정책워크샵 : 노사관계 로드맵의 문제점과

노사관계 민주화 방안

복수노조․산별노조 체계하의 단체교섭

■일시 : 2005년 7월 14일

■장소 : 민주노총 회의실

■주최 : 민주노총

제1차 워크샵

- 일시, 장소 : 7. 6(수) 14:00, 민주노총 회의실

- 주제 : 노사관계 로드맵 총론 및 단결권

(전임자임금, 조합원범위, 유니온샵, 부당노동행위, 노사협의회 등)

제2차 워크샵

- 일시, 장소 : 7.14(목) 14:00, 민주노총 회의실

- 주제 : 복수노조․산별노조 체제하의 단체교섭

- 사회 : 김태현(민주노총 정책기획실장)

- 발제 : 이승욱(부산대 법학교수)

조용만(건국대 법학교수)

김태연(민주노총 정책국장)

- 토론 : 전교조 대변인 한만중

공공연맹 사회보험노조 교육국장 한진천

금속산업연맹 금속노조 정책실장 정일부

사무금융연맹 전국축협노조 정책기획실장 김태균

제3차 워크샵

- 일시, 장소 : 7.20(수) 14:00, 민주노총 회의실

- 주제 : 단체행동권 보장 어떻게 할 것인가?

(직권중재, 쟁의행위 절차)

- 사회 : 김태현(민주노총 정책기획실장)

- 발제 : 김홍영(충남대 법학교수)

김태연(민주노총 정책국장)

- 토론 : 공공연맹

보건의료노조

사무금융연맹

화학섬유연맹

제4차 워크샵

- 일시, 장소 : 7.27(수) 14:00, 민주노총 회의실

- 주제 : 해고제한, 단협효력, 임금정의

- 사회 : 김태연(민주노총 정책국장)

- 발제 : 권영국(민주노총 법률원장)

노사관계선진화연구위원회 3분과 교수 1-2인(섭외중)

- 토론 : 금속산업연맹

화학섬유연맹

사무금융연맹

건설산업연맹

민주택시연맹

발제문 1

다수교섭대표제의 쟁점과 내용

부산대학교 법과대학 교수 이승욱

I. 교섭창구단일화 방안의 모델

1. 법규정

○ 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 부칙 제5조 제1항은 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정하여 복수노조설립을 금지하고, 동 조 제3항은 “노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다”고 규정하고 있음.

○ 1기 노사관계개혁위원회(1996. 5. - 1997. 3.)에서 이미 교섭창구단일화제도를 염두에 두고, 현행 제도의 틀을 만들었음.

○ 현행 노조법은 1997년 제정 당시에는 기업내 복수노조설립을 2002년까지 5년간 유예하였으나, 2001년 3월 28일의 법개정에 의해 유예기간이 5년 더 연장되어, 법 제정 이후 10년 동안 시행이 연기됨.

- 논리적인 관련성은 없으나, 기업내 복수노조 병존 허용 여부가 전임자 허용 여부와 연관되어 논의된 결과임.

2. 노사관계선진화방안에서 제시한 두가지 모델

○ 2003. 5. 10. 노동부는 『노사관계제도선진화연구위원회』를 발족하여 우리나라 노사관계 개선은 물론 노동관계법 전반에 걸쳐 개정을 요하는 부분을 정리하여 최종적으로 ‘노사관계 법·제도 선진화 방안’을 발표하고 노동부장관에게 보고.

노사관계제도선진화연구위원회, 노사관계법․제도 선진화 방안, 2003. 8.

○ 복수노조간 자율적 단일화를 우선으로 하되, 단일화가 안 되는 경우에는 단일화 절차 진행토록 함.

○ 선진화방안에서는 교섭창구단일화와 관련하여 다음의 점에 대해서는 의견이 일치함.

- 첫째, 관련 노동조합간에 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지는 경우에는 사용자가 교섭의무를 부담하여야 함.

- 둘째, 어떤 식으로 교섭창구의 단일화가 이루어진다고 하더라도, 교섭대표기구는 공정대표의무를 부담하여야 함.

- 셋째, 관련 분쟁은 노동위원회가 처리하도록 함.

○ 구체적인 교섭창구단일화방안에 대해서는 두가지 입장이 대립됨.

- 다수교섭대표제 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수 노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조

※ 이 안은 자율적으로 교섭대표가 선정되지 않은 때, 당해 사업 또는 사업장에 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 관련 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.

노사관계제도선진화연구위원회, ｢노사관계법․제도 선진화 방안｣, 노동부, 2003, 26면 이하. 그런데, 선진화방안에서는 선거에 의해 과반수 출석 과반수 지지를 받는 노동조합이 없는 경우에 대한 대비책이 언급되어 있지 않음. 결선투표를 실시하여 종다수(從多數)로 결정할 것인가, 아니면 일정한 지지를 받을 때까지 계속적인 투표를 하도록 하는가, 그렇지 않으면 노동위원회 등이 지지율을 고려하여 교섭대표자를 지정할 수 있는가 또는 그 경우에는 모든 조합에 대하여 독자적인 교섭권을 부여할 것인지를 제시하고 있지 않음.

-  비례교섭대표제 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

※ 이 안은 자율적으로 교섭대표가 선정되지 않은 때, 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성하도록 하고, 교섭위원단이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.

○ 양제도의 장단점

- 다수교섭대표제

․ 장점: 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있고 교섭의 효율을 기할 수 있음. 기존의 노사관계를 기본적으로 유지할 수 있기 때문에 새로운 제도 시행으로 인한 혼란을 감소시킬 수 있음. 현행 제도와의 정합성이 있음. 복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음. 대부분의 국가가 채택하는 방식임.

․ 단점: 선거를 거칠 경우 비용부담요인이 발생하고, 선거와 관련한 분쟁 발생 가능성이 많음. 과반수 조직 노동조합에 대해 자동적으로 교섭대표권 인정할 경우, 자율적 교섭절차가 사실상 무의미해질 우려가 있음. 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란이 여전히 존재함.

- 비례교섭대표제

․ 장점: 소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란이 축소, 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음. 교섭창구단일화 ‘대상’과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음.

․ 단점: 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모․배분 기준을 설정하는 데 입법기술상 어려움이 있음. 따라서 이 제도를 법적으로 채택하는 국가는 없는 것으로 보임. 교섭위원단 내부의 의견대립을 조정하기가 어려움. 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함. 비례적 교섭대표제에 있어서도 배제되는 소수노조가 나올 수밖에 없음. 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음.

II. 다수교섭대표제의 타당성

1. 국제노동기준과의 정합성

○ 국제노동기구(ILO)의 입장

- ILO에서 국제노동기준과의 정합성을 감독하는 기구인 전문가위원회와 결사의 자유위원회는 특정 노조에 대해 교섭권을 부여하는 제도는 다음과 같은 요건하에서 국제노동기준위반이 아니라고 판단하고 있음.

- 객관적이고 사전에 확립된 기준에 따라 교섭대표가 결정되어야 할 것이라는 전제 하에서 네 가지 요건을 구체적으로 제시하고 있음.

ILO, ILO, “Freedom of association and collective bargaining,” General Survey, 1994, para.240; ILO, Freedom of association, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association, Committee of the Governing Body of the ILO, Geneva, 1996, para.834.

- ① 독립한 기구에 의한 인준이 있을 것, ② 관련 교섭단위내 근로자에 의한 과반수투표로 선출된 대표조직일 것, ③ 이전의 노동조합 선거에서 대표권을 획득하지 못하였던 노동조합이 소정의 기간이 경과한 이후 새로운 선거를 요청할 수 있는 권리를 인정할 것, ④ 인준된 단체 이외의 새로운 단체가 합리적인 기간이 경과한 이후에 새로운 선거를 요구할 수 있을 것

○ 다수교섭대표제나 비례대표제는 이러한 요건을 모두 갖추고 있기 때문에 국제노동기준위반의 문제는 발생하지 않을 것으로 예상됨.

2. 다른 국가의 사례

(1) 미국

- 항상 선거를 실시하여 선거 참여 ‘종업원’ 과반수의 지지를 받는 노동조합이 그 단위 내 모든 근로자(비조합원도 포함)를 대표함(의무적 선거제도).

- 선거에서 근로자들이 무노동조합을 과반수로 선택하면 노동조합이 활동할 수 없게 됨.

- 선거 신청 후 선거실시일까지의 기간이 길어 선거과정에서 사용자의 지배개입, 노조간, 근로자간의 갈등과 분쟁이 많이 발생함.

(2) 캐나다

- 미국과 같이 의무적 선거제도를 취하는 주(Alberta, British Columbia, Nova Scotia, Ontario)도 있으나,

- 캐나다 연방과 다수의 주는 선택적 선거제도를 취하고 있음.

- 이에 따르면 ‘종업원’의 과반수를 조합원으로 조직하고 있는 노동조합은 선거없이 자동적으로 교섭대표권을 취득하지만, 조합원수가 전체 종업원 과반수에 이르지 못하는 경우에는 선거를 실시하여 선거참여종업원 중 과반수 지지를 받은 노동조합이 교섭대표가 됨(무노조 선택도 가능)

- 선거를 실시하는 경우에도 교섭대표신청과 거의 동시에 선거가 실시되어 사용자의 개입가능성이 적음.

(3) 영국

- 1999년 노동당 집권으로 다수교섭대표제도를 도입함.

- 미국(의무적 선거제도)과 캐나다(선택적 선거제도)의 절충적 제도

- 교섭단위내 ‘종업원’ 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 원칙적으로 교섭대표가 되고, 그런 노동조합이 없는 경우에는 경우에는 선거를 실시하지만, ‘종업원’ 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에도 노동위원회가 재량에 따라 선거를 명할 수도 있음. (절충적 선거제도)

- 무노조선택도 가능

※ 미국, 영국, 캐나다 등 앵글로색슨 국가의 시사점

○ 사용자의 선거과정에서의 개입이 다수 발생하고 있음.

- 미국에 비하여 영국이나 캐나다에서는 사용자의 선거과정에서의 개입이 최소화되고 있음.

․ 이는 미국의 경험을 배경으로 하여 캐나다와 영국에서 법이 제정되었기 때문임.

․ 선거기간이 길면 길수록, 노동위원회에 의한 교섭대표 인준절차의 진행이 늦어지면 늦어질수록, 사용자가 교섭대표결정과정에 개입하기가 용이함.

․ 따라서 선거를 가능한 한 회피하면서 교섭대표를 결정할 필요가 있고(캐나다의 퀘벡주, 캐나다연방, 영국), 선거가 불가피한 경우에는 노동조합의 교섭대표인준신청일로부터 조속하게(3일 내지 5일) 선거가 실시되어야 하며(캐나다 온타리오주, Nova Scotia주 등), 선거운동을 허용한다면 그 태양을 규제할 필요가 있으며(예컨대 모의투표의 불허 등), 궁극적으로는 선거운동은 가능한 금지하는 것이 바람직함(∵선거과정에서 노노간 갈등과 비용이 증대, 사용자의 개입가능성의 확대, 무노조선택권의 부존재).

○ 무노조선택의 허용 여부

- 종업원 전체의 의사가 반영될 수 있다는 점에서 대표성의 민주적 정당성을 확보할 수 있다는 장점이 있으나,

- 우리나라 법체제에서는 수용하기가 곤란함.

- 노동조합은 ‘종업원’ 대표가 아니라 ‘조합원’대표라는 점, 미국 등과는 달리 노동조합의 단체교섭권은 사용자의 ‘승인’에 의해 보장되는 것이 아니라 사용자의 인정 여부와 관계없이 법적으로 보장된다는 점, 외국식 교섭대표제에 따르면 무노조선택도 가능하지만, 그것은 병존하는 복수노조 사이에서 교섭권을 조정하는 제도로서의 교섭창구단일화를 넘어서 교섭권을 전면적으로 박탈하는 제도가 된다는 점 등에서 우리나라에서는 채용하기가 어려움.

○ 교섭대표권에 대한 이의제기권자 문제

- 미국, 영국, 캐나다에서 교섭대표권에 대한 이의제기는 사용자 또는 사실상 사용자의 원조를 받은 개별 근로자에 의해 이루어지고 있음.

- 이들 국가는 단체교섭권이 법률에 의해 부여되고 있고, 근로자의 무노조선택권이 인정되기 때문에, 교섭대표결정과정과 관련한 사용자 또는 근로자에 의한 이의제기의 실익이 있으나,

- 우리나라는 근로자(비조합원)의 무노조선택권이 인정될 수 없기 때문에 비조합원인 근로자의 이의제기는 인정되어서는 안되며, 사용자에 의한 이의제기도 부정하거나 극히 제한적으로만 인정할 필요가 있음.

○ 교섭단위의 문제

(4) 프랑스

- 프랑스의 ｢생애직업훈련 및 노사간 대화에 관한 2004년 5월 4일 법률｣(Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social)(‘2004년법’)에 의해 과반수대표를 전제로 한 다수교섭대표제를 도입함.

- 2004년법에서는 단체협약의 적용범위내의 근로자의 과반수를 대표하는 하나 또는 복수의 노동조합에 의해 서명되거나 또는 대상근로자의 과반수에 의해 승인되어야 단체협약이 효력을 발생하도록 하고 있음.

(5) 독일

- 복수의 노동조합이 모두 단체교섭을 실시할 수 있으나(독일에서는 단체교섭권은 법적으로 보장되어 있지 않음) 단체협약의 적용은 하나의 사업장 내지 하나의 근로관계에 대해서는 하나의 단체협약이 적용된다는 “협약통일성의 원칙”(Tarifeinheitprinzip)이 실시되고 있음.

- 결국 하나의 사업장에 대해서는 하나의 단체협약이 적용됨.

(6) 일본

- 병존하는 모든 노조에 대해 단체교섭권 인정(이른바 자율교섭제).

- 사용자의 조합간 차별행위가 다수 발생하고 있고, 실제로는 사실상 다수노조를 중심으로 근로조건이 결정되고 있음.

※ 일본의 운용실태와 그 문제점

- 법원에 지나친 재량이 부여되고 있음.

․ 사용자는 복수의 노조에 대해 단체교섭의무와 중립유지의무를 부담하고, 이에 위반한 경우에는 부당노동행위로 대처하게 되어 있기 때문에 어떤 경우에 위 의무의 위반을 인정할 수 있는지가 핵심적인 쟁점으로 부각됨.

․ 전체적인 경향성을 볼 때 일본 판례는 90년대 초반까지는 사용자의 중립유지의무를 강조함으로써 개별 노동조합의 단체교섭권을 옹호하는 경향에 있었으나, 90년대 중반 이후에는 중립유지의무 보다는 복수조합간의 현실적인 교섭력의 차이를 인정함으로써 사실상 다수조합의 단체협약상 근로조건으로 통일시키는 경향성을 보이고 있음.

․ 이 두 경향은 상반됨에도 불구하고, 입법적으로 노동조합의 ‘다수성’에 대한 기준이 제기되어 있지 않기 때문에, 법원이 자의적으로 판단할 수 있어 예측가능성이 떨어진다는 점에서 문제가 있음.

- 단체협약이 아닌 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 결정 경향

․ 90년대 이후 새로이 나타난 경향으로서, 법원이 다수노조의 찬성이 있는 경우에는 취업규칙의 불이익변경 등을 통해 근로조건을 통일화시키는 사용자의 시도를 용인하고 있음.

․ 이로 인해 단체협약이 아니라 취업규칙에 의해 집단적 근로조건이 결정되는 경우도 나타나고 있음.

- 사용자의 조합간 차별행위가 빈발

․ 일본에서 발생하는 부당노동행위 중 상당한 유형이 복수노조간 조합차별로 인해 발생하고 있음.

․ 복수노조병존하의 부당노동행위사건은 매년 부당노동행위신청건수의 30-50% 정도를 차지하고 있고, 복수노조병존하에서는 기업규모가 크면 클수록 부당노동행위사건의 발생률이 높아지고 있으며, 부당노동행위 유형별로 보면, 지배개입과 불이익취급유형이 거의 대부분을 차지하고 있음.

․ 판례상 다투어진 예를 전체적으로 보면, 단체교섭의 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 차별, 단체교섭의 결과에 따라 발생하는 차별 등 주로 단체교섭과 관련하여 복수조합병존에 따른 노동법상의 문제가 거의 대부분을 차지하고 있음.

․ 이는 복수노조의 병존시 사용자의 부당노동행위의 공간이 넓어지며, 궁극적으로는 노동조합의 단결력과 교섭력의 저하로 이어진다는 것을 의미함.

3. 제도의 합헌성

(1) 교섭창구단일화제도의 합헌성

○ 목적의 정당성

- 창구단일화의 취지는 단체교섭의 혼란, 교섭비용의 증가, 노사갈등 및 노노갈등의 증대, 복수협약에 의한 노무관리비용의 증가 등 소극적인 요인에 기본적으로 그 목적을 두고 있으나(창구단일화의 소극적 목적), 반드시 여기에 한정되는 것은 아님.

- 동일한 성질의 근로관계에 대해서는 동일한 근로조건이 적용되는 것이 바람직하다는 점, 근로자의 조직이 복수의 노조로 분산됨으로써 대사용자와의 관계에서 교섭력이 약해질 수 있고 이는 종국적으로는 근로자의 사회경제적 지위향상에 반하는 결과가 초래될 수 있기 때문에 창구단일화는 결국 근로자의 교섭력을 강화하는 측면이 있는 점 등 적극적인 목적도 동시에 가지고 있음(창구단일화의 적극적 목적).

- 현재 복수노조가 허용되고 있는 교원노조법, 공무원노조법도 교섭창구단일화를 전제로 제도가 설계되어 있기 때문에 교섭창구단일화제도는 법체계상의 정합성도 갖추고 있음.

○ 수단의 상당성

- 교섭창구단일화라는 목적달성을 위한 방법이 효과적이며 적절한지 여부는 교섭창구단일화방안을 구체적으로 어떻게 설계하는가에 달려 있음

○ 법익비례성

- 교섭창구단일화제도에 의하여 보호하려는 공익이 침해되는 단체교섭권보다 더 큰지 여부는 교섭창구단일화방안에 의하여 단체교섭권이 제한되는 정도와 관련성을 가짐.

- 교섭창구단일화방안에 의해 달성하려는 목적과의 관계에서 단체교섭권이 비례성을 상실할 정도로 제한되는지 여부 역시 교섭창구단일화 방안의 구체적인 내용을 전제로 판단할 수 있기 때문에 다수교섭대표제의 합헌성과 관련하여 뒤에서 살펴봄.

(2) 다수교섭대표제도의 합헌성

○ 합헌성의 관점에서 다수교섭대표제도와 비례교섭대표제도의 비교

- 다수교섭대표제는 수단상당성의 원칙, 법익비례성의 원칙과 관련하여 비례교섭대표제에 비하여 상대적으로 위헌의 여지가 큰 것으로 볼 수도 있음.

․ 비례교섭대표제 하에서는 원칙적으로 모든 노동조합에게 단체교섭권 행사의 기회를 보장하기 때문에 단체교섭권이 침해되는 정도가 외관상으로는 다수교섭대표제에 비하여 적은 것으로 보이기 때문임.

․ 그러나 소수노조를 포함한 모든 노조에 대하여 단체교섭권 행사의 가능성을 일정하게 보장하는 것은 뒤에서 살펴보는 바와 같이 다수교섭대표제 하에서도 불가능하지 않음.

- 반면에 비례대표제가 가지는 장점인 모든 노조의 “교섭에 참여”할 기회도 그 구체적인 내용을 보면 설계 여하에 따라서 결국은 교섭위원간의 다수결에 의해 결정되어 다수교섭대표제와 현실적으로는 동일한 결과로 되거나 정반대로 자율교섭대표제와 사실상 동일한 결과로 되어 창구단일화의 취지에 반하는 결과가 된다는 점에서 비례대표제가 반드시 다수대표제에 비하여 위헌의 가능성이 적다고 하기도 어려움.

- 결국 양 제도는 교섭권의 침해라는 측면에서 보면 질적 차이가 아니라 정도의 차이 내지 방법의 차이가 있는 것에 지나지 않음.

- 따라서 중요한 것은 어떤 제도를 취하든 위헌의 가능성을 줄이는 방향으로, 즉 수단상당성의 원칙, 법익비례성의 원칙에 부합하도록 제도를 설계하는 것임.

○ 합헌적인 다수교섭대표제의 전제

- 첫째, 단체교섭권은 근로자측의 권리이기 때문에 교섭창구단일화방안 내지 다수교섭대표제도는 단체교섭의무를 근로자측에 사실상 부과시키는 방식으로 설계되어서는 안됨.

․ 교섭대표권의 존부(存否)에 대한 사용자의 이의제기의 허용 여부, 교섭단위결정에 대한 사용자측의 이니셔티브를 인정할 것인지 여부, 무노조선택권을 인정할 것인지 여부와 관련됨.

- 둘째, 소수조합의 교섭권에 대한 배려가 필요함.

․ 비례대표제나 다수대표제는 모두 기본적으로 조합원수를 기준으로 교섭대표가 결정되는 시스템이지만, 우리 규범체제는 조합규모에 따른 규범적인 차별적 취급을 원칙적으로 허용하지 않음.

․ 교섭창구단일화의 목적을 위하여 조합규모 내지 조합의 대표성에 따른 일정한 차별을 허용하더라도 그 차별이 소수노조의 단체교섭권에 대한 완전한 배제로 이어지면 과잉침해금지원칙 또는 본질적 내용 침해금지원칙과의 관계에서 문제가 발생할 수 있음.

․ 따라서 소수노조에 대해서도 노동조합으로서의 기능이 형해화되지 않도록 일정한 보장조치를 마련할 필요가 있음.

- 셋째, 교섭창구단일화방안은 노동조합의 조직형태에 따라 차별적으로 기능하거나 특정한 조직형태를 강제하는 방식으로 이루어져서는 안됨.

․ 다수교섭대표제를 운용하고 있는 각국의 사례를 보면 교섭창구단일화제도는 기업별 교섭으로 이어지는 경향을 보이고 있음.

․ 이런 점을 고려하여 초기업별 단위노조에 대해서 일정한 제도적 배려를 할 필요가 있음.

- 넷째, 교섭대표의 대표성을 확보하는 제도설계가 필요함.

․ 다수교섭대표제나 비례교섭대표제는 모두 대표성의 왜곡이 발생할 수 있음.

노사관계제도선진화방안에 따르면 다수교섭대표제도는 ‘조합원’과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 조합원 집단 과다수의 지지를 받는 노조가 교섭대표권을 가지도록 설계되어 있으나, ‘전체 조합원’ 과반수로 조직되어 있는 노동조합이 없어 선거에 의해 조합원 집단 과반수의 지지를 받는 노조에 대해 교섭대표권을 인정하는 때에는 대표성의 과잉 내지 왜곡이 발생하게 됨. 예컨대 100명 기업에서 10명(A노조), 15명(B노조), 6명(C노조), 20명 노조(D노조)가 있는 경우, 51명이 선거권자가 되고, 이 중 어떤 조합이 과반수 투표, 과반수의 지지를 받는 경우에는 극히 적은 조합원의 지지로 전체 조합원을 위한 교섭대표가 될 수 있기 때문에 대표성의 왜곡현상이 발생할 수 있음. 대표성의 과잉 내지 왜곡현상은 비례대표제에서도 동일하게 나타남. 예컨대 교섭위원수를 일정하게 배분한 후 교섭위원수의 상한을 제한하는 방식으로 비례대표제를 설계한다면 기업의 규모가 커지면 커질수록 조합원수 비율에 대하여 교섭위원수가 불균등하게 배분될 가능성이 많음.

․ 따라서 어떤 방식으로 제도를 설계하든 대표성의 왜곡현상을 배제하는 방안을 모색할 필요가 있음.

- 다섯째, 당사자에게 예측가능성을 부여할 수 있고 법적 안정성을 도모할 수 있도록 제도는 명확하고 구체적으로 설계되어야 하고, 분쟁의 가능성을 줄이기 위하여 제도는 상세하게 설계되어야 함.

(3) 다수교섭대표제 vs 비례교섭대표제

○ 비례교섭대표제는 현실적으로 실효성이 있는 제도가 아님.

- 비례교섭대표제는 1999년 교원노조법의 제정 이후 지금까지 시행되고 있는 제도이지만, 운용실태는 비례교섭대표제가 합리적인 제도가 될 수 없다는 것을 명확히 보여주고 있음.

․ 교섭대표단의 구성, 교섭의 진행, 합의안의 타결과정 등에서 비례교섭대표제에 의해서는 해결할 수 없는 문제들이 제기되고 있음.

- 다만, 소수노조의 존립이 가능하다는 점을 중시한다면, 긍정적으로 평가될 수도 있는 측면이 없는 것은 아님.

○ 민간부문에는 적용하기 어려운 제도임.

- 교원노조는 교원이라는 동일한 근로형태와 내용을 가진 자를 조직대상으로 하고 있기 때문에 교섭단위의 문제가 제기되지는 않으나,

- 민간부문에서는 매우 다양한 근로형태와 내용을 가진 자가 조직대상이 되기 때문에, 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 교섭단위가 존재할 가능성이 많음.

․ 각 단위마다 복수의 노동조합이 비례적으로 교섭단을 구성하여 단체교섭에 관여한다면, 현실적으로는 엄청난 혼란(복수노조의 난립)이 초래될 가능성이 농후함. 이는 노사 양측에 부정적인 결과를 초래할 것임.

- 교원노조의 경우는 개별 학교단위의 교섭금지로 인해 성질상 어용노조 설립이 용이하지 않으나, 개별 회사단위의 교섭이 여전히 지배적인 민간부문의 상황에서는 어용노조의 설립을 상정하지 않을 수 없고, 비례교섭대표제에서는 어용노조의 교섭과정에의 관여를 통제할 방법이 없음.

○ 입법기술적인 난점

- 조합규모, 기업규모의 차이를 합리적으로 반영하여 교섭위원수 배분을 제도적으로 설정하는 것이 입법기술적인 측면에서 현실적으로 불가능함.

III. 다수교섭대표제의 구체적 내용

1. 교섭창구단일화의 대상

○ 쟁점: 산별노조의 기업내 지부와 기업별 노동조합이 병존하는 경우에도 교섭창구단일화의 대상이 되는가?

○ 복수의 노동조합이 단체교섭“당사자”로서 단체교섭“권”을 행사하는 경우에 교섭창구단일화의 적용대상이 됨. 따라서 단체교섭권이 없는 단위노동조합의 지부나 분회는 교섭창구단일화의 주체나 대상이 될 수 없음.

○ 단체교섭권 주체간의 경합은 하나의 사업 또는 사업장에서 기업별 노조가 병존하는 경우, 독자적인 교섭권 및 단체협약체결권을 가진 산별노조 등 초기업별단위노조의 지부 내지 분회(이하 지부)가 기업별 노조와 병존하는 경우, 초기업별단위노조와 기업별노조가 병존하는 경우, 사업장내에서 초기업별단위노조와 초기업별 단위노조가 병존하는 경우에 이루어짐.

특정 기업내에 기업별 지부를 두고 있으나 그 지부가 독자적인 교섭권 및 협약체결권이 없는 경우와, 산별노조가 기업내에 지부를 두지 않고 종업원이 개별적으로 산별노조에 개인자격으로 가입한 경우가 여기에 해당함.

양 노조 모두 개별적으로 가입한 조합원을 특정 기업 내에 조직하고 있는 경우, 각각 독자적인 교섭권이 없는 지부를 두고 있는 경우가 여기에 해당.

