노동법 개악 대응, 이렇게 하자!

1. 노동법 개악 대응, 어디서부터 문제였을까?

2. 비정규직 권리보장 입법안 해설

3. 개악안 통과 이후 무슨 일이 벌어질 것인가?

4. 논의 중인 비정규직 법안 쟁점 해설

전국불안정노동철폐연대

2005. 12. 20.

- 목  차 -

Ⅰ. 노동법 개악 대응, 어디서부터 문제였을까?	3

1. 노동기본권 후퇴를 허용할 수 없다	3

2. 민주노동당 수정안이 미치는 지대한 문제점들	5

3. 어디에서 출발 했는가	7

4. 현 정세에서의 허구적 쟁점들	8

5. 우리의 투쟁은 어떻게 해야 하는가	10

Ⅱ. 비정규직 권리보장 입법안 해설	12

1. 기간제 고용의 제한	12

2. 파견법 철폐와 간접고용 근절	14

3. 원청(사용)사업주의 사용자 책임 인정	16

4. 특수고용 노동자의 노동자성 인정	17

5. 비정규직의 정규직화	18

6. 비정규직 노동자에 대한 차별 금지	19

Ⅲ. 개악안 통과 이후 무슨 일이 벌어질 것인가	20

<제조>	20

<공공>	23

<사무금융>	26

<민간서비스>	28

Ⅳ. 논의 중인 비정규직 법안 쟁점 해설	30

1. 정기국회 환노위 법안심사소위 의결안의 내용	30

2. 문제가 되고 있는 의결 사항들	30

3. 권리보장 입법안의 원칙은 무엇이었나?	33

< 참고 > 12월 9일까지 국회 비정규직 개악법안 의결 사항	34

노동법 개악 대응, 어디서부터 문제였을까?

|  노동법 개악 대응, 이렇게 하자!

노동법 개악 대응, 어디서부터 문제였을까?

1. 노동기본권 후퇴를 허용할 수 없다.

정기국회 환노위에서 정부의 노동법개악에 대한 법안심사소위가 한참 진행되던 지난 8일 민주노동당은 기간제 입법안의 수정안을 내놓으며 공식입장을 발표했다. 논란의 논란을 거듭하고 있는 가운데 민주노동당의 기간제 법안의 수정안의 가장 큰 문제는 민주노동당 ‘노동법 개악 저지’의 원칙 속에서 노동법 개악이라는 국면을 대응하지 않고 노동기본권 쟁취의 원칙을 저버리며 후퇴한 안을 들고 나온다는 점이다.

그리고 실질적으로 협상이 되는가 안 되는가가 중요한 것이 아니라 민주노동당의 안이 가지는 상징적인 의미에 있다. 현실을 모르는 고리타분한 원칙을 주장하고자 하는 것이 아니라 민주노동당의 법안이라는 것이 노동계의 입장으로 상징화되고 있는 상황에서, 민주노동당의 입장이 노동운동의 비정규직 권리 쟁취 입법안의 기준이 된다는데 있다. 이는 노동법의 가이드라인을 낮추는 것이며, 전진이 아니라 후퇴다.

다음으로 강조하고 싶은 것은 개악안에 대한 맞바꾸기식 대응의 역사적 과정을 되풀이 하지는 말아야 한다는 점이다. 그동안 정권은 비정규직 노동자들에게 절실한 여러 과제 중에 자본에게 별로 손해가 되지 않는 부분들을 내주면서 비정규직 노동자의 확산이나, 노동기본권 제한을 받아들이도록 했다. 주 5일제나 모성보호법 투쟁 당시만 보아도 알 수 있다.

1998년 이래 대량해고의 공세 속에서 일자리를 지키기 위한 방안으로 제출된 '노동시간단축'이라는 노동운동의 오랜 요구는 경제위기가 지나고 대기업·정규직 노동자들의 임금수준이 회복되면서부터는 삶의 질 향상을 위한 '주5일제 쟁취'로 변화했는데, 이에 김대중 정권은 주5일제 시행과 노동시간의 탄력화를 비롯한 근로기준법 개악안을 하나의 패키지로 만들어 노동운동을 압박해 들어 왔다. 그럼에도 노동운동진영은 주5일제 입법안 중에서 이것은 동의하지만 저것은 받아들일 수 없다는 식으로 대응했다. 조문 하나하나를 놓고 보았을 때에는 이러한 갈라치기가 가능할지 모르지만, 노사정위원회나 노사정교섭에서의 논의구도 속에서는 이것이 불가능했다. 정권과 자본의 구상이 주5일제를 빙자한 근로기준법 개악임을 인식했다면 단호하게 노동법개악에 맞서는 투쟁을 준비해야 했지만, 그때도 노동운동 진영은 '주5일제 입법요구'와 '노동법 개악분쇄' 사이에서 끊임없이 동요했다. 결국은 주 5일제는 쟁취되었지만 많은 여성노동자와 비정규직 노동자의 경우 유급휴일·휴가의 축소, 변형근로제 강화 등 노동 기본권 후퇴의 결과를 나았고, 올해 최저임금위원회 결과를 보더라도 알 수 있지만 실질적으로 임금도 삭감되는 등 그 폐해가 막심했다.

2001년 개정된 모성보호법 역시 모성보호를 위해 여성단체에서 끊임없이 출산휴가 연장이나 수당지급 등을 놓고 투쟁해 왔지만, 그 성과가 나타나려고 하자 정부는 여성노동자들을 비정규직으로 만들어서 사실상 적용제외대상을 확대하고, 대신 여성의 갱내근로나 야간근로 등을 허용하도록 만들어서 노동기본권을 후퇴시키고 사실상 모성보호를 무력화하였다.

더불어 우려스러운 것은 권영길 비대위 대표가 제안한 양대노총 공조이다. 그간 역사 속에서의 한국 노총의 행보를 굳이 거론하지 않더라도 지난달 30일 노동계의 최종안이라고 말한 한국노총의 우려스러운 입장은 어떻게 하고 양대노총과 공조하라는 것인가. 민주노동당의 태도도 문제이지만, 민주노총 비대위 역시 지난날의 평가 없이 어떻게 한국노총과 공조하는 데에 수긍의 뜻을 비출 수 있단 말인가. 그렇다면 민주노총도 한국노총과 다르지 않은 안을 낼 생각인가. 민주노총은 이전에 보였던 것처럼 850만 비정규 노동자들의 피눈물 나는 삶을 외면한 채 잘못된 흐름에 묵인할 것인가.

2. 민주노동당 수정안이 미치는 지대한 문제점들

지금까지 기간제에 대한 별도 규정은 없었으나 사실상 1년 이상 반복적으로 계약이 갱신될 경우 정규직으로 간주하는 판례들이 많이 있었다. 그러자 자본가들의 입장에서는 기간제를 자유롭게 사용할 수 있도록 해야 한다고 요구해왔다. 이에 맞서서 노동계는 명백하게 기간제를 사용할만한 사유, 예를 들어 출산휴가나 육아휴직, 산재 등의 경우를 제외하고는 반드시 기간에 정함이 없는 고용을 해야 한다고 주장해왔다. 이것을 ‘사용사유 제한’이라는 이름으로 표현해왔고 이것이 권리입법 쟁취 요구안의 가장 핵심이었다. 그런데 이번 민주노동당의 수정안은 사실상 사용사유 제한을 포기하고 무제한적으로 기간제(계약직) 노동자를 쓸 수 있게 하는 법안을 만든 것이다. 그렇게 하고서 껍데기만 남은 사유제한을 지키는 것이 무슨 의미가 있을까?

상시업무에도 기간제를 허용하는 것이다.

앞서 말한 바와 같이 기간제 법안에서 핵심은 기간을 얼마로 하느냐보다는 ‘사유제한’ 에 있다. 그러나 기간제와 관련하여 6가지 사유가 더 추가되어 10개가 된 민주노동당의 사유제한 수정안은 ‘사유제한’을 도입하려는 취지를 무색하게 하고 사실상 기간제를 폭넓게 사용할 수 있도록 한 것이다. 문제는 각 항목의 내용이 상시적 업무에도 기간제를 확대할 수 있는 여지를 준 것에 있다. 애초 권리보장 입법안의 ‘사유제한’은 일상적으로 필요하고 정규직으로 쓸 수 있는 업무까지 비정규직으로 쓰는 것에 대한 반대의 의미이며 아주 예외적인 경우를 제외하고 절대 비정규직을 쓰지 말라는 경고의 의미를 담은 것이었다.

