민주노총 정책보고서

'노사관계 로드맵'의 문제점과

노사관계 민주화 방향

2005.6.13

자료집 차례

I. 노사관계 로드맵의 개요	3

1. 경과	3

2. 노사관계 선진화방안의 문제점	5

3. 노사관계 로드맵 요약표	12

II. 단결권	17

1. 조합원 범위 및 근로자 개념 : 실업자, 해고자의 조합원 자격	17

2. 노조전임자 임금문제	22

3. 유니언숍 협정	28

4. 부당노동행위 제도	32

III. 단체교섭권	38

1. 복수노조 교섭방식	38

2. 단체협약의 효력(유효기간과 단협위반)	51

3. 제3자지원 신고제	54

4. 조정대상-교섭대상-쟁의대상	55

5. 노사협의회 근로자위원의 선출	62

IV. 단체행동권	66

1. 쟁의행위 찬반투표	66

2. 쟁의행위 규제	69

3. 직장폐쇄	71

4. 필수공익사업 직권중재제도	74

5. 긴급조정제도	86

6. 손배가압류	88

V. 개별적 노사관계법 사항	95

1. 부당해고	95

2. 정리해고요건 완화	99

3. 도산절차에 있는 기업에 대한 정리해고	101

4. 사업양도시 고용승계 및 단협효력	103

5. 변경해지제도	105

6. 임금관련제도	107

I. ‘노사관계 로드맵’의 개요

1. 경과

1) 노무현정권 출범과 노동정책방향 : 허구적인 ‘사회통합적 노사관계’

노무현정권은 2003년 출범과 함께 이른바 ‘사회통합적 노사관계구축’을 노동정책의 방향으로 발표했다. 그 내용에는 한국사회의 불평등 구조 심화를 중요한 문제로 진단하고 5대 차별해소를 통한 사회통합을 포함하고 있으나, ‘기업하기 좋은 나라’로 표현되듯 신자유주의 정책을 기조로 하고 있었다. 이미 집권초기부터 노동시장유연화 확대강화, 외자유치를 위한 경제특구 확대, 이주노동자 연수제 병행, 개악기조의 노동시간단축안 등 근본적인 한계를 드러내었다. 노동3권에 있어서는 국제노동기준에 근거한 제도개선 추진을 방향으로 제출했지만, 김영삼정권 노개위, 김대중정권 노사정위원회체제에서와 마찬가지로 노동3권을 획기적으로 개선하기 위한 실질적인 노동정책 변화는 보이지 않았다.

2) ‘친노정책’ 공세와 노동탄압으로 회귀

2003년 두산중공업, 전교조의 네이스반대 투쟁, 화물연대파업, 철도파업 등 노동자대중투쟁이 잇달아 터져나오고 그 과정에서 노정교섭과 합의가 이루어지자, 자본, 보수언론 등의 이른바 ‘친노동자정책’ 공세가 격화되었다. 그 결과 노동자들의 투쟁에 대해 공권력을 앞세운 대대적 탄압이 자행되었고, 이른바 ‘사용자 대항권’ 강화가 노무현정권 노동정책의 한 축으로 자리잡게 되었다.

3) ‘노사관계발전추진위원회’ 구성

사회통합적 노사관계 구축을 위한 노무현 대통령 특별 지시(2003.4.29)에 따른 과제 수행을 목적으로 노사정위원회 내에 ‘노사관계발전추진위원회’를 설치했다. 구체적으로는 노사관계 재편을 위한 중장기 전략과 단계적인 추진계획을 수립하기 위해 노사정위원장, 노사정위 상임위원, 노동부․ 재경부․산자부 차관, 노동연구원장, 노동교육원장, 청와대 노동비서관, 노동경제학회장, 노동법학회장, 무역협회 연구소장 등 11명으로 구성되었다.

2003년 7월 노사관계발전추진위원회는 “노사관계발전전략 수립을 위한 기초(안)”을 보고했다. 이를 토대로 17개 정책연구과제를 선정했다. 한편, 노사정위원회-ILO 공동으로 8월부터 민간부문과 공공부문의 “단체교섭 구조 및 사회적 대화”에 대한 현장 진단작업을 하고, 그 과정에서 노사정 대토론회를 개최했으나 민주노총은 탄압이 가중되는 상황에서 불참했다. 이는 사회통합적 노사관계의 주요내용 중 하나인 ‘노사정 사회적 대화체제’ 구축을 주요 목표로 한 것이었으나, 노무현정권의 반노동정책이 노골화되는 가운데 별 성과없이 끝났다.

4) 노동부의 ‘노사관계제도선진화연구위원회’ 구성과 ‘노사관계 로드맵’ 발표

2003년 5월 10일 노동부는 노사관계법․제도개선을 위해 연구 프로젝트를 발주하고, 이 연구를 위해 ‘노사관계제도선진화연구위원회’가 구성되었다. 위원회는 그 구성 취지에서 중립적, 공익적 입장을 취할 것이라고 했다. 그러나 노동계는 정부로부터 구성에 대한 어떠한 의견개진을 요청받은 바도 없다.

<노사관계제도선진화연구위원회 구성>

구 분	1분과 (단결․교섭권 등)	2분과 (단체행동․분쟁)	3분과 (근로기준법)	비 고
위원장	이흥재(서울대)	임종률(성균관대)	하경효(고려대)
위원	이승욱(부산대) 조용만(건국대)	이철수(이화여대) 김홍영(충남대)	박종희(고려대) 유성재(중앙대)	노동법 전문가
	이병훈(중앙대)	조준모(숭실대)	박우성(경희대)	노동경제․노사관계 전문가
	이주희 (KLI)	임상훈 (KLI)	문무기 (KLI)	분과별 간사

위원회는 2003년 9월 ‘노사관계법․제도 선진화 방안’을 중간보고했고, 이 내용을 중심으로 노동부는 2003년 9월 4일, 이른바 ｢노사관계 개혁방향｣을 발표했다. 여기에서 노동부는｢노사관계 개혁방향｣의 □3대 목표□를 ①노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화 ②유연하고 안정된 노동시장의 구현 ③근로계층간 격차 완화 등으로 제출했다. 이를 위한 구체적 내용으로 ｢노사관계법․제도 선진화 방안｣을 중간보고 형식으로 발표한 것이다. 이것이 바로 이른바 ‘노사관계 로르맵’으로 불리고 있는 것이다. 중간보고된 노사관계 로드맵은 일부 내용을 수정보완하여 2003년 11월에 최종보고서의 형태로 노사정위원회로 넘겨졌다.

선진화방안에는 실업자의 초기업단위노조 조합원자격 인정, 불법쟁의행위에 대한 손해배상 및 가압류의 범위제한, 필수사업개념 및 직권중재제도 폐지 등 노동3권개선을 위해 유의미한 항목들이 있다. 그나마 직권중재제도 폐지안은 신규채용과 하도급에 의한 대체근로를 허용함으로써 의미를 상실하고 있다. 단순하게 양적으로만 비교해서도 이 정도의 개선항목에 비하여 20여가지 이상의 개악항목을 제출하고 있기 때문에 노사관계 선진화방안은 그야말로 되로 주고 말로 받아가는 형국이다. 이런 점에서 위원회의 중간보고는 결과적으로 노사간의 중립성을 상실하고 있다. 뿐만 아니라 주5일제를 시행하는 과정에서 개선이 개악으로 전도되는 역사를 다시 한번 시작하려는 것이다.

5) 로드맵 논의 경과 및 이후 전망

① 논의경과

- 노사정위원회에서의 논의

2003년 9월부터 노사정위원회는 노동부로부터 넘겨받은 노사관계법․제도 선진화 방안을 상무위원회에서 논의하기 시작하여 2003년 12월 9일 제38차 상무위원회 워크샵에서 전문가 초청 찬반토론을 한 바 있다. 이후 노사정위원회에서는 별 논의없이 일단 민주노총의 노사정위원회 참여여부를 지켜보고 있다.

- 노동부

노동부는 노사정위원회 논의를 거쳐, 2005년 정기국회에 법개정안을 상정하겠다는 입장을 거듭 밝힌 바 있다. 2005년 상반기에 노동부는 복수노조 교섭창구 단일화방안 마련을 위한 연구작업을 하여 지난 5월 토론회를 개최하는 등 준비하고 있다. 6월 4일 김대환 노동부장관은 2005년 정기국회에서 노사관계선진화 방안을 입법화 추진을 다시 한번 확인하고 이를 위해 노사정위원회 밖에서의 노사정 논의 가능성을 언급했다. 노동연구원도 필수공익사업장 직권중재문제 등 추가 연구와 토론회 개최 등으로 내용 준비를 하고 있다.

② 전망

- 2005년 정기국회에 노동법 개정안 상정

정부는 교섭창구 단일화 방안을 2006년 12월 31일까지 마련할 것을 법으로 정하고 있다는 점, 2006년 6월 지자체선거 등을 감안하면 정부여당으로서는 가능한 금년 내 늦어도 2006년 상반기까지는 로드맵 문제를 마무리하려고 할 것이다. 이를 위해서 정부여당으로서는 정기국회 상정이 불가피한 상황이다. 최근 노동부 장관은 로드맵 내용 중 복수노조 교섭창구방안과 전임자임금 문제를 우선 처리하는 단계적 처리가능성을 시사하고 있다.

- 논의방식

노사정위원회에로 넘어가 있기 때문에 일단 노사정위원회 논의를 거칠 것이다. 최근 노동부장관이 노사정위원회 밖에서의 노사정 3자 논의 가능성을 시사한 바 있다. 이는 노사정위원회가 가동되지 않는 상황까지 고려한 것으로 보인다.

노사정위원회에서의 논의 수준과 관련하여 정부여당은 합의를 전제하고 있지는 않다. 노사정위원회에서의 합의가 어려울 것이라는 점, 그 경우 무한정 시한을 끌수 없다는 점에서 논의시한제 등이 거론되고 있다. 결국 노사의 입장을 듣고, 공익안을 기준으로 하여 정부안을 제출하는 논의방식을 취하려는 것이 정부여당이나 노사정위원회가 보이고 있는 현재까지의 입장이다.

2. 노사관계 선진화방안의 문제점

2003년 9월 4일, 노동부는 이른바 ｢노사관계 개혁방향｣을 발표했다. 노동부가 발표한 노사관계 개혁의 배경의 핵심을 요약하면 다음과 같다.

첫째, 국제경쟁의 심화 등 노동환경변화는 노동시장의 질적 변화 요구하므로 노동시장유연화가 보다 확대강화되어야 한다.

둘째, 전투적 운동방식이 상존하고, 대기업․공공부문 강성노조의 투쟁적 노동운동 지속되고 있다.

셋째, 이런 문제를 해결하지 못하면 동북아경제중심국가, 국민소득 2만불시대 실현에 걸림돌이 될 것이다.

넷째, 사용자는 노동조합을 파트너로 인식하여 투명경영과 경영참여를 확대해야 한다.

이는 신자유주의 세계화 정책을 위해 현재의 노동시장이 더욱 유연화되어야 하고, 이에 걸림돌이 되는 노동운동을 약화․순치시킬 필요가 있다는 것이다. 한편으로는 사용자의 전근대적인 노사관에 대한 지적을 하고 있으나, 사용자대항권 강화를 노사관계 개혁방향의 하나로 설정함으로써, 형평성을 가장하는 구색맞추기에 지나지 않는다. 결론적으로 보면 노사관계 개혁방향은 신자유주의, 성장제일주의 경제정책 하에서 ‘기업하기 좋은 나라’를 구현하기 위한 노사관계를 만들겠다는 것이다.

노동3권의 핵심인 파업에 대한 부정적인 인식에 바탕을 두고 있다. ‘전투적 운동방식’ 운운하면서 법과 제도를 통해 인위적인 노사협조주의를 강요하고 있다. 이런 점에서 로드맵은 민주적․자주적 노동운동을 ‘노사협조주의’ 노동운동으로 재편하려는 의도를 숨기지 않고 있다.

아울러 노사관계 개혁 □3대 목표 9개과제□를 제시하고 그 실현을 위한 범정부적 추진사업을 밝혔다. 우선 노사관계 법․질서의 확립을 강력히 추진할 것을 천명했다.

첫째, 인위적인 파업규제보다는 노동기본권과 사용자의 대응권리를 국제기준에 맞게 동시에 신장시킴으로써 무분별한 파업이 자제되도록 법․제도의 개선을 추진한다.

둘째, 노사관계 기본질서를 훼손하는 “5대 불법행위”는 제도개선과 관계없이 적극 대응한다.

노조측의 생산․주요시설 점거, 사업장 출입저지, 비조합원 등의 조업방해, 폭력․파괴 및 협박에 대하여는 사전 경고한 후 불응시 신속한 경찰력 투입 등을 통해 불법상태를 제거한다.

사용자의 부당노동행위에 대해서도 신속 처리하되 부당노동행위 빈발사업장에 근로감독관을 현지파견하여 집중지도하고 필요시 특별감독을 실시한다.

셋째, 불법파업에 대하여는 사용자 스스로 징계권 행사, 무노동무임금 원칙 엄격 적용, 합리적 범위내에서 민사상의 손해배상 청구 등 노조의 책임을 엄격히 묻는 관행이 확립되도록 한다.

이를 발표한 후 2005년 5월말 현재까지 노동조합에 대한 조치는 어김없이 집행해 왔다. 그러나 사용자에 대한 불법행위는 방치되었다.

1) 복수노조 ․ 산별노조체제에 대비한 노사관계 재편 기도

▶ 복수노조의 경우 교섭창구 단일화

▶ 유급전임자수 제한(전임자 임금지급금지 조항 원칙적 유지)

▶ 노동조합과 대립적인 노사협의회 구성 도모(무노조정책 옹호)

(1) 복수노조-전임자임금을 연계하여 노조조직 약화 기도

그동안 노사정위원회에서 복수노조허용과 전임자임금 문제를 연계시켜 놓았다. 노사정위원회는 이 두가지 문제가 직접적 연관이 없음에도 전임자축소를 복수노조허용의 전제조건인 것처럼 왜곡시켜버렸고, 노사관계선진화 방안 역시 이 기조를 고수하고 있다. 노동법개악으로 도입된 전임자임금지급 금지조항이 헌법상 자주적 단결권을 위배하고 있고, 국제노동기준에 부합하지 않아 폐지가 불가피한데도, 자본과 정권은 전임자축소를 2007년 복수노조체제의 핵심적 요소로 상정하고 있다. 이를 토대로 복수노조체제에서의 노조조직 약화를 꾀하고 있다.

(2) 자본의 지배개입강화를 노리는 복수노조 교섭구조

2007년 1월 1일부터 시행되는 기업별 단위노조 복수노조체제에 대비하여 노사관계 선진화방안은 국제노동기준이며, 헌법상 권리인 자주적 단결권 보장은 뒷전으로 밀어놓고 사용자의 교섭비용절감이라는 논리를 앞세워 교섭창구 단일화를 전제하고 있다. 노동조합들이 교섭창구를 단일화해야만 사용자 측의 교섭의무가 발생하고, 이 과정에서 사용자측의 지배개입력 강화를 노리고 있다.

(3) 허약한 산별노조체제를 노리는 다양한 장치들

한국노동운동은 산별노조로 전환하고 있다. 노사관계 로드맵은 산별노조체제에 대비한 많은 장치들을 두고 있다.

산별노조

복수노조

작업장조직 재편

노조조직 -> 노사조직(노사협의회)

3년주기 산별협약 체제

100이하 노조 전임자 폐지

산별노조 조합원연대 제한

① 산별노조 - 노사협의회 체제

산별노조체제 하에서 작업장단위의 노조조직이 어떻게 자리잡느냐는 매우 중요한 문제이다. 당연히 자본측은 작업장 단위의 노조조직 약화를 노리고 있다. 산별체제 하에서 현재의 기업별노조가 갖고 있는 왕성한 현장활동력과 일상투쟁력을 거세하고자 한다. 산별교섭에서 사용자들은 산별노조가 기업단위 노조의 요구와 투쟁을 적절히 제한하고 관리해 줄 것을 요구하고 있다.

자본은 이후 산별노조체제에서 현재의 기업별노조를 강력한 기업지부조직으로 남기보다는 서구의 종업원평의회와 같은 노사조직으로 재편되기를 원하고 있다.

이런 취지에서 노사협의회와 노동조합 역관계를 역전시키기 위해 꾸준히 노력해 왔다. 1998년 노동법 개정에서 노사협의회에 경영사항 협의권을 주고(이는 경영권 사항을 노조의 단체교섭대상에서 제외시키려는 의도와도 결부되어 있음), 노조의 근로자위원 지명권을 과반수노조로 제한했다. 노사협의회에 대한 노동조합의 권한을 약화시켜 사업장 단위에서 노동조합과 노사협의회라는 2원체제를 만들어 삼성재벌 등 무노조정책을 옹호하는 결과를 초래하였다.

노사관계 로드맵에서는 과반수노조의 근로자위원 지명권을 박탈하고 후보추천권으로 제한하고자 한다. 노동조합의 힘이 있는 상태에서는 이런 조치로 인해 노조가 노사협의회로 대체되는 일은 발생하지 않을 것이다. 그러나 소수노조로 전락한 사업장에서는 문제가 다르다. 더구나 조직률이 11%애 불과한 상태를 고려하면 매우 중요한 문제이다. 단체행동권이 없는 노사조직이 작업장의 보편적 조직이 될 수도 있는 것이다.

② 전임자축소로 작업장 단위 노조조직의 약화

로드맵에서 전임자수 축소방안으로 100인 이하 노조에서의 유급전임자금지 조항을 예시하고 있다. 100인 이하 사업장은 전체노조의 90% 이상이다. 이런 방향이 관철될 경우 그것은 단지 전임자수가 줄어든다는 문제 외에 대다수의 작업장 단위 노조조직의 약화 즉 산별노조체제에서 현장공동화가 급속하게 진행된다는 것을 의미한다.

③ 2년주기 단협갱신투쟁의 패턴을 최소한 3년주기로 바꿈

로드맵은 단협유효기간 제한을 폐지하고 3년초과시 일방해지를 가능하도록 하고 있다. 이는 물론 현재 2년의 단협갱신투쟁주기를 연장하고자 하는 것이다. 특히 이 조항은 이제 시작하는 산별교섭에서 힘을 발휘할 것이다. 산별협약 주기가 3년으로 되면 산별체제에서 기업별 노조조직은 보충협약의 성격을 갖게 되므로 자동으로 전체노조가 3년주기의 단협체제로 이전하게 될 것이다.

④ 산별노조 조합원의 사업장 출입제한

로드맵은 별 실효성이 없는 지원신고제를 폐지하면서 초기업단위 노조 대표자 외에 그 회사 종업원이 아닌 조합원의 회사출입을 금지하는 조항을 신설하고자 한다. 기업별노조체제 하의 노조간 연대에서도 문제가 되지만 산별노조체제 하에서도 기업별 울타리를 공고히 해두려는 의도가 반영되어 있다.

2) 사용자대항권 강화 - 파업권 약화

▶ 사용자 대항권

- 직장폐쇄권 확대

- 노동조합의 부당노동행위제도 도입

- 사용자의 부당노동행위 형사처벌 완화

- 공익사업장 신규채용, 하도급에 의한 대체근로 허용

▶ 국가권력의 지배개입 강화

- 쟁의행위찬반투표에 대한 개입 : 투표 시기 또는 유효기간 설정

- 긴급조정시 쟁의금지기간 60일로 확대

- 상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안 도입

▶ 단체협약 및 단체행동의 대상과 범위 축소를 통한 파업권 제한

- 단체협약 유효기간 확대

- 권리분쟁사항을 단체교섭대상에서 제외

노동조합의 투쟁을 인위적(직접 폭력)으로 제한하기 보다는 제도적으로 제한하고, 노동조합의 투쟁에 대한 ‘사용자 대항권’을 강화하여 노동조합 자체의 무력화시키려 하고 있다. 위원회의 1,2분과에서 다루고 있는 이 내용을 특히 노동3권의 핵심인 파업권의 약화에 초점이 맞추어지고 있다. 노동자들의 희생을 강요하는 성장제일주의 국가정책과 기업경영에 대한 노동자들의 저항권을 제도적으로 거세하려는 것으로 볼 수밖에 없다.

직장폐쇄권 확대, 노동조합의 부당노동행위제도 도입, 사용자의 부당노동행위 형사처벌 완화, 공익사업장 신규채용 및 하도급에 의한 대체근로 허용 등으로 노동조합에 대한 사용자의 직접적 대항권을 강화하려는 것이다.

쟁의행위찬반투표에 대한 개입(투표 시기 또는 유효기간 설정), 긴급조정시 쟁의금지기간 60일로 확대, 상급단체 및 대기업노조의 재정투명성 제고방안 도입 등은 국가권력의 지배개입권을 제도화하려는 것이다. 이는 노사자치 원칙에도 역행하고, 국가권력이 사용자 대항권을 대행하게 될 것이다. 특히 취업비리사건을 계기로 이후 논의과정에서 보다 강화된 지배개입 방안이 제출될 것으로 전망된다.

사용자의 대항권 강화나 국가의 지배개입강화가 꾀하는 바는 노동자들의 파업권을 약화시키는데 초점이 두어지고 있다. 이런 맥락에서 단체협약 및 단체행동의 대상과 범위 축소를 통한 파업권 제한이 기도되고 있다. 단체협약 유효기간을 확대하고, 권리분쟁사항을 단체교섭대상에서 제외함으로써 파업권을 제한하려 한다.

* ‘사용자 대항권’의 허구성

‘노사균형’은 노무현정권이 출범하면서 이른바 ‘사회통합적 노사관계’ 구축을 노동정책의 핵심으로 발표하면서 강조한 부분이다. 그런데 2003년 상반기를 거치면서 보수언론과 기업주들은 노무현정권의 초기 노동정책(두산중공업 합의, NEIS합의, 철도노조와의 4.20합의, 화물연대와의 합의 등)을 두고 친노동자정책이라고 공격했고, 노동자들의 힘이 사용자들의 힘보다 우위에 있다고 주장했다. 이 주장보다 한발 더 나아가 정부는 경제부처를 중심으로 ‘사용자대항권’을 강화하겠다고 했다. 위원회는 이런 배경 하에 주장된 ‘사용자 대항권’을 아무런 비판없이 수용하고 있고, 이를 충실하게 선진화 개혁방향에 담아 내고 있다.

그렇다면 위원회는 한국의 노사간 역관계가 ‘사용자 대항권’을 강화해야 할 정도로 노동자 우위에 있는가? 조직률 12%, 기업별노조체제, 국가권력에 의한 구속수배. 이런 것들은 단순한 상징이 아니라 한국 노사관계의 균형추가 어디에 있는가를 보여주는 대표적인 지표들이다.

“과연 사용자의 대항권이라는 개념이 성립할 수 있는지, 그러한 용어가 국제기준에 부합하는 것인지, 그리고 한국에서 사용자의 대항권을 운위하는 것이 타당한 것인지 의문이다. 노조조직률이 70% 이상 되는 북유럽에서 사용자의 대항권을 강화해야 한다는 말을 들어보지 못했다. 사회 전체적인 차원에서 노사가 실질적인 대등성을 달성했다고 하기 위해서는 노조조직률이 적어도 30% 이상 되고 단체협약 적용률이 70% 정도는 되어야 하지 않을까? 그런데, 노조조직률이 12%에 불과한 한국에서 노조의 힘의 너무 강하여 사용자의 대항권을 강화해야 한다니? 과연 누가 이에 대해 납득할 수 있을 것인지? 선진화방안은 노조의 조직률을 끌어올리는 방안을 제시하는데 초점을 맞추어야 할 것이다”(김선수 변호사)

노동조합법을 살펴보면 노동조합의 불법행위에 대해서는 세세한 규정과 엄격한 벌칙을 부과하고 있지만, 사용자의 불법행위에 대해서는 ‘부당노동행위 금지, 쟁의행위 기간중 대체근로·하도급 금지, 공격적 직장폐쇄 금지’ 3개 조항에 불과하고 벌칙도 경미하다. 이에 따라 노동자들은 매년 수백명씩 구속되지만, 사용자가 구속된 사례는 찾아보기 어렵다. 그럼에도 사용자의 대항권을 강화해야 한다는 여론을 조성했다.

<노동조합법상 쟁의행위 관련 조항 벌칙 비교>

노동조합법	노조에 대한 벌칙	사용자에 대한 벌칙
1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	- 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니한 쟁의행위 금지(41조 1항) - 사업장의 안전보호시설에 대한 정상적인 유지·운영을 정지·폐지·방해하는 행위 금지(42조 2항) - 행정관청의 안전보호시설에 대한 쟁의행위 중지 명령 위반(42조 3항) - 중재시 쟁의행위 금지(63조)	- 쟁의행위 기간중 대체근로,신규채용, 하도급 금지(43조) - 공격적 직장폐쇄 금지(46조)
2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	- 파업기간중 임금지급 요구 쟁의행위 금지(44조 2항) - 긴급조정시 쟁위행위 중지(77조)	- 부당노동행위(81조)
3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	- 노동조합 비주도 파업금지(37조 2항) - 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무 방해 금지(38조1항) - 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간 중에도 정상 조업(38조 2항) - 상급단체와 행정관청에 신고된 자 이외의 3자 개입금지(40조) - 폭력행위와 대통령령이 정하는 시설 점거 금지(42조 1항)	- 확정된 부당노동행위 구제명령 위반시(85조)
5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금	- 주요 방위산업체 쟁의행위 금지(41조 2항)
기타	불법쟁의행위에 대한 손해배상 가압류

위원회는 노사간의 힘의 균형을 공공부문․대기업노조를 두고 판단하는 것 같다. 위원회가 만들고자 하는 제도는 ‘현대자동차 노사법’이 아니라 1400만 노동자들에게 보편적으로 적용되는 제도이기 때문에 이런 편협한 현실인식은 타당성이 없다.

한 발 더 물러나 공공부문․대기업 노사관계만 본다고 하여 노사간 역관계가 노동자 우위로 판정나는가? 한국 최대의 ‘강성노조’라고 하는 현대자동차 노동자들 역시 지난 5년동안의 구조조정 과정에서 1만명 이상이 일자리를 잃었다. 그 자리는 비정규노동자(사내하청 노동자)로 메꾸어지고 있다(97년 사내하청 노동자비율이 14%에서 2002년 29%로 증가). 대통령까지 나서서 연봉 6000만원의 노동귀족이라고 몰아부쳤던 현대자동차 노동자들은 한국노동자들의 연평균 노동시간 2450간보다 훨씬 많은 연간 3000시간의 장시간노동을 하고 있다. 13년 근속 4인가족의 가장인 40세 노동자가 기본급․고정수당․상여금을 모두 합친 연봉이 2600만원이며, 나머지 임금이 초과근로수당으로 메꾸어지고 있는 것이 현실이다. 공공부문 최대노조가 있는 한국통신에서 2003년에 또 다시 5500명의 노동자들이 정규직에서 쫒겨나 비정규직으로 전락하고 있는 상황이었다.

3) 신자유주의 노동시장유연화 확대강화

1997년 이후 급격히 진행된 노동시장유연화에 이어 이제 그것의 완성을 기본방향으로 하고 있다. 이 과제는 위원회의 3분과에서 제출했다. 그동안 사용차 측에서 줄기차게 요구해 왔던 정리해고 요건완화와 기업구조조정 과정에서의 고용승계 및 단협상의 근로조건 백지화시키는 것과 다름없는 내용을 포함하고 있다. 아직 검토사항으로 제출하고 있으나 성과급 임금체계, 변경해지제도 등을 제출하여 이후 추가 개악의 근거로 삼겠다는 것이다.

▶ 정리해고 요건완화

▶ 도산절차가 개시된 기업의 사업양도시 고용승계 규정 적용 배제, 근로관계상 채무에 대한 양도인․양수인의 연대책임 규정 적용 배제

▶ 사업양도시 양도사업장의 취업규칙, 단협 유효기간 축소

▶ 변경해지제도 도입 검토

▶ 성과급 임금체제 도입 검토

* 노사관계 선진화 방안의 긍정적인 내용들에 대해

선진화방안에 긍정적인 측면이 전혀 없는 것은 아니다. 실업자의 초기업단위노조 조합원자격 인정, 제3자 지원신고 및 처벌제도의 폐지, 불법쟁의행위에 대한 손해배상 및 가압류의 범위제한, 조정전치제도의 폐지, 필수사업개념 및 직권중재제도의 폐지, 근로계약 시 기본적 근로조건내용의 서면화 및 해고 시 해고사유의 서면에 의한 통지 등이 그것이다.

그러나 선진화방안은 위와 같은 몇 가지 긍정적인 측면에도 불구하고 전체적으로 보면 파업의 최소화, 노조활동에 대한 견제, 노동시장유연화라는 기본방향의 종속되어 있다. 몇 가지 개선의 대가로 그 몇 배의 개악을 강요하고 있어 마치 사용자에게는 ‘되로 주고 말로 받는’ 식이다. 수년동안 국제적 비판에 직면하여 더 이상 버틸 수 없는 부분의 개선에만 머무르고 있다. 그 나마 그 개선내용도 한계를 안고 있고, 직권중재제도처럼 대체근로확대 등 또 다른 제한 조항으로 대체하려 하고 있다. 김영삼정권 이후 모든 노동개혁이 주고받기식으로 시작하여 결국은 노동기본권을 후퇴시키는 것으로 끝났듯이 노사관계 선진화방안은 그 출발에서부터 근본적 한계를 안고 있다.

