 이에 원고들이 항소를 하였고 항소심에서 기획예산처와 문화관광부등에 대한 사실조회 등 추가 입증을 하였으나 서울고등법원에서는 항소기각되었고, 상고는 제기하지 않았다.

그러나 아무리 경영상의 필요성 요건 해석을 완화한다고 하더라도, 기본적으로 정리해고란 경영상의 필요성으로 인해 사업장에서 근무하는 □일자리□의 수를 감소시킬 필요성을 전제로 하는 것인데, 위와 같은 법원 판단은 □외부 용역제가 효율적이고 전환이 용이한 주방·시설관리 등 업무에 종사하는 기능직 노동자들을 정리해고 한 것은 생산성 향상 내지 경쟁력 회복을 위하여 객관적으로 합리성이 있□다고 하여 일자리가 줄지 않는데도 간접 고용으로 전환하면 모두 정리해고의 정당한 사유가 되는 것으로 취급하는 것이어서, 그 최소한의 전제인 □일자리의 감소□를 무시하고 있다. 이것이 가능하다고 하면 모든 기업은 정규직 노동자들을 외주화하여 비용을 절감할 수 있고 동시에 해고가 엄격하게 제한되는 정규직 노동자들과는 달리 언제라도 용역계약을 해지하거나 재계약을 거부함으로써 해고할 수 있게 되어, 고용존속의 보장이라는 노동법의 보호원리가 무력화된다.

) 정리해고 요건 완화 경향에 관하여는 박귀천, □IMF 경제위기 이후 인원감축 관련 주요 판례들에 대한 비판적 검토□, 「노동법연구」제13호, 서울대학교 노동법연구회 2002, 69쪽 이하

또 하나의 문제는 용역 전환이 이루어지면, 용역으로 전환된 직무에 종사하는 노동자에 대한 임금은 삭감되고, 필연적으로 용역업체 운영자에 대한 수수료의 명목으로 중간착취가 일어나게 되는데, 이러한 용역전환으로 정규직 노동자들을 용역회사의 직원으로 바꾸는 것이 언제나 가능하다고 하면 모든 기업은 정규직 노동자들을 외주화하여 비용을 절감할 수 있고 실질적인 근로조건의 불이익 변경도 자유로와진다는 것이다. 즉 근로기준법은 심지어 취업규칙의 변경으로 임금만 삭감하는 경우에도 노동자들의 동의를 얻도록 하여 일방적인 불이익 변경을 엄격히 규제하고 있는데(근로기준법 제97조 제1항 단서 : 경영상의 필요성 유무를 불문하고 언제든지 적용), 기존 노동자를 용역화한다는 명목으로 근로조건을 저하하고 비용을 절약하는 것을 허용한다면, 노동자의 동의나 정당한 이유 없는 불이익 변경을 금하는 노동법 원칙에도 어긋난다 할 것이다.

한편 기능직 직원의 용역 전환을 정당화하는 것은 정리해고의 또 다른 정당성 요건인 □대상자 선정의 공정성□ 면에서도 문제가 있다. 본디 정리해고에서 대상자 선정은 기업이 당면한 경영상의 어려움을 극복하기 위해 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 노동자들을 대상으로 해야 함을 의미하는데, 용역화와 같이 □대체하기 용이하다□는 것은 정리해고를 정당화시키는 대상자 선별과는 거리가 먼 것이다. 만약 이러한 기준을 용인하게 된다면 그렇지 않아도 전사회적으로 고용이 불안정한 기능직 노동자들은 사무직 직원들이 임의로 정한 □용역 전환의 용이성□ 때문에 언제든지 우선적인 해고대상이 된다는 부당한 결론이 될 것이며, 현실적으로는 사업장 내에서 동일한 업무를 맡아야 하는 사람들이기 때문에, □용역 전환이 용이□하다거나 핵심·비핵심 업무로 구별하는 기준을 찾기 어렵기 때문에, 자칫 사무직·기능직을 자의적으로 나누어 □구조조정 계획□을 입안하는 사무직들의 자의에 의해 기능직의 고용 존속을 위협하기 쉽다.

) 위 대한체육회 사건에서 사무직은 114명 중 18.6%에 해당하는 21명 만을 명예퇴직·희망퇴직의 형태로 정리하였을 뿐 정리해고나 용역 전환이 한명도 없는데 반해서, 기능직의 경우는 정원 162명 중 71%에 해당하는 119명 (명예퇴직 14명, 희망퇴직 19명, 환직 8명, 용역전환 49명, 정년퇴직자 미보충분 38명)이 정리되었다. 구조조정 전(1997년) 대한체육회의 총 인건비 지출은 6,365,023,320원이었는데, 그 중 사무직 114명의 임금 및 판공비가 4,032,572,320원으로 63%를 차지하고, 기능직 136명의 인건비는 2,332,451,000원으로 37%에 불과한 상황에서 어느 부분을 구조조정해야 하는지는에 대한 합리적인 근거도 없이, 인건비 비중도 낮고 선수촌 운영에 있어 필수적이기 때문에 결국은 외주화를 통해서라도 유지해야 하는 기능직 인력을 집중적으로 정리한 것은 대상자 선정에 있어서 합리성을 찾기 어렵다. 의사결정과정에 참여하는 사람들이 대부분 사무직·고위직에 속하는 사람들이기 때문에, 거기에 전혀 참여할 수 없었던 기능직·하위직 근로자들에 대해 불공정하게 행해지기 마련이고, 기획예산처나 문화관광부가 질이 아니라 수량적 유연화에 비중을 두고 철저한 감독을 행하지 않는 상황에서 □상위직 우선 감축□이라는 정부 방침과는 달리 구조조정의 고통이 실제로는 하위직 직원에게 전담되었음을 보여주었다.

) 기획예산처의 위 백서에 의하면 정부는 □예산편성 10대 지침□의 하나로 외부위탁 추진을 채택하면서 □그 대상사업은 각 부처의 특성에 따라 선정하도록 했다□고 하고 있으나, 실제 1999년 예산에 반영된 외부위탁 사업의 유형을 보면 그 중 76%가 청소등 서비스 공급과 시설 관리업무에 집중되어 있다, 제55~57쪽

제 6절  공공부문 비정규직 고용관계에서 생기는 법률문제

비정규직 고용관계에서 법률적 판단이 개입되는 부분은 다음과 같이 크게 3가지로 유형화할 수 있다.

1. 정규직원의 비정규직화

우선 위에서 본 바와 같이 정규직을 해고하고 비정규직을 고용하게 되는 것 - 즉 비정규직으로 전환하는 것에 대한 평가가 있을 수 있다. 실제 공공부문에서 법률적으로 문제된 사례는 위에서 살펴 본 바 있으며, 2002. 4. 공공연맹 비정규직 소위에서 실시한 사업장 조사 결과 1998년 이후 실시된 인원감축과 구조조정 이후 정규직이었던 노동자가 인원감축 이후 비정규직이 되어 회사에서 다시 근무했거나 근무 중인지의 여부를 묻는 질문에 절대다수의 응답노조가 계약, 촉탁, 임시 등 직접고용 비정규직으로 다시 일하고 있다고 응답(51.2%)하고 있다고 하였으며, 위탁, 도급, 파견 등 간접고용 비정규직으로 채용한 경우도 15%에 달하여 이러한 사실을 뒷받침하고 있다.

) 공공연맹 비정규 소위, 공공연맹 비정규노동자 실태조사 분석 (2002. 5. 13.), 8쪽

2. 명목적 비정규직의 사용과 고용불안

본래 비정규직을 사용하는 것은 □고용형태 다양화를 통한 노동시장의 유연화로 기업의 경쟁력을 강화하고 생산성을 향상시키며 이에 따른 고용창출 기능□ 때문이라고 하지만, 실제로는 고용관계 존속에 대한 노동법적인 규제를 회피하고 근로조건 저하와 차별처우를 위해 비정규직 고용관계를 유지하는 경우가 적지 않다. 이러한 탈법적 의도에 따른 □명목적 비정규직 고용□을 법률적으로 어떻게 평가할 것인지 또한 구조조정을 둘러싼 중요한 법적 쟁점 중의 하나이며, 실제 법원에서 문제되는 대표적 비정규직 사례도 대부분 이러한 유형에 해당하여, ⅰ) 특수고용형태 노동자들의 노동자성을 다투는 것, ⅱ) 불법파견에 대한 사용자 책임을 묻는 것, ⅲ) 유기고용 노동자들의 갱신 거부가 해고에 해당하는지에 관한 것 등으로 나누어 볼 수 있다.

이 중에서도 공공부문 비정규직에서 주로 문제된 경우는, ① 실제로는 상근직 직원이 필요함에도 불구하고 해고를 용이하게 하고 열악한 근로조건을 유지하기 위해서 기간을 정하여 고용하는 경우, ② 파견근로자보호등에관한법률(이하 □파견법□으로 약칭)상 허용 직종이 아니거나 사용사업자 책임을 회피하기 위해 □도급□이나 □용역□ 형태를 취하는 이른바 □위장도급□의 경우, ③ 직접 고용의무 회피를 위해 파견노동자를 주기적 해고하는 경우 등이라고 할 수 있다. 이렇게 하여 사용자는 형식적 계약 기간 만료를 이유로 계약 갱신을 거부하거나 □도급□ 계약을 해지함으로써, 근로기준법 제30조에 의한 해고 제한 법리의 적용 없이 자유롭게 해고할 수 있게 된다.

) 예컨대 한국방송공사,「파견근로자 사용시 유의사항 및 지도·점검 준비 철저 통보 (2003. 4. 28. 인력 380 - 257)」을 보면, 위 공사는 □파견근로자의 계약기간은 조달부의 파견사업자 계약기간과는 별도로 사용부서에서 파견근로자를 실제로 사용한 시작일과 종료일을 각각 계약의 시작일과 종료일로 입력하고, 파견기간 2년 경과시 지체없이 □파견만료□로 처리 … 파견기간 2년으로 만료된 파견근로자를 일정기간 경과 후 다시 파견사용하는 것은 절대 불가함□이라고 정하고 있는데, 이는 2년이라는 일정한 기간 필요한 인력파견만을 허용하는 파견법 규율을 회피하기 위해서 개별 노동자들만 주기적으로 해고해야 한다는 것을 의미하는 것이다.

) 윤애림, 공공서비스부문 간접고용 노동자의 실태와 사회적 요구, 위 공공연맹 토론회 자료집 (2003. 6. 17.) 20쪽 이하 ; 여기서는 ① 파견법 제6조 제3항에 의한 직접고용 간주 조항을 회피하기 위한 주기적 해고 (한국방송공사 □파견근로자 관리프로그램□의 예, ② 용역 계약 자체가 불법파견의 소지를 가지고 있는 경우 (서울대공원 「환경작업용역 일반조건」, 인천지하철공사의 □차량기지 시설관리 및 청소용역 변경 과업지시서□, 해양대 □일반용역계약특수조건□ , 도시철도공사 청소용역, 부산지하철 매표업무 민간위탁의 예), ③ 무분별한 재하도급을 통한 다중적 착취 (인천국제공항공사 여객터미널 유지관리용역의 예, 수도권매립지관리공사 유도원 재하도급의 예) 등의 문제를 적시하면서 □불법파견□으로 범주화하였다.

대법원은 일찍이 □… 지방공무원법이나 지방계약직공무원규정 등에서 계약기간이 만료되는 계약직공무원에 대한 재계약의무를 부여하는 근거규정이 없으므로 계약기간의 만료로 당연히 계약직공무원의 신분을 상실하고 계약직공무원의 신분을 회복할 수 없는 것이므로 그 해지의사표시의 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않는다□고 보아 공무원의 기간제 임용을 인정하였고, 파견법상 직접 고용 의제 회피 사례인 한국방송공사 사건에서 서울행정법원과 서울고등법원은 □파견법의 입법취지는 특정의 파견근로자를 2년 이상 사용하는 경우를 의미□한다는 취지로 판결하여 주기적인 해고를 정당화한 바 있다.

) 대법원 2002. 11. 26. 선고, 2002두1496 판결 (사건명 : 지방계약직공무원채용계약해지무효확인)

① 사실관계

KBS는 방송차량 운전업무의 일부를 외부업체와의 용역계약을 통하여 수행하여 왔는데, 1992. 12.경 주식회사 휴먼링크와 운전용역계약을 체결한 이래 그 계약을 갱신하면서 운전자들을 파견받아 차량을 운전하게 하는 한편, 1990. 9. 27. 주식회사 대한렌트카〔파견사업 허가를 받지 않은 회사)와 렌트카 및 운전용역계약을 체결한 이래 그 계약을 갱신하면서 차량과 함께 운전자들을 파견받아 임차한 차량을 운전하게 하여 왔으며, 1998. 3.경 대한렌트카와 마지막으로 계약기간을 1998. 3. 16.부터 3년으로 정하여 렌트카 및 운전용역계약을 갱신하였다가, 2000. 4. 11. 계약을 합의해지했다가 2000. 4. 12. 잠정적으로 주식회사 대한렌트카서비스와 계약기간을 신규업체를 선정하여 정상운영할 때까지로 정하여 렌트카 및 운전용역계약을 체결하였고, 그 후 2000. 5.경 주식회사 대한통운(이하 □대한통운□이라 한다)과 계약기간을 2000. 5. 22.부터 3년으로 정하여 렌트카 및 운전용역계약을 체결하였다.

한편 원고들은 근로자파견사업체인 주식회사 대한카독크센타(이하 □대한카독크□라고 한다)에 고용되어 대한카독크와 대한렌트카 사이의 근로자파견계약에 의하여 대한렌트카에 파견되었다가, 다시 대한렌트카와 피고 사이의 렌트카 및 운전용역계약에 따라 피고에게 파견되어 KBS 방송차량 운전업무에 종사하여 온 근로자들인데, 2000. 4. 11. KBS가 대한렌트카와의 계약을 합의해지하고, 대한렌트카서비스와 계약을 체결한 이후에는 대한렌트카서비스를 거쳐 KBS에 파견되었다. 그런데 2000. 5.경 KBS가 위와 같이 대한통운과 계약을 체결하고, 이어 대한통운이 같은 달 20. 다른 근로자파견업체인 주식회사 백산주택종합관리(이하 □백산주택□이라 하나)와 근로자파견계약을 체결하자, 대한카독크는 원고들을 비롯하여 파견된 근로자들과의 근로계약을 해지하면서 백수주택에게 이들을 고용하여 줄 것을 요청하였으나, 백산주택이 채용기준의 하나로 □2년 이상 근무한 근로자들 제외□하는 방침을 세움에 따라 채용되지 못하였고, 그 후 대한통운이 피고에게 일부씩 차량과 운전자들을 제공함에 따라 원고들 중 일부는 2000. 5. 20.경 이후부터, 나머지는 같은 달 31. 이후부터 방송차량 운전업무를 못하게 되었다.

② 법원의 판단

□… 1998. 7. 1.부터 시행된 파견근로자법 제6조 제3항이 □사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 다음날부터 파견근로자를 고용한 곳으로 본다□고 규정하고 있으므로 … 피고가 고용관계 없이 원고들을 사용하였다고 할 것이나, 파견근로자법은 제2조 제1호에서 □근로자파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다□고 규정하고 있으므로, 원고들과 직접적인 고용관계 없는 사용사업주에 불과한 대한렌트카나 대한렌트카서비스로부터 원고들을 파견받은 피고는 원고들에 대하여 파견근로자법에서 말하는 사용사업주의 지위에 있다고 할 수 없다 …  나아가 위와 같은 이중파견을 근로자파견사업허가를 받지 아니한 사용사업주에 의하여 재파견이 이루어진 것이므로, 파견근로자법에 위배되는 것이라고 할 것이나, 근로자파견을 원칙적으로 금지하면서 파견대상업무, 파견기간, 허가 등의 엄격한 요건 하에 예외적으로만 근로자파견을 허용하고 있는 파견근로자법의 입법취지에 비추어 보면, 파견사업주와 사용사업주 및 파견근로자 사이의 법률관계를 규정하는 파견근로자법 제6조 제3항과 같은 조항들은 파견근로자법에 정해진 바에 따른 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는 것으로 보아야 할 것이므로, 위와 같은 이중파견의 경우에도 적용될 수 있다고 할 수는 없다 … 원고들은 다시, 피고의 원고들에 대한 사용관계는 직업안정법에 정해진 근로자공급허가 또는 파견근로자법에 정해진 근로자파견사업허가를 받지 아니한 대한렌트카에 의하여 이루어진 불법근로자공급 내지 불법파견에 해당할 뿐만 아니라, 피고가 실질적으로 원고들과 같은 운전직 근로자들의 채용, 인사, 업무의 지휘·감독 등의 권한을 전적으로 행사하면서도, 직업안정법 내지 파견근로자법의 금지규정을 무시하고, 노동관계법상 사용자로서의 책임을 회피하기 위한 방편으로 형식적으로만 대한카독크 및 대한렌트카와 같은 파견업체와 렌트카업체를 개재하여 사용하는 형식을 취한 것이므로, 이러한 경우 원고들은 피고와 직접 근로계약을 맺은 것으로 보아야 할 것이고, 원고들에 대한 피고의 사용종료는 부당해고로서 무효이므로, 원고들은 여전히 피고가 고용한 근로자의 지위에 있다는 취지로 주장하나 … 사용자와 근로자 관계가 성립하기 위하여는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것인바(대법원 1972. 11. 14. 선고 72다895 판결 참조), 앞서 살펴본 바와 같이, 원고들에 대한 이중파견이 파견근로자법에 위배되는 것이라고는 하더라도, 이와 같은 경우에 직접적인 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 있는 아무런 법적 근거가 없는 상태에서 원고들과 피고 사이에 근로계약이 성립된 것으로 볼 수는 없고 … □

) 서울고등법원 2002. 9. 5. 선고 2001나63317 판결 (노동자들의 상고 포기로 고등법원에서 확정)

위 판결은 KBS의 다중 파견에 의한 인력사용이 ① 위법한 파견이라고 하여 직업안정법 규정의 적용으로 직접 고용에 해당하는 것은 아니고, ② 재파견 형식이기 때문에 파견법상 파견사업주로서의 책임도 지지 않으며, ③ 위법한 파견이므로 2년 고용 후 직접 고용 간주 규정도 적용되지 않는다고 판단한 것이다.

그러나 이러한 논리는 결국 불법파견을 단죄하는 대신 입법의 미비를 빌미로 소극적인 해석 태도를 보임으로써 사용자들의 탈법행위를 묵인하고 그 책임을 고스란히 노동자의 고용불안으로 전가한 것이며, 근로자파견이라는 고용형태가 본래 노동자의 근로조건이나 해고 등과 관련하여 사용자가 부담해야 하는 법적 책임을 회피하기 위하여 개발된 노무관리 기법의 하나라는 현실에 관한 문제의식을 결여함으로써 사용자들의 불법·탈법적 행동을 묵인한 것으로서, 많은 문제가 있다.

) 이에 대해서는 조경배, 불법파견과 직접고용 간주규정의 적용에 관한 제문제, 민주주의법학연구회, 민주법학 제21호 (2002), 325쪽 이하 - 한편 이 사건은 상고포기로 종결되었으나, 유사한 불법파견 사건인 □SK - 인사이트 코리아 사건□에서 서울고등법원은 불법파견의 경우에도 직접 고용 간주 규정이 적용됨을 인정하였고, 대법원에서는 불법파견을 사용한 사용사업주의 실질적 사용자성을 인정하여 원심 결론을 유지함으로써 그 탈법적 인력사용을 규제하려 하였다 - 서울고등법원 2003. 3. 14. 선고 2002누2521 판결, 같은 날 선고 2002누12320 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3402 판결 ; 이에 대한 평석으로는 박수근, □위장도급과 불법파견에 있어 고용관계□,「월간 노동법률 」2003년 11월호, 중앙경제사, 22쪽 이하

3. 정규 - 비정규직간 차별 대우의 문제

비정규직 노동자들과 정규직 노동자들의 차별 처우 문제는 이론상으로는 ⅰ) 기간의 정함이 없는 노동자와 유기계약 노동자의 차별 대우, ⅱ) 간접 고용 노동자와 직접 고용 노동자간의 차별 대우 등을 생각해 볼 수 있을 것이다.

그러나 실제로는 정규직-비정규직 담당 업무가 아예 직종·업무별로 구분되어 있는 경우가 많고 근로조건에 대한 면밀한 분석 방법·절차가 개발되어 있지 않으며, 차별 처우에 대한 문제제기 자체가 비정규직의 고용을 위태롭게 할 수 있는 현실 때문에 소송까지 간 경우가 많지 않다.

