비정규 관련 입법안 쟁점 해설 자료

2005. 3.

전국민주노동조합총연맹

I. 서론

○ 비정규 문제 해결을 위한 입법을 둘러싸고 국회에 제출된 정부안과 민주노총·민주노동당안 간에 공방이 전개되고 있음. 비정규 문제해결을 위한 입법방안에서 고려해야 할 핵심적 기준은 ▲비정규직 억제(남용 제한), ▲비정규직 차별 폐지 ▲비정규직 노동권 보장임.

○ 그러나 정부안은 □보호□를 위한 법안이라는 겉 표현과는 달리, ▲임시계약직(기간제) 사용 사유의 무제한 허용 ▲파견 비정규직의 전면 허용 ▲실효성 없는 차별해소 방안 ▲비정규직 노동3권 외면 등을 기조로 하고 있어 비정규직을 더욱 확산하고 차별해소 효과는 미미할 뿐 만 아니라, 비정규직의 노동권을 박탈하게 될 것임.

) 정부가 국회에 제출한 비정규 관련 입법안은 임시계약직(기간제)과 단시간 노동자 관련 □기간제및단시간근로자보호등에관한법률제정안□과 파견제 관련 □파견근로자보호등에관한법률개정안□ 차별시정기구 관련 □노동위원회법개정안□ 등임.

○ 민주노총·민주노동당안은 ▲상시업무 정규직 고용 원칙과 비정규직 사용제한 ▲동일노동 동일임금 보장 ▲파견법의 폐지와 불법파견 근절 ▲특수고용노동자의 노동권 보장 등을 핵심으로 비정규 사용의 억제와, 부당한 차별의 폐지, 비정규직의 권리보장의 방향을 담고 있음.

) 민주노총·민주노동당안은 □근로기준법개정안□, □노동조합및노동관계조정법개정안□, □파견근로자보호등에관한법률폐지안□ 및 □직업안정법개정안□ 등임.

○ 비정규 문제 해결 방안을 놓고 현재 노동계와 정부안이 대립하고 있는 것은 비정상적인 모습임. 비정규 문제의 성격상, 비정규직의 억제와 차별폐지 등의 전향적 방안을 놓고 정부가 경영계를 설득해야 함에도 정부가 사용자 입장을 편향적으로 대변함으로써 노동계와 대리전을 치르고 있는 형국임(경영계는 정부안의 조속 처리를 요구하고 있음).

○ 정부안이 입법화될 경우 비정규직은 더욱 증가하여, 비정규직이 □정상적인□ 고용형태로, 정규직은 □예외적인□ 고용형태로 뒤바뀌게 될 것임. 또한 차별은 온존되고 절대 다수 노동자가 될 비정규직의 노동조건을 개선할 항상적 수단이자 헌법상 권리인 노동3권은 무력화될 것임. 이것은 문제 해결이 아니라, 비정규직 문제의 악화임.

○ 다음에서는 정부안이 가진 문제점과 함께 비정규직 문제의 진정한 해결을 위한 민주노총·민주노총안의 근거를 비교함.

II. 비정규직 실태와 해결 방향

1. 비정규직 실태

1) 비정규직 확산과 고용불안

○ 2004년 8월 현재 비정규직 규모는 816만명, 전체노동자의 55.9%이고, 갈수록 급증하고 있음.

※ 노동부통계로도 2003년 465만명(전체노동자의 32.8%)에서 2004년 519만명(35.6%)로 급증

※ 우리나라 비정규직 가운데는 비자발적 임시직(기간제)의 비중이 압도적으로 높아, 자발적 시간제노동자가 주류인 유럽의 경우와는 대별됨.

○ 비정규직의 핵심적 특징은 일시적·임시적 고용임. 이에 따라 비정규직은 극심한 고용불안을 겪고 있고, 이러한 조건 때문에 차별과 법적 무권리를 감내할 수밖에 없음.

○ 비정규직의 확산은 합리적인 이유가 있기보다는 △임금비용 감축을 통한 초과이윤 확보 △필요할 때 쉽게 해고 △노동조합 활동 등 노동권의 견제 등의 사용자 편의에 의함.

○ 비정규직의 부문별한 증가는 비정규직 등 노동자, 사회와 국가경제, 나아가 기업 경쟁력에도 모두 극도의 부정적인 효과를 가져옴.