예를 들어 7호 “수출 주문의 예외적 급증이 발생한 경우”와 8호 “기업의 일시적 업무량이 증가한 경우”의 경우를 보면 어쩔 수 없는 경우가 아니라 일상적으로도 정규직을 써야 하는 곳에도 비정규직을 쓰라고 못 밖아 얘기하는 것이며 상시적인 업무에도 비정규직이 확산되는 것을 묵인하는 것이다.

기간제 수정안을 출발로 하는 연쇄 파장들

이는 기간제 법안 몇 개의 수정안에서 그치는 문제가 아니라 비정규 법안 전반적인 우려를 가져오게 된다. 다른 항목에서도 타협이 생길 수 있다.

파견제와 관련하여 노동부는 파견법 개정안 중 제5조 '근로자파견대상 업무 등'의 1항을 현행 “전문적인 지식 ․ 기술이 필요한 경우”에서 "근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고, '업무의 성질, 직종별 인력수급 상황 등을 고려해 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상'으로 한다"로 수정안을 제시했다. 이는 네거티브안(몇몇 업종만 제외하고 모든 업종으로 확대하는)을 포지티브안(26개 업종만 허용하던)으로 수정하면서 '업무의 성질', '직종별 인력수급 상황' 등 추상적인 조문을 넣어 파견업종 확대를 노리는 것이다.

아직 이 부분은 임시 국회에서 쟁점부분으로 남아있지만, 이미 파견 사용기간을 2년으로 정하면서 파견제 관련하여 현행유지라는 그럴싸한 명분 속에서 사실상 업무 조정과 연계하여 파견법의 확대와 다르지 않는 효과를 불러올 수 있다. 이에 대해서는 어찌할 것인가. 기간제를 수용하는 방식이라면 노동부의 파견제 수정안이라고 받지 않는다는 보장은 없다.

그리고 특수고용 노동자의 노동기본권 보장에 관해서는 노사정위원회에서 논의 중이므로 교섭대상에 해당되지 않는다는 정부 입장을 뛰어넘지 못했다. 특수고용 노동자들은 준근로자 혹은 유사근로자라며 노동자성이 부정당하고 있다. 그러나 특수고용 노동자들은 노동조합을 만들고 단체교섭까지 체결하고 있는 등 실제적으로 노동자로서의 자격과 권리를 가지고 활동하고 있다. 노동부가 안을 미루는 것은 현재 활동하고 있는 특수고용노동자의 노동권 보장의 절박성을 외면하고 있는 것이다. 이러한 특수고용 노동자의 현실을 보더라도 특수고용 노동자에게 근로기준법을 적용하고 노동3권을 보장할 수 있도록 해야 한다.

3. 어디에서 출발 했는가 - 스스로 발의한 권리보장입법안인가 정부의 노동법개악인가

그러나 다시 한 번 생각해보자. 위험한 수정안을 몇 개 더 낸 것이 문제인가, 민주노동당이 내용이 무엇이던 간에 ‘입법’ 쟁취라는 데서 출발을 한 것이 문제인가? 좀 거칠게 말하면 민주노동당의 수정입법안은 스스로 발의한 권리보장입법안이 아니라 정부의 노동법개악에서 출발한 것과 다르지 않다.

작년 총파업이 철회되던 날이 떠오른다. 노동법 개악저지와 권리보장 입법 쟁취라는 기조로 총파업을 조직했지만 결국 당시 이수호 위원장의 “이제 권리보장 입법 쟁취를 향해 나아갑시다!” 라는 마지막 선언으로 마무리 되고 말았다. 총파업이 꺾인 것에 모두 힘이 빠졌지만, 그래도 이 마지막 말을 듣고 비정규직노조 대표자들은 드디어 우리가 그렇게 주장하던 바가 선언되었다는 데에 희망을 품었고, 그렇게 2004년 총파업은 끝났다.

그런데 이 말에 대한 동상이몽은 그때서부터 지금까지 계속되고 있다. 처음부터 비정규노동자들이 단병호 의원의 이름으로 발의한 ‘권리보장입법안’을 원칙으로 내세웠던 그 의미를, 어떤 이는 노사정교섭을 하자는 의미로 꿈꾸었고, 어떤 이는 국회 안에서 조금이라도 얻어서 입법하는 것이라고 꿈꾸었다. 그런데 그 어떤 이들의 그 꿈은 정말로 무섭다. 왜냐면 어떤 것도 노동기본권을 쟁취하며 비정규직 노동자의 권리를 주장하고자 했던 원칙에서 위배되는 것이기 때문이다.

4. 현 정세에서의 허구적 쟁점들

수정안 하나하나에 의미를 두는 것

수정안 하나하나의 의미에 중심을 둘 것이 아니라 민주노동당의 출발선이 잘 못되었다는 데에 주목해야 한다. 물론 앞서도 지적했지만, 수정안 내용자체는 무척 심각하다. 그러나 우리가 법 조항 하나하나의 의미에 집중할수록 가장 중요한 것이 무엇인지, 그리고 현 정세에서 가장 중요한 지점이 무엇인지 놓치고 가게 된다.

노동기본권 쟁취의 전제가 사라진 사유제한이냐 기간제한이냐

민주노동당의 8일 발표에는 기간제 법안에 6개의 수정안을 더해 기간제에 기간이 아닌 사유제한을 명확히 얻겠다는 의미라고 설명했다. 이 정도로 양보하면서까지 그토록 얻고자 했던 기간제 사유제한의 중요성을 부인하고 싶지는 않다. 그러나 왜 논의를 좁히는가!

사유제한이냐 기간제한이냐는 이분법은 위험하다. 기간제 사유제한을 얻기에는 ‘상시업무의 비정규직 확산 저지’와 ‘노동기본권 쟁취’라는 전제가 있어야 한다. 애초에 사유제한을 둔 것은 상시적으로 고용해야 할 노동자까지도 무분멸하게 비정규직으로 사용하고 있는 사용자에 맞서 제출된 것이었다. 상시적으로 쓰고 있는 비정규직을 막기 위해서는 기간을 1년, 2년 제한해 봤자 모든 노동자들을 비정규직으로 사용하는 기준선을 허용하는 것이기 때문에 이걸 막고자 한 것이다. 그러나 수정안을 내어서 사실상 상시업무에까지 비정규직 사용을 허용하면서 사유제한을 부여 잡는다고 해서 남는 것은 없다.

그런데 지난 4월 민주노총이 교섭에서 보여줬던 소위 ‘1+1’안의 거론에서부터 지금 민주노동당이 보여준 ‘추가된 6개의 수정안’은 전제를 잊고 시작했다는 점에서 문제가 있다. 정부의 노동법 개악이라는 바탕에서의 사유제한이냐 기간이냐는 결국 부처님 손바닥 안에서의 손오공일 수밖에 없다. 따라서 이 전제에 대한 인식이 빠진 사유제한이냐 기간이냐는 허구적 쟁점일 수밖에 없다.

노동법 개악 저지냐 권리보장 입법 쟁취냐

이 두 가지 요구가 취사선택될 문제는 아니다. 두 가지는 동전의 양면이다. 그러나 앞서 얘기한 동상이몽 때문에 권리보장 입법안을 쟁취하자는 의미가 오염되기 시작했다. 이는 앞서 말한 노사정교섭을 하자는 타협의 의미나, 국회 안에서 입법하자는 협소한 의미로 다음과 같은 함정에 빠질 수 있다.