○ 이러한 각 경우는 노조측의 교섭권이 인정되기 때문에 교섭창구단일화의 대상이 된다고 하여야 함.

2. 교섭단위의 결정

(1) 교섭단위의 의의

○ 교섭단위는 교섭창구단일화가 이루어져야 하는 구체적 범위를 말함.

- 교섭창구단일화에 의해 교섭대표가 결정되기 위해서는 먼저 교섭대표를 선정하는 조합원집단이 확정되어야 함.

․ 교섭단위는 교섭대표를 선정하는 조합원집단을 설정하는 기준이 됨.

․ 창구단일화방안은 조합원수를 기준으로 한 제도이기 때문에 교섭단위는 교섭대표를 결정하기 위한 투표집단을 확정하는 범위임.

○ 교섭단위는 교섭대표의 교섭권이 미치는 범위로서의 의미도 가지고 있음.

- 교섭대표가 체결한 단체협약의 인적․물적 효력범위가 됨.

○ 교섭단위에 대한 노조의 입장

- 교섭단위를 넓게 설정하는 경우

․ 노조측의 입장에서는 교섭단위를 넓게 설정하면 대상조합원수가 많아질 가능성이 많고 이에 따라 대사용자와의 관계에서 교섭대표의 교섭력이 강화될 수 있는 반면,

․ 교섭대표가 대표하여야 할 범위가 넓어지기 때문에 개별 조합원의 이익을 효과적으로 대표할 수 없을 가능성이 증가됨.

- 교섭단위를 좁게 설정하는 경우

․ 반면에 교섭단위가 좁으면 좁을수록 대상조합원의 동질성이 높아져 교섭정책의 전개에 있어서 개별 조합원의 목소리가 효율적으로 반영될 가능성이 많아지는 반면,

․ 대사용자의 교섭력이 떨어질 수밖에 없고 조합간의 관할분쟁이 발생할 가능성이 있음.

○ 교섭단위에 대한 사용자의 입장

- 교섭단위를 넓게 설정하는 경우

․ 이에 대하여 사용자측의 입장에서는 교섭단위가 넓게 설정되면 교섭비용이 줄어들고 통일된 노무관리가 가능해지지만, 노조의 교섭력이 강화되기 때문에 교섭에 어려움을 겪을 수 있음.

- 교섭단위를 좁게 설정하는 경우

․ 반면에 교섭단위가 좁게 설정되면 전체적인 교섭비용이 증가하고 노무관리가 어려워져 사업운영의 통일성을 기하기가 어려우나,

․ 특정 교섭단위에서는 특정 노동조합의 지배력을 배제할 수 있는 조합대책이 가능함.

○ 교섭단위는 객관적으로 설정하여야 함.

- 이와 같이 각자가 처한 입장에 따라 관련 당사자가 교섭단위의 규모에 대해서 전술적인 관점에서 접근할 가능성이 있음. 그 결과 교섭단위와 관련한 예측가능성과 안정성이 취약해질 우려가 있음.

- 따라서 교섭단위의 설정은 가능한 한 객관적인 관점에서 이루어지는 것이 바람직.

(2) 조직대상에 기한 교섭단위의 결정

○ 현재 복수노조의 설립을 금지하는가 허용하는가의 기준은 경합하는 노동조합의 “조직대상”이 동일한지 여부에 따라서 결정하고 있으나, 이 기준은 교섭창구단일화제도에서 교섭단위를 결정하는 기준이 될 수 없음.

- 조직대상은 노조측의 일방적인 의사에 의해 결정되기 때문에 구체적 근로제공 형태, 근로조건의 유사성 등 근로자의 개별적 사정을 전혀 고려하지 않고 노동조합이 일방적으로 교섭단위를 설정하여 근로자의 이익에 반하는 결과가 발생할 수 있음.

- 교섭단위결정에 있어서 노조측의 게리맨더링이 가능함. 노조가 전술적으로 교섭단위를 결정할 수 있고, 근로자의 이익과 무관하게 조합간 또는 특정 조합과 사용자의 결탁에 의해 교섭단위가 자의적으로 결정될 우려가 있음.

○ 이 기준에 의한 교섭단위결정은 교섭단위의 파편화 내지는 분산화로 이어질 수 있음.

- 교섭단위의 파편화는 노사 양측에 불리한 결과로 작용함.

․ 사용자측에 대해서는 단체교섭의 빈발로 인한 교섭비용의 증대, 협약관리비용의 증대, 분쟁가능성의 증대, 경쟁력 약화를 초래할 가능성이 있고,

․ 노조측에 대해서는 교섭단위의 파편화는 결국 교섭력의 약화로 이어지고, 파업의 실효성도 감소하는 등 근로자보호에 역행하는 결과가 발생하게 됨.

(3) 교섭단위의 결정 기준

○ 교섭단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장 전체를 대상으로 하고, 예외적으로 근로조건의 유사성 등을 기준으로 별도의 교섭단위를 인정하여야 함.

- 교섭단위는 객관적으로 설정하는 것이 바람직하다는 점, 단체교섭창구단일화의 취지, 우리나라 노사관계의 역사, 관행 및 실태, 우리나라 기업의 구조, 교섭단위결정의 명확성․용이성, 교섭단위결정과 관련한 분쟁의 예방 등을 고려하면, 교섭단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 설정하는 것이 바람직함.

- 예외적으로 근로조건등의 유사성을 고려하여 별도교섭단위를 설정할 수 있도록 함. 별도교섭단위는 관련노동조합의 실질적인 조직대상, 과거의 교섭 역사, 관련 노동조합의 의사, 종업원의 수적 분포, 노무관리나 인사, 작업감독에 대한 공동의 결정, 생산과정의 계속성 또는 통합성, 근로자의 인적 교류, 당해 사업체의 업종의 성격, 동종 업계의 관행, 당해 지역의 관행 등을 고려하여 구체적․개별적으로 결정하여야 할 것임.

(4) 교섭단위와 교섭구조

○ 교섭창구단일화와 기업별 교섭과의 관계

- 교섭창구단일화제도가 기업별 교섭과 밀접하게 관련되는 경우가 많기는 하지만, 반드시 기업별 교섭을 전제로 한 제도는 아니고 기업별 교섭을 강제하는 제도도 아님.

․ 교섭창구단일화의 대상이 되는 교섭단위는 교섭대표를 결정하기 위한 근로자집단의 범위를 의미하기 때문에 교섭단위는 교섭구조와 직접적인 관계는 없음.

- 교섭단위에 기초하여 결정된 교섭대표가 사용자에 대해 기업별 교섭을 요구할 것인지 산별 교섭 내지 집단교섭을 요구할 것인지는 교섭대표의 재량에 속함.

․ 따라서 특정한 회사 전체를 교섭단위로 하는 교섭대표가 결정된 경우 그 교섭대표는 사용자에 대해 반드시 기업별 교섭만을 요구할 수 있는 것은 아니고, 자신의 상부단체와 산별교섭을 하도록 요구할 수 있다고 할 것임.

- 그럼에도 불구하고 교섭창구단일화제도는 교섭구조를 기업별 교섭으로 한정시키는 일반적인 성향을 가지고 있다는 것은 부정할 수 없음.

․ 교섭단위가 원칙적으로 사업 또는 사업장 단위로 설정되기 때문임.

○ 초기업별 교섭에 대한 제도적 배려의 요청

- 다른 형태의 교섭구조에 대해서는 어떤 방식으로든 제도적 배려가 이루어지지 않으면 교섭창구단일화제도는 기업별 교섭을 사실상 조장하는 결과가 발생할 수 있음.

- 교섭대표제를 채택하고 있는 다른 국가들은 모두 통일교섭에서 기업별교섭으로 교섭구조가 분산되는 과정에서 교섭대표제가 채택됨으로써 기업별 교섭을 안정시키는 역할을 수행하였다고 할 수 있음.

․ 예컨대 영국은 산별교섭의 전통 하에서, 미국과 캐나다는 직종별 교섭의 전통 하에서 교섭대표제가 도입되었음.

- 이에 대하여 기업별 교섭구조를 지배적 형태로 하고 있는 우리나라에서 교섭창구단일화제도가 실시된다면 교섭구조를 기업별 교섭으로 고착화시키는 결과를 초래할 가능성이 많음.

- 교섭창구단일화제도가 노동조합의 조직형태에 따른 실질적인 차별을 야기하지 않도록 하기 위하여 교섭창구단일화방안을 강구함에 있어서는 기업별 교섭 이외의 교섭구조에 대하여 일정한 제도적 배려를 할 필요가 있음.

- 이는 두가지 측면에서 의미가 있음. 한편에서는 산별교섭 등 다양한 교섭구조를 선택할 수 있다는 측면이 있는 반면, 다른 한편에서는 제도적 배려의 논리적 귀결로서 산별단위에서도 복수노조가 존재하고 있을 경우에는 교섭대표결정절차를 거쳐야 한다는 측면도 가지고 있음.

- 산별교섭등에 대한 제도적 배려가 이루어질 경우에는 사전에 교섭대상․교섭범위․교섭권한을 명확히 설정할 필요가 있을 것임.

(5) 자율적인 별도교섭단위합의의 허용 여부

○ 관련 노조가 별도 교섭단위를 합의한 경우 이를 굳이 무효로 할 필요는 없을 것임.

○ 다만 창구단일화의 목적을 형해화시킬 우려가 있는 등 별도교섭단위에 대한 관련노조의 합의에 객관적 합리성이 없다고 노동위원회가 판단할 때에는 노동위원회가 이를 변경하거나 무효로 할 수 있는 가능성을 열어둘 필요가 있음.

3. 구체적인 교섭대표의 “결정”절차

□□교섭대표“선정”절차: 자율적

교섭대표“결정”절차 □□

□□교섭대표“선출”절차: 과반수노조 또는 선거

○ 교섭대표결정을 위해서 교섭단위 내의 복수의 노동조합은 1차적으로 자율적으로 교섭대표를 “선정”할 수 있음.

- 자율적으로 선정된 교섭대표는 사용자에 대해 관련조합원을 위한 교섭권을 행사하게 됨.

- 실질적 자율교섭제를 내용으로 하는 형식적 교섭창구단일화를 막기 위하여 일정한 요건과 절차를 규정할 필요가 있고, 자율적으로 선정된 교섭대표는 노동위원회의 교섭대표인준을 받도록 함.

○ 교섭대표의 선정에 실패하면 교섭대표‘선출’절차로 이행함.

- 전체 ‘조합원’의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 교섭대표가 되며,

- 그러한 노동조합이 없는 경우에는 전체 ‘조합원’의 선거에 의해 교섭대표가 선출됨.

- 선진화방안에서는 선거에 의해 과반수 투표․과반수 지지를 받는 노동조합이 없는 경우에 대한 대비책이 언급되어 있지 않음.

․ 그 경우 결선투표를 실시하여 종다수(從多數)로 결정하는 방안(①안), 일정한 지지를 받을 때까지 계속적인 투표를 하도록 하는 방안(②안), 노동위원회가 지지율을 고려하여 교섭대표자를 지정하도록 하는 방안(③안), 전체 조합원 과반수 지지를 받지 못하는 경우 모든 조합에 대하여 독자적인 교섭권을 부여하는 방안(④안) 등을 생각할 수 있으나,

․ ①안, 즉 상위2개 노조를 대상으로 결선투표를 실시하도록 하는 방안을 채택하는 것이 현실적인 방안임. 다만 결선투표에 의해 종다수로 교섭대표로 결정된 노조는 투표 참가자의 과반수 지지를 받는 조합도 아니기 때문에 전체적으로 보면 결국 소수노조에 불과함. 따라서 그 경우에는 교섭대표가 합의한 단체협약에 대해 전체 조합원집단에 의한 인준투표를 실시함으로써 그 하자를 보완할 필요가 있음.

○ 선거운동은 불허

- 조합원과반수로 조직된 노동조합이 없어 선거가 이루어지는 경우 선거운동은 허용하지 않도록 하는 것이 바람직함.

․ 교섭대표의 결정과정은 조합원들이 각 노조의 교섭요구사항에 대한 선호를 판단하는 과정이 아니라 교섭대표로서의 자격과 능력이 있는지 여부를 판단하는 절차임.

․ 선거운동을 용인하게 되면, 사용자의 개입가능성, 노노간 갈등을 초래하는 부작용이 발생하게 됨.

○ 노동위원회의 선거과정 관장

- 선거는 지방노동위원회(경우에 따라서는 중앙노동위원회)의 관장하에서 직접․비밀․무기명투표에 의해 행하도록 함.

- 사업운영에 지장이 없는 범위에서 사업장내에서 근로시간 중에 실시하도록 함.

○ 노동조합선거에 관한 시행령 제정의 필요성

- 선거절차에 관하여는 독자적인 시행령을 마련할 필요가 있음.

- 파업찬반투표, 노사협의회 근로자위원 선출, 근기법상 근로자대표 선출, 교섭대표선출 등 모든 선거절차에 준용하도록 함.

과반수노조 없는 경우

과반수노조 있는 경우

20일 동안

노동위원회 조합원수 확인절차

노동위원회에 대해 교섭대표선출신청

노동위원회 인용

노동위원회 기각

사용자 공고

선거결과 공고

별도교섭단위

신청

소수노조 별도단체교섭의 가능성

교섭대표와 단체교섭 실시 및 단체협약 체결

노동위원회 주관 선거 실시

노동위원회의 교섭대표 인준: 사용자 및 관련 노조에 통지

자율적 교섭대표선정

법정 교섭대표 선출절차

교섭당사자신청공고

(단협 만료 3월 전)

교섭대표결정절차

교섭당사자신청사실공고

노조의 신청

․설립신고증

․규약

․(별도교섭단위)

7일 동안

3일 이내

사용자 공고

노동위원회에 대하여 교섭대표  인준신청

노동위원회가 사용자 및 관련노조에 인준사실 통지

교섭당사자신청공고 등 일반적인 절차로 이행

4. 구체적 쟁점

○ 사용자와 관련 노조간의 개별교섭합의의 허용 여부

- 개별교섭시의 요건(예컨대 단체협약의 유효기간, 교섭단위에 대한 합의)을 사전에 법정하는 것을 조건으로 개별교섭의 합의를 허용하고, 이에 대해 노동위원회의 인준을 받도록 하는 방안을 생각할 수 있음.

○ 조합원수의 확인

- 교섭대표결정에 가장 중요한 요소임.

- 노동위원회가 판단하도록 함.

- 이중조합원에 대해서는 조합가입시기를 기준으로 먼저 가입한 노조의 조합원으로 취급하도록 하는 것이 바람직함.

- 사용자나 다른 노조의 탈퇴공작을 막기 위해 법정교섭대표선출절차로 이행한 이후에 특정 노조로부터 탈퇴한 근로자는 조합원수산정에서 제외하고, 조합원명부 제출일 현재 조합원수를 기준으로 함.

○ 교섭대표의 지위

- 관련 노조간의 자율적인 합의에 의해서 선정되든 선거에 의해 교섭대표로 선출되든 관계없이 관련 노동조합과 그 조합원 전체를 위한 교섭대표가 됨.

- 교섭대표는 단체교섭의 당사자로서의 지위를 가지도록 할 뿐만 아니라 단체협약의 체결주체, 쟁의행위의 주체로서의 지위를 부여하여 노동관계의 당사자가 되도록 함.

○ 교섭대표의 권한

- 교섭대표는 관련 노동조합 또는 그 조합원을 위하여 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지도록 함.

- 임금․근로시간 등 근로조건에 관한 사항만이 아니라 조합활동에 관한 사항도 교섭할 권한을 가지도록 함.

- 하나의 사업 또는 사업장 전체를 교섭단위로 하는 접근방식을 취할 경우 근로자 상호 또는 노동조합 상호간의 이익상충이 발생할 가능성이 많기 때문에 소수조합의 교섭권을 일정하게 보장할 필요가 있음.

- 구체적으로는, ①교섭대표가 단체교섭을 행하기 전에 사전적으로 단체교섭에 관여할 기회를 부여하는 방법(사전적 방법)과, ②교섭대표가 사용자와 단체협약체결에 합의한 후 사후적으로 소수조합에 대하여 보충교섭의 기회를 부여하는 방법(사후적 방법)을 생각할 수 있음.

○ 교섭대표의 의무

- 교섭대표는 공정대표의무를 부담.

- 다만 공정대표의무에 의해 소수조합과 그 조합원의 이익을 확보하는 데에는 한계가 있음. 따라서 소수조합에 일정한 교섭권을 부여할 필요가 있음.

- 공정대표의무위반에 대한 구제로서는 노동위원회의 재교섭명령, 이로 인해 불이익을 받은 소수노조와의 교섭명령 등을 생각할 수 있음.

○ 교섭대표의 기간

- 교섭대표로서 인준된 노동조합의 교섭권을 일정 기간 동안 보장함으로써 안정적인 노사관계의 형성이 가능하도록 할 필요가 있음.

․ 일정한 기간 동안에는 기존 노조 또는 새로운 노조가 그 사이에 조합원 과반수를 확보하였다고 하더라도 교섭대표자지위에 대한 노동위원회의 인준을 신청하지 못하도록 제한할 필요가 있으나, 지나치게 장기간으로 설정되어서는 안됨.

- 미국: 통상적으로는 1년(최장 3년까지)

- 캐나다: 1년(최장 3년까지)

- 영국: 3년

- 우리나라: 단체협약의 유효기간이 최장 2년까지 가능하다는 점을 고려하여 최장 2년으로 함.

○ 교섭대표에 대한 이의제기권자

- 사용자에 의한 교섭대표권의 종료신청권한은 인정하지 않고, 노동조합에 대해서만 원칙적으로 이를 인정하도록 함.

- 개별근로자가 조합원지위를 부인할 때에는 개별근로자에 의한 신청도 인정함.

○ 사업양도시 교섭권의 유지․수정에 관한 조항이 필요함.

○ 근로조건변경금지기간의 설정

- 교섭창구단일화와 관련한 제도를 설정함에 있어서는 사용자가 특정 노조에게 유리하거나 불리하도록 근로조건을 변경함으로써 선거결과 내지는 대표결정에 영향을 미치는 행위를 금지하여야 할 필요가 있음.

․ 교섭대표의 결정절차가 노동위원회의 업무지연 등으로 인해 늦어질 경우 협약공백상태가 발생할 가능성이 많은데, 그 기간 중 기존의 근로조건을 유지하도록 함으로써 개별 근로자를 보호하고, 취업규칙 변경 등의 방법으로 특정 노조에게 유리하게 근로조건을 변경하거나 특정 노조에 불리하게 근로조건을 변경하는 행위를 금지함으로써 근로자의 자유로운 선택권을 보장하기 위한 것임.

- 교섭대표가 결정되어 노동위원회의 인준을 받을 때까지 근로조건의 변경을 금지함.

IV. 향후의 과제

1. 단계적 시행의 필요성

○ 기업내 복수노조의 병존은 우리나라에서 오랫동안 경험하지 못하던 현상이기 때문에 이로 인하여 여러 가지 예상치 못한 분쟁이 발생할 가능성이 많고, 나아가 교섭창구단일화제도의 운용과정에서도 다수의 혼란이 발생할 가능성이 있음.

- 그러나 상세한 규정을 두게 되면 분쟁을 예방하는 데에는 유용할 수 있지만 당사자가 이를 숙지하고 현장에서 시행하기가 곤란한 측면도 있음.

○ 이런 점을 고려하면서 현장의 혼란과 노동위원회의 부담을 최소화하기 위하여 창구단일화제도를 2005년말까지 조속히 확정한 후 이를 2단계로 시행하는 것이 바람직함.

○ 즉 현 시점에서 기업변동 등으로 인해 1사 다노조가 있는 사업장을 대상으로 2006년에 우선적으로 실시하고, 제도운용의 성과와 보완점을 수정한 후, 다음 단계로 2007년부터 전사업장으로 확대하는 방안을 고려할 필요가 있음.

2. 전면적인 노사관계시스템의 재평가

○ 장기적으로는 복수노조의 허용으로 인해 2007년 이후의 노사관계가 그 기반에서 급변할 것으로 예상된다면 현재의 노사관계를 규율하는 시스템을 전면적으로 재검토하는 계기로 삼을 필요가 있음.

○ 노사협의회의 지위와 권한, 노사협의회 근로자위원, 근기법상 근로자대표, 취업규칙 불이익 변경시 동의주체 등

※ 다수교섭대표제의 구체적인 쟁점과 내용에 대해서는 다음의 논문을 참조할 것

이승욱, “교섭창구단일화제도의 쟁점”, ｢노동법연구｣ 제17호, 서울대노동법연구회편, 관악사, 2004

이승욱, “다수교섭대표제의 설계와 내용”, ｢노동법연구｣ 제18호, 서울대노동법연구회편, 관악사, 2005

이승욱, “기업별 복수노조와 교섭창구의 단일화”,  ｢집단적 노사관계의 제도개선과 입법방향｣, 한국노동법학회 하계학술대회, 2005.6.25.

발제문 2

복수노조 교섭창구단일화의 쟁점과 절차

- 비례대표제를 중심으로 -

조 용 만 (건국대)

1. 문제 제기

○ 왜 교섭창구단일화인가?

- 현실적 측면 : 1997년 이래로 노조법이 예정하고 있기 때문에? 당시에 그리고 2002년 복수노조 허용시기 유예시 노동측은 창구단일화에 동의(용인)했다고 볼 수 있는가? 아니면 무관심했는가? / 교섭창구단일화는 노사관계의 안정화에 기여하는가?

- 이념적 측면 : 교섭창구단일화는 취약근로자(비정규직, 여성 등)의 차별적 노동현실을 시정하는데 기여할 수 있는가? 한편, 자율교섭제는 노동차별을 시정에 기여하는가?

- 규범적 측면 : 교섭에서 하나의 노조가 다른 노조의 조합원들을 대표한다는 것이 노동3권의 보장취지에 부합하는가? / 우리의 경우 교섭창구단일화는 노조의 교섭권(협약체결권)을 제약하는 쪽으로 기능하는데 외국의 경우에도 그러한가?

※ 노조가 교섭단위 전체 근로자를 대표하여 교섭하는 경우에는 그 대표성 자격 유무를 가리는 제도적 장치(조직률, 선거 등)가 필요

※ 이른바 교섭창구단일화제도를 채택하고 볼 수 있는 외국(예, 미국, 캐나다, 영국 등)의 경우 협약은 조합원 여부를 불문하고 교섭단위 전체 근로자에게 적용되므로 교섭대표노조는 교섭단위 전체 근로자를 대표하는 지위를 갖는다고 볼 수 있음

○ 교섭창구단일화의 의미는?

- 직업적 이해관계의 공통성(동일․유사성)이 인정되는 1개 교섭단위에는 하나의 단체협약을 적용하자는 것

※ 하나의 사업(장)이라도 직업적 이해관계가 서로 다른 경우에는 복수의 교섭단위가 인정되어야 하고, 결과적으로 둘 이상의 단체협약이 성립 가능

- 따라서 교섭창구단일화의 핵심은 ① 교섭단위를 어떻게 나눌 것인가 ② 어떤 요건과 절차에 따라 1개 교섭단위에 1개의 협약을 적용시킬 것인가에 있음

- 교섭단위의 결정과 관련해서는 ㉠ 어떤 요소들(예, 사업의 내용과 종류, 근로조건의 동일성, 근로자 상호간의 대체가능성, 사업장의 지리적 근접성, 노조의 구성원현황, 과거의 교섭관행이나 실태, 노조의 바램 등)을 고려하여 직업적 이해관계의 공통성을 판단할 것인지, ㉡ 노사간 교섭단위분쟁 발생시 어떤 기관이 그것을 해결할 것인지 등이 문제됨

- 1개 교섭단위 1개 협약의 적용과 관련하여서는 여러 가지 방식 상정 가능

㉠ 모든 노조에게 독자적 교섭권과 협약체결권을 부여하되, 전체 조합원 투표를 통해 복수의 협약 중 1개의 협약을 선택하도록 하거나 1개 노조만 협약 체결한 경우 전체 조합원인준투표를 통해 승인하면 협약 성립을 인정하는 방안

㉡ 모든 노조에게 교섭권과 협약체결권을 부여하되, 교섭에 참여한 노조의 과반수가 1개의 협약에 서명하는 경우 협약 성립을 인정하는 방안(복수노조가 3개 이상 존재시 유의미)

㉢ 모든 노조에게 교섭권을 부여하되, 전체 조합원의 과반수를 차지하는 하나 또는 둘 이상의 노조가 1개의 협약에 서명하는 경우 협약 성립을 인정하는 방안

㉣ 교섭 단위 전체 종업원의 과반수를 차지하는 노조가 있는 경우 배타적인 교섭․협약체결권을 부여하되, 그러한 노조가 없는 경우에는 위의 ㉠, ㉡, ㉢ 중 어느 한 가지(법정화 또는 노사의 자율선택)에 의하도록 하는 방안

㉤ 하나의 노조에게 교섭권과 협약체결권을 배타적으로 부여하는 방안 → ⓐ 교섭단위 전체 조합원 과반수를 차지하는 노조에게 배타적 지위 인정하는 방식, ⓑ 조합원 과반수 노조 부재시 전체 조합원 투표결과 다수득표 노조에게 배타적 지위 인정하는 방식, ⓒ 조합원 과반수 노조 부재시 상대적 다수노조에게 배타적 지위를 인정하는 방식(단, 전체 조합원 사후 협약인준투표 병행 가능)

- 후술하는 비례대표제에 관한 설명은 선진화방안에서 제시된 두 개의 안 중에서 다수대표제보다는 비례대표제가 상대적으로 타당하다는 관점에서 언급한 것일 뿐 위에서 제시한 여러 가지 상정 가능한 방안 가운데 비례대표제가 가장 적절한 것임을 전제로 하는 것은 아님을 밝혀두는 바임. 개인적으로는 ㉣ 방식이 규범적으로나 현실적으로 가장 적절한 것으로 판단하고 있음.

○ 교섭대표선거절차의 유용성?

- 미국이나 캐나다처럼 교섭단위 전체 근로자에게 적용되는 단체협약을 체결하기 위한 배타적 교섭대표노조를 결정하는 경우에는 전체 근로자의 대표성을 확인하는 차원에서, 특히 비조합원이 어느 노조를 지지하는가를 확인할 필요가 있기 때문에 선거절차가 필수적이고 유용함

- 그러나 교섭대표노조가 원칙적으로 조합원들에게만 적용되는 단체협약을 체결하기 위한 교섭에 참여하는 경우에는 극히 예외적인 상황을 제외하면 조합원들이 자신의 소속 노조에 대한 지지를 보낼 것이 너무도 자명하기 때문에(그렇지 않다면 해당 노조에 가입하여 조합원 지위를 계속 유지하는 이유를 설명하기 곤란) 선거절차를 거치더라도 대부분의 경우 그 결과는 뻔한데 많은 시간과 비용, 더구나 분쟁다발 가능성이 높은 선거절차를 거칠 필요가 있는가 하는 의문이 제기됨.

※ 다만, 조합원 여부 내지 정확한 조합원수의 확인이 곤란한 경우 혹은 노조간 조직경쟁이 치열하여 조합원수의 변동이 수시로 발생하거나 노조간 조직률이 대동소이한 경우 등에 있어서는 선거절차의 필요성을 인정할 여지가 있음.

○ 자율적 교섭창구단일화절차에서의 고려사항?