♠ 비정규직 등 노동자 고통:  고용불안, 심각한 차별, 노동권 제한

♠ 사회적 문제 야기: 대규모 빈곤층 양산, 신용불량자 양산, 출산율 저하 등 사회 문제

♠ 경제기반 잠식: 내수기반 축소와 생산성 저하로 건강한 경제기반 파괴

♠ 기업 경쟁력 약화: 인적자원 피폐, 생산성 저하, 중기적 경쟁력 악화

○ 결국 비정규직 문제 해결의 가장 핵심적 과제는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 의 억제에 있음. 이를 위해서는 상시적인 고용에 대한 정규직 고용의 원칙을 확립하고 필요한 사유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 해야 함.

2) 극심한 차별

○ 비정규직 확산과 함께 비정규직에 대한 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에서의 차별은 세계에서 유래를 찾기 힘들 정도로 극심함.

♠ 임금: 정규직 임금의 51.9%

♠ 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가 등 적용: 정규직 83.6%∼99.1%, 비정규직 13.7%∼18.9%

♠ 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용: 정규직 80.5%∼96.6%, 비정규직 29.7%∼33.0%

○ 정규직과 같은 일을 하거나, 같은 가치의 일을 함에도 비정규직이라는 이유만으로 차별이 횡행함. 이는 인격적 차별로까지 이어짐.

○ 차별을 폐지하기 위해서는 같거나 같은 가치의 노동을 하는 비정규직을 정규직과 동등하게 대우하도록 해야 함. (동일가치노동 동일임금 명문화)

3) 노동권 무력화

○ 노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 항상적인 수단임. 비정규직은 항상 해고(계약해지)될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 가입, 결성, 활동 등에 결정적 제약을 받게 됨.

♠ 임시계약직: 노조가입이나 결성 후 계약 거부(해고) 비일비재

♠ 파견직: 실질적 권한을 가진 사용업체(원청업체)가 노동법상 사용자 책임없음.

♠ 특수고용노동자: 노동자로 불인정, 노동3권 배제

※ 사용자에 의한 근로기준법 위반과 탈법행위에도 심각하게 노출: 휴가 사용 등 어려움

♠ 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가 등 적용: 정규직 83.6%∼99.1%, 비정규직 13.7%∼18.9%

♠ 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용: 정규직 80.5%∼96.6%, 비정규직 29.7%∼33.0%

※ 노동조합조직률(2004년): 정규직 24.3%, 비정규직 3.1%

○ 비정규직도 노동자로서 노동3권을 온전히 보장하기 위해서는 정규직 고용 중심 원칙, 파견노동자 사용업체 노동법상 책임 부과, 특수고용노동자 노동권 보장 등이 이루어져야 함.

II. 주요 쟁점 해설

1. 비정규직, 억제냐? 확산이냐?

♠ 정부안 : 임시계약직(기간제) 사유 무제한 허용으로 비정규직 대폭 확산

♠ 민주노총·민주노동당안 : 임시계약직 사용사유 제한으로 비정규직 무분별한 사용 억제

<임시계약직(기간제) 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲합리적 사유 있는 경우에만 허용 ▲사용기간 1년 제한 ▲기간초과 시 정규직으로 간주	▲사유제한 없음(반대) ▲3년 내 기간제 자유로이 사용 ▲3년 초과시 해고제한(광범위한 예외 허용)

가. 임시계약직(기간제) 관련 정부안의 문제점

○ 정부안에는 비정규직 억제, 또는 남용 방지의 핵심인 임시계약직(기간제) 사용 사유를 제한하지 않아 임시계약직 사용을 무제한 허용 -> 비정규직이 '정상적·일반적' 고용형태로, 정규직이 '예외적' 고용형태로 전환.

○ 임시계약직(기간제) 사용기간을 현행 1년에서 3년으로 늘려 기업이 더욱 자유롭게 기간제 사용.

※ 임시계약직(기간제)의 고용이 3년까지 보장된다는 의미가 아니라, 3년 이내에 자유롭게 계약기간을 설정하여 고용할 수 있다는 의미임.(1개월, 3개월, 6개월, 1년, 2년, 2년 11개월 등)

○ 정부는 기간이 3년 초과된 경우 해고제한 규정을 적용함으로써 비정규직의 남용을 방지하겠다고 주장하나, 3년이 되기 전에 임시계약직을 계약 해지하거나 다른 임시직으로 교체사용함으로써 임시계약직 사용이 광범위하게 확산.

※ 현행 파견법에도 □파견직 2년 초과시 직접고용□ 조항이 있으나, 대부분의 파견노동자는 2년 주기로 계약해지 되었고, 2년을 초과하여 계속 고용하여 직접고용된 예는 매우 적음.

