사회진보연대

1. 끝나지 않는 갈등

막대한 성과급을 요구한 삼성전자노조의 투쟁은 올해 가장 ‘뜨거운 감자’였다고 해도 과언이 아니다. 삼성전자 노사는 지난해 12월 2026년 상견례를 시작으로 임금교섭을 이어왔다. 그런데 노사 양측의 입장 차이가 좁혀지지 않자, 노조는 지난 2월 교섭 결렬을 선언하고 쟁의권을 확보했다. 삼성전자 노조가 5월 21일부터 6월 7일까지 총파업에 돌입하겠다고 밝히자 갈등은 급속도로 고조되었다. 정부는 고용노동부를 통해 중재에 나서는 한편, 파업 시 긴급조정권 발동을 시사하면서 강경하게 대응했다. 노사는 이후 두 차례 사후조정과 고용노동부 중재 끝에 총파업 돌입 직전인 5월 20일 잠정합의안에 서명했다.

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극적인 합의에도 갈등은 이어지고 있다. 가장 큰 문제로 꼽히는 건 사업부문에 따른 성과급 격차다. 최종합의에 따라 대규모 흑자를 낸 DS(Device Solutions, 반도체) 부문은 1인당 최대 6억 원에 달하는 성과급을 수령할 것으로 예상되지만, 스마트폰·가전 등을 만드는 DX(Device Experience, 완제품) 부문은 기존 성과급 외에 600만 원 상당의 자사주를 지급받는 게 전부다. 그 결과 조합원 다수가 DX 부문 노동자로 구성된 삼성전자노동조합 동행(동행노조)은 임금협상 백지화, 1인당 1,000주의 자사주 지급, 전사 공통 재원을 통한 성과급 배분을 요구하고 있다. 교섭이 DS 부문 중심으로 이뤄지면서 DX의 관점에서는 성과급 투명화·제도화, 상한 폐지 모두 이루지 못했다는 주장이다. 동행노조는 DS 부문 위주로 흐르는 협상에 반발하며 교섭 중에 공동교섭단에서 이탈한 바 있다. 손종현 동행노조 위원장 직무대행은 지난 합의를 “10년짜리 을사늑약”이라고 비판했다.

조합원들이 이슈에 따라 대규모로 노조를 ‘갈아타는’ 경향도 갈등을 키우는 배경이다. 올해 삼성전자 임금교섭은 삼성그룹 초기업노조 삼성전자지부(초기업노조), 동행노조, 전국삼성전자노동조합(전삼노) 3개 노조가 공동교섭단을 꾸려 진행했다. 초기업노조는 한때 조합원이 7만 6,000명을 넘겨 단독으로 과반수 노조 지위를 점하기도 했으나, 최종합의 이후 반발한 조합원들이 대거 이탈해 5만 3,000여 명으로 조합원 수가 크게 줄었다. 반면 5월 20일 조합원 수가 2,600여 명이던 동행노조는 현재 3만 명을 돌파해 제2노조까지 올라갔다. 백순안 동행노조 정책기획국장은 “조합원이 2,000명대일 때는 DX와 DS가 반반이었는데, 지금은 3만여 명의 조합원 중 1,000명 정도를 제외하면 모두가 DX 소속이다. DX 부문이 배제된 성과급 합의에 대한 불만이 조합원의 동행노조 대거 가입으로 이어졌다”고 분위기를 전했다.

이처럼 수많은 논란을 낳은 삼성전자노조 성과급 투쟁은 합의 이후에도 갈등이 끊이지 않고 있다. (삼성전자노조는 크게 3개가 존재하나, 굳이 구분할 필요가 없을 경우 글에서는 편의상 삼성전자노조로 통칭한다) 이 투쟁은 반도체 호황을 어떻게 사회적으로 분배할 것인지, 영업이익 N% 방식의 성과급 투쟁을 어떻게 평가할지 등 많은 논쟁거리를 남기기도 했다.

이 글은 삼성전자노조 성과급 투쟁을 사회운동적 관점에서 비판적으로 평가하고자 한다. 결론부터 말하면, 이 투쟁은 ‘자본의 수익성에 종속된 새로운 분배 원리’를 탄생시켰다는 점에서 우려가 크다. 최근 정부가 반도체 호황에 따른 세수 여윳돈을 모아 만들겠다고 발표한 ‘미래대응기금’도 간략히 살펴보며 약간의 의견을 덧붙이고자 한다. 아울러 이 글은 지난 7월에 있었던 ‘삼성전자노조 성과급 논란, 노동운동에 어떻게 영향을 미칠 것인가’라는 제목의 사회진보연대 내부 토론을 거쳐 작성했음을 밝혀둔다.

2. 노조의 요구와 최종합의, 어떤 의미인가

삼성전자노조가 유례없는 성과급을 요구할 수 있었던 배경에는 한국 반도체 기업들의 천문학적인 호황이 있다. 2026년 1분기 삼성전자의 영업이익은 57조 2,300억 원을 기록했으며, 7월 7일 잠정 발표된 2분기 영업이익은 89조 4,000억 원으로 엔비디아(약 81조 9,000억 원)·애플(약77조 8,000억 원)의 역대 최고 영업이익 기록을 모두 뛰어넘었다. 2026년 삼성전자의 연간 영업이익은 무려 300조 원대, 내년은 이보다 큰 500조 원대로 전망된다. SK하이닉스 역시 1분기 영업이익 37조 6103억 원, 2분기 영업이익 60조 5,426억 원을 기록했다.

또 다른 배경은 경쟁사인 SK하이닉스에서 이미 영업이익 10%를 성과급 재원으로 활용하여 지급하고 있었다는 점이다. 삼성전자는 매년 초 사업부 실적에 따라 초과이익성과급(OPI)을 지급했는데, 그 지표가 되는 경제적 부가가치(EVA)의 산정기준이 불투명했고 연봉의 최대 50%라는 상한도 존재했다. 반면 SK하이닉스는 기준이 ‘영업이익 10%’로 단순해 실적만으로도 성과급 규모를 예측할 수 있고 상한도 없어, 올해 많으면 1인당 수억 원 수준의 보상이 나오기도 했다. 이러한 보상구조의 투명성·형평성에 대한 불만이 특히 삼성전자 저연차 직원들에게 컸고, 대대적인 성과급 요구로 표출된 것이다.

과거에는 SK하이닉스도 EVA 산식을 통해 성과급을 지급했다. 그런데 실적이 부진했던 2019년 성과급 액수와 2020년 코로나 특수로 회복된 실적을 반영해 EVA로 산정한 성과급 액수가 같게 지급되며 기준 논란이 터졌다. 결국 2021년 2월 SK하이닉스 노사는 EVA를 없애고 영업이익 10%를 성과급 재원으로 하되, 기본급 1,000%(연봉 50% 수준)라는 상한을 설정하기로 합의했다. 2024년 역대 최대 규모 수준의 실적이 나오자 다시 지급 기준 논쟁에 불이 붙었고, 2025년 9월 노사는 성과급 기준을 상한 없이 ‘영업이익의 10%’로 향후 10년 간 적용하기로 최종 합의했다.

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산정 기준을 투명화해야 한다는 노조의 요구는 노동자가 자신의 보상과 그 결정 원리를 알 수 있어야 한다는 점에서 타당하다. 그러나 장기간 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구는 앞선 요구와 구별하여 살펴볼 필요가 있다. 후자는 단지 불투명한 임금제도를 개선하라는 수준을 넘어 기업이 획득한 이윤 가운데 일정한 몫을 노동자에 할당하는 새로운 분배 규칙을 만들라는 요구이기 때문이다. 최종 합의는 최초 요구보다 비율을 낮추고 지급 조건을 붙였지만, 영업이익에 연동된 특별성과급을 10년간 제도화한다는 원리는 수용한 것이다.

이 지점에서 삼성전자의 기록적인 이윤을 장기간 노동자에게 배분하도록 한 요구가 바람직한가를 살펴볼 필요가 있다. 현재 반도체 호황은 AI(인공지능) 투자 열풍이 만든 HBM(고대역폭 메모리) 수요, 글로벌 빅테크 기업들의 자본투자 사이클, 메모리 공급능력의 제약과 가격 상승이 함께 작용한 결과다. HBM 세계시장은 삼성전자·SK하이닉스·마이크론이라는 소수 기업이 지배하는 과점시장이다. 그 결과 이들 기업이 엄청난 초과이윤을 획득하게 되었으나, 그 이윤은 영구적이지 않다. AI 투자 둔화, 메모리 가격 하락, 마이크론이나 중국 업체의 추격, 빅테크의 설비투자 사이클 하강 등 다양한 위협요소가 상존한다. 그런데 노조가 요구한 영업이익 정률 명문화와 상한 폐지, 그리고 이를 부분적으로 수용한 최종 합의는 세계시장의 특정한 국면에서 발생한 초과이윤을 정규직 노동자에 대한 장기적인 내부 분배 규칙으로 변환하여 고착시킨다.