- 노개위, 노사정위, 선진화방안 등에서는 노조 자율적 교섭창구단일화를 존중하고 있고, 노사자치원칙에 비추어 이는 타당

- 다만, 자율적 창구단일화에 의해 둘 이상의 노조가 교섭에 참여하는 경우 어떤 요건하에서 협약성립을 인정할 수 있는가 하는 문제가 대두됨 → 예컨대, 한 노조가 협약안에 찬성하여 서명하면 협약이 성립되는가 아니면 교섭에 참여하는 모든 노조가 서명하는 경우에만 협약이 성립되는가 등

※ 교섭에 참여하는 노조 사이에 협약체결요건에 관한 사전 합의가 있어야 하는지 그렇지 않는 경우 사용자는 이를 이유로 교섭을 거부할 수 있는지 등 현실적으로 복잡한 문제가 발생할 가능성 큼

2. 교섭창구단일화방안 모색에서의 기본 원칙

교섭창구단일화방안의 모색에서 견지해야 할 기본 원칙을 설정할 필요가 있다. 기본원칙이 설정되어야 어떤 방안이 창구단일화의 목적을 달성하기 위한 가장 적정한 수단인가를 평가할 수 있다. 그리고 여러 방안이 갖는 장단점을 보다 객관적으로 비교할 수 있고, 합리적인 정책선택이 가능하게 된다. 이와 관련하여 다음과 같은 기본원칙이 고려되어야 한다.

첫째, 노동3권(특히 단체교섭권)을 보장하고 있는 헌법의 취지에 가장 부합하는 방안을 모색하여야 한다. 아무리 효율적인 방안이라 할지라도 그것이 헌법에 의해 보호되는 규범가치를 파괴하는 것이라면 용인될 수 없기 때문이다. 헌법적 규범가치를 파괴하는 데에 이르지 않더라도 ‘기본권 최대보장의 원칙’ 내지 ‘기본권 최소침해의 원칙’에 부합하는 방안이 도입되어야 한다. 비례원칙에 부합하지 않는 기본권의 제한은 ‘과잉침해금지의 원칙'에 반하기 때문이다.

둘째, 노동법의 기본원리에 반하지 않는 방안이어야 한다. 노동법의 기본원리에 부합하지 않는 방안은 노동법의 존재이유를 스스로 부정하는 것이 되기 때문이다. 그러한 기본원리 가운데 가장 존중되어야 할 것이 노사자치의 원칙이다. 여기에는 의사결정에의 민주적 참여의 원칙과 자주적 규범 형성의 원칙이 포함된다.

셋째, 노사관계의 안정화라고 하는 현실적 목표의 달성에 기여할 수 있는 방안이어야 한다. 단체교섭은 노사갈등을 평화적으로 해결하는 수단이다. 교섭창구단일화방안이 오히려 노사관계의 불안정을 야기한다면 그것은 올바르고 적정한 수단으로 평가될 수 없을 것이다. 그리고 노사관계의 안정화에 기여하는가 여부는 장기적 관점에서 평가되어야 한다. 어떤 제도이든 제도변화에 따른 사회적 비용의 상승은 단기적으로 불가피한 측면이 있다. 중요한 것은 어떤 방안이 장기적 관점에서 다른 방안에 비하여 사회적 비용을 상대적으로 최소화할 수 있는가 하는 점이다.

3. 비례대표제의 타당성 근거

(1) 규범적 근거

1) 단체교섭권에 대한 침해의 최소화

기본권은 절대적 권리가 아니므로 제한이 가능하다. 기본권제한의 유형에는 헌법 직접적 제한과 법률유보에 의한 제한(헌법 간접적 제한)이 있다. 단체교섭권에 대한 헌법 직접적 제한은 없고, 법률유보에 의한 제한이 있다. 공무원의 단체교섭권에 대해서는 헌법 제33조 제2항에 따른 개별적 법률유보에 의한 제한이 있다. 그 외에 단체교섭권 일반에 대해서는 헌법 제37조 제2항에 근거한 일반적 법률유보에 의한 제한이 존재한다. 즉, 국가안전보장, 질서유지 또는 공고복리를 위하여 필요한 경우 법률로써 단체교섭권에 대한 제한이 가능하다. 그러나 이러한 제한을 함에 있어서는 과잉금지의 원칙이 적용된다.

입법에서의 과잉침해금지원칙은 기본권을 제한하는 내용의 입법을 함에 있어서 준수되어야 할 기본원칙을 의미한다. 이에는 목적의 정당성, 방법의 적절성, 피해의 최소성, 법익의 균형성이 있다. 교섭창구단일화의 목적이 아무리 정당하고 그 방법이 적절하다고 하여도 입법목적의 실현을 위한 여러 수단 중에서 기본권을 가장 존중하고 기본권을 최소로 침해하는 수단을 선택하여야 한다(최소침해의 원칙). 비례대표제 교섭창구단일 방안은 원칙적으로 모든 노동조합에게 단체교섭권 행사의 기회를 보장하되 단체협약의 체결이나 그 성립에 있어서 일정한 제한을 가하는 것이기 때문에 단체교섭권 행사의 기회 자체를 아예 박탈하는 것에 비하여 최소침해의 원칙에 부합한다. 최소침해의 원칙에 부합하는 방안이 있다면 그것을 선택하는 것이 입법자의 의무이다. 다른 한편, 노동3권 가운데 무엇이 중심적인 권리인가에 대한 이론상 다툼이 있으나, 판례가 취하고 있는 단체교섭권중심설의 입장에서 볼 때 단체교섭권 자체의 박탈은 결과적으로 노동3권의 형해화를 초래한다. 단체교섭권중심설을 취하지 않더라도 교섭권의 배제는 결과적으로 단체행동권의 제한으로 이어지기 때문에 노동3권의 형해화를 초래하기는 마찬가지이다.

대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결. 동 판결에 따르면 “헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리임은 부정할 수 없다. 그 이유는 헌법 제119조 제1항의 규정에 의하여 분명한 것처럼 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 삼고 있는 우리의 경제질서 아래에서는 노사 양측의 교섭을 통하지 아니한 일방적인 노동조건의 결정은 상상할 수 없는 것이기에 사용자에 비하여 열세일 수밖에 없는 근로자에게 열세성을 배제하고 사용자와의 대등성 확보를 위한 법적 수단으로 단체교섭권을 인정하는 것이야 말로 근로조건의 향상을 위한 본질적 방편이라고 아니할 수 없으며 따라서 그것을 위하여 단체형성의 수단인 단결권이 있고 또한 교섭이 난항에 빠졌을 때 그것을 타결하기 위한 권리로서의 단체행동권이 있는 것으로 보아야 하기 때문이다.”

2) 노동조합간의 평등권 보장

헌법 제11조 제1항이 규정하고 있는 ‘법 앞의 평등’은 “행정부나 사법부에 의한 법 적용상의 평등만을 의미하는 것이 아니고, 입법권자에게 정의와 형평의 원칙에 합당하게 합헌적으로 법률을 제정하도록 하는 것을 명하는 법 내용상의 평등을 의미하고 있기 때문에 그 입법내용이 정의와 형평에 반하거나 자의적으로 이루어진 경우에는 평등권 등의 기본권을 본질적으로 침해한 입법권의 행사로서 위헌성을 면하기 어렵다.” 다만, 평등은 “일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하고 따라서 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하는 것이 아니다.” 그리고 “합리적인 근거가 있는 차별인가의 여부는 그 차별이 인간의 존엄성 존중이라는 헌법원리에 반하지 아니하면서 정당한 입법 목적을 달성하기 위하여 필요하고도 적정한 것인가를 기준으로 하여 판단한다.” 또한 “국민의 기본권에 관한 차별에 있어서 합리적 근거에 의한 차별이라고 하기 위하여서는 우선 그 차별의 목적이 헌법에 합치하는 정당한 목적이어야 하고, 다음으로 차별의 기준이 목적의 실현을 위하여 실질적인 관계가 있어야 하며 차별의 정도 또한 적정한 것이어야 한다.” 그리고 “평등의 원칙은 입법자에게 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게 취급하는 것을 금하고 있다. 그러므로 비교의 대상을 이루는 두 개의 사실관계 사이에 서로 상이한 취급을 정당화할 수 있을 정도의 차이가 없음에도 불구하고 두 사실관계를 서로 다르게 취급한다면 입법자는 이로써 평등권을 침해하게 된다. 그러나 서로 비교될 수 있는 두 사실관계가 모든 관점에서 완전히 동일한 것이 아니라 단지 일정 요소에 있어서만 동일인 경우에 비교되는 두 사실관계를 법적으로 동일한 것으로 볼 것인지 아니면 다른 것으로 볼 것인지를 판단하기 위해서는 어떠한 요소가 결정적인 기준이 되는가가 문제된다. 두 개의 사실관계가 본질적으로 동일한가의 판단은 일반적으로 당해 법률조항의 의미와 목적에 달려 있다.”

헌법재판소 1992. 4. 28. 선고 90헌바24 결정.

헌법재판소 1999. 5. 27. 선고 98헌바26 결정.

헌법재판소 1994. 2. 24. 선고 92헌바43 결정; 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 등.

헌법재판소 1989. 5. 24. 선고 88헌가37․96(병합) 결정; 1996. 8. 29. 선고 93헌바57 결정.

헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 결정.

위에서 언급한 헌법재판소의 평등원칙법리에 따르면 어떤 노조에게는 교섭권의 행사를 인정하고 다른 노조에게는 이를 부인하는 입법적 차별취급은 그것을 정당화할 수 있는 목적이 존재하여야 하고, 그러한 차별취급이 목적을 달성하기 위해 필요․적정한 것이어야 한다. 교섭창구단일화는 교섭상의 혼란방지, 단체협약 적용의 어려움, 노노분쟁의 방지 등을 목적으로 하기 때문에 일응 공공복리를 위한 정당한 입법목적이 있는 것으로 해석될 수 있다. 문제는 그러한 목적을 달성하기 위하여 어떤 창구단일화방안을 채택하는 것이 필요하고도 적정한 것으로 볼 수 있는가 하는 점이다. 특히 중요한 논점은 비교대상이 되는 복수의 노조들 사이에 어떤 노조에게는 단체교섭권의 행사를 인정하고 다른 노조에게는 이를 부인하는 것과 같은 서로 다른 취급을 정당화할 수 있는 정도의 차이가 있는가 하는 점이다. 만일 그러한 정도의 차이가 없음에도 불구하고 서로 다르게 취급한다면 입법자는 평등권을 침해하는 것이 된다. 다수대표제 방안에 의하면 조합원수의 차이를 기준으로 하여 하나의 노조가 교섭권과 협약체결권을 독점하게 된다. 교섭단위내 전체 근로자의 과반수를 차지하는 노조가 존재하는 경우에는 배타적 교섭대표성을 승인할 수 있는 근거가 있다고 본다. 그러나 교섭단위내에서 근로자 과반수로 조직된 노조가 없는 상황에서 복수노조 중 어느 하나의 노조가 조합원 숫자에서 다소 많다는 이유만으로(예컨대, 조직률 30%의 A노조, 조직률 20%의 B노조, 조직률 10%의 C노조) 교섭권을 독점하고 결과적으로 동동의 근로자 전체에게 확장․적용될 수 있는 협약체결권을 보유케 하는 것은 서로 다른 취급을 정당화할 수 있는 경우라고 보기 어렵다. 반면에 비례대표제방안에 의거할 때 복수노조간 조합원수의 차이는 단체교섭권 자체의 박탈 여부를 결정짓는 본질적 차이로 간주되지 않으면, 단지 단체협약의 체결이나 성립에 있어서 다수노조가 소수노조에 비하여 우월적 지위를 인정받을 수 있는 상대적 차이로 고려될 뿐이다. 따라서 노동조합간의 평등권 보장이라는 관점에서 볼 때 비례대표제가 보다 타당한 방안이라고 결론짓지 않을 수 없다.

3) 노사자치원칙에의 부합

노사자치원칙은 집단적 노사관계법의 기본원칙이다. 따라서 창구단일화방안 역시 노사자치원칙에 부합하는 것이어야 한다. 노사자치원칙은 가급적 국가 내지 제3자의 개입이 없이 노사 스스로가 자주적인 규범(특히 단체협약)을 형성․적용할 수 있어야 하고, 그것이 가장 바람직한 노사관계의 모습이라는 규범적 평가가 전제되고 있는 원칙이다. 그리고 자주적 규범을 형성․적용함에 있어서는 노사 당사자의 직접적 참여가 있어야 한다. 그런데 다수대표제 창구단일화방안은 소수노조에게 자주적 규범형성(즉, 단체교섭)에의 참여를 보장하지 않은 채 그 적용만을 강제하는 것으로 노자차지원칙에 반한다고 평가하지 않을 수 없다. 그에 반하여 비례대표제 창구단일화방안은 자주적 규범형성(교섭)에 참여할 수 있는 기회를 원칙적으로 모든 노조에게 인정한다는 점에서 노사자치원칙에 부합한다. 물론 비례대표제 하에서도 교섭결과에 반대하거나 협약체결을 거부하는 소수노조가 있을 수 있고, 그러한 노조의 소속 조합원에게 협약이 적용될 수 있다. 그러나 이 경우의 협약적용은 다수대표제 하에서의 협약적용과는 질적으로 다르다. 왜냐하면, 비례대표제 하에서는 복수노조가 하나의 협약체결을 목적으로 교섭에 참여하고 조합간 협력할 수 있는 기회가 제도적으로 보장되고, 그에 따른 교섭결과를 비록 일부 소수노조가 반대하더라도 공통적으로 적용한다는 점에서 다수대표제보다도 노사자치원칙에 더 부합하기 때문이다.

4) 국제노동기준에 보다 부합

ILO 제98호 협약은 단체협약에 의한 고용조건 규율을 목적으로 하는 노사간 자주적 교섭(voluntary negotiation)의 발전․활용을 장려하고 촉진하기 위한 국내 사정에 적절한 조치를 취할 의무를 규정하고 있다(제4조). 이와 관련하여 결사의 자유위원회가 취하고 있는 입장을 살펴보면 다음과 같다.

- 해당 교섭단위에서 가장 대표적인 노조를 배타적 교섭대표로 승인하는 제도가 반드시 ILO 협약에 위반되는 것은 아니지만, ⓐ 독립기관에 의한 승인, ⓑ 해당 교섭단위내 근로자 과반수투표에 의한 대표적 노조의 선정, ⓒ 승인노조 외의 노조가 소정 기간 경과 후 새로운 선거를 요구할 수 있는 권리 등의 보장을 전제로 한다.

ILO, Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fourth(revised) edition, 1996, para. 834.

- 배타적 교섭대표제 하에서 요구되는 기준(비율)을 충족하는 노조가 존재하지 않는 경우 단체교섭권은 해당 교섭단위에서 적어도 구성원들을 대표하는 모든 노조에게 인정되어야 한다.

ILO, op. cit., para. 830.

- 하나의 교섭단위에서 근로자의 50%를 초과하여 조직된 노조가 없는 경우 단체교섭권은 해당 교섭단위에서 적어도 구성원들을 대표하는 모든 노조에게 인정되어야 한다.

ILO, op. cit., para. 833.

- 하나의 기업에서 근로자의 절대 다수(an absolute majority)를 대표하는 하나의 노조만이 협약체결을 위한 교섭을 할 수 있는 법규정은 98호 협약 제4조가 의미하는 단체교섭의 촉진에 해당하지 않으며, 근로자의 절대 다수를 대표하는 노조가 없는 경우 관련 근로자단체들이 해당 기업 또는 교섭단위에 적용되는 협약을 공동으로 교섭하거나 적어도 그 구성원을 대표하여 협약을 체결할 수 있도록 정부는 관련 단체와 협의하여 문제가 되는 법규정을 개정하는 조치를 취할 것을 권한다.

ILO, op. cit., para. 831.

위와 같은 견해에 비추어 볼 때, 사전에 정해진 객관적인 일정 요건 하에서 특정 노조에게만 교섭권을 부여하는 교섭창구단일화방안이 원칙적으로 ILO 국제기준에 반하는 것으로 보기 어려울 것이다. 그러나 하나의 사업(장) 단위에서 복수노조의 조합원 조직률이 미미하거나 복수노조가 난립하는 상황에서 사업장 전체 ‘종업원의 수’가 아니라 ‘조합원의 수’를 기준으로 하는 과반수 노조 또는 투표에 의한 과반수 내지 다수 찬성을 얻은 노조에게 배타적 교섭대표권을 승인하는 방안은 해당 교섭단위내의 ‘근로자’의 절대다수를 대표하는 교섭대표로 볼 수 있는지 의문이다. 따라서 교섭단위내의 ‘근로자’의 절대다수를 차지하는 노조가 없는 경우에는 해당 교섭단위에 조합원을 두고 있는 모든 노조에게 공동 내지 독자적인 교섭권을 부여하는 것이 ILO 국제기준에 보다 부합하는 방향이라고 생각한다.

한편, 선진화방안에서는 투표에 의한 과반수 찬성을 얻는 노조가 존재하지 않는 경우에 대한 대비책(결선투표제 또는 단순 다수득표제 등)이 제시되지 않지 않다.

5) 노조의 대표성 및 협약제도(규범적 효력)의 본질에 부합

현행 노조법은 단체협약의 적용범위를 원칙적으로 협약을 체결한 노조의 조합원으로 한정하고 있다. 따라서 단체교섭에서 노조의 대표성은 전체 근로자와의 관계에서 갖는 일반적 대표성이 아니라 그 구성원인 조합원과의 관계에 한정된 제한적 대표성이다. 그리고 단체협약의 규범적 효력(노조법 제33조)은 이러한 제한적 대표성을 전제로 하고 있다.

그런데 복수노조 하에서 특정 노조에게만 교섭권과 협약체결권을 인정하고 그에 따라 성립된 협약을 교섭으로부터 배제된 다른 노조의 조합원에게 적용시키는 방안은 위와 같은 노조의 제한적 대표성 원칙을 초월하는 행위이자, 노조의 제한적 대표성을 전제로 하고 있는 단체협약의 규범적 효력과도 부합하지 않는다. 예컨대, 미국의 배타적 교섭대표제도 하에서 단체협약은 조합원 여부를 불문하고 교섭단위 내의 모든 근로자에게 적용되기 때문에 배타적 교섭권을 갖는 노조의 대표성과 협약의 적용범위 사이에는 논리적 일관성이 있다. 프랑스의 경우에도 마찬가지이다. 프랑스에서 모든 대표적 노동조합들은 교섭단위 내의 모든 근로자를 대표하는 지위를 갖고, 단체협약도 조합원 여부를 불문하고 적용되기 때문에 노조의 대표성과 협약의 적용범위 사이에는 논리적 일관성이 존재한다. 그러나 위에서 언급하였듯이 우리의 노조법이 기본원칙으로 삼고 있는 노조의 대표성과 협약의 규범적 효력은 미국이나 프랑스의 제도와는 전적으로 다르다.

(2) 현실적 근거

1) 기존의 교섭경험 활용 가능성과 현실 노사관계에의 정합성

지금까지 제한적 범위에서나마 복수노조와 사용자간에 이루어진 교섭형태로 개별교섭, 비례교섭, 공동교섭 등이 있다. 비례교섭은 교원노조법의 분야에 한정되고 있지만, 교섭경험을 통한 제도의 장단점을 보다 객관적으로 파악할 수 있는 상황이다. 그에 반하여 다수대표제방식의 교섭경험은 전무하다. 물론 민간부분 복수노조 사업장의 경우 비례교섭의 사례를 찾기 힘들고, 개별교섭이나 공동교섭이 일반적 형태이다. 그렇지만 원칙적으로 모든 노조에게 교섭 및 협약체결의 기회를 보장한다는 점에서 비례교섭대표제는 다수교섭대표제보다 기존의 교섭경험에서 확인할 수 있는 개별교섭이나 공동교섭에 더 가깝다고 말할 수 있다.

2) 분쟁해결에 따른 사회적 비용의 최소화

분쟁발생의 빈도가 많고, 자주적 분쟁해결의 가능성이 적으며, 분쟁을 둘러싼 노사 내지 노노간 이해관계의 대립이 첨예할수록 분쟁해결을 위한 사회적 비용은 더 많이 소요된다. 다수대표제는 복수노조 사이에 교섭권을 행사하는 하나의 노조를 결정하는 all-or-nothing 방식이기 때문에 노사간, 그리고 노노간에 그를 둘러싼 이해관계의 대립이 첨예할 뿐만 아니라 분쟁이 발생하였을 때 자주적 해결의 가능성이 상대적으로 적게 된다. 더구나 조합원 과반수노조가 존재하지 않는 경우 선거절차를 통해 교섭대표 노조를 선정하여야 한다면 이를 둘러싼 분쟁의 다발․다양화, 노사관계의 불안정화, 중립적 기관의 개입에 따른 분쟁해결의 비용증대 등을 초래한다.

반면에 비례대표제는 복수노조에게 교섭참여를 보장하기 때문에 노사 및 노노간 이해관계의 대립정도가 다수대표제에 비하여 상대적으로 적고, 그만큼 자주적인 분쟁해결의 가능성도 크게 된다. 비례대표제에서 조합원수를 기준으로 하여 교섭위원의 수를 복수노조간에 분배하기 때문에 조합원수의 확정이 분쟁사항이 될 수 있으나, 그 해결을 위한 사회적 비용은 다수대표제에 비하여 상대적으로 적다고 볼 수 있다. 왜냐하면, 다수대표제 하에서 조합원수는 특정 노조의 교섭권 승인 내지 배제를 결정짓는 절대적이고 사활적인 기준이 되지만, 비례대표제 하에서는 그러하지 아니하다. 그런데 비례대표제의 경우 협약체결에 여러 노조가 참여하게 되므로 하나의 노조만이 참여하는 다수대표제에 비하여 합의의 가능성이 적어 사회적 비용이 더 크지 않는가 하는 의문이 제기될 수 있다. 비례대표제 하에서도 협약의 체결에는 조합원 다수(다수노조)의 의사가 관철될 수밖에 없고, 그런 점에서 조합원 소수(소수노조)의 의사가 배제될 수 있다. 그러나 애초부터 소수노조의 교섭참여를 배제하고 다수노조가 협약체결권을 독점하는 쪽이 소수노조의 교섭참여를 보장하고 그 협약체결권을 제한하는 쪽보다 분쟁 내지 사회적 비용을 줄일 수 있는 길이라고 누구도 단언할 수 없다. 그렇다면 교섭권 배제 및 협약체결권 독점보다는 교섭권 인정 및 협약체결권 제한을 택하는 것이 장기적으로는 바람직하다.

3) 참여․통합적 노사관계의 확립에 기여

복수노조의 발생원인은 다양하지만 노동3권의 행사와 관련하여 특정 노조(들)를 배제하는 것보다는 참여시키는 것이 장기적으로는 노사관계의 안정화, 참여․통합적 노사관계의 확립에 기여할 수 있다. 특히 복수노조가 직업적 이해관계의 상이성(경제적 이유)보다는 정책노선의 상이성(정치적 이유) 등에 기인하는 경우 특정 노조(들)의 배제는 노사관계의 불안정성을 심화할 수 있다. 더욱이 복수노조체계가 일반화된 국가에서의 노조분열은 정치적 이유에 기인하는 바가 크다. 프랑스의 경우가 그 대표적인 예이다. 우리의 경우에도 지금까지의 경험에 비추어보건대 정치적 이유에 따른 단결체의 분화를 예상할 수 있다. 이러한 점에서 다수대표제보다는 비례대표제가 참여․통합적 노사관계의 형성․발전과 장기적 노사관계의 안정화에 보다 기여할 수 있을 것으로 판단된다.

4. 비례대표제 비판론에 대한 반론

비례대표제에 대한 기존의 비판론은 비례대표구성의 입법 기술적 어려움, 교섭단 내부의 이견조정 곤란성(교섭지연의 가능성) 및 협약체결권자의 확정 어려움, 복수노조의 고착화 가능성 등을 들고 있다. 이러한 비판에 대한 다음과 같은 반론 역시 제기 가능하다.

첫째, 비례대표구성의 입법 기술적 어려움은 제도적으로 극복 가능한 것이고, 비례대제가 부정되어야 할 본질적 결점이라고 보기 어렵다. 교원노조(전교조 및 한교조)에서 비례교섭에 따른 교섭위원 선정의 어려움을 경험한 것은 비례대표제 자체의 결함이라기보다는 교원노조법상 선정기준의 불비 등 제도적 흠결에 기인한 바가 크다. 따라서 복수노조간 교섭대표위원의 숫자를 배분함에 있어서 원활한 교섭진행을 위해 교섭단의 규모(교섭위원의 총수)를 제한할 수 있고, 그러한 제한의 범위 내에서 교섭위원을 후술하는 바와 같이 ｢비례제｣ 또는 ｢할당제+비례제｣를 통해 선정할 수 있다. 그리고 교섭에 참여하는 노조가 독자적인 협약체결권을 보유하는 비례대표제 방안을 택하는 경우에는 교섭단을 구성하는 교섭위원의 숫자는 그리 중요한 문제가 되지 않는다.

둘째, 교섭단 내부의 이견조정 곤란성(교섭지연의 가능성) 및 협약체결권자의 확정 어려움은 협약체결의 당사자를 어떻게 정하는가에 따라 달라질 수 있다. 교섭단 자체를 협약의 당사자로 설정하는 경우에는 교섭위원의 다수결에 기초하여 교섭단의 이름으로 협약이 체결될 수밖에 없다. 궁극적으로는 다수의 교섭위원을 점하는 다수노조의 의사가 관철될 가능성이 크다. 따라서 교섭위원간에 이견이 있다고 하더라도 협약체결이 원천적으로 불가능한 것은 아니다. 다른 한편, 비례대표제를 취한다고 하여서 반드시 교섭단이 자신의 이름으로 협약을 체결하여야 하는 것은 아니다. 비례대표제 하에서도 개별 노조가 협약체결의 당사자로 상정될 수 있다. 그 경우 협약이 성립하는 요건과 미서명 노조에게 적용되는 요건을 입법적으로 결정할 필요가 있다. 자세한 내용은 후술한다.

셋째, 복수노조의 고착화 가능성은 현실적 검증이 곤란한 하나의 가설에 불과하고 다수대표제가 복수노조의 고착화를 방지할 수 있는 보증수표인 것도 아니다. 앞서 언급한 바 있듯이 복수노조의 발생원인은 다양하다. 특히 경제적 이유보다는 정치적 이유 등 다른 원인에 주로 기인하여 복수노조가 발생하는 경우에는 비례대표제든 또는 다수대표제든 복수노조의 병존 현상이 영속화될 가능성은 상존하는 것이지 어느 방안을 선택하느냐에 따라 현저히 달라진다고 보기 어렵다.

5. 교섭창구단일화의 대상

(1) 창구단일화의 적용대상이 되는 교섭단위

교섭창구단일화는 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장을 단위로 하는 단체교섭에 국한하여 적용할 것인지 아니면 초기업단위의 교섭에 대해서도 적용대상으로 삼을 것인지 문제된다.

초기업단위 교섭의 경우에도 복수노조에 따른 교섭비용절감 및 교섭절차의 효율화를 기하고 교섭단위를 둘러싼 논란을 해결할 필요가 있지만, 이는 지금까지 논의된 창구단일화방안(즉, 다수대표제 또는 비례대표제)과는 구별되는 다른 대안(예컨대, 전국적 또는 지역적 수준의 교섭기구의 설치와 공동교섭)을 장기적으로 모색하는 것이 적절하다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 입법연혁 또는 기존의 사회적 합의에 비추어 볼 때 사업(장)단위 복수노조의 허용과 연계하여 창구단일화방안 마련할 것을 예정하였기 때문에 초기업단위 교섭에까지 창구단일화절차를 적용하는 것은 그 동안의 입법정책 및 사회적 합의(선진화방안 합의사항 포함)의 범위를 벗어나는 것이 된다. 이는 본래 예정하지 않았던 단체교섭권에 대한 제한을 초래한다.