○ 또한 3년을 넘어 임시계약직을 사용할 수 있는 사유도 고령자(55세 이상), 준고령자(50세 이상), 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우, 기타 합리적인 이유가 있는 경우 등 매우 포괄적으로 규정 -> 3년을 넘어 영구적으로 비정규직을 사용할 수 있는 길을 활짝 열어놓고 있음.

※ 정부 기간제안에 대한 환경노동위원회 전문위원 검토의견(2004. 11) 중에서

▲ □... 3년이 경과하기 이전에 계약이 종료되어 오히려 현재보다 고용이 더 불안정해질 가능성..”

▲□... 3년 이상 계속 사용할 수 있는 사유도 ... 포괄적인 규정으로 인하여 기간제근로자가 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭 확대..”

□ 정부 기간제안에 대한 전국 대학의 노동법 교수 설문조사(41명 중 24명 회신) 결과

▲ 기간제 급격히 늘 것(68%)

▲ 기간제가 급격히 늘지는 않을 것(13%)

○ 신규 채용 노동자는 거의 대부분 임시계약직(기간제)이나 파견노동자로 채용될 것임. 설사 나중에 소수 핵심 인력을 정규직으로 쓰는 경우라 하더라도 우선 3년까지는 임시직으로 채용하고 볼 것임.("3년 정년제")

○ 기존 정규직 일자리도 자연감원과 구조조정에 따른 정리해고 등으로 크게 감소하고 이 자리를 급격하게 비정규직(임시계약직 및 파견직)이 대체하게 될 것임.

○ 결국 정부안은 임시계약직의 남용을 규제하는 방안이 아니라 임시계약직을 정상적이고 일반적인 고용형태로 제도화하고 공식화하는 방안(정규직은 오히려 비정상적이고 예외적인 고용형태가 됨)임.

나. 임시계약직 관련 민주노총·민주노동당 안

상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한

○ 비정규직 문제 해결의 핵심은 무분별하게 확산되고 있는 비정규직을 억제하는 데 있음.

※ 비정규직의 확산은 고용불안정 뿐만 아니라, 심각한 차별을 낳고, 노동권을 제약하는 고리로 작용.

○ 비정규직 고용을 엄격하게 제한해야 함. 이를 위해서는 ‘상시적으로 필요한 업무’는 정규직으로 고용하고, 객관적이고 합리적인 이유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 제한해야 함. 즉, △출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우 △계절적 사업의 경우 △일시적, 임시적 고용의 필요성이 있는 경우 등으로 비정규직(임시직) 고용의 이유를 근로기준법에 명문화 함.[근로기준법 제23조(근로계약기간) 개정]

○ 기간제의 사유제한을 두는 방안은 제한 이전에 비정규직 사용의 객관적이고 합리적인 기준을 마련하자는 취지임. 프랑스에서 이미 입법례가 있고, ILO 권고와 EU지침도 사유제한을 기본적인 지침으로 하고 있음.

♠ ILO권고 제166호

"기간제 근로계약은 ... 합리적인 사유가 있는 경우에 한정할 것, 그러한 사유가 없는 경우에는 기간을 정하지 않는 것으로 간주할 것”

♠ EU지침(1999년 채택)

객관적인 사유, 반복갱신 최대기간, 반복갱신 회수 중에서 하나 이상의 조치를 취할 것”

♠ 프랑스 (Labour Code Art L.124-2-1)

- 결원 노동자의 대체(18개월), 업무의 일시적 증가(18개월), 수출 주문의 갑작스러운 증가(24개월), 안전문제로 인한 긴급한 업무(9개월), 계절적 업무(18개월) 등의 사유가 있을 경우에만 임시계약직(기간제) 사용토록 규정.

- 최근(2002년) 정규직 고용을 기간제로 대체할 수 없다는 기존 원칙 강화

♠ 스페인 (1984년 노동법 개정)

- 1984년 노동법 개정으로 임시직 사용사유를 확대하자 임시직 급증

- 1995년 법개정: 임시직 사용사유 제한/임시직 사용시 사용자 고용보험분담금 증액

♠ 포르투갈

- 1976년 임시직 사용 자유화로 임시직 증가

- 1989년 8가지 사유에 한해 임시직 사용 제한 -> 이후 사용사유 외 임시직 고용 정규직 고용으로 간주 조항 추가해 임시직 사용 제한 강화

♠ 포르투갈: 사용사유 제한 명시

♠ 독일: 판례에 의해 임시직 사용 사유 제한

2. 차별, 폐지냐? 온존이냐?

♠정부안: 동일노동 동일임금 규정 없이 차별시정-차별 폐지 실효성 없음.