들쑥날쑥한 ‘영업이익의 N%’로 성과급을 고정한 점은 불황기 노사 갈등의 ‘뇌관’을 남기고 기업의 미래 투자 여력을 소진시킨다는 문제가 있다. 2011년~2025년까지 DS는 시설투자에 약 422조 원을 쏟아부었는데, 이는 같은 기간 영업이익의 1.7배에 달하는 수치다.

이런 공격적 투자는 DX가 벌어들인 안정적 자금이 있었기에 가능했다. 같은 기간 사업부별 누적 실적을 비교해보면 매출은 DX가, 영업이익은 DS가 더 많았다. 핸드폰·가전은 매년 안정적 실적을 거둔 한편, 반도체는 장사를 더 잘한 셈이다. 그러나 반도체는 경기 사이클에 따라 호황기에는 막대한 이익을 내지만, 불황기 때는 10조 원이 넘는 적자를 기록하기도 한다. 이런 점을 고려하면, 영업이익이 언제든 감소할 수 있는 상황에서 성과급을 영업이익에 연동해 정률로 고정하는 합의는 향후 영업이익이 줄어들 경우 노동자의 보상에도 불안정성을 초래할 수 있다. 나아가 높은 성과급 지급이 장기적인 연구개발과 설비투자 여력을 제약한다면, 현재의 이익을 만들어내는 기반 자체를 약화시킬 수 있다. 즉, 황금알을 낳는 거위의 배를 가르는 꼴을 만들 수 있다.

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결국 이번 사태의 핵심은 임금인상 투쟁 일반의 정당성 여부가 아니다. 세계시장의 독과점 구조와 특정한 산업순환 속에서 형성된 초과이윤을 누구에게 어떤 원리로 분배할 것인가의 문제로 살펴봐야 한다.

3. 노동운동의 관점에서 어떻게 볼 것인가

삼성전자노조 성과급 투쟁에 대한 사회의 비난 여론은 상당했다. 사회운동 일각에서는 삼성전자노조의 투쟁을 적극적으로 지지하였지만, 노동운동계에서도 이번 투쟁 과정을 두고 우려와 비판이 상당했던 게 사실이다. 삼성전자노조의 행보가 기존 민주노조 운동의 전통과 단절된 가운데, 부문 간 분배 규칙의 부재, 하청·비정규직 의제의 부재, 상급단체와 연대에 대한 무관심 등 여러 문제점을 총체적으로 드러내고 있기 때문이다.

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물론 사태가 이렇게까지 된 데에는 삼성전자 사측의 책임이 크다. 삼성전자의 성과급 산정 기준은 오랫동안 불투명하고 대외비로 처리되어 노동자들이 회사를 불신하게끔 했다. 신입사원이 들어오면 SK하이닉스로 이직하기 위한 스터디그룹을 만든다는 말이 나올 정도였다. 여기에 더 근본적으로 한국 재벌 가운데 삼성이 가장 오랫동안 유지해 온 ‘무노조 정책’의 후과가 있다. 2018년 그룹 차원의 노사전략 문건과 삼성전자서비스 노조 와해 공작이 드러났고, 2021년 관련된 삼성전자 전·현직 임원 일부가 대법원에서 유죄판결을 받았다. 2020년대 들어서 이재용 회장이 준법경영을 선언하면서 노조 회피 정책을 포기했다. 하지만 사측은 노조가 등장한 뒤에도 불투명한 성과배분과 사업부별 차등 구조를 유지하며 부문과 노조 사이의 경쟁구도를 강화했다. 그 결과 정상적인 노사관계 형성은 지체되었고, 노조는 사측이 강제한 경쟁 구도를 투쟁 과정에서 그대로 드러냈다.

그러나 사측의 책임과 별개로 몇 년도 채 되지 않은 신생노조가 왜 이런 문제를 드러냈는지 설명할 필요가 있다. 이번 삼성전자노조의 행태는 삼성전자노조만의 특수한 모습이라기보다, 한국 대기업 노조 일반의 약점이 응축되어 나타났다고 보는 게 타당하다. 즉, 한국 대기업 정규직 노조가 외환위기 이후 누적해온 운동방식을 가장 늦게, 그리고 가장 극단적으로 반복하는 형태로 나타났다는 것이다.

1997년 외환위기 이후 한국 노동시장은 구조적 불평등과 격차가 심화되어 왔다. 정리해고제 도입과 파견근로제 등 노동시장 유연화 입법, 기업의 경영전략 변화가 한꺼번에 진행되면서 대기업 정규직 고용은 최소화하고 하청 외주화가 전면적으로 진행되었다. 이 과정에서 대기업 정규직과 중소기업 노동자, 비정규직과 사내하청 노동자 사이의 노동조건 격차가 확대되었다.

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삼성전자 노사 최종합의안은 반도체 초호황과 결합하여 기업규모별·고용형태별 격차가 더욱 극적으로 드러난 사례다. 국가데이터처의 「2024년 임금근로일자리 소득(보수) 결과」에 따르면 임금근로자의 월평균 소득은 375만 원, 중위소득은 288만 원이며 대기업 평균은 613만 원이다. 최대 1인당 6억 원에 이르는 성과급 요구는 연간으로 환산한 전체 임금근로자의 평균소득과 비교하면 약 13배, 중위소득과 비교하면 약 17배에 달하며, 대기업 평균소득과 비교해도 약 8배에 이른다. 이번 성과급이 한국 사회의 일반적인 임금분포와 얼마나 큰 격차가 있는지를 보여준다.

역설적이게도 대기업의 높은 임금은 그간 대기업 중심 한국 노동운동이 거둔 성과이기도 하다. 물론 노동운동이 대기업노조의 임금인상만을 추구한 것은 아니다. 격차 확대에 대응해 산별 노사관계를 형성하려는 헌신적인 노력도 있었다. 그러나 산별노조라는 조직 형태는 상당 부분 갖추었음에도 실제 노사관계는 여전히 기업별 관계가 주류라는 한계를 벗어나지 못하고 있다. 드물게 산별교섭이 진행되더라도 실질적인 임금과 노동조건은 기업별 보충교섭에서 결정되는 구조가 여전하다. 대기업과 공공부문 정규직 노조는 자기 기업 또는 기관의 성과 분배에 주력했고, 정부와 자본은 기업별 지불능력에 따라 노동계의 불만을 관리하는 방식을 정착시키면서 임금과 노동조건 격차를 확대하는 구조를 만들었다.

지금의 상황은 삼성전자만 해당되는 것이 아니다. SK하이닉스에 이어 삼성전자가 영업이익에 비례한 성과급을 제도화하면서, 영업이익 N% 요구가 지불여력이 있는 대기업 정규직 노조들의 현실적인 선택지가 될 우려가 있다.

4. 이번 성과급 투쟁은 마르크스적 의미의 임금투쟁인가

이번 삼성전자노조 투쟁을 두고 마르크스주의적으로 정당화하는 주장도 등장했으므로, 이에 대해서도 자세히 살펴볼 필요가 있다.

1) 마르크스의 임금론과 괴리된 영업이익 정률제: 자본에 종속되는 새로운 분배원리

우선 ‘임금’이 무엇인지 분명히 해둘 필요가 있다. 마르크스에게 임금은 노동자가 자본가에게 판매하는 노동력의 가격이다. 마르크스는 『임금노동과 자본』에서 “임금은 노동자가 생산한 상품에서 차지하는 몫이 아니다”라면서, 자본가는 노동자의 생산물이 판매되기 전에 이미 보유한 자본으로 노동력을 구매한다고 설명한다. 따라서 임금은 기업의 생산물이나 이윤과 별개의 원리에 따라 규정된다.

노동력 가치는 노동자를 유지하고 노동력을 지속적으로 재생산하는 데 필요한 생활수단의 가치로 규정된다. 여기에는 식량과 주거 같은 물리적 생존수단뿐만 아니라 교육·훈련, 문화적 생활, 노동력의 세대적 재생산에 필요한 비용도 포함된다. 또한 ‘역사적·도덕적 요소’, 즉 각 사회의 문명 수준과 노동자계급이 역사적으로 형성해 온 생활표준도 포함된다.(『임금, 가격, 이윤』) 물론 노동력 가치는 고정되어 있지 않다. 노동조합의 투쟁과 사회적 세력관계는 임금의 수준을 변화시키며, 노동력의 사회적 재생산 표준 자체도 바꿀 수 있다. 실제 임금은 경기변동, 노동시장의 수요, 제도와 계급투쟁에 따라 노동력 가치보다 높아지거나 낮아질 수 있다.

그렇기에 마르크스는 임금투쟁의 한계를 지적하면서도 그 의미를 인정한다. 마르크스는 『자본』 1권 6편에서 자본주의에서 나타나는 임금률의 두 가지 형태인 시간급과 성과급을 분석한다. 여기서 임금률은 노동자 1인에게 지불되는 미시변수고, 임금은 노동자 전체에 지금되는 거시변수다. 또한 마르크스가 분석한 성과급은 price wages, 즉, 개수임금이다. 이는 노동자가 생산한 개수에 따라 측정되는 시간급의 변형된 형태로, 기업실적에 따른 성과급인 incentive와 다른 개념이다.