3. 노사관계 로드맵 요약표

1) 집단적 노사관계법 부분

(1) 단결권

항목	현 행	선진화방안(로드맵)	문제점
조합원범위	․조합원 자격 제한 ․임원 자격 제한	․초기업단위노조에 한해 실업자의 조합원 자격 인정 ․기업단위노조는 해당기업 종업원으로 제한	․실업자의 노조법상 근로자성 인정하면, ․조합원 자격은 규약에서 자율적으로 규정하면 될 사안
전임자 임금	․전임자임금지급금지(처벌)	․급여지원을 금지하되, 노조규모별로 법령이 정한 기준 내의 급여 지원은 예외로 함	ILO의 권고처럼 입법적 관여사항이 아님
유니온숍	․근로자 2/3대표하는 노조에 허용 ․입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	․1안: 현행 유지하되 근로자의 단결선택권 보장 (다른 노조 조직․가입 가능) ․2안: 특정 노조에의 가입을 강제하는 형태의 유니온숍은 금지	유니온샵 자체의 금지는 문제
부당노동행위	․부당노동행위에 대해 구제명령 ․직접적 형사처벌 병행	․노조의 부당노동행위 신설하지 않고 개별규정에서 노조의 행위준칙을 명시 ․화해제도 도입, 긴급이행명령제 확대 등 구제명령 실효성 확대 ․직접 형사처벌규정은 심도있는 검토를 거쳐 내용 정비	․현행 노조법에 수많은 행위준칙있으므로 불필요함. ․ 형사처벌조항 완화는 더욱 더 부당노동행위 조장할 것

(2) 단체교섭권

항 목	현 행	선진화방안(로드맵)	문제점
단체교섭대상	․근로조건의 결정사항(이익분쟁)으로 한정 ․권리분쟁, 경영인사사항, 조합활동 등 집단적 노사관계사항 배제	․의무적 교섭사항에 관한 「기준」명시 - 현행 이익분쟁 이외 집단적 노사관계(조합활동)에 관한 사항을 명시(권리분쟁 제외)	권리분쟁 사항, 인사경영 관련 사항을 일률적으로 제외하는 것은 노동기본권을 제한함.
기업단위복수노조교섭방식	․2007년부터 교섭창구단일화 방식의 기업단위 복수노조 허용 ․정부는 2006년말까지 교섭창구단일화 방안 마련	․교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함. ․교섭창구 단일화시 사용자 교섭의무 발생 ․단일화절차 1안) 자율적 단일화 → 과반수 노조 → 과반수득표노조 2안) 자율적 단일화 → 조합원수 비례 교섭위원단 구성 ․창구단일화 관련 분쟁은 노동위원회가 담당	․교섭창구의 문제는 원칙적으로 노사자율로 결정할 사항 ․교섭창구단일화방안을 법으로 강제하는 것은 노사자치의 원칙을 침해하는 것 ․창구단일화를 이유로 사용자의 단체교섭거부에 대해 정당성을 부여할 여지를 높이게 됨
단협유효기간	․최장 2년	․협약기간 자율로 하되, 3년 초과협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능 ․(소수의견) 최장 2년에서 3년으로 변경	․사회․경제적 변화가 빠르고 단협이 대부분 기업별노조의 구체적인 근로조건을 정하고 있는 점을 감안하면 유효기간을 지나치게 장기화해서는 안됨
제3자 지원	․신고 및 처벌	․신고 및 처벌제도 폐지 ․해당기업 종업원 아닌 자의 사업장 출입은 사용자의 시설관리권 차원에서 제한됨	․폐지 당연 ․노조활동에 필요한 범위에서 사업장 출입은 허용되어야 함

(3) 단체행동권

항 목	현 행	선진화방안(로드맵)	문제점
쟁의행위찬반투표	․직접․비밀․무기명투표 ․조합원 재적과반수 찬성	․재적 과반수 요건 유지 ․투표과정의 공정성과 투명성 확보방안 마련 - 교섭결렬된 이후에 투표실시 - 투표결과의 공개․보존․열람 - 노동위원회의 투개표 참관 - 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지	․민주성확보 방법은 노조의 자율적 규율로 정할 문제임 ․파업찬반투표의 공정성과 투명성에 대한 현실적 문제가 없음 ․선진화 방안은 파업에 대한 절차적 제약과 행정기관의 지배개입을 야기할 것임
직장 폐쇄	․사후적, 방어적 직장폐쇄	․쟁의행위의 합법․불법을 불문하고 직장폐쇄 허용	․공격적 직장폐쇄, 보복적 직장폐쇄 등 사용자의 권리남용을 제한해야 함.
직권 중재	․ 필수공익사업장(철도, 지하철, 수도․전기․가스․석유정제공급,병원, 한국은행,통신) 직권중재 ․ 공익사업장(필수공익사업장 외에 정기여객운송, 방송, 금융 등 포함)	․ 필수공익사업장 개념과 직권중재제도 폐지 ․ 공익사업장 파업제한 조항 강화 - 특별조정(노동위직권) - 7일전 파업예고의무 - 범위확대:사회보험, 열난방 등 - 공익사업장 대체근로확대 다수의견 : 파견사용은 제한 소수의견 : 전면 허용 - 최소유지업무 조항 신설 - 파업 후 긴급조정 적극 활용	․직권중재제도 폐지는 마땅 ․공익사업 파업제한 확대강화로 취지가 무색해짐 - 신규채용에 의한 대체근로 - 파업제한범위가 버스, 일반은행, 방송, 사회보험, 열난방 등으로 더욱 확대 - 최소유지업무 조항은 여전히 불법파업 요건으로 작용
손배․가압류	․평조합원 및 신원보증인도 연대책임 ․급여채권의 1/2압류금지	․노동관계법 개정보다는 신원보증법 및 민사집행법 개정 -신원보증인의 책임제한 설정 -조합원 임금압류제외 범위확대 -노동조합비 중 일정부분을 압류대상에서 제외 ․(소수의견)조합활동으로 인한 손해배상책임과 관련한 가압류금지	․명백한 폭력이나 파괴행위를 제외한 노조활동에 대한 손배가압류를 원칙적으로 제한해야 함
쟁의행위규제	․쟁의행위 기본원칙, 주요업무시설 점거․출입․조업방해, 보안작업 쟁의행위 금지 등 쟁의행위에 대한 광범위한 규제조항과 조정절차 위반에 대한 벌칙규정을 두고 있음	․쟁의행위 최후수단 원칙 명시 ․안전보호시설 쟁의행위는 현행대로 금지하되, 중지명령제는 폐지 ․쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고 벌칙조항은 일반형사법 규율과 관련하여 재검토	․이미 1998년 노동법개악시 과도한 쟁의제한조항 신설 ․쟁의제한조항 확대강화는 파업의 불법화를 조장하는 유력한 독소조항이 될 가능성이 높음. ․외국입법례에서 쟁의행위의 원칙을 법률규정으로 명시하는 사례는 찾기 어려움
조정 대상	․근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)	․조정대상을 단체교섭․쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대 -노동쟁의: “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 규정 - 조정절차만 거치면 쟁의행위가 합법화되는 것이 아님을 명시	․조정대상의 범위를 확대하려는 방안은 긍정적이나, ․단체교섭대상과 조정대상의 지나친 분리는 조정의 형식화를 가져올 수 있다는 측면에서 조정대상을 확대하는 것과 동시에 단체교섭대상을 확대하는 방안을 고려하여야 함
조정 절차	․당사자 조정신청으로 조정개시 ․조정전치주의 ․조정기간동안만 조정절차 진행	․조정신청 전 및 쟁의행위 개시 이후에도 조정 실시(조정전치주의 폐지) ․특별조정 : 공익사업 등에 대해 당사자 신청 또는 노동위원회 직권으로 실시, 조정과정에서 사실조사, 공표절차강화	․ 공익사업 특별조정으로 개입강화 ․국민여론을 빙자한 공익사업 장 노동기본권 행사 억제로 악용될 우려
긴급조정제도	․30일간 쟁의행위 금지 ․조정실패시 강제중재	․쟁의행위 금지기간 : 현행 30일에서 60일로 연장 ․조정절차 : 사실조사 및 공표절차 도입(여론 반영) ․중재절차 : 강제중재 현행 유지	․미국 및 일본 등에서만 예외적으로 두고 있는 제도임(영국은 보수당 정권에서 도입하였으나 폐지) ․미․일도 강재중재절차는 없음.

2) 개별적 근로관계법 부분

항 목	현 행	선진화방안(로드맵)	문제점
부당 해고	․노동위원회의 구제명령 - 원직복직과 임금지급 ․부당해고시 형사처벌(5년 이하의 징역, 3천만 이하의 벌금) ․부당해고 입증책임을 노동자에게 부과.	․화해의 실효성 제고방안(재판상 화해의 효력 부여) ․원직복직 이외에 근로관계 유지가 객관적으로 불가능한 예외적인 경우에 금전 보상제도 도입 ․구제명령 실효성 제고 방안 강구(신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행에 대한 제재 등) ․부당해고 벌칙 조항 정비 - 상습적인 부당해고에 대해서만 처벌규정을 두거나(1안), 부당해고에 대한 벌칙조항 삭제(2안)	․부당해고 입증책임제도 개선 ․금전보상제도는 사업장에서의 노동자추방제도로 악용됨 ․구제명령의 실효성(집행력)을 제고하기 위해서는 노동법원의 도입에 의한 판결의 효력을 적극 고려할 필요성이 있음 ․벌칙조항을 삭제하면 해고제한규정의 규범력이 현저하게 약화되어 악의적인 사용자들의 부당해고를 조장하는 결과 초래.
정리해고요건절차 완화	․경영상 해고시 근로자대표에게 60일 전까지 통보하여 협의	․협의기간 60일을 상한으로 해고규모․비율에 따라 기간축소 (소수의견) 사전통보기간을 30일이상으로 단축 ․도산절차(회사정리절차, 파산절차) 중인 기업에는 정리해고 규정의 적용배제 또는 완화 * 이에 더하여 산자부는 2005년 2월말 ‘긴박한 경영상 필요’를 삭제하자는 의견을 제시한 바 있음	․현재의 정리해고 요건 자체가 사용자의 일방적인 정리해고로부터 노동자들의 고용안전을 보장하는 수단으로 기능하고 있지 못함. ․따라서 그 요건이 더욱 강화되어야 함.
기업변동시 단협효력제한	․관련 규정 없음 (판례에 의해 규율되고 있음)	․사업양도시 고용승계 원칙 명문화 ․도산절차(회사정리절차, 파산절차)중인 경우 고용승계규정 적용배제 ․고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화 ․사업양도양수시 취업규칙, 단체협약의 효력제한	․도산절차 중이라하여 달리 규정할 필요가 없음 ․판례에 따르면 단협과 취업규칙은 통합되기 전까지는 원칙적으로 유효한데, 유효기간을 법률로 제한하는 것은 타당하지 않음
임금지급보장제도	․형사처벌 위주의 임금체불 구제제도	․경제적 제재 강화(지연이자제 도입) ․현행 처벌규정은 유지하되 반의사불벌죄로 전환 ․임금채권보장제도 개선	․임금채불은 노동자와 그 가족의 생계를 위협하므로 사용자의 임금체불에 대해서는 형사처벌의 제재가 유지될 필요성이 있음
통상 임금 ․ 평균 임금	․통상임금의 개념 불명확 ․평균임금 산정대상 기간이 3개월로 한정	․통상임금 산정시 고정적으로 지급되는 모든 급여를 포함 ․평균임금 산정기간을 현행 3월에서 1년으로 확대

II. 단결권

1. 조합원 범위 및 근로자 개념 : 실업자, 해고자의 조합원 자격

1) 현행제도의 문제점

현행 노동조합법 제2조는 노동자를 ‘임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’라고 정의하고 있다. 행정관청과 법원은 이 조항을 협소하게 해석하여 노동자의 단결권을 제한하고 있다. 즉 근기법 제14조의 근로자 개념인 “사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자”와 동일하게 해석하여 조합원자격을 특정기업의 재직근로자로 제한하고 있다. 그 결과 실업자, 해고자, 특수고용노동자 등은 노동조합에 가입할 권리를 원천적으로 봉쇄되어 왔다.

재직노동자가 해고된 경우는 부당노동행위 구제신청을 하여 중노위 확정판정이 있을 때까지만 조합원자격을 인정함으로써 재직노동자의 조합원자격도 대법원 최종판결과 관계없이 제한하고 있다.

[사례 1] 실업자의 조합원 자격 불인정

2000년 8월 서울시장은 서울여성노조 설립신고서를 조직대상에 실업자가 포함되어 있다는 이유로 반려했다(2004년 2월 대법원은 설립신고서 반려를 취소하는 최종판결을 내림).

[사례 2] 임원 결격사유를 이유로 한 설립신고서 반려

노동조합법상 임원은 조합원 중에서 선임해야 한다고 규정되어 있고(23조), 설립신고의 필수기재사항(10조)이다. 그리고 노조법 12조 3항에는 조합원이 아닌 자가 가입되어 있는 경우 설립신고서를 반려하도록 되어 있다. 이런 조항에 의해 그동안 수많은 노동조합이 설립신고 단계에서부터 원천봉쇄되어 왔다.

민주노총의 경우 창립직후인 1996년 설립신고서를 접수했으나 복수노조금지조항을 주된 이유로 반려되었다. 1998년 초기업단위노조 복수노조금지조항이 폐지된 뒤에도 조합원 자격없는 해고자를 임원으로 하고 있다는 이유로 설립신고서가 수차례 반려된 바 있다.

[사례 3] 해고노동자의 조합원 자격 불인정

특정기업체에 재직하여 조합원자격이 인정되는 노동자가 해고될 경우 노동조합법은 부당노동행위 구제신청을 하여 중노위 재심판정이 확정될때까지만 조합원 자격을 인정하고 있다. 이는 종전 대법원 확정판결시까지 조합원 자격을 인정하던 것을 1998년 노동조합법을 개악하여 조합원자격을 제한한 것이다. 전교조나 공무원노조의 경우 특별법(교원노조법 2조)에 의해 역시 재직교사(공무원)에 한해서만 조합원자격을 인정함으로써 해고자의 임원자격을 제한하고 있다. 이에 따라 노조활동에 적극적이고 유능한 해고노동자들의 합법적인 노조활동을 원천봉쇄하고 있다.

2) 노사관계 로드맵의 내용과 문제점

○ 초기업 단위노동조합의 경우 실업자의 조합원 자격을 인정하고, 현행 노조법상 노동조합의 장에 기업단위 노조 조합원자격에 관한 특칙을 마련

○ 근로자 개념 규정의 정비 : 근로자 개념을 수정하여 명시적으로 실업자를 포함할 수 있도록 함

예시) “근로자라 함은 … 임금 기타 이에 준하는 수입을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 근로를 제공하고자 하는 자”

○ 검토사항 : - 신규실업자의 노조가입 허용 여부 또는 신규실업자들만으로 구성되는 노조의 인정에 관해서는 해석론으로 해결토록 함.

- 기업별 노조의 조합원 자격은 당해 기업 재직 근로자로 한정함.

① 실업자의 초기업적 단위노조 조합원자격 인정

실업자를 포괄하는 것으로 근로자 개념을 분명히 밝힘으로써, 이를 둘러싼 기존의 논란을 불식시키고 실업자의 초기업적 단위노조 조합원자격 인정 근거 명확히 할 수 있다.

② 신규실업자의 단결권 문제는 해석론에 맡김

신규실업자의 노조가입 허용 여부 또는 신규실업자들만으로 구성되는 노조의 인정에 관해서는 해석론으로 해결토록 한다.

☞ 문제점 : 청년실업자 등 신규실업자의 경우는 행정해석, 판례 등에 맡김으로써 논란의 소지를 남기고 있다.

③ 기업단위 노동조합의 조합원 자격은 해당기업 종업원으로 제한

기업단위 노조에까지 노조형태를 불문하고 실업자에 대한 조합원 지위를 인정하는 것은 기업단위 노조 및 조합활동이 주축을 이루어고 있는 현실 노사관계에 비추어 기업노사관계의 불안정이 심화․확대될 가능성이 크다. 따라서 초기업단위노조에 한하여 실업자의 조합원 자격을 인정하고, 기업별 노조의 조합원 자격은 당해 기업 재직 근로자로 한정한다.

☞ 문제점 : 실업자의 초기업단위노조 조합원 자격 문제는 국내외의 절대적인 여론을 수용하고 있지만 결국은 2003년 경총이 낸 의견을 벗어나고 있지 못하다.

④ 해고자의 조합원 자격제한 현행 유지

해고자의 조합원 자격제한에 대해 기존 입장을 고수함으로써 해고자의 조합원 자격이 제한되고 있다. 이는 선진화방안이 기업별 노조의 조합원 자격을 해당기업 종업원으로 제한하고 있다는 점과 결합되어 앞으로도 부당해고의 유인으로 악용될 것이다. 따라서 해고자의 조합원 자격은 최소한 대법원 확정판결시까지 유지되는 것으로 개정되어야 한다.

3) 각계 입장

(1) 사용자측 입장

- 사용자단체는 실업자의 조합원자격인정에 반대하고 있다. 현행 노동법은 기업별노조체제를 근간으로 하고 있기 때문에 실업자의 노조가입을 인정하면 이에 상충된다. 교섭대상이 없는 실업자의 노조가입을 인정하면 정부가 투쟁대상이 되어 사회혼란, 산업평화저해 등이 우려되기 때문에 반대한다(대한상의, 2003.12).

- 실업자의 초기업단위 노조가입을 허용하기 위해서는 기업단위노조의 조합원 자격을 해당기업 재직근로자로 한정하는 특칙을 마련해야 한다(경총, 2003.12).

(2) 정부

- 1998년 11월 김대중정부는 전직실업자의 초기업단위노조 조합원 자격인정을 위한 입법예고를 했으나 관계부처 차관회의(98.11.18)에서 법무부가 법체계상 문제와 사회불안조성을 이유로 반대하여 법개정이 유보된 바 있다.

- 1998년 9월, 노사정위원회는 초기업 단위노조의 경우 해고자(자발적 이직자 포함)를 근로자에 포함키로 합의하였으나(제2조 제4호 라목 단서의 개정), 제2조 제1호상의 근로자개념과의 상치, 신규실업자의 배제근거 등을 이유로 법개정을 미루어 왔다.

(3) 학계․법조계의 입장

- 학설은 노동조합법상 근로자를 광의로 해석하여 해고자와 실업자를 포함하는 것이 통설이다.

- 김선수, 이광택, 이상윤 등 학계․법조계의 절대다수가 노조법상 근로자에 해고자와 실업자가 포함되어야 한다는 의견을 제출하고 있다.

(4) 국제적 노동기준 비교

- ILO 협약 87호와 98호에서 노동자는 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따르도록 할뿐 그 이외의 어떠한 제약과 간섭도 있어서는 안됨을 분명히 하고 있다. 이에 의거하여 ILO는 조합원자격을 제한하는 노동조합법 제2조 4호 라목을 삭제할 것을 한국정부에 권고했다(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 490항, 제91차 총회에서의 이사회 권고사항).

- 영국 : 고용계약 또는 기타 노무공급계약에 의거하여 근로하고 있거나 통상적으로 근로하거나 근로하고자 하는 자를 근로자로 규정하고 있다(영국의 노동조합및노동관계(통합)법 제296조 제1항). 따라서 신규실업자를 포함하는 모든 실업자의 조합원 자격이 인정된다.

- 일본 : 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 근로자로 규정(일본의 노동조합법 제3조)하고 있다. 한국의 현행 노조법 2조 1호는 이 조항을 준용한 것이다. 그러나 2조 4호와 같이 근로자가 아닌 자의 가입을 허용해서는 안된다는 노조결격요건을 정한 별도의 규정이 없다. 이에 따라 실업자도 조합원자격이 있는 것으로 해석되고 있다. 동경여성노조의 경우 실업자, 대학생도 조합원으로 포함하고 있다.

- 프랑스 : 일정 직업에 1년 이상 종사했던 자는 실업상태에 있더라도 계속적으로 조합원 지위를 유지하거나 자신이 선택하는 노조에 신규 가입이 가능하다(노동법전 L.411-7조).

- 미국 : 조합원 자격을 특정 사용자의 피용자로 한정하지 않는다. 또 해고자의 조합원 지위와 관련하여 노동쟁의 결과로 또는 그것과 관련하여 근로를 종료한 자 혹은 부당노동행위로 인하여 근로를 종료한 자가 실질적으로 동등한 다른 정규직을 획득하지 않는 한 피용자에 포함된다(NLRA 제2조 3항). 즉 노동쟁의 및 부당노동행위 관련 실직 및 해고자는 피용자로 규정되어 조합원 자격을 갖는다.

3) 해결방향

민주노총은 2004년 11월 다음과 같은 내용으로 국회에 의원입법 상정한 바 있다.

현 행	개 정 안
제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "노동자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 라. 노동자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 고용된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 노동자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.	제2조 (정의) --------------------- ---------. 1. "노동자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하거나 생활하고자 하는 자를 말한다. 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다. 라. (삭제)

① 근로자 개념규정을 수정하여 근로자 개념에 대한 논란을 불식시키고 실업자의 조합원 자격 인정 근거를 명확히 할 수 있도록 한다.

법원은 현행 노조법상의 근로자의 개념과 관련하여 근기법상의 근로자와 다르다고 구분하면서도 실제 판단에서는 사용자와의 사용종속관계 존재여부를 가지고 근로자성을 판단함으로써 근기법상의 근로자 개념과 사실상 구분이 모호한 상태이다. 따라서 노조법상의 근로자도 사용자와의 사용종속관계를 전제로 한 범위로 제한되고 있는 경향성을 감안할 때 실업근로자의 조합원 자격논란을 해소시키려면 근로자 개념을 현행 “직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”(노조법 제2조 제1호)에서 “직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하거나 생활하고자 하는 자”(개정안 제2조 제1항)로 수정함으로써 실업자 조합원 자격시비를 입법적으로 해결하도록 한다.

② ‘근로자가 아닌 자’의 가입을 노동조합의 결격사유로 정하고 있는 노조법 조항을 삭제한다.

- 노조법 제2조 제4호 라목의 ‘근로자가 아닌 자’와 규정과 라목 단서의 해고자의 조합원 지위인정 특례규정에 의하여 라목의 근로자라 함은 해고된 근로자를 제외하고 현실적으로 사업 또는 사업장에 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자에 한정됨이 그 문맥상 명백하다. 여기서 ‘근로자 아닌 자’라 함은 노조법 제2조 제1호에 규정된 근로자 개념과는 달리 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자가 아닌 모든 자를 의미하는 것으로 보아야 한다는 견해 등이 주장되고 있어 동일한 노조법상의 근로자 규정이 그 사용위치에 따라 다르게 해석되고 있는 혼란을 제거할 필요성이 있다.

- 더욱이 라목에서 ‘근로자가 아닌 자’의 가입을 노동조합 결격 사유로 정하고 있는 취지는 근로자가 아닌 자가 노조에 가입하여 노조의 주체성과 자주성을 해할 수 있음을 우려하여 이러한 침해를 방지할 목적으로 규정한 것으로 보이나 현실적으로는 근로자 개념에 대한 협소한 해석과 함께 재직근로자가 아닌 자의 노조가입을 금지시키는 제한규정으로 악용되고 있는 문제가 있다.

③ 재직근로자만을 조합원대상으로 하는 기업단위 노동조합에서의 해고자의 조합원 자격범위가 확대되어야 한다.

- 실업자의 조합원 자격을 인정하고 기업별노조의 조합원 자격을 재직근로자로 제한하는 법상 규제를 철폐한다하더라도 규약에 의해 재직근로자만을 대상으로 하는 기업별 노조가 존재할 수 있다. 이 경우 노조설립이나 활동과정에서 해고자의 조합원 자격문제가 여전히 발생한다. 이 경우 노동조합의 존속과 노동조합의 활동을 방해받지 아니하도록 하기 위하여 여전히 해고자 특례규정을 두는 것이 필요하며, 이를 해고의 법적 다툼이 최종 종결되는 시점까지 재직근로자로서의 조합원 자격이 인정되도록 해야 한다.

- 또한 사실상 부당노동행위이나 그 입증이 매우 어려운 교묘한 형태의 해고가 빈번하게 발생하는 현실을 고려할 때 부당노동행위를 이유로 해고의 효력을 다투는 경우에만 조합원 지위를 인정한다는 것은 매우 형식적인 논리에 불과하다.

- 따라서 ‘해고의 효력을 다투는 근로자’에 대하여 조합원의 지위를 인정한 1998년 노동법개악 이전으로 환원해야 한다.

현행	개정안
법 제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다. (신설)	법 제22조(조합원의 권리와 의무) ① - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. (현행 조항이 제1항으로) ② 사업장단위로 조직된 노동조합에서 해고된 자가 해고의 효력을 다투는 경우에는 그 노동조합의 조합원 자격을 유지한다.

* 노조법 제2조 라목을 삭제하고 22조 2항을 신설함

④ 기타 관련 법의 개정

교원노조법, 공무원노조특별법 해당 조항이 개정되어야 한다.

2. 노조전임자 임금문제

1) 현행제도의 문제점

- 1998년 전임자임금 지급을 부당노동행위로 규정하는 노동법개악을 한 후, 2001년 그 시행을 5년간 유예하여 2007년 1월 1일부터 이 조항이 발효될 예정이다.

- 노동조합 전임자임금지급을 금지조항이 시행될 경우 자주적 민주노조의 기반이 와해될 것이다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 법령이 정한 기준 내의 노조전임자에 대한 급여지원은 부당노동행위로 보지 아니함(기준초과시 제재)

※ 소수의견 : 노조전임자 관련 현행규정을 유지하되, 노사협의회 근로자위원의 비상임․무보수규정을 삭제

○ 검토사항 : 최소범위 한도 내에서 조합원규모를 기준으로 기업단위 유급 완전전임자의 수를 결정

① 원칙적으로 전임자임금 지급을 부당노동행위로 처벌

법령이 정한 기준 내의 전임자임금 지급을 부당노동행위에서 예외적으로 제외하고, 전임자임금 지급을 부당노동행위로 규정하는 대전제를 고수하고 있다.

② 전임자수의 강제적 축소

현행 노조법 부칙 제6조 2항의 전임자 급여지원 규모의 점진적 축소, 노조법 제2조 제4호 나목이 ‘경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우’를 노조결격사유로 규정, 노조법 제81조 4호에서는 ‘최소한의 규모의’ 노동조합 사무소의 제공을 부당노동행위의 예외로 설정하는 취지 등을 근거로 최소범위 내에서 급여지원을 허용하는 기준 설정하고 그 기준으로 규모를 검토하겠다는 것이다,

- 적용기준 : 종업원수로 할 것인가 조합원수로 할 것인가

기업규모(종업원수)가 조합원규모 보다는 안정적 기준으로 상대적으로 분쟁발생 가능성이 적으나, 유급전임자 수의 인정 기준단위(즉, 조합원수의 범위)를 넓게 설정하면 문제 해결 가능하다.

전임자가 조합업무의 전담자는 측면에서는 조합원규모를 기준으로 하는 것이 타당하나 허용기준 설정 방법(예컨대, 조합원 300명당 1인 등)에 따라서는 노조가 유니언숍협정 체결을 통해 전임자의 수를 증가시키려는 유인으로 작용 가능 → 이 역시 유급전임자 수의 인정 기준단위(즉, 조합원수의 범위)를 넓게 설정하면 문제 해결 가능하다.

- 로드맵이 고려하고 있는 적정 유급전임자수 기준

․ 한국 : 노조전임자(유급 완전전임) 1인당 조합원수 159명(한국노동연구원 2002년 9월 실태조사)

․ 프랑스 : 기업규모별로 1-5인 파트타임 전임(최저기준), 1천인 미만 기업의 경우 1인, 그 이상의 경우 1천당 1인 추가, 단 1만인 이상 5인, 50인 미만 사업의 경우 별도로 인정하지 않음. 각 노동조합(총연합단체로서 대표적 노동조합이 5개 존재)에게 인정되는 기준.

․ 일본 : 1997년 기준으로 전임자(반전임 포함) 1인당 조합원수 249명

299인 이하 기업 : 전임자 1인당 조합원수  73명

300～999인 기업 :           〃          128명

1천～4천 미만 기업 :         〃         217명

5천～1만 미만 기업 :         〃         203명

1만인 이상 기업 :            〃         313명

․ 독일 : 근로자 300인～1만 미만 사업의 경우 그 규모별로 1～11명 인정, 1만 이상의 경우 2천명당 1명 추가(단, 종업원대표 전임자수 인정기준임).

※ 종업원 200～600의 경우 1명, 601～1천의 경우 2명, 1천인 이상의 경우 천명당 1명 추가, 9,001～1만 미만의 경우 11명, 1만 이상의 경우  2천명당 1명 추가

- 로드맵이 제시하는 법제화 방안

․ 노조법 제81조 제4호 개정 : 예시) “지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 … 최소한의 규모의 노동조합사무의 제공 또는 대통령령이 정하는 범위 내에서 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것은 예외로 한다.”

․ 기업단위에서 조합원규모를 기준으로 하여 유급 완전전임자의 수를 결정

․ 부당노동행위 예외로 허용되는 유급 완전전임자의 수는 최소범위(예컨대, 최대 20명을 초과하지 않는 범위) 내에서 설정

조합원수가 일정 규모(예컨대, 100인) 이하인 경우 유급전임 부인 또는 반전임 인정 여부 검토 필요

․ 허용되는 유급전임자의 수를 정함에 있어서는 외국의 사례에서 보듯 기업규모에 따라 전임자 1인당 조합원수가 반비례할 수 있도록 기준을 설정하는 것이 바람직

3) 각계 입장

(1) 사용자측 입장

- 98년 노동법개악은 사용자들의 주장이 100% 반영된 것이다. 따라서 사용자들은 이 법개정에 반대하고 있다.

- 설사 국제노동기준에 반하는 이 조항을 개정하더라도 반대급부를 단단히 챙기겠다는 것이다. 즉, 전임자임금 지급금지 조항을 전임자수(임금) 축소로 양보(?)하는 조건으로 해고자유화, 복수노조 교섭창구단일화 등 로드맵의 사용자 대항권 강화를 관철하겠다는 것이다.

(2) 학계, 법조계의 입장

① 학계

학계와 법조계의 다수 입장은 전임자임금 지급문제는 노사가 자율적으로 결정할 문제이지 법으로 강제할 사항이 아니라는 입장이다. 사용자에 의한 경비지원이 지배개입을 목적으로 하는 부당노동행위인지에 대해서는 법으로 일률적으로 정할 문제가 아니라 사안에 따라 구체적으로 판단할 문제라는 것이 지배적인 입장이다.

② 관련 판례

노조전임자에 대한 사용자의 임금지원이 부당노동행위(경비원조)인가에 대한 법적 다툼에서 대법원(1991. 5. 28, 90 누 6392)은 “그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다. … 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로” 이는 “부당노동행위에 해당하지 않는다”는 입장을 취하였다.

(3) 국제노동기준

① ILO

국제노동기구는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 권고했다(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

* ILO 협약(제135호) 및 권고(제143호) : 사업 또는 사업장에서 노조대표자(또는 선출된 종업원대표)에게는 임금상실없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 한다. 다만, 전임시간수에 대한 합리적 제한을 가할 수 있기 때문에 반드시 풀타임전임이어야 하는 것은 아니고, 전임시간 부여를 포함한 편의제공에 있어서 국내 노사관계제도의 특성과 기업의 필요․규모․능력이 고려되어야 하며, 편의제공에 의해 기업의 효율적 운영이 저해되어서는 아니된다.

② 프랑스 : 사업장단위 노조대표 및 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장

기업단위에서 노조를 대표하여 활동하는 자(조합대표위원)에 대해 기업규모에 비례하여 그 수와 월 일정시간의 유급전임시간을 법으로 보장, 종업원들에 의해 선출된 종업원대표들에게도 유급전임시간 법으로 보장하고 있다. 이 경우 법에 의한 규정은 보장해야 할 최저한도이지 최대한도를 규정하는 제한조항이 아니다. 즉 법에 정한 이상의 전임자처우를 노사자율로 결정할 수 있으므로 노사자율의 원칙 하에 단결권을 보호하고 있는 것이다.

③ 독일 : 사업장단위 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장

종업원대표기구인 ‘종업원평의회’를 구성하는 근로자대표들(그 수는 사업장근로자의 수에 비례)에게 유급전임시간이 보장되고 있다. 독일 역시 이 규정은 최소규정이며 그 이상은 노사자율에 의해 확대할 수 있다. 예를 들어 노조신임자(해당 사업장에서 노조와 근로자간, 노조와 종업원평의회간 연락․중개의 기능담당)에 대해 협약 또는 관행상 조합활동에 따른 유급근로면제권이 추가로 인정되고 있다.

④ 일본 : 원칙적으로 부당노동행위로 처리

노조전임자 임금이 지급되었으나 패전 후 연합군사령부가 1949년 노조법을 개정하여 노조의 운영에 필요한 경비지출에 대한 사용자의 경리상의 원조를 부당노동행위로 간주했다. 이후 급속히 감소하여 전임자급여는 조합재정으로부터 거의 전적으로 지급되는 상황이다. 이는 일본 노동조합이 무력화된 요인의 하나이다.

⑤ 영국 : 근로면제부여 및 유급 여부는 당사자 자치

노사자율에 의해 노조를 대표하는 자에게 근로시간 중에 유급으로 조합활동에 참여할 수 있는 합리적인 근로면제(time-off)가 부여되고 있다.

⑥ 미국 : 당사자 자치에 위임

노조전임자에 대한 임금지급을 금지하거나 범위를 제한하는 법규정은 없다. 해당 사업장의 노사관계와 밀접한 관련이 있는 업무에 대한 유급전임활동이 단체협약으로 보장되고 있다.

4) 로드맵의 문제점

① 국제노동기준 위배

ILO는 물론이고 일본의 전시 노동법을 제외한 세계 각국의 전임자임금 문제가 노사자율 원칙을 지키고 있음을 인정하면서도 기본적으로 노사자율 원칙을 위배하는 입장을 내고 있다. 즉 법령이 정한 기준 내의 노조전임자에 대한 급여지원은 부당노동행위로 보지 아니하나, 이는 기준초과시 제재한다는 것이고, 최소범위 한도 내에서 조합원 규모를 기준으로 전임자수 상한을 정하자는 것이다. 이는 세계 각국이 법으로 전임자수와 임금지급을 제한하지 않는 것은 물론이고, 설령 법으로 전임자수의 기준을 정한다해도 그것은 최소기준이며, 노사자율에 의해 확대할 수 있다는 것과는 정반대의 입장에 있다.

② 국제노동기준의 왜곡

노드맵은 각국의 노조전임자수를 사례로 제시하여 그것이 보편적 국제노동기준인처럼 주장하고 있다. 그러나 대부분의 서구 노동조합은 그 출발부터가 산별노조체제였다. 따라서 기업별 단위의 노조조직 자체가 발달하지 못했다. 반면에 한국의 경우는 기업별노조 조직에서 출발했다. 이런 중대한 차이를 간과하고 단순비교하는 것은 사실의 왜곡이다.

조직률이 30%인 경우의 전임자 1인당 조합원수와 조직률이 10%인 경우의 전임자 1인당 조합원수를 단순비교하는 것은 옳지 않다. 기업별 단위 노조조직이 없는 경우의 전임자 1인당 조합원수와 기업별 단위의 노조조직이 있는 경우를 어떻게 단순 비교할 수 있을 것인가? 결국 로드맵이 이런 기준으로 전임자수를 정하는 것은 기업별 단위의 노조조직 해체를 전제하는 것이다. 로드맵에서 100인 이하 노조의 유급전임자 금지를 거론하고 있는 것도 이를 전제하고 있는 증거이다.

외국의 경우 노조조직률 보다 훨씬 넓은 범위에서 단체협약이 적용되고 있다. 한국의 경우 일반적 구속력, 지역적 구속력 등 실효성없는 단협효력 확대규정이 있을뿐 단협효력은 사실상 조합원에 제한된다. 이런 근본적인 차이들을 모두 무시한채 왜곡된 국제노동기준의 잣대를 들이대고 있는 것이다.