둘째, 현재 초기업단위의 복수노조가 허용되고 있고, 노사 나름대로 초기업단위 교섭의 관행과 절차를 마련하려고 시도하여 오고 있으므로 당분간 이를 존중할 필요가 있다. 그리고 이에 따른 노사분쟁은 당분간 부당노동행위제도상 사용자의 교섭거부의 정당성 유무에 따라 해결토록 한다. 교원노조법에서는 초기업단위 교섭에 대해 창구단일화절차(비례대표제)를 적용하고 있는데 이는 교원노조를 합법화하면서 그 이전까지 노사 자율적 교섭경험이 없던 상황에서 입법정책적으로 교섭시스템을 제도화한 것이고, 교원지위의 유사성이 전제되고 있다는 점에서 민간부문의 경우와는 다르다. 그럼에도 불구하고 장기적으로는 민간부문 초기업단위 교섭에 대응한 별도의 법제도를 강구할 필요가 있다.

다음으로, 사업(장)을 단위로 하는 교섭에 대하여 교섭창구단일화의 의무를 노조에게 부여하는 경우 사업(장) 단위에서 조직된 모든 노조를 단일화의 대상으로 삼을 것인지 아니면 일정한 기준(예컨대, 조직대상의 중복)에 따라 단일화의 대상범위를 한정할 것인지 문제된다. 원칙적으로 사업(장) 단위에서 조직된 모든 노조를 단일화의 대상으로 삼되, 그 예외를 인정하는 입법적 기준을 설정하는 것이 바람직하다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 노조의 조직대상 범위는 규약 등에 의해 노동조합이 주관적으로 자유롭게 결정할 수 있는 사항이나 교섭창구단일화의 대상범위는 노조의 주관적 의사와는 무관하게 근로조건의 유사성 등을 고려하여 객관적으로 결정하여야 할 사항이다.

둘째, 근로조건 내지 직업적 이해관계를 전적으로 달리하는 노조들을 창구단일화의 대상으로 삼는 것은 교섭(협약)자치의 본질에 위배될 뿐만 아니라 현실적으로 교섭의 원활한 진행과 타결을 곤란케 하므로 창구단일화의 적용 예외를 인정하는 입법적 기준을 마련하여야 한다. 이 경우 입법적 기준으로 고려될 수 있는 요소는 고용형태, 작업환경, 근로조건, 노무관리형태 등 다양할 수 있으나 핵심적인 것은 근로조건 내지 직업적 이해관계의 유사성이 될 것이다. 종래 복수노조 해당 여부를 판단하기 위한 기준으로 활용되었던 ‘조직대상의 동일성’이라는 개념은 규약상의 조직대상범위와 조합원 구성의 실체 등에 초점을 둔 것으로 창구단일화의 대상범위를 결정하기 위한 기준으로는 적절하지 않다. 예컨대, 생산직 근로자를 직종 내지 직능별로 세분화한 둘 이상의 노조가 사업(장)단위에 설립된 경우 조직대상을 달리하는 노조에는 해당하지만 근로조건의 유사성이 인정되는 한 창구단일화의 적용대상이 되어야 하기 때문이다.

대법원 1993. 5. 25. 선고 92누14007 판결; 대법원 2000. 2. 25. 선고 98두8988 판결 등 참조.

(2) 기업별교섭에 참여하는 초기업노조의 창구단일화 여부

산별노조 등 초기업노조가 사업(장) 내의 하부조직(지부 내지 분회)을 통해 또는 직접적으로 개별 사용자에 대하여 교섭을 요구하는 경우 교섭창구단일화의 절차를 거치게 할 것인지 문제된다. 초기업노조가 사업(장) 단위에 하부조직을 두고 있든 그렇지 않든 사업(장) 차원에서 사용자를 상대로 직접 교섭을 요구하는 경우이든 아니면 하부조직을 통한 교섭을 요구하는 경우이든 창구단일화의 대상으로 삼아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 기업별교섭의 경우 사용자의 교섭상대방인 노측은 기업별노조든 산별노조의 하부조직이든 원칙적으로 조직적 실체 내지 교섭능력을 갖추고 있어야 하나, 초기업노조의 대각선교섭에서는 그 노조가 해당 사업(장)에 조합원을 두고 있는 이상 하부조직 존재 여부를 묻지 않고 교섭가능하기 때문에 이러한 대각선교섭에 대해서는 창구단일화절차가 적용되어야 한다.

둘째, 개별 사용자는 초기업노조의 대각선교섭 요구에 응할 의무가 있고, 이러한 교섭에 대해 창구단일화절차를 적용시키지 않게 되면 중복교섭의 회피 및 교섭비용의 최소화를 목적으로 하는 창구단일화의 기본 취지를 살리기 곤란하다.

(3) 채무적 부분의 창구단일화 적용대상 여부

교섭창구를 단일화하여 교섭하는 경우 채무적 부분도 교섭대상으로 당연히 포함시킬 것인지 아니면 채무적 부분은 노사간 개별교섭을 허용할 것인지 문제된다. 원칙적으로 채무적 부분도 교섭대상에 포함하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 채무적 부분이라고 할지라도 모든 노조에게 공통적․일률적으로 적용 가능하고 조합간 차별이나 불평등을 초래하지 않는 사항(예컨대, 조합비공제조항, 교섭절차조항 등)이 존재하기 때문에 단일화의 적용대상으로 삼아야 한다. 채무적 부분을 일률적으로 적용배제하게 되면 창구단일화절차를 통한 이익분쟁의 일거 해결을 곤란케 한다.

둘째, 조합규모(조합원수) 등 노조의 구체적 상황에 따라 대우의 차이가 발생할 수 있는 채무적 부분(예, 노조전임자의 수, 조합사무소의 규모, 합법적인 사용자의 기금기부 등)의 경우에도 비례대표제 하에서는 모든 노조에게 교섭참여 및 협상의 기회가 부여되기 때문에 이를 단일화의 적용대상이 되는 교섭사항으로 포함시켜야 한다. 다만, 이와 관련하여 체결된 협약의 내용이 소수노조를 합리적인 이유 없이 차별한 경우에는 차별금지법리에 의거하여 해결하면 될 것이다. 이 경우 합리적 이유 없는 사용자의 조합간 차별행위를 금지하는 입법규정을 신설하거나 그러한 차별행위를 부당노동행위로 간주하는 방안도 고려할 필요가 있다.

6. 교섭창구단일화의 절차

(1) 복수노조간 교섭위원의 배분

노동조합을 대표하는 교섭위원의 수를 어떤 기준에 의거하여 복수노조간에 배분하여야 하는지, 특히 일정 숫자 내지 비율 이상의 조합원을 갖는 노조에게만 교섭에 참여할 수 있는 기회를 부여할 것인지 아니면 제한 없이 모든 노조에게 부여할 것인지 문제된다. 두 가지 방법을 상정해 볼 수 있다.

첫째는 사업 또는 사업장 단위에서 조합원을 둘 이상 조직하고 있는 모든 노조에게 교섭위원 1석을 각 부여(할당제)하되, 나머지 의석은 각 노조의 조합원수에 비례하여 배분하고(단, 소수점 이하는 버림), 노측의 전체 교섭위원의 총수(예, 최대 10인 또는 20인)를 일정 기준에 의해 제한하는 방법이다. 이는 ｢할당제 + 비례제｣에 의한 교섭위원 배분방식이다. 이러한 방안은 교섭단위 내의 모든 노조에게 교섭위원 의석을 부여한다는 점에서 의의가 있으나 복수노조 난립의 우려가 있고, 극단적으로 복수노조의 숫자가 교섭위원 총수를 넘어서는 경우에는 교섭위원 의석배분이 불가하게 되는 단점이 있다.

예컨대, 조합원 총수가 1천 미만의 경우 교섭위원의 총수 10인, 조합원 총수가 1천 이상의 경우 교섭위원의 총수 20인 등으로 정할 수 있을 것이다.

둘째는 창구단일화의 적용대상이 되는 복수노조 사이에 각 조합원수에 비례하여 교섭위원 의석을 배분하되(단, 소수점 이하의 자리는 버림), 교섭위원의 총수는 제한하는 방법이다. 이는 할당제를 배제한 ｢비례제｣에 의한 교섭위원 배분방식이다. 이러한 방식에 의할 경우 교섭위원의 총수가 제한되기 때문에 결과적으로 조합원수가 극소수인 노조는 교섭위원을 선정하여 교섭에 참여할 수 있는 기회를 가질 수 없게 된다. 예컨대, 교섭위원의 총수가 10명으로 제한되는 상황에서 총 조합원수가 100명인 경우 9명 이하의 조합원을 두고 있는 노조(10×9/100=0.9)는 교섭에 참여할 수 없게 된다. 비례대표제 하에서도 일정 정도의 교섭대표성이 요구된다는 점에서, 그리고 교섭의 원활한 진행과 교섭권 지분확보를 위한 어용노조의 출현방지 등을 정책목적상 위와 같은 제한은 불가피하다.

한편, 자율적 교섭창구단일화절차가 개시된 이후에 신설된 노조에 대해서는 교섭위원을 선정할 수 있는 권한을 부여하지 않는 것으로 한다. 결과적으로 이러한 신설노조는 새로운 협약을 체결하기 위한 다음의 교섭시기까지는 교섭권을 행사할 수 없게 한다. 이는 창구단일화절차의 원활한 진행을 방해 내지 저해하기 위한 노사 어느 쪽의 부당한 개입을 방지하기 위한 정책적 차원에서 필요로 된다.

(2) 교섭 및 협약체결의 당사자

각 노조를 대표하는 교섭위원들로 구성되는 교섭대표단이 자신의 이름으로 협약을 체결할 수 있게 할 것인지 아니면 교섭권과 협약체결권은 교섭에 참여하는 각 노조(구체적으로는 교섭위원으로 교섭에 참여하는 각 노조의 대표자)에게 부여할 것인지가 문제된다.

우선, 교섭대표단에 협약체결권을 부여하는 방안은 교섭대표단을 교섭당사자로 인정하는 것이 된다. 이 경우 협약의 성립에 관한 별도의 요건(예컨대, 교섭위원 과반수의 찬성 등)을 설정할 필요가 있다. 다만, 이러한 방안은 새로운 교섭당사자를 입법적으로 창설하는 것이 된다.

다음으로, 각 노조에게 협약체결권을 부여하는 방안은 종래의 교섭당사자의 법리와 합치한다. 이 경우 교섭대표단은 교섭절차의 진행을 위한 각 노조 교섭담당자(즉, 교섭위원)의 일시적 결합체일 뿐 그 자체가 독립된 법적 지위를 갖지 않는다. 다만, 이 방안의 경우에도 협약의 성립에 관한 별도의 요건(예컨대, 전체 조합원의 과반수를 차지하는 하나 또는 둘 이상 노조의 협약 서명)을 입법적으로 설정할 필요가 있다.

위의 두 가지 방안 중 어느 쪽을 선택하든 협약의 성립에 관한 별도의 요건을 필요로 하는 바, 가급적이면 종래의 교섭당사자법리와 부합하는 방안을 채택하는 것이 이론적으로나 실무적으로 혼란을 최소화하는 길이라고 판단된다.

(3) 조합원 신분 및 조합원수의 확인과 관련 분쟁의 해결

조합원의 수는 복수노조간 교섭위원수의 배분, 단체협약의 성립요건 등과 관련하여 결정적 기준이 되기 때문에 조합원 여부 및 그 숫자를 어떠한 방법으로 확인하고 그에 관한 분쟁을 어떻게 해결할 것인지가 문제된다.

우선, 조합비일괄공제협정이 체결된 경우에는 chek-off을 통해 조합원 신분 및 조합원수를 확인할 수 있다. 이러한 방법은 비교적 객관적이고 간편한 방법이나 chek-off협정이 체결되지 않은 사업장이나 노조가 신설된 경우에는 적용이 곤란하다는 문제점이 있다. 따라서 chek-off만으로는 객관적 확인이 곤란하거나 조합원수에 관하여 노사 내지 노노간에 견해차이가 있는 경우에는 아래와 같이 노동위원회에 의한 확인절차를 거치도록 하는 것이 바람직하다. chek-off협정의 체결을 의무화하여 조합비납부 내역으로 조합원수를 확인하는 방법은 사용자에게 누가 어느 노조 소속의 조합원인지를 노출케 하는 것이자 chek-off협정의 체결을 강제화하는 것으로 받아들이기 곤란하다.

다음으로, 노동위원회에 의한 조합원 신분 내지 조합원수의 확인방법이다. 노동위원회는 관계 당사자인 노조들에게 조합원명부 및 조합비수령증빙자료 등을 제출케 하여 분쟁을 해결하면 된다. 한편, 조합원수는 매년 관할 행정관청에 대한 변경신고의 대상이 되므로(노조법 제13조 2항), 신고된 조합원수를 기준으로 관할 행정관청이 이를 확인하는 방법도 생각해 볼 수 있으나(신고해태에 따른 불이익은 해당 노조가 부담), 초기업노조의 경우에는 사업장별 조합원수의 확인이 불가하고 기업별노조의 경우에도 변경신고 후 조합원의 증감이 있는 경우 관할 행정관청에 의한 객관적인 확인이 곤란하다는 문제점이 있다.

결론적으로 chek-off협정이 체결되어 있는 경우에는 그에 의거하여 조합원수를 확정하되, 그것이 곤란하거나 분쟁이 있는 경우에는 노조에게 관련 자료를 제출케 하여 노동위원회가 해결하는 것으로 한다. 한편, 조합원수는 항시 변동할 수 있고, 특히 교섭개시 전후에는 특히 그러할 것으로 예상되므로 조합원수를 확정하여야 하는 시점을 특정할 필요가 있다. 적어도 복수노조간 자율적인 교섭창구단일화를 위한 노력이 실패하고 창구단일화절차가 개시되어야 하는 시점을 기준으로 할 수 있을 것이다.

(4) 교섭진행의 구체적 과정

비례대표제 하에서 교섭절차의 진행은 다음과 같은 단계를 상정할 수 있다.

1단계로 어느 노조에 의해 사용자에게 교섭요구가 있는 경우 사용자는 이러한 사실을 모든 노동조합에게 공지하고, 공지를 받은 다른 노조는 교섭참여 여부를 사용자 및 교섭요구 노조에게 알리도록 한다. 교섭참여의 의사를 알리지 않는 노조는 교섭권의 포기로 간주하여 이후의 절차에 참여할 수 없는 것으로 한다. 그러나 교섭권을 위임하는 것은 가능토록 한다. 교섭요구의 시기와 관련해서는 기존에 단체협약이 존재하지 않았던 상황에서 단체협약의 체결을 위한 교섭을 요구하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 이전 단체협약의 만료 이전 3개월 시점에서부터 교섭요구가 가능하도록 한다.

2단계로 복수노조간 자율적인 창구단일화를 위한 절차를 진행한다. 앞에서 언급하였듯이 자율적인 창구단일화는 교섭채널의 단일화를 전제로 하는 것이기 때문에 교섭채널의 다원화를 초래하는 노사간 개별교섭은 비록 모든 노조와 사용자가 이에 관해 합의하더라도 허용되지 않는 것으로 한다. 그리고 자율적 창구단일화를 위한 기간은 법정화하기보다는 노조의 자율적 영역으로 위임한다. 다만, 자율적 창구단일화절차 진행 기간 중에 어느 한 노조의 일방적인 교섭요구를 사용자가 거부하더라도 정당한 교섭거부로 인정되어야 할 것이다.

3단계로 자율적인 창구단일화가 실패하는 경우 비례대표제방식에 따라 창구단일화의 적용대상이 되는 복수노조 사이에 교섭위원의 수를 배분하고 그에 따라 교섭위원을 선정한다. 교섭위원수의 배분방식에 관해서는 앞에서 이미 언급하였다.

4단계로 교섭위원의 선정이 완료되면 사용자측 교섭담당자와 노조측 교섭위원들이 참여하는 제1차 교섭회의에서 교섭사항을 제시하고 향후 교섭일정을 정하도록 한다.

(5) 단체협약의 성립

비례대표제 하에서는 둘 이상의 노조가 교섭에 참여하기 때문에 어떤 요건으로 협약이 성립되는지, 그리고 협약의 체결에 반대한 노조 및 그 조합원에게는 어떤 요건으로 협약이 적용되는지를 정할 필요가 있다.

우선, 협약의 성립요건과 관련하여 ① 전체 조합원의 과반수를 차지하는 하나 또는 둘 이상 노조(대표자)의 서명날인을 요건으로 하는 방안, ② 교섭대표단을 구성하는 교섭위원 과반수의 서명날인을 요건으로 하는 방안이 있다. 다음으로, 위의 어느 방안에 의하여 협약이 유효하게 성립되면 협약의 체결에 반대한 노조와 그 조합원에 대해서도 협약이 적용되는 것으로 한다. 교섭권을 갖는 소수노조가 비록 협약의 체결에 반대하였다고 하더라도 하나 또는 둘 이상의 다수노조 또는 다수 교섭위원이 체결한 협약을 적용케 함으로써 근로조건의 통일화 및 협약의 통일적 적용을 도모할 수 있다. 그리고 이는 창구단일화의 법적 취지에 부합하는 길이기도 하다.

한편, 위의 ① 방안에서 전체 조합원의 과반수에 미달하는 하나 또는 둘 이상의 소수노조가 협약체결에 찬성하는 경우 해당 노조 및 그 조합원에게는 체결된 협약의 적용을 인정할 것인지 문제된다. 만일 이를 인정하게 되면 협약체결에 반대했던 하나 또는 둘 이상의 조합원 과반수노조가 쟁의행위를 통해 새로운 협약을 체결하는 경우 두 협약간의 충돌 내지 적용상의 어려움이 발생하게 되고, 하나의 협약체결과 적용을 목적으로 하는 창구단일화의 취지와 부합하지 않는 측면이 있게 된다.

발제문 3

단체교섭권에 관한 노사관계 로드맵의 문제점 및

복수노조 ․ 산별노조 체계하의 단체교섭 방안

민주노총 정책국장 김태연

1. 복수노조 교섭방식

1) 그간 논의과정과 각계 입장

사용자측	정부	공익위원	한국노총	민주노총
교섭창구단일화 (다수대표제)	교섭창구단일화 (다수대표제)	교섭창구단일화 (다수대표제)	교섭창구자율화	교섭창구자율화

(1) 사용자측 : 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

- 1997년 노개위 : 기업단위노조 복수노조 반대입장을 유지하다가 노조전임자의 임금지급 중지를 전제로 기업단위 복수노조를 인정하되 “전체 근로자의 투표에서 과반수를 획득하는 노조에만 배타적 교섭권 인정”한다는 입장을 제출한 바 있다.

- 최근의 입장 : 다수대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보인다. 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 부적절하다. 자율적 개별교섭제는 현행 창구단일화방안 자체를 전면 부인하는 것이므로 부적절하다.

(2) 정부 : DJ정권 때 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

1999년 12월 국무회의에서 ‘자율적 창구단일화 -> 과반수노조 배타적 교섭제 -> 과반수노조 없는 경우 시행령으로 교섭위원단 구성’안을 의결하여 국회에 상정했다(15대 국회 종료로 폐기).

(3) 노개위, 노사정위 공익위원 : 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

- 1기 노개위

복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화하도록 하며, 교섭창구 단일화의 방법은 조직대상이 중복되는 다수의 노조가 존재하는 경우, 노동조합측에 교섭단일화의무를 부과하고, 단일화하지 못하였을 경우 사용자측에서는 교섭을 거부할 수 있도록 한다.

- 1998년 2기 노개위

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 창구단일화를 하며, 과반수노조에 교섭권을 부여하며, 과반수노조 없는 경우에는 노조의 자율적 방식으로 단일화하며, 단일화 안될 경우 노동위 주관의 선거를 통한 방법으로 교섭창구를 단일화한다’는 입장을 제출했다.

- 1999년 노사정위

‘우선 자율적 창구단일화를 하도록 하고, 안될 경우 과반수노조에 배타적 교섭을 부여하며, 과반수노조 없는 경우 노동조합법 시행령에 규정된 방안으로 단일화한다’는 안을 제출했다.

- 2000년 10월 노사정위원회

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 조직대상이 중복되는 경우 우선 자율적으로 교섭창구 단일화를 하도록 하고, 안 되는 경우 전체 조합원의 과반수 출석과 출석 조합원의 과반수 찬성에 의해 교섭대표권을 갖는 노동조합을 선출하도록 한다’는 입장을 제출했다.

(4) 한국노총 : 자율적 창구단일화

- 1기 노개위에서는 창구단일화(배타적 교섭대표제) 방안을 주장했다.

- 2기 노개위에서는 자율화 방안으로 입장이 바뀌었다.

- 2000년 노사정위원회에서 자율적 창구단일화 입장을 제출했다.

- 최근 입장 : 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 각종 부당노동행위, 단체교섭의 결과에 따른 차별 등 부작용을 초래할 수 있다는 점을 부인할 수 없으므로 교섭창구 단일화 방안도 검토되어야 한다.

교섭창구단일화 방안은 비례대표제, 다수대표제 중 어느 한 방안을 고집할 필요도 없고, 교섭창구단일화 방안도 노동조합에 자율선택권을 부여하는 것이 타당하다.

(5) 학계․법조계의 입장

- 교섭창구 자율화 : 김선수 변호사, 박수근 교수, 이원재 변호사, 이광택 교수

- 비례대표제에 의한 창구단일화 : 조용만 교수

- 과반수 대표제에 의한 창구단일화 : 이승욱 교수, 윤성천 교수

2) 위원회가 제시하고 있는 ‘교섭창구 단일화’ 근거의 문제점

노사관계법제도개선방안선진화연구위원회(이하 ‘선진화위원회’)는 기업단위 복수노조 교섭방식에 대해 교섭창구단일화를 전제로 하고, 몇 가지 근거를 제시하고 있다.

(1) 현행 노동조합법의 입법취지에 따름

노사관계법제도선진화방안(이하 ‘노사관계 로드맵’)은 “노조법 부칙 제5조 제3항은 ‘노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다’고 규정하고 있으므로 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사”라고 밝히고 있다.

① 입법자의 의사존중 = 현행법 틀 내에서 노사관계 개혁 논의?

노사관계로드맵은 ‘입법자의 의사’를 근거로 교섭창구 단일화를 전제하고 있다. 즉, 현행법대로 하자는 것이다. 그러나 노사관계를 선진적인 방향으로 개선한다는 것은 현행법을 검토하고 그것을 고치자는 데서부터 출발해야 한다.

② 노동계 의사 무시

‘입법자의 의사’란 1998년 당시 정부와 국회를 지칭하는 것으로 보이는데, 1998년은 정부가 IMF외환위기 상황에서 경제파탄의 책임을 노동자들에게 전가하면서 신자유주의 노동정책을 강행한 시기이다. 이런 상황에서 당시 노동계는 복수노조 교섭창구 단일화를 반대했을뿐만 아니라, 1998년 2월 노사정 잠정합의가 민주노총 대의원대회에서 부결되고 집행부가 불신임되는 초유의 사태를 겪었다. 따라서 노동계의 의사를 무시하고 사용자측의 의사를 일방적으로 관철한 현행법을 전제로 하여 ‘노사관계 선진화방안’을 논의하자는 것은 어불성설이다.

③ 7년경과

1998년 법개정후 무려 7년의 세월이 흘렀다. 그동안 노사관계와 노동운동의 변화들을 고려해야 한다. 산별노조건설운동의 진전에 따라 기업단위 복수노조 교섭방식과 산별노조체제의 교섭방식이 어떤 연관이 있는지 구체적으로 검토되어야 한다. 지난 7년간 기업단위노조의 복수노조 사례도 나타났고, 교원노조법에 의한 교섭창구 단일화에 대한 실천적 검토도 이루어져야 한다. 즉, 상황의 변화를 고려하여 복수노조 교섭방식을 원점에서 종합적으로 검토해야 한다.

(2) 노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화

선진화위원회는 복수노조교섭창구 단일화 근거의 하나로 ‘노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화’를 들고 있다. 명색이 ‘노사관계 선진화’를 목표로 한다면서 복수노조 교섭방식 결정 근거를 ‘노동3권의 확대강화’을 최우선적인 기준으로 삼는 것이 아니라 ‘노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화’를 우선시하는 데 실로 놀라움을 금할 수 없다.

교섭창구를 강제적으로 단일화하는 것이 ‘덜 바람직하다’는 것은 선진화위원회 위원들도 인정하고 있다. 그럼에도 ‘덜 바람직한 방향’을 채택하고 있다. 창구단일화가 과연 갈등을 최소화하는 방안인지에 대해서도 검토가 필요하지만, 더 중요한 문제는 노동3권에 대한 부정적 시각에 기초하여 노동3권을 최소화해야 할 ‘비용’으로 간주하고 있다는 점이다.

“헌법적인 관점에서나 국제노동기준의 관점에서나 (자율교섭제가) 가장 바람직한 상태라고 할 수 있음”(이승욱 교수, “교섭창구단일화 방안 관련 검토 토론문”, 한국노동연구원, 노동법․법경제포럼, 2005.1)

“기본권 최소침해의 원칙에 부합되는 방안이 도입되어야 한다”(조용만,“교섭창구단일화 방안”, 한국노동연구원, 노동법․법경제포럼, 2005.1)

이는 조용만 교수가 창구단일화가 기본적으로 노동3권을 저해함을 염두에 두고, 다만 ‘헌법적 규범가치를 파괴하는 데에까지는 이르지 않는’을 창구단일화 방안을 모색한 것으로 보임.

노사관계 로드맵이 전반적으로 ‘사용자대항권’ 강화의 기조에 서 있으면서 노동자의 자유로운 파업권 행사를 부정하고 파업권을 약화시키는 방향을 견지하고 있음과 맥을 같이 하고 있다. 이는 영국의 대처정권이 신자유주의 정책을 강행하면서 노동3권은 기업의 이윤창출에 대한 비용으로 간주하여 공격을 가한 것과 맥락을 같이 하고 있다.

나아가 교섭비용의 최소화를 주장하고 있지만 노동3권 보장이라는 헌법정신에 의해 기업주가 져야 할 부담을 노동자에게 전가하는 것이다. 이 점은 뒤에서 자세하게 다루기로 한다.

(3) 평등권 보장 문제

복수노조 교섭창구 단일화 1안(비례대표제, 조용만 교수)과 2안(다수대표제, 이승욱교수)은 공히 근로조건의 평등권 보장을 이유로 교섭창구단일화가 되어야 한다고 주장한다. 즉, 자율교섭제의 경우 노조의 교섭력(투쟁력) 차이에 따라 각 노조 간에 차등적인 근로조건이 적용되는 것을 제도적으로 허용하는 것은 평등권이 반하므로 교섭창구를 단일화하여 사업(사업장)내의 모든 노조에 동일한 근로조건을 적용토록 하자는 것이다.

노동3권이라는 절차적 평등권과 함께 실질적 평등권 문제는 정규직과 비정규직, 중소기업과 대기업, 내국인 노동자와 이주노동자, 남성노동자와 여성노동자 등 노동자 내의 노동조건 편차가 극심한 한국의 노동현실에서 매우 중요한 고려사항이다.