한 쪽은 더 이상 정부의 노동법 개악을 저지하는 데에서 그치지 말고 권리입법 쟁취를 해야 한다고 이야기한다. 그런 점에서 쟁취를 위한 교섭이 필요하다는 논리이다. 하지만 이것은 문제의 핵심을 제대로 이해하지 못한 것이다. 정부의 노동법 개악안은 비정규직 노동자들에 대한 안이 아니다. 이것은 비정규직을 확산하는 것을 목표로 하고 있는 법이다. 즉 기간제를 합법화함으로써 계약직을 확산하고, 파견법을 개악해서 간접고용을 늘리겠다는 자신들의 목표를 노골화한 것이다. 그래서 그들은 ‘기간제 및 단시간 고용에 관한 특별법’ 제정과 ‘파견근로자보호등에관한 법률’ 개정안을 제출한 것이다. 이 두 가지 법안을 반드시 저지해야 한다. 그것은 비정규직 양산 법안에 대한 저지인 것이다.

권리입법 쟁취는 바로 그것을 저지한 그 위에서 출발하는 것이다. 당연히 비정규직을 양산하려는 시도를 저지하고 현재의 비정규직 노동자들의 중요한 요구사안인 권리입법이 다뤄져야 한다. 저지라는 수세적 대응 대신 쟁취라는 공세적 요구를 해야 한다는 주장은 그래서 거짓이다. 비정규직 양산을 저지하고, 비정규직 노동자들의 권리를 쟁취해야 하므로, 둘 다가 우리에게는 중요한 것이다.

다른 한 쪽도 입법하고자 한다. 그런 의미에서 저지가 아니라 쟁취여야 한다는 말은 매우 교묘하다. ‘저지’가 필요하다는 점을 흐리고, 우리가 쟁취하기 위해서는 무언가를 주어야 한다는 생각을 하게 만드는 것이다. 그래서 저들의 노동법 개악 일부를 수용하고 비정규직 노동자들이 요구해왔던 권리입법을 일부 받아내는 방식의 주고받기를 하려는 것이다. 그런데 그럴 때 우리가 주는 것은 비정규직의 양산이라는 처절한 현실이요, 우리가 얻게 되는 것은 별 실효성 없는 몇 가지 권리가 된다. 그러므로 우리의 요구는 비정규직 노동법 개악 저지, 권리입법 쟁취인 것이다. 이 두 가지 모두 중요한 요구이고 전체 노동자들의 요구가 될 수밖에 없다.

노동기본권을 쟁취하고자 했던 상징적인 의미의 우리의 요구를 더욱 격하시키는 것과 다르지 않게 되기 때문에 이 두 가지 중에 어느 것이 더 중요한지는 허구적 쟁점이 되고 만다.

5. 우리의 투쟁은 어떻게 해야 하는가

특별법 적용이 아니라 근로기준법 개정을 통한 노동기본권 보장이 핵심이다.

권리보장 입법안의 원칙은 '입법'이라는 것에 초점이 맞춰져 있는 것이 아니라 근로기준법 적용을 통해 권리를 확보하기 위함이었다. 그러나 2004년 7월 이러한 요구를 담은 권리보장입법안은 같은 해 9월 정부의 개악안에 의해 묻혀버리게 되었다. 비정규노동자의 노동기본권을 가로막는 장벽부터 없애는 것이 권리보장으로 나가는 길이 되는 것이다.

그동안 정부의 입법안에 반대한 이유도 여기에 있다. 비정규직을 확산하는 법안이기 때문이다. 비정규직 보호에는 아무런 실효도 없고, 오히려 비정규직 노동자들을 위계화하고 해고의 구렁텅이로 내몰고 정규직이 될 가능성을 빼앗는 법안이기 때문이다. 정부의 입법안은 각종 '특별법'이라는 이름으로 우리 앞에 던져졌다. 비록 부족한 부분이 많지만 이미 노동자들의 권리를 보장하는 '근로기준법'이 있다. 그런데 각종 '특별법'을 만들어서 근로기준법을 무너뜨리고 비정규직을 일반화하려는 것이 정권과 자본의 시도였다. 우리는 그것에 반대해서 '개악안'을 폐기하라고 외쳤던 것이다.

그렇기 때문에 우리가 정말로 비정규직 보호입법을 만들려면 일단 정부의 입법안부터 폐기시켜야 한다. 앞서 말했듯이 '근로기준법'이 아닌 '특별법'으로는 절대로 비정규직 노동자들의 권리를 보장할 수 없고 오히려 비정규직 양산에만 기여하기 때문이다. 일단 정부입법을 폐기하고 그 때부터 우리의 요구를 갖고 투쟁해야 한다.

‘권리보장 쟁취’는 ‘노동법 개악저지’ 로부터 나온다.

앞서도 얘기했지만, 지난 2004년 7월 권리보장 입법안을 발의한 것은 ‘입법’ 그 자체에 의미가 있었던 것이 아니라 비정규직 노동자의 노동기본권을 사수한다는 데 있었다. 그러나 현실에서 지난해 7월 발의한 권리보장 입법안은 얘기조차 나오고 있지 못하고 있다. 이러한 가운데 정부의 노동법 개악안이 권리보장 입법안인 것처럼 혼재되어 나타나고 있는 상황에서 특별법을 통해 비정규직을 굳히려는 정부의 비정규직 법안과 관련해서는 어떠한 타협안 제시도 지금 시점에서는 적절하지 않다. 지금의 투쟁 목표는 ‘노동법 개악저지’ 에 있고, 이 목표에 한 치의 물러남도 없는 것이 애초의 권리보장 입법안의 의미를 살리는 것이며 정부의 노동법개악을 저지시키는 길임을 명심해야 한다.

이제 비정규직 법안 처리는 정기국회가 아닌 임시국회로 넘어갔다. 한나라당이 사학법 무효 장외 투쟁으로 임시국회가 연장되고는 있지만, 열린우리당에서는 연내 처리를 목표로 하고 있다. 이미 민주노동당이 많은 조항을 양보하고 타협한 상황이라 '강행처리'에 대한 부담이 크지 않은 상황이기에 최악의 경우 민주노동당과 민주노총의 타협안이 비정규 개악법안의 통과를 부추긴 것과 다름없는 결과가 나올 수도 있다. 그러나 지금까지 우리들은 개악입법안이 아닌 권리보장입법을 할 것을 전면에 내걸고 투쟁해왔고, 얼마 남지 않은 기간 동안 더욱 가열차게 투쟁을 전개하여 개악법안을 저지하는데 총력을 기울여야 할 것이다. 왜냐하면 권리보장 쟁취는 비정규 개악입법 저지로부터 명확해 질수 있기 때문이다.

비정규직 권리보장 입법안 해설

전국불안정노동철폐연대 기관지 『질라라비』특집 2004. 10. (통권 20호)

비정규직 권리보장 입법안 해설  |

2004년 7월 민주노동당과 민주노총이 함께 마련한 비정규직 관련 입법안이 국회에 제출되었다. 이번 입법안의 기초는 2000년에 민주노총과 시민사회단체가 함께 마련한 입법청원안이다. 이번 2004년 입법안은 2000년 청원안을 바탕으로 하면서 지난 5년간의 비정규직 투쟁에서 제기되었던 문제들을 추가한 것이다.

구체적으로 보면 근로기준법 개정안, 노동조합법 개정안, 직업안정법 개정안과 함께 근로자파견법 폐지안이 제출되었다. 이번 입법안의 내용을 그동안 비정규직 투쟁 과정에서 제기되었던 요구들을 중심으로 살펴보자.

1. 기간제 고용의 제한

현재 통계청 조사만으로 보아도 전체 노동자의 55.4%가 비정규직이다. 전체 노동자의 절반 이상이 비정규직일 정도로 불안정노동이 확산된 이유 중 하나가 바로 ‘기간을 정한 근로계약’에 대한 법적 제한이 없었다는 점이다. 기간제 노동자의 대다수가 근로계약서상에 정해진 계약기간을 여러 번 반복갱신하면서 일하고 있다. 자본은 상시적인 업무에도 비정규직을 활용하면서, 필요할 때는 언제든지 ‘계약기간 만료’라는 이유로 해고할 수 있다. 이런 문제를 해결하기 위해서는 기간을 정한 근로계약을 맺는 것 자체를 엄격히 제안하고, 상시적 업무에는 비정규직을 사용할 수 없도록 해야 한다.