③ 전임자수의 강제적 축소

예시 수준으로 제출되고 있지만 로드맵의 논리상 이후 논의과정에서 전임자임금 지급을 부당노동행위로 규정하고 기업단위 복수노조체제에 있는 일본의 예를 기준으로 삼을 가능성이 많다. 이 경우 현재 제출되어 있는 통계를 기준으로 보면 전임자의 40% 정도가 축소되어야 한다는 것이다. 또한 일정 규모 이하의 노조에 대해 유급전임을 금지(부분적 노조활동시간만 인정)함으로써 노조의 힘을 약화시키려는 의도이다.

④ 산별노조, 복수노조 체제에 대한 포석

이는 복수노조체제 하에서의 노조결성 확대에 대비해 소수노조의 활동 자체를 봉쇄하는 것이나 다름없다.

소수안은 노조의 유급전임자를 금지하고, 노사협의회 위원의 유급활동을 법제화함으로써 산별노조체제 하에서 작업장 단위의 노조조직을 와해시키고 이를 노사조직인 노사협의회(독일의 종업원평의회)로 대체하려는 의도가 드러난다. 이런 의도는 노사협의회에 대한 선진화 방안에서 과반수노조의 근로자위원 지명권까지 박탈하려는 것과 맥락을 같이한다. 때문에 로드맵은 산별노조체제에 대비하여 작업장 차원의 노조조직을 약화시켜 현장의 공동화와 관료화를 노리고 있다는 의구심을 떨칠 수 없다.

5) 해결방향

① 전임자임금 지급금지 조항 완전 삭제

노조전임자의 수와 임금지급 문제는 국제노동기준에 따라 노사자율 원칙이 지켜져야 한다. 따라서 현행 노동조합법의 전임자임금 지급금지 조항은 완전 삭제되어야 한다.

② 노사관계선진화연구위원회안 폐기

로드맵이 제출하고 있는 것처럼 법으로 전임자수를 제한하는 것 역시 노사자율 원칙을 위배하는 것이므로 노사관계선진화연구위원회의 안은 즉각 폐기되어야 한다.

③ 산별협약에서 기준 마련

－ 우선 사용자들과 정부는 산별노조체제가 빨리 자리잡을 수 있도록 노력해야 한다. 왜냐하면 노조전임자 문제는 산별노조체제가 정비되고 난 후에 산별노조 중앙-지역조직-기업조직 간의 역할이 조정되고 그 내용에 따라 각 조직별 전임자수가 타산될 수 있기 때문이다. 따라서 산별노조조의 정착, 산별협약체결과정에서 노사가 자율적으로 결정해야 한다.

－ 산별협약촉진을 위한 제도개선 : 사용자단체 정의 규정 보완

현행	개정안
법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.	법 제2조(정의) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 3. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 단, 동종업종의 이익증진을 목적으로 설립된 단체는 규약 규정에도 불구하고 사용자단체로 본다.

산업별 단위노동조합이 활발하게 설립되고 있으나 사용자단체가 제대로 구성되지 못하거나, 실질적인 의미의 사용자단체가 구성되어 있음에도 불구하고 ‘그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한’이 없다는 이유로 단체교섭에 응하지 않음으로써 산업별 노동조합의 실질화를 방해하고 있다. 게다가 법원도 “사용자 단체가 노동관계에 관하여 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가지기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다”라고 하여 그 범위를 제한적으로 해석하고 있는 형편이다.

실제 어느 지역의 식당 근로자들이 지역별 노동조합을 결성하였다고 했을 때, 수천개의 각 식당 사용자들과 단체교섭을 행하라고 하는 것은 불가능한 일이고 노동조합은 존속이 어렵게 된다. 실제 근로조건도 각 식당마다 유사할 것이므로  이 경우에 지역별로 존재하는 지역 요식업중앙회와 단체교섭이 가능하도록 하자는 취지이다. 따라서 산업별 노동조합 체제의 도입을 통하여 전 산업 근로조건의 통일을 기하기 위해 사용자단체 요건을 완화하여야 할 필요성이 있다.

3. 유니언숍 협정

1) 현행제도의 문제점

근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위는 부당노동행위이다.

다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.(노동조합법 81조)

① 제한적 유니온숍

노조법 제81조 2호가 인정하는 유니온숖은 조합원이 제명 당하는 경우 사용자에 의한 자동해고 등, 신분상 불이익한 행위를 인정하지 않아 실제로 조직강제로서의 유니온숖이라고 인정하기 어렵다. 즉 한국에서는 사업장 근로자의 3분의 2 이상으로 조직된 노동조합은 근로자가 조합원이 되는 것을 사용자로 하여금 고용조건으로 삼도록 협정할 수 있을 뿐이다. 따라서 가입강제가 아니라 가입유도의 기능을 영위할 뿐 조직내 근로자의 탈락방지를 위한 위협적 효력은 인정되지 않아 사실상 조직강제의 효력은 인정되지 않는다. 이 점이 외국의 경우와 다른 점이다.

② 복수노조체제 하의 자주적 단결권 제한 문제 발생 소지

복수노조체제 하에서는 특정노조의 조합원이 된다는 조건으로 고용이 된다면 자주적 단결권과 충돌하는 문제가 발생할 수 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

1안 : 유니언숍을 유지하되, 다른 노조 조직․가입할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 함

2안 : 기업단위 복수노조 허용과 관련하여 특정노조에의 가입을 강제하는 유니언숍 금지

○ 제1안(유니언숍을 유지하되, 다른 노조 조직․가입할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 함)

- 현행 복수노조 금지 하에서의 근로자의 단결선택권에 대한 제한을 초래하는 불합리한 결과 방지 가능, 즉 현재 대법원 판례가 취하고 있는 입장(A지역노조 탈퇴 후 B지역노조 가입시 유니언숍 적용 인정) 극복 가능

- 복수노조가 제도상 전면적으로 허용되더라도 복수노조의 난립을 최소화할 수 있을 것으로 기대 가능

○ 제2안(기업단위 복수노조 허용과 관련하여 특정 노조에의 가입을 강제하는 유니언숍 금지)

- 복수노조가 전면적으로 허용되면 유니언숍 효력은 사실상 무의미. 왜냐하면, 다른 노조의 설립 또는 가입의 경우 유니언숍협정이 적용될 수 없기 때문

- 현실적인 단결강화의 필요성을 제도적으로 외면하게 되고, 복수노조의 발생을 촉진하는 측면이 있음.

- 다만, 어느 노조이든 근로자가 선택하는 노조에 가입할 것을 요구하는 이른바 일반적 단결강제는 허용될 수 있음.

2) 각계 입장

(1) 학계․법조계의 입장

- 김선수 변호사, 박홍규 교수 : 유니온숍제도 유지하되 보완

복수노조를 인정하는 경우 유니온 숍을 절대적으로 인정하게 되면 단결선택의 자유를 침해할 소지가 있으므로 유니온 숍 규정을 유지하되, 다른 노조에 가입하거나 따로 노조를 조직할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 보완하는 것이 타당하다.

- 이상윤 교수 : 유니온숍 폐지

소수노조의 단결권 또는 근로자 개인의 소극적 단결권 ․ 단결선택권 및 근로의 권리 침해가 우려된다. 유니온 숖 협정이 체결되는 사업장은 노조의 힘이 사용자의 힘을 압도하는 “초강성 노조”의 경우 또는 사용자에게 지배, 개입하는 “어용노조”의 경우에 해당하는 것이 일반적이다. 초강성 노조의 경우 유니온 숖 협정이 다수노조의 단결권을 강화시키기 때문에 합헌이라는 대법원 판결 및 헌법재판소 결정은 이미 강할대로 강하여진 초강성 노조에게는 사실상 무의미 하다. 어용노조를 존속시키기 위해 사측의 지배개입 도구화되는 유니온 숖 협정도 폐지되어야 한다.

- 조성혜 교수 : 폐지

현행 유니온숍 규정상 다수 노조는 더욱 커지게 되고, 소수 노조는 더 이상 확장하기 어려워 노조간 부익부, 빈익빈 현상이 불가피하게 나타난다. 따라서 유니온숍을 가입근로자 3분의 2 이상의 다수노조에 한해 허용하는 것에는 근본적인 취약점이 있다.

관점을 달리하여 비조직 근로자 입장에서 단결강제의 의미를 되새겨 볼 수도 있다. 예컨대 근로자 본인은 노조에 가입하고 싶지 않은데(소극적 단결권) 단체협약으로써 가입을 강제할 때 근로자는 조합에 가입할 때의 이해득실을 따질 수 있다. 이 경우 해당 노조가 소수 노조인 것보다는 다수 노조일 경우가 유리하다 생각할 수 있고, 근로자의 3분의 2 이상이 가입하여 있다면 대표성이 있는 노조이기 때문에 가입한다 해도 별로 손해 볼 것이 없다고 판단할 수 있다. 즉 노조에의 가입이 해당 근로자에게 불이익을 초래하지 않으므로 가입강제가 정당화된다는 측면에서는 유니온숍 규정이 존재 의미가 있다. 그러나 단결강제의 장점 못지않게 개별 근로자에 대한 자주적 단결권(단결선택의 자유)의 보장도 중요하다.

결과적으로 소수의 노조를 강화시켜줄 필요성이 있을 때 유니온숍을 허용하는 것은 설득력이 있으나 이미 대다수의 근로자가 가입되어 있는 다수 노조에 더 큰 힘을 실어주기 위해 예외적으로 허용한다는 것은 논리적으로 모순이다.

(2) 국제 노동기준 및 사례

- ILO

단체협약에 의한 단결강제의 인정 여부는 회원국의 재량사항으로서 단결강제가 허용되는 상황과 금지되는 상황 양자 모두 결사의 자유원칙에 부합

- 프랑스

‘단결할 자유’ 뿐만 아니라 ‘단결하지 아니할 자유’도 헌법상의 원칙으로 인정하며, 단결을 강제하기 위한 숍협정의 체결을 금지

- 영국

근로자의 채용 전후를 불문하고 조합원일 것을 요구하는 shop제도를 모두 closed shop이라고 부르는데, 모든 형태의 closed shop은 위법

- 미국

일정한 요건(배타적 교섭대표 노조 전제 등) 하에서 유니온숍협정을 인정하고 있으나, 주법에 의한 유니온숍협정의 금지 역시 허용

- 일본

노조가 사업장 근로자의 과반수를 대표하는 경우 단결강제를 인정하나(노동조합법 제7조 1호 단서) 복수노조 병존 하에서의 그 효력에 관해서는 유․무효의 견해 대립

4) 해결방향

- 위원회는 최근 대법원 판결 (부일교통 사건 : 대법원 2002. 10. 25. 선고 2000다23815 판결, 2000카기183 위헌심판제청기각 결정)을 인용하며 유니언숍 협정에 의해 근로자의 단결선택의 자유가 침해된다는 이유로 유니언숍 규정을 정비해야 한다고 한다. 기업단위 복수노조가 허용되는 경우 유니언숍 조항이 정비되어야 한다는 취지는 타당하지만, 위원회 제1안과 같이 다른 노조에의 조직․가입을 허용하는 것으로 족하다 (규정 자체를 삭제하자는 제2안에 반대). 위 부일교통 사건과 같은 문제는 기업 단위 복수 노조 허용과 그 경우 다수 노조 단결권만 배타적으로 보호하는 유니언숍 규정을 금지하는 것으로 충분히 해결가능하기 때문이다.

- 소극적 단결권 보장 문제

노동단체에 대한 가입에 대하여 근로자의 주체적 판단을 존중한다는 것은 근로자가 자신의 주체적 판단에 근거하여 노동단체에 가입하지 않는 자유를 인정하는 것을 의미한다. 그것이 바로 소극적 단결권이다. 그것은 헌법 제33조에서 근거를 갖는 것이나 헌법 제33조는 소극적 단결권에 대한 적극적 단결권의 우위를 규정한다. 따라서 소극적 단결권에 대한 합리적인 제한은 적극적인 단결권을 이유로 하여 인정될 수 있다. 그러므로 소극적 단결권의 전면부정이 아닌 합리적인 제한은 위헌이 아니다.

- 복수노조 하의 유니온숍

첫째, 유니온숖협정 체결 당시에 이미 다른 조합을 조직하고 있는 경우 가입강제는 소수자의 단결권을 침해하는 것으로서 무효이나, 현행법과 같은 가입유도는 유효하다.

둘째, 탈퇴자 등이 다른 조합을 결성하거나 조직한 경우 유니온숖협정 체결조합의 탈퇴자나 피제명자가 별도의 조합을 결성하거나 기존의 조직에 가입한 경우에도 같다.

셋째, 대량탈퇴의 경우 유니온숖협정을 체결한 조합으로부터 대량의 탈퇴자가 생긴 경우, 그 조합이 당해 사업장의 동종 근로자의 3분의 2를 차지하는 경우 앞의 경우와 같다.

넷째, 제명시에는 불이익이 없는데 탈퇴자에 대해서만 불이익을 준다고 하는 것은 부당하다. 따라서 노조법의 해석으로는 제명에 탈퇴의 경우도 당연히 포함한다고 보지 않을 수 없고, 탈퇴시와 제명시를 구별하지 않는다고 해석하여야 한다. 그러나 이러한 해석론보다는 입법론으로 탈퇴자에게도 신분상 불이익을 줄 수 없다고 보완함이 옳다.

4. 부당노동행위 제도

1) 현행제도의 문제점

제85조 (구제명령의 확정) ⑤ 사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.

제90조 (벌칙) 제81조의 규정(부당노동행위)에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

① 사용자 부당노동행위의 증가

현행 노동조합법에 부당노동행위 조항이 있지만 사용자의 부당노동행위는 증가 추세에 있다. 따라서 부당노동행위 근절을 위한 제도적 장치가 보강되어야 할 필요성이 계속 제기되어 왔다.

부당노동행위에 대한 형사처벌 조항이 있음에도 실제로 사용자가 형사처벌되는 경우는 거의 없기 때문에 사전예방의 효과를 내지 못하고 있다.

<년도별 부당노동행위 구제신청건수)

년도	1995	1996	1997	1998	1999	2000
신청건수	566	539	497	787	950	1040

부당노동행위의 내용도 노조결성 및 노조활동방해와 지배개입이 주종을 이루어 단결권에 대한 사용자측의 전근대적 인식을 잘 드러내고 있다.

<부당노동행위 내용(2000년 기준)>

전체	1호 노조가입 활동해고	2호 황견 계약	3호 교섭 거부	4호 지배 개입	5호 단체행동 참가해고
1,040	831	2	79	124	4
	80%			12%

② 낮은 인정율

<2003년도 부당노동행위 인정 현황>

	접수건수	인정건수	인정비율
중노위 기준	385	48	12%
지노위 기준	947	77	8%

2003년도 부당노동행위 구제신청에 대해 인정비율은 지노위 8%, 중노위 12% 등 10% 내외에 불과하다. 이처럼 인정비율이 낮은 것은 사용자측의 부당노동행위가 보다 교묘한 방식으로 진행되고, 그 입증책임이 노동자에 있기 때문이다.

2) 노사관계 로드맵 내용과 문제점

○ 노조의 부당노동행위는 별도 신설하지 않되, 개별규정에서 노동조합의 행위준칙을 명확히 하는 방안 검토

○ 부당노동행위 구제제도의 실효성 확보방안을 강구하고, 현행 직접 형사처벌규정의 정비

(1) 노조의 노동3권 남용행위에 대한 규제 방안

- 현행 노조법상의 관련 개별조항에서 규제 가능한 내용 검토(노동조합의 행위준칙)

예컨대, 법이 허용하는 기준 이상으로 유급전임을 사용자에게 강요하는 행위,  교섭대표 노조가 아닌 노동조합이 사용자에게 교섭을 강요하는 행위(이는 단일화방안의 내용에 따라 달라질 수 있음) 등

※ 예시) 노조법 제24조 제2항 개정 : “… 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 제81조 제4호 단서에 의해 허용되는 경우를 제외하고 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다.”

※ 예시) 노조법 제24조 제3항 신설 : “노동조합은 제81조 제4호 단서에 따라 대통령령이 정하는 기준을 초과하여 사용자에게 전임자에 대한 급여의 지급을 요구하여서는 아니 된다.” → 별도의 처벌규정을 신설하지는 않고, 사용자의 정당한 교섭거부 사유에 해당하는 것으로 해석론상 처리

※ 예시) 교섭창구단일화 관련하여 하나의 노조에게 교섭권을 부여하는 방안을 채택한다면, “법 제○조에 따라 교섭대표로 인정된 노동조합 이외의 노동조합은 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 없다.”

(2) 부당노동행위 구제제도의 실효성 강화 방안

① 구제절차에서의 당사자 화해절차 강화 : 신속해결 및 노사관계의 안정화에 기여

※ 예시) 노조법 제83조(조사 등) 제1항 및 제4항 개정 : 제1항 “노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구체신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 하고, 필요한 경우에는 관계 당사자의 화해에 의한 사건의 해결을 시도한다.” 제4항 “제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문 및 화해에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.”

② 다양한 구제명령의 근거 마련

※ 예시) 노조법 제84조(구제명령) 제1항 개정 : “노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 원직복귀, 단체교섭의 개시, 부당노동행위의 중지, 공고문의 개시 등 원상회복 또는 부당노동행위의 배제에 적절한 구제명령을 발하여야 하며, … 기각하는 결정을 하여야 한다.”

③ 긴급이행명령제도의 범위 확대 및 이행상황에 대한 사용자의 보고

․행정소송 단계에서 구제신청 당사자(근로자 또는 노조)에게 긴급이행명령 신청권한 인정 및 긴급이행명령 이행상황의 감독

※ 예시) 노조법 제85조(구제명령의 확정) 제5항 개정 : “사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회 또는 구제신청인의 신청에 의하여 결정으로써 …”

※ 예시) 노조법 제85(구제명령의 확정) 제6항 신설 : “제5항의 규정에 의하여 관할법원이 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명하는 경우 중앙노동위원회는 사용자에 대하여 구제명령의 이행상황을 보고할 것을 요구할 수 있고, 이러한 요구가 있는 경우 사용자는 7일 이내에 보고하여야 한다.”

(3) 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정정비

- 부당노동행위는 노동3권에 대한 침해행위에 해당하기 때문에 원상회복 구제와는 별개로 위법행위(헌법보장 질서 침해행위) 자체에 대한 형사처벌의 정당성 인정 가능

- 현재로서는 현행 형사처벌규정을 존치하되 구성요건을 보다 명확히 하는 문제, 형사처벌의 범위(부당노동행위의 유형 중 처벌대상으로 삼을 것과 그렇지 않은 것)를 적정히 하는 문제, 형사처벌의 내용(형벌의 종류 및 형량)을 조정하는 문제 등에 대해서는 더 심도 있는 검토를 요함.

3) 각계 입장

(1) 사용자측 입장

① 노동조합의 부당노동행위 법제화 요구

경영계는 정당한 이유 없는 단체교섭 거부 및 성실한 교섭 없는 쟁의행위, 경제적 요구가 아닌 주장, 위력에 의한 파업참가 유도, 파업기간 중 임금지급요구, 전임자 급여지원 요구, 주요시설물 점거농성, 회사 특정인사에 대한 인사조치 요구, 불법행위에 대한 민형사 면책 강요, 기타 노조법 위반의 쟁의행위 등을 부당노동행위로 규정하여 위법시 처벌할 것을 요구하고 있다.

② 사용자의 부당노동행위 처벌조항 폐지 요구

(2) 법조계․학계 입장

- 김선수 변호사

형사 처벌 규정 존속의 중요한 하는 것은 입증책임 문제와 관련해서도 유효한 의미가 있는바, 구제 절차에서는 노동조합이나 근로자에게 부당노동행위의 입증책임이 있으나, 형사 소추 절차에서는 구성요건 사실에 대한 입증책임이 원칙적으로 수사기관에 있기 때문이다. 오히려 문제는 현실에서 부당노동행위의 고소․고발이 있는 경우에도  수사기관이 다른 범죄와는 달리 강제수사를 통해 적극적으로 조사하지도 않고 혐의를 인정하지도 않는다는 법 집행상 불평등에 있으므로, 이를 시정하기 위한 대책이 강구되어야 할 것이다.

- 김진 변호사

노조의 노동3권 남용행위에 관한 규제방안은 위원회 검토 내용과 같이 현행법의 다른 조항에서 충분히 규제가 가능할 뿐 아니라 노조가 조합원 고용 등을 사용자에게 ‘강요’한다는 전제 자체가 현실성이 없다.

“형사기소상의 엄격한 증거법칙 요구에 따른 노동행정상 처벌 절차 진행의 어려움과 사무부담” 이 있다면, 실효성도 없을 화해 절차를 신설할 것이 아니라 부당노동행위에 관한 입증책임 전환과 노동위원회의 사건 조사 기능․역량 강화로 해결하는 방향으로 대응하는 것이 이치에 맞을 것이다.

- 강성태 교수

첫째, 노동조합의 노동삼권 남용행위에 대한 개별규정에서의 규제 시도(행위준칙 마련)는 납득하기 어려운 발상이다. 더구나 선진화방안에서 예시하고 있는 행위들에 대해 준칙을 마련하겠다고 하면, 사용자들의 수많은 행위들도 부당노동행위규정이나 다른 규정에서 아주 상세하게 규정하여야 할 것이고 그렇게 되면 아마도 노조법은 도덕교과서나 경범죄처벌법처럼 될 수도 있을 것이다.

둘째, 부당노동행위 구제제도의 실효성을 강화하겠다는 것은 매우 바람직한 문제의식이라고 생각하고, 검토의견으로 제시한 것 역시 검토해 볼 만하다고 생각한다. 부당노동행위 유형 중 단체교섭거부나 지배개입은 현재와 같은 구제방식만으로는 실효성이 떨어진다고 보인다. 또한 상습적으로 부당노동행위를 행하는 사용자 역시 마찬가지라고 생각된다. 사용자를 교섭의 장으로 이끌거나 사용자에게 지배개입 기타 부당노동행위의 욕구를 현저히 줄일 수 있도록 하는 가장 좋은 방안은 금전적 제재라고 생각한다. 따라서 노동위원회가 미국의 징벌적 손해배상제도와 유사한 금전적 제재를 할 수 있도록 명문의 규정을 두는 것이 효과적이라고 생각한다.

셋째, 형사벌은 그 존재자체에 의해 부당노동행위 의욕을 감소시킬 수 있다. 그런데 형사벌에 대한 노동조합측의 가장 큰 불만은 공권력행사의 불공정성이다. 즉 노조측의 쟁의행위에 대한 공권력행사나 형사벌적용과 비교할 때, 사용자의 부당노동행위에 대한 그것은 매우 소극적이라는 점이다. 따라서 공정한 형사벌을 본격적으로 적용한 이후라야 부당노동행위에 대한 형사벌의 의의가 분명해 질 것이고, 또 정비논의도 실효성을 가지게 될 것이다. 사용자에 의한 부당노동행위가 현저히 감소하고 있다는 분명한 증거가 없는 현실에서 형사벌의 정비를 논의하는 것은 노사관계의 안정을 위해 바람직한 모습이 아니다.

(3) 선진화위원회가 소개한 각국 사례

- 미국

연방노동위원회의 구제명령을 통한 원상회복주의 채택, 미확정 구제명령이라도 법원 소송절차에서 집행가능하고, 법원의 명령에 대한 위반은 법원모독죄로 처벌한다. 그리고 1935년 연방노동관계법에서 사용자의 부당노동행위제도 도입 후 1947년 법개정(태프트하틀리법)으로 노조의 부당노동행위제도를 도입했다.

․ 노동3권 관련 활동을 행하지 않을 근로자의 소극적 권리 명시적으로 인정(NLRA 제7조)

․ 근로자의 노동3권 행사 제한 또는 강제, 비조합원 등에 대한 차별행위를 사용자에게 요구 내지 강제, 노조의 교섭거부(불성실교섭 포함), 2차적 쟁의행위 등을 부당노동행위로 인정(NLRA 제8조 b)

․ 유니온숍에 대한 규제강화 동시에 주법으로 금지할 수 있도록 허용(NLRA 제14조 b)

- 일본

1949년 도입하여 사용자의 부당노동행위만 규정하고 있다. 노동위원회 구제명령 통한 원상회복주의, 노동위원회의 재심구조, 지노위 결정후 바로 소송가능, 미확정 구제명령에 대하여 지노위의 공익위원 및 중노위는 잠정적으로 이행을 권고할 수 있으며, 긴급 이행명령제도가 있다.

4) 로드맵의 문제점과 해결 방향

(1) 노동조합의 부당노동행위 논의는 중단되어야 한다.

- 노동조합의 노동3권 남용은 없다.

사용자단체는 노동조합의 노동3권 남용을 막기 위해 노조의 부당노동행위를 법제화하자는 주장을 하고 있지만 그런 주장을 할만한 현실적 근거가 없다.

이는 자본과 정권이 유포하고 있는 ‘대공장 강성노조’ 논리에 근거하고 있는데 대공장노조가 정당한 요구를 내걸고 법에 보장된 단체행동을 한 것 외에 노동3권의 남용이라고 할만한 내용은 없다. 자본과 정권은 정당한 투쟁 자체를 노동3권의 남용이라고 주장하고 있는 것이다.

따라서 노조의 부당노동행위 문제는 차제에 논의자체가 중단되어야 한다.

(2) 사용자의 부당노동행위 처벌조항을 현행유지하고 그 실효성을 높여야 한다

- 줄어들지 않는 사용자의 부당노동행위는 노동3권 제약의 주요한 원인이다.

한국의 노조조직률이 11%에 지나지 않은 원인을 기업별 노조체제로 진단하고 있다. 그렇다면 기업별노조체제는 왜 낮은 노조조직률의 원인이 되는가? 조합원이 100인 이하의 기업별노조는 사용자의 힘에 비해 노조의 힘이 열세일 수밖에 없는 조건에서 기업주들은 반노조의식에 의해 부당노동행위를 일상적으로 자행한다. 이 경우 소수노조는 조직이 와해될 수밖에 없다. 결국  현재의 한국 노사관계에서 기업주들의 부당노동행위는 단결권을 심각하게 제약하고 있다. 따라서 사용자의 부당노동행위 처벌조항은 유지되어야 한다.

- 부당노동행위 입증책임을 사용자입증 책임으로 전환해야 한다.

부당노동행위 구제신청에서 부당노동행위가 인정되는 비율은 매우 낮다. 그것은 사용자들의 부당노동행위가 더욱 지능적이고 교묘해지는데 반해 부당노동행위 입증책임이 노동자에게 있기 때문이다. 사용자는 부당노동행위에 대해 정당한 인사권과 경영권의 행사라고 주장하고 있는데, 그 경우 사용자의 정당성이 입증되어야 한다. 즉 입증책임이 사용자에게 부여되어야 한다.

III. 단체교섭권

1. 복수노조 교섭방식

1) 현행제도

제5조 (노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

부칙 제5조 (노동조합 설립에 관한 경과조치)

① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. <개정 2001.3.28>

② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다. <개정 1998.2.20>

③ 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. <개정 2001.3.28>

교원노조법 제6조 (교섭 및 체결권한등) ③ 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 설립되어 있는 경우에는 노동조합은 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 요구하여야 한다.[유효기간 2006.12.31]

시행령 제3조 (교섭절차)

① 노동조합의 대표자는 법 제6조제1항의 규정에 따라 상대방(사립학교를 설립·경영하는 자의 경우 이들을 구성원으로 하는 단체가 있는 때에는 그 단체의 대표자)과 단체교섭을 하고자 하는 때에는 교섭개시 예정일 30일 전까지 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. 이 경우 조직대상을 같이 하는 2 이상의 노동조합이 설립되어 있는 때에는 노동조합의 대표자는 연명으로 상대방에게 통보하여야 한다. <개정 2002.12.31>

④ 노동관계 당사자는 교섭개시 예정일전까지 교섭위원을 선임하여야 한다. <개정2002.12.31> [유효기간 2006.12.31]

⑤ 제4항의 경우에 조직대상을 같이 하는 2 이상의 노동조합이 설립되어 있는 때에는 합의에 의하여 교섭위원을 선임하되, 합의하지 못하는 때에는 노동조합의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임한다. <신설 2002.12.31>

공무원노조법 제9조(교섭의 절차) ④정부교섭대표는 제2항 및 제3항의 규정에 따라 교섭을 요구하는 노동조합이 2 이상인 경우에는 당해 노동조합에 대하여 교섭창구를 단일화하도록 요청할 수 있다. 이 경우 교섭창구가 단일화될 때까지 교섭을 거부할 수 있다.

- 현행 노동조합법 하에서 기업단위노조의 복수노조는 금지되고 있지만 기업합병 등으로 인해 조직대상이 중복되지 않는 경우 복수노조가 존재한다. 이 경우 기업단위 복수노조의 교섭에 대한 다른 법률적 강제가 없기 때문에 노사가 자율적으로 결정한다(국민건강보험공단, 국민은행 등).

- 1998년 노동법개정 당시 노동계의 반대를 무시하고 교섭창구 단일화를 전제로 기업단위 복수노조허용이 법제화되었다. 이 조항이 2007년 1월 1일부터 시행될 예정이며, 이를 위해 노동부는 2006년말까지 교섭창구 단일화방안을 마련해야 한다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함

○ 교섭창구의 자율적 단일화시 사용자는 교섭의무 부담토록 함

○ 단일화 절차

- 1안: 자율적 단일화 → 과반수 노조 →투표에 의한 과반수 득표 노조

- 2안: 자율적 단일화 → 조합원수 비례의 교섭위원단구성

○ 교섭대표노동조합 등은 공정대표의무 부담

○ 교섭창구단일화와 관련한 분쟁은 노동위원회가 담당

(1) 근거

- 현행 노동조합법의 입법취지에 따름

노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 제3항은 “노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다”고 규정하고 있음. 따라서 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사임.

- 노사간․노노간 갈등과 교섭비용 최소화

교섭창구를 둘러싼 노사간 내지 노노간의 갈등과 교섭비용을 최소화함으로써 교섭의 효율성을 증진하고 관련 노조에 대해 공정한 절차를 보장하는 방안이 모색되어야 함.

(2) 교섭창구단일화 절차

① 1안 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조에 의한 대표

- 노조들 간의 자율적 창구단일화가 이루어지면 사용자는 교섭에 응해야 함

자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않으면 과반수노조가 교섭대표권을 갖게 됨

과반수 노조가 없으면 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 됨

- 1안의 근거

교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있음

교섭의 효율을 기할 수 있음

일반적 구속력제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있음

복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음

국제노동기준에 위배되지 않음.

② 2안 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

- 노조들 간의 자율적 창구단일화가 이루어지면 사용자는 교섭에 응해야 함.

자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않으면 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성함.

- 2안의 근거

소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란 축소

선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음

교섭창구단일화 ‘대상’과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음

노동조합 간 평등권 보장

노사자치의 원칙에 부합

국제노동기준에 부합함

3) 논의경과 및 각계 입장

(1) 사용자측 : 과반수대표제

- 1997년 노개위 : 상급단체에 한하여 복수노조 허용한다는 입장을 유지하다가 노조전임자의 임금지급 중지를 전제로 기업단위 복수노조를 인정하되 “전체 근로자의 투표에서 과반수를 획득하는 노조에만 배타적 교섭권 인정”한다는 입장을 제출한 바 있다.

- 최근의 입장 : ‘과반수(다수) 대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보인다. 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 부적절하다. 자율적 개별교섭제는 현행 창구단일화방안 자체를 전면 부인하는 것이므로 부적절하다.

(2) 공익위원 : 과반수대표제

- 1기 노개위

복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화하도록 하며, 교섭창구 단일화의 방법은 조직대상이 중복되는 다수의 노조가 존재하는 경우, 노동조합측에 교섭단일화의무를 부과하고, 단일화하지 못하였을 경우 사용자측에서는 교섭을 거부할 수 있도록 한다.

- 1998년 2기 노개위

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 창구단일화를 하며, 과반수노조에 교섭권을 부여하며, 과반수노조 없는 경우에는 노조의 자율적 방식으로 단일화하며, 단일화 안될 경우 노동위 주관의 선거를 통한 방법으로 교섭창구를 단일화한다’는 입장을 제출했다.

- 1999년 노사정위

‘우선 자율적 창구단일화를 하도록 하고, 안될 경우 과반수노조에배타적 교섭을 부여하며, 과반수노조 없는 경우 노동조합법 시행령에 규정된 방안으로 단일화한다’는 안을 제출했다.