♠민주노총·민주노동당안: 동일노동 동일임금 명문화로 차별 폐지

<차별 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲고용형태 이유 차별금지 ▲동일노동동일임금 명문화	▲불합리한 차별금지원칙 규정 ▲동일노동동일임금 명문화 반대 ▲차별시정기구 설치

가. 차별 관련 정부안의 문제점

○ 정부는 ‘정부안’의 핵심으로 차별해소 방안을 제시하고 있음. 비정규직 사용은 보장하더라도 비정규직에 대한 “불합리한” 차별을 해소하겠다는 것이 정부 주장임. 그러나 ‘정부안’은 차별폐지의 핵심 조항인 동일가치노동 동일임금을 명문화하지 않음으로써 실효성 없는 차별해소 방안에 그치게 될 것임.

○ 차별해소 관련 정부안은“동종 또는 유사한 업무”에 종사하는 정규직 노동자와 불합리한 차별을 금지한다는 것임. 그러나 현실에서도 나타나듯이 사용주는 생산성의 차이나, 업무 책임감의 차이 등 주관적이고 자의적인 기준을 들어 얼마든지 차별을 합리화할 수 있음. 차별 문제 해결의 핵심적인 관건은 차별을 판단하는 “객관적인 기준”을 법으로 명문화하는 것이고 이것이 바로 “동일가치노동 동일임금”임. 그러나 ‘정부안’은 차별을 해소한다면서도 차별 판단의 기준을 제시하고 있지 않아 현실에서 거의 효과가 없는 방안을 제출하고 있음.

○ 특히 ‘정부안’에 따르면 한 사업장 안에 정규직과 비정규직의 업무를 아예 다른 업무로 구분해 사용할 경우, 아무리 차별이 심해도 이를 차별로 보지 않게 됨.

○ 프랑스 노동법전은 “동일 사업장에 동일한 능력과 기능을 가진 비정규직의 임금이 정규직에 미달할 수 없다”고 규정하고 있고, 단시간 근로자에 대한 EU 지침도 “비교가능한 정규직 근로자와 동일임금을 지급”하도록 규정하는 등 “동일가치노동 동일임금” 규정을 둘 것을 명시하고 있음.

○ 정부는 이에 대해 “동일임금의 기준을 법제화하기 힘들고, 차별시정기구의 사례가 쌓이게 되면 차별 판단의 기준이 점차 마련될 것이다”라고 주장하고 있음. 그러나 기준을 만든다면 얼마든지 우리나라 현실에 맞는 기준을 만들 수 있음. 검토나 시도도 해보지도 않고 지레 “동일가치노동 동일임금” 기준을 제외한 것은 과연 정부가 차별폐지에 의지가 있는 것인지 의심하지 않을 수 없는 대목임. 이를테면 “우리나라 임금체계가 연공급이어서 곤란하다”는 주장이 있는데, 동일가치노동의 기준에 연공 요소를 어떻게 반영할지를 연구, 논의하면 될 것임.

○ 차별시정기구도 실효성 없기는 마찬가지임. 비정규노동자들은 신분적 불안정으로 회사 내에서 차별대우 등에 대해서 단순한 개선 노력도 하기 힘든 처지임. 차별 개선 등을 위한 노력과 시도가 자칫 신분상의 불이익(계약의 해지나, 계약추가 갱신에서 제외)으로 돌아올 수 있기 때문임. 이러한 상황에서 노동위원회의 차별시정기구에 차별시정을 신청할 비정규 노동자는 극소수에 불과하게 될 것임. 대법원까지 가서 차별시정이 확정될 오랜 기간을 감안한다면 차별시정은 이미 고용계약이 해지된 비정규노동자의 실효 없는 노력이 될 가능성이 높음.

○ 정부안의 사용자 처벌 조항도 매우 부실하여 차별 자체에 대한 처벌조항은 없고, 다만 언제 확정될지 모르는 시정명령에 대한 불이행시 과태료에 그치고 있음.

나. 차별 관련 민주노총·민주노동당 안

○ 비정규직의 현실적인 고통은 차별과 저임금임. 대부분의 비정규 노동자들은 정규노동자와 동일한 (가치의) 노동을 하면서도 단지 비정규직이라는 이유만으로 임금·노동조건상 심각한 차별을 당하고 있음. 나아가 비정규·영세사업장 노동자들의 상당수는 절대적 저임금과 생계위협으로 고통당하고 있음. 최소한의 생계비조차 받지 못하는 비정규·영세사업장 노동자들이 상당수에 이르고 있고, 이들의 실질임금은 점점 낮아지고 있음.