<근로기준법 제23조(근로계약기간) 개정안>

① 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 예외로 한다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만, 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다.

4. 기타 일시적․임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우

② 제1항 단서의 경우에는 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 한다. 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 본다.

③ 제1항 단서의 경우 근로계약기간은 사유의 성격상 불가피한 경우를 제외하고는 1년을 초과할 수 없다.

④ 제4항의 기간을 초과하여 계속 근무하는 경우 그 기간을 초과하는 시점부터 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 본다.

⑤ 근로계약기간을 정한 근로자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.

입법안에서는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’ 즉 정규직 고용을 근로기준법의 원칙으로 분명히 하고 있다. 예외적으로 기간제 고용을 사용할 수 있는 경우는, 일시적 고용의 필요성이 ‘객관적으로’ 인정되는 경우로만 제한하고 있다. 기존 노동자의 출산․질병 등 사유로 일정한 기간 결원이 발생한 경우나 일정한 기간이 지나면 사업이 완료되어 더 이상 고용이 지속될 수 없는 경우 등이 그 대표적인 예일 것이다. 반면 경기변동이나 주문량의 변화 등 흔히 노동유연화가 필요한 이유로 제기되는 시장상황의 변화는 해당되지 않는다. 여기서 주목할 것은 사업자가 동일한 목적으로 일련의 사업을 수행하고 있을 경우, 그 중 하나의 사업이 완료되었다는 이유로 기간제 고용을 사용하는 것을 허용하지 않는 점이다. 이러한 단서 조항을 둔 이유는 건설산업이나 연구기관의 경우처럼 프로젝트별로 사업이 진행되고 있는 경우 프로젝트별로 기간제 고용을 남용하는 것을 제한하기 위해서이다. 예를 들어 한 단지에서 현대의 아파트건설이 완료되었다고 하더라도 현대건설은 또 다른 단지를 건설하는 식으로 계속 동일한 사업을 수행하고 있으므로, 건설노동자들을 일용직이 아닌 정규직으로 고용해야 한다는 주장이다.

2. 파견법 철폐와 간접고용 근절

파견․용역․사내하청 등 간접고용은 무권리의 노예노동이라는 점에서 철폐되어야 한다. 정부는 1998년 파견법을 도입하면서 “전문적인 지식․기술이 필요한 경우”나 “일시적․임시적 고용이 필요한 경우” 간접고용을 합법화시켜야 한다고 주장했다. 그러나 지난 6년여의 경험은 간접고용이 결국은 저임금과 노동기본권의 억압을 가져올 뿐이라는 사실을 뼈저리게 깨닫는 시간이었다. 전문적인 지식․기술이 필요한 경우라도 그것이 기업의 상시적인 업무와 관련되어 있다면 정규직으로 고용하는 것이 정당하다. 정말로 일시적․임시적으로만 고용할 필요가 있다면, 그 때는 1년의 한도 내에서 기간제 고용을 사용하면 된다. 따라서 간접고용을 합법화시킨 파견법은 폐지되어야 하는 것이다.

그런데 파견법의 폐지만으로 간접고용을 모두 근절할 수는 없다. 현재에도 파견법에 의한 근로자파견 형식이 아니라 도급계약 형식으로 불법파견을 사용하는 경우가 더 많다. 이런 위장노무도급을 구분하여 원청과의 직접고용관계를 인정해야 한다. 이를 위해 직업안정법에 위장노무도급을 판별하는 기준을 강화하는 안을 제출하였다.

<근로자 파견법> 폐지

<직업안정법 제33조의 2(도급 등과의 구별) 신설>

① 근로자를 타인에게 제공하여 사용시키는 자는 다음 각호 모두에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자공급사업을 행하는 자로 본다.

1. 도급계약의 목적․내용이 특정되어 있고 단순히 노동력의 공급을 목적으로 하는 것이 아닌 경우

2. 다음 각목의 사항에 관하여 도급인의 사업과 독립적으로 스스로 결정하고 직접적으로 지시․관리하는 등 노동력을 스스로 직접 이용하는 경우

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 휴가, 시업 및 종업시각, 연장근로 등에 관한 사항(근로시간 관련사항의 단순한 파악은 제외한다)

다. 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율, 채용 및 해고, 인사이동과 징계에 관한 사항

라. 도급인과 구별되는 독자적 사업목적에 따른 작업조직 및 작업수행방식

3. 다음 각목에 해당되는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가. 소요자금을 전부 자기 책임 하에 조달․지급하는 경우

나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하고, 그 근로자에 대하여 법률에 규정된 사용자로서의 모든 의무를 다하는 경우

다. 자기 책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외) 또는 자재를 사용하거나, 스스로의 전문적인 기획과 기술에 따라 업무를 처리하는 경우로서 단순히 근로자의 노동력을 제공하는 것이 아닌 경우

라. 도급계약에 대한 보수가 수급인의 근로자의 수, 근로시간 등을 기초로 산정되는 것이 아닌 경우

② 제1항의 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정을 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자공급사업을 행한 것으로 본다.

위에서 밑줄 그은 부분이 현재의 노동부고시를 보강한 내용이다. 즉 진정한 도급관계라고 인정되려면 원청의 사업과 구별되는 사업목적과 작업조직을 가져야 하고, 원청의 필요에 따라 노동력을 투입하는 것은 위장도급으로 불법적 간접고용이라는 것이다. 현재 노동부의 입장처럼 하청업체 관리자가 있으면 그것이 곧 인사상 독립성이고 하청업체가 일정한 자본만 있으면 곧 경영상 독립성이 인정된다는 식으로는 간접고용을 근절할 수 없다. 설령 원청 관리자가 직접 간접고용 노동자에게 지시하지 않는다 하더라도 원청의 필요에 따라 노동력이 투입되고 그 대가로 도급계약의 보수가 산정된다면 그것도 불법적 간접고용으로 보아야 한다.

3. 원청(사용)사업주의 사용자 책임 인정

입법요구안은 불법파견 근절에만 머무르지 않고 원청의 사용자 책임을 따로 분명히 못박고 있다.

<근로기준법 제15조 개정안>

근로계약의 체결 여부와 상관없이 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자를 사용자로 본다.

<노동조합법 제2조 제2호 개정안>

“사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같다.

근로계약상의 고용주가 아니더라도 해당 노동자의 노동조건 결정에 대해 실질적인 지배력․영향력이 있으면 노동법상의 사용자로 보아야 한다. 지금까지는 불법파견임을 인정받고 원청에 대해 직접고용관계를 주장하는 투쟁을 주로 벌여 왔지만, 앞으로는 직접적 고용관계까지는 인정되지 않는다 하더라도 실질적인 결정력이 있는 자에게 사용자 책임을 부담하게 해야 한다는 것이다. 원청 자본이 점점 더 간접고용화를 고도로 발전시켜 직접적인 지시․관리를 하지 않는 경우라 하더라도 원청을 상대로 하는 노동조합활동의 필요성은 여전히 존재하기 때문이다.

4. 특수고용 노동자의 노동자성 인정

"근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.

긴 말이 필요없다. 근로계약이 아닌 도급․위탁계약을 체결하여 일하고 있는 특수고용 노동자에게 노동법을 적용해야 한다. 이를 위해 근로계약의 체결 여부에 따라 노동법상 근로자를 판단할 것이 아니라, 특정 자본에 편입되어 노동하고 보수를 받는 노동자들을 노동법상 근로자로 보아야 한다. 특수고용 노동자에게 근로기준법을 적용하고 노동3권을 보장하기 위하여 노동법상 근로자 개념을 현실에 맞게 넓히자는 것이다.

5. 비정규직의 정규직화

입법안은 비정규직 사용을 엄격히 제한하면서 직접고용․상시고용이 노동법의 원칙임을 확인하고 있다. 비정규직의 남용을 방지하면서 비정규직 노동자의 권리를 보호하기 위해서는 이러한 원칙을 위반하여 비정규직을 사용한 경우 정규직화됨을 명시하여야 한다.