공공부문에서 문제된 대표적인 것으로는 대규모의 위탁·도급이 행해지기 이전의 한국통신 계약직 노동자들의 차별 임금 사례가 있었으나, 1심에서 동일가치 노동이 아니라 하여 기각되고 2심 진행 중 노조와의 합의로 취하 - 종결되었다.

① 사실관계

원고들은 한국통신에서 1년 이내의 단기 계약직 사원으로 입사하여 근로계약을 갱신하는 형식으로 3 ~ 9년 동안 각 전화국 고객시설과에 소속되어 이른바 □정규 일반직□ 직원들과 함께 담당구역의 전화 가설 및 유지·보수, 선로 보수 업무 등에 종사해 왔고, 한국통신에서는 정규 일반직 직원과 계약직 사원들을 구별하여 일반직 직원에 대하여는 「보수 규정」에 따라 본봉(호봉급)과 직무급을 합한 기본급, 각종 수당, 성과급, 상여금을 지급해 왔으나, 원고들과 같은 계약직 사원에 대하여는 위 보수규정을 적용하지 않고 이른바 포괄임금제에 의하여 주휴수당, 연월차수당, 시간외수당 등 법정수당을 포함한 급여를 매월 지급해왔다. 한편 선로, 전람 업무를 담당하는 직원들은 각 전화국마다 약간의 차이는 있으나 대개 우선 각 지역별로 팀을 구성하고 팀 내에서 동별이나 번지별로 자기 구역을 나눈 다음, 해당 구역에서 전화가설 신청이나 고장신고 등이 들어오면 출동하여 업무를 처리하도록 되어 있고, 한 팀에 계약직 사원이 들어오면 약 3~6개월 가량 정규직 직원과 함께 다니면서 교통정리나 공기누출여부를 점검하는 등의 보조적인 일을 하면서 업무를 배우게 되나, 그 이후에는 단독으로 출동하여 전화가설, 유지 및 보수업무 등을 처리하게 되고, 정규직과 마찬가지로 매일 자신이 처리한 고장수리 등을 작업일지에 기록하며 작업시 사용하는 장비나 도구 등도 대부분 제공받아 왔다.

② 법원의 판단

□… 헌법 제11조는 □누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 새활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다□고 규정하고 있고, 근로기준법 제5조는 □사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다□고 규정하고 있다□고 하여 관련 규정을 언급한 다음, □선로·전람 업무를 담당하는 계약직 사원인 원고들이 같은 부서의 정규 일반직 직원들과 동일한 업무를 담당하여 왔고 근무시간 등 복무조건에 있어서도 동일성 내지 유사성이 인정되나, 원고들이 자유의사로 계약기간을 정하여 임금 등 근로조건을 결정한 이상, 위 인정사실만으로는 정규직 근로자들과 임금지급에 있어 차별을 두는 것이 헌법 및 근로기준법상 평등의 원칙에 위배되어 위법하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그밖에 외형상 노동의 동일성이나 유사성이 인정된다고 하더라도 직무수행에 있어서의 노력과 책임의 정도까지 동일하다고 볼 수 없는 점, 비록 짧게는 3년, 길게는 9년까지 장기간 반복갱신되어 왔으나 원고들은 본질적으로 계약기간이 한시적인 단기근로자들로서 엄격한 전형을 거쳐 공개채용되고 정년까지 고용된다는 기대 아래 기간을 약정하지 않는 정규직 근로자들과 차이가 있는 점, 계약직 사원은 전화국 단위로 채용되어 해당 전화국의 단일 부서에서 계속 근무하게 되고 정규직 근로자들에게 적용되는 인사규정상의 전직, 겸직, 전출, 파견근무나 승진, 징계 관련 규정이 원칙적으로 적용되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 계약직인 원고들과 일반직 직원들의 노동가치가 동일하다고 볼 수도 없으므로, 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요도 없이 이유 없다□고 하여 청구를 기각하였다.

그런데 위 판결에서 법원이 원고들과 (동일한 선로·전람 일을 담당하는) 일반직 직원들의 근로의 질과 양에 관한 사실을 인정하면서 거시하고 있는 근거들은, 실제 근로의 질과 양이 어떠했느냐를 말해주는 자료가 아니라, 계약직 직원들을 저임으로 고용하고 차별적으로 처우하기 위한 장치들과 □차별의 결과들□이다. 따라서 위와 같은 판단은 □동일 가치 노동에 차별대우는 위법하다□고 주장하는 것에 대해, □차별 대우를 받고 있으므로 동일 가치가 아니다□고 하는 것과 마찬가지라고 볼 수 있다.

예컨대 법원은 정규·계약직 업무의 내용을 판단하는 근거 중의 하나로 「인사규정」과 「계약직 관리지침」을 들고 있으나, 「인사규정」은 □업무 수행상 필요한 경우 일정기간 계약에 의한 직원을 채용할 수 있다□고 하고 있을 뿐이고, 「계약직 관리지침」은 실제로는 반복적인 계약갱신을 통해 일반직 직원과 같이 운영하고 있으면서도, 호봉승급 및 각종 수당이 정해져 있는 일반직과는 달리 계약직의 경우 매번 계약을 갱신할 때마다의 실적평가를 통해 등급을 정할 수 있게 해놓은 □차별의 장치□일 뿐이다. 인사규정상 직급 이동·겸직·전출에서의 차이와 징계관련 규정의 적용여부도 마찬가지이다. 원고들이 이동·겸직·전출에 관한 규정의 적용이나 징계책임을 지지 않기 위해서 일부러 계약직으로 고용되기를 원한 것이 아닌 이상 (그 반대로 모두 정규직으로 전환되기만을 손꼽아 기다리던 중, 도급전환으로 하루 아침에 일자리를 잃게 된 사람들이다), 사용자가 일방적으로 정한 임의적 기준이 합리화될 수는 없다.

또한 법원은 □외형상 노동의 동일성이나 유사성이 인정된다고 하더라도 직무수행에 있어서의 노력과 책임의 정도까지 동일하다고 볼 수 없다□고 하고 있으나, 그 근거로 삼고 있는 것은 노동가치의 동일성에 관한 자료들이 아니라, 임의로 차별적으로 적용하고 하고 있는 근로조건들인바, 이는 결국 실질적으로는 동일가치 노동에 관한 판단을 전혀 하지 않은 것과 마찬가지라 할 것이다. 게다가 균등대우를 규정한 근로기준법 제5조 규정과 헌법상 평등원칙 규정은, 계약의 형태를 불문하고 동일한 가치의 노동에 대하여는 차별적으로 대우해서는 안 된다는 공서양속을 내용으로 하는 「강행규정」인데, □동일한 업무를 담당하여 원고들이 자유의사로 계약기간을 정하여 임금 등 근로조건을 결정한 이상, 위 인정사실만으로는 정규직 근로자들과 임금지급에 있어 차별을 두는 것이 헌법 및 근로기준법상 평등의 원칙에 위배되어 위법하다고 볼 수 없다□고 하여 그 적용을 부인하는 것은 강행 규정성을 부인하는 것으로 문제가 있다.

우리나라와 같이 고용형태에 따른 균등대우 원칙이나 동일노동 동일임금의 원칙이 명문으로 되어 있지 않은 일본에서는, 임시사원과 정사원 사이의 임금격차를 손해배상으로 청구한 마루꼬 경보기사 사건(丸子警報器社 事件)에서, 비록 완전한 동일가치 노동 동일 임금 지급 원칙을 인정하거나 균등대우 원칙 적용을 긍정한 것을 아니지만 공서양속 위반을 이유로 일부  손해배상 책임을 인정한 바 있다.

) 勞□判例　690□　32 ~ 52쪽 : 이 사건은 이후 고등재판소 단계에서 정사원 입사를 조건으로 하여 소취하되었고, 이 외에도 新白砂電氣事件에서도 판결에 이르기 전에 노동자측의 □승리적□ 화해에 의해 끝맺어졌으며, 현재 中野區女性會館學習□□□□□□□事件에서의 공공부문 동일임금 문제가 다투어지고 있다고 한다 - 松尾那之, 「臨時·非常勤職員」□雇止□□□□均等待遇□□□□最近□裁判·裁判鬪爭□□□□法的諸問題□檢討□勞□法律旬報 1552□ (2003. 5.) 14쪽

□… 위에서 본 바와 같이 이 사건에서의 상황, 즉 원고 등 라인작업에 종사하는 임시사원과 같은 라인에 작업하는 여성정사원의 업무를 비교하면, 종사하는 직종, 작업의 내용, 근무시간 및 일수 및 이른바 QC 사이클활동에의 관여 등 모든 것이 같다는 점, 임시사원의 근무연수도 긴 사람은 25년을 초과하고, 장기 근속할 생각으로 근무하여 왔다는 점에서도 여성정사원과 전혀 다르지 않다는 점, 여성임시사원의 채용시나 그 후에 계약갱신시에서도 적어도 채용된 원고등의 측에서 자신의 신분에 대해 명확한 인식을 가지기 어려운 상황에 있었다는 점 등에 비추어보면, 원고등 임시사원이 제공한 노동내용은 그 외형 면에 있어서도, 피고에의 귀속의식이라는 내면에 있어서도, 피고회사의 여성정사원과 완전히 같다고 할 수 있다. 따라서 정사원의 임금이 전제사실기재와 같이 연공서열에 의해 상승한다면, 임시사원에게도 정사원과 같거나 이에 준하는 연공서열적인 임금의 상승을 기대하고, 근무연수를 거듭함에 따라 그 기대에서 불만을 증대시킨 것으로 보지 못할 바 아니다. 이와 같은 경우 사용자인 피고에 있어서는 일정 기간 이상 근무한 임시사원에게는 정사원이 되는 절차를 준비하거나 또는 임시사원의 지위 그 대로라도 동일노동에 종사하게 하는 이상은 정사원에 준하는 연공서열제의 임금체계를 설정할 필요가 있다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원고등을 임시사원으로 채용한 채 이를 고정화하여, 2개월마다 고용기간의 갱신을 형식적으로 반복하는 것에 의해 여성정사원과의 현저한 임금격차를 계속 유지·확대시켜 장기간의 고용을 계속한 것은, 위에서 본 바와 같은 동일가치노동 동일임금 원칙의 근저에 있는 균등대우의 이념에 위반하는 격차이고, 단순히 타당성을 결한 것에 그치지 않고 공서양속 위반으로서 위법한 것이라고 할 것이다 (또한 전기사실기재와 같이 임시사원에게도 그 근속연수에 응하는 기본급 ABC 의 3단계의 구분이 설정되어 있지만, 그 액의 차는 많지 않고 또한 근속10년 이상은 일률이라는 점에서 보면, 정사원의 연공서열제에 준하는 것이라고는 도저히 볼 수 없다). 그렇다고는 하지만 균등대우의 이념도 추상적인 것이어서, 균등하게 취급하기 위한 전체가 되는 제요소의 판단의 폭이 있는 이상, 그 폭의 범위 내에서는 균등의 차에 사용자측의 재량도 인정되지 않을 수 없는 것이다. 따라서 이 사건에 있어서도 원고등 임시사원과 여성정사원의 임금격차가 모두 위법한 것은 아니다. 전제요소로서 가장 주요한 노동내용이 동일하다는 점, 일정기간이상 근무한 임시사원에 대해서는 연공이라는 요소도 정사원과 마찬가지로 고려되어야 한다는 점, 기타 이 사건에서 나온 일체의 사정에 더해, 피고도 동일가치노동동일임금의 원칙이 공서는 아니라고 하는 것 외에 임금격차를 정당화하는 사정을 아무 것도 주장·입증하지 않았다는 점등도 고려하면, 원고등의 임금이 같은 근속연수의 여성정사원의 80% 이하가 되는 때에는 허용되는 임금격차의 범위를 명백히 초과하고, 그 한도에서 피고의 재량이 공서양속 위반으로 위법하다고 판단해야 할 것… (長野 地方裁判所 上田支部　1996. 3. 15. 선고 平成5 (□) 109)□

4. 비정규직 고용에서의 위법행위나 열악한 근로조건이 문제된 사례

) 구체적인 인용이 없는 것은, 한국비정규노동센터·전국불안정노동철폐연대 상담사례나 파견철폐공대위가 간행한 2001년 비정규노동자 투쟁실태 보고서 (2001. 6.)에서 재구성

1) 방송사 비정규직 사례 (KBS, SBS, MBC, YTN)

1998. 8. 파견법이 시행되기 이전에는 영리를 목적으로 한 어떠한 파견도 불법이었으나, 방송사들은 80년대 말부터 위법한 파견근로자를 사용해왔다. 파견업체들의 중간착취 때문에 방송사 파견노동자의 기본급은 적은 경우 20만 원대에서 높아봤자 50만원대로 매우 낮고, 방송사 업무 특성상 초과근로, 휴일근로를 강요당하는 등 열악한 근로조건의 적용을 받아 왔고, 파견법 제정 이후에는 위 KBS 사례에서 보는 바와 같이 그 적용을 회피하기 위한 탈법적 해고가 행해지거나 방송사간 맞바꾸기 (예를들면 SBS, MBC, YTN에 운전사를 파견하고 있는 우리비전 소속의 파견운전사들 중 MBC로 파견되던 운전사를 YTN으로 보내고 YTN으로 파견되던 운전사를 MBC로 보내는 식이었다. 결국 방송사는 동일한 업무에 그대로 파견노동자를 사용하고 있고, 방송사에 파견근로자를 보내는  것)가 행해졌다.

2) 대한송유관공사 대송텍 사례 (2003년 현재 노조 해산 상태)

대한송유관공사는 국방부 소유의 송유관을 위탁관리하는 공기업이었으나 민영화 방침에 따라 SK를 필두로 한 5개 회사가 구성한 컨소시움으로 소유권이 넘어갔으며, 전체 인원 130명 중 형식상 도급업체(실질적으로는 파견에 해당) 소속으로 되어 있는 근로자 90명이 1년 단위 계약을 갱신하면서 근무하고 있었다. 이들 대송텍 직원들은 4일 3교대로 근무하며 기본급은 시급제로 계산하며, 월급은 경력과 업무에 따라 월130만원에서 100만원 정도를 받았으며, 휴가 승인서 등에 대한송요관공사 관리직의 결재를 반드시 받도록 하는 등 실질적인 지휘·감독을 대한송유관공사에서 받고 있던 중, 직원들은 그대로 근무하면서 그 소속 용역회사만 □라이너스□에서 □대송텍□으로 소속 변경하면서 각종 수당이 감소하고 상여금도 연 800%에서 연 600%로 삭감되는 등 근로조건의 불이익이 발생하였다. 이에 노동조합이 결성되었으나 계약서상으로도 채용, 인사, 징계 등에 대해서까지도 대한송유관공사가 결정권한을 가지고 있어 실질적인 교섭이 이루어지지 못했다.

3) 철도 홍익 매점 영업원 사례

) 홍익매점 노동조합 내부 자료를 토대로 재구성

홍익매점 노동자들은 홍익회 소속으로 국철과 각 철도역 구내, 대합실, 역광장 등 매점에 근무하며 판매 수수료로 먹고사는 노동자들(성과급 영업원)이다. 하루 16시간씩 365일을 쉬지 않고 일해도 임금은 최저임금 수준이고, 근로기준법을 무시하고 제대로 된 수당도 지급하지 않는 등 열악한 지위에 처해 있었으나, 그나마 용역으로 전환하면서 해고되었다.

4) 철도청 선로보수 용역 사례

) 백성곤, 철도 구조조정과 외주용역 노동자의 죽음, 한국비정규노동센터 월간 비정규노동(2003. 3.), 16쪽 이하에서 재구성

1994년 철도 구조조정이 본격화된 이후 7,000여명의 현장 인력을 감축하면서 다른 한편으로 부족한 인력을 고용직, 계약직으로 비정규직을 채용하였고, 1996년도에 911명이던 비정규직이 2001년 6월 1,470명, 2003년 1월 2,750명으로 늘어났다. 7년여 만에 3배 이상 늘어난 것이다. 이러한 구조조정은 철도노동자가 건강하고 안전하게 일할 수 있는 권리를 박탈하고, 철도를 이용하는 수많은 국민들의 안전마저 위협하여, 1995년부터 철도노동자의 산재율이 급격한 증가세를 보여 철도노동자의 산재 사망률은 소방공무원에 비해 2배가 넘고, 산재사망자가 2001년 34명, 2002년 22명에 이르게 되었다. 원래 철도는 열차라는 중량물이 고속으로 운행하는 작업현장이기 때문에 그 위험성이 매우 높다. 철도는 선로를 운행하는 열차, 열차의 정비, 열차의 운행을 보조하는 역과 신호, 선로 안전을 책임지는 시설관리 등이 안정적이고 유기적으로 연결돼야 승객 및 작업자의 안전을 보장할 수 있다. 그러나 구조조정의 명목으로 진행된 무분별한 인력감축과 외주용역화는 이러한 철도의 유기적 관계를 불가능하게 만들었고, 2003. 2. 15. 발생한 호남선 신태인 - 감곡 구간에서 일어난 사망사고에서는 사고가 일어나는 순간까지 용역노동자들은 열차 운행상황을 전혀 모르고 있었으며, 기관사 또한 선로 작업을 하는지도 모르는 상황에서 7명의 외주노동자가 사망하였다.

5) 청소용역 최저임금 위반 사례 (해양대, 경북대, 충북대, 항공우주 연구원)

최저임금 위반은 주로 간접 고용 업체에서 문제되었는데, 공공부문이 외부 용역 계약을 체결하면서 최저가격 낙찰 방식을 취하고 있기 때문에 법정최저임금이 일종의 임금가이드라인으로써 기능하거나, 최저임금 이하의 인건비를 지급하게 되는 경우도 적지 않다. 해양대에서도 2001년, 2002년 청소용역노동자의 임금수준이 최저임금법 위반인 것이 알려져 고발 조치되었는데, 그러자 그 직후인 2003년 3월 새로 용역계약을 체결할 때에는 정확히 법적 최저임금만 지급한다고 하였다.

6) 서울고등법원 청소용역 용진건설 사례

) 서울행정법원 2003. 6. 12. 선고 2002구합29050 판결 (회사에서 항소했다가 항소심 중 노사 합의로 항소 취하  : 원심 확정)

용진건설은 청소용역 노동자들을 최저임금에 묶어두려고 한 것에 그치지 않고, 아예 시간외 근로등에 관한 근로기준법이나 최저임금법의 적용을 제외하기 위해서 단속적 근로 종사자 적용제외 승인을 받은 유형이다. 서울동부지방노동사무소장이 1998. 12. 23. 근로기준법 제61조 제3호에 의하여 단속적 근로 종사자 적용제외 승인을 하였다가, 2002년 초 만들어진 노동조합이 교섭 과정에서 최저임금 위반 사항을 지적하는 과정에서 적용제외 승인 사실이 알려졌고, 이에 취소 신청을 하여 2002. 8. 10. 다시 청소직 노동자들은 단속적 근로자에 해당하지 아니한다는 이유로 청소직 근로자 124명에 대한 적용제외승인 취소 처분을 하였고, 이에 대해 회사에서 취소소송을 제기하였다. 이에 대해 서울행정법원은 □… 근로기준법 제63조의 제3호의 규정 취지 및 노동부의 인정기준 등에 비추어보면, 단속적 근로자란 □근로의 제공이 간헐적으로 이루어지기 때문에 휴게시간이나 대기시간이 많아 노동력의 밀도가 낮고 육체적인 피로나 정신적인 긴장이 적은 업무에 종사하는 자□를 의미한다 할 것인바, 이에 해당하기 위해서는 종사하는 업무의 성질, 근로제공의 형태, 실 근로시간과 휴게시간 또는 대기시간과의 비율, 충분한 휴게시간 및 시설의 제공 여부, 지급받는 임금의 액수 등의 제반사정을 참작하여 법정 근로시간과 휴게 및 휴일에 관한 일반 규정의 적용을 배제하는 것이 합리적이라고 판단되는 경우라야 할 것이다 … 이 사건 근로자들은 매일 아침 일찍 업무를 수행하고 있고, 개인에 따라서는 휴식시간에도 업무를 계속해야 하는 경우가 있으므로 반드시 간헐적으로 근로를 제공하고 있다고 볼 수는 없는 점, 이 사건 근로자들의 경우 일반 근로자들과 비교하여 휴게시간이 많은 것은 사실이지만 유급휴일을 따로 보장하지 않아도 될 정도로 육체적·정신적 피로를 회복할 수 있는 충분한 시간과 여건을 제공받고 있다고 인정되지는 않는 점, 이 사건 근로자들에게 휴게시간이 비교적 많이 허용되는 것은 돌발적 상황에 대비하기 위한 것이 아니라 빌딩 청소업무의 특성상 사무실 직원들이 근무하는 동안에는 청소를 계속하기 어려운 사정이 있었기 때문인데, 원고 회사는 이를 감안하여 이 사건 근로자들에게 낮은 수준의 임금을 주고 있다고 보여지는 점 등의 제반사정을 참작하여 볼 때, 이 사건 근로자들에 대하여 근로시간과 휴게 및 휴일에 관한 일반 규정의 적용을 배제하는 것이 합리적이라고 판단되지는 않으므로, 이 사건 근로자들은 단속적 근로자에 해당하지 않는다 할 것…"이라고 하여 근로기준법·최저임금법 적용 제외를 인정하지 않았다.