○ 비정규직이 당하는 이러한 부당한 차별을 없애기 위해서는 동일노동 동일임금을 법적으로 보장하는 것이 절실함. 구체적으로는 △근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지 △동일 사업(사업장) 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급 △동일가치 노동의 기준은  동일노동·기술·노동강도·작업조건 등으로 명문화함[근로기준법 제5조(균등처우) 개정].

※ 정부 등에는 동일노동을 판단할 수 있는 객관적 기준을 마련하기 힘들다는 이유로 이를 거부하고 있음. 그러나 남녀간의 부당한 차별을 해결하기 위해 이미 1989년 ‘동일가치노동 동일임금’을 명시한 남녀고용평등법이 제정되어 시행되고 있음. 남녀의 부당한 임금차별이 정규-비정규의 임금차별로 전환되면서 차별이 온존되는 상황임을 감안할 때 고용형태에 따른 차별해소를 위한 동일(가치)노동 동일임금 조항의 명문화는 당연함.

3. 중간착취 파견제, 폐지냐? 확대냐?

♠정부안: 파견업종 전면확대와 기간확대로 파견비정규직 확산

♠민주노총·파견법 폐지와 불법파견 근절

<파견제 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲파견법 폐지 ▲불법파견시 직접고용 ▲불법파견 처벌 강화 ▲파견과 도급기준 구분기준 강화 ▲사용업체 사용자 책임 인정	▲파견업종전면확대(네가티브 리스트 방식) ▲파견기간 2년->3년으로 늘림 ▲파견 3년에 휴지기 3개월 ▲직접고용고용의제->고용의무

가. 파견관련 정부안

파견업종 전면 확대로 비정규직 확산

○ “파견업종 전면 확대”를 핵심으로 하는 파견법 개정안은 거의 이론의 여지가 없는 비정규직 확산안임. 이전 법에서 금지해왔던 파견법 도입으로 중간착취가 합법화되고 고용불안에 시달리는 수많은 파견노동자가 나타난 바 있음. 도급을 위장한 불법파견도 횡행하고 있음. 정부안은 이러한 파견의 문제점을 개선하는 것이 아니라, 오히려 파견업종을 무제한으로 확대하는 안(Negative List 방식)을 제시하고 있음. 파견기간도 현행 2년에서 3년으로 연장하여 파견업종 전면 확대와 함께 사용자의 요구를 전폭적으로 수용하고 있음.

※ 노동부 자료(비정규입법안의 주요 내용, 2004.9)에 따르면 우리 정부처럼 1999년 파견업종 제한을 폐지한 일본의 경우 1995년 47만명이던 파견노동자가 2002년에는 213만명으로 4배 이상 증가했음.

※ 2월 국회 직전 정부와 열린우리당과의 당정협의에서 검토된 □현행 포지티브 리스트 유지 및 허용업종 확대□ 방식은 네가티브 리스트 방식에 비해 외양상 덜 심각한 듯 보이지만, 내용적으로는 허용업종의 실질적 대폭 확대로 나타난 다는 점에서 정부안과 본질적으로 같음.

○ 정부가 보호와 남용방지 조항이라고 주장하는 휴지기(3년 파견직 후 3개월 간 파견노동자 사용 금지)의 도입도 남용방지에는 거의 실효성이 없을 것임. 앞선 기간제의 자유로운 사용과 연동하여 파견직(3년)-기간제(3개월)-파견제(3년) 등 비정규직의 사용의 제도화로 연결될 뿐 결코 파견직의 남용규제 방안이 될 수 없음. 더욱이 애초 정부안(노동부안)은 “2년 파견직 사용에 8개월 휴지기 안”(파견기간의 1/3)이었으나, “3년 고용에 3개월”(1/12)로 더욱 후퇴하여 그나마의 남용방지 효과도 거의 사라짐.

○ 현행 고용의제조항을 고용의무조항으로 한 단계 완화, 후퇴시킨 것도 파견의 남용을 불러올 것임. 현행 파견법은 파견노동자 2년 고용 후에는 직접 고용한 것으로 간주해왔으나, 기간을 3년으로 연장함과 더불어 이러한 고용간주 규정을 없애고 고용의무조항으로 완화시켰음. 현재는 2년이 지나서도 파견노동자로 고용하면 “자동적”으로 직접고용(정규직)으로 간주하고 있으나, 개정안대로라면 3년이 지나서 직접고용하지 않더라도 기업주에 과태료(3,000만원 이하) 부담만 있을 뿐, 해당 파견노동자가 직접고용된다는 보장이 없음.