<근로기준법 제23조 개정안>

④ 제4항의 기간(1년)을 초과하여 계속 근무하는 경우 그 기간을 초과하는 시점부터 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 본다.

<직업안정법 제33조의 3 신설>

이 법 위반의 근로자공급사업이 행해진 경우에는 공급을 받은 자가 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.

기간제고용의 경우 기간제고용을 사용해야 할 객관적 필요성이 없거나 1년 이상 기간제고용을 사용한 경우 정규직으로 전환됨을 분명히 하고 있다. 간접고용의 경우는 근절되어야 하기 때문에 불법적 간접고용으로 일한 시점부터 직접고용으로 전환됨을 분명히 하고 있다.

6. 비정규직 노동자에 대한 차별 금지

객관적인 필요성이 있어 비정규직을 사용하는 경우에도 동일가치노동에 대한 동일임금이 보장되어야 한다. 이 때 동일한 가치의 노동인가를 판단하는 기준은 객관적인 직무수행능력과 노동강도, 작업조건 등 객관적인 것이어야 하고, 책임감, 성과 등 주관적인 가치판단이 개입되어서는 안 된다.

<근로기준법 제5조(균등처우) 개정안>

① 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

② 사용자는 근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못한다.

③ 사업주는 고용형태의 차이에도 불구하고 동일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급하여야 한다.

④ 제3항에서의 동일가치 노동의 기준은 객관적인 직무수행능력과 노동 강도, 작업조건으로 한다.

이번에 제출된 비정규직 권리보장 입법안은 법조문의 형식을 띄고 있지만, 그 내용은 그동안의 비정규직 조직화․투쟁과정에서 제기되었던 요구들을 표현한 것이다. 그런 의미에서 “비정규직 권리보장 입법쟁취”는 이른바 전문가들이 만들어낸 법안을 통과시키라는 것이 아니라, 그동안 비정규직의 투쟁에서 제기된 요구들을 법제도적으로 확인해야 한다는 목소리인 것이다.

개악안 통과 이후 무슨 일이 벌어질 것인가

전국불안정노동철폐연대 기관지 『질라라비』특집 2004. 10. (통권 20호)

개악안 통과 이후 무슨 일이 벌어질 것인가  |

파견법의 확대, 기간제단시간법안의 제정이후 한국사회에서는 무슨 일이 벌어질 것인가. 정규직을 비정규직으로 만드는 것, 그리고 신규로 노동시장에 진입하는 노동자들을 비정규직으로 채용하는 것, 그리고 일단 시장에서 한번 퇴출된 노동자들을 비정규직으로만 진입하게 하는 것으로 채워져 있는 비정규개악안이 각 산업별로 미치는 영향에 대해 살펴보도록 하겠다.

<제조>

○ 제조업 파견 허용된다

개정되는 파견법에 따르면 “제조업의 직접생산공정 업무에 대하여는 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 그 사유가 해소될 때까지, 그리고 일시적, 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 최장 6개월까지 허용하겠다고 밝히고 있다. 이는 직접생산공정에 한해서만 6개월 기간이 한정될 뿐, 간접부서와 지원부서로 분류될 가능성이 있는 - 물류, 포장, 공무, 기계, 영업, 서브업무 등등 - 에는 다른 업종과 다름없이 최장 3년까지 파견이 확대된다는 것을 의미한다.

게다가 ‘직접생산공정’이 분명한 개념이 아니기에 자의적 해석이 가능하다는 점은 제조업에 무제한적 파견이 가능할 것임을 예고하고 있다. 각본이 최근 구조조정을 통해 핵심업무, 직접생산공정을 슬림화하고 있는 추세이기에 직접생산공정으로 분류되는 업무는 계속해서 축소될 것으로 보인다. 자본과 노동의 직접생산업무를 둘러싼 논쟁은 계속 될 것이고, 결국 힘의 역관계속에서 경계가 지어질 것으로 보인다. 구조조정을 통해 직접생산공정을 간소화하고 파견을 도입하는 시도를 개별 사업장 노조의 힘으로 방어해내는 것이 쉽지는 않을 것으로 보인다. 결국 진통은 있겠지만, 노동조합의 힘이 약한 사업장을 중심으로 해서 제조업 전반에서 파견제가 급속히 확산될 것으로 보인다. 일본에서 파견법이 확대된 이후 도요타를 비롯한 완성차까지 파견이 확대된 것이 선례가 될 수 있겠다.

○ 모듈화 / 외주화를 통하여 비정규직 확산된다

자동차업계 구조조정의 핵심인 ‘모듈화’는 제조업의 파견확대와 더불어 비정규직화의 핵심으로 작용할 것으로 보인다. 일단 모듈화를 통해 완성차 공정의 라인자체를 대폭 축소하는 것이 가능해진다. 직접생산공정을 대폭적으로 줄일 수 있게 되는 것이다. 전면적인 전환배치를 통해 핵심공정에는 정규직을 쓰고, 다른 공정은 순차적으로 모두 외주화하거나 용역화한다. 현대자동차에서 제출한 불법파견 개선계획서에서 보면 정규직 비정규직의 혼용작업은 시키지 않겠다, 정규직의 일시적 결원은 파견으로 대체하겠다고 한다. 이는 시나리오 수준이 아니라 현재 진행되고 있는 흐름임을 말해주고 있는 것이다.

또한 하청의 재하청격으로 용역화한 곳의 고용은 더 불안할 수밖에 없다. 영세한규모의 외주업체에서는 물량변동에 대응할 만큼 자본력을 갖추기 어려울 것이고 외주업체 내에서도 정규직보다는 계약직, 일용직 등 비정규직 사용이 일반화될 것임은 자명하다.

○ 기술직도 안전할 수 없다

단순노무직이 아닌 숙련된 기술을 필요로하는 업무에 대해서는 노동자 스스로 정규직으로의 한정된 고용보장을 받을 수 있는 근거로 생각하기 쉽다. 그러나 법개악안은 이 같은 인식 역시 근거없는 기대일 수밖에 없음을 말하고 있다.

기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률은 전문적 지시, 기술의 활용이 필요한 경우 계약직 3년이라는 기간제한 없이 사용 가능하다는 내용을 담고 있다. 이미 화섬 노동자들은 IMF이후 전문, 숙련을 요하는 작업에까지 용역화가 가속화되는 과정을 직접 경험해왔다. 이제 개악안 통과 이후, 전문기술을 필요로 하는 업무에 있어서의 비정규직화는 날개를 달 것으로 보인다. 기간제한없이 비정규직 노동자를 사용하면서, 숙련직 정규직노동자들 역시 비정규직으로 쉽게 대체하는 것이 가능할 것으로 보인다.

○ 신규채용 더 이상 없다

정규직으로의 신규채용은 더 이상 없다. 한라공조는 8년간 신규채용이 없었고, 화섬쪽에서는 조합원 평균연령이 이미 40을 넘어섰다. 법개악이후 정규직 업무의 비정규직 대체가 가능한 상황에서 누가 정규직을 사용하려 하겠는가. 강제적인 방식의 구조조정이 아니라해도 신규채용을 비정규직으로 대체하면서 자본은 원하는 효과를 다 얻을 수 있다. 정규직의 고령화 현상은 당분간 계속될 것으로 보인다. 화섬사업장에서 보여지는 노동자 고령화 현상, 이제 전업종에 걸쳐 드러날 것이다.

고용조정이 이루어지는가 아닌가의 문제를 넘어서는 것이다. 남아있는 노동자들의 노동조건의 악화, 노동강도의 강화, 노동조합의 힘 약화는 정규직 노동자들이 고스란히 떠안아야하는 짐으로 노동자의 어깨를 짓누를 것이다.