자본주의 사회에서 노동표준이 하락하면, 노동자는 시간급에서는 초과노동으로, 성과급에서는 노동강도의 상승으로 임금률을 보충하려고 한다. 그러나 그로 인해 ‘저임금·장시간·고강도 노동’이라는 악순환이 나타난다. 따라서 노동자들은 노동표준을 높이고 노동자 간 경쟁을 제한하는 ‘방어투쟁’에 나설 필요가 있다는 것이 마르크스의 관점이다. 일반적인 임금교섭은 물가, 주거·교육비, 숙련, 노동강도와 노동시간, 사회적 생활표준을 근거로 노동력의 가격을 높이려고 한다. 이러한 임금투쟁은 노동력의 사회적 재생산 조건을 지키고 확장하는 정당한 활동이다.

반면 삼성전자노조가 요구한 영업이익 정률제는 먼저 개별기업이 실현한 이윤을 두고 일정한 지분을 노동자의 보상으로 정하려는 요구다. 즉, 노동력 가치 → 임금 → 노동자가 받는 사회적 생산물의 몫이라는 관계를 개별기업 이윤 → 배분 비율 → 성과급으로 뒤집으려 한다. 여기서 성과급의 크기는 노동력 가치를 규정하는 생계비, 숙련, 노동강도나 사회적 생활표준과 아무 관계가 없다. 오로지 삼성전자가 세계시장에서 획득한 초과이윤과 그 분배 비율이 기준이 된다. 이런 맥락에서 이번 성과급은 마르크스가 말한 노동력 가치의 가격이 아니라, 기업 초과 이윤의 내부 분배에 가깝다. 이는 반도체 부문의 정규직이라는 특수한 내부자 지위를 근거로 독과점적 초과이윤의 일정 몫을 배타적으로 확보하려는 지대 추구다. 따라서 삼성전자노조의 이번 투쟁을 노동력의 사회적 가격을 높이려는 일반적인 임금투쟁과 동일하게 볼 수 없다. 오히려 삼성전자노조의 요구는 임금을 자본의 수익성에 종속시키는 새로운 분배원리를 만들고자 하는 것이다.

다만 마르크스가 지적한대로 임금투쟁은 ‘원인이 아니라 그 효과에 대한 투쟁’이라는 점 또한 유념해야 한다. “노동조합은 현 제도가 빚어낸 결과를 반대하는 유격전에만 자신을 국한하고, 이와 동시에 현재의 제도를 변혁하려 하지 않는다면, 또 자신의 조직된 힘을 노동자계급의 종국적 해방을 위한, 즉 임금제도를 궁극적으로 철폐하기 위한 지렛대로 사용하지 않는다면 실패하게 된다.”(『임금, 가격, 이윤』) 따라서 임금인상이라는 당면한 요구에만 머무르지 않고, 노동자 간 경쟁을 극복하며 노동자계급의 단결을 확대해 나가는 것이 중요하다. 마르크스가 『공산주의자 선언』에서 말한 ‘끊임없이 확대되는 단결’ 역시 이러한 방향에서 이해할 수 있다.

2) 기업이윤은 그 기업 노동자만의 생산물이 아니다.

개별기업이 실현한 이윤은 그 사업장 노동자들이 직접 생산한 잉여가치와 일치하지 않는다는 점을 인식하는 것이 중요하다. 자본주의에서 사회적 총노동이 생산한 총잉여가치는 부문 간 경쟁과 자본 이동, 생산가격의 형성을 거쳐 개별 자본에 재분배된다.(『자본』 3권 평균이윤율 분석) 여기서 기술적 우위와 시장지배력을 가진 기업은 자신의 사업장에서 직접 생산한 잉여가치를 넘어서는 이윤을 실현할 수도 있다. 이런 관점에서 삼성전자의 이윤이 삼성전자 정규직 노동자만의 생산성이나 기여도에 직접적으로 비례한 성과라고 볼 수 없다.

삼성전자 내부 자금운용 측면에서 봐도 현재의 반도체 이윤을 메모리 사업부 노동자만의 성과로 보기 어렵다. 삼성전자는 사업부별 독립채산제로 성과를 계산하지만, 전사적 차원에서 투자와 자금 운용을 해왔다. 반도체 부문이 적자를 기록하던 시기에는 모바일·가전 등 다른 부문이 창출한 현금 흐름이 반도체 투자를 뒷받침할 수 있었다. 이번 타결을 전후해 DX 부문 노동자들이 과거의 공동 부담은 무시한 채 현재의 흑자만 반도체 부문이 독점한다고 반발한 것도 이런 배경에서다.

반도체 생산력은 개별기업 내부에서 고립적으로 만들어지지 않는다. 현대 반도체 산업에서 생산성은 사회적으로 축적된 과학기술, 광범위한 분업과 협업, 교육받은 노동력, 공공 인프라와 세계시장에 의존한다. 한국에서는 2025년 이른바 K-칩스법 개정으로 반도체 설비투자 세액공제율이 대기업·중견기업 20%, 중소기업 30%로 확대되었고, 정부는 50조 원 규모의 첨단전략산업기금 조성도 발표했다. 전력과 산업용수의 우선 공급, 평택·기흥·화성·이천·청주 등에 걸친 산업단지 조성, 국가와 지방자치단체가 제공한 교통·연구·교육 인프라 덕분에 현재의 반도체 생산력을 달성할 수 있었다.

전 세계적인 공급망과 수천 개 협력업체 역시 완제품 생산에 기여하는 주요 조건이다. 고용노동부 고용형태 공시를 인용한 《한겨레》 보도에 따르면 삼성전자 사업장의 ‘소속 외 근로자’는 3만 5,701명으로 전체의 21.6%에 이른다.(배지현·박종오, 2026년 4월 24일) 외환위기 이후 대기업들은 고이윤을 낳는 최종 생산부문과 시장 접근권을 장악하는 한편, 노동집약적이거나 수익성이 낮은 부문을 외주화했다. 그 결과 원청의 불공정한 납품단가 인하는 하청업체 노동자 임금을 낮은 수준으로 유지하도록 강제했다. 한 연구에 따르면 1차 하청의 임금이 원청보다 20.9%, 2차 이하 하청은 27.9% 낮은 것으로 추정된다.

이처럼 삼성전자의 높은 이윤은 해당 기업 정규직의 노동만이 아니라 원하청 생산망 전체에서 생산·이전된 가치를 포함한다. 이를 마르크스주의적으로 표현하면 원청의 우월한 단가결정권을 매개로 협력업체 노동이 생산한 가치의 일부가 원청 대기업으로 이전되는 부등가교환이라고 할 수 있다.

그럼에도 삼성전자노조의 요구에는 사회적 생산 구조에 상응하는 분배 의제 없이, 오로지 정규직 노동자 7만 명의 요구에만 몰두했다. 심지어 사업장 내부 부문별 격차를 확대하기까지 했다. 삼성전자 공식 자료에 따르면 2025년 부문별 영업이익은 DS(반도체) 24조 9천억 원, DX(가전·모바일) 12조 9천억 원, SDC(디스플레이) 4조 1천억 원으로 나타난다. 최종합의의 결과로 부문별 이익과 성과급이 연동되면서, 수익성 격차가 노동자 보상 격차로 이어졌고 노동자 간 분열로 이어졌다.

3) 노동자 단결이라는 기준

마르크스주의 입장에서 임금투쟁의 진정한 의의는 임금인상이라는 직접적 결과에 있는 것이 아니라 노동자들의 ‘끊임없이 확대되는 단결’에 있다. 삼성전자노조 투쟁을 ‘노동자 단결’이라는 기준에서 평가하면 다음과 같다.

첫째, 노동조합에 대한 사회적 신뢰를 하락시키고 노동자 단결을 훼손했다. 가장 극단적인 기업별 분배 원리에 기초한 결과, 노동조합이라는 조직이 ‘대기업 정규직의 지대를 확보하는 수단’이라는 인식을 사회 전체에 널리 퍼뜨렸다. 삼성전자노조가 쟁취한 성과급은 우리 사회 대다수 노동자가 상상하기 어려운 수준으로, 노동자 간 격차를 더욱 확대했다. 천문학적 이윤에 기여한 하청·비정규직 노동자들을 외면했음은 물론, 같은 기업 내 격차도 확대하여 노동자 분열을 낳았다.

둘째, 사업장을 넘어 단결을 창출하기 위해 전체 노동자의 임금 몫을 높이고, 보편적 임금기준을 마련하고자 노력한 민주노조운동의 시도와 거리가 멀다. 그동안 산별노조와 산별교섭을 추진한 핵심 목표는 해당 산업 노동자에게 공통으로 적용되는 산별 임금체계를 형성하기 위함이었다. 산별 임금기준은 노동력 재생산에 필요한 생계비, 물가와 국민경제 평균의 부가가치 생산성, 산업 공통의 직무·숙련 등급 등을 종합하여 구성할 수 있다. 이는 개별기업의 지불능력을 넘어 어느 기업에 고용되든 동일한 노동이라면 동일한 기준을 적용하려 한 시도였다. 반면 삼성전자노조가 쟁취한 성과급은 반도체 호황의 특수한 국면에서 삼성전자의 이윤에 기댄 방식이다. 기업별 특수성에 따라 임금을 극대화하는 사례가 더 확산한다면, 그동안 이어온 민주노조운동의 노력은 무력화되고 말 것이다.