제 7절  비정규직 문제에 대한 노동법 개정 논의

1. 비정규공대위의 근로기준법 중 개정안

외환위기 이후 노동·시민·사회 단체들은 심각한 비정규근로 확산 문제에 대응하기 위하여되어 「비정규 노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회」(이하 □비정규 공대위□로 약칭)를 구성하고, 제도개선노력의 일환으로 2000. 10. 비정규노동자 권리보장을 위한 법개정 청원을 한 바 있다. 이 법률안의 주요 내용은 ① 근로기준법 제5조 균등처우 조항에 차별 금지 사유로 □고용형태□를 명시, ② 동일가치 노동 동일임금원칙을 명시, ③ 기간제 근로의 사유 제한 (객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정), ④ 노동자 정의 규정에서 독립사업자 형태의 노동자 명문으로 포함, ⑤ 근로조건 등 결정에 실질적인 지배력 있는 자의 사용자 규정, ⑥ 단시간 노동자 개념의 제한과 계약서면 작성·시간외 근로·유급 휴가 등 명문으로 규정, ⑦ 근로자파견법 폐지 (단기적으로는 차별 제한·남용 방지) 등을 포함하고 있다.

) 김선수, 비정규 근로자 보호를 위한 법개정안, 비정규 노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회 공청회, 자료집 (2000. 9. 19.) 8쪽 이하

2. 노사정위원회 1차 합의안·공익위원안의 내용과 그 평가

노사정위원회는 2001. 7. 23. 비정규근로자대책특별위원회(이하 □비정규특위□라 칭함)를 발족시키고, 2001. 10.에 2개의 분과위원회를 구성하여 제1분과위원회는 기간제근로·파견근로·단시간근로에 대한 대책방안을 다루고, 제2분과위원회는 특수형태근로 종사자(골프장 캐디, 학습지교사, 레미콘지입차주, 보험설계사, 가내근로자 등) 대책방안을 다루기로 하여 각각 논의를 전개하였다.

그 결과 우선 2002. 5. 6. 제16차 회의를 개최하여 비정규근로자 범위와 통계개선, 근로감독강화, 사회보험의 적용확대 및 복지확충이라는 세 가지 원칙에 대해 합의하고(이른바 □1차 보호방안□) 그 내용을 발표하였다.

1) 노사정위 비정규직특위 1차 보호방안 주요 내용

1. 비정규 근로자 범위와 통계개선 : 비정규 근로자는 각각의 개별적 고용형태에 따라 분류할 수 있으며, 고용계약기간, 근로제공의 방식, 고용의 지속성, 근로시간 등 국제적 기준과 아울러 우리나라 특성을 고려하는 다차원적인 기준에 의거 파악되어야 한다 / 우리나라의 비정규 근로자는 1차적으로 고용형태에 의해 정의되는 것으로 ① 한시적 근로자 또는 기간제 근로자, ② 단시간 근로자, ③ 파견·용역·호출 등의 형태로 종사하는 근로자를 대상으로 한다 / 우리나라 노동시장의 특성상 위의 범주에는 포함되지 않으나 고용이 불안정하고 근로기준법상의 보호나 각종 사회보험의 혜택에서 누락되어 사회적 보호가 필요한 근로계층이 광범위하게 존재한다는 점을 인식하며 우리 특위는 이를 □취약근로자□로 파악하고 이에 대한 보호방안도 필요하다는 데 공감한다 / 정부는 비정규 근로자 및 취약근로자의 규모 및 실태를 보다 정확히 파악하기 위해 현재 실시하고 있는 가구조사에 더해서 사업체조사를 병행 실시하도록 한다 / 후 조사문항 및 조사방법은 별첨과 같은 점에 유의하여 노·사·정 및 전문가의 참여하에 면밀히 검토하여 마련한다.

2. 근로감독강화 : 정부는 비정규 근로자 및 취약근로자 관련 제반문제를 바르게 인식할 수 있도록 현행법령과 행정지침 등을 노·사에 적극적으로 홍보한다. 또, 정부는 비정규 근로자를 고용하고 있는 사업장에 대하여 노무관리지도 및 근로감독을 강화하고, 파견근로에 대하여도 지도·점검 및 행정적 조치의 실효성을 확보토록 한다 / 정부는 비정규 근로자 및 취약근로자에 관한 효율적인 근로감독행정을 지원하기 위하여 노·사·정이 참여할 수 있는 기구를 설치하도록 한다. 이를 위해 법개정을 포함한 관련 조치방안을 강구한다 / 정부는 비정규 근로자 및 취약근로자의 근로조건 보호 및 관련 근로감독행정의 강화를 위해 현행 근로감독관의 수를 증원하고 결원을 보충하는 방안을 강구한다 / 정부는 비정규 근로자 및 취약근로자에게 상담, 조언하거나 고충처리가 이루어질 수 있도록 관련 제도의 확충 방안을 강구한다

3. 사회보험의 적용확대 및 복지확충 : 고용보험 - 정부는 일용직근로자에 대한 제도적 보호방안을 강구한다. 정부는 이를 위해 제도개선과 인프라구축 등 필요한 제반조치를 하도록 하며, 노사는 향후 시행상의 제반문제 해결에 적극 협력한다 / 국민건강보험 -  정부는 국민건강보험 적용이 제외되고 있거나 임의적용업종으로 구분되어 있는 15개 업종에 대해서 비정규 근로자의 건강보험 확대적용을 위해 건강보험재정을 고려하여 단계적으로 사업장가입이 이루어지도록 한다 / 산업재해보상보험 - 정부는 특수형태근로종사자중 「업무상 재해로부터 보호의 필요성이 있는 자」가 산업재해보상 혜택을 받을 수 있는 방안을 강구한다 / 국민연금 - 정부는 국민연금의 노·사 부담능력을 감안하여 5인미만사업장 근로자와 고용기간 3개월 미만의 임시·일용직 근로자의 사업장가입을 추진하도록 한다 / 사회보험적용 촉진 - 정부는 고용보험, 국민건강보험, 산업재해보상보험, 국민연금 등 사회보험의 미신고사업장을 적극 발굴하여 가입토록 조치하고, 자발적인 사업장 가입 촉진을 위하여 노·사에 계도 및 홍보활동을 강화한다 / 직업능력개발확대 및 복지확충 - 정부는 비정규 근로자에 대하여 직업훈련지원을 확대하고, 관련인프라의 확충방안을 마련토록 하며, 기타 근로자복지기본법 등에 근거한 복지사업의 확충방안을 강구한다.

이어서 2003. 5. 23. 에는 노사정위원회 비정규직근로자대책특별위원회비정규직근로자 대책 공익위원안의 이름으로 기간제 근로·시간제 근로·파견 근로·특수형태 근로 등 비정규 노동 유형별로 논의된 내용을 발표하였고(이하 □공익안□으로 약칭), 이를 정리하여 같은 해 7월 노동부로 넘겼다.

2) 노사정위 비정규직특위 공익안 주요 내용

1. 기간제 근로 - 기간제 근로가 노동시장내 중요한 고용형태라는 현실을 감안하되, 그 남용에 대해서는 적절히 규제하여 노동시장의 건전한 발전을 도모한다. 기간제 근로는 계약기간의 만료로 인하여 종료된다. 그럼에도, 근로관계가 일정한 기간(예: X년)이 경과 후에도 지속되는 경우 이는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된다. 단, 예외적인 경우(예: Y경우)에는 위의 기간을 초과하여 사용할 수 있다.

□ 차별금지 원칙 : 동일사업장내 기간제 근로를 이유로 하여 기간제 근로자에 임금, 근로시간, 복지 기타 근로조건에 있어 차별을 하지 않도록 한다. 다만, 근로조건의 내용이 계약기간을 기준으로 결정되는 것이거나, 기타, 합리적 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니한다.

□ 근로조건 서면명시 의무 : 기간제 근로의 계약체결시 계약기간, 임금, 근로시간, 기타의 근로조건에 관한 사용자의 서면명시 의무를 규정한다.

□ 통상근로자로의 전환 : 기간제 근로자는 통상근로자를 채용하는 경우 기고용된 기간제 근로자를 우선해서 고용하도록 노력한다.

□ 계약기간 원칙규정 : □근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다. 다만, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 일정기간을 초과하지 못한다□

2. 파견근로 - 불법파견에 대한 규제의 실효성 확보를 도모하기 위하여 불법파견 적발시 인허가 취소 및 사용사업주 처벌 등 행정감독을 강화하고, 불법파견에 의한 파견근로자는 파견근로자보호 등에관한법률상의 근로자로 본다. 근로자파견업종에 해당하지 않는 경우 불법파견에 의한 파견근로자는 사용사업주에 직접 고용된 것으로 본다. 향후, 파견, 용역, 도급 등에 관한 현재의 법률을 노무공급에 관한 하나의 통일적 법률로 정비하여 규율하도록 한다는 필요성이 있음에 공감한다.

□ 근로계약 서면고지의 의무화 : 파견근로자의 보호를 위해 임금비용부문 등이 명시된 파견사업주와 사용사업주간 체결한 파견근로계약사항을 해당 파견근로자에게 서면으로 고지하도록 한다.

□ 차별금지: 동일사업장내 파견근로를 이유로 하여 파견근로자에 임금, 근로시간, 복지 기타 근로조건에 있어 차별을 하지 않도록 한다. 다만, 근로조건의 내용에 합리적 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. 합리적 이유 없이 파견근로를 이유로 하는 차별을 금지하는 이 규정의 실효성을 확보하기 위하여 처벌규정을 둔다.

□ 등록·모집형 파견 대책 방안 : 근로자파견업과 직업소개업의 구별을 전제로 하여 파견근로자보호등에 관한 법률의 취지에 맞지 않는 근로자 파견 운용형태(예: 등록·모집형 파견)를 시정한다.

□ 대상업종 : 파견근로허용 대상업무의 범위를 합리적으로 조정하기 위하여 노사가 참여하는 별도의 기구를 마련하여 정례적인 논의를 하여 허용업종을 정하도록 한다.

□ 일정기간 경과 후 고용간주규정 개선 : 근로자파견의 허용기간에 대해서는 파견근로의 특성을 감안하고 이와 관련되는 기간제 근로부분 새로운 규정을 참조하여 규정토록 하며, 현행 파견근로자보호등에 관한 법률 제6조 제3항의 □사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견근로자를 고용한 것으로 본다□는 고용의제규정은 유지한다. 다만, 취업이 어려운 고연령층에 대해서는 근로자 본인이 희망하는 경우 예외적으로 기간연장이 가능하도록 한다. 이와 같은 예외적 파견기간 연장허용의 경우 그 사유에 □업종□을 포함시킬 것인지 여부에 대해서는 추후 계속 검토한다.

□ 동종업무 단위 계속 사용 규제 방안 : 파견근로자를 2년간 사용하고 동일한 업종에 다른 파견근로자를 사용하는 경우, □동종업무□단위로 파견근로의 사용에 제한을 설정할 것인 지 여부에 대해서는 허용업무 범위와 연계하여 계속 검토한다.

□ 집단적 권리 및 노사협의회 참여 : 파견근로자의 지위 및 근로조건을 개선하기 위해 사용사업주에 대해 단결권 등 관련노동권과 근로자 참여를 보장하는 제도적 방안을 모색한다.

3. 단시간근로 - 단시간근로는 근로조건의 보장과 단시간 고용의 활성화가 동시에 이루어지도록 한다. 정규직과 같은 수준의 근로시간을 일하면서도, 근로조건에 있어서는 정규직과 같은 대우를 받지 못하는 □명목상의 단시간 근로자□ 문제 등 단시간 근로의 탈법적 남용은 규제한다. 또, 단시간근로와 임시직의 중첩성을 적절히 규율하여 단시간 근로의 건전한 활용이 이루어지도록 한다.

□ 비례보호원칙 : 단시간근로자의 근로조건은 일반근로자와 차별없이 동등하게 보호되어져야 하며 구체적으로 다음과 같은 방안을 고려한다 (통상근로자 기준)

□ 명목적 단시간근로자 규제: 단시간근로의 탈법적인 남용을 방지하기 위하여 단시간근로자의 평균 실근로시간의 기준을 마련하여 ①실근로시간이 통상근로자의 소정근로시간을 초과하는 경우 통상근로자로 보거나, 혹은 ② 단시간근로의 소정근로시간의 초과에 대해서는 가산임금부여규정을 마련한다

□ 초단시간근로자 보호문제 : 소정근로시간이 주 15시간 미만의 이른바 □초단시간 근로자□의 보호방안을 강구한다 - 고용기간 및 근로시간에 관계없이 근로기준사항(예: 휴가, 퇴직금 등) 비례대우원칙을 적용

□ 비례보호 적용원칙 : 단시간 근로자에 통상적인 비례적 보호원칙을 적용하되, 그 개념이 불명확한 경우의 휴가·휴일 등에 대해서는 통상적인 근로자와 동일한 일수를 적용한다.

□ 통상근로자간 전환규정 : 단시간 근로자의 통상 근로자로의 전환을 용이하게 하거나 또는 그 반대의 경우에도 기 고용중인 근로자에 우선권을 부여하는 방안을 강구한다.

□ 차별금지 : 동일사업장내 단시간 근로를 이유로 하여 단시간 근로자에 임금, 복지 기타 근로조건에 있어 차별을 하지 않도록 한다.

□ 서면계약 체결의무: 단시간 근로자에 차별을 금지하며 서면계약 체결을 의무화하도록 한다.

4. 특수형태근로 - 특수형태근로 종사자들의 계약조건 유지 내지 개선방안에 대하여 특별한 대책이 필요하고, 이 사안의 중요성에 비추어 좀 더 심도있는 논의와 연구가 필요하다는 점에 인식을 같이한다. 이에 대해서는 개별적근로관계법상 보호방안 및 집단적 노사관계법상 보호방안, 특별법제정방안, 경제법상 보호방안(독점규제및공정거래에관한법률, 약관규제법 등), 사회보험법상 보호방안(산재보험 등)들을 강구할 수 있다.

□ 적용범위 - 근로기준법 또는 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당되지는 않지만 이와 유사한 지위에 있는 자로서 사회적 보호가 필요한 자를 말하는 데, 그 구체적 범위 마련에 있어서는 다음과 같은 점이 고려되어야 한다.

① 특정사업주를 위하여 노무를 제공하고 이로 얻은 수입으로 생활할 것,

② 타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것,

③ 노무제공에 있어서 직간접적인 사용자의 지휘감독을 받을 것

□ 개별적 보호내용 - 유사근로자에 대해서 정당한 사유 없는 계약해지로부터의 보호·성희롱으로부터의 보호·보수에 대한 보호방안을 조속히 강구하도록 하되, 기타 보호사항(모성보호, 휴일·휴가제공 등)은 적절한 수준에서 보장하는 방안을 검토한다.

□ 사회보험적용 - 유사근로자에 대해서 산업재해보상보험은 조속히 적용하도록 하되, 기타 사회보험의 경우 그 적용하는 방안을 추후 검토한다.

□ 단체의 조직권·교섭권·협약체결권 - 유사근로자들에게는 단체조직권, 교섭권, 협약체결권을 부여

□ 단체의 설립·교섭 등 - 사근로자단체의 설립, 교섭사항, 활동전임자의 지위, 성실교섭의무, 교섭거부금지, 협약의 효력, 부당행위(Unfair Practice) 금지 등에 대해서는 노동관련법상의 관계조항을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.

□ 분쟁조정방안 - 교섭결렬시 분쟁조정을 위해 직권중재가 이루어지도록 하고, 그 분쟁조정에 관한 절차는 노동조합및노동관계조정법상 관계규정을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.

그러나 위와 같은 '공익안'은 기본적으로 비정규 고용을 현실적인 고용형태로 인정하는 데서 출발하여 비정규직의 무분별한 고용과 심각한 차별, 노동권으로부터의 배제라는 비정규 문제의 심각성에 비추어 볼 때 전반적으로 매우 미흡하다는 평가를 받고 있으며, 그 중에서도 특히 ① 비정규직의 다수를 차지하는 임시(계약)직 사용을 엄격히 제한해야 함에도 이를 위한 기간제 고용의 사유제한은 빠져있고 사후적인 기간 제한으로 규제하겠다고 하고, ② 차별 관련 핵심 사항인 동일가치노동 동일임금의 명문화는 제외되어 있으며, ③ 파견에서 동종 업종 계속 고용 규제 문제를 파견업종의 범위와 연계시키면서 사실상 파견업종 확대 논의의 길을 열어놓고 있고, ④ 특수고용노동자에 대해서는 '유사근로자의 단결활동 등에 관한 법률'을 제정하여 계약해지와 일부 근로조건상의 보호, 사회보험 적용, 쟁의권이 빠진 유사 단결권과 교섭권의 제한적 인정 등의 방안을 제시하고 있어 근로기준법 적용을 중심으로 하는 노동자성과 노동3권 인정을 부정하고 있다는 점이 한계로 지적되고 있다.

) 전국민주노동조합총연맹, 비정규직 관련 노사정위 공익위원안 검토 의견 (2003. 5. 29.)

3. 노동부의 □노사관계 개혁방안□ 중 해당 부분

한편 노동부는 2003. 9. 4. 이러한 공익안을 참조하여 이른바 '노사관계 개혁방향'을 발표하였는바, 이 보고서의 내용 중 □취약근로자에 대한 사회적 보호 강화□라는 이름 아래 몇 가지 개선안을 내놓았으나, 이 역시 대부분 실효성이 없거나 책임 회피적이라는 점과 함께 파견법 적용범위 확대 등 □오히려 비정규직 고용 활성화 방안□이라는 비판을 받고 있다. 다음은 그 주요 내용이다.

) 전국민주노동조합총연맹, 비정규직 관련 노동부 입법안의 문제점 및 바람직한 법개정 방향 (2003. 9. 8.) 1쪽 이하

1) 고용상 차별해소 및 비정규직 남용의 규제

○ 차별 시정 장치 마련 : 임금 등 근로조건에 있어서 불합리한 차별금지원칙을 명문화하고 차별시정기구 설치 등 실효성 있는 구제절차 마련

○ 비정규직 유형별 남용 규제 방안을 강구하되, 노동시장의 유연성과 조화를 도모 (기간제근로자 : 2년까지는 자유롭게 사용하도록 하고 2년을 초과한 경우에는 해고제한규정을 적용 - 예외 허용, 파견 근로자 : 특정일자리에 파견근로자를 교체하여 계속사용하는 것을 제한하고 사용사업주의 책임 강화, 파견대상업무를 확대(Negative list 방식 검토)하되, 불법파견 단속 강화 등 파견근로자 보호 강화, 단시간근로자 : 법정근로시간 이내라도 연장근로 한도설정 등을 통해 과다한 초과근로 제한(부당한 연장근로 거부권 명시), 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면근로계약 체결 의무화, 특수형태근로종사자 : 단결권보장 등 보호방안 검토 (□ 노사정위원회에 설치된 별도의 특위에서 심도있는 논의 후 결정)

2) 사회보험의 실질적인 적용확대 및 내실화

○ 고용보험 및 산재보험 적용대상 확대 : 일용근로자, 단시간근로자(1주 18시간 □ 15시간 이상), 소규모 건설공사(3.4억원 □ 2천만원이상), 선원 등에도 고용보험 적용(□04년) / 2천만원미만 면허공사·5인미만 법인인 농림어업 종사근로자 산재보험 적용(□05.1) / 화물지입차주 등 자영업자의 산재보험 임의가입을 허용('04년)하고, 특수형태근로종사자에 대하여도 적용방안 강구

○ 실업급여 수혜율을 지속적으로 제고 : 적용대상 확대, 실업인정 요건·구직급여 수급자격제한 완화

3) 취약근로계층에 대한 보호·지원 강화

○ 최저임금제도 개선 및 임금지급보장 제도 확충 : 저임근로자 보호 강화를 위하여 최저임금제도를 개선, 체불근로자의 실질적인 권리구제방안 마련

○ 노후소득 보장강화를 위한 퇴직연금제 도입 : 현행 퇴직일시금 제도와 연금제도 중 노사 자율선택 /확정급여형(DB)과 확정기여형(DC) 모두 허용 / 기업간 이동시 통산장치 마련, 은퇴후 수령 / 4인이하 사업장 및 1년미만 근속자에 대한 퇴직연금제 적용 방안도 검토

○ 저소득 근로자 주거안정 및 생활안정 강화 : 저소득 근로자의 주거 안정에 기여하기 위하여 장기임대주택 150만호 건설사업 추진(□03∼□12년) / 긴급생활자금이 필요한 저소득·체불근로자에 대한 대부사업을 확대하고 신용보증 지원을 강화

○ 근로감독 행정체계를 비정규직 등 취약근로자에 대한 지원과 보호 중심으로 혁신

제 6 장  비정규직 권리보호 및 차별해소를 위한 정책 방향

조사를 통해 파악된 공공부문 비정규직 노동자의 실태를 종합하면 다음과 같다.