<공공>

○ 공공부문 일상적 구조조정 통해 분할사유화 가능해진다

공기업에 대한 사유화정책과, 공공성을 유지하면서도 적자구조를 개혁하겠다던 공공부문 구조조정은 분할사유화와 흑자경영이라는 두 가지 축을 중심으로 진행되어왔다. 발전분할사유화, 철도공사화에 이어 과학기술분야는 04년까지 기간산업과 망산업은 2007년과 2008년까지 흑자경영구조만들기에 나섰다. 철도에서는 8,900명에 대한 인력감축계획과 함께 12,000여명에 대한 인력증원방안을 함께 내놓고 있다. 이것이 의미하는 바가 무엇인가. 지하철공사는 신규노선에 대해서는 현재 정규직 업무까지 모두 용역화 계획을 세우고 있고, 역사민간위탁 검수원수의 삭감, 중정비분야의 용역화, 레일 역사의 용역화까지 다각도로 구조조정계획을 수립해나가고 있다.

이런 상황에서 개악안을 통한 파견허용은 이러한 공공부문 구조조정에 날개를 달아주는 꼴이 될 것이다. 이제는 한부서 전체의 외주용역화, 파견노동의 도입 등 일상적 구조조정을 통해 분할사유화의 효과를 볼 수 있게 된 것이다.

○ 공공부문 비정규직 대책과 연결해 차별을 고착화시킨다

지난 5월 정부에서 발표한 공공부문 비정규직 대책의 핵심을 바로 정규직과 비정규직의 업무구분을 확실히 하는 것이다.

* 홀수는 전문성을 요구하는 일자리, 짝수는 전문성을 요구하지 않는 일자리

핵심 업무	(1) 정규직 또는 장기계약직(3년)	(2) 1년 단위 계약직	(3) 단기계약직	(4) 단기계약직 또는 시간제
주변 업무	(5) 1년 단위 계약직	(6) 1년 단위 계약직 또는 시간제	(7) 외주용역화	(8) 외주용역화

표에서 보여지듯이 정부의 비정규직 대책은 비정규직을 없애는 방식의 대책이 아니라 노동자들을 업무별로 구분해서 고용형태를 나누는 것이다. 일시적 업무와 주변업무에 파견직 사용, 상시업무와 핵심업무에도 계약직 사용을 명시하고 있다. 근로복지공단 비정규직 운용방안에서 보면, 계약직을 더 이상 채용하지 않는 대신, 결원은 파견직과 일용직으로 채우겠다는 내용을 비정규대책으로 내놓고 있는 모습을 본다. 정부는 비정규직 대책을 통해서 “정규직-장기계약직-단기계약직-아르바이트-파견-용역” 등으로 업무에 따라 노동자들을 나누고 각각마다 위계를 두어서 노동자들을 자발적으로 경쟁시키는 것이다.

이번 개악안 역시 차별금지조항을 도입했다고 선전하고 있지만, 차별금지의 전제는 ‘동종 또는 유사한 업무’에 종사하는 정규직과 비정규직이다. 노동부 설명자료에 나와있듯이 정규직과 비정규직의 업무구분을 명확히 한다면 차별을 한다해도 문제될 리 없다는 논리이다. 바로 비정규직에 대한 차별을 정당화하고 고착화하는 것, 공공부문 비정규 대책에서 보여졌던 정부의 관점이 그대로 드러나는 대목이다.

○ 고령자대책, 실업대책을 통한 일자리, 100% 비정규직이다

이제 정부의 실업대책을 통한 일자리 창출, 50세 이상의 노동자는 100% 비정규직이다. 개악안에 따르면 정부의 복지정책, 실업대책 등으로 일자리가 제공된 경우 3년의 기간제한 없이 기간제 사용이 가능하다. 사회복지시설 한 사업장의 예를 들자. 여기서 일하는 66명의 노동자 중, 정규직이 46명, 일반계약직이 1명, 여성부 여성일자리갖기와 노동부 사회적일자리창출 실업대책 TO로 일하고 있는 노동자가 19명이다. 정부대책으로 일자리를 갖게 된 사람들의 계약기간은 1년을 넘지 않는다. 이 노동자들은 정부의 취업알선이라는 명목하에 공공근로자보다 못한 임금으로 힘겹고 불안한 노동을 이어가고 있다.

준고령자로 분류되는 50세 이상의 노동자는 현재도 주로 청소, 경비, 사내하청 등 간접고용에 분포되어 있어 최저임금 수준의 열악한 저임금속에서 일하고 있다. 그런데 개악안 통과 이후는 파견직으로든, 계약직으로든, 기간제한 없는 고령 비정규직의 무제한적 사용이 가능해진다.

현재 실정이 이러한데도 정부는 실업대책, 고령자 일자리창출이라는 명목으로 불안정한 일자지를 가용해왔던 것으로도 모자라 이제는 개악안을 통해 지속적으로 비정규직을 사용할 수 있는 길을 열어주겠다는 것에 다름아니다. 앞으로도 정부 실업대책을 통해 양산되는 비정규직 노동자들의 규모는 해마다 수십만에 달할 것으로 보인다. 이젠 정부에서 정책적으로 비정규직 노동자들을 양산하겠다는 것, 이것이 정부의 실업대책, 고령자 정책, 비정규직 대책의 실상이다.

○ 공공부문 정규직 업무, 더 이상 없다

그런데 이는 현재 비정규직업무로 분류되어진 노동자들에게만 해당되는 것은 아니다. 현재 정규직 업무라 하더라도 계속적으로 간접, 보조업무로 간주되고 있는 상황이다. 서울지하철의 9800명 노동자 중에서 공사에서 정규직업무, 핵심업무로 여기고 있는 것은 승무 2000명 정도라고 하지 않던가. 병원에서도 이제는 의사업무를 제외한 간호사업무마저 보조업무로 돌리려하고 있는 상황이 아닌가. 항공사에서는 핵심업무인 조종사 업무마저도 외국인 조종사를 파견직으로 고용하고 있지 않은가. 연구소의 핵심인력인 연구원도 대부분 비정규직이다. 개악안에서는 특정한 업무의 완성을 위해 기간제로 고용한 노동자는 3년의 기간제한 없이 무제한적으로 사용하라고 이야기하고 있지 않은가. 공공부문에서 더 이상의 정규직업무는 없다.

<사무금융>

○ 전업무에 걸친 전면적인 파견사용 가능해진다

사무금융업종의 경우 파견제 합법화 이후 계약직, 촉탁직, 파트타이머 등 직접고용 비정규직과 파견직이 복잡하게 얽혀 확대되었다. 사측이 임의로 계약직을 파견직으로 전환하기도 하고 거꾸로 파견법을 회피하기 위해 장기근속 파견직을 임시직, 아르바이트로 전환하기도 한다. 현행 파견법 허용업무 중에는 가장 비중이 높은 “비서, 타자원 및 관련사무원”의 업무를 비롯하여 “컴퓨터 보조원의 업무”, “전화 외판원의 업무”, “관리비서 및 관련 준전문가의 업무” 등 사무금융업종과 관련되는 것들이 많은데, 실제로는 콜센터, 채권추심업무, 창구업무 등 기업의 핵심업무에 광범위하게 그리고 탈법적으로 파견직이 활용되고 있다. 분사 등을 통해 전체가 비정규직 직원들로만 구성되는 프랜차이즈 점포, 본사의 영업부서 등도 늘어나고 있는 추세이다.

문제는 지금도 이렇게 일상화된 사무금융의 모든 업종에 파견이 합법화되고 난 뒤의 상황이다. 현재도 음성적으로 이루어지고 있는 파견업무가 공개적이고 본격적으로 진행된다는 것을 의미한다.

○ 관리노동을 제외한 전반 업무 비정규직으로 교체, 고용불안 심화된다

금융권의 광범위한 계약직 노동자들은 파견노동자들이 교체되듯이 3년에 한번씩 주기적 해고에 직면할 것이다. 전반적인 고용불안이 심화되고, 노동자들은 회사에 확실한 줄서기에 들어갈 것이다. 노동자들을 꼼짝 못하게 만들 ‘실적관리’는 정당한 해고 명분에 손색이 없을 것으로 보인다.

뿐만 아니라 개악안에는 전문적 지시, 기술의 활용이 필요한 경우, 그리고 사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 3년 이상 무제한적으로 비정규직 사용을 가능하게 하고 있다. 바로 사무금융 노동자들의 비정규직화를 노린 것임을 알 수 있다.