셋째, 노동자의 이해를 자본의 이해에 종속시킬 우려가 있다. 성과급이 영업이익에 정률로 연동되면 노동자는 기업의 이해에 일정하게 조응하게 된다. 하청 납품단가 후려치기, 인력 구조조정 등 사측의 각종 비용 절감 시도에도 눈감을 수밖에 없을 것이다. 특히 특별성과급을 일정 기간 매각이 제한된 자사주로 지급하기로 하면서 노사 이해관계의 결합은 더욱 확고해졌다. 더 근본적으로, 노동력 재생산을 경기순환에 따른 기업 성과에 의존하게끔 했다. 노동자의 주거·교육·돌봄과 생계는 불황기에도 지속되어야 함이 당연하다. 그러나 이윤과 연동된 성과급은 호황기에 폭증하고 불황기에 사라진다.

5. ‘미래대응기금’, 초과세수 활용방안으로 적절한가

반도체 기업들의 천문학적 이윤을 두고 사회적 분배 논쟁도 있었다. 발단은 5월 11일 김용범 청와대 정책실장의 페이스북 글이었다. 그는 “AI 인프라 공급망에서의 전략적 위치가 구조적 호황”을 만들어 초과세수로 이어질 것이기에, “과실의 일부는 구조적으로 국민에게 환원되어야 한다”며 ‘국민배당금’을 언급했다. 김용범 실장의 주장은 논란을 낳았다. 5월 27일 김영훈 고용노동부 장관은 “대기업의 초과이윤을 사회적으로 재분배할 방법을 찾기 위해 ‘한국형 사회연대임금’ 가능성을 모색하겠다”고 밝혔다.

저성장·양극화가 심각한 상황에서 소수 기업만이 달성하고 있는 역대급 이윤을 어떻게 사회적으로 분배할지 논의는 필요하다. 대체로 특별세를 부과하거나 기금을 조성해 기업이윤 일부를 환수하고, 이를 사회복지·양극화 해소에 쓰자는 주장이 제기되고 있다. 그러나 현재 이와 같은 주장은 정치적으로 정당한 측면이 있음에도 불구하고, 이를 뒷받침할 개념과 근거가 충분히 제시되지 않은 채 구체적인 사용처에만 논의가 집중되는 문제가 있다. 최근 정부가 ‘미래대응기금’을 조성하기로 발표하면서 그간의 논쟁은 일단락되는 모양새다. 여기서는 미래대응기금을 살펴보며 약간의 의견을 덧붙이고자 한다.

1) 윤곽을 드러낸 미래대응기금, 어디에 어떻게 쓰이나

8월 21일 기획예산처는 제1차 재정운용전략협의회를 개최하고 ‘미래대응기금 추진방안’을 발표했다. 박홍근 기획예산처장은 “이 소중한 재원을 일시적인 지출이나 소극적인 재정건전성 관리에 활용하기보다 미래 성장의 발판을 마련하는 생산적 지출로 전환해야 한다”고 강조하며, 기금을 잠재성장률 반등을 위한 재원으로 활용하겠다고 밝혔다.

기금은 총괄계정과 ▲ 청년 ▲ 성장동력 ▲ 지방 ▲ 교육·인재 등 4개 분야의 사업계정으로 구성된다. 세수 여건이 악화될 경우, 부족한 예산을 보완하는 일종의 ‘재정 저수지’ 역할도 맡을 전망이다. 재원은 다음 연도 내국세 세입예산 가운데 최근 10년 추세치를 웃도는 추가세수와 당해 연도 세입예산을 초과해 걷힌 초과세수 등으로 마련하며, 내년에만 100조 원을 넘을 것으로 예상된다.

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[그림] 미래대응기금 예산안

기획예산처가 9월 1일 발표한 ‘2027년도 예산안’에 따르면 내년도 미래대응기금 재원은 162조 3천억 원 규모로 전망된다. 향후 세입 재추계 시 내국세 수입이 늘어날 경우 기금 규모는 더 커질 수 있다. (출처: 《연합뉴스》)

문제는 미래대응기금의 목적이 지나치게 광범위하다는 점이다. 국가재정법은 “기금은 국가가 특정한 목적을 위하여 특정한 자금을 신축적으로 운용할 필요가 있을 때에 한하여 법률로써 설치한다”고 규정한다. 실제로 외국환평형기금은 외환시장 안정, 주택도시기금은 서민·중산층의 주거 안정과 주택 마련 지원이라는 비교적 명확한 목적이 있다.

반면 미래대응기금이 내세운 청년, 성장동력, 지방, 교육·인재라는 네 분야는 사실상 우리 사회의 주요 정책 영역 대부분을 포괄한다. 이 때문에 ‘미래 성장 투자’라는 명분과 달리 기금이 정부가 원하는 각종 정책에 두루 활용될 수 있다는 우려가 나온다. 벌써 이재명 대통령의 대선 공약인 농어촌 기본소득 사업에 기금을 활용하는 방안이 거론되는 것도 이러한 우려를 키우는 대목이다.

2) 진정 ‘미래’를 위한 투자인가

반도체 호황으로 생긴 여유 재원을 곧바로 소비하지 않고 미래 성장을 위해 활용하겠다는 취지 자체는 바람직할 수 있다. 5월 13일 김용범 청와대 정책실장도 노르웨이 국부펀드를 언급하며 “호황을 일시적 횡재로 소비하지 않고 장기적 사회 자산으로 전환”할 필요가 있다고 말했다. 올해 4월 초과세수를 추가경정예산에 곧바로 투입한 데 대한 문제의식도 깔려 있었던 것으로 보인다.

그러나 노르웨이식 기금 운용의 핵심은 단순히 호황기에 생긴 재원을 별도 기금으로 모아두는 데 있지 않다. 노르웨이식 기금은 가급적 축적된 원금을 건드리지 않고 정부 재정과 일정하게 분리한 채, 기금의 장기 기대수익 범위 안에서만 재정에 활용하는 것이 핵심이다. 언젠가 고갈될 자원에서 생긴 수익을 현 세대가 모두 소비하지 않고 미래 세대와 나누기 위한 장치인 셈이다. 아울러 국부펀드가 수익의 원천인 석유 산업에 다시 투자하지 않는다는 점도 중요하다. 석유 호황이 끝날 때 국가 재정과 기금의 수익성이 동시에 흔들리는 위험을 피하기 위해서다.

그렇다면 미래대응기금은 과연 정부가 말하는 대로 ‘미래를 위한 투자’에 쓰일 것인가. 정부는 ‘성장동력 확보’를 위해 기금을 AI와 ‘3대 메가프로젝트’, ‘7대 시드(SEED·씨앗)’ 등 첨단전략산업 육성에 투입하겠다고 밝혔다. 특히 ‘AI 3강’ 도약과 메가프로젝트 추진에 필요한 전력·용수 등 인프라 구축에도 기금을 활용할 예정이다.

하지만 이러한 메가프로젝트가 실질적인 장기 성장 잠재력 제고로 이어질지는 의문이다. 전문가들은 중국이나 대만에 비해 한국 정부의 정책은 미래 산업의 씨앗을 뿌리기보다 이미 호황인 산업에 올라타는 것에 가깝다고 지적한다. 기업이 자체 투자를 주도할 수 있는 수익성이 높은 분야 대신, 민간이 꺼리지만 장기적 성장의 토대가 되는 기초과학·기술 R&D(연구·개발)와 교육·인재 육성에 공공재원을 투입하는 것이 정부의 본령에 맞다는 지적이다. 실제로 중국과 대만이 수십 년 앞을 내다보고 장기 전략을 추진해 온 것과 대조적으로, 한국은 이미 이익이 나고 있는 반도체 산업에만 대규모 자원을 거듭 쏟아붓고 있다는 비판이 제기된다.

7월 2일 방한한 더글라스 서덜랜드 OECD 국가분석과장도 “추가세수는 성장을 도모하거나 부채를 상환하는 데 사용하는 것이 적절하다”고 지적하면서, 성장잠재력 확충을 위한 방안으로 교육 강화, 고숙련 인력 훈련, 미래 투자 기금 조성 등을 언급한 바 있다. 반면 특정 산업이나 기업에 대한 정부의 직접 투자, 특히 이미 민간투자가 활발한 호황 산업에 대한 추가 지원은 자칫 정부가 민간기업과 경쟁하거나 과잉·중복투자를 부추겨 기대한 효과를 내지 못할 가능성이 있다.

그보다 더 큰 문제는 미래대응기금이 장기적인 산업투자조차 아닌 정부의 ‘쌈짓돈’이나 ‘상시추경’으로 변질될 가능성이다. 일반 예산은 국회의 심의·의결을 거쳐야 하지만, 기금은 일정 범위 안에서 국회의 별도 심의 없이 정부가 운용계획을 변경할 수 있다. 사업성 기금은 20%, 금융성 기금은 30% 범위에서 정부가 자체적으로 조정할 수 있다.