① 미조직 노동자에 대한 평등권 문제

조직률 11%, 전체노동자의 56%가 비정규노동자, 40만 이주노동자 등을 고려할 때 미조직 노동자들에 대한 자주적 단결권의 확대강화는 가장 시급한 문제 중의 하나이다. 1500만 한국노동자에게 있어서 실질적 평등권이 논의되어야 할 지점도 바로 이들 미조직 노동자들이다. 자본이나 정권이 이들 미조직 노동자들에게 시혜를 베풀어 조직노동자들과 같은 수준의 노동조건 향상을 기대하는 것은 불가능하다. 때문에 미조직노동자들의 평등권 문제는 일차적으로는 노동3권을 확대강화하여 노동조건을 쟁취할 수 있도록 보장하는 것이다.

위원회는 평등권 문제를 오직 조직노동자 내부의 문제로 국한하고 있을뿐 새롭게 노동조합으로 진입할 미조직 노동자들에 대한 고려는 없다. 노동자 내부에서는 기존의 노동조합과 새로 진입하는 비정규 등 신규노동조합의 조직적 연대(정규-비정규 단일조직, 조직적 연대, 산별체계 등)를 강화하여 노동 내부의 평등권을 확보해 낼 것이다. 그러나 이 과정에서 새롭게 조직운동으로 진입하는 미조직 노동자들이 기존 노조의 평등권 보호하는 미명 하에 제도화되는 창구단일화로 인해 자주적 단결권이 저해되는 상황이 발생할 수 있다. 비정규노동자들의 권리보장쟁취 투쟁의 선도적 역할을 하고 있는 파견, 하청노동자들의 조직화 과정에서 원청회사의 사용자성인정을 요구하고 있다. 이 경우 정규-비정규 노동자간의 복수노조체계가 현실화될 것이다. 정규-비정규노동자 간의 연대가 이루어질 경우는 어떤 제도라도 크게 문제없지만 연대가 이루어지지 않을 경우 교섭창구단일화는 후발 소수노조의 입장에 있는 비정규노조의 노동3권을 제약하여 결과적으로 노동내 평등권 보장에 역행할 것이다.

한국노동운동은 정규-비정규노동자 간의 연대를 강화하고 있지만, 2001년 (대우)캐리어 사내하청노조에 대한 탄압과 같이 기존 정규직 다수노조와 비정규 소수노조의 갈등이 발생할 수 있다.

② 노동대중의 자주적 선택권 문제

교섭창구단일화 방안은 복수노조 상태를 고정적인 것으로 간주하고 있다. 만약 다수노조와 소수노조가 장기간 고정되어 있고, 조합원들이 노조선택의 자유가 제약받는다면 복수교섭, 복수협약에 의한 평등권 저해문제가 구조화될 것이다. 그러나 노동대중은 어떤 노조가 조합원들의 요구를 제대로 수렴하는가, 그 요구를 관철하기 위한 교섭력과 투쟁력을 갖고 있는가에 대한 판단에 근거하여 노동조합을 선택한다.

③ 평등권 확대강화를 위해 고려되어야 할 본질적 부분

노사관계 로드맵은 복수노조 교섭창구 단일화의 가장 유력한 이론적 근거로 평등권을 제출하고 있다. 이는 경쟁논리를 앞세운 신자유주의 정책 하에서 더욱 악화되고 있는 한국사회의 불평등구조와 노동시장유연화 정책으로 악화되고 있는 노동 내 차별확대라는 현실에 비추어 매우 현실적인 근거이기도 하다. 그러나 노무현정권이 ‘차별해소’를 앞세워 비정규노동자 확대법안을 강행하고, 차별해소를 무기로 조직노동자들을 공격하며 사용자대항권 강화를 추진하고 있는 것과 같은 현상을 연상케 한다.

진정으로 노동내 평등권을 추구하고자 한다면 한국의 노사관계를 개혁하고자 하는 지금, 평등권을 저해하고 있는 보다 본질적인 부분들을 다루어야 할 것이다. 사문화되어 있는 일반적 구속력과 지역적 구속력의 요건을 완화하고 그 실행을 보장하는 등 제도개선을 제기해야 할 것이다. 이런 점에 대해서는 눈감은 채 단협효력의 평등권을 내세우는 것은 창구단일화를 위한 궁색한 변명에 아닐 수 없다.

(4) 합헌성의 문제

조용만교수 : “기본권은 절대적 권리가 아니므로 제한이 가능하다는 입장이다. 국가안전보장, 질서유지, 공공복리를 위해 필요한 경우 법률로써 단체교섭을 제한할 수 있다. 그러나 이 제한에는 과잉금지의 원칙이 적용되어야 한다.”

조용만,“교섭창구단일화 방안”, 한국노동연구원, 노동법․법경제포럼, 2005.1

이승욱교수 : 헌법재판소에 따르면 “국민의 기본권을 제한하는 입법은 목적이 헌법 및 법률의 체계상 그 정당성이 인정되어야 하고, 목적달성을 위한 방법이 효과적이며 절절해야 하고, 기본권의 제한이 최소화되도록 해야 하며, 그 입법에 의하여 보호하려는 공익이 침해되는 사익보다 커야 한다.” 즉 목적정당성의 원칙, 수단상당성의 원칙, 제한최소성의 원칙, 법익비례성의 원칙 등을 내용으로 하는 과잉금지원칙과 함께 본질적 내용 침해금지원칙(헌법 제37조 제2항 후단)을 준수하여야 한다. 법익비례성의 원칙, 즉 교섭창구단일화제도에 의하여 보호하려는 공익이 침해되는 단체교섭권 보다 더 큰지 여부는 교섭창구단일화방안에 의하여 단체교섭권이 제한되는 정도와 관련성을 가진다.

결국 노사관계 로드맵은 헌법 제33조 1항의 노동3권이 헌법 제37조 제2항의 국가안전보장, 질서유지, 공공복리를 위해 제한할 수 있다는 입장이다. 그리고 그 제한은 헌법상의 규범적(본질적) 부분을 침해하지 않으며, 과잉금지원칙에 반하지 않는다는 것이다.

① 목적정당성원칙 위배

권창영 판사, “복수노조 병존시의 법률관계” 참조

결론적으로 헌법 제37조 제2항의 기본권제한 목적인 ‘국가안전보장’이란 국가의 존립과 헌법의 기본질서유지 등을 의미하는 부분이며, ‘질서유지’란 헌법적 질서를 의미한다. 따라서 노사관계 로드맵이 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 국가안전보장과 질서유지에 포함될 수 없는 부분이다. 만약 노사관계 로드맵이 교섭자율화에 따른 단체행동의 확대를 국가안전보장이나 질서유지에 반하는 것으로 본다면 이는 헌법이 보장하고 있는 노동3권에 대한 규범적(본질적) 침해를 의미한다.

노사관계안정이나 교섭비용감소가 공공복리개념에 포함되지 않는 것은 물론이고, 오히려 단체교섭권은 공공복리(국민의 생존권적 기본권)을 실현하기 위한 기본권이지, 공공복리를 위해 제한되어야 할 기본권이 아니다.

② 수단상당성(방법적정성)원칙 위배

한국의 노동법체계는 단체행동권의 최후의 수단으로 규정하고 있다. 즉 프랑스와 같이 선파업 후교섭과는 다른 법체계를 갖고 있다. 이는 단체교섭권 자체가 이미 노사관계안정을 위한 제도인 것이다. 따라서 ‘노사관계 안정’을 위해 단체교섭권을 제한한다는 것은 본말이 전도된 것이다. 노사관계 로드맵은 교섭비용 감소를 위해 창구단일화를 주장하나, 교섭창구 단일화를 통해 교섭비용이 감소하는 것이 아니라 헌법원리상 사용자가 부담해야 할 교섭비용을 노동자에게 전가하는 데 불과하다.

③ 법익비례성원칙 위배

노동3권은 자본주의체제에서 구조적으로, 필연적으로 발생하는 불평등한 노자관계를 고려하여 규정한 헌법상 기본권이다. 즉, 헌법은 대등한 계약 당사자 간의 법률관계를 규정한 시민법에 대한 특별법으로서의 지위를 노동법에 부여한 것이다. 때문에 노동자는 단체교섭권을 요구할 권리가 있지만 사용자는 단체교섭에 응할 의무 외에는 없다. 이러한 법리상 단체교섭제도를 변경하여 사용자가 얻을 수 있는 이익은 제한받을 수밖에 없다. 그런데도 교섭비용이 노동자에게 전가되고, 그 대가로 노동자의 자주적 단결권이 제한받는 다면 이는 법익비례성의 원칙에 어긋나는 것이다.

④ 본질적 내용침해 금지원칙 위배

헌법 제37조 2항 후단은 기본권제한이 헌법상 본질적 내용을 침해할 수 없다고 규정하고 있다. 교섭창구단일화 방안 중 다수대표제안은 소수노조의 단체교섭권을 원천적으로 배제하고 있고, 비례대표제안은 소수노조의 단체교섭권을 제한하고 있다는 점에서 헌법상의 본질적 내용을 침해하고 있다.

현행 노동법은 단체교섭을 전제로 단체행동권을 보장하고 있다. 따라서 단체교섭권에 대한 침해는 단체행동권의 침해를 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권이 침해받는 노조는 사실상 노조의 유지자체를 불가능하게 할 것이고, 소수노조는 아예 결성 자체를 무의미하게 하는 바 복수노조 교섭창구 단일화를 전제로 하는 노사관계 로드맵은 노동3권의 전체를 침해하고 있다.

(5) 노사자치원칙 위배

노사자치원칙은 집단적 노사관계법이 기초하고 있는 기본원칙이다. 노사자치원칙은 국가의 개입없이 노사 스스로가 자주적인 규범을 형성․적용할 수 있도록 하는 것이다. 이러한 노사자치원칙은 노사 당사자의 직접적 참여를 전제하지 않을 수 없다. “다수대표제 창구단일화 방안은 자주적 규범형성(단체교섭)에의 참여가 보장되지 않은 채 그 적용만을 강제하는 것으로 노사자치원칙에 반한다.” 이는 선진화위원회 조용만교수가 비례대표제 창구단일화 방안을 옹호하기 위해 제시한 논지이다. 그러나 정도의 차이가 있을뿐 비례대표제 창구단일화 방안 역시 노동조합의 자주적 참여를 제한하고 있기 때문에 노사자치원칙에 어긋난다. 더구나 자주적 규범의 형성은 참여 여부에만 국한되는 문제가 아니다. 그 이전에 복수교섭을 할 것인가, 공동교섭을 할 것인가 등을 스스로 결정할 수 있어야 한다. 이런 점에서 교섭창구 강제적 단일화방안은 1,2안 모두 노사자치원칙에 반한다.

조용만,“교섭창구단일화 방안”, 한국노동연구원, 노동법․법경제포럼, 2005.1

심지어 조용만교수는 노사가 복수교섭을 합의하더라도 원칙적으로 이를 허용할 수 없다는 견해를 제출하고 있다. 창구단일화의 근거를 노사갈등과 교섭비용 감소에 두고 있다면, 노사간의 자율적 결정은 이 문제가 자주적 결정으로 해결된 것을 뜻한다. 그런데도 노동조건 평등성 저해, 창구단일화 회피수단화 등을 이유로 노사자치원칙이 제한받아야 한다는 것이다. 노노간, 노사간 자주적 결정 과정에서 노동자들은 당해 단체교섭에서 확보할 모든 것을 종합적으로 판단한다. 노동조건 평등성의 기준이 무엇인가? 어떤 노동자들은 임금문제를, 어떤 노동자들은 노동시간문제를, 어떤 노동자들은 고용문제를 우선시할 것이다. 같은 시기 같은 사업장의 노동자들 간에도 조건에 따라 평등성의 기준이 되는 주요 노동조건에 대한 판단이 다르다. 예를들어 사무직 노동자들로 구성된 노조는 임금을 양보하고 노동시간단축을 원하는 반면, 생산직 노동자들은 노동시간단축 보다는 임금인상을 원할 수 있다. 같은 사업장의 비정규노조는 고용안정 문제를 가장 중요한 요구내용으로 할 수 있다. 심지어는 단기적으로는 노동조건향상을 미루어 두고 노동조합활동보장을 주요한 요구로 삼는 노조도 있을 것이다. 이 판단은 노동자가 스스로 하는 것이다.

조용만,“교섭창구단일화 방안”, 한국노동연구원, 노동법․법경제포럼, 2005.1

이런 현실적 조건을 무시하고 노동조건의 평등성을 추구하기 위해 노동자의 자주적 결정권과 노사자치원칙을 부정하는 것은 매우 비현실적일뿐만 아니라, 비민주적․권위적 국가주의의 위험성까지 엿보인다.

(6) 국제노동기준 위배

① ILO 87호 협약

- 제2조

[제2조] 근로자 및 사용자는 사전인가를 받지 아니하고 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어떠한 차별도 없이 가진다.

사전인가 금지는 단체교섭에 대해서도 적용되는 원칙이다. 왜냐하면 노동조합결성은 자유로운 단체교섭권 보장을 전제로 한 것이므로 단체교섭권에 대한 본질적 제한은 곧 단결권의 제한을 초래하기 때문이다.

- 제3조

[제3조] 1. 근로자단체 및 사용자단체는 규약과 규칙을 작성하고 자유로이 대표자를 선출하며 관리 및 활동에 대해서 결정하고 그 계획을 수립할 권리를 가진다.

2. 공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하고자 하는 어떠한 간섭도 중지하여야 한다.

영미계 국가의 경우는 노조대표자와 교섭대표자가 일치하지 않는다. 즉, 단체협약은 교섭단위의 종업원 전체에게 적용되는 개념이므로 법리상 노조대표자와 교섭대표자가 달리 해석된다. 그러나 한국은 노동법 체계상 노조대표자와 교섭대표자가 일치된다. 따라서 강제적 교섭창구단일화 방안은 조합원들이 노조대표자를 자유롭게 선출하도록 하고, 공공기관이 그 권리를 제한하지 못하도록 한 ILO 87호 협약 3조를 위배하고 있다.

한국의 경우 현행 노동법상 일반적 구속력 조항에 의해 비조합원인 종업원에까지 노조의 단협효력범위가 확장되나, 서구의 종업원 대표제와는 성격이 다르다.

② 98호 협약

[제4조]사용자 또는 사용자단체와 근로자단체와의 사이에서의 자발적 교섭을 위한 절차가 충분히 발달하고 그것을 이용하도록 장려하고 촉진하는 데 필요한 경우에는 국내사정에 적합한 조치를 취하여야 한다.

우선 확인해야 할 것은 ‘노사간의 자발적(자율적) 교섭을 위한 절차를 보장해야 함’을 최우선 기준으로 하고 있다는 것이다. 선진화위원회 위원으로 참여한 이승욱 교수는 이 점을 다음과 같이 명백히 하고 있다. “98호협약 4조는 단체교섭의 자주적 성질을 명백하게 제시하고 있는데, 이는 단결권 원칙의 기본적인 측면이다. 따라서 단체교섭을 촉진할 필요성은 강제조치에 의존하는 것이 아니다.”

이승욱교수, ‘노동기준과 노사관계의 국제화’, 한국노총, 2004.7.

그럼에도 노사관계 로드맵은 강제적 교섭창구단일화가 ILO협약을 위배하고 있는 것은 아니라고 한다. 즉, ‘배타적 교섭대표제가 반드시 ILO협약을 위배하는 것은 아니다’라는 결사의자유위원회의 입장을 그 근거로 들고 있다. 그러나 결사의자유위원회는 배타적 교섭대표제에 대해 매우 신중한 입장을 보이고 있고, 해당 국가의 사정에 따라 배타적 교섭대표제를 적용할 경우에도 98호협약 4호를 위반하지 않기 위한 매우 엄격한 장치들을 두어야 함을 강조한 것이다.

따라서 배타적 교섭대표제를 포함한 강제적 창구단일화를 도입해야 할 특별한 국내사정이 없는 바에야 ILO 98호협약 4조가 준수되어야 한다.

(7) 외국 사례 적용상의 문제점

① 미국 : 배타적 교섭대표제

- 개요 : 적정교섭단위 내의 모든 종업원의 투표에서 과반수를 획득한 노조가 전체 종업원 대표하여 배타적인 교섭권을 행사한다.

- 적정교섭단위 : 교섭권과 단체협약이 적용되는 범위이며, 기본적으로는 노사자치로 결정하며, 의견의 불일치가 있는 경우 연방노사관계위원회(NLRB)에 그 결정을 신청한다. NLRB는 통해 임금유사성, 기능적 통합성, 노무관리 구조, 인사이동 유관성, 지리적 근접성, 단협선례, 노동자들의 요구, 노동조합의 조직범위 등을 기준으로 결정한다.

- 투표 : 종업원 과반수의 득표로 결정하며, 투표는 NLRB가 주관한다.

- 배타적 교섭대표권과 공정대표의무 : 일단 교섭대표노조가 결정되면 다른 노조의 교섭권은 인정되지 않는다. 반면 교섭대표노조는 그 노조의 조합원뿐만 아니라 타노조의 조합원 및 비조합원들의 이익을 위해 공정한 대표로서의 의무를 진다. 이를 위반한 차별행위는 부당노동행위로 규정된다.

② 영국 : 배타적 교섭대표제

- 개요 : 노사가 자율적으로 노조승인협정을 체결하거나, 사용자가 노조의 승인요구를 거부할 경우 노조는 중앙중재위원회(CAC)에 법령상의 승인신청을 한다. CAC가 일정한 요건과 절차에 의해 승인결정을 하면 그 노조는 단체교섭대표권을 갖게 된다.

- 법령상 승인신청 요건 : 이미 승인된 노조가 없어야 할 것, 10% 이상을 조직하고 있어야 하며, 과반수 이상의 찬성을 얻을 가능성이 있어야 할 것, 공동신청의 경우 상호 협력 가능성이 있어야 할 것, 복수 신청시 10% 이상 조직 노조가 1개 이하여야 할 것.

- 법령상 승인 방식 : 중앙중재위원회에 의해 승인요청노조가 교섭단위 내 종업원 과반수 이상의 찬성을 받고 있다고 판단하면 자동승인하고, 그렇지 않은 경우 전체 종업원의 승인투표에서 투표종업원 과반수 그리고 전체 근로자의 40%이상의 찬성을 얻은 경우 단체교섭권을 부여한다.

- 교섭대표권의 내용 : 승인이 일루어지면 그 노조는 해당 교섭단위 내에서 정리해고, 기업변동, 산업안전, 연금에 대한 교섭대표권을 갖게 되며 사용자는 교섭의무가 발생한다.

* 영국의 단체교섭대표 승인제도는 산별교섭체제 하에서 기업별 교섭에 관한 제도이다.

1918년 노사관계위원회법은 산별(업종별) 교섭을 촉진하기 위해 산업별 합동노사관계위원회를 설립토록 했다. 그 결과 1918-1921 기간에 500만명의 노동자들이 새롭게 단체협약을 적용받게 되었다. 이런 추세 하에서 1946년까지 단체협약 적용률이 전체노동자의 85%까지 확대되었다.

그러나 초과근로의 배분, 정리해고, 성과급제도, 징계 등 산별교섭이 해결할 수 없는 과제에 대해 기업별 교섭의 필요성이 제기되었고, 이를 위해 노동조합-개별사용자 간의 교섭승인제도가 도입되었다.

1971년 노사관계법에 의해 최초로 제도화되어, 1975년의 고용보호법으로 승계되었다.

보수당정부에 의해 1980년에 폐지됨으로써 교섭승인은 1998년 전체 작업장의 25%까지 축소되었다. 이를 시정하기 위해 블레어 노동당 정부에 의해 1999년 고용관계법에 의해 부활되어 현재에 이르고 있다.

③ 캐나다 : 배타적 교섭대표제

- 개요 : 노동조합은 조합원카드(한국의 경우 노조가입원서와 비슷한 개념)를 모아 노동위원회에 교섭대표승인신청을 하고, 노동위원회는 사용자측이 제출한 근로자카드와 대조하여 조합원카드를 제출한 조합원이 전체 근로자의 50% 이상이면 승인하고, 35%-50%이면 투표에 붙여 결정한다.

- 투표와 결정 기준 : 조합원수가 35% 미만인 경우와 투표결과 전체 종업원 기준 과반수 득표가 없는 경우 승인요청을 기각하고 그후 3개월간 재신청할 수 없다.

④ 일본 : 자율교섭제

- 노조는 단체교섭창구단일화의 의무를 부담하지 않으며, 사용자도 자율적으로 창구단일화한 노조에 대해 원칙적으로 단체교섭의무를 부담하지 않고 개별 교섭을 요구할 수 있음.

- 실제로는 다수 노조를 중심으로 교섭이 이루어지고 있음.

- 일본 판례는 교섭창구단일화 강제를 위헌이라고 봄.

⑤ 프랑스 : 자율교섭제 + 제한적 공동교섭제

* 프랑스 교섭구조의 복잡다양성 : 전국, 지역, 지구 단위 그리고 특정 직종별 또는 기업단위 교섭이 모두 이루어지고 있다. 기업별 교섭은 1970년대 초부터 등장했다.

* 기업별교섭은 자율교섭제를 기본으로 하나, 임금과 노동시간에 한하여 공동교섭제 적용

- 대표성 있는 노조조직에 대해 자율교섭제 : 대표성 있는 노조조직이란 프랑스 노동법전에서 정하고 있는 일반기준 즉 조합원수, 자주성, 조합비 납부, 조합의 과거경력, 점령기간 동안의 애국적 활동 등을 기준으로 하여 국가기관으로부터 대표성을 인정받은 노조를 말한다. 프랑스 노동법전에서는 전국적 차원에서 대표성을 인정받는 노조조직에 가맹된 노조는 교섭과 협약체결권이 있는 것으로 추정하고 있기 때문에 현재 전국적 차원에서 대표성을 인정받고 있는 C.G.T(프랑스노동총동맹), C.F.D.T(프랑스민주노동총동맹), F.O(노동자의 힘), C.F.T(기독교노동자프랑스총동맹), C.G.C(관리감독직총동맹) 등에 속해 있는 노조에는 모두 교섭권이 인정된다. 이들 노조에 대해서는 조합원수에 관계없이 교섭권이 보장되고 있다.

- 제한적 공동교섭대표제 : 임금과 노동시간에 한해 기본적으로 각 노조대표를 의무적으로 포함시켜 구성하도록 하고 있다. 다만 조합원 1000명 이상의 대규모 노조에 대해서는 복수의 노조대표를 인정하고 있기 때문에 그 수만큼 대규모노조가 교섭대표에 더 참가할 수 있다.

- 사용자의 협약당사자 선택권과 다수노조의 협약거부권

교섭에 공동으로 참여하고 있는 대표성 있는 노조들 중 조합원수에 관계없이 어느 노조와도 사용자간에 합의가 이루어지면 단체협약을 체결할 수 있고, 체결된 단체협약에 다른 노조가 가입하면 그 노조도 협약 당사자가 될 수 있다. 각 노조대표들간의 의견 불일치로 교섭이 장기화되는 것을 막을 수 있고 특히 소수노조도 협약체결을 할 기회가 보장된다.

반면에 사용자가 협약체결 상대방을 임의로 선택할 수 있기 때문에 교섭이나 협약내용도 사용자 위주로 이루어질 수 있다. 프랑스의 기업별 협약은 비조합원에 대해서도 적용되기 때문에 소수노조가 체결한 단체협약이라도 전체근로자의 근로조건에 중대한 영향을 미칠 수 있다.

이 문제를 해결하기 위해 사용자가 한 노조와 체결한 협약에 대하여 일정한 요건 하에서 다수 노조가 그 협약의 효력을 거부할 수 있는 협약거부권제를 두고 있다.

⑥ 이태리 : 자율적 교섭단

근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단 구성

⑦ 독일 : 복수교섭-유일협약

독일은 산별교섭 중심이며, 기업별 교섭은 예외적으로 이루어지고 있다. 제도적으로는 자율교섭제이다. 그러나 관행에 의하여 단체협약의 적용은 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용되기 때문에 실제로는 단수교섭제로 운영된다.

* 외국 사례에 비추어 본 노사관계 로드맵의 문제점

		교섭 당사자수	협약수	협약 적용범위	교섭방식	교섭당사자 지위
영미계	미국	단일	단일	종업원	종업원 선거에 의한 배타적 다수대표	종업원대표
	영국	단일	단일	종업원	종업원 선거에 의한 배타적 다수대표	종업원대표
	캐나다	단일	단일	종업원	종업원 선거에 의한 배타적 다수대표	종업원대표
대륙계	프랑스	복수	단일	종업원	자율교섭+공동교섭(임금,노동시간에 한정)	종업원대표
	일본	복수	복수	조합원	자율교섭	조합원대표
	이태리				자율교섭(종업원선출 + 노조추천 교섭단)
	독일	단일	단일		자율교섭(단일협약)

- 영미계가 교섭창구단일화를 적용하고 있고, 대륙계 국가들이 대체로 교섭창구 자율화를 기본으로 하면서 제한적 공동교섭단 또는 관행에 의한 단일교섭-단일협약(독일)을 적용하고 있다. 따라서 외국의 교섭례는 교섭창구 단일화와 자율화가 혼재되어 있다.

- 창구단일화 방식을 채택하고 있는 영미계의 경우 단체협약 적용대상이 비조합원을 포함한 종업원 전체이므로 노조가 당연히 교섭대표권을 갖지 않는 조건에 있다. 미국의 경우 철도산업의 선임권제도라는 특수한 조건에서 다수대표제가 자리잡았다. 영국의 경우 산별노조-산별교섭체제 하에서 1970년대부터 기업별교섭의 필요성이 발생하자 기업별 노조단위가 불분명한 상태를 해결하기 위한 교섭방식이 다수대표제이다.

특정기업 또는 특정업종에 종사하는 노동자들의 근무연수를 기준으로 승진과 해고의 우선순위를 정하는 제도

- 외국의 사례가 이러한데 노사관계 로드맵이 노동조합형태, 교섭체제, 노사관계 등의 특징이 전혀 다른 영미식의 강제적 교섭창구단일화를 준용하는 것은 문제가 많다.

(8) 국내 사례 적용상의 문제점

위원회는 다음 세 가지의 국내 사례를 들고 있다.

국내사례는 노사관계법제도선진화연구위원회 1분과 위원인 이병훈(중앙대) 교수가 연구발표함.

① 교섭창구 자율화 : 국민건강보험공단

- 개요 : 직장의료보험과 지역의료보험의 통합으로 1사 2노조 체제인 국민건강보험공단의 경우 교섭창구는 노사의 자율적 결정에 따라 사용자 측은 두 노조와 각각 교섭하고 있다.

- 평가

교섭창구 단일화가 강제되지 않으므로 노노갈등이 덜 발생한다.

사용자측에서는 두 개의 노조와 따로 교섭하는데 따른 교섭비용문제를 제기한다.

노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있음을 제기하고 있다(이병훈).

② 비례대표제에 의한 창구단일화 : 교육부

－ 조건

전교조 : 조합원 95000명 중 CHECK-OFF제도로 조합비를 납부하는 조합원은 93,000명

16개 광역시도에 지부 구성

한교조 : CHECK-OFF제도 납부조합원은 1,000명이나 실재조합원수는 25000명이라고 주장

12개 광역시도 본부 구성

- 문제점

2000년부터 교섭창구 단일화 방식이 적용되고 있는데, 교섭요구통보, 교섭단구성, 교섭요구안 결정 등 모든 과정에서 많은 문제가 발생해 왔다. 2003년 공동교섭단 구성난항으로 인해 2004년 상반기에 2003년 단체교섭을 시작하는 등 해마다 같은 문제가 반복되고 있다.