- 2000년 10월 노사정위원회

‘하나의 사업(또는 사업장) 단위에서 조직대상이 중복되는 경우 우선 자율적으로 교섭창구 단일화를 하도록 하고, 안 되는 경우 전체 조합원의 과반수 출석과 출석 조합원의 과반수 찬성에 의해 교섭대표권을 갖는 노동조합을 선출하도록 한다’는 입장을 제출했다.

(3) 한국노총 : 자율적 창구단일화

- 1기 노개위에서는 창구단일화(배타적 교섭대표제) 방안을 주장했다.

- 2기 노개위에서는 자율화 방안으로 입장이 바뀌었다.

- 2000년 노사정위원회에서 자율적 창구단일화 입장을 제출했다.

- 최근 입장 : 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 각종 부당노동행위, 단체교섭의 결과에 따른 차별 등 부작용을 초래할 수 있다는 점을 부인할 수 없으므로 교섭창구 단일화 방안도 검토되어야 한다.

교섭창구단일화 방안은 비례대표제, 다수대표제 중 어느 한 방안을 고집할 필요도 없고, 교섭창구단일화 방안도 노동조합에 자율선택권을 부여하는 것이 타당하다.

(4) 정부

1999년 12월 국무회의에서 ‘자율적 창구단일화 -> 과반수노조 배타적 교섭 -> 과반수노조 없는 경우 시행령으로 교섭위원단 구성’안을 의결하여 국회에 상정했다(15대 국회 종료로 자동폐기).

(5) 학계․법조계의 입장

- 교섭창구 자율화 : 김선수 변호사, 박수근 교수, 이원재 변호사, 이광택 교수

- 비례대표제에 의한 창구단일화 : 조용만 교수

- 과반수 대표제에 의한 창구단일화 : 이승욱 교수, 윤성천 교수

4) 국내외 사례

(1) 국내 사례

① 교섭창구 자율화 : 국민건강보험공단

- 개요

직장의료보험과 지역의료보험의 통합으로 1사 2노조 체제인 국민건강보험공단의 경우 교섭창구는 노사의 자율적 결정에 따라 사용자 측은 두 노조와 각각 교섭하고 있다.

- 교섭창구 단일화가 강제되지 않으므로 노노갈등이 덜 발생한다.

사용자측에서는 두 개의 노조와 따로 교섭하는데 따른 교섭비용문제를 제기한다.

노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있음을 제기하고 있다(이병훈).

② 비례대표제에 의한 창구단일화 : 교육부

－ 조건

전교조 : 조합원 95000명 중 CHECK-OFF제도로 조합비를 납부하는 조합원은 93,000명

16개 광역시도에 지부 구성

한교조 : CHECK-OFF제도 납부조합원은 1,000명이나 실재조합원수는 25000명이라고 주장

12개 광역시도 본부 구성

- 문제점

2000년부터 교섭창구 단일화 방식이 적용되고 있는데, 교섭요구통보, 교섭단구성, 교섭요구안 결정 등 모든 과정에서 많은 문제가 발생해 왔다. 2003년 공동교섭단 구성난항으로 인해 2004년 상반기에 2003년 단체교섭을 시작하는 등 해마다 같은 문제가 반복되고 있다.

시도지부교섭의 경우 한교조의 지부가 설치되지 않아 법률상 연명에 의한 교섭요구를 하지 못하는 경우도 있었다. 2003년 단체교섭 지연은 한교조 지도부가 공백상태에 빠졌다는 것도 한 원인이 되었다.

비례대표제의 기준이 되는 조합원수에 대해 한교조는 주장하는 25000명에 대한 신뢰할만한 입증을 하지 않았고, 교섭위원단수를 5:5로 하자고 주장하여 난항을 겪었고, 결국 교섭일정에 쫒기는 상황에서 전교조는 7:3의 비율로 교섭위원단을 결정해야 했다.

교섭요구안 결정에 있어서도 2001년 7차교육과정, 학교내 조합활동, 성과금반납투쟁 등에 대한 의견차이로 난항을 격었다. ‘선교섭신청 후교섭안결정’ 방식을 채택하고, 일방이 반대하면 교섭안이 성립하지 않은 것으로 하고 있다. 교섭타결은 두 노조 대표자가 공동서명하는 것으로 하고 있다.

③ 자율적 동수대표제 : 국민은행

- 개요

은행합병으로 1사 3노조인 국민은행의 경우 법률에 의한 강제가 아니라 노사가 자율적으로 3개노조 동수대표 공동교섭방식을 채택하고 있다.

- 조건

국민은행지부 : 8400명, 한국노총 소속

주택은행지부 : 7000명, 한국노총 소속

국민카드노동조합 : 1200명, 민주노총 소속

* 한국노총 산하 금융노조는 산별중앙교섭 이후 지부별 보충교섭

즉 2개 산별노조지부와 1개 단위노조가 보충교섭 수준의 요구안과 본교섭 수준의 요구안의 차이가 있음에도 공동교섭단을 구성하고 있다.

(2) 국제노동기준 및 외국 사례

① ILO 기준

- 87호 협약

[제2조] 근로자 및 사용자는 사전인가를 받지 아니하고 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어떠한 차별도 없이 가진다.

* 사전인가 금지는 단체교섭에 대해서도 적용되는 원칙이다. 왜냐하면 노동조합결성은 자유로운 단체교섭권 보장을 전제로 한 것이므로 단체교섭권에 대한 본질적 제한은 곧 단결권의 제한을 초래하기 때문이다.

[제3조] 1. 근로자단체 및 사용자단체는 규약과 규칙을 작성하고 자유로이 대표자를 선출하며 관리 및 활동에 대해서 결정하고 그 계획을 수립할 권리를 가진다.

2. 공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하고자 하는 어떠한 간섭도 중지하여야 한다.

* 교섭대표의 자유로운 선출이 보장되어야 하며, 공공기관이 이를 제한․간섭하지 못하도록 하고 있다. 따라서 교섭창구단일화로 노조의 교섭대표 선출권이 제한․간섭받아서는 안된다.

- 98호 협약

[제4조]사용자 또는 사용자단체와 근로자단체와의 사이에서의 자발적 교섭을 위한 절차가 충분히 발달하고 그것을 이용하도록 장려하고 촉진하는 데 필요한 경우에는 국내사정에 적합한 조치를 취하여야 한다.

* 종업원의 과반수를 넘는 노조에만 배타적 교섭권을 부여하는 법규정은 단체교섭을 촉진하는 것이 아니다. 배타적 교섭대표 방식이 98호 협약 4조에 상충하지 않기 위해서는 독립적인 기구에 의한 인증, 투표에 의한 선출, 소정기간 후 소수노조의 새로운 투표요구 보장, 통상 12월 경과 후 새로운 선거요구권 보장 등 요건을 반드시 갖추어야 한다.

대륙계 : 교섭창구 자율화	일본	복수교섭
	독일	복수교섭 - 단일협약
	프랑스	자율적 공동교섭단
	이태리	자율적 종업원선출 + 노조추천 교섭단
영미계 : 교섭창구 단일화	미국	종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제
	캐나다	종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제
	영국	종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제

② 미국 : 배타적 교섭대표제

- 개요

적정교섭단위 내의 모든 종업원의 투표에서 과반수를 획득한 노조가 전체 종업원 대표하여 배타적인 교섭권을 행사한다.

- 적정교섭단위

교섭권과 단체협약이 적용되는 범위이며, 기본적으로는 노사자치로 결정하며, 의견의 불일치가 있는 경우 연방노사관계위원회(NLRB)에 그 결정을 신청한다. NLRB는 통해 임금유사성, 기능적 통합성, 노무관리 구조, 인사이동 유관성, 지리적 근접성, 단협선례, 노동자들의 요구, 노동조합의 조직범위 등을 기준으로 결정한다.

- 투표

종업원 과반수의 득표로 결정하며, 투표는 NLRB가 주관한다.

- 배타적 교섭대표권과 공정대표의무

일단 교섭대표노조가 결정되면 다른 노조의 교섭권은 인정되지 않는다. 반면 교섭대표노조는 그 노조의 조합원뿐만 아니라 타노조의 조합원 및 비조합원들의 이익을 위해 공정한 대표로서의 의무를 진다. 이를 위반한 차별행위는 부당노동행위로 규정된다.

③ 영국 : 배타적 교섭대표제

- 개요

노사가 자율적으로 노조승인협정을 체결하거나, 사용자가 노조의 승인요구를 거부할 경우 노조는 중앙중재위원회(CAC)에 법령상의 승인신청을 한다. CAC가 일정한 요건과 절차에 의해 승인결정을 하면 그 노조는 단체교섭대표권을 갖게 된다.

- 법령상 승인신청 요건

이미 승인된 노조가 없어야 할 것

10% 이상을 조직하고 있어야 하며, 과반수 이상의 찬성을 얻을 가능성이 있어야 함

공동신청의 경우 상호 협력 가능성이 있어야 함

복수 신청시 10% 이상 조직 노조가 1개 이하여야 할 것

- 법령상 승인 방식

중앙중재위원회에 의해 승인요청노조가 교섭단위 내 종업원 과반수 이상의 찬성을 받고 있다고 판단하면 자동승인하고, 그렇지 않은 경우 전체 종업원의 승인투표에서 투표종업원 과반수 그리고 전체 근로자의 40%이상의 찬성을 얻은 경우 단체교섭권을 부여한다.

- 교섭대표권의 내용

승인이 일루어지면 그 노조는 해당 교섭단위 내에서 정리해고, 기업변동, 산업안전, 연금에 대한 교섭대표권을 갖게 되며 사용자는 교섭의무가 발생한다.

* 영국의 단체교섭대표 승인제도는 산별교섭체제 하에서 기업별 교섭에 관한 제도이다.

1918년 노사관계위원회법은 산별(업종별) 교섭을 촉진하기 위해 산업별 합동노사관계위원회를 설립토록 했다. 그 결과 1918-1921 기간에 500만명의 노동자들이 새롭게 단체협약을 적용받게 되었다. 이런 추세 하에서 1946년까지 단체협약 적용률이 전체노동자의 85%까지 확대되었다.

그러나 초과근로의 배분, 정리해고, 성과급제도, 징계 등 산별교섭이 해결할 수 없는 과제에 대해 기업별 교섭의 필요성이 제기되었고, 이를 위해 노동조합-개별사용자 간의 교섭승인제도가 도입되었다.

1971년 노사관계법에 의해 최초로 제도화되어, 1975년의 고용보호법으로 승계되었다.

보수당정부에 의해 1980년에 폐지됨으로써 교섭승인은 1998년 전체 작업장의 25%까지 축소되었다. 이를 시정하기 위해 블레어 노동당 정부에 의해 1999년 고용관계법에 의해 부활되어 현재에 이르고 있다.

④ 캐나다 : 배타적 교섭대표제

- 개요

노동조합은 조합원카드(한국의 경우 노조가입원서와 비슷한 개념)를 모아 노동위원회에 교섭대표승인신청을 하고, 노동위원회는 사용자측이 제출한 근로자카드와 대조하여 조합원카드를 제출한 조합원이 전체 근로자의 50% 이상이면 승인하고, 35%-50%이면 투표에 붙여 결정한다.

- 투표와 결정 기준

조합원수가 35% 미만인 경우와 투표결과 전체 종업원 기준 과반수 득표가 없는 경우 승인요청을 기각하고 그후 3개월간 재신청할 수 없다.

⑤ 일본 : 완전한 복수노조주의와 복수교섭주의

- 노조는 단체교섭창구단일화의 의무를 부담하지 않으며, 사용자도 자율적으로 창구단일화한 노조에 대해 원칙적으로 단체교섭의무를 부담하지 않고 개별 교섭을 요구할 수 있음.

- 실제로는 다수 노조를 중심으로 교섭이 이루어지고 있음.

⑥ 프랑스 : 공동교섭제

* 프랑스 교섭구조의 복잡다양성 : 전국, 지역, 지구 단위 그리고 특정 직종별 또는 기업단위 교섭이 모두 이루어지고 있다. 기업별 교섭은 1970년대 초부터 등장했다.

- 대표성 있는 노조조직에만 교섭권 인정

대표성 있는 노조조직이란 프랑스 노동법전에서 정하고 있는 일반기준 즉 조합원수, 자주성, 조합비 납부, 조합의 과거경력, 점령기간 동안의 애국적 활동 등을 기준으로 하여 국가기관으로부터 대표성을 인정받은 노조를 말한다. 프랑스 노동법전에서는 전국적 차원에서 대표성을 인정받는 노조조직에 가맹된 노조는 교섭과 협약체결권이 있는 것으로 추정하고 있기 때문에 현재 전국적 차원에서 대표성을 인정받고 있는 C.G.T(프랑스노동총동맹), C.F.D.T(프랑스민주노동총동맹), F.O(노동자의 힘), C.F.T(기독교노동자프랑스총동맹), C.G.C(관리감독직총동맹) 등에 속해 있는 노조에는 모두 교섭권이 인정된다. 이들 노조에 대해서는 조합원수에 관계없이 교섭권이 보장되고 있다.

- 공동교섭대표

기본적으로 각 노조대표를 의무적으로 포함시켜 구성하도록 하고 있다.

다만 조합원 1000명 이상의 대규모 노조에 대해서는 복수의 노조대표를 인정하고 있기 때문에 그 수만큼 대규모노조가 교섭대표에 더 참가할 수 있다.

- 사용자의 협약당사자 선택권과 다수노조의 협약거부권

교섭에 공동으로 참여하고 있는 대표성 있는 노조들 중 조합원수에 관계없이 어느 노조와도 사용자간에 합의가 이루어지면 단체협약을 체결할 수 있고, 체결된 단체협약에 다른 노조가 가입하면 그 노조도 협약 당사자가 될 수 있다. 각 노조대표들간의 의견 불일치로 교섭이 장기화되는 것을 막을 수 있고 특히 소수노조도 협약체결을 할 기회가 보장된다.

반면에 사용자가 협약체결 상대방을 임의로 선택할 수 있기 때문에 교섭이나 협약내용도 사용자 위주로 이루어질 수 있다. 프랑스의 기업별 협약은 비조합원에 대해서도 적용되기 때문에 소수노조가 체결한 단체협약이라도 전체근로자의 근로조건에 중대한 영향을 미칠 수 있다.

이 문제를 해결하기 위해 사용자가 한 노조와 체결한 협약에 대하여 일정한 요건 하에서 다수 노조가 그 협약의 효력을 거부할 수 있는 협약거부권제를 두고 있다.

* 프랑스에서는 기업별 교섭이 결렬되거나 협약거부권의 행사로 무협약 상태가 되더라도 무협약의 문제는 발생하지 않는다. 기업별 협약이 없다 하더라도 직종별 협약, 지구별 협약, 지역적 협약, 전국적 협약 등이 기업단위에도 같이 적용되는 경우가 많기 때문이다. 이 경우 각 협약간에는 근로자에게 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되기 때문에 협약간의 경합문제는 발생하지 않는다.

⑦ 이태리 : 자율적 교섭단

근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단 구성

⑧ 독일 : 복수교섭-유일협약

각 노조를 복수로 설립할 수 있고 단체교섭도 복수로 이루어지지만, 판례에 의하여 단체협약의 적용은 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용되기 때문에 실제로는 다수노조의 단체협약만이 적용됨.

5) 노사관계 로드맵의 문제점

(1) 자주적 단결권 제한

① 잘못된 전제

- 노사관계 로드맵은 원칙적으로 자주적 단결권을 제한하고 있다.

- 1998년 노동법 개악 당시 노동계의 반대에도 불구하고 교섭창구단일화를 전제로 기업단위 복수노조허용안을 법제화했다. 노사관계 로드맵은 이런 무시하고 복수노조 교섭 방식에서 창구단일화를 전제하고 있다.

- 자주적 단결권 보장 보다 사용자의 교섭비용 문제를 가장 중요한 기준으로 삼고 있다.

- 조합원의 요구반영과 정당한 투쟁을 ‘선명성 경쟁’, ‘노노갈등’ 등으로 규정하는 데서 나타나듯이 전반적으로 노조의 단체행동을 부정적인 것으로 간주하고 있다.

② 국제노동기준 : 단결선택의 자유 보장

ILO 결사의 자유 위원회는 “단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다”라 하여 복수노조 금지조항 삭제를 한국 정부에 권고한 바 있다. 이러한 ILO 권고의 정신은 단체교섭에도 똑같이 적용 가능하다. 교섭창구 단일화가 설령 바람직하다 하더라도 법률에 의한 국가의 개입은 부작용과 폐해를 낳을 뿐이다.

③ 강제적 교섭창구단일화는 사측의 지배개입 확대강화

사측 영향력 하에 있는 노조를 통해 교섭요구, 교섭과정, 타결여부, 결렬선언 등에 사측의 지배개입력 확대강화

④ 강제적 창구단일화의 문제점

․ 창구단일화의 기준이 되는 조합원수 결정을 둘러싼 논란으로 노노갈등 유발

․ 창구단일화 이후 결성되는 신규노조의 단체교섭권 문제

․ 각 노조의 단체협약 유효기간의 차이에 따른 문제 발생

․ 각 노조간 요구의 불일치로 교섭안 결정 어려움

․ 산별노조 기업지부와 기업별 단위노조가 교섭창구단일화를 할 경우 산별로조 지부는 보충교섭의 성격인데 반해 기업별 단위노조는 본 교섭이므로 교섭요구의 차이가 더욱 커짐

․ 교섭결렬시기에 대한 판단 차이 -> 단체행동권의 제약

(배타적 교섭대표제의 경우 소수노조는 단체행동권 원천 봉쇄)

(2) 산별노조체제 하의 교섭구도에 영향력

로드맵 내용은 기업단위 복수노조의 교섭창구 문제에 한정하지만, 98년의 이 법조항에 의거하여 이미 교원노조, 공무원노조의 교섭창구단일화가 법제화되었다. 이는 이 기준이 이미 초기업단위의 복수노조 교섭방식으로 확대되고 있음을 의미한다. 로드맵의 교섭	창구 단일화가 법제화되면 이후 산별교섭에서 사용자단체들은 당연히 이를 기준으로 삼아 산별노조 교섭의 전제로 교섭창구 단일화를 요구할 가능성도 배제할 수 없다.

(3) 교섭창구 단일화 방안의 구체적인 문제점

① 다수대표제 방식

- 선거를 거치도록 하여 비용부담요인 및 선거와 관련한 분쟁 발생

- 자율적 교섭절차가 사실상 무의미

- 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란

(51%노조와 49%노조의 경우처럼 근소한 차이일 때 그 불합리성은 더욱 커짐)

- 소수노조의 단체행동권이 원천적으로 봉쇄됨 : 단체행동권은 교섭결렬 후 합법적으로 보장되기 때문에 단체교섭권 박탈은 곧 단체행동권의 박탈과 같음

② 비례대표제 방식

- 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모․배분 기준설정의 어려움

- 교섭위원단 내부의 의견대립 조정 어려움

- 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입이 매우 쉬움

사측이 하나의 소수노조만 지배해고 노조 전체의 교섭구조에 혼란을 초래할 수 있음

- 복수노조 난립현상이 장기화될 가능성이 많음.

- 교섭단이 합의한 결과에 대해 조합원 인준투표에서 부결되는 노조가 파업에 돌입할 경우 합법성 시비가 발생될 것임.

③ 자율화 방안에 대한 비현실적 가정

자율화 방안이 적용되면 복수노조의 난립과 교섭구조가 매우 복잡해질 것으로 가정하고 있으나, 국내외 사례에서 보듯이 그것은 비현실적 가정이다. 극단적인 복수노조 상태는 조합원들의 합리적 선택에 의해 단순한 구조로 정착하기 때문이다.

(4) 강제적 창구단일화의 경우 단일화의 범위는?

① 조직대상이 중복되는 경우만 단일화 대상으로 할 것인가?

노사관계 로드맵 작성에 참가한 이철수, 조용만, 이승욱 교수 등은 모두 조직대상 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 사업장 내 모든 복수노조가 단일화 대상이라는 입장이다.

② 초기업적 노조의 기업지부(분회, 지회) 또는 조합원까지 단일화 대상으로 할 것인가?

이철수, 이승욱 교수 등 노사관계선진화위원들은 해당 사업(사업장)에 초기업단위노조의 조합원이 있는 경우 지부 구성여부와 상관없이, 그리고 지부의 단체교섭권 여부와 관계없이 모두 교섭창구 단일화의 대상이 되어야 한다고 주장한다.

③ 노사가 창구단일화 적용배제를 합의할 수 있는가?

- 찬성입장 : 노사자치의 원칙에 입각하여 가능하다.

- 반대입장 : 개별 교섭하고 있는 도중에 신설노조가 설립되어 창구단일화를 주장하는 경우 또는 단체협약의 유효기간이 서로 달라 차기 교섭개시시기가 일치하지 않는 경우 등 교섭상의 혼란이 발생할 가능성이 없지 않다. 또한 현실적으로 창구단일화의 적용을 회피하기 위한 전략의 일환으로 이용될 가능성도 크기 때문에, 이를 부정적으로 해석하여야 할 것이다(이철수).

④ 채무적 부분도 창구단일화 대상인가?

- 규범적 부분만 대상으로 하자는 주장

- 이중 교섭을 피하기 위해 채무적 부분도 포함하자는 주장

- 비례대표제를 조건으로 채무적 부분을 포함시키자는 주장

6) 복수노조 교섭방향

복수노조 교섭구조와 관련하여 저마다의 조건에 따라 매우 다른 입장을 취할 수 있다. 조직력이 강한 노조는 다수대표제를 선호할 것이고, 조직력이 약한 소수노조는 자율화나 비례대표제를 선호할 것이다. 따라서 복수노조 교섭체제 결정에 고려해야 할 일반원칙을 갖는 것이 선행되어야 한다. 이 일반원칙은 노동운동이 역사적 과정에서 정립한 보편적인 것이어야 한다. 그것은 자주적 단결권 보장의 원칙, 평등의 원칙, 연대성의 원칙, 자주성의 원칙, 민주성의 원칙 등이 될 것이다.

(1) 자주적 단결권 보장

현행 노동법상 파업은 단체교섭의 결렬상태에서 가능한 것인바, 단체교섭권이 제약된다는 것은 곧 단체행동권의 제약을 의미한다. 단체교섭권과 단체행동권의 제약은 노조결성 자체를 무의미하게 만드는 것이므로 사실상 단체교섭권의 제약은 노동3권 전체를 제약하는 것이다.

* 기본적으로 노동자들의 자율적 결정에 의한 복수교섭 방식이 노동3권의 제약을 피할 수 있는 방안이다. 비례대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조에 단체교섭권 일정정도 보장되나 역시 노동3권이 제약되기는 마찬가지이다. 다수대표제에 의한 교섭창구단일화 방안은 소수노조의 교섭권이 원천적으로 봉쇄된다.

자율화	다수대표제	비례대표제
보장	제한	부분적 제한

(2) 평등의 원칙

동일노동 동일임금원칙 등 모든 노동자는 동등한 노동조건을 향유할 권리가 있다. 현실적으로 노동자 내부의 노동조건 격차는 기본적으로는 자본주의체제의 한계에 기인한 것이지만 이 격차를 줄이기 위한 주요한 요소인 노동자의 조직력(투쟁력)의 차이에 의해서도 나타난다.

더구나 하나의 사업 또는 사업장에 존재하는 복수노조의 경우 노동조합의 조직력 차이에 따라 차별적인 단체협약이 적용되는 것을 방치한다면 평등성의 원칙에 반할 것이다.

* 교섭창구단일화는 이 점을 강조하고 있다. 교섭창구단일화는 평등의 조건을 사전에 확보하는 반면, 복수교섭 구조를 갖는 경우는 별도로 사후적 평등장치를 마련해야 한다는 것이다.

* 그러나 이 가정은 자율적 교섭제가 복수노조의 난립을 고정화한다고 전제하고 있다. 이는 비현실적 가정이다. 조합원들은 복수노조 중에서 어떤 노조가 조합원들의 요구를 가장 잘 수렴하며, 그 요구를 관철할 수 있는 투쟁력을 갖고 있는가를 보고 노동조합을 선택하게 되므로 복수노조 난립상태는 해소된다.

그리고 자율적 교섭제가 반드시 복수교섭으로 귀결되는 것은 아니다. 자율적 합의에 의해 공동교섭제, 다수대표제, 비례대표제 등 그 사업장의 조건에 가장 알맞은 교섭구조를 마련하는 것이 사례에서 나타는 일반적 경향이다.

(3) 연대성의 원칙

노동자의 자주적 단결권은 개개인이 노조를 결성(가입)할 권리에만 국한되지 않는다. 단결의 목적이 노동조건의 향상에 있으므로 보다 강력한 노동자들의 조직적 연대를 강화하는 것 역시 단결권의 중요한 요소이다. 조직적 연대강화는 그 시기의 조건에 따라 달라질 수 있는 부분이다. 따라서 현 시기 조직적 연대강화를 위한 노동운동의 조직전략이 고려되어야 한다. 산별노조강화와 비정규노동자 조직화를 위해 유리한 교섭구조를 갖추는 것은 자주적 단결권 보장의 원칙에 입각하는 것이며, 연대성의 원칙에 서는 것이다.

* 이런 점에서 소수노조의 권리를 제한하는 교섭방안은 신중히 검토되어야 한다. 그리고 산별노조로 가는 길에 복수노조의 교섭방안이 초래할 문제들을 신중히 검토해야 한다. 창구단일화는 이런 점에서 초기업단위노조인 산별노조의 교섭체제에 영향을 미칠 것이고, 복잡한 문제들을 발생시킬 것이다.

(4) 자주성의 원칙

노동자의 자주적 단결권은 자본과 국가권력에 의해 침해되어서는 안된다.

창구단일화 방식은 자본과 국가권력의 지배개입을 강화하는 방식이다. 자율적 교섭방식 역시 사용자측의 어용노조 지원방식의 지배개입이 이루어질 것이나 그 비용이 매우 크다. 이에 비해 비례대표제 방식은 매우 적은 비용으로 지배개입을 할 수 있다.

자율화	다수대표제	비례대표제
지배개입비용이 큼	지배개입비용 중간	지배개입비용이 가장 적음

(5) 민주성의 원칙

노동자 내부의 민주주의가 강화되는 방향으로 교섭구조가 설계되어야 한다. 이런 점에서 얼핏 보면 전체 종업원의 투표에 의해 교섭대표를 구성하는 방안이 가장 민주적으로 보인다. 그러나 개별 노동자가 복수노조 체계 하에서 특정 노동조합을 결성(가입)하는 것은 이념, 요구, 조직력, 투쟁력 등을 종합적으로 판단한 결과이다. 따라서 노동조합의 결성(가입)의 자유로운 선택권이 보장된다면 민주성은 확보될 것이다.

2. 단체협약의 효력(유효기간과 단협위반)

1) 현행제도의 문제점

- 1998년 노동법개정시 사용자측의 요구에 의해 단체협약 일방해지조항이 신설되었다.

종래에는 새로운 단협체결이 지연될 경우 노사는 자동연장협약에 의해 기간이 지나더라도 기존 단협이 효력을 유지하도록 하고 있었다. 그러나 법개정으로 인해 일방이 6개월 이전에 단협해지통보를 함으로써 자동연장조항에도 불구하고 단협을 폐기할 수 있도록 했다.

이로 인해 사용자측의 교섭지연 -> 일방해지통보 -> 무단협상태 주장으로 노조를 압박하는 사례가 현실화되었다.

- 뿐만 아니라 단협위반에 대한 벌칙조항이 1000만원 미만의 벌금이며, 단협이행을 쟁의행위의 정당한 요구로 인정하지 않음으로 인해 사용자 측의 단협위반에 대한 노조의 실효성 있는 대응책이 없는 상태이다.

제32조 (단체협약의 유효기간)

① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 협약기간은 자율로 정하되 3년을 초과하는 협약에 대해서는 3년 경과 후 6개월 이전 일방의 해지 통지 인정

※ 소수의견: 최장유효기간을 현행 2년에서 3년으로 변경

- 현행법은 협약유효기간을 최고 2년으로 한정하고 있는데, 그 취지는 사정의 변화를 수시로 협약에 반영할 수 있도록 한 것이나 역으로 협약개정을 위한 잦은 교섭 및 노사관계의 불안정 초래할 우려 존재

- 또한 산별노조 및 초기업단위 교섭의 진전 등을 고려할 때 일정 산업에서 상대적으로 장기간 직업규범의 역할을 하여야 하는 산별협약을 2년 범위 안에서 한정하는 것은 바람직하지 않을 수 있음.

3) 각계 입장

(1) 학계․법조계의 입장

- 김선수 : 단체협약의 유효기간이 지나치게 장기간으로 될 경우 물가상승 등 경제․사회적 변화에 노동자들의 생활수준이 따라가지 못하게 된다. 따라서 현행 2년의 규정을 유지하여야 할 것이다.

- 이상윤 : 협약기간은 자율로 정하되 3년을 초과하는 협약에 대해서는 3년 경과후 6개월 이전 일방의 해지 통지 인정

(2) 선진화위원회가 제출한 국제 사례

① 프랑스 : 기간의 정함이 없는 협약도 유효하고 기간을 정하는 경우에도 그 최고기간은 5년(노동법전 L.132-6조)

② 일본 : 노동조합법은 최고기간을 3년으로 규정(제15조)

③ 독일 : 단체협약의 기간에 관한 명시적 입법규정은 없는 것으로 파악되며, 단체협약은 상대적으로 유효기간이 긴 기본협약과 통상 1년간 유효하고 주요한 근로조건(임금, 근로시간 등)을 규정하는 일반협약으로 구분

④ 미국 : 협약기간에 대한 명시적 입법규정은 없는 것으로 보이며, 단체협약은 2～3년에 한번 개정되는 것이 통례이지만, 최근에는 보다 장기의 단체협약이 체결되는 경우도 발생

4) 해결방향

① 기간 현행 유지

-  경제사정 변화시 평화의무조항을 이유로 보충교섭을 거부하는 현실에서 단협유효기간 연장은 바람직하지 않다.

- 2년에 한 번 경제적․사회적 환경이나 노사관계의 세력관계 변화를 반영하기 위한 협약 개정이 노사관계의 불안정을 초래할 정도로 ‘잦은’ 것이라고 볼 수 있는 구체적 근거가 없다.

- 단협유효기간이 현실적으로 문제를 초래하는 것이 아님에도 로드맵에서 기간연장을 제기하고 나온 것은 ‘노사관계의 안정화’에 그 목적이 있다. 합법적 단체행동은 교섭을 경유해야 하므로 단협유효기간의 연장은 노동조합의 파업권을 제도적으로 제한하고자 하는 것이다.

② 단협 일방해지제도 폐지

- 단협일방해지제도는 그 법리적 근거를 계약자유의 원칙에서 찾고 있다. 자본주의사회에서 계약의 체결과 해지의 자유가 보장되어야 하는데 단협의 경우 기간이 지난 계약의 해지권이 보장되지 않는 다는 것이다. 그러나 이는 노동3권이 헌법상의 권리이며 노동법이 민법이나 상법에 대한 특별법이라는 점을 망각하고 있다. 자본주의 계약자유의 원칙에 따르면 노동자의 생존권마저 계약해지되어야 한다. 때문에 단협갱신협약이 완료되기 전에는 기존 단협이 유지되어야 한다.

- 이런 문제점 때문에 해석론에 의해 단협의 규범적 부분은 단협해지에도 불구하고 효력을 발휘한다고 정리하고 있다. 그러나 노조활동 등 채무적 부분 역시 단체교섭의 대상이 되어야 한다는 점에서 차별할 이유가 없다.

- 현실적으로는 사용자들은 이 조항 교섭과정에서 노조의 규범적 요구까지 일축하고, 사용자의 개악안을 관철하는 도구로 악용하고 있다.

③ 단협불이행에 대한 처벌조항 강화 및 쟁의대상에 포함

단협위반 처벌조항이 벌금 1000만원 이하에 불과하다. 이는 일반 민법이나 상법상 계약위반에 대한 손해배상 기준과 비교해도 매우 약한 처벌조항이다. 하물며 노동자의 생존권과 직결되는 단협위반에 대한 것이므로 처벌조항을 강화하여 실효성을 담보해야 한다. 단체교섭거부가 부당노동행위이듯 단체교섭 결과인 단협불이행 역시 부당노동행위 수준으로 다루어져야 한다.

뿐만 아니라 단협위반에 대한 노동조합의 대응수단을 이른바 ‘권리분쟁 사항’이라 하여 쟁의행위 대상에 제외할 것이 아니다.

3. 제3자지원 신고제

1) 현행제도의 문제점

제40조 (노동관계의 지원)

① 노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각호의 자로부터 지원을 받을 수 있다. <개정 1998.2.20>

1. 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체

2. 당해 사용자가 가입한 사용자단체

3. 당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에게 신고한 자

4. 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자

② 제1항 각호외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 아니된다.