기획예산처가 밝힌 것처럼 기금이 세수가 부족할 때 재정을 보완하는 용도로만 사용될 수도 있으나, 그 범위를 넘어 선거를 앞둔 선심성 사업이나 부처별 나눠먹기식 사업에 활용될 가능성을 배제하기 어렵다. 더욱이 기금을 담당하는 기획예산처가 이재명 정부의 정부조직 개편으로 재출범한 부처라는 점 역시 기금 운용의 독립성과 통제 문제를 제기한다. 기금의 용도와 운용 기준을 더 명확히 하고, 국회 차원의 감시·통제 장치를 강화할 필요가 있다.

3) 일시적 지반 위에 집을 짓지 말아야

무엇보다 현재 미래대응기금의 발판이 되는 풍부한 세수가 언제까지나 지속되지는 않을 수 있다는 점을 분명히 인식해야 한다. 최근 세수 증가의 상당 부분을 뒷받침하는 반도체 산업은 전형적인 경기순환 산업이다. 지금의 호황이 장기간 이어질 것을 전제로 재정지출 구조를 설계해서는 안 된다.

특히 일시적으로 늘어난 세수를 토대로 지속적인 재정지출이 필요한 복지제도를 새롭게 만드는 방식은 피해야 한다. 호황이 끝나 세입이 줄어든 뒤에도 지출은 쉽게 줄이기 어렵기 때문이다. 결국 부족한 재원을 국채 발행이나 다른 분야의 지출 삭감으로 메워야 하고, 경기침체기에는 오히려 복지와 공공지출에 대한 삭감 압박이 커질 수 있다.

초과세수나 미래대응기금을 사회적 투자에 활용할 때는, 단발성 지출로 소모되기보다 장기적으로 공공자산화될 수 있는 사업을 선택하는 것이 바람직할 것이다. 가령 공공임대주택이나 보육·돌봄·보건·교육시설을 확충하고, 개방형 공공 교육·연구 기반을 구축하는 것이 대표적이다. 이러한 투자는 주거·보육·교육·의료 등에 필요한 노동자의 재생산 비용을 낮추는 효과를 낼 수 있다.

국가채무를 줄이는 것 역시 넓은 의미에서 ‘미래를 위한 투자’다. 호황기에 부채를 줄여 재정 여력을 확보하면 향후 경기가 침체기로 돌아섰을 때 복지와 공공지출을 유지할 수 있는 공간이 커진다. 즉, 부채 상환은 단순히 재정건전성이라는 목표를 위한 것만이 아니다. 호황기에 확보한 재정 여력을 불황기에 활용함으로써 경기침체의 비용이 노동자와 취약계층에 집중적으로 전가되는 것을 막기 위한 수단이기도 하다.

결국 미래대응기금이 진정 미래를 위한 제도가 되려면, 지금의 호황이 영원히 지속될 수 없다는 사실에서부터 출발해야 한다. 일시적인 세수 증가를 항구적인 지출의 근거로 삼기보다, 호황이 끝난 뒤에도 남을 사회적 자산과 성장 기반을 만들고 다음 불황에 대응할 재정 여력을 확보하는 데 재원이 사용되어야 한다.

6. 민주노조운동이 자신을 비추어 볼 거울로 삼자

1987년 노동자대투쟁 이후 민주노조 운동의 지향은 ‘연대’였다. 삼성전자노조의 성과급 투쟁은 연대에서 철수한 기업별 임금극대화 투쟁의 극단을 보여주었다. 문제는 이런 활동이 삼성전자노조만의 예외가 아니라는 점이다. 백지에서 출발하는 노동조합은 없다. 그들이 보여준 모습은 그동안 한국 대기업 노조의 활동과 노사관계 관행을 충실히 보고 배운 결과에 가깝다는 점을 명심해야 한다.

민주노조운동은 이번 일을 ‘자신을 비추어 볼 거울’로 삼아야 한다. 한국 노동운동이 기업별 분배에 그친 그동안의 관행을 되돌아보자는 의미이다. 임금투쟁의 정당한 성과를 지키면서도, 그 투쟁이 노동자의 단결을 어디까지 확장하는가를 다시금 기준으로 세워야 한다. 이를 위해 노동자 간 임금과 노동조건 격차를 축소하는 운동을 만들어야 한다. 이는 산업별 공통 임금기준과 원하청 노동조건을 교섭하는 산별교섭을 통해 가능할 수밖에 없다.

아울러 반도체 호황의 사회적 분배를 둘러싼 논의에도 노동운동이 적극적으로 대안을 제시해야 한다. 현재의 호황에 취해 노동자의 단기적 이익을 극대화하는 경향을 제어해야 한다. 훗날 “샴페인을 너무 일찍 터뜨렸다”고 후회하지 않으려면, 노조답게 산별교섭과 원하청연대를 통해 개별기업 내부에 그쳤던 분배를 공급망 노동자들에게 폭넓게 확산하는 한편, 자본이 공적 지원에 상응하는 고용·재투자를 다할 수 있도록 요구하는 것이 필요하다. ●

1. 들어가며

현재 공공운수노조는 매우 중요한 시기에 놓여있다. 공공운수노조는 2023년 정기대의원대회를 통해 2026년 말까지 미전환 조직의 산별전환을 완료하기로 결의했다. 이에 따라 공공운수노조 내 미전환 조직으로 남아 있는 44개 단위조직(기업노조·소산별노조), 조합원 수로는 약 7만 9,130여 명이 산별전환 여부를 결정해야 하는 상황이다. 일부 단위조직은 투표를 통해 산별전환을 완료했고, 또 일부는 올해 산별전환을 추진하고 있지만, 여전히 상당수의 미전환 조직들이 산별전환의 필요성에 의문을 제기하고 있다. 즉, 공공운수노조의 대의원대회에서 결정한 산별전환이 제대로 이행되지 못하고 있다.

심지어 산별전환을 추진하는 과정에서 공공운수노조의 현재 상황과 산별전환에 대한 불만이 제기되면서, 공공운수노조 설립 초기부터 오랫동안 함께한 사업장을 포함한 많은 미전환 조직의 이탈이 이어졌고 공공운수노조 조합원 수도 약 1만 명 감소했다. 또한 조직운영과 투쟁의 방식을 두고 원심력이 강해지고, 현장에서 공공운수노조의 필요성에 의문을 제기할 정도로 조직 내부에서도 우려가 다양하게 나타나고 있다. 노조 사업과 현장의 요구 사이의 괴리가 커지고 있다는 지적도 나온다.

공공운수노조가 이러한 상황을 헤쳐나가려면 조직의 발전 방안과 방향성을 제시하고, 이에 대한 조직 내 합의를 확대하는 과정이 필요하다. 이를 위해서는 무엇보다 공공운수노조의 현재 상황에 대한 정확한 진단이 전제되어야 한다.

이 글에서는 공공운수노조가 산별전환을 추진해 온 흐름을 살펴보면서, 미전환 조직의 산별전환 과정에서 나타나는 어려움과 쟁점을 정리해보고자 한다. 이를 바탕으로 공공운수노조의 단결력을 강화하려면 현재 무엇을 해야 하는지, 그리고 이를 위해 어떤 논의가 필요하고 어떤 과제를 해결해야 하는지 제시해보고자 한다.

2. 공공운수노조 산별전환 운동의 흐름

공공운수노조의 산별전환 역사는 1994년 공공부문 노동조합 대표자회의(공노대) 결성을 시작으로, 1995년 민주노총 건설 이후 공공부문 3개 조직인 전국공공노동조합연맹(구 공공연맹), 전국공익사회서비스노동조합연맹(공익노련), 전국민주철도지하철노동조합연맹(민철노련)이 통합하여 1999년 공공연맹이 출범하면서 본격화되었다.

공공연맹은 2001년 ‘산별노조건설특별위원회’를 구성하여 산별건설을 위한 실행계획을 수립했다. 당시 공공연맹은 교섭과 투쟁을 통해 정부의 구조조정에 맞서려 했다. 특히 교섭 측면에서는 대정부 교섭구조를 확보하고자 산별노조 건설을 목표로 제시했다. 하지만 당면한 투쟁에 역량이 집중되면서 산별노조 건설흐름은 진전되지 못했다.

이후 공공연맹은 2005년 ‘계급적 산별노조 건설’ 방침을 수립하고 ‘공공 산별 기본계획안’을 제출한다. 당시 기본계획안은 조직률 하락과 공공부문 대표노조로서 대표성 위기, 변화하는 노동 정세라는 조건을 반영하여 ① 2006년 하반기 공공연맹 전체의 일괄 산별노조 전환, ② 지역본부 중심의 골간체계 구성, ③ 기업지부 불인정을 방안으로 제시했다. 과거의 건설 계획과 다른 입장이 제출된 만큼, 내부에서 치열한 논의가 이어졌지만, 통일적인 산별노조 건설 방침을 결정하지 못했다.