○ 불법파견에 대한 제한 강화도 파견 업종의 전면 확대로 대부분의 불법파견이 합법파견으로 면죄부를 받게 되는 상황에서는 거의 의미 없는 방안이 될 것임. 특히 파견 금지업무에 파견을 받은 경우 직접고용하도록 한 의무조항(제6조의 3 ①항 1호)에 제조업의 직접생산 공정에 불법파견을 받은 경우는 포함하고 있지 않아, 제조업 직접생산 공정에의 불법파견에 대한 실질적 제제수단이 없는 것은 매우 심각한 문제임.

○ 한편 파견노동자는 노동3권의 행사에서도 커다란 제한을 받고 있음. 파견노동자의 임금과 근로조건 등을 실질적으로 결정하는 사용사업주는 노동법상 책임을 지지 않고 있기 때문임. 노동3권은 노동자의 노동조건을 개선할 핵심적 헌법상 권리임에도 실질적으로 파견노동자는 사용사업주를 상대로 이를 전혀 행사할 수 없는 상태임. ‘정부안’은 파견직 사용사업주의 노동법상 책임에 대해서는 어떠한 방안도 제출하지 않고 있음. ‘정부안’이 비정규직의 노동권을 전혀 염두에 두고 있지 않다는 사실을 알려주는 대표적인 사례임.

나. 파견 관련 민주노총·민주노동당안

파견법 폐지와 불법파견 근절

○ 1998년에 제정된 파견근로자보호등에관한법률(‘파견법’)에 따라 그 이전까지 불법이었던 파견용역업체나 도급업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급, 사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있음. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정권한이 없는 파견업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견업체(하청업체) 노동자들은 노동법상 권리를 보장받지 못하고 있음.

○ 따라서 파견제를 폐지하고 불법파견을 근절하고 사용사업주가 노동법상 사용자 책임을 질 수 있도록 제도가 개선되어야 함. 이를 위해서는 △현행 파견법의 폐지 △불법파견 시 해당 노동자 직접고용 △파견과 도급의 구분 기준 강화 △사용사업자의 노동법상 사용자 책임 명시함[(파견근로자보호등에관한법률) 폐지 및 (직업안정법) 개정] .

○ 정부와 사용자단체 등은 현실에서 확산되고 있는 파견제를 폐지한다는 것은 비현실적이라고 주장하고 있으나, 오히려 파견제가 왜 필요한지에 대한 충분한 근거없이, □시장에서 활성화되어□라는 단순논리로 접근하고 있음. 파견제의 필요성에 대한 정부와 사용자단체의 논거는 대략 △일시적 업무의 필요 △원활한 인력수급 등을 들고 있음. 그러나 일시적 업무의 필요는 사유가 허용하는 임시계약직(기간제)의 사용으로 대체하면 되고, 원할한 인력수급체계는 중간착취나 비리, 노동권의 부정 등 문제를 야기하는 민간파견업의 활성화를 통해서가 아니라, 국가가 나서서 공공직업알선체계, 공공직업훈련체계를 마련해서 해결해야 할 문제임.

※ 실제로 정부안처럼 파견사용 제한이 완화되고 있다고 정부가 주장하는 독일의 경우, 강력한 공공직업알선체계가 마련되어 있어, 대부분의 인력수급이 이를 통해 이루어지고 있고, 민간파견업체에 의한 파견노동자의 활용은 극히 소수임.(전체노동자의 0.7%)

4. 비정규직 노동3권, 보장이냐? 외면이냐?

♠정부안: 특수고용노동자 노동권 배제(유사 노동2권?)

♠민주노총·민주노동당안: 특수고용노동자 노동권 보장

<특수고용노동권 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲노동자로 인정 ▲노동3권 보장	▲안 제출 안함(노사정위 논의로 유보) ▲유사노동2권 보장 검토(노사정위)

가. 비정규직 노동권 관련 정부안

특수고용노동자 노동권 불인정 등 비정규노동자 노동권 외면

○ 노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 유일한 수단임. 그러나 비정규직은 항상 해고(계약해지)될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 가입, 결성, 활동 등에 결정적 제약을 받게 됨. 이로 인해 정규직은 25%의 조직률을 보인 반면 비정규직은 3%내의 조직률에 불과함. 비정규직 확산을 불러올 ‘정부안’은 그 자체로 비정규직의 노동권을 심각하게 제약하게 될 반헌법적인 법안임.