- 1998년 제3자개입금지조항을 폐지하면서 지원신고제도 형태로 그 잔재가 남아 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

동 제도의 폐지 (제40조 및 제89조 제1호 중 처벌근거)

검토사항 : 비종업원인 초기업단위 조합원의 사업장 출입 관련

① 지원신고제 폐지

제3자 지원신고제도는 신고되지 아니한 제3자가 단체교섭이나 쟁의행위에 개입하는 것을 배제함으로써 교섭․분쟁의 자율적 해결을 보장하기 위한 취지이나 다음과 같은 문제점 발생

- 노사자치를 저해하지 않는 미신고자의 단순 지원․개입까지 처벌한다면 외부로부터 지원을 받을 수 있는 노동조합의 자유를 제한․침해

- 노사자치의 실현을 저해하는 제3자의 위법행위는 신고 여부를 불문하고 관련법(즉, 형법 등)에 의한 제재 가능

- 노조의 대규모 신고 등에 따른 행정적 불편과 낭비 및 제도의 실효성 상실(행정관청은 신고를 반려 내지 거부할 권한 없음)

- 초기업단위 노조의 확대에 따라 제도의 의미 상실

② 제3자의 사업장 출입 제한

제3자 지원신고제가 폐지되더라도 초기업단위 노조의 조합원이라는 이유로 해당 기업이 종업원이 아닌 자가 개별 사업장을 무제한적으로 출입하는 것을 허용하는 것은 아님.

다만, 초기업단위 노조의 대표자나 임원 등 해당 노조를 대표하는 자가 정당한 조합활동을 목적으로 개별 사업장에 출입하는 것을 금지할 수는 없으나, 해당 기업의 종업원이 아닌 일반 조합원이 자발적인 활동으로 사업장을 출입하는 것은 사용자의 시설관리권을 침해할 수 있기 때문에 규제하는 것이 바람직함.

3) 문제점과 해결방향

- 조합활동을 위한 출입이 제한되어서는 안된다.

로드맵은 사용자에게 별로 실익이 없는 지원신고제를 폐지하면서 노동조합연대를 제한하기 위해 유효한 장치를 마련하고자 한다. 특히 노조가 산별노조체제로 발전하는데 대응하여 종업원 아닌 자의 출입을 제한함으로써 여전히 기업별노조 울타리를 치려는 것이다.

4. 조정대상-교섭대상-쟁의대상

1) 현행제도의 문제점

제2조 (정의)  5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

6. "쟁의행위"라 함은 파업 · 태업 · 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

① 판례․행정해석에 따르면, 근로조건의 결정사항 = 의무적 교섭사항 = 쟁의대상사항 = 조정대상사항으로 이해

② 권리분쟁사항, 본질적 내지 핵심적 인사경영사항, 조합활동사항(전임자, 조합비공제, 교섭절차 등)을 의무적 교섭대상(근로조건의 결정사항)에서 배제함으로써 노동3권이 제한되고, 불법쟁의 사유로 되고 있다.

* 정리해고와 관련해서 쟁의했다는 이유로 형사처벌을 받은 최근 사례로는, ① 현대자동자 사건 (대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결 - 업무방해), ② 만도기계 사건 (대법원 2001. 11. 27. 선고 99도4779 판결 : 원심파기), ③ 조폐공사 사건 (대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 - 폭력행위처벌등에관한법률위반 등) 등이 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 조정대상을 단체교섭․쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대하고 조정을 활성화

- 쟁의행위 예방 및 합리적 해결을 중시하는 조정서비스 제공

※ 노동쟁의: “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 규정

- 권리분쟁․조합활동관련사항 조정대상 포함

- 조정절차를 거치기만 하면 그 쟁의행위가 목적․수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 함

※ 노동쟁의 정의규정, 쟁의행위 정의규정을 각각의 장으로 이동

○ 교섭미진 분쟁의 경우도 조정의 대상으로 함

- 적극적으로 조정 서비스 제공하여 파업예방기능 제고

- 상시적 간이조정(알선) 도입하여 분쟁의 조기 해결 도모

○ 교섭사항에 관한 기준 명시

- 집단적 노사관계에 관한 사항을 명시하고, 권리분쟁은 제외

(1) 조정대상과 교섭․쟁의대상의 분리

① 근거

- 현행 노조법은 교섭․조정․쟁의행위 대상이 동일하게 “근로조건의 결정에 관한 사항”(이익분쟁)에 한정되는 것으로 이해되고 있음.

- 노동쟁의의 개념이 협소하므로 다양한 현안에 대한 조정능력을 발휘하지 못함

- 노동쟁의 조정절차가 쟁의행위를 사전에 억제하기 위한 절차로 운용되어 쟁의행위 예방 및 합리적 해결을 위한 서비스 절차로서의 기능 약화

- 임․단협 과정에서는 이익분쟁 외에도 다양한 사안에 대하여 교섭이 이루어지고 있으며, ▲ 노조전임자 등 조합활동사항 ▲ 구조조정 등 인사․경영사항 ▲ 단협이행 및 해고자 복직 등 “권리분쟁” ▲ 법․제도 개선 등 “정책적․정치적 사항”에 관한 분쟁 빈발

- 이런 문제를 해결하기 위해 조정전치주의를 폐기하고, 조정대상을 교섭․쟁의대상에서 분리하여 그 범위를 확대함.

② 방안

- 조정대상과 단체교섭․쟁의행위 대상을 분리

․조정전치주의 폐기 : 조정을 거쳤다하여 쟁의가 합법화되는 것은 아님을 명시

- 조정대상의 확대

․권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대

․조정대상인 노동쟁의 개념 정의를 현행 ‘근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 상태’에서 ‘노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’로 규정함.

- 조정시기의 유연화

․교섭미진 분쟁의 경우도 조정 대상에 포함

․쟁의돌입 이후에도 조정 가능

(2) 교섭․쟁의대상은 이익분쟁과 노조활동으로 제한

① 근로조건에 관한 사항(이익분쟁)과 집단적 노사관계에 관한 사항을 교섭․쟁의대상으로 함

② 경영․인사권 사항은 임의적 교섭사항으로 함

경영․인사권의 본질적 사항에 대한 제한이나 침해를 가져오는 것으로 임의적 교섭사항에 불과하다고 볼 수 있는 것에 관해서는 해석론으로 해결

③ 권리분쟁은 교섭․쟁의대상에서 제외함

법령, 단체협약 등의 해석과 이행에 관한 권리분쟁 사항은 제외하는 단서를 설정하되, 권리분쟁과 이익분쟁을 명백히 구분하는 것이 곤란하거나 양자가 중첩되는 경우가 발생할 수 있기 때문에 이에 대한 입법기술적인 고려도 가능할 것임.

※ 예시) 노조법 제29조(교섭 및 체결권한) 제1항 개정 : “노동조합의 대표자는 근로조건에 관한 사항과 조합활동․단체교섭의 방법 및 절차 등 집단적 노사관계에 관한 사항에 관하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 다만, 법령, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 해석이나 이행에 관한 사항(또는 이행과 전적으로 또는 주로 관련된 사항)은 예외로 한다.”

3) 각계입장

(1) 사용자측 입장

－ 의무적 교섭사항 및 쟁의행위 대상은 근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)으로 한정되어야 한다.

－ 경영권의 본질적 사항은 교섭대상이 될 수 없으며, 공장이전에 따른 근로조건(통근, 교육, 주거 등)과 관련되는 부분은 협상 가능

(2) 한국노총

- 권리분쟁이 교섭의 2/3 이상을 차지하는 현실을 고려, 교섭쟁의대상의 확대 필요

- 인사․경영권사항은 노사간 분쟁의 소지가 많은 부분으로 단체교섭사항에의 해당 여부를 확정

(3) 학계․법조계의 입장

-  이광택

인사․경영사항중 근로조건과 밀접한  관련이 있는 사항 및 사용자의 부당노동행위에 대한  집단적 권리분쟁을 교섭사항에 추가

- 박수근

조정전치주의의 존폐에 관계없이 선진화 방안의 조정대상 확대(권리분쟁 등 모든 분쟁사항)는 타당, 교섭미진 분쟁의 경우 조정대상에 포함하는 것은 타당하나 당사자 일방이 거부하면 조정대상에서 제외해야 할 것 등을 제시

- 이상윤

단체교섭대상이 쟁의행위대상과 일치하여야 한다는 점을 전제로 한다면 현행의 노동쟁의조정대상 = 단체교섭대상 = 쟁의행위의 대상이라는 기본체계를 그대로 유지하는 것이 바람직함.

다만, 기존의 노동쟁의조정 개념은 그대로 유지하되 광의의 조정개념을 신설하여 노동쟁의조정, 권리분쟁조정 및 기타의 조정 등을 포함시키는 것이 바람직함.

집단적 노사관계 사항중 노조전임 등 편의제공에 관한 사항은 교섭대상에서 제외(임의적 교섭대상), 일부 권리분쟁 포함(법원․노동위원회의 확정된 판결․명령의 이행에 관한 사항 등), 경영권의 본질적 사항에 대해서는 교섭대상이 아님을 명시(임의적 교섭대상)

- 최홍엽

노동쟁의조정의 대상은 단체교섭의 대상과는 분리되어야 함.

편의제공을 포함한 집단적 노사관계 운영에 관한 사항은 교섭대상으로 해야 함.

교섭대상으로부터 권리분쟁 제외는 시기상조임.

(4) 국제적 노동기준 비교(선진화위원회 제출 자료)

① 미국

- 노동쟁의는 “분쟁당사자들이 사용자와 피용자라는 직접적 관계에 있는가 여부를 불문하고, 고용조건에 관한 분쟁 또는 고용조건의 교섭․결정․유지․변경․조정에서의 단체나 대표에 관한 분쟁을 포함한다”고 규정

- 교섭사항으로 “임금, 시간 및 기타 고용조건” 명시 : “단체교섭이라 함은 합리적인 시간에 만나 임금, 시간 및 기타 고용조건, 또는 합의의 교섭 또는 협약 하에서 발생하는 어떠한 문제, 그리고 일방 당사자의 요구가 있는 경우에는 합의를 포함하고 있는 서면계약의 이행에 관하여 성실하게 협의하여야 하는 사용자 및 피용자들의 대표의 상호의무의 이행을 말한다.”

- 판례법리에 의해 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항, 위법교섭사항으로 구분하여 의무적 교섭사항에 국한하여 사용자의 교섭의무를 인정하고 쟁의대상으로 봄.

․ 의무적 교섭사항의 범위

‘근로조건의 결정’에 관한 사항에 국한되지 않고 보다 넓게 봄(숍제도, 조합비공제, 고충․중재절차, 교섭절차 등 포함).

․ 인사경영사항

고용에 직접적으로 영향을 미치는 결정(예, 업무의 외주화) 그 자체에 대한 교섭의무를 인정한 사례가 있는 반면에, 부분적 사업(영업) 축소와 같이 고용에 직접 영향을 미치는 결정이라도 고용관계와는 전적으로 다른 이유(예, 거래관계의 유지에 따른 이윤발생가능성 없음)가 초점이 되었던 경우 경영결정 그 자체에 대한 교섭의무를 부정한 사례가 있음.

또한 노동비용을 이유로 하는 사업장 이전결정(근로자의 대체에 대항) 자체를 교섭대상으로 본 사례도 있음. → 경영결정이 고용에 미치는 결과, 즉 임금, 근로시간, 작업량, 해고 등에 대해서는 당연히 의무적 교섭사항으로 보며, 경우에 따라는 경영결정 자체도 의무적 교섭사항이 된다는 점을 인정

․ 사용자의 교섭거부

부당노동행위에 해당하고 그에 따른 파업은 부당노동행위대항파업으로서 경제적 파업과 달리 파업근로자에 대한 영구적 대체가 불가능하기 때문에 중요한 의미를 가짐

② 영국

조정대상에 대하여는 법상 어떠한 제한도 두고 있지 않음(집단적인 분쟁, 개별적인 분쟁 모두 조정). 노동쟁의는 근로조건, 채용․불채용․고용종료, 징계, 편의제공, 교섭대표․절차 등이 포함된 분쟁으로 이해하는 바, 이는 쟁의행위 대상을 의미함. 다음 각 사항을 교섭쟁의대상으로 함

- 고용조건 또는 근로자가 근로하여야 함에 있어서의 신체적(육체적) 조건

- 1인이나 2인 이상 근로자의 채용 또는 불채용, 고용 내지 고용의무의  종료 또는 정지

- 근로자간 또는 근로자집단간의 작업 내지 직무의 배분

- 직장규율(징계)

- 근로자의 노동조합 조합원자격의 유무

- 노동조합 임원(officials)에 대한 편의제공

- 이상의 어느 사항에 관한 교섭 또는 협의의 방법 및 기타 절차에 관한 사항 (교섭이나 협의 또는 절차의 진행에서 근로자들을 대표하는 노조의 권리의 사용자 또는 사용자단체에 의한 승인을 포함)

③ 프랑스

- 고용조건, 근로조건, 사회적 보장에 관한 근로자들의 단체교섭의 권리를 명시.

- 기업별교섭의 경우 임금․ 근로시간에 대한 연차 교섭의무를 사용자에게 부과

- 산별교섭의 경우 임금에 관해서는 매년 교섭할 의무를, 직무분류의 변경 필요성에 관해서는 5년마다 교섭할 의무를 사용자단체와 노동조합에게 부과

④ 일본

- 노동쟁의 개념을 “노동관계 당사자간의 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 쟁의행위가 발생하고 있거나 발생할 우려가 있는 상태”로 규정 → 조정대상의 범위를 정하기 위한 개념 정의

- 노동위원회를 통한 공적 조정의 대상인 노동쟁의는 “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 쟁의행위가 발생한 상태 또는 발생할 염려가 있는 상태”로만 정의, 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다고 해석

5) 해결방향

(1) ‘권리분쟁’을 쟁의대상에 포함

1997년 노동법 개정 이전에는 노동쟁의의 개념을 “임금․근로시간․후생․해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태(제3조)”로 정의하고 있었고 법원도 권리 쟁의가 노동쟁의에 포함된다고 해석해 왔었는데, 위 개정으로 쟁의행위의 개념이 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 한정됨으로써 쟁의의 목적이 해고자 복직․단체협약 이행․부당노동 행위 구제 등 기존 권리의 적용과 해석에 관련되는 ‘권리 쟁의’는 쟁의행위가 아

닌 것으로 해석되고 있다.

‘이익 분쟁’에 관한 사항만 교섭 대상이 되므로 권리 분쟁과 관련해서는 쟁의행위를 할 수 없는 것을 당연한 전제로 삼고 있으나, 단체협약 위반의 형사 처벌 규정에 관한 헌법재판소의 위헌 결정으로 형사 처벌의 범위가 대폭 축소되고, 그 외에 단체협약의 실효성을 확보할 대안은 강구되지 않은 상황에서 권리 분쟁을 교섭과 쟁의행위의 영역에서 완전히 배제하는 것은 균형에 맞지 않다.

현행법의 규정은 조정대상까지 축소 해석하여 노동위원회에서 ‘노동쟁의가 아니어서 조정대상이 아니므로’라는 행정지도의 한 원인이 되고 있어 노동위원회 조정 기능을 유명무실하게 하고 있으며, 노동조합은 근로조건의 유지․개선과 근로자의 사회적․경제적 지위 향상을 목적으로 하고 있는 바(제2조 제4호) 위와 같이 노동조합의 권리 행사에 제한을 가하게 되면 쟁의행위의 목적이 너무 협소하게 해석될 여지를 제공하게 되어 불법파업을 양산하는 한 원인이 되고 있다.

현행	개정안
법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계 당사자”라 한다.)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.	법 제2조(정의) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 5. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 근로조건 및 근로조건과 관련한 사항의 유지․개선 기타 근로자의 사회적․경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 ‘주장의 불일치’라 함은 당사자 일방이 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없다고 판단하여 교섭의 결렬을 선언한 경우를 말한다.

그러나 ① 쟁의행위의 개념을 이렇게 제한하는 것에는 합리적 이유가 없고(권리 분쟁의 경우에는 사법적 구제방법이 보장되어 있다는 것이 배제 취지인 것으로 보이나 자치적 해결을 배제할 이유가 될 수는 없다.), ② 더불어 조정대상까지 축소 해석됨으로써 노동위원회에서 ‘노동쟁의가 아니어서 조정대상이 아니므로’라는 행정지도의 한 원인이 되고 있으며, 노동위원회 조정 기능을 유명무실하게 하고 있으며 ③ 당시 위 개정에 관한 사회적 논의나 공감대가 형성된 것도 아니었으며, ④ 노동조합은 근로조건의 유지․개선과 근로자의 사회적․경제적 지위 향상을 목적으로 하고 있는 바(제2조 제4호) 위와 같이 노동조합의 권리 행사에 제한을 가하게 되면 그 목적을 실질적으로 달성하는데 지장을 초래하게 되며, ⑤ 이익쟁의와 권리쟁의가 명시적으로 구별되는 것도 아님에도 불필요하게 불법 쟁의를 양산하는 효과만 가져오므로, 위와 같은 제한을 없애야 한다.

따라서 “근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 되어 있는 노동쟁의의 정의를 “근로조건 및 근로조건과 관련한 사항의 유지․개선 기타 근로자의 사회적․경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 개정해야 한다.

(2) ‘교섭결렬 상태’의 명료화

노동위원회는 “단체교섭이 불충분하다, 즉 교섭미진”이라는 이유로 행정지도를 남발하여 마치 쟁의행위가 절차를 위반한 것처럼 해석될 여지를 주고 있다. 실제 노동부와 검찰은 이를 이유로 쟁의행위 초기에 불법규정을 하고 사용자는 이를 이용하여 노사관계를 악화시키는 한 원인이 되고 있으므로 교섭미진에 의한 행정지도가 이루어지지 못하도록 막을 필요가 있다. 주장의 불일치 여부는 역동적인 단체교섭 과정속에서 노사 당사자가 가장 정확하게 알 수 있는 것이므로 이를 감안하여 그 해당 여부는 노사 당사자 일방이 더 이상  자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없다고 판단하여 교섭의 결렬을 선언한 경우로 명시할 필요가 있다.

(3) 의무적 교섭사항에 인사경영사항, 노조활동 포함

단체교섭의 대상사항을 규범적으로 구분하는 실천적 의미는 주로 부당노동행위(교섭 거부)의 성립 여부나 쟁의행위의 합법성 여부 등을 판단하기 위한 것인데, 그 중에서도 주로 문제되는 것은 정리해고 등 근로자의 근로조건과 밀접한 관계가 있는 사항까지 ‘경영․인사 사항’이라는 이유로 교섭대상에서 제외되고, 사용자가 구조조정 관련 일체의 교섭을 모두 부인하여 쟁의행위로 돌입하는 경우에도 쟁의행위 목적의 정당성이 부인된다는 것에 있다. 따라서 교섭 대상에 관한 논의 역시 현실에서 발생하는 이러한 경영․인사 사항과 관련된 교섭 문제를 해결할 수 있어야 할 것이다.

5. 노사협의회 근로자위원의 선출

1) 현행제도의 문제점

근참법 제6조 (구성) ② 근로자를 대표하는 위원(이하 "근로자위원"이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다.

- 1998년 노동법개정 때 노동조합의 근로자위원 위촉권을 축소한 바 있다. 즉 노동조합의 근로자위원 위촉권을 과반수노조로 제한했다.

- 이는 기존 노사협의회법을 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법’으로 개정하면서 단체교섭 대상여부로 논란을 빚어온 경영사항을 노조의 교섭대상 사항에서 노사조직인 노사협의회 사항으로 분리하려는 의도가 있었다.

- 그리고 작업장에서의 노조조직을 약화시키고, 노사조직을 강화하려는 자본과 정권의 노사관계 재편기도가 부분적으로 관철되었다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 모든 근로자위원 직접 선출

○ 노동조합 또는 일정 비율 이상의 근로자로부터 추천받은 자가 후보자격 있음

① 과반수 노조에 대한 과대한 대표권 부여

- 복수노조가 허용될 경우, 단일화 방식에 따라서 과반수 노조가 근로기준법상 근로자대표, 노동조합및노동관계조정법상 교섭대표, 근로자참여및협력증진에관한법률상의 근로자위원 등 근로조건의 집단적 결정과 관련되는 모든 제도를 독점하게 됨.

- 이 과정에서 소수집단 근로자의 이익이 무시될 우려가 있음.

- 현행 제도를 유지한다면 근로조건 결정에서의 안정성이 도모되는 반면, 소수 근로자나 비정규직근로자의 이익이 무시될 가능성 있고, 반대로 모든 근로자 선출한다면 노조와 대립적인 노사협의회 구성이 가능하기 때문에 노사관계 불안정의 우려가 있음.

② 현행법상 선출방식의 구체적인 내용이 결여되어 있음.

- 복수노조 허용시 근로자위원 선출과 관련한 근로자간의 분쟁이 증가할 가능성이 많고,

- 선출과정에서 사용자의 개입행위가 발생할 수도 있음.

③ 예시

- 노동조합은 조합원 수에 관계없이 근로자위원 후보자 추천권을 부여함.

- 비조합원으로서 근로자위원에 선출되려고 하는 자는 유권자의 일정 비율(예: 1/10) 이상의 추천을 받도록 함. 다만 그 비율이 일정한 규모(예: 200명)를 넘는 경우에는 그 수의 추천을 받도록 함.

- 각 경우에 후보자에 대해 일정한 근속년수(예: 6월) 부과

- 특정한 고용형태나 성이 일정한 비율을 넘을 경우에는 노동조합이 후보를 추천할 때에는 후보명단에 다른 고용형태나 성을 가진 근로자가 일정한 비율 이상 포함될 수 있도록 하여야 하며, 다른 고용형태나 성을 가진 비조합원이 출마하는 경우에는 추천인원을 일정한 비율(예: 1/30)로 완화하거나 일정한 수(예: 10명)로 완화

- 그럼에도 불구하고 다른 고용형태나 성을 가진 근로자가 근로자위원으로 선출되지 않은 때에는, 이들의 대표자가 노사협의회에 참가하여 의견을 개진할 기회를 부여

3) 각계 입장

(1) 사용자측 입장

- 근로자 위원 전원 선거로

- 선거비용은 근로자부담

(2) 학계․법조계의 입장

- 김선수 : 근로자위원의 선출은 노조가 있는 경우에는 노조의 의결기구를 통하여 위촉하고, 노조가 없는 경우 근로자의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선출하는 것이 바람직하고 파견․사내하청 노동자 등의 노사협의회 참여기회 부여는 당연한 것이다. 현재와 같이 과반수 노조에 대해서만 근로자위원 위촉권을 인정하게 되면 기업단위 복수노조가 존재하는 경우에는 근로자위원의 선출방법이 복수노조 조합원이 과반수인가 여부에 따라 선출절차가 복잡하게 되고 노조간의 분쟁여지가 있으므로 노조의 유무에 따라 근로자위원 선출방법을 정리하되, 복수노조의 경우에는 조합원 비율에 따라 근로자위원을 위촉하는 것으로 하는 것이 타당할 것이다. 노조가 설립되어 있는 경우에도 노사협의회 근로자위원을 근로자의 직접선거로 선출하게 되면 사용자가 노사협의회를 노조에 대한 탄압 내지 무력화수단으로 악용할 여지가 있고, 그로 말미암아 노동현장에 혼란과 분란이 야기될 가능성이 높다.

- 정인섭 : 근로자위원 선출과 관련 현행규정을 유지(과반수 노조의 위촉권, 과반수노조가 없을 때 선출)하고, 과반수 노조가 없을 경우에의 근로자위원의 근기법상  근로자대표 간주에 반대(상설적인 참여로서의 근로자위원과 이해관계가 대립되는 사안에 대한 사안별 참여인 근로자대표는 구별됨)

- 이승길 : 근로자위원을 직접선출하는 선진화방안에 찬성하고, 근로자위원의 근기법상 근로자대표  간주는 반대

(3) 국제적 사례

① 독일의 종업원협의회

- 사업장내 조합원을 1명이라도 두고 있는 노동조합이 후보자명단을 제출하지만, 개인도 유권자 1/20 이상의 서명을 받아 후보자로 출마 가능.

- 6개월 이상 근속자

② 프랑스의 종업원대표위원

- 11인 이상의 근로자 사용하는 모든 사업장

- 종업원 선거로 선출

- 선거권은 3개월 이상 근속한 자로서 16세 이상

- 피선거권은 18세 이상 1년 이상 근속

- 대표적 노조(5개)는 1차 투표에서의 후보자명단제출권이 있음(그 밖의 노조는 대표성 입증하여야 함). 따라서 1차 투표에서 후보자명단제출권은 대표적 노동조합만이 가지고, 2차 투표에서는 그 밖의 노조나 개인도 참가 가능

4) 해결방향

- 노조가 있는 경우 노조가 위촉하도록 하고, 노조가 없는 경우 종업원투표로 선출토록 한다.

- 복수노조의 경우 노조가 자율적으로 결정토록 한다.

IV. 단체행동권

1. 쟁의행위 찬반투표

1) 현행제도의 문제점

제41조 (쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접 · 비밀 · 무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.

- 현행 노동조합법에는 쟁의행위결의를 조합원 과반수 찬성으로 결정토록 하고 있다. 일반의결요건(조합원 과반수 투표와 투표자 과반수 찬성)과 달리 요건을 엄격하게 할 특별한 근거가 없다. 때문에 이는 노동조합의 파업을 규제하려는 의도로밖에 볼 수 없다.

- 쟁의행위 불법화의 근거로 악용

쟁의행위는 조합원들의 단결력을 바탕으로 조합 내의 자치적․민주적 절차에 따라 결의하고 실행하면 족한 것이고, 현행의 재적 과반수 투표 요건은 이러한 민주적 의사 결정을 담보하기 위해 둔 최소한의 기준일 뿐이다.

외국에서도 쟁의행위 돌입 절차나 정족수는 조합 자치에 맡기는 것이 보편적이며, 조합 규약으로 내부적으로 정할 사항을 강제하고 벌칙 규정까지 두고 있는 종전 규정도 문제가 있다는 지적이 있어 왔고, 특히 찬반투표 규정 위반을 쟁의행위 정당성 요건으로 판단하면 안 된다는 견해도 많은 상황이다.

그런데 대법원이 쟁위행위 결의 절차상의 문제를 들어 불법파업으로 규정하는 판결을 하고 있다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등).

- 산별노조와 비정규직노조가 확대되는 상황에서 조직확대, 조합원분산 등으로 인해 이 조항이 파업을 규제하는 실질적인 수단으로 작용할 수도 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용과 문제점

○ 재적 과반수 요건 유지

○ 파업찬반 투표의 공정성과 투명성을 확보하기 위한 합리적 조치 마련

- 투표시기 설정  :  교섭결렬된 이후에 투표실시

- 투표결과의 공개․보존․ 열람

- 노동위원회의 행정 지원

․ 예컨대, 이해당사자의 요청이 있는 경우 노동위원회의 투․개표 참관

- 투표 결과의 사용자 및 노동위원회에 통지

- 국제적으로 쟁의행위투표 통과 기준은 노조가 자율적으로 정하는 것이 보편적 기준이다. ILO도 투표참가자를 기준으로 과반수 찬성여부를 결정하도록 권고하고 있다.

로드맵은 이를 무시하고 재적 과반수 요건을 유지하고 있다.

- 투표시기를 결렬이후 시점으로 하면 노조의 파업준비에 지장을 초래할 수 있다.

- 사측과 노동위원회의 지배개입을 강화하려 한다.

3) 각계 입장

(1) 사용자측 입장

2/3 찬성을 얻도록 요건강화, 우편투표제 등을 주장

(2) 학계․법조계의 입장

- 박수근 교수

선진화방안의 투표시기나 유효기간 설정에 반대, 투표결과의 사용자 통지에는 찬성하나 노동위원회 통지에는 반대(행정관청의 지나친 개입)

- 조영길 변호사

선진화 방안의 취지에 찬성하나 투․개표시 사용자나 정부의 감시장치 보완강화 필요

(3) 한국노총

선진화방안 반대

(4) 국제 사례

① ILO

- 조합 자치에 맡기는 것이 보편적

- ILO입법지침 : 비노조파업(wild-cat strike)의 가능성을 줄이고 중요한 결정에 대해 민주적인 통제가 이루어지도록 하기 위해 찬반투표제를 실시하는 것을 부정하지 않지만, 의결정족수가 파업권의 행사를 현실적으로 지나치게 어렵거나 또는 불가능하지 않을 것, 파업찬반투표의 계산은 출석조합원의 수를 가지고 계산할 것을 권고하고 있음.

* 파업결의의 법적 절차 간소화 권고

페루 노조법이 i) 파업선언의 요건으로 파업의 목적이 참가하는 근로자의 직업상의 권리 및 이익을 옹호하는 것이어야 한다는 것(동정파업의 불법화), ii) 파업선언을 위한 추가적인 요건으로 관련 근로자의 과반수 이상의 결정을 얻어야 하며, iii) 파업찬반을 결정하는 회의의 세부사항은 공증을 받아야 한다고 규정하고 있었다. 이에 대해서 결사의자유위원회는 유사한 사례에서 이미 파업요건을 이처럼 법정화한 경우 그것은 제87호 협약 위반이라고 결정했던 바가 있음을 지적하고 있다. 파업선언의 요건을 이처럼 법정화한 경우, 그것은 과도하고 파업을 수행할 가능성을 과도하게 저해할 수 있으며 특히 사업장의 규모가 클 경우 그렇다는 입장을 표명하면서, 페루 정부에 대해서 파업을 선언하기에 앞서 이행하여야 할 요건에 대해서 정한 동조항을 개정하는 필요한 조치를 밟을 것을 권고한 바 있다.

* 정족수 결정 기준은 투표 참석자를 기준으로 결정해야 함

슬로바키아 단체교섭법 제17조는 단체협약이 적용되는 근로자 과반수 이상의 찬성으로 파업이 결정될 것을 요구하고 있었다. 슬로바키아가 1993년 제87호 협약을 비준함에 따라 ILO의 협약및권고의적용에관한전문가위원회가 파업결정의 의사정족수는 파업투표참가자를 기준으로 계산되어야 하며 의결정족수도 합리적인 수준이어야 한다는 기준을 제시하면서 교섭단위의 규모가 큰 경우 정족수를 낮추기 위해서 취하는 조치에 관한 정보 제공을 요청했다. 이에 법개정을 하여 과반수 투표와 투표자 과반수 찬성으로 요건을 완화한 바 있다.

② 일반적으로 노조 규약으로 정하도록 함.

－ 독일 금속노조의 경우 규약에서 3/4을 요건으로 규정

－ 일본 : 조합원 또는 조합원의 직접․무기명투표에 의해 선출된 대의원의 직접․무기명 투표에 의해 과반수 찬성

－ 영국 : 법정 투표용지 사용, 우편투표제 실시, 파업의 개시 및 종료시에 조합원의 과반수의 찬성을 얻도록 하고 있음.

－ 캐나다 : 노동위원회가 공익에 관련될 때 찬반투표 요구

4) 해결방향

- 자주적 결정의 원칙에 따라 관련 법규정을 폐기하여 노조 규약으로 정하게 하거나, 과반수 투표와 투표자 과반수 찬성으로 개정해야 한다.

2. 쟁의행위 규제

1) 현행제도의 문제점

제38조 ②작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다.

제42조 ①쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

시행령 제21조  점거가 금지되는 시설 : 전기·전산 또는 통신시설, 철도(도시철도를 포함한다)의 차량 또는 선로, 건조 · 수리 또는 정박중인 선박, 항공기·항행안전시설 또는 항공기의 이착륙이나 여객·화물의 운송을 위한 시설, 화약·폭약 등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관·저장하는 장소, 기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설

- 1998년 노동법개악 과정에서 생산 기타 주요업무에 관한 시설을 점거하지 못하도록 하는 조항을 신설하고, 그 구체적 대상을 시행령에 위임했다. 이로 인해 파업장소가 제한받아 왔다. 이 조항을 이유로 병원에서는 로비에서의 파업집회조차 불법이라고 주장하는 등 끊임없는 노사갈등을 유발시켜 왔다.

2) 노사관계 로드맵 내용과 문제점

○ 쟁의행위의 최후수단 원칙을 명시

○ 안전보호시설 쟁의행위에 대한 중지명령제 폐지

○ 쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고, 벌칙조항을 전반적으로 재검토

○ 쟁의행위를 합리적으로 규율하기 위한 문구 수정, 중복규정 정리 및 편재의 변화

① 쟁의행위의 최후수단 원칙 명시

- 개정안에서는 조정전치주의가 폐지되고 조정기간에도 쟁의행위가 가능하도록 구상되어 있는 바, 쟁의권의 남용을 방지하기 위해 쟁의행위의 일반원칙 중의 하나인 ‘최후 수단의 원칙’을 명시할 필요가 있음.