2006년 공공연맹, 화물통준위, 민주택시연맹, 민주버스노조 4개 조직 대표자회의에서는 “2007년 말까지 하나의 공공운수산별노조를 건설한다”, “운수산업 노동자들의 산별건설 전망에 대한 자체 결정을 존중한다”는 내용을 결의했다. 이에 따라 공공연맹은 2006년 2월 정기대의원대회에서 공공·운수산별 추진방침을 최종 의결했다. 그 내용은 9월 대의원대회를 통해 공공서비스노조(공공노조)와 운수산업노조(운수노조)의 건설을 추진하고, 11월 말까지 이를 완료하며, 2006년 말까지 네 조직을 통합한 ‘공공운수사회서비스노조’를 건설하는 것을 골자로 한다. 여기에 공공서비스노조 골간체계는 업종과 지역의 이중구조(매트릭스)로 구성하고, 기업지부는 한시적으로 인정되고 단계적으로 소멸한다는, 산별조직 건설을 위한 후속조치안도 결정했다.

하지만 공공운수사회서비스노조라는 대산별노조 건설은 이루어지지 않았다. 당시 많은 조직이 공공노조, 운수노조로의 산별전환에 참여하지 못했기 때문이다. 이에 2008년 공공운수연맹(2006년 공공운수산별노조 건설을 결의한 4개 조직이 공공노조와 운수노조의 통합을 추진하기 위해 2007년 1월 출범한 연맹)은 정기대의원대회에서 ‘통합산별추진방침(로드맵)’을 확정하고 2009년 4월 30일 통합 산별 창립대의원회를 추진했으나, 이 역시 이루어지지 않았다.

이후 공공연수연맹은 2010년 공공운수노조 준비위원회를 결성하고, 2011년 6월 공공운수노조 출범을 결의한다. 당시 공공운수연맹은 정부의 탄압에 맞서 지도력·집행력의 분산을 극복하고 지역별, 특성별 현장 활동을 강화해야 한다고 보았다. 이를 위해 통합산별조직을 건설해 민주노조를 사수하고 공공운수부문 노동운동의 대표성과 교섭력·투쟁력을 높이고자 했다.

이에 따라 2011년 6월 24일 단일 대산별 ‘공공운수노조’가 공식적으로 출범하게 된다. 하지만 핵심 대형 노조의 전환투표가 부결되며 산별노조 전환율이 44% 수준에 머무르면서 연맹을 해산하지 못하고 2012년 말까지 한시적으로 ‘공공운수노조·연맹’ 체제를 유지하기로 했다. 하지만 이후에도 미전환조직들의 산별노조 전환이 제대로 이루어지지 않았고 연맹 역시 유지되었다.

2014년 공공운수노조·연맹은 2010년부터 연맹 해산이 계속 지연되는 상황에서 임시대의원대회를 개최해 연맹과 노조를 하나로 단일화하는 ‘통합 공공운수노조’ 출범과 ‘통합과 재도약을 위한 조직발전 방안’을 의결한다. 공공운수노조·연맹은 2기 공공부문 산별노조운동(공공운수노조)의 완성이라는 목표 아래, ▲ 하나의 산별노조로 단결을 강화해간다는 지향 확인 ▲ 공공운수노조와 연맹의 완전한 통합 운영 ▲ 산별전환 조직과 미전환 조직의 권리·의무 격차 해소(조합비 기준 등 통일) ▲ 업종·지역·특성별 분권적 사업조직 강화를 통해 단계적으로 산별교섭·투쟁을 발전시켜 나가기로 결정했다.

당시 대의원대회를 통해 공공운수노조·연맹은 기업별노조가 조직을 전환한 뒤 가입하는 기존 방식에서 벗어나, 상급단체인 연맹 자체를 산별노조로 직접 전환하는 방식으로 산별노조 건설 절차를 간소화했다. 그러나 이 역시 미전환 조직의 자체 의결기구에서 추인이 저조하면서 산별노조의 완성으로 이어지지는 못했다. 이후 2016년 공공운수노조는 정기대의원대회를 통해 산별방침 추인을 2018년까지 전 조직적으로 완료할 것을 결의하였으나, 대구지하철, 철도시설공단 등 일부 단위를 제외하면 대다수 노조가 여전히 미전환 상태에 머물렀다.

그로부터 상당한 시간이 흐른 2023년, 공공운수노조는 정기대의원대회를 통해 3기 산별운동 발전전략을 채택하고 대산별 완성 방침과 산별강화 4개년 사업계획을 확정한다. 3기 발전전략은 2기와 달리 개별 미전환 조직이 산별전환을 완료하는 식으로 산별건설 방식을 변경하고 2026년을 그 완료 시점으로 결정했다.

3. 공공운수노조 산별전환 운동의 쟁점

공공운수노조 산별건설 과정을 살펴보면, 대의원대회에서 중요 방침을 결정하지만, 해당 결정이 제대로 시행되지 못하고 지속적으로 유예되었음을 확인할 수 있다. 단순히 시간이 지체되어서 문제라는 말을 하려는 게 아니다. 공공운수노조의 발전방향과 전망이 현장에서 제대로 합의에 이르지 못하고 있다는 게 본질적인 문제다. 공공운수노조의 산별노조 건설 목표와 지향에 대해 현장 내 여전히 쟁점이 존재하는데, 공공운수노조가 이를 해결할 대안을 현장에 설득력 있게 제시하지 못하고 있다는 사실을 우리가 특히 명확하게 인식해야 한다.

1) 왜 산별건설은 유예되어 왔는가?

정부는 공공부문 노동자의 임금과 노동조건을 결정하는 핵심 행위자다. 그러나 정작 공공부문 노동자들은 자신의 임금과 노동조건에 중요한 영향을 미치는 주요 정책 수립과 결정 과정에서 배제된다. 이런 상황에서 현재 기관·기업별로 이루어지는 교섭구조는 전체 공공부문 노동자들을 포괄하는 임금과 노동조건의 기준과 체계를 형성하는 데 한계가 있을 수밖에 없다. 이런 의미에서 공공운수부문 노동자들에게 산별교섭과 산별노조의 필요성은 매우 크다.

그럼에도 공공운수노조에서의 산별건설은 왜 지속적으로 유예되었을까? 공공운수노조의 산별건설 과정을 살펴보면, 정부의 탄압과 이에 맞선 투쟁에 집중하느라 결정을 이행하기 위한 내부 논의와 토론, 사업이 제대로 배치되지 못한 점, 투쟁 승리의 경험을 조직 발전으로 이어지도록 하는 논의 과정과 절차가 부재했던 점 등 다양한 요인이 있었다. 하지만 가장 큰 문제는 산별건설의 목표가 실현가능하겠냐는 회의감과 불신이 확대되었다는 사실이다.

「공공운수노조 산별노조운동 평가와 진단 연구」(2022)를 보면 이러한 현실이 잘 드러난다. 먼저 산별노조 인식조사 결과를 보면, 노조 가입 기간 및 간부 활동 기간이 길수록 산별노조 운동에 대한 평가를 포함해 노조 활동에 대한 신뢰도가 낮아지는 경향이 뚜렷하게 나타난다. 현재의 산별운동의 정체나 한계를 더 비판적으로 체감하고 있다는 점 역시 드러난다. 또한 간부 면접조사 결과에서도 산별전환에 대한 미전환 노조의 소속감과 관심이 높지 않고, 산별전환 동인이 약해지고 있다는 점이 확인된다. 실제 인터뷰 내용에는 “단위노조 및 소산별노조가 부처면담을 추진하고 협의를 진행할 힘이 있는데 반해, 오히려 정책역량과 교섭력 측면에서 공공운수노조의 존재감을 못 느끼겠다. 공공운수노조가 제대로 역할을 하지 못하며, 산별이 가지고 있는 조직망과 사업이 전혀 가동되지 않고 있다”는 뼈아픈 이야기가 담겨 있다.

공공운수노조가 현재 사업장 노조들이 요구하는 대정부 대응 역량, 사업장의 교섭과 투쟁을 책임지는 역할에서 부족함이 크다는 지적이다. 그 결과 매우 안타까운 현실이지만 공공운수노조의 존재 이유에 대해 질문하는 조직이 많아지고 있다.

이같은 불만의 배경엔 공공운수노조가 쟁취하고자 하는 산별교섭의 상, 조직구조 및 운영에 대한 상이 모호하다는 문제가 자리하고 있다. 다업종을 포괄하는 공공운수노조의 특성상 모든 조합원이 동일한 요구와 목표를 가지고 투쟁하기는 어렵다. 동일한 교섭구조를 갖춘다고 문제가 해결되는 것도 아니다. 따라서 현장의 요구를 바탕으로 업종과 지역의 특성을 반영한 초기업교섭 방식과 조직구조, 운영방안, 투쟁방향 및 계획을 구체적으로 마련할 필요가 있다. 하지만 공공운수노조는 이에 대한 조직 내 합의가 온전하게 이루어졌다고 보기 어렵다. 여전히 공공운수노조에는 산별교섭의 상, 조직구조와 운영방식을 포함해 다양한 쟁점이 얽혀 있는 상황이다.