첫째, 공공부문에서 비정규직 고용이 급속하게 증가하게 된 원인은 공공부문의 비효율과 낭비를 제거한다는 목적 하에 1998년 이후 기획예산처와 행정자치부가 정부혁신위원회 등을 중심으로 추진하였던 공공부문 구조조정 및 경영혁신이 크게 작용하였으며, 인력관리 측면의 구조조정은 본질적으로 실패하였다. 당시 정부가 추진한 공공부문 구조조정은 외환위기 이후 민간부문에 대한 구조조정을 독려하여야 하는 정부의 입장에서 정부 스스로 모범을 보인다는 측면에서도 불가피한 측면이 있었음을 인정할 수 있고, 향후 정부의 재정적자를 축소하고 효율적인 공공부문 조직으로 변화시킨다는 측면에서 그 의의가 인정될 수 있다. 그러나 애초의 목표나 방향과 달리 하위직과 여성 등 조직내 약자들을 중심으로 인력감축을 집중시키고 그들이 담당하던 업무를 정원 및 인건비 예산에 포함되지 않는 비정규직 및 간접고용(용역, 파견) 인력으로 대체하였다는 점에서 오히려 비정규직의 남용을 조장하고 은폐하는 요인으로 작용하였으므로 본질적인 비판의 대상이 된다. 결국 정부의 공공부문 구조조정은 인력관리 분야에서는 광범위한 상시적 인력수요를 그대로 놔둔 채 형식적으로 정규직 인원 수와 인건비 예산만 축소, 억제한 결과를 낳았고, 현재와 같은 비정규직 남용 및 만성적인 비정규직 편법 활용의 원인을 제공하였다.

둘째, 공공부문의 비정규직 고용의 규모 자체는 민간부문과 전산업 수준에 비추어 상대적으로 과다하다고 할 수는 없으나 국제적인 기준에서는 대단히 높은 수준이며 지나치게 비정규직 비율이 높다. 그리고 구조조정 이후 신규사업 부문이 발생하거나 새롭게 이관된 기관들은 조직의 안정성을 위협할 정도로 비정규직이 과다하며 향후 노동자들의 조직적 반발과 집단행동 가능성이 상존한다. 더구나 공공부문의 정규직-비정규직간 차별적 처우의 정도는 민간부문 및 전산업 수준과 비교하여 훨씬 더 심각한 상태에 있으며, 여성, 고령자 등 사회적 약자층이 비정규직의 함정에 빠질 확률이 훨씬 더 높은 것으로 확인되었다. 비정규직 노동자의 임금은 동일 기관에서 동일하거나 거의 유사한 업무를 수행하는 경우임에도 불구하고 정규직의 절반 수준에 불과한 경우가 많았으며, 수당과 상여금 등 각종 부가급여에서의 미지급, 차별 등으로 인해 임금격차가 심화되고 있다. 이와 함께 휴일, 휴가, 복리후생은 물론 교육훈련에서의 차별 등 비정규직에 대한 차별적 처우가 만연되어 있다. 이러한 현상은 하부기관의 자율성 확대라는 명분 하에 공공기관의 비정규직의 채용 및 관리 체계의 분산성과 비공식성으로 인해 심화되는 경향이 있다. 기관은 비정규직 중 극히 일부만을 공식적인 체계에서 관리하고 있고 절대다수의 비정규직은 하급기관과 부서단위에서 관할하고 있다. 또한 노동자들의 임금과 처우는 통일된 기준 없이 사용자단체의 노임단가 수준 이하에서 예산 절약적 차원에서 임의로 결정되고 있어 임금과 노동조건이 악화되고 차별이 심화되고 있다. 특히 일용직과 민간위탁 업체의 임시직 노동자들은 최저임금 수준에 불과한 저임금에 시달리는 경우가 많으며 이들의 열악한 노동조건은 계층 양극화와 빈곤층의 증대라는 최근의 사회현상과 밀접히 관련되어 있다.

세째, 공공부문에서조차 불법파견, 최저임금법 위반, 근로기준법 위반, 부당노동행위 등 불법적인 행위가 근절되지 않고 있다. 나아가 형식적으로만 법을 위반하지 않을 뿐 실질적으로는 제도상의 미비점을 악용하여 편법적인 비정규직 남용 및 차별행위가 많다. 이것은 행정자치부와 기획예산처의 예산편성지침, 경영혁신 지침, 조달계약제도 등 제도상의 결함에서 발생하는 문제들도 있으나, 정부 및 공공기관의 경영진과 일선 책임자들이 비정규직을 비롯한 노동자들의 권리를 보장하려는 적극적인 의식과 관행이 확립되어 있지 않은데서 비롯되는 측면도 크다.

네째, 공공부문의 노동조합 역시 민간부문과 마찬가지로 기관을 중심으로 기업별, 정규직 중심의 폐쇄적 조직활동의 양상을 벗어나지 못하고 있다. 일부 초기업 노조에서 비정규직 노동자를 조합원으로 포함하고 이들의 문제를 단체교섭을 통해 개선해 나가려는 노력이 시작되고 있으나, 전체적으로 그러한 활동은 일부에 그치고 있으며, 지속적으로 일관되게 추진되지 않고 있다. 여기에는 정규직 조합원의 노동조건 개선 활동조차 각종 정부의 지침과 통제에 의해 제약되는 현실적 조건이 가로 놓여 있으나 노동조합 스스로 연대와 공존의 정신을 실천해 나가려는 노력이 아쉽다.

다섯째, 공공부문 비정규직 노동자의 권리보호와 차별철폐를 위해서는 노동관련법의 개정 이전에라도 공공부문의 인력관리에 적용되는 각종 규정 및 제도를 정비하는 것이 필요하다. 인력관리에 있어서는 정원의 책정과 증감에 관한 규정과 인건비 예산의 수립에 관한 규정들이 재검토되어야 하며, 사업의 외부위탁에 관해서는 민간위탁에 관한 법률 및 자치법규, 규정들이 재검토되어야 한다. 이와 함께 공공기관과 민간사업자의 계약 중 고용형태의 변동이 수반되거나 비정규직 노동자의 임금 및 노동조건의 결정 기준이 되는 조달계약의 관련 제도와 관행이 개선되어야 한다. 이러한 검토평가에 기초하여 공공부문에 있어서 비정규직 활용에 관한 □기준 규범(standardized norm)□이 만들어져야 할 것이다.

여섯째, 공공부문 뿐만 아니라 전체 비정규직 노동자의 권리보호와 차별철폐를 위해서는 최저임금법, 근로기준법, 노동조합법, 근로자파견법 등 핵심적인 관련 법률의 개정이 궁극적으로 필요하다. 비정규직 고용을 규율하는 노동관련법의 개정 없이는 정부가 스스로 모범사용자로서의 책임을 다하고 공공부문의 선도적 노력을 통해 민간부문에까지 남용규제와 차별해소의 파급효과를 미치는 것에는 상당한 한계가 있을 수밖에 없다. 따라서 정부는 노동관련법의 개정을 위해 지금까지의 논의결과를 조속히 매듭짓고 정부 주도의 적극적인 입법 노력을 기울여야 한다.

제 1절  공공부문 비정규직 정책의 기본 원칙

공공부문에 있어서 비정규직 노동자에 대한 부당한 차별과 권리침해를 근절해 나감으로써 민간부문에 대한 선도기능을 발휘하기 위해서는 기본적으로 다음과 같은 정책기조가 확립될 필요가 있다.

첫째, 좋은 일자리 유지□창출과 비정규직 남용 제한 : 정부와 공공부문 사용자는 가능한 안정적이고 양호한 조건의 좋은 일자리를 노동자에게 제공할 수 있도록 노력하여야 하며, 기존의 좋은 일자리들이 나쁜 조건의 비정규직 일자리로 대체되지 않도록 노력하여야 한다. 특히 필수적인 공익서비스룰 제공하는 노동자들에 대해서는 안정적인 고용과 대우를 보장함으로써 공공서비스의 질과 효율이 유지되도록 해야 한다.

둘째, 차별금지 및 균등대우 원칙의 실현 : 정부와 공공부문 사용자는 임금, 노동조건, 산업안전, 교육훈련, 복리후생, 사회보장 등에 있어서 비정규직 노동자들이 정당한 이유 없이 비정규직이라는 이유만으로 차별받는 일이 없도록 해야 한다. 아울러 신규채용과 승진승급, 인력조정 등 인사정책에 있어서 비정규직 노동자에게도 균등한 참여기회를 보장하도록 해야 한다

세째, 비정규직 노동3권 보장과 모범사용자 책임 : 정부와 공공부문 사용자는 비정규직 노동자들의 자유로운 노동조합 활동을 보장하여야 하며, 사용자로서 법률적 실질적 책임을 성실히 이행하도록 노력하여야 한다. 이와 함께 노사문제의 적극적 해결주체로서 기관별 현안대응을 넘어서서 전체 공공부문 차원에서 효율적이고 안정적인 노사관계와 비정규직 권리보호 정책을 안착시킬 수 있는 노력을 기울여야 한다. 이러한 정책의 기본방향 하에 각각의 영역에서 다음과 같은 하위 목표를 달성하기 위한 구체적인 정책이 마련되고 집행될 필요가 있다.

Decent job□Anti-Discrim□Labour right

【공공부문 비정규직 정책의 기본방향】

(1) 좋은 일자리의 유지□창출과 비정규직 남용제한

① 좋은 일자리(decent job) 선언

② 공공부문 생활임금(Living Wage) 보장

- □공공계약에 있어서 노동조항□(ILO 제94호 조약)에 대한 국회 비준

- 공공부문 생활임금의 공표와 적용 확대

③ 상시고용 비정규직의 정규직화

- 핵심적 상시고용 비정규직의 정규직화

- 상시고용 비정규직의 정규직화

- 반복갱신 및 장기간 계속근로 비정규직의 정규직화

④ 비정규 고용의 객관적 합리적 사유의 명시

- (가칭) 공공부문 비정규직 운용지침의 제정

⑤ 무분별한 민간위탁, 간접고용 남용 규제

- (가칭)공공사무의 민간위탁에 관한 법률의 제정

- 적정가격낙찰제와 최저단위가격제한제도 도입

- 자격심사 및 부당행위 신고제도 강화

(2) 차별금지 및 균등대우 원칙의 실현

① 동일노동 동일임금의 원칙 실현

② 복리후생 제도의 적용에 대한 차별 해소

③ 교육훈련에서의 차별금지 및 능력개발 기회 확대

④ 성차별적인 비정규직 차별대우 해소

⑤ 정부의 예산편성지침의 개선

- 공정한 노임단가 공표 및 생활임금(Living Wage)의 연계

⑥ 청소, 경비 등 저임금 노동자 최저생계 보장과 합리적인 직무급의 설정

(3) 비정규직 노동3권 보장과 모범사용자 책임

① 비정규직 노동자의 조합가입 및 자유로운 활동 보장

② 모범사용자로서의 공공기관 사용자 모델 확립

③ 공공무문 노사관계의 안정화, 효율화

- 공공부문 산별교섭 체제 확립

- (가칭)공공부문비정규직정책위원회 설치

제 2절  정부의 공공부문 비정규직 정책 개선방안

이제 공공부문 비정규직 문제해결의 3가지 기본방향(DAL), 즉 좋은 일자리-남용규제, 차별금지-균등처우, 노동권보장-모범사용자 등의 원칙이 보다 구체화될 필요가 있다. 이하에서는 각각의 구체적 과제에 대한 기본내용과 정책적 대안을 중심으로 서술하겠다.

1. 좋은 일자리 유지□창출과 비정규직 남용제한

가. 좋은 일자리(decent job) 선언

향후 공공부문에서 좋은 일자리를 유지하고 창출해 나가겠다는 의지의 표현으로 우선 □공공행정과 공익적 서비스의 안정적 운영을 위하여 공공부문에서의 고용은 정규 고용을 원칙으로 한다□는 내용의 □좋은 일자리 선언□을 정부와 범공공부문 차원에서 천명하는 것이다. 이와 함께 현재의 안정적인 좋은 일자리가 불안정하고 나쁜 일자리로 대체되지 않도록 할 것과 향후 공공부문의 추가적인 인력수요는 정규직으로 충원하는 것을 우선적 원칙으로 삼는 것이다.

물론 여기에는 말하는 좋은 일자리(decent job)는 반드시 정규직 고용만을 의미하지는 않는다. 비정규직 고용도 그것이 ⅰ) 정당한 사유를 근거로 활용되고, ⅱ) 노동자의 자발적 필요에 따라 선택되고, ⅲ) 차별적인 처우 없이,  ⅳ) 사회적 권리보장과 노사대등의 기초 위에서 활용되는 거라면 충분히 좋은 일자리가 될 수 있다. 그렇지만 기본적으로 좋은 일자리란 고용의 안정성이 보장되는 것이어야 하며 국민을 위한 필수적 공공서비스를 제공하는 일자리는 안정적인 정규직 고용을 전제로 했을 때 그 질과 효율이 제대로 유지될 수 있다는 것이다. 또한 파견, 용역, 민간위탁 등 간접고용 역시 이중적인 고용관계로 인한 불안정성이 내재되어 있기 때문에 좋은 일자리의 기준에는 부합하지 않는다고 할 수 있다.

그런데 직접 고용·정규직의 일자리를 창출·확대하는 것이 세계적인 추세와 맞지 않고 다시 공공부문의 비대화 또는 비효율성을 초래한다는 비판이 있을 수 있으나, 그러한 비판은 다음과 같은 이유에서 타당하다고 할 수 없다.

ⅰ) OECD의 공공행정위원회(PUMA : Public Management Committee) 발표(2000, 2001)에 의하면 우리 나라 전체 공공부문 종사자 수는 1998년 기준으로 보아 전체 고용의 4.5%에 불과하며, 인구 대비 공무원 비율(1999년 기준)도 1.8%에 불과해 최하위 수준에 머물고 있어 국제적 기준에서 공무원이 결코 많은 편이 아니다. 선진국들의 경우 60-70년대 시기 동안 공공부문 고용비중을 꾸준히 높여 왔고 최근 감소추세에 있지만 여전히 공무원 고용 비율이 높은 수준에 있는 반면, 우리나라는 사회보장제도를 비롯한 공공서비스의 미발달로 인해 공공부문의 고용비중이 낮았던 데다가 최근 강도 높은 공공부문 구조조정 정책이 추진돼 왔기 때문이다. 덴마크, 핀란드, 스웨덴 등 북유럽 국가들은 인구 100명당 공무원 수가 10명을 넘고 있으며, 독일, 프랑스, 미국 등도 5-10명 수준에 분포한다. 이웃 나라인 일본과 대만도 100명당 각각 3.5명, 2.6명 수준을 보이고 있는데 비하면 현저히 낮은 수준이다. 즉, 아직까지 우리나라의 공무원은 증원 여지가 충분히 있으며, 단순비교로 본다면 현재의 비정규직 가운데 상당부분을 정규직으로 전환할 수 있는 가능성이 있다고 할 수 있다.

[표 4-1]	< 전체 고용에서 공공부문 고용이 차지하는 비율 >	(단위 : %)

출처 : OECD PUMA, Highlight of Public Sector Pay and Employment Trends (2001. 6)

	1985	1990	1997	1998	1999
캐나다	20.2	20.3	18.5	17.9	17.5
핀란드	25.3	23.2	25.0	24.3
프랑스	20.5	20.4	21.3
독일	15.5	15.1	12.9	12.6	12.3
한국	4.5	4.5	4.4	4.5
스페인	13.8	14.0	15.7	15.5	15.2
터키	7.7	7.9	9.3	9.1
영국	21.6	19.5	12.9	12.7	12.6
미국	14.8	14.9	14.6	14.5	14.6

[표 4-2]	< 정부인력규모 비교 (2001년) > (단위 : 명, %)

주 : 1) 전일제(full-time) 해당 인원, 2) 구조적 변화 있음.

출처 : OECD Public Management Service(2001)

	인구대비 공무원수	공무원1인당 인구수	인구(천명)	공무원수	기준년도
핀란드	10.4%	9.62	5,165	536,632	1999
캐나다	8.3%	12.03	30,509	2,536,519	1999
프랑스1)	8.3%	12.12	58,398	4,819,300	1998
헝가리	7.8%	12.80	10,238	799,722	1999
미국	7.1%	14.05	272,945	19,427,941	1999
아일랜드	6.0%	16.54	3,745	226,363	1999
뉴질랜드	5.5%	18.22	3,836	210,550	1999
독일	5.5%	18.26	80,958	4,433,600	1999
오스트리아	5.5%	18.33	8,092	441,560	1999
네델란드	5.2%	19.10	15,812	828,033	1999
이태리1)	4.0%	25.06	57,040	2,275,946	1998
스페인2)	3.9%	25.71	39,927	1,552,838	2000
터키	3.2%	31.07	65,819	2,118,648	1999
노르웨이	3.0%	33.75	4,462	132,210	1999
그리스	2.6%	38.82	10,516	270,897	1999
스웨덴	2.6%	39.02	8,858	227,000	1999
체코	2.5%	40.15	10,283	256,089	1999
한국	1.9%	53.24	46,617	875,672	1999
멕시코	0.9%	116.41	97,199	835,007	1999
폴란드	0.8%	126.16	38,654	306,390	1999

ⅱ) 또한 □복지국가의 위기□라는 국면에서 정부부문 축소가 사회내적으로 논의되었던 선진자본주의 국가들과는 달리 우리 사회는 그러한 복지 지출의 단계에 다다르지 못한 상태에서 주로 정부부문의 부패·관료주의·평면적 비효율성의 개혁을 위해  외부적 요인에 의하여 강요된 측면이 있기 때문에, 국민의 삶의 질을 향상시키는 정부 지출의 증가와 그로 인한 복지국가로의 진전은 과거의 비효율성과 동일시할 필요는 없다.

ⅲ) 나아가 실제로 종래 문제가 되었던 공공부문의 비효율성은 관료에 의한 경영·낙하산 인사·서비스 수요자에 대한 배려 부족 등 관료적 의사결정 구조의 문제점에 기인한 것이 많았던 것이지 절대적인 공공부문 종사자 수의 많고 적음이 문제였던 것은 아니므로, 제대로 된 고용창출과는 구별되어야 할 것이다.

ⅳ) 그리고 무엇보다 안정적 고용 창출의 요청은 필요 없는 인원수를 늘리라는 것이 아니라, 엄연히 공공서비스에 대한 수요가 있는데 현재 상근 비정규직에 의해 행해지는 부분을 안정된 일자리로 개선하라는 것이므로, 규모 자체의 확대를 우려할 이유가 없다고 본다.

나. 공공부문 생활임금(Public Sector Living Wage)의 보장

노동자 내부의 임금격차가 확대되는 가운데 저임금 노동자들이 일용직과 용역직에 집중 분포하고 있다. 이것은 용역직의 경우 수의계약 또는 조달청을 통한 경쟁입찰 과정에서 용역업체의 덤핑경쟁이 심화되면서 그 피해가 용역업체 노동 비정규직 노동자들에게 전가되고 있다. 이와 함께 일용직 노동자들은 현행 행정자치부의 예산편성지침에 따라 일시사역인부임은 각 자치단체의 장 또는 일선 부서장이 지정통계기관이 공표하는 노임단가를 기준으로 예산범위 내에서 자체 결정하도록 하고 있기 때문에 전년도 시장임금 □ 지정통계기관 노임단가 □ 이를 하회하는 일시사역인부임 결정 □ 시장임금 지체 □ 노임단가 하락 □ 저임금의 악순환이 계속되고 있다. 이에 따라 법정 최저임금이 공공부문 비정규직 노동자의 현실적인 임금기준이 되고 있다.