시도지부교섭의 경우 한교조의 지부가 설치되지 않아 법률상 연명에 의한 교섭요구를 하지 못하는 경우도 있었다. 2003년 단체교섭 지연은 한교조 지도부가 공백상태에 빠졌다는 것도 한 원인이 되었다.

비례대표제의 기준이 되는 조합원수에 대해 한교조는 주장하는 25000명에 대한 신뢰할만한 입증을 하지 않았고, 교섭위원단수를 5:5로 하자고 주장하여 난항을 겪었고, 결국 교섭일정에 쫒기는 상황에서 전교조는 7:3의 비율로 교섭위원단을 결정해야 했다.

교섭요구안 결정에 있어서도 2001년 7차교육과정, 학교내 조합활동, 성과금반납투쟁 등에 대한 의견차이로 난항을 격었다. ‘선교섭신청 후교섭안결정’ 방식을 채택하고, 일방이 반대하면 교섭안이 성립하지 않은 것으로 하고 있다. 교섭타결은 두 노조 대표자가 공동서명하는 것으로 하고 있다.

③ 자율적 동수대표제 : 국민은행

- 개요 : 은행합병으로 1사 3노조인 국민은행의 경우 법률에 의한 강제가 아니라 노사가 자율적으로 3개노조 동수대표 공동교섭방식을 채택하고 있다.

- 조건

국민은행지부 : 8400명, 한국노총 소속

주택은행지부 : 7000명, 한국노총 소속

국민카드노동조합 : 1200명, 민주노총 소속

* 한국노총 산하 금융노조는 산별중앙교섭 이후 지부별 보충교섭

즉 2개 산별노조지부와 1개 단위노조가 보충교섭 수준의 요구안과 본교섭 수준의 요구안의 차이가 있음에도 공동교섭단을 구성하고 있다. 그럼에도 3개의 노조 모두 은행구조조정 과정에서의 고용에 대한 방어가 최우선적인 목표였기 때문에 보충교섭과 본교섭이라는 차이에도 불구하고 요구안의 일치를 이룰 수 있었다.

<국내 사례의 의미>

한국 노동운동이 아직 가보지 않은 복수노조 하의 교섭상황에 대해 저마다 어떤 가정을 하고 하고 이런 전제 하에 교섭제도를 주장하고 있다. 비록 많은 사례는 아니지만 복수노조 하에서 각 노동조합이 어떻게 움직이는가에 대한 예측을 일정정도 가능케 해 줄 것이다.

세 가지의 국내 사례 중 두 경우는 제도적으로 자율교섭제 하의 상황이고, 하나는 강제적 교섭창구 단일화의 상황이다. 자율교섭제 하에서 국민건강보험공단과 국민은행의 복수노조들은 자신이 처한 조건에서 복수교섭과 공동교섭이라는 방안을 채택했고, 이 선택이 심대한 문제를 야기하고 있지 않다. 그리고 이들 복수노조는 상급단체를 양노총으로 달리 하고 있다.

만약 제도적으로 강제적 교섭창구단일화 상태라면 이들 노조는 모두 교섭창구를 단일화해야 한다(노사관계 로드맵은 조직대상이 다르더라도 동일 사업 또는 사업장 단위에서 창구단일화를 전제하고 있음). 국민건강보험공단 사측은 복수교섭에 따른 교섭비용(두 노조에 각각 6개월, 4개월간 교섭)을 불평하고 있다. 그러나 주지하는 바와 같이 사회보험노조와 직장의보노조는 국민건강보험제도에 대한 정반대의 입장에 처해 있다. 이에 따라 제반 교섭요구가 합치되기 어렵다. 이런 상황에서의 교섭창구단일화는 사용자가 불평하는 교섭비용을 그 이상으로 노조에 전가하는 결과를 초래할 것이다. 노사관계 로드맵은 노노갈등을 줄이기 위해 교섭창구 단일화를 해야 한다고 주장하지만 국민건강보험공단의 경우 교섭창구단일화가 강제되었을 경우 노노갈등은 엄청난 문제를 야기했을 것이다.

국민은행의 경우 3개의 노조가 노노자율, 노사자율에 의해 동수 교섭단을 구성했다. 만약 다수대표제나 비례대표제 방식으로 교섭창구 단일화가 강제되었다면 이 보다 좋은 상황이 되었을 것인가? 주택은행지부와 국민카드지부가 교섭권에서 완전히 배제되거나 제한되었을 경우 이를 둘러싼 노노갈등과 이 상황을 악용하려는 사측의 개입이 발생했을 것이다.

이후에는 산별노조건설의 속도가 다름에 따라 산별교섭에 대한 보충협약(국민은행지부와 주택은행지부)과 기업별 본교섭(국민카드노조)이라는 매우 다른 조건이 공동교섭단 구성을 어렵게 하는 경우도 발생할 것이다. 이 경우는 노조간, 노사간 자율에 의해 교섭단을 달리 할 수 있을 것이다. 반대로 교섭창구 단일화가 강제된다면 많은 문제를 야기할 것이다.

교원노조법의 의해 교섭창구 단일화가 강제된 교원노조의 경우 교섭비용은 온전히 노조에 전가되고, 노노갈등은 물론 교섭지연에 따른 노사갈등이 격화되는 것을 확인할 수 있다.

3) 파행적인 산별교섭 체제 초래

(1) 초기업단위노조 교섭방식으로 확대 가능성

노사관계 로드맵은 기업단위 복수노조의 교섭창구 문제에 한정하고 있다. 발표된 노사관계 로드맵에는 언급이 없지만 최근 논의과정에서 조용만교수는 초기업단위노조의 교섭방식 문제를 거론한 바 있다. 조용만교수는 교섭창구 단일화를 초기업단위노조 교섭에 적용하는 것은 별개의 문이며 이는 장기적으로 모색할 문제라는 입장을 제출했다.

조용만,“교섭창구단일화 방안”, 한국노동연구원, 노동법․법경제포럼, 2005.1

그러나 98년 개정법조항에 의거하여 이미 초기업단위노조인 교원노조, 공무원노조의 교섭창구단일화가 법제화되었다. 이 기준이 이미 초기업단위의 복수노조 교섭방식으로 확대되고 있음을 의미한다. 로드맵의 교섭창구 단일화가 법제화되면 이후 산별교섭에서 사용자단체들은 당연히 이를 현실적 기준으로 삼아 산별노조 교섭의 전제로 교섭창구 단일화를 요구할 가능성도 배제할 수 없다.

* 노사관계 로드맵은 교섭방식뿐만 아니라 협약효력기간 3년이상 연장(산별교섭주기), 산별노조체계의 작업장조직(노조조직을 노사조직인 노사협의회로 재편), 현장공동화(전체 노조의 90%이상인 100이하 사업장노조의 유급전임자 금지), 기업간 조합원 직접연대 제한(상급단체 대표자 외의 타 종업원 시업장 출입금지) 등 산별노조체제를 사실상 무력화하고, 투쟁주기 자체를 재편할 수 있는 내용들을 포함하고 있다.

(2) 산별노조 사업장 지부(분회)를 교섭창구 단일화 대상으로 포함

이철수, 이승욱, 조용만 교수 등 노사관계선진화위원들은 해당 사업(사업장)에 초기업단위노조의 조합원이 있는 경우 지부 구성여부와 상관없이, 그리고 지부의 단체교섭권 여부와 관계없이 모두 교섭창구 단일화의 대상이 되어야 한다고 주장한다. 그리고 조직대상의 중복여부와 관계없이 모두 강제적 교섭창구단일화의 대상이 되어야 한다는 입장이다.

선진화위원회 위원으로 참여한 이철수, 조용만, 이승욱 교수 등은 최근의 여러 토론회에서 공통된 입장으로 제출하고 있음.

- 현재 한국노동운동은 산별노조로 이행하는 과정에 있다. 이행기에는 조직력 불균등으로 이해 기업별노조와 산별노조가 혼재하는 상황이 불가피하다. 산별노조체제 하에 편입되지 않은 기업별노조의 본교섭과 산별노조 지부(분회)조직의 보충교섭이 창구단일화되어야 한다. 이런 상황은 산별노조 이행기의 한국노동운동에 대혼란을 초래할 것이다.

- 기업별노조체제에서 출발한 한국노동운동의 특수성으로 인해 산별 중앙교섭과 산별지부 보충교섭 구조에서 산별지부 보충교섭은 외국에 비해 구체적 노동조건을 상대적으로 많이 포함할 것이다. 즉 앞으로 ‘산별중앙교섭-지부보충교섭’이 상당기간 교섭구도의 축을 이룰 것이다. 그런데 산별노조의 지부교섭과 대각선교섭까지 교섭창구단일화를 전제하고 있기 때문에 초기업단위노조의 교섭창구 단일화는 별개로 한다고 하지만 작업장으로부터 교섭창구 단일화가 강제되어 산별교섭 자체가 교섭창구 단일화의 틀 속에 들어가게 된다. 예를 들어 금속노조의 경우 산별중앙교섭과 한 축으로 진행되고 있는 지부 보충교섭은 상급단체를 달리 하는 복수노조가 있는 경우 다른 산별노조와의 교섭창구 단일화를 해야 하는 것이다.

신자유주의 공세가 강화되자 서구 산별교섭체제에서도 작업장 단위의 공세에 대응하기 위한 기업별 보충교섭이 요구되고 있다는 점도 감안해야 할 것이다.

이 경우 다수대표제 창구단일화 방식이면 소수노조인 산별지부는 보충교섭을 할 수 없다. 지부 보충교섭이 해당 지부 대표들로만 구성되는 것이 아니라 교섭권 위임에 의해 상급조직인 산별노조 임원간부들이 공동교섭단을 구성하며, 최종 체결권을 산별노조가 행사한다. 때문에 지부의 교섭권 상실은 사실상 산별노조의 교섭권 상실이 되는 것이다. 이런 사정에서 비례대표제 창구단일화 방식 역시 산별노조의 교섭권을 제한 받는다. 다른 산별노조와 지부 조합원수에 비례하여 공동교섭단을 구성하고, 요구안을 단일화해야 하며, 소수노조는 교섭권을 제한받을 수밖에 없다.

4) 복수노조․산별노조체제 하의 민주적 교섭방안 마련을 위해

(1) 새로운 기준 마련 필요

① 공정성(중립성) 결여

그간 논의과정에서 나타난 바와 같이 복수노조 교섭방식에 대해서 자본측은 교섭창구 강제적 단일화를 주장해 왔고, 자본편향이라고 지탄받아 왔던 노개위, 노사정위의 이른바 공익위원들이 이 입장을 대변해 왔다. IMF외환위기 상황에서 신자유주의 정책을 전격적으로 강행한 DJ정권 역시 이런 입장을 그대로 수용하여 국회에 법안으로 상정한 바 있다. 그 뒤를 이어 ‘기업하기 좋은 나라’를 주창하고 있는 노무현정권은 아직 정부의 공식적인 정책을 법률안 수준으로 의결하지 않았으나 정부(노동부)가 주도한 ‘노사관계법제도선진화연구위원회’를 앞세워 교섭창구 강제적 단일화 방안을 정부입장으로 제출하고 있다.

이 점과 관련하여 노사관계법제도선진화연구위원회에 참여한 학자들은 노사관계 로드맵이 진정한 의미의 공익적(중립적) 기준이 될 수 없다는 점을 신중히 되돌아 보아야 한다. 위원회를 주도한 정부의 의도와 관계없이 위원 개개인의 학문적 견해일 수 있다는 점을 부정하지 않는다. 그렇다면 위원회 자체의 공정성과 중립성에 대해 문제제기하지 않을 수 없다. 노동계 전체가 교섭창구 강제적 단일화를 반대하는데, 그 위원회에는 교섭창구 자율화를 학문적 견해로 가진 위원이 단 한명도 없는가? 한국사회에 그런 학문적 견해가 없는 것이 아니므로 위원회 구성에서 노동계와 의견을 같이하는 학자들을 의도적으로 배제했거나, 그런 학자들이 스스로 위원회 참가를 거부했거나 둘 중의 하나일 것이다.

이런 점에서 위원회의 노사관계 로드맵은 향후 논의를 위한 공정한 기준이 될 수 없다. 로드맵을 노무현정권의 입장이라고 한다면 그 수준으로 의미가 자리메김되어야 하며, 공정한 아니 최소한 중립적인 논의의 기준은 결코 될 수 없다.

② 복수노조-산별노조체제에 조응하는 종합적 교섭방안 마련 필요

한국 노사관계는 기업별노조체제에서 산별노조체제로의 이행기에 있다. 이미 산별교섭이 노동운동의 중요한 과제로 되어 있고, 이를 둘러싼 노사간의 대립이 격화되고 있다. 그런데 노사관계 로드맵은 교섭방식 중 기업단위 복수노조 교섭문제만을 다루고 있기 때문에 변화하는 정세에 조응하지 못하고 있다. 교섭비용을 줄이기 위해 강제적 창구단일화를 주장하면서, 교섭비용을 줄일 수 있는 유효한 방안으로 검토해온 산별교섭에 대해서는 유보적인 입장을 취하는 이율배반을 보이고 있다.

더구나 노사관계 로드맵이 한정하고 있는 기업단위 복수노조 교섭방식은 산별노조 교섭구조와 직접적 연관을 갖고 있으며, 산별노조 교섭구조 자체를 역규정할 수 있다. 때문에 노사관계 선진화방안을 마련하기 위해서는 기업단위 복수노조 교섭방식, 산별노조 교섭방식을 종합적으로 다루어야 한다.

(2) 복수노조 교섭방식 결정 기준의 재정립

앞에서 본 바와 같이 노사관계 로드맵은 복수노조 교섭방식을 정하기 위한 주요한 기준을 노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 감소에 두고 있다. 현재 진행되고 있는 노사관계 선진화 방안은 그 논의의 출발점이 국제노동기준에 못 미치는 노동3권을 확대강화하자는 데 있음을 재확인해야 한다.

복수노조 교섭구조와 관련하여 저마다의 조건에 따라 매우 다른 입장을 취할 수 있다. 조직력이 강한 노조는 다수대표제를 선호할 것이고, 조직력이 약한 소수노조는 자율화나 비례대표제를 선호할 것이다. 따라서 복수노조 교섭체제 결정에 고려해야 할 일반원칙을 정립하는 것이 선행되어야 한다. 노동운동이 역사적으로 정립해 온 자주적 단결권 보장의 원칙, 평등의 원칙 등에 부합하는 지를 살펴야 할 것이다.

① 자주적 단결권 보장

- 현행 노동법상 파업은 단체교섭의 결렬상태에서 가능한 것인바, 단체교섭권이 제약된다는 것은 곧 단체행동권의 제약을 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권의 제약은 노조결성 자체를 무의미하게 만드는 것이므로 사실상 단체교섭권의 제약은 노동3권 전체를 제약하는 것이다.

<교섭방식에 따른 자주적 단결권 제한 정도>

자율화	다수대표제	비례대표제
보장	제한	부분적 제한

- 기본적으로 노동자들의 자율적 결정에 의한 복수교섭 방식이 노동3권의 제약을 피할 수 있는 방안이다. 비례대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조에 단체교섭권 일정정도 보장되나 역시 노동3권이 제약되기는 마찬가지이다. 다수대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조의 교섭권과 단체행동권이 원천적으로 봉쇄된다.

노동자의 자주적 단결권은 자본과 국가권력에 의해 침해되어서는 안된다. 어떤 교섭방식이든 사용자의 지배개입이 가능하다. 그러나 그것을 가장 어렵게 하는 교섭방식이 채택되어야 한다.

<교섭방식에 따른 사용자의 지배개입 비용>

자율화	다수대표제	비례대표제
지배개입비용이 큼	지배개입비용 중간	지배개입비용이 가장 적음

자율교섭제의 경우 사용자는 민주노조를 약화시키기 위해 특정노조에 차별적 지원(차별적 협약)을 하는 방식의 지배개입을 할 수 있다. 이 부분은 현재의 다수노조들이 우려할 수 있는 점이다. 그러나 사용자가 차별적 협약을 이용한 어용노조 키우기는 조합원들에게 지속적으로 경제적 이익을 보장해야 하기 때문에 지배개입 비용이 가장 많이 들 것이다. 다수대표제 창구단일화는 같은 방식으로 일단 다수노조를 장악하면 타 노조는 교섭권과 투쟁권 자체를 상실하기 때문에 지배개입비용을 줄일 수 있을 것이다. 비례대표제 창구단일화는 사용자가 소수노조 장악만으로도 노동조합의 전체의 교섭구도를 교란할 수 있기 때문에 지배개입비용이 가장 적게 들 것이다.

② 평등성의 원칙

- 동일노동 동일임금원칙 등 모든 노동자는 동등한 노동조건을 향유할 권리가 있다. 현실적으로 노동자 내부의 노동조건 격차는 기본적으로는 자본주의체제의 한계에 기인한 것이지만 이 격차를 줄이기 위한 주요한 요소인 노동자의 조직력(투쟁력)의 차이에 의해서도 나타난다.

강제적 교섭창구단일화 입장은 이 점을 강조하고 있다. 이는 ‘자율교섭제가 복수노조 난립상태를 초래할 것이며, 다수노조와 소수노조가 고정화될 것’이라는 가정에 입각하고 있다. 이는 비현실적 가정이다. 자율교섭제는 노노간, 노사간 자율적 결정에 의해 복수교섭제, 다수대표제, 공동대표제, 비례대표제 등이 선택될 것이다. 그리고 복수교섭제 하에서도 조합원들은 복수노조 중에서 어떤 노조가 조합원들의 요구를 가장 잘 수렴하며, 그 요구를 관철할 수 있는 투쟁력을 갖고 있는가를 보고 노동조합을 선택하게 되므로 복수노조 난립상태는 대부분 해소될 것이다. 자율교섭제를 실시하고 있는 외국의 사례를 볼 때 기업단위 복수노조 난립상태가 일반적인 상황이 아니다

- 노동3권의 하나인 단체교섭권은 실질적 노동조건의 향상을 목적으로 하는 절차적 기본권이다. 그런데도 실질적 노동3권 향상을 위해 그 절차적 노동기본권을 제한한다는 논리는 모순이다.

실질적 노동조건의 평등성을 보장하기 위해서는 오히려 절차적 노동기본권이 차별받지 않도록 확대하는 방향으로 제도를 개선해야 한다. 비정규노동자, 이주노동자 등에 대한 노동3권 제약을 해소하고, 중소기업 등 소수노조에 대한 사용자의 부당노동행위를 실질적으로 금지할 수 있도록 제도가 개선되어야 한다.

(3) 복수노조-산별노조체제 교섭을 위한 제도개방안

① 산별교섭 촉진을 위한 제도개선

현행	개정안
제30조 (교섭 등의 원칙) ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다. <신설>	제30조 (교섭 등의 원칙) ② －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－． ③ 사용자단체가 구성되어 있지 않은 동종 산업(업종)의 경우 2 이상의 노동조합이 사용자들에게 단체교섭을 요구하면 해당 사용자들은 사용자단체를 구성해야 한다. 단, 그 구성이 완료되기 전까지는 공동교섭단을 구성하여 교섭에 응해야 한다.

기업별노조체제에서 산업별노조로 변화하는데도 사용자들이 산업별 교섭을 거부하고 있다. 이를 방치하는 것은 사실상 노동자들의 산업별 단결권을 저해하는 것이며, 헌법상 노동3권의 본질적인 부분을 침해하고 있다. 따라서 사용자단체의 구성의무를 제도화되어야 한다. 이에 대해 사용자단체 구성을 법률로 명시하는 것은 단결강제 금지에 반한다는 주장이 제기되어 왔다. 그러나 ILO는 “자치적으로 자유롭고 자주적이며 대표적인 사용자 및 근로자 단체의 설립과 성장을 촉진하기 위한 조치가 국가의 상황에 따라 필요하다면 취해져야 한다”고 규정하고 있다.

1981년 ILO 단체교섭권고(제163호)

현행	개정안
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.	제2조(정의) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 3. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 단, 동종업종의 이익증진을 목적으로 설립된 단체는 규약 규정에도 불구하고 사용자단체로 본다.

산업노동조합이 활발하게 설립되고 있으나 사용자단체가 제대로 구성되지 못하거나, 실질적인 의미의 사용자단체가 구성되어 있음에도 불구하고 ‘그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한’이 없다는 이유로 단체교섭에 응하지 않음으로써 산별교섭을 진전을 방해하고 있다. 게다가 법원도 “사용자 단체가 노동관계에 관하여 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가지기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다”라고 하여 그 범위를 제한적으로 해석하고 있는 형편이다. 따라서 산업별 노동조합 체제의 도입을 통하여 전 산업 근로조건의 통일을 기하기 위해 사용자단체 요건을 완화하여야 할 필요성이 있다.

현행	개정안
부칙 <신설>	부칙 정부는 제2조 3호 단서 및 제30조 3항의 사용자단체 설립과 성장을 촉진하기 위해 이 법 개정 후 1년 이내에 방법 · 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.

산업별 교섭을 촉진하기 위한 영국의 1918년 노사관계위원회법, 1981년 ILO의 단체교섭촉진을 위한 권고 등을 참조하여, 산별교섭에 대한 세부적 내용과 절차를 정하기 위한 (가칭)산별교섭촉진법 제정을 추진해야 한다.

② 자율교섭제

- 기업단위 복수노조체제 하에서 기업단위, 초기업단위 교섭은 자율교섭제 방식이어야 한다.

- 하나의 사업(또는 사업장)에서 복수노조 상태이면 어느 노동조합이 교섭을 시작할 경우 그 노동조합은 교섭단위 내의 다른 노동조합 및 사용자에 교섭의사를 통보하고 소정기간(예, 2주일)동안 공동교섭단 구성을 협의하며, 이 기간 중 합의되지 않으면 복수교섭을 한다.

복수의 노조 중 일부 노조만이 공동교섭단을 구성할 경우, 사용자는 그 공동교섭단과 공동교섭단을 구성하지 않은 노조와 각각 교섭을 해야 한다.

- 복수의 노동조합이 공동교섭단을 구성했을 경우 사용자 또는 사용자단체는 그 교섭단과의 교섭을 거부할 수 없다.

자율적 공동교섭단이란 소수노조의 교섭권 위임에 의한 다수대표제, 동수 또는 조합원수 비례대표방식의 공동교섭단 등을 모두 포함한다.

- 노사자율에 의해 노동조합의 공동교섭단이 구성된 경우 교섭단 내에서의 최종 타결을 포함한 결정방식과 절차는 자율적으로 정한다.

- 자율적 공동교섭단 구성시 교섭요구는 규범적, 채무적 부분 모두를 포함할 수 있으나, 공동교섭단의 요구를 임금․고용․노동시간 등 규범적 부분으로 한정하고, 채무적 부분에 대해서는 각 노조별 보충교섭의 형태로 할 수도 있다.

- 공동교섭단이 구성되어 교섭이 개시된 이후에 각 노동조합은 공동교섭단에서 이탈할 수 있으나, 이 경우 그 노조는 새로운 교섭을 요구할 수 없다. 단, 그 노조의 교섭은 결렬된 상태로 보고 단체행동에 들어 갈 수 있다.

교섭권 위임에 의한 다수대표제를 합의한 경우 소수노조는 위임을 철회하면 공동교섭단 이탈이 된다.

새로운 교섭요구안을 마련하여 교섭요구를 처음부터 다시 할 수는 없으나, 공동교섭단 이탈시점까지의 교섭내용은 유효하므로 그 노조와의 단독교섭은 요구할 수 있다.

잠정합의 후 어느 노조의 인준투표에서 부결된 경우 역시 공동교섭단에서 이탈한 경우와 같다.

③ 복수노조체제 하에서의 노조차별에 의한 부당노동행위 금지 조항의 강화

<년도별 부당노동행위 구제신청건수)

년도	1995	1996	1997	1998	1999	2000
신청건수	566	539	497	787	950	1040

<부당노동행위 내용(2000년 기준)>

전체	1호 노조가입 활동해고	2호 황견 계약	3호 교섭 거부	4호 지배 개입	5호 단체행동 참가해고
1,040	831	2	79	124	4
	80%			12%

1997년 IMF외환위기 이후 사용자들의 부당노동행위가 급증하고 있다. 복수노조체제 하에서는 사용자의 부당노동행위가 더욱 급증할 가능성이 많다. 특히 사용자 지배개입은 특정노동조합에 대한 차별을 주요한 수단으로 할 것이다. 따라서 차별로 인한 부당노동행위 금지조항을 강화해야 한다. 특정노조에 대한 해고․불이익조치, 교섭거부 등은 현행 부당노동행위 금지조항(81조 1호와 3호)으로 대응이 가능할 것이다.

예를 들어 특정노조 조합원에 대해 잔업 더 시키거나 덜 시키는 경우, 특정노조 조합원에 대해 작업배치․승진 등 인사상의 차별대우를 하는 경우, 특정노조 조합원에 대해 선물증여․대출보증 등 경제상 차별을 하는 경우 등이 그 경우이다.

복수노조 상태에서 각 노조의 교섭․투쟁력 차이에 의한 협약 내용의 차이가 발생할 수 있다. 사용자는 이를 교묘히 이용한 노조 차별을 기도할 가능성이 많다. 이 경우 단협수준의 차이는 노조의 교섭․투쟁력의 차이에 의한 것이 아니라 사용자의 지배개입에 의해 초래되는 것이다. 따라서 사용자가 입증할 합리적 이유가 없는 한 경제, 인사상의 차별은 금지되어야 한다.

따라서 노동조합법 82조 부당노동행위 조항에 “특정 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별적 대우”를 신설해야 한다.

자율교섭주의를 채택하고 있는 일본의 경우 이와 같은 차별대우를 부당노동행위로 규정한 판례가 축적되어 있다.

④ 단체협약 효력의 확장

- 일반적 구속력

현행 노동조합법에 일반적 구속력 조항이 있다. 이에 의해 하나의 사업(또는 사업장)에서 종업원 과반수노조가 체결한 단체협약 효력이 종업원 전체에게 확대적용된다. 이는 조직노동자와 미조직 노동자 간의 평등권 보장을 위한 장치이다.

기업단위 복수노조체제 하에서도 유지되어야 한다. 다만, 일반적․지역적 구속력 조항의 취지가 노동조건향상과 평등권 보장에 있기 때문에 종업원 과반수노조의 단체협약이 소수노조 단협의 보다 좋은 노동조건을 저하시키지 않도록 해야 한다.

- 지역적 구속력

현행 노동조합법 제36조에 ‘한 지역 동종업종 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 그 지역 동종업종의 다른 근로자와 사용자에 대하여도 그 단체협약을 적용할 수 있다’는 지역적 구속력 조항이 있다. 평등권문제(노동내 차별 문제)를 해결하기 위한 다양한 방안이 강구되어야 겠지만, 산별노조 확대에 따른 지역적 구속력 조항이 현실화되어야 한다.

그런데 현행 지역적 구속력 조항은 해당 지역 동종업종 노동자 2/3 이상에 적용되는 단협을 전제로 하고 있으므로, 낮은 조직률 상태에서는 사문화된 조항이다. 따라서 그 조건을 최소한 해당 지역 동종업종 노동자 1/2 이상으로 완화해야 한다. 나아가 사회적 불평등이 날로 극심해지고 있는 상황을 고려하여 지역적 구속력 적용기준을 한시적으로 더욱 완화할 필요가 있다.