문제는 공공운수노조가 다양한 쟁점을 조정하기보다는 정세적 필요와 무관한 총파업을 선언하고 하루 집중 투쟁을 조직하는 방식의 행태를 반복하고 있다는 점이다. ‘왜’ 투쟁하는지보다 ‘언제’ 투쟁하는지를 더 강조하고 거기에 맞춰 노조의 일정과 사업계획을 제시하니, 많은 현장에서 문제를 제기한다. 이는 곧 산별건설의 필요성 자체에 대한 의문으로 비화된다. 이렇듯 공공운수노조의 비전과 체계적인 전략, 조직체계, 운영방식이 제대로 제시되지 못한 상태가 이어지며 산별건설도 유예를 반복해온 것이다.

2) 왜 공공운수노조는 산별건설을 추진해왔는가

그렇다면 공공운수노조가 왜 산별건설을 추진해왔는지부터 다시 짚어볼 필요가 있다. 산별건설의 목표와 필요성에 대한 공감대를 바탕으로, 이를 실현하기 위한 전략과 과제를 구체화하고 전 조직적으로 논의하여 합의를 만들어가야 한다. 또한 산별전환을 완료하는 것만으로 산별건설이 완수되는 것은 아니다. 산별노조가 현장에서 실질적으로 작동하려면 현장의 요구를 반영한 설득력 있는 비전과 이를 실현하는 구체적인 계획이 마련되어야 한다.

지금까지 공공운수노조는 대정부 교섭구조 확보, 공공운수부문 대표노조로서 대표성 강화와 투쟁력 확대, 지역별·특성별 현장 활동 강화로 산별노조 운동의 위기 극복, 민주노조 사수 등 다양한 방향성을 제시했다. 이는 매우 타당하다.

그러나 현재 상황이 만만치는 않다. 노동조합 구성원의 다양성이 증가하고 노동시장 이중구조가 강해지는 조건에서 연대의 가치가 많이 약해지고 있기 때문이다. 이러한 상황에서 공공부문의 대표성 강화와 대정부 교섭구조 확보, 공공부문 노동자들의 단결 강화를 이루려면 당위적 주장을 넘어, 더 많은 역량과 자원을 투여해 산별완성을 위한 구체적인 계획을 수립하고 사업으로 배치하는 것이 필수적이다.

특히 공공운수노조는 그 필요성이 더 크다. 다업종을 포괄하고 있으며, 임금수준, 고용형태, 연령, 성별 등 여러 측면에서 서로 다른 노동자들이 가입한 공공운수노조는 현재 노동운동이 처한 노동자 간 갈등 확대, 단결 약화라는 위기에서 결코 자유로울 수 없으며 오히려 그 중심에 있다고 해도 과언이 아니기 때문이다.

산별완성을 위해서는 우선 공공운수노조의 산별건설 과정을 제대로 평가할 필요가 있다. 공공운수노조는 대정부 교섭과 부처·지역별 교섭을 실현하고 대표성과 영향력을 확대한다는 목표를 제시해왔다. 그러나 이러한 목표가 왜 필요한지에 대한 설명과 이를 실현하기 위한 구체적인 비전과 계획을 충분히 제시하지 못했으며, 조직 내 합의도 부족했다. 그 결과 산별건설의 방향이 모호한 가운데 이에 필요한 조직적 투자와 지원도 안정적으로 이루어지지 못했다. 이런 문제를 반복하지 않으려면 산별건설 과정에 대한 냉철한 평가가 필요하다. 그러한 평가를 바탕으로 단계적이고 구체적인 계획을 수립해야 한다.

이 과정에서 공공운수노조 산하조직들의 다양한 시도와 경험은 큰 자산이다. 현장에서부터 초기업교섭을 조직하고 집단교섭을 정례화하고 정부와의 교섭구조를 만드는 등 격차를 해소하고 완화하려는 노력과 노동자 권리 강화의 토대를 만들어 온 성과에 주목해야 한다. 서울지역 대학 간접고용 노동자들의 집단교섭 투쟁, 교육공무직 노동자들의 집단교섭 투쟁, 지자체 노동자들의 집단교섭 투쟁, 화물노동자들의 안전운임제 쟁취 투쟁, 희망연대본부의 원-하청 공동 투쟁 등 현장에서부터 노동자 간 단결을 강화하고 이를 현실화시키기 위한 제도를 구축하는 투쟁은 꾸준히 이루어졌고 지금도 진행 중이다. 사례별로 차이도 있지만, 이들의 공통점은 현장의 요구를 바탕으로 초기업교섭을 실현하기 위한 전략을 수립하고, 이를 실현하고자 공동 투쟁을 진행하면서 조직의 양적 확대와 질적 강화를 함께 만들어왔다는 점이다.

이러한 현장의 경험을 산별건설의 구체적인 전략으로 발전시킬 필요가 있다. 현장이 만들어 온 집단적 교섭체계와 이를 쟁취하기 위한 투쟁의 경험, 집단교섭의 성과를 어떻게 조직 전체의 경험으로 축적하고 확대해 갈 것인지, 초기업교섭을 확대하고 실질적인 산별교섭으로 발전시키기 위한 단계적이고 구체적인 계획을 수립해야 한다.

지금까지 산별건설과 산별교섭 실현이 제대로 된 집중점과 방향성 없이 당위적으로 주장되었다면, 이제는 어디에 어떻게 역량을 집중할 것인가라는 질문의 답을 조직적으로 찾아가면서 노조의 비전과 전망을 구체화해야 한다. 이러한 과정 속에서 산별건설 역시 제대로 완수할 수 있다.

4. 공공운수노조의 과제

공공운수노조 산별건설 운동은 공공운수노조의 방향을 설정하고 이를 실현하는 운동이어야 한다. 따라서 현재 공공운수노조 산별건설을 위한 과제 설정 역시 공공운수노조의 전략과 구체적인 발전계획은 무엇일지를 논의하는 것과 다르지 않다.

필자는 공공운수노조 산별건설 과정은 곧 공공운수노조의 전반적인 쇄신, 즉 재조직화를 동반할 수밖에 없다고 생각한다. 이러한 전제를 바탕으로, 25만 공공운수노조 조합원의 한날한시 총파업-총력투쟁 과 모호한 교섭 전략을 전면적으로 재검토하고, 초기업교섭-산별교섭 에 집중적으로 투자하며, 조직운영방식을 쇄신해 민주적인 조직운영을 강화하는 것을 공공운수노조의 과제로 제기하고자 한다.

1) 투쟁·교섭전략에 대한 전면적 재검토

우선 정세적 필요성이나 구체적 조건에 대한 검토 없이 한날 한시에 집중일정을 정하고 투쟁을 조직하는 방식에 대한 냉정한 평가가 필요하다. 당위적인 일정 중심의 투쟁계획, 관성적 동원은 현장의 피로감을 높이고, 공공운수노조에 대한 현장의 신뢰를 하락시켜 왔다. 현장이 요구하는 투쟁이 아니라 노조가 일방적으로 제시하는 투쟁으로는 결코 승리를 만들 수 없다는 점을 분명히 해야 한다.

지금까지의 투쟁·교섭전략에 대한 평가에 기반하여, 공공운수노조 내 산별교섭 실현을 위한 경로와 방향, 조직운영 및 편제 방식, 조직발전 경로를 둘러싼 노조 내부의 쟁점들에 대해 합의를 만들어나가는 노력이 함께 진행되어야 한다.

대산별노조로 다양한 업종과 지역을 포괄하는 공공운수노조가 추구하는 산별교섭의 상과 방식은 무엇인가? 산별노조로서 공공운수노조 중앙의 역할은 무엇이고, 업종·지역본부를 포함한 사업조직의 역할은 무엇이 되어야 하는가? 각 단위의 초기업교섭 강화를 위한 전략과 계획은 무엇이 되어야 하는가? 우리가 함께 검토하고 해결해야 할 과제는 너무도 많다. 과거 노조의 연구사업을 통해 일정 정도 큰 방향성이 제출된 바 있으나, 이에 대해 조직적으로 토론이 충분히 이루어지지 못했다.

관성적으로 해 온 투쟁·교섭전략에 대한 전면적 재검토를 시작으로 공공운수노조가 지금의 위기를 돌파하고 제대로 된 산별건설로 나아갈 수 있도록 현장과 함께 투쟁·교섭전략을 재수립해야 한다. 이 과정에서 현장 조합원과 함께 요구를 관철하고 실질적인 성과를 체감할 수 있도록 하는 것 역시 공공운수노조의 중요한 역할이다.

2) 초기업교섭-산별교섭 실현을 위한 집중 투자

공공운수노조의 중요한 역할로, 산별 미전환 조직뿐만 아니라 산별노조 지부들도 대정부·부처 산별교섭을 꼽고 있다. 물론 현 집행부도 고용형태별 교섭구조를 수립하고, 공공기관, 공공-정부기관 간접고용, 공무직, 특수고용-플랫폼 노동자를 구분하여 맞춤형 교섭을 추진하겠다고 밝힌 바 있다.

하지만 실제로 이를 현실화하기 위한 계획이 해당 조직들을 포함하여 노조 내 명확하게 합의되고 노조의 핵심 사업으로 꾸준하게 집행되었다고 보기는 어렵다. 이러한 영역별 맞춤형 교섭을 실현하려면 노조 중앙의 계획 수립과 의지만으로는 한계가 분명하고, 해당 조직들의 정책적·조직적 역량을 강화하는 데 지원해야 하고, 사업조직에 적절한 권한과 책임을 부여해야 한다.