비록 헌법과 법률에 따라 마련된 현행 최저임금 제도가 노동자들의 최소한의 생계를 보장하는 제도로서 기능하고 있지만, 이것은 민간부문의 영세기업과 직업훈련생 등 모든 영역의 노동자를 고려한 것이다. 그렇기 때문에 공공부문에 종사하는 노동자들에게 최저임금이 적용되고 있는 상황은 □공공부문의 좋은 일자리□ 개념과 상충하며 법정 최저임금으로는 공공부문의 저임금 노동자들의 극단적인 불안정성을 해소하기에 어려움이 있다. 이에 따라 법정 최저임금이 전국적으로 적용되는 최하한선의 임금을 의미한다면 민간을 선도하는 공공부문의 경우 최저임금을 상회하는 수준의 생활임금(Living Wage)를 하한선으로 설정하고 이를 확산시켜 나가는 정책이 병행될 필요가 있다.

공공부문의 생활임금은 이미 다른 나라에서도 부분적으로 도입하고 있는 제도로서 노동자의 최소한 □인간다운 삶□을 보장할 수 있는 수준으로 노동자 가구의 필요생계비(이론생계비)에 의해 설정된다. 이것은 전문연구자와 통계기관, 정부에 의해 설계, 조사되고 공포되어야 하는데 대체로 법정 최저임금과 노동계의 이론생계비의 중간선에 위치할 것이다.

) 박영삼, □최저임금 무엇이 문제인가□ 토론회 자료집, 2001, pp. 41-42.

생활임금은 법정 최저임금과 마찬가지로 노동자의 고정적 통상임금의 최하한선이 되는데, 이것이 우선 적용되는 대상은 다음과 같다.

ⅰ) 중앙정부 및 지자체가 직접 고용하는 정규직-비정규직 노동자

ⅱ) 공기업 및 정부산하기관이 직접 고용하는 모든 노동자

ⅲ) 중앙정부 및 지자체의 민간위탁 사업체의 노동자

ⅳ) 중앙정부 및 지자체의 예산지원을 받는 기업의 노동자

정부와 공공기관은 생활임금이 공포될 경우 이를 기초로 예산을 편성하며 인건비 및 인부임의 하한선으로 지급하게 된다. 또한 정부와 공공기관은 공공사업을 수행하는 민간위탁 사업체에 대해서는 위탁을 위한 입찰 또는 계약의 전제조건으로서 공공부문 생활임금의 준수 의무를 공지할 수 있을 것이다. 정부로부터 예산을 지원받는 기업에 대해서도 생활임금의 준수를 유도해 나간다. 이후 홍보와 캠페인을 통해 자연스럽게 일반 민간기업으로 확대해 나갈 수 있을 것이다.

단, 민간위탁 업체에 대해 이를 준수하도록 하기 위한 방법으로 관련 법률의 제개정이 필요할 수도 있는데, 이와 관련된 것으로 □공공계약에 있어서 노동조항□(ILO 제94호 조약)에 대한 국회 비준'과, □국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률□ 개정을 병행할 필요가 있다. 해당 법안의 핵심 내용으로 생활임금의 준수를 계약 참여의 전제조건으로 포함시키는 것이다.

<법조문(예) - 공공사무의 민간위탁에 관한 법률>

00조  1. 입찰에 참가하는 민간기업은 정부가 공표하는 생활임금의 가이드라인을 준수할

의무를 지닌다.

2, 정부, 지자체, 공기업 및 정부산하기관은 해당 기업이 생활임금의 가이드라인를

준수하지 않는 경우 그러한 사실을 안 즉시 계약을 중도에 해지할 수 있다.             3. 정부, 지자체, 공기업 및 정부산하기관은 2조에 사유에 의해 계약이 해지된 기업에

대해 공공계약에 대한 입찰자격을 제한할 수 있다.

이것은 외국의 □계약준수제도 프로그램□과 맥락을 같이 하는 것으로, 국가기관이 민간기업과 계약을 체결할 때 일정한 의무를 이행하고 있는 기업과만 계약을 체결하거나 정부 조달 계약을 체결할 때 계약조건에 의무 준수와 적극적 조치 도입을 명기하도록 하는 제도를 말한다. 이는 많은 국가들이 주로 남녀고용평등 의무의 이행 강제 방법의 하나로 시행되고 있으며, 고용 평등 유인 전략으로 남녀고용평등 법규를 위반하는 사업체에 대해서 행정지도 및 시정명령을 내리고, 이를 지키지 않는 사업체에 대해서는 회사명의 공표라는 사회적 제재를 가하고 있다.

미국·호주·캐나다의 제도 운영 현황의 자세한 내용은 김태홍, 조달계약 인센티브제도의 효과와 제도 도입 방안, 여성부·한국여성개발원 토론회 자료집 (2003. 11. 11. ) 5쪽 이하

나아가 이를 확대 응용하여 적어도 다중의 간접고용 형태를 취하거나 상시 고용 노동자의 비율이 낮은 기업보다는 정규직 활용 비율이 높은 기업에게 우선권을 준다거나, 정규직 - 비정규직 고용 실태와 채용 이유, 근로조건 현황 등에 관한 보고 의무를 부과하는 식의 국가 계약 기준·지침을 설정하는 것도 고려해 볼만하다. 이러한 우대 제도는 이미 조달 제도에서의 여성기업·중소기업·지역 경제 활성화 차원에서 행해지고 있는 제도이므로, 잘 설계되기만 한다면 충분히 효율적으로 작동할 수 있다.

다. 비정규직의 정규직화 - 핵심적 공익업무, 상시적 업무를 수행하는 비정규직의 정규직화

현재 공공기관의 비정규직은 상시적 업무에 투입되고 있으면서도 전혀 합리적이고 정당한 사유 없이 수개월 단위의 임시고용 형태로 사용되고 있다.

현재 비정규고용의 유형이나 그룹은 대체로 자격과 숙련 정도에 따라 ⅰ) 전문비정규형, ⅱ) 일반비정규형, ⅲ) 단순비정규형 등의 세 가지 유형으로 크게 구분할 수 있으며, 활용사유로 보면 ⅰ) 상시대체형, ⅱ) 일시대체형, ⅲ) 외부고용형으로 나눌 수 있다. 이 가운데 상시대체형에 해당하는 대부분의 비정규직은 정규직으로 전환하여 안정적인 고용을 보장하여야 한다. 일시대체형의 경우에는 해당 직무에 대응하는 정규직과 차별이 없도록 균등처우를 보장하는 방향으로 정책을 펴나가는 것이 바람직하다고 판단된다. 전문비정규형에 대해서는 해당 업무에 맞는 적정한 보상과 함께 경력이 인정되는 장치를 마련해 나가야 할 것이다. 단순비정규형은 최저생계를 보장할 수 있도록 임금 및 노동조건을 개선하는데 중점을 두어야 할 것이다.

) 필요하다면 1∼2가지 유형을 추가할 수 있을 것이다. □전문비정규형□은 전문적인 지식이나 기술, 숙련을 요하는 영역으로서 기존의 외부에서 양성되어 공공부문의 내부로 인입되고 있는 유형을 말한다. 연봉계약직이나 전문계약직 등의 형태로 나타나는 비정규직이 이 유형에 주로 해당한다. 정규직화 요구가 매우 강하다. □일반비정규형□은 기존의 공공부문 내부에 이미 존재하고 영역이 정규직과 비정규직으로 나뉘어지면서 함께 공존하는 유형이다. 일반직, 계약직 등이 여기에 해당한다. 비정규직화 저지 또는 차별철폐 요구가 강하다. 끝으로 □단순비정규형□은 과거 정규직 내부에 존재하던 영역을 이제는 외부화하여 민간부문으로 전환하려고 있는 유형이다. 일용직, 용역 등이 여기에 주로 해당한다. 저임금과 고용불안이 매우 심각하다.

) 상시대체형은 기간제계약의 체결여부와 무관하게 반복갱신 등으로 사실상 장기고용이 이루어지는 유형이고, 일시대체형은 특정 목적을 위해 한시적으로 사용되는 유형이다. 외부고용형은 상시대체와 일시대체를 포함하여 간접고용을 통해 사업이 수행되는 것을 말한다.

[표 6-1]	< 공공부문 비정규 유형과 고용관리 개선 방향 >

	전문비정규형	일반비정규형	단순비정규형
상시대체형	정규직 전환	정규직전환	정규직전환
일시대체형	적정보상, 경력인정	차별해소	최저생계보장

비정규직의 정규직화와 관련하여 보다 구체적으로 그 내용을 살펴보면 다음과 같다.

우선 첫째, 최근에 새롭게 신설된 사업이나 기존 업무가 대폭 늘어난 경우 정부의 정원통제로 인해 정규직으로 임용하여야 하는데도 불구하고 하는 수 없이 비정규직으로 단기계약 형태로 운용하고 있는 부분이 있다. 일부 기관들은 전문적인 지식과 기능을 요하는 인력을 대거 모집해 놓고 1년 계약직 등 비정규직 신분을 부여하고 있다. 이들은 새로운 직제를 신설하거나 기존의 직제 가운데 가장 유사한 부분으로 편입하여 정규직으로 전환하는 것이 필요하다. 왜냐하면 이들이 수행하는 업무는 해당 기관의 핵심적인 업무에 해당하고 이들이 없이는 그 기관이 존속 자체가 불가능하기 때문이다. 노동부의 직업상담원, 우정사업본부 상시위탁집배원, 근로복지공단의 상담원, 병원의 의료직, 산업인력공단 직업학교 교사, 지하철과 철도의 매표원 및 정비요원, 출연연구기관 연구원, 대학 시간강사, 학교 기간제교사, 공공스포츠센터 강사 등이 대표적이다.

두번째로 공공부문 구조조정 과정에서 하위 기능직 공무원과 정규직원들의 대량 감원이 추진되었고, 이 과정에서 안정적인 고용이 보장되어야 할 일자리가 없어지면서 불가피하게 이를 비정규직으로 대체해온 부분이 있다. 이들은 계약직, 상용직, 일용직 등 다양한 형태로 존재하는데 정부와 감독기관은 공무원과 정규직의 정원을 축소하고 억제하는 것만을 고집할 것이 아니라 현실에 맞게 공공부문에서 안정적인 고용을 확보하고 이를 통해 공공기능을 수행하도록 하여야 한다.

세번째로 계속근로기간이 일정 기간을 초과하였거나 반복갱신 횟수가 일정 횟수를 초과한 경우에는 정규직으로 전환하도록 한다. 처음에는 일시적 필요에 의해 고용되었으나 장기간 근무가 이루어지면서 해당 기관의 상시적인 인력으로 근무하고 있는 경우, 정규직으로 전환하도록 하여야 할 것이다. 이때 어느 정도의 기간과 어느 정도의 반복갱신인 경우 정규직으로 전환할 것인지에 대해서는 공공부문 전체 차원의 공통된 기준이 제시될 필요가 있다.

네번째, 단순업무를 담당한다는 이유로 비정규직으로 채용하도록 한 규정을 두고 있는 기관이 많으나 업무 자체가 일시적인 성격이 아닌 경우 비록 단순업무라 하더라도 그것이 기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있는 사유로 정당화될 수는 없다. 업무성격이 미숙련직이라면 그에 맞는 직급과 노동조건을 설정하여 정규직으로 고용하는 것이 마땅하다. 비서, 사무보조, 교환직 등은 단순업무라는 이유로 비정규직을 활용할 수 있도록 하고 있다. 그러나 이 업무는 실제로 해당 기관이 상시적으로 필요로 하는 업무이며 임금이나 보상수준을 달리하는 문제는 검토의 여지가 있으나 기간제 근로계약을 체결할 수는 없다. 현재 이러한 이유로 비정규직으로 채용된 노동자들은 하위직에 새로운 직제를 신설하거나 기존의 정규직과 유사한 직급에 편입하여 정규직으로 전환하도록 하여야 할 것이다.

네번째, 합리적인 근거 없이 여성이 주로 담당하는 업무를 단순업무를 저평가하거나 여성의 담당업무를 비정규직으로 규정하고 있는 경우, 성차별적인 직무분리와 부당한 차별을 개선하여야 한다. 또한 동일직무에 대해서도 정규직의 여성고용 비중과 비정규직의 여성 고용 비중을 비교하여 동일직무에 대해 현격한 성비 구성의 대조가 발견되는 경우 여성에 대한 차별로 간주할 수 있다. 실제적인 이유 없이 여성들의 담당업무를 비정규직으로 대체한 경우 정규직으로 전환하도록 하고, 성차별적인 비정규직 남용으로 의심되는 경우 제도적 개선책을 마련하여야 한다.

라. 비정규 고용의 객관적 합리적 사유의 명시 - (가칭) 공공부문 비정규직 운용지침의 제정

결국 문제가 되는 것은 □객관적이고 정당한 사유에 의해서 정당화될 수 있는□ 그러한 요건이 구체적으로 어떤 것이냐 하는 문제이다. 현재 각급 기관이 나름대로 정원과 정원외인력에 대한 자체 규정을 마련, 시행하고 있으나, 공공부문의 비정규 인력에 관한 종합적이고 포괄적인 □규범모델□(model of norm)은 아직까지 제시되지 않았다.

하지만 최근에 제출되고 있는 대표적인 비정규직 관련 정부 지침으로 꼽을 수 있는 것이 앞에서도 언급되었던 행정자치부의 □정원외상근인력관리지침(이하 관리지침)□과 교육인적자원부의 □초·중등학교 계약제교원 운영 지침(이하 운영지침)□이 있다. 이하에서는 이 2가지 지침을 비교 검토하면서 이를 종합할 수 있는 새로운 규범이 만들어질 수 있는지 그 가능성을 알아보기로 하겠다.

□ 행자부의 정원외 상근인력 관리 지침

o 지방자치단체의 장은 1인의 연간 사무량이 300일 이상인 사무인 경우에는 정원으로 책정

하지 아니한 상근인력을 배치하여 이를 처리하게 할 수 없다.

o 다만, 청소□경비 등 단순노무와 관련된 사무인 경우에는 그러하지 아니하다

지방자치단체에서 비정규직을 활용할 수 았는 법적 근거는 위의 지자체정원기준등에관한규정제3조제2항에 의해서 마련되고 있다. 이를 근거로 행자부는 □정원외 상근인력 관리 지침□을 2002년 4월 13일에 하달했고, 2003년 5월 15일에는 보완지침을 다시 하달했다. 행자부는 해당 사무가 300일 이상 소요되는 경우에는 정원외상근인력(상용직)으로, 300일 미만인 경우에는 일시사역인부(일용직)로 구분하며, 전자의 상용직은 각 자치단체별로 기준정수를 책정해 가급적 해당 정수를 초과하지 않도록 할 것을 권고했다. 또한 정부예산편성지침을 통해 □어떠한 일이 있더라도 일시사역인부를 상시고용하는 등 편법으로 사용할 수 없다□고 규정하고 있다. 이렇께 볼 때 행자부는 업무의 종류와 사용기간, 인원수 등 3가지 기준으로 지자체의 비정규직 고용을 규제하고 있다.

[표 6-2]	< 행정자치부 비정규직 사용 규제 흐름 >

업무의 종류	기간	인원수	고용형태
환경미화/도로보수/단순노무/청원경찰	300일 이상	지자체별 기준정수	정원외상근인력
	300일 미만	-	일시사역인부

그런데 이러한 행자부의 규제틀은 앞 장의 실태조사에서 확인했듯이 이미 무너지고 있다. 그것은 일선지방자치단체들이 예산을 낭비하고 방만한 인력운용을 했다고 볼 수도 있지만, 그것보다는 행자부의 규제방식 자체가 갖는 한계 때문이라고 하는 것이 타당할 것이다. 그것은 다음과 같은 이유 때문이다.

첫째, 기준정수가 너무 경직적으로 책정되어 있다. 행자부의 정수 인원은 현재의 상용직 인원과 지자체의 인구수 등을 기준으로 획일적으로 작성된 것이다. 하지만 인구는 항상 유동적이며 특히 수도권의 자치단체들일수록 유입인구의 변동이 심한 편이다. 또한 지자체의 사무는 인구 이외의 다른 요인에도 많은 영향을 받는다. 따라서 실질적인 인력수요를 반영하지 못하게 된다.

둘째, 기간의 상한으로 비정규직 고용을 나누는 것도 많은 문제점이 있다. 즉 똑같은 단순노무 일인데도 처리기간이 길고 짧은 것으로 상용직과 일용직의 구분이 발생하는데, 두 고용형태에 대한 임금과 처우는 너무도 차별적이기 때문이다. 즉, 현재의 구분법에서는 동일노동에 대한 차별임금이 구조적으로 발생하게 되어 있다.

따라서 지자체의 상시고용 또는 일시적 간헐적 업무에 사용되는 일시사역인부에 대한 관리기준을 전면 재검토해야할 시기가 온 것이다. 결론적으로 행자부의 정수관리제가 갖는 비현실성과 한계를 인정하고 상시고용되고 있는 일용직과 그렇지 않은 한시적 일용직 등을 구분할 수 있는 새로운 기준을 마련해야할 것이다. 이와 관련하여 다시금 주목되는 것이 바로 일정한 자격 요건을 전제로 □사유□에 대한 규제 방식이다.

□ 교육부의 계약제 교원 운용 지침

교육부의 □초·중등학교 계약제교원 운영 지침(이하 운영지침, 2003, 9)□은 비정규 교원을 활용할 수 있는 □사유□를 통해 규제하는 방식을 택하고 있다. 교육부의 운영지침은 2003년 5월 국가인권위원회로부터 기간제교원에 대한 부당한 차별을 시정하라는 정책권고를 전달받은 이후 그 해답으로 작성한 것이다. 그러므로 이 지침에 포함된 기간제교사에 대한 차별해소 방안, 즉 정규교원에 준하는 처우의 내용이 매우 중요하다.

) 이와 함께 계약제교원 채용계약서(안)도 개정되었는데, □학교장의 업무지시를 따르□는 게 아니라, □업무분장에 따른 기타 업무□를 수행하도록 했고, 연가와 휴가 등을 정규교원에 준하도록 했으며, 가장 중요한 내용으로 방학기간을 계속근로일수에 산입하고 6개월 미만인 경우에도 연 4일의 연차휴가를 부여하도록 한 것이다.

우선 지침의 제일 앞에는 계약제교원 제도의 목적으로 밝히고 있는데, □교육과정 운영의 안정성 확보를 위해 정규 교사 배치를 원칙으로 하되, 정규 교사의 결원, 과목폐지로 과원이 예상되는 경우에 있어서 교원인력의 효율적 운용을 위하여 계약제교원 제도 활용...□한다고 밝히고 있다. 이것은 이른바 □정규고용의 원칙□을 표방한 것으로 비록 상징적인 것이라 하더라도 그 의미가 적지 않다. 또한 기간제교원관련 법령의 내용을 구체화하여 비정규 교사의 활용 사유로 □결원보충, 수업시수 증가, 특정교과 한시적 담당, 퇴직교원 임용□ 등 각각의 사유를 열거하는 방식을 택했다는 점에서 상당한 진전이 있다.

교육부는 비정규직으로 업무를 수행하게 될 계약제 교원의 자격 요건을 규정하고 있다. 예컨대 기간제교사는 교원자격증 소지자여야 하고 처우는 일반교사와 동등한 호봉을 지급하고, 시간강사는 대졸이상 학력에 해당 분야 전공자라야 하며, 전일제 강사인 경우 기간제교사의 보수에 준하도록 되어 있다. 이렇게 하면 비정규직이라 하더라도 해당 일자리의 정규직에 준하는 동등한 처우를 보장받을 수 있게 되고, 기간제교사와 강사 사이에도 업무가 동등하다면 차별이 거의 발생하지 않게 된다.

[표 6-3]	< 계약제 교원의 임용자격 요건 및 처우 >

자료 : 교육인적자원부

	자격 요건	보수 및 처우
기간제교사	교원의 자격증을 가진 자	공무원보수규정 제8조 산정 호봉액
산학겸임교원	전문대졸이상, 해당분야 5년이상 근무	교통비및시간당수당 또는 월정액 지급
명예교사	학교운영위에서 정한 기준	무보수 자원봉사를 원칙, 실비 여비
강사	대졸이상 담당과목 전공자 등	실제 강의 시수 시간당 강사료를 지급 전일제강사로 임용시 기간제교사에 준함

교육부의 운영지침은 계약제교원의 종류별 임용사유와 요건을 제시하고 있으며, 보수 및 처우기준과 함께 4대보험 가입기준에 대해서도 일목요연하게 정리하고 있다. 이것은 교육분야의 비정규고용이라고 할 수 있는 계약제교원에 대해 합리적이고 객관적인 사용 사유와 균등처우, 그리고 사회적 보호 방안을 담고 있다는 점에서 우리에게 많은 시사점을 준다.