문제점 : 현행 노동조합법 제2조(정의) 5호에 “노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다”고 규정되어 있다.

이 조항의 해석을 놓고 논란이 발생한다. ‘교섭이 불충분하다’는 이유로 노동위원회가 ‘불법파업이 될 수 있다’는 행정지도를 해 왔다. 이를 근거로 사용자측은 노조의 파업을 불법으로 규정하고 강경대응하고 심지어는 쟁의행위금지 가처분신청까지 하는 사태가 발생한 바 있다.

비슷한 취지의 최후수단 원칙이 명문화될 경우 이는 불법파업 요건으로 악용될 것이다.

② 중지명령제 삭제

안전보호시설에 대한 중지명령제는 국제기준에 저촉될 소지가 있을 뿐만 아니라 다른 규제와의 형평성 및 규정의 실효성에도 의문이 가기 때문에 이를 삭제하는 것이 바람직함.

관련 조항 : 노조법 제42조 ②사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위의 중지를 명하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위의 중지를 명할 수 있다.

③ 규제완화 차원에서 벌칙조항의 전반적 재검토

- 쟁의행위에 수반되는 불법행위를 처벌할 수 있는 형법규정이 있는 경우에는 기존의 벌칙규정 삭제

․ 쟁의행위 기본원칙 규정(하기 예시규정 제 37조)

․ 직장점거 위반

․ 보안작업유지 위반

- 다만, 노동조합및노동관계조정법 위반의 쟁의행위 자체가 별도의 위법행위를 구성하는 경우에는 동 법에 벌칙을 두는 것은 무방할 것으로 보임.

․ 안전보호시설

․ 공익보호 최소업무유지 위반

․ 방산업체의 쟁의행위

- 형법상 별도의 처벌규정이 없는 경우에도 노조법상 처벌규정이 불필요하다고 판단되는 경우 처벌규정 삭제 검토

․ 쟁의행위 찬반투표절차 위반

․ 쟁의조정절차 위반 등

3) 해결방향

최후수단원칙을 비롯한 쟁의행위 행위준칙의 내용을 어떻게 명시할 것인가에 관하여 구체적으로 밝히고 있지 않지만, 이미 노조법상 정의 규정에서 “당사자간의 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는” 분쟁상태를 노동쟁의로 규정하고 있고(노조법 제2조 제5호 단서), 법원에의 제소나 부당노동행위 구제신청 등 ‘다른 권리구제절차’를 통해 해결할 수 있는 이른바 ‘권리 분쟁’을 쟁의 대상에서 제외하고 있는데, 이에 더하여 다시 ‘최후수단원칙’을 행위 준칙에 관한 규정들(현행 제37조 이하)과 함께 규정한다면, 행정기관이나 법원의 해석에서 다시 쟁의행위를 제한하는 제한규정으로 작용할 가능성이 크다. 단체교섭과 쟁의행위는 매우 역동적이어서 실제 단체교섭에 임하게 되는 당사자들이 교섭의 성립가능성 및 진행 정도 등을 토대로 쟁의행위에 돌입할 수 있는 가장 적절한 조건과 시점을 파악하고 결정할 수 있는 1차적 판단주체가 되는 노사자치주의의 대원칙이 지켜지는 것이 바람직하다.

3. 직장폐쇄

1) 현행제도의 문제점

제46조 (직장폐쇄의 요건)

① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. <개정 1998.2.20>

* 직장폐쇄를 이용한 사용자의 파업파괴 시나리오

쟁의행위 돌입 → 사용자의 즉각적인 직장폐쇄 → 비조합원과 파업 미참가자들만을 대상으로 부분조업 강행 → 파업참가자들에 대한 사업장 출입봉쇄와 강제퇴거(이 과정에서 용역깡패가 투입되고 노사간의 폭력적인 충돌이 일어나게 된다)가 최근 쟁의행위 진행의 양상이다.

① 공격적 직장폐쇄

사용자측은 노동조합 파업이 종료된 후에도 직장폐쇄를 계속하거나, 파업에 돌입하지 않은 부서에 대해서까지 직장폐쇄를 하는 등 공격적 직장폐쇄가 문제되어 왔다.

② 특정인만을 대상으로 한 직장폐쇄

직장폐쇄는 작업장을 폐쇄하는 개념임에도 작업을 계속하면서 파업에 참가하는 특정조합원들만을 지칭하여 직장폐쇄를 선언하고 회사출입을 막는 불법 직장폐쇄 사례가 빈번히 발생하고 있다.

③ 강제퇴거 - 용역깡패 동원

기업별 노조에서 언제나 수반되는 평화적인 직장체류농성에 대하여 직장폐쇄를 이유로 이를 퇴거시키고 노조사무실 출입마저 막고 있다. 이 과정에서 벌어지는 용역깡패나 구사대 폭력과 노사간 물리적 충돌이 심각한 문제가 되고 있다. 기업단위노조에서 필연적인 평화적인 직장체류농성이 무산되면 파업을 통한 교섭력은 급속히 약화되는 결과를 초래하게 된다. 노동조합의 교섭력 약화가 사용자의 부당노동행위와 물리력을 수단으로 하여 이루어진 경우에는 파업이 종결되는 것이 아니라, 오히려 파업은 장기화되고 극단적이고 감정적인 사태로 발전하게 된다.

최근 쟁의사업장에 조직폭력배들이 포함된 용역깡패가 투입되어 근로자들을 폭행하는 사례가 재연되고 있다. 그러나 그러한 일이 발생하여도 사용자는 시설보호 명목으로 경비용역업체와 계약을 맺어 이들을 사업장에 배치하였을 뿐 폭력을 지시한 바 없다는 이유로 형사처벌이 되지 않는다. 경비업체의 사용자도 마찬가지이다. 실제 폭력을 주도한 용역깡패들은 그 중 누가 폭력을 행사하였는지 알 수 없다는 이유로 형사처벌이 어렵다. 현실에서 형사처벌이 잘 이루어지지 않으므로 이러한 일이 계속 반복되고 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 쟁의행위의 합법․불법을 불문하고 직장폐쇄 허용

- 불법 쟁의행위에 대해서는 직장폐쇄가 가능하지 않다는 해석이 제기되는 등 실무상의 혼선이 발생하고 있는 바, 형평의 관념에 의하여 인정되는 직장폐쇄의 본지에 맞게 개선

- 행정해석을 변경하도록 권고하고, 불법 쟁의행위에 대한 직장폐쇄가 가능하도록 해석할 것을 유도하기 위한 방법 모색

예컨대, 대체근로의 제한은 정당한 쟁의행위에 대해서만 인정되는 바, 제43조의 ‘쟁의행위’를 ‘정당한 쟁의행위’로 바꾸어 해석의 편차를 줄일 수 있도록 간접적인 개선방안 강구

3) 문제점과 해결방안

① 직장폐쇄를 쟁의행위 개념에서 분리

현행	개정안
법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 6. “쟁의행위”라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.	법 제2조(정의) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - . 6. “쟁의행위”라 함은 파업․태업 기타 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

단체행동권은 근로자의 권리이고 근로자의 쟁의행위는 집단적 노사관계를 실질적으로 대등하게 할 수 있는 압력수단으로서의 의미를 가진다. 그런데 현행법은 사용자가 취로희망자의 노무수령을 거부하면서 그 반대급부인 임금지급의무를 면하는 쟁의대항수단인 직장폐쇄를, 쟁의행위의 하나로 포함하여 규정하고 있다. 이는 마치 직장폐쇄가 ‘쟁의권’에서 파생된 것과 같은 오해를 부를 소지가 있고, 노사간에 실질적 대등성 보장을 위하여 노동조합의 단체행동권만을 기본권으로 보장하고 있는 헌법의 취지와도 맞지 않는다.  따라서 쟁의행위의 정의 규정에 직장폐쇄를 포함한 부분은 삭제되어야 하고, 직장폐쇄에 대한 부분은 법 제46조에 규정하는 것으로 충분하다.

② 불법파업시 직장폐쇄 허용조항 불필요

불법파업시에도 직장폐쇄를 허용하는 선진화방안은 해석론상으로도 가능하며, 입법화시에는 사용자의 남용가능성(예컨대, 직장폐쇄하고도 파업불참자로 조업계속)이 있다.

③ 공격적, 편법적 직장폐쇄, 용역깡패동원 금지조항 신설

현행	개정안
제46조 (직장폐쇄의 요건) ① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다. (신설) (신설) ② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. (신설)	제46조(직장폐쇄 등) ① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 방어적인 형태의 직장폐쇄를 할 수 있다. 단 비조합원 등 쟁의행위 미참가자의 조업행위를 허용하는 부분적 직장폐쇄는 인정되지 아니한다. ② 직장폐쇄는 노동조합과 근로자의 사업장내 단체활동 및 쟁의행위를 방해하지 아니한다. ③ 노동조합이 업무 복귀의사를 표시한 경우에는 직장폐쇄를 할 수 없다. ④ 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. ⑤ 사용자는 단체교섭과 쟁의행위시 시설보호 등의 명목으로 인력을 사업장 내외부에 배치하여 노사관계에 개입시켜서는 아니 된다.

사용자의 공격적 직장폐쇄, 파업참가자 특정인 대한 선별적 직장폐쇄 등 불법행위 방지조치 강구 필요하다. 따라서 헌법 체계에 맞게 쟁의행위의 개념 규정(노조법 제2조 제6호)에서 직장폐쇄를 제외하고, 그 요건을 정한 법 제46조에서 대법원 판결 취지를 반영한 수동성․방어성 원칙을 명확히 하는 방향으로 나아가야 한다.

- 파업 미참가자의 조업을 허용하는 부분적 직장폐쇄 금지

- 직장폐쇄로 사업장내 조합활동 및 쟁의행위를 방해할 수 없음.

- 노동조합이 업무복귀 의사를 표한 때에는 직장폐쇄 해제

- 단체교섭과 쟁의행위 시 시설보호의 명목으로 인력을 사업장 내외에 배치하여 노사관계에 개입시킬 수 없음.

* “사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위해서는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자 측의 쟁의행위에 대한 대항․방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다고 할 것 … 근로자 측의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적, 방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 결국 회사의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결)”

4. 필수공익사업 직권중재제도

1) 현행제도의 문제점

(1) 현행 직권중재제도의 개요

① 공익사업

공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업 : 정기노선여객운수사업, 수도 · 전기 · 가스 · 석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업 등

② 필수공익사업

공익사업 중 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업 : 철도, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원사업, 한국은행, 통신사업 등

③ 직권중재

- 필수공익사업의 경우 노동위원장이 직권으로 중재에 회부

- 중재회부시 15일간 파업금지

- 중재재정은 단협과 동일한 효력을 갖고, 재심신청 등으로 효력이 중지되지 않는다.

(2) 직권중재제도의 문제점

① 단체행동권 원천봉쇄는 물론이고 온전한 단체교섭권까지 제한함

- 직권중재조항으로 인해 그동안 지하철, 철도, 발전, 병원, 정유 등 공공부문 노동조합은 합법적 파업이 원천봉쇄었다.

- ‘직권중재회부 -> 불법파업 -> 구속수배․손배가압류․해고’가 마치 공식처럼 공공부문 노동조합 파업에 대한 자본과 정권의 탄압이 이루어져 왔다.

공공부문 필수공익사업장 노동조합은 이런 악조건에서도 투쟁을 멈추지 않았으나 극심한 탄압 속에서 투쟁은 모두 노조의 패배로 끝나고, 노동조합의 요구는 미결상태로 남았다. 그 결과 같은 요구를 내걸고 또 다시 투쟁을 반복할 수밖에 없어 공공부문 노사관계 불안의 원인이 되었다.

- 공공부문 사용자들은 노동조합과 성실한 교섭으로 문제를 해결하기보다 직권중재제도라는 ‘손쉽고 강력한’ 무기를 사용하여 노동조합을 굴복시키는 방안을 선택해 왔다. 그 결과 공공부문에서 단체교섭권마저 온전한 기능할 할 수 없는 상태였다.

- 직권중재에 의한 불법파업 규정과 그에 따른 손배가압류․구속․해고는 노동조합의 정상적인 운영마저 어렵게 함으로써 단결권까지 위협했다. 결국 직권중재제도는 한국공공부문 노동조합의 노동3권 자체를 심각하게 제한하는 악법조항이다.

② 여전히 기승을 부리는 직권중재제도

노무현정권은 직권중재제도의 개선을 언급해 왔고, 노동위원회는 현행법 하에서도 직권중재제도의 적용에 신중을 기하고 있음을 강변하고 있다. 법적용과정에서 남용을 막겠다는 뜻이다. 그러나 이는 빈말에 불과하다. 2004년 한해동안 엘지칼텍스정유, 서울지하철공사, 서울도시철도공사, 부산교통공단, 인천지하철공사 등 5개 노조가 직권중재에 회부되었다.

제도를 개선하지 않고 법집행 과정에서 남용을 막겠다는 것은 비현실적일뿐 아니라, 무원칙하고 자의적인 법집행으로 정부의 협조주의적 노사관계 재편 수단으로 악용될 소지까지 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지

※ 공익사업에서 파업으로 인한 공익보호 방안: ▲조정절차를 보완(간이조정, 조정과정 공표 등) ▲노동위원회 직권으로 조정을 개시 ▲파업시 예고의무 ▲공익보호를 위한 최소업무 유지의무를 부과 ▲대체근로를 가능 ▲필요시 긴급조정을 실시

○ 대체근로제한에서 공익사업 제외

- 파견법 상의 근로자파견 금지는 존치

※ 소수의견: 대체근로 제한 규정을 삭제하여 대체근로를 모든 사업장에 허용

○ 공익사업 분야에 파업시 최소업무 유지의무 부과

- 파업중에도 공익보호를 위하여 유지하여야 할 최소업무 내용을 법령에 열거

예) ▲병원의 수술․응급치료 업무 및 이를 위해 필요한 불가결한 업무 ▲은행의 주전산실 업무 ▲긴급뉴스 방송업무 등

- 구체적인 범위는 사업장별로 노사간 협정으로 정하되 다툼이 있을 경우 노동위원회가 중재

(1) 필수공익사업의 개념 및 직권중재제도 폐지

그 대신 공익사업에서의 파업시 공익보호장치 확대강화

▲ 신속한 간이조정으로 분쟁을 사전예방

▲ 당사자 신청 없이도 노동위원회가 직권으로 특별조정 개시

▲ 사실조사 및 조정과정 공표(여론을 통한 합리적 조정 유도)

▲ 파업개시 7일전 파업예고의무 부과

▲ 파업시 공익보호를 위한 최소업무 유지의무 부과

▲ 파업시 대체근로 허용

▲ 파업후 긴급조정 요건에 해당할 때 이를 적극 활용

(2) 파견 외에 신규채용, 도급 등 모든 형태의 대체근로 허용

* 소수의견 : 공익사업뿐만 아니라 모든 사업에 대해 대체근로제한 조항 삭제(대체근로의 완전 자유화)

* 현행 대체근로 제한 조한(노동조합법 43조)

제43조 (사용자의 채용제한) ① 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

② 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

* 선진화위원회 제출하는 근거

- 쟁의행위 기간 중의 대체근로․신규채용 또는 하도급의 금지 여부는 ILO 협약에의 저촉 여부는 문제가 되지 않음

- 현행의 대체근로 금지조항의 타당성에 관해 논란이 많음

- 외국의 입법례에서도 대체근로를 금지하고 있는 사례는 매우 드물기 때문

(3) 공익보호를 위한 최소업무유지 의무화

① 공익사업의 범위확대

- 현행 공익사업 : 정기노선여객운수사업, 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업

- 추가 공익사업 : 수도․전기․가스․석유 외에 열(난방) 또는 증기의 공급사업, 사회보험업무 등 공공서비스 추가

② 공익보호를 위해 유지하여야 할 최소업무의 판단 기준

－ 공익사업에서 공중의 생명․안전․보건과 공중의 일상생활을 위하여 필요한 업무일 것

- 그 업무의 완전한 정지 또는 폐지가 공중의 생명․안전․보건과 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하므로 최소한의 업무 유지가 필요한 업무일 것

－ 그 업무의 대체가 용이하지 않은 업무일 것

③ 최소업무 유지와 긴급조정과의 관계

- 최소업무가 유지된다면 파업이 계속 진행될 수 있다는 점을 전제로 하는 것임.

- 최소업무가 아닌 일반 업무는 파업이 태양에 따라 긴급조정이 결정될 수 있으므로, 공익적 업무 모두가 최소업무로 유지되어야 하는 것은 아님.

- 한편 ▲ 최소업무가 유지되더라도 장기간 계속되는 파업 ▲ 최소업무가 유지되지 않는 파업인 경우 긴급조정의 필요성이 높아짐.

④ 최소업무 유지와 대체노동 허용과의 관계

- 본 제도개선안에서는 공익사업에서 대체노동 제한을 완화하여 이를 허용하도록 제안하고 있는 바, 대체노동이 허용되는 것과 별도로 최소업무 유지의무의 설정이 필요한지 의문이 제기될 수 있음.

- 그러나 대체노동이 허용된다 하더라도 ▲ 공익보호를 위해 유지할 의무가 부과되는 최소업무는 주로 전문적인 서비스로서 대체가 용이하지 않은 업무이며, ▲ 노사관계의 불안정 요인을 제거하고 공중에게 최소한의 서비스를 안정적으로 제공하기 위해서는 이를 별도의 법상의 의무로서 설정할 필요가 여전히 인정됨.

⑤ 사업장 내 최소업무 유지를 위한 노사 협정 및 일방중재

- 사업장 내 최소업무에 대해 유지하여야 할 범위․방법․인원 및 기타 필요한 사항을 노사간의 협정(서면합의)으로 정하도록 의무화

- 노사간에 이에 대한 다툼이 있어 협정을 체결하지 못하는 경우 노사 당사자 쌍방 또는 일방의 신청으로 노동위원회에 중재를 요청,

- 최소업무 관련 노사 분쟁은 조정․중재의 대상이 되는 일반적인 노동쟁의와 별도로 사전에 해결되어야 하므로, 노조법 제34조의 단체협약 해석 절차와 유사하게 노동위원회가 노사협정으로 정하여야 할 사항을 결정하는 절차를 마련

※ 노동위원회의 결정은 노사협정(또는 중재재정)과 동일한 효력

⑥ 최소업무 유지의무 위반에 대한 강제

- 법률에서 정하는 최소업무 유지의무의 위반에 대해 벌칙 규정을 둠.

- 급복귀명령 등 공적 감독 절차 설정의 필요성에 대한 검토

다수의견은 긴급복귀명령을 설정하지 않을 것, 소수의견은 긴급복귀명령을 설정할 것으로 의견이 나뉨.

3) 각계 입장

(1) 사용자측 입장

- 일반국민의 피해를 예방하기 위해 직권중재제도를 유지하며, 필수공익사업의 범위를 넓힐 것을 주장 : 항공‧시내버스‧혈액관리‧폐수처리사업 추가 요구

- 선진화방안이 공익사업에 한정하여 그나마 파견을 제외하고 대체근로를 허용하는 정도로는 미흡하며, 합법적이더라도 쟁의권 남용(노조의 과도한 요구 등)을 제어하는 차원에서 대체근로 허용 필요

(2) 학계․법조계의 입장

-  박수근 교수 : 선진화방안의 공익사업에만 대체근로를  완화하는 것은 일반사업과의 형평성을 고려할 때 반대

-  김선수 변호사 : 대체근로는 공익사업의 최소업무유지의무 위반시에 한해 허용하는 것이 바람직

(3) 한국노총

대체근로 허용은 노동3권의 근간을 흔드는 것이므로 반대

(4) 헌법재판소

헌법재판소는 1996년 및 2003년에 직권중재제도에 대해 합헌결정을 내렸음.

- 1996년 합헌의견이 4인 재판관, 위헌의견이 5인. 2003년 합헌의견이 5인, 위헌의견이 4인.

- 직권중재제도가 헌법에 적합한지는 여전히 논란이 있음.

(5) 국제노동기준 및 사례(선진화위원회 제출)

① ILO

- 최근 수년간 계속하여 우리나라에 대해 필수공익사업 범위를 생명, 안전 또는 건강에 위험을 가져오는 “필수서비스” 분야(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제)로 한정할 것을 권고

▲ 필수공익사업 범위에서 철도, 도시철도 및 석유사업을 제외토록 권고

- ILO입법지침에서는 파업참가자가 파업종료 후 원직에 복귀하는 권리를 보장해 줄 것을 권고하고 있음.

“대부분 국가의 법률에, 때로는 노동입법을 통해 분명하게 합법적인 파업에 참여하는 근로자를 사용자가 파업에의 참여하였음을 이유로 해고할 수 없도록 되어 있다. 일반적으로 파업기간 동안 개인적인 고용계약은 일시 정지되는 것으로 본다. 합법적인 파업과 관련하여 고용관계의 종료 또는 기타의 제재조치로부터 근로자를 보호할 수 있는 진정한 보호책이 없는 경우 파업권은 의미가 없다(General Survey, para. 139).

“일부 국가에서는 사용자가 파업 중인 근로자를 일시적으로 대체하여 근로자를 고용할 수 있도록 법률로 허용하고 있다. 그러나 원칙적으로는 파업이 종료되었을 때 그 근로자는 원래의 위치로 복직될 권리가 있다.”

② 외국의 경우

공공복리 보호를 위해 생존필수사업, 생존중요사업, 공익사업 등을 설정하여 쟁의권을 일정부분 제한하는 경우가 있으나, 그 범위 및 방법은 대체근로 등 사용자의 대항수단 허용정도, 분쟁해결 시스템 등에 따라 다르다.

한국과 같이 강제중재제도는 일반적이지 않다.

- 독일

생존중요사업에는 최소한의 긴급작업 유지 의무 인정(에너지, 수도, 우편, 통신, 방송, 국방, 치안)하는 판례․학설을 통하여 쟁의권의 내재적 한계 설정, 노사간의 긴급작업협정 및 노조규약에 보안작업 규정을 두는 자율적 통제

사용자가 파업불참 근로자를 사용한 대체근로 및 사업내․외의 근로자를 사용한 대체근로 가능. 다만, 파업불참 근로자 및 파견근로자는 본래 근로계약의 범주에 해당하지 않는 근무지시는 거부할 수 있음.

- 영국

가스, 수도, 전기, 우편등 개별법률로 파업예고 의무부여, 정부는 대체인력 투입을 준비, 정부(ACAS)는 조정․중재 노력을 하되 중재는 당사자합의로만 개시

- 미국

연방의 공공부문, 주의 공공부문, 철도, 항공사업 쟁의행위 금지(주의 공공부문은 쟁의행위 인정하는 주도 있음), 쟁의행위 금지의 대상조치로서 직권중재 설정(주의 공공부문)

명문의 규정은 없으나, 판례는 파업권과 영업의 자유 균형차원에서 외부인력의 일시적․영구적 대체근로 허용. 단, 사용자의 부당노동행위에 대항하는 파업을 한 경우에는 대체근로와 별개로 파업근로자의 직장복귀 권리를 인정

- 프랑스

특정공무원 및 공공서비스 전반에 대하여 입법 또는 기관장의 조치(행정판례법리로 권한 인정)로 필수업무 유지의무 부과, 공공서비스에서의 파업에 대해 예고의무(5일전 예고) 및 시간적으로 분산되는 파상파업금지(파업제한법)

파업근로자를 대체하기 위해 ▲파업 불참 근로자를 통한 대체근로 ▲기간의 정함이 없는 근로자의 신규채용 ▲기업 외부로의 도급이 허용됨. 다만, ▲단기계약 근로자나 파견근로자 사용은 금지되고 ▲파업불참 근로자가 사용자의 대체근로 지시를 거부하더라도 불이익을 줄 수 없으며 ▲파업근로자 복귀시 신규채용한 근로자의 해고는 자유

- 일본

공무원 및 국공영기업 쟁의행위 금지, 쟁의행위 금지의 대상조치로 직권중재 설정(국공영기업), 공익사업인 경우 쟁의행위예고의무(10일 전)

사업내의 인력을 통한 대체근로 및 외부근로자의 신규채용도 허용, 노조는 대체근로에 참여하지 않을 것을 설득하는 피켓팅을 할 수 있을 뿐임.

4) 로드맵의 문제점

(1) 대체근로 확대

- 1998년 노동법개정 과정에서 대체근로의 범위는 확대되었다.

즉 대체근로할 수 있는 대상이 그 사업(사업장)의 조합원에서 종업원으로 확대되었다. 이제 더 이상 파업기간 중 대체근로가 확대되어서는 안된다.

- ILO 기준에 반한다.

로드맵은 신규채용에 의한 대체금로를 허용한다는 입장인데, ILO의 기준은 파업참가조합원의 원직복귀를 보장해야 한다는 것이다. 파업기간 중 신규채용은 이를 어렵게 만드는 것이므로 국제노동기준에 부합하지 않는다.

파업이 종료된 이후 파업참가노동자와 신규채용노동자 사이의 갈등이 격화될 것이고, 경우에 따라서는 사용자가 적극적 조합원들을 사업장에서 축출하기 위한 방편으로 파업을 유도하고 신규채용을 하는 방법을 악용할 수도 있는 것이다. 산업현장에 엄청난 혼란과 분열을 야기하여 한국사회의 발목을 잡게 될 것이다.

- 비정규직 노동자 채용 권고

임시직으로의 신규채용이라고 주장할 것이지만, 파업권을 제한하기 위해 임시직, 도급 등 비정규노동자의 사용을 제도화하는 문제를 안고 있다.

(2) 최소업무유지 법제화 -> 파업권 제한

① 공익사업 범위 확대

ILO는 철도, 석유사업 등을 필수공익사업  범위에서 제외시키라고 권고하고 있다. 그런데 거꾸로 공익사업의 최소유집업무 법제화라는 방식으로 공공부문의 파업권 제한업종을 확대하고 있다.

현행 공익사업(정기노선여객운수사업, 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업) 외에 열(난방) 또는 증기의 공급사업, 사회보험업무 등 공공서비스 추가 -> 철도․지하철 외의 여객운수사업, 공중위생, 방송, 조폐, 열난방, 사회보험업무 등이 최소업무유지 대상업종으로 확대

② 파업의 실질적 제한

<선진화위원회가 제출하고 있는 최소유지업무 기준>

- 만약 정지 또는 폐지된다면 ㈀공중의 일상생활 또는 공중의 생명․신체의 안전이나 건강을 현저히 위태롭게 하거나 ㈁중요한 시설 내지 장비를 손상시켜 향후 서비스의 안정적인 제공을 현저히 곤란하게 하는 중요한 업무라는 점

- 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 중요한 업무라는 점

- 쟁의행위 시에도 계속 유지될 긴급한 필요가 있다는 점

- 그 업무의 유지는 최소한의 유지라는 점

* 예시(선진화위원회 위원인 김홍영 교수 제출)

○ 시내버스, 도시철도의 경우 출퇴근시간대에 한하여 통상의 50/100 배차

○ 시외버스, 제주도간의 항공, 도서간의 선박운행의 경우 하루 운송 횟수의 50/100

○ 도시철도, 철도의 운송의 경우 중앙 및 각 역 등에서 행해지는 관제업무

○ 망공급체계를 유지․관리하는 업무

○ 지역난방의 경우 야간난방을 위한 생산

○ 발전(화력․원자력)․석유정제 등 연속생산공정을 취하고 있는 경우 안전하게 감량생산을 하기 위한 작업

○ 병원의 응급진료․응급수술 및 분만의 업무 및 이를 위해 필요한 불가결한 업무 / 응급실, 수술실, 분만실, 마취실, 회복실의 업무 및 그러한 업무와 관련된 시설지원부서의 필수적인 업무(산소공급, 혈액공급, 각종 보조장비의 가동, 적정 온습도 유지, 응급진료기록 작성) 등

○ 다른 병원에서의 대체 진료가 어려운 중환자실, 인공신장실, 암병동 등의 치료업무 및 그러한 입원환자를 위한 특별급식의 제공업무

○ 종합병원이나 일정규모 이상의 일반병원에 국한하여 인정하는 것이 적절. 다만 도서산간벽지의 병원으로서 공중보건소가 주변의 없는 등 다른 의료서비스의 대체가 현저히 곤란한 경우에는 예외로서 인정

○ 혈액은행, 장기은행의 혈액, 장기의 보관 및 공급을 위하여 필요한 업무

○ 하수․폐기물의 처리사업에서 환경피해를 방지하기 위한 업무

○ 은행 또는 사회보험사업에서 전상망의 통상적인 유지를 위한 업무

○ 은행사업에서 자동입출금기의 정상적인 이용이 가능하도록 유지․관리하는 업무

○ 사회보험사업에서 보험급여의 신청, 심사, 지급 등의 업무

○ 전국단위 지상파 라디오 또는 텔레비전 방송사업의 송출업무

○ KBS 1 라디오 및 KBS 1 TV의 보도업무. 다만 정오 및 저녁 주요 뉴스 방송과 긴급뉴스에 한정.

○ 우체국의 우편․소포 등의 속달업무

○ 전화사업에서 전화망의 정상적인 유지․관리를 위한 업무

○ 인터넷망을 유지․관리하기 위한 업무

문제점 : 발제자를 포함한 위원회는 ‘최소’를 강조하고 있지만 제출되는 기준과 예시를 보면 직권중재제도 하의 필수공익사업장 파업제한과 별반 다르지 않다.

- 우선 기준과 예시의 핵심은 파업효과를 낼 수 있는 핵심적 부분의 파업을 금지하고 있다는 점이다. 이는 파업효과를 최소화함으로써 파업이전 교섭타결 유인을 약화시킬 것이다. 또한 파업의 장기화를 초래하여 노사관계 불안정 상태가 계속될 것이다.

- 업무 간의 연관성이 매우 높기 때문에 예시한 업무에 직간접으로 관련되는 조합원들의 폭이 매우 넓다. 때문에 파업금지대상이 되는 조합원들의 범위가 매우 넓어 사실상 파업자체가 어려워진다.

(한국전력공사에서는 최소업무유지를 위해 필요한 인원이 8,922명으로서 전체 조합원 15,359명의 58%가 파업참가 금지대상이라고 밝혔다. 2005.6.8, 한국노동연구원 토론회).

- 조합원들을 파업참가조합원과 파업불참조합원 이원화하여 노노갈등과 조직력 약화를 초래할 것이다.

③ 최소유지업무 결정과정에서의 국가권력 지배개입 강화

- 파업금지대상 조합원의 판단에 대한 분쟁과 사용자 및 국가권력의 개입이 제도화된다.

- 노동위원회의 일방중재(단협요력과 동일) : 직권중재처럼 일방중재로 파업참가금지 업무 결정

④ 불법파업 요건

사용자가 파업시에도 근로제공을 계속하는 해당 근로자를 지명하고, 불응시 대체근로권을 행사토록 한다. 업무명령을 위반한 경우 당해 근로자 징계책임을 물을 수 있고, 파업자체가 불법쟁의가 될 수 있다(김홍영 위원).

- 사용자의 지명권은 파업에 대한 사용자의 지배개입권을 강화하여, 조합원탄압의 합법적 수단이 될 것이다.

- 손배가압류에서 이미 문제가 되고 있는 조직적 행위에 대한 조합원 개별책임부과 문제가 제도화된다.

- 최소업무유지 거부가 불법쟁의의 요건이 됨으로써 직권중재제도 하에서 불법파업이 불가피하게 만든 상황이 그대로 재현될 것이다.

(3) 근본적 문제점

① 공익에 대한 협소한 이해와 파업(노동자 요구)에 대한 부정적 시각

발제자는 공익사업에서 파업시 최소업무 유지를 법으로 정할 근거를 다음과 같이 들고 있다.

“직권중재제도를 폐지함으로써 공익사업 전반에 관해 원칙적으로 쟁의행위권을 인정하는 경우, 공중의 생명․신체의 안전 및 일상생활을 보호한다는 공익 보호의 관점에서 다른 적절한 대체 방안을 모색할 필요가 있다”

이 도식은 파업권(노동자의 요구)를 공익에 양립시킴으로써 파업(노동자요구)는 ‘사익’추구라고 전제하고 있다. 그리고 공익을 옹호하는 다른 주체가 있음을 전제하고 있다.

예1) 최근 몇 년간의 보건의료노조 파업

직권중재 대상인 보건의료노조는 그동안 공공의료기관 확대, 건강보험확대, 영리의료기관 확대반대 등 의료서비스의 공공성강화를 요구하고 투쟁해 왔다. 이는 의료법인들의 영리주의(사익)에 대한 공익의 확대강화를 요구한 것이다. 정부가 경제논리를 앞세워 경제자유구역을 만들고 의료법인의 영리화를 추진하는 것에 대해 반대하는 투쟁을 하고 있다.