이미 증권의 경우 비정규직의 비율이 10%정도 되는데, ‘투자상담사’라고 개인사업자등록을 내고 정규직에서 계약직으로 전환한 사람들이 많다. 정규직에 비해 보수가 많아서 이런 계약직을 선호하는 노동자가 상당수에 이르고 있는 실정이다. 굿모닝 증권에서는 ‘정규계약직’이라는 것이 생겨서 약 70~80명 정도가 계약직으로 전환했다. 정규직과의 차이는 1년 계약자라는 점과 사주를 마음대로 팔수 있다는 것, 회사측은 이를 계기로 연봉제를 전면화하려 하고 있다.

정규직을 비정규직으로 전환시키는 경우에는 이처럼 양극화현상이 뚜렷하다. 은행권의 경우 비정규직화는 노동조건의 현저한 저하를 전제로 하는 것인데 반해 증권업계에서는 비정규직, 특히 계약직제가 지위의 상승을 의미하는 것이기 때문이다. 임금 80만원 받는 파견직부터 고연봉을 보장받는 계약직까지, 다양한 형태의 비정규직 노동자가 관리직을 제외한 정규직 노동을 다양한 방식으로 대체할 것이다.

<민간서비스>

○ 유통업계 파견판촉노동자에 대한 합법파견 가능해진다

이미 비정규직 노동자가 전체 업종의 핵심노동력을 구성하고 있는 도소매음식숙박업의 경우에도 파견, 용역화가 진행되고 있다. 백화점, 할인점 등에는 ‘파견판촉사원’이라는 간접고용 노동자들이 정규직의 2~4배에 달한다. 파견판촉사원은 인력파견업만을 하는 회사가 아닌 입점업체 소속이라는 이유로 현재 파견법의 적용을 받지 않는다. 최근 자본은 파견판촉사원의 관리의 편의를 위해 용역화를 추진하려 하면서 파견허용업무에 판매업무를 포함시키기 위해 노력해왔다. 이들 파견판촉사원들은 실질적으로 대형소매업체의 핵심노동력을 제공하고 있기 때문이다.

이번 개악안이 통과되면 각종 판매업무에 불법파견의 소지가 사라지고 파견직의 활용이 합법적으로 가능해지면서 민간서비스분야의 파견노동화가 급속도로 진행될 것으로 보인다.

○ 직접고용 줄고, 파견업체 통한 간접고용 늘어난다

한편 유통업계나 백화점 뿐 아니라 호텔업종의 경우도 룸메이드, 조리, 주차관리 등 업무 전반에 걸쳐 파견, 용역화가 진행되고 있다. 민간서비스분야의 경우 비정규직 고용이 워낙 일반화된 사업장이기에 비정규직화에 대한 긴장감이 크지 않은 것이 사실이다. 그러나 파견법의 확대는 용역화를 가속화시켜 직접고용 비정규직마저도 파견직으로, 더 열악한 상황으로 내몰 것이다.

산업별 약간의 차이는 있을지언정 근본은 다르지 않다. 전 노동자의 비정규직화, 일상적인 고용불안, 차별의 고착화, 그로 인한 노동기본권의 박탈, 노동자간 경쟁과 위계화의 심화, 노조무력화…… 상상속에서 노동현장의 모습은 처참하기만 하다. 이제 우리의 선택만이 남았다. 이러한 현실을 받아들일 것인가. 투쟁으로 막아낼 것인가.

여차하면 모가지신세 비정규직의 설움

『십시일반(反), 국가인권위 지음,』 중에서

논의 중인 비정규직 법안 쟁점 해설

논의 중인 비정규직 법안 쟁점 해설  |

1. 정기국회 환노위 법안심사소위 의결안의 내용

12월 9일 정기국회가 마감되면서 환경노동위 법안심사소위에서는 기간제 28개, 파견제 14개 등 총 42개의 조항을 의결했고, 남은 기간제 4개와 파견제 7개로 열린우리당과 민주노동당의 입장이 일치하는 조항을 제외하면 4개의 쟁점만 남은 상황이다.

남은 쟁점 사항은 구체적으로 기간제법의 4조 '기간제근로자의 사용' 본문 중 기간으로 할 것인지 사유제한을 적용할 것인지에 대한 부분과 연계조항, 제 8조의 차별적 처우의 부분과 연계조항이 남아있고, 파견법 5조 근로자파견대상 업무의 문구 조정, 파견법 6조3항 고용의무에서 고용의무와 고용의제 등이다.

2. 문제가 되고 있는 의결 사항들

열린우리당은 연내 조속한 처리를 통해 비정규노동법개악을 관철시키려 하고 있고, 이에 한국노총이 노동계 최종안이라며 정부 여당의 개악안에 손들어 주며 녹색연합․민언련․참여연대․환경운동연합․YMCA․여성단체연합․함께하는 시민행동 등 7개 시민단체가 이를 지지하고 있다.

이에 민주노동당의 권리보장 입법안을 지지하며 민주노총과 이에 40여개의 사회단체가 지지 의사를 밝혔으나, 환노위 법안심사소위가 열리던 8일에 민주노동당은 기간제 입법안의 수정안을 내놓았다. 민주노동당의 기간제 법안의 수정안의 가장 큰 문제는 민주노동당 ‘노동법 개악 저지’의 원칙 속에서 노동법 개악이라는 국면을 대응하지 않고 원칙을 저버리며 후퇴한 안을 들고 나온다는 점이다. 이에 대해 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 기간제 법안에서 핵심은 기간을 얼마로 하느냐보다는 ‘사유제한’ 에 있다. 민주노동당도 이에 대한 소신을 굽히지 않는 것은 알고 있다. 그러나 기간제와 관련하여 6가지 사유가 더 추가되어 10개가 된 민주노동당의 사유제한 수정안은 사유제한의 원칙을 지키기는 하였으나 사실상 기간제를 폭넓게 사용할 수 있도록 한 것이다. 이는 권리보장 원안에 있었던 4개의 예외 조항을 제외하고 6개 조항을 민주노동당이 수정안으로 제시한 것으로써 문제는 각 항목의 내용이 상시적 업무에도 기간제를 확대할 수 있는 여지를 준 것이다. 이는 특히 7호 “수출 주문의 예외적 급증이 발생한 경우”와 8호 “기업의 일시적 업무량이 증가한 경우”의 경우를 통해 안수 있는데, 우리나라와 같이 비정규직이 비상식적으로 확대되고 있는 나라에서는 이와 같은 조항이 비정규직 확산으로 다가올 수밖에 없다는 것은 누구나 알 수 있는 일이다.

<민주노동당의 기간제 수정안>

제4조(기간제근로자의 사용)

①근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 예외로 한다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체할 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 계절적 사업의 경우

5. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

6. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

7. 수출 주문의 예외적 급증이 발생한 경우

8. 기업의 일시적 업무량이 증가한 경우

9. 안전조치를 위한 긴급한 작업을 위하여 필요한 경우

10. 그 밖에 일시적·임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우

둘째, 파견제 관련하여서는 파견사용의 휴지기간 삭제 조항은 파견노동자를 계속적으로 사용할 수 있는 여지를 넓힌 것으로 파견노동자의 남발은 불 보듯 뻔해지는 것이다. 휴지기간이란 동일한 업무에 파견노동자 사용이 제한되는 기간으로 사업장에서 파견노동자를 계속적으로 사용하지 못하도록 하기 위한 기간을 말한다. 그렇지 않아도 2년마다 주기적으로 해고하며 파견노동자를 사용하고 있는 현실에서 휴지기간이 없으면 파견노동자 남발은 가속화될 것이다.

또 하나의 쟁점은 이번에 노동부가 파견법 개정안 중 제5조 '근로자파견대상 업무 등'의 1항을 현행 “전문적인 지식․기술이 필요한 경우”에서 "근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고, '업무의 성질, 직종별 인력수급 상황 등을 고려해 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상'으로 한다"로 수정안을 제시한 것에 있다. 이는 네거티브안(몇몇 업종만 제외하고 모든 업종으로 확대하는)을 포지티브안(26개 업종만 허용하던)으로 수정하면서 '업무의 성질', '직종별 인력수급 상황' 등 추상적인 조문을 넣어 파견업종 확대를 노리는 것이다.