예를 들어 ‘이법 개정 후 5년간은 그 지역 동종업종 노동자의 1/3 이상에 적용되는 단협이 있을 경우 그 단협의 임금과 노동시간 조항은 그 지역 동종업종의 다른 노동자에게 동일하게 적용된다’는 제한적, 한시적으로 완화된 지역적 구속력 조항을 둔다.

그리고 지역범위를 광역행정단위 또는 기초행정단위(시․군․구)로 한다. 또한 행정관청에 대한 이행책임을 강화하기 위해 “ --- 그 단체협약을 적용해야 한다”라고 개정할 필요가 있다.

2. 단체협약의 효력(유효기간과 단협위반)

1) 현행제도의 문제점

- 1998년 노동법개정시 사용자측의 요구에 의해 단체협약 일방해지조항이 신설되었다.

종래에는 새로운 단협체결이 지연될 경우 노사는 자동연장협약에 의해 기간이 지나더라도 기존 단협이 효력을 유지하도록 하고 있었다. 그러나 법개정으로 인해 일방이 6개월 이전에 단협해지통보를 함으로써 자동연장조항에도 불구하고 단협을 폐기할 수 있도록 했다.

이로 인해 사용자측의 교섭지연 -> 일방해지통보 -> 무단협상태 주장으로 노조를 압박하는 사례가 현실화되었다.

- 뿐만 아니라 단협위반에 대한 벌칙조항이 1000만원 미만의 벌금이며, 단협이행을 쟁의행위의 정당한 요구로 인정하지 않음으로 인해 사용자 측의 단협위반에 대한 노조의 실효성 있는 대응책이 없는 상태이다.

제32조 (단체협약의 유효기간)

① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 협약기간은 자율로 정하되 3년을 초과하는 협약에 대해서는 3년 경과 후 6개월 이전 일방의 해지 통지 인정

※ 소수의견: 최장유효기간을 현행 2년에서 3년으로 변경

- 현행법은 협약유효기간을 최고 2년으로 한정하고 있는데, 그 취지는 사정의 변화를 수시로 협약에 반영할 수 있도록 한 것이나 역으로 협약개정을 위한 잦은 교섭 및 노사관계의 불안정 초래할 우려 존재

- 또한 산별노조 및 초기업단위 교섭의 진전 등을 고려할 때 일정 산업에서 상대적으로 장기간 직업규범의 역할을 하여야 하는 산별협약을 2년 범위 안에서 한정하는 것은 바람직하지 않을 수 있음.

3) 각계 입장

(1) 학계․법조계의 입장

- 김선수 : 단체협약의 유효기간이 지나치게 장기간으로 될 경우 물가상승 등 경제․사회적 변화에 노동자들의 생활수준이 따라가지 못하게 된다. 따라서 현행 2년의 규정을 유지하여야 할 것이다.

- 이상윤 : 협약기간은 자율로 정하되 3년을 초과하는 협약에 대해서는 3년 경과후 6개월 이전 일방의 해지 통지 인정

(2) 선진화위원회가 제출한 국제 사례

① 프랑스 : 기간의 정함이 없는 협약도 유효하고 기간을 정하는 경우에도 그 최고기간은 5년(노동법전 L.132-6조)

② 일본 : 노동조합법은 최고기간을 3년으로 규정(제15조)

③ 독일 : 단체협약의 기간에 관한 명시적 입법규정은 없는 것으로 파악되며, 단체협약은 상대적으로 유효기간이 긴 기본협약과 통상 1년간 유효하고 주요한 근로조건(임금, 근로시간 등)을 규정하는 일반협약으로 구분

④ 미국 : 협약기간에 대한 명시적 입법규정은 없는 것으로 보이며, 단체협약은 2～3년에 한번 개정되는 것이 통례이지만, 최근에는 보다 장기의 단체협약이 체결되는 경우도 발생

4) 해결방향

① 기간 현행 유지

-  경제사정 변화시 평화의무조항을 이유로 보충교섭을 거부하는 현실에서 단협유효기간 연장은 바람직하지 않다.

- 2년에 한 번 경제적․사회적 환경이나 노사관계의 세력관계 변화를 반영하기 위한 협약 개정이 노사관계의 불안정을 초래할 정도로 ‘잦은’ 것이라고 볼 수 있는 구체적 근거가 없다.

- 단협유효기간이 현실적으로 문제를 초래하는 것이 아님에도 로드맵에서 기간연장을 제기하고 나온 것은 ‘노사관계의 안정화’에 그 목적이 있다. 합법적 단체행동은 교섭을 경유해야 하므로 단협유효기간의 연장은 노동조합의 파업권을 제도적으로 제한하고자 하는 것이다.

② 단협 일방해지제도 폐지

- 단협일방해지제도는 그 법리적 근거를 계약자유의 원칙에서 찾고 있다. 자본주의사회에서 계약의 체결과 해지의 자유가 보장되어야 하는데 단협의 경우 기간이 지난 계약의 해지권이 보장되지 않는 다는 것이다. 그러나 이는 노동3권이 헌법상의 권리이며 노동법이 민법이나 상법에 대한 특별법이라는 점을 망각하고 있다. 자본주의 계약자유의 원칙에 따르면 노동자의 생존권마저 계약해지되어야 한다. 때문에 단협갱신협약이 완료되기 전에는 기존 단협이 유지되어야 한다.

- 이런 문제점 때문에 해석론에 의해 단협의 규범적 부분은 단협해지에도 불구하고 효력을 발휘한다고 정리하고 있다. 그러나 노조활동 등 채무적 부분 역시 단체교섭의 대상이 되어야 한다는 점에서 차별할 이유가 없다.

- 현실적으로는 사용자들은 이 조항 교섭과정에서 노조의 규범적 요구까지 일축하고, 사용자의 개악안을 관철하는 도구로 악용하고 있다.

③ 단협불이행에 대한 처벌조항 강화 및 쟁의대상에 포함

단협위반 처벌조항이 벌금 1000만원 이하에 불과하다. 이는 일반 민법이나 상법상 계약위반에 대한 손해배상 기준과 비교해도 매우 약한 처벌조항이다. 하물며 노동자의 생존권과 직결되는 단협위반에 대한 것이므로 처벌조항을 강화하여 실효성을 담보해야 한다. 단체교섭거부가 부당노동행위이듯 단체교섭 결과인 단협불이행 역시 부당노동행위 수준으로 다루어져야 한다.

뿐만 아니라 단협위반에 대한 노동조합의 대응수단을 이른바 ‘권리분쟁 사항’이라 하여 쟁의행위 대상에 제외할 것이 아니다.

3. 조정대상-교섭대상-쟁의대상

1) 현행제도의 문제점

제2조 (정의)  5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

6. "쟁의행위"라 함은 파업 · 태업 · 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

① 판례․행정해석에 따르면, 근로조건의 결정사항 = 의무적 교섭사항 = 쟁의대상사항 = 조정대상사항으로 이해

② 권리분쟁사항, 본질적 내지 핵심적 인사경영사항, 조합활동사항(전임자, 조합비공제, 교섭절차 등)을 의무적 교섭대상(근로조건의 결정사항)에서 배제함으로써 노동3권이 제한되고, 불법쟁의 사유로 되고 있다.

* 정리해고와 관련해서 쟁의했다는 이유로 형사처벌을 받은 최근 사례로는, ① 현대자동자 사건 (대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결 - 업무방해), ② 만도기계 사건 (대법원 2001. 11. 27. 선고 99도4779 판결 : 원심파기), ③ 조폐공사 사건 (대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 - 폭력행위처벌등에관한법률위반 등) 등이 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 조정대상을 단체교섭․쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대하고 조정을 활성화

- 쟁의행위 예방 및 합리적 해결을 중시하는 조정서비스 제공

※ 노동쟁의: “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 규정

- 권리분쟁․조합활동관련사항 조정대상 포함

- 조정절차를 거치기만 하면 그 쟁의행위가 목적․수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 함

※ 노동쟁의 정의규정, 쟁의행위 정의규정을 각각의 장으로 이동

○ 교섭미진 분쟁의 경우도 조정의 대상으로 함

- 적극적으로 조정 서비스 제공하여 파업예방기능 제고

- 상시적 간이조정(알선) 도입하여 분쟁의 조기 해결 도모

○ 교섭사항에 관한 기준 명시

- 집단적 노사관계에 관한 사항을 명시하고, 권리분쟁은 제외

(1) 조정대상과 교섭․쟁의대상의 분리

① 근거

- 현행 노조법은 교섭․조정․쟁의행위 대상이 동일하게 “근로조건의 결정에 관한 사항”(이익분쟁)에 한정되는 것으로 이해되고 있음.

- 노동쟁의의 개념이 협소하므로 다양한 현안에 대한 조정능력을 발휘하지 못함

- 노동쟁의 조정절차가 쟁의행위를 사전에 억제하기 위한 절차로 운용되어 쟁의행위 예방 및 합리적 해결을 위한 서비스 절차로서의 기능 약화

- 임․단협 과정에서는 이익분쟁 외에도 다양한 사안에 대하여 교섭이 이루어지고 있으며, ▲ 노조전임자 등 조합활동사항 ▲ 구조조정 등 인사․경영사항 ▲ 단협이행 및 해고자 복직 등 “권리분쟁” ▲ 법․제도 개선 등 “정책적․정치적 사항”에 관한 분쟁 빈발

- 이런 문제를 해결하기 위해 조정전치주의를 폐기하고, 조정대상을 교섭․쟁의대상에서 분리하여 그 범위를 확대함.

② 방안

- 조정대상과 단체교섭․쟁의행위 대상을 분리

․조정전치주의 폐기 : 조정을 거쳤다하여 쟁의가 합법화되는 것은 아님을 명시

- 조정대상의 확대

․권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대

․조정대상인 노동쟁의 개념 정의를 현행 ‘근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 상태’에서 ‘노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’로 규정함.

- 조정시기의 유연화

․교섭미진 분쟁의 경우도 조정 대상에 포함

․쟁의돌입 이후에도 조정 가능

(2) 교섭․쟁의대상은 이익분쟁과 노조활동으로 제한

① 근로조건에 관한 사항(이익분쟁)과 집단적 노사관계에 관한 사항을 교섭․쟁의대상으로 함

② 경영․인사권 사항은 임의적 교섭사항으로 함

경영․인사권의 본질적 사항에 대한 제한이나 침해를 가져오는 것으로 임의적 교섭사항에 불과하다고 볼 수 있는 것에 관해서는 해석론으로 해결

③ 권리분쟁은 교섭․쟁의대상에서 제외함

법령, 단체협약 등의 해석과 이행에 관한 권리분쟁 사항은 제외하는 단서를 설정하되, 권리분쟁과 이익분쟁을 명백히 구분하는 것이 곤란하거나 양자가 중첩되는 경우가 발생할 수 있기 때문에 이에 대한 입법기술적인 고려도 가능할 것임.

※ 예시) 노조법 제29조(교섭 및 체결권한) 제1항 개정 : “노동조합의 대표자는 근로조건에 관한 사항과 조합활동․단체교섭의 방법 및 절차 등 집단적 노사관계에 관한 사항에 관하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 다만, 법령, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 해석이나 이행에 관한 사항(또는 이행과 전적으로 또는 주로 관련된 사항)은 예외로 한다.”

3) 각계입장

(1) 사용자측 입장

－ 의무적 교섭사항 및 쟁의행위 대상은 근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)으로 한정되어야 한다.

－ 경영권의 본질적 사항은 교섭대상이 될 수 없으며, 공장이전에 따른 근로조건(통근, 교육, 주거 등)과 관련되는 부분은 협상 가능

(2) 한국노총

- 권리분쟁이 교섭의 2/3 이상을 차지하는 현실을 고려, 교섭쟁의대상의 확대 필요

- 인사․경영권사항은 노사간 분쟁의 소지가 많은 부분으로 단체교섭사항에의 해당 여부를 확정

(3) 학계․법조계의 입장

-  이광택

인사․경영사항중 근로조건과 밀접한  관련이 있는 사항 및 사용자의 부당노동행위에 대한  집단적 권리분쟁을 교섭사항에 추가

- 박수근

조정전치주의의 존폐에 관계없이 선진화 방안의 조정대상 확대(권리분쟁 등 모든 분쟁사항)는 타당, 교섭미진 분쟁의 경우 조정대상에 포함하는 것은 타당하나 당사자 일방이 거부하면 조정대상에서 제외해야 할 것 등을 제시

- 이상윤

단체교섭대상이 쟁의행위대상과 일치하여야 한다는 점을 전제로 한다면 현행의 노동쟁의조정대상 = 단체교섭대상 = 쟁의행위의 대상이라는 기본체계를 그대로 유지하는 것이 바람직함.

다만, 기존의 노동쟁의조정 개념은 그대로 유지하되 광의의 조정개념을 신설하여 노동쟁의조정, 권리분쟁조정 및 기타의 조정 등을 포함시키는 것이 바람직함.

집단적 노사관계 사항중 노조전임 등 편의제공에 관한 사항은 교섭대상에서 제외(임의적 교섭대상), 일부 권리분쟁 포함(법원․노동위원회의 확정된 판결․명령의 이행에 관한 사항 등), 경영권의 본질적 사항에 대해서는 교섭대상이 아님을 명시(임의적 교섭대상)

- 최홍엽

노동쟁의조정의 대상은 단체교섭의 대상과는 분리되어야 함.

편의제공을 포함한 집단적 노사관계 운영에 관한 사항은 교섭대상으로 해야 함.

교섭대상으로부터 권리분쟁 제외는 시기상조임.

(4) 국제적 노동기준 비교(선진화위원회 제출 자료)

① 미국

- 노동쟁의는 “분쟁당사자들이 사용자와 피용자라는 직접적 관계에 있는가 여부를 불문하고, 고용조건에 관한 분쟁 또는 고용조건의 교섭․결정․유지․변경․조정에서의 단체나 대표에 관한 분쟁을 포함한다”고 규정

- 교섭사항으로 “임금, 시간 및 기타 고용조건” 명시 : “단체교섭이라 함은 합리적인 시간에 만나 임금, 시간 및 기타 고용조건, 또는 합의의 교섭 또는 협약 하에서 발생하는 어떠한 문제, 그리고 일방 당사자의 요구가 있는 경우에는 합의를 포함하고 있는 서면계약의 이행에 관하여 성실하게 협의하여야 하는 사용자 및 피용자들의 대표의 상호의무의 이행을 말한다.”

- 판례법리에 의해 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항, 위법교섭사항으로 구분하여 의무적 교섭사항에 국한하여 사용자의 교섭의무를 인정하고 쟁의대상으로 봄.

․ 의무적 교섭사항의 범위

‘근로조건의 결정’에 관한 사항에 국한되지 않고 보다 넓게 봄(숍제도, 조합비공제, 고충․중재절차, 교섭절차 등 포함).

․ 인사경영사항

고용에 직접적으로 영향을 미치는 결정(예, 업무의 외주화) 그 자체에 대한 교섭의무를 인정한 사례가 있는 반면에, 부분적 사업(영업) 축소와 같이 고용에 직접 영향을 미치는 결정이라도 고용관계와는 전적으로 다른 이유(예, 거래관계의 유지에 따른 이윤발생가능성 없음)가 초점이 되었던 경우 경영결정 그 자체에 대한 교섭의무를 부정한 사례가 있음.

또한 노동비용을 이유로 하는 사업장 이전결정(근로자의 대체에 대항) 자체를 교섭대상으로 본 사례도 있음. → 경영결정이 고용에 미치는 결과, 즉 임금, 근로시간, 작업량, 해고 등에 대해서는 당연히 의무적 교섭사항으로 보며, 경우에 따라는 경영결정 자체도 의무적 교섭사항이 된다는 점을 인정

․ 사용자의 교섭거부

부당노동행위에 해당하고 그에 따른 파업은 부당노동행위대항파업으로서 경제적 파업과 달리 파업근로자에 대한 영구적 대체가 불가능하기 때문에 중요한 의미를 가짐

② 영국

조정대상에 대하여는 법상 어떠한 제한도 두고 있지 않음(집단적인 분쟁, 개별적인 분쟁 모두 조정). 노동쟁의는 근로조건, 채용․불채용․고용종료, 징계, 편의제공, 교섭대표․절차 등이 포함된 분쟁으로 이해하는 바, 이는 쟁의행위 대상을 의미함. 다음 각 사항을 교섭쟁의대상으로 함

- 고용조건 또는 근로자가 근로하여야 함에 있어서의 신체적(육체적) 조건

- 1인이나 2인 이상 근로자의 채용 또는 불채용, 고용 내지 고용의무의  종료 또는 정지

- 근로자간 또는 근로자집단간의 작업 내지 직무의 배분

- 직장규율(징계)

- 근로자의 노동조합 조합원자격의 유무

- 노동조합 임원(officials)에 대한 편의제공

- 이상의 어느 사항에 관한 교섭 또는 협의의 방법 및 기타 절차에 관한 사항 (교섭이나 협의 또는 절차의 진행에서 근로자들을 대표하는 노조의 권리의 사용자 또는 사용자단체에 의한 승인을 포함)

③ 프랑스

- 고용조건, 근로조건, 사회적 보장에 관한 근로자들의 단체교섭의 권리를 명시.

- 기업별교섭의 경우 임금․ 근로시간에 대한 연차 교섭의무를 사용자에게 부과

- 산별교섭의 경우 임금에 관해서는 매년 교섭할 의무를, 직무분류의 변경 필요성에 관해서는 5년마다 교섭할 의무를 사용자단체와 노동조합에게 부과

④ 일본

- 노동쟁의 개념을 “노동관계 당사자간의 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 쟁의행위가 발생하고 있거나 발생할 우려가 있는 상태”로 규정 → 조정대상의 범위를 정하기 위한 개념 정의

- 노동위원회를 통한 공적 조정의 대상인 노동쟁의는 “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 쟁의행위가 발생한 상태 또는 발생할 염려가 있는 상태”로만 정의, 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다고 해석

5) 해결방향

(1) ‘권리분쟁’을 쟁의대상에 포함

1997년 노동법 개정 이전에는 노동쟁의의 개념을 “임금․근로시간․후생․해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태(제3조)”로 정의하고 있었고 법원도 권리 쟁의가 노동쟁의에 포함된다고 해석해 왔었는데, 위 개정으로 쟁의행위의 개념이 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 한정됨으로써 쟁의의 목적이 해고자 복직․단체협약 이행․부당노동 행위 구제 등 기존 권리의 적용과 해석에 관련되는 ‘권리 쟁의’는 쟁의행위가 아

닌 것으로 해석되고 있다.

‘이익 분쟁’에 관한 사항만 교섭 대상이 되므로 권리 분쟁과 관련해서는 쟁의행위를 할 수 없는 것을 당연한 전제로 삼고 있으나, 단체협약 위반의 형사 처벌 규정에 관한 헌법재판소의 위헌 결정으로 형사 처벌의 범위가 대폭 축소되고, 그 외에 단체협약의 실효성을 확보할 대안은 강구되지 않은 상황에서 권리 분쟁을 교섭과 쟁의행위의 영역에서 완전히 배제하는 것은 균형에 맞지 않다.

현행법의 규정은 조정대상까지 축소 해석하여 노동위원회에서 ‘노동쟁의가 아니어서 조정대상이 아니므로’라는 행정지도의 한 원인이 되고 있어 노동위원회 조정 기능을 유명무실하게 하고 있으며, 노동조합은 근로조건의 유지․개선과 근로자의 사회적․경제적 지위 향상을 목적으로 하고 있는 바(제2조 제4호) 위와 같이 노동조합의 권리 행사에 제한을 가하게 되면 쟁의행위의 목적이 너무 협소하게 해석될 여지를 제공하게 되어 불법파업을 양산하는 한 원인이 되고 있다.

현행	개정안
법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계 당사자”라 한다.)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.	법 제2조(정의) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 5. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 근로조건 및 근로조건과 관련한 사항의 유지․개선 기타 근로자의 사회적․경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 ‘주장의 불일치’라 함은 당사자 일방이 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없다고 판단하여 교섭의 결렬을 선언한 경우를 말한다.

그러나 ① 쟁의행위의 개념을 이렇게 제한하는 것에는 합리적 이유가 없고(권리 분쟁의 경우에는 사법적 구제방법이 보장되어 있다는 것이 배제 취지인 것으로 보이나 자치적 해결을 배제할 이유가 될 수는 없다.), ② 더불어 조정대상까지 축소 해석됨으로써 노동위원회에서 ‘노동쟁의가 아니어서 조정대상이 아니므로’라는 행정지도의 한 원인이 되고 있으며, 노동위원회 조정 기능을 유명무실하게 하고 있으며 ③ 당시 위 개정에 관한 사회적 논의나 공감대가 형성된 것도 아니었으며, ④ 노동조합은 근로조건의 유지․개선과 근로자의 사회적․경제적 지위 향상을 목적으로 하고 있는 바(제2조 제4호) 위와 같이 노동조합의 권리 행사에 제한을 가하게 되면 그 목적을 실질적으로 달성하는데 지장을 초래하게 되며, ⑤ 이익쟁의와 권리쟁의가 명시적으로 구별되는 것도 아님에도 불필요하게 불법 쟁의를 양산하는 효과만 가져오므로, 위와 같은 제한을 없애야 한다.

따라서 “근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 되어 있는 노동쟁의의 정의를 “근로조건 및 근로조건과 관련한 사항의 유지․개선 기타 근로자의 사회적․경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 개정해야 한다.

(2) ‘교섭결렬 상태’의 명료화

노동위원회는 “단체교섭이 불충분하다, 즉 교섭미진”이라는 이유로 행정지도를 남발하여 마치 쟁의행위가 절차를 위반한 것처럼 해석될 여지를 주고 있다. 실제 노동부와 검찰은 이를 이유로 쟁의행위 초기에 불법규정을 하고 사용자는 이를 이용하여 노사관계를 악화시키는 한 원인이 되고 있으므로 교섭미진에 의한 행정지도가 이루어지지 못하도록 막을 필요가 있다. 주장의 불일치 여부는 역동적인 단체교섭 과정속에서 노사 당사자가 가장 정확하게 알 수 있는 것이므로 이를 감안하여 그 해당 여부는 노사 당사자 일방이 더 이상  자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없다고 판단하여 교섭의 결렬을 선언한 경우로 명시할 필요가 있다.

(3) 의무적 교섭사항에 인사경영사항, 노조활동 포함

단체교섭의 대상사항을 규범적으로 구분하는 실천적 의미는 주로 부당노동행위(교섭 거부)의 성립 여부나 쟁의행위의 합법성 여부 등을 판단하기 위한 것인데, 그 중에서도 주로 문제되는 것은 정리해고 등 근로자의 근로조건과 밀접한 관계가 있는 사항까지 ‘경영․인사 사항’이라는 이유로 교섭대상에서 제외되고, 사용자가 구조조정 관련 일체의 교섭을 모두 부인하여 쟁의행위로 돌입하는 경우에도 쟁의행위 목적의 정당성이 부인된다는 것에 있다. 따라서 교섭 대상에 관한 논의 역시 현실에서 발생하는 이러한 경영․인사 사항과 관련된 교섭 문제를 해결할 수 있어야 할 것이다.

토론문

교육부와 교원노조 단체교섭의 문제점

한만중(전교조 대변인)

1. 교섭과정에서 드러난 문제점

<교육부의 관료적 태도>

- 교육부는 본교섭 개최 여부와 교섭의제 결정 등의 논의 과정에서 교원노조를 마치 ‘산하단체’로 취급하여 교육부가 일방적으로 설정한 기준을 교원노조가 수용해야 교섭을 계속할 수 있다고 주장하거나, 교육부가 불가하다면 더 이상 논의를 진전시키지 못한다는 등 오만한 ‘사용자’의 태도를 견지했음

- 또한 본교섭은 장관이 참석한다는 이유로 의제를 사전에 합의해야 하고 의제 이외의 사안에 대해서는 논의할 수 없다는 입장을 견지했으며, 회의 시간도 2시간으로 한정하는 등 비상식적인 교섭태도를 보였음

- 교육부의 이러한 태도는 일차적으로는 일천한 노사관계에 대한 인식에서 비롯되지만, 근본적으로는 아직도 상부에서 군림하면서 모든 권한을 독점해 온 관료주의적 발상에서 기인하고 있음

- 따라서 교원노사관계의 올바른 정착을 위해서는 무엇보다도 교육관료들의 오만한 관료주의의 청산과 노사대등의 원칙에 입각한 노사관계에 대한 새로운 인식이 요구됨

<교섭진행 방식에 대한 갈등>

- 1999년 7월부터 2000년 7월까지 1년여 동안 진행되었던 제1차 교섭과정에서 드러났듯이 교육부는 본교섭 위주의 일상적인 교섭관행을 무시하고 실무국․과장이 참석하는 교섭소위 위주로 교섭을 이끌고 나가면서 모든 문제를 교섭소위에서 타결한 후 본교섭은 이를 추인하는 의례절차로 생각하고 있었음

- 구체적으로 1년 동안 5차례의 본교섭이 개최되었으나 1차(99.9.8)는 상견례 및 교섭안 제안, 2차(2000.3.27)는 교섭 재개를 위한 절차, 4차(2000.6.10)는 교섭타결, 5차(2000.7.3)는 교섭 조인 등 본교섭이 본연의 교섭 업무보다는 의례적 절차에 치중됨

- 이는 기본적으로 장관이 참가하는 본교섭을 가능한 한 회피해 보려는 행정 편의적 발상에서 비롯된 것으로, 이전까지 교원단체와의 교섭․협의 관행을 그대로 원용하고 있음

- 현행 교원노조법 제6조 제1항에 의하면 노동조합 대표자와 교육부장관을 단체교섭 및 단체협약 체결권자로 명시하고 있으며, 민간부문 단체교섭에서는 노동조합 대표자와 기업 대표이사가 직접 단체교섭을 하는 것이 일반적인 관례이자 단체교섭 원칙으로 정립되어 있음을 고려할 때 본교섭을 회피하고 교섭소위 위주의 교섭방식을 고수해온 교육부의 태도는 수정되어야 마땅함

- 이러한 문제 제기에 따라 본교섭 위주의 교섭 진행을 위해 2001년에는 2주마다 본교섭을 개최하고 필요하면 그 사이에 교섭소위를 개최하기로 합의하였으나, 교섭 회의에 교육부장관이 참석하지 않을 수도 있다고 규정함으로써 본교섭의 실효성이 훼손되었고, 실제로 본교섭도 2주마다 개최되지 못했음

- 따라서 향후에는 장관이 참석하는 본교섭 위주로 교섭을 진행하면서 의견의 불일치가 있는 사항에 대해서 교섭소위를 열어 이견을 재조정하는 일반적인 교섭 관행에 따라야 할 것임

<교섭의제를 둘러 싼 갈등>

- 교육부는 교섭 초기부터 일관되게 교육정책과 관련된 일체의 사항에 대해서는 교섭의제로 삼을 수 없다면서 교섭 의제 축소에 집중하고 있는 바, 이는 교원노조의 역할을 단순히 경제적 이익을 추구하는 이익집단으로 한정함으로써 교원노조의 영향력 확대를 저지하려는 의도에서 비롯됨

- 이에 비해 교육부는 전문직 단체인 한국교총과의 협의에서는 경제적 사안뿐만 아니라 전문직 단체이기 때문에 각종 교육정책에 대해서도 협의할 수 있다는 신축적 태도를 보이고 있음