이 경우 보건의료노동자들의 파업요구를 ‘사익’추구인가? 공익 옹호의 주체는 의료법인 사업주들과 정부인가? 당연히 노동자들의 파업요구가 공익이며, 이를 반대하는 의료법인 사업주들이 사익추구자들이다. 정부 역시 기업주들의 경제적 이익을 추구하는 입장에 있다. 따라서 ‘파업 = 사익추구’, ‘의료법인․정부 = 공익추구’라는 등식은 근거없는 것이다.

의료노동자들의 파업에서 대립되는 것은 ‘단기적 공공의료서비스와 장기적 공공의료서비스’이다. 의료서비스의 수혜자들인 국민들이 노동조합의 파업으로 인한 단기적 의료서비스 불편과 장기적 의료서비스 확대강화에 대해 자율적인 선택을 할 문제이다.

예2) 철도, 지하철, 발전 등 공공부문 파업에서의 공익

직권중재제도의 또 하나의 진원지인 철도, 지하철, 발전, 가스 등 공공부문 파업은 어떤가? 최근 몇 년간의 주요한 투쟁요구가 철도지하철민영화반대, 발전전력의 민영화 반대, 공기업투명경영 등 사회공공성강화이다. 정부(사용자)는 경쟁력강화라는 신자유주의 경제논리에 의해 효율성을 위해 공공성을 약화시키려 하고 있다. 이 경우 노동조합의 파업은 사익의 추구인가?

예3) 공공부문의 근로조건개선투쟁은 오직 공익에 대립되는 사익의 추구인가?

발제자나 위원회는 현재 노동조합의 실질적인 중심요구는 고용안정, 임금인상, 노동조합활동보장 등 근로조건개선투쟁이라고 주장할지도 모른다. 만약 그렇다면 이 투쟁은 오로지 공익에 대립되는 사익인가?

구조조정에 의해 강제된 1인승무제를 폐지하라는 요구는 지하철노동자들의 고용안정만을 위한 사익추구인가? 그렇지 않다. 2인 승무제 요구를 위한 파업으로 인한 단기간의 출퇴근 불편 발생(공익의 제한), 2인 승무제 확보를 통한 장기적인 안정한 시민교통확보(공익의 확대강화) 간이 선택문제이다.

간호사의 비정규노동자화 반대나 간호사의 불규칙한 야간노동완화를 위한 파업을 공익에 반대하는 사익추구로만 규정할 수 있는가? 의료법인이 영리추구(사익추구)를 위해 비정규직화, 장시간 야간노동으로 국민에 대한 의료서비스의 질이 저하되는 것을 막는 일은 진정 공익의 추구가 아닌가?

② 불균등한 노사관계 현실 무시

로드맵은 ‘파업권과 공익의 조화로운 보장 실현’을 말하고 있다.

지난 발전파업, 지하철파업, 병원파업, 은행파업 등에서 발제자가 주장하는 현실은 발생하지 않았다. 이는 노조조직률 11%라는 한국의 노사관계 현실을 반영한 것이다. 낮은 조직률로 인해 동종업종의 공익대체효과가 크기 때문이다.

그리고 노동자들이 사용할 수 있는 파업권은 19세기방식 그대로지만, 자동화의 발당 등으로 인해 사용자들의 파업대응력은 월등히 높아졌다. 그 결과 모두가 인정하다시피 한국노동운동에서 공공부문의 파업은 파업효과를 내지 못한 채 모두 패배하고 있는 실정이다. 이런 현실을 무시하고 파업권과 공익의 조화로운 보장을 위해 대체근로확대와 최소업무유지의무를 법제화해야 한다는 주장은 비현실적이다.

③ 비민주적 발상

- 필요한 것은 지금까지처럼 노동자들의 파업에 대한 부정적 여론화를 지양하고, 무엇이 공익을 실질적으로 보장하는 것인가에 대한 객관적 공론화의 확대강화이다.

- 노동조합은 그동안 공공부문 파업과정에서 위원회가 우려하고 있는 점에 대한 고민과 판단을 이미 하고, 구체적 실천을 해왔다. 병원의 경우 환자의 생명과 직결되는 응급실업무를 유지하는 문제 등에 대해서 스스로 대책을 마련해 왔다. 이것은 노동자들이 스스로 민주적 권리에 대한 높은 수준의 인식이며 행동이다. 이런 점을 무시하고 위원회가 파업권의 법적 제한으로 접근하는 것은 국가권력을 노동3권에 대한 규제자의 역할로 보아온 구시대적․비민주적 발상에 다름 아니다.

- 노사관계 개혁의 기준으로 국제노동기준을 삼고 있으면서도 서구사회에서 파업권에 대한 민주적 인식이 확대되어 있음을 보지 못하고 있다. 서구에서는 최소한 사민주의 등을 경유하면서 파업권과 공익이 배치되지 않는다는 보편적 인식이 바탕하고 있다. 위원회가 국제노동기준에 대한 정치사회경제적, 그리고 역사적 이해를 하지 못하고 편협한 법리적 해석에 갇혀 있는 것이다.

5) 해결방향

2004년 11월, 민주노총은 민주노동당 단병호 의원 등 13명의 발의로 직권중재철폐안을 다음과 같이 입법상정한 바 있다.

현 행	개 정 안
제62조(중재의 개시) 노동위원회는 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 중재를 행한다. 1. (생 략) 2. 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때 3. 제71조제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 있어서 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때 제71조(공익사업의 범위 등) ①이 法에서 "공익사업"이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다. 1. 정기노선여객운수사업 2. 수도ㆍ전기ㆍ가스ㆍ석유정제 및 석유공급사업 3. 공중위생 및 의료사업 4. 은행 및 조폐사업 5. 방송 및 통신사업 ②이 법에서 "필수공익사업"이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다. 1. 철도(도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시ㆍ광역시에 한한다) 운송사업 2. 수도ㆍ전기ㆍ가스ㆍ석유정제 및 석유공급사업 3. 병원사업 4. 은행사업 5. 통신사업 제74조(중재회부의 권고) 제75조(중재회부의 결정) 제79조(중앙노동위원회의 중재회부결정권) 제80조(중앙노동위원회의 중재)	제62조(중재의개시) ----------- -----------------------------------. 1. (현행과 같음) <삭 제> <삭 제> 제71조(공익사업의 범위) 이 법에서 “공익사업”이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다. 1. 철도(도시철도를 포함한다). 2. 수도․전기․가스사업 3. 병원사업 4. 은행사업(한국은행법에 의한 한국은행에 한한다) 5. 통신사업 (71조 ②2항, 74, 75, 79, 80조 삭제)

5. 긴급조정제도

1) 현행제도의 문제점

제76조 (긴급조정의 결정) ① 노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다.

제77조 (긴급조정시의 쟁의행위 중지)

관계 당사자는 제76조제3항의 규정에 의한 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.

긴급조정은 1969년 조선공사 파업 및 1993년 현대자동차 파업시 긴급조정을 결정하였으나, 조정․중재에 이르지 않고 자율 타결된 바 있다.

① 자의적 해석의 폭이 매우 넓은  파업권 제한 조항

- ‘규모가 크거나’, ‘성질이 특별하거나’ 등 모호한 개념으로 노동3권 제약

- 파업권 본질적으로 생산을 중단하여 기업경영이나 국가경제를 압박하는 것이다. 그럼에도 국민경제에 해를 끼치는 것을 파업권제한 근거로 삼고 있다.

② 중복적인 파업규제

필수공익사업 직권중재와 긴급조정은 성격과 대상에서 중복적이다.

③ 직권중재

조정이 성립되지 않는 경우 중노위위원장이 직권중재하도록 되어 있는데, 직권중재는 다른 나라의 기급조정제도에서 찾아보기 어려운 제도이다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 쟁의행위 금지기간 : 현행보다 연장(60일)

※ 충분한 조정기간 확보. 여론 반영. 강제중재보다는 조정으로 해결 유도

○ 조정절차 : 사실조사 및 공표 절차 도입 (여론 반영)

○ 중재절차 : 강제중재 현행 유지 (비상적인 분쟁상황에 대한 최후의 해결 수단)

① 파업금지기간연장

필수공익사업의 직권중재제도를 폐지하는 대신 긴급조정시 쟁의금지기간을 현행 30일에서 60일 연장

② 긴급조정의 결정권자를 노동부장관으로 현행 유지

③ 긴급조정의 적용 대상범위를 원칙적으로 현행 유지

- 긴급조정은 이미 실행되고 있는 쟁의행위의 부정적 영향이 너무도 큰 경우 쟁의행위를 중지시키고 분쟁을 비상한 절차에 의해 해결하려는 것임.

- 긴급조정의 필요성은 공중의 생명․안전․보건 또는 일상생활 내지 국민경제의 보호 차원에서 인정될 수 있으며, 공익사업․일반사업을 불문함.

다만, 긴급조정 요건의 완화 또는 강화 의미가 아니라, 긴급조정의 취지를 명확하게 하기 위하여 요건에 대한 문구를 수정함.

※ 현행 ｢공익사업에 관한 것이거나 일반사업중 그 규모가 크거나 성질이 특별한 것｣을 삭제하고, ｢쟁의행위가 공중의 생명․안전․보건 또는 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하는 경우｣로 변경

3) 국제적 노동기준 비교(선진화위원회 제출)

긴급조정은 미국의 제도를 일본을 거쳐 계수한 것인데, 미국․일본은 파업권을 종국적으로 금지하거나 구속력 있는 중재절차를 강제하지는 않음.

○ 미국 : 주간의 산업․무역부문에서 발생한 쟁의행위가 국민의 건강 또는 안전을 위협하는 긴급사태(national emergency)의 경우(연방 민간부문에서 태프트-하틀리법 적용)

- 최장 80일간 쟁의행위 금지하면서 조정

- ① 대통령이 조사위원회를 설치, ② 법무장관에 의해 법원에 쟁의행위금지명령신청, ③ 조사위원회는 60일간의 조정 및 최종제안을 포함한 보고서의 작성, ④ 사용자의 최종제안의 수락 여부에 관해 근로자의 투표(조사위원회의 보고후 15일 내에 NLRB가 실시, 그 결과를 5일 이내에 법무장관에게 확인), ⑤ 법무장관은 법원에 금지명령 해제신청(해결 여부 무관함), ⑥ 대통령이 의회에 보고

○ 일본 : 긴급조정절차(노동관계조정법)

- 우리의 긴급조정절차와 유사

- 내각총리대신의 결정

- 50일간 쟁의행위 금지

- 중앙노동위원회의 알선, 조정, 중재, 실정조사 및 그 공표, 또는 해결을 위한 필요한 조치의 권고

- 중재는 쌍방 신청에 의해 개시되며 강제중재는 없음.

○ 영국 : ’70년대 보수당 정권에서 미국의 긴급사태 조항을 도입하여 60일간의 냉각기간을 설정, 법원의 명령으로 이 기간중 파업을 금지, 강제적 찬반투표 실시

- ’72년 철도파업시 처음 사용하였으나 실효성을 거두지 못하고 이후 노동당 정권에서 폐지, 현재는 없음.

4) 해결방향

① 파업금지기간 연장 반대

② 절차 강화 및 강제중재폐지

- 대통령이 결정，국회보고

- 긴급조정시에도 당사자 합의없이 개시되는 강제중재 폐지

직권중재가 폐지된다면 긴급조정제도가 보다 빈번하게 이용될 가능성이 있는 바, 남용이 우려된다. 강제중재와 결합되어 빈번히 사용되는 경우에는 실질적으로 직권중재 제도가 존속하는 것과 같은 효과를 가져올 것이므로 그 요건을 강화하고 발동권자를 대통령으로 하며 강제중재를 폐지하여야 할 것이다.

③ 범위 축소 및 요건강화

규모, 성격, 국민경제 영향 등과 같이 모호한 개념을 삭제하고 공익사업 중에서도 국민의 생명․안전과 직결되는 부분으로 제한해야 한다.

6. 손배가압류

1) 현행제도의 문제점

- 평조합원 및 신원보증인도 연대책임

-  민사소송법상 임금채권의 1/2에 대한 가압류 제한 규정 있음

(1) 손배가압류 현황

① 손배가압류 규모(2004년 1월말 현재)

전체 사업장	공공부문 사업장
41개 사업장 1,100억 9천만원 (손배 432억원 / 가압류 669억원)	5개 사업장 334억 8천만원 (손배 161억원 / 가압류 174억원)

② 2004년도에도 계속된 가압류

- 5개 사업장에서 69억원의 손배가압류 자행 -

2003년 노동자들의 연이은 자살로 손배가압류의 비인간적 탄압상이 드러나자 노무현 대통령을 비롯한 정부는 해결을 공언했다. 노동부에서는 지난 2003년 12월 17일 ‘손배․가압류 관련 노사정 합의문’ 발표 이후 손배․가압류 취하사업장이 늘어나고 있다고 주장하지만 이는 전혀 사실이 아니다. 합의문 발표 이후 취하된 사업장 수는 5개에 불과하며 그나마 2개 사업장은 법원의 손배청구 기각이나 이전에 취하하기로 합의가 되었으나 이행시기가 늦어진 것으로 실제는 3개 사업장에 불과하다. 2004년에는 5개 사업장에서 추가로 손배가압류을 앞세운 노조탄압이 기승을 부렸다.

<2004년도 신규 발생한 손배가압류 현황>

노조	대상	청구금액	결과
LG칼텍스	조합원29명 노조	26억 1000만원 8500만원	민주노총 탈퇴
한원C.C	조합원33명	5억 3000만원
코오롱	조합원	10억원
서울대병원	조합원17명	15억원	잠정합의후 철회
A&O	조합원15명 신원보증인	12억원
총액		69억 2500만원

(2) 사용자측의 일상화된 노동탄압수단으로 자리잡은 손배가압류

- 2002년 6월 처음 조사를 시작할 당시 39개 사업장, 1천265억원이던 손배․가압류 규모는 지속적으로 늘어나 2003년 1월에는 50개 사업장, 1천776억원으로 증가하였다. 2003년 1월 두산중공업 배달호열사가 손배․가압류로 인한 가혹한 노동탄압에 맞서 분신한 이후, 손배․가압류에 대한 사회적 비난여론이 거세지자 손배․가압류 사업장수는 일시적으로 34개 사업장까지 줄어들었다. 그러나 정부가 약속한 제도개선이 뒤로 미뤄지고, 철도파업에 대해 정부가 노조에 75억원의 손해배상을 청구하는 등 오히려 노동탄압에 앞장서는 모습을 보임에 따라 손배․가압류 청구사업장은 다시 늘어나기 시작하여 2003년 10월에는 51개 사업장, 1천357억원을 기록해 사업장수로는 최대를 기록했다.

- 이처럼 손배․가압류 문제가 전혀 해결되지 않은 채 2003년 10월에는 한진중공업의 김주익 지회장이 손배․가압류에 항거하며 자결을 하는 사태가 벌어졌다. 이로 인해 2004년 1월말 현재 손배․가압류 규모는 41개 사업장, 1,101억원으로 다시 일시적으로 줄어들었다. 그러나 노동조합 활동에 대한 손배․가압류를 제한하기 위한 근본적인 해결책이 마련되지 않을 경우 손배․가압류 규모는 또다시 늘어날 수밖에 없는 실정이다. 2002년 6월 조사를 시작한 이후 손배․가압류로 인한 피해 사업장 수와 손배청구금액은 상황에 따라 일시적으로 증가와 감소를 반복하고 있으나 전체 규모에 있어서는 크게 줄어들지 않고 있어 손배․가압류를 통한 노조탄압이 사측의 일상적인 대응수단으로 자리잡고 있음을 알 수 있다.

(3) 손배․가압류의 원인

- 2002년부터 노동조합에 대한 손해배상, 가압류가 급증하고 있으며 이는 지속적으로 확대되고 있는 추세임. 이처럼 손배․가압류가 급증하고 있는 원인은 노동자와 그 가족에 대해 엄청난 경제적, 심리적 압박을 가해 노동조합 활동을 무력화시키는 것이 용이하며, 사용자가 손쉽게 활용할 수 있기 때문임.

- 또한 정부와 사용자 단체의 태도 또한 손배․가압류를 확대시킨 주요 원인임.

김대중 대통령은 2002년 5월 10일 청와대 비서관회의에서 “불법폭력 노조운동을 용납해서는 안되지만 구속만이 최선은 아니다.” “불구속기소나 민사소송 등 여러 가지 방안에 대해 검토해주기 바란다.”라고 지시함. 이는 국제적인 비난여론이 일고 있는 구속보다는 민사소송 등을 통해 노동조합 활동을 통제하는 것이 훨씬 더 효과적이라는 것을 공개적으로 천명한 셈이 되었으며 결과적으로 사용자들의 손배․가압류를 부추긴 꼴이 되었음.

경총 등 사용자단체에서도 노동조합을 효과적으로 통제하는 방법으로 손배․가압류를 적극 활용하라는 지침을 기업에 내려 보내고 있어 손배, 가압류 급증의 원인이 되고 있음. 2002년부터 손배․가압류가 급증하기 시작한 것은 단지 우연이 아니라 이처럼 정부와 사용자단체의 적극적인 지시에 의한 것임.

-  이처럼 사용자들의 무분별한 손해배상 청구 및 가압류로 인해 헌법이 보장하고 있는 노동3권과 인간답게 살 권리가 심각하게 침해당하고 있음. 특히 사용자측에서 노동기본권을 제한하기 위한 수단으로 손배․가압류를 남용하면서 노동자들은 생존의 벼랑끝으로 내몰리고 있음. 노동자들은 손배․가압류로 인해 노동조합에의 가입과 정당한 노조활동 등 노동자의 기본권리를 심각하게 침해받고 있으며, 뿐만 아니라 생존, 그 자체에 위협을 받는 실정임.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 노동법의 개정 보다는 관계법의 개정을 통해 다음 방안을 모색

- 신원보증인의 불측의 손해 방지 위하여 책임제한을 설정

- 조합원의 최저생계 보장 위하여 임금의 압류대상제외 범위를 확대조정

- 노동조합의 존속보호를 위하여 조합비수입의 일정부분을 압류 대상에서 제외

* 소수의견: 조합활동으로 인한 손해배상책임과 관련한 가압류 금지

○ 쟁의행위로 인한 손해배상액의 수준에 비추어 신원보증인에게 완전한 손해전보를 요구하는 것은 형평의 관념에 반하고 거래질서에도 유익하지 않음.

○ 손해배상액 자체를 제한하는 방안은 법이론상 무리이고 외국의 입법례에서도 그 사례를 찾기 힘듦.

○ 다만, 노동삼권 보장 차원에서 파업참가자의 생계보장 및 노동조합의 존속유지에 필요한 최소한의 비용․경비에 대해서는 민사소송법상의 압류 조치를 제한할 필요는 있음.

- 현행법상 임금의 1/2에 대하여 압류를 제한하고 있으나 이것을 상향조정하거나 소득수준에 따라 차등적용하는 방법을 강구해 볼 수 있음.

- 조합활동으로 인한 손해배상 채권은 피보전채권이 불법행위손해배상채권인데, 조합활동의 불법 여부에 관해 노사간의 다툼이 커 본안 판결이 나오기 전에는 분명하지 않은 실정임.

- 가압류는 본안 판결이 나오기 이전에 재산의 은닉․훼손을 막기 위한 채권보전절차인데, 조합활동으로 인한 손해배상채권을 피보전권리로 한 가압류는 채권의 실현과 관계없이 노동조합․근로자 등 가압류 피신청인(채무자)의 태도 변화를 유도하고 이에 따라 가압류를 취소하는 편법적인 활용이 많은 실정임.

- 이는 본안 판결에서 사용자가 승소 후 이를 집행하려는 가압류의 본래 목적이나, 또는 본안 판결 이전에 채무자인 노동조합․근로자 등으로부터 손해배상을 실제로 전보받아 채권을 실현하고 가압류를 취소는 방식으로 활용하려는 방법이 아니므로, 채권을 보전하려는 가압류의 본래의 취지에 어긋남.

- 결국 사용자는 노동조합․근로자 등에게 가압류함으로써 파업의 철회․이탈, 조합탈퇴 등을 유도하는 부당노동행위 목적이 많으므로 가압류 제도의 남용 방지 필요성이 존재.

○ 소수의견 제안 이유

- 조합활동으로 인한 손해배상 채권 및 그 집행(압류)을 부인하거나 범위를 제한하는 것은 일반 법리상 무리가 있음.

- 반면, 조합활동으로 인한 손해배상 채권을 보전하기 위해 조합원 또는 노동조합에 대해 가압류를 신청하는 것은

▲ 손배채권의 집행을 보전하기 위함보다는 파업철회 유도 등 부당노동행위 목적이 많으므로 가압류 제도의 남용 방지 필요성 존재

▲ 근로자의 일상생활 보호, 일상적 조합활동의 유지 필요성 존재

- 따라서 조합원 또는 노동조합에 대한 가압류를 금지함.

3) 국제적 노동기준 비교(선진화위원회 제출)

○ 단순가담자에게 책임을 물을 것인가를 두고 논란이 있고, 손해배상액을 제한하거나 민사집행상의 특례를 인정하는 입법례는 잘 발견되지 않음.

○ 독일 : 쟁의행위에서 ‘조직자’ 및 ‘실행자’의 역할에 따라 책임을 물음.

- 노조간부에 대한 책임을 강하게 물으며, 노동조합에 대해서는 민법상 사단법인의 불법행위 책임규정 및 사용자책임 규정을 근거로 조합간부 및 노동조합 양자간의 연대책임을 인정

○ 프랑스 : 쟁의행위에 대해서 원칙적으로 개별근로자에게 책임을 묻고 있지만 노동조합도 예외적으로 일정한 범위에서 책임을 인정

- 파업권(le droit de gréve)이 근로자 개인의 헌법상 권리로 이해되고 있기 때문에 불법쟁의행위에 대한 책임(징계․민사책임)은 개별 근로자에 대해서만 인정되는 것이 원칙이나, 불법파업을 노동조합이 주도․지시한 경우 예외적으로 그 책임을 인정

○ 영국 : 쟁의행위에 대해서 개별근로자에게 책임을 묻고 있고 노동조합도 일정한 범위에서 책임을 인정

- 개별 근로자의 위법 쟁의행위에 대해 불법행위책임을 묻고, 노동조합에 대해서는 입법적 변화를 거쳐 현재 광범위한 불법행위소송으로부터의 면책특권을 상당부분 축소하는 입장(위법 쟁의행위의 조직자․행위자의 불법행위책임을 노조에 귀속)을 취함.

- 1992년 노동조합및노동관계(통합)법(Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act, 1992)에서 위법 쟁의행위의 책임을 노동조합에 귀속(제20조 제2항), 노조가 불법 쟁의행위를 안 후 ‘합리적으로 실행가능한 시기에 가급적 조속히 부인한 경우’에는 ‘수권․승인’이 없었던 것으로 보아 면책(제21조)

- 이 법은 단체책임의 상한을 설정하는 손해배상액 제한규정(제22조)과, 보호를 받는 재산으로서 노동조합의 정치기금 및 일부 공제기금에 대한 면책규정(제23조)을 두고 있음.

○ 미국 : 쟁의행위와 관련한 노조책임은 사실상 민사책임의 문제로 전환

- 민사책임과 관련하여 NLRA 제7조에 의해 파업, 피켓팅, 노동조합의 집회, 전단배포 등 다양한 조합활동이 보호받음.

- 민사면책에 대한 예외로서 노동조합의 내부문제나 명예훼손, 고의에 의한 정신적 고통을 야기하여 악질적인 사례로 보이는 경우에는 주 법원에 의해 금지명령이나 손해배상명령이 인정

- 민․형사상 면책을 받을 수 없는 ‘위법’한 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 자가 손해배상을 청구하는 것이 가능

○ 일본 : 정당하지 못한 쟁의행위에 대한 책임이 개인과 단체에게 경합하는 경우라 하더라도 노동조합의 단체책임만을 인정

- 불법 쟁의행위의 민사책임에 대해 학설상으로는 다양한 견해가 존재

- 판례는 불법 쟁의행위를 조직․집단화하는 행위자(조직자)에 대해서는 개인책임을 묻는다고 하나, 반대의 판결도 존재

4) 해결방향

현 행	개 정 안
제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. <신 설> <신 설> <신 설> <신 설>	제3조(손해배상 청구 및 가압류의 제한) ①사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합과 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. 다만 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 손해에 대하여는 그러하지 아니하다. ②제1항 단서의 폭력이나 파괴행위가 노동조합의 의사결정을 수행하는 과정에서 행해진 경우 사용자는 그 근로자에 대하여는 배상을 청구할 수 없다. ③제1항 단서에 따른 손해배상의 범위에 영업 손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 아니한다. ④신원보증인은 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합 활동으로 인하여 발생한 손해에 대하여는 배상할 책임이 없다. ⑤단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합 활동으로 인하여 발생한 손해배상 청구권의 강제집행을 보전하기 위하여서는 가압류를 할 수 없다.

(1) 민사면책의 원칙 확립 필요

“사용자는 ‘단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 쟁의행위’로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 및 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”

헌법상 기본권행사로서의 단체행동권의 행사는 원칙적으로 형사상․민사상 적법한 것(정당성의 존재)으로 추정되는 것이어야 함에도 ‘이 법에 의한’ 쟁의행위로 그 범위를 제한하여 규정하는 것은 쟁의행위를 사실상 불법으로 보고 ‘이 법에 의한 쟁의행위’만을 정당한 것으로 보는 입법형식으로 원칙-예외의 법률규정형식과 완전히 배치되는 결과를 초래하는 것이다.

그러므로 노동조합 및 노동자들의 단체행동권의 행사를 원칙적으로 정당한 기본권행사로 인정한다면 그 형사상․민사상 적법성은 추정되는 것이므로 위 개정안과 같이 규정하는 것이 타당하다고 할 것이다.

* 민사면책의 예외

“사회적으로 용인할 수 없는 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 손해에 대하여는 민사면책 예외”

쟁의행위가 헌법상 기본권의 행사라고 하여 무제한적으로 허용되는 것일 수는 없다. 그러나 법규상의 제재이외에 민사책임을 발생시키는 위법이란 노동조합 및 노동자들에 의한 집단행위가 헌법상 기본권인 단체행동권 행사로서의 규범가치를 상실하게 될 때, 즉 쟁의행위로서의 성격을 상실하고 사회적으로 용인할 수 없는 일탈행위로 평가되어 정당성을 상실하는 경우로 한정할 필요가 있다고 할 것이다.

쟁의행위가 헌법상의 규범가치를 상실하게 되는 경우란 바로 쟁의행위가 사회적인 일탈행위로 평가되어 정당성을 상실하는 경우로서 생산의 기반이 되는 생산시설 및 안전시설을 파괴하는 경우, 그리고 타인의 생명과 신체의 안전을 위협하는 경우로서 사회적으로 용인할 수 없는 폭력이 수반되는 경우를 예상할 수 있다.

(2) 책임범위의 제한

① 인적범위의 제한

- 신원보증인은 손해배상 책임이 없다

신원보증인의 경우에는 개인의 업무상 행위에 대한 손해책임을 담보하는 것으로 예정된 것으로 처음부터 예상 밖의 범주에 속하는 집단적 행위로 인한 손해에 대하여까지 그 담보책임을 확장하여서는 아니된다.

- 근로자 개인에 대하여는 배상을 청구할 수 없다

쟁의행위란 노동조합의 결의 및 그 조직에 의하여 실행되는 것이고, 이러한 쟁의행위의 단체적 실재는 쟁의행위의 정당성 여부와 관계없이 존재하는 실체라고 보아야 하기 때문이다. 쟁의행위의 경우 노동조합의 임원을 비롯한 모든 조합원들의 행위는 다수결의 원리에 의하여 형성된 단체의사에 구속되는 것이므로 조합원 개개인은 단체의 통일적․집단적 행동 가운데 매몰되어 그 책임을 부담하여야 할 주체라고 할 수 없다. 또한 쟁의행위에 대한 손배책임을 근로자에게 귀속시키는 것은 지나치게 가혹하고 노동조합활동을 위축시켜 궁극적으로는 노동조합 활동 자체를 포기하게 하는 결과를 초래한다는 측면에서 결코 허용할 수 없다.

② 물적책임의 제한

“손해배상의 범위에 영업 손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 아니한다”

폭력이나 파괴행위로 인해 배상책임을 진다고 하여도 폭력이나 파괴행위와 직접적으로 인과관계를 갖는 통상적인 손해로 그 범위를 제한하는 것이 바람직하다. 왜냐하면 폭력이나 파괴행위가 있었다고 하여 그 이후의 쟁의행위 전반의 정당성을 부정하고 그 파업으로 인해 발생하는 영업손실 및 제3자와의 채부불이행으로 인해 발생하는 손해 전체에 대하여 책임을 추궁하는 것은  행위책임의 측면에서도 적합하지 아니하고 결국 과도한 손해책임을 전가하는 결과를 초래하여 쟁의권을 부정하는 것이 되어버리기 때문이다.

③ 노동분쟁과 관련한 가압류 금지 특례의 필요성

“단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합 활동으로 인하여 발생한 손해배상 청구권의 강제집행을 보전하기 위하여서는 가압류를 할 수 없다”

노동분쟁과 관련하여 사용자들의 손해가압류를 통한 노동자들에 대한 민사책임 추궁은 그 가혹성과 인권침해성으로 인해 분신, 자결이라는 극한적인 반발을 초래하였다. 특히 불법파업을 이유로 한 무차별적인 가압류의 결정과 집행은 생계를 직접적으로 불가능하게 만드는 수준으로 만들었고 이에 따른 노동자들의 고통은 수인의 한계를 넘는 것이다. 가압류의 대상범위도 과거 조합비에 한정된 반면 임금, 퇴직금, 부동산은 물론 심지어 선산, 자동차, 전세금에 이르기까지 확대되고 그 가압류 규모에서도 개인에게 최고 102억원의 가압류가 결정된 바가 있다. 가히 청구금액의 천문학적인 액수와 그 범위의 무제한적인 확장에 때문에 가압류는 파업 노조원을 심리적으로 압박함은 물론 나아가 그의 가정을 파탄에 이르게 하는 등 경제적 고통과 함께 비인간적인 결과를 초래하고 있다.

V. 개별적 노사관계법 사항

1. 부당해고

1) 현행제도의 문제점

부당해고시 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다(근로기준법 제110조).

<부당해고 현항(지노위 접수 기준)>

2001년	2002년	2003년
6,117	5,348	5,246

<부당해고 구제신청 처리현황(2003년도)>

접수 건수	처 리 내 역						진행 중
	계	판 정 건 수				화해 ․ 취하
		소계	인정	기각	각하
5,246	4,419	1,995	913	868	214	2,424	827

현행 근기법에 부당해고금지와 처벌조항이 있으나 크게 줄어들지 않고 있다. 노동위원회에 접수된 부당해고 구제신청 인정율은 10% 수준에 지나지 않는다. 이는 부당해고에 대한 입증책임이 노동자에게 부과되고, 노동위원회, 검찰, 법원 등의 편파적 법집행에 그 원인이 있다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 구제명령 실효성 제고 방안 강구(신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행에 대한 제재 등 다양한 구제명령이행확보 방안 신설 등)

○ 부당해고 등에 대한 벌칙 삭제 여부

- 제1안: 상습적 부당해고에 대해서만 처벌규정을 둠

- 제2안: 부당해고에 대한 벌칙 조항 삭제

(1) 로드맵 근거

○ 부당해고를 했다고 하여 형사처벌을 할 수 있도록 일반적으로 벌칙규정을 둔 것은 실질적으로 타당성이 없을 뿐만 아니라, 비교법적 관점에서도 그 예를 찾을 수 없음.

○ 더욱이 실무상 지노위의 부당해고판정결과를 이행하지 않는 경우 부당해고 등 관련 민원사건처리지침(근기 68201-663, 97. 5. 20)에 의거 검찰에 송치되고 검찰이 기소여부에 대한 처분을 하는 형식임. 이에 따라 사용자의 해지의 효력이 확정적으로 판단되지 않는 시점에서 형사절차가 개시되는 문제점이 심각함.

○ 형사입건과 검찰송치는 근로자와 사용자간의 근로관계라는 법률관계가 사용자의 해지로 종료되었는지에 대한 당사자간의 민사상의 법률분쟁을 형사사건화하여, 사건의 본질과 당사자의 의사를 왜곡시킬 위험성이 매우 큼.

○ 근기법 제30조 위반죄에 대하여 대법원이 고의적 부당해고에 대해서만 한정적으로 인정한다 할지라도, 정당한 이유 없는 해고에 대한 일반적 벌칙규정은 그 실질적 내용이나 현실적 유용성 측면에서 존치시킬 이유가 없다고 봄. 이에 대해 우리나라에서의 사용자에 의한 악의적․반복적 부당해고 사례를 고려할 때 이러한 경우에 한해서는 형사적 제재가 있어야 된다는 견해가 제시됨.