○ 이를테면 파견노동자를 보호한다고 하면서도 파견노동자를 고용한 사용사업주의 노동법상 책임 명시 등이 전혀 다루어지지 않는 등 파견노동자의 노동권을 보장하기 위한 어떠한 방안도 제출하고 있지 않음.

○ 또한 특수고용노동자에 대해서는 노사정위원회 논의가 끝나지 않았다는 이유로 아예 방안을 제시하지 않고 있음. 특수고용노동자는 형식상은 개인사업주이지만 실제로는 특정 사업주에 종속되어 이를 위해 노동을 제공하는 명백한 노동자임. 또한 노동조합을 만들고 단체교섭까지 체결하고 있는 등 실제적으로 노동자로서의 자격과 권리를 가지고 활동하고 있음. 정부가 안을 미루는 것은 현재 활동하고 있는 특수고용노동자의 노동권 보장의 절박성을 외면하고 있는 것임.

나. 노동권 보장 관련 민주노총·민주노동당안

특수고용노동자 노동권 보장

○ 화물지입차 기사, 골프장 경기보조원(캐디), 학습지교사, 보험모집인, 텔레마케터 등 이른바 특수고용노동자들은 한 기업에 종속되어 노동의 대가를 받고 있는 실질적인 노동자들임에도 사용자가 노동법 상의 책임을 회피하기 위한 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록 하게 하고, 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용함에 따라 비정규직으로서의 고용불안은 물론 아예 근로기준법과 노동관련법의 보호를 받지 못하고 있음.

○ 이들 특수고용 노동자들에게는 노동조합이 인정되지  않거나, 노동조합이 있더라도 사용자들이 노동조합활동과 단체협약을 부정하는 사례가 빈발하고 있음. 임금?노동조건의 보호와 단결권(노조결성권)?단체교섭권, 쟁의권 등 노동3권이 부정되어 열악한 노동조건과 사용자의 부당노동행위에 그대로 노출되어 있음.

○ 이러한 형태의 노동자의 문제는 현행 근로기준법의 해석을 통해서도 충분히 노동자로서의 지위와 권리를 인정받는 것이 마땅하나, 법원이 노동자 개념을 협소하게 해석함으로서 노동관련법의 보호에서 배제하고 있음.

○ 따라서 근로기준법과 노동조합법의 ‘근로자 정의’ 규정에서 독립사업장 형태의 노동자를 추가해 명문으로 규정함. 아울러 노동조합 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노조활동 등을 이유로 한 ‘도급계약 해지’ 부당노동행위로 규정함[(근로기준법) 과 (노동조합및노동관계조정법) 개정].

[참고] 비정규 노동자 권리보장 관련 민주노총, 정부, 경영계안 비교표

구분	민주노총안	정부안	경영계안
차별폐지(해소)	·고용형태 이유 차별금지 ·동일노동동일임금 명문화	·불합리한 차별금지원칙 규정 ·동일노동동일임금 명문화 반대 ·차별시정기구 설치	·동일노동 동일임금 명문화 반대
기간제(임시직) 사용 제한	·합리적사유 없는 기간제 사용 제한 ·사용기간 1년 제한	·사유제한 없음, 반대 ·3년까지 기간제 사용(3년 초과 해고제한?)	·사유제한 반대 ·사용기간 3년으로
파견제	·파견법 폐지 ·불법파견시 직접고용 ·불법파견 처벌 강화 ·사용자 범위 확대	·파견업종전면확대(네가티브 리스트 방식) ·파견기간 2년->3년으로 늘림 ·파견 3년에 휴지기 3개월 ·직접고용고용의제->고용의무	·파견업종 확대
특수고용노동자	·노동자로 인정 ·노동3권 보장	·노사정위 논의로 유보 -유사노동2권 보장(?)	·노동자인정 반대 ·경제법상으로 규율가능
시간제노동자 (단시간노동자)	·시간제노동자 정의 엄격히(소정노동시간의 70% 미만) ·잔업수당 지급	·차별금지원칙 ·
법 실효성 확보	·명예근로감독관제 도입 ·위법 상습 사용자 가중 처 벌	·명예근로감독관제 거부, 근로감독관만 증원 요청함

[참고]  비정규직 문제의 경제적 효과

○ 비정규직 문제의 심각성을 인정하면서도 형평성과 인권의 차원에서는 전향적 해결을 지지하면서도 사회 경제적 이유를 앞세워 비정규직 사용의 불가피성을 인정하고 ‘과도한 시장충격론’을 우려하는 목소리가 있는 것이 사실임.