아직 이 부분은 임시 국회에서 쟁점부분으로 남아있지만, 이미 파견 사용기간을 2년으로 정하면서 파견제 관련하여 현행유지라는 그럴싸한 명분 속에서 사실상 업무 조정과 연계하여 파견법의 확대와 다르지 않는 효과를 불러올 수 있다.

셋째, 특수고용 노동자의 노동기본권 보장에 관해서는 노사정위원회에서 논의 중이므로 교섭대상에 해당되지 않는다는 정부 입장을 뛰어넘지 못했다. 특수고용 노동자들은 준근로자 혹은 유사근로자라며 노동자성이 부정당하고 있다. 그러나 특수고용 노동자들은 노동조합을 만들고 단체교섭까지 체결하고 있는 등 실제적으로 노동자로서의 자격과 권리를 가지고 활동하고 있다. 노동부가 안을 미루는 것은 현재 활동하고 있는 특수고용노동자의 노동권 보장의 절박성을 외면하고 있는 것이다. 이러한 특수고용 노동자의 현실을 보더라도 특수고용 노동자에게 근로기준법을 적용하고 노동3권을 보장할 수 있도록 해야 한다.

3. 권리보장 입법안의 원칙은 무엇이었나?

특별법 적용이 아니라 근로기준법 개정을 통한 노동기본권 보장이 핵심이다. 권리보장 입법안의 원칙은 ‘입법’이라는 것에 초점이 맞춰져 있는 것이 아니라 근로기준법 적용을 통해 권리를 확보하기 위함이었다. 그러나 2004년 7월 이러한 요구를 담은 권리보장입법안은 같은 해 9월 정부의 개악안에 의해 묻혀버리게 되었다. 비정규노동자의 노동기본권을 가로막는 장벽부터 없애는 것이 권리보장으로 나가는 길이 되는 것이다.

그동안 정부의 입법안에 반대한 이유도 여기에 있다. 비정규직을 확산하는 법안이기 때문이다. 비정규직 보호에는 아무런 실효도 없고, 오히려 비정규직 노동자들을 위계화하고 해고의 구렁텅이로 내몰고 정규직이 될 가능성을 빼앗는 법안이기 때문이다. 정부의 입법안은 각종 ‘특별법’이라는 이름으로 우리 앞에 던져졌다. 비록 부족한 부분이 많지만 이미 노동자들의 권리를 보장하는 ‘근로기준법’이 있다. 그런데 각종 ‘특별법’을 만들어서 근로기준법을 무너뜨리고 비정규직을 일반화하려는 것이 정권과 자본의 시도였다. 우리는 그것에 반대해서 ‘개악안’을 폐기하라고 외쳤던 것이다.

그렇기 때문에 우리가 정말로 비정규직 보호입법을 만들려면 일단 정부의 입법안부터 폐기시켜야 한다. 앞서 말했듯이 ‘근로기준법’이 아닌 ‘특별법’으로는 절대로 비정규직 노동자들의 권리를 보장할 수 없고 오히려 비정규직 양산에만 기여하기 때문이다. 일단 정부입법을 폐기하고 그 때부터 우리의 요구를 갖고 투쟁해야 한다.

< 참고 > 12월 9일까지 국회 비정규직 개악법안 의결 사항

< 파견제법 의결 사항 (9일 최종, ○=의결 ×=보류) >

조항 (정부안 기준)	의결	의결사항 및 수정안
제2조(정의) 제7호	×	기간제법 21조와 연계 논의
제5조(파견 대상업무)	×	우리당·한나라당 : 현행 민주노동당 : 현행방식으로 하되 업무범위와 업종선정방식 조정
제6조(파견기간)	○	최대 2년
제6조의2(사용제한) 휴지기간	○	휴지기간 삭제 - 표결처리
제6조의3(고용의무)	×	우리당·한나라당 : 고용의무 민주노동당 : 고용의제
제7조(파견사업허가)제3항	○	정부원안
제20조(계약의 내용)제2항	×	제1호 휴지기간 삭제와 연계
제21조(차별처우금지·시정)제1항	×	기간제법 등과 연계
제21조(차별처우금지·시정)제2항~4항	○	정부원안
제22조(계약의 해지)	○	정부원안
제24조(고지의무)	○	정부원안
제26조(취업조건 고지)	○	정부원안
제43조(벌칙)	×	포지티브 방식으로 전환함에 따라 조문 정리
제43조의2	○	정부원안
제44조(벌칙)	○	정부원안
제46조(과태료)제1항	○	정부원안
제46조(과태료)제2항	×	인(人)별 부과방식 검토
제46조(과태료)제3항	○	정부원안
부칙	○	정부기관과 산하기관·300인 이상 사업장 : 2007년 100인 이상~300인 미만 : 2008년 100인 미만 : 2009년

< 기간제법 의결 사항 (9일 최종, ○=의결 ×=보류) >

조항 (정부안 기준)	의결	의결사항 및 수정안
제1조(목적)	○	정부원안 의결
제2조(정의) 제1호, 제2호	○	기간제근로자, 단시간근로자 정의
제2조(정의) 제3호 (차별처우 정의)	×	우리당 : 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유없이 한나라당 : 동종업무 종사자 근로시간 기준으로 산정한 비율에 따라 결정한 근로조건과 비교
제3조(적용범위)	○	5인 이상 사업장
제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 본문	×	우리당 : 2년 한나라당 : 3년 민주노동당 : 사유제한
제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 제4호	○	준고령자 법 적용 제외 대목 삭제 (그러나 고령자(60세 이상)에 대해서는 기간제근로자 사용제한 대상의 예외로 합의)
제4조(기간제근로자의 사용) 제2항	×	우리당·한나라당 : 기간 2년, 무기계약근로 간주 민주노동당 : 사유제한과 연동. 무기계약근로 간주
제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)	○	기간제를 무기계약근로자(정규직)로 우선 고용 노력
제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)	○	1주 12시간 초과 금지
제7조(통상근로자로의 전환 등)	○	단시간근로자를 통상근로자로 우선 고용 노력
제8조(차별적 처우의 금지)	×	우리당 : 직무,기술,능력 한나라당 : 직무,기술,능력,성과
제9조(차별적 처우의 시정신청) 제1항~4항	○	당사자 신청, 사용자 입증책임
제10조(조사·신문 등)	○	차별시정 절차 규정
제11조(조정·중재)	○	차별시정 절차 규정
제12조(시정명령 등)	○	차별시정 절차 규정
제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용)	○	차별시정 절차 규정
제14조(시정명령 등의 확정)	○	차별시정 절차 규정
제15조(시정명령 이행상황)	○	차별시정 절차 규정
제16조(불리한 처우의 금지)	○	차별시정 절차 규정
제17조(근로조건의 서면명시)	○	근로계약서 서면 명시 (교부는 시행령에서 규정)
제18조(감독기관에 대한 통고)	○	명령위반시 근로자가 노동부에 통고
제19조(권한의 위임)	○	대통령령으로 위임
제20조(벌칙)	○	16조 위반시 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금
제21조(벌칙)	○	6조 1항 위반시 1천만원 이하 벌금
제22조(양벌규정)	○	20조, 21조 위반시 대리인도 처벌
제23조(과태료)	○	14조2항, 14조 3항 시정명령 미이행시 1억원 이하 과태료 15조 1항, 17조 위반시 500만원 이하 과태료
부칙 제1항(시행일)	○	정부기관과 산하기관·300인 이상 사업장 : 2007년 100인 이상~300인 미만 : 2008년 100인 미만 : 2009년 - 표결처리
부칙 제2항(근로계약기간에 관한 적용례)	○	법 시행 후 근로계약 체결, 갱신, 연장자부터 적용
※참고 : 정부의 취업알선, 능력향상 노력	·	신설과 관련해 문안정리

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