실제로 제대로 된 산별완성을 위해서는 대정부 교섭-부처/지역별 교섭-사업장 교섭이라는 초기업교섭 및 산별교섭 수립 전략을 구체화하고, 업종·지역 등의 사업조직을 강화해서 단계적으로 산별교섭·투쟁이 발전하도록 조직의 역량을 투여해야 한다. 즉, 초기업교섭 강화-산별교섭 실현을 위한 전 조직적 태세 변화와 집중투자 계획을 수립해야 한다.

이를 위해서는 노조 중앙, 지역본부, 업종본부, 사업본부, 지부(초기업, 초업종, 단위)들의 역할과 책임, 권한이 명확해지고 서로가 함께 협력을 창출하는 방식으로 운영체계를 개선해야 한다.

이 과정에서 조직운영에 관한 몇 가지 쟁점을 정리할 필요가 있다. 예를 들어, 조직 편제를 둘러싼 쟁점들이 대표적이다. 이러한 쟁점들에 관해 충분한 논의를 하려면 한국의 다양한 초기업교섭 사례, 외국의 대산별 노동조합의 운영방식 및 교섭전략을 함께 검토할 필요가 있다.

그렇다면 현재 공공운수노조 중앙의 역할은 각 사업조직의 다양한 요구를 조율하고 이를 산별 차원의 요구와 과제로 발전시키는 것이어야 한다. 각 조직의 요구를 바탕으로 공통의 요구를 도출하고, 이를 실현하기 위한 초기업교섭과 대정부교섭의 구조와 계획을 마련해야 한다. 동시에 각 단위에서 초기업교섭이 실제로 조직될 수 있도록 이를 우선적인 과제로 설정하고, 구체적인 실행계획과 지원방안을 마련해야 한다. 업종과 지역을 포함한 사업조직의 강화 역시 현장의 경험과 요구를 바탕으로 추진할 필요가 있다. 나아가 AI 전환과 기후위기 등 사회 변화에 대응해 공공성을 강화할 수 있는 의제를 형성하고, 이를 조직의 주요 과제로 발전시키는 역량도 갖춰야 한다.

구체적으로 노조 중앙은 업종본부와 업종협의회가 업종별 초기업교섭 강화를 주요 목표로 삼아 공동의 요구와 계획을 마련하는 논의 체계를 구축하도록 지원해야 한다. 이 과정에서 각 조직이 정책적·조직적 역량을 갖추도록 지원 체계를 만들어야 하며, 업종본부·업종협의회 소속이 아니더라도 동일 업종에 있는 사업장들을 묶어서 논의 체계를 구성해 더 큰 단결과 연대를 이룰 수 있도록 매개할 필요가 있다.

이를 통해 업종본부, 업종협의회, 사업본부 등 각 사업조직은 자신들의 요구를 종합하고, 초기업교섭 구조든, 부처와의 협의구조든, 산업정책 개입 전략이든, 당장 필요한 계획을 구체적으로 수립할 필요가 있다. 예를 들어, 우리 사업조직 내 임금과 노동조건은 어떠해야 하며 무엇을 기준으로 설정할 것인가, 우리는 이를 위해 어떤 교섭구조를 만들어야 하며 이를 실현위해 무엇을 할 것인가에 대한 구체적 논의와 결정이 필요하다. 이를 통해 업종 부문 내에서 노동조건과 산업정책에 대한 발언력을 높여갈 수 있어야 한다.

지역본부 역시 지자체 유관 사업장들의 초기업교섭 구조를 실현하고 지역 내 공공운수부문 노동자들의 노동표준을 만드는 일을 주요 과제로 설정해야 한다. 이를 뒷받침하기 위한 노조 중앙의 지원을 더욱 강화할 필요가 있다.

추가로 노조 중앙은 정세적 조건과 상황, 업종본부와 지역본부의 다양한 층위를 고려하여 공공기관사업본부 외에도 사업본부의 설치를 검토함으로써 조직운영의 유연성을 높일 필요도 있다. 또한 초기업교섭 강화를 위한 조직 확대·강화 사업도 더 많이 지원해야 한다. 이를 위해 기존 조직에 대한 재조직화 사업과 미조직 노동자 조직화를 위한 전략조직사업을 발전시킬 필요가 있다.

물론 이러한 구체적 역할을 논의하고 정리하는 과정에서 다양한 쟁점이 새로 발생할 수 있다. 하지만 그렇기 때문에 논의를 미룰 게 아니라, 오히려 더 적극적으로 시작해야 한다. 당장에는 내부의 갈등과 쟁점이 확산되면서 혼란이 발생할 수도 있지만, 오히려 논의할 것들을 제때 논의하지 못하는 게 조직의 위기와 혼란을 더 키우는 길임을 기억해야 한다.

3) 조직운영방식의 쇄신을 통한 민주적 조직운영 강화

공공운수노조의 산별건설 완성을 위해서는 조직운영방식의 변화, 재원과 역량 투여방식의 변화, 투쟁·교섭전략의 변화 등 공공운수노조의 전반적 쇄신이 필요하다. 이를 위해서는 공공운수노조의 발전 전망에 대한 조직 내 합의를 넓혀가는 과정을 반드시 거쳐야 한다. 왜 산별건설이 계속해서 실패하고 연맹이 유지되었던가. 왜 노조에 대한 신뢰와 만족도가 하락하고 공공운수노조로부터 이탈이 증가하고 있는가. 이는 공공운수노조 내에서 조직발전 전망에 대한 합의 수준이 낮았기 때문이다.

물론 조직 내 합의 수준을 높이려면 많은 역량과 시간을 투여해야 한다. 그렇기에 합의를 만들어 가는 과정은 더욱 중요할 수밖에 없다. 조직 내 단결력과 조직력을 강화하는 것과 다르지 않기 때문이다.

현재 중앙집행위원회, 중앙위원회, 대의원회 등 노조의 주요 의사결정 과정에서는 쟁점적인 안건이나 사업계획 등을 둘러싼 질문과 토론이 제대로 이루어지지 않고 있다. 이는 매우 심각한 문제이다. ‘이야기해 봤자 바뀌겠냐’는 현장 간부들의 불신이 깔려 있기 때문이다. 더불어 이는 노조의 많은 결정이 현장 사업장에 실질적인 영향을 주지 못하고 있음을 보여준다.

‘지키지 않아도 되는 결정’이 반복되는 것은 노조 상층부에 대한 현장의 신뢰가 낮다는 사실을 보여주는 동시에, 다시 그 신뢰를 떨어뜨리는 악순환을 낳는다. 충분한 토론과 합의 없이 주요 투쟁과 사업이 결정되고, 현장에는 참여 의무만 강조하는 하향식 조직운영방식은 산별건설을 위해서라도 반드시 지양해야 한다.

인식을 이렇게 변화시키려면, 공공운수노조가 공공운수부문 노동자의 대표로서 최소한 소속 조직들이 함께 만들어가는 노동조합이라는 자부심과 소속감을 높일 수 있도록, 토론 방식과 의견수렴 절차를 개선할 필요가 있다. 또한 청년, 여성, 중소규모 사업장 등의 의견이 노조 사업에 실질적으로 반영될 수 있도록 의사결정과 소통체계 측면의 보완 방안도 적극적으로 고려해야 한다.

5. 나가며

현재 공공운수노조는 현장에 어떤 비전과 전망을 제시하고 있는가? 현장이 요구하는 공공운수노조의 역할은 무엇인가? 왜 공공운수노조는 산별을 추진하는가?

공공부문 노동자들은 기업별 교섭으로는 자신의 임금과 노동조건을 근본적으로 개선하기 어렵다는 현실을 변화시키고자 공공운수노조라는 산별노조를 지향했다. 결국 우리는 여기서 시작할 수밖에 없다. 기관이나 기업을 넘어서 정부를 상대로 실질적으로 교섭할 수 있는 구조를 만들고, 이를 통해 공공운수부문에 대한 주요 정책에 목소리를 내야 한다는 필요성이 사라지지 않는 한, 공공운수노조는 산별완성을 포기할 수 없다. 또한 공공부문 노동자들의 대표성 제고와 단결 강화를 위해서도 초기업교섭의 확대, 산별교섭 실현을 위한 구체적 비전과 전망 제시, 산별완성은 꾸준히 추진해야 한다.

하지만 과거의 투쟁방식이나 조직운영방식으로는 공공운수노조가 목표를 달성할 수 없다는 점은 분명하다. 조합원들이 존재 이유와 필요성을 의문시하는 공공운수노조가 아니라, 자부심을 가질 수 있는 공공운수노조를 만들기 위해 이제는 공공운수노조를 재조직화해야 한다. 투쟁방식과 조직운영방식의 전반적인 쇄신, 초기업교섭-산별교섭 실현을 위한 체계적인 전략 수립과 지원 강화, 민주적 조직운영의 강화를 시작으로 공공운수노조의 재조직화가 실질적으로 이루어질 때, 공공운수노조는 비로소 현장의 신뢰를 회복할 수 있을 것이다. ●