) 다만, 이번 운용지침에서 결정적으로 아쉬운 것은 학교의 일용직과 용역 경비 등 다른 비정규직에 대해서는 방학중 계속근로인정 등에 관해 별다른 개선조치가 취해지지 않았다는 것이다. 이것은 향후 우리의 과제로 남게 되었다.

이렇게 볼 때 최근 교육부의 계약제교원 운용지침과 행자부의 지침 등을 기초로 □비정규직을 활용할 수 있는 객관적이고 합리적인 사유□를 정하고 각각의 경우에 비정규직에 대한 처우의 기준을 명확히 하는 공공부문의 비정규인력 관리에 관한 통일적인 지침을 제정할 필요성이 있다고 판단된다. 그것은 □(가칭)공공부문 비정규 인력 운용지침□의 형태로 제정될 필요가 있다. 그리고 해당 지침에는 다음과 같은 사항들이 포함될 수 있을 것이다.

(가칭)공공부문 비정규 인력 운용지침

ⅰ) 공공행정과 공공서비스의 안정적 운영을 위한 정규 고용의 원칙 천명

ⅱ) 비정규직으로 채용하여 업무에 종사하게 할 수 있는 요건과 사유

- 정규직의 결원으로 인한 일시 대체

- 일시적 업무량의 급격한 증가

- 특정한 사업 완료를 위한 인력수요 발생

- 일시적, 계절적 사업

- 기타 정책적 필요에 의한 고용(청년실업, 노령층 대책)

ⅲ) 정규직 일시 대체 고용의 관리

- 유사 자격자 채용 요건 및 경력인정 방안

- 정규직에 준하는 동일임금 및 처우 준용 기준

- 균등처우 보장 방안(시급제/일급제/월급제/연봉제)

- 휴일, 휴가, 수당, 상여의 적용 원칙

- 사회보험의 적용 원칙

ⅳ) 상시대체 비정규직의 개선방안

- 정규직화의 원칙과 기준

- 정규직화 이후의 임금 및 처우

- 불가피한 상시대체 비정규직의 관리 방안

마. 무분별한 민간위탁, 간접고용 남용 규제 -(가칭)공공사무의 민간위탁에 관한 법률의 제정

공공사업의 민간위탁에 관한 종합적인 절차를 규율하고 정비할 법률을 □(가칭)공공사무의 민간위탁에 관한 법률□과 같은 형태로 제정할 필요가 있다. 현재 행정권한에대한위임및위탁에관한규정과 지방자치법 제95조 제3항은 □지방자치단체장 조례 또는 규칙이 정하는 바에 의하여 사업을 민간에 위탁할 수 있다□고 규정하고 있다. 이와 함께 행정자치부는 1998년 12월 29일 이후 □지방자치단체의 사무의 민간위탁 추진지침□을 시달하고 있다. 이에 따르면 행자부의 지침에 따라 지방의회의 의결 또는 단체장의 결정에 따라 민간위탁을 시행할 수 있다. 1998년 이후 2000년까지 지방자치단체의 시설운영 및 사무 가운데 민간에 위탁된 사업은 총 1,644건에 이른다. 이밖에 지자체 이외의 공기업과 산하기관에서도 기획예산처의 지침과 자체 결정에 따라 비핵심 분야 사업의 상당 수가 외부에 위탁(outsourcing)되었다.

그러나 행정자치부의 재량권이 지나치게 크며 지방의회에 대한 주민감시 및 견제장치가 충분하지 않은 상태에서 주민들의 충분한 의사수렴 없이 이해당사자들간의 담합에 의해 편의적으로 민간위탁이 결정되고 관리될 위험이 있다. 또한 공기업과 산하기관들도 감독기관의 지침을 이유로 노동조합의 반대를 무시하고 외부위탁을 경쟁적으로 확대하고 있는 실정이다. 그러나 실태조사를 통해 이러한 민간위탁 과정에서 수많은 문제점들이 나타나고 있다.

첫째, 불법파견과 부당노동행위 등 법률 위반의 문제이다. 용역 노동자들의 경우 민간위탁에 의해 형식상 도급 내지 위탁계약으로 되어 있다고 하더라도 사용업체인 공공기관이 지휘명령권을 행사하거나 사업의 독립성이 보장이 되지 않을 경우 불법파견에 해당한다. 이것은 직접고용의 책임만 회피하기 위한 편법적인 민간위탁이다. 이와 함께 근로기준법 위반과 부당노동행위가 빈번하게 발생하며, 위탁업체의 변경 때마다 노동자들의 고용불안과 집단해고가 주기적으로 되풀이되고 있다. 또 노조를 결성하거나 집단으로 노동조건 개선을 요구하면 공공기관이 용역계약 해지룰 통보하거나 해고압력 등을 통해 갖은 부당노동행위를 자행하지만, 법률상 사용자 책임은 모두 회피하게 된다. 이것은 결국 공공기관의 책임 하에 있는 사업이 민간기업에 의해 수행됨으로써 발생하는 간접고용의 문제라고 할 수 있다.

둘째, 직접운영과 민간위탁의 병행으로 인한 □차별□의 문제이다. 감독기관들은 경쟁을 통한 효율성 강화 차원에서 민간위탁과 직접운영을 병행할 것을 원칙으로 하고 있다. 이 때문에 민간위탁 업체에 소속된 노동자들과 직접운영 부문의 노동자 사이에 차별과 형평성 문제가 대두된다. 통상 민간위탁 업체의 노동자들이 훨씬 더 열악한 노동조건에 있고 이것은 직접운영 부문의 노동자들에게 노동조건  후퇴압력으로 작용한다.

세째, 최저임금 이하의 임금지불과 노동조건의 악화 문제이다. 민간위탁을 시행하는 경우 수의계약과 경쟁입찰 방식 중 선택하게 되며 정부는 조달청을 통한 경쟁입찰 및 조달청을 통한 전자입찰을 유도하고 있다. 조달청은 일반경쟁 원칙(2억원 미만인 경우 지역제한경쟁)에 따라 □적격심사에 의한 최저가낙찰제□ 방식을 적용하고 있다. 그런데 2억원 이상의 계약인 경우 이행실적, 경영상태, 입찰가격에 대해 각각 20%, 10%, 70%의 배점기준을 정하여 적격심사를 수행하는데, 2001년도 시설분야 용역 140건 가운데 80% 이상이 공공기관에 대한 사전용역 실적이 있다는 이유로 적격심사를 면제받았다. 이에 따라 최저임금법 위반, 부당노동행위 등 부적격업체가 다시 입찰 및 낙찰자로 참여하는 일이 발생한다. 또한 조달청은 계약입찰이 업체들이 첨부하는 산출내역서 등의 인건비 액수 등은 단지 참고 자료일뿐, 구체적인 임금액은 계약당사자인 업체와 노동자간에 결정될 문제로 조달청이 간여할 문제가 아니라는 입장이다. 이에 따라 조달청에 제출하는 산출내역서 상으로 최저임금 위반인데도 불구하고 실제로 업체가 최저임금법을 위반하여 입찰에 응하고 그 내용대로 임금을 지급하였을 경우에도 조달청은 책임을 지지 않고 있다.

네째, 이것은 총액기준 최저가낙찰제 방식과 관련되어 있다. 낙찰을 위한 저가 덤핑입찰이 구조화되어 있으며, 업체들은 그로 인한 부담을 노동자에게 전가하여 저임금, 열악한 노동조건을 강요하게 되며, 입찰경쟁에 지게 되면 노동자는 자동적으로 해고되는 구조적인 고용불안에 놓이는 것이다. 최소한 임금부문은 입찰금액에서 별도로 관리될 필요가 있다.

다섯째, 유해위험 업무의 아웃소싱과 산업안전 규제의 형해화이다. 민간위탁을 통해 안전건강의 유해위험 요인들이 용역, 도급 등 간접고용 노동자에게로 전가되고 있다. 철도청과 지하철 등 위험작업이 많은 기관에서 용역업체 노동자들이 사망하는 중대재해가 잇따라 발생하고 있다. 도급 및 하청으로 유해위험 요인이 이전되는 것(Risk Subcontracting)은 제조업, 건설업은 물론 서비스산업에까지 나타나고 있지만 공공부문에서는 이것이 시민의 생명, 안전과 결부되어 있다는 점에서 더 큰 문제가 된다. 용역업체들은 이윤을 남기기 위해 작업인원을 규정보다 축소하게 되며 소수 인원이 강화된 노동강도와 위험작업에 노출된다. 또한 간접고용으로 전환되면서 산업안전보건법상의 규제와 관리감독 및 보고에서 용역업체들의 통계는 제외되므로 산업안전에 대한 규제와 경고장치가 형해화되는 문제가 나타난다.

이에 따라 앞으로 다음과 같은 제도개선이 필요하다고 판단된다.

첫째, 민간위탁과 관련하여 다른 나라의 경우와 같이 민간위탁에 관한 통일적인 기준과 절차, 이후 운영문제를 규율할 수 있는 종합적인 법률이 제정되어야 한다. □(가칭)공공사무의 민간위탁에 관한 법률□이라는 명칭으로 국회에서의 논의에 따라 종합적인 민간위탁 관련 제도가 정비되고 통일적으로 규율될 필요가 있다. 이 법률에는 민간위탁 사무의 대상 선정기준과 위탁절차, 업체의 자격기준, 위탁과정에서의 해당 노동자들의 고용상 지위변동 및 노동조건, 업체 변경에 따른 고용승계 등에 관한 기준을 설정하도록 함으로써 간접고용을 악용한 비정규직 노동자들의 피해를 막을 수 있도록 해야할 것이다. 현행 산업안전보건법과 근로자파견법에서 위해위험업무에 대한 도급과 파견을 금지하고 있듯이 민간위탁에서도 이러한 원칙이 명시되어야 할 것이다.

둘째,	최저가낙찰제를 폐지하고 적정가격낙찰제와 최저단위가격제한제도를 도입하여야 한다. 현행 최저가낙찰제는 업체들의 과잉 덤핑경쟁만 초래하고 노동자들의 최저생계를 보장하지 못하는 근본적인 한계를 안고 있다. 이에 조달청의 업무처리를 규정하고 있는 □국가를당사자로하는계약에관한법률□을 개정하여 적정가격낙찰제를 도입하고 입찰금액 가운데 임금부분을 별도로 분리하여, 임금의 하한선을 별도로 정하는 최저단위가격제한제도를 도입하는 것이 바람직하다. 이때 임금의 하한선은 현행 최저임금이 아니라 앞에서 제시하였던 생활임금(Living Wage)가 되는 것이 바람직하다.

세째, 위탁업체에 대한 자격심사 및 부당행위 신고제도가 강화되어야 한다. 업체가 법률을 위반하거나 부당한 차별을 강요할 경우, 규정상의 인원보다 적은 수의 인원을 투입하여 노동자들에게 피해를 전가할 경우 예산의 낭비를 초래함과 동시에 노동조건이 악화되는 문제점이 나타난다. 그런데 현재의 제도 하에서는 이런 업체들이 일시적인 제재를 받는다 하더라도 또다시 위탁실적 등을 이유로 자격심사 제도에서 걸러지지 않는다. 따라서 입찰과정에서의 자격심사제도를 개선하여 면제조항을 대폭 축소하며, 공공부문 차원의 신고센터 또는 감시기구를 설치하여 부당행위가 발생한 경우 신속한 시정조치와 함께 노동자들이 보호될 수 있도록 해야 한다. 또한 악질적인 부당행위가 발생한 경우 공공입찰에 대한 영구적인 참가권 박탈도 필요하다고 판단된다.

) 영국정부는 지방의 공공서비스 업무를 이양받은 민간부문의 노동자를 보호하기 위한 조처를 발표하였다. 이 시행규정(code of practice)에 의한 보호대상은 지방정부 뿐만 아니라 국립공원, 경찰, 소방 등 관련 지방공공기관으로부터 업무를 이양 받은 민간부문(private or voluntary sector)에 고용된 노동자들이며, 민간의 공공부분에 대한 관여 후에도 민간부문에 고용된 노동자의 근로조건을 지켜가고 아울러 노동자에 대한 동기부여를 통해 질 높은 공공서비스를 공급하기 위한 것으로 주요 내용은 다음과 같다.

1. 공공서비스를 위해 계약하는 민간업자가 적극적인 생산성 증대수단을 강구하기보단 단순히 비용절감을 위해 근로조건을 저하시키는 경우(이른바 two-tier workforce를 조장하는 경우) 계약대상에서 제외될 수 있다.

2. 민간위탁 업자는 공공부문에서 민간부문으로 고용이 이전되는 노동자나 새로이 고용되는 노동자의 연금을 보호하기 위한 조처를 해야 한다.

3. 민간위탁업자는 이러한 조치들이 이행되는지 확인할 수 있는 정보를 제공해야 한다.

4. 이러한 조치가 이행되지 않을 경우 노동자 또는 노동조합은 우선 고용주와 그리고 2차적으로 지방정부에 대해 요청하여 문제를 해결할 수 있다.

□… 작년 가을 수상은 단지 비용절감을 위해 근로조건을 저하시키는 것을 막아내겠다고 말한 바 있다. 이번 시행규정은 위 발언과 같은 맥락에서 시행되는 것이며 임금(terms)과 노동조건을 희생시킨 민영화가 진행되어선 안 된다는 것을 확인해준다 … 이번 시행규정은 전체적으로 봤을 때 민영화 이전부터 있던 노동자보다 더 낮은 수준의 대우를 받아선 안 된다고 한다. 그러나 이는 두 노동자 집단이 동일해야 한다는 뜻은 아니다. 유연화의 필요성도 인정하면서 매우 열악한 조건을 초래하는 것을 막겠다는 말이다 … Local Government Minister인 Nick Raynsford는 높은 질의 지방 공공서비스는 동기 부여를 받는 수준높은 인력이 있느냐에 좌우된다고 하였다 … 이 시행규정은 지방정부 공공서비스를 제공하는 노동자는 지방정부에 직접 고용됐든 간접적으로 고용됐든 간에 공정한 대우를 받아야 한다고 요구한다…이 시행규정은 양질의 노동력을 보유한 민간위탁업자가 피해를 당하는 것을 막고자 한다. 그리고 terms와 근로조건을 저하시키는 위탁업자 때문에 공공서비스의 질이 떨어질 위험을 막고자 한다 … 이 시행규정의 조항들은 지방정부와 민간부문과의 위탁계약서에 반드시 반영되어야 한 … 지방정부는 모든 위탁계약이 이 시행규정에 어긋나지 않는지 연간 Best Value Performance Plans에서 확인해야 할 의무가 있다.(Office of the Deputy Prime Minister 2003. 2. 13.자 보도자료 http://www.odpm.gov.uk/ 참조.)

네째, 위탁업체 노동자에 대한 사용자책임을 확대하여야 한다. 민간위탁 업체의 노동자들은 위탁계약에 의하여 공공사무를 대행하고 있는 사람들이며, 작업공간도 공공기관의 책임 하에 있는 시설에서 이루어진다. 이에 따라 작업환경과 안전보건 등에 관한 사항에 대해서 공공기관의 책임을 확대하고 나아가 노사관계를 비롯한 실질적인 결정권을 행사하는 영역에 대한 사용자책임을 명확히 하는 것이 바람직하다.

2. 차별금지 및 균등대우 원칙의 실현

가. 동일노동 동일임금의 원칙 실현

정규직화를 통한 조치 이외에 불가피한 비정규직 활용의 경우 동일노동 동일임금이 보장되어야 한다. 현행 남녀고용평등법에서는 동일가치노동 동일임금의 원칙 하에 모든 임금에서의 성별에 따른 차별을 금지하고 있으나, 법률요건이 되는 동일가치노동의 판단에 있어서 그 기준으로서 “직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등” 여러 판단기준에 따라 매우 엄격하게 동일가치노동 여부를 심사하도록 하고 있다.

이것은 서로 다른 이질적인 직무에 종사하는 경우에 대해서도 직무분석을 통해 동일임금을 강제할 수 있다는 점에서 성별 직무분리를 통한 차별임금의 정당화를 막을 수 있다는 장점이 있으나, 동일한 사업장에서 동일직무에 이미 종사하고 있는 경우에는 굳이 이러한 엄격한 기준을 적용할 필요성이 있는가 하는 의문을 갖게 한다. 또한 우리나라 공공부문의 경우 사기업에 비해 훨씬 더 연공급적 요소가 강하기 때문에 정규직 노동자간에도 동일가치노동 동일임금의 원칙을 적용하기가 더 어려운 사정에 있다. 물론 고용형태에 따른 직무분리가 진행되는 경향이 강해지고 있기 때문에 궁극적으로는 동일가치노동 동일임금의 원칙 실현을 추구해 나가야 할 것이다. 그러나 이것은 전체적인 임금체계 개편이라는 커다란 쟁점을 해결할 수 있어야만 가능하므로 아직도 상당한 기간의 연구검토가 요구되는 문제라고 할 수 있다.

) 김상호 외 (2003), □고용형태에 따른 균등처우 실현을 위한 제도 개선 방안□, 한국비정규노동센터(미발간 자료.) 참조.

따라서 동일사업장에서 고용형태가 다르다는 이유로 차별적인 임금 및 노동조건을 적용하는 문제를 우선 시정해 나가되, 현행 남녀고용평등법을 통해 성차별적 직무분리 및 차별임금을 규제해 나가면서 고용형태의 차이를 악용한 직무분리에 대한 규제수단을 마련해 나가는 것이 필요하며, 비정규직과 관련한 차별임금에 대해서는 명백한 자의적 차별을 금지하는 수단으로서 □동일 사업장에서 동일하거나 거의 유사한 직무에 종사하는 경우□ 동일노동 동일임금 원칙을 확립해 나가는 것이 보다 효과적인 방법이라고 할 수 있다. 즉, 동종업무에 종사하는 경우 해당 분야의 자격 및 경력(근속 포함) 정도만을 비교기준으로 하면서도 동일한 사업장의 정규직 노동자가 적용받는 임금기준표를 적용하여, 기본급과 제수당, 복리후생 등에 있어서 비정규직에 대한 차별적 처우를 금지하는 방안이 가장 타당할 것이다. 이를 위해서는 비정규직 노동자가 다른 사업장에서 동종업무에 종사한 기간 등을 경력으로 인정할 수 있는 시스템이 마련되어야 할 것이다. 아울러 공공기관들은 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 사용자는 동종 노동자간에 근로조건의 차이를 설정할 정당한 이유가 있을 경우 근로계약 체결시 문서로 미리 그 사유를 설명하도록 의무화할 필요가 있다. 서면계약에 명시되지 않은 이유로 차별적 처우가 발생하는 경우에는 별도의 입증절차 없이 무효로 하는 방안이 필요하다. 이것은 이후 분쟁을 해결하는데도 도움이 된다. 이밖에 구체적인 사항을 열거하면 다음과 같다.

□ 비정규직과 정규직간의 부당한 수당지급 차별을 해소해야 한다. 각종 명목으로 지급되는 있는 수당은 그것이 정규직에게만 지급되어야 하는 실제적이고 정당한 이유가 없는 이상 비정규직에게도 동일하게 지급되어야 한다.

□ 상여금의 지급율은 정규직과 비정규직에게 동등하게 적용되어야 한다.

□ 성과급 지급시 비정규직에게도 동등한 기준이 적용되어야 한다.

정규직은 호봉승급이 보장되는 반면, 기간제 노동자에 대해 경력에 따른 임금보상을 인정하지 않고 있다. 이에 따라 오래 근무할수록 임금격차가 확대되고 불만을 심화시켜 노동자의 생계불안을 야기하고 이직률을 높이고 있다. 비정규직 노동자의 경우 근로계약의 한시성으로 인해 기본적으로 고용이 불안정한 상태에 있으므로 여기에 임금까지 차별하는 것은 사회정의상 용납될 수 없다. 다만, 직무 자체가 다름으로 인해 발생하는 임금의 차이는 실제적인 이유가 있다고 할 것이므로 그 정당성을 논하여 허용될 수 있을 것이며, 근속기간에 따라 부가급여가 지급되는 경우는 기간비례 원칙을 적용하는 것이 합리적이다.