○ 그러나 비정규직 확산과 차별의 문제는 경제에도 심각한 악영향을 끼치고 있음. 권위 있는 연구기관 등에서도 최근에 이같은 분석들을 내놓고 있음.

- 한국개발연구원(KDI)은 2004년 9월 ‘최근 내수동향과 전망’ 보고서에서 현재 한국 경제 침체의 원이이 되는 민간소비 감소의 원인으로 ‘고용환경 악화 및 미래 소득에 대한 불확실성’을 지적했음.

- 한국은행도 지난 7월 ‘경제양극화의 원인과 정책과제’ 보고서에서 경제양극화가 우리 경기회복을 지연시키고 경제?사회적 갈등시키며 장기적으로 성장잠재력을 훼손하고 있다고 진단하면서 ‘고용구조의 악화와 소득재분배 기능 미흡’을 중요한 원인 가운데 하나로 지적하고 있음.

- 한국은행 조사국 해외조사실이 지난 11월에 발간한 ‘최근 일본의 노동시장 구조변화 및 대응현황’ 보고서에서는 “일본 기업의 인건비 감축, 파견대상 업무 및 파견기간 등에 대한 규제완화 및 비정규직화에 따라 1990년 후반 비정규직 고용이 10%p 상승’하였으며 이의 부정적인 영향으로 ‘생산성 저하, 소비지출 감소 및 재정적자 확대’가 심화되었다고 분석하고 있음. 특히 “비정규직이 정규직으로 되지 못함으로써 발생한 경제적 손실이 2001년 13.8조엔에서 2010년에는 15.2조엔까지 증가할 것”으로 보고 있고, 명목 GDP 하락률도 2001년 1.7%p에서 2010년에는 1.9%p로 상승할 것으로 예상하고 있음. 또한 “비정규직의 납세액이 정규직의 31% 수준에 불과하여 향후 재정적자를 더욱 확대시킬 가능성이 있다”고 분석하고 있음.

○ 반면에 비정규직 문제를 제대로 해결한다면 우리 경제에 긍정적인 효과를 가져온다는 분석이 제기되고 있음.

- 한국비정규노동센터의 최근 보고서(“비정규직 관련 개정법안의 차별해소 효과 평가와 정규직 전환의 사회경제적 효과”)에는 정부의 비정규직 차별해소 법안이 시행된다 해도 비정규직은 정규직 대비 최대 55.8% 정도 수준의 임금에 불과해 차별해소의 실효성이 미미하다고 평가하고 있음. 반면에 비정규직 차별이 제대로 없어진다면 그로 인한 부가가치 증대 효과는 약 13조원 가량에 이르고, 노동생산성 개선 효과는 1% 향상시마다 약 6.6조원에 이르기 때문에 노동생산성이 2%만 상승되더라도 비용부담을 제하더라도 6조원이 넘는 사회적 순익이 발생한다는 분석을 내놓고 있음.

○ 한편, 비정규직이 확대되고 차별이 심화되면서 우리 기업의 인건비 비중(매출액 대비)은 최근 급속하게 하락하고, 반면에 이익은 우리 경제 최대 수준을 기록하고 있음. 한국은행이 발표한 ‘2004년 상반기 기업경영분석’ 보고서에 따르면 우리 제조업의 인건비 비중(매출액 대비)은 97년 상반기 12.0%에서 계속 하락해 2004년 상반기에는 8.2%로 급락했음. 반면에 매출액 경상이익률(경상이익/매출액)은 97년 상반기 1.4%에서 IMF 직후 -0.4%까지 하락했다가 계속 상승해 2004년 상반기에는 12.8%로 한국경제사상 최대의 이익을 기록하고 있음(특히 5대재벌기업의 경우 19.0%).

- 이같은 결과는 다음의 사실을 말해줌. 첫째, 우리 기업들이 특히 IMF 이후 비정규직 사용 확대로 인건비를 대폭 감소시켜왔고, 반대급부로 단기이익을 크게 내고 있음. 둘째, 경제상황이 어렵다는 것은 비정규노동자 등 노동자, 서민, 중소영세업체일 뿐 대부분의 기업, 특히 재벌기업들은 최대의 호황을 누리고 있음. 결국 우리 기업(특히 재벌기업)은 비정규직 고용의 경제적 급박성과 불가피성이 존재하지 않음.

○ 비정규직 확산과 차별의 심화는 경제 양극화와 내수침체, 경제성장 동력 잠식을 불러오지만, 이러한 문제의 해결은 거꾸로 경제 전체로 볼 때 긍정적인 방향으로 나타나게 된다는 것임.