- 구체적으로, 교육부는 교원노조법에서 명기하고 있는 ‘교원의 임금, 근로조건, 후생복지 등 교원의 경제적․사회적 지위 향상에 관한 사항’을 축소 해석하여 직접적으로 경제적 요구에 해당되는 사안으로 의제를 축소하고 있음

- 예를 들면, 전교조는 1999년에 총 208개 조항 총 532건에 달하는 의제를 제출했고 2000년에는 157개조로 압축하여 교섭요구안을 제출했으나, 교육부는 임의로 설정한 기준에 따라 의제를 (1)교육정책, (2)교육과정, (3)교육행정기관의 관리․운영, (4)임금․근무조건․후생복지, (5)조합활동․단체교섭관련, (6)교육부장관의 권한이 아닌 사항으로 분류하고 (4), (5)로 분류한 것만 교섭의제가 될 수 있다는 입장임

- 교육부는 이러한 자체의 분류기준에 따라 처음에는 71건만 교섭의제로 수용하겠다고 하다가  나중에 75건을 수용하였으나, 마지막 타결은 불과 46개 조항(부칙 포함)에 불과하며, 그 중 32개 조항이 보수․근무조건․후생복지에 관한 사항으로 되어 있음

- 교육부는 2000년 교섭에서 학급당 학생수, 법정 교원수 확보 등 교원의 근무조건과 직접적인 관련이 있는 사항조차도 정책적 판단이 요구된다는 이유로 교섭의제로 채택을 거부하였음

- 교섭의제에 대한 교원노조 측의 문제 제기에 따라 2001년 교섭에서는 학급당 학생수, 법정 교원수 확보 등이 교섭 의제로 다루어졌으며, 7차 교육과정이나 선출보직제 등 교육정책과 관련된 사항도 최종합의안에 ‘단체교섭외의 합의사항’으로 명시됨으로써 교섭의제에 대한 갈등 해소에 단초를 마련했다고 볼 수 있음

- 그러나 2001년 최종 단체협약안도 전체적으로 41개의 본조항, 5개의 단체교섭외의 합의사항에 불과해 교원노조가 제1차 교섭에서 제기한 200여개 조항에는 훨씬 못미치는 것으로 교섭의제에 대한 갈등은 아직도 잠재해 있음

2. 교섭 구조상의 문제점

<교섭 의제나 절차에 대한 과도한 법적 규제>

- 교섭의제를 ‘교원의 임금, 근로조건, 후생복지 등 교원의 경제적․사회적 지위 향상에 관한 사항’이라고 법적으로 규정함으로써 노사간의 갈등의 원인이 되고 있으며, 이는 노동조합법에 교섭의제에 대한 규정이 없다는 점을 고려할 때 형평성에도 맞지 않음

- 교섭 절차 또한 교원노조법 시행령 제3조에 ‘교섭개시 예정일까지 교섭내용․교섭 위원수․교섭일시 및 장소 기타 교섭에 필요한 사항에 관하여 협의하도록 한다’고 교섭절차를 명시함으로 인해 논란의 대상이 됨

- 교섭의제나 교섭절차는 노사자율로 결정하는 것이 노동계 전반의 관행임을 고려할 때 교원노조법은 교섭과정 전반에 대해 지나치게 규제하고 있으며, 이는 교원노사관계의 안정성을 해치는 요소로 작용하고 있음

<단협의 실효성 확보를 위한 제도적 장치의 부족>

- 정부 내 교섭관련 유관부처 장관 사이에 단협 이행을 위한 협의체가 부재함으로 인해 단협이 체결되었으나 예산과 관련된 대부분의 사항이 이행되지 않아 단협의 실효성 확보가 사실상 어려우며 이로 인해 교원노사관계의 불안정한 상태가 지속될 전망임

- 구체적으로, 교육부장관은 교원노조와 단체협약을 체결하기 전 예산 관련 기획을 총괄하고 있는 기획예산처나 재경부, 공무원의 임금 인상율을 사실상 결정하고 있는 중앙인사위원회 그리고 공무원의 정원과 복무 관련 업무를 관장하고 있는 행정자치부와 긴밀하게 협의하여 예산 반영의 가능성과 공무원의 근무조건 전반에 대해 미리 조율해야함에도 불구하고 단 한 차례도 유관부처의 장관과 협의를 하지 않았음.

- 따라서 노조의 주요한 교섭사항인 임금에 대해서는 교섭 자체가 성립되지 않고 있으며, 나머지 처우개선과 관련된 사항도 교섭은 이루어지지만 교섭의 실효성이 확보되지 않아 사실상 교섭으로서 의미를 갖기 힘든 조건임

- 또한 교섭 결과가 정부 예산안으로 반영된다 할지라도 국회에서 예산안의 확정 과정에서도 이를 보증해 줄 수 있는 적절한 장치가 필요함

- 이러한 문제점을 해결하기 위해서는, 교육부 소관 사항이 아닌 임금인상과 근로조건 등에 대해서는 실제 권한을 가진 당사자와 교섭하는 것을 원칙으로 하고, 단협 결과에 대한 이행 절차의 규정을 신설하는 등 공무원 산별 교섭구조를 근본적으로 개편할 필요가 있음

<교섭창구 단일화 문제>

- 현행 노사자율에 의한 창구 단일화 방안은 노조가 반드시 창구를 단일화해야 교섭이 성립되는 등 노조에게 불리한 조항으로 노조가 가지고 있는 기본적 권한인 교섭권이 침해될 가능성이 있음

- 만일 다수의 노조 중 하나의 노조라도 교섭단 구성에 불만을 가질 경우 단협 자체가 성립되지 않게 되며, 경우에 따라서는 이러한 점을 사용자가 노조에 대한 분열책으로 악용할 소지도 있음

- 또한 현행 교원노조법에 교섭창구 단일화 방안으로 비례대표제를 채택하고 있으나, 비례대표의 구체적 방안이 미흡해 노․노간의 갈등을 해소할 수 있는 합리적인 방안이 필요함

- 따라서 교섭창구 단일화 방안은 체계적인 연구를 통해 재정립될 필요가 있음

<사용자 단체의 실효성에 대한 문제>

- 교원노조법에 사학 교섭에 있어서 사용자단체 구성의 의무화가 최초로 규정됨으로 인해 산별교섭의 가능성을 열었다는 긍정적 측면에도 불구하고, 2년 동안 사용자 단체 구성조차도 거론되지 않고 있어 사학에 대한 교섭권 행사 자체가 봉쇄되어 있음

- 현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 3호에서 사용자 단체를 “노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대해서 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체”로 규정하고 있는 바, 사학을 대신해서 교섭하고 그 결과가 각 학교에서 이행될 수 있도록 자율 규제가 명시된 규약을 가진 단체가 조속히 만들어져야 하고, 이를 위해 현재의 사학재단연합회나 시․도별 사학연합회 규약 일부를 개정하여 노동법에 근거한 사용자단체로 역할 할 수 있도록 하는 제반 행정 조치가 필요함

<한국교총과 교섭․협의에 대한 문제>

- ‘교원지위향상을위한특별법’에 따라 이루어지고 있던 한국교총과의 교섭․협의는 교원노조법이 발효되면서 중단되어야 함에도 불구하고 교육부는 교총과 교섭․협의를 ‘교원지위향상을위한 교섭․협의에 관한 규정’에 따라 1년에 두 차례 계속하고 있음

- 교총과의 교섭에서 교원의 임금․근로조건 등 노조의 권한 사항에 대해서도 교섭․협의를 하는 등 실제로 노조의 권능을 침범하고 있음

- 교원노조를 인정하지 않는 대신 교원단체에게 노조와 유사한 권한을 주려고 했던 ‘교원지위향상을위한특별법’은 교원노조법의 발효와 함께 개정 또는 폐지되는 것이 당연함에도 두 법이 동시에 존재함으로 인해 노조의 고유한 권한이 침해당하고 있음

3. 공무원 교섭구조 문제점과 개편 방향

<교원노조 교섭과정에서 드러난 교섭구조의 문제점>

- 1999년부터 2000년까지 거의 1년여에 걸친 제1차 교섭결과 교육부와 교원노조 사이에 단체협약이 체결되었으나, 협약 이행과 관련하여 정부 내의 유관부처 사이에 협의가 전혀 없었고 단체협약의 실효성을 확보할 수 있는 제도적 장치가 부재함으로 인해 예산과 관련된 대부분의 단체협약 사항이 이행되지 못했음

- 이에 따라 단체협약 이행 문제를 두고 교원노조와 정부간에 첨예한 대립이 있었으나 특별한 해결책을 찾지 못하고 있는 실정임

- 교원노조법 제7조 1항에 의해 예산 및 법령과 관련된 사항에 대해서는 단체협약으로서 효력을 갖지 못한다는 법적 규정과 실제로 2000년 교섭에서 예산과 관련된 교원 처우개선 조항이 하나도 실행되지 못함으로 인해 2001년 교섭에서는 교원의 처우 개선과 관련된 조항이 실효성이 없다는 이유로 거의 논의 조차되지 못함

- 따라서 현재 교원노조는 조합원의 일차적 요구인 임금에 대해서는 예산 사항이라는 이유로 아예 교섭조차 하지 못하고 있으며, 여타 교원의 처우 개선책이나 주요 근로 조건 등에 대해서도 교섭이 이루어지지 않는 등 노조로서 권능을 충분히 발휘하지 못하고 있음

- 이러한 문제점을 해결하고 교원노사관계 안정적 구축을 위해 교원노조의 교섭구조를 공무원노조 전반의 교섭구조 개편과 함께 전면적으로 재구축할 필요가 있음

<공무원 노조 교섭 구조 개편(안)>

- 공무원의 노동조건에 대한 교섭은 실제 권한을 가진 당사자와 교섭해야 한다는 단체교섭 일반의 관행에 따라 임금 및 주요 노동조건을 관장하고 있는 부처가 참여하는 범정부 차원의 교섭기구가 마련되어야 하며, 이는 정부가 공공부문의 실제 사용자로서 명확한 역할을 해야 한다는 측면에서도 필요한 것임

- 구체적으로 중앙단위에서는 총리 산하에 정부를 대신하여 공무원노조와 단체교섭을 전담하는 중앙교섭위원회(가칭)를 구성하고, 이 기구에서 임금 및 주요 근로조건에 대해 공무원노조와 교섭을 전개하고, 이를 토대로 각 부처별로 소속 노조와 부처별 소관 사항에 대해 교섭을 체결하는 2단계 교섭구조(two-tier system)를 채택할 필요가 있음

- 정부측은 경제부총리를 대표로 예산관련 책임자인 기획예산처 장관, 공무원의 복무와 근로조건 담당부서인 행자부 장관, 정부의 노동정책을 주관하는 노동부 장관, 공무원 임금 인상률을 결정하는 중앙인사위원회 위원장 등 관련 부처의 장이 참여하여 책임있게 교섭에 나서야 하며

- 노조측에서는 모든 공무원 노조가 공동으로 교섭위원회를 구성하여 교섭 전략과 방침을 공동으로 입안하고 이를 토대로 단일 협상대표단을 선출하여 정부와의 교섭에 임하는 것이 바람직

- 이 중앙 교섭에서는 임금, 공무원의 주요 근로조건, 민영화를 비롯한 구조조정의 문제, 연봉제․성과급제 도입 등 예산관련 사항과 공무원 정책에 대한 제도적 사안에 대해 교섭하고, 각 부처별 또는 지역별 교섭에서는 각 부처별 또는 지역별 소관 사항에 대해 교섭하는 것이 바람직

- 이를 도표화하면 다음과 같음

교섭단위	사용자 대표	노동자 대표	교섭 영역
중앙교섭	경제부총리 기획예산처 장관 행자부장관 노동부장관 중앙인사위원장 등 * 교섭대표는 총리 또는 경제부총리	전국단위 공무원노조의 대표가 참여하는 협상 대표단	임금 처우개선 주요 근로조건 공무원 정책 등
부처별 교섭	각 부처의 장 (예1, 교육부 장관) (예2, 철도청장)	각 영역별 공무원노조의 대표 (예1, 교원노조 대표) (예2, 철도노조 대표)	각 부처별 권한 사항과 부처별로 고유한 근로조건이나 처우 개선 사항
지역별 교섭	지방자치단체나 기관의 장 (예1, 시․도 교육감) (예2, 서울시장)	공무원노조의 지역 대표 (예1, 교원노조 시․도 대표) (예2, 서울시 공무원노조 또는 공무원노조 서울지부)	지역별 소관 사항이나 기관별 소관사항

토론문

‘복수노조, 산별노조 체계하의 단체교섭’

김태균 사무금융연맹 전국축협노동조합 정책기획실장

1. 조용만 교수(비례 대표제 방안)

◦ 교섭창구 단일화의 취지에 대해

교섭 창구 단일화 취지 : ‘안정적이고 효율적인 교섭 체계를 구축’하고 ‘근로조건을 통일화’

=> 교섭 창구 단일화 방안이 안정적이면서 효율적인 교섭체계를 구축하고 근로조건을 통일 시키는데 절대적 조건은 아니다.

교섭 창구의 일원화와 다원화의 경우의 수를 보면 상대적 개념일 수밖에 없다. 문제는 복수노조를 허용하면서 교섭창구 단일화를 법제화함으로 자주적 단결권의 정신을 훼손한다는 점이다.

결국 자주적 단결권의 정신을 올 곧게 이어 간다면 다수의 노조들 모두에게 교섭권한을 부여해야 하며 다수의 교섭권한을 가진 복수 노조들이 교섭창구를 어떻게 할 것인가?에 대해 스스로 결정하게 해야 한다.

◦ 교섭 창구 단일화 방안 모색에 대한 기본 원칙

=> ‘1) 헌법에 취지에 부합 2) 노동법의 기본원리에 반하지 않은 방안 3) 노사관계의 안정화라는 현실적 목표의 달성에 기여’ 라는 조용만 교수의 방안 모색을 위한 기본 원칙에 우선 동의한다. 동의를 전제로 한다면 교섭창구 단일화 방안을 법, 제도적으로 모색하는 것이 아니라 교섭창구 단일화, 다원화 방안에 대해 노동자들에게 맡겨야 되는 것은 아닌가? 라는 질문을 던진다.

◦ 단체교섭권에 대한 침해의 최소화

=> 노동조합 결성조차 부정이 되어 있는 현실을 끊임없는 투쟁을 통해 극복해온 역사가 바로 한국의 민주노조운동의 역사이다. 전교조 동지들의 투쟁과 공무원 노조 그리고 민주노총의 합법화 및 2007년 산별노조가 바로 그것이다. 결국 단체교섭권에 대한 침해의 최소화가 아니라 끊임없이 노동 기본권이 확대로 나아가야 하며 산별노조 시대의 교섭창구 방안 모색도 이러한 정신과 기조 속에서 고민이 되어야 한다.

◦ 노동조합간의 평등권 보장

=> 소수 노조의 교섭권조차 배제되는 다수 대표제 방안보다는 형식상 비례 대표제가 노동조합 간 평등권을 보장한다는 것에 동의 함.

그러나 결국 비례 대표제 방안 또한 교섭 전 과정 속에서 합의해야 하는 범주에 있어 내용상 소외 당 하는 소수노조의 교섭권을 보면 결국 평등권을 완벽하게 보장하지는 못하는 방안임.

평등권은 출발점이라 판단이 됨. 노동조합이면 당연하게 교섭권이 보장되어야 함이 바로 평등권이고 각각의 교섭권을 가지고 있는 노동조합들이 각각의 실력을 통해 현장 노동자들의 이해와 요구에 어떻게 복무 할 것인가? 에 따라 다수 노조 또는 소수 노조로 구분되어질 것임.

◦ 노사 자치 원칙에의 부합

=> ‘노사자치원칙’은 집단적 노사관계법의 기본 원칙임을 동의한다. 문제는 교섭창구 단일화 방안(비례 대표제 방식)이 노사자치원칙을 적용하고 있느냐 하는 점이다. a라는 노동자가 스스로 선택한 A노동조합이 사용자를 상대로 체결한 단체협약이 만약 b라는 노동자가 가입한 B노동조합의 단체협약보다 떨어진다면 당연하게 a 노동자는 A노동조합을 탈퇴하고 B노동조합을 가입할 것이다. 결국 노동자의 이해와 요구를 얼마만큼 수렴하느냐? 그리고 얼마만큼 내부 민주주의를 확립하느냐에 따라 처음에는 난립되어 있던 노동조합들이 하나 또는 둘 등으로 집중될 것이다.

결국 교섭창구 단일화 방안(비례대표제 방식)에서의 노사자치원칙 적용보다는 교섭창구를 노동자들이 선택하게 하는 방안이 노사 자치 원칙을 분명하게 적용하는 것.

◦ 현실적 근거

=> 기존의 교섭 경험 활용이라는 측면에서 다수대표제 방식보다 비례대표제 방식이 더 가깝다고 주장을 했는데 어디에 비례대표제 방식 적 경험이 있는가? 결국 ‘현실적 근거’측면에서 보자면 두 방식 모두 마찬가지임. 기업별 노사 교섭과 초기업별 단위노조 및 회사의 합병 과정 속에서의 복수노조의 경험이 대부분이 한국 노동조합 운동의 경험은 어찌 보면 다수대표제나 비례대표제 등 교섭 창구 단일화 방안이 아니라 교섭창구를 노동자의 자율에 의해 정해지는 방식이 더욱 더 경험적인 교섭 방식이다.

◦ 참여, 통합적 노사관계의 확립과 기여

=> 소수 노조도 교섭에 참여하는 비례대표제 방식이 참여와 통합의 노사관계의 확립과 기여한다는 주장에 대해 물론 형식상 소수노조도 일정 지분을 가지고 교섭 테이블에 앉을 수는 있으나 노동조합 교섭단내 합의 과정에서 다수노조 교섭단에 의해 배제되는 과정을 예상한다면 결국 형식상 참여와 통합임.

◦  사업장내 복수노조 관련 교섭 창구 단일화 대상

=> ‘근로 조건의 유사성’에 의해 동일한 사업장(기업?)내 복수 노조는 교섭창구 단일화 대상으로 의견을 제시하고 있는데 ‘근로조건의 유사성’이란 무엇인가 ?

예) 농축협 : 생산직 노동자, 금융 노동자, 유통, 판매 노동자, 농기계 수리 서비스 노동자, 의사, 간호사, 수정사 기타 등 등

다양한 직능, 직급, 근로조건 속에서 ‘유사성’의 개념은 무엇인가? 결국 이러한 판단 기준은 현장 노동자들의 스스로의 판단에 맡겨야 됨.

2. 이승욱 교수(다수 교섭 대표제 방안)

◦ 교섭 창구 단일화 방안의 전제

=> 이승욱 교수는 국제 노동기준과 다른 나라의 사례들을 들어 교섭 창구 단일화 방안(다수 교섭 대표제 방안)을 제시하고 있는데 조용만 교수 발제문에 대한 토론에서도 지적을 했듯이 다수의 복수노조 하에서 교섭 창구를 단일화 할 것을 전제로 하고 있다는 점에서 한계가 있음.

◦ 교섭 창구 단일화 방안의 적용 대상

=> 하나의 사업장에서 복수 노조의 경우 모두 단일화 방안의 적용 대상이 된다(물론 복수의 초기업별 단위노조의 경우는 제외)고 의견을 제시했는데 복수노조 허용의 취지에서 본다면 각 교섭 창구 단일화가 아니라 각 개별 노조에게 교섭권을 부여해야 마땅한 것임.

◦ 교섭 단위의 결정

=> 원칙적으로 하나의 사업(사업장)으로 하면서 예외적으로 별도의 교섭 단위를 설정하는 방안 - 이에 대한 판단을 노동위원회에서 판단  ====> 우선적으로 교섭창구 단일화 그 자체를 반대함을 제외하더라도 노동위원회 중립성이 역사 속에서 확인이 되었는데 현 노동위원회에게 그 판단을 맡기자는 것은 동의하기 어려운 의견 임.

◦ 자율적 교섭 대표의 선정

=> 복수 노조가 자율적으로 교섭 대표를 선정하고 만약 선정이 안 될 시 노동위원회로부터 법정 교섭 대표 선출 절차에 의거 선출이 되는데 결국 복수 노조의 교섭 대표 선출 권한이 노동위원회로 넘기자는  의미임.

◦ 법에 의한 교섭 대표의 선출

=> 과반수 조직화 된 노조가 없으면 관련 조합원 과반수 출석, 출석 조합원 과반수 찬성을 받는 노동조합이 교섭 대표권을 가지는 것은 결국 과반수를 조직한 노조가 있건 없건 다수노조가 교섭대표권한을 가진다는 것을 의미함, 가입에 자유가 전제되는 복수노조에서는 현장 조합원들의 판단에 의해 다수노조가 대표교섭권을 가지는 것은 인정이 되지만 이를 법률로 강제할시 악용의 소지가 충분함.

3. 결론

◦ 교섭창구 단일화 방안은 노동3권을 심대하게 훼손하는 방안이다.

복수노조 시대의 단체교섭 방식은 철저하게 노동3권의 보장을 전제로 해야 한다. 노동조합 결성의 자유가 보장(복수노조)됨에도 불구하고 단체교섭 권한을 제한 한다면 결국 자주적 단결권의 심대한 훼손을 가져오는 결과를 낳는 것이며 또한 교섭이 결렬 되어야만 단체행동권이 보장되어 있는 현행 노동법상 단체교섭 권한을 제한하는 그 자체가 단체행동권을 제한하는 결과를 낳기 때문에 결국 교섭 방식은 철저하게 각 개별노조(기업별 노조, 초기업별 노조 구분 없이)별 교섭 권한을 부여해야 하며 노동자 스스로가 개별적 교섭을 할 것인지 아니면 스스로 대표 교섭단을 구성할 것인지를 결정할 수 있도록 법률로 강제해서는 안 되며 법률로 강제 규정할 것은 오로지 사용자측의 교섭의무 뿐이다.

◦ 노동자 스스로가 복수노조 시대에 노동조합을 선택한다.

노동조합은 노동조합 조합원들의 이해와 요구에 의해 조직 운영 되고 있다. 보다 높은 임금수준과 보다 폭 넓게 보장되는 근로조건이라면 결국 현장 노동자들은 그러한 노동조합으로 집중화 된다. 즉 모든 노동조합에게 단체교섭권을 부여할시 우려 된다고 주장하는 복수노조 난립 현상은 복수노조 초창기의 순간적 과정일 뿐이다.

◦ 전국축협노동조합(초기업별 단위노조)은 통일교섭, 집단교섭, 대각선 교섭 등 다양한 교섭 방식을 선택하고 있다.

지난 99년 초기업별 단위노조로 설립된 전국축협노동조합은 156개 축협 13000여명의 노동자들 중 66개 축협 7000여 명의 조합원으로 출범을 한 이후 00년 48개 축협 사용자들이 전국적 사용자 교섭단을 구성하여 단일한 단체협약을 체결한 바가 있다, 물론 매 2년마다 갱신 투쟁을 전개하고 있으며 현재는 66개 사업장에 있는 조합원 전체가 규정받는 단체협약을 가지고 있다.

이 과정 속 에서 새롭게 결성되는 사업장 지부는 본조가 직접 대각선 교섭을 통해 통일 교섭 틀로 모아내고 있으며 해고자 등 사업장내 특수한 경우는 노조 자체 판단에 의해 대각선 교섭을 진행하고 있다.

이러한 교섭 방식은 법으로 규정하고 있기 때문에 한 다기 보다는 노동조합 스스로 판단하고 이를 현장의 힘으로 강제해서 만들어가고 있다고 보아야 할 것이다.

◦ 노동자 스스로가 노동조합을 선택하고 있다.

이와는 별도로 99년 이전 결성된 기업별 단위노조 일부가 초기업별 단위노조인 전국축협노동조합으로 결합하지 않고 독자 활동을 진행하고 있으나 노조 결성 6년이 흐르면서 점차 전국축협노동조합으로 모아지고 있는 상황이다.

이러한 이유는 전국축협노동조합이 현장 조합원들의 이해와 요구를 수렴할 노동조합이 기업별 노조가 아니라 초기업별 단위노조(전국축협노동조합)이라 판단했기 때문이다.

◦ 복수노조 시대를 받쳐주는 못하는 노동법

끝으로 전국축협노동조합이 초기업별 노동조합 활동의 경험을 토대로 복수노조 시대의 단체교섭을 진행함에 있어 현행법의 문제점 몇 가지를 지적하면서 마무리 하고자 한다.

우선 첫 번째로 조정 관련한 노동위원회의 역할이다. 노동위원회법 제3조 4항에 의거하여 초기업별 단위노조의 조정 사건이 중노위 위원장의 판단에 의해 각 지노위로 이첩이 되면서 동일한 조정 사건의 조정 결과를 달리 나오는 경우의 수이다.

두 번째로 금속노조와 보건노조의 실례에서도 나타나고 있듯이 초기업별 단위노조(산별노조)의 사용자 교섭단 구성의 문제이다. 2-3년이 되어가고 있는 금속노조와 보건노조의 사용자 교섭단 구성의 문제는 사무금융연맹내 증권노조, 생보노조, 농협노조등과 마찬가지로 법적 강제 규정이 전혀 없는 상황이며 전국축협노동조합 또한 단체교섭을 매년 2월부터 시작하여 7월 8월이 넘어서야 사용자측 교섭단이 구성되어 실 교섭은 여름이 넘어가면서 시작되고 있는 상황이다.

이에 산별노조 시대에 필요한 법 조항은 교섭창구 단일화 방안이 아니라 노동조합및노동관계조정법내 기업별노조에서 사용자들의 교섭 의무 조항을 산별시대에 걸맞게 수정 조정해 들어갈 필요가 있다.

마지막으로 어는 기업별 노조 시대나 복수노조(산별노조)시대나 마찬가지인데 단체협약 위반 관련한 단체행동 불허 규정이다. 단체교섭의 과정에서 결렬시 단체행동권이 보장되어 있지만 체결 이후 일상적 단체협약 위반 사례에 대해서는 결국 법과 제도적으로 보호 받을 수 있는 경우는 진정과 고소 고발의 경우뿐인데 실제적으로 현장에서는 빈번하게 벌어지고 있는 경우이다.

◦ 마지막으로

끝으로 복수노조 금지조항 철폐 투쟁은 기간 한국 노동조합운동 역사 속에서 매우 중요한 투쟁의 요구였고 복수노조 금지 조항으로 인해 수많은 노동자들이 노동조합 결성조차 못해보고 해고와 부당한 취급을 당하는 사례들이 빈번했다. 이러한 선배 노동자들의 피 어린 투쟁을 통해 쟁취한 복수노조 금지조항 철폐 투쟁은 노동3권의 진정한 실현을 그 목적으로 하고 있는 것이다. 이러함에도 불구하고 복수노조를 허용하는 대신 교섭창구를 단일화 한다는 발상은 결국 노조는 인정하되 단체교섭권의 제한을 통해 노동3권을 제약하겠다는 의도 그 이하고 이상도 아닌 것이다.

교섭창구 단일화를 전제로 한 비례대표제 방식이나 다수 교섭 대표제 방식이나 결국 법으로 단체교섭권한을 제약하겠다는 또 다른 형태의 노동조합운동을 제한하고자 하는 의도임.

토론문

공공연맹 전국사회보험노조 교육국장 한진천

(별첨)

토론문

금속산업연맹 금속노조 정책실장 정일부

(별첨)