나.	복리후생의 적용에 대한 차별 해소 - 단체협약의 적용 확대도 검토

교통비, 급식보조비, 가계지원비, 휴가비 및 휴가시설 이용, 신용대출 혜택, 주택 및 의료비 지원, 자녀 및 본인 학자금(교육훈련비) 지원 등 기관이 제공하는 다양한 복리후생 제도의 대부분이 비정규직에게는 적용되지 않고 있다. 통일적인 기준을 마련하여 계속근로 기간에 비례하여 적용할 수 있는 항목은 기간비례적으로, 기간과 관계없이 동등적용할 항목은 완전 동등적용하도록 해야 한다. 교통비와 식대와 같은 직접 임금에 포함되는 항목을 제외하고는 거의 대부분 기간제 노동자에게 복리후생 적용을 배제하거나 현격한 차별을 두고 있다. 복리후생의 차별 문제는 비정규직 노동자의 사기저하와 심리적 위축 등에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 지목되고 있다.

그런데 대부분의 공공기관에서 비정규직에 대한 복리후생 제도의 적용배제 문제가 발생하는 것은 기관의 인사관리 방침에서 비롯되는 문제이다. 하지만 표면적으로는 비정규직이 대부분 비노조원이라는 이유로 단체협약의 복리후생 조항의 적용대상에서 제외되는 반면, 별도의 취업규칙을 적용받기 때문에 이러한 차별적인 인사관리가 정당화되고 있다. 따라서 원칙적으로는 비정규직에 대한 차별적인 인사관리 정책을 개선하는 방향으로 정책을 추진하되, 부분적으로 노동조합이 단체협약의 적용확대를 통해 현실적인 차별을 개선하는 것도 필요하다고 판단된다.

다. 교육훈련에서의 차별금지 및 능력개발 기회 확대

직무와 관련한 교육훈련, 잠재적 능력개발을 위한 교육훈련 등에 대한 참여기회를 부여하지 않거나 교육훈련에 대한 지원제도의 적용을 배제하는 차별은 폐지되어야 한다. 동등한 교육훈련 기회 보장, 동등한 지원제도 적용이 이루어져야 한다.

비정규직 노동자에게는 교육훈련이 훨씬 더 중요한 가치를 갖는다. 직장이동을 자주 경험하고 경력개발에 더 많은 노력을 기울여야 하기 때문이다. 그리고 앞으로 정부의 공공직업훈련도 비정규직 등 취약계층 중심으로 재편되어야 한다. 그러나 이들에 대한 사업장의 교육훈련 및 지원제도는 지극히 차별적이다. 쉽게 쓰고 버리는 일회용 자원으로 보기 때문이다. 공공부문에서부터 이러한 잘못된 관행을 바꾸지 않으면 비정규직 고용의 정당성 자체를 상실하게 되며 장기적인 노동의 질 퇴화를 막을 수 없다. 구체적으로는 각 기관이 시행하고 있는 직무관련 교육에 대한 비정규직의 참여기회를 동등하게 보장하도록 하며, 개인에 대한 교육지원제도를 동일하게 적용하도록 한다.

라. 성차별적인 비정규직 차별대우를 해소하여야 한다

여성노동자에 대한 추가적인 성차별이 제거돼야 한다. 계약기간을 상대적으로 더 불리하게 체결하는 것이나 성차별적인 직무를 비정규직 여성노동자에게 담당하도록 하는 것, 약자를 위협하는 성희롱을 특별히 근절하도록 해야 한다. 단기계약을 체결했다는 이유로 출산휴가를 주지 않거나 출산 이후 계약을 해지하는 일이 없도록 해야 한다. 정규직 전환 또는 계약해지 등을 빙자하여 여성 비정규직 노동자를 희롱하는 사례들이 없도록 성차별 금지 원칙이 특별히 더 강조되고 교육되어야 한다.

마. 정부의 예산편성지침의 개선 - 공정한 노임단가 공표 및 생활임금(Living Wage)의 연계

현재 비정규직의 저임금과 함께 비정규직 내에서도 불합리한 차별이 발생하는 것은 정부의 예산편성 지침이 갖는 문제점 때문이기도 하다. 기획예산처와 행정자치부는 각 기관에 대한 예산편성에 있어 인금인상은 물론 노임단가에 대해서도 가이드라인을 엄격하게 관리하고 있다. 특히 지방자치단체의 경우 환경미화원은 □환경미화원 인부임 편성기준□에 따라 통일적인 임금, 노동조건이 적용하도록 하고 있지만, 그 외 상용직은 각 지자체별로 단체장이 지정통계기관의 노임단가 범위 내에서 자체적으로 결정하도록 되어 있다. 또 각 지자체들은 일용직에 대해 지정통계기관의 노임단가 범위 내에서 부서 단위에서 결정하도록 하고 있다. 이 때문에 앞에서도 살펴보았듯이 상용직과 일용직은 하는 일이 완전히 똑같은데도 불구하고 구조적으로 현격한 차별이 발생하게 되며, 업무가 다른 경우에도 어떤 노임단가 기준을 적용할 것인지, 그리고 어느 정도의 수준을 적용할 것인지가 모두 다르다.

이를 개선하기 위해서는 우선 예산편성지침의 □지정통계기관(건설협회, 중기협)이 공표한 시중 노임단가 범위내에서 직종별로 결정한다□는 내용을 개정하여 객관적인 기준을 설정하여야 할 것이다. □범위 내□라는 표현은 결국 시중 노임단가를 넘어서지 못한다는 것인데, 지난해 시장임금을 기준으로 조사한 노임단가를 넘지 못하게 되며 해마다 실질임금이 저하될 수밖에 없다. 또 서로 기관마다 감독기관의 눈치를 보면서 낮은 단가를 적용하려고 할 것이다. 이와 관련하여 교육부의 □계약제교원 지침□은 과거 □기간제교원의 보수는 공무원보수규정 제8조의 규정에 의하여 산정된 호봉액을 예산의 범위 안에서 지급하되...□라고 규정하였다가, 개정지침을 통해 □기간제교원의 보수는 공무원 보수규정 제8조의 규정에 의하여 산정된 호봉액을 지급하되 고정급으로 지급한다□라고 변경하였다. 즉, 학교장의 임의적인 결정에 의하지 않고 객관적인 기준에 따르도록 한 것이다.

) 행정자치부도 이러한 모순점을 인식하고는 있다. 이에 따라 천차만별인 비정규직 노임단가 문제를 해결하기 위해 □단체장협의체□에서 사전 조율할 것을 지시하고 있다. 그러나 행자부가 걱정한 것은 노임 하락이 아니라 상승이었다. □... 다른 지자체에 대한 재정상 부당한 영향을 억제하고, 상용인부임의 균형유지를 위하여 □단체장협의체□에서 임금지급 범위를 상호협의 결정하여 자율적으로 지켜 나가도록 운영하시기 바람(2003년도 지방자치단체 예산편성참고자료, 행정자치부, 2002. 7.)□

다음으로 현재의 노임단가기준이 되는 □지정통계기관이 공표하는 노임단가□는 전년도 시장임금을 기초로 조사되어 발표되는 것이고, 중기협, 건설협회, 미화협회 등 정부가 인정하는 지정통계기관은 모두 사용자단체이다. 이것은 결국 임금을 지불하는 사람들이 기준임금을 결정하도록 하는 것으로서 전혀 합리적이고 객관적이지 못하다. 더구나 시장임금을 조사한 결과가 기준이 된다면 매년 적정한 임금인상의 가능성도 줄어들게 된다. 따라서 시장임금의 조사는 공정한 통계기관이 작성하도록 해야 하며, 적정한 노임단가는 이 시장임금 지표 이외에 공공부문의 최저생계를 보장할 수 있는 □생활임금□ 기준를 함께 고려하여 작성되는 것이 바람직하다. 즉, 공정한 통계기관에 의한 노임단가 공표 및 생활임금과의 연계가 이루어져야 할 것이다.

바. 저임금 노무종사자에 대한 최저생계 보장과 합리적인 직무급의 설정

현재 청소, 경비 등의 업무는 아주 일부만 정규직으로 남아 있고, 대부분 기관이 이러한 직무에 종사하는 노동자들을 계약직이나 일용직으로 채용하거나 용역업체를 통해 활용하고 있다. 그런데 이 부문의 노동자들은 대체로 고령층이 많이 분포한다. 이에 따라 정규직으로 남아 있는 노동자들은 기관의 임금체계에 따라 연공급의 기준을 적용받게 됨으로써 상대적으로 고임금층에 속하게 되지만, 일용직이나 용역업체 소속인 경우는 최저임금 수준에 불과한 임금을 적용받고 있다. 따라서 다른 직종의 노동자들에 비해 훨씬 더 정규직과 비정규직간 임금차별이 극심하다.

또 이 때문에 이 노동자들은 향후 동일노동 동일임금 정책을 펴나가는데 있어서도 현실적인 어려움이 따른다. 원칙적으로는 정규직과 동일한 업무에 종사하고 있기 때문에 당연히 동일한 임금과 복리후생이 적용되어야 하지만, 이를 무리하게 강제하려할 경우 자칫 기존의 일부 정규직조차 비정규직화되는 결과를 초래할 가능성도 있다. 따라서 이 경우에는 어느 정도 동일노동 동일임금의 원칙을 수정하여 적용하는 방안도 강구할 필요가 있을 것이다.

예컨대 청소, 경비 등 특정 직무를 담당하는 저임금 비정규직 노동자에 대해 적용할 수 있는 합리적인 직무급 체계를 개발하는 것이 그 대안이 될 수 있을 것이다. 최저생계를 보장하면서 노동에 대한 정당한 보상이 이루어질 수 있도록 한다. 실제로 청소, 경비 등의 직종은 특별한 기술이나 숙련을 요하는 것은 아니지만, 조기출근과 장시간근무, 야간노동 등 일반 노동자들이 감당하지 않는 어려운 환경을 감수하고 있다. 이에 따라 단순업무로 치부해온 그간의 관점에서 벗어나 그들의 노동을 정당하게 인정하고 평가하는 기준을 마련해야 할 것이다. 더불어 경비직의 경우 교대인원 없이 단 한 명만 배치한 채 1년 365일을 야간근무를 수행하도록 하는 경우가 있다. 학교의 경비직이 대표적이다. 이들은 업체의 책임자가 교대해주지 않는 이상 매일 16시간 이상을 학교에서 근무해야 한다. 가족과 함께 저녁시간을 보낼 수가 없는 것이다. 이런 경우에는 2인이 한 조가 되어 근무할 수 있도록 해야 하며, 그에 따라 적정한 임금수준이 보장되도록 해야할 것이다. 미숙련 노동자들에 대한 직무급도 생활임금과 연계하여 그 하한선 이상에서 결정되어야 할 것이다.

3. 비정규직 노동3권 보장과 모범사용자 책임

가. 비정규직 노동자의 조합가입 및 자유로운 활동 보장

비정규직노조가 존재한다 하더라도 사용자가 교섭에 불성실한 태도를 보이고 있거나 정상적인 노조활동이나 단체교섭이 이루어지지 않고 있기 때문에 실질적인 문제해결은 이루어지지 않고 있다. 이에 따라 우선 공공부문의 비정규직 노동자들이 노동조합에 가입하고 노조를 통해 자신들의 문제를 스스로 해결해 나갈 수 있도록 보장하는 방안이 필요하다.

나. 모범사용자로서의 공공기관 사용자 모델 확립

정부와 공공기관은 노동조합의 교섭 요구에 성실히 응하도록 하고, 노동자 개인의 고충처리를 위한 환경조성에도 노력할 필요가 있다. 현재로서는 공공부문 개별 사용자가 비정규직 문제에 적극 나서기를 기대하기 어렵다. 감독기관의 눈치를 살필 수밖에 없고 자칫 불이익을 우려하여 오히려 보수적인 태도를 취할 수 있기 때문이다. 따라서 범 정부 차원에서 기관들의 적극적인 노력을 독려할 필요가 있다.

다. 공공무문 노사관계의 안정화, 효율화 - (가칭)공공부문비정규직정책위원회 설치

개별 공공기관 차원의 노사관계뿐만 아니라 공공부문 전체 차원의 노사관계가 매우 중요하다. 예산통제 기관과 감독기관의 힘이 막강한 상황에서 개별 기업이나 기관 차원에서 비정규직 문제를 해결하는 것이 매우 어렵다. 감독기관들도 특정 기관의 문제해결 요구를 개별적으로 수용한기가 어려울 것이다. 따라서 부문별(의료, 교육, 복지 등), 유형별(지자체, 지방공기업 등) 집단적 협의의 문화와 관행을 만들고 이것을 공공부문 전체 차원의 협의틀로 발전시켜 나가는 것이 필요하다. 공공부문에서의 산별적 협의구조와 대화와 협상을 통한 비정규직 문제해결 노력이 가장 바람직한 발전방향이기 때문이다. 이를 위해 공공부문에서의 비정규직 문제해결을 위한 기구를 □(가칭)공공부문 비정규직정책위원회□를 설치하여, 전체 공공부문의 사용자, 노동조합, 비정규직 노동자 대표, 전문가 등이 참여하도록 하고 이 기구로 하여금 공공부문의 전반적인 비정규직 정책을 협의하고 점검해 나갈 필요가 있다.

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[별 첨 1] 국가인권위 공공부문 비정규직 실태조사 개요

국가인권위 공공부문 비정규직 실태조사

1. 면접조사 대상에 따른 조사내용 및 입수/기록 자료

대상	조사내용	입수할 문서	관련 조사표
회사 인사노무담당자	□ 최근 고용조정 현황(정규-비정규 포괄) □ 비정규직 형태별, 직종별, 성별 현황 □ 비정규직화 시기와 배경 □ 비정규직화 이유 □ 기획예산처 지침이 미친 영향 □ 직무평가 체계와 직무분석 내용 □ 비정규직화 효과 및 장단점 □ 차별해소 방안 □ 정규직화 방안 □ 노사관계 및 노조활동 입장	- 기관 홍보자료 - 취업규칙/관리지침 - 단체협약 - 표준근로계약서 - 서약서 - 도급/위탁계약서 - 전체 인원현황 - 비정규직 현황 - 경영평가 관련 자료	□ Facesheet □ 기관조사표
정규직 노동조합	□ 비정규직 관련 노사협의 내용 □ 노동조합의 비정규직 정책 □ 비정규직 조직화에 대한 견해	- 단체협약 - 최근년도 사업보고서 - 최근년도 노사합의서	□ Facesheet □ 기관조사표
비정규직 노동조합	□ 노조 결성 배경 □ 조합원 현황 □ 차별해소 방안 □ 정규직화 방안 □ 정규직노조 및 대사용자 관계 전망	- 단협 및 임협자료 - 최근년도 사업보고서 - 주요 정책자료	□ Facesheet □ 기관조사표
정규직 노동자	□ 기초 인적사항 □ 생계 및 생활실태 □ 직업경력 및 취업경로 □ 임금 및 노동조건 □ 고용의 안정성 □ 동일노동 판단 여부를 위한 직무기술 □ 비정규직 문제해결의 방향	- 급여명세서 - 업무규정집	□ Facesheet □ 조사표
비정규직 노동자	□ 기초 인적사항 □ 생계 및 생활실태 □ 직업경력 및 취업경로 □ 임금 및 노동조건 □ 고용의 안정성 □ 동일노동 판단 여부를 위한 직무기술 □ 차이와 차별의 유형 및 내용 □ 고객 및 소비자와의 관계 문제 □ 노동조합 가입 및 활동 □ 비정규직 문제해결 방향과 주요 요구	- 급여명세서 - 업무규정집	□ Facesheet □ 조사표

2. 기관별 면접조사 대상

조사 대상	본사(본부) - 1차	지사(영업소) - 2차	도급/용역/위탁기관 - 3차
인사노무담당자	○	○	○
정규직 노동조합	○
정규직 노동자	○	○
비정규직 노동조합	○		○
비정규직 노동자	○	○	○
* 비정규직 노동자는 고용형태, 직종별로 구분하여 면접 * 사측 인사노무 담당자는 본부(본사)와 지사(영업소) 구분하여 면접 * 정규직 노동자는 비정규직과 유사한 업무 담당하는 노동자가 면접대상, 비교대상 없는 경우는 생략 * 노동조합에 대한 조사는 보완조사로 수행, 노조가 없는 경우 생략 * 용역, 위탁업체가 없는 경우 3회차 면접조사는 생략

3. 면접조사의 절차 및 보고서 작성 요령

1) 면접조사의 절차 및 진행과정

① 조사대상 기관의 선정(1인당 1-2개 기관) : 본인 희망기관 고려, 연구팀에서 배정

② 기관에 대한 공문발송(국가인권위원회) - 조사원 성함, 직위 통보, 일정 통보

③ 필요한 경우 일정 협의(인권위, 센터 또는 조사원) → 면접대상자 및 일정 확정(본사, 지사, 위탁)

④ 사전 자료협조 요청(국가인권위원회) - 공문발송시 일괄 요청도 가능

⑤ 기관 방문 및 실제 면접 - 자료 입수 및 면접 녹취(조사표, Facesheet 작성, 메모, 녹음)

⑥ 녹취록 작성 - 녹음내용 그대로. 조사원이 직접 작성하거나 타인에게 요청(90분당 5만원)

⑦ 기관별 보고서 작성

※ 조사비용은 조사 전 50%, 조사 완료후 50%씩 각각 지급(여비, 녹취비용, 조사원 수당 포함)

2) 기관별 보고서 작성 요령

(1) 보고서 공통 목차

① 기관 개요 - 기관의 성격, 주요 사업, 최근 역사, 예산 및 인력 등 조직 현황 등

② 유형별 직종별 비정규직 현황 및 주요 특징

- 비정규직화의 배경 및 추진 현황 : 정부(기획예산처 등)의 지침 영향 및 자체적 배경

- 유형별 직종별 비정규직 현황

- 비정규직화의 주요 특징

③ 비정규직 노동자의 고용상태, 임금 및 노동조건

④ 비정규직 활용의 문제점 분석

- 비정규직 남용의 내용과 문제점

- 주요 권리침해(법률 위반, 법률 악용)의 내용과 문제점

- 정규직과의 차별의 내용과 문제점

- 공공서비스의 질 측면에서의 문제점

⑤ 비정규직 문제해결의 방향

- 권리침해 해결을 위한 요구와 바람직한 해결 방향

- 차별해소를 위한 요구와 바람직한 해결 방향

- 고용안정 및 정규직화를 위한 요구와 바람직한 해결 방향

- 노동조합 및 노사관계 측면의 요구와 바람직한 해결 방향

⑥ 비정규직 문제해결을 위한 노사정의 역할

- 경영진의 역할

- 노동조합의 역할

- 정부의 역할

(2) 보고서 분량 및 제출방법

① 분량 : 기관당 A4지 10매 내외

② 제출방법 : 아래아한글 문서로 yspark@kcwn.org으로 송부

③ 제출기한 : 2003. 9. 15일까지

④ 기타 : 면접조사 과정에서 입수한 각종 문서자료도 우편(소포)으로 송부

3. 면접대상별 질문내용(시나리오)

1) 일반 노동자(정규직-비정규직)

□ 개별 노동자 면접은 비정규직에 대한 평등권과 사회권 침해 여부를 파악하는 것을 일차적 목적으로 한다. 정규직에 대한 차별 실태, 그리고 구체적 생활 조건을 파악한다.

□ 개별 노동자 면접은 사업체 인사관리 담당자와 노동조합의 면접조사 내용을 교차 확인하는 데에도 필요하다.

□ 면접 대상

- 각 사업장마다 고용형태별(직접고용, 간접고용, 특수고용) 비정규직 노동자 유무를 파악한다.

- 대표적인 고용형태 및 주요 직종의 정규직을 1사례 이상씩 면접하여 비교한다.

- 각 유형별 비정규직이 직종별로 세분화되어 있을 경우 직종별 1사례 이상씩 면접한다.

- 남녀간 차이가 유의미할 경우 남성과 여성을 별도로 면접한다.

- 몇 개의 사례를 할 것인가는 사업장 상황, 사례별 상황에 따라 결정한다(실무담당자, 노조측과 협의).