○ 그러나 확정된 노동위원회의 구제명령을 정당한 이유 없이 위반한 경우에는 제재가 가능하도록 함.

- 과태료나 이행강제금 등의 간접강제 방안을 강구하는 것이 바람직할 것이나, 근기법 제30조 위반에 대한 처벌규정삭제에 대한 현실적 우려를 정책적으로 고려할 필요가 있을 것임.

(2) 검토사항

○ 현행 노동위원회 구제명령의 실효성이 사실상 처벌조항에 의해 담보되고 있음을 감안할 때, 부당해고 처벌조항을 폐지할 경우 별도의 실효성 확보방안을 강구할 필요가 있음.

- 확정된 구제명령 불이행에 대해 현행 부당노동행위 구제명령 불이행에 대해서와 같이 처벌규정을 두는 방안 외에, 처벌조항이 아닌 경제적 제재를 강화하는 방향으로 실효성을 확보하는 방안이 고려될 수 있을 것임.

- 이에는 확정된 구제명령 불이행에 대하여 과태료를 부과하는 방안과 이행(원직복직)시까지 이행강제금을 부과하는 방안 등이 검토 가능함.

※ 이행강제금은 민사집행법 제261조의 간접강제와 유사하나, 행정명령에 대해서는 입법례가 거의 없음(건축법 제83조).

○ 한편, 구제명령의 실효성 확보를 위해서는 구제명령의 법적 효력을 조속히 확정하는 것이 필요함.

- 현행 구제기관과 절차(민사절차, 행정절차)를 유지하더라도 구제절차의 중첩에 따른 법률관계의 확정이 지연되는 문제를 해소할 수 있는 방안 강구 필요함.

○ 이를 위해 확정된 구제명령에 확정력 또는 민사판결의 효력을 부여하는 것에 대한 검토가 가능할 수 있을 것임. 특히 확정력이 인정되면 구제명령의 실효성도 실제적으로 강화시키는 기능을 할 수 있을 것임.

※ 확정력 부여는 향후 민사소송에서 확정된 구제명령에 반하는 내용으로 다투지 못하도록 하는 것이고, 민사판결의 효력은 해고의 정당성(근로관계의 존부) 등에 대한 사법상의 효력까지 부여하는 것임.

※ 중앙토지수용위원회의 재결이 확정된 경우에 민사소송법상 확정판결의 효력을 부여(공익사업을 위한 토지등의 취득 및 보상에 관한 법률 제86조)

3) 문제점과 해결방안

(1) 부당해고 처벌조항 유지

- 근로기준법 제30조 위반의 해고에 대하여 원직복직과 임금지급을 명할 수 있는 근거는 그것이 효력규정인 강행법규라는 점에 기인한다. 대법원은 부당노동행위인 해고의 사법상 효력과 관련하여 “노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 같은 법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없다”고 설명하고 있다. 이 점에 비추어 볼 때 부당해고에 대한 형사처벌조항은 단순히 사용자에 대하여 형사처벌을 가한다는 의미 외에도 정당한 이유없는 해고에 대한 사법상의 효력과 직접 연결된다는 본래적 성질을 가지고 있다.

- 이와 관련하여 위원회는 사용자에 대한 형사처벌의 가능성을 얘기하나, 근로기준법 제110조는 고의범, 즉 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 절차규정을 의도적으로 무시한 경우에나 처벌할 수 있을 따름이다. 또한 취업규칙상의 해고사유를 단순히 오해하거나 재량권의 범위를 벗어나 해고하였다는 사유만으로는 처벌하기 어렵고, 부당한 징벌을 가할 의사로 명백하게 징계사유가 아닌데도 그 사유를 들어 징벌하거나 재량권을 일탈하여 해고한 경우에 비로소 처벌의 대상이 된다. 현재 법원이 이와 같이 부당해고에 대한 형사처벌을 엄격하게 제한하고 있는 상황에서 위원회의 위와 같은 지적에 동의하기는 어렵다. 만약 위원회의 논거가 타당성을 얻으려고 한다면, 실제로 착오나 과실로 인하여 해고가 이루어졌음에도 과도하게 형사처벌이 된 경우 등 현재의 적용실태를 먼저 조사하여야 할 것이다. 요컨대, 부당해고에 대한 벌칙조항을 삭제한다는 내용의 선진화 방안은 악의적인 사용자를 보호하겠다는 것에 불과하다.

- 특히 우리 헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다”고 하여 명시적으로 근로권을 인정하고 있는바, 이 점에 비추어 보더라도 단순히 외국의 입법례가 드물다는 이유만으로 헌법상 기본권을 침해한 사업주에 대하여 형사처벌을 하여서는 안된다는 위원회의 주장은 받아들이기 어렵다.

(2) 금전보상제도 도입 반대

원직복직을 기대할 수 없는 경우에 대한 금전보상제도를 도입하는 것은 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로자를 사업장으로부터 완전히 추방하는 것이 가능하게 되어 정의의 관념에 반하는 결과를 초래하게 된다. 현재도 부당해고구제신청이나 해고무효확인소송 등의 구제절차가 진행중인 단계에서 노동위원회나 법원에 의한 적극적인 노력으로 원직복직 대신 금전보상의 방법으로 화해가 이루어지는 경우가 많다. 이는 원직복직을 원칙으로 하고 운영의 묘를 살려서 당사자의 화해를 유도하는 것에 의해 달성되는 것이다.

한국의 현재 실정에서 금전보상제도가 도입되면 악의적인 사용자는 적극적인 노조활동가나 사용자의 눈밖에 난 노동자를 아무런 이유도 없이 또 아무런 절차도 거치지 않고 무작정 해고한 후에 결사적으로 원직복직을 반대하여 금전보상으로 해결하고자 할 것인바, 걷잡을 수 없는 산업현장의 혼란을 야기할 것이다.

(3) 노동법원 제도 도입

노동자의 권리구제 내지 노동분쟁사건에 대한 현재의 처리절차 및 기관의 문제점을 해결한 대안의 하나로서 노동법원제도의 도입 여부가 검토되고 있는 상황이다. 노동법원제도는 실체적 및 절차적인 측면에서 시민법원리에 따르는 일반법원으로부터 분리된 독립적인 노동법원을 설치하고 노동법원이 노동분쟁사건을 전속적으로 관할하는 제도를 의미한다. 노동법원제도의 도입은 실체적인 측면에서 시민법적 원리를 수정한 노동법을 절차적으로도 시민법으로부터 독립시켜 사회경제적 약자의 보호를 충실하게 하는 의의를 갖는다고 할 수 있는바, 이러한 점에 비추어 볼 때 선진화 방안이 제시하는 기본틀에 대해서는 동의할 수 있다. 그러나 선진화 방안은 현행 노동위원회 제도를 존치시킨다는 것을 전제로 하여 그 기능을 개선하여야 한다는 정도에서 머문 것은 아쉬운 부분이다. 노동법원제도의 도입을 전제로 하여 현행 노동위원회제도를 어떻게 변화시킬 것인지에 대하여 고민하는 것이 바람직하다.

2. 정리해고요건 완화

1) 현행제도의 문제점

- 1996년 12월 김영삼정권은 정리해고를 법제화하기 위해 국회날치기 통과시켰다. 이에 민주노총이 총파업투쟁으로 저항했으나 결국 시행시기를 2년 유예한 채 법제화되었다. 1997년 IMF외환위기를 계기로 김대중정권은 노사정위원회를 가동하여 정리해고제 조기시행을 관철시켰다.

- 긴박한 경영상 사유를 이유로 한 해고를 합법화하고 이의 남용을 막기 위해 요건과 절차를 법으로 정했지만, 기업주의 일방적인 정리해고에 대한 대응책이 되지 못하고 있다.

- 이제 고용안정은 한국사회 최대문제의 하나로 되고 있음을 고려할 때 정리해고제가 전면 재검토되어야 한다.

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 정리해고시 사전통보기간을 60일을 상한으로 해고규모․비율 등을 감안하여 법령으로 차등 설정

※ 소수의견: 사전통보기간을 현행 60일에서 30일로 단축

○ 재고용노력의무 현행 유지(1안)

2안: 재고용을 의무화하되, 그 요건과 절차 등 구체적인 내용은 추후 검토

- 정리해고를 하기 위해서는 60일전까지 통보하여 협의하도록 되어 있어, 근로자와의 갈등을 최소화하는 데에 어려움이 큼.

- 또한 정리해고 실시와 더불어 발생할 수 있는 기업 이미지 실추를 최소화하기에도 협의기간이 너무 장기간임.

- 정리해고자가 다른 직장을 구한다는 것은 우리의 경제현실에 비추어 볼 때 어려우며, 연령이 높은 근로자일수록 더욱 그러함. 현행 재고용 노력의무로는 정리해고자를 그 기업에 재고용하는 데에 별다른 실효를 거둘 수 없음.

3) 국제 사례(선진화위원회 제출)

○ 근로자 대표와의 협의기간

- 대부분의 유럽국가는 근로자대표와의 협의절차를 규정하고 있으나, 협의기간에 대해서는 명시적으로 규정하고 있는 나라도 있으나, 그렇지 않은 나라도 있음.

- 명시적으로 규정한 나라로 그리스는 20일 동안의 협의를, 스페인은 30일 동안의 협의를, 이탈리아는 집단해고를 통보한 날로부터 45일 이내에 합동분석 과정 완료를, 아일랜드는 해고일로부터 적어도 30일전에 협의할 것을 규정하고 있음. 영국에서는 해고 근로자수 20～99인의 경우에는 30일, 100인 이상인 경우에는 90일 전에 협의내용을 노동조합 또는 근로자대표에 대해 통지(정보공개)토록 하고 있음.

- 그러나 독일, 스웨덴 등 여러 국가에서는 근로자대표와의 협의절차는 규정하고 있으나 기간에 대해서는 명시적인 규정을 두고 있지 않음.

○ 그러나 대량해고시에는 대부분의 국가가 사전 통고일을 설정하고 있음.

- 유럽연합의 1975년 지침(75/129/EWG)에서는 대량해고시 행정관청에 30일전에 신청해야 유효할 수 있도록 규정. 다만 회원국이 그 기간을 단축할 수 있는 여지를 마련.

- 미국의 경우에도 대량해고의 경우에는 교섭대표조합, 주정부와 지방정부 관계기관에 각각 60일전까지 서면으로 통지하도록 되어 있음(1988년 고용조정 및 재훈련 사전통지법 제3조a). 그러나 예외규정도 존재

4)해결방향

정리해고제 철폐를 포함한 근본적 검토 필요

3. 도산절차에 있는 기업에 대한 정리해고

1) 현행제도의 문제점

2) 노사관계 로드맵 내용

○ 도산절차(회사정리절차․파산절차)에 있는 기업에서의 정리해고시 제31조 규정 적용배제 또는 완화방안 강구

○ 회사정리절차에 있는 회사는 정상적인 회사와는 달리 경영이 심각한 상태에 빠져 있는 관계로 갱생을 위한 모든 조치의 강구를 필요로 함. 그 중에는 회사 내부의 인적 조직에 대한 합리적인 조정도 심대하게 요청됨.

- 그러나 회사정리법상 정리절차가 개시되더라도 회사근로자의 근로관계는 변동 없이 존속하는 것이 됨. 다만 현행법 규정에 의한다면 긴박한 경영상의 필요 요건을 갖춘 것이 되어 정리해고를 실시할 수 있을 뿐임(회사정리법 제103조 참조).

- 회사정리절차의 목적에 충실하게 하기 위하여 다른 정리해고의 경우와는 달리 구조조정을 신속하게 이룰 수 있는 특별한 방안의 강구가 필요.

○ 파산의 경우는 기업의 재산을 청산하는 과정에 있는 것이므로, 관재인이 행하는 근로관계 해지가 근기법 제30조의 정당한 사유를 이룸(서울고판 2002.12.11, 2002누10607).

○ 현생 도산관련법이 ‘통합도산법’으로 정비되는 경우에는 그 내용을 감안하여 정하고 요건은 완화하는 도산절차의 범위 재고려

3) 국제 사례(선진화위원회 제출)

도산 등과 같은 절차에서 정리해고에 대해서는 특별 규정을 두거나 해석상 요건의 완화를 인정하고 있음.

- 독일 : 도산절차에 있는 사업을 변경하고는 경우에는 종업원평의회와의 별도의 합의를 통해 해고제한법․경영협의회법상의 제규정에서 요구되는 제한사항을 대체할 수 있도록 하고 있음(도산법 제125조, 제128조).

․ 도산 상태에 있는 기업으로 사업변경을 꾀하지 않는 경우로서, 양도인이 양수인이 희망하는 바에 따라 정리해고를 실시하는 것을 허용할 것인가에 대해 명문의 규정은 없으나 다수설은 인정하고 있음.

- 이탈리아 : 기업활동의 계속이 예정되어 있지 않거나 정지되어 있는 경우로 노동조합 등과의 합의가 있는 경우, 부분적인 고용승계를 가능하도록 함으로써 사실상 정리해고 요건의 적용을 완화하고 있음.

- 프랑스 : 기업의 도산절차가 개시되면 먼저 갱생여부를 판단하기 위한 관찰기간이 개시되는데, 이 기간 동안 관리인은 수명법관의 승인을 받아 근로자를 해고할 수 있도록 실무상 행해지고 있으며,

․ 갱생절차 중에 사업 양도를 목적으로 양수인의 희망을 반영한 법원의 결정에 따라 해고대상자를 확정하는 것을 인정하고 있음.

․ 이러한 제도 외에도 변경해약고지제도가 활용되는 점도 참조하여야 함.

- 영국 : 법원에 의한 강제청산의 경우를 제외하고는 채권단에 의한 임의청산 내지 관리명령 등은 근로계약에 영향을 미치지 않음. 그러나 수탁관리(administrative receiver)가 개시되면 관리인은 불필요한 근로자에 대해 유효한 즉시 해지를 행할 수 있음. 강제청산(compulsory winding up by order)의 경우 근로관계의 종료를 초래함.

․ 근로관계를 종료하고자 하는 경우, 근로자측에 대한 통지와 협의의무를 준수함으로써 근로자의 손해배상청구로부터 벗어날 수 있음.

4) 해결방향

대법원은 “정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지․존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것인바, 이와 달리 사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 그 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않으며, 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효하다”고 설명하고 있다. 이와 관련하여서는 정리해고란 “근로자의 귀책사유가 없는 상태에서 오로지 경영의 영역에서 발생한 사유로 인한 해고”를 의미하므로 청산과정에서의 해고라 하더라도 정리해고에 해당한다는 비판이 있어 왔다.

선진화 방안 내용 중 도산절차에 있는 기업에서의 정리해고시 근로기준법 제31조의 규정을 배제하는 것은 위와 같은 판레의 입장에 따른 것이라고 추측된다. 그러나 청산과정에 있다고 하더라도, 청산과정을 진행하기 위한 최소한의 인원이 필요하고 해고와 관련된 노동조합 또는 근로자들의 협의 필요성은 여전히 존재한다는 점에 비추어 볼 때, 근로기준법 제31조의 규정의 일부 조항들에 대한 적용을 명문화하는 것이 타당할 것이다.

4. 사업양도시 고용승계 및 단협효력

1) 로드맵 내용

(1) 사업양도시 고용승계원칙 명문화

현 행	변경
○ 관련규정 없음. ※판례에 의하여 규율되고 있음.	○ 사업의 전부 또는 일부가 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로서 이전된 경우(사업양도) 근로관계는 양수인에게 승계됨. ※ 현재 판례가 인정하고 있는 것과 동일한 수준에서 고용승계 원칙을 명문화. ○ 법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계됨. 단, 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따름. ○ 고용승계 대상 근로자의 승계거부권에 관한 규정 신설

(2) 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대한 예외 명문화

현 행	변경
○ 관련규정 없음	○ 도산절차(회사정리절차․파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 근로관계의 승계에 관한 규정의 적용을 배제하는 규정을 둠

(3) 근로관계로 인한 채무에 대한 양도인과 양수인의 연대책임 명문화

현 행	개선방안
○ 관련규정 없음	○ 근로관계가 이전되기 전에 성립하고, 근로관계가 이전된 후 1년이 경과하기 전에 이행기에 도달하는 근로관계상의 채무에 대하여는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정을 신설 ○ 단, 도산절차(회사정리절차․파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임에 관한 규정을 적용하지 않음

(4) 사업양도시 취업규칙의 효력 명문화

현 행	개선 방안
○ 관련규정 없음	○ 사업양도시 양도인의 사업장에 적용되던 취업규칙의 양수인에 대한 효력을 일정기간(1년) 동안 계속 인정하되, 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안 강구 ※ 소수의견: 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡김

(5) 특별법의 제정이 아닌 개별법의 개정형식을 취함

“사업양도”라는 용어를 사용하되 정의규정은 두지 않음

현 행	개선방안
○ 관련규정 없음	○ 특별법 제정의 형식이 아니라 관련 개별법에서 규정하도록 함 ○ “사업양도”라는 용어를 사용하되 정의규정은 두지 않음

2) 해결방향

(1) 기업변경시 양수인의 노조승계 및 단협, 취업규칙승계 조항을 둠

현행	개정안
(신설) (신설)	법 제28조의 2(근로관계의 이전과 노동조합의 존속) 사업 또는 사업의 일부가 합병, 분할 등 법률이나 영업양도 등 법률행위에 의하여 양수인에게 이전되는 경우 양도인의 사업 또는 사업장 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합은 해산하지 않은 한 조직대상에 관한 규약변경과 관계없이 양수인의 사업 또는 사업장에서 승계된 근로자를 조직대상으로 하여 존속한다. 법 제32조의 2(근로관계의 이전과 단체협약 및 취업규칙의 효력) 사업 또는 사업의 일부가 합병, 분할 등 법률이나 영업양도 등 법률행위에 의하여 양수인에게 이전되는 경우 양도인과 노동조합이 체결한 단체협약 및 취업규칙은 양수인에게 승계되며, 노동조합은 노동조합전임자의 지위, 노동조합활동의 보장 등 단체협약상 양도인에 대하여 행사할 수 있었던 모든 권리를 양수인에게 행사할 수 있다.

영업양도 등 기업변동의 경우 현재 대법원판례는 개별적 근로관계의 이전에 대해서는 원칙승계설의 입장을 취하고 있고, 노동조합이나 단체협약 등 집단적 근로관계도 양수인에게 이전하는 것으로 해석하고 있다. 그러나, 법률에 명문의 규정이 없으므로 인해서 실무상 여러 가지 문제점이 있고, 사용자에 의한 편법이 다양하게 이루어지고 있다. 따라서 영업양도 등 기업변동의 경우에 노동조합과 단체협약이 유지, 승계된다는 점을 명문화할 필요성이 있다.

(2) 도산절차가 개시된 기업에 별도의 예외조항을 둘 필요 없음.

도산절차가 만료되기 전까지는 노동자의 기존 근로조건이 최대한 보장되어야 한다.

5. 변경해지제도

1) 로드맵 내용

유보부 승낙제도를 전제로 한 변경해지제도의 도입여부는 장기적인 연구과제로 함

○ 변경해지제도란 사용자가 근로관계의 해지와 함께 변경된 근로조건의 내용으로 근로관계를 존속시키고자 하는 청약을 하고, 만약 이를 근로자가 거부하는 경우에는 근로관계가 해지되도록 하는 제도임. 원래 해고는 조건부로 할 수 없는 것이 원칙이나 변경해지는 그 예외를 이루는 것으로서, 그 조건성취 여부가 근로자의 의사에 달려 있기 때문에 근로자가 변경청약을 승낙하면 해고는 허용되지 않음.

○ 변경해지가 이루어지기 위해서는 다른 모든 해고의 경우와 마찬가지로 이러한 변경해지가 사회적으로 정당하다는 것을 전제로 함. 따라서 근로자는 변경해지에 의한 근로조건의 변경이 사회적으로 부당한 것이 아니라는 것을 전제로 하여 변경청약에 대하여 유보부로 승낙할 수도 있음.

○ 유보부 승낙을 한 근로자는 변경해지의 사회적 위법성에 대해 소송을 제기할 수 있으며, 판결이 내려지기까지는 변경된 근로조건으로 계속 근로를 제공할 의무가 있음.

○ 한편 지시권의 구체화로서 사용자에게 그 일방적 결정이 맡겨져 있는 사항에 대해서는 변경해지제도가 적용될 여지가 없기 때문에, 변경해지를 위해서는 기존의 근로조건이 특정되어 있어야 함.

○ 변경해지제도가 없는 상태에서는 사정의 변화에 따라 근로계약 당사자간에 근로계약상의 근로조건을 그대로 유지하기 어려운 경우에도, 당사자간에 근로조건 변경합의가 되지 않으면 해고의 정당성이 인정될 수 있는 경우를 제외하고는 근로관계의 내용은 그대로 유지․존속될 수밖에 없게 되는 경직된 결과를 초래함.

○ 이에 사용자가 근로자에 대하여 근로조건의 변경에 관한 청약과 함께 승낙이 없는 경우 근로관계의 해지가 가능하도록 하는 변경해지제도의 필요성과 도입여부가 논의될 수 있음.

○ 취업규칙이나 단체협약에 의하여 근로조건이 집단적으로 규율되는 경우에는 이보다 불리한 근로조건으로 변경하는 개별 계약당사자간의 합의나 변경해지는 그 효력이 없게 된다는 점에서, 변경해지의 기능 내지 적용영역이 그다지 넓지는 않을 것임.

○ 그럼에도 불구하고 근로계약관계에서의 사정변경의 원칙의 구체화라는 측면에서 이에 관한 규정을 신설하는 것은 이론적으로 가능할 뿐만 아니라, 근로자에게 근로조건의 (불이익)변경이냐 아니면 이를 거부하여 해고되느냐에 대한 선택권을 준다는 점에서 현실적 유용성도 어느 정도 인정될 수 있을 것임.

○ 다만, 사용자의 근로조건 변경 청약 자체의 정당성을 전제로 근로자가 승낙을 할 수 있는 이른바 유보부 승낙제도와, 이 경우 근로조건 변경의 정당성을 다툴 수 있는 가능성이 수반되어야 할 것임.

○ 그러나 현 단계에서는 이 제도에 대한 일반적 이해의 부족, 제도도입에 따른 불안심리 확산이나 편법적 이용위험 등에 비추어 이에 대한 근거규정을 마련하는 것이 어렵다고 판단됨. 다만 제도의 기능과 도입필요성에 대한 보다 폭넓은 이해와 신뢰가 확보될 수 있도록 향후 연구검토과제로 하기로 함.

○ 변경해지제도는 근로계약관계에서의 사정변경 원칙의 구체화라는 측면에서 이론적 타당성이나 현실적 유용성을 인정할 수는 있으나,

- 노사관계가 성숙되지 않는 상태에서 변경해지제도를 도입할 경우 사용자가 해고를 용이하게 하거나 근로조건을 부당하게 저하시키는 수단으로 악용할 수 있으며,

- 우리나라의 경우 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 의하여 집단적으로 규율되고 있으므로 동 제도와의 법률적 상충문제를 해결하기에도 쉽지 않음.

○ 따라서 단기간 내에 동 제도를 도입하는 것은 현실적으로 어렵다고 보며,

- 앞으로 노사관계의 성숙정도와 근로조건 규율체계의 변화추이 등을 충분히 감안하여 장기과제로 검토해 나가는 것이 바람직함.

2) 문제점

변경해지제도는 선진화위원회가 밝히고 있듯이 사용자가 해고를 용이하게 하는 제도로 이용될 것이므로 완전히 폐기되어야 한다.

6. 임금관련제도

1) 체불임금구제

현 행	개선방안
○ 체불사업주에 대한 형사처벌(근기법 제112조) ○ 민사제재(지연이자 또는 부가금) 관련규정 없음 ○ 기업 도산시 임금채권보장을 위한 임금채권보장법 실시	○ 현행 처벌조항은 유지하되, 친고죄 또는 반의사불벌죄로 전환 ※ 소수의견: 민사제재를 신설할 경우, 형사처벌 조항의 폐지(형법상 사기죄, 부당이득죄에 의한 규율) ○ 특별 지연이자제도 도입(부가금제도는 현행 처벌조항 유지․지연이자제도 도입을 감안하여 신설하지 않음) ○ 임금채권보장제도 개선

○ IMF 외환위기(근기법 확대 적용 포함) 이후 임금체불사건이 대폭 증가하는 추세에 있으며, 2003. 6. 30. 현재 전년 동기대비 발생액 32.8%, 미청산액 226.4% 증가

- 금년 상반기 체불임금 증가 이유로는 최근 경제상황의 악화에 따른 것으로 분석되며, 특히 체불근로자수 보다 체불사업체수의 증가율이 높은데 이는 중소기업이 경기악화의 영향을 더 크게 받고 있기 때문인 것으로 분석됨.

○ 현행 근로기준법상 체불사업주에 대한 형사처벌(제112조) 부과에 따른 부작용 발생 및 권리구제의 실효성 저조

- 제36조(금품청산), 제42조(임금지불), 제43조(도급사업에 대한 임금지급), 제45조(휴업수당), 제55조(연장․야간․휴일근로) 위반에 대하여 3년이하 징역 또는 2천만원이하 벌금을 부과하나, 별도의 민사적 제재(일종의 징벌적 손해배상)로서의 부가금제도 또는 고율의 지연이자제도는 부재

- 사용자의 입장에서 고의(악의)적인 임금체불이 아닌 경우, 경제적인 채무불이행에 대해 형벌(인신구속형)을 과하게 됨으로써 지나친 형사제재 부과의 문제가 제기되고 있으며, 전과자를 양산(2002년: 28,528명)하는 부작용 발생

- 근로자의 입장에서도 체불사업주가 벌금형을 받아 벌금을 납부하고 임금체불을 계속할 경우, 많은 시간․경비가 소요되는 민사구제절차에 따라야 하므로 실질적인 권리구제(임금확보)에 한계 노정

○ 임금채권보장제도와의 연계성 미흡

- 임금채권보장제도에 의한 체당금이 지급되어 근로자의 체불임금 등이 전액 지급된 경우에도 근기법상 사업주가 직접 청산하지 않게 된 범죄사실은 그대로 남게되어 사법처리가 불가피함.

- 임금채권보장제도가 기업 도산시 지급받지 못한 근로자의 임금, 퇴직금 등을 대신 지급하는 제도로서 정상운영 기업의 임금체불에는 비적용

○ 체불사건(대부분 퇴직근로자 제기) 처리가 일선 근로감독관 업무의 대부분(67%)을 차지하고 있어 취약근로자 보호, 사업장 근로감독, 노사분규 예방지도 등 근로감독관 본연의 업무에 소홀하게 되는 결과 초래

- 2002년의 경우, 전체 근기법등 위반으로 신고접수된 138,118건 중 진정사건이 126,417건(79.8%)을 차지하고 있으며, 처리된 120,514건 중 진정사건이 110,272건(91.5%), 고소․고발건수 9,882건(8.5%)임.

- 사건당 처리시간이 행정종결시 5시간, 사법처리시 7시간이 소요되며, 당사자 출석불응 및 내용확정상의 다툼 등으로 사건처리가 지체되는 경향(근로감독관 1인당 평균 266건, 68.0% 행정종결 처리)

2) 통상임금․평균임금 개념의 명확화

현 행	개선방안
○ 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급․일급․주급․월급 금액 또는 도급금액 ○ 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액	○ 통상임금의 산정기초: 변동적으로 지급되는 것을 제외한 고정적으로 지급되는 모든 급여를 포함하도록 개정 ○ 평균임금의 산정기간: 현행 3개월에서 1년으로 개정

○ 통상임금과 평균임금의 개념이 명확하지 않아 해석 및 임금관리상의 혼란을 초래하고 있음.

- 통상임금의 경우 시행령 제6조, 평균임금의 경우 근로기준법 제19조에 정의되어 있으나 명확하게 규정이 되어 있지 않아 판례와 행정해석 등으로 보완되고 있음.

- 특히 중소기업이나 영세기업의 경우 그러한 내용의 이해나 이를 기초로 한 임금관리에 어려움을 겪고 있음.

○ 고정적으로 지급되는 수당과 상여금은 통상임금에 포함되어야 하나 실제로는 빠져 있음.

-  통근수당(차량유지비), 식사수당, 가족수당 등은 복리후생적 수당으로 간주되어 통상임금에서 제외되고 있음(행정해석에 근거).

- 고정적 상여금 역시  통상임금에 포함되어 있지 않음(행정해석에 근거).

○ 이로 인해 우리나라 기업들의 임금체계가 기형적인 모습을 가지게 되었음.

- 통상임금의 증가를 회피하기 위한 각종 수당의 도입이 증가하여 임금체계가 매우 복잡하게 되었음.

- 고정적 상여금의 비중이 기형적으로 증가하게 되었음.

○ 임금체계의 단순화, 유연화에도 장애가 되고 있음.

- 통상임금이 근로자의 소정근로시간에 대한 임률을 결정하는 기준으로서의 정상적인 역할을 수행하지 못하고 있음.

- 연봉제를 도입한 경우에도 통상임금의 증가를 회피하기 위해 12분의 1로 균일하게 나누어주는 대신 여전히 연봉의 일부를 2, 3개월에 한번씩 나누어 지급하고 있음.

○ 1996년 이후 판례는 행정해석과는 달리 복리후생적 급여 내지 고정적 상여금이라도 그 지급이 취업규칙이나 단체협약에 명시되어 있으며 일률적으로 지급되는 것으로 볼 수 있는 경우에는 통상임금으로 인정함. 이에 따라 실무상 통상임금에 대한 혼란 초래

○ 평균임금의 경우 산정기준이 3월로 정해져 있기 때문에 산정시점에 따른 변동이 발생하여 공정성이 훼손되고 있음.

- 고정 상여금이나 연장근로수당이 3월내에 지급된 유무나 정도에 따라 평균임금에 큰 차이가 발생하게 됨.

- 사용자는 산정사유가 발생하기 전에 평균임금을 줄이려 하고 근로자는 평균임금을 늘이기 위한 노력을 하게 되고 그 과정에서 갈등이 발생하고 있음.

○ 고정적으로 지급되는 급여(고정수당 및 고정상여금)를 통상임금에 포함시킬 경우 기업의 인건비 부담이 일시에 증가할 것으로 예상되므로, 이에 대한 보완책의 마련이 반드시 필요함.

- 구체적․장기적인 추가연구를 통하여 개정 법률의 시행으로 인한 기업의 부담을 최소화할 수 있는 보완방안 등을 충분히 강구하여 시행토록 하여야 할 것임.

○ 보완방안과 관련하여 다음과 같은 일본의 입법례를 검토할 필요도 있을 것임.

- 통상임금에서 제외되는 임금:

․  가족수당․통근수당(차량유지비)․식대보조비․교육수당 등 근로의 양 또는 질과 관계없이 근로자의 개인적 사정에 따라 달리 지급하는 금품

․ 임시로 지불되는 임금: 임시적․돌발적 사유에 기초하여 지불되는 것 및 지급조건은 예정되어 있지만 지급사유의 발생이 불확정적인 것이거나 매우 드물게 발생하는 것(예: 결혼수당)

․ 1 임금지급기를 넘는 기간마다 지급되는 임금

- 평균임금에서 제외되는 임금:

․ 3개월을 넘는 기간마다 지급되는 임금

․ 임시로 지급되는 임금

․ 통화 이외의 것으로 지급되는 임금

3) 근로계약 체결 및 해고통지

현 행	개선방안
○ 근로조건의 명시(제24조) ○ 해고통지 방식에 대한 제한없음	○ 기본 근로조건의 내용을 서면화(임금, 근로시간, 기간의 정함이 있는 경우 계약기간 등 중요한 기본 근로조건) ○ 해고사유를 명시한 서면통지에 관한 규정 신설

○ 해고분쟁에서 해고의 존부와 해고사유에 대한 당사자간의 분쟁이 적지 않음.

○ 서면주의로 하는 경우에는 당사자간의 불필요한 분쟁을 어느 정도 방지할 수 있는 장점이 있음.

○ 그러나 신설규정위반의 사법적 효과와 관련하여 원칙적으로 해고무효로 하는 것이 실질적으로 적절할지에 대한 의문이 제기될 수 있음.

○ 이 밖에 그 동안 해고통지가 없더라도 사실상 해고로 보아 해고의 정당성을 판단해 온 사례가 적지 않았으나 이 규정의 신설에 따라 서면의 해고통지가 없는 경우에는 해고의 효력을 다투는데 제한을 받게 되고, 근로관계존부확인의 소를 구할 수밖에 없게 될 소지도 있음을 감안할 필요가 있음.