(1) 기초 인적사항 : 기초사항은 Facesheet(별첨양식)에 기록

- 성별, 연령, 학력, 혼인 상황, 가족 상황(피부양자) 등  내용

- 현재의 고용형태

- 현 직장에서 근무한 기간, 근속기간, 직종 경력(다른 근무처 포함)

(2) 생계 유지 및 생활 상황

- 가족 상황 및 다른 가족의 직업 유무

- 가구 총 소득 및 소득활동 하는 사람의 수. 가구 총 소득 대비 피면접자 소득 비율

- 생계 유지 위해 필요한 최소한의 기대 임금 및 복지 수준 (현재의 상황과 비교 분석)

- 주거 형태 및 주거 지역 (동 단위)

- 현재의 건강 상황 (신체적 정서적 )

- 지난 4주간 병원이나 약국 등을 찾았던 경험 유무

- 자녀, 노인 등 보살핌을 필요로 하는 사람들을 누가, 어떻게 돌보는가

- 지난 4주간 기억할만한 여가 생활의 내용

- 지난 주 수요일과 일요일의 하루 일정(아침부터 밤에 잠들 때까지 시간별로 세세하게 기록)

- 저축이나 보험 가입 상황 (노후소득,  건강보험, 주택마련 저축, 교육보험, 기타)

(3) 비정규직 일하게 된 배경

- 직장 소재지 및 명칭

- 현 직장에서 주로 하는 일 (구체적으로, 있는대로, 공식업무 및 비공식 업무 모두)

- 만약 파견직이라면 파견회사의 명칭 및 소재지, 파견회사에 대해 알고 있는 것의 내용

- 취업 경로 및 구직 방식

- 현 직장에 비정규직으로 취업하기 이전 직장 및 고용 형태 (1995년부터 직장 경력 )

- 현재 하고 있는 일을 이전에는 누가 했는가 (1995년부터 추적, 가능하다면 사업체에도 동일한 질문)

- 현 직장을 선택한 이유, 비정규직으로 일하게 된 이유.

- 이전에 정규직으로 일한 적이 있었다면, 정규직을 그만둔 이유.

(4)  근로조건에 대한 이해 및 내용

- 근로계약 체결방식 및 내용에 대한 인지 여부(예: 근로계약서 작성, 구두 통보,  등등)

- 지난 달 평균 주당 실제 근무시간은? (주   일 근무, 주   시간)

- 귀하의 근무시간은 유사한/동일한 일을 하는 정규직과 비교한다면?

- 귀하의 임금산정 기준은? (시간급, 일급, 주급, 월급, 연봉, 기타, 모른다 )

- 귀하가 지난달 받은 급여 총액은?, 지난해 연봉 총액은(연말정산시)?

(기본급에 상여월할금, 통상수당, 시간외수당 등의 제 수당을 포함하여 세금, 보험료 등을 제하기 이전의 총급여)

- 지난달 귀하가 실제로 수령한 급여액은? (보험료, 퇴직전환금, 세금 등을 제외한 액수)

- 임금 이외에 받는 것은?

- 각종 수당 및 복지 수혜 상황 유무

= 사회보험(국민연금, 건강보험,  고용보험,  고용보험, 산재보험)

= 법정기업복지(퇴직금, 주휴 수당, 연월차 휴가, 생리휴가, 산전 산후 휴가, 육아휴직,보육비, 사내 보육시설,)

= 비법정 기업복지(성과금, 주택지원, 식비, 건강검진, 경조비, 양육비, 교육비, 생활안정자금 대출, 교통비,

체육시설 이옹, 명절상여, 휴양시설 이용 등 유무)

= 산재 처리 방법

- 성희롱 이나 성추행 위험 노출 정도 및 경험 유무

- 직업병 및 산재 위험 노출 정도

(5) 비정규/정규직간의 차이와 차별

- 현재 하는 일과 동일한 일을 정규직이 하는가? 근로조건은?

- 현재하는 일이 정규직이 하는 일과 비교, 어떤 차이가 있는가?

- 현재 근무처에서 일하는 정규직 중 귀하와 비슷한 학력과 경력으로 비슷한 종류의(또는 동일한) 일을 하는

사람이 받는 임금 및 제 수당 복지 수준은?

- 정규직과 비교하여 귀하의 근로조건에 대해 어떻게 생각? 가장 큰 불만은?

- 정규직과 갈등이 있는가? 내용?

- 비정규직이라서 차별받는다 생각? 어떤 내용이 차별적이라 생각?

(6) 고용불안 상황

- 현 근무처에서 얼마동안 오래 일했나?

- 현 근무처에서 계약 갱신은 몇번, 계약 기간?

- 고용 계약을 맺었다면, 누구와?

- 현재 근무처에 대한 구체적인 지휘 감독은 누구?

- 현재 수행하는 업무에 대한 인사고과, 업무배치, 계약 해지 등 인사권은 누가 갖고 있다고 생각?

(실제로 누가 갖고 있는지에 대한 조사 결과와 비교)

- 계약이 중단되는 경우는 어떤 경우라고 생각? 실제로 계약 중단된 사례가 주변에 있었는가? 어떤 이유로?

- 현재의 고용형태로 계속 근무하기 원하는가? 아니면? 이유?

- 현재 근무처에서 정규직으로 전환될 가능성?

- 다른 직장에서 정규직을 찾을 가능성?

(7) 노동조합과의 관계 및 필요성

- 직장일과 관련하여 어려움이 있을 때 누구와 얘기?

- 현 직장에 노동조합이 있는가?

- 가입되었나? 아니라면 이유?

- 귀하를 위해 노동조합이 필요하다 생각?

- 비정규직 위해 노동조합이 필요없다고 생각한다면 그 이유?

- 노동조합이 비정규직을 위해 어떤 활동을 하고 있다고 생각? 어떤 활동을 해야 한다고 생각?

(8) 비정규직 사용 이유 및 문제 해결방안에 대한 의견

- 왜 비정규직을 사용한다고 생각?

- 비정규직 사용이 비용 절감이나 효율성 제고에 도움이 된다고 생각?

- 비정규직 문제 해결을 위해 어떤 조치가 필요하다고 생각?

(9) 동일임금 여부 판단을 위한 직무 기술 및 직무 평가

- 현재 하는 일을 구체적으로 기술 한다면?

- 현재 하는 일을 하기 위해 어떤 자질이 필요하다고 생각? (책임, 기술, 작업조건 등 동일임금 판단을 위한 4가지

조건을 중심으로 기술)

- 피면접자 기술을 보완하는 방법으로 실제 노동과정을 세밀히 관찰, 또는 가능하다면 참여관찰 하여 직무 기술.

참여관찰일 경우 적어도 한나절.

2) 사업체 인사노무 담당자

조사에 앞서 정규직 및 비정규직 인력 현황, 비정규직 직무 및 비교 대상 정규직 직무의 직무 기술 및 직무 분석 자료, 취업 규칙, 단체 협약, 지침 등 각종 문서 자료 요청하여 숙지한 이후에 면접

(1) 당해 사업장의 비정규직 유형별 규모

(2) 당해 사업장의 각 유형별 비정규직의 직종별, 성별 규모

(3) 각 유형별 직종별 성별 비정규직 사용 시작 시기

(4) 특정 업무, 직종을 비정규직화 한 이유

(5) 만약 □단순 업무□이기 때문이라면, 그 직종에 대한 직무 평가 유무?

(6) 만약 직무 기술이나 직무 평가 없이 했다면 어떤 근거로 □단순한 직무□라 판단?

(7) 비정규직 규모는 어떤 근거에서 결정? (예, 직무 분석, 또는 기획예산처 지침)

(8) 비정규직 사용 계기 및 이유(정치적 이유, 경제적 이유)

(9) 비정규직화로 얻은 이익은?(경제적 이익, 정치적 이익)

(10) 기업 경영의 효율성을 판단하는 기준은?

(11) 비정규직이 효율성 제고에 도움이 되었나? 어떤 근거로? 내용은?

(12) 비정규직이 유연성 제고에 도움이 되었나? 구체적으로 어떤?

(13) 현재 당해 사업장에 존재하는 명목적 비정규직을 정규직화 했을 경우 경영상 어떤 문제가 있나?

(14) 비정규직을 정규직으로 전환한 사례와 규모, 전환 기준은?

(15) 당해 사업장에서 일하는 비정규직에 대한 차별이 존재한다고 보는가?

- 그렇다면, 어떤 내용?

- 아니라면, 그 이유는?

(16) 비정규직에 대한 차별이 있다고 본다면, 차별 해소 방안을 위해 경영측에서 할 수 있는 조치는?

(17) 동일임금 여부 판단을 위한 직무 기술 및 직무 평가 시행 여부

- 현재 각 유형별 비정규직이 하는일을 구체적으로 기술한 직무 기술서 및 직무 평가 유무

- 현재 하는 일을 하기 위해 어떤 자질과 요소가 필요하다고 생각? (책임, 기술, 작업조건 등 동일임금 판단을

위한 4가지 조건을 중심으로 기술)

(18) 기획예산처의 지침이 비정규직 직종 및 규모 결정에 어떤 영향을 미쳤나?

-  만약 따르지 않을 경우 어떤 문제? 누가 피해를 보는가?

(19) 기획예산처의 지침이 효율성과 유연성 제고에 도움이 되었나?

(20) 비정규직이 노동조합 가입에 대한 의견은?

3) 노동조합

노동조합에 대한 기초 자료 (사업보고서 등) 요청하여 노조 활동에 대한 내용 숙지한 이후에 면접

(1) 당해 사업장에 근무하는 비정규직에 대한 통계 자료 확보 유무

-  있다면 유형별, 성별, 직종별 자료 요청

-  만약 없다면, 그 이유?

(2) 비정규직이 조합 가입 자격 있는가?

- 없다면, 이유?

- 규약상 문제라면, 규약 수정 시도 여부

- 규약 수정 시도 없었다면 그 이유?

(3) 비정규직의 조합 가입 가능성? 적다면 그 이유?

(4) 비정규직 조직화 시도 유무, 및 그 내용?

(5) 당해 사업장 비정규직에 대한 차별의 내용?

(6) 노동조합 활동에 있어서 비정규직에 대한 차별이 있는가? 있다면 내용?

(7) 정규직과 비정규직의 교섭 유무, 교섭 방식, 교섭 내용에 있어 차이나 차별이 존재하는가?

(8) 비정규직에 대한 차별 해소를 위한 노동조합의 역할 의견?

4) 기타 사항

* 용어 이해상 주의점.

동일한 용어라 할지라도 각각의 사례에서 완전히 다른 개념으로 사용할 수 있음. 특히 고용형태와 관련하여 그러함. 고용형태는 주로 임시직, 계약직, 시간제(파트), 파견, 용역, 도급 (사내하청, 소사장), 위탁계약 등의 용어 사용하나,  이 이외 다른 용어도 사업장별로 쓸 수 있음. 면접 때에는 당사자들이 사용하는 용어를 그대로 사용하는 것이 좋음.

[별 첨 2]  면접 조사표

공공부문 비정규 인권실태 조사 면접조사표

비정규직 인권실태 면접조사표 (정규직-비정규직 노동자용)

◇ 개별 사항
성별	□ 남 □ 여
연령	_______________세
학력	□ 초등학교졸 □ 중학교졸 □ 고등학교졸 □ 초대졸 □ 대졸이상
가족형태	□ 미혼 □ 기혼
	□ 부 생존 □ 모 생존 □ 부모 모 두 생존
	□ 자녀 무 □ 자녀 유( _____________ 명)
	□ 혼자 살고 있음 □ 동거인 유(________, ________, _______, ________, ________)
경제활동 성원	□ 1인 □ 2인(_________, ___________) □ 3인(__________, __________, __________) □ 4인 이상(________, ________, _______, ________, ________)
가구소득	월_____________원, 연(年)_______________원
주거형태	□ 월세(______________) □ 전세(______________) □ 자가(______________)

◇ 노동시장
고용계약	서면계약	□ 무 □ 유
	계약기간	□ 정하지 않음 □ 정함( ____________달/년)
	반복계약횟수	_______________회
	노동시간	□ 파트타임 □ 전일제(풀타임)
	파견/용역 여부	□ 파견 □ 용역 □ 직접고용
	위탁계약여부	□ 개인사업자등록 하지 않음 □ 개인사업자등록 있음
현재 일자리	업무성격	□ 정규직 임시대체 □ 정규직 상시대체 □ 정규직 보완 □ 정규직 별도(비정규특화업무)
숙련	자격증 유무	□ 무 □ 유(종류 :___________________)
전근무경력	총 근무경력	_________________년
	고용형태	□ 정규직(직종______, 산업_______) □ 비정규직(직종______, 산업_______)
노동시간	근로시간	소정 주당 근로시간 ______________, 초과 근로시간(주당) ______________ 휴일 근로일수(월) _______________
	주휴유무	토요일 휴무(_________) , 일요일 휴무(_________)
임금	임금수준	월____________원, 연(年)_____________원, 상여금___________%
	임금지급방식	□ 일당제 □ 월급제 □ 시급제 □ 연봉제
	임금지급기준	□ 기본급중심 체계(고정급+수당) □ 실적급 일부 적용(________%) □ 완전 실적급(실적급 100% 적용)
	임금구성	□ 정액(고정급) 급여 □ 초과수당 □ 상여금
	제수당	□ 교통비 □ 식대 □ 자격수당 □ 직책수당 □ 근속수당 □ 만근수당 □ 가족수당 □ 연장수당

◇ 사회적 보호
사회보험	현재 가입되어 있는 사회 보험(모두 표기)	□ 국민연금(직장) □ 국민연금(지역) □ 건강보험(직장) □ 건강보험(지역) □ 고용보험 □ 산재보험
민간보험	개인적으로 가입한 보장상품(보험, 저축등)	□ 노후소득(연금) □ 건강(암보험, 상해보험 등) □ 주택마련저축 □ 교육보험 □ 기타
법정기업복지	퇴직금(퇴직보험)	□ 무 □ 유
	주휴수당	□ 무 □ 유
	연월차 휴가	□ 무 □ 유(무급/ 유급)
	생리휴가	□ 무 □ 유(무급/ 유급)
	산전·후휴가	□ 무 □ 유(무급/ 유급:____________)
	육아휴직	□ 무 □ 유(무급/ 유급:____________)
	아동양육비 (300인 이상 사업장)	□ 무 □ 사내 보육시설 □ 보육비 지급
비법정 기업복지	□ 성과 상여금 □ 주택지원 □ 식사비 지원 □ 건강검진 □ 경조비 지급 □ 양육비 지원 □ 교육비 지원 □ 생활안정자금대출 □ 명절 상여금 □ 명절 선물 □ 교통비(통근버스) □ 피복지원 □ 체육시설 이용 □ 휴양시설 이용 □ 종업원지주제 □ 기타_____________
산재처리방법	□ 산재급여+위로금 □ 산재보상급여 □ 공상처리 □ 개인부담
자주복지 (노동조합)	□ 주택지원 □ 식사비 지원 □ 건강검진 □ 경조비 지급 □ 양육비 지원 □ 교육비 지원 □ 생활안정자금 대출 □ 명절 상여금 □ 명절 선물 □ 체육시설 이용 □ 휴양시설 이용 □ 기타___________

◇ 주관적 견해
정규직 희망의지	□ 매우 낮다 □ 낮은 편이다 □ 그저 그렇다 □ 높은 편이다 □ 매우 높다
정규직 전환 가능성	□ 매우 낮다 □ 낮은 편이다 □ 그저 그렇다 □ 높은 편이다 □ 매우 높다
현 직업 만족도	□ 매우 불만족하다 □ 불만족하다 □ 그저 그렇다 □ 만족하다 □ 매우 만족하다
현 직장 만족도	□ 매우 불만족하다 □ 불만족하다 □ 그저 그렇다 □ 만족하다 □ 매우 만족하다
작업환경에 대한 만족도	□ 매우 불만족하다 □ 불만족하다 □ 그저 그렇다 □ 만족하다 □ 매우 만족하다
산재처리 방식 만족도	□ 매우 불만족하다 □ 불만족하다 □ 그저 그렇다 □ 만족하다 □ 매우 만족하다

시간을 내주셔서 감사합니다.

사업장명
연 락 처
비 고

비정규직 인권실태 면접조사표 (노동조합용)

Ⅰ. 주응답자에 관한 사항

성명		노동조합내 직책
연락처	전화 : 핸드폰 :
	이메일 :

Ⅱ. 노동조합 관련 개황

창립일	년 월 일		상근 간부 수		명
	구분	남자		여자		전체
조합원수
	정규직	명		명		명
	임시일용직	명		명		명
	계약직	명		명		명
	파트타임	명		명		명
	파견	명		명		명
	용역	명		명		명
	특수고용	명		명		명

조합원 현황	구 분	남자	여자	전체
	조합원 평균 나이	세	세	세
	조합원 평균 근속년수	년	년	년
	조합원 평균 부양가족	명	명	명
	주된 직종
* 남/녀 평균 수치를 갖고 있지 않으실 경우에는 전체 평균 수치를 기입해 주십시오. * 조합원의 주된 직무는 조합원 다수의 직무를 중심으로 기술해 주십시오.

Ⅲ. 조합원의 임금현황

평균 임금	남자 원		여자 원		전체 원
상여금 기준
상여금 지급 기준	년 % ( )
전년도 성과급
임금 지급 방식	□ 시급제 □ 일급제 □ 월급제 □ 연봉제
임금 방식	□ 기본급 중심체계(고정급 + 수당) □ 실적급 일부 적용 □ 완전 실적급 (기본급 없이 능력, 실적에 따라 결정)
성과급 제도	□ 개인 성과급제 □ 집단(팀, 부서) 성과급제 □ 회사 성과급제 * 회사 성과급제란, 회사의 경영목표를 달성했을 경우에 지급되는 성과급을 말합니다.
수당 현황	교통비	원		기재된 수당 이외에도 지급되는 수당이 있을 경우, 아래 공란에 적어 주십시오.
	식대	원
	자격수당	원				원
	직책수당	원				원
	근속수당	원				원
	만근수당	원				원
	가족수당	원				원
	연장수당	원				원

Ⅳ. 근로시간

소정 주당 근로시간	시간
초과 근로시간 (주당)	시간
휴일 근로일수 (월)	일

Ⅴ. 조합원 복지 현황

구 분	내 용	비고 (수혜조건 등을 기재)
주택자금 지원	전세 : 만원 주택구입 : 만원
학자금 지원	자녀 명에게 중/고교 : 대학 :
하계 휴가비	만원
명절(설, 추석) 선물
노조 창립기념일 선물
휴양시설 이용
체육시설 이용
개인연금(회사 지원)	인당 만원
퇴직금 지급 기준

- 끝 -

비정규 인권실태 면접 조사표 (기관-사용자-용)

Ⅰ. 주응답자에 대한 사항

성명		부서/직위/직책
연락처	전화 : 핸드폰 :
	이메일 :

Ⅱ. 기관 개황

회사 창립일	년 월 일
주요 사업
지사(출장소)
기관유형	□중앙행정기관 □자치단체 □출연기관 □정부보조기관 □공기업(투자/출자/재투자) □지방공기업 □기타
사업부문	□공공행정 □연구기관 □보조기관 □의료복지 □교육기관 □문화예술 □농수산업 □에너지 □건설교통 □금융 □중공업 □기타

Ⅲ. 경영 개황.

재무현황	구 분	2001년	2002년
	총자산
	자본금
	매출액
	영업이익
	당기순이익

Ⅳ. 회사의 노동자 현황

노동자 현황	구 분	2001년		2002년
		남자	여자	남자	여자
	정규직	명	명	명	명
	임시직	명	명	명	명
	계약직	명	명	명	명
	파트타임	명	명	명	명
	파견	명	명	명	명
	용역	명	명	명	명
	특수고용	명	명	명	명

비정규직 노동자 현황	구 분	거래 업체수	인원		주된 업무 (또는 가장 많이 근무하고 있는 부서)				여성비율
	임시직		명
	계약직		명
	파트타임		명
	파견	개	명
	용역	개	명
	특수고용		명
채용방법 (해당란 ∨표시)	구 분	정규직	임시직	계약직		파트타임	파견	용역	특수고용
	전단·생활정보지 광고
	신문,인터넷 모집 광고
	공공기관 알선
	민간 직업소개소
	임·직원 연고 소개
	학교,학원의 추천
	전직 임,직원 재고용
	기타

비정규직 관리	구 분	정규직	임시직	계약직	파트타임	파견	용역	특수고용
	채용 담당 부서
	일상적인 관리 담당 부서
	정규직화 규정 유무
	정규직화 관행, 사례 유무
향후 고용계획	구분	향후 계획 (해당란에 "∨" 표시)							예상인원
	정규직	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명
	임시직	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명
	계약직	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명
	파트타임	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명
	파견	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명
	용역	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명
	특수고용	□증가시킬 것 □감소시킬 것 □현수준 유지							명

- 끝. -